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**Case Identifier:** 3685e926-caab-5461-9ae3-fbb3c94c5cb3
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-06-06
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 06.06.2024 C/23250/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-23250-2019_2024-06-06.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 11 juin 2024. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/23250/2019 CAPH/49/2024 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU JEUDI 6 JUIN 2024 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal 

des prud'hommes le 22 mars 2023 (JTPH/81/2023), représenté par  

Me Laurence MIZRAHI, avocate, ZUTTER LOCCIOLA BUCHE & ASS., rue  

du Lac 12, case postale 6150, 1211 Genève 6,  

 

et 

FONDATION B______, sise ______, intimée, représentée par Me Patrick MALEK-

ASGHAR, avocat, MENTHA AVOCATS, rue de l'Athénée 4, case postale 330,  

1211 Genève 12. 

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/81/2023 du 22 mars 2023, reçu le lendemain par les parties, le 
Tribunal des prud'hommes (ci-après: le Tribunal) a déclaré recevable la demande 

formée le 23 juin 2020 par A______ à l'encontre de la FONDATION B______ 

(chiffre 1 du dispositif), renoncé à procéder à l'audition des témoins C______, 

D______, E______, Dr F______, G______, H______, Dr I______, J______, 

K______, L______, M______, N______, O______, P______, Q______, 

R______, S______, Me T______, U______, V______, Dr W______, X______, 

Y______, Z______, AA______, AB______, AC______, AD______, AE______, 

AF______, AG______, AH______, AI______, ainsi que AJ______ (ch. 2), et 

déclaré recevables le mémoire complémentaire et les annexes déposés par 

A______ le 14 décembre 2021 (ch. 3).  

Au fond, le Tribunal a condamné la FONDATION B______ à remettre à 

A______ un certificat de travail conformément au considérant 9 du jugement 

(ch. 4), débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 5), arrêté les frais 

judiciaires à 2'300 fr. (ch. 6), mis à la charge A______ (ch. 7) et compensés avec 

l'avance de même montant fournie par lui (ch. 8), dit qu'il n'était pas alloué de 

dépens (ch. 9) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 10).  

B. a. Par acte déposé le 8 mai 2023 au greffe de la Cour de justice, A______ a formé 
appel de ce jugement, sollicitant l'annulation des chiffres 2, 4, 5, 7, 8 et 10 du 

dispositif. Cela fait, il a conclu, principalement, au renvoi de la cause au Tribunal 

pour nouvelle instruction, subsidiairement, à la condamnation de la FONDATION 

B______ à lui verser 12'424 fr. 60, avec intérêts à 5% dès le 1er février 2019, à 

titre de salaire de janvier 2019, 74'547 fr. 60, avec intérêts à 5% dès le 1er mai 

2019, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 136'670 fr. 60, avec intérêts à 

5% dès le 1er mai 2019, à titre d'indemnité pour suppression de poste et 7'000 fr., 

avec intérêts à 5% dès le 1er mai 2019, à titre d'indemnité pour tort moral, et à la 

condamnation de la précitée à lui remettre un certificat de travail correspondant à 

celui remis, avec les ajouts suivants: "Autonome et volontaire, Monsieur A______ 

s'est adapté rapidement en toutes circonstances et a pris des initiatives 

appréciées"; "Courtois et aimable, il a été un collaborateur précieux et a 

entretenu d'excellentes relations avec l'ensemble du personnel"; "Nous ne 

pouvons donc que le recommander à tout futur employeur", sous suite de frais 

judiciaires et dépens de première et seconde instances.  

b. Dans sa réponse, la FONDATION B______ a conclu au rejet de cet appel, sous 
suite de frais judiciaires et dépens.  

c. Dans leurs réplique et duplique, les parties ont persisté dans leurs conclusions.  

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 d. Par avis du greffe de la Cour du 6 novembre 2023, les parties ont été informées 
de ce que la cause était gardée à juger. 

C. Les éléments pertinents suivants ressortent de la procédure:  

 a. La FONDATION B______ (ci-après: B______ ou l'école) est une fondation, 
dont le but est de servir la communauté ______ et tous ceux qui sont attachés au 

concept d'éducation ______. 

 b. A______, de nationalité française, est détenteur d'une licence en informatique, 
d'un diplôme d'ingénieur et d'un master de l'Ecole supérieure en sciences 

informatiques de AK______ [France]. Il a exercé en tant qu'analyste-

programmateur, ingénieur de développement, senior IT et information system 

expert.  

 c.a A______ a allégué que B______, soit pour elle U______ et AA______, avait 
souhaité l'engager en octobre 2003 en qualité de professeur d'informatique 

bilingue dans le cadre des activités extra-scolaires.  

 c.b En 2004, A______ a été engagé par B______ pour occuper un poste non 
allégué par les parties. 

 c.c Par contrat du 13 septembre 2006, B______ a engagé A______, à temps 
partiel, en qualité de professeur "stagiaire" d'informatique, pour une durée 

déterminée du 1er septembre 2006 au 31 août 2007. Durant cette période, il a 

également exercé au sein de l'école la fonction de webmaster. 

 Par courrier du 16 novembre 2006, B______ a fait part à A______ de son entière 

satisfaction concernant son travail, ainsi que son attitude.  

 Le 21 mars 2007, G______, directeur du campus de AL______ de l'école, a établi 

un certificat de travail, par lequel il faisait état de la capacité de A______ à 

s'adapter rapidement et à prendre des initiatives. Ce dernier était volontaire. Il ne 

pouvait que le recommander pour un emploi dans son domaine.  

 c.d Par contrat de durée indéterminée du 3 juillet 2007, l'école a engagé A______ 
en qualité de technicien en informatique du campus de AL______ dès le 

1er septembre 2007. 

 c.e Par courrier du 25 février 2008, l'école a informé A______ de ce que l'intitulé 
de son poste serait dorénavant "technicien responsable IT de campus". 

 c.f Dès le 1er juin 2008, P______ a été engagé par B______ en tant que directeur 
des technologies de l'information et des communications (ICT). Il est devenu le 

supérieur hiérarchique de A______. 

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 c.g Dans un rapport établi en février 2009, faisant suite à une évaluation du 
9 décembre 2008, P______ et G______ ont indiqué que A______ avait très bien 

réalisé l'ensemble de ses tâches et ont souligné leur grande satisfaction quant à la 

qualité de leurs relations de travail avec ce dernier.   

 c.h Dès le 17 août 2009, le poste occupé par A______ a été intitulé ICT support 
manager. Il s'occupait notamment de la gestion des techniciens. 

 d. Le 29 novembre 2011, A______ a indiqué à P______ être perturbé, déstabilisé 
et ressentir du mobbing de sa part. Il avait également eu ce ressenti de février à 

mai 2012. 

 A cet égard, A______ a allégué que P______ lui avait imposé, en 2011, de 

travailler dans un bureau sans fenêtre et avoir constaté, en avril 2012, qu'une 

manchette de journal, indiquant "Les français sont les rois des râleurs au boulot", 

avait été accrochée dans le bureau du précité. Lorsqu'il avait indiqué à P______ 

que cette manchette était blessante et discriminatoire, il lui avait répondu par un 

sourire narquois.  

 e. Les 17 avril et 4 mai 2012, A______ a fait l'objet d'entretiens d'évaluation en 
présence de P______.  

 Il ressort notamment du rapport d'évaluation que A______ reprochait au précité 
un manque de communication, le fait de s'adresser directement aux techniciens, 

un comportement contradictoire discréditant son travail et le fait qu'il ne répondait 

pas à ses sollicitations.  

 Par courriel du 15 juin 2012, A______ a transmis à P______ le rapport susvisé, 

modifié et complété par lui.  

 Par courriel du 21 juin 2012, P______ lui a répondu que ses commentaires étaient 

déplacés, voire diffamatoires. Il avait pris conseil auprès des ressources humaines 

et lui proposait une réunion pour en discuter. 

 Par courriel du 22 juin 2012, A______ a répondu que ses commentaires reflétaient 

la teneur de ses propos tenus lors de l'entretien du 4 mai 2012. 

 Aucun rapport d'évaluation final n'a été établi ni signé.  

 f. Le 26 février 2016, A______ a fait l'objet d'un entretien d'évaluation en 
présence de P______, concernant les années 2010 à 2015. 

 Il ressort notamment du rapport d'évaluation que P______ a relevé qu'après une 
période difficile, achevée il y a plusieurs années, ils avaient appris à mieux se 

comprendre et à collaborer. A______ était rapide à la résolution des problèmes, sa 

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persévérance était appréciée pour améliorer la gestion de l'inventaire du matériel 

et il était fiable.  

A______ n'a pas fait de commentaire.  

 g.a En 2016, P______ a initié une restructuration du service ICT.  

 Le projet de restructuration prévoyait notamment que A______ ne serait plus 

responsable de la supervision des techniciens. 

A______ a rédigé un commentaire dudit projet, non daté, par lequel il relevait ce 

qui suit: "l'ICT support manager change de titre, perd la responsabilité sur les 

techniciens, mais conserve le même cahier des charges".  

 g.b Par courriel du 19 décembre 2016, P______ a indiqué à A______ vouloir le 
rencontrer le surlendemain pour discuter de la restructuration du service.  

A______ a répondu souhaiter que des membres de l'association du personnel (ci-

après: AM______) soient présents lors de cette rencontre, ce que P______ a 

accepté.  

 g.c Par courriel du 21 décembre 2016 adressé à AN______, R______ et K______, 
respectivement président et membres de AM______, A______ a sollicité leur 

aide.  

 Par courriel du 22 décembre 2016, R______ a répondu que le but de 

[l'association] AM______ était de venir en aide au personnel de l'école. La 

confiance qui devait régner entre un directeur et un de ses cadres avait été altérée 

depuis des mois, précisant ce qui suit: "le mot mobbing nous était venu à l'esprit 

plusieurs fois; tu t'es senti discrédité et isolé dans l'exercice de tes fonctions de 

façon répétée. Tu me diras si je me trompe". Elle a également expliqué le 

déroulement de la procédure de restructuration et d'élaboration d'un nouveau 

cahier des charges, précisant que celle-ci ne lui semblait pas avoir été respectée.   

 g.d Par courriel du 11 janvier 2017, P______ a informé AN______ de la 
restructuration prévue et lui a transmis un document de présentation. 

 Le 13 janvier 2017, une réunion a eu lieu entre A______, P______, AN______ et 

une représentante des ressources humaines, lors de laquelle P______ a présenté la 

réorganisation du service ICT.  

 Par courriel du 16 janvier 2017, A______ a remercié P______ pour la 

présentation susvisée et pour lui avoir remis "le draft de la description du poste 

d'ICT asset manager".  

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P______ a répondu que leur prochaine réunion aurait pour objectif de définir 

ensemble son nouveau cahier des charges.  

 g.e Entre mars et avril 2017, P______ et A______ se sont rencontrés et ont 
échangé des courriels au sujet de la restructuration et la description du nouveau 

poste de ce dernier.  

 g.f Par courriel du 20 mars 2017, B______ a informé l'ensemble de son personnel 
de la restructuration du service ICT. 

 g.g Par courriel du 3 avril 2017, A______ a transmis à P______ la description de 
poste qu'ils avaient "validé ensemble" et qu'il avait signée. Il devait notamment 

gérer tout le matériel et les outils informatiques de l'école.  

 Par courriel du 11 avril 2017, concernant un désaccord sur la non exclusivité des 

tâches mentionnées dans ladite description, A______ a rappelé à P______ que, 

dans un souci de bonne collaboration, il avait accepté sa mutation du poste d'ICT 

support manager à celui d'ICT asset manager et la modification de son cahier des 

charges.  

 g.h Dès le 24 avril 2017, le poste de A______ a été intitulé ICT asset manager. 
Son salaire annuel brut - dont il n'est pas contesté qu'il est resté inchangé - était de 

144'477 fr., montant correspondant à la classe G, échelon 19 de l'école.  

 h. Du 26 juin au 30 juin 2017, A______ a été en incapacité totale de travail, pour 
cause de maladie, selon le certificat médical établi par le Dr I______, médecin 

généraliste.  

 i. En septembre 2017, B______, son personnel, représenté par AM______, le 
syndicat AO______ et le syndicat AP______, ont conclu une convention 

collective de travail (ci-après: CCT).  

 j. A______ a été en incapacité totale de travail, pour cause de maladie, du 
28 novembre au 10 décembre 2017, du 21 février au 31 mars 2018, puis du 2 au 

21 mai 2018, selon les certificats médicaux établis par le Dr I______.  

 k. A______ a allégué avoir, le 14 mars 2018, indiqué oralement à AQ______, 
directeur général de l'école, subir un harcèlement moral répété de la part de 

P______, depuis dix ans. Il avait demandé à être protégé. A l'appui de cet allégué, 

il a cité les témoins K______, R______ et Y______, une ancienne collègue du 

service ICT.  

 Sur requête de A______ du 29 mai 2018, N______, secrétaire de AQ______, a 

fixé un entretien entre les précités le 6 juin 2018.  

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 l. Par courrier recommandé du 30 mai 2018, dont l'objet était "procédure 
disciplinaire de résiliation du contrat de travail pour des raisons d'incompétence 

professionnelle", P______ a indiqué à A______ que, conformément à l'art. 14 

CCT, il avait l'intention de lui notifier un avertissement et qu'il le convoquait à un 

entretien formel le 8 juin 2018. 

 Dans une note interne, P______ relevait le manque total de souplesse de A______ 

dans son travail et ses relations, son insatisfaction quant au travail de ce dernier 

(manque de suivi dans les projets et inventaires), le comportement agressif et 

négatif du précité (il dénigrait l'équipe), ainsi que son manque d'investissement, 

qui se traduisait notamment par de longues pauses. 

 m. Par courrier du 5 juin 2018, le AO______ a indiqué à AQ______ que A______ 
était victime de harcèlement de la part de P______ depuis 2012. Il demandait la 

protection immédiate de A______ sur son lieu de travail et, en conséquence, son 

déplacement vers un autre poste adéquat à son profil. Le déclenchement de la 

procédure disciplinaire à l'encontre du précité n'était pas recevable. 

 n. A compter du 6 juin 2018, A______ a été en incapacité totale de travail, pour 
cause de maladie, selon les certificats médicaux établis par le Dr F______, 

psychiatre.  

 Par courrier du 25 juin 2018, l'assurance d'indemnités journalières en cas de 

maladie de l'école, AR______ (ci-après: AR______), a indiqué à A______ que 

selon l'examen médical effectué auprès de son expert, le Dr AS______, il était 

pleinement capable de travailler dès le 13 juillet 2018. Elle cesserait donc de lui 

verser des indemnités dès cette date.  

A______ n'a pas repris son poste et a séjourné à la Clinique AT______ du 

23 juillet au 13 août 2018.  

 o. Suite à la dénonciation de A______ du 5 juin 2018, AQ______ a, par courriel 
du 4 juillet 2018, confié la responsabilité d'une enquête interne à AU______, 

directrice des ressources humaines entrée en fonction le 1er juillet 2018. 

 L'école a allégué que le contrat de travail de AU______ était de durée déterminée 

et que celui-ci n'avait pas été renouvelé à l'échéance pour des raisons 

organisationnelles.  

 Dans le cadre de cette enquête, AU______ a entendu les quatorze collaborateurs 

du service ICT (AV______, AW______, AX______, J______, O______, 

Q______, V______, AY______, Z______, AH______, AG______, Y______, 

AD______ et AF______), A______ - en date du 11 octobre 2018 -, P______, 

ainsi que trois directeurs (AZ______, BA______ et BB______). Lors de ces 

entretiens, les mêmes questions ont été posées aux précités, dont les réponses ont 

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été protocolées dans des procès-verbaux, tous signés par la personne entendue, à 

l'exception de A______. Lors de son audition, ce dernier était accompagné de son 

conseil de l'époque, Me T______. 

 Les questions posées concernaient les thèmes suivants: l'ambiance au sein du 

service, les relations de travail entre P______ et les collaborateurs dudit service, la 

qualité du travail de P______, les relations de travail entre A______ et les 

collaborateurs du service, la qualité du travail du précité, les relations entre 

P______ et A______, la restructuration du service, ainsi que la situation actuelle 

au sein de celui-ci.  

 S'agissant des relations de travail entre les collaborateurs du service et P______, il 

ressort des procès-verbaux d'audition que AV______, AW______, AX______, 

J______, O______, V______, AY______, AH______, AG______, AD______ et 

AF______ avaient de bonnes, voire très bonnes, relations de travail avec 

P______. Z______ avait une excellente relation de travail avec lui. Q______ et 

Y______ avaient une relation de travail acceptable avec celui-ci.  

 S'agissant des relations de travail entre les directeurs et P______, AZ______ avait 

eu des relations de travail très difficiles avec lui, qui avait eu vis-à-vis d'elle un 

comportement de harcèlement. Actuellement, leurs relations étaient acceptables, 

voire bonnes. BA______ et BB______ avaient de très bonnes relations de travail 

avec P______.  

 Concernant la manchette de journal, mentionnant "Les français sont les rois des 

râleurs au boulot", A______ a affirmé que celle-ci était dans le bureau de 

P______, qu'il ne savait pas qui l'avait affichée et que celle-ci avait été enlevée 

deux mois après son évaluation de 2012. P______ a expliqué que cette manchette 

avait été mise avant son arrivée, dans un espace qui était un bureau de passage, 

que lui-même utilisait lorsqu'il venait sur le campus. Cet espace était ensuite 

devenu le bureau de A______. AV______ a indiqué que ladite manchette avait été 

affichée dans le bureau du précité. V______ a affirmé que cette manchette avait 

été placée avant l'arrivée de P______, dans une salle de conférence du service, 

dans laquelle A______ avait ensuite installé son bureau.  

 S'agissant des relations de travail entre les collaborateurs du service et A______, 

ce dernier a indiqué que "ça allait" et que certains le trouvait "trop carré". 

V______ a indiqué avoir des relations mitigées avec le précité, qui n'était pas 

quelqu'un de facile. Selon AY______, A______ avait un côté humain et à l'écoute 

et un autre agressif et négatif. AV______, AW______, AX______, O______, 

Z______, AH______ et AD______ avaient des relations de travail acceptables, 

voire assez bonnes, avec A______. J______, Q______ et AG______ avaient, 

quant à eux, de bonnes relations avec lui et Y______ et AF______ en avaient de 

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très bonnes. AD______ a indiqué que A______ avait manipulé Y______, lui avait 

"lavé le cerveau" et avait essayé de faire de même avec elle. 

 Concernant la qualité du travail de A______, AX______, J______, V______, 

AY______, Z______, Y______ et AF______ ont indiqué qu'il faisait du bon 

travail et était compétent dans son domaine. 

 S'agissant du management de A______, J______ a indiqué que ce dernier aimait 

tout diriger, parlait mal de ses collègues, disait beaucoup de mal de P______, était 

difficile dans le relationnel, n'acceptait pas les avis contraires aux siens et était très 

autoritaire. Selon AW______ - qui avait précisé que les techniciens disaient que 

A______ n'était pas compétent comme responsable, car il ne créait que des 

conflits -, AX______ et AD______, A______ les critiquait dans leur dos. 

Q______ a confirmé que le précité dénigrait souvent ses collègues. V______ a 

indiqué que celui-ci était irrespectueux et rancunier et AY______ a confirmé qu'il 

critiquait beaucoup P______. AH______ a expliqué avoir eu des relations très 

conflictuelles avec A______. Lorsqu'il lui posait une question par écrit, ce dernier 

répondait oralement de manière à ne pas laisser de trace. En réunion, ils 

enregistraient ce que A______ leur disait pour être sûrs d'avoir compris et pour 

que rien ne soit retourné contre eux. A______ ne prenait pas le temps d'écouter les 

suggestions quand elles n'allaient pas dans son sens.  

 S'agissant des relations de travail entre P______ et A______, AV______, 

O______, AD______, les ont qualifiées d'acceptables, AX______ et Y______ de 

mauvaises. V______ a expliqué que A______ manquait de respect à l'égard de 

P______; il faisait pression sur l'équipe pour qu'elle se ligue contre ce dernier. 

A______ a indiqué que ses relations avec P______ étaient mauvaises, mais, au 

début, cela allait. S'agissant du mobbing dont il se plaignait, il a expliqué qu'il 

s'agissait d'une accumulation de petites choses, qui prises individuellement 

n'étaient pas graves, mais qui finissaient par le détruire. Par exemple, après deux 

semaines de vacances, il s'était rendu à 7h00 au travail et, à 8h00, P______ lui 

avait écrit un courriel pour lui dire qu'il n'avait pas fait "quelque chose", ou encore 

P______ lui demandait de refuser "quelque chose" à un collaborateur, mais 

ensuite il l'accordait à ce dernier s'il allait directement le voir. Lors de son 

évaluation de 2016, il ne s'était pas plaint de mobbing, parce qu'il voulait une 

bonne évaluation; il avait "lâché prise". Leurs relations ne s'étaient pas améliorées 

à ce moment. Selon P______, lesdites relations étaient acceptables. Après 

l'accusation de mobbing en 2012 - totalement infondée - il avait traité A______ de 

manière plus "soft " que les autres collaborateurs, alors qu'il le traitait jusqu'alors 

de la même manière. Il "marchait sur des œufs avec lui", car il était très sensible.  

 A la question de savoir si, en fonction de ce qu'ils avaient pu constater, A______ 

était mobbé par P______, AV______, AW______, AX______, J______, 

V______, Z______, AH______ et AD______ avaient répondu "non". Seule 

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Y______ avait répondu "oui". AW______, AX______, O______, AY______ et 

AD______ ont précisé que A______ s'isolait tout seul et n'acceptait aucune 

autorité.  

 Concernant la restructuration du service, AV______, AW______, AX______, 

J______, O______, Z______, AG______, AD______, AF______ et P______ ont 

tous indiqué que A______ ne l'avait pas acceptée et s'était senti isolé. AV______ 

a expliqué que, les relations de travail entre A______ et les techniciens étant 

difficiles, P______ avait décidé de prendre la responsabilité de l'équipe. Selon 

AV______, AX______, J______, AH______ et AF______, le cahier des charges 

de A______ n'avait pas été vidé de sa substance par la restructuration, mais 

seulement diminué. Pour AG______ et Y______, celui-ci avait été vidé et pour 

Q______, il avait été vidé en partie de sa substance. J______ a expliqué que 

lorsqu'il avait mentionné à A______ qu'il avait le même cahier des charges, à part 

la responsabilité des techniciens, pour le même salaire, le précité lui avait répondu 

que ce qu'il aimait c'était diriger. A______ a admis avoir participé à la mise en 

œuvre de la restructuration. Il avait pu se déterminer sur son nouveau cahier des 
charges, mais celui-ci était "impossible". Il faisait le même travail qu'avant, mais 

sans encadrer les techniciens. La restructuration avait été difficile pour lui; il avait 

mis un ou deux mois à l'accepter. Selon P______, le but de la restructuration était 

d'améliorer le service, notamment l'orientation des utilisateurs qui n'était pas 

bonne. Plusieurs collaborateurs avaient été concernés par cette restructuration, 

notamment Y______ qui avait été mutée dans un autre service. Dès janvier 2018, 

il avait requis de A______ et d'autres membres du service, la remise de rapports 

pour le suivi des activités. Ce dernier devait effectuer l'inventaire des actifs 

informatiques de l'école, ce qu'il n'avait pas fait durant plusieurs mois.  

 S'agissant du processus prévu à l'art. 14 CCT, P______ a indiqué avoir voulu 

initier celui-ci fin mai 2018, en raison du travail non satisfaisant de A______ sur 

le plan quantitatif et qualitatif, de son insubordination, de son attitude agressive 

vis-à-vis des membres de l'équipe et du dénigrement de celle-ci à l'extérieur. 

 Concernant la situation actuelle au sein du service, AW______, AX______, 

J______, O______, V______, AY______, AH______, AG______, AD______ et 

AF______ ont indiqué que celle-ci s'était beaucoup améliorée et qu'elle était 

désormais sereine et bonne, voire très bonne.  

 p. Par courrier du 6 novembre 2018, A______ a notamment indiqué à l'école que 
l'hypothèse de lui confier des tâches d'enseignement dans le domaine 

informatique, évoquée lors de son entretien avec AU______, était tout à fait 

envisageable. Il était ouvert à toute autre proposition d'affectation correspondant à 

ses compétences et capacités.  

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 q. Le 15 novembre 2018, AU______ a rendu son rapport d'enquête, par lequel elle 
a conclu à l'absence de mobbing de P______ à l'encontre de A______. Aucune 

atteinte à la personnalité de ce dernier n'avait été constatée. L'enquête avait révélé 

que P______ n'avait jamais critiqué le précité, alors qu'à l'inverse A______ 

remettait en question les décisions de P______ devant son équipe. L'ambiance 

générale au sein du service était actuellement bonne, mais il y avait eu beaucoup 

de tensions lorsque A______ était présent. Ce dernier, qui avait participé à la 

restructuration et à l'élaboration de son nouveau cahier des charges, n'avait pas 

accepté celle-ci et s'était progressivement isolé. Il avait reconnu ne plus souhaiter 
réintégrer l'équipe et travailler sous la responsabilité de P______. Il avait été 

discuté, de façon théorique, s'il existait des possibilités pour A______ d'enseigner 

l'informatique. Cependant, un poste d'enseignant nécessitait que des conditions 

soient remplies, notamment l'existence d'un poste vacant et la CCT stipulait que 

les professeurs devaient avoir deux années d'expérience à temps plein pour 

accéder à cette fonction (Annexe II section B).  

 r. Le 3 décembre 2018, le Dr W______ a établi un rapport d'expertise concernant 
A______ à l'attention de AR______. Il a notamment retenu que, du point de vue 

psychiatrique, la capacité de travail du précité dans son activité habituelle 

d'informaticien n'était pas limitée. Les facteurs non-médicaux (conditions de 

travail et conflit avec son supérieur) rendaient toutefois la reprise du travail à son 

poste difficilement envisageable. Une reprise de travail dans un autre poste ou 

service, à l'écart de son chef actuel, était envisageable.  

 Par courrier du 19 décembre 2018, AR______ a indiqué à A______ qu'au vu du 

rapport susvisé, les conditions lui donnant droit à des prestations n'étaient plus 

remplies. En effet, il était totalement apte à travailler dans son activité habituelle, 

"mais dans un contexte professionnel différent". Aucun facteur médical ne 

l'empêchait de reprendre son activité auprès de son employeur. Son absence ne 

pouvait donc pas être considérée comme une maladie. Elle était néanmoins 

disposée à lui verser des indemnités journalières pendant un délai transitoire, soit 

jusqu'au 31 décembre 2018.  

 Un courrier similaire a été envoyé à B______. 

 s. Par courrier du 10 décembre 2018, l'école a transmis le rapport d'enquête 
interne à A______, en relevant qu'il n'était pas l'objet de mobbing de la part de 

P______. La procédure de l'art. 14 CCT allait donc être mise en place. Elle 

comprenait qu'il était touché dans sa santé et ne pouvait plus travailler dans le 

service ICT. Il n'existait toutefois pas d'autre poste pour lui et il n'était pas 

possible d'en créer un ad hoc, puisqu'en tant qu'informaticien il devait pouvoir 

travailler avec le service ICT. Compte tenu de son dernier certificat médical, il 

devrait réintégrer son poste dès le 17 décembre 2018.  

- 12/41 - 

 

 

C/23250/2019  

 Par courrier du 20 décembre 2018, A______ a répondu que le procès-verbal de 

son entretien avec AU______ ne lui avait pas été soumis pour approbation, ni 

remis en copie. En outre, les conclusions de l'enquête interne étant fondées sur 

une base anonyme, il lui paraissait douteux que ses droits aient été préservés. De 

plus, son médecin traitant maintenait son incapacité totale de travail. Par ailleurs, 

un poste d'enseignant en informatique avait été évoqué, lequel lui conviendrait 

parfaitement.  

 Par courrier du 8 janvier 2019, B______ a répondu que l'absence d'envoi de son 

procès-verbal pour signature résultait d'un oubli et l'a joint en annexe. Tous les 

autres collaborateurs entendus avaient signé leur procès-verbal. S'agissait d'un 

poste d'enseignant, il ne disposait pas de la formation, ni de l'expérience, requises. 

Au vu du courrier de AR______, de l'absence de mobbing et de son refus de 

réintégrer son poste, elle ne voyait pas d'autre choix que de trouver un accord pour 

qu'il puisse retrouver un emploi ailleurs. 

 t. Par certificat médical du 4 janvier 2019, le Dr F______ a indiqué que l'état de 
santé de A______ ne lui permettait pas de reprendre son activité dans les mêmes 

conditions qu'avant son arrêt de travail. En conséquence, il prolongeait son 

incapacité totale de travail du 3 janvier au 2 février 2019. 

 u. Par courrier du 17 janvier 2019, B______ a indiqué à A______, qu'au vu de la 
décision de AR______, il se devait de reprendre son activité. N'étant plus 

considéré comme malade et elle-même n'ayant pas commis de faute à son égard, il 

était absent sans raison valable depuis début janvier. Elle cesserait donc de lui 

verser son salaire à compter de ce mois, étant précisé que le certificat médical 

établi par son médecin traitant n'était pas acceptable. Elle restait disposée à tenter 

de trouver une solution pour un départ négocié. 

A______ a répondu contester les conclusions de l'enquête interne, ainsi que celles 

de AR______. B______ devait donc lui verser son salaire. Enfin, si elle lui offrait 

des conditions de travail exemptes d'atteinte à sa personnalité, il reprendrait le 

travail à première réquisition. 

 L'école a répondu, par courriel du 22 janvier 2019, en confirmant qu'elle ne lui 

verserait pas son salaire de janvier 2019.  

 v. Par courrier du 28 janvier 2019, B______ a résilié le contrat de travail de 
A______ pour le 30 avril 2019. Bien que [l'assurance] AR______ considérait qu'il 

était apte à travailler à temps plein dans son activité habituelle, il refusait de 

fournir sa prestation de travail, malgré des mises en demeure, faisant valoir qu'elle 

serait responsable de la problématique rencontrée sur son lieu de travail. L'enquête 

interne avait toutefois conclu à l'absence de mobbing. Son absence au travail 

depuis le début de l'année n'était donc pas justifiée et la prolongation de son arrêt 

par son médecin était nulle. Le délai de protection de cent-quatre-vingts jours 

- 13/41 - 

 

 

C/23250/2019  

étant arrivé à échéance, elle n'avait pas d'autre choix que de le licencier. Il était 

libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé et ses salaires de 

février à avril 2019 lui seraient payés. 

 Par courrier du 8 février 2019, A______ a formé opposition à son congé, au motif 

qu'il était abusif. Son courrier était également adressé au conseil de fondation de 

l'école et valait recours contre les conclusions de l'enquête interne au sens de 

l'art. 50 CCT. 

 Il a joint en annexe une version commentée et rectifiée du procès-verbal de son 

entretien avec AU______. En particulier, s'agissant de la restructuration, il aurait, 

en réalité, dit ne pas avoir participé à la mise en œuvre de celle-ci; il avait "juste 
essayé de limiter les dégâts car le cahier des charges qu'on [lui] proposait [le] 

rendait encore plus vulnérable à la perversion, car infaisable vu la nouvelle 

structure". Concernant la manchette de journal, il aurait, en réalité, expliqué que 

celle-ci était affichée dans le bureau exclusif de P______ et qu'il savait qui l'avait 

installée, dès lors qu'elle était apparue lorsque le précité s'était approprié ledit 

bureau.  

 w. Au printemps 2019, l'école a publié une offre d'emploi pour un poste d'ICT 
asset manager dès le 1er juillet 2019. 

BC______ a été engagé audit poste, pour un salaire annuel brut de 100'727 fr., 

soit un revenu de la classe G, échelon 1.  

 x. Le 14 juin 2019, B______ a adressé à A______ un certificat de travail 
contenant notamment ce qui suit: "[Il] a su améliorer la qualité et la cohérence de 

l'assistance technique. Il a fait preuve de ténacité afin d'éliminer les 

dysfonctionnements avec les techniciens et il a pu assurer plus de rigueur et de 

professionnalisme de leur part. [Il] a également développé et mis en place de 

nombreuses procédures au cours des dernières années qui permettent aux 

collègues de travailler efficacement avec les différents services de la Fondation. 

De plus, il a su proposer des solutions rapides pour éliminer les problèmes 

auxquels les services pouvaient être confrontés. Enfin, sa persévérance à vouloir 

améliorer la qualité de la gestion des actifs et des stocks a été très appréciée. 

 Le contrat de travail de Monsieur A______ s'étant achevé le 30 avril 2019, il 

demeure lié par le respect de la confidentialité. 

 Nous lui adressons nos meilleurs vœux de succès dans la poursuite de ses 
objectifs personnels et professionnels".  

 y. Par courrier du 1er juillet 2019, l'école a adressé à A______ la décision, non 
datée, rendue par le conseil de fondation suite à son recours.  

- 14/41 - 

 

 

C/23250/2019  

 Ledit conseil a retenu qu'il ne ressortait pas des témoignages des collaborateurs 

entendus qu'ils auraient constaté des actes de P______ visant à porter atteinte à la 

personnalité de A______. Celui-ci n'avait d'ailleurs pas été en mesure de fournir 

des exemples de mobbing, mis à part le fait qu'il considérait que la restructuration 

avait visé à l'isoler et à lui faire perdre la responsabilité des techniciens. En outre, 

aucune des pièces remises par A______ ne démontrait qu'il aurait subi du 

harcèlement moral de la part de P______ depuis de nombreuses années. Par 

ailleurs, les collaborateurs avaient indiqué que le précité supervisait de manière 

efficace et harmonieuse les techniciens, qui étaient satisfaits des relations 

entretenues avec lui. En revanche, la grande majorité des techniciens avait 

rencontré des difficultés avec A______, son comportement pouvant varier en 

raison d'écarts d'humeur. Le cahier des charges de ce dernier avait été modifié 

dans le cadre de la restructuration, mais il avait pu participer à ce processus et 

établir son nouveau cahier des charges. En outre, sa rémunération n'avait pas 

diminué. Il n'avait pas accepté la restructuration, était dès lors démotivé et s'était 

senti exclu. La suppression de la supervision des techniciens n'était pas une 

rétrogradation, quand bien même A______ la ressentait comme telle. Au vu de 

tous ces éléments, le recours du précité était rejeté et les conclusions de l'enquête 

interne confirmées. 

D. a. Par acte déposé le 23 juin 2020 au greffe du Tribunal, après l'échec de la 
tentative de conciliation, A______ a assigné B______ en paiement de la somme 

totale de 230'642 fr. 80 due à titre de salaire pour janvier 2019 (12'424 fr. 60, avec 

intérêts à 5% dès le 1er février 2019), d'indemnité pour licenciement abusif 

(74'547 fr. 60, avec intérêts à 5% dès le 1er mai 2019), d'indemnité pour 

suppression de poste (136'670 fr. 60, avec intérêts à 5% dès 1er mai 2019) et 

d'indemnité pour tort moral (7'000 fr., avec intérêts à 5% dès le 1er mai 2019). Il a 

également conclu à la délivrance d'un "excellent" certificat de travail, en ce sens 

que celui remis devait être complété des phrases suivantes: "Autonome et 

volontaire, Monsieur A______ s'est adapté rapidement en toutes circonstances et a 

pris des initiatives appréciées"; Courtois et aimable, il a été un collaborateur 

précieux et a entretenu d'excellentes relations avec l'ensemble du personnel" et 

"Nous ne pouvons donc que le recommander à tout futur employeur".  

 En substance, il a allégué que P______ l'avait mis à l'écart un an après son arrivée. 

Dès 2012, il avait fait part à son employeur des difficultés rencontrées dans sa 

collaboration avec ce dernier. L'école n'avait rien entrepris pour le protéger. Dès 

fin 2016, P______ lui avait, sous prétexte d'une restructuration, ôté une grande 

majorité de ses tâches et ce, sans justification. Son poste d'ICT support manager 

avait été largement vidé de sa substance, ce qui ressortait de la comparaison du 

descriptif de ce poste avec celui d'ICT asset manager, de sorte que son poste avait 

été supprimé. L'école avait donc participé à sa mise à l'écart injustifiée. En mars 

2018, il avait indiqué au directeur général subir un harcèlement moral de la part de 

P______ et avait demandé à être protégé, mais aucune action n'avait été menée. 

- 15/41 - 

 

 

C/23250/2019  

Pire, une procédure disciplinaire avait été ouverte à son encontre. L'école n'avait 

rien entrepris pour le protéger, hormis une enquête interne menée dans des 

conditions discutables. En effet, son procès-verbal d'audition ne lui avait pas été 

soumis pour approbation ni remis en copie, de même que les autres procès-

verbaux des collaborateurs. L'école avait ensuite tiré prétexte de sa capacité de 

travail - qui n'était admise que pour un autre poste - pour soutenir qu'il n'offrait 

pas sa prestation de travail et résilier abusivement son contrat. Or, il avait offert, 

en janvier 2019, d'exécuter sa prestation dans des conditions protégeant sa 

personnalité.  

 A l'appui de sa demande, A______ a sollicité l'audition de nombreux témoins.  

 b. Dans sa réponse, B______ a conclu au déboutement du précité de toutes ses 
conclusions. 

 Elle a allégué que P______ avait pris au sérieux la plainte formulée par A______ 

à son encontre en 2012 et avait demandé de l'aide aux ressources humaines. 

Durant les années suivantes, le précité ne s'était plus plaint et n'avait pas fait valoir 

être victime de harcèlement. Il avait pleinement participé au processus de 

restructuration; il ne l'avait toutefois pas acceptée. Il avait gardé son poste et son 

salaire avait été maintenu, seule une de ses fonctions avait été modifiée. P______ 

ayant, par la suite, constaté que le travail et l'attitude de A______ n'étaient plus 

satisfaisant, il avait initié la procédure prévue à l'art. 14 CCT. Le licenciement de 

ce dernier n'était pas abusif, dès lors qu'il avait abandonné son poste en refusant 

de fournir sa prestation de travail et ce, sans raison valable, dès lors qu'il n'était 

pas victime de mobbing. Au lieu d'utiliser la voie du licenciement avec effet 

immédiat, elle avait décidé de le licencier de manière ordinaire. En outre, le délai 

de protection de cent quatre-vingts jours était dépassé lors de son licenciement. 

Enfin, le certificat de travail qu'elle avait remis à A______ était très bon et 

conforme à la réalité. 

 c. Dans sa réplique, A______ a persisté dans ses conclusions.  

 Il a soutenu que la restructuration constituait une "mise au placard", son cahier des 

charges ayant été réduit. Les rapports d'activité que P______ lui avait demandé 

d'établir étaient inutiles et s'apparentaient à une surveillance de son travail, 

participant à sa mise à l'écart. De plus, à partir de la restructuration, il n'avait plus 

été invité à choisir et à acheter le matériel informatique, ce qui faisait pourtant 

partie de son cahier des charges. Il n'avait plus non plus été invité aux réunions 

lors desquelles il était discuté du matériel informatique, ni impliqué dans les 

relations avec les fournisseurs. En outre, un grand nombre de ses tâches avait été 

insidieusement distribué à certains de ses collègues. A cet égard, il a produit 

plusieurs courriels concernant le matériel informatique, intervenus entre mars 

- 16/41 - 

 

 

C/23250/2019  

2017 et mai 2018 (pièces n° 62 à 75), en particulier des courriels envoyés à lui-

même mentionnant qu'il n'a pas été invité à des réunions.  

 Il a également allégué que le service ICT avait fait l'objet d'un "turn over", des 

collaborateurs ne souhaitant plus travailler avec P______, notamment C______, 

X______ et AJ______, dont il sollicitait l'audition. Lors de l'enquête interne, 

AU______ avait posé des questions dirigées et n'avait pas protocolé toutes les 

réponses apportées; à cet égard il a sollicité l'audition de Y______ et AG______. 

Le personnel des ressources humaines avait d'ailleurs adressé une plainte à 

l'encontre de AU______, en raison de son comportement non professionnel; à cet 

égard il a sollicité l'audition de R______, E______ et M______. 

 d. Dans sa duplique, l'école a persisté dans ses conclusions.  

 Elle a notamment allégué que A______ n'avait pas été mis à l'écart suite à la 

restructuration. Il avait participé aux discussions concernant l'acquisition de 

matériel et la gestion des leasings et avait été impliqué. S'agissant de certaines 

réunions ou formations, il n'y avait pas été convié pour des questions 

d'organisation. De plus, certaines de ses tâches avaient dû être gérées par d'autres 

collaborateurs, en raison de ses nombreuses absences. A cet égard, elle a produit 

plusieurs courriels de ou adressés à A______ concernant du matériel informatique 

entre le 26 avril 2017 et le 9 février 2018 (pièces n° 65 à 71). 

 Elle a également admis que l'ancien bureau de A______ ne disposait pas de 

fenêtre sur l'extérieur, précisant toutefois que deux donnaient sur les couloirs du 

bâtiment, à savoir une sur la porte et une sur un mur latéral, lequel était 

entièrement vitré. En août 2014, à la suite d'un violent orage, le précité avait 

découvert des moisissures et en avait informé P______, qui avait immédiatement 

alerté le service technique. Il avait été décidé de rénover une partie du bureau 

principal du service ICT pour le nouvel espace de travail de A______, qui y avait 

emménagé à l'automne 2014. P______ n'avait jamais manqué de respect à ce 

dernier. 

 e. Lors de l'audition de débats d'instruction du 6 juillet 2021, le Tribunal a 
prononcé une ordonnance de preuves, par laquelle il a admis l'audition des 

témoins AV______, AW______, AX______, AU______ et AY______ et réservé 

celle des témoins C______, E______, Dr F______, G______, H______, 

Dr I______, J______, K______, L______, M______, O______, N______, 

P______, Q______, R______, T______, U______, V______, Dr W______, 

X______, Y______, Z______, AA______, AB______, AC______, AD______, 

AE______, AF______, AG______, AH______, AI______ et AJ______.  

 f. Lors de l'audience de débats principaux du 6 décembre 2021, le Tribunal a 
modifié l'ordonnance de preuves susvisée, en ce sens que les témoins AW______, 

AX______ et AY______ ne seraient entendus que sur les allégués de A______.  

- 17/41 - 

 

 

C/23250/2019  

 Les parties ont déclaré confirmer l'ensemble de leurs allégués.  

 Entendu en qualité de témoin, AY______ a déclaré travailler au sein du service 

ICT de l'école depuis novembre 2011. A______ avait été son responsable jusqu'à 

la restructuration de 2017. Celle-ci lui avait été présentée avant sa mise en œuvre 
et il en avait également entendu parler par des bruits de couloirs. Il lui semblait 

que P______ lui en avait parlé individuellement. Lui-même n'avait pas été 

impacté par cette restructuration, mis à part un changement de supérieur 

hiérarchique. 

AW______, entendu en qualité de témoin, a déclaré travailler au sein du service 

ICT de l'école depuis septembre 2012. Son supérieur hiérarchique était P______ 

et A______ avait été un collègue. Lors de la restructuration de 2017, son cahier 

des charges n'avait pas été modifié. A______ avait organisé et mis en place la 

gestion des listes de distribution. Lui-même ne se souvenait pas si le précité avait 

continué ou non à gérer ces listes après la restructuration, mais il avait 

l'impression de s'en être toujours occupé. 

 Entendu en qualité de témoin, AX______ a déclaré travailler au sein du service 

ICT de l'école depuis septembre 2001. Il était au même échelon hiérarchique que 

A______, avant et après la restructuration. Son supérieur avait toujours été 

P______. Concernant les listes de distribution, lui-même était responsable de la 

base de données centrale des élèves et A______ était en charge de celle des 

utilisateurs BD______ [software]. Ces deux bases servaient pour la mise à jour 

des listes de distribution. Lui-même ne s'était jamais occupé de l'identification des 

besoins des utilisateurs concernant ces listes. C'était probablement A______ qui 

était en charge de cette identification ou alors les techniciens qui travaillaient avec 

lui. 

 g. Lors de l'audience de débats principaux du 14 décembre 2021, A______ a 
déposé un mémoire complémentaire et des pièces nouvelles. Il a nouvellement 

allégué qu'en novembre 2021 l'école avait été condamnée par le Tribunal pour 

licenciement immédiat injustifié d'un employé et avait fait l'objet d'un vote de 

défiance de la part des membres du personnel et des parents d'élèves. A l'appui de 

ses allégués, il a sollicité l'audition de D______ et S______. 

AU______, entendue en qualité de témoin, a déclaré avoir été employée de l'école 

du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020 et avoir quitté celle-ci, en bons termes, à 

l'expiration de son contrat de durée déterminée. Des membres des ressources 

humaines s'étaient plaint d'elle auprès du directeur; il n'y avait toutefois pas eu de 

plainte formelle. Elle avait haussé le ton envers une collaboratrice. L'école n'avait 

pas indiqué que son contrat de travail ne serait pas renouvelé à cause de cet 

incident; elle-même avait recommandé de ne pas le renouveler. Elle avait 

rencontré A______ à l'automne 2018, dans le cadre de l'instruction de sa plainte. 

- 18/41 - 

 

 

C/23250/2019  

Elle savait qu'il avait été blessé par une manchette de journal affichée dans son 

bureau. Il n'était pas le seul employé de nationalité française à travailler au sein du 

service ICT. 

 Entendu en qualité de témoin, AV______ a déclaré avoir été employé au sein du 

service ICT de l'école de 2007 à février 2020. Il se souvenait de la manchette de 

journal affichée dans le bureau de A______. Il ignorait qui l'avait affichée. Le 

précité ne lui en avait pas parlé. Concernant la restructuration du service, il avait 

été personnellement convoqué par P______ pour une présentation de celle-ci. Lui-

même était alors administrateur de bases de données et n'avait pas été impacté par 

cette réorganisation.  

 h. Par courrier du 31 mai 2022, le Tribunal a indiqué aux parties qu'il n'entendait 
pas revoir l'ordonnance de preuves du 6 juillet 2021, partiellement modifiée le 

6 décembre 2021. Il a, en outre, rappelé, s'agissant des mesures d'instruction 

requises, que les parties ne pouvaient s'exprimer et produire des moyens de preuve 

sans limitation que deux fois. Après examen du dossier, il estimait que la cause 

était en état d'être jugée.  

 i. Par courrier du 13 juin 2022, A______ a contesté que la cause était en état d'être 
jugée. Les témoins entendus n'avaient été interrogés que sur la manchette de 

journal, la restructuration et son cahier des charges, ce qui ne représentait qu'une 

partie du litige. La question de la restructuration n'avait, en outre, été abordée que 

succinctement. Il demeurait ainsi les questions concernant ses compétences 

professionnelles, le comportement de P______ à l'égard des collaborateurs et ses 

allégations de mobbing. Les pièces produites ne pouvaient pas remplacer 

l'audition de témoins.  

 j. Par courrier du 16 juin 2022, le Tribunal a répondu qu'il n'entendait pas 
modifier sa position communiquée par courrier du 31 mai 2022. 

 k. Lors de l'audience du 18 octobre 2022, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions, sur quoi le Tribunal a gardé la cause à juger. 

E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a renoncé à entendre les nombreux 
témoins cités par A______, au motif que leur audition était requise à l'appui de 

faits non pertinents pour l'issue du litige ou qu'il s'estimait suffisamment renseigné 

pour juger de la cause. Il a motivé pour chaque témoin les raisons pour lesquelles 

il refusait de l'entendre.  

 Si A______ était capable de travailler en janvier 2019, comme retenu par l'expert 

mandaté par AR______, alors le précité n'avait pas droit à son salaire, car il avait 

refusé de fournir sa prestation de travail, sans raison valable. S'il était incapable de 

travailler, comme retenu par son médecin traitant, il n'avait pas non plus droit à 

- 19/41 - 

 

 

C/23250/2019  

son salaire de janvier 2019, car il avait épuisé son droit à être indemnisé au sens 

de l'art. 324a al. 1 CO.  

 Après avoir examiné chaque fait allégué à l'appui de la thèse de A______, le 

Tribunal a retenu qu'il n'existait aucun indice permettant de retenir qu'il aurait été 

victime de mobbing de la part de son supérieur hiérarchique. En outre, compte 

tenu de la chronologie des faits, l'ouverture de la procédure disciplinaire à son 

encontre ne faisait pas suite à sa demande de protection. En revanche, l'école 

pouvait de bonne foi se fier aux conclusions de l'expert mandaté par AR______ 

pour considérer que A______ était apte à travailler et que, en conséquence, c'était 

sans motif valable qu'il refusait de fournir sa prestation de travail. Elle pouvait 

également se fier aux conclusions de l'enquête interne, aucun élément ne 

permettant de retenir que celle-ci n'aurait pas été menée dans les règles de l'art. Le 

délai de protection de cent quatre-vingts jours étant arrivé à échéance et le 

mobbing n'étant pas avéré, le motif avancé par l'école à l'appui du licenciement 

litigieux, soit le refus de prester, était réel. Ce licenciement n'était donc pas abusif. 

A______ ne pouvait pas prétendre à des indemnités à ce titre, ni en réparation de 

tort moral. 

 Par ailleurs, le poste du précité n'avait pas été supprimé lors de la restructuration, 

ni après son licenciement. En effet, la restructuration avait eu pour unique 

conséquence qu'il ne supervisait plus les techniciens et un nouvel employé avait 

été engagé après son licenciement pour le remplacer.  

 Enfin, le certificat de travail remis à A______ contenait déjà des appréciations sur 

la qualité de son travail. En revanche, celui-ci ne contenait aucune évaluation de 

ses relations avec ses collègues. Ainsi, la phrase suivante devait être ajoutée: 

"Courtois et aimable, il a entretenu de bonnes relations avec l'ensemble du 

personnel", étant précisé qu'il n'avait pas prouvé être un collaborateur "précieux", 

ni entretenir "d'excellentes relations" avec ses collègues. En outre, il ne pouvait 

pas être ordonné à un employeur de recommander un ancien employé, come 

requis par A______.  

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance lorsque, 
dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions 

est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de 

l'appel est ouverte. 

1.2 Déposé dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi 
(art. 130 al. 1, 131, 142 al. 3, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC), l'appel est 

recevable.  

- 20/41 - 

 

 

C/23250/2019  

1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs motivés qui sont 

formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle contrôle librement 

l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance (art. 157 CPC 

en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les 
faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 

1.4 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire 
s'applique et le procès est régi par la maxime des débats, qui prévoit que les 

parties allèguent les faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions et produisent 

les preuves qui s'y rapportent (art. 55 al. 1 CPC, art. 243 et art. 247 al. 2 CPC a 

contrario). 

2. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte et 
incomplète des faits. L'état de fait présenté ci-dessus a donc été rectifié et 

complété dans la mesure utile pour la résolution du litige, sur la base des actes et 

des pièces de la procédure. 

En revanche, les griefs de l'appelant en lien avec ses allégations, selon lesquelles 

il aurait été mis à l'écart, non protégé par l'intimée, son poste d'ICT support 

manager aurait été supprimé, il n'y aurait pas eu de consensus sur son nouveau 

cahier des charges et l'enquête interne ne constituerait pas une preuve, ne relèvent 

pas de la constatation inexacte des faits, mais de l'appréciation des preuves, qui 

sera traitée ci-après. 

3. Il n'est pas contesté par les parties que leur relation contractuelle était soumise à la 
CCT signée en septembre 2017.  

4. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir violé son droit d'être entendu, en refusant 
d'entendre de nombreux témoins sur des faits pertinents pour l'issue du litige.  

 4.1.1 Toute partie a droit à ce que le tribunal administre les moyens de preuve 
adéquats proposés régulièrement et en temps utile (art. 152 al. 1 CPC). La preuve 

a pour objet les faits pertinents et contestés (art. 150 al. 1 CPC). 

 Le droit d'être entendu (art. 29 al. 2 Cst.) garantit le droit de fournir des preuves 

quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision (ATF 132 V 368 

consid. 3.1). L'autorité a l'obligation de donner suite aux offres de preuves 

présentées en temps utile et dans les formes requises, à moins qu'elles ne soient 

inaptes à apporter la preuve ou qu'il s'agisse de prouver un fait sans pertinence 

(ATF 131 I 153 consid. 3; 124 I 241 consid. 2). L'art. 8 CC garantit également ce 

droit. Le juge l'enfreint s'il refuse d'administrer une preuve offerte régulièrement, 

dans les formes et les délais prévus, et portant sur un fait pertinent (ATF  

133 III 189 consid. 5.2.2 et 7.1). Il ne l'enfreint pas si une mesure probatoire est 

refusée à la suite d'une appréciation anticipée des preuves (ATF 127 III 519 

- 21/41 - 

 

 

C/23250/2019  

consid. 2a), c'est-à-dire lorsqu'il est d'avis que le moyen requis ne peut fournir la 

preuve attendue ou ne peut modifier sa conviction fondée sur les preuves 

administrées (ATF 129 III 18 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_382/2007 

du 9 janvier 2008 consid. 3.1).  

 4.1.2 Compte tenu de ses obligations générales issues de l'art. 328 CO, ainsi que 
d'autres dispositions légales tendant à la protection de la santé de l'employé, 

l'employeur est tenu d'agir à la fois préventivement et en réaction à des faits ou 

soupçons liés au harcèlement ou mobbing. S'agissant de la réaction, l'employeur 

devra à la fois clarifier les faits soulevés par une instruction interne et, le cas 

échéant, prendre toutes les mesures imposées par les circonstances pour mettre fin 

aux actes problématiques (arrêt du Tribunal fédéral 8C.879/2018 du 6 mars 2020 

consid. 3.2; DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 42 ad art. 328 

CO). 

 Lorsque l'enquête interne est mise en œuvre, l'employé soupçonné des faits devra 
par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui lui sont 

reprochés. Cette exigence découle des obligations de l'art. 328 CO, mais 

également de la LPD, qui s'applique en raison du fait que l'enquête constitue un 

traitement de données personnelles concernant l'employé soupçonné (DUNAND, 

op. cit., n° 75-76 ad art. 328 CO). Celui-ci ne dispose toutefois d'aucun droit 

spécifique de participer aux mesures d'instruction. Il pourra néanmoins lui aussi 

faire valoir les droits de l'art. 15 LPD s'il considère que les informations récoltées 

et traitées le concernant sont inexactes (RAEDLER, Les enquêtes internes dans un 

contexte suisse et américain, 2018, p. 221). 

 Les interrogatoires constitueront en pratique le moyen de preuve le plus important 

pour les enquêtes internes conflictuelles. Cela est d'abord dû au fait que l'essentiel 

des éléments composant les reproches instruits sont non-écrits, soit le plus souvent 

oraux ou liés à un comportement particulier. Que l'on soit en situation de 

mobbing, de harcèlement sexuel ou encore de litige entre employés, les actes 

pertinents (remarques, comportement général, attitude, etc.) seront souvent en 

grande partie indirects et feront appel à des éléments de ressenti. Ce dernier point 

est particulièrement central, dans la mesure où les faits instruits sur ces questions 

ne sont pas toujours objectivables, mais peuvent en tout cas en partie relever du 

ressenti subjectif de l'employé "victime", de l'employé "auteur" et des autres 

personnes interrogées. Il est dès lors souvent essentiel de procéder à un nombre 

suffisant d'interrogatoires pour couvrir le spectre des ressentis et perceptions 

subjectives de chacun (RAEDLER, Les procédures en droit du travail, 2020, 

p. 197). 

 4.1.3 A teneur de l'art. 50 CCT, l'employeur prend toutes les mesures utiles pour 
protéger la personnalité de ses employés et pour combattre le harcèlement 

psychologique ou moral (mobbing) et sexuel dans les rapports de travail, 

- 22/41 - 

 

 

C/23250/2019  

notamment il examinera avec diligence toute plainte relative à l'atteinte à la 

personnalité d'un employé (let. a).  

 Une plainte formelle peut être déposée, par exemple si les tentatives d'établir un 

dialogue entre les employés mis en cause ont été infructueuses ou si la question 

est à ce point grave qu'elle requiert une intervention immédiate. La plainte doit 

être formulée par écrit, signée et adressée au membre de la direction concernée ou 

au directeur général. A réception de la plainte, ce dernier ouvrira une enquête. Si à 

l'issue de celle-ci, un cas de mauvaise conduite et/ou de harcèlement est avéré, 

l'employeur prendra les mesures justifiées par les circonstances. A cette fin, le 

membre de la direction ou le directeur général rendra une décision. Si l'un ou 

l'autre des employés impliqués (plaignants ou mis en cause) est en désaccord avec 

ladite décision, il peut recourir contre celle-ci notamment auprès du conseil de 

fondation. La décision rendue sur recours n'est pas susceptible de recours ou 

d'appel et est donc définitive.  

 4.1.4 L'art. 168 al. 1 CPC prévoit les moyens de preuves, qui sont notamment le 
témoignage (let. a), les titres (let. b) et les renseignements écrits (let. e). 

 Un témoin se définit comme une personne qui n'est pas une partie et qui peut 

témoigner sur des faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC). 

 Les pièces rassemblées lors d'une enquête interne, dont les relevés de compte, les 

relevés téléphoniques ou encore les écrits de l'employé soupçonné, intègrent 

clairement la notion de titre (art. 177 CPC) en tant que documents aptes à prouver 

des faits pertinents. Tel devrait aussi être le cas des procès-verbaux relatifs aux 

interrogatoires d'employés, qui sont des titres en tant qu'ils corroborent les 

constatations et considérations données dans le rapport d'enquête. La production 

en procédure de ces documents devra donc suivre les règles des art. 160 ss CPC, 

plus particulièrement 177 ss CPC (RAEDLER, Les enquêtes internes dans un 

contexte suisse et américain, 2018, p. 601 et les références).  

 4.2.1 En l'espèce, les premiers juges se sont fondés sur les procès-verbaux des 
auditions des collaborateurs du service ICT, lors de l'enquête interne, sans 

entendre eux-mêmes les précités ou sans les interroger à nouveau sur l'ensemble 

des allégations de l'appelant concernant le harcèlement moral qu'il aurait subi, ce 

qui n'est pas critiquable.  

 En effet, contrairement à ce que soutient l'appelant, aucun élément du dossier ne 

permet de retenir que l'enquête interne n'aurait pas été menée selon les règles de 

l'art, ni de manière professionnelle. 

 Tout d'abord, l'intimée a respecté la procédure prévue à l'art. 50 CCT. En effet, 

après la plainte de l'appelant du 5 juin 2018 dénonçant des actes de mobbing, son 

directeur général a mandaté, le 4 juillet 2018, la directrice des ressources 

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C/23250/2019  

humaines, entrée en fonction le 1er juillet 2018 et donc sans préjugé sur les 

personnes concernées, pour effectuer une enquête interne. L'intimée a ainsi réagi 

rapidement, étant relevé que l'appelant était en arrêt de travail dès le 6 juin 2018, 

de sorte qu'il ne pouvait pas subir d'éventuelles autres atteintes. L'appelant 

soutient toutefois s'être déjà plaint oralement le 14 mars 2018 auprès du directeur 

général du harcèlement moral subi, sans toutefois l'établir. En effet, à l'appui de 

cet allégué, il a requis l'audition de deux membres de [l'association] AM______ et 

d'une collaboratrice du service ICT, sans alléguer que ces derniers auraient été 

présents lors de cette discussion avec le directeur et auraient ainsi eu une 

perception directe des faits. En outre, le 14 mars 2018, l'appelant était en arrêt de 

travail depuis plus de trois semaines. Sa présence dans les locaux de l'intimée 

apparait ainsi douteuse. L'intimée a ensuite transmis à l'appelant sa décision suite 

aux conclusions de l'enquête interne, contre laquelle il a fait recours auprès du 

conseil de fondation. Après examen du dossier, celui-ci a confirmé lesdites 

conclusions.  

 S'agissant du déroulement de l'enquête interne, AU______ a entendu les quatorze 

collaborateurs du service ICT, l'appelant, son supérieur hiérarchique, ainsi que 

trois directeurs, soit dix-neuf personnes. Ces auditions ont été menées de manière 

méthodique sur la base de questions identiques liées aux accusations de mobbing 

de l'appelant à l'encontre de P______, soit l'ambiance en sein du service, les 

relations de travail entre ce dernier et les collaborateurs dudit service, la qualité du 

travail de celui-ci, les relations de travail entre l'appelant et les collaborateurs du 

service, la qualité du travail du précité, les relations entre P______ et l'appelant, la 

restructuration du service, ainsi que la situation actuelle au sein de celui-ci. 

L'appelant soutient que ces questions étaient "dirigées", sans toutefois étayer son 

propos. En tous les cas, celles-ci étaient pertinentes et directement fondées sur les 

dénonciations de ce dernier. A cet égard, l'appelant n'explique pas quelles autres 

questions utiles auraient pu être posées par le Tribunal, si celui-ci avait lui-même 

entendu les collaborateurs du service ICT.  

 En outre, chaque procès-verbal de ces auditions a été relu et dûment signé par le 

collaborateur concerné, attestant ainsi de la véracité des réponses protocolées. 

Seul celui afférent à l'audition de l'appelant n'a pas directement été remis pour 

signature, mais envoyé à ce dernier par courriel du 8 janvier 2019, qui mentionne 

à cet égard un oubli. Le fait que l'appelant a, par courriel du 8 février 2019, soit 

quatre mois après son audition du 11 octobre 2018, rectifié son procès-verbal ne 

permet pas de remettre en cause ceux directement signés par les autres personnes 

entendues, ni de retenir que AU______ aurait mal retranscrit leurs réponses. 

 Lors de son audition, l'appelant était accompagné de son conseil de l'époque. Il 

n'avait, en outre, pas le droit d'être présent aux auditions des autres collaborateurs, 

ni de participer activement à celles-ci. Le fait que les procès-verbaux des 

collaborateurs n'ont pas été transmis à l'appelant après leur établissement n'est pas 

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C/23250/2019  

non plus déterminant et ne constitue en rien un indice de la prétendue partialité de 

l'enquête interne.   

 L'appelant fait également valoir, de manière générale, que AU______ n'avait pas 

un comportement professionnel et que des collaborateurs des ressources humaines 

s'en étaient plaints, ce qui aurait mis fin à son contrat de travail avec l'intimée. A 

cet égard, celle-ci a allégué avoir engagé AU______ pour une durée déterminée et 

ne pas avoir renouvelé son contrat à l'échéance pour des motifs organisationnels. 

Entendue en qualité de témoin, AU______ a confirmé ce qui précède, précisant 

que la plainte, non formelle, formulée à son encontre n'avait pas conduit à son 

départ. Les allégués de l'appelant concernant la fin des rapports de travail de la 

précitée ne sont donc pas pertinents. En tous les cas, les circonstances entourant la 

fin desdits rapports, intervenus un an et demi après le licenciement litigieux, ne 

permettraient pas de retenir que AU______ aurait mené l'enquête interne de 

manière non professionnelle, ce qui est d'ailleurs contredit par les éléments qui 

précèdent.  

 Dans ces circonstances, les premiers juges n'avaient pas à réentendre les 
personnes auditionnées lors de l'enquête interne pour confirmer leurs propos, qui 

ne portaient d'ailleurs pas à confusion. Ils pouvaient ainsi se fonder sur les procès-

verbaux d'audition établis lors de cette enquête, produits dans le cadre de la 

présente procédure, et considérer ceux-ci comme des preuves.  

 Les premiers juges n'ont donc pas violé le droit à la preuve de l'appelant en 

refusant l'audition des témoins J______, O______, Q______, V______, Y______, 

Z______, AD______, AF______, AG______ et AH______. 

 4.2.2 L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir entendu les autres témoins 
cités par elle, ainsi que ceux susvisés Y______, AF______ et AG______ sur des 

allégués en particulier.  

 Or, dans la mesure où ces offres de preuve portaient sur des faits dénués de 
pertinence pour l'issue du litige ou suffisamment établis par les pièces produites, 

c'est à bon droit que les premiers juges n'y ont pas donné suite, par appréciation 

anticipée des preuves. 

 En effet, l'appelant a sollicité l'audition des témoins C______, X______ et 

AJ______ pour établir que le service ICT de l'intimée aurait fait l'objet d'un "turn 

over" important. Ce fait n'est pas pertinent pour statuer sur les prétentions de 

l'appelant. En tous les cas, il ressort des procès-verbaux de l'enquête interne que 

l'ambiance au sein de ce service n'était pas mauvaise en raison du comportement 

de P______, comme soutenu par l'appelant.  

 L'appelant a requis l'audition des témoins D______ et S______ pour établir des 

faits survenus en novembre 2021, soit la condamnation de l'intimée par le 

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C/23250/2019  

Tribunal pour un licenciement immédiat injustifié, en raison du non-respect de la 

CCT, et un vote de défiance envers celle-ci de la part des membres du personnel 

et des parents d'élèves. Ces faits se sont produits près de trois ans après le 

licenciement litigieux et n'ont aucun lien avec celui-ci, de sorte qu'ils ne sont pas 

pertinents pour l'issue du litige. En tous les cas, le fait que l'intimée n'a pas 

respecté la procédure prévue par la CCT lors d'un licenciement immédiat ne 

permet pas de retenir que cela a également été le cas lors du licenciement de 

l'appelant.  

 S'agissant des témoins E______ et M______, l'appelant a sollicité leur audition à 

l'appui de son allégué, selon lequel l'intimée aurait mis fin aux rapports de travail 

de AU______ à la suite d'une plainte de la part des membres des ressources 

humaines à son encontre. Comme relevé supra, les faits concernant la fin des 

rapports de travail de la précitée ne sont pas pertinents pour examiner les 

prétentions de l'appelant.  

 Les incapacités de travail de l'appelant n'étant pas contestées - à l'exception de 

celle de janvier 2019, dont il n'est pas nécessaire de déterminer la véracité (cf. 

consid. 5.2 et 6.2.3 infra) -, il ne se justifiait pas d'entendre les Dr F______, 

I______ et W______, ayant établi les certificats médicaux, ainsi que l'expertise 

menée pour AR______. L'audition des témoins R______ et Y______ - laquelle a 

été entendue dans le cadre de l'enquête interne - pour établir la souffrance 

ressentie par l'appelant en raison de son litige l'opposant à son supérieur 

hiérarchique ne se justifiait pas non plus. En effet, la perception de cette 

souffrance n'est pas déterminante compte tenu de l'issue du litige.  

 L'appelant a sollicité l'audition du témoin G______ pour établir ses compétences 

professionnelles en 2007 et 2008. Celles-ci ne sont toutefois pas remises en cause 

par l'intimée, en tous les cas avant la restructuration de 2017, de sorte que ladite 

audition ne se justifiait pas. Il en va de même de l'audition des témoins AC______ 

et AI______, citées à l'appui d'allégués concernant les évaluations de l'appelant 

établis en 2006 et 2016. De plus, les compétences professionnelles de ce dernier 

ne sont pas déterminantes pour l'issue du litige, en particulier concernant ses 

prétentions liées à la teneur de son certificat de travail.  

 Concernant l'audition du témoin AA______, les premiers juges l'ont, à juste titre, 

refusée. En effet, celle-ci était requise à l'appui d'un allégué, selon lequel l'intimée 

aurait souhaité engager l'appelant en 2003 en qualité de professeur en 

informatique. Or, ce fait n'est pas pertinent pour l'issue du litige, pour les raisons 

qui seront invoquées sous consid. 5.2 infra.  

 L'appelant a sollicité l'audition de son ancien conseil, soit Me T______, pour 

établir que AU______ aurait, lors de son entretien du 11 octobre 2018, évoqué la 

possibilité qu'il occupe un poste d'enseignant en informatique au sein de l'intimée. 

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C/23250/2019  

A nouveau, ce fait n'est pas pertinent pour l'issue du litige, de sorte que cette 

audition ne se justifiait pas. En tous les cas, l'intimée ne conteste pas que cette 

éventualité a été abordée, de manière théorique, lors de cet entretien. Déterminer 

si l'appelant pouvait réellement prétendre à occuper un tel poste, selon les 

exigences requises par l'intimée, est une autre question, sur laquelle il ne se 

justifiait pas d'entendre son conseil de l'époque. 

 Les premiers juges ont également refusé, à juste titre, d'entendre le témoin 

AE______, cité par l'appelant à l'appui d'un allégué relatif à la manchette de 

journal. En effet, ce point a dûment été instruit lors de l'enquête interne, 

l'ensemble des collaborateurs du service ICT ayant été entendu à ce sujet. Les 

premiers juges ont également entendu les témoins AU______ et AV______ sur ce 

point, de sorte qu'ils pouvaient s'estimer suffisamment renseignés à cet égard.  

 L'audition des témoins Y______, AF______ et AG______ ne se justifiait pas non 

plus, ces derniers ayant été entendus dans le cadre de l'enquête interne. En 

particulier, ces collaborateurs ont déjà été questionnés au sujet de la 

restructuration du service ICT, de ses conséquences sur l'appelant, du 

comportement de P______ et de la qualité de travail de ce dernier, ainsi que de 

l'appelant. En outre, les pièces produites concernant ladite restructuration étaient 

suffisantes pour que les premiers juges s'estiment suffisamment renseignés à cet 

égard. Il n'est d'ailleurs pas contesté que cette restructuration a impliqué pour 

l'appelant la perte de la responsabilité des techniciens, de sorte qu'il n'était pas 

nécessaire d'entendre des témoins sur ce point. Concernant les rapports d'activité 

que P______ avait requis de l'appelant, les premiers juges pouvaient retenir que le 

témoignage de Y______ n'était pas pertinent, pour les motifs expliqués sous 

consid. 6.2.2. infra.  

 L'appelant a requis l'audition du témoin R______, membre de AM______, à 

l'appui de son allégué à teneur duquel il aurait été rétrogradé lors de la 

restructuration, les qualifications du poste d'ICT asset manager étant moindres par 

rapport à celles nécessaires au poste d'ICT support manager. A nouveau, les 

premiers juges pouvaient s'estimer suffisamment renseignés par les pièces 

produites concernant la restructuration et ses conséquences sur l'appelant. En 

outre, ce dernier ne peut pas se prévaloir du courriel du 22 décembre 2016 de 

R______, dès lors que sa teneur fait manifestement suite aux seules allégations de 

l'appelant concernant l'établissement de son nouveau cahier des charges. La 

précitée ne pouvait, en outre, pas témoigner de l'utilité des rapports d'activité 

demandés à l'appelant par P______, dès lors qu'elle n'avait pas de perception 

directe à cet égard, mais uniquement les dires de l'appelant.  

 Concernant l'audition des témoins H______, K______, L______, U______ et 

AB______, les premiers étaient également fondés à refuser celle-ci. En effet, ces 

témoins étaient cités à l'appui d'allégués non contestés (ses compétences 

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professionnelles avant la restructuration) ou pour lesquels ils étaient suffisamment 

renseignés (le comportement de P______, la restructuration et le déroulement de 

l'enquête interne).   

 Il s'ensuit que les premiers juges n'ont pas violé le droit d'être entendu de 

l'appelant, soit son droit à la preuve, en refusant l'audition des témoins susvisés. Il 

ne se justifie donc pas de renvoyer la cause au Tribunal pour compléter 

l'instruction de la cause en ce sens.  

5. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré qu'il ne pouvait pas prétendre 
au versement de son salaire de janvier 2019.  

 5.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, 
usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 

 Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral 

doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au 

bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. 

 Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le 

travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement 

ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut 

refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la 

prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 

2019, p. 275).  

 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de 
l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité 

journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 

730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance. 

Dès le 31ème jour de maladie, l'intervention de l'assurance remplace l'obligation de 

l'employeur de payer le salaire selon l'art. 324 CO. Si, pour une raison non 

imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de 

l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident 

se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. 

 Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se 

libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; 

arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). 

L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au 

travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les 

contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. 

Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à 

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l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 

consid. 5.1).  

 La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de 

service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement 

appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois 

pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à 

la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de 

service en sus (WYLER/HEINZER, op. cit., pp. 310 s.; AUBERT, Commentaire 

romand CO I, 2012, n° 38 à 40 ad art. 324a CO). 

 5.2 En l'espèce, les premiers juges ont rejeté la prétention de l'appelant en 
versement de son salaire de janvier 2019, indépendamment de résoudre la 

question de savoir si ce dernier était ou non incapable de travailler pour cause de 

maladie durant ce mois, ce qui n'est pas critiquable.  

 En effet, si l'appelant était en incapacité totale de travail pour cause de maladie, 

comme soutenu notamment par ce dernier dans son courrier du 20 décembre 2018 

et comme en atteste le certificat médical de son médecin traitant du 4 janvier 

2019, à tout le moins dans son activité, il ne pouvait faire valoir aucune prétention 

salariale à l'encontre de l'intimée. En effet, son incapacité a débuté en juin 2018 et 

l'assurance de l'intimée a pris en charge le versement d'indemnités journalières, 

libérant ainsi celle-ci de son obligation de verser le salaire, tant que cette 

incapacité de travail perdurait. L'appelant se devait ainsi d'agir à l'encontre de 

l'assureur suite à sa décision du 19 décembre 2018 de cesser le versement des 

indemnités, qu'il contestait selon son courrier du 18 janvier 2019, le droit aux 

prestations d'assurance lui appartenant directement. 

 L'assureur n'ayant pas initialement refusé la prise en charge du cas de l'appelant, il 

ne se justifie pas d'appliquer l'art. 324a CO par renvoi de l'art. 42 let. d. CCT.  

 Si l'appelant était capable de travailler, comme l'atteste l'expertise du médecin 

mandaté par l'assureur de l'intimée - qui indique que, du point de vue 

psychiatrique, la capacité de travail de l'appelant dans son activité habituelle était 

totale -, alors il avait refusé, sans empêchement valable, de reprendre son activité 

en janvier 2019. Il n'a donc pas exécuté sa propre obligation, de sorte qu'il ne peut 

pas prétendre au versement de son salaire.  

 L'appelant ne peut pas se prévaloir d'avoir offert d'exécuter sa prestation, en 

proposant de reprendre son activité "à des conditions le plaçant dans une situation 

exempte de toutes atteinte au droit de sa personnalité". En effet, l'appelant ne 

saurait imposer unilatéralement à l'intimée un changement d'affectation pour 

accepter de revenir travailler, alors même qu'il était en capacité de travail et que 

son absence n'était pas imputable à l'intimée. En effet, comme examiné infra, 

l'appelant n'a pas fait l'objet de harcèlement moral de la part de son supérieur 

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hiérarchique. Il ne pouvait donc pas valablement conditionner sa capacité de 

travail à ses contacts avec P______.  

 En tous les cas, comme indiqué par l'intimée dans son courrier du 10 décembre 

2018, il n'était pas possible de créer un poste d'informaticien ad hoc pour 

l'appelant, dès lors qu'il aurait continué à travailler avec le service ICT et donc 

avec P______, ce qui n'est pas contesté.  

 L'appelant ne pouvait pas non plus exiger à occuper un poste d'enseignant en 

informatique. En effet, ce dernier ne bénéficie d'aucune formation, ni de diplôme, 

dans l'enseignement. Sa seule expérience d'un an en tant que professeur 

"stagiaire", à temps partiel, il y a plus de quinze ans ne saurait suffire à cet égard. 

L'appelant n'a d'ailleurs pas contesté, en tant que telle, l'allégation de l'intimée 

selon laquelle la fonction de professeur "stagiaire" n'existait plus depuis 2018. Le 

fait que l'intimée, soit pour elle U______, aurait souhaité l'engager comme 

professeur bilingue en informatique en 2003 n'est pas déterminant, dès lors qu'il 

n'a pas été engagé à un tel poste. De même, le fait que AU______ aurait évoqué la 

possibilité qu'il occupe un poste d'enseignant, lors de l'entretien du 11 octobre 

2018, est sans pertinence. En effet, à défaut de formation et d'expérience 

suffisantes, il ne saurait être reproché à l'intimée de ne pas lui avoir proposé un 

poste d'enseignant.  

 Par conséquent, l'appelant ne peut pas prétendre au versement de son salaire de 

janvier 2019, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.  

6. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré que son licenciement n'était pas 
abusif et que le motif avancé à l'appui de celui-ci par l'intimée était réel, de sorte 

qu'il ne pouvait pas prétendre à une indemnité au sens de l'art. 336a CO. 

 En se fondant sur les mêmes faits que ceux allégués à l'appui du licenciement 
abusif, en particulier les actes de mobbing de la part de son supérieur 

hiérarchique, l'appelant reproche également au Tribunal de ne pas lui avoir versé 

d'indemnité pour tort moral.  

 6.1.1 Selon l'art. 13 let. c ch. 2 CCT, après le temps d'essai, la Fondation peut 
résilier un contrat de travail: pour des raisons d'incompétence professionnelle 

et/ou d'inconduite professionnelle établies en accord avec la procédure définie 

sous l'art. 14 de la CCT, par courrier recommandé moyennant un délai de nonante 

jours calendaires (i).  

 L'art. 14 CCT instaure une procédure disciplinaire de résiliation du contrat pour 

des raison d'incompétence professionnelle et/ou d'inconduite professionnelle. En 

premier lieu est prévu l'intervention du directeur ou du supérieur hiérarchique 

(let. a), si celle-ci n'aboutit pas à une amélioration une procédure d'avertissement 

sera enclenchée (let. b), qui comporte un premier entretien, une période 

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d'amélioration, un deuxième entretien et une décision, notamment de résiliation si 

les exigences d'amélioration ne sont pas réalisées, susceptible de recours.  

 6.1.2 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 

travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 

n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 

consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 

unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé 

abusif (art. 336 ss CO).  

 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. 

Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de 

l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 

celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 

gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 

131 III 535 consid. 4.2). 

 L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce 

que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 

travail. Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des 

salaires, des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une 

atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut 

aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO). L'employé doit être de 

bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 et 5.1.2). Il importe peu qu'en 

réalité, sa prétention n'existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu'il soit 

légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle est fondée. Les prétentions émises par 

l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur 

de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette 

de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas 

nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement 

par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à 

l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêts 

du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité et 4C_60/2006 du 22 mai 2006 

consid. 7.1 et les arrêts cités). Déterminer s'il existe un rapport de causalité 

naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6, arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). 

 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le 

motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt 

du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). En revanche, savoir si le 

motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif relève du droit (arrêts du Tribunal 

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fédéral 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1 et 4A_310/2019 du 

10 juin 2020 consid. 5.2). 

 6.1.3 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester 

les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce 

que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. 

 Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement 

de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période 

assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à 

marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est 

souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un 

témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors 

que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, 

poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement 

est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur 

la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 

4A_652/2018 précité consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 et 

4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1).  

 Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe 

dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de 

travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon 

pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une 

procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport 

de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait 

pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses 

collaboratrices et collaborateurs (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité 

consid. 5.1; 4D_72/2017 précité et 4A_159/2016 précité consid. 3.1). 

 Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive; celle-ci ne le 

devient que si, par exemple, elle intervient à cause d'une baisse des prestations du 

travailleur ou d'une période de maladie qui est la conséquence du comportement 

de l'employeur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêts du Tribunal fédéral 

4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2 et 4A_329/2011 du 11 octobre 

2011 consid. 5; DUNAND, op. cit., n° 30 ad art. 336 CO). Si l'employeur harcèle 

l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 

CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des 

conséquences de sa propre violation du contrat (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 

du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). 

 6.1.4 En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette 

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disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une 

somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte 

le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe 

quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte 

doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, 

subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il 

apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du 

Tribunal fédéral 4A_2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 

1er décembre 2016 consid. 4.1 et 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). 

 6.2.1 En l'espèce, l'appelant soutient avoir été licencié parce qu'il se plaignait 
d'une atteinte à sa personnalité de la part de son supérieur hiérarchique et avait 

sollicité, en vain, la protection de l'intimée à cet égard.  

 Comme déjà relevé sous consid. 4.2.1, l'intimée a rapidement mis en place une 

enquête interne pour clarifier les faits dénoncés par l'appelant à l'appui de sa 

plainte du 5 juin 2018 à l'encontre de P______, conformément à l'art 50 CCT. 

L'intimée a donc déployé les efforts attendus pour protéger la santé de l'appelant, 

en prenant en considération ladite plainte et en examinant celle-ci avec diligence 

et sérieux.  

 Les premiers juges ont également retenu que l'ouverture de la procédure 

disciplinaire à l'encontre de l'appelant ne faisait pas suite à sa demande de 

protection, ce qui n'est pas critiquable. En effet, sur requête de l'appelant du 

29 mai 2018, la secrétaire du directeur général de l'intimée a fixé un entretien avec 

celui-ci le 6 juin 2018. Aucun élément du dossier ne permet de retenir que ledit 

directeur connaissait le motif de cet entretien au moment où celui-ci a été fixé, ni 

que P______ était au courant de celui-ci, ce que l'appelant ne conteste pas en 

appel. Ainsi, rien ne permet de retenir que le courrier du 30 mai 2018 de P______ 

informant l'appelant de l'ouverture d'une procédure disciplinaire à son encontre 

serait en lien de causalité avec sa requête du 29 mai 2018. Compte tenu de ce qui 

précède, le seul fait qu'un jour sépare ces deux courriers ne saurait suffire. 

 Il s'ensuit qu'aucun élément probant du dossier ne permet de retenir que le 

licenciement de l'appelant en date du 28 janvier 2019 serait en lien avec ses 

prétentions résultant du contrat de travail.  

 6.2.2 L'appelant s'est plaint de mobbing de la part de P______, pour la première 
fois en novembre 2011, au motif que ce dernier lui avait imposé de travailler dans 

un bureau sans fenêtre sur l'extérieur, lequel était affecté de moisissures. Il n'est 

toutefois pas contesté que ce bureau disposait de deux fenêtres donnant sur les 

couloirs du bâtiment, soit une au-dessus de la porte et une sur un mur latéral, 

lequel était entièrement vitré. Il n'est pas non plus contesté que les moisissures 

étaient apparues en août 2014 à la suite d'un orage et que, par conséquent, un 

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espace du bureau principal du service ICT avait été rénové et l'appelant avait pu 

s'y installer à l'automne 2014. Avant l'apparition desdites moisissures, l'appelant 

n'avait formulé aucune requête ou critique concernant son bureau. Dans ces 

circonstances, ces éléments ne sauraient constituer un indice en faveur d'un 

harcèlement moral.  

 Durant cette même période, l'appelant a également reproché à P______ la 

présence d'une manchette de journal dans son bureau, qui serait discriminatoire à 

son égard. Comme retenu par les premiers juges, il n'est pas établi que cette 

manchette aurait été affichée par P______. Cet élément est pourtant déterminant, 

contrairement à ce que soutient l'appelant, dès lors qu'il accuse uniquement le 

précité d'avoir porté atteinte à sa personnalité.  

 Il ressort des procès-verbaux de l'enquête interne que P______ a allégué que cette 

manchette avait été accrochée avant son arrivée, dans un espace qui était un 

bureau de passage utilisé par lui lorsqu'il venait sur le campus où travaillait 

l'appelant et qui était devenu le bureau de celui-ci après l'épisode des moisissures. 

V______ a confirmé que ladite manchette avait été affichée avant l'arrivée de 

P______, dans une salle de conférence du service, laquelle était devenue le bureau 

de l'appelant. AV______ a indiqué qu'il pensait que la manchette avait été 

affichée dans le bureau de l'appelant, précisant par-devant le Tribunal, ne pas 

savoir par qui. Il ressort, en outre, du procès-verbal d'audition de l'appelant que ce 

dernier a admis ne pas savoir qui avait affiché la manchette litigieuse. La 

rectification ultérieure et unilatérale dudit procès-verbal par l'appelant sur ce 

point, quatre mois après son audition, n'est pas convaincante, étant rappelé 

qu'aucun élément du dossier ne permet de remettre en cause les réponses 

protocolées par AU______ durant l'enquête interne.  

 A défaut d'avoir établi que la manchette avait été affichée par P______, cet 

élément ne saurait constituer un indice de mobbing de la part de ce dernier à 

l'encontre de l'appelant. Le seul fait, contesté, que P______ aurait répondu à 

l'appelant par un sourire narquois lorsque ce dernier s'était plaint de l'aspect 

discriminatoire de cette manchette, ne saurait suffire à cet égard. 

 Concernant cette période 2011 et 2012, l'appelant n'a pas allégué d'autres 

exemples concrets d'actes de harcèlement de la part de P______. Il n'a d'ailleurs 

pas expliqué, ni détaillé, les reproches formulés à cet égard dans le cadre de son 

évaluation de 2012.  

 Après ladite période, l'appelant n'a plus formulé la moindre plainte concernant le 

comportement de P______ à son égard et ce jusqu'en 2016. Comme relevé par les 

premiers juges, lors de son évaluation en février 2016, concernant les années 2010 

à 2015, l'appelant n'a fait mention d'aucun problème rencontré avec le précité. A 

cet égard, il a indiqué, lors de l'enquête interne, ne pas s'être plaint pour avoir une 

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bonne évaluation. Il soutient avoir, en réalité, indiqué que le comportement de son 

supérieur hiérarchique n'avait pas changé, mais avoir "lâché prise". A nouveau, la 

rectification ultérieure et unilatérale de son procès-verbal d'audition n'est pas 

convaincante. En tous les cas, cela n'est pas déterminant, dès lors que, dans le 

cadre de la présente procédure, il n'a allégué aucun événement précis ou exemple 

d'acte de harcèlement durant ces quatre années. 

 Dans ces circonstances, les premiers juges pouvaient examiner les allégations de 

l'appelant concernant la configuration de son bureau et la manchette de journal de 

manière séparée des évènements intervenus ultérieurement. Comme relevé supra, 

ils pouvaient également retenir que ces deux événements n'étaient pas des indices 

d'un harcèlement de la part du supérieur hiérarchique de l'appelant.   

 Concernant la restructuration du service ICT initiée en 2016, il est établi que 

celle-ci a eu pour conséquence que la supervision des techniciens a été retirée du 

cahier des charges de l'appelant. Ce dernier a d'ailleurs annoté le projet de 

restructuration en précisant qu'il s'agissait du seul changement dans ses tâches. 

Lors de l'enquête interne, il a confirmé s'être déterminé sur celui-ci et que seule la 

gestion des techniciens lui avait été enlevée. A nouveau, les rectifications 

apportées à son procès-verbal d'audition quatre mois après ne sont pas 

convaincantes. 

 Il n'est pas contesté que la restructuration du service ICT a eu des conséquences 

pour plusieurs collaborateurs et non seulement pour l'appelant.  

 Par ailleurs, P______ et l'appelant se sont rencontrés à plusieurs reprises et ont 

échangés des courriels entre mars et mai 2017 au sujet de la restructuration et du 

descriptif du nouveau poste de ce dernier. L'appelant a ainsi été impliqué dans 

l'élaboration de son nouveau cahier des charges. Il ressort des courriels des 3 et 

11 avril 2017 que l'appelant a accepté et signé celui-ci. Contrairement à ce qu'il 

soutient, un consensus a donc été trouvé à cet égard, seul un désaccord persistait 

sur la tournure d'une phrase concernant la non exclusivité de ses tâches. Il a 

toutefois accepté la modification de son cahier des charges.  

 Le fait que R______ a indiqué dans son courriel du 22 décembre 2016 que la 

procédure de restructuration ne semblait pas respectée n'est pas déterminant. En 

effet, l'établissement du cahier des charges de l'appelant et son implication sont 

intervenus ultérieurement. Par ailleurs, la teneur de ce courriel fait uniquement 

suite aux seuls propos recueillis de l'appelant et n'est donc pas objective.  

 Il ressort des procès-verbaux établis durant l'enquête interne que AV______, 

AX______, J______, AH______ et AF______ ont tous confirmé que le cahier des 

charges de l'appelant n'avait pas été vidé de sa substance par la restructuration. 

J______ a d'ailleurs indiqué que lorsqu'il avait mentionné à l'appelant qu'il gardait 

le même cahier des charges, excepté la responsabilité des techniciens, et le même 

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salaire, ce dernier lui avait répondu que ce qu'il aimait c'était diriger. AV______ a, 

quant à lui, expliqué que les relations de travail entre l'appelant et les techniciens 

étant difficiles, P______ avait décidé de gérer lui-même l'équipe.  

 Seuls, AG______, Y______ et Q______ ont indiqué que le cahier des charges de 

l'appelant avait été vidé ou vidé en partie de sa substance. Ces trois affirmations 

peu précises sont toutefois contredites par l'ensemble de ce qui précède, de sorte 

qu'elles ne sont pas convaincantes.  

 Il ne saurait ainsi être retenu que la supervision des techniciens était "la substance 

même", de son activité, comme soutenu par l'appelant.  

 Partant, la restructuration du service ICT ne saurait constituer un indice de 

harcèlement de la part de P______ à l'encontre de l'appelant, celle-ci ayant eu 

pour unique conséquence la perte de la gestion des techniciens et ce dernier ayant 

participé à l'élaboration de son nouveau cahier des charges.  

 L'appelant soutient également, qu'après la restructuration, P______ lui aurait 

demandé des rapports d'activités inutiles, ce qui s'apparentait à une mesure de 

surveillance disproportionnée visant à sa mise à l'écart. A l'appui de cet allégué, il 

a cité la témoin Y______. Or, lors de l'enquête interne, P______ a confirmé avoir 

requis, dès 2018, l'établissement de rapports d'activités à plusieurs collaborateurs 

et non uniquement à l'appelant, ce qui n'est pas contesté. L'intimée a également 

allégué que Y______ avait quitté le service ICT en avril 2017, ce qui n'est pas non 

plus contesté. Son témoignage à l'égard desdits rapports n'est donc pas pertinent. 

Les premiers juges étaient ainsi fondés à retenir que l'inutilité de ceux-ci n'était 

pas établie, de sorte que cet élément ne saurait constituer un indice de mobbing à 

l'encontre de l'appelant.  

 L'appelant fait encore valoir que, après la restructuration, il n'aurait plus été invité 

à choisir le matériel informatique, ni à assister aux réunions lors desquelles le 

choix de matériel était discuté. Les pièces produites à cet égard ne sont toutefois 

pas probantes, dès lors qu'il s'agit notamment de courriels envoyés à lui-même. De 

plus, l'intimée a également produit des courriels envoyés à l'appelant démontrant 

qu'il était toujours impliqué à cet égard.  

 Par ailleurs, comme retenu par les premiers juges, le fait que certaines t