# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3992bfc2-e705-5b86-9bd4-1b6fdb7ccfd1
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-04-15
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 15.04.2021  VB.2020.00752
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2020-00752_2021-04-15.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2020.00752	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 15.04.2021
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Austrittsverfügung

	
[Die Beschwerdeführerin war ab dem 1. August 2008 als Aufseherin/Betreuerin beim Beschwerdegegner angestellt; Ende September 2018 wurde ihr ordentlich gekündigt, nachdem sie Vorwürfe gegen ihre Vorgesetzten erhoben hatte.]

Wie sich aus den Akten ergibt, befand sich die Beschwerdeführerin in einer emotionalen Ausnahmesituation als sie die kritisierten Äusserungen tätigte, sodass ihr Verschulden in diesem Zusammenhang schon aus diesem Grund zu relativieren ist. Entgegen dem externen Untersuchungsbericht sind ihre Anschuldigungen zudem nicht völlig aus der Luft gegriffen (zum Ganzen E. 3.2 ff.). In Anbetracht dieser speziellen Ausgangslage, der in den letzten beiden Mitarbeiterbeurteilungen angesprochenen Verbesserungen des zuvor kritisierten Verhaltens der Beschwerdeführerin und ihrer tadellosen Leistungen hätte ihr der Beschwerdegegner deshalb die Möglichkeit einräumen müssen, sich – wie verlangt – in einem anderen Betrieb des Amts für Justizvollzug und Wiedereingliederung zu bewähren (E 3.6). Der Beschwerdeführerin ist antragsgemäss eine Entschädigung von drei Monatslöhnen (zusätzlich zur Entschädigung von einem Monatslohn gemäss dem Rekursentscheid vom 22. September 2020) zuzusprechen (E. 4). Die Beschwerdeführerin legt nicht substanziiert dar, im Kündigungszeitpunkt (noch) unterstützungspflichtig gewesen zu sein. Sie war damals ausserdem bereits wieder arbeitsfähig und trat bereits per 1. Januar 2019 eine neue Anstellung an, sodass ihr keine über den Mindestbetrag von fünf Monatslöhnen hinausgehende Abfindung zuzusprechen ist  (E. 5).

Teilweise Gutheissung der Beschwerde.

			 	
				Stichworte:
	
						ABFINDUNGSANSPRUCH
BEWÄHRUNGSMÖGLICHKEIT
ENTSCHÄDIGUNG
FALSCHE ANSCHULDIGUNG
INTERNE ABKLÄRUNG
KÜNDIGUNG
SACHLICHER GRUND
VERHÄLTNISMÄSSIGKEITSPRINZIP

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 5 Abs. 2 BV
§ 18 Abs. 2 PG
§ 19 Abs. 1 PG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2020.00752

 

 

 

Urteil

 

 

der 4. Kammer

 

 

vom 15. April 2021

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin
Sonja Güntert.  

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführerin, 

 

 

gegen

 

 

Kanton Zürich,

       vertreten durch das Amt für Justizvollzug
und Wiedereingliederung, 

       Vollzugseinrichtungen Zürich, 

dieses vertreten
durch RA C und/oder RA D, 

Beschwerdegegner,

 

 

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

I.  

A (geboren 1973) war ab dem 1. August 2008 als
Aufseherin/Betreuerin beim Amt für Justizvollzug (heute: Amt für Justizvollzug
und Wiedereingliederung) des Kantons Zürich angestellt. Ihr Arbeitsort war das
Gefängnis E.

Am 4. Mai 2018 bezichtigte A den damaligen Leiter
des Gefängnisses E bzw. das gesamte "Leitungsteam E"
gegenüber dem Direktor der Vollzugseinrichtungen Zürich schwerer Verfehlungen,
worauf Letzterer eine interne Untersuchung der Vorwürfe in Auftrag gab. Nach
Vorliegen des Schlussberichts des die Untersuchung leitenden Juristen wurde das
Anstellungsverhältnis mit A mit Verfügung vom 26. September 2018 per 31. März
2019 aufgelöst. 

II.  

Dagegen liess A am 8. November 2018 bei der
Direktion der Justiz und des Innern rekurrieren, welche das Rechtsmittel – nach
dem Scheitern aussergerichtlicher Vergleichsverhandlungen der Parteien und der
rund dreieinhalbmonatigen Sistierung des Rekursverfahrens – mit Verfügung vom 22. September
2020 insofern teilweise guthiess, als sie A eine Entschädigung von einem
Monatslohn zusprach, weil das Amt für Justizvollzug und Wiedereingliederung eigenmächtig
auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichtet hatte (Dispositiv-Ziff. I
Satz 1); im Übrigen wurde der Rekurs abgewiesen (Dispositiv-Ziff. I Satz 2)
und A keine Abfindung zugesprochen (Dispositiv-Ziff. II). Verfahrenskosten
wurden nicht erhoben (Dispositiv-Ziff. III) und den Parteien in
Dispositiv-Ziff. IV Parteientschädigungen verweigert.

III.  

Am 28. Oktober 2020 liess A beim Verwaltungsgericht
Beschwerde führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge "zzgl.
MwSt." sei der Rekursentscheid vom 22. September 2020 "in Bezug
auf Ziffer I 2. Satz, Ziffer II und IV aufzuheben" und ihr eine zusätzliche
Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen sowie eine Abfindung von sechs
Monatslöhnen zuzusprechen; in verfahrensrechtlicher Hinsicht ersuchte sie zudem
um Gewährung der "Einsicht in sämtliche Befragungsprotokolle der
Administrativuntersuchung". 

Die Direktion der Justiz und des Innern schloss mit
Vernehmlassung vom 6. November 2020 auf Abweisung der Beschwerde. Der
Kanton Zürich liess mit Beschwerdeantwort vom 2. Dezember 2020 beantragen,
dass das Rechtsmittel unter Entschädigungsfolge abzuweisen sei. 

Mit Präsidialverfügung vom 10. Dezember 2020 wurde dem
Gesuch von A um Akteneinsicht insofern teilweise entsprochen, als ihr in
anonymisierter Form Einsicht in die Befragungsprotokolle der
Administrativuntersuchung gewährt wurde. Hierzu sowie zur Beschwerdeantwort vom
2. Dezember 2020 äusserte sich A am 11. März 2021.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Vorinstanz
über Anordnungen eines Amtes auf dem Gebiet des Personalrechts nach §§ 41 ff.
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig. 

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist
auf die Beschwerde einzutreten. Dies gilt namentlich auch bezüglich des Antrags der Beschwerdeführerin auf Zusprechung einer Abfindung (vgl.
dazu VGr, 9. Juli 2020, VB.2020.00164, E. 1.2).

1.2 Die
Beschwerdeführerin verlangt eine zusätzliche Entschädigung in der Höhe von drei
und eine Abfindung von sechs Monatslöhnen, was einem Betrag von über Fr. 65'000.-
entspricht. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario
VRG).

2.
 

2.1 Nach § 16
lit. a des (kantonalen)
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann
ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet
werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden
Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast für das Vorliegen sachlich
zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen
Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, auch durch
eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt
sein müssen (§ 19 Abs. 2 PG; vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche
Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24;
VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).

2.2 Mit dem
zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände
des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2
mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn
die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen
Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen
oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a
der Vollzugs-

verordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]), so
etwa, weil sich die arbeitnehmende Person nicht in den Betrieb einordnen kann
oder ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. Auch ein gestörtes
Betriebsklima kann im Interesse des Funktionierens der Verwaltung unabhängig
vom Verschulden des oder der zu Entlassenden einen zulässigen Kündigungsgrund
darstellen (BGr, 23. September 2003, 4C.189/2003, E. 5.1 mit
Hinweis). Vorbehalten bleiben stets das Verbot des Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz
von Treu und Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip. Insofern ist eine
Kündigung wegen eines gestörten Betriebsklimas nur dann zulässig, wenn der
Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin vorgängig alle zumutbaren Massnahmen
ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (zum Ganzen VGr, 29. August 2019,
VB.2018.00588, E. 3.1 mit Hinweisen; vgl. auch BGr, 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 5.1 mit Hinweisen).

Bei einer beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der
Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ist zudem in der Regel
zunächst eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen (Art. 5 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]; vgl. dazu BGr, 15. Januar
2014, 8C_500/2013, E. 7.5). In diesem Sinn hält das kantonale
Personalrecht die Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der
betroffenen Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung
oder dem Verhalten (schriftlich) eine angemessene Bewährungsfrist von in der
Regel drei bis sechs Monaten einzuräumen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG
und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer solchen
Frist nur ausnahmsweise verzichtet werden, wenn die strengen Voraussetzungen
für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind, mithin also die
Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben als unzumutbar
erscheint, oder wenn feststeht, dass die Bewährungsfrist ihren Zweck nicht
erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3
VVO; VGr, 12. März 2020, VB.2019.00701, E. 3.4 – 2. September
2015, VB.2014.00484, E. 6.2 [nicht auf www.vgrzh.ch] – 13. Januar
2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit Hinweis). Letzteres ist etwa dann der Fall,
wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die drohende Kündigung überhaupt
nicht abwenden will und an einer Weiterbeschäftigung (und damit an einer
Bewährungsfrist) nicht interessiert ist (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016,
E. 3.3, und 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 5.1 mit Hinweis).
Nach Ablauf einer angesetzten Bewährungsfrist ist (erneut) eine
Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen; in Ausnahmefällen kann an ihre Stelle ein
gleichwertiges Verfahren treten (§ 18 Abs. 2 VVO).

3.
 

3.1 Der
Beschwerdegegner begründet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der
Beschwerdeführerin damit, dass diese ihre Vorgesetzten wiederholt über einen
längeren Zeitraum bezüglich des tatsächlichen Ablaufs der Organisation von
Spitaleinweisungen von Insassen falsch unterrichtet und bei Nachfragen die
Verantwortung der Gefängnisärztin zugewiesen habe. Sie habe ausserdem die
Sicherheit des Gefängnisbetriebs gefährdet, indem sie wichtige Informationen an
die Gefängnisärztin nicht weitergegeben habe, und massive Vorwürfe gegen die
Leitung des Gefängnisses Es erhoben, welche sich nach einer internen
Abklärung als "im Wesentlichen nicht haltbar" erwiesen hätten. Diese
unhaltbaren Beschuldigungen gegen die Leitung des Gefängnisses E sowie die
wiederholten und über einen längeren Zeitraum erfolgten bewussten
Falschinformationen hätten zu einem Vertrauensverlust bei der Gefängnisleitung
geführt, welcher sich auch dann nicht hätte beheben lassen, wenn sich die
Beschwerdeführerin während einer Bewährungsfrist professionell und wohl
verhalten hätte, weshalb auf die Ansetzung einer solchen verzichtet worden sei.

3.2 Aus den Akten ergibt sich hierzu
Folgendes: 

3.2.1
Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. August 2008 mit einem Pensum
von 100 % als Aufseherin/Betreuerin im Gefängnis E tätig. Anlässlich
der ersten beiden Mitarbeiterbeurteilungen (MAB) durch den damaligen
Gefängnisleiter F im Februar 2010 und Dezember 2011 wurden ihre Leistungen und
ihr Verhalten insgesamt mit "gut" bewertet. Positiv hervorgehoben
wurden insbesondere ihr engagierter Einsatz und ihre Flexibilität sowie ihre
Bereitschaft, Neues zu lernen und sich weiterzubilden ("A hat Freude an
der Arbeit und engagiert sich sehr. Zusatzaufträge motivieren sie, diese packt
sie umgehend an und setzt sie termingerecht um"). Als Kritik bzw. Anregung
mitgegeben wurde der Beschwerdeführerin einzig, dass sie beim Entgegennehmen
von Informationen noch mehr Aufmerksamkeit zeigen bzw. bewusster auf
Gesprächspartner eingehen dürfe (2010) und lernen solle, sich selber mehr zu
spüren, bzw. sie sich damit auseinanderzusetzen habe, wie sie selbst auf Andere
wirke und wie sie Lob und Kritik anbringe (2011).

Nach dem Weggang von F wurden
die beiden folgenden Mitarbeiterbeurteilungen (MAB 2012: Periode vom 1. Januar
bis zum 28. November 2012; MAB 2013: Periode vom 28. November 2012
bis zum 2. September 2013) mit der Beschwerdeführerin durch ihre damalige
direkte Vorgesetzte, die stellvertretende Gefängnisleiterin, G, durchgeführt.
Für beide Beurteilungsphasen erhielt die Beschwerdeführerin dabei eine gute
Gesamtbeurteilung. Sie wurde abermals für ihren grossen Einsatz gelobt und ihr
Pflichtbewusstsein und ihre Zuverlässigkeit wurden besonders hervorgehoben. Weiter
merkte G an, dass die Beschwerdeführerin den Beruf als Justizfachfrau mit
innerer Überzeugung ausübe und entsprechend im September 2013 die
Abschlussprüfung ihrer Ausbildung zur Fachfrau für Justizvollzug mit einer
überdurchschnittlich guten Note abgeschlossen habe (2013) sowie sehr hilfsbereit
sei (2012 und 2013). Bezüglich der fachlichen Kompetenzen der
Beschwerdeführerin kritisiert wurde bloss, dass sie sich weniger mit anderen
vergleichen, sich zeitlich mehr abgrenzen und sich mehr im Team über
verschiedene Lösungsansätze austauschen dürfe (2012 und 2013). Bezüglich ihres
Verhaltens wiederum wurde die Beschwerdeführerin neuerlich angehalten, sich "weiterhin"
damit auseinanderzusetzen, wie sie agiere und auf andere wirke (2012 und 2013),
und anderen Ansichten und Meinungen vermehrt Aufmerksamkeit zu schenken (2012)
bzw. vor dem Kritisieren den Blickwinkel auf die Sache zu erweitern (2013).

Im Folgenden wurde die Stelle
der stellvertretenden Gefängnisleitung neu besetzt und die Beschwerdeführerin
erhielt mit H eine neue direkte Vorgesetzte. Diese beurteilte die Leistung und
das Verhalten der Beschwerdeführerin in der nächsten Mitarbeiterbeurteilung
(MAB 2014: Periode vom 3. September 2013 bis zum 29. Januar 2015)
insgesamt etwas schlechter als ihre Vorgängerin ("genügend" statt
"gut"). Während der Einsatz der – damals bereits als Springerin für
die Zentrale eingesetzten sowie mit medizinischen Zusatzaufgaben betrauten –
Beschwerdeführerin, ihre Flexibilität und ihr Fachwissen namentlich im
medizinischen Bereich unverändert äusserst positiv beurteilt wurden ("Sie
hat eine sehr hohe Bereitschaft auch ausserordentliche Aufgaben zu übernehmen.
Sie denkt mit und bringt eigene Ideen ein"), wurde die Beschwerdeführerin
im fachlichen Bereich dazu angehalten, vorausschauend zu planen und allfällige
Arbeiten, die sich zeitlich überschneiden würden und nicht verschiebbar seien,
zu delegieren, um die Aufträge aus ihren verschiedenen Aufgabenbereichen
("Stockarbeit, Zentrale und medizinischer Dienst") den zeitlichen
Anforderungen entsprechend erledigen zu können. Zum Verhalten der
Beschwerdeführerin findet sich überdies festgehalten, dass ihre Beziehung zu
Teammitgliedern sehr gespalten sei. Zum einen werde ihr Fachwissen sehr
geschätzt, "ihr Umgang" bringe aber auf der anderen Seite auch sehr
viel Unruhe in die Zusammenarbeit. Die Beschwerdeführerin kommuniziere sehr
pointiert und belehrend, was von der Geschäftsleitung und Mitarbeitenden nicht
sehr geschätzt werde. Sie sei sehr stark kontrollgetrieben, suche Fehler bei
anderen und kommuniziere dies auch entsprechend. Bei personellen Veränderungen
habe die Beschwerdeführerin ferner grosse Mühe und klammere sich an die
Vergangenheit; entsprechend trage sie personelle Entscheide nicht immer mit,
was sich im ablehnenden Verhalten der Beschwerdeführerin ihr (der stellvertretenden
Gefängnisleiterin) gegenüber äussere. In den Bemerkungen zur Gesamtbeurteilung
findet sich dementsprechend als Fazit festgehalten, dass sich die
Beschwerdeführerin zwar in fachlichen Themen, speziell im medizinischen Bereich
sehr einsetze; sie an ihrem persönlichen Umgang und "den Herausforderungen
von personellen Veränderungen" aber noch arbeiten müsse.

3.2.2
Per 1. April 2015 wechselte die Beschwerdeführerin intern vom
Betreuungs- und Aufsichtsdienst in die Zentrale und erhielt Sonderaufgaben im
Bereich des Gesundheitsdiensts. Im gleichen Jahr wurde die Geschäftsleitung des
Gefängnisses E neu besetzt. Leiter des Gefängnisses wurde I, sein
Stellvertreter und direkter Vorgesetzter der Beschwerdeführerin J. Im März 2016
führte der neue Leiter Zentrale/Administration K mit dieser eine
Mitarbeiterbeurteilung durch (MAB 2016: Periode vom 1. Dezember 2014 bis
zum 23. März 2016), anlässlich welcher die Beschwerdeführerin wieder eine gute
Gesamtbeurteilung erhielt. Sie sei – so die Bemerkungen zur Gesamtbeurteilung –
eine fleissige, motivierte und zuverlässige Mitarbeiterin und ihre Arbeit im
Gefängnis E werde seitens der Führung sehr geschätzt. K bedankte sich denn
auch bei der Beschwerdeführerin für die gute Einarbeitung und fügte an, dass
sie einem anderen neuen Mitarbeiter in der Zentrale ein gutes Vorbild sei.
Gleichzeitig wies er die Beschwerdeführerin aber auch darauf hin, dass sie
"[b]etreffend der Kommunikation und des Auftreten […] – trotz bereits
erfolgter Verbesserung in diesem Bereich – […] zwingend weiter daran
arbeiten" müsse. So müsse sie konkret lernen, Entscheide der Leitung zu
akzeptieren und mitzutragen, und müsse sie "zwingend" an ihrer
überheblichen und belehrenden Art arbeiten, da diese zu "Missständen im
Team" führe ("Frau A sucht und zeigt Fehler anderer").

Unter Bezugnahme auf die Mitarbeiterbeurteilung 2016
"mit guter Qualifikation" wurde der Beschwerdeführerin per 1. Juli
2016 eine individuelle Lohnerhöhung von zwei Lohnstufen gewährt, da sie nebst
ihrem Einsatz in der Zentrale einen grossen Spagat zum Gesundheitsdienst mache
und alle Beteiligten kompetent und mit Sorgfalt bediene.

3.2.3
Im Januar 2018 erfolgte die nächste (und letzte) Mitarbeiterbeurteilung
(MAB 2017: Periode vom 23. März 2016 bis zum 30. Oktober 2017). Darin
fällt die – dieses Mal von J vorgenommene – Gesamtbewertung der Leistung und
des Verhaltens der Beschwerdeführerin wieder bloss noch "genügend"
aus. Die Beschwerdeführerin sei – so die Begründung dieser Einschätzung – fleissig
und gewissenhaft und ihre Mitarbeit und ihr Wissen werde von allen
Mitarbeitenden geschätzt; ihre Kommunikation und ihr Verhalten müssten
allerdings zwingend verbessert werden. Im Einzelnen müsse "[d]as
überhebliche, zum Beispiel medizinische Fachausdrücke etc. die sich
ausdeutschen lassen, […] unterlassen" und die Kommunikation mit den
Kollegen "wohlwollend" werden. Dieser Punkt werde bereits seit
einigen Jahren in den Mitarbeiterbeurteilungen bemängelt. Es sei auch bereits
"[e]ine kleine Besserung […] erreicht worden", weshalb er (J) sich
gegen eine schlechtere Bewertung entschieden habe. Der Handlungsbedarf bleibe
aber bestehen, wobei nur eine markante Verbesserung eine schlechte Beurteilung
in der nächsten Beurteilung verhindern könne.

Im Anschluss an die
Mitarbeiterbeurteilung 2017 fand am 19. Januar 2018 ein Gespräch zwischen
der Beschwerdeführerin, ihrem direkten Vorgesetzten J und dem Gefängnisleiter I
statt, weil Letzterer – laut der zu dem Gespräch erstellten Aktennotiz –
bezüglich des kritisierten Verhaltens der Beschwerdeführerin ebenfalls
Handlungsbedarf gesehen habe. Unter Hinweis auf verschiedene (nicht notierte)
Situationen aus der Vergangenheit, in denen sie "mit ihrem Verhalten
bewusst / unbewusst ihre Kollegen, aber auch Vorgesetzte bei einzelnen
Handhabungen / Entscheiden" habe "reinlaufen" lassen, sei die
Beschwerdeführerin darüber in Kenntnis gesetzt worden, dass "das Vertrauen
ihr gegenüber sehr gestört" sei, zumal bereits vier unterschiedliche
Vorgesetzte ähnliche Kritik an ihrem Verhalten geübt hätten. Die Beschwerdeführerin
habe darauf entgegnet, dass es ihr im Moment nicht gut gehe, weil sie vor
Kurzem (im Dezember 2017) ihre Schwester verloren habe. Sie leide seither unter
Schlafstörungen und seit dem Frühjahr 2017 auch unter Essstörungen. Ausserdem
habe sie das Vertrauen zu den Ärzten verloren und befinde sich in einer
"Zornstufe", wobei sie nicht ausschliessen könne, dass sich diese
Stimmung auch auf das berufliche Umfeld ausgewirkt habe. I habe daraufhin
seinen Bedenken bezüglich des täglichen Umgangs der Beschwerdeführerin mit
Medikamenten Ausdruck verliehen und man habe vereinbart, dass er sich
"Gedanken über die Situation" mache. 

Im Rahmen eines weiteren
Gesprächs knapp einen Monat später füllte die Beschwerdeführerin – zufolge der
dazu erstellten Aktennotiz vom 14. März 2018 – das Formular
"Gesundheitsgespräch bei Beschwerden" aus, wobei ihre subjektiven
Wahrnehmungen "mehrheitlich im positiven Bereich bewertet" gewesen
seien. Sie habe zudem im Gespräch ihre frühere Aussage, unter massiven Schlaf-
und Essstörungen zu leiden, revidiert bzw. verharmlost. 

Etwa zur gleichen Zeit
unterhielt sich I mit der damaligen Gefängnisärztin über die Beschwerdeführerin.
Jene warf der Beschwerdeführerin bzw. den Gefängnisangestellten, welche im
Gesundheitsdienst tätig waren, bei dieser Gelegenheit vor, sie in manchen
Situationen nicht ausreichend bzw. zu spät zu informieren, und nannte dabei
fünf Situationen, in denen es aus ihrer Sicht in der Vergangenheit an einer
"fliessende[n] und nahtlose[n] Kommunikation" zwischen ihr und den
"Gefängnisangestellten" gefehlt habe. Die im Folgenden von der
Gefängnisärztin ausformulierte Kritik wurde der Beschwerdeführerin am 16. März
2018 zur Stellungnahme bis am 26. März 2018 zugestellt. Nachdem sich die
Beschwerdeführerin innert Frist (am 24. März 2018) ausführlich zu den
einzelnen Vorwürfen und der Zusammenarbeit mit der Gefängnisärztin generell
geäussert hatte, forderte I sie am 29. März 2018 auf, bis nach ihren
Ferien am 20. April 2018 noch eingehender zu den einzelnen Vorhalten der
Ärztin Stellung zu beziehen. Dies tat die Beschwerdeführerin am 10. April
2018. Am 18. April 2018 eröffnete die Gefängnisleitung der
Beschwerdeführerin hierauf, dass "die Untersuchung" abgeschlossen sei
und sich zwei Vorwürfe (Nichtabgabe eines Medikaments an einen neu
eingetretenen Insassen; Nichtvornahme einer Spitalanmeldung eines Insassen)
hätten klären lassen, während es bei den anderen "Aussage gegen
Aussage" stehe. Im Weiteren sei "[i]m Gespräch […] auch der Blick in
die Zukunft gemacht" worden und habe die Beschwerdeführerin – so die von I
erstellte Aktennotiz zum Gespräch – "[a]ufgrund der aktuellen Situation
und auch aus der Vernunft heraus" den Wunsch geäussert, das Gefängnis zu
wechseln. Die Gefängnisleitung ihrerseits will "eine realisierbare
Lösung" begrüsst und der Beschwerdeführerin die nötige Unterstützung
angeboten haben.

3.2.4
Ab dem 24. April 2018 war die Beschwerdeführerin für mehrere Wochen
krankgeschrieben. Am 26. April 2018 unterrichtete sie den Direktor
Vollzugseinrichtungen Zürich indes dennoch im Rahmen eines auf ihren Wunsch hin
stattfindenden Gesprächs darüber, einen Wechsel in einen anderen Betrieb
anzustreben. Als Grund für ihr Anliegen nannte sie den Umstand, dass der
"heutige Gefängnisleiter […] ihr von Anfang keine Wertschätzung
entgegengebracht" habe und ihr auch ihr direkter Vorgesetzter (J) einmal
gesagt habe, dass sie nie die Akzeptanz des Gefängnisleiters erhalten werde.

Am 30. April 2018 rief I die Beschwerdeführerin
zuhause an und teilte ihr – ihren Angaben zufolge – "wortwörtlich"
mit, dass sie noch "etwas Unangenehmes" machen müssten, nämlich die
für sie "ungenügende MAB", weshalb er sie am 7. Mai 2018 zu
einem ausserordentlichen Mitarbeitergespräch erwarte. Hierauf gelangte die
Beschwerdeführerin am 4. Mai 2018 per E-Mail an den Leiter Vollzugseinrichtungen
Zürich und bat ihn darum, sie schnellstmöglich in einen anderen geeigneten
Vollzugsbetrieb zu versetzen. Unter Hinweis auf den Anruf von I brachte sie
dabei zur Begründung vor, dass dessen Vorgehen einmal mehr bestätige, dass er
sie einfach loswerden wolle. Sie habe ihm (dem Leiter Vollzugseinrichtungen) ja
bereits am 26. April 2018 einige Beispiele des Führungsverhaltens und
Vorgehens "des Leitungsteams E" genannt. Dies sei aber nur die
Spitze gewesen; weitere "­ jedoch schwerwiegendere – Vorkommnisse /
Verhaltensmängel aus dem Führungsregime von Herr I [… seien] noch nicht an
den Tag gebracht worden". Diese Vorkommnisse durch die Vorgesetzten seien
"nicht nur sexistisch und erniedrigend, sondern auch diffamierend und
geschmacklos" gewesen. Obwohl sie solche Vorkommnisse ihrem direkten
Vorgesetzten gemeldet habe, habe sich nichts geändert. Es sei vielmehr bekannt
"in E", dass sich das Führungsteam von Herrn I alles
erlauben könne. Sie habe diesem deshalb auch bereits mitgeteilt, an dem angekündigten
Mitarbeitergespräch nicht teilnehmen zu können, und werde für kommende
Gespräche eine Vertrauensperson (Rechtsanwältin) beiziehen.

Der Direktor Vollzugseinrichtungen Zürich beauftragte vor
diesem Hintergrund am 14. Mai 2018 den ehemaligen Staatsanwalt Dr. L
damit, die Vorwürfe der Beschwerdeführerin zu klären. Dieser legte am 31. Juli
2018 – nach der Befragung sämtlicher während des fraglichen Zeitraums im
Gefängnis E Beschäftigter – seinen Schlussbericht vor, worin er zum
Ergebnis gelangte, dass die von der Beschwerdeführerin im Rahmen ihrer
Befragung präzisierten Vorwürfe gegenüber I zu Unrecht erhoben worden seien. So
habe sie diesen namentlich wahrheitswidrig beschuldigt, anlässlich einer
Sitzung im Jahr 2016 "ein Telefongerät gegen Mitarbeitende des
Gefängnisses geworfen" und sie im Rahmen des Gesprächs vom 22. Januar
2018 "abschätzig und auf ihre Person bezogen als 'Borderlinerin' bzw.
'Alkoholikerin' bezeichnet […]" zu haben. Mehrere von ihr gerügte
Bemerkungen von I seien sodann entweder nicht in einem unsachlichen, absolut
grundlosen Zusammenhang oder in einer vergleichsweise differenzierten Wortwahl
erfolgt. Auch hätten sich keine Hinweise darauf ergeben, dass I ein
sexistisches Verhalten von M wahrgenommen habe oder er selbst Druck auf die
Beschwerdeführerin ausgeübt hätte. Die Ergebnisse der Befragungen veranlassten L
aber zu folgenden abschliessenden "Empfehlungen":

"1. Die Mitarbeitenden des
Gefängnisses E – und aufgrund der in der 'Gefängniswelt' wohl allgemein
direkteren, auch raueren Sprache […] auch andere Mitarbeitende der Zürcher
Gefängnisse – sind unter dem Titel der sexuellen Belästigung auf die
Problematik von sexuell gefärbten Gesprächen am Arbeitsplatz erneut
hinzuweisen. Bemerkungen über körperliche Vorzüge oder Schwächen, obszöne,
sexistische Redensweisen […], pornografische oder nur schon ansatzweise sexuell
aufreizende Fotografien, Schriftlichkeiten etc. sind am Arbeitsplatz […]
vollständig zu unterlassen. […]

2. K ist persönlich und
namentlich sowie unter Hinweis auf seine Verwendung des Begriffs 'golden
shower', einer sexuellen Praktik, in einem im Sommer/Herbst 2015 mit A
geführten Gespräch ausdrücklich darauf aufmerksam zu machen, dass ein solches
Gesprächsthema am Arbeitsplatz unzulässig und strikte zu unterlassen ist,
unabhängig davon, ob ein solcher vulgär-obszöner Begriff gegen den Willen der
Gesprächspartnerin oder des Gesprächspartners und für diese bzw. diesen
unerwünscht verwendet wird oder nicht.

3. M ist persönlich und
namentlich zu verwarnen für seine folgende persönlich diffamierende,
verletzende, beleidigende und abschätzige Bemerkung gegenüber A auf deren
Hinweis, dass ihre Tochter 'wie sie sei': 'Dieser arme Mann – oder dieser arme
Siech oder sonst etwas in diesem Sinne –, hat sich der nicht schon einmal geschnitten'
[Ritzen an der Pulsader]. […]"

3.2.5
Am 4. September 2018 stellte der Direktor Vollzugseinrichtungen Zürich
der Beschwerdeführerin den vom 31. Juli 2018 datierenden Schlussbericht von
Dr. L zur Kenntnisnahme zu. Gleichzeitig liess er sie wissen, dass die
Ergebnisse der Untersuchung wie auch die "über einen längeren Zeitraum
erfolgten bewussten Falschinformationen" davor zu einem Vertrauensverlust
bei der Gefängnisleitung geführt hätten, sodass ihr hiermit die Kündigung
"in Aussicht gestellt" werde. Sie erhalte – so das Schreiben
abschliessend – "die Möglichkeit zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs
innert 10 Arbeitstagen ab Erhalt".

Am 17. September 2018 liess die Beschwerdeführerin
dem Direktor Vollzugseinrichtungen Zürich über ihre Rechtsanwältin mitteilen,
nicht mit der geplanten Kündigung einverstanden zu sein. Knapp zehn Tage später
erging die Ausgangsverfügung.

3.3 Zu den vom
Beschwerdegegner angeführten Kündigungsgründen ist zunächst festzuhalten, dass der
Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe durch wiederholte und über einen längeren
Zeitraum erfolgte bewusste Falschinformationen gegenüber ihren Vorgesetzten
sowie die Nichtweitergabe wichtiger Informationen an die Gefängnisärztin die
Sicherheit des Gefängnisbetriebs gefährdet, in den Akten keine Stütze findet.
So war die Leistung und das Fachwissen der Beschwerdeführerin gerade im
medizinischen Bereich über all die Jahre stets positiv hervorgehoben worden und
hatte die Beschwerdeführerin in diesem Zusammenhang nie Anlass für
Beanstandungen geboten. Die mit Schreiben vom 12. März 2018 erstmals
vorgebrachten Vorwürfe der Gefängnisärztin gegenüber "den
Gefängnisangestellten" vermochte die Beschwerdeführerin sodann bis auf
einen alle zu widerlegen, sodass es offenbar auch ihre Vorgesetzten nicht für
notwendig befanden, die von der Beschwerdeführerin als Beweis offerierte
E-Mail-Korrespondenz zwischen ihr und der Gefängnisärztin sowie die
Patientenakten der betroffenen Insassen einzusehen – jedenfalls finden sich im
eingereichten Dossier der Beschwerdeführerin keine Hinweise auf weitergehende
Abklärungen. Es bleibt daher bei dem Vorhalt der Gefängnis-ärztin, einem am
Morgen neu ins Gefängnis E eingetretenen Insassen sei vom
Gefängnispersonal bis zu ihrer Arztvisite am Nachmittag des gleichen Tages ein
angeordnetes Anxiolytika (Valium) nicht verabreicht worden. Die
Beschwerdeführerin vermochte sich zu diesem Vorfall nie zu äussern, weil ihr
unter Hinweis auf das Arztgeheimnis der Name des betroffenen Insassen nicht
mitgeteilt worden war. Selbst wenn sich ihr aber diesbezüglich persönlich ein
Vorwurf machen liesse, rechtfertigte dies noch nicht das weitere Vorgehen des
Beschwerdegegners, hatte sich die Beschwerdeführerin doch zuvor nie etwas zu
Schulden kommen lassen und galt sie als äusserst pflichtbewusst. Die
"Sicherheit des Gefängnisbetriebs" war ebenfalls nicht gefährdet und
bezüglich der Patientensicherheit gilt es anzufügen, dass der betroffene
Insasse nach seinem Eintritt zumindest umgehend zur am gleichen Tag
stattfindenden Arztvisite angemeldet worden war.

Was wiederum den Vorwurf anbelangt, die Beschwerdeführerin
habe ihre Vorgesetzten über einen längeren Zeitraum hinweg bewusst falsch über
das Vorgehen bei Spitaleinweisungen informiert, hätte dem Beschwerdegegner
bereits im Kündigungszeitpunkt klar sein müssen, dass an jenem nichts dran ist.
So war I offenbar nach der Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 10. April
2018 zunächst irrtümlicherweise davon ausgegangen, die Beschwerdeführerin habe
in der Vergangenheit eigenmächtig Gefängnisinsassen ins Spital eingewiesen. Als
die Gefängnisärztin seinen diesbezüglichen Verdacht in der Folge am 17. April
2018 nicht bestätigt, sondern ihm gegenüber ausgesagt hatte, dass die
Beschwerdeführerin – entsprechend ihrem Stellenbeschrieb (wo als Aufgaben der
Beschwerdeführerin namentlich genannt werden: "Anmeldung, Vorbereitung und
Nachbereitung der externen Spital/Klinikaufenthalten") – jeweils in ihrem
Auftrag Spitalanmeldungen vorgenommen habe, bezichtigte I die
Beschwerdeführerin neu, fälschlicherweise behauptet zu haben, dass allein die
Gefängnisärztin die Spitaleinweisungen vornehme (ohne ihr Zutun), und dadurch
seine "Untersuchungsergebnisse verfälscht" zu haben. Wie Dr. L
im Rahmen von I Befragung diesem gegenüber bereits angemerkt hatte, geht aus
dem Schreiben der Beschwerdeführerin vom 10. April 2018 jedoch nichts
dergleichen hervor. Sie hält darin lediglich bezogen auf einen (von der
Gefängnisärztin im Schreiben vom 12. März 2018 nicht namentlich erwähnten)
Insassen fest, sie habe diesen "im Auftrag" der Gefängnisärztin
notfallmässig ins Seespital "einweisen" müssen, und bezüglich eines
anderen Insassen, im Zusammenhang mit dessen anstehender Spitaleinweisung
"kein Wort über eine Kostengutsprache oder sonstige Abklärungen
ausgesprochen" zu haben, "weil das nicht in […ihr] Aufgabengebiet gehört
[für diese Angelegenheiten ist die Sozialarbeiterin zuständig]". Im Rahmen
des Gesprächs mit ihren Vorgesetzten am 18. April 2018 und ihrer Befragung
durch Dr. L bestätigte die Beschwerdeführerin entsprechend, dass sie während
ihrer Tätigkeit im Gefängnis E Spitaleinweisungen vorgenommen und den
Transport etc. organisiert habe, wenn dies die Gefängnisärztin angeordnet habe.
Damit erwies sich der Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe durch wiederholte
und über einen längeren Zeitraum erfolgte bewusste Falschinformationen die
Sicherheit des Gefängnisbetriebs gefährdet von Anfang an als unhaltbar.
Gleiches gilt für die erst im Beschwerdeverfahren formulierte Kritik, die
Beschwerdeführerin habe sich "bei der Aufarbeitung dieser Situation"
unangemessen verhalten.

3.4 Nicht von
der Hand zu weisen ist dagegen, dass die Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten
gegenüber schwere Anschuldigungen erhoben hat, welche sich jedenfalls laut dem
Schlussbericht von Dr. L vom 31. Juli 2018 als unzutreffend erwiesen
haben. In besagtem Bericht findet sich auch die Aussage, dass I eine weitere
Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin nicht mehr zumutbar sei, allein
schon, weil aufgrund der Ergebnisse der internen Abklärung davon auszugehen
sei, dass sie ihn zu Unrecht eines sehr schwerwiegenden Fehlverhaltens
gegenüber Mitarbeitenden derart beschuldigt habe, dass er, würde der
entsprechende Sachverhalt zutreffen, in seiner Funktion als Leiter eines
Gefängnisses offensichtlich nicht mehr tragbar wäre. Wie der Blick in die Akten
zeigt, befand sich die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt, als sie die
Anschuldigungen äusserte, jedoch in einer emotionalen Ausnahmesituation, sodass
ihr Verschulden in diesem Zusammenhang schon aus diesem Grund zu relativieren
ist:

3.4.1
Wie dem Beschwerdegegner spätestens ab dem 19. Januar 2018 bekannt
war, war die Schwester der Beschwerdeführerin im Dezember 2017 verstorben und
litt diese im Frühjahr 2018 immer noch stark unter dem Verlust. 

Wenngleich die Beschwerdeführerin
sich seit Jahren stark für den Gefängnisbetrieb engagiert und sich – wie den
Mitarbeiterbeurteilungen 2016 und 2017 entnommen werden kann – zuletzt auch
nicht ganz ohne Erfolg um eine Veränderung ihres wiederholt kritisierten
Verhaltens bemüht hatte, hatte ihr ihr direkter Vorgesetzter, J, darüber hinaus
kurz vor dem Tod der Schwester mitgeteilt, dass sie sich, wenn sie eine neue
Stelle in Aussicht habe, nicht zurückhalten sollte, weil – aus seiner Sicht –
das "Vertrauensverhältnis zwischen ihr und Herr I […] gestört"
sei. Anlässlich des Mitarbeitergesprächs am 9. Januar 2018 liess J die
Beschwerdeführerin ausserdem wissen, dass er ihr eigentlich die
Gesamtbeurteilung "C" ("gut") habe geben wollen, I dagegen
ein "E" ("ungenügend"), weshalb er sich letztlich für ein
"D" ("genügend") entschieden habe. 

3.4.2
Obschon die Beschwerdeführerin im Rahmen des Mitarbeitergesprächs vom 9. Januar
2018 angeboten hatte, aufgrund der festgestellten Defizite in diesem Bereich
einen Kurs für Kommunikation besuchen zu wollen, machte I sodann in den
folgenden Gesprächen mit der Beschwerdeführerin deutlich, dass er kein
Interesse an einer weiteren Zusammenarbeit mit ihr hatte. Seine Reaktion auf
die Aussage der Beschwerdeführerin am 19. Januar 2018, noch stark unter
dem Tod ihrer Schwester zu leiden, wie auch sein Vorgehen im Zusammenhang mit
den kurz danach erhobenen Vorwürfen der Gefängnisärztin, erwecken vielmehr den
Anschein, als habe er nur noch nach Gründen gesucht, die Beschwerdeführerin zu
entlassen. Die Beschwerdeführerin konnte sein Verhalten jedenfalls kaum anders
deuten. 

So fällt auf, dass I der
Beschwerdeführerin keine faire Chance bot, sich gegen die später mit der
Kündigung erhobenen schwerwiegenden Vorwürfe betreffend das Vorgehen bei
Spitaleinweisungen zu wehren. Zwar verlangte er von ihr eine detaillierte
Stellungnahme zu den Vorwürfen der Gefängnisärztin; als die Beschwerdeführerin
ihm innert Frist eine solche vorlegte, stufte er diese indes als ungenügend
ein, und verlangte ohne sachlichen Grund eine Nachbesserung ("In deiner
Stellungnahme existieren sehr viele Gedanken, Äusserungen und zum Teil
Unterstellungen [ich würde dich bereits als Schuldig abstempeln], […die] mit
den Vorwürfen von Dr. N nichts zu tun haben"), obschon die
Stellungnahme der Ärztin selbst äusserst vage gehalten war und darin keine
Namen genannt waren, was der Beschwerdeführerin eine Erwiderung erschwerte. Trotz
laufender Frist zur erneuten Stellungnahme bis am 20. April 2018 forderte I
die Beschwerdeführerin daraufhin bereits am 9. April 2018 zur Einreichung
selbiger auf, welcher Aufforderung die Beschwerdeführerin am Folgetag nachkam.
Im Rahmen der Besprechung der "Untersuchungsergebnisse" am 18. April
2018 teilte I der Beschwerdeführerin dann aber – gemäss der von ihm erstellten
Aktennotiz – nicht mit, was er mit den Stellungnahmen zu tun gedenke und
namentlich auch nicht, dass er sie (neu) verdächtigte, ihn über längere Zeit
hinweg falsch informiert und damit die Sicherheit des Gefängnisses gefährdet zu
haben.

Ab dem 19. April 2018 war die Beschwerdeführerin
krankheitsbedingt abwesend (Magenschleimhautentzündung), was sie ihrem direkten
Vorgesetzten mitteilte. Dennoch meldete sich dieser wie auch I wiederholt
telefonisch bei der Beschwerdeführerin, um sie zu fragen, wann sie wiederkomme,
bzw. sie zur Unterzeichnung einer Aktennotiz aufzufordern. Als ihr I am 30. April
2018 mitteilte, eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung im Beisein einer
weiteren – der Beschwerdeführerin nicht persönlich bekannten – Angestellten des
Beschwerdegegners durchführen zu wollen, muss sie dies insofern erheblich unter
Druck gesetzt und verunsichert haben, zumal ihr I zuvor anlässlich des
Gesprächs vom 18. April 2018 eigenen Angaben zufolge auch noch gesagt
hatte, dass er nicht wisse, ob ihr Ruf so gut sei, um an einer anderen Stelle
in einem Gefängnis tätig zu sein.

3.5 Als die Beschwerdeführerin sich am
4. Mai 2018 an den Direktor Vollzugseinrichtungen wandte, muss sie
folglich äusserst verzweifelt gewesen und – nicht ohne Grund – zur Auffassung
gelangt sein, dass man sie im Gefängnis E loswerden wolle. Sie mag dabei
für ihren "Hilferuf" die falschen Worte gewählt haben; es erscheint
aber mehr als fraglich, ob die Reaktion des Angeschriebenen, ohne ein
vorgängiges klärendes Gespräch mit allen Beteiligten eine interne Abklärung in
Auftrag zu geben, richtig war, zumal er aus dem vorangegangenen Gespräch mit
der Beschwerdeführerin und weiteren Kündigungen in den letzten Jahren bereits
dahingehend hätte sensibilisiert sein müssen, dass die Anschuldigungen der
Beschwerdeführerin nicht völlig ungerechtfertigt sind.

Hierzu gilt es anzumerken, dass
die Beschwerdeführerin die pauschalen Anschuldigungen in ihrem E-Mail vom 4. Mai
2018 bereits im Rahmen ihrer ersten Befragung durch 

Dr. L am 1. Juni 2018 von sich aus dahingehend präzisierte, dass sich
ihre Vorwürfe nicht gegen I richten würden, sondern gegen M, welcher seit Ende
2015 im Gefängnis E angestellt und dort zuletzt als Teamleiter Vollzug
tätig war. I habe sie in "keinster Art und Weise" sexistisch
behandelt. Er habe sie sicher diffamierend behandelt, aber nicht in einem
sexistischen Zusammenhang. Sie mache ihm denn auch bloss insofern einen
Vorwurf, als er gegen das Verhalten von Herrn M ihr gegenüber nicht
eingeschritten sei. Direkt auf ihr Verhältnis zu I angesprochen, antwortete die
Beschwerdeführerin ferner, dass er sie von Anfang an nicht gemocht habe. Verschiedene
Ereignisse hätten auch ihr Verhältnis zu ihm getrübt. Als erstes Beispiel nennt
sie den Umstand, dass er sie im Januar 2018 während ihrer
"Trauerphase" mit einer "Borderlinerin" und einer
"Alkoholikerin" verglichen habe. "Auch diese würden wie sie
reagieren". Als zweites Beispiel erwähnt sie einen Ausraster von I während
eines Morgenrapports, in dessen Rahmen er ein Telefon nach den anwesenden
Angestellten geworfen habe. Wie die spätere Befragung von I und der weiteren
Angestellten des Gefängnisses E zeigt, waren die beiden erwähnten
Ereignisse dabei nicht gänzlich aus der Luft gegriffen. So räumte Ersterer
gegenüber Dr. L ein, dass in dem Gespräch vom 18. Januar 2018 die
Begriffe "Borderliner und Alkoholiker" "sicherlich"
gefallen seien. Konkret habe er (I) die Beschwerdeführerin gefragt, ob sie
Sport als Ventil benutze, wie ein Borderliner, der sich schneide, und ob ihre
Antwort auf seine Frage, dass es ihr gut gehe, so zu verstehen sei, wie wenn
ein Alkoholiker sage, er könne mit Alkohol sehr wohl beispielsweise Auto
fahren. Weiter sind sich die befragten Personen einig darin, dass I einmal
anlässlich eines Morgenrapports äussert wütend geworden sei und den Raum
verlassen habe. Einer der Befragten sagte sogar aus, es sei möglich, dass in
dem engen Sitzungsraum ein Telefonapparat verschoben worden oder zu Boden
gefallen sei. 

Die interne Abklärung ergab
schliesslich auch, dass – wie der Beschwerdegegner einräumt – "im
Gefängnis E ein teilweiser direkter und rauer Umgangston geherrscht"
habe, "der allgemein an der Grenze des Tolerierbaren war", und die
Beschwerdeführerin zumindest in einem Fall Opfer einer "persönlich
diffamierende[n], verletzende[n], beleidigende[n] und abschätzige[n]
Bemerkung" wurde. Weitere von der Beschwerdeführerin konkret geschilderten
Vorfälle wurden von Dr. L mit dem blossen Hinweis auf ihre angeblich
fehlende Glaubwürdigkeit abgetan (vgl. auch act. …, wonach es geradezu
absurd sei, dass M zur Beschwerdeführerin gesagt haben solle, sie solle einen
Insassen mit einem Hodenbruch untersuchen, weil hierzu selbstverständlich nur
eine Ärztin bzw. ein Arzt kompetent und legitimiert sei) und dem
(Haupt-)Vorwurf an der Führungskultur im Gefängnis E wurde gar nicht
weiter nachgegangen, obschon sich aus den verschiedenen Befragungsprotokollen
deutliche Anzeichen für Mängel ergaben. 

3.6 In
Anbetracht dieser speziellen Ausgangslage, der in den letzten beiden
Mitarbeiterbeurteilungen angesprochenen Verbesserungen des zuvor kritisierten
Verhaltens der Beschwerdeführerin und ihrer – bis auf eine nicht weiter belegte
Ausnahme – immer tadellosen Leistungen erweist sich die im September 2018
ausgesprochene Kündigung demnach als unverhältnismässig. Der Beschwerdeführerin
hätte vor diesem Schritt vielmehr die Möglichkeit eingeräumt werden müssen,
sich – wie verlangt – in einem anderen Betrieb des Amts für Justizvollzug und
Wiedereingliederung während eines angemessenen Zeitraums zu bewähren, was
jedenfalls aus organisatorischen Gründen ohne Weiteres möglich gewesen wäre.

4.
 

4.1 Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich
oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder
eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18
Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a
Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des
Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem
Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung
dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares
Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c). 

Im Rahmen der ermessensweisen
Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch
die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu 

berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der
Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die
Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu
berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass
der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem
Vorgehen bei der Kündigung
und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im
Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen
Auswirkungen der Kündigung
für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen,
namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die
Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die
konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses
(vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).

4.2 Die Beschwerdeführerin
war im Kündigungszeitpunkt 45-jährig und stand seit 10 Jahren im Dienst des
Beschwerdegegners, wobei sie wiederholt für ihr grosses Engagement gelobt
worden war. Ihre Kündigung erweist sich sodann – wie aufgezeigt – als
unverhältnismässig. Angesichts der gesamten Umstände erscheint es deshalb
gerechtfertigt, der Beschwerdeführerin antragsgemäss eine Entschädigung von drei
Monatslöhnen (zusätzlich zur Entschädigung von einem Monatslohn gemäss dem
Rekursentscheid vom 22. September 2020) zuzusprechen. Massgebend ist der
zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch die regelmässig
ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli 2002,
PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB. 2008.00041, E. 5).

5.
 

5.1 Die
Beschwerdeführerin beantragt schliesslich, ihr sei eine Abfindung von sechs
Monatslöhnen zuzusprechen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben
Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das
Anstellungsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des
Kantons sowie ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde. Nach ständiger
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des
Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe
zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten
sind (VGr, 2. September 2015, VB.2014.00484, E. 10.2 [nicht publiziert]
mit Hinweis auf VGr, 5. November 2003, PB.2003.00013, E. 5b).

Die 1973
geborene Beschwerdeführerin war seit 2008 für den Beschwerdegegner tätig. Damit
erfüllt sie sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis
betreffend Anzahl Dienstjahre. Die Entlassung ist zudem nicht vornehmlich auf
von ihr zu vertretene Gründe zurückzuführen, sodass sie grundsätzlich Anspruch
auf Ausrichtung einer Abfindung hat.

5.2 Die
Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 Satz 1 PG nach den Umständen
des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat regelt die Festsetzung und
bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4
PG).

Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab
dem 45. Alters- und dem 9. Dienstjahr fünf bis neun Monatslöhne und wird
innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.
Berücksichtigt werden im Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere
Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre
finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts (§ 16g Abs. 3
VVO).

5.3 Die Beschwerdeführerin
legt nicht substanziiert dar, im Kündigungszeitpunkt (noch)
unterstützungspflichtig gewesen zu sein. Sie war damals ausserdem bereits
wieder arbeitsfähig und trat bereits per 1. Januar 2019 eine neue
Anstellung an, sodass ihr keine über den Mindestbetrag von fünf Monatslöhnen
hinausgehende Abfindung zuzusprechen ist. 

Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten
Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q
der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und
Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis und 8ter
AHVV). Die Abfindung ist ausserdem gemäss § 26 Abs. 5 Satz 3 PG
in Verbindung mit § 17 Abs. 4 VVO um die Hälfte des von der
Beschwerdeführerin während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens zu
kürzen.

6.
 

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I
und Dispositiv-Ziff. II der Verfügung der Direktion der Justiz und des
Innern vom 22. September 2020 sind aufzuheben und der
Beschwerdegegner ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung
von insgesamt vier Monatslöhnen sowie eine Abfindung von fünf Monatslöhnen zu
bezahlen. 

7.
 

In personalrechtlichen Streitigkeiten, die einen – wie
hier – Fr. 30'000.- übersteigenden Streitwert aufweisen, sind den Parteien
nach § 65a Abs. 3 e contrario VRG die Gerichtskosten
aufzuerlegen. Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdegegner
aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1
VRG) und ist dieser zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine angemessene
Parteientschädigung für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren auszurichten (§ 17
Abs. 2 VRG; vgl. zur Kosten- und Entschädigungsregelung auch VGr, 29. August
2019, VB.2018.00588, E. 8).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I
und Dispositiv-Ziff. II der Verfügung der Direktion der Justiz und des
Innern vom 22. September 2020 werden aufgehoben und der Beschwerdegegner
wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine
Entschädigung von insgesamt vier Monatslöhnen und eine Abfindung von fünf
Monatslöhnen auszurichten. 

In teilweiser
Abänderung von Dispositiv-Ziff. IV der Verfügung der Direktion der Justiz
und des Innern vom 22. September 2020 wird der Beschwerdegegner
verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekursverfahren eine
Parteientschädigung von Fr. 4'000.- zu bezahlen. 

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 6'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    120.--     Zustellkosten,

Fr. 6'120.--     Total der Kosten.

3.    Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner auferlegt.

4.    Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin
für das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 3'000.- zu
bezahlen.

5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen
einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …