# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f660904b-a9ab-54db-aac7-6fda49816ab0
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-04-30
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht II. Zivilkammer 30.04.2015 ZK2 2014 29
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_007_ZK2-2014-29_2015-04-30.pdf

## Full Text

Kantonsgericht von Graubünden
Dretgira chantunala dal Grischun
Tribunale cantonale dei Grigioni

Ref.: Chur, 30. April 2015 Schriftlich mitgeteilt am:
ZK2 14 29 4. Mai 2015

Urteil
II. Zivilkammer

Vorsitz Pritzi
Richter Hubert und Schnyder
Aktuar Pers

In der zivilrechtlichen Berufung

des X._____, Arbeitnehmer, Kläger und Berufungskläger, vertreten durch Rechts-
anwalt Dr. iur. Patrik Wagner, Rosenhügelweg 6, 7270 Davos Platz, 

gegen

den Entscheid des Bezirksgerichts Prättigau/Davos vom 6. März 2014, mitgeteilt 
am 28. Mai 2014, in Sachen des Arbeitnehmers, Klägers und Berufungsklägers 
gegen die Y . _ _ _ _ _ , Arbeitgeberin, Beklagte und Berufungsbeklagte, vertreten 
durch Rechtsanwalt Dr. iur. Roger Hischier, Florastrasse 44, 8008 Zürich,

betreffend Forderung aus Arbeitsrecht,

hat sich ergeben:

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I. Sachverhalt

A.1. Am 2. Juli 2010 schloss X._____ als Arbeitnehmer mit den Y._____ (Stif-
tung) als Arbeitgeberin einen Einzelarbeitsvertrag, wonach er für Letztere ab dem 
19. Juli 2010 im Beschäftigungsgrad von 50% als "Rehakoordinator" tätig sein sol-
le. Es wurde die Einreihung in die Lohnklasse 18/4 vereinbart, was einem monat-
lich zu leistenden Entgelt für die Teilzeittätigkeit von brutto Fr. 3'604.95 entsprach. 
Unter Ziffer 10 des Vertrags wurde festgehalten, dass zum 1. September 2010 ein 
Beschäftigungsradwechsel von 50% auf 90% erfolge, was mit einem monatlichen 
Gehalt von Fr. 6'488.20 abgegolten werde. Bei bestandener Probezeit von drei 
Monaten erfolge per 1. November 2010 zudem ein Stufenanstieg in die Lohnklas-
se 18/5, was schliesslich bei einem Arbeitspensum von 90% einem Monatslohn 
von Fr. 6'646.50 entspreche. Obwohl im ursprünglichen Vertragsdokument verein-
bart wurde, per 1. Oktober 2011 wiederum eine Pensumsreduktion auf 70% vor-
zunehmen, sollten die Parteien im weiteren Verlauf der Ereignisse auf diesen 
Punkt zurückkommen und es für die gesamte Anstellungsdauer des Arbeitneh-
mers bei der Arbeitgeberin bei einem Beschäftigungsgrad von 90% belassen.

2. Der Posten des Rehakoordinators stellte im Betrieb der Arbeitgeberin einen 
Bestandteil des mittleren Klinikmanagements dar. Diese Tätigkeitsbezeichnung 
war von der Arbeitgeberin eigens für diesen Zweck geschaffen worden. Der Reha-
koordinator fungierte als organisatorischer Vorgesetzter der Basisarbeiter, welche 
jeweils zusätzlich einem fachlichen Vorgesetzten unterstellt waren. Insgesamt be-
schäftigte die Arbeitgeberin an ihrem Klinikstandort Davos während der Anstel-
lungsdauer von X._____ neben diesem noch fünf weitere Rehakoordinatoren, ins-
gesamt drei Frauen und drei Männer.

3. Im Oktober des Jahres 2010 entschloss sich die Arbeitgeberin, ein neues, 
vom Verband der Zürcher Krankenhäuser erarbeitetes Lohneinstufungsmodell 
auch für die Gehaltseinreihung in ihrem Betrieb zu verwenden, wie sie dies übli-
cherweise zu tun pflegte. Die Folge davon war, dass die Löhne der Basisbeschäf-
tigten in den Pflege- und Therapieberufen angehoben wurden. Die Löhne des mitt-
leren Kaders ihres Betriebs am Standort Davos liess die Arbeitgeberin indes un-
verändert, was zur Folge hatte, dass teilweise Basisbeschäftigte nach dem Zeit-
punkt der Gehaltserhöhung ein höheres Gehalt erhielten als ihre Vorgesetzten. 
Dies sollte in der Folge immer wieder zu Diskussionen im Klinikbetrieb führen.

B.1. Am 10. Juli 2012 wurde X._____ von der Arbeitgeberin schriftlich mitgeteilt, 
er werde in eine höhere Gehaltsklasse versetzt. Per 1. Juli 2012 werde er von der 

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Lohnklasse 18/7 – in welche er offenbar bereits zu einem früheren Zeitpunkt ein-
geteilt worden war – in die Besoldungsklasse 18/9 eingereiht, was neu einem Brut-
tomonatslohn von CHF 6'920.-- bei einem Beschäftigungsgrad von 90% entspre-
che.

2. Am 1. November 2012 fand zwischen der Arbeitgeberin und den für sie als 
Rehakoordinatoren tätigen Beschäftigten ein Orientierungsgespräch statt, worin 
eine von der Geschäftsleitung beschlossene strukturelle Neuausrichtung der Klinik 
thematisiert wurde. Inhalt des Gesprächs war dabei unter anderem, dass die Zahl 
der Rehakoordinatorenstellen auf zwei reduziert werden sollte, von welcher Mass-
nahme auch die Stelle von X._____ betroffen sei.

3. Im Nachgang an dieses Gespräch wandte sich X._____ an seine Rechts-
schutzversicherung, welcher er darlegte, dass seines Erachtens im Betrieb seiner 
Arbeitgeberin eine Ungleichbehandlung und eine Lohndiskriminierung bestehe. So 
verdienten Basismitarbeiter teilweise mehr als deren vorgesetzte Kadermitarbeiter 
und auch innerhalb des Kaderteams herrschten trotz vergleichbarer Ausbildung 
der Beschäftigten grosse Lohndifferenzen. Am 19. November 2012 zeigte hierauf 
die Rechtsschutzversicherung von X._____ seiner Arbeitgeberin an, sie vertrete 
die Interessen des Genannten und mache in dessen Auftrag das Bestehen einer 
unter den Beschäftigten der Y._____ herrschenden Lohnungleichheit im Sinne von 
Art. 3 des Gleichstellungsgesetzes geltend.

4. Am 3. Dezember löste die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit X._____ 
unter Bezugnahme auf das am 1. November 2012 geführte Gespräch und die dort 
angekündigten Umstrukturierungsmassnahmen mittels schriftlicher Kündigung auf 
den 30. April 2013 auf.

5. Mit Schreiben vom 12. Dezember 2012 wandte sich die Rechtsschutzversi-
cherung von X._____ erneut an die Y._____ und brachte vor, die ausgesprochene 
Kündigung sei – im Hinblick auf ihre bereits am 19. November 2012 erfolgte Inter-
vention – missbräuchlich, weshalb dagegen Einsprache erhoben werde.

C. Am 18. Februar 2013 ersuchte X._____ beim Vermittleramt Prättigau/Davos 
um Ansetzung einer Schlichtungsverhandlung in einer Streitsache gegen die 
Y._____ betreffend missbräuchliche Kündigung infolge Lohnungleichheit im Sinne 
von Art. 3 Abs. 2 GlG in Verbindung mit Art. 336a OR. Da sich die Parteien an-
lässlich der auf den 18. April 2013 einberufenen Schlichtungsverhandlung nicht zu 
einigen vermochten, wurde X._____ am 31. Mai 2013 die Klagebewilligung aus-

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gestellt. Mit Eingabe vom 9. August 2013 reichte X._____ seine Klageschrift beim 
Bezirksgericht Prättigau/Davos ein, wobei er das folgende Rechtsbegehren stellte:

"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger infolge Entlöhnungs-
diskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 2 GlG in Verbindung mit Art. 336a 
OR vier Brutto-Monatslöhne zu bezahlen.

