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**Case Identifier:** 5abe71b2-2dee-53d1-b63b-ea42d7816436
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-06-10
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 10.06.2016 100 2015 236
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2015-236_2016-06-10.pdf

## Full Text

100.2015.236U
HER/BAM/RAP

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 10. Juni 2016

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Keller
Gerichtsschreiberin Baldegger

A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern 
handelnd durch die Erziehungsdirektion, Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern
Beschwerdegegner 

betreffend Personalrecht; Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid 
der Erziehungsdirektion des Kantons Bern vom 1. Juli 2015; 
4800.600.550.04/2014 [669979])

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
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Sachverhalt:

A.

A.________ (Jg. 1959) war seit dem … 1980 Reinigungsmitarbeiter an der 
B.____schule. Mit Verfügung vom 28. Mai 2014 kündigte der Direktor das 
Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. August 2014. Als 
Kündigungsgründe nannte er ungenügende Leistungen, Missachtung von 
Weisungen des Vorgesetzten sowie nachhaltiges Stören des Arbeitsklimas. 

B.

Dagegen erhob A.________ am 30. Juni 2014 Beschwerde bei der 
Erziehungsdirektion des Kantons Bern (ERZ). Am 1. Juli 2015 wies die 
ERZ das Rechtsmittel ab; zuvor hatte sie schon das Gesuch um aufschie-
bende Wirkung abgewiesen (Zwischenverfügung vom 15.8.2014).

C.

Hiergegen hat A.________ am 31. Juli 2015 Verwaltungsgerichts-
beschwerde erhoben mit dem Antrag, der Entscheid der ERZ sei aufzu-
heben und ihm sei «seine bisherige (eventualiter: eine andere zumutbare) 
Arbeitsstelle anzubieten». Eventualiter stellt er den Antrag, der Entscheid 
der ERZ sei aufzuheben und die Sache sei zur Neubeurteilung an die Vor-
instanz zurückzuweisen. 

Mit Beschwerdeantwort vom 19. August 2015 beantragt die ERZ namens 
des Kantons Bern die Abweisung der Beschwerde; zugleich hat sie sich 
zum rechtlichen Status der B.____schule geäussert und verschiedene 
Unterlagen zu den Akten gereicht. A.________ hält mit Replik vom 
16. September 2015 an seinen Anträgen fest.

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Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als 
letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 sowie Art. 76 und 77 des 
Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; 
BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 108 Abs. 1 des Personalgesetzes 
vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01] i.V.m. Art. 41 und 46 des Reg-
lements der B.____schule vom 25. August 2011 [nachfolgend: 
Schulreglement]; act. 3C1). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen 
Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid 
besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen 
Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und 
fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten. 

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG). Vorbehalten ist die 
Prüfung unter dem Gesichtspunkt der Angemessenheit, sofern es im ver-
waltungsgerichtlichen Verfahren eine Gehörsverletzung zu heilen gibt 
(dazu E. 2.5 hiernach).

2.

In verfahrensrechtlicher Hinsicht macht der Beschwerdeführer eine Verlet-
zung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör sowie eine unrichtige bzw. 
willkürliche Feststellung des Sachverhalts geltend. 

2.1 Er wirft der ERZ im Wesentlichen eine fehlende Beweiswürdigung 
vor. Die Vorinstanz begnüge sich bei der Prüfung der Kündigungsgründe, 
der Verhältnismässigkeit der Kündigung und der Fürsorgepflicht des Arbeit-
gebers mit einer Gegenüberstellung der Parteivorbringen, anstatt ein Be-
weisverfahren mit Überprüfung und Bewertung der Beweismittel durch-
zuführen. Auch verweise sie in ihrer Begründung auf die Akten als Gesam-
tes und gehe nicht auf einzelne Aktenstücke ein. Überdies übernehme sie 

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teils unbesehen die Behauptungen der B.____schule, während sie sich 
nicht mit seinen Vorbringen auseinandersetze. Aufgrund der knappen 
Würdigung und des pauschalen Verweises auf die Akten sei es für ihn nicht 
nachvollziehbar, auf welche Grundlagen und Überlegungen sich die 
Vorinstanz bei ihrer Entscheidfindung stütze (z.B. Bejahung ungenügender 
Leistung unter Verweis auf «verschiedene, in den Akten angeführte 
Begebenheiten» und Bejahung der Missachtung von Weisungen gestützt 
auf den pauschalen Verweis auf den «E-Mailverkehr in den Monaten ab 
August 2013»; Beschwerde S. 4 f.). Eine Gehörsverletzung und eine 
willkürliche Sachverhaltsfeststellung liege schliesslich darin, dass die ERZ 
offenlasse, ob der Kündigungsgrund des nachhaltigen Störens des 
Arbeitsklimas erfüllt sei, und sie dies pauschal und unverständlich 
begründe (Beschwerde S. 5). 

2.2 Nach dem in Art. 18 Abs. 1 VRPG verankerten Untersuchungs-
grundsatz stellen die Behörden den Sachverhalt von Amtes wegen fest. Sie 
sind verpflichtet, diesen richtig und vollständig abzuklären, wobei die Unter-
suchungspflicht ihre Grenze an der Mitwirkungspflicht der Parteien findet 
(Art. 20 Abs. 1 VRPG). Unvollständig ist die Sachverhaltsfeststellung, wenn 
die Behörde nicht alle für den Entscheid wesentlichen Sachumstände und 
Beweismittel erhoben hat. Unrichtig ist sie, wenn die Behörde die Beweis-
mittel falsch gewürdigt oder einen rechtserheblichen Sachumstand nicht in 
das Beweisverfahren einbezogen hat (BVR 2004 S. 446 E. 4.2; 
VGE 2012/133 vom 12.3.2013, E. 3.2). Die Ermittlung des Sachverhalts 
und die Beschaffung der Beweise erfolgen gemäss Art. 19 Abs. 2 VRPG 
grundsätzlich nach den Vorschriften der Schweizerischen Zivilprozessord-
nung (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272). Diese sieht für die Bewertung 
der Beweise den Grundsatz der freien Beweiswürdigung vor (Art. 157 
ZPO). Danach haben die Behörden und Gerichte die Beweise frei, ohne 
Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 
zu würdigen. Für das Beschwerdeverfahren bedeutet dies, dass das Ge-
richt alle Beweismittel, unabhängig davon, von wem sie stammen, objektiv 
zu prüfen hat (BGE 137 II 266 E. 3.2 und 130 II 482 E. 3.2; BVR 2014 
S. 508 E. 5.3.2, 2009 S. 481 E. 2.1, 2009 S. 385 E. 4.3.3). Wegleitend für 
die Auswahl und die Gewichtung der Beweismittel müssen die Eignung und 
die Verlässlichkeit derjenigen Erkenntnisquelle sein, die massgebende 

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Grundlage des behördlichen Entscheids bildet (BVR 2009 S. 385 E. 4.3.3). 
Zugleich sind die Beweismittel im Einklang mit dem Anspruch auf rechtli-
ches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV; SR 101), 
Art. 26 Abs. 2 der Kantonsverfassung (KV; BSG 101.1) und Art. 21 
Abs. 1 VRPG zu würdigen. Dieser verlangt, dass die Behörde die Vorbrin-
gen der betroffenen Person tatsächlich hört, prüft und in der Entscheidfin-
dung berücksichtigt (statt vieler BGE 141 IV 249 E. 1.3.1, 137 II 266 E. 3.2; 
BVR 2012 S. 109 E. 2.3.3). Daraus folgt die Verpflichtung der Behörde, 
ihren Entscheid zu begründen (vgl. auch Art. 52 Abs. 1 Bst. b VRPG und 
dazu BVR 2013 S. 443 E. 3.1.1). Bei der Beweiswürdigung hat die Behörde 
daher grundsätzlich auszuführen, weshalb sie einen Beweis als erbracht 
bzw. als nicht stichhaltig betrachtet. Generell gilt, dass die Begründung so 
abgefasst sein muss, dass sich die betroffene Person über die Tragweite 
des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache 
an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinn müssen wenigs-
tens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde 
hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt; nicht erforderlich ist 
dagegen, dass sich die Behörde mit allen Parteistandpunkten einlässlich 
auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt 
(BVR 2015 S. 234 E. 3.2, 2012 S. 109 E. 2.3.3). 

2.3 Die ERZ hat die Tatbestände «ungenügende Leistungen» und 
«Missachten von Weisungen von Vorgesetzten» als Kündigungsgründe 
bejaht und offen gelassen, ob der Kündigungsgrund «nachhaltiges Stören 
des Arbeitsklimas» ebenfalls gegeben ist (vgl. angefochtener Entscheid, 
S. 5-8). In ihrer «Würdigung» (E. 2.2.5) hat sie zu allen Kündigungsgründen 
zunächst je die Auffassung des Beschwerdeführers und der B.____schule 
dargelegt und sodann als eigene Begründung bzw. 
Sachverhaltsfeststellung Folgendes ausgeführt (vgl. S. 6, 7, 8):

«[Ungenügende Leistungen]: Wie aus den Beurteilungsbögen des Be-
schwerdeführers hervorgeht, wurden seine Beurteilungen mit der Zeit 
schlechter, und von den Vorgesetzten wurden verschiedene Rügen 
angebracht, obwohl die Gesamtbeurteilung bei A blieb. Ebenso sind in 
den Akten verschiedene Begebenheiten ausdrücklich angeführt, die 
die Leistung des Beschwerdeführers als nicht genügend erscheinen 
lassen. Damit erscheint die ungenügende Leistung des Beschwerde-
führers ausreichend dokumentiert.»

«[Missachten von Weisungen]: In den umfangreichen Verfahrensakten 
sind die unterschiedlichen Auffassungen zwischen dem Beschwerde-

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führer und seinen Vorgesetzten umfassend dokumentiert. Insbeson-
dere aus dem Mailverkehr der B.____schule zwischen den 
Begleitpersonen des Beschwerdeführers und der Schulleitung in den 
Monaten ab August 2013 geht hervor, dass die Vorgesetzten des 
Beschwerdeführers immer wieder versucht haben, diesen bei der 
Umsetzung der neuen Reinigungspläne zu unterstützen, dass sich 
dieser aber nicht bereit gezeigt hat, an seiner bisherigen Arbeitsweise 
etwas zu ändern. Damit ist rechtsgenüglich erstellt, dass sich der 
Beschwerdeführer nicht an die zeitlichen und inhaltlichen Vorgaben 
seiner Vorgesetzten halten wollte und damit Weisungen missachtet 
hat.»

«[Nachhaltiges Stören des Arbeitsklimas]: Ob auch dieser Kündigungs-
grund erfüllt ist, kann offengelassen werden. Denn aufgrund der ge-
samten hier vorliegenden Umstände ist festzustellen, dass der Be-
schwerdeführer grosse Mühe mit der Umstellung auf die neuen Reini-
gungspläne bekundete und trotz der intensiven Begleitung während 
der ersten Arbeitswochen nicht auf seine bisherige Arbeitsweise ver-
zichten wollte. Die neuen Vorgaben wurden von ihm seit Beginn in 
Frage gestellt und als falsch angesehen, und er habe grosse Mühe da-
mit, sich an diese Vorgaben zu halten. Daraus lässt sich schliessen, 
dass die Verhaltensweise des Beschwerdeführers nicht den Erwartun-
gen seiner Vorgesetzten entsprach. Obschon mehrmals versucht wor-
den ist, den Beschwerdeführer zu einer anderen Haltung den neuen 
Plänen gegenüber zu bewegen, ist dies offenbar nicht gelungen. Damit 
liegen triftige Gründe für eine Kündigung vor, auch wenn im Detail 
nicht feststeht, ob der Beschwerdeführer das Arbeitsklima gestört hat.»

Die wiedergegebenen Erörterungen zu den Kündigungsgründen zeigen, 
dass die ERZ den massgeblichen Sachverhalt sowie ihre Begründung nur 
äusserst knapp und pauschal darlegt und mit keiner einzigen spezifischen 
Aktenstelle belegt (vgl. angefochtener Entscheid, E. 2.2.5.1, 2.2.5.2 und 
2.2.5.3 je am Schluss). Von welchem Sachverhalt die ERZ konkret aus-
geht, bleibt unklar, da sie keine eigentliche Sachverhaltsfeststellung vorge-
nommen hat, obschon eine solche insbesondere in Kündigungsstreitig-
keiten zentral ist, in denen – wie auch hier – der Sachverhalt oder seine 
Würdigung regelmässig umstritten sind. Der Beschwerdeführer macht zu 
Recht geltend, es gehe nicht an, dass sich die ERZ in Hinblick auf die 
Sachverhaltsfeststellung im Wesentlichen damit begnügt, die abweichen-
den Standpunkte der Parteien ungewürdigt wiederzugeben. In der überaus 
kurzen und oberflächlichen eigentlichen Würdigung folgt die ERZ in sach-
verhaltlicher Hinsicht unbegründet dem Standpunkt der B.____schule, 
während sie die widerstreitenden Vorbringen des Beschwerdeführers 
übergeht. Beispielsweise setzt sie sich nicht mit dessen zum 
Kündigungsgrund der Missachtung von Weisungen vorgebrachten Einwand 
auseinander, dass während Monaten Reinigungsmaterial gefehlt habe und 
die Reinigungszeiten zu knapp bemessen gewesen seien (vgl. Akten ERZ, 

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Beschwerde S. 5 f., Verwaltungsgerichtsbeschwerde S. 5). Die 
beschriebenen Versäumnisse bei der Sachverhaltsfeststellung und der 
Begründung betreffen nicht nur die Kündigungsgründe, sondern auch die 
Verhältnismässigkeit der Kündigung und die Fürsorgepflicht der 
B.____schule: Diesbezüglich nimmt die ERZ ebenfalls keine eigene 
Beweiswürdigung vor, sondern folgt wiederum unbesehen, mit sehr 
oberflächlicher Begründung, ohne ihre Ausführungen durch Verweise auf 
konkrete Aktenstücke zu belegen oder sich mit den Beanstandungen des 
Beschwerdeführers auseinanderzusetzen, dem Standpunkt der 
B.____schule (vgl. angefochtener Entscheid, E. 2.3.4 und 2.4 am Schluss). 

2.4 Insgesamt fehlt es dem vorinstanzlichen Entscheid an einer rechts-
genügliche Beweiswürdigung: Er setzt sich nicht hinreichend begründet 
und nachvollziehbar mit den umstrittenen Sachverhaltsdarstellungen und 
Argumenten der Parteien auseinander, enthält keine Bewertung derselben 
und geht insbesondere nicht auf die Beanstandungen des Beschwerdefüh-
rers ein. Damit erweist sich der Vorwurf der Verletzung des rechtlichen Ge-
hörs und der unrichtigen Sachverhaltsfeststellung als begründet. Ob die 
Sachverhaltsfeststellung geradezu willkürlich ist, kann dahingestellt blei-
ben. 

2.5 Zwar wird der Anspruch auf rechtliches Gehör als formeller An-
spruch bezeichnet, so dass eine Verletzung grundsätzlich ungeachtet der 
Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache zur Aufhebung des ange-
fochtenen Entscheids führen müsste. Praxisgemäss kann eine nicht beson-
ders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs jedoch als geheilt 
gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit erhält, sich vor einer 
Rechtsmittelinstanz zu äussern, welche die strittige Frage mit derselben 
Kognition wie die Vorinstanz überprüfen kann. Von einer Rückweisung der 
Sache an die Vorinstanz ist insbesondere abzusehen, wenn und soweit 
dies zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerun-
gen führen würde, die mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse an 
einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären 
(BVR 2012 S. 28 E. 2.3.5, 2007 S. 395 E. 5.3.1; vgl. auch BGE 138 II 77 
E. 4). Vorliegend handelt es sich zwar um keine leichte Gehörsverletzung. 
Trotz der unzureichenden Beweiswürdigung und Begründung konnte der 

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Beschwerdeführer indes seine Rechte im verwaltungsgerichtlichen Verfah-
ren wirksam wahrnehmen, sich zu allen entscheidwesentlichen Punkten 
äussern und damit den vorinstanzlichen Entscheid sachbezogen anfechten. 
Weiter können die Sachverhaltsfeststellung nachgeholt und die Lücken in 
der Beweiswürdigung und der Begründung in diesem Verfahren geschlos-
sen werden. Zudem weitet das Verwaltungsgericht seine grundsätzlich auf 
Rechtskontrolle beschränkte Kognition soweit erforderlich ausnahmsweise 
aus und prüft die Angelegenheit auch unter dem Gesichtspunkt der An-
gemessenheit (vgl. Art. 66 bzw. Art. 80 VRPG; BVR 2015 S. 213 E. 4.5; 
VGE 2010/33 vom 20.4.2011, E. 9.2, 23198 vom 30.10.2008, E. 2.1 f.; vgl. 
etwa auch BVR 2012 S. 121 [VGE 2010/375 vom 19.9.2011], nicht publ. 
E. 2.2). Dazu kommt es vorab, wenn die Rückweisung – wie hier – einen 
prozessualen Leerlauf darstellen würde und nicht im Interesse der recht-
suchenden Partei wäre. Die ERZ hat mit Beschwerdeantwort dargelegt, 
weshalb die angefochtene Verfügung ihrer Ansicht nach ausreichend be-
gründet war, eine korrekte Beweiswürdigung enthält und die Beschwerde 
auch ansonsten abzuweisen ist. Die Sache ohne materielle Prüfung zur 
erneuten Beurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen, würde folglich nur 
zu unnötigen Verzögerungen führen, ohne dass sich am Ergebnis letztlich 
etwas zu Gunsten des Beschwerdeführers ändern könnte, was mit dem der 
Gehörsgewährung gleichgestellten Interesse an einer beförderlichen und 
prozessökonomischen Verfahrensgestaltung nicht zu vereinbaren wäre 
(vgl. BVR 2012 S. 121 [VGE 2010/375 vom 19.9.2011], nicht publ. E. 2.2.2; 
jüngst etwa VGE 2015/335 vom 22.4.2016, E. 2.2, 2009/288 vom 
10.2.2012, E. 2.3.3). Die Gehörsverletzung wird demnach im vorliegenden 
Verfahren geheilt. Da die behördliche Fehlleistung für die Betroffenen auch 
hinsichtlich der Kosten keine Nachteile zeitigen darf, ist die Heilung der 
Gehörsverletzung aber als besonderer Umstand bei der Kostenverteilung 
zu berücksichtigen (vgl. hinten E. 7 und zum Ganzen 
Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, 
Art. 108 N. 9). 

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3.

In der Sache ist strittig, ob die ERZ die Kündigung zu Recht bestätigt hat.

3.1 Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers untersteht ge-
mäss Art. 41 des Schulreglements dem PG. Zuständig für die Anstellung 
der Mitarbeitenden ist der Direktor (Art. 6 Schulreglement). Gemäss Art. 25 
Abs. 1 und 2 PG kann die Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis unter 
Wahrung einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch 
Verfügung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben. Solche lie-
gen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Ange-
stellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorge-
setzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten 
während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Ar-
beitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhän-
gigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die ge-
setzliche Aufzählung ist indessen nicht abschliessend. So kann als Kündi-
gungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den 
Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zu-
sammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflicht-
verletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe 
anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft 
gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 
S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], 
Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., N. 60). Allgemein 
umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiter-
beschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, ins-
besondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, wider-
spricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). 
Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zu-
ständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen 
Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die 
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Um-
stände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhält-
nismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1). 

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3.2 Beim Begriff der ungenügenden Leistungen nach Art. 25 Abs. 2 
Bst. a PG handelt es sich um einen unbestimmten Gesetzesbegriff. Wann 
ungenügende Leistungen vorliegen, ist im Einzelfall mit Blick auf die be-
troffene Person und das Anforderungsprofil der von ihr besetzten Stelle zu 
konkretisieren (BVR 2009 S. 241 E. 4.1; VGE 2013/418 vom 11.11.2015, 
E. 4.1, 2010/163 vom 2.11.2011, E. 6.1; von Kaenel/Zürcher, a.a.O., 
N. 61). Ungenügend ist eine Leistung dann, wenn sie dem Anforderungs-
profil zeitlich, qualitativ und quantitativ nicht entspricht. Unerheblich ist, ob 
das Ungenügen durch Leistungsabfall zustande kommt oder weil die oder 
der Betroffene der Entwicklung im Fachgebiet nicht mehr zu folgen vermag. 
Nicht hinreichend gewichtige Gründe sind jedoch gegeben, wenn sich die 
beweismässig erstellten Fehlleistungen im Rahmen des Üblichen und bei 
anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesem Ausmass Tolerierten 
halten (BVR 1993 S. 227 E. 4a; zuletzt etwa VGE 2013/418 vom 
11.11.2015, E. 4.1 mit Hinweisen).

3.3 Ein wiederholtes Missachten von Weisungen der Vorgesetzten im 
Sinn von Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG liegt vor, wenn Weisungen mehr als ein-
mal nicht befolgt werden; in zeitlicher Hinsicht sollten die Verstösse nicht 
allzu weit auseinander liegen. Zwar ist die Weisungsbefugnis der Vor-
gesetzten im bernischen Personalrecht nicht ausdrücklich geregelt, sie 
ergibt sich aber aus Art. 6 Abs. 5 PG, der die Vorgesetzten für einen 
zweckmässigen, wirtschaftlichen und sozial verantwortbaren Personalein-
satz verantwortlich erklärt. Die Pflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
zur Befolgung von Weisungen leitet sich aus der in Art. 55 PG verankerten 
allgemeinen Treuepflicht ab, wonach die Interessen des Arbeitgebers zu 
wahren und die Aufgaben gegenüber der Bevölkerung und dem Arbeit-
geber rechtmässig, gewissenhaft, wirtschaftlich und initiativ zu erfüllen sind. 
Weisungen dienen vor allem dazu, die Arbeitspflicht des Einzelnen zu kon-
kretisieren und die interne Organisation und Zusammenarbeit im Verwal-
tungsbereich näher zu regeln, um so die rationelle, einheitliche und recht-
mässige Durchführung der öffentlichen Aufgaben und das gute Funktionie-
ren der Verwaltung sicherzustellen. Das Weisungsrecht der Vorgesetzten 
verpflichtet die Angestellten unmittelbar zu einem bestimmten Verhalten, 
d.h. zu einem Tun oder Unterlassen, und beinhaltet in aller Regel einen 
mehr oder weniger detaillierten Auftrag, der für die Bediensteten verbindlich 

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ist (vgl. zum Ganzen VGE 2013/283 vom 14.3.2014, E. 4.1, 2011/248 vom 
25.11.2011, E. 3.2.1, je mit Hinweisen; von Kaenel/Zürcher, a.a.O., N. 62). 

3.4 Der B.____schule-Direktor hat die Kündigung im Wesentlichen 
damit begründet, dass der Beschwerdeführer ungenügende Leistungen 
erbracht (Nichteinhaltung der Reinigungspläne und -methoden, 
Missachtung von Hygienevorschriften), Weisungen von Vorgesetzten 
missachtet (Nichteinhaltung von Mengenangaben) und das Arbeitsklima 
nachhaltig gestört habe (dauernd anhaltende Kritik ohne jegliches 
Entgegenkommen, ausschliessliche Fehlerzuweisung an die Schule). Im 
Einzelnen hat er in der Kündigungsverfügung dargelegt, dass beim 
Beschwerdeführer noch am Gespräch vom 12. Mai 2014 kein 
Entgegenkommen erkennbar gewesen sei und dieser die Vorgaben nicht 
einhalten könne und wolle. Der Beschwerdeführer begründe zudem seine 
Sicht der Dinge immer wieder damit, dass die Pläne ineffizient seien und 
bemängle deren Erarbeitung und Umsetzung. Überdies antworte er auf alle 
kritisierten Punkte seinerseits mit Kritik, wobei er sich nie dahingehend 
geäussert habe, sich bei einer Weiterführung des Anstellungsverhältnisses 
an die Vorgaben zu halten. Aus Sicht der Schule sei aufgrund der 
Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers die Fortsetzung des 
Anstellungsverhältnisses nicht mehr möglich (Akten B.____schule, Register 
[Reg.] 1, Kündigungsschreiben vom 28.5.2014). – Die ERZ bestätigt im 
angefochtenen Entscheid, dass die Leistung des Beschwerdeführers 
unzureichend gewesen sei und er sich nicht an die zeitlichen und inhaltli-
chen Vorgaben seiner Vorgesetzten halten wollte und damit Weisungen 
missachtet habe. Er habe grosse Mühe bekundet mit der Umstellung auf 
die neuen Reinigungspläne und trotz der intensiven Begleitung nicht auf 
seine bisherige Arbeitsweise verzichten wollen. Die neuen Vorgaben habe 
er von Beginn weg als falsch angesehen. Daraus sei zu schliessen, dass 
das Verhalten des Beschwerdeführers nicht den Erwartungen seiner Vor-
gesetzten entsprach. Trotz Bemühungen der Vorgesetzten habe der Be-
schwerdeführer nicht zu einer anderen Haltung den neuen Plänen gegen-
über bewegt werden können (angefochtener Entscheid, E. 2.2.5.1, 
E. 2.2.5.2 und E. 2.2.5.3, je am Schluss).

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4.

Anhand der Akten ist der rechtserhebliche Sachverhalt festzustellen. 

4.1 Zur Beweiswürdigung ist Folgendes festzuhalten: Primäres Beweis-
mittel ist vorliegend das von der B.____schule geführte Personaldossier 
über den Beschwerdeführer. In den darin enthaltenen Unterlagen misst das 
Verwaltungsgericht den schriftlich niedergelegten Beobachtungen der 
externen Begleitperson aus den individuellen Schulungen des 
Beschwerdeführers besonderes Gewicht bei. Sie stammen von einer 
unabhängigen Drittperson und Fachfrau und erscheinen zudem 
ausgewogen, da darin sowohl Positives wie Negatives erwähnt wird (Akten 
B.____schule, Reg. 1, E-Mails externe Fachfrau vom 12., 16. und 
18.12.2013 und vom 7. und 13.1.2014 sowie Dokument «Auswertung 
Begleitung» vom 22.4.2014). Daneben stellt das Verwaltungsgericht 
massgeblich auf schriftliche Unterlagen der B.____schule ab, die dem 
Beschwerdeführer zugesandt worden sind, sowie auf Dokumente, die der 
Beschwerdeführer unterzeichnet hat. Aus letzteren geht hervor, dass er mit 
dem Inhalt einverstanden ist oder diesen ergänzen konnte. 

4.2 Das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers gestaltete sich wie 
folgt: 

4.2.1 Der Beschwerdeführer war seit dem 1. Januar 1980 im Reinigungs-
dienst der B.____schule tätig. Die Arbeitgeberschaft wechselte in dieser 
Zeit mehrfach: Zunächst war bis Ende 2000 die Schuldirektion der Stadt 
Bern und nach der Kantonalisierung der …schulen Bern ab dem 1. Januar 
2001 das damalige Amt für Berufsbildung der ERZ Anstellungsbehörde 
(Akten B.____schule, Reg. 3, undatierter Arbeitsvertrag der Schuldirektion 
der Stadt Bern; Arbeitsvertrag ERZ vom 31.10.2000; RRB 3987 vom 
20.12.2012 betreffend die Genehmigung der Vereinbarung vom 
29.9./18.10.2000 zwischen der Stadt Bern und dem Kanton Bern betreffend 
Kantonalisierung u.a. der …schulen Bern, act. 3C2). Ab dem 1. Juli 2005 
war er als handwerklicher Mitarbeiter V von der B.____schule angestellt. 
Sein Beschäftigungsgrad betrug zuletzt 56 % (Akten B.____schule, Reg. 3, 
Verfügung B.____schule vom 4.7.2005, Arbeitsvertrag vom 22.10.2009 und 
Schreiben B.____schule vom 30.3.2010). 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 13

4.2.2 Mitarbeiterbeurteilungen des Beschwerdeführers sind ab dem 
Jahr 2005 aktenkundig. Sie zeigen, dass er in den Jahren 2005-2012 je die 
Gesamtbeurteilung «A»/«Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt 
(gute Leistungen)» erhalten hat (Akten B.____schule, Reg. 2).

4.2.3 Bis im August 2013 erfolgten die Reinigungsarbeiten an der 
B.____schule nicht nach klar definierten Reinigungsplänen und -methoden. 
Entsprechend war das Reinigungspersonal bei der Zeiteinteilung sowie der 
Bestimmung der Reinigungsabläufe und -methoden weitgehend frei. Dies 
änderte sich mit der Einführung von Reinigungsplänen auf den 12. August 
2013, welche die Arbeitsmethoden und -abläufe festlegten und einen klar 
definierten Zeitplan vorsahen (vgl. Akten B.____schule, Reg. 1, Dokument 
B.____schule «Rückmeldung B.____schule Reinigung Arbeiten 
[Beschwerdeführer]» vom 14.10.2013 und Dokument B.____schule 
«Protokoll Besprechung 12.5.2014», S. 3). 

4.3 Die chronologische Übersicht über die entscheidrelevanten Ereig-
nisse im Zusammenhang mit der Einführung der neuen Reinigungspläne 
präsentiert sich ab August 2013 wie folgt:

– 7. August 2013: Information bzw. Schulung des Reinigungspersonals 
zu den neuen Reinigungsplänen und -methoden; 

– 12. August 2013: Einführung der neuen Reinigungspläne; 

– 23. August 2013: Der Beschwerdeführer beanstandet Probleme bei der 
Umsetzung der neuen Reinigungspläne bei der Leiterin der Abteilung 
Finanzen und Dienste [nachfolgend: Abteilungsleiterin];

– 4. September 2013: Aussprache zwischen dem B.____schule-Direktor, 
der stellvertretenden Abteilungsleiterin Finanzen und Dienste 
(nachfolgend: stv. Abteilungsleiterin), dem Hausdienstleiter und dem 
Beschwerdeführer zwecks Problemaufnahme;

– 24. Oktober 2013: Der Beschwerdeführer wird zwecks Beobachtung 
der Arbeitsabläufe durch eine externe Fachdozentin HBL bei der Arbeit 
begleitet;

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 14

– 28. Oktober 2013: Besprechung dieser Begleitung an einem Gespräch 
mit dem Direktor, der stv. Abteilungsleiterin, dem Hausdienstleiter, der 
externen Fachdozentin HBL und dem Beschwerdeführer;

– 6. November 2013: Mitarbeitergespräch;

– 7. Dezember 2013: Nachschulung des gesamten Reinigungspersonals 
zu den Reinigungsmethoden; 

– 9. Dezember 2013 bis 17. Januar 2014: individuelle Begleitung und 
Unterstützung des Reinigungspersonals durch externe Fachpersonen; 

– 9. Dezember 2013 bis 13. Januar 2014: sechs individuelle Begleitun-
gen des Beschwerdeführers (9., 12., 16. und 18.12.2013 sowie 6. und 
13.1.2014);

– 10. Dezember 2013: schriftliche Ermahnung des Beschwerdeführers, 
die Reinigungspläne und -abläufe einzuhalten; 

– 5. März 2014: Mündliche Androhung der Kündigung: Frist von einem 
Monat für den Beschwerdeführer, um die Vorgaben einzuhalten; 

– 7. bis 28. März 2014: Drei weitere individuelle Begleitungen bzw. Kon-
trollen des Beschwerdeführers durch eine externe Fachfrau (Lehrerin 
Reinigung/Reinigungsexpertin) und den Hausdienstleiter (11., 18. und 
28.3.2014); 

– 2. April 2014: Auswertung der Begleitungen in Abwesenheit des Be-
schwerdeführers, welcher die Teilnahme am Gespräch vorgängig ab-
gesagt hatte;

– 15. April 2014: Schriftliche Anzeige der Gehörsgewährung im Hinblick 
auf die in Betracht gezogene Kündigung; 

– 24. April 2014: Gewährung des rechtlichen Gehörs an einem Gespräch 
unter Teilnahme des Direktors, der stv. Abteilungsleiterin und des Be-
schwerdeführers, dieser assistiert durch einen Gewerkschaftsvertreter; 

– 12. Mai 2014: weiteres Gespräch und Anhörung zur Auswertung der im 
März durchgeführten Begleitungen bzw. Kontrollen in Anwesenheit des 
Direktors, der stv. Abteilungsleiterin, der externen Fachfrau und des 
Hausdienstleiters (Begleitpersonen), des Beschwerdeführers und des 
Gewerkschaftsvertreters;

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 15

– 28. Mai 2014: schriftliche Kündigung.

4.4 Bei der Einführung der neuen Reinigungspläne verhielt es sich von 
August bis November 2013 wie folgt: 

4.4.1 Am 7. August 2013 wurde das Reinigungspersonal zu den neuen 
Reinigungsplänen und -methoden geschult (Akten B.____schule, Reg. 1, 
Dokument B.____schule «Arbeitseinstellung [Beschwerdeführer]»). Bei 
deren Einführung ab dem 12. August 2013 kam es zu verschiedenen 
organisatorischen Problemen: Anfänglich fehlten Schlüssel für die 
Reinigungsschränke, sodass das nötige Material nicht oder nicht sofort 
bezogen werden konnte, und es lagen keine Handschuhe bereit. Das 
Reinigungspersonal war auf sich allein gestellt, da – so war es geplant und 
dem Reinigungspersonal vorgängig kommuniziert worden – während der 
Anlaufphase niemand vom Hausdienst anwesend war; das neue 
Reinigungskonzept sollte erst einmal anlaufen. Am dritten Abend war der 
Hausdienstleiter anwesend, nachdem ihm der Beschwerdeführer telefoniert 
hatte (Akten ERZ, Beschwerdebeilage [BB] 20 und Vernehmlassung 
B.____schule vom 13.8.2014). In der Folge bekundeten mehrere 
Reinigungsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter, darunter der Be-
schwerdeführer, Mühe mit der Umsetzung der Reinigungspläne. Insbeson-
dere gelang es ihnen nicht, die vorgeschriebenen Zeiten einzuhalten, so-
dass sie Überzeit anhäuften und/oder keine Pausen mehr machten. Am 
23. August 2013 beanstandete der Beschwerdeführer die neuen Reini-
gungspläne bei der Abteilungsleiterin (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail 
Abteilungsleiterin vom 23.8.2013, Aktennotiz vom 4.9.2013 und E-Mail 
externe Fachfrau vom 7.1.2014). 

4.4.2 Am 4. September 2013 fand ein Gespräch zwischen dem Direktor, 
der stv. Abteilungsleiterin, dem Hausdienstleiter und dem Beschwerde-
führer statt. Bei dieser Gelegenheit beschloss der Direktor, dass der Be-
schwerdeführer am 24. Oktober 2013 durch eine externe Expertin (Fach-
dozentin HBL) und den Hausdienstleiter bei der Reinigung begleitet werde, 
um die Reinigungsarbeiten und -zeiten zu überprüfen (Akten B.____schule, 
Reg. 1, Aktennotiz vom 4.9.2013 und Fachdozentin HBL, Dokument 
«Rückmeldung B.____schule Reinigung, Arbeiten [Beschwerdeführer]» 
vom 24.10.2013, Beschwerde S. 10 und 13). Die Fachdozentin HBL hielt in 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 16

ihrer Rückmeldung fest, dass der Beschwerdeführer für die Arbeiten länger 
brauchte als im Zeitplan vorgesehen, dass er Arbeiten vielfach nicht nach 
dem Arbeitsplan und nicht nach den Methoden gemäss «Fachlichkeit 
Reinigung Grossbetrieb» ausführte, dass er oft eine vollflächige Reinigung 
statt einer Sichtreinigung vornahm und die Arbeiten ergonomisch teils nicht 
richtig verrichtete. Sie empfahl, den Beschwerdeführer über eine klar 
definierte Zeit zu schulen und eng zu führen, da er als langjähriger 
Mitarbeiter seine eigene, jahrelang angewandte Arbeitsweise nicht rasch 
verändern könne. Zugleich stellte die Fachdozentin HBL fest, dass die 
vorgesehenen Reinigungszeiten teils sehr knapp berechnet seien (insb. 
Toiletten) und die vorgesehenen Richtzeiten Nettozeiten seien, d.h. keinen 
Zuschlag für Weg-, Warte- und Rüstzeiten umfassten. Am 28. Oktober 
2013 fand ein Gespräch zwischen dem Direktor, der stv. Abteilungsleiterin, 
dem Hausdienstleiter, der externen Fachdozentin HBL und dem 
Beschwerdeführer statt, an welchem die Fachdozentin HBL dem 
Beschwerdeführer ihre Eindrücke mitteilte und u.a eine Nachschulung des 
gesamten Reinigungspersonals beschlossen wurde (Akten B.____schule, 
Reg.1, Aktennotiz vom 28.10.2013). 

4.5 Am Mitarbeitergespräch (MAG) vom 6. November 2013 nahm der 
Hausdienstleiter folgende Beurteilung des Beschwerdeführers vor, mit wel-
cher sich dieser nicht einverstanden erklärte (Akten B.____schule, Reg. 2, 
Dokument «Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch», S. 4 [nachfolgend: 
MAG-Bogen]):

4.5.1 Als Gesamtbeurteilung erhielt der Beschwerdeführer die Bewertung 
«A»/«Zielvorgaben und Leistungserwartungen erfüllt (gute Leistungen)». In 
der Begründung hielt der Vorgesetzte dazu fest: «Bewertung ‚A‘ nur auf 
Grund der Leistung vor den neuen Reinigungsplänen und Abläufen, die 
Anforderungen nach diesem Standard sind erfüllt. Die Leistungen und An-
forderungen nach den neuen Plänen und Abläufen wurden tatsächlich nur 
teilweise, oder sogar in wichtigen Bereichen nicht erfüllt und entsprechen 
der Bewertung ‚B‘» (MAG-Bogen S. 4).

4.5.2 Im Einzelnen schätzte der Vorgesetzte die Arbeitsleistung und das 
Verhalten des Beschwerdeführers wie folgt ein (vgl. MAG-Bogen S. 3 und 
Ergänzungsblatt): 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 17

«Arbeits- und Leistungsziele: 

– Vor dem 12.8.2013 wurden die Qualität und Quantität dem 
damaligen geforderten Standard entsprechend erfüllt 

– Beim Umsetzen der neuen Pläne und Abläufe ist nicht kooperativ 
mitgearbeitet worden, sondern eigenmächtig weitergearbeitet 
worden, es wurde gar nicht lange genug versucht sich einzuarbeiten

– Es wurden weiterhin eigene Theorien und Abläufe angewendet

– Arbeiten gemäss Abläufen und Reinigungsplan innerhalb der Zeitvor-
gabe erledigen (ca. 28 Std)

– Nicht einzelne Arbeiten auslassen, sondern abschätzen, was 
reduziert werden kann

– Material muss selber im Gebäude verteilt werden (Belieferung ins EG 
durch HD»

«Verhaltensziele – Entwicklungen Schlüsselkompetenzen

– Grundsätzlich ist das Verhalten korrekt, wenn es nach dem Willen 
[des Beschwerdeführers] geht, ist es nicht so, werden Sie laut, 
unanständig, ja sogar frech

– Korrektes Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten und den Nutzern

– Die Funktion als Sprachrohr des Reinigungspersonals ist nicht nötig

– Handschrift z.T. nicht zu entziffern Blockschrift genügt»

«Erhaltensziele

– Bedeutet ab jetzt konsequent umstellen auf die neuen 
Reinigungspläne und Abläufe und danach arbeiten

– Die eigenen Systeme und Theorien vergessen und die neuen 
Abläufe und Pläne anwenden und verinnerlichen».

4.5.3 In der Rubrik «Über den Stand der Dinge: Potenzial, Ent-
wicklungsperspektiven» hat der Vorgesetzte Folgendes notiert 
(MAG-Bogen S. 2): 

«Fachliche Kompetenzen: fachliche Kompetenzen/Fähigkeiten sind vor-
handen; arbeitet eher ineffizient, nach eigenen Abläufen; Qualität ist 
gut

Identifikation: eigentlich gute (zu gute) Qualität; denkt mit, hat aber zu 
viele Ideen (kein Wunschprogramm, keine Selbstverwirklichung)

Persönliche Kompetenzen: zuverlässig bei der Arbeit und mit Rück-
meldungen; nicht bereit Neues zu lernen

Soziale Kompetenzen: ist im Betrieb integriert und kommuniziert klar; 
wird bei Konflikten laut und unbeherrscht, z.T. sogar frech gegenüber 
seinem Vorgesetzten

Umgang mit Ressourcen: Geräte und Material sind vorhanden, der 
Umgang ist i.O.; kann die Arbeit minutengenau einteilen

Umgang mit Kundinnen und Kunden: im Normalfall ist der Umgang i.O. 
und der Ton korrekt».

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 18

4.5.4 Zu «Rahmenbedingungen/Befindlichkeit» findet sich zudem folgen-
der Vermerk (MAG-Bogen S. 1): 

«Ab dem 12.8.2013 wurden die neuen Reinigungspläne und Abläufe 
eingeführt. Diese sind bereits bei der Schulung angezweifelt worden. 
Die Umsetzung ist nicht nach Ihren Vorstellungen gelaufen, was zu 
erheblichen Spannungen geführt hat».

4.6 Im November und Dezember 2013 ergriff die Schulleitung folgende 
Massnahmen: 

4.6.1 Am 12. November 2013 schlug die stv. Abteilungsleiterin dem Direk-
tor gestützt auf die Rückmeldung der externen Fachdozentin HBL ein zwei-
stufiges Vorgehen zur Vertiefung des neuen Reinigungsmodus für alle 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Reinigung vor, bestehend aus einer ge-
meinsamen Schulung und individuellen Begleitungen. Zugleich teilte sie 
dem Direktor mit, dass gegen den Beschwerdeführer «klare Massnahmen» 
ergriffen werden müssten, wenn sich dieser nach der Begleitphase immer 
noch «quer stelle», da er sonst mit seiner Art die Stimmung im gesamten 
Team vergifte (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail vom 12.11.2013). 

4.6.2 Am 7. Dezember 2013 wurde das Reinigungsteam anhand der 
wichtigsten drei Räume (Toiletten, Unterrichtszimmer, Treppenhäuser) 
nachgeschult (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail vom 12.11.2013, 
Beschwerde S. 11). Daraufhin erfolgte zwischen dem 9. Dezember 2013 
und dem 17. Januar 2014 die individuelle Begleitung und Beratung der 
Reinigungsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter durch eine externe Fachfrau 
(Lehrerin Reinigung/Reinigungsexpertin) bzw. Mitarbeiter der 
Reinigungsfirma C.________ sowie des Hausdiensts (Akten B.____schule, 
Reg. 1, E-Mail vom 12.11.2013 und Tabelle Begleitung 
Reinigungspersonal). 

4.6.3 Im Nachgang zur individuellen Begleitung des Beschwerdeführers 
(9.12.2013) ermahnte die stv. Abteilungsleiterin diesen am 10. Dezember 
2013 schriftlich, sich an die Anweisungen zu halten und die Reinigungen 
nach den Reinigungsplänen und -abläufen vorzunehmen, da er diese nach 
den Beobachtungen des Begleitteams nicht eingehalten hatte (Akten 
B.____schule, Reg. 1, Schreiben B.____schule vom 10.12.2013; E-Mail 
stv. Abteilungsleiterin vom 10.12.2013 an den Direktor). 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
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4.7 Die individuellen Begleitungen des Beschwerdeführers bei der Ar-
beit im Dezember 2013 und Januar 2014 insgesamt führten zu folgenden 
Ergebnissen: 

4.7.1 Der Beschwerdeführer wurde im Dezember 2013 und im Ja-
nuar 2014 insgesamt sechs Mal durch die externe Fachfrau – teils 
gemeinsam mit einem Mitarbeiter der Reinigungsfirma C.________ – 
individuell begleitet (am 9., 12., 16. und 18.12.2013 sowie am 6. und 
13.1.2014). Erstere berichtete der Schulleitung jeweils per E-Mail über den 
Fortgang der individuellen Begleitungen (mit Ausnahme der ersten 
Begleitung vom 9.12.2013; Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail stv. 
Abteilungsleiterin vom 10.12.2013; Schreiben B.____schule vom 
10.12.2013, E-Mails externe Fachfrau vom 12., 16. und 18.12.2013 sowie 
vom 7. und 13.1.2014).

4.7.2 Gemäss ihren Darlegungen arbeitete der Beschwerdeführer an den 
ersten beiden Begleitungen vom 9. und 12. Dezember 2013 nicht nach 
Plan. Als sie ihn im Verlauf der zweiten Begleitung aufforderte, sich an den 
Reinigungsplan zu halten, wurde er aufgebracht und wollte mit ihr über die 
Sinnhaftigkeit des Reinigungsablaufs diskutieren. Als sie ihm darauf vor-
hielt, er sei nicht befugt, den Plan zu ändern, sondern müsse ihn einfach 
ausführen, wurde er zunächst wütend («töibelet»), sodann plötzlich um-
gänglich, stellte sinnvolle Fragen und versprach, sich an den Plan zu halten 
(«Und plötzlich – als ob es klick gemacht hat, war er umgänglicher und 
fragte sinnvolle Sachen. Ja er versprach, die neue Woche mit uns – und 
dem richtigen Plan so zu machen, wie er geschrieben ist. Also das heisst 
ab 18.45 ging‘s viel besser mit ihm»; Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail 
externe Fachfrau vom 12.12.2013). 

4.7.3 Über die Begleitung vom 16. Dezember 2013 berichtete die Fach-
frau, dass der Beschwerdeführer nach dem Plan arbeiten wollte, ihm dies 
aber schwer fiel (Plan lesen und arbeiten), weil er sehr am Alten festhalte. 
Der Wille zur Veränderung sei aber ersichtlich. Zu seiner Arbeitsweise hielt 
sie fest, dass sie viele «kleine Zeitfresser» und sogar «kleine Walking Tou-
ren» beinhalte. In ihrer an die B.____schule-Direktion gerichteten E-Mail 
bat sie zudem den Hausdienstleiter, an welchen die Nachricht ebenfalls 
ging, mehr Mopps zu bestellen, da sie – wie schon am letzten Donnerstag 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 20

– zu wenige davon gehabt hätten (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail 
externe Fachfrau vom 16.12.2013). 

4.7.4 Über die Begleitung vom 18. Dezember 2013 berichtete die Fach-
frau, dass sich der Beschwerdeführer von Beginn weg «kooperativ und 
motiviert» verhielt und sich seine Haltung zum Arbeitsablauf geändert habe 
und er den Reinigungsplan umsetzen wolle. Die Zeiteinhaltung klappe aber 
noch nicht durchwegs, da er sich seine Arbeitsweise («Mödeli») langsam 
und eigenwillig angewöhnt habe. Zugleich geht aus der E-Mail hervor, dass 
der Beschwerdeführer immer wieder Beispiele brachte, weshalb er – ent-
gegen den Vorgaben – genauer reinigen müsse und mehr Zeit brauche. Im 
Einzelnen hielt die Fachfrau fest, dass der Beschwerdeführer die Tisch-
reinigungen nun mit weniger Handbewegungen ausführe. Hingegen habe 
er das punktuelle Nasswischen noch nicht ganz umgesetzt, sondern er 
mache – wenn er es mache – die ganze Fläche, was zu viel Zeit brauche 
und auch bei der WC-Reinigung dürfe er noch Zeit sparen, obschon diese 
ansonsten gut sei. Zuhanden des Hausdienstleiters hielt die externe 
Fachfrau fest, dass er bitte organisieren solle, dass auf jedem Stock mehr 
Lappen und mindestens zwei Flaschen Reinigungsmittel vorhanden seien 
(Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail externe Fachfrau vom 18.12.2013). 

4.7.5 Zur Begleitung vom 7. Januar 2014 teilte die Fachfrau mit, dass der 
Beschwerdeführer die ganze Zeit klagte, dass die Zeit nicht ausreiche. 
Positiv stellte sie fest, dass er Verschiedenes umgesetzt habe, was sie 
noch im alten Jahr besprochen hätten, bemerkte aber auch, dass es noch 
mehr sein dürfte und er in verschiedenen Punkten komplett am bisherigen 
Ablauf festhalte («Verschiedenes behält er ‚pickelhert‘ in seinem Ablauf 
fest, wie eingemeisselt»). Es gelinge ihm einfach nicht, die Zeit einzuhalten, 
da er immer noch an alten Abläufen festhalte, obschon eine andere Aus-
führung weniger Zeit kosten würde. Aus der E-Mail der externen Fachfrau 
geht zudem hervor, dass sich eine andere Reinigungskraft bei ihr wegen 
der Zeit beschwerte (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail externe Fachfrau 
vom 7.1.2014). 

4.7.6 Von der Begleitung vom 13. Januar 2014 berichtete die Fachfrau, 
dass sich der Beschwerdeführer nicht an die Abläufe des neuen Reini-
gungsplans halte, sondern seinen eigenen Methoden folge, obschon er 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 21

damit zu viel Zeit brauche. Als Beispiele nannte sie: Er mache Verschiede-
nes zu sauber anstatt wie vorgesehen eine Sichtreinigung vorzunehmen; 
auch beende er die Abläufe nicht (nach Beendigung eines Zimmers ins 
nächste), sondern gehe in zwei bis drei Abläufen immer wieder in ein Zim-
mer (z.B. für Bodenreinigung, Abfallentsorgung, Fensterkontrolle etc.). 
Weiter bewertete sie die Vorbereitung des Materials als schlecht und hielt 
insoweit fest, dass der Beschwerdeführer das Erlernte wieder vergessen 
habe. Ihre E-Mail bringt überdies zum Ausdruck, dass der Beschwerdefüh-
rer den Erklärungen des Begleitteams kein Gehör schenkte, sondern 
darlegte, weshalb seine Abläufe richtig seien («Sichtreinigung. Er sollte 
nicht immer alles machen wollen, also er will obergründlich – wenn sauber 
dann sauber [der Staub kommt durch den Filter – und am nächsten Abend 
ist schon so ein Belag, dass er fast nicht mehr weggeht – wenn er nicht 
jeden Tag weggewischt wird – laut [Bf.]»). Die Fachfrau hielt ferner fest, 
dass sie die Zeitvorgaben als realistisch erachte. Sie habe mit dem Mit-
arbeiter der C.________ die WC- und Treppenreinigung ausgeführt, für 
welche der Beschwerdeführer fast doppelt so lange wie die Zeitvorgabe 
benötige. Der C.________-Mitarbeiter habe für die gemäss Plan in 11 
Minuten zu reinigende WC-Anlage 12.20 Minuten gebraucht, sie selber für 
das gemäss Plan in 19 Minuten zu reinigende Treppenhaus 19.15 Minuten. 
Schliesslich berichtete sie über eine Reinigungsmitarbeiterin, welche das 
Abstauben noch nicht ganz verstanden habe (zu sehr ins Detail); zudem 
bat sie den Hausdienstleiter, das Vorgehen mit den eingefeuchteten Mopps 
mit einem weiteren Reinigungsmitarbeiter nochmals anzuschauen (Akten 
B.____schule, Reg. 1, E-Mail externe Fachfrau vom 13.1.2014). 

4.8 Im Zusammenhang mit der Kündigungsandrohung unter Fristan-
setzung zur Umsetzung der Reinigungspläne trug sich Folgendes zu: Am 
5. März 2014 bemängelte der Direktor gegenüber dem Beschwerdeführer 
an einem Gespräch in Anwesenheit der stv. Abteilungsleiterin und des 
Hausdienstleiters, dass er nach wie vor nicht nach den vorgegebenen 
Methoden und Plänen arbeite. Zwar halte er momentan die Arbeitszeiten 
ein, reinige jedoch nach seiner eigenen Methode und lasse Teile aus. Er 
setzte dem Beschwerdeführer eine Frist von einem Monat, um die Vor-
gaben umzusetzen, andernfalls ihm gekündigt werde. Seine Arbeit werde in 
dieser Zeit durch die externe Fachfrau und den Hausdienstleiter kontrolliert 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
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und die Ergebnisse würden an einem Gespräch ausgewertet; während den 
Begleitungen bzw. Kontrollen werde er auf die richtigen Abläufe und Metho-
den hingewiesen. Der Beschwerdeführer zeigte sich überrascht von der 
kritischen Einschätzung; er habe das Gefühl gehabt, die Begleitungen 
seien gut verlaufen (Akten B.____schule, Reg. 1, Aktennotiz vom 
5.3.2014). 

4.9 Die individuelle Begleitung des Beschwerdeführers bei der Arbeit im 
März 2013 führten zu folgenden Ergebnissen: Vor der Auswertung wurde 
der Beschwerdeführer drei Mal durch die externe Fachfrau und den Haus-
dienstleiter begleitet und kontrolliert (11., 18. und 28.3.2014). Eine weitere, 
für den 7. März 2014 vorgesehene Begleitung fand nicht statt, da der Be-
schwerdeführer um 17.15 Uhr nicht am Arbeitsplatz war (vgl. zum Ganzen 
Akten B.____schule, Reg. 1, Dokument «Begleiten [des 
Beschwerdeführers]» vom 22.4.2014).

4.9.1  Über die Begleitung vom 11. März 2014 hielt die externe Fachfrau 
als Gesamteindruck fest, dass der vom Beschwerdeführer im Gebäude 
gewählte Ablauf eher ein wenig chaotisch und nicht sehr logisch und effi-
zient erscheine. Im Einzelnen schilderte sie folgende Mängel: 

– der Beschwerdeführer habe sich beim Bereitstellen des Materials 
(Staubsauger, Feuchtwischer und eingefeuchtete Mopps fehlten), bei 
der Reinigung des Lehrerzimmers und der Toiletten nicht an den Reini-
gungsplan gehalten; 

– er habe die Reinigung eines Büros (KG 503) ohne Absprache mit dem 
Hausdienst auf einen anderen Tag verschoben; 

– er habe die Hygienevorschriften missachtet, indem er die Küchenab-
deckung im Lehrerzimmer mit der gleichen Reinigungsflotte wie für den 
halbfäkalen Bereich der Toilette gereinigt sowie die frischen Geschirr- 
und Handtücher mit den in der Toilette benützten Handschuhen aufge-
hängt habe. 

4.9.2 An der Begleitung vom 18. März 2014 stellte das Begleitteam erneut 
mehrere Abweichungen vom Reinigungsplan fest. Die externe Fachfrau 
hielt namentlich fest: 

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– der Beschwerdeführer habe das Material nicht korrekt vorbereitet 
(zweiter gelber Eimer und Staubsauger für ein Büro fehlten, Mopps 
nicht eingefeuchtet);

– er habe den Ablauf in der Toilette nicht plangemäss ausgeführt (Spie-
gel mit blauem Lappen statt mit Papier; Lavabo hätte zuletzt gereinigt 
werden sollen; Lappen nicht ausgewaschen, sodass Bakterien auf dem 
Lavabo verteilt werden; keine korrekte Dosierung des Putzmittels: 2,5 
statt 5 Liter Wasser, sodass der Lappen nicht gut ausgewaschen wird);

– die Reinigung des Lehrerzimmers habe er ebenfalls nicht nach Plan 
ausgeführt: Er wollte es entgegen der Vorgabe im Plan (Staubsau-
gen/Nasswischen) feuchtwischen. Auf Intervention hin habe er das 
dann gemacht aber sehr unlogisch und langsam (Abwischen der 
Stühle und Staubsagen). Weiter habe er an den Türen nur die Griffe 
gereinigt, die Tastpunkte beim Rahmen jedoch ausgelassen; 

– entgegen dem Plan habe er ohne Absprache mit dem Hausdienstleiter 
im Büro 502 nur feuchtgewischt statt staubgesaugt und nassgewischt; 

– weiter habe er einen Computerkurs gestört, indem er den Abfalleimer 
mit viel Lärm geleert habe.

Schliesslich habe er immer wieder erläutert, weshalb er etwas auf seine Art 
mache, obwohl sie ihm mehrmals gesagt hätten, er müsse gemäss dem 
Reinigungsplan vorgehen.

4.9.3 An der letzten Begleitung vom 28. März 2014 stellte die externe 
Fachfrau folgende Abweichungen vom Reinigungsplan fest:  

– Bei der Schulzimmerreinigung folge der Beschwerdeführer einem eige-
nen Ablauf und mache nichts in einem Durchgang fertig (z.B. Stuhl-
reinigung in drei Rundgängen). Zudem habe der Beschwerdeführer 
hier etwa Position 2 (Türrahmenreinigung) ausgelassen und die 
Medienkästen nur unzureichend gereinigt (Front nicht gereinigt) sowie 
verschiedene Arbeiten unterlassen, wie etwa die punktuelle oder voll-
flächige Reinigung der Fenster trotz vorhandener Spuren; 

– den Boden in den Zimmern 204 und 205 habe er bloss feuchtgewischt 
anstatt nass zu wischen;  

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 24

– bei der Toilettenreinigung stimme der Ablauf ebenfalls nicht, der Be-
schwerdeführer habe mit Position 5 (Feuchtwischen) statt mit Posi-
tion 1 begonnen. Den Boden habe er erst zwei Stunden später nassge-
wischt anstatt alles in einem Durchgang fertig zu machen.

4.9.4 Am 2. April 2014 wurden die im März durchgeführten Begleitungen 
in Abwesenheit des Beschwerdeführers ausgewertet, da dieser die Teil-
nahme am Gespräch vorgängig abgesagt hatte (Akten B.____schule, 
Reg. 1, Schreiben B.____schule vom 15.4.2014). 

4.10  Mit Schreiben vom 15. April 2014 informierte der Direktor den Be-
schwerdeführer, dass er die Kündigung in Aussicht nehme, und zeigte die 
Gehörsgewährung an.

4.10.1 Am 24. April 2014 hörte der Direktor den Beschwerdeführer, assis-
tiert durch einen Gewerkschaftsvertreter, in Anwesenheit der stv. Abtei-
lungsleiterin mündlich an (vgl. Akten B.____schule, Reg. 1, Dokument 
«Protokoll einer mündlichen Anhörung» vom 24.4.2014 und Schreiben 
B.____schule vom 15.4.2014). Der Beschwerdeführer stellte sich auf den 
Standpunkt, die Reinigungspläne grundsätzlich einzuhalten und genau 
danach zu arbeiten. Nur die Reinigung eines Büros im fünften Stock habe 
er aus Effizienzgründen auf Donnerstag verlegt, da er dann auch das 
Informatikzimmer auf diesem Stock reinige. Zu den Reinigungsplänen 
bemerkte er, dass sie ineffizient seien, er sich bei deren Erarbeitung mehr 
Einbezug des Reinigungspersonals gewünscht hätte und sie schlecht 
eingeführt worden seien. Zum Vorwurf der Nichteinhaltung der 
Reinigungsmethoden bemerkte er Folgendes: Viele Methoden seien nicht 
praktikabel wie beispielsweise die Stuhlbein-Reinigung, auch nach 
mehrmaligem Nachfragen habe er dazu von seinem Vorgesetzten keine 
klare Anweisung erhalten. Als weiteres Beispiel nannte er die Ersatzrollen 
auf den Spülkästen: Diese seien aufzufüllen und müssten später wieder 
hochgehoben werden, um die Spülkästen zu reinigen. Das sei ineffizient. 
Auch sei das Material für die vorgegebene Methode teils nicht geeignet. 
Beispielsweise habe er die Mopps mehrfach beim Hausdienstleiter kritisiert, 
jedoch keine Alternative erhalten. Die vorgefeuchteten Mopps seien beim 
Gebrauch vielfach bereits ausgetrocknet. Es brauche eine Mischform 
diverser Methoden und Geräte, da die Böden sehr unterschiedlich seien. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 25

Im Untergeschoss (KG 6) halte er sich nicht an die vorgegebene 
Wassermenge (5 Liter), weil aufgrund der wenigen Tische und des 
geringen Verschmutzungsgrads die halbe Menge ausreiche. Der 
Gewerkschaftsvertreter fügte hinzu, dass der Beschwerdeführer auf seine 
Fragen keine oder keine befriedigenden Antworten erhalte und die Aus-
sagen des Hausdienstleiters widersprüchlich seien, weshalb der Be-
schwerdeführer nicht genau wisse, was er wie zu tun habe. Zum Vorwurf, 
er missachte Hygienegrundsätze, merkte der Beschwerdeführer an, dass 
der Mitarbeiter der C.________ die weitere Verwendung des Wassers im 
gelben Eimer nach der Toilettenreinigung (Halbfäkalbereich) im 
Lehrerzimmer an den Coachings so vorgezeigt bzw. abgesegnet habe. 
Zum Vorwurf der mangelnden Flexibilität äusserte er sich nicht konkret. Auf 
die Frage des Direktors, weshalb er von der Kündigung absehen sollte, 
brachte der Beschwerdeführer u.a. vor, dass auch die Coachings keine 
Klärung gebracht hätten. Er habe nie die anderen «aufgehetzt»; er sei aber 
der Einzige, der spreche, da die anderen Angst vor einem Stellenverlust 
hätten. Der Direktor stellte am Ende der Anhörung fest, dass über die 
kritisierten Punkte keine Einigung herrsche. Um die Entscheidgrundlagen 
zu vertiefen und den Beschwerdeführer unmittelbar in die Auswertung der 
Begleitungen einzubeziehen, stellte er ein weiteres Gespräch unter 
Teilnahme der Begleitpersonen in Aussicht. 

4.10.2 Dieses Gespräch fand am 12. Mai 2014 statt. Anwesend waren der 
Direktor, die stv. Abteilungsleiterin, die Begleitpersonen (externe Fachfrau 
und Hausdienstleiter) sowie der Beschwerdeführer, dieser wiederum as-
sistiert durch den Gewerkschaftsvertreter (vgl. zum Ganzen Akten 
B.____schule, Reg. 1, Dokument «Protokoll Besprechung 12.5.2014»). Der 
Beschwerdeführer und die Begleitpersonen beurteilten die Sachlage 
unterschiedlich. 

– Zum Vorwurf, er halte den Reinigungsplan nicht ein, erklärte der Be-
schwerdeführer, dass es für ihn schwierig sei auf die Vorwürfe zu re-
agieren, da von ihm verlangt werde, sowohl zu putzen als auch Dinge 
auszulassen. Es bereite ihm Mühe zu verstehen, wann was gefragt sei. 
Da die Zeit sehr knapp bemessen sei, könne er nicht immer alles reini-
gen und oft müsse er auch Fehler aus der Grundreinigung korrigieren 

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Seite 26

(sehr schmutzige Fenstergriffe, Ablagerungen von Schmutzwasser in 
den Rahmen). Er brauche daher mehr Zeit. Er wisse auch nicht, wie 
die Anweisung «nach Bedarf reinigen» zu verstehen sei: Wenn er alles 
mache, sei es nicht gut, und wenn er etwas auslasse auch nicht. Er 
teilte mit, dass er die Beurteilung der externen Fachfrau und des Haus-
dienstleiters ungerecht finde. Weiter erklärte der Beschwerdeführer, 
dass die Mopps untauglich seien und damit nicht nach den Vorgaben 
gereinigt werden könne; zudem würden ihm heute neue Vorwürfe ge-
macht. Im Übrigen wisse er aufgrund seiner Erfahrung, wo er das 
Schwergewicht setzen müsse. 

– Zum Vorwurf der Nichteinhaltung der Reinigungsmethoden bekräftigte 
der Beschwerdeführer seine Auffassung, wonach die Hälfte der Was-
sermengenvorgabe (5 Liter) ausreiche. Die dagegen von den Begleit-
personen vorgebrachten Argumente überzeugten ihn nicht und er regte 
an, beim Hersteller des Reinigungsmittels abklären zu lassen, ob zwei-
eineinhalb Liter Wasser nicht ausreichten. Zur Stuhlbein-Reinigung 
wiederholte er den Vorwurf, dass der Hausdienstleiter ihm keine Me-
thode vermittelt und er diesen um eine andere Bürste gebeten habe. 
Der Hausdienstleiter räumte sein Versäumnis ein, die Methode klar 
aufzuzeigen und dem Beschwerdeführer eine andere Bürste zu be-
schaffen. Zur Bemerkung der externen Fachfrau, sie hätten die Stuhl-
bein-Reinigung zusammen angeschaut und sie habe ihm empfohlen, 
das im Schulzimmer vorhandene «Bäseli» zu nehmen, führte der Be-
schwerdeführer aus, dass er dies zum ersten Mal höre. Er fühle sich 
hilflos, da heute Dinge erzählt würden, die er so noch nicht gehört 
habe. 

– Zum Vorwurf, mit der Verwendung des Wassers aus der Toilettenreini-
gung (Halbfäkalbereich) im Lehrerzimmer Hygienegrundsätze verletzt 
zu haben, bestand der Beschwerdeführer darauf, dass ihm dies vom 
Mitarbeiter der C.________ bzw. beiden Begleitpersonen so gezeigt 
worden sei. Auf den Einwand der externen Fachfrau, sie könne dies 
nicht glauben, da sie doch dabei gewesen sei, entgegnete der 
Beschwerdeführer, dass der Mitarbeiter der C.________ bei einer 
Zeiterfassung der Toiletten im Ablauf vieles falsch gemacht habe, 
obwohl er Profi sei. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
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Auf Nachfrage des Gewerkschaftsvertreters erklärten die stv. Abteilungs-
leiterin und der Hausdienstleiter, dass die neuen Reinigungsvorschriften 
nicht aus Spargründen eingeführt worden seien, sondern um ein adäquates 
Planungsinstrument für den Hausdienstleiter und klare Vorgaben für die 
Mitarbeitenden zu haben, da bisher keine Pläne bestanden hätten. Der 
Beschwerdeführer verneinte sodann die Frage des Direktors, ob er bei der 
Reinigungstour den Reinigungsplan und die Piktogramme dazu mit sich 
führe; er habe alles im Kopf. Abschliessend hielt der Direktor fest, dass 
keine Einigung über die kritisierten Punkte erzielt worden bzw. kein Ver-
ständnis dafür vorhanden sei. Auf seine Frage, was der Beschwerdeführer 
ändern würde, wenn er bleiben könnte, gab dieser u.a. zur Antwort, dass er 
jetzt alles optimiert habe, und machte auf verschiedene Probleme aufmerk-
sam (Materialersatz Toilette, verdreckter Mittagsraum) und darauf, dass 
das Wissen der Putzleute bei der Erarbeitung der Reinigungspläne nicht 
miteinbezogen worden sei. 

4.11 Mit Schreiben vom 28. Mai 2014 kündigte der Direktor dem Be-
schwerdeführer (Akten B.____schule, Reg. 1, Kündigungsschreiben). Als 
Gründe führte er an, dass der Beschwerdeführer mehrmals «ungenügende 
Leistungen erbracht (sich nicht an die Methoden und Pläne gehalten, 
Hygienevorschriften missachtet)», «Weisungen des Vorgesetzten 
missachtet (Mengenangaben nicht eingehalten)» und das «Arbeitsklima 
nachhaltig gestört habe (mit der dauernd anhaltenden Kritik ohne jegliches 
Entgegenkommen Ihrerseits, die Fehler liegen aus Ihrer Sicht 
ausschliesslich bei der B.____schule)». Weiter legte der Direktor dar, dass 
auch am Gespräch vom 12. Mai 2014, trotz mehrmaligem Nachfragen, kein 
Entgegenkommen des Beschwerdeführers erkennbar gewesen sei. Dieser 
könne und wolle die Vorgaben nicht einhalten, habe immer wieder kritisiert, 
dass die Pläne ineffizient seien, und deren Erarbeitung und Umsetzung 
bemängelt. Auf Kritik habe er sodann seinerseits mit Kritik reagiert. Der 
Beschwerdeführer habe nie kundgetan, sich bei einer Weiterführung des 
Anstellungsverhältnisses an die Vorgaben zu halten. Eine weitere 
Zusammenarbeit sei so nicht mehr möglich.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 28

5.

Umstritten ist zunächst, ob triftige Kündigungsgründe vorliegen. 

5.1 Der Beschwerdeführer bestreitet, ungenügende Leistungen erbracht 
zu haben (Beschwerde S. 7-9). Er bringt dazu vor, dass er seit 34 Jahren 
an der B.____schule arbeite und stets eine Leistungsbeurteilung «A» (gute 
Leistungen) erhalten habe. Dies gelte auch für das Mitarbeitergespräch 
2013 nach Einführung der neuen Reinigungspläne. Zwar habe der 
Hausdienstleiter darin trotz der Gesamtbeurteilung «A» in der Begründung 
angemerkt, dass seine Leistungen nach Einführung der neuen 
Reinigungspläne nur noch ein «B» gerechtfertigt hätten. Aber selbst eine 
solche entspreche noch einer ausreichenden Leistung. Es sei zudem 
widersprüchlich, wenn ihm die B.____schule ungenügende Leistungen 
vorwerfe, obschon bereits im November 2013 dieselben Probleme 
bestanden hätten und er dennoch mit der Qualifikation «A» bzw. «B» 
bewertet worden sei. Wenn die Vorgesetzten von ihm ein ungenügendes 
Leistungsbild haben, sei dies in der Beurteilung transparent zu machen. 
Die im vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren von der B.____schule 
beispielhaft aufgezählten Leistungsdefizite stellten eine überspitzte Zu-
sammenstellung aller negativen Punkte dar. Positive Bewertungen der 
externen Fachfrau aus den Begleitungen und in der Mitarbeiterbeurteilung 
2013 würden darin übergangen. Im Übrigen stehe zwar der Vorwurf un-
genügender Leistungen im Raum, in der Sache ergebe sich aber aus den 
Akten, dass der Beschwerdeführer zu exakt reinige, was keine «ungenü-
gende Leistung per se» darstelle.

5.2 Die Vorinstanz stellt sich auf den Standpunkt, dass es der Be-
schwerdeführer trotz der mehrmaligen Begleitungen von Dezember 2013 
bis März 2014 nicht geschafft habe, die Vorgaben der Reinigungspläne 
bzw. Vorgesetzten einzuhalten und seine Leistungen zu verbessern. Daran 
ändere die Gesamtbewertung «A» in der Mitarbeiterbeurteilung 2013 
nichts, da aus deren Begründung hervorgehe, dass sich die (gute) Bewer-
tung nur auf die Leistung vor Einführung der neuen Reinigungspläne be-
ziehe. Zwar genüge eine lediglich einmalige vorübergehende ungenügende 
Leistung nicht als Kündigungsgrund im Sinn von Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG. 
Darüber hinaus setze dieser Kündigungsgrund aber keine bestimmte Dauer 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 29

der ungenügenden Leistung voraus. Der Beschwerdeführer habe während 
einem erheblichen Zeitraum – ab August 2013 bis zur Kündigung Ende Mai 
2014 – mangelhafte Leistungen erbracht; vor diesem Hintergrund spiele es 
keine Rolle, wie lange die Leistungen des Beschwerdeführers davor gut 
gewesen seien.

5.3 Das Pflichtenheft des Beschwerdeführers umfasste gemäss Stellen-
beschreibung vom September 2012 folgende Tätigkeiten (Akten 
B.____schule, Reg. 3, Stellenbeschreibung): 

– Fachgerechte Unterhalts- und Grundreinigung verschiedenster Art (div. 
Bodenbeläge, Schul- und Büromobiliar, Fenster, Türen, Turnhallen, 
Treppenhäuser, Toiletten, Garderoben etc.) nach speziellen Einsatz-
plänen  

– Auffüllen der diversen Verbrauchsmaterialien nach speziellen Einsatz-
plänen

– Fachgerechtes Entsorgen von Abfällen nach speziellen Einsatzplänen

– Abend-/Schlusskontrollen (Schliessung, Licht, Fenster, Abfall, Ver-
brauchsmaterial etc.) nach speziellen Einsatzplänen

– Fachgerechte Anwendung der Reinigungsgeräte und -mittel

– Rückmeldung an vorgesetzte Stelle bei Mängel, Schäden, Fehlen von 
Verbrauchsmaterial u.a.

5.4 Dem Beschwerdeführer waren die ihm vorgehaltenen Leistungsdefi-
zite aufgrund der Rückmeldung der Dozentin HBL aus der individuellen 
Begleitung seit der Sitzung vom 28. Oktober 2013 in den Grundzügen be-
kannt (Nichteinhaltung des Arbeitsplans und der Reinigungsmethoden, 
insb. zu vollflächige Reinigung anstatt Sichtreinigung, nicht ergonomisches 
Vorgehen; vorne E. 4.4.2). Am Mitarbeitergespräch vom 6. November 2013 
verdeutlichte ihm der Hausdienstleiter, dass die Anforderungen nach den 
neuen Plänen und Abläufen nur teilweise bzw. in wichtigen Bereichen nicht 
erfüllt seien und legte ihm die Kritikpunkte im Detail dar (vorne E. 4.4): Er 
beanstandete, dass der Beschwerdeführer nicht nach den neuen Plänen 
und -methoden, sondern eigenmächtig nach den eigenen Theorien und 
Abläufen weitergearbeitet habe, dass er nicht kooperativ versucht habe, die 
neuen Pläne und Abläufe umzusetzen sowie dessen mangelnde Bereit-
schaft, Neues zu lernen. Weiter kritisierte der Hausdienstleiter, dass der 
Beschwerdeführer ineffizient arbeite, einen zu hohen Qualitätsstandard 
pflege und er bei Meinungsverschiedenheiten einen lauten, unanständigen 
und frechen Umgangston an den Tag lege. Er verlangte daher, dass dieser 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 30

ab sofort konsequent nach dem neuen Reinigungsplan und den vorgegebe-
nen Methoden arbeite und die eigenen Systeme und Theorien vergesse. 
Die Direktion der B.____schule verlieh den im Mitarbeitergespräch 
geäusserten Erwartungen am 10. Dezember 2013 mittels der Ermahnung, 
sich ab sofort an die Anweisungen zu halten und nach den 
Reinigungsplänen und -methoden zu reinigen, schriftlich Nachdruck (vorne 
E. 4.6.3). Ab Dezember 2013 wurde der Beschwerdeführer während drei 
Monaten (Dezember 2013, Januar und März 2014) intensiv bei der 
Umstellung seiner Arbeitsweise unterstützt (vorne E. 4.6.2, 4.7 und 4.9.1-
4.9.3): Am 7. Dezember 2013 nahm er zusammen mit dem gesamten 
Reinigungsteam an einer Nachschulung zu den Reinigungsmethoden teil. 
In der Folge wurde er zwischen Dezember und Ende März neun Mal durch 
eine externe Fachfrau – teils gemeinsam mit einem Mitarbeiter der 
Reinigungsfirma C.________ oder dem Hausdienstleiter – individuell bei 
der Arbeit begleitet. An diesen Begleitungen wurden dem 
Beschwerdeführer die Arbeitsschritte nach dem neuen Reinigungsplan 
wiederholt und detailliert erklärt bzw. sie mit ihm geübt. 

5.5 Die Rückmeldungen der externen Fachfrau aus den Begleitungen 
zeigen, dass der Beschwerdeführer auch mehrere Monate nach Einführung 
der Reinigungspläne und letztlich bis zu seiner Kündigung seinen inneren 
Widerstand gegen deren Anwendung aufrechterhielt (vorne E. 4.7.1-4.7.5 
und 4.9.1-4.9.3). Er erachtete den bisherigen Reinigungsstandard als rich-
tig und war ungeachtet des gewandelten Konzepts von der Effizienz und 
Überlegenheit seiner eigenen bisher angewandten Methoden überzeugt 
und daher nicht bereit, sich konsequent an die vorgegebenen Reinigungs-
pläne und -methoden zu halten und diese nicht mehr zu hinterfragen. Dass 
der Beschwerdeführer noch am Gespräch vom 12. Mai 2014 erneut dar-
über zu diskutieren begann, dass die Putzmitteldosierung falsch sei, und 
dass er die Reinigungspläne und die dazugehörigen Piktogramme nicht mit 
sich trug und vorbrachte, alles im Kopf zu haben, belegen seine Unein-
sichtigkeit eindrücklich (vorne E. 4.10.2). Der Beschwerdeführer verkannte 
mit derartigem Verhalten, dass die Definition des massgeblichen Qualitäts-
standards und der Reinigungsabläufe in der Kompetenz der B.____schule-
Direktion bzw. der Abteilung Finanzen und Dienste, u.a. des 
Hausdienstleiters, liegen und er diese umzusetzen hatte, selbst wenn diese 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 31

ihn nicht überzeugten. Hinweise darauf, dass die Pläne grundsätzlich 
untauglich und nicht umsetzbar sind, liegen dem Verwaltungsgericht keine 
vor. Die Pläne wurden zusammen mit Fachpersonen und gemäss den für 
Grossbetriebe geltenden Standards festgelegt (Akten B.____schule, 
Dokument «Protokoll Besprechung 12.5.2014», S. 3 f.). Zwar ist dem 
Beschwerdeführer zugute zu halten, dass er zeitweise ernsthaft bemüht 
und gar motiviert schien, seine Arbeitsweise zu verändern, sich an die 
Pläne und Methoden zu halten, und er etliche neu vorgesehene Abläufe 
und Methoden übernahm bzw. sich diesen zumindest annäherte. Hierzu 
kam es aber nur aufgrund massiver Überzeugungsarbeit, nach zähen 
Diskussionen und deutlichen Zurechtweisungen durch die externe 
Fachfrau; die Haltungsänderung war zudem in ihrer Wirkung begrenzt und 
im Kern nicht von Dauer (vorne E. 4.7.1-4.7.6 und 4.9.1-4.9.3). Dabei 
hinderten den Beschwerdeführer wohl nicht nur Unwillen, sondern auch 
eine gewisse Überforderung, die neuen Vorgaben einzuhalten: Nachdem er 
über dreissig Jahren nach eigenen Methoden und Abläufen, welche nicht 
den für Grossbetriebe geltenden Standards entsprachen (vorne E. 4.4.2), 
geputzt hatte, tat er sich – was teils durchaus verständlich ist – schwer, die 
Arbeitsvorgänge in einer Vielzahl von Punkten rasch umzustellen. Zudem 
bereitete es ihm offenbar Mühe zu verstehen, weshalb ihm vorgeworfen 
wurde, er halte die Reinigungspläne nicht ein und reinige (teils) zu sauber, 
aber zugleich kritisiert wurde, er lasse Dinge aus und Verschiedenes sei zu 
wenig sauber, und zudem verlangt wurde, er müsse mit Blick auf die 
Einhaltung der Zeitvorgaben punktuell einzelne im Reinigungsplan 
vorgesehenen Schritte auslassen (vorne insb. E. 4.7.3 f. und 4.10.2). 

5.6 Unbesehen der dafür ausschlaggebenden Gründe ist für das Ver-
waltungsgericht letztlich erstellt, dass der Beschwerdeführer auch Ende 
März 2014, d.h. über sieben Monate nach Einführung der Reinigungspläne, 
nach mehrmaligen Ermahnungen und Gesprächen über die Vorhalte und 
die erwarteten Verhaltensänderungen sowie trotz intensiver Begleitung 
durch externe Fachpersonen bei der Arbeit während dreier Monate, nicht 
willens oder fähig war, sich an die neuen Reinigungspläne und -methoden 
zu halten und diese im Grossen und Ganzen korrekt umzusetzen. So ist 
aus den letzten drei Begleitungen im März 2014 dokumentiert, dass er im-
mer noch in zahlreichen Punkten vom Reinigungsplan und den vor-

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geschriebenen Reinigungsmethoden abwich (vorne E. 4.9): Festgestellt 
wurde, dass er das Material unkorrekt benützte bzw. bereitstellte (fehlen-
des Material, Mopps nicht eingefeuchtet, Spiegelreinigung mit Lappen statt 
mit Papier, falsche Putzmitteldosierung, Lappen nicht ausgewaschen), 
dass er die Reihenfolge und Abläufe des Plans nicht einhielt (Lavabos nicht 
wie vorgesehen zuletzt; Beginn der Toilettenreinigung mit Schritt 5 statt 1; 
Stuhlbein-Reinigung in drei Durchgängen statt in einem Ablauf; Nass-
wischen des Bodens erst nach zwei Stunden statt in einem Ablauf; Feucht-
wischen statt Staubsaugen/Nasswischen, eigenmächtige Verschiebung der 
Reinigung eines Büros auf einen anderen Tag), dass er gegen Hygienevor-
schriften verstiess (Benützung der Reinigungsflotte aus der Toilette [halb-
fäkaler Bereich] für die Reinigung der Küchenabdeckung im Lehrerzim-
mer]), und dass er verschiedene Arbeitsschritte unterliess (Türrahmen und 
Front der Medienkästen nicht gereinigt, keine punktuelle oder vollflächige 
Reinigung der Fenster). Die beanstandeten Punkte mögen für sich allein 
genommen teils unbedeutend sein. Auch mag sein, dass ein C.________-
Mitarbeiter ihn punktuell effektiv falsch instruiert hatte; dies wäre allerdings 
nicht entscheidend. Bei einer Gesamtbetrachtung der Mängel ist mit der 
Schulleitung und der Vorinstanz der Schluss zu ziehen, dass der Be-
schwerdeführer die an ihn gestellten beruflichen Anforderungen in qualitati-
ver Hinsicht (Reinigung nicht nach dem geforderten Qualitätsstandard, son-
dern teils zu hohe und teils zu tiefe Qualität; zu lärmig, Missachtung von 
Hygienevorschriften) und in quantitativer Hinsicht (Pensum in der vorge-
gebenen Zeit nicht erledigt; nicht sachgerechte Schwergewichtsetzung bei 
der Arbeit) in erheblichen Teilen nicht erfüllt. Er ist dadurch insbesondere 
der im Pflichtenheft formulierten Vorgabe, die ihm übertragenen Aufgaben 
fachgerecht und nach speziellen Einsatzplänen vorzunehmen, nicht nach-
gekommen. An diesem Leistungsdefizit hat sich auch in den zwei Monaten 
von der Beendigung der Begleitungen Ende März 2014 bis zur Kündigung 
Ende Mai 2014, in denen der Beschwerdeführer nochmals Zeit gehabt 
hätte, seinen Willen zur konsequenten Beachtung der neuen Anforderun-
gen ernsthaft unter Beweis zu stellen, nichts mehr geändert. Noch am Ge-
spräch vom 12. Mai 2014 zur Auswertung der Begleitungen beantwortete 
er die Frage des Direktors, was er ändern würde, wenn er bleiben könnte, 
dahin, dass er alles optimiert habe, um sogleich (erneut) auf verschiedene 

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Probleme des Reinigungsplans bzw. der Reinigungsabläufe hinzuweisen 
(vorne E. 4.10.2). 

5.7 Was der Beschwerdeführer vorbringt, um darzutun, dass seine Leis-
tungen nicht ungenügend gewesen seien, überzeugt nicht: 

5.7.1 Zwar ist es richtig, dass er am Mitarbeitergespräch vom 6. No-
vember 2013 und damit knapp drei Monate nach Einführung der neuen 
Reinigungspläne die Gesamtbeurteilung «A» (gute Leistungen) erhielt. Die 
Bewertung des Mitarbeitergesprächs 2013 bezog sich zu drei Vierteln auf 
die Zeit vor der Einführung der Reinigungspläne, weshalb es nicht wider-
sprüchlich ist, dass sich die Gesamtbeurteilung primär daran misst. Dies 
umso weniger, als dem Beschwerdeführer am Mitarbeitergespräch unmiss-
verständlich dargelegt wurde, dass nur die Leistungen vor Einführung der 
neuen Reinigungspläne als gut bewertet wurden, die Leistungen und 
Anforderungen danach dagegen «tatsächlich nur teilweise, oder sogar in 
wichtigen Bereichen nicht erfüllt» worden seien, was – anders als in der 
Mitarbeiterbeurteilung ausgedrückt (Gesamtbeurteilung «B»; vorne 
E. 4.5.1) – gar einer Gesamtbeurteilung «B» bzw. «C» entspricht. Ent-
gegen den Ausführungen des Beschwerdeführers ist eine Kündigung des 
Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG wegen un-
genügender Leistungen gemäss ständiger Rechtsprechung grundsätzlich 
auch bei einer Mitarbeiterbewertung «B» möglich, d.h. wenn die Beurtei-
lung insgesamt noch genügend ausfällt (zuletzt VGE 2013/418 vom 
11.11.2015, E. 4.5 mit Praxisnachweisen). Anders als der Beschwerdefüh-
rer darlegt, hat die B.____schule auch kein selektives, negatives Bild von 
ihm gezeichnet: Sowohl im Mitarbeitergespräch als auch in den 
Rückmeldungen der externen Fachfrau werden auch Qualitäten genannt; 
beispielsweise wird erwähnt, dass er zuverlässig und im Betrieb integriert 
sei und klar kommuniziere. Dass im Zusammenhang mit der Kündigung die 
positiven Seiten in den Hintergrund treten, ist sachbedingt, hat die 
Anstellungsbehörde doch darzutun, dass die Leistungsdefizite bzw. das 
Fehlverhalten des betroffenen Angestellten ein kündigungsrelevantes Mass 
erreichen («triftiger Grund»). 

5.7.2 Zwar ist für das Verwaltungsgericht erstellt, dass auch der 
B.____schule bei der Einführung der neuen Reinigungspläne und der 

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Betreuung des Reinigungspersonals (der Beschwerdeführer 
eingeschlossen) verschiedene Fehler unterliefen (dazu vorne E. 4.4.1 f., 
4.7.3 f., 4.7.6 und 4.10.2): Offenkundig ist etwa, dass die Verantwortlichen 
die Einführung der neuen Reinigungspläne unterschätzt hatten, die 
Einführung schlecht organisiert war und die Reinigungsmitarbeiterinnen 
und -mitarbeiter ab dem 12. August 2013 nur unzureichend unterstützt 
worden sind. Es fehlte Material und der Hausdienstleiter begab sich erst 
am dritten Tag und nur auf Verlangen des Beschwerdeführers vor Ort. Die 
mangelhafte Einführung führte dazu, dass einige Mitarbeitende erheblich 
Überzeit leisteten oder keine Pausen mehr bezogen und auch mehrere 
Monate nach Einführung des neuen Konzepts noch andere Angestellte 
ebenfalls Probleme mit dessen Umsetzung hatten. Folge war, dass das 
Personal fast vier Monate nach Einführung der Reinigungspläne vertieft 
geschult und anschliessend mehrmals individuell begleitet werden musste. 
Dokumentiert ist sodann, dass der Hausdienstleiter selbst Monate nach 
Einführung der neuen Pläne wiederholt zu wenig Material organisierte, er 
dem Beschwerdeführer teils keine klaren Arbeitsmethoden vorzugeben 
vermochte und in Aussicht gestelltes Material nicht besorgte. Weiter ist für 
das Verwaltungsgericht erstellt, dass die Reinigungszeiten wohl teils zu 
knapp bemessen sind: Die engen Zeitvorgaben fielen der Dozentin HBL 
auf. Auch spricht für sich, angeblich fehlende Routine hin oder her, wenn 
die zur Schulung des Reinigungsteams beigezogenen Fachleute – die 
externe Fachfrau und ein Mitarbeiter der Firma C.________ – die 
vorgeschriebenen Zeiten (wenn auch knapp) nicht einzuhalten vermögen. 
Trotz dieser Versäumnisse des Arbeitgebers hätte es jedoch auch einem 
langjährigen Mitarbeiter wie dem Beschwerdeführer insbesondere aufgrund 
der intensiven individuellen Schulung während dreier Monate möglich sein 
müssen, die Reinigungspläne und -methoden jedenfalls etwa ein halbes 
Jahr nach deren Einführung in den wesentlichen Zügen einzuhalten. Dass 
ihm dies misslang, ist massgeblich auf seine mangelnde Flexibilität und 
seinen Unwillen zurückzuführen, die eigenen Methoden aufzugeben und 
sich auf den neuen Qualitätsstandard einzulassen. Schliesslich sind zwar 
die guten Leistungen des Beschwerdeführers während vieler Jahre vor 
Einführung der Reinigungspläne anzuerkennen. Sie ändern allerdings 
nichts daran, dass er ab deren Einführung die Leistungsanforderungen 
während mehr als neun Monaten und bis zu seiner Kündigung nicht mehr 

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zu erfüllen vermochte. Dies stellt einen Kündigungsgrund dar (vgl. vorne 
E. 3.2; vgl. zum Vorwurf, die Kündigung sei bereits im Dezember 2013 
beschlossen gewesen, hinten E. 6.3.4)

5.8 Wie die Schulleitung und ihr folgend die Vorinstanz weiter ange-
nommen haben, erfüllt das Verhalten des Beschwerdeführers zusätzlich 
den Kündigungsgrund des wiederholten Missachtens von Weisungen von 
Vorgesetzten nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG (vgl. zu diesem Kündigungs-
grund vorne E. 3.3): Trotz mehrfacher unmissverständlicher Ermahnungen 
des Hausdienstleiters bzw. der Schuldirektion, die Abläufe und Methoden 
des neuen Reinigungskonzepts konsequent einzuhalten (Mitarbeiterge-
spräch vom 6.11.2013, schriftliche Ermahnung vom 10.12.2013, mündliche 
Ermahnung vom 5.3.2014 mit Kündigungsandrohung; vorne E. 4.4, 4.6.3 
und 4.8), verschob der Beschwerdeführer noch im März 2014 ohne Abspra-
che mit dem Hausdienstleiter die Reinigung eines Büros auf einen anderen 
Tag, dosierte er Reinigungsmittel bewusst anders als vorgegeben, hielt er 
sich nicht an die vorgegebene Reihenfolge der Reinigungsschritte und 
nahm er andere als die im Plan vorgesehenen Reinigungsarbeiten vor (z.B. 
Feuchtwischen statt Staubsaugen/Nasswischen; vgl. zu den beim Be-
schwerdeführer im März 2014 festgestellten Abweichungen detailliert vorne 
E. 4.9). Anders als es der Beschwerdeführer darstellt (Beschwerde S. 9-
11), rechtfertigen die Fehlleistungen des Arbeitgebers (anfänglich unzu-
reichende Schulung, Fehlen von Material, knapp bemessene Zeiten; 
E. 5.7.2) nicht, dass er in der Reinigung in Anpassung der Vorgaben nach 
eigenen Vorstellungen und Methoden verfuhr. Vielmehr hätte er, wie von 
den Vorgesetzten verlangt, alles daran setzen müssen, seine Arbeitsweise 
an die vorgegebenen Abläufe und Methoden anzupassen. Das tat er, wie 
einlässlich dargelegt wurde (E. 5.5), teils nur vorübergehend und jedenfalls 
unzureichend. 

5.9 Ob das insgesamt unflexible und hinsichtlich der Notwendigkeit, die 
Reinigungspläne und -methoden einzuhalten, wenig einsichtige Verhalten 
des Beschwerdeführers und seine wiederholte Widerrede zugleich den 
Kündigungsgrund des nachhaltigen Störens des Arbeitsklimas nach Art. 25 
Abs. 2 Bst. c PG erfüllen, kann nach dem Erwogenen dahingestellt bleiben. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 36

5.10 Zusammenfassend ergibt sich, dass der Beschwerdeführer die Rei-
nigungspläne und -methoden auch gut neun Monate nach deren Einfüh-
rung nicht konsequent und (wenigstens grösstenteils) fehlerfrei einhielt. 
Wohl erschwerten die zunächst ungenügende Schulung des Reinigungs-
personals sowie unklare Anweisungen des Hausdienstleiters die Arbeit des 
Beschwerdeführers. Die Mängel wurden jedoch in der Folge durch eine 
(allgemeine und individuelle) Nachschulung des Personals behoben, wobei 
der Beschwerdeführer während mehrerer Monate und damit länger und 
intensiver individuell bei der Arbeit begleitet worden ist als das übrige Reini-
gungsteam. Dass es ihm trotz dieser Hilfestellungen nicht gelang, die 
Reinigungspläne und -methoden korrekt anzuwenden, hat er im Wesentli-
chen selber zu verantworten: Er gab seine inneren Widerstände dagegen 
bis zu seiner Kündigung nicht auf und wich teils aus Uneinsichtigkeit, teils 
wohl aus Überforderung in vielerlei Hinsicht von den Vorgaben ab. Das 
Wohlwollen und die Geduld der Begleitpersonen und die ihm durch die 
intensive, mehrmonatige Begleitung gebotene Chance, sich die neue Vor-
gehensweise anzueignen, konnte er nicht erfolgreich nutzen; vielmehr be-
harrte er auf seinen Überzeugungen und kritisierte die neuen Pläne und 
Methoden bis zum Schluss. Für das Verwaltungsgericht ist daher erstellt, 
dass der Beschwerdeführer während mehrerer Monate die von ihm er-
warteten Leistungen in qualitativer und quantitativer Hinsicht nicht erfüllt hat 
und trotz mehrmaliger schriftlicher und mündlicher Ermahnungen weiterhin 
in erheblichem Ausmass vom vorgegebenen Standard abgewichen ist. Mit 
seinem Verhalten hat der Beschwerdeführer die Kündigungsgründe der 
ungenügenden Leistungen und des wiederholten Missachtens von Weisun-
gen der Vorgesetzten gemäss Art. 25 Abs. 2 Bst. a und b PG gesetzt. 

6.

Der Beschwerdeführer erachtet die Kündigung weiter als unvereinbar mit 
dem Verhältnismässigkeitsprinzip und der arbeitgeberischen Fürsorge-
pflicht. 

6.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der 
gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
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BV; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; 
VGE 2013/418 vom 11.11.2015, E. 7.1; s. auch BGE 140 II 194 E. 5.8.2). 
Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Verhältnis-
mässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grunds bzw. der Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2009 S. 443 E. 5.4.1). 
Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die aus der Fürsorgepflicht des Arbeit-
gebers fliessen. Diese bildet das Gegenstück zur Treuepflicht der Ange-
stellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffentlich-rechtlichen Dienstver-
hältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationen-
rechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit 
weiteren Hinweisen). Das Verwaltungsgericht beurteilt den angefochtenen 
Entscheid insoweit ausnahmsweise auch auf seine Angemessenheit hin 
(vgl. vorne E. 2.5).

6.2 Der Beschwerdeführer hält die Verhältnismässigkeit und die Für-
sorgepflicht primär deshalb für verletzt, weil er 35 Jahre im Wesentlichen 
klaglos für die B.____schule gearbeitet habe; der Arbeitgeber sei daher zu 
erhöhter Fürsorge verpflichtet (Beschwerde S. 13 ff.). Dem sei die Schule 
nicht nachgekommen. Abgesehen von einer Begleitung im Oktober 2013 
sei er während viereinhalb Monaten allein gelassen worden. Insgesamt 
habe er nur sechs Begleitungen erhalten. Als die B.____schule-Leitung im 
Dezember 2013 endlich reagierte, sei die Kündigung bereits beschlossene 
Sache gewesen; der Aufwand ihn zu unterstützen, sei der Schulleitung zu 
gross gewesen. Zudem habe diese mit der Kündigung nicht das ihr 
zumutbare mildeste Mittel gewählt, denn sie hätte ihn schulen, unterstützen 
und höchstens verwarnen, jedenfalls längerfristig betreuen (nicht nur sechs 
Mal) sowie eine innerbetriebliche Versetzung ins Auge fassen müssen. Die 
B.____schule-Leitung hätte nachforschen müssen, weshalb bei einem 
Arbeitnehmer nach über dreissig Jahren plötzlich Probleme entstehen und 
nur zurückhaltend von der Kündigung Gebrauch machen dürfen. Die 
Rechtsmissbräuchlichkeit der Kündigung sei im Übrigen auch aufgrund des 
krassen Missverhältnisses der auf dem Spiel stehenden Interessen 
offensichtlich. Dem Beschwerdeführer dürfte es angesichts seines Alters 
und seiner Ausbildung kaum gelingen, eine andere Anstellung zu finden, 
während beim Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse an der 
Kündigung vorhanden sei. – Nach Ansicht der ERZ rechtfertigen die 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 38

gebotene Unterstützung und die unnachgiebige Haltung des 
Beschwerdeführers die strittige Massnahme (angefochtener Entscheid, 
E. 2.3 f.; Beschwerdeantwort S. 3).

6.3 Das Verwaltungsgericht kann dem Beschwerdeführer aus folgenden 
Überlegungen nicht folgen: 

6.3.1 Der Beschwerdeführer hat zusammen mit dem ganzen 
Reinigungsteam zwei allgemeine Schulungen zu den neuen 
Reinigungsplänen und -methoden erhalten (August und Dezember 2013, 
vorne E. 4.4.1 und 4.6.2). Im Oktober 2013 ist er zudem zur Aufnahme des 
Problems einmal durch eine externe Fachdozentin HBL begleitet worden, 
wobei ihm in Anschluss daran die Probleme und Leistungsdefizite an einem 
Gespräch aufgezeigt worden sind (vorne E. 4.3.2). Anders als er geltend 
macht, wurde er insgesamt nicht nur sechs Mal, sondern im Oktober 2013 
sowie zwischen Dezember 2013 und Ende März 2014 insgesamt zehn Mal 
individuell durch externe Fachpersonen bei der Arbeit begleitet, wobei ihm 
die Begleitpersonen die neuen Arbeitspläne und -methoden vertieft 
erklärten und er diese auch eingehend üben konnte (vorne E. 4.4.2, 4.7 
und 4.9). Eine weitere geplante Begleitung Anfang März fand infolge 
Nichterscheinens des Beschwerdeführers nicht statt. Zwar hatten die drei 
Begleitungen im März 2014 primär Kontrollcharakter; es sollte aber 
erklärtermassen nicht bloss Kritik geübt, sondern das richtige Vorgehen bei 
Fehlern nochmals vermittelt werden (vorne E. 4.8). Allemal hatte der 
Beschwerdeführer dabei erneut Gelegenheit, sich die Abläufe von den 
Begleitpersonen erklären zu lassen und so seinen Willen aufzuzeigen, die 
vorgegebenen Pläne und Methoden einzuhalten. Der Beschwerdeführer ist 
überdies vor seiner Kündigung wiederholt eindringlich angehalten worden, 
sich konsequent an die Reinigungspläne und -methoden zu halten, so am 
Mitarbeitergespräch anfangs November 2013, weiter schriftlich im 
Dezember 2013 und schliesslich ein letztes Mal am 5. März 2014 (vorne 
E. 4.5, 4.6.3 und 4.8), als ihm der Direktor einen Monat Zeit gab, um die 
Vorgaben umzusetzen, andernfalls ihm gekündigt werde. Das 
Verwaltungsgericht teilt die Auffassung der ERZ, dass die B.____schule mit 
den ergriffenen Massnahmen (zwei allgemeine Schulungen, zehn 
individuelle Begleitungen durch externe Fachpersonen, mehrere 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
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Gespräche und Mahnungen) ihrer Fürsorgepflicht in Anbetracht der 
ausgesprochen langjährigen Anstellung des Beschwerdeführers hinrei-
chend nachgekommen ist. Wie vorangehend aufgezeigt worden ist (vorne 
E. 5.4 ff.), hat der Beschwerdeführer seine Abwehr und Kritik bis zu seiner 
Kündigung aufrechterhalten und zeigte er sich überdies wenig selbst-
kritisch. Er trug die Piktogramme zum Reinigungsplan nicht auf sich und 
noch im Mai 2014 beantworte er die Frage des Direktors, was er ändern 
würde, wenn er bleiben könnte, u.a. damit, dass er alles optimiert habe, 
und äusserte erneut Kritik an den Reinigungsplänen. Vor diesem Hinter-
grund hätte eine innerbetriebliche Versetzung des Beschwerdeführers 
keine geeignete (mildere) Massnahme zur Kündigung dargestellt, wäre er 
doch weiterhin an die von ihm abgelehnten Reinigungspläne gebunden 
gewesen, sodass die Probleme, die zur Kündigung geführt haben, fortbe-
standen hätten. Ebenso wenig schien eine Versetzung an eine kantonale 
Stelle ausserhalb der B.____schule geboten: Abgesehen davon, dass das 
anwendbare Personalrecht keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung 
oder Versetzung bietet (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt 
etwa VGE 2014/291 vom 21.8.2015, E. 7.3), war angesichts der unflexiblen 
Haltung des Beschwerdeführers damit zu rechnen, dass er sich auch 
diesfalls nicht ohne Widerstände in die herrschenden, für ihn neuen 
Strukturen eingefügt hätte.

6.3.2 Gleichermassen fiel eine Verwarnung als mildere Massnahme aus-
ser Betracht: Der Beschwerdeführer ist vor seiner Kündigung mehrfach 
schriftlich und mündlich angewiesen worden, sich an die Reinigungspläne 
und -methoden zu halten; am 5. März 2014 setzte ihm der Direktor dabei 
ausdrücklich eine einmonatige Frist, um sich zu bewähren, und drohte ihm 
für den Fall, dass ihm das nicht gelinge, die Kündigung an. Dem Be-
schwerdeführer wurden damit, was mit Blick auf seine langjährige Anstel-
lung angezeigt erscheint, die Konsequenzen einer weiteren Missachtung 
der Vorgaben – die Kündigung – unmissverständlich angedroht. Selbst die 
drohende Kündigung hat ihn nicht zu einer grundlegenden Verhaltensände-
rung und zur Aufgabe seines Widerstands gegen den neuen Reini-
gungsmodus bewogen. Eine (weitere) Verwarnung scheint vor diesem 
Hintergrund kein erfolgversprechendes und damit kein geeignetes und der 
B.____schule zumutbares Mittel. Zwar ist es vorstellbar und allenfalls 

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wünschbar, dass ein Arbeitgeber einem derart langjährigen Mitarbeiter 
(34 Jahre) noch länger bei der Umsetzung neuer Reinigungspläne und -
methoden beisteht, als dies vorliegend geschehen ist. Es erscheint indes 
auch mit Rücksicht auf erhöhte Anforderungen an die Fürsorgepflicht nicht 
unangemessen, dass die B.____schule mehr als sechs Monate, nachdem 
dem Beschwerdeführer die Probleme erstmals detailliert verdeutlicht 
worden sind (Mitarbeitergespräch vom 6.11.2013), und mehr als neun 
Monate nach Einführung der Reinigungspläne dazu nicht mehr bereit war 
(vgl. zur erhöhten Fürsorgepflicht bei langjährigen älteren Mitarbeitenden 
etwa BGE 132 III 115 E. 5.3 und BGer 4A_384/2014 vom 12.11.2014, 
E. 4.2.2). Dies umso mehr, als bis zum Schluss nicht erkennbar war, dass 
der Beschwerdeführer seinen Widerwillen gegen das neue 
Reinigungsregime nicht nur punktuell, sondern komplett aufgeben würde. 
Zwar ist dem Beschwerdeführer darin zu folgen, dass er angesichts seines 
fortgeschrittenen Alters und seiner geringen Qualifikationen Mühe haben 
wird, eine neue Anstellung zu finden, und ihn die Kündigung daher hart 
trifft. Dennoch erscheint sie ihm aufgrund der Würdigung der gesamten 
Umstände, insbesondere der vom Arbeitgeber unternommenen 
Bemühungen und seiner wenig einsichtigen und unflexiblen Haltung als 
zumutbar. 

6.3.3 Im Übrigen trifft es nicht zu, dass sich der Beschwerdeführer wäh-
rend der langjährigen Tätigkeit an der B.____schule im Wesentlichen 
klaglos verhalten hat (vgl. Beschwerde S. 13). Aus den Akten geht hervor, 
dass er bereits 1999 wegen unhöflichen und respektlosen Verhaltens 
gegenüber Dritten (Lehrkräfte, Hausdienstleiter) schriftlich ermahnt wurde, 
Dritten mit Respekt zu begegnen und die Anweisungen der Hauswartschaft 
zu befolgen. Aufgrund des gerügten Fehlverhaltens wurde sein 
Anstellungsverhältnis vorerst nur für ein Jahr, nach der Auswertung dann 
aber offenbar wieder unbefristet weitergeführt (Akten B.____schule, Reg. 3, 
Dokument B.____schule «Zu den Vorwürfen gegenüber dem 
Chefhauswart» vom 24.11.1999; Aktennotiz B.____schule über die 
Besprechung mit dem Beschwerdeführer am 18.1.2000; Schreiben Be-
schwerdeführer vom 30.1.2000 und Schreiben B.____schule vom 
14.2.2000). Die Ereignisse aus den Jahren 1999 und 2000 untermauern 
den vom Verwaltungsgericht aufgrund der Geschehnisse von August 2013 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 41

bis Mai 2014 gewonnen Eindruck, dass der Beschwerdeführer wenig 
selbstkritisch und bei Meinungsverschiedenheiten fordernd und wenig 
umgänglich auftrat. 

6.3.4 Schliesslich trifft zwar zu, dass die Abteilungsleiterin und ihre Stell-
vertreterin am 10. Dezember 2013 – d.h. im Zeitpunkt, als der Beschwerde-
führer erstmals konkret bei der Umsetzung der Reinigungspläne unterstützt 
wurde – bereits das Vorgehen bei allfälligen weiteren Schritten und na-
mentlich einer Kündigung thematisierten. Daraus kann entgegen dem Be-
schwerdeführer allerdings nicht gefolgert werden, dass eine solche in je-
nem Zeitpunkt bereits beschlossen war. In der E-Mail der Abteilungsleiterin 
vom 10. Dezember 2013 geht es primär um allfällige einzuhaltende Form-
vorschriften für die schriftliche Ermahnung, die an den Beschwerdeführer 
gerichtet werden sollte. Soweit die Abteilungsleiterin das Vorgehen im Fall 
einer Kündigung thematisiert, steht dies klar unter dem Vorbehalt, dass 
sich das Verhalten des Beschwerdeführers nicht ändert («Sollten wir wei-
tere Schritte unternehmen müssen, da sich das Verhalten [des Beschwer-
deführers] nicht ändert […]»; Akten ERZ, BB 29). Vergleichbares gilt für die 
E-Mail der stv. Abteilungsleiterin vom gleichen Tag («Wenn wir bis Ende 
Jahr keine Besserung bemerken, bin ich der Meinung, dass wir das Ar-
beitsverhältnis mit ihm auflösen sollten»; Akten B.____schule, Reg. 1). 
Eine allfällige Kündigung wurde von der Abteilungsleiterin bzw. ihrer 
Stellvertreterin im Dezember 2013 demnach erst als Möglichkeit angedacht 
und stand unter dem Vorbehalt, dass der Beschwerdeführer sein Verhalten 
nicht änderte. Die vom Beschwerdeführer ebenfalls erwähnte E-Mail der 
stv. Abteilungsleiterin vom 12. November 2013 spricht nicht von einer 
Kündigung, sondern davon, dass klare Massnahmen ergriffen werden 
müssten, wenn sich der Beschwerdeführer weiterhin «querstellt» (Akten 
B.____schule, Reg. 1). Mit «klaren Massnahmen» können insbesondere 
auch förmliche Ermahnungen gemeint sein, wie sie in der Folge gegenüber 
dem Beschwerdeführer noch mehrfach ausgesprochen worden sind 
(schriftliche Ermahnung vom 10.12.2013 und mündliche Ermahnung unter 
Androhung der Kündigung vom 5.3.2014); im Übrigen steht auch hier das 
Ergreifen von Massnahmen unter dem Vorbehalt, dass der 
Beschwerdeführer sein Verhalten nach der Nachschulung und der 
individuellen Begleitung im Dezember 2013 nicht ändert. Dass die 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
Seite 42

Kündigung nicht schon im Dezember feststand, folgt schliesslich aus dem 
Umstand, dass in der Folge noch zahlreiche individuelle Begleitungen des 
Beschwerdeführers stattfanden und dieser noch anfangs März erneut 
verwarnt wurde. Kommt hinzu, dass letztlich der Direktor (nicht die 
Abteilung) für die Kündigung zuständig ist. Er hat sich dem Problem schon 
früh selbst angenommen, den Beschwerdeführer in mehreren Gesprächen 
persönlich angehört und sich während des gesamten Prozesses ihm 
gegenüber durchaus geduldig und umsichtig verhalten (vgl. Chronologie 
vorne E. 4.3).

6.4 In Würdigung der gesamten Umstände gelangt das Verwaltungs-
gericht zum Schluss, dass die B.____schule ihrer Fürsorgepflicht 
gegenüber dem Beschwerdeführer nachgekommen ist und sich die 
Kündigung als verhältnismässig und angemessen erweist. 

7.

Die Beschwerde erweist sich damit als unbegründet und ist abzuweisen. 
Der angefochtene Entscheid ist zu bestätigen. Bei diesem Ausgang des 
Verfahrens wird der unterliegende Beschwerdeführer grundsätzlich kosten-
pflichtig (Art. 108 Abs. 1 und 3 VRPG). Er war indes aufgrund der Ver-
säumnisse der Vorinstanz gehalten, Verwaltungsgerichtsbeschwerde zu 
führen (vgl. vorne E. 2). Erst in diesem Verfahren erfüllte sich sein An-
spruch auf eine Entscheidung nach Massgabe grundlegender Verfahrens-
grundsätze. Darin liegt ein besonderer Umstand für eine vom Unterlieger-
prinzip abweichende Kostenverlegung (BVR 2008 S. 97 E. 4, 2004 S. 133 
E. 3.1). Es rechtfertigt sich unter den konkreten Umständen, im verwal-
tungsgerichtlichen Verfahren keine Verfahrenskosten zu erheben (Art. 108 
Abs. 2 VRPG) und den Kanton Bern (ERZ) als Verursacher der fraglichen 
Verfahrensmängel zu verhalten, dem Beschwerdeführer die Parteikosten 
für das verwaltungsgerichtliche Verfahren vollumfänglich zu ersetzen 
(Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 VRPG). Nach Einsicht in die Kosten-
note erscheint für das verwaltungsgerichtliche Verfahren nach den mass-
gebenden Kriterien ein pauschales Honorar von Fr. 5ʹ000.-- als angemes-
sen (vgl. Art. 41 des Kantonalen Anwaltsgesetzes vom 28. März 2006 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, 
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[KAG; BSG 168.11] i.V.m. Art. 11 der Verordnung vom 17. Mai 2006 über 
die Bemessung des Parteikostenersatzes [Parteikostenverordnung, PKV; 
BSG 168.811]). Die Parteikosten sind unter Berücksichtigung der für das 
verwaltungsgerichtliche Verfahren geltend gemachten Auslagen 
(Fr. 292.50) und der MWSt (8 % von Fr. 5ʹ292.50) auf Fr. 5ʹ715.90 festzu-
setzen.

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2. Verfahrenskosten werden keine erhoben. 

3. Der Kanton Bern (Erziehungsdirektion) hat dem Beschwerdeführer die 
Parteikosten, bestimmt auf Fr. 5ʹ715.90 (inkl. Auslagen und MWSt), zu 
ersetzen. 

4. Zu eröffnen:
- dem Beschwerdeführer
- dem Beschwerdegegner

und mitzuteilen:
- der Direktion der B.____schule

Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begrün-
dung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in 
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bun-
desgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) ge-
führt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.