# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 9f61d6ca-414c-53a3-a0db-4bf42f1d5712
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2025-03-13
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 13.03.2025 A-6565/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6565-2023_2025-03-13.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-6565/2023 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  1 3 .  M ä r z  2 0 2 5  

Besetzung 
 Richter Maurizio Greppi (Vorsitz), 

Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Richter Alexander Misic,    

Gerichtsschreiber Ivan Gunjic. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,  

Nötzli Raess Bächtold Rechtsanwälte, 

Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich,  

Beschwerdeführerin,  

  
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Recht & Compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Bundespersonal; Auflösung des Arbeitsverhältnisses;  

Verfügung vom 25. Oktober 2023. 

 

 

 

A-6565/2023 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am (…), war seit dem (…) bei den Schweizerischen 

Bundesbahnen (SBB) angestellt. Ab dem 1. Januar 2021 war sie als (…) 

mit einem Beschäftigungsgrad von 80% tätig. 

Mit Vorbescheid vom 22. Juli 2021 sprach die IV-Stelle der Sozialversiche-

rungsanstalt des Kantons Zürich A._______ rückwirkend eine Viertelsrente 

ab dem 1. Februar 2017 bei einem Invaliditätsgrad von 40% zu. 

B.  

B.a In der Zeit vom 10. Februar 2022 bis zum 19. Januar 2023 ist die Ar-

beitsunfähigkeit von A._______ – hier tabellarisch und als Liniengrafik dar-

gestellt – für folgende Zeiträume und Grade ärztlich bescheinigt: 

Zeitraum     Arbeitsunfähigkeit 

10.02.2022 – 20.03.2022   100% 

21.03.2022 – 21.06.2022     80%  

22.06.2022 – 01.08.2022     60% 

02.08.2022 – 30.09.2022   100% 

03.10.2022 – 06.11.2022     60% 

07.11.2022 – 29.11.2022     40% 

30.11.2022 – 07.12.2022   100% 

08.12.2022 – 19.01.2023     40% 

B.b Am 7. April 2022 wurde ein Reintegrationsplan erstellt, der einen Lohn-

fortzahlungsanspruch von A._______ ab dem 10. Februar 2022 vorsieht. 

B.c Die für die Reintagration von A._______ zuständige Vertreterin des Be-

trieblichen Case Managements der SBB (nachfolgend: Case Managerin) 

erteilte der Health & Medical Service AG (nachfolgend: HMS AG) am 

3. Juni 2022 einen Abklärungsauftrag zwecks medizinischer Beurteilung 

40%

70%

100%

A-6565/2023 

Seite 3 

der Arbeitsfähigkeit von A._______ und der Aussicht auf ihre Rückkehr in 

die bisherige Funktion. Am 28. Juni 2022 stellte die beurteilende Vertrau-

ensärztin der HMS AG fest, es sei davon auszugehen, dass A._______ ihr 

früheres Pensum und Leistungsfähigkeit wieder erreichen werde. 

B.d Auf der Grundlage eines Folgeauftrags an die HMS AG stellte ein zwei-

ter Vertrauensarzt der HMS AG mit Bericht vom 14. September 2022 die 

dauerhafte Arbeitsunfähigkeit von A._______ für die angestammte Tätig-

keit fest. Am 15. September 2022 teilten die SBB A._______ mit, sie sei 

nach dieser Feststellung für ihre bisherige Funktion als (…) aus gesund-

heitlichen Gründen dauerhaft arbeitsunfähig. 

C.  

C.a In der Zeit vom 12. Juni 2023 bis zum 7. Januar 2024 ist die Arbeits-

unfähigkeit von A._______ – hier tabellarisch und als Liniengrafik darge-

stellt – für folgende Zeiträume und Grade ärztlich bescheinigt: 

Zeitraum     Arbeitsunfähigkeit 

12.06.2023 – 18.06.2023     50% 

19.06.2023 – 02.07.2023   100%  

03.07.2023 – 16.07.2023     50% 

17.07.2023 – 02.08.2023   100% 

03.08.2023 – 14.08.2023     50% 

15.08.2023 – 24.09.2023   100% 

09.10.2023 – 15.10.2023     80% 

16.10.2023 – 27.11.2023   100% 

07.12.2023 – 07.01.2024   100% 

C.b Mit Verfügung vom 25. Oktober 2023 lösten die SBB (nachfolgend: 

Vorinstanz) das Arbeitsverhältnis mit A._______ aus gesundheitlichen 

Gründen auf den 29. Februar 2024 auf. 

0%

50%

100%

12.6.23 12.7.23 12.8.23 12.9.23 12.10.23 12.11.23 12.12.23

A-6565/2023 

Seite 4 

D.  

Gegen diese Verfügung erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdefüh-

rerin) am 27. November 2023 Beschwerde beim Bundesverwaltungsge-

richt. Sie beantragt, die Verfügung sei aufzuheben und die Vorinstanz sei 

zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe von neun Monatslöh-

nen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge wegen missbräuchlicher 

und sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung zu bezahlen. 

E.  

Die Vorinstanz schliesst mit Vernehmlassung vom 29. Februar 2024 auf 

Abweisung der Beschwerde. Mit Schlussbemerkungen vom 3. Mai 2024 

hält die Beschwerdeführerin vollumfänglich an den von ihr gestellten 

Rechtsbegehren fest. 

F.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten be-

findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der 

nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-

nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss 

Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 182 des Gesamtarbeitsvertrags der SBB vom 

26. November 2018 (nachfolgend: GAV SBB) mit Beschwerde beim Bun-

desverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der angefochtenen Kün-

digung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwal-

tungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), 

die von der Vorinstanz als Arbeitgeberin gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG 

erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung 

der vorliegenden Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach 

dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 

(VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-

ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl 

formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legiti-

miert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

A-6565/2023 

Seite 5 

1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 

Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren 

mit voller Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts-

verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung 

des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung 

des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der 

Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurück-

haltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um ver-

waltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen 

Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen 

weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt 

sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (statt vieler Urteil des BVGer 

A-4885/2023 vom 10. Januar 2025 E. 2). 

2.2 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals 

gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 

des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 

20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]; Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend 

ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des GAV SBB abzustellen, wo-

nach subsidiär auch die Bestimmungen des Schweizerischen Obligatio-

nenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) anwendbar sind (Ziff. 1 

GAV SBB). Dagegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 

(BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz nicht anwendbar 

(statt vieler Urteil des BVGer A-2134/2022 vom 9. September 2024 E. 2.2). 

3.  

3.1 Mitarbeitende der SBB nach Ziff. 3 GAV SBB haben bei Einschränkung 

der Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen einen Anspruch auf 

Lohnfortzahlung während zwei Jahren, längstens bis zum Ende des Ar-

beitsverhältnisses (Ziff. 128 Abs. 1 und Abs. 2 GAV SBB; vgl. Ziff. 130 und 

Ziff. 131 GAV SBB). Gemäss dem Begriffsverzeichnis des GAV SBB liegen 

solche gesundheitlichen Gründe vor, wenn der Gesundheitszustand der 

betroffenen Mitarbeitenden infolge Krankheit oder Unfall die Arbeitsfähig-

keit, Tauglichkeit, Einsetzbarkeit oder Sicherheit so beeinträchtigt, dass die 

Arbeitsleistung eingeschränkt ist. 

A-6565/2023 

Seite 6 

3.2 Gemäss Ziff. 148 GAV SBB bieten die SBB die Möglichkeit zur berufli-

chen Reintegration mit dem Ziel, die betroffenen Mitarbeitenden in die bis-

herige Funktion oder innerhalb bzw. ausserhalb der SBB zu reintegrieren 

(Abs. 1). Die berufliche Reintegration beginnt bei jeder Einschränkung der 

Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen (Abs. 2) und endet, wenn 

die bisherige Funktion während mehr als sechs Monaten uneingeschränkt 

versehen wurde oder mit der Anpassung bzw. der Änderung des Arbeits-

verhältnisses (Abs. 3). Mitarbeitende, die aus gesundheitlichen Gründen 

ihre bisherige Funktion nicht mehr ausüben können, werden unverzüglich 

über den Stellenverlust schriftlich verständigt (Abs. 4). 

Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration ist ein Reintegrati-

onsplan zu vereinbaren, der den laufenden Entwicklungen anzupassen ist 

und die Reintegrationsmassnahmen festlegt (Ziff. 149 GAV SBB). Mit die-

sem Plan ist der Beginn des Anspruchs auf Lohnfortzahlung mitzuteilen 

(Ziff. 128 Abs. 7 GAV SBB). 

3.3 Können die betroffenen Mitarbeitenden spätestens bis zum Ende des 

Lohnfortzahlungsanspruchs bei den SBB reintegriert werden, aber ihre bis-

herige Funktion aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben, wird 

das Arbeitsverhältnis auf den Beginn der neuen Tätigkeit angepasst 

(Ziff. 134 Abs. 1 GAV SBB). Ist hingegen eine Reintegration bei den SBB 

oder SBB Cargo bis zum Ablauf des Anspruchs auf Lohnfortzahlung nicht 

möglich oder nicht absehbar, lösen die SBB das Arbeitsverhältnis – nach 

Ablauf der dreimonatigen Probezeit frühestens auf das Ende des Lohnfort-

zahlungsanspruchs (Ziff. 129 GAV SBB) – aus gesundheitlichen Gründen 

auf (Ziff. 135 Abs. 1 GAV SBB). 

4.  

In der Hauptsache ist streitig, ob für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

ein sachlich hinreichender Grund bestand. 

4.1 Die Vorinstanz bringt vor, die Reintegration der Beschwerdeführerin sei 

nicht möglich und nicht absehbar gewesen. Gemäss dem Bericht der HMS 

AG vom 14. September 2022 sei die Beschwerdeführerin für die Ausübung 

ihrer bisherigen Funktion dauerhaft arbeitsunfähig. Diese Einschränkung 

habe zum Zeitpunkt der Kündigung fortbestanden. 

Die Beschwerdeführerin habe seit 2017 auffällig viele Absenzen verzeich-

net. Sie habe verschiedene Reorganisationen mit Führungswechseln er-

lebt, bevor sie am 1. Januar 2021 die aktuelle Stelle aufgenommen habe. 

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Seite 7 

Im Laufe des Jahres 2021 sei die Stelle mit der Zusatzfunktion (…) ergänzt 

worden. Die damalige Führungskraft sei mit der Leistung der Beschwerde-

führerin unzufrieden gewesen. Die Beschwerdeführerin habe sich über das 

Klima in der Abteilung beklagt. Ein Belastbarkeitsaufbau der Beschwerde-

führerin nach ihrem psychischen Zusammenbruch im Februar 2022 sei in 

der angestammten Funktion aufgrund der hohen Belastung und Komplexi-

tät nicht in Frage gekommen. Ein Rückfall hätte die Beschwerdeführerin 

schwer schädigen können. Zudem seien die Schonauflagen des IV-Vorbe-

scheides vom 22. Juli 2021 zu beachten gewesen.  

Daher seien für die Beschwerdeführerin zwei Verweistätigkeiten im Bereich 

der (…) organisiert worden. Am 21. März 2022 habe die Beschwerdefüh-

rerin die Tätigkeiten zunächst mit Beschäftigungsgrad von 20% aufgenom-

men und das Pensum ab dem 22. Juni 2022 auf 40% erhöhen können. 

Trotz angepasster Tätigkeit sei es immer wieder zu Ausfällen und kurzfris-

tige Absagen von Terminen gekommen. Mitte Juli 2022 habe die Beschwer-

deführerin einen Rückfall erlitten und sei bis Ende September 2022 zu 

100% arbeitsunfähig gewesen. Die ihr zugewiesene Arbeit sei Mitte Okto-

ber 2022 abgeschlossen gewesen. 

Der Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin sei instabil geblieben. 

Geplante Gespräche über weitere Einsatzmöglichkeiten hätten kurzfristig 

abgesagt werden müssen. Zwei angebotene Arbeitseinsätze hätten nicht 

dem Wunschziel der Beschwerdeführerin entsprochen. Im Oktober 2022 

hätten zwei weitere Bewerbungsgespräche stattgefunden. Eine stationäre 

Rehabilitation oder eine langsame Eingliederung in eine neue Verweistä-

tigkeit im Team (…) sei im Dezember 2022 in Betracht gezogen worden. 

Die Beschwerdeführerin habe die Rehabilitation abgelehnt und stattdessen 

die Tätigkeit im Team (…) mit Arbeitspensum von 60% aufgenommen. Ihr 

sei klar kommuniziert worden, dass in diesem Rahmen ausschliesslich ein 

Belastbarkeitsaufbau verfolgt werde und keine freien Stellen verfügbar 

seien. Die Beschwerdeführerin hätte sich sowohl intern wie auch extern 

bewerben müssen. Des Weiteren habe der Teamleiter (…) im April 2023 

gegenüber der Vorinstanz verschiedene Probleme mit der Beschwerdefüh-

rerin geschildert.  

Am 19. Juni 2023 habe die Beschwerdeführerin erneut einen psychischen 

Zusammenbruch erlitten und sei danach zu 100% arbeitsunfähig gewesen. 

Die Aufgaben der Beschwerdeführerin im Team (…) seien reduziert und 

umgelagert worden. Ein geplanter Wiedereinstieg der Beschwerdeführerin 

am 5. August 2023 sei dennoch gescheitert. 

A-6565/2023 

Seite 8 

4.2 Die Beschwerdeführerin macht demgegenüber geltend, sie sei bereits 

im März 2022 wieder in ihrer angestammten und vertraglich vereinbarten 

Tätigkeit zu 20% arbeitsfähig gewesen und habe die Tätigkeit in diesem 

Umfang wieder aufnehmen wollen. Die Rückkehr sei ihr aber ohne jede 

medizinische Indikation verweigert worden. Stattdessen habe die Vor-

instanz ihr mitgeteilt, sie solle sich mit ihrer Genesung Zeit lassen, obwohl 

gerade die soziale Isolation als Folge der zweijährigen Homeoffice-Pflicht 

im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ursächlich für die Arbeitsun-

fähigkeit gewesen sei. Ihr Rückfall im Juli 2022 habe mit der Arbeit als sol-

cher nichts zu tun gehabt. Ab Januar 2023 sei sie wieder zu 80% arbeits-

fähig gewesen. 

In Bezug auf die Berichte der HMS AG bringt die Beschwerdeführerin vor, 

die behandelnde Vertrauensärztin habe im Rahmen der ersten Beurteilung 

vom 28. Juni 2022 unter Hinweis auf die wenigen Absenzen im Jahr 2021 

noch eine günstige Prognose über ihre Rückkehr in die bisherige Funktion 

gestellt. Dabei sei auch die Einschätzung des behandelnden Facharztes 

berücksichtigt worden. Die Case Managerin, deren eigentliche Aufgabe die 

Unterstützung und die Reintegration der Beschwerdeführerin gewesen sei, 

habe sich mit dieser Rückmeldung und dem Verweis auf die wenigen Ab-

senzen aber nicht einverstanden gezeigt. In der Folge habe die HMS AG – 

ohne weitere fachärztliche Abklärungen, ohne Untersuchung, ohne Ge-

spräch mit der Beschwerdeführerin und handelnd durch einen zweiten Ver-

trauensarzt – etwa zwei Monate später eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit 

festgestellt. Der entsprechende Bericht genüge nicht den Anforderungen 

an ein ärztliches Gutachten. Der Vertrauensarzt habe sich alleine auf Schil-

derungen der Case Managerin gestützt. Die Vorinstanz sei daher nicht be-

rechtigt gewesen, der Beschwerdeführerin am 15. September 2022 den 

Verlust ihrer bisherigen Funktion anzuzeigen. 

Des Weiteren beanstandet die Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe 

nicht alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausge-

schöpft. Die Vorbringen der Vorinstanz, wonach zwei angebotene Arbeits-

einsätze nicht dem Wunschziel der Beschwerdeführerin entsprochen hät-

ten und ihr im Rahmen ihrer Tätigkeit im Team (…) klar kommuniziert wor-

den sei, dass keine freien Stellen zur Verfügung stünden, seien unzutref-

fend. Anlässlich des Standortgesprächs vom 28. Februar 2023 habe sie 

keine offenen Bewerbungen gehabt, weil sie im Team habe Fuss fassen 

wollen. Nach der negativen Rückmeldung des Teamleiters (…) im April 

2023 habe sie dem Teamleiter aufzeigen können, was sie alles geleistet 

habe, woraufhin sich dieser bei ihr entschuldigt habe. 

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Seite 9 

Ihr sei immer wieder zugesichert worden, dass eine Lösung gefunden wer-

den könne. Noch im Jahr 2023 habe sie sich auf Ermutigung der Vorinstanz 

hin für eine Stelle im (…) beworben, nur um dann die Antwort zu erhalten, 

dass eine Person aus der Division gewollt sei. Ihr Zusammenbruch am 

19. Juni 2023 sei darauf zurückzuführen, dass sie während etwa sechs 

Monaten von der Vorinstanz hingehalten worden sei. 

5.  

5.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG und Ziff. 173 Abs. 1 GAV SBB kann der 

Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichen-

den Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmungen enthalten bei-

spielhafte Aufzählungen solcher Gründe (BGE 149 II 337 E. 3.1), darunter 

insbesondere die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit zur Verrichtung 

der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit sowie gesundheitliche Gründe 

(Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG; Ziff. 173 Abs. 1 Bst. c und Bst. d GAV SBB; vgl. 

Ziff. 150 Abs. 1 Bst. c GAV SBB; Urteil des BVGer A-3758/2021 vom 

13. Mai 2022 E. 5.3.2.2). 

5.2 In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde 

Tauglichkeit nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeit-

raum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitli-

chen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist (Urteile 

des BGer 8C_391/2021 vom 27. April 2022 E. 4.2, 8C_36/2020 vom 

21. April 2020 E. 4.1 und 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2). So 

können die SBB das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit bei Ar-

beitsverhinderung wegen Krankheit grundsätzlich frühestens auf das Ende 

einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich 

auflösen (vgl. E. 3.3 oben; vgl. auch Urteile des BGer 8C_391/2019 E. 3.2 

und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5). 

Diese Zweijahresfrist gilt nicht starr. Vielmehr ist sie als ein Indiz für das 

Vorliegen einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Bes-

serung zu verstehen. Dass eine Krankheit lang andauernd und ohne Aus-

sicht auf baldige Besserung ist, kann sich je nach Umständen bereits vor 

dem Ablauf von zwei Jahren zeigen. Die Frist belässt den Behörden damit 

einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung des Einzelfalls 

(Urteile des BVGer A-1110/2023 vom 29. Oktober 2024 E. 5.3.1, 

A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2967/2021 vom 18. Ja-

nuar 2023 E. 5.2; ferner BVGE 2016/11 E. 8.5). 

A-6565/2023 

Seite 10 

5.3 Die SBB treffen in allen Bereichen die nötigen Massnahmen zum 

Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden und setzen im Rahmen des Be-

trieblichen Gesundheitsmanagements Massnahmen zur Gesundheitsför-

derung und Prävention um (Ziff. 114 GAV SBB). Sie wollen durch Präsenz-

management und Betriebliches Case Management im Interesse der Mitar-

beitenden und der Unternehmung die negativen Auswirkungen eines be-

einträchtigten Gesundheitszustandes möglichst geringhalten (Ziff. 124 

GAV SBB). Die betroffenen Mitarbeitenden sind verpflichtet, aktiv im Pro-

zess des Präsenzmanagements und des Betrieblichen Case Manage-

ments mitzuwirken und alles zu unternehmen, was der Heilung sowie der 

Wiederaufnahme der Arbeit förderlich ist, und alles zu unterlassen, was 

diesen Prozess gefährdet oder verzögert (Ziff. 125 Abs. 3 GAV SBB). 

Beeinflusst der Gesundheitszustand einer Mitarbeiterin oder eines Mitar-

beiters die Arbeitsfähigkeit, Tauglichkeit, Einsetzbarkeit oder Sicherheit, 

können die SBB die Abklärung der gesundheitlichen Situation durch ihre 

Vertrauensärzte verlangen (Ziff. 122 GAV SBB). Die vertrauensärztlichen 

Feststellungen bilden die Grundlage für die Anwendung der arbeitsrechtli-

chen Bestimmungen. Beurteilen die Vertrauensärzte die Arbeitsfähigkeit 

anders als die behandelnden Ärzte, ist für die SBB die Beurteilung der Ver-

trauensärzte massgebend (Ziff. 123 GAV SBB).  

Indessen kann es bei widersprechenden ärztlichen Einschätzungen ange-

zeigt sein, die betreffenden Berichte und Zeugnisse unter Berücksichtigung 

der Gesamtumstände zu würdigen und gegeneinander abzuwägen (vgl. 

Urteile des BVGer A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 5.3, A-5326/2015 

vom 24. August 2016 E. 4.3.1, A-6100/2013 vom 5. Juni 2014 E. 4.4 und 

A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.2 m.H.; vgl. auch BGE 125 V 351 

E. 3). Entscheidend für die Beweiskraft eines Arztberichtes ist, ob der Be-

richt für die streitigen Belange umfassend ist, auf allseitigen Untersuchun-

gen beruht, auch die geklagten Beschwerden berücksichtigt, in Kenntnis 

der Vorakten (Anamnese) abgegeben worden ist, in der Beurteilung der 

medizinischen Zusammenhänge und in der Beurteilung der medizinischen 

Situation einleuchtet und ob die Schlussfolgerungen des Experten begrün-

det sind (BGE 134 V 231 E. 5.1; 125 V 351 E. 3a). Bei der Abwägung sich 

widersprechender ärztlicher Einschätzungen ist zu berücksichtigen, in wel-

cher Art und Weise die Einschätzungen zustande gekommen sind, die 

Qualität und Aussagekraft der Einschätzungen sowie das Fachwissen der 

Ärzte bezogen auf das im Raum stehende Leiden und die Häufigkeit, Tiefe 

und Zeitnähe der persönlichen Untersuchung des Patienten (Urteile 

A-2950/2021 E. 5.3 und A-6820/2008 E. 3.3.1). 

A-6565/2023 

Seite 11 

5.4 Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündi-

gende Behörde die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechts-

genüglichen Kündigungsgrundes (eingehend zum Beweismass statt vieler 

Urteil des BVGer A-3335/2022 vom 12. November 2024 E. 2.2). 

6.  

Ausgehend von den vorstehenden Ausführungen ist zu prüfen, ob die Vor-

instanz bei der Kündigung der Beschwerdeführerin zu Recht deren dauer-

hafte Arbeitsunfähigkeit in der angestammten Funktion angenommen hat. 

6.1 Vorab ist festzuhalten, dass nicht klar ist, auf welche Ursachen die je-

weiligen Arbeitsunfähigkeitsepisoden der Beschwerdeführerin im Einzel-

nen zurückzuführen sind. Ärztlich bescheinigt sind eine Einschränkung ih-

rer kognitiven Leistungsfähigkeit von 40% und eine Störung ihrer Selbst-

einschätzung der eigenen Ressourcen, die zu Überforderung und Dekom-

pensation führen kann, sowie drei möglicherweise damit zusammenhän-

gende Erkrankungen. Beim Anstellungsgespräch legte die Beschwerde-

führerin ihre damalige Krankengeschichte vollständig offen. Anlässlich der 

Aufnahmeuntersuchung vom 14. September 2017 attestierte ihr die HMS 

AG die Tauglichkeit zur Verrichtung der Arbeit. 

6.2 Die vorinstanzliche Feststellung der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit der 

Beschwerdeführerin in ihrer angestammten vertraglichen Funktion stützt 

sich in erster Linie auf den vertrauensärztlichen Bericht der HMS AG vom 

14. September 2022, der dies bescheinigt. Dieser Zweitbericht wider-

spricht indes dem vertrauensärztlichen Erstbericht der HMS AG, der noch 

am 28. Juni 2022 unter Bezugnahme auf wenige Fehlzeiten der Beschwer-

deführerin im Jahr 2021 prognostizierte, sie werde ihr früheres Pensum 

und ihre frühere Leistungsfähigkeit wieder erreichen. Der Zeitraum zwi-

schen der Abfassung der beiden vertrauensärztlichen Gutachten beträgt 

rund zweieinhalb Monate. Zwischen der Abfassung des Zweitberichts und 

dem Ablauf des Lohnfortzahlungsanspruchs am 10. Februar 2024 liegen 

fast eineinhalb Jahre. In Anbetracht dieses Umstandes und der Unklarheit 

über die Ursachen der gesundheitlichen Probleme der Beschwerdeführerin 

ist eine nähere Prüfung der beiden Berichte angezeigt. 

Mit Ausnahme des Hinweises im Erstbericht der HMS AG auf wenige Fehl-

zeiten der Beschwerdeführerin im Jahr 2021 begründen weder der Erst- 

noch der Zweitbericht explizit die jeweiligen Prognosen zur Arbeitsfähigkeit 

der Beschwerdeführerin. Beide Berichte weisen jedoch die ihnen zugrun-

deliegenden Informationsgrundlagen aus. Der Erstbericht beruht auf den 

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Seite 12 

Arztzeugnissen der Beschwerdeführerin, ihrem Präsenzspiegel und dem 

Personalstammblatt, dem Anforderungsniveau ihrer angestammten Tätig-

keit einschliesslich der Stellenbeschreibung, einer Situationsbeschreibung 

der Case Managerin sowie auf einem Verlaufsbericht des behandelnden 

Arztes. Der Zweitbericht stützt sich neben diesen Unterlagen auf zwei neue 

Auskünfte der Case Managerin an die HMS AG. Der Widerspruch in den 

vertrauensärztlichen Prognosen zur Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführe-

rin ist somit – soweit er nicht bloss auf einer abweichenden Beurteilung 

desselben medizinischen Sachverhalts beruht – auf diese beiden Aus-

künfte zurückzuführen. Die Eignung des Zweitberichts zum Nachweis der 

dauerhaften Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin gegenüber dem 

Erstbericht hängt demnach von der relativen Beweiskraft der neuen Aus-

künfte der Case Managerin im Verhältnis zu den bereits beim Erstbericht 

vorliegenden Informationsgrundlagen ab. 

6.3 Zum Zeitpunkt der Erstellung des Zweitberichts lagen zwei Auskünfte 

der Case Managerin neu vor. Dies ist zum einen ihre Stellungnahme vom 

29. Juni 2022 zum Erstbericht, wonach die Absenzen der Beschwerdefüh-

rerin im Jahr 2021 sowie in den Jahren davor und danach – entgegen der 

Feststellung im Erstbericht, wonach die Beschwerdeführerin im Jahr 2021 

wenige Fehlzeiten aufwies – weit über dem Durchschnitt einer jungen Per-

son gelegen seien. Zum anderen machte sie Angaben zum Reintegrations-

verlauf der Beschwerdeführerin in der Zeit vom 5. Juli bis zum 14. Septem-

ber 2022. Daraus geht hervor, dass die psychische Stabilität der Beschwer-

deführerin im Rahmen einer neutralen Umgebung und einer einfachen Tä-

tigkeit mit einem Beschäftigungsgrad von 40% alle 10 bis 14 Tage 

schwankte. Die Beschwerdeführerin habe Termine nicht wahrgenommen 

und sei zeitweise nicht erreichbar gewesen. Die achtwöchige Abwesenheit 

ihres Psychiaters habe die Beschwerdeführerin stark belastet. Weiter hält 

die Case Managerin fest, dass die Beschwerdeführerin nie in der Lage ge-

wesen sei, die Leistung gemäss ihrem Arbeitsvertrag zu erbringen. Zuge-

gebenermassen sei sie eine Fehlbesetzung gewesen. Diese Auskünfte der 

Case Managerin geben Anlass zu drei Feststellungen. 

Erstens hatte die Vorinstanz in der Vergangenheit zwar bereits zwei Ver-

fahren zur Reintegration der Beschwerdeführerin in der Zeit vom 11. Ja-

nuar 2018 bis zum 28. Februar 2019 sowie vom 13. September 2019 bis 

zum 13. April 2020 eröffnet. Gemäss dem Präsenzspiegel war die Be-

schwerdeführerin im Jahr 2018 aber nur vom 11. Januar bis zum 23. Feb-

ruar krankgeschrieben. Der Präsenzspiegel weist keine weiteren Krank-

heitstage für das Jahr 2018 aus. In den Jahren 2019 und 2020 war die 

A-6565/2023 

Seite 13 

Beschwerdeführerin an vereinzelten Tagen sowie vom 1. Januar 2019 bis 

zum 28. Februar 2019 und vom 10. September 2019 bis zum 9. April 2020 

fast durchgehend teilweise oder vollständig krankgeschrieben. Gemäss 

der Personalbeurteilung erfüllte sie im Jahr 2020 die vereinbarten Ziele 

trotzdem vollumfänglich. Im Jahr 2021 war die Beschwerdeführerin an 

19 Arbeitstagen vollständig und an zwei Arbeitstagen teilweise krankge-

schrieben. Im Personaldossier sind keine weiteren Unterlagen über die Ar-

beitstätigkeit der Beschwerdeführerin vor dem 10. Februar 2022 vorhan-

den. Dass die beiden vorgelegten Fassungen des Präsenzspiegels vonei-

nander abweichen, ist im Übrigen entgegen dem Einwand der Beschwer-

deführerin unerheblich, da die Abweichungen erkennbar auf unterschiedli-

che Zeitpunkte der Datenerfassung zurückzuführen sind. 

Zweitens antwortete die mit der Erstbeurteilung befasste Vertrauensärztin 

zwar am 5. Juli 2022 auf die Stellungnahme der Case Managerin vom 

29. Juni 2022, dass sie bei der Bearbeitung des Abklärungsauftrags von 

einem aktuellen fachärztlichen Verlaufsbericht ausgegangen sei und keine 

Kenntnis von den konkreten Fehlzeiten der Beschwerdeführerin im Jahr 

2021 gehabt habe. Die Vertrauensärztin hielt jedoch an ihrer günstigen 

Prognose zur Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin fest. 

Drittens umfasst der von der Case Managerin dargestellte Reintegrations-

verlauf vom 5. Juli bis zum 14. September 2022 einen Zeitraum von ledig-

lich etwas mehr als zwei Monaten. Während dieser Zeit übte die Beschwer-

deführerin eine andere Tätigkeit als ihre angestammte Funktion aus. Auf-

grund des Invaliditätsgrades von 40% betrug ihr effektives Arbeitspensum 

bei einem Beschäftigungsgrad von 40% etwa eineinhalb Arbeitstage pro 

Woche. Die Ausnahmesituation der achtwöchigen Abwesenheit des Psy-

chiaters der Beschwerdeführerin, die sich nach Angaben der Case Mana-

gerin sehr belastend auf die Beschwerdeführerin ausgewirkt habe, dauerte 

bis zum 24. August 2022 an. Mit Arztzeugnis vom 16. September 2022 

wurde der Beschwerdeführerin nachträglich eine Arbeitsunfähigkeit von 

100% ab dem 2. August 2022 attestiert. 

6.4 Vor diesem Hintergrund kommt den beiden Auskünften der Case Ma-

nagerin gegenüber den vorhandenen Informationsgrundlagen – und damit 

auch dem Zweitbericht vom 14. September 2017 gegenüber dem Erstbe-

richt vom 28. Juni 2022 – keine überwiegende Beweiskraft zum Nachweis 

einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit zu. Im Ergebnis sprechen die vertrau-

ensärztlichen Feststellungen weder für noch gegen die dauerhafte Arbeits-

unfähigkeit der Beschwerdeführerin in ihrer angestammten Funktion. 

A-6565/2023 

Seite 14 

6.5 Bei diesem Ergebnis bleibt zu prüfen, ob die Vorinstanz unabhängig 

von den vertrauensärztlichen Feststellungen aus dem Reintegrationsver-

lauf der Beschwerdeführerin vom 10. Februar 2022 bis zu ihrer Kündigung 

am 25. Oktober 2023 auf die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit in der ange-

stammten Funktion schliessen durfte. Dabei ist zu berücksichtigen, dass 

die Vorinstanz der Beschwerdeführerin während der gesamten Reintegra-

tion einen Arbeitsversuch in der angestammten Funktion verweigert hat. 

Die Beschwerdeführerin macht geltend, ihre Reintegration sei durch den 

Ausschluss von der angestammten Arbeit erschwert worden, da sie sozial 

isoliert worden sei. Ihr psychischer Zusammenbruch am 19. Juni 2023 er-

kläre sich mit der Perspektivlosigkeit während der Reintegration. Tatsäch-

lich hat die Beschwerdeführerin spätestens ab dem 6. April 2022 immer 

wieder und mit Nachdruck den Wunsch nach ihrer Rückkehr in die frühere 

Funktion zum Ausdruck gebracht. So schrieb sie etwa am 19. Juli 2022 an 

die Case Managerin: «Gerne würde ich am nächsten Gespräch eruieren, 

wie es weitergehen könnte und eine Rückführung in die angestammte Tä-

tigkeit nicht doch sinnvoll wäre. (…) Das […] ist doch eine sehr monotone 

Arbeit und sie macht mir etwas zu schaffen, nach nur paar Wochen.» Die 

Vorinstanz wertet diese und andere Bemühungen der Beschwerdeführerin 

um Wiederaufnahme ihrer angestammten Funktion als Ausdruck ihrer ge-

störten Selbsteinschätzung der eigenen Ressourcen. 

Der Reintegrationsverlauf der Beschwerdeführerin bietet in dieser Hinsicht 

keine eindeutigen Anhaltspunkte. Zwar umfassen die Episoden ihrer Ar-

beitsunfähigkeit wesentliche Zeiträume und Arbeitsgrade (vgl. Abschnitte 

B.a und C.a im Sachverhalt oben) und die Beschwerdeführerin hat gemäss 

den Akten auch in Phasen der Arbeitsfähigkeit wiederholt gefehlt und Ter-

mine kurzfristig nicht wahrgenommen. Gleichzeitig weist der Reintegrati-

onsverlauf vorübergehend günstige Phasen auf. So schloss die Beschwer-

deführerin die ihr zugewiesenen Verweistätigkeiten im Bereich der (…) 

Mitte Oktober 2022 ab, bevor sie am 7. November 2022 einen Rückfall er-

litt. Ihre Leistung im Team (…) verbesserte sich ebenfalls bis zu ihrem psy-

chischen Zusammenbruch am 19. Juni 2023. Der zuständige Teamleiter 

bemerkte zwar zunächst, dass die Beschwerdeführerin nicht sehr positiv 

aufgefallen sei. Er meldete aber bereits im darauffolgenden Monat an die 

Case Managerin, der Einsatz der Beschwerdeführerin habe sich deutlich 

verbessert und sie sei viel zuverlässiger geworden. Darüber hinaus geht 

aus den Akten hervor, dass die Beschwerdeführerin im Laufe der Rein-

tegration zunehmend frustriert auf den ihrer Ansicht nach ungerechtfertig-

ten Ausschluss von der angestammten Arbeit reagierte. 

A-6565/2023 

Seite 15 

Unter Berücksichtigung der Unklarheit über die Ursachen der gesundheit-

lichen Probleme der Beschwerdeführerin kann nach dem Gesagten nicht 

ohne Weiteres angenommen werden, dass Rückschritte in der Reintegra-

tion der Beschwerdeführerin auch stattgefunden hätten, wenn ihr – insbe-

sondere zu Beginn des Reintegrationsprozesses – die Möglichkeit gewährt 

worden wäre, ihrer angestammten Funktion nachzugehen. Ob die Vor-

instanz zu Recht von einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit der Beschwer-

deführerin in ihrer angestammten Funktion ausgegangen ist, hängt somit 

von der Beurteilung der Frage ab, ob sie der Beschwerdeführerin zu Recht 

einen Arbeitsversuch in ihrer angestammten Funktion verweigert hat. 

6.6 Nach Auffassung der Vorinstanz sei ein Arbeitsversuch der Beschwer-

deführerin in der angestammten Funktion von Anfang an mit einem zu gros-

sen Risiko für einen Rückfall verbunden gewesen, der zu einer schweren 

Schädigung der Beschwerdeführerin hätte führen können. Ein Belastbar-

keitsaufbau in der angestammten Funktion sei namentlich wegen des 

schwierigen Arbeitsklimas im Team und der hohen Belastung und Komple-

xität der Tätigkeit nicht in Frage gekommen. Zudem seien die Schonaufla-

gen des IV-Vorbescheides vom 22. Juli 2021 zu beachten gewesen. 

Zu diesen Vorbringen ist Folgendes anzumerken: Mit Ausnahme von zwei 

Journaleinträgen der Case Managerin vom 7. April und 5. Juli 2022, wo-

nach die Beschwerdeführerin negative Bemerkungen über ihr angestamm-

tes Team gemacht habe, enthalten die Akten keine klaren Hinweise darauf, 

dass im Team ein schwieriges Arbeitsklima geherrscht hätte. Im Gegenteil 

erklärte die Vorgesetzte der Beschwerdeführerin am 27. Juli 2022 gegen-

über der Case Managerin, dass es mit der Beschwerdeführerin menschlich 

sehr gut funktioniert habe. Die Vorgesetzte, hielt zwar – ebenso wie die 

Case Managerin bei ihrer Auskunft gegenüber der HMS AG – zugleich fest, 

dass die Beschwerdeführerin bereits vor ihrer Krankheit in der angestamm-

ten Rolle überfordert gewesen sei und grundsätzlich nicht die gewünschten 

Ergebnisse erbracht habe. Aus den Akten ergibt sich jedoch nicht, dass die 

Vorinstanz gegen die Beschwerdeführerin je arbeitsrechtliche Massnah-

men wegen der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, ungenügenden 

Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten im Sinne von Art. 46 GAV 

SBB ausgesprochen hätte. Es bestehen auch keine Belege dafür, dass die 

Beschwerdeführerin in der Vergangenheit zur Verrichtung der im Arbeits-

vertrag vereinbarten Arbeit untauglich gewesen wäre (vgl. E. 6.3 oben). In-

sofern sind auch die der Vorinstanz bereits seit dem Jahr 2021 bekannten 

Schonauflagen des IV-Vorbescheids nicht geeignet, den Ausschluss der 

Beschwerdeführerin von ihrer angestammten Funktion zu rechtfertigen. 

A-6565/2023 

Seite 16 

Nach dem Gesagten vermag die Vorinstanz nicht darzulegen, dass ein Ar-

beitsversuch der Beschwerdeführerin in ihrer angestammten Funktion mit 

einem zu hohen Rückfallrisiko verbunden gewesen wäre. Im Gegenteil ist 

nicht ersichtlich, weshalb der Beschwerdeführerin nicht gerade in der ers-

ten Phase des Reintegrationsprozesses zumindest ein Arbeitsversuch in 

der bisherigen Tätigkeit hätte gewährt werden können. 

6.7 Unter Würdigung der Gesamtumstände hat die Vorinstanz damit zu Un-

recht auf die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in der 

angestammten Funktion geschlossen. Namentlich durfte die Vorinstanz 

den vertrauensärztlichen Zweitbericht vom 14. September 2022 in Kennt-

nis des Widerspruchs zum Erstbericht nicht ungeprüft als Grundlage für die 

Kündigung nehmen. Des Weiteren durfte sie der Beschwerdeführerin nicht 

während der gesamten Reintegration einen Arbeitsversuch in der ange-

stammten Funktion verweigern. Die Vorinstanz wäre vielmehr gehalten ge-

wesen, die angenommene dauerhafte Arbeitsunfähigkeit der Beschwerde-

führerin in der angestammten Funktion durch weitere Abklärungen zu veri-

fizieren. 

7.  

Im Ergebnis vermag die Vorinstanz nicht darzulegen, dass die Reintegra-

tion der Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der Kündigung nicht möglich 

oder nicht absehbar gewesen ist. Die Vorinstanz war daher nicht berech-

tigt, der Beschwerdeführerin aus gesundheitlichen Gründen bzw. wegen 

mangelnder Eignung oder Tauglichkeit zur Verrichtung der im Arbeitsver-

trag vereinbarten Arbeit zu kündigen. Andere Kündigungsgründe werden 

von der Vorinstanz nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich. 

Die Rüge der Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe ihr ohne sachlich 

hinreichenden Grund gekündigt, erweist sich damit als begründet. 

8.  

Die Beschwerdeführerin macht weiter geltend, die Kündigung sei miss-

bräuchlich erfolgt. Da sie bereits aufgrund der festgestellten sachlich nicht 

hinreichend begründeten Kündigung mit den von ihr gestellten Rechtsbe-

gehren vollumfänglich durchdringt (vgl. E. 9 f. unten), kann auf eine Prü-

fung der Missbräuchlichkeit der Kündigung verzichtet werden (vgl. Urteile 

des BVGer A-2969/2021 vom 5. Juni 2023 E. 5 m.H. und A-4744/2019 vom 

6. April 2022 E. 14.5.4). Offensichtliche Anhaltspunkte für das Vorliegen ei-

ner missbräuchlichen Kündigung sind jedenfalls nicht ersichtlich. 

A-6565/2023 

Seite 17 

9.  

Damit ist auf die Rechtsbegehren der Beschwerdeführerin einzugehen. 

9.1 Die Beschwerdeführerin begehrt die Aufhebung der vorinstanzlichen 

Verfügung vom 25. Oktober 2023. Gleichzeitig hält sie in ihrer Begründung 

fest, dass sie einzig die Zusprechung einer Entschädigung anstrebt. Insbe-

sondere weist sie darauf hin, dass sie die Entschädigung anstelle der Wei-

terbeschäftigung beantragt (vgl. dazu Art. 34c Abs. 2 BPG; Ziff. 184 Abs. 2 

GAV SBB). Die Zuerkennung einer Entschädigung setzt nicht die Aufhe-

bung der zugrunde liegenden Kündigungsverfügung voraus (vgl. statt vie-

ler Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 9). Parteibegehren 

und Anträge sind nach Treu und Glauben auszulegen, insbesondere im 

Lichte der dazu gegebenen Begründung (statt vieler Urteil des BVGer 

A-1186/2022 vom 13. Dezember 2023 E. 1.5.2). Insofern ist davon auszu-

gehen, dass dem Rechtsbegehren der Beschwerdeführerin um Aufhebung 

der Verfügung keine eigenständige Bedeutung zukommt. 

Die Höhe der von der Beschwerdeführerin begehrten Entschädigung be-

läuft sich auf insgesamt neun Monatslöhne ohne Abzug der Sozialversi-

cherungsbeiträge. Sie macht mit ihrem Rechtsbegehren deutlich, dass sie 

diesen Betrag wegen missbräuchlicher und sachlich nicht gerechtfertigter 

Kündigung verlangt. In ihrer Begründung führt sie aus, dass eine Entschä-

digung in der Höhe von neun Monatslöhnen unter Berücksichtigung aller 

von ihr dargelegten Umstände angemessen sei. 

9.2 Die Beschwerdeführerin hat aufgrund der sachlich nicht hinreichend 

begründeten Kündigung Anspruch auf Zusprechung einer Entschädigung 

nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG und Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV SBB. Die 

Entschädigung beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und 

höchstens einen Jahreslohn. Sie ist unter Würdigung aller Umstände fest-

zulegen (Art. 34b Abs. 2 BPG; Ziff. 183 Abs. 2 GAV SBB). Für die Bemes-

sung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeits-

verletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, 

die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise 

der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und 

die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das 

Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die ökonomischen Auswirkun-

gen der Kündigung für die betroffene Person, die soziale und finanzielle 

Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unterneh-

men des Arbeitgebers abzustellen (statt vieler Urteil des BVGer 

A-2535/2024 vom 29. Oktober 2024 E. 6.2). 

A-6565/2023 

Seite 18 

Die Beschwerdeführerin wurde entlassen, ohne dass ein sachlich hinrei-

chender Grund vorlag. Bei den aufgezeigten Gesamtumständen geht die 

von der Vorinstanz unrechtmässig verfügte Kündigung mit einem mittleren 

Eingriff in die Persönlichkeit der Beschwerdeführerin einher. Die am (…) 

geborene Beschwerdeführerin stand zum Zeitpunkt der Kündigungsverfü-

gung seit etwas mehr als sechs Jahren und damit für eine mittellange 

Dauer in einem Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz. Mit Blick auf ihre 

Krankheitsgeschichte trifft sie die Kündigung aber ausserordentlich hart. 

Unklar ist, ob sie innert nützlicher Frist eine adäquate Stelle finden kann. 

9.3 Unter den gegebenen Umständen erscheint es gerechtfertigt, der Be-

schwerdeführerin eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöhnen (auf 

der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns, inkl. 13. Monatslohn) zu-

zusprechen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf 

der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG sowie 

Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 GAV SBB keine solche zu entrichten sind 

(statt vieler Urteil des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 9.3).  

10.  

Zusammenfassend ist die Beschwerde vollumfänglich gutzuheissen. Die 

Vorinstanz ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung 

von neun Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbei-

träge auszurichten. 

11.  

Abschliessend bleibt über die Kosten- und Entschädigungsfolgen des vor-

liegenden Beschwerdeverfahrens zu befinden. 

11.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 

grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG; Ziff. 185 GAV SBB). Daher 

sind keine Verfahrenskosten zu erheben. 

11.2 Infolge ihres Obsiegens hat die anwaltlich vertretene Beschwerdefüh-

rerin Anspruch auf Zusprechung einer Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 

VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädi-

gungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008 [VGKE, 

SR 173.320.2]). Mangels Kostennote ist die Parteientschädigung aufgrund 

der Akten zu bestimmen (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE). In Anbetracht des mut-

masslichen Arbeits- und Zeitaufwands erscheint eine Entschädigung von 

Fr. 2'800.– als angemessen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezah-

lung nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen. 

A-6565/2023 

Seite 19 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird gutgeheissen. Die Vorinstanz wird verpflichtet, der 

Beschwerdeführerin eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöhnen 

ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft 

dieses Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 2'800.– zu bezahlen. 

4.  

Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Maurizio Greppi Ivan Gunjic 

 

 

A-6565/2023 

Seite 20 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

A-6565/2023 

Seite 21 

Zustellung erfolgt an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)