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**Case Identifier:** 8e545728-6d75-549d-9691-06f21617430a
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-11-01
**Language:** de
**Title:** Zürich Obergericht Zivilkammern 01.11.2022 LA210040
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Obergericht/ZH_OG_001_LA210040_2022-11-01.pdf

## Full Text

Obergericht des Kantons Zürich 
I. Zivilkammer    
 

 

Geschäfts-Nr.: LA210040-O/U 

 

Mitwirkend: Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, Oberrichterin  

Dr. D. Scherrer und Oberrichter lic. iur. M. Spahn sowie  

Gerichtsschreiberin MLaw N. Paszehr 

Urteil vom 1. November 2022 

 

in Sachen 

 

Stiftung A._____,  
Beklagte und Berufungsklägerin 

 

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____,  

 

gegen 

 

B._____,  
Kläger und Berufungsbeklagter 

 

vertreten durch Rechtsanwalt M.A. HSG in Law Y._____,  

 

betreffend arbeitsrechtliche Forderung  
 
Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts am Arbeitsgericht Pfäffikon 
vom 23. August 2021 (AH190003-H) 

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Rechtsbegehren: 

des Klägers (Urk. 1 S. 2): 
"Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung in 
Höhe von CHF 25'200.00 (Schweizer Franken fünfundzwanzigtau-
sendzweihundert) nebst Zins von 5% seit dem 19. Dezember 2018 zu 
bezahlen. 
unter Entschädigungsfolgen (zzgl. 3% Kleinspesenpauschale und 
MwSt.) zu Lasten der Beklagten." 

Urteil des Arbeitsgerichts Pfäffikon vom 23. August 2021: 
(Urk. 77 S. 85 = Urk. 80 S. 85) 

1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger den Betrag von Fr. 18'900.– nebst 

Zins zu 5% seit 19. Dezember 2018 rein netto zu bezahlen. 

2. Es werden keine Kosten erhoben. 

3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine reduzierte Parteientschädi-

gung von Fr. 4'325.– (inkl. Auslagen und 7,7% Mehrwertsteuer) zu bezahlen.  

4. [Mitteilungssatz] 

5. [Rechtsmittelbelehrung] 

Berufungsanträge: 

der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 79 S. 2): 
"1. Es sei das Urteil des Bezirksgerichts Pfäffikon vom 23. August 

2021 (AH190003-H) aufzuheben. 
2. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen. 
3. Eventualiter zu Ziff. 2 sei in Abänderung von Dispositiv-Ziffern 1 

und 3 des Urteils des Bezirksgerichts Pfäffikon vom 23. August 
2021 (AH190003-H) die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger den 
Betrag von Fr. 6'300.– nebst Zins zu 5 % seit 19. Dezember 2018 
rein netto zu bezahlen und es seien die erstinstanzlichen Ent-
schädigungsfolgen entsprechend dem Verfahrensausgang zu re-
geln. 

4. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu 
Lasten des Klägers." 

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des Klägers und Berufungsbeklagten (Urk. 85 S. 2): 

"Die Berufung sei abzuweisen. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt. und Kleinspe-
senpauschale von 3%) zulasten der Berufungsklägerin." 

Erwägungen: 

I. Parteien und Prozessgeschichte 

1. Die Beklagte und Berufungsklägerin (fortan Beklagte) ist eine Stiftung, die 

ein …-zentrum in C._____ ZH betreibt. Der Kläger und Berufungsbeklagte (fortan 

Kläger) war bei der Beklagten seit Mai 2013 als Teamleiter bzw. Abteilungsleiter 

(die Begriffe werden von den Parteien und der Vorinstanz synonym verwendet) in 

der Pflege tätig (Urk. 79 Rz. 13; Urk. 80 S. 10). Am 2. März 2018 wurde dem Klä-

ger auf den 30. Juni 2018 mit sofortiger Freistellung gekündigt (Urk. 80 S. 12). 

2. Am 17. Mai 2019 liess der Kläger unter Einreichung der Klagebewilligung 

vom 20. Februar 2019 (Urk. 3) beim Arbeitsgericht Pfäffikon (Vorinstanz) eine 

Klage mit den eingangs zitierten Rechtsbegehren anhängig machen. Dabei mach-

te er die Missbräuchlichkeit der am 2. März 2018 ausgesprochenen Kündigung 

geltend und verlangte eine Entschädigung in Höhe von Fr. 25'200.– zzgl. Zins von 

5% seit 19. Dezember 2019 (Urk. 1). 

3. Nach durchgeführter Hauptverhandlung samt Beweisverfahren, unter ande-

rem mit diversen Zeugeneinvernahmen, sowie nach Erstattung je zweier Schluss-

vorträge durch die Parteien erliess die Vorinstanz am 23. August 2021 den ein-

gangs wiedergegebenen Entscheid (Urk. 77 = Urk. 80). Sie bejahte die Miss-

bräuchlichkeit der Kündigung und verpflichtete die Beklagte zu einer Entschädi-

gungsleistung an den Kläger in Höhe von Fr. 18'900.– zzgl. Zins von 5% seit 

19. Dezember 2019. 

4. Gegen das erstinstanzliche Urteil erhob die Beklagte mit Eingabe vom 

8. November 2021 (Poststempel: 9. November 2021) innert Frist (vgl. Art. 311 

Abs. 1 ZPO und Urk. 78/2) Berufung und stellte die oben aufgeführten Berufungs-

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anträge (Urk. 79). Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1–78). Mit 

Verfügung vom 16. Dezember 2021 wurde dem Kläger Frist zur Beantwortung der 

Berufung angesetzt (Urk. 84). Die Berufungsantwortschrift mit den oben aufge-

führten Anträgen datiert vom 27. Januar 2022 (Urk. 85) und wurde der Beklagten 

mit Verfügung vom 21. März 2022 zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 88). Mit 

Eingabe vom 29. April 2022 reichte Rechtsanwalt M.A. HSG in Law Y._____ sei-

ne Honorarnote für das zweitinstanzliche Verfahren ein (Urk. 90; Urk. 91/1–2), 

welche der Beklagten am 6. Mai 2022 zur Kenntnis gebracht wurde (Prot. II. S. 4; 

Urk. 92). Es erfolgten keine weiteren Eingaben der Parteien. Das Verfahren er-

weist sich als spruchreif. 

II. Prozessuale Vorbemerkungen 

1. Mit der Berufung kann die unrichtige Rechtsanwendung und die unrichtige 

Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Beru-

fungsinstanz verfügt über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfra-

gen, einschliesslich der Frage richtiger Ermessensausübung (Angemessenheits-

prüfung; BGer 5A_184/2013 vom 26. April 2013, E. 3.1). In der schriftlichen Beru-

fungsbegründung (Art. 311 Abs. 1 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwie-

fern der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft 

zu betrachten ist bzw. an einem der genannten Fehler leidet (BGE 142 I 93 E. 8.2; 

BGE 138 III 374 E. 4.3.1). Die Berufungsinstanz hat sich – abgesehen von offen-

sichtlichen Mängeln – grundsätzlich auf die Beurteilung der Beanstandungen zu 

beschränken, die in der Berufungsschrift in rechtsgenügender Weise erhoben 

werden (vgl. BGE 142 III 413 E. 2.2.4). Soweit eine Beanstandung vorgetragen 

wird, wendet die Berufungsinstanz das Recht von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO); 

sie ist weder an die Argumente der Parteien noch an die Begründung der Vor- 

instanz gebunden. In diesem Rahmen ist insoweit auf die Parteivorbringen einzu-

gehen, als dies für die Entscheidfindung erforderlich ist (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1).  

2. Im Berufungsverfahren sind neue Tatsachen und Beweismittel nur noch zu-

lässig respektive zu berücksichtigen, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden 

(Art. 317 Abs. 1 lit. a ZPO) und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster 

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Instanz vorgebracht werden konnten (Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO). Dies gilt auch für 

Verfahren unter eingeschränktem Untersuchungsgrundsatz, wie vorliegend 

(Art. 247 Abs. 2 lit. b ZPO; BGE 138 III 625 E. 2.2). Die Berufungsinstanz soll 

zwar den erstinstanzlichen Entscheid umfassend überprüfen, nicht aber alle 

Sach- und Rechtsfragen völlig neu aufarbeiten und beurteilen. Alles, was relevant 

ist, ist grundsätzlich rechtzeitig in das erstinstanzliche Verfahren einfliessen zu 

lassen (ZK ZPO-Reetz/Hilber, Art. 317 N 10, m.w.H.). Jede Partei, welche neue 

Tatsachen und Beweismittel vorbringt, hat zunächst zu behaupten und zu bewei-

sen, dass dies ohne Verzug geschieht. Will eine Partei unechte Noven geltend 

machen, so trägt sie die Beweislast für deren Zulässigkeit (Steininger, DIKE-

Komm-ZPO, Art. 317 N 7; BGer 5A_330/2013 vom 24. September 2013, E. 3.5.1, 

m.w.H.). 

3. Das vorliegende Verfahren hat eine arbeitsrechtliche Angelegenheit zum 

Gegenstand, deren Streitwert Fr. 25'200.– und damit weniger als Fr. 30'000.– be-

trägt. Für derartige Streitigkeiten gilt das vereinfachte Verfahren (Art. 243 Abs. 1 

ZPO), und das Gericht stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 247 

Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO). Es handelt sich dabei um die beschränkte bzw. abge-

schwächte Untersuchungsmaxime, die von Lehre und Rechtsprechung auch als 

soziale Untersuchungsmaxime bezeichnet wird. Sie bezweckt, die schwächere 

Partei zu schützen, die Gleichheit zwischen den Parteien zu garantieren und das 

Verfahren zu beschleunigen. Nach dem Willen des Gesetzgebers obliegt dem Ge-

richt bei der sozialen Untersuchungsmaxime einzig eine verstärkte Fragepflicht. 

Wie im Rahmen der Verhandlungsmaxime, die im ordentlichen Verfahren an-

wendbar ist, haben die Parteien dem Gericht den Sachverhalt zu unterbreiten. 

Das Gericht hilft ihnen lediglich durch sachgemässe Fragen, damit die notwendi-

gen Behauptungen gemacht und die dazugehörigen Beweismittel bezeichnet 

werden. Es stellt aber keine eigenen Ermittlungen an. Wenn die Parteien durch 

einen Anwalt vertreten sind, darf und soll sich das Gericht, wie im ordentlichen 

Verfahren, zurückhalten (BGer 4A_46/2016 vom 20. Juni 2016, E. 7.1.2, m.w.H.).  

Allerdings ist es dem Gericht unter der Geltung der sozialen Untersuchungsma-

xime nicht verwehrt, seinem Entscheid auch Tatsachen zugrunde zu legen, die 

von den Parteien zwar nicht behauptet wurden, dem Gericht im Laufe des Verfah-

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rens aber bekannt geworden sind. Solche Tatsachen können sich beispielsweise 

aus den angerufenen Beweismitteln ergeben (BGer 4A_388/2021 vom 

14. Dezember 2021, E. 5.1, m.w.H.; KUKO ZPO-Oberhammer/Weber, Art. 55 

N 17).  

III. Materielle Beurteilung 

1. Ausgangslage und Vorbemerkungen 

1.1. Umstritten ist vorliegend die Missbräuchlichkeit der von der Beklagten ge-

genüber dem Kläger am 2. März 2018 ausgesprochenen Kündigung. Einigkeit 

darüber besteht, dass zu deren Beurteilung die Arbeitssituation bei der Beklagten 

im Herbst 2017 bis zur Kündigung am 2. März 2018 von grosser Relevanz ist. Für 

das einfachere Verständnis des Entscheids wird nochmals verkürzt der unbestrit-

tene, von den Parteien im Berufungsverfahren nicht beanstandete Sachverhalt 

wiedergegeben: Der Kläger war während der obengenannten Zeitperiode als Ab-

teilungsleiter bei der Beklagten tätig. Ebenfalls Abteilungsleiter war D._____ (Klä-

ger und Berufungsbeklagter im Parallelverfahren AH190004-H bzw. LA210041-

O). Direkte Vorgesetzte der beiden war die Leiterin Pflege, E._____. Geschäfts-

führer der Beklagten und direkter Vorgesetzter von E._____ war F._____ (Urk. 79 

Rz. 13; Urk. 80 S. 10). Am 6. September 2017 gab es ein Gespräch mit dem Klä-

ger, E._____ und einer weiteren Mitarbeiterin. Im Anschluss daran verletzte sich 

der Kläger selbst an der Hand, weil er aus Wut im Stationszimmer mit der Faust 

gegen eine Wand bzw. Türe schlug. Aufgrund dieses Vorfalls erhielt der Kläger 

anlässlich eines Gesprächs mit der Geschäftsleitung am 16. Oktober 2017 eine 

schriftliche Verwarnung (Urk. 13 Rz. 9; Urk. 19 Rz. 2.6; Urk. 80 S. 10 und S. 24; 

Prot. I S. 12; Urk. 16/2). Mit Schreiben vom 5. Oktober 2017 (Urk. 5/6) gelangten 

sieben Mitarbeiter, darunter der Kläger und D._____, an F._____ sowie G._____ 

(damaliger Leiter Finanzen/Verwaltung) und monierten, dass sie durch das Ver-

halten und das Vorgehen der Leitung in ihrer Arbeit immer mehr und stärker be-

einträchtigt würden, verschiedene Gespräche und Lösungsvorschläge der Mitar-

beitenden nicht zur Verbesserung geführt hätten und sie sich deshalb eine exter-

ne Lösung in Form einer Mediation oder Supervision wünschten. Die Beklagte 

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antwortete mit Schreiben vom 13. Oktober 2017 (Urk. 5/7) im Wesentlichen, dass 

eine externe Begleitung auch ihren Vorstellungen entspreche und ab sofort eine 

externe Fachperson gesucht würde. Unterzeichnet wurde das Schreiben von 

E._____, F._____ sowie G._____. In diesem Zusammenhang wurde im Oktober 

2017 H._____ als "Berater" von F._____ beauftragt. Mit Schreiben vom 17. No-

vember 2017 (Urk. 16/7) lud F._____ die sieben Mitarbeiter, die das Schreiben 

vom 5. Oktober 2017 verfasst hatten, auf den 30. November 2017 zu einer Aus-

sprache ein, an welcher F._____, G._____ und E._____ hätten teilnehmen sollen. 

Auf Initiative der Mitarbeiter hin wurde die Aussprache auf den 1. Dezember 2017 

verschoben und es nahmen an dieser schliesslich nebst den sieben Mitarbeitern 

H._____ teil (vgl. Urk. 5/8–9). Mit Schreiben vom 29. Dezember 2017 (Urk. 16/9) 

bedankte sich F._____ bei den Mitarbeitern für dieses Treffen und stellte in Aus-

sicht, dass ab Februar 2018 in verschiedenen Zusammensetzungen Lösungs-

schritte erarbeitet und ein spezifisches Coaching (Teamentwicklung) gestartet 

würde. In einem weiteren Schreiben an sämtliche Abteilungsleiter (Urk. 16/10) teilt 

er mit, dass zwei halbtägige Anlässe am 17. Mai 2018 und 15. November 2018 

geplant seien, an welchen alle Führungspersonen der Beklagten beteiligt sein 

sollten. Am 15. Februar 2018 fand eine Sitzung mit allen Abteilungsleitern (der 

Kläger, D._____, I._____, J._____ sowie K._____), H._____, E._____ sowie 

F._____ statt. Schliesslich wandten sich mehrere Mitarbeiter, unter anderem der 

Kläger und D._____, am 19. Februar 2018 mit einem Schreiben (Urk. 5/11) an 

den Stiftungsrat und ersuchten um eine Anhörung vor diesem (zum Ganzen 

Urk. 80 S. 10–12). Am 2. März 2019 erfolgte die Kündigung des Klägers mit sofor-

tiger Freistellung (Urk. 80 S. 12; Urk. 5/12). Gleichentags wurde auch D._____ 

entlassen (Urk. 1 Rz. 2.9 und Rz. 3.3). 

1.2. Der Kläger erachtete die Kündigung als missbräuchlich, weil deren einziger 

Grund die Tatsache gewesen sei, dass er sich mit weiteren Mitarbeitern mit 

Schreiben vom 19. Februar 2018 an den Stiftungsrat gewandt und diesen über 

die schwierige Arbeitssituation aufgeklärt habe. E._____ habe dieses Vorgehen 

des Klägers und D._____ als illoyal und dreist sowie als Rückenschuss gegen sie 

empfunden. Es liege eine Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vor 

(Urk. 1 Rz. 3.3). Die Kündigung sei aber auch deshalb missbräuchlich, weil die 

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Beklagte die gesamte Konfliktsituation habe schwelen lassen und sich nicht 

ernsthaft darum bemüht habe, die Situation zu verbessern (Urk. 1 Rz. 3.4). Den 

zudem vom Kläger geltend gemachten Mobbingvorwurf (Urk. 1 Rz. 3.5) verneinte 

die Vorinstanz (Urk. 80 S. 20–23) und dieser bildet auch nicht mehr Gegenstand 

des Berufungsverfahrens, weshalb nicht weiter darauf eingegangen wird. 

1.3. Die Beklagte bestritt, dass die Kündigung eine egoistische Rachehandlung 

des Geschäftsführers gewesen sei (Urk. 13 Rz. 29) und dass das Gelangen an 

den Stiftungsrat der einzige Grund für die Kündigung gewesen sei. Vielmehr sei 

die grundsätzliche Illoyalität und Totalopposition im Konfliktbewältigungsprozess 

seitens des Klägers der Kündigungsgrund gewesen (Urk. 21 Rz. 28). Der Kläger 

habe von Beginn weg versucht, das Konfliktmanagement zu bestimmen und die 

nächsten Schritte zu diktieren, obwohl dies Aufgabe der Beklagten gewesen sei. 

Er habe sodann eine konstruktive Mitarbeit verweigert und durch die Solidarisie-

rung mit ihm unterstellten Mitarbeitern seine erhöhte Treuepflicht als Arbeitneh-

mer in leitender Position verletzt. Die Beklagte habe dadurch das Vertrauen verlo-

ren und eine weitere Zusammenarbeit sei nicht mehr zu verantworten gewesen 

(Urk. 13 Rz. 28). 

1.4. Die Vorinstanz stellte zuerst Erwägungen zur Frage des Inhalts des Konflikts 

sowie des Auftrages des zur Konfliktbewältigung beigezogenen H._____ an 

(Urk. 80 S. 23–35), um anschliessend die Frage zu beantworten, ob die Beklagte 

eine geeignete Massnahme ergriffen hatte, um der Konfliktsituation zu begegnen. 

In diesem Zusammenhang prüfte sie auch, ob und wie weit der Kläger die Mass-

nahmen der Beklagten torpedierte (Urk. 80 S. 36–55). Dabei gelangte sie zum 

Ergebnis, dass die von der Beklagten getroffene Massnahme zur Entschärfung 

des Konflikts untauglich gewesen sei. Den Vorwurf der Widerstandskultur verwarf 

sie (Urk. 80 S. 54 f.). Schliesslich prüfte sie, welches Ereignis die Beklagte zur 

Kündigung des Klägers veranlasst hatte, wobei sie zum Schluss gelangte, dass 

dies das Schreiben an den Stiftungsrat vom 19. Februar 2018 gewesen sei (Urk. 

80 S. 55–80). 

1.5. Die Beklagte rügt, dass die Vorinstanz zu Unrecht die Missbräuchlichkeit der 

Kündigung bejaht habe. Sie macht eine unrichtige Feststellung des Sachverhalts 

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im Zusammenhang mit dem Konflikt und dem Konfliktmanagement der Beklagten 

(Urk. 79 Rz. 16–105, dazu E. III. 3., III. 5. und III. 6.), eine unrichtige Feststellung 

des Verhaltens des Klägers während des Konfliktmanagements (Urk. 79 Rz. 106–

117, dazu E. III. 4.) sowie eine unrichtige Feststellung des Kündigungsgrundes 

(Urk. 79 Rz. 118–158, dazu E. III. 7.) geltend. Zudem rügt sie eine falsche 

Rechtsanwendung durch die Vorinstanz bei der Feststellung des Missbrauchs-

Tatbestands (Urk. 79 Rz. 168–177, dazu E. III. 8.). Im Sinne eines Eventualan-

trags beruft sich die Beklagte auf die Unangemessenheit der Höhe der an den 

Kläger zu leistenden Entschädigung (Urk. 79 Rz. 159–157, dazu E. III. 9.).  

1.6.  Vorab ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte mehrfach eine falsche 

Sachverhaltsfeststellung im Zusammenhang mit der Eignung der von der Beklag-

ten ergriffenen Konfliktbewältigungsmassnahmen rügt. Was von einer Arbeitgebe-

rin in einer Konfliktsituation zur Bewältigung des Konfliktes erwartet werden darf, 

ist jedoch eine Rechtsfrage (BGer 4A_42/2018 vom 5. Dezember 2018, E. 3.4). 

Darauf wird in Erwägung III. 5. zurückzukommen sein. 

2. Rechtliches zur missbräuchlichen Kündigung 

2.1. Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, die er-

folgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Ar-

beitsverhältnis geltend gemacht hat. Diese Bestimmung bezweckt die Verhinde-

rung sog. Rachekündigungen, das heisst von Kündigungen, die ausgesprochen 

werden, um den Arbeitnehmer dafür zu bestrafen, dass er in guten Treuen An-

sprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Dabei ist nicht nur die 

Geltendmachung tatsächlich bestehender Ansprüche gemeint, sondern auch 

vermeintlicher Ansprüche. Diesfalls muss der Arbeitnehmer wenigstens in guten 

Treuen daran geglaubt haben, dass seine Ansprüche bestehen (BGer 

4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.).  

2.2. Die Aufzählung der missbräuchlichen Gründe in Art. 336 OR ist nicht ab-

schliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot 

und gestaltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Es 

sind deshalb neben den in Art. 336 OR aufgeführten weitere Tatbestände denkbar 

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und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden. Der Vorwurf der 

Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe 

eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführ-

ten vergleichbar ist (BGer 4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.).  

2.3. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR) – welche das Korre-

lat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR) bildet – ergibt sich, dass 

der Arbeitgeber im Falle eines Konflikts am Arbeitsplatz sämtliche zumutbaren 

Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der 

einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner Fürsorgepflicht 

schwelen lässt, kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der 

Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlassen (BGer 1C_245/2008 

vom 2. März 2009, E. 4.3, m.w.H.). Die sog. "Konfliktkündigung" ist unzulässig. 

Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die Durchführung von 

Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von kon-

kreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer ex-

ternen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten 

von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Als ungenü-

gend hat das Bundesgericht die Vorgehensweise in einem Fall beurteilt, in dem 

der Arbeitgeber bloss eine einzige, im Hinblick auf die Entspannung der Betriebs-

atmosphäre überdies viel zu spät angesetzte Aussprache durchgeführt und keine 

weiteren Massnahmen zur Beilegung des Konflikts mehr ergriffen hat. Der Um-

fang und die Intensität der erfolgten Massnahmen ist stets einzelfallbezogen im 

Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu prüfen (BGer 

4A_384/2014 vom 12. November 2014, E. 4.2.1, m.w.H.). Die Fürsorgepflicht des 

Arbeitgebers darf dabei jedoch nicht überspannt werden; aus ihr lässt sich keine 

allgemeine Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung von Aussöhnungsversu-

chen oder gar Mediationsverfahren ableiten (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Praxis-

kommentar Arbeitsrecht, Art. 336 N 4, S. 1001 und S. 1003 f., m.w.H.). Von weite-

ren Massnahmen kann zum Beispiel abgesehen werden, wenn aufgrund der kon-

kreten Situation schon klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg beschieden 

sein wird (BGer 4A_158/2010 vom 22. Juni 2010, E. 3) oder wenn sich der betref-

fende Mitarbeiter den Schlichtungsbemühungen durch unkooperatives Verhalten 

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verweigert (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 N 4, S. 1005). Was vom 

Arbeitgeber oder einer Arbeitgeberin in einer Konfliktsituation zur Bewältigung des 

Konfliktes erwartet werden darf, ist eine Rechtsfrage (BGer 4A_42/2018 vom 

5. Dezember 2018, E. 3.4). 

2.4. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt voraus, dass zwischen dem 

missbräuchlichen Grund und der Kündigung ein (natürlicher) Kausalzusammen-

hang besteht. Ob ein solcher besteht bzw. die Feststellung des wahren Kündi-

gungsgrundes ist Tatfrage. Da das tatsächliche Motiv eine innere Tatsache ist, 

genügt für den Nachweis der Kausalität hohe Wahrscheinlichkeit (BGer 

4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.). Die hohe Wahrscheinlichkeit 

kann sich aus Indizien ergeben, so z.B. aus dem engen zeitlichen Zusammen-

hang ohne andere plausible Kündigungsgründe oder aus dem Verhalten des Ar-

beitgebers. Dies zwingt den Arbeitgeber faktisch, mindestens bei genügenden In-

dizien für einen missbräuchlichen Kündigungsgrund an der Beweisführung mitzu-

wirken und seinerseits Gegenbeweise anzubieten (Streiff/von Kaenel/Rudolph, 

a.a.O., Art. 336 N 16, m.w.H.). Bestehen neben missbräuchlichen Kündigungsmo-

tiven auch solche, die zulässig sind, ist die Kündigung missbräuchlich, wenn der 

verpönte Grund unmittelbarer Anlass zur Kündigung war, also das Fass gewis-

sermassen zum Überlaufen brachte, oder wenn der verpönte Grund mindestens 

derart wesentlich war, dass ohne sein Vorliegen eine Kündigung nicht ausgespro-

chen worden wäre. Der Beweis dafür kann jedoch nicht vom Gekündigten ver-

langt werden; steht ein missbräuchliches Teilmotiv einmal mit hoher Wahrschein-

lichkeit fest, hat vielmehr der Kündigende nachzuweisen, dass er auch ohne Vor-

liegen des verpönten Grundes gekündigt hätte (Streiff/von Kaenel/Rudolph, 

a.a.O., Art. 336 N 20, m.w.H.). 

 

 

 

 

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3. Konflikt und Konfliktmanagement der Beklagten 

3.1. Konfliktinhalt 

3.1.1. Personalmangel 

3.1.1.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass sich die Beklagte nie darauf festgelegt ha-

be, welche Problematik aus ihrer Sicht bestanden habe. Sie habe betont, dass es 

weder am Führungsstil F._____s noch an allgemeinem Personalmangel gelegen 

habe (Urk. 80 S. 27). 

3.1.1.2. Die Beklagte lässt berufungsweise ausführen, nicht bestritten zu haben, 

dass die Frage des Personalbestands ein Streitthema gewesen sei. Dies ergebe 

sich auch aus den Ausführungen der Vorinstanz zum angeblichen Mobbing, wo 

die Vorinstanz eine Meinungsverschiedenheit zwischen dem Kläger und E._____ 

festgestellt habe. Die Beklagte habe jedoch bestritten, dass effektiv ein Perso-

nalmangel vorgelegen habe. Dennoch lasse die Vorinstanz im Folgenden unbe-

achtet bzw. erstelle nur im Sinne eines einmaligen Ereignisses, dass zwischen 

Mitarbeitenden (darunter der Kläger) und der Beklagten (insbesondere der Pfle-

gedienstleiterin E._____) ein Konflikt bestanden habe, ob die Beklagte über aus-

reichend Personal verfügt habe. Nur weil die Beklagte bestritten habe, dass Per-

sonalmangel geherrscht haben soll, bedeute dies nicht, dass sie auch bestritten 

habe, dass dies wesentliches Thema des Konflikts gewesen sei. Der Schluss der 

Vorinstanz, die Beklagte habe betont, dass der Konflikt nicht in der Frage des 

Personalmangels begründet gewesen sei, erweise sich damit als aktenwidrig 

(Urk. 79 Rz. 20).  

3.1.1.3. Die Vorinstanz erstellte, dass E._____ auf den Vorschlag des Klägers und 

seines Teams, temporäres Personal anzustellen, spöttisch geantwortet habe, sol-

ches sei zu teuer, und der Kläger müsse lernen, richtig zu planen und das gesam-

te Team solle schneller arbeiten. Mit dieser Aussage – so die Vorinstanz weiter – 

habe E._____ jeglichen Respekt gegenüber dem Kläger vermissen lassen (Urk. 

80 S. 20). Hierbei handelt es sich jedoch nur um ein Einzelereignis. Unstimmigkei-

ten betreffend die Frage, ob die Beklagte über ausreichend Personal verfügt ha-

- 13 - 

be, als wesentlichen bzw. sogar einzigen Konfliktinhalt zu bezeichnen (Urk. 79 

Rz. 20 und Rz. 30), geht zu weit. Die Beklagte machte solches nicht einmal selbst 

vor Vorinstanz geltend, sondern machte überhaupt keine Angaben zum Konflik-

tinhalt. Das Vorbringen im Berufungsverfahren erfolgt zu spät (vgl. Art. 317 ZPO 

und oben, E. II. 2.). Der genannte Vorfall bildet daher nur ein Aspekt des zwi-

schenmenschlichen Konflikts zwischen dem Kläger und E._____ (dazu unten, E. 

III. 3.1.3.). 

3.1.2. Rauchpausen 

3.1.2.1. Die Vorinstanz erwog, die Beklagte bestreite mit Nichtwissen den vom 

Kläger behaupteten Sachverhalt, dass in einem Gespräch mit E._____ festgelegt 

worden sei, dass der Kläger und weitere Mitarbeiter jeweils um 14.00 Uhr eine 

kurze Rauchpause von fünf Minuten hätten einlegen dürfen. Als sie dies getan 

hätten, seien sie von E._____ harsch angegangen worden und diese habe die 

erst neulich beschlossene Abmachung bestritten (Urk. 80 S. 18–20). Es bleibe je-

doch unerfindlich, weshalb die Beklagte, nachdem ihr längst die Ausführungen 

des Klägers in der Klagebegründung bekannt gewesen seien, nicht in den eige-

nen Reihen abgeklärt habe, ob es einen solchen Vorfall gegeben habe respektive 

wie er aus Sicht der Beklagten abgelaufen sei. Unter diesen Umständen sei eine 

Bestreitung mit Nichtwissen als unsubstantiiert zu qualifizieren (Urk. 80 S. 20). In 

der Folge sei davon auszugehen, dass sich der Vorfall betreffend Rauchpause so 

abgespielt habe, wie er seitens des Klägers geschildert worden sei. Der Vorfall 

zeige einen unangebrachten Umgang E._____s gegenüber dem Kläger und sei-

nen Mitarbeitern. Als Pflegedienstleiterin eine Zusicherung für eine kurze Rauch-

pause abzugeben, um dann bei erster Gelegenheit die Mitarbeiter für den Bezug 

dieser Pause harsch zu rügen und die getroffene Abmachung zu bestreiten, ver-

ursache im Team zweifellos grosse Irritation (Urk. 80 S. 20 f.). 

3.1.2.2. Die Beklagte rügt, dass die Vorinstanz unzulässig hohe Anforderungen an 

die Bestreitungen der Beklagten stelle, indem sie die Bestreitung mit Nichtwissen 

der Beklagten als unsubstantiiert qualifiziere. Beim vom Kläger vorgetragenen 

Vorfall sei – gemäss der klägerischen Schilderung – seitens der Beklagten 

E._____ Hauptinvolvierte gewesen. Den Namen eines weiteren Beteiligten habe 

- 14 - 

der Kläger nicht genannt. Dass die Beklagte keine konkretere Bestreitung habe 

vornehmen können, sei einerseits dem Umstand geschuldet, dass die klägeri-

schen Vorbingen selbst unsubstantiiert seien. So sei unklar, wer ausser E._____ 

in den angeblichen Vorfall involviert gewesen sein soll und wann dieser genau 

stattgefunden haben soll ("im Verlauf des Jahres 2017''). Andererseits sei zu be-

achten, dass die einzige bekannte Betroffene demnach E._____ sei. Als wichtige 

Zeugin im Prozess habe die Beklagte jene selbstverständlich nicht kontaktiert. Die 

Bestreitung mit Nichtwissen der Beklagten habe daher genügen müssen, um den 

nicht substantiierten Ausführungen des Klägers zu begegnen. Wenn die Vo-

rinstanz diesen Umstand für entscheidrelevant gehalten habe, hätte sie die Be-

hauptung zum Beweis verstellen und die von der Beklagten offerierte Zeugin dazu 

befragen müssen. Indem sie dies jedoch unterlassen habe, verletze die Vo-

rinstanz das Recht der Beklagten auf Beweis. Des Weiteren erweitere die Vo-

rinstanz von sich aus den von ihr zuvor erstellten Sachverhalt, ohne dass es hier-

für eine Stütze in den Akten gebe: Die Vorinstanz schliesse ihre Würdigung mit 

der Bemerkung, der Vorfall mit der Rauchpause zeige "einen unangebrachten 

Umgang E._____s gegenüber dem Kläger und seinen Mitarbeitern". Dass der 

Kläger je in diese Episode involviert gewesen sei, habe nicht einmal der Kläger 

selbst behauptet. Damit sei es auch offensichtlich unrichtig zu erstellen, E._____ 

habe einen unangebrachten Umgang gegenüber dem Kläger gepflegt (Urk. 79 

Rz. 23–25). 

3.1.2.3. Entgegen der Ansicht der Vorinstanz durfte die Beklagte die Behauptun-

gen des Klägers bezüglich der Rauchpause auch mit Nichtwissen bestreiten, zu-

mal es nicht um eine Handlung der Beklagten selbst ging und die klägerische Be-

hauptung keinen hohen Substantiierungsgrad aufwies (vgl. BGer 4A_261/2017 

vom 30. Oktober 2017, E. 4.4, m.w.H.; Leu, DIKE-Komm-ZPO, Art. 150 N 161). 

So behauptete der Kläger nicht einmal, selbst darin involviert und von E._____ 

angegangen worden zu sein. Von der Beklagten konnte zudem auch nicht ver-

langt werden, die als Zeugin offerierte E._____ oder andere an diesem Vorfall be-

teiligte Personen zur Abklärung dieses Vorwurfs vorgängig zu kontaktieren. Folg-

lich kann der vom Kläger behauptete Sachverhalt im Zusammenhang mit den 

Rauchpausen nicht erstellt werden. Wie sogleich zu zeigen sein wird, ändert dies 

- 15 - 

jedoch nichts daran, dass die Vorinstanz einen ausreichenden Konfliktinhalt fest-

stellte (E. III. 3.1.3.3.).  

3.1.3. Weiteres zum Konfliktinhalt 

3.1.3.1. Die Vorinstanz erwog zusammenfassend, dass sich aus den Ausführun-

gen der Beklagten zu den Geschehnissen im letzten Quartal 2017 ergebe, dass 

es auch aus Sicht der Beklagten eine Problematik im Betrieb gegeben habe. Nur 

so lasse sich der Beizug eines externen Beraters nur wenige Tage nach Erhalt 

des Schreibens des Klägers und weiterer Mitarbeiter erklären. Die Beklagte habe 

sich allerdings nie darauf festgelegt, welche Problematik aus ihrer Sicht bestan-

den habe, und betont, dass es weder am Führungsstil F._____s noch an allge-

meinem Personalmangel gelegen habe. Immerhin habe Geschäftsführer F._____ 

in seinem E-Mail an Berater H._____ vom 17. Oktober 2017 erwähnt, es stehe ei-

ne akute Konfliktsituation im Raum. Die Beklagte habe somit von einem schwe-

lenden Konflikt Kenntnis gehabt, wobei sie vorgebracht habe, dass nicht die gan-

ze Schuld auf die Vorgesetzte E._____ abgeschoben werden könne (Urk. 80 S. 

27).  

3.1.3.2. Die Beklagte kritisiert, dass es der Vorinstanz in einem ersten Schritt nicht 

gelinge, anhand der Parteibehauptungen und den dazu offerierten Beweismitteln 

den Konfliktinhalt genau festzustellen. Es scheine, als ob die Vorinstanz daher 

versuche, durch das Feststellen des Inhalts des Auftrags an H._____ Rück-

schlüsse auf den Inhalt des Konflikts ziehen zu können. Nachdem es der  

Vorinstanz jedoch im Folgenden auch nicht gelinge, den Auftrag H._____s zu er-

stellen, bleibe letztlich auch die abschliessende Feststellung des Konfliktinhalts 

auf der Strecke. Die vorinstanzliche Feststellung beschränke sich darauf, dass es 

eine "Problematik im Betrieb gegeben habe". Damit verweigere sich die Vo-

rinstanz einer abschliessenden Sachverhaltsfeststellung; die Feststellung der Vo-

rinstanz sei zu allgemein. Wenn im Gerichtsprozess nicht klar sei, was Inhalt des 

Konflikts sei, könne in einem zweiten Schritt auch nicht sachgerecht beurteilt wer-

den, ob die richtigen Schritte zur Konfliktbewältigung veranlasst worden seien. 

Dass sich korrekterweise eine Meinungsverschiedenheit bezüglich Personalman-

gel feststellen lasse, sei bereits ausgeführt worden. Darüber hinaus sei es dem 

- 16 - 

Kläger jedoch nicht gelungen, einen Konfliktinhalt rechtsgenügend darzulegen 

(Urk. 79 Rz. 28–30). 

3.1.3.3. Es ist zwar zutreffend, dass die Vorinstanz zuerst lediglich festhielt, dass 

es auch aus Sicht der Beklagten "eine Problematik im Betrieb" gegeben habe 

(Urk. 80 S. 27). In ihren weiteren Erwägungen und insbesondere in Würdigung 

der Aussagen der Befragten sowie den Schreiben der Beklagten vom 29. Dezem-

ber 2017 (Urk. 16/9–10), welche Bezug auf den Bericht von H._____ vom Januar 

2018 (Urk. 16/8) nehmen, stellte sie jedoch auch fest, dass es einen persönlichen 

Konflikt zwischen dem Kläger, D._____ und anderer Mitarbeiter einerseits und 

E._____ andererseits gegeben habe. Auch stellte sie fest, dass dieser Konflikt der 

Beklagten spätestens nach dem Bericht von H._____ bekannt gewesen sei (vgl. 

Urk. 80 S. 32 f. und S. 48–52). Dass die Vorinstanz zu diesem Schluss erst im 

Rahmen ihrer Erwägungen zum Auftrag H._____s kam, ist nicht zu beanstanden. 

Nachdem die Beklagte zwar anerkannte, dass es einen Konflikt gab, es jedoch 

während des ganzen Prozesses unterliess, genauere Ausführungen zum Inhalt 

oder Grund des Konfliktes zu machen, ist es naheliegend zu versuchen, diese 

Frage anhand des Auftrags von H._____ zu beantworten. Dieser wurde schliess-

lich auch aus Sicht der Beklagten ja genau zur Bewältigung der von den Mitarbei-

tern mit Schreiben vom 5. Oktober 2017 angesprochenen Problematiken beige-

zogen. Aus dem Bericht H._____s ergeben sich die diversen vom Kläger, 

D._____ und weiteren Mitarbeitern geschilderten Probleme im Umgang mit der 

Pflegedienstleiterin E._____ (Urk. 16/8): 

 "- Frau E._____ hetzt verschiedene Abteilungen gegeneinander auf (Küche, 
  Putzdienst, Büro, Pflege) 

  - Nicht kongruente Kommunikation 
  - Unklare Kommunikation 
  - Hält sich nicht an Abmachungen, z.B. Lohn 
  - Kritik, Anregungen über Frau E._____, die an Herrn F._____ weitergeleitet 

  werden, werden nicht behandelt. 
  - Informationen (wie z.B. Neueintritte) werden von E._____ nicht weitergeleitet. 
  - Sie steht nicht zu Fehlern. Schiebt Fehler auf andere ab. 
  - Macht sich eigene Gesetze und verstösst gegen CH-Arbeitsrecht (z.B. krank  

  geschrieben wird abgemahnt wegen Absenzen) 

- 17 - 

  - Mischt sich in Daily business ein 
  - Platzt wie eine Furie rein und weist zurecht 
  - Weist MA vor Angehörigen zurecht" 

Damit ist entgegen der Ansicht der Beklagten ein genügend konkreter Konfliktin-

halt von der Vorinstanz festgestellt worden, anhand welchem sich auch beurteilen 

lässt, ob die Beklagte ausreichende Massnahmen zur Bewältigung des Konfliktes 

ergriff. Mit den entsprechenden vorinstanzlichen Erwägungen (Urk. 80 S. 32 f. 

und S. 48–52) setzt sich die Beklagte in ihrer Berufungsschrift nicht auseinander 

(vgl. Urk. 79 Rz. 26–30) und kommt damit ihrer Rügepflicht nicht ausreichend 

nach (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). Es hat daher bei diesen Sach-

verhaltsfeststellungen zu bleiben. Der Kläger hat den rechtsgenügenden Beweis 

für den Konfliktinhalt erbracht. 

3.2. Auftrag von H._____ 

3.2.1. Die Vorinstanz hielt einleitend fest, dass aufgrund der Ausführungen der 

Beklagten diffus bleibe, welchen Auftrag sie H._____ im Oktober 2017 erteilt ha-

be. Es liege kein schriftlicher Beratervertrag bei den Akten (Urk. 80 S. 28). In der 

Folge prüfte die Vorinstanz, ob aus den Aussagen der Parteien und Zeugen ver-

lässliche Schlüsse betreffend den Auftragsinhalt gezogen werden könnten. Dabei 

stellte sie fest, dass sich alle Beteiligten darin einig gewesen seien, dass zur Kon-

fliktlösung ein externer Berater beigezogen werden müsse. Der Kläger und seine 

Mitstreiter hätten sich einen Mediator oder Supervisor gewünscht, E._____ einen 

Coach. Nach allgemeinem Verständnis würden entsprechende Beraterpersonen 

versuchen, einen Konflikt zwischen zwei Parteien zu schlichten oder einer der 

Parteien mit geeigneter Beratung und Unterstützung zur Seite zu stehen. Eine 

Unternehmensberatung habe demgegenüber einen anderen Fokus: Es gelte, vor-

handene Strukturen in einem Betrieb zu analysieren und – bei Bedarf – der Ge-

schäftsleitung Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten. Letztere könnten unter 

anderem auch zu personellen Anpassungen, inkl. Kündigungen, führen (Urk. 80 

S. 28–33). H._____ habe sich im Rahmen der Zeugeneinvernahme mit aller Deut-

lichkeit davon distanziert, als Mediator eingesetzt worden zu sein. Vielmehr habe 

er betont, er sei als Organisationsberater beigezogen worden, er sei kein Media-

- 18 - 

tor. Als Organisationsberater habe er das Verhalten des Klägers am 6. September 

2017, das ihm geschildert worden sei, absolut untolerierbar gefunden, und habe 

schon früh gesagt, man müsse dem Kläger kündigen. Der Kläger und D._____ 

hätten immer so getan, als sei er – H._____ – ein Mediator. Das sei er aber nie 

gewesen. Für diese Interpretation seines Mandates – so die Vorinstanz weiter – 

spreche denn auch der Umstand, dass H._____ zur Zeit der Zeugeneinvernahme 

am 26. Juni 2020, mithin beinahe drei Jahre nach Übernahme des Mandates und 

nachdem der Kläger, D._____ und E._____ ihre Anstellungen bei der Beklagten 

bereits aufgegeben hätten, noch immer in den Diensten der Beklagten gestanden 

sei (Urk. 80 S. 33 f.). Nach Wiedergabe weiterer Aussagen der Exponenten der 

Beklagten hielt die Vorinstanz zusammenfassend fest, die Ausführungen der Be-

teiligten würden zeigen, dass im vorliegenden Verfahren ungeklärt bleibe, wel-

ches Mandat H._____ im Oktober 2017 erhalten habe. Er selbst sehe seine Rolle 

zwar klar als Unternehmensberater und nicht als Mediator. Alle übrigen Beteilig-

ten – der Kläger wie auch die Exponenten der Beklagten – seien aber offenbar 

der Meinung gewesen, der externe Berater müsse eine Vermittlungsfunktion 

übernehmen, unabhängig davon, ob man ihn nun als Mediator oder Coach be-

zeichnen möge. Selbst in den Parteivorträgen habe die Beklagte das Wort Media-

tor verwendet. Allerdings habe die Beklagte im Zusammenhang mit der Website 

H._____s, wonach dieser Mediator und Coach sei, auch wörtlich angemerkt, "es 

komme nicht darauf an, was drauf steht, sondern was drin ist". Dieser Aussage 

sei insoweit zuzustimmen, dass aus der Abwicklung des Mandates durch H._____ 

allenfalls Rückschlüsse auf die Art des Mandates gezogen werden könnten. Zu 

prüfen sei, ob die Beklagte geeignete Massnahmen ergriffen habe, um den 

schwelenden Konflikt in ihrem Betrieb zu lösen. Welchen Auftrag sie H._____ ef-

fektiv erteilt habe, bleibe gemäss den vorstehenden Erwägungen über weite Stre-

cken unklar. Die Partei- und Zeugenaussagen liessen eher den Schluss zu, dass 

man einen Mediator im Sinne eines Vermittlers habe einsetzen wollen, der zur 

baldigen Beruhigung der Konfliktsituation beitragen möge, dem es im besten Fall 

gelingen sollte, mit dem bestehenden Team wieder eine gute Basis zur optimalen 

Zusammenarbeit zu finden, wie es die Beklagte auch in ihrer Antwort vom 13. Ok-

tober 2017 formuliert habe. Die Zeugenaussage H._____s selbst und der Um-

- 19 - 

stand, dass sein Mandat über Jahre angedauert habe, würden eher dafür spre-

chen, dass er als Organisationsberater mit Fokus auf das langfristige Gedeihen 

der Beklagten eingesetzt worden sei (Urk. 80 S. 34 f.). 

3.2.2. Die Beklagte wirft der Vorinstanz vor, sich auch bezüglich des Auftrags von 

H._____ einer sauberen Sachverhaltserstellung zu verweigern. Zwar gebe sie die 

Aussagen der Befragten zur Frage, was die Rolle H._____s gewesen sei, wieder, 

würdige diese jedoch nicht zusammen mit den vorliegenden Akten. Im Einzelnen 

moniert die Beklagte, die Vorinstanz schliesse einzig aufgrund der langfristigen 

Tätigkeit H._____s für die Beklagte darauf, dass dieser im Oktober 2017 als Or-

ganisationsberater mit Fokus auf das langfristige Gedeihen der Beklagten einge-

setzt worden sei. Damit nehme sie eine unzulässige retrospektive Betrachtung 

vor. Sie schliesse aufgrund einer späteren Entwicklung in unzulässiger Weise auf 

frühere Umstände. Es sei unrichtig anzunehmen, die Auftragserteilung im Oktober 

2017 habe alleine einen langfristigen Fokus gehabt. Zu Beginn der Mandatierung 

H._____s sei noch nicht absehbar gewesen, dass er längere Zeit für die Beklagte 

tätig sein würde. Aus dem Umstand, dass dies dann passiert sei, könne nicht ge-

schlossen werden, dass er von Anfang an als mittel- oder langfristiger Organisati-

onsentwickler mandatiert worden sei (Urk. 79 Rz. 35 f.). Gemäss Würdigung der 

Vorinstanz liessen die Aussagen der Beteiligten keinen Rückschluss auf den Auf-

trag H._____s zu. Weshalb die Vorinstanz zu dieser Erkenntnis komme, bleibe 

unklar. Aktenstücke seien bei dieser Würdigung gänzlich unberücksichtigt geblie-

ben. Ganz im Gegenteil zur Annahme der Vorinstanz lasse sich der Auftrag 

H._____s anhand der Akten und Zeugenaussagen hinreichend klar erstellen: Al-

leine schon aus der schriftlichen Erstanfrage vom 17. Oktober 2017 (E-Mail 

F._____ an H._____) gehe hervor, dass für die Beklagte die Lösung einer "akuten 

Konfliktsituation" im Zentrum gestanden habe. F._____ habe dies auch anlässlich 

der Parteibefragung gesagt, was die Vorinstanz zutreffend ausführe. Auch 

H._____ habe dies übereinstimmend zu Protokoll gegeben. Damit würden zwei 

übereinstimmende Aussagen der beiden Beteiligten vorliegen, welche sich zudem 

inhaltlich mit dem relevanten Aktenstück decken würden. Im Zentrum des Auf-

trags sei demnach zunächst die Konfliktlösung gestanden und nicht, wie es die 

Vorinstanz annehme, die Organisationsberatung "mit Fokus auf das langfristige 

- 20 - 

Gedeihen der Beklagten". Es sei seitens der Beklagten schon in der Klageantwort 

vorgebracht worden, dass den Mitarbeitenden zunächst eine Plattform hätte ge-

boten werden sollen, um Probleme konkret und offiziell an die Heimleitung zu tra-

gen. In einem zweiten Schritt sei sodann ein Teamentwicklungsprozess unter Mit-

hilfe H._____s geplant gewesen. Diese Behauptung sei seitens des Klägers in der 

Replik nicht bestritten worden. Die längerfristige Beschäftigung H._____s sei er-

folgt, weil sich die Zusammenarbeit bewährt habe und die Beklagte den Tea-

mentwicklungsprozess wie geplant habe fortsetzen wollen. Schliesslich seien ne-

ben dem Kläger und D._____ auch andere Personen am Entwicklungsprozess 

beteiligt gewesen. Bereits an dieser Stelle hätte die Vorinstanz stutzig werden 

müssen. Im Folgenden wolle sie ein Konfliktmanagement beurteilen, nachdem sie 

weder habe erstellen können, was Inhalt des Konflikts noch was der Auftrag an 

den beigezogenen Berater gewesen sei (Urk. 79 Rz. 35–40). 

3.2.3. Entgegen der Ansicht der Beklagten stellte die Vorinstanz nicht fest, dass 

H._____ als Organisationsberater mit Fokus auf das langfristige gedeihen einge-

setzt wurde. Sie erwog lediglich, dass die Partei- und Zeugenaussagen eher für 

eine Art Vermittler, die Zeugenaussage H._____s sowie der Umstand, dass sein 

Mandat über Jahre angedauert habe, eher für einen Organisationsberater spre-

chen würden, und liess die Frage letztlich offen (vgl. Urk. 80 S. 35). Dies stimmt 

auch mit ihren zuvor angestellten Erwägungen überein, dass die Ausführungen 

der Beteiligten zeigten, das im vorliegenden Verfahren ungeklärt bleibe, welches 

Mandat H._____ im Oktober 2017 erhalten habe (Urk. 80 S. 35). Auch als Fazit 

hielt sie übereinstimmend fest, dass der Inhalt des Auftrags unklar bleibe (Urk. 80 

S. 80). Schlussendlich ist jedoch nicht entscheidrelevant, welchen Auftrag die Be-

klagte H._____ genau gab oder was zur Konfliktbewältigung geplant war, sondern 

was die Beklagte bzw. H._____ zur Bewältigung des Konfliktes von Oktober 2017 

bis März 2018 konkret unternahm. Hätte H._____ anderes getan, als ihm aufge-

tragen wurde, müsste sich dies die Beklagte ebenfalls anrechnen lassen. Folglich 

konnte die Vorinstanz die Frage nach dem genauen Auftrag, den H._____ von der 

Beklagten erhielt, auch offen lassen. Auf die weiteren Ausführungen der Beklag-

ten in diesem Zusammenhang braucht deshalb nicht weiter eingegangen zu wer-

den. 

- 21 - 

3.3. Beizug H._____s als Massnahme der Konfliktbewältigung  

3.3.1. Qualifikation des Klägers als Konflikt-Hauptbeteiligter 

3.3.1.1. Die Vorinstanz erwog, es erscheine wesentlich, ob und wie der Kläger 

und D._____ als offenbar Hauptbeteiligte des innerbetrieblichen Konfliktes in den 

Prozess, den H._____ ausgelöst bzw. begleitet habe, einbezogen worden seien 

(Urk. 80 S. 36). 

3.3.1.2. Die Beklagte rügt, es lasse sich den vorinstanzlichen Ausführungen nicht 

entnehmen, weshalb sie den Kläger und D._____ als "offenbar Hauptbeteiligte 

des innerbetrieblichen Konflikts" bezeichne. Für die Annahme einer solchen Son-

derstellung fehle jegliche Grundlage in den Akten. Weder in den Parteivorträgen 

noch in den abgenommenen Beweismitteln liessen sich Anhaltspunkte finden, 

dass dem Kläger oder D._____ eine Sonderrolle zugekommen wäre. Derlei sei 

insbesondere auch vom Kläger nie behauptet worden. Dass der Kläger und 

D._____ Hauptbeteiligte gewesen seien, sei eine rein retrospektive Beurteilung, 

weil sie letztlich diejenigen gewesen seien, denen gekündigt worden sei. Im 

Herbst 2017 hätten die beiden (noch) nicht aus der Gruppe der Mitarbeitenden 

hervorgestochen, die ein Anliegen geäussert hätten. So hätten sie bspw. den ers-

ten Mitarbeiterbrief vom 5. Oktober 2017 nicht als Erstunterzeichner gezeichnet, 

sondern als fünfter und sechster von sieben. All dies bleibe von der Vorinstanz zu 

Unrecht unberücksichtigt. Weshalb der Kläger und D._____ zu Beginn der Tätig-

keit H._____s anders hätten behandelt werden sollen als die anderen Mitarbeiter, 

sei nicht einzusehen. Die Feststellung der Vorinstanz erweise sich als willkürlich 

(Urk. 79 Rz. 76). 

3.3.1.3. Der Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass sich aus den vorinstanzlichen 

Erwägungen nicht ergibt, weshalb die Vorinstanz den Kläger und D._____ als 

Hauptbeteiligte des innerbetrieblichen Konfliktes bezeichnete, obwohl sie feststell-

te, dass der Konflikt auch weitere Mitarbeiter betraf (vgl. Urk. 80 S. 49 und S. 52). 

Wie auch der Kläger zu Recht vorbringt (Urk. 85 Rz. 2.12), ist jedoch nicht ersicht-

lich, was die Beklagte zu ihren Gunsten ableiten möchte, wenn der Kläger nicht 

als Hauptbeteiligter bezeichnet würde. So unterlässt es die Beklagte aufzuzeigen, 

- 22 - 

inwiefern die Vorinstanz dem Kläger in ihren weiteren Erwägungen (zu Unrecht) 

eine Sonderrolle hätte zukommen lassen. Sollten sich die Beanstandungen der 

Beklagten auf das Einzelgespräch beziehen, wird auf die nachfolgenden Erwä-

gungen III. 3.3.3. und III. 5.3. verwiesen. 

3.3.2. Wecken von Erwartungshaltungen beim Kläger durch die Beklagte 

3.3.2.1. Die Vorinstanz führte aus, der Kläger hätte nach Treu und Glauben guten 

Grund zur Annahme respektive Erwartungshaltung gehabt, dass mit dem Einsatz 

des externen Beraters die Probleme in den einzelnen Teams angegangen wür-

den. Anders lasse sich der Inhalt des Antwortschreibens der Beklagten vom 

13. Oktober 2017 kaum interpretieren. Zudem würden zahlreiche Aussagen im 

Rahmen der Partei- und Zeugenbefragungen, auch von Exponenten der Beklag-

ten, diese Erwartungshaltung stützen (Urk. 80 S. 36). Im Rahmen ihres zusam-

menfassenden Fazits hielt die Vorinstanz fest, dass die Beklagte in ihren auch an 

den Kläger gerichteten Schreiben vom 13. Oktober 2017 und 29. Dezember 2017 

mitgeteilt habe, dass ihr an einer weiteren Zusammenarbeit gelegen sei. Selbst 

Stiftungsratspräsident L._____ habe sich für eine Anhörung des Klägers ausge-

sprochen. Dies habe offenkundig zu einer Erwartungshaltung beim Kläger geführt, 

wonach die Arbeitgeberin die nötigen Schritte nun einleiten würde (Urk. 80 S. 53). 

Des Weiteren erwog die Vorinstanz, dass der Kläger und seine Mitstreiter zwei-

felslos hätten mitbekommen dürfen, dass H._____ Ende Oktober / Anfang No-

vember 2017 im Hause verkehrt habe. Sie hätten namentlich aufgrund der hoff-

nungsvollen Stellungnahme der Beklagten vom 13. Oktober 2017 durchaus er-

warten können, dass H._____ gelegentlich zumindest mit dem Kläger und 

D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde. Dies sei 

während Wochen nicht geschehen. Stattdessen sei am 17. November 2017 sei-

tens der Beklagten die erste Einladung zu einer Sitzung am 30. November 2017 

erfolgt. An dieser hätten F._____, G._____ und E._____ teilnehmen sollen. Diese 

Einladung mute für jeden unvoreingenommenen Leser aufgrund der geschilderten 

Geschehnisse in den Wochen zuvor eigenartig an. Namentlich der Kläger und 

D._____ hätten aufgrund der schriftlichen Stellungnahme der Beklagten nach 

- 23 - 

Treu und Glauben damit rechnen dürfen, dass nicht nur F._____ und E._____, 

sondern auch sie vom externen Berater befragt würden (Urk. 80 S. 51). 

3.3.2.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz verwechsle hier Erwartungshaltung 

mit Anspruch. Es sei richtig, dass die Beklagte grundsätzlich offen gewesen sei, 

eine externe Fachperson zur Konfliktbewältigung beizuziehen und dies auch so 

kommuniziert habe. Die Vorinstanz leite daraus ab, dass dies nach Treu und 

Glauben zu einer Erwartungshaltung beim Kläger geführt habe. Bereits diese 

Feststellung sei höchst spekulativ. Derlei sei von den Parteien nie behauptet wor-

den, insbesondere fänden sich in den Parteivorträgen des Klägers keine solchen 

Behauptungen. Die Vorinstanz bastle sich in diesem Punkt einen Sachverhalt 

fernab von Parteibehauptungen und Aktenlage. Zwar gebiete die Fürsorgepflicht 

des Arbeitgebers, dass er nach Kenntnisnahme eines Konflikts angemessene 

Massnahmen zur Bewältigung desselben ergreife. Daraus aber eine Erwartungs-

haltung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Sinne eines Anspruchs, wie dieser 

Prozess abzulaufen habe, anzunehmen, gehe entschieden zu weit und sei unzu-

lässig (Urk. 79 Rz. 95). 

Auch die Überlegungen, der Kläger und seine Mitstreiter hätten zweifelslos mitbe-

kommen dürfen, dass H._____ Ende Oktober / Anfang November 2017 im Hause 

verkehrt habe, und dass sie aufgrund des Schreibens vom 13. Oktober 2017 

durchaus hätten erwarten können, dass H._____ gelegentlich zumindest mit dem 

Kläger und D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde, 

seien rein spekulativ und unzulässig. Das ...-Zentrum sei sehr gross. Es gingen 

dort täglich viele Personen ein und aus, welche die Mitarbeiter nicht persönlich 

kennen würden: Angehörige, Besucher, Beauftragte der Beklagten, Vertreter von 

Ämtern, Lieferanten, etc. Die Mitarbeiter hätten H._____ nicht gekannt. Weshalb 

hätten sie dies auch mitbekommen sollen? Genau für ein solches Gespräch sei 

der erste Besprechungstermin mit den Mitarbeitenden geplant worden. Es habe 

damals keinen Grund gegeben, den Kläger anders zu behandeln als die übrigen 

Mitarbeiter (Urk. 79 Rz. 96). 

Weiter falle auf, dass die Vorinstanz sehr stark die Perspektive des Klägers ein-

nehme. Sie äussere Verständnis für den Umstand, dass der Kläger so agiert ha-

- 24 - 

be, wie er es getan habe (nämlich gegen den geplanten Ablauf zu opponieren). 

Die Vorinstanz nehme dabei automatisch an, der Konfliktlösungsprozess, wie ihn 

der Kläger und seine Mitstreiter gefordert hätten, sei derjenige, welchen die Be-

klagte hätte einschlagen müssen. Dies stimme jedoch nicht. Hier liege eine 

grundsätzliche Fehleinschätzung der Vorinstanz vor. Die Arbeitgeberin bestimme 

den Prozess der Konfliktlösung. Nur weil die Beklagte sich in einer ersten raschen 

Reaktion am 13. Oktober 2017 in Übereinstimmung mit der Forderung des Klä-

gers bereit erklärt habe, eine externe Fachperson beizuziehen, bedeute dies 

nicht, dass fortan alle Schritte so zu verlaufen hätten, wie sich der Kläger und sei-

ne Mitstreiter dies vorgestellt hätten. Es gebe keine Grundlage dafür, dem Kläger 

nach Treu und Glauben eine Erwartungshaltung oder einen Anspruch auf eine 

gewisse Art der Konfliktbewältigung zuzusprechen. Namentlich habe das Schrei-

ben vom 13. Oktober 2017 keine Ausführungen dazu enthalten, dass als Erstes 

eine Mediation stattfinden würde. Es sei ausgeführt worden, dass eine externe 

Fachperson (Coach, Supervisor, Unternehmensberater) mandatiert werde, die 

den Lösungsprozess begleiten würde. Das Schreiben der Beklagten vom 17. No-

vember 2017 sei daher entgegen der Ansicht der Vorinstanz nicht zu beanstan-

den (Urk. 79 Rz. 97). 

3.3.2.3. Der Kläger behauptete einen bestehenden Konflikt und dass er mit weite-

ren Mitarbeitern diesbezüglich an die Geschäftsleitung herangetreten sei. In einer 

solchen Situation entsteht selbstverständlich eine berechtigte Erwartungshaltung, 

dass Massnahmen zur Konfliktbeilegung ergriffen werden, zumal dies auch Teil 

der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bildet (Art. 328 OR und oben, E. III. 2.3.). 

Ebenso entsteht eine entsprechende Erwartungshaltung oder eine solche wird ge-

fördert, wenn die Anhandnahme des geschilderten Problems in Aussicht gestellt 

wird, wie dies mit den Schreiben der Beklagten vom 13. Oktober 2017 (Urk. 5/7), 

17. November 2017 (Urk. 16/7) sowie 29. Dezember 2017 (Urk. 16/9) geschah. 

Der Kläger musste eine bei ihm vorhandene Erwartungshaltung nicht noch aus-

drücklich behaupten. Andernfalls würden unverhältnismässig hohe Anforderungen 

an seine Behauptungs- und Substantiierungslast (Art. 55 Abs. 1 ZPO) gestellt 

werden.  

- 25 - 

Zu Recht rügt die Beklagte hingegen, dass im Prozess nie behauptet wurde, der 

Kläger und seine Mitstreiter hätten mitbekommen, dass sich H._____ seit Ende 

Oktober / Anfang November 2017 im Hause der Beklagten bewegt habe. Diese 

Annahme ist unzulässig. Betreffend die Rüge im Zusammenhang mit dem Einzel-

gespräch wird auf die nachstehenden Erwägungen III. 3.3.3.3. sowie III. 5.3. ver-

wiesen. 

Was sodann die mehrfach in der Berufungsschrift vorgetragene Rüge der Beklag-

ten betrifft, die Vorinstanz verkenne in grundlegender Weise, dass nicht der Ar-

beitnehmer, sondern der Arbeitgeber den Konfliktbewältigungsprozess bestimme 

(Urk. 79 Rz. 84 und Rz. 97), handelt es sich – wie bereits einleitend erwähnt wur-

de (E. III. 1.6.) – bei der Frage, was für Massnahmen in einer Konfliktsituation von 

einem Arbeitgeber erwartet werden dürfen, um eine Rechtsfrage (dazu unten, E. 

III. 5.). Dem Arbeitgeber steht zwar ein Ermessen bei der Wahl der Konfliktbewäl-

tigungsmassnahmen zu, deren Eignung hat das Gericht jedoch als Rechtsfrage 

frei zu überprüfen. Es ist auch nicht ersichtlich, inwiefern die Vorinstanz einfach 

die Perspektive des Klägers übernommen und die Eignung der Massnahmen an 

dieser gemessen haben soll. Dass dies unzutreffend ist, zeigt sich bereits daran, 

dass die Vorinstanz weitere, vom Kläger nicht vorgebrachte Massnahmen aufführ-

te, welche ihrer Ansicht nach zu erwarten gewesen wären wie beispielsweise 

eben das von der Beklagten kritisierte Einzelgespräch. 

3.3.3. Einbezug des Klägers in die Konfliktlösung durch H._____ (kein Einzelge-

spräch) 

3.3.3.1. Die Vorinstanz stellte fest, dass sich aus den Aussagen der Befragten er-

gebe, dass H._____ nie ein Einzelgespräch mit dem Kläger und/oder D._____ ge-

führt habe und dass die beiden lediglich an den Sitzungen vom 1. Dezember 2017 

und 15. Februar 2018 Gelegenheit gehabt hätten, sich zu äussern (Urk. 80 S. 46). 

Zudem hielt sie fest, dass der Kläger und seine Mitstreiter durchaus hätten erwar-

ten dürfen, dass H._____ gelegentlich oder zumindest mit dem Kläger oder 

D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde (Urk. 80 

S. 51). Sodann erwog die Vorinstanz, dass H._____ den Grund dafür, dass er nie 

ein Einzelgespräch geführt habe, mit aller Deutlichkeit zu Protokoll gegeben habe. 

- 26 - 

Nach Wiedergabe seiner Aussagen hielt die Vorinstanz fest, H._____ habe im 

Rahmen der gesamten Zeugeneinvernahme keinen Hehl daraus gemacht, dass 

er das Verhalten des Klägers und D._____s als vollends unangebracht erachtet 

habe, was er insbesondere mit dem Wutausbruch des Klägers am 6. September 

2017, der also vor seiner Mandatsübernahme von statten gegangen sei, und wo-

rüber ihm F._____ berichtet habe, untermauert habe. H._____ habe – wohl ab 

Ende Oktober 2017 – in regem Kontakt mit F._____ gestanden und zahlreiche 

Gespräche mit E._____ geführt, wobei er für sie uneingeschränktes Verständnis 

aufbracht habe. H._____ habe den Kläger und D._____ zudem als nicht relevante 

Mitarbeiter erachtet, unterstes Kader, weshalb er keinen Grund gesehen habe, 

mit diesen bilaterale Gespräche zu führen (Urk. 80 S. 46–48). 

3.3.3.2. Die Beklagte lässt vorbringen, es sei grundsätzlich richtig, dass H._____ 

nie ein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt habe. Zu beanstanden sei hinge-

gen, dass die Vorinstanz in ihrer späteren Beurteilung anzunehmen scheine, ein 

solches wäre notwendig gewesen. Hierzu habe es damals jedoch keinen Anlass 

gegeben. Vom Kläger sei weder damals noch im aktuellen Prozess behauptet 

worden, ein solches Einzelgespräch wäre gewünscht gewesen. Was der Kläger 

und seine Mitstreiter als Gruppe gefordert hätten, sei ein Gespräch als Gruppe al-

leine mit H._____ gewesen (Urk. 79 Rz. 77–79). H._____ habe denn auch am 

1. Dezember 2017 mit der ganzen Gruppe der Mitarbeitenden gesprochen, wel-

che zuvor auf die Beklagte zugegangen seien. Die teilnehmenden Mitarbeiter hät-

ten sich detailliert äussern können und ausführlich Kritik vorbringen können, was 

sich aus dem daraufhin erstellten Bericht H._____s ergebe. Auch dass der Kläger 

und seine Mitstreiter mehr Zeit eingeräumt erhalten hätten, als sie mit Schreiben 

vom 29. November 2017 eingefordert hätten, stelle die Vorinstanz zu Unrecht 

nicht fest (40 Minuten statt die geforderten 30 Minuten Gespräch mit H._____ oh-

ne Anwesenheit E._____s). Diese Behauptung sei vom Kläger unwidersprochen 

geblieben. Dass das Gespräch 40 Minuten gedauert habe, habe der Kläger selbst 

eingeräumt (Urk. 79 Rz. 80). Weshalb die Vorinstanz dem Kläger offenbar rück-

wirkend einen Anspruch auf ein Einzelgespräch zusprechen wolle, den er gar nie 

geltend gemacht habe, sei unbegreiflich. Vielmehr sei festzustellen, dass der Klä-

ger und seine Mitstreiter mit der Besprechung vom 1. Dezember 2017 genau dies 

- 27 - 

erhalten hätten, was Sie zuvor mit Schreiben vom 29. November 2017 gefordert 

hätten: Ein Gespräch mit dem Coach von 30 Minuten ohne Anwesenheit von 

E._____ (Urk. 79 Rz. 81). 

Weiter kritisiert die Beklagte, dass die Vorinstanz in der Folge versuche, den 

Grund für das Ausbleiben des Einzelgesprächs festzustellen. Diesen glaube sie in 

den Aussagen H._____s anlässlich der Zeugeneinvernahme zu erkennen. Die 

übertreibende Wortwahl der Vorinstanz ("warum dem so war, gab H._____ als 

Zeuge mit aller Deutlichkeit zu Protokoll") vermöge jedoch nicht davon abzulen-

ken, dass H._____ tatsächlich nie eine entsprechende Aussage gemacht habe. Er 

sei nie gefragt worden, weshalb es keine Einzelgespräche gegeben habe. Die Vo-

rinstanz sammle sämtliche Fundstellen, in denen sich H._____ kritisch zum Ver-

halten des Klägers geäussert habe und ziehe daraus den Schluss, dass aufgrund 

der kritischen Haltung kein Einzelgespräch erfolgt sei; dieser Schluss sei jedoch 

willkürlich und damit unzulässig. So sei etwa die Aktenstelle, wo H._____ sage, er 

habe gegenüber dem Kläger eine kritische Haltung, in Wahrheit die einleitende 

Standardfrage an den Zeugen, in welchem Verhältnis er zum Kläger stehe. 

H._____ habe die Frage offensichtlich missverstanden und nicht ausgeführt, in 

welchem Verhältnis er zum Kläger gestanden habe, sondern er habe mit einer 

Einschätzung geantwortet, wie er der Person des Klägers gegenüberstehe (Ant-

wort H._____s: "kritisch"). Gleich verhalte es sich mit den anderen Aussagen bzw. 

Aktenstellen. Nie gehe es um die Frage eines Einzelgesprächs. Es sei richtig, 

dass H._____ anlässlich der richterlichen Befragung am 26. Juni 2020 ein kriti-

sches Bild vom Auftreten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozes-

ses gehabt habe. Dieses dürfte sich massgeblich aufgrund des Verhaltens des 

Klägers während der beiden Sitzungen mit H._____ ergeben haben (vgl. die Aus-

sagen H._____s: "dort [gemeint die Sitzung vom 1. Dezember 2017] war meine 

offenbare Erkenntnis von dieser absoluten Aggression der beiden Herren"; "Wäh-

rend der ganzen Zeit [gemeint die Sitzung vom 15. Februar 2018] erlebte ich nie 

eine konstruktive Geste oder eine Einsichtigkeit"). Diese kritische Würdigung 

H._____s sei jedoch eine retrospektive Würdigung. Bereits im zweiten Schluss-

vortrag habe die Beklagte auf diesen Punkt hingewiesen und betont, dass keine 

willkürlichen Annahmen getroffen werden dürften, indem spätere (retrospektive) 

- 28 - 

Aussagen mit früheren Gedanken gleichgestellt würden. Die Vorinstanz ziehe zu 

Unrecht aus allgemeinen Aussagen H._____s Schlüsse auf die spezifische Frage 

des Einzelgesprächs. Die Vorinstanz stelle in unzulässiger und spekulativer Wei-

se fest, H._____ habe kein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt, weil er diesem 

gegenüber kritisch eingestellt gewesen sei. Richtig sei, dass seitens des Klägers 

und seiner Mitstreiter nie ein Einzelgespräch, sondern ein Gruppengespräch ge-

wünscht gewesen sei. Es habe keinen zwingenden Anlass gegeben, ein Einzel-

gespräch mit dem Kläger zu führen (Urk. 79 Rz. 82–84). 

3.3.3.3. Es trifft zu, dass der Kläger nie die Behauptung aufstellte, ein Einzelge-

spräch mit H._____ erwartet zu haben. Die Vorinstanz stellte einen solchen 

Sachverhalt aber auch nicht fest. Bei den vorinstanzlichen Erwägungen geht es 

vielmehr um die Beurteilung der Eignung der von der Beklagen ergriffenen Kon-

fliktbewältigungsmassnahmen und damit, wie erwähnt (E. III. 2.3.), um eine 

Rechtsfrage, was in Erwägung III. 5. zu behandeln sein wird. Was den Sachver-

halt betrifft, stellte die Vorinstanz fest, dass der Kläger anlässlich zweier Grup-

pengespräche mit H._____ teilgenommen habe, nämlich am 1. Dezember 2017 

und am 15. Februar 2018 (Urk. 80 S. 44 und S. 46). Daraus ergibt sich im Um-

kehrschluss, dass H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger führte; eine ent-

sprechende Behauptung brauchte der Kläger nicht ausdrücklich aufzustellen. 

Auch hielt die Vorinstanz fest, dass die das Schreiben vom 5. Oktober 2017 Un-

terzeichnenden ein Gruppengespräch mit H._____ gefordert hätten (vgl. Urk. 80 

S. 11 f.). Ebenfalls stellte sie fest, dass die Sitzung vom 1. Dezember 2017 40 Mi-

nuten gedauert habe (Urk. 80 S. 40). Richtig ist, dass die Vorinstanz nicht fest-

stellte, dass die Mitarbeiter ursprünglich nur 30 Minuten gefordert hätten und das 

Gespräch somit 10 Minuten länger gedauert habe, als von den Mitarbeitern selbst 

gefordert worden sei. Die Entscheidrelevanz dieser Feststellung wird von der Be-

klagten jedoch nicht dargetan und ist auch nicht ersichtlich. Es hat daher bei den 

vorinstanzlichen Sachverhaltsfeststellungen zu bleiben. 

Zu den Vorbringen, die teilnehmenden Mitarbeiter hätten sich detailliert äussern 

und ausführlich Kritik vorbringen können, wird auf die Ausführungen betreffend 

- 29 - 

die Gelegenheit für den Kläger, an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu 

äussern (E. III. 3.3.6.), verwiesen.  

Was sodann die Rügen im Zusammenhang mit der Begründung der Vorinstanz 

anbelangt, dass H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt habe, weil 

er diesem kritisch gegenüber gestanden sei, ist darauf hinzuweisen, dass die Vo-

rinstanz aus weiteren Aussagen von H._____ darauf schloss, dass dieser den 

Kläger als nicht relevanten Mitarbeiter erachtet habe und deshalb keinen Grund 

gesehen habe, mit dem Kläger ein bilaterales Gespräch zu führen (Urk. 80 S. 48). 

Diese Feststellung wurde von der Beklagten nicht gerügt. Hierauf kam die Vo-

rinstanz auch in ihrer Gesamtwürdigung zurück, nicht hingegen auf die Feststel-

lung, H._____ habe kein Einzelgespräch geführt, weil er dem Kläger kritisch ge-

genübergestanden sei. So hielt die Vorinstanz fest, dass sich der Beizug 

H._____s unter anderem als untaugliche Massnahme erwiesen habe, da dieser 

nur Gespräche mit einer am Konflikt beteiligten Partei geführt habe, die andere 

Seite hingegen als nicht genügend relevant gehalten habe, um auch mit ihr ein 

persönliches Gespräch zu führen (Urk. 80 S. 54). Mangels Entscheidrelevanz 

kann daher offen bleiben, ob H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger führte, 

weil er diesem kritisch gegenüberstand.  

3.3.4. H._____s Meinung über den Kläger 

3.3.4.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass insbesondere die mehrfachen dezidierten 

Aussagen H._____s anlässlich der Zeugeneinvernahme, wonach er dem Kläger 

und D._____ viel früher gekündigt hätte, darauf schliessen lassen würden, dass 

er sich seine negative Meinung über die beiden Herren bereits vor der Sitzung 

vom 1. Dezember 2017 gebildet hätte (Urk. 80 S. 49). 

3.3.4.2. Die Beklagte bringt vor, die Vorinstanz sei der Ansicht, H._____ habe 

schon seit Mandatsstart eine negative Meinung vom Kläger gehabt. Weshalb die-

se Annahme unzutreffend sei, sei bereits teilweise ausgeführt worden. Richtig sei, 

dass H._____ dem Kläger im Zeitpunkt der Zeugeneinvernahme am 26. Juni 

2020 kritisch gegenübergestanden habe. Dies jedoch vor dem Hintergrund des 

Erlebten, namentlich aufgrund des aggressiven Auftretens des Klägers. Wenn ei-

- 30 - 

ne bekannte und erfahrene Fachperson aussage, sie habe in 14 Jahren Berufsle-

ben noch nie eine solche Aggression erlebt, frage man sich, wie die Vorinstanz 

der Meinung sein könne, H._____ habe sich bereits vor dem Treffen mit dem Klä-

ger seine Meinung gebildet. H._____ habe zu differenzieren vermocht. So hab er 

ausgeführt, den Kläger kritischer zu sehen als D._____. H._____ habe keinerlei 

Interesse am Verfahrensausgang. Er habe den Kläger vor seinem Mandat für die 

Beklagte nicht gekannt und habe auch später nicht mit ihm verkehrt. Sein kriti-

sches Empfinden rühre alleine vom persönlich Erlebten anlässlich der Sitzungen 

vom 1. Dezember 2017 und 15. Februar 2018 her. Die Tatsache, dass H._____ 

am 26. Juni 2020 im Sinne einer retrospektiven Betrachtung ausgesagt habe, er 

hätte dem Kläger schon früher gekündigt, lasse keinerlei Rückschlüsse darauf zu, 

dass H._____ sich bereits vor dem 1. Dezember 2017 eine negative Meinung 

über den Kläger gebildet hätte. Ein solcher Schluss der Vorinstanz sei spekulativ 

und willkürlich. Selbst wenn H._____ den Kläger von Beginn an kritisch beurteilt 

hätte, wäre dies dem Umstand geschuldet gewesen, dass dieser sich treuwidrig 

verhalten habe, indem er sich mit seinen Untergebenen solidarisiert habe und 

dass der Kläger sich unabhängig vom Konfliktbewältigungsprozess einen massi-

ven Wutausbruch, der eine Sachbeschädigung und eine Verletzung seinerseits zu 

Folge gehabt habe, zu Schulden kommen lassen habe. Wenn die Vorinstanz zu-

dem annehme, H._____ habe sich die Meinung F._____s oder E._____s zu eigen 

gemacht, sei dies eine reine Spekulation. Weder sei dies im Prozess behauptet 

worden, noch ergebe sich dies aus den Befragungen Urk. 79 Rz. 85–88). 

3.3.4.3. Der Kläger lässt in seiner Berufungsantwort ausführen, es sei nicht 

glaubhaft, dass H._____ nicht schon zu Beginn des Mandates eine negative Mei-

nung von ihm gehabt habe. H._____ habe seine schlechte Meinung auf einen 

Zwischenfall vom September 2017 bezogen, wonach er, der Kläger, nach einem 

hitzigen Gespräch mit E._____ in einem anderen Raum aus Frustration gegen ein 

Effektenschränkchen geschlagen habe. Dieser Zwischenfall sei H._____ von 

F._____ geschildert worden und es sei logisch, dass dies bereits zu Beginn der 

Mandatierung H._____s erfolgt sei. In diesem Zusammenhang habe er auch 

mehrfach ausgesagt, er hätte dem Kläger schon viel früher gekündigt und habe 

dies auch angeregt. Wenn H._____ nicht bereits von Beginn weg eine negative 

- 31 - 

Meinung vom Kläger gehabt habe, dann mindestens nach Mandatsantritt und vor 

dem Gespräch vom 1. Dezember 2017, wo er im Nachhinein die angeblich mass-

lose Aggression des Klägers und D._____s gerügt habe, aber es unterlassen ha-

be, irgendwelche Vermittlungsbemühungen zu unternehmen (Urk. 85 Rz. 2.14). 

3.3.4.4. Der Beklagten ist dahingehend zuzustimmen, dass alleine aus der Zeu-

genaussage H._____s, er hätte dem Kläger schon früher gekündigt, nicht ge-

schlossen werden kann, dass H._____ sich bereits vor der Sitzung vom 1. De-

zember 2017 eine negative Meinung über den Kläger gebildet hätte. H._____ 

wurde jedoch kurz nach Mandatsantritt, respektive gemäss seiner eigenen Aus-

sage bereits beim ersten Gespräch mit F._____ über den Vorfall mit dem Kläger 

am 6. September 2017 informiert (Urk. 42 S. 3). Diesen und das anschliessende 

Verhalten des Klägers in diesem Zusammenhang bezeichnete H._____ als abso-

lut untolerierbar (Urk. 42 S. 3). Dass die Vorinstanz aus diesen Aussagen schloss, 

dass H._____ bereits vor dem 1. Dezember 2017 eine negative Meinung vom 

Kläger gehabt habe, ist nicht zu beanstanden. Es ist jedoch festzuhalten, dass die 

Meinung H._____s über den Kläger für die Frage der Eignung der Konfliktbewälti-

gungsmassnahmen nicht von hoher Relevanz ist. Massgebend ist, was die Be-

klagte bzw. H._____, dessen Handeln sich die Beklagte als eigenes anzurechnen 

hat, zur Konfliktbewältigung konkret unternahm oder eben unterliess zu tun (dazu 

unten, E. III. 5.3.).  

Was die Rüge der Beklagten betrifft, H._____ habe sich die Meinung F._____s zu 

eigen gemacht, lässt sich eine solche Feststellung im vorinstanzlichen Entscheid 

nicht finden. Was hingegen E._____ angeht, ist der Einwand der Beklagten 

grundsätzlich berechtigt: Es wurde von keiner Partei je behauptet, dass sich 

H._____ die Meinung E._____s zu eigen gemacht hätte und es ist auch nicht 

nachvollziehbar, wie die Vorinstanz zu diesem Schluss kam. Sie stellte den Sach-

verhalt somit falsch fest. Auch diesbezüglich ist jedoch anzumerken, dass nicht 

ersichtlich ist, inwiefern diese Feststellung für den Entscheid relevant sein soll.  

3.3.5. Umgang H._____s mit E._____ 

- 32 - 

3.3.5.1. Die Vorinstanz stellte fest, dass H._____ – wohl ab Ende Oktober 2017 – 

in regem Kontakt mit F._____ gestanden sei und zahlreiche Gespräche mit 

E._____ geführt habe, wobei er für sie uneingeschränktes Verständnis aufge-

bracht habe (Urk. 80 S. 48). Zudem erwog die Vorinstanz, dass Anhaltspunkte da-

für fehlen würden, dass sich H._____ nach der Sitzung im Dezember 2017 oder 

im Januar 2018 in irgendeiner Weise mit den aufgelisteten Kritikpunkten ausei-

nandergesetzt hätte. Hingegen sei H._____ (auch) in dieser Zeit in ständigem 

Austausch mit E._____ gewesen und habe sich ihre Sicht der Dinge zu eigen 

gemacht (Urk. 80 S. 49). 

3.3.5.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz schliesse aus dem wiederholten 

Kontakt H._____s mit E._____ darauf, dass er für sie uneingeschränktes Ver-

ständnis aufgebracht und sich ihre Ansichten zu eigen gemacht hätte. Die Vo-

rinstanz missverstehe die Treffen zwischen E._____ und H._____. Dieser habe 

mit E._____ ein intensives Führungscoaching geführt, damit sich der Umgang mit 

den unterstellten Mitarbeitenden habe normalisieren können. Immerhin sei sie ja 

die von verschiedenen Mitarbeitenden der Beklagten, darunter der Kläger, am 

meisten kritisierte Person gewesen. Die Vorinstanz führe die relevante Aktenstelle 

sogar selber auf, als sie die Aussagen E._____s zum Kontakt mit H._____ wie-

dergebe. Auf Ergänzungsfrage des klägerischen Rechtsvertreters habe E._____ 

das Coaching als effizient und zielführend bezeichnet. Indem die Vorinstanz nicht 

feststelle, dass H._____ mit E._____ ein intensives, erfolgreiches Einzelcoaching 

durchgeführt habe, stelle die Vorinstanz das Verhältnis zwischen H._____ und 

E._____ unvollständig und aktenwidrig dar (Urk. 79 Rz. 89 f.). 

3.3.5.3. Zur Feststellung, H._____ habe sich die Ansichten E._____s zu eigen 

gemacht, kann auf das vorstehend bereits Ausgeführte verwiesen werden (E. III. 

3.3.4.4.). Die Schlussfolgerung der Beklagten, die Vorinstanz schliesse aufgrund 

des wiederholten Kontaktes zwischen H._____ und E._____ darauf, dass 

H._____ für E._____ uneingeschränktes Verständnis aufgebracht hätte, ist unzu-

treffend: Zu diesem Schluss gelangte die Vorinstanz vielmehr aufgrund der Aus-

sagen von H._____. So führte dieser aus, E._____ habe sich aufgeopfert, alles 

gemacht und auf ihr sei eine wahnsinnige Last gewesen, auch weil sie zu wenig 

- 33 - 

Unterstützung von F._____ erhalten hätte (Urk. 80 S. 46; Urk. 42 S. 10). Damit 

setzt sich die Beklagte nicht auseinander, womit sie ihrer Rüge- und Begrün-

dungspflicht nicht ausreichend nachkommt (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, 

E. II. 1.). Es hat daher bei den vorinstanzlichen Feststellungen zu bleiben.  

Die Vorinstanz erwog, dass H._____ zahlreiche Gespräche mit E._____ geführt 

habe (Urk. 80 S. 48 und S. 53). Ob man dies als "intensives Einzelcoaching" be-

zeichnet oder nicht, ist am Ende nicht entscheidend. Die Beklagte unterlässt es 

sodann auszuführen, zu welchem Erfolg das Coaching geführt haben soll. Es 

kann daher auch nicht erstellt werden, dass das Einzelcoaching erfolgreich war. 

Der Inhalt dieses Coachings bleibt allgemein unklar. E._____ bestätigte im Rah-

men ihrer Zeugenbefragung zwar, dass man an ihrer Führungsarbeit gearbeitet 

habe (Urk. 41 S. 14), sie führte jedoch auch aus, bis heute – mithin zwei Jahre 

nach der Kündigung des Klägers und D._____s – immer noch nicht zu wissen, 

was genau das Problem gewesen sei. Man habe ihr nur mitgeteilt, dass sich die 

beiden Teamleiter bei der Geschäftsleitung über die Zusammenarbeit mit ihr be-

schwert hätten. Konkret habe man ihr nie gesagt, dass sie etwas hätte ändern 

sollen. Ihr wäre lieber gewesen, man hätte ihr es gesagt, falls sie Fehler gemacht 

hätte, damit sie sich hätte verbessern können (Urk. 41 S. 13). Auf Ergänzungsfra-

ge des klägerischen Rechtsvertreters bestätigte E._____ des Weiteren, dass 

H._____ nie konkret auf die Probleme eingegangen sei, welche von den anderen 

Mitarbeitern mit dem Schreiben vom Oktober 2017 eingebracht worden seien, das 

den ganzen Prozess angestossen habe (Urk. 41 S. 14). Dies erstaunt doch sehr. 

Daraus ist zu schliessen, dass E._____ die Kritikpunkte, welche H._____ in sei-

nen Bericht vom Januar 2018 aufnahm (Urk. 16/8), nie zur Kenntnis gebracht 

wurden. Auch die Aussagen von H._____ bestätigen diese Schlussfolgerung: Auf 

die Frage der Vorderrichterin, was seine Lösungsvorschläge im Hinblick auf die 

am 1. Dezember 2017 geäusserten Probleme gewesen seien, gab er im Wesent-

lichen an, dass die Sitzung nur dazu gedient habe, sich ein Bild zu machen 

(Urk. 42 S. 19). Offenbar sah H._____ bei E._____ keinen Verbesserungsbedarf. 

So beschränkten sich auch seine Lösungsvorschläge für die Sitzung vom 

15. Februar 2018 darauf, dass man dem Kläger und D._____ klar machen müsse, 

dass sie die Funktion von E._____ als Vorgesetzte zu akzeptieren hätten (Urk. 42 

- 34 - 

S. 13). Es bleibt somit ungeklärt, an was mit E._____ in den Einzelcoachings ge-

nau gearbeitet wurde und ob dies überhaupt mit dem bestehenden Konflikt mit 

dem Kläger und D._____ zu tun hatte. Mehr als die Tatsache, dass H._____ mit 

E._____ ein intensives Einzelcoaching durchführte, kann daher nicht erstellt wer-

den. 

3.3.6. Gelegenheit an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu äussern 

3.3.6.1. Die Vorinstanz erwog, der Kläger führe aus, dass die ganze Sitzung vom 

1. Dezember 2017 50 Minuten gedauert habe, wobei die ersten zehn Minuten der 

Vorstellung H._____s gedient, den Mitarbeitern also nur 40 Minuten zur Verfü-

gung gestanden hätten. Die acht [recte: sieben, vgl. Urk. 80 S. 11] Mitarbeiter hät-

ten nur 15 Minuten Zeit erhalten, um ihre Probleme vorzutragen. Diese Zeitanga-

be sei – so die Vorinstanz – von der Beklagten nicht bestritten worden (Urk. 80 

S. 40 und S. 48). 

3.3.6.2. Die Beklagte rügt, die Vorinstanz gebe den Parteistandpunkt des Klägers 

falsch wieder. In der Replik habe dieser ausgeführt: "Von den fünfzig Minuten […], 

dienten zehn der Vorstellung von H._____. Nach der Hälfte der restlichen Zeit – 

also zehn Minuten – durften nur noch positive Tatsachen geäussert werden." 

Folglich hätten die Mitarbeiter 20 Minuten Zeit gehabt, um Kritik zu äussern und 

nicht bloss 10 Minuten (so der Klägervertreter) oder 15 Minuten (so die Vo-

rinstanz). Unrichtig sei auch, wenn die Vorinstanz annehme, diese Ausführungen 

seien seitens der Beklagten nicht bestritten worden. Eine Bestreitung sei in der 

Duplik erfolgt, wo auch ausgeführt worden sei, dass es natürlich sei, dass man bei 

einem Erstgespräch zeitlich limitiert sei. Alleine schon deswegen dürfe nicht fest-

gestellt werden, die Beklagte bzw. H._____ hätte dem Kläger und seinen Mitstrei-

tern am 1. Dezember 2017 zu wenig Zeit eingeräumt (Urk. 79 Rz. 92 f.). 

3.3.6.3. Wie auch der Kläger zutreffend feststellt (Urk. 85 Rz. 2.16), macht es 

kaum einen Unterschied, ob der Kläger und die übrigen sechs Mitarbeiter nun 15 

oder 20 Minuten Zeit hatten, um an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu 

äussern. Die Beklagte äussert sich auch nicht zur Entscheidrelevanz dieses Zeit-

unterschieds. Es hat daher bei der vorinstanzlichen Feststellung von 15 Minuten 

- 35 - 

zu bleiben. Von Bedeutung ist vorliegend, dass die Mitarbeiter Gelegenheit erhiel-

ten, ihre Anliegen einzubringen. Der Bericht H._____s vom Januar 2018 

(Urk. 16/8) zeugt jedenfalls davon, dass wesentliche Punkte erfasst wurden und 

klar wurde, dass diverse Schwierigkeiten im Umgang mit E._____ bestanden. Ob 

dies nun detailliert war oder nicht, kann offen bleiben.  

3.3.7. H._____s Beratungsdienstleistungen 

3.3.7.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass sich die Empfehlung von H._____ darauf 

beschränkt habe, daran zu erinnern, dass die Hierarchien einzuhalten seien und 

der Kläger und D._____ die vorgesetzte Funktion E._____s zu akzeptieren hätten 

(Urk. 80 S. 48). 

3.3.7.2. Die Beklagte rügt, die Vorinstanz nehme zu Unrecht an, H._____s Beitrag 

zur Konfliktlösung habe sich einzig auf die Empfehlung "Einhaltung der Linie" be-

schränkt. H._____ habe mit E._____ ein intensives Einzelcoaching betrieben, 

welches jedoch von der Vorinstanz missinterpretiert worden sei. Dass dies eine 

zweckmässige Massnahme gewesen sei, nachdem zumindest Vorwürfe gegen 

E._____ im Raum gestanden seien (die sich zwar im vorliegenden Verfahren 

nicht hätten erhärten lassen), sei nicht von der Hand zu weisen. Trotzdem unter-

lasse die Vorinstanz zu Unrecht eine entsprechende Sachverhaltsfeststellung. Am 

15. Februar 2018 sei zudem die gemeinsame Ausarbeitung von Lösungen ge-

plant gewesen. Der Kläger und D._____ hätten sich dieser Lösungserarbeitung 

verweigert. Insgesamt erweise sich die Annahme der Vorinstanz als aktenwidrig 

(Urk. 79 Rz. 98–100). 

3.3.7.3. Was das Einzelcoaching von E._____ betrifft, kann auf die bereits ge-

machten Ausführungen zum Umgang H._____s mit E._____ verwiesen werden 

(E. III. 3.3.5.3.). Sodann stellte die Vorinstanz – nebst dem Coaching von E._____ 

– auch fest, dass die Sitzungen vom 1. Dezember 2017 sowie vom 15. Februar 

2018 stattfanden und was anlässlich diesen geschah (vgl. Urk. 80 S. 48 f. und 

S. 62–67; E. III. 3.3.6. und III. 4.4.). Damit hat die Vorinstanz alle von der Beklag-

ten ergriffenen Massnahmen festgestellt. Weitere wurden von der Beklagten auch 

nicht behauptet. Betreffend Zweckmässigkeit bzw. Eignung dieser Massnahmen 

- 36 - 

zur Konfliktbewältigung wird auf die untenstehende Erwägung verwiesen 

(E. III. 5.3.).  

3.3.8. H._____ habe einen Konflikt zwischen dem Kläger und E._____ nicht zur 

Kenntnis nehmen wollen 

3.3.8.1. Die Vorinstanz erwog zusammenfassend, dass die Beklagte einen Kon-

flikt zwischen den Abteilungsleitern, namentlich des Klägers und E._____ zur 

Kenntnis genommen und sich gewillt gezeigt habe, zur Behebung dieses Konflik-

tes die notwendigen Schritte einzuleiten. Parallel zu ihren wohlwollenden Äusse-

rungen im Hinblick auf eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit habe sie 

H._____ als Berater eingesetzt, welcher einen Konflikt zwischen dem Kläger und 

E._____ nicht habe zur Kenntnis nehmen wollen, respektive sich zu keinem Zeit-

punkt für die Hintergründe interessiert habe (Urk. 80 S. 53). 

3.3.8.2. Die Beklagte lässt ausführen, dass schon alleine die umfangreiche Auflis-

tung der Kritikpunkte der Mitarbeiter in H._____s Bericht vom Januar 2018 bele-

ge, dass H._____ wahrgenommen habe, welche Probleme zwischen E._____ und 

den Mitarbeitenden im Raum gestanden seien. Die Tatsache, dass er mit E._____ 

ein intensives Führungscoaching begonnen habe, zeuge ebenfalls davon, dass er 

Handlungsbedarf gesehen und eine konkrete Lösung initiiert habe. Vor diesem 

Hintergrund sei es aktenwidrig, wenn die Vorinstanz feststelle, H._____ habe den 

Konflikt weder wahrgenommen noch sich dafür interessiert (Urk. 79 Rz. 102). 

3.3.8.3. Entgegen der Auffassung der Beklagten stellte die Vorinstanz nicht fest, 

dass H._____ den zwischen dem Kläger und E._____ bestehenden Konflikt über-

haupt nicht wahrnahm, sondern dass er den Konflikt nicht zur Kenntnis nehmen 

wollte, respektive sich nicht für die Hintergründe interessierte (Urk. 80 S. 53). Da, 

wie bereits gezeigt (E. III. 3.3.5.3.), der Inhalt des Coachings von E._____ nicht 

erstellt werden kann und davon auszugehen ist, dass ihr die Kritikpunkte aus dem 

Bericht nie zur Kenntnis gebracht wurden, geht auch die Folgerung der Beklagten 

fehl, das Coaching würde zeigen, dass H._____ Handlungsbedarf gesehen und 

mit dem Coaching eine konkrete Lösung initiiert hätte. Weitere Handlungen 

H._____s, welche zeigen würden, dass er sich für den Konflikt interessierte, bringt 

- 37 - 

die Beklagte nicht vor. Die vorinstanzlichen Feststellungen sind daher nicht zu 

beanstanden. 

4. Verhalten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozesses 

4.1. Vorbemerkung 

Die Beklagte warf dem Kläger vor, den von ihr vorbildlich initiierten Konfliktbewäl-

tigungsprozess torpediert und zu diktieren versucht und sich einer konstruktiven 

Mitarbeit verweigert zu haben. Dies sei auch der Grund für die Kündigung gewe-

sen (Urk. 13 Rz. 28 und Rz. 35 f.; Urk. 21 Rz. 29; Prot. I S. 23). Die Vorinstanz 

prüfte diese Vorwürfe zum Teil im Rahmen ihrer Erwägungen zur Eignung der von 

der Beklagten ergriffenen Konfliktbewältigungsmassnahmen (vgl. Urk. 80 S. 50–

52 betreffend die Schreiben an die Geschäftsleitung, dazu E. III. 4.2.), zum Teil 

jedoch erst bei der Frage des Kündigungsgrundes, nachdem sie bereits festge-

stellt hatte, dass die Massnahmen der Beklagten ungenügend waren (vgl. Urk. 80 

S. 54–68 betreffend das Verhalten ab Oktober 2017 bis und mit Februar 2018, 

dazu E. III. 4.3. und III. 4.4.). Da das Verhalten des Klägers während des Konflikt-

bewältigungsprozesses auch für die Frage relevant ist, inwieweit die Beklagte 

überhaupt zur Ergreifung von Massnahmen verpflichtet war (E. II. 2.3.), sind die 

entsprechenden vorinstanzlichen Erwägungen und diesbezüglichen Rügen der 

Beklagten (Urk. 79 Rz. 106–130) bereits an dieser Stelle zu behandeln. Die Vor- 

instanz stellte zudem im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund und dem 

Verhalten des Klägers anlässlich der Sitzung vom 15. Februar 2018 Erwägungen 

dazu an, was überhaupt Inhalt dieser Sitzung bildete (Urk. 80 S. 62 f., S. 66 und 

S. 68, dazu E. III. 4.4.), was für die Beurteilung der Frage von Relevanz ist, ob die 

Beklagte ausreichende Konfliktbewältigungsmassnahmen ergriff. Auch aus die-

sem Grund ist eine Behandlung an dieser Stelle angezeigt. 

4.2. Widerstandskultur (Schreiben an die Geschäftsleitung) 

4.2.1. Die Vorinstanz erwog, die Beklagte habe mit ihrer Stellungnahme vom 

13. Oktober 2017 bei den Adressaten zweifellos den Eindruck geweckt, man sei 

gewillt, das Problem anzugehen, mit dem Ziel, die Zusammenarbeit zwischen Ab-

- 38 - 

teilungsleitern und Pflegedienstleiterin zu verbessern. Die Beklagte habe am En-

de des Schreibens festgehalten, sie sei zuversichtlich, dass man es schaffen 

werde und eine gute Basis zur optimalen Zusammenarbeit gelegt werden könne. 

Zu diesem Schreiben sei sodann anzumerken, dass die Beklagte darin in keinerlei 

Weise den Kläger oder die übrigen Mitunterzeichner des Schreibens vom 5. Ok-

tober 2017 kritisiert habe. Vielmehr erwecke die Formulierung der Beklagten den 

klaren Eindruck, diese wolle mit der bestehenden Belegschaft, auch mit den Ad-

ressaten des Schreibens, weiterhin zusammenarbeiten. Die Beklagte habe denn 

auch im Rahmen der Parteivorträge nie geltend gemacht, dass ihr oberes Kader 

sich bereits damals mit Kündigungsgedanken gegenüber dem Kläger beschäftigt 

habe. Dazu im Widerspruch stehe die Behauptung der Beklagten im vorliegenden 

Prozess, das Schreiben vom 5. Oktober 2017 entspreche einer unter anderem 

vom Kläger initiierten Widerstandskultur. Hätten die Exponenten der Beklagten, 

namentlich F._____ und G._____, aber auch E._____, dies so gesehen, wäre die 

von diesen drei Kadermitgliedern unterzeichnete Stellungnahme vom 13. Oktober 

2017 undenkbar gewesen (Urk. 80 S. 50 f.).  

Weiter hielt die Vorinstanz fest, die Beklagte habe am 17. November 2017 die 

erste Einladung zu einer Sitzung am 30. November 2017 versandt, an welcher 

F._____, G._____ und E._____ hätten teilnehmen sollen. Diese Einladung mute 

für jeden unvoreingenommenen Leser aufgrund der geschilderten Geschehnisse 

in den Wochen zuvor eigenartig an. Namentlich der Kläger und D._____ hätten 

aufgrund der schriftlichen Stellungnahme der Beklagten nach Treu und Glauben 

damit rechnen dürfen, dass nicht nur F._____ und E._____, sondern auch sie 

vom externen Berater befragt würden. Immerhin habe der einzige Konflikt, der bis 

zu diesem Zeitpunkt thematisiert worden sei, auf der persönlichen Ebene zwi-

schen dem Kläger und D._____ einerseits und der Vorgesetzten E._____ ande-

rerseits bestanden. Es sei daher sehr naheliegend gewesen, dass der Kläger und 

D._____ den Einbezug des Beraters gewünscht hätten, und auch dass sie sich 

zunächst einmal ohne Beisein E._____s hätten äussern wollen. Diesen Wunsch 

als (weiteren) Teil einer Widerstandskultur zu qualifizieren, gehe auch deshalb 

fehl, da die Beklagte zeitnah auf den Wunsch der Mitarbeiter eingegangen sei und 

die Sitzung schliesslich am 1. Dezember 2017 ohne E._____ stattgefunden habe. 

- 39 - 

Hätte die Beklagte das Anliegen des Klägers und D._____s nicht nachvollziehen 

können, wäre es ihr freigestanden, an den von ihr ursprünglich ins Auge gefass-

ten Sitzungsteilnehmern festzuhalten (Urk. 80 S. 51 f.). 

4.2.2. Die Beklagte kritisiert, dass die Vorinstanz zweimal ausführe, die Schreiben 

des Klägers und seiner Mitstreiter seien nicht als Zeichen einer Widerstandskultur 

zu werten, weil den Forderungen seitens der Beklagten ja jeweils stattgegeben 

worden sei. Dieser Schluss sei völlig vermessen. Nur weil die Beklagte einer – 

zumindest in Bezug auf das Diktieren der Teilnehmerliste – an sich unberechtig-

ten Forderung nachgekommen sei, um den Lösungsprozess nicht in einem frühe-

ren Stadium zu gefährden, könne die Vorinstanz nicht annehmen, das Verhalten 

des Klägers sei nicht zu kritisieren. Dieser Schluss sei willkürlich. Die Vorinstanz 

gebe den Sachverhalt auch nur unvollständig wieder und würdige damit nicht 

sämtliche entscheidenden Elemente. Nach dem ersten Schreiben vom 5. Oktober 

2017 hätten der Kläger und seine Mitstreiter zwei Mal interveniert. Bei der ersten 

Intervention sei es um die Teilnahme H._____s gegangen, bei der zweiten Inter-

vention um die Nichtteilnahme E._____s. Dies sei von der Beklagten in der Kla-

geantwort chronologisch dargelegt worden und es seien Beweise dazu offeriert 

worden. Es sei auch in der Klageantwort ausgeführt worden, dass die Beklagte 

beiden Änderungsforderungen nachgekommen sei, weil sie den Lösungsprozess 

nicht habe gefährden wollen. Die wiederholte Opposition des Klägers und seiner 

Mitstreiter gegen das von der Beklagten geplante Vorgehen hätte von der Vo-

rinstanz daher als fortwährender Versuch, das Konfliktmanagement zu diktieren, 

gewürdigt werden müssen (Urk. 79 Rz. 108–110). 

4.2.3. Die Beklagte begnügt sich damit, ihre bereits vor Vorinstanz vorgebrachte 

Argumentation zu wiederholen (Urk. 13 Rz. 13–18, Rz. 28 und Rz. 35), ohne auf-

zuzeigen, weshalb die Würdigung der Vorinstanz, dass der Wunsch des Klägers 

und seiner Mitstreiter bezüglich den Teilnehmern nicht als Teil einer Wider-

standskultur zu qualifizieren sei, unzutreffend bzw. geradezu willkürlich sein soll. 

Dies genügt den Begründungsanforderungen nicht (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und 

oben, E. II. 1.). Die vorinstanzlichen Erwägungen sind auch nicht zu beanstanden. 

So ist es nicht ungewöhnlich, bei einem Konflikt zwischen einer Vorgesetzten und 

- 40 - 

ihren Unterstellten, Letztere erst einmal ohne Beisein der Vorgesetzten anzuhö-

ren, damit sie sich frei äussern können. Sofern ein Coach für die Konfliktbewälti-

gung beigezogen wird, ist es auch naheliegend, dass dieser die Mitarbeiter an-

hört. Die Wünsche des Klägers und seiner Mitstreiter betreffend die Teilnehmer 

sind daher als legitim und nicht als Widerstandskultur oder Torpedierung des Kon-

fliktbewältigungsprozesses zu sehen.  

Auf die Begründung der Vorinstanz, weshalb das Schreiben vom 5. Oktober 2017 

nicht als Zeichen einer Widerstandskultur zu werten sei, geht die Beklagte über-

haupt nicht ein. Damit kommt sie ihrer Rüge- und Begründungspflicht erneut nicht 

ausreichend nach, weshalb nicht weiter darauf einzugehen ist. Es hat bei den vor-

instanzlichen Feststellungen zu bleiben. 

4.3. Verhalten des Klägers zwischen Oktober 2017 und Februar 2018 

4.3.1. Die Vorinstanz führte aus, es sei dem Kläger nicht zu verargen, dass er in 

dieser Situation in den Monaten ab Oktober 2017 immer weniger daran geglaubt 

habe, dass die Beklagte den Konflikt lösen könne. Insbesondere der Vorwurf der 

Widerstandskultur gehe fehl. Die Beklagte moniere zwar, der Kläger habe am 

Konfliktbewältigungsprozess nicht konstruktiv mitgewirkt, sage aber nicht, was 

genau er unter den Vorgaben H._____s hätte beitragen können und müssen 

(Urk. 80 S. 54 f.). Dem Kläger könne sein Verhalten während der Monate ab Ok-

tober 2017 nicht zum Vorwurf gereichen (Urk. 80 S. 55). 

4.3.2. Die Beklagte lässt mit Verweis auf ihre bereits gemachten Ausführungen 

einwenden, dass der Kläger und seine Mitstreiter im November 2017 zu Unrecht 

versucht hätten, den Konfliktlösungsprozess nach eigenen Vorstellungen zu ge-

stalten. Vor diesem Hintergrund schliesse die Vorinstanz zu Unrecht darauf, dass 

dem Kläger sein opponierendes Verhalten nicht zum Nachteil gereichen könne. 

Dass sich der Kläger zwischen Oktober 2017 und Februar 2018 Fehlverhalten zu 

Schulden habe kommen lassen, sei bereits ausgeführt worden (Urk. 79 

Rz. 121 f.). 

- 41 - 

4.3.3. Unklar ist, welches Verhalten des Klägers die Vorinstanz und die Beklagte 

ansprechen, wenn sie auf die Zeitperiode von Oktober 2017 bis Februar 2018 Be-

zug nehmen. Was das Verhalten an der Sitzung vom 15. Februar 2018 betrifft, 

wird auf die nachstehende Erwägung III. 4.4. verwiesen. Vor dieser Sitzung bringt 

die Beklagte als ausreichend substaniierte Vorwürfe einzig das Schreiben vom 

5. Oktober 2017 sowie die Geschehnisse im November 2017 im Zusammenhang 

mit der Teilnehmerliste für die Sitzung vom 1. Dezember 2017 vor. Dies wurde 

bereits in der voranstehenden Erwägung III. 4.2. behandelt. Weiteres Verhalten 

des Klägers zwischen anfangs Oktober 2017 und Mitte Februar 2018 kann man-

gels entsprechenden (substantiierten) Behauptungen der Parteien nicht erstellt 

werden. 

4.4. Verhalten des Klägers an der Sitzung vom 15. Februar 2018 

4.4.1. Die Vorinstanz verstellte die Behauptung der Beklagten zum Beweis, dass 

der Kläger am Gespräch vom 15. Februar 2018 keinerlei Kooperationsbereitschaft 

zeigte und sich einer lösungsorientierten Teilnahme verweigerte (Beweissatz 

1.2.1.1) sowie lediglich Vorwürfe an die anderen Abteilungsleiterinnen I._____ 

und J._____ sowie an E._____, F._____ und H._____ vorbrachte (Beweissatz 

1.2.1.2; Urk. 26 S. 2; Urk. 80 S. 55). Nach Wiedergabe des Inhalts des Memoran-

dums von F._____ zur Sitzung vom 15. Februar 2018 und den Aussagen der Be-

fragten zu diesen Beweissätzen (Urk. 80 S. 56–63) erwog die Vorinstanz, es blei-

be unklar, ob anlässlich der Sitzung nur über den Inhalt dieses Memorandums 

habe gesprochen werden sollen. Der Verfasser, F._____ selbst, habe zur Frage, 

welche Lösungen an der Sitzung präsentiert worden seien, nicht auf sein Memo-

randum verwiesen, sondern erklärt, sie (wohl die Geschäftsleitung und H._____) 

hätten Lösungen erarbeiten wollen. Dass das Memorandum von F._____ aber je-

denfalls vorgetragen worden sei, habe unter anderem Zeuge K._____ bestätigt, 

der dieses jedoch als 7-Punkte-Programm bezeichnet habe (Urk. 80 S. 63). Seite 

2 des Memorandums sei zu entnehmen, dass sich die Sitzungsteilnehmer zur 

Frage geäussert hätten, wie diese Vorgaben umgesetzt werden könnten. Die 

Antwort des Klägers habe gelautet: "Erwartet Ehrlichkeit, Aufrichtigkeit sowie klare 

und überlegte Kommunikation" (Urk. 80 S. 63). Lediglich aus dieser Antwort lasse 

- 42 - 

sich nicht ableiten, dass der Kläger keinerlei Kooperationsbereitschaft gezeigt ha-

be. Naturgemäss lasse sich das Verhalten eines Sitzungsteilnehmers auch  

eher aufgrund der Aussagen der anderen Teilnehmer beurteilen (Urk. 80 S. 63). 

Anschliessend ging die Vorinstanz erneut auf die Aussagen der Befragten und 

insbesondere auch auf deren Glaubhaftigkeit sowie die Glaubwürdigkeit der be-

fragten Personen ein (Urk. 80 S. 63–67). Schliesslich kam die Vorinstanz zum Er-

gebnis, dass die Beklagte mit dem Memorandum und den Aussagen der Beteilig-

ten den Beweis nicht habe erbringen können, dass der Kläger gegenüber anderen 

Abteilungsleitern Vorwürfe erhoben habe. Dass aber kritische und misstrauische 

Worte an die Adresse von E._____, F._____ und H._____ gerichtet worden seien, 

habe K._____ anschaulich ausgeführt. Dass solche Worte gefallen seien, erweise 

sich auch unter Berücksichtigung der Ereignisse in den Monaten zuvor ohne Wei-

teres als naheliegend, ebenso, dass die Worte von den Angesprochenen als Vor-

würfe interpretiert worden seien. J._____ habe den Kläger als häufig in sich ge-

kehrten Menschen dahingehend geschildert, dass er habe eingeschnappt reagie-

ren können, wenn er mit seiner Meinung nicht habe durchzudringen vermögen. 

Dazu passe das Verhalten des Klägers am 6. September 2017. Auch wenn sich 

die einzelnen Äusserungen des Klägers anlässlich der Sitzung nicht verifizieren 

liessen, sei doch davon auszugehen, dass er an E._____, F._____ und H._____ 

vorwurfsvolle Worte gerichtet habe, dass er nicht mehr an die Lösung des Konflik-

tes geglaubt habe und daher seiner Enttäuschung auch Ausdruck verliehen habe. 

Damit habe es dem Kläger an der Sitzung tatsächlich an Kooperationsbereitschaft 

gefehlt haben dürfen (Urk. 80 S. 67). Der Vorwurf der Beklagten gehe allerdings 

darüber hinaus, wenn sie dem Kläger vorwerfe, er habe sich einer lösungsorien-

tierten Gesprächsteilnahme verweigert. F._____ und die Zeugen seien explizit 

danach gefragt worden, welche Lösungen denn seitens der Beklagten vorge-

schlagen worden seien. Obwohl das Memorandum F._____s bei den Akten liege, 

seien die Antworten aber vage ausgefallen. H._____ habe es gerade als ein Ziel 

der Sitzung bezeichnet, dass man dem Kläger habe übermitteln müssen, nicht der 

Chef zu sein. F._____ habe ausgeführt, man habe Lösungen erarbeiten wollen, 

was bedeuten würde, dass eben noch keine vorgelegen hätten. Das Memoran-

dum deute hingegen darauf hin, dass man letztlich seitens der Beklagten nur an 

- 43 - 

die Einhaltung der Hierarchien habe erinnern wollen. Sei aber derart unklar, wel-

che Lösung konkret vorgeschlagen worden sei, könne der Beweis auch nicht er-

bracht werden, der Kläger habe sich eben dieser Lösung verweigert (Urk. 80 S. 

68). 

4.4.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz verkenne, dass am 15. Februar 2018 

noch gar keine fertig ausgearbeiteten Lösungen vorgelegen hätten. Es hätten we-

nige Lösungsvorschläge als Diskussionsgrundlage vorgelegen. Die Beklagte habe 

zwar bereits gewisse Lösungsansätze selbständig umgesetzt (Einzelcoaching von 

E._____), habe klar gemacht, was grundsätzlich zu gelten hätte (Einhalten der Li-

nie), habe jedoch vor allem mit den Betroffenen Lösungen entwickeln wollen. Ziel 

sei es also gerade gewesen, diese Lösungen nicht nur von oben herab aufzuokt-

royieren. Dies sei von der Beklagten bereits in der Klageantwort mit Verweis auf 

die Schreiben F._____s vom 29. Dezember 2017 dargelegt worden. In diesen 

Schreiben sei zuhanden der betroffenen Mitarbeitenden – auch zuhanden des 

Klägers – darauf hingewiesen worden, dass man ab Februar 2018 gemeinsam 

Lösungen erarbeiten wolle. Es sei daher unbegreiflich, wie die Vorinstanz vor die-

sem Hintergrund darauf schliessen könne, der Kläger habe sich am 15. Februar 

2018 keinen Lösungen verweigern können, da unklar sei, welche Lösungen vor-

geschlagen worden seien. Die Vorinstanz scheine blindlings die Fehleinschätzung 

des Klägers zu übernehmen, der offenbar pfannenfertige Lösungen von der Be-

klagten erwartet habe, ohne als Teil des Teams daran mitwirken zu wollen und zu 

müssen (Urk. 79 Rz. 113 f.). 

4.4.3. Die Beklagte begnügt sich damit, in ihrer Berufungsschrift mehrfach zu 

wiederholen, man habe an der Sitzung vom 15. Februar 2018 gemeinsam Lösun-

gen erarbeiten wollen. Dies genügt jedoch nicht. Wie die Vorinstanz zutreffend 

festhielt, bestätigte nicht einmal H._____ die Darstellung der Beklagten; im Ge-

genteil gab dieser zu Protokoll, dass das Ziel der Sitzung gewesen sei, dem Klä-

ger zu übermitteln, dass er nicht der Chef sei. Einzig F._____ sagte aus, man ha-

be Lösungen erarbeiten wollen (Urk. 80 S. 63 f. und S. 65; Urk. 42 S. 13; Urk. 49 

S. 13). Dies hielt die Vorinstanz offenbar für nicht glaubhaft. Mit diesen Erwägun-

gen setzt sich die Beklagte in ihrer Berufungsschrift nicht auseinander, womit sie 

- 44 - 

ihrer Rügepflicht nicht nachkommt (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). 

In Übereinstimmung mit der Vorinstanz kann daher einzig erstellt werden, dass 

am 15. Februar 2018 das Memorandum von F._____ vorgetragen wurde und die 

Abteilungsleiter gefragt wurden, wie diese Vorgaben umgesetzt werden könnten 

(Urk. 80 S. 62 f. und S. 66; Urk. 16/11). Anzumerken ist, dass es bei einem zwi-

schenmenschlichen Konflikt ohnehin wenig zielführend sein dürfte, die Konflikt-

parteien anzuhalten, selbst eine Lösung für ihren Konflikt zu finden. 

4.4.4. Die Beklagte bringt des Weiteren vor, dass anhand der zahlreichen Zeu-

genaussagen auch die Verweigerung einer lösungsorientierten Teilnahme des 

Klägers festzustellen sei: "Sich lösungsorientiert zu beteiligen" bedeute, selbst 

Lösungsvorschläge auszuarbeiten oder zu Ideen und Vorbringen von anderen ei-

nen konstruktiven Beitrag zu leisten, der zumindest ansatzweise auf die Lösung 

des Problems ausgerichtet sei. Aus einer Passivität und Schweigen ergebe sich 

jedoch klarerweise keine lösungsorientierte Teilnahme und auch keine Kooperati-

onsbereitschaft. Auch andere zu Verhaltensänderungen aufzufordern, ohne Be-

reitschaft zu zeigen, am eigenen Verhalten zu arbeiten, zeuge nicht von lösungs-

orientiertem Verhalten. Die Vorinstanz