# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7dbb9645-e3fa-5d1c-8853-0ad86c182230
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2002-07-01
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de cassation civile 01.07.2002 CCC.2002.23 (INT.2003.144)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_005_CCC-2002-23_2002-07-01.html

## Full Text

Arrêt du
  Tribunal Fédéral

  RER

  Arrêt du 05.11.02

  Réf. 4C.274/2002

   

  RDP

  Réf.
  4P.186/2002

  

 

Réf. : Réf. :CCC.2002.23/mc

 

A.                                        
S.
SA a engagé M. comme ouvrière dès le 1er avril 1978.

B.                                        
A
une date qui ne ressort pas précisément du dossier, T. a été promu au rang de
supérieur hiérarchique de M.. 

C.                                        
Les
relations entre ces deux personnes se sont détériorées, plus spécialement à
partir du mois de juillet 2000, tout comme se dégradait le climat entre M. et
ses propres collègues et subordonnés. On reviendra plus en détail sur cette
évolution ci-dessous, en tant que besoin.

D.                                        
Les
relations personnelles au sein de l'entreprise se sont tellement envenimées que
T., agissant au nom de S. SA, a  adressé
un avertissement à M., à qui il reprochait de toujours remettre en question les
décisions prises par la direction et son refus d'essayer de reprendre une
relation normale et professionnelle avec son supérieur. Le 31 octobre 2000, S.
SA a résilié le contrat de travail de M., en s'engageant à lui payer son
salaire jusqu'au 31 janvier 2001, conformément à l'article 335c al.1 CO.

E.                                         
M.
s'est opposée en temps utile à ce licenciement, au motif qu'elle l'estimait
abusif. Aucun arrangement n'ayant été trouvé entre les parties, M. a ouvert
action contre S. SA. Elle concluait à ce que S. SA soit condamnée à lui verser
une indemnité pour licenciement correspondant à six mois de salaire, soit
24'600 francs, et à lui verser une gratification équivalant à un mois de
salaire, soit 4'100 francs.

F.                                         
Par
jugement du 4 décembre 2001, dont recours, le Tribunal de prud'hommes du
district de Boudry a admis partiellement la demande. Il a considéré en bref que
la résiliation était abusive par le fait que l'employée avait fait valoir de
bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail, que d'une part elle
avait demandé que ses tâches et responsabilités soient précisées, ce qui était
légitime, et que dans ce contexte, ses demandes de précisions et ses réactions
étaient compréhensibles et devaient être interprétées comme la volonté de faire
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. D'autre
part, le tribunal a considéré que son droit au respect de sa personnalité, au
sens de l'article 328 CO, n'avait pas été respecté par le comportement du
directeur T. à qui il a reproché les termes des courriers qu'il avait adressés
à la demanderesse, l'attitude qu'il avait adoptée en réunissant le personnel de
l'atelier de la demanderesse en l'absence de celle-ci, le fait d'avoir confié
la formation d'une employée à une autre ouvrière alors que selon le cahier des
charges de la demanderesse, cette tâche lui incombait, celui d'avoir donné un
avertissement écrit le 20 octobre 2000 pour résilier le contrat 11 jours plus
tard et enfin celui de lui imposer des vacances de 15 jours sous un
avertissement préalable de 6 jours, ces différentes attitudes constituant des
éléments inutilement blessants et hostiles. Il ajoute que même si le directeur
et les administrateurs de la société étaient arrivés à la conclusion qu'une
collaboration pour l'avenir n'était plus possible entre la demanderesse et le
directeur, une autre manière de mettre un terme au contrat de travail devait
être décidée. Pour le tribunal, la résiliation a été donnée en raison du fait
que l'employée demandait à ce que son cahier des charges soit bien précisé et
parce qu'elle s'était adressée à l'administration de la société pour exposer
ses divergences avec son supérieur en sollicitant d'être traitée correctement.
Les premiers juges admettent par ailleurs que la demanderesse avait
certainement un caractère autoritaire et que la déstabilisation qu'elle avait
vécue après un accident du travail survenu au mois de juillet 2000 l'avait
amenée à avoir parfois une attitude inadéquate avec les ouvrières dont elle
était responsable et dans ses relations personnelles avec le directeur, mais
que les critiques acerbes des témoins ne pouvaient toutefois être accueillies
sans réserve à cet égard, compte tenu en particulier des qualifications
annuelles - conditionnant l'octroi de gratifications - du personnel de la
défenderesse. Compte tenu des circonstances, et de la faute concomitante de la
demanderesse, il a estimé qu'une indemnité équivalant à deux mois de salaire
était justifiée. En ce qui concerne la gratification, le tribunal de prud'hommes
a retenu que la manière de faire de la défenderesse était inadéquate car la
fiche de qualification avait été établie par T., en conflit ouvert avec la
demanderesse. Compte tenu de la manière dont les qualifications avaient été
établies tout au long des années, de la cotation du travail de la demanderesse
par l'employeur lui-même comme irréprochable, mais aussi d'une certaine
inadéquation du comportement de la demanderesse à partir de l'été 2000, le
tribunal a octroyé à la demanderesse une gratification de 3/5èmes
d'un salaire mensuel brut, soit 2'460 francs. Ainsi, la défenderesse a été
condamnée à verser à la demanderesse 8'200 francs net avec intérêts à 5 %
dès le 1er février 2001, à titre d'indemnité, et 2'460 francs brut
plus intérêts à 5 % dès le 1er février 2001, à titre de
gratification.

G.                                        
S.
SA recourt contre cette décision qu'elle estime arbitraire dans la constatation
des faits et entachée d'un abus du pouvoir d'appréciation, avec pour
conséquence une fausse application du droit matériel. Elle estime en bref que
la résiliation du contrat est intervenue non pas parce que l'intimée faisait
valoir de bonne foi des pr¿entions résultant de son contrat de travail, mais
parce qu'étant donné son comportement tant à l'égard de son supérieur
hiérarchique T. qu'à celui des employés qui lui étaient subordonnés, la
situation était devenue intenable, par la faute exclusive de l'intimée. Se
référant plus particulièrement aux extraits de témoignages reproduits dans le
jugement, la recourante arrive à la conclusion que la résiliation était
pleinement justifiée. Elle conteste également toute atteinte au droit de la
personnalité de l'intimée, les interventions du directeur auprès de celle-ci
étant toutes justifiées par la bonne marche de l'entreprise. Pour ce qui est de
la gratification, la recourante est d'avis que l'auteur de la fiche a fait
preuve de beaucoup d'objectivité, et que la cotation des employés prend en
considération également l'attitude générale de ceux-ci et notamment le
comportement et la collaboration avec les collègues, jugés insuffisants à juste
titre. Elle conclut à l'annulation du jugement attaqué, à la constatation qu'il
n'y a eu ni congé abusif ni atteinte à la personnalité de l'intimée et à ce
qu'il soit dit qu'elle ne doit plus rien à celle-ci, avec suite de dépens des
deux instances.

H.                                        
Le
président du Tribunal civil du district de Boudry conclut au rejet du recours
sans formuler d'observations. L'intimée conclut également au rejet du recours.

C O N S I D E R
A N T

en droit

1.                                    
Interjeté
dans les formes et délai légaux, le recours est recevable, sa motivation satisfaisant
par ailleurs aux exigences légales et jurisprudentielles.

2.                                         
Compte
tenu de la valeur litigieuse, supérieure à 8'000 francs, le recours en réforme
au Tribunal fédéral est possible. De ce fait, l'article 23 al.2 LJPH est applicable.
Il a toutefois été jugé que si cette disposition prévoit que la Cour de cassation
civile statue avec plein pouvoir d'examen dans les litiges pouvant être déférés
par la voie du recours en réforme au Tribunal fédéral, cela signifie certes que
l'appréciation des faits ne sera plus revue sous le seul angle restreint de
l'arbitraire, mais qu'il n'en découle pas pour autant que la Cour de céans
substitue en toute hypothèse son appréciation à celle des juges prud'hommes.
Dans la mesure où les normes applicables réservent un large pouvoir d'examen à
l'autorité de première instance, la Cour de cassation civile n'interviendra
qu'en cas d'excès ou d'abus du pouvoir d'appréciation (RJN 1998, p. 128, 130,
et les références).

3.                                         
En
premier lieu, il convient de rappeler que, selon la jurisprudence, l'exigence
de la bonne foi au sens de l'article 336 al.1 litt.d CO présente un double
aspect, protégeant à la fois l'employeur et le travailleur : d'une part, la
réclamation ne doit être ni  chicanière
ni téméraire, car la protection ne s'étend pas au travailleur qui cherche à bloquer
un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement
injustifiées; d'autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement
être fondée en droit puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de
bonne foi, à penser qu'elle l'est. Enfin, s'il n'est pas nécessaire que les
prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la
résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant, qui a exercé une
influence essentielle sur la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi
un rapport de causalité entre les prétentions émises et le licenciement. En
outre, les motifs de la résiliation relèvent du fait (ATF non publié du 22
décembre 1999 dans la cause G. contre M.; voir aussi SJ 1995, p.797; SJ 1993,
p.360; ATF 115 II 484). Sur le motif du congé, le fardeau de la preuve incombe
au demandeur. La preuve ayant pour objet des éléments subjectifs - savoir le
réel motif de l'employeur -, elle est difficile à apporter. Aussi le juge
peut-il présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non
réel le motif annoncé par l'employeur; il en est ainsi par exemple dans
l'hypothèse où l'employé se trouve en situation de fournir des éléments tendant
à démontrer que le congé a été donné après qu'il a fait valoir une prétention
découlant du contrat de travail. Si elle facilite la preuve, cette présomption
de fait n'a cependant pas pour effet d'en renverser le fardeau. Elle constitue
en définitive une forme de preuve par indice. De son côté, l'employeur ne peut
pas non plus rester inactif: lorsque de tels indices sont apportés, il lui
incombe d'apporter les preuves à l'appui de ses propres allégations quant au
motif de congé (RJN 2001, p.97, 98; SJ 1993, p.360 et les références).

4.                                         
Indépendamment
des points sur lesquels les parties en sont restées au stade des allégations,
les éléments suivants ressortent du dossier. 

                        L'intimée
s'est cassé le bras le 4 juillet 2000 et a été mise au bénéfice d'un arrêt de
travail jusqu'au 7 août 2000, date à laquelle elle avait apparemment prévu de
prendre des vacances.

5.                                         
A
l'occasion d'un apéritif d'entreprise, T. a adressé à M. une plaisanterie dont
le contenu n'a pas été établi. 

                        Il
a été envisagé, pendant l'incapacité de travail de M. que celle-ci forme la
femme d'T. en vue de son remplacement provisoire, ce qui ne s'est finalement
pas fait.

6.                                         
Le
17 juillet 2000, M. s'est adressée par écrit à la recourante pour affirmer
qu'il lui appartenait de prendre, même en son absence, les décisions relatives
à l'engagement fixe ou temporaire de nouveaux collaborateurs. Elle ajoutait
qu'elle considérait qu'aussi longtemps que son atelier atteindrait un rendement
satisfaisant pour la direction, il n'y aurait aucune raison que T. se permettre
de prendre des décisions à sa place.

7.                                         
Deux
jours plus tard, T. a répondu à l'intimée en se référant à son courrier
précité, dont il estimait le ton prétentieux et désagréable, en l'invitant à
lui communiquer le cahier des charges dont elle revendiquait l'application et
dont il n'avait pas connaissance.

8.                                         
Le
25 juillet 2000, l'intimée a répondu à cette lettre par un courrier aigre-doux
et le 28 juillet 2000, elle a été convoquée à un entretien organisé en vue de
lui permettre d'exposer de vive voix les divergences avec T., en présence
notamment de l'administratrice secrétaire de la recourante.

9.                                         
A
cette occasion, les problèmes relationnels entre l'intimée et T. ont été
discutés, ainsi que le conflit qui l'opposait à sa subordonnée F.. Une
réduction des attributions de l'intimée a également été envisagée en ce sens
que seraient exclues de son cahier des charges la qualification du personnel de
l'atelier, la planification des congés, vacances ou absences diverses du
personnel et la remise en question des personnes engagées ou mises à
disposition de l'atelier par la direction.

10.                                      
Le
18 août 2000, l'intimée a contesté avoir fait des remarques insistantes et
déstabilisantes à l'égard de F., comme le mentionnait le compte-rendu de
l'entretien du 7 août 2000, et elle a fait observer qu'en la soulageant de
certaines tâches, on créait un risque quant à la qualité du travail fourni.
Dans ces conditions, elle estimait juste et équitable que la responsabilité
envers le travail fourni incombe à T.. 

                     A
peu près à cette époque, la formation d'une nouvelle employée dans l'atelier a
été confiée à F., collaboratrice de M..

11.                                      
Se
référant à des contraintes organisationnelles et structurelles, T. a prié
l'intimée de récupérer les 15 jours de vacances auxquelles elle avait droit à
compter du 11 septembre 2000, par courrier du 5 septembre 2000.

12.                                      
A
son retour de vacances, l'intimée a appris qu'une réunion, à laquelle elle
n'avait pas été conviée, avait été organisée avec le personnel de l'atelier,
pour discuter des problèmes survenus pendant la période d'été.

13.                                      
A
une date qui ne ressort pas précisément du dossier, F. a donné son congé avec
effet immédiat à la recourante, s'estimant victime de mobbing de la part de
l'intimée.

14.                                      
Le
tribunal a également retenu que pour faire face à une surcharge de travail l'intimée
avait proposé de travailler un samedi, ce à quoi le directeur s'était opposé,
en lui adjoignant une ouvrière d'un atelier voisin non formée au travail
spécifique de celui dont elle avait la responsabilité, et que dans ces
conditions l'intimée lui avait demandé d'assumer la responsabilité des
éventuels défauts de production qui pourraient en résulter.

15.                                      
Suite
à ce nouvel incident, l'intimée s'est vue notifier l'avertissement du 20
octobre 2000, puis le licenciement du 31 octobre.

16.                                      
Suite
au licenciement de l'intimée, la recourante a rappelé F., qui a repris la
fonction de l'intimée.

17.                                      
De
l'avis du tribunal de prud'hommes, les propos acerbes de certains témoins,
s'agissant de l'attitude de l'intimée, ne doivent pas être pris pour de
l'argent comptant, mais le tribunal admet néanmoins que l'intimée avait un
caractère autoritaire et qu'elle n'a pas toujours eu un comportement approprié
à partir de l'an 2000. On notera toutefois que le résumé de la déclaration des
témoins, contenu dans le jugement attaqué, ne fait pas état de critiques
acerbes, mais simplement de tiraillements, de tensions et des problèmes
relationnels que l'intimée connaissait avec certaines de ses collègues. S'agissant
de la réserve que le tribunal de prud'hommes s'est imposée, on peut certes la
comprendre, s'agissant des témoins qui travaillent encore actuellement au
service de la recourante, mais il n'en demeure pas moins que compte tenu du
principe de répartition de la preuve rappelé plus haut, on peut difficilement
faire abstraction des déclarations du personnel d'un employeur s'agissant de
faits qui sont survenus, en règle générale, au sein de l'entreprise. A ce
propos on note aussi qu'un des témoins qui ont confirmé ces difficultés n'est
plus au service de la recourante. D'autre part, il apparaît très vraisemblable
que F. a résilié son contrat de travail en raison des problèmes relationnels
qu'elle a rencontrés avec l'intimée. La thèse d'une machination ourdie par F.
et T. en vue de légitimer son éviction (observations sur le recours, p.3 i.m.)
est dénuée de tout commencement de preuve. Il n'y a donc aucune raison de
douter du fait que le départ de F. avait pour cause directe et essentielle le
sentiment qu'elle avait d'être victime de harcèlement de la part de l'intimée.
Or celle-ci relève à juste titre, notamment dans ses observations, qu'il
incombe à l'employeur de veiller à prévenir des atteintes au droit de la personnalité
de la part de ses auxiliaires (ATF 125 III 70; ATF du 11 mai 2001, P. contre
S., 4c. 47 /2001, cons.4b dd; CCC du 31 août 2001, P. contre S.A. SA, CCC
2001.61, cons.4). Ce qui est valable à l'égard d'un cadre supérieur l'est
également à l'égard d'un chef d'atelier. La jurisprudence précitée relative à
l'article 328 CO ne s'applique d'ailleurs pas que dans les rapports verticaux
entre les collaborateurs d'une entreprise, mais aussi dans leurs rapports
horizontaux.

18.                                      
On
constate aussi, à la lecture des pièces, que les protestations de l'intimée,
relatives à la formation et à l'organisation du travail dans son atelier,
consistaient essentiellement à dire qu'on ne pouvait pas à la fois la décharger
de certaines attributions et la tenir pour responsable d'une éventuelle baisse
de la qualité de la production de l'atelier. Elle estimait dès lors qu'à une
décharge partielle de ses tâches devait correspondre une décharge
correspondante de ses responsabilités. Rien au dossier n'indique que la
recourante se soit opposée à ce point de vue, qui paraît d'ailleurs logique. Au
contraire, l'intimée a toujours été très bien notée, y compris en l'an 2000,
sous l'angle de la qualité du travail fourni. 

                        S'agissant
de l'invite qui a été faite à l'intimée, le 5 septembre, de prendre ses
vacances à partir du 11 septembre, il faut aussi la replacer dans son contexte
: les projets initiaux de l'intimée, de prendre ses vacances à partir du 7 août
2000, ont été contrariés par des circonstances indépendantes de la volonté des
parties, soit l'accident du travail survenu le 4 juillet 2000. Aux termes de
l'articles 329c CO "L'employeur fixe la date des vacances en tenant
compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de
l'entreprise ou du ménage". Selon la recourante, la période considérée
avait été choisie en fonction des besoins de l'entreprise, alors que l'intimée
y voit une mesure de rétorsion prise dans le contexte de la tension accrue qui
régnait à cette époque. Au vu de l'ensemble du dossier, on ne peut trancher ni
dans un sens ni dans l'autre. 

                        Enfin,
le fait que les médecins traitants et le mari de l'intimée aient fait état des
problèmes psychologiques rencontrés par l'intimée à l'époque considérée ne
permet pas sans autre de conclure à une violation de l'article 328 CO. Il ne
faut en effet pas confondre la question de savoir si l'intimée était de bonne
foi en s'estimant persécutée par T. - avec les conséquences psychiques que cela
peut avoir entraîné - et le caractère objectivement explicable de la
résiliation. Or sur ce dernier point, force est d'admettre que l'atmosphère
était devenue invivable, au point de provoquer très vraisemblablement le départ
précipité de l'une des collaboratrices de l'intimée, réintégrée dans ses
fonctions par la suite. Ayant l'obligation de préserver la personnalité de ses
collaborateurs, la recourante était objectivement fondée à mettre un terme à sa
collaboration avec l'intimée, ne serait-ce que pour éviter une hémorragie
supplémentaire de ses employés et rétablir une ambiance de travail moins
délétère. La recourante a d'ailleurs motivé son avertissement du 20 octobre
2000 par le fait que la communication devenait détestable et préjudiciable au
bon fonctionnement de l'entreprise malgré de nombreuses séances et entretiens
relatifs aux exigences des uns et des autres, et par le fait que l'intimée
remettait systématiquement en question les décisions prises par la direction.
Quant au licenciement, il paraît avoir été provoqué par le départ abrupt de F.,
si l'on en croit le courrier du 31 octobre 2000 de la recourante . 

19.                                      
En
résumé, le Tribunal de prud'hommes de Boudry a abusé de son pouvoir d'appréciation
en retenant que le congé était abusif au sens de l'article 336 litt.d CO. En
effet, la recourante a été en mesure d'apporter des éléments de preuve
permettant d'établir à satisfaction de droit que les motifs objectifs invoqués
à l'appui du licenciement ne l'avaient pas été pour masquer une ultime mesure
de rétorsion au détriment de l'intimée qui aurait fait valoir de bonne foi des
prétentions résultant de son contrat de travail (RJN 2000, p. 123; comp. pour
une situation comparable à certains égards, ATF du 19 décembre 2000 in SJ 2001
I 320 ss).

20.                                      
En
ce qui concerne la gratification, il ressort du jugement attaqué qu'à partir de
1995, la recourante a incorporé le 13ème salaire dans le salaire
mensuel brut et qu'elle a prévu, en fonction des résultats de l'entreprise et
des performances des employés, l'octroi d'une gratification. Pour ce qui est
des performances, il ressort des fiches d'évaluation que dix critères étaient
pris en considération, notés de 8 à 12 selon une échelle allant de la
qualification "insuffisant" à la qualification "très
bon". Selon le total des points obtenus, les employés de la recourante
n'avaient même pas droit à une compensation du coût de la vie, pour les scores
les plus faibles, alors que les meilleurs scores avaient droit à une compensation
du coût de la vie de 100 % et à un salaire mensuel brut entier. Jusqu'en
1999, l'intimée a toujours réalisé un score la plaçant dans la catégorie la
plus avantageuse. En 2000 les notes insuffisantes obtenues sous les rubriques
"Comportement général" "Collaboration avec les
responsables" et "Relations avec les collègues" ont
abouti à une cotation de 101 points, donnant droit à la compensation du coût de
la vie à 100 %, sans gratification. De l'avis du Tribunal de prud'hommes,
cette cotation a été influencée par la subjectivité inévitable du directeur
dans les circonstances de l'époque. Comme indiqué plus haut, le tribunal,
tenant compte de la faute concomitante de l'intimée, a arrêté la gratification
à 3/5èmes d'un salaire mensuel. Cette manière de raisonner n'est pas
logique, car pour obtenir les 3/5èmes d'un salaire mensuel brut, il
aurait fallu que la demanderesse obtienne 6 points de plus (au moins 107 au
lieu de 101 sur 120), ce qui aurait supposé des performances jugées au moins
normales sur les trois rubriques pour lesquelles l'intimées avait été jugée
insuffisante par la recourante. On voit donc mal comment on peut mettre une
faute concomitante à la charge de l'intimée tout en lui octroyant une gratification
correspondant à des cotations toutes normales, bonnes, ou très bonnes. Compte
tenu de ce qui a été retenu plus haut en fait et en droit, il faut au contraire
admettre que si à divers égards les performances de l'intimée ont été
qualifiées à juste titre de bonnes à très bonnes, son comportement général, sa
collaboration avec les personnes responsables et ses relations avec ses
collègues n'ont pas été à la hauteur des responsabilités qui étaient les
siennes. C'est dès lors à tort que le tribunal de prud'hommes a donné partiellement
gain de cause à l'intimée sur ce point.

21.                                      
Ainsi,
le recours sera admis.

22.                                      
Vu
le sort, la nature et sa valeur litigieuse, la Cour de céans statuera sans
frais et allouera une indemnité de dépens à la recourante, pour les deux
instances.

Par ces motifs,

LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.     
Admet le
recours.

2.     
Statuant au
fond, rejette la demande.

3.     
Statue sans
frais.

4.     
Condamne
l'intimée à une indemnité globale de 1'000 francs pour les deux instances

Neuchâtel, le 1er juillet 2002

AU NOM DE LA COUR DE CASSATION CIVILE

Le greffier                                          La
juge présidant