# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 0382c327-0c3b-5817-99c1-7d248a325711
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-02-16
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 16.02.2022 C/6489/2018
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-6489-2018_2022-02-16.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 16 février 2022. 

 

R E P U B L I Q U E  E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/6489/2018-4 CAPH/25/2022 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU LUNDI 7 FEVRIER 2022 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______ (VD), appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 28 mai 2020 (JTPH/192/2020) et intimé sur appel joint, 
comparant par Me Christian BRUCHEZ, avocat, rue Verdaine 12, case postale 3647, 
1211 Genève 3, en l'Étude duquel il fait élection de domicile, 

 d'une part, 

 

et 

B______ SA, sise ______ [ZH], intimée et appelante sur appel joint, comparant par 
Me Robert BRINER, avocat, cours des Bastions 5, 1205 Genève, en l'Étude duquel elle 
fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/192/2020 rendu le 28 mai 2020, notifié aux parties le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes a déclaré recevable la demande formée 
le 20 septembre 2018 par A______ contre B______ SA (ch. 1 du dispositif), 
condamné cette dernière à verser à A______ la somme brute de 5’000 fr. avec 
intérêts à 5% dès le 15 juillet 2017 (ch. 2), la somme brute de 1'500 fr. 25 avec 
intérêts à 5% dès le 17 novembre 2017 (ch. 3), la partie en ayant la charge étant 
invitée à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 4), la somme nette 
de 6'687 fr. avec intérêts à 5% dès le 17 novembre 2017 (ch. 5), la somme nette de 
5'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 13 février 2018 (ch. 6), condamné B______ SA 
à délivrer à A______ un certificat de travail conforme au considérant 9 du 
jugement, dans un délai de dix jours dès réception du jugement et sous la menace 
d’une amende d’ordre journalière de 500 fr. pour chaque jour d’inexécution passé 
ce délai (ch. 7), et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 8). 

Le Tribunal a arrêté les frais de la procédure à 1’000 fr. (ch. 9), répartis par moitié 
à charge de chacune des parties (ch. 10), compensés partiellement avec l’avance 
de frais de 200 fr. effectuée par A______ restant acquise à l’Etat de Genève 
(ch. 11), A______ étant condamné à verser la somme de 300 fr. et B______ SA la 
somme de 500 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire de l’Etat de 
Genève (ch. 12 et 13), dit qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 14) et débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 15). 

B. a. Par acte déposé le 29 juin 2020 à la Cour de justice, A______ a formé appel de 
ce jugement, dont il a sollicité l'annulation des chiffres 2, 3, 5 et 7 de son 
dispositif. 

Cela fait, il a conclu, avec suite de frais de première instance et d'appel, à ce que 
B______ SA soit condamnée à lui verser les sommes brutes de 52'880 fr. avec 
intérêts à 5% dès le 15 juillet 2017 (date moyenne) et de 3'064 fr. 10 avec intérêts 
à 5% dès le 11 décembre 2017, ainsi que la somme nette de 19'786 fr. avec 
intérêts à 5% dès le 11 décembre 2017, et à lui délivrer un certificat de travail sur 
la base du modèle qu'il a fourni, cela sous la menace d'une amende d'ordre 
journalière de 500 fr. pour chaque jour d'inexécution après un délai raisonnable. 

A______ a produit des pièces nouvelles à l'appui de son appel, à savoir le 
nouveau certificat de travail daté du 2 juin 2020 que lui a délivré B______ SA 
(pièce A1), l'arrêt PE.2019.0060 rendu par la Cour de droit administratif et public 
du Tribunal cantonal vaudois le 9 septembre 2019 statuant sur son recours contre 
la décision de révocation de son autorisation de séjour UE/AELE et prononçant 
son renvoi de Suisse (pièce A2), l'ordonnance du Tribunal fédéral 2C_853/2019 
du 11 octobre 2019 admettant la requête d'effet suspensif à son recours contre 

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cette décision administrative (pièce A3) et des courriels échangés entre C______, 
D______ et l'ancien employé entre le 25 août et le 7 novembre 2017 (pièce A4).  

b. Dans le délai imparti, B______ SA a répondu à l'appel et formé un appel joint, 
concluant au rejet de l'appel de A______ et à l'annulation des chiffres 5 à 15 du 
dispositif du jugement attaqué. 

Elle a conclu, avec suite de frais et dépens de première et seconde instances, à ce 
que A______ soit débouté de toutes ses conclusions en licenciement injustifié et 
en indemnisation à titre de non-remise d'un certificat de travail, et à ce qu'il soit 
dit que le certificat de travail d'ores et déjà remis à celui-ci sera modifié en 
indiquant la date de fin des rapports de travail au 17 novembre 2017 au lieu du 31 
décembre 2017.  

Elle a produit des pièces nouvelles, soit le résultat de la recherche effectuée le 
10 janvier 2020 avec les mots "E______ F______ company house" sur le moteur 
de recherche Google (pièce 36), l'extrait internet gratuit ("filling history") de la 
Companies House du Royaume-Uni à la date du 10 janvier 2020 (pièce 37) et un 
courriel envoyé le 29 août 2017 concernant l'évènement "G______ Conference - 
Saturday Evening" ayant eu lieu le ______ septembre 2017 à H______ [Espagne] 
(pièce 38). 

c. Dans sa réponse à l'appel joint, A______ a conclu à l'irrecevabilité des allégués 
1 à 184 de sa partie adverse, ainsi que des nouvelles pièces produites par cette 
dernière, et, sur le fond, au déboutement de B______ SA de toutes ses 
conclusions. 

 d. Par réplique et duplique des 9 novembre et 3 décembre 2020, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions respectives. 

 e. Elles ont été informées par la Cour de ce que la cause était gardée à juger par 
courriers du 3 décembre 2020. 

 f. Par courrier adressé le 1er février 2021, A______ a fait parvenir à la Cour l'arrêt 
du Tribunal fédéral 2C_853/2019 du 19 janvier 2021 rejetant son recours à 
l'encontre de la décision de révocation de son autorisation de séjour UE/AELE 
(pièce A5). 

 g. Par courrier du 11 février 2021, B______ SA a conclu à l'irrecevabilité de cette 
pièce nouvelle. 

C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 

a. B______ SA est une société anonyme ayant son siège à I______ [ZH], active 
dans le domaine des assurances. Elle dispose d’une succursale à J______ (GE). 

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Son activité consiste principalement en la vente et le placement de produits 
d’assurance et d’assurances-vie 3A et 3B.  

K______, l'un des administrateurs de la société, a déclaré au Tribunal que la 
société réalisait "neuf millions environ de primes par année", dont environ 5% 
correspondait aux commissions. 

 b. En 2016, le curriculum vitae de A______, ressortissant allemand, alors 
domicilié à F______ [Royaume-Uni], apparaissait sur la plateforme de 
recrutement sur internet L______.  

A______ y indiquait alors être "Senior Consultant & Acting Non Executive 
Director" au sein de la société E______, société de conseil en gestion basée à 
F______, et y avoir occupé différentes autres fonctions depuis 2013. 

Il a déclaré au Tribunal que l’activité qu'il avait exercée au sein de E______ avait 
consisté à conseiller un client qui se trouvait dans le domaine de la sécurité. 
Quand bien même il ressortait du registre des sociétés en Angleterre que la société 
E______ avait été dormante et n’avait pas eu d’activités entre le 1er mars 2015 et 
le 1er février 2016, il avait indiqué avoir effectué des activités détaillées dans son 
curriculum vitae, car les missions étaient pour l’essentiel accomplies pour des 
start-up (développement commercial et de débuts de projets), soit une activité 
effective, confirmée par des échanges de courriels, laquelle n'avait toutefois pas 
eu de suite ni généré de rémunération. Il s’agissait d’un investissement sur 
l’avenir. Si la start-up réussissait, les pourcentages qui revenaient à E______ 
étaient supérieurs à la rémunération d’un travail à l’heure ou sur la base d’un tarif 
contractuel. Les start-up rémunéraient, par ailleurs, E______ par le biais d'actions.  

 c. Par courriel du 14 novembre 2016, A______ a été contacté par B______ SA, 
qui a manifesté de l’intérêt pour son profil professionnel. 

 d. Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 janvier 2017, A______ a été 
engagé par B______ SA en qualité de consultant pour des services de conseil en 
matière financière - domaine dans lequel il était indiqué que l'employé devait 
posséder des compétences, des connaissances et de l’expérience - basé dans la 
succursale de J______ dès le même jour. 

Ledit contrat prévoyait que, durant les deux premiers mois correspondant au 
temps d’essai, A______ était rémunéré exclusivement à la commission, 
B______ SA invitant ses futurs employés à s’assurer qu’ils disposaient de 
ressources financières suffisantes pour couvrir leurs dépenses générales pendant 
trois mois. Passé le temps d’essai, une avance sur commission d’un montant 
mensuel brut de 2'500 fr. était garantie. Chaque consultant devait, en premier lieu, 
rembourser le montant de l’avance versée par l’employeur, avant de percevoir des 

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commissions. Cette rémunération correspondait à un travail hebdomadaire de 
42 heures minimum, incluant d’éventuelles heures supplémentaires.  

Un barème relatif au calcul des commissions était joint au contrat (cf. art. 8.1 du 
contrat et pièce 40 demandeur). 

Il existait une certaine flexibilité autour du principe du remboursement de l'avance 
sur commissions, les employés pouvant rembourser l'avance de 50% et recevoir 
une commission à hauteur de 50% (témoin M______). A la fin du contrat, le 
remboursement de l'éventuelle dette de l'employé n'était pas demandé (témoin 
N______). 

 Le droit aux vacances était de vingt jours ouvrables par année. 

Sauf convention écrite contraire, l’employé prenait en charge ses propres dépenses 
(tels que, par exemple, les frais de voyage et de O______ [carte de crédit]) 
engagées dans le cadre de la prestation de ses services (témoins P______, 
Q______, R______ et N______). Il en était de même de l’équipement complet tel 
que l’ordinateur, etc. (témoin P______) et des frais de téléphone (témoin 
N______). Ce dernier témoin a précisé que, s'agissant d'une formation qui avait eu 
lieu sur trois jours à H______, les employés étaient licenciés s'ils ne s’y rendaient 
pas.  

 Au début de son activité, A______ s’est vu confier par son employeur un 
portefeuille de clients.  

 Les consultants pouvaient bénéficier d'un assistant (ou coordinateur financier), 
chargé de trouver de nouveaux clients potentiels, de trouver leurs numéros de 
téléphone et de les contacter pour fixer un rendez-vous, ce qui facilitait les affaires 
et l’obtention de résultats (témoins D______, R______ et N______). Il était rare 
qu’un nouveau consultant bénéficie d’un coordinateur (témoin N______). 

B______ SA a allégué que A______ avait refusé un assistant à deux reprises, ce 
que ce dernier a contesté. 

 e. A______ a déclaré qu'il avait une formation académique, un MBA, ainsi qu’une 
expérience de courte durée dans le secteur financier à F______.  

Il a également déclaré qu'il considérait avoir les compétences financières, ainsi 
que celles décrites dans son curriculum vitae, notamment en raison de ses 
qualifications académiques dans le domaine. Une expérience dans le business, soit 
dans les affaires, était totalement différente d’une expérience dans la finance. Il 
avait une expérience d’environ quinze années dans les affaires, ce qui n’était pas 
le cas dans la finance. Il a relevé que B______ SA engageait des personnes 
provenant de toutes sortes de domaines, tels que des charpentiers et des vendeurs 

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de téléphones. Sauf erreur, B______ SA indiquait même dans ses brochures 
qu’aucune qualification n’était requise pour travailler en son sein. Selon lui, il 
était l’un des plus qualifiés dans le domaine financier au sein de la société.  

Après avoir suivi une formation organisée par son employeuse à Malte, il avait 
rejoint l'équipe genevoise de B______ SA. A ce moment-là, il lui était évident 
qu’il allait devoir se former sur les instruments locaux et adapter ses 
connaissances, ce qui nécessitait un investissement de sa part, ainsi qu’une 
formation générant des frais. Il avait compris que ces frais seraient pris en charge 
par B______ SA, mais il avait constaté qu’il n’en serait rien en arrivant à Genève. 
Il s’était inscrit à l’examen de "Investment Management Certificate", mais ne 
l’avait finalement pas passé, bien qu’il ait suivi la formation. Il avait également 
suivi les modules de "Charted Institute of Insurance" et passé les examens y 
relatifs tous les mois durant quatre ou cinq mois. En sus de cette formation, il lui 
incombait de rechercher des clients. Le modèle de prospection chez B______ SA 
consistait essentiellement à faire des téléphones à des sociétés tout au long de la 
journée, méthode qui n’était, selon lui, pas efficace, dans la mesure où certaines 
entreprises finissaient par interdire de les contacter. Il était également 
recommandé aux consultants de faire du réseautage - activité qui devait se faire en 
dehors des heures de travail - et de participer à la promotion des événements et 
des nouveaux produits. Il a indiqué que beaucoup de consultants n’effectuaient 
pas les examens, car cela demandait beaucoup de temps, soit quelques soixante 
heures par semaine avec le travail. Ces personnes étaient alors techniquement 
moins performantes, mais avaient sans doute de meilleurs résultats en termes de 
ventes, puisqu'ils y consacraient plus de temps.  

A______ a également indiqué que les nouveaux conseillers se voyaient certes 
confier un certain nombre de dossiers, mais il s'agissait de clients qui ne payaient 
plus, qui ne souhaitaient plus investir ou qui se trouvaient géographiquement 
disséminés dans toute la Suisse romande. Il avait essayé de contacter les clients 
qui lui avaient été cédés. Il s’agissait souvent d’expatriés difficilement 
atteignables. Il n'avait néanmoins pas cessé d’essayer de les joindre. Le résultat de 
ses appels avait toutefois été mitigé. Certaines personnes étaient en colère ou 
même en litige contre B______ SA. D’autres n’étaient plus intéressées par les 
produits proposés ou n’avaient pas les moyens. Il arrivait parfois que quelques-
unes soient récupérées à la suite du départ de leur ancien conseiller, mais ces 
premiers rendez-vous ne donnaient pas nécessairement de résultats concrets. En 
outre, la commission n’était pas la même lorsqu’il s’agissait d’un nouveau client 
ou d’un client existant. Les conseillers obtenaient en effet 100% de la commission 
pour un nouveau client, respectivement 50% pour un client existant, même si le 
travail effectué était équivalent, voire supérieur.  

f. Par courriel du 1er octobre 2017, S______, "Senior area manager" au sein de 
B______ SA, a adressé un message de félicitations aux meilleurs employés du 

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groupe. Selon le tableau joint à ce message, Q______ avait généré 53'113 £ au 
cours des trois premiers trimestres (dont 16'180 au cours du troisième trimestre), 
T______ 54'398 £ (dont 18'676 £ au cours du troisième trimestre), P______ 
111'916 £ (dont 41'203 £ au cours du troisième trimestre) et M______ 63'301 £ 
(22'351 £ + 40'950 £, dont 18'445 £ au cours du troisième trimestre). Au cours du 
3ème trimestre 2017, U______ avait généré 14'985 £, V______ 1'709 £, R______ 
2'895 £ et A______ FIGEL 7'299 £ (mais rien au cours des deux trimestres 
précédents).  

g. En date du 18 octobre 2017, M______, "Senior Wealth Manager" chez 
B______ SA à J______ [GE] depuis le 3 août 2016, initialement engagé en 
qualité de conseiller et qui a supervisé le travail de A______, a remis à ce dernier 
un plan d’amélioration de ses performances sur quatre semaines avec des objectifs 
chiffrés. Ce plan indiquait que les résultats de l'employé étaient de 0,8 premiers 
rendez-vous fixés par semaine, de 0,5 effectivement tenus, de notes de rendez-
vous pour 0,25 d'entre eux et de 184 £ d'affaires conclues par semaine. L'employé 
devait inscrire un montant de 2'500 £ d'affaires conclues par semaine entre le 
16 octobre et le 10 novembre 2017, fixer 5 nouveaux rendez-vous par semaine, en 
tenir effectivement 3 et rédiger 2,5 notes de rendez-vous. A l'issue de cette 
période, une réunion de contrôle devait avoir lieu pour examiner ses résultats, 
étant précisé que si les niveaux de performance étaient nettement inférieurs aux 
niveaux minimums attendus, serait examinée son aptitude à poursuivre son emploi 
en tant que conseiller en matière de patrimoine.  

A______ a signé ce plan d’amélioration, qu'il a annoté de la façon suivante : "Je 
m'engage à atteindre les objectifs fixés au mieux de mes capacités et de mes 

ressources. NB. Bien qu'il s'agisse de normes mensuelles, il convient de souligner 

qu'aucun consultant du bureau de Genève ne les a atteintes au cours d'une 

période de quatre semaines durant les six derniers mois". 

 h. Durant ladite période de quatre semaines, A______ a été en contact avec des 
clients potentiels, à savoir W______, X______, Y______, Z______ et AA______.  

 Il ressort de rapports produits par B______ SA à la demande du Tribunal qu'entre 
septembre 2017 à avril 2018, il n’y a pas eu de transactions génératrices de 
commissions en faveur de B______ SA en lien avec les clients Z______, 
AA______, X______ et AB______. S’agissant, en revanche, de Y______ et 
W______, il y a eu une transaction pour chacun d’eux génératrice de commission 
en faveur de B______ SA. Selon l'employeuse, toutefois, toute transaction 
génératrice de commission postérieure au départ de A______ ne pouvait être 
considérée comme un résultat direct de l’activité de celui-ci. 

Entendu par le Tribunal, W______, client de B______ SA depuis 2009, a déclaré 
que la société le conseillait sur les caisses de pension et la planification financière. 

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A la suite du départ d’un consultant, il s’était retrouvé sans conseiller et c’était 
A______ qui lui avait alors été désigné. A______ s’était rendu chez lui et lui avait 
proposé plusieurs options concernant sa caisse de pension. Il avait montré une 
belle capacité d’interaction avec lui et son épouse. L’aspect social était très bon. Il 
l’avait rencontré à une seule reprise en novembre 2017. Il l'avait eu au téléphone 
peu avant et il lui avait exprimé sa frustration et son désir de ne pas rencontrer de 
nouveaux consultants. Pour ce qui était de l’exécution de ces options et du retour 
de leurs discussions, il n’avait pas pris de décision, A______ n’étant plus son 
conseiller. Les deux options lui avaient été réitérées par la suite. Il était quelque 
peu frustré par le service, car il avait déjà connu des changements de conseillers. 
B______ SA avait compris sa frustration et lui avait alors présenté un nouveau 
conseiller, plus "senior", qui lui avait proposé de plus larges options. Il s'agissait 
de M______, qui était toujours son conseiller. Ce dernier était excellent 
socialement et techniquement. En raison de son expérience étendue, il avait pu lui 
fournir des exemples visuels par des images et faire des liens entre différents 
investissements possibles. 

i. Le 5 novembre 2017, S______, "Senior area manager" au sein de B______ SA, 
a adressé un courriel à l’ensemble des collaborateurs pour les féliciter des résultats 
de la semaine n° 44 écoulée. Il a, à cette occasion, précisé ce qui suit : "Gemma a 
établi le tableau ci-dessous qui vous indique combien vous gagnez en moyenne 

par premier rendez-vous. Ce tableau est uniquement basé sur les premières 

rencontres, et non sur les affaires complémentaires. Il est également basé sur les 

statistiques que vous remplissez, alors ne vous plaignez pas si vous pensez 

qu'elles sont inexactes parce que je ne les remplis pas, vous le faites !!". 

Selon ce tableau, A______ avait enregistré vingt-trois nouveaux premiers rendez-
vous, chacun d’eux lui rapportant une commission moyenne de 300 £. 

 j. Par courriel adressé le 7 novembre 2017, A______ a demandé à M______ une 
copie du plan d'amélioration des performances signé le 18 octobre 2017, ainsi que, 
dans l'hypothèse où ses objectifs ne seraient pas atteints, une lettre de référence 
afin de pouvoir effectuer des recherches d'emplois. 

M______ a déclaré qu'il avait, selon la procédure habituelle, transmis la requête 
de A______ tendant à obtenir un certificat de travail intermédiaire aux ressources 
humaines, soit en particulier à D______, qui était chargée de l’administration et 
du "compliance manager", mais il ne savait pas quelle suite en avait été donnée.  

 k. M______, entendu en qualité de témoin, a déclaré que les performances de 
A______ et ses capacités avaient été décevantes. La formation et le soutien au 
sein de l’équipe étaient forts et A______ - de même que les autres employés au 
sein de la société - n’avait cessé d’apprendre et de se former sur une base 
régulière. Malgré cela, l'ancien employé ne suivait pas les conseils. Il avait une 

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façon propre à lui de travailler et n'obtenait pas les résultats attendus. Il promettait 
toujours des affaires, qui malheureusement ne se matérialisaient pas. Cette 
situation avait causé du souci à M______ et il lui avait fallu apporter encore plus 
de soutien à A______, en l’intégrant dans un plan personnel de développement 
(jeux de rôles, etc.), ce qui avait nécessité beaucoup de temps. Malgré tout cet 
encadrement, A______ n'avait réalisé qu'environ 7% à 8% de ce qui pouvait être 
attendu d’un consultant. Il y avait une différence entre savoir utiliser une 
connaissance technique et avoir la connaissance réelle de cette technique. Selon 
lui, A______ avait pris en considération certains aspects de la formation qui lui 
avait été dispensée, mais il sur-analysait les propositions, ce qui générait des 
retards dans la gestion et ce qui rendait les clients confus. Ian M______ avait alors 
dû en informer K______.  

l. D______, également entendue en qualité de témoin, a expliqué avoir été 
employée chez B______ SA de juillet 2016 à août 2019, tout d'abord, comme 
coordinatrice financière, puis dans l’administration avant d’obtenir un poste de 
"compliance manager". A______ n’avait pas été l’un de ses consultants. En 
revanche, lorsqu’elle avait travaillé pour l’administration, elle avait supervisé le 
travail de cet employé. D______ a déclaré que, sur le plan administratif, A______ 
n’était pas bon et qu'elle avait dû organiser une session de formation pour le 
soutenir, ce qui arrivait aux nouveaux employés. Selon elle, la performance de 
A______ était "pauvre" et n'était "pas bonne".  

D______ avait également constaté que A______ lui avait soumis des documents, 
dans lesquels il y avait des erreurs et des imprécisions, mais elle ne savait pas si 
A______ les avait commises à dessein. Ces documents suivaient trois phases. La 
première était la description des actions, laquelle était exécutée informatiquement 
par A______. La seconde phase était la gestion administrative des documents par 
le centre administratif de B______ SA à Malte. Quant à la dernière phase, il 
s’agissait du paiement de la commission. Il était apparu qu’il y avait une 
différence entre ce que A______ mettait dans le système et les documents 
administratifs qui parvenaient à la société. Elle pensait que les données inscrites 
dans le système par A______ n’étaient pas toujours fondées sur la réalité. Il lui 
était même arrivé d’indiquer des chiffres concernant sa pension pour lui-même, 
qui n’étaient pas apparus par la suite dans les documents administratifs, le bureau 
de Malte n’ayant jamais reçu de documents à ce sujet.  

m. En date du 17 novembre 2017, M______ a établi un rapport de résiliation 
("Termination report") de A______ pour cause de "performance insatisfaisante". 
Ce dernier avait considérablement manqué les objectifs à atteindre dans le 
programme d'amélioration des performances et n'avait pas compris les bases du 
métier qui généraient du chiffre d'affaires pour la société et lui-même. Après dix 
mois de formation, il n'avait pas réussi à "adapter son style afin de faire de ceci un 
succès" et sa performance était inacceptable. 

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n. M______ a convoqué A______ à un entretien, lors duquel il lui a remis un 
accord écrit de résiliation ("agreement of termination"). Présenté sous la forme 
d'un document à compléter (date, nom de l'employé, nom du "manager 
completion" et signatures de l'employé et au nom de B______ SA), ne comportant 
ni date ni noms ni signatures, le texte prévoyait, notamment, la résiliation avec 
effet immédiat du contrat de travail de A______ et sa renonciation à tous ses 
droits. Ce dernier a indiqué à M______ qu'il refusait de signer un document, qui, 
selon lui, ne respectait pas les exigences légales. M______ a alors quitté la salle et 
est revenu avec K______ et D______. K______ lui a alors expliqué qu'au vu de 
l'analyse de la situation effectuée par M______, basée, notamment, sur le plan 
d’amélioration des performances, il n'était pas parvenu à atteindre les objectifs de 
résultats qui étaient attendus de lui, de sorte que B______ SA souhaitait mettre un 
terme à leur collaboration. Il lui a été offert à bien plaire de lui verser un montant 
de 2'500 fr. à titre d'un mois de salaire (montant qu'il a effectivement perçu). 

A______ a déclaré qu'il avait alors répondu qu’il ne pouvait pas empêcher la 
société de mettre un terme à son contrat, mais que le délai qui lui avait été octroyé 
pour s’améliorer ne correspondait pas à un délai de préavis de résiliation et que 
son contrat ne pouvait dès lors prendre fin de façon immédiate. Son départ était en 
effet soumis à des conditions légales conformément à ce que lui avait expliqué 
son assurance protection juridique. En entendant le mot "juridique", K______ 
s’était fâché et avait hurlé qu’il devait quitter les lieux immédiatement. Il avait 
toutefois refusé, arguant que cela n’était pas possible sans document indiquant la 
fin des relations contractuelles et le début du délai de résiliation. Il s’était alors 
retrouvé seul dans la salle et avait contacté le service juridique pour savoir ce qu’il 
devait faire. Après avoir remis ses dossiers à M______, il avait finalement quitté 
les lieux.  

M______ a déclaré qu'en règle générale, ces réunions étaient hautement 
professionnelles. Il a confirmé que, dans le cas de celle-ci, K______ s'était 
particulièrement mis en colère. A______ était resté ferme sur ses positions : il 
avait refusé la décision, avait demandé à parler à son avocat et avait été laissé 
quelque temps seul. Celui-ci avait quitté les locaux après environ soixante 
minutes.  

K______ a expliqué qu'à ses débuts, A______ avait reçu un portefeuille de trente 
clients pour débuter son activité. Il s’agissait d’un mélange de clients 
internationaux et de clients faciles. A______ ne rencontrait pas régulièrement les 
clients. En temps normal, lors des entrevues, le conseiller était tenu de prendre des 
notes, ce qui était rarement le cas de A______, ce que ce dernier aurait d’ailleurs 
reconnu. Celui-ci ne fournissait pas non plus de rapports de gestion et d’analyses 
sur les produits proposés aux clients. De façon générale, il y avait un manque de 
suivi des dossiers. Sur onze mois, A______ n’avait obtenu qu’un nouveau client. 
En outre, il avait également été constaté l’enregistrement de faux résultats. A 

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partir du moment où A______ avait été soumis au plan d’amélioration de ses 
performances, les doutes de la société à l’égard de ses compétences avaient 
quotidiennement augmenté. Le matin du 17 novembre 2017, K______ avait 
déclaré qu'il avait vérifié le curriculum vitae de A______. Il avait été horrifié et 
choqué de découvrir un faux curriculum vitae. C'était la première fois que cela lui 
était arrivé en trente-cinq ans de carrière. Selon lui, tout ce que A______ lui avait 
dit et promis s’avérait être faux. C’était à ce moment qu’il avait convoqué 
A______. Il n’avait pas informé M______ de ce qu’il avait découvert, car il 
s’agissait de données protégées. Au début, A______ était calme et lui déçu de son 
manque de résultats. Il souhaitait que celui-ci quitte les lieux le plus rapidement 
possible. A______ avait toutefois refusé et avait souhaité parler à son avocat. Ce 
n’était pas le fait que ce dernier veuille parler à son avocat qui l’avait fâché, mais 
le fait qu’il refuse de quitter les lieux, alors qu'il savait qu’il avait menti. Il a 
admis être devenu furieux à ce moment-là, raison pour laquelle il avait quitté le 
bureau. A______ était demeuré seul dans le bureau et avait appelé son avocat. 
Ensuite, il avait passé environ vingt minutes à parler avec les autres employés et 
était enfin parti. 

M______ a précisé qu’après onze mois d’activité, K______ et lui-même avaient 
eu des doutes quant aux compétences de A______ au vu de son absence de 
résultats effectifs. La décision finale était revenue à K______. Selon lui, la raison 
clef du licenciement de A______ était son absence de performances. Un 
consultant devait avoir une bonne capacité de communication. Le client avait, en 
effet, besoin d’un consultant professionnel; il n’avait pas besoin d’un menu de 
services, mais de propositions concrètes. En plus de la communication, le 
consultant devait également connaître les produits financiers, comprendre les 
besoins du client et lui faire des propositions adaptées à ses objectifs. M______ 
était assez confiant sur le fait que K______ avait vérifié le curriculum vitae de 
A______ lors de son engagement. Il n’avait pas été personnellement témoin de 
reproches qu’aurait pu formuler K______ quant à des mensonges, des vols et des 
inconduites de la part de l’intéressé. 

Selon A______, la situation qu'il avait subie survenait fréquemment chez 
B______ SA : soit les nouveaux conseillers arrivaient à conclure quelques affaires 
d'importance et ils étaient conservés, soit ils n'y arrivaient pas et étaient licenciés 
au moyen de l'"agreement of termination" avec la promesse du paiement d'un 
mois de salaire. 

 o. Par courrier adressé le 21 novembre 2017 à B______ SA (produit par cette 
dernière), AC______ – "avocate" au sein de la protection juridique AD______ - a 
indiqué que la société avait licencié son client le 17 novembre 2017, sous réserve 
du délai de préavis habituel d’un mois soit au 31 décembre 2017, a demandé que 
lui soit adressé les motifs du licenciement et a fait opposition à la résiliation 

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ordinaire intervenue le 17 novembre 2017, les créances en dommages et intérêts 
au titre d’une résiliation abusive demeurant réservées. 

p. Par courrier du 8 décembre 2017, B______ SA, sous la plume de son conseil, a 
répondu que le licenciement avait été prononcé de façon immédiate et non 
ordinaire, en raison des prestations quasiment inexistantes et de mauvaise qualité 
de A______ durant toute la durée des rapports de travail. Se posait la question de 
l'intégrité de l'employé lors de la conclusion des rapports de travail, dès lors que, 
contrairement à ce dont il s'était prévalu, celui-ci ne disposait matériellement pas 
des compétences - même minimales - nécessaires à la bonne exécution de son 
contrat. La société réservait l'intégralité de ses droits à son encontre, notamment, 
sur "fondement d'acte illicite pour ce qui concern[ait] son engagement et d'une 
violation continue de son obligation de diligence, soit durant toute la durée des 

rapports de travail". 

q. Le 13 décembre 2017, B______ SA a établi un document intitulé "Employment 
confirmation" à l’attention de A______, dans lequel elle a attesté du fait que celui-
ci avait travaillé en qualité de conseiller financier pour le compte de la société 
entre le 3 janvier et le 17 novembre 2017 et a récapitulé l’ensemble des tâches qui 
lui avaient été confiées durant cette période. 

 r. Par courrier établi le 22 décembre 2017, A______, sous la plume de 
Me Christian BRUCHEZ, a contesté qu'une résiliation ordinaire ou avec effet 
immédiat lui ait été signifiée le 17 novembre 2017, faute d'avoir reçu une lettre de 
résiliation écrite prévue par le contrat de travail. Il avait refusé de signer la 
convention qui lui avait été présentée, puis avait été libéré de son obligation de 
travailler en continuant à recevoir son avance sur provision. Il considérait avoir 
été licencié avec effet immédiat le 11 décembre 2017, à réception de la lettre du 
8 décembre 2017, cette résiliation étant toutefois infondée en l'absence de justes 
motifs. Il a réclamé le versement d'une indemnité correspondant à son salaire 
jusqu'au 31 janvier 2018, une indemnité pour licenciement injustifié représentant 
six mois de salaire, la différence entre ce qu'il avait perçu et le salaire convenable 
qu'il aurait dû recevoir (salaire convenable qu'il estimait à 6'000 fr. par mois), une 
indemnité pour vacances, des dommages-intérêts pour perte de prévoyance et le 
remboursement de ses frais professionnels. 

s. A la suite de cela, A______ a demandé à B______ SA l'accès à son dossier 
personnel en vain. 

t. Dans le cadre de son activité pour B______ SA, A______ a perçu un salaire 
brut total de 25'120 fr. entre mars et décembre 2017, soit un salaire net total de 
22'881 fr. (2'288 fr. 10 nets par mois). 

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 M______ a généré un chiffre global de commissions de 59'432,80 £ durant sa 
première année, soit du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017, et de 128'208,17 £ durant 
sa deuxième année. 

P______ (cf. infra let. D.d.) a, quant à lui, généré un chiffre global de 
commissions de 40'385,60 £ durant sa première année, soit du 1er février 2016 au 
31 janvier 2017, et de 100'644,80 £ durant sa deuxième année. 

 Selon un tableau fourni par l'intimée, R______, auquel un plan d'amélioration des 
performances avait été soumis, avait réussi à réaliser 5'583 fr. sur deux semaines 
(fin octobre / début novembre 2017). 

 u. A______ a déclaré que les premiers mois ayant suivi son licenciement avaient 
été difficiles psychologiquement en raison de l’ambiguïté et des stigmates de ce 
licenciement brutal. Il n’avait pas immédiatement été en mesure d’entreprendre 
des démarches pour retrouver un emploi. Dans le domaine financier, domaine 
dans lequel il souhaitait postuler, ses connaissances linguistiques étaient 
appréciées, mais il lui avait été clairement spécifié que son expérience au sein de 
B______ SA n’avait aucune valeur. Par ailleurs, il ne pouvait finaliser ses 
recherches de travail par voie informatique en raison de l’absence d’un certificat 
de travail.  

 Il a produit des justificatifs de recherches d'emploi, comportant des convocations à 
des premiers rendez-vous. Il a précisé avoir utilisé, dans le cadre de ses 
démarches, le même curriculum vitae que celui-ci consulté par B______ SA en 
2016. 

Lors de sa dernière audition par les premiers juges en janvier 2020, il était 
employé pour une durée limitée en qualité de conseiller au sein d’une fondation à 
Genève.   

D. a. Après avoir déposé une requête de conciliation le 19 mars 2018 et obtenu une 
autorisation de procéder le 24 mai 2018, A______ a, par demande déposée au 
Tribunal des prud’hommes le 20 septembre 2018, assigné B______ SA en 
paiement de la somme totale de 80'631 fr. 10, comprenant :  

- 52’880 fr. bruts avec intérêts à 5% dès le 15 juillet 2017 à titre de différence de 
salaire, 
- 18’000 fr. nets avec intérêts à 5% dès le 11 décembre 2017 à titre d’indemnité 
équitable pour résiliation immédiate injustifiée des rapports de travail, 
- 3'064 fr. 10 bruts avec intérêts à 5% dès le 11 décembre 2017 à titre d’indemnité 
pour vacances non-prises, 
- 1’687 fr. nets avec intérêts à 5% dès le 11 décembre 2017 à titre de 
remboursement de frais professionnels, et 

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- 5’000 fr. nets avec intérêts à 5% dès le 13 février 2018 à titre de dommages-
intérêts en raison de l’absence de remise d’un certificat de travail conforme aux 
prescriptions légales. 

 A______ a également sollicité la délivrance d’un certificat de travail conforme à 
son modèle (annexe I), sous la menace d’une amende d’ordre journalière de 
500 fr. pour chaque jour d’inexécution après un délai de dix jours. 

 A l'appui de ses conclusions, A______ a fait valoir qu'il n'avait pas perçu une 
rémunération convenable au sens de l’art. 349a al. 2 CO et que celle-ci aurait dû 
s'élever à environ 6'000 fr. bruts par mois conformément à la jurisprudence du 
Tribunal fédéral en la matière et aux statistiques de l’Office fédéral de la 
statistique, y compris durant son temps d'essai.  

 La résiliation immédiate du contrat de travail ne lui avait pas été valablement 
notifiée le 17 novembre 2017, faute d’avoir revêtu la forme écrite prévue à 
l’art. 17.1 du contrat travail. Il n’avait ainsi été valablement informé de la volonté 
de son employeur de résilier son contrat de travail avec effet immédiat que le 
11 décembre 2017, lors de la réception du courrier que lui a adressé B______ SA 
le 8 décembre 2017. Faute de juste motif susceptible de fonder le licenciement 
immédiat, il avait droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris 
fin à l’échéance du délai de congé conventionnel, soit le 31 janvier 2018, ainsi 
qu'à une indemnité équitable pour résiliation immédiate injustifiée des rapports de 
travail correspondant à trois mois de salaire convenable (18'000 fr.), en raison du 
caractère particulièrement brutal de son licenciement – fondé sur des motifs 
fallacieux –, de l’acharnement de son ex-employeur à lui refuser la délivrance 
d'un certificat de travail conforme aux prescriptions légales et de sa situation 
économique difficile consécutive à son licenciement immédiat.  

 Il avait supporté des frais professionnels à hauteur de 1'687 fr. pour l’acquisition 
d’un ordinateur portable, les frais de transports pour se rendre à des conférences 
obligatoires organisées par la société et les frais d’abonnement téléphoniques à 
usage professionnel, lesquels auraient dû être pris en charge par son ancien 
employeur conformément l’art. 327a CO, l’art. 12.1 de son contrat de travail 
prévoyant le contraire étant nul. 

 Il disposait de treize jours de vacances non prises pour l’année 2017. 

A______ a sollicité la remise d’un certificat de travail, en anglais et en français, 
conforme aux prescriptions légales en la matière, sur la base du modèle qu'il a 
produit (annexe I) :  

"Certificat de travail 

A dater du 13 décembre 2017 

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B______ est ______ entreprise de conseil financier indépendante mondiale avec 

[X] bureaux dans plus de [X] pays et plus de [X] milliards sous gestion et 

administration. La base de clientèle principale de B______ consiste en des 

professionnels internationalement mobiles nécessitant des solutions 

d’investissement internationalement portables. B______ s’associe non seulement 
avec certaines des institutions financières les plus grandes du monde, mais est 

également reconnue en tant que leader dans le domaine du conseil financier 

international avec des produits et services innovants – notamment l’ouverture du 
marché des transferts internationaux de plans de prévoyance du Royaume-Uni 

selon la réglementation européenne de « liberté de mouvement » et plus 

récemment, l’émission d’un produit FinTech à la pointe de l’innovation. En 
Suisse, B______ maintient des bureaux à Genève, I______ et AE______. 

A partir du 3 janvier 2017, M. A______ a occupé le poste de « Associate Wealth 

Advisor » en notre bureau de Genève, fournissant des services de planification 

financière et de conseil en investissement à un certain nombre de clients existants 

et de nouveaux clients. Depuis son entrée en fonction, A______ [prénom] a acquis 
de nombreux clients et a assuré le suivi de plus de 30 clients privés en tout pour le 

compte de la société. Il a démontré de l’entregent et rempli son rôle 
consciencieusement et avec intégrité tout en trouvant, à de nombreuses occasions, 

des approches originales lui permettant d’aller au-delà des exigences de base. 

Malgré une forte charge de travail, la détermination de A______ [prénom] 
d’acquérir des qualifications professionnelles spécialisées lui a permis de 
conseiller les clients non seulement par rapport au mérite de véhicules 

d’investissement plus standards (comme des plans réguliers d’épargne 
internationaux ou des véhicules d’investissement forfaitaires) mais également de 
solutions de prévoyance internationale plus complexes (incluant les contributions 

définies du Royaume-Uni et les plans de prévoyance définis). Ceci lui a donné 

après seulement quelques mois la crédibilité personnelle et professionnelle de 

conseiller de nombreux cadres dirigeants par rapport à leurs avoirs de 

prévoyance. 

Afin de répondre à des changements réglementaires de la prévoyance impactant 

sévèrement la liberté de transfert de plans de prévoyance du Royaume-Uni pour 

les personnes vivant en Suisse et afin de propager l’information, il a collaboré 
avec un partenaire de marketing en ligne local en mettant en place une campagne 

d’information qui a touché une audience de plus de 60.000 personnes à travers la 
Suisse. Il a par ailleurs pris l’initiative de porter les services de la société à la 
région de AF______ en y voyageant régulièrement afin d’éduquer et de conseiller 
des clients prospectifs sur les changements récents en matière de liberté de 

prévoyance et des options à disposition. Nous avons favorablement accueilli ces 

deux initiatives étant donné qu’elles ont mené à un nombre supérieur à la 
moyenne de demandes en matière de transfert de prévoyance adressées à la 

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société. Avec la promotion de « AG______ » – le système de paiement 
multidevises récemment mis en place par la société, il a également fait preuve de 

résultats supérieurs à la moyenne et faisait partie des 20 meilleurs performers à 

travers l’Europe. 

Grâce notamment à ses connaissance linguistiques – non seulement dans la 
langue de travail de la société, l’anglais, mais également en français, allemand, 
espagnol ainsi que chinois – il a eu l’opportunité d’établir d’excellents rapports 
avec plusieurs groupes de clients niches. 

Le comportement de A______ [prénom] envers ses supérieures et ses collègues a 
toujours été professionnel et son attitude collaborative et empathique lui a permis 

de gagner la sympathie et le respect de ses collègues, faisant de lui un véritable 

atout pour l’équipe. Parmi ses clients, il a démontré être un partenaire digne de 
confiance et prêt à aller encore plus loin pour eux, ce qui lui a permis d’être 
fréquemment référé à des collègues, amis ou même à la famille des clients. 

A______ [prénom] est resté employé jusqu’au 11.12.2017. A la suite de la 
nouvelle de son départ, nombre de ses clients ont exprimé leurs gratitude et 

remerciements à A______ [prénom] pour le niveau de son service tout en 
regrettant son départ. Nous nous joignons à eux et lui souhaitons tout de bon à 

l’avenir. 

Avec nos sentiments distingués, 

(Signature) 

Annexe : description de la fonction". 

A______ a, enfin, a allégué que l’absence de remise d’un certificat de travail 
conforme aux prescriptions légales avait entravé ses recherches d'emploi et qu'il 
en résultait un dommage qu'il estimait à 5'000 fr. 

 b. Dans sa réponse du 1er février 2019, B______ SA a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. 

 Elle a indiqué qu'avec son système de rémunération (par exemple, par la 
conclusion en un mois d’une à deux assurances-vie 3a), A______ aurait pu 
réaliser un salaire brut de 6'000 fr. par mois, d'autant que, dès son entrée en 
service, il s’était vu confier un portefeuille de trente clients existants, lesquels 
étaient particulièrement rémunérateurs eu égard au fait qu’ils représentaient des 
actifs sous gestion supérieurs à 5'000'000 fr. Ce n'était qu'en raison de ses 
prestations quasi-inexistantes, tant en terme de quantité que de qualité, qu'il 
n'avait pas perçu d'importantes commissions. 

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Selon B______ SA, la résiliation immédiate était valablement intervenue 
puisqu'elle avait présenté le "termination agreement" le 17 novembre 2017, soit 
un "avis écrit" prévu par le contrat, contenant une déclaration unilatérale de 
volonté de la société de mettre un terme avec effet immédiat à la relation de 
travail. Le fait que l'ancien employé ait refusé de signer ce document ne modifiait 
en rien la décision qu'elle avait exprimée. En tout état, il apparaissait que ce 
dernier avait renoncé à l’exigence de forme écrite prévue par le contrat, puisqu'il 
avait expressément admis par courrier du 21 novembre 2017, alors qu'il était 
assisté d’un mandataire professionnellement qualifié, que la résiliation du contrat 
de travail était valablement intervenue.  

Par ailleurs, le licenciement était fondé sur de justes motifs valables, puisque 
l'ancien employé avait présenté un curriculum vitae mensonger et s’était arrogé 
des compétences dont il ne disposait pas. En novembre 2017, la société avait 
opéré des vérifications en lien avec les compétences et expériences mentionnées 
par l'employé dans son curriculum vitae et elle avait découvert que ce dernier 
avait menti, son curriculum vitae n’étant pas conforme à la réalité. Il ressortait en 
effet des extraits de la Companies House du Royaume-Uni que la société E______ 
n’avait eu aucune activité durant tout la période s’étalant de 2013 à 2016, 
contrairement à ce qu'avait prétendu l’intéressé. Or, les compétences sur 
lesquelles le demandeur avait menti étaient précisément recherchées par la société 
et nécessaires à l’exercice de l’activité de conseiller. Selon cette dernière, elle 
n’aurait jamais conclu de contrat avec A______ si elle en avait eu connaissance.  

En outre, durant les rapports de travail, l'employé avait menti à son employeur sur 
ses rares résultats, en enregistrant de fausses données dans le système 
informatique de la société. Ces agissements étaient d’autant plus graves que cette 
dernière, en sa qualité d’intermédiaire financier, était soumise aux autorités de 
surveillance des marchés financiers (FINMA).  

Enfin, A______ n’avait accompli pratiquement aucune activité. Il n’avait pas 
suivi ses dossiers, n’avait eu quasiment aucun rendez-vous avec des clients et 
n’avait pas établi les rapports d’évaluation nécessaires aux clients de la société. 
Quant aux rendez-vous qu’il prétendait avoir eus, ils étaient régulièrement 
invérifiables en raison de l’absence de notes. Il était incapable de fournir des 
conseils à caractère financier pourtant nécessaires à l’exercice d’un tel poste, de 
réaliser des résultats en faveur de son employeur et d’acquérir des clients, cela 
nonobstant le plan d’amélioration des performances auquel il avait été soumis et 
qui tenait lieu d’avertissement.  

Au vu de ce qui précédait, A______ ne pouvait prétendre au paiement d’une 
indemnité pour ses vacances non prises.  

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Les frais professionnels devaient être écartés, puisque les frais d’abonnement 
téléphonique correspondaient à des frais personnels et non professionnels, les frais 
de train pour se rendre à une journée d’accueil à Neuchâtel organisée par elle ne 
relevait pas des frais professionnels - ces frais pouvant tout au plus être considérés 
comme des frais pour se rendre sur son lieu de travail -, et les frais de déplacement 
à H______ [Espagne] aux fins d’assister à un colloque du Groupe B______ 
(mondial) durant le week-end ne lui avaient pas été imposés (déplacement non 
obligatoire). 

Enfin, B______ SA ne s'opposait pas à la délivrance d’un certificat de travail, 
mais elle ne pouvait y faire figurer les développements souhaités par son employé, 
au risque de se rendre coupable de faux dans les titres et d'engager sa 
responsabilité civile et pénale à l’endroit de tout autre employeur. Le versement 
de dommages-intérêts en raison de l’absence de la délivrance d’un certificat de 
travail était également exclu, car si A______ n’avait pas retrouvé de travail, 
c’était en raison du fait qu’il ne disposait pas des compétences utiles à l’exercice 
d’une telle profession. 

 c. Dans ses déterminations écrites du 19 juin 2019, A______ a relevé que s'il n'y 
avait pas lieu de lui octroyer des dommages-intérêts fondés sur la violation par 
B______ SA de son obligation de fournir un certificat de travail conforme à 
l'art. 330a CO, une réparation de son préjudice à ce titre pourrait en tout état lui 
être octroyée à titre de tort moral. 

d.a. Le Tribunal a procédé à l'audition de témoins, dont il ressort, notamment, ce 
qui suit : 

 - P______, consultant au sein de B______ SA jusqu'en février 2019, a déclaré 
qu'il n’était pas aisé d'obtenir des commissions les deux premiers mois d'emploi. 
A sa connaissance, il avait été le seul à obtenir une commission durant les 
premiers mois (après les deux premiers mois, durant lesquels il n'avait rien reçu). 
Au commencement chez B______ SA, il était possible d’atteindre une 
commission de 85%. Ce pourcentage diminuait toutefois à 65% si l’on disposait 
d’un assistant. En fonction des affaires conclues dans l’année ce pourcentage 
pouvait augmenter. Le pourcentage dépendait du produit de vente. S’il s’agissait 
d’un 3ème pilier par exemple, le pourcentage correspondait à 2.2% ou 1.1% de la 
somme totale. Quant aux commissions sur les affaires héritées, elles étaient de 
50%, les autres 50% revenant à la société même si c'était de nouvelles affaires. Au 
début, aucun client n’était octroyé. Ce n’était qu’après un certain temps que la 
société octroyait à ses employés un certain nombre de clients, souvent des clients 
à problèmes. Il avait, pour sa part, reçu après une année quelques bons clients en 
raison du départ d’un manager. Il avait été un "excellent performeur". 

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Durant environ 50% du temps où il avait été employé au sein de B______ SA, il 
avait eu un assistant. Les 10% à 20% des affaires qu’il concluait étaient apportées 
par le réseau de ses assistants. L'objectif minimum par semaine pour les 
conseillers était entre 2'000 et 3'000 £. Cet objectif n'avait toutefois été atteint que 
par lui et un autre conseiller. Cela ne pouvait pas se faire de façon régulière toutes 
les semaines. Il y avait nécessairement des hauts et des bas. Durant sa première 
année, il n’avait absolument pas atteint ces objectifs. Après la première année, il 
avait environ 20'000 £ de dettes à l'égard de la société.  

Pour le témoin, A______ était diligent. Il souhaitait améliorer ses connaissances 
et réussir ses examens pour apporter des conseils sérieux à ses clients. A______ 
avait potentiellement de bons clients. Il n’avait jamais supervisé A______, mais 
de nombreux collègues venaient vers lui parce qu’il avait de bonnes 
connaissances techniques. Il avait souvent discuté avec A______, qui avait 
toujours de très bonnes idées. Le métier consistait en deux aspects essentiels qui 
étaient, d’une part, de vendre, et d'autre part, d'avoir des connaissances 
techniques. Selon lui, A______ n'avait aucun problème ni d'un côté ni de l'autre 
en comparaison avec d'autres personnes du même niveau. Même s’il n’avait 
jamais supervisé A______, chaque collaborateur était encouragé, en tant que 
groupe, à échanger ses informations et ses connaissances, raison pour laquelle il 
était possible d’avoir une opinion sur les uns et sur les autres. Il n'y avait pas de 
prérequis pour faire ce métier chez B______ SA. Entre la fin des entretiens et le 
début du travail, il y avait une semaine de formation. A sa connaissance, la 
majorité des employés de la société ne bénéficiait pas de plus d'un ou deux 
certificats dans le domaine financier ni de qualifications très spécialisées. Le focus 
était sur la vente. Sans connaissances spécifiques dans la finance, il était difficile 
de faire de la bonne vente. 

 - Q______, consultante chez B______ SA entre septembre 2015 et novembre 
2017, a expliqué que les premiers mois chez B______ SA étaient difficiles et 
qu'elle ne connaissait personne qui avait obtenu des commissions. Pour bénéficier 
du 100% des commissions, il fallait générer un certain chiffre d’affaires. Selon ses 
souvenirs, les conseillers commençaient à 85%. A son arrivée, elle n’avait eu 
aucun client. De mémoire, le premier objectif était d’amortir la dette et ensuite de 
rapporter environ 1'000 £ par semaine. Le tournus du personnel était important. Il 
était rare qu’une personne reste plus d’une année. La première année, elle n’avait 
pas réussi à atteindre l’avance de commissions. Ce n’était que durant ses derniers 
mois chez B______ SA qu’elle avait réussi à dépasser l’avance de quelques 500 £. 
Quand elle était partie, certaines de ses commissions ne lui avaient pas été réglées, 
mais elle n’avait pas réclamé ces montants. En effet, après deux ans durant 
lesquels elle n’avait quasiment pas eu de revenus, il lui fallait remonter la pente et 
se reconstruire. Elle avait donc mis son énergie ailleurs. C’était un environnement 
de travail où les employés étaient harcelés du matin au soir et ce n’était pas facile 
de se reconstruire. 

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Les conseillers évoluaient en open space. Il était donc facile de se faire une idée 
sur les collaborateurs. Elle n’avait jamais personnellement supervisé les activités 
de A______. Selon elle, il se débrouillait bien et était très professionnel. Il était 
très à l’écoute pour trouver le produit qui répondait au mieux aux besoins du 
client. Il travaillait beaucoup. Chaque conseiller avait de longues journées de 
travail, mais lui travaillait le week-end aussi. Il l’impressionnait par sa capacité de 
travail.  

C’était au moment du recrutement qu’il était évalué si la personne était apte à 
exercer cette fonction. Avant celui-ci, aucun prérequis n’était demandé. Il y avait 
une semaine de pré-intégration pour évaluer la motivation des personnes. Par la 
suite toutefois, les collaborateurs étaient encouragés à se qualifier à leurs frais et 
durant leur temps libre. Selon elle, il fallait des compétences juridiques, fiscales et 
financières pour effectuer ce travail. Ce point de vue n’était toutefois pas partagé 
par B______ SA.  

 - R______, employé au sein de B______ SA durant environ deux ans et demi 
(jusqu'à début 2019), n'avait pas fait d'affaires durant les premiers mois. Deux 
mois après son arrivée, il s’était vu confier des clients, qui n’étaient d’ailleurs pas 
des bons clients, mais plutôt des clients à problèmes. Pour les nouvelles affaires 
qui étaient conclues avec des clients existants, les conseillers percevaient 50% de 
la commission, laquelle variait en fonction du niveau du conseiller dans la société, 
soit au départ 85%. Ces 85% dépendaient des qualifications (nombre d’examens 
et de certificats), ainsi que du nombre d’affaires rapportées qui pouvait faire 
augmenter ces 85% à 100%. Pour les nouveaux clients, les conseillers recevaient 
100% de la commission et sur ces 100%, ils recevaient 85% voire plus, sur la 
même base que décrite précédemment. Les objectifs étaient fixés par semaine et 
étaient d’environ 2'500 £ par semaine, soit 10'000 £ par mois. Il ne pensait 
toutefois pas que les conseillers étaient nombreux à atteindre ces chiffres. En 
excluant le management, il devait y avoir une ou deux personnes qui les 
atteignaient quand il avait commencé.  

A______ cherchait à passer le plus de certifications possibles, avait de bonnes 
connaissances et travaillait fort. Il n'avait rien de négatif à dire sur lui. Il avait le 
même rôle et la même position que lui et leurs contrats semblaient identiques. Il 
avait lui-même eu plusieurs entrevues de performances, lors desquelles il avait été 
discuté de ce qui n’allait pas et de ce qu’il devait réaliser. Les objectifs minimaux 
suite à ces discussions restaient les mêmes. Il avait personnellement réalisé 65% 
de ces objectifs. Il ne se souvenait pas de chiffres précis concernant des 
commissions. Après les entrevues de performances, il était resté dans la société et 
estimait avoir généré approximativement des commissions de consultant pour 
20'000 à 25'000 £. Ces montants étaient des commissions, autrement dit l’argent 
rapporté à la société. Cela ne voulait pas nécessairement dire que c’était une 
somme qu’il avait encaissée. Tous les mois, il recevait 2'500 fr. d’avance et il ne 

- 21/48 - 
 

 

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lui restait pas d’autres revenus. Il n’avait jamais réussi à dépasser le montant de 
son avance. Il n’avait jamais été le superviseur de A______ et n’avait jamais 
contrôlé son travail. Il ne connaissait pas la qualité des clients de A______ et ne 
pouvait se déterminer que sur la qualité des clients que lui-même avait reçu.  

- N______, employée de B______ SA de janvier 2017 à octobre 2017 en qualité 
d'assistante de consultant, n'a pas été coordinatrice de A______ et n'a pas exercé 
de contrôle sur la qualité de son travail. Elle a décrit le contexte professionnel 
chez B______ SA comme étant très stressant et démotivant. 

d.b. A l'exception de W______, entendu comme témoin (cf. supra C.h), A______ 
a renoncé à l'audition des autres clients (Z______, AB______, X______, 
Y______, AA______). 

e. A l’audience tenue le 9 janvier 2020 par le Tribunal, les parties ont persisté 
dans leurs conclusions respectives.  

La cause a été gardée à juger à l'issue de celle-ci. 

 f. Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a, notamment, retenu que la 
rémunération que A______ avait perçue entre mars et décembre 2017, à savoir un 
salaire mensuel net moyen de 2'288 fr. 10 (22'881 fr. / 10 mois) pour une activité 
à temps plein, ne permettait pas, selon l’expérience générale, de vivre 
correctement en Suisse et n'était pas convenable au sens de l'art. 349 al. 2 CO. Il 
ressortait toutefois de l'instruction que, bien que son portefeuille ne fût pas 
constitué que de mauvais clients, ses prestations avaient été insuffisantes ou à tout 
le moins pas en corrélation avec les instructions qu’il avait reçues de son 
employeur et qu’une absence presque totale de résultats durant près de onze mois 
était inusuelle. Il convenait donc de retenir qu’à l’exception de la période portant 
sur le temps le temps d’essai, durant laquelle il n’était pas facile de faire des 
affaires et d’obtenir des commissions et donc de dégager un salaire convenable, 
l'employé ne pouvait se prévaloir du régime instauré par l’art. 349a al. 2 CO, 
l’absence de salaire convenable étant manifestement dû à des prestations de travail 
insuffisantes ou inefficaces de sa part. Il ne pouvait, dès lors, prétendre qu'au 
versement de la somme brute de 5'000 fr. à tire de salaire convenable pour les 
mois de janvier et février 201 (2 x 2'500 fr.).  

S'agissant de son licenciement, le travailleur s'était vu remettre, le 
17 novembre 2017, un accord écrit de résiliation, lequel contenait une clause de 
résiliation avec effet immédiat, dont il avait pris connaissance, de sorte que la 
résiliation avec effet immédiat du contrat de travail était intervenue valablement et 
irrévocablement à cette date, nonobstant son refus de signer ce document. Était 
relevé, à cet égard, la position contradictoire et contraire aux règles de la bonne 
foi de l'employé qui soutenait en procédure que la notification du congé 
intervenue le 17 novembre 2017 serait invalide faute d’avoir été notifiée par écrit, 

- 22/48 - 
 

 

C/6489/2018-4 

alors qu'assisté d’un mandataire professionnellement qualifié, il avait fait état de 
son licenciement le 17 novembre 2017 dans son courrier du 20 novembre 2017. 

Cela étant, les premiers juges ont considéré que cette résiliation immédiate du 
contrat de travail ne reposait sur aucun motif admissible et était donc 
manifestement injustifiée. En effet, selon le courrier de B______ SA du 
8 décembre 2017, les motifs de sa décision reposaient sur les prestations 
inexistantes et de mauvaise qualité de l'intéressé, qui ne disposait pas des 
compétences minimales nécessaires à l'exécution de son contrat. La société n'y 
invoquait pas ses alléguées vérifications du curriculum vitae de son employé et 
constats en lien avec la société E______. Il ne ressortait pas de la procédure que le 
licenciement reposait sur le caractère mensonger du curriculum vitae. Par ailleurs, 
l'employeuse - qui n'exigeait pas de prérequis pour l'activité de conseiller - n'avait 
pas démontré qu'elle n'aurait pas embauché A______ s'il n'avait pas disposé des 
compétences et connaissances figurant sur son curriculum vitae, qu'elle aurait 
découvert ces prétendus mensonges avant le licenciement ou que l'employé aurait 
enregistré de faux résultats dans le système informatique dans le seul but de 
tromper son employeuse. Or les premiers motifs – avérés ou non – ne justifiaient 
pas un licenciement avec effet immédiat en l'absence d'avertissement, lequel 
n'apparaissait pas dans le plan d'amélioration des performances et n'avait pas été 
distinctement annoncé à l'employée en cas de persistance du comportement 
critiqué.  

A______ avait, ainsi, droit au versement d'une indemnité pour résiliation 
immédiate injustifiée s'élevant à deux mois de salaire, compte tenu du fait que 
B______ SA avait, de manière inadmissible, tenté de faire pression sur son 
employé pour qu'il signe un prétendu accord à l'amiable, lequel lui était totalement 
défavorable, que l'employé avait déclaré de manière convaincante que les mois 
qui avaient suivi ayant été difficiles psychologiquement en raison de l'ambiguïté 
et des stigmates de son renvoi, qu'il n'avait pas été en mesure d'entreprendre 
immédiatement des démarches pour retrouver un emploi, qu'aucun problème de 
comportement ne pouvait lui être reproché, qu'ayant quitté l'Angleterre, il se 
trouvait dans une situation financière précaire et qu'il n'avait à ce jour pas retrouvé 
d'emploi fixe. 

 L'employé avait, par ailleurs, droit au versement d'une indemnité pour ses 13 jours 
de vacances non prises, indépendamment de la qualité du travail qu'il avait fourni, 
soit un montant brut de 1'500 fr. 25 ([5'000 fr. de janvier à février 2017 
+ 25'120 fr. de mars à décembre 2017] / 21,75 ×13 jours), ainsi qu'au 
remboursement de ses frais correspondant, la clause y relative contenue dans le 
contrat de travail étant inadmissible à la nature impérative de l'art. 327 al. 1 CO, à 
savoir la somme nette de 1'687 fr., les frais allégués apparaissant crédibles au vu 
des témoignages recueillis et non disproportionnés. 

- 23/48 - 
 

 

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Enfin, A______ n'avait pas à se contenter d'une simple attestation de travail, mais 
avait droit à la délivrance d'un certificat de travail contenant la description précise 
et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées par le demandeur, les 
dates de début et de fin de son engagement, l'appréciation de la qualité de son 
travail, ainsi que son attitude, à l'exclusion du modèle proposé par le travailleur, 
dans la mesure où l’instruction de la cause n’avait pas permis de prouver le bien-
fondé des éléments qu'il souhaitait y voir figurer et dans la mesure où il ne lui 
appartenait pas d’imposer le choix de la formulation à B______ SA.  

La présentation d'une simple attestation de travail était susceptible de créer une 
méfiance, le futur employeur contacté pouvant penser que le travailleur 
chercherait par ce biais à dissimuler certains éléments, ce d’autant plus lorsque le 
travailleur ne pouvait faire valoir aucune autre expérience ou référence en Suisse. 
L'absence d'un certificat de travail complet devait être considéré comme ayant 
participé à empêcher le travailleur à retrouver un nouvel emploi depuis plus de 
deux ans, sans qu'aucune faute ne soit imputable à ce dernier, si bien que le 
montant de 5'000 fr. réclamé à titre de dommages-intérêts ne paraissait pas 
disproportionné. 

E.  En outre, il résulte de la procédure d'appel que B______ SA a délivré un nouveau 
certificat de travail à A______ daté du 2 juin 2020, décrivant les quatorze tâches 
attendues d'un conseiller financier et indiquant que l'employé n'avait pas réalisé de 
résultants substantiels, qu'il avait cependant montré un esprit d'équipe, de la 
curiosité et de l'intérêt pour tous les aspects de la planification financière dans 
lesquels il avait été impliqué et que son caractère agréable avait été relevé tant par 
les clients de la société et par ses collègues directs. 

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans 
les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l’autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ), l'appel est recevable (art. 130, 131 et 311 al. 1 
CPC). 

1.2 L'appel joint est également recevable (art. 313 al. 1 CPC). 

Par souci de simplification, l'appelant principal sera désigné comme l'appelant, et 
l'appelante jointe comme l'intimée. 

1.3 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). 

- 24/48 - 
 

 

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Compte tenu de la valeur litigieuse d'espèce, supérieure à 30'000 fr., la maxime 
des débats s'applique (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). 

1.4 Les parties ont produit des pièces nouvelles en appel (pièces A1 à A4 appelant 
et pièces 36 à 38 intimée). 

1.4.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuves nouveaux ne 
sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard 
(let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première 
instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). 

Les faits notoires ne doivent être ni allégués ni prouvés. Constituent notamment 
des tels faits les inscriptions au Registre du commerce, accessibles au public par 
internet (art. 151 CPC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_645/2011 du 27 janvier 2012 
consid. 3.4.2). A l'inverse, un jugement rendu par une juridiction cantonale n'est 
pas un fait notoire pour une autre juridiction du même canton (ATF 5D_37/2018 
du 8 juin 2018 consid. 5). 

En règle générale, les nova doivent être introduits en appel dans le cadre du 
premier échange d’écritures. Exceptionnellement, des nova peuvent être invoqués, 
aux conditions de l’art. 317 al. 1 CPC, à un stade ultérieur. Tel est notamment le 
cas lorsque l’autorité d’appel a ordonné un second échange d’écritures 
(art. 316 al. 2 CPC) ou des débats (art. 316 al. 1 CPC) ou encore si elle laisse le 
dossier de côté sans en clore formellement l’instruction. En revanche, à partir du 
début des délibérations, à savoir dès la clôture des débats, s’il y en a eu, 
respectivement dès que l’autorité d’appel a communiqué aux parties que la cause 
a été gardée à juger, les parties ne peuvent plus introduire de nova, même si les 
conditions de l’art. 317 al. 1 CPC sont réunies (arrêt du Tribunal fédéral 
5A_478/2016 du 10 mars 2017 consid. 4.2.2 et les réf. citées), sauf lorsque le 
risque existe qu’une décision soit prononcée malgré l’absence d’une condition de 
recevabilité, qui doit être constatée d’office à tout stade de la procédure, à savoir 
également devant l’instance d’appel, l’autorité d’appel devant également dans ce 
cas prendre en considération les faits nouveaux allégués tardivement, à savoir 
après le début de la phase des délibérations de l’autorité d’appel (arrêt du Tribunal 
fédéral 5A_801/2017 du 14 mai 2018 consid. 3.3.1 et les réf. citées). 

1.4.2 En l'espèce, le nouveau certificat de travail établi le 2 juin 2020 (pièce A1 
appelant), soit après le prononcé du jugement entrepris, et les extraits des sites 
Internet de Google et de la Companies House du Royaume-Uni relatifs à la 
société E______ (pièces 36 et 37 intimée), lesquels constituent des faits notoires, 
sont recevables.  

Tel n'est, en revanche, pas le cas des décisions administratives rendues le 
9 septembre 2019 et le 11 octobre 2019 (pièces A2 et A3 appelant), qui ne 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/5A_478/2016
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/5A_801/2017

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constituent pas des faits notoires et qui auraient pu être produites en première 
instance.  

Il en est de même des courriels échangés entre le 25 août et le 7 novembre 2017 
(pièce A4) en lien avec les erreurs administratives que l'appelant aurait commises, 
dès lors que l'intimée a allégué que son ancien employé aurait enregistré de faux 
résultats de commissions dans sa réponse du 1er février 2019 et que ce dernier 
aurait, par conséquent, pu produire ces documents en première instance, ainsi que 
du courriel de S______ du 29 août 2017 (pièce 38 intimée), qui aurait également 
pu être produit devant les premiers juges. 

S'agissant, enfin, des écritures et de la pièce (décision administrative rendue le 
19 janvier 2021; pièce A5 appelant) adressées à la Cour les 3 et 11 février 2021 
par les parties, elles sont irrecevables pour avoir été produites après que la cause a 
été gardée à juger par la Cour. 

1.5 L'appelant a conclu à l'irrecevabilité des allégués 1 à 185 de l'appel joint au 
motif qu'ils correspondent aux allégués de première instance de l'intimée. 

1.5.1 Dans le cadre d'un appel, la Cour contrôle librement l'appréciation des 
preuves effectuée par le juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec 
l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus 
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 

1.5.2 En l'occurrence, compte tenu du pouvoir de cognition de la Cour en appel, 
les allégués 1 à 185 de l'appel joint sont recevables. 

2. L'appelant remet en cause la date de fin des rapports contractuels.  

Il soutient que le congé reçu le 17 novembre 2017 n'était pas un licenciement avec 
effet immédiat, mais un licenciement ordinaire, et en veut pour preuve le fait qu'il 
a reçu son salaire pour le mois de décembre 2017. Ce licenciement ordinaire était, 
par ailleurs, nul, pour avoir été communiqué par oral, sans respecter la forme 
écrite prévue par le contrat de travail, la remise de l'"agreement of termination" 
non signé par les parties ne remplissant pas les exigences de forme contractuelles 
requises. Le courrier du 21 novembre 2017 émanant de sa protection juridique 
sollicitait une motivation écrite du licenciement pour en examiner le bien-fondé 
du licenciement au regard des règles sur les congés abusifs et ne constituait, dès 
lors, pas une reconnaissance de son licenciement avec effet immédiat. Le vice de 
forme avait été relevé quelques jours plus tard par son avocat. Ce n'était donc que 
le 11 décembre 2017, lorsqu'il avait reçu le courrier de l'intimée du 8 décembre 
2017, qui le licenciait avec effet immédiat, que son licenciement avait pris effet, 
de sorte qu'en l'absence de justes motifs, il avait droit à ce qu'il aurait perçu s'il 
avait reçu un congé ordinaire, dont le délai aurait été échu le 31 janvier 2018. 

- 26/48 - 
 

 

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L'intimée considère, pour sa part, qu'elle avait exprimé sa volonté de mettre un 
terme à la relation de travail de manière immédiate dans l'accord qu'elle avait 
remis à son employé, lequel constituait un avis écrit, quand bien même l'appelant 
avait refusé de le signer. L'appelant avait compris et admis cette volonté. Dans sa 
lettre du 21 novembre 2017, il avait admis son licenciement et n'avait pas soulevé 
la moindre problématique de nullité et d'inefficacité du congé. Il n'avait pas offert 
sa prestation de travail et ne s'était plus présenté sur son lieu de travail. Sa propre 
lettre du 8 décembre 2017 indiquait que la résiliation avec effet immédiat était 
intervenue le 17 novembre 2017 et non qu'elle intervenait désormais. L'on ne 
saurait déduire du versement "à bien plaire" du montant de 2'500 fr. qu'elle aurait 
procédé à une résiliation ordinaire. 

2.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout 
temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). 

La résiliation est une déclaration de volonté soumise à réception, qui produit ses 
effets seulement lorsqu'elle parvient à l'autre partie (ATF 133 III 517 consid. 3.3 
p. 523; 113 II 259 consid. 2a p. 261). 

Ce droit de résiliation est univoque, inconditionnel et irrévocable dans son 
exercice (ATF 128 III 129 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 
10 décembre 2019 consid. 4.1; GLOOR, Commentaire du contrat de travail, 2013, 
n. 6 s. ad art. 337 CO; SUBILIA/DUC, Droit du travail, 2010, p. 613; CARRUZO, Le 
contrat de travail, 2009, n. 1 ad art. 337 CO; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 
2019, p. 749; WITZIG, Droit du travail, 2018, n. 849 s.). 

La résiliation du contrat avec effet immédiat met fin au contrat de travail dès sa 
réception par son destinataire sans égard au fait que la résiliation soit justifiée ou 
non que le travailleur soit ou non dans une période de protection contre le 
licenciement en temps inopportun (art. 336c CO; WYLER/HEINZER, Droit du 
travail, 2014, p. 749). 

2.2 La résiliation d'un contrat de travail peut intervenir sans respect d'une forme 
particulière. Toutefois, à teneur de l'art. 16 al. 1 CO, les parties peuvent convenir 
de donner une forme spéciale à un contrat pour lequel la loi n'en exige point; elles 
sont, dans ce cas, sont réputées n'avoir entendu se lier que dès l'accomplissement 
de cette forme (al. 1); s'il s'agit de la forme écrite, sans indication plus précise, il y 
a lieu d'observer les dispositions relatives à cette forme lorsqu'elle est exigée par 
la loi (al. 2). 

L'art. 16 CO présume que la forme réservée est une condition de la validité du 
contrat; cette présomption peut être détruite par la preuve que la forme volontaire 
ne vise qu'à faciliter l'administration des preuves (forme probatoire ou 
déclaratoire). Il n'est pas contesté que cette réglementation s'applique également 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/133%20III%20517
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/113%20II%20259
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/128%20III%20129
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/4A_395/2018

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aux actes juridiques unilatéraux (ATF 128 III 212 consid. 2.b.aa et les réf. cit.; 
XOUDIS, CR-CO I, n. 4 ad art. 16 CO). 

Une suppression ou modification de la forme réservée ne doit pas respecter la 
forme convenue, l'art. 12 CO ne s’appliquant pas. Elle peut notamment être 
convenue par actes concluants. En particulier, les parties peuvent s’écarter de la 
forme réservée en fournissant et acceptant sans réserve les prestations 
contractuelles, nonobstant l’inobservation de la forme (ATF 125 III 263 
consid. 4c, in SJ 1999 I 469; 105 II 75 consid. 1, in JT 1980 66; XOUDIS, op. cit., 
n. 27 ad art. 16 CO).  

2.3 Selon l'art. 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver 
les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. Cette disposition détermine 
laquelle des parties doit assumer les conséquences de l'échec de la preuve 
(ATF 130 III 321 consid. 3.1). Ainsi, le fardeau de la preuve de la réception d'un 
acte incombe en principe à celui qui entend tirer une conséquence juridique 
(ATF 122 I 97 consid. 3b). 

2.4 En l'espèce, l'appelant s'est vu remettre, en date du 17 novembre 2017, l'accord 
écrit de résiliation, lequel prévoyait, notamment, la résiliation des rapports de 
travail avec effet immédiat. Il doit être considéré que ce document constitue une 
déclaration de volonté claire de l'employeuse de résilier le contrat avec effet 
immédiat. Comme relevé à raison par les premiers juges, cette déclaration de 
volonté a été comprise comme telle par l'appelant, qui a précisément refusé de 
signer ledit document au motif que l'intimée n'était pas fondée à le licencier avec 
effet immédiat.  

Se posent toutefois les questions de savoir si la présentation de ce document a 
satisfait aux exigences contractuelles préconisant la remise d'un avis de résiliation 
écrit au travailleur et si le fait que cet accord n'ait finalement pas été signé par les 
parties ou encore le fait qu'un salaire supplémentaire ait été versé à l'employé – 
conformément à la pratique de l'employeuse – a été de nature à remettre en cause 
la déclaration de volonté de l'intimée peuvent rester ouvertes au vu des 
considérations qui suivent. 

L'employé a expressément reconnu avoir fait l'objet d'un licenciement - bien que 
certes ordinaire - dans le courrier établi par un titulaire du brevet d'avocat au sein 
de sa protection juridique le 21 novembre 2017. Ce n'est que dans son courrier du 
22 décembre 2017, sous la plume de son conseil, qu'il a soulevé la question d'un 
vice de forme, a nié avoir fait l'objet d'un quelconque licenciement le 
17 novembre 2017 et a indiqué avoir reçu son congé avec effet immédiat par le 
courrier précité du 8 décembre 2017. L'appelant a, ainsi, dans un premier temps - 
alors qu'il était dûment conseillé - validé la forme de la procédure de licenciement 
dont il avait fait l'objet le 17 novembre 2017, pour ensuite se rétracter sous la 

https://app.legalis.ch/legalis/document-view.seam?documentId=m5ptemrql5thex3ql5qxe5c7geza
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/130%20III%20321
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/122%20I%2097

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plume de son nouveau conseil. Au vu de cette attitude contradictoire incompatible 
avec les règles de la bonne foi, l'appelant ne saurait en tout état se prévaloir de 
l'existence d'un éventuel vice de forme dans le cadre de la présente procédure. 

Par conséquent, il convient, à l'instar du Tribunal, de considérer que la résiliation 
avec effet immédiat est intervenue valablement le 17 novembre 2017 et que les 
rapports de travail ont pris fin à cette date. 

3. L'intimée fait grief au Tribunal d'avoir considéré que la résiliation immédiate du 
contrat de travail ne reposait sur aucun motif admissible et était donc injustifiée. 

Elle soutient que ladite résiliation était fondée sur les faux renseignements donnés 
par l'appelant lors de l'embauche dans son curriculum vitae mensonger portant sur 
ses compétences et expériences professionnelles, s'agissant desquelles K______ 
nourrissait des doutes et avait procédé à des vérifications le 17 novembre 2017, 
alors que ces compétences et expériences étaient précisément recherchées par la 
société et nécessaires à l'exercice de l'activité de conseiller en son sein et sans 
lesquelles elle n'aurait pas engagé ce dernier. Selon elle, sa lettre du 8 décembre 
2017 faisait référence à ce motif. La décision de la société était également fondée 
sur le fait que l'appelant avait enregistré de faux résultats dans le système 
informatique de la société (tel que cela ressortait des déclarations du témoin 
D______ et du fait que l'employé avait réclamé un certificat de travail 
intermédiaire), sur le fait qu'il avait été, de manière durable, incapable de réaliser 
les objectifs minimaux requis et sur le fait que ses mauvaises prestations 
découlaient de sa tromperie sur ses compétences et expériences. 

L'appelant relève que le Tribunal a conclu que le licenciement reposait sur des 
prestations et résultats insuffisants et qu'un tel motif ne justifiait pas un 
licenciement avec effet immédiat, de sorte qu'il n'y avait pas lieu d'examiner si ces 
critiques étaient fondées sur des éléments réels ou non. L'intimée n'expliquait pas 
pour quelle raison elle n'avait mentionné ni dans le "termination report" du 
17 novembre 2017 ni dans son courrier du 8 décembre 2017 que sa décision avait 
été prise en raison de résultats faux et d'un curriculum vitae mensonger. M______ 
avait déclaré que la raison clé du licenciement avait été l'absence de performance 
et qu'il n'avait pas été question du curriculum vitae ou de l'enregistrement de 
prétendus faux résultats. Si ces prestations avaient certes été infructueuses (seuils 
minimaux pas atteints), il avait toutefois été un employé investi dans son travail et 
ses prestations n'avaient pas été inexistantes. Ses mauvaises prestations n'étaient 
pas dues à un manque de compétence : la décision d'embauche avait été prise 
après un pré-stage à Malte, qui s'était conclu par un test d'aptitude, et ses 
compétences techniques avaient été contrôlées à son arrivée à Genève. En réalité, 
ses compétences techniques avaient été secondaires, le chiffre des ventes de 
produits financiers étant privilégié par l'intimée. 

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3.1 Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances 
qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a 
donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). 

La résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui 
doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement 
grave peut justifier une telle mesure. Deux conditions cumulatives doivent être 
remplies pour retenir l'existence d'un juste motif : le manquement imputé au 
partenaire contractuel doit être objectivement grave et, subjectivement, il doit 
avoir effectivement détruit le lien de confiance, indispensable au maintien des 
rapports de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3).  

Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance 
essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la 
continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de 
surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins 
grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été 
répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir 
lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile 
(ATF 127 III 153 consid. 1b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 
10 octobre 2018 consid. 3.1).  

L'avertissement correspond à une mise en demeure d'exécuter correctement le 
contrat, assortie de la fixation d'un délai convenable d'exécution au sens de 
l'article 107 CO (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1). 
L'avertissement préalable doit être déclaré en termes clairs et la personne menacée 
du licenciement immédiat doit clairement comprendre, à travers l'avertissement, 
quels risques elle encourt. Il est nécessaire d'indiquer distinctement la sanction à 
laquelle le destinataire s'expose en cas de persistance du comportement critiqué 
(CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 3 ad art. 337 CO; 
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 714s). 

Les manquements du salarié, comme les arrivées tardives, les courtes absences, 
les vacances prolongées unilatéralement, le refus d'exécuter une tâche assignée ou 
une exécution négligente ou insatisfaisante du travail constituent en général des 
manquements de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu'ils ne justifient un 
licenciement immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements, sauf lorsque cette 
démarche apparaît d'emblée inutile (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 
consid. 1; 124 III 25 consid. 3; GLOOR, Commentaire du contrat de travail, 2013, 
n. 27 ss ad art. 337 CO). 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/142%20III%20579
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/4A_35/2017
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/142%20III%20579
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/4A_225/2018
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/127%20III%20153
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/4A_105/2018
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/130%20III%2028
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/127%20III%20153
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/130%20III%2028
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/127%20III%20153
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/124%20III%2025

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Lors de l'embauche, le candidat doit communiquer tous les éléments le concernant 
qui laisseraient apparaître leur caractère inapproprié pour l'emploi envisagé, 
constitueraient un empêchement ou seraient de nature à exclure la prise d'emploi. 
Des propos non conformes à la vérité concernant des qualifications relatives à 
d'anciennes fonctions sont propres à ébranler le rapport de confiance réciproque 
(ATF 132 II 161; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 724 et les réf. cit.). 

Selon l'art. 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de 
résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence, ainsi que les 
circonstances justifiant une réduction des indemnités au sens de l'article 337c al. 2 
et 3 CO (ATF 130 III 213, consid. 3.2 ; GLOOR, op. cit., n. 7l ad art. 337 CO; 
DIETSCHY, Les conflits de travail en procédure civile suisse, thèse 2011, 
p.252 no 589).  

Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il 
applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement 
incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret 
(ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge 
doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, 
du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des 
manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1).  

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate 
d'en établir l'existence (art. 8 CC). 

3.2 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a 
droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 
CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail 
avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 
125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la 
cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou 
du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). 

3.3 Le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé 
d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la 
neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CC). 

3.4 In casu, le raisonnement du Tribunal est exempt de toute critique. 

En effet, il ressort de la procédure que, le 17 novembre 2017, lors de la remise du 
"agreement of termination" et des discussions qui s'en sont suivies, seule a été 
invoquée la problématique des prestations et des performances de l'appelant, ces 
motifs ressortant également du "Termination report" établi le même jour par 
M______. Dans son courrier du 8 décembre suivant, l'intimée a motivé le congé 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/130%20III%20213
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/142%20III%20579
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/137%20III%20303
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/4A_225/2018
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/125%20III%2014

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par des prestations quasiment inexistantes et de mauvaise qualité durant toute la 
durée des rapports de travail. Elle a également relevé la question de l'intégrité de 
l'employé lors de la conclusion des rapports de travail, dès lors que, contrairement 
à ce dont il se serait prévalu, celui-ci n'aurait pas disposé matériellement pas des 
compétences - même minimales - nécessaires à la bonne exécution de son contrat. 
Elle n'a toutefois fait aucune référence à des vérifications de son curriculum vitae 
entreprises au moment du licenciement, à l'existence d'un curriculum vitae 
mensonger ou à l'enregistrement par l'employé de fausses données dans le système 
informatique de la société.  

L'instruction de la cause n'a en outre pas permis d'établir que le licenciement 
reposerait sur le fait que l'appelant aurait présenté un curriculum vitae mensonger 
à son employeuse ou sur le fait qu'il aurait enregistré de fausses données dans le 
but de tromper cette dernière. Pour M______, qui avait supervisé l'employé, la 
raison du licenciement était l'absence de performance, qui avait été ouvertement 
discutée; il n'avait pas été témoin de reproches qu'aurait formulé K______ en lien 
avec des mensonges, des vols ou des inconduites de la part de l'appelant. Par 
ailleurs, l'intimée n'a fourni aucun élément de preuve relatif à la date à laquelle 
K______ aurait procédé aux vérifications du curriculum vitae sur le site internet 
de la Companies House du Royaume-Uni. De plus, si D______ a, certes, constaté 
des erreurs dans des documents que l'appelant lui avait remis, elle a toutefois 
déclaré ne pas savoir si celui-ci les avait faites à dessein. 

Au vu de ce qui précède, l'intimée n'est pas parvenue à démontrer que le 
licenciement aurait été motivé par des tromperies (curriculum vitae mensonger 
et/ou enregistrement de fausses données). Le licenciement reposerait donc - selon 
le courrier du 8 décembre 2017 - sur des prestations quasiment inexistantes et de 
mauvaise qualité durant toute la durée des rapports de travail, ainsi que l'absence 
des compétences minimales nécessaires à la bonne exécution de son contrat.  

L'intimée en est venue à dépeindre l'appelant sous un jour particulièrement 
défavorable, évoquant, notamment, des prestations, non pas seulement très 
insuffisantes, mais inexistantes ou encore un employé qui "ne comprenait rien aux 
notions qu'il disait maîtriser et était incapable de donner un conseil financier", 
description qui ne correspond, cependant, pas à la réalité. En effet, il ne ressort ni 
des documents établis par M______ durant les rapports de travail ni de ses 
déclarations que l'employé n'obtenait aucun résultat ou qu'il ne s'efforçait pas de 
fournir des prestations. Selon le "Termination report", l'employé n'avait pas réussi 
à intégrer la manière de générer du chiffre d'affaires pour la société et lui-même et 
à "adapter son style afin de faire de ceci un succès. M______ avait, en outre, 
constaté une sur-analyse des propositions aux clients. Les collègues de l'appelant 
l'ont également décrit comme étant professionnel et travailleur, disposant de 
bonnes connaissances techniques et souhaitant améliorer ses connaissances, ainsi 

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qu'obtenir des certifications supplémentaires (témoins P______, Q______ et 
R______).  

Pour le surplus, des prestations - même très - insuffisantes ou de mauvaise qualité 
ne sauraient justifier un licenciement avec effets immédiats, dès lors qu'ils 
constituent des manquements de gravité légère à moyenne, pour lesquels un 
licenciement avec effet immédiat n'est justifié qu'après un ou plusieurs 
avertissements, sauf lorsque cette démarche apparaît d'emblée inutile. 

Or l'appelant a été soumis à un plan d’amélioration des performances, indiquant 
que ses résultats seraient contrôlés après une période de quatre semaines et qu'au 
cas où ils seraient nettement inférieurs aux niveaux minimums attendus, serait 
alors examinée "son aptitude à poursuivre son emploi en tant que conseiller en 
matière de patrimoine". Cette indication ne contenait cependant pas de menace 
d'un licenciement avec effet immédiat. Il ne ressort pas non plus de la procédure 
que l'employé aurait reçu à cette occasion ou à un autre moment l'indication qu'il 
aurait été exposé à la menace d'un licenciement immédiat ou encore qu'une telle 
démarche aurait été d'emblée inutile (ce que l'intimée n'allègue au demeurant pas). 
L'appelant n'a ainsi reçu aucun un avertissement au sens de la jurisprudence en la 
matière. 

Par conséquent, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la 
résiliation immédiate des rapports contractuels ne reposait sur aucun motif 
admissible et était, dès lors, injustifiée, de sorte que l'appelant a droit à ce qu'il 
aurait gagné si le contrat avait pris fin à l'expiration du délai de congé au 
31 décembre 2017 (cf. infra consid. 4.2). 

4. L'appelant réclame le versement de la différence, en vertu de l'art. 349a al. 2 CO, 
entre la rémunération qu'il a perçue et le salaire convenable qu'il aurait dû recevoir 
(salaire convenable qu'il estime à 6'000 fr. bruts par mois), soit un montant de 
52'880 fr.  

Il soutient que le juge n'a pas à tenir compte de l'existence ou non de résultats 
donnant droits à une commission, puisque la raison d'être de l'art. 349a al. 2 CO 
est de garantir un revenu décent aux employés diligents, même en l'absence de 
résultats. Le juge doit prendre en compte les efforts de l'employé et la qualité de 
son travail, peu important que ce travail n'ait pas été couronné du succès 
escompté. C'est donc, selon lui, à tort que le Tribunal a retenu que la rémunération 
qu'il avait perçue de 2'500 fr. bruts par mois était convenable compte tenu de ses 
résultats, alors qu'un tel montant pour une activité de 42 heures par semaine dans 
le canton de Genève est clairement inapproprié. On ne pouvait lui reprocher 
d'avoir favorisé l'aspect du conseil financier - au détriment de la vente -, cet aspect 
faisant partie intégrante de son contrat. Il n'était pas inusuel que les nouveaux 
conseillers n'obtiennent pas de résultats la première année de service (témoins 

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P______, Q______ et R______). Le portefeuille de clients dont il avait été doté 
comportait essentiellement des clients à faible potentiel. Il avait néanmoins réussi 
à obtenir des résultats auprès du client W______ (la cliente Y______ étant , selon 
lui, une nouvelle cliente acquise par lui-même). Il convenait de mettre en 
perspective les déclarations des témoins M______ (toujours employé de l'intimée, 
placé directement sous l'autorité de K______ et ayant participé à la décision de 
licenciement) et D______ avec celles des témoins P______ et R______, qui 
correspondaient mieux à la réalité. L’appelant s'était retrouvé dans une situation 
survenant fréquemment chez l'intimée, à savoir qu'un nouveau conseiller 
découvrait rapidement que seule la vente à tout prix de produits financiers, si 
possible à de nouveaux clients, comptait, au détriment de conseils financiers de 
qualité ou du suivi des relations contractuelles existantes. Durant les premiers 
trois à six mois, il n'était pas possible de générer des commissions, surtout en 
l'absence d'un assistant. Il avait travaillé avec assiduité, engagement et 
professionnalisme au cours des rapports de travail. Son approche favorisant les 
conseils techniques et une relation sociale de qualité avec les clients ne s'était 
malheureusement pas révélée payante au niveau des résultats financiers. 

L'intimée ne remet, pour sa part, pas en cause sa condamnation à verser un salaire 
mensuel de 2'500 fr. bruts par mois durant le temps d'essai. Pour le surplus, elle 
considère que l'appelant ne peut se prévaloir de l'art. 322b CO en lien avec l'art. 
349a CO. Elle souligne que, quoiqu'en disent les anciens collègues de l'appelant, 
ses résultats avaient été quasiment inexistants (2'924,58 £ selon elle et non 7'299 £ 
comme le prétend l'appelant), que ses prestations étaient décevantes et 
infructueuses (témoin M______) et qu'il aurait été incapable d'appliquer des 
connaissances théoriques à une situation pratique. Il ne pouvait être traité comme 
un professionnel compétent qui n'était pas responsable de ne pas obtenir de 
résultats, son incompétence, ses prestations déficientes et son manque de résultats 
- liés à ses mensonges et à son imposture - lui étant entièrement imputables. De 
plus, selon l'intimée, ses collaborateurs étaient en mesure de réaliser des revenus 
mensuels de 6'000 fr. durant la première année d'activité, tel que cela avait été le 
cas de M______ et de P______.  

4.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, 
usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 

La provision est une modalité particulière de rémunération du travailleur. Elle 
consiste à rémunérer ce dernier dès que certaines affaires ont été valablement 
conclues avec des tiers (art. 322b al. 1 CO). Il faut donc, sauf convention 
contraire, que le travailleur, pendant le rapport contractuel, procure une affaire 
concrète ou trouve un client disposé à conclure ; il doit exister un rapport de 
causalité entre l'activité du travailleur et la conclusion du contrat (ATF 139 III 214 
consid. 5.1). 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/139%20III%20214

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Si le salarié est rémunéré de manière exclusive ou prépondérante par des 
provisions, celles-ci doivent alors représenter une rémunération convenable, telle 
que l'entend l'art. 349a al. 2 CO dans le cadre du contrat d'engagement des 
voyageurs de commerce, le but étant d'éviter que l'employeur n'exploite le 
travailleur en lui faisant miroiter la perception de provisions irréalistes. Une 
provision est convenable si elle assure au voyageur un gain qui lui permette de 
vivre décemment, compte tenu de son engagement au travail, de sa formation, de 
ses années de service, de son âge, de ses obligations sociales ainsi que des usages 
de la branche (ATF 139 III 214 précité et les réf. cit.). 

Il n'y a pas lieu de prendre en considération le résultat des affaires traitées, à 
moins que l'absence de résultats soit imputable à une prestation fautivement 
insuffisante du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral du 12 novembre 1986, publié 
in JAR 1987 p. 307). En effet, l’art. 349a al. 2 CO ne vise pas à garantir au 
voyageur, respectivement au travailleur payé principalement par provisions, un 
salaire minimum indépendamment de ses prestations. S’il reçoit un salaire trop 
faible et que cette circonstance est imputable non pas à un accord prévoyant des 
provisions trop basses, mais à des prestations de travail insuffisantes, le voyageur, 
respectivement le travailleur payé principalement par commissions, ne peut pas se 
prévaloir de ce régime (WITZIG, Droit du travail, 2018, p. 423, no 1292; arrêt du 
Tribunal fédéral 4C_265/2005 du 2 novembre 2005 consid. 3). 

Le fardeau de la preuve que la rémunération convenue n'est pas convenable 
incombe au travailleur (i. e. au voyageur de commerce; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_8/2013 du 2 mai 2013). 

4.2 En l'espèce, l'appelant a été engagé par l'intimée en tant que consultant dans le 
domaine de la vente de produits financiers. Les parties se sont mises d'accord par 
écrit sur une rémunération composée de commissions, dont un montant mensuel 
de 2'500 fr. serait versé à titre d'avances, imputé sur les commissions générées, 
sauf pendant la période d'essai de deux mois. 

Il résulte du dossier et ce n'est pas contesté, que l'employé a perçu entre mars et 
décembre 2017, une rémunération brute de 25'129 fr., soit une rémunération nette 
de 22'881 fr., correspondant à 2'288 fr. 10 nets par mois. 

Dès lors que l'art. 349a al. 2 CO ne vise pas à garantir un salaire minimum au 
travailleur, indépendamment de ses prestations, il se pose la question de savoir si 
cette faible rémunération est due à un système de rémunération trop bas ou à des 
prestations de travail insuffisantes. 

A cet égard, le Tribunal a retenu que les prestations de service de l'appelant 
étaient insatisfaisantes. Il ne suivait pas les instructions qu'il recevait et le suivi 
admi