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**Case Identifier:** 71e0e8d1-79bb-581a-b5a8-39b17592eacb
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-02-09
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 09.02.2018 C/6029/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-6029-2016_2018-02-09.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 12 février 2018. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/6029/2016-1 CAPH/16/2018 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 9 FEVRIER 2018 

 

Entre 

A______, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes 
le 18 juillet 2017 (JTPH/310/2017), comparant par Me Samir DJAZIRI, avocat, Djaziri 
& Nuzzo, Rue Leschot 2, 1205 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

Madame B______, domiciliée ______, France, intimée, comparant par Me Claude 
LAPORTE, avocat, Equey & Associés, Rue du Tir-au-Canon 4, 1227 Genève Carouge, 
en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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C/6029/2016-1 

EN FAIT 

A. Par jugement du 18 juillet 2017 communiqué le même jour pour notification aux 
parties, le Tribunal des prud'hommes a, par voie simplifiée, condamné A______ à 
verser à B______ la somme brute de 2'300 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an 
dès le 1er juillet 2015 (ch. 2 du dispositif), condamné A______ à verser à B______ 
la somme nette de 7'891 fr. 27 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er juillet 
2015 (ch. 3), invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et 
légales usuelles et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 4 et 5). 

En substance, le Tribunal a retenu que l'employée n'avait pas abandonné son 
poste, contrairement à ce que lui reprochait l'employeur et qu'elle avait droit à son 
salaire, notamment pendant ses périodes d'incapacité de travail. Il a retenu en 
outre que l'employeuse avait adopté une attitude hostile à son employée, contraire 
à son devoir de protection, ayant été à l'origine de la dégradation de son état de 
santé et constituant un mobbing de sorte qu'une indemnité de 7'500 fr. devait lui 
être attribuée de ce fait, ainsi que le remboursement de frais médicaux non pris en 
charge à hauteur de 391 fr. 27, dans la mesure où ils étaient la conséquence de 
l'attitude de l'employeuse.  

B. Par appel expédié le 14 septembre 2017 à l'adresse de la Cour de justice et reçu au 
greffe de celle-ci le 15 septembre 2017, A______ a conclu à l'annulation du 
jugement et au déboutement de l'intimée de toutes ses conclusions sous suite de 
frais et dépens éventuels. Elle fait grief au Tribunal de ne pas avoir retenu que les 
horaires de travail de l'employée pouvait être modifié selon le contrat passé avec 
elle. Dès lors, ne s'étant pas présentée aux horaires fixés nouvellement par 
l'employeur sur son lieu de travail, elle avait abandonné son poste. Il s'agissait 
d'autre part de retenir qu'elle était en pleine capacité de travail et n'avait pas 
proposé ses services, tant pendant la période du 1er au 15 avril 2015 que pendant 
la période du 1er au 15 juin 2015. Enfin l'appelante fait grief au Tribunal d'avoir 
retenu une violation de l'art. 328 al. 1 CO de sa part et conteste tout mobbing ou 
agissement hostile, les relations entre les parties s'étant dégradées du fait que 
l'intimée refusait de travailler l'après-midi dès le 1er janvier 2015, malgré la 
justification de cette modification d'horaire. 

Par réponse expédiée le 12 octobre et reçue le 13 par le greffe de la Cour, 
l'intimée a conclu au rejet de l'appel et à la confirmation du jugement.  

Par réplique du 13 novembre et duplique du 30 novembre 2017, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions.  

Les parties ont été informées le 5 décembre 2017 de ce que la cause était gardée à 
juger. 

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C. Il ressort pour le surplus de la procédure, les faits pertinents suivants: 

a. A______ est une société de droit suisse inscrite au Registre du commerce 
depuis le ______ 2013 et qui a notamment pour but toutes activités de nettoyage 
de bureaux et de locaux privés, de vitres et de moquettes ainsi que le ponçage et 
l’imprégnation de tous sols; son siège est à ______ (GE). 

C______ en est le gérant unique. 

De 2001 à 2013, C______ a été le gérant d’une autre entreprise de nettoyage, soit 
D______, laquelle a été dissoute par décision du Tribunal de première instance du 
24 juin 2013. 

b. B______ a été engagée par l’entreprise de nettoyage D______, en qualité de 
secrétaire à temps partiel, à partir du 6 juin 2011, par contrat de travail à durée 
indéterminée signé le 3 juin 2011. 

Le salaire mensuel brut convenu était de fr. 1’180.-, soit fr. 25.95 de l’heure. Le 
contrat prévoyait que la durée hebdomadaire du travail était en moyenne de 10h30 
réparties sur 5 jours par semaine. 

A partir du 1er mars 2012, la durée hebdomadaire de travail de B______ a été 
porté, par un avenant au contrat de travail non daté, à 20h par semaine, réparties 
sur 5 jours, soit les matins de 8h à 12h, et le salaire mensuel brut a été fixé à 2'300 
fr., soit 26 fr. de l’heure. 

c. B______ a par la suite conclu un contrat de travail de durée indéterminée avec 
A______, en qualité de secrétaire-comptable à temps partiel, à partir du 1er juillet 
2013. 

Le salaire mensuel brut convenu était de 2’300 fr., soit 26 fr. 50 de l’heure. Le 
contrat prévoyait que la durée hebdomadaire du travail était en moyenne de 20h 
réparties sur 5 jours par semaine, sans toutefois préciser l’horaire de travail. Le 
contrat de travail prévoyait en outre que le droit aux vacances était de quatre 
semaines par année et de cinq semaines par année après dix ans de service. 

 d. En raison d’une grave maladie, B______ a été mise au bénéfice, par une 
décision de l’assurance invalidité non datée, d’une rente invalidité entière à 
compter du 1er octobre 2006 (invalidité de 100%) puis d’une demi-rente à 
compter du 1er juillet 2007 (invalidité de 50%). 

B______ a été incapable de travailler à 100% du 19 décembre 2014 au  
31 mars 2015, ce dont elle a informé A______ par SMS du 18 décembre 2014. 

 

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En réponse, A______ a indiqué à B______, par SMS du 18 décembre 2014 : « 
toute façon sa [sic !] vas [sic !] pas me sur prendre le travaille [sic !] de fin 

d’année vous dépasse ». 

 e. Par courrier du 29 janvier 2015, A______ a informé à B______ qu’à partir du 
1er janvier 2015, ses nouveaux horaires de travail étaient de 13h30 à 17h30 et 
qu’en cas d’absence de sa collègue, elle devait travailler le matin de 8h à 12h. 

Par courrier du 10 février 2015, B______, bien qu’étant en arrêt de travail, a 
répondu à A______ qu’elle n’acceptait pas ce nouvel horaire de travail car elle 
avait toujours travaillé de 8h à 12h et que sa vie privée avait été organisée en 
conséquence. 

Par courrier recommandé du 12 février 2015, A______ a rappelé à B______ que 
sa collègue et elle avaient été informées oralement de ce changement d’horaire 
pour l’année 2015, et ce avant qu’elle ne soit en arrêt maladie. A______ a en outre 
motivé ce changement d’horaire par la volonté d’assurer une meilleure entente au 
sein de l’entreprise et un meilleur fonctionnement. Elle a finalement indiqué qu’en 
cas de refus d’accepter ce nouvel horaire de travail, elle se verrait dans 
l’obligation d’envisager d’autres mesures et espérait que ces lignes lui feraient 
changer d’avis. 

Par courrier recommandé du 20 mars 2015, B______ a informé A______ qu’elle 
reprendrait son travail le mercredi 1er avril 2015 à son horaire habituel. 

f. Par courrier recommandé du 23 mars 2015, A______ a adressé un avertissement 
à B______, l’enjoignant d’accepter son nouvel horaire de travail, de 13h30 à 
17h30. 

 Par courrier du 6 mars 2015, le Dr. E______ a adressé au Dr. F______, médecin-
conseil de G______, un constat sur l’état de santé de B______, lequel était 
caractérisé par un épisode dépressif moyen avec deux critères majeurs, soit de la 
fatigue et des pleurs, ainsi qu’un certain nombre de critères mineurs, tels que des 
troubles du sommeil, des difficultés d’attention et de concentration, une baisse de 
l’estime d’elle-même ainsi qu’un ralentissement. Il a en outre souligné qu’il était 
possible d’envisager une reprise de travail partielle par B______, au mieux totale, 
d’ici fin mars 2015 mais qu’un retour prématuré à son travail et à ses conditions 
de travail, qui avaient co-participé à son mal-être, risquaient de générer une 
rechute de son «F32.1 ». 

Par courrier du 19 mars 2015, le Dr. F______ a répondu au Dr. E______ que 
compte tenu de l’évolution favorable de la situation, il recommandait à G______ 
de tenir compte d’une capacité de travail (dans l’activité actuelle à 50% de 
B______) de 50% dès le 1er avril 2015, de 65% dès le 1er mai 2015 et de 80% dès 
le 1er juin 2015. 

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 g. Le 1er avril 2015, B______ s’est rendue sur son lieu de travail en offrant ses 
services selon son horaire habituel de 8h à 12h et a trouvé une affiche indiquant : 
« ouverture des bureaux à 13h30 ». 

Le même jour, C______ lui a adressé un message téléphonique (SMS) dont la 
teneur était la suivante : « De toute façon les bureaux seront fermé [sic !]. Le 
matin si intrusion ils [sic !] a en dehors jàpelle [sic !] la police pour constaté [sic !] 
l’infraction qui donneras [sic !] à mon Avocat. ». 

h. Par courrier recommandé du 8 avril 2015, A______ a licencié B______ en 
raison de son refus d’accepter le nouvel horaire de travail qui lui avait été attribué, 
moyennant le respect d’un délai de congé de deux mois, soit pour le 9 juin 2015. 
Son droit aux vacances était en outre de deux semaines et devait être pris en 
nature avant la fin des rapports de travail. 

Suite au licenciement, A______ a menacé de porter plainte contre B______ par 
SMS du 15 avril 2015 si celle-ci se bornait à venir travailler le matin au lieu de 
l’après-midi et de la « mettre à la porte ». 

Par courrier recommandé du 21 avril 2015, B______ a rappelé à A______ qu’à 
teneur de l’article 335c du Code des obligations, les rapports de travail 
prendraient fin à l’expiration d’un délai de congé de deux mois pour la fin d’un 
mois, à savoir le 30 juin 2015, et non le 9 juin 2015. Celle-ci continuerait à offrir 
ses services selon l’horaire habituel jusqu’au 16 juin 2015, compte tenu de son 
droit aux vacances de deux semaines. 

 Le 23 avril 2015, le Dr. E______ a informé le  
Dr. F______ que B______ avait repris son travail à 100% (au lieu des 50% 
préconisés), mais que dès les premiers jours de travail, ses conditions de travail 
avaient été difficiles dans la mesure où son employeur lui refusait l’accès à 
l’entreprise et à son bureau, et qu’il lui avait adressé des e-mails désagréables 
selon lesquels il allait porter plainte contre elle et appeler la police. Dans ce 
contexte d’insécurité, l’état de B______ s’était dégradé. Elle présente notamment 
une plus grande fragilité, une exacerbation de son angoisse avec oppressions 
respiratoires, des tremblements des extrémités, des palpitations, une boule 
épigastrique, des troubles du sommeil et un manque de confiance en elle. Il avait 
par conséquent été contraint de renouveler l’incapacité de travail de B______. 

