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**Case Identifier:** 579e1524-70d0-570a-b761-d5c4e693928f
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-02-01
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht 01.02.2023 810 21 173
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_003_810-21-173_2023-02-01.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und 

Verwaltungsrecht 

 

vom 1. Februar 2023 (810 21 173) 

___________________________________________________________________ 

 

 

 

Personalrecht 

 

 

Kündigung / Treuepflichtverletzung / Verwarnung 

 

 
 
Besetzung Vizepräsident Daniel Ivanov, Kantonsrichter Stefan Schulthess,  

Markus Clausen, Hans Furer, Niklaus Ruckstuhl, Gerichtsschreiberin 
Nathalie Droeser 
 
 

Beteiligte Einwohnergemeinde A.____, Beschwerdeführerin 
  

 
gegen 
 
 

 Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft, Vorinstanz 
 
 
B.____, vertreten durch Dr.  Stefan Suter, Advokat 
 

  
  
Betreff Kündigung (RRB Nr. 952 vom 29. Juni 2021) 
 
 
A. B.____ (geboren 1961) war bei der Einwohnergemeinde A.____ seit dem 
1. September 2012 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als Gemeindepolizist angestellt. 
Am 12. November 2019 nahm er an einem personalrechtlichen Gespräch als Vertrauensper-
son teil. Daraufhin reichte B.____ am 2. Dezember 2019 eine aufsichtsrechtliche Beschwer-

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de beim Gemeinderat der Einwohnergemeinde A.____ gegen den Gemeindeverwalter ein, 
da jener ihm anlässlich des Gesprächs vom 12. November 2019 mit einer fristlosen Kündi-
gung gedroht und ihn angeschrien habe. Diese wurde vom Gemeinderat zur Kenntnis ge-
nommen und erledigt, worüber B.____ mit Schreiben vom 14. Januar 2020 informiert wurde.  
 
B. Vom 13. November 2019 bis 3. Mai 2020 war B.____ vollständig respektive teilwei-
se krankgeschrieben.  
 
C. In der F.____ Zeitung (nachfolgend F.____ genannt) vom 23. Dezember 2019 er-
schien ein Artikel, welcher unter anderem Spannungen innerhalb der Gemeindepolizei 
A.____ sowie zwischen dem Gemeindeverwalter und einzelnen Gemeindepolizisten skizzier-
te. Am 22. und 23. Januar 2020 erschienen in der F.____ zwei weitere Berichte.  
 
D. Am 7. April 2020 wurde B.____ in Begleitung von Rechtsanwalt Dr. Stefan Suter im 
Rahmen eines Gesprächs mit dem Gemeindeverwalter und der Ressortleiterin des Rechts-
dienstes der Einwohnergemeinde A.____ über die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsver-
hältnisses infolge Verletzung der Treuepflicht informiert und ihm das rechtliche Gehör ge-
währt. Mit Verfügung des Gemeinderats der Einwohnergemeinde A.____ vom 8. April 2020 
wurde B.____ die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 31. Juli 2020 ausge-
sprochen.  
 
E. Dagegen erhob B.____, immer vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Stefan Suter, mit 
Eingabe vom 17. April 2020 Beschwerde beim Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft 
und beantragte deren Aufhebung unter Anweisung der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis wei-
terzuführen. Eventualiter sei festzustellen, dass die angefochtene Verfügung ungerechtfertigt 
gewesen sei, und es sei ihm eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zuzuspre-
chen.  
 
F. Mit E-Mail vom 1. Mai 2020 und unter Beilage eines Arztzeugnisses vom 30. April 
2020 teilte B.____ der Gemeindeverwaltung der Einwohnergemeinde A.____ mit, dass seine 
Arbeitsfähigkeit ab dem 4. Mai 2020 wieder vollständig gegeben sei. Am 9. Juni 2020 stellte 
er dem Gemeinderat der Einwohnergemeinde A.____ ein Schreiben der öffentlichen Arbeits-
losenkasse des Kantons Aargau vom 8. Juni 2020 zu, wonach die Kündigung infolge Sperr-
frist ungültig sei. In seinem Schreiben bot er zudem seine Arbeitskraft ab sofort zu 100 % 
wieder an.  
 
G. Mit Verfügung des Gemeinderates der Einwohnergemeinde A.____ vom 16. Juni 
2020 wurde gegenüber B.____ erneut die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses 
per 30. September 2020 ausgesprochen und einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende 
Wirkung entzogen. Die zweite Kündigung erfolge insbesondere für den Fall, dass die Be-

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schwerdeinstanz, welche die Beschwerde gegen die Kündigung vom 8. April 2020 beurteile, 
zum Schluss kommen könnte, die Kündigung sei zur Unzeit erfolgt und deshalb nichtig.  
 
H. B.____ erhob am 19. Juni 2020 Beschwerde beim Regierungsrat des Kantons Ba-
sel-Landschaft und beantragte die Aufhebung der Kündigung vom 16. Juni 2020 unter An-
weisung der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Eventualiter sei festzustellen, 
dass die angefochtene Verfügung ungerechtfertigt gewesen sei, und es sei ihm eine Ent-
schädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zuzusprechen, unter o/e- Kostenfolge. 
 
I. Mit Entscheid vom 29. Juni 2021 (RRB Nr. 2021-952) hiess der Regierungsrat des 
Kantons Basel-Landschaft die Beschwerde gut, hob die angefochtene Verfügung auf und 
wies die Angelegenheit zur Festsetzung der Entschädigung an die Vorinstanz zurück. Zur 
Begründung wurde insbesondere festgehalten, die Treuepflicht gebiete dem Angestellten 
des öffentlichen Dienstes, sich insbesondere in der Art und Weise der Kritik eine gewisse 
Zurückhaltung aufzuerlegen und erst dann an die Öffentlichkeit zu gelangen, wenn auf inter-
ne Vorstösse nicht eingegangen worden sei. Der Angestellte müsse sich deshalb bei der 
Anzeige von Missständen stets in erster Linie intern an die Arbeitgeberin wenden, bevor er 
sich an eine zuständige Behörde und nur als ultima ratio an die Öffentlichkeit wenden dürfe. 
Fest stehe, dass B.____ mittels Aufsichtsbeschwerde vom 2. Dezember 2019 auf die Vor-
kommnisse vom 12. November 2019 hingewiesen habe. Zudem sei ihm insofern zuzustim-
men, als nicht "von Gang an die Medien" gesprochen werden könne, zumal nur die Aussa-
gen betreffend den Vorfall mit dem jüngeren Polizisten sowie Herzrasen und Existenzängste 
auf ihn zurückgeführt werden könnten. Entsprechend könne nicht ausgeschlossen werden, 
dass weitere Mitarbeitende den Kontakt zur Presse gesucht hätten. Unbestritten sei aller-
dings auch die Tatsache, dass B.____ nicht nach dem Kaskadenprinzip gehandelt habe. So 
hätte er beispielsweise, nach Einreichen der Aufsichtsbeschwerde, die Antwort der Gemein-
de abwarten müssen oder sich an die betriebliche Sozialberatung (D.____ AG) wenden kön-
nen. Von der direkten Offenlegung der vorhandenen Probleme gegenüber der Presse hätte 
hingegen abgesehen werden müssen, weshalb eine Treuepflichtverletzung zu bejahen sei. 
Diese Verletzung der Treuepflicht berechtige die Anstellungsbehörde zwar zur Kündigung 
des Arbeitsverhältnisses, die Verfehlung weise jedoch nicht die Schwere auf, die eine fristlo-
se Kündigung rechtfertigen würde. Insofern hätte eine Verwarnung ausgesprochen werden 
müssen. Erst bei erneuter Verfehlung seitens B.____ wäre die Anstellungsbehörde zur Kün-
digung berechtigt gewesen. Da sich die Einwohnergemeinde A.____ nicht zu einer allfälligen 
Entschädigung nach § 12 Abs. 1 des Personalreglements der Gemeinde A.____ (PR) vom 
20. Mai 2019 geäussert habe, sei die Angelegenheit zur Festsetzung der Entschädigung an 
diese zurückzuweisen.  
 
J. Dagegen erhob die Einwohnergemeinde A.____ (nachfolgend Beschwerdeführerin 
genannt) mit Eingabe vom 12. Juli 2021 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel-Landschaft, 
Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsgericht), und beantragte die Aufhe-

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bung des Entscheids. Es sei festzustellen, dass die Kündigung vom 16. Juni 2020 gerecht-
fertigt gewesen sei, unter o/e-Kostenfolge zulasten des Beschwerdegegners. Zusammenge-
fasst wurde geltend gemacht, B.____ (nachfolgend Beschwerdegegner genannt) habe die 
arbeitsrechtliche Treuepflicht gemäss § 10 Abs. 2 lit. d PR vom 20. Mai 2019 verletzt und 
damit einen wesentlichen Grund für die ordentliche Kündigung gesetzt. Dies werde auch von 
der Vorinstanz nicht bestritten. Zu prüfen sei aber, ob die vorliegende Treuepflichtverletzung 
eine besondere Schwere aufweise, welche es rechtfertige, das Arbeitsverhältnis ohne vor-
gängige Verwarnung zu kündigen. Indem der Beschwerdegegner sich mit seinen dienstli-
chen Problemen direkt an die Öffentlichkeit gewandt habe, statt zuerst den Dienstweg aus-
zuschöpfen, habe er seine besondere Treuepflicht als Gemeindepolizist in schwerwiegender 
Weise verletzt. Mit seinem eigennützigen Vorgehen habe er gegen klare Vorgaben der Be-
schwerdeführerin verstossen und damit die für das Anstellungsverhältnis wesentliche Ver-
trauensgrundlage zerstört oder zumindest so tiefgreifend erschüttert, dass der Beschwerde-
führerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden konnte. Auf-
grund der schweren Verletzung der Treuepflicht wäre eine fristlose Kündigung gerechtfertigt 
gewesen. Die Beschwerdeführerin habe statt der fristlosen Kündigung eine ordentliche Kün-
digung mit einer dreimonatigen Frist ausgesprochen und den Mitarbeiter bis zum Ende der 
Anstellung von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Damit habe sie unter Beach-
tung des Verhältnismässigkeitsprinzips eine mildere Massnahme ergriffen, gleichzeitig aber 
mit der Freistellung klar zu erkennen gegeben, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnis-
ses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen wäre. Die ordentliche Kün-
digung und Freistellung ohne vorgängige Verwarnung stehe auch nicht im Widerspruch zum 
Personalreglement.  
 
K. Mit Vernehmlassung vom 12. Oktober 2021 beantragte B.____ die vollumfängliche 
Abweisung der Beschwerde, unter o/e-Kostenfolge zulasten der Beschwerdeführerin. Wie 
der Regierungsrat zutreffend entschieden habe, sei eine Verwarnung zwingend notwendig. 
Eine Ausnahme bestehe dann, wenn die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vor-
liegen würden. Solche Gründe seien nicht ansatzweise gegeben. Die Behauptung, die Ver-
warnung sei zwecklos bzw. aussichtslos, ziele ins Leere. Der Beschwerdegegner habe in 
einer einzelnen Ausnahmesituation auf Nachfrage eines recherchierenden Journalisten be-
stätigt, dass er "Herzflattern" habe, weil ihm der Gemeindeverwalter ohne jeglichen Grund 
mit einer Kündigung gedroht habe. Er habe weder Kontakt zu einem Journalisten gesucht 
noch irgendeine Medienkampagne veranstaltet. Von einer schweren Verletzung der Treue-
pflicht könne überhaupt keine Rede sein. Auch habe der Beschwerdegegner sämtliche In-
stanzen inklusive die D.____ AG und den Ombudsmann angerufen.  
 
L. Der Regierungsrat (nachfolgend Vorinstanz genannt) schloss mit Eingabe vom 
11. November 2021 auf Abweisung der Beschwerde. Strittig sei vorliegend einerseits, was 
unter "erheblichen" Pflichtverletzungen zu verstehen sei, und andererseits, ob einer Kündi-
gung aufgrund (schwerer) Pflichtverletzungen in jedem Fall eine Verwarnung vorausgehen 

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müsse. Die Beantwortung dieser Rechtsfragen sei durch Auslegung zu ergründen, welche zu 
einem eindeutigen Ergebnis geführt habe: Haben Mitarbeitende vertragliche oder gesetzliche 
Verpflichtungen in erheblichen Mass verletzt (§ 10 Abs. 2 lit. d PR), so müsse die Arbeitge-
berin vor einer Kündigung eine begründete schriftliche Verwarnung aussprechen (§ 10 
Abs. 3 PR). 
 
M. Am 24. November 2021 reichte der Beschwerdegegner eine Stellungnahme und am 
7. Dezember 2021 die Beschwerdeführerin ihre Replik ein. 
 
N. Die Duplik reichten der Beschwerdegegner und die Vorinstanz am 20. sowie 
30. Dezember 2021 ein. 
 
O. Mit Verfügung vom 2. Februar 2022 wurde der Fall der Kammer zur Beurteilung 
überwiesen. 
 
P. Anlässlich der heutigen Parteiverhandlung halten die Parteien an den gestellten 
Begehren und wesentlichen Begründungen fest. Der Beschwerdegegner reicht zudem die 
psychiatrische Einschätzung vom 11. März 2020 bezüglich der von der Beschwerdeführerin 
angeordneten vertrauensärztlichen Untersuchung dem Gericht ein.  
 
Q. Auf die weiteren Ausführungen der Parteien wird, soweit für die Entscheidfindung 
wesentlich, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 
 
 
Das Kantonsgericht zieht  i n  E r w ä g u n g : 
 
1.1 Gemäss § 43 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozess-
ordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 ist gegen Verfügungen und Entscheide des Regie-
rungsrates die verwaltungsgerichtliche Beschwerde beim Kantonsgericht zulässig. Da weder 
ein Ausschlusstatbestand nach § 44 VPO noch ein spezialgesetzlicher Ausschlusstatbestand 
vorliegen, ist die Zuständigkeit des Kantonsgerichts, Abteilung Verfassungs- und Verwal-
tungsrecht, zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde gegeben. 
 
1.2 Nach § 47 Abs. 1 lit. a VPO ist zur Beschwerde befugt, wer durch die angefochtene 
Verfügung oder den angefochtenen Entscheid berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse 
an der Änderung oder Aufhebung hat. Das Gemeinwesen ist gestützt auf diese Bestimmung 
zur Beschwerde legitimiert, wenn es gleich oder ähnlich wie ein Privater betroffen oder aber 
in schutzwürdigen eigenen hoheitlichen Interessen berührt ist. Bei vermögensrechtlichen 
Streitigkeiten im Bereich des öffentlichen Dienstrechts ist das Gemeinwesen gleich oder ähn-
lich wie ein privater Arbeitgeber betroffen und hat daher ein besonderes schutzwürdiges Inte-
resse an der Aufhebung eines Entscheides (vgl. Urteile des Kantonsgerichts, Abteilung Ver-

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fassungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV], vom 1. November 2017 [810 17 82] E. 1.2 und 
1.4 sowie vom 25. Januar 2017 [810 16 134] E. 1.2 beide mit weiteren Hinweisen). Die Legi-
timation der Beschwerdeführerin ist demzufolge gegeben und auf die im Übrigen form- und 
fristgerecht erhobene Beschwerde ist einzutreten.  
 
2. Mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde können gemäss § 45 Abs. 1 lit. a und b 
VPO Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Unterschreitung oder Missbrauch 
des Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts ge-
rügt werden. Die Beurteilung der Angemessenheit ist dem Kantonsgericht dagegen – abge-
sehen von hier nicht vorliegenden Ausnahmefällen – untersagt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO). 
 
3. Der Rechtsvertreter des Beschwerdegegners ersucht um Befragung von E.____ als 
Zeugen sowie eine amtliche Erkundigung beim Ombudsmann. Vorliegend geht der für das 
Verfahren relevante Sachverhalt genügend klar aus den Akten hervor. Es ist nicht ersichtlich, 
welche zusätzlichen Erkenntnisse, die nicht bereits Eingang in Rechtsschriften und Akten 
gefunden haben, aus einer Befragung des beantragten Zeugen sowie der amtlichen Erkun-
digung beim Ombudsmann hervorgehen könnten, weshalb die Anträge abzuweisen sind. 
 
4. Vorliegend unterliegt der Beurteilung, ob die am 16. Juni 2020 durch die Beschwerde-
führerin verfügte Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdegegner rechtmäs-
sig erfolgt ist. Die Vorinstanz hat eine grundsätzlich zur Kündigung berechtigende Verletzung 
der Treuepflicht durch den Beschwerdegegner angenommen, gleichzeitig aber festgestellt, 
dass vorgängig eine Verwarnung mit entsprechender Bewährungsfrist hätte ausgesprochen 
werden müssen. 
 
5. Als ehemaliger Angestellter der Einwohnergemeinde A.____ unterstand der Be-
schwerdegegner deren personalrechtlichen Regelungen. Gemäss § 10 Absatz 2 PR kann 
die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis aus wesentlichen Gründen kündigen. Diese liegen 
insbesondere vor, wenn Mitarbeitende länger als 90 Tage im ersten Anstellungsjahr oder 
180 Tage ab dem 2. Anstellungsjahr an der Aufgabenerfüllung verhindert sind (lit. a); die 
Arbeitsstelle aufgehoben oder geänderten organisatorischen oder wirtschaftlichen Gegeben-
heiten angepasst wird und die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs nicht möglich ist 
(lit. b); Mitarbeitende aus Mangel an erforderlicher Fach-, Führungs- oder Sozialkompetenz 
die Aufgaben nicht erfüllen oder ungenügende Leistungen erbringen (lit. c); Mitarbeitende 
vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen in erheblichem Mass verletzt haben (lit. d) oder 
Mitarbeitende eine strafbare Handlung begangen haben, die nach Treu·und Glauben mit der 
korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist (lit. e). Die Arbeitgeberin spricht – ausser in 
den Fällen von Abs. 2 lit. a, b und e – vor einer Kündigung eine begründete schriftliche Ver-
warnung aus (§ 10 Abs. 3 PR). 
 

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5.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, § 10 Abs. 2 lit. d PR schliesse dem Wortlaut 
entsprechend nur "erhebliche" Pflichtverletzungen ein, nicht aber eine "schwere" Pflichtver-
letzung, wie sie vorliegend gegeben sei.  
 
Der Beschwerdeführerin kann mit ihrer Auslegung von § 10 Abs. 2 lit. d PR nicht gefolgt 
werden. Gemäss Wortlaut dieser Bestimmung liegt ein wesentlicher Grund für eine ordentli-
che Kündigung vor, wenn Mitarbeitende vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen "in 
erheblichem Mass" verletzt haben. Das Wort "erheblich" weist auf eine beträchtliche, ins 
Gewicht fallende Tatsache hin (vgl. www.duden.de, zuletzt besucht am 9. März 2023). Das 
gesetzgeberische Ziel dieser Präzisierung konnte somit nicht gewesen sein, "erhebliche" von 
"schweren" Pflichtverletzungen abzugrenzen. Vielmehr sollte ausgedrückt werden, dass nur 
"erhebliche" Verletzungen von vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten einen wesentlichen 
Grund für eine ordentliche Kündigung darstellen, nicht aber "unwesentliche" Verletzungen. 
Denn im Gegensatz zum Privatrecht kann einem Arbeitnehmer in einem öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnis nur gekündigt werden, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt 
(vgl. ROLAND MÜLLER/CAROLINE VON GRAFFENRIED, Unterschiede zwischen privatrechtlicher 
und öffentlich-rechtlicher Anstellung, recht, 2011, Heft 5/6, S. 159 Ziffer 2). Grundsätzlich ist 
eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden 
Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionieren-
den Verwaltung, widerspricht. Es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht 
bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. 
Urteil des Bundesgerichts 8C_995/2012 vom 27. Mai 2013 E. 3.1 mit weiteren Hinweisen). 
Die Hürden für eine mögliche Kündigung durch den Arbeitgeber sind im öffentlich-rechtlichen 
Dienstrecht also per se höher. Die Formulierung von § 10 Abs. 2 lit. d PR bringt demnach 
lediglich zum Ausdruck, dass eine Verletzung von vertraglichen oder gesetzlichen Verpflich-
tungen in unerheblichem Masse noch keinen sachlichen Grund für eine ordentliche Kündi-
gung darstellt. 
 
5.2 Des Weiteren argumentiert die Beschwerdeführerin, dass bei schwerwiegenden 
Pflichtverletzungen auf eine Verwarnung verzichtet werden könne, zeige auch § 10 Abs. 2 
lit. e PR, wonach bei strafbaren Handlungen ohne vorgängige Verwarnung gekündigt werden 
könne. 
 
§ 10 Abs. 3 PR schliesst drei spezifische Sachverhalte von der Verwarnungspflicht aus. E 
contrario bedeutet dies, dass in allen anderen Fällen vor einer Kündigung eine Verwarnung 
auszusprechen ist. So zeigt auch die ausführliche und zutreffende historische Auslegung 
durch die Vorinstanz – auf welche vollumfänglich verwiesen werden kann (vgl. Vernehmlas-
sung vom 11. November 2021 S. 12 ff.) –, dass mit der heute in Kraft stehenden Fassung 
des Personalreglements ein Systemwechsel beschlossen wurde. Die Verwarnung soll neu 
die Regel sein. An der Sitzung des Einwohnerrats der Gemeinde A.____ vom 25. Februar 
2019 sprach sich dieser implizit aus, dass auch in nicht aufgezählten Fällen wesentlicher 

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Kündigungsgründe eine begründete schriftliche Verwarnung zwingend notwendig ist. Nur bei 
den drei explizit vorgesehenen Ausnahmen kann davon abgesehen werden. Darunter fällt 
der von der Beschwerdeführerin geltend gemachte § 10 Abs. 2 lit. e PR. Gemäss dieser Be-
stimmung liegt ein wesentlicher Grund für eine ordentliche Kündigung vor, wenn Mitarbeiten-
de eine strafbare Handlung begangen haben, die nach Treu und Glauben mit der korrekten 
Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist. Der Gesetzgeber zeigt mit dieser gesetzgeberischen 
Wahl implizit, dass eine strafbare Handlung eines Angestellten eine derart schwerwiegende 
Verfehlung darstellt, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar 
ist. Die Bestimmung folgt insofern der gleichen Logik wie die fristlose Kündigung, auf welche 
in der Folge noch einzugehen sein wird (vgl. Erw. 5.3 nachfolgend). Die Beschwerdeführerin 
kann demnach aus § 10 Abs. 2 lit. e PR nichts zu ihren Gunsten ableiten, da in casu keine 
strafbare Handlung, sondern eine Verletzung der Treuepflicht vorliegt, weshalb die zitierte 
Bestimmung über strafrechtliche Handlungen keine Anwendung findet und auch keine evi-
dente Vergleichbarkeit besteht. Die Beschwerdeführerin hat ausdrücklich davon abgesehen, 
zwischen den verschiedenen Pflichtverletzungsgraden zu differenzieren, womit eine Kündi-
gung wegen Pflichtverletzung in erheblichem Mass in jedem Fall eine Verwarnung voraus-
setzt.  
 
5.3 Die Beschwerdeführerin stellt sich zudem auf den Standpunkt, die vorliegende 
Pflichtverletzung sei von einer derartigen Schwere, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht 
mehr zumutbar gewesen sei. In einem solchen Fall mache es keinen Sinn, dem Mitarbeiter 
noch eine Verwarnung mit Bewährungsfrist aussprechen zu müssen. Das Verhältnismässig-
keitsprinzip gebiete gemäss Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich VB.2014.00174 vom 
22. Oktober 2014 E. 4.5 in einem solchen Fall eine Auslegung des entsprechenden Perso-
nalreglements in dem Sinne, weil eine von vornherein als zwecklos erachtete Verwarnung 
eine Massnahme darstelle, die zur Problemlösung weder geeignet noch erforderlich sei. 
Auch gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung könne auf eine Verwarnung verzichtet 
werden, wenn sich aus den Umständen ergebe, dass sie ihre Wirkung gar nicht erzielen 
könnte, oder wenn ein derart schwerer Vertrauensbruch vorliege, der eine fristlose Kündi-
gung rechtfertigen würde (BGE 143 II 443 E. 7.5). 
 
Das von der Beschwerdeführerin zitierte Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich spricht zwar 
davon, dass Fälle denkbar bleiben müssen, in welchen eine ordentliche Kündigung ohne 
Ansetzen einer Bewährungsfrist zulässig sei, auch wenn das anwendbare Personalrecht 
keine solche Ausnahme vorsehe. Im gleichen Satz macht das Verwaltungsgericht jedoch 
darauf aufmerksam, dass das Bundesgericht genau dies im Urteil 8C_594/2010 vom 
25. August 2011 E. 3.4.2 abgelehnt hat. Wolle man wegen Nutzlosigkeit auf das Ansetzen 
einer Bewährungsfrist verzichten, obwohl die Bestimmung bzw. das Personalreglement kei-
ne Ausnahme für diesen Fall vorsähen, so werde das kantonale Recht gemäss Bundesge-
richt willkürlich ausgelegt. Im zitierten Zürcher Urteil ging es ausserdem um das Zürcher Per-
sonalrecht, welches dieselbe Funktion erfüllende Instrumente der Mahnung und der Anset-

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zung einer Bewährungsfrist dazumal inkohärent verwendete bzw. vermischte. So sah das 
Zürcher Personalrecht zwar keinen Ausnahmefall in Bezug auf die Verwarnungspflicht vor, 
auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist durfte bei schwerwiegenden Verhaltensmängeln 
jedoch verzichtet werden. Damit war im Endeffekt eben doch ein dahingehender Ausnahme-
fall vorgesehen. Einen solchen kennt das Personalreglement A.____ in Bezug auf schwer-
wiegende Verhaltensmängel jedoch nicht. Zudem sieht im Unterschied zum Personalregle-
ment der Gemeinde A.____ das von der Beschwerdeführerin vorgebrachte Personalrecht 
des Kantons Basel-Stadt, des Kantons Zürich sowie der Stadt Zürich explizit vor, dass bei 
schweren Pflichtverletzungen keine Verwarnung erforderlich ist. Im vorgebrachten BGE 143 
II 443 sodann ging es um eine fristlose Kündigung im Rahmen des Bundespersonalgeset-
zes. Es ist vorliegend unbestritten, dass es grundsätzlich keiner vorgängigen schriftlichen 
Verwarnung bedarf, wenn die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung gegeben sind.  
 
Diesbezüglich macht die Beschwerdeführerin geltend, in casu wäre eine fristlose Kündigung 
gerechtfertigt gewesen, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glau-
ben nicht mehr zumutbar gewesen sei. Aus diesem Grund sei keine Verwarnung erforderlich 
gewesen. Nach § 11 Abs. 1 PR kann aus wichtigen Gründen jede Partei das Arbeitsverhält-
nis jederzeit fristlos auflösen. Insbesondere gilt als wichtiger Grund jeder Umstand, bei des-
sen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht 
mehr zumutbar ist (Abs. 2). Mit dem Kriterium der Unzumutbarkeit als wichtigem Grund für 
eine fristlose Kündigung übernimmt die Einwohnergemeinde A.____ den Wortlaut und die 
Voraussetzungen von Art. 337 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schwei-
zerischen Zivilgesetzbuches (Obligationenrecht, OR) vom 30. März 1911, der privatrechtli-
chen Bestimmung zur fristlosen Kündigung, wobei jedoch den Besonderheiten des öffentli-
chen Personalrechts Rechnung zu tragen ist. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist 
ein besonders schweres Fehlverhalten der angestellten Person. Dieses muss einerseits ob-
jektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstö-
ren oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits muss es sich auch tatsächlich 
so auswirken. Wiegen die Verletzungen weniger schwer, ist die fristlose Auflösung wie im 
privaten Arbeitsrecht nur zulässig, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden 
(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4874/2020 vom 14. März 2022 E. 4.1.1 f. mit 
weiteren Hinweisen). Das entscheidende Kriterium bei der Frage, ob eine Kündigung fristlos 
und damit ohne vorgängige Verwarnung ergehen kann oder nicht, ist folglich die Zumutbar-
keit. Eine Unzumutbarkeit bejaht der Gesetzgeber per se in den Fällen von § 10 Abs. 2 lit. a, 
b und e PR. Bei der Unzumutbarkeit im Sinne der fristlosen Kündigung kommt es auf den 
Einzelfall an. Im vorliegenden Fall muss also die Schwere der Treuepflichtsverletzung ge-
nauer analysiert werden, d.h. es muss die Frage beantwortet werden, ob die Treuepflichtver-
letzung eine besondere Schwere aufweist, welche es rechtfertigt, das Arbeitsverhältnis ohne 
vorgängige Verwarnung aufzulösen.  
 

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6. Die Vorinstanz hat die Rechtsprechung zur Treuepflicht eingehend und zutreffend 
wiedergegeben, weshalb vollumfänglich darauf verwiesen werden kann (vgl. RRB Nr. 2021-
952 vom 29. Juni 2021 S. 6 ff. sowie Vernehmlassung vom 11. November 2021 S. 3 ff.) Er-
wähnt seien nachfolgend noch einmal kurz die wichtigsten Prinzipien zur Treuepflicht. 
 
Angestellte des öffentlichen Dienstes unterliegen einer allgemeinen Treuepflicht (vgl. ULRICH 
HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl., 2020, 
N 2037; URS BÜRGI/GUDRUN BÜRGI-SCHNEIDER, Handbuch öffentliches Personalrecht, Zürich 
Basel Genf 2017, § 4 N 50). Das Bundesgericht hielt im Urteil 8C_146/2014 vom 26. Juni 
2014 E. 5.7 fest, dass Angestellten des Polizeidienstes der Öffentlichkeit gegenüber noch 
dazu eine besondere Vorbild- und Vertrauensfunktion zukommt. Wird diese nicht wahrge-
nommen, wird das Vertrauen in die Polizeiarbeit erheblich erschüttert und die Integrität des 
Arbeitgebers in Frage gestellt. Aufgrund der Treuepflicht dürfen Arbeitnehmende nicht ohne 
weiteres rufschädigende Informationen oder Anschuldigungen betreffend die Arbeitgeberin 
verbreiten, selbst wenn diese nachweislich wahr sind (vgl. STEFAN RIEDER, Der Umgang mit 
Whistleblowing aus arbeitsrechtlicher Sicht, in: Jusletter vom 22. Dezember 2014 N 40 
m.w.H.). Gemäss Bundesgericht ist externes Whistleblowing grundsätzlich erst zulässig, 
wenn der Missstand vorgängig der Arbeitgeberin gemeldet wurde, die Arbeitgeberin gegen 
den Missstand innert Frist keine angemessenen Massnahmen ergriffen hat und es ange-
sichts der Umstände gerechtfertigt ist. Erst als ultima ratio darf sich ein Angestellter oder 
eine Angestellte an die Öffentlichkeit wenden (sog. Kaskadenprinzip; vgl. zum Ganzen 
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O. N 2034, STEFAN RIEDER, a.a.O., N 41 ff. mit weiteren Hin-
weisen). 
 
6.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, es liege eine schwere Treuepflichtverletzung 
vor, weil sich der Beschwerdegegner aktiv an einen Journalisten der F.____ gewendet und in 
Kauf genommen habe, dass das Bild der Beschwerdeführerin Schaden nehme. Die erschie-
nenen Artikel hätten sich denn auch tatsächlich negativ auf das Ansehen der Beschwerde-
führerin ausgewirkt. Im Unterschied zu anderen negativen Aussagen könnten in der Presse 
erschienene nicht mehr einfach zurückgenommen werden. Da der Beschwerdegegner als 
Gemeindepolizist die Staatsgewalt verkörpert habe, sei er in einem besonders engen Loyali-
tätsverhältnis gestanden. Zudem sei "Whistleblowing" nur ausnahmsweise bei übergeordne-
tem Interesse und nach vorgängiger Beschreitung des internen Dienstwegs erlaubt.  
 
6.2.1 Wie die Vorinstanz richtig festgestellt hat, kann vorliegend nicht von einem "Gang an 
die Medien" seitens des Beschwerdegegners die Rede sein. Dieser bestätigte im Rahmen 
der Anhörung vom 7. April 2020 gemäss Ziffer 3 des Anhörungsprotokolls zwar, dass er per-
sönlich bei der F.____ erschienen ist und auf Frage des Journalisten zwei bis drei "Sachen" 
gesagt hat. Gemäss Zeitungsartikel vom 23. Dezember 2019 haben gesamthaft aber gut ein 
halbes Dutzend Mitarbeiter der A.____ Gemeindeverwaltung der F.____ berichtet. Der Be-
schwerdegegner war also kein Einzelfall. Ob gegen die anderen Mitarbeitenden personal-

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rechtliche Massnahmen ergriffen wurden, entzieht sich der Kenntnis des Gerichts. Auf die 
Schilderungen des Beschwerdegegners jedenfalls entfielen im ersten Artikel vom 23. De-
zember 2019 nur knapp vier Sätze. Im zweiten Artikel vom 22. Januar 2020 wird lediglich in 
der Einleitung nochmals kurz an den Fall des Beschwerdegegners angeknüpft. Im dritten 
Artikel vom 23. Januar 2020 kommt die Person des Beschwerdegegners gar nicht mehr vor. 
Das Aussagen des Beschwerdegegners ist so betrachtet gering.  
 
Die Beschwerdeführerin macht diesbezüglich geltend, der Beschwerdegrund liege nicht in 
den konkret abgegebenen Auskünften, sondern "am Gang zur Zeitung" an sich. Sie behaup-
tet, der Beschwerdegegner habe sich aktiv an einen Journalisten der F.____ gewandt. Die 
Beschwerdeführerin verkennt jedoch, dass für ein solches proaktives Vorgehen keine Be-
weise vorliegen. Aus den Akten ist nicht ersichtlich, wie der Kontakt des Journalisten zu den 
Angestellten der A.____ Gemeindeverwaltung zustande kam. Es handelt sich vorliegend 
daher um ein beweisrechtliches Problem. Der im Verwaltungsrecht geltende Untersuchungs-
grundsatz ändert nichts an der objektiven Beweislast, wonach grundsätzlich diejenige Partei 
die Folgen der Beweislosigkeit eines Sachumstands zu tragen hat, die daraus Vorteile ablei-
tet (vgl. HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., N 988). Der Untersuchungsgrundsatz entbindet 
die Parteien nicht von der Pflicht, bei der Ermittlung des Sachverhalts mitzuwirken. Die Par-
teien müssen ihre eigenen Thesen untermauern, den Richter über den Sachverhalt informie-
ren und ihm die verfügbaren Beweismittel nennen, insbesondere wenn es um die Aufklärung 
von Tatsachen geht, die sie am besten kennen (BGE 140 I 285 E. 6.3.1 mit weiteren Hinwei-
sen). Der Beschwerdegegner hat von Anfang an eine aktive Rolle betreffend Kontaktauf-
nahme mit dem Journalisten der F.____ verneint. Anlässlich der Parteiverhandlung sagte er 
glaubhaft aus, dass E.____ Informationen bei betroffenen Personen in der Einwohnerge-
meinde A.____ gesammelt habe. Über den Termin bei der F.____ sei er kurz vor dessen 
Stattfinden informiert worden. Der Beschwerdegegner habe sodann als zuhörendes Perso-
nalkommissionsmitglied am Termin teilgenommen. Es seien – mit ihm eingerechnet – ca. 
sechs Personen der Einwohnergemeinde A.____ sowie der Journalist der F.____ anwesend 
gewesen. Als der Journalist ihm eine Frage über seinen Gesundheitszustand gestellt habe, 
habe er ihm lediglich geantwortet. Tags darauf habe ihn dieser Journalist angerufen und 
nachgefragt, ob die Aussagen von E.____ richtig seien, was er mit "Ja" beantwortet habe. 
Aufgrund der Aktenlage kann in casu nicht davon ausgegangen werden, dass der Be-
schwerdegegner aktiv auf die Zeitung zugegangen ist. Dass der Beschwerdegegner eine 
aktive Rolle innegehabt respektive das Ganze indiziert haben soll, wurde von der Beschwer-
deführerin nicht objektiviert und somit nicht bewiesen. 
 
6.2.2 Bezüglich der geltend gemachten Nichteinhaltung des internen Dienstwegs (Kaska-
denprinzip) ist festzuhalten, dass nach § 54 PR in anstellungsrechtlichen Belangen die Mit-
arbeitenden nach Ausschöpfung des Dienstwegs an den Gemeinderat gelangen können. Die 
erste Anlaufstelle des Beschwerdegegners war somit seine vorgesetzte Person. Anlässlich 
des Gesprächs vom 12. November 2019 waren sowohl der direkte Vorgesetzte sowie der 

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Abteilungsleiter des Beschwerdegegners anwesend, welche beide dem Gemeindeverwalter 
unterstellt sind. Aufgrund dieser speziellen Konstellation kann dem Beschwerdegegner kein 
Vorwurf gemacht werden, dass er sich – wie nachfolgend aufgezeigt wird – nach dem Ge-
spräch vom 12. November 2019 direkt an die D.____ AG gewandt hat und nicht zuerst an 
seinen direkten Vorgesetzten, zumal dieser – wie anlässlich der Parteiverhandlung ausge-
sagt – mehrmals erfolglos versucht hat, seinen Vorgesetzten telefonisch wie auch direkt in 
seinem Büro zu kontaktieren. Nach dem Vorfall mit dem Gemeindeverwalter am 12. Novem-
ber 2019, gelangte der Beschwerdegegner nachweislich nicht direkt an die Zeitung. Er be-
schritt zunächst den internen Dienstweg. Wie er im kantonsgerichtlichen Verfahren erstmals 
vorbringt und belegt, hat er sich einen Tag nach dem Vorfall, d.h. am 13. November 2019 
direkt an die betriebliche Sozialberatung D.____ AG gerichtet. In der E-Mail vom 14. Novem-
ber 2019 wurde der Beschwerdegegner von der D.____ AG darüber informiert, dass man ihn 
in Bezug auf die Konfliktebene mit dem Gemeindeverwalter nicht unterstützen könne, da 
dieser ihr Auftraggeber sei und die D.____ AG sonst in einen Konflikt kommen würde. In An-
betracht dieser Befangenheitserklärung mutet die Bemerkung der Beschwerdeführerin etwas 
seltsam an, der Beschwerdegegner hätte bei der D.____ AG Hilfe in Anspruch nehmen müs-
sen, bevor er an die Öffentlichkeit gelangte. Dieser Weg blieb dem Beschwerdegegner 
nachweislich verwehrt. Die betriebliche Sozialberatung empfahl dem Beschwerdegegner 
stattdessen, den Ombudsmann Baselland zu kontaktieren. Der Beschwerdegegner bringt in 
seiner Vernehmlassung vom 12. Oktober 2021 denn auch vor, er habe den Ombudsmann 
angerufen. In seiner Duplik vom 20. Dezember 2021 macht er sodann geltend, er habe am 
22. November 2019 beim Ombudsmann vorgesprochen. Dieser habe sich aber für nicht zu-
ständig erklärt, da der Gemeindepolizist E.____ – welcher vom Beschwerdegegner als Ver-
trauensperson an das Gespräch vom 12. November 2019 begleitet worden war – bereits 
einen Anwalt zugezogen hatte. Weitere Ausführungen unterbleiben. Bei den Akten befinden 
sich keine Belege für diesen Sachverhalt, jedoch wiederholte und bestätigte der Beschwer-
degegner seine Ausführungen anlässlich der Parteiverhandlung erneut. Dies ist ein weiteres 
Indiz dafür, dass der Beschwerdegegner den internen Dienstweg sehr wohl beschritten hat.  
 
Am 2. Dezember 2019 reichte der Beschwerdegegner sodann die Aufsichtsbeschwerde 
beim Gemeinderat der Einwohnergemeinde A.____ ein. Am 14. Januar 2020 folgte als Reak-
tion ein Schreiben an den Anwalt des Beschwerdegegners mit der Information, dass der 
Gemeinderat die aufsichtsrechtliche Beschwerde "zur Kenntnis genommen und erledigt hat". 
Dieses Vorgehen mag rechtskonform sein, für den Beschwerdegegner aber ist diese Reakti-
on verständlicherweise unbefriedigend. Den Akten kann auf jeden Fall nicht entnommen 
werden, was die Aufsichtsbeschwerde beim Gemeinderat vorliegend bewirkt haben bzw. 
inwiefern diese "erledigt" worden sein soll. Das Abwarten des gemeinderätlichen Bescheids 
über die eingereichte Aufsichtsbeschwerde macht so wenig Sinn. Der Beschwerdegegner 
hat demnach den internen Dienstweg eingehalten, soweit ihm dies im vorliegenden Fall 
überhaupt möglich gewesen ist. 
 

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6.2.3 Von Relevanz ist des Weiteren festzustellen, dass der Beschwerdegegner bereits seit 
acht Jahren bei der Beschwerdeführerin angestellt war und seine Arbeit zu vollster Zufrie-
denheit ausführte. Verwiesen sei hierzu beispielsweise auf das Zwischenzeugnis vom Mai 
2015. Der Abteilungsleiter lobt darin nicht nur die fachlichen Qualifikationen des Beschwer-
degegners, sondern insbesondere auch, dass sich sein Vorgesetzter immer auf die Loyalität 
und Hilfsbereitschaft des Beschwerdegegners habe verlassen können. Auch die Protokolle 
der Mitarbeitergespräche in den Jahren 2016, 2017 und 2018 zeigen, dass man offensicht-
lich über Jahre hinweg äusserst zufrieden war mit dem Beschwerdegegner. Bei der vorlie-
gend zu beurteilenden Treuepflichtsverletzung handelt es sich um die erste Verfehlung des 
Beschwerdegegners, weshalb als erster Schritt mit einer Verwarnung hätte reagiert werden 
müssen. Die erstmalige Verfehlung fällt im Gesamtüberblick nicht so schwer ins Gewicht. 
Hierzu sei auch auf das Urteil des Bundesgerichts 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5, 
hingewiesen. Das Bundesgericht hielt in diesem Fall fest, dass es sich bei der Stempeluhr-
manipulation durch einen Arbeitnehmer zwar um einen an sich schwerwiegenden Verstoss 
gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers handle. Jedoch sei dieser Verstoss im konkreten 
Fall dadurch relativiert worden, dass sich der Arbeitnehmer während der mehrjährigen Dauer 
des Arbeitsverhältnisses durch gute Leistungen und ein korrektes Verhalten ausgewiesen 
und es sich damit bei der ihm vorgeworfenen Stempeluhrmanipulation um ein einmaliges 
Fehlverhalten gehandelt habe. Zu diesem Schluss kam das Bundesgericht, obwohl der Ar-
beitgeber dem Arbeitnehmer ein grösseres Vertrauen entgegengebracht hatte als einem 
gewöhnlichen Arbeiter, da es sich um den Schichtführer gehandelt hatte. Unter diesen Um-
ständen lag nach Treu und Glauben kein wichtiger Grund vor, um im Sinne von Art. 337 
Abs. 1 OR fristlos zu kündigen. 
 
6.2.4 Schliesslich steht der Treuepflicht des Arbeitnehmers auch die Fürsorgepflicht des 
Arbeitgebers gegenüber. Nach § 2 Abs. 1 PR verpflichtet sich der Gemeinderat in der Per-
sonalpolitik unter anderem zu folgendem Grundsatz: Die Gemeinde schützt die Persönlich-
keit, die Gesundheit und die Arbeitssicherheit des Personals mittels geeigneter Massnahmen 
(lit. c). Die Beschwerdeführerin moniert, dass der Beschwerdegegner nie versucht habe, die 
in belastenden Arbeitsumstände intern zu thematisieren, und damit gezeigt habe, dass kein 
Interesse an einem Wiederaufbau des bereits zuvor beschädigten Vertrauens bestanden 
habe. Den Akten kann diesbezüglich nichts entnommen werden. Aber auch wenn dem Be-
schwerdeführer vorzuwerfen wäre, dass er trotz Unzufriedenheit nicht den gewünschten Dia-
log mit der Beschwerdeführerin gesucht hätte, ist auch kritisch zu betrachten, dass die Be-
schwerdeführerin als Arbeitgeberin trotz offensichtlicher zwischenmenschlicher Spannungen 
innerhalb ihrer Gemeindeverwaltung anscheinend nicht auf die Arbeitnehmer zugegangen 
ist. Unter die arbeitgeberische Fürsorgepflicht fällt die Pflicht, Massnahmen zum Schutz der 
Gesundheit der Arbeitnehmer zu treffen. Darunter fallen auch Massnahmen gegen soge-
nanntes Bossing, verstanden als durch den Vorgesetzten ausgeübtes Mobbing. Ergreift der 
Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines 
Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das 

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Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Für-
sorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig. Diese kann demnach dann miss-
bräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber 
als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat (vgl. Urteil 
des Bundesverwaltungsgerichts A-4874/2020 vom 14. März 2022 E. 3.3). Der Beschwerde-
gegner war nach dem Vorfall mit dem Gemeindeverwalter für mehr als vier Monate zu 100% 
krankgeschrieben, danach zu 50%. Trotzdem scheint die Beschwerdeführerin nicht den Kon-
takt mit dem Beschwerdegegner gesucht zu haben. Auch dies ist in der Gewichtung der vor-
liegenden Treuepflichtverletzung zu berücksichtigen.  
 
6.2.5 Abschliessend ist darauf hinzuweisen, dass eine fristlose Kündigung umgehend aus-
gesprochen werden muss. Andernfalls wird angenommen, die Fortführung des Arbeitsver-
hältnisses sei zumutbar (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-7515/2014 vom 
29. Juni 2016 E. 6.2.1 mit weiteren Hinweisen). Eine fristlose Kündigung ist auch während 
einer Sperrfrist möglich (vgl. NICOLAS FANCINCANI/NENA BAZZEL in: BORIS ETTER/NICOLAS 
FACINCANI/RETO SUTTER [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum Arbeitsvertrag, Bern 2021, 
1. Aufl., N 6 zu Art. 336c OR). Dennoch hatte die Beschwerdeführerin vorerst darauf verzich-
tet und nach Publikation des ersten Zeitungsartikels mit der Kündigung mehr als drei Monate 
zugewartet. Sie zeigt damit gleich selbst, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses 
auch nach der Treuepflichtverletzung zumutbar war. Zudem verstösst eine nachträgliche 
Konversion einer ordentlichen Kündigung in eine fristlose Kündigung durch einen öffentlich-
rechtlichen Arbeitgeber gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Wäre die Beschwerde-
führerin der Meinung gewesen, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung ge-
geben waren, so hätte sie diese auch verfügen müssen. Indem sie jedoch vorliegend eine 
ordentliche Kündigung gemäss § 10 Abs. 2 PR aussprach, muss sie sich darauf behaften 
lassen.  
 
7. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz die Pflichtverletzung des 
Beschwerdegegners zu Recht als nicht schwerwiegend qualifiziert hat. Eine Weiterführung 
des Arbeitsverhältnisses wäre nach Treu und Glauben zumutbar gewesen. Dementspre-
chend hätte gemäss § 10 Abs. 3 PR eine begründete schriftliche Verwarnung ausgespro-
chen werden müssen. Die Beschwerdeführerin hätte entsprechend § 10 Abs. 4 PR erst bei 
einer weiteren Verfehlung durch den Beschwerdegegner ohne erneute Verwarnung die or-
dentliche Kündigung aussprechen dürfen. 
 
8. Erweist sich nach § 12 Abs. 1 PR nachträglich, dass eine Kündigung ohne wesentli-
chen Grund gemäss § 10 oder ohne wichtigen Grund gemäss § 11 ausgesprochen wurde, 
wird der betroffenen Person eine Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen ausgerichtet. 
Nach § 12 Abs. 3 PR besteht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Da sich die Be-
schwerdeführerin zu keinem Zeitpunkt zu einer allfälligen Höhe einer Entschädigung geäus-
sert hat und weil der Beschwerdegegner im kantonsrechtlichen Verfahren eine Weiterfüh-

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rung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr beantragt respektive sich diesbezüglich nicht ge-
äussert hat (der Beschwerdegegner hat zwischenzeitlich auch eine neue Anstellung), hat die 
Vorinstanz zu Recht die Sache zur Festsetzung der Entschädigung gemäss § 12 Abs. 1 PR 
an die Beschwerdeführerin zurückgewiesen. Würde das Kantonsgericht anlässlich der heuti-
gen Parteiverhandlung bereits darüber befinden, würde der Beschwerdeführerin gegenüber 
der Instanzenzug verkürzt. 
 
9.1 Es bleibt über die Kosten des vorliegenden Verfahrens zu befinden. Gemäss § 20 
Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor dem Kantonsgericht kostenpflichtig. Die Verfahrenskosten 
umfassen die Gerichtsgebühren und die Beweiskosten und werden in der Regel der unterlie-
genden Partei in angemessenem Ausmass auferlegt (§ 20 Abs. 3 VPO). Entsprechend dem 
Ausgang des Verfahrens sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 2’000.-- der unterle-
genen Beschwerdeführerin aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in der-
selben Höhe zu verrechnen. 
 
9.2 Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei kann für den Beizug eines Anwalts bzw. 
einer Anwältin eine angemessene Parteientschädigung zu Lasten der Gegenpartei zuge-
sprochen werden (§ 21 Abs. 1 VPO). Der Rechtsvertreter des obsiegenden Beschwerde-
gegners macht in seiner Honorarnote vom 7. Februar 2022 einen Aufwand von 19.5 Stunden 
à Fr. 250.-- geltend, was angemessen erscheint. Für die am 24. August 2022 angesetzte 
Parteiverhandlung, welche aufgrund eines gesundheitlichen Problems eines Richters abge-
brochen werden musste, sind zusätzliche 1.5 Stunden zu veranschlagen. Hinsichtlich der 
heutigen Parteiverhandlung ist von einem Aufwand von 4 Stunden auszugehen, was einen 
Aufwand von insgesamt 25 Stunden ergibt. Gemäss § 15 Abs. 2 der Tarifordnung für die 
Anwältinnen und Anwälte (Tarifordnung) vom 17. November 2003 beträgt der Auslagener-
satz bei Massenkopien Fr. 0.50 pro Seite. Die Auslagen für die Kopien sind demnach mit 
Fr. 116.-- festzusetzen. Im Übrigen sind die Auslagen für Porti in der Höhe von Fr. 32.60 
nicht zu beanstanden. Demzufolge hat die Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner eine 
Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 6'891.30 (inkl. Auslagen von Fr. 148.60 und 7.7 % 
MWST von Fr. 492.70) auszurichten.  
 
  

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Demgemäss wird  e r k a n n t : 
 
 
://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 
   
 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 2’000.-- werden der Be-

schwerdeführerin auferlegt und mit dem geleisteten Kostenvorschuss 
in gleicher Höhe verrechnet. 

   
 3. Die Beschwerdeführerin hat dem Beschwerdegegner eine Parteient-

schädigung in der Höhe von Fr. 6'891.30 (inkl. Auslagen und 7.7 % 
MWST) zu bezahlen.  

 
 
 
Vizepräsident 
 

Gerichtsschreiberin