# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c35aed96-118a-50ab-b5d0-752e6cc4e3a9
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-06-27
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 27.06.2017 A/3303/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3303-2016_2017-06-27.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/3303/2016-FPUBL ATA/1008/2017  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 27 juin 2017 

 

   dans la cause 

 

Madame A______ 
représentée par Me Vincent Spira, avocat  

contre 

B______ 
représentée par Me Sandro Vecchio, avocat 

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A/3303/2016 

EN FAIT 

1)  La B______ (ci-après : l’employeur) est un établissement de droit public 
constitué à la suite de l’adoption par le Grand Conseil de la loi 8441 en date du 11 
mai 2001. 

2)  Par lettre du ______ 2015, l’établissement a engagé Madame A______ (ci-
après : l’employée) à la fonction d’infirmière diplômée à 80 % dès le ______ 
2015. Mme A______ avait le statut d’employée. Elle percevait un salaire initial 
brut de CHF 6'602.30 par mois, avec un 13ème salaire. Ce traitement correspondait 
à la classe 15, annuité 13 de l’échelle des traitements en vigueur à l’État de 
Genève. 

  L’intéressée était engagée pour une durée indéterminée. Après le temps 
d’essai prévu pour une durée de trois mois, chacune des parties pouvait mettre fin 
aux rapports de service moyennant le respect d’un délai de résiliation d’un mois 
pour la fin d’un mois pendant la première année, puis de trois mois pour la fin 
d’un mois après une année.  

  L’engagement était soumis au respect des principes de l’institution vis-à-vis 
des résidents, qui étaient rappelés dans la lettre d’engagement et, pour le surplus, 
au règlement du personnel de la B______.  

3)  Le 6 octobre 2015, l’employée a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et de 
développement du personnel (ci-après : EEDP), conduit par sa supérieure 
hérarchique Madame C______. L’évaluation globale était bonne.  

4)  Il ressort de plusieurs copies de courriels versés à la procédure que la 
recourante a rapporté à Mme C______, en décembre 2015 et février 2016, des 
incidents impliquant un collègue aide-soignant dans la prise en charge de 
résidents, comportement qu’elle considérait comme mettant en danger la sécurité 
de ses derniers.  

5)  Le 11 mars 2016, s’est tenu un colloque infirmier auquel la recourante a 
participé, mené par Mme C______. À propos de l’ambiance de l’équipe 
infirmière, le procès-verbal relate que chacun aspirait à travailler dans la 
tranquillité, la confiance et la sérénité. Une affaire récente suscitait encore des 
remous, soit la dénonciation d’une assistante en soins communautaires (ASSC) 
par des collègues infirmières. La supérieure demandait que les esprits s’apaisent et 
que des efforts soient faits par toutes les parties afin de trouver un climat serein 
plus propice à un travail de collaboration. Chacun devait apprendre à faire des 
remarques à ses collègues tranquillement sans adopter un ton accusateur et dans 
un temps et lieu propice à cela. 

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6)  Le 13 mars 2016, l’employée s’est adressée à Madame D______, 
collaboratrice du Syndicat E______, son syndicat (ci-après : la secrétaire 
syndicale) en charge du personnel de la B______ pour dénoncer une situation de 
travail délétère et qui l’affectait personnellement. Elle demandait l’intervention du 
syndicat. 

7)  Le 22 mars 2016, Mme D______ lui a répondu s’être entretenue avec 
Monsieur F______, membre du conseil d’administration de la B______, élu par le 
personnel. D’après ce qu’elle avait compris, la situation se serait apaisée depuis le 
dernier contact qu’ils avaient eu.  

8)  L’employée a répondu le jour même à ce courriel en confirmant un léger 
apaisement dont elle espérait qu’il durât. Elle restait sur ses gardes. M. F______ 
devait comprendre que les collaborateurs n’étaient pas obligés de le suivre et 
qu’ils pouvaient avoir leur jugement professionnel. Elle était  heureusement une 
personne solide. Le comportement de M. F______ était indigne d’un délégué 
syndical. Tout ce qu’elle demandait était que «  ces rumeurs sur son compte 
cessent définitivement ».  

  Il est établi que l’intéressée, sur ce dernier point, se référait à des différends 
qui l’opposaient, depuis septembre 2015, à d’autres membres du personnel, qui 
ont perduré jusqu’en juin 2016, et qui s’étaient concrétisés par des comportements 
qu’elle qualifiait d’agressions verbale ou de harcèlement à son encontre, dans le 
cadre d’incidents dont elle a fourni la liste dans une pièce établie pour les besoins 
de la présente procédure. Elle y rapportait des affrontements avec des collègues à 
propos des modalités de travail ou qui lui reprochaient d’être une « indic » pour 
les avoir dénoncés à la hiérarchie alors qu’elle n’avait fait que respecter les 
procédures  et que ses remarques à leur encontre étaient justifiées. 

9)  Le 22 mars 2016, Mme A______ a fait l’objet d’un EEDP, mené par 
Mme  C______, à l’issue de sa première année d’engagement. La date de 
rédaction de ce document n’est pas établie, mais il a été signé par la seule Mme 
C______ le 27 mai 2016 . 

   Les objectifs personnels étaient soit atteints, soit partiellement atteints. Les 
connaissances générales de l’établissement et de son fonctionnement étaient 
acquises et démontrées. Les sous-critères relatifs à l’évaluation des tâches 
réalisées et des responsabilités assumées étaient évalués comme points forts ou 
pour l’un d’entre eux assumées et accomplies. Il en allait de même pour les 
sous-critères relatifs à l’engagement professionnel. Concernant la qualité 
relationnelle, si les sous-critères étaient notés comme points forts ou démontrés, la 
capacité à être à l’écoute des autres, à entrer en relation avec l’autre, n’était qu’en 
partie démontrée. L’intéressée était parfois maladroite dans la relation avec l’autre 
et n’avait pas toujours une bonne manière d’entrer en matière pour faire une 
remarque à un collègue ou un supérieur hiérarchique. Mme  A______ devait 

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notamment apprendre à gérer ses émotions et prendre du recul afin de 
communiquer de manière plus adéquate et surtout sans que la personne à qui elle 
s’adressait  se sente agressée.  

  Sur ce dernier point, un des objectifs assigné à l’employée était d’améliorer 
cette qualité relationnelle. Selon l’évaluatrice, si l’employée possédait un 
excellent savoir-faire, son savoir-être devait cependant être amélioré. Elle devait 
apprendre à gérer ses émotions pour communiquer de façon adaptée avec ses 
collègues et sa hiérarchie. Son impulsivité la conduisait parfois à des maladresses 
dans ses relations. Elle devait tout mettre en œuvre afin que ses collègues et la 
hiérarchie ne vivent plus certaines de ses interventions orales comme une 
agression. Il s’agissait d’un point de progression essentiel sur le plan relationnel 
qui conditionnerait, selon l’évaluatrice, la poursuite de la collaboration avec 
l’intéressée. 

10)  Le 27 mai 2016, Mme C______ a adressé au service du personnel un 
formulaire de demande de formation individuelle pour Mme A______ pour 
qu’elle suive le cours de trois jours « communication non violente » donné par le 
réseau social santé de l’État.  

11)  Selon trois notes manuscrites, non datées, signées par Mme C______, 
Mme A______, invitée à signer le rapport d’EEDP, s’y était refusé, de même que 
la demande de formation contrairement à ce qui avait été convenu lors de 
l’entretien et avait refusé de revoir sa supérieure hiérarchique pour un nouvel 
entretien au sujet des points de désaccord. 

12) a. Le 5 juin 2016, Mme A______ a adressé un courriel à Madame G______, 
directrice des ressources humaines (ci-après : la DRH). Elle allait déposer dès son 
arrivée sur son lieu de travail dans la boîte-aux-lettres de Mme C______ le 
document d’EEDP du 22 mars 2016 auquel elle avait ajouté ses commentaires. 
Elle demandait que toutes les mesures de protection nécessaires soient prises afin 
qu’elle puisse exercer son métier dans une ambiance calme et sereine, sans 
intimidation ni représailles, en attendant une demande d’entretien avec la 
collaboratrice de son syndicat, à laquelle elle transmettait une copie du courriel.  

 b. Mme A______ a ainsi retourné le rapport d’EEDP le 6 juin 2016 
accompagné d’une note. Elle s’étonnait du point de vue de l’évaluatrice. Ce qui 
était transcrit ne correspondait pas à ce qui avait été dit et convenu lors de 
l’entretien. Jamais sa collaboration n’avait été remise en question. Aucun fait 
concret la concernant ne pouvait l’amener à penser que la poursuite des rapports 
de service était en jeu. Elle avait une grande considération pour la hiérarchie et le 
plus profond respect pour ses collègues. Si certaines de ses interventions avaient 
été vécues comme une agression, elle en était navrée. Elle admettait que si 
certains collègues ne respectaient pas les consignes de la hiérarchie, elle pouvait 
leur parler durement. Elle avait une exigence dans son travail et la qualité de soins 

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et de la relation avec les résidents qu’elle ne retrouvait pas toujours chez certains 
de ses collègues - toujours les mêmes - et cela pouvait être source de conflits. Il 
avait été convenu avec sa supérieure hiérarchique qu’elle suive un cours de 
communication non-violente qui aurait lieu en septembre 2016.  

13)  Le 6 juin 2016, Mme C______ a adressé un courriel à Mme G______. 
Mme A______ était très mécontente de son évaluation. Elle était dans le déni total 
de son problème de communication bien qu’elle admette que les relations avec ses 
collègues étaient passables. L’intéressée refusait de la revoir alors qu’elle le lui 
avait proposé et semblait ne pas avoir tout compris. 

14)  Le 7 juin 2016, Mme A______ a eu un entretien informel avec 
Mme G______ lors duquel elle a exposé les problèmes qu’elle avait constatés 
dans le fonctionnement de l’institution.  

15)  Le même jour, s’est tenu un colloque infirmier, dirigé par Mme C______. 
Le procès-verbal du colloque, communiqué aux parties, dont Mme A______, 
mentionnait que celle-ci y avait participé. L’objet de ce colloque était 
principalement de traiter de différents points en rapport avec le fonctionnement de 
la B______. À l’issue du colloque, s’est déroulé un tour de table. Chacun des 
participants a évoqué tour à tour le plaisir qu’il avait à travailler avec les autres au 
sein de l’unité H______. Une ambiance sereine régnait à nouveau dans l’équipe 
qui était propice à un travail de qualité, et ce malgré le manque de personnel dans 
cette unité. Les infirmiers notaient également une bonne dynamique au niveau du 
groupe aides-soignants. 

16)  Le 8 juin 2016, Mme A______ s’est adressée par courriel à Mme C______. 
N’ayant pas participé au colloque précité, elle lui demandait d’avoir l’amabilité 
d’enlever son nom sur la liste des personnes présentes. Mme C______ a répondu 
le jour-même à ce courriel. Elle admettait que l’intéressée avait quitté le colloque 
durant celui-ci. Ce rectificatif étant adressé à tous les participants, il valait 
rectification de procès-verbal.  

17)  Le 9 juin 2016, Mme A______ a adressé un nouveau courriel à 
Mme C______. La réponse de celle-ci ne la satisfaisait pas. La rédaction d’un 
procès-verbal devait refléter la stricte réalité. Par conséquent, elle lui demandait 
de préciser à quel moment elle était partie. Elle était partie au moment où elle 
s’apprêtait à parler du remaniement des postes, ceci afin d’aller s’occuper d’une 
résidente qui avait chuté au 3ème étage. Comme ce procès-verbal serait archivé 
dans un classeur accessible à tous les membres de l’équipe des H______ qui 
n’auraient pas la possibilité de lire le courriel rectificatif, il était essentiel qu’il soit 
rectifié pour refléter la réalité. Elle attendait la nouvelle version rectifiée. Le 
jour-même, Mme C______ s’est exécutée et a transmis un procès-verbal modifié 
dans le sens demandé par Mme A______. 

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18)  Le 9 juin 2016, Mme G______ s’est adressée à Mme A______. Elle avait 
pris connaissance du rapport de l’EEDP du 22 mars 2016. Elle souhaitait 
s’entretenir avec elle, ainsi qu’avec Mme C______ concernant le contenu et le 
contenant afin de dissiper les malentendus pouvant entamer une approche 
constructive.  

19)  Mme A______ a répondu à ce courriel en souhaitant se faire accompagner 
par la secrétaire syndicale à laquelle elle transmettait une copie de son courriel. 
Dans un deuxième courriel du même jour, elle a précisé que celle-ci étant absente, 
elle signalerait son retour afin de pouvoir organiser la rencontre le plus vite 
possible. Finalement, elle a proposé que l’entretien se tienne le mardi 
28 juin 2016. 

20)  Le 14 juin 2016, Mme A______ a envoyé un nouveau courriel à 
Mme G______. Elle venait d’être informée que M. F______ fonctionnerait 
comme modérateur lors de l’entretien du 28 juin 2016 prévu avec la secrétaire 
syndicale. Comme elle n’avait reçu aucun courriel de la part de la DRH 
confirmant la présence de celui-ci comme modérateur, elle lui faisait part de cette 
information. 

  Parallèlement, Mme A______ s’est adressée à Mme D______, à laquelle 
elle avait envoyé une copie de son courriel à Mme G______. Elle refusait que 
celui-ci fonctionne comme modérateur, car il était impliqué dans le conflit et en 
était même à la source. Elle avait vu M. F______ la veille, lequel avait essayé de 
l’intimider mais elle ne s’était pas laissé faire.  

21)  Mme G______ a répondu le 15 juin 2016 à Mme A______. Ce n’était pas 
elle, mais Mme C______ qui avait proposé que M. F______ fonctionne comme 
modérateur. Quoi qu’il en soit, celui-ci ne serait pas présent le 28 juin 2016, 
n’étant pas disponible. Les personnes présentes seraient Mme C______, 
M.  I______, directeur de soins, Mme A______ et Mme D______, ainsi 
qu’elle-même.  

22)  Le 23 juin 2016, Mme A______ a adressé un courriel à Mme G______. 
Mme C______ venait de l’informer qu’un colloque aurait lieu le 25 juin 2016 
entre l’équipe et elle-même, afin de trouver une médiation. Elle ne participerait 
pas à ce colloque puisqu’un entretien était déjà prévu le 28 juin 2016. En 
revanche, elle était disposée à cette rencontre avec l’équipe soignante, la direction 
et elle-même après l’entretien du 28 juin 2016. 

23)  Le 24 juin 2016, la DRH a convoqué l’équipe de soignants des H______ à 
une réunion à laquelle participaient également M. I______ et Mme C______. 
Mme A______ n’a pas voulu participer à cette réunion qui, à teneur de son 
procès-verbal, devait rester confidentielle. Mme G______ souhaitait entendre 
l’équipe des H______ concernant les problèmes de collaboration avec 

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Mme A______. Les interventions des collaborateurs, qui resteraient anonymes, 
seraient consignées dans le procès-verbal de façon synthétique. Le procès-verbal 
comporte six pages. À teneur des interventions des collaborateurs qui y étaient 
rapportées, ceux-ci se plaignaient de la façon dont Mme A______ s’adressait aux 
collègues, d’une manière virulente et agressive devant les résidents, en leur 
adressant des reproches pour des éléments qui n’en valaient certaines fois pas la 
peine. Ce n’était pas l’intervention en tant que telle qui était remise en cause, mais 
le ton employé. En outre, l’intéressée pouvait user de la menace à l’encontre de 
ses collègues, soit de menaces de les dénoncer. Elle était également manipulatrice, 
en jouant l’un contre l’autre. Cela avait instauré une ambiance lourde et délétère 
au sein de l’équipe.  

24)  Le 28 juin 2016, l’entretien prévu s’est déroulé, réunissant Mme G______, 
Mme C______, M. I______ et Mme A______, ainsi que Mme D______. Il n’a 
pas fait l’objet d’un procès-verbal. 

25)  Le 30 juin 2016, la secrétaire syndicale a adressé un courriel à 
Mme G______ avec copie à Mme A______. La réunion du 28 juin 2016 avait été 
organisée à la suite de la demande de cette dernière de prendre toute mesure afin 
de faire cesser les attaques pouvant porter atteinte à sa personnalité. Les raisons 
pour lesquelles Mme A______ refusait de signer le rapport d’EEDP avaient été 
évoquées. Compte tenu de la haute tension émotionnelle qui avait pu être 
constatée, l’ampleur des divergences exprimées par Mme A______ et 
Mme C______, faute de preuves tangibles et dans un esprit de conciliation, elle 
demandait l’annulation de l’EEDP du 22 mars 2016, une médiation externe entre 
Mme A______ et Mme C______ et la tenue d’un nouvel EEDP dans les six mois. 
L’intéressée avait bien entendu les exigences qui lui avaient été transmises à 
propos de la manière dont l’employeur attendait qu’une collaboratrice s’exprime 
sur son lieu de travail et partageait les mêmes attentes. L’intéressée regrettait que 
certaines de ses interventions aient été mal perçues et réitérait son souhait de 
suivre des cours lui permettant d’améliorer sa capacité de gestion des conflits ou 
la communication. 

26)  Mme G______ a répondu le même jour à Mme D______. Il n’y avait pas de 
raison d’annuler l’EEDP du 22 mars 2016, les éléments portés à la connaissance 
de Mme A______ dans l’entretien écrit n’étant ni diffamatoires, ni mensongers. 
Pour qu’une médiation externe réussisse, il fallait que les deux parties donnent 
leur accord à cela. Concernant l’évaluation à effectuer dans six mois, la médiation 
devait permettre de faire des propositions et de les mettre en œuvre. Il était tout à 
fait prématuré à ce stade de dire qu’une prochaine évaluation aurait lieu dans six 
mois, et même que la mesure qui serait proposée pourrait être tout autre. Elle ne 
pouvait se prononcer sur ce point. 

  Toutefois, à la lumière de faits qui venaient de lui être rapportés par 
plusieurs collaborateurs, elle se devait de prendre des mesures de protection. Elle 

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avait donc demandé à la direction de libérer Mme A______ de toute obligation de 
travailler dès le 2 juillet 2016, et ceci pour la semaine entière afin de permettre à 
la direction de prendre position au sujet de ces événements. 

27)  Suite à l’envoi de ce courriel, elle a pris contact avec Mme A______ pour 
l’informer de la suspension de son obligation de travailler dès le 2 juillet 2016. Au 
vu de la tension qui régnait, la direction avait jugé qu’il était plus prudent qu’elle 
ne vienne pas travailler, car il n’y aurait pas de cadre durant le week-end, et elle 
craignait que « cela dégénère » avec l’équipe.  

28)  Le 1er juillet 2016, Mme G______ a confirmé par écrit à l’intéressée la 
décision communiquée oralement. La situation de tension présente au sein de 
l’équipe des aides-soignantes et infirmières amenait à cette mesure d’éloignement 
du lieu de travail pour trouver une solution pour toutes les parties. Elle avait la 
possibilité de remettre d’éventuelles observations écrites dans les dix jours suivant 
la réception de ce courrier. 

29)  Le 4 juillet 2016, le Syndicat E______, sous la signature de M. F______, a 
écrit à Mme G______. Il était mandaté par « l’équipe H______ » présente le 4 
juillet 2016, date de la rédaction de ce courrier. Les collaborateurs de l’unité 
avaient été informés qu’une confrontation avec Mme A______ aurait 
éventuellement lieu le 7 courant. Une partie des mandants demandait l’annulation 
d’une telle séance au cas où elle était effectivement prévue. Ils estimaient qu’elle 
était redondante avec la séance du 24 juin 2017, à laquelle Mme A______ - bien 
qu’ayant été invitée - avait refusé de participer. Les participants s’étaient sentis 
soulagés d’être écoutés et entendus à propos des difficultés qu’ils éprouvaient à 
travailler avec l’intéressée. Ils étaient angoissés à l’idée de devoir revivre 
l’épisode. Si Mme A______ avait décliné l’offre qui lui était faite de venir, eux-
mêmes ne se sentaient pas tenus de devoir témoigner à nouveau. Ils demandaient 
que l’institution utilise les éléments déjà connus de la situation en leur possession 
pour les protéger contre une collègue en qui ils n’avaient plus confiance et avec 
laquelle ils avaient peur de travailler. M. F______ avaient été chargé de les 
représenter. 

30)  Le 8 juillet 2016, Mme G______ a informé la secrétaire syndicale de la 
décision de la direction de maintenir la libération de l’obligation de travailler de 
Mme A______. Le bureau de la direction générale avait été convoqué en urgence 
pour statuer sur cette affaire.  

31)    Le 12 juillet 2016, Mme G______ a informé la secrétaire syndicale et 
Mme A______ que le bureau de la direction de la B______, soit le directeur 
général, la DRH, et quatre membres du Conseil d’administration avaient décidé à 
l’unanimité la convocation d’un entretien de service avec Mme A______, dont le 
motif fondé était d’une part la rupture du lien de confiance, et d’autre part 
l’inaptitude de l’intéressée à remplir les exigences de son poste au niveau de ses 

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compétences de savoir-être. Un courrier lui serait adressé qui lui exposerait les 
faits reprochés.  

32)  Le 13 juillet 2016, Mme A______ a été convoquée formellement à un 
entretien de service pour être entendue sur les points suivants : menaces graves 
proférées à l’encontre de ses collègues et supérieurs hiérarchiques, propos 
accusateurs à l’encontre de son supérieur hiérarchique. L’entretien en question 
était un entretien de service au sens de l’art. 44 du règlement d’application de la 
loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 
(RPAC - B 5 05.01). Participeraient à cet entretien, Mme C______, Mme 
G______ et M. I______.  

  L’entretien de service était prévu pour le 5 août 2016. Toutefois, par 
courriel, celui-ci a été avancé à la date du 21 juillet 2016.  

33)  Lors de l’entretien de service précité, Mme A______ était assistée par 
Monsieur J______qui remplaçait la secrétaire syndicale. La séance a fait l’objet 
d’un procès-verbal, à teneur duquel l’entretien avait porté sur les faits suivants : 

 -  à propos des reproches de menaces graves à l’encontre des collègues et 
supérieurs, l’intéressée avait un problème dans sa capacité à formuler des 
remarques. Lorsqu’elle y procédait, elle ne se trouvait pas dans l’attitude 
respectueuse et collégiale qu’imposait sa fonction d’infirmière. Elle se situait dans 
la menace vis-à-vis de ses collègues aides-soignantes ou infirmiers, que ce soit 
intra-équipe ou avec des collaborateurs des autres équipes ou services de la 
maison. Lors de l’EEDP du 22 mars 2016, il lui avait été proposé de suivre un 
cours pour améliorer cette question. L’intéressée avait contesté cette évaluation et 
refusé de suivre le cours proposé, alors qu’elle l’avait préalablement accepté. Le 
24 juin 2016, la quasi-totalité de l’équipe des H______ avait confirmé la peur de 
travailler avec Mme A______ et le stress ressenti. Un exemple concret du manque 
de collégialité de l’intéressée était exposé : elle avait photographié un patch oublié 
sur un résident par un collègue et montré la photo à des infirmiers d’une autre 
équipe, semant le discrédit sur son équipe. D’autre part, elle tenait des propos 
inadaptés et inacceptables lorsqu’elle exposait à ses collègues qu’elle était 
mandatée par la direction de la B______ pour les surveiller et que son objectif 
était de faire licencier M. F______ ou Mme K______, deux infirmiers de son 
unité. Elle avait également remis en cause l’institution et la gestion du personnel 
pratiquée par le DRH en contestant l’engagement d’une infirmière, sous prétexte 
qu’elle souhaitait elle-même avoir un 100 %, déclenchant une altercation verbale 
avec les infirmières de l’équipe et en menaçant d’écrire au chef de département. 
Le 28 juin 2016, elle avait accusé sa supérieure hiérarchique de harcèlement 
téléphonique. Celle-ci l’aurait appelée trente fois sur son horaire de huit heures, à 
chaque fois qu’elle travaillait. Toutefois, le relevé des appels sortants du poste de 
Mme C______ démontrait qu’il n’en était rien. Cette dernière n’avait plus 

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confiance, dans ce contexte, en Mme A______, si bien qu’il y avait rupture du 
lien de confiance ; 

 -  Mme A______ avait répondu aux faits qui lui étaient reprochés en les 
contestant et en précisant qu’elle le ferait par écrit dès le lendemain, la 
procès-verbaliste n’arrivant pas à protocoler son propos, vu la rapidité de lecture 
de son exposé qu’elle avait pré-rédigé. Il avait ainsi été convenu que le document 
écrit serait transmis pour être intégré tel quel dans le compte rendu de l’entretien 
de service. Dans ledit document, l’intéressée contestait les accusations qui lui 
étaient faites en exposant sa propre version des faits. Ce n’était pas elle qui était à 
l’origine des conflits que Mme C______ lui reprochait, mais ses collègues. Le 
28 juin 2016, elle avait remis une liste des agressions verbales dont elle avait été 
victime depuis son entrée en fonction pour illustrer ce propos. Elle était entrée en 
conflit avec M. F______ et l’équipe soignante à la suite d’une opposition entre 
celui-là et Mme C______ au sujet de la nouvelle organisation de travail mise en 
place en février 2016. Comme elle avait choisi d’appliquer les consignes de sa 
supérieure hiérarchique, elle avait eu droit à des pressions et des menaces de la 
part de M. F______. D’une manière générale, elle était fondée à intervenir lorsque 
des membres de l’équipe commettaient des erreurs professionnelles. Or, leur 
réaction et celle de Mme C______ avait été de la traiter « d’indic ». Il était faux 
de l’accuser d’avoir pris des photos de résidents pour les montrer à des collègues. 
Elle respectait sa hiérarchie, et notamment Mme C______. Les personnes qui se 
plaignaient d’elle, notamment M. F______, Mme K______, Mme L______ 
avaient eux-mêmes fait l’objet de sanctions disciplinaires dont elle rappelait le 
contenu. Elle reprenait les différentes agressions verbales, et actes de 
déstabilisation dont elle avait été victime depuis le deuxième semestre 2015. Les 
accusations portées à son encontre constituaient la réaction de personnes aux 
abois.  

  Les participants à l’entretien ont ensuite échangé au sujet des reproches 
formulés à l’encontre de Mme A______ à l’issue de l’entretien de service. Selon 
M. J______, il était inexplicable que l’employeur n’ait pas réagi plus tôt vis-à-vis 
des dysfonctionnements reprochés à Mme A______ et que l’on en soit arrivé à 
faire état d’une rupture du lien de confiance, ce qui précédait en règle générale un 
licenciement.  

  De son côté, les représentants de l’employeur ont indiqué qu’à l’échéance 
du délai de quatorze jours suivant la réception du compte rendu, la direction ou le 
conseil d’administration se prononceraient sur la suite du dossier.  

  Au compte rendu a été annexée une page dactylographiée contenant le 
résultat d’une consultation de M. F______ au sujet de deux affirmations de Mme 
A______ à son sujet. Celui-ci contestait lui avoir indiqué qu’il y avait trois 
solutions, soit partir de l’institution, soit mettre en place une médiation, soit le 
licenciement. Il lui avait seulement dit que la situation actuelle était intenable et 

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que si elle continuait dans cette dynamique, cela se retournerait contre elle, et que 
« parti comme c’était parti », elle risquait de se faire licencier. Il contestait d’autre 
part toute menace téléphonique à l’encontre de l’intéressée à propos de la 
procédure à mette en place pendant l’absence de Mme C______.  

34)  Le 8 août 2016, M. J______a transmis un courrier par lequel il demandait la 
modification de certains passages du procès-verbal, indiqués en gras dans le texte. 
Il désirait connaître les noms des personnes du bureau du conseil d’administration 
qui avaient participé à la séance extraordinaire qui avait conduit à l’entretien de 
service en question. Il relevait les incohérences relatives au fonctionnement 
hiérarchique au sein de la B______ qui créaient une insécurité et une instabilité à 
son sens. Il ne comprenait pas que M. F______, un collaborateur de même statut 
hiérarchique que Mme A______, donne des contrordres à celle-ci alors qu’elle 
avait des instructions de sa supérieure hiérarchique. La procédure d’annonce en 
cas d’incident au sein de l’institution manquait de clarté. On ne pouvait pas 
reprocher à Mme A______ d’annoncer des cas manifestement dans l’intérêt des 
résidents, alors que dans un même temps, la direction n’hésitait pas à se servir de 
dénonciations écrites de collaboratrices à l’égard de l’intéressée, notamment 
s’agissant de photographies prises pour démontrer l’existence d’un manquement. 
Il rappelait que M. F______ ne pouvait pas participer à la prise de décision, car il 
était récusable.  

35)  Le 22 août 2016, sous la signature de Monsieur M______, directeur général, 
la B______ a répondu au courrier de M. J______du 8 août 2016. Les propos tenus 
à l’encontre de M. F______ étaient déplacés. Celui-ci n’avait pas contredit les 
instructions de Mme C______, mais les avait adaptées en constatant que les 
dispositions prises étaient inadéquates. L’entretien de service à l’encontre de Mme 
A______ avait porté sur les propos menaçants tenus par celle-ci à l’égard de 
collaboratrices. Comme l’intéressée niait catégoriquement de tels propos, et vu 
leur gravité, il avait fallu demander aux personnes concernées par ces allégations 
de les faire parvenir par écrit pour pouvoir infirmer ou confirmer les faits relatifs. 
L’institution se prévalait, vu la gravité de certains propos, de son droit à prendre 
toute mesure nécessaire à garantir des conditions de travail respectueuses pour 
l’ensemble du personnel. Concernant les agressions dont Mme A______ 
prétendait avoir été victime depuis sa prise de fonction pour certaines d’entre 
elles, le directeur s’étonnait qu’elle n’ait pas sollicité l’intervention de M. I______ 
lorsqu’elle en avait été victime. La séance du 24 juin 2016 n’était pas le résultat 
d’un clan qui se serait ligué contre Mme A______. Celle-ci avait été conviée à 
cette réunion et avait décliné, sur recommandation de la secrétaire syndicale. Les 
observations complémentaires au compte rendu de l’entretien de service 
transmises à la suite de celui-ci, ne faisaient que conforter la position de la 
direction, à savoir que l’intéressée n’avait pas respecté ses devoirs de fonction tels 
que stipulés aux art. 20, 21 et 22 RPAC. En sa qualité d’autorité compétente, la 
direction considérait que la sanction disciplinaire à son encontre, était la fin des 

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rapports de service, dans le respect des délais de résiliation, c’est-à-dire de trois 
mois pour la fin d’un mois. Cette décision serait communiquée par écrit à Mme 
A______. Dans l’intervalle, elle était libérée de l’obligation de travailler jusqu’à 
la fin des rapports de service. 

36)  Par pli recommandé du 29 août 2016, la B______, sous la signature de M. 
M______ et de Mme G______, a écrit à Mme A______. À la demande du conseil 
de direction, ils étaient dans l’obligation de mettre fin aux rapports de service pour 
le 31 décembre 2016 pour les motifs connus de celle-ci, puisqu’ils avaient été 
communiqués notamment lors de l’entretien du 21 juillet 2016. Elle était déliée de 
son obligation de travailler jusqu’au 31 décembre 2016.  

37)  Le 20 septembre 2016, la secrétaire syndicale s’est adressée à 
Mme G______. Elle restait dans l’attente du projet de certificat de travail et d’une 
nouvelle lettre de licenciement conforme à son contrat de travail, car, « comme 
discuté », elle n’était pas claire.  

38)  Le 23 septembre 2016, la B______ a notifié à Mme A______, à nouveau 
par pli recommandé, un courrier prononçant son licenciement pour le 
31 décembre 2016. Ce courrier était de même teneur que le courrier du 
29 août 2016, si ce n’est qu’il précisait que les motifs qui avaient incité le 
prononcé du licenciement lui étaient connus, car ils lui avaient été communiqués 
le 21 juillet 2016 et également confirmés dans le compte rendu de l’entretien de 
service du 21 juillet 2016. En outre, la libération de l’obligation de travailler 
continuait à déployer ses effets jusqu’au 31 décembre 2016, non plus considéré 
comme « terme du contrat », mais comme « échéance du délai de congé ».  

39)  Le 29 septembre 2016, Mme A______ a interjeté auprès de la chambre 
administrative  de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) un 
recours à l’encontre de la décision de la licencier du 29 août 2017. Ce recours était 
interjeté pour préserver ses droits. En effet, elle considérait que seule la décision 
du 23 septembre 2016 devait être prise en considération et le recours qu’elle allait 
interjeter contre ladite décision. Cette cause a été enregistrée sous le 
No A/3303/2016.  

40)  Le 24 octobre 2016, Mme A______ a également interjeté un recours à 
l’encontre de la décision de licenciement du 23 septembre 2016 (cause 1______). 
Elle sollicitait la jonction de cette procédure avec la procédure 2______ et 
concluait à l’audition de parties, à l’ouverture d’enquêtes et à la production par la 
B______ du rapport d’audit qui la concernait et qui avait été rendu le 18 décembre 
2015, mais aussi du planning de l’équipe au sein de laquelle Mme A______ avait 
travaillé du 11 mai 2015 au 29 juin 2016.  

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  Sur le fond, le licenciement du 23 septembre 2016 était contraire au droit et 
elle devait se voir allouer une indemnité de CHF 39'613.- avec intérêt à 5 % 
depuis le 23 septembre 2016.  

  Elle offrait de prouver que les problèmes qui avaient surgi résultaient de la 
mauvaise organisation de la B______, de l’hostilité et de l’agression verbale dont 
elle avait été l’objet de la part de collègues dès son engagement à la B______, 
contre lesquels elle n’avait pas été protégée par sa supérieure hiérarchique Mme 
C______. Si la situation avait dégénéré c’était que, compte tenu de l’ampleur que 
prenaient ces disfonctionnements, elle avait pris le soin de noter petit à petit les 
agressions verbales et les attitudes déplacées de ses collègues envers elle. Du fait 
de son éthique de travail, il lui était arrivé de signaler à Mme C______ ce qui était 
survenu, ce qui avait aggravé la situation. Tout ceci s’était retourné contre elle : 
ses collègues, notamment lors du colloque du 11 mars 2016 la prenant 
violemment à parti. Elle avait fait intervenir son syndicat à ce propos. Le contenu 
de l’EEDP du 22 mars 2016 avait été mal rapporté. L’évaluatrice s’était ouverte 
auprès d’une tierce personne avant l’entretien qu’elle prévoyait de lui faire une 
mauvaise évaluation. Elle avait alors sollicité des mesures de protection. Elle avait 
accepté la proposition de Mme G______ de participer à un entretien prévu le 
9 juin 2016, mais qui, parce qu’elle avait demandé que son syndicat l’assiste, avait 
été différé au 28 juin.  C’était faute d’avoir pu obtenir la présence de collègues 
lors de la médiation du 28 juin 2016 que Mme C______ avait demandé la tenue 
d’un colloque infirmier le 24 juin 2016. Elle avait refusé d’y participer compte 
tenu de la séance de médiation prévue le 28 juin 2016. Après que ses requêtes en 
annulation de l’évaluation du 22 mars 2016 aient été refusées par la DRH, celle-ci 
l’avait libérée de son obligation de travailler dès le 2 juillet 2016. La situation 
avait dégénéré dans le sens où c’était elle qui, par la suite était devenue la 
personne dont les autres collaborateurs devaient être protégés. 

  Suite à cela, s’était déroulé l’entretien de service qui avait conduit aux 
décisions de licenciement querellées. Elle contestait tous les reproches qui lui 
étaient faits. L’intimée s’étant fondée sur des propos incomplets et partiaux, la 
décision de licenciement était arbitraire et contraire au droit. C’était elle qui avait 
été victime et persécutée et non pas ses collègues. Pour cette deuxième raison, la 
décision de licenciement, qui violait le sentiment de justice, était arbitraire. Pour 
le surplus, elle était disproportionnée. Son droit d’être entendu avait été violé 
parce qu’aucun témoin qu’elle aurait pu citer n’avait été auditionné par la 
direction avant que la décision querellée ne soit prise. Elle avait droit à une 
indemnité maximale de six mois de salaire, vu la non-conformité au droit du 
licenciement. Elle détaillait les mesures d’instruction qu’elle sollicitait.  

41)  Par décision du 7 février 2017, le juge a ordonné la jonction de la cause 
3602/2016 à la cause 3303/2016.  

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42)  Le 15 novembre 2016, la B______ a conclu au rejet du recours. Les 
problèmes remontaient au 22 mars 2016. Lors de l’évaluation à laquelle 
Mme C______ avait procédé, les problèmes de communication avaient été mis en 
évidence dans les relations avec ses collègues. Bien que l’intéressée, dans un 
premier temps, eût accepté les griefs qui lui avaient été adressés et admis de suivre 
une formation sur la communication non-violente, elle avait ensuite refusé sans 
raison de signer le compte rendu de l’entretien et contesté une partie de celui-ci. 
Elle avait refusé de rencontrer à nouveau Mme C______ et de suivre le cours de 
formation envisagé. Dès le 9 juin 2016, la direction avait cherché à organiser un 
entretien avec elle et Mme C______ à propos du contenu du rapport d’évaluation, 
ceci dans une démarche d’approche constructive. Cet entretien n’avait pu être 
organisé que le 28 juin 2016. L’intéressée avait entretemps décliné l’invitation de 
Mme C______ à se rendre à un colloque le 24 juin 2016 avec les membres de 
l’équipe soignante des H______. Cette réunion avait mis en évidence une grande 
liste de doléances émises par les collègues de l’intéressée à son encontre, liées à sa 
façon agressive et menaçante de leur parler ou à sa façon de chercher à les 
humilier et à sa propension à la manipulation. Ceux-ci avaient demandé aux 
membres de la direction d’être soutenus et protégés dans cette situation 
problématique. Après ce colloque, Mme A______ s’était vantée auprès de ses 
collègues d’avoir pris des photos de plaques d’immatriculation du véhicule d’une 
de ses collègues pour dénoncer le fait qu’elle vivait en France. Suite à cela, cette 
collaboratrice s’était vu notifier un courrier du contrôle de l’habitant de sa 
commune de domicile en Suisse. En outre, comme elle désirait augmenter 
elle-même son temps de travail à 100 %, elle avait cherché à remettre en question 
l’engagement d’une nouvelle infirmière. Lors de l’entretien du 28 juin 2016, 
Mme A______ avait contesté les reproches qui lui étaient faits et mis en cause la 
gestion managériale de Mme C______ qui était problématique. Elle avait accusé 
cette dernière de la harceler téléphoniquement à raison de trente appels 
journaliers, ce qui était inexact. Le 4 juillet 2016, le syndicat E______, agissant 
pour le compte des collègues de l’intéressée, avait requis de la direction de la 
B______ des mesures de protection. Ces circonstances avaient conduit l’intimée à 
convoquer la recourante pour un entretien de service, puis à décider de mettre fin 
aux rapports de service.  

  Sur le fond, la décision du 23 septembre 2016 constituait une rectification 
des termes de la décision du 29 août 2016. Pour le surplus, ces deux courriers 
étaient de teneur similaire. 

  La loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05) s’appliquant, le licenciement de Mme A______, qui avait un 
statut d’employée, échappait à tout grief d’arbitraire. En effet, le licenciement 
d’un employé pouvait être décidé sans la présence d’un motif fondé. La B______ 
était amplement légitimée, sur la base des faits qui s’étaient produits, à conclure 

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A/3303/2016 

que l’engagement à long terme de la recourante ne pourrait répondre aux besoins 
du service. Le droit d’être entendu de l’intéressée avait été respecté. La mesure 
était proportionnée dans la mesure où elle était la seule qui permettait d’aboutir à 
rétablir le bon fonctionnement de l’institution, l’attitude générale de la recourante 
ne permettant pas de considérer que les difficultés rencontrées pouvaient être 
aplanies.  

43)  Le 6 février 2017, s’est tenue une audience de comparution personnelle des 
parties. La B______ était représentée par Mme G______ et par M. I______. Selon 
Mme A______, les reproches qui lui étaient adressés étaient infondés. En 
particulier, elle contestait avoir accusé Mme C______ le 28 juin 2016 de 
harcèlement téléphonique. Pour le surplus, dès son arrivée au sein de la maison, 
elle avait été choquée par l’attitude des collègues de son équipe, qui avaient 
dénoncé une autre collègue en l’accusant faussement. Elle avait dès lors gardé une 
certaine distance vis-à-vis de ceux-ci, lesquels avaient en outre fait l’objet de 
sanctions de la part de la direction. Ses collègues lui en avaient voulu et avaient 
fait courir à son encontre des rumeurs selon lesquelles elle était « une indic ». Elle 
citait notamment M. F______ à ce sujet. C’était lui qui avait fait courir des 
rumeurs contre elle, comme Mme K______ et Mme L______. En mars 2016, elle 
avait été violemment prise à parti par ses collègues infirmiers et dû faire intervenir 
son syndicat. En juin 2016, alors que l’EEDP auquel Mme C______, l’avait 
soumise s’était bien déroulé, elle avait eu la désagréable surprise de constater que 
le rapport d’évaluation était négatif à son encontre, ce que Mme C______ aurait 
annoncé à une de ses collègues. Elle avait dû faire intervenir son syndicat. La 
séance du 28 juin 2016 avait été organisée à sa demande. Il ne s’agissait pas d’une 
séance de médiation, mais une séance destinée à obtenir une rectification du 
procès-verbal. Elle avait refusé de participer à la séance qu’avait organisée Mme 
C______ le 24 juin 2016 en raison de la séance du 28 juin 2016. Elle avait 
demandé des mesures de protection contre le clan de personnes qui la 
persécutaient et qui étaient toutes présentes à ce colloque. Ce clan était constitué 
de douze personnes sur les quarante de l’équipe. En fait, ces personnes avaient 
organisé le colloque du 24 juin 2016 parce qu’elles avaient su qu’une rencontre 
était agendée le 28 juin 2016 et parce qu’elles avaient peur de ce qu’il s’y dirait. 
Le 28 juin 2016, elle avait donné la liste des agressions dont elle avait été victime. 
Le 2 juillet 2016, les mesures de protection qui avaient été ordonnées l’avaient été 
en sa faveur.  

  Selon Mme G______, les motifs qui avaient conduit l’intimée à se séparer 
de Mme A______ n’étaient aucunement liés à des problématiques de compétences 
métier, mais de communication et de comportement vis-à-vis de ses 
collègues. Lorsqu’elle avait pris la direction du service RH de la B______ en mars 
2016, elle avait été nantie d’une situation de conflit qui existait déjà et qui se 
traduisait par des menaces proférées par l’intéressée à l’encontre de ses collègues 
ou de dénonciations de ceux-ci qui, fondées ou pas, n’étaient pas de son ressort. 

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Mme A______ s’était permise de prendre en photo des résidents pour montrer que 
le travail n’avait pas été fait correctement par ses collègues. Elle avait essayé 
d’organiser une séance de médiation le 28 juin 2016 en vue d’apaiser les tensions, 
mais en vain. Lors de cette séance, le ton était monté entre Mme A______ et Mme 
C______ qu’elle accusait de harcèlement téléphonique. Elle avait constaté 
qu’aucune entente n’était possible et mis fin à la séance. Par la suite, les instances 
compétentes de la maison avaient décidé du licenciement. La décision prise 
d’autoriser Mme A______ à ne pas venir travailler dès le 2 juillet 2016 visait à 
apaiser les tensions et trouver une solution en compagnie de Mme C______ et M. 
I______. Il s’agissait de tenter de déterminer s’il y avait une possibilité de rétablir 
la communication entre Mme A______ et le reste de l’équipe. Elle avait fait le 
constat que ce rétablissement était impossible au vu des griefs invoqués par 
l’équipe et par Mme C______. Le retour de l’intéressé n’était plus possible au 
sein de l’équipe et elle avait prolongé la décision de ne pas la faire revenir au 
travail et de convoquer un entretien de service. Elle avait demandé aux 
collaborateurs qui avaient des griefs contre Mme A______ de le faire par écrit 
dans une déclaration sur l’honneur. 

  Selon Mme A______, Mme C______ était déjà venue le 28 juin 2016 avec 
ces attestations qu’elle lui avait montrées et dont elle avait pu prendre 
connaissance. Elle avait été licenciée alors qu’elle demandait protection, raison de 
son recours et de ses conclusions en indemnités. Elle avait retrouvé du travail 
depuis le 16 janvier 2017. 

44)  Le 6 mars 2017, Mme A______ a persisté dans les termes de son recours. 
Elle a  mis en évidence des éléments pertinents qui ressortaient de l’audience du 
6 février 2017. Il était clair que la réunion convoquée le 24 juin 2016 avait été 
organisée par les collègues qui lui en voulaient parce qu’ils avaient manifestement 
peur que la séance du 28 juin 2016 ne se déroule pas dans le sens qu’ils 
entendaient. Elle contestait l’affirmation de Mme G______ selon laquelle la 
décision du 2 juillet 2016 avait été prise dans le but de tenter, s’il y avait encore 
une possibilité, de rétablir la communication entre elle-même et le reste de 
l’équipe. Elle reprenait pour le surplus les développements juridiques qu’elle avait 
déjà faits. 

45)  De son côté, dans sa détermination du 6 mars 2017, l’intimée a persisté dans 
ses conclusions en rejet du recours. 

46)  Suite à cela, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 

 

 

 

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EN DROIT 

1)  Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le présent litige porte sur la conformité au droit du licenciement de la 
recourante. 

3)  La B______ est un établissement de droit public, doté de la personnalité 
juridique (art. 1 et 2 de la loi concernant « La B______ » du 21 mai 2001 entrée 
en vigueur le 1er novembre 2001 -  LMV). Le personnel de l’établissement est 
soumis au statut de la fonction publique, tel que défini par la LPAC (art. 10 
LMV ; art. 2 du règlement du personnel de la B______ du 27 mai 2008). 

4)  Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel 
en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 

  La période probatoire, au terme de laquelle la nomination en qualité de 
fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve de prolongation de cette 
dernière (art. 47 al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut). 

5) a. La LPAC établit un régime juridique différent en ce qui concerne la fin des 
rapports de service pendant la période probatoire ou après celle-ci (art. 21 LPAC). 

 b. Lorsque le statut de fonctionnaire s’applique à un agent de l’État, soit après 
l’échéance de la période probatoire, celui-ci ne peut être licencié que pour un 
motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des 
rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, 
du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à 
remplir les exigences du poste (art. 21 al. 3 et 22 LPAC). 

 c. En revanche, pendant la période probatoire, l’exigence d’un tel motif fondé 
n’est pas nécessaire pour licencier un employé. Selon l'art. 21 al. 1 LPAC, 
pendant le temps d’essai et la période probatoire, l’employeur étatique peut ainsi 
mettre fin aux rapports de service en respectant le délai de congé ; le membre du 
personnel doit être entendu par l’autorité compétente et peut demander que le 
motif de résiliation lui soit communiqué. 

  Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au 
vu des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté par celui-ci 

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pendant celle-ci, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y 
mettre fin si nécessaire avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long 
terme de l’agent public ne répondra pas aux besoins du service (ATA/282/2016 du 
5 avril 2016, consid. 9 ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 consid. 6d ; 
ATA/272/2015 du 17 mars 2015 consid. 6a ; ATA/441/2014 du 17 juin 2014). De 
jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un très large 
pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des principes 
et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/115/2016 précité 
consid. 6d ; ATA/272/2015 précité consid. 6a ; ATA/258/2015 du 10 mars 2015 ; 
ATA/84/2015 du 20 janvier 2015). 

  Selon la jurisprudence, lors du licenciement d’un employé, le grief 
d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque 
les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances 
particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. En 
revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou 
non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du 
rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas 
souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_182/2013 
du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; 8C_774/2011  du 28 novembre 2012 
consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 précité 
consid. 6e).  

6)  L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
ne soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit être 
entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération 
suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), droit d’être entendu compris comme 
représentant son droit de faire valoir son point de vue, voire ses moyens, avant 
qu’une décision ne soit prise à son égard (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 
127 I 54 consid. 2b p. 56 ; 127 III 576 consid. 2c p. 578 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2).  

  La LPAC, le RPAC ou le statut ne précisent pas les modalités selon 
lesquelles l’employé doit être entendu avant son licenciement. Même si le chapitre 
IV du statut intitulé « entretien de service-résiliation » contient un art. 46 intitulé 
« entretien de service », la présence de cette disposition dans ce chapitre du statut 
n’implique pas obligatoirement que le licenciement d’un employé soit 
nécessairement précédé d’un tel entretien, conduit selon les formes prévues dans 
cette disposition. L’art. 46 du statut a en effet pour objet de régler la procédure à 
respecter en cas de manquements aux devoirs du personnel, qu’un licenciement 
soit ou non à l’ordre du jour lorsque le membre du personnel est convoqué. 

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  Selon la jurisprudence, en matière de rapports de travail de droit public, des 
occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent en 
effet également remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour 
autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer 
en ligne de compte à son encontre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_559/2015 du 
9 décembre 2015 ; 1C_560/2008 du 6 avril 2009 consid. 2.2). La personne 
concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais 
également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée 
à son égard (arrêts du Tribunal fédéral 8C_559/2015 précité ; 8C_643/2011 du 
21 juin 2011 consid. 4.3 ; ATA/115/2016 précité consid. 4b ; ATA/909/2015 du 
8 septembre 2015). 

7)  S’agissant du délai de résiliation à respecter, que ce soit dans le cas d’un 
fonctionnaire ou d’un employé, lorsque les rapports de service ont duré plus d’une 
année, il est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 

8) a.  En l’occurrence, il n’est pas contesté que la décision prise par la direction 
de l’intimée de licencier la recourante – que l’on prenne en considération celle 
notifiée le 29 août 2016 ou celle à nouveau notifiée le 23 septembre 2016 –
respecte le délai légal de congé prévu pour se séparer d’un collaborateur en 
seconde année de fonction (art. 20 al. 3 LPAC).  

9) b. La recourante, engagée le 8 mai 2015, se trouvait dans sa seconde année de 
fonction lorsqu’elle a été licenciée. Elle n’a pas été nommée fonctionnaire par le 
Conseil d’administration (art. 6 al. 2 let. e LMV). La conformité au droit de son 
licenciement doit donc être examinée au regard des dispositions relatives à la 
résiliation des rapports de service applicables à un employé, soit à un agent public 
en période probatoire, au sens de l’art. 6 al. 1 LPAC. 

10)  La recourante ne conteste pas la tenue de la séance du 21 juillet 2016, lors 
de laquelle les raisons à l’origine de son licenciement lui ont été exposées, mais se 
plaint tout de même d’une violation de son droit d’être entendue, dans le sens où 
l’autorité intimée aurait pris la décision attaquée sans prendre en considération ses 
offres de prouver son absence de torts dans le conflit qui avait surgi avec ses 
collègues ou avec sa hiérarchie, de même que sans instruire les faits en procédant 
à l’audition des témoins dont elle avait cité le nom, en se fondant seulement sur 
les propos de sa supérieure hiérarchique prévenue à son encontre. 

11)  Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., dont l’un des aspects a 
été rappelé ci-dessus, comprend également le droit pour la personne concernée par 
une décision de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 
135 I 279) consid. 2.3 p. 282 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_341/2016 du 3 octobre 
2016 consid. 3.1). L'étendue du droit de s'exprimer ne peut pas être déterminée de 

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manière générale, mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en 
jeu, mais aussi des questions juridiques à résoudre. L'idée maîtresse est qu'il faut 
permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière 
efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 5.2). 

  Les reproches de la recourante tombent à faux. En l’occurrence, il ne ressort 
nullement du dossier que son employeur ait pris sa décision de se séparer d’elle 
sur la seule base des propos de sa supérieure hiérarchique. Cette décision a été 
prise après constat d’une situation conflictuelle opposant celle-ci non seulement 
avec cette dernière, mais aussi avec une partie importante de ses collègues. Face à 
cela, la direction de l’intimée était en droit, dans la mesure où il s’agissait de 
statuer sur la poursuite ou non des rapports de service avec une personne sous 
statut d’employée, de prendre sa décision sans procéder à des enquêtes détaillées 
sur tel ou tel aspect au travers duquel le conflit s’était cristallisé, en procédant 
ainsi par appréciation anticipée des preuves qui lui étaient nécessaires pour 
prendre sa décision. Au demeurant toute violation éventuelle du droit d’être 
entendue de la recourante aurait largement été réparée dans le cadre de la présente 
procédure. 

12)  Reste à examiner la conformité au droit de la décision de licenciement, sous 
l’angle de son bien-fondé. Sur ce point, à lire les pièces versées à la procédure 
mais aussi à suivre les explications des deux parties, il appert que, dès septembre 
2015 à tout le moins, même si la recourante donnait satisfaction sur le plan des 
prestations de soins, elle s’est rapidement trouvée, tout d’abord en conflit avec 
différents collègues, puis en opposition avec sa supérieure, le différend ayant, en 
juin 2016, pris une ampleur telle qu’il conduisait au dysfonctionnement du service 
auquel l’intéressée appartenait. Face à cette situation, les supérieurs et la direction 
de l’intimée n’ont pas décidé abruptement de se séparer de la recourante. Ils n’ont 
opté pour une telle issue qu’après le constat de l’impossibilité de mettre en œuvre 
une procédure de médiation au sein du service : la recourante, contestait tout 
bien-fondé aux remarques qui lui avaient été faites lors de l’EEDP du 
22 mars 2016 et rejetait la responsabilité de la péjoration de la situation sur ses 
collègues, tout en refusant un dialogue réel avec ceux-ci ou une médiation ; de 
leur côté, ces derniers manifestaient à son encontre une hostilité grandissante, à tel 
point que sa hiérarchie avait dû suspendre provisoirement l’activité de celle-ci au 
sein du service. Dans ces circonstances, le conflit n’étant pas sans lien avec 
l’engagement de l’intéressée, puisqu’il a surgi peu après son entrée en fonction, la 
décision de la direction de l’intimée de se séparer de celle-ci pendant la phase 
probatoire pour sauvegarder le fonctionnement de l’institution, ceci en l’absence 
de toute perspective d’apaisement, échappe à tout grief d’arbitraire.  

  Le recours sera rejeté.  

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13)  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de procédure de CHF 1'000.- sera 
allouée à l’intimée qui y a conclu, mise à la charge de la recourante (art. 87 
al. 2 LPA). 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevables les recours interjetés les 29 septembre 2016 et 24 octobre 2016 par 
Madame A______ contre les décisions de la B______ des 29 août 2016 et 23 septembre 
2016 ; 

au fond : 

les rejette ; 

met un émolument de procédure de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 

alloue à la B______ une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à la charge de Madame 
A______ ;  

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt  peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt  et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ;  

communique le présent arrêt à Me Vincent Spira, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Sandro Vecchio, avocat de la B______. 

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Siégeants : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Thélin, Mme Junod, 
MM. Dumartheray et Pagan, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. Hüsler Enz 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :