# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5ad8563f-8208-52cd-a72c-444bd51765c9
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-01-31
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht 31.01.2023 715 2021 383 / 22 (715 21 383 / 22)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_002_715-2021-383---22_2023-01-31.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Sozialversiche-
rungsrecht 
 
 
vom 31. Januar 2023 (715 21 383 / 22) 
____________________________________________________________________ 
 
 
Arbeitslosenversicherung 
 
 
Teilweise Gutheissung der Beschwerde und Reduktion der Einstelltage von 24 auf 10 
 
 
Besetzung Präsident Dieter Freiburghaus, Gerichtsschreiberin Barbara Vögtli 

 
 

Parteien A.____, Beschwerdeführer, vertreten durch Martin Lutz, Advokat, 
Falknerstrasse 3, 4001 Basel 

  
 
gegen 
 
 

 Öffentliche Arbeitslosenkasse Baselland, Bahnhofstrasse 32, 
4133 Pratteln, Beschwerdegegnerin 
 

  
  
Betreff Einstellung in der Anspruchsberechtigung  

 
 
 
A. A.____ arbeitete ab 18. Januar 2021 als Brokerage System Specialist bei der B.____ 
AG (Arbeitgeberin). Diese kündigte das Arbeitsverhältnis am 15. April 2021 noch in der Probezeit 
per 22. April 2021. Mit Eingang vom 26. April 2021 meldete sich der Versicherte per 23. April 
2021 zur Arbeitsvermittlung und zum Bezug von Arbeitslosentschädigung an. Am 13. Juni 2021 
erfolgte die Abmeldung von der Arbeitsvermittlung, da der Versicherte per 14. Juni 2021 eine 
neue Arbeitsstelle gefunden hatte. Mit Verfügung vom 18. Juni 2021 (Nr. 1549 / 2021) stellte ihn 
die Öffentliche Arbeitslosenkasse Baselland (Arbeitslosenkasse) aufgrund selbstverschuldeter 
Arbeitslosigkeit ab 23. April 2021 für 24 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Die dagegen 

 

 
 
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vom Versicherten am 6. Juli 2021 erhobene Einsprache wies die Arbeitslosenkasse mit Ein-
spracheentscheid vom 4. Oktober 2021 ab. In der Begründung führte sie aus, dass der Versi-
cherte gemäss den Angaben der Arbeitgeberin eingearbeitet worden sei. Er sei ausserdem am 
22., 23., 24., 25. und 26. März 2021 zu spät am Arbeitsplatz erschienen. Gemäss Zeiterfassungs-
unterlagen sei er erst weit nach 8 Uhr im Büro gewesen, obwohl die Einschulung bereits um 8 
Uhr gestartet sei. Wiederholtes verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz und unentschuldigtes 
Fernbleiben würden eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen und die Arbeitgebe-
rin zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Unentschuldigt heisse, die Arbeitgeberin 
nicht rechtzeitig und ordnungsgemäss über den Verbleib zu informieren. Demnach stehe fest, 
dass den Einsprecher ein Verschulden an der Arbeitslosigkeit treffe. Er habe durch sein Verhalten 
die Kündigung zumindest in Kauf genommen. In Bezug auf die Dauer der Einstellung habe sie 
berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit von der Arbeitgeberin gekündigt 
worden sei. Aus diesem Grund gehe sie von einem mittelschweren Verschulden aus. Weitere 
verschuldensmindernde Gründe würden nicht vorliegen. 
 
B. Mit Beschwerde vom 4. November 2021 liess A.____, vertreten durch Martin Lutz, Ad-
vokat, beim Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung Sozialversicherungsrecht (Kantonsge-
richt), unter o/e-Kostenfolge die Aufhebung des Einspracheentscheids vom 4. Oktober 2021 und 
der Verfügung vom 18. Juni 2021 sowie den Verzicht auf die Anrechnung von Einstelltagen be-
antragen. In verfahrensrechtlicher Hinsicht ersuchte er um Durchführung einer mündlichen Ver-
handlung. Der Beschwerdeführer machte geltend, die Beschwerdegegnerin habe die Angaben 
der Arbeitgeberin unbesehen übernommen, ohne den Wahrheitsgehalt überprüft zu haben. Das 
"i.O." habe nur für die Kündigung gegolten, nicht aber für die Gründe der Kündigung. Er bestreite 
die Ausführungen der Arbeitgeberin. Diese seien auch nicht belegt. Er sei nie verwarnt worden. 
Bei der Unterschrift unter die Probezeitbeurteilung sei er einzig davon ausgegangen, dass er die 
Kündigung akzeptiere, da er aus den in der Einsprache angegebenen Gründen dort nicht länger 
habe arbeiten wollen. Die Existenz eines Trainingsplans werde mit Nichtwissen bestritten. Zum 
Zeitpunkt des Arbeitsantritts seien viele Mitarbeitende im Homeoffice gewesen, weshalb er gar 
nicht habe eingearbeitet werden können. An den von der Beschwerdegegnerin erwähnten Tagen 
habe es gar keine Schulung gegeben, weshalb er auch nicht habe zu spät kommen können. Als 
er krank gewesen sei, habe er versucht, seinen Chef um 7 Uhr telefonisch und um 9 Uhr per E-
Mail zu erreichen. Daher könne nicht von einem unentschuldigten Fernbleiben geredet werden. 
Das Verschulden an der Kündigung werde vollumfänglich bestritten. Es hätten aufgrund der Co-
vid-Situation aussergewöhnliche Umstände bestanden, die einen ordentlichen Büroeinsatz ver-
unmöglicht hätten. Zudem sei der sprachlichen Problematik des Beschwerdeführers seitens der 
Arbeitgeberin nicht genügend Rechnung getragen worden. Seine früheren Tätigkeiten und auch 
sein heutiges Engagement bei der Z.____ AG würden beweisen, dass er ein guter Arbeitnehmer 
sei.  
 
C. Mit Vernehmlassung vom 20. Dezember 2021 beantragte die Beschwerdegegnerin die 
Abweisung der Beschwerde und hielt fest, dass die Arbeitgeberin Unterlagen zugestellt habe, die 
ein Fehlverhalten des Beschwerdeführers belegen würden. Ausserdem habe er während des 
Einspracheverfahrens falsche Angaben gemacht, die aufgrund dieser Unterlagen hätten wider-
legt werden können. Letzten Endes könne er die Ausführungen der Arbeitgeberin nicht entkräften 

 

 
 
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und habe die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. Es sei auch erstellt, dass seine Leistungen 
nicht zufriedenstellend gewesen seien. Dies sei von der Arbeitgeberin genügend dokumentiert 
worden. Die Arbeitgeberin habe die beanstandeten Punkte mit dem Beschwerdeführer bespro-
chen, trotzdem sei die Kündigung für diesen in Ordnung gewesen. Dies impliziere, dass er im 
Wissen um die Kündigungsgründe die Kündigung vollumfänglich akzeptiert habe. Die Angaben 
der Arbeitgeberin seien belegt, schlüssig und somit glaubwürdig. Er sei nach eigenen Angaben 
mündlich verwarnt und über die beanstandeten Punkte aufgeklärt worden, was aus dem Formular 
vom 4. Juni 2021, Ziff. 7, hervorgehe. Ausserdem habe er die Probezeitbeurteilung vorbehaltlos 
unterschrieben und habe so den Ausführungen der Arbeitgeberin zugestimmt. Es sei Tatsache, 
dass die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 9. März 2021 einen Trainingsplan 
zugestellt habe. Der Beschwerdeführer sei somit trotz der Pandemie eingearbeitet worden. Auf-
grund der Zeiterfassungsunterlagen sei zudem erwiesen, dass er zu spät am Arbeitsplatz er-
schienen sei. Unentschuldigt dem Arbeitsplatz fernbleiben heisse, die Arbeitgeberin nicht recht-
zeitig und ordnungsgemäss über den Verbleib zu orientieren. Die E-Mail des Beschwerdeführers 
sei offensichtlich zu spät erfolgt. Er habe damit die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und die 
Kündigung in Kauf genommen. 
 
D. Im Rahmen eines zweiten Schriftenwechsels hielten die Parteien an ihren Rechtsbegeh-
ren und wesentlichen Begründungen fest (vgl. Replik des Beschwerdeführers vom 23. Februar 
2022 und Duplik der Beschwerdegegnerin vom 28. April 2022). 
 
E. Mit Verfügung vom 6. Mai 2022 wurde die Angelegenheit dem Präsidium zur Beurteilung 
überwiesen. Gleichzeitig wurden die Durchführung einer Parteiverhandlung sowie die Befragung 
von C.____, Brokerage Supervisor, als Zeuge angeordnet. 
 
F. Mit Schreiben vom 31. August 2022 teilte Advokat Martin Lutz mit, dass er den Be-
schwerdeführer nicht mehr vertrete und an der mündlichen Verhandlung nicht teilnehmen werde. 
Mit Eingabe vom 8. September 2022 teilte er mit, dass er den Beschwerdeführer doch vertreten 
und an der Parteiverhandlung teilnehmen werde. 
 
G. Nachdem die erstmals per 13. September 2022 angesetzte Parteiverhandlung hatte ab-
geboten werden müssen, wurde anlässlich der heutigen Parteiverhandlung C.____ als Zeuge 
befragt. Die Parteien hielten an ihren abweichenden Anträgen und Begründungen fest. Auf die 
Aussagen des Zeugen und die Ausführungen der Parteien wird – soweit erforderlich – in den 
Erwägungen eingegangen.  
 
 
Der Präsident zieht  i n  E r w ä g u n g : 
 
1.1 Die formellen Voraussetzungen sind erfüllt, sodass auf die Beschwerde einzutreten ist. 
 
1.2 Gemäss § 55 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozessord-
nung (VPO) vom 16. Dezember 1993 entscheidet die präsidierende Person der Abteilung Sozi-
alversicherungsrecht des Kantonsgerichts Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 20'000.-- 

 

 
 
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durch Präsidialentscheid. Im vorliegenden Fall ist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung 
von 24 Tagen und damit im Umfang von Fr. 5'107.20 (24 Taggelder à Fr. 212.80) zu beurteilen. 
Über die Beschwerde ist demnach präsidial zu entscheiden. 
 
2.1 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenver-
sicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) vom 25. Juni 1982 ist die versicherte Person 
in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. 
Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person 
durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeit-
geber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (vgl. Art. 44 Abs. 1 lit. a der 
Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung 
[AVIV] vom 31. August 1983). 
 
2.2 Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosig-
keit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise 
Art. 346 Abs. 2 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetz-
buches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR) vom 30. März 1911 voraus. Es genügt, dass das 
allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gab; 
Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu 
auch charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Ar-
beitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchs-
berechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte 
Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeberin und Be-
schäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des 
Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn die Arbeitgeberin nur unbestimmte Gründe geltend zu 
machen vermag, für welche sie keine Beweise anführen kann (Urteil des Bundesgerichts vom 22. 
Juni 2017, 8C_99/2017, E. 5.4; zum Ganzen auch THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversiche-
rung, in: Ulrich Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Band XIV, So-
ziale Sicherheit, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 837). 
 
2.3 Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 
der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und den Schutz ge-
gen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt 
(Urteil des Bundesgerichts vom 3. Februar 2009, 8C_842/2008, E. 3.2). Eventualvorsatz ist ge-
geben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten wo-
möglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteil des Bundes-
gerichts vom 27. März 2020, 8C_796/2019, E. 3.2). 
 
2.4 Schliesslich ist in verfahrensrechtlicher Hinsicht noch darauf hinzuweisen, dass der So-
zialversicherungsprozess vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht ist. Danach haben der Sozi-
alversicherungsträger und das Gericht von Amtes wegen für die richtige und vollständige Abklä-
rung des rechtserheblichen Sachverhaltes zu sorgen (Art. 43 Abs. 1 und Art. 61 lit. c des Bun-
desgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG] vom 6. Oktober 

 

 
 
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2000). Der Untersuchungsgrundsatz wird ergänzt durch den Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 
29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft [BV] vom 18. April 
1999 sowie Art. 42 ATSG). Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, anderer-
seits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheids, wel-
cher in die Rechtsstellung einer Person eingreift, dar. Dazu gehört insbesondere das Recht der 
betroffenen Person, sich vor Erlass des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sa-
che zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen, Einsicht in die Akten zu nehmen, mit erhebli-
chen Beweisanträgen gehört zu werden und an der Erhebung wesentlicher Beweise entweder 
mitzuwirken oder sich zumindest zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den 
Entscheid zu beeinflussen (BGE 132 V 368 E. 3.1). Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist for-
meller Natur. Die Verletzung des Rechts auf Akteneinsichtnahme und Äusserung führt unabhän-
gig davon, ob die fraglichen verfahrensrechtlichen Mängel einen Einfluss auf das Ergebnis haben, 
grundsätzlich zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids (BGE 126 V 130 E. 2b). Die Frage 
einer allfälligen Verletzung des Gehörsanspruchs kann das Sozialversicherungsgericht sodann 
grundsätzlich nicht nur aufgrund von Parteibehauptungen und im Rahmen gestellter Rechtsbe-
gehren, sondern auch von Amtes wegen prüfen ("iura novit curia"; BGE 116 V 182 E. 1a).  
 
3. Streitig und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer zu Recht wegen selbstverschuldeter 
Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG und Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV im Umfang von 24 
Tagen in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde. 
 
4.1 Der Sachverhalt zeigt sich wie folgt: 
 
4.2 Mit E-Mail vom 24. Dezember 2020 bestätigte die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer 
das Arbeitsverhältnis mit Arbeitsbeginn per 18. Januar 2021 als System Admin Specialist in der 
Abteilung Brokerage mit einer Probezeit von drei Monaten. Aus dem Arbeitsvertrag vom 23. De-
zember 2020 geht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit bis 17. April 2021 hervor. 
 
4.3 Im Kündigungsschreiben vom 15. April 2021 teilte die Arbeitgeberin dem Beschwerde-
führer mit, dass sie fristgerecht innerhalb der Probezeit zum 22. April 2021 kündige.  
 
4.4 Der Beschwerdeführer gab im Antrag auf Arbeitslosenentschädigung vom 27. April 2021 
an, dass die Arbeitgeberin gekündigt habe. Als Grund für die Kündigung nannte er "Probezeit 
nicht durchführen". 
 
4.5 Weiter liegt bei den Akten die "Jahresübersicht Absenzen mit Ansprüchen 2021" der 
Arbeitgeberin. Daraus geht hervor, dass der Beschwerdeführer am 28. Januar, am 30. März und 
am 13. April 2021 krank war. 
 
4.6 In der Arbeitgeberbescheinigung vom 20. Mai 2021 gab die Arbeitgeberin als Kündi-
gungsgrund "Probezeit nicht bestanden, Leistungen nicht zufriedenstellend" an. 
 
4.7 Mit Stellungnahme zur Kündigung vom 1. Juni 2021 führte die Arbeitgeberin auf diverse 
Fragen der Beschwerdegegnerin aus, dass dem Arbeitnehmer gekündigt worden sei, weil er die 

 

 
 
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Probezeit nicht bestanden habe. Er habe die Leistungen nicht erbringen können beziehungs-
weise wollen. Er sei mehrfach mündlich von seinem direkten Vorgesetzten verwarnt beziehungs-
weise auf seine Leistungen und sein Verhalten angesprochen worden. Er habe dank seiner vor-
herigen Berufserfahrungen sowie den abgeschlossenen Ausbildungen die entsprechenden Qua-
lifikationen für die Tätigkeit grundsätzlich gehabt. 
 
4.8 Im Rahmen des rechtlichen Gehörs führte der Beschwerdeführer am 4. Juni 2021 aus, 
dass für beide Parteien alles in Ordnung sei. Die Arbeitgeberin habe die beanstandeten Punkte 
besprochen und mündlich eine Verwarnung ausgesprochen. 
 
4.9 In der Verfügung vom 18. Juni 2021 hielt die Beschwerdegegnerin fest, gemäss der Ar-
beitgeberin sei der Kündigungsgrund gewesen, dass der Versicherte die Leistungen nicht habe 
erbringen wollen, obwohl er über die entsprechende Berufserfahrung, Ausbildung und Qualifika-
tion verfüge und er mehrfach mündlich vom direkten Vorgesetzten verwarnt und auf die Leistun-
gen und das Verhalten aufmerksam gemacht worden sei. Die Stellungnahme des Versicherten 
selbst habe gelautet "Für beide Parteien alles i.O.". Gemäss dieser Stellungnahme gehe man 
davon aus, dass der Kündigungsgrund für den Versicherten korrekt sei, weshalb er die Arbeits-
losigkeit selbst verschuldet habe. Einen Teil dieses Handelns müsse er selbst tragen, weshalb er 
für 24 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt werde. 
 
4.10 Der Beschwerdeführer bestritt in der Einsprache vom 6. Juli 2021, die Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses selbst verschuldet zu haben. Die genannten Kündigungsgründe seien nicht 
richtig und von der Arbeitgeberin nachgeschoben worden, um die Probleme im Betrieb nicht offen 
legen zu müssen. Es stimme nicht, dass er die Leistungen nicht erbracht habe, geschweige denn 
nicht habe erbringen wollen. Vielmehr sei es so gewesen, dass er die erforderliche Einführung in 
die Arbeit als Informatiker nicht erhalten habe, obwohl er immer wieder darum gebeten habe. Es 
sei selbstverständlich, dass man beim Einstieg in eine neue Stelle in den ersten Wochen Unter-
stützung brauche und begleitet werden müsse, selbst wenn man gute Qualifikationen mitbringe. 
Besonders erschwerend sei gewesen, dass die Probezeit grösstenteils in den Lockdown gefallen 
sei und kein IT-Experte vor Ort gewesen sei, der ihn wirklich in die Arbeit hätte einführen können. 
Alle, die hätten helfen können, seien im Homeoffice gewesen. Sein Chef habe keine IT-
Kenntnisse und habe ihn nicht einführen können, zudem sei er im Stress und dauernd mit dem 
Paketservice beschäftigt gewesen. Auch die übrigen Mitarbeitenden vor Ort hätten nicht über die 
erforderlichen Kenntnisse verfügt, um Hilfe anbieten zu können. Von der Arbeitgeberin sei das 
sehr schlechte Arbeitsklima in der Firma nicht erwähnt worden. Sein Arbeitskollege habe immer 
die anderen Kollegen beleidigt und niemand sei eingeschritten. Einmal sei er für drei Tage krank 
gewesen und habe den Chef noch vor dem regulären Arbeitsbeginn um 7 Uhr angerufen, um sich 
abzumelden. Leider habe dieser nicht abgenommen. Später habe er um 9 Uhr eine E-Mail ge-
schrieben, ohne dass eine Reaktion gekommen sei. Dies sei dem Chef zu spät gewesen und er 
habe ihm das später vorgeworfen. Mit "für beide Parteien i.O." habe er nicht gemeint, dass er mit 
den von der Arbeitgeberin angeführten Kündigungsgründen einverstanden sei. Es handle sich 
hier um ein sprachliches Missverständnis, da er nur schlecht Deutsch verstehe. Er habe die Kün-
digung akzeptieren können, da die Zustände im Betrieb für ihn unhaltbar gewesen seien und ihn 

 

 
 
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psychisch belastet hätten. Er sei total auf sich alleine gestellt gewesen und habe keine Unterstüt-
zung erhalten, obwohl er dies mehrfach angesprochen habe. So hätten seine Qualifikationen gar 
nicht zum Tragen kommen können und er habe die gewünschten Leistungen nicht erbringen kön-
nen. Der Chef habe auch keine Anstalten gemacht, ihn vor den Beleidigungen der anderen zu 
schützen. Auf einem sprachlichen Missverständnis beruhe auch das Kreuzchen im Kästchen "JA" 
unter Ziffer 7 des rechtlichen Gehörs. Er habe geglaubt, es gehe hier einfach um die Kündigung 
als solche. Der Chef habe die Kündigung ja auch mündlich ausgesprochen, und das Wort "Ver-
warnung" habe er gar nicht verstanden. Die im Schreiben vom 1. Juni 2021 genannten Gründe 
habe die Arbeitgeberin nie mit ihm besprochen. Sie würden auch nicht der Wahrheit entsprechen. 
Er sei mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden gewesen, da er unter den gege-
benen Umständen keine Chance gesehen habe, wirklich in die Arbeit hineinzukommen und er 
zudem einem sehr schlechten Arbeitsklima ausgesetzt gewesen sei. Dass er ein engagierter Mit-
arbeiter und Informatiker sei und er die Kündigung nicht durch mangelnden Willen und schlechte 
Leistungen verschuldet habe, würden das gute Zeugnis der früheren Arbeitgeberin beweisen so-
wie der Umstand, dass er trotz Coronakrise wieder eine gute Arbeit gefunden habe und der jetzige 
Chef sehr zufrieden mit ihm sei. 
 
4.11 Im Rahmen des Einspracheverfahrens stellte die Arbeitgeberin der Beschwerdegegnerin 
weitere Unterlagen zu. In der Probezeitbeurteilung vom 14. März 2021, die von C.____ und dem 
Beschwerdeführer unterzeichnet wurde, wurden die Produktivität, das Arbeitstempo, die Genau-
igkeit und Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Motivation und Lernbereitschaft als mangelhaft beurteilt 
und festgehalten, dass der Mitarbeiter die Probezeit nicht bestanden habe. Das Verhalten sei 
nicht akzeptabel, er sei nicht zuverlässig und nicht motiviert. Er habe die diversen Arbeiten ver-
standen. Er beweise nicht viel Motivation, sei schon im Training eingeschlafen. Er sei flexibel, um 
die Schichten zu wechseln. Er habe sich gut ins Team eingelebt, sei allerdings etwas familiär mit 
dem Supervisor. Er zeige keine Motivation und sei nicht zuverlässig. Er habe die Probezeit nicht 
bestanden. Im Standardformular der Arbeitgeberin zum Antrag auf Kündigung vom 13. April 2021 
wurden die Kästchen "häufige Unpünktlichkeit" und "Arbeitsleistung nicht ausreichend" ange-
kreuzt. Als Kündigungsbegründung wurde festgehalten, dass das Verhalten des Arbeitnehmers 
am Arbeitsplatz nicht annehmbar sei. Er sei zu viel krank, abwesend. Er rufe erst an, um mitzu-
teilen, dass er krank sei, nachdem man ihm eine Mitteilung auf seiner Mailbox hinterlassen habe. 
Er schlafe öfters am Arbeitsplatz ein. Er nehme keine Notiz von den Aufgaben, die man ihm zeige. 
Das Verhalten gegenüber den Vorgesetzten sei nicht annehmbar. Das generelle Verhalten sei 
nicht annehmbar, er zeige keine Motivation. In Bezug auf die Frage, ob der Mitarbeiter auf das 
beanstandete Verhalten aufmerksam gemacht worden sei (z.B. Verwarnung, Aktennotizen etc.), 
wurde das Kästchen "Nein" angekreuzt. Weiter wurde vermerkt, dass der Mitarbeiter mehrmals 
mündlich durch den Supervisor auf sein Verhalten aufmerksam gemacht worden sei. Direkte An-
sprechsperson sei C.____.  
 
4.12 Der Beschwerdeführer hielt in seiner Stellungnahme vom 31. August 2021 fest, er habe 
die Begründung für die Kündigung erstmals heute gesehen. Das Formular enthalte Widersprü-
che, indem einmal angekreuzt worden sei, dass er auf das beanstandete Verhalten nicht auf-
merksam gemacht worden sei, gleichzeitig sei aber auch festgehalten worden, dass man ihn 
mehrfach auf das mangelhafte Verhalten hingewiesen habe. Die Wahrheit sei, dass der Chef 

 

 
 
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während der Coronazeit gestresst gewesen sei und keine Zeit gehabt habe, ihn einzuführen. 
Deshalb habe man das Arbeitsverhältnis mit ihm wieder auflösen wollen. Er sei damit einverstan-
den gewesen, da er unter diesen Umständen keine Chance gesehen habe, wirklich in die Arbeit 
hineinzukommen und er einem sehr schlechten Arbeitsklima ausgesetzt gewesen sei. Dass er 
ein guter Informatiker und ein engagierter Mitarbeiter sei und die Kündigung nicht durch mangeln-
den Willen und schlechte Leistungen selbst verschuldet habe, würden sein gutes Arbeitszeugnis 
und die Tatsache, dass er wieder eine gute Arbeitsstelle gefunden habe und der Chef sehr zu-
frieden sei, beweisen. 
 
4.13 In der Folge tätigte die Beschwerdegegnerin eine weitere amtliche Erkundigung bei der 
Arbeitgeberin (vgl. Schreiben vom 9. September 2021). Unter anderem forderte sie die Arbeitge-
berin auf, die Zeiterfassungsunterlagen zuzustellen und die Stellen zu markieren, wo der Versi-
cherte unpünktlich zur Arbeit erschienen sei. Auf diese Aufforderung hin nahm die Arbeitgeberin 
erneut Stellung. Im Schreiben vom 13. September 2021 hielt sie fest, dass der Arbeitnehmer 
während der Trainingsperiode keine fixen Arbeitszeiten gehabt habe. Der Grund dafür sei, dass 
je nach Abteilung, in welcher er sich im Training befunden habe, unterschiedliche Zeiten bestan-
den hätten. Zu Beginn der Trainingsperiode sei es üblich, dass jeder Mitarbeiter einen Rundgang 
in der internen Brokerage Abteilung mache, um die verschiedenen Aufgaben und Arbeitsbereiche 
kennen zu lernen. Für den Mitarbeiter sei ein kompletter Trainingsplan erstellt worden. Das kon-
krete Training für die IT sei durch den System Admin Mitarbeiter erteilt worden, wobei der Versi-
cherte einmal eingeschlafen sei. Der Mitarbeiter habe die ganze Zeit drei Handys am Arbeitsplatz 
gehabt und habe die Zeit mit Spielen verbracht. Auch in diesem Fall sei ihm mehrmals gesagt 
worden, dass er die Handys am Arbeitsplatz ausschalten solle. Der Mitarbeiter sei oft zu spät 
gekommen und habe dabei nie seinen Vorgesetzten avisiert. Auch sei es mehrmals vorgekom-
men, dass er gar nicht am Arbeitsplatz erschienen sei und man erst erfahren habe, was los sei, 
nachdem man ihn kontaktiert habe. Des Weiteren sei er mehrmals während der Arbeitszeit im 
Büro eingeschlafen, was mehrere Mitarbeitende bestätigen könnten. In der Beilage stellte die 
Arbeitgeberin den Trainingsplan für die Zeitdauer vom  
15. März bis 2. April 2021 sowie einen Auszug aus dem Zeiterfassungssystem vom 18. Januar 
2021 bis 30. April 2021 zu. 
 
5.1 Den vorstehenden Erwägungen ist zu entnehmen, dass die Beschwerdegegnerin im 
Rahmen des Einspracheverfahrens weitere Sachverhaltsabklärungen machte. Nachdem sich der 
Beschwerdeführer mit Schreiben vom 31. August 2021 zum vorläufigen Beweisergebnis hatte 
vernehmen lassen können, forderte die Beschwerdegegnerin die Arbeitgeberin nochmals auf, 
konkretere Belege zu den Kündigungsgründen einzureichen (vgl. Schreiben vom 9. September 
2021). Dieser Aufforderung kam die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 13. September 2021 nach 
und reichte neben einer Stellungnahme die Zeiterfassung des Beschwerdeführers sowie eine E-
Mail des Vorgesetzten an den Beschwerdeführer vom 9. März und einen Trainingsplan betreffend 
März 2021 ein (vgl. dazu Erwägung 4.13 hiervor). Nachfolgend informierte die Beschwerdegeg-
nerin den Beschwerdeführer weder über dieses Schreiben und die Unterlagen der Arbeitgeberin 
noch hörte sie ihn zu ihrem Beweisergebnis an, sondern erliess direkt den vorliegend angefoch-
tenen Einspracheentscheid. Darin stützte sie sich ausdrücklich auf die neuen Akten und verwen-
dete sie dazu, den von ihr erhobenen Vorwurf der Missachtung arbeitsvertraglicher Pflichten zu 

 

 
 
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belegen. Mit dieser Vorgehensweise verletzte sie den Anspruch des Beschwerdeführers auf 
rechtliches Gehör klar. Der Umstand, dass der Beschwerdeführer im vorliegenden Beschwerde-
verfahren nicht ausdrücklich eine Verletzung seines rechtlichen Gehörs rügte, ist nicht relevant, 
da der Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes gilt und das Kantonsgericht unbesehen der 
erhobenen Rügen den Sachverhalt selber auf Rechtsverstösse zu untersuchen hat (vgl. dazu 
Erwägung 2.4 hiervor). 
 
5.2 Von einer Rückweisung der Angelegenheit an die Beschwerdegegnerin zur Anhörung 
des Beschwerdeführers kann vorliegend aber abgesehen werden. Bei derartigen Gehörsverlet-
zungen ist praxisgemäss eine Heilung möglich, sofern die Partei, deren rechtliches Gehör verletzt 
wurde, sich vor einer Instanz äussern kann, welche sowohl die Tat- als auch die Rechtsfragen 
uneingeschränkt überprüft (BGE 132 V 387 E. 5.1 mit Hinweisen). Unter dieser Voraussetzung 
ist selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör von einer 
Heilung des Mangels auszugehen, wenn die Rückweisung der Sache zu einem formalistischen 
Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem Interesse der be-
troffenen Parteien an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären 
(BGE 142 II 218 E. 2.8.1).  
 
5.3 Eine Gehörsverletzung kann somit geheilt werden, wenn der Mangel im Rechtsmittel-
verfahren kompensiert wird und die Rechtsmittelinstanz über dieselbe Kognition verfügt wie die 
untere Instanz. Dies ist in Bezug auf das Beschwerdeverfahren vor dem Kantonsgericht der Fall. 
Insbesondere aufgrund der heute durchgeführten Parteiverhandlung mit einem Beweiserhe-
bungsverfahren ist die bei Erlass des angefochtenen Einspracheentscheids erfolgte Gehörsver-
letzung des Beschwerdeführers als geheilt zu betrachten. Von einer Rückweisung an die Be-
schwerdegegnerin aus formellen Gründen ist deshalb abzusehen. Damit sind die materiellen Rü-
gen des Beschwerdeführers zu prüfen. 
 
6.1 Die Würdigung der Akten zeigt, dass der Arbeitsvertrag durch die Arbeitgeberin auf Ende 
der Probezeit aufgelöst wurde und sich der Beschwerdeführer gegen die Kündigung nicht zur 
Wehr setzte. Umstritten ist, inwiefern dem Beschwerdeführer die Kündigung und damit der Eintritt 
der Arbeitslosigkeit per 23. April 2021 selbstverschuldet anzulasten ist.  
 
6.2.1 Die Beschwerdegegnerin stellt sich zunächst gestützt auf die Angaben der Arbeitgeberin 
auf den Standpunkt, dass der Beschwerdeführer die Leistungen nicht habe erbringen wollen, ob-
wohl er über die entsprechende Berufserfahrung, Ausbildung und Qualifikation verfüge. Damit 
trage er ein Verschulden an der Arbeitslosigkeit. Der Beschwerdeführer bestreitet dies und macht 
insbesondere eine ungenügende Einarbeitung während der Probezeit durch die Arbeitgeberin 
geltend. 
 
6.2.2 Die Frage, ob der Beschwerdeführer in genügender Weise eingearbeitet wurde, kann 
gestützt auf die Aktenlage, wie sie vor der heutigen Parteiverhandlung bestanden hatte, nicht 
eindeutig beantwortet werden. Die Personalabteilung der Arbeitgeberin reichte der Beschwerde-
gegnerin auf Nachfrage hin lediglich den Trainingsplan betreffend März 2021 ein. Das Arbeits-

 

 
 
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verhältnis hatte aber bereits Mitte Januar 2021 begonnen, weshalb unklar ist, ob der Beschwer-
deführer in den ersten eineinhalb Monaten des Arbeitsverhältnisses gehörig eingearbeitet wurde. 
C.____ gab heute zur Auskunft, dass es auch für Januar und Februar Trainingspläne gegeben 
habe. Diese seien der Beschwerdegegnerin aber offensichtlich nicht abgegeben worden. Weiter 
teilte er mit, dass eine Einarbeitung stattgefunden habe, indem der Beschwerdeführer eine Tour-
nee durch die verschiedenen Abteilungen habe machen müssen. In den ersten drei Monaten 
habe er keine eigentliche IT-Arbeit verrichtet, sondern habe zunächst alle Abteilungen, ihre Ab-
läufe und Aufgaben kennenlernen müssen. Diese Vorgehensweise sei bei ihnen im Betrieb so 
üblich und bei allen neuen Mitarbeitenden der Fall. Weiter gab er an, dass von den rund 80 Mit-
arbeitenden nur ca. 15 vor Ort gewesen seien, die anderen hätten sich aufgrund des Lockdowns 
im Homeoffice befunden. 
 
6.2.3 Vorab ist festhalten, dass zur mangelnden Einsatzbereitschaft des Beschwerdeführers 
und zur unzureichenden Arbeitsleistung keine konkreten Belege bestehen, selbst wenn dies im 
internen Antrag auf Kündigung so festgehalten wurde. Der ehemalige Vorgesetzte des Beschwer-
deführers, C.____, hinterliess im Rahmen der heutigen Befragung einen zuverlässigen Eindruck, 
konnte aber auch keine weiteren schriftlichen Beweise beibringen. Gestützt auf seine Angaben 
ist fraglich, wie aufschlussreich diese Tournee für den Beschwerdeführer war, weil ja die über-
wiegende Mehrheit der Mitarbeitenden gar nicht vor Ort, sondern pandemiebedingt von zuhause 
aus arbeitete. Es gibt keine Unterlagen in den Akten, die darüber Auskunft geben würden, wer, 
wie und wann vor Ort arbeitete. Der Start des Arbeitsverhältnisses fand somit in einem besonde-
ren, aussergewöhnlichen Rahmen statt. Der Beschwerdeführer wurde als IT-Experte, Program-
mierer und designierter Nachfolger des Leiters der IT der Abteilung eingestellt, konnte aber auf-
grund der Tournee gar keine IT-Arbeiten erledigen. Die Einarbeitung des Beschwerdeführers und 
seine Integration ins Team wären sicher anders und weniger schwierig ausgefallen, wenn sie 
nicht in die Zeit des Lockdowns gefallen wären. Bei dieser Ausgangslage konnten ausserdem die 
fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse des Beschwerdeführers gar nicht richtig geprüft und be-
urteilt werden. Seine Motivation im Rahmen der Tournee war allem Anschein nach nicht sehr 
gross, möglicherweise wurden seine Erwartungen an den neuen Job auch nicht erfüllt. Dies dürfte 
auch erklären, weshalb er sich während der Arbeit mit dem Spiel "Pokemon Go" beschäftigte. Ein 
geringes Interesse an der Arbeit anderer reicht noch nicht aus, um von einer selbstverschuldeten 
Arbeitslosigkeit auszugehen. Insoweit die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer diesbe-
züglich ein Verschulden an der Kündigung anlastet, kann ihr nicht gefolgt werden.  
 
6.3.1 Weiter gab die Arbeitgeberin im Formular Antrag auf Kündigung an, dass die Kündigung 
aufgrund häufiger Unpünktlichkeit auszusprechen sei. Dies wurde von C.____ in der Probezeit-
beurteilung auch so angegeben. Die Beschwerdegegnerin übernahm auch diese Vorhaltung der 
Arbeitgeberin, um die Einstellung in der Anspruchsberechtigung zu begründen. 
 
6.3.2 Indessen findet sich in den Akten kein einziger Beleg für mehrfaches verspätetes Er-
scheinen des Beschwerdeführers am Arbeitsplatz. Die Arbeitgeberin wurde von der Beschwer-
degegnerin im Rahmen der Abklärungen deutlich aufgefordert, die Verspätungen zu kennzeich-
nen. Die entsprechenden Markierungen im Arbeitszeiterfassungsprotokoll sind in der Folge aber 
unterblieben. Auch im Rahmen der heutigen Parteiverhandlung blieb dieser Vorwurf diffus. Ein 

 

 
 
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klarer Beweis für die von der Beschwerdegegnerin geltend gemachten Verstösse gegen die ar-
beitsvertraglichen Pflichten aufgrund von Verspätungen fehlt somit. Soweit die Beschwerdegeg-
nerin weiter als die Arbeitgeberin geht und anhand des Trainingsplans vom März und dem Zeit-
erfassungsprotokoll konkrete Verspätungen konstruiert, schiesst sie über das Ziel hinaus. Von 
der Arbeitgeberin wurde zu keiner Zeit vorgebracht, dass der Beschwerdeführer im Rahmen sei-
ner Tournee zu spät am Arbeitsplatz erschienen sei. Im Trainingsplan vom März ist der Arbeits-
beginn zwar erfasst worden. C.____ gab heute aber klar zu Protokoll, dass es Abweichungen 
zum Trainingsplan gegeben habe, weil die eingeteilten Mitarbeitenden dann kurzfristig anderwei-
tig beschäftigt gewesen seien und das Training nicht wie geplant habe stattfinden können. Dies 
ist in Anbetracht der damaligen aussergewöhnlichen Situation mehr als naheliegend. Wie andere 
Unternehmungen musste sich auch die Arbeitgeberin in diesem schwierigen Umfeld ständig neu 
organisieren. Der Vorwurf der Beschwerdegegnerin, der Beschwerdeführer sei häufig zu spät 
gekommen und habe damit die Kündigung in Kauf genommen, lässt sich folglich nicht belegen. 
 
6.4.1 Weiter führte die Arbeitgeberin an, der Beschwerdeführer sei zu viel krank und dadurch 
abwesend gewesen. Zudem habe er erst angerufen und sich krank abgemeldet, nachdem man 
versucht habe, ihn zu erreichen. Der Beschwerdeführer bestreitet diese Vorhaltung.  
 
6.4.2 Gestützt auf die Akten ist erstellt, dass der Beschwerdeführer an drei einzelnen Tagen 
krank war (28. Januar, 30. März und 13. April 2021). Drei Krankheitstage im Rahmen eines drei-
monatigen Arbeitsverhältnisses sind nicht aussergewöhnlich. Der Vorwurf der Arbeitgeberin, er 
sei zu viel krank gewesen, ist deshalb nicht nachvollziehbar. Soweit ihm in diesem Zusammen-
hang von der Arbeitgeberin zudem vorgehalten wurde, er habe sich im Krankheitsfall zu spät 
abgemeldet, besteht hierzu keine Dokumentation. Der Beschwerdeführer legte mehrfach dar, 
dass er früh morgens C.____ angerufen, diesen aber nicht erreicht habe. Dieser Ablauf wurde 
von C.____ heute nicht bestritten. Grundsätzlich ist zwar zu erwarten, dass sich der Arbeitnehmer 
später nochmals meldet – was der Beschwerdeführer auch gemacht hatte –, man könnte aber 
auch erwarten, dass der Vorgesetzte zurückruft. Zur Beurteilung der vorliegenden Streitfrage ist 
letztlich entscheidend, dass eine einmalige verspätete Abmeldung des Arbeitnehmers für eine 
selbstverschuldete Arbeitslosigkeit nicht ausschlaggebend sein kann, da von der Arbeitgeberin 
nicht der Vorwurf erhoben wurde, er sei der Arbeit unentschuldigt ferngeblieben. Hier ist somit 
keine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten erkennbar und damit keine selbstverschuldete 
Kündigung zu erkennen. 
 
6.5 Die Arbeitgeberin hielt im Antrag auf Kündigung zudem fest, dass der Mitarbeitende am 
Arbeitsplatz öfters eingeschlafen sei. Schriftliche Unterlagen hierzu finden sich nicht in den Akten. 
Der Beschwerdeführer gab heute an, dass er im Rahmen eines vierstündigen Meetings mit dem 
IT-Leiter ziemlich müde geworden sei und mit den Augen geblinzelt habe. Er sei aber am Arbeits-
platz nie eingeschlafen. C.____ gab zur Auskunft, dass er selbst nicht dabei gewesen sei, son-
dern dass ihm davon berichtet worden sei. Auch hier besteht folglich eine Beweislosigkeit. 
6.6 Gestützt auf die Akten ist auch unklar, ob der Beschwerdeführer vor der Kündigung ver-
warnt wurde, da das Formular Antrag auf Kündigung in diesem Punkt widersprüchlich ist. Einer-
seits wurde angekreuzt, dass der Mitarbeiter nicht auf das beanstandete Verhalten aufmerksam 
gemacht worden sei, andererseits wurde explizit festgehalten, dass er mehrmals mündlich von 

 

 
 
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C.____ auf sein Verhalten aufmerksam gemacht worden sei. C.____ gab heute an, dass er das 
Häkchen betreffend "Nein" nicht gemacht habe. Wer dies so angekreuzt habe, wisse er nicht. 
Damit besteht hier weiterhin eine Unklarheit. Der Beschwerdeführer führte heute aus, dass er von 
C.____ auf sein Verhalten angesprochen worden sei. Dies wurde von C.____ so bestätigt. Damit 
ist zumindest davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer Kenntnis davon hatte, dass sein 
Vorgesetzter nicht ganz mit ihm zufrieden war. Unklar ist aber weiterhin, ob er auch im techni-
schen Sinne verwarnt wurde und damit rechnen musste, dass ihm gekündigt werden könnte, 
wenn er sein Verhalten nicht ändert. 
 
6.7 Zusammenfassend ist deshalb davon auszugehen, dass die Angaben der Arbeitgeberin 
nicht geeignet sind, dem Beschwerdeführer ein Selbstverschulden am Verlust der Arbeitsstelle 
nachzuweisen. Häufige Krankheitsausfälle liegen nicht vor und verspätete Abmeldungen wurden 
von der Arbeitgeberin nicht dokumentiert. Auch ein häufiges Zuspätkommen des Beschwerde-
führers und ein Einschlafen am Arbeitsplatz sind nicht erstellt. Schliesslich bleibt unklar, ob der 
Beschwerdeführer verwarnt wurde. 
 
6.8 Aufgrund der Akten und der heutigen Befragung ist der Eindruck entstanden, dass das 
Arbeitsverhältnis von Anfang an unter keinem guten Stern stand. Der Beschwerdeführer hatte 
gemäss eigenen Angaben wenig zu tun und konnte beziehungsweise durfte noch nicht seiner 
eigentlichen Tätigkeit nachgehen, sondern musste oft in der Verzollung aushelfen. Offensichtlich 
verstand er sich nicht so gut mit seinem Arbeitskollegen, der ihn auch in die Arbeit einführen 
musste. Es ist wohl der Punkt gekommen, an dem der Beschwerdeführer nicht mehr länger dort 
arbeiten wollte und er mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gut leben konnte. Dies 
dürfte auch der Grund dafür sein, dass er nicht auf alle Abmahnungen seines Vorgesetzten rea-
gierte und nicht übermässiges Interesse an einer Verbesserung zeigte und die Probezeitbeurtei-
lung widerspruchslos unterzeichnete. Hier aber wäre ihm zuzumuten gewesen, sich um eine Ver-
längerung des Arbeitsvertrages zu bemühen. In diesem Sinne nahm er seine Schadenminde-
rungspflicht, die gemäss Art. 17 AVIG allen versicherten Personen obliegt, nicht in genügender 
Weise war und leistete einen Beitrag an seine Arbeitslosigkeit. Die Folgen derselben können 
damit nicht komplett der Allgemeinheit der Versicherten auferlegt werden, weshalb eine Einstel-
lung in der Anspruchsberechtigung zu erfolgen hat. 
 
7.1 Zu prüfen bleibt, ob die Anzahl der Einstelltage durch die Beschwerdegegnerin korrekt 
ermittelt worden ist. Die Dauer der Einstellung bemisst sich einzig nach dem Grad des Verschul-
dens (Art. 30 Abs. 3 AVIG). Sie beträgt nach Art. 45 Abs. 3 AVIV 1 – 15 Tage bei leichtem Ver-
schulden, 16 – 30 Tage bei mittelschwerem Verschulden und 31 – 60 Tage bei schwerem Ver-
schulden. Innerhalb dieses Rahmens entscheidet die Arbeitslosenkasse nach pflichtgemässem 
Ermessen. Bei der Beurteilung dieses Ermessens ist im Einzelfall der vom Staatssekretariat für 
Wirtschaft (SECO) als Aufsichtsbehörde der Durchführungsorgane der Arbeitslosenversicherung 
herausgegebene Einstellraster zu berücksichtigen, welcher die Gewährung einer möglichst ein-
heitlichen Rechtsanwendung in den Kantonen zum Ziel hat (vgl. THOMAS NUSSBAUMER, a.a.O., 
Rz. 862). Das Kantonsgericht greift nur mit Zurückhaltung in das der Arbeitslosenkasse zu-
stehende Ermessen ein. Es setzt nicht sein Ermessen anstelle desjenigen der Arbeitslosenkasse, 

 

 
 
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solange diese von ihrem Ermessen pflichtgemäss Gebrauch gemacht hat, also allen einschlägi-
gen Gesichtspunkten gebührend Rechnung trug. 
 
7.2 Vorliegend stellte die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer im mittleren Bereich 
des Verschuldens für 24 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Dabei berücksichtigte sie den 
Umstand, dass das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit von der Arbeitgeberin gekündigt 
wurde. Da sich nun aber die Vorwürfe der Beschwerdegegnerin, er sei wiederholt zu spät am 
Arbeitsplatz erschienen und zudem unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben, nicht haben erhärten 
lassen und letztlich einzig erstellt ist, dass der Beschwerdeführer im Rahmen der Besprechung 
der Probezeit kein Interesse an der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zeigte, ist eine deutli-
che Reduktion der Einstelldauer angezeigt. Zudem ist zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, 
dass er sich bereits per 14. Juni 2021 wieder vom Leistungsbezug abmeldete, da er selbst eine 
neue Arbeitsstelle gefunden hatte. Unter Berücksichtigung dieser Umstände ist die von der Be-
schwerdegegnerin verfügte Einstellungsdauer von 24 Tage als zu hoch zu qualifizieren. Es liegen 
besondere Umstände vor, welche das Verschulden des Beschwerdeführers als leicht erscheinen 
lassen. Eine Einstufung der Einstelltage im oberen Bereich des leichten Verschuldens erscheint 
als gerechtfertigt, weshalb die Einstellungsdauer auf 10 Tage zu reduzieren ist. 
 
8. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer die Arbeitslosigkeit teil-
weise selbst verschuldete und die Beschwerdegegnerin ihn zu Recht in der Anspruchsberechti-
gung einstellte. Jedoch erweist sich die Einstelldauer als zu hoch. Die Beschwerde ist demnach 
insofern teilweise gutzuheissen, als in Abänderung des angefochtenen Einspracheentscheids 
vom 4. Oktober 2021 die Einstellungsdauer von 24 Tagen auf 10 Tage reduziert wird. 
 
9.1 Gemäss Art. 61 lit. fbis ATSG ist das Verfahren bei Streitigkeiten über Leistungen kosten-
pflichtig, wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vorgesehen ist. Sieht das Einzelgesetz keine Kos-
tenpflicht vor, kann das Gericht einer Partei, die sich mutwillig oder leichtsinnig verhält, Gerichts-
kosten auferlegen. Da das AVIG keine Kostenpflicht vorsieht und sich die Parteien weder mutwil-
lig noch leichtsinnig verhalten haben, sind für das vorliegende Verfahren keine Kosten zu erhe-
ben.  
 
9.2 Gemäss Art. 61 lit. g ATSG hat die obsiegende beschwerdeführende Person Anspruch 
auf Ersatz der Parteikosten. Dem Beschwerdeführer ist deshalb eine Parteientschädigung zulas-
ten der Beschwerdegegnerin zuzusprechen. Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers hat mit 
Honorarnote und Deservitenkarte vom 31. Januar 2023 einen Zeitaufwand von insgesamt 14,54 
Stunden geltend gemacht. Dieser Aufwand erweist sich angesichts der sich stellenden Sachver-
halts- und Rechtsfragen als angemessen. Nichts anderes gilt hinsichtlich der geltend gemachten 
Auslagen in der Höhe von Fr. 151.60. Dem Beschwerdeführer ist demnach eine Parteientschädi-
gung in der Höhe von Fr. 4'078.15 (14,54 Std. à Fr. 250.-- zuzüglich Auslagen von Fr. 151.60 und 
7,7% Mehrwertsteuer) zu Lasten der Beschwerdegegnerin zuzusprechen. 
 
 
Demgemäss wird  e r k a n n t : 

 

 

 
 
Seite 14   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

://: 1. Die Beschwerde wird insofern teilweise gutgeheissen, als in Abände-
rung des Einspracheentscheids vom 4. Oktober 2021 die Dauer der Ein-
stellung in der Anspruchsberechtigung von 24 Tagen auf 10 Tage her-
abgesetzt wird. 

 2. Es werden keine Kosten erhoben. 

 3. Die Beschwerdegegnerin hat dem Beschwerdeführer eine Parteient-
schädigung in der Höhe von Fr. 4'078.15 (inklusive Auslagen und Mehr-
wertsteuer) zu bezahlen. 

 

 
 
 
 
 
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