2. Unter voller amtlicher und ausseramtlicher Kostenpflicht zu Lasten der 
Beklagten zuzüglich 8% MWSt."

Ausgehend von einem im Jahr 2012 massgeblichen Bruttoverdienst von Fr. 
6'920.05 zuzüglich Kinderzulagen von Fr. 220.-- bezifferte X._____ die von ihm 
geltend gemachte Forderung in seiner Begründung auf Fr. 28'560.20. Zur weiteren 
Begründung brachte er vor, dass er im Betrieb der Beklagten bereits im Winter 
2010/2011 eine flächendeckende Lohnungleichheit festgestellt habe. Er habe her-
ausgefunden, dass Basismitarbeiterinnen im Vergleich zu Kadermitarbeitern deut-
lich mehr verdient hätten, obwohl Erstere nicht einmal über eine höhere Bildung 
verfügt hätten. Aber auch auf gleicher Hierarchiestufe hätten weibliche Beschäftig-
te mehr verdient als männliche. Nachdem er und die übrigen Rehakoordinatoren 
dies wiederholt an Frau A._____, die Klinikmanagerin, herangetragen hätten, sei 
im März 2012 mit der Personalabteilung der Beklagten ein neues Lohnberech-
nungsmodell entwickelt worden, um die Ungleichbehandlung zu beheben. Zu einer 
Besserung sei es jedoch nicht gekommen, bis im Juli 2012 er, der Kläger, sowie 
B._____ und C._____, welche ebenfalls als Rehakoordinatoren beschäftigt gewe-
sen seien, aus heiterem Himmel eine Lohnerhöhung von je Fr. 200.-- bekommen 
hätten, da bei diesen dreien die Diskrepanz der Löhne zu den besserverdienen-
den Kadermitgliedern am grössten gewesen sei. Damit sei die Lohnungleichheit 
erstellt, insbesondere, da Art. 6 GlG das reduzierte Beweismass der Glaubhaft-
machung vorsehe. Anlässlich des Gesprächs vom 1. November 2012 sei ihm sei-
tens seiner Arbeitgeberin alsdann eröffnet worden, dass eine Neuausrichtung des 
Klinikbetriebs beabsichtigt sei und man für die Beschäftigten sozialverträgliche 
Lösungen suche. Das Wort "Kündigung" sei währenddessen nicht gefallen. Am 3. 
Dezember 2012 und somit über einen Monat nach diesem Gespräch sei ihm ge-
genüber schriftlich die Kündigung ausgesprochen worden, wobei als Gründe ge-
plante Umstrukturierungen genannt worden seien. Diese Begründung sei indes 
bloss vorgeschoben. Dass der von der Beklagten angeführte Kündigungsgrund 
nicht bestehe, zeige nur schon die eingehaltene Kündigungsfrist, welche gemäss 
Arbeitsvertrag drei Monate betrage. Bei seiner Kündigung sei jedoch eine Frist von 
vier Monaten eingehalten worden, was sich schlecht mit den behaupteten Spar-
massnahmen in Einklang bringen lasse. Vielmehr habe man schlicht den "stän-

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kernden" Kläger, der sich gegen die Lohnungleichheit zur Wehr gesetzt habe, los-
zuwerden getrachtet.

D. Mit Klageantwort vom 15. Oktober 2013 beantragte die Beklagte die vollum-
fängliche Abweisung der Klage, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüg-
lich Mehrwertsteuer zulasten des Klägers. In ihrer Begründung brachte die Beklag-
te vor, sie habe sich bei der Festsetzung ihrer Löhne stets an die Vorgaben des 
Kantons Zürich gehalten und das Berechnungssystem des Verbandes Zürcher 
Krankenhäuser angewandt. Da es in diesem Berechnungssystem die Einteilung 
als Rehakoordinator nicht gebe, weil dieser Posten von der Beklagten eigens im 
Jahr 2003 neu geschaffen worden sei, habe sie selbst eine an das übrige Modell 
angelehnte Berechnungsgrundlage für diese Funktion geschaffen. Als sodann 
vom Regierungsrat des Kantons Zürich im Jahr 2010 ein Klassenanstieg für Pfle-
gende und Therapeuten beschlossen worden sei, habe sie sich dieser neuen Be-
rechnung angeschlossen, was schliesslich zur Folge gehabt habe, dass in ihrer 
Klinik Basismitarbeiter teilweise zu höheren Löhnen beschäftigt worden seien als 
deren Vorgesetzte mit Kaderfunktion. Indes sei diese Diskrepanz unter den Ka-
derbeschäftigten auch bereits vor der Einstellung des Klägers immer wieder Ge-
sprächsthema gewesen, was die Vorgesetze der Rehakoordinatoren, A._____, 
auch verschiedene Male an Geschäftsleitungssitzungen thematisiert habe. Mitte 
des Jahres 2012 seien schliesslich die Löhne der Rehakoordinatoren generell 
überprüft worden, weshalb es, nachdem vom administrativen Direktor der Beklag-
ten nur eine beschränkte Lohnanpassung bewilligt worden sei, per 1. Juli 2012 nur 
bei drei Rehakoordinatoren, den Kläger eingeschlossen, zu Lohnerhöhungen ge-
kommen sei. Im Herbst 2012 sei dann bekannt geworden, dass eine – vorgängig 
finanziell motivierte – Umstrukturierung des Klinikbetriebs bevorstehe, woraufhin 
die Rehakoordinatoren am 1. November 2012 je einzeln mündlich über die Um-
stände unterrichtet worden seien. Anlässlich dieser Gespräche sei dem Kläger die 
Kündigung unter gleichzeitiger Eröffnung des Angebots  für eine Stelle als Fach-
verantwortlicher Sporttherapie in Aussicht gestellt worden. Da der Kläger dann 
erkrankt sei, sei ihm die schriftliche Kündigung – per 30. April 2013 – erst im De-
zember 2012 zugestellt worden. Für eine Missbräuchlichkeit der Kündigung lägen 
somit keine Hinweise vor, ebenso wenig ergebe sich das Bild einer geschlechts-
spezifischen Lohnungleichheit. Zwar habe es Lohnunterschiede gegeben, diese 
hätten sich aber nicht geschlechtsspezifisch ausgewirkt. Für die Überprüfung einer 
behaupteten geschlechtsspezifischen Lohnungleichheit dürften nämlich nur dieje-
nigen sechs Beschäftigten hinzugezogen werden, welche für die Beklagte als Re-
hakoordinatoren tätig gewesen seien, da nur diese die gleiche Aufgabe und die 

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gleiche Funktion ausgeübt hätten. Diese sechs Rehakoordinatoren seien aber alle 
nach den gleichen sachlichen Kriterien eingestuft worden.

E. Nach Durchführung einer mündlichen Hauptverhandlung, anlässlich wel-
cher die von X._____ beantragten Zeugen C._____, A._____ und G._____ vom 
Gericht und den Parteien befragt wurden, erkannte das Bezirksgericht Prätti-
gau/Davos mit Entscheid vom 6. März 2014, mitgeteilt am 28. Mai 2014, wie folgt:

"1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

3. X._____ hat die Stiftung Y._____ mit CHF 9'434.90 ausseramtlich zu 
entschädigen.

4. (Rechtsmittelbelehrung Hauptentscheid).

5. (Rechtsmittelbelehrung Kostenentscheid).

6. (Mitteilung)."

In Bezug auf den Vorwurf der Lohnungleichbehandlung zog das Bezirksgericht 
Prättigau/Davos in Erwägung, ein Vergleich mit den drei weiblichen Rehakoordina-
torinnen zeige, dass die Einstufung im Rahmen der Lohnevaluation nicht einseitig 
geschlechterbevorzugend vorgenommen worden sei und die verschiedenen Krite-
rien auch tatsächlich in gleicher Weise bei weiblichen und männlichen Beschäftig-
ten angewandt worden seien. Was den per 1. Juli 2012 erfolgten Stufenanstieg 
anbelange, so sei damit weder bei der Auswahl der für die Lohnerhöhung in Frage 
kommenden Arbeitnehmer noch bei der effektiv durchgeführten Lohnerhöhung ein 
sich unmittelbar oder mittelbar diskriminierend auswirkendes Vorgehen erkennbar. 
Hinsichtlich der geltend gemachten Lohnungleichbehandlung von Basis- und Ka-
derbeschäftigten sei im hier zu behandelnden Fall entscheidend, dass die ge-
schlechtsspezifische Berufsgruppe der Basismitarbeiter nicht benachteiligt, son-
dern gegenüber einer geschlechtsneutral zu identifizierenden Gruppe (den Reha-
koordinatoren, welche aus je drei Frauen und drei Männern bestanden habe), be-
vorzugt worden sei. Da nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung die An-
nahme einer Diskriminierung im Zusammenhang mit der Entlohnung von ge-
schlechtsspezifischen Berufsgruppen bedinge, dass "zum Nachteil einer ge-
schlechtsspezifisch identifizierten Arbeit sachlich unbegründete Lohnunterschiede 
bestünden", könne vorliegend in der Bevorzugung eines typischen Frauenberufs 
gegenüber einem geschlechtsneutralen Beruf keine Diskriminierung der männli-
chen Angehörigen dieses neutralen Berufs gesehen werden. Dies aus dem Grund, 
da von einer allfälligen Diskriminierung nicht "wesentlich mehr" Männer als Frauen 
betroffen wären, sondern – für den Bereich der Rehakoordinatoren – gleich viele 
Männer und Frauen. Eine geschlechtsspezifische Diskriminierung des Klägers im 

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Zusammenhang mit seiner Zugehörigkeit zur Gruppe der Rehakoordinatoren sei 
daher nicht glaubhaft gemacht. Damit habe von der Beklagten das Bestehen einer 
geschlechterdiskriminierenden Lohnungleichheit in dem von ihr geführten Klinikbe-
trieb zulasten des Klägers widerlegt werden können. Schliesslich erweise sich die 
Entlassung des Klägers auch nicht als rechtsmissbräuchlich im Sinne von Art. 336 
OR. Zum einen sei aufgrund der Akten erstellt, dass andere Rehakoordinatoren, 
welche sich ebenso wie der Kläger gegen die von ihm wahrgenommene Ungleich-
behandlung zur Wehr gesetzt hätten, wie beispielsweise C._____, nicht entlassen 
worden seien. Zum anderen sei er nicht vorbehaltlos entlassen worden. Vielmehr 
sei ihm mitgeteilt worden, dass seine bisherige Stelle als Rehakoordinator infolge 
einer Umstrukturierung gestrichen würde, er sich jedoch auf einen anderen Posten 
im Betrieb der Beklagten – als Leiter der Sporttherapie – bewerben könne. Mit der 
beabsichtigten und durchgeführten betrieblichen Umstrukturierung sei vorliegend 
ein betrieblicher Grund für die Entlassung des Klägers gegeben gewesen.

