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**Case Identifier:** d065981d-18aa-566b-9edc-e310c6a7765a
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-12-08
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 08.12.2025 C/1095/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-1095-2023_2025-12-08.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 10 décembre 

2025. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  

 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/1095/2023 ACJC/1756/2025 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU LUNDI 8 DECEMBRE 2025 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______ (Iles Fidji), appelante d'un jugement rendu par 

le Tribunal des prud'hommes le 20 janvier 2025 (JTPH/16/2025), représentée par 

Me Magali ULANOWSKI, avocate, rue Céard 13, case postale 3777, 1211 Genève 3, 

  

et 

B______, sis ______ [GE], intimée, représentée par Me Olivier ADLER, avocat, 

BM Avocats, quai Gustave-Ador 26, case postale 6253, 1211 Genève 6. 

 

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C/1095/2023  

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/16/2025 du 20 janvier 2025, notifié à A______ le lendemain, 

le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) a, statuant par voie de 

procédure simplifiée, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 20 juin 

2023 par A______ contre B______ (chiffre 1 du dispositif), écarté la pièce 8 

demanderesse de la procédure (ch. 2), renoncé à ordonner l'audition de C______ 

(ch. 3) et, au fond, débouté A______ de ses conclusions (ch. 4), dit qu'il ne serait 

pas perçu de frais, ni alloué de dépens (ch. 5) et débouté les parties de toute autre 

conclusion (ch. 6).  

B. a. Par acte expédié le 19 février 2025 au greffe de la Cour de justice (ci-après : la 

Cour), A______ appelle de ce jugement, dont elle sollicite l'annulation du chiffre 

4 du dispositif. Cela fait, elle conclut, principalement, à ce que la Cour condamne 

B______ à lui payer la somme nette de 26'069 fr., plus intérêts moratoires à 5% 

l'an dès le 28 avril 2022, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, et 

subsidiairement, à ce que la Cour constate que le licenciement qui lui a été 

signifié avait été donné de manière abusive et renvoie la cause aux premiers juges 

afin qu'ils statuent sur le montant de l'indemnité due à titre de licenciement abusif.  

b. Dans sa réponse, B______ conclut à la confirmation du jugement entrepris, 

avec suite de frais.  

c. Les parties ont répliqué, respectivement dupliqué, persistant dans leurs 

conclusions. 

d. Elles ont encore transmis des déterminations écrites les 30 juin, 14 juillet, 4 et 

18 septembre 2025, persistant dans leurs conclusions respectives.  

e. Les parties ont été informées par plis du greffe de la Cour du 3 octobre 2025 de 

ce que la cause était gardée à juger.  

C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure :  

a. B______ (ci-après : B______) est une association de droit suisse, ayant son 

siège à Genève, dont le but est principalement de maintenir et diffuser les 

principes fondamentaux du "Mouvement", à savoir : humanité, impartialité, 

neutralité, indépendance, volontariat, unité et universalité.  

b. Par contrat de travail à durée indéterminée, signé le 16 avril 2019, A______ 

(ci-après également l'employée), née le ______ 1988, a été engagée par B______ 

en qualité de Country Procurement Manager I (de niveau B3), dans le pool 

D______, à partir du 14 avril 2019.  

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C/1095/2023  

Après une première mission effectuée en Lybie d'avril 2018 à septembre 2020, 

elle est partie en mission à E______, en République Centrafricaine, laquelle 

devait durer du 22 janvier 2021 au 24 janvier 2022, mission qui s'est terminée 

prématurément en novembre 2021. Son salaire pour cette seconde mission 

s'élevait à 5'880 fr. bruts, versé treize fois l'an, additionné d'une prime de 

pénibilité de 637 fr., versée douze fois l'an.  

c. Le contrat de travail était soumis à la convention collective de travail du 

B______ (ci-après : CCT-B______) applicable au personnel de terrain ainsi qu'à 

l'"Assignment Transition Policy" (ci-après : ATP), à savoir une police concernant 

les conditions, processus et modalités qui s'appliquent à la sélection et aux offres 

de missions, ainsi qu'à la période suivant la fin d'une mission. 

L'art. B.1.a.iii. de l'ATP prévoit que pour les missions de planification centrale, 

B______ sélectionne et propose par écrit des missions à l'employé. La mission 

proposée doit être adaptée, appropriée et raisonnable compte tenu de l'expérience 

professionnelle, de la formation et du parcours professionnel de l'employé, et doit 

tenir compte des contraintes de déploiement en vigueur. Une affectation est 

considérée comme appropriée, adéquate et raisonnable si l'employé possède les 

compétences, les aptitudes et l'expérience requises indiquées dans l'offre d'emploi, 

la description générique du poste et la description spécifique du poste, et ce, quel 

que soit le niveau de difficulté du lieu d'affectation. Une affectation peut être 

jugée adéquate, appropriée et raisonnable même si elle implique moins de 

responsabilités et/ou d'impact ou si elle est d'un niveau inférieur à celui des 

affectations précédentes, à condition qu'elle réponde aux besoins opérationnels du 

B______.  

A teneur de l'art. B.1.a.v de l'ATP, si l'employé refuse deux offres d'affectation 

consécutives qui répondent aux exigences stipulées ci-dessus, il est considéré 

comme n'étant plus disponible conformément à son contrat et ne respectant donc 

pas ses obligations contractuelles. 

d. B______ dispose de plusieurs répondants en ressources humaines, nommés 

Talent Manager, dont les tâches sont, de manière générale, de gérer les 

discussions sur les carrières respectives des employés et de s'assurer que les 

positions mobiles sur le terrain soient repourvues de manière appropriée en 

recrutant les talents adéquats et disponibles. Le Talent Manager de A______ était 

F______. 

e. Du 6 septembre 2021 au 4 juin 2022, A______ s'est trouvée en incapacité de 

travail pour cause de maladie. 

f. A partir de la fin du mois de septembre 2021, les parties sont entrées en 

discussions afin de trouver une nouvelle mission à A______.  

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g. A la demande de A______, elle s'est entretenue par téléphone avec F______ le 

1er octobre 2021 et l'a informé de son souhait d'évoluer vers des fonctions 

différentes de celles qu'elle avait occupées jusqu'alors, soit vers des fonctions 

auprès du département Logistique ou du département Economic Security (ci-après 

: EcoSec). Lors de cet entretien, F______ a évoqué une éventuelle mission à 

G______, au Venezuela, en tant que Country Procurement Manager au pool 

D______ et lui a conseillé de contacter la personne s'occupant de ce poste.  

h. Par courriel du 1er octobre 2021, A______ a transmis son curriculum vitae à 

F______ afin qu'il puisse le transmettre au Talent Manager généraliste d'EcoSec 

pour officialiser sa volonté d'intégrer leur pool. Elle lui a également demandé de 

lui dire quand l'entretien avec le Venezuela pouvait être organisé, tout en précisant 

que cela serait sans engagement de sa part. 

Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, F______ a déclaré que, dans la 

mesure où A______ se trouvait en incapacité de travail, il n'avait pas communiqué 

le curriculum vitae au Talent Manager d'EcoSec à ce moment-là, ce sans en 

informer l'employée.  

i. Le 5 octobre 2021, A______ a eu un entretien téléphonique avec la personne en 

charge du recrutement pour le poste au Venezuela. 

Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, H______, collaborateur aux 

ressources humaines du B______, a confirmé avoir eu une discussion avec 

A______ lors de laquelle cette dernière lui avait indiqué vouloir changer de pool. 

Ils avaient discuté de son expérience et de sa motivation et il lui avait semblé qu'il 

y avait des éléments suffisamment intéressants pour qu'il lui indique comment 

présenter formellement sa candidature via son Talent Manager. Les compétences 

en logistique de A______ pouvaient être intéressantes, raison pour laquelle il lui 

avait conseillé de postuler. 

j. Par courriel du 6 avril 2022, A______ a informé son Talent Manager qu'elle 

serait en mesure de prendre une nouvelle mission dans les deux mois qui allaient 

suivre, tout en réitérant son souhait d'intégrer le pool EcoSec.  

k. Par courriel du 13 avril 2022, F______ a envoyé le dossier de candidature de 

A______ à H______. 

l. Le même jour, F______ a répondu à A______ qu'il comprenait à travers sa 

demande et leur échange du mois d'octobre 2021 qu'elle ne souhaitait plus 

effectuer de missions en qualité de procurement. Si ce n'était pas le cas, il la 

remerciait de l'en informer. Il confirmait avoir transmis son curriculum vitae au 

pool manager EcoSec. 

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Le témoin H______ a déclaré que, dans ses souvenirs, F______ lui avait envoyé 

un courriel avec le dossier de l'employée dans les quelques semaines ou mois qui 

avaient suivi son entretien téléphonique avec elle, soit dans un délai raisonnable. 

Lorsque le courriel que lui avait adressé F______ le 13 avril 2022 a été soumis au 

témoin, celui-ci a déclaré que le délai dans lequel le dossier de l'employée lui 

avait été transmis n'avait finalement pas été si raisonnable. Cela étant, il ignorait à 

quel moment l'employée avait formellement demandé à F______ de lui faire 

parvenir son dossier.  

m. Le 25 avril 2022, A______ s'est entretenue par téléphone avec F______. A 

cette occasion, ce dernier lui a indiqué qu'après réception de son dossier, EcoSec 

n'avait pas retenu sa candidature et que si elle était toujours réticente à travailler 

pour les D______, B______ devrait mettre un terme à son contrat. A______ a 

alors demandé si un poste à la Logistique serait envisageable. F______ lui a 

confirmé qu'il soumettrait son profil à ce département. 

n. Lors d'un entretien téléphonique le 28 avril 2022 entre F______ et A______, 

B______ a résilié le contrat de travail de A______ avec effet au 31 juillet 2022, 

compte tenu du fait que les départements EcoSec et Logistique avaient refusé sa 

candidature et qu'elle avait refusé de continuer à travailler au département 

D______.  

La résiliation du contrat de travail a été confirmée par courrier et courriel du 

même jour. 

o. Par courrier du 2 mai 2022, A______ a sollicité les motifs de son licenciement 

qui lui ont été communiqués par courriel du 4 mai 2022. F______ lui a indiqué 

que les motifs résidaient dans le fait qu'elle avait catégoriquement exprimé son 

souhait de ne plus travailler au sein du département D______ en tant que Country 

Procurement Manager ou de Buyer et que l'institution n'était pas en mesure de lui 

proposer un autre poste correspondant à son profil et à ses compétences.  

p. Par courriel du 11 mai 2022 adressé à F______, A______ a contesté son 

licenciement ainsi que ses motifs et a indiqué son intention de faire appel contre 

son licenciement, dans la mesure où elle estimait qu'il était abusif, auprès de la 

Commission indépendante de recours mondiale (ci-après : L______), qui est un 

organe interne ayant une fonction quasi-juridictionnelle (art. 56.3, 

3ème paragraphe, CCT-B______) et qui est soumise à des règles de procédures 

détaillées à l'art. 56 CCT-B______. 

q. Les parties s'opposent sur les motifs de résiliation invoqués. B______ fonde le 

licenciement sur le refus de l'employée de travailler au pool D______ et sur le 

rejet des candidatures de l'employée par les pools EcoSec et Logistique. A______ 

soutient qu'aucune proposition formelle de mission ne lui a été faite par B______ 

et que la raison de son licenciement repose en réalité sur son incapacité de travail 

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en lien avec un harcèlement moral qu'elle avait subi à E______ (République 

centrafricaine) avant son arrêt maladie ainsi qu'un comportement prétendument 

conflictuel de sa part.  

q.a A propos de l'absence de mission formellement proposée à l'employée et du 

refus de celle-ci de continuer à travailler au pool D______, B______ a allégué 

qu'il existait plusieurs façons de repourvoir les postes vacants à l'interne. A______ 

était intégrée dans le système de planification centrale (ou central planning) dans 

lequel les postes vacants ou destinés à l'être prochainement étaient proposés au 

collaborateur par son Talent Manager, puis attribués par B______ après 

discussion entre le collaborateur concerné, son Talent Manager et la délégation 

recruteuse si celle-ci avait de l'intérêt pour la candidature du collaborateur. Dans 

le cadre du central planning, le fait pour le Talent Manager de "proposer une 

mission" ne constituait pas une promesse de contracter mais une simple recherche 

de candidats. Les Talent Manager pouvaient contacter de manière informelle 

plusieurs personnes susceptibles d'être intéressées par une mission, avant de 

décider laquelle serait finalement proposée pour répondre aux besoins du terrain. 

Aucune proposition formelle de collaborateur n'était faite par le Talent Manager 

si le collaborateur envisagé ne manifestait pas expressément son souhait que l'on 

propose sa candidature pour un poste vacant. A______ n'avait jamais manifesté 

son intérêt pour le poste au Venezuela. 

Le témoin F______ a déclaré que, dans la mesure du possible, B______ essayait 

toujours de faire en sorte que chaque collaborateur soit content de l'attribution des 

postes. Ces derniers étant toutefois à la disposition de l'institution, il était 

nécessaire de répondre aux besoins opérationnels en fonction des critères de 

compétences. Ceci signifiait qu'avant de proposer un poste à un collaborateur, le 

Talent Manager ne s'assurait pas obligatoirement que ce dernier avait manifesté le 

souhait d'occuper ledit poste, toutefois les missions n'étaient pas imposées au 

collaborateur, celui-ci ayant le choix de les accepter ou non. A______ lui avait 

indiqué lors de leur entretien téléphonique du 1er octobre 2021 que travailler au 

sein du pool D______ ne faisait plus vraiment sens pour elle, qu'elle ne voulait 

plus y avoir de perspectives et qu'elle souhaitait évoluer au sein du pool EcoSec. 

Dans la mesure où l'employée était une "acheteuse" et qu'il lui semblait important 

qu'elle puisse avoir d'autres perspectives vu le contexte difficile dans lequel elle 

était à E______, il lui avait parlé d'une mission au Venezuela au sein du pool 

D______. Bien que la perspective de continuer dans le même secteur ne 

l'enchantait pas, celle de travailler au Venezuela pouvait l'intéresser. L'employée 

n'avait pas répondu à son courriel du 13 avril 2022 et il en avait ainsi conclu 

qu'elle ne souhaitait plus travailler dans le service des D______. Comme il n'avait 

plus eu de nouvelles de l'employée après l'entretien de celle-ci avec la personne en 

charge du recrutement pour le poste au Venezuela, car l'employée était en 

incapacité de travail, il ne lui avait à aucun moment offert formellement le poste. 

En revanche, il lui avait toujours dit que si elle souhaitait travailler dans le 

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domaine des D______, B______ avait du travail pour elle mais que, dans le cas 

contraire, il devait la licencier vu le refus des deux autres départements d'accepter 

sa candidature. Si A______ avait accepté une mission dans le domaine des 

D______ elle aurait vraisemblablement encore été en poste tant il était difficile 

pour B______ de recruter des acheteurs. Tout au long du processus, il lui avait 

répété qu'un poste au département des D______ pouvait lui être proposé mais pas 

pour les autres pools. En revanche, il n'était pas dans la politique du B______ de 

"forcer" des gens à continuer dans des postes qu'ils ne désiraient pas, raison pour 

laquelle il n'avait pas insisté. 

q.b Concernant les changements de pools et les rejets des candidatures de 

l'employée par les départements EcoSec et Logistique, B______ a allégué que les 

changements de fonctions/pools au sein de l'institution n'étaient jamais garantis. Si 

un collaborateur souhaitait changer de pool, il devait transmettre un nouveau 

curriculum vitae et une lettre de motivation. Il s'agissait d'une postulation 

similaire à celle d'un tiers qui n'avait encore jamais été employé par B______, de 

sorte qu'une reconversion ne pouvait jamais être garantie. Un poste de niveau B3, 

soit le niveau de A______, dans le pool EcoSec consistait à concevoir, mettre en 

œuvre et contrôler les programmes de sécurité économique du B______ 

conformément à la stratégie nationale, sous la supervision et avec un encadrement 

et un soutien limité de son supérieur hiérarchique. Les prérogatives de ce poste 

nécessitaient qu'il soit précédé d'une expérience en qualité de Economic Security 

Coordinator 1 et, dans tous les cas, à tout le moins, de trois à cinq ans 

d'expérience dans un domaine de compétence similaire, expérience dont A______ 

ne disposait pas.  

A______ a allégué que le changement de fonction était largement pratiqué, voire 

encouragé, au sein du B______, de sorte qu'un employé pouvait être amené à 

occuper différents postes dans divers départements au cours de sa carrière dans 

l'institution. B______ offrait à ses employés cumulant plus de deux ans 

d'ancienneté un programme de formation visant à leur permettre d'acquérir des 

nouvelles compétences dans un domaine donné. Elle n'avait jamais demandé à 

être maintenue au grade B3 lors de ses discussions avec F______ concernant son 

intérêt à rejoindre le département EcoSec. Elle aurait été disposée à accepter un 

grade inférieur à celui qui était le sien, comme elle l'avait fait lors de la conclusion 

de son contrat de travail dans la mesure où, lors des discussions précontractuelles 

avec B______, il avait été question d'un poste de grade C1. F______ n'avait 

jamais fait de proposition formelle de mission au département Logistique, ni au 

département EcoSec, alors que cette proposition ne dépendait pas de l'accord du 

collaborateur. A cet égard, un refus de mission pouvait constituer un motif valable 

de licenciement s'il résultait du refus par un employé de deux missions 

consécutives proposées par l'employeur conformément à l'art. B.1.a.v de ATP, ce 

qui démontrait que l'accord du collaborateur n'était pas une condition pour se voir 

proposer formellement une mission par un Talent Manager. En outre, selon la 

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CCT, un collaborateur pouvait, après 24 mois de contrat, bénéficier 

d'aménagements particuliers dans le cadre de ses missions dont le niveau de 

pénibilité se situait entre H0 et H1. Dans la mesure où elle était dans sa troisième 

année de service lorsque sa mission à E______ s'était terminée, elle était légitimée 

à demander à être affectée à une mission plutôt qu'à une autre, ce d'autant qu'elle 

venait d'achever une mission classifiée H2. 

Le témoin H______ a déclaré, s'agissant des compétences techniques dont 

A______ manquait, que celle-ci aurait pu en acquérir certaines par des formations 

dans le cadre de K______ mais cela concernait plutôt des formations internes 

ainsi que des accompagnements dans des missions sur le terrain dans le cadre de 

postes spécialement prévus pour son développement.  

Le témoin F______ a déclaré qu'il avait expliqué à A______, lors de leur entretien 

du 1er octobre 2021 que, dans le cadre d'un changement de pool, il revenait au 

nouveau département de valider sa candidature par un processus de validation 

qu'il lui avait également expliqué. Dans la mesure où un changement de filière ou 

de rôle comportait des prérequis, il imaginait que tous les collaborateurs étaient 

bien conscients qu'un tel changement n'était jamais garanti et qu'il fallait donc 

postuler comme l'aurait fait un candidat externe. H______ lui avait indiqué qu'il 

n'y avait pas de poste pouvant correspondre aux compétences de A______, raison 

pour laquelle celui-ci n'avait pas retenu sa candidature. Lors de son entretien avec 

l'employée du 25 avril 2022, il lui avait donné un retour sur le refus de sa 

candidature par le département EcoSec et lui avait également indiqué que, si elle 

ne souhaitait plus travailler dans le domaine des D______, B______ allait devoir 

mettre un terme à son contrat de travail. A______ lui avait indiqué qu'elle allait 

contacter le Talent Manager d'EcoSec et lui avait demandé si elle pouvait intégrer 

le pool des logisticiens. Il avait donc contacté le responsable du secteur Logistique 

qui lui avait indiqué que l'employée ne disposait pas des compétences requises. Il 

n'était pas possible pour elle de les acquérir sans qu'elle ne continue à travailler 

dans le domaine des D______ car il s'agissait de deux métiers différents. Il n'était 

pas impossible de passer d'un département à l'autre puisque trois personnes dans 

son pool l'avaient fait mais cela avait pris cinq ou six ans durant lesquels ces 

personnes avaient travaillé dans le pool D______ de différentes missions et 

parallèlement s'étaient intéressées et formées aux activités de la logistique. A part 

une mission dans le domaine des D______, aucun autre poste n'aurait pu être 

proposé à A______ mais ils avaient convenu qu'il lui reviendrait une fois que la 

Logistique aurait examiné sa candidature. Il n'avait pas soumis le dossier complet 

de l'employée à la cheffe de la Logistique mais juste son curriculum vitae. Lors de 

l'entretien téléphonique du 28 avril 2022, il avait informé A______ que la 

Logistique rejetait sa candidature. Dès lors, dans la mesure où elle ne souhaitait 

plus travailler dans le pool D______ et que la Logistique et EcoSec n'avaient pas 

accepté sa candidature, B______ mettait un terme à son contrat. L'employée avait 

voulu connaître les raisons du refus du département Logistique avant d'admettre 

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qu'elle n'avait effectivement pas les compétences requises. Elle l'avait remercié de 

lui avoir parlé ouvertement. L'employée lui avait demandé si elle pouvait faire une 

mission on boarding dans la Logistique mais il lui avait répondu par la négative 

étant donné qu'elle n'avait pas été considérée par ce département.  

q.c S'agissant de l'incapacité de travail de A______, celle-ci a allégué que son 

origine tenait aux conditions extrêmement difficiles auxquelles elle avait dû faire 

face lors de sa mission en République Centrafricaine, tant en ce qui concernait la 

situation humanitaire et politique du pays, qu'en raison de l'hostilité de son 

manager direct sur place. Entendue par le Tribunal, elle a déclaré qu'elle n'avait 

pas déposé plainte auprès du bureau de l'éthique, de la gestion des risques et de la 

conformité (ci-après : ERCO) contre son supérieur hiérarchique direct, car elle 

n'avait pas l'énergie nécessaire pour mener tous les combats de front et qu'elle 

n'avait pas été en état de revenir sur ce qui s'était passé à E______ (République 

centrafricaine). Elle s'était toutefois plainte de son comportement notamment 

auprès de F______. 

