# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c8d45a2f-8056-569a-aa97-ffb077383430
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2008-11-24
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht I. Zivilkammer 24.11.2008 ZF 2008 63
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_006_ZF-2008-63_2008-11-24.pdf

## Full Text

Kantonsgericht von Graubünden
Dretgira chantunala dal Grischun
Tribunale cantonale dei Grigioni

___________________________________________________________________________________________________

Ref.: Chur, 24. November 2008 Schriftlich mitgeteilt am: 
ZF 08 63

Urteil
Zivilkammer

Vorsitz Vizepräsident Bochsler
RichterInnen Riesen-Bienz, Hubert, Zinsli und Michael Dürst 
Aktuarin Mosca

——————

In der zivilrechtlichen Berufung

der X., Klägerin und Berufungsklägerin, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Peter 
Philipp, Postfach 180, Hartbertstrasse 11, 7002 Chur,

gegen

das Urteil des Bezirksgerichts Hinterrhein vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli 
2008, in Sachen der Klägerin und Berufungsklägerin gegen die Y . , Beklagte und 
Berufungsbeklagte, vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Thomas Friedrich Hess, 
Casa Sulegl, 7413 Fürstenaubruck, 

betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag,

hat sich ergeben:

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A. Am 1. Juni 2006 trat X. ihre Arbeitsstelle als Gruppenleiterin bei der Y. 
an. Neben weiteren sechs Gruppenleiterinnen war sie der Bereichsleiterin A. unter-
stellt, die ihrerseits direkt der Heimleitung, das heisst B. als Heimleiter und C. als 
Heimleiterstellvertreterin, unterstellt war. Als Gruppenleiterin stand sie einer Gruppe 
von zwölf MitarbeiterInnen vor. Der Arbeitsvertrag datiert vom 8. Februar 2006. Der 
Lohn betrug beim vereinbarten Arbeitspensum von 80 % monatlich Fr. 5'627.-- 
(brutto; vgl. Ziff. 5 des Arbeitsvertrages, kB 1). 

Bezüglich der Kündigung verwies der Arbeitsvertrag auf das Personalregle-
ment (kB 2), das integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages bildete. Die Kün-
digung war ab dem zweiten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten 
auf Ende eines jeden Kalendermonates möglich (Ziff. 5.2 des Personalreglements). 
Die Kündigung konnte schriftlich oder mündlich erfolgen; eine mündliche Kündigung 
war schriftlich zu bestätigen (Ziff. 5.5 des Personalreglements).

B. Am 18. Juni 2007 wurde X. durch den Heimleiter B. mitgeteilt, dass sie 
mit sofortiger Wirkung freigestellt sei, wobei sie entscheiden könne, ob sie selbst 
kündige oder ob die Stiftung ihr kündigen solle. Unter Aufsicht von A. musste X. 
ihren Arbeitsplatz räumen und den Schlüssel abgeben. Gleichentags verfasste X. 
ihrerseits eine Kündigung. Am 20. Juni 2007 schrieb B. eine „Kündigungsbestäti-
gung.“

C. Am 18. September 2007 liess X. beim Vermittleramt des Kreises Dom-
leschg ein Vermittlungsbegehren stellen. Da anlässlich der Sühneverhandlung vom 
17. Oktober 2007 keine Einigung erzielt werden konnte, wurde am 13. November 
2007 der Leitschein mit folgenden Rechtsbegehren ausgestellt:

„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 
11'417.-- Schadenersatz zu zahlen.

2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 11'254.-
- (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche Kündigung 
zu bezahlen.

3. Das Gericht möge die Widerrechtlichkeit der Verletzung der Persönlich-
keit  feststellen und eine Berichtigung erwirken.

4. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsge-
treues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.

5. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.“

Die Y. liess die kostenfällige Abweisung der Klage beantragen. 

D. Am 3. Dezember 2007 liess X. die Prozesseingabe mit folgenden, vom 
Leitschein abweichenden Rechtsbegehren einreichen:

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„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 
2'038.20 zu zahlen.

2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 11'254.-
- (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche Kündigung 
zu bezahlen.

3. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsge-
treues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Insbesondere 
sei die Beklagte anzuweisen, den Wortlaut des Zeugnisses auf Seite 2 
Abs. 1 letzter Satz folgendermassen zu ändern: “Gegenüber Vorgesetz-
ten verhält sie sich stets freundlich und korrekt.

4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.“

 Mit Prozessantwort vom 1. Februar 2008 liess die Y. die kostenfällige Ab-
weisung der Klage beantragen.

E. Mit Urteil vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli 2008, erkannte das 
Bezirksgericht Hinterrhein:

„1. Die Y. wird verpflichtet, X. ein neues Arbeitszeugnis mit dem Wortlaut 
(am Ende des drittletzten Absatzes) auszustellen: “Gegenüber Vorge-
setzten verhält sie sich freundlich und korrekt.“

2. Die Klage wird im Übrigen abgewiesen.

3. Die Kosten des Bezirksgerichts Hinterrhein bestehend aus:

Gerichtsgebühren Fr. 6'222.60
Schreibgebühren Fr. 1'088.00
Barauslagen Fr. 140.00
Total Fr. 7'450.60

gehen zu Lasten der Gerichtskasse.

4. X. hat die Y. aussergerichtlich mit Fr. 4'875.55 (inkl. 7.6% Mehrwert-
steuer) zu entschädigen.

5. (Mitteilung)“

F. Dagegen liess X. am 5. August 2008 Berufung an das Kantonsgericht 
von Graubünden erklären. Sie beantragt:

„1. Das Urteil des Bezirksgerichts Hinterrhein vom 17. Juni 2008, mitgeteilt 
am 17. Juli 2008, sei aufzuheben. 

2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 
2'038.20 zu bezahlen.

3. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 11'254.-
- (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche Kündigung 
zu bezahlen.

4. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsge-
treues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Insbesondere 
sei die Beklagte anzuweisen, den Wortlaut des Zeugnisses auf Seite 2 

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Abs. 1 letzter Satz folgendermassen zu ändern: „Gegenüber Vorgesetz-
ten verhält sie sich stets freundlich und korrekt.“

5. Unter Entschädigungsfolge (für beide Instanzen) zu Lasten der Beklag-
ten und Berufungsbeklagten.

G. Am 24. November 2008 fand die mündliche Berufungsverhandlung vor 
dem Kantonsgericht von Graubünden statt. Anwesend waren die Berufungsklägerin 
X., ihr Rechtsvertreter, Rechtsanwalt Philipp sowie der Rechtsvertreter der Beru-
fungsbeklagten, Rechtsanwalt Hess. Rechtsanwalt Philipp bestätigte und begrün-
dete in seinem Parteivortrag die Anträge gemäss der schriftlichen Berufungser-
klärung vom 5. August 2008. Rechtsanwalt Hess beantragte die kostenfällige Ab-
weisung der Berufung. Beide Rechtsvertreter gaben von ihren Vorträgen eine 
schriftliche Ausführung zu den Akten. 

Auf die Erwägungen im angefochtenen Urteil sowie auf die Ausführungen der 
Rechtsvertreter der Parteien in den Rechtsschriften und anlässlich der Berufungs-
verhandlung wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegan-
gen.

Die Zivilkammer zieht in Erwägung :

1. Gegen Urteile der Bezirksgerichte über vermögensrechtliche Streitig-
keiten im Betrag von über Fr. 8'000.-- kann Berufung an das Kantonsgericht ergrif-
fen werden (Art. 218 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit Art. 19 ZPO). Die Berufung ist 
innert der peremptorischen Frist von 20 Tagen seit der schriftlichen Mitteilung des 
Urteils zu erklären und hat die formulierten Anträge auf Abänderung des erstinstanz-
lichen Urteils und der Beiurteile sowie neue Einreden, soweit solche noch zulässig 
sind, zu enthalten (Art. 219 Abs. 1 ZPO).

Die Berufung von X. vom 5. August 2008 gegen das Urteil des Bezirksge-
richts Hinterrhein vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli 2008, wurde frist- und 
formgerecht eingereicht, so dass darauf eingetreten werden kann.

2. Gegenstand des Berufungsverfahrens bildet vorerst die Frage, wer 
das Arbeitsverhältnis gekündet hat. Falls in Übereinstimmung mit der Vorinstanz 
davon auszugehen ist, dass die Kündigung seitens der Arbeitgeberin erfolgt ist, ist 
sodann zu prüfen, ob diese Kündigung allenfalls als missbräuchlich im Sinne von 
Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren ist und die Y. die von der Berufungsklägerin 
wegen missbräuchlicher Kündigung verlangte Entschädigung von Fr. 11'254.-- zu 
bezahlen hat. Als umstritten erweisen sich vorliegend aber auch die von X. gefor-

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derte Abgeltung für nicht bezogene Ferien, das Arbeitszeugnis sowie die Entschä-
digungsfolgen des erstinstanzlichen Verfahrens.

3. a) Die Berufungsklägerin führt aus, zu Recht sei die Vorinstanz 
zum Schluss gelangt, dass ihr durch die Berufungsbeklagte gekündet worden sei 
und nicht etwa umgekehrt. Die Berufungsbeklagte anerkannte zunächst in diesem 
Zusammenhang anlässlich der mündlichen Berufungsverhandlung, die Kündigung 
sei ihrerseits erfolgt. An anderer Stellte behauptete sie jedoch im Widerspruch dazu, 
dass eine Einsprache gegen eine Kündigung, die von einem selbst ausgehe, gar 
nicht möglich sei. Demnach ist zunächst zu prüfen, wer die Kündigung ausgespro-
chen hat. 

b) Es ist unbestritten, dass der Heimleiter B. am 18. Juni 2007 X. mitge-
teilt hat, sie könne sich entscheiden, ob sie selbst kündige oder ob die Stiftung ihr 
kündigen solle. Zudem wurde die Berufungsklägerin freigestellt und musste unter 
Aufsicht von A. ihren Arbeitsplatz räumen. Für das Kantonsgericht besteht kein 
Zweifel, dass dieses Verhalten gesamthaft als ordentliche Kündigung seitens der 
Arbeitgeberin auf den 30. September 2007 zu verstehen ist, zumal eine Kündigung 
auch mündlich oder konkludent erfolgen kann. Auch das Personalreglement (kB 2, 
Ziff. 5.5) lässt die mündliche Kündigung zu und schreibt bloss eine nachträgliche 
schriftliche Bestätigung vor. Genau dies hat die Berufungsbeklagte mit der „Kündi-
gungsbestätigung“ vom 20. Juni 2007 (kB 12) getan. Wie die Vorinstanz zutreffend 
ausgeführt hat, hat die Y. ihren Willen eindeutig und klar zum Ausdruck gebracht. 
Eine weitere Zusammenarbeit mit X. war nicht erwünscht, ansonsten die Stiftung 
sich mit einer vorübergehenden Freistellung hätte begnügen können, ohne die so-
fortige Räumung des Arbeitsplatzes und Rückgabe der Schlüssel. Wie der Zeugen-
aussage von C. (S. 3) entnommen werden kann, ist diese Vorgehensweise bei der 
Y. dann üblich, „wenn wir uns von Führungsleuten trennen“.  Daran ändert nichts, 
dass X. noch am 18. Juni 2007 eine „Kündigung“ geschrieben hat, zumal das Ar-
beitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt seitens der Arbeitsgeberin bereits aufgelöst 
worden war.

4. a) Die Berufungsklägerin rügt, die Kündigung sei – entgegen der 
Ansicht der Vorinstanz – als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR 
zu qualifizieren, zumal die Arbeitgeberin ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen 
sei. Der Berufungsbeklagten sei bewusst gewesen, dass ein Konflikt zwischen der 
Berufungsklägerin und ihrer unmittelbar Vorgesetzten A. bestanden habe. Die Ar-
beitgeberin habe aber nicht wahrhaben wollen, dass A. Auslöserin des Konfliktes 
gewesen sei und die Berufungsklägerin ständig mit neuen Anfeindungen ihrer Vor-

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gesetzten konfrontiert worden sei. Gemäss Bundesgerichtspraxis (vgl. Urteil des 
Bundesgerichts 4C.215/2005 vom 20. Dezember 2005, E. 2.2) habe die Arbeitge-
berin in Konfliktsituationen sämtliche Vorkehren zu treffen, um den Konflikt zu ent-
schärfen. Habe sich die Arbeitgeberin nicht oder ungenügend um die Lösung des 
Konflikts bemüht, so sei sie ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen, weshalb 
sich die Kündigung als missbräuchlich erweise. Vorliegend habe die Arbeitgeberin 
keine geeigneten Vorkehren getroffen, um den Konflikt zu schlichten. Die im vorin-
stanzlichen Urteil erwähnten Sitzungen hätten nicht der Konfliktlösung gedient. Die 
Arbeitgeberin versuche die Kündigung mit diversen Vorwürfen gegenüber der Be-
rufungsklägerin zu rechtfertigen. Im Rahmen der Beweiserhebungen hätten sich 
sämtliche Vorwürfe als üble Stimmungsmache entpuppt, weshalb die Kündigung 
aus fachlicher Sicht keinesfalls angebracht gewesen sei. Dieser Argumentation 
kann – wie noch zu zeigen sein wird – nicht gefolgt werden.

b) Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei 
gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Das Recht zur ordentlichen Kündigung wird 
durch eine Anzahl von Vorschriften sachlich (Art. 336 – 336b OR) und zeitlich (Art. 
336c – 336d OR) beschränkt. Dadurch wird dem Arbeitsverhältnis ein gewisser Kün-
digungsschutz gewährt. Untersagt ist die missbräuchliche Kündigung. Die Partei, 
die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der andern Partei eine Ent-
schädigung auszurichten (Art. 336a Abs. 1 OR). Wer eine solche Entschädigung 
geltend machen will, muss aber gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der 
Kündigungsfrist bei der kündigenden Partei schriftlich Einsprache erheben (Art. 
336b Abs. 1 OR). Die Aufzählung der missbräuchlichen Kündigung in Art. 336 OR 
ist nicht abschliessend. Auch andere Kündigungen können sich als missbräuchlich 
erweisen, sofern die Voraussetzungen von Art. 2 Abs. 2 ZGB erfüllt sind (Manfred 
Rehbinder, Berner Kommentar, das Obligationenrecht, VI/2/2/2, Bern 1992, N 10 zu 
Art. 336 OR). Grundsätzlich missbräuchlich ist die Kündigung wegen einer Eigen-
schaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (Art. 336 Abs. 1 lit. 
a OR). In der Lehre ist umstritten, ob zu den von dieser Bestimmung erfassten Ei-
genschaften auch individuelle Charakterzüge und Verhaltensmuster zu rechnen 
sind. Die Frage braucht allerdings nicht entschieden zu werden, denn Art. 336 Abs. 
1 lit. a OR lässt die Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft zu, wenn 
diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht oder wenn sie die 
Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt. Indessen kann die Störung 
des Betriebsklimas eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften nur rechtfer-
tigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die 
Lage zu entspannen. Eine entsprechende Verpflichtung ergibt sich aus der Fürsor-

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gepflicht. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Kon-
flikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, wes-
halb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 125 III 70 E. 2, bestätigt 
in: BGE 132 III 115 E. 2.2). Nicht als missbräuchlich wurde sodann die Entlassung 
einer Arbeitnehmerin eingestuft, mit der „die Chemie“ zur neuen Vorgesetzten nicht 
stimmte, ohne dass es bereits zu einem offenen Konflikt gekommen wäre, der ein 
aktives Eingreifen des Arbeitgebers erfordert hätte (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, 
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 – Art. 362 OR, 6. Aufl. Zürich 2006, N 
5 zu Art. 336 OR). 

c) Vorliegend wird von keiner Partei in Frage gestellt, dass ein Konflikt 
zwischen der Berufungsklägerin und ihrer direkten Vorgesetzten Margit Gansner 
vorhanden war. So führte die Berufungsklägerin aus, der Berufungsbeklagten sei 
es bewusst gewesen, dass zwischen ihr und ihrer Vorgesetzten A. ein Konflikt ge-
schwelt habe. Der Konflikt sei durch die unüberlegte Umplatzierung eines Heimbe-
wohners und die in diesem Zusammenhang erfolgte Information durch A. ausgelöst 
worden. Die Berufungsbeklagte bestätigte ebenfalls, dass das Verhältnis zwischen 
der Berufungsklägerin und A. dauernd belastet war (vgl. Prozessantwort vom 1. Fe-
bruar 2008, S. 4). Die Gruppenleiterin E. sagte anlässlich ihrer Zeugeneinvernahme 
aus, ihre persönliche Meinung sei, dass die Chemie zwischen X. und A. nicht ge-
stimmt habe (vgl. Zeugenfragethema RA Hess, Frage 5) und auch die Psychiatrie-
krankenschwester D. gab zu Protokoll, dass das Verhältnis zwischen den besagten 
Frauen „nicht so freundschaftlich, kameradschaftlich war“ (vgl. Ergänzungsfragen 
RA Philipp, Frage 2).

d) Steht ausser Zweifel, dass das Verhältnis zwischen der Berufungsklä-
gerin und A. konfliktgeladen war, so stellt sich nach der obenstehend wiedergege-
benen Praxis des Bundesgerichtes als nächstes die Frage, ob sich dieser Konflikt 
schädlich auf die gemeinsame Arbeit ausgewirkt hat. Sodann ist zu prüfen, ob die 
Arbeitgeberin sämtliche ihr zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu 
entschärfen. Dass sich der besagte Konflikt negativ auf die gemeinsame Arbeit aus-
gewirkt hat, liegt auf der Hand, zumal A. die direkte Vorgesetzte der Berufungsklä-
gerin war. Anstatt der üblichen zwei bis drei Gespräche pro Jahr, welche A. mit den 
übrigen Direktunterstellten zu führen pflegte, fanden während des einjährigen Ar-
beitsverhältnisses mit der Berufungsklägerin zwölf formelle Sitzungen statt, welche 
protokolliert wurden (vgl. beispielsweise bB 3, kB 9,15-23). Die Heimleiterstellver-
treterin C. sagte in diesem Zusammenhang als Zeugin aus, die Gespräche zwi-
schen der Heimleitung und der Berufungsklägerin seien zeitaufwändig gewesen. Es 
sei schwierig gewesen „auf den Punkt zu kommen“. Einem von A. am Tage der 

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Kündigung verfassten und an B. gerichteten E-Mail kann unter anderem folgendes 
entnommen werden: „von mir aus ist das Mass voll. Ihr Verhalten inakzeptabel, es 
zehrt am Nerv, braucht zu viel Energie und Zeit, sie ist uneinsichtig, nicht kooperativ, 
d.h. eine Kündigung würde ich sehr begrüssen“. Somit ist erstellt, dass wegen des 
fraglichen Konflikts die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt war. 

e) Die Hauptkritik der Berufungsklägerin in ihrer Berufung richtet sich je-
doch darauf, die Arbeitgeberin sei ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen. Ob-
wohl der Y. der Konflikt unter ihren Mitarbeiterinnen bekannt gewesen sei, habe sie 
keine Vorkehren getroffen, um diesen zu schlichten. Die stattgefundenen Ge-
spräche hätten nicht der Konfliktlösung gedient, weshalb davon auszugehen sei, 
dass die Arbeitgeberin nicht sämtliche zumutbare Vorkehrungen im Sinne der bun-
desgerichtlichen Rechtsprechung getroffen habe. Diese Rüge zielt ins Leere. Wie 
die Vorinstanz zutreffend ausgeführt hat, haben während rund eines Jahres zahlrei-
che Gespräche stattgefunden, an denen auch der Heimleiter B. oder die Heimlei-
terstellvertreterin C. teilgenommen haben (vgl. kB 9, kB 19, kB 20 und kB 21). Wie 
erwähnt (E. 4d hiervor), führte C. als Zeugin aus, die Gespräche zwischen der Be-
rufungsklägerin und der Heimleitung seien relativ aufwändig, auch zweitaufwändig 
gewesen. Es sei schwierig gewesen, „auf den Punkt zu kommen“ (Zeugenfra-
gethema RA Hess, Frage 1). Auf die Frage, weshalb die Zeugin (C.) nichts unter-
nommen habe, um den Konflikt zwischen A. und der Berufungsklägerin zu schlich-
ten, antwortete die Zeugin: “Nichts unternommen könnte ich nicht unterschreiben. 
Es haben zahlreiche Gespräche stattgefunden. Frau X. ist häufig zu Gesprächen 
gekommen bezüglich der Frage ihres Verhaltens in ihrer Situation“ (Ergänzungsfra-
gen RA Philipp, Frage 5). Trotz der intensiven und häufigen Gespräche zwischen 
der Berufungsklägerin und der Heimleitung gelang es nicht, einen gemeinsamen 
Weg zu finden, weshalb die Y. am 18. Juni 2007 die Kündigung aussprach. Dass 
die Stiftungsorgane zu wenig um die Schlichtung des besagten Konflikts besorgt 
waren, kann unter diesen Umständen nicht behauptet werden. Eine Umorganisa-
tion, dass heisst die Zuteilung einer anderen Gruppe hätte nichts zur Konfliktlösung 
beigetragen, zumal die Berufungsklägerin auch dann A. unterstellt gewesen wäre. 
Letztere hatte im Übrigen mit den anderen Gruppenleiterinnen keine Probleme. Ob 
die Kündigung unter fachlichen Aspekten gerechtfertigt war, muss an dieser Stelle, 
entgegen der Ansicht der Berufungsklägerin, nicht überprüft werden. Gemäss der 
bereits mehrfach zitierten Rechtsprechung des Bundesgerichts kann die Störung 
des Betriebsklimas eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften rechtferti-
gen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die 

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Lage zu entspannen. Dies ist vorliegend – wie den vorstehenden Erwägungen ent-
nommen werden kann - der Fall.

f) Im Resultat kann festgehalten werden, dass die Kündigung vom 18. 
Juni 2007 nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR qualifiziert 
werden kann. Somit entfällt auch die von der Berufungsklägerin von der Y. verlangte 
Entschädigung für missbräuchliche Kündigung. Die Berufung ist demnach in diesem 
Punkt abzuweisen.

Ist die Kündigung nach dem Gesagten nicht missbräuchlich, so erübrigt sich 
die Prüfung der rechtzeitigen Einsprache gemäss Art. 336b OR.

5. Die Berufungsklägerin verlangt im Weiteren Fr. 2'038.20 für nicht be-
zogene Ferien. Sie habe im Jahr 2007 lediglich 8 Tage Ferien bezogen, obwohl ihr 
gemäss Personalreglement für 9 Monate 18.75 Tage zugestanden hätten. 10.75 
Tage seien ihr nicht gewährt worden. Bei einem Monatslohn von Fr. 5'688.--ent-
spreche dies Fr. 2'038.20. Gemäss Art. 329d Abs. 2 OR dürfen die Ferien während 
der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Ver-
günstigungen abgegolten werden. Das Arbeitsverhältnis wurde im vorliegenden Fall 
am 18. Juni 2007 mit Wirkung auf den 30. September 2007 gekündigt und X. wurde 
mit sofortiger Wirkung freigestellt. Nach dem angefochtenen Urteil muss sich die 
Berufungsklägerin 10.75 Ferientage als durch Freizeit, über die sie während der 
Freistellung verfügen konnte, kompensiert anrechnen lassen, weshalb ihr insoweit 
keine Entschädigungsforderung zuerkannt wurde. Mit der Berufung wird eingewen-
det, die Vorinstanz habe unter anderem den Zweck der Ferien verkannt. Diese di-
enten der Erholung. Es liege auf der Hand, dass dieser Zweck nach der sofortigen 
Freistellung nicht erfüllt worden sei. Sie habe stark unter der Kündigung gelitten und 
habe die Freizeit nicht geniessen können. Dieser Argumentation kann nicht gefolgt 
werden.

a) Zweck der Ferien ist die Erholung des Arbeitnehmers. Der Anspruch 
auf Ferien hat rechtlich eine Doppelnatur. Einerseits stellt er eine Forderung des 
Arbeitnehmers dar; andererseits ist er als Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeit-
gebers anzusehen. Darum dürfen Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnis-
ses nicht durch Geld abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR), sondern sind 
tatsächlich zu beziehen. Auch nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt 
grundsätzlich das Abgeltungsverbot. Es ist indessen im Einzelfall in Berücksichti-
gung der konkreten Umstände einzuschränken. So sind die Freien nach Lehre und 
Rechsprechung in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung 

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des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder zumutbar ist. Zweck 
der Freistellung ist, den Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Die Aufhebung 
der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers hat indessen nicht die Beendigung des Arbeits-
verhältnisses zur Folge. Alle übrigen Pflichten des Arbeitsnehmers bleiben deshalb 
bestehen, soweit sie nicht unmittelbar mit der Erbringung der Arbeitsleistung zu-
sammenhängen. Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers lässt sich ein Gebot ab-
leiten, dem Arbeitgeber nunmehr nutzlos entstehende Kosten in zumutbarem Um-
fang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer während der Freistellung freie Tage zur 
Verfügung, die er wie Ferientage nutzen kann, so soll er sie entsprechend verwen-
den, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber vermindert 
und diesem weniger Kosten entstehen. In zeitlicher Hinsicht lassen sich keine all-
gemeingültigen Aussagen machen. In der Lehre findet sich denn auch die allgemein 
gehaltene Formulierung, wonach die Abgeltung ausser Betracht fällt, wenn die 
Freistellungsdauer den Restanspruch deutlich überschreitet. Massgebend ist das 
im Einzelfall gegebene Verhältnis der Freistellungsdauer zur Anzahl der offenen Fe-
rientage (BGE 128 III 271 E. 4 mit weiteren Hinweisen).

b) Vorliegend betrug die Dauer der Freistellung mehr als drei Monate (18. 
Juni 2007 – 30. September 2007). Dieser Dauer stehen die geltend gemachten 
10.75 Ferientage gegenüber. Damit hatte die Berufungsklägerin ohne Zweifel genü-
gend Zeit, um die noch offenen Ferientage mit Freizeit zu kompensieren. Die Beru-
fung erweist sich damit auch in diesem Punkt als unbegründet.

6. Die Berufungsklägerin hat vor Vorinstanz eine Korrektur des Arbeits-
zeugnisses verlangt. Das Zeugnis wurde in der Folge im Sinne der Ausführungen 
der Vorinstanz angepasst. Vor Kantonsgericht ist nun noch folgende Aussage strit-
tig: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich freundlich und korrekt“. Die Beru-
fungsklägerin beantragt folgende Ergänzung: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie 
sich stets freundlich und korrekt“. Das Beweisverfahren habe klar und deutlich er-
geben, dass sie gegenüber ihren Vorgesetzten trotz des schwierigen Umfeldes stets 
freundlich und korrekt gewesen sei. Einzig aus dem Grund, weil sie im Zusammen-
hang mit dem Neubau berechtigte Kritik geäussert habe, sei sie in den Augen der 
Vorderrichter „unfreundlich“ und „unkorrekt“. Die Zeuginnen C. und E. hätten mit 
ihren Aussagen das Gegenteil bewiesen. Diese Argumentation hält einer näheren 
Überprüfung nicht stand.

a) Nach Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit 
ein Zeugnis verlangen, welches sich über die Art und die Dauer des Arbeitsverhält-
nisses und sein Verhalten ausspricht. Leistung und Verhalten der Arbeitnehmerin 

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oder des Arbeitnehmers müssen für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses 
vollständig und genau beurteilt werden. Das Zeugnis muss daher alle wesentlichen 
Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung wesentlich 
sind. Die der Beurteilung zugrunde gelegten Tatsachen müssen objektiv richtig sein, 
der angewandte Beurteilungsmassstab muss dem branchenüblichen Durchschnitt 
entsprechen. Die Beurteilung des Verhaltens betrifft das dienstliche Verhalten, das 
während der Arbeitsleistung in Erscheinung tritt. Auch bei der Beurteilung des Ver-
haltens sind die verkehrsüblichen Massstäbe zugrunde zu legen. Es bleibt dem Be-
urteilungsermessen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers überlassen, welche 
positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften im Zeugnis hervor-
gehoben werden sollen. Innerhalb des Beurteilungsermessens hat der Arbeitgeber 
zudem wohlwollend zu entscheiden. Objektive Unrichtigkeit ist lediglich bei Ermes-
sensfehlgebrauch gegeben. Dieser liegt vor, wenn dem Werturteil falsche Tatsa-
chen zugrunde gelegt oder wenn andere als die verkehrsüblichen Massstäbe her-
angezogen werden. Insoweit ist das Urteil des Arbeitgebers gerichtlich überprüfbar 
(vgl. Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, VI/2/2/1, Bern 1985, NN. 6 - 9 und N 
14 zu Art. 330a OR). Kleinliche Korrekturwünsche an einem an sich zutreffenden 
Zeugnis werden vom Richter zurückgewiesen (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, 
a.a.O., N 5 zu Art. 330a OR). Der Text des Zeugnisses muss klar und verständlich 
sein. Der Wortlaut steht aber, soweit er im Rahmen des Üblichen bleibt, im Ermes-
sen des Arbeitgebers (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, a.a.O., N 13 zu Art. 
330a OR).

b) Vorliegend liegt es im Ermessen der Arbeitgeberin, ob sie das Arbeits-
zeugnis an entsprechender Stelle durch das Wort „stets“ ergänzen will oder nicht. 
Es handelt sich um eine kleinliche Korrektur, bei einem an sich zutreffenden Zeug-
nis, weshalb seitens des Gerichts nicht eingegriffen wird. Das Arbeitszeugnis ist 
vollständig und wohlwollend formuliert. Entgegen der Ansicht der Berufungsklägerin 
kann nicht behauptet werden, das Beweisergebnis habe ergeben, sie habe sich 
stets gegenüber Vorgesetzten freundlich und korrekt verhalten. Zwar sagte die 
Heimleiterstellvertreterin C. als Zeugin aus, X. habe sich gegenüber ihr stets freund-
lich und korrekt verhalten. Die Zeugin bestätigte aber nicht, dass die Berufungsklä-
gerin gegenüber allen Vorgesetzten sich stets im eben erwähnten Sinne verhalten 
habe. Gleichzeitig erklärte C. aber auch, dass das der Berufungsklägerin ausge-
stellte Zeugnis inhaltlich korrekt sei, weshalb aufgrund der fraglichen Aussage keine 
Veranlassung besteht, das Arbeitszeugnis im beantragten Sinne zu ergänzen. Die 
Gruppenleiterin E. gab auf die Frage, ob X. gegenüber Vorgesetzen stets freundlich 
und korrekt war, zu Protokoll: “Soweit ich dies sah, ja.“ E. kann somit das Verhalten 

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der Berufungsklägerin gegenüber Vorgesetzten nicht umfassend beurteilen. Die Ar-
beitgeberin vertritt in diesem Punkt eine andere Meinung. Wie bereits ausgeführt, 
steht der Wortlaut des Zeugnisses, soweit er im Rahmen des Üblichen bleibt, im 
Ermessen des Arbeitgebers, weshalb vorliegend keine Korrektur vorzunehmen ist. 
Die Berufung ist demnach auch in diesem Punkt abzuweisen.

7. a) Gemäss der Vorschrift von Art. 343 Abs. 2 und 3 OR, von der 
weder durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgewichen 
werden darf (vgl. Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 
1-529 OR, 4. Aufl., Basel 2007, N 2 zu Art. 361 OR), dürfen auf die Parteien in 
zivilprozessualen Auseinandersetzungen um behauptete Ansprüche aus dem Ar-
beitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- von hier nicht weiter inter-
essierenden Ausnahmen abgesehen keine Gerichtskosten abgewälzt werden; sie 
sind vielmehr auf die jeweilige Gerichtskasse zu nehmen. Dem Rechnung tragend 
belastete das Kreispräsident Domleschg im Leitschein und das Bezirksgericht Hin-
terrhein im angefochtenen Urteil die bei ihnen aufgelaufenen Verfahrenskosten von 
Fr. 200.-- und Fr. 7'450.60 der Kreis- bzw. der Bezirksgerichtskasse.

b) Nach der eben dargestellten Regelung, die auch in Zusammenhang 
mit der Anrufung einer Rechtsmittelbehörde verbindlich bleibt, sind die bei der Zivil-
kammer des Kantonsgerichtes aufgelaufenen Verfahrenskosten vom Kanton 
Graubünden zu übernehmen.

8. a) Kostenbefreiung im Sinne von Art. 343 Abs. 3 OR ändert nichts 
daran, dass die obsiegende Partei grundsätzlich einen Anspruch besitzt, zu Lasten 
der unterliegenden Gegnerin die ihr erwachsenen Umtriebe angemessen abgegol-
ten zu erhalten (vgl. BGE 115 II 30 E. 5c S. 42).

b) Die Berufungsklägerin macht geltend, selbst wenn das Kantonsgericht 
das vorinstanzliche Urteil in der Hauptsache nicht aufhebe, müsse eine Korrektur in 
Bezug auf die ausseramtliche Entschädigung erfolgen. Es gelte zu berücksichtigen, 
dass das Bezirksgericht Hinterrhein das Begehren um Anpassung des Zeugnisses 
teilweise gutgeheissen habe. Ein korrektes Zeugnis sei für die Berufungsklägerin 
genau so bedeutend wie eine Entschädigung für die missbräuchliche Kündigung. 
Der Streitwert für die Berichtigung eines Zeugnisses werde regelmässig mit einem 
Monatslohn beziffert, was vorliegend rund Fr. 5'600.-- ergebe. Dies entspreche in 

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etwa einem Viertel des gesamten Streitwertes, weshalb die ausseramtliche Ent-
schädigung mindestens um einen Viertel zu kürzen sei. 

Die Berufungsklägerin übersieht bei ihrer Argumentation, dass die Vorinstanz 
lediglich eine minimale Korrektur des Arbeitszeugnisses vorgenommen hat. So 
wurde das beanstandete Zeugnis vom 28. September 2007 um das Adjektiv „kor-
rekt“ ergänzt. Nach der vorinstanzlichen Korrektur lautet das Arbeitszeugnis an ent-
sprechender Stelle wie folgt: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich freundlich 
und korrekt“. Im Übrigen war das Zeugnis vollständig und wohlwollend verfasst. 
Kommt hinzu, dass nebst der Korrektur des Arbeitszeugnisses auch eine Entschä-
digung für missbräuchliche Kündigung und eine Abgeltung für nicht bezogene Fe-
rien strittig waren. In beiden Punkten ist X. vollständig unterlegen. Allein die gering-
fügige Ergänzung des Arbeitszeugnisses hat zu Recht keine Auswirkungen auf die 
Höhe der geschuldeten ausseramtlichen Entschädigung gezeitigt. Das Kantonsge-
richt hat denn auch keine Veranlassung, daran etwas zu ändern. Die Berufung ist 
somit auch in diesem Punkt abzuweisen. 

c) Wie bereits ausgeführt, brachte X. das Weiterzugsverfahren keinen 
Erfolg. Somit hat sie der Y. eine angemessene Umtriebsentschädigung zu bezah-
len. 

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Demnach erkennt die Zivilkammer :

1. Die Berufung wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens gehen zu Lasten des Kantons 
Graubünden.

3. Die Berufungsklägerin hat die Berufungsbeklagte ausseramtlich mit Fr. 
1'400.-- einschliesslich Mehrwertsteuer zu entschädigen.

4. Gegen diese, einen Streitwert von weniger als 15'000 Franken betreffende 
arbeitsrechtliche Entscheidung kann gemäss Art. 72, Art. 74 Abs. 2 lit. a des 
Bundesgerichtsgesetzes (BGG) Beschwerde in Zivilsachen an das 
Schweizerische Bundesgericht geführt werden, falls sich eine Rechtsfrage 
von grundsätzlicher Bedeutung stellt. Andernfalls ist die subsidiäre 
Verfassungsbeschwerde gemäss Art. 113 ff. BGG gegeben. In beiden Fällen 
ist das Rechtsmittel dem Bundesgericht schriftlich, innert 30 Tagen seit 
Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der Entscheidung in der gemäss 
Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise einzureichen. Für die Zulässigkeit, 
die Beschwerdelegitimation, die weiteren Voraussetzungen und das 
Verfahren der Beschwerden gelten die Art. 29 ff., 72 ff., 90 ff., 113 ff. BGG.   

5. Mitteilung an:

__________

Für die Zivilkammer des Kantonsgerichts von Graubünden 
Der Vizepräsident: Die Aktuarin: