# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3692c1be-6f4a-5c89-9f4c-5950bd3cf41e
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2022-03-31
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 31.03.2022 A-5527/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5527-2020_2022-03-31.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-5527/2020 

 

 
 

  U r t e i l  v o m   3 1 .  M ä r z  2 0 2 2  

Besetzung 
 Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz), 

Richter Alexander Misic,  

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,    

Gerichtsschreiber Stephan Metzger. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

 

vertreten durch  

MLaw Benedikt Saner,  

Anwaltskanzlei Fraefel,  

Gotthardstrasse 52, 8002 Zürich,  

Beschwerdeführerin,  

 
 

 
gegen 

 
 

Kommando Operationen (Kdo Op),  

Papiermühlestrasse 20, 3003 Bern,  

Zustelladresse:  

c/o Armeestab, Personalrecht Gruppe Verteidigung,  

Bolligenstrasse 56, 3003 Bern,   

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung während der 

Probezeit. 

 

 

A-5527/2020 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geb. […], ist bei der Schweizer Armee seit […] in verschiede-

nen Funktionen angestellt. Seit dem […] ist sie für […] tätig, seit […] als 

[…]. 

B.  

B.a Im Frühling […] wurde A._______ im Zusammenhang mit ihrer Füh-

rungstätigkeit bei […] von X._______, als designierter Kommandant des 

Schweizer SWISSCOY-Kontingents […] (nachfolgend: National contingent 

commander [NCC]) angefragt, ob sie ein Interesse an der Teilnahme an 

einem Auslandeinsatz der SWISSCOY zur Friedensförderung im Kosovo 

hätte. Dabei wurde ihr die Funktion […] des SWISSCOY-Kontingents […] 

angeboten. A._______ bekundete ihr Interesse an einem solchen Einsatz 

und arrangierte mit […] eine Weiterbeschäftigung nach ihrer Rückkehr aus 

dem Einsatz, wobei […] die Bewilligung zur Beteiligung am friedensfördern-

den Einsatz erteilte.  

B.b Mit Motivationsschreiben vom 29. August […] bewarb sich A._______ 

für die ihr angebotene Stelle, wurde nach einer Vorselektion rekrutiert und 

mit Marschbefehl vom 5. Mai [...] für den vom 6. Juli [...] bis 28. September 

[...] dauernden Einführungskurs (Einsatzbezogene Ausbildung, EBA) auf-

geboten. Sie trat die EBA am 6. Juli [...] an und es erfolgte am 3. September 

[...] die Eröffnung eine Zwischenqualifikation.  

B.c Mit Datum vom 10. September respektive 14. September [...] schloss 

das Kommando Operationen, Kompetenzzentrum SWISSINT (nachfol-

gend Arbeitgeberin), mit A._______ einen vom 28. September [...] bis 23. 

April [...] befristeten Arbeitsvertrag mit einem Pensum von 100% in der 

Funktion […]. Das Einsatzende wurde auf den 15. April [...] festgelegt und 

es wurde eine Probezeit von 4 Wochen vereinbart. Die Entlöhnung richtete 

sich gemäss Vereinbarung zwischen den Parteien nach dem bei […] durch 

A._______ erzielten Lohn, zuzüglich Gefahren- und Einsatzzulage sowie 

Nebenkostenpauschale. 

B.d Am 22. September [...] fand unter der Leitung von Y._______, […], ein 

Informationsanlass "Eingliederung von weiblichen Kontingentsangehöri-

gen in die Milizarmee" statt. Die Teilnehmerinnen, unter anderem auch 

A._______, wurden aufgefordert, sich aktiv in die Veranstaltung einzubrin-

gen. Die durch A._______ geäusserten Vorbringen bewogen die Leiterin 

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Seite 3 

des Informationsanlasses dazu, am 23. September [...] an den Komman-

danten des Kompetenzzentrums SWISSINT (nachfolgend: Kommandant 

SWISSINT) zu gelangen. Sie brachte vor, A._______ vertrete öffentlich 

eine ablehnende Haltung gegen die Friedensförderungseinsätze der 

Schweizer Armee, würde diese "belächeln" und habe kundgetan, sie wolle 

den kommenden Einsatz gar nicht leisten. Am selben Tag wurde 

A._______ durch den NCC aufgefordert, eine Stellungnahme zu den Vor-

kommnissen anlässlich der Informationsveranstaltung vom 22. September 

[...] zu verfassen. Mit Datum vom 24. September [...] reichte A._______ ihre 

Stellungnahme auf dem Dienstweg an den Kommandanten SWISSINT ein. 

Weitere Stellungnahmen wurden durch die ebenso am Informationsanlass 

teilnehmenden Personen des NCC und der Projektleiterin Personalmarke-

ting sowie Y._______ eingereicht. Dabei äusserte Letztere schwere Vor-

würfe gegen A._______, wonach sich diese nicht mit dem Auftrag Frie-

densförderung identifizieren könne und die Interessen ihres Arbeitgebers 

nicht wahre. Deshalb könne das Vertrauensverhältnis zwischen den Par-

teien nicht aufrechterhalten werden. 

B.e Am 24. September [...] wurde A._______ durch den NCC auch ihre 

Schlussqualifikation eröffnet, welche mit der Gesamtnote 3–4 schloss. Sie 

wurde von Z._______ (nachfolgend: Kurskommandant) genehmigt. 

B.f Am 25. September [...] teilte der Kommandant SWISSINT als Vertreter 

der Arbeitgeberin in Anwesenheit des NCC sowie der Chefin Personal 

SWISSINT A._______ im Rahmen eines Personalgesprächs mit, dass sie 

aufgrund der Vorkommnisse vom 22. September [...] sowie der Gesamtsi-

tuation ihren Auslandeinsatz am 28. September [...] nicht antreten könne. 

A._______ lehnte vor Ort eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels 

einvernehmlicher Auflösungsvereinbarung ab (bestätigt mit E-Mail vom 

28. September [...]) und verlangte den Erlass einer anfechtbaren Verfü-

gung. 

C.  

Mit Verfügung vom 6. Oktober [...] löste die Arbeitgeberin das mit Arbeits-

vertrag vom 14. September [...] vereinbarte Arbeitsverhältnis mit 

A._______ während der Probezeit unter Einhaltung einer siebentägigen 

Kündigungsfrist per 14. Oktober [...] auf. Im Wesentlichen begründete sie 

ihre Verfügung im Wesentlichen damit, es sei zwischen A._______ und An-

gehörigen des Schlüsselkaders des Kontingents wiederholt zu zwischen-

menschlichen Auseinandersetzungen gekommen und die Zusammenar-

beit mit A._______ habe sich als schwierig sowie angespannt erwiesen. 

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Sie zeichne sich durch einen schwankenden Motivations- und Gemütszu-

stand aus und habe einen unberechenbaren respektive impulsiven Cha-

rakter. Dies habe sich sodann auch während des Informationsanlasses 

vom 22. September [...] gezeigt, in dessen Verlauf A._______ die Kontin-

gentseinsätze belächelt und deren Mehrwert für die Milizarmee in Frage 

gestellt habe. Eine widerwillige Leistung des Einsatzes und eine solch ne-

gative Haltung seien nicht tragbar, weshalb auf ihre Entsendung in den 

Einsatzraum verzichtet werden müsse. 

D.  

Mit Eingabe vom 6. November [...] erhebt A._______ (nachfolgend: Be-

schwerdeführerin) Beschwerde gegen die Verfügung des Kommandos 

Operationen, Kompetenzzentrum SWISSINT, (nachfolgend: Vorinstanz) 

vom 6. Oktober [...] und beantragt, es sei festzustellen, dass die damit aus-

gesprochene Kündigung rechtswidrig und somit ungültig erfolgt sei sowie 

es sei die Vorinstanz zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine ange-

messene Entschädigung, mindestens aber in Höhe von Fr. 130'567.65 zu 

bezahlen. Die Beschwerdeführerin bestreitet grundsätzlich die in der Ver-

fügung vom 6. Oktober [...] festgehaltene Darstellung des Sachverhaltes. 

Sie begründet ihre Begehren im Wesentlichen mit einer Verletzung ihres 

rechtlichen Gehörs sowie mit einem Verstoss gegen den Grundsatz von 

Treu und Glauben, seien ihr doch Akten vorenthalten worden und es sei ihr 

trotz guter bis sehr guter Schlussqualifikation noch am Vortag der Kündi-

gung eine Zusicherung für die Entsendung in den Einsatzraum gegeben 

worden. Trotz Kenntnis ihres Verhaltens und ihrer Leistungen während der 

EBA habe sich die Vorinstanz für sie völlig überraschend und kurzfristig 

gegen ihre Entsendung und für die Kündigung des bereits ausgestellten 

Arbeitsvertrages entschieden. Ausserdem erweise sich die Kündigung als 

unverhältnismässig und es sei ohnehin unzulässig gewesen, eine erneute 

Probezeit zu vereinbaren. Letztendlich liege auch kein sachlicher Kündi-

gungsgrund vor und eine Entschädigung von zehn Bruttomonatslöhnen er-

weise sich als angemessen.  

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Seite 5 

E.  

Mit Eingabe vom 14. Dezember [...] lässt sich die Vorinstanz vernehmen 

und beantragt, die Beschwerde sei abzuweisen, soweit darauf eingetreten 

werden könne. Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, die Zusam-

menarbeit mit der Beschwerdeführerin habe während der EBA wiederholt 

und anhaltend zu zwischenmenschlichen Auseinandersetzungen mit ver-

schiedenen Kontingentsangehörigen geführt. Diese hätten jeweils ressour-

cenintensiv durch den NCC bereinigt werden müssen. Anlässlich verschie-

dener Gespräche habe die Beschwerdeführerin sodann geäussert, keinen 

Verhaltenswandel anstreben zu wollen und sie so akzeptiert werden 

müsse. Die Spannungen hätten nicht nachhaltig gelöst werden können. 

Zusätzlich habe die Beschwerdeführerin während der EBA wiederkehrend 

Zweifel am bevorstehenden Friedensförderungseinsatz gezeigt, begleitet 

von teilweise starken Stimmungsschwankungen. Diese Vorkommnisse so-

wie der aufbrausende und schwankende Charakter der Beschwerdeführe-

rin habe letztendlich zur Erkenntnis geführt, dass sich eine Entsendung der 

Beschwerdeführerin ins Einsatzgebiet für die übrigen Kontingentsangehö-

rigen als unzumutbar erweise und darauf zu verzichten sei. Dass dieser 

Entscheid erst so spät kommuniziert und der Beschwerdeführerin Mitte 

September bereits ein Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, sei darauf zu-

rückzuführen, dass die geschilderten Umstände der Vorinstanz noch nicht 

in vollem Umfang bekannt gewesen seien.   

F.  

Mit Eingabe vom 11. Januar [...] ersucht die Beschwerdeführerin um Ein-

sicht in die Aktenbeilagen Nr. 33–36, welche ihr mit Instruktionsverfügung 

vom 12. Januar [...] gewährt wird. 

G.  

Mit Replik vom 21. Januar [...] hält die Beschwerdeführerin an ihren mit 

Beschwerde vom 6. Oktober [...] gestellten Anträgen vollumfänglich fest. 

Sie bestreitet die Darstellungen der Vorinstanz weitgehend und ergänzt 

ihre Beschwerdeschrift insbesondere durch den Hinweis auf einen massi-

ven Reputationsschaden, den sie durch die Kündigung erlitten habe und 

der in der Entschädigungshöhe zu berücksichtigen sei.  

H.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die bei den Akten liegenden 

Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgenden Er-

wägungen eingegangen. 

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Seite 6 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-

gungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezem-

ber 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer Vorinstanz nach 

Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 

173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt (vgl. 

Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung im genann-

ten Sinn. Er stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. d 

VGG, eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwal-

tungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde 

zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 

24. März 2000 [BPG; SR 172.220.1]). 

1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor 

der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt 

ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung 

hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Die Beschwerdeführerin hat am 

vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, sie ist durch die Kündigungsver-

fügung auch materiell beschwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde 

legitimiert. 

1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht 

(vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb auf sie einzutreten ist. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller 

Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von 

Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-

sens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen 

Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt 

sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um 

die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungs-

organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusam-

menarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel 

nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermes-

sen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist aller-

dings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige 

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Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden 

kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichts-

punkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfas-

send vorgenommen (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] 

A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1 und A-1246/2018 vom 29. Okto-

ber 2018 E. 2.1). 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 

der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und 

Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess vom 4. Dezember 1947 

[BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es 

erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbrin-

gen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf 

die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich ver-

wirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn 

es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder 

allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 

E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). 

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des 

öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 des 

Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB; SR 

210) als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen 

der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsa-

che Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im 

Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Be-

hörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines 

rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene 

Person dagegen namentlich jene für die – allenfalls behauptete – Miss-

bräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 

25. Mai 2021 E. 3.3.2). 

3.  

3.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, ihr Anspruch auf rechtliches 

Gehör sei in verschiedener Hinsicht verletzt worden. Insbesondere beziehe 

die Begründung der angefochtenen Verfügung vom 6. Oktober [...] in keiner 

Weise ihre Sicht ein. Dies sei auf den Umstand zurückzuführen, dass sie 

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zu keinem Zeitpunkt – und somit insbesondere auch nicht vor Erlass der 

Verfügung – persönlich angehört worden sei oder schriftlich zur Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses habe Stellung nehmen können. Auch seien ihr vor 

Erlass der Verfügung nicht die entscheidrelevanten Grundlagen zur Kennt-

nis gebracht worden. Am 25. September [...] sei sie um 11.30 Uhr – nur 

gerade 2 Stunden vor dessen Beginn um 13.30 Uhr – zu einem Gespräch 

mit dem Kommandanten SWISSINT aufgeboten worden und es sei ihr 

vorab mit keinem Wort erklärt worden, worum es in dem Gespräch gehen 

würde. So habe sie auch keine Gelegenheit gehabt, sich vorzubereiten o-

der eine Vertrauensperson beizuziehen. Der Entscheid, sie nicht in den 

Einsatzraum zu entsenden, sei offensichtlich bereits gefällt gewesen und 

habe sie richtiggehend "überfahren". Es sei ihr sodann lediglich noch üb-

riggeblieben, ihr Unverständnis für diesen Entscheid kundzutun. Zu keinem 

Zeitpunkt sei sie aufgefordert oder eingeladen worden, eine Stellung-

nahme abzugeben und habe keine Möglichkeit gehabt, Einsicht in die Ak-

ten zu nehmen. Auf diese Weise seien ihr die von den Vorgesetzten einge-

holten Stellungnahmen von weiteren Personen respektive Kontingentsan-

gehörigen vorenthalten worden und sie habe sich nicht dazu äussern kön-

nen. Diese Gegebenheiten würden letztendlich zu einer massiven, offen-

sichtlichen und schwerwiegenden Verletzung des Anspruchs auf rechtli-

ches Gehör führen.  

3.2 Die Vorinstanz entgegnet, der Beschwerdeführerin seien die genann-

ten Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit ihr bekannt gewesen und 

sie habe stets die Gelegenheit gehabt, ihre Sichtweise zu äussern. Auch 

am 25. September [...] seien diese Vorkommnisse Gegenstand des Perso-

nalgesprächs gewesen, wobei sich die Beschwerdeführerin dazu habe 

äussern können, was sie denn auch anerkenne. Nach dem Personalge-

spräch sei eine Bedenkzeit eingeräumt worden, während der es jederzeit 

möglich gewesen sei, nochmals schriftlich Stellung zu nehmen, um ein wei-

teres Gespräch zu bitten, Fragen an die Vorinstanz zu richten oder eine 

Verlängerung der Bedenkzeit zu beantragen. Auch die Akteneinsicht in das 

Personaldossier sei jederzeit gewährleistet und der Anspruch auf rechtli-

ches Gehör gewahrt gewesen. 

3.3  

3.3.1 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zu-

ständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrele-

vanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu 

einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches 

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Seite 9 

Gehör (Art. 29 Abs. 2 der der Schweizerischen Bundesverfassung vom 

18. April 1999 [BV, SR 101], Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, 

wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteile 

des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2 f. 

(e contrario), nicht publ. in: BGE 140 I 320 und 8C_7/2021 vom 27. August 

2021 E. 4 (e contrario); Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 

2018 E. 3.2 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 3.4 f. insb. 3.5.1 ff.). 

Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen 

kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, 

sondern er muss darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen 

er zu rechnen hat (Urteile des BGer 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 

E. 4.2.3.2 und 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). 

Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in 

der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem 

insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird. Es liegt in der Natur der 

Sache, dass bei der Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich be-

reits die Absicht besteht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der 

Arbeitnehmer dazu nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich 

verhindern, dass die Arbeitgeberin regelmässig auf ihrem ursprünglichen 

Willen beharren wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Ge-

hörs noch nicht endgültig gefasst worden ist, folglich nicht ausgeschlossen 

ist, dass die Arbeitgeberin auf ihr Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen 

Urteile des BVGer A-1504/2020 vom Mai 2021 E. 3.2, und A-2057/2018 

vom 16. April 2019 E. 3.1, je m.w.H.). 

3.3.2 Es lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkre-

ten Interessenlage beurteilen, wie weit das Äusserungsrecht geht. Weglei-

tend muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Stand-

punkt wirksam zur Geltung zu bringen (Urteile des BGer 2C_1101/2014 

vom 23. November 2015 E. 5.1 und 2D_16/2015 vom 29. Oktober 2015 

E. 2.2.1). Im öffentlichen Dienstrecht können auch relativ informelle Äusse-

rungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Ge-

hörsanspruch genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer 

solchen Massnahme zu rechnen hatte (BGE 144 I 11 E. 5.3; Urteil des 

BGer 8C_395/2009 vom 10. November 2009 E. 6.1). Insbesondere ist es 

nicht zwingend, dem Arbeitnehmer einen Verfügungsentwurf zuzustellen, 

in welchem die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird (vgl. Urteil des BVGer  

A-3436/2015 E. 4.1.2). Im Falle einer Unterredung ist es für die Annahme 

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Seite 10 

einer informellen Anhörung jedoch nötig, dass dem Betroffenen die einzel-

nen Kündigungsgründe vorgehalten werden und die Behörde ihn zur Stel-

lungnahme auffordert (Urteil des BGer 1C_103/2007 vom 7. Dezember 

2007 E. 5.3). Das rechtliche Gehör ist dabei nur gewährt, wenn die Ausfüh-

rungen zu Protokoll genommen werden, wobei sich das Protokoll auf die 

entscheidwesentlichen Punkte beschränken kann (so explizit im Zusam-

menhang mit einer fristlosen Entlassung Urteil des BGer 8C_258/2014 vom 

15. Dezember 2014 E. 7.2.6; allgemein zur Protokollierungspflicht der Ver-

waltung bei Gesprächen mit Verfahrensbeteiligten: BGE 130 II 473 E. 4.2, 

Urteil des BGer 1C_388/2009 vom 17. Februar 2010 E. 5.2.2).  

3.3.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist grundsätzlich formeller Natur, 

was dazu führt, dass der betroffene Entscheid in der Regel aufzuheben ist, 

wenn bei seinem Zustandekommen das rechtliche Gehör verletzt wurde 

(statt vieler BGE 144 I 11 E. 5.3). Eine Ausnahme besteht hingegen im 

Bundespersonalrecht. So ist dem Arbeitnehmer gemäss Art. 34b Abs. 1 

Bst. a BPG eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeitgeber im 

Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften – 

namentlich den Anspruch auf rechtliches Gehör – verletzte (Urteile des 

BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 3.2, A-566/2015 vom 24. Au-

gust 2016 E. 4.5.1 und A‑4319/2015 vom 16. März 2016 E. 4.2 und 5.2.4). 

3.4  

3.4.1 Die Beschwerdeführerin führt aus, sie sei am 25. September [...] sehr 

kurzfristig und ohne Angaben des Gegenstandes zum Personalgespräch 

mit dem Kommandanten SWISSINT aufgeboten worden. Sie sei davon 

ausgegangen, dass es nochmals um die Klärung der Ereignisse bezüglich 

der Informationsveranstaltung vom 22. September [...] gehen würde. So 

sei sie sehr überrascht gewesen, dass neben dem Kommandanten SWIS-

SINT auch die Personalchefin SWISSINT sowie der NCC im Büro anwe-

send gewesen seien. Der Kommandant SWISSINT sei ohne Umschweife 

sogleich zum Thema gekommen, nämlich ihrer Entlassung respektive dem 

Entscheid, dass sie nicht am Friedensförderungseinsatz teilnehmen werde 

und der Arbeitsvertrag aufgelöst werde. Gegenstand des Personalge-

sprächs sei sodann im Weiteren allein ihre Wahl gewesen, in welcher Form 

die Auflösung des Arbeitsverhältnisses abzuwickeln sei.  

3.4.2 Diese Darstellung wird von der Vorinstanz nicht substanziiert bestrit-

ten oder grundlegend anders dargestellt. In ihrer Vernehmlassung führt sie 

aus, wie sie der Beschwerdeführerin mitgeteilt habe, die Zusammenarbeit 

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mit ihr sei zu einer erheblichen Belastung geworden, welche die Führung 

des Kontingents beeinträchtige und dass sie eine Entsendung ins Einsatz-

gebiet als unzumutbar erachte. Der Beschwerdeführerin sei sodann die 

Gelegenheit gegeben worden, sich zu den vorgebrachten Punkten zu äus-

sern, doch hätten ihre Ausführungen die Bedenken der Vorinstanz nicht zu 

zerstreuen vermocht. In Bezug auf die Vertragsauflösung seien ihr die 

Möglichkeiten aufgezeigt worden, die Auflösung des Einsatzvertrages mit-

tels Vereinbarung mit oder ohne Stillschweigeerklärung abzuwickeln oder 

eine Verfügung zu erlassen. Im Weiteren sei ihr eine mehrtägige Bedenk-

zeit empfohlen und der Entwurf der Auflösungsvereinbarung als Entscheid-

grundlage übergeben worden. Schliesslich habe man sich auf eine Be-

denkzeit bis zum 28. September [...] geeinigt.  

3.4.3 Der Stellungnahme des NCC vom 30. September [...] ist zu entneh-

men, dass er am 25. September [...] zusammen mit dem Kommandanten 

SWISSINT sowie Y._______ in einem Gespräch das Verhalten der Be-

schwerdeführerin während des Informationsanlasses vom 22. September 

[...] zu erörtern suchte. Er führt aus, dabei sei ihm nach einer vollständigen 

Auslegeordnung aller Vorfälle von Y._______ nahegelegt worden, einen 

Einsatz der Beschwerdeführerin ernsthaft zu überdenken. Nach einer lan-

gen, intensiven und für ihn aufwühlenden Diskussion, ob ein weiterer und 

letzter Versuch, sie in den Einsatzraum mitzunehmen, zielführend sein 

könne, habe er sich umstimmen lassen und sich schliesslich zu Ungunsten 

der Beschwerdeführerin entschieden. Er schildert weiter, wie ihn dieser 

schmerzhafte Entscheid persönlich emotional tief getroffen habe, dies im 

Wissen, eine von ihm "hochgeschätzte und äusserst fachkompetente Ka-

meradin massivst enttäuscht und verletzt" zu haben. 

Die von den Parteien übereinstimmend geschilderten Umstände belegen, 

dass der Entscheid, die Beschwerdeführerin nicht in den Einsatzraum zu 

entsenden und konsequenterweise das vertragliche Arbeitsverhältnis auf-

zulösen, bereits vor Beginn des Personalgesprächs vom 25. September 

[...], 13.30 Uhr, feststand und demzufolge bereits vor dem Zeitpunkt dessen 

Eröffnung an die Beschwerdeführerin beschlossen war. Offenbar hat die 

vom NCC geschilderte Diskussion zwischen dem NCC, dem Kommandan-

ten SWSSINT und Y._______ am Vormittag des 25. September [...] statt-

gefunden, worauf die Beschwerdeführerin um 11.30 Uhr für die Eröffnung 

des Entscheides aufgeboten wurde. Unbestritten bleibt sodann auch der 

wesentliche Inhalt des Personalgesprächs, nämlich die Modalitäten der 

Auflösung, welche der Beschwerdeführerin unterbreitet wurden und den 

einzigen noch festzulegenden Punkt darstellten.  

A-5527/2020 

Seite 12 

3.4.4 Die Vorinstanz macht geltend, die Beschwerdeführerin habe Gele-

genheit gehabt, zum Entscheid Stellung zu nehmen, es sei ihr damit das 

rechtliche Gehör gewährt worden.  

Die Vorinstanz trägt die objektive Beweislast für die Rechtmässigkeit der 

Kündigung (vgl. oben E. 2.2; Urteil des BVGer A-4626/2020 vom 2. März 

2022 E. 3.3.2). Zu dieser gehört mitunter der Nachweis, dem betroffenen 

Arbeitnehmer das rechtliche Gehör zum rechtserheblichen Sachverhalt ge-

währt zu haben. Aufgrund der übereinstimmenden Schilderung der Abläufe 

durch beide Parteien steht fest, dass der Beschwerdeführerin im Vorfeld 

des Personalgesprächs keine Gelegenheit gegeben wurde, in Kenntnis 

des Gegenstandes und der für sie einschneidenden Konsequenzen des 

Entscheides zur Auflösung des Arbeitsvertrages, vorgängig die Akten ein-

zusehen. Ebenso wurde ihr keine Möglichkeit gegeben, vor dem Gespräch 

respektive der Fällung des Entscheides eine Stellungnahme vorzubereiten. 

Der Beschwerdeführerin kann nicht vorgehalten werden, sie hätte die Auf-

lösung des Arbeitsvertrages in irgendeiner Form erwarten müssen, war 

dies doch nie zuvor – auch nicht ansatzweise – Thema eines Personalge-

sprächs gewesen (vgl. unten E. 4.4 ff.). Zwar wurde der Entscheid, das 

Vertragsverhältnis aufzulösen, erst mit Datum vom 6. Oktober [...] in Verfü-

gungsform eröffnet und es bestand in der Zwischenzeit auch die Gelegen-

heit, sich zur Sache zu äussern, was die Beschwerdeführerin mit Stellung-

nahme vom 28. September [...] gemacht hat. Dennoch gibt die angefoch-

tene Verfügung die Sicht der Beschwerdeführerin nicht wieder und es be-

stehen auch keine Anzeichen, dass sich die Vorinstanz mit ihrer Argumen-

tation auseinandergesetzt hätte. Die Tatsache jedoch, dass die  

Vorinstanz im Zeitpunkt des Personalgesprächs am 25. September [...], 

13.30 Uhr, bereits definitiv und unwiderruflich die Auflösung des Arbeitsver-

trages mit der Beschwerdeführerin entschieden hatte, führte zu einer blos-

sen Pro forma-Gewährung des rechtlichen Gehörs. Insbesondere beste-

hen erhebliche Zweifel, ob der undiskutable Entschluss im Zeitpunkt der 

Mitteilung durch die Argumente der Beschwerdeführerin noch hätte beein-

flusst werden können. Selbst die – nach Ansicht der Vorinstanz zur Gewäh-

rung des rechtlichen Gehörs geeignete – Stellungnahme der Beschwerde-

führerin vom 28. September [...] muss als wirkungslos bezeichnet werden, 

informierte die Vorinstanz nach eigenen Angaben doch bereits am 25. Sep-

tember [...] – nach Darstellung der Beschwerdeführerin offenbar noch wäh-

rend einer Pause im Personalgespräch – die vorgesetzte Stelle ([...]) der 

Beschwerdeführerin über deren ausbleibende Entsendung in das Einsatz-

gebiet. Damit bestätigt sich, dass der Entscheid der Auflösung des Arbeits-

A-5527/2020 

Seite 13 

vertrages bereits unwiderruflich vor der Gewährung des rechtlichen Ge-

hörs und vor Erlass der angefochtenen Verfügung vom 6. Oktober [...] ge-

fasst wurde (vgl. e contrario Urteil des BGer 8C_340/2014 vom 15. Oktober 

2014. E. 5.2 ff.; zum Ganzen Urteile des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 

2021 E. 3.2 f. m.w.H. und e contrario A-4057/2018 vom 16. April 2019 E. 

3.1.3 f.; BERNHARD WALDMANN/JÜRG BICKEL, in: Waldmann/Weissenberger 

(Hrsg.), Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Aufl., Zürich 

2013, (nachfolgend: Praxiskommentar VwVG), Art. 29 Rz. 47 f., 72 ff., 81 

ff., 95).  

Ausserdem bleibt die Vorinstanz auch den Nachweis für die Gewährung 

des rechtlichen Gehörs während des Personalgesprächs vom 25. Septem-

ber [...], 13.30 Uhr, selbst schuldig. Dieses wurde nicht protokolliert. Ob die 

Vorinstanz der Beschwerdeführerin das Wort erteilte, um sich zu äussern 

und in welchem Umfang dies allenfalls geschehen wäre, bleibt deshalb un-

gewiss. Die Vorinstanz vermag die Einhaltung der Gehörsgewährung nicht 

zu belegen und hat deshalb die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen (vgl. 

oben E. 3.3.2; Urteil des BVGer A-4626/2020 vom 2. März 2022 E. 3.3.2). 

Demnach steht fest, dass das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin – 

und damit eines ihrer Verfahrensrechte – durch das Vorgehen der Vo-

rinstanz verletzt wurde.  

3.5 Es stellt sich sodann die Frage, ob dieser formelle Mangel der ange-

fochtenen Verfügung vom 6. Oktober [...] der Heilung zugänglich ist. 

3.5.1 Zufolge der formellen Natur einer Verletzung des rechtlichen Gehörs 

wäre die Aufhebung des Arbeitsvertrages deshalb grundsätzlich ungeach-

tet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst aufzuheben 

und zur Behebung des Mangels an die Vorinstanz zurückzuweisen. Dies 

selbst dann, wenn aufgrund der Akten klar erschiene, dass der angefoch-

tene Entscheid in der Sache korrekt war. Allerdings besteht die Möglichkeit 

der Heilung einer Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Rechtsmit-

telinstanz, sofern diese über dieselbe Kognition wie die Vorinstanz verfügt. 

Damit soll ein Fehler, der einem Entscheid anhaftet, im Interesse der Be-

troffenen behoben werden. Gleichzeitig soll auf eine Rückweisung der 

Streitsache an die Vorinstanz verzichtet und damit ein formalistischer Leer-

lauf, der zu einer unnötigen Verlängerung des Verfahrens zum Nachteil der 

Parteien führen würde, vermieden werden. Grundsätzlich kommt die Hei-

lung eines Verfahrensmangels nur für eine nicht besonders schwerwie-

gende Verletzung der Parteirechte infrage. Besteht die Gefahr eines for-

malistischen Leerlaufs, so ist die Heilung durch die Rechtsmittelinstanz 

A-5527/2020 

Seite 14 

aber auch einer schwerwiegenden Verletzung des Gehörsanspruchs zu-

gänglich (vgl. Urteile des BGer 1C_69/2022 vom 8. März 2022 E. 2.3 und 

1C_349/2018 vom 8. Februar 2019 E. 2.2; LORENZ KNEUBÜHLER/RAMONA 

PEDRETTI, in: Auer/Müller/Schindler, VwVG-Bundesgesetz über das Ver-

waltungsverfahren, 2. Aufl. St.Gallen/Zürich 2019, [nachfolgend: VwVG-

Kommentar], Art. 29 Rz. 17 ff.; WALDMANN/BICKEL, Praxiskommentar 

VwVG, Art. 29 Rz. 106 ff., 114 ff.). 

3.5.2 Vorliegend würde eine Rückweisung der Sache an die Vorinstanz ei-

nen formalistischen Leerlauf bedeuten, hat doch das SWISSCOY-Kontin-

gent […] der Beschwerdeführerin seinen Einsatz bereits seit April [...] be-

endet und ist aus dem Einsatzraum zurückgekehrt. Die Nachholung des 

rechtlichen Gehörs erweist sich insofern als bedeutungslos, kann doch 

selbst ein allenfalls gegenteiliger Entscheid der Vorinstanz den erlittenen 

Nachteil der Beschwerdeführerin nicht ausgleichen. Ob sich die Verletzung 

als schwerwiegend erweist kann demzufolge offen gelassen werden. Aus-

serdem ist aufgrund der gesamten Sachlage zu schliessen, dass die Vor-

instanz auch bei nochmaliger Wahrung der Gehörsrechte mit grösster 

Wahrscheinlichkeit wieder gleich entscheiden würde. Eine Heilung kommt 

nach dem Gesagten nicht in Frage (vgl. Urteil des BGer 1C_632/2017 vom 

5. März 2018 E. 3.4.1).  

Hingegen erfolgte eine Heilung des Verfahrensmangels in Bezug auf das 

Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht, wurde der Beschwerdefüh-

rerin doch volle Akteneinsicht gewährt und die Möglichkeit gegeben, sich 

im Schriftenwechsel eingehend zur Sache zu äussern. Jedenfalls war es 

ihr möglich, in Kenntnis der Sachlage die Verfügung vom 6. Oktober [...] 

substanziiert anzufechten.  

3.6 Im Ergebnis steht der Beschwerdeführerin jedenfalls bereits infolge der 

Verletzung ihres rechtlichen Gehörs eine Entschädigung gestützt auf 

Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zu (vgl. oben E. 3.3.3 und unten E. 6; Urteile 

des BVGer A-4626/2020 vom 2. März 2022 E. 3.3.3 und A-1504/2020 vom 

25. Mai 2021 E. 3.3.3). Die Beschwerdeführerin beantragt indes ebenso 

eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG infolge weiterer Rü-

gen (u.a. Fehlen eines sachlich hinreichenden Grundes für die ordentliche 

Kündigung). Dies erfordert im Folgenden eine materielle Beurteilung des 

gesamten Streitgegenstands (vgl. Urteil des BVGer A-6519/2016 vom 

3. Mai 2017 E. 6.3.1; E. 4 ff.). 

A-5527/2020 

Seite 15 

4.  

4.1 Im Weiteren bringt die Beschwerdeführerin vor, die Vorinstanz habe 

durch ihr Vorgehen den Grundsatz von Treu und Glauben verletzt. In ihrer 

Beschwerde vom 6. November [...] führt sie zur Begründung im Wesentli-

chen aus, es sei ihr mehrfach zugesichert worden, dass sie an dem Aus-

landeinsatz teilnehmen werde. Dies sei letztmals durch den NCC am 

24. September [...] geschehen, mithin also lediglich einen Tag vor dem Per-

sonalgespräch vom 25. September [...], anlässlich dessen ihr der Ent-

scheid mitgeteilt wurde, den Arbeitsvertrag aufzulösen. Aufgrund des 

durchlaufenen Auswahlverfahrens sowie der Zusicherungen des NCC 

habe sie davon ausgehen müssen, dass sie ihren Arbeitsvertrag erfüllen 

könne. Mit der Vertragsauflösung sei sie sodann massiv enttäuscht worden 

und aufgrund des treuwidrigen Verhaltens der Vorinstanz erweise sich die 

Verfügung vom 6. Oktober [...] als rechtswidrig.  

4.2 Die Vorinstanz entgegnet in ihrer Vernehmlassung vom 14. Dezember 

[...], die Beschwerdeführerin habe einen Einsatzvertrag mit einmonatiger 

Probezeit unterschrieben, weshalb sie nicht habe davon ausgehen dürfen, 

dass sie mit absoluter Sicherheit den Einsatz werde antreten können. Es 

sei ihr sodann bestens bekannt gewesen, dass nicht der NCC den Vertrag 

auflösen könne, sondern dass diese Kompetenz der Vorinstanz zustehe. 

Die Vorinstanz berufe sich sodann auf einen gesetzlich vorgesehenen und 

vertraglich vereinbarten Kündigungstatbestand, wobei die Ausübung die-

ses Rechts schon deshalb nicht dem Grundsatz von Treu und Glauben wi-

dersprechen könne, da der Beschwerdeführerin die zwischenmenschli-

chen Schwierigkeiten bekannt gewesen seien und sie deshalb damit habe 

rechnen müssen, dass sie die Probezeit nicht bestehe. 

4.3  

4.3.1 Der Grundsatz von Treu und Glauben verbietet als allgemeiner 

Rechtsgrundsatz in einem von mehreren Aspekten auch das widersprüch-

liche Verhalten von Behörden sowie Privaten und stützt sich auf Art. 5 

Abs. 3 BV. Der Grundsatz des Vertrauensschutzes im engeren Sinne stellt 

ein in Art. 9 BV verankertes verfassungsmässiges Recht des Einzelnen dar. 

Im Rahmen des Bundespersonalrechts betrifft die Rüge der Verletzung des 

Grundsatzes von Treu und Glauben die Frage der Missbräuchlichkeit einer 

Kündigung. Eine solche liegt vor, wenn sie aus bestimmten Gründen aus-

gesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundes-

A-5527/2020 

Seite 16 

personalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrie-

ben werden. Diese Aufzählung ist nicht abschliessend, vielmehr konkreti-

siert diese Bestimmung sowohl das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot 

als auch widersprüchliches oder bestimmte Erwartungen begründendes 

Verhalten. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen 

Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen 

voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die 

mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist 

(BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kün-

digungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann 

sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei 

ihr Recht ausübt. In diesem Sinne ist der Grundsatz von Treu und Glauben 

auch als Verfahrensrecht zu verstehen, welches durch widersprüchliches 

Verhalten verletzt wird. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig 

erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie 

darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und 

Glauben krass widerspricht (vgl. zum Ganzen: BGE 131 III 535 E. 4.2; Ur-

teil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteil des BVGer  

A-4716/2017 vom 8. August 2018).  

4.3.2 Wenn die Vorinstanz auf die zwischenmenschlichen Auseinanderset-

zungen zwischen der Beschwerdeführerin und weiteren Angehörigen des 

SWISSCOY-Kontingents […] verweist, so bezieht sie sich in erster Linie 

auf die Gründe, welche zur Kündigung geführt haben (vgl. unten E. 5.4). 

Die Beschwerdeführerin beanstandet hingegen vielmehr die Art und 

Weise, wie ihr die Kündigung zur Kenntnis gebracht wurde, wenn sie eine 

Verletzung von Treu und Glauben geltend macht. Dies ist im Folgenden zu 

erörtern.  

4.3.3 Zunächst ist auf den Charakter der Probezeit einzugehen: Die Be-

schwerdeführerin wurde per Marschbefehl vom 6. Juli [...] bis zum 28. Sep-

tember [...] zu einem Einführungskurs (EBA) für den SWISSCOY-Einsatz 

aufgeboten und zu dessen Beginn als geeignet für diesen Dienst eingestuft 

(vgl. unten E. 4.4). Streng genommen befand sich die Beschwerdeführerin 

im Zeitpunkt der Bekanntgabe des unabwendbaren Entscheides, das Ar-

beitsverhältnis aufzulösen, noch gar nicht in der vertraglich vereinbarten 

einmonatigen Probezeit. Allein die angefochtene Verfügung vom 6. Okto-

ber [...] erging während der Probezeit. Vorliegend kann eine Qualifizierung 

des Rechtsverhältnisses zwischen der Beschwerdeführerin und der 

Schweizer Armee respektive der Vorinstanz jedoch unterbleiben, kommt 

A-5527/2020 

Seite 17 

der durch Qualifikation und Selektion geprägten einsatzbezogenen Ausbil-

dungs- und Vorbereitungsphase doch ohne weiteres auch der Charakter 

einer Probezeit zu und es können die entsprechenden Grundsätze ange-

wendet werden.  

4.3.4 Bei der Probezeit handelt es sich um eine lockere Vertragsbindung, 

welche darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig auflösen zu 

können (vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 

2021 E. 6.2 ff. und 8.2 ff. und A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.2). Das 

Recht, während der Probezeit mit verkürzter Frist zu kündigen, ist ein Aus-

fluss der Vertragsfreiheit. Bei Abschluss des Vertrages liegt es grundsätz-

lich im Belieben des Arbeitgebers, ob er einen Kandidaten oder eine Kan-

didatin einstellen will. Ebenso entscheidet der Arbeitnehmer frei, für welche 

Arbeitsstelle er sich bewirbt. Diese Abschlussfreiheit wirkt in die Probezeit 

nach, indem die Parteien grundsätzlich den Entscheid über eine längerfris-

tige Bindung aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse frei 

treffen können. Soweit sich die Kündigung an diesem Zweck der Probezeit 

orientiert, ist allein darin, dass ihr etwas “Willkürliches“ anhaftet, kein 

Rechtsmissbrauch zu erblicken. Die zulässige “Willkür“ entspricht der Frei-

heit der Parteien, darüber zu entscheiden, ob sie sich vertraglich binden 

wollen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1). Grundsätzlich gilt die gesetzliche Ver-

mutung nach einer – bei fehlender anderslautender schriftlichen Vereinba-

rung – einmonatigen Probezeit nur für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Für 

das befristete Arbeitsverhältnis gilt somit aufgrund des Gesetzeswortlauts 

keine Probezeit. Eine solche kann jedoch von den Parteien vereinbart wer-

den. Dass ein Probearbeitsverhältnis nicht ein rechtsleerer Raum darstellt, 

gebietet der Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 BV und 

Art. 9 BV) und ebendieser ist sodann auch bei der Ausübung von Rechten 

und Pflichten zu beachten (vgl. WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, 

in: Honsell/Vogt/Wiegand (Hrsg)., Basler Kommentar Obligationenrecht I, 

Art. 1-529 OR, 7. Aufl., Basel 2020 (nachfolgend: BSK-OR),  335b Rz. 1, 

12 ff.).  

4.4 Wie die Parteien ausführen – und im Übrigen auch den Akten zu ent-

nehmen ist – wurde die Beschwerdeführerin durch den NCC persönlich 

kontaktiert und eingeladen, am Auslandeinsatz teilzunehmen. Daraufhin 

wurde sie nach ihrer Bewerbung vom 29. August [...] in der Vorselektion 

(vgl. Bewertungsblatt vom 29. September [...] sowie Qualifikationsnotizen 

Rekrutierungstag vom 18. November [...]) mit besten Prädikaten bewertet, 

für den Einsatz als geeignet qualifiziert und schliesslich in die EBA mit Be-

ginn am 6. Juli [...] aufgeboten. Mit Zwischenqualifikation vom 28. August 

A-5527/2020 

Seite 18 

[...] (eröffnet am 3. September [...]) wurde die Beschwerdeführerin durch 

den Vorgesetzten NCC mit der Gesamtnote 3 (von 5, resp. "gut") bewertet. 

Insbesondere ihre Handlungskompetenzen wurden zwischen "gut" und 

"sehr gut", ihre Fachkompetenzen als "sehr gut" eingestuft. Kritikpunkte 

ergaben sich unter den Rubriken "Persönliche Grundhaltung" und "Sozia-

les Verhalten", wobei mit den Worten "Ist sich ihrer Aussenwirkung nicht 

immer bewusst, was zu zwischenmenschlichen Konflikten führen kann", 

"Nimmt Konfliktpotential nicht immer wahr bzw regelt anschwellende Kon-

flikte nicht umgehend", "Nimmt Rückmeldungen und konstruktiv gemeinte 

Kritik persönlich" und "Ist sich ihrer nonverbalen Kommunikation nicht im-

mer bewusst" auf Defizite hingewiesen wurde. Entsprechende "Förderhin-

weise (Zielsetzungen/Empfehlungen/konkrete Massnahmen)" wurden mit 

folgenden Worten aufgeführt: "Muss sich ihrer Aussenwirkung und dem da-

raus resultierenden möglichen Konfliktpotential bewusster werden", "Muss 

anschwellende Konflikte konkret angehen und sich selbst reflektieren", 

"Muss sich der Redewendung 'wie man in den Wald hineinruft, so schallt 

es heraus' bewusst sein", "Soll ehrliche und kameradschaftlich gemeinte 

Feedbacks nicht als Kritik, sondern als konstruktive Empfehlung anneh-

men". Eine explizite Empfehlung oder Zusicherung für die Teilnahme am 

Einsatz ist dieser Zwischenqualifikation nicht zu entnehmen. Mit Datum 

vom 14. September [...] wurde der – durch die Beschwerdeführerin bereits 

am 10. September [...] unterzeichnete – Arbeitsvertrag (befristet vom 28. 

September [...] bis zum 23. April [...] inkl. 4 Wochen Probezeit) durch die 

Vorinstanz (handelnd durch den Kommandanten SWISSINT) abgeschlos-

sen.  

Mit Datum vom 21. September [...] wurde sodann die Schlussqualifikation 

erstellt, vom Kurskommandanten unterzeichnet und am 24. September [...] 

der Beschwerdeführerin durch den NCC eröffnet. Die Gesamtbeurteilung 

wurde nun mit der Note 3–4 ("gut bis sehr gut") ausgewiesen. Insbeson-

dere in den Rubriken "Persönliche Grundhaltung" und "Soziales Verhalten" 

wurde eine Verbesserung vermerkt und je mit der Note 3 ("gut") beurteilt. 

In Worten wurde sie mit folgenden Anmerkungen positiv charakterisiert: "Ist 

initiativ, loyal und verlässlich", "Arbeitet selbständig und im Sinne der Sa-

che", "Unterstützt die […] in allen Bereichen", "Ist umgänglich", "Bringt sich 

gewinnbringend und mit viel Erfahrung […] ein". Als einziger Kritikpunkt 

wurde hier "Ist gelegentlich noch etwas unausgewogen (Stimmungs-

schwankungen)" festgehalten und als Förderhinweise wurde "Muss noch 

etwas ausgeglichener werden" und "Muss sich der Wirkung ihrer nonver-

balen Kommunikation noch bewusster werden" vermerkt.  

A-5527/2020 

Seite 19 

4.5 In den Akten befinden sich neben einer Stellungnahme der Beschwer-

deführerin selbst vom 24. September [...] auch die Stellungnahmen des 

NCC vom 24. September [...] und der Projektleiterin Personalmarketing so-

wie Y._______ jeweils vom 23. September [...], welche – dies im Nachgang 

zur Informationsveranstaltung vom 22. September [...] – auf Aufforderung 

durch den Kommandanten SWISSINT diesem vorgelegt wurden. Zudem 

befinden sich in den Akten mehrere weitere Stellungnahmen, einerseits 

des NCC, andererseits von weiteren Kontingentsangehörigen aus dem 

Zeitraum von Ende September [...]/Anfang Oktober [...], welche ebenso auf 

Anfrage des Kommandanten SWISSINT erstellt wurden. Sie geben Auf-

schluss über die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin insgesamt 

und damit über die Gesamtumstände der Kündigung, zu denen auch die 

Vorkommnisse anlässlich der Informationsveranstaltung vom 22. Septem-

ber [...] zu zählen sind.  

4.5.1 Der Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 24. September [...] 

ist zu entnehmen, dass es anlässlich der Informationsveranstaltung vom 

22. September [...] zu emotionalen Wortwechseln und Äusserungen von 

verschiedenen Anwesenden gekommen ist, dass durch die Leiterin der 

Veranstaltung, Y._______, aber auch kritische Äusserungen eingefordert 

worden seien. Aus den weiteren Stellungnahmen geht insgesamt hervor, 

dass es bereits seit Anfang August [...] wiederholt zu zwischenmenschli-

chen Konflikten mit der Beschwerdeführerin gekommen ist, dies offenbar 

aufgrund ihres Führungs- und Kommunikationsstils, dessen Ursprung in 

ihren angeblich schwankenden Gemütslagen respektive in ihrem als insta-

bil und unberechenbar beschriebenen Charakter gesehen wird. Insbeson-

dere der NCC führt in seiner Stellungnahme vom 30. September [...] aus, 

dass er bei mehreren Vorkommnissen zwischenmenschlicher Art versucht 

habe, mit viel Aufwand durch Gespräche die Differenzen zu schlichten. Es 

ist somit belegt, dass Spannungen im Kontingent auf das Zusammenwir-

ken mit der Beschwerdeführerin zurückzuführen waren und dass die Zu-

sammenarbeit mit ihr erheblich belastet war. Ebenso geht aus den Akten 

aber klar hervor, dass diese Ereignisse keine ihrer Bedeutung für die Be-

teiligten entsprechende Erwähnung in den Qualifikationen gefunden ha-

ben: Weder die Zwischenqualifikation noch die Schlussqualifikation cha-

rakterisieren die Beschwerdeführerin in einer Art und Weise, welche es als 

unmöglich erscheinen lassen würde, mit ihr zusammenzuarbeiten. Viel-

mehr hat sich die Qualifikation der Beschwerdeführerin verbessert und die 

zunächst angebrachten Kritikpunkte wurden in der Schlussqualifikation 

nicht mehr aufgeführt, das heisst weitgehend ausgeräumt. Vor diesem Hin-

A-5527/2020 

Seite 20 

tergrund – und selbst wenn das in den Qualifikationsgesprächen gespro-

chene Wort nicht rekonstruiert werden kann – hat der qualifizierende Vor-

gesetzte zum Ausdruck gebracht, dass sich die Beschwerdeführerin für 

ihre anstehende Aufgabe auszeichnet. Auch wenn aus den Akten – insbe-

sondere den Qualifikationsblättern – keine schriftliche Zusicherung hervor-

geht, dass sie am Auslandeinsatz teilnehmen kann, so musste sie doch 

aus dem ihr entgegengebrachten Verhalten des Vorgesetzten sowie den 

Qualifikationen ableiten, dass ihr Sozial- und Führungsverhalten toleriert 

wird und die Vorinstanz gewillt ist, den Arbeitsvertrag durch die Entsendung 

in den Einsatzraum zu erfüllen. Nichts Anderes geht sodann aus der Stel-

lungnahme des NCC vom 30. September [...] hervor: Zwar wird hier aus-

geführt, wie sich die Beschwerdeführerin während der EBA wiederholt als 

emotional instabil (Stimmungsschwankungen) erwies, teilweise man-

gelnde Motivation für den bevorstehenden Einsatz zeigte und auch immer 

wieder an zwischenmenschlichen Auseinandersetzungen mit Angehörigen 

des Schlüsselkaders beteiligt war. Dies führte zu einer schwierigen sowie 

angespannten Zusammenarbeit mit den Direktunterstellten und letztend-

lich zu Unruhe im Kontingent. Durch Schlichtungsanstrengungen und Füh-

rungsgespräche vermochte der NCC offenbar die Lage aber immer wieder 

zu beruhigen und anlässlich der Schlussqualifikation konnte offenbar auch 

eine Verbesserung im Verhalten sowie der emotionalen Stimmung festge-

stellt und der Beschwerdeführerin mitgeteilt werden. Im Weiteren führt der 

NCC aus, dass neben den Beanstandungen des Verhaltens der Beschwer-

deführerin anlässlich der Informationsveranstaltung vom 22. September 

[...] erneut auch Spannungen zwischen der Beschwerdeführerin einerseits 

und zwei weiteren Kontingentsangehörigen entstanden seien und dass er 

am 23. September [...] gezwungen gewesen sei, anlässlich der Konflikt-

schlichtung den Beteiligten aufzuzeigen, dass nun eine "rote Linie" erreicht 

worden sei und dass er nicht mehr bereit sei, solches Verhalten weiter zu 

tolerieren. Der NCC legt sodann dar, wie er der Beschwerdeführerin 

enorme Fachkompetenz und praktische Erfahrung attestiere und wie letzt-

endlich trotz aller Zweifel der Wille überwogen habe, sie in den Einsatz-

raum mitzunehmen. Erst im Gespräch vom 25. September [...], vormittags, 

liess er sich offenbar "nach einer Auslegeordnung sämtlicher Vorfälle und 

aufgrund gemachter Erfahrungen in der Vergangenheit" umstimmen und 

entschied zu Ungunsten der Beschwerdeführerin. Dieser Wahrnehmung 

widerspricht teilweise der am 29. September [...] durch den Kurskomman-

danten abgegebenen Stellungnahme. Auch er attestiert der Beschwerde-

führerin hohe Fachkompetenz und die Generierung von Mehrwert für das 

Kontingent. Dennoch beanstandet auch er die wiederholt auftretenden zwi-

A-5527/2020 

Seite 21 

schenmenschlichen Spannungen während der ersten vier Vorbereitungs-

wochen und teilweise mangelnde Motivation. Hingegen widerspricht er 

dem NCC darin, dass die Führungsgespräche mit der Beschwerdeführerin 

eine Wirkung gezeigt hätten und vertritt die Meinung, diese seien nicht 

nachhaltig gewesen. Die Zielsetzung, mittels Zwischenqualifikation auf 

diese erschwerende Situation aufmerksam zu machen, habe ihre Wirkung 

im Grundsatz verfehlt und es sei nach der Eröffnung der Zwischenqualifi-

kation von aussen sichtbar eine spürbar ablehnende Haltung der Be-

schwerdeführerin wahrnehmbar gewesen. 

4.5.2 Die in den beiden Stellungnahmen geschilderten Wahrnehmungen 

widersprechen sich zwar stellenweise, doch führen sie zu demselben 

Schluss: Die zwischenmenschlichen Konflikte zwischen der Beschwerde-

führerin und weiteren Personen im Kontingent selbst und im Umfeld des 

Ausbildungsbetriebs haben bereits in den ersten Wochen des Einführungs-

kurses EBA begonnen und haben sich über dessen gesamte Dauer in ver-

schiedener Intensität fortgesetzt. Sie wurden in der Zwischenqualifikation 

berücksichtigt und der Beschwerdeführerin gegenüber angesprochen. 

Trotz der – offenbar wiederholten Vorkommnisse – kann jedoch weder den 

Akten entnommen werden, noch bringt die Vorinstanz vor, dass in irgend-

einer Weise der Verzicht auf eine Entsendung der Beschwerdeführerin in 

den Einsatzraum respektive die Auflösung des Arbeitsvertrages Thema ei-

nes Personalgesprächs gewesen wäre. Selbst nach den Vorkommnissen 

vom 22. und 23. September [...], wobei gemäss NCC eine "rote Linie" er-

reicht wurde, war der NCC entschlossen, die Beschwerdeführerin in den 

Einsatzraum zu entsenden. Dies wurde der Beschwerdeführerin anlässlich 

der am 24. September [...] eröffneten – und den Kurskommandanten ge-

nehmigten – Schlussqualifikation signalisiert, unter anderem auch 

dadurch, dass ihr eine Verbesserung in ihrem sozialen Verhalten attestiert 

wurde. Dass die Beschwerdeführerin im Personalgespräch vom 25. Sep-

tember [...], 13.30 Uhr, durch die Bekanntgabe der Auflösung des Arbeits-

vertrages richtiggehend überrumpelt wurde, ist deshalb nachvollziehbar. 

Wenn der NCC in diesem Zusammenhang in seiner Stellungnahme vom 

30. September [...] ausführt, das in den Augen der Vorinstanz untragbare 

Verhalten der Beschwerdeführerin sei anlässlich der beiden Qualifikations-

gespräche zur Sprache gekommen, so trifft die Beweispflicht für allfällige 

in Aussicht gestellte Konsequenzen die Vorinstanz. Angesichts fehlender 

Protokollierung der Gespräche (vgl. auch oben E. 2.2 und E. 3.4.4) bleiben 

aber allfällige Hinweise dieser Art unbelegt, sodass nicht glaubhaft behaup-

tet werden könnte, das Vertrauen der Beschwerdeführerin in den Bestand 

A-5527/2020 

Seite 22 

des Arbeitsvertrages und auf die Entsendung in den Einsatzraum sei un-

berechtigt gewesen oder effektiv erschüttert worden (vgl. e contrario Urteil 

des BGer 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014. E. 5.5).  

4.6 Die im Nachgang zur Veranstaltung vom 22. September [...] vorge-

brachten Vorwürfe erwecken sodann den Eindruck, als vorgeschobene 

Gründe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu begründen respektive 

zu bekräftigen. Wären die – wie von der Vorinstanz vorgebracht und wie 

sich aus den verschiedenen Stellungnahmen ergibt unbestrittenermassen 

vorgefallenen – Ereignisse derart gravierend gewesen, dass eine Zusam-

menarbeit mit der Beschwerdeführerin bereits ohne die erhöhten Anforde-

rungen und Anspannungen im Einsatzraum (vgl. unter E. 5.3) als unzumut-

bar zu beurteilen gewesen wäre, so hätten diese zwingend der Beschwer-

deführerin offen entgegengehalten werden müssen. Zumal sich die Er-

kenntnis, dass die Persönlichkeit und der Führungsstil der Beschwerdefüh-

rerin zu Konflikten, Unmut sowie Unruhe im Kontingent führten, nicht erst 

in dem einen Tag zwischen der Eröffnung der Schlussqualifikation und der 

Mitteilung der Auflösung des Arbeitsvertrages zeigte, hätten sie sich kon-

sequenterweise in der Beurteilung spiegeln müssen. Dennoch wurde auf 

eine unmissverständliche schriftliche Mitteilung respektive Anmerkung in 

der Schlussqualifikation mit der Ankündigung entsprechender Konsequen-

zen verzichtet. Dies ergibt sich auch aus der Stellungnahme des NCC, war 

er doch noch bis zum Gespräch am Vormittag des 25. September [...] ge-

willt, die Beschwerdeführerin mit seinem Kontingent in den Einsatzraum zu 

entsenden. Angesichts dieser gegebenen Umstände durfte die Beschwer-

deführerin – selbst in Kenntnis, dass ihre Handlungsweise zu zwischen-

menschlichen Konflikten führte und ihr diesbezüglich ein Entwicklungsbe-

darf aufgezeigt wurde – davon ausgehen, dass ihr Auftreten toleriert oder 

mindestens in Kauf genommen wird. Insbesondere aufgrund der Steige-

rung ihrer Benotung in der Schlussqualifikation sowie der sehr moderat for-

mulierten Förderhinweise wurde in ihr ohne Zweifel die Erwartung erweckt, 

dass sie an dem Auslandeinsatz würde teilnehmen können und sie durfte 

in guten Treuen davon ausgehen, dass ihrer Entsendung nichts im Wege 

stehen würde. Umso mehr wurde sie von dem ihr durch die Vertreter der 

Vorinstanz sowie den NCC am Tag nach der Schlussqualifikation eröffne-

ten und für sie völlig überraschend ausgesprochen Entscheid, den Arbeits-

vertrag aufzulösen, überrumpelt. Die Vorinstanz überzeugt sodann gerade 

nicht, wenn sie ausführt, die Beschwerdeführerin habe aufgrund der Kennt-

nis der zwischenmenschlichen Konflikte mit einem Nichtbestehen der Pro-

bezeit rechnen müssen.  

A-5527/2020 

Seite 23 

4.7 Insofern als die Vorinstanz argumentiert, die Beschwerdeführerin habe 

nicht davon ausgehen dürfen, dass sie mit absoluter Sicherheit den Einsatz 

werde antreten können und sie stütze sich auf einen gesetzlich vorgese-

henen Kündigungsgrund, kann ihr ebenso nicht gefolgt werden, knüpft sie 

damit doch am Motiv der Kündigung an (vgl. unten E. 5.4). Hingegen hat 

die Vorinstanz durch die Art und Weise, wie der vorgefasste Entscheid, die 

Beschwerdeführerin nicht ins Einsatzgebiet zu entsenden und den Arbeits-

vertrag aufzulösen, der Beschwerdeführerin – wie oben ausgeführt – eröff-

net wurde, den Grundsatz von Treu und Glauben verletzt. Die Kündigung 

erweist sich demzufolge als missbräuchlich und die Beschwerde ist dies-

bezüglich gutzuheissen, was in der Festsetzung einer Entschädigung zu 

berücksichtigen ist. 

5.  

5.1 Im Weiteren macht die Beschwerdeführerin geltend, es liege kein or-

dentlicher Kündigungsgrund vor und die Auflösung des Arbeitsvertrages 

erweise sich als unverhältnismässig. Zur Begründung führt sie im Wesent-

lichen aus, die Vereinbarung einer Probezeit in einem befristeten Vertrag 

erweise sich als rechtswidrig, weshalb von vorneherein keine ordentliche 

Kündigungsmöglichkeit bestehe. Selbst bei Annahme dieser Möglichkeit 

würde kein solcher Grund bestehen, um das Arbeitsverhältnis mit ihr auf-

zulösen. Die monierten Vorfälle hätten sich nämlich zeitlich vor dem Ver-

tragsschluss ereignet, weshalb die Vorinstanz in deren Kenntnis nicht das 

Recht habe, gestützt darauf das Vertragsverhältnis wieder aufzulösen. Die 

Kündigung erweise sich somit als sachlich nicht gerechtfertigt und im Übri-

gen auch als unverhältnismässig, zumal zu keinem Zeitpunkt mildere  

Massnahmen als Alternative überprüft worden seien. 

5.2 Die Vorinstanz entgegnet mit Vernehmlassung vom 12. Dezember [...] 

im Wesentlichen, in den von ihr über die Leistung von Auslandeinsätzen 

abgeschlossenen Arbeitsverträgen würde praxisgemäss eine Probezeit 

vereinbart, würden diese Einsätze doch unter ausserordentlichen und nicht 

immer vorhersehbaren Bedingungen in Konfliktgebieten durchgeführt. Es 

sei deshalb nicht vorhersehbar, wie sich die Kontingentsangehörigen in 

diesen Situationen zurechtfinden würden. Der geplante Einsatz der Be-

schwerdeführerin sei sodann auch nicht mit ihrer zivilen Stelle bei [...] ver-

gleichbar, weshalb die Vereinbarung einer Probezeit gerechtfertigt gewe-

sen sei. Was den ordentlichen Kündigungsgrund betreffe, so sei auf die 

zahlreichen zwischenmenschlichen Auseinandersetzungen sowie die per-

sönliche Einstellung der Beschwerdeführerin gegenüber dem Einsatz zu 

A-5527/2020 

Seite 24 

verweisen. Diese hätten Spannungen und Unmut im Schlüsselkader er-

zeugt sowie zu einem Glaubwürdigkeits- und Vertrauensverlust gegenüber 

der Beschwerdeführerin geführt. Eine Zusammenarbeit mit ihr habe sich 

letztendlich als unzumutbar erwiesen, weshalb der Entscheid, das Arbeits-

verhältnis aufzulösen, zum Wohl der Truppe und des Auftrags gefällt wor-

den sei. In Anbetracht der Gesamtumstände und der Fürsorgepflicht der 

Vorinstanz gegenüber dem Kontingent seien sodann auch keine milderen 

Massnahmen ersichtlich gewesen, um eine langfristige einträchtige, ziel-

führende und der Sicherheit verpflichtete Kontingentsführung zu gewähr-

leisten. Die Auflösung des Arbeitsvertrages erweise sich somit als verhält-

nismässig.  

5.3 Die Charakteristik der Probezeit wurde bereits oben ausgeführt (vgl. 

E. 4.3.4).  

5.3.1 Nach Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 1 der Bundespersonal-

verordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) kann das öffentlich-

rechtliche Arbeitsverhältnis in der Bundesverwaltung während der Probe-

zeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt wer-

den. Art. 6 Abs. 2 BPG statuiert sodann, dass für das Arbeitsverhältnis 

sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Schweizerischen Obli-

gationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) gelten, soweit dieses Ge-

setz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen. Aus 

Art. 29 Abs. 2 BPV geht implizit hervor, dass auch bei internen Übertritten 

eine Probezeit vereinbart werden kann. Wann bei einem neuen Arbeitsver-

trag mit dem gleichen Arbeitgeber eine neue Probezeit zulässig ist, ergibt 

sich aus dem Bundespersonalrecht hingegen nicht. Die Frage ist deshalb 

vorab in Analogie zum OR und der dazugehörigen Praxis zu beantworten.  

Schliessen dieselben Parteien einen neuen privaten Arbeitsvertrag ab, so 

soll demnach grundsätzlich keine neue Probezeit laufen und kann eine sol-

che auch nicht vereinbart werden. Andernfalls könnten die Schutzbestim-

mungen zugunsten des Arbeitnehmers leicht umgangen werden. Eine 

neue Probezeit ist im privaten Arbeitsrecht dann zulässig, wenn von einem 

neuen Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auszugehen ist, insbeson-

dere nach einer längeren Unterbrechung oder infolge Übernahme einer 

völlig andersgearteten Funktion durch den Arbeitnehmer. Eine neue Pro-

bezeit ist weiter dann zulässig, wenn ein Temporärarbeiter für einen ande-

ren Einsatzbetrieb tätig wird (BGE 117 V 248 E. 3) oder wenn die Probezeit 

des ursprünglichen Vertrags noch nicht abgelaufen ist und die Parteien im 

A-5527/2020 

Seite 25 

neuen Arbeitsvertrag deren Fortsetzung vereinbart haben. Eine zweite Pro-

bezeit mit demselben Arbeitgeber ist also nur ausnahmsweise zulässig 

(PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 335b Rz. 5; ULLIN 

STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom-

mentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. Zürich 2012, Art. 335b Rz. 3 m.w.H.). 

5.3.2 Bei der Frage der Zulässigkeit einer zweiten Probezeit im Bundes-

personalrecht ist sodann das in Art. 5 Abs. 2 BV verankerte Verhältnismäs-

sigkeitsprinzip zu beachten. Dieses verlangt, dass eine staatliche Mass-

nahme für das Erreichen des im öffentlichen Interessen liegenden Zieles 

geeignet und erforderlich sowie bezüglich Eingriffszweck und -wirkung aus-

gewogen, mithin der betroffenen Partei zumutbar ist (BGE 141 I 1 E. 5.3.2, 

140 II 194 E. 5.8.2; Urteile des BVGer A-1625/2018 vom 4. Januar 2019 

E. 4.3; A-5034/2015 vom 11. April 2016 E. 5 und A-6361/2015 vom 27. Ap-

ril 2016 E. 7.2; vgl. zum Ganzen PIERRE TSCHANNEN/ULRICH ZIMMERLI/ 

MARKUS MÜLLER, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. Bern 2014, § 21). 

Dieser Grundsatz gilt auch für die Vorinstanz, soweit sie staatliche Aufga-

ben wahrnimmt bzw. als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin handelt, was 

vorliegend ohne Weiteres der Fall ist (vgl. Art. 35 Abs. 2 BV, Art. 6 Abs. 1 

BPG sowie statt vieler Urteil des BVGer A-6361/2015 vom 27. April 2016 

E. 7.1). 

Geeignet ist eine verwaltungsrechtliche Massnahme dann, wenn mit ihr 

das angestrebte Ziel erreicht wird oder sie zu dessen Erreichung einen 

nicht zu vernachlässigenden Beitrag leisten kann, das heisst wenn sie mit 

Blick auf das angestrebte Ziel Wirkungen entfaltet und dessen Erreichung 

erleichtert (sog. Zwecktauglichkeit). Die Erforderlichkeit liegt vor, wenn mit 

keiner gleichermassen geeigneten, aber für die betroffene Partei weniger 

einschneidenden Massnahme der angestrebte Erfolg ebenso erreicht wer-

den kann. Die Massnahme ist schliesslich nur dann gerechtfertigt, wenn 

eine angemessene Zweck-Mittel-Relation (sog. Zumutbarkeit) zwischen 

der Massnahme und dem Erfolg besteht. Der damit verbundene Eingriff in 

die Rechtsstellung der betroffenen Partei soll im Vergleich zur Bedeutung 

des verfolgten öffentlichen Interesses nicht unvertretbar schwerer wiegen 

(BGE 140 I 353 E. 8.7, BGE 140 I 2 E. 9.2.2; zum Ganzen Urteile des 

BVGer A-6699/2015 vom 21. März 2016 E. 6.3 und A-6956/2013 vom 

16. September 2014 E. 5.1.1 m.w.H.). 

5.3.3 Bezüglich der vorliegend zwischen der Vorinstanz und der Beschwer-

deführerin vereinbarten Probezeit ist zunächst festzuhalten, dass diese 

dazu geeignet ist, beiden Parteien die Gelegenheit zu geben, die eigenen 

A-5527/2020 

Seite 26 

Vorstellungen über das abgeschlossene Arbeitsverhältnis zu verifizieren. 

Das heisst einerseits ein neues Arbeitsumfeld kennenzulernen, anderer-

seits die Fähigkeiten der Beschwerdeführerin und deren Eignung in der 

neuen Funktion überprüfen zu können. 

5.3.4 Die Beurteilung der Erforderlichkeit einer erneuten Probezeit erfolgt 

anhand eines kurzen Vergleichs zwischen den beiden zur Diskussion ste-

henden Funktionen der Beschwerdeführerin. 

5.3.4.1 Die Beschwerdeführerin ist seit Januar […] als […] tätig. Dabei trägt 

sie – wie dem in den Akten befindlichen Stellenbeschrieb zu entnehmen ist 

– die Verantwortung für […]. Aufgrund dieser Funktion wurde sie denn auch 

durch den NCC für den Einsatz der SWISSCOY zur Friedensförderung im 

Kosovo rekrutiert. In dieser Funktion war sie als […] vorgesehen, dessen 

Hauptaufgabe in […] besteht. Die beiden Funktionen sind sich insofern 

sehr ähnlich, als es dabei (in der angestammten Funktion der Beschwer-

deführerin bei […] unter anderem) um die Wahrnehmung der klassischen 

Aufgaben in […] geht, sind doch die Prozesse […] in der Schweizer Armee 

durch einheitliche Reglementierung weitestgehend identisch, allenfalls mit 

mehr oder weniger geringen Abweichungen aufgrund (system-)technischer 

Gegebenheiten oder aufgrund der Führungsstufe. Die beiden Anstellungen 

entsprechen sich demnach im Wesentlichen bezüglich Aufgabenbereich 

und Ziel.  

5.3.4.2 Dennoch besteht ein wesentlicher Unterschied, nämlich im Ort res-

pektive in den Umständen der Aufgabenerfüllung. Wie die Vorinstanz nach-

vollziehbar ausführt, erfolgen die Friedensförderungseinsätze der Schwei-

zer Armee im Ausland unter Krisenbedingungen und seien deshalb nicht 

vergleichbar mit den im Allgemeinen im Inland zu erfüllenden Arbeitsver-

hältnissen mit der Schweizer Armee. So seien denn auch die Rahmenbe-

dingungen der Arbeitsstelle der Beschwerdeführerin bei [...] nicht vergleich-

bar mit dem gelebten Alltag der Friedensförderungs-Kontingente im Aus-

land. Dies beziehe sich nicht nur auf die Bedingungen, welchen die Ange-

hörigen der Kontingente bei der Erfüllung ihres Auftrags begegnen würden, 

sondern auch auf deren Privatleben, welches sich auf engem Raum und 

fernab ihrer familiären und sozialen Kontakte in der Schweiz abspiele.  

5.3.4.3 Dieser Umstand zeigt sich bei einem Auslandeinsatz, wie er von 

Angehörigen der SWISSCOY-Kontingente im Kosovo geleistet wird, deut-

lich. Die Einsätze finden unter ausserordentlichen Arbeitsbedingungen 

A-5527/2020 

Seite 27 

statt, dies in einem Umfeld, welches die Angehörigen der Kontingente al-

lenfalls unvermittelt mit politischen, sozialen oder militärischen Spannun-

gen konfrontiert. Es ist offensichtlich, dass solche Situationen im Vorberei-

tungskurs in der Schweiz wohl trainiert werden können, und dass selbst 

das Leben im Camp "simuliert" werden kann. Dass diese Vorbereitung aber 

unter stabilen Bedingungen in der Schweiz stattfindet, wohingegen der ge-

lebte Einsatz in einem Krisengebiet eine weiterreichende Dimension mit 

Belastungen psychischer oder physischer Art erreichen kann, liegt auf der 

Hand. Dass vor diesem Hintergrund in den Einsatzverträgen der Vorinstanz 

eine Probezeit vereinbart wird, dies mit der Möglichkeit, das Vertragsver-

hältnis kurzfristig aufzulösen, ist deshalb nicht nur nachvollziehbar, son-

dern geradezu geboten. Ein milderes Mittel, um das Ziel zu erreichen, ist 

nicht ersichtlich, wobei die Beschwerdeführerin sodann auch kein solches 

substanziiert vorbringt. Die Erforderlichkeit der Vereinbarung einer Probe-

zeit im konkret zu prüfenden Fall ist damit gegeben. 

5.3.5 Was die Verhältnismässigkeit im engeren Sinne respektive die Zu-

mutbarkeit einer Massnahme anbelangt, so kann auf das soeben Ausge-

führte verwiesen werden: Die Vereinbarung einer Probezeit liegt unter den 

gegebenen Umständen durchaus im Interesse der arbeitnehmenden Per-

son und ist auch als Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu se-

hen. Die Zumutbarkeit ist demzufolge gegeben und die Vereinbarung einer 

Probezeit bei vorliegend befristetem Arbeitsverhältnis bezüglich Friedens-

förderungseinsatz insgesamt als verhältnismässig und damit als zulässig 

zu beurteilen.  

Insofern kann auch der Rüge der Beschwerdeführerin nicht gefolgt werden, 

wenn sie ausführt, sie sei bereits bei der Schweizer Armee angestellt, wes-

halb sich die erneute Vereinbarung einer Probezeit als unverhältnismässig 

respektive unzulässig erweise und der befristete Arbeitsvertrag in der 

Folge durch die Vorinstanz nicht gekündigt werden könne (vgl. Urteil des 

BVGer A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 4 f.).  

5.4 Mit der Vereinbarung einer Probezeit bestand die Möglichkeit der or-

dentlichen Kündigung des befristeten Vertrages und es ist zu prüfen, ob 

ein entsprechender sachlich hinreichender Grund gegeben war, um das 

Anstellungsverhältnis mit Verfügung vom 6. Oktober [...] während der Pro-

bezeit aufzulösen. 

A-5527/2020 

Seite 28 

5.4.1 Wie oben in E. 4.5 f. bereits ausgeführt wurde, kam es in der Zusam-

menarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und den weiteren Angehöri-

gen des Kontingents wiederholt zu zwischenmenschlichen Auseinander-

setzungen, welche durch den NCC geschlichtet werden mussten und zu 

Missstimmungen sowohl unter den Beteiligten als auch im Kontingent im 

Allgemeinen führten. Dies wird durch mehrere Stellungnahmen von Kon-

tingentsangehörigen belegt und durch die Beschwerdeführerin auch nicht 

substanziiert bestritten. Im Raum stehen insbesondere auch die Vorhaltun-

gen der Y._______ bezüglich des Verhaltens der Beschwerdeführerin an-

lässlich der Informationsveranstaltung vom 22. September [...], welche of-

fenbar den Ausschlag für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben 

haben. Diesbezüglich widersprechen sich die Wahrnehmungen und Ein-

schätzungen der Teilnehmenden am Anlass, was ebenso aus den ver-

schiedenen Stellungnahmen hervorgeht. Einmal wurden die Beiträge der 

Beschwerdeführerin als sachlich, in der Wortwahl korrekt und im Tonfall 

angebracht (Stellungnahme NCC vom 24. September [...]), ein andermal 

wurde ihr Verhalten und ihr Beitrag sinngemäss als inakzeptabel, destruk-

tiv, abschätzig und deplatziert (Stellungnahmen Projektleiterin Personal-

marketing und Y._______ je vom 23. September [...]) beschrieben. Die Be-

schwerdeführerin führte in ihrer Stellungnahme vom 24. September [...] die 

Reaktion der Y._______ auf eine kontrovers, emotional und engagiert ge-

führte Diskussion zurück und fühlt sich missverstanden.  

5.4.2 Gemäss den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen (vgl. oben 

E. 5.3.1) sind zur Beurteilung der Voraussetzungen der Kündigung eines 

befristeten Arbeitsverhältnisses während der Probezeit – somit auch be-

züglich des Vorliegens eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes 

– die Bestimmungen des OR nebst der hierzu bereits ergangenen Recht-

sprechung massgebend (vgl. auch Botschaft zu einer Änderung des Bun-

despersonalgesetzes vom 31. August 2011, BBl 2011 6715).  

5.4.3 Weder das BPG beziehungsweise die BPV noch das OR machen die 

Rechtmässigkeit einer Kündigung während der Probezeit explizit vom Vor-

liegen bestimmter Gründe abhängig. Dennoch muss eine Kündigung wäh-

rend der Probezeit begründet sein (Urteil des BVGer A-5859/2012 vom 

15. Mai 2013 E. 4.3). Da die Probezeit dazu dient, die Fähigkeiten und Eig-

nung eines Angestellten zu prüfen (vgl. oben E. 4.3.4), sind an die Gründe, 

aus denen dieses schon seiner Natur nach lockere Verhältnis aufgelöst 

werden kann, jedoch keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. So ist 

die Kündigung eines Probeverhältnisses durch die Verwaltung bereits dann 

A-5527/2020 

Seite 29 

zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die An-

nahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit 

oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr 

erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen arbeitneh-

menden Person nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive 

Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass diese nicht dem 

Stellenprofil entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus persönlichen 

Gründen ein für die vorgesehene Funktion unbedingt nötiges Vertrauens-

verhältnis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver Anhalts-

punkte eine reibungslose Zusammenarbeit künftig in Frage gestellt er-

scheint (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a und 108 1b 209 E. 2). Auch rein zwi-

schenmenschliche Faktoren oder das Unvermögen eines Arbeitnehmers, 

sich in gewachsene Strukturen eines Unternehmens einzufügen, mit Auto-

ritäten (sowohl eigene als auch fremde) situationsgerecht umzugehen oder 

sein Arbeits- resp. Führungsstil können dazu führen, dass ein Probear-

beitsverhältnis nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird 

(vgl. Urteil des BVGer A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3 m.w.H.).  

5.4.4 Die Vorinstanz begründet die ausgesprochene Kündigung während 

der Probezeit in ihrer Verfügung vom 6. Oktober [...] insbesondere mit den 

verschiedenen zwischenmenschlichen Auseinandersetzungen der Be-

schwerdeführerin mit verschiedenen Angehörigen des Schlüsselkaders 

des Kontingents. Diese hätten zeitintensiv geschlichtet werden müssen 

und die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin habe sich insgesamt 

als schwierig und angespannt erwiesen. Diese habe sodann – mit ihrem 

Verhalten konfrontiert – unreflektiert reagiert und keinen Willen gezeigt, ihr 

Verhalten zu ändern. Im Weiteren habe sie sich durch einen schwanken-

den Motivations- und Gemütszustand ausgezeichnet und sei von ihren Di-

rektunterstellten als impulsiv und unberechenbar wahrgenommen worden. 

All diese Umstände hätten sich sodann negativ auf das Arbeitsklima in der 

Kontingentsführung ausgewirkt. Die Beschwerdeführerin habe jedoch eine 

massgebende Vorbildfunktion mit Einfluss auf die Meinungsbildung im 

Kontingent, weshalb die erwähnten Spannungen, Motivationsschwankun-

gen und Auseinandersetzungen für die Vorinstanz nicht tragbar gewesen 

seien. Diese Begründung deckt sich mit den zahlreichen bei den Akten be-

findlichen Stellungnahmen, welche ein Bild der verlorenen Glaubwürdigkeit 

und der Spaltung […] des Kontingents zeichnen (vgl. oben E. 4.5).  

5.4.5 Die Vorinstanz stützte die Kündigung somit auf ihre während der Vor-

bereitungsphase gewonnenen Eindrücke. Zwar wurden der Beschwerde-

führerin hohe fachliche Kompetenzen attestiert, doch überwog letztendlich 

A-5527/2020 

Seite 30 

der Schluss, dass die Beschwerdeführerin in persönlicher Hinsicht den An-

forderungen an ihre Funktion […] nicht entspricht und dass eine vertrau-

ensvolle und reibungslose Zusammenarbeit nicht möglich erscheint. Somit 

ist denn auch das Verhalten der Beschwerdeführerin im Zusammenhang 

mit der Informationsveranstaltung vom 22. September [...] als separates 

Ereignis nicht weiter zu erörtern, sei es belastend oder entlastend: Die Kün-

digung erfolgte entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin gestützt auf 

sachlich hinreichende Gründe – wie sie im Übrigen auch für das unbefris-

tete Arbeitsverhältnis der Bestimmung von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG ent-

sprechen – und aufgrund eines Gesamteindruckes betreffend die Art und 

Weise, wie sie ihre Funktion als […] ausübte. Der erwähnte Charakter des 

Probearbeitsverhältnisses bringt es mit sich, auf diesen Gesamteindruck 

von Arbeitsweise, Fähigkeiten, Charakter und Persönlichkeit der Be-

schwerdeführerin abzustellen, um den Entscheid über eine Weiterführung 

der Zusammenarbeit im vereinbarten Arbeitsverhältnis zu fällen (vgl. Ur-

teile des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 8.5, A-6870/2017 vom 

11. Juni 2018 E. 5.6 ff. und A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.5.2). Vor 

diesem Hintergrund und mit Blick auf die Natur des Probearbeitsverhältnis-

ses ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Vorinstanz nicht 

zu beanstanden. Sie erfolgte gestützt auf sachlich hinreichende Gründe 

und es besteht demzufolge kein Anspruch der Beschwerdeführerin auf eine 

Entschädigung infolge einer sachlich ungerechtfertigten – und demzufolge 

missbräuchlichen – Kündigung.  

5.5 Selbst wenn während der Probezeit an die Gründe zur Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses keine allzu hohen Anforderungen zu stellen sind, 

bleibt der Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. oben 

E. 5.3.2) zu berücksichtigen. Angesichts der gemäss Darstellung der Vor-

instanz durch mehrere und regelmässig auftretender Vorkommnisse, wel-

che im Kontingent zu allgemeinen Spannungen und zwischenmenschli-

chen Konflikten mit der Beschwerdeführerin führten, ist die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses als geeignete Massnahme zu sehen, um den Weg für 

eine unbelastete Zusammenarbeit zu bereiten. Ein milderes Mittel zur Er-

reichung derselben – selbst die Beschwerdeführerin macht kein solches 

geltend – ist nicht ersichtlich, zumal die Beschwerdeführerin wenig Einsicht 

in ihre durch die Vorinstanz als problematisch beurteilte Kommunikation 

und Verhaltensweise und ebenso wenig Bereitschaft, etwas daran zu än-

dern, zeigte. Aufgrund des Charakters der Probezeit, das heisst auch des 

Evaluationscharakters der Vorbereitungsphase (EBA; vgl. oben E. 4.3.3 

und 5.3), ist die auf sachlich hinreichende Gründe gestützte Massnahme 

sodann als zumutbar zu beurteilen. Die Auflösung des Arbeitsvertrages ist 

A-5527/2020 

Seite 31 

daher auch unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit als recht-

mässig zu beurteilen.  

5.6 Zusammengefasst ergibt sich, dass die erneute Vereinbarung einer 

Probezeit unter den gegebenen Umständen eines friedensfördernden Ein-

satzes im Ausland rechtmässig erfolgte, dass sich die Auflösung des Ar-

beitsverhältnisses auf sachlich hinreichende Gründe im Sinne der Recht-

sprechung stützt und sich als verhältnismässig erweist. Den diesbezügli-

chen Rügen kann nicht gefolgt werden und die Beschwerde ist insofern 

abzuweisen. Ein Entschädigungsanspruch kann damit nicht begründet 

werden (vgl. Urteil des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 8). 

6.  

Aufgrund der Feststellung einer Verletzung des rechtlichen Gehörs hat die 

Beschwerdeführerin von vorneherein Anspruch auf eine Entschädigung 

(vgl. oben E. 3.6). Im Weiteren ist die Kündigung infolge des Verstosses 

gegen den Grundsatz von Treu und Glauben als missbräuchlich zu be-

trachten, was sich ebenso in einer Entschädigung zugunsten der Be-

schwerdeführerin niederschlägt (vgl. oben E. 4.7).  

6.1 Die Beschwerdeführerin beantragt, sie sei durch die Vorinstanz ange-

messen zu entschädigen, mindestens mit einem Betrag in der Höhe von 

Fr. 130'567.65, entsprechend zehn Brutto-Monatsgehältern. Diese Forde-

rung begründet sie damit, die Kündigung wirke sich in ihrem Alltag spürbar 

auf ihren Ruf aus, sie müsse sich unangenehme Fragen – auch von exter-

nen Stellen, Kollegen und Vorgesetzten – gefallen lassen und sie sei in 

ihrem persönlichen Stolz sowie in ihrer beruflichen Würde massiv getrof-

fen. Insbesondere habe sie das Gefühl, unehrenhaft entlassen worden zu 

sein, ein Gefühl, welches für sie als Berufssoldat der Schweizer Armee, der 

sie mehr als […] Jahre gedient habe, die schlimmste Vorstellung sei. Sie 

habe darüber hinaus im Hinblick auf den Auslandeinsatz ihren Wohnort ge-

wechselt, was ein irreversibler Vorgang und für sie einen massiven Ein-

schnitt darstelle. Die Entschädigungsforderung stütze sich auf ihren Lohn, 

welcher demjenigen bei [...] entspreche. 

6.2 Die Vorinstanz führt aus, bezüglich der Entschädigung sei das Recht 

von Amtes wegen anzuwenden. Eine solche sei jedoch ohnehin nicht ge-

schuldet, da die Kündigung während der Probezeit gerechtfertigt gewesen 

sei. Es sei sodann zwar nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin 

durch den Entscheid in ihrem Stolz getroffen worden sei, doch habe sie 

aufgrund des Weiterbestehens ihres Grundanstellungsverhältnisses bei 

A-5527/2020 

Seite 32 

[...] keinerlei Einbussen erlitten. Es sei auch nicht ersichtlich, weshalb der 

Entscheid, sie nicht ins Einsatzgebiet zu entsenden, negative Auswirkun-

gen auf ihren Berufsalltag haben soll, handle es sich doch um zwei völlig 

verschiedene Anstellungen. Auch könne nicht erkannt werden, weshalb der 

Entscheid eine Rufschädigung nach sich ziehen soll: Sofern die Beschwer-

deführerin nämlich ihre Arbeit bei [...] gut erledigt habe, könne eine Nicht-

berücksichtigung bei einem SWISSCOY-Einsatz nicht zu einer solchen füh-

ren, würden doch längst nicht alle Bewerberinnen und Bewerber für einen 

solchen Einsatz tatsächlich berücksichtigt. Letztendlich könne auch eine 

Wohnsitzverlegung im Zusammenhang mit einer solchen Bewerbung nicht 

der Vorinstanz angelastet werden. Was die Höhe der geforderten Entschä-

digung angehe, so könne die Beschwerdeführerin nicht eine höhere Ent-

schädigung fordern, als sie überhaupt an Lohn verdient hätte. Bezüglich 

des prohibitiven Zwecks der Entschädigungsregelung gelte es ausserdem 

anzumerken, dass der Arbeitgeber aus der Kündigung keinerlei Vorteile 

ziehen würde, lebe doch das Grundarbeitsverhältnis mit [...] wieder auf. 

6.3 Heisst die Beschwerdeinstanz gemäss Art. 34b Abs. 1 BPG die Be-

schwerde gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber gut und weist sie 

die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, muss sie dem 

Beschwerdeführer namentlich dann eine Entschädigung zusprechen, 

wenn wie vorliegend Verfahrensrechte der beschwerdeführenden Partei 

verletzt wurden (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Die Entschädigung be-

trägt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen 

Jahreslohn. Sie ist von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Um-

stände festzulegen (vgl. Art. 34b Abs. 2 BPG).  

Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der 

Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der an-

gestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, 

die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des 

Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der ange-

stellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die sozi-

ale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und 

Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (vgl. Urteile des 

BVGer A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 7 und A-4128/2016 vom 

27. Februar 2017 E. 7). Nachfolgend ist demnach anhand dieser Kriterien 

zu prüfen, welche Entschädigung für die Beschwerdeführerin angemessen 

ist (vgl. Urteil des BVGer A-4913/2016 vom 26. Juli 2017 E. 7.1 m.w.H.). 

A-5527/2020 

Seite 33 

6.4 Die […] geborene Beschwerdeführerin stand im Zeitpunkt der Kündi-

gung bereits seit über […] Jahren in verschiedenen vertraglichen Verhält-

nissen mit der Schweizer Armee und ist seit […] bei [...] angestellt. Dieses 

Arbeitsverhältnis ist von der Kündigung nicht tangiert und es wurde der Be-

schwerdeführerin im Zuge der Rekrutierung für den friedensfördernden 

Einsatz eine Rückkehr an diese Arbeitsstelle nach Beendigung des befris-

teten Vertragsverhältnisses zugesichert. Darauf gestützt nahm die Be-

schwerdeführerin nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Vo-

rinstanz ihre Arbeit bei [...] am 19. Oktober [...] wieder auf. Die Rechtsbe-

ziehung zwischen der Beschwerdeführerin und der Vorinstanz dauerte 

nach der absolvierten dreimonatigen EBA als Vorbereitungsphase neun 

Tage, bis mit Verfügung vom 6. Oktober [...] der Arbeitsvertrag vom 

14. September [...] unter Einhaltung einer siebentägigen Kündigungsfrist 

während der Probezeit per 14. Oktober [...] aufgelöst wurde. Insgesamt 

dauerte das Arbeitsverhältnis mit Beginn am 28. September [...] nur zwei-

einhalb Wochen, das heisst eine sehr kurze Zeit. Tatsächlich leistete die 

Beschwerdeführerin keinen einzigen Tag vertraglich vereinbarten Dienst 

zugunsten der Vorinstanz, da sie bereits am 25. September [...] – und damit 

vor Beginn des eigentlichen Arbeitsverhältnisses – den Dienstort auf eige-

nen Wunsch verliess.   

6.5 Die persönlichen Verhältnisse der Beschwerdeführerin fallen sodann 

nicht ins Gewicht, zumal sie praktisch nahtlos in ihr angestammtes Arbeits-

verhältnis bei [...] zurückkehren konnte und ihr keine signifikante Erwerbs-

einbusse oder Aufwendungen im Zusammenhang mit der Suche nach ei-

ner neuen Arbeitsstelle entstanden sind. Dies macht sie denn auch nicht 

geltend. Was die geltend gemachten Umtriebe der Beschwerdeführerin im 

Zusammenhang mit der Verschiebung ihres Wohnsitzes betrifft, ist sodann 

der Argumentation der Vorinstanz zu folgen. Es kann dieser nicht angelas-

tet werden, sie hätte diese Aufwendungen durch eine ausgesprochene Auf-

lage im Zusammenhang mit dem Auslandeinsatz ausgelöst. Vielmehr hat 

sich die Beschwerdeführerin selber zu diesem Schritt entschlossen, aus 

welchem Grund auch immer. Jedenfalls ist auch nicht ersichtlich, dass ein 

Auslandeinsatz von knapp sieben Monaten die Verlegung des Wohnsitzes 

erforderlich gemacht hätte. 

Wie dargelegt (vgl. oben E. 5), liessen sich die von der Beschwerdeführerin 

erhobenen Vorwürfe gegenüber der Vorinstanz betreffend Fehlen eines 

sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes, der Unrechtmässigkeit der 

Probezeit sowie der Unverhältnismässigkeit der Kündigung nicht erhärten, 

weshalb vorliegend nicht von einer schweren Persönlichkeitsverletzung 

A-5527/2020 

Seite 34 

der Beschwerdeführerin auszugehen ist. Dabei kündigte die Vorinstanz der 

Beschwerdeführerin nicht ohne Anlass während der Probezeit: Namentlich 

ihr Verhalten gegenüber anderen Angehörigen des Kontingents, welches 

wiederholt zu Unstimmigkeiten und zwischenmenschlichen Konflikten ge-

führt, letzten Endes das Vertrauensverhältnis zwischen der Vorinstanz und 

der Beschwerdeführerin zerstört und dem bevorstehenden Arbeitsverhält-

nis die Grundlage für eine reibungslose Zusammenarbeit entzogen hat, 

wurden durch die Vorinstanz zur Begründung ihres Entscheides vorge-

bracht. Damit bestand ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund, um 

gestützt auf Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 335b OR und Art. 30a Abs. 1 

BPV das Arbeitsverhältnis aufzulösen (vgl. oben E. 5.4). Die Beschwerde-

führerin trägt somit ein Mitverschulden an der Kündigung (vgl. Urteil des 

BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.6).  

Indessen hat die Vorgehensweise der Vorinstanz dazu geführt, dass die 

angefochtene Verfügung vom 6. Oktober [...] aufgrund der Verletzung des 

rechtlichen Gehörs an einem formellen Mangel leidet (vgl. oben E. 3) und 

dass die an sich korrekt erfolgte Kündigung aufgrund der Verletzung des 

Grundsatzes von Treu und Glauben als unrechtmässig zu beurteilen ist 

(vgl. oben E. 4).  

6.6 Diese gesamten dargelegten Umstände sind bei der Bemessung der 

Entschädigungshöhe zu berücksichtigen. Insbesondere die sehr kurze Be-

schäftigungsdauer ohne eigentliche Erbringung der Arbeitsleistung und die 

Tatsache, dass die Beschwerdeführerin nicht von einer Härte durch Er-

werbsausfall betroffen wurde, fallen ins Gewicht. Ausserdem sind bei ge-

gebenem Kündigungsgrund ein formeller Mangel sowie die Verletzung ei-

nes Verfahrensgrundsatzes zu erkennen und die Beschwerde diesbezüg-

lich gutzuheissen. Darüber hinaus ist die Beschwerde jedoch abzuweisen, 

was bei der Festsetzung der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a 

und Abs. 2 BPG ein Abweichen von der gesetzlich festgelegten Regel 

rechtfertigt. Insgesamt lassen die zu berücksichtigenden Kriterien – insbe-

sondere das Mitverschulden der Beschwerdeführerin sowie das Vorgehen 

der Vorinstanz, welches jedoch nur in geringem Masse als unrechtmässig 

zu beurteilen ist und im Rahmen der eher lockeren Vertragsbindung wäh-

rend der Probezeit erfolgte – eine Entschädigung von einem Bruttomonats-

lohn (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) als angemes-

sen erscheinen. In dieser Form soll die Entschädigung angesichts der als 

klein zu beurteilenden erlittenen Unbill eine Genugtuung für die ent-

täuschte Erwartung und allenfalls erlittene Rufschädigung darstellen. Sozi-

alversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung 

A-5527/2020 

Seite 35 

nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten 

sind (vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-5703/2018 vom 24. Mai 2019 

E. 6.2 und 6.4, A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 7.2, A-615/2018 vom 

22. Januar 2019 E. 7.2, A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 7.3 und  

A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 7.3.5). Soweit die Beschwerde-

führerin gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG eine Entschä-

digung von mehr als einem Monatslohn beantragt, erweist sich die Be-

schwerde als unbegründet und ist abzuweisen. 

7.  

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beschwerde teilweise gutzu-

heissen ist. Die Vorinstanz hat durch die Verletzung des rechtlichen Gehörs 

ein Verfahrensrecht der Beschwerdeführerin verletzt und die Kündigung er-

weist sich durch einen Verstoss gegen den Grundsatz von Treu und Glau-

ben als missbräuchlich. Im Weiteren liegt – durch das Verhalten der Be-

schwerdeführerin begründet – jedoch ein sachlich hinreichender Kündi-

gungsgrund vor. 

Im Übrigen ist anzumerken, dass insofern als die Beschwerdeführerin mit 

ihrer Beschwerde vom 6. November [...] weitere Beweise, insbesondere 

Befragungen von Personen, offeriert, diese nicht zu hören sind: Aufgrund 

einer antizipierten Beweiswürdigung ist der zu beurteilende rechtserhebli-

che Sachverhalt als korrekt erstellt und ausreichend belegt zu beurteilen, 

weshalb die Abnahme der offerierten Beweise als unnötig erachtet wird und 

darauf verzichtet werden kann (vgl. Art. 33 VwVG; Urteile des BVGer  

A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 4.3 und A-5183/2013 vom 24. Februar 

2014 E. 3.3). 

8.  

8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten für die Beschwerdeführerin unab-

hängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos 

(Art. 34 Abs. 2 BPG). Der teilweise unterliegenden Vorinstanz sind eben-

falls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG). 

8.2 Entsprechend ihrem teilweisen Obsiegen ist der anwaltlich vertretenen 

Beschwerdeführerin eine reduzierte Parteientschädigung für die ihr er-

wachsenen notwendigen und verhältnismässig hohen Kosten zuzuspre-

chen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 

A-5527/2020 

Seite 36 

21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-

verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst 

die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. 

Art. 8 ff. VGKE). Wird – wie vorliegend – keine Kostennote eingereicht, 

setzt das Gericht die Parteientschädigung aufgrund der Akten fest (vgl. 

Art. 14 Abs. 2 VGKE). In Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeit-

aufwands für das vorliegende Verfahren erscheint eine reduzierte Partei-

entschädigung von Fr. 2'500.-- (inkl. Auslagen und MwSt.) als angemes-

sen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach Eintritt der 

Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen. Die Vorinstanz hat als 

Bundesbehörde, die als Partei auftritt, trotz ihres teilweisen Obsiegens kei-

nen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).  

 

A-5527/2020 

Seite 37 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz verpflich-

tet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von einem Bruttomonats-

lohn zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft 

des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe 

von Fr. 2'500.-- zu bezahlen. 

4.  

Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin, die Vorinstanz und an das 

Generalsekretariat VBS. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Jürg Marcel Tiefenthal Stephan Metzger 

 

A-5527/2020 

Seite 38 

 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist 

gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim 

Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen 

Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver-

tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in 

einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung 

mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange-

fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde-

führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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