# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7dcf7c29-ebc3-539f-b890-00e25c015605
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-03-26
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 26.03.2025  VB.2024.00655
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2024-00655_2025-03-26.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2024.00655	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 26.03.2025
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung während der Probezeit

	
[Dem als Bad-/Eismeister tätigen Beschwerdeführer wurde während der Probezeit wegen Verhaltensmängel gekündigt]

Es ist erstellt, dass die Beschwerdegegnerin das Verhalten des Beschwerdeführers in verschiedener Hinsicht beanstandete und Unstimmigkeiten innerhalb der Arbeitsgruppe herrschten. Ausserdem war der Beschwerdeführer an zwei Vorfällen beteiligt, die unter anderem zu Beschwerden seitens eines Badegasts führten und die Beschwerdegegnerin dazu veranlassten, ein klärendes Gespräch mit dem Beschwerdeführer zu suchen. Unter diesen Umständen durfte die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis während der Probezeit auflösen (E. 3.4). Hingegen hat die Beschwerdegegnerin den Kündigungstermin falsch berechnet, da die Kündigungsfrist erst mit der Zustellung der Kündigung zu laufen begann. Der Beschwerdeführer hat deshalb Anspruch auf Lohn bis zu diesem Datum (E. 4.2).

Teilweise Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSFRIST
PROBEZEIT
VERHALTEN

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 29 Abs. 2 BV

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2024.00655

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 19. Juni 2025

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Matthias Neumann.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

Gemeinde B, 

vertreten durch den Gemeinderat B, 

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend
Kündigung während der Probezeit,

hat sich
ergeben: 

I.  

A arbeitete ab dem 1. April 2024 im Rahmen eines
unbefristeten Anstellungsverhältnisses als Bad-/Eismeister bei der Gemeinde B.
Mit Verfügung vom 25. Juni 2024 kündigte der Gemeinderat B das
Anstellungsverhältnis mit A während der Probezeit per 2. Juli 2024. 

II.  

Hiergegen gelangte A am 1. Juli 2024 mit Einsprache
an den Gemeinderat B, der die Eingabe als Rekurs an den Bezirksrat C
weiterleitete. Dieser wies das Rechtsmittel mit Beschluss vom
18. September 2024 ab. 

III.  

Am 25. Oktober 2024 erhob A Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte eine Entschädigung wegen missbräuchlicher
Kündigung und Persönlichkeitsverletzung, den Lohn während der Kündigungsfrist,
ein Arbeitszeugnis sowie den Anteil am 13. Monatslohn bis und mit
8. Juli 2024.

Die Gemeinde B reichte am 19. November 2024 ihre
Beschwerdeantwort ein; der Bezirksrat C verzichtete am 20. November
2024 auf Vernehmlassung.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemäss
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) zuständig.

Soweit der Beschwerdeführer ein Arbeitszeugnis beantragt,
gilt Folgendes: Prozessthema eines Rechtsmittelverfahrens kann nur sein, was
auch Gegenstand des angefochtenen Entscheids war bzw. nach richtiger
Gesetzesanwendung hätte sein sollen. Beim Durchlaufen des funktionellen
Instanzenzugs kann der Streitgegenstand nicht erweitert werden. Der vorliegende
Streitgegenstand ist somit auch vor Verwaltungsgericht auf die Anordnung gemäss
der Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 25. Juni 2024 beschränkt, die
(einzig) die Kündigung des Beschwerdeführers zum Gegenstand hatte (vgl. Martin
Bertschi in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz
des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG],
Vorbemerkungen zu §§ 19–28a N. 45; Marco Donatsch, Kommentar VRG, § 52
N. 11). Nicht zum Streitgegenstand gehört somit ein Arbeitszeugnis,
weshalb auf die Beschwerde insoweit nicht einzutreten ist.

Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist
auf die Beschwerde mit der genannten Einschränkung einzutreten.

1.2 Für die
Berechnung des Streitwerts im vorliegenden Verfahren ist auf die Rekursanträge
des Beschwerdeführers abzustellen. Er beantragte eine Entschädigung wegen
missbräuchlicher Kündigung in Höhe von drei (Brutto-)Monatslöhnen,
anteilsmässigen Lohn für die Zeit vom 1. Juli 2024 bis 8. Juli 2024
sowie anteilsmässigen 13. Monats- und Ferienlohn, insgesamt
Fr. 27'395.-. Über die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu
entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1
lit. c e contrario VRG).

2.
 

