# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8bb942f3-16f8-5269-878f-4fb12382625e
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-11-03
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 03.11.2010 C/11658/2008
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-11658-2008_2010-11-03.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/11658/2008 - 3 

 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/182/2010) 
 

 

 

Monsieur T___ 

Dom. élu  : Me CHEVALLAZ Joël 
Rue du Marché 20 

Case postale 3465 

1211 Genève 3 

 

 

 

Partie appelante  
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
D’une part 

E___ SA 

Dom. élu  : Me LEMBO Saverio 
Bär & Karrer SA 

Quai de la Poste 12 

Case postale 5056 

1211 Genève 11 

 

 

Partie intimée 
 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

 
D’autre part 

 

 

 

 

ARRÊT 
 

du 3 novembre 2010 

 

 

  Mme Sylvie DROIN, présidente 

 

 

  MM. Tito VILA et Pierre-Jean BOSSON, juges employeurs 

 

  Mme Yasmine MENETREY et M. Francis CROCCO, juges salariés 

 

 

  M. Joao ANTUNES, greffier d’audience  

 

 

 

 

 Juridiction des prud’hommes 
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EN FAIT 
 

 

A. E___ SA est une société anonyme, dont le siège est au Grand-Saconnex, qui a 
pour but le commerce et la distribution de matériel informatique. 

 

 Cette entreprise est dotée d'un règlement du personnel, du 1
er

 mars 2004, lequel 

prévoit notamment à son art. 15 que si les circonstances exigent des heures de tra-

vail plus nombreuses que ne le prévoit l'art. 19 [recte 14: 40 heures par semaine] 

ou le contrat individuel de travail, le supérieur direct de l'employé, en accord avec 

la direction, peut demander à ce dernier d'effectuer des heures supplémentaires 

jusqu'à concurrence de 235 heures supplémentaires de travail par année civile 

pour un poste à plein temps. Seules les heures supplémentaires expressément or-

données et dûment visées par le supérieur direct sont rémunérées. 

 

 Elle a également un code de déontologie, dont les fondements sont la confiance, 

l'intégrité, l'honnêteté, le disI___ement, le respect, le courage et la responsabilité. 

S'agissant de la passation de marchés avec autrui, ce code spécifie que les négo-

ciations avec les clients doivent être menées de manière professionnelle, en utili-

sant les ressources appropriées de E___ pour parvenir à la meilleure relation de 

ventes possible avec chaque client, et qu'aucun accord de vente ne peut être 

conclu sans les autorisations et la participation appropriées de l'organisation de la 

gestion des contrats ou des services juridiques tel que défini dans les politiques de 

ventes de E___. 

 
 
B. T___ a été engagé le 1er mai 1996 par E___ SA, en qualité de "operation assis-

tant". Il a ensuite obtenu diverses promotions, la dernière en date le 1
er

 mars 2003, 

où il est devenu "external account manager (ou executive)" de la "key accounts 

division". 

 

 L'avenant établi le 18 mars 2003 stipulait notamment un salaire annuel de CHF 

143'367.-, soit un fixe de CHF 86'020.- (CHF 7'168,35 par mois) et une part va-

riable de CHF 57'347.- (CHF 4'778,90 par mois), ainsi qu'un délai de congé de 

deux mois pour la fin d'un mois 

 

 Le dépassement d'objectifs quantitatifs donnait lieu au versement de primes expo-

nentielles. 

 

 Selon l'avenant du 22 mars 2004, les relations contractuelles étaient soumises au 

règlement du personnel du 1
er

 mars 2004, ainsi qu'au code de déontologie. 

 

 En 2007, T___ a perçu un salaire brut total de CHF 240'689.-.  

 

 Dans l'exercice de ses fonctions, il était directement sous les ordres de A___ et de 

B___, lesquels dépendaient eux-mêmes, à compter du deuxième semestre 2007, 

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de C___, responsable des ventes du secteur "public" pour la Suisse et l'Autriche, 

basé dans ce dernier pays. 

 

 

C. De novembre 2004 à octobre 2007, T___ a atteint entre 52,47% et 312,36% des 
objectifs qui lui étaient fixés, en particulier de novembre 2006 à janvier 2007 

312,36%, de février à avril 2007 236,96%, de mai à juillet 2007 228,54% et d'août 

à octobre 2007 254,84%. 

 

 E___ SA soutient que, ce faisant, son employé consentait aux clients de l'entre-

prise des prix favorables, ce qui emportait leur satisfaction et assurait le versement 

de ses commissions, mais prétéritait ses propres intérêts financiers en réduisant sa 

marge bénéficiaire. 

 

 Elle affirme par ailleurs que T___ ne suivait pas un certain nombre de règles in-

ternes à l'entreprise, en matière de suivi de formations, de pouvoir de signature, de 

respect de délais et de l'horaire de travail, de complétude de documents et de 

nombre de visites aux clients. 

 

 Entre 2002 et 2006, elle a adressé divers avertissements à son employé. Parmi 

ceux-ci, le 22 juillet 2004, elle lui a adressé un courrier intitulé "dernier avertis-

sement", lequel comporte ce qui suit: "Il est important et impératif qu'avec effet 

immédiat tu suives les consignes et procédures prévues par E___ pour éviter d'ex-

poser la société et nous te signalons par la présente que nous ne pourrons plus à 

l'avenir accepter ce genre de faux pas. […] Nous comptons sur toi pour améliorer 

l'ensemble de ton état d'esprit professionnel. Si cela ne devait pas être le cas, nous 

serons dès lors obligés de prendre les mesures qui s'imposent, à savoir rompre le 

contrat de travail qui nous lie […]". Le 20 novembre 2006, elle lui a adressé un 

nouveau courrier intitulé "avertissement disciplinaire", qui comporte le passage 

suivant: "Malheureusement ton attitude désinvolte vis-à-vis de tes chefs et tes 

clients et ton manque de professionnalisme nous obligent à considérer ta perfor-

mance comme gravement insuffisante. Nous attirons ton attention sur le fait qu'un 

autre manquement de ta part […] entraînera ton licenciement sans autre avertis-

sement".  

 

 T___ n'a pas contesté le bien-fondé de ces avertissements. 

 

 Le responsable des ressources humaines de E___ SA a déclaré que T___ avait un 

problème avec les procédures internes, était en retard pour les formations obliga-

toires, et avait manqué un rendez-vous (témoin D___, procès-verbal du 13 août 

2008). Son organisation générait du stress, il y avait des problèmes avec certains 

clients; il était possible de présenter un projet au service des finances sans avoir 

tout réglé avec le service technique, étant précisé que le retard de ce dernier ser-

vice était normal et connu dans l'entreprise (témoin A___, ibidem). 

 

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D. T___ affirme avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires au service de 
son employeur, dès octobre 2006 et jusqu'en juin 2007 (plus de dix heures par se-

maine), et de juillet à septembre 2007 (plus de vingt heures par semaine), soit le 

soir et le week-end à son domicile. Il n'en a pas récG___é le paiement durant son 

emploi. 

 

 Selon un ancien collègue de T___, employé de E___ SA de juin 2001 à février 

2007, cette société exerce une pression exagérée sur ses collaborateurs, pour assu-

rer l'atteinte d'objectifs, laquelle se traduit par des heures supplémentaires. Les su-

périeurs de T___ ne pouvaient l'ignorer vu le volume de travail et les objectifs 

fixés. Celui-ci faisait, au sentiment de son collègue, l'objet d'un traitement particu-

lier, de brimades, en raison d'une affaire personnelle avec le directeur des ventes 

E___. Les vendeurs rencontraient des contraintes de délais, en raison de retards du 

département technique de l'entreprise (témoin F___, procès-verbal du 13 août 

2008). 

 

 D'après sa compagne, également ancienne employée de E___ SA entre 2003 et 

2005, T___ consacrait beaucoup d'heures à son travail, travaillait depuis son do-

micile, restait tard le soir au bureau, et cela chaque trimestre davantage. Il était 

très stressé et se plaignait d'une forte pression qui pourrait être qualifiée de mob-

bing, de la part de E___. Il avait vécu une dépression après son licenciement (dé-

claration G___, procès-verbal du 13 août 2008). 

 

 Ni les supérieurs hiérarchiques de T___ ni le responsable des ressources humaines 

de E___ SA n'étaient au courant de l'existence des heures supplémentaires allé-

guées (témoins D___ et A___, procès-verbal du  

13 août 2008; déclaration B___, procès-verbal du 29 juin 2009). 

 

 

E. Dans le cadre de son activité, T___ était en pourparlers avec le I___, au sujet de la 
vente et de l'installation de serveurs et d'équipements informatiques pour un mon-

tant de plusieurs centaines de milliers de francs. 

 

 Par lettre du 7 août 2007, le I___ avait fixé, dans le cadre de l'adjudication des 

contrats aux soumissionnaires, la date du dépôt des offres au 18 septembre 2007. 

 

 T___ a travaillé à la soumission d'une offre au I___. Il affirme que l'avancement 

de son travail a été entravé, comme de coutume, par le retard mis à lui répondre 

par le département technique de son employeur, ce qui l'empêchait de soumettre 

son dossier au département des finances. Il soutient avoir attiré l'attention de di-

verses personnes au sein de E___ SA, notamment son supérieur B___, ce que ce 

dernier a contesté. 

 

 Finalement, l'employé a transmis son projet d'offre à B___ le  

17 septembre 2007 à 14 h. 10. Celui-ci l'a approuvée, et l'a fait suivre, une heure 

treize minutes plus tard, au département des finances de l'entreprise, chargé de 

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s'assurer de la conformité du prix. Ce département a constaté que des données 

étaient lacunaires ou imprécises, de sorte qu'il a requis des compléments d'infor-

mations durant la journée du 18 septembre 2007. 

 

 A une date indéterminée, probablement un ou deux jours avant le 18 septembre 

2007, T___ s'est adressé à J___, chef des achats au I___, qui était son contact dans 

cette organisation, pour lui demander une prolongation du délai fixé pour le dépôt 

des offres. Celui-ci a répondu favorablement (témoin J___, procès-verbal du 13 

août 2008). 

 

 Le 20 septembre 2007, à 11 h 30, E___ SA a reçu du secrétariat des achats du 

I___ un email signalant qu'aucune offre de sa part ne lui était parvenue et requé-

rant confirmation de sa non participation à cette adjudication de contrats.  

 

 Le même jour à 11 h. 54, T___, qui était en déplacement à l'extérieur des bureaux 

de E___, a envoyé à une assistante de son service, K___, le mail suivant: "Stp en-

voie le dossier asap à Mme L___ et appelle la pour lui dire que le dossier a été en-

voyé il y a 4 jours mais s'ils ne l'ont pas reçu, nous imprimons une copie aujour-

d'hui et nous envoyons par coursier. ATTENTION aux dates de l'offre, elle doit 

être antidatée selon délai officiel". 

 

 L'assistante a répondu à 12h08, avec copie à M___: " J'ai discuté avec Adrian, il 

n'est pas question d'antidater le document. Je l'envoie tel quel dès maintenant par 

coursier puisque nous avons reçu le pricing approval. Cela ne devrait pas poser de 

problèmes si effectivement tu as convenu de deux jours de rallonge avec le client 

puisque le doc arrivera ce soir avant 17.00". 

 

 T___ a fait parvenir à K___ à 12h12 un nouvel email, avec copie à M___ et B___, 

ainsi libellé: "Il faut l'antidater pour éviter que le comité finance du I___ rejette la 

commande. Ce serait dommage; l'accord que j'ai eu avec le chef des achats est un 

accord officieux. Ne pas l'antidater correspond à s'auto-exclure. Je vous laisse dé-

cider". 

 

 Selon son email de 13h23, B___ a décidé de mettre la date du  

18 septembre 2007 et d'envoyer l'offre au I___ le jour même. Il affirme avoir 

compris qu'il s'agissait alors de faire parvenir une copie supplémentaire d'une of-

fre envoyée le 18 septembre 2007. Ayant peu après appris qu'aucune offre n'avait 

été émise à cette date, il a changé d'avis et c'est finalement une offre datée du  

20 septembre 2007 qui a été adressée au I___, laquelle a, au demeurant, été rete-

nue par cette organisation. 

 

 

F. Le 21 septembre 2007, E___ SA a convoqué T___ pour le licencier avec effet au 
30 novembre 2007. Elle a confirmé cette décision par courrier du même jour, re-

mis en mains propres, au motif principal que T___ n'avait pas respecté la politique 

de l'entreprise dans le cas de l'appel d'offre du I___. Elle l'a libéré de son obliga-

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tion de travailler durant le délai de congé. Elle a déclaré compenser durant la pé-

riode du 21 au 26 octobre 2007 5,5 jours de congé sur le solde de 26 restant à son 

employé. 

 

 La procédure standard de l'entreprise (notamment contresignature de la lettre de 

congé, demande de rester à disposition pour questions éventuelles malgré la libé-

ration de l'obligation de travailler, calcul de solde de compte) avait été suivie lors 

de l'entretien de licenciement (témoin D___, procès-verbal du 13 août 2008). 

 

 Le jour même, un email a été adressé à divers collaborateurs de l'entreprise an-

nonçant que E___ SA avait mis un terme au contrat de travail la liant à T___. Il 

était mentionné que celui-ci avait été à son service depuis plus de 10 ans et qu'il y 

avait eu des hauts et des bas. 

 

 Le 10 octobre 2007, E___ SA a remis à T___ un certificat de travail qui men-

tionne notamment: "M. Kaufmann a quitté E___ suite à un accord mutuel et il est 

libéré de toute obligation envers la société à l'exception des clauses de confiden-

tialité concernant les informations d'affaires". 

 

 
G. Par lettre du 27 novembre 2007, T___ a fait opposition à son licenciement. 
 

 

H. Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud'hommes le 27 mai 2008, 
T___ a conclu principalement à ce que E___ SA soit condamnée à lui payer CHF 

270'634,22 plus intérêts moratoires à 5% dès le 21 septembre 2007 et CHF 3'387.- 

plus intérêts à 5% dès le 1
er

 décembre 2007, à titre d'indemnité pour licenciement 

abusif, heures supplémentaires, vacances, remboursement de frais professionnels, 

et remboursement d'indemnités de chômage. Préalablement, il a conclu à ce que 

E___ SA soit condamnée à produire tout document relatif aux heures supplémen-

taires qu'il avait effectuées d'octobre 2006 à septembre 2007, en particulier toutes 

extractions du serveur montrant les dates et heures d'enregistrement (log-in) et de 

sortie (log-out) du serveur en dehors des heures du bureau. 

 

 Par mémoire-réponse du 17 juillet 2008, E___ SA a conclu au déboutement de 

T___ de toutes ses conclusions, avec suite de dépens. 

 

 

I. A l'audience du Tribunal des prud'hommes du 4 septembre 2008, T___ a renoncé 
à ses conclusions tendant au remboursement de frais et d'indemnités chômage. 

 

J. Par jugement du 24 novembre 2009, expédié pour notification le 26 novembre 
2009, le Tribunal des prud'hommes a débouté T___ des fins de sa demande et dé-

bouté les parties de toute autre conclusion. 

 

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 En substance, les premiers juges ont retenu que l'employeur n'avait pas résilié 

abusivement le contrat de travail de l'employé, que celui-ci n'avait pas rendu vrai-

semblable [sic] le fait qu'il aurait accompli des heures supplémentaires, et qu'il 

avait eu droit à la totalité de son droit aux vacances. 

 

 

K. Par acte du 28 décembre 2009, T___ a appelé du jugement précité. Il a conclu, à 
titre principal, à son annulation et à la condamnation de E___ SA à lui verser CHF 

127'616,34 et CHF 122'453,10, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 21 sep-

tembre 2007, à titre d'indemnité pour licenciement abusif et à titre de paiement 

d'heures supplémentaires, et subsidiairement à la production par E___ SA de tout 

document relatif aux heures supplémentaires accomplies, en particulier extraction 

du serveur montrant les dates et heures d'enregistrement (log-in) et de sortie (log-

out) en dehors des heures de bureau d'octobre 2006 à septembre 2007, et emails 

adressés par ou à T___ du 15 août au 21 septembre 2007. 

 

 Par mémoire-réponse du 12 mai 2010, E___ SA a conclu au déboutement de T___ 

de toutes ses conclusions. 

 

 Elle s'est déclarée dans l'incapacité de donner suite aux conclusions subsidiaires 

de l'appelant, ne conservant le contenu des boîtes électroniques de ses collabora-

teurs ayant quitté l'entreprise que durant sept jours, et les données de connexion et 

de déconnexion à son système informatique que durant trente jours. 

 

 A l'audience de la Cour d'appel du 20 juillet 2010, T___ a pris acte de cette posi-

tion, tout en émettant la supposition non étayée que l'intimée conservait ces don-

nées plus longtemps qu'elle ne l'affirmait. 

 

 

 

EN DROIT 

 

1.  Déposé dans la forme et les délais légaux (art. 59 LJP), l'appel est recevable. La 
valeur litigieuse étant supérieure à CHF 1'000.-, la cause peut être portée devant la 

Cour d'appel (art. 56 al. 1 LJP). 

 

 

2. Aucune des parties n'a remis en cause le déboutement de l'appelant s'agissant de 
prétentions relatives à des jours de vacances. Ce point du jugement déféré, qui 

n'est dès lors plus litigieux, sera par conséquent confirmé. 

 

3. L'appelant soutient avoir été victime d'un licenciement abusif. A l'appui de sa thè-
se, il affirme que le motif invoqué dans sa lettre de congé n'était pas réel, que son 

employeur exerçait des pressions sur lui, cherchait à désigner un responsable du 

retard pris dans la transmission de l'offre entre ses différents services, qu'il avait 

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toujours produit un travail de qualité permettant à son employeur d'accroître ses 

chiffres, qu'il avait démontré s'être toujours conformé aux délais et procédures ap-

plicables, et qu'enfin, les circonstances de son licenciement avaient porté atteinte à 

sa personnalité. 

 

a) Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une 
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du tra-

vail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé 

n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque 

cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 

dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère 

des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive et 

un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se ren-

contrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, 

aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 

116/117; 131 III 535 consid. 4.1 et 4.2 p. 537/538). 

 

 L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais 

également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Un 

comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au 

droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cet-

te dernière comme abusive (ATF 131 III 534 consid. 4.2). 

 

 La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 

signifié (art. 8 CC ; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant souvent pour 

objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé 

abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire ap-

paraître comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus 

plausible. Cette présomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le 

fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un commen-

cement de preuve d’un motif abusif de congé. De son côté, l’employeur ne saurait 

alors demeurer inactif; il doit apporter les preuves à l’appui de ses propres alléga-

tions quant au motif du congé (SJ 1993, p. 360 ; ATF 115 II 484, consid. 2b ; 

STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5
ème

 éd., n. 16 ad 

art. 336 CO ; SJ 1993, p. 360). 

 

b) En l'espèce, l'intimée a motivé le licenciement de l'appelant par son non-respect de 
la politique de l'entreprise, notamment en référence à la soumission d'une offre au 

I___. 

 

 S'agissant de cette affaire, il est établi que le délai officiellement fixé pour le dé-

pôt des offres en mains du I___ était le 18 septembre 2007, et qu'à cette date 

T___, qui en était responsable, n'a pas envoyé l'offre de E___ SA. 

 

 Il est également constant que l'appelant a, dans son message électronique du  

20 septembre 2007 à 11h54, donné l'instruction à une collaboratrice de son service 

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d'affirmer à un client un fait contraire à la vérité, à savoir qu'une offre avait été 

envoyée quatre jours auparavant, ce qui n'était pas le cas. Il a également demandé 

que des documents soient antidatés. 

 

 L'appelant ne conteste pas avoir agi ainsi, donnant toutefois diverses explications, 

au demeurant plausibles, quant à ses motivations. 

 

 La politique de l'entreprise, telle qu'elle ressort du code de déontologie, met en 

avant l'honnêteté, la confiance et l'intégrité, dans le cadre desquelles ne s'inscri-

vent pas l'affirmation de faits contraires à la réalité. 

 

 Par conséquent, le motif invoqué par l'intimée dans sa lettre de résiliation corres-

pond à la réalité et n'est dès lors pas fictif. Il est, en outre, conforté par les avertis-

sements qui avaient été antérieurement notifiés à l'appelant, pour l'enjoindre à se 

monter scrupuleux quant au respect des procédures et directives internes, sous 

peine de licenciement. Il est manifeste qu'une entreprise a la liberté de ne pas tolé-

rer un tel comportement de la part de son employé, dont elle peut à juste titre 

considérer qu'elle est contraire à sa politique, et ce quels que soient les mobiles de 

son employé. 

 

 L'appelant soutient qu'il avait attiré l'attention de son employeur dans des messa-

ges électroniques sur l'impossibilité à respecter le délai assigné par le I___, et re-

quiert dès lors la production de ces pièces qui seraient en mains de l'intimée. Mê-

me si cela devait être le cas, et à supposer que ces pièces existent encore (ce qui 

est contesté de façon convaincante par l'intimée et pas sérieusement remis en cau-

se par l'appelant), on peinerait à entrevoir comment ce fait pourrait justifier l'ins-

truction donnée par l'appelant d'affirmer au I___ un fait contraire à la réalité. Par 

conséquent, il n'y a pas lieu d'ordonner la production de ces pièces. 

 

 Peu importe également, contrairement à ce qu'affirme l'appelant, que son supé-

rieur B___ ait, à un moment donné, avalisé à l'indication de la date du 18 septem-

bre 2007, dans la mesure où les pièces produites n'établissent pas qu'il aurait eu 

connaissance du message initial envoyé par T___ (contenant l'instruction d'affir-

mer un fait inexact au I___). B___ a quant à lui déclaré de façon constante qu'il 

avait ignoré le non respect du délai et n'avait consenti qu'à la réexpédition d'une 

copie d'une offre déjà déposée, et aucun témoignage à la procédure n'a établi le 

contraire. Dès lors, il ne peut être fait grief à E___ SA d'avoir retenu un fait de fa-

çon abusive à l'encontre de son employé licencié, en ce sens que l'erreur commise 

aurait été ratifiée par un supérieur. 

 

 Les développements de l'appelant quant aux supposés dysfonctionnements entre 

les différents services de E___ SA, quant au fait que son supérieur C___ cherchait 

un prétexte pour se débarrasser de lui et asseoir son autorité n'ont pas été du tout 

démontrés, ni même rendus vraisemblables par les dépositions recueillies. Les dé-

clarations F___ et G___ ont en effet évoqué des pressions émanant d'un supérieur 

dénommé E___, apparemment prédécesseur de C___. Quant aux reproches orga-

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nisationnels mentionnés par le témoin F___, ils ont été réfutés par le témoin 

A___. 

 

 S'agissant des allégations de l'appelant selon lesquelles l'intimée cherchait à se 

couvrir en rejetant sur un subalterne la responsabilité du délai manqué vis-à-vis du 

I___, elles apparaissent dépourvues de pertinence, puisque E___ SA a obtenu l'ad-

judication du contrat et n'avait dès lors aucunement à s'exonérer d'une prétendue 

carence.  

 

 Enfin, rien dans l'entretien de licenciement n'apparaît propre à avoir pu léser la 

personnalité de l'appelant. La communication au personnel, qui était extrêmement 

générale, n'est pas non plus constitutive d'une telle lésion, et le certificat de travail 

établi apparaît plutôt favorable à l'appelant. 

 

 Dès lors que le motif donné au licenciement par l'employeur n'est pas fictif, que 

de surcroît d'autres raisons invoquées par l'employé n'ont pas été rendues vrai-

semblables ou sont dénuées de pertinence, le licenciement signifié à l'appelant ne 

revêt pas de caractère abusif. 

 

 C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont débouté l'appelant de ses conclu-

sions tendant au versement d'une indemnité à ce titre. Ce point du jugement sera 

donc confirmé. 

 

 

4. L'appelant affirme avoir accompli 660 heures supplémentaires. 
 

a) Selon l'art. 321c CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus nom-
breuses que ne le prévoit le contrat ou l'usage d'un contrat-type de travail ou une 

convention collective, le travailleur est tenu d'exécuter ce travail supplémentaire, 

dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent 

de le lui demander (al. 1). L'employeur est tenu de rétribuer les heures supplémen-

taires qui ne sont pas compensées par un congé en versant un salaire normal majo-

ré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord-écrit, d'un contrat-type de 

travail ou d'une convention collective (al. 3). 

 

 Il incombe au travailleur de prouver qu'il a effectué les heures supplémentaires 

dont il réclame le paiement, et qu'elles ont été annoncées à l'employeur ou que ce-

lui-ci en avait connaissance ou devait avoir connaissance de leur existence (WY-

LER, Droit du travail, 2008, p. 125). 

 

 S'agissant des heures supplémentaires, en principe cette notion est étrangère aux 

cadres d'entreprise, de sorte que ces derniers ne peuvent pas demander la compen-

sation du temps supplémentaire consacré à l'employeur. Ils ont en effet la liberté 

de répartir leur travail et le surcroît de travail est compensé par un salaire plus éle-

vé (WYLER, op. cit. p. 126). En l'absence d'une réglementation expresse du 

temps de travail, les cadres supérieurs ne peuvent prétendre à une indemnisation 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/11658/2008 - 3 

- 11 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

pour les heures supplémentaires effectuées lorsqu'on leur confie des tâches excé-

dant leur cahier des charges ou lorsque l'ensemble du personnel a dû fournir un 

nombre important d'heures supplémentaires pendant une certaine durée (ATF 129 

III 171 = JT 2003 I 141). 

 

b) En l'occurrence, le règlement de l'intimée prévoit un horaire de base de 40 heures 
et le principe de la non rémunération des heures supplémentaires qui n'ont pas été 

ordonnées par l'employeur. 

 

 L'appelant ne conteste pas avoir eu connaissance de cette réglementation, ni 

n'avoir pas fait état d'heures supplémentaires auprès de ses supérieurs ou des res-

ponsables des ressources humaines. Il affirme toutefois qu'il était nécessaire qu'il 

accomplît des heures supplémentaires pour atteindre les objectifs qui lui étaient 

fixés, ce que l'intimée ne pouvait ignorer. 

 

 Ce faisant, il perd de vue qu'il a régulièrement non pas seulement atteint les objec-

tifs assignés, mais qu'il les a régulièrement très largement excédés, et qu'à suppo-

ser qu'il ait effectivement travaillé au-delà de son horaire de travail, il a agi de son 

propre chef, vraisemblablement dans l'intérêt de l'intimée, mais également, en tout 

état, dans le sien propre, puisqu'il s'est de la sorte assuré le versement de commis-

sions considérables. A noter d'ailleurs que la période durant laquelle son horaire 

de travail se serait étendu selon les déclarations F___ et G___ correspond à la pé-

riode où les objectifs ont été dépassés au double au moins. 

 

 Par ailleurs, l'intimée a démontré, notamment au moyen de certains avertissements 

produits et du témoignage D___, que l'appelant disposait d'un horaire libre et pro-

fitait de cette flexibilité au point de manquer certains rendez-vous, ce qui lui avait 

valu des rappels à l'ordre. Dans ces conditions, il apparaît logique qu'il ait dû tra-

vailler parfois le soir ou le week-end, comme cela ressort des déclarations F___ et 

G___, sans que l'on puisse en tirer d'élément pertinent quant aux heures supplé-

mentaires alléguées. 

 

 Enfin, s'agissant de la requête de l'employé tendant à ce que l'intimée produise des 

données de connexion et déconnexion à son système informatique, dont elle af-

firme de façon convaincante que celles-ci n'existeraient plus, il n'apparaît pas que 

de telles pièces seraient propres à prouver l'accomplissement d'heures de travail 

réelles. Par conséquent, il n'y a pas lieu d'ordonner leur production. 

 

 Dès lors, le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu'il a débouté l'ap-

pelant de ses conclusions tendant au paiement d'heures supplémentaires. 

 

5. La procédure étant gratuite (art. 76 LJP), il n'est pas alloué de dépens. 
 

 L'appelant, qui succombe, supportera l'émolument de mise au rôle (art. 78 al.1 

LJP). 

 

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 Cause n° C/11658/2008 - 3 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 

 

 

PAR CES MOTIFS, 

 

La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 3 

 

A la forme 

 

- Reçoit l'appel interjeté par T___ contre le jugement du Tribunal des pru-

d'hommes du 24 novembre 2009 dans la cause C/11658/2008-3; 

 

 

Au fond 

 

- Confirme ce jugement 

 

- Déboute les parties de toute autre ou contraire conclusion. 

 

 

 

Le greffier de juridiction      La présidente