# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 36290d08-465d-57e9-bf8f-901138627fbf
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-11-11
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 11.11.2015 100 2013 418
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2013-418_2015-11-11.pdf

## Full Text

Eine gegen dieses Urteil erhobene Beschwerde in öffentlich-rechtlichen 
Angelegenheiten hat das Bundesgericht am 23. August 2016 abgewiesen 
(BGer 8C_932/2015).

100.2013.418U
HER/BDE/RAP

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 11. November 2015

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterinnen Herzog und Steinmann
Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________
vertreten durch Rechtsanwalt ...
Beschwerdeführer 

gegen

Kanton Bern 
handelnd durch die Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion, Reiterstrasse 11, 
3011 Bern
vertreten durch Rechtsanwalt ...
Beschwerdegegner 

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der Bau-, 
Verkehrs- und Energiedirektion des Kantons Bern vom 28. Oktober 2013)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 2

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. ....1956) war seit dem 1. Mai 1998 als Architekt im Amt 
für Grundstücke und Gebäude (AGG), früher Hochbauamt, der Bau-, 
Verkehrs- und Energiedirektion des Kantons Bern (BVE) tätig. Mit 
Verfügung vom 28. Oktober 2013 kündigte die Vorsteherin der BVE das 
Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Januar 2014 und stellte diesen 
während der Kündigungsfrist frei. Als Kündigungsgründe wurden un-
genügende Leistungen sowie unlösbare Differenzen im Verhältnis zur 
direkten Vorgesetzten angeführt. 

B.

Gegen die Kündigungsverfügung hat A.________ am 27. November 2013 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde erhoben mit dem Antrag, der ange-
fochtene Entscheid sei aufzuheben und der Kanton habe ihn weiterzu-
beschäftigen. Der Kanton Bern (BVE) hat mit Beschwerdeantwort vom 
24. Dezember 2013 die Abweisung der Beschwerde beantragt. 

Mit Replik vom 17. März 2014 hat A.________ neu den Eventualantrag 
gestellt, die Dauer des Arbeitsverhältnisses sei bis zur Vollendung von 
16 Beitragsjahren bei der Bernischen Pensionskasse zu verlängern und es 
sei festzustellen, dass er auf dieses Datum hin unverschuldet entlassen 
werde. Der Kanton Bern hielt mit Duplik vom 23. Mai 2014 am Antrag auf 
Beschwerdeabweisung fest, worauf A.________ seine Anträge bestätigte 
(Eingabe vom 20.6.2014). 

C.

Am 21. Oktober 2014 hat eine Delegation des Verwaltungsgerichts eine 
Instruktionsverhandlung durchgeführt, anlässlich derselben A.________ 
und zwei Kadermitarbeiterinnen der BVE sowie eine Auskunftsperson 

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einvernommen und seitens der Instruktionsrichterin Vergleichsvorschläge 
vorgestellt wurden. Im März 2015 stand das Scheitern der einvernehmli-
chen Erledigung der Angelegenheit fest. Von der Gelegenheit, sich zum 
Protokoll der Instruktionsverhandlung zu äussern und Schlussbemerkun-
gen einzureichen, haben der Kanton Bern mit Eingabe vom 15. April 2015 
und A.________ mit Eingabe vom 17. Juni 2015 Gebrauch gemacht. Die 
Parteien halten an den bisherigen Rechtsbegehren fest.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde gegen 
die Kündigungsverfügung, zu deren Erlass die BVE zuständig ist (vgl. 
Art. 19 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; 
BSG 153.01] i.V.m. Art. 14 Abs. 1 Bst. b der Personalverordnung vom 
18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1] und Art. 2 Abs. 1 der Direktionsver-
ordnung vom 18. April 2007 über die Delegation von Befugnissen der Bau-, 
Verkehrs- und Energiedirektion [DelDV BVE; BSG 152.221.191.1]), als 
(einzige und) letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 sowie Art. 76 
und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege 
(VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am Kündi-
gungsverfahren teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung 
besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Auf-
hebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und frist-
gerecht eingereichte Beschwerde ist unter Vorbehalt der nachfolgenden 
Erwägung einzutreten.

1.2 Das Verfahren vor dem Verwaltungsgericht ist auf den Streitgegen-
stand begrenzt. Dieser wird einerseits durch den angefochtenen Entscheid, 
das sog. Anfechtungsobjekt, und andererseits durch die Vorbringen der 
beschwerdeführenden Partei bestimmt. Auf über den Streitgegenstand 
hinausgehende Begehren kann nicht eingetreten werden (vgl. BVR 2011 

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S. 391 E. 2.1 mit Hinweisen). – Vorliegend ist einzig über die Rechtmässig-
keit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer zu 
entscheiden. Die vor Verwaltungsgericht beantragte Feststellung (in der 
Urteilsbegründung), das Anstellungsverhältnis sei ohne Verschulden des 
Beschwerdeführers aufgelöst worden (Replik S. 2; Schlussbemerkungen 
vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 3.24), liegt somit – was der Beschwerdeführer 
in seinen Schlussbemerkungen einräumt (Ziff. 3.24) – ausserhalb des 
Streitgegenstands. Ein besonderes Feststellungsinteresse ist sodann nicht 
ersichtlich (vgl. BVR 2010 S. 337 E. 3.2). Ohnehin wäre über dieses Be-
gehren in einem dem Kündigungsverfahren nachgelagerten separaten Ver-
fahren zu befinden (BVR 2011 S. 391 E. 2.2 f. und 3.2 [bestätigt durch 
BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011, E. 3-5], 2010 S. 337 E. 5.2 und 5.5; 
vgl. auch BVR 2008 S. 241 E. 1.4-1.6). Auf die Beschwerde ist insoweit 
nicht einzutreten. 

1.3 Das Verwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG). 

2.

2.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung 
einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung 
kündigen. Sie hat für die Kündigung triftige Gründe anzugeben (Art. 25 
Abs. 1 und 2 PG). Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbeson-
dere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt 
(Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), 
durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima 
nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in 
einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexu-
ell belästigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschlies-
send. Als zulässige Auflösungsgründe sind ferner Dienstpflichtverletzungen 
oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis anerkannt (BVR 2000 S. 312 
E. 2b). Ebenso können je nach den Umständen des Einzelfalls charak-
terliche Mängel sowie private Probleme oder Verhaltensweisen, welche die 
Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen, eine Kündigung rechtfertigen 

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(BVR 2006 S. 97 E. 4.2). Mehrere geringfügige Beanstandungen können 
gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 
E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 4.5; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in 
Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 
N. 60). Eine Kündigung ist immer dann sachlich begründet, wenn die 
Weiterbeschäftigung einer Person dem öffentlichen Interesse, insbeson-
dere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht 
(BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3, je mit 
Hinweisen). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person 
steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den 
tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraus-
setzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der 
gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss 
stets verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1, 
2007 S. 538 E. 3.3 und 4).

2.2 Die Kündigungsverfügung vom 28. Oktober 2013 wird im Wesentli-
chen damit begründet, dass die Leistungen des Beschwerdeführers in den 
vergangenen Jahren den Anforderungen nicht genügten. Die eingeleiteten 
Massnahmen zur Verbesserung hätten keine nachhaltige Wirkung gezeigt. 
Der Beschwerdeführer habe die Beurteilungen in den Mitarbeitergesprä-
chen (MAG) nicht akzeptieren können, was zu endlosen und unfruchtbaren 
Diskussionen geführt habe (E. 2). Mit der neuen Ausgestaltung der Abläufe 
im Facilitymanagement und der damit verbundenen Erhöhung des 
administrativen Anteils sei er überfordert gewesen (Duplik Ziff. 3). Die 
problematische Entwicklung, die letztlich zur Kündigung geführt habe, habe 
nicht nur die Leistungsebene, sondern auch das Verhalten und die Zusam-
menarbeit betroffen (Duplik Ziff. 5). – Der Beschwerdeführer bestreitet das 
Vorliegen eines Kündigungsgrunds. Er habe immer ausreichende Leistun-
gen erbracht. Selbst wenn im Sommer 2012 ungenügende Leistungen vor-
gelegen hätten, wären diese nicht auf ein Verschulden seinerseits, sondern 
auf Versäumnisse seiner Vorgesetzten bzw. amtsinterne Probleme bei den 
Arbeitsabläufen zurückzuführen (Beschwerde Art. 2; Replik Art. 12). 

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3.

Aufgrund der Akten ist im Zusammenhang mit den Kündigungsgründen von 
folgendem rechtserheblichem Sachverhalt auszugehen:

3.1 Der Beschwerdeführer stammt ursprünglich aus ..., wo er ein 
Architekturstudium absolviert hatte (Vorakten pag. 16 ff.). Das entspre-
chende Diplom wurde in der Schweiz als gleichwertig zu einem eidgenössi-
schen Abschluss einer höheren technischen Schule anerkannt (Vorakten 
pag. 23). Zwischen 1990 und 1997 arbeitete er bei verschiedenen Arbeit-
gebern. Seit dem 1. Mai 1998 war er als Architekt im AGG, ehemals Hoch-
bauamt des Kantons Bern, tätig. Sein anfänglicher Beschäftigungsgrad von 
40 % wurde ab Februar 2001 auf 80 % erhöht; ab 2005 war er unbefristet 
angestellt (Vorakten pag. 35-37, 84-88, 112 f.). Im Rahmen der Neu-
ausrichtung des AGG im Facilitymanagement im Jahr 2005 wurde eine 
sog. ganzheitliche Betreuung der Objekte (Liegenschaften) in der Betriebs-
phase eingeführt, was hiess, dass die Funktionen des technischen und 
kaufmännischen Facilitymanagements neu in der Funktion von Objekt-
verantwortlichen wahrgenommen wurde. Diese betreuten ein Liegen-
schafts-Portfolio, waren mithin nicht wie in der Funktion der Bauprojektlei-
tung bloss in ein bestimmtes Bauprojekt eingebunden, und ihre Tätigkeit 
erschöpfte sich nicht in bautechnischen Belangen (vgl. weiter hinten 
E. 4.2). Der Beschwerdeführer, der zuvor im bautechnischen Bereich tätig 
war, übernahm 2005 die neue Funktion des Objektverantwortlichen (vgl. 
Vorakten pag. 116). Seine direkte Vorgesetzte war spätestens seit 2002 …, 
welche ab 2005 eine der beiden Facilitymanagement-Abteilungen des AGG 
leitete (Vorakten pag. 98). Die Leistungen des Beschwerdeführers wurden 
gemäss den Mitarbeiterbeurteilungen wie folgt bewertet (Vorakten, pag. 44, 
82, 92, 99, 105, 111, 122, 129, 143, 152, 155, 172 und 182): In den Jahren 
1998 bis 2005 sowie 2007, 2008 und 2010 mit der Qualifikation A bzw. 
(nach altem System) C (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt 
[gute Leistungen]), in den Jahren 2006, 2009 und 2011 mit der Qualifikation 
B (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt [ausreichende 
Leistungen]). Wie mit den anderen Objektverantwortlichen führte die 
Abteilungsleiterin auch mit dem Beschwerdeführer einen regelmässigen 
sog. Jour fixe durch. Dieser diente dazu, den Stand der 

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Unterhaltsgeschäfte sowie allgemeine Fragen zu besprechen (vgl. Protokoll 
der Instruktionsverhandlung vom 21.10.2014 [nachfolgend: Protokoll] 
S. 14). Der Jour fixe mit dem Beschwerdeführer fand zunächst wöchentlich, 
später zweiwöchentlich statt (vgl. Vorakten pag. 149, 187). 

3.2 Hinsichtlich der Leistungsbeurteilungen und des Verhältnisses zwi-
schen dem Beschwerdeführer und der direkten Vorgesetzten ist den Akten 
Folgendes zu entnehmen: 

3.2.1 Anlässlich des MAG vom 8. Oktober 2002 hielt die Abteilungsleiterin 
und direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers fest, dass bei der Auf-
gabenerfüllung und Zielerreichung gutes Potential vorhanden sei, das bei 
neuen Aufgaben jedoch noch nicht ausgeschöpft werde. Mittels Akten-
notizen seien präzisere Vereinbarungen mit Kunden zu treffen (Vorakten 
pag. 99). 

3.2.2 Nachdem der Beschwerdeführer beklagt hatte, seine Arbeit werde 
im AGG (auch gehaltsmässig) zu wenig anerkannt, fand im Dezember 
2005 ein Gespräch statt, in welchem ihm seine Vorgesetzte erläuterte, 
dass er zwar über Stärken im bautechnischen Bereich verfüge, jedoch 
wichtige Lücken, beispielsweise im kommunikativen und administrativen 
Bereich, aufweise. Dadurch entstünden immer wieder Probleme bei der 
Auftragsabwicklung. Er könne nicht universell eingesetzt und daher auch 
gehaltsmässig nicht gleich eingereiht werden wie andere Architekten 
(Vorakten pag. 125). 

3.2.3 Im Rahmen des MAG vom 2. November 2006 wurden Leistungen 
und Verhalten des Beschwerdeführers erstmals mit der Qualifikation B 
(Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt [ausreichende 
Leistungen]) beurteilt (Vorakten pag. 129 ff., auch zum Folgenden). Der 
Beschwerdeführer erklärte sich mit dieser Beurteilung nicht einverstanden, 
worauf mit ihm unter Beteiligung des Kantonsbaumeisters (Amtsvorsteher) 
Gespräche geführt wurden. Die direkte Vorgesetzte attestierte dem Be-
schwerdeführer dabei vor allem im bautechnischen Bereich eine sehr gute 
Fachkompetenz und hielt fest, dass er sich bei der Verwaltungsarbeit und 
in der Kommunikation mit den Ansprechpartnern auf Seiten der Liegen-
schaften noch verbessern müsse. Die Zielvorgaben und Leistungs-

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erwartungen seien daher in wichtigen, aber nicht in allen Teilen erfüllt 
(Vorakten pag. 131 f.). Der Beschwerdeführer legte in der Folge schriftlich 
dar, weshalb er mit dieser Beurteilung weiterhin nicht einverstanden sei 
(Vorakten pag. 133 f.). 

3.2.4 Ab Spätherbst 2006 traten zwischen dem Beschwerdeführer und 
seiner Vorgesetzten wiederholt Kommunikationsfragen und -unsicherheiten 
auf. Um diese zu überwinden, beantragten sie im Mai 2007 ein gemein-
sames Coaching (Vorakten pag. 139). Mit E-Mail vom 22. August 2008 
teilte der Beschwerdeführer dem Kantonsbaumeister mit, dass sich die 
Situation seit dem Kommunikationscoaching verschlimmert habe; im Er-
gebnis wolle die Chefin, was sie anlässlich des Coachings geäussert habe, 
dass er «von ihrer Abteilung weggehe» (Vorakten pag. 148). Nach Rück-
sprache mit der Vorgesetzten antwortete der Kantonsbaumeister dem Be-
schwerdeführer mit E-Mail vom 29. August 2008, dass seine Befürchtungen 
unbegründet seien und seine Arbeit geschätzt werde; dass die Zusammen-
arbeit in seiner Wahrnehmung seit dem Coaching schwieriger geworden 
sei, könne er sich nur so erklären, «dass durch diese enge Begleitung auch 
mehr Konkretes bereinigt werden muss und kann» (Vorakten pag. 149). 

3.2.5 Am MAG vom 26. September 2008, welches nach 1½ Stunden 
abgebrochen und am 11. November 2008 mit einem kurzen Gespräch 
fortgesetzt wurde, wurden Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers 
mit der Qualifikation A beurteilt. Der Beschwerdeführer zeigte sich jedoch 
mit der Situation am Arbeitsplatz weiterhin unzufrieden und vermerkte auf 
dem MAG-Formular als Feedback an die Vorgesetzte (Vorakten pag. 152): 

«Wenig Respekt und Vertrauen für meine Person sowie die erbrachten 
Leistungen. Das ist eine schlechte Basis für eine gute Zusammen-
arbeit, Kommunikation und Beurteilung. Gleichzeitig macht mir dein 
Verhalten mehr Arbeit und zeigt klar, dass du mich beiseite schieben 
willst. Seit Jahren Versprochenes nicht eingehalten. Von meiner Seite 
her bin ich das ganze Jahr offen für neue Inputs, Aufgaben, Ziele oder 
Anforderungen. Meine sind aber schlecht gesehen und ignoriert. Ich 
erwarte, dass wichtige Dokumente fristgerecht unterschrieben und 
weitergeleitet werden. So zu arbeiten ist frustrierend.» 

Als Bemerkung zum MAG hielt der Beschwerdeführer zudem fest: 

«Wieder eine Formalität, welche bis im nächsten Jahr schnell vergessen 
ist. Es folgt nichts.» 

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3.2.6 Am 9. Juli 2009 wandte sich die Vorgesetzte an die Ansprechstelle 
Personalamt (ASP) und bat um Unterstützung hinsichtlich der Zusammen-
arbeitsprobleme mit dem Beschwerdeführer. In der Folge fanden zwischen 
August 2009 und Januar 2010 durch eine Mitarbeiterin des ASP moderierte 
Gespräche zu dritt sowie Einzelgespräche statt (Vorakten pag. 153 f.). 

3.2.7 Im Rahmen des MAG vom 8. Dezember 2009 wurden Leistungen 
und Verhalten des Beschwerdeführers mit der Qualifikation B beurteilt. Zur 
Begründung hielt die Vorgesetzte auf dem Beurteilungsbogen fest (Vorak-
ten pag. 155):

«- Die Führung von Bauprojekten wurde nicht immer genügend effektiv 
(resultatorientiert) und klar wahrgenommen: Die Beauftragung und 
Delegation von Aufgaben und Verantwortlichkeiten an die 
Architekten war teilweise nicht klar.

- Das analytische Denken überzeugte, die Einzelprojekte profitieren 
von genauer Kostenanalyse und -überwachung durch ... [Be-
schwerdeführer].

- Die Klarheit in der Kommunikation mit Kunden entsprach nicht immer 
den Anforderungen. Planung und Unverständnis, der Hintergrund 
von Entscheiden war Nutzenden nicht klar und führte zu Unzu-
friedenheit/Widerstand.

- Präzision in der Datenaktualisierung und bei Vergaben und Verträ-
gen waren häufig ungenügend.

- Positiv ist der versierte Umgang mit IT-Tools.»

Zu dieser Beurteilung hielt der Beschwerdeführer auf dem MAG-Bogen 
schriftlich fest, dass er «die Negativkritik, so wie sie formuliert wurde», nicht 
akzeptieren könne. Die Beurteilung entspreche nicht den Tatsachen. Er 
habe das Gefühl, dass seine Person und seine geleistete Arbeit nicht rich-
tig beurteilt würden; dieses Problem bestehe schon seit Jahren. Der Be-
schwerdeführer ortete eine «gezielte, negative Haltung» ihm gegenüber 
(Vorakten pag. 155). 

3.2.8 Im April 2010 fand, ausgelöst durch vermehrte Absenzen des Be-
schwerdeführers, ein Unterstützungsgespräch beim Personaldienst der 
BVE unter Beteiligung des Beschwerdeführers und der Vorgesetzten statt 
mit dem Zweck, Belastungsfaktoren zu erkennen. Dabei führte der Be-
schwerdeführer an, die Absenzen würden teilweise mit Belastungen aus 
dem Prozess zusammenhängen, der mit der ASP im Gang sei; er bemerkte 
aber auch, dass die Konfliktlösung für ihn auf gutem Weg sei (Vorakten 

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pag. 164). In den Monaten Juni bis Mitte August 2010 war der Beschwerde-
führer erneut teilweise voll, teilweise zu 50 % krankheitshalber abwesend 
(Vorakten pag. 169). Im MAG vom 30. November 2010 wurden Leistungen 
und Verhalten des Beschwerdeführers mit der Qualifikation A beurteilt 
(Vorakten pag. 172). Auf dem Beilagenblatt zum Beurteilungsbogen hielt 
die Vorgesetzte fest, dass im vergangen Jahr eine «Annährung an funkti-
onierende Zusammenarbeit» stattgefunden habe, auch bestätigte sie ihren 
Willen, weiterhin an der Verbesserung zu arbeiten. Als generelle Ziele und 
Massnahmen für die nächste Beurteilungsperiode formulierte sie im 
Wesentlichen eine klare Führung der Projekte und Projektpartner, die Ver-
besserung in der schriftlichen Kommunikation sowie Präzision in Aufträgen, 
Formularen und Datenaktualisierungen (Vorakten pag. 171). Als mess-
bares Ziel wurde festgehalten: Das Jahresunterhaltsprogramm (JUP) 2011 
ist zu mindestens 90 % umgesetzt; die Budgetabweichung zum bewilligten 
JUP beträgt höchstens 10 % (Vorakten pag. 170). Der Beschwerdeführer 
seinerseits hielt auf dem Beurteilungsbogen schriftlich fest, dass er trotz 
des wohlwollenden Verhaltens der Abteilungsleiterin Vorurteile und ein ge-
wisses Unverständnis spüre. Er kritisierte zudem die per 2011 geplante 
Reduktion seines Portfolios (Vorakten pag. 172). 

3.2.9 Anlässlich des MAG vom 10. November 2011 wurden Leistung und 
Verhalten des Beschwerdeführers mit der Qualifikation B bewertet. Als Be-
gründung führte die Vorgesetzte an, die Zielvorgaben im Bereich JUP 2011 
seien nicht erfüllt; die Budgetabweichung betrage 13,5 % (Vorakten 
pag. 182). Der Beschwerdeführer hielt demgegenüber auf dem Beur-
teilungsbogen Folgendes fest: 

«Diese Bewertung finde ich sehr relativ und es zeigt einmal mehr, dass:

- die Verspätung wegen Bürokratie, Unterzeichnung und Weiterleitung 
der Dokumente deinerseits in den Resultaten widerspiegelt werden. 
Kleinkredite gibst du mir erst nach Wochen zurück, oft viel zu spät, 
wenn man bedenkt, welche Etappen noch folgen müssen.

- Frage mich, ob da nicht eine absichtliche Politik mir gegenüber da-
hinter steckt. Nach wie vor geht eine gewisse Aggressivität, wenig 
Respekt, Erniedrigung mir und meiner Arbeit gegenüber von dir 
aus.»

Im Dezember 2011 beantragte die Vorgesetzte bei der ASP erneut Unter-
stützung. Es wurde vereinbart, dass die weitere Begleitung durch eine Mit-
arbeiterin des Personaldiensts der BVE erfolgt (Vorakten pag. 153). 

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3.3 Als Massnahme wurden für das Jahr 2012 regelmässige Standort-
gespräche mit dem Beschwerdeführer unter Beteiligung der direkten Vor-
gesetzten, der stellvertretenden Kantonsbaumeisterin und des Personal-
diensts der BVE eingeführt.

3.3.1 Das erste Standortgespräch fand am 19. Januar 2012 statt (Vorak-
ten pag. 186-188). Die Vorgesetzte zeigte dabei zunächst auf, dass sie als 
Massnahme nach der Begleitung durch die ASP in den Jahren 2009/10 
dem Beschwerdeführer weniger Arbeit zugewiesen hatte mit dem Ziel, da-
rauf aufzubauen und damit das Vertrauen in die Zusammenarbeit mit ihm 
wieder zu stärken. Aufgrund des Feedbacks des Beschwerdeführers am 
MAG 2011 und des seitherigen Verlaufs wolle sie nun die Zusammenarbeit 
anders ausrichten. Bezüglich Leistung, Qualität und Quantität habe der 
Beschwerdeführer seit dem MAG vom November 2011 keine Fortschritte 
erzielt; noch immer gebe es Terminverzögerungen. So könne es nicht 
weitergehen. Die Vorgesetzte legte dar, dass sie selbständig arbeitende 
Objektverantwortliche möchte und daher nicht mehr länger bereit sei, 
gegenüber dem Beschwerdeführer «als Coach zu funktionieren». Sie 
werde künftig dieselben Erwartungen an ihn stellen wie an die übrigen 
Objektverantwortlichen. Sie werde klare Aufträge erteilen, welche der Be-
schwerdeführer selbständig zu erfüllen habe (Vorakten pag. 187). Der Be-
schwerdeführer seinerseits ortete die Probleme bei der Leistungserbrin-
gung in der fehlenden Unterstützung durch die Vorgesetzte. Er fühle sich 
diskriminiert; zudem stehe er unter Druck, weshalb er Fehler mache. 
Wiederholt brachte er anlässlich des Gesprächs zum Ausdruck, dass er bei 
seiner Aufgabenerfüllung das Feedback und die Unterstützung der direkten 
Vorgesetzten benötige (Vorakten pag. 186 f.). Die stellvertretende Amts-
vorsteherin bekräftigte in diesem Zusammenhang, dass der Beschwerde-
führer als Objektverantwortlicher Entscheide zum Start von Massnahmen 
und bezüglich Budget selber zu treffen habe, sobald das Jahresprogramm 
feststehe (Vorakten pag. 186). Als Ergebnis dieses Standortgesprächs 
wurde vereinbart, dass der Beschwerdeführer wie die anderen Objekt-
verantwortlichen ein normales Portfolio erhält, seine Vorgesetzte Arbeits- 
und Leistungsziele sowie Erwartungen festlegt und der Beschwerdeführer 
alle zwei Wochen über den Stand der Arbeiten informiert (Vorakten 

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pag. 186). Ein weiteres Standortgespräch wurde für Ende März 2012 vor-
gesehen. 

3.3.2 Anlässlich des zweiten Standortgesprächs (28.3.2012) stellte die 
Vorgesetzte fest, dass die Ausgabenbewilligungen zum grössten Teil erfüllt 
seien, was eine erfreuliche Verbesserung sei. Die Argumentationen und 
Begründungen in den Ausgabenbewilligungen bewertete sie als viel bes-
ser; hingegen sah sie weiterhin Verbesserungsbedarf bei der Präzision im 
Bereich «Finanzkompetenz, Konto, wertvermehrend/werterhaltend». Die 
Bewältigung des administrativen Bereichs beurteilte sie als weniger gut, da 
von den Dienstleistungsverträgen nur einer fristgerecht abgeschlossen 
wurde. Allgemein merkte sie an, dass sie bei der Arbeit des Beschwerde-
führers noch die Präzision und Klarheit vermisse. Die Projekte müssten 
klarer «aufgegleist» und geführt werden (Vorakten pag. 191). Der Be-
schwerdeführer hielt fest, dass sich das neue Portfolio doppelt so gross 
anfühle wie das bisherige. Er habe viel Zeit gebraucht, um die neuen Ob-
jekte und Ansprechpartner kennenzulernen. Hinsichtlich der Ausgaben-
bewilligungen habe die Vorgesetzte ihn gut unterstützt; für die Dienst-
leistungsverträge sei die Zeit zu kurz gewesen (Vorakten pag. 189 f.). Mit 
Zustimmung des Beschwerdeführers wurde vereinbart, dass bis Ende April 
2012 alle Dienstleistungsverträge erstellt und bis Ende Juni 2012 bei allen 
Geschäften die Ausführungsvorbereitung abgeschlossen und zwei Drittel 
der Vergaben erfolgt sind. Ein drittes Standortgespräch wurde für Anfang 
Juli 2012 vorgesehen, es sei denn, es würden nicht alle Dienstleistungsver-
träge zeitgerecht vorliegen. Diesfalls müsste ein weiteres Gespräch früher 
stattfinden. 

3.3.3 Das dritte, zufolge Nichterreichens der Zielsetzung hinsichtlich der 
Dienstleistungsverträge auf den 9. Mai 2012 angesetzte Standortgespräch 
(vgl. E. 3.3.2 hiervor) wurde wegen des Todes der Mutter des Beschwerde-
führers auf den 13. Juni 2012 verschoben (Vorakten pag. 196). Die Vorge-
setzte stellte an diesem Termin fest, dass die Ziele bezüglich der Dienst-
leistungsverträge sowohl qualitativ als auch quantitativ nicht erreicht wor-
den seien. Der Beschwerdeführer hielt dagegen, dass er von ihr die Kre-
ditanträge und Dienstleistungsverträge nicht innert nützlicher Frist zurück-
erhalte; es werde immer etwas geändert, er könne es nie richtig machen. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 13

Die Vorgesetzte behandle seine Anträge nicht gleich wie diejenigen der 
anderen Objektverantwortlichen. Die stellvertretende Kantonsbaumeisterin 
rekapitulierte die erwartete Selbständigkeit in der Aufgabenerfüllung als 
Objektverantwortlicher. Alle Objektverantwortlichen hätten die gleichen Auf-
gaben. Der Beschwerdeführer erhalte eine letzte Chance, um zu zeigen, 
dass er die Anforderungen erfüllen könne. Als Ziele bis zum 28. September 
2012 wurden vereinbart: Alle in der Liste bezeichneten Objekte sind den 
Nutzern übergeben; 80 % der Dokumente gehen ohne Fehler beim ersten 
Mal durch; die Vorgaben und die Kompetenzregelung des AGG werden 
eingehalten. Für den Fall des Nichterreichens dieser Ziele wurde dem 
Beschwerdeführer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht ge-
stellt (vgl. Vorakten pag. 193-196, insb. 195). Der Beschwerdeführer 
erachtete die Zielerreichung als realistisch, sofern die Vorgesetzte mit ihm 
zusammenarbeite (Vorakten pag. 194). 

