# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7b6fa0b8-e964-564d-91eb-d95842dd3ea7
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-12-02
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 02.12.2025 A/2370/2025
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2370-2025_2025-12-02.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2370/2025-FPUBL ATA/1328/2025  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 2 décembre 2025 

 

    dans la cause  

 

A______ recourante 
 

contre 

DÉPARTEMENT DES INSTITUTIONS ET DU NUMÉRIQUE intimé 
 

- 2/25 - 

A/2370/2025 

EN FAIT 

A.     a. A______, née le ______ 1969, a été engagée au sein de l’État de Genève le 1er 
septembre 2001. Elle a été nommée fonctionnaire le 1er septembre 2004. Depuis le 
1er mai 2018, elle a occupé la fonction de cheffe de projet à un taux d’activité de 
80% au sein de l’office cantonal des systèmes d’information et du numérique (ci-
après : OCSIN), rattaché au département des institutions et du numérique (ci-après : 
DIN).  

b. Dès le 4 avril 2022, elle a été en arrêt de travail à 100% pour des raisons 
médicales. 

c. Le 29 avril 2022, une demande d’évaluation de son état de santé a été transmise 
au service de santé du personnel de l’État (ci-après : SPE), devenu le service de 
prévention et de santé au travail (ci-après : SPST).  

d. Le 9 décembre 2022, le SPE a indiqué qu’il n’était pas possible de se prononcer 
de manière fiable sur l’état de santé de A______. L’évaluation devait être 
renouvelée, avec notamment un entretien « infirmier » en février 2023.  

e. Le 22 décembre 2022, A______ a produit un certificat médical établi le même 
jour par la docteure B______, sa médecin-traitant, attestant l’existence d’un 
« syndrome d’électrohypersensibilité grave, ce qui [requerrait] l’éviction totale de 
champs électromagnétiques dans son environnement quotidien et au travail ».  

f. Une visio-conférence s’est tenue le 5 avril 2023 entre les ressources humaines 
(ci-après : RH) et A______ au cours de laquelle il lui a été confirmé que le 
télétravail à 100% n’était pas possible et que le service de santé prendrait contact 
avec l’assurance-invalidité (ci-après : AI) du canton de Vaud.  

g. Le 2 juin 2023, une nouvelle demande d’évaluation de son état de santé a été 
adressée au SPE dans le cadre du suivi de son absence de longue durée.  

h. A______ a fourni un nouveau certificat médical établi le 8 juin 2023 par sa 
médecin-traitant, à teneur duquel son électrohypersensibilité très grave requerrait 
un télétravail exclusif depuis son domicile.  

i. Le 21 août 2023, l’office de l’AI du canton de Vaud a informé A______ qu’elle 
ne présentait pas d’atteinte « incapacitante » et que sa capacité de travail était totale 
dans toute activité. Sa demande visant l’octroi de prestations était donc rejetée.  

j. Les 9 octobre et 19 décembre 2023, le SPST a établi des avis médicaux fondés 
sur le cahier des charges de A______, le suivi au SPE effectué depuis avril 2022, 
l’avis médical du SPE du 9 décembre 2023 (sic) ainsi que sur les rapports médicaux 
et échanges avec ses médecins spécialistes. Il a conclu que la « situation » de santé 
de la collaboratrice ne permettait pas la reprise de son activité dans son affectation 
d’alors, à court ou moyen terme.  

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k. Le 26 février 2024, A______ a été informée de sa fin de droit au plein traitement 
dès le 18 mars 2024 et du fait qu’à partir de cette date, sa rémunération serait 
déterminée en fonction de son activité effective. 

l. Un entretien de service, dont la convocation a été adressée à la collaboratrice le 
16 février 2024, a eu lieu le 27 février 2024 entre celle-ci, son conseil et les RH. 
Il lui a été exposé que son employeur envisageait de résilier les rapports de service 
pour motif fondé, soit son inaptitude à remplir les exigences de son poste, et qu’une 
procédure de reclassement serait ouverte, le cas échéant.  

A______ a indiqué que bien qu’elle se portât mieux en 2023 en ce qui concernait 
son burn-out et sa maladie de Lyme, son électrohypersensibilité ne la rendait pas 
apte à revenir dans un environnement avec les antennes relais et la 4G présents dans 
les locaux de l’OCSIN. Elle confirmait ses restrictions à travailler même ailleurs 
que dans le bâtiment de la rue E______ (où est situé l’OCSIN) et qu’elle avait été 
contrainte de déménager dans un logement préservé et adapté à sa pathologie.  

La représentante des RH a confirmé qu’il n’était pas possible de trouver une activité 
pouvant être réalisée entièrement en télétravail.  

m. Le 12 mars 2024, la Dre B______ a établi un nouveau certificat médical à teneur 
duquel A______ disposait d’une capacité de travail à hauteur de 70% d’un 100%, 
mais exclusivement en télétravail, le « présentiel » dans un environnement tel que 
l’OCSIN étant exclu. Par conséquent, l’incapacité de travail était levée au 12 mars 
2024.  

Jusqu’au 30 juin 2025, la Dre B______ a établi, à intervalles réguliers, des 
certificats médicaux dont la teneur est identique à celui du 12 mars 2024.  

n. Le 21 mars 2024, A______ a transmis ses observations sur le procès-verbal 
d’entretien de service.  

o. L’OCSIN lui a confié des tâches en télétravail jusqu’à la fin de l’année 2024.  

p. Par décision du 16 avril 2025, le DIN a ouvert une procédure de reclassement à 
l’endroit de A______, la fonction de cheffe de projet n’étant pas compatible avec 
du télétravail à temps complet. La décision n’a pas fait l’objet d’un recours.  

q. Le 6 mai 2025, la collaboratrice a été informée du déroulement de la procédure 
de reclassement et convoquée à trois entretiens, les 20 mai, 17 juin et le 17 juillet 
2025, qui ont tous eu lieu. 

r. Par courriel des 30 mai et 26 juin 2025, C______, commis administratif, a envoyé 
à A______ la liste des places vacantes de l’État de Genève. Les 10 juin ainsi que 3, 
10 et 17 juillet 2025, D______, responsable des ressources humaines, et C______ 
lui ont envoyé le bulletin des places vacantes au sein de l’État de Genève.  

s. Le 3 juillet 2025, D______ a demandé aux directeurs des RH des départements 
si un poste correspondant au profil de A______ était libre ou devait se libérer dans 

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un avenir proche au sein de leur département. Elle n’a reçu que des réponses 
négatives.  

t. A______ n’a fait acte de candidature à aucun poste de l’administration. 

u. La procédure de reclassement n’a pas abouti et a été close le 17 juillet 2025, ce 
qui a donné lieu à un entretien avec A______. Un compte rendu lui a ensuite été 
adressé.  

B.     a. Le 5 juin 2025, les RH de l’OCSIN ont informé A______ que, compte tenu du 
fait que ses absences pour cause de maladie et/ou d’accident non professionnel de 
l’année avaient atteint un nombre supérieur à 150 jours, son droit aux vacances avait 
déjà été réduit dans le système d’information RH. Cette réduction, dans le module 
SIRH, s’opérait automatiquement et quotidiennement dès l’enregistrement d’une 
nouvelle absence.  

b. Le même jour et ultérieurement, A______ a contesté la déduction des vacances 
et sollicité une régularisation de sa situation en lien avec son arrêt maladie.  

c. Après plusieurs échanges d’écritures, l’OCSIN a confirmé à A______, le 17 
juillet 2025, qu’il n’existait aucune qualification abusive d’une incapacité de travail 
non médicalement constatée et qu’il ne serait pas donné suite à sa demande de 
régularisation. En effet, elle était en incapacité de travail de manière ininterrompue 
depuis le 4 avril 2022 et, dès le 12 mars 2024, avait fourni des certificats médicaux 
attestant une capacité de travail partielle à hauteur de 70% de son temps plein. 
Compte tenu de son taux d’activité à 80%, elle était encore en incapacité de travail 
à hauteur de 12.5%.  

d. Par décision du 28 juillet 2025 déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
conseillère d’État en charge du DIN a résilié les rapports de service de A______ 
pour motif fondé, à savoir l’inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet 
au 31 octobre 2025.  

Les motifs ayant conduit l’OCSIN à demander la résiliation des rapports de service 
étaient connus de la collaboratrice, puisqu’ils lui avaient été communiqués 
notamment lors de l’entretien du 27 février 2024. Lors de celui-ci, il avait été relevé 
qu’elle était inapte à remplir les exigences de son poste. Par ailleurs, les démarches 
de reclassement n’avaient pas abouti.  

Les remarques de A______ avaient été prises en compte, notamment celles des 25 
avril, 8 mai, 16 juin et 17 juillet 2025, mais n’étaient pas de nature à remettre en 
cause la détermination de l’OCSIN. Depuis le 4 avril 2022, elle avait été de manière 
continue en arrêt de travail de longue durée. Depuis le 22 décembre 2022, elle 
produisait des certificats médicaux qui attestaient l’existence d’un « syndrome 
d’électrohypersensibilité grave, ce qui requiert l’éviction totale de champs 
électromagnétiques dans son environnement quotidien et au travail ». Depuis le 
mois de janvier 2023, elle sollicitait la mise en place du télétravail à temps plein. 
Ses griefs, selon lesquels il incombait à l’État de trouver une place de travail 
adaptée, n’étaient donc pas fondés.  

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Une copie de la décision a été transmise aux RH de l’OCSIN et du DIN, à la 
direction « paie et assurances » ainsi qu’à la caisse de prévoyance de l’État de 
Genève (ci-après : CPEG). 

C.     a. Par acte remis à la poste le 5 juillet 2025, A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la « requalification illicite de certificats médicaux d’aptitude 
en incapacité de travail et l’activation irrégulière du délai-cadre », concluant 
notamment à l’annulation de cette « décision implicite » et, à titre de mesures 
provisionnelles, à la suspension immédiate de la procédure de reclassement.  

Son droit d'être entendue avait été violé. Aucune décision écrite ni motivée ne lui 
avait été communiquée concernant la requalification de son aptitude et 
« l’activation du délai-cadre ».  

Aucun des certificats médicaux produits depuis le 12 mars 2024 ne faisait état d’une 
incapacité de travail. Ils établissaient au contraire une aptitude partielle à travailler, 
avec un aménagement précis (télétravail à 70%). En outre, la requalification de tout 
certificat médical relevait exclusivement du SPST. En requalifiant ses certificats 
d’aptitude depuis le 11 mars 2024, sans consultation du SPST, les RH de l’OCSIN 
avaient agi en dehors de toute procédure.  

La cause a été enregistrée sous le numéro A/2370/2025.  

b. L’office du personnel de l’État (ci-après : OPE), agissant pour le DIN, a conclu 
à l’irrecevabilité du recours, subsidiairement à son rejet, ainsi qu’au rejet de la 
demande de mesures provisionnelles. 

c. La recourante a répliqué, persistant dans son argumentation et ses conclusions. 

D.     a. Par acte remis à la poste le 30 juillet 2025, A______ a porté à la connaissance de 
la chambre administrative le prononcé de la décision de résiliation de ses rapports 
de service. Elle priait la chambre administrative d’ordonner que cette mesure ne 
produise aucun effet avant droit jugé, de constater que l’exécution immédiate avait 
été ordonnée sans démonstration d’un intérêt public prépondérant et d’en tenir 
compte dans l’examen au fond, la résiliation reposant sur une base légale contestée 
et des vices substantiels.  

La procédure a été enregistrée sous le numéro A/2644/2025.  

b. Le 1er août 2025, elle a complété son recours, exposant que la décision était 
dépourvue de justification pour une exécution immédiate, qu’il s’agît de l’intérêt 
public ou de la bonne marche du service. 

c. Le 3 août 2025, elle a encore complété son recours. La décision du 28 juillet 2025 
devait être annulée et sa réintégration dans ses rapports de service ordonnée. L’effet 
suspensif devait être accordé et, sur mesures provisionnelles, le maintien de ses 
droits statutaires et le gel de toute mesure visant à repourvoir son poste devait être 
ordonné jusqu’à droit jugé. Enfin, la jonction avec la procédure A/2370/2025 
portant sur son solde de vacances devait être ordonnée.  

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Des antennes mixtes 4G et Wi-Fi avaient été installées dans les espaces de travail 
de l’OCSIN en 2016, sans information préalable ni évaluation des risques liés à 
l’exposition aux rayonnements électromagnétiques. 

L’exécution immédiate de la résiliation des rapports de travail privait le recours de 
son effet utile et rendait le contrôle judiciaire illusoire.  

La décision litigieuse, bien que signée par l’autorité compétente, mentionnait en 
pied de page les coordonnées de l’OCSIN et le nom de son directeur général, et 
comportait une erreur sur la mention de la case postale du DIN. Ces irrégularités 
soulevaient un doute sur la transparence et l’impartialité de la procédure, ce qui 
justifiait l’annulation de la décision.  

Aucune inaptitude au travail n’avait été constatée par l’autorité compétente, soit le 
SPST.  

d. L’OPE a conclu au rejet de la demande de restitution de l’effet suspensif et de 
toutes autres conclusions et a appuyé la demande de jonction des causes. 

e. Par décisions des 8 et 25 août 2025, la chambre administrative a refusé de 
prononcer des mesures provisionnelles et a rejeté la demande de restitution de 
l’effet suspensif. Elle a joint les causes A/2644/2025 et A/2370/2025 sous cette 
dernière référence.  

f. Le DIN a conclu au rejet du recours dirigé contre la résiliation des rapports de 
service.  

g. Dans sa réplique, la recourante a précisé que son recours du 5 juillet 2025 portait 
sur la décision du 5 juin 2025.  

Elle a développé plusieurs griefs, soit une violation de son droit d’être entendue, 
« l’absence de fondement médical et substitution à la compétence du médecin du 
travail », le traitement illicite de ses données sensibles de santé par les RH, 
l’illégalité de la réduction de ses droits aux congés pour 2025, la violation des 
obligations de l’employeur en matière de protection de la santé au travail ainsi que 
l’illégalité de l’exécution immédiate de la décision.  

h. Dans une nouvelle écriture, la recourante a répété ses explications.  

i. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 

j. Le 29 novembre 2025, la recourante a indiqué qu’elle n’avait toujours pas reçu 
de certificat de travail de l’intimé en dépit de sa relance. Elle a précisé qu’elle ne 
souhaitait qu’informer la chambre administrative et qu’elle ne formulait ni requête 
ni conclusion nouvelle. 

EN DROIT 

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours contre la 
décision de résiliation des rapports de service est recevable (art. 132 de la loi sur 

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l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 
63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA 
- E 5 10).  

La question de la recevabilité de celui interjeté contre le courrier du 5 juin 2025 
portant sur la réduction du droit aux vacances pour l’année 2025 pourra demeurer 
indécise, le recours devant en toute hypothèse être rejeté sur le fond.  

2. Le litige porte, d’une part, sur la question de savoir si l’intimé était fondé à réduire 
le droit aux vacances de la recourante et, d’autre part, sur celle de savoir si elle 
pouvait résilier ses rapports de travail pour motif fondé.  

3. La recourante se plaint de la violation de son droit d'être entendue, les décisions 
étant insuffisamment motivées. Elle se plaint également du fait qu’aucune décision 
ne lui avait été communiquée à propos de la « requalification de son aptitude et de 
l’activation du délai-cadre ».  

3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé de faire valoir son point de vue avant 
qu’une décision touchant sa situation juridique ne soit prise, d’offrir des preuves 
pertinentes et d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, 
lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 
consid. 7.2.2.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_157/2021 
du 7 juillet 2021 consid. 3.1). 

3.2 Le droit d’être entendu comprend également le droit d’obtenir une décision 
motivée (ATF 142 II 154 consid. 4.2). L’autorité n’est toutefois pas tenue de 
prendre position sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions 
décisives (ATF 146 II 335 consid. 5). Il suffit, de ce point de vue, que les parties 
puissent se rendre compte de la portée de la décision prise à leur égard et, le cas 
échéant, recourir contre elle en connaissance de cause (ATF 141 V 557 
consid. 3.2.1).  

Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision de l'autorité, le 
droit à une décision motivée est respecté même si la motivation présentée est 
erronée. La motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des différents 
considérants de la décision (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1). En revanche, une 
autorité se rend coupable d'un déni de justice formel lorsqu'elle omet de se 
prononcer sur des griefs qui présentent une certaine pertinence ou de prendre en 
considération des allégués et arguments importants pour la décision à rendre 
(ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; 136 I 229 consid. 5.2). On ne 
saurait toutefois admettre un déni de justice formel, respectivement une violation 
du droit d'être entendu, du seul fait que la motivation de l'autorité cantonale n'est 
pas celle attendue par les recourants (arrêt du Tribunal fédéral 7B_166/2023 du 
29 septembre 2023 consid. 3). 

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3.3 La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de la 
décision attaquée, indépendamment des chances du recours sur le fond (ATF 141 
V 495 consid. 2.2). La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, 
notamment, du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du 
même pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 
II 218 consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte 
portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 
consid. 2.8.1 ; 126 I 68 consid. 2) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un 
vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un 
allongement inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 
consid. 2.3.2 ; ATA/1194/2019 du 30 juillet 2019 consid. 3c). En outre, la 
possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de cette violation. 
Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses arguments en 
cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le faire 
avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/952/2025 du 2 septembre 2025 
consid. 3.1 ; ATA/151/2023 du 14 février 2023 consid. 3b). 

3.4 En l’espèce, la décision de résiliation des rapports de service rappelle d’abord 
que les raisons ayant conduit l’autorité à prononcer le licenciement étaient connues 
de la recourante, puisqu’elles lui avaient été communiquées notamment lors de 
l’entretien du 27 février 2024 et que, lors de celui-ci, il avait été relevé qu’elle était 
inapte à remplir les exigences de son poste. Ce point n’est pas contesté.  

En outre, ladite décision détaille les motifs justifiant la résiliation, soit que la 
recourante avait été, depuis le 4 avril 2022, de manière continue en arrêt de travail 
de longue durée et qu’elle avait produit, depuis le 22 décembre 2022, des certificats 
médicaux attestant l’existence d’un « syndrome d’électrohypersensibilité grave, ce 
qui [requerrait] l’éviction totale de champs électromagnétiques dans son 
environnement quotidien et au travail ». 

La décision rappelle enfin que les remarques de la recourante ont été prises en 
compte mais qu’elles n’étaient pas de nature à remettre en cause la position de 
l’employeur, pour les raisons susmentionnées.  

Ces explications permettent aisément de comprendre le motif du licenciement, soit 
l’inaptitude de la recourante à remplir les exigences de son poste en raison de son 
syndrome d’électrohypersensibilité grave. La motivation permettait donc à 
l’intéressé de discerner les motifs qui ont guidé la prise de la décision de l'intimé, 
de se rendre compte de sa portée et de recourir contre elle en connaissance de cause. 
L’intimé, qui au demeurant n’était pas tenu de se prononcer sur l’ensemble des 
griefs soulevés par la recourante dans le cadre de l’exercice de son droit d’être 
entendue, a ainsi satisfait aux exigences de motivation. La recourante a d’ailleurs 
parfaitement compris la décision, comme le démontrent non seulement son recours, 
mais également ses écritures détaillées produites durant la procédure. Le simple fait 
que la motivation de la décision ne soit pas celle attendue par elle ne constitue pas 

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une violation de son droit d'être entendue, comme le Tribunal fédéral a déjà eu 
l’occasion de le rappeler. Le grief est ainsi manifestement mal fondé. 

Le courrier du 5 juin 2025 de l’intimé indique que, compte tenu du fait que les 
absences de la recourante pour cause de maladie et/ou d’accident non professionnel 
de l’année avaient atteint un nombre supérieur à 150 jours, son droit aux vacances 
avait déjà été réduit dans le système d’information RH. Ledit courrier expose donc 
les motifs ayant conduit l’employeur à réduire le droit aux vacances de la 
recourante. À l’instar de ce qui a été constaté précédemment, cette motivation lui 
permettait de discerner les motifs ayant guidé la position de l'autorité et de la 
contester en connaissance de cause. La recourante a d’ailleurs parfaitement saisi la 
teneur de ce courrier, comme le démontrent non seulement son recours, mais 
également ses nombreuses écritures produites durant la procédure. À nouveau, le 
simple fait que la motivation ne soit pas celle attendue par la recourante ne constitue 
pas une violation de son droit d'être entendue. Le grief est ainsi mal fondé. 

Enfin, il est vrai que la recourante n’a pas été entendue avant que son employeur ne 
l’informe, le 5 juin 2025, que son droit aux vacances avait été réduit. Toutefois, à 
supposer que le courrier du 5 juin 2025 constitue une décision, il n’y a pas lieu 
d’établir l’existence éventuelle d’une violation de son droit d’être entendue puisque 
qu’une telle violation peut être réparée devant la chambre de céans. D’une part, 
celle-ci dispose du même pouvoir d’examen que l’intimé (en faits et en droit ; 
art. 61 al. 1 LPA) sur la question de la réduction du droit aux vacances, celle-ci ne 
statuant pas en opportunité dans ce domaine (art. 61 al. 2 LPA). D’autre part, la 
recourante a pu, à l'occasion de plusieurs échanges d'écritures, faire valoir ses 
arguments devant la chambre de céans aussi efficacement qu'elle aurait pu le faire 
devant l’autorité et le renvoi constituerait une vaine formalité aboutissant à un 
allongement inutile de la procédure, les faits étant suffisamment clairs et établis. 

Le grief sera donc écarté.  

4. La recourante se plaint d’une atteinte à la garantie d’un recours effectif, l’exécution 
immédiate de la décision de résiliation de ses rapports de service privant le recours 
de son effet utile et rendant le contrôle judiciaire illusoire. Elle se plaint également 
du fait que l’exécution immédiate de la décision est injustifiée.  

4.1 Toute personne a droit à ce que sa cause soit jugée par une autorité judiciaire ; 
la Confédération et les cantons peuvent, de par la loi, exclure l'accès au juge dans 
des cas exceptionnels (art. 29a Cst.).  

Cette norme constitutionnelle étend le contrôle judiciaire en principe à toutes les 
contestations juridiques, y compris aux actes de l'administration, en établissant une 
garantie générale de l'accès au juge (ATF 143 I 344 consid. 8.2 ; 141 I 172 
consid. 4.4.1 et les références citées). Il s'agit en particulier de contestations portant 
sur les droits et les obligations de personnes, physiques ou morales (ATF 143 I 344 
consid. 8.2 et les références citées). Pour pouvoir invoquer l'art. 29a Cst., il faut que 
le justiciable se trouve dans une situation de contestation juridique, c'est-à-dire qu'il 

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existe un litige portant sur un différend juridique qui met en jeu des intérêts 
individuels dignes de protection (ATF 151 I 19 consid. 8.4.1 ; 144 II 233 
consid. 4.4). Il faut que la personne qui se prévaut de cette disposition puisse faire 
valoir, à tout le moins de manière vraisemblable, un droit (ATF 141 I 241 
consid. 4.1). Elle ne s'oppose pas aux conditions de recevabilité habituelles du 
recours (ATF 143 I 344 consid. 8.2). Elle ne s'applique toutefois pas, notamment, 
aux actes internes de l'administration qui n'ont pas le caractère d'une décision 
(ATF 143 I 336 consid. 4.2 ; 136 I 323 consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_547/2023 du 21 mars 2024 consid 2.1). 

4.2 Sauf disposition légale contraire, le recours a effet suspensif à moins que 
l’autorité qui a pris la décision attaquée n’ait ordonné l’exécution nonobstant 
recours (art. 66 al. 1 LPA).  

4.3 L’art. 31 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, 
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05) prévoit que peut recourir à la chambre administrative pour 
violation de la loi tout membre du personnel dont les rapports de service ont été 
résiliés (al. 1). Si la chambre administrative retient que la résiliation des rapports de 
service ne repose pas sur un motif fondé ou est contraire au droit, elle peut proposer 
à l’autorité compétente la réintégration (al. 3). En cas de décision négative de 
l’autorité compétente ou en cas de refus du recourant, la chambre administrative 
fixe une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à 
24 mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de 
rémunération (al. 4).  

4.4 En l’espèce, l’intimé a déclaré la décision de résiliation des rapports de service 
de la recourante exécutoire nonobstant recours. Cela n’a toutefois pas empêché 
celle-ci de recourir contre cette décision, conformément à l’art. 31 al. 1 LPAC. 
Le grief doit donc être écarté pour ce motif déjà. 

En outre, et contrairement à ce que soutient l’intéressée, l’exécution nonobstant 
recours de la décision ne prive pas le recours de tout effet utile, puisque cela 
n’empêche pas la chambre de céans de statuer sur le fond. En cas d’admission du 
recours, celle-ci peut, conformément à l’art. 31 al. 3 et 4 LPAC, soit proposer la 
réintégration soit, en cas de refus de l’autorité ou de la recourante, lui allouer une 
indemnité.  

Pour le surplus, le bien-fondé du retrait de l’effet suspensif a fait l’objet de la 
décision sur effet suspensif prononcée par la chambre de céans le 25 août 2025, 
laquelle n’a du reste pas été contestée et est entrée en force. Il est donc exorbitant à 
l’objet du litige et ne sera plus analysé.  

5. La recourante laisse entendre que la décision de résiliation de ses rapports de service 
a été rendue par une autorité incompétente.  

5.1 L’art. 29 al. 1 Cst. prévoit que toute personne a droit, dans une procédure 
judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée 

- 11/25 - 

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dans un délai raisonnable. La jurisprudence a tiré de cette disposition un droit à ce 
que l’autorité administrative qui statue le fasse dans une composition correcte et 
impartiale (ATF 142 I 172 consid. 3.2 et les références citées). En outre, l'autorité 
administrative qui statue doit le faire dans une composition conforme à la loi 
(ATF 131 I 31 consid. 2.1.2.1). 

5.2 La compétence des autorités est déterminée par la loi et ne peut être créée par 
accord entre les parties (at. 11 al. 1 LPAC).  

5.3 Selon l’art. 17 LPAC, le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir 
judiciaire ou le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la 
fin des rapports de service (al. 1). Le Conseil d’État peut déléguer cette compétence 
aux chefs de département et au chancelier d’État agissant d’entente avec l’office du 
personnel de l’État (al. 2). 

Selon l’art. 1A du règlement d’application de la LPAC du 24 février 1999 (RPAC 
- B 5 05.01), le Conseil d'État est l'autorité compétente pour les secrétaires généraux 
et les directeurs généraux (al. 1). Le chef du département est l’autorité compétente 
pour la catégorie des fonctionnaires sous sa responsabilité (al. 2). L'autorité 
compétente agit d'entente avec l'office du personnel. En cas de divergences, le 
Conseil d'État tranche (al. 6).  

5.4 Une décision ne saurait être valable si elle a été rendue par une autorité qui 
n'était pas habilitée par l'ordre juridique à la prononcer. La conséquence de 
l'incompétence de l'auteur d'une décision peut varier suivant les circonstances : 
nullité ou simple annulabilité (ATA/48/2025 du 14 janvier 2025 consid. 4.3 ; 
ATA/778/2022 du 9 août 2022 consid. 2c). 

5.5 En l’espèce, la résiliation des rapports de service de la recourante a été 
prononcée par le conseillère d’État en charge du DIN. Il ne ressort pas de la 
procédure qu’il y aurait eu des divergences entre elle et l’OPE, ce d’autant moins 
que celui-ci a répondu au recours, au nom et pour le compte du DIN, en l’appuyant. 
Par conséquent, la conseillère d’État était, en vertu de la clause de délégation 
figurant à l’art. 1A al. 2 RPAC et reposant sur l’art. 17 al. 2 LPAC, compétente 
pour prononcer ladite décision.  

La mention de l’OCSIN, de son adresse et du nom de son directeur général en pied 
de page de la décision, qui constitue selon l’intimé une simple erreur de mise en 
page, n’enlève rien au fait que la décision, signée par la conseillère d’État, a été 
prononcée par l’autorité compétente. Ces indications n’affectent donc pas sa 
validité.  

Mal fondé, le grief sera écarté. 

6. La recourante conteste l’existence d’un motif fondé de résiliation de ses rapports de 
service et se plaint du fait que celle-ci ne repose sur aucun fondement médical.  

6.1 L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour 
un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la 

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A/2370/2025 

résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion 
professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration 
cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités sont fixées par 
règlement (art. 21 al. 3 LPAC). Selon l’art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la 
continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des 
prestations (let. a), l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la 
disparition durable d'un motif d'engagement (let. c).  

Dans un arrêt de 2023, la chambre de céans a rappelé les distinctions entre les deux 
notions notamment sous l’angle médical (ATA/212/2023 du 7 mars 2023), 
notamment dans les travaux préparatoires : dans le cadre d'une modification 
législative datant de fin 2015 ayant introduit l'obligation de réintégrer le 
fonctionnaire licencié sans motif fondé (art. 31 al. 2 LPAC ; projet de loi n° 7'526), 
le rapporteur de la majorité de la commission parlementaire a résumé l'inaptitude et 
la disparition durable d'un motif d'engagement comme suit : la première notion 
concerne, par exemple, un collaborateur incapable de s'adapter à un changement 
dans la manière d'exécuter sa tâche. Il en va ainsi de collaborateurs incapables de 
se former à de nouveaux outils informatiques. La deuxième concerne, par exemple, 
des collaborateurs frappés d'invalidité et, dès lors, durablement incapables de 
travailler (ATA/950/2023 du 5 septembre 2023 consid. 8.3 ; Rapport de la 
commission ad hoc sur le personnel de l'État chargée d'étudier le projet de loi 
modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7'526-F, p. 3). 

6.2 Selon la jurisprudence rendue dans le cadre de la fonction publique cantonale, 
l'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en 
la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif 
indépendant d’une éventuelle faute du membre du personnel. La résiliation pour 
motif fondé ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement 
dudit service (ATA/1066/2025 du 30 septembre 2025 consid. 7.1 ; ATA/68/2024 
du 23 janvier 2024 consid. 2.5 ; ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; 
ATA/1219/2022 du 6 décembre 2022 consid. 4c et les références citées). 

6.3 Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent 
procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la 
poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils 
peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, 
ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont 
imputables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2 
et les arrêts cités ; 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 et les références citées). 
Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou 
générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de 
l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et 
de l'importance du manquement (ATF 142 III 579 consid. 4.2). 

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6.4 La notion de motifs fondés doit être concrétisée, dans chaque situation, à la 
lumière des circonstances du cas d’espèce (ATA/530/2024 du 30 avril 2024 
consid. 5.3 et l'arrêt cité). Les rapports de service étant soumis au droit public, la 
résiliation est assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux 
de la légalité (art. 5 al. 1 Cst.), de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.), de 
l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.) et de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 
36 al. 3 Cst. ; ATA/530/2024 précité consid. 5.4 et les arrêts cités). 

Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre soient 
propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être 
atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre 
y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la 
proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 140 I 168 
consid. 4.2.1). 

6.5 Selon l’art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui 
permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps devoir 
se soumettre à un examen médical d’une ou d’un médecin du travail ou d’une ou 
d’un médecin-conseil (al. 2).  

6.6 L’art. 5A RPAC prévoit que l’employeur s’adjoint les services d’une ou un ou 
de plusieurs médecins du travail spécialistes de la prévention des maladies et des 
accidents professionnels ainsi que de la prévention en matière de santé (al. 1). 
La ou le médecin du travail détermine si le membre du personnel est apte à exercer 
sa fonction (al. 2). Elle ou il peut faire appel à d'autres médecins pour accomplir sa 
tâche (al. 3). Elle ou il peut prendre contact avec la ou le médecin traitant du 
membre du personnel, avec l’accord de ce dernier (al. 4). Suite à l’examen médical, 
la ou le médecin du travail établit un avis médical santé-travail, qui précise si le 
membre du personnel est apte, apte sous conditions ou inapte à exercer sa fonction. 
Cet avis énonce les limitations fonctionnelles et les éventuelles mesures 
d’aménagement et d’adaptation, ainsi que les types de tâches possibles. Il est remis 
au membre du personnel et à l’employeur (al. 5). 

6.7 Il incombe à l'employé d'apporter la preuve de l'existence d'un empêchement de 
travailler (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210, applicable 
également en droit public ; ATA/1057/2024 du 3 septembre 2024 consid. 6.4). 
Le travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical, à savoir un 
document destiné à prouver l'incapacité de travailler d'un patient pour des raisons 
médicales. Le certificat médical ne constitue toutefois pas un moyen de preuve 
absolu (arrêts du Tribunal fédéral 8C_619/2014 du 13 avril 2015 consid. 3.2.1 ; 
4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2). En effet, l'employeur peut mettre en 
cause sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve ; inversement, le salarié a 
la faculté d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres biais. Pourront 
en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le 
comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité de 
travail a été alléguée (production de certificats émanant de permanences ou de 

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médecins reconnus pour leur complaisance ; présentation d'attestations 
contradictoires ; attestations faisant uniquement état des plaintes du travailleur ou 
établies plusieurs mois après le début des symptômes). Si la force probante d'un 
certificat médical n'est ainsi pas absolue, la mise en doute de sa véracité suppose 
néanmoins des raisons sérieuses (arrêt du Tribunal fédéral 1C_64/2008 du 14 avril 
2008 consid. 3.4 et les références citées ; ATA/67/2024 du 23 janvier 2024 
consid. 3.7). 

6.8 Selon son art. 1, le règlement sur le télétravail dans l'administration cantonale 
du 29 juin 2022 (RTAC - B 5 05.13) a pour but de déterminer les conditions 
auxquelles le télétravail peut être effectué dans l'administration cantonale (al. 1). 
Les fonctionnaires, les employées et employés, les auxiliaires payés au mois, les 
agentes et agents spécialisés, ainsi que les collaboratrices et collaborateurs 
personnels d'une conseillère ou d'un conseiller d'État, peuvent télétravailler aux 
conditions du RTAC (al. 2). Le télétravail consiste à effectuer en dehors des locaux 
de l'administration cantonale le travail qui est normalement exécuté au lieu de 
travail, en principe au moyen de services et outils numériques (art. 2 al. 1 RTAC).  

L’art. 3 RTAC prévoit que le télétravail est effectué après accord entre le membre 
du personnel et sa hiérarchie (al. 1). Il n'existe pas de droit au télétravail (al. 2). 
Le membre du personnel qui télétravaille n'a pas un droit acquis à ce mode de travail 
(al. 3).  

Selon l’art. 4 RTAC, le télétravail est au maximum de 40% du taux d'activité (al. 1). 
Dans des cas exceptionnels, le télétravail peut dépasser ce taux pour une période 
limitée (al. 2).  

6.9 Selon l’art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le 
commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11), pour protéger la santé des 
travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a 
démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont 
adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre 
toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs 
(al. 1). L’employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche 
du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers 
menaçant leur santé et du surmenage (al. 2).  

L’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3 ; RS 822.113) détermine les 
mesures de protection de la santé qui doivent être prises dans toutes les entreprises 
soumises à la LTr (art. 1 al. 1 OLT 3). L’employeur est tenu de donner toutes les 
directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer 
la protection de la santé physique et psychique. Il doit en particulier faire en sorte 
qu’en matière d’ergonomie et de protection de la santé, les conditions de travail 
soient bonnes (art. 2 al. 1 let. a OLT 3).  

6.10 Les dispositions concernant l’hygiène du travail et la protection de la santé des 
travailleurs de la LTr et les dispositions concernant la prévention des accidents et 

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des maladies professionnelles de la loi fédérale sur l’assurance-accidents, du 
20 mars 1981, sont applicables à l’ensemble du personnel de l’administration 
cantonale et des établissements publics hospitaliers et d’enseignement (art. 1 al. 1 
du règlement concernant sur la protection de la santé et la sécurité du travail au sein 
de l’administration cantonale du 28 juillet 1999 - RPST - B 4 30.08).  

Selon l’art. 5 RPST, les chefs de départements, les chefs de service et les chefs 
d’établissement sont tenus – avec l’aide de spécialistes – de prendre ou de faire 
prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la vie et la santé du personnel 
ainsi que des élèves et étudiants et mettre le voisinage des bureaux, laboratoires, 
ateliers et chantiers à l’abri d’effets nuisibles ou incommodants (al. 1). L’employeur 
doit veiller en particulier à ce que tous les travailleurs, élèves ou étudiants, 
y compris les travailleurs provenant d’une entreprise tierce, soient informés et 
instruits de manière suffisante et adéquate des risques auxquels ils sont exposés 
dans l’exercice de leur activité, mais aussi des mesures à prendre pour les prévenir. 
Cette instruction doit être dispensée lors de l’entrée en service ainsi qu’à chaque 
modification des conditions de travail. Elle doit être répétée si nécessaire (al. 2). 
Le Conseil d’État veille à une application uniforme et efficace de ces mesures au 
sein de l’Etat. Il met à disposition les moyens nécessaires (al. 3).  

6.11 Afin de protéger l'être humain contre le rayonnement non ionisant nuisible ou 
incommodant, le Conseil fédéral, sur la base de la délégation de compétence de 
l'art. 13 al. 1 de la loi fédérale sur la protection de l’environnement du 7 octobre 
1983 (loi sur la protection de l’environnement, LPE - RS 814.01), a édicté 
l’ordonnance sur la protection contre le rayonnement non ionisant du 23 décembre 
1999 (ORNI - RS 814.710 ; art. 1 ORNI). En application du principe de prévention 
posé à l'art. 11 al. 2 LPE et repris à l'art. 4 al. 1 ORNI, les valeurs limites 
d’immissions (ci-après : VLI) doivent être respectées partout où des personnes 
peuvent séjourner (art. 13 al. 1 ORNI). Les VLI, – qui sont fondées pour l’essentiel 
sur les valeurs limites élaborées et recommandées par la Commission internationale 
pour la protection contre le rayonnement non ionisant, un organisme indépendant 
fondé en 1992 (ATF 126 II 399 consid. 3b ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_573/2023 
du 31 octobre 2024 consid. 7.2 ; 1A.280/2004 du 27 octobre 2005 consid. 2.2) –, et 
les valeurs limites de l’installation de l'ORNI sont principalement adaptées à la 
protection de l'homme (arrêts du Tribunal fédéral 1C_579/2017 du 18 juillet 2018 
consid. 5.4 ; 1C_254/2017 du 5 janvier 2018 consid. 9.2 ; ATA/1483/2024 du 
17 décembre 2024 consid. 6.7). 

7. En l’espèce, la résiliation des rapports de service de la recourante est fondée sur son 
inaptitude à remplir les exigences de son poste (art. 22 let. b LPAC). Dans sa 
réponse au recours, l'intimé a précisé que la fonction de cheffe de projet, tout 
comme n’importe quelle fonction au sein de l’administration cantonale, n’était pas 
compatible avec du télétravail exclusif.  

7.1 Il convient au préalable de préciser que, contrairement à ce que soutient la 
recourante, le plafond de 40% prévu par le RTAC (le télétravail est au maximum 

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de 40% du taux d'activité) ne constitue pas qu’un « simple critère interne dépourvu 
de portée normative ». Le RTAC est un règlement du Conseil d’État (art. 109 al. 4 
Cst-GE), soit une loi au sens matériel. Il a donc force de loi et s’applique dans toute 
l'administration cantonale (art. 1 al. 1 RTAC). La recourante y est ainsi soumise, et 
l'intimé n'est pas habilitée à déroger à la règle selon laquelle le télétravail, qui n’est 
du reste pas un droit (art. 3 al. 2 RTAC), est au maximum de 40% du taux d'activité 
(art. 4 al. 1 RTAC).  

Depuis le 4 avril 2022, la recourante a été en arrêt de travail à 100% en raison d'un 
syndrome d’électrohypersensibilité grave, attesté par plusieurs certificats 
médicaux. Puis, le 12 mars 2024, elle a produit un nouveau certificat médical à 
teneur duquel elle disposait d’une capacité de travail à hauteur de 70% sur un 100%, 
mais exclusivement en télétravail, le « présentiel » dans un environnement tel que 
l’OCSIN étant exclu.  

Le contenu du certificat médical n'est pas contesté, et la recourante a confirmé, lors 
de l’entretien de service du 27 février 2024, ses restrictions à travailler même 
ailleurs que dans le bâtiment de l’OCSIN. En outre, dès son arrêt de travail et 
pendant plus d’un an et demi, elle a réclamé la mise en œuvre d’un télétravail 
exclusif. Par conséquent, il est établi que l’intéressée n'est pas en mesure, 
indépendamment de la cause de cet empêchement, de se rendre sur son lieu de 
travail et y rester pour accomplir ses tâches professionnelles. Cette impossibilité 
pour elle de se conformer aux modalités obligatoires de l’exécution du travail (art. 4 
al. 1 RTAC a contrario) la rend de façon évidente inapte à remplir les exigences de 
son poste. Certes, le télétravail exclusif pourrait théoriquement, selon le certificat 
médical du 12 mars 2024, lui permettre d’effectuer ses tâches. Toutefois, comme 
cela a été relevé, le télétravail ne peut être accompli qu'à hauteur de 40% lorsqu’il 
est envisagé, comme en l’espèce, pour une durée illimitée (art. 4 al. 1 RTAC), ce 
qui impliquerait que la recourante soit présente à son lieu de travail au minimum à 
hauteur de 60% de son taux contractuel. Une telle éventualité n'est toutefois pas 
possible au regard de ses restrictions et exigences. 

Le fait que le télétravail ait constitué une mesure d’aménagement prescrite par la 
médecin-traitant de la recourante n’y change rien. Admettre que le télétravail à 
100% puisse être une mesure que l'employeur serait dans l’obligation d’accepter est 
difficilement envisageable, le télétravail à taux complet étant incompatible avec la 
grande majorité, voire la totalité, des postes au sein de l’administration cantonale. 
Cela reviendrait également à faire du télétravail un droit et passer outre l’accord de 
la hiérarchie, alors que celui-ci est obligatoire (art. 3 al. 1 RTAC). 

Par ailleurs, la recourante ne conteste pas expressément que la fonction de cheffe 
de projet n’est pas compatible avec du télétravail à temps complet. En effet, elle se 
limite à alléguer que cette affirmation ne repose sur aucun constat du médecin du 
travail. Or, d'une part, il n’appartient pas au médecin du travail de déterminer si une 
fonction est compatible avec le télétravail à temps complet. Cette appréciation 
revient à l’employeur public, qui dispose d'une grande liberté de décision dans la 

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définition des modalités concernant les rapports de service qu'il entretient avec ses 
agents, et bénéficie ainsi de la plus grande liberté d'appréciation pour fixer 
l'organisation de son administration (ATA/1220/2025 du 4 novembre 2025 consid. 
5.3). D'autre part et comme cela a été exposé ci-avant, le télétravail, lorsqu’il est 
envisagé pour une période indéterminée, ne peut être accompli qu'à hauteur de 40%, 
quel que soit le poste, et donc y compris la fonction de cheffe de service.  

Par ailleurs, la décision du 21 août 2023 de l’OAI du canton de Vaud par laquelle 
celui-ci a rejeté la demande de la recourante visant l’octroi de prestations, au motif 
que sa capacité de travail était totale dans toute activité, ne change rien au fait que 
l’intéressée n'est pas apte à remplir les exigences de son poste, puisqu’elle ne peut 
pas, ni n’entend, se rendre sur son lieu de travail et y rester pour accomplir ses 
tâches professionnelles.  

7.2 Le recourante soutient également que la décision de résiliation des rapports 
« substitue l’appréciation interne à la compétence exclusive du médecin du travail 
pour qualifier l’aptitude et déterminer les aménagements santé-travail » et repose 
sur des avis « 730 jours » du SPST périmés et jamais actualisés après la reprise de 
son travail.  

Or, dans la mesure où la recourante n’est pas en mesure de se conformer aux 
modalités obligatoires de l’exécution du travail, ni n’entend le faire, son inaptitude 
à remplir les exigences de son poste peut, dans ces circonstances particulières, être 
constatée même en l’absence d’avis du médecin du travail. Pour la même raison, la 
question de l’actualisation des avis médicaux n’est pas pertinente.  

7.3 La recourante reproche encore à son employeur d'avoir violé ses obligations en 
matière de protection de la santé au travail, en installant des antennes mixtes 4G et 
Wi-Fi dans les espaces de travail de l’OCSIN en 2016, sans information préalable 
ni évaluation des risques. Une telle omission constituerait une faute de son 
employeur rendant le motif du licenciement inopérant.  

Or, l’installation d’antennes téléphoniques s’inscrit dans le cours ordinaire des 
choses et est parfaitement légale lorsque les conditions prévues par les lois 
applicables sont respectées, et rien ne permet en l’occurrence de retenir que tel ne 
serait pas le cas. La recourante admet du reste que les instances spécialisées ont 
confirmé que les valeurs mesurées étaient inférieures aux limites générales. 
En outre, les fonctionnaires ne disposent d’aucun droit à être consultés avant 
l’installation d’antennes téléphoniques. 

Pour le surplus, la recourante n’apporte pas la preuve que son employeur n’aurait 
pas entrepris de démarches en vue de la changer de bureau. Au demeurant, ce n’est 
que le 22 décembre 2022 qu’elle a produit un certificat médical attestant l’existence 
d’un « syndrome d’électrohypersensibilité grave », si bien qu’en toute hypothèse, 
elle ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir transféré son lieu de travail dès 2016. 
À cela s’ajoute qu’au vu du développement constant des antennes de téléphonie 
mobile, rien ne permet d’établir un lien de causalité entre, d’une part, l’apparition 

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et l’aggravation du syndrome et, d’autre part, l’installation desdites antennes. 
Aucune faute ne peut donc être imputée à l’intimé. 

7.4 En définitive, compte tenu de la longue période (plus de deux ans) pendant 
laquelle la recourante n’a pas pu fournir sa prestation de travail, des certificats 
médicaux qu’elle a produits, dont le contenu n’a pas été contesté par son employeur, 
et de ses déclarations univoques selon lesquelles elle n’entend pas travailler ailleurs 
que chez elle, l’intimé était fondé à retenir qu’elle n’était plus apte à remplir les 
exigences de son poste, celui-ci nécessitant, comme tout poste au sein de 
l’administration cantonale, une présence au lieu de travail.  

7.5 Au vu ce qui précède, c’est sans abuser de son large pouvoir d’appréciation en 
la matière que l’intimé a considéré qu’il existait un motif fondé pour résilier les 
rapports de service de la recourante. 

7.6 Sur le plan de la proportionnalité, la mesure a pour effet de rompre tout rapport 
de travail entre l’intimé et la recourante et est donc apte à atteindre le but d’intérêt 
public à employer du personnel apte à remplir les exigences du poste et à fournir sa 
prestation de travail.  

Comme cela sera vu infra en lien avec l’analyse du respect de la procédure de 
reclassement, il n’existe aucune mesure moins incisive et apte à atteindre le but 
d’intérêt public visé.  

Dans la pesée des intérêts, il y a lieu de tenir compte de l'intérêt de la recourante à 
conserver son travail. À cela s'ajoutent la longue durée de ses relations de travail 
avec l’intimé et son âge (56 ans), soit un âge auquel il n'est notoirement pas facile 
de retrouver un emploi. 

L'intérêt de la recourante à conserver son travail et donc à continuer d’être 
rémunérée a toutefois une importance restreinte, dans la mesure où elle a déjà épuisé 
son droit à l’indemnité pour incapacité de travail (art. 54 al. 2 et 5 RPAC) et où elle 
n’est pas en mesure de fournir sa prestation de travail sur son lieu de travail. Ce seul 
intérêt privé ne saurait primer l’intérêt public important à employer du personnel 
apte au travail, en vue du bon fonctionnement du service auquel l’intéressée est 
rattachée.  

La mesure respecte donc le principe de la proportionnalité. 

Le grief sera écarté.  

 

8. L'inaptitude du fonctionnaire à remplir les exigences de son poste est un motif 
susceptible de justifier son licenciement, sous réserve de l’issue de la procédure de 
reclassement. 

8.1 À teneur de l’art. 46 RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé 
de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon 
l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de 

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l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des 
capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). 
L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). L’intéressé 
bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou refuser la proposition 
de reclassement (al. 4). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une 
décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient 
(al. 6). 

8.2 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de 
s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2). La loi n’impose toutefois pas à l’État 
une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui. En outre, l’obligation de l’État de rechercher un autre 
emploi correspondant aux capacités du membre du personnel se double, 
corrélativement, d’une obligation de l’employé, non seulement de ne pas faire 
obstacle aux démarches entreprises par l’administration, mais de participer 
activement à son reclassement (ATA/530/2024 précité consid. 6.3). 

L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, avant 
de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de proposer 
des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. 
Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être 
envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail 
intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en 
orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un 
accompagnement personnalisé, voire un « outplacement ». Il s’agit ensuite de 
rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de l’établissement 
peut être trouvée (ATA/530/2024 du précité consid. 6.3). 

8.3 En l’espèce, l’intimé a ouvert une procédure de reclassement qui n’a pas abouti.  

Elle a transmis à plusieurs reprises à la recourante la liste et le bulletin des places 
vacantes de l’État de Genève, sans toutefois que celle-ci se porte candidate à aucun 
poste malgré son devoir de collaboration. Il a également demandé à la direction des 
différents départements si un poste correspondant au profil de la recourante était 
libre ou devait se libérer dans un avenir proche au sein de leur département mais 
n’a reçu que des réponses négatives. Ainsi, et dans la mesure où l’État n’a pas une 
obligation de résultat, la procédure de reclassement a été menée de manière 
conforme au droit.  

Partant, l’intimé n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en résiliant les 
rapports de service de la recourante.  

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9. La recourante se plaint de l’illégalité de la réduction de son droit aux congés pour 
2025.  

9.1 Selon l’art. 27 RPAC, les membres du personnel âgés de plus de 20 ans révolus 
mais de moins de 60 ans ont droit à une période de vacances annuelles de cinq 
semaines (al. 1 let. a). Les membres du personnel ont droit à des vacances annuelles 
proportionnelles à leur taux d’activité (al. 5).  

L’art. 28 RPAC prévoit que les absences non justifiées sont déduites des vacances 
(al. 1). En cas d’absence pour cause de service militaire, de service civil, de maladie 
ou d’accident non professionnel, le droit aux vacances annuelles est réduit 
proportionnellement après cinq mois d’absence. Il s’éteint après une année 
d’absence (al. 2).  

9.2 En l’espèce, la recourante a produit un certificat médical établi le 12 mars 2024 
par sa médecin-traitant à teneur duquel elle disposait d’une capacité de travail à 
hauteur de 70%, mais exclusivement en télétravail. Comme cela a été exposé, le 
contenu de ce certificat médical n’est pas contesté. Ainsi, depuis le 12 mars 2024, 
la recourante était à tout le moins en incapacité de travail pour cause de maladie à 
un taux de 30% et ne saurait prétendre que ledit certificat, qu’elle a elle-même 
produit, n’atteste pas une incapacité de travail partielle.  

Son taux contractuel étant de 80%, elle devait effectuer quatre jours de travail par 
semaine, soit 32 heures par semaine. Sa médecin-traitant a attesté qu’elle était apte 
à travailler – en télétravail uniquement – 28 heures par semaine (70% d’un 100%). 
Un simple calcul permet donc de retenir qu’elle était apte à travailler – en télétravail 
uniquement – à 87.5% (28/32 X 100). Il en résulte une incapacité de travail à 12.5%. 

La recourante n’a fourni aucune prestation de travail en 2025. C’est dès lors à bon 
droit, conformément à l’art. 28 al. 2 RPAC, que l’intimé a réduit son droit aux 
vacances après cinq mois d’absence, soit dès le 1er juin 2025.  

Le grief sera écarté.  

 

10. Dans un dernier grief, la recourante se plaint d’un traitement et d’une diffusion 
illicites de ses données personnelles sensibles.  

10.1 Selon l’art. 4 de la loi sur l’information du public, l’accès aux documents et la 
protection des données personnelles du 5 octobre 2001 (LIPAD - A 2 08), dans 
celle-ci et ses règlements d’exécution, on entend par données personnelles 
(ou données), toutes les informations se rapportant à une personne physique ou 
morale de droit privé, identifiée ou identifiable (let. a) ; par données personnelles 
sensibles, on entend notamment les données personnelles sur la santé (let. b ch. 2). 
Le traitement est toute opération relative à des données personnelles – quels que 
soient les moyens et procédés utilisés – notamment la collecte, la conservation, 
l'exploitation, la modification, la communication, l'archivage ou la destruction de 
données (let. e). La communication est le fait de rendre accessibles des données 

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personnelles ou un document, par exemple en autorisant leur consultation, en les 
transmettant ou en les diffusant (let. f).  

10.2 L’art. 35 LIPAD prévoit que les institutions publiques ne peuvent traiter des 
données personnelles que si, et dans la mesure où, l'accomplissement de leurs tâches 
légales le rend nécessaire (al. 1). Des données personnelles sensibles ou des profils 
de la personnalité ne peuvent être traités que si une loi définit clairement la tâche 
considérée et si le traitement en question est absolument indispensable à 
l'accomplissement de cette tâche ou s’il est nécessaire et intervient avec le 
consentement explicite, libre et éclairé de la personne concernée (al. 2).  

Les institutions publiques veillent, lors de tout traitement de données personnelles, 
à ce que ces dernières soient pertinentes et nécessaires à l'accomplissement de leurs 
tâches légales, et exactes et si nécessaire mises à jour et complétées, autant que les 
circonstances permettent de l’exiger (art. 36 al. 1 let. a et b LIPAD).  

L’art. 39 al. 1 LIPAD prévoit que, sans préjudice, le cas échéant, de son devoir de 
renseigner les instances hiérarchiques supérieures dont elle dépend, une institution 
publique ne peut communiquer des données personnelles en son sein ou à une autre 
institution publique que si, cumulativement : l’’institution requérante démontre que 
le traitement qu’elle entend faire des données sollicitées satisfait aux exigences 
prévues aux articles 35 à 38 (let. a) ; la communication des données considérées 
n’est pas contraire à une loi ou un règlement (let. b).  

10.3 La LPAC définit les droits et devoirs des membres du personnel de la fonction 
publique qui lui sont assujettis (art. 2 al. 1 LPAC). L’autorité doit utiliser et 
développer le potentiel des collaboratrices et des collaborateurs en fonction de leurs 
aptitudes et de leurs qualifications (art. 2A al. 1 let. c LPAC). Aux fins d’améliorer 
le bon fonctionnement des services et la qualité des prestations, il est mis en place 
un processus d’évaluation prévoyant des entretiens individuels et de service (art. 14 
LPAC). 

10.4 Selon l’art. 4 al. 2 RPAC, l'employeur peut traiter des données personnelles 
sensibles au sens de la LIPAD notamment pour évaluer l’état de santé à 
l’engagement des candidates et candidats, ainsi que pendant les rapports de travail, 
pour déterminer la capacité de travail ou l’aptitude au travail, dans le respect du 
secret médical (let. c) ; gérer le traitement et les diverses prestations alloués aux 
membres du personnel, établir les dossiers du personnel et gérer les 
communications adressées aux assurances sociales (let. d).  

Aux termes de l’art. 24 RPAC, un membre du personnel empêché de se présenter à 
son lieu de travail à l’heure prescrite doit en informer le plus tôt possible sa 
hiérarchie et justifier son absence (al. 1). Tout accident doit être signalé dans le plus 
bref délai à la direction paies et assurances de la direction générale de l'office du 
personnel de l'État (al. 2). La production d’un certificat médical peut être exigée 
(al. 3).  

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L’art. 54 RPAC prévoit qu’en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident 
attestée par certificat médical, le traitement est remplacé par une indemnité pour 
incapacité de travail (al. 1). Lorsqu’une absence a dépassé 45 jours ininterrompus 
pour des raisons médicales, la hiérarchie signale le cas à la ou au médecin du travail. 
Cette dernière ou ce dernier peut prendre contact avec la ou le médecin traitant du 
membre du personnel, avec l’accord de ce dernier, et décide de toute mesure pour 
respecter tant la mission de la ou du médecin traitant que l’intérêt de l’employeur. 
La ou le médecin du travail établit un avis médical santé-travail, qui précise si le 
membre du personnel est apte, apte sous conditions ou inapte à exercer sa fonction. 
Cet avis énonce les limitations fonctionnelles et les éventuelles mesures 
d’aménagement et d’adaptation, ainsi que les types de tâches possibles. Il est remis 
au membre du personnel et à l’employeur (al. 3).  

10.5 L’OPE est chargé notamment de communiquer régulièrement à la CPEG tous 
les changements d’état civil, d’adresse et analogues, concernant les fonctionnaires, 
au fur et à mesure qu’ils viennent à sa connaissance (art. 3 let. k du règlement de 
l’OPE du 14 mars 1952 - ROPE - B 4 05.22).  

La CPEG a pour but d'assurer le personnel de l'État de Genève ainsi que des autres 
employeurs affiliés contre les conséquences économiques de la retraite, de 
l'invalidité et du décès (art. 4 al. 1 de la loi instituant la CPEG du 14 septembre 
2012 - LCPEG - B 5 22). Les employeurs affiliés sont notamment l'État de Genève, 
à l'exception du personnel assuré par d'autres institutions de prévoyance instaurées 
par la législation cantonale (art. 7 let. a LCPEG).  

10.6 En l’espèce, la décision de résiliation des rapports de service de la recourante 
mentionne notamment le contenu des certificats médicaux qu’elle a produits. Elle a 
été communiquée aux RH de l’OCSIN et du DIN, à la direction « paie et 
assurances » ainsi qu’à la CPEG. Il s’agit respectivement d’un traitement et d’une 
communication de ses données personnelles sensibles.  

Le traitement – qui inclut la diffusion – de données personnelles sensibles est 
expressément prévu dans une loi (au sens matériel), à savoir l’art. 4 al. 2 RPAC. 
Celui-ci contient une liste détaillée et précise des tâches pour lesquelles l’employeur 
peut les traiter, notamment, pour ce qui se révèle pertinent in casu, évaluer l’état de 
santé à l’engagement des candidates et candidats, ainsi que pendant les rapports de 
travail, pour déterminer la capacité de travail ou l’aptitude au travail, dans le respect 
du secret médical (let. c), ainsi que gérer le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel, établir les dossiers du personnel et gérer les 
communications adressées aux assurances sociales (let. d). À cela s’ajoute que 
l’art. 2 al. 1 LPAC prévoit que celle-ci définit les droits et devoirs des membres du 
personnel de la fonction publique qui lui sont assujettis. À ces fins notamment, 
l’art. 24 al. 3 RPAC dispose que l’employeur peut être amené à produire un 
certificat médical en vue de justifier son absence, notamment pour pouvoir 
percevoir l’indemnité pour incapacité de travail, prévue à l’art. 54 RPAC, 
remplaçant le traitement en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident 

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attestée par certificat médical. Les art. 21 al. 3 et 22 let. b et c LPAC permettent 
enfin à l’employeur de résilier les rapports de travail pour motif fondé, notamment 
en raison de l'inaptitude à remplir les exigences du poste ou la disparition durable 
d'un motif d'engagement. 

Dès lors, le traitement des données personnelles sensibles des employés de l’État, 
en particulier celles qui ont trait à la santé des collaborateurs, repose, explicitement 
ou implicitement, sur plusieurs bases légales qui définissent clairement la tâche 
considérée. Ce traitement est absolument nécessaire pour permettre à l’employeur 
notamment d’évaluer en tout temps l’état de santé de ses collaborateurs, de gérer 
leur traitement et, le cas échéant, de mettre fin au rapport de service. Ces démarches 
s’inscrivent dans le devoir constitutionnel de l’État d’effectuer une gestion 
économe et efficace des finances publiques (art. 152 al. 2 Cst-GE) et de définir les 
responsabilités de ses agents en s’appuyant sur leur autonomie et leurs compétences 
(art. 148 al. 3 Cst-GE). L’État doit également s’assurer qu’il emploie du personnel 
apte au service.  

L’éventuelle mention de données personnelles sensibles dans une décision de 
résiliation des rapports de service s’inscrit dans ce cadre. L’autorité y est tenue en 
vertu de son devoir légal de motiver ses décisions (art. 46 al. 1 LPA) mais aussi 
d’établir les faits pertinents de manière exhaustive et conformément à la vérité 
(art. 19 LPA). La mention de ces données doit également permettre à une juridiction 
administrative, le cas échéant, de contrôler la conformité au droit de la décision. 
Contrairement à ce que soutient la recourante, une formulation abstraite dans la 
décision querellée (« par exemple en termes de limitations fonctionnelles ou de 
restrictions d’aménagement » [sic]) est beaucoup trop imprécise et ne satisferait en 
l’occurrence pas aux exigences de motivation et d’établissement des faits pertinents 
ni ne permettrait un contrôle judiciaire adéquat.  

On peut d’ailleurs s’étonner que la recourante reproche à l’autorité d’avoir rendu 
une décision insuffisamment motivée et d’avoir violé son « devoir d’instruction 
complète », tout en se plaignant du fait que la décision mentionne ses données 
médicales. Elle perd de vue que celles-ci font partie des raisons pour lesquelles 
l’intimé a résilié les rapports de service. La position de la recourante est d’autant 
plus surprenante qu’elle n'a pas manqué de répéter que son cas méritait un 
« contrôle juridictionnel renforcé ». Or, un tel contrôle est impossible si l’autorité 
n’expose pas tous les éléments pertinents ayant fondé sa décision.  

Pour le surplus, la communication de la décision attaquée aux RH de l’OCSIN et 
du DIN, à la direction « paie et assurances » ainsi qu’à la CPEG s’inscrit également 
dans le cadre légal susmentionné et est absolument nécessaire pour que ces services 
et établissement puissent accomplir leurs tâches légales (art. 35 al. 2 LIPAD), en 
vue notamment du traitement et de la mise à jour du dossier de la recourante. 
Les données personnelles sensibles de celle-ci qui sont exposées dans ladite 
décision sont exactes (art. 36 LIPAD) et rien ne permet de retenir qu’elles ne sont 
pas protégées contre tout traitement illicite (art. 37 al. 1 LIPAD) ou que leur collecte 

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n’a pas été faite de manière reconnaissable pour la recourante (art. 38 LIPAD). 
Celle-ci est du reste mal venue de reprocher à l’intimé d’avoir transmis la décision 
à la CPEG, dans la mesure notamment où, le 2 novembre 2023, il a déposé pour 
elle, dans son propre intérêt, une demande de prestations provisoires auprès de cette 
institution, ce dont elle ne s’est jamais plainte.  

La mention de données personnelles sensibles de la recourante dans la décision de 
résiliation de ses rapports de service et la communication de celle-ci aux RH de 
l’OCSIN et du DIN, à la direction « paie et assurances » ainsi qu’à la CPEG sont 
dès lors conformes au droit.  

Le grief sera écarté, ce qui conduit au rejet du recours.  

11. Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1’500.-, comprenant les décisions sur 
effet suspensif, sera mis à la charge de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 
LPA), et aucune indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 

La valeur litigieuse au sens des art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral 
du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) est supérieure à CHF 15'000.-. 

 

* * * * * 
  

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PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

rejette, en tant qu’ils sont recevables, les recours interjetés les 5 et 30 juillet 2025 par 
A______ contre le courrier et la décision du département des institutions et du numérique 
des 5 juin et 28 juillet 2025 ; 

met un émolument de CHF 1’500.- à la charge de A______ ; 

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature de la recourante ou de son mandataire ; il doit 
être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
de la recourante, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à A______ ainsi qu'au département des institutions et du 
numérique. 

Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

D. WERFFELI BASTIANELLI 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. PAYOT ZEN-RUFFINEN 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

Genève, le  
 

 la greffière :