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**Case Identifier:** 7687ac3c-6a4e-5c44-936d-377e12f60f8d
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-09-01
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Zivilkammern 01.09.2025 ZOR.2025.11
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_001_ZOR-2025-11_2025-09-01.pdf

## Full Text

Obergericht 

Zivilgericht, 2. Kammer 

 

ZOR.2025.11  
(OZ.2023.5)  

 

 

Urteil vom 1. September 2025 
 

 

Besetzung  Oberrichter Six, Präsident 

Oberrichterin Vasvary 

Oberrichter Giese 

Gerichtsschreiber i.V. J. Steiner 

 

 
   

Kläger   A._____,  

[…] 

vertreten durch Rechtsanwalt Willy Bolliger,  

[…]  

 

 
    

Beklagte   B._____ AG,  

[…] 

vertreten durch Rechtsanwältin Kim Wysshaar,  

[…]  

 

 

 
 

Gegenstand  Forderung aus Arbeitsrecht  
 

 

  

 - 2 - 

 

 

   

Das Obergericht entnimmt den Akten: 

 

1. 

Am 31. August 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem 

Kläger per 30. November 2022. 

 

2. 

2.1. 

Mit Klage vom 9. August 2023 bzw. mit innert vom Bezirksgericht Brugg 

angesetzter Frist verbesserter Klage vom 30. August 2023 (Postaufgabe) 

forderte der Kläger beim Bezirksgericht Brugg von der Beklagten eine 

Entschädigung von Fr. 43'074.00 wegen unrechtmässiger Kündigung. 

 

2.2. 

Das Bezirksgericht Brugg hiess die Klage am 19. März 2024 teilweise gut 

und verpflichtete die Beklagte, dem Kläger Fr. 28'716.60 zu bezahlen. 

 

3. 

3.1. 

Mit Urteil ZOR.2024.44 vom 19. Dezember 2024 hiess das Obergericht die 

dagegen gerichtete Berufung der Beklagten vom 15. Juli 2024 gut und wies 

die Klage ab. 

 

3.2. 

Das Bundesgericht hiess eine dagegen erhobene Beschwerde mit 

Urteil 4A_33/2025 vom 6. Mai 2025 (im Folgenden: Rückweisungs-

entscheid) gut, hob das Urteil des Obergerichts vom 19. Dezember 2024 

auf und wies die Sache zur Neubeurteilung an das Obergericht zurück. 

 

 
   

Das Obergericht zieht in Erwägung: 

 

1. 

1.1. 

Das Bundesgericht hat die gegen das Urteil des Obergerichts vom 

19. Dezember 2024 erhobene Beschwerde gutgeheissen, das Urteil des 

Obergerichts aufgehoben und die Sache zur Neubeurteilung an das Ober-

gericht zurückgewiesen (Rückweisungsentscheid E. 7). Der Kläger habe 

rechtzeitig Einsprache gegen die Kündigung im Sinne von Art. 336b Abs. 1 

OR erhoben, weshalb das Obergericht zu prüfen haben werde, ob die Kündi-

gung als missbräuchlich zu qualifizieren sei (Rückweisungsentscheid E. 6.4). 

 

1.2. 

Aufgrund der Bindungswirkung des Urteils des Bundesgerichts (BGE 150 

III 385 E. 5.3; BGE 135 III 334 E. 2) ist gestützt auf die Vorbringen der 

Parteien vor Obergericht im Verfahren ZOR.2024.44 zunächst zu prüfen, 

 - 3 - 

 

 

ob die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren ist. Gegebenenfalls ist 

danach die Höhe der aus der missbräuchlichen Kündigung gemäss 

Art. 336a OR resultierenden Entschädigung zu prüfen. 

 

2. 

2.1. 

2.1.1. 

Umstritten ist somit vorab, ob das Vorgehen der Beklagten derart war, dass 

die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren ist. 

 

Die Vorinstanz hat das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung bejaht. 

Sie erwog zusammengefasst, der Kläger sei während knapp 33 Jahren ein 

geschätzter Mitarbeiter der Beklagten mit guter Arbeitsleistung gewesen. 

Ihn habe an der Kündigung kein Mitverschulden getroffen. Die Beklagte 

habe weder mit dem Kläger die Möglichkeit einer bevorstehenden 

Kündigung besprochen noch sich ernsthaft um Alternativen innerhalb des 

Unternehmens bemüht. Die Beklagte habe dem Kläger sämtliche Aufgaben 

vor und nach der Kündigung umgehend entzogen, sodass er sich selbst 

auf die Suche nach Arbeiten habe machen müssen. Weiter mache die 

Beklagte zwar geltend, es sei eine Umstrukturierung erfolgt, gleichzeitig 

habe sie es aber offenbar nicht in Betracht gezogen, jüngere Mitarbeiter zu 

entlassen, sondern habe – im Gegenteil – z.B. das Pensum eines jüngeren 

Mitarbeiters erhöht. Es sei vor diesem Hintergrund festzuhalten, dass die 

Beklagte den Kläger aufgrund seines Alters entlassen habe und die 

Kündigung sei folglich als missbräuchlich zu qualifizieren (angefochtenes 

Urteil, E. 4.3.2 und E. 4.4). 

 

Die Beklagte macht mit Berufung geltend, die Vorinstanz habe einzig das 

Alter und die lange Dienstzeit des Klägers isoliert berücksichtigt und daraus 

spezifische Pflichten der Beklagten abgeleitet, welche diese nicht erfüllt 

habe. Sie sei weder auf die finanziellen Probleme der Beklagten noch auf 

die spezifische Stellung des Klägers bzw. seine spezifische Tätigkeit 

innerhalb des Unternehmens näher eingegangen (Berufung, Rz. 31). 

 

2.1.2. 

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter 

Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt 

werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. 

Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu 

können (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen). Das Obligationenrecht 

kennt keine Pflicht, die Gegenpartei vor Aussprechen einer Kündigung 

anzuhören oder sie zunächst zu verwarnen. Ebenso wenig besteht im 

Privatrecht die generelle Pflicht, eine Kündigung einer Verhältnismässig-

keitsprüfung zu unterziehen in dem Sinne, dass vorgängig stets mildere 

Massnahmen zu ergreifen wären (Urteil des Bundesgerichts 4A_117/2023 

vom 15. Mai 2023 mit Hinweis auf Urteil des Bundesgerichts 4A_44/2021 

 - 4 - 

 

 

vom 2. Juni 2021). Die Kündigungsfreiheit findet aber ihre Grenzen im 

Missbrauchsverbot. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz 

am Motiv der Kündigung an. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn 

sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzulässigen Gründen 

ausgesprochen wird, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist (BGE 

136 III 513 E. 2.3; BGE 134 III 108 E. 7.1; BGE 132 III 115 E. 2.1). Es sind 

deshalb – neben den in Art. 336 OR aufgeführten – weitere Tatbestände 

denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden 

(BGE 132 III 115 E. 2.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_280/2017 vom 

7. September 2017 E. 4.1). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indes-

sen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, 

die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgezählten vergleichbar ist 

(BGE 132 III 115 E. 2.1; BGE 131 III 535 E. 4.2; Urteil des Bundesgerichts 

4A_126/2020 vom 30. Oktober 2020 E. 3). Die Missbräuchlichkeit kann 

sich auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr 

Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, 

muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf 

insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und 

Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2; BGE 125 III 70 E. 2b). 

Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlich-

keitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich 

erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2). Demgegenüber genügt ein 

bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges 

Verhalten der Arbeitgeberin nicht, um die Kündigung als missbräuchlich 

erscheinen zu lassen. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss 

unanständiges Verhalten zu sanktionieren (BGE 132 III 115 E. 2.3; BGE 

131 III 535 E. 4.2; Urteil des Bundesgerichts 4A_280/2017 vom 7. Sep-

tember 2017 E. 4.1 mit Hinweisen). 

 

Das Bundesgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich 

handle, wenn er einen Heizungsmonteur nach 44 klaglosen Dienstjahren 

nur wenige Monate vor der Pensionierung entlasse, wenn keine betriebliche 

Notwendigkeit bestehe und er nicht im Sinne einer schonenden Rechts-

ausübung nach einer sozialverträglicheren Lösung gesucht habe (BGE 132 

III 115). In einem späteren Urteil hat das Bundesgericht klargestellt, dass 

es sich beim in BGE 132 III 115 beurteilten Sachverhalt um einen ausser-

gewöhnlichen, gar extremen Fall gehandelt habe. Demgemäss dürfe keine 

isolierte Betrachtung nur des Alters des Arbeitnehmers stattfinden, sondern 

es sei auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen (Urteil des 

Bundesgerichts 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.5). Im Urteil 

