# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f01706b7-68b3-520f-af71-da1ab33e1ed0
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2008-04-29
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 29.04.2008 A-6550/2007
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6550-2007_2008-04-29.pdf

## Full Text

Abtei lung I
A-6550/2007
{T 0/2}

U r t e i l  v o m  2 9 .  A p r i l  2 0 0 8

Richter Jürg Kölliker (Vorsitz), Richterin Marianne Ryter 
Sauvant, Richter Beat Forster, 
Gerichtsschreiberin Susanne Kuster Zürcher.

A._______,
vertreten durch Fürsprecherin Dr. Kathrin Kummer,
Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössisches Finanzdepartement EFD,
Vorinstanz.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i f  f é d é r a l

T r i b u n a l e  a m m i n i s t r a t i v o  f e d e r a l e

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i v  f e d e r a l

Besetzung

Parteien

Gegenstand

A-6550/2007

Sachverhalt:

A.
A._______, Jahrgang ......., ist ....... Muttersprache. Sie besuchte in ih-
rer  Kindheit  bzw. Jugend  eine  sonderpädagogische  Einrichtung  und 
absolvierte danach keine Berufslehre, weil ihr mehrfache Gebrechlich-
keit  und  ein  bescheidener  Intelligenzquotient  (78)  attestiert  worden 
waren.  Die  Regionalstelle  für  berufliche  Eingliederung  der  Eid-
genössischen  Invalidenversicherung  hatte  am  18.  September  1970 
eine  «.......» (leichte  Geistesschwäche  und  Sprachschwierigkeiten) 
festgestellt. Ein Invaliditätsgrad wurde in der Folge nicht festgelegt. Im 
Jahr  1983  musste  A._______  einen  Gehirntumor  operativ  entfernen 
lassen,  der  unter  anderem  zu  psychischen  Auffälligkeiten  geführt 
hatte.

B.
A._______  wurde  am  1.  August  1985  vom  Amt  für  Bundesbauten 
(heute:  Bundesamt  für  Bauten  und  Logistik  [BBL])  als  Aufräumerin, 
später als Reinigungsmitarbeiterin mit einem Beschäftigungsgrad von 
62.5%  angestellt.  Sie  arbeitete  –  nachdem  sie  zu  Beginn  kurz  an 
anderen Einsatzorten beschäftigt gewesen war – bis zum 3. Oktober 
2005 im ....... (erster Arbeitsplatz). Gemäss den aus dieser Zeit verfüg-
baren  schriftlichen  Leistungsbeurteilungen  war  ihre  Arbeit  zwischen 
dem 1. September 2003 und dem 31. August 2004 auf einer fünfteili-
gen Skala (A++, A+, A, B, C) gesamthaft mit einem A (d.h. «entspricht 
den Anforderungen voll und ganz») und jene vom 1. September 2004 
bis 31. August 2005 mit einem B (d.h. «entspricht den Anforderungen 
teilweise») beurteilt worden. 

C.
Mit  Schreiben  vom  Mai  2005  und  September  2005  teilte  das  BBL 
A._______ mit, dass ihr Arbeitsort aufgrund der Einführung des neuen 
Reinigungskonzepts «GERE 05» per 3. Oktober 2005 an ....... (zweiter 
Arbeitsplatz) verlegt werde. 

D.
Am  6.  Juni  2005  wandte  sich  der  stellvertretende  Generalsekretär 
des  .......  (Departement)  zusammen  mit  .......  (erster  Arbeitsplatz) 
tätigen  Mitarbeiterinnen  und  Mitarbeitern  an  das  BBL  mit  der  Bitte, 
A._______ nicht zu versetzen. Sie seien sehr zufrieden mit ihrer Arbeit 
und es  bestünden nach den vielen  Jahren ihrer  Beschäftigung ....... 

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(erster Arbeitsplatz) äusserst gute Beziehungen zu ihr. Man befürchte, 
dass die Versetzung negative Konsequenzen für die Gesundheit  und 
die Arbeitsfähigkeit von A._______ haben werde.

Das BBL teilte mit Schreiben vom 20. Juni 2005 jedoch mit, dass es 
auf das Anliegen der Büronutzerinnen und -nutzer nicht eingehen kön-
ne; aufgrund der Einführung des neuen Reinigungskonzepts könnten 
nicht alle Wünsche und Interessen berücksichtigt werden.

E.
A._______  nahm  ihre  Arbeit  am  neuen  Arbeitsort  am  31. Oktober 
2005  auf.  In  der  Folge  wurde  ihre  Leistung  und  ihr  Verhalten  in 
mehreren  Qualitätskontrollen  überprüft.  Gemäss  den  Qualitätssiche-
rungs- und Beurteilungsformularen vom 30. November 2005, 23. Janu-
ar  2006,  21.  Februar  2006  und  5. April  2006  wurde  ihre  Fachkom-
petenz  (d.h.  die  Reinigungsleistung)  auf  einer  dreiteiligen  Beurtei-
lungsskala (A, B, C) zwar mehrheitlich entweder mit A («sauber gerei-
nigt») oder B («teilweise sauber gereinigt») beurteilt. Demgegenüber 
erhielt sie bei der Selbstkompetenz, wofür insbesondere der Umgang 
mit der Arbeitskleidung, die Arbeitstechnik und die Revierdokumenta-
tion als Kriterien bewertet wurden, überwiegend ein B oder ein C. Die 
Sozialkompetenz  (d.h.  das  Verhalten  gegenüber  den  Vorgesetzten) 
wurde jeweils mit einem C bewertet («Mitarbeiterin nimmt die Beurtei-
lung nicht ernst, nimmt Änderungen nicht offen auf, bleibt nicht  sach-
lich»). 

F.
Am  17.  Februar  2006  ersuchte  das  BBL  A._______  um  eine  Er-
mächtigung für den Medical Service, um bei ihrem Hausarzt medizini-
sche Auskünfte zu ihrer Arbeitsfähigkeit einholen zu dürfen. Der ent-
sprechende  Antrag  des  Personaldienstes  des  BBL  vom  12.  Januar 
2006 an die zuständigen Vorgesetzten enthielt für dieses Vorgehen die 
Begründung, es liege die Problematik  «Vergesslichkeit (und als Folge 
Qualitätsmängel)»  vor.  A._______  lehnte  eine  medizinische  Un-
tersuchung ab bzw. erteilte die dazu erforderliche Ermächtigung nicht.

G.
Am  16.  März  2006  ermahnte  das  BBL  A._______  schriftlich,  ihre 
Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis besser wahrzunehmen. Das BBL 
könne die festgestellten Mängel in Leistung und Verhalten nicht mehr 
tolerieren;  falls  sich  keine  konkrete  Verbesserung  zeige,  müssten 
«andere Massnahmen» ergriffen werden.

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H.
Mit  Schreiben vom 25. April  2006 bat  der  Generalsekretär  des ....... 
(Departement) den Direktor des BBL im Namen der Mitarbeiterinnen 
und  Mitarbeiter  .......  (erster  Arbeitsplatz),  eine  Rückversetzung  von 
A._______ an ihren vorherigen Arbeitsort zu prüfen. Diese Bitte wurde 
am  12.  Mai  2006  abschlägig  beantwortet;  ein  Arbeitseinsatz  von 
A.________ ....... (erster Arbeitsplatz) sei aufgrund der Umsetzung des 
Reinigungskonzepts GERE 05 nicht mehr möglich. 

I.
Am 19. Mai 2006 drohte das BBL A._______ formell den Erlass einer 
Kündigungsverfügung an, da sich ihre ungenügende Leistung und ihr 
ungenügendes Verhalten trotz der Mahnung vom 16. März 2006 nicht 
gebessert  hätten.  A._______  erhielt  Gelegenheit,  sich  zu  der  in 
Aussicht genommenen Kündigung zu äussern.

Mit Verfügung vom 21. Juni 2006 löste das BBL das Arbeitsverhältnis 
per 31. Dezember 2006 auf.

J.
A._______  erhob  am  24.  August  2006  gegen  die  erwähnte  Kün-
digungsverfügung Beschwerde beim Eidgenössischen Finanzdeparte-
ment (EFD) und machte gleichzeitig gegenüber dem BBL die Nichtig-
keit  der Kündigung geltend. Die aufschiebende Wirkung einer allfälli-
gen Beschwerde gegen die Kündigung wurde nicht entzogen. Das BBL 
verlangte am 25. September 2006 die Feststellung der Gültigkeit der 
Kündigung.  Das  EFD  vereinigte  am  20.  Dezember  2006  das  Be-
schwerde-  und  das  Einspracheverfahren;  Fürsprecherin  Dr.  Kathrin 
Kummer  wurde  als  unentgeltlicher  Rechtsbeistand  für  A._______ 
bestimmt.

K.
Ab  dem  15.  Januar  2007  wurde  A._______  an  .......  (dritter 
Arbeitsplatz)  versetzt,  wo  sie  zwar  ebenfalls  Reinigungsarbeiten  zu 
verrichten  hatte,  jedoch  keine  Büroräume  und  Toiletten  und  nicht 
gemäss den Anforderungen von GERE 05 zu putzen hatte.

L.
Das EFD wies die Beschwerde von A.______ am 29. August 2007 ab 
und  hiess  das  Gesuch  um  Feststellung  der  Gültigkeit  der  Kün-
digungsverfügung vom 21. Juni 2006 gut.

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M.
Am 28. September 2007 hat A._______ (Beschwerdeführerin) gegen 
den Entscheid des EFD (Vorinstanz) beim Bundesverwaltungsgericht 
Beschwerde  einreichen  lassen.  Sie  verlangt  zusammengefasst  die 
Aufhebung  des  Entscheids  der  Vorinstanz,  soweit  er  nicht  die  Ent-
schädigung des unentgeltlichen Rechtsbeistands regelt;  das  Gesuch 
des BBL um Feststellung der Gültigkeit  der Kündigung vom 21. Juni 
2006 sei abzuweisen. Ferner stellt die Beschwerdeführerin ein Gesuch 
um unentgeltliche Rechtspflege  und  um Beiordnung einer  amtlichen 
Anwältin. Sie  macht  hauptsächlich  geltend,  dass  keiner  der  von der 
Vorinstanz bzw. dem BBL vorgebrachten Kündigungsgründe zutreffe. 
Das  BBL  habe  bei  der  Versetzung  im  Rahmen  der  Einführung  von 
GERE 05 zu Unrecht nicht auf die besondere Verletzlichkeit bzw. die 
geschwächte Gesundheit  von ihr,  der Beschwerdeführerin,  Rücksicht 
genommen.  Die  Beschwerdeführerin  macht  ausserdem  darauf  auf-
merksam, dass ihr das BBL noch vor Ablauf der Beschwerdefrist eröff-
net habe, ihre Mitarbeit sei infolge des Entscheids des EFD ab sofort 
nicht mehr erwünscht.

N.
Am 8. Oktober 2007 hat das Bundesverwaltungsgericht in einer Zwi-
schenverfügung  ausdrücklich  darauf  hingewiesen,  dass  der  einge-
reichten Beschwerde von Gesetzes wegen aufschiebende Wirkung zu-
komme.

O.
Mit Vernehmlassung vom 5. Dezember 2007 beantragt die Vorinstanz 
die Abweisung der Beschwerde. Sie erklärt, dass die Beschwerdefüh-
rerin  vom BBL von  der  Arbeit  freigestellt  sei.  Weil  die  Beschwerde-
führerin  am  1.  Oktober  2007  ihre  Arbeitskraft  weiterhin  angeboten 
habe, habe das BBL ihr am 22. Oktober 2007 mitgeteilt,  es zahle ihr 
bis zum Abschluss des Verfahrens den Lohn, verzichte aber auf ihren 
Arbeitseinsatz;  aufgrund  eines  Umzugs  ......  von  .......  (dritter 
Arbeitsplatz)  an  .......  könne  ihr  keine  einfache  Reinigungstätigkeit 
mehr  angeboten  werden.  Die  Beschwerdeführerin  sei  –  nach 
zwischenzeitlich  erfolgter  Abmeldung  –  bei  der  Pensionskasse 
PUBLICA wieder angemeldet.

In  materieller  Hinsicht  macht  die  Vorinstanz  insbesondere  geltend, 
dass die Beschwerdeführerin ihre Arbeits- und Treuepflicht gegenüber 
dem BBL als  Arbeitgeber  verletzt  habe,  indem sie sich  nicht  an die 

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Weisungen im Zusammenhang mit dem Reinigungskonzept GERE 05 
gehalten habe. Es hätten sodann Leistungs- und Verhaltensmängel zur 
Kündigung geführt, die nicht in Verbindung mit dem gesundheitlichen 
Zustand der Beschwerdeführerin gebracht werden könnten. Die Män-
gel hätten sich sodann trotz schriftlicher Mahnung wiederholt. Der Be-
schwerdeführerin habe zudem die Bereitschaft gefehlt, ihre arbeitsver-
traglichen Pflichten zu erfüllen.

P.
Am 20. Dezember  2007  hat  das  Bundesverwaltungsgericht  das  Ge-
such  der  Beschwerdeführerin  um  einen  unentgeltlichen  Rechtsbei-
stand  gutgeheissen  und  ihr  Fürsprecherin  Dr.  Kathrin  Kummer  als 
amtliche Anwältin beigeordnet.

Q.
Die Beschwerdeführerin hat am 4. Februar 2008 Unterlagen zu der in 
ihrer Kindheit und Jugend festgestellten leichten Geistesschwäche und 
ihren Sprachschwierigkeiten eingereicht. Sie hält daran fest, dass sie 
unter die Schutzbestimmungen der Bundespersonalgesetzgebung für 
verletzliche und behinderte  Personen falle. Sie habe nicht  aus man-
gelndem  Subordinationswillen  die  Wünsche  ihrer  Vorgesetzten  nicht 
umgesetzt,  sondern aufgrund ihrer gesundheitlichen Disposition. Ihre 
tadellosen  Arbeitsleistungen  am  neuen  Einsatzort  .......  (dritter 
Arbeitsplatz) belegten, dass sie den Anforderungen durchaus genügen 
könne, wenn sie angemessen geführt werde.

R.
Die Vorinstanz hat mit Schreiben vom 13. März 2008 zu den neu ein-
gereichten Akten betreffend Behinderung Stellung genommen und hält 
an ihrem Antrag auf Beschwerdeabweisung bzw. Feststellung der Gül-
tigkeit  der  Kündigung fest. Sie  ist  der  Ansicht,  dass aus den einge-
reichten  Unterlagen  nicht  auf  eine  Behinderung  zu  schliessen  sei; 
zwar gehe daraus hervor, dass der Beschwerdeführerin gewisse Fä-
higkeiten für einen Lehrabschluss fehlten, es sei jedoch kein Invalidi-
tätsgrad  festgelegt  worden. Auch  seien  die  Unterlagen  zwischen  37 
und 48 Jahre alt. Die Arbeit als Reinigungsmitarbeiterin sei keine Be-
hindertenstelle und die Beschwerdeführerin übe diese Arbeit seit Jah-
ren aus. Auch aus den Arztzeugnissen im Zusammenhang mit den bei-
den  Hirnoperationen  lasse  sich  nicht  schliessen,  dass  die  Be-
schwerdeführerin  aufgrund  ihres  Gesundheitszustands  Mühe  habe, 
Reinigungsarbeiten  auszuführen.  Die  festgestellten  Leistungs-  und 

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Verhaltensmängel  seien nicht  auf  den gesundheitlichen Zustand der 
Beschwerdeführerin,  sondern  auf  ihren  revoltierenden  Charakter  zu-
rückzuführen.  Es  würde  sich  nicht  rechtfertigen  lassen,  wenn  eine 
Kündigung von Angestellten mit solchen Eigenschaften nicht möglich 
wäre.  Für  die  Versetzung  von  .......  (zweiter  Arbeitsplatz)  an  ....... 
(dritter  Arbeitsplatz)  sei  als  Notlösung  ein  spezielles  Stellenprofil 
kreiert  worden,  das  GERE 05  nicht  entspreche. Es  könne  aufgrund 
des  Gleichbehandlungsgebots  und  des  Verhältnismässigkeitsprinzips 
von  einem  Arbeitgeber  nicht  verlangt  werden,  dass  er  auf  Dauer 
solche  speziellen  Stellenprofile  schaffe,  die  den  Wünschen  der 
Angestellten entsprächen. 

S.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und sich bei den Akten befindliche 
Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägun-
gen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
Das Bundesverwaltungsgericht  beurteilt  gemäss  Art.  31  des  Verwal-
tungsgerichtsgesetzes  vom  17. Juni  2005  (VGG,  SR  173.32)  Be-
schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5  des Bundesgesetzes vom 
20. Dezember  1968  über  das  Verwaltungsverfahren  (VwVG,  SR 
172.021), sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist. Im 
vorliegend  zur  Beurteilung  stehenden  Bereich  des  Bundespersonal-
rechts  besteht  keine derartige  Ausnahme (vgl. Art.  32  Abs. 1  Bst. c 
VGG), weshalb die Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht  zuläs-
sig ist.

2.
Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der 
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders be-
rührt  ist  und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder 
Änderung  hat.  Die  Beschwerdeführerin  ist  durch  die  angefochtene 
Verfügung unmittelbar betroffen und deshalb zur Beschwerde berech-
tigt. Auf  die  frist-  und formgerecht  eingereichte  Beschwerde (Art. 50 
und 52 VwVG) ist demnach grundsätzlich einzutreten.

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Nicht  eingetreten werden kann auf  die  Beschwerde jedoch insoweit, 
als die Beschwerdeführerin die Aufhebung der erstinstanzlichen Verfü-
gung des BBL vom 21. Juni 2006 sowie die Abweisung des Gesuches 
des BBL um Feststellung der Gültigkeit der Kündigungsverfügung be-
antragt; Anfechtungsobjekt im Verfahren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht bildet einzig der angefochtene Entscheid der Vorinstanz.

3.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Gerügt werden kann nicht nur die Verletzung von 
Bundesrecht, einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Er-
messens,  oder  die  unrichtige  bzw.  unvollständige  Feststellung  des 
rechtserheblichen Sachverhalts, sondern auch die Unangemessenheit 
des angefochtenen Entscheids (Art. 49 VwVG).

4.
Die Beschwerdeführerin  bringt  zunächst  vor,  dass  der  angefochtene 
Entscheid  auf  einer  falschen Sachverhaltsdarstellung beruhe,  soweit 
er unter Missachtung der Beweislastumkehr gemäss Art. 14 des Bun-
despersonalgesetzes  vom 24. März  2000 (BPG, SR 172.220.1)  fest-
halte,  die Beschwerdeführerin  habe ihre vertraglichen Pflichten nicht 
erfüllt und sich ihren Vorgesetzten widersetzt.

4.1 Die Beschwerdeführerin erläutert ihren Vorwurf folgendermassen: 
Nach Art. 14 BPG müsse nicht die gekündigte Person die Fehlerhaftig-
keit  der Kündigung beweisen, sondern der Arbeitgeber die Gültigkeit 
derselben. Diese Beweislastumkehr sei im vorinstanzlichen Verfahren 
gänzlich ausser Acht gelassen worden.

4.2 Aus  der  Sicht  der  Vorinstanz  entbehrt  dieser  Vorwurf  jeglicher 
Grundlage.  Sie  habe  im  angefochtenen  Entscheid  ausführlich  und 
sorgfältig  geprüft,  ob die Kündigung gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. a-c 
BPG habe  ausgesprochen  werden  dürfen  und  sei  zum Schluss  ge-
kommen, dass dies der Fall  gewesen sei. Zu keinem Zeitpunkt  aber 
habe sie die Kündigung so geprüft, als ob die Beschwerdeführerin die 
Fehlerhaftigkeit der Kündigung nachzuweisen hätte.

4.3 Das Einspracheverfahren von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG bringt eine 
Umkehr der Parteirollen sowie der Beweislast mit  sich: Nicht die ge-
kündigte Person, sondern der Arbeitgeber muss innert 30 Tagen nach 
Eingang  der  Einsprache  die  Beschwerdeinstanz  anrufen  und  bewei-
sen, dass die Kündigung gültig ist. Es genügt somit, wenn die gekün-

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digte Angestellte die Nichtigkeit der Kündigung schriftlich und glaub-
haft geltend macht (BVGE 2007/2 E. 3.2 sowie BVGE 2007/3 E. 3.3, je 
mit weiteren Hinweisen).

Die erwähnte Bedeutung von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG ist vorliegend 
nicht  bestritten  worden.  Darauf  ist  nicht  weiter  einzugehen.  Der 
Vorwurf der Beschwerdeführerin  gegenüber der Vorinstanz kann aus 
diesem  Grund  nur  so  verstanden  werden,  dass  diese  einen  für  die 
Beschwerdeführerin  negativen  Entscheid  aufgrund  von  unbewiesen 
gebliebenen  Behauptungen  der  Arbeitgeberin  und  damit  aufgrund 
einer  falschen Sachverhaltsannahme gefällt  habe. Dieser  Vorwurf  ist 
im Folgenden zu prüfen.

4.4 In einem Rechtsmittelverfahren gegen eine Kündigung bleiben die 
Bestimmungen  des VwVG trotz  der  Umkehrung der  Parteirollen  und 
der Beweislast direkt anwendbar, soweit sich das Verfahren vor der zu-
ständigen Instanz nach den Verfahrensregeln des VwVG richtet (vgl. 
BVGE 2007/2  E. 3.2). Dies  hat  unter  anderem zur Folge,  dass  eine 
Instanz, die über die Rechtmässigkeit einer Kündigung nach BPG be-
finden muss, gemäss Art. 12 i.V.m. Art. 33 VwVG den Sachverhalt von 
Amtes  wegen  festzustellen  hat.  Die  Beweislastumkehr  aufgrund  des 
besonderen Einspracheverfahrens von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG ist 
demnach  hauptsächlich  für  den  Entscheid  darüber  von  Bedeutung, 
wer die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat, falls eine geltend ge-
machte Tatsache nicht bewiesen werden konnte: Das Risiko der Be-
weislosigkeit für das Vorliegen von Kündigungsgründen trifft dann den 
Arbeitgeber, d.h. die Kündigung ist unter diesen Umständen als nichtig 
zu betrachten.

4.5 Im zu beurteilenden Fall  sind  im vorinstanzlichen Verfahren um-
fangreiche  Vorakten  und  inbesondere  auch  das  Personaldossier  der 
Beschwerdeführerin ins Recht gelegt worden. Ebenfalls wurden meh-
rere Zeugenbefragungen durchgeführt. Thema dieser Akten und Ins-
truktionsmassnahmen bzw. der  entsprechenden  Beweise  war  haupt-
sächlich die Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin. Aus 
der erstinstanzlichen Beschwerdeschrift  wie auch aus der beim Bun-
desverwaltungsgericht  eingereichten  Beschwerde  ergibt  sich  bei  ge-
nauer  Betrachtung,  dass  die  Beschwerdeführerin  nicht  grundsätzlich 
bestreitet,  ihr Verhalten und ihre Arbeitsleistung in der Zeit  nach der 
Einführung  von  GERE  05  und  der  Versetzung  .......  (zweiter 
Arbeitsplatz) habe gewisse Mängel aufgewiesen. Mit dem Verweis auf 

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die  gesundheitliche  Disposition  der  Beschwerdeführerin  und  die 
daraus folgenden besonderen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit 
den neuen Anforderungen und der Versetzung bringt sie aber vor, dass 
diese Mängel auf die Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 
ihr  gegenüber  zurückzuführen  seien,  weshalb  die  Kündigung 
unverhältnismässig  sei.  Die  Vorinstanz  hatte  es  im  angefochtenen 
Entscheid abgelehnt, auf ein unverhältnismässiges Vorgehen des BBL 
zu schliessen. Damit ist  vorliegend nicht darüber zu entscheiden, ob 
die  Vorinstanz  einen  bestimmten  Sachverhalt  falsch  dargestellt  hat 
oder  welche  Sachverhaltselemente  allenfalls  unbewiesen  geblieben 
sind bzw. wer die Folgen einer entsprechenden Beweislosigkeit zu tra-
gen hat; es geht ausschliesslich um die Frage, wie die vorhandenen 
Akten und Zeugenaussagen rechtlich zu würdigen sind.

Der von der Beschwerdeführerin erhobene Vorwurf der falschen Sach-
verhaltsdarstellung durch die Vorinstanz erweist sich infolgedessen als 
unbegründet.

5.
Materiellrechtlich ist  demnach zu prüfen, ob die Vorinstanz zu Recht 
eine Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 BPG ausgesprochen hat. 
Nach dieser Bestimmung gelten als Gründe für  die ordentliche Kün-
digung  durch  den  Arbeitgeber  u.a.  die  Verletzung  wichtiger  gesetz-
licher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a), Mängel in der Leistung oder 
im Verhalten,  die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wie-
derholen  (Bst.  b)  und  mangelnde  Eignung,  Tauglichkeit  oder  Bereit-
schaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Bst. c).

5.1 Die Beschwerdeführerin  bringt  vor,  dass  sie  ihre zentrale Pflicht 
als Aufräumerin bzw. Reinigungsangestellte, nämlich das Putzen und 
Aufräumen,  immer erfüllt  habe. Soweit  sie  den Reinigungsplan nicht 
eingehalten habe, sei dies auf ihre aktenkundige Desorientierung und 
Überforderung zurückzuführen. Es stimme zudem nicht,  dass sie die 
Qualitätskontrollen verweigert habe, denn nur aufgrund der Tatsache, 
dass sie die auch nach Meinung der Vorinstanz oftmals ungerechten 
Bewertungen nicht unterschrieben habe, habe sie die Qualitätskontrol-
len  nicht  verunmöglicht.  Insbesondere  könne  ihr  nicht  der  Umstand 
vorgeworfen werden, dass sie intellektuell  nicht wendig genug gewe-
sen  sei,  um mit  einer  geeigneten  schriftlichen  Bemerkung  zu  ihrem 
Protest das Formular doch zu unterschreiben. Weil die grundlegenden 
Vertragspflichten  stets  erfüllt  worden  seien,  liege  kein  Kündigungs-

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grund gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG vor. Ebenso seien die Voraus-
setzungen von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG nicht gegeben, weil ihr die 
Kündigung nicht  ausdrücklich angedroht  worden sei. Weil  die  Vorge-
setzten grösstenteils nur Deutsch gesprochen hätten, habe sie allfälli-
ge mündliche Kündigungsandrohungen nur unvollständig verstanden. 
Weil man ihr zuvor auch mit der Invalidisierung gedroht habe, sei sie 
sich  über  die  Bedeutung  der  schriftlichen  Androhung  von  «weiteren 
Schritten» nicht im Klaren gewesen. Es liege somit einerseits ein for-
meller  Fehler  vor. Andererseits  könne man Arbeitnehmenden Verhal-
tensweisen, mit denen sie sich lediglich gegen persönlichkeitsverletz-
ende Angriffe des Arbeitgebers gewehrt hätten, nicht als Mangel vor-
werfen. Sodann sei auch Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG nicht erfüllt,  weil 
der Arbeitgeber alle sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiter-
beschäftigung ausschöpfen müsse, bevor er  einer Angestellten ohne 
deren  Verschulden  kündige.  Sie,  die  Beschwerdeführerin,  sei  eine 
hochmotivierte Mitarbeiterin, die aber gewisse Einarbeitungsschwierig-
keiten in den ...... Gebäuden ....... (zweiter Arbeitsplatz) gehabt habe 
und  von  ihren  Vorgesetzten  bei  der  Anpassung  nicht  unterstützt, 
sondern vielmehr schikaniert worden sei. Bei dieser Sachlage wäre es 
die Pflicht des BBL als Arbeitgeberin gewesen, sie an einen anderen 
Arbeitsort  zu  versetzen.  Auch  hätte  das  BBL  die  zuständigen 
Vorgesetzten  ermahnen  oder  versetzen  können,  weil  diese  einen 
offensichtlich persönlichkeitsverletzenden Führungsstil an den Tag ge-
legt  hätten.  Die  Tatsache,  dass  sie,  die  Beschwerdeführerin,  ....... 
(dritter Arbeitsplatz) nach der nochmaligen Versetzung ihre Aufgaben 
zur vollen Zufriedenheit ihrer neuen Vorgesetzten erfülle, zeige, dass 
eine  Versetzung  auch  schon  vorher  ohne  unverhältnismässigen 
Aufwand möglich gewesen wäre. 

5.2 Die  Vorinstanz  bringt  vor,  dass  die  Versetzung  .......  (zweiter 
Arbeitsplatz) und die neuen Reinigungspläne nach GERE 05 Teil des 
allgemeinen Weisungsrechts des BBL als Arbeitgeber seien. Aus den 
Qualitätssicherungs- und Beurteilungsprotokollen, Aktennotizen sowie 
Befragungsprotokollen gehe hervor, dass die Beschwerdeführerin kon-
stant  gegen  diese  betriebsorganisatorischen  Weisungen  verstossen 
und sich nicht in das neue Arbeitsumfeld eingegliedert habe. Unter an-
derem  habe  sie  den  vorgegebenen  Reinigungsablauf  inhaltlich  wie 
auch zeitlich nicht eingehalten, entgegen den Weisungen mit den Bü-
ronutzenden  Reinigungsabsprachen  getroffen  und  sich  ihren  Vorge-
setzten gegenüber unkorrekt verhalten, unter anderem durch Verwei-
gerung der bzw. Widerstand gegen die Qualitätskontrollen. Insgesamt 

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habe sie damit ihre Arbeits- und Treuepflicht bzw. eine wichtige Pflicht 
gegenüber dem BBL im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG verletzt. 
Zwar fehlten der Beschwerdeführerin gewisse Fähigkeiten, um sich mit 
dem neuen Reinigungssystem sowie im ....... Gebäude ....... (zweiter 
Arbeitsplatz)  zurechtzufinden;  deshalb  sei  sie  manchmal  überfordert 
gewesen. Die Pflichtverletzungen seien aber ebenfalls auf die fehlende 
Kooperationsbereitschaft  sowie  auf  den  mangelnden  Willen  der  Be-
schwerdeführerin  zur  Verrichtung  der  vertraglich  vereinbarten  Arbeit 
zurückzuführen. Die Beschwerdeführerin weise gegenüber der Hierar-
chie und der Betriebsorganisation einen revoltierenden Charakter auf 
und habe die Weisungen und Kontrollen aus diesem Grund – wie auch 
schon am alten Arbeitsort ....... (erster Arbeitsplatz) – oft nicht akzep-
tiert. Deshalb sei gleichzeitig der Kündigungsgrund von Art. 12 Abs. 6 
Bst. c BPG erfüllt. Auch wenn der Ton der Notizen und Aktennotizen 
der  Vorgesetzten  oftmals  nicht  adäquat  gewesen sei  und manchmal 
polizeilichen Charakter aufgewiesen habe, habe man der Beschwerde-
führerin immer wieder die Aufgaben erklärt  und sie ermahnt, ihr Ver-
halten zu ändern. Das BBL als Arbeitgeberin habe der Beschwerde-
führerin damit immer wieder Gelegenheit gegeben, sich besser zu in-
tegrieren  und  die  Weisungen  besser  auszuführen.  Ausserdem  habe 
man ihr mündlich mehrmals die Kündigung angedroht. Daher habe die 
Beschwerdeführerin die schriftliche Mahnung vom 16. März 2006 nur 
als Kündigungsandrohung verstehen dürfen. Es liege kein Formfehler 
vor, weshalb auch der Kündigungsgrund von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG 
gegeben sei.

5.3 Aus den Qualitätssicherungs- und Beurteilungsformularen (Sach-
verhalt Bst. E) ergibt sich, dass die Beschwerdeführerin die Weisungen 
im Zusammenhang mit  GERE 05 nicht  oder nur teilweise erfüllt  hat. 
Sie bestreitet  diesen Sachverhalt  nicht,  sondern gibt,  wie bereits er-
wähnt (E. 4.5), unter anderem zu, dass sie den Reinigungsplan teilwei-
se nicht eingehalten hat (Beschwerde vom 28. September 2007, S. 9, 
Aktennotiz  vom 23.  März  2006,  S. 1)  bzw. dass  sie  mit  der  neuen 
Situation und den an sie gestellten Anforderungen manchmal überfor-
dert gewesen ist (Beschwerde vom 24. August 2006, S. 11). Sie macht 
demzufolge nicht  geltend,  die Beurteilungen,  wie sie aus den Quali-
tätssicherungs-  und  Beurteilungsformularen  zum Ausdruck  kommen, 
seien objektiv  unwahr. Deshalb  gilt  als  bewiesen,  dass  sich  die  Be-
schwerdeführerin  bei  der  Ausübung  ihrer  Reinigungstätigkeit  trotz 
mehrfacher  Ermahnungen  und  Anleitungen  durch  ihre  Vorgesetzten 

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nach der Einführung von GERE 05 nicht oder nur ungenügend an die 
diesbezüglichen Weisungen ihres Arbeitgebers gehalten hat.

Das Verhalten der Beschwerdeführerin gegenüber ihren Vorgesetzten 
anlässlich  der  Qualitätsüberprüfungen wurde mehrmals  mit  einem C 
bewertet (vgl. Sachverhalt Bst. E). Die Beschwerdeführerin nahm dem-
nach  aus  der  Sicht  ihrer  Vorgesetzten  die  Beurteilung  nicht  ernst, 
nahm  Änderungen  nicht  offen  auf  und  blieb  nicht  sachlich.  In  der 
schriftlichen  Ermahnung  vom  16.  März  2006  sowie  der  formellen 
Kündigungsandrohung  mit  Gehörsgewährung  vom  19.  Mai  2006  ist 
insbesondere  die  Rede  von  ungebührlichem  und  unhöflichem 
Verhalten gegenüber ihren Vorgesetzten, abfälligen Äusserungen über 
das BBL und dessen Arbeitsorganisation und beharrlicher Weigerung, 
sachliche  Kritik  und  Anregungen  anzunehmen.  Auch  wenn  die 
Beschwerdeführerin die fraglichen Formulare jeweils aus Protest nicht 
unterzeichnet  hat,  macht  sie nun selber nicht  geltend,  dass die Ein-
schätzungen  ihres  Verhaltens  durch  die  Vorgesetzten  grundsätzlich 
unzutreffend seien. Auch die vom Arbeitgeber angeführten Verhaltens-
weisen sind demzufolge nicht bestritten. Es steht demnach fest, dass 
das Verhalten der Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten gegenüber 
Mängel aufgewiesen hat.

5.4 Die  objektiv  mangelhafte  Befolgung  von  Weisungen  sowie  die 
Mängel  in Leistung und Verhalten nach der Versetzung sind der Be-
schwerdeführerin grundsätzlich vorwerfbar. Ob damit gleichzeitig auch 
einer (oder gar mehrere) der Kündigungsgründe  nach Art. 12 Abs. 6 
Bst. a-c BPG erfüllt  ist, kann angesichts des besonderen Status' der 
Beschwerdeführerin (vgl. unten E. 6.5) nicht ohne weiteres beantwortet 
werden. Die Frage kann indessen offen bleiben, denn wie nachfolgend 
aufzuzeigen ist, erweist sich das Vorgehen des BBL als unverhältnis-
mässig (vgl. E. 6).

6.
Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit  von Art. 5  Abs. 2  der 
Bundesverfassung  der  Schweizerischen  Eidgenossenschaft  vom 
18. April 1999 (BV, SR 101) muss alles staatliche Handeln verhältnis-
mässig sein. Insbesondere muss eine Verwaltungsmassnahme geeig-
net und notwendig sein zur Verwirklichung des im öffentlichen Interes-
se liegenden Zieles. Der angestrebte Zweck muss in einem vernünfti-
gen Verhältnis zu den Belastungen stehen, die den Privaten auferlegt 

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werden  (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN,  Allgemeines  Ver-
waltungsrecht, 5. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2006, Rz. 581). 

Nach der Rechtsprechung wird dem Arbeitgeber bei der Wahl der an-
gemessenen  Sanktion  ein  gewisser  Spielraum  zugestanden.  Indes 
verlangt das Verhältnismässigkeitsprinzip, dass eine Verwaltungsmass-
nahme das richtige Mittel zur Verwirklichung des im öffentlichen Inte-
resse liegenden Zieles ist; der Eingriff darf nicht schärfer sein, als der 
Zweck  der  Massnahme  es  verlangt.  Lässt  sich  das  im  öffentlichen 
Interesse liegende Ziel mit einem schonenderen Mittel erreichen, so ist 
dieses  zu  wählen.  Dem  Verhältnismässigkeitsprinzip  entsprechend 
muss  die  Kündigung  deshalb  stets  ultima  ratio  sein.  Sie  ist  ausge-
schlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung 
stehen,  um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in  zu-
mutbarer  Weise zu  beheben (Entscheide des  Bundesverwaltungsge-
richts A-1508/2007 vom 15. November 2007 E. 3.4.5 und A-6609/2007 
vom 17. Dezember 2007 E. 4.2.3). Diese Grundsätze sind auch für die 
ordentliche Auflösung des Dienstverhältnisses zu beachten (statt vieler 
vgl.  Entscheid  der  Eidg.  Personalrekurskommission  PRK  2004-002 
vom 16. Juni 2004, publiziert in VPB 68.150, E. 4e und 6b, je mit Hin-
weisen).

6.1 Die Beschwerdeführerin ist  der Ansicht,  dass die Kündigung un-
verhältnismässig  sei. Die Normen zum Persönlichkeitsschutz und ei-
nes sozialverträglichen Einsatzes der Arbeitnehmenden seien verletzt, 
insbesondere  im  Zusammenhang  mit  gesundheitlich  geschwächten 
und  schutzbedürftigen  bzw.  behinderten  Mitarbeitenden.  Art.  8  der 
Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) 
bestimme, dass behinderte Personen gezielt beschäftigt und nachhal-
tig beruflich eingegliedert werden sollen. Aus den eingereichten Akten 
der Invalidenversicherung gehe hervor,  dass die Beschwerdeführerin 
ein  Geburtsgebrechen  (leichte  Debilität,  Agrammatismus)  habe,  das 
eine Sonderschulung in ihrer Kindheit und Jugend nötig gemacht habe. 
Dieser  Umstand  sowie  die  Tatsache,  dass  später  noch  hartnäckige 
Hirntumore dazugekommen seien, belegten, welche enorme Leistung 
die Beschwerdeführerin erbracht habe, indem sie während Jahrzehn-
ten  zur  Zufriedenheit  aller  .......  (erster  Arbeitsplatz)  ihren  Dienst 
versehen  habe. Die  erneut  tadellosen  Arbeitsleistungen  .......  (dritter 
Arbeitsplatz)  belegten,  dass  die  Beschwerdeführerin  den 
Anforderungen  durchaus  genügen  könne,  wenn  sie  angemessen 
geführt  werde.  Die  Fakten  über  den  Gesundheitszustand  der 

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Beschwerdeführerin  seien dem BBL spätestens nach den Bitten der 
Büronutzerinnen und -nutzer ....... (erster Arbeitsplatz) um Verzicht auf 
eine  Versetzung  bzw. Rückversetzung  bekannt  gewesen. Indem das 
BBL  aber  nicht  einmal  das  Gespräch  mit  der  Beschwerdeführerin 
gesucht  habe  und  sie  gegen  ihren  Willen  und  jede  Vernunft 
zwangsversetzt habe, habe es die Grenze des sozial Verantwortbaren 
verletzt.  Die  Gleichbehandlung  einer  geschwächten  und 
schutzbedürftigen Mitarbeiterin mit den gesunden Mitarbeitenden des 
BBL  verletze  überdies  den  Grundsatz  der  Rechtsgleichheit  (zu 
letzterem vgl. unten E. 7).

6.2 Die Vorinstanz stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, dass 
die Kündigung sorgfältig abgewogen worden sei. Sie sei wegen Leis-
tungs-  und  Verhaltensmängeln  ausgesprochen  worden,  die  nicht  im 
Zusammenhang mit  dem gesundheitlichen Zustand der Beschwerde-
führerin stünden. Die Beschwerdeführerin sei keine behinderte Person 
im Sinne der  von ihr  angeführten Gesetzesbestimmungen. Sie  habe 
aufgrund des im Jahr 1983 entfernten Hirntumors keine Schäden (wie 
z.B. verminderte Sehkraft oder Mühe, Dimensionen zu erkennen) da-
von getragen, die sie an der Verrichtung ihrer Arbeit hindern würden. 
Auch  die  später  eingereichten  Unterlagen  der  Invalidenversicherung 
belegten nicht,  dass sie aufgrund ihres Zustands Mühe habe, Reini-
gungsarbeiten auszuführen. Sie könne aber erwiesenermassen nicht 
mehr  für  jene  Aufgaben  eingesetzt  werden,  für  die  sie  ursprünglich 
angestellt  worden  sei.  Eine  Weiterführung  des  Arbeitsverhältnisses 
hätte nicht nur das gute Funktionieren des Dienstes, sondern auch das 
Vertrauen des übrigen Reinigungspersonals in den Arbeitgeber in Fra-
ge gestellt und ausserdem dem Gleichbehandlungsgebot widersproch-
en. Der Einsatz ....... (dritter Arbeitsplatz) sei eine Behelfslösung, die 
dem BBL auf  Dauer nicht  zugemutet  werden könne. Der Schutz der 
Interessen des BBL als Arbeitgeber gehe den privaten Interessen der 
Beschwerdeführerin vor. Daher sei die Kündigung verhältnismässig.

6.3  Nach dem oben (E. 6.1)  Erwähnten ist  vorliegend  die Frage zu 
beantworten, ob die Kündigung vom 21. Juni 2006 für den Arbeitgeber 
im damaligen Zeitpunkt das notwendige bzw. das einzig mögliche Mit-
tel  war,  um  den  Schwierigkeiten  im  Arbeitsverhältnis  mit  der  Be-
schwerdeführerin effektiv begegnen zu können.

Bei  der  Frage  der  Notwendigkeit  der  Kündigung  ist  u.a.  zu  berück-
sichtigen, dass sich aus Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 2 

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BPG und  Art.  328  des  Obligationenrechts  vom 30. März  1911  (OR, 
SR 220) für den Bund als Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber 
seinen Angestellten ergibt: Der Arbeitgeber  hat  zum Schutz von Le-
ben,  Gesundheit  und  persönlicher  Integrität  der  Arbeitnehmerinnen 
und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung 
notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhält-
nissen  des  Betriebes  oder  Haushaltes  angemessen  sind,  soweit  es 
ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der 
Arbeitsleistung billigerweise zugemutet  werden kann. Ergreift  der Ar-
beitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der 
Gesundheit einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers oder auch 
etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Ar-
beitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung 
aus, ist diese nicht rechtmässig (BGE 132 III 115 E. 2.2). Eine erhöhte 
Fürsorgepflicht gilt sodann im Fall, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein 
Arbeitnehmer  bereits  jahrzehntelang  beim  gleichen  Arbeitgeber  be-
schäftigt war (BGE 132 III 115 E. 5.3 und 5.4). 

6.4 Eine besondere Ausprägung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 
ergibt sich zudem aus dem Anspruch von Behinderten auf Gleichbe-
handlung  (vgl. dazu auch  ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL,  Arbeitsver-
trag,  Praxiskommentar  zu  Art. 319−362  OR,  6. Aufl.,  Zürich  2006, 
N. 12 zu Art. 328 OR). Bereits aus Art. 328 OR folgt, dass Behinderte 
im Arbeitsverhältnis geschützt sind, indem der (privat- oder öffentlich-
rechtliche) Arbeitgeber insbesondere Verhaltensweisen entgegenzutre-
ten hat,  welche gegenüber Menschen mit Behinderungen verletzend, 
abwertend  oder  ausgrenzend  wirken  (Botschaft  zur  Volksinitiative 
«Gleiche Rechte für  Behinderte» und zum Entwurf  eines Bundesge-
setzes über die Beseitigung von Benachteiligungen behinderter Men-
schen vom 11. Dezember 2000,  BBl  2001 1715 [im Folgenden: Bot-
schaft BehiG], S. 1829 f.; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O.).

Für die Bundesverwaltung bestehen ausserdem die folgenden beson-
deren Bestimmungen: Gemäss Art. 4 Abs. 2 Bst. f BPG sind die Arbeit-
geber des Bundes verpflichtet, geeignete Massnahmen für die Chan-
cengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Ein-
gliederung zu treffen. Nach Art. 8 Abs. 1 BPV schaffen die Departe-
mente  im Rahmen der  bundesrätlichen  Vorgaben  geeignete  Beding-
ungen,  um gezielt  behinderte  Personen zu beschäftigen und sorgen 
für deren nachhaltige berufliche Eingliederung. Des Weiteren muss der 
Bund als Arbeitgeber nach Art. 13 Abs. 1 des  Behindertengleichstel-

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lungsgesetzes vom 13. Dezember 2002 (BehiG, SR 151.3) alles daran 
setzen, Behinderten gleiche Chancen wie nicht Behinderten anzubie-
ten; er ist verpflichtet, bei allen Arbeitsverhältnissen und auf allen Ebe-
nen,  namentlich bei  Anstellungen,  die  zur  Umsetzung des Gesetzes 
erforderlichen Massnahmen zu treffen. Aus diesen Bestimmungen geht 
hervor, dass der Bund im Bereich der Anstellung und Beschäftigung 
von Behinderten bzw. von Personen mit eingeschränkter Leistungsfä-
higkeit eine Vorbildfunktion wahrnehmen will bzw. muss, gerade auch 
um Abwertungstendenzen und Ausgrenzungsmechanismen entgegen-
zutreten (Botschaft BehiG, S. 1735 f. und S. 1783, vgl. auch Art. 8 der 
Erläuterungen des EFD zur BPV [undatiert] sowie Art. 7 der Personal-
politischen  Leitsätze  für  die  Bundesverwaltung  vom  19. November 
2003).

Für den Bund als Arbeitgeber besteht aus den genannten Gründen zu-
sammengefasst  eine  erhöhte Fürsorgepflicht  der  Arbeitgeber  gegen-
über behinderten Angestellten. Es ist daher nachfolgend zu prüfen, ob 
die Beschwerdeführerin - wie von ihr geltend gemacht - als Behinderte 
im Sinne der zitierten Bestimmungen gilt.

6.5 Als Mensch mit Behinderung gilt gemäss Art. 2 Abs. 1 BehiG eine 
Person,  der  es  eine  voraussichtlich  dauernde  körperliche,  geistige 
oder  psychische Beeinträchtigung erschwert  oder  verunmöglicht,  all-
tägliche Verrichtungen vorzunehmen, soziale Kontakte zu pflegen, sich 
fortzubewegen, sich aus- und fortzubilden oder eine Erwerbstätigkeit 
auszuüben. 

6.5.1 Der genannte Begriff der Behinderung geht weiter als jener der 
Invalidität  im Bereich der Invalidenversicherung, der an die Erwerbs-
unfähigkeit anknüpft (Botschaft BehiG, S. 1776). Daher ist der Begriff 
der  Behinderung  nach  BehiG  nicht  gleichzusetzen  mit  Erwerbsbe-
hinderung oder mit ökonomischer Unselbständigkeit (Botschaft BehiG, 
S. 1725). Eine Behinderung im so verstandenen Sinne ist als Resultat 
eines komplexen Zusammenwirkens von individuellen, familiären, so-
zialen, ökonomischen, kulturellen und juristischen Gegebenheiten und 
Kräften zu sehen. Dies ist  im Bereich des Arbeitsmarkts von beson-
derer  Bedeutung,  ist  doch  dieser  für  Menschen  mit  Behinderungen 
«ein Kristallisationspunkt der gesellschaftlichen Akzeptanz» (Botschaft 
BehiG, S. 1726). 

Die erhöhte Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers des Bundes gegenüber 
behinderten Angestellten bedeutet im Hinblick auf den Behindertenbe-

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griff  von Art. 2 Abs. 1 BehiG demzufolge, dass die gesamte Arbeits- 
und Lebenssituation der behinderten Person in die arbeitgeberischen 
Entscheidungen einbezogen werden müssen. In Art. 12 Abs. 1 der Be-
hindertengleichstellungsverordnung  vom  19. November  2003  (BehiV, 
SR 151.31)  ist weiter konkret vorgesehen, dass der Arbeitgeber das 
berufliche Umfeld entsprechend den Bedürfnissen der behinderten An-
gestellten gestalten muss. Gefordert  sind demnach je nach den Um-
ständen ganz bestimmte Unterstützungsmassnahmen zu Gunsten des 
behinderten Personals, die auch darin bestehen könne, dass die An-
forderungen hinsichtlich Leistung und Verhalten angepasst werden. 

6.5.2 Es  ist  aufgrund  des  geringen  Intelligenzquotienten  der  Be-
schwerdeführerin  belegt,  dass  diese  über  beschränkte  geistige  bzw. 
logisch-abstrakte  Fähigkeiten  verfügt.  Dies  ist  eine  geistige  Beein-
trächtigung, die dauerhaft ist. An dieser Einschätzung ändert daher die 
Tatsache,  dass  die  entsprechenden  Abklärungen  bereits  Jahrzehnte 
zurückliegen, nichts. Aufgrund ihrer geringen Auffassungsgabe war es 
der  Beschwerdeführerin  auch  nicht  möglich,  sich  aus-  bzw.  weiter-
zubilden; so konnte sie etwa keine Lehre absolvieren (vgl. Sachverhalt 
Bst. A, Q und R). Aus den konkreten Umständen geht ebenfalls hervor, 
dass sie auch heute nur beschränkt fähig ist, anspruchsvollere Tätig-
keiten  selbständig  auszuführen,  besonders  wenn dafür  v.a. logische 
Fähigkeiten gefragt wären. Dieser Umstand erschwert der Beschwer-
deführerin die Ausübung einer Erwerbstätigkeit. Unbestritten sind auch 
die  Sprachschwierigkeiten  bzw.  die  angeborene  Einschränkung  der 
Fähigkeit der Beschwerdeführerin, sich klar auszudrücken. Es versteht 
sich von selbst, dass sich daraus auch gewisse Schwierigkeiten bzw. 
Einschränkungen bei  der  Pflege sozialer  Kontakte  ergeben. Die  Be-
schwerdeführerin  erfüllt  aus diesen Gründen die Kriterien von Art. 2 
Abs. 1 BehiG und ist daher eine Behinderte im Sinne dieses Gesetzes. 
Diese Schlussfolgerung widerspricht  –  entgegen der  Auffassung der 
Vorinstanz  – nicht der Tatsache, dass die Beschwerdeführerin die Ar-
beit als Reinigungskraft bereits seit mehr als zwanzig Jahren ausgeübt 
hat, für sie kein Invaliditätsgrad festgelegt und ihre Stelle nicht als be-
sondere Behindertenstelle definiert worden ist: Wie erwähnt, setzt das 
BehiG für seine Anwendbarkeit keine (teilweise oder ganze) Erwerbs-
unfähigkeit oder bereits bestehende Fördermassnahmen voraus.

Ob die Beschwerdeführerin über ihre geistige Beeinträchtigung hinaus 
wegen der später hinzugekommenen Hirntumore mit zusätzlichen kör-
perlichen Beeinträchtigungen, etwa ihrer Sehkraft, zu kämpfen hat, die 

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allenfalls  zu  weiteren Einschränkungen  etwa ihrer  Leistungsfähigkeit 
geführt haben könnten, ist damit im vorliegenden Zusammenhang gar 
nicht von Bedeutung und braucht nicht weiter geprüft zu werden.

6.6 Nach  dem  Gesagten  kommt  dem  BBL  mit  Bezug  auf  die  Be-
schwerdeführerin eine erhöhte Fürsorgepflicht zu. Es ist im Folgenden 
zu untersuchen, wie die angefochtene Kündigung unter diesem Aspekt 
zu beurteilen und was daraus für  die Frage der Verhältnismässigkeit 
abzuleiten ist.

6.6.1 Dem BBL ist es während der mehr als zwanzigjährigen Beschäf-
tigungsdauer der Beschwerdeführerin bis zum Entscheid über die Ver-
setzung .......  (zweiter  Arbeitsplatz)  keineswegs entgangen,  dass  die 
Beschwerdeführerin über sehr beschränkte intellektuelle bzw. logische 
und  soziale  Fähigkeiten  und  über  eine  geringe  Auffassungsgabe 
verfügt. Ebenfalls ist den früheren Vorgesetzten aufgefallen, dass die 
Beschwerdeführerin  schon  seit  jeher  Mühe  hatte,  sich  auf  Verän-
derungen ihres Arbeitsrhythmus' und ihres gewohnten Arbeitsumfeldes 
einzustellen.  Dies  geht  aus  den  Befragungen  ihrer  früheren  Vorge-
setzten  .......  (erster  Arbeitsplatz)  eindeutig  hervor:  So  erwähnt  der 
Leiter des ......., dass der Beschwerdeführerin eine frühere Versetzung 
auf  eine  andere  Etage  innerhalb  .......  (erster  Arbeitsplatz)  sehr 
schwergefallen  sei.  Ebenfalls  ergibt  sich  aus  dessen Aussage,  dass 
die  Beschwerdeführerin  die  zu  dieser  Zeit  eingeführten  Reini-
gungspläne nur mit Mühe und Unterstützung umsetzen konnte. Beide 
damaligen Vorgesetzten hatten erkannt, dass die Beschwerdeführerin 
Ausführungsschwierigkeiten hatte und bei der Arbeit begleitet werden 
musste. Auch die sprachlichen Schwierigkeiten waren ihnen bewusst. 
Die  Beschwerdeführerin  hat  während  ihrer  Tätigkeit  .......  (erster 
Arbeitsplatz)  trotzdem  keine  gravierenden  Probleme  in  der 
Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten verursacht. Zwar hat der eine 
ihrer  früheren  Vorgesetzten  Verbesserungsbedarf  bei  der 
Umgangssprache mit  Team und Vorgesetzten festgestellt  (vgl.  ange-
fochtener Entscheid, S. 4, Befragungsprotokoll B._______, S.2). Da er 
aber gleichzeitig das Verhalten der Beschwerdeführerin insgesamt mit 
einem A bewertet hatte und – wie er selbst ausgesagt hat – gewisse 
Schwierigkeiten  aufgrund  sprachlicher  Missverständnisse  entstanden 
sind,  ist  es  keineswegs  angezeigt,  daraus  auf  einen  revoltierenden 
Charakter  oder  mangelnde  Kooperationsbereitschaft  der  Be-
schwerdeführerin  zu schliessen,  wie es das BBL und die Vorinstanz 
getan  haben.  Auch  die  Büronutzerinnen  und  -nutzer  waren  mit  der 

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Leistung  und  dem  Verhalten  der  Beschwerdeführerin  insgesamt 
zufrieden oder sogar sehr zufrieden, weil  sie ihre Hauptaufgabe, die 
Reinigungsarbeit,  stets  gut  erfüllt  hat  (zum  Ganzen  vgl. 
Befragungsprotokoll B._______, S. 2; Befragungsprotokoll C._______, 
S. 2).

Auch wenn vorliegend nicht bekannt ist, ob den für die Einführung von 
GERE 05 Verantwortlichen die persönlichen Umstände der Beschwer-
deführerin  zu  Beginn  ihrer  Planungsarbeit  bekannt  waren,  wussten 
diese  doch  spätestens  seit  der  ersten  Bitte  der  Benutzerinnen  und 
Benutzer  .......  (erster  Arbeitsplatz)  um  Nichtversetzung  am  6.  Juni 
2005 darum. Offenbar wurden diesbezüglich aber keine näheren Ab-
klärungen  getroffen,  denn  das  BBL  beantwortete  die  Bitte,  wie 
erwähnt, abschlägig mit der pauschalen Begründung, man könne nicht 
alle Interessen berücksichtigen (Sachverhalt Bst. D und H). Schon ein 
Gespräch mit den früheren Vorgesetzten hätte hingegen gezeigt, dass 
die  anstehenden  Veränderungen  für  die  Beschwerdeführerin  ohne 
Begleitmassnahmen zu Schwierigkeiten führen würden. 

6.6.2 Aus den in den Qualitätsbeurteilungen geprüften Kriterien ergibt 
sich, dass GERE 05 an die Reinigungsmitarbeitenden ganz allgemein 
hohe  Anforderungen  stellt,  so  hinsichtlich  der  korrekten  bzw.  sys-
tematischen  Reinigungsabfolge,  der  planmässigen  Verwendung  der 
vorgesehenen Putzmaterialien, der Dokumentation etc. Erst recht war 
die Einführung des Reinigungssystems mit vollkommen neuen Abläu-
fen und Anforderungen, kombiniert  mit  einem neuen Arbeitsort  in ei-
nem  unbekannten  Gebäude,  das  gemäss  Vorinstanz  kompliziert  ist 
und  dessen  Pläne  schwer  zu  lesen  sind  (angefochtener  Entscheid, 
S. 12), für die Beschwerdeführerin eine besondere Heraus- bzw. teil-
weise Überforderung.

Die  neuen  Vorgesetzten  haben  die  Überforderung  der  Beschwer-
deführerin  nach der Versetzung ....... (zweiter  Arbeitsplatz)  jedenfalls 
recht schnell erkannt (vgl. Mail D._______ vom 28. November 2005). 
Trotzdem brachten sie aufgrund der (aus ihrer Sicht für alle geltenden) 
Anforderungen von GERE 05 kein Verständnis  für  die Probleme der 
Beschwerdeführerin auf. So schrieb die Reinigungsinspektorin, die mit 
der Beschwerdeführerin als einzige der neuen Vorgesetzten auf ....... 
kommunizieren  konnte,  bereits  ungefähr  einen  Monat  nach 
Arbeitsaufnahme ....... (zweiter Arbeitsplatz) (und laut eigener Aussage 
nach einer Woche seit Einsatz der neuen Arbeitspläne) an ihre eigene 

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Vorgesetzte,  dass  die  Beschwerdeführerin  anscheinend  Betreuung 
nötig habe. Diese könne sie bzw. das BBL ihr aber nicht  bieten. Sie 
habe  keine  Erfahrung  mit  Menschen,  die  eine  «Beeinträchtigung  im 
Hirn» hätten. Sie habe sich entschieden, dass «das» (d.h. die bisheri-
gen Erläuterungen, Anweisungen und Begleitungen) «die letzte Inves-
tition» gegenüber  der  Beschwerdeführerin  gewesen sei. Bei  der  Be-
schwerdeführerin wurden in der Folge dieselben Qualitätssicherungs-
kriterien  angewendet,  wie  sie  auch  für  die  übrigen  Mitarbeitenden 
ohne besondere intellektuelle oder sprachliche Behinderungen erfolg-
ten. Es wurden keine Unterstützungsmassnahmen zu Gunsten der Be-
schwerdeführerin ergriffen – im Gegenteil: Bereits in diesem Zeitpunkt 
war  man  offenbar  zum  Schluss  gekommen,  dass  die  Beschwerde-
führerin den gestellten Anforderungen nicht würde genügen können. In 
einem späteren Mail der Reinigungsinspektorin vom 24. Januar 2006 
wurde sodann eine Art  Kündigungsplanung skizziert: Diese hielt fest, 
dass  es  im  Rahmen  eines  ersten  formellen  Standortbestimmungs-
gesprächs  «Ziel  wäre», der Beschwerdeführerin  «eine C Beurteilung 
zu geben» und dass sie beim zweiten Standortbestimmungsgespräch 
voraussichtlich nochmal eine solche erhalten werde.

Von besonderer Bedeutung ist in diesem Zusammenhang auch, dass 
bereits  die Vorinstanz festgestellt  hat,  der  Ton der Aktennotizen und 
Notizen der Vorgesetzten ....... (zweiter Arbeitsplatz) sei oftmals nicht 
adäquat  gewesen  und  habe  manchmal  polizeilichen  Charakter 
aufgewiesen. Diese Einschätzung teilt  das Bundesverwaltungsgericht 
aufgrund  der  Art  und  Weise,  wie  auch  kleinere  Fehler  oder 
Eigenheiten  der  Beschwerdeführerin  äusserst  detailliert  festgehalten 
und den nächsthöheren Vorgesetzten rapportiert worden sind (z.B. «... 
ist  Frau  X.  und  mir  beinahe  die  Luft  weg  geblieben,  da  um  Frau 
A._______  eine  starke  Parfumwolke  war.»  [Mail  D._______  vom 
26. Januar  2006], «die  Begriffe  'Mo'  +  'Mi'  hat  sie  ebenfalls  nicht 
gekannt»  [Mail  D._______  vom  28. November  2005],  «in  der  einen 
Hand hatte sie das blaue Mikrofasertuch und im anderen die Fransen 
des  Minimop»  [Aktennotiz  vom  12.  Oktober  2005]).  Es  ist  davon 
auszugehen,  dass  die  schriftlichen  Zeugnisse  zumindest  teilweise 
einen  Spiegel  des  konkreten  Umgangs  der  Vorgesetzten  mit  der 
Beschwerdeführerin  darstellen.  Fest  steht  aufgrund  der  Bezeugung 
von unbeteiligter Seite (Befragungsprotokoll E._______ vom 29. März 
2007, S. 2) auch, dass es zwischen der Beschwerdeführerin und ihren 
Vorgesetzten mehrfach zu teils  lautstarken Konflikten gekommen ist, 
bei dem bei der befragten Person der Eindruck entstanden ist, die Be-

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schwerdeführerin werde von ihren Vorgesetzten «geplagt». Aus dieser 
Perspektive ergibt sich, dass das Verhalten der direkten Vorgesetzten 
selber  zum  Konflikt  und  zum  mangelhaften  Verhalten  der 
Beschwerdeführerin  beigetragen  hat.  Der  Beschwerdeführerin  wurde 
es  auf  jeden  Fall  noch  zusätzlich  erschwert,  sich  in  der  neuen 
Situation zurechtzufinden. 

Einige Monate nach der Versetzung, am 4. Mai 2006, wurde in einer 
internen Besprechung zwischen den Vorgesetzten, dem Personalleiter 
des BBL sowie weiteren Personen Folgendes festgehalten: Ein Einsatz 
an einem anderen Ort gemäss (erneutem) Vorschlag der Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter ....... (erster Arbeitsplatz) sei «theoretisch möglich, 
jedoch  mit  Schwierigkeiten  im  Betriebsablauf  und  erheblichem  Auf-
wand  verbunden  (Einarbeitung,  Führungsaufwand,  Integration, 
etc.)» (Sitzungsprotokoll vom 4. Mai 2006). Aus dieser Belegstelle er-
gibt  sich  zweifelsfrei,  dass  in  jenem Zeitpunkt  selbst  für  die  Verant-
wortlichen nach wie vor eine Alternative zu einer Kündigung existierte; 
stattdessen beschlossen sie noch am gleichen Tag die Einleitung des 
formellen Kündigungsverfahrens (Entscheidprotokoll vom 4. Mai 2006). 
Die  später  ermöglichte  Beschäftigung  der  Beschwerdeführerin  ....... 
(dritter  Arbeitsplatz)  während  des  Beschwerdeverfahrens,  die  zur 
Zufriedenheit der zuständigen neuen Vorgesetzten ausgefallen ist, hat 
wenigstens  im  Nachhinein  belegt,  dass  gerade  ein 
Versetzungsversuch  unter  veränderten  Arbeitsbedingungen  keines-
wegs im Vornherein hätte ausgeschlossen werden dürfen – unabhän-
gig  davon,  ob  das  entsprechende  Stellenprofil  speziell  für  die  Be-
schwerdeführerin  geschaffen worden ist  oder  nicht. Erst  recht  ist  es 
wahrscheinlich, dass andere Unterstützungsmassnahmen wie eine be-
sondere  Begleitung  durch  eine  dafür  geeignete  Person  oder  die 
Herabsetzung der Anforderungen zu einer Verbesserung der Situation 
hätte  beitragen  können. Damit  wäre  es  der  Beschwerdeführerin  er-
möglicht worden, sich  besser in die neuen betriebsorganisatorischen 
Strukturen zu integrieren und sich leichter an die neuen Arbeitsanfor-
derungen  anzupassen.  Aus  damaliger  Optik  hätte  zumindest 
berücksichtigt  werden  müssen,  dass  die  Beschwerdeführerin  bereits 
seit mehr als zwei Jahrzehnten beim BBL tätig gewesen ist und sie in 
dieser  Zeit  gesamthaft  gute  Arbeit  geleistet  hat.  Schon  allein  diese 
Tatsache  hätte  die  Fürsorgepflicht  des  Arbeitgebers  erhöht.  Am 
besagten Gespräch waren sodann auch Personen anwesend, die nicht 
selber  in  die  verschiedenen  Konflikte  und  Probleme  mit  der 
Beschwerdeführerin  involviert  gewesen  waren  und  dadurch  eine 

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objektivere Sicht hätten einbringen können. Auch fällt  auf, dass nicht 
danach gefragt worden ist, ob allenfalls auch die direkten Vorgesetzten 
der  Beschwerdeführerin  einen  gewissen  Anteil  an  den  negativen 
Entwicklungen  beigetragen  haben  könnten.  Ebenfalls  wurde  nicht 
berücksichtigt,  dass  die  Beschwerdeführerin  trotz  der  Konflikte  mit 
ihren  Vorgesetzten  .......  (zweiter  Arbeitsplatz)  keine  grundsätzlich 
negative Einstellung zu ihrer Arbeit  als Reinigungskraft  entwickelt  zu 
haben  scheint.  Dies  zeigte  sich  beispielsweise  darin,  dass  sie 
weiterhin immer pünktlich zur Arbeit  erschien. Ebenfalls hatte sie es 
abgelehnt,  sich  invalidisieren  zu  lassen.  Ausserdem  hätte  in  die 
Überlegungen einfliessen müssen, dass die Beschwerdeführerin kaum 
eine andere Arbeitsstelle finden könnte und die realistische Alternative 
zu  einer  Weiterbeschäftigung  beim  BBL  der  Bezug  einer 
Invalidenrente, allenfalls auch von Sozialhilfegeldern wäre. 

Insgesamt  ist  es  unter  den  gegebenen  Umständen  nicht  nachvoll-
ziehbar, warum anfangs Mai 2006 nicht ein Versuch zu einer Verbesse-
rung der  Situation,  etwa durch besondere  Begleitmassnahmen,  eine 
(längerfristige) örtliche Versetzung oder einen Einsatz der Beschwer-
deführerin  ausserhalb  des  Reinigungsplans  GERE 05  unternommen 
und stattdessen das Kündigungsverfahren eingeleitet worden ist. Der 
pauschale Verweis des BBL auf den als zu gross empfundenen Auf-
wand und das Risiko einer Signalwirkung für andere Mitarbeitende als 
Begründung für  einen Verzicht  auf  solche Schritte  vermag jedenfalls 
nicht zu genügen.

6.6.3 Das BBL nicht zu entlasten vermag im Weiteren, dass es einen 
Einsatz der Beschwerdeführerin in einem anderen Reinigungszentrum 
auch  aufgrund  ihrer  .......  Muttersprache  ausgeschlossen  hat,  dies 
offenbar  weil  zuwenig  Führungskräfte  im  BBL  .......  sprechen  und 
daher  der  Führungsaufwand  «unverhältnismässig  hoch  und 
unzumutbar» gewesen wäre (Sitzungsprotokoll vom 4. Mai 2006, S. 2). 
.......

6.6.4 Gesamthaft  ergibt  sich,  dass  das  BBL  nicht  alle  notwendigen 
und ihm zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um für die Probleme 
im Arbeitsverhältnis  mit  der  Beschwerdeführerin  eine  Lösung zu fin-
den. Damit hat das BBL seine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber der 
Beschwerdeführerin  verletzt.  Die  Kündigung  war  nicht  das  einzige, 
letzte noch zur Verfügung stehende Mittel und ist  deshalb als unver-
hältnismässig zu qualifizieren. 

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7. Eine Benachteiligung von Behinderten im Sinne von Art. 2 Abs. 2 
BehiG liegt vor, wenn diese rechtlich oder tatsächlich anders als nicht 
Behinderte  behandelt  und  dabei  ohne  sachliche  Rechtfertigung 
schlechter gestellt  werden, oder wenn eine unterschiedliche Behand-
lung fehlt,  die zur tatsächlichen Gleichstellung Behinderter  und nicht 
Behinderter  notwendig  ist.  Erfasst  sind  somit  insbesondere  auch 
rechtliche oder tatsächliche Schlechterstellungen, die sich aufgrund ei-
ner  Gleichbehandlung  von Behinderten  und  nicht  Behinderten  erge-
ben, obwohl eine sachliche Differenzierung angezeigt wäre (Botschaft 
BehiG, S. 1777; BGE 131 V 9 E.3.5.1.3). Der Anspruch auf  tatsäch-
liche Gleichstellung von Behinderten konkretisiert damit den besonde-
ren  Gesetzgebungsauftrag  von  Art.  8  Abs.  4  BV  (Botschaft  BehiG, 
a.a.O.; zur Abgrenzung gegenüber den Diskriminierungstatbeständen 
nach Art. 8 Abs. 2 BV siehe BGE 131 V 9 E. 3.5.1.2, BGE 126 II 377 
E.6.a).

Aus  verschiedenen  Äusserungen  der  Verantwortlichen  ergibt  sich, 
dass sie GERE 05 aus prinzipiellen Gründen unterschiedslos auf alle 
Mitarbeitenden gleich anwenden wollten, weil sie bei Ausnahmen Ab-
grenzungsprobleme und eine unerwünschte präjudizielle Wirkung be-
fürchteten  (Sitzungsprotokoll  vom 4.  Mai  2006,  S. 2;  Schreiben  des 
BBL  an  das  EFD  vom  20.  Juni  2005).  Zwar  ist  es  durchaus  nach-
vollziehbar, dass das Funktionieren eines Systems wie GERE 05 mit 
einer umfangreichen, detaillierten Arbeitsorganisation nicht im Vornhe-
rein durch zu viele Ausnahmen vereitelt  werden soll. Im Fall  der Be-
schwerdeführerin  lag jedoch ein tatsächlicher und erheblicher Unter-
schied im Vergleich  zu den nichtbehinderten Mitarbeitenden vor,  die 
sich in neuen Situationen wie der Einführung eines neuen Reinigungs-
systems und einem neuen Arbeitsort gut zurechtfinden und ein neues 
Arbeitskonzept selbständig und systematisch umsetzen konnten. Die-
ser wesentliche und sachliche Unterschied musste den Zuständigen, 
wie zuvor erläutert, auch bekannt sein. Dennoch haben sie das Reini-
gungskonzept GERE 05 holzschnittartig,  d.h. undifferenziert,  auf  alle 
Reinigungsmitarbeitenden gleich angewendet. Die Beschwerdeführerin 
als  Behinderte  wurde damit  zu Unrecht  nach den gleichen strengen 
Kriterien beurteilt wie ihre nichtbehinderten Kolleginnen und Kollegen. 
Darin zeigt  sich  infolgedessen eine tatsächliche Benachteiligung der 
Beschwerdeführerin  nach  Art. 2  Abs.  2  BehiG. Die  ausgesprochene 
Kündigung ist auch unter diesem Aspekt zu beanstanden.

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8. Zusammenfassend erweist sich das Vorgehen des BBL und damit 
die  von  ihm  ausgesprochene  Kündigung  als  rechtswidrig.  Die  Be-
schwerde  ist  somit  gutzuheissen  und  der  vorinstanzliche  Entscheid 
aufzuheben. Das BBL hat die Beschwerdeführerin demnach mit einer 
ihr  zumutbaren  Arbeit  wie  beispielsweise  jener,  die  sie  zuvor  ....... 
(erster  Arbeitsplatz)  oder  zuletzt  .......  (dritter  Arbeitsplatz)  ausgeübt 
hat, weiter zu beschäftigen und die dafür notwendigen Unterstützungs-
massnahmen zu treffen.

9.
In personalrechtlichen Angelegenheiten ist  das Beschwerdeverfahren 
vor  dem  Bundesverwaltungsgericht  unabhängig  vom  Verfahrensaus-
gang kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind 
daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

10.
Der  obsiegenden  und  anwaltlich  vertretenen  Beschwerdeführerin  ist 
von Amtes wegen oder auf  Begehren eine Entschädigung für ihr er-
wachsene  notwendige  und  verhältnismässig  hohe  Kosten  zuzuspre-
chen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 11. De-
zember 2006 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-
verwaltungsgericht  [VGKE;  SR  173.320.2]).  Die  Anwältin  der  Be-
schwerdeführerin  hat  eine  Kostennote  im  Betrage  von  Fr.  3'424.85 
(inkl. Mehrwertsteuer) eingereicht, was für den vorliegenden Fall ange-
messen ist. Eine Kürzung des Honorars wegen des teilweisen Nicht-
eintretens  ist  nicht  gerechtfertigt.  Die  demzufolge  entsprechend  der 
Kostennote  festzulegende  Parteientschädigung  ist  der  Beschwerde-
führerin durch die Vorinstanz zu entrichten.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die  Beschwerde  wird,  soweit  darauf  eingetreten  wird,  gutgeheissen 
und der Entscheid der Vorinstanz vom 29. August 2007 aufgehoben.

2.
Das BBL wird verpflichtet, die Beschwerdeführerin mit einer ihr zumut-
baren Arbeit weiter zu beschäftigen und die dafür notwendigen Unter-
stützungsmassnahmen zu treffen.

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3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

4.
Der  Vorinstanz  wird  eine  Parteientschädigung  zu  Gunsten  der  Be-
schwerdeführerin von Fr. 3'424.85 auferlegt.

5.
Dieses Urteil geht an: 

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Ref-Nr. 653.2 bka/lia; Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:

Jürg Kölliker Susanne Kuster Zürcher

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Entscheid kann innert  30 Tagen nach Eröffnung beim 
Bundesgericht,  1000  Lausanne  14,  Beschwerde  in  öffentlich-rechtli-
chen  Angelegenheiten  geführt  werden,  sofern  die  Voraussetzungen 
gemäss  den  Art.  82  ff.,  90  ff. und  100  des Bundesgerichtsgesetzes 
vom  17.  Juni  2005  (BGG,  SR  173.110)  gegeben  sind.  Die  Rechts-
schrift  ist  in  einer  Amtssprache  abzufassen  und  hat  die  Begehren, 
deren Begründung mit  Angabe der Beweismittel  und die Unterschrift 
zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, 

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soweit  sie  der  Beschwerdeführer  in  Händen  hat,  beizulegen  (vgl. 
Art. 42 BGG).

Versand: 

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