# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** adbffbb3-db30-5438-bb37-0738ac59fe86
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-11-21
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 21.11.2018  VB.2018.00290
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2018-00290_2018-11-21.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2018.00290	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 21.11.2018
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung des Arbeitsverhältnisses

	
[Die Beschwerdeführerin war angestellt bei der Universität Zürich. Ihr Arbeitsverhältnis wurde nach sechsmonatiger Bewährungsfrist aufgrund mangelnder Leistung gekündigt. Die Beschwerdeführerin war zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 61 Jahre alt. Vor dem Verwaltungsgericht beantragt sie eine Entschädigung sowie Abfindung aufgrund (formell und materiell) rechtswidriger Kündigung und hält sinngemäss an ihrem Rekursbegehren auf Entlassung altershalber fest.]

Die Beschwerdeführerin beantragt keine Aufhebung der Kündigung bzw. keine Weiterbeschäftigung. Die Auflösung des Anstellungsverhältnisses ist somit nicht in Frage gestellt (E. 2.3).
Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Entlassung altershalber vor, steht der arbeitgebenden Behörde keine Wahlmöglichkeit mehr zu und ist eine ordentliche Kündigung nicht statthaft (E. 3.1).
Aufgrund der Aktenlage resultierte die mangelhafte Leistung der Beschwerdeführerin vornehmlich aus einer Reorganisation des Betriebs und den daherrührenden gestiegenen Leistungsanforderungen. Deshalb liegt zwar kein Verschulden der Beschwerdeführerin an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor, besteht jedoch ein sachlicher Kündigungsgrund. Die Voraussetzungen für eine Entlassung altershalber sind bei dieser Sachlage erfüllt, und die Beschwerdegegnerin hätte eine solche in die Wege leiten müssen (E. 3.2 f.).
Es besteht hinsichtlich der Kündigung weder eine materielle noch formelle Rechtsverletzung und mithin kein Raum für die Zusprechung einer Entschädigung. Ohne  Verstoss gegen das Verbot der reformatio in peius sind die von der Vorinstanz zugesprochenen zwei Monatslöhne Entschädigung für eine angebliche formelle Rechtswidrigkeit der Kündigung aufzuheben (E. 4.).

Teilweise Gutheissung. 

			 	
				Stichworte:
	
						AKTENEINSICHT
AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
ENTLASSUNG ALTERSHALBER
ENTSCHÄDIGUNG
FORMELL MANGELHAFTE KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNG
MATERIELL MANGELHAFTE KÜNDIGUNG

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 336a OR
§ 18 Abs. II PG
§ 18 Abs. III PG
§ 24b PG
§ 24b Abs. I lit. c PG
§ 11 Abs. I UniversitätsG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2018.00290

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 21. November 2018

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichter André Moser, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch, Gerichtsschreiber
Markus Huber.   

 

 

 

In Sachen

 

 

A,  

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin, 

 

 

gegen

 

 

 

Universität Zürich,  

Beschwerdegegnerin, 

 

 

 

 

betreffend
Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben: 

I.  

Die Universität Zürich stellte A, geboren im Jahr 1956,
per 1. April 2007 mit einem Beschäftigungsgrad von 80 % […] befristet, ab 1.
Januar 2008 unbefristet an. Mit Verfügung vom 7. Juli 2017 wurde das
Anstellungsverhältnis auf Ende Januar 2018 aufgelöst.

II.  

A liess am 16. August 2017 rekurrieren und beantragen,
unter Entschädigungsfolge "(zuzüglich MWST)" seien die
Unrechtmässigkeit und Missbräuchlichkeit der Kündigung festzustellen und sei
ihr eine vorzeitige Entlassung altershalber mit Abfindung von zwölf
Monatslöhnen in Form einer Einlage zur Erhöhung des Sparguthabens bei der BVK,
eventualiter eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung von
zwölf Monatslöhnen je zuzüglich 5 % Zins seit 16. August 2017 zu gewähren. Mit
Entscheid vom 23. März 2018 hiess die Rekurskommission der Zürcher
Hochschulen den Rekurs teilweise gut und verpflichtete die Universität Zürich, A
eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen, zahlbar binnen 30 Tagen ab
Rechtskraft des Entscheids (Dispositiv-Ziff. I), und eine reduzierte
Parteientschädigung von Fr. 1'000.- (einschliesslich Mehrwertsteuer;
Dispositiv-Ziff. III) zu entrichten. 

III.  

 

 

 

 

Mit Beschwerde vom 7. Mai 2018 an das Verwaltungsgericht
liess A beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Universität Zürich zu
verpflichten, ihr eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung
von zwölf Monatslöhnen je zuzüglich 5 % Zins seit 16. August 2017 zu bezahlen,
und der Rekursentscheid insoweit aufzuheben. Sie hielt zudem sinngemäss
weiterhin an ihrem Begehren fest, altershalber entlassen zu werden. Die
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen verzichtete auf Vernehmlassung und
schloss auf Abweisung des Rechtsmittels; Letzteres tat auch die Universität
Zürich mit Beschwerdeantwort vom 14. Juni 2018.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen über Anordnungen der Universität
Zürich etwa betreffend ein Anstellungsverhältnis nach § 46 Abs. 2 und
5 des Universitätsgesetzes vom 15. März 1998 (UniG, LS 415.11) und
§ 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und 19a sowie
§§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Da auch die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzu­treten.

1.2 Die
Beschwerdeführerin hält wie gesagt an ihrem Antrag für eine Entlassung
altershalber fest. Sie verlangt eventualiter sechs Monatslöhne Entschädigung
sowie zwölf Monatslöhne Abfindung. Sie erzielte einen Bruttomonatslohn von Fr.
4'856.90 bzw. ein Jahresgehalt von Fr. 63'139.70. Einschliesslich des Anteils
am 13. Monatslohn beträgt ein Monatslohn somit Fr. 5'261.65. Da die Vorinstanz
der Beschwerdeführerin bereits eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen
zugesprochen hat und der (mit Sicherheit höhere) Streitwert bezüglich der
Entlassung altershalber sich vorliegend nicht exakt quantifizieren lässt,
beträgt der Streitwert vor Verwaltungsgericht mindestens rund
Fr. 84'000.-. Damit fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der
Kammer (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1
lit. c e contrario VRG).

2.
 

2.1 Nach
§ 11 Abs. 1 UniG gelten für das Universitätspersonal grundsätzlich
die auf das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen. Gemäss § 11
Abs. 2 UniG können die Be­stimmungen der vom Universitätsrat zu
erlassenden Personalverordnung von den für das Staatspersonal geltenden
abweichen. Gemäss § 2 der Personalverordnung der Universität Zürich vom
29. September 2014 (LS 415.21) ist das allgemeine kantonale
Personalrecht anwendbar, sofern die Universitätsordnung der Universität Zürich
vom 4. Dezember 1998 (LS 415.111) und diese Verordnung keine abweichenden
Regelungen treffen. Dies ist vorliegend der Fall, sodass das Personalgesetz vom
27. September 1998 (PG, LS 177.10) und die Vollzugsverordnung zum
Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) Anwendung finden.

2.2 Nach § 18
Abs. 2 PG darf die Kündigung durch den Staat nicht missbräuchlich sein und
setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Bevor die Anstellungsbehörde
eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens
ausspricht, räumt sie der oder dem Angestellten eine angemessene
Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein; von einer Bewährungsfrist kann
ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht
erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 PG). Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben,
müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges
Verfahren belegt werden (§ 19 Abs. 2 PG).

Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe
für eine Kündigung liegt dabei beim öffentlichrechtlichen Arbeitgeber bzw. bei
der öffentlichrechtlichen Arbeitgeberin (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche
Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz.
24). Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem
gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es
reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht (vgl. BGr, 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2,
und 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die
allgemeinen verfassungs­rechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 16. Juni
2010, PB.2010.00007, E. 2 mit Hinweisen). Nach dem Grundsatz der
Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur
Problemlösung sein, zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine nicht
weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel führen würde, und muss
drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt
erscheinen lassen (VGr, 21. Juli 2010, PB.2010.00012, E. 13.3, und 11. April
2018, VB.2017.00769, E. 2.1).

2.3 Die
Vorinstanz qualifiziert die Kündigung als formell rechtswidrig, weil der
Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör nur pro forma gewährt worden sei, und
spricht ihr deswegen zwei Monatslöhne als Entschädigung zu. Die
Beschwerdeführerin wendet dagegen ein, die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses sei materiell und formell rechtswidrig gewesen und ihr
seien deswegen sechs Monatslöhne als Entschädigung zuzusprechen. Dazu macht sie
zur Hauptsache geltend, die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin sei
unverhältnismässig gewesen, weil bei ihr die Voraussetzungen für eine
Entlassung altershalber als erfüllt zu betrachten seien. Am auf Letzteres
zielenden (Rekurs-)Antrag hält sie denn auch wie erwähnt in ihrer Beschwerde
sinngemäss fest.

