# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 388cf082-1523-5f4b-99b0-f9ec7a2cb79a
**Source:** Solothurn (SO)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-01-25
**Language:** de
**Title:** Solothurn Obergericht Zivilkammer 25.01.2023 ZKBER.2022.76
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SO_Omni/SO_OG_004_ZKBER-2022-76_2023-01-25.html

## Full Text

Obergericht

Zivilkammer

 

Urteil vom 25. Januar 2023
    

Es wirken mit:

Präsidentin Hunkeler 

Oberrichter Frey 

Oberrichter Müller    

Gerichtsschreiber Schaller

In Sachen

A.___, vertreten durch Rechtsanwalt Kenad Melunovic Marini,

 

Berufungskläger 

 

 

gegen

 

 

B.___ AG, vertreten durch Rechtsanwältin
Cornelia Dippon,

 

Berufungsbeklagte 

 

betreffend Forderung
aus Arbeitsvertrag

zieht die Zivilkammer des
Obergerichts in Erwägung:

I.

1. Am 29. März 2022 erhob A.___
(im Folgenden der Kläger) beim Richteramt Thal-Gäu eine unbegründete Klage
betreffend rechtsmissbräuchliche Kündigung/Entschädigung gegen die B.___ AG (im
Folgenden die Beklagte). In der Hauptverhandlung stellte er die folgenden,
leicht reduzierten Rechtsbegehren:

1.  Die
Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Lohn bis 31. März 2022 in der Höhe von
Fr. 12’736.10 (brutto) zu bezahlen, inklusive der Leistung der ordentlichen
Sozialbeiträge.

2.  Die
Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger wegen missbräuchlicher Kündigung 2
Monatslöhne, insgesamt den Betrag von Fr. 11’576.80 zuzüglich 5 % Verzugszins
seit dem 2. November 2021 zu bezahlen.

3.  Unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 7.7 % MWST zu Lasten der Beklagten.

 

2. Die Beklagte schloss auf
vollumfängliche Abweisung der Klage, u.K.u.E.F. 

 

3. Am 7. Juli 2022 fällte
der Amtsgerichtspräsident das folgende Urteil:

1.  Es
wird festgestellt, dass die Beklagte die Klage im Umfang von CHF 6'233.70
brutto (Februarlohn 2022) anerkannt hat. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 

2.  Der
Kläger hat der Beklagten, vertreten durch Rechtsanwältin Cornelia Dippon, eine
reduzierte Parteientschädigung von CHF 1'140.00 (inkl. Auslagen und MwSt.) zu
bezahlen.

3.  Die
Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 1'000.00 hat der Kläger zu bezahlen.
Sie werden mit dem von ihm geleisteten Gerichtskostenvorschuss verrechnet. 

4.  Für
das Klageverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben.

 

4. Gegen das begründete
Urteil erhob der Kläger (im Folgenden auch der Berufungskläger) am 5. Oktober
2022 mit folgenden Anträgen frist- und formgerecht Berufung an das Obergericht:

1.  In
Gutheissung der Berufung sei das Urteil des Amtsgerichtspräsidenten des
Richteramts Thal-Gäu vom 7. Juli 2022 (TGZPR.2022.215-ATGWAG) aufzugeben;

2.  Die
Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den ausstehenden Lohn für den Monat
März 2022 in der Höhe von Fr. 6233.70 (brutto) zu bezahlen, inklusive der
Leistung der ordentlichen Sozialbeiträge;

3.  Die
Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger wegen missbräuchlicher Kündigung zwei
Monatslöhne, insgesamt den Betrag von Fr. 12 467.40 zuzüglich 5 % Verzugszins
seit dem 2. November 2021 zu bezahlen.

4.  Die
Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger für das erstinstnazliche Verfahren
eine Parteientschädigung von Fr. 3487.10 (inkl. Auslagen) und zzgl. 7.7 % MWST
zu bezahlen;

5.  unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 7.7 % MWST zu Lasten der Beklagten für
das Berufungsverfahren.

