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**Case Identifier:** 4f08c99d-f4e6-5049-9e17-86524f85bfa3
**Source:** Bundesgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2003-08-27
**Language:** fr
**Title:** Verwaltungspraxis der Bundesbehörden (1987-2017) Eidgenössische Personalrekurskommission 27.08.2003 JAAC 68.7
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_VB/CH_VB_012_JAAC-68-7--_2003-08-27.pdf

## Full Text

JAAC 68.7

Décision de la Commission fédérale de recours en
matière de personnel fédéral du 27 août 2003 en la

cause X. [CRP 2003-013]

Employé des Chemins de fer fédéraux suisses (CFF). Résiliation
immédiate. Juste motif. Questions lors de l’embauche. Bonne foi.

- Rapport entre juste motif au sens de l’art. 12 al. 7 LPers et de l’art. 144
de la Convention collective de travail (CCT) des CFF et motif au sens de
l’art. 12 al. 6 LPers et de l’art. 139 CCT CFF permettant une résiliation
ordinaire des rapports de service (consid. 2a).

- La jurisprudence, peu abondante en droit public, permet difficilement
de dresser un catalogue des motifs qui, au sens des clauses législatives
générales, rendent admissibles la résiliation ou la modification
immédiate des rapports de service par l’autorité. La formulation de
l’art. 337 al. 1 CO étant semblable à celle figurant à l’art. 12 al. 7 LPers
et à l’art. 144 CCT CFF, on peut dès lors se référer à la jurisprudence
relative au CO pour expliciter le concept de juste motif (consid. 2a et b).

- Selon le droit privé, il n’y a pas d’obligation d’information spontanée
à charge d’un futur employé au moment de l’embauche. Cependant,
lorsque l’employeur demande un renseignement, le futur employé est
tenu de répondre en toute honnêteté, à moins que l’on se trouve dans
un cas exceptionnel où l’employeur n’est manifestement pas autorisé
à poser la question en cause, parce qu’elle n’a aucun rapport avec
l’activité professionnelle (consid. 2b).

- Outre l’existence d’un juste motif, un licenciement immédiat n’est
considéré comme valable que si la réaction de l’employeur est elle-même
immédiate. Cependant le délai de réflexion ne peut pas s’apprécier de la
même manière en droit public. Une décision de licenciement immédiat
doit respecter les exigences relatives à la motivation et au droit d’être
entendu de l’intéressé. Leur mise en œuvre peut ainsi nécessiter un délai
nettement supérieur à ceux admis en droit privé (consid. 2b).

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- Un congé immédiat assorti d’un délai n’est pas incompatible avec un
congé immédiat (consid. 2b).

- Le fait pour le recourant d’avoir répondu de façon mensongère aux
questions médicales posées par les CFF lors de l’embauche constitue un
motif de résiliation immédiate au sens de l’art. 12 al. 7 LPers. Le délai
de 7 jours écoulé entre le moment où l’employeur a eu la preuve des
déclarations mensongères et le moment où la résiliation immédiate a
été notifiée est parfaitement justifié. Un délai de quatorze jours avant
qu’elle ne prenne effet est quelque peu étranger à la fonction même de la
résiliation immédiate, mais il est admissible (consid. 3).

Angestellter der Schweizerischen Bundesbahnen (SBB). Fristlose
Kündigung. Wichtiger Grund. Fragen bei der Anstellung. Treu und
Glauben.

- Bezug zwischen wichtigem Grund im Sinne von Art. 12 Abs. 7 BPG und
von Art. 144 des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) SBB und dem Grund im
Sinne von Art. 12 Abs. 6 BPG und Art. 139 GAV SBB, der eine ordentliche
Kündigung des Dienstverhältnisses erlaubt (E. 2a).

- Die im öffentlichen Recht wenig reichhaltige Rechtsprechung
ermöglicht es kaum, einen Katalog der Gründe aufzustellen, bei deren
Vorliegen gemäss den allgemeinen gesetzlichen Klauseln eine fristlose
Kündigung oder Abänderung des Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Da
die Formulierung von Art. 337 Abs. 1 OR derjenigen von Art. 12 Abs. 7
BPG und Art. 144 GAV SBB ähnlich ist, kann auf die entsprechende
Rechtsprechung zum OR Bezug genommen werden, um den Begriff des
wichtigen Grundes zu verdeutlichen (E. 2a und b).

- Gemäss Privatrecht gibt es keine Pflicht zur unaufgeforderten
Information für einen zukünftigen Angestellten bei der Anstellung.
Wenn der Arbeitgeber eine Auskunft verlangt, ist der zukünftige
Angestellte jedoch gehalten, ehrlich zu antworten, es sei denn, es
liegt der Ausnahmefall vor, dass es dem Arbeitgeber eindeutig nicht
erlaubt ist, die betreffende Frage zu stellen, weil sie mit der beruflichen
Tätigkeit in keinem Zusammenhang steht (E. 2b).

- Ausser bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ist eine fristlose
Kündigung nur gültig, wenn die Reaktion des Arbeitgebers selbst
unverzüglich erfolgt. Indessen kann die Überlegungsfrist im
öffentlichen Recht nicht gleich bemessen sein. Ein Entscheid betreffend
eine fristlose Kündigung muss die Anforderungen an die Begründung
und den Anspruch auf das rechtliche Gehör des Betroffenen
berücksichtigen. Diese Anforderungen können eine deutlich längere
Frist als im Privatrecht nötig machen (E. 2b).

- Eine fristlose Entlassung nach einer entsprechenden Frist ist daher
nicht unvereinbar mit einer fristlosen Entlassung selbst (E. 2b).

- Dass der Beschwerdeführer gelogen hat, als er die medizinischen
Fragen der SBB bei der Anstellung beantwortet hat, stellt einen Grund
für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinn von Art. 12

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Abs. 7 BPG dar. Die Frist von sieben Tagen zwischen dem Zeitpunkt, als
der Arbeitgeber den Beweis für die falschen Erklärungen hatte, und dem
Moment, als die fristlose Kündigung eröffnet wurde, ist vollumfänglich
gerechtfertigt. Eine Kündigung auf einen späteren Zeitpunkt (in casu
14 Tage nach der Eröffnung) ist in Bezug auf den Sinn der fristlosen
Kündigung etwas fremd, aber zulässig (E. 3).

Impiegato delle Ferrovie federali svizzere (FFS). Risoluzione
immediata del rapporto di lavoro. Motivi gravi. Domande al momento
dell’assunzione. Buona fede.

- Rapporto fra motivo grave ai sensi dell’art. art. 12 cpv. 7 LPers e
dell’art. 144 del Contratto collettivo di lavoro (CCL) delle FFS e motivo
ai sensi dell’art. 12 cpv. 6 LPers e dell’art. 139 CCL FFS, che permette una
risoluzione ordinaria dei rapporti di servizio (consid. 2a).

- La giurisprudenza, poco abbondante nell’ambito del diritto pubblico,
non permette di stilare un elenco dei motivi che, ai sensi delle
disposizioni legislative generali, permettono la risoluzione o la modifica
immediata dei rapporti di servizio da parte dell’autorità. Dato che la
formulazione dell’art. 337 cpv. 1 CO è simile a quelle dell’art. 12 cpv. 7
LPers e dell’art. 144 CCL FFS, per definire il concetto di motivo grave si
può fare riferimento alla giurisprudenza relativa al CO (consid. 2a e b).

- Secondo il diritto privato, il futuro impiegato non ha un obbligo
di informazione spontanea al momento dell’assunzione. Tuttavia,
quando il datore di lavoro chiede un’informazione, il futuro impiegato
è tenuto a rispondere onestamente, a meno che non si tratti di un caso
eccezionale, in cui è manifesto che il datore di lavoro non è autorizzato
a porre la domanda in questione, perché essa non ha alcun rapporto
con l’attività professionale (consid. 2b).

- Oltre all’esistenza di un motivo grave, un licenziamento immediato è
considerato valido solo se la reazione del datore di lavoro è immediata.
Tuttavia, nell’ambito del diritto pubblico, il periodo di riflessione non
può essere valutato secondo i criteri utilizzati nel diritto privato.
Infatti, una decisione di licenziamento immediato deve rispettare
le esigenze relative alla motivazione e al diritto di essere sentito
dell’interessato. E’ quindi possibile che ciò renda necessario un termine
più lungo rispetto a quanto ammesso nel campo del diritto privato
(consid. 2b).

- Un licenziamento immediato dopo un determinato termine non è
incompatibile con un licenziamento immediato (consid. 2b).

- Il fatto che il ricorrente abbia risposto in maniera falsa alle questioni
mediche poste dalle FFS in occasione dell’assuzione costituisce un
motivo di licenziamento immediato ai sensi dell’art. 12 cpv. 7 LPers. Il
termine di 7 giorni trascorso fra il momento in cui il datore di lavoro
ha avuto la prova delle dichiarazioni false e il momento in cui è stata
notificata la risoluzione immediata è assolutamente giustificato. Che

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la risoluzione abbia effetto dopo un termine di quattordici giorni è
ammissibile, anche se si tratta di un elemento che in un certo senso
contrasta con lo scopo della risoluzione immediata (consid. 3).

Résumé des faits:

A. X., né en 1961, entra aux Chemins de fer fédéraux (CFF) le 23 juillet 2001.
Le 14 septembre 2001, il remplit un questionnaire médical et il répondit
«non» à la question: «Souffrez-vous ou avez-vous déjà souffert de douleurs
dorsales, de sciatiques, de maux à la nuque ou aux épaules, de douleurs
ou d’inflammations aux articulations (rhumatisme) de manière répétée
ou durable?». En raison de fortes douleurs dorsales, il interrompit son
activité le 3 avril 2002 et ne reprit plus le travail. Suite à diverses démarches
d’investigation, il s’avéra, selon un courrier du Service médical des CFF du
10 décembre 2002 adressé à Y., coach du personnel à Genève, que X. souffrait
de douleurs lombaires connues depuis 1997 et qu’il était suivi depuis ce
moment par des médecins. Le Service médical déclara également que si X.
avait répondu véridiquement et indiqué qu’il avait déjà été traité en raison de
douleurs dorsales, il aurait été soumis à des examens spécifiques et n’aurait
certainement pas été déclaré apte au travail envisagé.

Le 17 décembre 2002 eut lieu un entretien entre X., Y. et Z., responsable du
nettoyage des voitures. La question suivante fut notamment posée à X.: «Lors
de votre engagement, dans le questionnaire à l’intention du service médical,
vous avez omis de nous renseigner sur des problèmes de dos antérieurs à
votre engagement? Reconnaissez-vous les faits?». X. refusa de répondre et
de signer. Par décision du 17 décembre 2002, signée par Y. et B., chef d’unité,
les rapports de service de X. furent résiliés par la Division Voyageurs des CFF
avec effet au 31 décembre 2002 pour justes motifs, en raison des indications
mensongères données par X. dans le questionnaire médical rempli lors de
l’engagement.

B. X. attaqua cette décision en date du 15 janvier 2003. Il conclut notamment à
la nullité de la décision susmentionnée et à la réintégration à son ancien poste
de travail, subsidiairement à un autre poste pouvant raisonnablement lui être
attribué, plus subsidiairement à la prolongation des rapports de travail au
moins jusqu’au 31 mars 2003.

C. Le recours fut rejeté par l’Unité centrale Personnel des CFF en date du
14 mars 2003. L’effet suspensif fut retiré à un éventuel recours.

D. Par acte du 14 avril 2003, X. (recourant) a interjeté un recours auprès de
la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral (CRP)
contre cette décision sur recours. Il conclut notamment à la nullité de la
décision susmentionnée et à la réintégration à son ancien poste de travail,
subsidiairement à un autre poste pouvant raisonnablement lui être attribué,
plus subsidiairement à la prolongation des rapports de travail au moins
jusqu’au 31 mars 2003. A titre préalable, il requiert l’assistance judiciaire.
Il demande également la restitution de l’effet suspensif.

E. Le 8 mai 2003, le Président de la CRP a envoyé au recourant un formulaire
spécifique permettant de recueillir toutes les informations et pièces
justificatives nécessaires pour que la CRP puisse ensuite statuer sur la

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demande d’assistance judiciaire, avertissant le recourant du fait que sans
nouvelles de sa part, il serait statué sur la base du dossier. En date du 22 mai
2003, le recourant a transmis une partie des documents requis. Invités à
présenter leurs observations sur le fond, les CFF se sont prononcés en date du
27 mai 2003. Par décision incidente du 10 juin 2003, la CRP a rejeté la requête
de restitution de l’effet suspensif, a accordé la dispense des frais de procédure
(indépendamment de la requête d’assistance judiciaire) et a réalisé la requête
de désignation d’un avocat d’office en la personne de Me Romolo Molo. Par
réponse du 27 mai 2003, les CFF ont conclu au rejet du recours, confirmant
pour l’essentiel l’argumentation développée dans la décision sur recours. Par
courrier du 16 juin 2003, le recourant a fait parvenir à la CRP un courrier
relatif à la réponse des CFF du 27 mai 2003.

Extraits des considérants:

1.a/b. (…)

2.a. Selon l’art. 12 al. 7 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la
Confédération (LPers, RS 172.220.1), il y a motif de résiliation immédiate par
l’une ou l’autre partie en toute circonstance lorsque les règles de la bonne foi
ne permettent plus d’exiger de celui qui donne le congé la continuation des
rapports de travail. Selon l’art. 144 al. 1 de la Convention collective de travail
des Chemins de fer fédéraux suisses (CCT CFF[2]), chaque partie contractante
peut résilier immédiatement le contrat de travail pour de justes motifs, qu’il
soit de durée déterminée ou indéterminée. En vertu de l’art. 144 al. 2 CCT CFF,
sont considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, selon les
règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de la partie ayant donné le
congé la continuation des rapports de travail.

La formulation de ces dispositions rejoint celle des textes applicables avant
l’entrée en vigueur de la LPers, à savoir l’art. 55 du Statut des fonctionnaires
du 30 juin 1927 (StF, RS 172.221.10), l’art. 77 du Règlement des employés du
10 novembre 1959 (RE, RO 1959 1221 et les modification ultérieures parues au
RO).

La jurisprudence - peu abondante en droit public - ne permet pas de dresser
un catalogue des motifs qui, au sens des clauses générales évoquées ci-dessus,
rendent admissibles la résiliation ou la modification immédiate des rapports
de service par l’autorité. On peut cependant admettre qu’il doit s’agir de
toute circonstance qui rend la poursuite des rapports de service intolérable
pour l’administration, en raison notamment d’actes ou de comportements
imputables à l’agent en cause. Tel est le cas, lorsque la poursuite de l’emploi
mettrait en cause l’intérêt public et surtout la confiance de l’autorité dans ses
agents, ainsi que le bon fonctionnement du service (Blaise Knapp, La violation
du devoir de fidélité, cause de cessation de l’emploi des fonctionnaires
fédéraux, Revue de droit suisse [RDS] vol. 103 I p. 511; Hermann Schroff / David
Gerber, Die Beendigung der Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, St-Gall
1985, p. 80).

Un juste motif au sens de l’art. 12 al. 7 LPers et art. 144 CCT CFF doit être
plus grave qu’un motif au sens de l’art. 12 al. 6 LPers et art. 139 CCT CFF
permettant une résiliation ordinaire des rapports de service. Cependant,
plusieurs motifs au sens de l’art. 12 al. 6 LPers et art. 139 CCT CFF - même
d’origine différente (par exemple: absences répétées et insuffisance des

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prestations) - peuvent constituer un juste motif, lorsque leur accumulation
rend la poursuite des rapports de service intolérable pour l’administration
(dans ce sens Schroff/Gerber, op. cit., n° 109, p. 85 et n° 139, p. 98;Minh Son
Nguyen, La fin des rapports de service, in: Peter Helbling/Tomas Poledna
(éd.), Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p. 435). La clause
générale laisse une marge d’appréciation considérable à l’autorité (Knapp,
op. cit., p. 509). Mais celle-ci devra en user en tenant compte de toutes les
circonstances particulières du cas concret. Un même comportement ou un
même fait peut être un juste motif dans le cas d’un agent, et ne pas en être un
dans le cas d’un autre agent. La doctrine considère que chaque cas particulier
doit être examiné en tenant compte de la situation, de la place occupée
et de la responsabilité de l’agent, ainsi que de toutes les circonstances en
relation avec le service (Elmar Mario Jud, Besonderheiten öffentlichrechtlicher
Dienstverhältnisse nach schweizerischem Recht, insbesondere bei deren
Beendigung aus nicht disziplinarischen Gründen, thèse, St-Gall 1975, p. 197;
voir aussi, par rapport à l’ancien droit, les décisions de la CRP publiées dans la
JAAC 64.36, JAAC 61.28 consid. 5a et JAAC 60.8 consid. 4).

b. Selon l’art. 337 al. 1 de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code
civil suisse (Code des obligations [CO], RS 220), l’employeur et le travailleur
peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs;
la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par
écrit si l’autre partie le demande. Sont notamment considérées comme de
justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne
permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des
rapports de travail (al. 2). On note que la formulation est semblable à celle
figurant à l’art. 12 al. 7 LPers et à l’art 144 CCT CFF. On peut dès lors largement
se référer à la jurisprudence relative au CO pour expliciter le concept de juste
motif.

Le droit privé n’instaure en principe pas d’obligation d’information spontanée
à charge d’un futur employé au moment de l’embauche (cf. Jahrbuch des
schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 1991 p. 100, cas d’une personne ayant
été malade et se considérant comme guérie) et considère qu’il revient à
l’employeur de poser les questions pertinentes et de recueillir les informations
qui sont importantes pour lui. Par contre, lorsque l’employeur demande un
renseignement, le futur employé est tenu de répondre en toute honnêteté,
à moins que l’on se trouve dans un cas exceptionnel où l’employeur n’est
manifestement pas autorisé à poser la question en cause, parce qu’elle
n’a aucun rapport avec l’activité professionnelle (Adrian Staehelin, Der
Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, 3e éd., in Kommentar zum Schweizerischen
Zivilgesetzbuch, Zurich 1996, n° 12 ad 337). Mis à part cette exception, il est
généralement admis que des propos non conformes à la vérité portant sur
des éléments essentiels sont de nature à ébranler le rapport de confiance
et à justifier un licenciement immédiat, lorsque le mensonge est découvert
(Jean-Louis Duc / Olivier Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail,
Lausanne 1998, p. 465;Manfred Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht,
14e éd., Berne 1999, n° 9 ad 337; Rémy Wyler, avec la collaboration de Raphaël
Tatti, Droit du travail, Berne 2002, p. 372). La jurisprudence a ainsi admis
l’existence de justes motifs de licenciement immédiat sous l’angle de l’art. 337
CO en cas de fausses indications lors de l’engagement, par exemple dans le
cas d’un employé d’une entreprise de montage d’échafaudages ayant tu le fait

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https://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc/150004721.pdf?ID=150004721
https://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc/150003434.pdf?ID=150003434
https://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc/150003230.pdf?ID=150003230

qu’il souffrait de vertiges alors qu’il avait été interrogé expressément à ce sujet
au moment de l’embauche (Revue fribourgeoise de jurisprudence [RFJ] 1994
p. 67).

Selon le droit privé, outre l’existence d’un juste motif, un licenciement
immédiat n’est considéré comme valable que si la réaction de l’employeur
est elle-même immédiate. L’employeur qui prend connaissance d’un juste
motif doit décider très rapidement de sa réaction et, le cas échéant, notifier la
résiliation immédiate à très bref délai. En cas de retard, la mesure extrême
ne paraît en effet plus crédible et l’on exigera de l’employeur qu’il mette fin
aux rapports de travail dans le délai ordinaire (voir par analogie Bernard
Schneider, La résiliation immédiate du contrat de travail, in: Journée 1993 de
droit du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1993, p. 64). Sauf circonstances
particulières, le délai de réflexion est de deux à trois jours ouvrables à compter
de la date à partir de laquelle l’employeur a la preuve du manquement
invoqué pour justifier la résiliation immédiate. La jurisprudence compte
au nombre des circonstances particulières par exemple le fait que la décision
dépende d’un conseil d’administration composé de plusieurs personnes qui
doivent se rencontrer: un délai de réflexion de six jours est alors admissible
(JAR 2000 p. 231 et les références citées, JAR 1997 p. 208).

Le délai de réflexion ne peut pas s’apprécier de la même manière en droit
public. En effet, comme toute décision, une décision de licenciement immédiat
doit respecter les exigences relatives à la motivation et le droit d’être entendu
de l’intéressé. La mise en œuvre de cette exigence peut nécessiter un délai
nettement supérieur aux délais admis en droit privé.

Dans ce contexte, qu’en est-il d’un congé immédiat assorti d’un délai? Une telle
mesure pourrait laisser penser que la continuation des rapports de service est
possible pour une certaine durée, qu’il n’existe donc pas de motif justifiant
un renvoi immédiat et qu’il convient dès lors de recourir au licenciement
ordinaire. Toutefois, il serait excessif de pénaliser, en annulant le licenciement
immédiat, l’employeur qui accorde à son employé quelques jours pour des
motifs sociaux (Rehbinder, op. cit., n° 19 ad 337; Duc/Subilia, op. cit., p. 472).
Une telle démarche n’est donc pas incompatible avec un congé immédiat.

Finalement, il n’est pas contesté que la protection contre les congés en temps
inopportun n’est pas donnée en cas de congé immédiat pour juste motif
(notamment Schweizerisches Arbeitsrecht: Rechtsprechung [SARB] 2000 p. 923;
Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Lausanne
1996, n° 1 ad 336 c).

3. En l’espèce, il ressort des faits que, le 14 septembre 2001, le recourant
a rempli le questionnaire médical d’embauche et qu’il a répondu «non»
à la question: «Souffrez-vous ou avez-vous déjà souffert de douleurs
dorsales, de sciatiques, de maux à la nuque ou aux épaules, de douleurs
ou d’inflammations aux articulations (rhumatisme) de manière répétée ou
durable?», alors qu’il souffrait de douleurs lombaires connues depuis 1997 et
qu’il était suivi depuis ce moment par des médecins. A la fin du questionnaire,
il était indiqué, de manière visible, au-dessus de l’espace réservé à la signature
du candidat: «Je confirme avoir répondu en toute franchise et complètement
aux questions posées. Je prends connaissance du fait que des omissions ou
des indications mensongères peuvent entraîner la résiliation des rapports de
services.».

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En raison de fortes douleurs dorsales, le recourant a interrompu son activité le
3 avril 2002 et n’a plus repris le travail. Il n’est pas contesté que les douleurs
actuelles soient en relation avec les douleurs subies en 1997.

Au vu de ces éléments, il est clair que le recourant a répondu de façon
mensongère aux questions posées par les CFF. Le fait qu’il s’estimait guéri
ne le dispensait pas de répondre honnêtement, d’autant plus que la question
était formulée de manière très large («souffrez-vous ou avez-vous déjà
souffert»). Au surplus, on ne se trouvait pas dans un cas exceptionnel dans
lequel l’employeur n’aurait manifestement pas été autorisé à poser la question
en cause. En effet, pour exercer l’activité professionnelle en cause, à savoir
nettoyeur de wagon, une santé solide est indispensable. Le Service médical
a ainsi déclaré que si le recourant avait répondu véridiquement et indiqué
qu’il avait déjà été traité en raison de douleurs dorsales, il aurait été soumis
à des examens spécifiques et n’aurait certainement pas été déclaré apte au
travail envisagé. Le recourant ne pouvait pas ne pas se rendre compte de
l’importance de ces renseignements pour son employeur, dans la mesure
où il avait confirmé par sa signature avoir répondu correctement et été
rendu attentif au fait que des déclarations mensongères pouvaient justifier
la résiliation des rapports de services. Le fait qu’il ait déjà travaillé plus d’un
mois pour les CFF sans encombre avant de remplir le questionnaire médical
n’est pas de nature à modifier cette appréciation. Au contraire, on pourrait
même soutenir qu’après avoir effectué le travail concerné, le recourant était
encore mieux à même d’apprécier son impact physique et de mesurer les
risques qu’il courait en l’exerçant.

Il paraît dès lors clair que l’on est en présence de circonstances qui, selon les
règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de la partie ayant donné
le congé la continuation des rapports de travail. En effet, la poursuite des
rapports de travail impliquerait d’exiger du recourant l’exécution de tâches
mettant gravement en danger sa santé, ce qui est impensable, voire impossible,
et justifie une résiliation. Quant au caractère mensonger des déclarations, il
conduit à admettre la validité de l’immédiateté de la résiliation.

L’existence de justes motifs au sens de l’art. 144 CCT CFF ayant été confirmée,
il n’est pas nécessaire de se poser la question de l’application de l’art. 320 al. 3
CO au cas d’espèce. La question du respect de l’art. 138 CCT CFF ne se pose
pas non plus, étant donné que cet article, selon le sens et la systématique de la
CCT CFF, ne concerne que la résiliation ordinaire. Par rapport à l’art. 94 CCT
CFF, dont la violation est sanctionnée selon l’art. 96 CCT CFF, il convient de
relever qu’il concerne les problèmes médicaux survenant en cours de travail,
mais qu’il ne s’applique pas aux obligations pré-contractuelles d’informer son
employeur sur son état de santé.

Selon l’art. 13 al. 1 LPers, la résiliation immédiate exige la forme écrite. Selon
l’al. 3, l’employeur résilie le contrat de travail par voie de décision lorsque les
deux parties ne parviennent pas à s’entendre sur la cessation des rapports de
travail. Selon l’art. 144 al. 3 CCT CFF, la partie qui donne le congé doit adresser
la résiliation par écrit en indiquant les justes motifs. L’al. 4 dispose que la
résiliation est notifiée sous forme de décision lorsque le congé est donné par
les CFF, confirmant le droit d’être entendu, inhérent à toute prise de décision.
En l’occurrence, le délai de 7 jours écoulé entre le moment où l’employeur
du recourant a eu la preuve des déclarations mensongères de ce dernier et

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le moment où la résiliation immédiate a été notifiée est parfaitement justifié.
Il a en effet permis la convocation du recourant et l’exercice du droit d’être
entendu. Une fois le recourant entendu, l’autorité a rendu sa décision sans
aucun retard.

Il convient encore de relever que la décision du 17 décembre 2002 a résilié les
rapports de service de X. avec effet au 31 décembre 2002 pour justes motifs.
Même si ce délai de quatorze jours est quelque peu étranger à la fonction
même de la résiliation immédiate, la CRP est de l’avis qu’en raison du principe
de la proportionnalité il est admissible.

4. (…)

[2] Peut être obtenue auprès de l’Unité Centrale Personnel des CFF,
Mittelstr. 43, CH-3003 Bern 65 ou par courriel: sekretariat.pe@sbb.ch

Informations générales sur la Commission fédérale de recours en matière de
personnel fédéral

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http://www.admin.ch/ch/f/cf/ko/index_130.html
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JAAC 68.7 - Décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral

du 27 août 2003 en la cause X. [CRP 2003-013]

In Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
Dans Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération
In Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione

Jahr 2004
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	Décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 27 août 2003 en la cause X. [CRP 2003-013]