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**Case Identifier:** 1a3a8ab1-d02b-58b9-ba04-c95caee44c72
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2008-07-03
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 03.07.2008 2-BE.2007.5
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_2-BE-2007-5_2008-07-03.pdf

## Full Text

2008 Auflösung Anstellungsverhältnis 433 

I. Auflösung Anstellungsverhältnis 

 

94 Anstellung bei der Fachhochschule Nordwestschweiz. Kündigung.  
- Vertragliche Streitigkeiten sind von der Beschwerdekommission der 

Fachhochschule im Klageverfahren zu beurteilen; der Entscheid 
kann  mittels Appellation an das Personalrekursgericht weitergezo-
gen werden (Erw. I/2, 3). Diese Regelung gilt auch nach Inkrafttreten 
des Gesamtarbeitsvertrages (Erw. II/8).  

- Will der Arbeitgeber aufgrund eines mangelnden Vertrauensver-
hältnisses kündigen, so hängt es vom Mass des Vertrauensverlustes 
ab, ob auf die Ansetzung einer Bewährungszeit verzichtet werden 
darf oder nicht (Erw. II/4).  

- Kostenverlegung bei Streitigkeiten aus Anstellungen bei der Fach-
hochschule Nordwestschweiz (Erw. III).  

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 3. Juli 2008 in Sachen 
B. gegen Fachhochschule Nordwestschweiz (2-BE.2007.5).  

Aus den Erwägungen 

I/2. 
2.1. Gemäss § 33 Abs. 3 Staatsvertrag FHNW gilt "für das Ver-

fahren" das Recht des Kantons Aargau. Aufgrund der Systematik 
(vgl. insbesondere die Marginale "Beschwerdekommission") liesse 
sich argumentieren, die Bestimmung beziehe sich nur auf das Verfah-
ren vor der Beschwerdekommission. Aus dem Gesamtzusammen-
hang muss jedoch geschlossen werden, dass das aargauische Recht 
auch in Bezug auf das Verfahren vor dem Personalrekursgericht zur 
Anwendung kommt; es ist nicht einsehbar, welches Recht sonst rele-
vant sein sollte.  

 

434 Personalrekursgericht 2008 

2.2. Massgebend für das Verfahren bei personalrechtlichen 
Streitigkeiten im Kanton Aargau sind vorab das Personalgesetz und 
dessen Folgeerlasse. Danach sind alle Streitigkeiten zunächst der 
Schlichtungskommission vorzulegen, welche eine Empfehlung ab-
gibt (§ 37 Abs. 2 PersG). Bei Streitigkeiten aus einem Vertragsver-
hältnis kann in der Folge direkt Klage beim Personalrekursgericht 
erhoben werden (§ 39 PersG). Liegt der Streitigkeit eine Verfügung 
zugrunde, ist zunächst eine verwaltungsinterne (§ 38 PersG) und an-
schliessend eine verwaltungsexterne Beschwerde ans Personalre-
kursgericht (§ 40 PersG) möglich. 

Soweit das Personalgesetz keine abweichenden Bestimmungen 
vorsieht, sind für die Organisation und das Verfahren vor dem Perso-
nalrekursgericht die für das Verwaltungsgericht geltenden Bestim-
mungen anwendbar (§ 42 Abs. 2 PersG). Gemäss § 67 VRPG kom-
men im verwaltungsgerichtlichen Klageverfahren die Bestimmungen 
der ZPO sinngemäss zur Anwendung, soweit §§ 60 - 66 VRPG keine 
anderslautende Vorschrift enthalten. 

2.3. Trotz des erwähnten Verweises in § 33 Abs. 3 Staatsvertrag 
FHNW lässt sich das aargauische Verfahrensrecht nicht tel quel auf 
personalrechtliche Streitigkeiten zwischen der Fachhochschule und 
ihren Mitarbeitenden anwenden. Insbesondere fehlt in Bezug auf die 
Fachhochschule eine Schlichtungskommission im Sinne von § 37 
PersG; § 33 Abs. 4 Staatsvertrag FHNW bestimmt ausdrücklich, dass 
die Beschwerdekommission "entscheidet" (und nicht bloss eine 
Empfehlung abgibt). Daraus folgt, dass es in Bezug auf die Fach-
hochschule entgegen dem Rechtsmittelweg gemäss § 37 ff. PersG 
nicht nur bei Streitigkeiten aufgrund einer Verfügung, sondern auch 
bei Streitigkeiten aus einem Vertrag je eine erste und eine zweite In-
stanz mit Entscheidkompetenz gibt. Demgegenüber fehlt in beiden 
Fällen eine lediglich vermittelnde bzw. auf den Erlass einer Empfeh-
lung beschränkte Behörde (vgl. zusätzlich Erw. II/8 hiernach).  

2.4. Die Konstellation, wonach bei öffentlichrechtlichen Strei-
tigkeiten ein Klageverfahren mit einer unteren und einer oberen In-
stanz durchgeführt wird, ist nicht nur dem aargauischen Personal-
recht, sondern generell der aargauischen Verwaltungsrechtspflege 
fremd. Eine diesbezügliche Regelung fehlt sowohl in § 37 ff. PersG 

2008 Auflösung Anstellungsverhältnis 435 

als auch in § 60 ff. VRPG. Gestützt auf die obigen Ausführungen 
gelangen folglich die Bestimmungen des Zivilrechtspflegegesetzes 
analog zur Anwendung. Dies betrifft vorab §§ 317 ff. ZPO: Fällt die 
Beschwerdekommission auf eine Klage hin einen Entscheid und wird 
dieser an das Personalrekursgericht weitergezogen, so handelt es sich 
folglich um eine Appellation (im Gegensatz zur Beschwerde bei 
Streitigkeiten aus einer Verfügung). 

3. 
3.1. Grundsätzlich werden die Anstellungsbedingungen zwi-

schen der Appellationsbeklagten und ihren Angestellten in einem 
öffentlich-rechtlichen Gesamtarbeitsvertrag festgelegt (§ 13 Abs. 2 
Staatsvertrag FHNW). Einigen sich die Parteien nicht rechtzeitig auf 
einen Gesamtarbeitsvertrag, erlässt der Fachhochschulrat provisori-
sche Vorschriften für die Ausgestaltung der Arbeitsverträge (§ 13 
Abs. 3 Staatsvertrag FHNW). Übergangsrechtlich bestimmt § 34 
Abs. 8 Staatsvertrag FHNW Folgendes: 

"Ist die Ausfertigung neuer Arbeitsverträge für die Mitarbeitenden der 
FHNW bis zum Gründungstermin der FHNW nicht möglich, gelten die zu 
diesem Zeitpunkt bestehenden Arbeitsverträge (…) bis zu dem von den 
Regierungen gemeinsam festgelegten Termin weiter. Neu eintretende Mitar-
beitende werden nach den bisher am Arbeitsort geltenden Bedingungen 
angestellt." 

Zum Anstellungsbeginn des Appellanten (1. Januar 2006) war 
weder der Gesamtarbeitsvertrag in Kraft (vgl. Ziffer 1.6 des Gesamt-
arbeitsvertrags FHNW) noch lagen provisorische Vorschriften im 
Sinne von § 13 Abs. 3 Staatsvertrag FHNW vor. Massgebend für die 
materielle Beurteilung der umstrittenen Kündigung und damit auch 
für die Frage, ob in concreto eine Streitigkeit aus Verfügung oder 
eine Streitigkeit aus Vertrag vorliegt, ist folglich der Anstellungsver-
trag zwischen der Appellationsbeklagten und dem Appellanten vom 
20. Dezember 2005. Der Anstellungsvertrag verweist zusätzlich auf 
das Personalgesetz und dessen Folgeerlasse.  

3.2. Der Anstellungsvertrag enthält keine Angaben darüber, ob 
die Kündigung eines Anstellungsverhältnisses durch die Appellati-
onsbeklagte mittels Verfügung oder mittels vertraglicher Erklärung 
erfolgt. Aus § 48 PLV ergibt sich indessen, dass die Kündigung 

436 Personalrekursgericht 2008 

durch die Anstellungsbehörde keine Verfügung, sondern eine ver-
tragliche Erklärung darstellt. Die Lösung entspricht dem Grundsatz, 
dass durch Verfügung begründete Anstellungsverhältnisse mittels 
Verfügung, durch Vertrag begründete Anstellungsverhältnisse mittels 
vertraglicher Erklärung beendet werden (vgl. PRGE vom 25. Mai 
2007 in Sachen P.M., Erw. I/2.2; PRGE vom 2. März 2006 in Sachen 
P.E., Erw. I/3.1; PRGE vom 9. Dezember 2002 in Sachen B.H., 
Erw. I/2/a/bb; je mit Hinweisen). 

3.3. Gestützt darauf, dass die umstrittene Kündigung vom 
13. Juli 2006 eine vertragliche Erklärung darstellt, ist die vorliegende 
Streitsache im Klageverfahren zu beurteilen. Das gegen den Ent-
scheid der Beschwerdekommission vom 21. März 2007 erhobene 
Rechtsmittel bildet demzufolge eine Appellation (vgl. Erw. 2.3). 

II/4. 
4.1. Zur Begründung der umstrittenen Kündigung wurde im 

Weiteren ausgeführt, dass der Appellant "im Zusammenhang mit der 
Erarbeitung des Kommunikationskonzepts FHNW das Vertrauen als 
Kommunikationsverantwortlicher FHNW sowohl beim Fachhoch-
schulrat, wie bei der Direktion und auch gegenüber dem Direk-
tionspräsidenten leider verloren" habe.  

4.2. Ein mangelndes Vertrauensverhältnis kann einen sachlichen 
Kündigungsgrund darstellen, wenn die Motive für den geltend ge-
machten Vertrauensverlust auch für Dritte objektiv nachvollziehbar 
sind (Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 
21. März 2006, Erw. 5/c). Auch das Verwaltungsgericht des Kantons 
Zürichs geht davon aus, dass eine tiefgreifende Störung des Vertrau-
ens einen hinreichenden Grund für eine Kündigung darstellt. Der 
Wunsch, sich von einem schwierigen Mitarbeiter zu trennen, kann 
ein sachlicher Grund für eine Kündigung sein (Entscheid des Verwal-
tungsgerichts des Kantons Zürich [VGE ZH] vom 14. März 2001, 
PB.2000.00029, Erw. 8b/bb; VGE ZH vom 28. Februar 2001, 
PB.2000.00027, Erw. 7b). Der Vertrauensverlust muss jedoch durch 
Verhaltensweisen der entlassenen Person begründet sein, die ihn für 
Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu untersu-
chen und zu gewichten ist (VPB 65.14, Erw. 5/b; VGE ZH vom 
14. März 2001, PB.2000.00029, Erw. 8/b). Vorbehalten bleiben stets 

2008 Auflösung Anstellungsverhältnis 437 

das Verbot des Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und 
Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip. Insofern sind bei ei-
ner Kündigung aufgrund von Konflikten zwischen Vorgesetzten und 
Untergebenen die Ursachen der Spannungen jedenfalls von Bedeu-
tung (VGE ZH vom 6. Juli 2005, PB.2005.00013, Erw. 3.2; vgl. zum 
Ganzen: PRGE vom 28. April 2008 in Sachen R.B., Erw. II/4.2; 
PRGE vom 30. Mai 2008 in Sachen L.M., Erw. 4.1).  

4.3.  
4.3.1. Ein Vertrauensverlust beruht in der Regel auf unbefriedi-

gendem Verhalten und/oder mangelhafter Leistung (als Beispiel für 
einen Ausnahmefall vgl. PRGE vom 28. April 2008 in Sachen R.B.). 
Fraglich mag erscheinen, ob die so hervorgerufene Störung des Ver-
trauensverhältnisses unter § 10 Abs. 1 lit. c PersG zu subsumieren ist 
("Mängel in der Leistung oder im Verhalten") oder einen eigenständi-
gen, in der beispielhaften Aufzählung von § 10 Abs. 1 lit. a - d PersG 
nicht ausdrücklich erwähnten Kündigungsgrund darstellt. Die Unter-
scheidung erscheint insofern bedeutsam, als eine Kündigung gestützt 
auf § 10 Abs. 1 lit. c PersG nach dem ausdrücklichen Gesetzeswort-
laut voraussetzt, dass sich die Mängel in der Leistung oder im Ver-
halten trotz schriftlicher Mahnung während der angesetzten Bewäh-
rungszeit fortsetzen. In Bezug auf alle anderen Kündigungsgründe 
(also insbesondere auch diejenigen, welche in § 10 Abs. 1 PersG 
nicht namentlich genannt sind) fehlt eine entsprechende explizite 
Vorschrift (vgl. hierzu sowie zur ganzen Erw. 4.3: PRGE vom 
30. Mai 2008 in Sachen L.M., Erw. 4.2 und 4.3).  

4.3.2. Wie gesehen (vgl. Erw. 2 in fine) ist beim Vorliegen sach-
licher Kündigungsgründe stets zu prüfen, ob nicht auch mildere 
Massnahmen zum Ziel führen würden bzw. ob sich die Kündigung 
aufgrund einer Abwägung sämtlicher auf dem Spiel stehenden Anlie-
gen rechtfertigen lässt. Selbst wenn - im Gegensatz zu § 10 Abs. 1 
lit. c PersG - die Ansetzung einer Bewährungsfrist nicht explizit 
vorgesehen ist, muss folglich ihre Anordnung im Sinne einer milde-
ren Massnahme stets geprüft werden. Dies gilt - unabhängig von der 
konkreten Ursache - auch bei einer Störung des Vertrauensverhältnis-
ses. Ist die Störung als leicht zu qualifizieren, dürfte sich regelmässig 
die Ansetzung einer Bewährungsfrist (oder einer anderen gegenüber 

438 Personalrekursgericht 2008 

der Kündigung milderen Massnahme) aufdrängen; wiegt sie demge-
genüber schwer, kann die Anstellungsbehörde kaum je dazu ver-
pflichtet werden, vor der Kündigung eine Bewährungsfrist anzuset-
zen.  

4.3.3. Umgekehrt erweist sich der Wortlaut von § 10 Abs. 1 lit. c 
PersG insofern als zu eng, als sich daraus ableiten lässt, dass bei 
Mängeln in der Leistung oder im Verhalten vor einer Kündigung 
stets eine Mahnung sowie die Ansetzung einer Bewährungszeit erfol-
gen müssen. Tatsächlich sind Ausnahmefälle denkbar, bei welchen 
ein Fehlverhalten oder eine Fehlleistung derart gravierend ist, dass 
unabhängig von einer Mahnung und der Ansetzung einer Bewäh-
rungsfrist das Vertrauensverhältnis als schwer gestört angesehen 
werden muss. Demzufolge ist es möglich, dass ein Fehlverhalten 
bzw. eine Fehlleistung ohne Mahnung und ohne Ansetzung einer 
Bewährungsfrist zu einer gerechtfertigten ordentlichen Kündigung 
(infolge Vertrauensverlust) führen kann (vgl. VGE ZH vom 
21. Dezember 2005, PB.2005.00034, Erw. 5).  

4.3.4. Aus den dargestellten Überlegungen erhellt, dass letztlich 
offen bleiben kann, ob die durch ein bestimmtes Verhalten bzw. eine 
bestimmte Leistung eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin ver-
ursachte Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses als Kündi-
gung gestützt auf § 10 Abs. 1 lit. c PersG oder als Kündigung "sui 
generis" (d.h. als Kündigung gemäss § 10 Abs. 1 Ingress PersG) zu 
verstehen ist. Letztlich hängt es vom Mass des Vertrauensverlustes 
ab, ob auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichtet werden 
darf oder nicht.  

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass eine mangelhafte 
Leistung bzw. ein mangelhaftes Verhalten nicht leichthin in eine 
schwere Verletzung des Vertrauensverhältnisses umgedeutet werden 
darf. Ansonsten würde die besondere Schutzvorschrift von § 10 
Abs. 1 lit. c PersG - die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungs-
frist - umgangen. Tatsächlich muss - für Dritte nachvollziehbar - für 
die Anstellungsbehörde die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer 
aufgrund des Vorgefallenen in seiner Funktion nicht mehr tragbar 
sein, damit ohne vorgängige mildere Massnahme direkt die Kündi-
gung ausgesprochen werden darf (vgl. zum Ganzen VGE ZH vom 

2008 Auflösung Anstellungsverhältnis 439 

21. Dezember 2005, PB.2005.00034, Erw. 5.2). Bei der Prüfung, ob 
eine Bewährungsfrist angesetzt werden muss oder nicht, ist nament-
lich auch darauf abzustellen, ob ein positives Verhalten in dieser Zeit 
überhaupt geeignet wäre, das Vertrauensverhältnis wieder ins Lot zu 
bringen.  

8. 
8.1. Im vorliegenden Fall ist der Gesamtarbeitsvertrag FHNW 

noch nicht anwendbar, da er erst per 1. Januar 2007 in Kraft trat. Im 
Hinblick auf künftige Rechtsmittelverfahren erscheint es indessen 
angezeigt, im Folgenden auf Ziffer 15.2 GAV FHNW einzugehen. 
Die Bestimmung lautet wie folgt:  

"Die Mitarbeitenden können für alle Entscheide der Arbeitgeberin eine 
beschwerdefähige Verfügung (mit Rechtsmittelbelehrung und Fristanset-
zung gemäss den Bestimmungen des Kantons Aargau, ausgestellt durch die 
Direktorin, den Direktor und den/die Leiter/in Personal) verlangen, nach-
dem sie das Ausspracherecht gemäss Ziffer 11.5 ausgeübt haben und auch 
der freiwillige Beizug der MOM [= Mitwirkungsorganisation Mitarbei-
tende] oder von Vertreter/innen der vertragsschliessenden Personalverbände 
zu keiner Einigung geführt hat. Gegen diese Verfügung ist eine Beschwerde 
an die FHNW-Beschwerdekommission möglich (…)." 

8.2. Es ist umstritten, ob im Zusammenhang mit Dienstverhält-
nissen, welche durch Vertrag begründet worden sind, dem Gemein-
wesen die Kompetenz zukommt, eine Angelegenheit durch Verfü-
gung zu regeln. Einerseits wird die Auffassung vertreten, dass auch 
dort, wo ein Rechtsverhältnis zulässigerweise durch öffentlichrecht-
lichen Vertrag geregelt wurde, nicht ohne weiteres auf eine mangeln-
de Verfügungsbefugnis geschlossen werden darf. Anderseits wird in 
einer solchen Verfügungsbefugnis ein Widerspruch zur Rechtsnatur 
des Vertrages als Mittel der einvernehmlichen Regelung von Rechts-
beziehungen zwischen gleichgestellten Parteien gesehen (vgl. dazu 
und zum Folgenden: AGVE 2002, S. 585 ff., Erw. I/3/a mit Hinwei-
sen).  

Soweit es um den Rechtsschutz geht, eröffnet bei Vertragsver-
hältnissen die Klage das funktionsgerechtere Verfahren: Das Klage-
verfahren stellt die Parteien entsprechend ihrer Stellung als gleichge-
stellte Vertragspartner auf dieselbe Ebene; es verleiht anders als das 

440 Personalrekursgericht 2008 

Anfechtungsverfahren dem Gemeinwesen nicht das Recht, seine 
Prozesssituation durch den Erlass einer Verfügung zu verbessern. 
Das Personalgesetz stellt neben der gerichtlichen Beschwerde (§ 40) 
ausdrücklich die gerichtliche Klage (§ 39) zur Verfügung. Aufgrund 
dieser Konzeption sowie der erwähnten dogmatischen Überlegungen 
erscheint es folgerichtig, bei Streitigkeiten aus vertraglichen An-
stellungsverhältnissen grundsätzlich nur den Klageweg zuzulassen 
bzw. dem Gemeinwesen keine Verfügungskompetenz zuzugestehen. 
Der Klageweg würde seiner Funktion weitgehend beraubt, wenn ent-
sprechende Streitigkeiten auch einseitig durch Verfügung entschie-
den und so generell zum Gegenstand von Anfechtungsverfahren ge-
macht werden könnten. Schliesslich ist wesentlich, dass die Gemein-
wesen mit der Einführung der vertraglichen Begründung öffentlich-
rechtlicher Dienstverhältnisse regelmässig die materiellrechtliche 
Flexibilisierung und Angleichung an das private Arbeitsrecht anstre-
ben. In verfahrensmässiger Hinsicht bedeutet dies konsequenterwei-
se, dass mit der Klage ein Verfahren zur Verfügung zu stellen ist, das 
den Parteien die Initiative zur Durchsetzung ihrer Ansprüche über-
lässt und in weiten Teilen dem in privatrechtlichen Arbeitsstreitig-
keiten zu beschreitenden Zivilprozess entspricht.  

Gestützt auf die dargestellten Erwägungen sind nach der Praxis 
des Personalrekursgerichts Streitigkeiten aus einem öffentlichrechtli-
chen Anstellungsvertrag stets im Klageverfahren abzuwandeln. Eine 
Ausnahme besteht nur dort, wo der Anstellungsbehörde ausdrücklich 
eine Verfügungsbefugnis eingeräumt wird.  

8.3. § 13 Abs. 1 Staatsvertrag FHNW bestimmt, dass die Anstel-
lungsverhältnisse mit den Mitarbeitenden der FHNW durch öffent-
lich-rechtliche Verträge geregelt werden. Gemäss § 13 Abs. 2 Staats-
vertrag FHNW werden die "Anstellungsbedingungen" in einem öf-
fentlich-rechtlichen Gesamtarbeitsvertrag festgelegt. § 33 Abs. 2 
Staatsvertrag FHNW schreibt vor, dass bei allfälligen Streitigkeiten 
das Verfahrensrecht des Kantons Aargau gilt.   

Aus dem Staatsvertrag FHNW ergibt sich, dass der Inhalt des 
Gesamtarbeitsvertrages auf die Regelung der "Anstellungsbedingun-
gen" beschränkt ist. Unter diesem Begriff ist die inhaltliche Ausge-
staltung des Anstellungsverhältnisses zu verstehen, nicht aber das 

2008 Auflösung Anstellungsverhältnis 441 

Rechtsschutzverfahren bei allfälligen Streitigkeiten. Dies gilt umso 
mehr, als dieses Verfahren bereits im Staatsvertrag FHNW geregelt 
wird, indem er festlegt, dass die Anstellungen mittels öffentlich-
rechtlichen Vertrags erfolgen und dass das aargauische Verfahrens-
recht zur Anwendung kommt.  

Somit ergibt sich, dass Ziffer 15.2 des Gesamtarbeitsvertrags 
den Staatsvertrag FHNW verletzt, indem er bestimmt, dass bei allen 
Streitigkeiten eine beschwerdefähige Verfügung verlangt und an-
schliessend der Beschwerdeweg beschritten werden könne. Zum ei-
nen geht diese Regelung über den Begriff der "Anstellungsbedingun-
gen" gemäss § 13 Abs. 2 Staatsvertrag FHNW hinaus. Zum andern 
wird durch den Staatsvertrag FHNW in Verbindung mit der Praxis 
des Personalrekursgerichts (vgl. Erw. 8.2 hiervor) bereits hinlänglich 
festgelegt, dass grundsätzlich stets das Klageverfahren (und nicht das 
Beschwerdeverfahren) anwendbar ist. Offen bleiben kann im vorlie-
genden Zusammenhang, ob über den Verweis auf das aargauische 
Verfahrensrecht § 48 Abs. 1 PLV zur Anwendung gelangt und somit 
namentlich der Lohn mittels Verfügung festgesetzt werden kann. 
Eine Kündigung, wie sie in concreto umstritten ist, fällt jedenfalls 
nicht unter den Anwendungsbereich von § 48 Abs. 1 PLV.  

8.4. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Ziffer 15.2 
GAV FHNW nur insoweit anwendbar ist, als vor Anrufung der Be-
schwerdekommission ein FHNW-internes Einigungsverfahren durch-
geführt wird; dieses endet jedoch (abgesehen allenfalls von den Fäl-
len gemäss § 48 Abs. 1 PLV) nicht mittels Verfügung, sondern mit-
tels einer vertraglichen Erklärung seitens des Direktors/der Direkto-
rin und des Leiters/der Leiterin Personal. Dagegen kann Klage bei 
der Beschwerdekommission und anschliessend Appellation beim 
Personalrekursgericht erhoben werden (andere Meinung: Gabriella 
Matefi, Das Verfahren vor der Beschwerdekommission der Fach-
hochschule Nordwestschweiz (FHNW), publiziert in: Michael Leu-
pold/David Rüetschi/Demian Stauber/Meinrad Vetter [Hrsg.], Der 
Weg zum Recht [Festschrift Alfred Bühler], Zürich 2008, S. 301 ff., 
Rz. 5.2). 

442 Personalrekursgericht 2008 

III/1. 
1.1. Gestützt auf den Verweis in § 33 Abs. 3 Staatsvertrag 

FHNW kommen grundsätzlich auch in Bezug auf die Kostenverle-
gung die Bestimmungen des aargauischen Rechts zur Anwendung. 
Fraglich ist, was dies konkret in Bezug auf das Verfahren vor der Be-
schwerdekommission bedeutet: Soll sie gleich behandelt werden wie 
die Schlichtungskommission nach § 37 PersG, obwohl diese nur 
Empfehlungen abgibt, oder sind allenfalls andere Kostenregelungen 
analog heranzuziehen? 

1.2. Im Kanton Aargau ist das Verwaltungsverfahren in erster 
Instanz unter Vorbehalt besonderer Bestimmungen unentgeltlich 
(§ 33 Abs. 1 VRPG). In den verwaltungsgerichtlichen Beschwerde- 
und Klageverfahren sind demgegenüber in der Regel dem Unterlie-
genden die Kosten aufzuerlegen; obsiegt keine Partei vollständig, 
werden die Kosten verhältnismässig verteilt (§ 33 Abs. 2 VPRG bzgl. 
Beschwerdeverfahren; § 37 VRPG in Verbindung mit § 112 ZPO 
bzgl. Klageverfahren). Der Obsiegende hat Anspruch auf eine ange-
messene Parteientschädigung (§ 36 VRPG bzgl. Beschwerdeverfah-
ren; § 37 VRPG in Verbindung mit § 112 ZPO bzgl. Klageverfah-
ren). Bei Personalstreitigkeiten auferlegt die Schlichtungskommis-
sion als empfehlende Instanz weder Verfahrens- noch Parteikosten; 
im Übrigen gelten die erwähnten allgemeinen Bestimmungen (vgl. 
§ 41 PersG).   

Bei privatrechtlichen Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis 
dürfen bundesrechtlich bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- we-
der Gebühren noch Auslagen des Gerichts auferlegt werden (Art. 343 
Abs. 3 OR). Demgegenüber ist nicht ausgeschlossen, dass der unter-
liegenden Partei eine Prozessentschädigung an die Gegenpartei auf-
erlegt wird. Diesbezüglich sind die kantonalen Regelungen und Prak-
tiken sehr unterschiedlich (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Der 
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 6. Auflage, 
Zürich/Basel/Genf 2006, Art. 343 N 12). Im Kanton Aargau wird in 
Arbeitsrechtsstreitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 20'000.-- 
nur bei mutwilliger Prozessführung eine Entschädigung zugespro-
chen (§ 369 Abs. 1 ZPO).  

2008 Auflösung Anstellungsverhältnis 443 

1.3. Vorab ist wesentlich, dass der Unterschied zwischen der Be-
schwerdekommission gemäss Staatsvertrag FHNW und der Schlich-
tungskommission gemäss aargauischem Personalrecht nicht überbe-
wertet werden darf. Beide Kommissionen bilden je die erste Rechts-
schutzinstanz. Zudem darf zwar die Schlichtungskommission keine 
Entscheide fällen, doch kommt ihrer Empfehlung faktisch ein gros-
ses Gewicht zu. Beide Gründe sprechen dafür, die Beschwerdekom-
mission in Bezug auf die Kostenfrage gleich zu behandeln wie die 
Schlichtungskommission und demzufolge weder Verfahrenskosten 
zu erheben noch Parteientschädigungen zuzusprechen. Für diese Lö-
sung spricht auch, dass sich aus dem Staatsvertrag kein Anhaltspunkt 
dafür ergibt, dass die Vertragsparteien die allgemeinen Kosten-
regelungen von § 33 ff. VRPG oder die nach Streitwert differenzierte 
Kostenregelung für zivilrechtliche Arbeitsstreitigkeiten hätten über-
nehmen wollen.  

Zusammenfassend ergibt sich, dass es sich nicht beanstanden 
lässt, dass die Beschwerdekommission keine Verfahrenskosten erho-
ben bzw. keine Parteientschädigungen zugesprochen hat. Auch in 
diesem Punkt besteht für das Personalrekursgericht kein Anlass kor-
rigierend einzugreifen.  

2. In Bezug auf das Verfahren vor dem Personalrekursgericht 
lässt sich die Kostenregelung, welche für aargauische Personalstrei-
tigkeiten gilt (vgl. Erw. 1.1 hiervor), gestützt auf den Verweis in § 33 
Abs. 3 Staatsvertrag FHNW ohne weiteres übernehmen. Gemäss 
§ 41 PersG in Verbindung mit § 37 VRPG kommen im Klageverfah-
ren die entsprechenden Bestimmungen der Zivilprozessordnung zur 
Anwendung. 

(…). 
3. In Bezug auf künftige Klageverfahren ist wesentlich, dass das 

in Ziffer 15.2 GAV FHNW vorgesehene FHNW-interne Einigungs-
verfahren nichts daran ändert, dass die Beschwerdekommission als 
erste Instanz entscheidet (vgl. Erw. II/8 hiervor) und sie demzufolge 
keine Verfahrenskosten auferlegen bzw. keine Partekostenentschä-
digungen zusprechen darf (vgl. Erw. 1 hiervor; andere Meinung: 
Matefi, a.a.O., Rz. 15). 

444 Personalrekursgericht 2008 

95 Lehrperson/Schulleiter an einer Volksschule. Kündigung. 
- Ein tief gespaltenes Vertrauensverhältnis zwischen grossen Teilen der 
 Elternschaft und einer Lehrperson rechtfertigt eine Kündigung. Dies 
 gilt unabhängig davon, dass sich der Vorwurf einer sexuellen 
 Verfehlung, welcher die Polemik auslöste, nie erhärten liess.  

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 28. April 2008 in Sa-
chen X. gegen Einwohnergemeinde Y. (2-KL.2007.1).  

Aus den Erwägungen  

II/5. 
5.1. Dem Kläger wurde die sexuelle Belästigung einer Schüle-

rin vorgeworfen, indem er ihr am 27. Januar 2006 für einen kurzen 
Augenblick zwei Finger zwischen Po und Slip geschoben habe. Die 
daraufhin durch die Schulpflege eingeleitete Untersuchung durch die 
Kinderschutzgruppe Baden kam nach Befragung sowohl der betrof-
fenen Schülerin als auch des Klägers zum Schluss, es seien keine 
weitergehenden Massnahmen zu ergreifen, da "die geführten Ge-
spräche gegensätzliche Wahrnehmungen der Beteiligten darstellten 
und es […] unmöglich ist, die eine oder die andere Wahrnehmung als 
die richtige zu benennen". Die Strafanzeige, welche der Gemeinde-
ammann gegen den Kläger eingereicht hatte, endete am 6. Juni 2006 
mit einer Einstellungsverfügung der Staatsanwaltschaft.  

5.2. Schon kurz nach dem 27. Januar 2006 kursierten im Dorf 
Gerüchte über den Vorfall; gleichzeitig entflammten Diskussionen 
über die Tragbarkeit des Klägers als Schulleiter und Lehrperson. Die 
Unruhe war derart gross, dass sich der Gemeindeammann am 
28. Februar 2006 veranlasst sah, Strafanzeige gegen den Kläger zu 
erstatten. Offenbar war er zuvor mehrmals auf den Vorfall angespro-
chen worden und erhoffte sich durch das Strafverfahren eine Klä-
rung.  

Die ohnehin angeheizte Stimmung in der Bevölkerung ver-
schärfte sich in der Folge zusehends, zumal auch erste Medienbe-
richte erschienen. Am 10. März 2006 sah sich die Schulpflege veran-