# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 61c0dee4-231b-50f5-9a3a-b60239b16827
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2014-03-25
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 25.03.2014 A-5294/2013
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5294-2013_2014-03-25.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 
 Cour I 

A-5294/2013 

 

 

  A r r ê t  d u  2 5  m a r s  2 0 1 4   

Composition 

 
Jérôme Candrian (président du collège),  

Marianne Ryter, Markus Metz, juges, 

Déborah D'Aveni, greffière. 

 

 
 

Parties 

 
A._______,  

représenté par Maître Patrick Mangold, 

place Saint-François 5, case postale 7108, 1002 Lausanne, 

recourant,  

 
 

 
contre 

 

 La Confédération Suisse, représentée par le Département 

fédéral des finances, Centrale de compensation, 

Avenue Edmond-Vaucher 18, case postale 3000, 

1211 Genève 2,  

autorité inférieure.  

 

Objet 

 
Résiliation des rapports de travail durant le temps d'essai. 

 

 

A-5294/2013 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a A._______, né le (…), a été engagé par contrat de durée 

indéterminée le 1
er
 juin 2013 au poste de (…) au sein de l'unité (…) de la 

Centrale de compensation (CdC). Un temps d'essai d'une durée de 

3 mois a été convenu par les parties, avec possibilité de prolongation de 

3 mois supplémentaires. 

A.b Des signes de tensions sont rapidement apparus au sein de la 

section, en particulier entre A._______ et B._______, (…). 

En date du 26 juin 2013, la CdC (ci-après aussi: l'employeur), par la 

signature de C._______, et A._______ ont convenu et signé une 

convention d'objectifs pour les cadres. Si la période couverte par la 

convention s'étendait de juin à septembre 2013, il ressort de son contenu 

qu'un délai était fixé au 31 août 2013, correspondant à la fin de la période 

d'essai, et que la même convention aurait servi pour l'appréciation de la 

réalisation des objectifs en octobre 2013. 

A.c Entre le 7 et le 19 août 2013, C._______ a procédé à des entretiens 

individuels avec différents collaborateurs de la section (…) au sujet de la 

période d'essai de A._______. Il ressort de la retranscription des notes 

relatives à ces entretiens que dix collaborateurs se sont vus poser les 

questions suivantes: Comment avez-vous vécu l'arrivée du nouveau chef 

de section? Comment voyez-vous son style de management? Y a-t-il eu 

du changement par rapport à la situation d'avant son arrivée? Dans quel 

sens? 

Globalement, hormis deux collaborateurs qui déclarent ne pas être en 

contact avec lui et ne pouvoir donc s'exprimer à son sujet, les huit autres 

personnes interrogées relèvent une manière de faire particulière de 

A._______, à la fois très directif et peu soucieux de ses collaborateurs. Ils 

font également état de tensions au sein de la section qui créent une 

atmosphère qui n'est pas propice au travail.  

B.  

Par décision 19 août 2013, la CdC a résilié le contrat de travail de 

A._______ au 26 août 2013 et l'a libéré de l'obligation de travailler. 

A l'appui de sa décision, la CdC fait valoir que A._______ n'a pas su 

instaurer et développer une collaboration constructive avec ses 

collaborateurs, ni créer un climat de travail serein, de sorte qu'en peu de 

A-5294/2013 

Page 3 

temps, son comportement a généré la méfiance et le conflit. Il n'a 

d'ailleurs pas prêté suffisamment attention aux recommandations de 

C._______, lesquelles lui ont pourtant été réitérées lors de la fixation des 

objectifs à la fin du mois de juin 2013. Elle ajoute que le style managérial 

de A._______ n'est pas compatible avec l'environnement de la CdC. 