B______ a allégué qu'il n'avait appris qu'à réception du courriel de A______ du 

11 mai 2022 que cette dernière avait été harcelée par son supérieur hiérarchique 

direct. Celle-ci n'avait pas déposé plainte auprès de l'ERCO. 

Le témoin F______ a déclaré que A______ lui avait fait part de tensions qu'elle 

avait rencontré à E______ avec son supérieur hiérarchique direct, notamment des 

divergences de points de vue avec ce dernier, à qui elle reprochait d'être un micro 

manager. Le supérieur hiérarchique concerné était très performant mais il avait 

effectivement tendance à être très micro manager. N'ayant pas de responsabilité 

opérationnelle sur le terrain, le témoin avait conseillé à l'employée de s'adresser au 

service des ressources humaines au sein de la délégation. Il ne se souvenait pas si 

l'employée lui avait fait part d'harcèlement moral mais si tel avait été le cas, il lui 

aurait très certainement recommandé de s'en référer au service santé du B______. 

Il se souvenait qu'elle ressentait un grand stress. Après avoir déclaré qu'il ne se 

souvenait pas avoir entendu d'autres plaintes concernant ce supérieur hiérarchique, 

le témoin a admis, à l'évocation du nom d'un autre employé, avoir entendu que 

celui-ci s'était également plaint à propos de ce même supérieur hiérarchique lors 

d'une mission en Irak.  

q.d En ce qui concerne le comportement prétendument conflictuel de l'employée, 

le témoin H______ a déclaré qu'à réception du dossier de l'employée, il avait 

effectué des recherches supplémentaires notamment dans le cadre de la dernière 

mission en République Centrafricaine, en particulier avec l'équipe EcoSec sur 

place. Il s'était avéré que la collaboration avec l'employée avait été sujette à des 

tensions et problèmes ayant eu une incidence sur l'aide aux bénéficiaires, raison 

pour laquelle la délégation avait décidé de la dessaisir du dossier EcoSec. Il avait 

dû prendre une décision avec la cheffe d'unité. En outre, bien que l'employée 

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disposât de compétences linguistiques représentant indéniablement un atout, elle 

n'avait pas d'expérience purement technique et son interaction difficile avec 

l'équipe avait fait qu'une décision négative lui avait été finalement donnée. 

Le témoin F______ a déclaré que H______ lui avait dit qu'il avait pris des 

informations auprès du collaborateur EcoSec à E______, qui n'était pas satisfait 

de l'interaction que lui-même et ses équipes avaient eue avec l'employée. Lors de 

son entretien téléphonique avec A______ du 28 avril 2022, celle-ci lui avait 

demandé conseil sur les domaines dans lesquels elle devait s'améliorer pour son 

évolution future. Il lui avait indiqué que, dans la mesure où le département dans 

lequel elle travaillait offrait des services, il était important d'apporter un service 

clientèle, domaine dans lequel elle avait une marge de progression. Après 

insistance de l'employée sur les améliorations qu'elle devait apporter, il lui avait 

indiqué avoir eu des retours sur son comportement parfois conflictuel avec 

certaines personnes. Ce fait lui avait été rapporté par deux personnes dans les 

délégations où elle avait collaboré et avec qui elle avait travaillé. Le témoin a 

précisé que le comportement conflictuel de l'employée ne ressortait en revanche 

pas de ses rapports d'évaluation, de sorte qu'il n'avait joué aucun rôle dans la 

décision de la licencier, tout comme son incapacité de travail.  

A______ a déclaré qu'elle avait eu la charge de dossiers EcoSec à E______ 

jusqu'à son départ et avait mis en place également des programmes qu'aucune 

autre organisation n'avait réussi à mettre en œuvre, de sorte qu'elle était étonnée 

des propos du témoin H______. 

r. Le 27 mai 2022, A______ a fait appel contre son licenciement auprès de la 

[Commission de recours du B______] L______.  

s. Par décision du 9 août 2022, la L______ a conclu que le licenciement de 

A______ présentait un caractère arbitraire et a recommandé le versement d'une 

compensation financière équivalente à un mois de salaire en sa faveur.  

La L______ a relevé qu'un refus de mission pouvait constituer un motif valable de 

licenciement s'il résultait du refus par un employé de deux missions consécutives 

proposées par l'employeur, conformément à l'article B.1.a.v de l'ATP. Interrogé à 

ce sujet par la L______, l'employeur avait justifié de ne pas avoir suivi cette 

procédure en raison, d'une part, du congé maladie de l'employée et, d'autre part, de 

sa conviction que cette dernière ne les accepterait pas. Cependant, dès lors qu'il ne 

pouvait conclure à un "refus de mission" au sens de l'art. B.1.a.v. de l'ATP, la 

L______ considérait que l'employeur se devait d'offrir à l'employée un cadre de 

discussion "clair, prévisible, juste et équitable" quant à ses prochaines fonctions, 

dans l'esprit de l'ATP, et de garantir par tout moyen la preuve d'un refus 

catégorique de l'employée de poursuivre dans le domaine des D______ au vu de 

ses conséquences. Un tel refus ne pouvait être déduit de la simple demande 

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réitérée de l'employée d'être intégrée au pool EcoSec, l'employeur ayant confirmé 

que l'intégration dans un nouveau pool n'entraînait pas nécessairement le retrait du 

pool d'origine.  

L'employeur avait tenté de confirmer sa compréhension des intentions de 

l'employée quant à son évolution professionnelle, notamment par le biais du 

courriel du 13 avril 2022 du Logistics Talent Manager. Cependant, au regard de 

l'importance des conséquences envisagées, l'absence de réponse à ce courriel, qui 

ne comprenait au demeurant pas de mention d'un potentiel licenciement, ne 

pouvait être considérée comme une preuve suffisante, surtout dans le contexte 

particulier de l'arrêt maladie de l'employée, qui pouvait justifier une moindre 

réactivité de celle-ci.  

En l'absence de compte-rendu de la conversation téléphonique du 25 avril 2022, la 

L______ ne pouvait se prononcer avec certitude sur la clarté avec laquelle 

l'éventualité de la fin de contrat avait été mentionnée et comprise, les parties ayant 

tenu deux versions différentes du déroulement de cet échange. Néanmoins, cette 

conversation avait été suivie d'une demande de l'employée d'évolution vers 

d'autres fonctions du département Logistique, laquelle n'aurait pas été 

immédiatement écartée. Il apparaissait que l'employée avait été informée de 

l'échec de son projet d'évolution au sein du département Logistique et de la 

résiliation de son contrat de travail, présentée comme en étant la conséquence 

inévitable, de manière concomitante, lors de la même conversation téléphonique 

du 28 avril 2022. Dès lors, jusqu'au moment de la notification orale de la décision 

contestée, A______ pouvait légitimement penser qu'elle était encore engagée dans 

un processus de discussion sur son évolution professionnelle et que l'expression 

de son désintérêt pour un poste dans le domaine des D______ n'avait pour autre 

implication que la poursuite de cette discussion. A aucun moment, il n'avait été 

clairement formulé à A______, après l'échec de ses pistes d'évolution, qu'elle était 

face au choix suivant : accepter une mission dans le domaine des D______, 

malgré sa réticence, ou accepter qu'il soit mis fin à son contrat au B______.  

La L______ en a conclu que B______ n'avait pas démontré le caractère 

catégorique du refus de l'employée de continuer à travailler dans le domaine des 

D______ et n'avait, par conséquent, pas apporté la preuve que le motif de 

licenciement qui lui avait été communiqué par écrit était fondé.  

t. B______ a versé à A______ l'indemnité d'un mois de salaire, à savoir 6'016 fr., 

comme recommandé par la L______. 

B______ a allégué à ce propos que malgré le fait qu'il ne partageait pas l'avis de la 

L______ et qu'il estimait que cette dernière n'avait pas correctement établi les faits 

et appliqué les règles internes de l'organisation, il n'avait pas eu d'autre choix que 

de se conformer à sa décision. La L______ ne lui avait toutefois pas recommandé 

- 12/23 - 

 

 

C/1095/2023  

de réintégrer l'employée en son sein, et ce bien qu'elle disposât des compétences 

pour émettre une telle recommandation. 

u. A______ a retrouvé du travail à compter du 1er décembre 2022 en qualité de 

"Chef de Projet D______ I______ 2024".  

v. Par requête de conciliation déposée le 24 janvier 2023 à l'office postal, 

A______ a assigné B______ en paiement de la somme totale de 24'064 fr.  

w. Déclarée non conciliée à l'issue de l'audience du 8 mars 2023, A______ a 

introduit la cause au Tribunal le 20 juin 2023, concluant à ce que B______ soit 

condamné à lui verser 26'069 fr., avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 28 avril 

2022, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 

En substance, elle a allégué avoir été licenciée alors qu'elle était encore en arrêt 

maladie et qu'elle essayait d'organiser sa reprise de travail. Selon elle, la résiliation 

des rapports de travail était abrupte, ce d'autant plus qu'elle était engagée dans un 

processus d'évolution professionnelle. Elle avait cherché, pendant toute la durée 

de son arrêt de travail, à maintenir une communication transparente avec son 

Talent Manager ainsi qu'avec la coordinatrice des ressources humaines à E______ 

(République centrafricaine) afin que son absence impacte le moins possible les 

opérations dans ce pays. Elle n'avait reçu aucune nouvelle de la demande qu'elle 

avait formulée en lien avec son souhait d'intégrer l'équipe du département EcoSec, 

ni de proposition formelle de mission de la part de son Talent Manager. Depuis 

son départ de E______ au mois d'août 2021, elle était toujours sous suivi 

psychiatrique. L'annonce abrupte de son licenciement alors qu'elle était fondée à 

penser qu'elle était toujours en discussions avec son Talent Manager avait eu et 

avait encore d'importantes conséquences sur sa santé mentale. Les motifs de 

licenciement qui lui avaient été donnés ne correspondaient pas aux motifs réels. 

La décision de la licencier n'avait pas été motivée par le fait qu'elle souhaitait 

changer de pool et qu'il n'y avait pas de poste qui pouvait lui être attribué mais par 

sa personnalité prétendument conflictuelle et par son incapacité de travail.  

x. Dans sa réponse, B______ a conclu au déboutement de A______. 

Il a notamment allégué que le poste de A______ était destiné à effectuer des 

missions successives d'une certaine durée dans l'une des délégations du B______ 

situées hors de Suisse. L'employée avait été déployée sur le terrain à deux reprises 

tout en ayant expressément et consciemment agréé à tous les risques y afférents. 

Lors des deux missions effectuées par l'employée, ses prestations avaient 

globalement été évaluées comme satisfaisantes et positives. Toutefois, dans le 

cadre de ses évaluations successives, ses managers avaient souligné des 

problèmes de communication, tant avec ses collègues qu'avec les clients internes, 

lesquels pouvaient s'avérer être le fruit de tensions. Ces problèmes n'avaient 

toutefois pas été les raisons du licenciement, lesquels résidaient uniquement dans 

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C/1095/2023  

le fait qu'elle ne souhaitait plus travailler dans le pool D______ dans lequel elle 

avait initialement été engagée, et que le pools Logistique et EcoSec n'avaient pas 

retenu son profil.  

y. Les parties se sont encore déterminées les 10 et 19 janvier ainsi que le 

13 mars 2024, persistant dans leurs conclusions respectives. 

z. Lors des audiences des 10 janvier, 13 mars et 30 avril 2024, le Tribunal a 

entendu les parties ainsi que deux témoins, dont les déclarations ont été reprises 

ci-avant dans la mesure utile. Les témoins ont été préalablement exhortés à dire la 

vérité. Pour le surplus, les faits pertinents suivants ressortent de celles-ci : 

A______ a déclaré que ce qu'elle réclamait dans la présente procédure devait 

s'ajouter à ce qu'elle avait déjà reçu conformément à la décision de la L______. 

B______, soit pour lui J______, a déclaré qu'en règle générale un médecin devait 

systématiquement donner un avis médical avant qu'un collaborateur ne parte en 

mission. Selon B______, une personne qui était en incapacité de travail avait 

forcément un "feu rouge".  

Le témoin H______ a encore déclaré que, les départements EcoSec et D______ 

travaillaient toujours en collaboration l'un avec l'autre. Sur question du conseil de 

A______, le témoin a expliqué avoir contacté l'avocat du B______ à réception de 

sa convocation à l'audience afin de connaître ses droits et obligations et que ce 

dernier lui avait indiqué qu'il devait simplement raconter ce qu'il savait. Il avait 

également rencontré F______ la semaine précédant l'audience et lui avait 

demandé de lui rappeler qui était A______. Ce dernier lui avait expliqué que 

celle-ci avait travaillé au sein de son pool et qu'elle avait voulu rejoindre le sien, 

ce qui lui avait permis de se souvenir de ce qu'il avait expliqué. 

D. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que les délais légaux pour 

contester le licenciement de A______ avaient été respectés. S'agissant des motifs 

de licenciement, l'instruction de la cause n'avait pas permis de rendre 

vraisemblable le fait que le licenciement de l'employée avait reposé sur des motifs 

abusifs.  

En premier lieu, les parties se trouvaient dans un processus de reprise d'activité de 

l'employée, processus qui avait finalement abouti à une impasse, puisque 

A______ ne voulait pas reprendre son poste au département des D______ et 

B______ ne pouvait pas lui en offrir un autre dans un département différent. En 

deuxième lieu, l'employée avait renoncé à déposer plainte auprès de l'organe 

compétent pour le harcèlement moral qu'elle affirmait avoir subi. Aucune pièce ne 

permettait de confirmer ses dires et son licenciement était intervenu plusieurs 

mois après la fin de sa mission à E______. Le lien de causalité entre ce différend 

et le licenciement faisait manifestement défaut. En troisième lieu, A______ avait 

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C/1095/2023  

travaillé jusqu'au 6 septembre 2021, de sorte que de nombreux mois s'étaient 

écoulés depuis le début de son arrêt de travail jusqu'au licenciement, durant 

lesquels son Talent Manager avait tenté de lui trouver une nouvelle mission. Si le 

licenciement avait été fondé sur une attitude prétendument conflictuelle de 

l'employée, B______ n'aurait pas cherché à placer son employée dans un nouveau 

poste alors que celle-ci se trouvait en incapacité de travail. Les motifs avancés par 

B______, à savoir l'absence de mission disponible correspondant aux souhaits de 

l'employée et le refus de cette dernière de continuer dans son département initial, 

étaient, de leurs côtés, rendus vraisemblables. L'employée avait explicitement 

indiqué ne plus souhaiter évoluer au sein du département des D______ et 

souhaitait changer de département. Son Talent Manager avait tenté de trouver une 

alternative pouvant la satisfaire, notamment en transmettant son dossier ou en 

s'enquérant des postes disponibles au sein des départements EcoSec et Logistique, 

sans succès. Même à considérer que B______ n'avait pas cherché suffisamment 

activement une mission à son employée, le licenciement n'en aurait pas été abusif 

pour autant, le droit suisse ne prévoyant aucune obligation en ce sens à la charge 

de l'employeur.  

Le Tribunal a relevé également que la procédure interne menée par la L______ 

suivant ses propres règles, un licenciement pouvait être considéré vicié selon cette 

commission sans pour autant constituer un licenciement abusif au sens du droit 

suisse. A______ avait perçu une indemnité de licenciement équivalente à un mois 

de salaire, de sorte que même à considérer son licenciement abusif, une indemnité 

supérieure n'aurait pas été allouée, l'éventuelle violation commise n'aurait pas été 

considérée comme grave et les rapports de travail n'avaient duré que trois ans.  

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 

instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état 

des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de 

l'appel est ouverte. 

1.2 Déposé dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi 

(art. 130 al. 1, 131, 142 al. 1 et 3 et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. Il en va 

de même de la réponse de l'intimée, déposée dans le délai imparti à cet effet 

(art. 312 al. 2 CPC) et des écritures subséquentes des parties (art. 316 al. 2 CPC; 

sur le droit inconditionnel à la réplique spontanée : cf. ATF 146 III 97 

consid. 3.4.1). 

1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 

(art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs motivés qui sont 

- 15/23 - 

 

 

C/1095/2023  

formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_290/2014 

du 1er septembre 2014 consid. 5). Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en 

principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite 

contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du 

Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 

En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le 

juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et 

vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 

consid. 4.3.1). 

La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est 

applicable (art. 243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire 

(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 

2. L'appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir considéré son licenciement 

comme étant abusif.  

2.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 

une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 

travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 

n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 

consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 

unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé 

abusif (art. 336 et ss CO). 

En principe, la licéité d'une résiliation ne présuppose pas que soient avancés des 

motifs particuliers, dès lors que le droit du travail repose sur le principe de la 

liberté de donner congé (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1; 

arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.1). Le droit des 

obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer 

un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. L'employeur n'est pas 

davantage tenu de chercher des mesures moins incisives au licenciement, même si 

de telles mesures sont possibles (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2021 du 

1er février 2022). 

Ce n'est pas le but du congé, à savoir celui de mettre fin à la relation contractuelle, 

qui est illicite, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive l'une des 

parties à mettre fin au contrat. Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien 

de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement; en d'autres termes, il 

faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de la partie 

de résilier le contrat (arrêt du Tribunal fédéral du 11 novembre 1993, publié in 

SJ 1995 I p. 798; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., 2022, 

n. 10 ad art. 336 CO). 

- 16/23 - 

 

 

C/1095/2023  

2.1.1 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est 

abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction 

générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres 

situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître 

comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées 

(ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 

En vertu de l'art. 336 al. 1 CO, le congé est notamment abusif lorsqu'il est donné 

par l'employeur pour une raison inhérente à la personnalité de l'employé, à moins 

que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 

essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (let. a), ou encore parce 

que le travailleur fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 

travail (let. d CO). 

2.1.1.1 La personnalité englobe toutes les caractéristiques qui servent à 

individualiser une personne et qui sont dignes d'être protégées par l'ordre juridique 

(DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., 2022, n. 30 ad 

art. 336 CO). Peut être qualifié d'abusif le licenciement d'une employée en raison 

des traits de sa personnalité, sans que ceux-ci n'aient un quelconque lien avec le 

rapport de travail ou ne portent un préjudice grave à l'accomplissement de celui-ci 

(DUNAND, op. cit., n. 32 ad art. 336 CO). Est en principe abusif le licenciement 

notifié en raison d'une maladie, à moins qu'elle présente un lien avec le rapport de 

travail. L'employeur est en droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de 

travail d'un employé malade, après l'écoulement du délai de protection contre le 

congé donné en temps inopportun (cf. art. 336c CO), lorsque la maladie porte 

atteinte à la capacité de travail ou au rendement de l'employé. Il faut réserver 

toutefois les cas dans lesquels l'employeur est juridiquement responsable de 

l'empêchement du travailleur ou qu'il n'a pas eu les égards auxquels pouvait 

prétendre le travailleur. Ainsi, la résiliation du contrat de travail d'un employé qui 

a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez 

le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont l'employeur 

se prévaut lors de la résiliation (DUNAND, op. cit., n. 35 ad art. 336 CO). 

2.1.1.2 L'art. 336 al. 1 let. d CO vise le "congé-représailles" et tend à empêcher 

que le licenciement soit utilisé pour punir l'employé d'avoir fait valoir des 

prétentions juridiques résultant du contrat de travail, en supposant de bonne foi 

que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (ATF 136 III 513 

consid. 2.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_402/2023 du 26 février 2024 

consid. 5.1; 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid 4.1; 4C.84/2005 du 

16 juin 2005 consid. 3.1). 

Pour que l'art. 336 al. 1 let. d CO soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la 

volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en 

réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). La bonne foi est présumée 

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C/1095/2023  

(art. 3 al. 1 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 

consid. 5.1.1). Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un 

rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 

consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention 

résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de 

rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la 

formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le 

motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 

21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle 

est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1).  

La notion de "prétention résultant du contrat de travail" doit être interprétée de 

manière large. Elle est plus étendue que celle de créance ou de droit au sens 

technique. Il correspond plutôt à tout aspect de la relation de travail digne d'être 

juridiquement protégé. De telles prétentions peuvent résulter non seulement du 

contrat de travail, mais aussi de la loi, d'une CCT, d'un règlement d'entreprise, 

voire de la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 

consid. 4.2; DUNAND, op. cit., n. 49 ad art. 336 CO). 

2.1.2 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant 

une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un 

accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 90 jours de la 

deuxième à la cinquième année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). 

2.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 

congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu 

compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément 

subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi 

présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 

présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 

avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 

pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 

"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas 

d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 

au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.3). 

2.1.4 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une 

libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie 

lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une 

allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). 

- 18/23 - 

 

 

C/1095/2023  

Toute personne qui n'a pas la qualité de partie au procès peut témoigner sur des 

faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC). La suspicion de 

partialité d'un témoin, résultant par exemple d'un lien conjugal, de parenté, 

d'alliance ou d'amitié avec une partie, doit être prise en considération au stade de 

l'appréciation du témoignage; néanmoins, la suspicion n'exclut pas d'emblée que 

la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait d'apprécier 

sa force probante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_181/2012 du 10 septembre 2012 

consid. 3). De même, le fait qu'un témoin puisse paraître plus enclin à défendre les 

intérêts de l'une des parties n'implique pas nécessairement que son témoignage 

doive d'emblée être écarté (arrêt du Tribunal fédéral 5P.312/2005 du 

14 décembre 2005 consid. 3.1.2). C'est notamment le cas pour un témoin employé 

au service d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_29/2011 du 21 mars 2011 

consid. 1.2). 

2.1.5 Par la convention collective, des employeurs ou associations d'employeurs, 

d'une part, et des associations de travailleurs, d'autre part, établissent en commun 

des clauses sur la conclusion, l'objet et la fin des contrats individuels de travail 

entre employeurs et travailleurs intéressés (art. 356 al. 1 CO). 

Lorsque la convention est conclue par des associations, celles-ci peuvent stipuler 

qu'elles auront le droit, en commun, d'en exiger l'observation de la part des 

employeurs et travailleurs liés par elle, en tant qu'il s'agit de la conclusion, objet et 

fin des contrats individuels de travail, seule une action en constatation étant 

admissible (art. 357b al. 1 let. a CO). 

La convention collective de travail peut être conclue par un ou plusieurs 

employeurs. Le terme "association" ne vise pas uniquement l'association au sens 

étroit de l'art. 60 CC mais toute organisation dotée de la personnalité juridique 

(BRUCHEZ, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., 2022, n. 25 ad 

art. 356 CO).  

L'action en constatation de droit sert, en premier lieu, à assurer l'autorité de la 

convention collective en permettant de mettre officiellement en évidence certaines 

violations de celle-ci. Elle sert également à faciliter ensuite les actions 

individuelles des travailleurs concernés (BRUCHEZ, op. cit., n. 24 ad 

art. 357b CO).  

2.2 En l'espèce, il y a lieu de réexaminer si les motifs avancés par l'appelante, à 

savoir sa personnalité et le fait d'avoir fait valoir des prétentions découlant du 

contrat de travail, apparaissent plus probables que ceux invoqués par l'intimée, à 

savoir le refus catégorique de l'appelante de continuer à travailler dans le 

département des D______ et le refus des autres départements de lui confier un 

poste. 

- 19/23 - 

 

 

C/1095/2023  

2.2.1 Tout d'abord, s'agissant du harcèlement moral que l'appelante allègue avoir 

subi, le témoin F______ a confirmé avoir reçu une plainte de la part de l'appelante 

à propos de son supérieur hiérarchique. Il a également confirmé les reproches qu'a 

formulés l'appelante à son encontre, à savoir que celui-ci agissait comme un micro 

manager. Il a également indiqué que ledit supérieur hiérarchique avait fait l'objet 

d'une plainte émanant d'un autre collaborateur avant celle de l'appelante. Même si 

celle-ci n'a pas saisi l'ERCO à ce sujet, à cause du manque d'"énergie nécessaire 

pour mener tous les combats de front", il n'en demeure pas moins que l'appelante 

a rendu, à tout le moins, vraisemblable qu'elle a fait l'objet de harcèlement de la 

part de ce supérieur hiérarchique et que l'intimée était au courant de cela. 

Reste à déterminer s'il peut être retenu un lien de causalité entre la plainte de 

l'appelante et le licenciement. L'appelante a été en incapacité de travail, en partie 

au moins en raison de ce harcèlement, à compter du 6 septembre 2021, de sorte 

que le harcèlement qu'elle a vraisemblablement subi et la plainte qu'elle a 

formulée auprès de son Talent Manager avaient nécessairement eu lieu avant cette 

date, comme l'a relevé à juste titre le Tribunal. Or, l'appelante n'a été licenciée 

qu'en date du 28 avril 2022, soit plus de six mois plus tard. Même en prenant en 

compte la période de protection de l'art. 336c CO durant laquelle l'intimée ne 

pouvait en tout état pas la licencier, période qui s'est étendue jusqu'au  

4 décembre 2021, le licenciement n'est intervenu que quatre mois plus tard, de 

sorte que le lien de causalité ne saurait être retenu. 

Partant, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu que l'appelante n'avait pas rendu 

vraisemblable avoir été licenciée en raison du conflit l'opposant à son ancien 

supérieur hiérarchique. 

2.2.2 Concernant les traits de personnalité de l'appelante, les deux témoins 

entendus ont fait état de tensions créées au sein de l'équipe dans laquelle elle 

travaillait en raison du comportement de l'appelante. 

Cela étant, ces deux témoins n'ont pas été des témoins directs dudit comportement 

mais n'ont fait que rapporter les propos de personnes ayant collaboré avec elle. Par 

ailleurs, il apparaît que les deux témoins se sont parlé avant l'audience, de sorte 

que la force probante de leur témoignage est amoindrie. Si vraiment le 

comportement de l'employée avait été problématique au point d'impacter l'aide 

aux bénéficiaires comme le soutient le témoin H______, nul doute qu'une 

remarque aurait figuré dans les rapports d'évaluation de l'appelante, ce qui n'a pas 

été le cas. Bien que le témoin F______ ait soutenu que le caractère de l'appelante 

n'avait joué aucun rôle dans la décision de la licencier, il apparaît tout de même 

que le refus de lui confier un poste au sein du département EcoSec, comme elle le 

souhaitait, était lié à son caractère puisque, dans un premier temps, le témoin 

H______ l'avait encouragée à postuler aux motifs qu'il lui semblait que son 

dossier présentait des éléments suffisamment intéressants, en particulier des 

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compétences en logistique, avant qu'il se renseigne auprès des anciens collègues 

de l'appelante et décide, finalement, de ne pas lui donner le poste, admettant que 

le refus était motivé, en partie à tout le moins, par son interaction difficile avec 

l'équipe. Le témoin H______ a également confirmé que les départements EcoSec 

et D______ collaboraient l'un avec l'autre et qu'à E______, l'appelante avait été 

amenée à travailler sur des dossiers EcoSec. Le lien de causalité entre le 

licenciement et le comportement de l'appelante est par conséquent rendu 

vraisemblable puisque, si l'équipe de E______ n'avait pas fait état d'une 

collaboration prétendument difficile, elle aurait obtenu le poste au département 

EcoSec et n'aurait vraisemblablement pas été licenciée.  

Il résulte de ce qui précède que le comportement de l'appelante était selon toute 

vraisemblance un des motifs sous-jacents ayant fondé son licenciement. 

2.2.3 Concernant les motifs allégués par l'intimée, il ressort du dossier que, 

comme l'a relevé le Tribunal, les parties se trouvaient dans une discussion 

concernant la reprise de l'activité de l'appelante et son évolution professionnelle 

lorsque l'intimée l'a licenciée. Le refus de l'appelante de continuer son activité 

dans le département des D______ ne saurait toutefois être considéré comme étant 

aussi catégorique que ce qu'a retenu le Tribunal.  

En effet, alors qu'elle avait indiqué à son Talent Manager qu'elle souhaitait 

évoluer vers des fonctions différentes de celle qu'elle avait occupées jusqu'alors, 

l'appelante s'est tout de même entretenue avec la personne en charge du 

recrutement pour le poste au Venezuela, lequel était justement dans le domaine 

des D______. Le témoin F______ a déclaré qu'il n'avait pas eu de nouvelles à la 

suite de cet entretien en raison de l'incapacité de travail de l'appelante, de sorte 

que l'on ne peut conclure, à ce stade, à un refus ferme et définitif de la part de 

l'appelante de continuer dans le pool D______. 

L'intimée a ensuite écrit à l'appelante le 13 avril 2022 pour faire état de ce qu'elle 

comprenait des derniers échanges qu'ils avaient eus et lui a demandé de l'informer 

si sa compréhension était erronée, ce que l'appelante n'a pas fait, étant rappelé 

qu'elle se trouvait encore en incapacité de travail, ce qui justifiait une réactivité 

moindre comme l'a relevé la L______ dans sa décision du 9 août 2022. L'intimée 

partant du principe que l'appelante ne souhaitait plus travailler pour le 

département pour lequel elle avait été initialement engagée, ne lui avait pas offert 

formellement le poste. A ce propos, le témoin F______ a expliqué qu'avant de 

proposer un poste à un collaborateur, le Talent Manager ne s'assurait pas 

"obligatoirement" que celui-ci avait manifesté le souhait d'occuper ledit poste 

mais que les missions n'étaient pas imposées au collaborateur qui restait libre de 

les accepter ou non. Ceci corrobore la version de l'intimée, à savoir que les Talent 

Manager "pouvaient" contacter de manière informelle plusieurs personnes 

susceptibles d'être intéressées par une mission, avant de décider laquelle serait 

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finalement proposée pour répondre aux besoins du terrain. Ceci est confirmé 

encore par l'art. B.1.a.iii de l'ATP qui prévoit qu'une proposition écrite de mission 

est formulée par l'intimée à l'employée. Par conséquent, les discussions entre le 

Talent Manager et l'employée à propos du poste vacant au Venezuela ne 

constituaient pas une proposition ferme de mission mais uniquement des 

discussions encore informelles. N'ayant pas reçu de proposition ferme de mission 

de la part de l'intimée, l'appelante ne pouvait dès lors pas la refuser, de sorte qu'il 

ne saurait être reproché à l'appelante d'avoir catégoriquement refusé de prendre ce 

poste ou tout autre poste dans le domaine des D______. 

A cela s'ajoute qu'il n'a pas été démontré que l'appelante savait de manière 

certaine, avant le jour du licenciement, qu'en cas de refus de continuer à travailler 

pour le département D______, elle perdrait son emploi. En effet, il ressort de la 

conversation téléphonique entre l'appelante et son Talent Manager du 

25 avril 2022 que l'appelante devait encore, après ladite conversation, contacter le 

Talent Manager d'EcoSec et que F______ devait se renseigner auprès du pool des 

logisticiens pour déterminer si un poste pouvait lui être confié. Ainsi, dans la 

perception de l'appelante, les possibilités de poursuite d'une carrière au sein de 

l'intimée existaient encore à ce moment-là. Ce n'est que concomitamment à 

l'annonce du licenciement que le refus du pool des logisticiens lui a été annoncé, 

sans qu'une proposition formelle au sein du département achat lui ait été formulée 

par écrit conformément à l'art. B.1.a.iii de l'ATP. A aucun moment l'appelante n'a 

affirmé de manière définitive qu'elle ne considérerait plus aucun poste dans le 

domaine des D______. Dans ces circonstances, il ne peut être retenu que 

l'appelante avait refusé, en toute connaissance de cause, de continuer à travailler 

au pool D______. Il apparaît au contraire qu'elle ne pouvait pas soupçonner 

qu'elle perdrait son emploi si elle continuait d'insister sur son souhait de changer 

de département, ce d'autant plus compte tenu de la teneur de l'art. B.1.a.v de l'ATP 

qui prévoit que deux missions devaient être refusées par l'employé pour retenir 

une violation de son obligation contractuelle et, partant, une fin de contrat. Il 

appartenait ainsi à l'intimée de proposer par écrit à l'appelante deux missions, dans 

le domaine de compétences de celle-ci, avant de pouvoir valablement la licencier, 

pour ce motif, en cas de refus. Or, même en partant du principe que l'intimée 

aurait formellement offert à l'appelante le poste au Venezuela – ce que la Cour ne 

retient pas – l'appelante n'en aurait alors refusé qu'une seule, de sorte qu'une 

violation du contrat n'aurait pas non plus pu être reprochée à l'appelante dans cette 

hypothèse. Le fait que l'intimée ait cherché à trouver un poste à l'appelante dans 

les autres départements que celui pour lequel elle avait été initialement engagée, 

ne la dispensait pas de respecter ses obligations prévues à l'art. B.1.a.iii ATP 

précité. Enfin, l'absence de refus catégorique de continuer à travailler dans le 

département des D______ est corroboré également par le fait qu'après son 

licenciement, elle a retrouvé du travail justement dans ce domaine et après 

seulement quatre mois de recherche d'emploi, ce qui démontre bien qu'elle n'était 

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pas définitivement opposée à continuer à occuper un tel poste, étant souligné que 

si elle avait souhaité changer de domaine, elle aurait vraisemblablement recherché 

un emploi plus longtemps. 

Partant, le motif avancé par l'intimée, à savoir le refus catégorique de l'appelante 

de continuer à travailler dans le domaine des D______ et le refus des autres 

départements de l'engager, faute de compétences requises, n'est pas rendu 

suffisamment vraisemblable pour affaiblir les indices présentés par l'appelante sur 

le réel motif de son licenciement. 

Il ressort de ce qui précède que le licenciement de l'appelante était davantage 

fondé sur le fait d'avoir formulé une prétention résultant de son contrat de travail, 

à savoir la volonté de travailler au sein du département EcoSec ou de la 

Logistique, lesquels ne souhaitaient pas la voir intégrer l'équipe en raison de son 

caractère prétendument conflictuel, soit pour une raison inhérente à sa 

personnalité, que sur son refus catégorique de continuer à travailler au sein du 

pool D______ et du refus des deux départements précités de lui confier un poste. 

Le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris sera donc annulé, et il sera 

constaté que le licenciement donné par l'intimée à l'appelante le 28 avril 2022 est 

abusif. 

Au demeurant, le caractère illicite du licenciement a également été relevé dans la 

décision du 9 août 2022 de la L______, décision issue d'une action en constatation 

de droit prévue dans la CCT-B______, qui sert, pour rappel, à assurer l'autorité de 

la convention collective en permettant de mettre officiellement en évidence 

certaines violations de celle-ci et à faciliter ensuite les actions individuelles des 

travailleurs concernés. Bien qu'étant soumises à ses propres règles de procédure, il 

n'en demeure pas moins que cette décision constitue un moyen de preuve que le 

juge peut librement apprécier et dont il peut tenir compte. 

3. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité 

(art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les 

circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois 

de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 

Afin de respecter la garantie du double degré de juridiction, la cause sera 

retournée au Tribunal pour qu'il statue sur le montant de l'indemnité due à 

l'appelante (art. 327 al. 3 let. a CPC), étant précisé que le dédommagement que 

celle-ci a déjà reçu de l'intimée d'un mois de salaire viendra en déduction du 

montant de l'indemnité que le Tribunal sera amené à fixer. 

4. La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 

judiciaires, ni alloué de dépens d'appel (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 

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* * * * * 

 

PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé le 19 février 2025 par A______ à l'encontre du 

jugement JTPH/16/2025 du 20 janvier 2025 rendu par le Tribunal des prud'hommes 

dans la cause C/1095/2023.  

Au fond : 

Annule le chiffre 4 du dispositif de ce jugement. 

Cela fait, statuant à nouveau : 

Dit que le licenciement adressé par B______ à A______ le 28 avril 2022 est abusif. 

Retourne la cause au Tribunal des prud'hommes pour qu'il statue sur l'indemnité pour 

licenciement abusif due par B______ à A______ dans le sens des considérants. 

Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 

Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel ni alloué de dépens d'appel. 

Siégeant : 

Madame Nathalie LANDRY-BARTHE, présidente; Madame Marie-Noëlle 

FAVARGER SCHMIDT, Monsieur Thierry ZEHNDER, juges assesseurs; Madame 

Fabia CURTI, greffière. 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 

173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 

en matière civile. 

 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.