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**Case Identifier:** b2108732-3c2a-522b-ad9b-b66345f4f00d
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-03-17
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 17.03.2015 A/3820/2013
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3820-2013_2015-03-17.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/3820/2013-FPUBL ATA/273/2015  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 17 mars 2015 

 

   dans la cause 

 

Monsieur A______  
représenté par Me David Aubert, avocat  

contre 

COMMUNE O______ 
représentée par Me Éric Maugué, avocat 

 

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A/3820/2013 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né en 1959, a été engagé par la commune de O______ 
(ci-après : la commune ou l’employeur) par contrat de droit public du 
25 novembre 2008 en qualité de concierge, à 100%, quarante heures par semaine, 
au service de la construction et l’aménagement (ci-après : SCA).  

  Son entrée en fonction était fixée au 1er mars 2009. Hiérarchiquement, il 
dépendait directement du technicien responsable des bâtiments, rattaché au SCA. 
Son traitement mensuel s’élevait à CHF 5'874.75 bruts. Un treizième salaire était 
prévu. Il pourrait bénéficier d’une confirmation de sa nomination après trois ans 
d’activité, soit au 1er mars 2012. Le statut du personnel de la commune (LC 33 
151 - ci-après : le statut), du 16 décembre 2003, entré en vigueur le 1er janvier 
2004 et son règlement d’application (LC 33 152 - ci-après : le règlement) du 
6 avril 2004, modifié le 27 juin 2006, étaient applicables. 

2)  L’intéressé a été affecté à l’école du P______, sise juste à côté de la salle de 
spectacle « Espace P______ ».  

  L’école représente plus de 6'000 m2. Plus de six cents personnes, élèves, 
enseignants, parents d’élèves, tiers, y transitent quotidiennement. L’espace 
P______ s’étend sur plus de 1'000 m2.  

  Monsieur B______, intendant, était responsable des deux bâtiments.  

3)  Un « descriptif » de la fonction de concierge a été établi et contresigné par 
M. A______ le 28 novembre 2008. 

4)  Un entretien d’appréciation pour collaborateurs s’est tenu le 
5 novembre 2009.  

  M. A______ répondait aux attentes sur tous les critères évalués. Selon 
l’employeur, les premiers mois au sein du poste avaient été difficiles, car 
l’entretien d’une école était assez différent de celui d’un immeuble locatif ou de 
bureaux. De surcroît, il existait, avant l’arrivée de l’intéressé, des tensions entre 
ses collègues de travail qui ne facilitaient pas une intégration harmonieuse. 
M. A______ avait su faire preuve d’un grand professionnalisme et avait relevé 
son niveau afin d’être un concierge complet dans toutes les facettes de son métier. 
Il avait été recommandé par tous ses anciens employeurs. Depuis son engagement, 
il avait su faire preuve d’initiative, tout en appliquant ses connaissances 
professionnelles, acquises dans ses précédentes fonctions. Il avait su apprendre les 
nouvelles facettes du métier de concierge en relation plus directe avec les 
spécificités d’une école dans un constant souci de perfectionnement. L’employeur 
ne pouvait que féliciter M. A______ de son état d’esprit. Sous « compétences 

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sociales », l’employeur mentionnait, une nouvelle fois, que M. A______ avait 
« pris une place où il existait (et existe encore) des tensions au sein des concierges 
du périmètre du P______. Il a[vait] su y apporter une nouvelle stabilité et une 
sérénité appréciable. L’intéressé [était] très apprécié des utilisateurs grâce à son 
travail et sa gentillesse auprès des enfants et des enseignants. Il s’impliqu[ait] 
énormément dans son travail, donnant entière satisfaction à sa hiérarchie et aux 
utilisateurs. Il fai[sai]t preuve d’une grande capacité d’organisation, [pouvait] 
faire son travail et aider le corps enseignant ponctuellement ». 

  Sous « remarques du collaborateur », l’intéressé a précisé qu’après neuf 
mois de pratique dans l’école, il était complètement autonome et connaissait 
parfaitement l’établissement. Il estimait qu’il serait avantageux, pour le bon 
fonctionnement de celui-ci, d’avoir un responsable de bâtiments. « M. B______ 
étant souvent pris par les manifestations liées à l’espace P______, il ne pouvait 
être dans deux bâtiments en même temps. Si une décision de la sorte devait 
émaner de notre administration et au vu de mes expériences professionnelles, je 
serais fortement intéressé à occuper une telle fonction. Je suis certain que cette 
manière de fonctionner pourrait être un plus pour l’école et ses utilisateurs ».  

5)  Le 12 novembre 2009, l’ancien technicien responsable des bâtiments du 
SCA et supérieur hiérarchique direct des concierges a établi un planning 
prévoyant les tâches hebdomadaires de MM. A______ et C______, son collègue, 
pour un nombre total d’heures par semaine de 39h15, respectivement 39h45, 
auxquelles pourrait s’ajouter le temps passé auprès des enseignants pour les aider 
à préparer une salle ou les divers imprévus. 

  À titre d’exemple, par concierge et par semaine, il était prévu soixante 
minutes pour enlever les toiles d’araignées dans et hors le bâtiment et quarante-
cinq minutes par classe. Chaque concierge devait nettoyer dix classes par semaine. 

6)  Par note interne confidentielle du 7 juillet 2010 à Monsieur D______, 
conseiller administratif de la commune, Monsieur  E______, responsable du SCA, 
a relevé que « les tensions qui avaient pu exister, par le passé, entre 
MM. B______ et C______, auraient tendance à réapparaître, entraînant dans cette 
nouvelle tourmente M. A______ qui se trouve malheureusement pris en tenailles 
entre les deux. De manière à clore une fois pour toutes ces distorsions, il est 
proposé d’enlever la responsabilité de l’école du P______ à M. B______ qui a 
largement assez à faire avec la gestion de l’espace P______. Pour ce faire, il a été 
décidé de tester durant trois mois, soit d’ici à fin septembre, M. A______, comme 
responsable de bâtiment. Si ce test devait nous donner satisfaction, je ne 
manquerais pas de revenir à vous pour officialiser cette proposition ». 

7)  Par courrier du 1er mars 2011, M. F______, directeur de l’établissement 
P______ et Q______, a transmis à la commune quelques points de réflexion. En 
matière de nettoyage, il avait appris le vendredi précédant les vacances que l’école 

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ne serait pas nettoyée durant celles-ci en raison des vacances octroyées très 
tardivement à M. A______. Il s’agissait, à sa connaissance, d’une modification 
organisationnelle, indépendante de la volonté des concierges. Ce type de 
modifications, tardif, n’était pas souhaitable. Elle mettait les concierges dans des 
situations inconfortables.  

8)  Par courriel du même jour, Monsieur G______, nouveau responsable des 
bâtiments au sein du SCA, a relevé qu’en aucun cas il n’avait été prévu que les 
choses se passent telles que M. F______ les lui avaient décrites. Le congé accordé 
à M. A______ lui avait été octroyé selon sa demande. L’acceptation de son congé 
avait pour but de le satisfaire et non de le mettre en situation inconfortable. Un 
système avait été prévu pour le suppléer.  

9)  Par courriel du 9 mars 2011, M. F______ a précisé que  les classes n’étant 
vraiment pas en état d’accueillir décemment les élèves à la rentrée des vacances, 
des enseignants avaient balayé.  

10)  Par écrits du 1er avril 2011 adressés à M. G______, MM. C______ et 
A______ se sont plaints, d’une part, des critiques, envers tout le monde faites par 
M. B______, de l’influence de celui-ci sur son épouse et de sa volonté de tout 
vouloir gérer avec sa méthode, jusqu’à l’insulte, d’autre part, des dénigrements de 
Madame B______, elle aussi concierge. « Avec cet état d’esprit, ou avec ses 
bases, la qualité du travail à fournir [pouvait] être sérieusement dégradée. »  

11)  Par courriel du 11 avril 2011, M. G______ a interpellé la commune pour 
savoir ce qu’il devait faire pour officialiser le statut de responsable de bâtiment de 
M. A______. 

12)  Par réponse du lendemain, la commune a fait référence à la note du 7 juillet 
2010 de M. E______. M. A______ devait être testé pendant trois mois (juillet – 
septembre 2010). Si le test s’avérait satisfaisant, M. E______ devait revenir 
auprès du conseil administratif pour officialiser cette proposition.  Il fallait donc 
voir avec M. E______ s’il voulait « pousser la demande au conseil administratif » 
et à partir de quand.  

13)  Un entretien d’évaluation pour collaborateurs s’est tenu le 6 mai 2011 après 
vingt-quatre mois d’activités.  

  Les critères de prestations fournies et tâches, connaissances 
professionnelles, compétences sociales, compétences personnelles, répondaient  
en tous points aux attentes. M. A______ avait exécuté son travail de façon 
régulière. Il avait fait preuve d’efficacité et d’application durant ces deux années. 
Le 1er juillet 2010, la commune lui avait demandé de prendre, en phase de test, la 
responsabilité du bâtiment de l’école du P______, principalement pour diminuer 
les tensions qui y régnaient. M. A______ était devenu le responsable du bâtiment 

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de l’école du P______ et M. B______ l’intendant de l’espace du P______ 
uniquement. La commune avait espéré rétablir une sérénité entre ces 
établissements. M. A______ avait su gérer parfaitement la qualité et la quantité 
des tâches, y compris dans sa nouvelle fonction. Au niveau des connaissances 
professionnelles, M. A______ donnait entière satisfaction, que ce soit en tant que 
concierge ou comme responsable de bâtiment. Dans un souci de 
perfectionnement, il cherchait toujours à améliorer ses connaissances 
professionnelles. Son application avait surtout été relevée lors du réglage d’une 
machine où il avait voulu en connaître le fonctionnement afin d’obtenir les 
meilleurs résultats pour l’utilisation et l’entretien. Il faisait preuve d’un excellent 
esprit de collaboration et faisait en sorte de maintenir une bonne ambiance entre 
les collaborateurs de l’espace P______ et l’école du P______, ceci malgré les 
tensions qui y régnaient encore. Toujours prêt à vouloir rendre service et à 
l’écoute des enfants et des utilisateurs des locaux, M. A______ était respecté et 
très apprécié par tous. L’organisation de son travail donnait, elle aussi, entière 
satisfaction à ses supérieurs ainsi qu’aux utilisateurs des locaux. Il savait satisfaire 
les demandes du corps enseignant que ce soit pour une tâche journalière ou une 
urgence. 

  Selon l’évaluation faite par le collaborateur, seuls l’ambiance et le climat de 
travail étaient peu satisfaisants. La clarté des missions et des objectifs, ainsi que 
de l’organisation du travail et de la délégation étaient qualifiés de très 
satisfaisants. Le collaborateur relevait que les conflits étaient toujours d’actualité 
avec M. B______ et son épouse, ce qui créait une ambiance de travail assez 
tendue. Il souhaitait qu’une solution soit trouvée rapidement, notamment en 
faisant comprendre à M. B______ qu’il devait modifier son comportement et ne 
plus s’occuper de l’école du P______.  

14)  Par courriel du 6 octobre 2011, M. G______ a demandé M. F______ de lui 
préciser si, à son sens, l’école était propre et nettoyée. 

  Par réponse du même jour le directeur a précisé qu’il recevait de temps à 
autre des récriminations pour des nettoyages partiels ou jugés mal faits, sans que 
cela ne soit récurrent. D’une manière générale, la prestation « nettoyage du 
bâtiment et des locaux » était assurée. Il n’observait pas de graves manquements 
mais notait que la satisfaction des utilisateurs était variable. 

15)  Le 13 décembre 2011, l’assistante administrative du service des écoles et de 
la petite enfance de la commune a interpellé M. F______ sur l’utilisation des 
chaudrons communaux à l’occasion de la fête de l’Escalade de l’école du 
P______. Quatre chaudrons avaient été livrés pour permettre aux enseignants de 
faire de la soupe aux légumes. Ils avaient été restitués « dans un état lamentable ». 
Demandés par l’école des Q______ le 12 décembre 2011, deux personnes avaient 
dû les laver pendant trente minutes afin de pouvoir les utiliser. 

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  Par courriel du 13 décembre 2011, le directeur de l’établissement a transmis 
le message à MM. C______ et A______ qui s’étaient engagés à nettoyer les 
chaudrons. 

16)  Par courriel du 29 février 2012, sous l’intitulé « pauses quotidiennes », 
M. G______ a rappelé à MM. C______ et A______ que le travail journalier était 
de 8h et non 8h30. 

17)  Une séance des concierges du P______ s’est tenue le 10 avril 2012. Étaient 
présents Mme B______ et MM. C______, B______, A______, G______, 
E______.  

  Des plaintes étaient remontées au conseil administratif sur la manière dont 
se passaient les relations et la collaboration des concierges à l’école du P______. 
La séance consistait à trouver des solutions pour améliorer la situation. Deux 
alternatives étaient proposées : « soit il y a[vait] des soucis qui [devaient] être 
abordés (organisation, relation, etc) et l’objectif [était] de le faire ce matin tous 
ensemble, soit il n’y a[vait] rien qui sort[ait] de particulier et alors plus personne 
ne se plai[gnait], ni n’émett[ait] de critiques envers l’un ou l’autre de ses 
collègues ».  

  Premier à s’exprimer, M. A______ a indiqué que l’ambiance n’était pas 
bonne. Les différends entre eux persistaient. La situation était difficile. 

  M. C______ a confirmé que, depuis longtemps, l’ambiance était mauvaise 
malgré le changement de responsable. Il ne voyait pas de solution pour améliorer 
l’ambiance. 

  Mme B______ a indiqué qu’elle se limitait à effectuer son travail. Elle ne 
s’occupait pas des autres. Elle respectait leur travail, mais ne partageait pas leur 
façon de l’effectuer. Le problème de l’ambiance au P______ venait du fait que le 
travail n’était pas réalisé, ce qui créait forcément une mauvaise ambiance. 
MM. A______ et C______ ne se responsabilisaient pas et ne faisaient pas leur 
travail correctement, voire ne le faisaient pas du tout. 

  M. B______ a indiqué qu’il faisait attention depuis une année et n’était plus 
intervenu dans l’école. Il pensait avoir fait les efforts nécessaires. Il reconnaissait 
qu’auparavant, il mélangeait trop l’école et l’espace. Tant qu’il était responsable, 
il y avait des problèmes, mais exclusivement en interne, jamais avec les 
enseignants ou les parents, ce qui était facile à résoudre. Au jour de l’entretien, il 
y avait des problèmes en interne et en externe.  

  Les parties présentes ont émis de nombreux reproches les uns à l’encontre 
des autres. 

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  M. E______ a rappelé que la situation durait depuis plusieurs années et que 
des conciliations avaient déjà eu lieu avant qu’il ne prenne ses fonctions. Il ne 
comprenait pas que quatre adultes ne parviennent pas à passer outre leurs tensions 
pour travailler ensemble. 

  Au moment de voir si une réorganisation était envisageable afin d’apaiser 
les tensions, M. B______ a indiqué « qu’au début, il ne voulait s’occuper que de 
l’espace P______, mais qu’à plusieurs reprises, M. A______  l’a[vait] sollicité 
pour des conseils. De plus, ce dernier a[vait] constaté que M. C______ était 
réfractaire au changement et ne souhaitait pas s’investir davantage. De ce fait, M. 
A______ a[vait] fini par moins s’impliquer également. Un responsable de 
bâtiment [devait] être responsable de tout le monde et [devait] pouvoir régler les 
problèmes et ne pas en créer davantage. N’arrivant pas à résoudre la situation, M. 
A______ a[vait] dû trouver une autre solution en changeant les horaires et ceux de 
Mme B______. Pourquoi vouloir modifier un planning qui fonctionne ? Parce 
qu’il cherch[ait] à y gagner personnellement, il s’avèr[ait] que ce changement lui 
permet[tait] juste d’améliorer son confort personnel et non celui de l’équipe. Un 
responsable de bâtiment ne [devait] pas chercher ce genre de choses, le travail 
[devait] être égal à tous et [devait] être juste. Le souci, c’est qu’ils [avaient] 
modifié l’organisation juste pour modifier leur horaire de façon confortable ». 

  Mme B______ a confirmé avoir un problème de relation avec 
MM. A______ et C______. Elle ne « perd[ait] pas son temps à fumer et fai[sai]t 
son travail correctement ». 

  M. E______ a constaté que les soucis avaient l’air insolubles, voire 
insurmontables. Il a précisé qu’il n’y avait aucune autre alternative à proposer à la 
situation actuelle : pas de nouveaux bâtiments dans un avenir proche, donc pas de 
changements possibles, pas de rocade de concierges. M. E______ a proposé de 
préparer un planning du nettoyage en accord avec tous et validé par lui-même 
d’ici à fin juin 2012 et que M. B______ reprenne la responsabilité de l’école du 
P______. Le bâtiment avait besoin d’un nouveau responsable. Cette suggestion 
serait faite au conseil administratif. 

  M. A______ a déclaré être très content de la tournure de la situation, car 
chacun avait pu donner son avis, ce qui était très bien. Il a précisé que tout le 
monde devait changer d’état d’esprit, de comportement et qu’il fallait tous aller 
dans le même sens.  

  M. E______ a affirmé qu’une aide serait apportée pour que chacun soit 
satisfait.  

18)  Un entretien d’évaluation de M. A______ a eu lieu le 27 mars 2012, puis le 
16 avril 2012 après la période d’essai de trente-six mois, avec M. E______, en 

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présence de M. G______. Sous « fonction » de l’intéressé  était mentionné 
« responsable de bâtiment à l’essai depuis le 1er juillet 2010 ». 

  Depuis mai 2011, date de la dernière évaluation, les prestations fournies par 
M. A______ étaient en constante baisse. Les exemples suivants étaient 
mentionnés : deux à trois semaines pour faire réparer un robinet, deux semaines 
pour déplacer des tables et des chaises, un mois pour mettre en place les 
pharmacies, quatre mois pour préparer les documents sur les différentes 
caractéristiques des produits d’entretien qui n’étaient toujours pas accrochés sur 
les chariots, six mois pour faire déplacer des bureaux et des chaises d’école au 
sous-sol. La quantité et l’efficacité dans le travail ne répondaient pas aux attentes. 
La qualité du travail était à améliorer tout comme l’esprit de collaboration et le 
sens des relations. La confiance avait été mise à mal à plusieurs reprises avec sa 
hiérarchie, la mettant en mauvaise position avec le directeur de l’école et le 
concierge, à l’instar de vacances annoncées trop tardivement, du nettoyage des 
chaudrons, d’une confusion sur les horaires d’arrivée de M.  C______, du fait que 
l’école soit restée grande ouverte durant l’été 2011, de la « difficulté à 
comprendre ses horaires pour l’établissement d’un planning qui change tout le 
temps et n’est pas respecté », d’un manque de capacité à établir un planning pour 
l’intervention dans les classes en dehors des heures scolaires, de la non-utilisation 
de l’appareil glouton destiné à aspirer les divers déchets du préau et du fait que 
M. A______ ait dit à deux reprises qu’il souhaitait quitter son emploi. En fin 
d’année 2011, les engagements pris auprès des enseignants n’avaient pas été 
tenus. Les connaissances professionnelles étaient à améliorer, mais le souci de 
perfectionnement répondait aux attentes. Toutes les compétences personnelles 
étaient à améliorer (implication, autonomie, capacité d’organisation, faculté et 
esprit d’adaptation, respect des comportements attendus par la fonction). 

  Le collaborateur a relevé que les jalousies ou les conflits de pouvoir 
entravaient sérieusement le bon fonctionnement de travail de l’établissement de 
l’école du P______. En qualité de responsable du bâtiment, les questions liées au 
groupe scolaire du P______ devaient lui être posées directement et non pas à des 
tierces personnes qui, de surcroît, n’avaient plus de liens directs avec le travail qui 
devait être effectué dans cette école. Le collaborateur contestait tous les griefs à 
l’exception de « l’affaire des chaudrons » pour laquelle il présentait, à nouveau, 
des excuses. Les autres incidents relevés consistaient en des critiques destructrices 
et pour la plupart infondées. À titre d’exemple, le robinet à réparer consistait 
exclusivement dans un capuchon qui avait été enlevé et qui n’était pas urgent. 
Mme B______ en avait fait un drame et son époux avait appelé SOS Pompiers en 
urgence pendant la pause de M. A______. Le délai de deux semaines pour 
déplacer les tables et les chaises était contesté, le responsable du bureau où se 
trouvait le matériel lui ayant dit qu’il avait besoin dudit mobilier et qu’il allait 
examiner la demande directement avec M. G______. Suivaient d’autres exemples.  

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19)  Le 4 mai 2012 ont été établis de nouveaux plannings pour Mme B______ et 
MM. C______ et A______, prévoyant notamment un nettoyage des classes deux 
fois par semaine, contre une fois auparavant. 

20)  Par note interne confidentielle du 26 juin 2012 à Madame  H______, 
conseillère administrative déléguée aux ressources humaines, M. E______ a 
proposé que l’intendance de l’école du P______ soit reprise par M. B______, que 
M. A______ redevienne concierge, ces deux propositions « [correspondant] à un 
retour à la normale ». 

  La nomination de M. A______ devait être reportée au 1er mars 2013, cette 
période devant faire l’objet de deux évaluations, la première courant octobre 2012 
et la deuxième, celle de nomination, avant le 1er mars 2013. « Malheureusement et 
faute m’en incombe, le temps a passé trop vite et les trois mois d’essai se sont 
transformés en dix-huit mois et nous nous sommes rendus compte, au moment de 
l’évaluation de M. A______, que cette dernière aurait dû correspondre à celle de 
sa nomination. Il n’en reste pas moins que les problèmes sont bien présents et 
qu’ils sont de nature différente mais probablement liés in fine. Premièrement, 
l’année 2011 a permis de mettre en avant le fait que M. A______ n’[avait] 
clairement pas les qualités requises pour être nommé en tant que responsable de 
bâtiment dans le secteur de la conciergerie (cf. son évaluation jointe en annexe). 
Deuxièmement, les soucis permanents d’entente qui perdurent entre les 
collaborateurs du secteur conciergerie afférant à l’école et à l’espace du P______, 
ceci malgré le fait d’avoir déplacé Monsieur  I______ de l’école du P______ à la 
Mairie suite à l’engagement de M. A______, et qui clairement donnent 
l’impression d’être ingérables, voire à terme insolubles… Au début de l’année 
2012, M. B______ est venu nous trouver, M. G______ et moi-même, pour nous 
informer de son souhait de reprendre en main la destinée de l’école du P______, 
nous donnant ainsi une première piste de réflexion ». 

  S’en était suivie la réunion du 3 (recte : 10) avril 2012. 

  Les choses semblaient s’apaiser. M. F______ avait confirmé courant juin 
2012 que des changements significatifs étaient visibles, que cela soit dans la 
qualité des prestations fournies autant que dans les relations avec les enseignants. 
M. B______ l’avait informé mi-juillet que les nettoyages d’été s’étaient très bien 
passés. 

  Il ferait un point avec l’équipe en entier et individuellement avec ceux qui le 
souhaitaient avant la rentrée scolaire 2012-2013, M. A______ ayant déjà demandé 
à le rencontrer. 

21)  Par note interne du 2 juillet 2012, M. G______ a reproché à MM. C______ 
et A______ d’avoir, malgré la formation qui leur avait été donnée par Monsieur 

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J______, mal réparti le produit de la deuxième couche de vitrification, de sorte 
qu’ils devaient en refaire une troisième. 

  Les deux intéressés ont contresigné cette note. 

22)  Par note interne du 2 juillet 2012 à MM. C______ et A______, M. G______ 
a transmis son étonnement devant le manque de professionnalisme des deux 
concierges quant à l’utilisation du matériel mis à disposition par la commune, 
notamment, une auto-laveuse, achetée CHF 23'000.-. Le personnel qui s’était 
occupé de la réparer avait été surpris de l’état général de la machine, du manque 
total d’entretien et du fait que des tuyaux d’aspiration étaient totalement 
encombrés par la saleté. Le niveau des batteries était au plus bas. Lors d’un 
deuxième rapport, suite à une intervention en urgence de la société de réparation, 
le 7 juin 2012, l’acide des batteries avait débordé et inondé le coffre à batterie. Le 
coût engendré était de CHF 3'044.50. Les causes en étaient le manque d’eau et 
une recharge incorrecte des batteries alors que celles-ci devaient durer dix ans. 

23)  Par courriel du 3 juillet 2012, M. G______ a relaté à M. E______ l’entretien 
qu’il avait eu avec M. A______ le 28 juillet 2012. Celui-ci avait perdu la 
confiance des enseignants et travailler avec l’équipe en charge des bâtiments était 
pour lui une mission impossible. Il souhaitait rencontrer M. E______ et trouver un 
arrangement pour son départ. 

24)  Par note interne du 20 septembre 2012, M. G______ a informé le nouveau 
secrétaire général de la commune, Monsieur K______, qu’il s’était rendu, la 
veille, à la demande de M. B______, en urgence, à l’école du P______. 
M. B______ se plaignait de pauses cigarettes trop nombreuses et du 
comportement de M. C______ qui l’avait insulté et avait menacé de le frapper. 
Sur place, M. B______ avait montré certaines tâches qui n’étaient pas réalisées 
(poussière sous les tapis, vitres sales, tâches sur les murs, non-utilisation 
systématique de l’aspirateur et le sol des corridors). À la question de savoir 
pourquoi M. C______ avait injurié M. B______ devant M. A______ et l’avait 
ensuite menacé « de lui donner une violente baffe », tant MM. C______ que 
A______ avaient rigolé sans donner d’explications. Les tensions augmentant au 
cours de l’entretien, M. E______ avait décidé de clore la réunion. M. A______ 
« en haussant bien la voix, m’a fait savoir qu’il ne souhaitait pas me menacer, 
mais qu’il trouvait que je lui faisais du mobbing et qu’il allait en parler à son 
avocat. Je lui ai confirmé que j’avais bien entendu et leur ai souhaité une bonne 
journée à tous ». 

25)  Par courriel du 21 septembre 2012 à MM. E______ et G______, 
M. K______ a indiqué avoir reçu individuellement MM. C______ et A______. Il 
avait eu affaire à deux personnes qui se sentaient concernées par leur travail et 
impliquées. Ils souhaitaient trouver une solution pour apaiser les conflits vécus sur 
leur lieu de travail avec M. B______. Aucun ne souhaitait démissionner ou être 

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licencié. Leurs témoignages étaient convergents. Tous deux énonçaient des 
difficultés relationnelles avec M. B______. Une réponse « managériale » et 
concertée entre lui-même et MM. E______ et G______ devait être donnée, ceux-
ci étant invités à lui proposer prochainement une date pour en discuter. Il fallait 
probablement clarifier le rôle et le comportement que devait avoir le responsable 
du bâtiment envers les concierges (lien hiérarchique ou fonctionnel). Bien 
qu’aucun nouveau bâtiment ne soit disponible, un tournus entre les concierges 
pourrait être une solution. 

26)  Par courrier du 17 octobre 2012 à M. A______, faisant suite à un entretien 
du 21 septembre 2012, MM. E______ et K______ lui ont rappelé les 
manquements reprochés et ont posé des exigences sur la qualité des prestations à 
venir. Sans amélioration dans le futur, le collaborateur s’exposait à un 
avertissement. 

27)  À compter du 27 septembre 2012, M. B______ a dressé, 
hebdomadairement, un « constat du bâtiment de l’école du P______ ». Sous forme 
d’un tableau en trois colonnes, il mentionnait la date, le lieu et le constat.  

  À titre d’exemple, le 27 septembre 2012, à la déchetterie, le container papier 
avait une porte ouverte. 

  Le 1er octobre 2012, la balustrade était « mal faite, pas propre ». Les préaux 
étaient « moitié faits (travail fait à 7h45) planning à 7h00 plus entrée école Mère-
voie très sale ». Les escaliers au sous-sol étaient « mal balayés, sales ». Les 
classes du sous-sol étaient « mal balayées, évier très mal fait (trop de produit 
inox), robinet noir (trop produit inox) + bord irrécouvrable ». Les toilettes du 
sous-sol présentaient un « sol trop de produit (sale), porte entrée sous-sol côté 
Salève grosse toile d’araignée ». 

  Les constats ont été faits quasiment quotidiennement. Des photos ont été 
prises. Un second formulaire intitulé « contrôle qualité » recensait tous les lieux à 
nettoyer, détaillait ce qu’il convenait d’y faire et permettait de noter chaque tâche. 
Plusieurs contrôles qualité ont été effectués par M. G______. Les premiers étaient 
évalués sur trois, la note 1 valant travail non fait, 2 travaux insatisfaisants et 
3 travaux satisfaisants.  

  Il ressort, à titre d’exemple, du contrôle qualité du mercredi 17 octobre 
2012, effectué par M. G______, l’évaluation suivante : 

  

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Lieu Contrôle E212    

. 
 
 
 
 
Classes 
20 min. 
à 2 pers. 

Dépoussiérer les vestiaires 1 1 1 1 

Dépoussiérer les bleus 3 3 3 3 

Eliminer les toiles d’araignées 3 3 3 3 

Dépous. corps de bureau 2 1 1 1 

Laver le lavabo 3 2 2 3 

Aspirer le sol 2  2 2 2 

Panosser le sol 3 2 3 3 

Aspirer le tapis d’éveil 3 3 3 3 

Nettoyer les vitres à côté porte 3 2 1 2 

Net. traces de doigts porte 2 3 2 2 
Remplacer les linges 3 3 3 3 
Vider les poubelles 3 3 3 3 
Ajouter les consommables 3 3 3 3 
Ordinateur allumé     
Fenêtres ouvertes vasistas      

  Un tel tableau a été établi pour le sous-sol couloirs, pour la salle de jeux, 
pour les sous-sols WC, pour le bâtiment, pour « l’aspiration » de l’école. 

  À compter de novembre 2012, l’évaluation s’est faite sur 5. 

28)  Par courriel du 15 janvier 2013 à Monsieur L______, gestionnaire 
ressources humaines de la commune, M. G______ a indiqué avoir rencontré 
MM. A______ et C______ le 19 décembre 2012 en présence de M. B______ pour 
leur transmettre les feuilles « contrôle qualité » et les constats faits.  

  « Leur attitude m’a personnellement surpris, leur première intention n’était 
pas de regarder leurs résultats, mais de regarder si mes contrôles correspondaient 
bien au jour et à l’heure de mon passage. Depuis que je les contrôle, ce qui me 
surprend encore aujourd’hui, c’est qu’à aucun moment depuis plus de trois mois, 
ils ne m’ont jamais demandé comment ils pouvaient améliorer leurs résultats, ni 
pourquoi je les notais avec de si mauvais résultats, ni demander de l’aide ou poser 
des questions. À chaque rencontre, ne voyant aucune amélioration dans leur 
travail, je leur ai expliqué point par point mes contrôles. Ils ont même fait part de 
leur étonnement en sachant que je me baissais et caressais le sol pour contrôler s’il 
avait été balayé. Ils ont même décidé de finir la réunion rapidement en 
m’annonçant qu’ils avaient déposé et photographié un papier derrière un meuble à 
la salle des maîtres dans le but de voir si Mme B______ allait le jeter. Après cela, 
je n’ai pas souhaité entrer plus en matière et j’ai clôturé la séance pour ne pas 
rentrer dans leur jeu. Cette attitude mesquine montre à quel point ils font des 
efforts pour améliorer l’entente entre eux !!!!! Je vous transmettrai ultérieurement 

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A/3820/2013 

les constats et les contrôles de qualité du mois de décembre qui s’annoncent 
encore moins bons, car ils se sont octroyé une bonne baisse de travail lors de la 
dernière semaine de l’année, malgré que M. C______ m’ait téléphoné le jeudi 
après-midi pour me prévenir qu’il allait faire des heures supplémentaires pour 
pouvoir assister à la séance du personnel du vendredi 21 décembre. (…) Nous 
voici à plus de trois mois de constats de contrôle de qualité et rien !!! M. E______ 
et moi avons vraiment besoin de savoir jusqu’à quand nous devons encore 
entreprendre ce travail, qui me prend beaucoup de temps. Une fatigue s’installe, 
une incompréhension sur le but à atteindre, une durée, des résultats peu 
probants… Jusqu’à quand cela va-t-il durer ? Pour ma part, je dois avouer que j’ai 
atteint mes limites et ma patience au vu de l’investissement que j’ai dû fournir 
(rapports, contrôles, rencontres) pour bien peu de résultats au final. Je me dis que 
malgré tout mon travail, ces mesures ont été inefficaces. » 

29)  Un entretien d’évaluation de M. A______ s’est déroulé le 6 février 2013.  

  La qualité du travail, l’esprit de collaboration, la capacité d’organisation,  la 
faculté et l’esprit d’adaptation étaient à améliorer. Les connaissances 
professionnelles et le souci de perfectionnement ne répondaient pas aux attentes, à 
l’instar du sens des relations, de la quantité et l’efficacité dans le travail, de 
l’implication personnelle, de l’autonomie, de l’initiative, ainsi que du respect des 
comportements attendus par la fonction.  

  Pour sa part, le collaborateur a relevé que la charge et le volume de travail 
avaient doublé par semaine et qu’on lui reprochait toujours de mal les faire. Rien 
n’avait changé en ce qui concernait l’ambiance. Le climat était malsain. Il 
souhaitait travailler dans un autre bâtiment de la commune dans la mesure du 
possible.  

30)  M. A______ a été en incapacité de travail du 26 février 2013 au 18 mars 
2013 inclus. 

31)  Par courriel du 6 mars 2013, M. G______ a transmis à M. L______ copie 
d’un sondage anonyme et non-obligatoire effectué auprès des enseignants de 
l’école du P______ et des Q______ par M. F______ à la demande de 
M. G______. Il en ressortait une petite amélioration de l’entretien du bâtiment en 
début d’année par rapport à la fin d’année 2012. Par contre, il était ressenti une 
grande implication de la famille B______ par rapport à l’école et un manque 
d’implication de MM. C______ et A______. Quelques formulaires relevaient les 
bonnes prestations de Mme B______. Un formulaire relevait que les concierges 
avaient l’air de souffrir au travail. Un autre attirait l’attention sur le statut de 
MM. C______ et A______ en indiquant que « Miguel et Fabio ont sans cesse 
quelqu’un qui vient voir leur travail après leurs heures. Il y a forcément eu des 
progrès, mais est-ce normal de devoir être toujours derrière ? Et lorsque la 
surveillance va se relâcher ? Miguel et Fabio ne s’impliquent pas dans la vie de 

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l’école. C’est dommage pour les enfants, pour eux et pour l’équipe. De plus, 
lorsqu’on leur confie une tâche précise lors d’une manifestation, il faut aller 
contrôler pour ne pas avoir de mauvaises surprises… ». 

32)  Lors d’un entretien du 16 avril 2013 avec le secrétaire général, 
MM. E______ et L______ ainsi que M. C______, M. A______ a fait l’objet d’un 
avertissement. 

  M. A______ a contesté la pertinence des constats effectués. L’école était 
propre et les enseignants satisfaits. Il ne savait plus quoi faire en plus pour 
atteindre les objectifs et avait le sentiment que de toute façon cela ne convenait 
jamais. 

33)  Par lettre du 16 avril 2013 également, la commune, par la signature du maire 
et du secrétaire général, a confirmé à M. A______ que, lors de l’entretien 
susmentionné du même jour, il lui avait été signifié un avertissement selon les art. 
69, 70 et 71 du statut du personnel de l’administration municipale de la commune 
O______ (LC 33 151) (ci-après : le statut), en raison de la mauvaise qualité de 
travail effectué depuis le mois d’octobre 2012, malgré le courrier de la commune 
du 17 octobre 2012. 

  Si les attentes énoncées dans la correspondance du 17 octobre 2012 ne 
devaient pas être respectées dans le futur, la commune mettrait en œuvre une 
procédure de licenciement. 

  Aucune voie de droit ni aucun délai de recours n’étaient mentionnés. 

34)  Par courriel du 22 avril 2013, M. G______ a indiqué à MM. C______ et 
A______ que le nombre de deux prestations par classe et par semaine ne serait pas 
modifié. En revanche, les enseignants pouvaient désormais renoncer au nettoyage 
de leur classe en laissant les chaises baissées. 

  La prestation « balayage au sol » signifiait que, lorsqu’il se baissait et 
touchait le sol, il ne devait pas y avoir dans sa main des déchets de papier, des 
gommes, des crayons, etc., ni des « kilos de poussières », le moyen pour y arriver 
important peu. 

35)  Par note interne du 17 juin 2013 de M. G______ à M. L______, celui-là a 
fait le point sur la situation de travail de MM. A______ et C______. Il joignait 
copie des contrôles qualité du mois de mai 2013. Il avait réalisé cinq contrôles de 
qualité. Quatre d’entre eux étaient satisfaisants. Pour le dernier, les prestations 
n’avaient pas été réalisées. Il était difficile de comprendre les raisons pour 
lesquelles leur travail était souvent accompli et en tous les cas, était irrégulier.  

  Concernant le bilan de la période du 17 octobre 2012 au 18 juin 2013, 
M. G______ supposait que le courrier d’avertissement avait eu un effet. Les 

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A/3820/2013 

intéressés avaient compris que la priorité était mise sur les classes, mais avaient 
négligé les autres endroits. M. A______ ne comprenait pas pourquoi sa façon de 
nettoyer le préau n’était pas satisfaisante pour M. B______ et lui-même. 
M. G______ avait demandé à M. B______ comment s’y prendre. M. A______ 
répliquait chaque fois « mais ce n’est pas grave ! C’est du papier », ce que M. 
B______ ressent comme de l’ironie, voire de l’insolence ». Lors d’un contrôle 
pour la machine mono-brosse, quinze litres d’eau manquaient dans les batteries. Si 
cela n’avait pas été fait par l’entreprise spécialisée, les batteries auraient été 
endommagées et auraient dû être changées pour un coût équivalent à CHF 3'900.-. 
« Je suis déçu de constater qu’il a fallu cinq mois et un courrier de votre part pour 
qu’ils réagissent. Effectivement, j’ai été surpris et content de constater qu’ils 
pouvaient y arriver. Il leur suffisait simplement de se mettre au travail. En 
constatant les constats de M. B______, on s’aperçoit que, depuis le 27 septembre 
2012 et jusqu’au 25 février 2013, il y a constamment des prestations qui ne sont 
pas réalisées ou pas correctement réalisées. (…) Cette irrégularité est très fatigante 
pour M. B______ et moi-même. Je tiens à vous informer que M. B______ est très 
fatigué, dégoûté, écœuré et ne comprend plus cette situation qui dure. M. 
B______ a l’impression qu’ils se fichent de nous, qu’ils sont intouchables, qu’ils 
cherchent à en faire le minimum. D’ailleurs, ils partent sans avoir fini leur travail, 
ce qui gêne profondément le RBS. A présent, la confiance est rompue, on 
s’aperçoit que MM. A______ et C______ n’arrivent pas à maintenir de manière 
constante la quantité et la qualité de leur travail. Au regard des objectifs fixés dans 
leur évaluation, ils sont bien loin de répondre aux attentes de la plupart. » 

36)  Par courriel du 21 juin 2013, M. K______ a remercié M. G______ de sa 
note détaillée. Il omettait la question principale : « quelle est votre conclusion 
générale concernant la qualité générale de travail de ces deux collaborateurs ? Est-
elle finalement satisfaisante ? Les progrès permettent-ils de voir l’avenir avec 
confiance à votre avis ? Nous avions clairement dit que, dans le cas contraire, leur 
contrat serait résilié. Il me faut donc votre appréciation définitive à ce sujet svp ». 

37)  Par courriel du 24 juin 2013, M. G______ a précisé : « puisque vous 
sollicitez mon avis, le voici : concernant la qualité de leur travail, je constate que 
si certains points ont été finalement atteints, d’autres sont encore insatisfaisants 
comme vous avez pu le constater dans ma note interne. Je ne peux envisager un 
avenir dans la facilité et la confiance. En effet, les progrès ont été longs à obtenir 
et laborieux. Pour rappel, ce n’est qu’après votre lettre qui faisait mention de 
résiliation de leur contrat qu’ils ont enfin réagi. De plus, je ne vous cache pas ma 
lassitude envers les nombreux rapports, contrôles, visites et plaintes régulières du 
responsable de bâtiment. Pour moi, la situation s’enlise, les quelques progrès sont 
tardifs, les rapports sont tendus et difficiles entre tous les concernés. Continuer 
demanderait forcément de poursuivre des contrôles rapprochés car avec eux, il 
faudra tout le temps être derrière. Je me permets de vous rappeler que cela fait 

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A/3820/2013 

plusieurs années qu’il y a des problèmes. En conclusion, pour ma part, l’issue est 
la résiliation de leur contrat ». 

38)  Par note interne du 26 juin 2013 à M. K______, MM. E______ et L______ 
ont indiqué que deux scénarios étaient envisageables : soit persévérer dans les 
contrôles qualité et les bilans réguliers, soit mettre un terme au contrat de 
MM. C______ et A______. 

  Ils étaient favorables à un licenciement pour cinq motifs : des prestations 
insuffisantes, constatées par MM. B______ et G______ depuis octobre 2012 ; les 
derniers objectifs fixés en avril 2013 n’étaient que très partiellement atteints ; le 
comportement négatif des deux personnes concernées pesait sur l’équipe et 
l’encadrement ; il convenait de valider et conforter l’encadrement dans son travail 
de suivi des prestations ; les étapes pouvant mener à un licenciement avaient été 
clairement annoncées et respectées. 

  M. E______ soulignait qu’il avait des craintes quant à l’usure et la très forte 
démotivation engendrées chez M. G______ en lien avec le peu de retour sur 
investissement en termes de temps passé à contrôler, expliquer et débriefer les 
personnes concernées.  

39)  À la demande de M. K______, M. G______ lui a récapitulé la situation par 
courrier du 9 juillet 2013. 

40)  Par courriel du 23 août 2013, M. G______ a relevé, à l’attention de 
M. L______, différents points pour la période du 1er juillet au 23 août 2013 
concernant les intéressés.  

41)  Lors d’un entretien du 27 septembre 2013, la commune, représentée par 
MM. K______ et E______, a licencié M. A______. Elle l’a confirmé par courrier 
du même jour. 

  Les motifs consistaient tant en la mauvaise qualité de son travail, constatée 
depuis l’automne 2012, qu’en raison de comportements non respectueux des 
règles, malgré l’entretien du 21 septembre 2012, l’évaluation annuelle 
insatisfaisante du 6 février 2013 et l’entretien du 16 avril 2013.  

42)  Par courrier du 30 septembre 2013 intitulé « fin de contrat », la commune a 
fait suite à l’entretien du 27 octobre (sic) au cours duquel il avait été signifié la 
volonté du conseil administratif de mettre un terme au contrat de travail pour le 31 
décembre 2013. 

  En complément aux informations reçues lors de l’entretien, il était précisé 
que le dernier jour de travail serait le 19 décembre 2013.  

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A/3820/2013 

43)  Par courrier du 8 octobre 2013 d’Assista, assurance de protection juridique, 
M. A______ a sollicité de pouvoir de faire usage de son droit d’être entendu par 
une délégation du conseil administratif.  

44)  Par courrier du 11 octobre 2013, annulant et remplaçant le courrier du 
30 septembre 2013, la commune a adressé une lettre similaire à celle du 
30 septembre, tout en rectifiant la date du 27 octobre en la date du 27 septembre 
2013.  

45)  Un conseil s’est constitué pour la défense des intérêts de M.  A______ le 16 
octobre 2013. Il prenait bonne note que le courrier du 27 septembre 2013 ne 
constituait qu’une déclaration d’intention de résiliation et que la décision de 
licenciement lui serait adressée après que son mandant ait pu exercer son droit 
d’être entendu. 

46)  Par courriel du 21 octobre 2013, M. A______, sous la plume de son conseil, 
confirmait avoir pris bonne note des explications fournies lors de la rencontre du 
vendredi 16 octobre 2013, selon lesquelles le motif principal et réel de la décision 
de mettre un terme au contrat de travail résidait dans la qualité déficiente des 
nettoyages, étant précisé, d’une part, que les autres éléments avaient été qualifiés 
d’accessoires et, d’autre part, que sans ce problème lié à la qualité du travail, un 
terme n’aurait pas été mis au contrat. Il développait la solution imaginée afin que 
la commune puisse le conserver à son service.  

47)  Par note interne confidentielle de M. E______ au conseil administratif du 
28 octobre 2013, celui-là développait l’argumentation à mettre en avant dans la 
situation de M. A______. Ce dernier s’était plaint que la raison de la baisse de 
qualité de son travail découlait du dédoublement des nettoyages des classes, soit 
deux fois par semaine, alors qu’auparavant ces dernières n’étaient nettoyées 
qu’une fois par semaine. Ceci avait engendré un surplus de travail d’environ 
20 %. Il n’était plus possible de réaliser l’entier de sa mission durant le temps de 
travail qui lui était imparti.  

  M. A______ ayant fait l’objet d’une évaluation négative  en mars 2012, 
alors que la modification n’avait commencé qu’en mai 2012. L’argument devait 
être écarté.  

  Il convenait d’établir une comparaison avec l’école du Pré-du-Camp, qui 
présentait aussi vingt-deux classes. Il s’agissait de 7'110 m2 de surface de plancher 
à nettoyer pour deux personnes, soit 3'555 m2 par personne. Les concierges ne 
s’étaient jamais plaints d’un manque de temps pour faire leur travail. À l’école du 
P______, hors salles de gym, parascolaire et restaurant scolaire, il s’agissait de 
6'046 m2 de surface de plancher à nettoyer pour deux personnes et demi, soit 
2'418 m2 par personne.  

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  De surcroît, tout ce qui touchait à la réception des entreprises liées à la 
maintenance des bâtiments était géré par l’intendant de l’espace du P______ et de 
l’école, alors qu’au Pré-du-Camp, le responsable du bâtiment s’en chargeait. Par 
ailleurs, l’architecture des bâtiments était plus compliquée à l’école du Pré-du-
Camp. Les concierges de l’école du P______ étaient en conséquence favorisés. 
Enfin, courant septembre et octobre 2013, une partie des concierges avait suivi 
une formation sur le nettoyage à l’école genevoise de la propreté. MM. A______ 
et C______ étaient sortis avec les moins bons résultats de tous les concierges 
présents. M. E______ maintenait sa proposition de stopper les relations de travail 
de MM. A______ et C______.  

48)  Par courrier du 31 octobre 2013, M. K______ a informé le conseil de 
M. A______ que le conseil administratif avait pris, lors de sa séance du 29 
octobre 2013, la décision de se séparer de M. A______. La lettre de licenciement 
lui avait été remise en mains propres le jour même.  

49)  Par courriel du 1er novembre 2013, l’avocat a contesté la validité de la 
notification de la décision, en violation de l’élection de domicile faite en son 
étude. Par ailleurs, il sollicitait, par retour du courrier, la copie de l’ensemble du 
dossier personnel de M. A______. 

50)  Le 5 novembre 2013, la commune a constitué un avocat pour sa défense. Le 
congé avait été notifié valablement à l’intéressé.  

51)  Après un échange de correspondances, la copie du dossier de M. A______ a 
été transmise à l’avocat mandaté par celui-ci. 

52)  Le 25 novembre 2013, par le biais des avocats constitués, M. A______ s’est 
plaint de subir un véritable harcèlement de la part MM. G______ et B______, 
lesquels contrôlaient de manière quasi quotidienne tout ce qu’il faisait. Copie des 
rapports de contrôle, et en particulier de ceux de la semaine écoulée (18 au 22 
novembre 2013), était sollicitée.  

  Le 27 novembre 2013, la même demande a été renouvelée, dès lors que 
M. B______ critiquait MM. A______ et C______ devant des enseignants. 

53)  Le salaire mensuel de M. A______ s’élevait, en novembre 2013, à 
CHF 6'389.45 bruts, soit CHF 5'557.05 nets. 

54)  Par acte du 27 novembre 2013, M. A______ a interjeté recours par-devant la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative). 

  Il a conclu, préalablement, à obtenir les documents d’évaluation des 
prestations de conciergerie remplis par les utilisateurs de février/mars 2013 à 
l’ouverture d’enquête. Principalement, la commune devait être invitée par le 

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chambre de céans à lui proposer une place de concierge dans un autre lieu et à lui 
payer la somme nette de CHF 63'894.30. Une indemnité de procédure devait lui 
être allouée. 

  Le licenciement était illicite, en ce sens qu’il ne reposait pas sur un motif 
important. S’il était indéniable que de nombreux reproches lui avaient été 
formulés par l’intimée, ceux-ci se fondaient exclusivement sur les déclarations de 
M. B______, suivi par M. G______. Ces critiques étaient infondées. Sans 
naturellement vouloir prétendre à la perfection, il avait toujours bien effectué son 
travail, ce que les enquêtes devaient confirmer. Lors d’un examen de propreté, il 
était aisé de qualifier subjectivement un travail de bien ou de mal fait. Son lieu de 
travail consistait en un bâtiment de plus 6’000 m2, dans lequel passaient chaque 
jour près de six cents personnes. Un dossier exclusivement à charge avait été 
constitué par l’intimée. Il trouvait toutefois sa source dans les déclarations de 
M. B______, suivi par son épouse et son supérieur, M. G______. Aucune autre 
mesure de contrôle n’avait été demandée par l’intimée à un tiers neutre et 
impartial. Cela était difficilement compréhensible, puisque l’intimée avait 
connaissance des problèmes en lien avec M. B______ et les plaintes déposées 
contre celui-ci, si bien qu’un déplacement de cette personne avait été organisé. 
L’ensemble du dossier avait ainsi été constitué par l’auteur d’actes hostiles à son 
encontre et à celui de son collègue, lequel avait de surcroît un intérêt personnel à 
qualifier de mauvais son travail, puisqu’il avait pris la place de responsable de 
celui-ci. M. B______ savait, en outre, qu’il avait déposé avec son collègue des 
plaintes contre lui et son épouse, dès lors que l’intimée en avait parlé à plusieurs 
réunions.  

  Pendant de nombreuses années, il avait fourni avec compétence et à la 
satisfaction des tiers un travail de qualité. Il était donc pour le moins curieux qu’il 
soit subitement devenu complètement incapable en début de l’année 2012. Il avait 
su se faire apprécier et créer une bonne entente avec tous les tiers qu’il avait 
côtoyés et avait même été nommé responsable du bâtiment. Les tensions avec 
M. B______ et son épouse existaient déjà à cette époque. Dès le mois de mai 
2010, une augmentation de la masse de travail décidée unilatéralement par 
l’employeur lui avait été imposée et avait théoriquement pu avoir un effet négatif 
sur la qualité générale. S’agissant de la propreté des locaux, un très grand nombre 
de leurs utilisateurs quotidiens (enseignants, parents, collègues) était unanime 
pour dire que ceux-ci étaient, de manière générale, très propres. De même, son 
comportement avec les utilisateurs des locaux avait en tous temps été exemplaire, 
ceux-ci ayant régulièrement manifesté des vœux et fait des cadeaux, le directeur 
l’ayant remercié au mois de juin 2013, soit entre l’avertissement et le 
licenciement, pour le travail accompli. 

  Le congé ne reposait pas sur un motif important. Une indemnité était due, 
qu’il chiffrait à neuf mois de salaire, soit CHF 57'505.05, compte tenu de toutes 

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les circonstances de la situation, soit notamment de la qualité de son travail, son 
comportement professionnel, la durée de l’emploi (près de cinq ans), son âge 
(cinquante-quatre ans), sa situation économique, l’état du marché et la difficulté 
certaine pour lui à retrouver un emploi, des pressions et vexations subies des mois 
durant, du statut de l’employeur (corporation de droit public), du comportement 
de l’employeur (aucune prise de mesures malgré diverses plaintes), de la 
validation entière du comportement de l’auteur d’atteintes et enfin du 
licenciement de la victime. 

  La chambre administrative devait inviter l’intimée à lui proposer un autre 
poste de concierge dans un autre endroit, ainsi que cela avait été imaginé par la 
commune elle-même. 

  Le principe de proportionnalité avait été violé, l’intimée n’ayant pris aucune 
mesure de vérification externe, impartiale et neutre, s’agissant des reproches 
formulés à son encontre.  

  Ses droits de la personnalité avaient été violés. L’employeur avait 
connaissance des tensions existantes et n’avait pris aucune mesure pour rétablir la 
situation, malgré plusieurs plaintes écrites. Les actes hostiles avaient par ailleurs 
continué après la résiliation du contrat de travail. La santé du travailleur s’en était 
sérieusement ressentie. Il avait souffert de deux périodes d’incapacité de plusieurs 
semaines. Il réclamait à cet égard, en sus, un montant équivalant à un mois de 
salaire, soit CHF 6'389.45. 

  Il estimait que son droit d’être entendu avait aussi été violé, car il n’avait 
pas été en mesure de s’exprimer sur le licenciement avant que celui-ci ne lui soit 
notifié, mais il renonçait à développer ce moyen. 

  Il produisait plusieurs dizaines d’attestations de parents ou d’enseignants 
confirmant ses qualités personnelles et professionnelles. 

55)  Par réponse du 31 janvier 2014, l’intimée a conclu au rejet du recours. 

  Au vu des nombreux manquements de M. A______ à ses devoirs 
d’employé, elle était parfaitement fondée à juger que la poursuite des rapports de 
travail n’était pas dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’administration 
communale. Celle-ci avait d’ailleurs fait preuve de mansuétude à l’égard du 
recourant durant une période de temps conséquente, lui donnant de nombreuses 
chances d’améliorer la qualité de son travail et de parer à ses manquements. Elle 
l’avait averti formellement qu’elle envisageait de mettre un terme à son contrat 
s’il ne parvenait pas à atteindre les objectifs fixés. M. A______ n’ayant jamais été 
nommé formellement au poste de responsable de bâtiment, c’était tout 
naturellement M. B______ qui avait retrouvé cette responsabilité après qu’il avait 
été constaté que le recourant n’était pas en mesure d’assumer ce rôle. Le recourant 

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n’était pas cohérent en se plaignant des critiques, subjectives, émises à son égard 
par MM. B______ et G______, tout en se prévalant à d’autres moments des 
remarques positives formulées par ces derniers à son sujet.  

  De nombreux enseignants n’étaient pas satisfaits du travail, notamment de la 
qualité du nettoyage. Treize attestations étaient versées à la procédure pour 
confirmer ces faits. Si certains d’entre eux avaient écrit des lettres de 
recommandation à l’égard du recourant, ils ne représentaient aucunement la 
majorité des utilisateurs de l’école et n’étaient pas à même de juger de la qualité 
générale du travail. 

  La décision de licenciement respectait le principe de la proportionnalité, 
dans la mesure où elle avait entrepris tous les efforts que l’on pouvait attendre 
d’elle afin d’éviter d’en arriver à cette extrémité. Elle avait mis en place une série 
de mesures et de contrôles de qualité. Elle ne s’était pas arrêtée aux critiques de 
M. B______, mais avait demandé à M. G______, responsable hiérarchique, lequel 
entretenait jusqu’alors des relations sereines avec le recourant et son collègue, de 
procéder lui-même auxdits contrôles. M. G______ avait apprécié la situation en 
toute impartialité. Dans un premier temps, des mesures moins incisives avaient été 
choisies. Elle avait d’abord retiré à M. A______ la responsabilité du bâtiment afin 
qu’il puisse se consacrer entièrement à son travail de concierge. La situation ne 
s’améliorant pas, elle avait mis en place des contrôles qualité. Elle avait enfin 
donné un avertissement clair. Ce n’était qu’à l’issue d’une période de près de deux 
ans qu’elle s’était résolue à licencier l’intéressé, aucune des autres mesures prises 
n’ayant conduit à une amélioration de son travail. 

  La hiérarchie n’était pas restée inactive face au conflit existant entre les 
différents concierges. M. B______ avait été invité à participer aux diverses 
réunions prévues, afin de traiter de la situation et de parvenir à une solution. La 
commune avait d’ailleurs demandé à celui-ci d’adopter une attitude plus 
respectueuse à l’égard du recourant et de faire part de ses remarques directement à 
M. G______.  

56)  Par courrier du 13 février 2014, le juge délégué a demandé aux parties de 
préciser en quoi des auditions de témoins étaient indispensables et sur quels points 
elles iraient au-delà de ce que contenaient les pièces déjà versées au dossier. 

57)  Le 28 février 2014, M. A______ a déposé une liste de onze témoins, 
indispensables, et de quinze témoins complémentaires à entendre dans un second 
temps. L’intimée a sollicité l’audition de sept personnes. 

58)  Par lettre du 3 mars 2014, la caisse de chômage Unia a informé la chambre 
de céans de ce qu’elle avait reconnu le droit de M. A______ à l’indemnité de 
chômage dès le 3 février 2014, se subrogeant ainsi dans les droits de celui-ci à 
hauteur des indemnité journalières versées. 

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59)  Lors de l’audience du 2 avril 2014, le juge délégué a entendu plusieurs 
témoins. 

 a. M. G______ a indiqué : « Je travaille pour la commune depuis avril 2010. 
(…) Je dirige une équipe de treize personnes. M. A______ était un membre de 
mon équipe et mon subordonné direct. Il était là depuis quelques mois quand je 
suis arrivé. L’école du P______ compte vingt-deux classes et s’étend sur 7'000 
m2. (…) S’agissant du manque de professionnalisme dont je parle dans ma note du 
20 septembre 2012, je vais vous donner quelques exemples. En été 2012, comme 
j’avais remarqué que le traitement des sols en profondeur, que l’on effectue tous 
les étés, n’était pas très satisfaisant, j’ai demandé à M. J______, employé de la 
commune, de dispenser une formation à MM. A______ et C______. La formation 
elle-même s’est bien passée. Toutefois au retour de vacances le responsable de 
bâtiments s’est aperçu que tous les couloirs étaient fortement marqués (traces de 
machines et de pas). (…) Les deux intéressés avaient traité le sol en linoléum de la 
même façon qu’un carrelage. 

  En septembre 2012, un autre événement s’est produit qui a nécessité mon 
intervention. M. B______, le responsable du bâtiment, s’est plaint d’avoir été 
insulté et d’avoir reçu des menaces de coups de la part de M. C______. Il m’a 
également signalé un relâchement du travail des deux concierges (pauses trop 
nombreuses, travail insatisfaisant dans le nettoyage). 

  Je confirme le contenu de ma note du 20 septembre 2012 y compris 
l’attitude des deux concierges lorsque je leur ai fait des remarques. En effet, ils en 
ont ri. 

  Il y a eu des problèmes d’entretien du matériel, à répétition. Le plus notable 
était celui de l’auto-laveuse. Les deux concierges avaient eu des formations sur 
cette machine avant mon arrivée. M. A______ m’a signalé qu’elle ne fonctionnait 
pas bien et qu’elle laissait des traces. J’ai donc fait appel à une entreprise 
spécialisée, dont le rapport mettait en avant surtout le manque d’entretien de ladite 
machine. De même, les aspirateurs n’étaient souvent pas remis en état ou 
entretenus d’une manière régulière, si bien qu’il fallait mandater une entreprise 
juste avant la période d’été. Lorsque je me rendais dans le local respectif des deux 
concierges (chacun en avait un attitré), je constatais souvent que les chiffons 
n’étaient pas mis à sécher, il y avait du désordre, les poubelles débordaient et 
n’étaient pas sorties, etc. Je leur disais que la propreté de leur local devait être leur 
carte de visite. 

  Des contrôles de qualité ont été mis en place dès le mois d’octobre 2012, sur 
proposition de M. K______, notamment suite aux événements de septembre 2012. 
C’est moi qui ai effectué ces contrôles tout seul. Je me rendais dans les lieux où 
les concierges étaient intervenus, soit le matin, soit le soir, soit encore le mercredi. 
Je prenais la peine de venir le plus possible juste après leur intervention pour 

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qu’une intervention de tiers ne biaise pas mon contrôle. (…) Le bilan que j’en 
tirerais serait le suivant : énormément de travail de ma part (contrôles, 
explications et entrevues), sans amélioration du travail des collaborateurs 
concernés.  

  (…) Je n’ai pas constaté moi-même une mauvaise utilisation du matériel par 
M. A______ notamment de l’auto-laveuse. Je précise que je ne suis pas 
constamment sur place. Il y avait néanmoins des lacunes comme l’utilisation 
d’une éponge abrasive verte pour effacer des traces de pas sur le linoléum. (…) 
Certains enseignants se sont plaints du nettoyage, du moins pour certains aspects 
comme l’absence de nettoyage des tapis d’éveil qui se trouvent dans les petites 
classes. » 

 b. M. F______, directeur de l’établissement scolaire du P______, a notamment 
indiqué : « S’agissant de la qualité de travail de M. A______, je ne suis pas 
officiellement habilité à l’évaluer et son cahier des charges ne m’a pas été fourni, 
si bien que je ne saurais me prononcer sur l’adéquation de son travail à celui-ci. Je 
n’ai pas souvenir que des plaintes aient été formulées à ce sujet à la commune par 
mon biais. En revanche, il y a eu une demande de M. G______ d’une évaluation 
de la qualité de l’entretien et du nettoyage par le corps enseignant. J’ai donc 
recueilli l’avis des enseignants et ai transmis ce dossier à M. G______. Selon mon 
souvenir, il y avait plutôt un contentement général, assorti de certaines remarques 
ou demandes qui étaient cependant de l’ordre de l’accessoire. En ce qui me 
concerne, j’étais satisfait de l’entretien du bâtiment, trouvant même certaines 
demandes des enseignants trop exigeantes à cet égard. Mon seul point 
d’insatisfaction concernait certains choix en matière d’équipements. En effet, 
certains équipements ne fonctionnaient pas de manière satisfaisante, notamment 
dans les toilettes. Ma satisfaction s’étend jusqu’à mon départ en congé en 
novembre 2013. Je n’arrive pas de mémoire à dire quand a eu lieu la demande 
d’évaluation formulée par M. G______, c’était en début de l’année civile 2012 ou 
2013. 

  J’ai reçu certaines doléances de la part de quelques enseignants au sujet du 
travail de M. A______, mais jamais de la part de parents d’élèves. Les critiques 
des enseignants concernés étaient ponctuelles dans le temps et circonscrites dans 
la matière par exemple : "M. A______ a encore oublié de passer la serpillère sous 
le tableau noir". Il ne s’agissait pas de critiques systématiques ou d’un problème 
général de nettoyage. Un problème en lien avec le sol des couloirs, que ça soit en 
2012 ou 2013, ne m’évoque rien. (…) Je n’ai pas souvenir d’un éventuel souci 
suite à l’entretien approfondi des bâtiments pendant un quelconque été.  

  S’agissant du comportement de M. A______, je n’ai jamais reçu de 
doléances à cet égard, il était au contraire plutôt apprécié et rendait volontiers des 
services. (…) Le planning de travail des concierges avait été modifié par la 
commune, et prévoyait désormais deux nettoyages hebdomadaires des classes au 

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lieu d’un, ce qui répondait à une demande des enseignants et avait été accueilli 
favorablement. Moi-même, je n’ai pas constaté de différences entre le début et la 
fin de l’année scolaire 2012/2013. (…) Le nettoyage des classes n’avait pas été 
effectué pendant les vacances de février 2011. (…) Il s’agissait donc de problèmes 
organisationnels internes à la commune. » 

 c. M. C______, autre concierge de l’établissement du P______, a notamment 
indiqué : « (…) M. A______ a toujours effectué son travail parfaitement, c’était 
un collègue avec lequel il était plaisant de travailler. Je ne l’ai jamais vu mal faire 
son travail ou commettre des erreurs. 

  Le comportement général de M. B______ à notre égard était toujours 
négatif. Il n’émettait que des critiques et était agressif dans ses explications. C’est 
là son comportement de manière générale, mais plus spécialement avec nous, car 
j’ai noté qu’avec d’autres personnes il pouvait se comporter différemment. Tout 
était objet de critiques de sa part, y compris notre habillement ou notre manière de 
marcher. Ce n’était donc pas seulement la qualité de nos prestations qui était 
visée. Nous nous sommes toujours efforcés de nous adapter à ses exigences. Cela 
n’a toutefois rien changé. M. B______ était chaque après-midi sous l’emprise de 
l’alcool. Nous avons mentionné ce problème à M. K______, en demandant une 
réunion. Nous en avions déjà parlé avant à MM. E______ et G______. 

  Aucune solution concrète n’a été apportée au problème du comportement de 
M. B______, qui est resté inchangé. En mai 2012, M. B______ a été nommé 
responsable du bâtiment. Mon responsable direct était M. G______. La 
nomination de M. B______ a eu un effet négatif sur son comportement à notre 
égard, voulant exercer un certain pouvoir par rapport à nous. Je ne comprenais pas 
pourquoi il avait été nommé à ce poste alors qu’il y avait déjà eu des différends 
avec lui par le passé. 

  S’agissant des contrôles qui ont eu lieu dès l’automne 2012, nous l’avons 
mal vécu. Je me suis pour ma part senti harcelé. En effet, nous faisions toujours 
très bien notre travail, mais il y avait constamment des critiques, bien que "nous 
nous donnions" à fond. Nos discussions portaient donc sur ce qui allait se passer 
dans la journée et ce que M. G______ pourrait encore contrôler. M. et 
Mme B______ échappaient à toute critique de la part de M. G______ et "faisaient 
toujours tout bien", tandis que tout ce que nous faisions était critiqué. J’ai noté que 
ces exigences accrues avaient des répercussions négatives sur l’état de santé de M. 
A______, qui a été mis en arrêt de travail car il n’en pouvait plus. Je l’ai même vu 
une fois s’effondrer, en larmes, un matin où nous devions nettoyer une salle 
servant de dojo et de fitness. Nous ne recevions pas d’instructions de la part de M. 
B______ sur la manière dont nous devions effectuer notre travail. » 

 d. M. M______, mandataire de la commune pour les nettoyages de l’école du 
P______ de janvier 2006 à décembre 2009, a notamment déclaré : « J’ai travaillé 

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comme mandataire de la commune de Plan-les-O______ pour le nettoyage de 
l’école du P______ de janvier 2006 à décembre 2009. Notre présence (je venais 
avec deux employés) sur les lieux était de quelques heures par jour en moyenne. 
Dans ce cadre je voyais régulièrement M. B______, en tout cas une fois à chacune 
de nos interventions, et souvent deux. S’agissant du comportement de cette 
personne, cela se passait bien et nous n’avions pas de problèmes particuliers, 
même si tout le monde peut avoir des sautes d’humeur. Il était courtois avec moi 
et sympathique, même si parfois d’humeur changeante, notamment selon le 
moment de la journée. (…) Il m’est arrivé de le voir un peu rougeaud, ce que je 
n’associe pas forcément à une consommation excessive d’alcool et je ne l’ai 
jamais vu consommé de l’alcool sur son lieu de travail. 

  J’ai vu M. B______ crier sur certains jeunes travailleurs, notamment 
M. C______. Il se mettait en colère et je trouvais inadéquat de s’adresser ainsi à 
ses subalternes. » 

 e. Le représentant de la commune a confirmé, lors de l’audience, que les 
problèmes interpersonnels de M. B______ avec les deux concierges étaient 
connus de la hiérarchie. Des entretiens de service avaient eu lieu avec 
M. B______. Ce dernier n’avait toutefois pas fait l’objet de sanctions ou d’un 
licenciement.  

60)  Par écriture après enquêtes, datée du 23 mai 2014, le recourant a persisté 
dans ses conclusions. 

  L’employeur avait violé les dispositions du statut sur le licenciement. Il 
avait également violé le principe de la proportionnalité, en choisissant d’emblée la 
mesure la plus contraignante, et le droit d’être entendu de l’employé tant au 
moment de l’avertissement qu’à celui du licenciement. 

  Il produisait un certificat médical du docteur N______, spécialiste FMH en 
médecine interne, daté du 30 avril 2014. Le patient était suivi au cabinet dudit 
praticien pour état dépressif et « syndrome de surmenage (mobbing des suites 
d’un licenciement survenu il y a trois mois) ». Les symptômes étaient connus du 
médecin depuis la fin de l’année 2011 et avaient nécessité une thérapie régulière 
dans son cabinet, en raison des problèmes rencontrés sur le lieu de travail. Un 
soutien psychologique devait débuter en mai 2014. Le docteur connaissait le 
patient depuis 2007. Celui-ci n’avait jamais eu de problèmes médicaux 
auparavant. 

61)  Le 12 juin 2014, la commune a transmis ses observations finales et a conclu 
au rejet du recours. 

  Le licenciement du recourant se fondait sur des constatations objectives de 
manquements répétés dans la réalisation des tâches confiées et dans le 

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comportement à l’égard de M. G______, le 20 septembre 2012. MM. G______ et 
E______ n’avaient jamais pris fait et cause pour M. B______, lequel avait fait 
l’objet d’une sévère remise à l’ordre le 17 octobre 2012, lorsque son devoir de 
respecter ses collègues avait dû lui être rappelé sous peine d’avertissement. 

62)  Sur ce, la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable sur ces points (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le recours contient, outre des conclusions en lien avec la décision de 
licenciement prononcée à l’encontre du recourant, une prétention pécuniaire 
fondée sur une violation des droits de la personnalité du recourant.  

  Il ne ressort pas du dossier que l’employé ait sollicité de la commune le 
prononcé formel d'une décision sur ce chef de demande. Aucune décision n'a été 
rendue sur cette problématique par l’employeur. Le recours ne fait pas davantage 
état d'un éventuel déni de justice formel au sens de l'art. 4 al. 4 LPA. Dans ces 
conditions, la chambre administrative ne peut être saisie à ce stade, mais 
seulement sur recours, contre une décision de refus des prestations demandées, à 
la condition encore qu’elle soit compétente. Les conclusions en paiement d’une 
indemnité pour violation des droits de la personnalité seront déclarées 
irrecevables, sans autre acte d'instruction (art. 72 LPA ; ATA/631/2014 du 19 août 
2014 et les références citées). 

3)  Les parties ont conclu à l’audition de vingt-six témoins pour le recourant et 
sept témoins pour l’intimée.  

 a.  La procédure administrative est en principe écrite, toutefois si le règlement 
et la nature de l’affaire le requièrent, l’autorité peut procéder oralement 
(art.18 LPA). 

 b.  Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 19 avril 2012 
consid. 2.3), de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 p. 157 ; 138 V 125 consid. 2.1 

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p. 127 ; 137 II 266 consid. 3.2 p. 270 ; 137 I 195 consid. 2.3.1 p. 197 ; 136 I 265 
consid. 3.2 ; 135 II 286 consid. 5.1 p. 293 ; arrêts du Tribunal fédéral 5A_12/2013 
du 8 mars 2013 consid. 4.1 ; 2C_552/2011 du 15 mars 2012 consid. 3.1). 

 c.  Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 p. 236 ; 
134 I 140 consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 p. 158 ; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_108/2012 du 11 juin 2012 consid. 3.2 ; 8C_799/2011 du 20 juin 2012 
consid. 6.1 ; 2D_2/2012 du 19 avril 2012 consid. 2.3 ; 4A_15/2010 du 15 mars 
2010 consid. 3.2 et les arrêts cités ; ATA/404/2012 du 26 juin 2012 ; 
ATA/275/2012 du 8 mai 2012). Le droit d'être entendu ne contient pas non plus 
d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit 
que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du litige (ATF 138 I 232 
consid. 5.1 p. 237 ; 138 IV 81 consid. 2.2 p. 84 ; 134 I 83 consid. 4.1 p. 88 et les 
arrêts cités ; 133 II 235 consid 5.2 p. 248 ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_424/2009 
du 6 septembre 2010 consid. 2 ; 2C_514/2009 du 25 mars 2010 consid. 3.1).  

 d.  En l'espèce, la chambre administrative a entendu quatre témoins. Les 
personnes à auditionner à la demande du recourant consistent principalement en 
des parents ou des enseignants. Les témoins proposés par la commune travaillent 
pour l’intimée. La chambre de céans renoncera à procéder à d’autres actes 
d’instruction, dans la mesure où ils ne sont pas de nature à influer sur l'issue du 
litige et qu’elle dispose de tous les éléments nécessaires pour statuer en 
connaissance de cause. 

4)  Le recourant a conclu à la production des documents d’évaluation des 
prestations de conciergerie pour février et mars 2013. 

  Au vu des nombreuses pièces produites par les parties, de l’audition des 
témoins par la chambre de céans, cette dernière considère être en mesure de juger 
sans que l’apport desdits documents ne soit ordonné, ceux-ci n’étant pas aptes à 
modifier l’issue du litige. 

5)  Concierge au service de la construction et à l’aménagement de la commune 
de O______, le recourant est entré en fonction de cette dernière le 1er mars 2009.  

  Il est soumis au statut du personnel de la Commune de O______ (art. 1 de 
celui-ci) et à son règlement (art. 3 du statut ; art. 1 du règlement). 

6) a. Le statut s’applique à l’ensemble des employés de la commune. Est 
employé, toute personne nommée par le Conseil administratif (art. 1 statut). Tous 
les employés sont liés à la Commune par des rapports de droit public (art. 2). 

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 b. L’employé est d’abord nommé à titre d’essai pendant une période de trois 
ans, qui peut être prolongée en cas d’absence pour cause de maladie, d’accident 
ou d’accomplissement d’une obligation légale (art. 6 al. 1 statut). Pendant la 
première année, l’engagement peut être librement résilié de part et d’autre, un 
mois d’avance pour la fin d’un mois ; ce délai est porté à deux mois pour la fin 
d’un mois dès la deuxième année de la période d’essai (art. 6 al. 5 1ère phrase 
statut). Après six, douze, vingt-quatre et trente-six mois d’essai, le responsable de 
service dont dépend l’intéressé doit soumettre au Conseil administratif un rapport 
sur le comportement, les capacités et aptitudes professionnelles de l’employé. Ce 
rapport est établi conjointement entre le responsable de service et l’employé. 
L’intéressé reçoit un exemplaire dudit rapport (art. 7 statut).  

  Avant le terme de la période d’essai, le conseil administratif doit procéder à 
la confirmation de la nomination ou, au cas où l’employé ne donne pas 
satisfaction, à la résiliation des rapports de service. Il observe le délai prévu à 
l’art. 6 du statut. Une fois confirmée, la nomination est faite pour une durée 
indéterminée. En cas de résiliation, l’intéressé doit être informé des motifs par le 
conseiller administratif chargé du personnel, qui lui donne la possibilité de 
s’exprimer (art. 8 statut). 

 c. L’employé est tenu au respect des intérêts de la commune et doit s’abstenir 
de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 9 du statut). Il doit notamment 
entretenir des relations dignes et correctes avec son supérieur et ses collègues en 
vue de faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 10 al. 1 let. a du statut), 
établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (art. 10 
al. 1 let. b du statut), justifier et renforcer la considération et la confiance dont la 
fonction publique doit être l’objet  (art. 10 al. 1 let. c du statut), remplir tous les 
devoirs de sa fonction consciencieusement et avec diligence, respecter ses horaires 
de travail, assumer personnellement son travail et s’abstenir de toute occupation 
étrangère au service pendant les heures de travail, aider ses collègues et les 
suppléer, notamment lors de maladie ou de congés, se conformer aux instructions 
de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement 
(art. 11 du statut), prendre le plus grand soin des locaux, du matériel et des objets 
confiés (art. 17 al. 1 du statut), ne pas quitter le travail pendant les heures de 
service sans l’autorisation du supérieur hiérarchique et, de manière générale, ne 
rien faire qui puisse entraver la bonne marche du service (art. 18 du statut). 

 d. Le conseil administratif veille au respect des droits de tous les employés. Il 
intervient, notamment, pour faire cesser tout comportement constitutif de 
harcèlement ou mobbing. Tout employé qui se sent atteint dans ses droits de la 
personnalité peut saisir un conseiller administratif. S’il l’estime opportun, le 
Conseil administratif peut confier une enquête ou un mandat de médiation à une 
personne extérieure à l’administration communale (art. 58 statut). 

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  Tout employé peut s’adresser au conseiller administratif chargé du 
personnel pour toutes questions le concernant (art. 59 statut). 

 e. Le conseil administratif peut, pour un motif important, licencier un 
employé, moyennant un délai de congé de trois mois pour la fin d’un mois (art. 67 
statut). Par motif important, il faut entendre toutes les circonstances qui 
objectivement, font apparaître que la poursuite des rapports de travail n’est pas 
dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’administration communale (art. 68 
statut).  

  Sauf en cas de manquement particulièrement grave, la commune ne peut 
résilier les rapports de service pour un motif important qu’après un avertissement 
écrit (art. 69 al. 1 statut). Les motifs de l’avertissement ou du licenciement 
envisagé sont communiqués par écrit à l’employé. Ce dernier doit pouvoir 
s’exprimer par écrit, dans un délai de dix jours, sur les motifs invoqués contre lui 
et être entendu par une délégation du Conseil administratif, s’il en fait la demande. 
L’employé peut être assisté par un conseil de son choix (art. 70 statut).  

  L’avertissement et le licenciement sont notifiés par écrit à l’intéressé avec 
indication des motifs (art. 71 du statut). 

  L’employé peut recourir au Tribunal administratif (recte : la chambre 
administrative), dans les trente jours à compter de sa notification, contre une 
décision portant avertissement ou licenciement, laquelle est exécutoire nonobstant 
recours (art. 73 du statut). 

  L’employé peut recourir au Tribunal administratif (recte : la chambre 
administrative), dans les trente jours à compter de sa notification, contre une 
décision portant avertissement ou licenciement. S’il est licencié, moyennant 
respect du délai de congé, pour un motif qui n’est pas reconnu comme important, 
l’employé a droit à une indemnité fixée équitablement par le Tribunal 
administratif (recte : la chambre administrative). Cette indemnité ne sera ni 
inférieure à deux mois ni supérieure à une année de traitement (art. 74 al. 1 statut).  

7)  S’agissant d’un rapport de droit public, la résiliation doit respecter les 
principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, de l’égalité de 
traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/161/2012 du 27 mars 2012 ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010). 

8)  Selon l’art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation 
(al. 1 let. a) ; la juridiction de céans ne peut pas revoir l’opportunité de la décision 
litigieuse (al. 2). 

  Constitue un abus du pouvoir d'appréciation le cas où l'autorité reste dans le 
cadre fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent 

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de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales 
applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction de 
l'arbitraire et de l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe 
de la proportionnalité (ATF 137 V 71 ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit 
administratif, 2011, p. 171).  

9)  En l’espèce, l’intimée a procédé au licenciement du recourant par décision 
du 31 octobre 2013, avec effet au 31 janvier 2014, respectant le délai de trois mois 
fixé à l’art. 67 du statut, à l’instar d’une personne ayant terminé sa période d’essai, 
bien que la confirmation de la nomination du recourant ne soit jamais intervenue.  

  L’intéressé ayant au préalable fait l’objet d’un avertissement, notifié le 
16 avril 2013, les conditions formelles pour le prononcé du licenciement sont par 
conséquent réalisées, ce que le recourant ne conteste pas. 

10)  Encore convient-il d’examiner si cette mesure était matériellement fondée. 
Le recourant conteste l’existence d’un motif important justifiant son licenciement. 

11)  En l’espèce, l’intimée a motivé la décision de licenciement par 
l’insuffisance répétée des prestations, au regard des exigences figurant à l’art. 11 
du statut du personnel, de manière à affecter le bon fonctionnement de 
l’administration communale, plus précisément la mauvaise qualité du travail 
constatée depuis l’automne 2012. 

 a. Il ressort du dossier, principalement des nombreux contrôles qualité, 
rapports d’évaluation et rapports d’entretien effectués entre 2011 et 2013 que le 
recourant n’aurait pas effectué les tâches confiées de façon consciencieuse et avec 
diligence. Il ressort de même du dossier des difficultés interpersonnelles 
importantes avec les époux B______ principalement. Il ne peut être contesté qu’à 
la lecture du dossier, les nombreuses remises à l’ordre, qui ont été adressées à 
l’intéressé, semblent ne pas avoir porté suffisamment leurs fruits, mécontentant 
ainsi l’employeur. Il ressort enfin que des problèmes sont apparus avec du 
matériel, principalement l’auto-laveuse, générant à l’intimée des frais à hauteur de 
CHF 3'044.50.  

 b. Toutefois, il ressort des pièces produites par les parties et d’une approche 
chronologique des événements, qu’au moment de son engagement en mars 2009, 
M. A______ bénéficiait de nombreux certificats de travail élogieux. Lors du 
premier entretien, huit mois après son engagement, l’intéressé répondait 
pleinement aux attentes de son employeur. Celui-ci relevait le climat de tension 
qui régnait au sein des concierges du périmètre du P______ avant l’arrivée du 
recourant. Ce climat délétère avait compliqué l’intégration de celui-ci. 
L’employeur louait toutefois la stabilité et la sérénité appréciables que 
M. A______ avait su apporter dans ce contexte.  

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  Dans cette première évaluation, le recourant relevait déjà qu’il serait 
avantageux pour le bon fonctionnement de l’école du P______ d’avoir un 
responsable de bâtiment. Sans animosité, il soulevait le fait que M. B______ était 
souvent occupé par des manifestations liées à l’espace P______ et qu’il ne pouvait 
être dans les deux bâtiments en même temps. Le recourant faisait part de son très 
fort intérêt à pouvoir occuper une telle fonction si une telle décision devait être 
prise par la commune. Il insistait sur les améliorations que cela occasionnerait 
dans le fonctionnement de l’école et pour les utilisateurs.  

  Huit mois plus tard, soit le 7 juillet 2010, M. E______ a, à nouveau, fait état 
des tensions entre MM. B______ et C______ qui avaient tendance à réapparaître, 
relevant que M. A______ était « malheureusement pris en tenailles entre les 
deux ». À cette occasion, M. E______ proposait de confier davantage de 
responsabilités à M. A______ en en retirant à M. B______. Cette nouvelle 
organisation a été mise en place à compter du 1er juillet 2010 et, par voie de 
conséquence, imposée à M. B______.  

  Le courrier de MM. A______ et C______ du 1er avril 2011 attirant 
l’attention de leur employeur sur les insultes et dénigrements dont ils faisaient 
l’objet n’a pas suscité de réaction de la part de la commune, malgré le fait que les 
deux employés évoquaient les éventuelles conséquences que le climat 
professionnel pourrait avoir sur la qualité du travail. 

  L’entretien d’évaluation de M. A______ du 6 mai 2011, après vingt-quatre 
mois d’activité, relève que celui-ci répondait en tous points aux attentes de son 
employeur. Il avait fait preuve d’efficacité et d’application depuis son 
engagement. Les responsabilités supplémentaires qui lui avaient été confiées 
depuis de nombreux mois, en phase de test, avaient démontré que l’intéressé avait 
su gérer parfaitement la qualité et la quantité des tâches, y compris dans sa 
nouvelle fonction. À cette occasion, le recourant avait, à nouveau, relevé les 
difficultés relationnelles avec le couple B______ et aspirait à ce qu’une solution 
soit trouvée rapidement, M. B______ semblant avoir de la peine à ne plus 
s’occuper de l’école.  

  Il ne ressort nullement du dossier que la commune ait entrepris une 
quelconque démarche pour apaiser la situation de tensions entre les concierges, 
jusqu’à la séance des concierges du 10 avril 2012, soit onze mois plus tard.  

  Le procès-verbal de cette séance témoigne clairement du fait que les 
tensions entre les protagonistes étaient extrêmes. M. A______, premier à 
s’exprimer, a parlé à cette occasion en termes modérés et objectifs. Il ressort 
toutefois des propos tenus par les époux B______ une amertume certaine. Pour le 
couple, les problèmes provenaient à l’évidence de la mauvaise facture du travail 
effectué à l’école P______. Tous les griefs étaient dirigés contre le recourant et 

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son collègue, M. C______. M. B______ a rappelé sa vision du responsable de 
bâtiment et critiqué la façon de faire du recourant.  

  À la lecture du seul procès-verbal, l’on peine à comprendre la solution 
préconisée par la commune, en cours de séance, à savoir que l’école du P______ 
avait besoin d’un nouveau responsable et que M. E______ allait proposer au 
conseil administratif que M. B______ reprenne la responsabilité dudit bâtiment. 
Or, il ressort d’une note interne confidentielle du 26 juin 2012 de M. E______ à la 
conseillère administrative que M. B______ était venu le trouver, au début de 
l’année 2012, pour l’informer de son souhait de reprendre en mains la destinée de 
l’école du P______. M. E______ avait considéré qu’il s’agissait « d’une première 
piste de réflexion ». La réunion du 3 (recte : 10) avril 2012 avait fait suite à cette 
demande. Ainsi, non seulement la réunion prévue en avril 2012 était pour le moins 
tardive, mais il semblerait qu’elle n’ait pas eu pour objectif d’apaiser les tensions 
entre les employés, mais exclusivement de modifier une nouvelle fois le 
responsable du bâtiment. Elle semble ainsi avoir été suscitée par la demande de 
M. B______ de récupérer ses anciennes fonctions au détriment de M. A______ À 
ce titre, il est relevé que la chambre administrative ignore de quelle façon la 
commune a présenté, en juillet 2010, la situation à M. B______, lequel se voyait 
privé des responsabilités qui lui incombaient précédemment à l’école du P______. 
L’amertume qu’il a, à l’évidence, développée depuis 2010 à l’encontre du 
nouveau responsable, en l’occurrence le recourant, pourrait en conséquence 
s’avérer compréhensible selon la façon dont les événements se sont déroulés en 
juillet 2010. Toutefois, dans ce contexte, les modifications intervenues deux ans 
après, en avril 2012, ne pouvaient qu’aviver le conflit, puisque la commune 
privait, sans raison apparente, le recourant des responsabilités qu’elle lui avait 
préalablement confiées. De surcroît, l’employeur a annoncé la modification au 
recourant lors d’une réunion à laquelle assistaient d’autres personnes, notamment 
M. B______, bénéficiaire de la nouvelle décision. Par cette décision, l’employeur 
remettait le recourant sous les ordres d’une personne qui revendiquait son poste et 
en avait préalablement été privé. La satisfaction manifestée par le recourant, 
relatée par le procès-verbal de la séance du 3 avril 2012, ne porte que sur le fait 
que les intéressés ont pu s’exprimer, non sur la solution préconisée par la 
commune de renverser les responsabilités et de le soumettre à nouveau à l’autorité 
de M. B______. Il ressort d’ailleurs de la note du 26 juin 2012, que M. A______ 
souhaitait un entretien individuel avec M. E______. 

  Il ressort de la même note que l’année 2011 avait permis de mettre en avant 
le fait que M. A______ n’avait clairement pas les capacités pour être nommé en 
tant que responsable de bâtiment. Elle renvoie à l’évaluation des 27 mars et 16 
avril 2012. Or, la précédente évaluation, datée du 6 mai 2011, était excellente. 
Aucun élément du dossier, entre mai 2011 et mars 2012, n’aurait été d’une gravité 
si particulière et subite pour justifier le renversement des responsabilités opéré en 
avril 2012. Il ne ressort du dossier que la problématique des chaudrons de 

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l’escalade et un courriel relatif aux pauses. Pour autant que la responsabilité du 
recourant soit établie dans l’épisode du 12 décembre 2012, rien ne semble justifier 
la suppression des responsabilités infligée au recourant en avril 2012 et la sévérité 
de l’évaluation faite postérieurement à la réunion litigieuse. L’autre argument mis 
en avant, dans la note en question, en faveur du changement de responsable du 
bâtiment consistait dans les tensions entre les concierges. Or, M. A______ n’était 
précisément pas responsable de cette situation, préexistante à son arrivée, dans 
laquelle il avait tenu un rôle pacificateur relevé plusieurs fois par l’intimée et pour 
laquelle il avait régulièrement appelé de ses vœux une intervention de son 
employeur, sans qu’il n’y soit donné suite. La requête de M. B______ de 
récupérer son poste, cumulée avec le silence de l’employeur aux demandes 
insistantes de M. A______, en sa qualité de responsable de l’école, d’intervenir 
pour apaiser les tensions, semblent plutôt avoir joué un rôle déterminant dans 
l’issue de la réunion du 10 avril 2012. 

  De surcroît, M. M______, entendu en qualité de témoin, a confirmé avoir vu 
M. B______ crier sur certains jeunes travailleurs, notamment M. C______, ce qui 
tend à confirmer l’inadéquation du comportement du supérieur, dénoncée par le 
recourant et son collègue.  

12)  De surcroît, sur un plan administratif, la commune n’est pas exempte de 
reproches. La situation du recourant n’a pas été gérée à satisfaction par l’intimée. 
Le statut du recourant, en qualité de responsable du bâtiment du P______ n’a pas 
fait l’objet d’une évaluation après trois mois comme l’annonçait le courriel du 7 
juillet 2010, ni d’aucune officialisation jusqu’aux nouveaux changements en avril 
2012. La situation est donc restée sans aucune officialisation, ni pour l’intéressé, 
ni pour les autres concierges, avec un statut «  à l’essai » ou en tous les cas peu 
clair, pendant presque deux ans.  

  De même, la nomination du recourant le premier mars 2012 n’est pas 
intervenue dans le délai réglementaire et telle qu’annoncée dans le contrat de 
l’intéressé. Personne ne s’en est soucié au sein de l’intimée avant juin 2012. 
M. E______ a alors proposé une prolongation d’une année de ladite période 
probatoire, soit jusqu’en mars 2013. Il semble toutefois que celle-ci n’ait jamais 
pris fin et que l’intéressé ait, de facto, été pendant tout son contrat de travail, soit 
quasiment cinq ans, en période d’essai. 

13)  En conséquence, l’intimée savait, dès le début, que le recourant commençait 
son activité dans un contexte conflictuel. Le recourant a adopté une attitude 
positive et constructive, maintes fois relevée par l’employeur. Pendant deux ans, 
l’intimée a relevé la totale satisfaction que lui procurait le travail de son employé, 
à tel point qu’elle lui a confié, à l’essai, des responsabilités nouvelles, après une 
année seulement. Elle n’a toutefois pas donné suite aux nombreuses demandes 
faites par le recourant pour qu’elle intervienne afin d’apaiser les tensions 
interpersonnelles entre les concierges. L’intimée a laissé la situation dégénérer, 

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alors qu’elle était au courant de la gravité de celle-ci. Il appartenait à l’évidence au 
conseil administratif de veiller à la résolution du problème, dans le respect des 
droits de tous les employés concernés, sans laisser la situation se péjorer au point 
de devenir  « ingérable », selon les termes de M. E______ en avril 2012 déjà. Il 
était en tous les cas de la responsabilité de l’intimée de donner suite, dès 2010 
déjà, mais en avril et mai 2011 au plus tard, aux demandes, fondées, du recourant 
de prendre la situation en mains pour apaiser les tensions.  

  L’éventuelle diminution de la qualité des prestations fournies par l’employé, 
à compter d’avril 2012, ne peut en conséquence, pour autant qu’elle doive être 
considérée comme prouvée, être imputée au seul recourant. À l’évidence, 
l’intimée en porte une large part de responsabilité. Les éventuelles fautes 
professionnelles commises (notamment l’auto-laveuse) ne peuvent justifier un 
licenciement au sens de l’art. 68 du statut, sauf à ce que l’administration abuse de 
son pouvoir d’appréciation. Compte tenu de cette situation, le motif important 
nécessaire au licenciement au sens de l’art. 68 du statut n’est pas rempli, dès lors 
qu’il n’est pas établi que, dans des conditions de travail adéquates, voire placé 
dans un autre contexte professionnel au sein de l’intimée, la poursuite des rapports 
de travail ne serait pas dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’administration 
communale. La réception de l’avertissement ne change rien à la solution du litige, 
puisqu’il n’est que la résultante des deux modifications de structure successives 
mises en place, la première, en juillet 2010, qui a manifestement contrarié les 
époux B______ suivie de l’absence de réaction de l’intimée aux appels pressants 
du nouveau responsable qu’elle avait mis en place, la seconde en avril 2012, 
provoquant l’incompréhension du recourant. 

  En considérant que, dans ces circonstances, il existait un motif important au 
sens de l’art. 68 du statut pour prononcer le licenciement du recourant par 
décision du 31 octobre 2013, l’intimée a abusé de son pouvoir d’appréciation.  

  Il s’ensuit que la décision de la commune du 31 octobre 2013 est contraire 
au droit. 

14)  Point n’est besoin dès lors d’examiner les autres griefs du recourant, 
notamment relatif à l’augmentation de la quantité de travail qui lui a été infligée 
ou même le grief de violation du droit d’être entendu, invoqué dans la réplique. 

15)  Le statut ne prévoit pas une possibilité de réintégration de l’employé 
licencié et l’intimée n’a montré aucune ouverture à cet égard.  

  Les conclusions du recourant en réintégration ou en octroi d’un poste 
similaire sont dès lors infondées. 

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16)  L’art. 74 al. 1 du statut prévoit, en cas de non-reconnaissance de 
l’importance du motif du licenciement, le versement d’une indemnité comprise 
entre deux et douze mois du traitement de l’employé. 

17)  S’agissant de la quotité de l’indemnisation, le recourant a conclu à une 
indemnité équivalente à CHF 57'505.05 représentant neuf mois de salaire. 
L’intimée s’oppose à tout versement.  

 a. Dans ses derniers arrêts en matière de licenciement d’agents publics, la 
chambre administrative a procédé à une analyse détaillée de l’évolution de sa 
jurisprudence pour arriver à la conclusion que le moyen d’obtenir réparation du 
caractère infondé du licenciement était de ne pas faire dépendre complètement le 
droit à une indemnité, ainsi que la quotité de celle-ci de la possibilité d’une 
réintégration. Il y a lieu désormais de tenir compte de l’ensemble des 
circonstances du cas d’espèce et de les apprécier sans donner une portée 
automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir ou non 
retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/744/2014 du 23 septembre 2014 
consid. 4b ; ATA/258/2014 du 15 avril 2014 consid. 8 ; ATA/196/2014 du 
1er avril 2014 consid. 12 ; ATA/195/2014 du 1er avril 2014 consid. 12 ; 
ATA/194/2014 du 1er avril 2014 consid. 14 ; ATA/193/2014 du 1er avril 2014 
consid. 16). 

  Ainsi, dans deux affaires, dans lesquelles les licenciements pour suppression 
de poste étaient contraires au droit en raison de la violation du droit d’être entendu 
du fonctionnaire, la chambre administrative a fixé l’indemnité respectivement à 
douze et dix-huit mois, en tenant notamment compte de la durée des rapports de 
service, respectivement de plus de quatre et dix ans, du parcours professionnel 
sans reproches, ainsi que de la gravité particulière de l'atteinte au droit d’être 
entendu, en raison du refus de réintégration en dépit de la disponibilité du 
recourant (ATA/196/2014 précité consid. 13 ; ATA/195/2014 précité consid. 13). 

  Dans une autre cause, la chambre administrative a pris en compte la gravité 
de la violation du droit d’être entendu de l’intéressée, l’importante péjoration de 
sa situation financière, n’ayant eu d’autre choix que la retraite anticipée, et de son 
activité de plus de vingt ans pour l’autorité intimée pour fixer l’indemnité à quinze 
mois (ATA/193/2014 précité consid. 17). 

  Dans le cas d’un fonctionnaire ayant retrouvé un emploi deux mois après 
son licenciement en violation de son droit d’être entendu, la chambre 
administrative a fixé l’indemnité à deux mois en prenant en compte le 
comportement du recourant, qui n’était pas exempt de reproches, ainsi que le fait 
qu’il n’avait jamais pu exercer son droit de s’expliquer avant que la décision soit 
prise à son détriment alors même qu’il n’y avait aucune urgence à mettre un terme 
aux rapports de service (ATA/194/2014 précité consid. 15). 

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  Dans une affaire dans laquelle le licenciement était vicié matériellement, la 
chambre administrative a accordé une indemnité de douze mois au recourant. S’il 
avait frappé un collègue au visage, il avait agi par légitime défense. La chambre 
administrative a également tenu compte de la durée de rapports de service de plus 
de dix ans, de l’absence d’antécédents dans son parcours professionnel, du retrait 
d’effet suspensif à la décision de révocation par l’autorité intimée, du refus de le 
réintégrer alors qu’il y était disposé, de la faute de l’intéressé et du fait qu’après 
une période d’incapacité de travail pour laquelle il avait été indemnisé à hauteur 
de son traitement, il avait subi une période de chômage puis avait retrouvé un 
emploi à un salaire nettement inférieur pour une durée de six mois avant de subir 
une nouvelle période de chômage (ATA/258/2014 précité consid. 9). 

  Dans un autre cas de licenciement matériellement vicié en raison d’une 
violation des principes de la proportionnalité et de l’égalité de traitement, la 
chambre administrative a tenu compte de la gravité de la faute du recourant, de la 
violation du droit par l’autorité intimée dans le cadre du licenciement, du refus de 
réintégration malgré la disponibilité du recourant, de la durée des rapports de 
service, du fait qu’il n’avait pas retrouvé de travail ainsi que de son âge pour fixer 
l’indemnité à quinze mois (ATA/744/2014 précité consid. 5). 

  Dans une situation où la décision