2.1 Der
Beschwerdeführer rügt sinngemäss eine Verletzung seines Anspruchs auf
rechtliches Gehör durch die Vorinstanz. Soweit überhaupt substanziiert, rügt
er, die Vorinstanz habe sich nicht zu seinem Vorbringen geäussert, wonach er
und ein Lehrling am Arbeitsplatz von den Arbeitskollegen mit rassistischen
Begriffen angesprochen worden seien.

2.2 Der in
Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101)
verankerte Anspruch der Parteien auf rechtliches Gehör beinhaltet das Recht der
von einem Entscheid in ihrer Rechtsstellung betroffenen Person, dass die
Behörde deren Vorbringen auch tatsächlich hört, prüft und in der
Entscheidfindung berücksichtigt. Entsprechend ist die Behörde verpflichtet,
ihren Entscheid zu begründen. Dabei muss sie sich indes nicht mit allen
Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzen und jedes Vorbringen
ausdrücklich widerlegen, sondern sie darf sich auf die wesentlichen Punkte
beschränken (vgl. zum Ganzen BGE 141 V 557 E. 3.2.1, 138 I 232 E. 5.1,
136 I 229 E. 5.2, 134 I 83 E. 4.1). 

2.3 Entgegen
dem Beschwerdeführer äussert die Vorinstanz sich im Rekursentscheid zu dem von
ihm gemachten Vorwurf des Rassismus am Arbeitsplatz und legt in ihren
Erwägungen nachvollziehbar dar, weshalb dieser Vorwurf bzw. seine Schilderungen
zu den in der Kündigungsverfügung angeführten Vorfällen im Juni 2024 aus ihrer
Sicht wenig glaubhaft erscheinen. 

2.4 Die Rüge
der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vorinstanz ist
somit unbegründet.

3.
 

3.1 Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar
2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem
öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April
2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2
GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine
Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts
fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein
erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde B hat von dieser
Kompetenz mit Erlass ihres Personalrechts sowie der dazugehörigen
Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

3.2 Nach
Art. 11 Abs. 2 der Personalverordnung der Gemeinde B beträgt die
Kündigungsfrist während der Probezeit beidseitig sieben Kalendertage. Gemäss
Art. 18 Abs. 1 und Abs. 2 MaVo darf die Kündigung durch die Gemeinde
nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und
setzt sie einen sachlichen Grund voraus, wobei ein solcher unter anderem bei
ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten vorliegt. Nach
Art. 12 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung der Gemeinde B
besteht ein sachlich zureichender Kündigungsgrund namentlich, wenn mangelhafte
Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen, wozu unter anderem auch
das Missachten von Weisungen oder die Störung des Arbeitsklimas gehören. 

Während der Probezeit ist die Kündigung durch die
arbeitgebende Behörde praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der
Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint,
dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und
voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss von
der betroffenen Person nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive
Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine
definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht,
reicht aus. Dies hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die
Möglichkeit bieten soll, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur
Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den
Parteien, abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie
werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige
Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit
können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis
werde langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der Rechtsprechung in
VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen
Hinweisen; zum Ganzen ferner VGr, 7. Dezember 2023, VB.2023.00206,
E. 6.2).

3.3  

3.3.1
Die Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung mit dem ungenügenden
Verhalten des Beschwerdeführers und einem damit einhergehenden
Vertrauensverlust. Am 9. Juni 2024 sei es während seiner Arbeitszeit zu
einer Auseinandersetzung zwischen dem Beschwerdeführer, einem jungen Badegast
und dessen Vater gekommen. Der Beschwerdeführer soll dem jungen Badegast auf
dem Sprungbrett die Badehose etwas heruntergezogen haben, um kontrollieren zu
können, ob dieser Unterhosen trage. In der Folge sei es zu einer Beschwerde des
Vaters beim Kassenpersonal und der Androhung einer Strafanzeige gegen den
Beschwerdeführer gekommen. Am 3. Juni 2024 habe sich der Beschwerdeführer
sodann entgegen der Absprache mit seinem Vorgesetzten und unter dem Vorwand,
kurz seine Kinder abholen zu müssen, für rund eine Stunde vom Arbeitsplatz
entfernt, um das Sporttraining seines Sohnes zu leiten. Ausserdem hätten die
Arbeitskollegen dem Vorgesetzten auf dessen Nachfrage hin berichtet, dass der
Beschwerdeführer auf Feedback oft eine ablehnende Haltung zeige. Insgesamt habe
festgestellt werden müssen, dass das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber
dem Vorgesetzten sowie verschiedenen Teammitgliedern zu einem Vertrauensverlust
geführt habe.