A titre d'exemple, elle indique qu'il n'a pas vraiment observé ni cherché à 

comprendre la situation existante; au lieu d'écouter son entourage, il a 

voulu directement mettre en œuvre ses propres idées; il conteste 

régulièrement les pratiques et normes en cours, sans en référer à sa 

hiérarchie; il se heurte souvent aux sensibilités de son entourage. Elle 

retient ainsi que le lien de confiance nécessaire aux rapports de travail 

n'a pas pu se nouer et que les événements survenus pendant la période 

d'essai laissent à penser que l'écart entre le comportement de A._______ 

et ses attentes est trop important pour être comblé. 

C.  

Par mémoire du 19 septembre 2013, A._______ (ci-après: le recourant) a 

formé recours contre la décision de son employeur (ci-après: l'autorité 

inférieure) devant le Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi: le 

Tribunal), en concluant principalement à sa réintégration et, subsi-

diairement, à l'allocation d'une indemnité d'un montant de 30'000 francs. 

Il a expressément requis l'octroi de l'effet suspensif. Dans le but de 

démontrer que les décisions qu'il a prises dans le cadre de sa fonction 

étaient fondées, il a également requis, à titre de mesure d'instruction, la 

production de l'avis de droit en mains de l'autorité inférieure qu'il avait 

demandé au sujet de (…).  

Pour l'essentiel, le recourant soutient avoir été licencié à tort, dans la 

mesure où les raisons invoquées à l'appui de la résiliation des rapports 

de travail ne constituent pas des motifs objectifs et qu'elles sont 

contraires à la vérité.  

D.  

Dans sa réponse du 23 octobre 2013, l'autorité inférieure a indiqué 

persister dans sa décision du 19 août 2013 et ainsi conclure au rejet du 

recours. Elle y déclare également s'opposer à la production de l'avis de 

droit requise par le recourant, en rappelant que ce ne sont pas tant les 

démarches par lui entreprises dans ce domaine qui lui sont reprochées, 

mais bien l'art et la manière avec laquelle il a abordé les différents enjeux 

et problématiques rencontrés. 

A-5294/2013 

Page 4 

En particulier, l'autorité inférieure réaffirme le caractère objectif des motifs 

invoqués à l'appui de la résiliation des rapports de travail. En outre, elle 

relève que le recourant n'explique à aucun moment en quoi cette 

résiliation serait abusive, ne serait-ce qu'en invoquant éventuellement 

l'une ou l'autre des causes prévues par la loi. 

E.  

Après avoir dûment invité l'autorité inférieure à prendre position sur la 

requête d'octroi d'effet suspensif du recourant par ordonnance du 

26  septembre 2013, ce que celle-ci a fait par écriture du 14 octobre 

2013, le Tribunal a rejeté la demande d'octroi de l'effet suspensif au 

recours par décision incidente du 6 novembre 2013. 

 

F.  

Par écriture du 11 novembre 2013, l'autorité inférieure a informé le 

Tribunal du fait qu'il semblerait que le recourant ait retrouvé un emploi 

auprès de D._______, dès le mois de novembre 2013. 

 

G.  

G.a Invité par la décision incidente du 6 novembre 2013 à déposer sa 

réplique jusqu'au 6 décembre 2013, le recourant a requis une première 

prolongation de délai qui lui a été accordée et le délai a été prolongé 

jusqu'au 10 janvier 2014. Le recourant a requis une seconde prolongation 

de délai, laquelle lui a partiellement été accordée et le délai pour déposer 

sa réplique a été prolongé jusqu'au 29 janvier 2014. 

 

G.b Par écriture du 29 janvier 2014, le recourant a finalement déclaré 

renoncer à déposer un mémoire de réplique. Il ne s'est pas davantage 

exprimé sur l'écriture du 11 novembre 2013 de l'autorité inférieure. 

  

H.  

H.a Par ordonnance du 30 janvier 2014, le Tribunal a signifié aux parties 

que l'échange d'écritures était clos et que la cause serait gardée à juger.  

H.b Dans cette même ordonnance, le Tribunal a souligné qu'il convenait 

de déduire de l'écriture du recourant du 29 janvier 2014 qu'il ne conteste 

pas travailler depuis le mois de novembre 2013 auprès de D._______. 

I.  

Les autres faits et arguments seront repris en tant que besoin dans les 

considérants en droit du présent arrêt. 

A-5294/2013 

Page 5 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que 

la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 

173.32) n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine 

d'office et librement sa compétence (art. 7 PA) ainsi que la recevabilité 

des recours qui lui sont soumis. 

1.2 En date du 1
er
 juillet 2013, les modifications du 14 décembre 2012 de 

la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 

172.220.1) sont entrées en vigueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). 

Celles-ci s'appliquent au présent litige, dans la mesure où la décision 

attaquée a été prononcée le 19 août 2013. Sous réserve de l'exception 

prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, le Tribunal administratif fédéral est 

compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours 

contre les décisions prises par l'employeur, au sens de l'art. 5 PA. En 

l'espèce, l'acte attaqué du 19 août 2013 a bien été rendu par l'employeur 

du recourant et satisfait en outre aux conditions prévalant à la 

reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA. 

1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. 

Etant le destinataire de la décision attaquée, il est particulièrement atteint 

et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa 

modification (art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir.  

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable. 

 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les 

décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit 

fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la 

constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de 

l'inopportunité (let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine 

retenue dans l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature 

des questions litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement 

lorsque leur analyse nécessite des connaissances spéciales ou encore 

lorsqu'il s'agit de circonstances locales que l'autorité qui a rendu la 

décision connaît mieux (ATAF 2007/34 consid. 5; arrêt du Tribunal 

administratif fédéral A-6331/2010 du 3 février 2012 consid. 2.2; JÉRÔME 

A-5294/2013 

Page 6 

CANDRIAN, Introduction à la procédure administrative fédérale, Bâle 2013, 

n. 191 p. 114 s.). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine 

avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des 

employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du 

service et ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de 

l'autorité administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal 

d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inop-

portune (arrêt du  Tribunal administratif fédéral A-427/2013 du 21 novem-

bre 2013 consid. 3.2 et réf. cit.; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ 

KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2
ème

 éd., 

Bâle 2013, n. 2.160). 

 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la 

décision entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se 

limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit 

non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le 

dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1; ATAF 2007/27 consid. 3.3). 

 

3.  

L'objet du présent litige porte sur la question de savoir si le licenciement 

ordinaire signifié au recourant durant le temps d'essai est intervenu 

valablement. 

3.1 En vertu de l'art. 12 al. 2 LPers, la durée du délai de résiliation est 

désormais définie par les dispositions d'exécution, plus particulièrement 

l'art. 30a de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la 

Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) dans sa nouvelle teneur en 

vigueur depuis le 1
er
 juillet 2013 (RO 2013 1515). Cette dernière 

disposition prévoit notamment que pendant la période d'essai, le contrat 

de travail peut être résilié moyennant un délai de congé de sept jours 

(al. 1). Si l'art. 12 al. 2 let.  a  et  b LPers dans sa version au 24 mars 

2000 (RO 2001 894) ne subordonnait pas le licenciement pendant la 

période d'essai à des conditions particulières, ni même aux conditions 

d'une résiliation ordinaire (cf. art. 12 al. 6 LPers [RO 2001 894]), il ressort 

désormais de l'art. 10 al. 3 LPers que l'employeur peut résilier un contrat 

de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants. Les 

motifs sont reconnus comme objectivement suffisants, notamment dans 

les cas suivants: violation d'obligations légales ou contractuelles 

importantes (let. a); manquements dans les prestations ou dans le 

A-5294/2013 

Page 7 

comportement (let. b); aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer 

le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à 

accomplir ce travail (let. c); mauvaise volonté de l'employé à accomplir un 

autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. d); impératifs 

économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où 

l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant 

raisonnablement être exigé de lui (let. e); non-satisfaction de l'une des 

conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail 

(let. f). A la différence de ce que prévoyait l'art. 12 al. 6 LPers (RO 

2001 894), l'art. 10 al. 3 LPers semble s'appliquer dorénavant à tous les 

contrats de durée indéterminée, résiliations intervenant pendant la 

période d'essai comprises. En revanche, l'énumération des motifs 

objectivement suffisants n'est plus exhaustive, en raison de l'ajout du 

terme notamment. Sur ces points, le Conseil fédéral précise que, si une 

résiliation peut découler d'un autre motif que ceux qui figurent à l'art. 10 

al. 3 LPers, des motifs objectifs suffisants demeurent toutefois requis. 

S'agissant des cas de cessation des rapports de travail durant la période 

d'essai, il précise que les dispositions du Code des obligations du 

30  mars 1911 (CO, RS 220) et la jurisprudence les concernant sont 

déterminantes (cf. Message du Conseil fédéral du 31 août 2011 concer-

nant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération 

[FF 2011 6171 ss, spéc. 6182 s.]).  

Eu égard à ce qui précède, il convient de considérer que la jurisprudence 

relative au licenciement durant le temps d'essai développée en relation 

avec l'art. 12 al. 6 LPers (RO 2001 894) reste applicable sous l'égide de 

l'art. 10 al. 3 LPers (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral 

A-2347/2013 du 13 août 2013 consid. 4.3 et A-5859/2012 du 15 mai 2013 

consid. 4.2 à 4.4). Il faut donc en déduire que, si les circonstances 

évoquées par la jurisprudence permettant la résiliation durant la période 

d'essai sont réalisées, un motif de résiliation objectivement suffisant au 

sens de l'art. 10 al. 3 LPers existe. 

3.2 A cet égard, la jurisprudence pose que le temps d'essai est destiné à 

apprécier et évaluer les compétences, les capacités et le comportement 

de l'employé. En ce qui concerne ce dernier, le temps d'essai lui permet 

d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par conséquent, à lui 

également, la possibilité de se dédire du contrat à des conditions moins 

restrictives qu'après le temps d'essai. Les motifs de licenciement ne 

doivent donc pas être fixés de manière trop restrictive. Selon la 

jurisprudence, le licenciement pendant le temps d'essai peut ainsi être 

prononcé lorsque l'on peut retenir, sur la base des constatations des 

A-5294/2013 

Page 8 

supérieurs, que l'employé n'a pas su fournir la preuve de ses capacités et 

qu'une telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à l'avenir. 

Par ailleurs, un licenciement peut également être prononcé pour des 

motifs personnels lorsque le rapport de confiance, nécessaire entre un 

employé et son employeur, ne peut être instauré ou lorsqu'il y a des 

motifs objectifs de retenir que la collaboration nécessaire avec les 

collègues et les supérieurs sera compromise, par exemple en cas 

d'intégration insuffisante dans la structure actuelle du personnel. Il va de 

soi, en outre, que la résiliation des rapports de travail durant le temps 

d'essai ne présuppose pas une faute de la part de l'employé, mais doit se 

fonder sur des motifs objectifs, comme il a été vu sous le consid. 3.1 

(arrêt du Tribunal fédéral du 5 octobre 2005, publié dans la Jurisprudence 

des autorités administratives fédérales [JAAC] 70.4 consid. 4.3.1; arrêts 

du Tribunal administratif fédéral A-2347/2013 du 13 août 2013 

consid. 4.3, A-5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 4.2 à 4.4, A-691/2012 

du 6 décembre 2012 consid. 7.1, A-4284/2007 du 4 novembre 2007 

consid. 7.2; décision de la Commission fédérale de recours en matière 

de  personnel [CRP] du 3 février 2004, publiée dans la JAAC 68.90 

consid. 4). 

3.3 S'agissant des conséquences de la violation des dispositions sur la 

résiliation, l'art. 34b al. 1 LPers prévoit que, si l'instance de recours 

approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de 

travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie 

pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue: d'allouer une 

indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de 

motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de 

justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées 

(let. a); d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de 

congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu 

résiliation immédiate en l'absence de justes motifs (let. b); de prolonger 

les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si 

les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées 

(let. c). L'indemnité prévue à la lettre a est fixée en tenant compte des 

circonstances et correspond en règle générale à six mois de salaire au 

moins et à un salaire annuel au plus (art. 34a al. 2 LPers). En vertu de 

l'art. 34c al. 1 LPers, l'employeur propose à l'employé de le réintégrer 

dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre 

travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de 

recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports 

de travail parce que la résiliation: était motivée par le fait que l'employé 

avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a al. 1 ou 

A-5294/2013 

Page 9 

signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a al. 4, ou qu'il avait déposé 

comme témoin (al. a); était abusive en vertu de l'art. 336 CO (let. b); avait 

été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO 

(let. c); était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi fédérale du 

24 mars 1995 sur l'égalité entre hommes et femmes (LEg, RS 151.1; 

let. d). Dans un tel cas, si le recours est admis et que l'employé en fait la 

demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant 

en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au 

plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1 (art. 34c al. 2 

LPers). 

 

Ces dispositions s'appliquent également aux cas de résiliation des 

rapports de travail durant la période d'essai, à l'exception de l'art. 34c 

al. 1 let. c LPers, puisqu'une résiliation en temps inopportun n'est pas 

envisageable durant la période d'essai (cf. art. 336c al. 1 CO). Il convient 

également de préciser que, dans la mesure où les rapports de travail ont 

en l'espèce pris fin par une résiliation ordinaire, intervenue dans le 

respect du délai de congé de sept jours et sans que l'art. 22a LPers ou 

les art. 3 ou 4 LEg n'entrent en considération, le recourant ne peut se 

prévaloir que de l'art. 34b al. 1 let. a LPers – en vertu duquel il pourrait se 

voir allouer une indemnité d'un montant correspondant à six mois de 

salaire au moins et à un salaire annuel au plus – et de l'art. 34c al. 1 let. b 

LPers, dont pourrait résulter sa réintégration.    

4.  

Dans son recours, le recourant se plaint tout d'abord du fait que les 

raisons invoquées à l'appui de la résiliation de son contrat de travail 

(cf. Faits B) ne constituent pas des motifs objectifs et qu'elles seraient 

contraires à la vérité. 

   

4.1 Le recourant indique notamment avoir immédiatement réagi et pris les 

mesures nécessaires pour mettre un terme aux tensions existantes avec 

B._______, et retranscrit dans son acte de recours la manière dont il a 

procédé. A son sens, il a donc correctement agi et il souligne que ses 

démarches ont eu des répercussions positives, dans la mesure où les 

relations avec B._______ se seraient améliorées. Il précise également 

que C._______ l'avait informé avant même son départ en vacances que 

des entretiens avec les collaborateurs de la section auraient eu lieu dès 

son retour, afin de se faire une idée sur son intégration au sein de la 

section. Le recourant réfute ainsi la position de l'autorité inférieure, selon 

laquelle le climat de travail régnant au sein de la section aurait justifié 

l'audition de tous les collaborateurs. S'agissant de la prise d'initiatives à 

A-5294/2013 

Page 10 

mauvais escient et précipitée qui lui est reprochée par l'autorité inférieure, 

le recourant soutient qu'il s'est – (…) – contenté de prendre les mesures 

nécessaires et adéquates afin de régulariser au mieux la situation à 

laquelle il a dû faire face quant à (…), en demandant à titre d'exemple la 

rédaction d'avis de droit, (…), dès ses premiers jours de travail. Le 

recourant estime ensuite que les reproches émis à l'encontre de son 

attitude consistent en des appréciations subjectives de l'autorité 

inférieure. Il soutient en effet que son intégration s'est très bien déroulée 

et qu'il a entretenu des rapports cordiaux avec l'ensemble de ses 

collaborateurs. Le recourant indique enfin peiner à comprendre comment 

l'autorité inférieure puisse affirmer que son profil ne correspond pas au 

poste pour lequel il a été engagé, alors même que les personnes qui 

étaient chargées de son intégration et de son évaluation – C._______ 

ainsi que B._______ – étaient absentes plusieurs semaines (vacances) 

au cours de sa période d'essai.     

 

4.2  

4.2.1 Au vu des questions que le présent litige soulève, la production de 

l'avis de droit en mains de l'autorité inférieure sur la question de (…), que 

le recourant a expressément requise, paraît superflue. Il s'avère en effet 

que les faits juridiquement pertinents permettant de déterminer les motifs 

à l'appui desquels le recourant a vu son contrat être résilié durant la 

période d'essai, respectivement si ceux-ci sont objectivement suffisants, 

ressortent de manière suffisamment claire de la décision attaquée et des 

allégués des parties. Or, le Tribunal peut, dans le cadre d'une 

appréciation anticipée des preuves, renoncer à l'administration de la 

preuve offerte, s'il appert qu'elle porte sur des considérations sans 

rapport avec le litige ou qu'elle n'est pas de nature à  emporter la 

conviction (art. 33 al. 1 PA; ATF 131 I 153 consid. 3 et réf. cit.; arrêt du 

Tribunal administratif fédéral A-4961/2013 du  30 janvier 2014 consid. 1.3; 

MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 3.144; CANDRIAN, op. cit., n. 61 

p. 43 s.).  

 

4.2.2 Sur le plan matériel, il importe tout d'abord de relever que le 

recourant ne saurait soutenir avec succès que l'autorité inférieure n'était 

pas en mesure d'évaluer ses compétences et d'affirmer que son profil ne 

correspondait pas au poste pour lequel il a été engagé, au motif que 

C._______ ainsi que B._______ ont été absents plusieurs semaines au 

cours de son temps d'essai. S'agissant desdites vacances, le recourant 

semble en avoir dûment été informé avant même la conclusion du contrat 

de travail. Quoi qu'il en soit, C._______ était représenté par E._______ 

durant son absence, ce dont le recourant déclare lui-même avoir été au 

A-5294/2013 

Page 11 

courant. Ensuite, bien que l'organisation d'entretiens avec une dizaine de 

collaborateurs au sujet de l'intégration du recourant au sein de la section 

pourrait paraître peu usuelle et passablement contraignante si elle avait 

eu lieu sans la moindre raison, la question de savoir si l'autorité inférieure 

avait d'avance prévu de les interroger, ou si c'est le climat de travail qui y 

régnait au retour de vacances de C._______ qui a justifié cette mesure, 

n'est pas pertinente. Ces entretiens ainsi que la retranscription des notes 

y relatives consistant en une mesure prise par l'autorité inférieure au 

cours de la période d'essai du recourant et le concernant directement, il 

convient d'examiner à ce propos le document produit par l'autorité 

inférieure à l'appui de sa réponse (pièce n° 17). Il en ressort que – pour 

autant qu'ils aient eu l'occasion de côtoyer le recourant – les 

collaborateurs interrogés ont relaté son style directif, voire agressif, et 

parfois blessant, mais aussi un certain désintérêt pour les tâches qui lui 

incombaient, particulièrement en ce qui concerne (…). Il ressort 

également de ces entretiens que des tensions sont rapidement apparues, 

spécialement entre le recourant et B._______, lesquelles ont rendu 

l'atmosphère peu propice au travail. Contrairement à ce que le recourant 

prétend, les difficultés existantes entre lui et B._______ étaient encore 

bien présentes au début du mois d'août, à tout le moins à en lire le 

ressenti de cette dernière. Il convient encore d'ajouter que le recourant 

était clairement informé des attentes de son supérieur, puisque 

C._______ et lui avaient conclu une convention d'objectifs en date du 

26 juin 2013, lesquels étaient déjà connus du recourant – selon ses 

propres dires – depuis la mi-juin. Si les objectifs fixés avaient trait aux 

compétences professionnelles et de direction exigées de la part du 

recourant, ils visaient également sa bonne intégration dans la section et 

impliquaient pour lui de faire connaissance avec les collaborateurs de la 

section et de se faire accepter par eux, de développer un nouvel esprit 

d'équipe et de contribuer à l'esprit d'équipe au niveau de l'unité.  

 

Comme évoqué précédemment (cf. ci-avant consid. 3.2), le licenciement 

durant le temps d'essai peut autant être prononcé parce que l'employé ne 

fournit pas, ou ne fournira vraisemblablement pas à l'avenir, la preuve de 

ses capacités que pour des motifs personnels. En l'espèce, si les 

capacités professionnelles du recourant ne sont pas en tant que telles 

mises en cause par l'autorité inférieure dans sa décision du 19 août 

2013,  sa manière de gérer la section est jugée incompatible avec 

l'environnement dans lequel il œuvre. D'un point de vue personnel, 

l'apparition de tensions au sein de la section concorde avec l'arrivée du 

recourant à la tête de la section. Bien que C._______ était à connais-

sance des tensions existantes entre le recourant et B._______, pour en 

A-5294/2013 

Page 12 

avoir été informé par chacun d'eux, la tenue d'entretiens individuels lui a 

permis de constater l'ampleur des difficultés présentes au sein de la 

section depuis l'arrivée du recourant, et, surtout, que les dysfonc-

tionnements ne se limitaient pas à une mésentente bénigne entre deux 

membres de la section. Malgré ce qu'il tente d'affirmer, le recourant n'est 

manifestement pas parvenu à intégrer la structure qu'il gérait. Au regard 

des circonstances et des résultats de la mesure appropriée prise par 

l'autorité inférieure, il ne peut être valablement affirmé que le licenciement 

du recourant se fonde sur des appréciations subjectives. Au contraire, 

lorsque l'autorité inférieure retient qu'une relation de confiance n'a pu se 

nouer et qu'en l'état, il paraît douteux que la collaboration avec le 

recourant puisse être fructueuse à l'avenir, elle procède à un constat 

objectif de la situation d'espèce.                  

 

4.3 Force est de constater que, contrairement à ce que le recourant 

s'efforce de démontrer, les motifs invoqués par l'autorité inférieure à 

l'appui de la résiliation des rapports de travail paraissent véritables ou, à 

tout le moins, plausibles. En outre, tant le style managérial inadapté 

adopté par le recourant que les mésententes et tensions, dont il est la 

source au sein de la section, sont des circonstances aptes à mettre en 

péril le bon fonctionnement du service. Cela étant, il y a lieu de retenir 

que les motifs à l'appui desquels l'autorité inférieure a prononcé le 

licenciement ordinaire du recourant durant la période d'essai sont 

plausibles et qu'ils sont également objectivement suffisants au sens de 

l'art. 10 al. 3 LPers et de la jurisprudence déterminante.  

 

Par conséquent, la prétention formée par le recourant est mal fondée et 

doit être rejetée. 

 

5.  

Enfin, le recourant fait valoir que son licenciement serait abusif au sens 

de l'art. 336 CO. 

5.1 D'emblée, il sied de constater que, comme l'autorité inférieure l'a 

d'ailleurs relevé dans sa réponse, le recourant n'explique pas en quoi son 

licenciement serait abusif, et semble ainsi ignorer que la partie qui 

prétend que la résiliation est abusive doit le prouver (ATF 130 III 699 

consid. 4.1). Au surplus, en concluant que les raisons invoquées à l'appui 

de son licenciement ne reposent pas sur des motifs objectifs et que dite 

résiliation est ainsi abusive, le recourant semble confondre les moyens de 

l'art. 34b al. 1 let. a et de l'art. 34c al. 1 let. b LPers. La lecture de la loi 

suffit pourtant à elle seule pour constater qu'une résiliation des rapports 

A-5294/2013 

Page 13 

de travail intervenue en l'absence de motifs objectifs suffisants n'est pas 

abusive et connaît des conséquences juridiques différentes. Quoi qu'il en 

soit, comme cela a déjà été posé (cf. ci-avant consid. 4), la résiliation des 

rapports de travail du recourant apparaît en l'espèce justifiée en raison de 

son style managérial inadapté aux circonstances, des tensions créées au 

sein de la section, ainsi que de sa mésentente avec B._______. Ainsi, le 

Tribunal ne peut que constater que le licenciement du recourant n'est pas 

abusif. Pour le cas où le recourant entendait soutenir que le congé lui 

aurait été donné pour une raison inhérente à sa personnalité, il sied de 

préciser qu'une telle résiliation ne serait pas abusive, puisqu'il y aurait 

alors lieu de  retenir que cette raison est en l'espèce en lien avec le 

rapport de travail, voire qu'elle pourrait compromettre gravement le travail 

dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO; cf. décision CRP précitée, 

publiée dans la JAAC 68.90 consid. 8c). C'est pourquoi, la prétention 

émise par le recourant à ce titre est infondée. 

 

5.2 Par courrier du 11 novembre 2013, l'autorité inférieure a informé le 

Tribunal que le recourant aurait retrouvé un emploi dès le mois de 

novembre 2013 auprès de D._______. Cette écriture a été portée à la 

connaissance du recourant, pour information, par ordonnance du 

13  janvier 2014. Si, par écriture du 29 janvier 2014, le recourant a 

déclaré renoncer au dépôt d'une réplique, il n'a en revanche pas pris 

position quant à son éventuel nouvel emploi. A ce propos, le Tribunal a 

considéré qu'il convenait de déduire du silence du recourant qu'il ne 

conteste pas avoir trouvé un nouvel emploi depuis novembre 2013. Cela 

étant, le recourant n'a pas indiqué qu'il renonçait à sa conclusion en 

réintégration.  

 

Eu égard à ces considérations, il convient de retenir que le recourant 

garde un intérêt à cette conclusion, qui demeure ainsi recevable. Pour 

autant, le Tribunal est conduit à rejeter le grief soulevé pour les raisons 

posées au considérant 5.1.    

 

6.  

En résumé, il ressort de ce qui précède que les motifs invoqués à l'appui 

du licenciement du recourant au cours de son temps d'essai pouvaient 

raisonnablement être considérés par l'autorité inférieure comme étant des 

motifs objectivement suffisants pour mettre un terme au contrat de travail 

au sens de l'art. 10 al. 3 LPers. Au surplus, la résiliation ne saurait être 

considérée comme abusive au sens de l'art. 336 CO. 

Compte tenu de ce qui précède, le recours doit être rejeté. 

A-5294/2013 

Page 14 

7.  

Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 

de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant 

entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais 

indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 

al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, 

dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, 

RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune 

indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce. 

(dispositif à la page suivante) 

A-5294/2013 

Page 15 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté. 

2.  

Il n'est pas perçu de frais. 

3.  

Il n'est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : La greffière : 

  

Jérôme Candrian Déborah D'Aveni 

 

A-5294/2013 

Page 16 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à Fr. 15'000.– au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur 

le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de 

droit   public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce 

délai ne court pas du septième jour avant Pâques au septième jour après 

Pâques inclus (art. 46 al. 1 let. a LTF). Le mémoire doit être rédigé dans 

une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les 

moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de 

preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains 

du recourant (art. 42 LTF). 

 

Expédition :