# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8a469ef4-8b88-53dd-864b-52e61054cbc1
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-07-12
**Language:** de
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe 12.07.2018 601 2017 179
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_007_601-2017-179_2018-07-12.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Augustinergasse 3, Postfach 1654, 1701 Freiburg

T +41 26 304 15 00, F +41 26 304 15 01
www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

601 2017 179

Urteil vom 12. Juli 2018

I. Verwaltungsgerichtshof

Besetzung Stellvertretende Präsidentin: Anne-Sophie Peyraud
Richter: Christian Pfammatter

Dominique Gross 
Gerichtsschreiberin: Jessica Koller

 A.________, Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwalt 
Armin Sahli

gegen

STAATSRAT DES KANTONS FREIBURG, Vorinstanz    

KANTONALE GEBÄUDEVERSICHERUNG KGV, Beschwerdegegnerin, 
vertreten durch Rechtsanwalt Luke H. Gillon

Gegenstand Amtsträger der Gemeinwesen 

Missbräuchliche Kündigung, Arbeitszeugnis

Beschwerde vom 17. August 2017 gegen den Entscheid vom 13. Juni 2017

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Sachverhalt

A. Mit unbefristetem Anstellungsvertrag vom 22. August 2011 wurde A.________ (Beschwerde-
führer) ab dem 1. November 2011 bei der Kantonalen Gebäudeversicherung Freiburg 
(nachfolgend KGV) als Schadeninspektor (100 %) angestellt. Die Probezeit wurde auf 12 Monate 
festgelegt und von der KGV am 30. Oktober 2012 um 12 Monate verlängert. Zur Begründung 
dieser Verlängerung verwies die KGV auf das schwierige Arbeitsklima, das einerseits im Team des 
Beschwerdeführers und andererseits zwischen diesem und seiner Vorgesetzten B.________ 
herrschte. Sie sehe sich im Moment nicht in der Lage, zu beurteilen, ob der Beschwerdeführer den 
Anforderungen entspreche. Für diese anspruchsvolle Stelle sei es äusserst wichtig, dass die 
Person über sehr gute soziale Kompetenzen verfüge sowie das Vertrauen der Vorgesetzten und 
des ganzen Teams geniesse. 

Der Staatsrat hat die hiergegen erhobene Beschwerde des Beschwerdeführers am 
15. Oktober 2013 abgewiesen. Dieser Entscheid und mithin die Verlängerung der Probezeit wurde 
vom Kantonsgericht mit Urteil 601 2013 119 vom 27. März 2015 bestätigt. 

B. Am 17. Dezember 2012 hat die KGV gegenüber dem Beschwerdeführer die Kündigung 
ausgesprochen. Dagegen erhob dieser am 23. Januar 2013 Beschwerde an den Staatsrat. 

C. Am 27. März 2013 stellte die KGV dem Beschwerdeführer ein Arbeitszeugnis aus und wies 
zudem dessen am 23. Januar 2013 geltend gemachten Forderungen betreffend Entschädigung für 
einen Stunden- und Feriensaldo ab. Dagegen erhob der Beschwerdeführer am 6. Mai 2013 
Beschwerde an den Staatsrat. 

D. Mit Schreiben vom 14. Mai 2013 vereinigte der Staatsrat die beiden Verfahren betreffend 
Kündigung während der Probezeit einerseits und Arbeitszeugnis sowie Stunden- bzw. Feriensaldo 
andererseits. Die Verfahren wurden bis zur Kenntnis über den Ausgang des Verfahrens betreffend 
die Probezeitverlängerung (vgl. Bst. A.) sistiert. 

Der Beschwerdeführer erhob am 3. Mai 2017 beim Kantonsgericht Rechtsverzögerungs-
beschwerde. In der Folge wies der Staatsrat am 13. Juni 2017 die vereinigten Beschwerden vom 
23. Januar sowie 6. Mai 2013 ab und bestätigte die Entscheide der KGV vom 17. Dezember 2012 
betreffend Kündigung während der Probezeit sowie vom 27. März 2013 betreffend Arbeitszeugnis 
und Entschädigung des Stunden- und Feriensaldos. In der Folge hat das Kantonsgericht mit 
Verfügung vom 14. August 2017 die Rechtsverzögerungsbeschwerde als gegenstandslos abge-
schrieben (vgl. 601 2017 91).

E. Am 17. August 2017 erhob der Beschwerdeführer gegen den Entscheid des Staatsrats vom 
13. Juni 2017, soweit dieser die Kündigung und das Arbeitszeugnis betrifft, Beschwerde an das 
Kantonsgericht. Hinsichtlich der Kündigung beantragte er insbesondere, dass festzustellen sei, 
diese sei missbräuchlich. Ihm sei eine Entschädigung von einem Jahresgehalt, mithin ein Betrag 
von CHF 123‘937.45 zu bezahlen. Betreffend das Arbeitszeugnis stellte er namentlich folgenden 
Antrag: 

"1. Die Beschwerdegegnerin wird verurteilt, dem Beschwerdeführer ein auf den 31. März 2013 
datiertes Arbeitszeugnis mit dem nachfolgenden Inhalt auszuhändigen: 

Arbeitszeugnis für [den Beschwerdeführer]

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[Der Beschwerdeführer], …….(Text aus Beilage übernehmen) ….. wurde per 31. März 2013 
aufgelöst." 

F. Der Staatsrat verwies mit Schreiben vom 3. Oktober 2017 auf seinen Entscheid und 
verzichtete auf eine Stellungnahme. Die KGV schloss am 11. Dezember 2017 auf Abweisung der 
Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei.

G. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2017 teilte der Beschwerdeführer dem Kantonsgericht mit, 
dass der Text des anbegehrten Arbeitszeugnisses aufgrund eines Missverständnisses nicht aus 
der Beilage ins Rechtsbegehren übertragen worden sei; er präzisierte daher das Rechtsbegehren 
unter Wiedergabe des beantragten Textes für das Arbeitszeugnis.

Die KGV beantragte am 31. Januar 2018, das Schreiben vom 22. Dezember 2017 sei aus dem 
Recht zu weisen, da das Rechtsbegehren damit völlig neu formuliert werde und die Eingabe 
zudem offensichtlich verspätet sei. Dagegen brachte der Beschwerdeführer am 1. Februar 2018 
u.a. vor, bei seinem Schreiben handle es sich lediglich um eine Präzisierung der Rechtsbegehren. 
In der Folge replizierte die KGV am 16. Februar 2018. Dazu wiederum hielt der Beschwerdeführer 
am 19. Februar 2018 fest, das Replikrecht sei nicht fristgerecht ausgeübt worden und die Replik 
sei daher aus den Akten zu weisen. 

H. Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die 
Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen.    

Erwägungen

1.

1.1. Die KGV ist eine öffentlich-rechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit (Art. 10 
Abs. 1 des kantonalen Gesetzes vom 6. Mai 1965 über die Versicherung der Gebäude gegen 
Brand und andere Schäden [GVG; SGF 732.1.1]). Gestützt auf Art. 18 Abs. 2 GVG richtet sich das 
Dienstverhältnis der bei der KGV arbeitenden Personen nach der Gesetzgebung über das Staats-
personal und insbesondere nach dem kantonalen Gesetz vom 17. Oktober 2001 über das Staats-
personal (StPG; SGF 122.70.1). Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig 
(Art. 4 Abs. 1 des kantonalen Gesetzes vom 10. September 2015 zur Abschaffung der 
Beschwerde an den Staatsrat in Personalangelegenheiten [ASF 2015_090] in Verbindung mit 
Art. 114 Abs. 1 lit. a des kantonalen Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungsrechtspflege 
[VRG; SGF 150.1]). Der Beschwerdeführer ist zur Ergreifung des Rechtsmittels legitimiert 
(Art. 76 VRG). Die Beschwerdefrist wurde eingehalten (Art. 79 Abs. 1 und Art. 30 Abs. 2 VRG). 
Auch wurde der Kostenvorschuss rechtzeitig bezahlt (Art. 128 VRG). 

1.2. Betreffend die am 22. Dezember 2017 eingereichte Formulierung des beantragten 
Arbeitszeugnisses und das Vorbringen der KGV, wonach dieses Schreiben aus den Akten zu 
weisen sei, weil der Wortlaut des verlangten Arbeitszeugnisses nicht bestimmbar gewesen und 
völlig neu formuliert worden sei, ist darauf hinzuweisen, dass Rechtsbegehren nach Treu und 
Glauben auszulegen sind. Eine sichtlich ungewollte oder unbeholfene Wortwahl schadet dem 
Beschwerdeführer nicht. Bei der Auslegung des Sinnes eines zu wenig bestimmt formulierten 
Rechtsbegehrens kann insbesondere auch auf die Beschwerdebegründung zurückgegriffen 

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werden. Nach der Praxis genügt es bereits, wenn lediglich aus der Begründung hervorgeht, was 
der Beschwerdeführer verlangt (Urteile BGer 9C_2/2018 vom 1. März 2018 E.1.1; 
1C_339/2008 vom 24. September 2008 E. 1.2). Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung 
besteht der Anspruch auf eine Nachfrist nur bei unfreiwilligen Unterlassungen. Ausgenommen von 
der Nachfristansetzung sind somit Fälle des offensichtlichen Rechtsmissbrauchs. Ein solcher 
Missbrauch liegt etwa vor, wenn ein Anwalt eine bewusst mangelhafte Rechtsschrift einreicht, um 
sich damit eine Nachfrist für die Begründung zu erwirken (Urteil BGer 2C_694/2017 vom 
13. Februar 2018 E. 2.4 m.w.H.).

Aus der Begründung der Beschwerde vom 17. August 2017 geht hervor, dass der Beschwerde-
führer mit dem Inhalt des am 27. März 2013 erstellten Arbeitszeugnisses nicht einverstanden ist. 
Er legt eingehend dar, welche Punkte aus seiner Sicht aus welchen Gründen abgeändert werden 
müssten (Beschwerde Ziff. B./2.-6.). Da er bereits in seiner Beschwerdeschrift vom 
17. August 2017 das Begehren stellt, die KGV sei zu verurteilen, ihm ein auf den 31. März 2013 
datiertes Arbeitszeugnis mit geändertem Inhalt auszuhändigen, kann ihm 
– entgegen der Auffassung der KGV – nicht vorgehalten werden, sein Rechtsbegehren mit der 
Eingabe vom 22. Dezember 2017 völlig neu formulieren zu wollen: Nach wie vor verlangt er die 
Ausstellung eines Arbeitszeugnisses mit anderem Inhalt als demjenigen vom 27. März 2013, 
diesmal unter expliziter Nennung des gewünschten Textes. Bei der Eingabe vom 22. Dezember 
2017 handelt es sich demnach um eine Präzisierung des Rechtsbegehrens, zumal die darin 
gewählte Formulierung des Arbeitszeugnisses bis auf eine Nebensächlichkeit eins zu eins dem 
anlässlich der Beschwerde vom 6. Mai 2013 eingereichten Rechtsbegehren entspricht. Daraus 
lässt sich schliessen, dass es sich bei der Weglassung des genauen Textes für das Arbeitszeugnis 
um eine unfreiwillige versehentliche Unterlassung gehandelt hat und es dem Beschwerdeführer 
nicht darum ging, eine Nachfrist zu erwirken oder sich sonstwie einen Vorteil zu verschaffen. Es 
wäre überspitzt formalistisch, den Beschwerdeführer auf diese unvollständige Formulierung zu 
behaften und die Eingabe vom 22. Dezember 2017 aus den Akten zu weisen, da sich doch der 
Sinn des Begehrens unter Berücksichtigung der Begründung sowie der Umstände des zu beurtei-
lenden Falles ohne weiteres ermitteln lässt (vgl. dazu auch Urteil BGer 5A_377/2016 vom 
9. Januar 2017 E. 4.2.3 m.w.H.) und darüber hinaus klar ist, dass ein solch offensichtlicher Mangel 
in Anwendung von Art. 82 Abs. 1 VRG hätte geheilt werden können. Demzufolge ist die Eingabe 
vom 22. Dezember 2017 nachfolgend zu berücksichtigen und das erwähnte am 
22. Dezember 2017 präzisierte Rechtsbegehren zur Änderung des Arbeitszeugnisses ist materiell 
zu prüfen. 

1.3. Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen zu keinen Bemerkungen Anlass geben, ist 
auf die Beschwerde einzutreten. 

1.4.

1.4.1. Mit der Beschwerde an das Kantonsgericht können die Verletzung des Rechts 
einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, sowie die unrichtige oder unvoll-
ständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden (Art. 77 VRG). Die 
Unangemessenheit kann vor dem Kantonsgericht nur gerügt werden, wenn die Angelegenheit das 
Gebiet der öffentlichen Abgaben oder der Sozialversicherungen betrifft, wenn sie der Beschwerde 
an eine zur Überprüfung dieser Rüge befugte Bundesbehörde unterliegt oder ein Gesetz diesen 
Beschwerdegrund ausdrücklich vorsieht (Art. 78 Abs. 2 VRG). Dies ist vorliegend nicht der Fall; 
entsprechend ist in casu die Rüge der Unangemessenheit ausgeschlossen.

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1.4.2. Ferner hat die Beschwerdeinstanz nach Art. 96a VRG Entscheide einer Behörde, der 
nach der Gesetzgebung ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung zu prüfen 
(Abs. 1). Dies gilt nach Abs. 2 insbesondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der 
Fähigkeiten und des Benehmens einer Person (lit. a) sowie über die Gewährung einer Leistung, 
auf die nach der Gesetzgebung kein Rechtsanspruch besteht (lit. b). Mithin beurteilt das Kantons-
gericht auch die vorliegende Angelegenheit betreffend die Frage der Beurteilung der Leistung 
sowie des Verhaltens des Arbeitnehmers sowie das Arbeitszeugnis mit Zurückhaltung. Es entfernt 
sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht an deren Stelle 
sein eigenes Ermessen (vgl. auch HELBLING, in PORTMANN/UHLMANN, Bundespersonalgesetz, 
2013, Art. 36 N. 30 mit Hinweisen; MERKER, Rechtsschutzsysteme im neuen öffentlichen Personal-
recht, in HELBLING/POLEDNA, Personalrecht des öffentlichen Dienstes, 1999, S. 476 ff.; Urteile KG 
FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 2.2; 601 2013 119 vom 27. März 2015 E. 2; 601 2012 136 
vom 29. November 2013 E. 2; Urteil BVGer A-7375/2007 vom 17. März 2008 E. 2).

2.

Der Beschwerdeführer rügt in einem ersten Punkt das Vorliegen einer missbräuchlichen 
Kündigung.

2.1. Im diesem Zusammenhang bringt er u.a. eine Verletzung des rechtlichen Gehörs, insbe-
sondere eine Verletzung der Begründungspflicht vor. Er führt aus, dem Entscheid der Vorinstanz 
lasse sich nicht entnehmen, von welchen Überlegungen sie sich habe leiten lassen bzw. worauf 
sich der Entscheid stütze. Zudem habe sie sich mit keinem Wort mit den eigentlichen 
Beschwerdegründen auseinandergesetzt. Dies genüge nicht, insbesondere da die Kündigung 
während der Probezeit, wenige Wochen nach deren Verlängerung, ausgesprochen worden sei. 
Die Vorinstanz sei unter diesen Umständen vielmehr verpflichtet gewesen, den gegenseitigen 
Vorwürfen der Parteien nachzugehen. Weiter rügt er, es habe gar kein Beweisverfahren zur 
Ermittlung des Sachverhalts stattgefunden: Obwohl er in seiner Beschwerde vom 23. Januar 2013 
gestützt auf Art. 46 VRG ausdrücklich die Einvernahme diverser Personen verlangt habe, seien die 
entsprechenden Beweisanträge stillschweigend und ohne Begründung abgewiesen worden.

2.1.1. Das Recht, angehört zu werden, ist formeller Natur. Dessen Verletzung führt ungeachtet 
der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels – von gewissen Ausnahmen abgesehen – zur 
Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochtenen Entscheides (BGE 137 I 195 
E. 2.2; Urteil KG FR 1A 04 52 vom 6. Dezember 2004 E. 2a), weshalb diese Rüge vorliegend als 
erstes zu behandeln ist. 

Der Anspruch auf rechtliches Gehör ergibt sich aus Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 
18. April 1999 (BV; SR 101) und umfasst das Recht auf Teilnahme am Verfahren und auf Einfluss-
nahme auf den Prozess der Entscheidfindung. Das rechtliche Gehör dient somit einerseits der 
Sachaufklärung, andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass 
eines Entscheids dar. Es verleiht den von einem zu treffenden Entscheid Betroffenen u.a. das 
Recht auf Akteneinsicht, die Möglichkeit sich vor dem Entscheid dazu zu äussern und dabei ange-
hört zu werden sowie auch das Recht auf einen begründeten Entscheid (vgl. BGE 140 I 99 E. 3.4; 
136 I 229 E. 5.2; 135 II 286 E. 5.1; 124 I 241 E. 2; Urteil BGer 1P.107/2001 vom 25. Juni 2001 
E. 2b/aa m.w.H.; KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des 
Bundes, 3. Aufl. 2013, N. 491 ff.). Die BV bzw. das VRG präzisieren nicht, welche Anforderungen 
an eine Begründung zu stellen sind. Diese Aufgabe obliegt der Rechtsanwendung, wobei sie die 
Mindestgarantie, wie sie aus Art. 29 Abs. 2 BV abgeleitet wird, zu beachten hat. Danach genügt 

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eine Behörde ihrer Begründungspflicht, wenn der Betroffene weiss und nachvollziehen kann, wie 
und weshalb die Behörde zu einem bestimmten Ergebnis gelangt ist. Dies ermöglicht ihm, den 
Entscheid in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterzuziehen. Es müssen 
wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde leiten liess und 
auf welche sich ihr Entscheid stützt. Das bedeutet indessen nicht, dass sich diese ausdrücklich mit 
jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen muss. 
Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken. Die 
Behörde hat demnach in der Begründung ihres Entscheids diejenigen Argumente aufzuführen, die 
tatsächlich ihrem Entscheid zugrunde liegen (BGE 136 I 229 E. 5.2; 126 I 97 E. 2b; Urteil KG FR 
1A 04 52 vom 6. Dezember 2004 E. 2e/aa).

2.1.2. Die Vorinstanz hat in ihren Ausführungen zur missbräuchlichen Kündigung mit Hinweis 
auf Art. 31 und 32 StPG sowie die Botschaft festgehalten, dass ein Arbeitsverhältnis während der 
Probezeit jederzeit von beiden Parteien gekündigt werden kann, da die Probezeit gerade dazu 
diene, den Entscheid über eine langfristige Bindung aufgrund der während dieser Zeit gewonne-
nen Erkenntnisse „ganz frei“ zu treffen. Soweit sich die Kündigung am Zweck der Probezeit 
orientiere, sei sie im Übrigen nicht rechtsmissbräuchlich, selbst wenn ihr etwas Willkürliches 
anhafte. Denn diese zulässige Willkür entspreche der Freiheit der Parteien zu entscheiden, ob sie 
sich längerfristig binden wollten. Indem die Vorinstanz in ihrem Entscheid auf die Stellungnahme 
der KGV vom 14. Mai 2013 Bezug nimmt und in der Folge zum Schluss gelangte, dass diese ihren 
Entscheid unter Würdigung der konkreten Gesamtumstände getroffen habe, ist davon auszuge-
hen, dass sie sich zumindest sinngemäss mit den Argumenten des Beschwerdeführers auseinan-
dergesetzt hat, zumal sie gleichzeitig auch feststellt, dass keinerlei Anhaltspunkte für ein unhalt-
bares oder willkürliches Handeln durch die KGV ersichtlich seien. Mit dieser (wenn auch sehr 
knappen) Begründung zeigt die Vorinstanz die wesentlichen Gesichtspunkte ihrer Entscheidung 
auf und genügt damit den Anforderungen an die Begründungspflicht, sodass vorliegend nicht von 
einer Verletzung des rechtlichen Gehörs auszugehen und die Beschwerde in diesem Punkt abzu-
weisen ist. 

2.2.

2.2.1. In materieller Hinsicht ist gestützt auf die Rüge des Beschwerdeführers nachfolgend zu 
prüfen, ob die vorliegende Kündigung missbräuchlich war. 

Dies ist gemäss Art. 46 Abs. 1 Bst. c StPG der Fall, wenn sie ausgesprochen wird, um zu verhin-
dern, dass rechtliche Ansprüche aus diesem Gesetz, den Ausführungsbestimmungen oder dem 
Anstellungsvertrag entstehen oder nach Treu und Glauben geltend gemacht werden (sog. Rache-
kündigung). Im Gegensatz zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, bei dem die Kündigungsfreiheit 
gilt, können öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur bei Vorliegen von besonde-
ren Gründen gekündigt werden. Die Kündigung eines Angestellten des Kantons Freiburg ist nur 
dann zulässig, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leistun-
gen oder Fähigkeiten oder aufgrund des Verhaltens nicht mehr erfüllt, wobei diese Kündigungs-
gründe im Rahmen einer Personalbeurteilung im Sinne von Art. 22 StPG nachgewiesen werden 
müssen (Art. 38 StPG; vgl. zum Ganzen HUMBERT, Die missbräuchliche Kündigung im Span-
nungsfeld zwischen Kündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorgepflicht des 
Arbeitgebers, in AJP 2011, S. 1472 ff. m.w.H). Der Kündigung muss zumindest eine schriftliche 
und begründete Verwarnung vorangehen (Art. 39 StPG). Aus der gesetzlichen Systematik ergibt 
sich, dass sich diese Vorgaben auf die ordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses beziehen. 
Die Kündigung während der Probezeit wird in Art. 31 StPG und somit vor der ordentlichen Kündi-

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gung (Art. 36 ff. StPG) geregelt und kann deshalb – wie von der Vorinstanz mit Hinweis auf die 
Botschaft zum StPG bereits dargelegt – unter Vorbehalt von Art. 46 StPG von beiden Parteien 
jederzeit frei ausgesprochen werden (Art. 31 StPG; Urteil BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 
E. 6.1, welches sich auf das Personalrecht des Kantons Freiburg bezieht). Die Anstellungsbehörde 
muss keine besonderen Gründe vorbringen, wie dies bei der ordentlichen Kündigung der Fall ist, 
da der Gesetzgeber den Mitarbeitenden für die Dauer der Probezeit nicht den gleichen Kündi-
gungsschutz einräumen wollte wie bei Kündigungen nach Ablauf der Probezeit (Urteile KG FR 601 
2017 7 vom 31. Januar 2017 E. 2b mit Verweis auf 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 15 
vom 23. August 2012). 

Wie die Vorinstanz korrekt festgehalten hat, dient die Probezeit dazu, dass sich die Parteien 
kennenlernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den 
Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen (vgl. dazu zur Publikation 
vorgesehenes Urteil BGer 4A_3/2017 vom 15. Februar 2018 E. 4.2). Den Entscheid über eine 
langfristige Bindung können die Parteien aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse 
grundsätzlich frei treffen. Diese Zweckbestimmung führt dazu, dass der Kündigung während der 
Probezeit zwangsläufig ein willkürliches Element anhaftet, das für sich alleine jedoch noch keinen 
Rechtsmissbrauch begründet. Gemäss dem Bundesgericht ist es zwar durchaus möglich, dass 
eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich ist, unter Berücksichtigung des Zwecks der 
Probezeit ist dies allerdings höchstens in Ausnahmesituationen der Fall. Vor Ablauf der Probezeit 
können die Parteien nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis langfristig Bestand haben 
wird (vgl. zum Ganzen: BGE 134 III 108 E. 7.1.1; Urteile BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 
E. 6.1; 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 E. 8.2). Insofern als sich der Zweck der Probezeit 
beim öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis nicht von demjenigen des privatrechtlichen Arbeitsver-
hältnis unterscheidet, leuchtet nicht ein, weshalb bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen 
strengere Anforderungen an die missbräuchliche Kündigung während der Probezeit zu stellen 
wären, als dies gestützt auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung im Privatrecht der Fall ist. Eine 
missbräuchliche Kündigung ist demnach in der Regel jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn 
sachliche Gründe für die Kündigung während der Probezeit vorliegen. Da das Arbeitsverhältnis 
zwischen den Parteien naturgemäss noch relativ vage ist, dürfen an diese Gründe im Vergleich zu 
den besonderen Gründen bei der Kündigung nach Ablauf der Probezeit keine zu hohen Anforde-
rungen gestellt werden. Ein Verschulden des Mitarbeiters ist nicht erforderlich. In diesem Sinne 
genügt es, um einer Kündigung die Missbräuchlichkeit abzusprechen, wenn festgestellt wird, dass 
es insbesondere aus persönlichen Gründen nicht möglich sein wird, das für die Ausübung der 
vorgesehenen Funktion absolut notwendige Vertrauensverhältnis herzustellen (vgl. dazu Urteil 
BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; Urteile KG FR 601 2017 7 vom 31. Januar 2017 
E. 2b; 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 136 vom 29. November 2013 E. 3b, jeweils 
m.w.H.). Gemäss dem Bundesgericht ist die Kündigung eines Probeverhältnisses durch die 
Verwaltung bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme 
hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht 
ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a m.w.H.; 
Urteile KG FR 601 08 157 vom 6. März 2009 E. 6a, in FZR 2010, S. 268 ff.).

2.2.2. Der Beschwerdeführer bringt vor, die Kündigung habe keinen Zusammenhang mit den 
gegen ihn vorgebrachten Vorwürfen von mangelnder Sozialkompetenz. Stattdessen zeige die 
zeitliche Nähe der Kündigung zur Kenntnisnahme seiner Beschwerde gegen die verlängerte 
Probezeit durch die KGV (weniger als zwei Wochen) eindeutig, dass diese ausgesprochen worden 
sei, weil er ein Rechtsmittel ergriffen habe. Generell hält er fest, dass es mindestens zwei 

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Personen brauche, damit überhaupt Unstimmigkeiten auftreten könnten, da das fehlerhafte 
Verhalten in der Regel nicht nur bei einer Person liege. Die Beurteilung der Frage, ob tatsächlich 
Unstimmigkeiten vorliegen würden, erfordere umfangreiche Abklärungen. Die Vorinstanz hätte 
demzufolge ein Beweisverfahren durchführen müssen, um die Ursachen der Unstimmigkeiten fest-
zustellen. Bezüglich der Art und Weise der Kündigung wirft der Beschwerdeführer der KGV 
schliesslich vor, die internen Vorwürfe gegen ihn nicht abgeklärt zu haben, wodurch er in seinen 
Persönlichkeitsrechten verletzt worden sei. Ferner wäre die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, bei 
einer Mobbingsituation, wie sie vorliegend offensichtlich vorgelegen habe, Vorkehrungen zu 
treffen, bevor sie ihm gegenüber die Kündigung ausgesprochen habe.

2.2.3. Unbestritten ist vorliegend, dass der Beschwerdeführer fachlich über die benötigen 
Kompetenzen verfügte. Einzig bezüglich seines Verhaltens bestehen Meinungsverschiedenheiten. 
Aus den Akten erhellt dazu Folgendes: Das Arbeitsverhältnis zwischen der KGV und dem 
Beschwerdeführer begann am 1. November 2011. Anlässlich der ersten Beurteilung vom 
20. Januar 2012 wurde das Verhalten des Beschwerdeführers innerhalb des Teams („esprit 
d’équipe“) als „très bien avec l’équipe / possibilité d’amélioration avec les inspecteurs“ beurteilt und 
mit B bewertet (Skala: A= sehr gut, B= gut/entspricht den Erwartungen, C= zufriedenstellend, D= 
ungenügend). Bei der Beurteilung vom 7. August 2012 wurde zum gleichen Punkt bei gleich-
bleibender Bewertung ausgeführt: „Améliorier la communication gestionnaire/estimateurs“. Im 
Nachgang an dieses Gespräch teilte der Beschwerdeführer seiner Vorgesetzten per E-Mail vom 
13. August 2012 mit, mit der Beurteilung nicht einverstanden zu sein. Namentlich führt er aus: 
„Cette qualification n’est pas basée sur des critères objectifs et ne tient dans aucun cas compte de 
tous les aspects de mon travail et de mes prestations (…)“. In einer bei der Vorinstanz eingereich-
ten Stellungnahme führt er dazu ergänzend aus, für die Verbesserung der Kommunikation mit den 
Sachbearbeitern habe er bereits die wöchentlichen Besprechungstermine eingeführt. Zudem 
funktioniere Kommunikation in zwei Richtungen. Wenn die Sachbearbeiter nicht bei ihm nach-
fragen würden, wenn sie etwas nicht verstehen, sei auf deren Seite genauso ein Kommunikations-
problem auszumachen. Am 3. Oktober 2012 fand erneut ein Beurteilungsgespräch statt. Dabei 
wurde das Verhalten offenbar (zumindest schriftlich) nicht bewertet und es wurden dazu auch 
keine schriftlichen Anmerkungen gemacht. 

Mit Schreiben vom 30. Oktober 2012 wurde dem Beschwerdeführer durch die KGV mitgeteilt, dass 
seine Probezeit um ein Jahr verlängert werde, da die KGV im Moment nicht in der Lage sei, zu 
beurteilen, ob er den Anforderungen der Stelle entspreche. Die KGV habe in mehreren Gesprä-
chen auf die Problematik des schwierigen Arbeitsklimas in seiner Equipe sowie mit dessen 
Vorgesetzten hingewiesen. Mit Brief vom 8. November 2012 teilte der Beschwerdeführer der KGV 
mit, den Entscheid über die Verlängerung der Probezeit nicht zu akzeptieren und fragte gleichzeitig 
nach den Personalbeurteilungen und Kriterien, die dem Entscheid zugrunde lagen. Da die KGV für 
die Stellungnahme zur Verlängerung der Probezeit erst die Rückkehr der Vorgesetzten des 
Beschwerdeführers abwarten wollte, verlangte dieser in der Folge die Verlängerung der 
Beschwerdefrist um 30 Tage. Mangels entsprechender Rückmeldung erhob er am 29. November 
2012 schliesslich Beschwerde gegen die Verlängerung der Probezeit. 

Gemäss dem Personaldossier fand am 30. November 2012 eine interne Sitzung statt, da in der 
Schadenabteilung seit mehreren Monaten Spannungen aufgetreten seien (insbesondere zwischen 
dem Beschwerdeführer und einigen Mitarbeiterinnen) und die KGV die diesbezüglichen Meinun-
gen der Mitarbeitenden in Erfahrung bringen wollte. Neben den verschiedenen (betroffenen) 
Mitarbeitenden nahmen auch die Vorgesetzte des Beschwerdeführers, der Personalverantwort-
liche sowie der Direktor der KGV am Gespräch teil, nicht jedoch der Beschwerdeführer selbst. Aus 

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dem entsprechenden Protokoll geht zusammenfassend hervor, dass das Sozialverhalten des 
Beschwerdeführers das Hauptproblem innerhalb der Schadenabteilung dargestellt habe. Es habe 
grosse Kommunikationsschwierigkeiten gegeben und die Mitarbeiterinnen hätten nicht mit dem 
Beschwerdeführer zusammenarbeiten können. Dabei wurde u.a. ausgeführt, der Beschwerde-
führer habe seine Mitarbeitenden nicht ernst genommen und sei schnell laut geworden. Zudem 
hätten sämtliche Gespräche des Beschwerdeführers mit seinen Mitarbeitenden in den letzten 
sechs Wochen keine Verbesserung gebracht. Stattdessen habe sich die Situation während der 
Ferienabwesenheit seiner Vorgesetzten noch verschlechtert. Dem Protokoll lässt sich zudem 
entnehmen, dass eine Mitarbeiterin die Auffassung der übrigen Mitarbeitenden bezüglich der 
Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer nicht vollumfänglich teilte. 

Mit E-Mail vom 12. Dezember 2012 teilte der Beschwerdeführer seiner Vorgesetzten – offenbar in 
Folge einer Aufforderung bzw. Einladung zu einem Gespräch – mit, er erachte ein Beurteilungs-
gespräch aufgrund des laufenden Beschwerdeverfahrens betreffend die Verlängerung der Probe-
zeit nicht als angezeigt. Diese entgegnete, dass es zu seinen Pflichten als Arbeitnehmer gehöre, 
jederzeit an einem Beurteilungsgespräch teilzunehmen und dass seine Abwesenheit eine 
Verletzung seiner Dienstpflicht darstelle. In der Folge fand am 13. Dezember 2012 ein Gespräch 
zwischen dem Beschwerdeführer und seiner Vorgesetzten statt. Letztere gelangte darin zum 
Schluss, dass, „en l’absence de climat de confiance, voire de méfiance avec moi-même ainsi 
qu’avec les collaboratrices de son service (…)“, eine Zusammenarbeit für sie nicht mehr möglich 
sei (vgl. dazu „Entretien d’évaluation [des Beschwerdeführers] du 1er november 2011 au 
13 décembre 2012“). Der Beschwerdeführer bestätigte, dass das Gespräch stattgefunden hat, 
bestritt jedoch dessen Inhalt und reichte im vorinstanzlichen Verfahren in einer weiteren Stellung-
nahme seine detaillierten Bemerkungen dazu ein. Zum von der KGV vorgebrachten fehlenden 
Zusammenhalt (esprit d’équipe) bzw. auch zur Beziehung mit den ihm Unterstellten (relations avec 
les subordonnées) hält er fest, dass diese Aussage als wertungslose Feststellung seiner Vorge-
setzten zu sehen sei und nicht belegt werde. Noch einige Monate zuvor habe es anders getönt. Es 
sei vielmehr so, dass er zusehends ausgegrenzt wurde und seine Vorgesetzte dagegen nichts 
unternommen habe. Zur Schlussfolgerung seiner Vorgesetzten brachte er jedoch keine Bemerk-
ungen an. Mit E-Mail vom 13. Dezember 2012 teilte der Direktor der KGV dem Beschwerdeführer 
mit, dass er die Administrativkommission über die angespannte Situation informieren müsse und 
schlug diesem gleichzeitig vor, am gleichentags vorgesehenen Abendessen nicht teilzunehmen. 
Mit Schreiben vom 17. Dezember 2012 wurde dem Beschwerdeführer schliesslich gekündet. Der 
Entscheid wurde damit begründet, dass der Beschwerdeführer Schwierigkeiten habe, zu 
kommunizieren und zwar sowohl mit der direkten Vorgesetzten, als auch mit den Mitarbeiterinnen 
des Schadendienstes. Dies habe zu Spannungen und einem Klima des gegenseitigen Misstrauens 
geführt, was nicht länger hingenommen werden könne, zumal dieser Dienst auf menschlicher 
Ebene zuvor – selbst in schwierigen Situationen – harmonisch funktioniert habe. Die untragbare 
Situation habe sich auch in den vergangenen Wochen nicht verbessert. Die KGV führt dies darauf 
zurück, dass der Beschwerdeführer nicht gewillt scheine, sein eigenes Verhalten in Frage zu 
stellen. 

2.2.4. Gestützt auf die Akten kann nicht von der Hand gewiesen werden, dass im Team des 
Beschwerdeführers gewisse Spannungen bestanden haben bzw. dass es dessen Vorgesetzter 
nicht gelang, das nötige Vertrauen in ihn aufzubauen. Selbst der Beschwerdeführer deutet dies an, 
indem er ausführt, dass auf Seiten der Sachbearbeiter genauso ein Kommunikationsproblem 
auszumachen sei und es für Unstimmigkeiten mindestens zwei Personen benötige. Wer das 
(hauptsächliche) Verschulden an der offensichtlich angespannten Situation innerhalb der 

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Schadensabteilung trägt, ist letztlich – wie eingangs erwähnt – für die vorliegend zu beurteilende 
Frage nicht relevant und kann daher offen gelassen werden. Die Feststellung der KGV, dass kein 
Vertrauensverhältnis zum Beschwerdeführer aufgebaut werden konnte, ist aufgrund der oben 
dargelegten Umstände zumindest nachvollziehbar und stellt somit einen sachlichen Grund dar, das 
Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer entsprechend dem Zweck der Probezeit zu künden, 
ohne dass dabei von einem Missbrauch ausgegangen werden müsste (vgl. Urteil BGer 
8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; Urteil KG FR 601 2017 7 vom 31. Januar 2007 E. 4c). Die 
Vorinstanz war vor diesem Hintergrund – entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers – nicht 
verpflichtet, den gegenseitigen Vorwürfen grundlegender nachzugehen. Da die Probezeitverlänge-
rung rechtskräftig bestätigt wurde und die Vorinstanz bei der Prüfung der Kündigung keine 
Anhaltspunkte für eine missbräuchliche Kündigung fand, geben ihre Erwägungen zu keinerlei 
Zweifeln Anlass. Zwar weist die Kündigung unbestrittenermassen eine zeitliche Nähe zur Einrei-
chung der Beschwerde gegen die Verlängerung der Probezeit auf, alleine daraus kann allerdings 
nicht auf eine Rachekündigung bzw. auf eine gegen Treu und Glauben verstossende Kündigung 
geschlossen werden. Entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers trifft es sodann nicht 
zu, dass sich seit der Verlängerung der Probezeit keine neuen Vorwürfe mehr ergaben. Wie sich 
den obigen Ausführungen entnehmen lässt, fand am 30. November 2012, d.h. vor Aussprechen 
der Kündigung am 17. Dezember 2012, eine interne Sitzung statt, an der die Situation innerhalb 
des Teams analysiert wurde. Dabei überwogen bezüglich des Sozialverhaltens des Beschwerde-
führers die negativen Stimmen eindeutig. Dass im Protokoll dennoch auch festgehalten wurde, 
dass zumindest eine Mitarbeiterin dem Beschwerdeführer gegenüber generell eine positivere 
Haltung vertrat, lässt zudem auch auf die differenzierte Sichtweise der Arbeitgeberin schliessen, 
was ebenfalls gegen eine missbräuchliche Kündigung spricht. In diesem Sinne kann der Vor-
instanz gefolgt werden, wenn sie davon ausgeht, dass die KGV ihren Entscheid unter korrekter 
Würdigung der Gesamtumstände vorgenommen hat. Im Übrigen fand am 13. Dezember 2012, d.h. 
noch vor Aussprechen der Kündigung, erneut ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer statt, 
sodass der KGV nicht vorgeworfen werden kann, nichts unternommen zu haben, um die Kündi-
gung zu vermeiden, zumal auch bereits die Verlängerung der Probezeit als alternative Massnahme 
zur sofortigen Kündigung zu verstehen ist. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung bedarf es bei 
einer Kündigung während der Probezeit sodann auch nicht einer vorangehenden Verwarnung (vgl. 
Urteil KG FR 601 08 157 vom 6. März 2009 E. 6a, in FZR 2010, S. 277). Dem Beschwerdeführer 
kann somit auch nicht gefolgt werden, wenn er sich zur Begründung der Missbräuchlichkeit auf 
den allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben bzw. sinngemäss auf die Fürsorgepflicht des 
Arbeitgebers beruft. Bezüglich der Fürsorgepflicht gilt es schliesslich auch zu berücksichtigen, 
dass die entsprechenden Anforderungen ohnehin weniger weit reichen, wenn der Arbeitnehmer, 
wie in casu, noch nicht so lang für den Arbeitgeber tätig war (vgl. HUMBERT, S. 1480 mit Verweis 
auf ein Urteil des KG SG vom 19. Juni 2008, JAR 2009, 591 ff.). 

Auch das Vorbringen des Beschwerdeführers, wonach seine Bewertungen anfänglich gut ausge-
fallen seien, spricht nicht für eine missbräuchliche Kündigung: Es liegt in der Natur der Sache, 
dass sich gewisse insbesondere zwischenmenschliche Probleme erst nach der ersten Phase des 
oberflächlichen Kennenlernens und bei tiefergehender Zusammenarbeit manifestieren. Die herab-
gesetzten Anforderungen an die Kündigung während der Probezeit dienen gerade dazu, aus 
solchen, sich erst im Laufe der Zeit ergebenden, Erkenntnissen die nötigen Konsequenzen ziehen 
zu können. Soweit sich Vertrauen und zwischenmenschliche Kommunikation sehr subjektiv 
gestalten, was der Beschwerdeführer in seiner Beschwerde selbst darlegt, vermag er auch mit 
Hinweis auf die Arbeitszeugnisse seiner bisherigen Arbeitgeber bzw. auf das Schreiben seiner 
ehemaligen Mitarbeiterin C.________ sowie das Empfehlungsschreiben von D.________ nicht 

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aufzuzeigen, weshalb der Entscheid der Vorinstanz bzw. der KGV falsch und die Kündigung 
missbräuchlich wäre. 

Gestützt auf diese Erwägungen ist die Rüge der missbräuchlichen Kündigung abzuweisen und der 
Entscheid der Vorinstanz in diesem Punkt zu bestätigen; dem Antrag des Beschwerdeführers auf 
Entschädigung im Umfang eines Jahresgehaltes kann nicht gefolgt werden. 

2.2.5. Unter den genannten Umständen, insbesondere aufgrund des sich in den Akten befindli-
chen Protokolls der internen Sitzung vom 30. November 2012 erübrigt es sich vorliegend, die vom 
Beschwerdeführer genannten Personen entsprechend dessen Beweisantrag einzuvernehmen. Es 
steht fest, dass innerhalb des Teams Unstimmigkeiten bestanden haben bzw. die Vorgesetzte des 
Beschwerdeführers kein Vertrauensverhältnis zu ihm aufbauen konnte, sodass es nicht notwendig 
ist, die Rollen der einzelnen Beteiligten genauer festzustellen bzw. die Frage des Verschuldens zu 
klären. Indem das angerufene Gericht seine Überzeugung bereits gebildet hat und ohne Willkür 
davon ausgegangen werden kann, dass diese Überzeugung durch weitere Beweiserhebungen 
nicht geändert werden kann, da die angebotenen Beweise offensichtlich keine (zusätzliche) 
Klärung herbeizuführen vermögen, kann in antizipierter Beweiswürdigung auf deren Abnahme 
verzichtet werden (vgl. BGE 140 I 99 E. 3.4; 134 I 140 E. 5.3; 127 I 54 E. 2b; 119 Ia 260 E. 6a; 
MÜLLER, Die Grundrechte in der Schweiz, 1999, S. 522; MERKLI/AESCHLIMANN/HERZOG, Kommen-
tar zum Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege im Kanton Bern, 1997, N. 10 zu Art. 18; 
KÖLZ/BOSSHART/RÖHL, N. 10 zu § 7, N. 31 ff. zu § 8). Gleiches hat auch für das vorinstanzliche 
Verfahren zu gelten: Indem die Vorinstanz den Akten genügend Anhaltspunkte für ihren Entscheid 
entnehmen konnte, durfte sie in antizipierter Beweiswürdigung ohne weiteres von der Einver-
nahme der beteiligten Personen absehen, ohne damit das rechtliche Gehör des Beschwerde-
führers zu verletzen.

3.1. In einem weiteren Punkt rügt der Beschwerdeführer, das von der KGV ausgestellte 
Arbeitszeugnis sei unvollständig, nicht wohlwollend formuliert und enthalte unwahre Angaben. Es 
entspreche weder den rechtlichen noch den allgemeinen Minimalstandards. Insbesondere die 
Beurteilung der Leistung sei unklar ausgefallen und lasse sich nicht mit den Qualifikationsunter-
lagen oder dem Ergebnis des Audits vereinen.  

3.1.1. Auch betreffend das Arbeitszeugnis macht der Beschwerdeführer in formeller Hinsicht 
eine Verletzung des rechtlichen Gehörs geltend. Er bringt vor, es lasse sich nicht feststellen, von 
welchen Überlegungen sich die Vorinstanz habe leiten lassen, da im vorinstanzlichen Entscheid 
weder das von der KGV formulierte Arbeitszeugnis noch die vom Beschwerdeführer beantragten 
Änderungen wiedergegeben werden. 

Die Vorinstanz hat in ihrem Entscheid ausgeführt, dass das Arbeitszeugnis vom 27. März 2013 im 
Vergleich zum ursprünglich am 6. Februar 2013 erstellten Arbeitszeugnis erkennbare Änderungen 
aufweist, welche auf die vom Beschwerdeführer am 22. Februar 2013 angebrachte Kritik daran 
zurückzuführen seien. Sie stellte zudem fest, dass das entsprechende Zeugnis alle wesentlichen 
Angaben enthalte und dem Arbeitgeber bei dessen Abfassung ein gewisser Ermessenspielraum 
zustehe. Es sei zwar verständlich, dass der Beschwerdeführer zu gewissen Punkten Ergänzungen 
wünsche; soweit die KGV bei der Abfassung des Zeugnisses jedoch die geltenden Grundsätze 
eingehalten habe und somit keine Rechtsverletzung vorläge, seien die gewünschten Änderungen 
jedoch nicht vorzunehmen. 

Damit hat die Vorinstanz ihre wesentlichen Überlegungen ausreichend dargelegt, sodass nicht von 
einer Verletzung des rechtlichen Gehörs auszugehen ist. Dass sie dabei den Text des am 

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27. März 2013 erstellten Arbeitszeugnisses nicht wiedergegeben hat, ist unerheblich, da vom 
Beschwerdeführer durchaus erwartet werden kann, über dessen Inhalt in Kenntnis gewesen zu 
sein, zumal er bereits von der KGV mit einem Exemplar davon bedient wurde, ansonsten er 
dagegen nicht Beschwerde hätte erheben können. Ferner stellt es keine Verletzung des 
rechtlichen Gehörs des Beschwerdeführers dar, wenn die Vorinstanz die von jenem beantragten 
Änderungen nicht wörtlich in ihrem Entscheid wiedergibt, da er doch seine eigenen Formulie-
rungswünsche kennen musste. Die Rüge der Verletzung des rechtlichen Gehörs ist daher als 
offensichtlich unbegründet abzuweisen. 

3.1.2. In materieller Hinsicht stellt sich die Frage, ob das von der KGV am 27. März 2013 
ausgestellte Arbeitszeugnis den rechtlichen Anforderungen entspricht. 

Nach Art. 126 Abs. 1 StPG können Mitarbeiter von der Anstellungsbehörde jederzeit ein Dienst-
zeugnis verlangen, das über Art und Dauer des Dienstverhältnisses sowie über die Qualität ihrer 
Leistungen, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten Auskunft gibt. Für das Arbeitszeugnis im öffentli-
chen Dienst gelten – mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen – prinzipiell dieselben 
Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist bei der Auslegung von Art. 126 StPG grundsätz-
lich auch die zu Art. 330a OR ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (vgl. Urteil KG 
FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1 mit Verweis auf Urteil KG FR 601 2014 148 vom 
30. Dezember 2015 E. 2, m.w.H. sowie Urteile BVGer A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 3.1; A-
634/2015 vom 17. Juni 2015 E. 7.2; A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.1.1; A-3145/2014 vom 
2. Oktober 2014 E. 5).

Bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses sind die Grundsätze der Wahrheit, Klarheit, 
Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2). 
Ein Arbeitszeugnis soll zwar das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb 
wohlwollend formuliert sein, gleichzeitig soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues 
Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich 
wahr und vollständig zu sein hat. Der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwol-
lens in der Regel vor (BVGE 2012/22 E. 5.2). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein 
objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis (Urteil BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 
E. 2.2; Urteile BVGer A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 3.2; A-634/2015 vom 17. Juni 2015 
E. 7.2; A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.1.2; A-3145/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 6). Ob das 
Zeugnis wahr ist, entscheidet sich danach, ob es nach dem Verständnis eines unbeteiligten Dritten 
den Tatsachen entspricht (Urteil BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1). Im Rahmen dieser 
Grundsätze ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, das Arbeitszeugnis zu redigieren, d.h. der 
Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt oder bestimmte Formulie-
rungen (Urteil BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; Urteil BVGer A-7670/2015 vom 
17. März 2016 E. 3.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu 
Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 330a N. 3a). Sowohl bezüglich der Leistungs- wie auch der 
Verhaltensbeurteilung verfügt der Arbeitgeber über ein Beurteilungsermessen (BVGE 2012/22 
E. 5.2; Urteile BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3; A-5301/2013 vom 28. Februar 
2014 E. 3.3.2; REHBINDER/STÖCKLI, in HAUSHEER/WALTER [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319-
330b OR], 2010, Art. 330a N. 7 f.). Ebenso bleibt es dem Beurteilungsermessen des Arbeitgebers 
überlassen, welche positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften des 
Arbeitnehmers er hervorheben will (REHBINDER/STÖCKLI, Art. 330a OR N. 9), respektive was im 
Einzelfall Inhalt des Zeugnisses bilden soll (POLEDNA, Arbeitszeugnis und Referenzauskünfte des 
Arbeitgebers im öffentlichen Dienst, Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht 
[ZBl] 2003, S. 172; zum Ganzen: vgl. Urteil KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.2). 

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3.1.3. Die KGV legt im Arbeitszeugnis dar, dass der Beschwerdeführer bis am 17. Dezember 
2012 als Schadeninspektor gearbeitet habe und erwähnt am Schluss des Zeugnisses, dass das 
Dienstverhältnis am 31. März 2013 endete. Der Beschwerdeführer rügt, dass das Arbeitsverhältnis 
zwischen ihm und der KGV entgegen dem Einleitungssatz bis zum 31. März 2013 gedauert habe. 
Aus dem von ihm eingereichten Zeugnisvorschlag ergibt sich, dass er das Datum vom 
17. Dezember 2012 entsprechend ersetzt haben möchte. Zudem beantragt er in seiner 
Beschwerde, dass das Zeugnis auf den 31. März 2013 zu datieren sei.

Das im Zeugnis zu erwähnende Enddatum der Anstellung ist das rechtliche und nicht das faktische 
Ende des Arbeitsverhältnisses (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 330a N. 5b; MÜLLER/
THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 53 m.w.H.; Urteil VGer ZH PB.2001.00016, 
vom 10. Juli 2002 = RB 2002 Nr. 132). Eine Freistellung darf im Regelfall nicht erwähnt werden, 
insbesondere nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers, da sie grundsätzlich keinen Einfluss auf 
dessen Leistung oder Verhalten hatte. Dabei sind Ausnahmen denkbar, so etwa wenn andernfalls 
ein falsches Bild entstehen würde, was beispielsweise der Fall ist, sobald die Dauer der Freistel-
lung im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fällt (ähnlich wie bei Krank-
heit; vgl. zum Ganzen STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 330a N. 3e; MÜLLER/THALMANN, S. 55 
f.). Verwandt mit der Frage des Enddatums ist die Frage des Ausstellungsdatums. Das Arbeits-
zeugnis hat im Sinne des Grundsatzes der Wahrheit korrekterweise auf den Tag datiert zu sein, an 
dem das Zeugnis ausgestellt bzw. unterzeichnet wurde (MÜLLER/THALMANN, S. 29; STREIFF/VON 
KAENEL/RUDOLPH, Art. 330a N. 5b). Vor- oder Rückdatierungen sind grundsätzlich nicht zulässig, 
es sei denn das Arbeitsverhältnis oder dessen Änderung musste in einem gerichtlichen Verfahren 
erstritten werden (a.a.O., Urteil BVGer A-3145/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 7.1.1. m.w.H.).

Vorliegend wurde der Beschwerdeführer während gut drei Monaten freigestellt, zuvor hat er rund 
ein Jahr bei der KGV gearbeitet. Die KGV macht nicht geltend und es ist auch nicht ersichtlich, 
dass ein falsches Bild entstehen würde, wenn im Arbeitszeugnis einzig ausgeführt würde, dass 
das Arbeitsverhältnis am 31. März 2013 rechtlich endete. Es ist sodann auch nicht ersichtlich, dass 
die Freistellung von drei Monaten im vorliegenden Fall einen Einfluss auf die Leistung oder das 
Verhalten des Beschwerdeführers hatte. In der Tat kann sich das im Arbeitszeugnis erwähnte 
Datum vom 17. Dezember 2012 durchaus negativ auf das wirtschaftliche Fortkommen des 
Beschwerdeführers auswirken, da doch ordentliche Kündigungen regelmässig auf Ende eines 
Monats erfolgen und die Formulierung daher für einen unbeteiligten Dritten keinen anderen 
Schluss als die Freistellung des Beschwerdeführers zulässt. 

Das Arbeitszeugnis entspricht in diesem Punkt folglich nicht dem Grundsatz des Wohlwollens und 
verletzt damit Recht. Es ist daher so abzuändern, dass anstelle der gewählten Formulierung, 
wonach „[der Beschwerdeführer…] vom 1. November 2011 bis am 17. Dezember 2012, mit einem 
Beschäftigungsgrad von 100%, als Schadeninspektor gearbeitet“ hat, zu ersetzen ist mit „[der 
Beschwerdeführer…] war vom 1. November 2011 bis am 31. März 2013, mit einem Beschäfti-
gungsgrad von 100%, als Schadeninspektor angestellt“. Gleichzeitig ist der zweitletzte Satz des 
Zeugnisses („Das Dienstverhältnis endet am 31. März 2013“) zu streichen. Damit kann erreicht 
werden, dass es gleichzeitig sowohl dem Grundsatz der Wahrheit als auch des Wohlwollens 
entspricht. Da das Arbeitszeugnis aufgrund des vorliegenden Verfahrens Änderungen erfährt, ist 
es aus den gleichen Gründen zugunsten des Beschwerdeführers gemäss dessen Antrag auf den 
31. März 2013 rückzudatieren (vgl. Urteil BVGer A-3145/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 7.1. 
m.w.H.).

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3.1.4. In einem weiteren Punkt macht der Beschwerdeführer geltend, seine Tätigkeit sei im 
Arbeitszeugnis nicht richtig festgehalten worden. Einerseits sei er nicht wie angeführt als 
„Schadeninspektor“, sondern als „Leiter der Schadenabteilung“ tätig gewesen. Andererseits werde 
sein Tätigkeitsbereich unvollständig wiedergegeben und sei deshalb entsprechend dem massge-
benden Pflichtenheft und der tatsächlich ausgeführten Arbeiten zu ergänzen. Die KGV stellt sich 
diesbezüglich auf den Standpunkt, die Kritik des Beschwerdeführers sei nicht nachvollziehbar: 
Seine Tätigkeit als Leiter sei im Zeugnis erwähnt. Im Übrigen sei er gemäss dem Arbeitsvertrag als 
„Schadeninspektor“ angestellt worden. 

Gemäss dem Grundsatz der Vollständigkeit hat das Arbeitszeugnis bezüglich der Stellung und der 
Funktion des Arbeitnehmers die genaue und ausführliche Beschreibung der tatsächlich ausge-
übten Tätigkeiten, die Bezeichnung der im Betrieb getätigten Funktion sowie allfällige Übertragung 
von Sonderaufgaben oder Beförderungen zu enthalten. Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer nur 
einmal ausgeübt hat, brauchen nicht erwähnt zu werden (vgl. MÜLLER/THALMANN, S. 53 m.w.H., 
insbesondere auf Urteil BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 f.). Ob eine Kadereigenschaft 
ins Zeugnis aufzunehmen ist, ist nicht abhängig von der vertraglichen Regelung, sondern von der 
Frage, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine leitende Funktion bzw. eine Position innehatte, die ein 
unbeteiligter Dritter als Kaderposition einstufen würde (Urteil BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 
E. 4.4.). 

Dem Pflichtenheft, welches sich in den Akten befindet, lässt sich entnehmen, dass die von der 
KGV im Arbeitszeugnis angeführten Tätigkeitsgebiete teilweise wortwörtlich, teilweise sinngemäss 
den im Pflichtenheft genannten Aufgaben eines Schadeninspektors entsprechen. Soweit sich der 
Beschwerdeführer diesbezüglich eine andere Formulierung wünscht (insbesondere auch bezüglich 
der Leitung der Schadensabteilung „als Führungsperson und Kadermitarbeiter“), kann ihm nicht 
gefolgt werden, da der Arbeitgeber, wie eingangs erwähnt, in der Redaktion und Formulierung des 
Zeugnisses im Rahmen der vorerwähnten Grundsätze frei ist. Diese Grundsätze wurden 
vorliegend eingehalten: Zwar wird im Zeugnis im Einleitungssatz ausgeführt, dass der Beschwer-
deführer als Schadeninspektor angestellt war; zusätzlich wird jedoch im Rahmen der Aufzählung 
seiner Tätigkeiten explizit erwähnt, dass er die Leitung der Schadenabteilung und somit – auch für 
einen unbeteiligten Dritten erkennbar – eine Führungsposition inne hatte. 

Die KGV führte im Arbeitszeugnis vom 27. März 2013 weiter aus, dass folgendes zu den Tätig-
keiten des Beschwerdeführers gehörte: Die Leitung der Schadenabteilung; die Kontrolle und die 
Bearbeitung der Schadenfälle gemäss Einhaltung der Unterschriftenregelung der Schadenabtei-
lung; die Ortsbesichtigungen grosser Schadenereignisse, welche sich über CHF 50'000.- belaufen; 
die Kontrolle eines reibungslosen Ablaufs von der Schadenmeldung bis zur Zahlung der Entschä-
digung; die Behandlung der Reklamationen sowie Regressforderungen mit Unterstützung seiner 
Vorgesetzten; die Organisation von Weiterbildungstagen in Zusammenarbeit mit der Direktion. Der 
Beschwerdeführer beantragt, dass sein Aufgabenbereich stattdessen wie folgt aufzuführen sei: 
Leitung und Organisation der Schadenabteilung als Führungsperson und Kadermitarbeiter; 
Kontrolle der gesamten Schadenabwicklung in den Bereichen Sach- und Haftpflichtversicherung; 
Führung, Förderung, Qualifizierung, Unterstützung, Schulung und Controlling der unterstellten 
Mitarbeitenden im Schaden-Innendienst; Ortsbesichtigungen bei Feuer- und Elementarereignissen 
je nach Ausmass und Bedeutung oder bei Supportbedarf der gebietszuständigen Schätzer; 
Bearbeitung von Reklamationen und Einführung eines systematischen Beschwerdemanagements; 
Organisation und Durchführung von Ausbildungsveranstaltungen; aktive Beteiligung an der 
Aufrechterhaltung und Verbesserung der Qualität innerhalb seiner Abteilung; Definition einer 
standardisierten Regresspolitik auf Basis der aktuellen Rechtsprechung; Projektmitarbeit für die 

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Einführung eines neuen IT-Systems; Projektmitarbeit bei der Gesetzesrevision des Gebäudeversi-
cherungsgesetzes. 

Diesbezüglich ist festzuhalten, dass die vom Beschwerdeführer beantragte Aufführung der 
Aufgabenbereiche namentlich hinsichtlich der Leitung der Schadenabteilung, der Kontrolle der 
Schadenabwicklung, der Ortsbesichtigungen, der Bearbeitung von Reklamationen bzw. Regressen 
und der Organisation und Durchführung von Ausbildungsveranstaltungen im Zeugnis der KGV 
durchaus ihren Niederschlag fand, zumal der Arbeitnehmer wie erwähnt keinen Anspruch auf 
einen bestimmten Zeugnisinhalt oder eine bestimmte Formulierung hat und ferner kleinliche 
Korrekturwünsche an einem an sich zutreffenden Zeugnis vom Richter zurückgewiesen werden 
(vgl. hierzu STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 330a OR N. 5a). Diesen Anpassungsanträgen ist 
daher nicht zu folgen. Auch sind diverse vom Beschwerdeführer beantragte Formulierungen der 
Aufgabenbereiche begriffsinhärent in der Aufgabe "Leitung der Schadenabteilung" enthalten und 
müssen aus diesem Grund nicht separat aufgeführt werden; dies gilt namentlich für die Ausführun-
gen betreffend die Kontrolle der gesamten Schadenabwicklung, der Führung etc. der unterstellten 
Mitarbeitenden und der aktiven Beteiligung an der Qualitätsverbesserung der Abteilung. So bein-
haltet doch eine leitende Tätigkeit nach dem allgemeinen Verständnis auch die Übernahme von 
Führungsaufgaben, sodass der KGV kein Vorwurf gemacht werden kann, wenn sie – entgegen 
den Anträgen des Beschwerdeführers – nicht alle entsprechenden Tätigkeiten separat aufführte. 

Auch ist für die Formulierung des Arbeitszeugnisses nicht entscheidend, welche Aufgaben dem 
Beschwerdeführer gemäss Pflichtenheft theoretisch zukommen würden, sondern welche er 
tatsächlich ausgeführt hat (vgl. MÜLLER/THALMANN, S. 53 m.w.H., insbesondere auf Urteil BGer 
4A_432/2009 vom 10. November 2009 f.). Den Akten lässt sich zwar an einigen Stellen 
entnehmen, dass ihm einzelne der von ihm genannten Aufgaben zugeteilt wurden (vgl. 
E-Mailverkehr zwischen ihm und seiner Vorgesetzten), ob er diese jedoch tatsächlich ausgeführt 
hat, kann gestützt darauf indes nicht abschliessend festgestellt werden. Einzig bezüglich der 
Projektmitarbeit im Bereich IT enthalten die Akten eine Exceltabelle mit dem Kürzel des 
Beschwerdeführers (A.________) und mit den Kommentaren „adapté“, „corrigé“ etc. (vgl. 
Exceltabelle „Améliorations infrastrucutres après Joachim et Andrea“). Da sich die einzelnen 
Arbeitsschritte – wenn überhaupt – nur während gut einem Monat nachvollziehen lassen, kann 
diesbezüglich jedoch nicht von einer nennenswerten Aufgabe die Rede sein. Auch sonst ist nicht 
ersichtlich, dass den weiteren vom Beschwerdeführer vorgebrachten Tätigkeiten eine derart 
zentrale Bedeutung zukommt, dass ohne deren Nennung der Eindruck entstünde, er habe eine 
weniger anspruchsvolle Funktion ausgeübt, als dies tatsächlich der Fall war (vgl. dazu Urteil 
BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.2). Da die Nennung dieser Tätigkeiten am 
Gesamtbild des Beschwerdeführers folglich nichts ändern würde und der KGV bei der Abfassung 
des Zeugnisses ein erheblicher Ermessenspielraum zusteht, gehen die diesbezüglichen 
Vorbringen des Beschwerdeführers an der Sache vorbei, zumal es ihm auch nicht gelingt, Beweise 
bzw. Belege für die von ihm beantragten Änderungen zu erbringen (zur umstrittenen Beweislast 
vgl. Urteil BVGer A-32/2012 vom 27. Juni 2012 E. 5.3 m.w.H.).

Die Formulierung der Aufgabenbereiche im Arbeitszeugnis vom 27. März 2013 und die entspre-
chenden Ausführungen im vorinstanzlichen Entscheid sind daher nicht zu beanstanden; es ist zu 
schliessen, dass die KGV bei der Tätigkeitsbezeichnung und der Nennung der einzelnen 
Aufgabengebiete im Rahmen ihres Ermessens blieb und es bestehen keinerlei Hinweise darauf, 
dass sie bzw. die Vorinstanz durch die behaupteten Auslassungen das Recht verletzt hätte. 

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3.1.5. Der Beschwerdeführer bringt weiter bezüglich der Qualifikation seiner Leistungen im 
Arbeitszeugnis vor, diese sei absolut ungenügend. Es könne nicht bestritten werden, dass seine 
Leistungen sehr gut waren. Diese hätten bei den Beurteilungsgesprächen nie zu Beanstandungen 
Anlass gegeben. Insbesondere die Formulierung, wonach er „stets um Verbesserungsvorschläge 
bemüht“ gewesen sei, werfe ein sehr schlechtes Licht auf ihn. 

Auch fehle im Arbeitszeugnis die Beurteilung der Sozialkompetenz gänzlich. Die KGV hält dem 
entgegen, im Interesse des Beschwerdeführers darauf verzichtet zu haben, die Sozialkompetenz 
im Arbeitszeugnis explizit zu erwähnen, da diese Beurteilung zwingend negativ ausgefallen wäre. 
Sie habe soweit möglich dem Grundsatz der wohlwollenden Formulierung Rechnung getragen. Es 
könne jedoch nicht verlangt werden, dass sie die Sozialkompetenz des Beschwerdeführers positiv 
beurteile, wenn sie mit diesem Aspekt eben gerade nicht zufrieden gewesen sei. Der Grundsatz 
der wohlwollenden Formulierung finde seine Grenzen bei der Wahrheitspflicht. Im Übrigen sei die 
Beurteilung ausreichend umfassend und zudem fair, so würden im Zeugnis auch positive Aspekte 
erwähnt und die technischen Kompetenzen des Beschwerdeführers korrekt beurteilt. 

Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass das 
Vollzeugnis über alle aufgeführten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie 
über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft geben muss (BGE 129 III 180 
E. 3.2; Urteil VGer NE vom 12. Januar 2010 E. 2a m.w.H., in RDAF 2011, S. 296). Bei der 
Beurteilung der Leistung und des Verhaltens müssen alle für das Gesamtbild des Arbeitnehmers 
wesentlichen Tatsachen und Bewertungen berücksichtigt werden (MÜLLER/THALMANN, S. 54 f. 
m.w.H.). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher auch negative Tatsachen erwähnen, 
soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 136 III 511 E. 4.1; Urteil BGer 
4C.129/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1). Zur Leistung zählen das berufliche Können, die 
erbrachte Arbeitsleistung in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie auch die Arbeitsbereit-
schaft. Bei der Beurteilung der Leistung sowie des Verhaltens ist ein branchenüblicher Massstab 
anzuwenden. Das Fehlen von Aussagen über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers wider-
spricht dem Grundsatz der Vollständigkeit und deutet darauf hin, dass der Arbeitgeber mit den 
entsprechenden Punkten nicht zufrieden war (a.a.O.). 

Unstrittig ist vorliegend, dass im Arbeitszeugnis vom 27. März 2013 Ausführungen zum Sozialver-
halten fehlen. Dies widerspricht – entgegen der Auffassung der Vorinstanz – den dargelegten 
Anforderungen an ein vollständiges Arbeitszeugnis, weshalb die KGV grundsätzlich zur Aufnahme 
einer entsprechenden Beurteilung ins Arbeitszeugnis verpflichtet wäre. Indes bringt die KGV vor, 
dass diesbezüglich mit einer negativen Beurteilung zu rechnen wäre. Hinweise darauf, dass die 
Bewertung des Verhaltens eher negativ ausfallen dürfte, ergeben sich sodann (zumindest 
teilweise) auch gestützt auf die Akten (vgl. Beurteilung vom 7. August 2012 worin die Rede ist von 
„améliorer la communication gestionnaire/estimateurs“, bzw. Protokoll der Sitzung vom 
30. November 2012, wonach der Beschwerdeführer die Mitarbeitenden nicht ernst genommen 
habe und schnell laut geworden sei), sodass die vom Beschwerdeführer beantragte Formulierung, 
wonach er sich "jederzeit angemessen und korrekt" verhalten habe, sich nicht auf die Akten 
abstützen lässt. Unter den genannten Umständen – und da das Kantonsgericht nicht zuungunsten 
der Parteien über deren Begehren hinausgehen kann (Art. 95 Abs. 1 VRG) – rechtfertigt es sich in 
diesem Punkt demnach im Sinne eines „wohlwollenden Schweigens“ (vgl. dazu Urteil Arbeits-
gericht Zürich vom 23. Januar 2012, Entscheide Arbeitsgericht Zürich 2012 Nr. 9, zitiert in VÖGELI 
GALLI, Arbeitszeugnis, Nichts geht über die Wahrheit, personalSCHWEIZ, Dezember 2015/Januar 
2016), zu Gunsten des Beschwerdeführers von einer Ergänzung des Arbeitszeugnis abzusehen. 

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Die von der KGV gewählte Auslassung fällt für den Beschwerdeführer besser aus und ist wohl-
wollender als explizite Ausführungen zu seinem Verhalten. 

Bezüglich der Leistungsbeurteilung mag das angefochtene Arbeitszeugnis zwar auf den ersten 
Blick etwas kurz ausgefallen sein, es ist allerdings darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer 
nicht Anspruch auf einen bestimmten Umfang, sondern auf ein vollständiges Arbeitszeugnis hat, 
sodass ein Arbeitszeugnis nur dann als zu kurz – und als nicht rechtsgenügend – beurteilt werden 
kann, wenn es dem Grundsatz der Vollständigkeit widerspricht (Urteil KG FR 601 2018 6 vom 
30. Mai 2018 E. 5.4). Das vorliegende Arbeitszeugnis genügt – unter Berücksichtigung der obigen 
Ausführungen zur Verhaltensbeurteilung – dem Grundsatz der Vollständigkeit. Im Vergleich zu den 
sich in den Akten befindlichen, vom Beschwerdeführer ins Recht gelegten Arbeitszeugnissen kann 
es sodann auch als branchenüblich angesehen werden, da die übrigen Zeugnisse – mit Ausnahme 
desjenigen der E.________ – vom Umfang her ähnlich sind (vgl. dazu Beilage 3 zur Beschwerde 
vom 23. Januar 2013). Der Beschwerdeführer legt im Übrigen auch nicht dar, welche zusätzlichen 
Punkte aufgrund des Grundsatzes der Vollständigkeit zwingend Aufnahme ins Arbeitszeugnis 
finden müssten. Die KGV attestiert dem Beschwerdeführer insgesamt gute Leistungen. Diese 
Beurteilung widerspiegelt die Resultate der aktenkundigen Beurteilungsgespräche, welche sich 
bezüglich der Leistung zwischen A und B bewegen (vgl. zur Bewertungsskala E. 2.2.3.) und somit 
unbestrittenermassen positiv ausgefallen sind. Beantragt der Beschwerdeführer im Berichtigungs-
prozess anstelle einer guten Bewertung eine sehr gute Qualifikation, wie dies vorliegend der Fall 
ist, trägt er dafür grundsätzlich die Beweislast (vgl. dazu Urteil BVGer A-32/2012 vom 27. Juni 
2012 E. 5.3 m.w.H.). Insbesondere reichen die Hinweise des Beschwerdeführers auf einzelne 
Kundenmeinungen bzw. auf die Beurteilungen der bisherigen Arbeitgeber nicht aus, um eine sehr 
gute Qualifikation zu begründen. Selbst wenn erwiesen wäre, dass der Beschwerdeführer, wie von 
ihm dargelegt, wesentlich zur Steigerung der Regresseinahmen beigetragen haben soll, betrifft 
dies nur einen Aspekt seiner Tätigkeit, sodass daraus nicht auf seine Gesamtleistung geschlossen 
werden kann. Im Übrigen hat die KGV seine diesbezüglichen Leistungen im Arbeitszeugnis explizit 
angeführt und hervorgehoben; der Beschwerdeführer hat wie erwähnt keinen Anspruch auf eine 
bestimmte Wortwahl oder weitergehende Ausführungen dazu. 

Dem Beschwerdeführer kann allerdings zugestimmt werden, wenn er ausführt, die von der KGV 
gewählte Formulierung, wonach er „stets um Verbesserungsvorschläge bemüht“ gewesen sei, 
würde ein schlechtes Licht auf ihn werfen. Eine praktisch identische Formulierung wird in der 
Literatur als Geheimcode bezüglich Arbeitsleistung genannt. So soll die Formulierung, wonach sich 
jemand „stets um gute Vorschläge bemüht“ hat, bedeuten, dass der Arbeitnehmer „stets alles 
besser [wusste], ohne dass das Geschäft aber davon profitieren konnte“ (vgl. MÜLLER/THALMANN, 
S. 68). Eine solche Geheimsprache verstösst nicht nur gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit, 
sondern gleichzeitig aufgrund der täuschenden Wirkung eines codierten Arbeitszeugnisses auch 
gegen den Grundsatz von Treu und Glauben und ist demzufolge unzulässig (Urteil BVGer A-
5588/2007 vom 10. August 2012 E. 3.3 m.w.H.). Die entsprechende Passage ist demnach aus 
dem Zeugnis zu streichen.

Die übrigen Formulierungen des Zeugnisses werden vom Beschwerdeführer zwar kritisiert, sind 
aber klarerweise nicht widerrechtlich, sondern bewegen sich im Ermessensspielraum der KGV, 
sodass die entsprechenden Rügen des Beschwerdeführers abzuweisen sind. 

3.2. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beschwerde bezüglich der Änderung des 
Arbeitszeugnisses gemäss den obigen Erwägungen teilweise gutzuheissen ist. Das Arbeitszeugnis 
ist auf den 31. März 2013 zu datieren und wie folgt abzuändern: Im ersten Abschnitt ist die 

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folgende Formulierung zu wählen: „[der Beschwerdeführer…] war vom 1. November 2011 bis am 
31. März 2013, mit einem Beschäftigungsgrad von 100%, als Schadeninspektor angestellt.“ 
Gleichzeitig ist der zweitletzte Absatz des Zeugnisses („Das Dienstverhältnis endet am 
31. März 2013“) zu streichen (vgl. oben E. 3.1.3.). Ebenfalls zu streichen ist die Formulierung „Er 
war stets um Verbesserungsvorschläge für diverse Arbeitsprozesse bemüht (…)“ (vgl. E. 3.1.5.). In 
den übrigen Punkten und insbesondere auch hinsichtlich der Kündigung und der Forderung auf 
Entschädigung im Umfang eines Jahresgehaltes ist die Beschwerde als unbegründet abzuweisen 
und der Entscheid der Vorinstanz vom 13. Juni 2017 zu bestätigen.

4.

4.1. Bei diesem Verfahrensausgang gilt der Beschwerdeführer als (zu einem kleineren Teil) 
obsiegende Partei. Die Verfahrenskosten von CHF 2'000.- werden ihm demnach zu drei Vierteln, 
ausmachend CHF 1'500.-, auferlegt und mit dem Kostenvorschuss verrechnet (Art. 131 Abs. 1 und 
134 Abs. 2 e contrario VRG). Der Saldo von CHF 500.- ist ihm zurückzuerstatten. Die übrigen 
Verfahrenskosten in Höhe von einem Viertel, ausmachend CHF 500.-, werden der KGV auferlegt 
(Art. 133 VRG). 

4.2. Der Beschwerdeführer hat im Umfang seines Obsiegens Anspruch auf eine 
Parteientschädigung (Art. 137 VRG). Bei teilweisem Obsiegen wird die Parteientschädigung 
verhältnismässig herabgesetzt (Art. 138 VRG). Das Rechtsanwalt Sahli geschuldete Honorar wird 
auf ein Viertel des mit Kostenliste vom 3. Juli 2018 geltend gemachten Honorars, d.h. auf insge-
samt CHF 1'269.30 (Honorar und Auslagen für die Periode bis zum 31. Dezember 2017: 
CHF 984.40, zuzüglich 8 % MwSt., ausmachend CHF 78.75; für die Periode ab dem 1. Januar 
2018, Honorar und Auslagen: CHF 191.40, zuzüglich 7.7 % MwSt., ausmachend CHF 14.75) 
festgesetzt und der KGV auferlegt (Art. 141 VRG).

4.3. Aus den oben genannten Gründen hat auch die KGV im Umfang ihres Obsiegens 
Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 139 VRG; siehe auch Urteil KG FR 601 2016 231 
vom 18. August 2017 E. 4, mit Hinweisen; BGE 136 I 39). Die KGV macht gemäss der einge-
reichten Kostenliste einen Aufwand von 24.82 Stunden à CHF 250.-, und insgesamt ein Honorar 
von CHF 7‘035.45, inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer geltend. Indes fällt auf, dass diese Kosten-
liste den gesetzlichen Anforderungen teilweise nicht entspricht (namentlich sind die ausgeführten 
Verrichtungen aus dem Buchungstext teilweise nicht genügend nachvollziehbar bzw. betreffen die 
Zeitperiode vor Erlass des angefochtenen Entscheids; vgl. insbesondere Art. 8 ff. TarifVJ), und der 
Aufwand erscheint mit Blick auf die relative Komplexität der Angelegenheit überhöht. Die Partei-
entschädigung für die KGV, im Umfang ihres Obsiegens von drei Vierteln, wird demnach ex aequo 
et bono auf insgesamt CHF 3'804.75 festgesetzt (Honorar und Auslagen, für die Periode bis zum 
31. Dezember 2017: CHF 2'775.-, zuzüglich 8 % MwSt., ausmachend CHF 222.-; für die Periode 
ab dem 1. Januar 2018, Honorar und Auslagen CHF 750.-, zuzüglich 7.7 % MwSt., ausmachend 
CHF 57.75) und dem Beschwerdeführer auferlegt (vgl. Art. 11 TarifVJ; Art. 141 VRG).

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Der Hof erkennt:

I. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Die Kantonale Gebäudeversicherung wird 
angewiesen, das Arbeitszeugnis vom 27. März 2013 im Sinne der Erwägungen abzuändern. 
Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen und der Entscheid des Staatrats vom 13. Juni 
2017 bestätigt.

II. Die Verfahrenskosten in Höhe von CHF 2‘000.- werden zu drei Vierteln, d.h. im Umfang von 
CHF 1‘500.-, dem Beschwerdeführer auferlegt und mit dem geleisteten Kostenvorschuss 
verrechnet. Der Saldo in Höhe von CHF 500.- wird ihm zurückerstattet. Die übrigen Verfah-
renskosten in Höhe von CHF 500.- werden der Kantonalen Gebäudeversicherung auferlegt.

III. A.________ wird zu Lasten der Kantonalen Gebäudeversicherung eine teilweise Parteient-
schädigung von CHF 1'269.30 (inkl. MwSt.) zugesprochen.

IV. Der Kantonalen Gebäudeversicherung wird zu Lasten von A.________ eine teilweise Partei-
entschädigung von CHF 3'804.75 (inkl. MwSt.) zugesprochen.

V. Zustellung.

Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht 
eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrenskosten und der Parteient-
schädigung ist innert 30 Tagen die Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, 
sofern nur dieser Teil des Entscheides angefochten wird (Art. 148 VRG).

Freiburg, 12. Juli 2018/jko

Die stellvertretende Präsidentin: Die Gerichtsschreiberin: