# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 84bb18bb-05f5-590d-98bf-85b80eb77907
**Source:** Ticino (TI)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-02-07
**Language:** it
**Title:** Tessin Tribunale cantonale delle assicurazioni 07.02.2022 38.2021.68
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/TI_Gerichte/TI_TCAS_001_38-2021-68_2022-02-07.html

## Full Text

Incarto
  n.

  38.2021.68-70

   

  rs

  	
  Lugano

  7 febbraio 2022         

   

  	
  In nome

  della Repubblica e Cantone

  Ticino

  	 

	 
	
  Il Tribunale cantonale delle assicurazioni

  
	 
	
   

  
	 
	
   

  
	
  composto dei giudici:

  	
  Daniele Cattaneo, presidente,

  Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici

  	 

									

 

	
  redattrice:

  	
  Raffaella Sartoris Vacchini, vicecancelliera

  

 

	
  segretario:

  	
  Gianluca Menghetti

  	
   

  

 

 

 

statuendo sul ricorso del 13 settembre 2021 di

 

	
   

  	
  RI 1   

  rappr. da:   RA 1   

   

  
	
   

  	
  contro 

  	 

 

	
   

  	
  le decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 emanate da

  
	
   

  	
  Sezione del lavoro, 6501 Bellinzona 

   

   

  in materia di assicurazione contro la disoccupazione

  
	
   

  	
   

  	 

				

 

 

ritenuto,                          in fatto                                                             

 

                               1.1.   RI
1, titolare della ditta individuale “__________” di __________ (cfr. estratto
RC reperibile al sito www.zefix.ch), che gestisce il Ristorante __________
ad __________, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro
ridotto per il periodo dal 1° novembre al 31 dicembre 2020, datato 23 novembre
2020, ma inviato il 17 dicembre 2020 (cfr. doc. 1, 9/1).

 

                                         Dal
relativo Formulario di preannuncio si evince, da un lato, che la perdita di
lavoro probabile è dell’80% e colpisce tutta l’azienda, e meglio 6 dipendenti
con contratto di lavoro di durata indeterminata e 3 lavoratori su chiamata
(cfr. doc. 1 pti. 1, 2, 3, 4), dall’altro, che quale causa è stato indicato:

 

                                         “emergenza
coronavirus viste le nuove disposizioni è stato necessario diminuire il numero
di tavoli presso l’esercizio pubblico gestito dalla società Inoltre si è
riscontrato un minor numero di clienti presenti presso il locale a causa del
timore di entrare in contatto con il virus negli spostamenti dal proprio
domicilio all’esercizio pubblico” (cfr. doc.1 p.to 4).

 

                               1.2.   Il 28 dicembre 2020 RI 1 ha
trasmesso all’amministrazione un ulteriore preannuncio di lavoro ridotto a
favore dei propri 9 dipendenti con perdita di lavoro probabile dell’80% per il
lasso di tempo 1° gennaio - 28 febbraio 2021. Quale motivo è stato precisato
che “dal 22 dicembre 2020 la Confederazione ha deciso la chiusura forzata
dei ristoranti” (cfr. doc. 2).

 

                               1.3.   Il 18 febbraio 2021 RI 1 ha
inoltrato un nuovo preannuncio di lavoro ridotto sempre per tutta l’azienda,
ora costituita da 11 dipendenti (9 con contratto di lavoro di durata
indeterminata e 2 lavoratori su chiamata), con perdita di lavoro probabile
dell’80% per il periodo 1° marzo – 31 maggio 2021, motivando come segue:

 

" Emergenza
coronavirus viste le nuove disposizioni emesse da parte del Consiglio Federale
in data 18 dicembre 2020 è stato necessario chiudere l’esercizio pubblico
gestito da parte della società” (Doc. 7)

 

                               1.4.   Il
2 marzo 2021 la Sezione del lavoro ha sollevato opposizione parziale, nel senso
che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto dal 20 al
31 dicembre 2020 limitatamente ai dipendenti __________, __________, __________,
__________, __________, __________, __________ e __________. Tale diritto è
stato escluso per i dipendenti assunti nel mese di novembre 2020 “durante la
seconda ondata della pandemia COVID-19 e quando, già vigevano restrizioni nel
settore della ristorazione che man mano andavano evolvendo”, in quanto la
perdita di lavoro legata a questi ultimi risulta non computabile, essendo
contraria al principio generale dell’obbligo di diminuire il danno causato
all’assicurazione contro la disoccupazione ed evitabile (cfr. doc. 10).

 

                               1.5.   Con due decisioni del 3 marzo
2021 l’amministrazione ha pure sollevato opposizione parziale per i periodi 1°
gennaio - 28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021, riconoscendo il diritto
a indennità per lavoro ridotto unicamente per i dipendenti sopra menzionati con
le stesse motivazioni espresse nel provvedimento del 2 marzo 2021 (cfr. doc.
11; 12).

 

                               1.6.   RI 1, rappresentato dall’avv.
__________ dello Studio legale RA 1, il 16 aprile 2021, mediante tre distinti
atti di tenore analogo, ha interposto opposizione contro le tre decisioni del 2
e del 3 marzo 2021, chiedendo che per i periodi 20-31 dicembre 2020, 1° gennaio
- 28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021 vengano concesse le indennità
per lavoro ridotto anche a favore di __________, __________, __________ e __________.

                                         È stato fatto valere che
le assunzioni effettuate nel mese di novembre 2020 erano necessarie e
giustificate, in quanto, a fronte di un aumento di circa il 30% della cifra
d’affari (fr. 53'017 per il mese di novembre 2019 e fr. 64'374.23 per il mese
di novembre 2020), il totale della forza lavoro aziendale è aumentato di sole
1.20 persone, se confrontate con il mese di novembre 2019. È stato altresì
segnalato come nel mese di novembre 2020 RI 1 “abbia dovuto concedere ben 86
giorni di vacanza ai propri dipendenti, mentre, nel mese di dicembre 2020, ne
sono stati concessi 21. L’assegnazione di tali giorni di vacanza è giustificata
in quanto prevista dal Contratto Collettivo di lavoro dell’Albergheria e della
Ristorazione” (cfr. doc. 13; 14; 15). 

 

                               1.7.   Il 12 agosto 2021 la Sezione
del lavoro ha emesso tre decisioni su opposizione, con le quali ha confermato i
provvedimenti del 2 e 3 marzo 2021, riconoscendo il diritto a indennità per
lavoro ridotto soltanto ai lavoratori assunti prima del novembre 2020. L’amministrazione
ha ribadito che la perdita di lavoro che interessa i dipendenti __________, __________,
__________ e __________ non è stata ritenuta computabile, siccome prevedibile
ed evitabile, essendo stata causata da un datore di lavoro che ha assunto nuovo
personale in violazione del proprio obbligo di ridurre il danno.

                                         Nelle decisioni su
opposizione, al riguardo, è stato rilevato:

 

" (…)

3. Nel caso concreto, come ammesso dalla
stessa ditta, dal mese di novembre 2020 sono state assunte quattro nuove
persone, ovvero mentre erano già in vigore
provvedimenti delle autorità nel settore specifico a causa della seconda ondata pandemica. L'opponente
giustifica le nuove assunzioni per il fatto
di aver dovuto concedere ai propri lavoratori
le ferie dovute secondo il contratto collettivo, nonché a causa dell'aumento di lavoro (e
della cifra d'affari) costatato nel mese di novembre 2020.

Ora, poiché lo scopo del lavoro ridotto è quello di aiutare le
aziende a conservare il posto di lavoro dei dipendenti
a fronte di eventi imprevedibili ed inevitabili che porterebbero le
stesse a dei licenziamenti, e non quello di finanziarne di nuovi, non si
ravvedono in concreto elementi tali da permettere il riconoscimento delle
indennità per lavoro ridotto a favore dei dipendenti neoassunti a partire dal
mese di novembre 2020. 

Invero, l’importante perdita di lavoro annunciata (80%) è stata
causata direttamente dall'azienda in violazione del proprio obbligo di
diminuzione del danno (art. 32 cpv.1 lett. a LAOI), la quale, a fronte di una
situazione sanitaria in costante peggioramento già a partire dal mese di
ottobre 2020 (cfr. RG 5200 del 08.10.2020 e ss.; Ordinanza COVID-19 situazione
particolare e relative modifiche), ha ciononostante assunto. quattro nuovi
lavoratori (di cui tre
su quattro con contratti a tempo pieno e per una durata indeterminata)
chiedendo da subito di metterli a beneficio dell'indennità per lavoro ridotto, potendosi già
allora prevedere un progressivo inasprimento delle misure da parte delle autorità federali e
cantonali nell'ottica di contenere la diffusione del virus. Non essendo tale circostanza imprevedibile ed inevitabile, non è possibile imputare la relativa

perdita di lavoro all'assicuratore sociale.

Non gioca nessun ruolo nemmeno il
fatto che il datare di lavoro dovesse concedere
le ferie ai propri lavoratori per adempiere ai rispettivi CCL: in primo luogo, se il lavoro
era aumentato,
mal si comprende perché proprio nel mese con un aumento di fatturato importante siano
state concesse delle vacanze ai propri collaboratori. In secondo
luogo, non
è un evento imprevedibile ed inevitabile un'assunzione fatta per sopperire alla mancanza di personale assente per ferie:
ciò rappresenta al contrario un’ulteriore dimostrazione della violazione del dovere di diminuzione del danno, che deriva da una precisa scelta aziendale che in quanto tale non è
indennizzabile.
(…)” (Doc. B1 pag. 3-4=doc. B2 pag. 3-4=doc. B3 pag. 3-4)

 

                               1.8.   Contro le decisioni su
opposizione del 12 agosto 2021 RI 1, patrocinato dall’avv. RA 1, ha inoltrato
un tempestivo ricorso al TCA, nel quale ha chiesto l’annullamento delle stesse
e di conseguenza il riconoscimento delle indennità per lavoro ridotto a favore
di __________, __________, __________ e __________ per i periodi 1° novembre -
31 dicembre 2020, 1° gennaio -28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021
(cfr. doc. I pag. 7).

 

                                         A sostegno delle proprie
pretese la parte ricorrente ha addotto:

 

" (…) In
primo luogo, la ricorrente segnala che, al momento dell'assunzione dei nuovi dipendenti, non era prevista, né tantomeno paventata, una nuova chiusura degli esercizi pubblici da parte delle Autorità.

Pertanto, risulta ovvio di come, in caso di necessità, bisognasse
essere lungimiranti verso il proseguo dell'attività dell'esercizio pubblico.
Inoltre, tale situazione, fortunatamente, non ha - durante il mese di novembre
2020 - colpito la ricorrente, visto che la cifra d'affari è risultata essere
pari al 30% in più rispetto a novembre 2019 (CHF 53'017.00 per il mese di novembre
2019 e CHF 64'374.23 per il mese di novembre 2020). Pertanto, vista la situazione
dell'esercizio pubblico già a quella data, le nuove assunzioni risultano
pienamente giustificate.

Va inoltre considerato come l'azienda, durante il mese di novembre
2019, presentava i seguenti dipendenti:

 

- __________, assunto in ragione del                                       
50%

- __________, operativo in ragione del                                    100%

- __________, assunto in ragione
del                                      100%

- __________, assunto in ragione del                                      100%

- __________, assunto in ragione del                                       
50%

- __________, assunta in ragione del                                      100%

- __________, assunto in
ragione del                                        50%

- __________, assunta in
ragione del                                        30%

- __________, assunto in ragione del                                      100%

- __________, assunto in
ragione del                                      100%

 

Totale forza lavoro                                                                  780%

 

Invece, durante il mese di novembre 2020, la società presentava le
seguenti persone alle sue dipendenze:

 

- __________, assunto in ragione dell'                                      
80%

- __________, operativo in ragione del                                    100%

- __________, assunto in ragione dell'                                      
80%

- __________, assunto in ragione del                                      100%

- __________, assunto in
ragione del                                      100%

- __________, assunto in ragione del                                       
20%

- __________, assunto in ragione dell'                                      
80%

- __________, assunto in ragione
del                                      100%

- __________, assunta in ragione dell'                                      
80%

- __________, assunto in
ragione dell'                                      
80%

- __________, assunto in ragione del                                       
50%

- __________, assunta in
ragione del                                      ..30%

 

Totale forza lavoro                                                                  900%

 

Risulta dunque ovvio che, nonostante l'incremento importante della
cifra d'affari, il personale non sia stato aumentato in modo non adeguato ed è
pacifico come l'azienda non presentasse personale in eccesso.

Pertanto, il
principio di prudenzialità, vista
anche la situazione sanitaria nazionale, è stato
adempiuto. Inoltre, risulta comprovato ed emerge chiaramente che non
sia presente un'intenzione di far gravare il
rischio aziendale
d'impresa ad un'Autorità.

Si segnala inoltre che il personale è stato assunto interamente
(ad eccezione del sig. __________) con contratti a tempo indeterminato e
dunque, visto l'incremento della cifra d'affari rispetto all'anno precedente,
risulta ovvio come l'intenzione della ricorrente fosse quella di mantenere il
personale assunto.

Infatti, ad oggi - ad eccezione della sig.ra __________, la quale
ha rassegnato le dimissioni - i dipendenti assunti (sig.ri __________, __________
e anche il sig. __________), benché inizialmente ingaggiati a tempo
determinato, si trovano ancora alle dipendenze di una società del gruppo, che
collabora attivamente e quotidianamente con la ricorrente (ovvero __________),
in cui rientra l'esercizio pubblico "__________".

Infine, non è previsto, ad oggi, il licenziamento di alcun
dipendente.

Pertanto, risulta incontestabile che le assunzioni effettuate
dalla ricorrente non siano state il risultato della necessità di avere dei
sostituti, bensì l'obiettivo di creare delle posizioni lavorative all'interno
dell'azienda, considerato l'incremento dell'attività lavorativa. (…)” (Doc. I
pag. 4-5)

 

                               1.9.   Nella sua risposta del 4
ottobre 2021 la Sezione del lavoro ha proposto la reiezione del ricorso con
argomenti di cui si dirà, per quanto occorra, nei considerandi di diritto (cfr.
doc. III).

 

                             1.10.   Il 18 ottobre 2021 l’avv. RA 1,
a nome e per conto dell’insorgente, ha comunicato di non produrre ulteriori
mezzi di prova (cfr. doc. V).

 

                             1.11.   Il doc. V è stato trasmesso
per conoscenza alla parte resistente (cfr. doc. VI).

 

                                         in diritto

 

                                         in ordine

 

                               2.1.   Secondo l’art. 76 cpv. 1
LPAmm - disposizione applicabile in virtù del rinvio al diritto sussidiario di
cui all’art. 31 della Lptca -, quando siano proposti davanti alla stessa
Autorità più ricorsi il cui fondamento di fatto sia il medesimo, l’Autorità può
ordinare la congiunzione delle istruttorie, decidere i ricorsi con una sola
decisione o sospendere una o più procedure in attesa della istruzione o della
decisione delle altre.

 

                                         Nella
concreta evenienza, visto che il
ricorso presentato dall’insorgente è diretto contro tre decisioni su
opposizione emesse entrambe dalla Sezione del lavoro che concernono
sostanzialmente fatti di ugual natura e che pongono temi analoghi di
diritto materiale, è accertata la connessione tra loro. Per economia
processuale le procedure ricorsuali 38.2021.68. 38.2021.69 e 38.2021.70 sono,
dunque, congiunte in un unico procedimento giudiziario (cfr. STF 8C_120/2021,
8C_137/2021 del 2 agosto 2021 consid. 1.4.; STF 9C_787/2020, 9C_22/2021 del 14
aprile 2021 consid. 1.; STF 9C_345/2020, 9C_346/2020 del 10 settembre 2020
consid. 1; STF 8C_63/2019, 8C_65/2019 dell’11 giugno 2019 consid. 1; STF
9C_748/2017, 9C_760/2017 del 13 febbraio 2018 consid. 2; STF 8C_913/2009,
8C_914/2009 del 7 dicembre 2009; DTF 131 V 59 consid. 1; DTF 128 V 124 consid.
1).

 

                                         nel merito

 

                               2.2.   Oggetto
del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del lavoro
non abbia riconosciuto al ricorrente il diritto alle indennità per lavoro
ridotto a favore dei propri dipendenti assunti nel mese di novembre 2020 per i
periodi 1° novembre - 31 dicembre 2020, 1° gennaio - 28 febbraio 2021 e 1°
marzo - 31 maggio 2021. 

 

                               2.3.   I
presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art.
31 LADI.

                                         Questa
disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni
materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse
negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.

 

                                         Le
condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i
lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è
integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:

 

"
a.   sono soggetti
all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro            la
disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima   per l'obbligo di
contribuzione nell'AVS;

b.   la perdita di lavoro è computabile (art. 32);

  c.   il rapporto di lavoro non è stato
disdetto;

  d.   la perdita di lavoro è
probabilmente temporanea ed è presumibile           che con la diminuzione del
lavoro potranno essere conservati i    loro posti di lavoro."

 

                                         Secondo
il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i
presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può
essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.

                                         I
requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.

 

                                         L’art.
32 cpv. 1 LADI prevede che:

 

"
Una perdita di lavoro è computabile
se:

a. è dovuta a
motivi economici ed è inevitabile e

b. per
ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro
normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”

 

                                         Il
cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;

 

"
Il Consiglio
federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro
riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle
condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di
lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di
quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile
soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione
dell’esercizio.”

                                         Al
riguardo, l’art. 51 OADI precisa quanto segue:

 

"
1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti
delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono
computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti
adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del
danno.

2 La
perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:

a. il divieto di
importare o di esportare materie prime o merci;

b. il
contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i
combustibili;

c. restrizioni
di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;

d. interruzioni
di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;

e. danni causati
da forze naturali.

3 La
perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono
dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.

4 La
perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia
coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato
contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di
lavoro è com­putata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta
applicabile al contratto di lavoro in­dividuale.”

 

                                         La clausola relativa ai
casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a
situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che
rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di
circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è
esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).

 

                                         L’art.
33 LADI enuncia:

 

" (…)

1 Una perdita di lavoro non è computabile:

a. se è dovuta a misure d’organizzazione
aziendale, come lavori di pulizia, di ripa­razione o di manutenzione, nonché ad
altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze
rientranti nella sfera normale del rischio azien­dale del datore di lavoro;

b. se è usuale nel ramo, nella
professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del
grado d’occupazione;

c. in quanto cada in giorni festivi, sia
cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni
immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;

d. se il lavoratore non accetta il
lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;

e. in quanto concerna persone vincolate
da un rapporto di lavoro di durata deter­minata o da un rapporto di tirocinio o
al servizio di un’organizzazione per la­voro temporaneo oppure;

f.  se è la conseguenza di un conflitto
collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavo­ra l’assicurato.

 

2 Il
Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la
perdita di lavoro non è computabile.

 

3 Il
Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado
d’occupazione.”

 

                                         Le
condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non
hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:

 

" a.   i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il
cui     tempo di lavoro non è 

      sufficientemente controllabile;

b.   il coniuge del datore di lavoro occupato
nell'azienda di 

      quest'ultimo;

  c.   le persone che, come soci,
compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda,
determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di
lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."

 

                               2.4.   Nella
Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha stabilito
che:

 

"
(…)

C3    La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere
inevitabile. Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il
danno che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure
ragionevolmente esigibili per evitare la perdita di lavoro.

 

C4    La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare,
in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto
essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di adottare.

 

C5    Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una
misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando
parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare
un'occupazione presso un altro datore di lavoro. 

 

C6    Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua
azienda necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo
adotti per tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma
di prodotti alle nuove esigenze del mercato).

(…).

 

C9    Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad
altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il
datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente
sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.

(…).

 

D1    Una
perdita di lavoro non è computabile se: 

         · è dovuta ad
altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze
rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro; 

· è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda; 

· è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione; 

         · cade in
giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per
singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali; 

· il lavoratore non accetta il lavoro ridotto; 

         · concerne
persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata; 

· concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio; 

         · concerne
persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo; 

         · è la
conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora
l’assicurato. 

 

La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di
questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre
circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.) 

 

ð Giurisprudenza 

DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa
essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età
scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione
dell'autorità cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di
questi test. Una simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella
lotta contro la tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di
istituto) 

 

DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una
diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di
un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta
probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è
solo temporanea) 

 

DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella
costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore
solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera
normale del rischio aziendale) 

 

Sfera normale del rischio aziendale 

 

D2    Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure
d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di
manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti,
oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale.
Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali
che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono
essere calcolate in anticipo. 

 

D3    I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la
giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le
aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività
specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di
lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale
del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per
l'azienda sono computabili. 

(…).

 

D5    Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente
o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli
il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella
sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al
versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il
cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di
ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.

 

D6    Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare:
le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a
lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione
causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della
costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o
dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente;
le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del
datore di lavoro o di un dirigente. (…)”

 

                               2.5.   Nella “Direttiva 2020/10:
Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio
2020 in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in
particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle
seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva
2020/15 del 30 ottobre 2020. 

                                         In quest’ultima la SECO ha
precisato che:

 

"
(…)

2.1    Perdita di lavoro temporanea 

Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie
ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa
associata devono essere considerate temporanee. 

 

2.2    Perdite di lavoro per motivi economici 

A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e
della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio
aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1
lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro.
Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi
per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1
lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile
che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono
riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è
una giustificazione insufficiente.

(…).

 

2.3    Perdite di lavoro dovute a
provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di
lavoro 

Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in
relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto
le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella
regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e
dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo
singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità
cantonali o comunali. 

 

Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili
al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di
raggiungere il luogo di lavoro.

 

Al contrario, non sono computabili le perdite di
lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51
cpv. 3 OADI). 

(…).

 

2.5    Diritto all’ILR nell’ambito del
graduale allentamento delle restrizioni

Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior
parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come
giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere
ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di
riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto
all’ILR può ancora sussistere:

 

(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può
riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto
all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non
possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a
condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo
caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle
autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51
OADI.

 

(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto
parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti
necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere
soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è
dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora
valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.

 

(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado
di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che,
alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la
temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le necessarie
misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso. In questo
caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori interessati, a
condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. L’azienda
deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla riapertura supererebbero
quelle riportate durante la chiusura temporanea. In tal caso, e qualora il
rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva aumenti, sussiste il diritto
all’ILR.

 

(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza
indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un
ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda
di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto
di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve
dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite
di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali
il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro
non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non
può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).

 

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro
superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare
le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti
aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al
di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti
al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva
2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo
analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle
restrizioni.

Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può
continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza
giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche
per questo periodo di conteggio. (…)”

 

                                         I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono
rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali
a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del
30 ottobre 2020.

                                         Al p.to 2.5 è stato
inserito quanto segue:

 

" (…)

(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità
che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la
limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera
buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile
che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle
riportate durante la chiusura temporanea.

In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura
definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro
superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in
poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle
con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i
conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”

 

                                         La
Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del 20
gennaio 2021 ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.5 a:

 

" 2.5 a
Assunzione di personale per imprese stagionali

Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di
lavoro e non finanziarne di nuovi. D’altra parte, però, nell’ottica
dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende
riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o,
nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha
normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.

Per questo motivo è possibile far valere il
diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano
soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica
dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere
mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più
personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione.”

 

                                         La
Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo
2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3, 2.5. e 2.5 a, mentre
la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20
aprile 2021, ha adeguato il p.to 2.5 in fine:

 

" (…) 

Se un’azienda continua a rivendicare una
perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a
novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%,
deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli
opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi
non plausibili al di sopra del valore soglia.

Per dimostrare la plausibilità delle
perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con
effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che

- le perdite di lavoro dovute a motivi
economici continuano a essere inevitabili;

- vi sono ancora perdite attribuibili alla
pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e

- la perdita di lavoro continua a essere considerata
temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”

 

                                         I p.ti 2.1, 2.2., 2.3,
2.5. e 2.5 a sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16:
Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre
2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.

 

                                         La Direttiva
2021/21 del 17 dicembre 2021, che sostituisce la Direttiva 2021/16 del 1°
ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. non sono più
validi dal 31 dicembre 2021.

                                         Per quanto concerne il
p.to 2.5 a, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22
«Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione
alla Prassi LADI ILR:

 

"
C6b       Valido dal 19.03.2021

Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di lavoro e non
finanziarne di nuovi. D’altra parte però, nell’ottica dell’obbligo di riduzione
del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena
e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali,
dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere
l’assunzione di personale. 

Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche
per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre
condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare
i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso
possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia
normalmente necessario durante la stagione.” (cfr. https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen
/kreisschreiben---avig-praxis.html).

 

                               2.6.   Le
direttive amministrative - come la Prassi LADI emanata
dalla SECO - non costituiscono norme giuridiche e non sono
vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del
18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid.
4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid.
7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 9C_631/2019
del 19 giugno 2020 consid. 2.3.; DTF 144 V 195; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.
438; DTF 133 V 169 consid. 10.1 pag. 181).

 

                                         Quest’ultimo deve tenerne
conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime
permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili giustificata
nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021 consid. 3.1.3.; STF
8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 8C_214/2020 del 18
febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF 8C_405/2018 del 22
gennaio 2019 consid. 6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2 pag. 445 seg.; DTF
140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid. 4.1; DTF
133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257 consid. 3.2 pag. 258 seg.; DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132 V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V
286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid. 2.3; DTF 130 V 229
consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V 377, consid. 1c, pag. 379 e
riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag. 252, ALV Nr. 86 consid. 2c,
pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c,
pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).

 

                                         Il giudice deve, invece,
scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr.
STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.;
STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid.
1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997
ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127, SVR
1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V 65
consid. 5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220
consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid. 4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233
consid. 2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4
consid. 3a; vedi inoltre Bois,
"Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag.
77ss; Duc-Greber: "La portée
de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale"
in RDS 1992 II pag. 527; Cattaneo,
"Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage",
Ed. Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul
Meno 1992, pag. 296-297).

                                         Secondo la giurisprudenza, infatti,
tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una pretesa
materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze (DTF 118
V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).

 

                               2.7.   Nella presente evenienza
dall’estratto del Registro di commercio emerge che la __________ di __________
è una ditta individuale iscritta a RC dal 25 settembre 2019 con il seguente
scopo:

 

" Prestazione
di servizi nel settore alberghiero e gastronomico, conduzione di ristoranti,
alberghi, panetterie, pasticcerie o altre imprese collegate al ramo, così come
la produzione e il commercio di prodotti alimentari, bevande e beni di genere
voluttuario.

 

                                         RI 1 ne è attualmente
il titolare (cfr. estratto RC reperibile nel sito www.zefix.ch).

 

                                         La __________ gestisce il Ristorante __________ di __________ di cui RI 1 è il
gerente, come risulta dall’Autorizzazione alla gerenza per esercizio senza
alloggio del 16 dicembre 2020 (cfr. doc. 9/1).

 

                                         L’organico
del personale del Ristorante __________, allorché il 17
dicembre 2020 è stato inoltrato il preannuncio di lavoro ridotto datato 23
novembre 2020, era composto di __________ in qualità di chef di cucina a tempo
pieno, __________ come chef de rang all’80%, __________ quale chef de bar al 100%
(il contratto di lavoro del 10 marzo 2020 indica al 100%, ma la parte
ricorrente afferma all’80%, cfr. doc. 4/2; I; 13), __________ come cuoco a
tempo pieno, __________ quale pizzaiolo e aiuto cucina a tempo pieno, __________
come collaboratore office e aiuto cucina a metà tempo, __________ quale
cameriere e aiuto cucina con orario irregolare, __________ in qualità di
cameriere e barista al 20% con salario a ore, __________ come cameriere all’80%,
__________ quale cameriera all’80%, __________ in qualità di cameriera al 100%
(e non all’80%, come asserito dalla parte ricorrente, cfr. doc. I), __________
come cameriera all’80%, __________ quale addetta alle pulizie e cameriera al
30% con salario a ore e __________ come cameriere con orario irregolare (cfr.
doc. 4/1; 4/2; 9/2; I).

 

                                         Il Ristorante di __________
disponeva, dunque, oltre che del titolare gerente, RI 1, di 1 chef di cucina al
100%, di 1 cuoco al 100%, di 1 pizzaiolo e aiuto cucina al 100%, di 1
collaboratore office e aiuto cucina al 50%, di 1 chef de bar al 100%, di 1
cameriere e barista al 20%, di 1 chef de rang all’80%, di 5 camerieri (1 al
100%, 3 all’80% e 1 con orario irregolare), di 1 cameriere e aiuto cucina a ore
e di 1 addetta alle pulizie e cameriera al 30%. 

 

                                         Quasi tutti i
collaboratori beneficiavano di contratti di lavoro di durata indeterminata, ad
eccezione di __________ e di __________ che sono stati assunti con contratto di
durata determinata, il primo il 30 ottobre 2020 dal 16 novembre fino al 28
febbraio 2021, il secondo il 1° dicembre 2020, da quella data fino al 1°
gennaio 2021 (cfr. doc. 4/2).

 

                                         Il ricorrente ha concluso i
contratti di durata indeterminata con __________ il 10 ottobre 2019 dal 14
ottobre 2019, con __________ il 30 dicembre 2019 con effetto dal 1° gennaio
2020, con __________ il 1° gennaio 2020 con effetto da quella data, con __________
il 12 febbraio 2020 dal 1° maggio 2020, con __________ il 10 marzo 2020 con
inizio l’8 giugno 2020, con __________ il 30 luglio 2020 con effetto dal 1°
luglio 2020, con __________ nel mese di settembre 2020 con inizio il 1° ottobre
2020, con __________ il 9 ottobre 2020 dal 19 ottobre 2020, con __________ il
25 ottobre 2020 con inizio il 1° novembre 2020, con __________ il 28 ottobre
2020 dal 1° novembre 2020, con __________ il 30 ottobre 2020 con effetto dal 1°
novembre 2020 e con __________ il 14 novembre 2020 con inizio il 16 novembre
2020 (cfr. doc. 4/2).

 

                                         Il ricorrente, il 17
dicembre 2020, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro
ridotto per il periodo dal 1° novembre al 31 dicembre 2020 per i propri
dipendenti con una perdita di lavoro probabile dell’80%. La richiesta è stata
motivata facendo riferimento all’emergenza coronavirus, in particolare alle
disposizioni che hanno imposto la diminuzione del numero di tavoli presso
l’esercizio pubblico e al minor numero di clienti presenti presso il locale a
causa del timore di entrare in contatto con il virus negli spostamenti dal
proprio domicilio all’esercizio pubblico (cfr. doc. 1; consid. 1.1.).

 

                                         Un ulteriore preannuncio
di lavoro ridotto con perdita di lavoro probabile sempre dell’80% per il lasso
di tempo 1° gennaio - 28 febbraio 2021 è stato trasmesso il 28 dicembre 2020 a
seguito della chiusura dei ristoranti ordinata dalla Confederazione dal 22
dicembre 2020 (cfr. doc. 2; consid. 1.2.).

 

                                         Il 3 febbraio 2021
l’insorgente ha precisato che “la società ha un volume minore di ordini in
quanto ha dovuto sospendere l’attività dell’esercizio pubblico in gestione alla
stessa in seguito alle decisioni emesse da parte del Consiglio Federale” e
che “sino alla riapertura dell’esercizio pubblico è previsto un servizio di
take away che è stato preventivato genererà l’importo di CHF 5'000.00 di ricavi
mensili” (cfr. doc. 6).

 

                                         Il ricorrente, il 18
febbraio 2021, ha inoltrato un nuovo preannuncio di lavoro ridotto con perdita
di lavoro probabile dell’80% dal 1° marzo al 31 maggio 2021, sempre a causa
della chiusura dell’esercizio pubblico decretata dal Consiglio federale 

 (cfr. doc. 7; consid. 1.3.).

 

                                         Il 22 febbraio 2021 RI 1
ha indicato che, mentre nel novembre 2019 aveva alle proprie dipendenze 10
persone, 6 al 100% (di cui il gerente stesso), 3 al 50% e 1 al 30% per un
totale forza lavoro di 7.80, nel novembre 2020 i propri collaboratori erano 12,
3 al 100% (di cui il gerente), 3 all’80%, 1 al 50%, 1 al 30% e 1 al 20% per un
totale forza lavoro di 9.00.

                                         Oltre a RI 1, nel 2019
erano già attivi __________, __________, __________, __________ e __________.

                                         E’ stato altresì
specificato che il contratto di lavoro con __________, assunto dal 1° novembre
2020 quale pizzaiolo e aiuto cucina a tempo pieno è stato disdetto dal 15
dicembre 2020, come pure che non venivano chieste le indennità per lavoro
ridotto a favore di __________ e __________, poiché il primo, assunto nel
novembre 2020 con orario irregolare (cfr. doc. 4/2), ha prestato 7 ore di
lavoro nel mese di novembre 2020 e in seguito non ha più svolto alcuna
attività, il secondo, assunto nel dicembre 2020 per il periodo dal 1° dicembre
2020 al 1° gennaio 2021 (egli era comunque già attivo dal mese di settembre
2020; cfr. doc. 4/3; 9/2) con orario irregolare (cfr. doc. 4/2), ha effettuato
21 ore di lavoro nel mese di dicembre 2020 e poi il contratto è volto al
termine.

                                         L’insorgente ha
evidenziato, da un lato, che vi è stato un aumento della cifra d’affari nel
mese di novembre 2020 (fr. 64'374.23) rispetto al mese di novembre 2019 (fr.
53'017).

                                         Dall’altro, che nel
novembre 2019 l’esercizio pubblico era aperto 5.5. giorni alla settimana,
mentre nel novembre 2020 lo stesso era operativo tutta la settimana.

                                         Inoltre riguardo al
dipendente __________ è stato asserito che il medesimo è stato assunto dal 16
novembre 2020 in sostituzione di __________, che nel mese di ottobre aveva
svolto 192 ore di impiego, vista la sua non disponibilità. __________ (chef di
cucina), e __________ (pizzaiolo e aiuto cucina) sono stati assunti dal 1°
novembre 2020 per permettere a __________ (cuoco) e a __________ (collaboratore
office e aiuto cucina) di usufruire dei giorni di vacanza maturati.

                                         Il ricorrente ha
puntualizzato che “in seguito, la figura del sig. __________ è stata assunta
con lo scopo di effettuare mansioni quale “executive chef”, mansione che ancora
non era presente nel nostro organigramma ma che, vista l’importante affluenza
di clienti si è resa necessaria, al fine di garantire un servizio qualitativamente
sempre secondo le aspettative”.

                                         Infine è stato fatto
notare che le assunzioni effettuate nel 2020, non hanno quindi comportato un
incremento importante di forza lavoro, che, a fronte dell’aumento della cifra
d’affari rispetto all’anno precedente, risulta giustificato e che le assunzioni
sono essenziali al fine della normale evasione del lavoro aziendale (cfr. doc.
9/2).

 

                                         La Sezione del lavoro, con
decisione del 2 marzo 2021e due decisione del 3 marzo 2021, ha riconosciuto il
diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore dei dipendenti che hanno
iniziato a lavorare prima del mese di novembre 2020, ovvero __________, __________,
__________, __________, __________, __________, __________ e __________, per i
periodi dal 20 al 31 dicembre 2020, dal 1° gennaio al 28 febbraio 2021 e dal 1°
marzo al 31 maggio 2021 (cfr. doc. 10; 11; 12; consid. 1.4.; 1.5.).

 

                                         I provvedimenti del 2 e
del 3 marzo 2021 sono stati confermati dalle tre decisioni su opposizione del
12 agosto 2021, in cui l’amministrazione ha, in particolare, evidenziato che la
perdita di lavoro che interessa i dipendenti assunti dal mese di novembre 2020,
e meglio __________, __________, __________ e __________, a cui è stato negato
il diritto alle ILR, non è computabile, siccome prevedibile ed evitabile, essendo
stata causata da un datore di lavoro che ha assunto nuovo personale in
violazione del proprio obbligo di ridurre il danno (cfr. doc. B1; B2; B3;
consid. 1.7.).

 

                               2.8.   Chiamata a pronunciarsi in
merito alla fattispecie, questa Corte rileva innanzitutto che il 19 giugno 2020
il Consiglio federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della
Legge federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano
(Legge sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv.
1 LEp enuncia che “vi è una situazione
particolare se a. gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di
prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie
trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi: 1. un
rischio elevato di contagio e di propagazione, 2. un
particolare pericolo per la salute pubblica, 3. un
rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali; b.
l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una
situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una
minaccia per la salute pubblica in Svizzera) – secondo cui “sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può: a.
ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone; b.
ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –, l’Ordinanza
sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione
particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20,
rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213).

 

                                         L’art. 1 della citata
Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima
stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni,
delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1).
I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus
(COVID19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).

 

                                         L’Ordinanza COVID-19
situazione particolare è stata regolarmente adattata a seconda
della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).

 

                                         Per quanto concerne la
ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei
presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno
2020 (cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno
successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui “nelle strutture della
ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli
alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”
(cfr. RU 2020 4159).

                                         L’art. 5a è poi stato
modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo
le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore 23:00
e le ore 06:00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone a un
tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né alle
mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo (cfr. RU
2020 4503).

 

                                         Nel frattempo nel Canton
Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020,
valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che “in tutte le
strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo,
rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati
degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (…)”.

                                         La Risoluzione n. 5529 del
26 ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che “nelle
strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di
cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono
prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.

 

                                         L’11
dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le manifestazioni
e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture accessibili al
pubblico.

                                         Ai sensi dell’art. 5a cpv.
1 lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12
dicembre 2020:

 

" 1 Oltre al
piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della ristorazione, ai
bar e ai club si applica quanto segue: 

 

    b.    agli orari di apertura si applica quanto segue: 

           1.
tra le ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti
salvi i numeri 2 e 3, 

           2. le
strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i
servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono
restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00, 

           3.
nella notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1°
gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”

 

                                         Inoltre l’art. art. 7 cpv.
2-5 sancisce:

 

" 2 Un
Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a capoverso 1
lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le
seguenti condizioni: 

 

    a.    sono
disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b
e c; 

    b.    il
numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi;
fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di
biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo; 

    c.    il
numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette
giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP. 

 

3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i
bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00. 

 

4 Se intende estendere gli orari di apertura, si mette d’accordo
con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione. 

 

5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre giorni
consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è
più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di
apertura.”

 

                                         È stato previsto che tali
disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020
5377)

 

                                         Per completezza va
osservato che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7
dicembre 2020, aveva inasprito le misure per combattere la
diffusione del coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare
la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.

 

                                        Il 18 dicembre 2020 gli
art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020
sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr.
RU 2020 5813):

 

" Art. 5a
Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le
discoteche e le sale da ballo 

 

1 L’esercizio di strutture della ristorazione, bar, club, discoteche
e sale da ballo è vietato. 

 

2 Il divieto non vige per le strutture seguenti: 

    a.    le
strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di
fornitura di pasti; 

    b.    le
mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda
interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel
piano di protezione prevedono le misure seguenti: 

           1.    per
la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti, 

           2.    durante
la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria; 

    c.    le
mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono
esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola; 

    d.    le
strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti
dell’albergo; a questi si applica quanto segue:

           1.    la
dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per
tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli, 

           2.    per
gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande
possono essere consumati soltanto stando seduti, 

           3.    tra
i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono
essere installate barriere efficaci, 

           4.    i
gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni
gruppo di ospiti. 

 

3 Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d possono restare
aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31 dicembre e il 1°
gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono restare aperte
fino alle ore 01.00.”

 

" Art. 7
cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6

 

2 Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti, bar e club di
cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per il tempo
libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli orari di
apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le
condizioni seguenti: 

    b.    il
numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi;
fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP; 

    c.    gli
ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero
di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno
stato i dati pubblicati dall’UFSP. 

3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i
bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00 e nella
notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore 01.00. 

4 Se intende aprire strutture o estendere gli orari di apertura di
cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi.
Informa l’UFSP della propria decisione. 

5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per tre giorni
consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è
più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura delle
strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2. 

6 Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui ai capoversi
2 lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”

 

                                         Il 6 gennaio 2021 sono
state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni
cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).

 

                                         Il 13 gennaio 2021 la
durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 20201 e del 18 dicembre
20202 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al
28 febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).

 

                                         Il divieto di esercizio
per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad
eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati
esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo
2021 (cfr. modifica del 24 febbraio 2021, RU 2021 110).

 

                                         L’art. 5a cpv. 2
dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato
modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non
vigeva più per “le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le
strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e
bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le
terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera
circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su
almeno la metà dei lati”. 

                                         È stato altresì previsto,
in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e
che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213;
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-83106.html).

 

                                         Il 26 maggio 2021 il
tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31
maggio 2021 come segue:

 

" 1
Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato. 

 

2 Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la
consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue: 

    a.    tra i
gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere
installate barriere efficaci; 

    b.    per
gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le
bevande possono essere consumati soltanto stando seduti; 

    c.    la
dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo
quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo;
questa limitazione non si applica ai genitori con figli; 

    d.     i
gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati
dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.”
(RU 2021 300)

           

                                         Il 23 giugno 2021 è stata
abrogata l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a
decorrere dal 26 giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione dell’Ordinanza
sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione
particolare (cfr. RU 2021 379).

                                         L’art. 12 della nuova
Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della
ristorazione, i bar e i club enuncia:

 

" 1 Alle
strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene
sul posto si applica quanto segue: 

    a.    nei luoghi chiusi: 

           1.  tra
i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono
essere installate barriere efficaci, 

           2.  per
gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande
possono essere consumati soltanto stando seduti, 

           3.  gli
ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro
tavolo, 

           4.  i
gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di
ospiti; 

    b.    nelle
aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza
obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci.”

 

                                         Dal 26 giugno 2021 nei
ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per
tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più state limitate, come
pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html;
https://www4.ti.ch/dss/dsp/covid19/direttive/alberghi-ristoranti-e-capanne/).

 

                               2.9.   In
relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata da RI 1,
titolare della ditta individuale “__________” che gestisce il Ristorante __________
di __________, il TCA ricorda avantutto che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI,
prevede che i lavoratori hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto se “la
perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la
diminuzione del lavoro potranno essere conservati i posti di lavoro”. (cfr.
consid. 2.3.)

 

                                         Per
costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia
temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid. 2b pag. 384, Rubin, “Commentaire de la loi sur
l’assurance-chômage”. Ed. Schulthess 2014 pag. 345).

 

                                         Le
direttive della SECO (cfr. consid. 2.5.) stabiliscono peraltro chiaramente che
“sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono
essere considerate temporanee”.

 

                                         In effetti con decisioni
del 2 e del 3 marzo 2021 e decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 il diritto
alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto al ricorrente dal 20 al
31 dicembre 2020, dal 1° gennaio al 28 febbraio 2021 e dal 1° marzo al 31
maggio 2021 per otto dei suoi dipendenti, e meglio a favore di __________, __________,
__________, __________, __________, __________, __________ e __________ (cfr.
doc. 10; 11; 12; B1; B2; B3; consid. 1.4.; 1.5.; 1.7.).

 

                             2.10.   Il Tribunale federale, in una
sentenza 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 4.6.3., pubblicata in DTF 147 V
359, ha ricordato, facendo riferimento al Messaggio concernente la legge
federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far
fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020, che il
senso e lo scopo dell’indennità per lavoro ridotto non è garantire l’esistenza
dell’azienda o coprire la perdita di fatturato, bensì quello di evitare dei
licenziamenti.

 

                                         Il Messaggio 20.058 concernente
la legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale
volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020
prevede, in effetti, che “in quanto strumento dell’assicurazione contro la
disoccupazione lo scopo l’IRL non è quello di garantire la sopravvivenza
dell’esercizio o di coprire le perdite e la diminuzione del fatturato, bensì
quello di salvaguardare i posti di lavoro. Di fatto s’intende evitare che il
temporaneo calo della domanda dei prodotti e servizi offerti e la conseguente
perdita di lavoro provochi a breve termine un’ondata di licenziamenti” (cfr.
FF 2020 5797 segg. (5818)).

 

                                         Al riguardo cfr. pure STF
8C_555/2021 del 24 novembre 2021 consid. 3.3.1.

 

                                         L’Alta Corte, con sentenza
8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del Tribunale
amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una Sagl che
gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il diritto a
indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori dal 1°
settembre 2020 al 31 agosto 2021. 

                                         Il TF ha deciso che, a
ragione, la Corte cantonale, in conformità a quanto previsto al p.to 2.5. della
Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della
pandemia»” (in particolare versioni 2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre
2021), aveva concluso che la società aveva reso credibile che la perdita di
lavoro era economica e da ricondurre alla pandemia.

                                         La nostra Massima Istanza
ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei
parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che
nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi
parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini
della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro
rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela
possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa
possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.

 

                                         In
una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, menzionata sopra,
l’Alta Corte ha respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta
contro il giudizio emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton
Svitto con cui era stato accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva
un bar contro il diniego del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre
2020, deciso dall’amministrazione poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di
apertura dell’esercizio pubblico, avrebbe violato l’obbligo di ridurre il danno.

                                         Il
Tribunale federale ha evidenziato che, in prima battuta,
l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le
persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale
decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il
diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo
di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato
che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti
adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).

                                         Il
Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per
nuova decisione ai sensi dei considerandi.

                                         Il TF ha ritenuto corretto
il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato
plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto
gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non
era dovuta alla sottoccupazione dei dipendenti, bensì era la conseguenza della
flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle misure di igiene
accresciute, quindi della pandemia di Covid-19. 

                                         Il Tribunale cantonale
aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di
apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituiva
una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.

                                         Dall’altra, che in
applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un
nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia,
rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.

                                         Di conseguenza l’Autorità
giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una
perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI. 

 

                                         Il TCA, dal canto suo, in
una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021 ha constatato che la Sezione del
lavoro aveva riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore
del personale di una società costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel
mese di luglio 2020, con inizio il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio
pubblico il quale aveva dovuto limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre
2020, rispettivamente cessare l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei
provvedimenti restrittivi adottati dalle autorità per combattere il
coronavirus, ad eccezione di due dipendenti - una che svolgeva funzioni
dirigenziali e un’altra addetta alle pulizie delle camere (in sostituzione di
altro personale) -, in quanto assunte benché non realmente necessarie.

                                         Contrariamente alla
Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto
alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di
ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.

                                         Al riguardo è stato
precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era
essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere
un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo
il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da
personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.

                                         D’altra parte, che anche
l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero
si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della
struttura.

                                         Di conseguenza la perdita
di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore
delle due dipendenti è stata considerata computabile.

 

                                         Questa Corte, con sentenza
38.2021.46 del 25 ottobre 2021, ha accolto il ricorso di una società a cui la
Sezione del lavoro aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal
31 luglio al 31 agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che
non aveva mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della
pandemia.

                                         Il TCA ha osservato, da un
lato, che la società era stata costituita a fine febbraio 2020 e avrebbe dovuto
cominciare l’attività ad aprile 2020 (iniziata poi l’11 maggio 2020 a causa
delle chiusure imposte dal 16 marzo 2020), per cui non si era confrontati con
una situazione di abuso di diritto. Dall’altro, che la stessa aveva acquistato
da un’altra società l’esercizio pubblico già esistente e operativo dal 2018.

                                         Infine, che i motivi
indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle
persone; smart working) risultavano legati alla pandemia di modo che la perdita
di lavoro era computabile.

                                         Questo Tribunale ha,
perciò, concluso che il diritto all’indennità per lavoro ridotto doveva essere
riconosciuto - facendo riferimento anche all’art. 333 cpv. 1 e 1bis CO - agli
assicurati già dipendenti della precedente società che sono stati assunti dalla
nuova, nonché alla persona che non era attiva in precedenza presso l’esercizio
pubblico, poiché assunta con un ruolo di responsabilità.

 

                                         Cfr. pure STCA 38.2021.47
del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in
relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.

 

                                         Con sentenza 38.2021.61
del 6 dicembre 2021 il TCA ha per contro confermato il modo di procedere della
Sezione del lavoro che ha riconsiderato la propria decisione di riconoscimento
del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 al personale (10
dipendenti) di una società che gestisce un esercizio pubblico, negandolo a due
dipendenti (una attiva al 100% e una al 50%), in quanto i loro contratti di
lavoro di durata indeterminata erano stati disdetti nel mese di ottobre 2020
per il 31 dicembre 2020. 

                                         Non sono state considerate
atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice
al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal
medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice
era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio
invariato.

 

                             2.11.   Nel caso di specie va
preliminarmente osservato che il ricorrente, con il preannuncio di lavoro
ridotto datato 23 novembre 2020 e inviato alla Sezione del lavoro il 17
dicembre 2020, ha richiesto le indennità per lavoro ridotto dal 1° novembre al
31 dicembre 2020 (cfr. doc. 1).

 

                                         L’amministrazione, con
decisione del 2 marzo 2021, ha riconosciuto il diritto alle ILR, limitatamente
ai dipendenti assunti prima del mese di novembre 2020, dal 20 al 31 dicembre
2021 (cfr. doc. 10).

 

                                         Nell’opposizione del 16
aprile 2021 l’insorgente non ha contestato la data di inizio del diritto alle indennità
per lavoro ridotto, ma unicamente il diniego del diritto a favore dei
collaboratori, __________, __________, __________ e __________ (cfr. doc. 13).

 

                                         Soltanto con il ricorso è
stato postulato il riconoscimento delle ILR per i quattro lavoratori
menzionati, in particolare, per il periodo 1° novembre - 31 dicembre 2021 (cfr.
doc. I pag. 6-7).

 

                                         A prescindere dall’esito
della presente vertenza, il diritto a ILR non può in ogni caso essere anticipato
al 1° novembre 2020.

 

                                         L’art. 17b cpv. 1 della
Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a
far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19), modifica del 19 marzo
2021 entrata in vigore retroattivamente il 1° settembre 2020 e valida fino al
31 dicembre 2021 (cfr. RU 2021 153) prevede che “in deroga all’articolo 36
capoverso 1 LADI (n.d.r.: secondo cui “Un datore
di lavoro, se intende pretendere l’indennità di lavoro ridotto per i suoi
lavoratori, deve avvertire per scritto il servizio cantonale, almeno dieci
giorni prima dell’inizio del lavoro ridotto. Il Consiglio federale può
prevedere, in casi eccezio­nali, termini di preannuncio più brevi. Il
preannuncio dev’essere rinnovato se il lavoro ridotto dura più di tre mesi”), per il lavoro ridotto non è previsto
alcun termine di preannuncio. Il preannuncio deve essere rinnovato se il lavoro
ridotto dura più di sei mesi. Dal 1° luglio 2021, il lavoro ridotto di durata
superiore a tre mesi può essere autorizzato al massimo sino al 31 dicembre
2021. La modifica retroattiva di un preannuncio deve essere chiesta al servizio
cantonale entro il 30 aprile 2021”.

                                         Come in precedenza sulla
base dell’art. 8b dell’Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la
disoccupazione, modifica del 25 marzo 2020 (cfr. RU 2020 1075), abrogato dal 1°
settembre 2020 (cfr. RU 2020 3569), è stato quindi derogato alle disposizioni
della LADI per quel che concerne i termini di preavviso, ma non sul preannuncio
stesso che è invece stato mantenuto (cfr. STCA 38.2020.73 del 22 febbraio 2021;
STCA 38.2020.66 del 1° febbraio 2021).

 

                                         Per completezza giova
rilevare che il 17 dicembre 2021 il Consiglio federale ha prorogato
l’abolizione del termine di preannuncio fino al 31 dicembre 2022 (cfr. https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/seco/nsb-news.msg-id-86545.html).

 

                                         A ragione, pertanto, la
Sezione del lavoro, nella risposta (cfr. doc. III pag. 6), ha indicato che
l’effetto retroattivo in tale ambito è escluso.

 

                             2.12.   L’insorgente, alla fine di
ottobre con effetto dal mese di novembre 2020, ha assunto quattro nuovi
dipendenti. Più precisamente egli ha concluso, il 25 ottobre 2020, un contratto
di durata indeterminata quale cameriera al 100% con __________ con effetto dal
1° novembre 2020, il 28 ottobre 2020 un contratto di durata indeterminata in
qualità di chef di cucina al 100% con __________ con inizio dal 1° novembre
2020, il 30 ottobre 2020 un contratto di durata indeterminata al 100% con __________
come pizzaiolo-aiuto cucina al 100% con effetto dal 16 novembre 2020 che è
stato disdetto dal datore di lavoro dal 15 dicembre 2020 e il 30 ottobre 2020 un
contratto di durata determinata dal 16 novembre 2020 al 28 febbraio 2021 quale
chef de rang all’80% con __________ (cfr. doc. 4/2; 9/2; consid. 2.7.).

 

                                         Questi dipendenti sono stati
assunti alla fine di ottobre 2020, ossia in un periodo in cui la situazione
epidemiologica stava peggiorando sensibilmente e le autorità federali, come
pure quelle del Canton Ticino, avevano già adottato, relativamente al settore
della ristorazione, delle disposizioni aggiuntive rispetto alla sola
registrazione dei dati (consumazioni solo seduti dal 9 ottobre 2020, nonché 4
persone per tavolo e chiusura tra le ore 23:00 e le ore 06:00 dal 28 ottobre
2020; cfr. consid. 2.8.). 

 

                                         Il 7 dicembre 2020, del
resto, il Consiglio di Stato del Cantone Ticino ha poi decretato la chiusura
dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00 a partire dal 9 dicembre 2020.

                                         L’11 dicembre 2020 il
Consiglio federale ha ordinato la chiusura segnatamente dei ristoranti e dei
bar tra le 19:00 e le 6:00 a partire dal 12 dicembre 2020.

                                         Il Consiglio federale, il
18 dicembre 2021, ha inoltre deciso che con effetto dal 22 dicembre 2020 dovevano chiudere le strutture della ristorazione, senza alcuna deroga durante le festività.
Potevano rimanere aperte soltanto le mense aziendali, le mense scolastiche
della scuola dell'obbligo e le strutture della ristorazione degli alberghi
riservate ai propri ospiti. Restavano inoltre consentite la vendita di cibi e
bevande da asporto e i servizi di consegna. (cfr. consid. 2.8.; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-81745.html).

 

                                         Il TCA prende atto di
quanto affermato dalla parte ricorrente, e meglio che le nuove assunzioni erano
giustificate visto che, rispetto al mese di novembre 2019, nel novembre 2020 la
cifra d’affari era aumentata da fr. 53'017 a fr. 64'374.23 (cfr. doc. 9/2;
13-15; I).

                                         Tuttavia, da un lato, nel
mese di novembre 2019 l’attività dell’insorgente era stata avviata da poco
(cfr. doc. 2 p.to 10b: le cifre d’affari mensili iniziano dal mese di ottobre
2019; doc. 4/2: il contratto del cuoco __________ è stato stipulato il 10
ottobre 2019 con effetto dal 14 ottobre 2019; la ditta individuale __________ è
stata iscritta a RC il 25 settembre 2019). 

                                         Dall’altro, il ricorrente
medesimo ha sottolineato che nel novembre 2019 l’esercizio pubblico era aperto
5.5 giorni alla settimana, mentre nel novembre 2020 lo stesso era operativo
tutta la settimana (cfr. doc. 9/2; consid. 2.7.).

 

                                         Inoltre, per quanto
attiene alle asserzioni dell’insorgente secondo cui __________ e __________
sono stati impiegati per consentire a __________, cuoco a tempo pieno, e a __________,
collaboratore office e aiuto cucina al 50%, di effettuare le vacanze maturate
come contemplato dal Contratto collettivo (cfr. doc. 9/2; 13-15), va osservato che
l’art. 17 cpv. 1 - 3 del Contratto
collettivo nazionale di lavoro dell’industria alberghiera e della ristorazione,
stato 1° gennaio 2017, 2ª edizione 2021, si limita a prevedere:

 

" 1. Il
collaboratore ha diritto a 5 settimane di vacanze all'anno (35 giorni civili
all'anno, 2,92 giorni civili al mese).

Per un anno di lavoro incompleto, i giorni di vacanza sono calcolati
proporzionalmente alla durata del rapporto di lavoro.

Le vacanze devono di regola essere concesse consecutivamente nel corso
dell'anno lavorativo corrispondente. Devono essere accordate almeno 2 settimane
di vacanze consecutive.”

 

 

                                         Nel relativo commento è
stato indicato:

 

" (…) Spetta
al datore di lavoro decidere quando le vacanze possono essere godute. Ma il
datore di lavoro è tenuto per legge a tener adeguatamente conto dei bisogni dei
collaboratori, di principio persino durante un rapporto di lavoro già disdetto.
Le vacanze devono essere godute in blocchi di giorni consecutivi e non in singoli
giorni isolati. Almeno una volta l’anno devono essere goduti 14 giorni di
vacanze consecutivi. (…)” (cfr. https://l-gav.ch/it/contratto-attuale)

 

                                         Se, da una parte, si
comprende la necessità e l’obbligo di accordare ai propri dipendenti i giorni
di vacanza maturati, in particolare nel mese di novembre, risultando,
indipendentemente dalla pandemia, un periodo di bassa stagione per __________,
dall’altra, ogni datore di lavoro è consapevole del diritto dei lavoratori di
usufruire dei giorni di vacanza ed è tenuto a organizzare il lavoro di
conseguenza, senza dover assumere ulteriore personale. In generale, in caso di
reale occorrenza, si potrebbe eventualmente valutare un’assunzione sostitutiva
unicamente per le settimane di assenza per vacanze, ma non la conclusione di
contratti di lavoro di durata indeterminata. Ciò a maggior ragione in un
periodo di crisi sanitaria ed economica come quello connesso alla pandemia.

                                         Le assunzioni a tempo
indeterminato di __________, benché il relativo contratto sia stato disdetto
dal 15 dicembre 2020 (cfr. consid. 2.7.), e di __________ non possono, dunque, essere
giustificate dalle assenze per ferie.

 

                                         Ad ogni modo, come
indicato dalla Sezione del lavoro, “… non è un evento imprevedibile ed
inevitabile un’assunzione fatta per sopperire alla mancanza di personale
assente per ferie …” (cfr. doc. B1; B2; B3).

 

                                         __________ svolge peraltro
mansioni di “executive chef”, figura professionale nuova per l’esercizio
pubblico, siccome prima della sua assunzione non risultava nell’organigramma
dell’esercizio pubblico, come precisato dalla parte ricorrente stessa (cfr.
doc. 9/2; consid. 2.7.).

 

                                         L’insorgente ha poi
dichiarato che __________ è stato assunto dal 16 novembre 2020 in sostituzione
di __________, (cfr. doc. 9/2). Quest’ultimo, però, svolgeva i compiti di
cameriere/aiuto cucina a ore, mentre __________ è stato impiegato quale chef de
rang. Inoltre __________, che nel mese di ottobre 2020 ha effettuato 192 ore,
ha comunque lavorato anche a dicembre 2020 con contratto di durata determinata
dal 1° dicembre 2020 al 1° gennaio 2021 (doc. 9/2) 

                                         Relativamente a __________
giova ribadire che la stessa è stata assunta il 25 ottobre 2020 con effetto dal
1° novembre 2020 quale cameriera al 100% (cfr. doc. 4/2), allorché erano già
attivi tre camerieri all’80% (cfr. consid. 2.7.).

 

                                         In simili condizioni,
considerate le circostanze fattuali del caso di specie, in particolare il
periodo in cui __________, __________, __________ e __________ sono stati
assunti e il relativo pensum (tre - uno chef di cucina, un pizzaiolo-aiuto
cucina e una cameriera - al 100% e uno chef de rang all’80%, quando in ogni
caso erano già attivi un cuoco al 100%, un collaboratore office e aiuto cucina
al 50%, tre camerieri all’80%; cfr. doc. 4/2; consid. 2.7.), il modo di
procedere dell’insorgente che ha assunto a fine ottobre 2020 i menzionati
lavoratori con effetto dal mese di novembre 2020 contrasta con l’obbligo di
riduzione del danno e la perdita di lavoro si rivela evitabile (art. 32 cpv. 1
lett. a LADI), come pure, visto tra l’altro che l’assunzione di personale
durante un periodo molto difficile, come è quello riguardante la pandemia,
comporta in sé il pericolo di subire perdite, risulta essere dovuta a
circostanze rientranti nel normale rischio aziendale (cfr. art. 33 cpv. 1 lett.
a LADI).

 

                                         La perdita di lavoro in
relazione alle domande di lavoro ridotto del 23 novembre/17 dicembre 2020, del
28 dicembre 2020 e del 18 febbraio 2021 a favore dei quattro dipendenti in
questione non è perciò computabile (art. 31 cpv. 1 lett. b, 32 cpv. 1 lett. a,
33 cpv. 1 lett. a LADI).

 

                                         Le
decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 devono, di conseguenza, essere
confermate.

 

                             2.13.   Abbondanzialmente questa Corte
ritiene utile rilevare, a proposito del contratto di durata determinata (16
novembre 2020 - 28 febbraio 2021) concluso dal ricorrente con __________, il 30
ottobre 2020, benché la questione sia di competenza della Cassa di
disoccupazione (cfr. art. 39 cpv. 1 LADI, art. 81 cpv. 1 lett. a LADI; STAF
B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 5.4.2.2.) - che ai sensi dell’art. 33 cpv.
1 lett. e LADI la perdita di lavoro non è computabile se riguarda persone
vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (cfr. consid. 2.1.;
STF C 105/06 del 16 novembre 2006 consid. 2.2.). 

                                         Pacifica
risulta la qualifica di contratti di lavoro di durata determinata quando gli
stessi vengono stipulati non prevedendo alcuna clausola di disdetta anticipata
(cfr. STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 4.3.2.; STF C 105/06 del 16
novembre 2006).

 

                                         La
Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a
far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) all’art. 17 cpv. 1 lett.
f, in vigore dal 19 dicembre 2020 (cfr. RU 2020 5821) enuncia, tuttavia, che il Consiglio federale può emanare disposizioni che
deroghino alla LADI con riguardo al diritto all’indennità per lavoro ridotto e
al versamento di tale indennità per le persone di cui all’articolo 33 cpv. 1
lett. e LADI.

 

                                         L’Ordinanza
sulle misure nel settore dell’assicurazione contro la disoccupazione riguardo
al coronavirus (COVID-19) (Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la
disoccupazione) ha previsto all’art. 4 che “in deroga all’articolo 33
capoverso 1 lettera e LADI, una perdita di lavoro è computabile in quanto
concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (…)”,
per il periodo 17 marzo - 31 agosto 2020 (RU 2020 877; RU 2020 1777; RU 2020
3569; STF 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 3.1.; 4.4., pubblicata in DTF
147 V 359).

 

                                         Dal
21 gennaio 2021 il diritto all’ILR è stato nuovamente esteso, segnatamente,
alle persone con un rapporto di lavoro di durata determinata (cfr. art. 4
Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione, modifica del 20
gennaio 2021; RS 837.033; RU 2021 16).

 

                                         L’art. 4 cpv. 1bis
inserito nell’Ordinanza COVID-19 AD, modifica del 23 giugno 2021 (RU 2021 382)
in vigore dal 1° luglio 2021 al 30 settembre 2021 (cfr. art. 9 cpv. 7bis Ordinanza
COVID-19 AD; RU 2021 382), prevede che le persone vincolate da un rapporto di
lavoro di durata determinata hanno diritto a un’indennità per lavoro ridotto se
i provvedimenti disposti dalle autorità impediscono la piena ripresa
dell’attività in azienda.

 

                                         Per completezza va
rilevato che il Consiglio federale, il 17 dicembre 2021, per le imprese
soggette alla regola del 2G+ ha deciso di estendere nuovamente l’IRL a
ulteriori gruppi a partire dal 20 dicembre 2021. Ciò significa che, a
determinate condizioni, in particolare i lavoratori con un contratto di lavoro
a tempo determinato hanno nuovamente
diritto all’IRL (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-86545.html; https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/neues_coronavirus/kurzarbeit.html).

                                         Il
26 gennaio 2022 è stata così modificata l’Ordinanza COVID-19 assicurazione
contro la disoccupazione (cfr. art. 4; RU 2022 39).

 

                             2.14.   L’art.
61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura
deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti;
la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte
alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

 

In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una
modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la
procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima
data è entrato in vigore l’art. 61 lett. fbis LPGA secondo cui in
caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se
la singola legge interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il
tribunale può imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento
temerario o sconsiderato. 

Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,
cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al
momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il
diritto anteriore.

 

In concreto il ricorso è del 13 settembre 2021, per
cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021. 

 

Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non
ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021
consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA
38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021
consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).

 

Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio 2021
e STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.

 

 

 

 

 

 

 

 

Per questi motivi

 

dichiara e pronuncia

 

 

                                   1.   Le cause 38.2021.68.
38.2021.69 e 38.2021.70 sono congiunte.

 

                                   2.   Il ricorso del 13 settembre
2021 contro le decisioni su opposizione emesse dalla Sezione del lavoro il 12
agosto 2021 è respinto.

 

                                   3.   Non si percepisce tassa di
giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.                    

 

                                   4.   Comunicazione agli interessati
i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in materia di
diritto pubblico al Tribunale
federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla
comunicazione. 

                                         L'atto di ricorso, in 3
esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,
contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo
rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la
busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.

 

 

Per il Tribunale cantonale delle
assicurazioni 

Il presidente                                                          Il
segretario di Camera

 

Daniele Cattaneo                                                 Gianluca
Menghetti