Le 5 mai 2015, A______ a rappelé à B______ que C______ lui avait notifié 
oralement la modification de ses horaires de travail au mois de décembre 2014 et 
que dans la mesure où il ne s’agissait pas d’une modification de son contrat de 
travail, un avenant au contrat n’était pas nécessaire. A______ a en outre confirmé 
avoir licencié B______ le 8 avril 2015 et que les rapports de travail prendraient 
fin le 30 juin 2015. B______ devait continuer à travailler pendant le délai de 

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congé en respectant l’horaire de 13h30 à 17h30, faute de quoi A______ 
considérerait que B______ avait abandonné son poste. 

En date du 22 mai 2015, B______ a indiqué à A______ que son horaire de travail 
avait toujours été de 8h à 12h et qu’elle n’avait jamais accepté de modifier ses 
horaires, alors que son consentement était nécessaire. Elle l’a en outre informée 
qu’elle reprendrait son travail, dès qu’elle serait à nouveau apte au travail, de 8h à 
12h, selon l’horaire convenu, et ce jusqu’à la fin du délai de congé. 

 Le 26 mai 2015, G______ a informé B______ du fait qu’elle maintenait la 
position de son médecin-conseil du 19 mars 2015, à savoir une capacité de travail 
de 40% (soit 80% de 50%) à compter du 1er juin 2015. 

A______ a informé B______ que concernant la période du 1er au 15 juin 2015, 
elle la considérait apte à travailler. 

Par courrier du 6 juillet 2015, A______ a persisté dans son analyse selon laquelle 
B______ était apte à travailler du 1er au 15 avril 2015 et du 1er au 15 juin 2015 et 
qu’elle n’avait pas proposé ses services, de sorte qu’aucun salaire n’était dû pour 
ces deux périodes. 

 Les frais médicaux assumés par B______ et non pris en charge par son assurance-
maladie se sont élevés à 391 fr. 27. 

i. Par requête de conciliation B______ a assigné A______ en paiement de la 
somme totale de 17’708 fr. 76, puis suite à l'échec de la tentative de conciliation, a 
déposé une demande simplifiée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 25 
juillet 2016.  

Ladite somme se décompose comme suit :  

-    1’150 fr.   à titre de salaire pour la période du 1er au 15 avril 2015 ; 

-    1’150 fr.    à titre de salaire pour la période du 1er au 15 juin 2015 ; 

-      408  fr. 76  à titre de dommages-intérêts ;  

-   15'000 fr.   à titre de tort moral. 

 A l'appui de ses conclusions, la partie demanderesse a en substance allégué avoir 
toujours travaillé de 8h à 12h, pour l’Entreprise de nettoyage D______ d’abord, 
puis pour A______ ensuite. Ses conditions de travail avaient toujours été difficiles 
à supporter, dès lors qu’elle avait dû travailler dans un container installé dans le 
jardin de C______, sans toilettes, ni eau chaude. Depuis le mois de septembre 
2013, A______ avait engagé une nouvelle secrétaire pour l’horaire de l’après-
midi. Depuis, en plus des conditions de travail déjà difficiles, la demanderesse 

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avait commencé à subir des brimades et des remarques humiliantes de la part de 
son employeur. Elle avait dès lors commencé à consulter un psychologue, le Dr. 
E______, dès le mois de janvier 2014 et avait été mise en arrêt maladie par ce 
dernier du 19 décembre 2014 au 31 mars 2015. 

 A______ lui avait fait part de sa décision de lui imposer un nouvel horaire de 
travail à compter du 1er janvier 2015, ce que la demanderesse, qui avait organisé 
sa vie en fonction d’un horaire de travail le matin de 8h à 12h, n’avait jamais 
accepté. 

 Faisant preuve de bonne volonté, la demanderesse avait tenté de reprendre le 
travail le 1er avril 2015 à mi-temps selon l’horaire habituel du matin, mais en avait 
été empêchée par son employeur qui lui avait rendu impossible l’accès au bureau. 

 Elle n’avait pas perçu son salaire pour les périodes allant du 1er avril au 15 avril 
2015 et du 1er juin au 15 juin 2015. 

 j. Par mémoire de réponse du 9 décembre 2016 A______, a conclu, avec suite de 
frais et dépens, au déboutement de B______ de ses conclusions. 

Elle a notamment allégué avoir engagé la demanderesse pour une durée 
hebdomadaire de travail de 20h réparties sur cinq jours par semaine, sans pour 
autant que ses horaires de travail ne soient figés. Il avait été convenu oralement 
avec B______ que cette dernière pouvait être amenée à travailler le matin, soit de 
8h à 12h, ou l’après-midi, soit de 13h30 à 17h30, en fonction des besoins de 
l’entreprise. En décembre 2014, la défenderesse avait informé la demanderesse 
qu’elle allait effectuer ses horaires de travail principalement l’après-midi à 
compter du 1er janvier 2015. Cette modification était dictée par le fait que le 
travail à effectuer l’après-midi nécessitait moins de contacts téléphoniques avec 
d’autres employés et les clients, et que depuis plusieurs mois, la défenderesse 
avait essuyé de nombreuses remarques de ses employés et de ses clients, lesquels 
se plaignaient de problèmes de communication et de problèmes de mémoire 
l'intimée. 

k. Le Tribunal a entendu les parties et des témoins lors de son audience du 29 
mars 2017. Les parties ont persisté dans leurs conclusions.  

Le témoin H______, ami de la famille de B______, a déclaré s'être rendu avec 
l'employée sur son lieu de travail dès le 1er avril 2015. Il avait observé, de loin, 
son employeur et elle échanger de manière brusque et rapide, son employeur lui 
ayant clairement demandé de travailler l’après-midi. Il avait accompagné 
B______ au moins trois fois. Il l’avait accompagnée car elle lui avait indiqué 
craindre la réaction de son employeur, sans pour autant qu’une relation 
conflictuelle existât entre eux.  

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Le témoin I______, conjoint de l'intimée, a déclaré qu'il avait accompagné son 
épouse avec un ami, H______, lors de sa reprise de travail début avril 2015. Il 
avait proposé à C______ de discuter de la situation ce que ce dernier avait refusé 
et lui avait simplement indiqué que l'intimée devait travailler les après-midis et 
cesser de venir les matins. Les relations entre celle-ci et son employeur avaient 
toujours été excellentes, et s’étaient dégradées à l’arrivée de la nouvelle secrétaire. 
Par le passé, il était arrivé à l'intimée de se rendre au travail les après-midis mais 
cela correspondait plus à des remplacements ou des urgences qu’à un horaire 
régulier. 

Le témoin J______, secrétaire de la défenderesse, a indiqué avoir débuté son 
travail chez A______ en septembre 2012 en qualité de secrétaire à mi-temps, soit 
pour l’horaire de l’après-midi, de 13h30 à 17h30. Elle avait d’abord travaillé avec 
B______ pendant deux semaines à des fins de formation, puis avait débuté son 
travail les après-midis. Il était cependant clair que l'intimée et elle étaient amenées 
à se remplacer l’une l’autre selon leurs vacances et autres absences. Lorsqu’elle 
devait remplacer B______, elle faisait soit des demi-journées, soit des journées 
complètes en fonction de la quantité de travail. En général, elle la remplaçait sur 
l’horaire du matin car c’était la période la plus dense de la journée. Elle a en outre 
allégué que suite à la longue maladie de B______, l'employeuse lui avait demandé 
de travailler le matin et lui avait donné des tâches plus importantes. Elle lui avait 
expliqué que cette réorganisation était due à des manquements observés dans le 
travail de l'intimée. Tant C______ que son frère, K______, se plaignaient de la 
qualité du travail de B______. J______, elle, n’avait aucun contact avec l'intimée 
à cette période et n’avait jamais entendu un client se plaindre d’elle. Elle a ensuite 
ajouté que début avril 2015, lorsque B______ devait reprendre son travail, 
l'employeuse lui avait demandé de venir au travail plus tard le premier jour, pour, 
selon elle, ne pas se trouver impliquée dans ce qui risquait d’arriver. Elle n’avait 
pas vu l'intimée mais l'employeuse lui avait indiqué l’avoir vue et lui avoir 
demandé de venir l’après-midi. Les jours suivants, elle s’était rendue sur son lieu 
de travail à 8h sans jamais apercevoir l'intimée, et ne l’avait pas revue depuis non 
plus. Elle n’avait jamais remarqué de manquement dans le travail de B______. 
C’était l'employeuse qui se plaignait de problèmes de mémoire qui impactaient 
son travail. J______ a finalement confirmé que son contrat de travail ne spécifiait 
pas l’horaire de travail mais qu’elle avait toujours effectué l’horaire de l’après-
midi. Lors de son engagement, l'employeuse lui avait indiqué qu’elle pouvait être 
amenée à travailler tant le matin que l’après-midi.  Finalement, elle a précisé que 
le poste de B______ n’avait pas été repourvu. 

Le témoin K______, frère du gérant de A______, a indiqué avoir créé la société 
avec son frère, C______. Il était occupé à la distribution du travail aux employés 
et passait la plupart de son temps chez les clients et avec les employés. Il passait 
peu de temps au bureau mais il lui arrivait d’y repasser brièvement et pouvait ainsi 
discuter du travail avec B______. C’était son frère, C______, qui avait décidé que 

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l'intimée travaillerait selon l’horaire de l’après-midi. Il avait remarqué que, de 
temps en temps, l'intimée faisait des erreurs sur les bons de travail ces problèmes 
étaient rapidement réglés. Pour autant, il ne pouvait dire que la demanderesse 
effectuait mal son travail. 

 l. A l’audience de débats du 31 mai 2017, B______ a réduit ses prétentions de 17 
fr. 49, portant la somme réclamée à titre de dommages-intérêts à 391 fr. 27 et 
réclamant ainsi le paiement de la somme totale de 17'691 fr. 27. 

EN DROIT 

1. 1.1 Les parties ne remettent pas en cause, à juste titre, la compétence des autorités 
judiciaires suisses pour statuer dans la présente cause. 

1.2 L'appel est recevable entre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque, dans les affaires patrimoniales la valeur litigieuses au dernier 
état des conclusions est de 10'000 fr au moins (art. 308 CPC). Pour le calcul des 
valeurs litigieuses devant l'instance d'appel, seules sont déterminantes les dernière 
conclusions prises devant la juridiction de première instance, peu importe le 
montant que celle-ci a finalement alloué (arrêt du Tribunal fédéral 5A_261/2013 
du 19 septembre 2013, consid. 3.3). 

L'appel peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des faits 
(art. 310 CPC). Ecrit et motivé, l'appel doit être introduit auprès de l'instance 
d'appel dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée 
(art. 311 al. 1 CPC). En matière de contrat de travail, la Chambre des 
prud'hommes de la Cour de justice est l'instance d'appel compétente à Genève 
pour connaître d'un appel dirigé contre un jugement du Tribunal des prud'hommes 
(art. 124 let. a LOJ). 

Selon l'art. 145 al. 1 let. a CPC, les délais légaux ne courent pas du 15 juillet au  
15 août inclus. 

1.3 Dans le cas d'espèce, la voie de l'appel est ouverte dès lors que la valeur 
litigieuse au dernier état des conclusions de première instance était supérieure à 
10'000 fr. En outre, introduit dans la forme prescrite par la loi auprès de l'instance 
cantonale compétente et dans le délai prévu (la notification ayant eu lieu le 19 
juillet 2017, le délai pour recourir arrivait à échéance le 14 septembre 2017), 
l'appel est recevable. 

2. L'appelante fait tout d'abord grief au Tribunal de ne pas avoir retenu qu'elle était 
dans son droit en modifiant les horaires de travail de son employée et de ne pas 
avoir retenu que celle-ci avait abandonné son poste en ne se présentant pas aux 
nouveaux horaires fixés et en la condamnant de ce fait au paiement de salaire pour 
les mois d'avril et de juin 2015.  

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2.1 Au sens de l'art. 320 al. 1 CO, sauf disposition contraire de la loi, le contrat 
individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale. Sous réserve des cas 
particuliers statués par la loi ou une convention collective de travail, la conclusion 
et la modification du contrat interviennent par accord exprès ou tacite. Lorsque 
l'employeur propose une modification avantageuse du contrat pour le travailleur, 
l'acceptation se présume (art. 6 CO). Il n'en va pas de même des modifications 
désavantageuses donc l'employeur doit prouver l'acceptation (AUBERT, CRCO 1, 
2ème éd. 2012, ad. art. 320 n° 2). 

Selon l'art. 324a al. 1 CO, si le travailleur est empêché de travailler sans faute de 
sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, 
accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, l'employeur 
lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail 
ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 
1 CO). 

Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties. Les délais de congé sont prévus aux art. 335a et ss CO. Aux 
termes de l'art. 335c al. 1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois 
moyennant un délai de congé de deux mois de la deuxième à la neuvième année 
de service.  

Les délais minimaux de congé prévus par la loi sont impératifs (ATF 125 III 65). 

Enfin, d'après l'art. 337d al. 1 CO qui vise la non entrée en service ou l'abandon 
injustifié de l'emploi, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne 
son emploi abruptement sans juste motif, l'employeur a droit à une indemnité 
égale au quart du salaire mensuel. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, 
l'abandon d'emploi ou la non entrée en service est un cas de résiliation avec effet 
immédiat de la part du travailleur. Le contrat de travail prend fin immédiatement 
sans que l'employeur doive notifier au salarié une résiliation immédiate de son 
contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017, ATF 121 V 277 
consid. 3a). 

2.2 Dans le cas d'espèce, à l'instar du Tribunal et sur la base du dossier qui lui est 
soumis, la Cour retient que l'intimée a exercé son activité professionnelle durant 
plusieurs années au sein de l'appelante à raison d'un temps partiel selon un horaire 
fixé d'accord entre les parties tous les matins. A fin 2014, puis à fin janvier 2015, 
l'appelante a souhaité modifier unilatéralement le contrat en imposant à la 
travailleuse de nouveaux horaires de travail durant l'après-midi. Indépendamment 
de la justification économique alléguée de cette modification d'horaire, par 
ailleurs en rien démontrée à teneur du dossier, il ressort de la procédure, sans que 
cela ne soit contesté, que cette modification n'a pas été acceptée. 

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Dans la mesure où l'intimée a offert de travailler selon les horaires non modifié de 
son contrat, la Cour retiendra avec le Tribunal qu'il n'y a pas place pour soutenir 
que la travailleuse aurait abandonné son poste. Cette argumentation entre 
d'ailleurs en contradiction avec l'action de l'appelante elle-même, puisque celle-ci 
a résilié le contrat de travail de l'intimée le 8 avril 2015 en respectant le délai de 
congé de deux mois pour la fin d'un mois.  

Le grief de l'appelante à ce propos sera rejeté. 

L'appelante ne critique pas spécifiquement le fait que l'employée avait droit à son 
salaire jusqu'au terme du contrat, de sorte que le jugement sera purement et 
simplement confirmé sur ce point. 

3. L'appelante reproche au Tribunal en outre d'avoir retenu qu'elle avait contrevenu 
aux dispositions sur la protection de la personnalité du travailleur (mobbing). 

3.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé 
(…). Il prend pour protéger la vie, la santé, l'intégrité personnelle du travailleur, 
les mesures commandées par l'expérience applicables en l'état de la technique et 
adaptées aux conditions de l'exploitation (…) (al. 2). L'art. 328 CO impose à 
l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la personnalité du 
travailleur, laquelle englobe notamment la vie et la santé de celui-ci, son intégrité 
corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et 
la considération dont il jouit dans l'entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.253/2001 du 18 décembre 2001, consid. 2.1; PORTMANN/RUDOLPH, Basler 
Kommentar Obligationenrecht I 6ème éd. 2015, n° 4 ad art. 328 CO). 

En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, 
celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à 
titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que 
l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne 
justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une 
certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime 
de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (CAPH/151/2017 du 21 septembre 
2017 consid. 7.1; ATF 129 III 715 consid. 4.4). Le Tribunal fédéral a rappelé qu'il 
n'y avait pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les 
relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail. Le 
harcèlement psychologique doit se composer de propos et/ou d'agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une assez longue période par lesquelles un 
ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser ou à exclure une personne 

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sur son lieu de travail (cf. notamment arrêt du Tribunal fédéral 4C.109/2005 du  
31 mai 2005 consid. 4. et réf. citées).  

3.2 Dans le cas d'espèce, le Tribunal a retenu que les relations entre C______ et 
l'intimée s'étaient dégradées en septembre 2013 déjà, faisant référence aux pièces 
10, 13, 14 et 16 de l'intimée. Or il ressort de l'examen de la procédure que ces 
pièces sont datées au plus tôt du 18 décembre 2014, seulement. Il s'agit d'ailleurs 
précisément de la période lors de laquelle l'intimée avait été informée oralement 
de façon unilatérale par l'appelante de sa volonté de changer son horaire de travail, 
ce qu'elle n'avait pas accepté. Le premier arrêt maladie de l'intimée a eu lieu du 19 
décembre 2014 au 31 mars 2015. Les certificats médicaux produits datent tous du 
printemps 2015, soit postérieurement à la volonté unilatérale de l'appelante de 
modifier les horaires de travail de l'intimée et de la volonté de cette dernière de ne 
pas accepter cette modification. C'est dans ce contexte que les échanges peu 
amènes de SMS entre l'employeur C______ et B______ ont eu lieu. Qu'ils soient 
"manifestement" à l'origine de la dégradation de l'état de santé de l'intimée, 
comme l'affirme le Tribunal n'est en rien démontré, ce d'autant que la plupart des 
échanges en question tels qu'ils ressortent du dossier datent d'avril 2015, soit après 
la première période de maladie de l'intimée. Il en découle que les conditions 
légales d'une violation de l'art. 328 al. 1 CO, notamment quant à la durée et à la 
fréquence des propos tenus ne sont pas réalisées. Un conflit ou une tension des 
relations personnelles des intervenants est indéniable. Il ne relève pas pour autant 
d'un harcèlement psychologique. De la sorte une réparation d'un dommage au sens 
de l'art. 49 al. 1 CO ne peut pas être envisagée. 

Dans cette mesure l'appel sera admis et le jugement annulé sur ce point. 

4. La procédure est gratuite en ce sens qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires (art. 
19 al. 3 let c LACC et 71 RTFMC), ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LACC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 1 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté le 14 septembre 2017 par A______ contre le 
jugement JTPH/310/2017 prononcé le 18 juillet 2017 par le Tribunal des Prud'hommes 
dans la cause C/6029/2016-1. 

Au fond : 

Annule le chiffre 3 du dispositif du jugement attaqué. 

Confirme le jugement pour le surplus. 

Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Siégeant : 

Monsieur Cédric-Laurent MICHEL, président; Monsieur Christian PITTET, juge 
employeur, Monsieur Roger EMMENEGGER, juge salarié; Madame Véronique 
BULUNDWE-LEVY, greffière. 

 

   

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr.