# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 9ce92b63-5bbf-5b8a-ae00-57dc865da03a
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2013-03-07
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 07.03.2013 GE.2010.0164
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2010-0164_2013-03-07.html

## Full Text

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  TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 7 mars 2013  

  
	
  Composition

  	
  M. Eric Brandt, président;  M. François Gillard et M. Guy Dutoit, assesseurs ; Mme Leticia Garcia, greffière. 

  

 

	
  Recourante

  	
   

  	
  X.________, à 1******** VD, représentée par Me Roberto IZZO, avocat à Lausanne, 
  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité de et
  à Prilly, représentée par Me Pierre-Olivier WELLAUER, avocat à
  Lausanne,   

  

   

 

	
  Objet

  	
        Divers    

  
	
   

  	
  Recours X.________ c/ décision de la
  Municipalité de Prilly du 20 août 2010 (droit au salaire)

  

 

Vu les faits suivants

A.                               
a) X.________, née le 19 décembre 1961,
bénéficie d'un CFC d'employée de commerce acquis en 1980 après un apprentissage
auprès de la société Y.________ SA à 1********. Après sa formation, elle a
travaillé en qualité de secrétaire auprès du bureau Z.________ à 2******** de
1983 à 1986, puis de 1986 à 1991 à l'Administration communale de 2********
comme secrétaire de deux conseillers municipaux, puis auprès du bureau de la
syndique. De 1991 à 1996, elle a exercé la fonction de secrétaire au Ministère
public vaudois, puis, de 1996 à 2005, auprès du Centre patronal de 3********,
au département de la politique générale.

b) Par décision du 12 décembre
2005, la Municipalité de Prilly (ci-après: la municipalité) a engagé X.________
en qualité de secrétaire municipale adjointe à un taux d'activité de 70% avec
une entrée en fonction prévue le 1er février 2006. La décision
d'engagement, notifiée le 14 décembre 2005, précise que les relations de
travail sont réglées par un contrat de droit privé, conformément au règlement
communal remis en annexe. Un cahier des charges mentionne les responsabilités
attachées au poste de secrétaire municipale adjointe dans les termes suivants:

"-   l'ouverture, l'enregistrement et la diffusion du courrier

-       
le classement de la correspondance de l'ensemble
de l'Administration pour tout ce qui a trait à la Municipalité

-       
l'organisation, la préparation, la diffusion de
l'information liée aux cadeaux et aux messages destinés aux nonagénaires, voire
aux couples fêtant leurs noces d'or ou de diamant

-       
la tenue à jour de différentes listes de
commissions, d'organismes, d'associations

-       
la préparation des publications liées aux votations,
élections, ainsi que le contrôle des cartes de vote par correspondance, voire
une participation au dépouillement des élections

-       
dans le cadre des procédures de naturalisation :
la remise des documents aux candidats, le contrôle des dossiers, la correspondance
y relative, la transmission des dossiers à la commission, respectivement à la
Municipalité, puis aux services cantonaux compétents

-       
la rédaction du procès-verbal des séances de
Municipalité, de préavis municipaux, de communications au Conseil communal avec
diffusion de celles-ci, du rapport de gestion

-       
la préparation des envois pour les membres du
Conseil communal et autres destinataires

-       
le secrétariat du fonds intercommunal de soutien
aux institutions culturelles de la région lausannoise, à savoir : séances de
comité, assemblées générales, correspondance aux communes, comptes

-       
en suppléance : réception téléphonique et
verbale de la clientèle."

B.                              
a) X.________ a été invitée, le 16 avril 2007, à
un premier entretien d'appréciation et de progrès qui s'est déroulé le 31 mai
2007. La lettre d'invitation à l'entretien d'appréciation comportait la
remarque suivante :

"Cette
année, compte tenu du départ à la retraite de la soussignée de droite, cet
entretien revêtira une particularité puisqu'il permettra à Mme A.________, son
successeur, de faire la connaissance de chacune. Si les formules utilisées
seront les mêmes que précédemment, il n'est pas exclu que cet entretien déborde
sur une prise de contact plus spécifique."

b) Une formule verte était jointe à
l'invitation à l'entretien d'appréciation, qui pouvait être remplie par le
fonctionnaire et transmise à l'intention du syndic. La fiche d'appréciation de
qualité et de progrès comporte cinq critères d'appréciation, faisant chacun
l'objet d'une notation allant du niveau insuffisant, à suffisant, puis de bon à
très bon. La fiche d'appréciation comprend aussi une rubrique "explications".
L’entretien a été dirigé par la Secrétaire municipale de l’époque, Mme B.________,
en présence de la nouvelle Secrétaire municipale, Mme A.________, qui venait
d’être engagée. Pour chaque critère d’évaluation, la rubrique "bon" a
été cochée, à l'exception toutefois du critère concernant la possibilité
d'adaptation et d'indépendance, pour lequel la croix est placée en limite des
cases "bon" et "suffisant". Le commentaire formulé par X.________
en relation avec ce critère, est le suivant:

"Trop
d'importance de la partie "guichet" et "téléphones",
blocage horaire pour certaines tâches (CFF)."

Le critère d'appréciation n° 3
relatif au rendement quantitatif mentionne dans les explications: « trop
de perturbations ». La fiche d'appréciation comporte une rubrique
développement professionnel avec une formation à prévoir dans le cadre du
service, formulée de la manière suivante :

« (évent. Meilleures
connaissances de tâches des autres services). »

Il est également mentionné une
formation externe pour la prise de notes dans les six mois. Le formulaire
comporte une remarque générale dans les termes suivants :

« Meilleure
utilisation du central téléphonique + guichet : Difficultés face aux
dérangements.

Nécessité de
recadrer avec les deux secrétaires !! »

c) Ensuite, par décision du 9
décembre 2008, le taux d'activité de X.________ a été porté de 70 à 75% avec
effet dès le 1er janvier 2009. 

C.                              
En date du 16 octobre 2009, la nouvelle Secrétaire
municipale, Mme A.________, a invité X.________ à un entretien d'appréciation
fixé le vendredi 6 novembre 2009. La formule verte que l'employé a la faculté
de remplir et de transmettre à l'attention du syndic était jointe à cette
invitation de même que la copie du rapport qui sera établi lors de l'entretien.
La fiche d'appréciation comporte des explications déjà dactylographiées en
regard de chaque critère d'appréciation. 

 

	
  Critères
  d’appréciation

  a)
  L’appréciation faite est à expliquer

  b) Les sujets mentionnés entre parenthèses
  ne sont cités qu’à titre d’exemple

  	
  T

  

  

  	
  B

  	
  S

  	
  I

  

  

  
	
  1. Connaissances
  et capacités professionnelles

  (connaissance de
  son propre travail / d’autres travaux du service / connaissances pratiques)

  Explications :

  Exécute correctement et avec application les tâches figurant dans son
  cahier des charges; gère notamment de manière totalement autonome les
  dossiers de naturalisation.

  Doit cependant développer davantage de compétences en termes
  d’autonomie (recherche spontanée de solution, par exemple) afin de pouvoir
  seconder efficacement la Secrétaire municipale.

  	
  

  	
   

  	
   

  	
   

  
	
  2. Qualité du
  travail

  (soin /
  précision / volonté de perfectionnement / motivation)

  Explications :

  Veiller à se concentrer d’avantage afin d’éliminer les erreurs
  d’inattention et apprendre à se remettre en question suivant les situations

  	
   

  	
   

  	
   

  	
   

  
	
  3. Rendement quantitatif, intérêt et assiduité au travail

  (rapidité
  d’exécution / régularité / productivité / engagement / volonté de travailler
  de manière efficace / application / persévérance / autonomie)

  Explications :

  Travaille vite, parfois un peu trop vite. Consacrer plus de temps à la
  compréhension du sujet afin de gagner en fiabilité dans l’exécution des
  tâches.

  	
   

  	
   

  	
   

  	
   

  
	
  4. Possibilité d’adaptation et indépendance

  (compréhension
  et intérêt pour le travail / discernement / polyvalence / idées personnelles
  / initiative)

  Explications :

  Développer l’esprit d’initiative et la volonté d’amélioration
  permanente afin de gagner en indépendance

  	
   

  	
   

  	
   

  	
   

  
	
  5. Conscience professionnelle

  (discipline /
  observation des prescriptions et règlements / sens du devoirs et des
  responsabilités / esprit de collaboration)

  Explications :

  Engagement irréprochable et sens du
  devoir. Doit cependant davantage conscience (sic) de ses responsabilités par
  rapport à sa fonction, notamment dans la collaboration avec les chefs de
  service (attention à l’usage d’un certain humour, dans les écrits, qui peut
  être mal interprété).  

  	
   

  	
   

  	
   

  	
   

  

 

La fiche d'appréciation comporte
encore des remarques concernant le comportement à l'égard des collègues de
travail. La remarque est formulée par la Secrétaire municipale dans les termes
suivants :

"Esprit
de camaraderie - nature généreuse et serviable.

Mesurer certaines
réactions (self-control) vis-à-vis des autres services et des apprentis en
faisant preuve d'un peu plus de tolérance."

En ce qui concerne le comportement
à l'égard des supérieurs, la remarque précise que le contact est respectueux
avec la précision suivante :

"Chercher
à éviter d'avoir dans certains cas une attitude "butée"."

En ce qui concerne le développement
personnel, dans la rubrique à prévoir par la collaboratrice, la fiche mentionne
la mise en application des pistes d'amélioration précisées durant l'entretien.
En outre, pour une formation externe, il est prévu une formation sur le thème :
"maîtriser ses émotions/réactions et émotions/réactions ou gérer son
stress". 

A la suite de l'entretien, X.________
a refusé de signer le formulaire d'appréciation et elle a demandé un entretien
avec le syndic qui s'est déroulé le 18 novembre 2009. Au terme de l'entretien,
elle a signé la fiche d'appréciation en précisant ce qui suit :

"Suite à mon entretien avec le syndic,
je prends acte."

D.                              
X.________ est tombée en incapacité de travail
pour une durée indéterminée dès le 20 novembre 2009. 

A la suite d'échanges d'emails, X.________
a été convoquée à une séance qui s'est déroulée le 16 juin 2010 en présence de
C.________, Syndic de la commune, de la Secrétaire municipale A.________ et de
la Doctoresse D.________. A la suite de cette séance, la municipalité a adressé
à X.________ le 20 août 2010 une lettre mettant fin aux rapports de travail.
Cette correspondance est formulée dans les termes suivants :

"Lors
de notre entrevue du 16 juin 2010, vous avez eu l'occasion de vous entretenir
avec les soussignés, eu égard à votre incapacité de travail qui a débuté de
façon continue le 20 novembre 2009.

C'est
ainsi que le 19 novembre 2010, vous aurez épuisé les 12 mois donnant droit à
votre rémunération totale, conformément à l'article 40 du Règlement pour le
personnel communal. Aussi, dès le 20 novembre, votre droit au salaire ne
devrait plus correspondre qu'au 75 % de votre rémunération, et ce pour une
durée de 3 mois. Toutefois, notre Autorité a décidé de vous verser le 100 % de
votre salaire jusqu'au 30 novembre 2010, le droit au 75 % échéant de fait au 28
février 2011.

Tout en
regrettant que nos relations professionnelles se terminent de cette façon, nous
devons malheureusement vous confirmer que votre contrat de travail prendra donc
fin le 28 février 2011, soit à l'échéance de votre droit au salaire."

E.                              
a) X.________ a contesté cette décision par le
dépôt d'un recours le 23 septembre 2010 auprès de la Cour de droit
administratif et public du Tribunal cantonal (ci-après : le tribunal).
Elle conclut principalement à l'annulation de la décision  du 20 août 2012, au
maintien du contrat de travail aux mêmes conditions et à ce que la Municipalité
de Prilly soit reconnue débitrice d'une indemnité fixée à dires de justice
selon toutes précisions fournies en cours d'instance. Elle conclut également à
ce qu'elle ait droit à un certificat de travail de la part de la Municipalité
de Prilly selon toutes précisions fournies en cours d'instance.
Subsidiairement, elle demande l'annulation de la décision du 20 août 2010 et le
renvoi du dossier à la municipalité pour nouvelle décision dans le sens des
considérants.

b) La municipalité s'est déterminée
sur le recours le 22 août 2011 en concluant à son rejet et la recourante a
déposé un mémoire complémentaire le 24 octobre 2010 en précisant ses
conclusions sur le montant de l'indemnité requise, qui ne devait pas être
inférieure à un an de salaire. 

La municipalité a déposé une
duplique le 19 décembre 2011 en confirmant ses conclusions au rejet du recours
et à la libération de la conclusion figurant dans le mémoire complémentaire du
24 octobre 2011.

c) Le tribunal a tenu une première
audience le 22 mars 2012 au cours de laquelle il a procédé à l'audition des
témoins C.________, E.________, F.________ et B.________. Le procès-verbal de
l'audience comporte les précisions suivantes :

"
(…) Le président demande à la recourante d'expliquer sa situation actuelle.

La
recourante déclare avoir reçu hier une décision de l'AI lui reconnaissant une
invalidité à 100%, qu'elle produit. Son conseil produit un bordereau
complémentaire.

La
recourante indique également avoir été victime d'une agression, dont elle ne
souhaite pas en parler.

Elle
explique son parcours professionnel. La recouante relève que son activité
auprès du Centre Patronal a été très enrichissante, notamment parce qu'elle
devait assumer beaucoup de responsabilités. A un moment de sa vie, elle a
décidé d'orienter différemment sa carrière.

C.________, Syndic de la Municipalité de
Prilly, est introduit et entendu en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à
dire la vérité et informé des conséquences d'un faux témoignage au sens de
l'art. 307 CP.

Il
déclare ceci : "Les griefs formulés par la recourante à l'égard de la
Municipalité m'ont surpris, rien ne laissait présager la présente procédure. La
fin des rapports de travail n'est pas liée à un contexte tel que décrit par la
recourante. Le travail dans un greffe est certes astreignant. Les employés sont
soumis à diverses sollicitations, qui sont toutefois normales. Consciente des
problèmes rencontrés, la Municipalité a pris des mesures en décidant d'engager
une réceptionniste de manière à décharger ainsi les collaboratrices du greffe.
Il incombe en effet à celles-ci de répondre au téléphone. La recourante en tant
que secrétaire municipale adjointe était moins amenée à répondre au téléphone,
mais lorsque ces deux collègues étaient occupées, elle devait assurer cette
tâche. Lors de son entretien d'évaluation, la recourante n'a pas voulu signer
le document y relatif. Je lui ai expliqué ce qui allait bien et un peu moins
bien dans son travail. Selon moi, la recourante a le défaut de ses qualités;
elle se permet de dire certaines choses au sujet de certaines personnes. En ce
qui concerne les jardins familiaux, je conteste que la Municipalité pratique
une politique "des petits copains". J'ai eu de bonnes relations de
travail avec la recourante. Elle est très sensible, il fallait donc faire
attention à la manière de lui présenter certaines choses car cela pouvait
prendre des proportions importantes. Je confirme que le Dr E.________ est le
médecin conseil de la Municipalité. Il m'a envoyé une lettre (puisque nous
sommes amis d'enfance), dans laquelle il m'indiquait avoir reçu dans son
cabinet une employée de la Municipalité souffrant de stress. Sur la base de
cette lettre, j'ai convoqué les collaboratrices du greffe à une séance. J'ai
écouté tout le monde, la recourante était présente. J'ai indiqué au personnel
que j'allais prendre des mesures, à savoir l'engagement d'une réceptionniste.
J'estime avoir réagi rapidement, comme l'aurait fait n'importe quel employeur
raisonnable. Le conseil communal a suivi la proposition de la Municipalité en
accordant le poste supplémentaire."

Le
président interroge la recourante.

La
recourante relève qu'avec Mme B.________ (l'ancienne secrétaire municipale),
tout se passait très bien. Elle indique avoir fait part (trois mois après son
engagement) à Mme B.________ que la suppléance des réceptions de téléphones
devenait une habitude. Elle indique qu'elle était en troisième ligne, mais que
malgré cela elle devait assumer la gestion d'environ 50 appels par jour, ce qui
avait des répercussions négatives sur ses autres tâches. La recourante relève
qu'il y a eu une très grande différence entre la collaboration avec Mme B.________
et Mme A.________. La recourante déclare que Mme B.________ lui a demandé si
elle souhaitait occuper le poste de secrétaire municipale. Consciente de la
charge de travail qu'un tel poste impliquait, la recourante lui a expliqué
qu'elle ne briguait pas ce poste. La recourante indique avoir fait l'objet de
deux évaluations, l'une avec Mme B.________ (en 2007) et une autre avec Mme A.________
(en 2009). Contrairement à Mme B.________, Mme A.________ avait déjà prérempli
la fiche d'évaluation. La recourante indique avoir demandé à Mme B.________ si
elle pouvait effectuer un stage auprès des différents services du greffe. Elle
estimait ne pas être suffisamment bien formée pour pouvoir répondre aux
questions ayant trait aux différents domaines traités par le greffe. La
recourante indique que lorsqu'elle posait une question à Mme A.________,
celle-ci lui répondait qu'elle devait en parler à M. C.________. Elle souligne
qu'elle n'avait pas toujours de retour de la part de Mme A.________. Un jour,
la recourante en a eu marre des téléphones beaucoup trop nombreux et a adressé
un mail à M. C.________. La recourante indique qu'avec Mme B.________ il y
avait un suivi, ce qui n'était pas le cas avec Mme A.________. Selon la
recourante, Mme B.________ avait plus d'autorité que Mme A.________. La
recourante a constaté une différence de compétences entre Mme B.________ et Mme
A.________, qui devait demander plus haut ce qu'elle devait faire. En 2009, la
recourante a été absente à plusieurs occasions. Elle a eu une mononucléose en
mai 2009. La recourante a également souffert d'affections pulmonaires. Elle
estime que la Municipalité n'aurait pas dû placer des apprentis de première
année au sein du greffe municipal. La formation des apprentis ne figurait pas
dans son cahier des charges, mais elle devait d'une certaine manière contribuer
à celle-ci. La recourante a demandé l'installation d'un paravent pour ne pas
être directement sollicitée au guichet lorsque les deux autres secrétaires
n'étaient pas là, qu'elle n'a jamais obtenu. Elle attendait de la Municipalité
que la notion de suppléance pour les téléphones et les guichets soit vraiment
appliquée. La recourante ne reproche pas à la Municipalité l'engagement
d'apprentis de première année, mais le fait que ceux-ci soient tout de suite
affectés au greffe municipal. La recourante ne comprend pas pourquoi lors de
l'entretien d'évaluation de 2009, la qualité de son travail a tout d'un coup
été contestée. Deux jours après cet entretien, comme elle ne se sentait pas
bien, elle est allée voir le Dr E.________ et lui a expliqué ce qu'elle
traversait. Le Dr E.________ lui a dit qu'elle faisait un burn-out et lui a
conseillé d'aller voir un psychiatre. La recourante indique qu'il y avait au
sein du greffe municipal d'importants disfonctionnements, qu'elle n'avait
constaté nulle part ailleurs en 30 ans de carrière. La recourante indique que
Mme G.________ (le témoin qui a été dispensé de comparution à l'audience de ce
jour) souffre d'un gros stress. Selon elle, Mme F.________, collaboratrice au
sein du greffe municipal, serait sous anti-dépresseurs.

Le
Syndic fait part de son étonnement suite aux déclarations de la recourante. Il
estime qu'elle va beaucoup trop loin. Selon lui, la recourante charge
l'ensemble de la Municipalité, ce qui est inadmissible. Le Syndic estime que la
Municipalité a fait son travail.

La
recourante explique que lorsqu'elle avait un doute, elle allait demander à Mme A.________,
puisqu'elle était sa supérieure, laquelle lui rétorquait qu'elle se
renseignerait. La recourante explique également qu'elle n'avait pas
l'impression d'être soutenue par Mme A.________, notamment vis-à-vis des chefs
de service, qui se permettaient de lui adresser des courriels incendiaires,
manquant ainsi de respect à son égard.

E.________, médecin-généraliste,
domicilié à la Route de ********, 4********, est introduit et entendu en
qualité de témoin. Il est délié de son secret professionnel en tant que
médecin-traitant de la recourante. 

Le témoin est exhorté à dire la vérité et informé des conséquences
d'un faux témoignage au sens de l'art. 307 CP.

Une
liste de questions a été établie, auxquelles le témoin répond :

R1 
(Est-il exact que vous êtes
le médecin conseil de la Municipalité de Lutry et que vous l’étiez déjà en
2009) : oui.

R2
(Avez vos constaté dans le
cadre de votre activité de médecin-conseil de la Municipalité de Prilly, des
conséquences négatives sur l’état de santé du personnel en relation avec le
climat ou la charge de travail imposée aux employés ?): pas directement de la recourante.

R3
 (Est-il exact que vous avez
adressé un courrier à la Municipalité de Prilly dans lequel vous l’avez mise en
garde sur ces questions tout en l’invitant à prendre des dispositions pour
préserver la santé des employés ? Si oui, à quelle époque ?) : Il a écrit une lettre à M. C.________, son ami d'enfance, pour lui
signaler la problématique. M. C.________ lui a dit qu'il allait prendre des
mesures.

R4 
(Y a-t-il eu d’autres
avertissements de votre part [soit pas écrit soit par oral] ? dans
l’affirmative, quand et combien ?) : non.

R5 
(La Municipalité de Prilly
a-t-elle répondu à vos diverses sollicitations à ce sujet ? Vous a-t-elle
fait part de mesures qu’elle allait prendre pour remédier à ces
problèmes ?) : entretien téléphonique avec M. C.________.

R6
 (Est-il exact que vous avez
été consulté par Mme X.________ en raison d’un état de stress durable et /ou de
dépression consécutivement à l’arrivée de la nouvelle secrétaire
municipale ?) : oui, il a été consulté par la
recourante suite à un état de stress. Il a diagnostiqué un état dépressif. Pour
lui le burn-out est un état d'épuisement en relation avec des conditions de
travail difficiles, qui débouche souvent sur une dépression. Il n'a pas le
souvenir que le burn out de la recourante soit lié à l'arrivée de Mme A.________.
Pour lui, la recourante devait faire face à une surcharge de travail, mais il
n'y avait de conflit ouvert entre Mme A.________ et la recourante.

R7 
(Avez-vous été consulté par
d’autres employés du même service que Mme X.________ pour les mêmes
motifs ?) : pas en tant que patients.

R8
 (Pensez vous que l’état de
santé de Mme X.________ au moment où celle-ci vous a consulté en 2010 était la
conséquence de problèmes rencontré sur le lieu de travail [surcharge de
travail/climat délétère] ?): cf. réponse 6.

R9
 (Avez-vous connaissance, à
ce jour, d’employés de la Municipalité de  Prilly devant également faire face à
une surcharge de travail ou se trouvant en limite du burnout ?): on est dans le secret de fonction.

R10
(A votre avis, l’état de
santé de Mme X.________ aurait-il bénéficié d’une amélioration sensible si son
licenciement ne lui avait pas été signifié ?) : je
suis toujours le médecin-traitant de la recourante.

R11
(Avez-vous le sentiment que
la Municipalité de Prilly a pris toutes les précautions et les mesures
nécessaires pour préserver la santé des employés ?) : je n'ai pas eu connaissance de tout ce qui a été mis en place par
la commune, cela m'est difficile de répondre. Il confirme qu'on lui a dit que
des mesures allaient être prises. Pour lui, le cas était réglé.

Le
témoin indique avoir envoyé la lettre à M. C.________ en date du 26 juin 2009.

Il
confirme que la recourante a été hospitalisée en mai 2009.

A
la demande du président, le témoin indique que son travail principal en tant
que médecin-conseil de la Municipalité consiste à voir les employés municipaux
qui ont des problèmes de santé et d'orienter ceux-ci vers des spécialistes si
cela s'avère nécessaire. Sa deuxième tâche consiste à procéder aux vaccins.

Le
Syndic indique que la Municipalité respecte les normes en matière de protection
des travailleurs.

Le
témoin précise que dans le privé, les entreprises ont l'obligation d'avoir un
médecin du travail.

Le
témoin indique avoir vu la recourante pour la première fois en mai 2009. Il n'a
pas connaissance des anciens dossiers médicaux de la recourante.

F.________, domiciliée au Ch. ********, 5********,
est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire
la vérité et informé des conséquences d'un faux témoignage au sens de l'art.
307 CP.

Il
déclare ceci : " Je travaille depuis juillet 2001 au sein de la
Municipalité de Prilly, en qualité de secrétaire auprès du greffe municipal.
Avec Mme B.________, il y avait un cadre. Suite à l'arrivée de Mme A.________,
il a fallu mettre davantage la main à la pâte, mais cela était dû au fait que
Mme A.________ manquait d'expérience. L'ancienne adjointe de Mme B.________
devait répondre aux appels lorsque les autres collaboratrices étaient occupées.
Lors de son départ à la retraite, nous avons demandé qu'il en aille de même
avec sa successeur. Je n'ai pas remarqué que cela engendrait une surcharge de
travail à la recourante. Avec ma collègue, nous répondions à de nombreux
appels. L'ancienne secrétaire adjointe avait une très grande expérience et
comme elle n'avait pas d'enfant, elle pouvait faire preuve de souplesse au
niveau des horaires. Je n'ai jamais assisté à un conflit entre la recourante et
Mme A.________. C'est vrai que la recourante est directe mais elle est toujours
restée polie, elle n'a jamais manqué de respect à l'égard de qui que ce soit.
Ma collaboration avec la recourante s'est toujours très bien passée. Je n'ai
pas souffert de l'arrivée de Mme A.________. Il est vrai qu'il a fallu
s'adapter car cela a engendré un changement important. Je pense que Mme A.________
n'est pas la personne adéquate pour occuper ce poste. Il y a des carences,
notamment au niveau de la gestion du personnel. Ce sentiment est partagé par
l'ensemble des secrétaires du greffe. J'ai eu des soucis de santé qui sont en
relation avec cette situation professionnelle. Ma charge de travail a augmenté
suite à l'arrivée de Mme A.________. Je ne sais pas s'il en a été de même pour
la recourante et si elle s'est plainte auprès de ses supérieurs. Avec Mme A.________,
les fiches d'évaluation sont préremplies mais il est possible d'en discuter.
Lors des travaux de rénovation du bâtiment, il est vrai qu'il y avait un trou
dans le bureau de la recourante. Le matériel de travail mis à disposition
convenait tout à fait. J'ai souvent vu la recourante fatiguée, mais je ne
savais pas si c'était lié au travail. Je n'ai pas vu de différence. Les séances
du conseil communal ont lieu seulement quelques fois par année. Je sais que la
recourante pouvait faire appel aux apprentis afin qu'ils la déchargent un peu.
Cela impliquait toutefois qu'elle leur consacre un peu de temps pour les
former. A ma connaissance, les relations entre la recourante et les apprentis
étaient bonnes. Pour ma part, le Syndic est quelqu'un de disponible, preuve en
est qu'il a donné son numéro de natel à ses employés. Il passe 2 à 3 fois par
jour au greffe, en fonction de son emploi du temps. Je ne sais pas si lors de
l'engagement de la recourante, il lui a été dit qu'elle n'aurait pas à répondre
au téléphone. J'ai dit à la recourante que son poste était très stressant pour
quelqu'un qui avait un enfant en bas âge. Je sais que la recourante a acheté un
appartement, mais j'ignore si elle passait de nombreux téléphones privés."

B.________, domiciliée au Ch. ********, 4********,
est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire
la vérité et informé des conséquences d'un faux témoignage au sens de l'art.
307 CP.

Il
déclare ceci : " C'est moi qui ai engagé la recourante, une année avant
mon départ à la retraite. Son bagage et de bons renseignements sur la qualité
de son travail m'ont convaincue. On m'a soufflé qu'il y avait eu un petit
conflit relationnel lorsqu'elle était employée au sein du Centre Patronal. Mon
adjointe et la recourante ont collaboré durant 1 à 2 mois, cela a été une bonne
formation pour la recourante. Il n'y a pas eu de changement du cahier des
charges. Il était probablement plus facile à mon adjointe, qui avait 25 ans d'expérience,
de tout de suite pouvoir répondre aux questions qui lui étaient posées. Je
relève que la recourante avait des soucis d'ordre privé et recevait de nombreux
appels téléphoniques. La recourante a dû acquérir le métier en une année, mais
je lui ai laissé le temps de s'améliorer. Je pense que Mme A.________ a un
bagage très intéressant et qu'elle est la personne adéquate pour occuper le
poste de secrétaire municipale. Il est vrai que le Syndic n'a pas caché lors de
la procédure de recrutement qu'il connaissait personnellement Mme A.________.
Je n'ai pas été choquée d'apprendre que Mme A.________ avait été engagée. J'ai
gardé des contacts à la commune et ai donc appris que la recourante a été
absente durant une longue période. Lors des entretiens d'évaluation, il est
vrai que la recourante m'a indiqué qu'elle avait beaucoup de travail.
Toutefois, je relève qu'elle avait été absente pour des raisons médicales et
que par conséquent cela avait eu des répercussions sur son volume de travail.
S'agissant des fiches d'évaluation, je les remplissais en présence de
l'employée. Le contenu y figurant était le résultat de la discussion. La
recourante a été engagée pour remplacer mon adjointe. Je n'ai pas constaté que
la recourante devait répondre davantage au téléphone que mon ancienne adjointe.
Pendant que j'étais en fonction, les apprentis étaient pris en charge par les
deux secrétaires du greffe ou moi-même. Je ne peux rien dire s'agissant des
relations entre la recourante et les apprentis. Je confirme que la recourante
avait un petit côté râleur. Mon ancienne collaboratrice était issue de
l'ancienne génération et avait donc une autre approche par rapport à son
travail. Je ne pense pas que la recourante aurait pu assumer la fonction de
secrétaire municipale, notamment en raison de ses charges familiales."

( :..).

Le
président interroge la recourante au sujet de son suivi auprès de la Drsse D.________.

La
recourante indique avoir pris contact avec la Drsse D.________ en novembre
2009. Au début, elle y allait toutes les semaines (et ce durant plusieurs
mois), puis les rendez-vous se sont espacés. Elle s'est vue prescrire des
anxiolytiques et anti-dépresseurs. La recourante indique avoir demandé à la
Municipalité si elle pouvait occuper le poste de réceptionniste, ce que conteste
le Syndic.

Le
conseil de la recourante soutient que ce sont les circonstances dans lesquelles
travaillait la recourante qui ont conduit cette dernière à faire une dépression
en raison d'un burn-out. Dans la mesure où deux témoins n'ont pas pu être
entendus, le conseil de la recourante estime que l'instruction n'est pas
complète et requiert que ces deux personnes puissent être entendues. (…)."

Le tribunal a tenu une nouvelle
audience le 31 mai 2012 au cours de laquelle il a voulu entendre et a convoqué les
témoins A.________, H.________, I.________ et la Doctoresse D.________, ainsi
que J.________. 

Le témoin J.________, secrétaire au
greffe municipal a demandé, le 17 avril 2012, d’être dispensé de son audition
en expliquant les motifs de sa demande. Elle expliquait être toujours en
traitement au Service de psychiatrie du CHUV et qu’elle n’avait pas récupéré la
force nécessaire; elle a précisé que sa maladie était en rapport direct avec le
changement de cheffe au sein du secrétariat municipal, le mauvais management
qui en était résulté, la perte de repères, le manque de communication, qui ont
entraîné une dépression avec prise de médicament. Le témoin a produit avec
cette correspondance un certificat médical du médecin traitant K.________
attestant que la patiente n’était pas en mesure de témoigner en raison de son
état de santé.

Le témoin a demandé que sa
correspondance du 17 avril 2012 ne soit pas transmise aux parties et le
tribunal leur en a résumé les éléments essentiels. La municipalité a demandé que
la lettre du témoin J.________ soit retirée du dossier, ce que le tribunal a
refusé.  

Le procès-verbal de l’audience du
31 mai 2012 a la teneure suivante :

" (…) A.________, secrétaire
municipale, domiciliée ********, 2********, est introduite et entendue en
qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité.

Il
déclare ceci : "J'ai été introduite pendant trois mois par l’ancienne
secrétaire municipale, Mme B.________, ma prédécesseur. Elle m'a donné une
bonne idée de la fonction en tant que telle, mais celle-ci est vaste. Mes
premières impressions face à Mme X.________ étaient bonnes, je n'avais pas
d'apriorismes. Ma collaboration avec elle s'est bien passée. Ma prédécesseur
m'a indiqué que Mme X.________ manquait de confiance en elle, j'en ai donc pris
note. Mon appréciation sur le travail de Mme X.________ était bonne, j'ai quand
même relevé des faiblesses, notamment dans le tri du courrier. Elle
transmettait des courriers aux mauvais services et lorsqu'elle avait des doutes
elle mettait un point d'interrogation sur le courrier original. Je ne me suis
pas permise de faire des remarques tout de suite car j'étais moi-même débutante
dans ma fonction. Mais avec le fil du temps, je n'ai pas remarqué
d'amélioration. Il y avait aussi des problèmes avec la tenue des procès-verbaux
des séances de Municipalité dont Mme X.________ était chargée. Je prenais le
procès-verbal en parallèle, tout comme le faisait ma prédécesseur. Au début, je
me disais que c'était peut-être moi qui n'avais pas bien compris. Je passais
parfois 1h voire 1h30 à corriger les procès-verbaux de Mme X.________. Je lui
ai fait des commentaires pour qu'elle s'améliore, mais ça n'a pas été
constructif. J'ai remarqué qu'elle manquait d'attention durant la séance pour
pouvoir comprendre ce qui se passait. Mme X.________ travaillait très
rapidement, un peu trop. J'ai constaté des problèmes d'ordre relationnel. Mme X.________
a utilisé, dans un échange de courriels, le terme "il serait peut-être
bien de mettre un terme à la politique des petits copains" au sujet des
jardins familiaux. Je n'ai pas réussi à l'amener à être mon bras droit. Lors de
l'entretien d'appréciation, j'ai commencé par relever ce qu'il allait bien,
puis nous avons abordé ce qui allait moins bien. J'ai formulé par avance le résultat
de cette discussion dans la synthèse qui figure dans le rapport d'appréciation,
synthèse que j'avais au préalable préparé. En revanche, les cases relatives à
l'appréciation en tant que telle n'étaient pas pré-remplies. Avant de
travailler pour le compte de la Municipalité de Prilly, j'étais employée dans
le domaine privé, en qualité de secrétaire de direction à la Suisse. En ce qui
concerne ma formation dans le domaine du management, j'ai suivi une formation
en matière de gestion des conflits, ainsi qu'une formation visant à repérer la
manière de fonctionner des collaborateurs selon les couleurs. J'ai, par
ailleurs, également suivi des formations qui touchaient à la gestion du travail
et à la fixation d'objectifs."

La
recourante maintient que le rapport d'appréciation était déjà pré rempli lors
de l'entretien. Elle s'étonne qu'on ait tardé deux ans avant de lui faire des
reproches. La recourante relève qu'au début, elle n'avait pas accès aux
documents débattus en séances de Municipalité, et que c’était difficile de
prendre un procès-verbal dans ces conditions. Elle précise que Mme A.________ a
finalement demandé à ce qu'elle puisse avoir accès à ces documents. La
recourante déclare que Mme B.________ ne lui a jamais dit qu'elle avait dû
passer plus d'une heure à corriger ses procès-verbaux. 

Le
tribunal informe le témoin que la recourante s’était plainte du fait qu’elle
n’optenait pas de réponse aux questions qu’elle posait, mais devait toujours
s’en référer au Syndic. Le témoin déclare encore ceci : "Il est vrai qu'au
début j'ai peut-être répondu "je ne sais pas je vais me renseigner",
mais cela était dû au fait que je débutais mon activité dans le domaine public
et qu'il fallait donc que j'assimile la matière. Pour l'aider à atteindre ses objectifs,
nous avons proposé à Mme X.________ de suivre des formations de haut niveau.
Lors de l'entretien, Mme X.________ a reconnu ne pas être toujours suffisamment
concentrée. Le but de ces entretiens d'appréciation est de fixer des objectifs
afin que chaque collaborateur puisse progresser. Mme X.________ m'a dit qu'elle
avait eu des deuils dans sa famille et qu'elle était en dépression."

La
recourante déclare qu’après l'entretien d'appréciation, elle était très en
colère. Elle confirme avoir dit qu'elle ne signerait pas le rapport
d'évaluation et qu'elle a demandé à pouvoir s'entretenir avec le Syndic.

Le
témoin A.________ déclare encore ce qui suit : "Mme X.________ n'a pas été
obligée de signer l'évaluation tout de suite. Elle est venue, quelques jours
plus tard, me dire qu'elle voulait un entretien avec le Syndic, ce qu'elle a
obtenu. Quand je lui faisais des remarques, je n'avais pas l'impression qu'elle
comprenait puisqu'elle reproduisait les mêmes erreurs."

En
ce qui concerne le tri du courrier, la recourante indique qu'elle ne notait
aucune inscription au stylo sur le courrier original puisqu'elle écrivait au
crayon ou sur un post-it le nom du destinataire à qui elle pensait que le
courrier devait être envoyé avec un point d’interrogation. Elle relève qu'on ne
lui a jamais reproché de manquer de confiance en elle, au contraire.

Le
témoin A.________ déclare encore que :"Depuis l'absence de Mme X.________,
une collaboratrice du greffe a assuré l'intendance. Elle a très rapidement
assimilé les tâches qui lui étaient confiées. Il est vrai que je connais le
Syndic et sa famille, plus particulièrement son épouse. Dans une administration
communale, il y a des appels téléphoniques, parfois nombreux, et à d'autres
moments en revanche c'est plus calme. La surface des locaux est grande. Je
n'étais pas en poste lorsqu'il y a eu des travaux dans les locaux. Le personnel
du greffe a une très grande conscience professionnelle. Avec le système des
appels tournants, il pouvait arriver que le téléphone sonne de façon continue.
Maintenant, nous avons une réceptionniste. Le travail de Mme X.________ dans le
domaine des naturalisations était très bien fait, il n'y a jamais eu de
problème. J'ai été amenée à faire des appréciations plus défavorables à
d'autres collaborateurs que celles faites à Mme X.________."

Le
président demande au témoin A.________ de faire parvenir au tribunal tous les
documents relatifs à  ses formations en management.

Le
témoin A.________ déclare encore ce qui suit : "J’avais assisté au premier
entretien d’évaluation fait par Mme B.________ et j’ai effectivement constaté
qu’elle remplissait pendant l’entretien les explications concernant les
différents critères d’appréciation et l’évaluation donnée. En revanche, j’ai
préféré remplir par avance les explications, mais les croix n’étaient pas
encore mises et elles ont été placées pendant l’entretien. J'ai procédé, dans
le cadre de ces entretiens d'évaluation, comme je le faisais dans le privé, ce
qui explique pourquoi j'ai pré rempli les cases concernant les explications de
l’évaluation."

Le
conseil de la recourante demande au témoin A.________ de se déterminer sur la
façon dont a procédé la Municipalité pour annoncer à Mme X.________ qu'elle
allait être licenciée.

Le
témoin A.________ déclare : "Lors de l’entretien du mois du 16 juin 2010,
Mme X.________ était au fond du trou et il était donc très difficile de
communiquer avec elle. J'ai essayé de protéger Mme X.________, qui a un grand
respect de la hiérarchie. En fait, j'ai voulu essayer de désamorcer l'angoisse
qu'elle pouvait craindre, mais je m'y suis peut-être mal prise. Il ne
s'agissait pas d'un entretien en vue d'un licenciement, mais d'une discussion
en vue de mettre fin à un droit au salaire. J'ai eu un contact avec la
doctoresse D.________ qui m'a dit qu'elle allait préparer sa patiente à cet
entretien. Celui-ci a dû être reporté, un deuxième a été fixé, auquel la
doctoresse D.________ a assisté."Le témoin est libéré et quitte la salle
d’audience.

H.________, secrétaire municipale
adjointe, domiciliée ********, 6********, est introduite et entendue en qualité
de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité.

Il
déclare ceci : "Je travaille au sein du secrétariat municipal depuis le 1er
janvier 2011. J'ai le titre de secrétaire municipale adjointe. Ma collaboration
avec Mme A.________ se passe bien. Je m'occupe des naturalisations, du
traitement des votations avant dépouillement, je prends le procès-verbal des
séances de la Municipalité, je seconde Mme A.________ dans les correspondances
et la remplace lorsqu'elle est absente. Je dois aussi faire le tri du courrier
le matin. Lorsque j'ai un doute sur le destinataire, on se réunit avec Mme A.________
et on décide ensemble à quel service le courrier doit être adressé. Nous avons
un échange régulier ; en fait nous nous réunissons tous les matins pour
discuter du tri du courrier. La tenue des procès-verbaux est un peu compliquée.
En fait, on prend toutes les deux le procès-verbal des séances, puis on le
travaille ensemble, en comparant nos notes. Ensuite, je m'occupe de le mettre
au propre et de le distribuer. Je viens d'un secteur totalement différent de
celui du domaine public, puisque j'ai travaillé durant 25 ans dans le domaine
bancaire. L'ambiance au greffe a évolué. Au début, j'ai eu un accueil assez
froid. Durant les trois premiers mois, je n'étais pas en contact direct avec
mes collègues du greffe car nos locaux étaient en rénovation. Depuis avril
2011, nous avons de nouveaux locaux, magnifiques, et l'ambiance est bonne.
S'agissant des appels téléphoniques, je n'en ai pas beaucoup, ce qui m'a frappé
au début. En fait, je suis peu dérangée par les appels téléphoniques puisqu'ils
sont filtrés par la centrale. Mme I.________ reçoit tous les appels, puis elle
les dispatche. Elle ne travaille pas les mercredis, ce jour-là ce sont mes
collègues du greffe qui assurent l'intendance des appels téléphoniques. Je n'ai
pas entendu mes collègues se plaindre au sujet des appels téléphoniques. Dans
notre activité, le stress est lié au respect des délais. A titre personnel, je
ne ressens pas de pression. Dans mes précédentes activités, j'étais soumise à
davantage de pression. Nous n'avons pas de pression s'agissant des objectifs à
réaliser. Mais, il y a des moments où nous avons plus de travail. Je suis ravie
de travailler pour la commune de Prilly, je m'y sens très bien. Mme A.________
me remercie, j'ai l'impression que mon travail est considéré. Je précise que je
fais également le scannage des votations, mais pas le dépouillement qui doit
être fait par le conseil communal. Je procède aussi à la mise en place de la
salle pour le dépouillement lors des votations. Je ne m'occupe pas des cartes
pour les nonagénaires et les mariages, c'est Mme F.________ qui s'en
occupe."Le témoin est libéré et quitte la salle d’audience.

I.________, réceptionniste, domiciliée ********,
7********, est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est
exhorté à dire la vérité.

Il
déclare ceci : "Je travaille à la réception depuis le 1er
novembre 2010. Je n'ai jamais travaillé avec Mme X.________. Je m'occupe de la
réception, des téléphones, de l'accueil des gens ainsi que de quelques petites
tâches administratives. Quand je ne suis pas là, mes collègues du greffe me
remplacent. J'ai bénéficié d'une formation durant trois mois dans les
différents services du greffe municipal, ce qui a été très utile. Certaines de
mes collègues me font des remarques au sujet des appels téléphonique reçus en
mon absence, d'autres pas du tout. Avec la Municipalité, tout va bien, avec Mme
A.________ aussi et avec mes collègues à 99%. J'ai le temps de faire mes
tâches, je ne subis pas de pression. Certains jours, il arrive que nous soyons
plus stressés. Mais, je n'ai jamais entendu mes collègues se plaindre, sauf
une. Je viens du privé, je suis ravie de travailler à la Municipalité de
Prilly. Je prends entre 10 et 20 appels par jour. Je ne peux pas faire une
moyenne s'agissant du nombre de personnes qui se présentent au guichet. Je
m'occupe également de vendre les cartes CFF."Le témoin est libéré et
quitte la salle d’audience.

La
recourante déclare que Mme A.________ n'avait jamais de temps à lui consacrer
pour une discussion sur le tri du courrier. Elle ajoute qu'elles ne comparaient
jamais leurs versions des procès-verbaux des séances de Municipalité. Il n'y
avait pas de réceptionniste. La recourante déclare qu'elle recevait bien plus
que 10 à 20 appels par jour. Elle constate que le cahier des charges de sa
remplaçante a été allégé, notamment en ce qui concerne les cartes et les
cadeaux pour les nonagénaires et les mariages. Suite à son entretien avec le
Syndic, elle a, à la demande de ce dernier, signé le rapport d'appréciation. La
recourante constate que beaucoup de choses ont changé depuis son départ. 

La
parole est donnée au Syndic : "J'ai estimé normal de m'entretenir avec Mme
X.________ en ce qui concerne son entretien d’évaluation. En fait, Mme A.________
m'avait demandé de préparer avec elle l’entretien d’évaluation. J'ai moi-même
demandé à Mme A.________ d'utiliser certains termes dans les explications pré
remplies et ce afin que Mme X.________ puisse s’améliorer. Le but était
d'attirer l'attention de Mme X.________ afin qu'elle soit plus performante dans
sa fonction. Ce mode de fonctionnement était déjà prévu par Mme B.________. Mme
A.________ l'a un peu adapté à sa façon, puisqu'elle venait d'un autre
environnement professionnel. Mme A.________ n'ayant pas l'expérience de Mme B.________,
il fallait que je sois un peu plus présent. Je me suis beaucoup plus impliqué
avec Mme A.________ qu'avec Mme B.________ dans le cadre des entretiens
d'évaluation. J'aurais probablement dû être plus ferme avec Mme X.________,
j'ai voulu être un employeur sympathique. Mais, il y a visiblement eu un clash
car à aucun moment je n'ai voulu me séparer de Mme X.________. Je voulais
qu'elle prenne conscience des points qu'elle devait améliorer. Je trouve son
attitude dans la procédure disproportionnée. Nous avons eu de bonnes relations
employeur-employée, je suis stupéfait de la tournure des événements. Nous avons
certes procédé à des adaptations, mais nous avons surtout agi de manière
responsable. Les personnes qui étaient déjà employées auprès de la Municipalité
lorsque Mme X.________ y travaillait, sont toujours nos collaboratrices. Elles
auraient craqué depuis longtemps si le climat de travail était aussi mauvais
que ça."

La
recourante maintient qu'il y a beaucoup plus d'appels que les 10 à 20 par jour
mentionnés par Mme I.________, de plus, elle précise que son taux d’activité
était moins élevé (70 puis 75%) que celui de sa remplaçante (80%).Le témoin est
libéré et quitte la salle d'audience.

D.________, psychiatre, domiciliée ********,
4********, est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est
exhorté à dire la vérité et informé Il est délié du secret professionnel par la
recourante.

Il
déclare ceci : "J'ai été contactée le 17 décembre 2009 par Mme X.________.
J'ai diagnostiqué chez elle un état dépressif relativement sévère et
apparemment un burn-out. Les deux en même temps, je confirme qu'il y avait les
deux aspects. J'ai constaté que Mme X.________ vivait de multiples stress, de
toutes sortes, ce qui expliquait qu'elle pouvait développer un état dépressif.
Ses stress étaient liés en partie à son travail. Soumettre une personne
présentant un état fragile à une évaluation qui n’est pas favorable peut la
faire basculer vers un état plus grave. Il y a eu une décompensation chez Mme X.________
suite à un nouveau stress. Quand j'ai connu Mme X.________, elle n'était pas en
pré licenciement. Le 17 décembre 2009, j'ai reçu quelqu'un qui était en
dépression. Les conditions de travail de Mme X.________ étaient difficiles et
elle devait aussi faire face à des stress d'ordre privé. A ce moment là,
c'était une personne fragile soumise à des stress multiples. La charge liée au
travail était émotionnellement très forte dans ses propos. Mais, je ne peux pas
dire que c'était prédominant. Mme X.________ n'avait jamais auparavant consulté
de psychiatre. Elle m'a dit que son entretien d'appréciation avait été
extrêmement douloureux, beaucoup d'émotions se mélangeaient dans ses propos.
Elle culpabilisait d'être malade. Elle avait le sentiment de ne pas avoir été
entendue, elle l'a mentionné à plusieurs reprises. Elle m'a parlé d'une grande
charge de travail, d'heures supplémentaires et qu'elle n'avait pas pu
fonctionner normalement. Le sentiment d'impuissance, de ne pas avoir de
solution est l'une des bases du burn-out. Mme X.________ présentait beaucoup de
signes de pouvoir souffrir d'un burn-out car c'est une personne très
consciencieuse. Les personnes consciencieuses sont sujettes au burn-out. Le
contenu de l'entretien d'évaluation peut avoir déclenché chez Mme X.________ un
état de décompensation."

La
recourante maintient que Mme A.________ lui a demandé de signer le rapport
d'évaluation, qui avait été pré rempli. Elle lui a dit qu'elle ne pouvait pas
le changer. 

Le
Syndic relève que la Municipalité ne contraint aucun de ses collaborateurs à
signer son rapport d'évaluation. Il rappelle que le but des entretiens
d'appréciation est de fixer des objectifs tendant à améliorer les performances
de chaque collaborateur. Une discussion a lieu, au cours de laquelle chacune
des parties a l'occasion de s'exprimer et de faire part de ses remarques.

Le
témoin D.________ déclare encore ce qui suit : "Les termes utilisés dans
le rapport d'appréciation étaient un peu durs. La formation proposée en matière
de gestion du stress aurait pu s'avérer utile pour Mme X.________, mais au vu
des remarques formulées, cela tombait mal de la lui proposer. Pour moi,
l'entretien avec le Syndic au mois de juin s'est déroulé en deux temps : le
premier a consisté à faire un bilan de l'état de santé de Mme X.________, si
elle pouvait reprendre son travail. Le dialogue était ouvert. A cette occasion,
les compétences de Mme X.________ ont été reconnues. Le deuxième volet a porté
sur l'annonce qu'il serait mieux pour Mme X.________ de chercher un autre
travail car son état de santé ne permettait pas qu'elle reprenne son emploi
relativement rapidement. Je ne suis pas intervenue à ce moment-là car
j'estimais que Mme X.________ n'était effectivement pas apte à reprendre son
travail avant quatre mois. A la fin de cet entretien, il était assez clair que
Mme X.________ n'allait plus faire partie de cette équipe. Mme X.________ était
choquée de la deuxième partie de la discussion, elle avait vraiment
l'impression qu'il n'y avait plus rien à faire. J'étais assez partagée, dans le
sens que c'était assez clair qu'elle allait perdre son poste de travail, mais
que c'était peut-être la meilleure chose, raison pour laquelle nous n'avons pas
négocié car ce n'était pas possible sur le moment."

Le
Syndic indique que la Municipalité n'a jamais empêché Mme X.________ de
reprendre son travail durant les neuf mois où elle a été absente. Il relève que
la doctoresse D.________ ne lui a pas fait part qu'une évolution de l'état de
santé de Mme X.________ était possible à court terme. 

La
recourante ne croit pas le Syndic à ce sujet. Elle estime que la Municipalité
aurait pu lui proposer le poste de réceptionniste. 

Le
syndic indique qu'il ne pouvait pas lui proposer ce poste compte tenu des
remarques qu'elle avait formulées s'agissant des nombreux appels téléphoniques
qu'elle devait gérer lorsqu'elle occupait le poste de secrétaire municipale
adjointe.

Le témoin D.________
déclare encore ce qui suit : "Il aurait été intéressant que je prenne à
l'époque connaissance du contenu de l'entretien d'appréciation car il y avait
des forces à utiliser. Je me suis trouvée face à quelqu'un qui était découragé.
J'ai perçu lors de l'entretien avec M. le Syndic et Mme A.________, l'intention
de préciser qu'il valait mieux pour Mme X.________ de chercher autre chose.(…)"

A la suite de l'audience, les
parties ont eu la possibilité de se déterminer sur le procès-verbal et de
déposer une écriture finale, accompagnée le cas échéant d'une note de
plaidoirie. La recourante a produit un mémoire complémentaire le 31 juillet
2012, et elle a développé des moyens complémentaires en relation avec la
situation du secrétariat municipal en 2009 -2010, avec les conséquences de son
licenciement. La municipalité a déposé des observations finales le 31 juillet
2012 en développant aussi de nouveaux moyens concernant notamment la
qualification juridique de la lettre du 20 août 2010 ainsi que l’application du
droit public aux rapports de travail.

Considérant
en droit

1.                               
a) La commune intimée estime que la lettre du 20
août 2010, intitulée « Fin de nos relations professionnelles / Droit au
salaire » se limiterait à informer ou à rappeler à la recourante, qui se trouvait
en incapacité de travail de façon continue depuis le 20 novembre 2009, qu’elle
allait épuiser son droit au salaire le 19 novembre 2010 et qu’elle aurait
néanmoins droit à l’intégralité de son salaire durant trois mois
supplémentaires en lieu et place des 75% prévu par la réglementation communale.

c) La loi sur la procédure
administrative du 28 octobre 2008 (LPA-VD; RSV 173.36) définit la notion de
décision de la manière suivante :

« Art. 3 Décision

1 Est une décision toute mesure
prise par une autorité dans un cas d'espèce, en application du droit public, et
ayant pour objet :

a) de
créer, de modifier ou d'annuler des droits et obligations ;

b) de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits et
obligations ;

c)  de
rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier,
annuler ou constater des droits et obligations.

(…) ».

b) En droit public, la notion de
«décision» au sens large vise habituellement toute résolution que prend une
autorité et qui est destinée à produire un certain effet juridique ou à
constater l'existence ou l'inexistence d'un droit ou d'une obligation; au sens
étroit, c'est un acte qui, tout en répondant à cette définition, intervient
dans un cas individuel concret (ATF 135 II 328 consid.
2.1 p. 331). La décision est ainsi un acte étatique adressé au particulier,
réglant de manière obligatoire et contraignante un rapport juridique relevant
du droit public (ATF 121 II 473 consid. 2a p. 477 et les références citées;
arrêts GE. 2008.0209 du 9 décembre 2008 consid. 2a; GE.2006.0065 du 23 juillet
2008 consid. 2a; FI.2006.0023 du 6 novembre 2006 consid. 3a). 

Ne sont en revanche pas
assimilables à une décision, l'expression d'une opinion, la communication, la
prise de position, la recommandation, le renseignement, l'information, le
projet de décision ou l'annonce de celle-ci, car ils ne modifient pas la
situation juridique de l'administré, ne créent pas un rapport de droit entre
l'administration et le citoyen, ni ne lui imposent une situation passive ou
active (voir par exemple l’ATF l'arrêt 8C_191/2010 du 12 octobre 2010 consid.
6.1 et les références citées, ainsi que l’ ATF 2P.350/2005 du 24 janvier 2006
consid. 2.1; et les arrêts GE.2006.0049 du 13 juillet 2006 consid. 1a;
GE.2008.0229 du 14 octobre 2009 consid. 2a; RDAF 1999 p. 400; 1984 p. 497 et
les références citées). 

c) La notion de décision implique
donc un rapport juridique obligatoire et contraignant entre l'autorité et
l'administré (cf. ATF 121 II 473 consid.
2a p. 477). En l’espèce, la lettre de la municipalité du 20 août 2010 ne se
limite pas à fixer l’étendue du droit au salaire de la recourante en cas
d’incapacité de travail, en prolongeant le droit au salaire complet jusqu’au 28
février 2011 au lieu du 30 novembre 2010, mais comporte aussi une résiliation
des rapports de travail après l’échéance du 28 février 2011.  La formulation de
la lettre est explicite à ce sujet en précisant expressément que : « (…)
nous devons malheureusement vous confirmer que votre contrat de travail prendra
donc fin le 28 février 2011, soit à l’échéance de votre droit au salaire. »
La lettre du 20 août 2010 déploie ainsi des effets sur la situation juridique
de la recourante sous deux aspects: d’une part, elle fixe l’étendue du droit au
salaire en cas d’incapacité de travail et, d’autre part, elle met fin aux
rapports de travail, car la fin du droit au salaire n’implique pas
automatiquement la fin des rapports de travail, qui peuvent être maintenus
jusqu’à ce que l’employé retrouve sa capacité de travail. 

2.                               
a) La municipalité estime que les rapports de
travail entre la recourante et la commune seraient régis par le droit privé,
pour le motif que la lettre d’engagement de la recourante précise expressément
que les relations entre les parties sont réglées par un contrat de droit privé.
La conclusion de la recourante tendant à sa réintégration serait dans ce cas
irrecevable pour le motif que le droit privé ne prévoit pas la réintégration
d’un travailleur.

b) Il est vrai que la lettre du 14
décembre 2005 par laquelle la municipalité a engagé la recourante précise sous
la rubrique « Type d’engagement » la condition suivante :

« Nos
relations sont réglées par un contrat de droit privé, conformément au règlement
du personnel que nous vous remettons en annexe ».

Les relations de travail entre la
commune et la recourante, à l’époque de l’engagement, étaient soumises à un
règlement sur le personnel communal adopté directement par la municipalité et
entré en vigueur le 1er janvier 2001. Ce règlement « municipal » n’a
pas été produit en procédure et il a été abrogé par le nouveau règlement pour
le personnel de l’administration communale de Prilly, approuvé par le
Département de l’intérieur le 12 décembre 2008 et entré en vigueur le 1er
janvier 2009 (RPAC). La réglementation communale est fondée sur l’art. 4 al. 1
ch. 9 de la loi sur les communes du 28 février 1956 (LC; RSV 175.11); cette
disposition prévoit en effet que le conseil général ou communal délibère sur le
statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération. La
réglementation pour le personnel communal de Prilly est donc une réglementation
de droit public qui prime les dispositions du code des obligations. L’art. 1er
al. 4 RPAC prévoit en effet que: « les dispositions du règlement,
complétées par celles du code des obligations (CO) et les diverses
prescriptions sur le travail et la protection des travailleurs, sont
applicables ». 

c) Le règlement communal ne prévoit
pas de situations dans lesquelles les relations de travail d’un fonctionnaire
communal seraient régies uniquement par les dispositions d’un contrat de droit
privé, comme pourrait le laisser entendre la lettre d’engagement. Il est en
revanche probable que le précédent règlement municipal de 2001 prévoyait une
telle possibilité, mais la commune n’a pas produit ce règlement et le tribunal
ignore si tel était le cas. Toutefois, même si l’ancien règlement municipal
permettait l’engagement des fonctionnaires communaux par contrat de droit
privé, cette solution n’a pas été reprise par la nouvelle réglementation de
2009; en outre, les dispositions transitoires de cette nouvelle réglementation
ne prévoient pas d’exceptions qui permettraient de maintenir les contrats de
droit privé conclus sous l’ancien règlement. L’art. 71 al. 2 RPAC abroge le
règlement municipal de 2001 sans prévoir d’exception pour les contrats de droit
privé conclus sous l’empire de ce règlement. Ainsi, le tribunal arrive à la
conclusion que les fonctionnaires communaux qui ont été engagés par contrat de
droit privé sous l’ancien règlement municipal de 2001, sont soumis d’office et
de plein droit à la nouvelle réglementation communale dès le 1er janvier 2009. Les
règles du code des obligations ne sont donc applicables qu’à titre subsidiaire,
comme droit cantonal supplétif, dans le but de compléter les points qui ne
seraient pas expressément réglés par la règlementation communale.

3.                               
a) La recourante estime que l'employeur est à
l'origine du motif ayant conduit au licenciement. Elle explique, dans son
recours du 23 septembre 2010, que l'incapacité de travail qui a débuté le 20
novembre 2009 serait directement liée à un burn-out, ainsi qu'à un état
dépressif sévère. Elle précise que l'incapacité de travail a été continue
depuis lors. La recourante reproche à la municipalité d'avoir créé les
conditions d'un climat de travail délétères, notamment en imposant une
surcharge de travail conséquente. Elle indique en avoir fait part à son
médecin-traitant, le Docteur E.________, lequel aurait averti la commune dans
le cadre d'un courrier de mise en garde invitant les responsables à prendre des
dispositions pour préserver la santé des employés communaux. 

Elle relève aussi que le docteur E.________
est également médecin-conseil de la commune et qu'il ne pouvait donc être
soupçonné de prévention à l'encontre de l'une ou l'autre des parties. Selon la
recourante, la municipalité, bien qu'avertie de ce problème, n'aurait entrepris
aucune démarche pour préserver et sauvegarder sa santé. Dans ces conditions,
les motifs à l'appui du licenciement ne pourraient lui être opposés et sa
réintégration au sein du personnel communal devrait être prononcée. Elle fait
aussi valoir son droit à une indemnité pour le préjudice subi. Elle indique encore
qu'elle conteste le certificat de travail intermédiaire établi en sa faveur
pour le motif qu'il ne reflète pas de manière suffisamment précise ses qualités
professionnelles et personnelles. 

Dans son mémoire du 24 octobre
2011, la recourante complète son argumentation en ce qui concerne ses
conditions de travail. Elle explique avoir dû faire face à de multiples
difficultés, qui additionnées entre elles auraient finalement rendu ses
conditions de travail insupportables. Elle mentionne l’existence de fouilles
souterraines dans son bureau qui provoquaient des émanations, lesquelles auraient
causé plusieurs arrêts de travail en relation avec des problèmes respiratoires.
Elle mentionne la sonnerie commune du téléphone, située a proximité de son
bureau, et qui devait s’entendre d’un bout à l’autre de l’étage sonnant en
moyenne 100 fois par jour, ce qui contribuait à créer un cadre de travail
extrêmement bruyant. La recourante indique qu’elle travaillait dans un bureau
d’une surface de 8 m2 environ, encombré d’armoires et à proximité des travaux; l’aération
du bureau était difficile. Elle devait en outre subir le passage de nombreuses
personnes qui se rendaient dans le bureau de la secrétaire municipale, situé
tout près de son bureau. Elle précise aussi que pendant la saison d’hiver, la
température atteignait péniblement 11 degrés le lundi matin, en raison du fait
que la chaudière était arrêtée pendant le week-end et qu’il fallait deux à
trois jours pour que la température retrouve le seuil normal. Elle se plaint
aussi qu’en raison du manque de personnel, elle devait le plus souvent rester
de piquet au guichet pour répondre aux usagers, charges qui s’ajoutaient à
celle des appels téléphoniques. 

Elle indique encore que le matériel
de bureau était largement obsolète et tombait régulièrement en panne ce qui
l’empêchait de faire un travail efficace. Pour le travail de copie de documents
pour toute l’administration, la recourante devait trier elle-même les copies à
la main, ce qui prenait un temps considérable, car l’employeur ne disposait pas
d’une photocopieuse équipée d’une trieuse. La recourante relève aussi  que la
centrale téléphonique ne permettait pas de mettre des appels en attente, ce qui
avait pour conséquence que toutes les lignes pouvaient sonner en même temps, générant
ainsi une pression supplémentaire, et il n’était pas possible de dévier les
appels, car la municipalité tenait à laisser les heures d’appel et de
disponibilité inchangés. La recourante relève également qu’elle a travaillé
dans le pavillon scolaire de L.________ durant près de trois ans et que les
quatre employés du greffe travaillaient dans un espace de 20 m2, encombré
d’armoires de classement, avec un bruit incessant. La recourante dénonce aussi
un laisser aller dans le contrôle du personnel administratif, que ce soit au
niveau de la présence sur le poste de travail ou de l’horaire en général et
qu’elle ne bénéficiait pas du  soutien de sa cheffe dans ce domaine. La
recourante précise aussi qu’au moment de son engagement, et durant les mois qui
ont suivi, les circonstances de sa vie personnelle ne lui donnaient aucun motif
objectif de tomber en dépression et que c’est bien l’accumulation de ces
désagréments qui auraient occasionné un stress de plus en plus grand, en
particulier à la suite de l’arrivée de la nouvelle Secrétaire municipale Mme A.________,
qui n’avait à son avis aucune compétence en matière de gestion du personnel. La
recourante relève aussi que les postes occupés au secrétariat municipal avant
son incapacité de travail totalisaient 235% d’un plein temps, répartis à raison
d’un poste à 75% et de deux postes à 80% et que le taux d’activité avait passé
ensuite à 315% d’un plein temps avec trois postes à 80% et un poste à 75%.

b) L'art. 40 RPAC règle la question
du salaire versé en cas de maladie de la manière suivante :

"En
cas d'absence pour cause de maladie, l'employé a droit au versement de
l'intégralité de son salaire durant un mois au cours de la première année de
service. Dès la deuxième année de service, l'employé a droit à la totalité de
son salaire pendant douze mois et dans une proportion de trois quarts pendant
les trois mois suivants.

Dans
des cas particuliers, la Municipalité peut modifier ces normes; elle peut
notamment réduire ses prestations ou les supprimer lorsque la maladie est due à
une faute de l'employé, notamment par son inconduite ou par son intempérance.

L'employé
absent pour cause de maladie doit en aviser immédiatement son Chef de service.
Si l'absence se prolonge au-delà de trois jours, il produira un certificat médical
dûment motivé et indiquant la durée probable de l'incapacité de travail. En cas
d'inobservation des règles fixées à l'article 17 l'employé peut se voir privé
de son droit au salaire pour la période d'absence injustifiée.

En cas
d'incapacités de travail répétées, voire de longue durée, dues à une maladie,
la Municipalité peut faire dépendre le droit au salaire d'un contrôle effectué
par un médecin-conseil, aux frais de la Commune."

En l'espèce, tombée en incapacité
de travail le 20 novembre 2009, à la fin de sa quatrième année de service, la
recourante avait droit à la totalité de son salaire durant douze mois et les
trois quarts de son salaire pendant les trois mois suivants. La municipalité a
appliqué correctement l'art. 40 al. 1 RPAC en versant la totalité du salaire de
la recourante jusqu'au mois de novembre 2010, puis encore le 100% au lieu de
75% de son salaire jusqu'à la fin du mois de février 2011, en application de la
clause dérogatoire prévue par l’art. 40 al. 2 RPAC. Ainsi, la recourante a perdu
son droit au salaire à partir du 1er mars 2011. La perte du droit au
salaire n’entraîne pas formellement la fin des rapports de travail. En tous les
cas, l’art. 40 RPAC ne prévoit pas une telle conséquence.  En revanche, l’art.
58 RPAC prévoit que le contrat de durée indéterminée peut être résilié, sous la
forme écrite, par l’employeur ou par l’employé. La partie qui donne le congé doit
motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (al. 1); le délai de
congé étant de deux mois depuis la deuxième à la neuvième année de service (al.
2). La lettre de la municipalité du 20 août 2010 met fin aux rapports de
travail pour le 28 février 2011 et comporte donc la résiliation prévue par
l’art. 58 al. 1 RPAC. Le motif de la résiliation est clairement celui de la
perte du droit au salaire après la période d’incapacité de travail qui s’est
prolongée du 20 novembre 2009 au 28 février 2011. La lettre de résiliation des
rapports de travail du 20 août 2010 respecte le délai de deux mois de l’art. 58
al. 2 RPAC ainsi que le délai de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO.

b) La recourante invoque
implicitement une résiliation abusive du contrat de travail. La réglementation
communale ne traite pas expressément de la résiliation abusive et il convient
donc de se référer aux dispositions du code des obligations traitant cette
question, en application de l’art. 1er al. 4 RPAC, soit les art. 336 et ss CO.
Selon ces dispositions, la résiliation ordinaire du contrat de travail est
abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336
al. 1 CO, situations qui se rapportent aux motifs de la partie qui résilie.
Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre
unilatéralement fin au contrat (ATF 132 III 115
consid. 2.4 p. 118; 131 III 535 consid.
4.2 p. 539 in medio). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est d'ailleurs pas
exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans
d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux
hypothèses expressément visées (ATF 132 III 115
consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4
p. 537). La résiliation est éventuellement abusive si elle est motivée par une
baisse des prestations du travailleur et que celle-ci est la conséquence d'un
harcèlement psychologique, car l'employeur qui tolère le harcèlement viole les
devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour
justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (ATF 125 III 70 consid.
2a p. 72/73). La situation juridique n'est pas différente lorsque après
l'échéance de la période de protection prévue par l'art. 336c al. 1 let. b CO,
l'employeur résilie au motif que le travailleur est durablement absent en
raison d'une maladie, quand celle-ci est la conséquence d'un harcèlement (ATF
4C.320/2005 du 20 mars 2006, consid. 3.2).

c) La recourante ne conteste pas
l'incapacité de travail ayant conduit à l'application de l'art. 40 RPAC, mais
soutient que l'incapacité de travail est directement liée à un burn-out et à un
état dépressif sévère provoqués par le comportement de l'employeur qui avait
créé les conditions d'un climat de travail "délétères, notamment en
imposant une surcharge de travail conséquente". La recourante invoque le
fait que son médecin traitant, le docteur E.________, avait averti la commune
dans le cadre d'un courrier de mise en garde, invitant les responsables à
prendre les dispositions nécessaires pour préserver la santé des employés
communaux. Le docteur E.________ a été entendu par le tribunal. A la question
de savoir s'il avait constaté, dans le cadre de son activité de
médecin-conseil, des conséquences négatives sur l'état de santé du personnel en
relation avec le climat ou la charge de travail imposée aux employés, il a
répondu qu'il n'avait pas fait de constats concernant directement la
recourante. Il a en outre confirmé qu'il avait écrit une lettre au Syndic pour
lui signaler la problématique et ce dernier l'avait informé qu'il allait
prendre des mesures. Il n'y a pas eu d'autres avertissements de sa part. A la
question de savoir si la municipalité avait répondu à son intervention, le
médecin a précisé avoir été informé des mesures prises lors d'un entretien
téléphonique avec le Syndic. Le docteur E.________ a aussi confirmé qu'il avait
été consulté par la recourante à la suite d'un état de stress et qu'il lui avait
diagnostiqué un état dépressif. Il a précisé que le burn-out était pour lui un
état d'épuisement en relation avec des conditions de travail difficiles, état
qui pouvait déboucher souvent sur une dépression. Mais, il n'a pas le souvenir
que le burn-out de la recourante soit lié à l'arrivée de la nouvelle secrétaire
municipale. Pour lui, la recourante devait faire face à une surcharge de
travail et, à sa connaissance, il n'y a avait pas de conflit ouvert entre Mme A.________
et la recourante. A la question de savoir si la municipalité a pris toutes les
précautions et les mesures nécessaires pour préserver la santé de ses employés,
le témoin a répondu qu'il n'a pas eu connaissance de tout ce qui a été mis en
place par la commune et que cela lui était difficile de répondre. Il a confirmé
qu'on lui avait dit que des mesures allaient être prises, et pour lui, le cas
était réglé.

aa) Il ressort du témoignage du docteur
E.________ qu’une situation négative au sein de l'administration communale, en
particulier au secrétariat municipal, a nécessité son intervention, qui a donné
lieu à l'organisation d'une séance au sein du secrétariat municipal le 9
juillet 2009, au cours de laquelle la question de l'engagement d'une
réceptionniste téléphoniste a été discutée, puis décidée lors d'une séance des
chefs de services du 30 octobre 2009. Il n'est donc pas exclu que
l'intervention du docteur E.________ soit en rapport avec une surcharge de
travail au sein du greffe municipal, surcharge qui aurait pu être provoquée par
les tâches de réception des citoyens au guichet et celles concernant les appels
téléphoniques. 

bb)  La recourante s'est plainte à
plusieurs reprises des problèmes posés par les appels téléphoniques. Tout
d'abord lors du premier entretien d'appréciation du 31 mai 2007, en parlant de
ses difficultés à faire face aux dérangements liés à la centrale téléphonique
et au guichet. La recourante a exprimé aussi une forme d'exaspération dans sa
tâche concernant la suppléance téléphonique dans un message e-mail adressé en
date du 2 octobre 2009 au syndic C.________. Elle s'est plainte essentiellement
des difficultés rencontrées pour atteindre les personnes concernées des
différents services communaux. Cette intervention a donné lieu à une circulaire
du Syndic du 5 octobre 2009 demandant aux services de faire diligence afin que
le secrétariat soit toujours atteignable pendant les heures d'ouverture de
l'administration communale, soit de 8h00 à 11h45 et de 13h30 à 16h30. Par
ailleurs, la recourante a fait part dans sa fiche d’évaluation, soit sur la
formule verte qu'elle devait remplir avant l'entretien d'appréciation du 6
novembre 2009, que "la partie réceptionniste et téléphoniste s'amplifie
alors qu'elle devrait être en suppléance". En réponse à la question sur
le climat de travail dans l'environnement, la recourante a coché la case « insatisfaisant »
en expliquant ce qui suit : "entraide même orale entre services
anormale, question dérange, remarques désobligeantes notamment  OPO,
comptabilité surtout". A la question de savoir comment qualifiez-vous
le dialogue qui existe entre vous et votre supérieur, la recourante a répondu :
"de plus en plus inexistant, parasite et aléatoire par période".
Sous la rubrique remarque générale, la recourante a indiqué qu'elle était assez
démotivée et qu'elle se sentait "lâchée", que sa patience s'amenuise
et son enthousiasme aussi. Enfin, sur la même fiche d'appréciation, la
recourante avait mentionné comme remarque générale : 

"Motivation en chute, fatigue morale et
physique aussi. Souhaite plus de soutien et d'"assise" par rapport
aux autres interlocuteurs."

Elle ajoutait encore :

"Continuer à me faire confiance et me
soutenir cas échéant."

Par ailleurs, les décomptes des heures
supplémentaires montrent une certaine surcharge de la recourante avec plus de
20 heures supplémentaires en 2006, reportées sur 2007, 34 heures
supplémentaires en 2007 reportées sur 2008, et 55 heures supplémentaires en
2008 reportées sur 2009. Il est vrai que les heures supplémentaires présentent
un solde négatif à fin 2009 de - 7 heures reportées sur 2010, mais cela
s'explique par les absences pour cause de maladie de la recourante en 2009,
notamment une hospitalisation au mois de mai et un épuisement professionnel
avec un état dépressif après le 20 novembre 2009. 

cc) Cela étant précisé, et dans un
tel contexte, l'organisation de l'entretien d'appréciation du 6 novembre 2009
apparaît inadéquat. En écrivant par avance les explications pour chacune des
appréciations qui allaient être données durant l'entretien, la supérieure de la
recourante n'a laissé aucune place aux plaintes que cette dernière avait
mentionnées sur la formule verte accompagnant la fiche de l'entretien
d'appréciation. En outre, en rédigeant les différentes appréciations faites sur
le travail de la recourante en collaboration avec le Syndic, la nouvelle
secrétaire municipale a empêché toute discussion constructive avec ce dernier
en cas de désaccord sur le contenu de la fiche d'appréciation, le Syndic
s’étant déjà prononcé sans connaître l'avis de la recourante; un tel procédé ressemble
plutôt à une erreur de management. En effet, la recourante pouvait avoir
l'impression que ses différentes plaintes et reproches, qu'elle avait à
formuler sur la situation actuelle de son cahier des charges et de son poste,
n'étaient pas reconnus puisqu’il n’était pas possible de les mentionner dans la
fiche d’appréciation déjà remplie, et surtout, que le Syndic, qui avait le rôle
d’intervenir comme une autorité neutre en cas de désaccord sur le résultat de
l’entretien, avait en fait déjà pris parti en faveur de la secrétaire municipale.

La doctoresse D.________ a
d'ailleurs confirmé que le contenu de l'entretien d'appréciation a pu déclencher
chez la recourante un état de décompensation. Elle a confirmé lors de son
audition que l'entretien d'appréciation a été extrêmement douloureux pour la
recourante, qui s'exprimait avec beaucoup d'émotion à ce sujet. Elle confirme
qu'elle avait le sentiment de ne pas avoir été entendue et l'a mentionné à
plusieurs reprises. La doctoresse D.________ a aussi précisé que la recourante
lui avait fait part d'une grande charge de travail, d'heures supplémentaires et
qu'elle n'avait pas pu fonctionner normalement. Le médecin traitant de la
recourante a en outre précisé que le sentiment d'impuissance de l’employé, et
celui de ne pas avoir de solution, est l'une des causes de l'épuisement professionnel
(burn-out).

4.                               
a) Il convient donc de déterminer si l'ensemble
de ces circonstances peut constituer une violation du devoir de protection de
la personnalité du travailleur par l'employeur. L'art. 67 RPAC règlemente les
obligations de l'employeur dans le domaine de la sécurité au travail. Cette
disposition est formulée comme suit :

"Article
67

L'employeur
prend dans tous les secteurs les mesures nécessaires pour protéger la vie et la
santé de l'employé.

En
particulier, l'employeur conçoit les directives de travail de manière
judicieuse, selon les principes de l'ergonomie et de l'hygiène du travail afin
de prévenir les accidents de travail et les maladies professionnelles de
l'employé.

L'employeur
intègre les employés ou une délégation de ceux-ci dans les études visant à
introduire une nouvelle mesure de sécurité ou à en modifier une
existante."

Par ailleurs, l'art. 328 CO est
également applicable aux rapports de travail entre la recourante et la Commune
de Prilly par le renvoi de l’art. 1er al. 4 RPAC. Selon l’art. 328
CO, l'employeur protège et respecte dans les rapports de travail, la
personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et
veille au maintien de la moralité (al. 1). L'employeur prend, pour protéger la
vie, la santé et l'intégrité professionnelle du travailleur, les mesures
commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées
aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de
travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui
(al. 2). 

L'art. 328 CO concrétise, dans le
contrat de travail, les principes généraux de protection de la personnalité
découlant des art. 27 et ss du code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC; RS
210). 

b) La protection de la personnalité
du travailleur englobe de nombreux aspects qui comprennent la préservation de
l'honneur personnel et professionnel, soit la position et la considération dans
l'entreprise, de même que la préservation de la réputation du travailleur sur
le marché du travail. Le devoir d'aide et d'assistance résultant de l'art. 328
CO implique notamment que l'employeur prenne les mesures que l'on peut attendre
de lui pour désamorcer un conflit entre deux ou plusieurs travailleurs. La
protection de la personnalité du travailleur comprend aussi l'interdiction du
mobbing, des pressions psychologiques, du harcèlement sexuel et de la sphère
privée. Il comprend aussi le droit de donner son avis ou d'exprimer des
critiques dans le cadre de liens de confiance qui doivent exister et protéger
la relation de travail (Philippe Caruzzo, Le contrat individuel de travail,
commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, p. 273 à 275). Par
ailleurs, si le Tribunal fédéral a pu définir la notion de mobbing (ATF
4c.74/2007 du 22 janvier 2008 consid. 5.2, voir aussi Philippe Carruzzo, op.
cit., p. 282 ss), il n’existe pas de jurisprudence précisant la nature et
l’importance des obligations de l'employeur destinées à éviter l'épuisement
professionnel du travailleur et les mesures d'information et de prévention à sa
charge dans ce domaine-là. 

La municipalité a produit lors de
l'audience un avis de M.________  sur la question de savoir si un état
d'épuisement personnel peut avoir été causé par le travail uniquement. La
réponse donnée se réfère à une publication sur internet de Sonia Lupian sur
l'épuisement professionnel (http://www.passeportsante.net/fr/Maux/Problemes/

Fiche.aspx?doc=epuisement_professionnel_pm). La réponse de M.________  est la suivante:

"Plus
brièvement, à ma connaissance, pour pouvoir prouver que l'état de burn out a
été causé par le travail uniquement, il faut que les éléments suivants soient
avérés :

-         
pas de difficultés psychiques antérieures

-         
surcharge de travail chronique

-         
pression constante sur les délais à tenir

-         
absence de moyen pour y parvenir

-         
menace sur l'emploi en cas de non tenue des
délais

-         
pas de compréhension de la part de l'employeur,
pas d'aménagements possibles

-         
pas de reconnaissance du travail accompli

-         
ambiance de travail dénigrante

En
général, quand ces éléments sont réunis dans une entreprise, plusieurs employés
souffrent de burn out.

Dans tous les
autres cas, le burn out est lié et au travail et à des
difficultés personnelles."

aa) A l'analyse de ces critères, on
constate que la situation de la recourante répond à certains aspects
mentionnés. Il a, d'une part, été établi que cette dernière n'a pas connu de
difficultés psychiques antérieures et, il ressort du dossier de la cause ainsi
que des témoignages, qu'elle subissait une surcharge de travail relativement
importante, ce qu'attestent les heures supplémentaires reportées en 2007, en
2008 et en 2009. D’autre part, Il est vraisemblable que la recourante ait pu ressentir
une pression constante sur les délais à tenir et une absence de moyens pour y
parvenir, car elle s’est plainte à cet égard du matériel mis à disposition. En
revanche, il n’y a clairement pas de menace sur l'emploi en cas de non tenue
des délais. Un aspect qui a joué un rôle important chez la recourante est le
fait qu'elle n'ait pas été comprise ou écoutée quant aux griefs qu'elle avait à
faire valoir sur la charge de travail et le problème de sa responsabilité pour
la suppléance téléphonique. Mais d'un autre côté, il faut constater que la municipalité
avait déjà décidé d'engager une téléphoniste réceptionniste dès le mois
d'octobre 2009 et que des mesures avaient été prises en rapport avec le
problème soulevé par la recourante. Par ailleurs, la question de la
reconnaissance du travail accompli ne peut se trancher aisément. D'une part,
les explications données dans la fiche d'appréciation du 6 novembre 2010
comportent des aspects positifs. En effet, il est mentionné par exemple sur la
question de la conscience professionnelle, « un engagement irréprochable
et un sens du devoir ». Il est toutefois ajouté qu'elle doit prendre
davantage conscience de ses responsabilités par rapport à sa fonction,
notamment dans le cadre des relations avec les chefs de services. Aussi, en ce
qui concerne les connaissances et la capacité professionnelles, les
explications notées précisent que la recourante « exécute correctement et
avec application les tâches figurant dans son cahier des charges et qu'elle
gère notamment de manière totalement autonome les dossiers de naturalisation ».
Il lui est cependant demandé de développer davantage de compétences en terme
d'autonomie afin de pouvoir seconder efficacement la secrétaire municipale. On
ne peut donc parler de dénigrement du travail de la recourante ni d'absence de
reconnaissance du travail accompli. Cependant, pour chaque appréciation
positive, des nuances et des exigences supplémentaires sont posées, ce qui est
légitime de la part de l'employeur, mais ce qui d'un autre côté atténue de
beaucoup les points de reconnaissance du travail effectivement accompli. 

bb) Par ailleurs, la publication de
Sonia Lupian, à laquelle se réfère l'auteur de l'avis produit pas la
municipalité, met en évidence quatre causes à l'origine d'un épuisement
professionnel. Il s'agit tout d'abord: 1) du manque d'autonomie (l'employé ne
participe à aucune ou à peu de décisions liées à sa tâche); 2) du déséquilibre
entre les efforts fournis et la reconnaissance obtenue de la part de l'employeur
ou du supérieur immédiat ; 3) du faible soutien social avec le supérieur
ou entre collègues et enfin; 4) de la communication insuffisante de la
direction aux employés concernant la vision et l'organisation de l'entreprise.
L'auteure de l'article précise encore qu'en plus de ces facteurs, des
particularités individuelles entrent en jeu. Elle relève ainsi que « certaines
attitudes (trop grande importance accordée au travail, perfectionnisme) sont
plus fréquentes chez les individus qui vivent l’épuisement professionnel ».
Elle précise encore que « selon les recherches, il semble que la faible
estime de soi soit un facteur déterminant » et que « certains
contextes de vie, comme de lourdes responsabilités familiales ou encore la
solitude, peuvent mettre en péril la conciliation travail - vie
personnelle. » Ainsi, le manque d'estime de soi ou le fait d’avoir de
la difficulté à poser ses limites dans un contexte de surcharge de travail
(savoir dire non) ou encore des attentes élevées envers soi-même apparaissent
comme des facteurs de risque tout comme le perfectionnisme, une conscience
professionnelle élevée ou le fait de ne pas savoir déléguer ou ne pas savoir
travailler en équipe; il en va de même en présence de responsabilités
importantes à l'extérieur du travail comme celles de prendre soins de ses enfants,
des parents ou d'un proche. 

cc) En l’espèce, le tribunal
constate que la recourante présente certains facteurs de risque qui peuvent
aggraver la situation résultant d’une surcharge de travail; elle a fait preuve
en effet d’une conscience professionnelle très élevée et reconnue en devant
aussi assumer des responsabilités importantes et difficiles à l'extérieur
concernant ses enfants. Par ailleurs, même si la Commune de Prilly n'a pas pris
expressément de dispositions organisationnelles pour la prévention de
l'épuisement professionnel, il faut relever que le médecin communal a été contacté
par l'une des collaboratrices du greffe municipal dans ce but, ce qui a permis
l'engagement d'une nouvelle réceptionniste téléphoniste. Le médecin-traitant de
la recourante, la doctoresse D.________, a précisé qu'elle avait diagnostiqué
chez la recourante, au début du traitement, un état dépressif relativement
sévère et apparemment un burn-out; les deux aspects étant présents. Elle a
ainsi constaté que la recourante vivait de multiples stress de toutes sortes ce
qui pouvait expliquer le développement d'un état dépressif. Les stress étaient
liés en partie au travail, mais la recourante devait aussi faire face à des
stress d'ordre privé. La doctoresse D.________ relève aussi que la charge liée
au travail était émotionnellement très forte dans les propos sans qu’elle
puisse confirmer toutefois qu'il s'agissait d'un aspect prédominant. 

dd) L'état de stress de la
recourante aurait pu être diminué si la Secrétaire municipale avait adopté avec
elle un autre mode de collaboration. Le tribunal a en effet constaté un
changement de comportement de la part de la Secrétaire municipale avec la
remplaçante de la recourante (témoin H.________). Alors que la Secrétaire
municipale avait formulé lors de son audition des reproches à la recourante en
ce qui concerne le tri du courrier et la tenue des procès-verbaux de la municipalité
qu’elle devait longuement corriger, elle a adopté une attitude complètement
différente avec sa remplaçante. En effet, pour ces tâches, qui présentent une
certaine difficulté, elle consacre chaque jour un moment avec son adjointe pour
le tri du courrier et pour les procès-verbaux des séances de municipalité, elle
procède à un travail de collaboration consistant à comparer les procès-verbaux
tenus par l'une et l'autre pendant la séance et à en définir la teneur finale,
qui sera mis au net par l’adjointe. Or, le tribunal constate que si la Secrétaire
municipale avait des reproches à formuler concernant le travail de la
recourante en relation avec le tri du courrier, rien ne lui empêchait de
pratiquer comme elle le fait actuellement avec sa remplaçante ; il en
allait de même pour la tenue des procès-verbaux des séances de municipalité. Il
est vrai que la Secrétaire municipale a dû prendre les dispositions nécessaires
pour instruire sa nouvelle adjointe, mais il apparaît que la collaboration plus
étroite que pouvait nécessiter une mise au courant se poursuivait au moment de
l’audition du témoin. Le tribunal a d'ailleurs constaté que le cahier des
charges du poste de secrétaire municipale adjointe a été allégé, en ce sens
qu'elle ne s'occupe plus des cartes pour les nonagénaires. De plus l’engagement
d’une réceptionniste a contribué à décharger aussi la nouvelle adjointe d’une
part importante du travail qui accaparait la recourante dans ses fonctions.

ee) Le tribunal constate encore que
l'une des secrétaires du greffe communal est aussi tombée en congé maladie à la
suite de l'engagement de la nouvelle Secrétaire municipale. Dans la déclaration
écrite produite au tribunal et résumée aux parties, elle s'est plus
spécialement plainte du manque d'écoute et de compréhension de la part du Syndic
par rapport aux problèmes de management de la nouvelle secrétaire municipale. Le
tribunal relève également que la deuxième secrétaire du greffe communal,
entendue comme témoin, a aussi précisé qu’elle avait eu des problèmes de santé
en relation avec cette situation professionnelle liée à l’arrivée de la
nouvelle secrétaire municipale. Ainsi, le tribunal constate que l'ensemble du
personnel en place au moment de l'arrivée de la nouvelle secrétaire municipale
a eu à se plaindre de la gestion du personnel, des questions de communication,
du manque de direction claire et de suivi, sans toutefois que des faits précis
aient été relatés. 

c) L'ensemble de ces éléments peut laisser
penser à une situation où l'employeur, par l'intermédiaire de la nouvelle
secrétaire municipale, n'a pas pris toutes les dispositions nécessaires pour
prévenir un épuisement professionnel auprès de la recourante. La secrétaire
municipale aurait pu en effet, comme elle l'a fait avec la remplaçante de la
recourante, consacrer un moment chaque matin pour le tri du courrier et
travailler ensemble les versions des procès-verbaux de la municipalité, ce qui
aurait probablement diminué le stress de la recourante et amélioré le dialogue
avec son supérieur direct, dialogue qu'elle qualifiait de plus en plus
inexistant dans la feuille verte jointe à la fiche d'appréciation. 

aa) En revanche, d'autres éléments
peuvent amener à penser que la commune est restée dans les mesures commandées
par l'expérience et adaptées aux conditions de l'exploitation à l'égard du
personnel du greffe municipal selon l'art. 328 al. 2 CO. Tout d'abord, il faut
relever que dès l'avertissement donné par le docteur E.________ au mois de juin
2009, le Syndic a organisé en collaboration avec la secrétaire municipale une
séance au sein du greffe municipal, séance qui a pu aboutir au constat d'une
surcharge, notamment par les nombreux appels téléphoniques et les réceptions
guichet, et qui a conduit à l'engagement d'une réceptionniste téléphoniste en
la personne de I.________, laquelle se déclare actuellement satisfaite de ses
conditions de travail. Ainsi, la municipalité avait donc pris des mesures pour
alléger la charge de travail de la recourante notamment en ce qui concerne la
suppléance des appels téléphoniques. 

bb) Par ailleurs, et comme déjà dit
(consid. 3 c/cc), la fiche d'appréciation remplie lors de l’entretien du 6
novembre 2009 comporte aussi des éléments positifs sur lesquels le
médecin-traitant de la recourante  estimait possible de travailler "car
il y avait des forces à utiliser". De plus, une formation sur la
gestion du stress était proposée à la recourante et il n'a jamais été fait état
de menace de résiliation des rapports de travail. Les échanges de courriers
électroniques, qui ont suivi le début du congé maladie, entre la recourante et
la secrétaire municipale étaient par ailleurs cordiaux. En outre, la recourante
a pu se faire assister de son médecin-traitant lors de l'entretien du 16 juin
2010, au cours duquel les autorités communales ont pu constater que
l'incapacité de travail pouvait durer encore plusieurs mois (quatre mois selon
la doctoresse D.________). 

L'administration communale n'a
malheureusement pas tenu de procès-verbal de la séance du 16 juin 2010, mais il
ressort des explications données par la doctoresse D.________ que l'entretien
s'est déroulé en deux temps. Dans un premier temps, il s'agissait de faire un
bilan de l'état de santé de la recourante pour savoir si et quand elle pouvait
reprendre son travail. Le dialogue était ouvert et à cette occasion les
compétences de la recourante ont été reconnues. Le deuxième volet de la séance
a porté sur l'annonce selon laquelle il serait mieux pour la recourante de
rechercher un autre travail au vu de son état de santé, qui ne permettait pas une
reprise du travail relativement rapidement. La doctoresse D.________ a précisé ne
pas être intervenue à ce moment-là car elle estimait que la recourante n'était
effectivement pas apte à reprendre son travail avant quatre mois. A la fin de
l'entretien, il était ainsi clair que la recourante n'allait plus faire partie
de l'équipe du greffe municipal. La recourante en était choquée et elle avait
l'impression qu'il n'y avait plus rien à faire. La doctoresse D.________ a
précisé qu'elle-même était assez partagée dans le sens qu'il apparaissait
clairement que la recourante allait perdre son poste de travail mais qu'il
s'agissait probablement de la meilleure chose, raison pour laquelle elle
n'avait pas négocié à ce moment. Elle a encore précisé qu'elle ne pouvait
exclure à ce moment-là une reprise du travail, dans un délai de six mois, mais
que la question ne lui avait pas été posée. 

cc) Il est vrai que les difficultés
rencontrées par la recourante sur son lieu de travail étaient sans doutes
importantes; elle a par exemple souffert du mode de gestion du personnel adopté
par la Secrétaire municipale, en particulier son comportement dans
l'organisation et le déroulement de l'entretien d'appréciation du mois de
novembre 2009, qui est critiquable, car il manque de transparence. Ce constat
résulte de l'information donnée en cours d’audience selon laquelle les
différents commentaires relatifs aux critères d'appréciation ont été
préalablement ratifiés, voire même corrigés par le Syndic de la commune, ce qui
a empêché toute discussion ouverte et constructive avec la recourante sur des
points qu’elle soulevait, ce dernier ayant déjà donné son aval sur l’évaluation
de la recourante, sans entendre son avis. Si la nouvelle Secrétaire municipale souhaitait
changer la pratique dans le déroulement de l’entretien d’appréciation, elle
devait clairement l’annoncer dans l’invitation à l’entretien, en précisant que
les commentaires seraient déjà rédigés et qu’il n’était plus possible de les
modifier car ils avaient été validés par le Syndic. Toutefois, même si le déroulement
de l'entretien et la discussion qui a suivi avec le Syndic ont pu provoquer un
état de décompensation chez la recourante, comme la doctoresse D.________ l'a
indiqué, ces circonstances ne sont toutefois pas à elles seules déterminantes
dans la survenance de l'incapacité de travail. La recourante a sans doute
souffert d’une surcharge de travail et d’un stress accentué par les difficultés
de communication avec sa supérieure hiérarchique, liées à un mauvais
management, mais on ne peut pas parler d’une violation des obligations de
l’employeur relatives à la protection du travailleur contre l’épuisement
professionnel.

Dans ces circonstances, la
résiliation des rapports de travail intervenue le 20 août 2010 pour le 28
février 2011 ne peut être qualifiée d'abusive au sens de l'art. 336 CO,
applicable par le renvoi de l'art. 1er al. 4 RPAC. En particulier, le tribunal ne peut retenir que les
relations de travail sont la cause exclusive ou prépondérante de l'incapacité
de travail survenue le 20 novembre 2010, même si elles ont pu jouer un rôle,
dès lors que d'autres facteurs ou prédispositions sont également à l’origine de
l’état dépressif de la recourante, qui ont favorisé son état d'épuisement
professionnel.

d) Il convient encore de déterminer
si le comportement de la secrétaire municipale pourrait être constitutif d’une forme
de mobbing à l’encontre de la recourante.

Le Tribunal fédéral définit le
mobbing de la manière suivante dans l’arrêt  4A_245/2009 du 6 avril 2010 :
« Le harcèlement psychologique, appelé aussi
mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un
ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une
personne sur son lieu de travail (arrêt 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid.
4.1; 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les références citées). La
victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être
considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination
professionnelle de la personne visée (arrêt 1P.509/2001 du 16 octobre 2001
consid. 2b et les références citées). Il n'y a toutefois pas harcèlement
psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations
professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un
membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin
sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement -
à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du
fait qu'un supérieur hiérarch