# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5e23ab74-b742-530c-b188-feaaff0590b2
**Source:** Ticino (TI)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2003-10-29
**Language:** it
**Title:** Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 29.10.2003 12.2003.17
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/TI_Gerichte/TI_TRAC_002_12-2003-17_2003-10-29.html

## Full Text

Incarto n.:

  12.2003.17

  	
  Lugano

  29 ottobre
  2003/fb

   

  	
  In nome

  della Repubblica e Cantone

  del Ticino

  	 

	
  La seconda Camera civile del Tribunale
  d'appello

  
	
   

  
	
   

  
						

 

	
  composta dei giudici:

  	
  Cocchi, presidente,

  Chiesa e Epiney-Colombo

  

 

	
  segretario:

  	
  Bettelini, vicecancelliere

  

 

 

sedente per statuire nella causa inc. n. DI.2002.00042
(mercede e salari) della Pretura del Distretto di Bellinzona promossa con
istanza 4 marzo 2002  da

 

	
   

  	
  AP0 

  rappr. da PA0
  Lugano 

   

  
	
   

  	
   

  contro

  	 

 

	
   

  	
  AO0 

  rappr. da PA0 

   

  

 

in
materia di contratto di lavoro, con cui l'istante ha chiesto la condanna della
convenuta al pagamento di fr. 16 750.- quale indennità per licenziamento
abusivo e fr. 12 000.- a titolo di riparazione morale, oltre interessi,
che il Pretore ha respinto con sentenza del 7 gennaio 2003,

 

appellante
l'istante, il quale ha chiesto con atto ricorsuale del 20 gennaio 2003 di
riformare la sentenza accogliendo integralmente la sua istanza,

 

la
convenuta postulando con le osservazioni del 4 febbraio 2003 la reiezione
dell'appello e la conferma del giudizio di prima sede;

 

letti
ed esaminati gli atti e i documenti di causa;

 

 

 

considerato

 

 

in
fatto

 

                                  A.   __________
(1961) è stato assunto il 1° settembre 1984 dalla Direzione __________ nel
settore progettazione e direzione dei lavori. Egli è stato promosso nel 1995
collaboratore tecnico presso __________. __________ è stata trasformata dal 1°
ottobre 1997 in __________, che dal 1° gennaio 1998 è diventata una società
anonima. Dal 1999 __________ è passato alle dipendenze di __________, presso la
sede di __________, come facility manager. Dal 1° gennaio al 30 giugno
2000 egli ha lavorato come account manager __________, e dal 1° luglio
2000 ha ripreso l'attività di GM (Gebaüde Manager, gestore di immobili),
in concomitanza con l'assunzione di __________ quale responsabile del settore Facility
Management. I cinque gestori di immobili attivi a __________ hanno rivolto
al superiore __________ tutta una serie di rimproveri che hanno inviato il 17
ottobre 2000 alla direzione generale di Berna. Due dirigenti, __________ e
__________, si sono recati a __________ per discutere con gli interessati il
problema il 29 novembre 2000.Il 1° gennaio 2001 i dipendenti di __________
hanno perso lo statuto di funzionario e sono stati assoggettati a un contratto
individuale di lavoro. In seguito ai contrasti con il superiore __________ ha
scritto il 13 marzo 2001 al direttore di __________ per lamentarsi
dell'ambiente di lavoro e del comportamento del suo superiore nei suoi confronti.
__________ ha avuto un colloquio il 21 marzo 2001 con __________ e __________,
rispettivamente direttore e dirigente di __________. Un secondo incontro ha
avuto luogo il 23 aprile 2001 tra __________, assistito dal sindacalista
__________, e __________, __________ responsabile del personale di __________ e
__________.

 

                                  B.   __________
ha inviato il 19 settembre 2001 a __________ la disdetta del rapporto di lavoro
per il 31 dicembre 2001 riferendosi al colloquio del 21 marzo 2001, a causa del
suo comportamento inaccettabile. __________ ha contestato il 2 ottobre 2001 la
disdetta, sia per la forma che per il contenuto, per il tramite del sindacato
__________, e ha chiesto un incontro per riconsiderare la situazione.
__________ ha risposto il 19 ottobre 2001 che manteneva la disdetta e che non
vi era motivo di discutere oltre, i fatti essendo già stati analizzati nei vari
incontri avuti con il collaboratore.  

 

                                  C.   Con
istanza del 4 marzo 2002 __________ si è rivolto alla Pretura del Distretto di
__________ per ottenere la condanna di __________ al versamento di fr.
16 750.- quale indennità per licenziamento abusivo e fr. 12 000.- per
riparazione del torto morale causato dal mobbing cui era stata sottoposto dal
superiore gerarchico. La convenuta si è opposta alle domande con risposta del
22 aprile 2002. Esperita l'istruttoria, le parti hanno rinunciato a comparire
al dibattimento finale, ribadendo il proprio punto di vista in un memoriale
scritto. 

 

                                  D.   Statuendo
il 7 gennaio 2003, il Pretore ha respinto l'istanza e ha fatto obbligo
all'istante di versare alla convenuta un'indennità di fr. 3 300.- per
ripetibili. 

 

                                  E.   __________
è insorto contro la sentenza del Pretore con un appello del 20 gennaio 2003,
nel quale ha chiesto che in riforma del giudizio impugnato l'istanza sia
accolta. 

 

                                         __________
ha proposto con le proprie osservazioni del 4 febbraio 2003 di respingere
l'appello e di confermare il giudizio pretorile. 

 

 

in diritto:

 

                                   1.   Nel
caso concreto il Pretore ha accertato che l'istante aveva avuto difficoltà sul
posto di lavoro con superiori e colleghi prima dell'arrivo di __________,
poiché già nel 1991 le sue qualifiche rilevavano l'esistenza di
"atteggiamenti provocatori" e la "collaborazione negativa con il
caposervizio", nel 1995 si era verificato un acceso scontro con un collega
e infine le qualifiche del 1998, 1999 e 2000 denotavano il persistere di
difficoltà di collaborazione tra l'istante e gli altri membri del gruppo, la
sua incostanza e il suo rifiuto delle critiche. Il Pretore ha rilevato l'esistenza
di difficili rapporti tra l'istante e il suo nuovo superiore gerarchico, senza
tuttavia che il comportamento di quest'ultimo oltrepassasse la misura
ammissibile, e ha escluso l'esistenza di una persecuzione psicologica (mobbing)
del superiore nei confronti dell'istante. Egli ha osservato che
l'organizzazione e le strutture della datrice di lavoro si erano modificate
dopo la sua privatizzazione e che il responsabile di un gruppo aveva il diritto
di imporre decisioni, senza per ciò violare la personalità dei propri
subalterni. Né si poteva rimproverare alla datrice di lavoro di non aver saputo
gestire il conflitto, prosegue il Pretore, l'istante avendo potuto discutere i
suoi problemi con i più alti dirigenti della datrice di lavoro nel corso di due
colloqui. Infine, il Pretore è giunto alla conclusione che i disturbi psichici
fatti valere dall'istante non sono in nesso di causalità adeguato con la
tensione sul posto di lavoro. Ne segue, conclude il Pretore, che la disdetta
non è abusiva, trovando la sua origine in un comportamento dell'istante che non
si è adattato alle nuove realtà aziendali, e che non vi è stato un atto
illecito della datrice di lavoro a danno del dipendente, con la conseguenza che
la convenuta nulla deve all'istante. 

 

                                   2.   L'appellante
rimprovera in primo luogo al Pretore di aver fondato la propria motivazione
sulle deposizioni rogatoriali dei testi __________ f, __________ ed __________,
dipendenti della convenuta, che per loro stessa ammissione erano stati
"preparati" prima della loro audizione dal legale della datrice di
lavoro e che non sarebbero pertanto attendibili. __________ ha invero riferito,
nel corso della sua audizione, di aver avuto conoscenza delle domande
rogatoriali, che gli avvocati della ditta avevano trasmesso a lui e a
__________ (deposizione rogatoriale del 20 agosto 2002, pag. 4 in alto).
__________, sentito nelle vie rogatoriali il 30 agosto 2002, non si è espresso
al riguardo. Quest'ultimo è invero CEO (Chief Executive Officer) della
convenuta, ovvero direttore generale, ed era quindi verosimilmente informato
della procedura giudiziaria in corso. Ciò non basta tuttavia per ritenere che
la sua testimonianza sarebbe inattendibile. 

 

                                         Né a tale
conclusione si può giungere per l'asserita contraddizione delle deposizioni
testimoniali litigiose con le altre testimonianze per quel che concerne la
lingua in cui si erano tenuti i noti colloqui con l'istante, come questi
sostiene nel suo appello. L'asserita divergenza, infatti, non è tale, poiché le
testimonianze sono concordi nel rilevare che __________ parlava solo tedesco e
che __________ o __________ traducevano dall'italiano o dal francese in tedesco
per lui (deposizioni __________ r, verbale del 20 agosto 2002, pag. 3, domanda
4, __________ a, verbale del 29 maggio 2002 pag. 8, __________ verbale del 25
giugno 2002 pag. 11, __________ i, verbale del 25 giugno 2002, pag. 12,
__________, verbale dell'8 luglio 2002, pag. 19). __________, dal canto suo, ha
esposto di aver conversato con l'istante in francese (verbale del 20 agosto
2002, pag. 2 domanda 3) e il sindacalista __________ ha constatato che
__________ parlava solo tedesco ed __________ tedesco o francese (deposizione
testimoniale 11 settembre 2002, pag. 23). A ogni modo il quesito di sapere se
le deposizioni dei dirigenti della convenuta siano attendibili può rimanere
indeciso. Essi hanno riferito infatti il tenore degli incontri avuti con
l'istante il 21 marzo e il 23 aprile 2001, che l'istante medesimo ha esposto
nell'allegato introduttivo di causa del 4 marzo 2002. L'esistenza degli
incontri e il loro tenore essenziale non sono quindi contestati. 

 

                                   3.   L'istante
ribadisce che fino al giugno 2000 la sua attività professionale ha sempre dato
soddisfazioni e che nessun cliente si è mai lamentato di lui. Egli non nega di
aver ricevuto rimproveri per il suo temperamento, che definisce
"certamente non docile e sottomesso" e per il suo carattere
"talvolta suscettibile e irascibile", ma ritiene che tale circostanza
non può essere alla base della disdetta. L'appellante sostiene che all'origine
dei suoi problemi vi è unicamente l'arrivo del nuovo superiore gerarchico nel
giugno 2000, che con il suo comportamento di chiusura e intransigenza nei
confronti del subalterni ha creato un clima di lavoro caratterizzato da un
profondo malcontento e da una crescente tensione e demotivazione dei
collaboratori, costretti a subire le imposizioni del superiore senza poterle
discutere né criticare. L'appellante rimprovera inoltre alla datrice di lavoro
di aver contribuito con la propria passività al deteriorarsi dell'ambiente di
lavoro e di non essere intervenuta a tutela dei lavoratori, in particolare
lasciandolo in balia della persecuzione psicologica esercitata dal superiore e
licenziandolo per "zittire" chi aveva osato denunciare il malcontento.

 

                                   4.   L'elenco
dell'art. 336 CO, che prevede i motivi per i quali una disdetta è abusiva, non
è esaustivo (DTF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b pag. 251;
Rehbinder, Berner Kommentar, art. 336 CO, N. 10). Lo scopo della norma
non può tuttavia essere stravolto: infatti, per mezzo delle fattispecie
indicate in modo esplicito, v'è da ritenere che il legislatore abbia inteso
concretizzare il concetto di disdetta abusiva, offrendo al contempo i parametri
di valutazione di ogni altra fattispecie (Brühwiler, Kommentar zum
Einzelarbeitsvertrag, ed. 2, art. 336 CO, pag. 331); concetto che non ha
relazione con le contingenze oggettive del rapporto fra le parti del contratto
(come divergenze sull'impostazione del lavoro, o sulla qualità del lavoro prestato
o sul comportamento, o in genere sul rispetto degli obblighi contrattuali o di
legge), ma fondamentalmente è riferito alla persona di chi è colpito dalla
disdetta. In tal senso, la norma in esame rappresenta un caso d'applicazione
del divieto di abuso nei confronti della libertà personale delle parti (Brühwiler,
op. cit., pag. 330). 

 

                                         Secondo
l'art. 336 cpv. 1 lett. d CO, la disdetta è abusiva se data perché il
destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal contratto di lavoro.
Per giurisprudenza invalsa la nozione di pretesa risultante dal contratto di
lavoro di cui all'art. 336 cpv. 1 lett. d CO deve essere interpretata
estensivamente. Si tratta non solo di pretese sgorganti direttamente dal
contratto di lavoro o da convenzioni collettive (SJ 2001 pag. 409
consid. 4) ma anche di pretese dedotte dalla previdenza professionale o dal
diritto al rispetto della personalità sancito all'art. 328 CO (Favre/Munoz/Tobler,
Le contrat de travail, n. 1.28 ad art. 336 CO). Tra i diritti della personalità
rientra in particolare il diritto di esercitare in buona fede critiche nei
confronti dell'azienda (Philippe Nordmann, Die missbräuchliche Kündigung
im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des
Gleichstellungsgesetzes, tesi Basel 1998, pag. 117 e rif.). Il diritto di
fedeltà del lavoratore e i rapporti di fiducia che reggono il contratto di
lavoro possono temperare questo diritto di critica e giustificare in certe
circostanze una disdetta, in particolare se gli attacchi sono indirizzati a
sottoposti e danneggiano l'ambiente di lavoro (cfr. DTF 127 III 86
consid. 2 con riferimento all'art. 336 cpv. 1 lett. a CO).

 

                                         Per
quanto concerne l'onere della prova, è la parte destinataria della disdetta che
deve provare l'abuso nei suoi confronti (Rehbinder, op. cit., ibidem, N.
11; Brühwiler, op. cit., pag. 332). La parte che disdice abusivamente il
rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità. Il giudice stabilisce
l’ammontare dell’indennità tenendo conto di tutte le circostanze, per un
massimo di sei mesi di salario del lavoratore. Sono salvi i diritti al
risarcimento del danno per altri titoli giuridici (art. 336a CO). 

 

                                   5.   Il mobbing
è una persecuzione psicologica che viene esercitata sul posto di lavoro
attraverso attacchi ripetuti da parte dei colleghi o dei superiori (in questo
caso viene definita bossing) per eliminare una persona che è o è
divenuta scomoda, distruggendola psicologicamente e socialmente, in modo da
provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Il mobbing si
definisce come una concatenazione di parole, dicerie o atti ostili, ripetuti di
frequente su un lungo periodo, con le quali una o più persone tentano di
isolare, emarginare e finanche escludere una persona al suo posto di lavoro (DTF
del 20 giugno 2003 2P.207/2002, consid. 4.2; JAR 1999 pag. 287; SJZ 98
pag. 447; Wyler, Droit du travail, Berne 2002, pag. 237; Waeber,
Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions?, in: AJP/PJA
1998 pag. 792). Tale fenomeno di persecuzione psicologica non fonda di per sé
un abuso del diritto di dare la disdetta del contratto di lavoro. Una disdetta
può nondimeno essere abusiva quando è motivata da una diminuzione delle
prestazioni del lavoratore causata da una persecuzione psicologica. Il datore
di lavoro che non impedisce il mobbing viola il proprio dovere di
vigilanza, che gli impone di proteggere la personalità e la salute del
dipendente (art. 328 CO; Aubert, in: Commentaire romand, CO, Basel 2003,
n. 4 ad art. 328 CO) e non può di conseguenza giustificare la disdetta con le
conseguenze della propria violazione contrattuale (DTF 125 III 70, pag.
72-73).

 

                                   6.   L’art.
321a CO stabilisce che il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro
assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di
lavoro (Brunner/Bühler/Weber,
Commentaire du contrat de travail, 2a ed., Losanna 1996, n. 1 ss. ad art. 321a
CO). In base all’art. 321d CO, il datore di lavoro può stabilire direttive
generali sull’esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore
nell’azienda e dargli istruzioni particolari. Il lavoratore deve osservare
secondo le norme della buona fede le direttive generali stabilite dal datore di
lavoro e le istruzioni particolari a lui date. Il datore di lavoro ha il
diritto, e addirittura il dovere, di impartire istruzioni agli impiegati in
merito al luogo, ai metodi di lavoro, alle norme di comportamento degli
impiegati e alle priorità dell’azienda, nonché all’organizzazione e alla
coordinazione del processo lavorativo (Brunner/Bühler/ Weber, op. cit.,
n. 1 ad art. 321d CO). L’obbligo di impartire istruzioni deriva da una parte
dalla responsabilità del padrone dell’azienda ex art. 55 CO, dall’altra dal
fatto che i rischi dell’azienda incombono sul datore di lavoro (Vischer,
Der Arbeitsvertrag, 2. ed., Basilea/Francoforte s.M. 1994, pag. 55-57: “rechtliches
Subordinationsverhältnis”). L’impiegato deve impegnarsi per il
raggiungimento degli scopi dell’azienda e deve seguire le istruzioni
impartitegli (Emmel, Die Treuepflicht des Arbeitnehmers, in: NZZ nr.
271, 13.12.2000, pag. 77; Brunner/Bühler/Weber, op. cit., n. 5 ad art.
321d CO; Rehbinder, Basler Kommentar, 2. ed., Basilea/Francoforte s. M.
1996, n. 1 ss. ad art. 321d CO). 

 

                                   7.   Dall'istruttoria
è emerso che l'ambiente di lavoro presso la convenuta non si è degradato
improvvisamente nel giugno 2000 dopo l'arrivo di __________, nuovo superiore
dell'istante. Già prima dell'arrivo di __________ l'appellante aveva avuto
problemi di comunicazione con colleghi e superiori. L'apprezzamento periodico
del personale allestito il 2 dicembre 1991 menzionava, oltre ai punti positivi
del lavoratore, anche i suoi "atteggiamenti provocatori" e il suo
stato di malessere e di demotivazione, dovuto secondo lui a "incomprensioni
con il caposervizio" (doc. _). Il 9 agosto 1995 egli è stato apostrofato
con l'epiteto "tarocc" dal collega __________, che gli rimproverava
di aver lasciato il luogo dove entrambi stavano lavorando e si è rivolto alla
Direzione del personale di __________ per reclamare maggior rispetto (doc. _).
I superiori hanno discusso il caso e hanno previsto un incontro collegiale tra
gli interessati per superare le difficoltà di comunicazione (doc. _).
L'apprezzamento periodico del 12 novembre 1998 indicava che le aspettative
erano state adempite e che il collaboratore aveva "molte capacità,
sfruttate solo parzialmente ma migliorabili con una maggior collaborazione e
costanza" (doc. _). In particolare la valutazione metteva in risalto la
necessità di migliorare l'informazione al superiore e al team, la
collaborazione e la tolleranza. Ricevute queste qualifiche, il dipendente ha
chiesto ai superiori un colloquio in presenza di un rappresentante sindacale
perché non era d'accordo con il loro contenuto, a suo dire parziale (doc. _).
L'esito del colloquio avuto con il superiore __________ è stato positivo (doc.
_) e nel 1998 l'istante ha ricevuto un compenso di fr. 1000.- per prestazioni
personali eccezionali (doc. _). La valutazione del 29 febbraio 1999 dava atto
che le aspettative erano state adempite e che il collaboratore aveva "un
ottimo potenziale disponibile, da coltivare migliorando la comprensione delle
difficoltà di coesione del team" (doc. _). 

 

                                   8.   Contrariamente
a quanto sostiene l'appellante, egli ha avuto difficoltà anche con il
predecessore di __________, l'ing. __________. Il 31 marzo 2000, in
particolare, si è svolto un episodio relativo all'acquisto di un apparecchio
telefonico, nel corso del quale l'istante ha risposto per posta elettronica a
una domanda di informazioni del superiore definendo l'atteggiamento di
quest'ultimo "idiota e chiaramente di parte" e rinfacciandogli di
essere sempre di parte (doc. _). L'arrivo di __________ quale nuovo
responsabile del settore in cui lavorava l'istante ha invero comportato un
cambiamento radicale nell'ambiente di lavoro (deposizione testimoniale
__________, del 29 maggio 2002 pag. 7) e il clima di lavoro è diventato teso
dopo la riunione del servizio in un solo piano (deposizione __________ dell'8
luglio 2002, pag. 18). Il nuovo responsabile ha imposto maggiore disciplina
rispetto a quella richiesta dal suo predecessore (deposizione testimoniale
__________, dell'8 luglio 2002, pag. 16), come per altro gli era stato
esplicitamente richiesto dai suoi superiori al momento dell'assunzione
(deposizione __________, del 25 giugno 2002, pag. 12). Egli aveva infatti
ricevuto il compito di introdurre nel settore della gestione degli immobili
(GM, Gebaüdemanager), sino ad allora problematico, delle regole e di
controllare il gruppo dei GM. Il cambiamento aziendale non è stato gradito dai
GM subalterni, che si sono incontrati il 18 ottobre 2000 per discutere tra di
loro la situazione venutasi a creare, senza la presenza di __________, e hanno
stilato una lista di critiche mosse a costui, che hanno inviato ad __________ e
a un altro dirigente della sede di __________ (doc. _). Alle critiche
__________ ha risposto il 21 ottobre 2000 con un'articolata presa di posizione
di 9 pagine in cui confutava i rimproveri e rendeva attenti i collaboratori al
cambiamento di situazione in cui si trovava l'azienda e che richiedeva un
adattamento (doc. _). Il malumore dei collaboratori e i loro rimproveri sono
stati oggetto di un incontro tenutosi il 29 novembre 2000 alla presenza dei
superiori di __________ e __________, che non ha dato l'esito sperato dai
subalterni (deposizione __________ del 25 giugno 2002, pag. 11). 

 

                                   9.   Non
risulta che __________ si sia accanito con l'istante, come quest'ultimo
pretende. I due hanno invero avuto contrasti sul lavoro nel 1998, quando
__________ lavorava alla __________, per il cantiere del Centro Tecnico di
__________ (doc. _), per una questione di fatture scoperte e di organizzazione
del cantiere (deposizione testimoniale __________, del 15 ottobre 2002, pag.
26). Dall'istruttoria non è tuttavia emerso che tali divergenze di vedute
abbiano avuto ripercussioni gravi a livello personale. I colleghi di lavoro
hanno riferito che tra l'istante e il superiore vi erano problemi di intesa
professionale (deposizione __________ del 29 maggio 2002, pag. 7), ma nessuno
ha ricordato forti contrasti o scontri o discussioni (deposizioni __________
del 29 maggio 2002, pag. 4, __________, pag. 6, __________, verbale del 25
giugno 2002 pag. 10) e non risulta nemmeno che il superiore si sia espresso
negativamente nei confronti del collaboratore (deposizione __________, pag.
10). 

 

                                         È invece
accertato che l'istante non ha dato seguito a richieste del superiore e si è
comportato in malo modo verso altri colleghi. Il 9 marzo 2001 egli ha avuto un
acceso diverbio per posta elettronica con la segretaria __________.
Quest'ultima ha invero ammesso che non è normale tra colleghi scambiarsi
messaggi con il tono da lei usato (cfr. doc. _), ma ha rilevato che messaggi
del genere dovrebbero rimanere riservati e non essere esposti all'albo
aziendale, come fatto dall'istante, che ha affisso all'attenzione di tutti i
colleghi i messaggi in cui egli definiva la collega "sei la solita oca
giuliva" e costei gli rispondeva dandogli dello "stronzo"
(deposizione dell'8 luglio 2002, pag. 17). L'istante ha rifiutato di togliere i
messaggi dall'albo e ha minacciato un'altra collega che li voleva rimuovere,
dicendole che se li avesse tolti "sarebbe finita male" (deposizione
__________, dell'8 luglio 2002, pag. 18).__________ gli ha chiesto a sua volta
di togliere dall'albo i noti messaggi, ottenendo come risposta "quanto ho
appeso all'albo riguarda la sig.na __________ e me e non la tua persona"
(doc. _). 

 

                                         Il 16
marzo 2001 __________ ha indicato nella valutazione del collaboratore che le
aspettative erano state per lo più adempite, ma ha rilevato che l'istante
"si impegna molto nei lavori a lui confacenti, ma è praticamente
impossibile imporre modi di fare che non condivide. In questi ultimi casi
diventa molto maleducato, specialmente con il suo superiore diretto" (doc.
_, valutazione 16.3.2001). L'istante non ha accettato questa valutazione e ne
ha chiesto il riesame (doc. _). Al riguardo è da rilevare che l'istante non è
stato l'unico collaboratore a lamentarsi dello stile direttivo di __________ e
delle sue valutazioni (deposizione testimoniale __________, del 29 maggio 2002,
pag. 6, __________, ibidem, pag. 4; deposizione rogatoriale __________ del 20
agosto 2002). Ciò basta per confutare l'accusa di persecuzione psicologica da
parte del superiore, che non si è per nulla accanito nei confronti di un
singolo collaboratore, ma ha rivolto le sue critiche e ha tentato di imporre un
nuovo stile di conduzione del suo servizio a tutti i suoi collaboratori,
ottenendone reazioni di vario genere. Alcuni di questi hanno riferito che il
superiore ha poi tenuto conto delle contestazioni mosse nella prima valutazione
in quella successiva (deposizione __________, pag. 5), altri hanno constatato
che la valutazione era peggiore rispetto a quella precedente ma buona e non
l'hanno contestata (deposizione __________, pag. 7), altri ancora gli hanno
rimproverato che non era possibile discutere le sue decisioni (deposizione
__________, pag. 6) mentre altri hanno dato atto di discussioni di lavoro
aperte anche se non serene (deposizione __________, pag. 11) e della
possibilità di discutere con il superiore (deposizione __________, pag. 17). In
definitiva, l'istruttoria ha dimostrato che __________ ha incontrato fin
dall'inizio l'aperta ostilità dei propri subalterni, che ha tentato di superare
con la discussione, riuscendovi in alcuni casi ma non con l'istante. D'altra
parte diversi collaboratori della convenuta hanno esposto che il clima di
lavoro più teso rispetto al passato non era dovuto tanto alla persona del nuovo
superiore, quanto piuttosto ai cambiamenti intervenuti nella struttura
aziendale (deposizione __________, pag. 19), tanto che un gestore di immobili
ha fatto risalire il peggioramento del clima di lavoro, in tutta l'azienda, agli
ultimi cinque anni (deposizione __________, pag. 11). Ben prima quindi che
__________ fosse assunto dalla convenuta. Non si è quindi in presenza in
concreto di un caso di persecuzione psicologica lesiva della personalità (mobbing).
L'esistenza di un conflitto tra colleghi definito quale mobbing richiede
infatti che l'isolamento della vittima sia sistematico e immotivato (Rehbinder/Portmann,
in Honsell/Vogt/Wiegand (Hrsg.), OR I, 3a ed., Basel 2003, n. 11 ad art. 328),
ciò che non è palesemente il caso in concreto. 

 

                                10.   Né la
datrice di lavoro ha assistito passivamente ai problemi di comunicazione e al
malumore manifestato dai gestori di immobili della sede di __________. Nel
novembre 2000 vi è stato un incontro dei gestori di immobili con dirigenti di
alto livello, __________ e __________ (deposizione __________, pag. 11).
L'istante ha avuto il 21 marzo 2001 un colloquio con i dirigenti __________ e
__________, venuti appositamente da __________, e il 23 marzo 2001 ha
presentato un certificato medico attestante una sua incapacità lavorativa del
100% (doc. _). Il 23 aprile 2001 si è tenuto a __________ un ulteriore incontro
al quale hanno partecipato l'istante, assistito dal sindacalista __________,
__________ i, __________ ed __________ (doc. _). Confrontata all'atteggiamento
dell'istante, che ha sempre considerato come fonte dei suoi problemi di
comunicazione l'azienda, rispettivamente il suo superiore, sia prima sia dopo
l'arrivo di __________ (cfr. doc. _, valutazioni del 1991 e del 1998), e che
rifiutava di rimettersi in discussione (cfr. doc. _, valutazione del 1998,
nella quale l'istante riteneva di non aver nulla da migliorare o da
intraprendere), la convenuta ha scelto di dare al collaboratore la disdetta del
contratto di lavoro per la scadenza del 31 dicembre 2001, riferendosi al
colloquio del 21 marzo 2001 (doc. _). Una disdetta notificata per la presenza
di una situazione conflittuale sul posto di lavoro a causa del carattere di un
collaboratore, nocivo al buon andamento del lavoro, non è abusiva (sentenza del
Tribunale federale del 18 dicembre 2001 4C.253/2001 consid. 2b) a condizione
che il datore di lavoro abbia preso tutte le misure ragionevolmente esigibili
da lui per disinnescare il conflitto (DTF 125 III 70 consid. 2c pag.
74). Ora, nella fattispecie la convenuta non ha violato i doveri contrattuali
previsti dall'art. 328 CO. Essa ha tenuto in considerazione le critiche dei
collaboratori, ha indetto più volte nel corso degli anni colloqui e discussioni
con dirigenti dei massimi livelli (finanche il direttore generale si è recato a
__________ per un incontro nel 2001) e ha tentato di smorzare il conflitto in
atto tra l'istante e i colleghi. Non va dimenticato, infatti, che il
comportamento ostile dell'istante non era rivolto solo al suo diretto superiore
ma anche alle segretarie, ingiuriate e minacciate (deposizioni __________ e
__________). Un superiore non può accettare lo scambio di insulti e di minacce
tra i suoi sottoposti, né tantomeno il possesso di armi nell'ambiente di lavoro
(l'istante ne teneva una nel cassetto, cfr. deposizioni __________, pag. 17 e
__________, pag. 18), senza venir meno al suo dovere di vigilanza. In simili
circostanze la disdetta non era abusiva e a giusta ragione il Pretore ha
respinto le pretese dell'istante a titolo di indennità per licenziamento
abusivo. 

 

                                11.   L'appello
non trova miglior sorte neppure per quel che concerne l'indennità per torto
morale rivendicata dall'istante. A prescindere dalle origini della sindrome
ansioso-depressiva di cui soffre ora l'appellante, che il medico curante ha
ravvisato in problemi sul lavoro sulla base delle sole dichiarazioni del
paziente (deposizione __________, del 15 ottobre 2002, pag. 27), nella
fattispecie il degrado dello stato di salute non può essere ricondotto a un comportamento
anticontrattuale della datrice di lavoro. La convenuta ha in concreto
rispettato gli obblighi imposti dall'art. 328 CO e non ha dunque commesso alcun
atto illecito, ciò che esclude d'acchito ogni indennità per torto morale ai
sensi dell'art. 49 CO. L'appello, infondato in ogni suo punto, deve dunque
essere respinto. 

 

                                12.   Trattandosi
di una vertenza di diritto del lavoro con valore inferiore a fr. 30'000.-, non
si prelevano tasse né spese. L'appellante, integralmente soccombente, rifonderà
nondimeno alla convenuta un'equa indennità per ripetibili di appello. 

 

Per questi motivi,

richiamati gli art. 148 CPC e la TG

 

pronuncia:              1.   L'appello
è respinto e la sentenza impugnata è confermata.

 

                                   2.   Non
si prelevano tasse né spese. __________ rifonderà a __________ l'importo di fr.
1000.- per ripetibili di appello.

 

 

 

                                   3.   Intimazione:

	
   

  	
  - 

  - 

   

  

                                         Comunicazione
alla Pretura del Distretto di Bellinzona.

 

 

Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il presidente                                                           Il
segretario