3.4 Vom 30. August 2012 bis 18. März 2013 war der Beschwerdeführer 
arbeitsunfähig, weshalb das für Ende September 2012 geplante vierte 
Standortgespräch nicht stattfand. Am Gespräch vom 3. Dezember 2012, 
welches der Personaldienst der BVE mit ihm führte (der Beschwerdeführer 
assistiert durch seinen Psychologen), äusserte er sich dahingehend, dass 
er sich eine weitere Zusammenarbeit mit seiner Vorgesetzten nicht mehr 
vorstellen könne (Vorakten pag. 221). Nachdem keine gemeinsame Lösung 
für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefunden 
werden konnte, fand am 1. Mai 2013 unter der Leitung der Kantonsbau-
meisterin ein Gespräch statt, in welchem dem Beschwerdeführer die 
Gründe für die beabsichtigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses dargelegt 
wurden (Vorakten pag. 291-287). Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs 
sprach die BVE am 28. Oktober 2013 schliesslich die Kündigung des 
Arbeitsverhältnisses per 31. Januar 2014 aus. 

3.5 An der gerichtlichen Instruktionsverhandlung (vorne Bst. C) wurden 
der Beschwerdeführer, die direkte Vorgesetzte, die in den Jahren 2004 bis 
2014 als (stellvertretende) Kantonsbaumeisterin amtierende (stellvertre-
tende) Amtsvorsteherin sowie die in das Coaching 2009/10 involvierte Mit-
arbeiterin der ASP einvernommen (vgl. act. 18A). Den Beweisanträgen der 
Parteien wurde insoweit Rechnung getragen (vgl. Beschwerde Art. 4, Be-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 14

schwerdeantwort S. 2 f., Duplik S. 3). Auf die Erhebung weiterer Beweise 
konnte verzichtet werden (vgl. Beschwerde Art. 4 bzw. Replik Art. 10 f. 
[Zeugeneinvernahmen]; Beschwerdeantwort S. 3 bzw. Duplik S. 4 [Befra-
gung eines weiteren Mitarbeiters der ASP] und Duplik S. 3 [Befragung Lei-
ter Immobilienbetrieb]. Diese Beweise lassen keine weiteren rechtserhebli-
chen Erkenntnisse erwarten; ihre Erhebung wurde denn auch in den 
Schlussbemerkungen der Parteien nicht mehr verlangt. 

4.

Der Beschwerdeführer bestreitet, dass ein triftiger Kündigungsgrund vor-
liegt. Insbesondere habe er nie ungenügende Leistungen erbracht; gemäss 
sämtlichen Mitarbeiterbeurteilungen seien seine Leistungen zumindest ge-
nügend gewesen (Beschwerde Art. 2; Replik Art. 9/1, Art. 12; Schluss-
bemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 3.12, 3.14). 

4.1 Beim Begriff der ungenügenden Leistungen nach Art. 25 Abs. 2 
Bst. a PG handelt es sich um einen unbestimmten Gesetzesbegriff. Wann 
ungenügende Leistungen vorliegen, ist im Einzelfall mit Blick auf die be-
troffene Person und das Anforderungsprofil der von ihr besetzten Stelle zu 
konkretisieren (BVR 2009 S. 241 E. 4.1; VGE 2010/163 vom 2.11.2011, 
E. 6.1; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, a.a.O., N. 61; Daniel von 
Kaenel, Die Beendigung des Angestelltenverhältnisses nach bernischem 
Personalrecht, in BVR 1996 S. 193 ff., 201 ff.). Ungenügend ist eine Leis-
tung dann, wenn sie dem Anforderungsprofil zeitlich, qualitativ und quanti-
tativ nicht entspricht. Unerheblich ist, ob das Ungenügen durch Leistungs-
abfall zustande kommt oder weil die oder der Betroffene der Entwicklung im 
Fachgebiet nicht mehr zu folgen vermag. Nicht hinreichend gewichtige 
Gründe sind jedoch gegeben, wenn sich die beweismässig erstellten Fehl-
leistungen im Rahmen des Üblichen und bei anderen Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern in diesem Ausmass Tolerierten halten (Daniel von Kaenel, 
a.a.O., S. 202 mit Verweis auf BVR 1993 S. 227 E. 4a).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 15

4.2 Hauptaufgaben des Beschwerdeführers als Objektverantwortlicher 
waren (Stellenbeschreibung vom 19./20.6.2007, in Vorakten pag. 140 f.; 
vgl. auch Protokoll S. 4, 11, 12): 

«- Betreuung von Gebäuden und Kunden: Beobachten und fundiertes 
Kennen des Gebäudezustandes. Pflege und laufende Aktualisierung 
der Gebäudedokumentation (Primär- und Sekundärsystem).

- Ansprechperson der raumnutzenden Organisationseinheit: 
Betreuung und Beratung in allen baulichen Belangen.

- Projektorganisation für bauliche Unterhaltsmassnahmen mit den 
Zielen der Werterhaltung und der Betriebssicherheit des Gebäudes 
und der Optimierung des Gebrauchswertes für den nutzenden 
Betrieb.»

Im Rahmen der Projektleitung von Baumassnahmen hatte er die beauftrag-
ten Architektinnen und Architekten, Ingenieurinnen und Ingenieure und 
Unternehmungen zu führen. Vorausgesetzt war laut dem Stellenbeschrieb 
die Fähigkeit, eine Vielzahl von Projekten und Kundenkontakten selbstän-
dig und parallel zu führen. Als Objektverantwortlicher hatte der Be-
schwerdeführer die folgenden Kompetenzen: 

«Projekte für bauliche Unterhaltsmassnahmen vereinbart der Mitarbeiter 
mit der Abteilungsleitung und dem nutzenden Betrieb: Jahrespro-
gramm.
Die Entscheidungskompetenzen bei der Projektabwicklung liegen beim 
Projektleiter FM [Objektverantwortlichen] und werden in Vorlagedoku-
menten beschrieben.»

Das Portfolio des Beschwerdeführers umfasste zuletzt 80 Objekte (Proto-
koll S. 4). Durch die Neuorganisation im Jahr 2005 veränderten sich die 
Anforderungen an die Objektverantwortlichen; das Führen von Projekten, 
eingeschlossen damit verbundene administrative Aufgaben, wurde wichti-
ger, währenddem technisches Bauwissen an Bedeutung abnahm (Protokoll 
S. 12; vgl. auch vorne E. 3.1).

4.3 Strittig ist zunächst, ob der Beschwerdeführer im Jahr 2012 ungenü-
gende Leistungen erbrachte. Er bringt in diesem Zusammenhang vor, dass 
er anlässlich der zweiten Standortbestimmung vom 28. März 2012 die Ziele 
erreicht habe. Die Ziele der dritten Standortbestimmung habe er nur des-
halb nicht erreichen können, weil er danach per 30. August 2012 krank ge-
worden sei; es sei höchstens eine vorübergehende Leistungsminderung 
eingetreten (Beschwerde Art. 5; Schlussbemerkungen vom 17.6.2015 
[act. 35] Ziff. 3.10). Dem ist Folgendes entgegenzuhalten: Entgegen der 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 16

Darstellung des Beschwerdeführers hatte er im zweiten Standortgespräch 
die vorgegebenen Ziele nicht vollständig erreicht. Die Vorgesetzte hielt 
zwar fest, dass erfreuliche Verbesserungen eingetreten seien und die Vor-
gaben hinsichtlich der Ausgabenbewilligungen zum grössten Teil erfüllt 
seien; indes sei von den Dienstleistungsverträgen nur einer abgeschlossen 
worden. Sie beanstandete zudem weitere Punkte. Der Beschwerdeführer 
hatte diese Vorhalte grundsätzlich nicht bestritten, machte hierfür aber das 
veränderte Portfolio und die kurze Zeitspanne verantwortlich (vgl. vorne 
E. 3.3.2). Der Vorhalt anlässlich des dritten Standortgesprächs vom 
13. Juni 2012, wonach er die Ziele weder quantitativ noch qualitativ erreicht 
habe, stellte der Beschwerdeführer ebenfalls nicht in Abrede. Er führte dies 
aber auf die fehlende Unterstützung durch seine direkte Vorgesetzte zurück 
(vgl. vorne E. 3.3.3). Angesichts der per 30. August 2012 eingetretenen 
Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers muss offenbleiben, ob er die für 
den 28. September 2012 terminierten Ziele (vollständig) erreicht hätte. Mit 
Blick auf die dargelegten Umstände erachtet es das Verwaltungsgericht als 
erstellt, dass die Leistungen des Beschwerdeführers im ersten Halbjahr 
2012 den Anforderungen nicht genügten. Ob allein daraus auf anhaltende, 
die Kündigung rechtfertigende ungenügende Leistungen geschlossen wer-
den kann, steht insbesondere mit Blick auf das veränderte Portfolio sowie 
den Umstand, dass der Beschwerdeführer die letztmals gewährte Chance 
zur Zielerreichung wegen Krankheit nicht mehr vollständig wahrnehmen 
konnte, nicht ohne weiteres fest, ist aber mit Blick auf die nachfolgenden 
Erwägungen nicht entscheidend. 

4.4 Aus den Akten ergibt sich, dass die Leistungen des Beschwerdefüh-
rers nicht erst im Jahr 2012 Anlass zu Kritik gaben: 

4.4.1 Obschon seine Fachkompetenz im bautechnischen Gebiet unbe-
stritten war, wurden die Leistungen des Beschwerdeführers seit mehreren 
Jahren in gewissen Bereichen beanstandet. Dabei standen immer wieder 
dieselben Punkte in der Kritik, insbesondere Mängel im administrativen 
Bereich und in der Kommunikation, ungenügende Führung der Bauprojekte 
sowie mangelnde Präzision (vgl. vorne E. 3.2). Bereits anlässlich des MAG 
2005 stellte die Vorgesetzte beim Beschwerdeführer Lücken im kommu-
nikativen und administrativen Bereich fest, weshalb er nicht gleich einge-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 17

setzt werden könne wie andere Architektinnen und Architekten (vorne 
E. 3.2.1). Am MAG 2006 wurden seine Leistungen und sein Verhalten unter 
Hinweis auf Defizite in der Verwaltungsarbeit und in der Kommunikation 
erstmals als nur «ausreichend» beurteilt; die anschliessenden Gespräche 
im Beisein des Kantonsbaumeisters hatten keine bessere Qualifikation zur 
Folge (vorne E. 3.2.3). Nachdem am MAG 2009 die Leistungen des Be-
schwerdeführers unter Hinweis auf die teilweise ungenügende Effizienz 
sowie die mangelhafte Kommunikation und Präzision erneut mit der Quali-
fikation B bewertet worden waren, erhielt er anlässlich des MAG 2010 die 
Qualifikation A (vorne E. 3.2.8). Diese Beurteilung ist indes insoweit zu 
relativieren, als der Beschwerdeführer im Beurteilungszeitraum während 
längerer Zeit (teilweise) arbeitsunfähig war und seine Vorgesetzte diesem 
Umstand entsprechend Rechnung trug (vgl. Vorakten pag. 169, 193; Proto-
koll S. 13 f.). Aus dem Beilageblatt zum MAG 2010 geht zudem hervor, 
dass die früher bereits beanstandeten Punkte (Führung der Projekte, Präzi-
sion, Kommunikation) weiter zu verbessern waren (vgl. vorne E. 3.4; Vorak-
ten pag. 171). Als Massnahme, die sich aus den Gesprächen mit der ASP 
ergeben hatte, wurde das Portfolio des Beschwerdeführers für das Jahr 
2011 im Vergleich zu jenem der anderen Objektverantwortlichen verkleinert 
(vgl. Vorakten pag. 172, 187). Er bestreitet zwar, ein kleineres Portfolio 
gehabt zu haben (Schlussbemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 2.9 
und 3.12), indes hatte er anlässlich des MAG 2010 selbst sein Unverständ-
nis über die für 2011 geplante Reduktion seines Portfolios zum Ausdruck 
gebracht (Vorakten pag. 172). Gestützt auf die Akten ist hingegen nicht 
erstellt, dass er, wie die Vorgesetzte an der Instruktionsverhandlung an-
führte (Protokoll S. 13 f.), bereits von 2005 bis 2011 immer ein (auf-
wandmässig) kleineres Portfolio hatte als die übrigen Objektverantwortli-
chen (vgl. Vorakten pag. 187); fest steht hingegen, dass in der Beurteilung 
der Vorgesetzten der Beschwerdeführer im Vergleich mit den übrigen 
Objektverantwortlichen anhaltend grösserer Unterstützung bedurfte (Proto-
koll S. 13). Trotz des verkleinerten Portfolios erreichte der Beschwerdefüh-
rer die für das Jahr 2011 vorgegebenen Ziele nicht; insbesondere verfehlte 
er die quantitativen Zielvorgaben im Bereich JUP 2011 und damit in einem 
wesentlichen Teil seiner Aufgaben (vorne E. 3.2.9 und 4.2). Gestützt darauf 
wurden seine Leistungen im MAG vom 10. November 2011 mit der Quali-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 18

fikation B bewertet und in der Folge die enge Begleitung in Form der 
Standortgespräche eingeführt. 

4.4.2 Nach Auffassung des Beschwerdeführers trugen die Bewertungen 
seinen Leistungen nicht genügend Rechnung. Diesbezüglich muss er sich 
indes entgegenhalten lassen, dass er die beiden B-Beurteilungen aus dem 
Jahr 2009 und 2011 nicht durch den nächsthöheren Vorgesetzten über-
prüfen liess (vgl. Art. 165 PV), was jedoch zu erwarten gewesen wäre, 
wenn diese Bewertungen aus seiner Sicht tatsächlich völlig ungerechtfertigt 
gewesen wären. Wenn er dies damit zu erklären sucht, er habe eine (wei-
tere) Eskalation verhindern wollen (vgl. Schlussbemerkungen vom 
17.6.2015 [act. 35] Ziff. 3.4), vermag dies angesichts des zeitweise konflikt-
trächtigen Tons und der unverblümten Wortwahl gegenüber der Vorgesetz-
ten (vgl. vorne E. 3.5; Vorakten pag. 152, 155, 187) nicht zu überzeugen. 
Gemäss der unbestritten gebliebenen Darstellung der Vorgesetzten hatte 
der Beschwerdeführer – im Gegensatz zu anderen Objektverantwortlichen 
– während ca. drei Jahren (2005 bis 2008) im Rahmen des sog. Göttisys-
tems einen erfahreneren Objektverantwortlichen als Ratgeber zur Seite; 
dies weist ebenfalls auf gewisse Schwierigkeiten bei der Aufgabenerfüllung 
hin (Protokoll S. 13). Der Umstand, dass anlässlich der Gespräche mit der 
ASP als Massnahme eine Reduktion des Portfolios besprochen und für das 
Jahr 2011 schliesslich umgesetzt wurde, belegt, dass der Beschwerde-
führer (weiterhin) Mühe hatte, die in seiner Funktion geforderte Leistung zu 
erbringen. Schliesslich ist nicht ersichtlich, weshalb die mit grossem per-
sonellen und zeitlichen Aufwand verbundenen Standortgespräche im Jahr 
2012 initiiert worden wären, wenn die Leistungen des Beschwerdeführers 
nicht seit längerem Anlass zu erheblicher Sorge gegeben hätten. Zwar 
markierte das Erstgespräch vor dem Hintergrund der bisherigen erfolglosen 
Bemühungen, die belastete Arbeitsbeziehung nachhaltig zu verbessern, 
dass die Vorgesetzte nicht mehr gewillt war, dem Beschwerdeführer eine 
Sonderbehandlung zukommen zu lassen (vgl. vorne E. 3.3.1). Für die Ver-
mutung des Beschwerdeführers, in den Standortgesprächen sei es nur da-
rum gegangen, Fakten zu schaffen, um seine längst beschlossene Kündi-
gung zu rechtfertigen (Beschwerde Art. 3), finden sich in den Akten aber 
keine Anhaltspunkte (vgl. auch hinten E. 5). Im Übrigen stellt er betreffend 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 19

das Jahr 2011 nicht in Abrede, die Zielvorgaben im Bereich JUP nicht er-
reicht zu haben (vgl. Vorakten pag. 182).

4.4.3 Der Beschwerdeführer hat diverse Referenzschreiben ehemaliger 
Partnerinnen und Partner sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen einge-
reicht (Beschwerdebeilage [BB] 6-18). Die Schreiben Ersterer attestieren 
dem Beschwerdeführer u.a. eine klare Kommunikation, gute Effizienz sowie 
eine angenehme Zusammenarbeit. Demnach wurden die Leistungen des 
Beschwerdeführers auch in Teilen derjenigen Bereiche, die von der Vorge-
setzten bemängelt wurden, als zufriedenstellend wahrgenommen. Indes 
sind die sieben aktenkundigen Rückmeldungen angesichts der Anzahl Ob-
jekte, die der Beschwerdeführer betreute (Portfolio mit 80 Objekten), zu 
wenig aussagekräftig, um die langjährigen Beanstandungen der unmittel-
baren Vorgesetzten als unzutreffend erscheinen zu lassen (vgl. 
BGer 2A.487/2001 vom 12.12.2001, E. 3b). Den Schreiben ehemaliger Mit-
arbeiter des AGG lässt sich sodann bezüglich der Qualität und Quantität 
der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers nichts entnehmen. Ersichtlich 
ist, dass einzelne Objektverantwortliche selbständiger arbeiteten als der 
Beschwerdeführer, bei welchem auch in der Wahrnehmung der Kollegen 
die Abteilungsleiterin stärker eingriff (vgl. BB 15 und 16; vgl. auch Vorakten 
pag. 186). Dies deckt sich mit den Aussagen der Vorgesetzten anlässlich 
der Instruktionsverhandlung, wonach sie in der Zusammenarbeit mit dem 
Beschwerdeführer mehr Zeit aufgewendet und ihn enger betreut habe als 
andere Objektverantwortliche (Protokoll S. 13). Der Wunsch des Beschwer-
deführers schliesslich, von der Vorgesetzten bei der Fällung von Ent-
scheiden betreffend Start und Budget von Massnahmen unterstützt zu 
werden und die Dienstleistungsverträge gemeinsam mit ihr am Jour fixe zu 
erledigen (Vorakten pag. 186, 194; vgl. auch vorne E. 3.3), weist auf 
ungenügende Selbständigkeit bei der Aufgabenerfüllung hin; das Pflichten-
heft geht klar davon aus, dass die Objektverantwortlichen die Unterhalts-
massnahmen eigenständig führen (vgl. vorne E. 4.2).

4.5 Nach dem Gesagten ergibt sich, dass die Leistungen des Be-
schwerdeführers wiederholt in denselben Bereichen beanstandet wurden, 
erstmals im Beurteilungsjahr 2005 nach Übernahme der Funktion als 
Objektverantwortlicher. Der Beschwerdeführer wurde von seiner direkten 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 20

Vorgesetzten mehrmals darauf hingewiesen, dass er in wichtigen Be-
reichen Defizite aufweise und diese verbessern müsse. Nach der B-Be-
urteilung im Jahr 2006 wurden Leistung und Verhalten des Beschwerde-
führers in den Jahren 2007 und 2008 zwar mit der Qualifikation A bewertet; 
in den Jahren 2009 und 2011 erhielt er jedoch wiederum die Qualifika-
tion B. Auch im ersten Halbjahr 2012 gelang es dem Beschwerdeführer 
nicht, die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Vor diesem Hintergrund kann 
von einer nachhaltigen Verbesserung nicht gesprochen werden. Die un-
genügenden Leistungen des Beschwerdeführers betrafen wichtige Punkte 
des Pflichtenhefts und des Anforderungsprofils (vgl. vorne E. 4.2; s. weiter 
Vorakten pag. 116): Die selbständige Planung und Führung von Bauprojek-
ten bildeten die Haupttätigkeit seiner Funktion (Protokoll S. 4, 11), weshalb 
mangelnde Effizienz und Präzision in diesen Bereichen besonders schwer 
ins Gewicht fallen. Da die Tätigkeit als Objektverantwortlicher regelmässi-
gen Kontakt mit Nutzern, Partnerinnen und Partnern mit sich bringt, ist eine 
klare Kommunikation von hoher Wichtigkeit. Die Neuorganisation im 
Jahr 2005 (vgl. vorne E. 3.1) bedeutete für den Beschwerdeführer eine 
Herausforderung, da seine Stärken im bautechnischen Bereich lagen und 
er im administrativen Bereich unbestrittenermassen gewisse Schwächen 
hatte (Schlussbemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 2.8, 3.18). Daraus 
kann er aber nichts Wesentliches für sich ableiten, da für das Vorliegen 
eines triftigen Kündigungsgrunds unerheblich ist, ob die ungenügenden 
Leistungen auf veränderte Anforderungen an die Stelle zurückzuführen 
sind (vgl. vorne E. 4.1). Im Übrigen hatte sich der Beschwerdeführer bereit 
erklärt, die mit dieser Neuausrichtung verbundenen Funktionen und Anfor-
derungen zu übernehmen (Vorakten pag. 116); wer eine neue Funktion 
annimmt und daran gegebenenfalls scheitert, hat die Konsequenzen zu 
tragen (vgl. VGE 2014/291 vom 21.8.2015, E. 7.4, 2013/328 vom 7.7.2014, 
E. 5.6). Mangelnde Präzision ist sodann regelmässig auf unsorgfältiges 
Arbeiten zurückzuführen und kann nicht mit geänderten Stellenanforde-
rungen begründet werden. Dem Beschwerdeführer ist es somit in wichtigen 
Aufgabenbereichen nicht gelungen, seine Arbeit konstant so zu verrichten, 
dass sie den Anforderungen des AGG genügte. Entgegen der Auffassung 
des Beschwerdeführers ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ge-
stützt auf Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG wegen ungenügender Leistungen grund-
sätzlich auch dann möglich, wenn anlässlich der Mitarbeiterbeurteilungen 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 21

immer mindestens die Qualifikation B und damit eine genügende Gesamt-
beurteilung vergeben wurde (vgl. VGE 2014/330 vom 19.5.2015, E. 4.3, 
2010/163 vom 2.11.2011, E. 6.4).

5.

5.1 Die Kündigung ist auch damit begründet, dass der Beschwerdefüh-
rer das Arbeitsklima nachhaltig gestört habe. Die Beurteilungen in den 
MAG habe er nicht akzeptieren können und in der Folge endlose und un-
fruchtbare Diskussionen geführt. Er sei nicht in der Lage gewesen, seine 
Defizite wahrzunehmen, und bezüglich persönlicher Vorwürfe gegenüber 
seiner direkten Vorgesetzten sei er «weit» gegangen (angefochtene Verfü-
gung Ziff. 2; Duplik Ziff. 5). Anders als der Beschwerdeführer meint, handelt 
es sich bei diesem Vorwurf nicht um einen nachgeschobenen Kündigungs-
grund, da er bereits in der Kündigungsverfügung – wenn auch äusserst 
knapp – angeführt wurde (vgl. angefochtene Verfügung Ziff. 2 und 4). – Der 
Beschwerdeführer macht geltend, äussere Umstände, insbesondere der 
seit Jahren schwelende Arbeitskonflikt zwischen ihm und seiner direkten 
Vorgesetzten sowie die Reorganisationen im AGG, hätten seine Arbeit er-
schwert (Beschwerde Art. 6). Durch Versäumnisse seiner direkten Vor-
gesetzten sei er in der Zielerreichung behindert worden, da sie ihm die 
Kreditanträge oder Dienstleistungsverträge nicht innert nützlicher Frist 
zurückgegeben habe (Beschwerde Art. 4/3; Replik Art. 10/3; Stellung-
nahme vom 20.6.2014 [act. 13] Ziff. 2.10, 3; Protokoll S. 6, 8, 9; Schluss-
bemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 2.7, 3.5, 3.18). Die Vorgesetzte 
habe ihn schon seit längerer Zeit «weg haben» wollen und gezielt darauf 
hingewirkt (Replik Art. 9). Aufgrund ihres Verhaltens seien die Voraus-
setzungen für eine qualitativ und quantitativ einwandfreie Leistungserbrin-
gung alles andere als optimal gewesen (Beschwerde Art. 4/1). Es möge 
sein, dass er in dieser schwierigen Situation nicht immer richtig reagiert 
habe und auch nicht immer frei von Emotionen gewesen sei. In Anbetracht 
des Konflikts mit der Vorgesetzten sei dies jedoch nachvollziehbar und ent-
schuldbar (Stellungnahme vom 20.6.2014 [act. 13] Ziff. 3).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
Seite 22

5.2 Die Situation am Arbeitsplatz präsentierte sich wie folgt: 

Unstrittig bestand zwischen dem Beschwerdeführer und der direkten Vor-
gesetzten ein schwerer Konflikt, der insbesondere auf der unterschiedli-
chen Einschätzung der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers und einem 
abweichenden Verständnis der Selbständigkeit in der Aufgabenerfüllung 
gründete. Die Beanstandungen an seinen Arbeitsleistungen hielt der Be-
schwerdeführer für ungerechtfertigt. Er fühlte sich unterfordert und seit Jah-
ren von seiner Vorgesetzten nachteilig, zu wenig wertschätzend und unge-
recht behandelt. Probleme bei der gegenseitigen Kommunikation mögen 
die Entstehung der Spannungen begünstigt haben. In den aktenkundigen 
Stellungnahmen ehemaliger Mitarbeiter findet sich der Vorwurf, die Abtei-
lungsleiterin habe einzelne Mitarbeitende, insbesondere solche weiblichen 
Geschlechts, bevorzugt behandelt; sie habe zudem die Arbeit des Be-
schwerdeführers sehr pingelig kontrolliert und korrigiert, immer wieder habe 
er aus nicht erklärlichen Gründen die Massnahmen neu formulieren müs-
sen (BB 14-17). Diese Stellungnahmen halten weiter teilweise fest, dass 
die Abteilungsleiterin häufig abwesend, in ihrer Arbeit überfordert und im 
Arbeitsablauf chaotisch gewesen sei (BB 13-17). Sie selbst hat anlässlich 
der Instruktionsverhandlung eingeräumt, dass Verzögerungen bei den Pro-
jekten teilweise von ihr zu verantworten waren (Protokoll S. 15). Den Rück-
meldungen von Partnerinnen, Partnern und Nutzern kann sodann entnom-
men werden, dass die Abläufe im AGG schwerfällig und zu wenig speditiv 
waren und es bei Kreditauslösungen immer wieder Verzögerungen oder 
Abstriche gegeben habe (BB 6-10). Dass der Arbeitsablauf im AGG 
systembedingt träge war, bestätigte auch die Abteilungsleiterin (Protokoll 
S. 15). Im externen Bericht «Analyse von Aufgaben und Organisation» vom 
24. Februar 2010 (BB 2) wird ebenfalls Verbesserungsbedarf bei der Effizi-
enz festgestellt (S. 17). Die ehemalige (stv.) Amtsvorsteherin (Kantonsbau-
meisterin) gab anlässlich der Instruktionsverhandlung zu Protokoll, dass es 
in der Facilityabteilung eine hohe Fluktuation gab. Sie führte dies teilweise 
auf die Reorganisation im Jahr 2005 sowie den Führungsstil ihres Vorgän-
gers zurück (Protokoll S. 17 f.). 

5.3 Für das Verwaltungsgericht ist erstellt, dass die Verhältnisse im 
AGG teilweise nicht optimal waren und die Arbeit des Beschwerdeführers 
erschwerten. Dies galt jedoch für alle Objektverantwortlichen gleichermas-

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Seite 23

sen. Am (Führungs-)Verhalten der Abteilungsleiterin nahmen auch andere 
Mitarbeiter Anstoss. Ihre Reaktion im Zusammenhang mit der Nichtteil-
nahme des Beschwerdeführers am Plenum vom 23. Juni 2011 (Vorakten 
pag. 176 ff.) zeugt sodann von mangelnder Führungssensibilität. Es ist da-
her davon auszugehen, dass sich die Vorgesetzte im Umgang mit dem 
Beschwerdeführer nicht immer optimal verhalten und damit zum schwieri-
gen Verhältnis zwischen ihnen beigetragen hat. Indes ist nicht erkennbar 
und lässt sich auch nicht mit dem Eindruck, den sie an der Instruktionsver-
handlung hinterliess, vereinbaren, dass sie den Beschwerdeführer gezielt 
nachteiliger behandelt hätte als andere Objektverantwortliche, indem sie 
seine Anträge nicht fristgerecht unterzeichnete. Zum einen ist evident, dass 
mangelhafte Antragsentwürfe, wie sie beim Beschwerdeführer mehrfach 
moniert werden mussten, eher «liegen bleiben» als vollständige und klare. 
Zum anderen haben auch andere (ehemalige) Mitarbeiter beanstandet, 
dass die Abteilungsleiterin manchmal zu viel Zeit benötigte, um Kreditan-
träge zu unterzeichnen, was zu Projektverzögerungen geführt habe (vgl. 
BB 13-16). Das vom Beschwerdeführer dargelegte Beispiel aus dem 
Jahre 2012 (BB 5; Replik Art. 10/4; Stellungnahme vom 20.6.2014 [act. 13] 
Ziff. 2.3 ff.) vermag eine gezielte und systematische Schlechterbehandlung 
durch seine direkte Vorgesetzte ebenfalls nicht zu belegen. Dass sie den 
Beschwerdeführer enger führte und kontrollierte als andere, erscheint mit 
Blick auf die bei ihm festgestellten Leistungsdefizite (vgl. vorne E. 4) nicht 
unangemessen und muss auch als Ausdruck stützender Führung gewertet 
werden (vgl. vorne E. 3.2.4). Die Amtsvorsteherin gab anlässlich der In-
struktionsverhandlung zu Protokoll, dass die Abteilungsleiterin ihr gegen-
über nie geäussert habe, sie wolle den Beschwerdeführer loswerden. Sie 
habe von beiden den Eindruck gehabt, sie seien zur Zusammenarbeit ge-
willt (Protokoll S. 18). Denselben Eindruck hatte auch die Mitarbeiterin der 
ASP, welche das Coaching in den Jahren 2009 und 2010 durchführte 
(Protokoll S. 21). Das Vorbringen des Beschwerdeführers, dieses Coaching 
sei durch die Vorgesetzte beendet worden (Protokoll S. 7), wird von dieser 
nicht bestätigt (Protokoll S. 20 f.). Es ist sodann erstellt, dass die Vorge-
setzte wiederholt die positiven Aspekte in der Arbeitsleistung des Be-
schwerdeführers hervorgehoben und ihren Willen zur weiteren Zusammen-
arbeit mit ihm zum Ausdruck gebracht hat (vgl. vorne E. 3.2.6 f., 3.3.2). 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, 
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5.4 Demgegenüber muss sich der Beschwerdeführer entgegenhalten 
lassen, dass er weder darlegt noch aus den Akten erkennbar ist, dass er 
über all die Jahre Kritik an seiner Arbeit wirklich ernst genommen und sich 
bemüht hätte, sich in den beanstandeten Bereichen zu verbessern. Da-
gegen fällt seine konstante Widerrede auf (vgl. vorne E. 3.2). Er war offen-
bar nicht in der Lage, berechtigte Kritik anzunehmen, seine eigene Ein-
schätzung zu hinterfragen und sich ernsthaft darum zu bemühen, die be-
mängelten Punkte anzugehen. Es ist nachvollziehbar, dass sich das Ar-
beitsklima unter diesen Umständen zusehends verschlechterte und der 
Beschwerdeführer für die ganze Abteilung zu einer Belastung wurde. Das 
Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass diese negative Entwicklung nicht 
ausschliesslich dem Beschwerdeführer anzulasten ist (vgl. vorne E. 5.3). 
Mit seinem Verhalten hat er aber die Zusammenarbeit wesentlich erschwert 
und erheblich zur Verschärfung des Konflikts beigetragen. So hat er selbst 
bei guten Beurteilungen durch die Vorgesetzte negativ reagiert und ihr 
mangelnden Respekt sowie fehlendes Vertrauen und Verständnis vor-
geworfen (vgl. vorne E. 3.2.5, 3.2.8). Wiederholt erhob er schwere Vor-
würfe gegen sie und hielt ihr vor, dass sie ihn beiseite schieben wolle, ge-
zielt gegen ihn eingestellt sei, ihm und seiner Arbeit «eine gewisse Aggres-
sivität, wenig Respekt und Erniedrigung» entgegenbringe und ihn diskrimi-
niere (Vorakten pag. 148, 152, 155, 172, 182, 186 ff.). Im Verfahren auf 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses warf der Beschwerdeführer ihr vor, 
«alles an Erniedrigung, Belästigung und Herabsetzung» seiner Person ge-
tan zu haben. Im Hintergrund sei immer eine gewisse Diskriminierung 
gegen ihn als Mann und ehemaligen Ausländer gewesen (Vorakten 
pag. 240). Weiter beschuldigte er sie der Lügen und Falschinterpretationen 
(Vorakten pag. 220); eine weitere Zusammenarbeit mit ihr konnte er sich 
nicht mehr vorstellen (vgl. Vorakten pag. 221). Die Voraussetzungen für 
eine gedeihliche Zusammenarbeit waren unter diesen Umständen nicht 
mehr gegeben, konnte doch der Beschwerdeführer selbst positive Rück-
meldungen nicht annehmen, ohne seine Vorgesetzte zu kritisieren, und 
vermochte er sich offenbar nicht von der Vorstellung zu lösen, sie sei ihm 
feindlich gesinnt. Er kann damit nicht für sich beanspruchen, aktiv an der 
Beilegung des Konflikts mitgewirkt zu haben. Vielmehr verstärkte er ihn 
noch durch seine nie hinterfragte negative Haltung. An dieser Einschätzung 
vermögen seine Teilnahme an den Coachings in den Jahren 2007 sowie 

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2009/10 nichts zu ändern; beide Massnahmen brachten keinen nachhalti-
gen Erfolg (vgl. vorne E. 3.2). 

6.

Zusammenfassend ergibt sich, dass der Beschwerdeführer während 
mehrerer Jahre nicht die von ihm geforderte Leistung erbrachte. Eine nach-
haltige Verbesserung trat trotz diverser Massnahmen nicht ein. Wohl haben 
die suboptimalen Abläufe im AGG und teilweise die Arbeitsweise der direk-
ten Vorgesetzten die Arbeit des Beschwerdeführers erschwert. Dies galt 
jedoch für alle Objektverantwortlichen gleichermassen, weshalb der Be-
schwerdeführer daraus nichts Wesentliches zu seinen Gunsten ableiten 
kann. Insbesondere hat das Beweisverfahren nicht ergeben, dass er durch 
diese Umstände wesentlich oder stärker als die anderen Objektverant-
wortlichen in seiner Zielerreichung behindert worden wäre. Aufgrund der 
gesamten Umstände ist daher festzustellen, dass der Beschwerdeführer 
seine ungenügenden Leistungen weitgehend selber zu verantworten hat. 
Erschwerend kam hinzu, dass er offenbar nicht in der Lage war, berech-
tigte Kritik an seiner Arbeit entgegenzunehmen und die geforderte 
Selbständigkeit und Qualität in der Aufgabenerfüllung zu entwickeln. Viel-
mehr machte er für die ganze Situation seine direkte Vorgesetzte verant-
wortlich und erhob schwere persönliche Vorwürfe gegen sie; ihr ihm immer 
wieder entgegengebrachtes Wohlwollen konnte er nicht nutzen. Die Zu-
sammenarbeit wurde dadurch zusätzlich erschwert und das Arbeitsklima 
arg belastet. Die Spannungen mit der Vorgesetzten konnten trotz ver-
schiedener Massnahmen nicht beigelegt werden. In ihrer Gesamtheit be-
gründen die dargestellten Umstände triftige Gründe im Sinn von Art. 25 
Abs. 2 PG zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses (vgl. auch 
VGE 2014/330 vom 19.5.2015, E. 5.4, 21956 vom 15.6.2005, E. 5.6).

7.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti-
gung der dem Kanton als Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht. 

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7.1 Die Voraussetzungen für die Beendigung eines Anstellungsver-
hältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdi-
gen und die Auflösung muss stets angemessen sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. 
BVR 2009 S. 107 E. 9.1, S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; s. auch 
BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse 
Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen 
Grunds bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (vgl. 
BVR 2010 S. 157 E. 3.2 und 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberück-
sichtigen sind Aspekte, die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 
fliessen. Diese bildet das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten 
(Art. 55 PG) auch im kantonalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. 
Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; 
SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4 je m.w.H.; vgl. auch 
BVR 2009 S. 541 E. 3.2, 2007 S. 193 E. 2.4). 

7.2 Aufgrund der Akten und der Erkenntnisse aus der Instruktionsver-
handlung ist zu schliessen, dass sich die direkte Vorgesetzte, aber auch 
die Amtsleitung, um Beilegung des Konflikts und um Unterstützungsmass-
nahmen bemühten. Die Vorgesetzte erkannte bereits früh die Defizite in der 
Arbeitsleistung des Beschwerdeführers und machte diesen darauf aufmerk-
sam. Dabei zeigte sie ihm konkret auf, in welchen Bereichen seine Leistun-
gen den Anforderungen nicht genügten; wiederholt teilte sie ihm aber auch 
mit, welche Aspekte seiner Arbeit sie wertschätzt. Dem Beschwerdeführer 
wurde ab dem Jahr 2005 während ca. drei Jahren ein sog. Götti als Rat-
geber zur Seite gestellt. Ein erstes Coaching mit dem Schwerpunkt Kom-
munikation zwischen dem Beschwerdeführer und seiner direkten Vorge-
setzten wurde im Jahr 2007 angegangen. Als Folge davon wurde zwischen 
ihnen der wöchentliche später zweiwöchentliche Jour fixe eingeführt, was 
eine enge Begleitung des Beschwerdeführers durch die direkte Vorgesetzte 
gewährleistete. Nachdem sich die Situation nicht nachhaltig verbessert 
hatte, wandte diese sich im Sommer 2009 an die ASP und bat um Unter-
stützung; die Begleitung durch die ASP dauerte bis Januar 2010. Auf ge-
häufte krankheitsbedingte Absenzen des Beschwerdeführers hin wurde im 
Frühjahr 2010 der Personaldienst der BVE involviert (vorne E. 3.2.8). Für 
das Jahr 2011 reduzierte die Abteilungsleiterin das Portfolio des Be-
schwerdeführers; trotzdem gelang es ihm in der Folge nicht, die Zielvorga-

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ben zu erreichen (vorne E. 4.4.1). Im Dezember 2011 ersuchte die Vorge-
setzte erneut um Unterstützung bei der ASP, was zur Einbindung des Per-
sonaldiensts der BVE in dieser Angelegenheit führte (vorne E. 3.2.9). Für 
das Jahr 2012 erhielt der Beschwerdeführer mit seinem Einverständnis 
wieder ein übliches Portfolio; mit der Einführung regelmässiger Standort-
gespräche im Beisein der stellvertretenden Kantonsbaumeisterin und der 
verantwortlichen Mitarbeiterin des Personaldiensts BVE sollte in neutraler 
und enger Begleitung ein Neustart angegangen werden. Das erste Halbjahr 
2012 zeigte indes, dass der Beschwerdeführer auch unter diesen veränder-
ten Voraussetzungen die Zielvorgaben nur teilweise zu erreichen ver-
mochte, dies obschon er selber die Zielerfüllung als realistisch erachtete 
(vorne E. 3.3). Angesichts der bereits durchgeführten Coachings und der 
unnachgiebigen Einstellung des Beschwerdeführers gegenüber der Vorge-
setzten, kann der BVE nicht zum Vorwurf gereichen, dass sie schliesslich 
auf die Durchführung eines weiteren Coachings verzichtete und den Vor-
schlag des Beschwerdeführers auf Durchführung einer Mediation zwischen 
ihm und der Vorgesetzten ablehnte (vgl. Vorakten pag. 201 f.). Das Verhal-
ten des Beschwerdeführers in den vergangenen Jahren zeigte, dass er die 
Kritik an seiner Arbeitsleistung nicht annehmen konnte, eingestandene 
Mängel bagatellisierte und selbst offenbar keinen Verbesserungsbedarf 
erblickte. Unter diesen Umständen und mit Blick darauf, dass auch eine 
engmaschige Begleitung keine nachhaltige Verbesserung brachte, musste 
die BVE davon ausgehen, dass weitere Massnahmen erfolglos bleiben 
würden und der Beschwerdeführer die geforderte Entwicklung in der 
Arbeitserfüllung nicht würde leisten können oder wollen. Entgegen der 
Auffassung des Beschwerdeführers hat die Vorinstanz demnach anhaltend 
und mehrfach Bemühungen zur Verbesserung der Situation unternommen 
und damit dem Umstand Rechnung getragen, dass der Beschwerdeführer 
nicht mehr bloss kurzzeitig beim AGG tätig war. Seine Vorgesetzten haben 
das ihnen Zumutbare unternommen, um den Beschwerdeführer zu Leistun-
gen und einem Verhalten zu befähigen, das für den Betrieb tragbar ist. 
Angesichts der fruchtlosen Bemühungen auf fachlicher Ebene war die BVE 
auch nicht gehalten, den Beschwerdeführer versuchsweise in der anderen 
Facilitymanagement-Abteilung einzusetzen. Dem Beschwerdeführer 
musste angesichts der wiederkehrenden, gleichlautenden Vorwürfe betref-
fend seine Arbeitsleistung klar sein, dass eine mangelnde nachhaltige Ver-

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besserung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde 
(vgl. BGer 4A_419/2007 vom 29.1.2008, E. 2.6). Im Anschluss an die 
B-Beurteilung im November 2011 wurden die Amtsleitung und der Per-
sonaldienst eingeschaltet und dem Beschwerdeführer deutlich signalisiert, 
dass seine Arbeitsleistungen nicht genügten und er sich verbessern müsse, 
da es so nicht weitergehen könne (vgl. vorne E. 3.6.1). Die BVE hat der 
Fürsorgepflicht daher zureichend Rechnung getragen (vgl. BVR 2009 
S. 443 E. 5.1 mit Hinweis auf BGE 132 III 115 und 125 III 70; BVR 2007 
S. 538 E. 4.4; VGE 2014/212 vom 21.8.2015, E. 6.2, 2014/330 vom 
19.5.2015, E. 6.2, 2013/283 vom 14.3.2014, E. 6.2).

7.3 Im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung sind die nicht mehr 
kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Alter des Beschwerde-
führers, welches es nicht einfach macht, eine neue Stelle zu finden, ange-
messen zu berücksichtigen. Das Interesse der BVE an der Entlassung des 
Beschwerdeführers wiegt indes schwer: Seine ungenügenden Leistungen 
in Kombination mit seinem uneinsichtigen Verhalten und seiner Voreinge-
nommenheit gegenüber der ihm direkt vorgesetzten Abteilungsleiterin wur-
den für die Abteilung und das AGG zunehmend stärker zur Belastung. Der 
Beschwerdeführer wurde wiederholt auf seine Defizite angesprochen und 
es wurde ihm ausreichend Gelegenheit gegeben, sich auf die Erwartungen 
einzulassen und sich um die Behebung der Defizite im administrativen Be-
reich sowie in der Kommunikation zu bemühen; mangelnde Präzision ist 
sodann regelmässig auf unsorgfältiges Arbeiten zurückzuführen. Trotz 
eines erheblichen Betreuungsaufwands verbesserten sich seine Leistungen 
nicht deutlich und nachhaltig. Erschwerend kam hinzu, dass der Beschwer-
deführer nicht bereit oder in der Lage war, die Kritik der Vorgesetzten ent-
gegenzunehmen. Mit seiner starren Haltung ihr gegenüber und seinen 
wiederholten, schwerwiegenden Vorwürfen gegen sie hat der Beschwerde-
führer das Arbeitsverhältnis so schwer beeinträchtigt, dass eine weitere 
vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Der weitere Ver-
bleib des Beschwerdeführers würde dem öffentlichen Interesse am rei-
bungslosen Funktionieren der Verwaltung entgegenlaufen. Auch die Rüge, 
die BVE hätte einen Wechsel in der Unterstellung oder eine Versetzung 
prüfen müssen (Beschwerde Art. 7/6), ist unbegründet. Einerseits begrün-
det das anwendbare Personalrecht keinen Anspruch auf Weiterbeschäfti-

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gung oder auf Versetzung (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen). 
Andererseits schied ein Abteilungswechsel mit Blick auf das fachliche Un-
genügen des Beschwerdeführers aus und hatte vornehmlich dieser die 
Probleme mit der Vorgesetzten zu vertreten. Angesichts der gesamten Um-
stände war es der BVE nicht mehr zumutbar, den Beschwerdeführer 
weiterzubeschäftigen. Es ist zwar nicht zu bestreiten, dass er durch die 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses recht hart getroffen wird. Sein Interesse 
an der Weiterbeschäftigung ist indessen in gewissem Mass zu relativieren, 
da die Kündigung massgeblich auf sein eigenes Fehlverhalten zurück-
zuführen ist. Insgesamt geht das Interesse der BVE an leistungsfähigen 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dem Interesse des Beschwerdeführers 
vor, seine Stelle zu behalten (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3; VGE 2014/258 
vom 20.2.2015, E. 4.2). Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers 
(Schlussbemerkungen Ziff. 3.24) lässt auch der Kündigungstermin (Ende 
Januar 2014), drei Monate vor Vollendung von 16 Dienstjahren (Ende April 
2014), die Kündigung nicht als unverhältnismässig erscheinen: Im Rahmen 
einer gütlichen Einigung wäre es aus Sicht des instruierenden Gerichts-
mitglieds denkbar gewesen, die Kündigungsfrist bis zum 30. April 2014 zu 
erstrecken. Der Beschwerdeführer hat sich dieser Lösung verschlossen 
(vgl. act. 28A und 29). Vorliegend überprüft das Gericht die Kündigungs-
verfügung auf Rechtsfehler hin (vorne E. 1.3). Der Verhältnismässig-
keitsgrundsatz gebietet unter den gesamten Umständen keine Verlänge-
rung der Kündigungsfrist, zumal, wer die Mindestbeitragsdauer für eine 
Sonderrente nicht erfüllt, einen Anspruch auf Ausrichtung einer Abgangs-
entschädigung nach Art. 32 Abs. 1 PG prüfen lassen kann. Anspruchs-
voraussetzung dafür ist wie für eine Sonderrente die (negative) Verschul-
densfeststellung, wofür die Direktion (hier: die BVE) im Einvernehmen mit 
der Finanzdirektion zuständig ist (vgl. Art. 32, 33 und Art. 35 Abs. 2 PG). 
Eine gegenteilige Lösung ginge mithin auch mit einer Besserstellung 
gegenüber all jenen einher, welche über dieselbe Anzahl Beitragsjahre wie 
der Beschwerdeführer verfügen. Es rechtfertigt sich daher nicht, die Dauer 
des Arbeitsverhältnisses gemäss dem Eventualantrag (vorne Bst. B) bis zur 
Vollendung von 16 Beitragsjahren bei der Bernischen Pensionskasse zu 
verlängern. 

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7.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung 
als verhältnismässig und damit auch als zumutbar. 

8.

Die angefochtene Verfügung hält nach dem Erwogenen der Rechtskon-
trolle stand. Die Beschwerde erweist sich damit als unbegründet und ist 
abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist (vgl. vorne E. 1.2). Bei diesem 
Ausgang des Verfahrens hat der unterliegende Beschwerdeführer die Ver-
fahrenskosten zu tragen; der obsiegende Kanton Bern hat keinen Anspruch 
auf Parteikostenersatz (Art. 108 Abs. 1 und 3 sowie Art. 104 Abs. 3 VRPG). 

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 4'000.--, werden dem Beschwerdeführer 
auferlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 

4. Zu eröffnen:
- dem Beschwerdeführer
- dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:

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Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begrün-
dung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in 
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des 
Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) 
geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.