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**Case Identifier:** c62e27fa-f1f8-5ec3-982f-41e0dbfa5b8c
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2005-10-20
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 20.10.2005 C/21343/2003
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-21343-2003_2005-10-20.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/21343/2003 - 5  

 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/218/2005) 
 

 

 

Madame T______ 

Dom. élu : Me Cyril AELLEN 
Boulevard Georges-Favon 19 

Case postale 5121  

1211 GENEVE 11 

 

 

 

 

 

Partie appelante 
 

 

 

 

 

D’une part 
 

 
 

 

 

E______ SA 

Dom. élu : Me Daniel TUNIK 
Grand-Rue 25 

Case postale 5560 

1211 GENEVE 11 

 

 

 

 

 

Partie intimée 
 

 

 

 

 

D’autre part 
 

 

 

 

 

 

 

ARRÊT 
 

du jeudi 20 octobre 2005 

 

 

  Mme Martine HEYER,  présidente 

 

 

  Mmes Rose-Marie MATHIER et Colette WEBER, juges employeurs 

 

  Mme Josiane POITRY-PINOL et M. Jean-David URFER, juges salariés 

 

 

  M. Raphaël KLEMM, greffier d’audience  
 

 

 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

EN FAIT 
 

 

A.   Par courrier – dont le timbre postal est illisible - adressé au greffe du Tribunal des 
prud’hommes, reçu le 29 octobre 2004, T______ appelle d’un jugement rendu le 22 juin 
2004, notifié aux parties le 27 septembre 2004 et reçu par elle le lendemain 28 sep-

tembre 2004 par l’appelante, dont le dispositif est le suivant : 
 

- Condamne E______ à payer à T______ la somme brute de 16'744 fr. (seize mille 
sept cent quarante-quatre francs). 

- Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
- Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales 

usuelles. 

 

En substance, T______ a contesté le congé notifié par son employeur, qu’elle estime 
abusif et discriminatoire; les premiers juges ont considéré que tel n’était pas le cas, car 
l’employeur était fondé à mettre fin aux relations de travail en raison de la rupture du 
rapport de confiance entre les parties. L’employée n’avait été victime ni de harcèlement, 
ni de mobbing. Elle n’avait pas non plus subi d’atteinte à sa personnalité du fait de son 
licenciement. Elle a ainsi été déboutée des prétentions qu’elle faisait valoir, en paiement 
d’indemnités ascendant à 60'697 fr., pour des faits de discrimination, à 60'697 fr. pour  
licenciement abusif, et à 10'000 fr. pour tort moral. Les premiers juges lui ont toutefois 

alloué une somme de 16'744 fr. au titre d’indemnité pour des vacances non prises, poste 
pour lequel elle avait réclamé 19'716 fr. 20. 

 

Dans son appel T______ admet les faits tels que retenus par le Tribunal, mais elle les 

complète en ce sens que ce dernier n’a pas pris en considération un rapport établi par 
l’OCIRT à propos des conditions de travail dans l’entreprise E______. Cet office a en 
effet constaté que l’employeur violait les dispositions de la loi sur le travail (LT), qu’il 
ne prenait pas les mesures idoines en matière de harcèlement et de mobbing, et il avait 

imparti à E______ un délai pour combler ces lacunes. L’appelante invoque tout d’abord 
les articles 328 CO et 3 à 5 de la Loi sur l’égalité (LEg) et réclame 60'697 fr. 
d’indemnité, représentant l’équivalant de six mois de salaire; elle invoque aussi les ar-
ticles 10 LEg et 336 CO, en soutenant que le licenciement est intervenu à titre de rétor-

sion, précisément parce qu’elle se plaignait de harcèlement et elle réclame aussi, pour 
cela, une somme de 60'697 fr.; elle réclame en outre 10'000 fr. à titre de réparation mo-

rale, vu les circonstances dans lesquelles elle a été licenciée; enfin, elle fait grief au Tri-

bunal de ne pas lui avoir alloué les intérêts moratoires, au taux de 5% l’an, sur la somme 
de 16'744 fr. représentant l’indemnité pour vacances non prises, montant qu’elle ne con-
teste par ailleurs pas. 