 

5. Die Beklagte (im Folgenden auch die
Berufungsbeklagte) beantragte in ihrer Berufungsantwort vom 7. November 2022,
die Anträge des Berufungsklägers seien abzuweisen, soweit darauf einzutreten
sei, u.K.u.E.F. 

 

6. Für die Parteistandpunkte und die
Erwägungen des Vorderrichters wird grundsätzlich auf die Akten verwiesen.
Soweit erforderlich ist nachstehend darauf einzugehen.

II.

1. Die Streitsache beruht auf dem
folgenden, insofern unbestrittenen Sachverhalt: Der Berufungskläger arbeitete
ab 1. September 2010 bei der [...] AG. Das Arbeitsverhältnis wurde nach einer
Betriebsübernahme ab dem 31. Mai 2021 mit der Berufungsbeklagten weitergeführt.
Diese sprach am 25. Oktober 2021 eine Änderungskündigung per 31. Januar 2022
aus. Dem Berufungskläger wurde die Möglichkeit gegeben, innert Frist bis 10.
November 2021 den beigelegten neuen Arbeitsvertrag gültig ab 1. Februar 2022 zu
unterzeichnen und zurückzuschicken (Klagebeilagen 5 und 7), was der
Berufungskläger am 29. Oktober 2021 tat (Klagebeilage 13). Am 2. November 2021
kündigte die Berufungsbeklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der
vertraglichen Kündigungsfrist auf den 31. Januar 2022. Weiter hielt sie fest,
zur Vermeidung von Missverständnissen werde der Arbeitsvertrag gültig per 1.
Februar 2022 widerrufen (Klagebeilage 6).

 

2.1 Zwischen den Parteien war vor der
Vorinstanz zunächst umstritten, wann die ordentliche 3-monatige Kündigungsfrist
begonnen hat und wie lange demzufolge der Lohn geschuldet war. Der
Vorderrichter erwog dazu, eine Änderungskündigung bezwecke nicht primär die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen inhaltliche Neugestaltung.
Durch die Änderung der Vertragsbedingungen werde deshalb nicht ein neues
Arbeitsverhältnis begründet. Aus dem Widerruf des Arbeitsvertrags per 1.
Februar 2022 könne nicht abgeleitet werden, dass ab 1. Februar 2022 ein
gänzlich neues Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hätte begründet werden
sollen, mit der Folge, dass es sich bei der Kündigung vom 2. November 2021 um
eine solche vor Stellenantritt handeln würde. Die Parteien hätten eben gerade
nicht die gänzliche Aufhebung und anschliessende Neubegründung des
Arbeitsverhältnisses, sondern lediglich eine Modifikation des
Arbeitsverhältnisses ab 1. Februar 2022 vereinbart. Somit liege keine Kündigung
vor Stellenantritt vor. Für die Berechnung der Kündigungsfrist sei der Zugang
der Kündigung und nicht der Eintritt der Vertragsänderung massgebend. Nach der
persönlichen Übergabe der Kündigung am 2. November 2021 habe das
Arbeitsverhältnis somit per 28. Februar 2022 geendet.

 

2.2 In Bezug auf die geltend gemachte
Missbräuchlichkeit der Kündigung hielt der Vorderrichter zunächst fest, dass
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei unter Einhaltung
der gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden könne. Es
bedürfe keiner besonderen Gründe, um ein Arbeitsverhältnis ordentlich beenden
zu können. Eine Kündigung dürfe jedoch nicht aus einem der in Art. 336 OR
genannten Gründe ausgesprochen werden, wobei diese Aufzählung nicht
abschliessend sei. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setze voraus, dass die
geltend gemachten Gründe eine Schwere aufwiesen, die mit der in Art. 336 OR
ausdrücklich genannten Gründen vergleichbar sei. Die kündigende Partei dürfe
insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben
krass widerspreche. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine
schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, könne diese als
missbräuchlich erscheinen lassen, auch wenn das Verhalten für die Kündigung
nicht kausal gewesen sei. Weiter hält der Vorderrichter die Vorbringen der
Parteien fest. Der Kläger begründe die Missbräuchlichkeit mit dem Gebot der
schonenden Rechtsausübung sowie der in der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
verwendeten Terminologie «kein falsches und verstecktes Spiel treiben». Die
Kündigung, die nur wenige Tage nach der Zustellung eines neuen Arbeitsvertrages
ausgesprochen worden sei, nachdem ihm noch im April ein sehr gutes Zeugnis
ausgestellt worden sei, und das später als Kündigungsgrund angegebene Ereignis
vom 29. Oktober 2021 seien Anzeichen eines solchen falschen und verdeckten
Spiels. Bei seinem Verhalten vom 29. Oktober 2021 habe es sich um eine Lappalie
gehandelt. Er sei nicht ausfällig geworden und habe die Firma nicht
diskreditiert. Für die Beklagte habe C.___ an der Hauptverhandlung geschildert,
das Hauptproblem sei das Verhalten des Klägers gewesen, seine temperamentvollen
Ausbrüche, welche zu den Verwarnungen in den Jahren 2019, 2020 und auch Ende
Oktober 2021 geführt hätten. Es herrsche zwar unbestritten ein rauer Ton unter
den Fahrern, aber beim Kläger sei es ausgeartet. Im Oktober habe er einen
regelrechten Wutausbruch gehabt. Arbeitskolleginnen und -kollegen, welche den
Vorfall erlebt hätten, hätten an die Filialleitung angetragen, sie hätten
wirklich Angst. Sie hätten es ernstnehmen müssen, wenn sich Mitarbeiter bedroht
gefühlt hätten. Die Beklagte betone, die Kündigung sei eine ordentliche gewesen
und keine fristlose. Der Vorderrichter folgerte aus diesen Ausführungen der
Parteien, der Kläger stelle nicht in Abrede, dass es wegen seines Verhaltens verschiedentlich
Aussprachen mit seinen Vorgesetzten gegeben habe. Aufgrund der aktenkundigen
Verwarnungen und Aktennotizen aus der Vergangenheit scheine es wahrscheinlich,
dass sich der Kläger unangemessen verhalten und so das Zusammenarbeiten negativ
beeinflusst habe. Die Beklagte stütze ihre Kündigung schlussendlich auf einen
Vorfall vom 29. Oktober 2021, ein Ereignis also, das nach der Zusendung des
neuen Vertrages vorgefallen sei. Dieser Umstand lasse die Kürze des
Zeitverlaufs zwischen der Zustellung des neuen und der Kündigung des alten
Vertrages nicht als missbräuchlich erscheinen. Es erscheine entgegen der Darstellung
des Klägers unwahrscheinlich, dass die Beklagte ihm einen unterschriebenen,
neuen Arbeitsvertrag mit dem daraus resultierenden Verwaltungsaufwand hätte
zustellen sollen, wenn bereits klar gewesen wäre, dass das Arbeitsverhältnis
nicht weiterführt werden solle. Es gehe aus den Ausführungen des Klägers nicht
hervor, inwiefern oder in welcher Weise die Beklagte die Kündigung aufgrund
persönlicher Ungereimtheiten ausgesprochen oder sich treuwidrig verhalten
hätte. Unter diesen Umständen könne ein persönliches Motiv der Beklagten bzw.
derer Vertreter, das auf eine Rachekündigung hindeute, nicht erstellt werden.
Die Kündigung erweise sich demnach nicht als missbräuchlich. 

 

3.1 Der Berufungskläger bringt dagegen
vor, das bisherige Arbeitsverhältnis sei per 31. Januar 2022 beendet und nicht
modifiziert worden. Der neue Arbeitsvertrag sei am 1. November 2021 mit Wirkung
per 1. Februar 2022 zustande gekommen. Danach habe nur dieser zweite
Arbeitsvertrag gekündigt werden können. Da seine Gültigkeit von der Beklagten
per 1. Februar 2022 festgesetzt worden sei, handle es sich rechtlich um eine
Kündigung vor Stellenantritt gemäss dem neuen Arbeitsvertrag. Soweit die
Vorinstanz erwäge, es handle sich nicht um ein neues Arbeitsverhältnis,
verletze sie Art. 1 i.V.m. Art. 10 Abs. 1 i.V.m. Art. 320 f. i.V.m. mit Art.
335 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 335c sowie Art. 335a Abs. 1 OR. Der Widerruf
durch die Beklagte vom 2. November 2021 sei somit als Kündigung des neuen, am
1. November 2021 zustande gekommenen Arbeitsvertrages vor Stellenantritt zu
qualifizieren. Dies habe die Beklagte selbst anerkannt (vgl. Protokoll S. 4).
Da die Kündigungsfrist per 1. Februar 2022 zu laufen begonnen habe, habe der
Arbeitsvertrag erstmals per 30. April 2022 ordentlich gekündigt werden können.
Da die Beklagte die Löhne bis und mit Februar 2022 bezahlt habe und der Kläger
per 1. April 2022 eine neue Arbeitsstelle angetreten habe, schulde die Beklagte
noch den Lohn für den Monat März 2022.

 

3.2 Zur Missbräuchlichkeit der Kündigung
fasst der Berufungskläger zunächst die oben unter Ziffer 2.2 ebenfalls
wiedergegebenen Erwägungen der Vorinstanz zusammen. Er führt dazu aus, mit
diesen Erwägungen verletze die Vorinstanz in mehrfacher Hinsicht Bundesrecht.
Sie verletze Art. 58 Abs. 1 ZPO und erhebe Beweise, die von den Parteien nicht
beantragt worden seien und konstruiere autonom einen Sachverhalt, der von den
Parteien, insbesondere der Beklagten, weder behauptet noch bewiesen worden sei
und verletze damit auch Art. 55 ZPO sowie Art. 8 ZGB. Der Berufungskläger
verweist weiter auf seine Tatsachenvorbringen zur Missbräuchlichkeit. Er führt
dazu weiter aus, soweit die Kündigung mit seinem Verhalten vom 29. Oktober 2021
begründet werde, sei festzuhalten, dass es sich dabei um eine Lappalie
gehandelt habe, er nicht ausfällig geworden sei oder die Firma nicht diskreditiert
habe. Dass dem Kläger ein neuer Arbeitsvertrag zugestellt worden sei und dieser
einzig aufgrund einer Lappalie lediglich eine Woche später wieder gekündigt
worden sei, stelle eine missbräuchliche Kündigung dar. Die Kündigung sei wegen
einer vorgängigen persönlichen Auseinandersetzung zwischen dem Vorgesetzten und
ihm erfolgt. Dabei handle es sich um eine Rachekündigung. Nach dem Hinweis auf
die Ausführungen der Rechtsanwältin der Beklagten (Verhandlungsprotokoll, Seite
4) und den von ihr offerierten Beweis, die Aktennotiz der [...] vom 28. August
2018 (Verhandlungsprotokoll, Seite 3), hält er fest, die Beklagte habe seine
Tatsachenvorbringen nicht rechtsgenüglich bestritten. Sie habe allfällige
Beweisanträge in keiner Weise den einzelnen Tatsachenbehauptungen zugeordnet.
Er behaupte, dass es das Ereignis vom 29. Oktober 2021 nie gegeben habe. Nach
dem Grundsatz, dass fehlende Umstände nicht zu beweisen sein, hätte die
Beklagte somit substantiiert behaupten und beweisen müssen, dass es das
kündigungsbegründe Ereignis tatsächlich gegeben habe. Soweit sie das nicht
getan habe, hätte die Vorinstanz auf die Tatsachenvorbringen des Klägers
abstellen und die Missbräuchlichkeit der Kündigung feststellen müssen. Soweit
die Vorinstanz von Amtes wegen eine Beweisbefragung durchgeführt habe und damit
Aussagen der Parteien dazu provoziert und verwertet habe verletze sie den
Grundsatz «ne procedat iudex ex officio». Für die Beweisabnahme bestehe keine
Grundlage, wenn hinreichend substantiierte Behauptungen fehlten. 

 

4. Die Berufungsbeklagte hält dem
entgegen, das bisherige Arbeitsverhältnis sei nicht per 31. Januar 2022
beendet, sondern mit der Annahme der Änderungsofferte fortgeführt worden. Es
handle sich nicht um eine Kündigung vor Stellenantritt, da kein neues
Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Eine ordentliche Kündigung sei
jederzeit möglich. Sollte eine Rachekündigung vorliegen, müsse diese begründet
werden. Die Argumente für die Rachekündigungen seien nicht dargelegt worden.
Die Vorinstanz habe keinen Sachverhalt konstruiert. Es habe keine Rache
vorgelegen, ein Sachverhalt dazu fehle. Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziffer 2 ZPO
verpflichte das Gericht, den Sachverhalt von Amtes wegen zu klären. Eine
persönliche Auseinandersetzung zwischen dem Berufungskläger und dem
Vorgesetzten habe nicht stattgefunden, sei nie belegt worden und stehe neu im
Raum. Private Ungereimtheiten mit den Ansprüchen aus dem neuen Arbeitsvertrag
existierten nicht, seien nicht im mindesten glaubhaft gemacht worden und seien
bestritten. Die Berufungsbeklagte hätte kaum die Vertragsänderung zugestellt,
wenn Ungereimtheiten bestanden hätten. Der Berufungskläger habe in der
Hauptverhandlung von einem «falschen und versteckten Spiel» gesprochen. Dieses
habe er nicht aufzuzeigen vermocht. Gründe, die eine Schwere aufweisen würden,
die mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbar seien, lägen offensichtlich
nicht vor. Der Vertreter der Berufungsbeklagten habe in der Parteibefragung die
verbalen Ausbrüche des Berufungsklägers bestätigt. Der letzte Ausbruch habe am
29. Oktober 2021 stattgefunden. Die ordentliche Kündigung sei in logischer
zeitlicher und zusammenhängender Abfolge am 5. November 2021 (recte am 2.
November 2021) erfolgt. In der Parteibefragung habe der Berufungskläger
bestätigt, dass er gegenüber Kollegen laut geworden sei. Folglich habe er
zugegeben, dass es mehrere solche Situation gegeben habe. Er habe mit seinem
aufbrausenden Verhalten den Grund für eine ordentliche Kündigung geliefert.
Dass eine Rachekündigung nicht vorliege, sei durch die Verwarnungen und die
Parteibefragung des Berufungsklägers selbst untermauert worden. Sie (die
Berufungsbeklagte) habe den Sachverhalt aufgezeigt und die Anwendbarkeit von
Art. 336 OR widerlegt. Eine ordentliche Kündigung müsse nicht «bewiesen»
werden. Sie (die Berufungsklägerin) habe kein Interesse, grundlos
Mitarbeitenden zu kündigen. Sie müsse diese rekrutieren und neue Mitarbeitende
einarbeiten. Sie hätte dem Berufungskläger kaum eine Vertragsänderung
geschickt, wenn sie ihm hätte kündigen wollen. Auch sie verweist auf die
Vorbringen ihrer Vertreterin zur Ursache der Kündigung. 

 

5. Mit der Berufung kann eine unrichtige
Rechtsanwendung und eine unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend
gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt über unbeschränkte
Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen, einschliesslich der Frage richtiger
Ermessensausübung. In der schriftlichen Berufungsbegründung (Art. 311 ZPO) ist
hinreichend genau aufzuzeigen, inwiefern der erstinstanzliche Entscheid in den
angefochtenen Punkten als fehlerhaft zu betrachten ist beziehungsweise an einem
der genannten Mängel leidet. Das setzt voraus, dass der Berufungskläger die
vorinstanzlichen Erwägungen bezeichnet, die er anficht, sich argumentativ mit
diesen auseinandersetzt und mittels genügend präziser Verweisungen auf die
Akten aufzeigt, wo die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen
und Einreden erhoben wurden beziehungsweise aus welchen Aktenstellen sich der
geltend gemachte Berufungsgrund ergeben soll. Die pauschale Verweisung auf
frühere Vorbringen oder deren blosse Wiederholung genügen nicht. Was nicht oder
nicht in einer den gesetzlichen Begründungsanforderungen entsprechenden Weise
beanstandet wird, braucht von der Rechtsmittelinstanz nicht überprüft zu
werden; diese hat sich – abgesehen von offensichtlichen Mängeln – grundsätzlich
auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken, die in der schriftlichen
Begründung formgerecht gegen den erstinstanzlichen Entscheid erhoben werden
(vgl. BGE 142 III 413, mit weiteren Hinweisen). 

 

6. In Bezug auf den Beginn der Kündigungsfrist
beschränkt sich der Berufungskläger darauf, dem Vorderrichter zu widersprechen
und seinen Standpunkt darzulegen, mit denselben Argumenten, mit denen er dies
bereits im erstinstanzlichen Verfahren getan hat. Gerade dort, wo effektiv auf
eine vorinstanzliche Erwägung Bezug genommen wird, zeigt sich dies deutlich.
Wenn der Berufungskläger vorträgt, soweit die Vorinstanz erwäge, «unter dem
Punkt "Gültig ab" sei der effektive Stellenantritt vom 1. September
2010 zusätzlich zum Gültigwerden des Vertrages am 1. Februar 2022 erwähnt»,
verkenne sie, «dass dieser Umstand nichts daran ändere, dass das neu begründete
Arbeitsverhältnis nach dem ausdrücklichen Willen der Beklagten ab dem 1.
Februar 2022 gelten sollte». Damit setzt der Berufungskläger der Folgerung des
Vorderrichters lediglich seine gegenteilige Behauptung entgegen. Zudem genügt
es nicht, bloss die Verletzung verschiedenster arbeitsrechtlicher Bestimmungen
zu behaupten. Vielmehr ist aufzuzeigen, inwiefern diese verletzt sein sollen. Auf
das entscheidende Argument, die Parteien hätten lediglich eine Modifikation des
Arbeitsverhältnisses ab 1. Februar 2022 vereinbart, weshalb keine Kündigung vor
Stellenantritt vorliege, geht der Berufungskläger überhaupt nicht ein und zeigt
infolgedessen auch nicht auf, was an dieser Überlegung falsch sein sollte.
Ausser Acht lässt er insbesondere die grundsätzlichen Ausführungen des
Vorderrichters zur Änderungskündigung mit dem Hinweis auf einen einschlägigen
Bundesgerichtsentscheid und die Lehre. Auf die Berufung ist in diesem Punkt
mangels genügender Begründung nicht einzutreten. Im Übrigen wird auch in der
jüngeren Literatur die Auffassung vertreten, wenn nach einer Änderungskündigung
das Arbeitsverhältnis auf der geänderten Basis fortgesetzt werde, bedeute dies
eine Fortsetzung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses (Ullin Streiff/Adrian
von Kaenel/Roger Rudolf, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362,
Zürich Basel Genf 2012, Art. 335 N 3; Thomas Geiser/Roland Müller/Kurt Pärli:
Arbeitsrecht in der Schweiz, Bern 2019, Rdz 669).

 

7. In den übrigen arbeitsrechtlichen
Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.00 stellt das
Gericht den Sachverhalt nach Art. 247 Abs. 2 lit. b ZPO von Amtes wegen fest.
Zwar muss das Gericht unter der Geltung der einfachen, sozialen
Untersuchungsmaxime wie in einem dem ordentlichen Verfahren unterliegenden
Prozess Zurückhaltung üben, wenn die Parteien anwaltlich vertreten sind (BGE
141 III 569). Vorliegend hat jedoch der Berufungskläger in seiner schriftlichen
Klagebegründung, die er anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung
eingereicht hat, zur Missbräuchlichkeit selbst eine Parteibefragung beantragt (AS
17 Rdz 14). Die Berufungsbeklagte hat in der Hauptverhandlung die
Missbräuchlichkeit der Kündigung bestritten und ihre Gründe für die ordentliche
Kündigung geschildert. Darauf hat sie eine Parteibefragung beantragt, «wenn es
diese überhaupt braucht» (Verhandlungsprotokoll Seite 4). In der Folge befragte
der Vorderrichter den Berufungskläger und anschliessend C.___ für die Berufungsbeklagte.
Der Berufungskläger hat in keiner Weise dagegen opponiert. Im Gegenteil wurde
die Befragung der Parteien ja auf Antrag beider Parteien durchgeführt. Gegenstand
der Befragung war genau das, was die Parteien und insbesondere die Berufungsbeklagte
vorher vorgetragen hatten. Die entsprechenden Tatsachenbehauptungen sollten in
der Parteibefragung geklärt werden. Ihre Zuordnung zu diesem Beweismittel ist
offensichtlich. Auch der Berufungskläger sagte zur Kündigung vom 5. November
2021 aus und räumte dabei ein, ihm sei im Gespräch vom 2. November 2021 gesagt
worden die Mitarbeiter hätten Angst vor ihm. Die Behauptung des
Berufungsklägers, soweit die Vorinstanz von Amtes wegen eine Beweisbefragung
durchgeführt und damit Aussagen der Parteien provoziert und verwertet habe,
erweist sich somit als unzutreffend. Es ist denn auch nicht nachvollziehbar,
worin der Berufungskläger eine Verletzung prozessualer Bestimmungen bei der
Sachverhaltsermittlung erkennt. Insbesondere zeigt er nicht auf, mit welchen
konkreten Frage der Vorderrichter gegen die der Berufungsbeklagten obliegenden
Substantiierungslast oder gegen die soziale Untersuchungsmaxime verstossen
hätte. Seine Ausführungen erschöpfen sich in der Wiedergabe allgemeiner
Grundsätze und Zitate aus der Rechtsprechung sowie den Vorbringen der Parteien.
Soweit der Berufungskläger auf den Vorfall vom 29. Oktober 2021 Bezug nimmt und
diesen bestreitet, übergeht er, dass dieser in der Hauptverhandlung von der Berufungsbeklagten
dargelegt wurde. Dies gibt er in seiner Berufungsschrift ja selbst wieder. Schliesslich
nimmt der Berufungskläger auch nicht zur Kenntnis, dass C.___ in seiner
Befragung die Darstellung für die Berufungsbeklagte bestätigt hat. Sämtliche
Tatsachenbehauptungen der Berufungsbeklagten sind in der von beiden Parteien
beantragten Parteibefragung bestätigt worden. 

 

8. Die Untersuchungsmaxime ändert nichts
an der formellen Beweislast. Kann das Bestehen einer entscheidungserheblichen
Tatsache durch das Gericht weder bejaht noch verneint werden, so entscheidet
das Gericht trotz Untersuchungsmaxime gemäss Art. 8 ZGB nach
Beweislastgesichtspunkten (Bernd Hauck in: Thomas Sutter-Somm et al. [Hrsg.],
Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, Zürich 2016, Art. 247 N 37).
Der Berufungskläger behauptet eine missbräuchliche Kündigung. Dafür ist er
beweispflichtig. Zur Missbräuchlichkeit verwies er bei der Vorinstanz auf die
wenigen Tage zwischen der Zustellung des neuen Arbeitsvertrages am 25. Oktober
2021 und der Kündigung vom 2. November 2021, nachdem ihm im April 2021 noch ein
sehr gutes Zeugnis ausgestellt worden sei. Den von der Beklagten vorgebrachten
Vorfall vom 29. Oktober 2021 bestritt er. Mit der Kündigung sei es einzig darum
gegangen, ihm aufgrund privater Ungereimtheiten die Ansprüche aus dem neuen
Arbeitsvertrag zu verunmöglichen. Alleine die kurze Zeitspanne von acht Tagen zwischen
der Änderungskündigung und der ordentlichen Kündigung vermag indessen keinen
Rechtsmissbrauch zu belegen. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich
eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, könnte diese
als missbräuchlich erscheinen lassen. Ein solches Verhalten wird vom
Berufungskläger jedoch in keiner Weise substanziiert und schon gar nicht
nachgewiesen. Zum Vorfall vom 29. Oktober 2021, mit welchem die
Berufungsbeklagte ihre Kündigung erklärt, wurde der Kläger bei der Vorinstanz nicht
wirklich befragt, auch nicht zu den von ihm behaupteten privaten
Ungereimtheiten. Insbesondere sein Vertreter stellte dazu keine einzige Frage. Eine
missbräuchliche Kündigung ist somit nicht erstellt. Demgegenüber hat die
Berufungsbeklagte in glaubwürdiger Weise aufgezeigt, wieso sie später doch
gekündigt hat, nachdem sie dem Berufungskläger kurz zuvor noch eine neue
Vertragsofferte unterbreitet hatte. Diese Gründe sprechen klar gegen eine
missbräuchliche Kündigung. Die Vorinstanz ist demnach zu Recht zum Schluss
gekommen, dass aus den Ausführungen des Klägers nicht hervorgeht, inwiefern
oder in welcher Weise die Beklagte die Kündigung aufgrund persönlicher
Ungereimtheiten ausgesprochen oder sich treuwidrig verhalten hätte.

 

9. Die Berufung ist demnach abzuweisen,
soweit darauf einzutreten ist. In Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis
zu einem Streitwert von CHF 30’000.00 werden keine Gerichtskosten gesprochen
(Art. 113 Abs. 2 lit. d ZPO). Hingegen hat der Berufungskläger der
Berufungsbeklagten für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung
auszurichten. Der mit der Honorarnote geltend gemachte Betrag von CHF 2’022.90 (inkl.
Auslagen und MwSt.) ist angemessen. 

Demnach wird erkannt:

1.    Die Berufung wird abgewiesen, soweit
darauf eingetreten wird.

2.    A.___ hat der B.___ AG für das
obergerichtliche Verfahren eine Parteientschädigung von CHF 2’022.90 zu
bezahlen.

3.    Es werden keine Kosten erhoben.

 

Rechtsmittel: Der Streitwert liegt über
CHF 15’000.00. 

Sofern
sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt, kann gegen diesen
Entscheid innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils beim
Bundesgericht Beschwerde in Zivilsachen eingereicht werden (Adresse: 1000
Lausanne 14). Die Frist wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen
Post gewahrt. Die Frist ist nicht erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die
Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des
Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten. Für die weiteren
Voraussetzungen sind die Bestimmungen des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich. 

Soweit sich keine Rechtsfrage von
grundsätzlicher Bedeutung stellt, kann gegen diesen Entscheid innert 30 Tagen
seit Erhalt beim Bundesgericht subsidiäre Verfassungsbeschwerde eingereicht
werden (Adresse: 1000 Lausanne 14). Mit der Verfassungsbeschwerde kann die
Verletzung von verfassungsmässigen Rechten gerügt werden. Die Beschwerdeschrift
hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die
Unterschrift zu enthalten. Für die weiteren Voraussetzungen sind die Art. 115
bis 119 Bundesgerichtsgesetz massgeblich. Wird gleichzeitig Beschwerde in
Zivilsachen und subsidiäre Verfassungsbeschwerde erhoben, so sind beide
Rechtsmittel in der gleichen Beschwerdeschrift einzureichen.

Im Namen der Zivilkammer
des Obergerichts

Die
Präsidentin                                                                 Der
Gerichtsschreiber

Hunkeler                                                                           Schaller