# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** ec76bbbc-7d04-5218-8cd6-e0b596d0be2e
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2006-10-09
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 09.10.2006 U 2006 39
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_001_U-2006-39_2006-10-09.pdf

## Full Text

U 06 39

1. Kammer 

URTEIL
vom 9. Oktober 2006

in der verwaltungsrechtlichen Streitsache

betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1. … war seit dem Schuljahr 2003/2004 mit einem Arbeitspensum von 29 - 30 

Wochenstunden als Primarlehrerin mit unbefristetem Arbeitsvertrag 

angestellt. Im Mai 2005 teilte sie dem Schulleiter mit, dass sie im vierten 

Monat schwanger sei. Am 12. September 2005 schlossen die Parteien einen 

neuen unbefristeten Anstellungsvertrag mit einem auf 10 - 16 Lektionen 

reduzierten Wochenpensum. Mit Verfügung vom 20. Februar 2006 kündigte 

die Schulkommission das Arbeitsverhältnis auf Ende des laufenden 

Schuljahres. Zur Begründung wurde angeführt, dass das Konzept zur 

Förderung der Zweisprachigkeit bedinge, dass die beiden Lehrkräfte der 

ersten Klassen im Vollpensum angestellt würden. Bei ihr sei nur wegen der 

bevorstehenden Mutterschaft eine Ausnahme mit einer Teilzeitanstellung 

gewährt worden. 

2. Dagegen erhob … am 6. März 2006 Beschwerde an das EKUD, welches 

diese zuständigkeitshalber als Rekurs an das Verwaltungsgericht 

weiterleitete. Die Rekurrentin beantragte die Aufhebung der angefochtenen 

Verfügung; eventuell sei festzustellen, dass die Kündigung ungerechtfertigt 

sei. Sie macht geltend, sie sei vor Erlass der Kündigung nicht angehört 

worden. Die Entlassung sei nicht gerechtfertigt, da ihr bei Abschluss des 

unbefristeten Vertrages nicht gesagt worden sei, dass in Kürze nur noch eine 

100-%-Stelle möglich sei. Ihr Pensum sei auch nicht weggefallen. Die 

Kündigung sei diskriminierend. 

3. Die Gemeinde … beantragte in ihrer Vernehmlassung die Abweisung des 

Rekurses. Sie bringt vor, der Schulleiter habe der Rekurrentin schon bei 

Vertragsabschluss gesagt, dass es sich bei der Teilzeitanstellung um eine 

Übergangslösung handle, da üblicherweise für die ersten beiden 

Primarklassen wegen des Sprachkonzeptes nur Lehrkräfte mit Vollpensum 

angestellt würden. Dies sei den Lehrpersonen auch allgemein bekannt 

gewesen.

4. Am 9. Oktober 2006 fand vor Verwaltungsgericht eine mündliche Verhandlung 

statt, an welcher die Rekurrentin mit ihrem Anwalt und der Rechtsvertreter der 

Gemeinde teilnahmen. Alle Anwesenden erhielten dabei Gelegenheit sich 

auch noch mündlich zu den aufgeworfenen Fragen zu äussern. Die 

Rekurrentin wurde zudem richterlich befragt. 

Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften, die 

Parteivorträge und das Ergebnis der richterlichen Befragung wird, soweit 

erforderlich, in den Erwägungen eingegangen. 

Das Gericht zieht in Erwägung:

1. Die Rekurrentin macht geltend, sie sei vor dem Erlass der 

Kündigungsverfügung nicht förmlich angehört worden. Demgegenüber bringt 

die Gemeinde vor, sie sei bereits bei Vertragsabschluss und auch bei 

späteren Gesprächen mit dem Schulleiter darauf aufmerksam gemacht 

worden, dass es sich bei der Teilzeitanstellung nur um eine Übergangslösung 

handle. Wie es sich damit verhält, kann indessen offen bleiben. Es ist nicht 

streitig, dass die bisherige Vollzeitstelle auf Wunsch der Rekurrentin in eine 

Teilzeitanstellung umgewandelt wurde. Sodann war ihr wie auch der übrigen 

Lehrerschaft bekannt, dass das in Aussicht genommene Sprachkonzept u. a. 

beinhaltete, dass in den unteren Klassen nur Lehrer mit Vollpensen 

unterrichten sollten. Sowohl das diesbezügliche Protokoll der 

Schulleitungsgruppe als auch das Konzept waren den Lehrkräften 

unbestritten zugänglich. Aufgrund dieser Vorgeschichte musste die 

Rekurrentin damit rechnen, dass sie ihr Teilzeitpensum nicht mehr würde 

ausüben können, falls das Sprachenkonzept in Kraft treten würde. Unter 

diesen Umständen war eine förmliche vorgängige Anhörung für eine 

ordentliche Kündigung nicht zwingend erforderlich. Die Gemeinde hatte aber 

auch keinen Grund, ihr eine Vollzeitstelle anzubieten, da sie immer und auch 

noch gemäss ihren Aussagen vor Verwaltungsgericht kommuniziert hatte, 

dass sie eine Teilzeitanstellung bevorzuge. Zudem wäre es ihr offen 

gestanden, sich um eine solche Stelle zu bewerben, da im fraglichen Zeitraum 

entsprechende Pensen öffentlich ausgeschrieben wurden. Schliesslich hat 

die Vorinstanz auch Art. 76 der kantonalen Personalverordnung (PV), wonach 

bei der Eröffnung von beschwerenden administrativen Verfahren die 

Mitarbeiter darauf aufmerksam zu machen sind, dass sie sich vertreten lassen 

können, nicht verletzt. Zum einen handelt es sich bei einer ordentlichen 

Kündigung nicht um ein solches Administrativverfahren, zum anderen war 

dies der Rekurrentin ohnehin bekannt, hat sie sich doch auch im vorliegenden 

Verfahren anwaltlich vertreten lassen.

2. Die Rekurrentin ist der Auffassung, der von der Gemeinde geltend gemachte 

Kündigungsgrund sei im Anstellungsvertrag nicht vorgesehen, weshalb die 

Kündigung ungültig sei. Abgesehen davon, dass die Kündigungsgründe im 

Anstellungsvertrag nicht abschliessend genannt werden, lässt sich die 

Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen des Sprachkonzeptes 

mühelos unter Art. 14 des Arbeitsvertrages subsumieren. Danach kann die 

ordentliche Kündigung bei Wegfall des Pensums oder der Funktion 

ausgesprochen werden, soweit keine andere zumutbare Stelle angeboten 

werden kann. Vorliegend wurde die vorübergehend auf Wunsch der 

Arbeitnehmerin als Teilzeitstelle mit zusätzlichen Lehrkräften geführte 

Unterstufe aufgrund des Sprachkonzeptes definitiv in ein Vollpensum 

umgewandelt. Das bisherige Teilzeitpensum ist daher entfallen. Den Akten ist 

zu entnehmen, dass der Rekurrentin auch keine andere Stelle angeboten 

werden konnte, da ihr die Befähigung fehlt, ab der dritten Primarklasse zu 

unterrichten. Die gestützt auf den Anstellungsvertrag erfolgte ordentliche 

Kündigung ist daher rechtmässig. Schliesslich ist aber auch keine Verletzung 

des Gleichstellungsgesetzes ersichtlich. Die Rekursgegnerin hat der 

Rekurrentin nicht gekündigt, weil sie Mutter geworden war, sondern weil das 

neue Sprachkonzept eben die Besetzung der Unterstufe mit Vollzeitstellen 

erforderte. Dieses Konzept ist aus sachlichen Gründen eingeführt worden und 

nicht um jemanden zu diskriminieren. Der Rekurs ist demnach abzuweisen.

3. In analoger Anwendung von Art. 343 Abs. 3 OR rechtfertigt es sich, für das 

vorliegende Rekursverfahren keine Kosten zu erheben. Dagegen ist der 

anwaltlich vertretenen Gemeinde eine angemessene aussergerichtliche 

Entschädigung zuzusprechen.

Demnach erkennt das Gericht:

1. Der Rekurs wird abgewiesen. 

2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

3. … wird verpflichtet, die Gemeinde … aussergerichtlich mit Fr. 2'000.-- (inkl. 

MWST) zu entschädigen.