 

L’intimée conclut au déboutement de sa partie adverse et à la confirmation du jugement. 
Elle conteste fermement tout grief de harcèlement, qu’il soit d’ordre sexuel ou psycho-
logique (mobbing) au sein de son entreprise, ajoutant qu’à ce titre l’appelante s’est per-
mis de proférer contre ses collègues des accusations graves et sans fondement. Partant, 

c’est avec raison que le Tribunal n’avait pas tenu compte du rapport de l’OCIRT. Les 

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propos, plaisanteries ou attitudes que l’appelante reproche à certains de ses collègues 
d’avoir adoptés sont pour l’essentiel contestés, et en tout état ils ne possédaient, selon 
l’intimée, aucun caractère hostile à l’appelante, qui elle-même y participait. L’intimée 
souligne qu’elle a mis sur pied à l’attention de son personnel des procédures adéquates 
en matière de harcèlement, que l’appelante en connaissait l’existence et qu’en l’espèce 
elles ont été utilisées, la direction des ressources humaines (DRH) ayant d’ailleurs été 
mise en œuvre. Le congé était intervenu en raison de l’attitude de l’appelante sur son 
lieu de travail et en particulier parce qu’elle proférait des accusations graves et infon-
dées contre ses collègues. Elle n’avait droit à aucune indemnité, d’aucune sorte; quant 
aux intérêts moratoires sur le montant de l’indemnité pour vacances non prises, ils 
n’avaient pas à lui être alloués car elle ne les avait pas requis en première instance. 
 

Les arguments des parties seront pour le surplus examinés plus loin, dans la mesure 

utile à la solution du litige. 

 

B.   Les parties ne contestant pas l’état de fait établi par le Tribunal, la Cour s’y référera, 
rappelant toutefois, dans leur chronologie, les éléments suivants tels qu’ils résultent de 
l’instruction :   
 

a.   T______ a été engagée par l’entreprise E______ en date du 7 avril 1998 pour la 
fonction de « product support specialist », activité qu’elle a déployée au sein d’un 
groupe composé de six personnes, sous les ordres de A______. A son engagement elle a 

reçu un document (code de conduite) destiné à informer le personnel de l’attitude à 
avoir et des démarches à effectuer en cas de harcèlement sexuel et de mobbing. Son 

salaire, initialement fixé à 85'020 fr. l’an, a régulièrement augmenté; en 2002 il était de 
120'073 fr. l’an et en 2003 de 121'394 fr. Il est acquis que l’employeur était, durant 
toute cette période, entièrement satisfait des services de l’employée. 
 

Dans le courant de l’été 2002, le groupe au sein duquel travaillait T______ a vu son 
activité réorientée vers un domaine différent de celui jusque-là exercé, soit le « private 

banking », sous la dénomination « E______ Portofolio Management System, EPMS ». 

Un nouveau collaborateur a rejoint le groupe, B______. A______ a veillé à cet égard à 

ce que son équipe soit dûment formée pour ces nouvelles tâches, formation que 

l’appelante a accepté de recevoir et qui devait se poursuivre sur quatre mois, à temps 
plein. Alors que, jusque-là les collaborateurs travaillaient de manière indépendante les 

uns des autres, ces nouvelles tâches allaient mettre l’accent sur le travail en équipe. En 
septembre 2002, selon le témoin C______, qui était alors le directeur du département, il 

avait été envisagé que T______ change d’activité et que lui soit confié un travail de 
management, perspective toutefois qui ne fut pas exploitée, pour des motifs que 

l’instruction n’a pas établis. 
 

Nonobstant ces changements, les relations entre les collaborateurs du groupe dirigé par 

A______ restèrent initialement bonnes, ces derniers se retrouvant parfois en dehors du 

lieu de travail, pour des activités récréatives. 

 

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b.   En novembre 2002, l’appelante et certains de ses collègues firent un déplacement 
professionnel à D______. Bien qu’elle n’ait rien objecté sur le moment, T______ devait 
toutefois reprocher ultérieurement à F______ de s’être montré grossier envers elle lors 
de ce voyage. Ce dernier admet que des plaisanteries avaient été échangées, en réfé-

rence notamment à l’émission télévisée « Les guignols de l’info », et avoir lui-même 
dit, à l’attention de l’appelante et en imitant l’accent d’un des protagonistes de 
l’émission : « Ispesse de couniasse » (espèce de connasse). Entendu comme témoin, 
F______ a précisé que chacun, y compris l’appelante, participait à cette plaisanterie. 
E______ a déposé au dossier un DVD filmé par B______ lors du voyage à D______, 

destiné à montrer l’ambiance détendue qui régnait entre les collègues, et le fait que tous 
participaient aux plaisanteries. A cette même époque, il semble F______ ait voulu lui 

donner des indications à T______ pour l’exécution de son travail, qu’elle ne l’ait pas 
admis, estimant qu’il n’avait point d’ordres à lui donner et s’en soit plainte auprès de 
A______ au début décembre 2002. Ce dernier organisa une réunion du personnel afin 

de traiter cette plainte et, selon lui, l’incident fut clos. 
 

Après ces événements, l’appelante dut s’absenter  pour cause de maladie durant 
quelques jours; elle reprit  son activité le 16 janvier 2003. Dans l’intervalle, le 11 jan-
vier 2003, elle avait toutefois organisé pour ses collègues, une fête à l’occasion de son 
anniversaire. 

 

Au début février 2003, elle fut désignée pour se rendre à G____ pour présenter les acti-

vités de son groupe. Alors qu’elle s’enquérait auprès de ses collègues sur la manière 
d’exécuter cette tâche, elle affirme que F______ lui répondit en termes méprisants et 
grossiers, lui disant en substance qu’elle devait s’abstenir d’intervenir et qu’en tous cas, 
avant de le faire, elle devait s’assurer de l’approbation de la collègue qui 
l’accompagnait. Il semble au demeurant que, durant cette mission en Irlande, l’entente 
entre l’appelante et cette collègue ne fut pas bonne. 
 

Dans la dernière semaine de février 2003 une dispute verbale opposa T______ à un 

autre collègue de son groupe, H______. Ce dernier admet lui avoir alors dit « ta 

gueule »; il explique cette réaction en exposant que sa collègue n’avait selon lui pas un 
caractère facile et voulait toujours avoir raison; il dit aussi avoir été choqué de 

l’invitation qu’elle avait organisée pour son anniversaire alors qu’elle était en congé 
pour cause de maladie et au cours de laquelle elle avait beaucoup dansé. Ainsi, depuis 

ce jour, il avait du mal à lui adresser la parole. Il ajoute encore qu’en s’exprimant 
comme il l’a fait, il n’a pas pensé la choquer ni se montrer sexiste, car elle-même agis-
sait de manière inappropriée, notamment en adressant à ses collègues des propos grivois 

et en leur faisant suivre des messages informatiques suggestifs. Pour illustrer ce point, 

l’intimée a versé au dossier copie de certains documents ayant circulé entre les collabo-
rateurs du groupe par voie électronique, et dont l’appelante ne conteste pas qu’elle ait 
pu en effet les envoyer ou les faire suivre, présentant soit des dessins sexistes destinés à 

mettre en évidence la supériorité des femmes, ou encore montrant des femmes en des 

tenues particulièrement indécentes. 

 

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c.   Depuis ce moment-là, les relations entre l’appelante et ses collègues devinrent diffi-
ciles; elle était installée à une place de travail qu’elle avait elle-même choisie, mais qui 
l’isolait de ces derniers; ceux-ci en outre évitaient de lui parler, de sorte qu’elle se sentit 
exclue du groupe. A ce propos, A______, lors de son audition par le Tribunal, expliqua 

qu’à son avis l’employée n’était pas écartée par ses collègues, mais qu’elle s’isolait elle-
même. Le témoin I______ exposa pour sa part que depuis le changement d’orientation 
dans les activités du groupe auquel était intégrée T______, une compétition était née 

entre elle et son collègue F______, qu’après le différend surgi tant avec ce dernier 
qu’avec H______, ils  ne lui parlaient plus et que la collaboration n’apparaissait plus 
possible.  

 

T______ refusa, en date du 24 février 2003, de se rendre à une séance de formation et 

son supérieur, A______, tenta de gérer cette situation, en organisant tout d’abord une 
première réunion le 24 février 2003, avec les intéressés, puis une autre le lendemain, 

avec tout le groupe. A cette occasion l’appelante se plaignit de l’attitude de F______ 
envers elle lors du déplacement à D______ et elle se plaignit, plus généralement, de 

l’attitude de ce dernier et de H______. Devant cette situation, A______ décida de saisir 
la direction des ressources humaines (DRH). 

 

Le 6 mars 2003 J______, collaborateur à la DRH, organisa une séance au cours de la-

quelle les antagonistes exprimèrent leur point de vue sur le différend, puis il fut décidé – 
sans plus - d’un délai de réflexion de cinq semaines, censé apaiser les tensions et per-
mettre de réfléchir à une solution.  

 

T______, angoissée par cette situation et par l’enquête en cours auprès de la DRH, alla 
consulter un médecin en date du 17 mars 2003, qui diagnostiqua un état anxieux. De-

puis le 24 mars 2003 elle fut absente pour cause de maladie. Elle consulta également un 

avocat. Le 8 avril 2004, par la plume de ce dernier, elle adressa à son employeur un 

courrier dans lequel il est affirmé que le comportement de certains de ses supérieurs et 

collègues, en particulier F______ et H______ relève du droit pénal. En réponse, le 

11 avril 2003, l’employeur demanda des éclaircissements en vue de procéder à une en-
quête interne, dès lors que T______ invoquait des comportements graves, tombant selon 

elle sous le coup de la loi pénale. F______ et H______ furent alors invités par la DRH à 

établir alors un rapport écrit relatant leur version des faits. F______ fit état du compor-

tement inadéquat de l’appelante, de sa difficulté à s’intégrer dans l’équipe, du fait 
qu’elle ne prenait pas au sérieux les nouvelles activités et il parvint à la conclusion 
qu’elle devait être licenciée. H______ décrit l’appelante comme une personne avec un 
ego important et une sensibilité démesurée; il confirma qu’en raison de son attitude il en 
était arrivé à ne plus pouvoir lui parler. Tous deux contestèrent s’être livré à du harcè-
lement ou à tout autre comportement répréhensible à l’encontre de leur collègue. 
 

e.   Depuis le 21 mai 2003 T______, qui avait repris le travail, fut à nouveau en arrêt 

pour cause de maladie, à 100%, jusqu’au 1er juin 2003. Elle voulut reprendre à 50% le 
1

er
 juin 2003, mais il lui fut signifié qu’elle était dispensée de venir travailler et des 

éclaircissements lui étaient demandés quant aux graves faits allégués dans son courrier 

du 8 avril 2003. Elle s’opposa à ce mode de faire et demanda à être réintégrée dans ses 

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fonctions et le 4 juillet 2003 elle déposa une requête en ce sens auprès du Tribunal de 

première instance, qui la débouta au motif que les mesures requises se confondaient 

avec celles faisant l’objet du litige au fond. 
 

E______ lui signifia son licenciement par pli du 23 août 2003 pour le 30 septembre 

2003. A l’appui de ce licenciement l’employeur a indiqué, au cours de l’instruction, que  
T______ n’avait jamais fourni de précisions pour étayer les graves accusations qu’elle 
portait contre ses collègues, ce qui avait eu pour effet de rompre tout rapport de con-

fiance et de rendre impossible la collaboration. Cette dernière fit opposition au congé et 

assigna son employeur devant la Juridiction des prud’hommes en paiement des indem-
nités rappelées au début des présents considérants. Elle a produit, sous pièce 0 de son 

chargé, un document qui, selon, elle étaye les accusations portées dans son courrier du 8 

avril 2004 et partant, répond à la demande formulée par E______ dans son courrier du 

11 avril 2003. Ce document est composé à la fois de courriels échangés entre T______ 

et ses collègues, particulièrement avec A______, et d’un relevé des faits incriminés, 
qu’elle a elle-même établi afin de pouvoir les restituer avec précision, tant en ce qui 
concerne leur déroulement que leur date. Il ressort en substance de cet ensemble 

d’informations que la nouvelle activité de nature financière dévolue au groupe 
(E______ Portofolio Management System, EPMS) a engendré un certain trouble dans 

l’organisation du groupe de travail et aussi des heurts entre l’appelante et H______ en 
particulier. T______ a attaché énormément d’importance à ces événements; par cer-
taines de leurs attitudes et propos, ses collègues lui ont laissé supposer qu’ils ressen-
taient pour elle un certain mépris ce qui l’a finalement conduite à la conviction que 
l’équipe la détestait et souhaitait son départ. Toujours selon le document précité (pièce 
0), A______, avec lequel l’appelante entretenait par ailleurs des relations d’amitié, a 
vainement tenté de lui venir en aide, avant de saisir la DRH. 

   

T______, après avoir saisi la Juridiction des prud’hommes, dénonça aussi les faits à 
l’OCIRT, par lettre du 26 septembre 2003. Cet office procéda à une enquête dans le 
cadre de laquelle ses représentants entendirent plusieurs collaborateurs de l’entreprise, 
dont ceux directement concernés par le conflit. Ils relevèrent, au vu des déclarations 

recueillies, que d’une manière générale, la manière de s’exprimer au sein de l’entreprise 
était assez libre; c’est ainsi, par exemple, qu’un collègue a répondu à la précitée, qui se 
plaignait de maux de tête : « Toi, tu n’a pas fait l’amour cette nuit… », ou encore, à 
propos de son compagnon, qui est de grande taille : « Comment fais-tu pour baiser avec 

ton OGM ? ». L’OCIRT a aussi retenu qu’après l’introduction des nouvelles activités du 
groupe dans lequel collaborait l’appelante, une rivalité s’était fait jour entre elle et cer-
tains collègues; elle avait fait montre de susceptibilité; l’ambiance de travail était deve-
nue mauvaise; les collègues ne voulaient plus travailler avec elle et évitaient de lui par-

ler, de sorte que, lorsqu’elle s’est absentée pour raison de maladie, personne n’a été sur-
pris, car « elle ne pouvait pas tenir ». L’OCIRT dressa un rapport daté du 12 mai 2004. 
Il considéra que l’employeur avait commis des violations graves et manifestes à 
l’article 6 de la Loi sur le travail (LTr) et à l’article 2 de son Ordonnance 
d’application (OLTr): l’ambiance de travail s’était dégradée par suite de conflits répéti-
tifs et mal gérés par la DRH; les comportements, attitudes et propos désobligeants tenus 

– qui avaient provoqué une atteinte à la santé de l’employée - étaient contraires aux 

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prescriptions de cette législation en matière de protection de la santé en milieu profes-

sionnel. Des mesures devaient être prises d’ici au 1er septembre 2004 pour concevoir un 
système cohérent destiné à préserver la santé des travailleurs et pour leur donner des 

instructions appropriées à cet égard. Un avertissement était donc adressé à E______, en 

application de l’article 51 LTr. Entendus en audience devant la Cour d’appel, les repré-
sentants de l’OCIRT  confirmèrent leur rapport, à propos duquel il fournirent les préci-
sions requises par les parties, en particulier sur la manière dont ils avaient mené leur 

enquête et sur les constatations faites; ils déclarèrent avoir entendu dix personnes, soit 

pour l’essentiel le groupe qui travaillait avec l’appelante.  
 

 

 

EN DROIT  
 

 

1.   Déposé dans le délai prescrit par l’article 59 de la Loi sur la Juridiction des 
prud’hommes (LJP), l’appel est formellement recevable. Le délai échéait le vendredi 28 
octobre 2004;  le tampon du greffe indique comme date de réception le samedi 29 oc-

tobre 2004, ce qui implique que le courrier contenant l’appel – dont le timbre postal est 
illisible – a été posté au plus tard le dernier jour du délai, mais plus vraisemblablement 
encore avant cette date, soit, en tout état, en temps utile. 

 

2.   L’appelante se plaint tout d’abord de discrimination et invoque la violation par 
l’employeur des article 328 CO, en relation avec les articles 4 et 5 LEg. L’employeur a, 
selon le principe découlant de l’article 328 CO, l’obligation de veiller à protéger la santé 
des travailleurs; en particulier, s’il laisse s’instaurer dans son entreprise des comporte-
ments pouvant être qualifiés de discriminatoires, il peut être tenu au versement d’une 
indemnité. 

 

L’article 4 de la LEg précise que, par comportement discriminatoire, on entend tout 
comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur 

l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de 
travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, 

d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne 
en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. 
 

Le mobbing est une forme de harcèlement, d’ordre psychologique, également prohibé 
par l’article 328 CO, que le Tribunal Fédéral a défini comme un enchaînement de pro-
pos ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, 
par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure 

une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où 

chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement 

être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la 
personne visée. Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un con-
flit existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, ni 

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du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au 
besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – 
à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un 
supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui 
incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités 
du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éven-
tuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents. Il 
faut cependant garder à l’esprit que le mobbing peut n’être qu’imaginaire, sinon même 
être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures 

pourtant justifiées (ATF 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1. et ATF 

4C.109/2005 du 31 mai 2005 consid. 4).  

 

L’article 5 ch. 3 LEg. prescrit que, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcè-
lement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent – outre les autres sanc-
tions possibles - condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins 
que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui 
sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour 
prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les cir-
constances et calculée sur la base du salaire moyen suisse.  

 

S’agissant de la procédure, l’article 6 LEg prévoit un allègement du fardeau de la 
preuve, en ce sens qu’il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable 
l’existence de la discrimination dont elle se prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2.; ATF 
127 III 207 consid. 3b). Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisem-
blable il incombe alors à l’employeur d’apporter la preuve complète que la différence de 
traitement repose sur des facteurs objectifs (ATF 130 III 145 consid. 5.2.; ATF 127 III 

207 consid. 3b p. 213).  

 

 

3.   En l’espèce, la Cour d’appel retiendra, à l’instar des premiers juges, que, jusqu’en 
2002, les prestations professionnelles de l’appelante ont donné pleine satisfaction à 
l’employeur, ce qui est admis et qui est illustré par ailleurs par les augmentations cons-
tantes de salaire dont la précitée a bénéficié. Il ressort de l’instruction que les relations 
entre divers collaborateurs du groupe au sein duquel travaillait l’appelante se sont com-
pliquées et péjorées depuis l’introduction des nouvelles tâches de « private banking »; 
l’appelante, bien qu’elle ait suivi la formation initialement imposée en vue de 
l’accomplissement de ces nouvelles tâches, ne paraît pas s’y être adaptée de manière 
satisfaisante ni avoir adopté une attitude constructive, et ses collègues ont ressenti 

qu’elle ne prenait pas suffisamment au sérieux lesdites nouvelle tâches. En outre, une 
rivalité est née entre l’appelante et ses collègues et l’ambiance s’en est peu à peu ressen-
tie. Ces constats ne permettent pas encore de retenir l’existence d’actes de discrimina-
tion, respectivement de harcèlement ou de mobbing de la part de l’employeur qui aurait 
laissé cette situation s’instaurer et qui l’aurait tolérée sans agir. Toutefois, dans ce con-
texte, l’appelante s’est vu adresser des propos tout à fait inacceptables, tels que – no-
nobstant l’accent censé humoristique - «espèce de connasse », ou « ta gueule », ou en-
core des questions choquantes visant sa vie intime, telles que de savoir si ses maux de 

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tête provenaient de ce qu’elle n’avait pas fait l’amour durant la nuit, ou bien de savoir 
comment elle s’y prenait pour faire l’amour avec son « OGM ». Certes l’appelante ne 
conteste pas s’être elle aussi exprimée fort légèrement envers ses collègues masculins et 
même leur avoir envoyé ou fait suivre des documents par voie informatique, ridicules 

pour certains, grossiers pour d’autres. L’employeur ne saurait toutefois se prévaloir de 
la liberté de ton généralisée qu’il a à tort laissé s’instaurer dans son entreprise, ni du 
prétendu consentement de la personne visée à se voir adresser les propos litigieux, pour 

se soustraire à ses plus élémentaires devoirs de respect et de protection envers son per-

sonnel. Ces devoirs, en effet, subsistent quel que puisse être le degré d’adhésion des 
employés à des comportements inacceptables sur les lieux de travail. 

 

S’il est vrai que l’appelante ne démontre pas l’existence d’un enchaînement de propos 
hostiles répétés fréquemment, il n’en demeure pas moins que les divers propos ci-dessus 
rappelés, révélés par l’instruction, sont éloquents et que l’appelante rend ainsi vraisem-
blable, par ces quelques indices, l’existence d’un comportement globalement discrimi-
natoires à son encontre. A cela s’ajoute que la période litigieuse s’est étendue sur plus 
d’un an et qu’aux propos inacceptables susmentionnés se sont ajoutés des comporte-
ments de nature à faire penser à l’appelante qu’on souhaitait l’écarter de son poste. Cer-
tains collègues évitaient – de manière reconnaissable – de lui parler. Ce point n’est 
guère contestable, dès lors que les enquêteurs de l’OCIRT ont recueilli des témoignages 
selon lesquels, dans la situation où elle était, il n’était pas étonnant que l’appelante 
s’absente pour cause de maladie car dans cette ambiance elle « ne pouvait plus tenir ». 
 

Face à de tels indices de discrimination, l’employeur de son côté ne rapporte par la 
preuve complète de ce que les comportements litigieux reposeraient sur des facteurs 

objectifs et ne constitueraient pas du harcèlement. Il ne le soutient du reste pas; il se 

limite en effet à réfuter l’argumentation de sa partie adverse. Par ailleurs, il ne peut pas, 
en l’espèce, se soustraire à sa responsabilité en se prévalant de la documentation qu’il 
fournit à son personnel, lors de l’engagement, destinée à indiquer la procédure à suivre 
en cas de harcèlement ou de mobbing. Cette documentation revêt un caractère très théo-

rique et surtout, de par la manière dont elle a été diffusée et promue, elle semble, de fait, 

être restée « lettre morte » dans l’esprit des collaborateurs, faute de rappels, 
d’informations ou d’instruction concrètes. C’est dire qu’elle ne suffit pas pour atteindre 
le but recherché. Il ne peut pas non plus échapper à sa responsabilité en invoquant 

l’enquête interne, fort sommaire, à laquelle il a procédé une fois que la DRH a été saisie 
du cas; il sera revenu plus loin sur cette question.  

 

L’intimée sera par conséquent condamnée à verser à l’appelante une indemnité que la 
Cour l’appel fixera à 10'000 fr. Il sied de prendre en considération l’ensemble des cir-
constances, c’est-à-dire non seulement les propos et attitudes inacceptables de collègues 
et l’absence de mesures adéquates provenant de l’employeur, mais aussi l’attitude de 
l’appelante, qui par sa liberté de ton et de manières a pu laisser croire à ses collègues, 
certes à tort, qu’elle n’avait pas d’objections à cela, et qui également, du fait de son ca-
ractère autoritaire et « entier » a participé à la survenance et à l’aggravation des situa-
tions qu’elle dénonce. 
 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/21343/2003 - 5  

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

4.   L’appelante soutient d’autre part que le congé qui lui a été notifié le 23 août 2003 
est abusif; elle a tout d’abord formé opposition et demandé sa réintégration, puis, en 
cours de procédure, elle a modifié ses conclusions et demandé le versement d’une in-
demnité, en application de l’article 10 ch. 4 LEg., qui prescrit que le travailleur peut 
renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une in-

demnité au sens de l’art. 336a du Code des obligations en lieu et place de l’annulation 
du congé. De même que cette disposition légale, au regard de laquelle il constitue une 

loi spéciale, l’article 10 ch. 1 LEg stipule que la résiliation du contrat de travail par 
l’employeur est annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait 
suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein 

de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une 
action en justice. L’article 336 CO prescrit que le congé est abusif, et partant, fait naître 
pour la partie qui le reçoit le droit à une indemnité (art. 336a CO), notamment, et en 

principe, s’il est donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, ou 
encore s’il est donné parce que l’autre partie fait valoir, de bonne foi, des prétentions 
découlant du contrat de travail ou de la loi. Les raisons inhérentes à la personnalité du 

travailleur sont notamment l’origine, la race, la nationalité, l’appartenance religieuse, le 
sexe, l’âge, l’homosexualité, le statut familial, les antécédents judiciaires, la maladie et 
la séropositivité (ATF du 11.11.1993  publié in SJ 1995 p. 798; SJ 1993 p. 357; Mes-

sage du 9 mai 1984 concernant la révision des dispositions sur la résiliation du contrat 

de travail in FF 1984 II 622.623). S’agissant du congé lié à des prétentions émises de 
bonne foi par le travailleur (congé-représailles), la réclamation de ce dernier ne doit être 

ni chicanière ni téméraire; elle ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il 
suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (ATF n.p. du 
6.4.1994 T. c/ L. et C. cause n° 4C.247/1993 et les références citées; ATF du 

13.10.1993 publié in SJ 1995 p. 797 et les auteurs cités). Lorsque plusieurs motifs de 

congé entrent en jeu, et que l’un d’entre eux n’est pas digne de protection, il convient de 
déterminer, si, sans le motif illicite, le contrat de travail aurait tout de même été résilié; 

si tel est le cas, le congé n’est pas abusif (ATF du 11.11.1993, W. SA. c/L.M. et les ré-
férences citées, publié in SJ 1995 p. 798). Il y a lieu de rechercher ainsi lequel des deux 

motifs ayant causé le licenciement est prépondérant (ATF n.p. du 8.2.1994 U. c/ M. et 

C. cause n° 4C.295/1993; CAPH du 26.4.1994 cause n° II/888/92).  

A teneur de l’article 5 ch. 2 LEg., lorsque la discrimination porte sur la résiliation des 
rapports de travail l’indemnité qui peut être versée au travailleur ne dépassera pas le 
montant correspondant à six mois de salaire calculé sur la base du salaire auquel la per-

sonne discriminée aurait eu droit. Quant à l’article 336a ch. 2 CO il fixe la même limite. 

 

6.   En l’espèce, il ressort des faits ci-dessus retenus que l’appelante s’est plainte du 
comportement de ses collègues envers elle auprès de son supérieur direct à la fin de 

l’année 2002 déjà, à la suite de l’incident qui l’a opposée à F______. Par la suite, ainsi 
qu’il ressort de l’échange de courriels produits sous pièce 0 de l’appelante, cette der-
nière a constamment évoqué les difficultés relationnelles surgies au sein de son groupe 

de travail et la possibilité que cette situation soit portée à la connaissance de la DRH. 

A______ a saisi ce service aussitôt qu’il eut acquis la conviction qu’il ne parviendrait 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

pas à redresser seul la situation. La DRH intervint par la convocation d’une réunion 
pour la date du 6 mars 2003, puis laissa la situation dégénérer. Il faut en effet bien ad-

mettre que la décision de reporter, sans autre, l’examen du problème à plus d’un mois 
de terme, alors même que la situation était parvenue à une impasse et qu’elle était res-
sentie comme impossible par plusieurs collaborateurs, ne constitue nullement une ma-

nière adéquate de gérer la situation. C’est le lieu de rappeler que, comme il a déjà été 
souligné plus haut et pour les raisons déjà exposées, l’employeur ne pouvait pas laisser 
la situation en attente et se limiter à considérer avoir fourni à son personnel une docu-

mentation censée lui indiquer comment agir en cas de harcèlement. C’est donc dans ce 
contexte d’attentisme que l’appelante, au demeurant atteinte dans sa santé en raison du 
conflit, fut tout d’abord dispensée de revenir travailler, décision qu’elle contesta, puis 
licenciée en date du 23 août 2003. Dans un tel contexte, le congé tombe sous le coup de 

l’article 10 LEg, respectivement 336 CO et l’appelante est fondée à réclamer une in-
demnité.  

 

La fixation de cette indemnité doit intervenir compte tenu de l’ensemble des circons-
tances, et non seulement de l’attitude de l’employeur. A cet égard la Cour d’appel tient 
pour significatif le courrier que l’appelante a adressé le 8 avril 2004 à l’employeur, car 
ce document, dont il est maintenant acquis, en particulier à l’examen de la pièce 0 de 
l’appelante, qu’il ne visait aucun autre fait que ceux déjà discutés au sein du groupe de 
travail, renferme néanmoins, de par sa rédaction, des sous-entendus tout à fait alar-

mants. Il comporte aussi une menace de plainte pénale et finalement il apparaît, au vu 

des faits de la cause tels qu’ils sont aujourd’hui établis, pour le moins excessif. Cela 
étant, compte tenu de ce qui a été développé dans le paragraphe précédent ce courrier ne 

suffisait pas, à lui seul, à légitimer le congé litigieux. La Cour tiendra compte de l’effet 
négatif produit par ce courrier et fixera l’indemnité réclamée à hauteur d’un salaire 
mensuel brut, soit, en chiffres ronds, 12'000 fr. 

 

7.   L’appelante réclame encore une indemnité pour tort moral, fondée sur l’article 49 
CO. Sur cette question  la jurisprudence enseigne qu’en cas de congé abusif, l’indemnité 
prévue à l’article 336a CO vise non seulement la punition de l’auteur du congé abusif 
mais aussi la réparation du tort moral subi pas le travailleur licencié et que, du fait de sa 

finalité réparatrice cette indemnité ne laisse guère de place à l’application de l’article 49 
CO car elle embrasse toutes les atteintes à la personnalité du travailleur qui découlent de 

la résiliation abusive du contrat. Demeure réservée l’hypothèse où une telle atteinte se-
rait à ce point grave qu’un montant correspondant à six mois de salaire ne suffirait pas à 
la réparer. Sous cette réserve l’application de l’article 49 CO, parallèlement à l’article 
336a CO, ne saurait entrer en ligne de compte que dans des circonstances exception-

nelles. Par exemple en cas de reproches de caractère diffamatoire, n’ayant aucun lien de 
connexité avec la relation de travail, que l’employeur adresserait au travailleur à 
l’occasion de son licenciement ou encore au dénigrement du second par le premier vis-
à-vis de tiers et notamment des employeurs potentiels du travailleur congédié (ATF n.p. 

du 12 août 1997 cause n° 4C.459/1996; SJ 1995 p. 802; ATF 123 V 5 consid. 2a). 

 

En l’espèce, il n’existe point de circonstances exceptionnelles justifiant l’octroi d’une 
telle indemnité supplémentaire, la Cour d’appel ayant du reste déjà déterminé 

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l’indemnité principale bien en-deçà du maximum légal possible, pour les motifs sus-
indiqués. Partant, l’appelante sera déboutée de cette prétention. 
 

 

8.   Enfin, l’appelante réclame les intérêts moratoires, à raison de 5% l’an, sur la somme 
de 16'744 fr. qui lui a été allouée, et qui n’est plus litigieuse, au titre d’indemnité pour 
vacances non prises. Cette prétention sera admise; les intérêts représentent à l’évidence 
les accessoires de la dette de l’intimée et, pour ce motif, même si l’appelant a omis de 
les réclamer dans ses conclusions de première instance, elle ne perd pas le droit de le 

faire en appel dès lors que la Juridiction des prud’hommes statue selon la maxime 
d’office (art. 29 LJP). Ces intérêts lui seront alloués au taux légal de 5% l’an, à dater du 
premier jour du mois suivant la fin des rapports de travail, soit le 1

er
 octobre 2003.  

 

La procédure étant gratuite, à teneur de l’art. 12 al. 2 Leg, il ne sera pas perçu 
d’émoluments.  
 
 

PAR CES MOTIFS 
 

 

La Cour d’appel des prud’hommes, Groupe 5 
 

A la forme : 
 
Reçoit l’appel formé par T______ contre le jugement rendu le 29 octobre 2004 par le 
Tribunal des prud’hommes dans la cause n° C/21343/2003 – 5. 
 

Au fond : 
 

Annule ce jugement et statuant à nouveau : 

  

Condamne E______ SA à payer à T______ la somme brute de 16'744 fr. (seize mille 

sept cent quarante-quatre francs) avec intérêts à 5% l’an du 1er octobre 2003. 
 

Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles. 

 

Condamne E______ SA à payer à T______ la somme nette de 22'000 fr. avec intérêts à 

5% l’an du 1er octobre 2003. 
 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

 

 

La greffière de juridiction La présidente