# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a9e233ff-fd90-55cf-8621-2a9b006b30f6
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2005-07-11
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 11.07.2005 BE.2003.50010b
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_BE-2003-50010b_2005-07-11.pdf

## Full Text

490 Personalrekursgericht 2005 

treffenden Annahme erfolgten, vom Grundlohn dürfe grundsätzlich 
nicht abgewichen werden. 

110 Besoldung. Diskriminierungsverbot.  
- Besoldungsklassen bzw. Lohnstufen nach dem früheren sowie nach 

dem aktuellen Lohnsystem (Erw. 1). 
- Die nach dem früheren Recht vorgenommene Lohneinstufung erweist 

sich unabhängig des Rechtsgleichheitsgebots sowie des Diskrimi-
nierungsverbots als nicht korrekt (Erw. 5). 

- Trotz Gleichwertigkeit der Stellen bestanden nach früherem Lohn-
system zwischen der Beschwerdeführerin und den Vergleichspersonen 
grosse Lohnunterschiede; eine Diskriminierung im Sinne des 
Gleichstellungsgesetzes ist dargetan (Erw. 6). 

- Es bestehen keine objektiven Gründe, welche die Lohnunterschiede 
nach dem früheren Lohnsystem zu rechtfertigen vermöchten. Festle-
gung der diskriminierungsfreien Besoldung (Erw. 7). 

- Der nach altem Recht korrekte Lohn, welcher innerhalb des nach 
neuem Recht vorgesehenen Lohnbandes liegt, ist per 1. April 2001 un-
verändert zu überführen (Erw. 8). 

- Festlegung des Lohnes nach neuem Recht; Rückweisung an die Vorin-
stanz (Erw. 9).  

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 11. Juli 2005 in Sachen 
W. gegen Beschluss des Regierungsrates (BE.2003.50010).  

Aus den Erwägungen 

II. 1. a) Die materiellen Bestimmungen des Personalgesetzes 
traten auf den 1. April 2001 in Kraft (vgl. RRB vom 27. September 
2000, AGS 2000, S. 248). Gleichzeitig wurden die materiellen Be-
stimmungen des Besoldungsdekret aufgehoben (vgl. § 50 Abs. 1 lit. a 
PersG). In Bezug auf das anwendbare Recht ergibt sich daraus 
Folgendes: Das Begehren betreffend Lohnansprüche vor dem 1. Ap-
ril 2001 (im Folgenden: Lohnansprüche nach altem Lohnsystem) ist 
nach Massgabe des Besoldungsdekrets und dessen Folgeerlassen zu 

2005 Besoldung 491 

beurteilen. In Bezug auf das Begehren betreffend Lohnansprüche ab 
dem 1. April 2001 (im Folgenden: Lohnansprüche nach neuem Lohn-
system) sind demgegenüber das Personalgesetz und dessen Folgeer-
lasse (insbesondere das Lohndekret) massgebend.  

b) Das alte Lohnsystem beruht auf einer Unterteilung in 30 Be-
soldungsklassen (§ 19 BesD), welche sich teilweise überschnitten. In 
der Regel waren einer Funktion drei verschiedene Besoldungsklassen 
zugeordnet (vgl. Anhang I BesD). Die wesentlichsten Gesichtspunkte 
für den Entscheid, welcher Funktion eine bestimmte Stelle zuzuteilen 
war, waren in der sog. "Funktionsumschreibung" zusammengefasst 
(…).  

Zwischen dem Minimum der tiefsten und dem Maximum der 
höchsten der drei einer Funktion zugewiesenen Besoldungsklassen 
lag (jedenfalls in Bezug auf die vorliegend relevanten Funktionen) in 
der Regel eine Differenz von rund 39 % (z.B. Verwaltungsbeamte 
[Besoldungsklassen 9 – 11] 38,5 %, Verwaltungsbeamte mit beson-
deren Aufgaben [12 – 14] 38,7 %, Sachbearbeiter [13 – 15] 38,9 %, 
Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben [15 – 17] 39,6 %, Sachbe-
arbeiter mit besonderer Verantwortung [17 – 19] 38,9 %). Grund-
sätzlich wurde den Mitarbeitenden Ende Jahr eine ordentliche 
Dienstalterszulage in der Höhe von einem Achtel der Differenz zwi-
schen dem Minimum sowie dem Maximum einer Besoldungsklasse 
ausgerichtet (§ 30 BesD); abweichend hiervon wurde in einzelnen 
Jahren im Zusammenhang mit dem Voranschlag die Zulage halbiert. 
Zusätzlich konnten bei entsprechender Leistung ausserordentliche 
Dienstalterszulagen zugesprochen oder eine Beförderung in die 
nächsthöhere Besoldungsklasse derselben Funktion vorgenommen 
werden. Wesentlich erscheint, dass das System in erheblichem Masse 
von Automatismen geprägt war; durch die Ausrichtung einer ordent-
lichen Dienstalterszulage kam dem Alter bzw. dem Dienstalter eine 
grosse Bedeutung zu. Dies zeigt sich namentlich darin, dass die 
Bandbreite zwischen Minimum und Maximum innerhalb der vorlie-
gend interessierenden Besoldungsklassen jeweils bei knapp 25 % lag 
(z.B. Besoldungsklasse 10: 24,5 %, 11: 24,5 %, 12: 24,5 %, 13: 
24,6 %, 14: 24,5 %); allein mittels der ordentlichen Dienstalterszula-

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gen konnte grundsätzlich innert acht Jahren ein entsprechender An-
stieg der Besoldung erreicht werden.  

c) Gemäss dem neuen Lohnsystem setzt sich der Lohn zusam-
men aus einem Positionslohn, einem Leistungsanteil und allfälligen 
Lohnzulagen (§ 4 LD). Der Positionslohn beruht primär auf einer Ar-
beitsplatzbewertung unter zusätzlicher Berücksichtigung der Arbeits-
marktsituation (§ 5 LD). Die Bandbreite für den Leistungsanteil be-
trägt 40 % des Positionsanteils; innerhalb dieses Leistungsbandes 
wird der Lohn jährlich angepasst u.a. nach Massgabe von Fach-, 
Selbst- und Sozialkompetenz sowie nach der Umsetzung der Erfah-
rung (§ 6 LD). Die Zuordnung zu einer bestimmten Funktion (und 
damit zum entsprechenden Positionslohn und dem dazugehörigen 
Leistungsband) erfolgt nach Massgabe der ausgeübten Tätigkeit und 
damit grundsätzlich unabhängig von der Ausbildung und Erfahrung 
des betroffenen Stelleninhabers. Jedem Arbeitsplatz ist eine be-
stimmte Lohnstufe zugeordnet. Automatismen wie Teuerungs- oder 
Dienstalterszulage wurden abgeschafft.  

d)  § 35 Abs. 4 LD bestimmt, dass der Grosse Rat mit den Über-
führungsbestimmungen in Anhang III u.a. "die Staffelung der Ein-
führung des neuen Lohnsystems" regelt. Das Lohndekret sieht somit 
explizit vor, dass das neue Lohnsystem nicht auf ein bestimmtes 
Datum vollständig implementiert wird, sondern dass der Grosse Rat 
eine Übergangszeit festlegen kann.  

Aus Ziff. 1 und 5 Anhang III LD ergibt sich, dass die Besoldun-
gen nach altem Lohnsystem per 1. April 2001 grundsätzlich unverän-
dert überführt wurden und individuelle Anpassungen nach Massgabe 
des neuen Lohnsystems erst per 1. Januar 2002 erfolgten. Ziff. 2 re-
gelt die Behandlung der sog. "Gewinner" (bisheriger Bruttolohn liegt 
unterhalb des Minimums der neuen Lohnstufe) bzw. "Verlierer" (bis-
heriger Bruttolohn liegt oberhalb des Maximums der neuen Lohn-
stufe). Ziff. 4 Abs. 1 bestimmt, dass Mitarbeiterinnen und Mitar-
beiter, deren bisherige Bruttobesoldung über dem Maximum der 
neuen Lohnstufe liegt, von einer nominellen Besitzstandsgarantie 
profitieren, sofern die Summe gebildet von Lebensalters- und Dienst-
altersjahren mindestens 60 ergibt.  

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2.  (Allgemeine Erwägungen betreffend Rechtsgleichheit und 
Diskriminierungsverbot)  

3.  a) Die Beschwerdeführerin ist im Bereich X. tätig. Die ver-
wendeten Funktionsbezeichnungen sind unterschiedlich: Sachbear-
beiterin (vgl. Anstellungsverfügung vom 10. Mai 1995), Sachbear-
beiterin/Revisorin (vgl. Stellenbeschrieb vom 29. April 1996) bzw. 
Revisorin (vgl. u.a. aktuellen Staatskalender). Im Bereich X. sind 
vier Mitarbeitende angestellt, einerseits der leitende Revisor A., an-
derseits B. und C. als Revisoren sowie die Beschwerdeführerin. 

b)  (Darstellung des beruflichen Werdegangs der Beschwerde-
führerin sowie der beiden Vergleichspersonen B. und C.)  

c) (Lohnvergleich zwischen B., C. und der Beschwerdeführerin 
ab 1995) 

4. In Bezug auf die Behandlung des vorliegenden Falles ist es 
unabdingbar, die Beurteilung nach Massgabe des alten Lohnsystems 
(Erw. 5 – 7 hienach), des neuen Lohnsystems (Erw. 9 hienach) sowie 
der Übergangsregelung (Erw. 8 hienach) strikt zu trennen. Dabei ist 
wesentlich, dass ein Lohnsystem nicht allein dadurch gegen das Dis-
kriminierungsverbot oder das Rechtsgleichheitsgebot verstösst, weil 
eine andere Bewertung ebenfalls mit guten Gründen vertretbar wäre 
oder gar aus der Sicht bestimmter arbeitswissenschaftlicher Theorien 
besser begründet erschiene (vgl. Hansjörg Seiler, Gleicher Lohn für 
gleichwertige Arbeit, ZBl 2003 S. 128 mit Hinweisen). So lässt sich 
beispielsweise allein aus dem Umstand, dass eine altrechtliche 
Besoldung dem neuen Lohnsystem widerspricht, nicht auf deren Wi-
derrechtlichkeit schliessen.  

5. a) Das alte Lohnsystem sah unter anderem folgende Funktio-
nen vor: Sachbearbeiter mit besonderer Verantwortung (Lohnstufe 17 
– 19), Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben (15 – 17), Sachbear-
beiter (13 – 15), Verwaltungsbeamter mit besonderen Aufgaben 
(Lohnstufe 12 – 14), Verwaltungsbeamter (9 – 11). Die entsprechen-
den Tätigkeitsgebiete waren gemäss der "Funktionsumschreibung" 
(vgl. Erw. 1/b hievor) zur Hauptsache wie folgt umschrieben: 

Sachbearbeiter mit besonderer Verantwortung 
 "Selbständiges Bearbeiten eines Sachgebietes, das vertiefte Spezialkennt-

nisse erfordert. Führen von Verhandlungen. Redigieren von Berichten und ein-

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fachen Botschaften. Führen anspruchsvoller Protokolle. Qualifizierte Beratung 
Dritter." 
Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben 
 "Selbständiges Bearbeiten eines abgegrenzten Sachgebietes mit entspre-

chenden Abklärungen und Verhandlungen. Selbständige Erledigung von Kor-
respondenz. Vorbereiten von Verfügungen und Regierungsbeschlüssen." 
Sachbearbeiter 
 "Weitgehend selbständiges Bearbeiten eines klar abgegrenzten Sachgebie-

tes mit entsprechenden Abklärungen. Selbständige Erledigung von Korrespon-
denzen." 
Verwaltungsbeamter mit besonderen Aufgaben 
 "Bearbeiten eines begrenzten Sachgebietes. Ausführen der damit zusam-

menhängenden Arbeiten wie Korrespondenz, einfache Berichte und Protokolle. 
Erteilen von Auskünften." 
Verwaltungsbeamter 
 "Sekretariatsarbeiten, Schreibarbeiten, Registratur, Maschinenschreiben 

nach Vorlage, Diktat oder Stichworten. Einfache Korrespondenz." 
b) (Darstellung Stellenbeschrieb Beschwerdeführerin)  
c) Die Einstufung der Beschwerdeführerin in die Besoldungs-

klassen 10 und 11 entspricht der Funktion "Verwaltungsbeamtin". 
Aufgrund des Vergleichs zwischen den Tätigkeitsgebieten gemäss 
der "Funktionsumschreibung" sowie dem Stellenbeschrieb ist diese 
Funktionseinteilung nicht nachvollziehbar; auch eine Einteilung als 
"Verwaltungsbeamtin mit besonderer Verantwortung" würde dem 
Aufgabengebiet kaum gerecht. Vielmehr erscheint eine Zuordnung 
zumindest zur Funktion "Sachbearbeiter" als angezeigt. Bezeichnen-
derweise wird im angefochtenen Entscheid zumindest die Frage 
aufgeworfen, ob diese Funktion nicht "angebracht und zwingend" 
gewesen wäre. Die Zuordnung würde sich im Übrigen decken mit 
den Funktionsbezeichnungen in der Anstellungsverfügung ("Sachbe-
arbeiterin") und im Stellenbeschrieb ("Revisorin/Sachbearbeiterin").  

In Bezug auf die fachlichen Anforderungen setzt die "Funk-
tionsumschreibung" für Sachbearbeiter Folgendes voraus: "Kauf-
männische Grundausbildung (Berufslehre oder Handelsschule), 
mehrjährige Erfahrung, spezielle Fachkenntnisse." Gemäss den Aus-
sagen der Juristin der Abteilung Personal und Organisation anlässlich 

2005 Besoldung 495 

der Verhandlung vor dem Personalrekursgericht wurden damit nicht 
die individuellen, sondern die generellen Anforderungen an die 
Stelleninhabenden definiert. Mitarbeitende, welche das Anforde-
rungsprofil nicht erfüllten, wurden nicht einer tieferen Funktion 
zugewiesen. Vielmehr setzte man den Lohn zuunterst im Lohnband 
der entsprechenden Funktion an, ohne je unter den Minimalwert zu 
gehen. Eine Regelung analog zu § 8 Abs. 2 PLV, wonach aus-
nahmsweise für eine befristete Übergangszeit der Anfangslohn bis zu 
15 % unter dem Positionslohn festgesetzt werden durfte, gab es nach 
altem Recht noch nicht. Der Umstand, dass die Beschwerdeführerin 
bei Amtsantritt noch über keine einschlägigen Fachkenntnisse 
verfügte, wäre somit der Einreihung als Sachbearbeiterin nicht 
entgegen gestanden. Hinzu kommt, dass sie im massgebenden Zeit-
punkt bereits über eine spezifische Berufserfahrung von zwei Jahren 
verfügte.  

d) Insgesamt ergibt sich anhand der "Funktionsumschreibung", 
dass die Beschwerdeführerin zumindest als Sachbearbeiterin hätte 
eingestuft werden müssen. Unabhängig vom Rechtsgleichheitsgebot 
sowie vom Diskriminierungsverbot erweist sich die Besoldungsein-
reihung nach altem Recht als nicht korrekt.  

6. a) Gemäss der Arbeitsplatzanalyse ABAKABA, welche dem 
neuen Lohnsystem zugrunde liegt (vgl. die ausführliche Darstellung 
in AGVE 2004, S. 392 ff.), sind die Funktionen von B., C. und der 
Beschwerdeführerin identisch bewertet. Nach der Darstellung der 
Anstellungsbehörde besteht seit Amtsantritt der Beschwerdeführerin 
grundsätzlich dieselbe Aufgabenzuteilung. Folglich ist davon auszu-
gehen, dass die Arbeitsplatzanalyse dasselbe Resultat erbracht hätte, 
wenn sie zu einem früheren Zeitpunkt erfolgt wäre.  

Die Stellenbeschriebe der Beschwerdeführerin sowie von C. 
von 1996 lauten weitgehend gleich. (…) 

Aufgrund der Identität der Arbeitsplatzbewertungen sowie den 
praktisch gleichlautenden Stellenbeschrieben lässt sich auf die 
Gleichwertigkeit der Stellen schliessen. Zwar führt die Anstellungs-
behörde mehrmals aus, die externe Revisionstätigkeit von C. und B. 
sei höher zu gewichten als die interne der Beschwerdeführerin. Dies 
widerspricht indessen nicht nur dem Resultat der Arbeitsplatzbewer-

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tung, sondern insbesondere auch den Aussagen des unmittelbar Vor-
gesetzten der Beschwerdeführerin (insbesondere: "In fachlicher Hin-
sicht muss die Beschwerdeführerin das selbe Wissen aufweisen, wie 
es C. und B. haben"; "die Anforderungen im Aussendienst unter-
scheiden sich von denjenigen im Innendienst. Jeder muss zusätzliche 
bzw. andere Kenntnisse haben; im Durchschnitt sind die Anforderun-
gen aber als gleich zu bezeichnen."). Die Argumentation der Anstel-
lungsbehörde erweist sich insofern als unbehelflich.  

b) Trotz der erwähnten Gleichwertigkeit der Stellen (vgl. lit. a 
hievor) bestehen zwischen der Beschwerdeführerin einerseits sowie 
C. und B. anderseits grosse Lohnunterschiede (vgl. Erw. 3/c hievor). 
Wie für die Vorinstanz ist damit für das Personalrekursgericht glaub-
haft eine Diskriminierung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes dar-
getan. Gemäss Art. 6 GlG obliegt es folglich dem Arbeitgeber nach-
zuweisen, dass trotz gegenteiliger Vermutung der Lohnunterschied 
objektiv gerechtfertigt ist bzw. keine Benachteiligung der Beschwer-
deführerin aufgrund des Geschlechts vorliegt (BGE vom 20. August 
2003, publiziert in Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts, Bern 
2004, S. 287 ff. Erw. 3.4; BGE 127 III 207 ff., Erw. 3/b; Sabine Stei-
ger-Sackmann in: Margrith Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann 
[Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, Art. 6 
GlG N 60).  

c) Die Vorinstanz sowie die Anstellungsbehörde vertreten die 
Auffassung, ein Vergleich der Einstufungen sei nicht statthaft, da mit 
C. und B. im Rahmen interner Stellenwechsel Vereinbarungen getrof-
fen worden seien, die sich im Nachhinein als fragwürdig erwiesen 
hätten. Dadurch seien sie schliesslich zu hoch entlöhnt worden. 

Der Einwand ist nicht stichhaltig. Vorab erscheint es unhaltbar, 
gegenüber einzelnen Mitarbeitenden Lohnversprechen abzugeben 
und anderen Mitarbeitenden mit Verweis auf die Fragwürdigkeit die-
ser Versprechen eine äquivalente Besoldung zu verweigern. Dies gilt 
in concreto umso mehr, als die angeblichen Versprechen unmittelbar 
vor bzw. zwei Jahre nach der Anstellung der Beschwerdeführerin er-
folgten und es sich folglich keineswegs um "Altlasten" einer frühe-
ren Praxis handelte. Insbesondere aber gilt es zu beachten, dass auch 
der Vorgänger von C., D., sowie A. vor seiner Beförderung zum Be-

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reichsleiter nicht als Sachbearbeiter, sondern in einer höheren Stufe 
als die Beschwerdeführerin eingeteilt waren (D.: Sachbearbeiter mit 
besonderen Aufgaben; A.: Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben 
oder Sachbearbeiter mit besonderer Verantwortung). Der Umstand, 
dass A. offenbar auch noch in einzelnen Projekten mitarbeitete, ist 
dabei nicht allzu hoch zu gewichten; bezeichnenderweise wird nicht 
geltend gemacht, er wäre andernfalls anstelle der Besoldungsklasse 
17/16 analog zur Beschwerdeführerin als Verwaltungsbeamter einge-
stuft worden. Ein Vergleich der Besoldungen der Beschwerdeführe-
rin einerseits sowie C. und B. anderseits erweist sich daher ohne 
Weiteres als gerechtfertigt.  

Gemäss den Darstellungen der Anstellungsbehörde bewegte 
sich die anfängliche Besoldung der Beschwerdeführerin auf ähnli-
chem Niveau wie diejenige ihrer Vorgängerin E.. Für die Beurteilung 
des vorliegenden Falls lassen sich daraus jedoch keine relevanten 
Rückschlüsse ziehen. Es kann daher offen bleiben, ob allenfalls E. 
höher hätte entschädigt werden müssen oder ob – bedingt durch 
rechtliche Neuerungen per 1. Januar 1995 – die Beschwerdeführerin 
wesentlich qualifiziertere Arbeiten zu übernehmen hatte.  

7. a) Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der 
Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu 
gehören zunächst Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflus-
sen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, 
konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken. Darüber hinaus 
können Lohnunterschiede aber auch aus Gründen gerechtfertigt sein, 
die nicht unmittelbar die Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des 
Arbeitnehmers berühren, sondern sich – wie etwa familiäre Belastun-
gen und das Alter – aus sozialen Rücksichten ergeben. Schliesslich 
kommt als Rechtfertigungsgrund für Lohnunterschiede die konjunk-
turelle Lage in Betracht, soweit ihre Berücksichtigung einem wirkli-
chen unternehmerischen Bedürfnis entspricht. Allerdings kann auch 
mit derartigen, formal geschlechtsneutralen Kriterien unter Umstän-
den eine indirekte Diskriminierung verbunden sein, wie beispielswie-
se dann, wenn dem Dienstalter zu grosses Gewicht für die Entlöh-
nung beigemessen wird, ohne Rücksicht auf nach wie vor typischer-
weise von Frauen zu verzeichnende Karriereunterbrüche aufgrund 

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familiärer Pflichten. In der Regel vermögen objektive Gründe im 
umschriebenen Sinne jedoch eine unterschiedliche Entlöhnung zu 
rechtfertigen, wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung und Lohnge-
staltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent 
die Löhne derselben Arbeitgeberin beeinflussen (vgl. zum Ganzen 
BGE 127 III 207, Erw. 3/c; 125 III 368, Erw. 5, je mit zahlreichen 
Hinweisen).  

b) Die rückwirkende Lohnerhöhung wird (infolge Verjährung) 
erst für die Zeit ab dem 1. September 1997 beantragt. C. war damals 
47 Jahre alt, B. 46 und die Beschwerdeführerin 30. Letztere war so-
mit erheblich jünger als ihre beiden Arbeitskollegen.  

C. war 1997 bereits seit 16 Jahren beim Kanton tätig, die Be-
schwerdeführerin seit 10 und B. seit 9 Jahren. Im Weiteren ergibt 
sich, dass C. während den gesamten 16 Jahren im betroffenen Amt 
arbeitete und daher eine grosse Berufserfahrung in fachverwandten 
Bereichen aufwies. B.  verfügte 1997 über 2 Jahre Erfahrung im Be-
reich X. (1988 – 1990) sowie über 7 Jahre zusätzliche Berufserfah-
rungen im Finanzsektor. Die Beschwerdeführerin konnte sich 1997 
über eine zweijährige Erfahrung im Bereich X. ausweisen; weitere 
fachverwandte Berufserfahrungen besass sie nicht.  

In Bezug auf die Ausbildung ist wesentlich, dass C. zusätzlich 
zur KV-Lehre die Höhere Kaufmännische Berufsschule absolvierte. 
Er ist insofern deutlich besser qualifiziert als B. und die Beschwerde-
führerin. Deren Ausbildungen dürfen vorliegend als gleichwertig 
angesehen werden.  

Weitere objektive Gründe, welche eine unterschiedliche Besol-
dung zu rechtfertigen vermöchten, sind nicht ersichtlich und werden 
auch nicht geltend gemacht.  

c) Aufgrund der Gleichwertigkeit ihrer Stellen hätten die Mitar-
beitenden des Bereichs X. nach altem Recht derselben Funktion 
zugeordnet werden müssen. Diese Folgerung ergibt sich sowohl auf-
grund der Aussagen der Juristin der Abteilung Personal und Organi-
sation als auch aufgrund des Schreibens der Abteilung Personal und 
Organisation, Sektion Besoldungen und Sozialleistungen, an den 
Rechtsdienst Regierungsrat vom 28. Februar 2003 (letzter Abschnitt) 
und gilt zumindest für die Zeit ab dem 1. September 1997, als die 

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Beschwerdeführerin bereits über eine zweijährige spezifische Berufs-
erfahrung verfügte. Dementsprechend war zu diesem Zeitpunkt 
zwischen den drei Mitarbeitenden des Bereichs X. ein Besol-
dungsunterschied von maximal rund 39 % (vgl. Erw. 1/b hievor) ge-
rechtfertigt.  

Innerhalb derselben Funktion hätte C. aufgrund seines Alters, 
seines Dienstalters, seiner Berufserfahrung und seiner Ausbildung 
sehr weit oben eingereiht werden müssen, die Beschwerdeführerin 
demgegenüber relativ weit unten. Eine Differenz von 30 - 35 % er-
weist sich dementsprechend als angezeigt. 

Aufgrund der Bedeutung, welche im alten Lohnsystem dem 
unterschiedlichen Alter eingeräumt wurde (vgl. Erw. 1/b hievor), 
wäre B. in der erwähnten Funktion relativ hoch, jedoch in Anbetracht 
der übrigen Kriterien sicherlich tiefer als C. eingereiht worden. 
Gegenüber der Beschwerdeführerin rechtfertigt es sich, von einer 
Differenz von rund 25 % auszugehen.  

d)  Gestützt auf die erwähnten Vergleiche lässt sich unabhängig 
von der Zuteilung in eine bestimmte Besoldungsklasse für das Jahr 
1997 der diskriminierungsfreie Lohn der Beschwerdeführerin auf 
Fr. 72'000.-- (bei einem 100%-Pensum) festlegen. Objektive Gründe, 
welche die Differenz zur effektiven Besoldung von Fr. 65'334.20 (bei 
einem 100%-Pensum) zu rechtfertigen vermöchten, sind nicht er-
sichtlich. Diese widerspricht demzufolge dem Diskriminierungsver-
bot. Die Prüfung, ob zusätzlich auch ein Verstoss gegen das Rechts-
gleichheitsgebot vorliegt, erübrigt sich, da die Beschwerdeführerin 
daraus keine weitergehenden Ansprüche abzuleiten vermöchte.  

e)  In Bezug auf die Folgejahre ergibt sich kein Hinweis darauf, 
dass ein Grund bestanden hätte, der Beschwerdeführerin 1998, 1999 
und 2000 die ordentliche Dienstalterszulage zu verweigern; per 
1. Januar 2001 wurden keine ordentlichen Dienstalterszulagen ausge-
richtet. Eine ordentliche Dienstalterszulage im Bereich der vorlie-
gend relevanten Besoldungsklassen betrug ca. Fr. 2'000.--/Jahr. 
Darauf ist im Folgenden abzustellen. Der korrekte, d.h. diskriminie-
rungsfreie Lohn zur Zeit der Überführung ins neue Lohnsystem hätte 
somit Fr. 78'000.-- (bei einem 100%-Pensum) betragen. Dies ent-
spricht einer Differenz gegenüber C. von 22,3 %, gegenüber B. von 

500 Personalrekursgericht 2005 

19,3 %. Aufgrund der nach wie vor bestehenden objektiven Gründe 
für einen Besoldungsunterschied (vgl. lit. b hievor) lassen sich diese 
Differenzen nach Massgabe des Diskriminierungsverbots sowie des 
allgemeinen Rechtsgleichheitsgebots nicht beanstanden. 

8. a) Bei der Ausgestaltung des Übergangsrechts geniesst der 
Gesetzgeber eine erhebliche Gestaltungsfreiheit, doch darf er dabei 
nicht Unterscheidungen treffen, die rechtsungleich bzw. sachlich 
nicht haltbar sind (ZBl 2000, S. 384 mit Hinweisen).  

Mit den Überführungsregelungen in Anhang III Lohndekret 
wollte der Gesetzgeber einen sozialen Übergang vom alten zum 
neuen Lohnsystem erreichen und dabei kombiniert auf die Dienst-
jahre und das Lebensalter Rücksicht nehmen (vgl. Botschaft vom 
31. Mai 2000 betreffend Anhänge I, II und III zum Lohndekret, 
S. 12). Diese Zielsetzung gelangt u.a. in der Besitzstandsgarantie 
gemäss Ziff. 4 Anhang III zum Ausdruck (vgl. Erw. 1/d hievor). Die 
Regelung bewegt sich ohne Weiteres im Rahmen des erwähnten 
gesetzgeberischen Gestaltungsspielraums. Dabei liegt es in der Natur 
der Sache, dass irgendwo Abgrenzungen vorgenommen werden müs-
sen. Die Bestimmung, dass Mitarbeitende mit Lebensalters- und 
Dienstaltersjahren von mindestens 60 von einer nominellen Besitz-
standsgarantie profitieren, lässt sich folglich nicht beanstanden.  

Dieselbe Beurteilung ergibt sich in Bezug auf die Regelungen, 
wonach per 1. April 2001 die bisherigen Löhne grundsätzlich (d.h. 
wenn sie innerhalb des Leistungsbandes gemäss neuer Lohnstufe la-
gen) unverändert überführt wurden (Ziff. 1) und individuelle Lohn-
anpassungen erst auf den 1. Januar 2002 erfolgten (Ziff. 5). Durch 
diese Staffelung der Überführung in die neue Lohnstufe einerseits 
und der Einführung des Leistungslohns anderseits sollten eine gewis-
se Stabilität garantiert sowie eine grosse Unruhe vermieden werden 
(vgl. zum Ganzen: Protokoll der Sitzung der Nichtständigen Kom-
mission Nr. 17 "Personalvorlagen" vom 3. Juli 2000, S. 673, Voten 
Mörikofer und Scholl). Allenfalls mag auch der Respekt davor, die 
Personaladministration zu überlasten, eine Rolle gespielt haben.   

b) Der bisherige Lohn von C. und B. liegt über dem Leistungs-
band, welches gemäss neuem Lohnsystem für ihre Funktion vorgese-
hen ist. Sie erfüllen indessen die Voraussetzungen für die Gewährung 

2005 Besoldung 501 

der Besitzstandsgarantie nach Ziff. 4 Anhang III Lohndekret. Der 
Umstand, dass ihr Lohn unverändert überführt wurde, lässt sich folg-
lich nicht beanstanden.  

Die Besoldung der Beschwerdeführerin wurde ursprünglich un-
verändert überführt. Aufgrund der entsprechenden Empfehlung der 
Schlichtungskommission wurde sie nachträglich von Fr. 69'719.65 
auf Fr. 74'120.90 (je bezogen auf ein 100%-Pensum) erhöht. Auf-
grund der obigen Ausführungen (vgl. Erw. 5 – 8 hievor) hätte sie im 
Zeitpunkt der Überführung nach altem Recht noch höher, nämlich 
mit Fr. 78'000.-- entlöhnt werden müssen. Dieser Lohn, welcher 
innerhalb der Lohnstufe 9 liegt, ist zu überführen; für eine zusätz-
liche Erhöhung per 1. April 2001 besteht kein Anlass.  

9.  a) Die Löhne von C. und B. bewegen sich ausserhalb des für 
sie vorgesehenen Lohnbandes und sind besitzstandsgeschützt. Ent-
sprechend lassen sich nach Massgabe des neuen Rechts aus dem 
Vergleich mit ihnen keine Lohnansprüche zugunsten der Beschwer-
deführerin ableiten. Insofern ist unwesentlich, ob bzw. in welchem 
Mass die Beschwerdeführerin über bessere Mitarbeiterbeurteilungen 
verfügt, in den letzten Jahren mehr Weiterbildungsveranstaltungen 
besuchte, etc.  

b) Die Beschwerdeführerin befindet sich nach neuem Lohnsys-
tem in der Lohnstufe 9. Es besteht kein Hinweis darauf, dass sie ei-
ner anderen Lohnstufe hätte zugeteilt werden müssen. Massgebend 
für die Lohnentwicklung innerhalb einer Lohnstufe sind gemäss § 36 
Abs. 1 PLV die für die Leistungshonorierung verfügbare Lohnsum-
me, die auf Grund des jährlichen Gesprächs erfolgte Beurteilung der 
Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, die aktuelle 
Lohnposition der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters innerhalb des 
Leistungsanteils sowie das pflichtgemässe Ermessen der Anstel-
lungsbehörde.  

Gestützt auf die Überführung auf der Basis von Fr. 78'000.-- pro 
Jahr (vgl. Erw. 8 hievor) ist nach Massgabe der obgenannten 
Kriterien die Lohnentwicklung der Beschwerdeführerin für die Fol-
gejahre neu festzulegen. Dabei stellt das sog. Lohntool ein Hilfsmit-
tel dar; allerdings bildet es eine blosse Richtschnur, von welcher die 
Anstellungsbehörde abweichen kann.  

502 Personalrekursgericht 2005 

Es rechtfertigt sich, in Bezug auf den Lohn ab dem 1. Januar 
2002 das Verfahren an die Anstellungsbehörde zurückzuweisen. Sie 
ist gehalten, ausgehend vom Lohn von Fr. 78'000.--/Jahr die 
Lohnentwicklung nach neuem Lohnsystem neu festzulegen. Nach 
dem heutigen Kenntnisstand besteht grundsätzlich kein Anlass, eine 
Lohnentwicklung analog zur Berechnung nach Lohntool als unrecht-
mässig anzusehen. Allenfalls ergibt sich aufgrund der jüngsten Ent-
wicklungen im Bereich X. im Hinblick auf die nächste Lohnrunde 
eine differenzierte Betrachtung. 

2005 Überstundenentschädigung 503 

II. Überstundenentschädigung 

 

111 Überstundenentschädigung. Assistenzarzt.  
- Das Begehren auf Auszahlung geleisteter Überstunden stellt eine aus-

schliesslich konkrete vermögensrechtliche Forderung dar. Diese ist 
vom Personalrekursgericht im Klageverfahren zu beurteilen (Erw. I/2). 

- Das Arbeitsgesetz ist in concreto nur in Bezug auf den Gesundheits-
schutz anwendbar. Es besteht kein Raum, privatrechtliche Bestimmun-
gen analog anzuwenden (Erw. II/1). 

- Regelung der Überstunden nach früherem kantonalen Recht  
(Erw. II/2). 

- Die massgebende Arbeitszeit für Assistenzärztinnen und –ärzte war in 
einem separaten Regierungsratsbeschluss sowie der ausführenden 
Dienstordnung der zuständigen Klinik enthalten. Es bestand keine 
Grundlage für einen Anspruch auf Überstundenentschädigung 
(Erw. II/3, 4). 

- Ein Pensum von 65 Wochenstunden lässt sich nach Massgabe der ar-
beitsgesetzlichen Bestimmungen über den Gesundheitsschutz nicht be-
anstanden (Erw. II/5). 

- Keine Verletzung des Gebots der Rechtsgleichheit im Vergleich zu den 
Staatsangestellten mit einer täglichen Sollarbeitszeit von 8,4 h  
(Erw. II/6).  

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 28. April 2005 in Sa-
chen K. gegen Beschluss des Regierungsrates (BE.2004.50003).  

Aus den Erwägungen 

I. 2. a) aa) Vor Inkrafttreten des Personalgesetzes wurden soge-
nannte vermögensrechtliche Streitigkeiten aus einem öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnis gestützt auf § 60 Ziff. 3 VRPG im 
Klageverfahren beurteilt, sofern nicht die Verwaltungsgerichts-