4A_384/2014 vom 12. November 2014 erwog das Bundesgericht, für 

Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter – der betroffene Arbeitnehmer war 

im Zeitpunkt der Kündigung 58 Jahre alt – und mit langer Dienstzeit gelte 

eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Daraus leitete es ab, dass 

die Arbeitgeber die Arbeitnehmer vorgängig zu informieren, anzuhören und 

nach alternativen Lösungen zu suchen hätten (vgl. dort E. 4.2.2). Dieses 

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 - 5 - 

 

 

Urteil ist in Teilen der Lehre auf Kritik gestossen. Es wird beanstandet, das 

Bundesgericht leite Pflichten des Arbeitgebers ab, die im kodifizierten 

Arbeitsrecht kaum eine Stütze fänden. Zudem werde das private Arbeits-

recht für eine bestimmte Arbeitnehmerkategorie dem öffentlichen Dienst-

recht angenähert (vgl. namentlich VON KAENEL, Neuere Entwicklungen in 

der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum Kündigungsschutz, in: Fest-

schrift für Thomas Geiser zum 65. Geburtstag, 2017, S. 481 ff., 489 f.). 

Andere Stimmen begrüssen den Entscheid in sozialpolitischer Hinsicht, da 

er den Schutz älterer Arbeitnehmer verstärke, was angesichts der gravie-

renden Auswirkungen solcher Kündigungen und der Tatsache, dass durch 

diese regelmässig jahrzehntelange, loyale Arbeitnehmer betroffen seien, 

zu begrüssen sei (HUMBERT, Die Alterskündigung, in: AJP 2015 S. 868 ff., 

873 f.). Auf die Kritik am Urteil 4A_384/2014 vom 12. November 2014 muss 

hier nicht im Einzelnen eingegangen werden. Die erhöhte Fürsorgepflicht 

des Arbeitgebers steht einer Kündigung durch diesen zwar nicht entgegen, 

jedoch ist bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der Kündigung 

besondere Beachtung zu schenken. Entgegen der apodiktischen Formulie-

rung im Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November 2014 

E. 4.2.2 bestimmt sich der Umfang der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 

auch bei älteren Arbeitnehmern aufgrund einer Gesamtwürdigung der 

jeweiligen Umstände (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_109/2024 vom 

18. März 2025 E. 4.3; 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 E. 3.4.2 und 

4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2).  

 

2.2. 

2.2.1. 

Die Vorinstanz hat zwar von einer Kündigung «aufgrund seines Alters» 

gesprochen (angefochtenes Urteil, E. 4.3.2 und E. 4.4), jedoch zu Recht 

nicht allein auf das Alter des damals 58-jährigen Klägers abstellt. Vielmehr 

ergibt sich aus den weiteren Erwägungen, dass die Vorinstanz unter 

Berücksichtigung der Umstände des konkreten Falles von einer erhöhten 

Fürsorgepflicht der Beklagten ausgegangen ist. So hat die Vorinstanz aus-

geführt, die Beklagte habe die ihr vorliegend obliegende Pflicht, ernsthafte 

Alternativen zur Kündigung zu prüfen, nicht wahrgenommen, weshalb die 

Kündigung missbräuchlich sei (E. 4.3.2). 

 

Diese Schlussfolgerung ist im Ergebnis nicht zu beanstanden. Der Kläger 

war im Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 31. August 

2022 bereits 58 Jahre alt und hatte während mehr als 32 Jahren ununter-

brochen bei der Beklagten bzw. bei deren Rechtsvorgängerin gearbeitet 

(vgl. Klagebeilage 10; Berufungsantwort, S. 3). Sein fortgeschrittenes Alter 

und die lange Betriebszugehörigkeit sind Umstände, die bei einer Gesamt-

beurteilung eine besondere Berücksichtigung erfordern, zumal der Kläger 

keine Führungsposition innehatte und auch kein einer solchen Position 

entsprechendes Gehalt bezogen hat (vgl. act. 83 und act. 99). Es sind auch 

sonst keine von ihm zu vertretende Umstände, die zur Kündigung hätten 

 - 6 - 

 

 

führen können, ersichtlich. Er hatte vielmehr seine Flexibilität unter Beweis 

gestellt, indem er andere Aufgaben als die, für die er eingestellt worden 

war, übernommen und ausgeführt hatte. Er hatte während seiner 32-

jährigen Tätigkeit neben seinen Hauptaufgaben als Sachbearbeiter, Chauf-

feur und Nutzfahrzeugmechaniker auch verschiedene weitere Aufgaben als 

Ferienablösung, Aushilfe oder nebenbei übernommen (vgl. Replik-

beilagen 10–14) und seine Arbeit gab keinen Anlass zu Beanstandungen. 

Gemäss dem von der Beklagten ausgestellten Arbeitszeugnis vom 

23. März 2023 (Klagebeilage 10) habe der Kläger die ihm übertragenen 

Arbeiten «gewissenhaft» und jederzeit zur «vollen Zufriedenheit» erledigt. 

Seine Arbeitsqualität beurteilte die Beklagte als «hoch». Sie beschrieb den 

Kläger als «einsatzbereiten, loyalen und sehr zuverlässigen Mitarbeiter», 

welcher «jederzeit» bereit gewesen sei, für die Unternehmung auch über 

die normale Arbeitszeit hinausgehende Einsätze zu leisten. Unter diesen 

Umständen war die Beklagte, wie die Vorinstanz richtig ausgeführt hat, 

verpflichtet, den Kläger einerseits frühzeitig über die bevorstehende Kündi-

gung zu informieren und anzuhören sowie nach weniger einschneidenden 

Alternativen zur Kündigung zu suchen. 

 

2.2.2. 

C._____, Geschäftsführer der Beklagten, erklärte anlässlich der 

vorinstanzlichen Hauptverhandlung im Rahmen der Parteibefragung, dass 

dem Kläger in einem Gespräch, das etwa am 12. August 2022 und somit 

vor der Kündigung stattgefunden habe, eine Stelle als Deponiewart in der 

F._____ sowie ein Schnuppertag angeboten und dabei eine 

Umstrukturierung thematisiert worden sei (act. 77 und 79). Er hat es jedoch 

unterlassen, das Gespräch zu protokollieren oder weitere Personen 

hinzuzuziehen (act. 79). An den genauen Wortlaut des Gesprächs könne er 

sich nicht mehr erinnern. Trotz mehrfacher Aufforderung hat es C._____ 

auch unterlassen, die Behauptung der Beklagten zu bestätigen, wonach 

der Kläger ausdrücklich darauf hingewiesen worden sei, dass ihm aufgrund 

einer Umstrukturierung eine Kündigung drohen könnte (act. 77, 79 und 96). 

Hingegen räumte er ein, dass vor diesem Gespräch nie über die 

Möglichkeit einer Kündigung gesprochen worden sei (act. 77). 

 

Der Kläger seinerseits führte aus, dass er in besagtem Gespräch gefragt 

worden sei, ob er die Stelle als Deponiewart übernehmen wolle (act. 78 und 

96). Da der bisherige Deponiewart gekündigt habe, sei jemand für die 

vakante Stelle gesucht worden. Man habe sich zuvor bereits bei anderen 

Arbeitnehmern erkundigt (act. 96). Die Eignung des Klägers für die Stelle 

sei damit begründet worden, dass er Motorrad fahre (act. 78 und 96). Es 

sei jedoch zu keinem Zeitpunkt über eine Umstrukturierung gesprochen 

worden (act. 77 f.). Das Gespräch habe ausserdem nicht im Zusammen-

hang mit einer bevorstehenden Kündigung gestanden (act. 16 und 77 f.). 

 

 - 7 - 

 

 

Nach dem Gesagten ist unter den Parteien unbestritten, dass ein Gespräch 

über die Stelle des Deponiewarts geführt worden ist. Nicht erstellt ist 

hingegen, dass der Kläger anlässlich dieses Gesprächs auf die Möglichkeit 

einer bevorstehenden Kündigung hingewiesen worden ist. Vielmehr hat der 

Geschäftsführer der Beklagten den diesbezüglich behaupteten Inhalt des 

Gesprächs gerade nicht bestätigt, was im Einklang mit den schlüssigen 

Vorbringen des Klägers steht, wonach lediglich nach einer Besetzung der 

vakanten Stelle gesucht worden sei und er das Stellenangebot bei voll-

ständiger Information angenommen hätte (act. 61). Es ist deshalb mit der 

Vorinstanz davon auszugehen, dass dem Kläger anlässlich des Gesprächs 

mit der Beklagten keine Kündigung angedroht worden ist. Selbst wenn, wie 

von der Beklagten vorgebracht und vom Kläger bestritten, von einer Um-

strukturierung die Rede gewesen sein sollte, ergibt sich daraus – entgegen 

der Beklagten – noch keine sinngemässe Information für eine bevorstehende 

Kündigung. Vielmehr wäre es – insbesondere vor dem Hintergrund der 

langen Betriebszugehörigkeit des Klägers – im Sinne einer schonenden 

Rechtsausübung geboten gewesen, den Kläger im Vorfeld mittels offener 

Kommunikation ausdrücklich auf die Folgen einer Ablehnung des Stellen-

angebots hinzuweisen. Damit ist mit der Vorinstanz davon auszugehen, 

dass die Beklagte gegen ihre erhöhte Fürsorgepflicht verstossen hat. 

 

2.2.3. 

Insoweit die Beklagte vorbringt, alle zumutbaren Massnahmen ergriffen zu 

haben bzw. ihr sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mangels 

alternativer Stellen nicht möglich gewesen, nachdem der Kläger das 

Angebot auf die Stelle als Deponiewart abgelehnt habe (Berufung, Rz. 32 

und 36), kann ihr nicht gefolgt werden. Vielmehr steht fest, dass sie zum 

1. Januar 2023 eine Stelle als Lastwagenfahrer neu besetzt hat, ohne den 

Kläger zu berücksichtigen, wobei der Arbeitsvertrag offenbar bereits im 

Dezember 2022 abgeschlossen worden ist. Wie der Kläger zutreffend aus-

führt, hätte es sich bei dieser Position angesichts seines beruflichen Hinter-

grunds als Chauffeur, der am 30. November 2022 endenden Kündigungs-

frist sowie seiner Bereitschaft, in die gelernte Tätigkeit zurückzukehren, um 

eine ernsthafte und zumutbare Alternative gehandelt (vgl. act. 63 und 86 f.). 

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang denn auch, dass der Kläger 

während seiner 32-jährigen Tätigkeit für die Beklagte vielseitig eingesetzt 

wurde und zum damaligen Zeitpunkt zu einer Weiterbeschäftigung in einer 

anderen Form bereit gewesen wäre, insbesondere wenn er dadurch eine 

Kündigung hätte vermeiden können (vgl. act. 62 f.). 

 

In Kenntnis sämtlicher Umstände erscheint mit dem Kläger glaubhaft, dass 

er die Stelle als Deponiewart angenommen hätte, obwohl diese angesichts 

der körperlich geprägten Arbeit und der geringen Flexibilität, die sie bot, 

sowie der fehlenden Qualifikationen des Klägers für ihn kaum geeignet 

gewesen wäre (act. 16, 61 f. und 91 f. und 94 f.). Vor dem Hintergrund, dass 

in den übrigen Abteilungen des Unternehmens weiterhin Neueinstellungen 

 - 8 - 

 

 

vorgenommen wurden – beispielsweise wurden Mitarbeiter im Betrieb, 

wenn auch bloss aushilfsweise, sowie weitere Lastwagenfahrer eingestellt 

– hätten auch diese innerbetrieblichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten 

zumindest geprüft werden müssen (act. 63, 86 f. und 115). Damit steht fest, 

dass es die Beklagte unterlassen hat, weniger einschneidende Alternativen 

zur Kündigung zu suchen, womit sie auch in dieser Hinsicht gegen ihre 

erhöhte Fürsorgepflicht verstossen hat. 

 

2.2.4. 

An der Missbräuchlichkeit der Kündigung vermag sodann der Einwand der 

Beklagten einer (angeblich) wirtschaftlich bedingten Umstrukturierung 

sowie finanzieller Probleme nichts zu ändern. Zwar hat die Beklagte in der 

Abteilung Administration und Fakturierung Mitarbeitende im Umfang von 

mindestens 150 Stellenprozent (der Kläger mit 100 % sowie die Mitarbei-

tende D._____ mit mindestens 50 %) entlassen (act. 81 und 83). Die 

übrigen Abteilungen waren dagegen nicht betroffen (siehe vorstehend; 

act. 80 und 115). Gleichzeitig wurde das Arbeitspensum von E._____ in der 

Abteilung Administration und Fakturierung per 1. September 2022 um 

mindestens 60 % auf 100 % erhöht (act. 63 und 82). Die Beklagte erklärte, 

dass diese Erhöhung bereits vorgängig abgemacht worden sei (act. 38, 79 

und 82). Wie vom Kläger vorgebracht und vom Geschäftsführer der 

Beklagten im Rahmen der Parteibefragung anlässlich der vorinstanzlichen 

Hauptverhandlung bestätigt, musste der Kläger umgehend sämtliche 

Fakturierungsarbeiten an E._____ übergeben (act. 16, 81 und 85 f.). Da 

diese rund 80 % der Tätigkeit des Klägers ausmachten, steht fest, dass 

E._____ einen wesentlich Teil der Arbeit des Klägers übernommen hat. Die 

Beklagte hat die Mitarbeiter der Abteilung überdies weder vorgängig über 

eine allfällige Umstrukturierung informiert noch in der E-Mail betreffend die 

Personalmutationen darauf hingewiesen (vgl. act. 38 und 80). Nachweise – 

etwa in Form von Organigrammen oder Sitzungsprotokollen – hat die 

Beklagte ebenso wenig ins Recht gelegt, obwohl solche Dokumente, sofern 

eine Umstrukturierung tatsächlich erfolgt wäre, ohne Weiteres hätten 

vorgelegt werden können. Insgesamt erscheint glaubhaft, dass es sich – 

entgegen den Ausführungen der Beklagten – letztlich um eine 

Neubesetzung der Stelle des Klägers gehandelt hat, während die geltend 

gemachte Umstrukturierung bzw. die finanziellen Probleme lediglich als 

Vorwand gedient haben. Insofern vermag die Beklagte keine derart 

gewichtigen Gründe nachzuweisen, die geeignet wären, die Missbräuch-

lichkeit der Kündigung auszuschliessen. 

 

2.2.5. 

Nach dem Gesagten ist die Vorinstanz zu Recht davon ausgegangen, dass 

die Beklagte hinsichtlich des Klägers eine erhöhte Fürsorgepflicht getroffen 

hat und sie zur schonenden Rechtsausübung angehalten war. Indem die 

Beklagte mit dem Kläger nie über die bevorstehende Kündigung und sozial-

verträglichere Alternativen dazu gesprochen und solche trotz bestehender 

 - 9 - 

 

 

Möglichkeiten nicht in Erwägung gezogen hat, hat sie gegen ihre erhöhte 

Fürsorgepflicht und das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstos-

sen, weshalb die Kündigung mit der Vorinstanz und dem Kläger als 

missbräuchlich zu qualifizieren ist. Damit erweist sich die Berufung der 

Beklagten in diesem Punkt als unbegründet. 

 

3. 

3.1. 

Da die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger missbräuchlich 

gekündigt hat, hat sie dem Kläger eine Entschädigung auszurichten 

(Art. 336a Abs. 1 OR). 

 

Die Vorinstanz hat dem Kläger aufgrund der missbräuchlichen Kündigung 

eine Entschädigung von Fr. 28'716.60 zugesprochen. Die Beklagte macht 

mit Berufung für den Fall, dass von einer missbräuchlichen Kündigung 

auszugehen ist, geltend, dass dem Kläger maximal eine Entschädigung in 

Höhe von einem Monatslohn, d.h. Fr. 7'179.15, zustehe (Berufung, Rz. 50). 

 

3.2. 

Die Entschädigung wird vom Gericht unter Würdigung aller Umstände 

festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des 

Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Die 

Entschädigung wird nach Ermessen festgesetzt, wobei insbesondere die 

Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers, ein allfälliges Mitverschulden 

des Arbeitnehmers, die Art und Weise der Kündigung, die Schwere der 

Persönlichkeitsverletzung des gekündigten Arbeitnehmers, die Dauer des 

Arbeitsverhältnisses, die Enge der vertraglichen Beziehungen, die wirtschaft-

lichen Auswirkungen der Kündigung, das Alter des Arbeitnehmers, allfällige 

Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in das Wirtschaftsleben sowie 

die wirtschaftliche Lage der Parteien zu berücksichtigen sind (Urteil des 

Bundesgerichts 4A_259/2022 vom 23. Februar 2023 E. 5.1 mit Hinweisen). 

 

3.3. 

Der Beklagten ist vorzuwerfen, dass sie ihrer erhöhten Fürsorgepflicht nicht 

nachgekommen ist, da sie den Kläger weder vorgängig über die bevor-

stehende Kündigung informiert noch ihm Gelegenheit zur Stellungnahme 

gegeben hat. Zudem hat sie es unterlassen, zumutbare und weniger 

einschneidende Alternativen zur Kündigung zu prüfen, obwohl diese auf 

der Hand gelegen hatten. Stattdessen hat sie eine wirtschaftlich bedingte 

Umstrukturierung und finanzielle Probleme als Begründung für die Kündi-

gung vorgeschoben. Wie vom Kläger zutreffend vorgebracht, wurden ihm 

bereits am Tag nach der Kündigung sämtliche Fakturierungsarbeiten ent-

zogen, welche einen wesentlichen Teil seiner täglichen Arbeit ausmachten. 

In der Folge war er gezwungen, sich für die letzten Wochen selbst neue 

Arbeit innerhalb des Unternehmens zu organisieren (act. 83). Zwar hat der 

Kläger am 1. März 2023 nahtlos eine neue Stelle als Chauffeur angetreten, 

 - 10 - 

 

 

sodass entsprechend kein Lohnausfall eingetreten ist (act. 100; vgl. 

Berufung Rz. 48). Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass er keine Stelle als 

Sachbearbeiter hat finden können und sich daher notgedrungen sah, einen 

Berufswechsel vorzunehmen (act. 100). Als Chauffeur erhält er neu ein um 

Fr. 850.00, d.h. rund 13 %, tieferes Gehalt, weshalb die Kündigung für den 

Kläger mit finanziellen Folgen einhergegangen ist (act. 99 f.). Relativiert 

wird dieser Umstand dadurch, dass er selbst bereit gewesen wäre, bei der 

Beklagten als Chauffeur tätig zu sein. Die Beklagte vermag ihrerseits mit 

ihrem Vorbringen finanzieller Probleme keine Einschränkung ihrer Leistungs-

fähigkeit hinsichtlich einer Entschädigung darzutun (siehe vorstehend). 

Dass der Kläger die Stelle als Deponiewart eigenmächtig abgelehnt hat, 

kann ihm zudem nicht vorgeworfen werden, da ihm keine Hinweise auf die 

bevorstehende Kündigung vorgelegen hatten (siehe dazu vorstehend). 

 

Unter Berücksichtigung dieser Umstände und der bereits erwähnten 

Punkte, insbesondere dem Alter und der Dienstzeit des Klägers, der 

bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des Unter-

nehmens sowie seiner zufriedenstellenden Arbeitsleistungen, ist die von 

der Vorinstanz festgelegte Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündi-

gung von vier Bruttomonatsgehältern à Fr. 7'179.15, insgesamt gerundet 

Fr. 28'716.60, gerechtfertigt. Dabei kann offen bleiben, ob die Vorinstanz 

der Entschädigung zurecht drei Bruttolöhnen zugrunde gelegt hat oder ob 

von drei Nettolöhnen auszugehen gewesen wäre, da ein Arbeitnehmer bei 

Lohnstreitigkeiten nach ständiger Praxis des Obergerichts lediglich den 

Nettolohn zur Leistung an sich selbst einklagen kann (vgl. AGVE 1999 Nr. 5 

S. 40; Urteil des Obergerichts ZOR.2021.56 vom 5. Mai 2022 E. 5). Denn 

auch wenn von Nettolohn auszugehen wäre, ändert dies nichts daran, dass 

es sich bei der von der Vorinstanz letztlich zugesprochenen Entschädigung 

um eine Pönale handelt, die unter der Obergrenze von sechs Monats-

löhnen gemäss Art. 336a Abs. 2 OR sowie im Ermessen des Gerichts liegt. 

 

4. 

4.1. 

Die Berufung der Beklagten erweist sich als unbegründet und ist somit 

abzuweisen. 

 

Der Streitwert im Berufungsverfahren beläuft sich auf Fr. 28'716.60. Im 

Entscheidverfahren bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis werden bis 

zu einem Streitwert von Fr. 30'000.00 keine Gerichts- und Parteikosten 

gesprochen (Art. 114 lit. c ZPO, Art. 116 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 25 Abs. 1 EG 

ZPO). Massgebend ist hierfür die ursprünglich eingeklagte Forderung vor 

erster Instanz, d.h. das Verfahren ist vor der Berufungsinstanz auch dann 

kostenpflichtig, wenn der ursprünglich über Fr. 30'000.00 liegende 

Streitwert im Berufungsverfahren herabgesetzt wurde (AGVE 2015 Nr. 58 

S. 321; vgl. BGE 100 II 358 E. a; BGE 115 II 30 E. 5b; AGVE 1991 Nr. 20 

 - 11 - 

 

 

S. 71). Da sich der Streitwert vor Vorinstanz auf mehr als Fr. 30'000.00 

belaufen hat, entfällt die Kostenlosigkeit des Rechtsmittelverfahrens. 

 

4.2. 

Die Kosten des obergerichtlichen Verfahrens sind ausgangsgemäss 

vollumfänglich der Beklagten aufzuerlegen (Art. 106 Abs. 1 i.V.m. Art. 95 

Abs. 1 ZPO). Die obergerichtliche Entscheidgebühr ist – ausgehend vom 

Streitwert von Fr. 28'716.60 – auf Fr. 3'013.00 festzusetzen (§ 10 Abs. 1 

GebührD i.V.m. § 7 Abs. 1 GebührD) und mit dem von der Beklagten 

geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe zu verrechnen (Art. 111 

Abs. 1 ZPO). 

 

4.3. 

Die Beklagte ist zudem zu verpflichten, dem Kläger die Parteikosten für das 

obergerichtliche Verfahren zu ersetzen. Diese werden, ausgehend vom 

Streitwert von Fr. 28'716.60 und einer Grundentschädigung von 

Fr. 6'036.00 (§ 8 i.V.m. § 3 Abs. 1 lit. a Ziff. 4 AnwT), einem Abzug von 

20 % für die entfallene Verhandlung (§ 8 i.V.m. § 6 Abs. 2 AnwT) und einem 

Abzug für das Rechtsmittelverfahren – unter Berücksichtigung dessen, 

dass der Vertreter zwar erst im Berufungsverfahren beigezogen worden ist, 

jedoch bereits ein erstinstanzliches Urteil, das dem Kläger eine Pönale zuge-

sprochen hat, vorlag und der Kläger im Berufungsverfahren ausschliesslich 

Berufungsbeklagte war, weshalb der Vertreter auf diesem Urteil hat auf-

bauen können – von 25 % (§ 8 AnwT), sowie pauschaler Auslagen von 3 % 

(§ 13 Abs. 1 AnwT) und der gesetzlichen Mehrwertsteuer auf gerundet 

Fr. 4'030.00 festgesetzt. 

 

4.4. 

Die vorinstanzliche Kostenregelung bedarf keiner Änderung (Art. 106 

Abs. 1 ZPO i.V.m. Art. 318 Abs. 3 ZPO). 

 

  

 - 12 - 

 

 

   

Das Obergericht erkennt: 

 

1. 

Die Berufung wird abgewiesen. 

 

2. 

Die Kosten des obergerichtlichen Verfahrens von Fr. 3'013.00 werden der 

Beklagten auferlegt und mit dem von ihr in gleicher Höhe geleisteten 

Kostenvorschuss verrechnet. 

 

3. 

Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger für das Berufungsverfahren eine 

Parteientschädigung von Fr. 4'030.00 zu bezahlen. 

 

 
   

Zustellung an: 

[…] 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in Zivilsachen (Art. 72 ff., Art. 90 ff. BGG) 

 

Gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen, kann innert 30 Tagen, von der 

schriftlichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die 

Beschwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben werden. In 

vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde nur zulässig, wenn der 

Streitwert in arbeits- und mietrechtlichen Fällen mindestens Fr. 15'000.00 bzw. in allen 

übrigen Fällen mindestens Fr. 30'000.00 beträgt, es sei denn, es stelle sich eine Rechtsfrage 

von grundsätzlicher Bedeutung oder es handle sich um einen Entscheid des Konkurs- und 

Nachlassrichters (Art. 44 Abs. 1, Art. 72, Art. 74, Art. 90, Art. 100 Abs. 1 und Art. 112 Abs. 

1 BGG). 

 

Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen 

Bundesgericht einzureichen (Art. 42 BGG). 

 

Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte 

elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, 

inwiefern der angefochtene Entscheid Recht (Art. 95 ff. BGG) verletzt. Ist eine Beschwerde 

nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher 

Bedeutung stellt, ist auszuführen, warum diese Voraussetzung erfüllt ist. Die Urkunden, auf 

die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in den 

Händen hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Der Streitwert des kantonalen Verfahrens beträgt Fr. 28'716.60. 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde (Art. 113 ff. BGG) 

 

Gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen, kann innert 30 Tagen, von der 

schriftlichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die 

 - 13 - 

 

 

subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben 

werden, soweit keine Beschwerde nach den Artikeln 72 - 89 BGG zulässig ist (Art. 44 Abs. 1, 

Art. 90, Art. 100 Abs. 1 und Art. 112 Abs. 1, Art. 113, Art. 117 BGG). 

 

Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen 

Bundesgericht einzureichen (Art. 42 BGG). 

 

Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte 

elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, 

inwiefern der angefochtene Entscheid verfassungsmässige Rechte (Art. 116 BGG) verletzt. 

Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die 

Partei sie in den Händen hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42 

BGG). Wird gegen einen Entscheid sowohl ordentliche Beschwerde als auch 

Verfassungsbeschwerde geführt, sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift 

einzureichen (Art. 119 Abs. 1 BGG). 

 

 
   

Aarau, 1. September 2025 

 

Obergericht des Kantons Aargau 

Zivilgericht, 2. Kammer 

Der Präsident:    Der Gerichtsschreiber i.V.: 

 

 

 

Six J. Steiner