Nach dem Wortlaut von § 63
Abs. 3 VRG, der nur auf § 27a Abs. 1 VRG verweist, kann allein
die Rekursbehörde einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung beurteilen (§ 27a
Abs. 2 VRG). Dem Verwaltungsgericht soll dies verwehrt sein; es soll in
jedem Fall nur noch die Unrechtmässigkeit der Kündigung feststellen und eine
Entschädigung zusprechen können (VGr, 5. März 2014, VB.2012.00792,
E. 3.1). Dies gilt nach ständiger Praxis im Anwendungsbereich des
kantonalen Personalgesetzes. Diese Beschränkung der Entscheidbefugnis gilt nur
dann nicht, wenn sich die angefochtene Kündigungsverfügung als nichtig erweist:
In diesen Fällen geht es nicht um die Frage, ob eine Kündigung ungerechtfertigt
und deshalb eine Entschädigung zuzusprechen ist, sondern um die originäre
Gültigkeit der Kündigung (VGr, 20. Februar 2013, VB.2012.00747, E. 2
mit Hinweis). 

Vorliegend wird zwar keine Aufhebung der Kündigung bzw.
Weiterbeschäftigung beantragt. Die Auflösung des Anstellungsverhältnisses steht
somit ausser Frage. Gleichwohl ist es dem Verwaltungsgericht nicht verwehrt zu
prüfen, ob anstelle der Kündigung eine Entlassung altershalber Platz zu greifen
habe. 

3.
 

3.1 Die Besonderheit
der (vorzeitigen) Entlassung altershalber nach § 24b PG liegt darin, dass die
Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber sämtliche Spargutschriften beider Seiten des
Dienstverhältnisses bis zum ordentlichen Pensionsalter mit einer Einmaleinlage
in die Vorsorgeeinrichtung ausfinanziert (Weisung des Regierungsrats vom 11.
Dezember 2013 zum Gesetz über die Nachführung des Personalrechts im Hinblick
auf die Verselbständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal, KR-Nr.
5049/2013 [Weisung], S. 14). Eine Entlassung altershalber setzt dabei voraus,
dass die gleichen materiellen und formellen Voraussetzungen erfüllt sind, die
für eine ordentliche Kündigung gelten. Es bedarf mithin nebst dem Erreichen der
Altersschwellen gemäss § 24b Abs. 1 lit. c PG eines sachlichen Grundes im Sinn
von § 18 Abs. 2 PG. Sodann ist die Ausfinanzierung der Spargutschriften nur
dann gerechtfertigt, wenn die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter kein
Verschulden an der Entlassung trifft (§ 24b Abs. 1 lit. d PG). Nach der Weisung
(S. 16) ist auf den Verschuldensbegriff abzustellen, wie er vom
Verwaltungsgericht im Zusammenhang mit der Abfindung (§ 26 PG) entwickelt
wurde; typische Fälle sind demnach die Aufhebung der Stelle oder "der
Tatbestand, dass die oder der Angestellte die gewachsenen Anforderungen einer
Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann".

Vorweg zu klären ist, ob ein Rechtsanspruch auf Entlassung
altershalber besteht, sofern die Voraussetzungen von § 24b Abs. 1 PG erfüllt
sind, oder ob diese Entlassungsform im Ermessen der arbeitgebenden Behörde
liegt. Neben dem Erreichen der Altersschwelle muss ein sachlicher Grund für die
Kündigung vorliegen; das Alter der arbeitnehmenden Person allein vermag eine
Entlassung altershalber nicht zu rechtfertigen. Liegt kein solcher sachliche
Grund vor, ist die Entlassung materiell rechtswidrig, sei sie nun altershalber
oder ordentlich ausgesprochen worden. Sind die weiteren Voraussetzungen von
§ 24b PG erfüllt, ist eine (ordentliche) Kündigung nicht statthaft. Mit
der gesetzlichen Verankerung der Vorschriften über die Voraussetzungen, wann
eine (vorzeitige) Entlassung altershalber vorliegt bzw. wann der Kanton als
Arbeitgeber die Ausfinanzierung sämtlicher Sparbeiträge zu leisten bereit ist
(Weisung, S. 14), ist nur schon aus Gründen der Rechtsgleichheit und des
Regelungszwecks eine diesbezügliche Wahlmöglichkeit der arbeitgebenden Behörde
ausgeschlossen.

3.2 Die
Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung im Wesentlichen mit mangelhaften
Leistungen der Beschwerdeführerin. Auch nach Ansetzen einer Bewährungsfrist
hätten sich die Arbeitsleistungen nicht verbessert. Die ungenügende
Arbeitsleistung hatte sich aus zwei Mitarbeiterbeurteilungen ergeben, nach
deren erster die Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt worden war. Die
Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin war davor seit ihrem Stellenantritt
durchweg als gut beurteilt worden, so in ihrem Probezeitbericht von 2007 sowie
in Mitarbeiterbeurteilungen von 2008 und 2014. In ausführlicher Form steht dies
auch im Zwischenzeugnis vom 7. März 2016. Aus den Akten ergibt sich, dass die
Leistungen der Beschwerdeführerin bis zu einem Wechsel ihrer Vorgesetzten 2016
als gut beurteilt wurden, auch wenn in einer Mitarbeiterbeurteilung ein
untergeordneter Vorbehalt bezüglich des abgearbeiteten Arbeitsvolumens gemacht wird.

3.2.1
Unter Beizug einer externen Fachperson reorganisierte die
Beschwerdegegnerin die Einheit [welcher die Beschwerdeführerin angehörte …]. 

Ziel
der Reorganisation – so die Beschwerdeant­wort – sei eine Professionalisierung
des Bereichs [wo die Beschwerdeführerin arbeitete …] gewesen […]. Damit
verbunden gewesen seien die Automatisierung von Prozessen, neue Arbeitsabläufe
und eine Verlagerung einzelner Aufgaben. […]. Eine Reduktion der Anzahl
Mitarbeitender sei nicht angestrebt worden […].

3.2.2
Nach dieser Reorganisation, Neuverteilung von Aufgaben und dem damit
einhergegangenen Wechsel der Vorgesetzten wurden die Leistungen der
Beschwerdeführerin als erheblich schlechter beurteilt und als ungenügend
eingestuft. Zwar führte die Beschwerdegegnerin zur Einarbeitung in die neuen
Aufgaben und als Begleitung der Reorganisation diverse Schulungen durch, an
denen auch die Beschwerdeführerin teilnahm; trotzdem konnte die
Beschwerdeführerin das vor der Reorganisation erbrachte Arbeitsniveau nicht
halten. Aufgrund der Aktenlage erscheinen die Reorganisation bzw.
Umstrukturierung der Abteilung und die dadurch gestiegenen Anforderungen als
ursächlich für die Leistungsmängel der Beschwerdeführerin. Das mangelhafte
Leistungsvermögen der Beschwerdeführerin resultierte damit im Wesentlichen aus
der Veränderung der Stelle, die nach der Reorganisation, wie vorstehend
ausgeführt, wesentlich veränderte objektive Anforderungen aufwies. Es ist damit
darauf zu schliessen, dass von der Beschwerdeführerin unter den gegebenen
Umständen nicht verlangt werden konnte, den neuen Leistungsanforderungen
aufgrund des geänderten Stellenprofils ihrer Anstellung zu genügen.

3.3 Bei dieser
Sachlage sind die Voraussetzungen erfüllt, um gegenüber der Beschwerdeführerin
eine Entlassung altershalber nach § 24b PG anzuordnen: Aufgrund der
Reorganisation besteht ein sachlicher Kündigungsgrund, und die
Beschwerdeführerin trifft kein Verschulden daran, dass sie die veränderten
Stellenanforderungen nicht zu erfüllen vermochte. Die betriebliche
Restrukturierung hatte zudem eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses der
Beschwerdeführerin nach Vollendung des 55. Altersjahrs zur Folge. Die
Beschwerdeführerin war zu diesem Zeitpunkt (31. Januar 2018) 61-jährig.

Spätestens
nach Durchführung der Reorganisation und der damit einhergehenden Erkenntnis,
dass die Beschwerdeführerin den gesteigerten Anforderungen nicht nachkommen könne,
hätte die Beschwerdegegnerin demnach in Wahrung ihrer Fürsorgepflicht eine
Entlassung altershalber in die Wege leiten müssen. 

4.
 

4.1 Wie vorne
(2.3) aufgezeigt, steht die Auflösung des Anstellungsverhältnisses per
31. Januar 2018 ausser Frage. Die Entlassung altershalber tritt an die
Stelle der Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch die arbeitgeberseitig
verfügte Kündigung. Die Beschwerdeführerin ist somit hinsichtlich der
finanziellen Folgen der Auflösung des Anstellungsverhältnisses so zu stellen,
wie wenn die Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch die
Beschwerdegegnerin von Anfang an rechtmässig erfolgt wäre. Die Angelegenheit
ist daher an die Beschwerdegegnerin zurückzuweisen, damit diese die
finanziellen Folgen der Entlassung altershalber anordnen bzw. vollziehen kann.
Dabei wird die Beschwerdegegnerin auch zu prüfen haben, ob der
Beschwerdeführerin eine Abfindung zusteht (vgl. § 26 Abs. 3 und § 16 lit. g
PG).

4.2 Wie gesagt
macht die Beschwerdeführerin überdies geltend, die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses sei materiell und formell rechtswidrig gewesen und ihr
seien deswegen sechs Monatslöhne als Entschädigung zuzusprechen. Die Vorinstanz
qualifiziert die Kündigung als formell rechtswidrig, spricht der
Beschwerdeführerin jedoch nur zwei Monatslöhne als Entschädigung zu.

4.2.1
Gemäss dem oben (3.2 f.) Gesagten war für die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses ein sachlicher Grund gegeben und jenes Auflösung materiell
nicht rechtsverletzend. Eine Rechtsverletzung, die allein aus der Vereitelung
der Entlassung altershalber resultiert, lässt sich bei diesem Ausgang
unmittelbar beheben und braucht nicht in einen Entschädigungsanspruch umgemünzt
zu werden.

4.2.2
Zu prüfen ist schliesslich, ob die Vorinstanz zu Recht zum Schluss komme,
dass die Kündigung in formeller Hinsicht mangelhaft sei. Sie begründet dies
damit, dass die Beschwerdegegnerin dem Anspruch auf rechtliches Gehör nicht
genügt habe. Sie habe sich mit der Stellungnahme der Beschwerdeführerin
bezüglich der beabsichtigten Kündigung nicht tatsächlich auseinandergesetzt und
somit das rechtliche Gehör nur pro forma gewahrt. Im Zusammenhang mit der
Kündigungsverfügung vom 7. Juli 2017 sei somit der Gehörsanspruch verletzt
worden. Die Kündigung leide an einem formellen Mangel von "einigem
Gewicht", und die Beschwerdeführerin sei bereits über 10 Jahre bei der
Beschwerdegegnerin angestellt und zudem über 60 Jahre alt gewesen. Unter diesen
Umständen erscheine eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen als angemessen. 

Die Beschwerdegegnerin schreibt in ihrer
Kündigungsverfügung vom 7. Juli 2017, die Ausführungen der Beschwerdeführerin
im Schreiben vom 19. Juni 2017 zum rechtlichen Gehör gewürdigt zu haben. Unbestrittenermassen
konnte die Beschwerdeführerin vor Erlass der Kündigungsverfügung Stellung zum
Sachverhalt und zur beabsichtigten Kündigung nehmen. Die Beschwerdeführerin tut
nirgends dar, die Kündigung habe schon vor der Gehörsgewährung faktisch festgestanden,
was eine Verletzung des Gehörsanspruchs darstellen würde. Davon geht auch die
Vorinstanz nicht aus. Deshalb aber ist es unzutreffend, bei der vorliegenden
Kündigung von einer Verletzung des Gehörsanspruchs auszugehen. Einerseits
gewährte die Beschwerdegegnerin mit ihrem Vorgehen und nach dem zeitlichen
Ablauf rechtliches Gehör. Andererseits wurde dem Anspruch darauf mit der im
Begleitschreiben zur Kündigungsverfügung erwähnten Würdigung des
beschwerdeführerischen Schreibens vom 19. Juni 2017 auch genügt.

Der Kündigungsentscheid der Beschwerdegegnerin genügt den
Anforderungen an die Gehörsgewährung. Dass sie darin nicht auf jedes der
zahlreichen Vorbringen der Beschwerdeführerin im Detail eingegangen ist, vermag
an dieser Einschätzung nichts zu ändern. Somit ist auch nicht mit der
Beschwerdegegnerin davon auszugehen, dass die kritische Überprüfung und Berücksichtigung
der Stellungnahme im Entscheidungsprozess nicht durch einen in
zusammengefasster Form erbachten Hinweis als rechtsgenügender Nachweis genügt,
wie sie sich in ihrer Beschwerdeantwort selbst zu rügen versucht. Warum durch
den blossen "Eindruck", das rechtliche Gehör sei nur pro forma
gewährt worden, der Gehörsanspruch verletzt sein soll, wie die Vorinstanz
erwägt, leuchtet indes nicht ein. Es ist somit in dieser Hinsicht von einer
formell korrekten Kündigung auszugehen.

An diesem Ergebnis ändert auch nichts, dass die
Beschwerdeführerin weiter geltend macht, ihr sei anlässlich der Kündigung keine
bzw. verspätete Akteneinsicht gewährt worden. Zwar hat die Beschwerdegegnerin
der Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 14. Juni 2017 verschiedene Termine zur
Einsicht in das Personaldossier offeriert. Allerdings lagen diese mit einer
Ausnahme sämtlich nach dem Termin für das rechtliche Gehör; und die eine
Ausnahme betraf den Nachmittag jenes Tages, an welchem die Frist zur
Gehörsgewährung ablief. Die Beschwerdeführerin bemängelte dies denn auch
zeitgerecht und tat zusammen mit ihrer Eingabe am Tag der Kündigung dar, warum
sie das einzige Terminangebot vor dem Ablauf der Gehörsgewährung nicht habe
wahrnehmen können und dies auch nicht als sinnvolle Variante erschienen sei. Freilich
wurde der Beschwerdeführerin für ihre Stellungnahme effektiv eine
Fristerstreckung bis 30. Juni 2017 gewährt. Also hat die Beschwerdegegnerin
eine gehörige Akteneinsicht nicht vereitelt und mithin den Anspruch auf
rechtliches Gehör gewahrt. Die Kündigung ist somit auch aus diesem Grund nicht
formell mangelhaft. 

4.2.3
Bei diesem Ergebnis verbleibt jedenfalls grundsätzlich kein Raum für die
Zusprechung einer Entschädigung nach § 18 Abs. 3 PG in Verbindung mit Art. 336a
des Obligationenrechts (SR 220). Eine solche Entschädigung wird nach dem
Wortlaut von § 18 Abs. 3 PG für eine ungerechtfertigte Kündigung
ausgesprochen, wenn der oder die Angestellte nicht wiedereingestellt wird. Die
Entschädigungsfolge setzt damit voraus, dass die Kündigungsverfügung – aufgrund
der eingeschränkten Entscheidbefugnis der Rechts­mittel­instanzen – Bestand
hat. Hier wird aber die Kündigung durch eine Entlassung altershalber ersetzt (oben
3.3). Weil mit dem vorliegenden Urteil eine andere – und in Geldeswert sicher
höhere – Leistung als die von der Vorinstanz gewährte Entschädigung zugesprochen
wird und wie aufgezeigt (vorn 4.2.1 f.) weder in formeller noch in materieller
Hinsicht ein Mangel in der Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht, ist auch
die von der Vorinstanz festgelegte Entschädigung von zwei Monatslöhnen aufzuheben,
ohne dass darin ein Ver­stoss gegen das Verbot der reformatio in peius gemäss
§ 63 Abs. 2 VRG läge. 

5.
 

Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorn 1.2),
sind Gerichtskosten aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Die Gerichtskosten
hat die unterliegende Beschwerdegegnerin zu tragen; die Beschwerdegegnerin ist überdies
zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von insgesamt
Fr. 3'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) für das Beschwerdeverfahren zu bezahlen
(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2
VRG). 

6.
 

Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt (oben 1.2),
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG). Gemäss
Art. 90 BGG sind letztinstanzliche kantonale Rückweisungsentscheide in der
Regel als Zwischenentscheide im Sinn von Art. 93 BGG zu qualifizieren (BGE
138 I 143 E. 1.2, 133 V 477 E. 4.2); trifft das auch hier zu, ist
dieses Urteil beim Bundesgericht nur anfechtbar, wenn es einen nicht
wiedergutzumachenden Nachteil bewirken kann (lit. a) oder wenn die
Gutheissung der Beschwerde sofort einen Endentscheid herbeiführen und damit
einen bedeutenden Aufwand an Zeit oder Kosten für ein weitläufiges
Beweisverfahren ersparen würde (lit. b).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses der
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen vom 23. März 2018 wird aufgehoben und
die Sache im Sinn der Erwägungen an die Beschwerdegegnerin zurückgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 6'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    100.--     Zustellkosten,

Fr. 6'100.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das
Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 3'000.- (zuzüglich 7,7 %
Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde im Sinn der Erwägung 6 erhoben werden. Sie
ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …