# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 34d10a35-45dd-5a10-838c-cfc50539bef3
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-08-02
**Language:** it
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 02.08.2023 U 2021 3
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_001_U-2021-3_2023-08-02.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

U 21 3

1a Camera 

Presidenza Paganini

Giudici Audétat e von Salis

Attuaria Schupp

SENTENZA

del 2 agosto 2023

nella vertenza di diritto amministrativo

A._____,

patrocinato dall'avv. Mario Antonio Ghidoni,

ricorrente

contro

Comune di B._____,

patrocinato dall'avv. Rocco Taminelli,

convenuto

concernente disdetta del rapporto di lavoro

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I. Ritenuto in fatto:

1. Con Mandato di prestazioni Ufficio tecnico comunale del 3 luglio 2014 il 

Municipio di B._____ (qui di seguito: Municipio) comunicava a A._____, 

che dopo esame della sua proposta del 12 giugno 2014, aveva deciso di 

accettarla durante la seduta del 3 luglio 2014. Il mandato iniziava il 27 

giugno 2014 ed era di durata indeterminata. 

2. Con scritto dell'11 dicembre 2014 a A._____, il Municipio comunicava che 

nella seduta del 25 novembre 2014 aveva deciso di incaricarlo quale 

Tecnico comunale presso l'Ufficio tecnico comunale (qui di seguito: UTC) 

e si congratulava per la nomina. Il contratto di lavoro su incarico prevedeva 

tra l'altro un grado d'occupazione dell'80%, la retribuzione di CHF 7'000.--

/mensili al 100% corrispondente alla classe 15 scala cantonale stipendi 

2014, periodo di prova un anno e termini di disdetta secondo gli artt. 335b 

e 335c Codice delle Obbligazioni (CO; RS 220). Secondo A._____ si 

sarebbero convenuti con il Sindaco degli aumenti salariali annuali dal 1° 

gennaio 2016 così da pareggiare lo stipendio con quello di precedenti 

tecnici UTC.  

3. Il 1° gennaio 2015 è iniziata la legislatura del nuovo Municipio composto 

dal Sindaco C._____, dalla Vice Sindaca D._____ e i Municipali E._____ 

(responsabile UTC), F._____ e G._____.  

4. Con scritto del 20 novembre 2015 il Municipio comunicava a A._____ la 

"piena soddisfazione" della collaborazione con l'UTC di più di un anno. 

Quindi come concordato il Municipio aveva deciso di incaricarlo come 

Tecnico comunale UTC passando dall'80% al 100% dal 1° dicembre 2015. 

Il contratto di lavoro su incarico, prevedeva un'occupazione al 100% dal 

1° dicembre a tempo indeterminato, per il resto il contratto era uguale a 

quello precedente.

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5. Secondo A._____ dal 2015 a inizio 2017 la sua prestazione non veniva 

criticata e non c'erano stati problemi di rilievo al riguardo con il municipale 

responsabile UTC e con il Sindaco, il Municipio sembrava soddisfatto con 

la sua prestazione.

6. Il 1° aprile 2017 veniva nominato l'ingegnere H._____ quale responsabile 

UTC per le opere pubbliche (risposta ad. 3.3). 

7. A._____ con scritto datato 10 febbraio 2018 faceva al datore di lavoro una 

richiesta di adeguamento salariale paragonando i suoi salari degli anni 

2015, 2016, 2017 e gennaio-febbraio 2018 a quello di un ex-tecnico 

comunale dell'anno 2013, redigendo tre proposte di varianti salariali per il 

periodo da marzo a dicembre 2018 e allestendo una proiezione per il 2019. 

Al riguardo non è stata presa alcuna decisione.

8. A giugno 2018 venivano negate dal Municipio le tre settimane di vacanze 

di A._____ a luglio 2018 già avvallate a gennaio.

9. A luglio 2018 il municipale responsabile UTC si lamentava con A._____ 

che questo si sarebbe introdotto su una proprietà privata scattando 

fotografie senza preavviso al proprietario.

10. In data 24 luglio 2018 ha avuto luogo un colloquio tra Suva e A._____ 

presso il Municipio. Si entrava in merito alla segnalazione dal Sindaco che 

aveva visto il signor A._____ effettuare lavori di tipo agricolo richiedenti 

uno sforzo importante per la spalla. Si informava A._____ che quel tipo di 

attività non era compatibile con il danno alla salute e la capacità lavorativa 

attestata dal medico. Verosimilmente la Suva non avrebbe più riconosciuto 

un'inabilità lavorativa a decorrere dal 30 luglio 2018. Se ci fosse poi stata 

una ripresa dell'attività lavorativa e la cessazione dell'attività agricola, non 

sarebbero stati presi provvedimenti. 

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11. Il 1° gennaio 2019 entrava in funzione il nuovo Municipio composto dal 

Sindaco C._____ (riconfermato, poi nel 2019 sostituito da F._____), dalla 

Vice Sindaca I._____, dal Municipale J._____ (responsabile UTC) e da 

K._____ (L._____ entrava in carica a giugno 2020). 

12. Con lettera del 19 ottobre 2019 al Municipio, A._____ citava due colloqui 

con la Segretaria comunale (qui di seguito: Segretaria/o) che sarebbero 

avvenuti a gennaio 2018 e giugno 2019, finalizzati all'adeguamento del 

suo salario e rimasti senza riscontro. Secondo A._____, al momento della 

sua assunzione a giugno 2014, con l'allora Sindaco si sarebbe 

orientativamente concordato che il suo salario dopo un periodo di 

adattamento sarebbe stato livellato al salario di un ex tecnico. 

L'adeguamento non ci sarebbe mai stato, solo nel 2017 un adeguamento 

simbolico. Egli allegava "i parametri salariali discussi" e la sua proposta 

specifica di adeguamento comparata all'ex tecnico. Inoltre chiedeva di 

poter ridurre la percentuale al 60% con la sua disponibilità a prestare ore 

supplementari. Il 15 gennaio 2020 A._____ contattava il Segretario 

dicendo di non aver ricevuto notizie riguardo alla lettera e chiedendo un 

riscontro. 

13. A fine 2019 veniva allestita dal Segretario e dal Sindaco la Scheda di 

valutazione periodica riguardante A._____, egli tranne un 4 riceveva 

sempre la valutazione media 3 corrispondente a "soddisfa le esigenze". 

14. Con scritto 11 febbraio 2020 A._____ faceva riferimento alla riunione del 

giorno prima, relativa alla consegna e visione della proposta del Municipio 

di adeguamento salariale dal 1° gennaio 2020. Egli era stupito della 

valutazione del Municipio, dicendo in sintesi che le sue osservazioni del 

19 ottobre 2019 non erano state considerate e che il contratto del 2015 

considerava una classe 15 e non come proposto dal Municipio una 14 – 

declassamento inaccettabile, riteneva la proposta del Municipio indicante 

uno scatto 11 inadeguato rispetto alla sua esperienza quale tecnico 

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comunale. Egli infine chiedeva di rivalutare la questione, cioè ritenere la 

classe 15 e almeno lo scatto 16-17.

15. Dal 17 marzo al 30 novembre 2020 A._____ era in malattia in percentuali 

diverse.

16. Il 1° ottobre 2020 aveva luogo una riunione tra Municipale responsabile 

UTC e A._____, durante la quale il primo richiedeva al secondo di 

aumentare il grado occupazionale al 100% viste le esigenze del Comune. 

A._____ con lettera del 26 ottobre 2020 al Municipio prendeva posizione 

riguardo alle prestazioni lavorative attuali al 50%. Egli si riferiva alla 

riunione riguardante la sua operatività che avrebbe avuto luogo il 21 

ottobre con il Municipale responsabile UTC. Egli spiegava come era stato 

strutturato il suo lavoro dal 2014 (percentuali), su quali progetti aveva 

lavorato oltre all'edilizia privata e aveva stilato una tabella di tempistica per 

gli anni 2018-2020 in base al mansionario che gli sarebbe stato 

consegnato il 17 ottobre 2020. Egli riteneva quindi che con un impiego al 

50% era in grado di trattare tutte le questioni relative all'edilizia privata e 

Squadra comunale, come già era stato fatto da un dipendente prima di lui. 

In accordo con il suo medico curante, egli era disposto ad aumentare 

progressivamente la percentuale fino al 100% e, come già comunicato, da 

novembre iniziava al 70%.

17. Con risoluzione municipale del 26 novembre 2020 il Municipio decideva di 

licenziare A._____, con disdetta con effetto 30 novembre 2020. Con 

lettera del 30 novembre 2020 il Municipio come da colloquio dello stesso 

giorno, informava A._____ dell'interruzione del rapporto di lavoro con 

termine utile di tre mesi. Con lettera del 3 dicembre 2020 A._____ 

informava di aver ricevuto la lettera il 2 dicembre 2020 chiedendo a breve 

le motivazioni per iscritto. 

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18. Il Dr. med. M._____ certificava il 3 dicembre 2020 che A._____ era inabile 

al lavoro al 50% e inoltre "a causa dei suoi problemi sul posto di lavoro" 

era controindicata la sua presenza presso il Comune di B._____ (qui di 

seguito: Comune).

19. Con lettera al Municipio del 16 dicembre 2020, A._____ sollevava 

opposizione alla disdetta ai sensi dell'art. 336b CO, perché ritenuta 

abusiva e ingiustificata. Si chiedeva la disponibilità per trovare un accordo 

per la continuazione del rapporto di lavoro. Se invece la disdetta era 

confermata si riteneva che essendo stata notificata il 2 dicembre 2020, il 

termine di disdetta terminava il 31 marzo 2021. Si chiedeva di evadere lo 

scritto del 3 dicembre 2020. 

20. Il Municipio rispondeva il 22 dicembre 2020 agli scritti del 3 e 16 dicembre 

2020. Riteneva che nessuno dei motivi di cui all'art. 336 CO era dato e la 

disdetta quindi non era abusiva e non c'era margine per revocarla. Poi 

riteneva che la disdetta era stata comunicata il 30 novembre 2020, il 

rapporto di lavoro terminava quindi il 28 febbraio 2021. Si motivava la 

disdetta con il fatto che da mesi la presenza di A._____ sul posto di lavoro 

era incompatibile con la funzione ricoperta, a tal punto che il Municipio 

doveva regolarmente incaricare un tecnico esterno per sopperire alle sue 

assenze. Si sottolineava che erano ormai oltre otto mesi che egli era 

almeno parzialmente assente per malattia, quando sin dall'inizio 

dell'assunzione era chiaro che presto la percentuale lavorativa avrebbe 

dovuto essere del 100% conformemente alle esigenze del Comune. 

Anche nel 2018 e 2019 si erano registrate altre assenze importanti, a lungo 

andare inconciliabili con la funzione.

21. A._____ (qui di seguito: ricorrente) il 4 gennaio 2021 ha interposto ricorso 

giudiziario con richiesta di effetto sospensivo. In via procedurale chiedeva 

fosse conferito al ricorso l'effetto sospensivo. In via principale chiedeva 

l'accoglimento del ricorso e che la decisione impugnata fosse dichiarata 

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nulla. In via subordinata chiedeva l'accoglimento del ricorso e 

l'annullamento della decisione impugnata, accertando di conseguenza 1) 

un'indennità per disdetta abusiva di almeno sei mesi o secondo il giusto 

criterio del giudice, eventualiter un'indennità di tre mesi per disdetta senza 

motivi oggettivi, 2) il termine di preavviso di tre mesi iniziante a gennaio 

2021 e terminante il 31 marzo 2021, salvo prolungamento. In via 

alternativa chiedeva il ricorso fosse accolto e l'incarto rinviato all'autorità 

inferiore per evasione secondo i considerandi. Protestate spese, tasse e 

ripetibili.

22. Il Comune (qui di seguito: convenuto) formulava il 18 gennaio 2021 le sue 

osservazioni provvisionali circa la concessione dell'effetto sospensivo, 

chiedendo di respingere la richiesta di concessione di effetto sospensivo 

e condannare il ricorrente a pagare tasse e spese dell'incidente 

procedurale e pagare una congrua indennità per il titolo di ripetibili al 

Municipio.

23. Nella presa di posizione replicativa del 26 gennaio 2021 il ricorrente 

respingeva le conclusioni del convenuto e confermava la sua domanda di 

conferimento di effetto sospensivo al ricorso.

24. Con duplica provvisionale dell'8 febbraio 2021 il convenuto confermava le 

domande di risposta provvisionali, contestando quelle di replica e ricorso.

25. Con risposta del 19 febbraio 2021 il convenuto chiedeva di respingere il 

ricorso e di condannare il ricorrente a pagare tasse e spese della 

procedura e a pagare un'indennità al convenuto, così come quantificata 

dalla nota d'onorario e spese allegata, riservato l'aggiornamento del 

documento, qualora la procedura dovesse andare oltre questo stadio.

26. Con replica del 16 marzo 2021 il ricorrente chiedeva di respingere le 

conclusioni del convenuto e confermare la domanda ricorsuale. 

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27. Con decisione dell'8 aprile 2021 comunicata in data 14 aprile 2021, 

codesto Tribunale respingeva la richiesta di conferimento dell'effetto 

sospensivo al ricorso. 

28. Con duplica del 12 maggio 2021 il convenuto contestava la replica e 

confermava la risposta.

29. In data 13 aprile 2022 il Giudice dell'istruzione proponeva un'udienza di 

conciliazione sulla base dell'art. 41 della Legge sulla giustizia 

amministrativa (LGA; CSC 370.100). Con scritto del 25 aprile 2022 il 

ricorrente faceva una premessa e precisava i suoi petiti e comunicava in 

questo senso la sua disponibilità a partecipare a un'udienza finalizzata a 

trovare un accordo. Con scritto del 29 aprile 2022 anche il convenuto 

confermava la sua disponibilità. Poi con scritto del 6 luglio 2022 il 

convenuto riteneva di non poter più aderire all'udienza di conciliazione. 

30. Con scritto 15 giugno 2022 il ricorrente inoltrava al Tribunale un volantino 

di qualche giorno prima, chiedendo fosse messo agli atti. Tale scritto 

sarebbe stato distribuito alla popolazione di B._____, firmato da "alcune 

persone che hanno lavorato nell'amministrazione comunale", vi si criticava 

il comportamento del Municipio e si citava brevemente il licenziamento del 

ricorrente. Con scritto del 27 giugno 2022 il convenuto richiedeva che il 

volantino fosse estromesso dall'incarto, ritenendo che non avesse valore 

probatorio, inoltre esso era stato prodotto a scambio di allegati terminato, 

senza che venisse indicata una produzione giustificabile per applicazione 

dell'art. 229 del Codice di procedura civile (CPC; RS 272).  

II. Considerando in diritto:

1. Impugnata è la disdetta del contratto di lavoro del 30 novembre 2020 

espressa dal datore di lavoro. Si tratta di una decisione impugnabile ai 

sensi dell'art. 49 cpv. 1 lett. a Legge sulla giustizia amministrativa (LGA; 

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CSC 370.100) i.c.c. l'art. 71 lett. a Regolamento organico per il personale 

del Comune di B._____ (ROP). La tempestività (cfr. art. 52 cpv. 1 i.c.c. art. 

39 cpv. 1 lett. c LGA), nonché la forma (cfr. art. 38 LGA) del ricorso sono 

rispettate e la legittimazione (cfr. art. 50 LGA) è data, per cui si entra nel 

merito del ricorso. 

2. Per quanto riguarda l'aspetto formale sono da valutare i petiti procedurali 

delle parti. In valutazione delle prove anticipata non risulta necessario 

raccogliere ulteriori prove come proposto (vedi edizione dei fascicoli del 

comune, interrogatori di testimoni, ecc.), poiché dall'edizione del materiale 

richiesto non ci si aspettano ulteriori informazioni e codesto Tribunale 

dispone di elementi a sufficienza per poter decidere (cfr. DTF 136 I 299, 

DTF 127 V 491 consid. 1b.).

3. Controverso è se la risoluzione del contratto di lavoro da parte del 

convenuto è valida e in caso affermativo quando è terminato il contratto di 

lavoro. 

3.1. È da determinare se il convenuto con il suo modo di agire ha rispettato il 

diritto di essere sentito del ricorrente. Tale gravame va esaminato 

preliminarmente, poiché il diritto di essere sentito costituisce una garanzia 

di natura formale, la cui disattenzione comporta l'annullamento della 

decisione impugnata indipendentemente dalle possibilità di successo del 

ricorso nel merito (cfr. DTF 147 I 433 consid. 5.1, DTF 137 I 195 consid. 

2.2).

3.1.1. Secondo il ricorrente la decisione di disdetta sarebbe stata presa dal 

convenuto in una data a lui non nota – forse a luglio 2020 – non eseguita, 

perché poi il Municipio avrebbe ritenuto di "dare un'altra possibilità" al 

ricorrente, il tutto senza interpellarlo o sentirlo. Il 1° ottobre 2020 durante 

una riunione con il municipale responsabile UTC, questi gli avrebbe detto 

che era a rischio di licenziamento, informandolo di una decisione già presa 

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in precedenza e non eseguita. Per ovviare alla misura il superiore gli 

avrebbe consigliato di aumentare il grado occupazionale all'80-100%, 

reintegrandolo in compiti svolti in precedenza che gli anni prima gli 

sarebbero stati tolti. Con scritto del 26 ottobre 2020, poi discusso in 

riunione del 19 novembre 2020, il ricorrente prendeva posizione riguardo 

alla riunione del 1° ottobre 2020 e dichiarava la sua disponibilità ad 

aumentare l'occupazione al 100% in ossequio alle esigenze comunali – 

dal 1° novembre 2020 al 70%. I municipali presenti, avrebbero preso 

positivamente atto dell'impegno del ricorrente. Egli non saprebbe perché 

in seguito il Municipio avrebbe "cambiato idea" licenziandolo pochi giorni 

più tardi. Tranne qualche discussione riguardo a episodi puntuali, il 

ricorrente non sarebbe mai stato formalmente richiamato dal Municipio per 

assenze o prestazioni insoddisfacenti – critiche emerse solo in seguito alla 

disdetta – e non si sarebbe mai accennato un eventuale licenziamento, 

anzi la valutazione a fine 2019 avrebbe certificato la soddisfazione delle 

esigenze della funzione con la nota media 3. Il 30 novembre 2020 egli 

sarebbe stato convocato a colloquio con tre municipali e il segretario dove 

sarebbe stato informato verbalmente che il Municipio aveva deciso di 

rendere esecutiva la risoluzione municipale di qualche mese prima 

interrompendo il rapporto di lavoro senza addurre motivi. 

Il ricorrente cita l'art. 72 ROP. Egli ritiene che in caso di disdetta al 

ricorrente quale "incaricato" per più anni attivo presso il Comune e assunto 

a durata indeterminata siano da applicare per analogia le stesse norme 

come per il dipendente nominato. Secondo il ricorrente nessun interesse 

pubblico pertinente o improrogabile avrebbe imposto una decisione 

provvisoria immediata. In conclusione al ricorrente non sarebbe mai stato 

dato il diritto di essere ascoltato, né prima che la decisione di disdetta 

fosse presa, né subito dopo la stessa. 

Infine egli ritiene che la violazione del diritto di essere sentito in casu, vista 

la particolarità del rapporto, non sarebbe sanabile nell'ambito della 

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procedura ricorsuale, anzi la violazione comporterebbe la nullità della 

risoluzione/decisione impugnata. In via alternativa il ricorrente chiede che 

l'incarto venga retrocesso al convenuto, affinché egli possa sanare tale 

violazione, premesso sia ancora sanabile. 

3.1.2. Il convenuto ritiene che il Municipio non avrebbe preso la decisione di 

disdire il rapporto di lavoro nel mese di luglio 2020, ma con Risoluzione 

municipale del 26 novembre 2020. Egli sostiene che all'occasione della 

riunione del 1° ottobre 2020 il municipale responsabile UTC comunicava 

al ricorrente l'esigenza per il comune di un tecnico che lavorasse al 100% 

consigliando di aumentare il grado occupazionale, egli infatti ritiene come 

legittima tale richiesta in quanto il ricorrente sarebbe stato assunto al 

100%, infatti dopo tre anni di prolungate e ripetute assenze il convenuto 

avrebbe dato ancora una possibilità al ricorrente di tornare a lavorare al 

100%, cosa che non sarebbe successa. Sarebbe lecito che il Municipio, 

visto il lavoro a intermittenza del ricorrente, avesse discusso della 

posizione del ricorrente. Egli contestava che gli fosse stato riferito che tre 

mesi prima sarebbe stato deciso il suo licenziamento salvo poi concedergli 

un'altra possibilità, in quanto se il Municipio avesse voluto licenziarlo lo 

avrebbe fatto subito. La nota 3 nella valutazione sarebbe appena 

sufficiente. Il convenuto precisa che il 30 novembre 2020 al ricorrente 

sarebbe stata solo formalmente notificata l'interruzione del rapporto di 

lavoro.

Il convenuto ritiene che il ricorrente era "incaricato" e non nominato, quindi 

le protezioni dalla disdetta di cui all'art. 21 ROP non si applicherebbero, 

solo l'art. 336 CO sarebbe applicabile e anche l'art. 72 ROP non si 

applicherebbe. Inoltre considerata la situazione fattuale e l'impellente 

necessità di trovare un sostituto fisso, il Municipio non aveva ritenuto di 

dover dare al ricorrente la possibilità di esprimersi circa il suo 

licenziamento. Anche in caso di una violazione del diritto di essere sentito, 

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questa sarebbe sanata visto che il ricorrente grazie al ricorso avrebbe 

avuto la possibilità di prendere posizione riguardo alla disdetta. 

3.1.3. In casu si è in presenza di un rapporto di lavoro di diritto pubblico. Le 

autorità amministrative, come il convenuto, sono legate dalle garanzie del 

diritto pubblico. 

A livello comunale l'art. 72 ROP "diritto di essere ascoltato" prevede che 

prima di prendere una decisione amministrativa o disciplinare a carico del 

dipendente, questi deve avere la possibilità di pronunciarsi in merito per 

iscritto o a voce. Chi è colpito da una decisione, ha il diritto di prendere 

visione degli atti. Se nell'interesse pubblico è necessaria una decisione 

immediata, essa può essere presa provvisoriamente. La concessione del 

diritto di essere sentito deve essere recuperata il più presto possibile. 

Inoltre il diritto di essere sentito si deduce anche dall'art. 29 cpv. 2 

Costituzione federale della Confederazione Svizzera (CF; RS 101), il 

quale sancisce espressamente il diritto di essere sentiti, quale garanzie 

procedurale (cfr. PVG 2017 4 consid. 4.c, sentenze del Tribunale 

amministrativo del Cantone dei Grigioni U 2015 12 del 23 maggio 2017 

consid. 3.a, U 2018 13 del 5 novembre 2019 consid. 2.3.3; DTF 147 I 11 

consid. 5.3). Si tratta del diritto centrale di partecipazione nel procedimento 

amministrativo, serve da un lato a chiarire i fatti e dall'altro costituisce un 

diritto di partecipazione personale delle parti. Il diritto di partecipazione 

comprende il diritto dei privati nei procedimenti svolti davanti a un'autorità 

amministrativa o giudiziaria di essere ascoltati nella loro richiesta, di avere 

accesso agli atti e di potersi esprimere riguardo ai punti essenziali per la 

decisione. Lo scopo del diritto costituzionale è che una parte debba essere 

orientata sulle disposizioni a suo scapito che l’autorità intende prendere, 

in modo tale che possa determinarsi sugli aspetti essenziali della 

questione, prima che venga emanato il provvedimento (cfr. sentenze del 

Tribunale amministrativo del Cantone dei Grigioni U 2015 12 del 23 

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maggio 2017 consid. 3.a e rimandi, U 2009 19 del 15 dicembre 2009 

consid. 3.a, PVG 2017 4 consid. 4.c). Secondo la prassi del Tribunale 

federale una violazione – non particolarmente grave – del diritto di essere 

sentito, può essere eccezionalmente considerata "sanata" se alla persona 

interessata viene data l'opportunità di esprimersi dinanzi a un'autorità di 

ricorso che può riesaminare gli aspetti interessati dalla violazione del diritto 

di essere sentito con la stessa cognizione dell'istanza inferiore, anche se 

questo comporta inevitabilmente la perdita di un'istanza. In via 

eccezionale, anche nel caso di una grave violazione del diritto di essere 

sentito, si può rinunciare a un rinvio all'istanza inferiore se ciò 

comporterebbe solo un formalismo inutile e porterebbe quindi a inutili 

ritardi, non compatibili con l'interesse delle parti colpite a una valutazione 

rapida del caso (cfr. sentenze del Tribunale amministrativo del Cantone 

dei Grigioni U 2015 12 del 23 maggio 2017 consid. 3.a e rimandi, U 2014 

52 del 15 dicembre 2017 consid. 4.c, sentenza del tribunale federale 

2C_164/2022 del 23 febbraio 2023 consid. 3.4). Nel caso di un rapporto di 

lavoro di diritto pubblico, che è da risolvere con una decisione, non c'è 

dubbio ed è indiscusso il diritto di essere sentito nel senso di un 

orientamento preventivo e dell'opportunità di esprimersi (cfr. PVG 2017 4 

consid. 4.c., sentenza del Tribunale federale 2P.104/2004 del 14 marzo 

2005 consid. 4.4).

L'articolo 72 ROP, contrariamente a quanto asserito dal convenuto e in 

mancanza di specificazioni contenute nel ROP è applicabile anche al 

personale incaricato. Ma in ogni caso il diritto di essere sentito si deduce 

nell'ambito di contratti di lavoro nel settore pubblico anche dall'art. 29 cpv. 

2 CF. Trattandosi in casu proprio di una disdetta espressa in tale ambito, 

il convenuto quale autorità amministrativa è legato agli articoli sopracitati 

ed è tenuto ad accordare in caso di disdetta il diritto di essere sentito. 

È pacifico che il ricorrente solo durante il colloquio del 30 novembre 2020 

è venuto a conoscenza della decisione di disdetta del convenuto. Risulta 

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che la disdetta gli è stata comunicata senza che egli fosse stato prima 

interpellato e quindi senza che egli abbia potuto esprimersi in merito. La 

stessa disdetta gli è poi stata recapitata per iscritto in data 2 dicembre 

2020, quindi soli due giorni dopo. Il ricorrente ha così avuto meno di due 

giorni di tempo per esprimersi in merito, tempo considerato troppo breve 

per fare valere il suo diritto di essere sentito. Ritenuto che il ricorrente non 

si è potuto esprimere riguardo alla disdetta, il suo diritto di essere sentito 

è stato così violato dal convenuto in quanto datore di lavoro.

La questione che si pone è come affrontare la violazione del diritto di 

essere sentito, quindi se il vizio di forma può essere sanato. Secondo la 

giurisprudenza del Tribunale federale, le decisioni erronee sono decisioni 

nulle se il vizio ad esse inerente è particolarmente grave, se risulta 

evidente o almeno facilmente riconoscibile e se la sicurezza giuridica non 

è seriamente compromessa dall'accettazione della nullità. Sono motivo di 

nullità l'incompetenza funzionale e di fatto dell'autorità di decisione nonché 

errori procedurali importanti (cfr. DTF 133 II 366 consid. 3.2, sentenza del 

Tribunale federale 8C_450/2022 del 30 marzo 2023 consid. 2.4.2). In caso 

di uguale capacità di controllo e capacità decisionale dell'autorità di 

ricorso, è anche possibile nell'ambito del diritto del personale che una 

violazione del diritto di essere sentito possa essere sanata, a condizione 

che il dipendente possa presentare il proprio punto di vista in modo 

completo (sentenza del Tribunale amministrativo del Cantone dei Grigioni 

U 2015 12 del 23 maggio 2017 consid. 3.d, sentenza del Tribunale 

federale 2P.352/2005 del 24 aprile 2006 consid. 3.2).  

Concretamente l'errore procedurale risiede nel mancato ascolto del 

ricorrente riguardo alla disdetta, scatenato tra l'altro anche dal poco tempo 

intercorso tra la comunicazione orale e la comunicazione definitiva scritta 

della disdetta. Ora, dinanzi a questo Tribunale il ricorrente ha fatto uso in 

modo completo della possibilità di esprimersi riguardo alla disdetta. Quindi 

si ritiene che il diritto di essere sentito è stato così sanato in questa sede. 

- 15 -

Anche volendo considerare grave la violazione, una riparazione in questa 

sede va ammessa siccome un rinvio rappresenterebbe una vana formalità. 

Tuttavia, la violazione summenzionata deve essere considerata per 

quanto riguarda l'allocazione dei costi di procedura e delle ripetibili. II 

ricorso in questo punto è confermato. 

Si entra dunque nel merito della decisione.

3.2. Da analizzare è la disdetta.

3.2.1. È da determinare se la disdetta è abusiva ai sensi dell'art. 336 CO e/o 

senza motivi oggettivi e di conseguenza se è da corrispondere 

un'indennità di sei mesi o eventualiter di tre mesi.

3.2.1.1. Il ricorrente ritiene che la disdetta sarebbe stata abusiva e come tale 

annullabile. La disdetta da parte del convenuto gli sarebbe stata data 

perché: egli quale dipendente avrebbe fatto valere una pretesa di 

adeguamento salariale, avrebbe svolto un'attività inferiore al 100% risp. 

per assenza sul posto di lavoro per incapacità lavorativa dovuta a 

malattia/infortunio e infine perché si sarebbe constatato un calo delle sue 

prestazioni ritenute qualitativamente insufficienti (causate però dal 

mobbing esercitato dal datore di lavoro). Il ricorrente richiama l'art. 21 ROP 

e l'art. 336 CO. Egli ritiene che la violenza psicologica che avrebbe subito 

(mobbing) per un periodo prolungato sarebbe stata la conseguenza degli 

ostili e oppressivi comportamenti che avrebbe ripetuto il datore di lavoro 

con conseguente degradazione delle condizioni di lavoro, in ragione di ciò 

la sua prestazione sarebbe calata e gli avrebbe causato alterazioni della 

sua personalità e autostima, egli cita la violazione dell'integrità personale 

e dell'art. 328 CO. La salute sollecitata e la sofferenza del ricorrente 

sarebbero state "ben note" al segretario e agli attuali municipali, senza che 

mai nessuno sarebbe intervenuto in suo soccorso. Il datore di lavoro 

avrebbe dato una disdetta improvvisa e immotivata e avrebbe 

- 16 -

misconosciuto l'applicazione delle procedure cantonali e comunali da 

adottare (egli cita le direttive comunali). Il fatto che fosse stato licenziato 

nonostante la sua "certa età", invece di cercare una soluzione alternativa, 

ad esempio assumendo personale al 50% come sarebbe già stato fatto in 

precedenza, sarebbe abbastanza eloquente e dimostrerebbe quale 

sarebbe stata l'attitudine dei municipali nei suoi confronti. In questo 

particolare caso, al di là dell'aspetto formale, il lavoratore dovrebbe poter 

beneficiare di maggiore protezione, già per una questione di affidamento 

contrattuale derivato dalla sua lunga permanenza al servizio dell'ente 

pubblico e per motivi di equità e di parità di trattamento. I compiti dell'UTC 

sarebbero stati svolti regolarmente, per cui gli interessi della collettività 

sarebbero stati salvaguardati, quindi le assenze non si sarebbero opposte 

all'interesse pubblico di un buon funzionamento dell'amministrazione. Egli 

sarebbe stato palesemente oggetto di "mobbing" e la disdetta arbitraria. 

Egli chiede quindi un'indennità per disdetta abusiva di almeno sei mesi di 

salario o secondo il giusto criterio del giudice, riservate altre pretese 

risarcitorie per danni da far valere in sede separata (art. 97 i.c.c. art. 328, 

art. 49 CO).  

3.2.1.2. In sintesi il convenuto premette che le norme di protezione valide per il 

personale nominato non si applicherebbero al ricorrente non nominato, 

non potendo egli appellarsi a tali norme non si tratterebbe di una questione 

di parità di trattamento. Viste le assenze, ci sarebbe stato un motivo 

sufficiente per il licenziamento. I motivi citati all'art. 21 ROP, non sarebbero 

esaustivi. In casu la disdetta non sarebbe ritorsiva, il ricorrente infatti non 

avrebbe avuto alcun diritto ad adeguamenti salariali, il Municipio non 

avrebbe avuto bisogno di licenziarlo per non dare seguito alle sue 

richieste. Invece la lunghissima assenza per malattia, e il fatto che non vi 

sarebbe nemmeno stata una prospettiva a medio termine, con un minimo 

di certezza che il ricorrente tornasse al lavoro a tempo pieno, avrebbe 

messo in difficoltà l'amministrazione comunale. Questo sarebbe stato il 

- 17 -

motivo valido di disdetta. Non ci sarebbe stato mobbing, argomento che 

sarebbe spuntato solo dopo il licenziamento, ciò non sarebbe mai stato 

segnalato prima dal ricorrente al Municipio o al segretario. In assenza di 

mobbing il licenziamento non sarebbe stato abusivo e il ricorrente non 

avrebbe diritto ad alcuna indennità ai sensi dell'art. 336a CO e nemmeno 

a eventuali risarcimenti ai sensi degli artt. 97 e 328 CO.

3.2.1.3. In merito alla pretesa di adeguamento salariale fatta valere dal ricorrente 

si ritiene più nel dettaglio quanto segue.

Il ricorrente sostiene che al momento della firma del contratto del 2014, 

avrebbe convenuto verbalmente con il sindaco che in caso di piena 

soddisfazione del Municipio, dal 1° gennaio 2016 la retribuzione sarebbe 

stata annualmente adeguata con almeno uno scatto per anno, così da 

pareggiare lo stipendio versato ai precedenti tecnici UTC. Il ricorrente 

avrebbe così accettato lo stipendio della classe 15, scatto 7. L'impegno 

verbale sarebbe valido (cfr. art. 3 ROP, art. 320 cpv. 1 CO e art. 2 Codice 

Civile). Il 10 febbraio 2018 il ricorrente avrebbe presentato per la prima 

volta una richiesta di adeguamento salariale (vedi sopra cifra 7 fattispecie, 

doc. I ricorrente), che sarebbe rimasta per molto tempo senza risposta, poi 

velocemente discussa con la segretaria, senza decisione. Il 19 ottobre 

2019 egli avrebbe rinnovato la richiesta di adeguamento salariale (vedi 

sopra cifra 12 fattispecie, doc. L ricorrente), non ricevendo riscontro, anzi 

il Municipio si sarebbe irritato. Poi il 10 febbraio 2020 il Municipio in 

risposta alla sua richiesta avrebbe determinato la classe 14 scatto 11 da 

gennaio 2020 – cioè un declassamento. Egli contestava con scritto 11 

febbraio 2020 chiedendo una rivalutazione, cioè classe 15 e almeno 16-

17 scatti (vedi cifra 14 fattispecie, cfr. doc. O ricorrente). Il convenuto gli 

avrebbe riconosciuto la classe 15 aumentando però solo di uno scatto al 

n. 8, ciò non sarebbe giustificato, visto l'impegno assunto dal precedente 

sindaco, la prassi con precedenti tecnici UTC e i molti anni di attività. La 

sua richiesta di aumento salariale sarebbe stata fatta valere in buona fede.

- 18 -

Il convenuto ritiene riguardo all'adeguamento salariale, che farebbero 

stato i contratti firmati (cfr. art. 3 cpv. 2 ROP e art. 16 cpv. 1 CO) e vista la 

forma scritta del contratto anche le modifiche andrebbero fatte in tale 

forma. Ammesso che gli impegni verbali ci fossero stati, questi non 

avrebbero valore. Il convenuto ammette l'esistenza dello scritto del 10 

febbraio 2018, ma ribadisce che non avrebbe assunto alcun impegno 

vincolante circa aumenti salariali del ricorrente. Riguardo alle richieste di 

aumento dello stipendio il convenuto ritiene che viste le sue assenze per 

malattia sarebbe stato difficile per il Municipio preavvisare favorevolmente 

le richieste, inoltre il Municipio non sarebbe stato irritato. Riguardo a 

febbraio 2020 il convenuto sostiene che all'incontro il Municipio avrebbe 

indicato la classe 14 e, in seguito all'osservazione del ricorrente, la classe 

15, la questione sarebbe stata risolta e lo stipendio, nonostante le assenze 

e la "striminzita" valutazione, sarebbe aumentato, quindi mobbing non ci 

sarebbe stato.

3.2.1.4. In merito al mobbing il ricorrente fa valere diversi episodi critici da parte 

del convenuto nei suoi confronti a partire dal 2017 (egli sostiene in maniera 

incontestata che dal 2015 ad inizio 2017 la sua prestazione non avrebbe 

dato adito a remore o critiche) che sarebbero sfociati in mobbing per poi 

terminare con il licenziamento. 

Tra questi ci sarebbe anche il rifiuto di procedere ai richiesti adeguamenti 

salariali (vedi anche cifra 3.2.1.3). Il convenuto ritiene l'affermazione come 

temeraria. 

Nel corso del 2017 ci sarebbero stati i primi atteggiamenti poco edificanti 

e scontrosi da parte del sindaco e vice sindaco (nonché municipale 

responsabile UTC), risp. la loro mancanza di sostegno, perché il ricorrente 

non avrebbe assecondato certe "pratiche particolari" volute dai municipali. 

// Secondo il convenuto non sarebbe chiaro a cosa si riferirebbe il 

ricorrente e quindi impossibile prendere posizione, ma non si potrebbe 

- 19 -

parlare di mobbing e l'affermazione riguardo le "pratiche particolari" 

sarebbe diffamante. 

Il ricorrente cita poi in concreto: la mancanza di sostegno del sindaco 

quando il ricorrente sarebbe stato criticato (cfr. doc. H ricorrente), 

l'atteggiamento poco collaborativo del vice sindaco quando il ricorrente 

non avrebbe assecondato il suo volere di portare in Municipio senza 

procedere alla pubblicazione una pratica di demolizione di un edificio che 

richiedeva di regola la pubblicazione e in qualche occasione il tono poco 

gentile e rispettoso del sindaco quando gli si rivolgeva gridando. // Il 

convenuto ribadisce l'assenza di elementi sufficienti per prendere 

posizione, nonché le lamentale generiche e non circostanziate. 

Secondo il ricorrente dalla metà del 2017 ci sarebbe stata sfiducia per il 

suo lavoro da parte del sindaco e municipale responsabile UTC e in 

seguito anche dagli altri municipali, sviluppandosi in atteggiamenti 

vessatori, il sindaco sarebbe stato scontroso e sgarbato con lui. // Il 

convenuto ribadisce che il ricorrente rimarrebbe generico, senza 

descrivere singoli episodi, inoltre egli farebbe valere tali questioni solo ora 

dopo anni. 

Il ricorrente sostiene che con la nomina il 1° aprile 2017 del signor H._____ 

quale responsabile UTC per le opere pubbliche, egli non sarebbe 

nemmeno stato designato quale suo sostituto/vice, fatto inteso come poco 

rispettoso del suo lavoro prestato. Inoltre non essendoci stata 

un'impennata del lavoro negli anni a seguire, tale assunzione sarebbe 

stata volta a liberarsi di lui. // Secondo il convenuto le lunghe assenze del 

ricorrente sarebbero un dato di fatto e il licenziamento in tal senso non 

sarebbe ritorsivo. 

Nel corso del 2018 il ricorrente sarebbe stato sempre più "sotto tiro" del 

sindaco e vice sindaco e verso la fine dell'anno avrebbe avuto i primi gravi 

- 20 -

problemi di salute. // Il convenuto ritiene generiche, non circostanziate e 

senza esempi le affermazioni, senza elementi con valore probatorio a 

sostegno. Infatti sarebbero definiti come vessatori dei comportamenti oltre 

due anni dopo gli accaduti e solo dopo essere stato licenziato. 

Il ricorrente cita al riguardo: 1) a causa della sua assenza dovuta 

all'infortunio il municipale responsabile UTC gli avrebbe comunicato - 

senza un motivo e declassandolo - che finché non fosse rientrato al 100% 

si sarebbe solo occupato dei collaudi e notifiche di poco conto (non 

giustificato perché lavorando parzialmente egli avrebbe potuto svolgere le 

stesse attività), sarebbe stato assunto un consulente esterno, il ricorrente 

a causa della sua attività al 50% sarebbe stato denigrato dal municipale 

responsabile UTC e dal sindaco con commenti vessatori e verifiche. // 

Secondo il convenuto con la riorganizzazione delle mansioni l'intenzione 

non sarebbe stata di declassare il ricorrente ed egli non sarebbe stato 

declassato, ma si sarebbe dovuto far fronte alle sue assenze e questo 

anche facendo capo a un tecnico esterno, inoltre gli sarebbe stato 

comunicato che lavorando al 60% non sarebbe stato possibile 

ottemperare ai compiti richiesti perché questi avrebbero potuto essere solo 

svolti con una percentuale del 100% (contestata dal ricorrente tale 

comunicazione), infine visto il suo ritardo nelle pratiche di collaudo, 

sarebbe stato ritenuto opportuno indicargli di concentrarsi solo su quelle; 

2) A giugno 2018 gli sarebbero state negate le tre settimane di vacanze di 

luglio 2018 già avvallate a gennaio perché egli sarebbe un "quadro con 

responsabilità e quindi da evitare". // Secondo il convenuto le vacanze gli 

sarebbero state negate perché appena rientrato da mesi di assenza per 

infortunio egli avrebbe preteso di prendere tre settimane, non si 

tratterebbe di mobbing, anzi egli avrebbe fatto più vacanze rispetto a 

quanto avrebbe avuto diritto, inoltre il Municipio secondo il ROP e CO 

sarebbe stato in diritto di ridurre le vacanze viste le sue assenze; 3) Il 

ricorrente dice che dal 31 luglio 2018 avrebbe ripreso al 100% con un 

- 21 -

nuovo mansionario con compiti ridotti, il datore di lavoro per sopperire alle 

assenze parziali avrebbe potuto considerare anche altre soluzioni come il 

telelavoro. // Il convenuto sostiene che viste le sue ripetute e lunghe 

assenze per garantire l'attività dell'UTC si sarebbe dovuta rivedere 

l'organizzazione, mentre riguardo al telelavoro in UTC il convenuto si 

esprimeva in modo critico; 4) A luglio gli sarebbe stato rimproverato dal 

municipale responsabile UTC in una modalità non ammissibile (cioè a 

priori e senza sentire la sua spiegazione) di essersi introdotto su una 

proprietà privata scattando fotografie senza preavviso al proprietario 

quando invero egli avrebbe fatto delle fotografie dall'esterno della 

proprietà. // Secondo il convenuto sarebbe legittimo che il municipale 

responsabile gli riferisca delle lamentele ricevute dai privati circa il suo 

operato, sarebbe falso che la modalità non sarebbe stata consona 

(affermazione non dimostrata e non specificata); 5) Sempre a luglio il 

sindaco - senza prima sentirlo - lo avrebbe denunciato alla Suva (vedi cifra 

10 fattispecie, doc. 6 convenuto). // Secondo il convenuto la 

comunicazione alla Suva sarebbe stata giustificata sia dal fatto che il 

ricorrente sarebbe stato ancora assente dal lavoro per un intervento alla 

spalla, sia dal ruolo gerarchico quale primo responsabile del Sindaco, che 

dal senso civico; 6) Il municipale responsabile UTC avrebbe incontrato il 

collaboratore esterno UTC a sua insaputa (cioè comportamento non 

trasparente) per decidere quali domande porgli per degli incarti pretesi mal 

gestiti. // Secondo il convenuto sarebbe vago e poco circostanziato quanto 

esposto e senza supporto probatorio, sarebbe comunque legittimo che il 

responsabile municipale UTC e il collaboratore UTC facciano delle 

verifiche dell'operato dell'UTC; 7) Il vice sindaco avrebbe tramato alle sue 

spalle e lo avrebbe messo sotto pressione perché non avrebbe apprezzato 

il suo modo di trattare gli incarti UTC senza però muovergli critiche 

specifiche in merito. // Secondo il convenuto non si saprebbe cosa intenda, 

non ci sarebbe niente di concreto, per cui non potrebbe prendere 

posizione; 8) Il sindaco avrebbe bloccato certe sue pratiche pronte per la 

- 22 -

notifica e la sua iniziativa di disbrigo sarebbe stata considerata pessima. 

// Secondo il convenuto si tratterebbe di affermazioni generiche, senza 

riscontro probatorio e non si potrebbe prendere posizione; 9) Ci sarebbero 

state altre diffidenze circa le sue prestazioni rimproverandogli in 

un'occasione ingiustificatamente una valutazione imperfetta dell'incarto. // 

Secondo il convenuto quanto esposto non sarebbe chiaro e non sarebbe 

possibile prendere posizione. Ci sarebbero state questioni riguardanti di 

incarti UTC, ma risolte in seguito a consultazioni interne dell'UTC; 10) Il 

sindaco lo eviterebbe. 

Il ricorrente cita dopo l'insediamento del nuovo Municipio nel 2019 i diversi 

cambi di segretari, il commissariato del 2021 e le diverse dimissioni in 

seguito a malattie o per presunti maltrattamenti. // Secondo il convenuto 

non sarebbero circostanziate le insinuazioni che i funzionari avrebbero 

subito maltrattamenti. 

Secondo il ricorrente dopo aver ripreso l'attività al 100% il suo operato 

sarebbe ancora stato denigrato. Egli sarebbe stato "rimproverato" di 

essere troppo assente e che la sua qualità del lavoro sarebbe stata 

insufficiente/calata, ma da parte del Municipio non ci sarebbero mai stati 

richiami in tal senso. // Secondo il convenuto il ricorrente sarebbe troppo 

vago per poter prendere posizione, le assenze per malattia sarebbero un 

dato di fatto e dimostrate tramite elementi di prova. 

Il ricorrente ritiene che sulla base del nuovo mansionario ingiustificato, egli 

da inizio anno non sarebbe più stato incaricato di trattare notifiche di poco 

conto e non sarebbe più stato interpellato con la motivazione di essere 

spesso assente per malattia – quindi ulteriore declassamento. Egli ritiene 

che le sue assenze non avrebbero rappresentato nessun problema per il 

disbrigo delle esigenze UTC. Egli nel 2019 non avrebbe potuto godere 

delle cinque settimane di vacanze e nemmeno delle tre settimane 

consecutive, gli sarebbero state ridotte le ore supplementari accumulate.// 

- 23 -

Il convenuto ribadisce che considerate le molte assenze sarebbe stato 

legittimo rivedere i mansionari UTC, le vacanze sarebbero state decurtate 

viste le molte assenze e l'affermazione delle ore sarebbe generica e 

inconsistente.

Il ricorrente cita poi la valutazione di fine 2019 "soddisfa le esigenze" (vedi 

cifra 13 fattispecie), i margini di miglioramento non sarebbero solo stati 

imputabili a lui. // Secondo il convenuto la nota 3 sarebbe una sufficienza 

risicata e in due categorie si sarebbe attestato un margine di 

miglioramento.

Il ricorrente sostiene che anche nel 2020 egli non avrebbe potuto godere 

delle sue vacanze e nemmeno delle tre settimane consecutive. // Il 

convenuto ribadisce che il ricorrente avrebbe goduto di più vacanze di 

quanto di diritto. 

Il ricorrente con scritto 8 marzo chiedeva intervenzioni urgenti da 

intraprendere sul posto di lavoro a causa della pandemia covid (cfr. doc. 

Q ricorrente), ciò non sarebbe stato apprezzato, egli sarebbe stato 

spostato e gli uffici ridimensionati, ulteriore atto vessatorio. // Il convenuto 

sostiene che gli spostamenti di uffici sarebbero proprio stati dettati dalla 

preoccupazione per la pandemia covid. 

Il ricorrente nota che il 1° aprile 2020 aveva fatto una proposta di lavorare 

da casa (cfr. doc. R ricorrente) – così da sottrarsi al contatto delle persone 

che lo avrebbero bersagliato e al cattivo ambiente di lavoro, ma non 

sarebbe stata accettata dal Municipio (cfr. doc. S ricorrente). 

A causa degli atteggiamenti demotivanti e vessatori che si sarebbero 

protratti dal 2017 il ricorrente non avrebbe più retto alle violenze 

psicologiche e alle pressioni subite (tra l'altro il Municipio sarebbe già stato 

confrontato con tali problemi, altri dipendenti avrebbero lasciato il datore 

- 24 -

di lavoro tra 2017 e 2020), ricadendo in malattia dal 17 marzo fino al 30 

novembre 2020 in percentuali diverse. // Il convenuto sostiene che il 

ricorrente non sarebbe concreto riguardo ai supposti atteggiamenti, le 

assenze nel 2020 sarebbero state impressionanti, egli contesta che 

queste siano da ricondurre ad atteggiamenti vessatori del datore di lavoro, 

il ricorrente non avrebbe citato un solo episodio concreto rimanendo 

generico. 

Secondo il ricorrente gli atteggiamenti vessatori sarebbero stati dettati 

dalle sue assenze per malattia, dal fatto che non avrebbe accettato certe 

imposizioni e dalla richiesta di adeguamento salariale. Ci sarebbero state 

subdole e continui commenti "di corridoio" e riguardo alle sue assenze. Su 

di lui si sarebbero alleggiati molti pregiudizi e supposizioni riguardo le sue 

assenze per malattia. Lo scopo sarebbe stato di vederlo andare 

"spontaneamente". // Il convenuto sostiene che il tutto sarebbe 

un'opinione/affermazione del ricorrente circa la causa di una situazione 

non circostanziata, inoltre sarebbe falso che ci possa essere stato il 

desiderio di vederlo andare spontaneamente. 

Il ricorrente cita in concreto: la sottrazione di compiti, lo spostamento solo 

del suo posto di lavoro in una saletta d'archivio solo in un angolo (egli non 

si sarebbe opposto ma avrebbe spostato/portato qualche mobile per 

creare "dignità lavorativa" e perché la scrivania messa a disposizione 

sarebbe stata di dimensioni insufficienti), la mancanza di critiche e la 

mancanza di considerazione del Municipio, la mancanza di trasparenza e 

sostegno del Municipio, essere il capro espiatorio per "tutti i mali" UTC. // 

Il convenuto ritiene falso che vi sarebbero stati nei confronti del ricorrente 

i comportamenti descritti. Ribadisce che viste le molte assenze il Municipio 

sarebbe stato costretto – quindi legittimato - a rivedere i compiti del 

ricorrente, il ricorrente non sarebbe stato confinato ma viste le sue 

assenze e la pandemia si sarebbero ridistribuiti i posti di lavoro, per il resto 

si tratterebbe di affermazioni generiche e non circostanziate.

- 25 -

Infine il ricorrente narra che il 6 ottobre 2020 il municipale responsabile 

UTC comunicava che il ricorrente avrebbe "ripreso" la gestione di certi 

incarti e certi compiti [il convenuto ammette ciò, anche se egli non può 

confermare la data esatta], inoltre il 1° ottobre 2020 gli avrebbe chiesto di 

aumentare la percentuale lavorativa all'80-100% [il convenuto ammette 

questo punto]. Poi a fine novembre il convenuto disdiceva il contratto di 

lavoro, per il ricorrente in modo inaspettato. Il datore di lavoro non si 

sarebbe attivato per contrastare la problematica che avrebbe aumentato 

la sua sofferenza (mobbing), anche se egli già negli anni 2018-2020 

avrebbe fatto presente a diversi dipendenti, compresi i segretari, di essere 

continuamente oggetto di vessazioni da parte di membri del Municipio, il 

Municipio sarebbe quindi stato al corrente. // Il convenuto sostiene che sin 

dall'inizio sarebbe stata prevista la percentuale 80-100%, la richiesta di 

arrivare almeno all'80% sarebbe stata assolutamente legittima e sarebbe 

stata un ultimo tentativo per evitare il licenziamento. Secondo il convenuto 

il ricorrente non avrebbe mai segnalato nulla in questo senso (vedi 

vessazioni) ai superiori. 

3.2.1.5. In merito alle assenze il ricorrente ritiene che la sua situazione personale 

sarebbe stata aggravata dal pessimo clima di sconforto, delusione e 

sfiducia che avrebbe regnato tra i dipendenti dell'amministrazione – per il 

quale sarebbe stato responsabile il datore di lavoro (vedi svariate partenze 

del personale). // Il convenuto ritiene quanto detto come affermazione di 

parte, senza riscontro concreto. 

Il ricorrente ritiene che il doc. 4 del convenuto non sarebbe chiaro e lo 

contesta come non pertinente ed incompleto ai fini del giudizio. La sua 

assenza nel 2018 sarebbe stata di 84 giorni. // Il convenuto ritiene che 

sarebbe stata di 91,5 giorni. 

Il ricorrente sostiene che nel 2019 sarebbe stato assente 27 giorni. Le sue 

assenze nel 2020 sarebbero state di 85 giorni. I doc. 7 e 8 del convenuto 

- 26 -

non sarebbero chiari e il ricorrente li contesta come non pertinenti e 

incompleti ai fini del giudizio. // Il convenuto ritiene che le assenze nel 2020 

sarebbero state di 101 giorni. 

In conclusione il ricorrente sostiene che le sue assenze sarebbero state 

causate da mobbing attuato dal datore di lavoro.

3.2.1.6. Il ricorrente lamenta che la disdetta sarebbe stata improvvisa e immotivata 

e che licenziare un impiegato di una certa età, invece di cercare una 

soluzione alternativa, sarebbe abbastanza eloquente e dimostrerebbe 

quale sarebbe l'attitudine dei municipali e del responsabile UTC nei suoi 

confronti. Il lavoratore nel caso particolare avrebbe dovuto beneficiare di 

maggiore protezione, vista la lunga permanenza al servizio e per motivi di 

equità.

3.2.1.7. Secondo l'art. 12 Legge sul rapporto di lavoro dei collaboratori del Cantone 

dei Grigioni (LCPers; CSC 170.400) e l'art. 23 ROP riguardo alla disdetta 

abusiva si rimanda alle regole del CO, quindi questo è analogamente 

applicabile. Secondo l'art. 336 CO la disdetta è abusiva se data a) per una 

ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione 

sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la 

collaborazione nell'azienda; b) perché il destinatario esercita un diritto 

costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal 

rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione 

nell'azienda; c) soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del 

destinatario derivanti dal rapporto di lavoro; d) perché il destinatario fa 

valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro.  

Tra le ragioni intrinseche alla personalità del destinatario (cfr. art. 336 cpv. 

1 lett. a CO) figura anche l'età. Il Tribunale federale ha ritenuto che non 

può essere considerata in modo isolato solo l'età del lavoratore, ma 

occorre tenere conto dell'insieme delle circostanze del singolo caso. Esso 

- 27 -

ha giudicato non abusiva la disdetta di un dipendente di 57 anni dopo 33 

anni di assunzione e 8 anni prima del pensionamento, se il lavoratore non 

può dimostrare che avrebbe potuto continuare a essere impiegato in 

un'altra posizione nell'azienda del datore di lavoro (PORTMANN/RUDOLPH, 

in: Widmer Lüchinger (ed.), Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7° ed., 
Basilea 2019, art. 336 CO n. 7 e rimandi, n. 24 e rimandi; sentenza del 

Tribunale federale 4A_44/2021 del 2 giugno 2021 consid. 4.3.2).  

Tra le ragioni intrinseche alla personalità del destinatario, che possono 

influire sull'adempimento dell'obbligo di lavoro vi è tra l'altro la malattia. È 

quindi consentito licenziare una persona dopo la scadenza del periodo di 

divieto di disdetta (cfr. art. 336c CO) a causa di una malattia che 

compromette la prestazione lavorativa. La situazione è diversa se l'inabilità 

al lavoro è dovuta a una violazione dei doveri del datore di lavoro (cfr. 

PORTMANN/RUDOLPH, op.cit., art. 336 CO n. 6 e rimandi, sentenza del 

Tribunale federale 4A_215/2022 del 23 agosto 2022, consid. 4.1). Al 

termine del periodo di divieto di disdetta, un licenziamento non è in linea 

di principio abusivo, anche se la malattia o le conseguenze dell'infortunio 

persistono. Ciò vale anche se il datore di lavoro è responsabile della 

malattia o dell'infortunio, poiché in questo caso il risarcimento deve 

avvenire attraverso la responsabilità del datore di lavoro e il diritto delle 

assicurazioni sociali (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336c n. 6 e 

rimandi).

La parte che è stata licenziata è tutelata non solo per quanto riguarda il far 

valere pretese effettivamente esistenti, ma anche di pretese meramente 

presunte (cfr. art. 336 cpv. 1 lett. d CO). In questo caso, tuttavia, deve aver 

creduto in buona fede all'esistenza delle sue richieste. Al riguardo i 

requisiti non sono elevati, ma la richiesta non deve essere presentata in 

modo vessatorio o temerario. Tuttavia, questa disposizione non consente 

al dipendente di bloccare un licenziamento di per sé lecito o di avanzare 

pretese del tutto ingiustificate. Secondo il Tribunale federale non si trattava 

- 28 -

di un licenziamento per vendetta quando un dipendente è stato licenziato 

a causa di tensioni dell'ambiente lavorativo sul posto di lavoro di cui era 

responsabile e non per presunte rivendicazioni salariali 

(PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336 n. 13 e rimandi). 

L'elenco dei motivi di abuso di cui all'art. 336 non è esaustivo. Una 

condotta indecente del datore di lavoro, indegna di un'attività commerciale 

ordinata, non è sufficiente a far apparire il licenziamento come abusivo, 

poiché non è compito dell'ordinamento giuridico sanzionare un 

comportamento meramente indecente. La negazione dell'abusività di un 

licenziamento non presuppone che il datore di lavoro abbia adempiuto a 

tutti i doveri e si sia comportato in modo impeccabile sotto tutti i punti di 

vista (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336 n. 21, 22 e 23 e rimandi).

Un licenziamento è inoltre abusivo se viene pronunciato a causa di una 

circostanza di cui il datore di lavoro è totalmente o parzialmente 

responsabile in conseguenza di una sua violazione dei doveri. Un esempio 

illustrativo è il licenziamento dovuto a una diminuzione del rendimento del 

dipendente che si rivela essere il risultato di mobbing che non è stato 

impedito dal datore di lavoro. Il datore di lavoro che non previene il 

mobbing viola il suo dovere di diligenza ai sensi dell'art. 328 CO se è a 

conoscenza della situazione di mobbing o se questa viene apertamente 

rivelata, altrimenti spetta al lavoratore informare il datore di lavoro del 

mobbing (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336 n. 27 e rimandi).

Si parla di mobbing, in presenza di un comportamento sistematico, ostile, 

su un periodo di tempo lungo, con il quale si isola, emargina o addirittura 

esclude una persona sul posto di lavoro. La vittima si trova spesso in una 

situazione in cui ogni atto preso singolarmente può essere considerato 

sopportabile, mentre l'insieme degli atti costituisce una destabilizzazione 

della personalità, fino all'eliminazione professionale della persona 

interessata. Non si può parlare di mobbing in presenza di un ambiente di 

- 29 -

lavoro negativo o controversie di lavoro ordinarie o un superiore diretto 

che non ha sempre adempiuto ai propri doveri nei confronti dei dipendenti 

o quando a un dipendente viene richiesto - anche se in modo energico o 

con la minaccia di un'azione disciplinare o di un licenziamento - di 

adempiere ai propri doveri lavorativi. Il mobbing è difficile da dimostrare. 

Di norma, la prova può basarsi solo sulla valutazione di una moltitudine di 

indizi. Tuttavia, si deve sempre tenere conto del fatto che la persona 

interessata si limita a immaginare il mobbing o addirittura lo invoca 

abusivamente. Poiché la valutazione si basa su un apprezzamento 

complessivo delle circostanze, in particolare degli indizi che costituiscono 

il mobbing, secondo la giurisprudenza, anche nei casi in cui vi sia una 

libera cognizione, al tribunale cantonale deve essere concesso un margine 

di apprezzamento (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 328 n. 19, 19a e 

rimandi; sentenze del Tribunale federale 4D_72/2017 del 19 marzo 2018 

consid. 8.2, 8C_203/2022 dell'8 agosto 2022 consid. 5.2 e rimandi). 

L'esistenza di mobbing non significa automaticamente che il licenziamento 

del dipendente sia abusivo; occorre esaminare le conseguenze del 

mobbing. Se il mobbing ha causato al dipendente un calo di rendimento o 

un periodo di malattia, e se è stato tollerato dal datore di lavoro in 

violazione dell'obbligo di cui all'art. 328 cpv. 1 CO, il datore di lavoro non 

può utilizzarlo come argomento per il licenziamento del dipendente, poiché 

ciò equivarrebbe a invocare le proprie colpe, ossia l'assenza di misure 

efficaci contro il mobbing per trarne vantaggio a scapito del dipendente, il 

che è contrario alla buona fede. Perché un licenziamento sia abusivo, deve 

esistere un nesso causale tra il motivo riprovevole e il licenziamento. In 

altre parole, il motivo illecito deve aver giocato un ruolo decisivo nella 

decisione del datore di lavoro di porre fine al contratto. Quando vi sono più 

motivi di licenziamento e uno di essi non è meritevole di tutela, occorre 

stabilire se, senza il motivo illecito, il contratto sarebbe stato comunque 

risolto. In tal caso, il licenziamento non è abusivo (sentenza del Tribunale 

federale 4A_215/2022 del 23 agosto 2022 consid. 4.1). 

- 30 -

Il convenuto ha fatto valere quale motivo di disdetta i lunghi periodi di 

assenze dal lavoro da parte del ricorrente, incompatibili con la sua 

funzione, a tal punto che il Municipio avrebbe dovuto regolarmente 

incaricare un tecnico esterno per sopperire alle sue assenze (doc. HH 

ricorrente). Questo motivo come visto sopra è considerato lecito per una 

disdetta se l'inabilità al lavoro non è dovuta a una violazione dei doveri del 

datore di lavoro. Nel caso concreto è da determinare se si è in presenza 

di mobbing che in seguito avrebbe causato la malattia e le assenze del 

ricorrente, poi diventate motivo di disdetta e se tale comportamento di 

mobbing è stato tollerato dal datore di lavoro in violazione ai suoi obblighi 

dell'art. 328 CO. 

Si ritiene che il convenuto ha preso posizione in modo oggettivamente 

logico alle osservazioni dettagliate del ricorrente, apportando argomenti 

sensati e comprensibili riguardo ai vari episodi percepiti singolarmente e/o 

nell'insieme come mobbing da parte del ricorrente. Appare comprensibile 

il rifiuto di procedere ai richiesti adeguamenti salariali viste le varie e 

lunghe assenze per malattia del ricorrente, inoltre si ritiene che il 

convenuto, nonostante le assenze e la valutazione media 3, ha comunque 

aumentato lo stipendio del ricorrente, dando quindi parzialmente seguito 

alla sua richiesta. Per quanto riguarda in tal senso la presunta promessa 

del sindaco del 2014 si ritiene che il ricorrente non ha presentato allegati 

aventi valore probatorio, in quanto sebbene egli abbia presentato il doc. 

LL quale allegato, questo rappresenta una semplice dichiarazione di parte, 

non determinante. Inoltre si sottolinea che il Sindaco da solo non può 

assumere impegni vincolanti, ma solo il Municipio in maniera congiunta 

può agire in tal senso (cfr. artt. 37 ss. Statuto del Comune di B._____). 

Una responsabilità fondata sulla fiducia dell'ex Sindaco risp. del Municipio 

non può essere assunta in concreto, in quanto questa non è stata 

dimostrata in nessun modo. Infatti i presupposti per una responsabilità 

fondata sulla fiducia in casu non sono dati, in quanto per esempio il 

- 31 -

ricorrente non spiega quali azioni dispositive atte a confermare la sua 

fiducia riposta nella presunta dichiarazione dell'ex Sindaco avrebbe 

intrapreso o per esempio egli non può basarsi su tale responsabilità sulla 

fiducia in quanto, avendo egli lavorato per molti anni presso il Comune di 

N._____, poteva sapere che un Sindaco da solo non può assumersi 

impegni in tal senso (la fiducia legittima è da negare anche a chi avrebbe 

dovuto riconoscere il vizio della responsabilità fondata sulla fiducia 

esercitando la dovuta diligenza, cfr. HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, 

Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Auflage, Zürich/St.Gallen 2020, n. marg. 

654 ss., 676 ss.). L'assunzione del signor H._____ in aprile 2017 dovuta 

alle lunghe assenze del ricorrente è giustificabile. Come anche la 

ridistribuzione dei compiti nel corso del 2018 percepita dal ricorrente come 

"declassamento", dato che si sarebbe dovuto far fronte alle sue assenze 

e visto il suo ritardo nei collaudi gli si assegnavano solo tali pratiche perché 

vi ci si potesse concentrare meglio: risulta chiaro che il convenuto abbia 

dovuto organizzarsi di propria iniziativa così da poter evadere le pratiche 

e il lavoro, anzi risulta un comportamento bendisposto nei confronti del 

ricorrente. Comprensibile è anche che le tre settimane di vacanze nel 2018 

siano state negate perché il ricorrente intendeva prenderle proprio al 

rientro dall'assenza per infortunio, in quanto così si sarebbe allungato il 

periodo già esteso di assenza del ricorrente. Inoltre che le vacanze si 

possano accorciare è una pratica legittima secondo la legge, per esempio 

l'art. 48 dell'Ordinanza sul personale (OPers; CSC 170.410) la regola. 

Logico appare anche che in seguito a delle lamentele di privati circa il suo 

operato il convenuto abbia riferito ciò al ricorrente (episodio delle fotografie 

su proprietà privata), ciò che tra l'altro il ricorrente in sede di replica 

conferma. Anche appare giustificata la segnalazione del sindaco alla Suva 

a luglio 2018, vista l'allora attestata capacità lavorativa del 40% (cfr. doc. 

6 convenuto) e quindi l'incompatibilità con altre attività fisiche che 

avrebbero potuto pregiudicare un rientro al lavoro. Legittimo è inoltre che 

il municipale responsabile UTC e i collaboratori dell'UTC facciano delle 

- 32 -

verifiche dell'operato UTC, si ritiene che qualsiasi posto di lavoro ha 

bisogno di puntuali verifiche a ragione di controllo o di miglioramento della 

propria qualità lavorativa. Per quanto riguarda le assenze del ricorrente 

per malattia o infortunio, queste sono un dato di fatto (doc. 4, 7, 8 

convenuto). Per quanto riguarda la valutazione di 3 su 5 del ricorrente e i 

commenti apportati (doc. M ricorrente) dimostrano che il convenuto 

vedeva margine di miglioramento ma anche che fosse soddisfatto del suo 

lavoro, quindi il ricorrente non può imputare al convenuto l'assenza di 

critiche o di stima riguardo al suo lavoro. Inoltre il nuovo ufficio del 

ricorrente nell'archivio del Municipio risultava essere normale e decente e 

gli spostamenti in nuovi uffici leciti visti i bisogni scaturiti dalla pandemia 

covid (cfr. doc. Q e X ricorrente). Il ricorrente inoltre indica in modo 

generico che egli avrebbe segnalato al datore di lavoro la sua situazione 

di mobbing, pertanto non elenca quando, come e a chi avrebbe segnalato 

mobbing prima della disdetta. L'unico indizio in tal senso si trova nel 

documento "Estratto del diario lavorativo presso UTC – B._____" redatto 

dal ricorrente (cfr. doc. J ricorrente), nel quale egli l'11 agosto 2020 spiega 

al Municipale responsabile UTC J._____ e al Municipale L._____ (i quali 

avevano chiesto della natura della sua malattia) che i suoi problemi non 

sarebbero fisici ed egli avrebbe "spiegato del mobbing di C._____ e 

E._____." In effetti il ricorrente si lamenta e cita spesso l'ex Sindaco 

C._____, quest'ultimo era però presente nella legislatura 2015-2018 e poi 

solo fino a fine marzo 2019. Il municipale responsabile UTC E._____ (vedi 

accaduto con le foto sopracitato) a partire dal 2019 non faceva più parte 

del Municipio. Le tensioni e controversie con queste due persone che 

hanno lasciato il Municipio a fine 2018 e inizio 2019 non sono sufficienti 

per essere considerate come mobbing e quindi per essere considerate 

causali per le varie malattie del ricorrente e sicuramente non per la lunga 

malattia perdurante da marzo 2020. Si nota inoltre che in tale sede il 

ricorrente non ha né alluso, né riportato ai suoi superiori mobbing subito 

più recentemente.  

- 33 -

Valutando le vicende narrate dal ricorrente e il materiale a disposizione 

non si intravvedono comportamenti sistematici, ostili, su un lungo periodo 

di tempo, con i quali egli sarebbe stato isolato, emarginato o addirittura 

escluso dal posto di lavoro. I singoli atti sopramenzionati presi 

singolarmente sono considerati come normale amministrazione e quindi 

sopportabili, ma anche l'insieme degli atti è da considerare come tale. Le 

vicende narrate rappresentavano controversie di lavoro ordinare, ma non 

si può desumere mobbing. 

Le accuse mosse in questo senso dal ricorrente al convenuto non sono in 

casu sufficienti per giustificare mobbing nei confronti del ricorrente. Come 

conclusione intermedia si ritiene quindi che non essendoci stato mobbing, 

esso non può aver causato la malattia del ricorrente e di conseguenza la 

disdetta in questo caso non è abusiva.  

Riguardo alle assenze per malattia, risulta che il ricorrente è stato assente 

nell'anno 2018 per un totale di circa 787 ore tramutabili in 91,5 giorni (di 

cui 211 ore e circa 24,5 giorni per malattia e il resto per infortunio, cfr. doc. 

4 convenuto), nel 2019 per un totale di 226 ore tramutabili in 26 giorni (cfr. 

doc. 7 convenuto) e nel 2020 per un totale di circa 870 ore tramutabili in 

101 giorni (cfr. doc. 8 convenuto). Il totale complessivo delle assenze è 

quindi di 218,5 giorni sull'arco di tre anni, cifra piuttosto elevata. Come 

sopra ritenuto se la malattia influisce sulla capacità di lavoro del 

dipendente la malattia non è considerata un motivo abusivo di 

licenziamento, pertanto, la cessazione del rapporto di lavoro a causa di 

un'incapacità prolungata che si protrae oltre il periodo di protezione 

previsto dall'art. 336c del CO non è abusiva. In caso siamo di fronte a delle 

considerevoli assenze (anche in percentuale parziale), in particolare 

durante l'anno 2020, dovute a una malattia del ricorrente di natura 

psicologica (vedi anche doc. DD ricorrente). Questa ha portato nell'anno 

2020 a partire dal 17 marzo 2020 fino al licenziamento del ricorrente a una 

continua e almeno in percentuale parziale assenza del ricorrente sul posto 

- 34 -

di lavoro e la quale sembrava ancora perdurare a tempo indeterminato 

(cfr. doc. 9 convenuto, doc. DD e KK ricorrente; vedi punto 3.2.2.3 sotto). 

Come conclusione intermedia si ritiene quindi che il licenziamento 

nemmeno in questo senso è da considerare abusivo. 

Il fatto che la richiesta del ricorrente di un aumento salariale non sia stata 

pienamente accolta non significa che questo fosse il vero motivo del 

licenziamento. Inoltre a titolo completivo si ritiene che dal fatto che la 

richiesta salariale sia stata fatta valere già a inizio 2018, poi a ottobre 2019 

e ancora a inizio 2020 e questa sia stata parzialmente accolta già nei primi 

mesi del 2020, applicandola retroattivamente al 1° gennaio 2020 e dal fatto 

che il convenuto abbia licenziato il ricorrente poi solo molti mesi dopo a 

fine 2020, lascia presupporre che le richieste di adeguamento salariali non 

fossero il motivo del licenziamento. Si rimanda a quanto già sopra ritenuto 

senza approfondire in merito. Come conclusione intermedia si ritiene che 

il licenziamento nemmeno in questo senso è da considerare abusivo. 

Per quanto riguarda l'osservazione che il ricorrente al momento della 

disdetta avesse già una certa età e non si sarebbe cercata una soluzione 

alternativa, si ritiene che il convenuto non ha disdetto per motivi di età il 

contratto del ricorrente. Inoltre in casu l'assunzione presso il Comune non 

è stata nemmeno particolarmente lunga. Il datore di lavoro ha inoltre 

informato il ricorrente a inizio ottobre 2020 del fatto che doveva aumentare 

la percentuale lavorativa, dalle lettere poi scritte dal ricorrente e dal fatto 

che durante la riunione del 19 novembre 2020 si fosse ancora discusso 

del grado lavorativo, fa intendere che ci fossero state delle discussioni 

chiarificatrici riguardo alle aspettative del datore di lavoro. Inoltre il datore 

di lavoro ha intrapreso abbastanza sforzi alternativi nei confronti del 

ricorrente cioè assumendo nuovo personale, accettando le sue proposte 

di suddivisione dei giorni di lavoro riguardo alla presenza parziale (cfr. doc. 

J ricorrente), nonché riorganizzando i compiti a lui destinati così da 

- 35 -

alleggerire il suo lavoro e permettergli di concentrarsi esclusivamente su 

certi incarti (sentenza del Tribunale federale 4A_44/2021 del 2 giugno 

2021 consid. 4.3.2). Infine si nota che il ricorrente, quale architetto, ha già 

posseduto uno studio di architettura e quindi aveva delle possibilità di 

lavoro alternative. Quindi anche in questo caso il licenziamento non è 

abusivo. 

Per quanto riguarda le tempistiche della disdetta e l'osservazione al 

riguardo del ricorrente che questa sarebbe stata improvvisa e immotivata 

si rimanda a quanto detto al punto 3.1. riguardo al diritto di essere sentito. 

Inoltre si ritiene che, secondo il ricorrente, egli avrebbe già saputo da inizio 

ottobre 2020 del rischio di licenziamento, quindi, anche se poi gli sarebbe 

sembrato che i municipali durante la riunione del 19 novembre 2020 

fossero predisposti positivamente nei suoi confronti, egli non può 

pretendere che la disdetta sia stata improvvisa. La disdetta è poi stata 

motivata in data 22 dicembre 2020 (cfr. doc. HH ricorrente). Nemmeno per 

questo motivo la disdetta è da considerare abusiva.

In conclusione la disdetta non è da considerare abusiva e come tale non 

è annullabile e non è da corrispondere un'indennità. Il ricorso in questo 

punto è da respingere. 

3.2.2. Secondo il ricorrente la disdetta sarebbe annullabile perché data senza 

oggettivi motivi. Si ritiene quanto segue.

3.2.2.1. In sintesi il ricorrente ritiene che l'impiegato incaricato andrebbe trattato 

alla pari del personale nominato, quindi applicando l'art. 21 ROP (motivi 

oggettivi sufficienti in caso di disdetta ordinaria), per diversi motivi. In primo 

luogo l'art. 21 ROP rappresenterebbe un'ingiustificata disparità di 

trattamento verso il personale incaricato, l'articolo andrebbe corretto per 

via giurisprudenziale. Nella fattispecie un trattamento diverso sarebbe 

arbitrario visto l'impiego di diversi anni e sin dall'inizio al ricorrente sarebbe 

- 36 -

stato garantito un impiego duraturo. Sarebbe però una prassi corrente 

quella di nominare raramente un impiegato con statuto di "incaricato per 

una durata indeterminata". In secondo luogo il ricorrente cita gli artt. 6, 7, 

8 cpv. 1 ROP (riguardanti la nomina) e artt. 12 e 14 ROP (riguardanti 

l'incarico). Prevedere un incarico di durata "indeterminata" (cfr. art. 14 

ROP) apparrebbe in contraddizione con la designazione di un "incarico" 

prevista dall'art. 12 ROP, che ritiene l'incarico, per definizione, di durata 

"determinata". Si sarebbe dovuto procedere con un concorso dopo un 

anno. In terzo luogo il ricorrente al più tardi nel 2017-2018 dopo tre anni di 

assunzione, avrebbe acquisito l'esperienza necessaria per compensare i 

requisiti "mancanti" per la nomina (egli avrebbe già lavorato come tecnico 

comunale per il Comune di N._____ dal 1991 al 2014, cfr. doc. O 

ricorrente). Il Municipio dopo tre anni non avrebbe proceduto al pubblico 

concorso e nemmeno alla trasformazione in nomina a causa delle "lunghe 

e ripetute assenze" (cfr. art. 13 ROP), ma non risulterebbero particolari 

assenze nel 2017. Per l'indennità il ricorrente richiama poi l'art. 23 ROP, 

ritenendo un'indennità di tre mesi da riconoscere, qualora non dovesse 

essere ammessa un'indennità superiore (vedi la richiesta "eventualiter" del 

petito). 

3.2.2.2. Il convenuto contesta l'argomento. Egli ritiene che l'art. 21 cpv. 3 ROP non 

preveda un'ingiustificata disparità di trattamento nei confronti del 

personale incaricato, anzi sarebbe giustificata la differenza di norme di 

protezione tra nomina e incarico, il personale incaricato rimarrebbe 

comunque al beneficio del CO. L'art. 12 ROP prevedrebbe la possibilità di 

incarico anche per i rapporti di lavoro di durata indeterminata dove non si 

potrebbe garantire un impiego duraturo, il Comune non avrebbe l'obbligo 

di trasformarli in nomina. L'art. 13 ROP non sarebbe un obbligo. Il 

Municipio avrebbe ritenuto dopo tre anni di lavoro i requisiti di 

trasformazione non dati viste le lunghe e ripetute assenze che sarebbero 

già allora iniziate. Così agendo il Municipio non avrebbe ecceduto il suo 

- 37 -

potere di apprezzamento. Egli conclude dicendo che l'art. 21 ROP non 

sarebbe applicabile, anche se lo fosse, le assenze del ricorrente senza 

indicazione o tempistica per un impiego al 100%, come servirebbe al 

Municipio, renderebbero senz'altro giustificata la disdetta del contratto, 

perché motivo oggettivo riconosciuto. 

3.2.2.3. Il ricorrente è secondo il ROP "incaricato" e non "nominato". La disdetta 

ordinaria ai sensi dell'art. 21 ROP che presuppone un motivo oggettivo 

sufficiente si applica solo ai dipendenti "nominati". In quanto nel caso di 

specie sussiste un valido motivo oggettivo di disdetta, come si vedrà in 

seguito, codesto Tribunale non si esprime sulla legalità del ROP. A titolo 

completivo si rimanda a quanto ritenuto dal Tribunale federale che ritiene 

che in ogni caso per la disdetta ordinaria di un rapporto di lavoro di diritto 

pubblico devono esserci motivi oggettivi o validi, anche se ciò non è 

esplicitamente sancito dalla legge sul personale (vedi art. 9 Cost., cfr. 

sentenza del Tribunale federale 8C_687/2013 del 2 maggio 2014 consid. 

5.3, sentenza del Tribunale amministrativo del Cantone dei Grigioni U 

2018 8 del 19 novembre 2019 consid. 4.1; vedi anche sentenza 

8C_464/2018 del 18 dicembre 2018 consid. 5.2). 

In linea di principio, un licenziamento è oggettivamente giustificato se il 

mantenimento in servizio del dipendente in questione è contrario 

all'interesse pubblico, in particolare a quello del buon funzionamento 

dell'amministrazione. Sono sufficienti ragioni oggettive non imputabili al 

dipendente, come per esempio problemi di salute o incompetenza 

professionale. I problemi di salute sono chiari indizi di un'inattitudine o di 

un'inidoneità esistente. Non è quindi oggettivamente insostenibile 

licenziare un dipendente che non è più idoneo al suo lavoro per motivi di 

salute e che non sarà in grado di riprendere o continuare il suo lavoro a 

lungo termine. Se la contestata risoluzione del rapporto di lavoro si basa 

sull'accertata inidoneità di salute del ricorrente, questo costituisce già un 

- 38 -

motivo ammissibile o valido (sentenza del Tribunale federale 

8C_687/2013 del 2 maggio 2014, consid. 5.3). 

Si ritiene quindi che le prolungate e ricorrenti assenze per malattia – 91,5 

giorni nel 2018 per incidente e malattia (cfr. doc. 4 convenuto), 26 giorni 

per malattia nel 2019 (cfr. doc. 7 convenuto) e 101 giorni per malattia nel 

2020 (cfr. doc. 8 convenuto) – nonché il fatto che non sembrava il 

ricorrente avrebbe ripreso (a tempo pieno) il suo lavoro, infine che il 

ricorrente aveva firmato un contratto con percentuale del 100% (cfr. doc. 

G ricorrente) ma per colpa delle assenze era inabile o parzialmente abile 

al lavoro, rappresentano motivi oggettivi per una disdetta. Non cambia 

niente al riguardo il fatto che il ricorrente abbia aumentato da novembre 

2020 il suo carico di lavoro al 70%, in quanto il convenuto a ottobre 2020 

aveva richiesto che aumentasse la sua percentuale lavorativa tornando al 

100%, come previsto dal contratto di lavoro. Infatti è nell'interesse del buon 

funzionamento dell'amministrazione comunale, in particolare nel caso di 

un Comune piuttosto piccolo, poter contare su lavoratori che adempiono 

alle percentuali lavorative pattuite senza assentarsi per lunghi periodi e 

senza poter contare sul rientro in un momento preciso. Il convenuto aveva 

bisogno di una prestazione di lavoro costante de facto non è stato il caso 

per ben tre anni (sentenza del Tribunale federale 8C_87/2017 del 28 aprile 

2017 consid. 5.4). Per quanto riguarda il mobbing si rimanda a quanto 

ritenuto sopra.

I motivi oggettivi per una disdetta sono quindi in ogni caso dati e questa di 

conseguenza in ogni caso non è annullabile. Il ricorso in questo punto è 

da respingere.

3.3. È da determinare se la disdetta del rapporto di lavoro è stata espressa in 

tempo inopportuno come previsto dall'art. 336c CO.

- 39 -

3.3.1. Il ricorrente richiama l'art. 336c cpv. 1 lett. b CO sottolineando che al 

momento della ricezione della disdetta scritta egli si sarebbe trovato nel 

sesto anno di servizio, per cui il periodo protetto sarebbe di 180 giorni e la 

disdetta, avvenuta durante il tempo inopportuno, sarebbe nulla e di nessun 

effetto. Egli osservava inoltre che l'incapacità lavorativa sarebbe da 

ricondurre alla grave negligenza colpevole del datore di lavoro per 

"mobbing", infatti sarebbe stato noto a tutti i funzionari comunali, che il 

ricorrente sarebbe stato assente per problemi causati da atteggiamenti dei 

superiori, quindi in generale in casi simili l'assenza per incapacità 

lavorativa non dovrebbe rientrare nel computo dell'art. 336c CO. Ad ogni 

caso tale computo sarebbe altresì sospeso durante il periodo delle ferie 

effettuate o conteggiate come tali quando il ricorrente sarebbe stato 

incapace al lavoro per malattia, cioè le vacanze decurtate relative al 

periodo d'incapacità lavorativa del 2020.

3.3.2. Il convenuto sostiene che il ricorrente sarebbe stato ininterrottamente 

almeno parzialmente assente per malattia dal 17 marzo 2020 alla data del 

suo licenziamento, il periodo di assenza sarebbe quindi di 8 mesi e mezzo 

e i 180 giorni di periodo di protezione sarebbero pertanto ampiamente 

sorpassati e non avrebbe senso entrare nel merito dell'argomento, 

contestato, secondo il quale il computo del periodo di sospensione 

sarebbe sospeso dalle ferie. Il convenuto contesta che il ricorrente abbia 

subito mobbing (al Municipio non potrebbe essere rimproverato alcunché) 

né egli avrebbe mai preteso o segnalato ciò al datore di lavoro prima della 

disdetta. La disdetta sarebbe quindi valida.

3.3.3. Secondo l'art. 336c cpv. 1 lett. b CO il datore di lavoro non può disdire il 

rapporto di lavoro allorquando il lavoratore è impedito di lavorare, in tutto 

o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per 

30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di 

servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio. 

- 40 -

Secondo il cpv. 2 la disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel cpv. 

1 è nulla.  

Come già ritenuto al punto 3.2.1.7. la disdetta in casu non è abusiva. 

Sulla base delle affermazioni del ricorrente, degli allegati inoltrati dal 

ricorrente (cfr. doc. KK) e del convenuto (cfr. doc. 8); il ricorrente durante 

l'anno 2020 è stato in malattia (depressione) in percentuale completa o 

parziale e in modo continuato dal 17 marzo 2020 al 30 novembre 2020. 

Quindi si ritiene che la malattia del ricorrente per depressione nel 2020 si 

è protratta in modo continuato sull'arco di più di 180 giorni, come ritenuto 

dal convenuto. Inoltre il ricorrente già nel 2019 ha iniziato il sesto anno di 

servizio, quindi al momento della disdetta egli si trovava nel settimo anno 

di servizio e non nel sesto come da egli sostenuto (cfr. doc. C ricorrente). 

Ciononostante è decisivo che dal sesto anno di servizio in poi il periodo di 

divieto di disdetta previsto dalla legge è di 180 giorni (cfr. art. 336c cpv. 1 

lett. b CO) e che il ricorrente a partire dal sesto anno di servizio è stato in 

malattia – parzialmente o totalmente – per più di 180 giorni consecutivi per 

la stessa malattia. Di conseguenza il ricorrente al momento della disdetta 

a fine novembre/inizio dicembre 2020 non godeva più della protezione 

garantita ai sensi dell'art. 336c cpv. 1 lett. b CO, in quanto questa era già 

terminata durante il mese di settembre 2020. Infatti, al termine del periodo 

di divieto di disdetta un licenziamento non è in linea di principio abusivo, 

anche se la malattia o le conseguenze dell'infortunio persistono (cfr. 

PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336c n. 6 e rimandi), anzi la disdetta per 

motivi di malattia è qui data per motivi oggettivi (vedi sopra cifra 3.2.2.3) 

Per quanto riguarda l'argomento del ricorrente che ad ogni caso i 180 

giorni di periodo di divieto di disdetta sarebbero stati sospesi durante il 

periodo delle ferie effettuate o conteggiate come tali quando il ricorrente 

sarebbe stato incapace al lavoro per malattia in riferimento alle vacanze 

decurtate del 2020, tale argomento non è decisivo in casu, in quanto anche 

- 41 -

tenendo conto dell'intero periodo di vacanza annuale di diritto, cioè cinque 

settimane e cinque giorni, il periodo di malattia del ricorrente terminerebbe 

al più tardi verso la fine di ottobre 2020, e nemmeno così la disdetta del 

datore di lavoro avrebbe avuto luogo durante il periodo di divieto di disdetta 

ai sensi dell'art. 336c CO. 

Si ritiene quindi che la disdetta del contratto di lavoro da parte del 

convenuto non è stata espressa durante il periodo di divieto di disdetta ai 

sensi dell'art. 336c CO ed è quindi valida. Il ricorso in questo punto è 

respinto.

3.4. Infine è da determinare se la disdetta è annullabile perché la scadenza del 

termine di preavviso non sarebbe stata applicabile.

3.4.1. Il ricorrente ritiene in sintesi che in data 30 novembre 2020 il convenuto lo 

avrebbe verbalmente informato di voler rendere esecutiva la risoluzione di 

disdetta, comunicandogli che avrebbe ricevuto per iscritto la disdetta. Egli 

ritiene che affinché una disdetta sia efficace, il destinatario dovrebbe 

riceverla o prenderne atto e/o in buona fede essere in condizione di 

conoscere il contenuto. Non sarebbero stati forniti dettagli/spiegazioni 

circa il contenuto della disdetta, né sarebbero stati spiegati i motivi, inoltre 

non sarebbe stato steso un protocollo e il ricorrente non avrebbe preso 

atto di nessun documento. La comunicazione del 30 novembre 2020 non 

integrerebbe tutti gli elementi di una valida notifica di disdetta per cui 

sarebbe priva di valenza giuridica – pure per quanto riguarda il computo 

del termine di preavviso inapplicabile, quindi a torto il convenuto 

sosterrebbe che il termine di preavviso decorrerebbe dal mese di dicembre 

2020 fino al 28 febbraio 2021. Egli cita poi l'art. 19 cpv. 3 ROP il quale 

prevede che la disdetta va inoltrata per iscritto, quindi non anche 

verbalmente. Di conseguenza farebbe solo stato la disdetta esercitata per 

iscritto e il termine di preavviso inizierebbe dal momento della disdetta 

scritta, essendo la notifica avvenuta il 2 dicembre 2020, il relativo computo 

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inizierebbe da gennaio 2021 e scadrebbe il 31 marzo 2021, salvo eventuali 

prolungamenti. Di conseguenza il convenuto avrebbe pagato a torto lo 

stipendio del ricorrente fino al 28 febbraio 2021.

3.4.2. Il convenuto prende atto che il ricorrente ammette che all'incontro del 30 

novembre 2020 il convenuto gli abbia comunicato la sua intenzione di 

rescindere il rapporto di lavoro. I motivi gli sarebbero stati spiegati durante 

l'incontro e il ricorrente ne sarebbe stato al corrente. Si comunicherebbero 

i motivi per permettere a chi riceve la disdetta di eventualmente far valere 

i propri diritti in sede ricorsuale, avendo il ricorrente fatto proprio ciò, se ne 

potrebbe dedurre che egli sarebbe stato informato a sufficienza.

3.4.3. L'art. 19 cpv. 3 ROP statuisce che la disdetta va inoltrata per iscritto. Il 

ricorrente ha ricevuto in data 30 novembre 2020 la comunicazione verbale 

della disdetta e il 2 dicembre 2020 ha ricevuto la disdetta scritta ai sensi 

dell'art. 19 cpv. 3 ROP (cfr. doc. A ricorrente), la quale citava tre mesi come 

termine utile per la rescissione del rapporto di servizio e la quale fa stato 

per la decorrenza del termine di disdetta, come giustamente ritenuto dal 

ricorrente. Dato che la lettera di disdetta è stata inviata l'ultimo giorno del 

mese di novembre 2020, era inevitabile che questa pervenisse al 

ricorrente a dicembre. Quindi la disdetta ha avuto effetto per la fine del 

mese di dicembre 2020 e il termine disdetta inevitabilmente ha iniziato a 

decorrere dal 1° gennaio 2021. 

Secondo l'art. 19 cpv. 1 lett. c ROP il termine di disdetta dal terzo al settimo 

anno di servizio compresi è di tre mesi, quindi in casu esso decorrerebbe 

a partire dal 1° gennaio fino al 31 marzo 2021 come notato dal ricorrente. 

Ciononostante entrambe le parti – quindi sia il ricorrente che anche il 

convenuto nei suoi scritti del 30 novembre 2020 (cfr. doc. A ricorrente) e 

del 22 dicembre 2020 (cfr. doc. HH ricorrente) – trascurano il fatto che nel 

contratto di lavoro su incarico del 20 novembre 2015 (cfr. doc. 3 

convenuto) per i termini di disdetta valgono gli artt. 335b e 335c CO. A 

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questo titolo si sottolinea che l'art. 19 cpv. 4 ROP prevede che con il 

consenso di entrambe le parti si possono derogare i termini di disdetta 

stabiliti contrattualmente o previsti dal ROP; consenso ivi presente data la 

sottoscrizione del contratto di lavoro da entrambe le parti. In casu nessuna 

parte ha fatto valere motivi riconducibili a una disdetta immediata ai sensi 

dell'art. 22 ROP, quindi il rapporto di lavoro non poteva essere disdetto in 

ogni momento senza osservare i termini. Il CO è quindi valido. Il ricorrente 

richiede soltanto che si accerti che il termine di preavviso di tre mesi inizi 

il 1° gennaio e scada il 31 marzo 2021. Il qui applicabile art. 335c cpv. 1 

CO prevede che dopo il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere 

disdetto per la fine di un mese, nel primo anno di servizio con preavviso di 

un mese, dal secondo al nono anno di servizio incluso con preavviso di 

due mesi e in seguito con preavviso di tre mesi. Concretamente il termine 

di disdetta per il ricorrente, trovandosi nel settimo anno di servizio, è di due 

mesi. Di conseguenza, avendo ricevuto la disdetta il 2 dicembre 2020, il 

periodo di disdetta decorre dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2021, come 

peraltro già ritenuto (per i motivi sbagliati) nello scritto del convenuto del 

22 dicembre 2020 (doc. HH ricorrente). 

L'art. 19 cpv. 3 ROP non si esprime sul contenuto della disdetta da 

inoltrare per iscritto. Quindi la disdetta scritta del 30 novembre 2020 (cfr. 

doc. A ricorrente) – al contrario di quanto ritenuto dal ricorrente - è ritenuta 

sufficiente e avente valenza giuridica. Inoltre su richiesta del ricorrente (cfr. 

doc. CC ricorrente) i motivi della disdetta gli sono stati comunicati con 

scritto del 22 dicembre 2020 (cfr. doc. HH ricorrente).

Il ricorso in questo punto è respinto. 

Si ritiene quindi che la disdetta del contratto di lavoro non è annullabile e 

il contratto di lavoro è terminato il 28 febbraio 2021.

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4. Visto quanto suesposto il ricorso è interamente respinto. Ai sensi 

dell'art. 73 cpv. 1 LGA nella procedura di ricorso e nella procedura 

d'azione la parte soccombente deve di regola assumersi le spese. Per 

controversie in materia di diritto del personale la prassi del Tribunale 

amministrativo prevede che fino a un valore litigioso di CHF 30'000.00 non 

vengano prelevate spese processuali. Nel caso in esame anche senza 

interposizione di un'azione e senza quantificazione della pretesa di 

risarcimento di indennità il ricorrente ha comunque chiesto un'indennità 

per disdetta abusiva di almeno sei mesi, quindi relazionata al suo stipendio 

percepito prima della disdetta, l'importo della controversia risulta superiore 

al valore litigioso sopracitato, per cui il ricorrente soccombente deve 

sostenere le spese processuali ai sensi dell'art. 78 cpv. 1 LGA 

(analogamente art. 114 CPC e contrario, cfr. sentenza del Tribunale 

amministrativo del Cantone dei Grigioni U 15 12 del 23 maggio 2017 

consid. 6b e 6c). Si giustifica pertanto il prelievo di una tassa di Stato pari 

a CHF 1'000.00. Nonostante l'esito della controversia, vista la violazione 

del diritto di essere ascoltati nei confronti del ricorrente (cfr. art. 72 ROP e 

art. 29 cpv. 2 CF) le spese processuali vengono prelevate in ragione di 

metà ciascuno e il convenuto ha da rifondere al ricorrente a titolo di spese 

ripetibili un importo forfettario di CHF 2'500.00 (IVA inclusa, art. 78 cpv. 1 

LGA). Al convenuto non sono assegnate ripetibili (art. 78 cpv. 2 LGA). 

III. Per questi motivi il Tribunale giudica:

1. Il ricorso è respinto. 

2. Vengono prelevate le seguenti spese processuali:

- una tassa di Stato di CHF 1'000.00

- e le spese di cancelleria di CHF 842.00

totale CHF 1'842.00

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Tali spese sono poste a carico di A._____ e del Comune di B._____ in 

ragione di un mezzo ciascuno.

3. Il Comune di B._____ ha da corrispondere a A._____ l'importo forfettario 

di CHF 2'500.-- (IVA inclusa) a titolo di ripetibili.

4. [Vie di diritto]

5. [Comunicazione]