# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 9a28517b-62f2-54fd-aa45-7ca25e451cd7
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-10-01
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 01.10.2015 C/17318/2013
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-17318-2013_2015-10-01.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 5 octobre 2015. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/17318/2013-3 CAPH/168/2015 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 1ER OCTOBRE 2015 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______, France, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 12 janvier 2015 (JTPH/2/2015), comparant par  
Me Philippe EHRENSTRÖM, avocat, boulevard des Tranchées 6, 1205 Genève, en 
l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

B______, sise ______, Genève, intimée, comparant par Me Pierre-Damien EGGLY, 
avocat, RVMH Avocats, rue Gourgas 5, case postale 31, 1211 Genève 8, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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EN FAIT 

A. a. B______ est une société anonyme dont le siège est à Genève et le but est le 
commerce de chaussures, maroquinerie, articles de voyages, articles de sport, 
habillement et accessoires. Elle a été inscrite au Registre du commerce le ______ 
1992, date à laquelle elle a repris en nature la société en nom collectif exploitée 
jusqu'alors sous la raison de commerce C______.  

Les administrateurs de la société anonyme sont D______, président, E______, 
F______ et G______, directeur.  

b. A______ a été engagée par C______, par contrat du 17 mai 1990, avec effet au 
21 mai 1990, en qualité d'employée de bureau, service comptabilité.  

La durée de travail initiale était de 34 heures par semaine, pour un salaire mensuel 
brut de 3'250 fr., sans prime.  

Par avenant au contrat de travail de ______ 1992, B______ a confirmé à A______ 
qu'elle reprenait son contrat de travail ainsi que toutes les obligations qui en 
découlait.  

Le dernier salaire d'A______ s'est élevé à 4'150 fr. brut par mois.  

c. B______ a établi le 14 décembre 2007 un document intitulé "Prime de fidélité, 
règles fixant l'accession éventuelle à cette récompense aléatoire".  

L'article premier prévoit que le droit à la prime de fidélité est accordé 
individuellement, oralement, selon le poste occupé et peut être supprimé en cas de 
changement de fonction. Accordé discrétionnairement par la Direction, il dépend 
du résultat de chaque exercice. Une suspension, momentanée, des modifications 
auxdites règles ou au barème peuvent être annoncées courant janvier pour la 
prime payable en juin de la même année.  

L'article 3 stipule que la prime n'est en aucun cas assimilable à un treizième mois 
et que, n'étant jamais garantie, elle ne fait pas partie du salaire usuel convenu.  

L'article 6 indique notamment que, à l'exception des vacances légales acquises, 
congé officiels et service d'état, pour prétendre avoir droit à la prime, il ne faut pas 
dépasser sur l'exercice concerné, de vingt-et-un à trente ans de service, cent jours 
d'absences payées pour toutes les autres absences, maladies et accidents compris.  

Selon l'article 7, il faut avoir effectué une année civile complète de travail  
(1er janvier au 31 décembre) pour le calcul du droit éventuel. Le versement 
éventuel sera effectif le 30 juin qui suit, pour autant que les articles 7bis et 8 
soient respectés.  

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L'article 7bis indique que la prime est perdue pour l'exercice écoulé en cas de 
congé donné avant le 30 juin, de même pour l'exercice en cours en cas de congé 
après le 30 juin.  

Enfin, l'article 8 stipule que les années d'entrée en service et de départ ne 
comptent pas.  

d. A______ a régulièrement perçu une prime de fidélité, soit du mois de juin 1999 
au mois de juin 2005 ainsi que du mois de juin 2007 au moins de juin 2012.  

B______ a régulièrement accepté de procéder à des avances de salaire en faveur 
d'A______. Elle lui a également régulièrement accordé des prêts, les derniers en 
septembre (15'000 fr.) et octobre (500 fr.) 2012. Le taux d'intérêt annuel desdits 
prêts variait entre 1.9% et 5.8%. En moyenne, depuis 2007, le taux a été de 
3.06%.  

e. Durant les dernières années, la supérieure hiérarchique d'A______ était 
H______, responsable des ressources humaines et du service de comptabilité. Sa 
collègue directe était I______. Ces deux personnes et A______ travaillaient 
ensemble depuis 1990 dans le département de la comptabilité et partageaient un 
bureau.  

Le travail de l'appelante n'a pas fait l'objet d'évaluations formalisées, qui n'étaient 
pas prévues au sein de B______.  

Selon J______, adjoint de direction entre 1966 ou 1967 et 2004, A______ était 
une bonne collaboratrice, consciencieuse, honnête et ponctuelle, pendant qu'elle 
travaillait avec lui. Aux yeux de I______, elle faisait son travail du mieux qu'elle 
pouvait et était responsable et consciencieuse. Selon F______ enfin, A______ 
accomplissait ses tâches à satisfaction.  

Selon H______, A______ n'était pas particulièrement demandeuse de cours de 
perfectionnement car elle désirait cesser son activité professionnelle à 50 ans.  

f. Selon A______, F______ était un bon patron. S'agissant de ses rapports avec 
ses collègues, A______ a considéré avoir toujours eu d'excellentes relations avec 
ceux-ci, en particulier avec I______ (audition d'A______). 

S'agissant de ces rapports avec H______, elle considère avoir été harcelée par 
cette dernière (voir ci-dessous). Si elle reconnaît qu'H______ la ramenait 
régulièrement en voiture jusqu'à son propre véhicule, elle indique que c'était 
uniquement pour qu'elle l'aide à porter ses courses.  

g. I______ a indiqué qu'elle entretenait de bonnes relations avec A______, sauf 
quand elle avait des sautes d'humeur, durant lesquelles elle pouvait faire la tête 
quelques jours, et n'avait jamais entendu personne se plaindre au sujet d'A______. 
Cette dernière supportait toutefois difficilement l'autorité d'H______ (I______).  

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Selon H______, A______, I______ et elle avait de bonnes relations, avec des 
hauts et des bas. A______ était cependant susceptible et aimait avoir raison. Elle 
pouvait faire la tête pour 10 ou 15 jours, ce trait de caractère s'accentuant avec le 
temps. H______ aidait A______ pour des courriers ou en la déposant en voiture, 
sans que cela soit pour porter des courses, comme elle le faisait avec d'autres 
employés. Elle lui accordait parfois des prêts sans l'accord de la direction mais 
toujours au moyen des documents requis. Elle avait été invitée au domicile 
d'A______ et connaissait bien sa famille (audition d'H______).  

K______, employée de bureau chez B______ jusqu'en 2013, n'avait que peu 
d'occasion de travailler avec elle mais n'aimait pas trop A______ car elle "se 
sentait plus haute que nous". Quand elle avait indiqué apprécier particulièrement 
I______, A______ lui avait répondu "on voit que vous ne la connaissez pas" 
(audition de K______).  

h. H______ est depuis 2006-2007 responsable du personnelle. Elle a d'abord été 
l'adjointe de J______. Elle a toujours été responsable du service de la 
comptabilité. Elle répond directement à F______, qui a toujours pu compter sur 
elle et qui a indiqué qu'elle menait de manière irréprochable le service de la 
comptabilité. Il a considéré les reproches formulés par A______ à l'encontre 
d'H______ comme innommables, injustes et choquants dans la mesure où c'était 
grâce à elle qu'A______ a obtenu des prêts de l'entreprise, avec l'accord de la 
direction, et où H______ n'a jamais "mis sur le dos" des employés quelque chose 
de négatif et les avait toujours défendus. En particulier, il n'y avait jamais eu de 
plainte à l'encontre d'H______ (audition de F______).  

Selon J______, H______ n'avait aucune compétence en matière comptable, de 
ressources humaines ou de gestion; elle avait notamment l'habitude de reporter la 
faute sur l'ordinateur quand elle ne comprenait pas le fonctionnement de celui-ci. 
Elle aurait refusé des candidats sur la base de critère astrologiques. H______ 
aurait exercé une forte influence sur les membres de son équipe, en accordant des 
congés ou des avances sur salaire, voire des prêts, sans le consulter. Cela, ainsi 
que le fait de ramener "ses filles" en voiture ou de leur offrir des dîners, lui aurait 
permis de tenir son personnel. J______ indique n'avoir appris ce comportement 
que quand les employés tombaient malades ou quittaient l'entreprise, en venant le 
voir en pleurs et en craignant de se faire licencier par H______. A______ serait 
venu le voir dans cet état pour lui demander de faire cesser le comportement 
d'H______; mais quand il avait suggéré d'aller voir la direction, elle aurait dit 
qu'elle irait elle-même pour demander à travailler de façon autonome, craignant 
d'être licenciée (audition de J______). 

i. En 2007, A______ a demandé un entretien à E______ afin de lui demander de 
pouvoir travailler seule dans un bureau, demande qui a été refusée.  

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A______ indique qu'elle se trouvait alors déjà dans un état de burnout mais ne le 
savait pas et qu'elle avait continué à travailler malgré les conseils de son médecin. 
Elle indique qu'elle souffrait d'une surcharge de travail et qu'elle avait besoin de 
travailler seule (audition d'A______).  

E______ indique qu'elle a plutôt évoqué une suspicion de vol concernant 
H______. Une enquête interne a suivi, le voleur a été confondu et H______ 
disculpée. Durant un autre entretien, elle aurait demandé de travailler dans un 
bureau seul, en raison de ses mauvaises relations avec I______. E______ lui 
aurait alors dit qu'il allait regarder ce qu'il pourrait faire mais qu'il ne pouvait rien 
garantir car ces deux employées se devaient d'être complémentaire et dans le 
même bureau pour des questions d'ordre pratique et organisationnelle (audition de 
E______).  

En 2010, A______ a demandé à ce que B______ participe financièrement aux 
coûts de son parking, ce qui lui a été refusé (auditions de E______ et H______).  

j. A______ a indiqué que la situation s'était dégradée par la suite quand elle a eu 
besoin d'échapper à l'emprise qu'H______ exerçait sur elle et I______, en les 
considérant comme ses filles, en rentrant dans leur vie, en reportant ses propres 
erreurs sur elles et en s'attribuant leurs succès. A______ indique également que 
des informations nécessaires à son travail étaient retenues par H______, sans 
pouvoir cependant fournir d'exemples. Pour ces motifs, elle avait discuté avec 
H______ et avait demandé d'être séparée de I______ pour ne plus être témoin de 
choses qui ne la concernait pas. Elle avait réussi à rester en poste en 2007 car on 
lui avait confié la gestion de l'économat (audition d'A______).  

Selon A______, I______ l'aurait appelée en juillet 2010 pour se plaindre du 
comportement d'H______. A______ aurait alors indiqué à H______ ne plus 
vouloir recevoir d'appel de sa collègue, ce qui aurait amené H______ à vouloir 
retirer I______ du département de la comptabilité (audition d'A______).  

Selon F______, il n'aurait jamais été question que I______ quitte la comptabilité 
et il n'avait jamais reçu aucune plainte d'autres employés concernant H______ 
(audition de F______).  

I______ a contesté qu'H______ exerçait une influence particulière sur elle, ne 
s'immisçant pas dans la vie privé de ses employés mais étant à l'écoute. Sa 
supérieure n'avait pas formulé de menaces de représailles à l'encontre de ses 
subordonnés. Elle conteste également qu'H______ aurait fait de la rétention 
d'information, déclarant qu'elle avait l'esprit d'équipe (audition de I______). 

L______, un ami de la famille d'A______, indique qu'elle s'est plainte auprès de 
lui, à une date indéterminée, du comportement d'H______, notamment parce 
qu'elle avait passé une grande partie d'un lundi matin à tenter de savoir ce qu'il 
s'était passé durant le weekend d'A______ (audition de L______).  

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A______ indique également que, quand elle s'est plainte auprès d'H______ de son 
comportement, elle a essuyé une fin de non-recevoir et, indiquant vouloir aller 
voir J______, H______ lui aurait répondu que c'était inutile car ils étaient comme 
les deux doigts d'une main. Ce faisant, elle a décidé d'aller voir F______ (audition 
d'A______). 

k. Le 8 novembre 2012, A______ a eu, à sa demande, un entretien avec F______.  

A______ a indiqué qu'il s'agissait pour elle de lui faire part de son désarroi et son 
besoin d'aide. Il ne s'agissait pas de demander un avantage, pécuniaire ou autre, 
mais de soulager sa souffrance et sa douleur (audition d'A______).  

Selon F______, A______ se plaignait du manque de liberté accordé par H______ 
et considérait pouvoir faire plus dans le cadre de son travail. F______ n'a pas 
ressenti d'attitude négative de l'employée à l'encontre de sa supérieure et il 
s'agissait de la première fois qu'A______ se plaignait de sa supérieure. Il a indiqué 
qu'il allait s'occuper de la question, sans préciser que cela serait fait dans les 
prochains jours (audition de F______).  

l. Le 15 novembre 2012, H______ et F______ sont venus dans le bureau 
d'A______ et de I______. 

Une discussion s'est engagée, également avec la stagiaire, M______, concernant 
les employés qui ne supportaient plus rien et déposaient plainte pour un oui ou un 
non. Le ton de discussion était léger ("J'ai moi-même ironisé en disant "ça devient 
comme aux Etats-Unis" dans le sens où on porte plainte pour un oui ou pour un 

non", audition d'A______). 

L'opinion des parties diverge quant à la fréquence de telles discussions 
informelles au sein du bureau. A______ considère ne pratiquement jamais en 
avoir eu avec les membres de la direction (audition d'A______). F______ et 
H______ considèrent au contraire que les discussions informelles étaient 
fréquentes au vue de la bonne entente de l'équipe (audition de F______ et 
d'H______). A______ reconnaît cependant avoir déjà eu, quelques semaines 
auparavant, une discussion sur le même sujet avec tout ou partie des personnes 
présentes le 15 novembre 2012 (audition d'A______).  

Au cours de la discussion, F______ a regardé A______ et lui a demandé "Vous 
permettez Madame A______?", ce à quoi elle a haussé les épaules (audition 
d'A______).  

Il a alors dit "Madame A______, c'est comme si on vous disait vous êtes une 
salope", ajoutant "vous n'iriez pas faire un procès pour ça" (audition de F______ 
et de I______).  

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F______ voulait par ce biais montrer qu'il avait de l'estime pour A______ et s'est 
dit désolé, durant son audition, qu'elle ne l'ai pas compris dans ce sens (audition 
de F______).  

A______ a indiqué, de son côté, avoir été immédiatement très choquée par ses 
propos et s'être remise au travail mais ne pas avoir réussi à se concentrer. Le soir, 
elle n'a pas informé sa famille de ces faits mais le lendemain, elle était incapable 
de travailler. Elle s'est alors confiée à M______ et s'est rendue chez son médecin. 
Selon elle, M______ était également mal à l'aise à l'issue de cette discussion 
(audition d'A______).  

Pour F______, les participants à ladite discussion n'ont pas paru choqués par ses 
propos (audition de F______).  

Selon I______, les mots de F______ n'étaient pas dirigés vers quelqu'un en 
particulier et A______ n'apparaissait pas choquée (audition de I______ et 
H______).  

Enfin, M______ a dit ne pas se souvenir de cette discussion (audition de 
M______). 

m. Depuis le 16 novembre 2012, A______ a été en incapacité totale de travail 
pour cause de maladie.  

B______ a tenté de la joindre téléphoniquement trois fois avant le 26 novembre 
2012, laissant au moins deux messages sur un répondeur, mais elle n'a pas 
répondu, indiquant, durant son audition, qu'elle était alors en arrêt maladie 
(auditions d'A______ et d'H______). 

Lors d'une quatrième tentative d'appel, visant notamment à obtenir un code 
professionnel, H______ a été "incendiée" par la fille d'A______ (audition 
d'H______).  

n. Par courrier du 30 novembre 2012 adressé à D______, A______ a expliqué à 
ce dernier que le 15 novembre 2012, elle était à sa place de travail, en plein 
travail, avec I______ et M______, lorsqu'H______ et F______ étaient arrivés. Ils 
avaient une discussion animée sur les employés qui ne supportaient plus rien. 
F______ avait alors dit dans le cadre de cette discussion: "C'est comme si je disais 
Mme A______, vous êtes une salope".  

A______ a précisé que ces propos l'avaient profondément choquée et humiliée. 
Elle avait trouvé déplacé et traumatisant, quelles que soient les circonstances, que 
son nom soit associé à un tel qualificatif. Ella avait été si choquée qu'elle avait dû 
se rendre chez le médecin. Elle n'arrivait pas à oublier cette agression verbale et 
avait peur de se rendre au travail.  

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Elle sollicitait un entretien avec D______, pour mettre les choses à plat et faire en 
sorte qu'à l'avenir ce genre de situation ne se présente plus. Elle indiquait 
également souhaiter recevoir des excuses pour avoir dû subir un tel outrage.  

o. B______, par l'intermédiaire d'H______, a répondu par courrier du 18 
décembre 2012 que D______ ne comprenait ni le contenu du courrier, ni la raison 
pour laquelle il lui avait été adressé, n'étant pas concerné.  

p. Par courriel du 6 janvier 2013, A______ a informé B______ que son arrêt de 
travail se poursuivait jusqu'au 9 janvier 2013 inclus.  

B______ lui a répondu par courriel du 8 janvier 2013 que, si elle reprenait son 
travail le 10 janvier 2013, elle devait absolument se présenter au bureau du 
personnel avant la reprise effective de son travail ce même jour à 10 heures, au 
lieu de 8 heures. 

Par un courriel qu'elle n'a pas lu à temps, B______ lui a demandé de ne revenir 
que le 11 janvier 2013 à 11h (audition d'A______). Ce déplacement du rendez-
vous devait permettre à F______ d'assister audit entretien (audition de F______).  

En arrivant sur place le 10 janvier 2013, A______ s'est d'abord rendue à sa place 
pour saluer un nouvel apprenti. En se rendant au bureau du personnel, elle a été 
invitée par N______, secrétaire du bureau du personnel, à revenir le lendemain.  

Selon A______, elle a été très mal reçue, étant invitée à quitter les lieux 
immédiatement, sans que N______ ne s'enquiert de son état de santé. A______ 
considère que ce jour-là, elle a compris que des gens pouvait être menés au 
suicide. Elle aurait été dans un tel état qu'une ancienne collègue de travail, avec 
laquelle elle déjeunait, avait dû la gifler pour qu'elle se ressaisisse (audition 
d'A______).  

E______ indique que des instructions avaient été données à N______ de prier 
A______ de revenir le lendemain, sans instruction de la renvoyer manu militari 
(audition de E______).  

Le but de l'entretien fixé le 11 janvier 2013 était de discuter de ce qui s'était passé 
et de lever toute incompréhension (audition de F______). 

q. Le 11 janvier 2013 à 10 heures 44, l'époux d'A______ a informé B______ par 
courriel que son épouse ne pourrait pas être présente au rendez-vous du matin 
même car elle avait fait un sérieux malaise; il avait dû la transporter chez son 
médecin, qui lui avait prescrit un arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2013.  

 Selon A______, elle aurait fait une crise de nerf et son médecin l'aurait dirigée 
vers un psychiatre (audition d'A______). 

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r. Le 15 janvier 2013, B______, par l'intermédiaire d'H______, a adressé un 
nouveau courrier à A______. La société y indiquait que F______ contestait 
totalement le contenu de la lettre du 30 novembre 2012.  

La société a affirmé qu'A______ n'était pas en plein travail quand la discussion 
s'était déroulée, mais que celle-ci avait eu lieu autour d'un café. Des sujets d'ordre 
général avaient été évoqués et, afin de démontrer l'absurdité du thème abordé, 
F______ avait alors dit: "C'est comme si on disait que vous étiez une s…". 
F______ ne l'avait pas traitée de la manière dont elle pensait et comme elle 
l'écrivait.  

B______ a indiqué qu'elle attendait d'avoir une entrevue avec elle afin de 
s'expliquer, avant de lui écrire. Toutefois, depuis le 30 novembre 2012, il y avait 
eu plusieurs reports de sa reprise de travail. Elle s'était présentée le jeudi 10 
janvier 2013 alors qu'elle avait été convoquée pour le lendemain, mais ne s'était 
pas rendue à cet entretien, raison dudit courrier.  

B______ a précisé que ce problème aurait pu être évité si le jour même de la 
discussion, soit le jeudi 15 novembre 2012 ou le lundi 19 novembre 2012, elle en 
avait parlé à F______, qui était alors présent.  

La société a ajouté qu'elle avait essayé plusieurs fois de la joindre, en vain. C'était 
son droit de ne pas répondre, compte tenu du fait qu'elle était en arrêt maladie. Par 
contre, depuis vingt-deux ans qu'elles collaboraient ensemble, B______ aurait 
trouvé normal qu'elle réponde à ses demandes professionnelles (mot de passe 
"Américain", commande de cabas, etc.).  

B______ concluait en ces termes: "En conséquence, devant cet incident, vous 
comprendrez bien que le rapport de confiance qui s'était établi durant toutes ces 

années est rompu".  

s. Entre le 11 janvier 2013 et le 5 février 2013, des échanges ont eu lieu entre 
A______ et B______ concernant un certificat de travail intermédiaire.  

Un certificat intermédiaire a été établi le 5 février 2013.  

t. A partir du 29 janvier 2013, A______ a été suivie par la Doctoresse O______, 
médecin-psychiatre, qui a conclu au diagnostic d'un épisode dépressif majeur. Ce 
trouble "aurait débuté en novembre 2012" et l'épisode dépressif "aurait fait suite à 
une insulte adressée [à A______] par un de ses supérieurs hiérarchiques, sur un 

climat d'épuisement professionnel de longue date" (pièce n°5 Demandresse). 
A______ a été mise au bénéfice d'un traitement antidépresseur avec un appui 
psychothérapeutique assez intensif. D'après la patiente, elle ne souffrait pas de 
problèmes psychologiques particuliers avant l'évènement du 15 novembre 2012 
(audition de O______).  

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A______ a adressé plusieurs certificats médicaux à B______, notamment pour un 
arrêt de travail prolongé au 31 janvier 2013, puis au 28 février 2013, puis au 31 
mars 2013.  

B______ a, à chaque fois, accusé réception des certificats médicaux, soit par 
courriers des 25 janvier, 20 février et 26 mars 2013 et convoqué A______ pour 
des entretiens au bureau du personnel les 1er février, 4 mars et 2 avril 2013.  

A______ n'a pas accepté ces propositions d'entretien avec son employeur, étant en 
incapacité de travail (audition d'A______).  

u. Par courrier de son conseil du 12 mars 2013 adressé à G______, A______ a 
affirmé qu'H______ avait un comportement intrusif dans sa vie privée et celle de 
sa collègue, retenait des informations utiles au service, critiquait ses subordonnées 
dans leur dos et proposait de rejoindre certains "cercles".  

A______ a ajouté avoir essayé d'attirer l'attention de la direction sur cette 
situation délétère.  

En novembre 2007, lors d'un rendez-vous avec E______, elle avait demandé à 
travailler dans un bureau séparé afin de pouvoir "souffler" un peu.  

Le 8 novembre 2012, elle avait demandé à F______ de prendre des mesures pour 
qu'il soit mis un terme au traitement qu'elle-même et sa collègue avaient à subir de 
la part d'H______.  

S'agissant des faits du 15 novembre 2012, il n'était pas admissible de la part de 
F______, même à titre d'hypothèse ou de jeu, d'accoler son nom au qualificatif de 
"salope". Elle avait alors fait part de sa douleur et de son incompréhension à 
D______. Il lui avait été répondu, sous la plume d'H______, que celui-là n'était 
pas concerné. Par courrier du 15 janvier 2013, H______ s'était permise de lui 
adresser des griefs à propos de cet incident et d'affirmer que "le rapport de 
confiance" serait rompu. Enfin, le certificat de travail intermédiaire qui lui avait 
été délivré le 5 février 2013, signé par H______, pouvait être qualifié 
d'objectivement médiocre.  

De tels procédés violaient manifestement l'obligation de B______ de protéger la 
personnalité de ses employés et de prendre toutes mesures utiles à cette fin. En 
conséquence, A______ sommait la société de rétablir sans délai en sa faveur une 
situation conforme au droit.  

Enfin, elle suggérait qu'une entrevue soit organisée rapidement entre conseils.  

v. Par courrier de son conseil du 20 mars 2013 adressé à A______, B______ a 
intégralement contesté le contenu de sa lettre du 12 mars 2013. Elle a indiqué que 
personne d'autre qu'elle ne s'était plaint d'H______ et qu'elle souhaitait savoir à 
qui A______ faisait allusion.  

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B______ a ajouté qu'elle lui avait toujours accordé ainsi qu'à tous ses employés 
une écoute attentive. Les vérifications d'usage ayant été effectuées suite à ses 
doléances, rien ne permettait de penser qu'H______ ait eu un comportement 
déplacé à son encontre. La société s'étonnait par ailleurs du fait que, puisqu'elle 
n'entretenait pas des rapports cordiaux avec H______, elle ait accepté de se faire 
régulièrement véhiculer chez elle par cette dernière.  

La société a indiqué être disposée à la recevoir, si elle en émettait le désir. Elle a 
rappelé qu'elle avait toutefois annulé à deux reprises une rencontre fixée et qu'elle 
refusait de répondre au téléphone.  

Par ailleurs, elle lui avait accordé de très nombreuses avances de salaire ainsi que 
plusieurs prêts, ce qui illustrait l'étendue de la bienveillance qui lui avait été 
témoignée.  

S'agissant du certificat de travail, il avait été préparé dans le sens des constatations 
d'H______, qui était sa responsable directe, et de sa direction.  

Par ailleurs, B______ a contesté que F______ l'ait traitée de "salope". 

Enfin, les intentions d'A______ étaient obscures et B______ n'osait imaginer que 
l'employée cherche à exploiter une situation d'incapacité de travail – au sujet de 
laquelle elle-même n'endossait aucune responsabilité – aux fins d'obtenir des 
dédommagements indus. Sa façon d'interpeler successivement les différents 
membres de la direction et de créer de toutes pièces des situations conflictuelles 
laissaient malheureusement envisager le contraire.  

Compte tenu de ce qui précédait, B______ estimait totalement déplacée 
l'injonction qui lui avait été faite de rétablir sans délai une situation conforme au 
droit.  

w. Par courrier de son conseil du 5 avril 2013, A______ a refusé un entretien 
direct avec B______, compte tenu du fait qu'elle était incapable de travailler pour 
cause de maladie. Elle a indiqué que c'était pour cette raison que son avocat avait 
proposé une entrevue entre conseils.  

A______ a indiqué souhaiter saisir la personne de confiance indépendante et a 
demandé à B______ qu'elle lui confirme qu'il s'agissait de l'entreprise P______, 
ne sachant pas de quand datait le fascicule en sa possession à ce sujet.  

Le conseil de B______ lui a répondu le 15 avril 2013 qu'il était également d'avis 
qu'ils se rencontrent, afin de comprendre quelles étaient les prétentions 
d'A______.  

x. Le 18 avril 2013, A______ a été examinée par le Dr Q______, médecin-conseil 
d'R______.  

- 12/32 - 
 

 

C/17318/2013-3 

Il a constaté qu'A______ était déprimée, due à un conflit sur son lieu de travail, 
conflit qu'elle définissait comme du mobbing ou un harcèlement. Son arrêt pour 
cause de maladie était justifié mais la patiente a été invitée à tenter de prendre 
contact avec son employeur afin de déterminer son avenir professionnel.  

Dans son rapport, le médecin conseil admettait le caractère justifié de l'arrêt de 
travail mais indiquait qu'il fallait clarifier la question de savoir si une reprise avant 
l'expiration des délais légaux de protection du travailleur était possible (audition 
de Q______).  

B. a. Par courrier recommandé du 23 mai 2013, B______ a résilié le contrat 
d'A______ pour le 30 septembre 2013.  

La société a rappelé que la travailleuse était dans l'incapacité d'assurer ses tâches 
contractuelles depuis le 19 novembre 2012, situation qui semblait 
malheureusement appelée à perdurer, et que, dans ces circonstances, elle ne 
saurait indéfiniment lui conserver son emploi. Elle retenait que la continuation des 
rapports de travail n'était souhaitée par aucune des parties, en raison de 
circonstances qu'elle connaissait.  

B______ a demandé par ailleurs à A______ de prendre son solde de vacances 
durant le délai de congé et a indiqué renoncer à lui réclamer les heures non 
effectuées.  

Enfin, la société a libéré A______ de son obligation de travailler jusqu'au terme 
du contrat, et ce même si elle devait recouvrer ses capacités d'ici-là.  

b. Par courrier du 29 mai 2013, R______ a informé A______ qu'elle mettrait fin 
aux prestations en sa faveur dès le 1er juin 2013, précisant que le Dr. Q______ 
avait constaté que son arrêt de travail n'était pas lié à une affection médicale, mais 
ressortait plutôt d'un conflit professionnel avec son employeur, l'affection dont 
elle souffrait ne relevant pas de l'ordre médical.  

Selon Q______, ce courrier constitue une interprétation de l'assurance, 
partiellement juste, puisque l'affectation médicale en question résultait d'un conflit 
professionnel (audition de Q______). 

c. Par courrier de son conseil du 30 mai 2013, A______ a fait opposition à son 
congé.  

d. Par courriel de son conseil du 2 juin 2013, A______ a en outre indiqué à 
B______ qu'elle se tenait à sa disposition.  

Le conseil de B______ lui a répondu par courriel du 6 juin 2013 que sa libération 
de son obligation de travailler était maintenue, quand bien même son incapacité 
de travail était désormais contestée par le médecin-conseil de l'assurance.  

