# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 2ad621cc-11ea-5d58-839a-6eaa7e7f227b
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-10-02
**Language:** fr
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe 02.10.2025 601 2025 75
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_007_601-2025-75_2025-10-02.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00

www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

601 2025 75

Arrêt du 2 octobre 2025

Ie Cour administrative

Composition Présidente : Anne-Sophie Peyraud 
Juges : Stéphanie Colella, Dina Beti 
Greffière-rapporteure : Stéphanie Morel 

Parties A.________, recourant

contre

DIRECTION DE L'ÉCONOMIE, DE L'EMPLOI ET DE LA 
FORMATION PROFESSIONNELLE, autorité intimée 

Objet Agents des collectivités publiques – licenciement en période 
probatoire

Recours du 24 mai 2025 contre la décision du 8 avril 2025

Tribunal cantonal TC
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considérant en fait

A. Depuis le 1er octobre 2022, A.________ était employé par la Direction de l’économie, de 
l’emploi et de la formation professionnelle (ci-après: DEEF) et exerçait son activité auprès de 
B.________.

Il a tout d’abord été engagé à 40% en qualité d’inspecteur de la surveillance du marché du travail, 
avant d’augmenter son taux à 100%. Par contrat du 18 avril 2023 et par avenant du même jour, il a 
été prévu qu’à compter du 1er juin 2023, il travaille à 80% en tant que collaborateur scientifique et à 
20% en tant qu’inspecteur. Pour ces fonctions, le collaborateur a fait l’objet de deux évaluations les 
24 février 2023 et 27 octobre 2023. Celles-ci concluaient qu’il dépassait les objectifs fixés et/ou que 
ses prestations étaient supérieures aux attentes.

Le 20 novembre 2023, la DEEF et l’intéressé ont conclu une convention de formation afin de lui 
permettre d’entreprendre un master en droit en cours d’emploi à partir du 1er février 2024.

B. Par un nouveau contrat du 11 octobre 2024, la DEEF a engagé A.________ à 100% en qualité 
de juriste. L’entrée en fonction a été fixée au 1er décembre 2024 et la période probatoire arrêtée à 
six mois. Quelques mois auparavant, sa supérieure directe avait quitté B.________ et l’ancien chef 
de section, parti vraisemblablement en 2021, avait repris son poste.

Le 10 mars 2025 a eu lieu un entretien intermédiaire en présence du précité et du nouveau chef de 
section. A cette occasion, il a été retenu que les objectifs n’étaient pas atteints et/ou que les 
prestations de A.________ étaient inférieures aux attentes. Il lui a notamment été reproché de ne 
pas traiter certains dossiers alors que cela lui avait été ordonné, de ne pas collaborer avec certains 
de ses collègues, de remettre régulièrement en question ceux-ci et son supérieur ou encore de 
réagir de manière irritable en situation de conflit et d’avoir un comportement accusateur plutôt que 
conciliateur. Le collaborateur a notamment été invité à faire preuve de davantage de respect envers 
ses collègues et à améliorer sa communication avec ces derniers ainsi qu’avec son supérieur. 

Le 21 mars 2025, l’intéressé a formulé des observations circonstanciées à propos de cette 
évaluation.

Le 3 avril 2025, le collaborateur a été reçu par le chef de service, le chef de section et le responsable 
RH de B.________. Lors de cet entretien, non protocolé, des réserves quant à son avenir au sein 
du service ont vraisemblablement été émises. Au terme de l'entretien, il a été décidé un temps de 
réflexion. Lors d'une séance du 7 avril 2025, en présence des mêmes personnes, le collaborateur a 
été informé du fait qu’il allait être licencié.

Par décision du lendemain 8 avril 2025, se référant à ces entretiens et rappelant les réserves émises 
par rapport à l’adéquation de son profil avec les besoins de B.________, la DEEF a mis fin aux 
rapports de service du collaborateur avec effet au 31 mai 2025 et l’a libéré de suite de son obligation 
de travailler.

C. Agissant le 24 mai 2025, A.________ interjette recours contre cette décision auprès du 
Tribunal cantonal et conclut à l’octroi d’une indemnité équivalant à six mois de traitement, pour un 
montant arrondi à CHF 40’000.-. Pour l’essentiel, il fait valoir que les tâches qu’il effectuait en tant 
que collaborateur scientifique étaient identiques à celles de juriste. Pour cette raison et se référant 

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en outre à ses divers engagements au sein de B.________, il considère qu’il devait être renoncé à 
lui imposer une nouvelle période probatoire. Pour le reste, il se plaint d’une violation de l’interdiction 
de l’arbitraire et de la bonne foi, la décision ayant été prise sur un coup de tête par son chef de 
section, suivi par le chef de service. De son point de vue, il a été licencié car il a osé aborder certains 
dysfonctionnements au sein de B.________, notamment dans le respect des procédures. Il dénonce 
également le fait que certains collaborateurs sont proches du chef de service et influencent 
concrètement certaines décisions prises. Il relève également que le préavis du SPO a été requis le 
4 avril 2025 alors que tous avaient décidé de se laisser le temps de la réflexion pendant le week-
end suite à la rencontre du 3 avril 2025. Enfin, il estime que les motifs de résiliation ne sont pas 
fondés et qu’à tout le moins, sa période probatoire aurait dû être prolongée. 

Invitée à se déterminer, la DEEF formule ses observations le 9 septembre 2025 et conclut au rejet 
du recours. En substance, elle soutient qu’il est erroné de considérer que les tâches effectuées en 
tant que collaborateur scientifique et en qualité de juriste étaient les mêmes. Quoiqu'il en soit,, les 
termes du contrat, signé par le recourant, notamment le principe même de sa période probatoire, ne 
sont désormais plus discutables. Pour ce qui a trait aux prétendus conflits d’intérêts entre le chef de 
service et certains des collaborateurs de B.________, elle relève que les allégués du recourant ne 
sont pas étayés. Elle relève également que plusieurs éléments soulevés dans le mémoire de recours 
ne sont pas pertinents. Enfin, elle rappelle les reproches faits à l’endroit du recourant lors de 
l’entretien du 10 mars 2025 et conteste la violation de l’interdiction de l’arbitraire et de la bonne foi.

Le 20 septembre 2025, le recourant formule des contre-observations, maintenant pour l’essentiel sa 
position.

Aucun autre échange d’écritures n’a eu lieu entre les parties. 

Il sera fait état des arguments développés par celles-ci, dans les considérants en droit du présent 
arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.

en droit

1.

Déposé dans le délai et les formes prescrits (art. 79 ss du code fribourgeois du 23 mai 1991 de 
procédure et de juridiction administrative, CPJA; RSF 150.1), et l’avance de frais ayant été versée 
en temps utile, le recours est recevable en vertu des art. 114 al. 1 let. a CPJA et 132 al. 1 de la loi 
cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l'Etat (LPers; RSF 122.70.1). L'autorité de céans 
peut ainsi entrer en matière sur ses mérites.

2.

Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la 
Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).

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En vertu de l'art. 96a al. 1 let. a CPJA, l'autorité de recours examine avec retenue les décisions 
d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation, notamment s'agissant 
des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une personne.

3.

3.1. Aux termes de l'art. 31 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice est soumis‑e à une période 
probatoire de six mois (al. 1). Durant la période probatoire, les rapports de service peuvent être 
résiliés librement de part et d'autre, sous réserve de l'art. 46 LPers. La résiliation est communiquée 
par pli recommandé (al. 2). Durant les deux premiers mois de la période probatoire, les rapports de 
service peuvent être résiliés de part et d'autre une semaine d'avance pour la fin d'une semaine. Dès 
le troisième mois, le délai de résiliation est d'un mois pour la fin d'un mois (al. 3). S'il existe un doute 
sur la capacité du collaborateur ou de la collaboratrice d'occuper le poste de travail, la période 
probatoire peut être prolongée de six mois au plus. Au terme de cette prolongation, une nouvelle 
prolongation n'est pas possible (al. 4). Il peut être renoncé, dès l'engagement ou pendant la période 
probatoire, à tout ou partie de celle-ci pour les contrats de durée déterminée, ou lorsque le 
collaborateur ou la collaboratrice a déjà exercé antérieurement la fonction concernée, ou encore 
lorsque les prestations, le comportement et les aptitudes sont comparables à celles d'une personne 
expérimentée. Les art. 34 et 35 LPers sont en outre réservés (al. 5).

Selon le message de la LPers relatif à la période probatoire, "[d]urant cette période probatoire, les 
rapports de service peuvent être résiliés librement sans procédure préalable, simplement en 
respectant les délais. Le licenciement ou renvoi abusif (…) reste naturellement réservé" (Message 
du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de LPers, BGC 2001, p. 1005 ss, 1018).

3.2. Selon la jurisprudence, durant la période probatoire, l'autorité de nomination est en principe 
libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu'elle respecte le délai de 
résiliation. Ainsi, lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions 
matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation. L'autorité de 
recours n'a donc pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de 
l'employé; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés 
objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre. La période 
probatoire est en effet aménagée afin de permettre aux parties de préparer l'établissement de 
rapports de travail destinés à durer, en leur donnant l'occasion d'éprouver leurs relations de 
confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager 
pour une plus longue période. Si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à 
leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement. En d'autres termes, avant la fin de 
la période probatoire, les parties ne peuvent pas s'attendre à ce que les rapports de travail 
s'inscrivent dans la durée (arrêt TF 1C_36/2024 du 8 avril 2024 consid. 3.2, et les références citées).

En somme, la cour cantonale n'est fondée à intervenir qu'en cas de résiliation abusive (cf. art. 46 
LPers) ou de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de traitement et l'interdiction 
de l'arbitraire. Il faut toutefois garder à l’esprit le fait que, compte tenu de la finalité du temps d’essai, 
la résiliation en période probatoire comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue 
pas un abus de droit. En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des 
assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination (arrêt TC FR 601 
2023 67 du 19 décembre 2024 consid. 4.1).

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3.3. A titre préliminaire, avec la DEEF, la Cour relève que le mémoire de recours – relativement 
confus – évoque à plus d’un titre des faits qui non seulement ne sont pas étayés, mais qui sont en 
outre souvent hors de propos. 

Il en va ainsi en particulier des allégations du recourant à propos des prétendus problèmes de santé 
dont souffrirait son chef de section ou des spéculations formulées au sujet du retour de celui-ci au 
sein de B.________. Ces éléments ne présentent en effet aucun lien avec le licenciement litigieux. 
Dans le même ordre d’idées, les bonnes qualifications du précité obtenues de la part de son 
ancienne cheffe de section pour ses fonctions d’inspecteur et de collaborateur scientifique ne sont 
pas déterminantes. Il n’est en effet pas contesté que son profil convenait alors à celle-ci et qu’il 
remplissait à satisfaction les tâches inhérentes auxdites fonctions. Par ailleurs, même s’il devait être 
tenu pour établi que les parties avaient convenu de se laisser le temps du week-end pour réfléchir 
à la suite à donner à l’entretien du 3 avril 2025, rien n’empêchait B.________ de requérir d’ores et 
déjà le préavis du SPO, lequel n’emporte de toute manière pas décision. En l'espèce, c’est bien 
plutôt le comportement du précité et sa collaboration avec ses collègues et son supérieur depuis 
son entrée en fonction en tant que juriste qui doivent être appréciés. 

3.4. A cet égard, la Cour relève que, au vu des dispositions précitées, une nouvelle période 
probatoire se justifiait pleinement dès lors que le recourant avait été engagé à une nouvelle fonction. 
Contrairement à ce qu'il soutient, ni le fait qu’il ait été engagé à un autre titre à B.________ par le 
passé, ni son affirmation selon laquelle les tâches qui lui étaient assignées en tant que juriste étaient 
identiques à celles exercées en qualité de collaborateur scientifique ne permettent de modifier ce 
constat. L’intéressé a en effet ratifié le contrat de travail du 11 octobre 2024, qui prévoyait 
expressément une période probatoire de six mois, sans la contester ni même soulever la 
problématique de ladite période. Dans ces conditions, il est désormais malvenu de la remettre en 
question dans son principe en prétextant qu’il était alors une partie faible au contrat et ne pouvait s’y 
opposer au risque de ne pas être engagé. Il faut du reste rappeler que, lors de la conclusion du 
contrat litigieux, il se trouvait au bénéfice de deux contrats à durée indéterminée, ce qui relativise la 
position de faiblesse dont il cherche à se prévaloir.

3.5. Eu égard au comportement du précité, il y a lieu de constater que la période probatoire a 
entièrement rempli son but, soit celui de déterminer si les parties se convenaient mutuellement et si 
un rapport de confiance pouvait se créer. Considérant les reproches faits à l’endroit du collaborateur 
lors de l’entretien du 10 mars 2025, et en particulier les difficultés relationnelles entre lui et son 
supérieur direct – que le recourant reconnaît lui-même dans son mémoire –, il pouvait être considéré 
que tel n’était pas le cas. 

Ces motifs de licenciement sont en effet tout à fait légitimes dans le cadre du temps d’essai et ne 
constituent nullement un abus de droit, étant rappelé qu'aucune faute à proprement parler n'est 
exigée pour un renvoi en période probatoire. A cet égard, l’intéressé conteste certains des reproches 
faits à son encontre lors de la rencontre du 10 mars 2025, notamment par rapport aux tensions et 
conflits avec ses collègues, qu’il aurait réglés lui-même en allant en parler avec eux après 
l’évaluation. Il affirme que les manquements reprochés par le chef de section ne correspondent pas 
à la version des collègues concernés. Il perd cependant de vue qu’il se trouvait en période probatoire 
et que l'impossibilité de construire une relation de confiance – notamment avec son supérieur direct 
– nécessaire à l'accomplissement des tâches confiées, était un élément suffisant, à lui seul, pour 
mettre un terme aux relations de service. Il néglige également le fait que le supérieur est en tout 
temps en droit de donner à son subordonné des instructions et de lui fixer des axes d’améliorations, 

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notamment au niveau du comportement; en outre, il peut également avoir une vision différente de 
la situation et estimer qu’un collaborateur ne contribue pas à faire régner une bonne ambiance au 
sein de son équipe. Pour cette raison, comme on l'a vu, le licenciement durant la période probatoire 
comporte nécessairement une part de subjectivité.

3.6. Les autres arguments formulés par l'intéressé ne permettent pas d'aboutir à un autre constat. 
En particulier, il importe peu que les prestations du recourant en tant que juriste n’aient pas été 
remises en cause sur le plan technique, ou que ce dernier considère que sa manière de faire était 
correcte car il se posait les bonnes questions sur le respect – ou le non-respect – de certaines 
procédures au sein de B.________ et osait dénoncer les dysfonctionnements du service. Ces 
éléments ne modifient en rien la constatation qui précède selon laquelle la collaboration entre 
l'intéressé et son supérieur direct ne fonctionnait pas. Il en va de même du fait qu’il n’aurait pas été 
assermenté pour sa fonction, antérieure, d’inspecteur, ou n’aurait pas reçu le cahier des charges y 
relatif, ces éléments n'ayant pas trait au comportement de l'intéressé durant la relation contractuelle 
ici pertinente.

S’agissant du prétendu conflit d’intérêts existant entre le chef de service et certains collaborateurs, 
la Cour ne voit pas non plus en quoi cette allégation aurait concrètement influencé le prononcé de 
la décision litigieuse, le recourant lui-même admettant dans son mémoire de recours que, lors de 
l’entretien du 3 avril 2025, le chef de service lui aurait fait savoir que si cela ne tenait qu’à lui, les 
rapports se seraient poursuivis mais qu’il devait respecter la volonté du chef de section. A cela 
s’ajoute que le recourant ne se prévaut d’aucune connivence entre les deux précités.

Enfin, contrairement à ce que semble soutenir le recourant, vu la formulation potestative de l’art. 31 
al. 4 LPers et les circonstances du cas d’espèce, rien n’obligeait l’autorité intimée à prolonger sa 
période probatoire, qui n’était du reste pas encore arrivée à échéance. Le licenciement est ainsi 
proportionné.

3.7. Sur le vu de ce qui précède, la Cour retient que la décision reposait sur des motifs légitimes 
et qu’aucun élément ne permet d’admettre que ce licenciement était abusif, arbitraire ou contraire à 
la bonne foi. Le recours doit donc être rejeté et la décision de licenciement confirmée.

4.

Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédure sont perçus lorsque la valeur litigieuse égale au 
moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (113 al. 2 let. d et 114 let. c du code de 
procédure civile du 19 décembre 2008, CPC; RS 272). 

En l’occurrence, considérant que le recourant a notamment conclu à ce qu'il lui soit versé une 
indemnité de CHF 40'000.-, il y a lieu de retenir que la valeur litigieuse est supérieure à CHF 30'000.- 
de sorte que des frais de procédure doivent être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario). 

Vu l'issue du recours, les frais de procédure, par CHF 2’000.-, sont mis à la charge du recourant qui 
succombe (art. 131 et 134a CPJA) et compensés avec l'avance de frais versée. 

(dispositif en page suivante)

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la Cour arrête :

I. Le recours est rejeté.

Partant, la décision du 8 avril 2025 est confirmée.

II. Les frais judiciaires, par CHF 2'000.- sont mis à la charge du recourant. Ils sont compensés 
par l’avance de frais versée.

III. Notification.

Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 
30 jours dès sa notification.

La fixation du montant des frais de procédure peut, dans un délai de 30 jours, faire l'objet d'une 
réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie de la décision est contestée 
(art. 148 CPJA).

Fribourg, le 2 octobre 2025/smo

La Présidente La Greffière-rapporteure