3.3.2
Der Beschwerdeführer bestreitet den von der Beschwerdegegnerin für die
Kündigung vorgebrachten Sachverhalt bzw. den von ihr dargestellten Ablauf der
fraglichen Vorfälle.

Zusammengefasst setzt er der Darstellung der
Beschwerdegegnerin Folgendes entgegen: Bei der Kündigung handle es sich um eine
Rachekündigung. Im Mai 2024 sei es während des Diensts zu einer
Auseinandersetzung mit seinem Arbeitskollegen D gekommen. Dieser habe ihn
verbal angegriffen und ihn beleidigt. Die Beschwerdegegnerin habe sich
anschliessend geweigert, diesen Konflikt angemessen zu schlichten. Aus Rache
und im Sinn von Mobbing habe D seinen Vorgesetzten, E, bewusst über den Vorfall
vom 3. Juni 2024 desinformiert. Er habe sich an diesem Abend nicht
unzulässigerweise vom Arbeitsplatz entfernt, sondern habe nach fünfeinhalb
Stunden Arbeit die ihm zustehende einstündige Pause in Anspruch genommen. Seine
Arbeitskollegen hätten ihn zuvor getäuscht, indem sie ihm Arbeiten zugewiesen
und ihn danach nicht wie vereinbart von der Arbeitsschicht abgelöst hätten.
Zudem stelle die Beschwerdegegnerin den Vorfall vom 9. Juni 2024 mit dem
jungen Badegast bewusst falsch dar. Er habe den jungen Badegast angewiesen,
seine Unterwäsche in der Garderobe auszuziehen, was dieser freundlich
akzeptiert habe.  Danach sei ein erwachsener Mann, der die Situation beobachtet
habe, sehr aggressiv auf den Beschwerdeführer zugegangen und habe ihn verbal
bedroht. Erst nachdem der Beschwerdeführer dem Mann mit der Polizei gedroht
habe, habe sich dieser beruhigt und sich entfernt.

3.4 Die
Darstellungen der Parteien über den Ablauf der fraglichen Vorfälle vom
3. Juni 2024 und 9. Juni 2024 widersprechen sich zum Teil erheblich.
Wie sich diese Vorfälle genau zugetragen haben, kann offenbleiben. Unbestritten
ist, dass der Beschwerdeführer an beiden Vorfällen beteiligt war und sein
Verhalten während der fraglichen Geschehnisse die Beschwerdegegnerin dazu
veranlasste, wiederholt ein klärendes Gespräch mit dem Beschwerdeführer zu
suchen und eine schriftliche Stellungnahme zum Vorfall vom 9. Juni 2024
von ihm sowie einem Arbeitskollegen einzuholen, nachdem ein Badegast mit einer
Strafanzeige gegen den Beschwerdeführer gedroht hatte. Bereits daraus wird
ersichtlich, dass es der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerdeführer nicht
gelang, während der Probezeit ein stabiles Vertrauensfundament für ein
langfristiges (Arbeits-)Verhältnis aufzubauen. Der Aktennotiz betreffend das
Gespräch vom 17. Juni 2024 ist zudem zu entnehmen, dass die
Beschwerdegegnerin das Verhalten des Beschwerdeführers auch in anderer Hinsicht
beanstandete. Namentlich sei die Rückmeldung des Teams zum Verhalten und der
Arbeitsweise des Beschwerdeführers nicht positiv gewesen. Schliesslich äusserte
der Beschwerdeführer sich in seiner Stellungnahme vom 23. Juni 2024 zur beabsichtigten
Kündigung über weite Strecken diffamierend über seine Arbeitskollegen, bestritt
sämtliche Beanstandungen und stellte straf- und zivilrechtliche Schritte gegen
die Beschwerdegegnerin und einzelne Personen in Aussicht. Daraus erhellt, dass
innerhalb des Teams Unstimmigkeiten bzw. eine Disharmonie herrschte und das
Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerdeführer
spätestens im Juni 2024 zerrüttet war. Unter diesen Umständen war es der
Beschwerdegegnerin, wie sie nachvollziehbar darlegt, nicht mehr zumutbar, das
Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer fortzuführen. Der Entschluss der
Beschwerdegegnerin, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer noch in der
Probezeit zu kündigen, ist deshalb zulässig und entspricht dem Zweck der
Probezeit. 

Ein Verschulden des Beschwerdeführers war unter diesen
Umständen für die Kündigung nicht erforderlich. Soweit der Beschwerdeführer
eine Missbräuchlichkeit der Kündigung in der Manipulation und der
Desinformation seitens der Arbeitskollegen oder in den "betrügerischen
schriftlichen Ausführungen" der Beschwerdegegnerin erblicken will, sind
diese Behauptungen weder substanziiert noch ergeben sich entsprechende
Anhaltspunkte aus den Akten. Er beschränkt sich im Wesentlichen darauf, die von
der Beschwerdegegnerin vorgebrachten Gründe für die Kündigung bzw. die
betreffenden Sachverhalte als fabriziert darzustellen, was nicht überzeugt.
Ebenso kann der Beschwerdeführer nichts aus dem von der Beschwerdegegnerin
ausgefüllten Formular zuhanden der Arbeitslosenkasse vom Juli 2024 ableiten.
Darin gab die Beschwerdegegnerin zu den Gründen der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses ausdrücklich an, die Gründe hätten im "Verhalten +
der Kommunikation" gelegen, was mit ihrer Kündigungsbegründung konsistent
ist. Dass die Arbeitslosenkasse gestützt darauf auf eine Sanktionierung
aufgrund selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit verzichtet hat, spricht entgegen
dem Beschwerdeführer nicht für Missbräuchlichkeit der Kündigung, zumal die
Arbeitslosenkasse für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung gar
nicht zuständig ist. 

Damit erweist sich die während der Probezeit
ausgesprochene Kündigung als rechtmässig. Die Beschwerde ist insoweit
abzuweisen.

4.
 

4.1 Strittig
ist schliesslich die Dauer des Lohnanspruchs bzw. der Zeitpunkt der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses. Die Beschwerdegegnerin kündigte das Arbeitsverhältnis
auf den 2. Juli 2024. Der Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung
sei frühestens per 8. Juli 2024 erfolgt, da ihm die Kündigungsverfügung am
1. Juli 2024 zugestellt worden sei und eine Kündigungsfrist von sieben
Tagen gelte. Deshalb stehe ihm der Lohn bis zu diesem Datum zu. 

Gemäss der Postsendungsverfolgung versandte die
Beschwerdegegnerin die Kündigungsverfügung am 25. Juni 2024 und der
Beschwerdeführer holte diese am 1. Juli 2024 ab. 

4.2 Für die Kündigung
des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen
gesetzlichen Regeln über die Eröffnung und Zustellung von Verfügungen. Eine
Verfügung, die mit eingeschriebener Post versandt und dem Empfänger nicht
ausgehändigt wird, gilt als zugestellt, wenn sie auf der Post abgeholt wird;
geschieht dies nicht innerhalb der Abholfrist von sieben Tagen, gilt die
Verfügung am letzten Tag dieser Frist als zugestellt (VGr, 16. Dezember 2009,
PB.2008.00052, E. 4.1). Wie der Beschwerdeführer zu Recht geltend macht,
begann die Kündigungsfrist von sieben Tagen damit erst am 2. Juli 2024 zu
laufen und endete am 8. Juli 2024.

Hingegen ändert die Zustellung erst am 1. Juli 2024
nichts an der Zulässigkeit der Probezeitkündigung. Eine Probezeitkündigung ist
bis am letzten Tag der Probezeit zulässig, wobei genügt, dass die Kündigung
noch in der Probezeit verfügt und versandt wurde. Das ist hier der Fall.

Die Beschwerde ist in diesem Punkt gutzuheissen.

5.
 

Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,
sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3
VRG). Dem nicht anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer ist keine
Parteientschädigung zuzusprechen, da es an einem entsprechenden Antrag mangelt
und im Übrigen auch nicht ersichtlich ist, dass ihm ein besonderer Aufwand
entstanden wäre (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. Kaspar Plüss, in: Alain
Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich, 3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 34 ff.).

6.
 

Nachdem der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung von Dispositivziffer I
des Beschlusses des Bezirksrats C vom 18. September 2024 und Dispositivziffer 1
der Präsidialverfügung des Gemeinderats B vom 25. Juni 2024 wird
festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis am 8. Juli 2024 endete. Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer Lohn bis zum
8. Juli 2024 zu bezahlen.

       Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      95.--     Zustellkosten,

Fr. 2'095.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.

6.    Mitteilung
an:

a)    die Parteien;

b)    den Bezirksrat C.