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**Case Identifier:** 07f501c7-84e3-5659-9b8d-1f086d8befb2
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-01-14
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 14.01.2015 C/5638/2013
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-5638-2013_2015-01-14.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 15 janvier 2015. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/5638/2013-3 CAPH/9/2015 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 14 JANVIER 2015 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 27 mai 2014 (JTPH/209/2014), comparant par Me Olivier 
WASMER, avocat, Grand-Rue 8, 1204 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de 
domicile, 

 d'une part, 

et 

B______, ayant son siège ______, intimée, comparant par Me Serge FASEL, avocat, 
FBT Avocats SA, rue du 31 Décembre 47, case postale 6120, 1211 Genève 6, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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EN FAIT 

A. a. B______, ayant son siège dans le canton de ______, a notamment pour but 
l'acquisition, l'administration et la vente de participations dans le domaine de la 
fourniture de prestations pour la préparation au sol, l'embarquement et le 
débarquement d'avions avec fret, passagers et bagages ainsi que la fourniture de 
toute autre prestation relative au trafic aérien. 

Cette société dispose d'une succursale à ______ (Genève). 

 b.a. Par contrat de travail du 7 janvier 2009, B______ (ci-après: B______ ou 
l'employeur) a engagé A______ (ci-après également : l'employée) en qualité 
d'agente d'escale passagers 2/B110 à l'Aéroport International de Genève, à 
compter du 1er février 2009, pour un salaire mensuel brut de 3'901 fr. 

 Les rapports de service étaient soumis à la convention collective de travail 
B______ (ci-après : CCT). 

L'art. 9.3.2 CCT précise que « les collaborateurs s’engagent à faire preuve de 
tact, de savoir-vivre et à adopter un comportement favorisant la collaboration 

avec les collègues, les supérieurs et les subordonnés. La politesse et l’obligeance 

envers les clients, les partenaires contractuels et les autorités sont de rigueur ». 

L’annexe A de la CCT énumère les activités de la fonction B110 qui sont 
l’enregistrement multi-destinations, l’accueil et l’embarquement, le close-out 
simple, l’assistance simple, la réception salon, la billetterie électronique simple et 
l’encaissement simple. 

D'après l'art. 15.1 du règlement d’entreprise interne complétant cette CCT, « les 
appels internes sont permis dans la mesure où ils n’interfèrent pas avec la qualité 

du service à la clientèle et ne perturbent pas la bonne marche du service […]». 

Selon l’article 15.3 de ce règlement, « en cas d’infraction [aux conditions 
d’utilisation des outils de travail], le collaborateur concerné doit s’attendre à des 
mesures disciplinaires lesquelles, selon la gravité, peuvent conduire au 

licenciement immédiat ». 

Parmi les sanctions disciplinaires, l’article 22.3 prévoit que le blâme avec menace 
de licenciement « est décidé lorsque deux avertissements préalables n’apportent 
pas les résultats escomptés. Cette mesure peut également être prononcée lorsque 
la gravité des faits entraînera un licenciement en cas de récidive […] ». 

b.b. Selon l'entretien d'appréciation et d'évolution du 16 août 2010, l'employée 
était décrite comme une collaboratrice très fiable et autonome, dont l'attitude était 
très appréciée autant de ses collègues que de ses supérieurs. L'employée était 

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néanmoins invitée à apporter une légère amélioration quant à la précision de son 
travail dans le but d'éviter des erreurs d'inattention. 

b.c. Dès le 1er décembre 2010, l'employée a occupé la fonction d’agente d’escale 
passagers 3/B120, pour un salaire mensuel brut de 4'500 fr. 

Les tâches liées à cette fonction comprenaient, en sus de celles de la fonction 
B110, la fermeture de vols et l'acceptation de listes d’attente, la "coordination 
passagers", les "VIP/lounges", ainsi que les statistiques. 

 Selon les déclarations d'un représentant de B______, A______ était 
essentiellement engagée pour travailler aux salons VIP, mais elle pouvait 
également être affectée à l'enregistrement. 

Il a également été exposé que les employés du service VIP devaient avoir un 
comportement irréprochable, une intégrité totale et un respect des procédures. En 
effet, lesdits employés recevaient une clientèle habituée constituée des meilleurs 
clients des compagnies clientes de B______. Selon C______, employée de 
B______ et entendue en qualité de témoin, il était interdit de faire venir un client 
VIP dans un autre salon que celui auquel il était destiné. 

Le 19 octobre 2011, A______ s’est engagée, par l’apposition de sa signature, à 
respecter la ligne de conduite « salons » et « services VIP », selon laquelle des 
règles étaient à observer par les collaborateurs « appelés à développer des 
rapports privilégiés avec les clients de B______». 

c.a. Le salon D______ de B______ est un salon privé, les passagers devant payer 
pour en avoir l'accès, tandis que le salon E______, accueillant également les 
passagers des compagnies de G______, est accessible aux passagers ayant des 
cartes de fidélité, B______ étant redevable des coûts. 

c.b. Le 11 mars 2012, A______ était affectée au salon E______ et ses collègues, 
H______ et I______, étaient occupées au salon D______, la dernière nommée 
étant responsable du service VIP. 

Ce jour-là, J______, un client de B______, a été appelé depuis le téléphone de 
service de A______ afin de se rendre dans le salon E______ alors qu’il aurait dû 
être reçu dans le salon D______ par I______. Ledit client avait réglé sa cotisation 
d'entrée à ce salon. 

K______, employée de B______ entendue en qualité de témoin, a déclaré qu'elle 
se trouvait à la réception du salon E______ et que le client J______ s'y était 
présenté en lui indiquant avoir été envoyé par H______. 

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c.c. A la suite de cet incident, A______ a été convoquée le 22 mars 2012 par 
C______, sa supérieure directe, et L______, responsable du service VIP, afin de 
s’expliquer. 

A______ a tout d'abord nié connaître la raison pour laquelle le passager ne s'était 
pas rendu dans le bon salon. D'après L______, entendu en qualité de témoin, 
l'employée avait ensuite déclaré "[avoir] tout de suite pensé qu['elles faisaient] 
une bêtise". 

Le lendemain, H______ a également été interrogée par C______ et L______.  

c.d. Bien qu'il n'ait alors pas été possible d'établir avec certitude la manière dont 
les faits s'étaient déroulés le 11 mars 2012, B______ a décidé de prendre des 
mesures afin de préserver le bon fonctionnement de l'entreprise et la bonne 
marche du service, en particulier pour éviter que ce genre d'incidents ne se 
reproduise. L'employeur a donc réorganisé les plans de travail de A______ et 
d'H______.  

Cette dernière a été maintenue au service VIP, vu son ancienneté et son 
expérience dans l'entreprise, mais elle a également été affectée à l'enregistrement, 
tâche qu'elle n'effectuait pas auparavant. 

c.e. Le 29 mars 2012, A______ a été une nouvelle fois convoquée par C______ et 
L______, lesquels l’ont informée que des tâches faisant partie du cahier des 
charges de sa fonction lui seraient confiées – mais désormais à l'exclusion des 
prestations au service VIP – et ce, dès le 1er avril 2012. 

Par courrier recommandé du même jour, A______ a expliqué à son employeur 
qu’elle n’était aucunement responsable de l’événement survenu en date du 11 
mars 2012 avec J______. H______ lui avait fait part de son idée de contacter ce 
client afin qu'il se rende au salon E______ au lieu du salon initialement prévu. 
Elle-même était opposée à ce projet, mais avait laissé faire sa collègue. Elle s’était 
dès lors sentie choquée d’apprendre qu’elle ne pouvait plus remplir ses fonctions 
au service VIP et demandait à son employeur de reconsidérer sa décision à cet 
égard et d'organiser une réunion à brève échéance avec tous les protagonistes. 

Par pli du 23 avril 2012, l'employée a réitéré sa demande de reconsidération et de 
confrontation, considérant que la sanction infligée constituait une modification 
notable de ses conditions de travail.  

 d. A______ a été en incapacité de travail pour cause de maladie dès le 30 mars 
2012. Elle n'a plus repris ses fonctions au sein de B______ depuis cette date. 

e. A la suite d'un entretien qui s'est déroulé le 21 mai 2012 en présence 
d’H______, C______, L______ et A______, cette dernière a, par courriel du 30 

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mai 2012, confirmé à son employeur que c’était H______ qui avait contacté 
J______ et non elle. Dans la mesure où sa version divergeait de celle de sa 
collègue, elle attendait que son employeur poursuive ses investigations et la tienne 
informée. 

Par courrier électronique du 31 mai 2012, l'employeur a rappelé que A______ 
avait confirmé, au cours de cet entretien, avoir été pleinement au courant des 
intentions d'H______. Au vu de la gravité des événements qui s'étaient déroulés le 
11 mars 2012 et lors du processus d'instruction de ces faits et compte tenu des 
versions contradictoires des deux employées précitées, une décision serait prise 
d'ici au 4 juin 2012. 

f. Par pli du 12 juin 2012, l'employeur a adressé un blâme avec menace de 
licenciement à A______ pour les faits du 11 mars 2012 lors desquels l'employée 
avait prêté son téléphone de service, placé sous sa responsabilité, à sa collègue 
afin d’appeler un client pour qu’il soit reçu dans un autre salon VIP que celui 
prévu originellement. De plus, la travailleuse n’avait pas été transparente dès le 
premier entretien et n’avait avoué les faits que plus tard. Ce comportement était 
ainsi constitutif d’un non-respect des dispositions contractuelles de la CCT, ce qui 
justifiait une telle mesure. 

Un blâme avec menace de licenciement avait également été adressé à H______. 

Par courrier du 22 juin 2012, A______ a indiqué à son employeur qu’elle estimait 
que le blâme avec menace de licenciement était disproportionné. Elle avait caché 
les faits lors de l’entretien du 22 mars 2012, parce qu’elle ne souhaitait pas 
dénoncer sa collègue avec qui elle entretenait de très bonnes relations. Or, ses 
activités au sein du service VIP avaient été supprimées alors qu’H______ avait 
continué son travail au sein de ce service, ce qui était injuste. En outre, ni J______ 
ni B______ n’avaient subi de dommage. Face à cette injustice, elle estimait avoir 
été atteinte dans sa personnalité. Elle a dès lors demandé à son employeur 
d'annuler sa lettre de blâme avec menace de licenciement afin qu’elle puisse être 
réintégrée dans ses fonctions au sein du service VIP. 

Par pli du 12 juillet 2012, l'employeur a confirmé à la travailleuse le blâme avec 
menace de licenciement, pour les mêmes motifs qu'exposés ci-dessus. Enfin, le 
délai de protection étant écoulé, la société a informé son employée que son 
changement d’affectation lui serait prochainement notifié par le biais d’un congé-
modification et entrerait en vigueur dès le 1er octobre 2012, sans que la 
classification prévue par la CCT (B120) ainsi que le salaire ne subissent de 
modifications. 

Par courrier du 17 juillet 2012, l'employeur a confirmé à l'employée son 
changement d’affectation au "check-in/accueil, BGPP" dès le 1er octobre 2012 
(tout autre élément contractuel demeurant inchangé), précisant que le refus de ces 

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conditions entrainerait la fin des rapports de travail à l’échéance du délai de 
congé, soit le 30 septembre 2012, sans qu’une nouvelle notification du congé ne 
soit nécessaire. Afin de pouvoir exercer sa nouvelle fonction "info close-out", 
l'employée devait effectuer une formation. 

Par courriel du 15 août 2012, confirmé par courrier recommandé du 14 septembre 
2012, A______ a informé son employeur qu’elle n’acceptait pas le congé-
modification, dont elle estimait les motifs abusifs puisqu’elle n’avait joué aucun 
rôle actif dans l’événement du 11 mars 2012 et qu’elle était jusqu’alors une 
employée modèle qui n’avait jamais reçu de blâme ou d’avertissement. De plus, la 
lettre de blâme avec menace de licenciement ne respectait pas le règlement 
interne. L'employée a demandé une dernière fois à l'employeur de reconsidérer sa 
position. 

 Par pli du 19 septembre 2012, l'employeur a pris note que les rapports de travail 
prendraient fin le 30 septembre 2012. 

B. a. Par requête de conciliation déposée le 13 mars 2013 au greffe du Tribunal des 
prud'hommes, A______ a agi à l'encontre de B______. 

Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 24 mai 2013, elle a expédié 
le 6 septembre 2013 au greffe du Tribunal des prud'hommes (ci-après : le 
Tribunal) une demande tendant à ce que B______ soit condamnée à lui verser 
28'584 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif et 7'500 fr. à titre 
d'indemnité pour tort moral, le tout avec intérêts à 5% dès le 1er octobre 2012. 

Elle a également conclu à ce que B______ soit condamnée à produire certaines 
pièces et à ce que le Tribunal dise et constate que son licenciement du service VIP 
du 29 mars 2012 était immédiat et injustifié et que le congé-modification était 
abusif. 

A l'appui de ses conclusions, elle a notamment allégué que le 11 mars 2012, 
H______ l'avait informée de sa volonté de nuire à l'une de leurs collègues en 
faisant venir un client dans un autre salon que celui auquel il était destiné. 

b. Par mémoire de réponse déposé le 30 octobre 2013, B______ a conclu au 
déboutement de A______, avec suite de frais et dépens. 

Dans ses écritures, elle a expliqué que l'incident du 11 mars 2012 constituait un 
fait grave portant atteinte à la bonne marche du service, aux procédures internes 
ainsi qu’à son image. Le comportement de A______ était inapproprié pour la 
fonction qu’elle occupait et était considéré comme une faute grave, raison pour 
laquelle un blâme avec menace de licenciement lui avait été notifié. Cette sanction 
disciplinaire respectait en outre parfaitement le règlement. S’agissant du congé-
modification, ce dernier ne pouvait atteindre l'employée dans sa personnalité dans 

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la mesure où les nouvelles tâches qu’elle aurait dû assumer entraient dans la 
fonction B120, fonction qu’elle occupait depuis le 1er décembre 2010. Les 
activités liées aux salons "VIP/lounges" ne représentaient qu’une partie des 
activités liées à cette fonction. De plus, ce licenciement ne saurait être qualifié 
d'abusif, puisque les conditions de travail étaient restées identiques et que cette 
modification était nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise. En effet, par 
son comportement le 11 mars 2012 et lors des jours suivants, A______ avait 
démontré qu’elle ne pouvait continuer à assumer sa fonction au sein du service 
VIP, de sorte qu’une réorganisation était nécessaire. 

c. A l'issue de l'audience de débats principaux du 3 avril 2014, la cause a été 
gardée à juger. 

d. Par jugement rendu le 27 mai 2014, communiqué pour notification aux parties 
le lendemain, le Tribunal a déclaré irrecevable la demande formée le 10 septembre 
2013 par A______ contre B______ en ce qu'elle requérait la constatation du 
licenciement immédiat injustifié du service VIP et du caractère abusif du congé 
modification (ch. 1 du dispositif), a déclaré ladite demande recevable pour le 
surplus (ch. 2), a débouté A______ de toutes ses conclusions (ch. 3), a débouté les 
parties de toutes autres conclusions (ch. 4) a dit que la procédure était gratuite et 
qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 5). 

En substance, le Tribunal a considéré que face au comportement et aux 
déclarations ambiguës et contradictoires de A______, son employeur était 
légitimé à perdre en partie confiance en elle et à l'écarter du service VIP. Cette 
mesure ne pouvait être qualifiée de licenciement immédiat injustifié, puisqu'il n'a 
pas été mis un terme au contrat de travail de l'employée, celle-ci étant censée 
continuer à exercer sa fonction B120, comprenant d'autres tâches que celles du 
service VIP. Le congé-modification notifié le 17 juillet 2012 à l'employée n'avait 
pas modifié ses conditions de travail, notamment salariales, et sa fonction était 
restée la même, une tâche supplémentaire étant cependant prévue. La mesure 
n'apparaissait pas abusive, dès lors que l'événement du 11 mars 2012 et les 
entretiens qui ont suivi avaient démontré que l'employée ne remplissait plus les 
exigences attendues des collaborateurs occupés au service VIP. Par ailleurs, la 
demande d'indemnité pour tort moral a été rejetée, l'employée n'ayant pas 
démontré que son employeur aurait porté une atteinte illicite à sa personnalité. 

C. a. Par acte expédié au greffe de la Cour le 27 juin 2014, A______ appelle de ce 
jugement, dont elle sollicite l'annulation. Elle conclut à ce que B______ soit 
condamnée à lui payer 28'584 fr. à titre d'indemnité pour résiliation abusive et 
7'500 fr. à titre de réparation pour tort moral, le tout avec intérêts à 5% dès le 1er 
octobre 2012, et à ce que celle-ci soit déboutée de toutes autres conclusions. 

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b. Dans sa réponse déposée au greffe de la Cour le 21 août 2014, B______ 
conclut au rejet de l'appel, à la confirmation du jugement entrepris et au 
déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 

Elle fait notamment valoir que A______ a allégué des faits nouveaux irrecevables 
en appel. 

c. Par réplique du 15 septembre 2014 et duplique du 26 septembre 2014, les 
parties ont persisté dans leurs conclusions. 

d. Par courrier du 1er octobre 2014, les parties ont été informées que la cause était 
gardée à juger. 

D. L'argumentation des parties devant la Cour sera examinée ci-après dans la mesure 
utile à la solution du litige. 

EN DROIT 

1. 1.1. Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et 
incidentes de première instance, lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur 
litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. 

La valeur litigieuse étant, en l'espèce, supérieure à 10'000 fr., la voie de l'appel est 
ouverte. 

1.2. L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 
30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 

En l'espèce, l'appel qui respecte les dispositions légales précitées, est recevable. 

1.3. L'appel peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des 
faits (art. 310 CPC). 

La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la présente procédure est soumise 
aux maximes des débats et de disposition (art. 55 CPC cum art. 247 al. 2 let. b ch. 
2 CPC et art. 58 CPC). 

Le juge applique le droit d’office (art. 57 CPC). 

1.4. La compétence ratione loci des tribunaux genevois n'est à juste titre pas 
remise en cause devant la Cour de céans (art. 34 al. 1 CPC), pas plus que la 
compétence ratione materiae des juridictions prud'homales (art. 1 al. 1 let. a 
LTPH; art. 124 let. a LOJ). 

2. 2.1. Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris 
en compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne 

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pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie 
qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 

2.2. En l'occurrence, contrairement à ce que soutient l'intimée, l'appelante n'a 
allégué aucun fait nouveau, de sorte que l'ensemble des faits relatés dans le 
mémoire d'appel seront pris en considération. 

3. L'appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu le caractère abusif du 
congé-modification. Elle soutient que son licenciement aurait été motivé par une 
cause inhérente à sa personnalité. En effet, la raison principale du congé-
modification serait un soupçon lourd et injustifié que l'intimée aurait émis à son 
égard, de sorte qu'elle a été atteinte dans son honneur personnel et professionnel. 
Elle fait en outre grief aux premiers juges d'avoir considéré que ses conditions de 
travail n'avaient pas été modifiées et qu'il n'était pas injuste qu'elle soit traitée 
différemment de sa collègue qui avait été maintenue dans ses tâches au salon VIP. 

3.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 
2.3, 131 III 535 consid. 4.1). 

L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. 
Cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO (ATF136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2.1, 131 III 535 
consid. 4.2). 

Ainsi, un congé peut être considéré comme abusif en raison de la manière dont il 
est donné. Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de 
mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Le congé doit être considéré 
comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité 
du travailleur dans le contexte d'une résiliation; un comportement simplement 
inconvenant ne suffirait cependant pas (ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 
consid. 2.2 et 2.3, 131 III 535 consid. 4.2). 

L'obligation de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur, résultant de 
l'art. 328 al. 1 CO, englobe notamment l'honneur personnel et professionnel. Dans 
le contexte d'une résiliation, accuser à la légère un travailleur d'une faute lourde, 
portant atteinte à son honneur personnel et professionnel, constitue une violation 
flagrante de l'obligation de l'employeur de respecter la personnalité du travailleur. 
Intervenant à l'occasion de la résiliation, cette manière de procéder rend le 

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licenciement abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_99/2012 du 30 avril 2012 
consid. 2.2.1). 

3.2. Le congé sous réserve de modification ou congé-modification 
(Änderungskündigung) vise une résiliation prononcée à la suite du refus du salarié 
d'accepter une modification de ses conditions de travail (ATF 123 III 246 consid. 
3 = JdT 1998 I 300). 

Selon la jurisprudence, un congé-modification ne peut être qualifié d'abusif que si 
l'employeur tente d'imposer des modifications avant l'expiration du délai de 
résiliation, lorsqu'il utilise la résiliation comme moyen de pression pour faire 
céder le travailleur sans que la modification demandée ne soit sérieusement 
justifiée (notamment par un changement dans la situation du marché ou dans la 
gestion de l'entreprise) ou encore lorsque le congé est donné parce que l'employé 
refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, une convention collective 
ou un contrat-type applicable (ATF 123 III 246 consid. 3b ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_155/2010 du 2 juillet 2010 consid. 3.3). 

3.3.1. En l'espèce, le congé-modification est intervenu alors que l'employée ne 
bénéficiait plus de la période de protection consécutive à son incapacité de travail. 
La modification proposée ne devait entrer en vigueur qu’après l’écoulement du 
délai de résiliation du contrat de travail de celle-ci, de sorte que le congé 
n'apparaît pas abusif sous cet angle. 

Il se pose la question de savoir si, comme le soutient l'appelante, les nouvelles 
conditions de travail proposées étaient moins favorables que les anciennes de 
façon importante. 

Il ressort des enquêtes que l'employée avait essentiellement été engagée pour 
travailler aux salons VIP. Elle pouvait en outre également être affectée à d'autres 
tâches comprises dans son cahier des charges (tâches liées aux fonctions B110 et 
B120), notamment l'enregistrement. Afin de pouvoir maintenir les conditions 
salariales de l'employée malgré la suppression de l'une des tâches principales de 
son cahier des charges, l'employeur a proposé l'adjonction d'une nouvelle tâche 
d'"info close out" devant faire l'objet d'une formation spécifique. 

Certes, la suppression de la tâche la plus "prestigieuse" du cahier des charges de 
l'employée permet de considérer que les nouvelles conditions de travail proposées 
étaient moins favorables que les anciennes, quand bien même elle ne devait pas 
subir de diminution de salaire. Cela étant, le changement proposé ne saurait être 
qualifié d'injuste ou de déraisonnable, compte tenu des circonstances, soit en 
particulier l'incident du 11 mars 2012 et les discussions qui ont suivi. 

En effet, le fait pour l'employée d'avoir à tout le moins accepté de laisser une 
collègue utiliser son téléphone de service dans le but de nuire à une autre collègue 

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– cela ayant été admis dans son courrier du 29 mars 2012 et dans ses écritures 
déposées devant le Tribunal –, puis le fait d'avoir menti ou omis de dire la vérité à 
son employeur sur ces faits constituent des motifs suffisants pour que celui-ci 
considère que l'employée ne remplissait plus les exigences accrues attendues des 
collaborateurs affectés au service VIP et qu’elle ne pouvait donc plus continuer à 
assumer cette tâche. Il s'ensuit que la modification proposée était justifiée par la 
bonne marche de l'entreprise et par la volonté d'accorder une seconde chance à 
l'employée malgré la perte partielle du lien de confiance, de sorte que le congé-
modification n'apparaît pas non plus abusif sous cet angle. 

3.3.2. Il y a encore lieu d'examiner si, comme le prétend l'appelante, le congé-
modification était abusif en raison de la manière dont il a été donné. En effet, 
comme rappelé ci-dessus, l'abus de la résiliation peut découler non seulement des 
motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat 
exerce son droit. 

 En l'occurrence, dans le cadre de la résiliation du contrat de travail de l'appelante, 
son employeur n'a pas formulé d'accusations qui ne reposeraient sur aucun indice 
sérieux. En effet, l'employeur a effectué de nombreuses recherches en vue 
d'éclaircir les faits liés à l'incident du 11 mars 2012, soit notamment par l'audition 
répétée des protagonistes qui y ont été impliqués, ce qui a permis d'établir que 
l'appelante avait prêté son téléphone de service à H______ en vue de faire venir 
un client VIP dans un autre salon que celui prévu initialement, et ce en vue de 
nuire à I______, une autre collègue. L'appelante a d'ailleurs expressément admis 
ce fait, dès lors que dans son courrier du 29 mars 2012, elle a déclaré l'avoir 
"laissé faire", même si elle nie avoir été d'accord avec ce "projet". Par la suite, elle 
a dans un premier temps nié tout connaître de l'incident, avant de porter des 
accusations sur H______. 

Compte tenu de l'incident du 11 mars 2012 et des discussions qui ont suivi, il ne 
saurait être reproché à l'employeur d'avoir accusé l'appelante à la légère, étant 
précisé que celui-ci ne l'a jamais accusée d'avoir été l'instigatrice des faits. 
L'employeur était légitimé à perdre en partie confiance en son employée, étant 
relevé que le fait que l'employeur ait ou non subi un dommage en raison de 
l'incident précité n'est pas pertinent. Malgré les circonstances, l'employeur semble 
avoir voulu prendre en considération autant que possible les intérêts de 
l'employée, en lui offrant une seconde chance, par le biais d'une modification 
d'une partie de son cahier des charges. 

Le fait que l'autre collègue impliquée dans l'incident du 11 mars 2012 ait pu être 
maintenue dans ses fonctions aux salons VIP ne signifie pas pour autant que 
l'appelante a été atteinte dans sa personnalité en raison de ce traitement différent. 
D'une part, des mesures ont également été prises à l'encontre d'H______, un 
blâme avec menace de licenciement lui ayant été notifié et des tâches 

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d'enregistrement lui ayant été assignées, alors qu'elle était auparavant 
exclusivement affectée aux salons VIP. D'autre part, il n'est pas arbitraire qu'une 
employée disposant de plus d'expérience et d'ancienneté bénéficie d'un traitement 
différent que l'appelante qui ne travaillait au service VIP que depuis un peu plus 
d'une année. 

Il s'ensuit que l'employeur a respecté les droits de la personnalité de l'employée 
lorsqu'il a mis fin à son contrat de travail. Les conditions d'exercice du droit de 
résilier de la part de l'employeur n'apparaissent ainsi pas abusives au sens de la 
jurisprudence mentionnée ci-dessus. 

3.4. Compte tenu de l'ensemble de ce qui précède, c'est à juste titre que les 
premiers juges ont retenu que le licenciement de l'appelante n'était pas abusif. 

Partant, aucune indemnité ne lui est due de ce chef, de sorte que l'appel sera rejeté 
sur ce point. 

4. L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas lui avoir alloué d'indemnité pour tort 
moral. 

 4.1. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité 
du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de 
la moralité (art. 328 al. 1 CO). En particulier, l'employeur ne doit pas stigmatiser, 
de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le 
comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2). 

Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 al. 1 CO du 
fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité 
pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO. Cette disposition 
prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une 
somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte 
le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L'ampleur de 
la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou 
psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité 
d'adoucir sensiblement, par le versement d'une somme d'argent, la douleur morale 
qui en résulte. N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, 
économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 
699 consid. 5.1). 

Chaque partie doit prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 
CC). 

 4.2. En l'occurrence, il a été retenu ci-dessus que le congé-modification n'avait pas 
porté atteinte à la personnalité de l'appelante. Par ailleurs, il n'est pas établi, 

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contrairement à ce qu'allègue l'appelante, que l'intimée aurait porté atteinte à son 
honneur en rapportant l'incident du 11 mars 2012 à de nombreux collègues. 

 L'intimée n'ayant pas commis d'acte illicite (art. 49 CO), l'appelante n'était pas 
fondée à réclamer une indemnité pour tort moral. 

Par conséquent, l’appel sera également rejeté sur ce point. 

5. La procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC, art. 71 RTFMC). 

Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé le 27 juin 2014 par A______ contre le jugement 
JTPH/209/2014 rendu le 27 mai 2014 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/5638/2013-3. 

Au fond : 

Confirme ce jugement. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Monsieur Patrick CHENAUX, président; Monsieur Guido AMBUHL, juge employeur, 
Monsieur Francis CROCCO, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, 
greffière. 

 

Le président : 

Patrick CHENAUX 

 La greffière : 

Véronique BULUNDWE-LÉVY 

 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 

RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 

civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.