# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5defad1b-ea74-5f58-8867-60047b4b8872
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2022-01-18
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 18.01.2022 A-477/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-477-2021_2022-01-18.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-477/2021 

 

 
 

  U r t e i l  v o m   1 8 .  J a n u a r  2 0 2 2  

Besetzung 
 Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), 

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,  

Richter Alexander Misic,    

Gerichtsschreiber Stephan Metzger. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

MLaw Visar Keraj, Rechtsanwalt,  

Adreno AG,  

Wiggenweg 3, 9404 Rorschacherberg,  

Beschwerdeführerin,  

 
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Recht & Compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-477/2021 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geb. […], ist bei den Schweizerischen Bundesbahnen SBB AG 

(nachfolgend: SBB) seit dem […] angestellt und war bis zum […] als […] 

tätig.  

B.  

B.a Seit dem 1. Mai 2019 ist es A._______ aus gesundheitlichen Gründen 

nicht mehr möglich, ihre Funktion auszuüben. 

B.b Mit Verfügung vom 19. Juni 2019 entschied die SBB die Freistellung 

von A._______ ab 7. Mai 2019 und löste das Arbeitsverhältnis infolge wie-

derholter Mängel in Leistung und Verhalten auf den 30. September 2019 

auf. Die SBB begründete dies im Wesentlichen damit, A._______ habe Te-

learbeit ohne Vereinbarung geleistet, sei einem Treffen unentschuldigt 

ferngeblieben, habe via Telefon, E-Mail oder Chatnachrichten Vorgesetzte 

und andere Mitarbeitende in ein schlechtes Licht gerückt, sich massiv im 

Ton vergriffen und falsche Gerüchte verbreitet. Aufgrund des inadäquaten 

Verhaltens sei das Vertrauensverhältnis zerstört worden und eine weitere 

Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar. Im Übrigen habe A._______ an-

lässlich eines Gesprächs mit ihren Vorgesetzten den Wunsch geäussert, 

das Arbeitsverhältnis aufzulösen, weshalb ihr eine Austrittsvereinbarung 

vorgelegt worden sei.  

B.c Am 22. Juli 2019 führte A._______ gegen diese Verfügung Be-

schwerde beim Bundesverwaltungsgericht (A-373/2019). Im Zuge des Ver-

fahrens stellte die SBB die Nichtigkeit der zur Unzeit ergangene Kündi-

gungsverfügung fest. Das Verfahren wurde in der Folge vom Bundesver-

waltungsgericht wegen Gegenstandslosigkeit abgeschrieben. 

B.d Aufgrund der längeren Krankheitssituation wurde Mitte Dezember 

2019 das Case Management der SBB miteinbezogen, wobei das weitere 

Vorgehen, wie der Einbezug der Invalidenversicherung und der Health & 

Medical Service AG, am 10. Dezember 2019 mit dem damaligen Rechts-

vertreter von A._______ abgesprochen und am 13. Dezember 2019 der 

Reintegrationsplan erstellt wurden. Ein persönliches Erstgespräch mit 

A._______ fand am 9. Januar 2020 statt. Dabei wurden die Ziele des Rein-

tegrationsprozesses sowie die Rollen des involvierten Netzwerkes erläutert 

und die Zielsetzungen für die berufliche Wiedereingliederung besprochen.  

A-477/2021 

Seite 3 

B.e Am 11. Februar 2020 konnte A._______ einen Arbeitseinsatz im Team 

der […] mit 30% Präsenzzeit antreten. Das Pensum wurde am 24. Februar 

2020 auf 40% erhöht. Am Freitag, 28. Februar 2020, begab sie sich in die 

Ferien, verbunden mit einer Reise nach […]. Nach ihrer Rückkehr Anfang 

April 2020 konnte sie die Arbeit infolge ihrer gesundheitlichen Situation 

nicht wieder aufnehmen. Eine geplante Besprechung zwischen ihr, der be-

handelnden Ärztin, der Health & Medical Service AG und dem Case Mana-

ger konnte aus dem gleichen Grund nicht durchgeführt werden. Auch die 

geplante Unterstützung durch den Job-Coach der Invalidenversicherung 

konnte deshalb nicht gestartet werden. 

C.  

Nachdem die SBB A._______ mit Schreiben vom 22. Oktober 2020 das 

rechtliche Gehör gewährt und diese sich innert der angesetzten Frist zur 

vorgesehenen Verfügung nicht geäussert hatte, lösten die SBB mit Verfü-

gung vom 15. Dezember 2020 das Arbeitsverhältnis mit A._______ aus 

gesundheitlichen Gründen auf den 30. April 2021 auf. Sie begründete dies 

im Wesentlichen damit, verschiedene Reintegrationsbestrebungen im Hin-

blick auf eine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess seien erfolglos 

geblieben. Die berufliche Reintegration von A._______ bei der SBB bis 

zum Ablauf des zweijährigen Anspruchs auf Lohnfortzahlung erweise sich 

weder als möglich noch als absehbar und deshalb sei das Arbeitsverhältnis 

auf diesen Zeitpunkt hin ordentlich aufzulösen. 

D.  

Mit Eingabe vom 1. Februar 2021 erhebt A._______ (nachfolgend: Be-

schwerdeführerin) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die 

Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) vom 15. Dezember 2020. 

Sie beantragt, diese sei aufzuheben und sie sei in ihrer angestammten 

Stelle zu beschäftigen. In prozessualer Hinsicht stellt sie die Anträge, der 

Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu erteilen und es sei ihr im 

Sinne einer vorsorglichen Massnahme der Anspruch auf die Lohnfortzah-

lung über den 30. April 2021 hinaus (mindestens für weitere zwölf Monate 

während der Verfahrensdauer) zuzusprechen.  

Ihr Hauptbegehren begründet die Beschwerdeführerin im Wesentlichen mit 

der Verletzung der Begründungspflicht respektive des rechtlichen Gehörs. 

Dazu führt sie aus, die Begründung der Vorinstanz sei unzutreffend, habe 

sie doch bereits in der Verfügung vom 19. Juni 2019 als Kündigungsgrund 

wiederholte Mängel im Verhalten vorgebracht, in der angefochtenen Verfü-

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Seite 4 

gung würden nunmehr aber allein gesundheitliche Gründe geltend ge-

macht. Ausserdem verletze die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht, indem sich 

nach ihrer Rückkehr niemand um ihre Wiedereingliederung gekümmert 

habe und sie aufgrund eines internen Machtkampfes um eine führende 

Stellung "aus dem Rennen gedrängt" worden sei. Im Übrigen erweise sich 

die Kündigung mangels eines sachlichen Kündigungsgrundes als miss-

bräuchlich.  

E.  

Mit Eingabe vom 26. Februar 2021 nimmt die Vorinstanz zum Gesuch auf 

Erteilung der aufschiebenden Wirkung Stellung und beantragt, das Gesuch 

sei abzuweisen. Im Übrigen äussert sie sich auch zum Hauptbegehren und 

führt im Wesentlichen aus, der Beschwerdeführerin fehle es an der Ein-

sicht, psychisch erkrankt zu sein. Aufgrund ihres Verhaltens – selbst wenn 

dieses durch die Krankheit verursacht worden sei – könne sie nicht wieder 

in den Arbeitsprozess bei ihr (der Vorinstanz) eingegliedert werden, da eine 

Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar sei.  

F.  

Mit Zwischenverfügung vom 11. März 2021 weist das Bundesverwaltungs-

gericht die Gesuche der Beschwerdeführerin um Erteilung der aufschie-

benden Wirkung sowie um Anordnung einer vorsorglichen Massnahme be-

treffend die Fortsetzung der Lohnfortzahlung nach dem 30. April 2021 ab.  

G.  

Mit Vernehmlassung vom 7. April 2021 nimmt die Vorinstanz Stellung in der 

Sache und beantragt die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Sie 

begründet dies im Wesentlichen damit, die Beschwerdeführerin habe aus 

gesundheitlichen Gründen während der gesamten Dauer der Lohnfortzah-

lung ihre Arbeitstätigkeit nicht mehr aufnehmen können, wobei weder eine 

Verbesserung des Gesundheitszustandes noch eine stetige Steigerung der 

Arbeitsfähigkeit erkennbar gewesen seien. Zusätzlich habe ihr Verhalten 

während dieser Zeit eine Reintegration verunmöglicht, sei doch eine Zu-

sammenarbeit mit der Beschwerdeführerin für die übrigen Mitarbeitenden 

nicht mehr zumutbar und das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört wor-

den.  

A-477/2021 

Seite 5 

H.  

Mit Eingabe vom 15. Juni 2021 verzichtet die Beschwerdeführerin auf eine 

Replik, verweist auf ihre Beschwerde vom 1. Februar 2021 und hält an ih-

ren Begehren fest. 

I.  

Mit Eingabe vom 13. September 2021 lässt die Vorinstanz dem Bundes-

verwaltungsgericht die Nichtanhandnahmeverfügung des Kantons Zürich, 

Staatsanwaltschaft […], vom […] betreffend Ehrverletzung durch die für die 

Beschwerdeführerin im Rechtsdienst der Vorinstanz zuständigen Person 

zum Nachteil der Beschwerdeführerin zukommen. 

J.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die bei den Akten liegenden 

Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgenden Er-

wägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-

nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss 

Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 182 des am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen 

Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 26. November 2018 (GAV SBB 

2019 [nachfolgend: GAV SBB]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungs-

gericht angefochten werden. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungs-

gericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom 20 De-

zember 1968 (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz 

vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 

VGG). 

1.2 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im 

Sinne von Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 

Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziffer 180 Abs. 1 

GAV SBB erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurtei-

lung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 VGG). 

 

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Seite 6 

1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-

ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl 

formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legiti-

miert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzu-

treten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 

Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-

stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-

übung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 

VwVG). 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 

der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und 

Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung 

an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grund-

satz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bun-

desgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 

E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Be-

weis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Ge-

richt gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie 

habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es 

genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel 

mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile 

des Bundesverwaltungsgerichts A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2 

und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.2). 

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des 

öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 des 

Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 

210) als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen 

der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsa-

che Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; 

MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-

gericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine 

Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast 

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Seite 7 

für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der 

Kündigung betroffene Person dagegen jene für die – allenfalls behauptete 

– Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des Bundesverwaltungsge-

richts A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2 und A-1399/2017 vom 

13. Juni 2018 E. 2.2). 

3.  

Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten 

grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des 

Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 20. März 

1998 [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf 

die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. 

ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV SBB abzustellen. Dagegen 

ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, 

SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – welche für ihren Be-

reich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV SBB abgeschlos-

sen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 

BPV; statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5997/2017 vom 

14. März 2019 E. 3 m.w.H.). 

4.  

4.1 Die Beschwerdeführerin rügt zunächst eine Verletzung der Begrün-

dungspflicht respektive ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör. Sie macht 

im Wesentlichen geltend, der Verfügung vom 15. Dezember 2020 könnten 

die konkreten gesundheitlichen Gründe nicht entnommen werden, welche 

sie angeblich an einer Wiederaufnahme der Arbeit hindern und einer Fort-

führung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen würden. Die Vorinstanz 

behaupte unsubstantiiert und ohne Nachweis, dass ihre berufliche Rein-

tegration bis zum Ablauf des Anspruchs auf Lohnfortzahlung nicht möglich 

oder absehbar sei. Ausserdem würden in der angefochtenen Verfügung 

nun entgegen der am 19. Juni 2019 ergangenen – jedoch zurückgezoge-

nen – Verfügung nicht mehr Verhaltensmängel, sondern gesundheitliche 

Gründe geltend gemacht.  

4.2 Die Vorinstanz entgegnet in ihrer Vernehmlassung vom 7. April 2021 

im Wesentlichen, sie habe während der krankheitsbedingten Abwesenheit 

der Beschwerdeführerin sowohl mit dieser selbst, als auch mit deren Ver-

treter und deren Beistand einen regen und steten Austausch via E-Mail ge-

pflegt. Ihr Vorgehen sei stets transparent, begründet und angekündigt ge-

wesen, von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs könne demnach keine 

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Seite 8 

Rede sein. Auch ihre Verfügung habe sie ausreichend begründet und ihren 

Entscheid auf Bestimmungen des GAV SBB gestützt. Im Weiteren habe sie 

dargelegt, dass die Beschwerdeführerin ihrer Arbeit während der gesamten 

Dauer der Lohnfortzahlung nicht habe nachkommen können und keinerlei 

Auskunft über ihre psychische Verfassung gegeben habe. Die Bestrebun-

gen einer Reintegration auf das Ende der Lohnfortzahlungspflicht seien er-

folglos geblieben und diese somit nicht absehbar. Ausserdem sei dargelegt 

worden, dass sich eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin in ih-

rem angestammten Bereich aufgrund ihres Verhaltens für die Mitarbeiten-

den der Vorinstanz als unzumutbar erweise und deshalb nicht in Frage 

komme.  

4.3  

4.3.1 Eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit hat unter Angabe des 

Kündigungsgrundes zu erfolgen (Ziffer 170 Abs. 3 GAV SBB). Sie ist nich-

tig, wenn sie wichtige Formvorschriften verletzt oder gemäss den Zif-

fern 173 und 176 GAV SBB nicht begründet ist (Ziffer 183 Abs. 1 Bst. a und 

b GAV SBB). Im öffentlichen Personalrecht ergibt sich die Verpflichtung der 

Arbeitgeberin zur Begründung der Kündigungsverfügung sodann bereits 

aus Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenos-

senschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) und Art. 35 Abs. 1 VwVG (für 

das private Arbeitsrecht vgl. Art. 335 Abs. 2 des Obligationenrechts vom 

30. März 1911 [OR, SR 220]). 

4.3.2 Die Begründung einer Verfügung soll die betroffene Person im Allge-

meinen in die Lage versetzen, die Gründe nachzuvollziehen, welche zum 

Entscheid geführt haben und dessen Rechtmässigkeit zu überprüfen. Sie 

muss so abgefasst sein, dass sich der Adressat des Entscheides über des-

sen Tragweite Rechenschaft geben und ihn gegebenenfalls in voller Kennt-

nis der Tatsachen sachgerecht anfechten kann. Es müssen wenigstens 

kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde leiten 

liess und auf welche sich der Entscheid stützt. Die verfügende Behörde 

muss sich jedoch nicht ausdrücklich mit jeder tatbeständlichen Behauptung 

und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann sie sich 

auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (BGE 

141 III 28 E. 3.2.4, 138 IV 81 E. 2.2; Urteile des Bundesverwaltungsge-

richts A-5905/2014 vom 29. Mai 2015 E. 3.3.1 und A-2556/2014 vom 

27. Mai 2015 E. 3.2). Die Begründung einer Kündigung soll im Speziellen 

dem Gekündigten die Beurteilung ermöglichen, ob eine rechtlich zulässige 

Kündigung vorliegt (vgl. BGE 121 III 60 E. 3b).  

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Seite 9 

4.3.3 Eine Verletzung der Begründungspflicht und damit des rechtlichen 

Gehörs stellt ein formeller Mangel der angefochtenen Verfügung dar und 

führt ohne Weiteres zu deren Aufhebung. Grundsätzlich ist es sodann mög-

lich, einen solchen Mangel zu heilen. Dies im Interesse der Betroffenen 

und zur Verhinderung eines "formalistischen Leerlaufs" durch eine allfällige 

Rückweisung der Streitsache, wenn keine besonders schwerwiegende 

Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegt und die versäumte Handlung 

nachgeholt werden kann. Ein Verstoss gegen die Begründungspflicht stellt 

insbesondere dann keine besonders schwerwiegende Verletzung des 

rechtlichen Gehörs dar, wenn die dem Entscheid zugrunde gelegten Über-

legungen der Behörde zumindest im Kern nachvollzogen werden können 

(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 

E. 6.1; zum Ganzen PATRICK SUTTER, in: Christoph Auer/Markus Mül-

ler/Benjamin Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das 

Verwaltungsverfahren, 2. Aufl., Zürich/St.Gallen 2019 [nachfolgend: Kom-

mentar VwVG], Art. 29 Rz. 17). 

4.4 Die Vorinstanz führt in der angefochtenen Verfügung vom 15. Dezem-

ber 2020 aus, Ziffer 128 Abs. 1 GAV SBB sehe einen Anspruch auf Lohn-

fortzahlung während zweier Jahren bei Arbeitsverhinderung aus gesund-

heitlichen Gründen vor, längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. 

Im Weiteren sehe Ziffer 135 Abs. 1 GAV SBB vor, dass die Vorinstanz das 

Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen dann auflöse, wenn die 

berufliche Reintegration bis zum Ablauf des Anspruchs auf Lohnfortzah-

lung nicht möglich oder nicht absehbar sei. Sie führt weiter aus, dass der 

Beschwerdeführerin im Rahmen des Reintegrationsplanes vom 13. De-

zember 2019 mitgeteilt worden sei, dass ihr zweijähriger Anspruch auf 

Lohnfortzahlung mit Eintritt der Arbeitsverhinderung am 1. Mai 2019 zu lau-

fen begonnen habe und bis zum 30. April 2021 andauern werde. Im Weite-

ren sei dargelegt worden, dass verschiedene Reintegrationsbestrebungen 

unternommen worden seien, um die Wiedereingliederung in den Arbeits-

prozess zu ermöglichen. Diese seien jedoch – trotz beidseitiger Bemühun-

gen – erfolglos geblieben, weshalb sich eine Reintegration bis zum Ablauf 

des Lohnfortzahlungsanspruchs als unmöglich erweise und auch nicht ab-

sehbar sei. Aus diesem Grund werde das Arbeitsverhältnis aus gesund-

heitlichen Gründen unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist auf-

gelöst. 

Entgegen der Darstellung der Beschwerdeführerin zeigen diese Ausfüh-

rungen, dass die Vorinstanz sowohl die gegebenen Sachumstände und 

Rechtsgrundlagen als auch ihre Überlegungen, welche sie zur Auflösung 

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Seite 10 

des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben, klar dargelegt hat. Zwar führt 

sie nicht die detaillierten Bestrebungen im Rahmen der Reintegration oder 

die Umstände der gesundheitlichen Gründe, welche die Beschwerdeführe-

rin an der Arbeitstätigkeit gehindert haben, aus, doch war sie dazu auch 

nicht verpflichtet: Eine zweijährige – durch entsprechende Arztzeugnisse 

belegte – Arbeitsunfähigkeit ohne Aussicht auf Reintegration erfüllt die  

Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den 

Bestimmungen der Ziffern 128 Abs. 1 und 135 Abs. 1 GAV SBB. Aufgrund 

der angefochtenen Verfügung war die Beschwerdeführerin somit durchaus 

in der Lage, die erforderlichen Tatsachen und rechtlichen Erwägungen der 

Vorinstanz, welche zu deren Entscheid geführt haben, zu überblicken, sich 

damit auseinanderzusetzen, den Entscheid sachgerecht anzufechten und 

ihren Standpunkt vorzutragen. Dies ist mit der vorliegenden Beschwerde 

an das Bundesverwaltungsgericht erfolgt.  

4.5 Der Verweis auf die – später als nichtig erkannte – Verfügung vom 

19. Juni 2019, welche gemäss Beschwerdeführerin andere Motive für die 

Kündigung nannte, erweist sich sodann als unbehelflich: Allein relevant für 

die Beurteilung der Begründungspflicht ist die vorliegend angefochtene 

Verfügung vom 15. Dezember 2020, selbst wenn die Vorinstanz hinsicht-

lich Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses auf frühere Ereignisse, welche 

ihren Ursprung in der psychischen respektive gesundheitlichen Beeinträch-

tigung der Beschwerdeführerin haben, verweist.  

4.6 Eine Verletzung der Begründungspflicht und damit des rechtlichen Ge-

hörs ist demzufolge nicht ersichtlich und die entsprechende Rüge nicht zu 

hören.  

5.  

5.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe mit ihrer 

Kündigung ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt, was zur Miss-

bräuchlichkeit der Kündigung führe. Zur Begründung führt sie aus, die un-

haltbaren Vorwürfe in der Verfügung der Vorinstanz vom 19. Juni 2019 hät-

ten dazu geführt, dass sie eine mittelschwere Depression erlitten habe und 

jetzt zu 100% krankgeschrieben sei. Nach ihrer – aufgrund der Covid-19-

Zwangsquarantäne verzögerten – Rückreise in die Schweiz am 3. April 

2020 habe sich sodann niemand der zugeteilten Personen in der Rechts- 

und HR-Abteilung, aber auch nicht im Case Management, konkret um ihre 

Wiedereingliederung gekümmert, obschon sie sich bemüht habe, den Pro-

zess wieder in Gang zu bringen. Es sei ihr nämlich stets wichtig gewesen, 

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Seite 11 

möglichst bald wieder im Berufskontext Fuss zu fassen und den Wieder-

einstieg zu konkretisieren. Die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht sodann 

auch dadurch verletzt, indem sie einen internen Konkurrenzkampf im Zuge 

einer Reorganisation nicht unterbunden und damit toleriert habe, dass ihr 

ohne ersichtlichen Grund gekündigt worden sei. Die Kündigung erweise 

sich auch deshalb als missbräuchlich.  

5.2 Die Vorinstanz entgegnet, aufgrund der längeren Krankheitssituation 

seit dem 1. Mai 2019 sei Mitte Dezember 2019 das Case Management 

beigezogen worden. Die ersten formellen Schritte, wie der Abschluss des 

Reintegrationsplans sowie der Einbezug der Invalidenversicherung und 

der Health & Medical Service AG, seien am 10. Dezember 2019 mit dem 

damaligen Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin abgesprochen und 

umgesetzt worden. Der Reintegrationsplan sei am 13. Dezember 2019 er-

stellt und in einem ersten persönlichen Gespräch am 9. Januar 2020 der 

Beschwerdeführerin eröffnet worden. Ebenso seien dessen Ziele und die 

Rollen des involvierten Netzwerkes erläutert sowie die Zielsetzungen für 

die berufliche Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin besprochen 

worden. Am 11. Februar 2020 habe diese einen Arbeitseinsatz im Team der 

[…] mit 30% Präsenzzeit starten können, doch habe sie bereits am 28. 

Februar 2020 ihre Ferien angetreten. Nach der Rückkehr aus […] anfangs 

April 2020 habe die Beschwerdeführerin die Arbeit infolge der gesundheit-

lichen Situation nicht wieder aufnehmen können. Auch ein geplanter Rund-

tisch zwischen der Beschwerdeführerin, der behandelnden Ärztin, der 

Health & Medical Service AG und dem Case Manager habe aus dem glei-

chen Grund nicht durchgeführt und die geplante Unterstützung durch den 

Job-Coach der Invalidenversicherung habe deswegen nicht gestartet wer-

den können. Ungefähr ab dem Zeitpunkt ihrer Rückkehr sei auch das – 

bereits mit Verfügung vom 19. Juni 2019 beanstandete Verhalten – wieder 

auffälliger geworden. Die Beschwerdeführerin habe andere Mitarbeitende 

in aufdringlicher Weise und auf verschiedenen Wegen kontaktiert, teilweise 

massiv belästigt, beleidigt und bedroht oder andere Mitarbeitende diffa-

miert. Dieses Verhalten habe das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich 

zerstört. Es sei offensichtlich, dass die Beschwerdeführerin unter einer psy-

chischen Krankheit leide, ohne diese jedoch eingestehen zu wollen, und 

mittels Arztzeugnissen Rückenschmerzen – welche im Übrigen von der Vo-

rinstanz in keiner Weise angezweifelt würden – für ihre krankheitsbedingte 

Abwesenheit verantwortlich machen wolle. Eine konstruktive und klare 

Kommunikation sei jedenfalls nicht mehr möglich. Diese Umstände hätten 

insgesamt dazu geführt, dass die Beschwerdeführerin während der ge-

samten Dauer der Lohnfortzahlung die Arbeitstätigkeit nicht wieder habe 

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Seite 12 

aufnehmen können, dass sich eine Reintegration als unmöglich erwiesen 

habe und auch künftig als unwahrscheinlich erscheine. Jedenfalls habe sie 

als Vorinstanz auch eine Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Mitarbei-

tenden, weshalb sich eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin an 

der angestammten Stelle als nicht zumutbar erweise.  

Im Übrigen sei es unzutreffend, dass das Arbeitsverhältnis mit der Be-

schwerdeführerin im Zusammenhang mit einer Reorganisation und einer 

daraus entstandenen Konkurrenzsituation aufgelöst worden sei. Weder die 

Verfügung vom 19. Juni 2019 noch jene vom 15. Dezember 2020 seien in 

einem solchen Kontext ergangen. 

5.3 Die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen An-

gestellten ergibt sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g 

BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR. Demnach ist der Arbeit-

geber verpflichtet, den Arbeitnehmenden im Rahmen des Arbeitsverhält-

nisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu lassen und deren berechtigte 

Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. WOLFGANG PORTMANN/ROGER 

RUDOLPH, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand, Bas-

ler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 

[nachfolgend: BSK-OR], Art. 328, Rz. 1). Demgegenüber sind die Arbeit-

nehmenden grundsätzlich verpflichtet, unter gegebenen Umständen den 

Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ihrer Möglichkei-

ten aktiv zu unterstützen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 

A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.).  

Vorliegend bestimmt Ziffer 128 Abs. 1 und Abs. 2 GAV SBB, dass bei jeder 

krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung eine 

Arbeitsverhinderung vorliegt, welche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung 

während zwei Jahren begründet. Dieser dauert längstens bis zum Ende 

des Arbeitsverhältnisses, wobei Ziffer 129 GAV SBB bestimmt, dass nach 

Ablauf der Probezeit ein Arbeitsverhältnis frühestens auf Ende der Lohn-

fortzahlungspflicht aus gesundheitlichen Gründen beendet werden darf 

(unter Beachtung einer Verlängerungsmöglichkeit gemäss Ziffer 130 GAV 

SBB). Die erwähnte Einschränkung der Arbeitsleistung löst sodann eine 

berufliche Reintegration aus (Ziffer 148 Abs. 2 GAV SBB), welche zum Ziel 

hat, Massnahmen zugunsten der angestellten Person zu ergreifen, um de-

ren Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit resp. innerhalb oder 

ausserhalb der Organisation der Vorinstanz zu ermöglichen (Ziffer 148 Abs. 

1 GAV SBB). Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration ist ein 

A-477/2021 

Seite 13 

Reintegrationsplan zu vereinbaren, der den laufenden Entwicklungen an-

zupassen ist und die Reintegrationsmassnahmen festlegt (Ziffer 149 GAV 

SBB). Die bereits erwähnte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kommt unter 

anderem in dem durch diesen zu erarbeitenden und innert drei Monaten zu 

eröffnenden Reintegrationsplan zur Wiedereingliederung von seinen auf-

grund von Krankheit oder Unfall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ins Berufsleben zum Ausdruck. Dazu ge-

hört auch, eine angestellte Person bei krankheits- oder unfallbedingter Ein-

schränkung der Arbeitsleistung unter Beizug von Personal- und Sozialbe-

ratung sowie der Health & Medical Service AG bei der Bewältigung von 

Auswirkungen der Krankheit zu unterstützen, sie zu begleiten und nach 

Möglichkeit wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Dabei versteht 

sich, dass eine betroffene Person an diesen Bemühungen – nimmt sie die 

Unterstützung in Anspruch – mitzuwirken hat. Mit diesem Plan ist sodann 

der Beginn des Anspruchs auf Lohnfortzahlung mitzuteilen (Ziffer 128 

Abs. 7 GAV SBB). Die berufliche Reintegration endet spätestens mit der 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ziffer 148 Abs. 3 Bst. c GAV SBB). 

Letztere liegt u.a. dann vor, wenn ein vom GAV SBB vorgesehener Been-

digungsgrund gemäss Ziffer 173 GAV SBB erfüllt ist (Ziffer 150 Abs. 1 Bst. f 

GAV SBB).  

5.4  

5.4.1 Bezüglich einer Verletzung der Fürsorgepflicht aufgrund der geltend 

gemachten Mangelhaftigkeit des Reintegrationsprozesses ergibt sich Fol-

gendes: 

5.4.1.1 Wie aus der angefochtenen Verfügung vom 15. Dezember 2020 

hervorgeht hat die Vorinstanz den Reintegrationsprozess nach Erkennen 

der Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in Gang gesetzt. Dies wird 

von Letzterer nicht bestritten. Dabei fällt auf, dass der Beginn der Arbeits-

unfähigkeit auf den 1. Mai 2019 festgelegt wurde, wobei die Beschwerde-

führerin ab diesem Datum nicht mehr am Arbeitsplatz erschien. Das Case 

Management, die Invalidenversicherung sowie die Health & Medical Ser-

vice AG wurden aber erst Mitte Dezember 2019 einbezogen. Die Eröffnung 

des Reintegrationsplanes vom 13. Dezember 2019 sowie der Hinweis auf 

die zweijährige Lohnfortzahlung erfolgten ab diesem Zeitpunkt, womit das 

vom GAV SBB vorgesehene zeitliche Vorgehen, welches für diese ersten 

Massnahmen und Schritte eine dreimonatige Frist vorsieht (vgl. Ziffer 149 

Abs. 1 GAV SBB), nicht eingehalten wurde.  

A-477/2021 

Seite 14 

Dies ist allerdings vor dem Hintergrund zu erklären, dass die Vorinstanz 

der Beschwerdeführerin gegenüber aufgrund deren Verhaltens mit Verfü-

gung vom 19. Juni 2019 die Kündigung ausgesprochen hatte und beab-

sichtigte, das Arbeitsverhältnis auf den 30. September 2019 aufzulösen. 