- 13/32 - 
 

 

C/17318/2013-3 

e. Par courrier du 7 juin 2013, B______ a indiqué que lorsque son employée s'était 
plainte du comportement d'H______, ainsi que de certains de ses collègues, elle 
avait convoqué une réunion entre tous les protagonistes, laquelle avait révélé 
qu'A______ avait d'évidentes difficultés à travailler en équipe et des problèmes 
relationnels avec la plupart de ses collègues. La salariée était donc bien plutôt à 
l'origine du climat délétère que victime de celui-ci.  

B______ a par ailleurs confirmé que l'organisme indépendant chargé de veiller au 
bien-être de ses employés et de régler les potentiels conflits au travail était la 
société P______.  

Concernant les prêts consentis, B______ a indiqué qu'A______ ne lui devait plus 
ni capital ni intérêts, qu'elle n'avait pas accordé de prêts à un taux supérieur de 6% 
et que le taux moyen s'élevait à moins de 3%.  

B______ a pris note de l'opposition à son congé formée par A______, considérant 
pour sa part que ce qui était abusif, c'était cette contestation et non le congé.  

Par courrier du 27 juin 2013, le conseil d'A______ a demandé au conseil de 
B______ de lui indiquer la date de la réunion dont il faisait mention dans son 
précédent courrier ainsi que les membres présents, le procès-verbal et/ou toutes 
notes et documents écrits en rapport.  

Le 2 juillet 2013, le conseil de B______ a répondu que plusieurs réunions 
successives avaient été tenues au sujet du cas d'A______. En novembre 2012, 
B______ avait entendu à deux reprises I______ et H______ concernant les 
reproches formulés par A______ à leur encontre. La réunion à laquelle tant les 
membres de la direction ainsi qu'H______ et A______ devaient assister s'était 
tenue le 11 janvier 2013, réunion à laquelle la travailleuse n'avait pas cru utile de 
participer.  

f. Par un courrier du 27 juin 2013, le conseil d'A______ a demandé à B______ de 
délivrer à sa mandante un certificat de travail selon un modèle annexé, ainsi que 
les documents relatifs aux prêts accordés.  

Le 2 juillet 2013, le conseil de B______ a adressé à A______ un certificat de 
travail daté du 28 juin 2013, un tableau récapitulant depuis juin 2007 l'évolution 
des prêts consentis et des intérêts courus ainsi qu'un tableau listant les avances de 
salaire consenties durant cette même période.  

Le contenu du certificat de travail était le même que celui établi le 5 février 2013, 
à l'exception de l'ajout de la mention "Mme A______ quittera notre entreprise le 
30 septembre 2013, libre de tout engagement à notre égard, hormis le secret 

professionnel auquel elle reste liée, et nous formulons nos meilleurs vœux pour 

son avenir professionnel".  

- 14/32 - 
 

 

C/17318/2013-3 

C. a. Par requête de conciliation déposée le 8 août 2013, A______ a assigné 
B______ en paiement de la somme totale de 39'482 fr., plus intérêt moratoires à 
5% l'an dès l'introduction de la requête en conciliation, à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif, de prime de fidélité pro rata pour l'année 2013 et d'indemnité 
pour tort moral. Elle a également conclu à la remise d'un certificat de travail et 
d'une attestation en rapport avec les prêts consentis par la société durant la durée 
des rapports de travail.  

A l'issue de l'audience de conciliation du 30 septembre 2013, une autorisation de 
procéder a été délivrée à A______.  

b. Par demande simplifiée motivée déposée le 15 novembre 2013, A______ a 
assigné B______ en paiement de 28'134 fr. net à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif, 4'848 fr. brut à titre de prime de fidélité pro rata pour l'année 
2013 et 3'500 fr. net à titre d'indemnité pour tort moral, plus intérêts moratoires à 
5% l'an dès l'introduction de la requête en conciliation. Elle a également conclu à 
la remise d'un certificat de travail conforme à son projet ainsi qu'une attestation en 
rapport avec les prêts consentis.  

Le certificat de travail qu'elle souhaitait se voir remettre avait le contenu suivant : 
"Nous, soussignés, certifions que Madame A______, née le ______ 1956, de 
nationalité française, a été engagée dans notre entreprise le 21 mai 1990 au [à 

compléter], en tant que "employée de bureau – service de la comptabilité" dans 

notre magasin de ______ à Genève.  

Ces principales activités ont été les suivantes : 

- depuis le mois de mai 1990, gestion des débiteurs, enregistrement des ventes 
et paiements clients, retraités et bons de divers organismes (______, ______, 

______, etc.) 

- Périodiquement, gestion des fournisseurs et transporteurs, enregistrement des 
factures et paiements lors des vacances de sa collègue et dès 2010, 

régulièrement 

- transitaires, contrôle de l'icha jusqu'à l'introduction de la TVA en 1995 
- saisie des caisses dans la comptabilité générale 
- divers travaux relatifs au service de la comptabilité (classement, établissement 

des factures, etc.) 

- mi 2007, responsable de l'économat avec contact avec les fournisseurs, 
commandes, inventaires, contrôles de la rotation des stocks et distribution des 

fournitures et du matériel dans les divers services et magasins 

- vérification des contrats de maintenance de diverses entreprises (______, 
______, etc.) 

- fin 2009, une fois par mois, édition et envoi des lettres de fidélisation pour les 
anniversaires clients.  

Mme A______ est une personne consciencieuse, diligente, compétente et 

dynamique. Elle a fait preuve de grandes compétences professionnelles et 

- 15/32 - 
 

 

C/17318/2013-3 

humaines. Elle s'est très bien entendue tant avec ses collègues qu'avec sa 

hiérarchie.  

Mme A______ a donc effectué son travail à notre pleine et entière satisfaction. 

Nous pouvons la recommander chaleureusement à tout nouvel employeur.  

Mme A______ nous quitte libre de tous engagements." 

c. Par mémoire de réponse du 17 janvier 2014, B______ a conclu au déboutement 
d'A______ et à sa condamnation en tous les frais et dépens.  

d. Durant l'audience du 18 août 2014, A______ et F______ ont été entendu et les 
parties ont confirmé leurs conclusions.  

A l'audience du 2 septembre 2014, B______ a remis au Tribunal des prud'hommes 
et à A______ des attestations de prêts. O______, médecin psychiatre, J______ et 
I______ ont en outre été entendus en qualité de témoins.  

J______ a indiqué avoir quitté B______ en 2004, dans le cadre d'un litige qui s'est 
résolu par accord, son conseil de l'époque étant l'actuel conseil d'A______. 

I______ a indiqué avoir été contactée durant l'hiver 2013 par A______ pour 
organiser un déjeuner avec J______, mais elle avait manqué l'appel.  

A l'audience du 7 octobre 2014, Q______, médecin-conseil d'R______, H______, 
M______ et K______, retraitée de B______, ont été entendus en qualité de 
témoins.  

D. a. Par jugement JTPI/2/2015 du 12 janvier 2015, notifié aux parties le lendemain, 
le Tribunal des prud'hommes a condamné B______ à rectifier le certificat de 
travail remis à A______ (ch. 2), dit qu'il ne sera pas perçu de frais ni alloué de 
dépens (ch. 3) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 4).  

La teneur du nouveau certificat devait être le suivant :  
"Nous, soussignés, certifions que Madame A______, née le ______ 1956, de 
nationalité française, a été employée dans notre entreprise du 21 mai 1990 au 30 

septembre 2013, en tant que "employée de bureau – service de la comptabilité" 

dans notre magasin de ______ à Genève.  

Ces principales activités ont été les suivantes :  

- depuis le mois de mai 1990, gestion des débiteurs, enregistrement des ventes 
et paiements clients, retraités et bons de divers organismes (______, ______, 

______, etc.) 

- périodiquement, gestion des fournisseurs et transporteurs, enregistrement des 
factures et paiements lors des vacances de sa collègue et dès 2010, 

régulièrement 

- transitaires, contrôle de l'icha jusqu'à l'introduction de la TVA en 1995 
- saisie des caisses dans la comptabilité générale 

- 16/32 - 
 

 

C/17318/2013-3 

- divers travaux relatifs au service de la comptabilité (classement, établissement 
de factures, etc.) 

- mi 2007, responsable de l'économat avec contact avec les fournisseurs, 
commandes, inventaires, contrôle de la rotation des stocks et distribution des 

fournitures et du matériel dans les divers services et magasins 

- vérification des contrats de maintenance de diverses entreprises (______, 
______, etc.) 

- fin 2009, une fois par mois, édition et envoi des lettres de fidélisation pour les 
anniversaires clients. 

Mme A______ est une personne sérieuse et consciencieuse. Elle a entretenu de 

bonnes relations, tant avec ses collègues qu'avec ses supérieurs. Les tâches que 

nous lui avons confiées ont été exécutées à notre entière satisfaction. 

Mme A______ nous a quitté libre de tout engagement à notre égard, hormis le 

secret professionnel auquel elle reste liée, et nous formulons nos meilleurs vœux 

pour son avenir professionnel." 

E. a. Par acte déposé le 11 février 2015 auprès du greffe de la Chambre des 
prud'hommes de la Cour de Justice (ci-après : la Chambre des prud'hommes), 
A______ a formé appel dudit jugement, concluant à son annulation, à la 
condamnation de B______ à lui verser le montant net de 28'134 fr., le montant 
brut de 4'848 fr. et le montant net de 3'500 fr., tous avec intérêt à 5% dès 
l'introduction de la requête en conciliation, et à la condamnation de B______ à lui 
fournir un certificat de travail conforme au modèle produit sous pièce no 29 de 
son bordereau du 15 novembre 2013, déposé en première instance.  

b. Par mémoire réponse du 17 mars 2015, B______ a conclu au rejet, avec suite 
de frais et dépens, dudit appel et à la confirmation en tous points du jugement 
entrepris.  

c. Par réplique du 7 avril 2015 et par duplique du 4 mai 2015, les parties ont 
persistées dans leurs conclusions.  

d. Par courrier du 5 mai 2015, la Chambre des prud'hommes a informé les parties 
que la cause était gardée à juger.  

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC). 

 Ecrit et motivé, l'appel doit être introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 
jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).  

- 17/32 - 
 

 

C/17318/2013-3 

 En matière de contrats de travail, la Chambre des prud'hommes est l'instance 
d'appel compétente à Genève, pour connaître d'un appel dirigé contre un jugement 
du Tribunal (art. 124 let. a LOJ, E 2 05).  

 1.2 En l'espèce, la voie de l'appel est ouverte, la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions en première instance étant supérieure à 10'000 fr.  

 Le présent appel a en outre été déposé dans la forme prescrite par la loi et dans le 
délai légal. Partant, il est recevable.  

La Chambre des prud'hommes dispose d'un plein pouvoir de cognition (art. 310 
CPC). 

2. 2.1.1 Le congé est abusif, au sens de l'art. 336 al. 1 CO, lorsqu'il est donné par une 
partie, pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que 
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte, sur un point 
essentiel, un préjudice grave au travail dans l'entreprise (let. a); parce que l'autre 
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail 
(let. d).  

L'article 336 CO concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit, et 
y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 
70; ATF 123 III 246 consid. 3b).  

La liste des cas de l'art. 336 al. 1 et 2 CO n'est pas exhaustive et une résiliation 
abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Le grief du caractère 
abusif suppose toutefois que les raisons invoquées aient un degré de gravité 
comparable à celui des circonstances que l'art. 336 CO mentionne expressément 
(ATF 132 III 115 consid. 2.1 = JdT 2006 I 152; DUNANT, Commentaire du contrat 
de travail, 2013, n. 11 ad art. 336CO).  

L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l'examen de toutes les 
circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.5).  

L'article 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du travailleur, est la 
disposition légale centrale pour déterminer les autres cas d'abus qui ne sont pas 
expressément prévus à l'art. 336 CO. Le congé est abusif dans tous les cas où, 
avant de procéder au licenciement, l'employeur a enfreint les obligations 
découlant de l'art. 328 CO en ne prenant pas les mesures adéquates pour protéger 
ledit travailleur (BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat 
de travail, 2007, n. 3 ad art. 336 CO).  

2.1.2 Est en principe abusif le licenciement notifié en raison d'une maladie, à 
moins qu'elle ne présente un lien avec le rapport de travail. Dès lors, l'employeur 
est en droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d'un employé 
malade, après l'écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps 

- 18/32 - 
 

 

C/17318/2013-3 

inopportun (art. 336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de travail 
de l'employé (ATF 123 III 246 consid. 5 = JdT 1998 I 300; arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2; DUNANT, op. cit., n. 30 ad art. 
336 CO). 

Le congé est abusif lorsque le travailleur est licencié en raison d'une incapacité de 
travail provoquée par une faute de l'employeur (BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/ 
BRUCHEZ, op. cit., n. 3 ad art. 336 CO). Les cas dans lesquels l'employeur est 
juridiquement responsable de l'empêchement du travailleur sont limités (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2; DUNANT, op. cit., n. 
30 ad art. 336 CO). 

Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO. Il y 
a harcèlement psychologique lorsqu'une ou des personnes cherchent à isoler, à 
marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail, par un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue (WAEBER, Le mobbing ou harcèlement 
psychologique au travail, quelles solution?, in AJP/PJA 1998, p. 792; WYLER, 
Droit du travail, 2014, p. 348). L'employeur qui n'empêche pas que son employeur 
subisse un harcèlement psychologique contrevient à la disposition précitée (ATF 
125 III 70 consid. 2a).  

La résiliation du contrat de travail d'un employé qui a été harcelé sera considérée 
comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de 
rendement ou une période de maladie dont l'employeur se prévaut lors de la 
résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2; 
DUNANT, op. cit., n. 30 ad art. 336 CO).  

2.1.3 L'abus peut également résider dans la façon dont la partie qui met fin au 
contrat exerce son droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_565/2012 du 10 décembre 
2012 consid. 2.2). Il faut dans ce cas que l'employeur porte une grave atteinte aux 
droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation ou, de 
manière plus générale, qu'il viole de manière grossière le contrat dans le contexte 
de la résiliation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 
2.2.1; 4A_564/2008 du 26 mai 2009 consid. 2.1; WYLER, op. cit., p. 649). 

En revanche, un comportement de l'employeur qui ne serait simplement pas 
convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas, dès lors 
qu'il n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement 
incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2009 du 
26 mars 2009 consid. 3.2; 4A_325/2008 du 6 octobre 2008 consid. 2.2).  

Ainsi, ne rend pas abusif le congé, le seul fait que, lors de l'entretien de 
licenciement, l'employeur énonce des motifs portant atteinte à l'honneur personnel 
et professionnel du travailleur, par exemple en lui reprochant d'avoir agi 
déloyalement et divulgué des secrets d'affaires. Seules des circonstances 

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aggravantes, telles que la communication à des tiers de déclarations attentatoires à 
la personnalité sont susceptibles de rendre l'atteinte suffisamment grave pour que 
le licenciement soit abusif ; la communication à l'avocat du travailleur ne suffit 
pas à ce titre (arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2009 du 26 mars 2009 consid. 3.3).  

2.1.4 La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-
ci est signifié (art. 8 CC; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant souvent 
pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l'existence d'un 
congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour 
faire apparaître comme fictif le motif avancé par l'employeur, et le motif abusif 
plus plausible. Cette présomption de fait n'a cependant pas pour effet de renverser 
le fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un 
commencement de preuve d'un motif abusif de congé. De son côté, l'employeur ne 
saurait alors demeurer inactif; il doit apporter les preuves à l'appui de ses propres 
allégations quant au motif de congé (ATF 115 II 484 consid. 2b; arrêt du Tribunal 
fédéral 4P.334/1994 du 7 juillet 1994; STEIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum 
Arbeitsvertragsrecht, 5ème éd., n. 16 ad art. 336 CO; SJ 1993 I 360).  

2.1.5 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une 
indemnité. Celle-ci est fixée en équité par le jugement, compte tenu de toutes les 
circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois 
de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).  

La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les articles 336 et 336a CO 
doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à 
la fin du délai de congé. L'éventuelle action en justice doit ensuite être introduite 
dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption 
(art. 336b al. 1 et 2 CO).  

2.1.6 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat, pendant 
une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un 
accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 180 jours à partir 
de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b CO).  

La finalité de cette protection est de permettre au travailleur de bénéficier d'un 
délai de résiliation complet en sus des périodes de protection pour lui permettre de 
rechercher un nouvel emploi (arrêt du Tribunal fédéral 4D_6/2009 du 7 avril 2009 
consid. 3 = JdT 2010 I 96). Dans la mesure où il n'affecte pas la capacité du 
travailleur de rechercher un nouvel emploi, un empêchement ne permet pas au 
travailleur de se prévaloir de la protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO, s'il est 
limité à un poste, un employeur ou une situation particulière au travail. En effet, le 
travailleur n'est nullement entravé dans la recherche d'un nouvel emploi et il 
bénéficie de l'intégralité de son délai de congé pour s'y consacrer (WYLER, op. cit. 
p. 686; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag: Praxiskommentar zu Art. 
319-362 OR, 7ème éd., 2012, n. 8 ad art. 336c CO).  

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2.2 En l'espèce, l'appelante réclame le paiement de 28'134 fr. net, à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif.  

L'appelante a été licenciée le 23 mai 2013. L'intimée invoquait son incapacité de 
travailler depuis le 19 novembre 2012 qui semblait appeler à perdurer et le fait 
qu'aucune des parties n'entendait maintenir les rapports de travail. 

Il convient dans un premier temps d'examiner si, comme l'allègue l'appelante, 
l'intimée est responsable de son incapacité de travail.  

2.2.1 L'appelante allègue que ses relations avec H______ étaient marquées par le 
malaise et la dépendance et que l'intimée n'aurait pas pris les mesures appropriées 
pour protéger sa personnalité dans ce cadre.  

Il ne fait pas de doute que les rapports de l'appelante avec sa supérieure 
dépassaient le cadre professionnelle, cette dernière l'ayant notamment aidée à 
rédiger de courriers personnels et déposée en voiture à son parking. L'allégation, 
au demeurant contestée, qu'H______ lui demandait de l'aider à porter ses courses 
quand elle la ramenait en voiture, ne constitue pas un indice d'harcèlement. 

Si l'appelante s'est plainte une fois auprès de L______ de l'intérêt de sa supérieure 
pour ses activités d'un weekend, il n'en reste pas moins que l'appelante a 
visiblement consenti au fait que, au cours des plus de 20 ans de leur collaboration, 
sa relation avec H______ dépasse le cadre professionnel, l'invitant notamment à 
son domicile. Ce seul fait permet de douter de l'existence d'une relation de 
dépendance, justifiant des mesures de protection par l'employeur. 

S'agissant des prêts sus-évoqués, ils étaient en général approuvés par la direction. 
Ne révèle ainsi pas non plus une situation d'harcèlement, le fait qu'H______ ait 
aidé l'appelante à obtenir, de l'intimée, des avances de salaire et des prêts, étant 
précisé que les taux de ceux-ci situés entre 1.9 et 5.8%, en moyenne de 3.6%, 
apparaissent raisonnables. Cette aide pour obtenir des prêts, parfois importants 
(15'000 fr.), tend plutôt à démontrer une volonté d'H______ de maintenir 
l'appelante en poste, plutôt que de la harceler pour la pousser à la porte.  

La prétendue influence négative d'H______ est au demeurant contestée tant par la 
collègue de bureau de l'appelante, I______, que par F______.  

Certes J______ a évoqué la forte influence qu'H______ exerçait sur les membres 
de son équipe, en accordant des congés, des avances de salaire ou des prêts, sans 
le consulter, et le fait que l'appelante s'était plainte auprès de lui de ce 
comportement. Or, ce témoignage doit être pris en compte avec circonspection. 
En effet, alors que J______ indique qu'H______ n'avait aucune compétence en 
matière comptable, de ressources humaines et de gestion, l'intimée affirme que 
cette dernière menait de manière irréprochable le service et était à son service 
depuis 1969.  

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Ainsi, l'appelante n'a pas amené le commencement d'une preuve d'un harcèlement 
à son encontre. Rien ne justifiait donc une intervention de l'intimée pour protéger 
son employée contre sa supérieure.  

Des enquêtes, il apparaît, bien plutôt, que c'est la personnalité de l'appelante qui 
était difficile. Elle pouvait ainsi avoir des sautes d'humeurs de plusieurs jours, 
supportait difficilement l'autorité et prenait certains collègues de haut (audition de 
I______, K______ et H______). 

2.2.2 En tout état, même à considérer que l'appelante se soit sentie harcelée par sa 
supérieure, rien ne démontre qu'elle en a fait grief auprès de la direction.  

Elle a certes eu un entretien en 2007 avec E______ pour demander à travailler 
seule dans un bureau et un entretien le 8 novembre 2012 avec F______. Or, alors 
que l'appelante prétend avoir exprimé sa souffrance en lien avec le prétendu 
harcèlement par sa supérieure, les déclarations des représentants de l'intimée 
permettent d'en douter.  

En effet, E______ explique clairement que la demande de travailler dans un 
bureau seule était due à des tensions entre l'appelante et I______ et non H______.  

S'agissant de l'entretien du 8 novembre 2012 F______ indique que l'appelante 
demandait plus d'autonomie, en ligne avec ses capacités. S'il reconnaît qu'elle s'est 
plainte du manque de liberté accordé par sa supérieure, il indique qu'il n'a ressenti 
aucune attitude négative à l'encontre d'H______.  

L'appelante indique avoir rencontré sa direction après qu'H______ lui ait affirmé 
qu'il ne servait à rien de se plainte auprès de J______. Ce dernier a, pour sa part, 
indiqué que quand l'appelante s'est plainte auprès de lui du comportement de sa 
supérieure, elle avait finalement déclaré qu'elle souhaitait en discuter directement 
avec sa direction. Or, J______ a quitté l'intimée en 2004 et les rendez-vous avec la 
direction, durant lesquels l'appelante allègue s'être plainte de sa supérieure, ne 
sont intervenus qu'en 2007 et 2012. La chronologie de la dénonciation du 
prétendu harcèlement à l'intimée, décrite par l'appelante, soulève ainsi également 
des doutes. 

En somme, rien ne permet de constater que l'intimée était au courant de la 
prétendue situation de harcèlement en question, qui n'a pas non plus été évoquée 
dans le courriel de l'appelante du 30 novembre 2012 à l'intimée et n'a finalement 
été soulevée que dans le courrier de son conseil du 12 mars 2013. 

En l'absence de situation de harcèlement et en l'absence d'une dénonciation de 
celle-ci, l'intimée n'a dès lors pas failli à ses obligations de protection de 
l'appelante.  

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2.2.3 L'appelante considère ensuite avoir été insultée, par l'usage du qualificatif 
"salope" par F______, le 15 novembre 2012.  

A cette date, cet administrateur, l'appelante, sa collègue, sa supérieure et une 
apprentie discutaient des employés qui déposaient des plaintes "pour un oui ou un 
non". Dans ce cadre, F______ lui a dit "Madame A______, c'est comme si on vous 
disait vous êtes une salope. Vous n'iriez pas faire un procès pour ça.". 

Ces phrases se réfèrent clairement à une situation hypothétique et l'usage du terme 
"salope" ne constitue donc pas une insulte à l'égard de l'appelante.  

Cela apparaît d'autant plus évident, à la lumière du contexte particulier de la 
discussion. En effet, ces phrases ont été prononcés dans le cadre d'une discussion 
non professionnelle entre collègues et, contrairement aux allégations de 
l'appelante, les enquêtes ont permis de déterminer qu'il était usuel pour les 
employés et les membres de la direction d'avoir de telles discussions (audition de 
F______ et H______), l'appelante reconnaissant avoir déjà eu une discussion 
similaire quelques semaines avant le 15 novembre 2012. Le ton de la discussion 
était au demeurant détendu, l'appelante indiquant qu'elle avait ironisé en disait que 
ce phénomène de plainte devenait "comme aux Etats-Unis".  

Avant de prononcer les mots litigieux, l'administrateur avait demandé à 
l'appelante "Vous permettez Madame A______?", indiquant ainsi que ces 
prochains propos pouvaient paraître, sortis du contexte, inappropriés. L'appelante 
avait alors haussé des épaules, laissant à F______ croire qu'elle lui donnait une 
certaine marge de manœuvre dans son discours.  

Comme l'a indiqué F______ dans son audition, le but était d'utiliser une analogie 
par l'absurde, afin de souligner précisément l'absurdité du comportement des 
employés qui déposaient plainte pour un rien et l'estime qu'il avait pour 
l'appelante.  

A la lumière des enquêtes, il apparaît en outre que personne d'autre que l'appelante 
n'avait été choquée par les propos de l'administrateur et que l'appelante elle-même 
n'apparaissait pas, aux yeux des personnes présentes, particulièrement choquée 
par ceux-ci. Par ailleurs, contrairement à ce que l'appelante affirme dans son 
mémoire d'appel, si son médecin traitant l'a effectivement mise en arrêt maladie le 
16 novembre 2012, il ne l'a adressée à un psychiatre qu'à mi-janvier 2013, soit 
après les évènements des 10 et 11 janvier 2013.  

Il apparaît ainsi clairement que l'intimée n'a pas failli, à l'occasion de l'entretien du 
15 novembre 2012, au respect et aux égards qu'elle doit à ses employés, alors que 
l'appelante a gravement mésinterprété le sens des propos de F______. 

2.2.4 Au-delà de la grossière mauvaise compréhension par l'appelante des propos 
de F______, son comportement subséquent apparaît en outre contradictoire.  

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Ainsi, alors qu'elle demandait, dans un courrier du 30 novembre 2012, un 
entretien avec l'administrateur-président de l'intimée, qui n'était pas impliqué dans 
l'épisode litigieux, l'appelante a refusé catégoriquement de répondre aux appels de 
sa supérieure hiérarchique qui tentait de comprendre son absence, prétendant 
qu'elle ne pouvait pas prendre ses appels car elle était en arrêt maladie. Par 
ailleurs, l'appelante, partie en arrêt maladie le 16 novembre 2012, n'a jamais 
cherché à lever le malentendu existant, en contactant sa supérieure hiérarchique 
ou F______ afin de clarifier la situation, étant précisé que ledit administrateur a 
indiqué en audience qu'il était désolé que l'appelante n'avait pas compris ses 
propos.  

2.2.5 Il apparaît certes que la première réponse écrite du 18 décembre 2012, sous 
la plume de la supérieure hiérarchique de l'appelante, n'était pas adéquate, dans la 
mesure où elle se limitait à indiquer que le président de l'intimée ne comprenait 
pas le contenu du courrier, ni la raison pourquoi il lui était adressé. 

En tenant compte des vacances de fin d'année, une réponse plus complète a 
cependant suivi peu de temps après, le 15 janvier 2013, dans laquelle l'intimée 
contestait la compréhension de l'intimée de l'évènement du 15 novembre 2012 et 
expliquait qu'il n'y avait pas eu intention d'insulte.  

Cette deuxième réponse n'apparaît de surcroît pas tardive, dans la mesure où les 
enquêtes ont déterminé que l'intimée a tenté de joindre régulièrement l'appelante 
par téléphone, que celle-ci n'a jamais donné suite à ses appels, même quand ils 
concernaient des informations professionnelles nécessaires à l'intimée et que cette 
dernière a organisé une réunion le 11 janvier 2013, pour discuter de la situation, à 
laquelle l'appelante n'a pas assisté.  

On ne saurait reprocher à l'intimée d'avoir cherché à contacter son employée par 
téléphone, ne sachant pas, à l'époque, qu'elle subissait une dépression. On peut 
d'ailleurs douter que l'appelante elle-même se savait en dépression à cette date, 
n'ayant été prise en charge par sa médecin-psychiatre qu'à partir du 29 janvier 
2013.  

2.2.6 Il n'apparaît pas non plus que l'intimée ait failli à protéger son employée 
dans le cadre de l'épisode des 10 et 11 janvier 2013.  

Il découle en effet des enquêtes que l'intimée a adressé un courriel à l'appelante 
pour la prévenir du déplacement du rendez-vous fixé initialement le 10 janvier, au 
11 janvier 2013. L'appelante a indiqué ne pas l'avoir reçu à temps. Dès lors que 
l'appelante a choisi elle-même de prévenir l'intimée de la prolongation de son arrêt 
maladie par courriel, l'usage de ce moyen de communication n'apparaît pas 
critiquable.  

Si l'appelante a certes été invitée à rentrer à la maison quand elle s'est présentée le 
10 janvier afin de revenir pour l'entretien du lendemain, rien, en dehors des 

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allégations de l'appelante, ne permet de déterminer qu'elle aurait été renvoyée 
manu militari des locaux de l'intimée, E______ ayant témoigné qu'aucune 
instruction dans ce sens n'avait été donnée à la secrétaire du bureau du personnel, 
l'audition de N______ n'ayant au surplus pas été requise. 

On ne saurait pas non plus reprocher à l'intimée de n'avoir pas informé l'appelante 
du but de la réunion du 11 janvier 2013. Celle-ci n'avait pas non plus requis de 
connaître ce but.  

Ainsi, si, comme elle l'allègue dans son mémoire d'appel, l'appelante a, à tort ou à 
raison, craint le pire de cette réunion, on ne saurait distinguer aucune 
responsabilité de l'intimée dans la crise de nerfs que l'appelante a eu peu avant 
ladite réunion ou son arrêt maladie subséquent.  

2.2.7 Des développements ci-dessus, il apparaît que l'intimée n'a pas failli à son 
devoir de protection de son employée et qu'elle n'est pas responsable de son arrêt 
maladie.  

Dès lors, le congé ne saurait être abusif du seul fait qu'il a été prononcé en raison 
de la longue absence de l'appelante de son travail, l'intimée n'ayant pas exploité 
les conséquences de son prétendu défaut de protection de la personnalité de 
l'appelante.  

Il n'est, à ce titre, pas pertinent que la médecin-psychiatre et le médecin-conseil de 
l'assurance aient constaté un lien entre la dépression de l'appelante et son milieu 
professionnel. En effet, comme constaté ci-dessus l'appelante n'a pas été harcelée 
et n'a pas été insultée le 15 novembre 2012. Le fait que l'appelante considère, à 
tort, que tel est le cas, ne suffit pas à rendre l'employeur responsable de son arrêt 
maladie subséquent.  

2.3 Il reste à examiner si le congé est abusif en raison de la façon dont il a été 
donné.  

2.3.1 L'appelante se plaint en substance que l'intimée lui a annoncé, par courrier 
du 15 janvier 2013 déjà, que le rapport de confiance était rompu alors que, selon 
elle, ses "torts" se limitaient à son courrier du 30 novembre 2012 et à son refus de 
répondre aux appels et propositions de rendez-vous de son employeur.  

Or, du point de vue de l'intimée, à cette date, l'appelante était en arrêt maladie 
depuis deux mois à la suite d'une déclaration faite dans une discussion informelle 
qu'elle considérait à tort comme une insulte et refusait toute communication avec 
son employeur, notamment concernant des questions professionnelles (mot de 
passe, etc.). Il n'apparaît dès lors pas disproportionné pour l'intimée de considérer 
que le rapport de confiance était rompu.  

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2.3.2 L'appelante se plaint ensuite que, dans un courrier du 20 mars 2013, 
l'intimée a refusé de prendre des mesures et qualifié les intentions de l'appelante 
de purement financières.  

S'agissant des mesures, la Chambre des prud'hommes a constaté ci-dessus 
l'absence de manquement de l'intimée et donc l'absence de nécessité de mesures. 
Au demeurant, alors qu'elle demandait à être protégée, l'appelante refusait toute 
rencontre ou interaction avec son employeur permettant à celui-ci de déterminer 
quel type de mesures elle demandait.  

Par ailleurs, le courrier du 20 mars 2013 n'indique pas que les intentions de 
l'appelante seraient purement financières. Il se limite à indiquer que ses intentions 
sont obscures et que l'intimée n'osait imaginer que l'appelante cherchait à exploiter 
son incapacité de travail pour obtenir des dédommagements indus, étant précisé 
que son attitude laissait envisager le contraire. Le jugement sur les intentions de 
l'appelante était donc hypothétique.  

Enfin, l'appelante avait à cette date obtenu un certificat intermédiaire, constitué un 
avocat, nouvellement évoqué une prétendue situation de harcèlement et demandé 
une réunion entre conseils des parties. Il apparaît donc raisonnable que l'intimée 
ait considéré que l'appelante avait l'intention de chercher un nouveau travail et de 
négocier la fin de son contrat de travail, indépendamment de la formulation 
effective de prétentions financières. Il y a lieu de souligner d'ailleurs que son 
conseil avait déjà négocié un accord relatif à la fin des rapports de travail d'un 
autre employé de l'intimée.  

2.3.3 Enfin, on ne saurait pas non plus voir un traitement particulièrement 
dégradant dans le fait que l'intimée a confirmé uniquement le 7 juin 2013 que 
l'organisme de règlement des litiges était P______, alors que la demande de cette 
information avait été formulée le 5 avril 2013 et que le licenciement était 
intervenu le 23 mai 2013.  

2.4 En conclusion, le licenciement de l'appelante ne saurait être qualifié d'abusif, 
ni en raison de son motif, ni en raison de la manière dont il a été donné. 
L'appelante sera ainsi déboutée de sa conclusion. 

3. L'appelante réclame enfin le paiement de 3'500 fr. net à titre d'indemnité pour tort 
moral.  

3.1.1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité 
du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de 
la moralité (art. 328 al. 1 CO).  

L'art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les 
articles 27 et 28 CC. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter 
atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur. D'autre 

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part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la 
protection de la personnalité du travailleur (WYLER, op. cit., p. 315 ss.), laquelle 
comprend notamment la vie et la santé du travailleur, son intégralité corporelle et 
intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la 
considération dont il jouit dans l'entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4C.253/2001 
du 18 décembre 2011).  

3.1.2 En cas de violation de l'art. 328 CO par l'employeur, le travailleur a en 
principe droit à des dommages-intérêts couvrant le préjudice matériel et le tort 
moral causés par sa faute ou celle d'un autre employé (ATF 126 III 395; arrêt du 
Tribunal fédéral 2C.2/2003 du 4 avril 2003), dommage-intérêt dont le mode et 
l'étendue se déterminent d'après les principes généraux des articles 97 ss et 41 ss 
CO (SJ 1984 I 556).  

L'inexécution du contrat emporte présomption de faute (art. 97 CO); l'employeur 
n'est libéré que s'il prouve n'avoir pas commis de faute. Le travailleur doit 
prouver, quant à lui, l'existence du contrat de travail, la violation dudit contrat par 
l'employeur, le dommage et le lien de causalité (SAILLAN, La protection de la 
personnalité du travailleur, 1981, p. 103).  

Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont 
les suivantes: la violation du contrat constitutif d'une atteinte illicite à la 
personnalité, un tort moral, une faute, un lien de causalité naturelle et adéquate 
entre la violation du contrat et le tort moral et l'absence d'autres formes de 
réparation (GAUCH/SCHLUEP/TERCIER, partie générale du droit des obligations, n. 
1565 ss).  

L'octroi d'une indemnité sur la base de l'art. 49 CO ne sera justifié que si la 
victime a subi un tort considérable qui doit se caractériser par des souffrances qui 
dépassent par leur intensité celles qu'une personne doit être en mesure de 
supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur. 
Il faut ainsi que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été 
ressentie par la victime, subjectivement et objectivement, comme une souffrance 
morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces 
circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 
5.1; 102 II 211 consid. 9; arrêt du Tribunal fédéral 4C.128/2007 du 9 juillet 2007). 
Ainsi, dans certaines situations, malgré l'illicéité de l'atteinte à la personnalité, la 
victime ne pourra bénéficier d'aucun dédommagement au titre du tort moral (ATF 
129 III 715 consid. 4.4. p. 726; arrêt du Tribunal fédéral 4A_465/2012 du 10 
décembre 2012 consid. 3.2). 

Selon la jurisprudence, l'allocation et l'évaluation d'une indemnité à verser en 
application de l'art. 49 al. 1 CO dépendent avant tout de la gravité des souffrances 
causées par l'atteinte à la personnalité, et de la possibilité de l'adoucir 
sensiblement par le versement d'une somme d'argent (ATF 137 III 303 consid. 

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2.2.2 p. 309; 130 III 699 consid. 5.1 p. 704). Une indemnité est par exemple due 
au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de harcèlement 
psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi une 
humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74 s.; voir aussi 
ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; arrêt 4A_607/2011 du 10 novembre 2011 
consid. 3). 

N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou 
sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 125 III 70 consid. 3a). 

3.1.3 Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son 
licenciement abusif, l'indemnité de l'art. 336a CO comprend en principe la 
réparation du tort moral (DUNANT, op. cit., n. 27 ad art. 336a CO). Le Tribunal 
fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations 
exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du 
travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire 
ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Il en va ainsi de propos à 
caractère sexuel et de gestes déplacés tenus par un supérieur hiérarchique à 
l'encontre d'une de ses employées, laquelle subit une atteinte particulièrement 
grave à sa santé physique et psychique. Il en est de même des reproches à 
caractère diffamatoire, n'ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail, 
que l'employeur adresse au travailleur à l'occasion de son licenciement, ou encore 
au dénigrement du second par le premier vis-à-vis de tiers et notamment de futurs 
employeurs potentiels du travailleur congédié (WYLER, op. cit., p. 661). 

3.2 En l'espèce, l'appelante affirme que l'intimée a agi avec une absence d'égards 
toute particulière, lui imputant des motifs infamants, alors qu'elle ne réclamait que 
l'aide et le soutien de la direction de l'entreprise. Elle en aurait particulièrement 
souffert, ayant subi une dépression importante.  

La Chambre des prud'hommes a toutefois constaté ci-dessus qu'il n'y avait pas de 
situation de harcèlement de l'appelante par sa supérieure, qu'elle n'avait pas été 
insultée, que la réaction de l'employeur à ses plaintes (infondées) était appropriée 
et que l'intimée ne lui avait pas imputé de motifs infamant.  

Il apparaît dès lors que l'intimée n'a pas commis de faute, ni d'atteinte illicite à la 
personnalité de l'appelante, en particulier pas de la gravité requise par le 
jurisprudence.  

 L'appelante n'a donc aucun droit à une indemnité pour tort moral et sera déboutée 
de ses conclusions sur ce point.  

4. L'appelante réclame le paiement de 4'848 fr. brut à titre de prime de fidélité pro 
rata pour l'année 2013.  

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4.1.1 Si l'employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines 
occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel, le travailleur y a droit 
lorsqu'il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 1 CO). 

Le propre de la gratification est que la rétribution dépend dans une certaine 
mesure en tout cas de l'employeur, si ce n'est dans son principe, à tout le moins 
dans son montant. N'est dès lors plus une gratification, au sens de l'art. 322d CO, 
la rétribution dont le montant et l'échéance inconditionnelle sont fixés d'avance 
par le contrat de travail, telle que le 13e mois de salaire ou une autre rétribution 
semblable entièrement déterminée par contrat (ATF 109 II 447 consid. 5c).  

La question de savoir si la gratification est une prestation purement facultative ou 
si le travailleur a une prétention à en obtenir le versement dépend des 
circonstances. L'obligation de la payer peut avoir été convenue expressément dans 
un contrat écrit ou oral. Mais elle peut également résulter, pendant la durée des 
rapports de travail, d'actes concluants, par exemple si un certain montant a été 
versé de manière régulière et sans réserve (ATF 136 III 313 consid. 2 = JdT 2012 
II 414; 129 III 276 consid. 2 = JdT 2003 I 346). L'obligation d'accorder une 
gratification n'existe que s'il y a eu accord exprès ou tacite à ce sujet (DANTHE, in 
Commentaire du contrat de travail, DUNAND/MAHON [éd.], 2013, n. 4 ad. art 322d 
CO).  

L'employeur peut empêcher la naissance d'un droit en réservant le caractère 
facultatif de la gratification, par exemple en spécifiant que la rétribution est 
facultative, versée à bien plaire par l'employeur et qu'elle ne fait naître aucune 
prétention du travailleur (ATF 129 III 276 consid. 2.2 et 2.3 = JdT 2003 I 346; 
arrêt du Tribunal fédéral 4C_325/2002 du 24 janvier 2003, consid. 3.2).  

En l'absence d'un accord explicite, la gratification est considérée comme convenue 
lorsque l'employeur l'a versée durant plus de trois années consécutives, sans qu'il 
n'y ait d'interruption et sans en réserver, par une déclaration adressée au 
travailleur, le caractère facultatif. Selon les circonstances, la gratification peut être 
due alors même que, d'année en année, l'employeur a exprimé et répété une 
réserve à ce sujet (ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_26/2012 du 15 mai 2012 consid. 5.1). 

Une partie de la doctrine se prononce en faveur du fait qu'une rémunération 
soumise à la condition de rapports de travail non résiliés au moment de l'échéance, 
condition potestative dont l'employeur est libre d'empêcher la réalisation, présente 
par essence le caractère discrétionnaire permettant de la qualifier de gratification 
(WYLER, op. cit., p. 170).  

4.1.2 La jurisprudence admet que l'employeur subordonne le droit à la 
gratification à la condition que les rapports de travail ne soient pas résiliés (arrêts 
du Tribunal fédéral 4A_26/2012 du 15 mai 2012 consid. 5.2.2; 4A_502/2010 du 

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1er décembre 2010 consid. 2.2; 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 4.1 et 
4C.426/2005 du 28 février 2006 consid. 5.1).  

Même quand la gratification a un caractère obligatoire par exemple en raison de la 
fréquence de ses versements, l'employeur n'est pas obligé de la verser lorsque les 
conditions fixées dans le contrat de travail ou un règlement d'entreprise applicable 
ne sont pas remplies, en particulier quand l'employeur a exclu le versement de la 
gratification en cas de résiliation du contrat de travail. Il n'est, à ce titre, pas 
pertinent que l'employeur n'ait pas toujours appliqué ledit règlement à la lettre, 
notamment en accordant une gratification même quand les conditions ne sont pas 
remplies (arrêt du Tribunal fédéral 4A_235/2010 du 25 juin 2010 consid. 2; voir 
également WYLER, op. cit., p. 161).  

4.2 En l'espèce, contrairement à ce qu'allègue l'appelante, il n'est pas déterminant 
de savoir si la "prime" constitue une gratification au sens de l'art. 322d CO ou si 
elle doit être considérée comme due et obligatoire et, ce faisant, partie du salaire.  

En effet, conformément aux principes rappelés sous le considérant 3.1.2 ci-dessus, 
même à considérer que le versement de la prime était devenue obligatoire en 
raison de son caractère répété, dès lors que le règlement d'entreprise y relatif 
l'exclut clairement en cas de congé donné avant le 30 juin et pour l'année durant 
laquelle les relations professionnelles prennent fin, la prime n'était en tout état pas 
due pour l'année 2013. Les rapports de travail ont en effet été résiliés le 23 mai 
2013.  

Conformément à la jurisprudence, il n'est, à ce titre, pas pertinent que l'intimée ait 
versé la prime relative à l'année 2012, à bien plaire.  

Il ne fait pas de doute que l'appelante connaissait ces conditions au versement de 
la prime. Elle ne peut donc argumenter de bonne foi les avoir ignoré.  

Dès lors, l'appelante sera déboutée de ses conclusions sur ce point. 

5. Enfin, l'appelante réclame la remise d'un certificat de travail conforme à ses 
attentes.  

5.1 Conformément à l’article 330a CO, l’employé peut demander en tout temps à 
l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 
ainsi que sur la qualité du travail et sa conduite.  

Le document prévu par l’article 330a al. 1 CO répond à un double but, parfois 
contradictoire, consistant à favoriser les recherches du travailleur en vue de 
trouver un nouvel emploi, tout en permettant, dans le même temps, aux 
employeurs potentiels approchés de se forger une opinion sur les aptitudes 
professionnelles et le comportement de l’intéressé (ATF 136 III 510 consid. 4.1; 
STAEHELIN, op. cit., n. 10 ss. ad art. 336a CO). 

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Le certificat de travail doit être complet, exact, c’est-à-dire, de manière générale, 
être conforme à la réalité, et inclure les éléments importants, négatifs et positifs 
(ATF 136 III 510 consid. 4; arrêt du Tribunal fédéral 4C.463/1999 du 4 juillet 
2000 consid. 10b; BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2ème éd., 
n. 3 ad art. 330a CO; STAEHELIN, op. cit., n. 10 ad art. 330a CO). 

La formulation du certificat incombe au premier chef à l’employeur (JANSSEN, op. 
cit., p. 67). Une appréciation négative sur la qualité du travail ou la conduite du 
travailleur peut être exprimée, pour autant qu’elle soit pertinente et fondée (ATF 
136 III 510 consid. 4; WYLER, op. cit., p. 414 ss.; STAEHELIN, op. cit. n. 11 ad art. 
330a CO).  

Doctrine et jurisprudence admettent que l’employé peut exiger judiciairement la 
correction d’un texte comportant des indications inexactes, respectivement 
incomplètes, ou des appréciations inutilement péjoratives (ATF 129 III 177 
consid. 3.3; CAPH/22/2008 du 8 avril 2003 consid. 8 et les références citées). Il 
appartient cependant au travailleur de désigner précisément les éléments litigieux 
et de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent 
de celui qui lui a été remis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 
septembre 204 consid. 3.2.1). 

5.2 En substance, l'appelante réclame que le paragraphe "Mme A______ est une 
personne sérieuse et consciencieuse. Elle a entretenu de bonnes relations, tant 

avec ses collègues qu'avec ses supérieurs. Les tâches que nous lui avons confiées 

ont été exécutées à notre entière satisfaction." soit remplacé par le paragraphe 
suivant : "Mme A______ est une personne consciencieuse, diligente, compétente 
et dynamique. Elle a fait preuve de grandes compétences professionnelles et 

humaines. Elle s'est très bien entendue tant avec ses collègues qu'avec sa 

hiérarchie. Mme A______ a donc effectué son travail à notre pleine et entière 

satisfaction. Nous pouvons la recommander chaleureusement à tout nouvel 

employeur." et que la référence au secret professionnel soit supprimée. 

Toutefois, il ne ressort pas du dossier que l'appelante soit diligente, compétente et 
dynamique ou qu'elle ait fait preuve de grandes compétences professionnelles et 
humaines. Les témoins, en particulier J______, n'ont pas utilisé ces qualificatifs 
s'agissant de ses compétences humaines, alors que les enquêtes ont démontré 
qu'elle était susceptible, avait des difficultés avec l'autorité et avait des sautes 
d'humeurs de plusieurs jours.  

Ces enquêtes ont aussi permis de constater que ses relations avec ses collègues et 
avec sa hiérarchie étaient parfois difficiles. Elle avait ainsi demandé à sa 
supérieure, selon ses propres dires, à faire en sorte que sa collègue directe, avec 
laquelle elle prétend avoir entretenu des bons rapports, ne l'appelle plus hors des 
horaires de travail. Elle s'était ainsi plainte de cette collègue, auprès de K______ 
et E______. Dès lors, on ne saurait qualifier leur entente de très bonne.  

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On ne saurait pas non plus constater que son travail a été effectué à pleine et 
entière satisfaction, plutôt qu'à l'entière satisfaction de l'intimée. En particulier, la 
collègue directe de l'appelante a indiqué qu'elle effectuait son travail du mieux 
qu'elle pouvait.  

Rien ne permet en outre de conclure que l'intimée entend recommander 
chaleureusement l'appelante à un prochain employeur, ou même que son travail 
justifierait une telle qualification.  

La référence au secret professionnel est classique et l'appelante n'explique pas en 
quoi l'intimée l'aurait libérée de cette obligation particulière après l'échéance du 
contrat en question.  

Dès lors, les conclusions de l'appelante sur ce point seront rejetées.  

6. Les procédures prud'homales étant gratuites en première instance jusqu'à une 
valeur litigieuse de 75'000 fr. (art. 116 CPC, art. 19 al. 3 let. c LaCC), c'est à juste 
titre que le Tribunal a renoncé à percevoir des frais judiciaires. C'est aussi à juste 
titre qu'il n'a pas alloué de dépens, conformément à l'art. 22 al. 2 LaCC. 

7. Compte tenu de la valeur litigieuse inférieure à 50'000 fr., il n'y a pas lieu de 
percevoir des frais judiciaire d'appel (art. 116 CPC, art. 19 al. 3 let. c LaCC). Par 
ailleurs, s'agissant d'une cause soumise à la juridiction prud'homale, il n'est pas 
alloué de dépens ni d'indemnité pour la représentation (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté par A______ le 11 février 2015 contre le jugement 
JTPH/2/2015 rendu le 12 janvier 2015 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/17318/2013-3. 

Au fond : 

Le rejette et confirme le jugement entrepris. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Madame Valérie LAEMMEL-JUILLARD, présidente; Monsieur Tito VILA, juge 
employeur, Monsieur Michel DE COTE, juge salarié; Madame Véronique 
BULUNDWE-LÉVY, greffière. 

 

La présidente : 

Valérie LAEMMEL-JUILLARD 

 La greffière : 

Véronique BULUNDWE-LÉVY 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 

RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 

civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.