# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 484e7755-aad9-5d43-be20-ecaa919f211c
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht Praxis des Kantonsgerichts 00.00.0000 PKG 1994 11
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_001_PKG-1994-11_0000-00-00.pdf

## Full Text

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- Arbeitsvertrag; Kündigungsschutz (Art. 336ff. OR).
- Missbräuchlichkeit der Kündigung wegen beabsichtig- 

ter Heirat der Arbeitnehmerin und geäussertem Kin- 
derwunsch (Art. 336 Abs. 1 lit. a bis c OR) (Erw. 2).

- Bemessung der Entschädigung bei missbräuchlicher 
Kündigung (Art. 336a Abs. 1 und 2 OR) (Erw. 3).

Aus dem Sachverhalt:
P. arbeitete als Apothekerhelferin bei C., welcher das 

Arbeitsver- hältnis fristgerecht auf Ende 1993 mit folgender 
Begründung kündigte:
«Bedingt durch die etwas ungewisse künftige Arbeitsmöglichkeit für 
Sie, ist es für das Geschäft leider nicht tragbar, den Arbeitsvertrag 
aufrecht zu erhalten.» In einem der Kündigung beigelegten Brief 
erklärte C.: «Frau G. (Geschäftsführerin) hat mir mitgeteilt, dass Sie 
heiraten werden ...

Weiter habe ich von Ihren Plänen betreffend Schwangerschaft 
und der ev. Möglichkeit zum Weiterarbeiten erfahren. Ich habe Frau 
G. über- zeugen müssen, dass für das Geschäft diese eventuelle 
Möglichkeit des Weiterarbeitens zu unsicher und deshalb untragbar 
ist. Sie können sich sicher selber vorstellen, was passiert, wenn Sie 
z.B. mitten in der Saison wegen Unwohlseins ausfallen. Einen Ersatz 
zu finden ist dann vermutlich unmöglich. Auf der anderen Seite kann 
ich nicht eine zusätzliche Person anstellen, nur für den Fall, dass Sie 
ev. ausfallen könnten. Es bleibt mir leider nichts anderes übrig, als 
den Anstellungsvertrag aufzulösen, auch wenn Frau G. und ich dies 
nur ungern tun.» Das Bezirksgericht wies die Entschädigungsklage 
der P. ab. Auf Berufung hin hob das Kantonsgericht dieses Urteil auf 
und hiess die Klage gut aufgrund folgender

Erwägungen:
2. a) Die Klägerin vertritt die Ansicht, die vorliegende 

Kündigung erfülle die Missbrauchstatbestände von Art. 336 Abs. 1 lit. 
a, b und c OR. Zur Begründung führt sie aus, ihr sei als Frau, genauer 
gesagt als Ehefrau, die bereit sei ein Kind zu erwarten, gekündigt 
worden; sie habe mit ihrer Heirat von einem verfassungsmässigen Recht 
Gebrauch gemacht; und schliesslich habe sich C. von der 
Lohnzahlungspflicht für wahrscheinlicher gewordene Arbeitsausfälle 
drücken wollen.

Der Beklagte macht demgegenüber geltend, die Kündigung sei 
le- diglich wegen des ungewissen Arbeitseinsatzes während der 
Wintersaison 1993/94 erfolgt; sie sei mit anderen Worten auf einen rein 

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geschäftspoliti- schen Hintergrund zurückzuführen und könne mithin 
nicht als missbräuch- lich qualifiziert werden.

Die Vorinstanz verneint das Vorliegen einer missbräuchlichen 
Kün- digung. Sie begründet dies betreffend Art. 336 Abs. 1 lit. a 
(Eigenschaften,

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die einer Partei kraft ihrer Persönlichkeit zustehen) damit, dass die 
Schwan- gerschaft als mit dem Geschlecht zusammenhängende 
naturbedingte Funk- tion durch den zeitlichen Kündigungsschutz (Art. 
336c OR) vollständig abgedeckt sei und dass die Kündigung nicht auf 
das Geschlecht der Kläge- rin zurückzuführen sei, zumal der Beklagte in 
seinem Betrieb ausschliesslich Frauen beschäftige. Bezüglich lit. b der 
erwähnten Bestimmung (Ausübung verfassungsmässiger Rechte) wird 
ausgeführt, die Kündigung sei auf die ungewisse künftige 
Arbeitsmöglichkeit zurückzuführen; wohl sei diese Un- sicherheit 
mittelbar durch die Ehe hervorgerufen worden, diese bilde aber als 
solche nicht den Kündigungsgrund. Zu lit. c (Vereitelung von Ansprü- 
chen aus dem Arbeitsverhältnis) wird schliesslich erklärt, eine 
vorsorgliche Kündigung in Erwartung einer baldigen Schwangerschaft 
beziehungsweise wegen allfälliger «Schwangerschaftslohnansprüche» 
werde von der erwähn- ten Bestimmung nicht erfasst, zumal eine 
schwangere Frau durch den zeitlichen Kündigungsschutz ausreichend 
geschützt werde.

b) Wenn der Beklagte geltend macht, die Entlassung sei erfolgt 
wegen des ungewissen künftigen Arbeitseinsatzes der Klägerin, so 
erscheint dies aufgrund der gesamten, eingangs zitierten Aktenstellen 
zutreffend. Zur

Begründung dieser künftig bestehenden Unsicherheit führt er 
ausdrücklich zwei Gründe an: zum einen die Heirat; zum anderen den 
von der Klägerin gegenüber der Zeugin G. geäusserten Kinderwunsch. 

Diese beiden Gründe sind nun aber offensichtlich nicht allein 
ausschlaggebend für die vom Be- klagten befürchtete gesteigerte 

Möglichkeit eines Arbeitsausfalles. Denn stellt man sich in der gleichen 
Situation einen männlichen Apothekerhelfer vor, der dem Beklagten 

bekannt gegeben hätte, er gedenke zu heiraten und hege zusammen mit 
seiner Frau den Wunsch nach Kindern, so wäre er mit Bestimmtheit 

nicht entlassen worden. Entscheidend für die Entlassung waren 
demnach zwei Gründe, die jeweils auf einer Kombination von zwei 

Faktoren beruhen: zum einen das Geschlecht der Klägerin verbunden 
mit ihrer Heirat (was mit der gesteigerten Wahrscheinlichkeit einer 

Schwanger- schaft einhergeht); zum anderen das Geschlecht der Klägerin 
verbunden mit

dem von ihr ausgedrückten Wunsch nach 
Kindern.

Der Beklagte macht geltend, die Kündigung sei allein wegen 
des ungewissen Arbeitseinsatzes während der Wintersaison 1993/94 
erfolgt, nicht aber wegen der Heirat, der Schwangerschaft oder gar des 
Geschlechts. Damit erklärt er implizit, dass als rechtlich relevantes 

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Motiv für die Kündi- gung nur deren unmittelbare Ursache - nämlich 
der ungewisse künftige Arbeitseinsatz -, nicht aber deren mittelbare 
Ursachen - nämlich das Geschlecht der Klägerin, verbunden zum einen 
mit ihrer Heirat und zum anderen mit dem Kinderwunsch beachtlich 
seien. Diese Ansicht geht nun aber offenkundig an der Sache vorbei, 
denn die Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung den 
Missbrauchstatbestand erfüllt, ist unabhängig von der

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Länge der Kausalkette; es spielt mit anderen Worten keine Rolle, ob 
die Kündigung unmittelbar oder nur mittelbar auf ein verpöntes Motiv 
zurück- zuführen ist.

Damit bleibt es beim bereits erwähnten Resultat: Die vom 
Beklag- ten ausgesprochene Kündigung ist motiviert durch eine 
Kombination von Geschlecht der Klägerin verbunden mit ihrer Heirat 
einerseits und von ihrem Geschlecht verbunden mit dem von ihr 
ausgedrückten Wunsch nach Kindern anderseits. Dem Beklagten ist 
dabei allerdings zuzugestehen, dass die Kündigung nicht erfolgte, weil 
er an sich eine negative Einstellung gegenüber Frauen, gegenüber dem 
Institut der Ehe oder gegenüber der Gründung einer Familie hätte, 
sondern weil er aufgrund der vorerwähnten Faktoren mit der 
gesteigerten Möglichkeit eines Arbeitsausfalles auf Seiten der Klägerin 
rechnete. Nicht nachgewiesen hat die Klägerin die von ihr aufgestellte 
Behauptung, der Beklagte habe sich von der Lohnzahlungs- pflicht 
während solcher Arbeitsausfälle drücken wollen.

c) Vorab gilt es festzuhalten, dass die Aufzählung der 
Missbrauchs- tatbestände in Art. 336 OR nach nahezu einhelliger 
Lehrmeinung zu Recht als nicht abschliessend qualifiziert wird und dass 
weitere Missbrauchstatbe- stände von Art. 2 Abs. 2 ZGB erfasst werden. 
Letzterenfalls richtet sich die Rechtsfolge - wie bei einem Missbrauch 
nach Art. 336 OR - nach Art. 336a und b OR (Rehbinder, Berner 
Kommentar, Bd. VI/2/2/2, Bern 1992, Art. 336 N 10; Streiff/von 
Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl., Zürich 1993, Art. 
336 N 3 mit zahlreichen Hinweisen).

Vorliegend besteht nun die Schwierigkeit darin, dass die zwei er- 
wähnten Kündigungsgründe jeweils auf eine Kombination von zwei 
Fakto- ren zurückzuführen sind - Geschlecht und Ehe einerseits; 
Geschlecht und Kinderwunsch anderseits - und sich deshalb nicht direkt 
unter den einen oder anderen Tatbestand von Art. 336 OR subsumieren 
lassen. Grundsätz- lich stellen sich in einer solchen Situation zwei 
Fragen: (1) Ist der auf einer Kombination von verschiedenen Faktoren 
beruhende Kündigungsgrund - wobei diese Faktoren nur in ihrer 
Kombination, nicht aber für sich allein eine Kündigung motivieren 
können - als missbräuchlich zu qualifizieren?
(2) Was gilt, wenn mehrere Kündigungsgründe vorliegen?

aa) Eine Kündigung, welche auf der Kombination Ehe und Ge- 
schlecht basiert, ist nach Art. 366 Abs. 1 lit. a und b OR grundsätzlich 
missbräuchlich. Denn das Geschlecht ist eine typische Eigenschaft, die 
einer Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (lit. a), und das Eingehen 
einer Ehe wird durch das verfassungsmässige Recht der Ehefreiheit 
geschützt (Art. 54 BV). Eine Kündigung infolge einer Eigenschaft, die 

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einer Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, ist indessen dann 
gerechtfertigt, wenn diese Eigen- schaft im Zusammenhang mit dem 
Arbeitsverhältnis steht oder die Zusam- menarbeit im Betrieb 
wesentlich beeinträchtigt (lit. a zweiter Teil); wegen

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Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts darf gekündigt werden, 
falls dies eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt oder die 
Zusammenar- beit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt (lit. b zweiter 
Teil). Dass in casu ein solcher die Kündigung rechtfertigende Umstand 
vorgelegen hätte, wird vom Beklagten weder behauptet, noch ist ein 
solcher aus den Akten ersicht- lich. Zu betonen gilt es in diesem 
Zusammenhang auch, dass sich im  Arbeitsvertrag keine spezielle 
Abmachung betreffend Verfügbarkeit der
Klägerin findet. Aus dem Gesagten folgt demnach, dass die 
vorliegende Kündigung missbräuchlich ist, soweit sie in der 
Kombination von Ge- schlecht und Heirat der Klägerin begründet 
ist; denn sind sowohl eine Kündigung aufgrund des Geschlechts als 
auch eine solche aufgrund einer Heirat missbräuchlich, dann gilt dies 
auch für eine solche, welche auf die Kombination dieser beiden 
Faktoren zurückzuführen ist.

bb) Schwieriger zu beurteilen ist die Frage, ob eine durch die 
Kom-

bination von Geschlecht und Kinderwunsch motivierte Kündigung 
miss- bräuchlich ist oder nicht. Unzutreffend ist in diesem 
Zusammenhang die Aussage der Vorinstanz, wonach die 
Schwangerschaft als mit dem Ge- schlecht zusammenhängende 
naturbedingte Funktion durch den zeitlichen Kündigungsschutz 
vollständig abgedeckt sei. Art. 336 c und d OR wollen nämlich einzig 
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während eines Zeit- raums 
verhindern, in welchem die Suche nach Ersatz für die Gekündigte aus 
bestimmten Gründen unzumutbar ist (Rehbinder, a.a.O, Art. 336c N 1). 
Daraus lässt sich weder die Nicht-Missbräuchlichkeit noch die 
Missbräuch- lichkeit einer entsprechenden Kündigung ausserhalb der 
Sperrfrist ableiten. In der Literatur nimmt einzig Troxler zur Kündigung 
infolge eines von der Arbeitnehmerin verkündeten Kinderwunsches 
Stellung. Nach dessen Mei- nung - die er allerdings nicht weiter 
begründet - erfüllt eine solche Kündi- gung den Missbrauchstatbestand 
von Art. 2 ZGB (Troxler D.M., Der sachliche Kündigungsschutz nach 
Schweizer Arbeitsvertragsrecht, Diss., Zürich 1993, 55 f.).

Entscheidend sind nach Ansicht des Kantonsgerichtes 
folgende

Überlegungen: Der von einer Arbeitnehmerin geäusserte Kinderwunsch 
wird vom Wortlaut von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR (Eigenschaften, die 
einer Partei kraft ihrer Persönlichkeit zustehen) nicht erfasst. Denn bei 
diesem Wunsch handelt es sich um einen der Gekündigten kraft ihrer 
Persönlich- keit zustehenden Entscheid, nicht aber um eine derartige 
Eigenschaft. In- dessen ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber 

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durch das Wort «Eigen- schaft» den Anwendungsbereich von lit. a nicht 
dergestalt einschränken wollte, dass zwar Eigenschaften, nicht aber 
Entscheide, die der Gekündig- ten kraft ihrer Persönlichkeit zustehen, 
als missbräuchlich zu qualifizieren sind. Denn das zentrale Anliegen 
dieser Bestimmung ist der Persönlichkeits- schutz an sich. 
Eingeschränkt wird dieser Schutz nicht durch das Wort

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«Eigenschaft», sondern durch die sich im zweiten Teil findenden 
Tatbe- standsmerkmale (keine wesentliche Beeinträchtigung der 
Zusammenarbeit im Betrieb und kein Zusammenhang mit dem 
Arbeitsverhältnis). Dass Art. 336 Abs. 1 lit. a OR in dem Sinne extensiv 
auszulegen ist, als er nach seiner ratio nicht nur die der Gekündigten 
kraft ihrer Persönlichkeit zustehenden Eigenschaften erfasst, ergibt 
sich auch aus dem verfassungsrechtlichen Gebot der materiellen 
Gleichbehandlung in der Rechtssetzung. Dieses wür- de nach 
bundesgerichtlicher Rechtsprechung unter anderem dann verletzt, wenn 
der Gesetzgeber rechtliche Unterscheidungen trifft, für die ein ver- 
nünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnissen nicht ersichtlich ist 
(BGE 114 Ia 223f. Erw. 2b). Zwar sind sowohl das Bundesgericht als 
auch die kantonalen Gerichte an eine vom Bundesgesetzgeber 
willentlich erfolgte Abweichung von diesem Prinzip gebunden (Art. 113 
Abs. 3 BV); in casu liegen indessen keine Umstände vor, die auf eine 
solche willentliche Abweichung vom erwähnten Grundsatz schliessen 
lassen, weshalb dieser bei der Auslegung der zur Diskussion stehenden 
Norm herangezogen werden muss. Da nun keinerlei Gründe ersichtlich 
sind, weshalb zwischen Eigenschaften und Entscheiden - die der 
Gekündigten kraft ihrer Per- sönlichkeit zustehen - unterschieden 
werden sollte, spricht der Grundsatz der materiellen Gleichbehandlung 
ebenfalls für eine extensive Auslegung im vorerwähnten Sinne. Art. 336 
Abs. 1 lit. a OR erfasst demnach nicht nur Eigenschaften, sondern auch 
Entscheide der Gekündigten, welche ihr kraft ihrer Persönlichkeit 
zustehen, sofern diese Eigenschaften beziehungsweise diese Entscheide 
nicht in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und die 
Zusammenarbeit im Betrieb nicht wesentlich beeinträch- tigen.

Selbst wenn man der vorerwähnten extensiven Auslegung von 
Art. 336 Abs. 1 lit. a OR nicht folgen wollte, wäre eine durch den von 
einer Arbeitgeberin geäusserten Kinderwunsch  motivierte  Kündigung 
miss- bräuchlich, da - wie eingangs ausgeführt - die Aufzählung von 
Art. 336 OR nicht abschliessend ist, und der erwähnte Sachverhalt 
diesfalls als Miss- brauch im Sinne von Art. 2 Abs. 2 ZGB zu 
qualifizieren wäre.

Soweit die Klägerin aufgrund der bei ihr vorliegenden 
Kombination von Geschlecht und Kinderwunsch entlassen wurde, ist 
nach dem Gesagten auch dieser Grund als missbräuchlich zu 
qualifizieren: Betreffend die Miss- bräuchlichkeit einer Entlassung 
aufgrund des Geschlechts sei auf das vor- stehend in Erw. 2c/aa 
Ausgeführte verwiesen; dass die Entlassung aufgrund des der Klägerin 
kraft ihrer Persönlichkeit zustehenden Entscheides (Kin- derwunsch) 
ebenfalls missbräuchlich ist, folgt - da in casu keiner der 

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Rechtfertigungsgründe von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR vorliegt - aus 
dem soeben Gesagten. Sind beide Faktoren (Geschlecht und 
Kinderwunsch) für sich allein als missbräuchlich zu qualifizieren, so 
muss dasselbe auch für

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einen Entlassungsgrund gelten, der sich aus der Kombination dieser 
beiden Faktoren ergibt.

cc) Liegen mehrere Kündigungsgründe vor, so ist die 
ausgesproche-

ne Kündigung immer dann missbräuchlich, wenn der verpönte 
Grund derart wesentlich ist, dass ohne sein Vorliegen eine Kündigung 
nicht ausge- sprochen worden wäre (Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 
336 N 20; Rehbin- der, a.a.O., Art. 336 N 11). In casu steht für das 
Kantonsgericht fest, dass beide Kündigungsgründe - Geschlecht 
und Eheschluss einerseits; Ge- schlecht und Kinderwunsch anderseits 
- für sich allein bereits eine Kündi- gung veranlasst hätten, und zwar 
weil beide Gründe die vom Beklagten befürchtete erhöhte 
Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsausfalles nach sich gezogen hätten.

3. a) Gemäss Art. 336a Abs. 1 OR hat diejenige Partei, welche 
das

Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine 
Entschä- digung auszurichten. Diese wird vom Richter unter Würdigung 
sämtlicher Umstände festgelegt, darf jedoch maximal die Höhe von 
sechs Monatslöh- nen erreichen (Art. 336a Abs. 2 OR). Nach 
bundesgerichtlicher Rechtspre- chung bestimmen sich die 
Bemessungskriterien der Entschädigung nach deren Zweck. Dabei gilt 
es zu beachten, dass es sich bei dieser Entschädi- gung nicht um einen 
Schadenersatzanspruch handelt - solche Ansprüche werden in Art. 336a 
Abs. 2 Satz 2 ausdrücklich vorbehalten -, sondern um eine eigentliche 
Strafe. Durch Schadenersatz abzugelten, und nicht bei Festsetzung der 
Entschädigung nach Art. 336a OR zu berücksichtigen, sind daher die 
wirtschaftlichen Folgen der missbräuchlichen Kündigung, welche sich 
aus der Dauer des Arbeitsverhältnisses, aus dem Alter und der Stellung 
der Entlassenen, deren soziale Lage und den Verhältnissen auf dem 
Arbeitsmarkt ergeben. Demgegenüber hat sich die Entschädigung im 
Sinne von Art. 336a OR entsprechend ihrer pönalen Funktion entschei- 
dend nach der Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers zu richten, die 
insbesondere durch den Anlass der Kündigung, ein allfälliges 
Mitverschul- den des Arbeitnehmers, das Vorgehen bei der Kündigung 
und die Art des aufgelösten Arbeitsverhältnisses bestimmt wird. Dabei 
ist - in analoger Anwendung von Art. 63 StGB - auch den 
wirtschaftlichen Verhältnissen des entschädigungspflichtigen 
Arbeitgebers Rechnung zu tragen (BGE 119 II 160 f. Erw. 2b).

b) Im vorliegenden Fall ist die Verfehlung des Beklagten als nicht 
all zu gravierend einzustufen, zumal ihm zuzugestehen ist, dass er die 
Kündi- gung nicht aussprach, weil er an sich eine negative Einstellung 
gegenüber Frauen, gegenüber dem Institut der Ehe oder gegenüber der 

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Gründung einer Familie hätte, sondern weil er aufgrund der 
vorerwähnten Faktoren mit einer gesteigerten Möglichkeit eines 
Arbeitsausfalles auf Seiten der Klägerin rechnete. 
Entschädigungsmindernd wirkt sich ferner die Tatsache

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/a

aus, dass die Kündigung an sich in einer korrekten Art und Weise 
erfolgte und vom Beklagten offen begründet wurde. Die wirtschaftlichen 
Verhältnis- se des Beklagten können vorliegend weder zu seinen 
Gunsten noch zu seinen Ungunsten berücksichtigt werden: Der 
Beklagte hat sich dazu nicht geäussert und insbesondere keine besonders 
schlechten finanziellen Verhält- nisse - welche sich zu einen Gunsten 
auswirken würden - behauptet. Soweit die Klägerin demgegenüber 
geltend macht, der Beklagte sei vermögend, ist dies mangels Beweis 
unbeachtlich; diese Behauptung gilt - da sich der Beklagte dazu nicht 
geäussert hat - gemäss Art. 156 Abs. 1 Satz 2 ZPO als bestritten; auf 
den entsprechenden, erst anlässlich der mündlichen Beru- 
fungsverhandlung gestellten Beweisantrag kann - da verspätet (vgl. 
PKG 1991 Nr. 12) - nicht eingetreten werden. Schliesslich können die 
entspre- chenden Verhältnisse aufgrund der im kantonalen 
Prozessrecht geltenden Verhandlungsmaxime (Art. 118 ZPO) - 
welche vorliegend von Art. 343 Abs. 4 OR infolge des Fr. 20 000.- 
übersteigenden Streitwerts nicht einge- schränkt wird - nicht von Amtes 
wegen abgeklärt werden. Die in casu kurze
Dauer des Arbeitsverhältnisses - rund 2 1 Jahre - ist in der Weise zu
berücksichtigen, als bei einem solch relativ kurzen Vertragsverhältnis 
der dem Arbeitgeber zuzuschreibende Treuebruch und damit die Schwere 
seiner Verfehlung im Vergleich zu einem langjährigen Arbeitsverhältnis 
etwas weniger schwerwiegend erscheint. Leicht erschwerend fällt im 
selben Zu- sammenhang allerdings ins Gewicht, dass die Kündigung 
erfolgt ist, obwohl die Klägerin die ihr zugewiesenen Arbeiten gemäss 
Arbeitszeugnis «immer gewissenhaft und zur vollsten Zufriedenheit» 
ausführte. Schliesslich gilt es zu beachten, dass der Klägerin keinerlei 
Mitverschulden an der Kündigung zuzuschreiben ist. Unter 
Berücksichtigung der erwähnten Umstände er- scheint dem 
Kantonsgericht die Zusprechung einer Entschädigung in der Höhe von 
zwei Monatslöhnen angemessen.
ZF 36/94 Urteil vom 27. Juni 1994

12 - Arbeitsvertrag (Art. 337ff. OR). Bemessung der Entschä- 
digung bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung 
(Art. 337c Abs. 3).

Aus den Erwägungen:
1. Gegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet einzig die 

Frage, ob Carola M. nach Art. 337c Abs. 1 OR eine Fr. 1000.- 
übersteigende Entschädigung zuzusprechen ist.

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a) Entlässt der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin fristlos ohne 
wichti- gen Grund, so kann der Richter ersteren verpflichten, der 
Arbeitnehmerin eine Entschädigung zu bezahlen. Diese wird vom 
Richter unter Würdigung