Gegen diese Verfügung erhob die Beschwerdeführerin mit Eingabe vom 

22. Juli 2019 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht, welches das 

Verfahren mit Zwischenverfügung vom 22. Oktober 2019 auf Antrag der 

Beschwerdeführerin bis zum 30. Januar 2020 sistierte. Auf die Mitteilung 

der Vertrauensärztin hin, die Kündigung sei der Beschwerdeführerin ge-

genüber während deren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ausge-

sprochen worden, erklärte die Vorinstanz mit Eingabe vom 10. Dezember 

2019 ihre Verfügung vom 19. Juni 2019 als nichtig. Dies führte zur Aufhe-

bung der Sistierung und zur Abschreibung des Verfahrens vor Bundesver-

waltungsgericht.  

Dass der Reintegrationsplan am 13. Dezember 2019 erstellt wurde zeigt, 

dass der Reintegrationsprozess nach Erkennen der fehlerhaften Verfügung 

ohne Verzug an die Hand genommen wurde. Aus der durch das (erste) 

Beschwerdeverfahren verursachten Verzögerung eine Verletzung der Für-

sorgepflicht abzuleiten, wäre deshalb nicht gerechtfertigt und wird von der 

Beschwerdeführerin auch nicht geltend gemacht. Ausserdem wurde der 

Reintegrationsprozess in sämtlichen Aspekten in Gang gesetzt: So hielt 

der erarbeitete Reintegrationsplan Ziele sowie Massnahmen fest und skiz-

zierte auch die Rolle der Beschwerdeführerin auf dem Weg zur Rückkehr 

in den Arbeitsalltag. Das Case Management, die Abteilung Human Re-

sources der Vorinstanz und die Health & Medical Service AG wurden von 

Beginn weg mit spezifisch zuständigen Personen einbezogen. Damit 

wurde ein Netzwerk aufgebaut, welches der Beschwerdeführerin anläss-

lich des Erstgesprächs vom 9. Januar 2020 erläutert werden konnte. Nach 

einer – lückenlos aufgrund der Akten anhand entsprechender Arztzeug-

nisse – belegten Arbeitsunfähigkeit von 100% seit April 2019 in ihrem an-

gestammten Bereich wurde ihr ab Ende Januar 2020 in angepasster Ar-

beitsumgebung zunächst eine 20%-ige Arbeitsfähigkeit attestiert, welche 

bis Ende Februar 2020 auf 40% anstieg. Auf diese Weise konnte bereits 

im Februar 2020 ein erster Arbeitseinsatz im Team der […] mit einem Pen-

sum von 30% vermittelt werden, welcher am 11. Februar 2020 angetreten 

wurde. Dieser Arbeitseinsatz wurde gemäss den Akten (vgl. E-Mail der 

Health & Medical Service AG vom 9. März 2020 und des Fachspezialisten 

Personaleinsatzplanung an den Case Manager vom 25. März 2020) im All-

gemeinen positiv gewertet, auch wenn die Beschwerdeführerin offenbar 

Mühe bekundete, die notwendige Ruhe und Distanz zu ihrer persönlichen 

A-477/2021 

Seite 15 

Situation zu wahren und dabei die Frage aufgeworfen wurde, ob es noch 

zu früh für diesen Arbeitseinsatz sei und eine Stabilisierung der Beschwer-

deführerin abgewartet werden müsste. Bis zum Antritt der Ferien am 

28. Februar 2020 wurde der Start der Wiedereingliederung durch die Vo-

rinstanz jedenfalls zu Recht als Erfolg gewertet. Das gewählte Vorgehen 

der zuständigen Personen und Institutionen ist als einwandfrei zu beurtei-

len und eine Verletzung der Fürsorgepflicht der Vorinstanz als Arbeitgebe-

rin kann nicht erkannt werden.  

5.4.1.2 Für die Phase nach der Rückkehr der Beschwerdeführerin Anfang 

April 2020 ist vorab anzumerken, dass die Vorinstanz jener in keiner Weise 

vorhielt oder zum Vorwurf machte, sie sei aufgrund der im Zusammenhang 

mit der Covid-19-Lage verhängten Reisesperre in […] zu lange abwesend 

geblieben und habe damit ihre Reintegration verzögert. Somit ist nicht nä-

her auf die entsprechenden Ausführungen der Beschwerdeführerin einzu-

gehen.  

Die Vorinstanz führt überzeugend aus, wie die Beschwerdeführerin einer-

seits aufgrund ihres Gesundheitszustandes die Arbeit nach ihrer Rückkehr 

aus […] nicht wieder hat aufnehmen können, dass sie andererseits aber 

auch durch passives, teilweise obstruktives, Verhalten Termine und Verab-

redungen, welche ihrer Reintegration hätten dienen sollen, nicht wahrge-

nommen hat. Zwar wurde – wie den Akten zu entnehmen ist (E-Mail des 

Fachspezialisten Personaleinsatzplanung an den Case Manager vom 

25. März 2020) – der Arbeitseinsatz bei […] während ihrer Abwesenheit 

durch den Arbeitgeber abgebrochen und eine Wiederaufnahme der Arbeit 

aufgrund ihrer durch die Krankheit beeinträchtigten Arbeitsweise für – vor-

erst – nicht möglich erklärt. Dennoch ist festzuhalten, dass sich die  

Vorinstanz auch während der Abwesenheit der Beschwerdeführerin be-

müht hat, den Reintegrationsprozess voranzubringen und nach deren 

Rückkehr wieder fortzusetzen. So pflegten die Bezugspersonen weiterhin 

den Kontakt und suchten nach neuen Besprechungsterminen (vgl. E-Mail 

der Health & Medical Service AG an die Psychiaterin vom 9. März 2020), 

wobei die Psychiaterin am 17. März 2020 sogar während der Ferienabwe-

senheit der Beschwerdeführerin mit dieser eine Videokonsultation hielt 

(vgl. E-Mail an den Case Manager vom 17. März 2020). Dass der Reinteg-

rationsprozess verlangsamt und der Arbeitseinsatz vorerst abgebrochen 

wurde, kann der Vorinstanz sodann nicht vorgeworfen werden. Vielmehr 

belegt die Korrespondenz des Case Managers, dass weiterhin Bemühun-

gen unternommen wurden, um die Entwicklung in geordnete Bahnen zu 

lenken und die Reintegration möglichst rasch wieder in Gang zu setzen, 

A-477/2021 

Seite 16 

dass dabei jedoch aufgrund der gesundheitlichen Verschlechterung bei der 

Beschwerdeführerin auch immer wieder schwierige Situationen entstanden 

waren, welche dazu führten, dass der Kontakt mit ihr nur noch via deren 

Rechtsvertreter gepflegt werden konnte (vgl. E-Mail-Korrespondenz zwi-

schen dem Case Manager und der Sozialversicherungsanstalt vom 22. Ap-

ril 2020). Ebenso legt die Vorinstanz dar, dass die Beschwerdeführerin auf-

grund ihrer Krankheit nicht in der Lage war, die Arbeit wieder aufzunehmen 

und die vereinbarten Termine wahrzunehmen.  

Insbesondere ist die Beschwerdeführerin aber auch wieder mit ihrem Ver-

halten in alte Muster verfallen und hat nach ihrer Rückkehr damit begon-

nen, verschieden Personen in ihrem Arbeitsumfeld – u.a. mindestens ein 

Mitglied der Geschäftsleitung der Vorinstanz sowie völlig fremde Drittper-

sonen im Namen der Vorinstanz – anzuschreiben oder telefonisch zu kon-

taktieren, diese zu beschimpfen, zu bedrohen oder ihnen gegenüber an-

dere Personen zu diffamieren. Dieses Verhalten ist aktenkundig, hat zu 

grosser Unruhe unter den Arbeitnehmenden der Vorinstanz (vgl. E-Mail 

des Case Managers vom 28. Mai 2020, E-Mail einer Drittperson vom 

8. Juni 2020) und letztendlich zu einer Verbeiständung der Beschwerde-

führerin durch die KESB (Entscheid vom […]) geführt. Letzterer Vorgang 

löste bei der Beschwerdeführerin eine anhaltend wütende Reaktion mit de-

plazierten verbalen Rundumschlägen aus (vgl. zahlreiche E-Mail-Korres-

pondenzen der Beschwerdeführerin in den Akten, z.B. vom 3., 14., 17. und 

23. August 2020, 1., 3. und 17. September 2020).  

Es ist vor diesem Hintergrund nachvollziehbar, dass der Reintegrationspro-

zess zugunsten einer Stabilisierung des Gesundheitszustandes der Be-

schwerdeführerin gebremst wurde (vgl. E-Mail-Korrespondenz des Case 

Managers vom 22. April 2020), obwohl diese darauf drängte, ihre Wieder-

eingliederung fortzuführen (vgl. E-Mail der Beschwerdeführerin an den 

Case Manager vom 9. Juli 2020 und vom 10. Oktober 2020). Selbst im 

August 2020 und Oktober 2020 wurde das Case Management weiter be-

trieben sowie die Diskussion unter den zugewiesenen Betreuungsperso-

nen weitergeführt, die Reintegration jedoch aufgrund der gegebenen Ver-

fassung der Beschwerdeführerin zugunsten einer Beruhigung der Lage 

noch nicht wieder gestartet (vgl. E-Mails vom 17. August 2020 und 12. Ok-

tober 2020). Insbesondere wurde mit E-Mail vom 2. September 2020 ein 

Zwischenbericht der Health & Medical Service AG betreffend den Gesund-

heitszustand mit einem Überblick über den Reintegrationsverlauf vorge-

legt. Dieser Bericht kam unter anderem zum Schluss, dass eine Wieder-

A-477/2021 

Seite 17 

eingliederung nicht stattfinden könne und auch keine adäquate Behand-

lung der Beschwerdeführerin in Aussicht stehe. Er hielt aber ebenso fest, 

dass der Hausarzt eine Arbeitsfähigkeit von 20% attestiere, welche bis auf 

60% gesteigert werden könne, dass sich dies aber auf die Beschwerden 

im Bewegungsapparat beziehe, für welche die Beschwerdeführerin beim 

Hausarzt in Behandlung sei.  

Insgesamt kann der Beschwerdeführerin nicht gefolgt werden, wenn sie 

eine völlige Vernachlässigung ihres Reintegrationsprozesses rügt und sich 

insgesamt auf die Covid-19-Situation bzw. fehlende Kontaktaufnahmen 

seitens der Arbeitgeberin für dessen Scheitern beruft. Im Übrigen vermag 

die Beschwerdeführerin keine konkrete Anstrengungen ihrerseits zu nen-

nen, welche sie selbst in ihrem Interesse zur Wieder-Ingangsetzung des 

Reintegrationsprozesses unternommen hätte. Insofern mangelte es auch 

an ihrer Mitwirkung, zu welcher sie der GAV SBB (Ziffer 125 Abs. 3 GAV 

SBB) während der Phase des Case Managements respektive der Rein-

tegration verpflichtet.  

5.4.1.3 Eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers durch die  

Vorinstanz ist nach dem Gesagten bezüglich der Durchführung des Rein-

tegrationsprozesses insgesamt nicht ersichtlich. 

5.4.2 Bezüglich einer Verletzung der Fürsorgepflicht im Zusammenhang 

mit einer Konkurrenzsituation unter Mitbewerberinnen für die neuen Posi-

tionen im Rahmen einer Reorganisation ergibt sich Folgendes: 

5.4.2.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe ihre 

Fürsorgepflicht im Zuge einer Reorganisation der Abteilung […] verletzt. 

Diese habe nämlich durch passives und ablehnendes Verhalten geduldet, 

dass sie durch Konkurrentinnen in ihrem unmittelbaren Umfeld – das heisst 

durch ihre Vorgesetzten – mit der Kündigung ohne ersichtlichen Grund aus 

der Arbeitsstelle gedrängt worden sei. Dabei sei ihr durch die Vorinstanz 

insbesondere die notwendige Unterstützung verweigert worden. Dieses 

Verhalten verstosse gegen Treu und Glauben und führe aufgrund der ver-

letzten Fürsorgepflicht zur Missbräuchlichkeit der Kündigung.  

5.4.2.2 Die Vorinstanz legt diesbezüglich dar, dass weder die Verfügung 

vom 19. Juni 2019 noch die angefochtene Verfügung vom 15. Dezember 

2020 im Zusammenhang mit der Reorganisation im besagten Bereich er-

folgt seien. Vielmehr sei das Verhalten der Beschwerdeführerin auffällig 

gewesen und habe nicht ihren Erwartungen entsprochen. Auch nach der 

A-477/2021 

Seite 18 

Rückkehr aus den Ferien habe das Verhalten der Beschwerdeführerin ge-

zeigt, dass deren Gesundheitszustand keine Wiedereingliederung und 

Weiterbeschäftigung an der angestammten Stelle zulasse.   

5.4.2.3 Die Darstellung der Vorinstanz wird durch die zahlreichen Korres-

pondenzen (vgl. oben E. 5.4.1 und weitere in den Akten) zwischen der Be-

schwerdeführerin und verschiedenen Personen bestätigt. Soweit die Be-

schwerdeführerin geltend macht, die ohne ersichtlichen Grund ausgespro-

chene Kündigung sei auf eine interne Konfliktsituation zwischen Mitbewer-

berinnen im Zuge der Reorganisation zurückzuführen, vermag sie nicht zu 

überzeugen: Dem umfangreichen E-Mail-Verkehr in den Akten ist zu ent-

nehmen, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin dieser gegenüber 

verschiedentlich (spätestens jedoch in der – nichtigen – Verfügung vom 

19.  Juni 2019) beanstandet worden war und ihr demnach auch der Grund 

bekannt war, aufgrund dessen die Vorinstanz als Arbeitgeberin eine wei-

tere Zusammenarbeit als unzumutbar erachtete. Die Veränderungen im 

Zuge der Reorganisation, insbesondere die Aufhebung der Arbeitsstelle 

der Beschwerdeführerin, wurden im Übrigen mit Schreiben vom 14. Juli 

2020 von der aktuellen Führungskraft, welche im Zusammenhang mit den 

erfolgten Geschehnissen nicht in Erscheinung getreten und deshalb nicht 

daran beteiligt war, mitgeteilt. Dies also zu einem Zeitpunkt, als die erste 

Kündigung vom 19. Juni 2019 schon seit einiger Zeit ausgesprochen wor-

den und der Reintegrationsprozess der Beschwerdeführerin – darin einge-

schlossen die Suche nach einer Weiterbeschäftigung an anderer Stelle – 

bereits im Gange war. Selbst das Schreiben betreffend die Reorganisation 

schloss sodann eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin nicht 

aus. Dass die Reorganisation den angeblich konkurrierenden Vorgesetzten 

die Gelegenheit geschaffen haben soll, eine grundlose Kündigung auszu-

sprechen, um sie im Zuge von verdeckten Machenschaften aus dem Weg 

zu räumen, vermag die Beschwerdeführerin nicht glaubhaft darzulegen 

und ist aus den Akten nicht ersichtlich. 

Insofern als die Beschwerdeführerin mit ihrer Beschwerde vom 1. Februar 

2021 weitere Beweise, insbesondere Befragungen von Personen, offeriert, 

sind diese nicht zu hören: Aufgrund einer antizipierten Beweiswürdigung ist 

der zu beurteilende rechtserhebliche Sachverhalt als korrekt erstellt zu be-

urteilen, weshalb die Abnahme der offerierten Beweise als unnötig erachtet 

wird und darauf verzichtet werden kann (vgl. Art. 33 VwVG; Urteile des 

Bundesverwaltungsgerichts A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 4.3 und  

A-5183/2013 vom 24. Februar 2014 E. 3.3). 

A-477/2021 

Seite 19 

5.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz ihre Fürsorge-

pflicht nicht verletzt hat. Weder in der Art und Weise, wie der Reintegrati-

onsprozess betrieben wurde, ist eine solche zu erblicken, noch hat sie sich 

mangelhaft um die Beschwerdeführerin gekümmert oder diese im Rahmen 

der Reorganisation durch passives Verhalten einer Konfliktsituation unter 

Mitbewerberinnen ausgesetzt. 

6.  

Im Weiteren gilt es zu prüfen, ob sich die Kündigung durch einen sachli-

chen Grund rechtfertigt. 

6.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung aus gesund-

heitlichen Gründen erweise sich – gerade in Anbetracht der bereits früher 

unter anderem Grund erfolgten Kündigung vom 19. Juni 2019 – als vorge-

schoben. Sie habe sodann bis heute nicht erfahren, weshalb die Wieder-

eingliederung nicht möglich sei, obwohl sich ihr Gesundheitszustand im-

mer weiter verbessere. So habe sie ihre Arbeitsleistung zwischen dem 

11. Februar 2020 und dem 24. Februar 2020 von 20% auf 40% erhöht, wo-

bei diese (aktuell) bei 60% liege. Gemäss Gutachten der Vertrauensärztin 

werde sie mit einer Teilzeittätigkeit mit sukzessiver Steigerung im weiteren 

Verlauf als wertvolle Mitarbeiterin wieder tätig sein und demzufolge wieder 

eingegliedert werden können. Deshalb habe sie einen Anspruch auf Wie-

dereingliederung und Weiterbeschäftigung.  

6.2 Die Vorinstanz entgegnet, bei Arbeitsverhinderung aus gesundheitli-

chen Gründen bestehe ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während zweier 

Jahre. Diesen Anspruch werde sie als Arbeitgeberin erfüllen. Es sei ihr je-

doch nicht zuzumuten, darüber hinaus Lohn zu entrichten, ohne eine Ge-

genleistung zu erhalten. Die wesentlichen Vertragsbestandteile seien nicht 

mehr gegeben und gemäss GAV SBB bestehe unter den gegebenen Um-

ständen ein sachlich hinreichender Grund, das Arbeitsverhältnis zu been-

den. Eine Reintegration habe sich als unmöglich erwiesen und sei im Zeit-

punkt der angefochtenen Verfügung aufgrund des krankheitsbedingten 

Verhaltens der Beschwerdeführerin als nicht absehbar eingeschätzt wor-

den. Dieses Verhalten habe nämlich gezeigt, dass eine Wiedereingliede-

rung und damit eine weitere Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin 

unmöglich seien. Da die Kündigung aus gesundheitlichen Gründen nach 

zwei Jahren der Lohnfortzahlung ergangen sei, liege sodann ein sachlicher 

Kündigungsgrund vor. Diese erweise sich demzufolge nicht als miss-

bräuchlich. 

A-477/2021 

Seite 20 

6.3 Die Ziffern 168 ff. GAV SBB regeln die Beendigung des Arbeitsverhält-

nisses. Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss 

Ziffer 170 Abs. 3 i.V.m. 173 GAV SBB nur aus sachlich hinreichenden Grün-

den ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog Art. 10 Abs. 3 

BPG einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündi-

gungsgründen. Namentlich genannt sind unter anderem gesundheitliche 

Gründe (Bst. d). Wie bereits oben ausgeführt (E. 4.4 und E. 5.3), besteht 

bei Arbeitsverhinderung aus gesundheitlichen Gründen ein zweijähriger 

Anspruch auf Lohnfortzahlung (Ziffer 128 Abs. 1 GAV SBB). Während die-

ser Frist sind sodann die von Krankheit oder Unfall betroffenen Arbeitneh-

menden gemäss Ziffer 129 GAV SBB vor einer Kündigung geschützt. Dar-

aus folgt, dass die Arbeitgeberin grundsätzlich das Recht hat, das Arbeits-

verhältnis aus gesundheitlichen Gründen frühestens auf das Ende des An-

spruchs auf Lohnfortzahlung aufzulösen, wenn der sachliche Kündigungs-

grund gemäss Ziffer 173 Abs. 1 Bst. d GAV SBB mit dem Vorliegen einer 

krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gegeben ist (vgl. Urteile des Bun-

desverwaltungsgerichts A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 6.1 ff. und  

A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018 E. 4.3).  

6.4 Die Beschwerdeführerin legte zahlreiche Arztzeugnisse von verschie-

denen Ärztinnen und Ärzten vor, welche zwischen April 2019 und Novem-

ber 2020 ihre vollständige Arbeitsunfähigkeit – durchgehend in ihrer ange-

stammten Funktion, punktuell in reduziertem Masse bezüglich einer ange-

passten Arbeitsumgebung (wobei die verfügbare Arbeitsfähigkeit zuguns-

ten des Arbeitsversuchs im Frühjahr 2020 genutzt wurde) – belegen. Vor 

diesem Hintergrund und aus der bereits oben geschilderten Entwicklung 

der Sachlage (E. 5) kam die Vorinstanz berechtigterweise zum Schluss, 

dass die berufliche Reintegration innerhalb des zweijährigen Anspruchs 

auf Lohnfortzahlung weder möglich war noch absehbar sein würde. Dem-

nach ist ein sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Ziffer 173 GAV SBB 

gegeben, welcher es der Vorinstanz erlaubte, das Arbeitsverhältnis aufzu-

lösen. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitsunfähigkeit auf verschiedene 

Ursachen zurückzuführen ist. Der GAV SBB macht diesbezüglich keine Un-

terscheidung; allein die Tatsache einer erfolglosen Reintegration während 

des Lohnfortzahlungsanspruchs ist massgebend. Es ist demnach nicht 

ausschlaggebend, ob die Beschwerdeführerin aufgrund einer psychischen 

Erkrankung zum einen (respektive einer von ihr geltend gemachten De-

pression nach der Kündigungsverfügung vom 19. Juni 2019) oder zum an-

deren infolge ihres Rückenleidens (gemäss Arztzeugnissen des Hausarz-

tes ab Mitte Juli 2020) – welches im Übrigen durch die Vorinstanz nicht in 

Abrede gestellt wird – arbeitsunfähig war. Das von der Beschwerdeführerin 

A-477/2021 

Seite 21 

vorgelegte Gutachten der Vertrauensärztin vermag sodann nicht zu bele-

gen, dass ihre Reintegration in absehbarer Zeit möglich wäre: Das am 

19. November 2019 erstellte Gutachten beruht auf einer vagen Formulie-

rung einer Vorstellung der Arztperson, schweigt sich über den zeitlichen 

Horizont einer Steigerung der Arbeitsfähigkeit aus und enthält somit kei-

nerlei verlässliche Anhaltspunkte, welche auf eine erfolgreiche Reintegra-

tion schliessen lassen. Im Übrigen hält der Zwischenbericht des Case Ma-

nagements von Anfang Oktober 2020 die aufgrund eines Hausarztberich-

tes erfolgte medizinische Beurteilung durch die Health & Medical Service 

AG fest, wonach sich eine durch die Beschwerdeführerin vorgebrachte Ver-

besserung ihres Gesundheitszustandes respektive eine Erhöhung ihrer Ar-

beitsfähigkeit zu einem Grad von zunächst 20%, später evtl. auf 40-60% 

steigend, allein auf deren Beschwerden im Bewegungsapparat bezieht. 

Rückschlüsse auf die psychische Verfassung der Beschwerdeführerin las-

sen sich dadurch nicht gewinnen. Das Gutachten vom 19. November 2019 

wurde sodann durch die Realität widerlegt, denn es hat sich gezeigt, dass 

die Beschwerdeführerin während der Zeit der Lohnfortzahlung ihre ange-

stammte Funktion oder auch eine andere Tätigkeit aufgrund ihrer Krankheit 

nicht wieder hat aufnehmen können und dass ihre Reintegration aufgrund 

ihres – offenbar krankheitsbedingten – Verhaltens gegenüber anderen Mit-

arbeitenden der Vorinstanz nicht weiter zugemutet werden konnte. Dieses 

Verhalten ist – entgegen der Argumentation der Beschwerdeführerin – in 

den Akten dokumentiert und somit nachgewiesen. Damit ist im Übrigen ein 

weiterer – wenn auch im Kontext zur psychischen Beeinträchtigung ste-

hender – sachlicher Kündigungsgrund gegeben, zeigt sich darin doch klar, 

dass das Verhalten der Beschwerdeführerin ein Aufrechterhalten des Ar-

beitsverhältnisses für die Vorinstanz unzumutbar machte. Insbesondere er-

weist es sich aufgrund der Wahrung ihrer Fürsorgepflicht gegenüber ihren 

(anderen) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als nicht geboten, die Zu-

sammenarbeit mit der Beschwerdeführerin im ursprünglichen Arbeitsum-

feld weiterzuführen oder ihre Versetzung in einen anderen als den ange-

stammten Bereich vorzunehmen. Ausserdem kann es der Vorinstanz nicht 

zugemutet werden, weiterhin und ohne Perspektive auf Gegenleistung 

Lohnzahlungen auszurichten, oder ihren guten Ruf in der Öffentlichkeit 

aufs Spiel zu setzen, indem sie das (in der Vergangenheit bereits verwirk-

lichte; vgl. E. 5.4.1.2) Risiko von durch die Beschwerdeführerin gegenüber 

Drittpersonen ausgesprochenen Diffamierungen und Drohungen in Kauf 

nimmt. 

Aufgrund der krankheitsbedingte Umstände und des an den Tag gelegten 

Verhaltens der Beschwerdeführerin musste die Vorinstanz sodann zu 

A-477/2021 

Seite 22 

Recht annehmen, dass eine Reintegration bis zum Ende der zweijährigen 

Lohnfortzahlung nicht möglich und dass die Beschwerdeführerin in keiner 

Art und Weise in der Lage sein würde, ihrer angestammten Tätigkeit wieder 

nachzukommen. Die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses gemäss Ziffer 173 Abs. 1 Bst d GAV SBB erweist sich demzu-

folge als erfüllt. 

6.5 Was den geltend gemachten Anspruch auf Weiterbeschäftigung an-

geht, ist anzumerken, dass der Reintegrationsprozess gemäss Ziffer 148 

Abs. 3 Bst. c GAV SBB mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet, 

dass sich die vorliegend ausgesprochene Kündigung gemäss den soeben 

gemachten Ausführungen als sachlich begründet erweist und kein Fall von 

Missbräuchlichkeit vorliegt (vgl. E. 5). Ein Anspruch auf Weiterbeschäfti-

gung besteht somit von vornherein nicht und es erübrigen sich diesbezüg-

lich weitere Erwägungen. 

7.  

7.1 Die Beschwerdeführerin beantragt in ihrer Beschwerde vom 1. Februar 

2021 eine Verlängerung der Lohnfortzahlung über den zweijährigen An-

spruch hinaus. Sie begründet dies damit, sie befinde sich mittlerweile in 

einem sehr guten gesundheitlichen Zustand und könne unverzüglich das 

Wiedereingliederungsprogramm beginnen. Die Lohnfortzahlung sei des-

halb um mindestens ein Jahr, bis mindestens 30. April 2022 zu verlängern.  

7.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Beschwerdeführerin habe aufgrund ihrer 

gesundheitlichen Beschwerden während der gesamten Dauer der Lohn-

fortzahlung ihrer Arbeitstätigkeit nicht mehr nachkommen können. Eine 

Reintegration habe sich als unmöglich respektive aussichtslos erwiesen. 

Es sei sodann nicht richtig, dass die Beschwerdeführerin ihre Arbeitsfähig-

keit habe steigern können, gehe doch aus den Akten hervor, dass sie in 

keiner Art und Weise in der Lage gewesen sei, während der Lohnfortzah-

lungspflicht ihrer angestammten Tätigkeit nachzukommen, oder dass eine 

Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit absehbar sei. 

7.3 Ziffer 130 GAV SBB sieht eine Verlängerung der Lohnfortzahlung über 

den zweijährigen Anspruch gemäss Ziffer 128 Abs. 1 GAV SBB hinaus für 

jene Fälle vor, in welchen die Mitarbeiterin vorübergehend in ihrer bisheri-

gen Funktion voll arbeitsfähig war und wegen derselben Ursache erneut 

arbeitsunfähig wurde (Abs. 1), in welchen bei Ablauf des Lohnfortzahlungs-

anspruchs festgestellt wird, dass die volle Arbeitsfähigkeit in der bisherigen 

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Funktion in absehbarer Zeit wiedererlangt wird (Abs. 2) und in welchen die 

berufliche Reintegration bei der SBB möglich oder absehbar ist, wenn die 

bisherige Funktion bei Ablauf des Lohnfortzahlungsanspruchs nicht mehr 

möglich ist (Abs. 3). 

7.4 Wie oben bereits dargelegt wurde (vgl. E. 5 und E. 6), hat die Be-

schwerdeführerin ihre bisherige Funktion während der gesamten Dauer 

der Lohnfortzahlung nicht wieder voll aufgenommen und eine Reintegra-

tion hat sich während dieser Zeit als unmöglich sowie als nicht absehbar 

erwiesen. Die Voraussetzungen für eine Lohnfortzahlung über den zwei-

jährigen Anspruch hinaus sind somit nicht gegeben.  

8.  

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz als Arbeitgeberin 

ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführerin nicht verletzt hat. 

Sie hat sich über die ernannten Betreuungspersonen wiederholt mit dem 

Fall befasst, musste aber erkennen, dass die geplanten Schritte aufgrund 

der Krankheitssituation nicht durchführbar waren. Eine Vernachlässigung 

des Reintegrationsprozesses kann ihr nicht angelastet und aus ihrem Vor-

gehen kann auch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung abgeleitet wer-

den. Sie hat das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrun-

des nachgewiesen, während der Beschwerdeführerin ein Nachweis der 

Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht gelang (vgl. E. 2). Die Beschwerde 

erweist sich als unbegründet und ist deshalb vollumfänglich abzuweisen. 

9.  

9.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 

unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.  

9.2 Eine Parteientschädigung ist weder der vollumfänglich unterliegenden 

Beschwerdeführerin (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reg-

lements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor 

dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vor-

instanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen. 

 

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Seite 24 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber: 

  

Christine Ackermann Stephan Metzger 

 

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Seite 25 

 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist 

gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim 

Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen 

Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver-

tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in 

einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung 

mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange-

fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde-

führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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