# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7cba15c5-0635-5e89-94fd-de3efc832ab4
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-08-22
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 22.08.2023 A/57/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-57-2023_2023-08-22.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/57/2023-FPUBL ATA/874/2023  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 22 août 2023 

 

 dans la cause 

 

A______ recourant 
représenté par Me Fabrice COLUCCIA, avocat 

contre 

TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS intimés 
représentés par Me Constansa DERPICH, avocate 

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A/57/2023 

EN FAIT 

A.     a. A______, né en ______ 1994, a été engagé par les Transports publics genevois 
(ci-après : TPG) dès le 1er mars 2020 en tant que conducteur d’autobus à 100 % 
pour une durée indéterminée, sous certaines réserves liées à l’octroi du permis 
d’élève conducteur autobus et à la réussite des examens. 

b. En novembre et décembre 2020, il a eu deux entretiens avec sa hiérarchie, dont 
son responsable de groupe, au sujet d’un accident du 16 novembre 2020 et de la 
situation « sur l’accidentologie » le concernant. Il lui avait alors été rappelé son 
devoir, en tant que conducteur professionnel, de respecter strictement les lois et 
règlements et de prendre toutes les mesures et précautions nécessaires pour 
garantir les standards de sécurité et de qualité. 

Un formateur a constaté fin novembre 2020 que A______ avait deux styles 
différents de conduite. En son absence, celle-ci n’était pas adaptée aux standards 
de sécurité et de qualité, alors qu’en sa présence, elle était préventive garantissant 
ces standards. L’intéressé avait reconnu avoir adapté sa conduite et s’était engagé 
à éviter à l’avenir de tels écarts et à être « transparent ». Son responsable de 
groupe était disposé à le soutenir dans ses démarches d’amélioration. En cas de 
non-respect de ses engagements, A______ était informé, par courrier du 
24 décembre 2020 reçu en mains propres le 22 février 2021, que des mesures plus 
contraignantes, à savoir l’ouverture d’une procédure disciplinaire, pourraient être 
prises à son encontre. 

c. Le 2 juillet 2021 vers 7h30, l’intéressé, en état d’ébriété avec un taux, qualifié, 
d’alcoolémie d’un minimum de 1,63 gr. ‰ au moment critique, a eu un accident 
avec son motocycle « Harley-Davidson ». Il avait perdu la maîtrise de celui-ci, 
heurté une voiture, immobilisée en sens inverse au feu rouge, et chuté, provoquant 
des dégâts matériels aux deux véhicules et se blessant lui-même. Cet accident l’a 
rendu incapable de travailler du 3 juillet 2021 au 31 mai 2022, avec une reprise à 
50 % en mai 2022, ces incapacités étant attestées par certificats médicaux ne 
contenant aucune précision sur l’accident. 

d. Le 9 novembre 2021, A______ s’est vu notifier une décision de retrait du 
permis de conduire et du permis d’élève-conducteur de la catégorie A à titre 
préventif pour une durée indéterminée. Cette décision a également ordonné une 
expertise visant à évaluer son aptitude à la conduite. L’intéressé a remis, à 
l’autorité compétente, le 11 novembre 2021 son permis de conduire qu’il a 
récupéré le 11 avril 2022.  

Par décision du 6 avril 2022, l’office cantonal des véhicules a fixé à quatre mois la 
durée du retrait du permis de conduire et du permis d’élève conducteur catégorie 

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A, en raison d’une infraction grave aux règles de la circulation routière pour les 
faits précités liés à l’accident et à l’importance du taux d’alcool avec lequel il 
avait conduit. Après contrôle, son aptitude à la conduite avait été admise le 25 
mars 2022. Sa réputation de conducteur était bonne en l’absence d’antécédent. 
Cette mesure serait inscrite dans le système d’information relatif à l’admission à 
la circulation (SIAC) pendant dix ans. 

e. Le 1er décembre 2021, le Ministère public a rendu une ordonnance pénale 
déclarant l’intéressé coupable de conduite en état d’ébriété avec un taux d’alcool 
qualifié en vertu de l’art. 91 al. 2 let. a LCR et le condamnant à une peine 
pécuniaire de 70 jours-amende et à une amende de CHF 1'400.- à titre de sanction 
immédiate.  

f. Par décision du 10 février 2022, la SUVA a réduit de 40 % le montant des 
indemnités journalières perçues pendant son incapacité précitée de travail, au 
motif que la conduite d’un motocycle en état d’ébriété qualifiée était un délit. Le 
même jour, la SUVA a communiqué cette décision aux TPG. 

B.     a. Interpellée par le courrier de la SUVA, la collaboratrice des ressources 
humaines (ci-après : RH) des TPG a, mi-février 2022, entrepris des démarches 
pour clarifier la situation de A______, en l’appelant et en l’invitant par courriels à 
fournir les informations et documents concernant son retrait de permis. C’est ainsi 
que l’intéressé a, les 21 et 22 février 2022, transmis aux TPG la décision précitée 
du 9 novembre 2021. Il a ensuite été convoqué à un entretien, le 28 février 2022, 
pour faire le point sur sa situation professionnelle et la décision de la SUVA. Il a, 
lors de cette entrevue, signé une reconnaissance de dette pour le trop perçu des 
indemnités journalières. Par courriel du 11 avril 2022, il les a informés de la 
restitution de son permis et de la décision précitée du 6 avril 2022. 

b. Sollicités par la SUVA qui cherchait sans succès à obtenir un rapport médical 
de l’intéressé, les responsables RH des TPG ont, par courrier du 8 avril 2022, mis 
ce dernier en demeure de collaborer avec la SUVA, faute de quoi son salaire serait 
suspendu.  

C.     a. Lors de l’entretien du 9 mai 2022, les TPG ont remis en mains propres du 
conducteur leur courrier du 28 avril 2022, par lequel ils l’informaient de leur 
intention de mettre fin aux rapports de travail, dans un délai de congé de trois 
mois pour la fin d’un mois. Ils l’ont invité à se déterminer, ce qu’il a fait par 
courrier du 17 mai 2022 de son syndicat, et l’ont libéré de l’obligation de 
travailler. 

Les TPG ont reproché trois comportements à l’intéressé. Il ne leur avait pas 
spontanément annoncé le retrait de son permis, en violation de son obligation 
prévue à l’art. 11 du statut du personnel et au chiffre 4.4.1 du Manuel 
d’exploitation. Il n’avait pas fourni la décision du 9 novembre 2021 dans le délai 

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imparti, mais uniquement après relance des TPG. En outre, les faits à l’origine de 
cette décision et de celle du 6 avril 2022, qu’ils avaient découverts seulement fin 
février 2022, étaient graves, en particulier pour un conducteur professionnel 
soumis à l’interdiction stricte de conduire sous l’influence de l’alcool. Celle-ci 
existait dès 0,10 gr. ‰ de taux d’alcool dans le sang et était considéré comme 
qualifiée dès 0,8 gr. ‰. Lors de l’accident du 2 juillet 2021, il avait présenté un 
taux d’alcool deux fois supérieurs à cette limite, soit 1.63 gr. ‰, et ce alors que 
son service devait commencer vers 15h30 ce même jour et qu’il aurait alors été 
amené à conduire un véhicule des TPG en étant toujours sous les effets et 
l’influence de l’alcool. Même en l’absence d’une incapacité de travail consécutive 
à l’accident, il aurait été dans l’impossibilité de conduire un véhicule 
professionnel et d’exécuter son travail pendant cinq mois au minimum, voire 
même neuf mois, en raison du retrait de son permis de conduire prononcé à titre 
préventif. Parmi les critères d’embauche des conducteurs, les TPG exigeaient la 
production d’un extrait vierge du registre SIAC. Pour ces motifs, la situation était 
considérée objectivement grave et susceptible de remettre en cause la poursuite 
des rapports de travail. 

Elle l’était également, du point de vue, subjectif, des TPG, ce qui était propre à 
rompre le lien de confiance nécessaire au maintien des rapports de travail, en 
partie, pour les mêmes motifs susmentionnés liés au défaut d’annonce lui 
incombant. Celui-ci avait conduit au versement indu de prestations à hauteur d’un 
peu plus de CHF 14'000.- au 28 février 2022. Lors de l’entretien du 28 février 
2022, il avait minimisé les événements et tenté de justifier son manquement au 
devoir d’information du fait de son arrêt de travail. Cette attitude n’était pas 
acceptable et reflétait une absence de prise de conscience de la gravité de son 
comportement, voire d’une volonté délibérée d’omettre de les informer de sa 
situation. Cette situation s’inscrivait dans un contexte général de prestations 
professionnelles insatisfaisantes. Entre juillet 2020 et juillet 2021, il avait 
accumulé six accidents / collisions avec des tiers ou obstacles, sans gravité mais 
pour lesquels il avait été considéré comme responsable. Il avait en outre quatre 
arrivées tardives entre novembre 2020 et juin 2021, alors que la ponctualité dans 
les prises de service était un élément fondamental dans sa fonction de conducteur 
de véhicules de transports publics. Ainsi, le rapport de confiance nécessaire à la 
poursuite des rapports de travail semblait rompu, tant subjectivement en raison de 
son attitude qu’objectivement s’agissant des faits à l’origine de son retrait de 
permis de conduire. 

Les TPG avaient besoin de pouvoir avoir une confiance totale dans leur personnel 
de conduite vu le haut degré de sécurité nécessaire à l’exécution de leurs tâches de 
transport public concernant un grand nombre d’usagers et d’autres personnes 
utilisant les voies publiques. Il était ainsi attendu que le personnel de conduite 
respecte ses obligations, légales, professionnelles et statutaires dans le cadre de 
l’exercice de ses fonctions. Il pouvait aussi être attendu de la part de tout 

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conducteur de véhicules de transports publics d’être irréprochable au volant, tant 
durant les heures de travail que dans sa vie privée. Or, compte tenu des 
circonstances susmentionnées, l’intéressé ne répondait plus aux garanties requises 
et aux exigences demandées aux conducteurs professionnels en matière de 
sécurité. En vertu du principe de précaution, il n’était pas envisageable de le 
garder dans la fonction de conducteur et de lui confier à nouveau la responsabilité 
de conduire leurs véhicules. Par conséquent, la poursuite des rapports de travail ne 
s’inscrivait plus dans l’intérêt du bon fonctionnement des TPG. Aucune mesure 
moins incisive qu’une résiliation du contrat n’était envisageable. 

b. Dans ses déterminations, le conducteur a fait valoir qu’il n’avait pas été 
informé d’un retrait de permis le jour de l’accident, mais uniquement d’un 
« dépôt » de celui-ci dans l’attente des résultats toxicologiques et de la décision de 
l’autorité compétente. Il n’était ni alcoolique ni n’avait d’autres dépendances. Il 
n’avait pas réalisé qu’il devait annoncer le « dépôt » de son permis du fait de sa 
longue rééducation sans possibilité de conduite. Le rapport médical aurait dû être 
transmis par son médecin, absent en raison d’un Covid long. Il n’avait jamais eu 
l’intention de cacher ni de ne pas respecter son devoir de diligence envers les 
TPG. Ceux-ci étaient invités à reconsidérer leur décision et à ne pas nuire à son 
avenir professionnel. 

c. Par courrier du 25 mai 2022, les TPG ont notifié à l’intéressé la résiliation des 
rapports de travail, avec effet au 31 août 2022, dans le respect d’un délai de congé 
de trois mois pour la fin d’un mois compte tenu de son ancienneté dans 
l’entreprise pour les mêmes motifs que ci-dessus. Les explications de l’intéressé 
démontraient qu’il n’avait pas pris la mesure de la gravité de la situation et qu’il 
espérait reprendre son poste en maintenant son employeur dans l’ignorance des 
circonstances de l’accident.  

Dès lors, le rapport de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail 
était rompu, tant subjectivement qu’objectivement. En outre, il ne répondait pas 
aux garanties requises et exigences demandées aux conducteurs professionnels en 
matière de sécurité envers les passagers et le public en général. Il n’était, en vertu 
du principe de précaution, pas envisageable de le garder dans sa fonction de 
conducteur et de lui confier à nouveau la responsabilité de conduire des véhicules 
des TPG. La poursuite des rapports de travail ne s’inscrivait donc plus 
objectivement dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise. 

D.     a. Le 25 mai 2022, A______ a informé son employeur qu’il était convoqué à une 
affectation de service civil. Il avait reçu une décision à ce sujet de l’autorité 
fédérale, datée du 5 avril 2022, qui l’affectait du 6 juin au 20 septembre 2022. 

b. Le 7 juin 2022, il lui avait transmis, à sa demande, un certificat médical 
attestant d’une pleine capacité de travail depuis le 1er juin 2022. 

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c. Le 22 juin 2022, les TPG ont annulé la décision de licenciement en raison de la 
convocation au service civil de l’intéressé dès le 6 juin 2022, en l’informant 
qu’une nouvelle décision lui serait notifiée en temps opportun. 

Son obligation d’informer sans délai et spontanément son employeur sur toutes les 
informations impactant ses rapports de travail lui était rappelée, étant précisé qu’il 
ne l’avait pas non plus respectée au sujet de sa reprise de pleine capacité de travail 
dès juin 2022. Dès cette date, les TPG procéderaient à une retenue sur son salaire 
mensuel aux fins du remboursement de la somme, trop perçue, de CHF 14'029.30. 

d. Le 20 septembre 2022, les TPG ont libéré l’intéressé de ses fonctions et accusé 
réception du courrier de son conseil du 6 septembre 2022, qui demandait une 
deuxième chance, le licenciement le plaçant dans une situation économiquement 
difficile, alors qu’il avait seulement voulu fêter le fait que sa compagne était 
enceinte d’un garçon. 

e. Par courrier du 17 novembre 2022, les TPG ont, à nouveau, résilié les rapports 
de travail avec effet au 28 février 2023, après la période de protection échue le 
18 octobre 2022.  

Les motifs de résiliation étaient rappelés dans une annexe faisant partie intégrante 
de la décision. En réponse à l’intéressé, ils ont insisté sur l’importance de veiller à 
la sécurité des usagers des véhicules des TPG et de pouvoir compter sur des 
conducteurs irréprochables au volant, en toutes circonstances. Aucune mesure 
moins incisive n’était envisageable, de sorte que leur décision était proportionnée. 
Elle ne violait par ailleurs pas l’égalité de traitement en référence aux deux cas 
invoqués par l’intéressé. Les conducteurs concernés dans ces anciennes affaires 
avaient, pour l’un, près de treize ans de service, voire plus de 20 ans s’agissant de 
sa rechute, et pour l’autre, près de dix ans de service. Or, l’intéressé n’avait que 
onze mois de service (hors période de formation). De plus, ces anciennes affaires 
s’apparentaient à une problématique d’ordre médical, ce qui n’était pas le cas de 
l’intéressé qui avait sciemment pris le volant après avoir trop bu. Enfin, le risque 
sécuritaire s’était matérialisé dans son cas par la survenance de l’accident, 
contrairement aux deux autres affaires. 

Cette décision était exécutoire nonobstant recours. 

E.     a. Le 1er décembre 2022, A______ a transmis aux TPG un nouveau certificat 
médical attestant de son incapacité complète à travailler du 15 novembre au 15 
décembre 2022 pour motif de maladie. 

b. Par courrier du 23 décembre 2022, les TPG ont, pour la troisième fois et 
seulement si le licenciement du 17 novembre 2022 devait être considéré nul par 
les autorités judiciaires, confirmé la résiliation des rapports de travail de 
l’intéressé avec effet au 31 mars 2023, ce dernier n’ayant pas renouvelé le 

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certificat médical. Le licenciement du 17 novembre 2022 déployait ses effets vu 
l’absence de justificatif valablement transmis et le caractère abusif de la demande 
tendant à déclarer nul ledit licenciement. Cette décision était exécutoire 
nonobstant recours. 

c. Après avoir communiqué ce courrier, le 23 décembre 2022, par courriel au 
conseil de l’intéressé, celui-ci a transmis, le même jour, aux TPG un nouveau 
certificat médical du 15 décembre 2022, attestant de sa pleine incapacité de travail 
du 15 décembre 2022 au 15 janvier 2023 pour maladie.  

Le même médecin, Docteur B______, a certifié, le 29 décembre 2022, suivre 
régulièrement en consultation A______ et que, depuis le mois de novembre 2022, 
ce dernier présentait un burnout, avec épuisement physique et moral, des 
difficultés de concentration et d’attention, et des difficultés de gestion des 
documents administratifs, précisant que son patient était suivi par le psychiatre 
des « Psy Réunis » pour ces troubles. 

d. Par courriel du 5 janvier 2023, l’employé a transmis aux TPG un nouveau 
certificat médical d’un chirurgien de la main, Docteur C______, attestant de sa 
pleine incapacité de travail pour accident du 3 au 31 janvier 2023. 

Le 16 janvier 2023, le Dr C______ a attesté de l’incapacité de travail pour 
maladie de l’intéressé du 15 janvier au 15 février 2023. 

Le 3 février 2023, les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) ont 
rédigé une lettre de sortie des soins aigus, à la suite d’une intervention 
chirurgicale du 31 janvier 2023 dans le service de neurochirurgie concernant une 
hernie discale. Un arrêt complet de travail a été établi du 30 janvier au 13 mars 
2023. 

Le 21 février 2023, le Dr B______ a établi un arrêt complet de travail du 1er mars 
au 3 avril 2023 pour accident. 

e. Le 10 février 2023, l’employé a rencontré le médecin-conseil des TPG, 
le Docteur D______, qui a rendu son rapport le 28 février 2023. Ce dernier a 
confirmé la justification médicale de l’incapacité de travail pour raison de santé et 
estimé à trois mois la reprise complète sans restriction.  

À la question du lien entre le nouvel arrêt de travail et celui lié à l’accident du 
2 juillet 2021, le médecin a répondu qu’il existait un « clair lien de causalité » 
mais que le nouvel arrêt pour maladie était lié à une décompensation d’un état de 
santé préexistant depuis 2018, qui s’était « acutisée » sans lien avec l’accident en 
état d’ébriété. L’intéressé ne lui avait pas annoncé son problème d’hernie discale, 
connu depuis 2018 et ayant nécessité un avis spécialisé en 2018, lors de l’examen 
médical d’entrée au cours duquel le dos était « normal ». Il n’avait pas pu 
informer l’intéressé de l’importance de maintenir une hygiène de vie compte tenu 

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des sollicitations lombaires de la conduite. Cela étant, il ne l’aurait pas déclaré 
inapte à la conduite professionnelle en l’absence de douleur et de plaintes lors de 
l’examen physique, précisant que de nombreux conducteurs étaient porteurs 
d’hernies discales asymptomatiques. Il n’avait pas obtenu de réponse du 
chirurgien relative à l’opération entraînant l’incapacité de travail du 3 au 31 
janvier 2023, mais l’intéressé lui avait dit qu’elle était en lien avec l’accident du 2 
juillet 2021. 

F.     a. Par acte expédié le 9 janvier 2023, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
les décisions des 17 novembre et 23 décembre 2022 des TPG confirmant son 
licenciement avec effet respectivement aux 28 février et 31 mars 2023, en 
concluant principalement à leur nullité. À titre préalable, il a sollicité la jonction 
des procédures de recours contre ces deux décisions et leur suspension en raison 
de la saisine de la commission de conciliation interne aux TPG. À titre 
subsidiaire, il a conclu à ce que la non-conformité au droit desdites décisions soit 
constatée, qu’il soit proposé aux TPG de le réintégrer et, à défaut, de les 
condamner à lui payer une indemnité correspondant à huit salaires mensuels.  

Les congés avaient été donnés pendant une période de protection et étaient donc 
nuls en vertu de l’art. 73 al. 2 du statut du personnel des TPG du 1er janvier 1999 
(ci-après : SP), étant précisé qu’une nouvelle incapacité venait de surgir. Les 
décisions étaient en outre contraires au principe de la proportionnalité et de 
l’égalité de traitement. 

b. La commission de conciliation mentionnée à l’art. 89 SP s’est déclarée 
incompétente le 23 janvier 2023. 

c. La procédure de recours a été suspendue le 16 janvier et reprise le 3 février 
2023, sur demande des TPG. 

d. Les TPG ont conclu au rejet du recours et se sont opposés à la réintégration du 
recourant pour le cas où celle-ci devait leur être proposée. Le comportement de ce 
dernier ne pouvait être considéré comme étant de bonne foi puisqu’il tendait à 
faire obstacle à la mise en œuvre de l’art. 71 SP qui justifiait le licenciement 
litigieux. Sa situation n’était pas comparable aux cas dans lesquels la protection 
contre le licenciement en temps inopportun avait été accordée en raison du fait 
que l’employé ignorait l’existence de sa pathologie, ce qui n’était pas ici le cas de 
l’intéressé qui avait omis de communiquer le certificat médical. L’abus de droit 
invoqué par les TPG devait conduire à l’inapplicabilité de l’art. 73 SP, de sorte 
que les deux décisions litigieuses étaient valables puisque notifiées en « temps 
opportun ». 

e. Le recourant a répliqué et conclu subsidiairement à l’audition du Dr D______, 
en cas de doute de la chambre de céans, pour démontrer l’absence de lien de 

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causalité entre l’accident de juillet 2021 et l’arrêt de travail de novembre 2022. 
Celui-ci reposait sur une cause médicale différente liée à un état psychologique 
affaibli depuis 2018 et aggravé en juillet 2021 à la suite de l’accident et du 
contexte compliqué qui l’entourait. 

f. Sur ce, les deux causes ouvertes pour le recours contre chacune des décisions 
litigieuses ont été gardées à juger, ce dont les parties ont été informées. 

EN DROIT 

1. Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 89 al. 1 et 2 SP ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2. Le recourant demande la jonction des causes A/57/2023 et A/91/2023 dans le 
cadre desquelles il s’oppose à la résiliation de ses rapports de service par les TPG, 
prononcée par décisions des 17 novembre et 23 décembre 2022. 

2.1 Selon l’art. 70 LPA, l’autorité peut, d’office ou sur requête, joindre en une 
même procédure des affaires qui se rapportent à une situation identique ou à une 
cause juridique commune (al. 1). La jonction n’est toutefois pas ordonnée si la 
première procédure est en état d’être jugée alors que la ou les autres viennent 
d’être introduites (al. 2). 

2.2 En l’espèce, les deux causes, toutes deux gardées à juger, portent sur le même 
contexte de faits qui a conduit les TPG à prononcer, à intervalles rapprochés, les 
deux décisions litigieuses à l’égard de la même personne, étant précisé que les 
TPG ont d’emblée annoncé que le licenciement du 23 décembre 2022 était 
subsidiaire à celui du 17 novembre 2022. Dans ces circonstances, il se justifie de 
joindre les deux causes précitées sous le numéro A/57/2023.  

3. Dans sa réplique, le recourant demande, à titre subsidiaire et en cas de doute de la 
chambre de céans, l’audition du Dr D______, médecin-conseil des TPG. 

3.1 Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de 
la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment le 
droit pour l'intéressé d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves 
pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre. L'autorité peut cependant renoncer à procéder à des mesures 
d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa 
conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 

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dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 
4.1 et les références citées). 

3.2 En l’espèce, le Dr D______ a établi un rapport daté du 28 février 2023, versé 
à la procédure, concernant l’examen du recourant effectué le 10 février 2023. Ce 
dernier a également produit une attestation du 29 décembre 2022 de son médecin, 
le Dr C______, décrivant dans les grandes lignes ses problèmes de santé. Ainsi et 
pour les raisons développées plus bas, la chambre administrative dispose de tous 
les éléments utiles pour trancher la question de savoir s’il existe un lien entre 
l’atteinte à la santé consécutive à l’accident du 2 juillet 2021 et celle 
médicalement attestée depuis le 15 novembre 2022. La chambre administrative ne 
procédera donc pas à l’audition du Dr D______. 

4. Le recourant invoque la nullité du licenciement du 17 novembre 2022 (cause 
A/57/2023) ainsi que de celui, subsidiaire, du 23 décembre 2022 (cause 
A/91/2023), prononcés tous deux pour les mêmes motifs. 

4.1 Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les 
transports publics genevois du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de 
la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG 
(art. 2 al. 1 LTPG). Tous les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit 
public (art. 2 al. 2 SP). 

4.2 En matière de rapports de service, l’employeur public dispose d’un large 
pouvoir d’appréciation, notamment face à des manquements aux devoirs de 
service commis par les membres de son personnel, de sorte que la chambre 
administrative ne peut intervenir qu’en cas de violation du droit, y compris d’abus 
ou d’excès du pouvoir d’appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète 
des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. a et b LPA ; ATA/114/2021 du 2 février 2021 
consid. 2). 

4.3 Conformément à l’art. 68 al. 1 let. c SP, les TPG ont, à raison, fixé le délai de 
congé du recourant, engagé en mars 2020, à trois mois pour la fin d’un mois.  

4.4 À teneur de l'art. 73 al. 1 SP, qui réglemente le licenciement en temps 
inopportun par l'employeur, après le temps d'essai, celui-ci ne peut pas résilier le 
contrat : pendant que l'employé accomplit un service obligatoire, militaire ou dans 
la protection civile, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les 
quatre semaines qui précèdent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré 
plus de douze jours (let. a) ; pendant une incapacité de travail totale ou partielle 
résultant d'une maladie ou d'un accident non imputable à la faute de l'employé 
durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service (let. b).  

Le congé donné pendant une des périodes prévues à l’al. 1 est nul ; si le congé a 
été donné avant l’une de celles-ci et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette 

- 11/23 - 

A/57/2023 

période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période 
(art. 73 al. 2 SP). 

Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un mois, 
et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à 
courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme (art. 73 al. 3 SP). 

4.5 L'art. 73 SP a la même teneur que l'art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO, si bien que 
la jurisprudence développée sur cette base trouve application, ce que la chambre 
administrative a déjà admis (ATA/600/2021 du 8 juin 2021 consid. 5c). Par 
ailleurs, l’art. 2 al. 3 SP prévoit que le Code des obligations, notamment son titre 
dixième (du contrat de travail), s’applique à titre de droit public supplétif. 

4.5.1 Le travailleur peut bénéficier de plusieurs périodes de protection non 
seulement lorsqu'il cumule les hypothèses prévues par les différentes lettres de 
l'art. 336c al. 1 CO (cumul «interlittéral», par exemple service militaire suivi d'une 
incapacité de travail due à un accident), mais aussi lorsqu'il est incapable de 
travailler en raison d'un accident puis d'une maladie, ou pour cause de maladies ou 
d'accidents successifs n'ayant aucun lien entre eux («cumul intralittéral» ; ATF 
120 II 124 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_706/2016 du 4 août 2017 
consid. 2.1). 

Dans ce dernier cas de figure, chaque nouvelle maladie ou chaque nouvel accident 
fait courir un nouveau délai légal de protection, durant lequel l'employeur ne peut 
valablement résilier le contrat de travail (ATF 124 III 474 consid. 2b/aa ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_826/2015 du 21 septembre 2016 consid. 3.3.1). Tel est 
notamment le cas de deux accidents ayant des origines totalement différentes 
(ATF 120 II 124 consid. 3). En revanche, une nouvelle incapacité de travail ne fait 
pas courir un nouveau délai lorsqu'elle est due à la même cause médicale que la 
précédente, comme une rechute d'une affection précédente (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_826/2015 précité consid. 3.3.1). Il en va de même en cas d'aggravation 
de la même maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4C.346/2004 du 15 février 2005 
consid. 5.1). 

4.5.2 Le cumul des périodes de protection a par exemple été refusé à un travailleur 
qui avait connu à intervalle rapproché deux épisodes d'incapacité de travail, 
attribuée d'abord à un « burn-out » puis à un état dépressif réactionnel, qui 
trouvaient leur source dans les soucis professionnels de l'intéressé, et plus 
particulièrement dans son licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 
13 septembre 2007 consid. 5.2). Une influence réciproque entre deux pathologies 
du travailleur, sous la forme d'une bronchite asthmatique et d'un syndrome 
anxieux dépressif, a également été retenue, la première ayant contribué à 
l'apparition de la deuxième (arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2007 du 31 août 
2007 consid. 3.2, 5 et 6.2). Il en va de même d'une pathologie coronarienne, dans 
le cadre de laquelle a été découverte une tumeur rénale, qui a conduit à une 

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dégradation de l'état psychique du patient et a nécessité son hospitalisation pour 
un trouble de l'adaptation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_706/2016 précité consid. 
3.5).  

Dans cette dernière affaire concernant des atteintes jugées importantes à la santé 
physique du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_706/2016 précité), le 
Tribunal fédéral a relevé, sur la base d’un traité de la médecine psychiatrique, que 
le trouble de l’adaptation était une réaction psychologique à un ou plusieurs 
facteurs de stress identifiable, qu’il accompagnait fréquemment des maladies et 
qu’il constituait  
peut-être la réaction psychologique la plus répandue face à une atteinte à la santé. 
Selon l'expérience générale de la vie, de graves et longues atteintes à la santé 
pouvaient rejaillir sur les relations familiales, et l'impossibilité prolongée 
d'exercer son activité professionnelle pouvait aussi constituer une source de stress 
social, par la crainte de perdre son emploi et d'avoir des difficultés financières 
(consid. 3.5). Le Tribunal fédéral a estimé que rien dans les éléments recueillis du 
cas d’espèce, et en particulier dans les explications - mesurées et nuancées - du 
médecin traitant, n'indiquait que le facteur de stress constitué par les atteintes à la 
santé physique (et leurs conséquences sociales) fut suffisamment marginal pour 
considérer la maladie psychique comme indépendante et apte à faire courir un 
nouveau délai de protection. Ainsi, les pathologies physiques et psychiques étaient 
liées à un point suffisant pour exclure de retenir en droit un nouveau cas 
d’incapacité de travail ouvrant une nouvelle période de protection (consid. 4). 

4.5.3 La preuve de l’absence de lien entre deux incapacités de travail successives 
incombe à l’employé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 
2007 consid. 5.3 ; Stéphanie PERRENOUD, in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO, 
Commentaire romand du Code des obligations I, 3ème éd., 2021, n. 60 ad art. 336c 
CO).  

Il en va de même de l’incapacité de travail (art. 8 CC), le travailleur ayant le plus 
souvent recours pour ce faire à un certificat médical sans que celui-ci ne constitue 
un moyen de preuve absolu (arrêts du Tribunal fédéral 8C_619/2014 du 13 avril 
2015 consid. 3.2.1 ; 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2 ; ATA/600/2021 
précité consid. 5d). 

4.5.4 La durée de la protection prévue à l’art. 336c al. 1 let. b CO est exprimée 
sous forme de maxima ; elle correspond à la durée effective de l’incapacité de 
travail mais au plus à la durée maximale fixée par la loi. Elle se calcule à compter 
du premier jour de l’incapacité de travail. L’employé bénéficie d’un crédit en 
jours par cas de protection : il ne s’agit pas d’un crédit annuel comme pour le droit 
au salaire au sens de l’art. 342a CO, de sorte qu’une nouvelle année de service ne 
donne pas naissance à un nouveau crédit de jours de protection. Les incapacités de 
travail causées par une même atteinte à la santé ne peuvent se cumuler qu’à 

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concurrence du crédit en jours maximal selon l’art. 336c al. 1 let. b CO (Stéphanie 
PERRENOUD, op. cit., n. 44s et 60 ad art. 336c CO).  

4.6 La procédure administrative est régie par la maxime inquisitoire, selon 
laquelle l'autorité établit les faits d'office (art. 19 LPA). Elle définit ainsi les faits 
pertinents et ne tient pour existants que ceux qui sont dûment prouvés. Cette 
maxime l'oblige notamment à prendre en considération d'office l'ensemble des 
pièces pertinentes qui ont été versées au dossier (ATA/1060/2020 du 27 octobre 
2020 consid. 3b et les références citées). 

Ce principe n'est pas absolu, sa portée étant restreinte par le devoir des parties de 
collaborer à la constatation des faits (art. 22 LPA), qui comprend en particulier 
l'obligation d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé 
d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits invoqués, faute 
de quoi elles risquent de devoir supporter les conséquences de l'absence de 
preuves (arrêt du Tribunal fédéral 2C_649/2020 du 10 novembre 2020 consid. 6.4 
; ATA/1100/2020 du 3 novembre 2020 consid. 3a et les références citées). 

4.7 Par ailleurs, la constatation des faits, en procédure administrative, est 
gouvernée par le principe de la libre appréciation des preuves, qui signifie que le 
juge forme librement sa conviction, en analysant la force probante des preuves 
administrées, dont ni le genre, ni le nombre n'est déterminant, mais uniquement la 
force de persuasion (art. 20 al. 1 LPA ; ATA/109/2021 du 2 février 2021 consid. 
12b). 

4.8 En l’espèce, après une année de service aux TPG, le recourant a cumulé 
plusieurs périodes d’incapacité de travail, dont celle résultant des blessures dues à 
son accident de moto, qui a duré du 3 juillet 2021 au 31 mai 2022 avec une reprise 
partielle en mai 2022. Hormis son absence en raison du service civil entre le 6 juin 
et le 20 septembre 2022, l’intéressé s’est retrouvé dans l’incapacité de travailler, 
attestée par certificats médicaux, à quatre reprises. Il n’est pas contesté que ses 
arrêts de travail du 3 au 31 janvier 2023 et du 1er mars au 3 avril 2023 sont dus à 
son accident. Tel n’est en revanche pas le cas, à teneur du dossier, de son 
incapacité de travail du 30 janvier au 13 mars 2023, liée à une hernie discale. 

Le point litigieux concerne l’arrêt de travail, pour maladie, du 15 novembre au 
15 décembre 2022, prolongé successivement au 15 janvier puis au 15 février 
2023, par certificats médicaux du Dr C______. Il n’est pas contesté que le 
recourant a bénéficié de la durée maximale de protection pour ses problèmes de 
santé consécutifs à son accident du 2 juillet 2021. Il convient ainsi de déterminer 
si l’atteinte à sa santé médicalement attestée depuis le 15 novembre 2022, à 
l’origine de son incapacité de travail qu’il n’a annoncée aux TPG que le 1er 
décembre 2022, a un lien suffisant au sens de la jurisprudence susmentionnée 
avec ledit accident.  

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A/57/2023 

Le médecin-conseil des TPG a examiné le recourant le 10 février 2023. À la 
question des TPG de savoir s’il existait un « lien éventuel » entre l’arrêt de travail 
depuis le 15 novembre 2022 et celui survenu à la suite de l’accident du 2 juillet 
2021, il a répondu, dans son rapport du 28 février 2023, en ces termes : « Il existe 
un clair lien de causalité entre l’accident de 2021 et ses suites (en particulier le 
licenciement et le conflit qui oppose [le recourant] aux TPG) et l’arrêt de travail 
actuel. Néanmoins cet arrêt maladie actuel est également lié à une 
décompensation d’un état de santé préexistant depuis 2018, qui s’est acutisée sans 
lien avec l’accident en état d’ébriété ». 

Dans ses écritures du 9 janvier et 5 mai 2023, le recourant confirme être en 
souffrance psychologique depuis 2018, qui s’est aggravée en juillet 2021 « à la 
suite de l’accident ET du contexte compliqué qui l’entoure ». Il reconnaît une 
« aggravation des symptômes préexistants, [mais] pas une causalité [avec 
l’accident de juillet 2021] ». Il produit une attestation de son médecin du 29 
décembre 2022 soulignant l’aspect essentiellement psychique de sa maladie 
l’empêchant de travailler depuis le 15 novembre 2022. Il s’appuie aussi sur la fin 
de la deuxième phrase susmentionnée du rapport du Dr D______ pour démontrer 
l’absence de lien entre les deux atteintes en cause, soit celle liée à l’accident et 
celle attestée le depuis le 15 novembre 2022. Le recourant ne fait néanmoins pas 
référence au début de la réponse précitée du Dr D______, qui admet un « clair 
lien de causalité » entre ces deux affections, ni ne relève la contradiction 
apparente des propos de ce médecin. 

Ainsi, il y a lieu de constater que les parties admettent l’existence d’un lien entre 
le « contexte compliqué » lié à l’accident, à savoir les conséquences du 
licenciement sur la situation professionnelle et économique du recourant, et la 
dégradation de l’état psychologique de ce dernier dès le 15 novembre 2022. Ce 
lien est d’ordre psychique, et non physiologique, distinction qui ressort de la 
juxtaposition des deux phrases précitées du rapport du médecin-conseil des TPG, 
eu égard à l’ensemble des problématiques ayant affecté la santé du recourant. Par 
ailleurs, le médecin-conseil utilise l’adverbe « également » dans sa deuxième 
phrase. Ce mot permet de comprendre que cette affection psychique a une autre 
cause que celle liée à l’accident, plus ancienne, ce qui explique la contradiction 
apparente entre ces deux phrases. Cette autre origine, plus ancienne, est un 
élément supplémentaire et indépendant de celle relative à l’accident de juillet 
2021, qui n’infirme pas le constat du médecin-conseil attestant, dans son rapport 
du 28 février 2023, de l’existence d’un « clair lien de causalité » entre, d’une part, 
l’accident et ses conséquences professionnelles et, d’autre part, l’arrêt de travail 
résultant d’une affection d’ordre psychique depuis le 15 novembre 2022.  

À cela s’ajoutent les circonstances particulières entourant les remises, à chaque 
fois tardives, des certificats médicaux relatifs à cette problématique médicale, et 
ce après que les TPG ont rappelé au recourant son devoir d’information, 

- 15/23 - 

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notamment dans leur courrier du 28 avril 2022 qu’ils lui ont remis le 9 mai 2022. 
Le recourant, assisté d’un mandataire syndical depuis mi-mai 2022 et de son 
conseil depuis début septembre 2022 en tout cas, tarde, d’un côté, à transmettre 
son premier certificat médical relatif à ses problèmes d’ordre psychique, datant du 
15 novembre 2022, qu’il remet, par courriel aux TPG, le 1er décembre 2022 
seulement, soit à un moment où il a déjà reçu la décision de licenciement du 17 
novembre 2022, notifiée le 22 novembre 2022 à teneur de son mémoire de 
recours. D’un autre côté et malgré ce contexte de licenciement, il ne se soucie pas 
de transmettre rapidement aux TPG son second certificat médical du 15 décembre 
2022, transmis cependant quasi immédiatement à l’employeur lorsqu’il notifie, le 
23 décembre 2022, sa troisième décision de le licencier.  

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la chambre administrative considère que les 
conséquences de l’accident sur la situation professionnelle du recourant ont 
contribué de manière significative, si ce n’est déterminante, à aggraver son état 
psychologique qui ne l’avait jusqu’à l’accident pas empêché de travailler. Elle 
constate ainsi un lien suffisant entre ses deux empêchements de travailler dont 
leur origine réside dans le fait d’avoir conduit en état d’ébriété qualifié, de sorte 
que le cumul des deux périodes de protection en cause doit être nié. Certes, ces 
arrêts de travail reposent sur des affections médicales différentes, le premier 
d’ordre physiologique et le second d’ordre psychique, mais sont intrinsèquement 
liés en ce sens qu’ils résultent du même comportement adopté par le recourant le 2 
juillet 2021, à savoir la conduite d’un véhicule en état d’ébriété qualifié et de ses 
conséquences sur sa santé, et ce à intervalle rapproché. Ce comportement est non 
seulement à l’origine de son accident et de ses suites médicales l’ayant empêché 
de travailler du 3 juillet 2021 jusqu’en mai 2022, mais également de l’aggravation 
de son état psychique du fait principalement de son licenciement et des 
conséquences de celui-ci sur sa situation professionnelle et économique. 

Par conséquent, l’incapacité de travail ayant débuté le 15 novembre 2022 n’ouvre 
pas une nouvelle période de protection au sens de l’art. 73 al. 1 let. b SP en faveur 
du recourant. Celui-ci a ainsi épuisé les nonante jours de protection légale 
maximale lors de son incapacité survenue du 3 juillet 2021 à mai 2022. Le 
licenciement du 17 novembre 2022 est donc valable. Le fait qu’il ait été renouvelé 
le 23 décembre 2022, par une nouvelle décision, n’y change rien puisque celle-ci a 
un caractère subsidiaire, ce qui a été clairement et d’emblée annoncé au recourant.  

Cela étant et compte tenu de ce qui suit, il convient de relever que le délai de 
congé de trois mois doit être suspendu du 30 janvier au 13 mars 2023, soit 
pendant 42 jours correspondant à sa nouvelle incapacité de travail due à une 
hernie discale, pour laquelle le dossier n’établit pas de lien avec l’accident de 
juillet 2021. Cela a pour effet de reporter le terme du délai de congé au 30 avril 
2023, date de fin des rapports de service entre les TPG et le recourant. Ce dernier 

- 16/23 - 

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a ainsi droit à percevoir son salaire jusqu’à cette date. La décision du 17 
novembre 2022 doit être modifiée en ce sens. 

5. Le recourant ne conteste pas que les licenciements litigieux reposent sur un même 
motif justifié, mais invoque la violation du principe de la proportionnalité et du 
principe de l’égalité de traitement au regard des affaires jugées dans les 
ATA/293/2022 du 22 mars 2022 et ATA/576/2014 du 29 juillet 2014.  

Il s’estime moins bien traité que les chauffeurs de ces deux affaires, dont l’un 
avait été dépendant de l’éthanol et l’autre fumeur régulier de cannabis et auxquels 
les TPG avaient accordé une seconde chance. Il se plaint d’être licencié après une 
seule erreur, commise dans son temps libre pour fêter la naissance de son fils, sans 
qu’une mesure moins incisive telle que l’avertissement, la mise à pied ou la 
signature d’un plan d’amélioration, ne soit envisagée, et ce alors qu’il a été 
considéré apte à la conduite et récupéré son permis de conduire. Les licenciements 
litigieux le mettent dans une situation financière difficile, sa compagne étant sans 
emploi et ayant un enfant à charge. Il ne nie pas son manque de communication et 
en a désormais compris les conséquences sur le lien de confiance, le licenciement 
ayant agi comme un « véritable électrochoc », ce qu’il n’avait pas pu expliquer à 
son employeur qui avait refusé de le recevoir avec son conseil. À défaut d’être 
réintégré, il réclame une indemnité correspondant à huit mois de salaire. 

5.1 Selon l’art. 71 SP, la direction des TPG peut mettre fin aux rapports de service 
pour des motifs dûment justifiés en respectant les délais de congé (al. 1). Est 
considéré comme dûment justifié, tout motif démontrant que la poursuite des 
rapports de service n’est pas, objectivement, dans l’intérêt du bon fonctionnement 
de l’entreprise (al. 2). 

S’il retient que le licenciement ne repose pas sur un motif justifié, le juge peut 
proposer à l’entreprise la réintégration du salarié. Si l’entreprise s’y oppose ou s’il 
renonce à une telle proposition, le juge fixera une indemnité dont le montant ne 
peut être inférieur à un ni supérieur à huit salaires mensuels (art. 72 al. 1 SP). 

L’employé qui entend demander l’indemnité prévue à l’alinéa précédent doit faire 
opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du 
délai de congé. Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas 
pour maintenir les rapports de service, l’employé doit agir par voie d’action en 
justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption 
(art. 72 al. 2 SP). 

5.2 Selon la jurisprudence de la chambre de céans, l'art. 71 SP équivaut au 
licenciement pour motif fondé prévu par les art. 21 al. 3 et 22 de la loi générale 
relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Comme 
pour les fonctionnaires de l'administration cantonale, il n'est pas imposé aux TPG 

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de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue impossible, mais 
uniquement qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'entreprise. L'intérêt public au bon fonctionnement des TPG sert en effet de base à 
la notion de motif dûment justifié qui doit exister pour justifier un licenciement en 
application de l'art. 71 SP (ATA/1839/2019 du 20 décembre 2019 consid. 7c et les 
arrêts cités).  

Ledit motif (ou motif fondé s’agissant des art. 21 al. 3 et 22 LPAC) est un élément 
objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour 
motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter 
la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences 
relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1471/2017 du 14 novembre 
2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ; Mémorial du Grand Conseil (MGC) 
2005-2006/XI A 10420). 

5.3 En matière de fonction publique genevoise, le Tribunal fédéral a considéré que 
le comportement d’une personne employée par un établissement public cantonal 
pouvait entraîner la rupture du lien de confiance avec son employeur et justifier un 
licenciement administratif au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC, et ce bien qu’il 
n’apparaissait pas que cette personne ait gravement porté atteinte au 
fonctionnement ou à l’image de l’autorité intimée. Les conséquences d’un 
licenciement administratif étaient moins graves que la révocation disciplinaire et 
une violation fautive des devoirs de service n’excluait pas le prononcé d’un tel 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5 
et 3.6).  

Distinguant la révocation, sanction disciplinaire réservée aux cas particulièrement 
graves portant atteinte au fonctionnement ou à l’image de l’employeur public, et 
le licenciement ordinaire (ou administratif, soit celui pour motif fondé au sens de 
l’art. 21 al. 3 et 22 LPAC ou pour motifs graves selon certaines dispositions 
communales ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 
consid. 7.1), le Tribunal fédéral considère que le licenciement ordinaire implique 
que le comportement de l’employé – dont les manquements sont aussi 
reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service, ou 
qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur, mais ne 
présuppose pas nécessairement une violation fautive des devoirs de service (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). Il admet 
également, moyennant le respect du droit d’être entendu, que l’autorité renonce à 
la voie disciplinaire et prononce un licenciement ordinaire si elle estime que les 
faits constatés ne sont pas d’une gravité de nature à justifier un renvoi par le biais 
de la révocation, mais rendent néanmoins inacceptable une continuation des 
rapports de service (arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 précité consid. 7.2). 

Selon la jurisprudence, les justes motifs de résiliation ordinaire des rapports de 
service peuvent procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la 

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bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de 
faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que 
l'intéressé ne pouvait pas éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou 
de situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_676/2021 du 27 
juin 2022 consid. 2.3 et les arrêts cités). 

L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les manquements 
d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des rapports de 
service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_676/2021 précité consid. 2.4 ; 8C_635/2020 du 22 juin 2021 
consid. 3.1 ; 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). 

5.4 L’art. 64 SP prévoit un catalogue de mesures disciplinaires pour le cas où un 
employé des TPG enfreint ses devoirs de service, soit intentionnellement, soit par 
négligence ou imprudence, ou dont le comportement est incompatible avec 
l’exercice de ses fonctions. En font partie : l’avertissement écrit, la mise à pied 
avec suspension du salaire, le changement temporaire ou définitif d’affectation et 
le licenciement avec ou sans effet immédiat pour un motif justifié, conformément 
aux art. 71 à 74 SP. La mesure est fixée en fonction de toutes les circonstances, 
notamment la gravité de la faute, la conduite passée de l'employé, ainsi que 
l'importance des intérêts lésés ou compromis (art. 65 al. 1 SP).  

5.5 Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit 
respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la 
légalité, de l'égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l'interdiction de 
l'arbitraire, lors de la fin des rapports de travail des employés (ATA/600/2021 
précité consid. 9d ; ATA/479/2020 du 19 mai 2020 consid. 5d). 

5.5.1 Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) exige qu'une mesure 
restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que 
ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la 
nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige 
un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 ; 142 I 76 consid. 3.5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_635/2020 précité consid. 3.1) 

5.5.2 Une décision viole le principe de l'égalité consacré à l'art. 8 al. 1 Cst. 
lorsqu'elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif 
raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou qu'elle omet de faire 
des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui 
est semblable n'est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable ne 
l'est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable 
injustifié se rapporte à une situation de fait importante (ATF 142 V 316 consid. 

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6.1.1 ; 141 I 153 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 précité 
consid. 4.4.2). 

5.6 En l’espèce, le recourant, chauffeur de bus, a conduit sa moto, après avoir bu 
une quantité excessive d’alcool, son taux d’alcoolémie ayant été de 1,63 gr. ‰, 
soit plus du triple respectivement du double du taux qui est considéré comme 
étant un état d’ébriété (0,5 gr. ‰) et un taux d’alcool « qualifié » au sens de la 
réglementation topique (0,8 gr. ‰ ; art. 1 let. a et art. 2 let. a de l’ordonnance de 
l’Assemblée fédérale concernant les taux limites d’alcool admis en matière de 
circulation routière du 15 juin 2012 – RS 741.13). Or, outre les obligations 
ressortant des règles internes aux TPG, le recourant, en sa qualité de chauffeur 
professionnel de personnes, doit respecter l’art. 2a al. 1 let. b de l’ordonnance sur 
les règles de la circulation routière du 13 novembre 1962 (OCR - RS 741.11) qui 
interdit la conduite sous l’influence de l’alcool. Il y a influence de l’alcool lorsque 
le conducteur présente un taux d’alcool dans le sang de 0,10 ‰ notamment (art. 
2a al. 2 let. b OCR). Conduire un véhicule automobile en état d’ébriété et ne pas 
respecter l’interdiction de conduire sous l’influence de l’alcool sont en outre des 
comportements pénalement répréhensibles (art. 91 al. 1 let. a et b et al. 2 let. a de 
la loi fédérale sur la circulation routière du 19 décembre 1958 - LCR - 
RS 741.01). Il va ainsi de soi que la conduite, par le recourant, de sa moto avec un 
taux d’alcool qualifié, atteignant 1,63 gr. ‰, est un comportement objectivement 
grave pour un conducteur de bus travaillant au service des TPG, susceptible de 
rompre le lien de confiance. 

Certes, le dossier indique que c’est la première fois que le recourant adopte un tel 
comportement. Cela étant, la quantité d’alcool est très élevée, en particulier par 
rapport aux limites légales précitées. De plus, l’accident a eu lieu vers 7h30, alors 
que l’intéressé devait, le jour même, huit heures plus tard, prendre son service au 
volant d’un bus des TPG, avec le risque concret de conduire en étant toujours sous 
l’influence de l’alcool vu son taux d’alcoolémie et de mettre ainsi en danger des 
nombreuses personnes, usagères des TPG ou des routes du canton. Ces 
circonstances soulignent la négligence, voire le manque de conscience 
professionnelle, du recourant. Elles sont ainsi propres à ébranler le rapport de 
confiance de l’employeur à son égard, vu son activité professionnelle, les risques 
qui y sont associés, tout particulièrement de sécurité routière, et la responsabilité 
incombant aux TPG de s’assurer de la capacité de ses chauffeurs à assumer leurs 
obligations de manière conforme à la loi et en prenant en compte toutes les 
précautions nécessaires à la sécurité des passagers et des autres usagers de la 
route. 

La présente espèce met en lumière deux autres volets, l’un antérieur et l’autre 
postérieur à l’accident, qui, cumulés à la gravité de la violation des règles 
élémentaires de la circulation routière commise par le recourant, permettent de 
confirmer la rupture du lien de confiance entre celui-ci et son employeur. Le 

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premier volet concerne les manquements reprochés au recourant dans le courrier 
des TPG du 24 décembre 2020, reçu en mains propres en février 2021, concernant 
son style de conduite qui n’était pas constamment adapté aux standards de sécurité 
et de qualité, ce qui avait été constaté par son formateur fin novembre 2020 sans 
être contesté par le recourant à la réception du courrier précité. Le fait qu’il le 
remette en cause dans le cadre du présent recours n’est ainsi pas déterminant, 
faute de l’avoir été à l’époque. Le second volet porte sur les nombreux retards du 
recourant à annoncer des éléments pourtant essentiels à l’employeur et à la bonne 
marche de l’entreprise. Il en va ainsi du fait qu’il n’était plus en possession de son 
permis de conduire dès le 11 novembre 2021 jusqu’au 11 avril 2022, qu’il était 
affecté à un service civil pendant plus de trois mois dès le 6 juin 2022 – ce dont il 
n’a informé les TPG que le 25 mai 2022 alors que la décision y relative datait du 
5 avril 2022 –, qu’il était dans l’incapacité de travailler depuis le 15 novembre 
2022 ce qu’il a seulement annoncé aux TPG le 1er décembre 2022, soit après avoir 
reçu la deuxième décision de licenciement, et qu’il était toujours en arrêt de 
travail le 15 décembre 2022, ce dont il n’a informé son employeur qu’au moment 
de recevoir la troisième décision de licenciement par retour de courriel le 23 
décembre 2022. À cela s’ajoute le fait que le recourant n’a pas d’emblée pris la 
juste mesure de la gravité de son acte de conduite en état d’ébriété, et ce malgré 
les responsabilités importantes incombant à sa fonction de chauffeur professionnel 
de personnes au sein des TPG. 

Dans ces circonstances, la rupture du lien de confiance, nécessaire à la relation 
professionnelle entre le recourant et les TPG et à l’accomplissement de la mission 
de conduite de bus publics genevois, conduit à admettre l’existence d’un motif 
justifié au sens de l’art. 71 SP, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté, et à confirmer 
en conséquence le licenciement litigieux du 17 novembre 2022, le bon 
fonctionnement de l’entreprise excluant in casu la poursuite des rapports de 
service. 

Les griefs tirés d’une violation des principes de la proportionnalité et de l’égalité 
de traitement doivent être écartés. En effet, le recourant perd de vue qu’une 
violation fautive des devoirs de service ne conduit pas uniquement au prononcé de 
sanction disciplinaire, mais peut également aboutir à un licenciement ordinaire 
pour motif fondé en cas de rupture du lien de confiance empêchant le bon 
fonctionnement de l’entité concernée. Si, certes, la chambre de céans a déjà admis 
un changement d’affectation comme étant une mesure administrative moins 
incisive que le licenciement administratif pour un chef de groupe dans un service 
communal, transféré à un poste subalterne sans responsabilités hiérarchiques 
(ATA/114/2021 du 2 février 2021 consid. 4), tel n’a par exemple pas été le cas 
dans une autre affaire où les comportements problématiques se situaient, 
contrairement au cas précité, dans la relation entre le fonctionnaire et sa hiérarchie 
(ATA/1223/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5), et ce même si dans ces deux 

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affaires, il n’existait pas d’antécédents et que les évaluations avaient été 
jusqu’alors bonnes.  

Dans la mesure où la perte de confiance des TPG à l’égard de l’intéressé affecte 
ici non seulement la conduite des bus par celui-ci, mais également la 
communication d’informations importantes à l’employeur, les TPG n’ont pas 
violé le principe de la proportionnalité en prononçant un licenciement ordinaire 
pour les motifs susmentionnés, sans envisager au préalable de l’affecter à d’autres 
tâches au sein de leur entreprise. Au surplus, la chambre de céans a déjà relevé 
qu’il était particulièrement difficile pour les TPG de trouver des places de travail 
pour les employés inaptes à la conduite professionnelle (ATA/78/2020 du 28 
janvier 2020 consid. 4b et ATA/1839/2019 du 20 décembre 2019 consid. 12). 

Enfin, l’application du principe d’égalité de traitement suppose que la situation du 
recourant soit semblable à celle des chauffeurs de bus concernés dans les arrêts 
ATA/293/2022 et ATA/576/2014 précités. Or, comme l’ont relevé les TPG dans 
leur écriture, tel n’est pas le cas du fait notamment de la différence d’ancienneté. 
Contrairement auxdits chauffeurs ayant travaillé une dizaine d’années au sein des 
TPG avant de rencontrer des problèmes liés à la conduite des bus, le recourant y a 
été confronté dès sa première année pour les manquements exposés dans le 
courrier des TPG du 24 décembre 2020 ainsi qu’au début de sa deuxième année 
de service s’agissant de l’accident de moto, à l’origine du présent litige. Dès lors, 
ce grief ne peut qu’être écarté, la durée des rapports d’engagement étant un 
facteur objectif susceptible de justifier une approche différente suivant les 
circonstances particulières. La décision de licenciement du 17 novembre 2022 est 
donc conforme au droit et doit être confirmée, sous réserve de la modification 
susmentionnée concernant le terme du délai de congé. 

Le recours contre la décision du 17 novembre 2022 doit en conséquence être 
admis de manière très partielle et limitée, en ce sens que le terme du délai de 
congé, valablement donné par la décision du 17 novembre 2022, est reporté au 30 
avril 2023, en raison de la nouvelle période de protection survenue entre le 30 
janvier et le 13 mars 2023, ce que les TPG ignoraient au moment des décisions 
litigieuses. Pour le reste, la décision de licenciement du 17 novembre 2022 est 
confirmée, ce qui rend celle subsidiaire du 23 décembre 2022 sans objet. 

6. Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- englobant les deux recours sera 
mis à la charge du recourant, qui succombe largement (art. 87 al. 1 LPA). Une 
indemnité de procédure limitée à CHF 250.- lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
Aucune indemnité de procédure ne sera allouée aux intimés qui disposent de leur 
propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/600/2021 précité consid. 11 et 
les références citées). 

La valeur litigeuse au sens de l’art. 85 al. 1 let. b de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) est supérieure à CHF 15'000.-.  

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* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

préalablement :  

ordonne la jonction des causes A/57/2023 et A/91/2023 sous le numéro A/57/2023 ; 

à la forme : 

déclare recevables les recours interjetés le 9 janvier 2023 par A______  contre les 
décisions des TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS des 17 novembre et 23 décembre 
2022 ; 

au fond : 

admet partiellement le recours du 9 janvier 2023 de A______ contre la décision des 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS du 17 novembre 2022 ; 

constate que les rapports de service de A______ ont pris fin le 30 avril 2023 ; 

confirme, pour le surplus, la décision précitée du 17 novembre 2022 ; 

déclare sans objet le recours contre la décision des TRANSPORTS PUBLICS 
GENEVOIS du 23 décembre 2022 ; 

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 

alloue une indemnité de procédure de CHF 250.- à A______, à la charge des 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
jointes à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Fabrice COLUCCIA, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Constansa DERPICH, avocate des TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS. 

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Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Jean-Marc VERNIORY, Eleanor McGREGOR et Claudio MASCOTTO, 
juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. HÜSLER ENZ 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. PAYOT ZEN-RUFFINEN 
 

 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

Genève, le  
 

 la greffière :