F. Gegen diesen Entscheid liess X._____ mit Eingabe vom 27. Juni 2014 Be-
rufung an das Kantonsgericht von Graubünden erheben, wobei er das folgende 
Rechtsbegehren stellte:

"1. Der angefochtene Entscheid der Vorinstanz vom 06. März/28. Mai 
2014 sei vollumfänglich aufzuheben und eventuell an die Vorinstanz 
zur Neubeurteilung zurückzuweisen, soweit es sich um die Zuspre-
chung von CHF 28'560.20 zugunsten des Klägers und Berufungsklä-
gers handelt.

2. Unter gesetzlicher Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich 8.0 % 
MWSt. zulasten der Berufungsbeklagten."

Im Wesentlichen wirft der Beschwerdeführer der Vorinstanz vor, in klarer Art und 
Weise unrichtige Sachverhaltsfeststellungen gemacht zu haben, indem sie immer 
wieder völlig fakten- und aktenwidrig von einem plakativen Lohnberechnungsmo-
dell März 2012 spreche und dieses ihrer Urteilsbegründung zugrunde lege. Es 
habe jedoch nachweislich kein allgemeingültiges und einheitliches Lohnmodell bei 
der Beschwerdegegnerin für den Job der Rehakoordinatoren gegeben. Auch hin-
sichtlich der missbräuchlichen Kündigung gehe die Vorinstanz von einer unrichti-
gen Sachverhaltsfeststellung aus. So könne von einer finanziell motivierten Um-
strukturierung keine Rede sein. Dies mache schon allein aufgrund des Geschäft-
sergebnisses 2012 der Y._____ von plus 1.5 Mio. Franken überhaupt keinen Sinn 
und sei eine rein vorgeschobene Begründung. Es habe denn auch kein Stellenab-
bau stattgefunden, sondern es seien vielmehr neue Stellen generiert worden.

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G. Die Berufungsbeklagte beantragte mit Berufungsantwort vom 29. August 
2014 die vollumfängliche Abweisung der Berufung, unter Kosten- und Entschädi-
gungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zulasten des Klägers. Sie vertritt die Auf-
fassung, dass das Urteil der Vorinstanz in keiner Weise zu beanstanden sei, wo-
mit auch keine Veranlassung bestehe, dieses aufzuheben oder abzuändern.

Auf die weitergehenden Ausführungen im angefochtenen Entscheid sowie in den 
Rechtsschriften wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen ein-
gegangen.

II. Erwägungen

1.a. Der angefochtene Entscheid des Bezirksgerichts Prättigau/Davos stellt ei-
nen erstinstanzlichen Endentscheid dar, welcher gemäss Art. 308 Abs. 1 lit. a ZPO 
mit Berufung anfechtbar ist. Der für die Berufung in vermögensrechtlichen Angele-
genheiten erforderliche Streitwert von Fr. 10'000.-- (Art. 308 Abs. 2 ZPO) ist vor-
liegend ebenfalls erreicht, macht der Berufungskläger gegenüber der Berufungs-
beklagten doch eine Forderung in Höhe von Fr. 28'560.20 geltend. Schliesslich ist 
das Kantonsgericht von Graubünden gemäss Art. 7 Abs. 1 des Einführungsgeset-
zes zur Schweizerischen Zivilprozessordnung (EGzZPO; BR 320.100) auch sach-
lich zur Beurteilung der Berufung zuständig.

b. Gemäss Art. 311 ZPO ist die Berufung unter Beilage des angefochtenen 
Entscheids innert 30 Tagen seit Zustellung des begründeten Entscheids bezie-
hungsweise seit der nachträglichen Zustellung der Entscheidbegründung schrift-
lich und begründet einzureichen. Die Berufungsklägerin reichte die Berufung ge-
gen den Entscheid des Bezirksgerichts Prättigau/Davos vom 6. März 2014, mitge-
teilt am 28. Mai 2014, mit Eingabe vom 27. Juni 2014 in jedem Fall fristgerecht 
ein. Überdies entspricht die Berufung den Formerfordernissen, so dass darauf ein-
getreten werden kann. 

2. Gegenstand der Berufung bildet die Frage, ob dem Berufungskläger auf-
grund der seinerseits geltend gemachten Lohndiskriminierung und der seiner Mei-
nung nach missbräuchlichen Kündigung gegenüber der Berufungsbeklagten eine 
Entschädigung zusteht. Die Höhe der geltend gemachten Entschädigung wird vom 
Berufungskläger mit Fr. 28'560.20 beziffert und entspricht vier Monatslöhnen in-
klusive Kinderzulagen (4 x [Fr. 6'920.05 + Fr. 220.--]). Vom Berufungskläger nicht 
mehr thematisiert wird hingegen die noch im erstinstanzlichen Verfahren gerügte 

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Lohnungleichbehandlung von Basis- und Kadermitarbeitern, sodass auf diesen 
Punkt nicht mehr eingegangen werden muss. Abgesehen davon hat die Vor-
instanz diesbezüglich eine geschlechtsspezifische Diskriminierung des Berufungs-
klägers im Zusammenhang mit seiner Zugehörigkeit zur Gruppe der Rehakoordi-
natoren auf zutreffende Weise als nicht glaubhaft gemacht erachtet (vgl. ange-
fochtener Entscheid E. 7.2.4 S. 19).

3.a. Der Berufungskläger reichte mit seiner Berufung unter Verweis auf Art. 343 
Abs. 4 OR, wonach der Richter den Sachverhalt von Amtes wegen festzustellen 
habe, zusätzliche Urkunden als Beweismittel ein (act. B.2-7), welche er unter an-
derem für seine Begründung heranzieht. Er scheint dabei jedoch zu übersehen, 
dass die besagte Bestimmung mit der Einführung der Schweizerischen Zivilpro-
zessordnung auf den 1. Januar 2011 ersatzlos aufgehoben wurde (AS 2006 S. 
1841). Massgebliche Gesetzesbestimmung im Umgang mit der Einreichung von 
neuen Beweismitteln im Berufungsverfahren ist nunmehr ausschliesslich Art. 317 
Abs. 1 ZPO. Demnach können neue Tatsachen und Beweismittel nur noch 
berücksichtigt werden, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden (lit. a) und trotz 
zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten 
(lit. b). Diese Novenbeschränkung gilt nach der Rechtsprechung des Bundesge-
richts auch in Verfahren, in welchen – wie dies vorliegend der Fall ist (Art. 247 
Abs. 2 lit. a in Verbindung mit Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO und Art. 247 Abs. 2 lit. b 
Ziff. 2 ZPO) – das Gericht den Sachverhalt von Amtes wegen zu ermitteln hat 
(BGE 138 III 625 E. 2.2 S. 626 ff. = Pra 2013 Nr. 26). Praxisgemäss ist zwischen 
echten und unechten Noven zu unterscheiden (vgl. hierzu die Legaldefinition von 
Art. 229 Abs. 1 ZPO). Echte Noven sind Tatsachen und Beweismittel, die (erst) 
nach dem Ende der Hauptverhandlung des erstinstanzlichen Verfahrens entstan-
den sind. Sie sind im Berufungsverfahren grundsätzlich immer zulässig, wenn sie 
ohne Verzug vorgebracht werden. Unechte Noven sind Tatsachen und Beweismit-
tel, die bereits bei Ende der erstinstanzlichen Hauptverhandlung bestanden ha-
ben. Ihre Zulassung wird im Berufungsverfahren weitergehend insofern einge-
schränkt, als sie ausgeschlossen sind, wenn sie bei Beachtung zumutbarer Sorg-
falt bereits im erstinstanzlichen Verfahren hätten vorgebracht werden können (Ur-
teil des Bundesgerichts 5A_621/2012 vom 20. März 2012 E. 5.1). Die Partei, wel-
che unechte Noven geltend macht, hat grundsätzlich zu begründen, weshalb de-
ren Einreichung nicht bereits im erstinstanzlichen Verfahren möglich war (vgl. Mar-
tin H. Sterchi, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Schweizerische 
Zivilprozessordnung, Band II, Bern 2012, N 4 ff. zu Art. 317 ZPO).

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b. Wie bereits erwähnt, reichte der Berufungskläger zusammen mit seiner Be-
rufung diverse Unterlagen ein. Dabei handelt es sich um ein Blatt "Differenziertes 
Lohneinstufungsmodell für Medizinisch-Technische und –Therapeutische Berufe" 
(act. B.2), um eine Einladung zu einer Pneumologie-Fachtagung (act. B.3), um ein 
Stelleninserat (act. B.4), um das Personalreglement der Y._____ (act. B.5), um 
eine Austritts- und Freistellungsverfügung bzw. eine Kündigungsbestätigung (act. 
B.6) sowie um einen Auszug des im Auftrag des Bundesamtes für Justiz verfass-
ten Einzelberichts «Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes»(act. 
B.7). Letzterer ist im Internet allgemein zugänglich, weshalb die darin enthaltenen 
Hinweise auf die Rechtsprechung des Bundesgerichts zur direkten und indirekten 
Diskriminierung als notorische Tatsachen zu betrachten sind, die nicht der Noven-
schranke unterliegen und daher auch weder behauptet noch bewiesen werden 
müssen (vgl. BGE 135 III 88 E. 4.1 S. 89 = Pra 2009 Nr. 89; Urteil der I. Zivilkam-
mer des Kantonsgerichts von Graubünden ZK1 12 10 vom 8. Juli 2013 E. 2.b; Be-
nedikt Seiler, Die Berufung nach ZPO, Zürich 2013, Rz. 1243). Darüber hinaus 
befindet sich die gesamte Evaluation ohnehin bereits bei den Akten, hat der Beru-
fungskläger diese doch schon anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung 
eingebracht (vgl. act. I.9 letzte Beilage). Damit handelt es sich bei dieser Eingabe 
genau genommen gar nicht um ein Novum im Sinne von Art. 317 Abs. 1 ZPO, 
sondern lediglich um die erneute (teilweise) Einreichung einer sich bereits im 
Recht befindlichen Dokumentation, weshalb diese selbstredend ohne weiteres 
zuzulassen ist.

Was die übrigen Unterlagen (act. B.2-3 und B.5-6) betrifft, so gilt hierzu zu bemer-
ken, dass diese bei Ende der erstinstanzlichen Hauptverhandlung (6. März 2014) 
bereits bestanden haben. Das Lohneinstufungsmodell datiert vom April 2001, die 
Austritts und Freistellungsvereinbarung vom 21. Dezember 2012 und die Kündi-
gungsbestätigung vom 11. Februar 2013. Die Pneumologie-Fachtagung fand am 
5. Dezember 2013 statt und das Personalreglement der Y._____ trat auf den 1. 
Juli 2010 in Kraft. Es handelt sich dabei also um unechte Noven, die nur noch zu-
zulassen sind, wenn sie trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz 
vorgebracht werden konnten. Diese Voraussetzung wäre vom Berufungskläger in 
seiner Eingabe darzulegen gewesen, was er jedoch nicht tat, mit der Folge, dass 
die Unterlagen unbeachtlich bleiben müssen. Ebenso ist auf die entsprechenden 
Ausführungen, welche sich darauf abstützen, nicht weiter einzugehen. Unklar ist 
einzig, wann das vom Berufungskläger eingereichte, undatierte Stelleninserat (act. 
B.4) publiziert wurde. Ob dieses mit Blick auf die vorerwähnte Novenbeschrän-
kung zuzulassen ist, kann im konkreten Fall jedoch offen gelassen werden. Sollte 

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der Berufungskläger damit nämlich den Beleg erbringen wollen, dass die betriebli-
che Umstrukturierung aus finanziellen Gründen nur vorgeschoben gewesen sein 
soll, erweist sich die betreffende Stellenanzeige hierfür ohnehin als ungeeignet, 
zumal darin lediglich eine Praktikantenstelle für vorzugsweise sechs Monate aus-
geschrieben wurde. Inwiefern das Inserieren einer Praktikumsstelle respektive 
Personalneueinstellungen generell einer betrieblichen Umstrukturierung sowie den 
damit zusammenhängenden Reorganisationsbemühungen entgegenstehen soll-
ten, erschliesst sich dem Gericht nicht und wird vom Berufungskläger denn auch 
nicht näher dargelegt, sodass er aus dem eingereichten Stelleninserat selbst dann 
nichts zu seinen Gunsten herzuleiten vermöchte, wenn es mit Blick auf Art. 317 
Abs. 1 ZPO zuzulassen wäre.

4. Nach Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV und Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes über 
die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) 
haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf gleichen Lohn für 
gleichwertige Arbeit und dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indi-
rekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt gleichermassen für öffentlichrechtli-
che wie für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Eine (direkte) geschlechtsbezoge-
ne Lohndiskriminierung kann sich dabei sowohl aus einer generellen Einstufung 
bestimmter Funktionen im Rahmen eines Lohn- oder Tarifsystems wie auch aus 
der konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Vergleich zu jener von 
Personen des anderen Geschlechts ergeben. Sie kann in beiden Fällen insbeson-
dere darauf zurückzuführen sein, dass Arbeitsleistungen nach direkt oder indirekt 
diskriminierenden Kriterien bewertet werden oder dass neutrale, sachlich als sol-
che zulässige Bewertungskriterien tatsächlich inkonsequent zu Lasten eines Ge-
schlechts angewandt werden, sei es dass ein zur Begründung einer ungleichen 
Bewertung herangezogenes Kriterium tatsächlich gar nicht vorhanden ist oder für 
die Ausübung einer Tätigkeit keine Rolle spielt oder die Bewertung von Arbeitsleis-
tungen nur in einzelnen Fällen beeinflusst hat (BGE 125 III 368 E. 3 S. 371 mit 
zahlreichen Hinweisen; vgl. auch Elisabeth Freivogel, in: Kaufmann/Steiger-Sack-
mann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. Aufl., Basel 2009, N 73 
ff. und N 133 f. zu Art. 3 GlG). 

Nach Art. 6 GlG wird eine Lohndiskriminierung vermutet, wenn sie von der betrof-
fenen Person glaubhaft gemacht wird. Für eine Glaubhaftmachung braucht nicht 
die volle Überzeugung des Gerichts herbeigeführt zu werden, sondern es genügt, 
wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung in der Entlöhnung 
spricht, auch wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie tatsäch-
lich nicht vorhanden sein könnte (BGE 125 III 368 E. 4 S. 372). Haben zwei Ar-

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beitnehmer unterschiedlichen Geschlechts vergleichbare Positionen bzw. gleiche 
Arbeit, wird im Falle einer Lohndifferenz vermutet, dass eine geschlechtsbezogene 
Diskriminierung vorliegt. Dabei genügt eine Vergleichsperson des anderen Ge-
schlechts, ohne dass im Einzelfall noch die Lohnstruktur des Unternehmens ins-
gesamt und die Einordnung der fraglichen Positionen in derselben geprüft werden 
müsste (Susy Stauber-Moser, Lohngleichheit und bundesgerichtliche Rechtspre-
chung, in: AJP 2006, S. 1355; BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 162 = Pra 2004 Nr. 132). 
Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne von Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist 
der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirk-
lichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe ge-
rechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung 
als erstellt. Eine Lohndiskriminierung entfällt mithin, wenn die Lohndifferenz durch 
die zu erbringende Arbeit oder die in Frage stehende Funktion sachlich begründet 
erscheint. Sachlich begründet ist ein Lohnunterschied im Einzelvergleich oder bei 
der Einstufung von Frauenberufen, wenn er sich auf sog. objektive Kriterien stützt 
oder nicht geschlechtsspezifisch motiviert ist. Zu den objektiven Kriterien gehören 
Gründe, die den Wert der Arbeit beeinflussen, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifi-
kation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung, soweit sie sich im Ar-
beitsergebnis niederschlägt, oder Risiken (BGE 126 II 393 E. 11.3 S. 397 mit wei-
teren Hinweisen).

5.a. Die Vorinstanz erachtete vor dem Hintergrund der unbestrittenen Tatsache, 
dass D._____ und E._____ – beides weibliche Rehakoordinatorinnen im Betrieb 
der Berufungsbeklagten – vor der im Juli 2012 vorgenommenen Lohnanpassung 
monatlich Fr. 8'655.55 bzw. Fr. 8'836.-- verdient haben, der Berufungskläger je-
doch nur Fr. 7'447.55 (jeweils aufgerechnet auf ein Bruttoeinkommen bei einem 
Beschäftigungsgrad von 100%, vgl. act. I.3 S. 5; BB 12), eine diskriminierende 
Lohnungleichbehandlung als glaubhaft gemacht (angefochtener Entscheid E. 
7.1.1 S. 13).

b. Im Zusammenhang mit der Lohneinteilung der Rehakoordinatoren gilt 
zunächst festzuhalten, dass sich diesbezüglich offenbar nach wie vor keine vorge-
gebene Lohneinreihung im entsprechenden Lohnkonzept des Kantons Zürich fin-
den lässt. Die Anstellung von Rehakoordinatoren wurde sukzessive aufgestockt 
und mit Personen aus unterschiedlichen Bereichen – einerseits von der Pflege 
und andererseits von der (Sport-)Therapie stammend – sowie unterschiedlicher 
Führungserfahrung besetzt. Gemäss Aussage von A._____, Bereichsmanagerin 
der psychosomatischen Abteilung in der Y._____ (ZHD), wurde die Funktion des 
Rehakoordinators erst im Jahr 2003 geschaffen. Für diese neue Funktion hätten 

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sie ein spezielles Modell gehabt, in welchem Alter, Dienstjahre, Ausbildung, medi-
zinische Kenntnisse und Führungserfahrung berücksichtigt worden seien. Einer-
seits sei der Berufungskläger nach diesen Kriterien eingestuft worden, anderer-
seits sei auch darauf geachtet worden, dass der Lohn im Quervergleich mit den 
bestehenden Rehakoordinatoren gestimmt habe. Dieses Modell habe man zwar 
zur Hilfe genommen, jedoch nicht als einzige Grundlage, da es in der Y._____ 
verschiedene Einstufungs- oder Lohnanpassungsvorgehensweisen gebe. Habe 
beispielsweise eine Person intern eine Stelle gewechselt, habe man diese – gera-
de für eine Überführung vom Basis- zum Kadermitarbeiter – zwei Klassen hoch- 
und gleichzeitig zwei Stufen heruntergesetzt (vgl. act. V.3 S. 5 und 8). Sowohl die 
Neuschaffung der Posten der Rehakoordinatoren im Jahr 2003 als auch das Vor-
gehen bei deren Lohneinstufung bzw. -anpassung wurde von C._____, Bereichs-
manager der internen Medizin in der ZHD, bestätigt (vgl. act. V.1 S. 4). Auch 
G._____, Personalleiterin der Y._____, sprach von einem Lohnberechnungsmo-
dell für die Rehakoordinatoren, in dessen Rahmen Alter, Erfahrung, Ausbildung 
und Kindererziehung gewichtet worden seien; das Geschlecht habe auf diese Be-
rechnung keinen Einfluss gehabt (vgl. act. V.2 S. 4). 

Mit Anstellungsvertrag vom 2. Juli 2010 wurde der Berufungskläger in die Lohn-
klasse 18/4 eingeteilt, was bei einem Beschäftigungsgrad von anfänglich 50% ei-
nem monatlichen Bruttoeinkommen von Fr. 3'604.95 (100% Fr. 7'209.10) ent-
sprach. Zum 1. September 2010 erfolgte ein Beschäftigungsgradwechsel von 50% 
auf 90% und zum 1. November 2010 ein Stufenanstieg in die Lohnklasse 18/5, 
woraus sich bei einem Beschäftigungsgrad von 90% ein Monatslohn von Fr. 
6'646.50 ergab (KB 8; BB 2). Gemäss sich bei den Akten befindlichen Lohnab-
rechnungen belief sich das monatliche Bruttoeinkommen des Berufungskläger bei 
unverändertem Beschäftigungsgrad von 90% im Jahr 2012 auf Fr. 6'702.80 (100% 
Fr. 7'447.54; KB 10) und im Jahr 2013 auf Fr. 6'920.05 (100% Fr. 7'688.92; KB 
12). 

c. In der Folge prüfte die Vorinstanz, wie sich die zuvor erwähnten Lohnunter-
schiede zwischen dem Berufungskläger einerseits und den Rehakoordinatorinnen 
D._____ und E._____ andererseits nach der im Jahr 2012 durchgeführten Lohn-
klassenevaluation gestaltet hätten, wobei sich folgendes Bild ergab:

Kriterium X._____ ♂ D._____ ♀ E._____ ♀
Alter: 8.75 12 11.75
Schulbildung: 6 4 0
Berufsbildung: 50 50 50

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Weiterbildung: 7 17 20
Berufserfahrung: 43.5 100 76
Betreuungsjahre: 0 5 10
Total Punkte: 115.25 188 167.75
Mögliche neue Einstufung: Fr. 8'172.30 Fr. 8'939.55 Fr. 8'836.00

Die Vorinstanz zog sodann zutreffend in Erwägung, dass von den berücksichtigten 
Kriterien keines als direkt geschlechterdiskriminierend anzusehen sei, da diese 
allesamt grundsätzlich sowohl bei Frauen als auch bei Männern in gleicher Höhe 
vorkommen könnten. Dies gelte auch für das Kriterium "Betreuungsjahre", wel-
ches kaum als indirekt diskriminierend betrachtet werden könne, zumal es seiner-
seits einen Ausgleich zum Kriterium "Berufsjahre" schaffe, indem es Frauen oder 
Männern, die zugunsten der Betreuung eigener Kinder während eines gewissen 
Zeitraums auf berufliche Betätigung verzichteten, eine gewisse Kompensation er-
mögliche. So stellten denn nach Art. 3 Abs. 3 GlG angemessene Massnahmen zur 
Verwirklichung einer Gleichstellung keine Diskriminierung dar, selbst wenn sie sich 
tatsächlich geschlechtsungleich auswirkten. Die Anknüpfung an das Geschlecht 
als Kriterium ist mit anderen Worten dann nicht verboten, wenn eine Massnahme 
gerade dem Zweck der Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung dient (vgl. 
Freivogel, a.a.O., N 154 ff. zu Art. 3 GlG). Die unterschiedliche Einstufung der drei 
Rehakoordinatoren D._____, E._____ und dem Berufungskläger beruht denn 
auch – wie von der Vorinstanz ebenfalls zutreffend festgestellt – fast ausschliess-
lich auf den Kriterien "Weiterbildung" und "Berufserfahrung", wohingegen bei den 
übrigen Einstufungskriterien – auch bei demjenigen der Betreuungsjahre – keine 
namhaften Differenzen auszumachen sind. Der Berufungskläger macht in erster 
Linie denn auch nicht die gewählten Kriterien für die seiner Ansicht nach beste-
hende Lohndiskriminierung verantwortlich, sondern vielmehr die Nichtberücksich-
tigung des Kriteriums "höhere medizinische Ausbildung" im Rahmen der Berufs-
bildung und die ungenügende Gewichtung seiner Berufserfahrung auf dem Gebiet 
der medizinischen Berufe. Er kritisiert in diesem Zusammenhang, dass sich die 
lohnrelevanten Kriterien nicht nur auf das Alter und die Berufserfahrung beschrän-
ken dürften, sondern es weiterer Abgrenzungen und Zusatzkriterien bedürfe. So 
beziehe sich die Vorinstanz in ihrer Urteilsbegründung nur auf Alter und Dienstal-
ter als Rechtfertigungsgrund für die massiv diskrepanten Löhne zwischen Mann 
und Frau und lasse die anderen lohnrelevanten Kriterien, die Bestandteil aller 
Lohnabrechnungsmodelle VZK seien, völlig aussen vor. Entsprechend entgingen 
ihm gemäss Selbstdeklaration 60 Punkte, welche die Berufungsbeklagte allein 
deshalb nicht habe berücksichtigen wollen, weil sich diese für seinen Lohn positiv 

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und für die Löhne von D._____ und E._____ negativ ausgewirkt hätten. Der Beru-
fungskläger spricht damit den bereits vor Vorinstanz gerügten Umstand an, dass 
er gemäss eigener Selbstdeklaration 185.25 Punkte erreiche. Diese höhere Punk-
tezahl kommt im Wesentlichen dadurch zustande, dass der Berufungskläger das 
Kriterium "Berufsbildung", welches von der Berufungsbeklagten in "nichtmedizini-
sche Ausbildung" und "medizinische Ausbildung" unterteilt wurde, um eine weitere 
Unterkategorie "höhere medizinische Ausbildung" ergänzt und sich hierfür zusätz-
liche 60 Punkte erteilt hat (vgl. KB 28). Diesbezüglich ist zu bemerken, dass die 
Bewertung und Einstufung einer bestimmten Tätigkeit oder Funktion weder eine 
reine Sach- noch Rechts- oder Ermessenssache ist, sondern Elemente von allen 
dreien enthält. Die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes kann daher nicht da-
zu führen, dass eine bestimmte Wertung als die rechtlich einzig richtige bezeich-
net wird; sie kann nur bestimmte Wertungen als unzulässig qualifizieren, weil sie 
diskriminierend sind (BGE 125 II 385 E. 5.b S. 391). Das Diskriminierungsverbot 
schreibt nicht eine "richtige" Lösung vor, sondern lässt unterschiedliche Bewer-
tungsverfahren und -kriterien zu. Es verbietet jedoch eine geschlechtsdiskriminie-
rende Bewertung, das heisst eine Bewertung, welche Unterschiede in der Besol-
dung an geschlechtsspezifische Merkmale anknüpft, ohne dass das durch die Art 
der auszuübenden Tätigkeit sachlich begründet wäre. Eine Arbeitsplatzbewertung 
verstösst daher nicht schon dann gegen das Verbot der Lohndiskriminierung, 
wenn eine andere Bewertung ebenfalls mit guten Gründen vertretbar wäre oder 
gar aus der Sicht bestimmter arbeitswissenschaftlicher Theorien besser begründet 
erschiene, sondern nur dann, wenn bei der Bewertung geschlechtsspezifische 
Diskriminierungen bei der Auswahl oder Gewichtung der Kriterien oder der Einrei-
hung der einzelnen Funktionen erfolgten (BGE 125 II 530 E. 5.b S. 538). Dies ist 
vorliegend nicht der Fall und wird nicht einmal vom Berufungskläger geltend ge-
macht. Allein deshalb, weil die Berufungsbeklagte darauf verzichtet hat, das Krite-
rium Berufsbildung nebst einer Unterteilung in "nicht medizinische Ausbildung" 
und "medizinische Ausbildung" um eine weitere Unterkategorie "höhere medizini-
sche Ausbildung" zu ergänzen und auch dieses in die Bewertung einfliessen zu 
lassen, kann im entsprechenden Lohneinstufungskonzept entgegen der Auffas-
sung des Berufungsklägers jedenfalls keine geschlechtsdiskriminierende Bewer-
tung erblickt werden. Zwar mögen die Nichtberücksichtigung der "höheren medizi-
nischen Ausbildung" und die nach Meinung des Berufungsklägers ungenügende 
Gewichtung seiner Berufserfahrung auf dem Gebiet der medizinischen Berufe al-
lenfalls nicht ganz sachgerecht erscheinen. Gleiches mag für die tatsächlich be-
suchten Weiterbildungen gelten, welche ebenfalls nicht zusätzlich in die Bewer-
tung eingeflossen sind. Indes ist zu berücksichtigen, dass derartige Nichtberück-

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sichtigungen, welche durchaus eine Lohndifferenz zur Folge haben können, dis-
kriminierungsfrei sind, wenn sie auch unter Personen des gleichen Geschlechts zu 
den entsprechenden Lohnunterschieden führen (Ullin Streiff/Adrian von Kae-
nel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 
Zürich 2012, N 20 zu Art. 322 OR S. 302). Für den vorliegenden Fall gilt, dass die 
vom Berufungskläger gerügten Nichtberücksichtigungen geschlechtsneutral sind 
und sich auch dann auswirken würden, wenn ausschliesslich Männer den Posten 
des Rehakoordinators bekleiden würden. Entsprechend ist die Nichtberücksichti-
gung der "höheren medizinischen Ausbildung" als diskriminierungsfrei zu betrach-
ten. Gleiches gilt hinsichtlich der Berücksichtigung der Berufserfahrung, welche 
sich ebenfalls auf alle Rehakoordinatoren gleich auswirkt. Allein deshalb, weil es 
sich bei den beiden Rehakoordinatoren mit der längsten Berufserfahrung um 
Frauen handelt (E._____: Eintritt per 1. Oktober 1991, Rehakoordinatorin seit 1. 
Juli 2001; D._____: Eintritt per 9. November 1998, Rehakoordinatorin seit 1. Ja-
nuar 2003; im Vergleich dazu der Berufungskläger: Eintritt per 19. Juli 2010, Re-
hakoordinator seit 19. Juli 2010, act. I.3 S. 5), liegt der entsprechenden Bewertung 
selbstredend noch keine geschlechtsspezifische Diskriminierung zugrunde.

Dass vorliegend von einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung bei der Aus-
wahl oder Gewichtung der Kriterien keine Rede sein kann, erhellt im Übrigen auch 
ein Blick auf die Lohnklassenevaluation von B._____, der dritten Frau in der Grup-
pe der Rehakoordinatoren, welche mit einer Punktezahl von 105 Punkten (vgl. BB 
8) sowohl unter dem Berufungskläger als auch unter den beiden anderen männli-
chen Rehakoordinatoren C._____ (120 Punkte, BB 9) und F._____ (138 Punkte, 
BB 11) eingestuft wurde. Auch dies hat die Vorinstanz zutreffend erkannt (vgl. an-
gefochtener Entscheid E. 7.1.6 S. 15).

Wenn die Vorinstanz in diesem Punkt somit zum Schluss kommt, dass sich aus 
der Ansicht der Berufungsbeklagten, wonach für die von ihr geschaffene Arbeits-
stelle des Rehakoordinators allein zwischen "medizinischer" und "nicht medizini-
scher" Ausbildung zu differenzieren sei und allfällige divergierende Ausbildungen 
keine sachliche Relevanz aufweisen würden, jedenfalls keine geschlechtliche Dis-
kriminierung ergebe, weil die Einteilung im Rahmen der Lohnevaluation bei allen 
Rehakoordinatoren auf gleiche Art vorgenommen worden sei, ist dies mit Blick auf 
die vorangegangenen Ausführungen nicht zu beanstanden. Insofern erweist sich 
die Berufung als unbegründet.

d. Der Berufungskläger hält sodann dafür, dass mit Bezug auf die Löhne der 
Rehakoordinatoren die Löhne vor der Neuberechnung im März 2012 bzw. vor der 

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Neuerstellung eines für die Rehakoordinatoren allgemeingültigen Berechnungs-
modells herangezogen werden müssten. Dies aufgrund der Tatsache, dass die 
Löhne der Rehakoordinatoren zuvor völlig unterschiedlich berechnet oder festge-
legt worden seien und es damals nachweislich kein allgemeingültiges und einheit-
liches Lohnmodell für die Position des Rehakoordinators gegeben habe. Im Zuge 
der Lohnberechnung mit dem einheitlichen und für die Rehakoordinatoren allge-
meingültigen Lohnberechnungsmodell vom März 2012 würden die Lohndiskrepan-
zen zwischen Mann und Frau gegenüber den Löhnen vor der Neuberechnung 
transparent und zeigten deutlich reduzierte Diskrepanzen zwischen Mann und 
Frau auf. Bereits im erstinstanzlichen Verfahren machte der Berufungskläger gel-
tend, durch eine bei allen Rehakoordinatoren gleichartig durchgeführte Gehalts-
einstufung sei der Lohnunterschied zurückgegangen, womit erstellt sei, dass es 
sich beim ursprünglich höheren Lohnunterschied um eine unzulässige Diskriminie-
rung gehandelt habe. Dieser Argumentation ist die Vorinstanz mit überzeugender 
Begründung nicht gefolgt. So habe sich der Lohnunterscheid zum einen deshalb 
reduziert, weil bei D._____ das Bewertungskriterium "Alter" bereits vorgängig mit 
der Maximalpunktezahl bewertet worden sei, weshalb sich der Lohnunterscheid zu 
ihren jüngeren Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen mit dem Zeitablauf verrin-
gert habe. Zum anderen gelte dies bei D._____ sowie bei E._____ auch für das 
ausschlaggebende Kriterium der Berufserfahrung, wofür nach dem Lohnberech-
nungsmodell der Berufungsbeklagten zwar keine Maximalpunktezahl bestehe, 
sich das Verhältnis zwischen zwei Punkteständen aber dennoch verringere, wenn 
sich beide durch Zeitablauf in absolut gesehen gleichen Punktezuwächsen ver-
grösserten (vgl. angefochtener Entscheid E. 7.1.8 S. 17). Die vorinstanzlichen 
Ausführungen sind ohne weiteres nachvollziehbar. Der Berufungskläger be-
schränkt sich im Wesentlichen denn auch darauf, wiederholt geltend zu machen, 
dass es vor der im Jahr 2012 durchgeführten Lohneinstufung kein allgemeingülti-
ges und einheitliches Lohnmodell gegeben habe. Inwiefern die zum damaligen 
Zeitpunkt festgelegten Löhne der einzelnen Rehakoordinatoren und Rehakoordi-
natorinnen letztlich aber eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung hätten 
darstellen sollen, vermag er indessen nicht aufzuzeigen und wird auch aufgrund 
der Akten nicht ersichtlich. Der blosse Hinweis auf die Lohntabelle 2010 des Ver-
bands Zürcher Krankenhäuser (VZK) und insbesondere auf die Lohntabelle Klas-
se 18 reicht hierfür nicht aus. Zum einen befindet sich die betreffende Lohntabelle 
nicht bei den Akten und zum anderen legt der Berufungskläger nicht dar, welcher 
Schluss sich aus dem entsprechenden Hinweis zu seinen Gunsten ziehen liesse 
bzw. inwieweit daraus eine geschlechtsbezogene Lohdiskriminierung abzuleiten 
sein soll. Darauf braucht deshalb nicht näher eingegangen zu werden. Dass ent-

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gegen seiner Ansicht keine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung vorlag, wird 
im Übrigen durch eine Gegenüberstellung der Löhne der Rehakoordinatorinen und 
Rehakoordinatoren nach der früheren Lohnermittlung einerseits und der im Jahr 
2012 durchgeführten Lohneinstufung andererseits verdeutlicht:

Aktuelle Lohneinstufung: Neue Lohneinstufung:
1. E._____ Fr. 8'836.00 1. D._____ Fr. 8'939.55
2. D._____ Fr. 8'655.55 2. E._____ Fr. 8'836.00
3. F._____ Fr. 7'688.90 3. F._____ Fr. 8'413.85
4. C._____ Fr. 7'447.55 4. C._____ Fr. 8'293.10

X._____ Fr. 7'447.55 5. X._____ Fr. 8'172.30
6. B._____ Fr. 7'025.15 6. B._____ Fr. 7'809.75

Aus dieser Tabelle wird ersichtlich, dass D.__________ und E._____ – gefolgt von 
den drei männlichen Rehakoordinatoren – sowohl vor der im März 2012 durchge-
führten Lohneinstufung als auch danach über das höchste Einkommen verfügen. 
Diesbezüglich hat die neu vorgenommene, auf objektiven und nicht geschlechts-
spezifischen Kriterien beruhende Lohneinstufung mithin keine Änderungen be-
wirkt. Ebenfalls unverändert befindet sich mit B._____ eine weibliche Rehakoordi-
natorin am Ende der Lohntabelle. Von einer geschlechtsspezifischen Lohndiskri-
minierung kann somit keine Rede sein. Dass letztlich im Anschluss an die durch-
geführte Lohnevaluation vom administrativen Direktor der Berufungsbeklagten 
lediglich Lohnanpassungen in eingeschränktem Mass bewilligt wurden und diese 
den drei Rehakoordinatoren mit den niedrigsten Löhnen – darunter auch der Beru-
fungskläger (KB 11) – gewährt wurden, ist unter dem Aspekt des Gleichstellungs-
gesetzes ebenso wenig geeignet, eine geschlechtsspezifische Lohnungleichheit 
zu belegen. Der Vorinstanz folgend ist damit weder bei der Auswahl der für die 
Lohnerhöhung in Frage kommenden Arbeitnehmer noch bei der effektiv durchge-
führten Lohnerhöhung ein sich unmittelbar oder mittelbar diskriminierend auswir-
kendes Vorgehen erkennbar (vgl. angefochtener Entscheid E. 7.1.9 S. 17).

e. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass im konkreten Fall keine 
geschlechtsspezifische Lohnungleichheit vorliegt, da sich die entscheidwesentli-
chen Kriterien sowohl bei den männlichen als auch bei den weiblichen Rehakoor-
dinatoren gleichermassen auf die Bewertung auswirkten. Ob die von der Beru-
fungsbeklagten berücksichtigten Kriterien bzw. die Nichtberücksichtigung anderer 
Kriterien letztlich sachgerecht ist oder andere Auswahlkriterien bessere Ergebnis-
se liefern würden, ist mit Blick auf das Gleichstellungsgesetz nicht zu beantworten. 

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Jedenfalls sind in Übereinstimmung mit den vorinstanzlichen Erwägungen keine 
geschlechtsbezogenen Lohndiskriminierungen auszumachen. Die Berufung ist in 
diesem Punkt folglich abzuweisen.

6. Im Weiteren wirft der Berufungskläger der Vorinstanz vor, auch in Bezug 
auf die missbräuchliche Kündigung von einer unrichtigen Sachverhaltsfeststellung 
ausgegangen zu sein. So könne von einer finanziell motivierten Umstrukturierung 
keine Rede sein. Dies mache allein schon aufgrund des Geschäftsergebnisses 
2012 von plus 1.5 Mio. Franken keinen Sinn und sei eine rein vorgeschobene Be-
gründung. Diese Tatsache würden vor allem die Zeitungsberichte in der H._____ 
untermauern, in denen der Vorsitzende der Geschäftsleitung von einer Bettenaus-
lastung von über 90%, einer Kooperation mit der Stiftung F._____ und einem ge-
planten Ausbau sowie vor allem davon spreche, dass keine Stellen reduziert wür-
den. Es habe denn auch kein Stellenabbau stattgefunden, vielmehr seien neue 
Stellen generiert worden. Bei der ausgesprochenen Kündigung habe es sich um 
eine Rachekündigung gehandelt, weil man einen "aufmüpfigen" Mitarbeiter nicht 
mehr habe dulden wollen.

a. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unter anderem missbräuch-
lich, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glau-
ben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR: 
sog. Rachekündigung). Der Schutz vor Rachekündigung besteht nur, wenn die 
Ansprüche nach Treu und Glauben geltend gemacht werden, d.h. wenn der Ar-
beitnehmer in guten Treuen annehmen darf, dass ihm die geltend gemachten An-
sprüche zustehen. Auf die Begründetheit der Ansprüche kommt es nicht an. An 
den guten Glauben werden keine hohen Anforderungen gestellt; der Anspruch 
darf aber nicht völlig ungerechtfertigt sein oder schikanös behoben werden (Jürg 
Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Aufl., Ba-
sel 2014, N 5 zu Art. 336 OR; Wolfgang Portmann, in: Honsell/Vogt/Wiegand 
[Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 5. Aufl., Basel 2011, N 13 zu Art. 
336 OR; BGE 136 III 513 E. 2.4 S. 515 = Pra 2011 Nr. 40). Nach der gesetzlichen 
Konzeption muss das verpönte Motiv für die Kündigung kausal sein, was der Ar-
beitnehmer zu beweisen hat (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 336 
OR). Da dieser Nachweis in der Praxis kaum möglich sein wird, sollte bereits ein 
Indiz, welches ein missbräuchliches Kündigungsmotiv als überwiegend wahr-
scheinlich macht, genügen (Adrian Stahelin, in: Jörg Schmid [Hrsg.], Kommentar 
zum schweizerischen Zivilrecht, Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der Arbeitsver-
trag, 4. Aufl., Zürich 2014, N 25 zu Art. 336 OR).

Seite  20 — 24

b. Vorab ist dem Berufungskläger insoweit beizupflichten, als von einer Ände-
rungskündigung im vorliegenden Fall keine Rede sein kann. Eine solche liegt vor, 
wenn eine Partei den Arbeitsvertrag kündigt, gleichzeitig aber eine neue Vertrags-
offerte mit geänderten Bedingungen unterbreitet. Mit der Änderungskündigung 
wird in erster Linie nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezweckt, son-
dern dessen Weiterführung mit veränderten Pflichten und Rechten (BGE 123 III 
246 E. 3 S. 248 f.). Die Änderungskündigung als Druckmittel zur Änderung ar-
beitsvertraglicher Arbeitsbedingungen ist nach der bundesgerichtlichen Recht-
sprechung grundsätzlich zulässig. Sie wird aber missbräuchlich, wenn sie dazu 
benutzt wird, um eine für die Gegenseite belastende Veränderung herbeizuführen, 
die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt (Brühwiler, a.a.O., N 10 zu Art. 336 OR 
S. 437; BGE 130 III 19 E. 3.1.2.2 S. 24). Wie den Akten zu entnehmen ist, wurden 
sämtliche Rehakoordinatoren und Rehakoordinatorinnen mit Ausnahme des feri-
enhalber abwesenden F._____ am 1. November 2012 über die neue strategische 
Ausrichtung der Y._____ und das damit zusammenhängende Vorgehen informiert. 
Anlässlich dieses Gesprächs wurde der Berufungskläger davon in Kenntnis ge-
setzt, dass nicht allen Rehakoordinatoren eine Ersatzstelle angeboten werden 
könne und es in seinem Fall zu einer Kündigung kommen werde. Gleichzeitig 
wurde ihm das Angebot unterbreitet, sich für die vakante Stelle als Fachverant-
wortlicher Sporttherapie zu bewerben (vgl. BB 14, 15, 17 und 18). Dem Beru-
fungskläger wurde somit lediglich anerboten, sich für die neue Stelle des Fachver-
antwortlichen Sporttherapie zu bewerben. Eine definitive Anstellung wurde ihm 
hingegen nicht in Aussicht gestellt, infolgedessen liegt auch keine Änderungskün-
digung vor. Die Ausführungen des Berufungsklägers bedürfen jedoch insofern ei-
ner Präzisierung, als die Vorinstanz in ihrem Entscheid genau genommen auch 
nicht von einer Änderungskündigung ausgegangen ist. Vielmehr hat sie in Erwä-
gung gezogen, dass die Entlassung in Verbindung mit der Möglichkeit, sich für 
einen anderen Posten im Betrieb zu bewerben, einer Änderungskündigung gleich-
gekommen wäre (angefochtener Entscheid E. 7.4.6 S. 21). In Anlehnung an die 
vorerwähnte Praxis zur Änderungskündigung wurde in der Folge die vom Beru-
fungskläger geltend gemachte missbräuchliche Drohung verneint und eine ent-
sprechende Druckausübung als nicht per se missbräuchlich eingestuft. Ist die Vor-
instanz nach dem Gesagten gar nicht von einer Änderungskündigung ausgegan-
gen, erweisen sich auch die damit in Zusammenhang stehenden Ausführungen 
des Berufungsklägers als unbehelflich.

c. Entgegen der Ansicht des Berufungsklägers liegt im vorliegenden Fall auch 
keine Rachekündigung seitens der Berufungsbeklagten vor. Wie bereits erwähnt, 

Seite  21 — 24

wurde der Berufungskläger seitens der Berufungsbeklagten anlässlich des Ge-
sprächs vom 1. November 2012 über die strategische Neuausrichtung der 
Y._____ informiert und gleichzeitig davon in Kenntnis gesetzt, dass es in seinem 
Fall leider zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommen werde (vgl. BB 
14, 15, 17 und 18). Dass eine Neuausrichtung resp. Straffung und Vereinheitli-
chung innerhalb der Y._____ angestrebt wird, ist angesichts des Vorgehens der 
Berufungsbeklagten und der vorliegenden Akten nicht zu übersehen (vgl. KB 54; 
act. V.1-3). Ebenso wenig schliesst der Umstand, dass der vom Berufungskläger 
betreute Bereich wirtschaftlich prosperiert haben soll bzw. in diesem wirtschaftlich 
gut gearbeitet worden sein soll, was auch von der Gegenseite nicht in Abrede ge-
stellt wird, eine Reorganisation, welcher mitunter auch verdiente Mitarbeiter zum 
Opfer fallen, aus. Mit dem blossen Hinweis auf die wirtschaftliche Situation der 
Berufungsbeklagten kann der Berufungskläger somit nichts zu seinen Gunsten 
ableiten. In diesem Zusammenhang verfängt auch das Argument, dass bei dieser 
Ausgangslage keine neuen Stellen geschaffen werden dürften – unter anderem 
diejenige, für welche sich der Berufungskläger hätte bewerben sollen –, nicht, zu-
mal gerade auch derartige Entwicklungen Folge einer Anpassung der Unterneh-
mensorganisation und neugeschaffener Angebote sein können. Mit der beabsich-
tigten und letztlich auch durchgeführten Umstrukturierung lag – wie von der Vorin-
stanz korrekt festgestellt – ein betrieblicher Grund für die Entlassung des Beru-
fungsklägers vor. Das in diesem Zusammenhang vorgetragene Argument des Be-
rufungsklägers, dass angesichts des Spardrucks auf Seiten der Berufungsbeklag-
ten keine Kündigung mit einer viermonatigen Kündigungsfrist hätte ausgesprochen 
werden dürfen, vermag ebenso wenig zu überzeugen. G._____ begründete die 
Einhaltung einer vier- anstelle einer dreimonatigen Kündigungsfrist im Fall des 
Berufungsklägers damit, dass einige Rehakoordinatoren eine Kündigungsfrist von 
vier Monaten gehabt hätten und sie gewollt habe, dass alle gleich behandelt wür-
den. Ausserdem habe sie das als sozialverträglich angesehen (act. V.2 S. 10). 
Aus einer zu seinen Gunsten über die vertraglich vereinbarte Kündigungsdauer 
(vgl. KB 8) hinausgehenden Kündigung vermag der Berufungskläger selbstredend 
nichts für sich herzuleiten.

Von einer missbräuchlichen Kündigung – so der Berufungskläger weiter – sei aber 
auch deshalb auszugehen, weil der Kausalzusammenhang zwischen der seiner-
seits vorgetragenen Rüge ungesetzmässiger Vorgänge in der Klinik und der Kün-
digung zeitlich sehr nah gewesen sei. Dem ist nicht so. Dass sich der Berufungs-
kläger seit Längerem für eine Lohnanpassung eingesetzt bzw. diese thematisiert 
hat, steht ausser Diskussion. Daraus nun ableiten zu wollen, dass er aufbegehrt 

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hat und als Folge davon entlassen worden ist, weil die Berufungsbeklagte einen 
"aufmüpfigen" Mitarbeiter nicht länger dulden wollte, findet in den Aussagen der 
einvernommenen Personen und in den übrigen Akten keine Stütze. Dies erhellt 
schon daraus, dass sich neben dem Berufungskläger auch andere Rehakoordina-
toren für die ihrer Ansicht nach bestehende Lohnungleichheit zur Wehr gesetzt 
haben, deren Arbeitsverhältnis indessen nicht aufgelöst wurde. Namentlich trifft es 
auch nicht zu, dass die Kündigung des Berufungsklägers beschlossen wurde, 
nachdem dessen Rechtsschutzversicherung sich mit Schreiben vom 19. Novem-
ber 2012 an die Berufungsbeklagte gewandt und darin eine Lohnungleichheit im 
Sinne von Art. 3 GlG beanstandet hat (KB 35). Diese Behauptung ist aktenwidrig. 
Wie an vorangegangener Stelle bereits erwähnt, geht aus den Akten hervor, dass 
der Berufungskläger bereits am 1. November 2012 von der zu erfolgenden Kündi-
gung in Kenntnis gesetzt wurde. In Übereinstimmung mit der Vorinstanz war dem 
Kläger damit an diesem Tag bewusst, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beru-
fungsbeklagten aufgelöst wird und ihm einzig die Möglichkeit blieb, sich um die 
neu zu besetzende Stelle als Fachverantwortlicher Sporttherapie zu bewerben. 
Folglich waren die Bedingungen für die Entlassung des Berufungsklägers bereits 
am 1. November 2012 gegeben und stellten sich nicht erst nach der Intervention 
der Rechtsschutzversicherung des Berufungsklägers vom 19. November 2012 ein. 
Aufgrund des Gesagten hat als erstellt zu gelten, dass die Kündigung keine unmit-
telbare Folge davon war, dass sich der Berufungskläger für eine gleiche Entlöhung 
unter den Rehakoordinatoren eingesetzt hat. Ebenso wenig spielt es eine Rolle, 
dass die Kündigung dem Berufungskläger vorerst bloss mündlich in Aussicht ge-
stellt wurde, da in der Folge am 3. Dezember 2012 unbestrittenermassen eine 
ordnungsgemässe Kündigung in schriftlicher Form erfolgte, welche für den Beginn 
der viermonatigen Kündigungsfrist massgeblich war (KB 37; BB 21).

d. Nach den vorangegangenen Ausführungen steht fest, dass die Kündigung 
des Berufungsklägers keine Rachekündigung darstellt und demzufolge nicht als 
missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR zu qualifizieren ist. Die Beru-
fung erweist sich somit in sämtlichen Punkten als unbegründet und ist abzuwei-
sen.

7. Gestützt auf Art. 114 lit. a und c ZPO verbleiben die Kosten des vorliegen-
den Berufungsverfahrens beim Kanton Graubünden. Mangels Einreichung einer 
Honorarnote wird die Parteientschädigung der Berufungsbeklagten praxisgemäss 
nach richterlichem Ermessen festgesetzt. Angesichts der sich stellenden Sach- 
und Rechtsfragen sowie in Anbetracht des Aufwands für die Auseinandersetzung 
mit dem angefochtenen Entscheid und für die Ausfertigung der Berufungsantwort 

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erscheint eine aussergerichtliche Entschädigung in Höhe von Fr. 2'000.-- (inkl. 
Spesen und MWSt) als angemessen.

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III. Demnach wird erkannt:

1. Die Berufung wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens von Fr. 3'000.-- verbleiben beim Kan-
ton Graubünden.

3. X._____ hat die Y._____ für das Berufungsverfahren mit Fr. 2'000.-- (inkl. 
Spesen und MWSt) aussergerichtlich zu entschädigen.

4. Gegen diese, einen Streitwert von mindestens Fr 15'000.-- betreffende Ent-
scheidung kann gemäss Art. 72 und Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG Beschwerde 
an das Schweizerische Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, geführt werden. 
Die Beschwerde ist dem Bundesgericht schriftlich, innert 30 Tagen seit 
Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der Entscheidung in der gemäss 
Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise einzureichen. Für die Zulässigkeit, 
die Beschwerdelegitimation, die weiteren Voraussetzungen und das Verfah-
ren der Beschwerde gelten die Art. 29 ff., 72 ff. und Art. 90 ff. BGG.

5. Mitteilung an: