# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** cb922ec3-45f0-50d0-b757-f918b8ed88cf
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2001-08-07
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 07.08.2001 A/1171/1999
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1171-1999_2001-08-07.pdf

## Full Text

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 _____________ 
 
A/1171/1999-CE 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 du 7 août 2001 

 

 

 

dans la cause 

 

 

Monsieur M. 

représenté par Me Peter Pirkl, avocat 

 

 

 

 contre 

 

 

 

 

CONSEIL D'ETAT 

 

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 _____________ 
 
A/1171/1999-CE 

 EN FAIT 
 

 

1.  Le 9 août 1993, M. M., né en janvier 1940, a été 
engagé en tant qu'auxiliaire commis administratif 5 à 
partir du 16 août 1993, jusqu'au 31 octobre 1993 au 
service de placement (ci-après : le SPP) de l'office 
cantonal de l'emploi (ci-après : l'OCE). Dès le 1er 
septembre 1993, son statut a été modifié en employé non 
permanent d'une durée indéterminée. 

 
2.  Le 1er septembre 1996, M. M. a accédé à la classe 

de fonction de commis administratif 5. 
 
3.  Les analyses de prestations effectuées par le 

directeur du SPP, M. K., puis par M. G., entre le 10 
novembre 1993 et le 31 juillet 1996 sont excellentes. 
Elles mentionnent que M. M. est très qualifié voire même 
surqualifié pour la fonction occupée, qu'il est efficace, 
compétent et motivé, qu'il s'est totalement investi dans 
ses activités, qu'il a su gérer des situations parfois 
difficiles, qu'il possède d'excellentes qualités de 
gestionnaire, de négociateur et rédactionnelles, qu'il 
est un très agréable collègue, qu'il a accompli sa tâche 
avec succès en répondant aux multiples demandes des 
directions générales du SPP et du service d'insertion 
professionnelle (ci-après : le SIP), et qu'il a réussi à 
se faire apprécier des collaborateurs dans sa fonction de 
formateur et d'interlocuteur concernant la loi fédérale 
sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas 
d'insolvabilité du 25 juin 1982 (RS 837 - LACI) et le 
groupe du suivi des présentations (ci-après : le GSP). 

 
4.  Une "note au dossier" du 14 septembre 1995, signée 

de M. G. mentionne  qu'il se propose de donner 
prochainement à M. M. de plus amples responsabilités au 
sein de son service. Par la suite, selon un courrier du 
15 mars 1996 adressé au secrétaire adjoint du département 
de l'économie publique, M. G. précise qu'il souhaite 
confier les responsabilités d'un poste d'adjoint de 
direction à M. M., poste qu'il conviendrait de créer 
selon un descriptif joint en annexe et établi par M. M..  

 
5.  Le 9 décembre 1996, M. M. a présenté sa 

candidature au poste d'adjoint de direction. 
 
6.  Le 18 avril 1997, M. Y., directeur administratif 

et financier de l'OCE, a informé M. M. que sa candidature 

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pour le poste d'adjoint de direction au SPP n'était pas 
retenue et que sa fonction actuelle allait être 
supprimée. M. Y. lui rappelait qu'un poste de chef de 
l'unité des prestations cantonales maladie maternité 
(ci-après : PCMM) à la caisse cantonale genevoise de 
chômage (ci-après : la CCGC) lui avait été proposé, qu'il 
avait refusé. Un délai lui était accordé pour 
reconsidérer sa décision. 

 
7.  Le 13 mai 1997, M. M. a écrit à M. Y. qu'il avait 

appris que le candidat désigné pour le poste d'adjoint de 
direction se désistait et que, en tant que premier des 
"viennent ensuite", comme M. P., directeur général de 
l'OCE, le lui avait dit, il était tout désigné pour le 
poste. Si cette information était fausse, il accepterait 
le poste aux PCMM. Par ailleurs, il réclamait un 
dédommagement pour toutes les prestations qu'il avait 
fournies depuis août 1993 et qui sortaient manifestement 
du cadre de l'activité d'un commis administratif 5. 

 
8.  Le 5 juin 1997, M. Y. a confirmé la décision de ne 

pas retenir la candidature de M. M. au poste d'adjoint de 
direction au SPP et a pris note de la décision de M. M. 
d'accepter son transfert à la CCGC, lequel a eu lieu le 
1er juillet 1997, en qualité de commis administratif 5, 
classe 14, position 8 de l'échelle des traitements, avec 
une période d'essai de 12 mois. 

 
  Le 13 juin 1997, M. Y. a refusé de prendre en 

considération la demande de dédommagement de M. M.. 
 
9.  Selon une description de poste du 3 mars 1997, le 

but du poste de chef de l'unité PCMM est de diriger et 
animer une équipe de collaborateurs dont la mission est 
de gérer le portefeuille des prestations complémentaires 
de maladie et maternité. La fonction comprend notamment 
la formation des collaborateurs aux règlements 
d'application de l'assurance, le contrôle de l'exécution 
de leur travail et l'élaboration des décisions d'octroi 
ou de refus des prestations ainsi que la justification de 
la décision en cas de recours ainsi que la tenue de la 
comptabilité liée à la gestion des portefeuilles. 

 
  L'unité comprend six collaborateurs. 
 
10.  Le 12 janvier 1998, une séance a eu lieu entre 

M. D. S., directeur de la CCGC, M. J.-M. G., directeur 
adjoint de la CCGC, M. Y. et M. M.. Ce dernier avait 
demandé à être licencié en apprenant que dès le 1er 

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février 1998, Mme A. H. allait être engagée au sein de 
son unité en arguant qu'il avait eu de mauvaises 
relations avec cette personne. Le compte-rendu de la 
séance, signé par M. Y., mentionne que M. M. a affirmé 
qu'il n'était plus motivé dans sa nouvelle fonction et 
que son activité était routinière. Il ne voulait pas 
donner lui-même son congé car cela impliquerait une 
pénalité au niveau des indemnités de chômage. 

 
11. a. L'analyse des prestations de M. M. pour la période 

du 1er juillet 1997 au 15 janvier 1998, effectuée par 
MM. J.-M. G. et D. S. le 27 février 1998, mentionne une 
appréciation générale insuffisante. Une nouvelle analyse 
des prestations devait avoir lieu 3 mois plus tard. 

 
  Depuis l'arrivée de M. M., rien n'avait changé 

dans le domaine du contentieux; aucune suite n'était 
donnée aux décisions de restitution adressées aux 
assurés. Les employés se plaignaient d'être livrés à 
eux-mêmes et souffraient d'un manque d'organisation de 
l'unité. Ils attendaient d'un responsable une présence 
permanente et une meilleure répartition des travaux à 
exécuter. M. M. avait dit à M. J.-M. G. dès son transfert 
que le travail ne l'intéressait pas. Il avait révélé à 
plusieurs reprises qu'il recherchait activement un nouvel 
emploi. Il s'absentait fréquemment au cours d'une 
journée, sans explications, ce qui perturbait le service, 
en particulier les employés du guichet qui n'avaient plus 
de répondant et qui devaient se rendre à la direction 
pour régler leurs problèmes. Un responsable se devait de 
montrer l'exemple. La capacité d'encadrement de M. M. 
était donc insatisfaisante. M. M., qui avait été reçu le 
24 novembre 1997 à 16h00 par MM. D. S. et J.-M. G., ne 
l'avait pas nié et avait encore une fois déclaré que "si 
nous n'étions pas satisfait de ses services nous pouvions 
le licencier". 

 
 b. L'analyse des prestations pour la période du 16 

janvier au 30 avril 1998 effectuée par MM. J.-M. G. et D. 
S. le 28 mai 1998, révélait à nouveau une appréciation 
générale des prestations insuffisante.  

 
  M. M. prenait des décisions unilatéralement sans 

consulter la hiérarchie. Souvent absent, sans motif, M. 
M. était rarement présent au moment où sa hiérarchie et 
ses collaborateurs avaient besoin de ses services. Il 
avait une attitude "je fais ce que je veux". Il 
provoquait de ce fait également des interrogations de la 
part des collaborateurs d'autres unités de la caisse. Il 

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possédait les principes de management qui permettaient de 
gérer un groupe de collaborateurs mais sa présence 
irrégulière perturbait le travail de ceux-ci. Il 
n'appréciait pas son travail, ce qu'il répétait en 
ajoutant qu'il souhaitait le quitter, jetant par là le 
discrédit sur sa personne et démotivant les employés. M. 
M. ne représentait pas le "moteur" attendu par son 
équipe. 

 
  Le 28 mai 1998, MM. D. S. et J.-M. G. ont écrit à 

M. Y. pour l'informer qu'ils avaient reçu M. M. le même 
jour entre 8h35 et 8h45 et lui avaient fait part de leur 
décision de le licencier en lui indiquant les motifs. M. 
M. n'avait pas souhaité faire de commentaire et avait 
ajouté que si c'était leur position, il n'avait rien à 
dire. 

 
12.  Du 13 au 15 mai 1998, l'unité PCMM a déménagé des 

Glacis-de-Rive à la rue de Montbrillant 40. 
 
13.  Entre le 4 juin et le 17 août 1998, le décompte 

Diadata du contrôle horaire démontre que M. M. a timbré à 
12 reprises à l'agence des Gares du SPP, rue des Gares 
10, soit à huit reprises le matin entre 7h36 et 8h08 et à 
quatre reprises l'après-midi entre 12h56 et 13h27. 

 
14.  Le 28 octobre 1998, M. J.-M. G. a écrit à M. Y. 

que les employés de l'unité se plaignaient à tour de rôle 
des absences de M. M.. L'attitude de celui-ci 
déstabilisait le service. M. M. avait accepté ce poste en 
pensant ne pas avoir le choix et était persuadé de faire 
l'objet d'un mobbing. Il avait toujours dit que son 
travail ne l'intéressait pas. Pour le mois de septembre 
1998, il totalisait au niveau des absences sept codes 33 
(visites médicales), deux codes 44 (convocations 
officielles) sans que la direction n'ait été au courant 
de ces absences. Selon une dénonciation, il apparaissait 
que M. M. timbrait le matin puis se rendait au bistrot 
avant de se présenter au travail. Il prenait ensuite une 
nouvelle pause au cours de la journée dont la durée était 
élastique. Il avait toujours déclaré que si la direction 
n'était pas satisfaite de lui, elle pouvait le licencier. 

 
15.  Le 6 novembre 1998, le directeur des affaires 

administratives et financières du département de 
l'économie, de l'emploi et des affaires extérieures a 
requis auprès de l'office du personnel de l'Etat 
l'ouverture d'une enquête administrative concernant M. 
M.. 

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  En plus des griefs soulevés dans les analyses de 

prestations, il était relevé que M. M. avait timbré entre 
le 1er juin 1998 et le 20 août 1998 douze fois à l'agence 
de l'OCE sise 10 rue des Gares et non pas sur son lieu de 
travail, 40 rue de Montbrillant. 

 
16.  Le 18 novembre 1998, le Conseil d'Etat a ouvert 

une enquête administrative et l'a confiée à M. L. P., 
directeur de l'administration de l'université de Genève. 
M. M. n'était pas suspendu provisoirement. Il était 
reproché à M. M. : 

 
 - de ne pas avoir atteint l'objectif de mise en place et 

suivi du contentieux; 
 - d'avoir violé ses devoirs de membre du personnel chargé 

de fonctions d'autorité, de ceux de cadre intermédiaire 
ainsi que les devoirs généraux du personnel; 

 - de s'être fréquemment absenté de son travail, sans 
explication; 

 - d'avoir timbré à l'agence de la rue des gares douze 
fois entre le 1er juin et le 20 août 1998; 

 - d'avoir utilisé en septembre 1998 le code 33 à sept 
reprises et le code 44 à deux reprises sans en avoir 
informé sa hiérarchie; 

 - de s'autoriser des pauses dépassant le maximum de 20 
mn. 

  
17.  Le 24 novembre, puis le 26 novembre 1998, M. M. a 

réclamé à M. J.-M. G. une copie de son analyse de 
prestations de mai 1998.  

 
18.  Le relevé mensuel du contrôle horaire de décembre 

1998 de M. M. atteste un déficit d'heures de travail de 
23,16 heures sur l'année 1998. S'agissant des absences 
pour maladie, M. M. en compte 13 jours en 1997 et 2,5 
jours en 1998. 

 
19. a. Entre le 14 décembre 1998 et le 12 janvier 1999, 

l'enquêteur a entendu comme témoin, deux catégories de 
personnes, soit d'une part, les employés ou fonctionnaire 
collègues ou supérieurs hiérarchique de M. M. durant la 
période d'août 1993 à juin 1997 (A) et, d'autre part, les 
collaborateurs ou supérieurs hiérarchiques de M. M. 
depuis juillet 1997, soit depuis son entrée en fonction à 
l'unité PCMM (B), soit : 

 
 A.  M. M. B., chef de section au SPP,  
  M. D. A., chef d'agence à l'OCE,  

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  M. B. G., directeur adjoint, responsable des mesures cantonales au SIP,
  M. K., attaché de direction à l'OCE,  
  M. T. P., collaborateur au SIP,  
  M. J.-J. B., ancien collaborateur du SPP.  
   
 B. M. Y., directeur administratif et financier de l'OCE, 
   M. D. S., directeur de la CCGC,  
  M. J.-M. G., directeur adjoint de la CCGC, 
  Mme A. B., collaboratrice de l'unité PCMM antérieurement au 1er juillet 1997,
  Mme B. P., collaboratrice de l'unité  PCMM, depuis  le 1er juin 1997, 
  Mme S. P., collaboratrice de l'unité  PCMM, depuis  le 28 septembre 1998, 
  M. P. T., collaborateur de l'unité  PCMM, depuis le  1er novembre 1998, 
  M. M. G., collaborateur de l'unité PCMM,  depuis  1996,  
  M. J.-P. Z., ancien chef de l'unité PCMM,  
  M. N. G., ancien collaborateur de l'unité  PCMM, du  1er décembre 1997 au 30 novembre 1998, 
  M. M. G, ancien collaborateur de l'unité  PCMM, de  novembre 1996 à novembre 1997, 
  Mme A. H., ancienne collaboratrice de l'unité PCMM, de février 1998 à octo
   Mme G. M., ancienne collaboratrice de l'unité 

PCMM,  de 1994 à août 1998. 
 
 A. Les collaborateurs ou supérieurs hiérarchiques de 

M. M. pour la période antérieure au 1er juillet 1997, 
soit avant son entrée en fonction aux PCMM, ont tous été 
élogieux à l'égard de la qualité du travail de M. M.. M. 
D. A. a précisé que M. M. avait continué après son départ 
à renseigner les collaborateurs du SPP et qu'il lui 
arrivait de passer à l'agence de Montbrillant I. M. T. P. 
a déclaré qu'il avait appelé M. M. après juillet 1997 
pour obtenir des informations et des conseils pour 
l'agence de Montbrillant II, rue des Gares 12. M. G. a 
affirmé qu'il avait avec M. G. recommandé la désignation 
de M. M. en qualité d'adjoint de direction.  

 
  M. B. a déclaré qu'il avait entendu de plusieurs 

personnes, dont une de l'encadrement, que la prise de 
position de M. M. dans le dossier SPOT séminaires (voir 
ci-après : consid. 21 en fait) avait été considérée par 
la direction comme une faute professionnelle. 

 
 B. M. Y. a déclaré qu'il n'avait pas eu de contact 

direct avec M. M. depuis juillet 1997. Avant même qu'il 
ne prenne ses fonctions, M. M. avait manifesté une grande 
réticence à les occuper. Lors d'un entretien avec M. M., 
MM D. S. et J.-M. G. et lui-même, M. M. avait demandé à 
être licencié. Il avait été convenu de faire une 
évaluation trois mois plus tard. MM. J.-M. G. et D. S. 
lui avaient fait part des plaintes des collaborateurs au 
sujet des absences de M. M. et le manque de direction de 
celui-ci en tant que responsable du groupe. 

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  M. D. S. a déclaré que les prestations 

insuffisantes de M. M. concernaient son comportement et 
son attitude. Il était trop souvent absent du service. Il 
y avait un manque de collaboration entre lui et son 
équipe. Il était passé lundi 11 janvier 1999 voir M. M. 
qui n'était pas là. Celui-ci s'était rendu chez le 
médecin sans en informer ses collaborateurs. Il avait dit 
à plusieurs reprises que "si nous n'étions pas contents 
de lui nous pouvions le licencier". La pause journalière 
admise était de 20mn. Malgré sa formation juridique, M. 
M. disait devoir transmettre les dossiers avec un 
problème de droit aux juristes de l'OCE. M. M. lui avait 
dit à plusieurs reprises qu'il n'était pas payé pour 
rendre des avis de droit. En novembre 1998, il avait reçu 
à trois reprises dans son bureau deux collaboratrices 
venues se plaindre du manque de support de la part de M. 
M.. 

 
  M. J.-M. G. a déclaré que dès son arrivée M. M. 

lui avait dit qu'il n'était pas enchanté par son nouveau 
travail, qu'il ne resterait pas longtemps et qu'il 
cherchait du travail ailleurs. M. M. ne se trouvait pas 
souvent à son travail et restait en compagnie de ses 
anciens collègues. Les collaborateurs de M. M. ne 
savaient pas où il se trouvait et devaient mettre les 
dossiers de coté en attendant une réponse ou venaient le 
voir lorsqu'il ne pouvaient plus attendre. Cette 
situation lui procurait une surcharge d'activité. Tous 
les deux jours, un ou plusieurs collaborateurs venaient 
le voir. Cette situation n'avait pas du tout évolué 
malgré l'analyse de prestations de février et mai 1998. 
Selon le Diadata, M. M. n'effectuait pas l'horaire exigé. 
Les pauses étaient de 20 mn par jour. Il était devenu 
normal pour les collaborateurs des PCMM que M. M. soit 
absent. 

 
  Mme A. B. n'a pas émis de reproches à l'encontre 

de M. M. en déclarant qu'en cas de problèmes elle les 
résolvait généralement seule dans son travail. 

 
  Mme B. P. a déclaré qu'il était vrai que M. M. 

s'absentait mais qu'en tant que subordonnée, elle n'avait 
pas à savoir où il se trouvait. M. M., surtout depuis 
quelques semaines (soit depuis novembre-décembre 1998), 
était prêt à l'aider lorsque cela était nécessaire. 
Depuis l'arrivée en automne 1998 de nouveaux 
collaborateurs, l'ambiance dans la section était 
meilleure. 

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  Mme S. P. a déclaré qu'elle n'avait aucun 

commentaire à formuler concernant les griefs reprochés à 
M. M.. L'ambiance était globalement bonne.  

 
  M. P. T. a déclaré de même et précisé que M. M. 

était disponible pour répondre aux questions. 
 
  M. M. G. a déclaré que le climat à l'arrivée de M. 

M. n'était pas facile pour celui-ci. M. M. avait organisé 
le travail afin que chaque collaborateur soit responsable 
de l'intégralité des dossiers et retravaillé les lettres 
type. 

  
  M. J.-P. Z. a déclaré qu'il assumait 

antérieurement la fonction de M. M. et qu'il était en 
arrêt maladie au moment de l'arrivée de M. M. aux PCMM. 
M. M. s'était entretenu avec lui pour l'inciter à se 
porter à nouveau candidat car M. M. souhaitait rester le 
moins longtemps possible dans la fonction. 

 
  M. G. a déclaré que l'ambiance et les rapports 

professionnels qu'il avait entretenus avec M. M. avaient 
toujours été bons. Il avait apprécié la qualité de 
répondant de M. M.. 

 
  M. M. G. a déclaré qu'il était possible que M. M. 

ait quitté son bureau mais qu'il ne lui incombait pas de 
savoir où il allait 

 
  Mme A. H. a déclaré qu'à son arrivée, il existait 

une forte tension résultant principalement du fait que M. 
M. n'était pas souvent présent. Le travail était retardé 
par l'impossibilité d'obtenir des signatures ou des 
réponses à des questions. Ils devaient s'adresser à la 
hiérarchie, par exemple à M. J.-M. G. ou M. D. S.. M. M. 
affirmait qu'il ne serait plus là au mois d'avril car il 
changerait probablement d'emploi. Ses affirmations 
répétées déstabilisaient le service. M. M. n'annonçait 
presque jamais ses absences. Ils ne savaient jamais s'il 
allait venir ou non. Les absences étaient énormes et 
couvraient de longues périodes de travail. Il ne 
respectait pas la pause de 20 mn. Le déménagement du 
service s'était fait sans son aide. 

 
  Mme G. M.  a déclaré qu'il y avait du retard dans 

le traitement des dossiers et M. J.-M. G. avait dû faire 
une partie du travail qui revenait à M. M.. Étant une 
personne indépendante, elle n'avait pas souffert de la 

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mauvaise organisation et des absences de M. M.. Les 
pauses de M. M. excédaient 20 mn par jour. Pour les 
signatures, à défaut de M. M., elle d'adressait à M. 
J.-M. G.. M. M. avait réorganisé la gestion des dossiers, 
ce qui fonctionnait bien. La modification des 
lettres-type avait rendu un grand service.  

   
  M. M. a déclaré que l'assistance aux agences ne 

faisait absolument pas partie de son cahier des charges 
mais qu'il était sollicité pour cela et qu'il n'avait pas 
voulu laisser tomber les collaborateurs du SPP. Il n'en 
n'avait pas parlé à sa hiérarchie car il estimait que 
cela allait de soi. Il était exact qu'il avait parfois 
timbré à l'agence cantonale de l'emploi rue des Gares 10 
et non à celle de son lieu de travail. Au début, il avait 
rendu service sans timbrer et par la suite, comme cela 
durait, il avait pris l'initiative de timbrer à cette 
agence. Il lui arrivait d'aller fumer à la cafétéria. Il 
avait passé du temps à la caisse avec M. Solioz dans le 
cadre d'une tâche confiée par M. J.-M. G.. Lorsqu'il 
avait pris ses fonctions, on l'avait informé de son droit 
à une pause de 30 mn par jour. S'agissant du Diadata, en 
septembre 1998, il avait été souffrant et s'était rendu 
chez un spécialiste à plusieurs reprises. Il en avait 
informé les collaborateurs mais non pas la direction. 
S'agissant du code 44, il l'avait utilisé une fois sans 
autorisation pour se rendre auprès du responsable de 
l'Etat en matière de mobbing. Il avait en septembre 1997, 
soit au retour de M. J.-P. Z. dans le service, provoqué 
une réunion avec celui-ci pour l'inviter à se porter à 
nouveau candidat au poste de chef de l'unité car, 
lui-même, souhaitait rester le moins longtemps possible 
dans cette fonction. 

 
  En général, il n'envoyait pas les dossiers de 

réclamations aux juristes de l'OCE. Cela était arrivé une 
fois pour un dossier délicat où il avait eu besoin d'un 
contre-avis. Il n'avait reçu aucune plainte de ses 
collaborateurs. Il avait refusé l'engagement de Mme A. H. 
car il avait eu un différend avec elle. Par la suite, il 
s'était accommodé de sa présence mais avait dû corriger 
de nombreuses erreurs dans les dossiers de cette 
collaboratrice. Il n'avait obtenu qu'en novembre 1998 une 
copie de l'analyse de ses prestations de mai 1998. 

 
 b. Le 11 février 1999, M. L. P. a rendu son rapport 

d'enquête en concluant au fait que M. M. n'était 
manifestement pas à même d'assumer le rôle confié; il 
existait de graves manquements dans son comportement 

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professionnel. M. M. faisait fi des tâches de soutien et 
d'organisation qui lui étaient dévolues. Il ne se 
préoccupait guère d'être le responsable disponible doué 
d'un minimum de leadership et d'exemplarité. Il 
s'autorisait une gestion très personnelle de son temps et 
de ses occupations professionnelles. Cette situation 
n'était pas compatible avec les devoirs généraux du 
personnel et apparaissait comme clairement intolérable de 
la part d'un chef hiérarchique d'une petite structure.  

 
  Ses absences, avec leur lot de conséquences sur 

les collaborateurs de l'unité, notamment le besoin de 
recourir à la direction pour obtenir des décisions et 
signatures nécessaires au traitement des dossiers 
courants, ses pauses prolongées et répétées, son 
détachement vis-à-vis des préoccupations du personnel 
dont il avait la responsabilité, l'utilisation abusive du 
Diadata et la poursuite d'activités de conseil auprès 
d'anciens collègues sans mission de sa hiérarchie, 
dénotaient une attitude et des prestations 
professionnelles très insuffisantes de la part de M. M., 
lesquelles, sans hésitation, étaient en contradiction 
flagrante avec les dispositions des articles 17 à 19 de 
la loi générale relative au personnel de l'administration 
cantonale et des établissements publics médicaux du 4 
décembre 1997 (B 5 05 - LPAC) ainsi que celles du 
règlement sur les cadres intermédiaires de 
l'administration cantonale du 23 septembre 1981 (B 5 
05.06 - RCI). 

 
20.  A fin décembre 1998, le relevé mensuel du contrôle 

horaire de M. M. présentait un déficit de 23 heures. Le 
19 janvier 1999, M. D. S. a averti M. M. par écrit qu'il 
présentait un solde d'heures négatif de 27h33 au 14 
janvier 1999 et lui a imparti un délai à fin février 1999 
pour ramer ce solde en positif. En date du 7 avril 1999, 
le solde était à nouveau positif. 

 
21.  Le 31 mars 1999, M. M. a écrit au Conseil d'Etat 

en contestant les conclusions de l'enquêteur. 
   
  Il avait effectué un important travail dans le 

cadre de sa fonction de commis administratif 5, notamment 
en récupérant des fonds pour l'OCE. M. Th., à l'époque 
directeur général de l'OCE, lui avait dit qu'il cherchait 
pour lui une possibilité de promotion. Début 1996, M. G., 
directeur du SPP depuis le 1er juillet 1995, décidait de 
créer un poste d'adjoint de direction qu'il lui avait 
proposé. Il avait donc postulé en novembre 1996 mais 

  - 12 - 
 
 

 

n'avait pas été accepté en raison du blocage de M. P., 
qui avait succédé à M. Th.. M. P. lui en voulait en 
raison d'un incident qui s'était produit en octobre 1996 
: suite à la décision de M. P. de supprimer des cours 
dispensés par une société "SPOT séminaire", il avait, à 
la demande du directeur du SIP, rédigé une note 
constatant l'irrégularité de cette décision. M. P. en 
avait reçu une copie. La décision de celui-ci avait 
ensuite été annulée par le Tribunal administratif, qui 
lui avait ainsi donné raison. M. P. ne le lui avait pas 
pardonné. 

 
  L'activité aux PCMM était routinière. Or, il 

n'était à l'aise que dans des activités requérant 
imagination, idées, voire originalité. Il avait ressenti 
son transfert comme une punition et avait accepté le 
poste car il ne voulait pas se retrouver au chômage et en 
raison de la demande instante de sa compagne. Il n'avait 
jamais fait mystère de son désir de ne pas rester aux 
PCMM. Il avait d'ailleurs postulé comme juriste au groupe 
réclamation et comme conseiller en personnel auprès du 
GSP sans succès. 

 
  Arrivé aux PCMM, il avait continué à être 

sollicité par les conseillers en placement  pour répondre 
à des questions. Il avait réorganisé les PCMM en 
attribuant à chacun des dossiers à traiter de A à Z, 
favorisant ainsi la polyvalence et la responsabilité, 
remanié les lettres-type, établi un planning des 
permanences du guichet et conservé les dossiers 
particuliers pour lui-même. Le travail avait été 
correctement effectué. D'ailleurs M. D. S. ne remettait 
pas en cause la qualité de son travail. L'ambiance, qui 
n'était pas bonne à son arrivée, était actuellement 
excellente. 

 
  Il avait obtenu, le 14 décembre 1998, la 

condamnation pénale de Mme J. K., collaboratrice de 
l'OCE, pour calomnie à la suite de l'information diffusée 
par celle-ci le 25 septembre 1998 au sein du SPP selon 
laquelle il avait été licencié avec effet immédiat pour 
faute grave. Mme J. K. n'avait toutefois jamais été 
inquiétée par la direction. 

 
  S'agissant de la mise en place d'un suivi du 

contentieux, il avait soumis en février 1998 une 
proposition à M. J.-M. G., lequel avait reconnu qu'il 
n'avait pas eu le temps de traiter le problème. 

 

  - 13 - 
 
 

 

  S'agissant de ses absences fréquentes et pauses 
excessives, ce qui avait pu être vrai au début de son 
activité aux PCMM ne l'était plus depuis le déménagement 
de l'unité à Montbrillant. Il était faux de prétendre que 
deux collaboratrices s'en étaient encore plaintes en 
novembre 1998. Le fait de donner des renseignements au 
SPP ne signifiait pas une absence d'implication dans sa 
fonction aux PCMM.  

 
  L'enquêteur, qui avait instruit uniquement à 

charge, n'avait pas assez tenu compte des témoignages des 
collaborateurs en place aux PCMM. 

 
22.  Du 22 avril au 31 août 1999, M. M. a été en 

incapacité de travail complète en raison d'une 
dépression. Dès le 1er septembre 1999, il a été en 
incapacité de travail à 50 % jusqu'au 5 décembre 1999. 

 
23.  Le 3 novembre 1999, le Conseil d'Etat a licencié 

M. M. avec effet au 29 février 2000. Cette décision était 
exécutoire nonobstant recours. Le délai du licenciement a 
été prolongé jusqu'au 30 avril 2000 en raison d'une 
période de maladie de M. M.. 

   
  M. M. avait adopté une attitude et un comportement 

allant à l'encontre des devoirs généraux du personnel. Il 
s'était fréquemment absenté de son poste de travail 
pendant de longues périodes pour s'occuper d'affaires 
n'ayant aucun lien avec ses fonctions de chef de groupe 
de l'unité PCMM et il avait abusivement enregistré des 
temps de travail dans un autre lieu que celui de son 
travail habituel. Il n'avait pas informé sa hiérarchie 
lorsqu'il devait s'absenter, notamment pour des raisons 
médicales. Il s'était autorisé des pauses journalières 
d'une durée excédant celles usuellement admises. Son 
relevé d'heures indiquait au 23 décembre 1998 un solde 
négatif de plus de 23 heures. Ces manquements 
constituaient un motif objectivement fondé justifiant le 
licenciement, en application de la LPAC. 

 
24.  Le 6 décembre 1999, M. M. a recouru au Tribunal 

administratif à l'encontre de la décision de licenciement 
en concluant à son annulation et à la restitution de 
l'effet suspensif au recours. 

 
  Il a repris les arguments évoqués dans ses 

observations au Conseil d'Etat du 31 mars 1999 et précisé 
que le déficit de 23 heures de 1998 avait été entièrement 
compensé en 1999. Il n'avait pas reçu d'avertissement ou 

  - 14 - 
 
 

 

de mise en demeure concernant les reproches formulés dans 
l'arrêté du Conseil d'Etat du 18 novembre 1998. Le 
licenciement était disproportionné. Une sanction 
administrative aurait pu être proposée en lieu et place 
du licenciement. Enfin, la notification du licenciement 
alors qu'il était en incapacité de travail à 50 % en 
affectait sa validité. 

 
25.  Le 4 février 2000, le Tribunal administratif a 

refusé de restituer l'effet suspensif au recours. 
 
26.  Le 28 février 2000, le Conseil d'Etat s'est opposé 

au recours. 
 
  La direction du SPP n'avait pas sollicité M. M. 

pour qu'il continue de prodiguer des conseils dans ce 
service. Celui-ci l'avait fait de sa seule initiative. 

 
  Le grief concernant la mise en place du suivi du 

contentieux et des absences de suite aux décisions de 
restitutions adressées aux assurés avait été écarté. 

 
  M. M. avait remis une seule fois un planning aux 

collaborateurs qui s'étaient par la suite organisés entre 
eux. 

 
  M. M. n'avait pas été présent lors du déménagement 

de son unité. 
 
  Lors des entretiens des 27 février et 28 mai 1998, 

la direction avait attiré l'attention de M. M. sur 
l'insuffisance de ses prestations. Il n'avait pas tenu 
compte de ces critiques. Le 20 août 1998, il continuait 
en effet à délaisser ses fonctions de chef de l'unité 
PCMM pour rencontrer ses anciens collègues et s'absentait 
pour raisons médicales sans en informer ses 
collaborateurs et la hiérarchie. C'était en toute 
connaissance de cause qu'il avait négligé les tâches de 
soutien et d'organisation qui lui incombaient pour se 
consacrer à des activités étrangères au service. Il 
n'avait pas respecté les dispositions sur l'horaire de 
travail puisqu'il quittait sa place de travail sans y 
être autorisé. Les deux personnes qui avaient pu parler 
librement lors de l'enquête administrative, car elles 
n'étaient plus engagées aux PCMM, étaient Mmes G. M.  et 
A. H.. Toutes deux avaient confirmé les manquements de M. 
M.. Le fait qu'il ignorait la durée de la pause de 20mn 
démontrait qu'il n'assumait pas ses responsabilités de 
chef, les collaborateurs de son unité en étant informés. 

  - 15 - 
 
 

 

 
  M. M. faisait preuve de désintérêt voire de mépris 

à l'égard des tâches qui lui étaient confiées. Il avait 
d'ailleurs conseillé à M. J.-P. Z. de postuler à sa 
fonction, ne souhaitant pas y rester. 

 
  La position de cadre intermédiaire était une 

circonstance aggravante.  
 
  S'agissant de la notification du licenciement, la 

période de protection de M. M. était de 180 jours depuis 
son incapacité de travail soit depuis le 22 avril 1999; 
elle prenait donc fin le 19 octobre 1999.  

 
27.  Entre le 8 juin et le 20 décembre 2000, le 

Tribunal administratif a procédé à des enquêtes. 
 
  M. P., a déclaré qu'il n'avait jamais travaillé 

directement avec M. M. mais qu'il lui avait confié une 
fois une tâche que celui-ci avait accomplie à son entière 
satisfaction. Par la suite, il avait fait part à M. M. de 
son mécontentement au sujet de l'affaire "SPOT 
séminaire". M. M. avait en effet une tendance à s'occuper 
de problèmes qui n'étaient pas liés à l'exercice de sa 
fonction et à s'écarter des règles qui régissaient ces 
fonctions. S'agissant du poste d'adjoint de direction, il 
n'avait jamais dit à M. M. qu'il était le premier des 
"viennent-ensuite". Il était vrai que le candidat choisi 
s'était désisté et qu'un autre avait été engagé. Il ne se 
souvenait pas avoir reçu de la part de M. Jean-Philippe 
Maître une note destinée à trouver un poste pour M. M. 
qui corresponde mieux à ses compétences. Le poste de M. 
M. avait été supprimé en raison d'une réorganisation 
suite à l'entrée en vigueur de la nouvelle LACI. Il avait 
estimé que d'autres candidats étaient meilleurs pour les 
postes au groupe réclamation et au GSP, où M. M. avait 
aussi postulé. 

 
  M. Y. a déclaré qu'il avait été le directeur 

administratif et financier de l'OCE du 1er janvier 1997 
au 31 janvier 2000. Il avait entendu que M. M. souhaitait 
être licencié. Il avait demandé à MM. D. S. et J.-M. G. 
de mettre en évidence les manquements de M. M. et proposé 
de refaire une analyse de prestations après 3 mois pour 
lui donner une chance. A aucun moment M. P. ne lui avait 
dit qu'il ne souhaitait pas la candidature de M. M.. 

 
  M. G., directeur du SPP jusqu'en mars 1998, a 

déclaré qu'il avait travaillé avec M. M. jusqu'au départ 

  - 16 - 
 
 

 

de celui-ci aux PCMM. M. M. avait mis en place une 
formation de qualité. Il souhaitait confier le poste 
d'adjoint de direction à M. M.. La candidature de 
celui-ci semblait poser des problèmes. Il ne connaissait 
pas les reproches qui auraient pu être adressés à M. M.. 
Ces bruits provenaient de personnes dont certaines 
étaient membres du conseil de direction de l'OCE. 

  
  M. D. S. a déclaré qu'il admettait que M. M. avait 

amélioré le système informatique, notamment grâce aux 
lettres-type. Cependant, certaines lettres-type 
nécessitaient encore la signature d'un responsable, 
membre du conseil de direction de l'OCE. Il était surpris 
d'apprendre que M. M. G. agissait comme suppléant de M. 
M.. L'entretien du 12 janvier 1998 avait pour but de 
clarifier le départ éventuel de M. M. (démission ou 
congé). M. M. leur disait lors des évaluations de 
fonction que s'ils n'étaient pas contents de lui, ils 
pouvaient le licencier. M. M. avait été placé devant le 
choix d'accepter le poste aux PCMM ou d'être licencié. Il 
était très heureux que M. M. vienne chez lui. Il savait 
que M. M. avait été déçu de ne pas avoir été accepté 
comme adjoint de direction alors qu'il avait été invité à 
rédiger le cahier des charges pour ce poste.  

 
  Des entretiens préalables avaient eu lieu avant 

les analyses de prestations. Il n'y avait pas eu 
d'amélioration après la première analyse du 27 février 
1998 puisque les mêmes griefs avaient été retenus lors de 
l'analyse du 28 mai 1998. Il n'y avait pas eu non plus 
d'amélioration après l'analyse du 28 mai 1998. Le 
licenciement de M. M. avait alors été envisagé dès lors 
qu'il ne voulait pas démissionner. M. M. n'avait jamais 
protesté par écrit après les deux analyses de prestations 
alors qu'il savait qu'il pouvait le faire car il en avait 
été informé. Il ne savait pas pourquoi M. M. n'avait pas 
reçu immédiatement une copie de ses analyses de 
prestations mais ce manquement n'empêchait pas M. M. de 
protester par écrit. L'analyse de février 1998 avait duré 
15 ou 20 minutes et celle de mai 1998 2 minutes car les 
griefs énoncés étaient les mêmes et M. M. leur avait 
répété que s'ils n'étaient pas contents de lui, ils 
pouvaient le licencier. Il avait dit à M. G. que l'on ne 
pouvait jamais promettre à un candidat que sa candidature 
serait acceptée. 

 
  M. J.-M. G. a déclaré qu'il était directeur 

adjoint du SPP depuis le 1er février 1999. Dès son 
arrivée aux PCMM M. M. lui avait laissé entendre qu'il 

  - 17 - 
 
 

 

avait l'intention de changer d'emploi et que son travail 
n'était pas vraiment intéressant. Très vite, il avait 
constaté que le travail ne se faisait pas convenablement 
et avait reçu des plaintes des employées, perturbées par 
les manquements qu'elles constataient et par les plaintes 
des assurés qui ne recevaient pas leurs indemnités. Il 
s'agissait de Mmes G. M. , B. P., A. H., A. B. et S. P.. 
Ces problèmes étaient quotidiens. En l'absence de M. M., 
les dossiers s'accumulaient. Si un assuré réclamait ses 
indemnités et que M. M. était absent, c'était lui qui 
devait régler le problème. Les absences étaient 
fréquentes et nombreuses. "Nous ne savions jamais quand 
il était présent et, si absent, où il était. Parfois, il 
arrivait à 9h40 oh miracle !" Il remontait le moral des 
employées. A la longue, les plaintes se confirmant, il 
avait été décidé de faire une analyse des prestations, 
avec entretiens préalables. A plusieurs reprises, il 
avait fait des observations à M. M. sur le mauvais 
fonctionnement du service et à chaque fois, M. M. lui 
répondait que si l'on avait à se plaindre de lui, on 
pouvait le licencier. Déjà à la fin de 1997, il s'était 
entretenu avec M. M. des manquements de celui-ci. Lors de 
la séance du 12 janvier 1998, il avait été précisé à M. 
M. qu'il pouvait donner son congé. Après l'analyse du 27 
février 1998, le comportement de M. M. ne s'était pas 
modifié. M. M. devait viser les dossiers et c'était là où 
il y avait du retard. Ces dossiers étaient stockés sur le 
rebord d'une fenêtre dans cette attente. M. M. devait 
être opérationnel immédiatement dans l'unité PCMM vu ses 
connaissances et ses expériences antérieures. M. M. avait 
en effet contribué à ce que les collaborateurs deviennent 
polyvalents. Il ignorait que M. M. G. était le suppléant 
de M. M., comme celui-ci l'affirmait.  

 
  Avant le déménagement, il avait un jour découvert 

une fourre contenant cinq ou six demandes d'observations 
du groupe réclamation dont les délais étaient échus. Il 
avait du s'en occuper lui-même. Cela lui occasionnait une 
surcharge de travail. Il avait exigé que ces demandes lui 
soient adressées directement. Il n'avait pas protesté 
auprès de M. M.. L'analyse de prestations de février 1998 
avait duré 15 ou 20 minutes. L'entretien de mai 1998 
avait été très court, M. M. ayant signé et étant parti. 
Les seules fois où il avait été au courant des absences 
de M. M., c'était en raison de la formation que celui-ci 
donnait avec Mme G. M.  au SPP au sujet des 
médecins-conseils. Il ignorait que M. M. donnait des 
consultations juridiques à d'anciens collègues. La 
hiérarchie aurait pu discuter de consultations à donner à 

  - 18 - 
 
 

 

d'anciens collègues en décidant sous quelle forme et à 
quel rythme. 

 
  M. B. a déclaré qu'il avait rencontré M. M. alors 

qu'il travaillait au SPP. La prise de position de M. M. 
dans la cadre de l'affaire "SPOT séminaire" avait été 
considérée comme une faute professionnelle. Il avait 
appris cela de M. A. R. qui travaillait avec Mme S.. 

  
  Mme A. B. a déclaré qu'elle n'avait eu 

connaissance des absences de M. M. que par ouï-dire. Elle 
s'était plainte à M. J.-M. G. car elle n'avait jamais de 
retour de dossiers et ne savait pas, au cours de la 
journée, si le courrier était signé. Le courrier n'était 
pas signé immédiatement. Ce phénomène était chronique. M. 
M. était absent du bureau en général une fois le matin et 
une fois l'après-midi. Elle s'adressait parfois à M. 
J.-M. G. ou M. D. S. pour qu'ils signent des courriers 
urgents. A la longue, elle avait pris l'habitude de dater 
ses courriers du lendemain. M. M. n'avait pas participé 
au déménagement du service qui avait duré 3 jours. Elle 
savait que M. M. cherchait un emploi à l'extérieur. M. M. 
avait organisé deux ou trois séances de travail avec le 
service. 

  
  Mme B. P. a déclaré que M. M. était très attendu 

dans le service car il y avait de l'ordre à faire. Ce 
n'était qu'au début 1998, lors du départ effectif de M. 
J.-P. Z. que M. M. avait pris sa place dans le service. 
Au début on l'apercevait de temps en temps. On le sentait 
découragé car on savait qu'il n'avait pas envie d'être là 
et qu'on l'avait un peu imposé dans ce service. Souvent, 
les employés ne savaient pas à quelle heure M. M. 
arrivait; tout d'un coup on ne le voyait plus, ils ne 
savaient pas où il était et ils devaient courir pour des 
signatures auprès de MM. J.-M. G., D. S. ou Groeble. Un 
jour où M. M. avait accepté de faire la permanence du 
service à déjeuner, elle était arrivée un peu plus tôt et 
avait constaté qu'il n'y avait personne. M. M. était 
arrivé au début de l'après-midi. Ceci était la goutte 
d'eau qui avait fait déborder la vase et elle s'était 
rendue vers M. D. S., en pleurs. M. M. avait prétexté 
qu'il avait dû aller chercher sa voiture au garage.  

 
  M. M. était très poli et courtois et disposé à 

répondre aux questions des collaborateurs. Ils savaient 
tous qu'il n'était pas très heureux à sa place et qu'il 
recherchait une autre activité.  Il lui avait dit qu'il 
avait été imposé dans le service. Il avait commencé à 

  - 19 - 
 
 

 

remanier les lettres-type en été 1998. Le poste de M. M. 
n'avait pas été repourvu et le service fonctionnait très 
bien sous la direction de M. D. G. qui signait le 
courrier. Une solidarité était née spontanément entre les 
employés. Elle ne s'était pas manifestée auparavant car 
l'ancienne équipe en avait ras-le-bol de ne pas avoir de 
vrai chef qui soit là. Le ras-le-bol avait eu lieu en 
août 1998. M. M. avait donné le coup d'envoi aux 
traitements des dossiers par une personne de A à Z. M. M. 
n'était pas vraiment là lors du déménagement. 

 
  Mme S. P. a déclaré qu'il y avait eu des absences 

de la part de M. M., mais cela semblait normal pour un 
supérieur qui était une personne qui bougeait. En son 
absence, elle ne savait pas où il était. Elle n'avait pas 
personnellement souffert des absences de M. M., dont elle 
n'avait pas l'impression qu'elles étaient très longues. 
Comme elle débutait dans son activité, elle avait moins 
besoin que les autres de faire signer des lettres ou des 
chèques. M. M. était disponible et disposé à répondre à 
ses questions. Elle ne se souvenait pas d'avoir entendu 
qu'il souhaitait quitter le service. Il était arrivé une 
fois qu'ils aient cherché en vain M. M. alors qu'une 
personne attendait au guichet. Autrement, les absences de 
M. M. ne portaient pas à conséquence sur la bonne marche 
du service. A son arrivée, le travail était bien organisé 
et polyvalent. Elle ne s'était pas plainte auprès de MM. 
J.-M. G. ou D. S. de la situation car il n'y avait pas de 
raison de se plaindre. 

 
  M. P. T., a déclaré qu'il y avait eu des absences, 

spécialement des absences prolongées pour maladie, de la 
part de M. M., mais qu'elles n'avaient pas porté atteinte 
à la bonne marche du service. Le service fonctionnait 
normalement. En l'absence de M. M., il s'adressait à M. 
J.-M. G.. M. M. était disponible lorsqu'on avait besoin 
de lui. Il avait encouragé la polyvalence et l'autonomie. 

 
  M. M. G. a déclaré que d'une manière générale la 

direction de M. M. était bonne. Il y avait eu des 
absences mais il ne se souvenait pas de leurs fréquences. 
Durant ces absences il ne savait pas où se trouvait M. 
M.. Il ne se souvenait pas si M. M. était présent lors du 
déménagement. M. M. signait les documents immédiatement 
et visait les dossiers à temps. Il était le suppléant de 
M. M. mais cette suppléance n'avait pas été portée à la 
connaissance de la direction. Il visait les dossiers à la 
place de M. M.. Il avait entendu que M. M. cherchait une 
activité ailleurs. Il avait participé à des réunions 

  - 20 - 
 
 

 

organisées par M. M. au cours desquelles la polyvalence 
des collaborateurs avait été mise sur pied. La qualité 
des prestations du service représentait une chose 
importante pour M. M.. 

 
  M. G. a déclaré qu'il n'avait pas remarqué 

d'absences particulières de M. M. qui était très 
compétent et toujours disponible pour régler les 
problèmes. Il avait apprécié son professionnalisme 
juridique. M. M. se déplaçait de son bureau comme les 
autres, ni plus, ni moins. M. M. tâchait de rendre les 
collaborateurs polyvalents. Il ne rencontrait pas de 
problèmes pour la signature des décisions qu'il 
préparait. Elles étaient signées le jour-même ou le 
lendemain ou deux jours après. Les décisions urgentes 
étaient signées par M. M. immédiatement. S'il n'était pas 
là, il repassait 10 minutes après. Il ignorait que M. M. 
envisageait de quitter le service. 

 
  Mme S.-H. S. (anciennement A. H.) a déclaré qu'il 

arrivait quelques fois que M. M. arrive en retard le 
matin vers 9h30-10h00, sans que les collaborateurs 
sachent s'il était dans le bâtiment. Il n'annonçait 
jamais ses absences à l'avance. Il était toujours présent 
chaque jour mais ils ne savaient pas s'il serait présent 
le lendemain au début de la journée. Ses collègues 
trouvaient la situation assez stressante. Il y avait des 
semaines où tout se passait bien; d'autres semaines, il 
arrivait en retard plusieurs fois. L'après-midi aussi, il 
était souvent absent, plus souvent que le matin, mais 
cela était une impression car les collaborateurs ne 
savaient pas exactement où il était, parfois pendant une 
heure, une heure et demie ou deux heures. Ils supposaient 
qu'il était dans le bâtiment mais il était inatteignable. 
En plus de ses absences, M. M. prenait une pause mais ne 
respectait jamais les 20 minutes. Quand les employés 
avaient besoin de lui, ils ne savaient pas où le trouver. 
Cela était régulier.  

 
  Elle avait eu recours à M. J.-M. G. un jour où un 

assuré avec un dossier difficile était au guichet et elle 
n'avait pas pu trouver M. M.. Il y avait eu beaucoup plus 
d'absences avant le déménagement qu'après, également 
l'après-midi. En mars 1998, M. M. avait annoncé qu'il 
partirait en avril et en avril qu'il quitterait en mai. 
Cette information, connue du service, déstabilisait 
celui-ci. Il était absent lors du déménagement du 
service, ce qui n'avait pas perturbé le service mais il 
était déstabilisant que le chef ne soit pas là. Elle 

  - 21 - 
 
 

 

avait travaillé avec M. M. alors qu'elle était employée 
de la société suisse des employés de commerce. M. M. lui 
avait donné des conseils substantiels et très avisés. 
L'opposition de M. M. à son engagement n'avait pas altéré 
ses rapports avec lui. Quand il était présent, M. M. 
était tout à fait compétent. Elle avait participé à des 
séances dirigées par M. M. au sujet de la 
responsabilisation et de l'autonomisation des 
collaborateurs. Personne n'osait prononcer des critiques 
à son encontre lors des ces séances. M. M. avait apporté 
des améliorations aux lettres-type.  

  
  Mme G. M.  a déclaré qu'en l'absence de M. M., 

elle et ses collègues devaient s'adresser à M. J.-M. G. 
pour des signatures ou des décisions, d'une manière 
importante. Ils ne savaient pas où était M. M. quand il 
était absent.  Le climat était un peu tendu dans le 
service. Il n'était pas pratique d'aller chercher une 
signature auprès d'un supérieur. Elle avait dû 
certainement se plaindre auprès de M. J.-M. G. des 
absences de M. M.. Le service s'était détérioré et la 
tension au sein du personnel avait augmenté à la suite 
des absences de M. M., après le déménagement. Il y avait 
une quantité de dossiers qui étaient sur le bureau de M. 
M. et sur le rebord de la fenêtre. Avant l'arrivée de M. 
M., le service fonctionnait très bien mais il y avait du 
stress car les demandes PCMM avaient explosé et il 
fallait se mettre au courant des systèmes informatiques. 
L'arrivée de M. M. avait amélioré le fonctionnement; il 
avait beaucoup aidé. Elle n'avait rien à reprocher au 
sujet de l'organisation du service lui-même. Il y avait 
peut-être eu accumulation de dossiers à un certain 
moment. Elle ne se souvenait pas si M. M. était présent 
au moment du déménagement des PCMM.  M. M. était 
certainement à la hauteur de sa tâche. Il avait aidé dans 
le système informatique et refait les formules et 
lettres-types, ce qui avait été très utile. Il était 
néanmoins toujours nécessaire d'obtenir la signatures de 
responsables dans certains cas. Il avait rendu les 
employés autonomes et responsables. Elle avait participé 
à une douzaine de séances d'information mises en place 
par M. M.. Celui-ci avait aussi déchargé les PCMM des 
relations avec le médecin-conseil. M. M. avait fait 
plusieurs réunions du personnel. Elle ignorait que 
l'intéressé envisageait de trouver un autre emploi et 
qu'il n'était pas intéressé par les PCMM. 

   
  M. D. G., directeur-adjoint le la CCGC, a déclaré 

qu'il avait succédé à M. J.-M. G. et avait été le chef 

  - 22 - 
 
 

 

direct de M. M. depuis mars 1999 jusqu'au 30 avril 2000. 
Les rapport avec M. M. avaient été excellents. Dès 2000, 
les absences de M. M. étaient toutes légitimées par un 
certificat médical et il n'avait pas constaté d'autres 
absences. Antérieurement à mars 1999, il ne connaissait 
que ce qui lui avait été rapporté par ses collègues. Lors 
de son arrivée, l'unité fonctionnait bien et il se 
reposait entièrement sur M. M.. Celui-ci avait initié la 
polyvalence des collaborateurs. Les modèles de base 
utilisés étaient ceux mis en place par M. M.. Le 84 % des 
réclamations des assurés était rejeté par le groupe 
réclamation, ce qui témoignait d'une cohérence dans les 
décisions prises dans ce service. 

   
  M. M. a déclaré qu'il avait appris le 27 février 

1998 seulement que certaines employées se plaignaient de 
ses absences. En avril et mai 1998, il avait eu deux 
opportunités de trouver un emploi mais cela n'avait pas 
abouti. Il avait participé au déménagement du service à 
l'exception du premier jour car il avait une angine. La 
suppléance de M. M. G. consistait à superviser la marche 
du service, à distribuer le courrier, assurer les visas, 
éviter les retards lorsque lui-même était absent pour 
vacances ou maladie. Il ne s'agissait pas d'une 
délégation de compétences mais de l'organisation du 
service et de la gestion courante ce qui ne justifiait 
pas une information à MM. J.-M. G. ou D. S.. 

  
  Suite à l'entretien du 12 janvier 1998, après 24 h 

de réflexion et discussion avec son amie qui craignait le 
chômage, il avait décidé de rester. Les analyses de 
prestations de février et mai 1998 n'avaient duré que 2 
minutes chacune et il avait été mis devant le fait 
accompli. Il n'avait pas le souvenir d'avoir eu des 
entretiens avec M. J.-M. G. à fin 1997. Il avait reçu une 
copie de l'analyse de février 1998 un mois après et celle 
de mai 1998  seulement après l'ouverture de l'enquête 
administrative. Il avait protesté au moment des analyses 
mais pas pensé à le faire après coup. Après la première 
analyse, il avait tenu compte d'un certains nombre de 
choses, comme refuser de donner les consultations 
juridiques au SPP, privé de répondant juridique depuis 
septembre 1997. Il avait instauré un système de lettres- 
type qui pouvaient être signées par le personnel lui-même 
et commencé à mettre en place la polyvalence ainsi que 
transférer les compétences en matière de médecin-conseil 
au service de placement. Il avait diffusé de 
l'information au SPP et au SIP. S'il y avait eu 
manquements dans les réponses à donner au groupe 

  - 23 - 
 
 

 

réclamation, c'était en raison de son absence pour 
maladie. 

 
28.  Le 28 février 2001, M. M. a déposé des 

observations après enquêtes. 
 
  Il n'avait toujours pas retrouvé un travail à la 

suite de son licenciement. Le poste d'adjoint de 
direction lui avait échappé parcequ'il avait déplu à une 
occasion à M. P. (témoins P. et B.). Le cahier des 
charges de ce poste exigeait des qualité de juriste alors 
que la personne engagée n'avait pas cette formation. En 
revanche, le poste de chef de l'unité PCMM demandait 
uniquement un CFC de trois ans de commerce ou une 
formation jugée équivalente alors qu'il possédait des 
compétences juridiques. M. P. l'avait mis sur une liste 
noire et voulait s'en débarrasser. Il ne fut soudain plus 
assez bon pour aucun poste à l'OCE. La hiérarchie aux 
PCMM  s'était efforcée de dénigrer ses prestations pour 
finalement lui reprocher un comportement inadapté, son 
professionnalisme et la qualité du travail fourni ne 
pouvait être mis en cause. Il était faux de dire qu'il 
souhaitait un licenciement. Il estimait que son travail 
et son comportement étaient irréprochables. Les 
collaborateurs avaient témoigné du travail bénéfique 
qu'il avait apporté à l'unité. Ses absences n'avaient pas 
la fréquence alléguée par M. J.-M. G., ce qu'avaient 
attesté les collaborateurs. Ils ne s'en étaient 
d'ailleurs jamais plaints auprès de lui, ce qu'ils 
auraient pu faire étant donné qu'il était perçu comme un 
chef courtois et accessible.  

 
  Certaines collaboratrices avaient continué à 

garder le réflexe de s'adresser à M. J.-M. G. à la 
moindre difficulté, la place de chef de l'unité étant 
demeurée longtemps vacante avant son arrivée. Les 
témoignages ne permettaient pas de retenir qu'il n'était 
pas en train de travailler durant ses absences. Après le 
déménagement, il était avéré que ses absences avaient été 
moins fréquentes. Il ressortait des témoignages qu'il 
avait pris ses fonctions dans des condition difficiles, 
qu'il s'était toujours montré responsable, courtois, 
attentif et disponible, qu'il donnait des conseils avisés 
aux membres de l'unité PCMM et aussi aux collègues 
d'autres services, que par absence il fallait comprendre 
les moments où il n'était pas immédiatement trouvé à son 
bureau par des collaboratrices qui manquaient peut-être 
d'autonomie, que la bonne marche du service n'était pas 
entravée, qu'il avait utilement réorganisé l'unité et que 

  - 24 - 
 
 

 

le mérite du fonctionnement de l'unité lui revenait 
largement.  

 
  Il s'était acquitté consciencieusement de ses 

fonctions de chef de l'unité. Il n'avait jamais été 
informé des plaintes des collaboratrices travaillant avec 
lui. La hiérarchie avait amplifié les doléances le 
concernant dans le but d'obtenir son départ. S'il n'était 
pas à sa place de travail, il était au sein de l'OCE en 
train de travailler effectivement. Il avait parfois 
timbré au SPP, 10 rue des Gares, qui se trouvait dans le 
même complexe immobilier que les PCMM. Il était souvent 
sollicité par les employés de l'agence de Montbrillant I 
pour des questions juridiques. Il n'avait commencé à 
timbrer à cet endroit que lorsqu'il était sollicité pour 
des longues durées. Il n'avait jamais eu l'intention de 
frauder. Il avait eu plusieurs absences pour visites 
médicales. Dès avril 1997, sa santé s'était détériorée et 
il avait fait une grave dépression. Il avait pris des 
pauses de 30 mn par jour en se fondant sur les 
informations de l'ancien directeur administratif et 
financier de l'OCE, données en 1993. En tant que grand 
fumeur, il était souvent dans le local fumeurs où les 
collaborateurs auraient pu le trouver s'ils l'avaient 
réellement cherché. On ne lui avait jamais fait de 
remarque sur ses longues pauses. Le reproche du solde 
négatif de 23h faisait peu de cas des années où le solde 
avait été positif. En conclusion, il n'y avait pas de 
faute grave justifiant un licenciement. Il n'avait jamais 
reçu le moindre avertissement, qui devait revêtir la 
forme écrite, afférent aux manquements retenus dans 
l'arrêté du 18 novembre 1998. Il avait été victime d'un 
véritable mobbing dans le but d'obtenir son départ. Il 
requérait une indemnité équitable pour licenciement 
abusif.  

 
29.  Le 29 mars 2001, le Conseil d'Etat a déposé des 

observations après enquêtes. 
 
  M. P. n'avait pas mis M. M. sur une liste noire ni 

cherché le moyen de se débarrasser de lui. M. M. n'avait 
pas saisi l'opportunité d'améliorer ses prestations après 
l'analyse du 27 février 1998. Le groupe des 
collaborateurs des PCMM était devenu solidaire en raison 
des carences de M. M. et non pas grâce à lui. Plusieurs 
témoignages attestaient des fréquentes absences de M. M.. 
Après le déménagement de la caisse, M. M. avait persisté 
à renseigner d'anciens collègues sans y avoir été 
autorisé. Ces absences avaient perturbé l'activité et le 

  - 25 - 
 
 

 

climat de travail de l'unité PCMM, occasionné une charge 
de travail supplémentaire pour la direction de la caisse 
et engendré des problèmes pour les administrés. Dès 
mi-novembre 1997, la direction de la caisse avait informé 
M. M. de ses insuffisances, qu'il avait d'ailleurs 
admises. M. M. faisait peu de cas de son travail à la 
caisse, ce qui était démontré par le fait qu'il soutenait 
qu'il était sur son lieu de travail lorsqu'il renseignait 
d'anciens collègues. 

 
 

 EN DROIT 
 

 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction 
compétente, le recours est recevable (art. 56A de la loi 
sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - 
E 2 05; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

 
2. a. En règle générale, s'appliquent aux faits dont les 

conséquences juridiques sont en cause, les normes en 
vigueur au moment où ces faits se produisent (P. MOOR, 
Droit administratif, vol. I 1994 p. 170). En vertu du 
principe de non-rétroactivité, le nouveau droit ne 
s'applique pas aux faits antérieurs à sa mise en vigueur 
(B. KNAPP, Précis de droit administratif, 4e éd., Bâle 
1991, p. 116). 

 
 b. En l'espèce, les faits litigieux se sont déroulés 

tant sous l'empire de la LPAC du 15 octobre 1987 que sous 
celle du 4 décembre 1997, entrée en vigueur le 1er mars 
1998. En effet, M. M. a pris ses fonctions de chef de 
l'unité PCMM le 1er juillet 1997 et l'enquête 
administrative a été ordonnée fin novembre 1998. Les 
faits qui lui sont reprochés se sont déroulés entre le 
1er juillet 1997 et fin 1998. Il y aurait donc lieu 
d'appliquer tant la LPAC du 15 octobre 1987 que celle du 
4 décembre 1997. Cependant, les faits reprochés à M. M. 
entre le 1er juillet 1997 et le 28 février 1998, qui 
pourraient constituer un motif objectivement fondé 
justifiant le licenciement, concernent également la 
période postérieure à cette date puisque il est fait 
grief à M. M. d'avoir continué à enfreindre ses devoirs 
de service après l'analyse de prestations du 27 février 
1998. En conséquence, il sera uniquement fait application 
de la LPAC du 4 décembre 1997. 

 
3. a. S'agissant de la résiliation en temps inopportun, 

  - 26 - 
 
 

 

les articles 336c et 336d CO sont applicables par 
analogie (art. 44 RLPAC). L'employeur ne peut pas 
résilier le contrat pendant une incapacité de travail 
totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un 
accident non imputable à la faute du travailleur durant 
180 jours à partir de la sixième année de service (art. 
336c al. 1 litt. b CO). 

 
 b. La décision de licenciement a été notifiée le 3 

décembre 1999 avec effet au 29 février 2000. Conformément 
à l'article 336c alinéa 1 lettre b CO, la période de 
protection a pris fin le 19 octobre 1999, soit 180 jours 
après le 22 avril 1999, date du début de l'incapacité de 
travail de M. Mo Costabello. Le licenciement a donc été 
valablement notifié. 

 
4. a. Les membres du personnel sont tenus au respect de 

l'intérêt de l'Etat et doivent s'abstenir de tout ce qui 
peut lui porter préjudice (art. 20 du règlement sur les 
cadres intermédiaires de l'administration cantonale - B 5 
05.06 - RCI. 

 
   Les membres du personnel se doivent, par leur 

attitude : a) d'entretenir des relations dignes et 
correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 
subordonnés; de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes; b) d'établir des 
contacts empreints de compréhension et de tact avec le 
public; c) de justifier et de renforcer la considération 
et la confiance dont la fonction publique doit être 
l'objet (art. 21 RLPAC). 

 
  Les membres du personnel se doivent de remplir 

tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et 
avec diligence, de respecter leur horaire de travail, 
d'assumer personnellement leur travail et de s'abstenir 
de toute occupation étrangère au service pendant les 
heures de travail (art. 22 al. 1 à 3 RLPAC). 

 
  Un membre du personnel empêché de se présenter à 

son lieu de travail à l'heure prescrite doit en informer 
le plus tôt possible son supérieur direct et justifier 
son absence (art. 24 al. 1 RLPAC). 

 
 b. Les cadres intermédiaires ont pour tâche de 

maintenir un climat de travail favorable au sein de leur 
service (art. 3 al. 2 litt. a RCI). Ils transmettent à 
leur supérieur toute information pouvant lui être utile 
(art. 5 al. 2 RCI). 

  - 27 - 
 
 

 

 
5.  Le règlement d'application concernant l'horaire 

variable avec enregistrement mécanique des temps de 
travail du 25 mai 1988 (B 5 05.12 - le règlement) prévoit 
que le solde négatif ne peut excéder 10 heures sauf 
accord du supérieur hiérarchique et à titre exceptionnel; 
dans ce cas le solde négatif excédant 10 heures doit être 
compensé le mois suivant. En cas d'abus répétés, la 
partie du solde négatif qui dépasse 10 heures sera 
imputée sur les vacances statutaires (art. 8 al. 3 du 
règlement). Le code 33 correspond aux visites médicales 
et le code 44 aux convocations officielles (art 10 al.2 
du règlement). 

 
  Les enregistrements des temps de travail se font 

exclusivement au moyen des appareils enregistreurs 
installés au lieu de travail habituel (art. 13 al. 6 du 
règlement; directive du MIOPE 09.002.00 de l'OPE 
concernant l'horaire de travail Diadata). 

 
6.  Le conseil d'Etat peut, pour un motif 

objectivement fondé, mettre fin aux rapports de service 
du fonctionnaire en respectant le délai de résiliation 
(art. 21 al. 2 litt. b LPAC).  

 
  Est considéré comme objectivement fondé tout motif 

dûment constaté démontrant que la poursuite des rapports 
de service est rendue difficile en raison soit : 

   
 a) de l'insuffisance des prestations;  
 b) du manquement grave ou répété aux devoirs de service; 

c) de l'inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 
22 LPAC). 

 
7.  Le commentaire article par article du Projet de 

LPAC relève que la notion de motif objectivement fondé 
est plus large que celle de juste motif, qui permettait 
de résilier les rapports de service avec effet immédiat. 
Le conseil d'Etat ne pourra pas se contenter 
d'affirmations subjectives présentées par les supérieurs 
de l'intéressé. Il ne pourra prendre en considération que 
des faits qui, objectivement, sont à même de fonder son 
appréciation (MGC 1996 43/VI 6361). Plus loin, dans le 
cadre de l'examen du projet de loi, il a été relevé que 
les motifs graves de l'ancienne loi représentaient une 
protection excessive de l'employé, dans la mesure où le 
problème n'était pas analysé en fonction des prestations 
professionnelles mais en fonction de la garantie de 
l'emploi. Dans l'intérêt public, il s'agissait de pouvoir 

  - 28 - 
 
 

 

compter sur des gens compétents et il fallait analyser 
les choses objectivement. C'était la raison pour laquelle 
la réforme parlait de motifs objectivement fondés et non 
plus de motifs graves. Un problème était analysé 
objectivement par rapport à des prestations 
professionnelles et par rapport à une situation générale 
plus correcte vis-à-vis de l'interêt public (MGC 1997 
55/IX 9643 et 9644). 

 
8.  Le Tribunal fédéral a jugé qu'un cadre qui 

manifestait clairement son intention de changer d'emploi 
aussi vite que possible peu après le début de son contrat 
de travail conclu pour une durée de deux ans violait son 
devoir de fidélité (ATF 117 II 560; Sem. Jud. 2001 p. 
323). Bien que relative à un contrat de travail de droit 
privé, cette jurisprudence est applicable par analogie 
dès lors qu'elle se réfère au devoir de fidélité de 
l'employé qui est également un devoir du fonctionnaire 
vis-vis de l'Etat, inscrit de façon générale à l'article 
20 LPAC précité. 

 
9.  Sous l'empire de l'ancienne LPAC, le Tribunal 

administratif a décidé ce qui suit en matière de 
licenciement :  

 
 a. Est justifié, le licenciement d'un fonctionnaire 

qui avait fait préalablement l'objet d'un blâme pour 
avoir commis de nombreuses erreurs dans son travail, 
montré peu d'application et de constance, être arrivé 
fréquemment en retard, n'avoir pas donné de nouvelles à 
son chef pendant une absence de 6 semaines, avoir 
entretenu de mauvaises relations avec ses collègues et 
démontré un irrespect provocateur à l'égard de ses 
supérieures (ATA H. du 29 septembre 1998 résumé in SJ 
1999 p. 275). 

 
 b. D'une manière générale, on doit admettre que des 

insuffisances d'ordre relationnel, ayant pour incidence 
une impossibilité de travailler en équipe, sont 
susceptibles de constituer des raisons graves justifiant 
un licenciement au sens de l'article 23 LPAC (ATA G. du 
11 avril 1995). Par ailleurs, pour les fonctionnaires qui 
sont en relation avec le public dans le cadre de leur 
travail, une incapacité à trouver un mode de 
communication adéquat avec les usagers peut également 
constituer un motif de licenciement, même si les 
compétences techniques de l'intéressé ne sont pas 
contestées. Il y a lieu de préciser à cet égard que les 
fonctionnaires doivent pouvoir, moyennant éventuellement 

  - 29 - 
 
 

 

une période d'adaptation, se conformer aux exigences 
posées le cas échéant par la hiérarchie en vue 
d'améliorer les qualités relationnelles du service public 
(ATA G. précité). 

 
 c. Il n'est pas nécessaire que le licenciement soit 

précédé d'un blâme (SJ 1997 p. 438). 
 
10.  En l'espèce, les enquêtes ont démontré ce qui 

suit: 
 
 a. En faveur de M. M. : 
 
  Les prestations de M. M. à l'OCE avant son 

transfert dans l'unité PCMM étaient excellentes. M. G. 
avait envisagé la création d'un poste d'adjoint de 
direction pour M. M. à qui l'élaboration du cahier des 
charges du poste avait été confiée. M. G. avait également 
désigné M. M. pour ce poste.  

 
  M. M. a mis en place une nouvelle organisation de 

l'unité PCMM visant à rendre les collaborateurs 
polyvalents (traitement d'un dossier de A à Z). Il a 
modernisé et créer des lettres-type. Ce travail a été 
particulièrement apprécié par les collaborateurs et la 
hiérarchie. Il a organisé des réunions du personnel et 
formé celui-ci à l'application de la LACI. 

 
  Ses compétences juridiques sont appréciées, ainsi 

que son caractère courtois. 
 
 b. En défaveur de M. M.  
 
  Aucune assurance formelle n'a été donnée à M. M. 

quant à son engagement au poste d'adjoint de direction.  
 
  Au moment de son engagement aux PCMM, M. M. 

n'était pas du tout motivé par ce nouveau poste et ce 
n'est qu'en raison de la peur du chômage et la "pression" 
de sa compagne qu'il l'a accepté.  

 
  M. M. n'a pas pris au sérieux ses nouvelles 

fonctions en considérant que le travail de chef de 
l'unité PCMM  était inintéressant et qu'il était 
surqualifié pour ce poste. Même si, comme il le prétend, 
M. P. avait refusé l'engagement de M. M. pour des raisons 
étrangères au dossier de candidature, cela n'autorisait 
pas M. M. à accepter une nouvelle fonction sans la 
volonté de l'assumer. Puisqu'il n'est, selon lui, à 

  - 30 - 
 
 

 

l'aise que dans des activités requérant "imagination, 
idées et originalité", il lui incombait, s'il estimait 
que le poste de chef de l'unité PCMM ne répondait pas à 
ces critères, de refuser cette fonction ou de 
démissionner. M. M. a ainsi accepté ce poste en violation 
du devoir de respecter l'intérêt de l'Etat (art. 20 
RLPAC). 

 
  MM. D. S. et J.-M. G. ont accueilli favorablement 

l'arrivée de M. M. dans l'unité des PCMM. 
 
  M. M. a informé certaines personnes de l'unité 

qu'il ne resterait pas à son poste et qu'il cherchait un 
nouvel emploi. Il a proposé à l'ancien chef de l'unité, 
M. J.-P. Z., de repostuler à son propre poste. Une partie 
des collaborateurs était informée de son souhait de 
quitter le service et du fait qu'il avait accepté sa 
fonction car il en avait été contraint. En mars 1998, M. 
M. avait annoncé qu'il partirait en avril, et en avril 
qu'il quitterait en mai (Mme S.-H. S.). Ces annonces 
déstabilisaient les collaborateurs. Conformément à la 
jurisprudence précitée (ATF 117 II 560), elles 
constituent une violation du devoir de fidélité du 
fonctionnaire. 

   
  S'agissant des absences de M. M. de son poste de 

travail, les enquêtes ont démontré ce qui suit : 
 
  M. M. était régulièrement absent de son lieu de 

travail (MM. D. S., J.-M. G., M. G., P. T., Mmes A. B., 
B. P., S.-H. S., G. M.  et S. P.). Il s'absentait parfois 
plusieurs fois par semaine (Mme S.-H. S.), une fois le 
matin et une fois l'après-midi (Mme A. B.) durant 1h00, 
1h30 ou 2h00 (Mme S.-H. S.). Le phénomène était chronique 
(Mme A. B.). Le matin, les collaborateurs ne savaient pas 
à quelle heure M. M. arrivait (Mmes S.-H. S. et B. P., M. 
J.-M. G.). Les absences retardaient le traitement des 
dossiers et compliquaient le travail des collaborateurs 
qui devaient solliciter la hiérarchie pour obtenir une 
signature (Mmes A. B., S.-H. S., B. P., G. M. , MM. J.-M. 
G. et D. S.). Les collaborateurs ignoraient où se 
trouvait M. M. lorsqu'il était absent (MM. M. G., Grünig, 
Mmes S.-H. S., G. M.  et S. P.). L'équipe était 
déstabilisée et a de ce fait vécu un "ras-le-bol" en août 
1998 (Mmes B. P. et S.-H. S.). Seul M. G. a affirmé que 
M. M. se déplaçait ni plus, ni moins que les autres et M. 
P. T., que les absences de M. M., principalement pour 
maladie, n'avaient pas porté atteinte à la bonne marche 
du service. Toutefois, ce dernier n'est arrivé dans 

  - 31 - 
 
 

 

l'unité que le 1er novembre 1998, soit pratiquement un an 
et demi après la prise de fonction de M. M.. 

 
  M. M. a lui-même admis qu'avant le déménagement de 

la CCGC, il avait été absent de son poste de travail. Ces 
absences ont été plus fréquentes avant le déménagement 
qu'après celui-ci (M. M. et Mme S.-H. S.). 

 
  Les absences régulières de M. M. constituent une 

violation de l'obligation de remplir les devoirs de la 
fonction consciencieusement et avec diligence, et de 
l'obligation de respecter l'horaire de travail (art. 22 
al. 1 et 2 RLPAC). 

 
  Le solde négatif de vingt-trois heures à fin 1998, 

outre qu'il dépasse, en violation de l'article 8 du 
règlement, le plafond autorisé de dix heures, constitue 
aussi la preuve que M. M. n'effectuait pas toutes les 
heures de travail prescrites. D'ailleurs, il a lui-même 
admis avoir été fréquemment absent au début de son 
activité. Il en est de même des pauses, dont la durée de 
20 minutes, qu'il était censé connaître en tant que 
responsable, n'était pas respectée (Mmes G. M.  et S.-H. 
S.).  

 
  Ces absences ont eu comme conséquence de 

déstabiliser les collaborateurs du service et d'augmenter 
le travail de la hiérarchie qui devait signer le courrier 
et les chèques à la place de M. M.. M. J.-M. G. a aussi 
du reprendre à son compte les observations à rendre au 
groupe réclamation. Ces absences ont aussi eu comme 
conséquence que les assurés n'ont pas obtenu de réponse 
immédiate à leur question lorsque l'avis du chef de 
l'unité était nécessaire. Par ailleurs, M. M. à, à une 
occasion, délaissé la permanence du guichet qu'il avait 
accepté d'assumer, alors même que des assurés auraient pu 
se présenter à l'unité PCMM à ce moment-là, sans que 
personne ne puisse leur répondre. Ces manquements 
constituent une violation du devoir incombant au cadre 
intermédiaire de maintenir un climat de travail favorable 
au sein du service (art. 3 al. 2 litt a RCI). 

 
  M. M. n'a jamais jugé nécessaire d'informer ses 

collaborateurs de ses absences. Ceux-ci ont déclaré 
qu'ils ne savaient pas où se trouvait M. M.. Cela a été 
également le cas lorsque M. M. a utilisé le code 33 pour 
se rendre à des rendez-vous médicaux. Enfin, lors du 
déménagement des PCMM, les employés ont affirmé que M. M. 
était absent. Celui-ci n'a pas jugé bon de les informer 

  - 32 - 
 
 

 

de sa maladie. Ce défaut d'information viole l'article 24 
alinéa 1 RLPAC. 

 
  M. M. n'a à tort pas jugé utile d'informer ses 

supérieurs de la suppléance qu'il avait organisée avec 
M. M. G., en violation de l'article 5 alinéa 2 RCI.  

 
  M. M. s'est rendu à de multiples reprises au SPP 

donner des conseils à d'anciens collègues en violation de 
son cahier des charges et à l'insu de sa hiérarchie. Ces 
consultations ont perduré après les analyses de 
prestations de février et mai 1998 puisque l'horodateur 
indique en été 1998 douze timbrages à l'agence de la rue 
des Gares 10. Ces consultations ont même pris de 
l'ampleur puisque M. M. avoue avoir commencé à timbrer à 
l'agence de la rue des Gares au moment où il a été 
"sollicité" par les collaborateurs de cette agence pour 
de longues durées. Il est avéré que les supérieurs de M. 
M. ne lui ont jamais confié la tâche consistant à 
prodiguer des conseils au SPP.  

 
  Contrairement à ce que l'intéressé prétend, le 

fait de passer du temps dans un autre service que celui 
dont il a la charge signifie bien une absence 
d'implication dans sa fonction et consacre une violation 
de l'interdiction de toute occupation étrangère au 
service pendant les heures de travail (art. 22 al. 3 
RLPAC) et une violation de l'interdiction de timbrer 
ailleurs qu'au lieu de travail habituel, lorsque cela a 
été le cas (art. 13 al. 6 du règlement). Enfin, il n'est 
pas sérieux de prétendre que les collaboratrices 
souffraient de ses absences en raison d'un manque 
d'autonomie ou encore qu'elles ne l'auraient pas vraiment 
cherché dès lors que les supérieurs de M. M. ont dû 
assumer un surcroît de travail pour pallier les carences 
de leur subordonné.  

 
  M. M. n'a pas du tout tenu compte des reproches 

qui lui ont été régulièrement formulés par MM. D. S. et 
J.-M. G., notamment dans les entretiens des 14 novembre 
1997, 12 janvier, 27 février et 28 mai 1998. Il a, par 
cette attitude, et celle consistant à refuser tout 
dialogue, démontré, en violation de ses devoirs de 
fonctionnaire (ATA G. précité), de l'irrespect envers ses 
supérieurs. Il n'a pas voulu non plus se conformer aux 
exigences posées par la hiérarchie. A cet égard, la durée 
du premier entretien de février 1998 a été de quinze à 
vingt minutes et non pas de deux minutes, comme il le 
prétend. Lors de cette première analyse, les reproches 

  - 33 - 
 
 

 

formulés à l'encontre du recourant lui ont été 
suffisamment précisés pour qu'il puisse se rendre compte 
de leur portée et adapter son attitude, ce qu'il n'a pas 
fait. M. M. ayant refusé de s'expliquer, il ne saurait se 
plaindre du fait que la seconde analyse de prestations 
n'a duré que deux minutes. Le fait que les absences ont 
été plus fréquentes avant le déménagement de la CCGC (mai 
1998) qu'après celui-ci, ne suffit pas à affirmer que M. 
M. se serait conformé aux injonctions de sa hiérarchie, 
ce d'autant que l'horodateur, atteste en août 1998 de 
douze timbrages à l'agence de la rue des Gares. Par 
ailleurs, en août 1998, soit plusieurs mois 
après les analyses de prestations, une collaboratrice a 
affirmé que l'équipe en avait ras-le-bol des absences de 
M. M., absences en partie démontrées à cette même période 
par le timbrage à l'agence des Gares.  

   
  Averti de l'insuffisance de ses prestations, M. M. 

a refusé tout dialogue et s'est contenté de répondre à sa 
hiérarchie à maintes reprises que si celle-ci n'était pas 
contente de lui, elle n'avait qu'à le licencier. Par 
ailleurs, M. M. a renouvelé cette attitude au moment où 
il a été informé de l'engagement de Mme S.-H. S.. Ce 
comportement est particulièrement inadéquat de la part 
d'un cadre, responsable d'une équipe de travail. M. M. a 
démontré par là une incapacité totale à se remettre en 
cause, à écouter et respecter la hiérarchie. Il a préféré 
se convaincre d'un complot général à son encontre, visant 
à le faire partir de l'OCE, complot qu'il a été dans 
l'impossibilité de démontrer, malgré le nombre importants 
de témoins entendus au cours des diverses enquêtes et qui 
est infirmé notamment par les excellentes analyses de 
prestations antérieures à juillet 1997, démontrant qu'il 
était très appprécié de ses supérieurs. Enfin, le refus 
opposé par M. Y. à sa demande de dédommagement ne suffit 
pas, à lui seul, à démontrer l'existence de "mobbing" à 
son encontre. 

 
11.  Au vu de l'insuffisance des prestations de M. M., 

consacrée par son comportement et son attitude 
inadéquats, c'est-à-dire, principalement son manque total 
de motivation au moment où il a pris ses fonctions de 
chef de l'unité PCMM, ses fréquentes absences et les 
conseils qu'il a, contrairement à son cahier des charges, 
continué de progiguer au sein du SPP, le licenciement est 
justifié. En effet, ces manquement répétés aux devoirs de 
service violent les dispositions de la LPAC, du RALPAC, 
du RCI et du règlement et constituent un motif 
objectivement fondé au sens de l'article 22 lettre b LPAC 

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rendant la poursuite des rapports de service difficile. 
Conformément à la juridprudence précitée, il n 'est pas 
nécessaire que le licenciement soit précédé d'une 
sanction administrative (SJ 1997 p. 438). 

 
  Certes, dès l'arrivée de M. D. G. en mars 1999, M. 

M. a justifié ses absences et en a informé sa hiérarchie. 
Cependant, cet effort, qui survient un an et demi après 
son engagement aux PCMM ne saurait remettre en cause le 
bien-fondé des manquements qui lui ont été reprochés 
entre le 1er juillet 1997 et fin 1998. Par ailleurs, cet 
effort ne s'est pas déroulé sur une longue période 
puisque, pour raison de maladie, indépendante de sa 
volonté, M. M. a été en incapacité totale de travailler 
dès le 22 avril 1999 durant 4 mois puis en incapacité 
partielle de travail à 50 % durant les trois mois 
suivants.  

 
12.  Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté et 

un émolument de CHF 1'500.-- sera mis à la charge du 
recourant. 

 
 
   PAR CES MOTIFS 
   le Tribunal administratif 
   à la forme : 
 
   déclare recevable le recours 

interjeté le 6 décembre 1999 par Monsieur Jean-claude M. 
contre la décision du Conseil d'Etat du 3 novembre 1999; 

 
   au fond : 
 
   le rejette; 
 
   met à la charge du recourant un 

émolument de CHF 1'500.--; 
   
   communique le présent arrêt à 

Me Peter Pirkl, avocat du recourant, ainsi qu'au Conseil 
d'Etat. 

 

Siégeants : M. Paychère, président, MM. Thélin et Schucani,  

Mmes Bonnefemme-Hurni et Bovy, juges. 

 

      Au nom du Tribunal administratif : 

 la greffière-juriste : le vice-président : 

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       C. Goette    F. Paychère 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux 

parties. 

 

Genève, le   la greffière : 

 

   Mme M. Oranci