# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 113c44f9-ad80-5803-9abc-70aead168e75
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-03-11
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 11.03.2024 C/20486/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-20486-2021_2024-03-11.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 13 mars 2024. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/20486/2021 CAPH/23/2024 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU LUNDI 11 MARS 2024 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal 

des prud'hommes le 27 avril 2023 (JTPH/130/2023),  

  

et 

HÔPITAL B______ SA, sise ______, intimée, représentée par Me Véronique MORT, 

avocate, Moma Avocats, place du Port 1, 1204 Genève. 

  

 

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C/20486/2021  

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/130/2023 du 27 avril 2023, reçu par A______ le 2 mai 2023, 
le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de 

procédure simplifiée, a, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 

10 décembre 2021 par A______ à l'encontre de l'HOPITAL B______ SA (chiffre 

1 du dispositif) et, au fond, débouté A______ de toutes ses conclusions (ch. 2) et 

les parties de toute autre conclusion (ch. 3) et dit qu'il n'était perçu ni frais ni 

dépens (ch. 4). 

B. a. Par acte expédié le 1er juin 2023 au greffe de la Cour de justice, A______ a 
formé appel contre ce jugement, dont il a sollicité l'annulation. 

Il a conclu, sous suite de dépens, à ce que la Cour condamne l'HOPITAL 

B______ SA à lui verser 25'815 fr. 55, à titre d'indemnité pour licenciement 

abusif correspondant à six mois de salaire, avec intérêts à 5% l'an dès le 

15 octobre 2021. 

Il a produit une pièce non soumise aux premiers juges, soit un courriel de 

C______ du 23 septembre 2019 (pièce 2), dans lequel celle-ci rappelle à A______ 

que le fait de remplacer un coordinateur pendant deux semaines fait partie de ses 

tâches. 

b. Par réponse du 27 juin 2023, HOPITAL B______ SA a conclu, sous suite de 
frais judiciaires et dépens, au déboutement de A______ de l'ensemble de ses 

conclusions. 

c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions 
respectives.  

d. Elles ont été informées le 31 octobre 2023 de ce que la cause était gardée à 
juger. 

C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier : 

 a. HOPITAL B______ SA est une société anonyme sise à Genève ayant pour but 
l'exploitation d'un ou de plusieurs hôpitaux, de permanences médicales et de 

centres médicaux et de soins en Suisse, notamment l'exploitation de l'Hôpital 

B______. 

 Dans son règlement du personnel, l'HOPITAL B______ SA qualifie les menaces, 

les intimidations envers des patients ou des collègues, le mobbing et le 

harcèlement psychologique ou sexuel de fautes très graves entraînant le renvoi 

immédiat pour justes motifs. 

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 b. Par contrat de travail du 14 novembre 2013, l'HOPITAL B______ SA a engagé 
A______ en qualité d'employé de maison à compter du 1er novembre 2013 pour 

une mission temporaire de remplacement, ayant pris fin le 11 décembre 2013.  

 Il a ensuite été engagé en février 2014 pour un nouveau remplacement.  

 c. Par avenant du 4 avril 2014, il a été engagé pour le 1er avril 2014 à un taux 
d'activité de 90% pour un salaire brut mensuel de 3'671 fr. 50. Il ne s'agissait plus 

d'un contrat de remplacement. 

 d. Son taux d'activité a été augmenté à 100% à partir du 1er novembre 2019 pour 
un salaire mensuel brut de 4'302 fr. 59 par avenant du 29 octobre 2019.  

 e. A______ travaillait au sein de l'équipe de nettoyage, composée de deux femmes 
et de trois hommes. D______ assumait la fonction de coordinateur de cette équipe 

et répartissait le travail entre les différents employés. 

A______ a allégué qu'il suppléait D______ dans son rôle de coordinateur lorsqu'il 

était absent. Entendue en qualité de témoin, C______, responsable du bloc 

opératoire, a déclaré qu'elle fixait le planning et que le coordinateur assurait 

l'organisation du travail, ce qui a été confirmé par D______. Ce dernier a en outre 

déclaré qu'il appartenait à la responsable du bloc opératoire de décider de 

l'organisation du travail lorsqu'il était absent.  

 Au moment des faits litigieux, E______ était directrice des ressources humaines, 
F______ gestionnaire en ressources humaines et C______ responsable du bloc 

opératoire depuis 2017. 

 E______ a quitté l'HOPITAL B______ SA en octobre 2020 et a été remplacée par 
G______.  

 f. Le 11 novembre 2019, A______ a été convoqué à un entretien en présence de 
E______, de C______ et de F______ suite à des plaintes de ses collègues 

H______ et I______. 

 Lors de cet entretien, A______ a été rendu attentif au fait que son comportement 

envers certains collègues, notamment ses collègues de sexe féminin, n'était pas 

toujours considéré approprié et que cette attitude non-professionnelle pouvait 

nuire au bon fonctionnement du service. 

 Ces reproches lui ont également été adressés par écrit dans un courrier qui lui a été 
notifié le jour même. L'employeuse a invité A______ à tout mettre en œuvre pour 
instaurer un climat de travail basé sur la confiance mutuelle.  

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 f.a Entendue en qualité de témoin par le Tribunal, C______ a confirmé que 
H______ et I______ lui avaient confié avoir peur de A______. Elle n'avait 

toutefois pas été témoin d'un comportement problématique de la part de celui-ci. 

 f.b Egalement entendue comme témoin, H______ a confirmé s'être plaint du 
comportement de A______ avec qui elle avait travaillé durant cinq ans. Elle a 

expliqué que le précité la regardait d'une manière sévère, ce qui lui faisait peur, se 

plaignait systématiquement d'elle et inventait des histoires pour la faire licencier. 

Elle s'était plainte auprès des ressources humaines du fait que A______ la 

critiquait. Lorsque D______ était absent, A______ prenait sa place mais elle 

ignorait qui lui avait confié ce rôle. Elle avait été la première à se plaindre de 

A______ mais n'était pas la seule, I______ et J______ lui ayant ensuite fait les 

mêmes reproches. Ses plaintes n'avaient pas été prises au sérieux et les équipes 

avaient été séparées pour éviter les conflits. Elle a précisé s'être adressée à 

K______, puis à C______. Elle s'était également plainte auprès de D______ mais 

comme celui-ci était ami avec A______, il n'avait rien voulu savoir. 

f.c La témoin I______ a également confirmé avoir rencontré beaucoup de 
problèmes avec A______ avec qui elle avait travaillé de 2014 jusqu'au 30 octobre 

2020. Au début de leur collaboration, c'était elle qui devait lui expliquer son 

travail mais cela était compliqué car celui-ci lui criait toujours dessus, en 

ponctuant ses phrases par des "putain", et la menaçait (notamment en lui disant 

"tu vas voir si je t'attrape dehors"). Il ne l'avait toutefois jamais agressée 

physiquement. Elle s'était plainte auprès de K______, confiant à celle-ci qu'elle 

avait peur de A______ et qu'elle venait toujours angoissée au travail. Elle s'était 

également ouverte auprès de C______ à propos de la situation après que celle-ci 

l'ait invitée à le faire. A______ se montrait agressif avec ses collègues de sexe 

féminin, se cachait pour ne pas travailler et ne respectait pas ses horaires de 

travail. En l'absence de D______, A______ se prenait pour le patron. Un jour, elle 

avait été enfermée à clef dans un local avec D______ et A______ par ces derniers. 

Ceux-ci s'étaient alors mis à lui crier dessus en l'accusant de mentir et en lui 

reprochant d'être allée voir C______. Le lendemain, elle avait appelé son médecin 

et averti la responsable du bloc opératoire qu'elle ne viendrait pas travailler à 

cause de A______. 

 g. Par courrier du 22 novembre 2019, A______ a admis avoir eu une altercation 
avec une collègue, H______, laquelle avait rencontré "passablement" de 

problèmes avec ses collègues et avait été licenciée. Selon lui, H______ l'estimait 

responsable de son licenciement. Quant à I______, elle n'avait pas apprécié qu'il 

lui donne des instructions, soit de ne plus sortir du bloc opératoire avec sa tenue 

de bloc, alors qu'il n'avait fait qu'appliquer les ordres de ses supérieurs.  

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 Selon A______, ses collègues avaient décidé de lui mettre des bâtons dans les 

roues. Il ne comprenait toutefois pas les raisons pour lesquelles son comportement 

était qualifié d'inadéquat, notamment avec ses collègues de sexe féminin.  

 Il a présenté ses excuses "pour avoir manifesté de la contrariété à l'encontre de 

H______" et s'est engagé à faire tout son possible pour que la situation ne se 

répète pas avec les collaborateurs de l'Hôpital B______, "tout en respectant les 

ordres de [s]es supérieurs".  

 Entendu dans le cadre de la présente procédure par le Tribunal, A______ a fait 

référence aux différends rencontrés avec H______ et I______ en utilisant le terme 

"altercations". 

 h. Le 14 janvier 2020, A______ a eu son entretien d'évaluation pour l'année 2019.  

Lors de cette évaluation, C______, en sa qualité de supérieure hiérarchique 

directe, a jugé la prestation générale de travail de A______ insatisfaisante. A 

teneur du procès-verbal d'évaluation, l'employé effectuait les tâches quotidiennes 

sous la supervision de D______ de manière satisfaisante et son savoir-faire était 

un atout pour le précité. Son manque de communication avec ses collègues, 

notamment avec le personnel féminin, était toutefois problématique. Lorsque 

D______ était en vacances, A______ faisait comme bon lui semblait, sans 

prendre en compte ses collègues femmes. Son savoir-être était ainsi jugé 

insuffisant, puisqu'il créait des tensions au sein de l'équipe. La poursuite de la 

collaboration était conditionnée à une nouvelle évaluation devant avoir lieu 

fin mars. 

A______ a refusé de signer cette évaluation. 

 i. Lors d'un entretien tenu avec A______ le 9 juin 2020, la directrice des 
ressources humaines a ajouté des notes manuscrites sur l'évaluation du 14 janvier 

2020, constatant à cette occasion que celui-ci avait fait des efforts sur la question 

de la modification des horaires. Il lui a par ailleurs été rappelé l'importance de la 

communication entre chaque collaborateur de l'institution. A______ s'était engagé 

à poursuivre cette "amélioration".  

 j. Le 23 juillet 2020, un avertissement a été adressé à A______ oralement, en 
présence de E______, de C______ et de F______, ainsi que par écrit par pli du 

même jour, aucune amélioration n'ayant été constatée s'agissant du comportement 

qui lui était reproché, référence faite à la dernière évaluation et au courrier du 

11 novembre 2019. Les mêmes faits et un manque de communication relevé par 

son responsable péjoraient de manière significative la collaboration entre 

A______ et ses collègues. Il était ainsi invité à respecter les horaires et signaler 

les éventuels écarts (départs anticipés, etc.) à ses supérieurs. Une attitude 

irréprochable était par ailleurs attendue de sa part et il était important qu'il mette 

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tout en œuvre pour restaurer un climat de travail professionnel et permettre de 
maintenir les relations contractuelles. 

 j.a Entendue en qualité de témoin par le Tribunal, E______ a expliqué qu'une 
enquête concernant A______ avait été diligentée durant l'été 2020, après avoir 

reçu de nouvelles plaintes le concernant. Elle avait alors constaté un réel mal-être 

venant des deux employées "plaignantes". Les collègues de sexe masculin 

confirmaient également un mal-être au sein de l'équipe, bien que selon ceux-ci, il 

n'était pas établi que A______ en était la cause. Elle avait également rencontré 

l'intéressé qui était affecté et surpris par les reproches qui lui étaient adressés. Un 

avertissement lui avait alors été signifié.  

 j.b Le témoin F______ a confirmé l'existence d'une enquête. Selon elle, seules les 
employées s'étant plaintes et la responsable, C______, avaient été entendues. Elle 

ne se souvenait pas si D______ avait été entendu dans ce cadre. Il ne lui semblait 

pas que des collègues hommes aient été entendus par les ressources humaines, 

mais uniquement par la cadre de l'équipe.  

 k. Par pli du 31 juillet 2020, A______ s'est déterminé sur son avertissement. 

 Après avoir confirmé vouloir que les relations de travail se poursuivent dans un 

environnement de travail sain, et s'être engagé à œuvrer pour le bon 
fonctionnement du travail en équipe, il a reconnu que, de nature réservée, il 

communiquait peu avec ses collègues, sans distinction quant à leur genre. Il avait 

toutefois toujours été poli et n'avait jamais manqué de communiquer sur les points 

essentiels au bon fonctionnement du travail. Il avait donc été surpris par les 

remarques qui lui avaient été formulées lors de son évaluation. Afin de mettre un 

terme à ce litige, il acceptait de signer ladite évaluation et s'engageait à veiller à 

maintenir de bonnes relations avec tous ses collègues.  

 l. Le 12 mai 2021, C______ a informé F______ du fait qu'une employée de 
l'équipe d'entretien, M______, s'était plainte du comportement de D______ et de 

A______.  

 Dans son courriel, C______ a rapporté les dires de l'employée s'agissant de 

A______ de la manière suivante : "A______ se moque d'elle. A______ avait déjà 

été vu pour un problème de comportement auprès des femmes. Les filles n'osent 

pas parler de peur de représailles. M______ va regarder pour être mutée ailleurs 

et J______ n'ose plus rien dire".  

 m. Le 19 mai 2021, C______ a adressé un courriel à G______, nouvelle directrice 
des ressources humaines, concernant A______. 

 Dans ce courriel, elle lui a indiqué les faits dont elle voulait discuter avec celle-ci 
lors de l'entretien qui devait avoir lieu plus tard dans la journée. Selon C______, 

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la situation se détériorait dans le groupe chaque fois qu'elle devait faire une 

remarque à A______ sur un fait. Celui-ci faisait des commentaires déplacés aux 

membres de l'équipe, leur disant qu'ils étaient "des balances" et qu'il demeurait au 

poste malgré un avertissement. A______ ne communiquait pas et n'était pas 

collégial. C______ estimait le savoir-être de l'employé insuffisant pour travailler 

en équipe, rappelant que ce genre de remarque avait déjà été rapporté à de 

nombreuses reprises en présence de ses adjointes, du coordinateur et de la DSI. 

Les agressions verbales dont il était question avaient toujours été rapportés par des 

femmes, notamment par des collègues qui avaient quitté leurs fonctions. 

 m.a Entendue en qualité de témoin par le Tribunal, M______ a confirmé avoir 
connu des problèmes avec A______, avec qui elle avait travaillé durant trois ans, 

précisant qu'elle avait débuté son activité au sein de l'HOPITAL B______ SA en 

novembre 2018. Elle a déclaré que l'ambiance était tendue lorsque A______ était 

présent. Les problèmes concernaient également D______ et, dans une certaine 

mesure, N______. A______ ne laissait pas les femmes s'exprimer dans le cadre de 

l'organisation du travail et "se prenait pour le chef". Elle s'en était plainte auprès 

de D______ d'abord, mais ce dernier était son ami, alors elle s'était adressée à 

C______, qui avait organisé une réunion avec toute l'équipe. Toutefois, rien 

n'avait changé. Lorsque A______ avait été licencié, elle avait constaté que chacun 

pouvait alors s'exprimer, comme au sein d'une vraie équipe. M______ a déclaré 

que A______ lui disait toujours "vous les portugais, vous êtes des "fodas"", ce qui 

était très dénigrant ("fodas" étant une insulte en portugais).  

 m.b Egalement entendue en qualité de témoin par le Tribunal, J______ a elle 
aussi confirmé avoir rencontré des problèmes avec A______. Ce dernier utilisait 

souvent le terme "fodas" en s'adressant à elle (notamment qu'il ne parlait pas aux 

"fodas") et la traitait de "balance". Elle a également déclaré que la présence de 

A______ engendrait une mauvaise ambiance au sein de l'équipe, laquelle 

disparaissait lorsqu'il était absent. Elle avait peur de A______ et ressentait le 

comportement de celui-ci comme dénigrant à l'égard des femmes.  

 n. Le 19 mai 2021, A______ a été licencié de manière ordinaire avec effet au 
31 août 2021, en présence de C______, G______ et F______. 

 Le courrier de licenciement, daté du même jour, indique qu'aucune amélioration 

n'avait été constatée depuis les courrier du 11 novembre 2019 et 23 juillet 2020, et 

l'évaluation insatisfaisante du 14 janvier 2020. 

 L'employé a été libéré de son obligation de travailler. 

 o. Par courrier du 21 mai 2021, A______ a manifesté sa surprise quant au motif 
invoqué à l'appui de son licenciement puisqu'aucun problème n'était survenu 

depuis les derniers échanges qu'il avait eus avec la direction, "à considérer qu'il y 

ait d'ailleurs pu en avoir", rappelant qu'il avait contesté les prétendus soucis de 

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communication par courrier du 31 juillet 2020. Les collègues en place au moment 

des courriers précédents n'étaient plus en poste, y compris sa responsable de bloc, 

dont le contrat se terminait à la fin du mois de juin. Son souhait était de 

poursuivre son activité, de façon professionnelle et dans le respect de ses 

collègues et supérieurs hiérarchiques, et ce malgré les propos et remarques 

déplacées dont il avait fait l'objet. Il invitait donc sa hiérarchie à revenir sur ce 

licenciement et lui permettre de réintégrer son poste.  

p. Suite au licenciement de A______, le Dr O______ a, le 19 mai 2021, adressé 
un courriel à P______, directeur de l'hôpital, remis en copie au Dr Q______, pour 

dénoncer un licenciement qu'il estimait abusif. Il ressort de ce courriel que celui-ci 

avait déjà signalé par le passé, neuf mois auparavant, que trois nettoyeurs étaient 

victimes de "mobbing" et de propos racistes proférés par C______ et avait 

sollicité la mise en place d'une enquête. Aucune réponse ne lui avait été adressée. 

Une de ces trois personnes avait été licenciée le jour même et s'était retrouvée 

dans le bureau du médecin, en pleurs. O______ craignait que C______ ait licencié 

cet employé par vengeance, un mois avant son départ. En tout état, il s'opposait à 

ce licenciement et souhaitait être entendu à ce sujet. Le Dr Q______ se trouve en 

copie de cet email. 

Le lendemain, P______ lui a répondu que la décision de licencier A______ n'était 

pas le fait de C______ mais la conséquence de plusieurs entretiens. Il ne s'agissait 

pas d'une décision prise à la légère. Celle-ci était dûment motivée. 

O______ l'a alors remercié pour cette réponse qui apportait quelques éléments 

dont il n'avait pas eu connaissance.  

Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, le Dr O______ a confirmé être 

l'auteur des courriels ci-dessus. Il a déclaré que A______ s'était confié à lui à deux 

reprises concernant les problèmes qu'il rencontrait avec la direction du bloc 

opératoire et trois autres femmes qui travaillaient avec lui dans son service. Il 

n'avait lui-même jamais assisté à des incidents entre A______ et le reste de son 

équipe, ou avec la direction du bloc. Celui-ci se plaignait être victime de racisme. 

D'autres personnes s'étaient également plaintes de la manière dont le service était 

dirigé. Le Dr O______ avait fait remonter ces états de fait au directeur de 

l'institution et avait participé à un entretien avec la directrice des ressources 

humaines et avec le docteur Q______ après le licenciement de A______, lors 

duquel la directrice avait livré sa version des faits. Cela n'avait pas été plus loin.  

Personne ne s'était plaint auprès de lui de l'attitude de A______. Lors de 

l'entretien avec la direction, il lui avait été indiqué qu'un certain nombre de 

preuves avait été recueilli et que le licenciement était partant justifié.  

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q. Dans le cadre de l'instruction, de nombreux employés de l'HOPITAL 
B______ SA, anciens ou actuels, ont été entendus au sujet du comportement de 

A______ et de l'ambiance au sein de l'équipe de nettoyage. 

q.a Le témoin N______ a déclaré au Tribunal avoir travaillé quotidiennement 
avec A______ pendant environ six ans. Selon lui, A______ s'était toujours bien 

comporté avec ses collègues. Il avait entendu des collègues femmes se plaindre de 

celui-ci mais n'avait constaté aucun problème de comportement. A______ 

s'adressait à tout le monde de la même manière.  

N______ a également déclaré que cela ne se passait pas bien avec C______ car 

celle-ci adoptait une attitude agressive et menaçante. Il s'en était plaint auprès de 

E______ mais celle-ci n'avait rien fait. D'autres employés, travaillant au sein d'une 

autre équipe, s'étaient également plaints du comportement de C______. Il n'avait 

pas entendu la précitée tenir des propos racistes mais plusieurs personnes s'étaient 

plaint de son attitude.  

q.b Le témoin R______ a déclaré avoir travaillé durant deux ans avec A______. 
En sa qualité de logisticien du bloc opératoire, il n'avait pas travaillé dans l'équipe 

de A______ mais avait le même responsable hiérarchique que celui-ci. Il n'avait 

jamais constaté de problèmes entre A______ et d'autres employés du bloc 

opératoire et il n'avait jamais entendu des plaintes concernant celui-ci. Selon lui, 

A______ n'adoptait pas une attitude différente avec le personnel féminin.  

Selon R______, C______ mettait la pression à l'équipe de nettoyage et pouvait 

avoir une attitude menaçante. Lui-même était tombé en dépression à la suite de 

frictions avec cette dernière et avait été licencié à l'échéance de son délai de 

protection. C______ tenait des propos "un peu racistes" et parlait des "étrangers". 

Elle avait par ailleurs tendance à favoriser les femmes.  

q.c Le témoin S______ a déclaré avoir travaillé en qualité de soignant au bloc 
opératoire durant une vingtaine d'années, dont six avec A______. Il n'avait jamais 

vu le précité se disputer avec qui que ce soit et n'avait jamais entendu de plaintes à 

son sujet.  

Lui-même avait démissionné à cause de C______ et de son adjointe, T______. Il 

avait constaté que C______ avait du mal avec les étrangers. Elle avait fait 

comprendre qu'elle ne supportait pas les frontaliers, car ceux-ci prenaient le travail 

des Suisses. Il ne l'avait cependant pas entendue tenir des propos racistes. Il avait 

l'impression que C______ n'aimait pas A______. Selon S______, C______ avait 

un problème avec le personnel masculin et ne disposait pas des compétences pour 

diriger un bloc opératoire puisqu'elle ne traitait pas tout le monde de la même 

manière. 

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q.d Le témoin U______ a déclaré avoir travaillé avec A______ quotidiennement 
et de manière régulière de 2013 à 2017. Elle avait remarqué certaines tensions 

entre A______ et les autres membres de son équipe. De son point de vue, il y 

avait deux clans : celui des filles, qui voulaient tout le temps travailler les unes 

avec les autres, et celui des garçons. Elle avait personnellement rencontré des 

problèmes avec les femmes de l'équipe qui, selon elle, ne faisaient pas bien leur 

travail. De son point de vue, A______ ne traitait pas ses collègues femmes de 

manière discriminatoire. Elle ne l'avait par ailleurs pas vu déléguer des tâches 

différentes à ses collègues femmes. 

q.e Le témoin D______ a déclaré avoir travaillé pour l'HOPITAL B______ SA de 
mai 2018 à novembre 2021, avec A______. Il a précisé avoir démissionné car il 

avait constaté que ses collègues femmes étaient privilégiées par rapport à lui.  

Il n'avait pas le souvenir que A______ se soit plaint de la manière dont ses 

collègues travaillaient. En sa présence, il n'y avait pas de problèmes au sein de 

l'équipe, ni de conflit opposant les hommes aux femmes. C______ lui avait 

toutefois rapporté qu'en son absence, de tels problèmes survenaient. Les femmes 

se plaignaient qu'on leur confiait trop de travail. Lui-même n'avait jamais constaté 

de problèmes avec A______, que ce soit dans l'exécution des tâches ou dans son 

comportement et il n'avait vu personne maltraiter le précité. Ce qui l'agaçait c'est 

que personne ne se plaignait de A______ auprès de lui, mais que certains 

membres de l'équipe allaient se plaindre auprès de C______. A son sens, les 

femmes ne travaillaient pas assez rapidement et cela énervait A______. Il estimait 

qu'en tant que cheffe, C______ faisait son travail. Celle-ci n'avait jamais tenu de 

propos déplacés à son égard.  

q.f Le témoin V______ a déclaré avoir travaillé pendant trente-cinq ans pour 
l'HOPITAL B______ SA. Il avait occupé le poste de responsable de l'équipe de 

nettoyage de 2012 à 2017. Il n'avait jamais rencontré de problème avec A______ 

mais il savait que celui-ci avait connu des conflits avec son équipe. Selon le 

témoin, ces conflits n'étaient pas liés à A______ personnellement, mais 

découlaient du fonctionnement de l'équipe, notamment en cas d'absences répétées 

de certains collègues, en particulier de H______ et I______. Face à une telle 

situation, A______ ne s'énervait pas mais il manifestait sa contrariété. V______ 

n'avait pas entendu A______ tenir des propos sexistes, racistes ou menaçants, en 

particulier à l'encontre des femmes. Il n'avait jamais constaté de départs précipités 

ou impromptus de son poste de travail. V______ avait lui-même travaillé avec 

C______ au bloc opératoire pendant plus de dix ans. Celle-ci avait un caractère 

fort et n'était pas très respectueuse, d'une manière générale, avec son équipe. Elle 

n'aimait pas les étrangers et pouvait tenir des propos inadéquats à l'encontre de 

A______ ou d'autres employés d'origine étrangère ou frontalière.  

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q.g Le témoin T______, qui travaillait toujours pour l'HOPITAL B______ SA, a 
expliqué avoir été promue au poste de responsable adjointe en 2017. Elle avait 

travaillé environ huit ans avec A______ et n'avait, durant cette période, jamais 

rencontré de problèmes avec le précité, ni ne l'avait entendu adresser des 

remarques inappropriées à des membres de son équipe. Elle avait en revanche eu 

des retours de collaboratrices de l'équipe du bloc opératoire, instrumentistes ou 

membres de l'équipe de nettoyage, qui avaient eu des soucis avec l'intéressé. Ces 

collaboratrices se plaignaient du fait que A______ leur confiait des tâches ingrates 

alors qu'il n'avait pas l'autorité pour le faire et qu'il existait un planning prévoyant 

un tournus des tâches. A______ les menaçait par ailleurs de représailles si elles 

venaient à se plaindre. Elle n'avait pas été surprise d'apprendre le licenciement de 

A______ dans la mesure où son nom avait déjà été évoqué dans le cadre de 

plusieurs litiges survenus au sein de l'équipe. 

A sa connaissance, C______ n'avait pas fait l'objet de plaintes de la part des 

collaborateurs du bloc opératoire. Celle-ci entretenait de bonnes relations avec ses 

collègues, mais en tant que manager, elle pouvait ne pas plaire à tout le monde. 

T______ n'avait jamais entendu C______ tenir des propos xénophobes à 

l'encontre du personnel.  

q.h Entendue en qualité de témoin par le Tribunal, K______ a déclaré avoir été 
responsable du bloc opératoire de 2003 à 2017. Elle avait engagé A______ et était 

satisfaite tant de son comportement que de son travail. Elle n'avait pas le souvenir 

de plaintes spécifiques en lien avec le comportement des uns et des autres 

membres de l'équipe, en particulier avec celui de l'intéressé.  

q.i Les témoins E______ et F______ ont indiqué ne pas avoir traité d'autres 
plaintes que celles concernant A______.  

q.j L'HOPITAL B______ SA, représentée par G______, a allégué ne pas avoir eu 
connaissance de plaintes concernant C______ ou d'autres personnes. Elle s'était 

renseignée auprès du Comité de la santé et de la sécurité au travail, lequel n'avait 

reçu aucune plainte la concernant. Elle avait également questionné le personnel du 

bloc et personne n'avait confirmé avoir subi des actes de discrimination de la part 

de C______, étant précisé que le personnel travaillant au bloc opératoire était 

composé de personnes d'origines différentes. C______ avait démissionné pour se 

rapprocher de sa famille en Valais.  

 r. A______ s'est trouvé en incapacité de travailler pour cause de maladie dès le 
9 juin 2021. 

 A teneur d'un certificat médical établi le 16 novembre 2021 par W______, 
psychiatre FMH, A______ présentait un syndrome de stress post traumatique 

suite à son licenciement. 

- 12/22 - 
 

 

C/20486/2021  

 s. Par courrier du 17 juin 2021, A______ a, par l'intermédiaire du syndicat 
X______, réitéré son opposition à son licenciement et son souhait de réintégrer 

son poste, son précédent courrier étant demeuré sans réponse. 

 Il a adressé un courrier de relance le 2 juillet 2021, lequel est également demeuré 

sans réponse. 

 t. Après avoir déposé une requête de conciliation le 15 octobre 2021 et obtenu une 
autorisation de procéder le 29 novembre 2021, A______ a assigné HOPITAL 

B______ SA, le 10 décembre 2021, en paiement de la somme totale nette de 

25'815 fr. 54 à titre d'indemnité pour résiliation abusive correspondant à six mois 

de salaire, avec intérêts à 5% l'an dès la fin des rapports de travail. 

 A l'appui de ses conclusions, il a contesté la réalité du motif de son licenciement, 
niant avoir eu un comportement inadéquat avec ses collègues. Selon lui, aucune 

autre employée que sa supérieure hiérarchique, C______, ne s'était plainte de son 

comportement. Il s'était senti si injustement traité par ces accusations qu'il en était 

tombé malade. 

Il a également allégué avoir été victime de harcèlement de la part de C______. 

Selon lui, tout se passait bien jusqu'à son arrivée au poste de responsable du bloc 

opératoire en 2017. Celle-ci avait immédiatement commencé à lui faire des 

commentaires déplacés, de nature sexiste et raciste et concernant ses capacités 

personnelles. Les tensions avaient augmenté au fil du temps, et il s'était senti 

harcelé par sa responsable.  

 u. Par réponse du 4 mars 2022, l'HOPITAL B______ SA a conclu au 
déboutement de A______ de toutes ses conclusions.  

 A l'appui de ses conclusions, elle a allégué que le licenciement du précité avait été 

motivé par son comportement déplacé et les propos discriminatoires que celui-ci 

avait tenus à l'égard de ses collègues femmes ainsi que par leurs conséquences sur 

l'équipe. L'employeuse a relevé que A______ avait été licencié de manière 

ordinaire, alors que les faits reprochés auraient justifié un licenciement immédiat, 

les faits de "intimidations envers des patients ou des collègues", de "conduite 

immorale ou indécente" ou encore de "mobbing, harcèlement psychologique ou 

sexuel" entrainant le renvoi immédiat pour justes motifs selon le règlement du 

personnel de l'hôpital.  

 S'agissant du harcèlement dont A______ se disait avoir été victime, l'HOPITAL 

B______ SA a souligné que celui-ci ne s'en était jamais plaint avant d'introduire 

l'action.  

 v. Lors des audiences du 23 juin, 26 et 28 septembre, 8 et 9 novembre 2022 et 
18 janvier 2023, le Tribunal a procédé à l'audition des parties et de nombreux 

- 13/22 - 
 

 

C/20486/2021  

témoins, dont les déclarations ont été intégrées, dans la mesure utile, à l'état de fait 

ci-dessus. 

 w. Par plaidoiries écrites des 16 et 17 février 2023, les parties ont persisté dans 
leurs conclusions respectives. 

 La cause a ensuite été gardée à juger par le Tribunal. 

D. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a relevé que le motif de licenciement 
indiqué par l'HOPITAL B______, soit le comportement inadéquat de A______ 

envers ses collègues, en particulier celles de genre féminin, était contesté par 

l'employé qui soutenait avoir fait les frais de l'attitude discriminatoire de sa 

responsable. Il ressortait toutefois de la procédure que l'employeuse avait rendu 

attentif son employé quant à cette problématique une première fois le 

11 novembre 2019. Dans un courrier du 22 novembre 2019, A______ avait 

reconnu avoir eu des altercations avec H______ et I______. S'il avait indiqué ne 

pas comprendre ce que son comportement avait eu d'inadéquat puisqu'il n'avait 

fait qu'appliquer les ordres de ses supérieurs, il n'en demeurait pas moins qu'il 

n'avait pas contesté avoir pris à partie les intéressées. Les témoignages recueillis 

au cours des enquêtes, dont notamment ceux de C______ et de D______, avaient 

par ailleurs permis d'établir que l'employé n'avait jamais, même en l'absence de 

D______, assumé la fonction de coordinateur, et n'avait donc pas à faire appliquer 

les ordres de ses supérieurs auprès de collègues. Les reproches adressés à 

A______ avaient été mentionnés dans son évaluation 2019 établie en janvier 2020 

avec l'appréciation générale "insatisfaisante", évaluation que l'employé avait 

finalement accepté de signer en juillet 2020. A la même période, soit le 23 juillet 

2020, A______ avait reçu un premier avertissement formel concernant son 

comportement qu'il devait améliorer afin de restaurer un climat de travail 

professionnel et permettre de maintenir les relations contractuelles. Si A______ 

avait indiqué qu'il ne comprenait pas ce qui lui était reproché, il s'est néanmoins 

engagé à veiller à maintenir de bonnes relations avec tous ses collègues.  

 Selon le Tribunal, les enquêtes avaient permis de démontrer que les griefs 
formulés à l'encontre de l'employé concernant son comportent étaient réels. Les 

témoins M______, J______, H______ et I______, quatre femmes ayant travaillé 

avec A______, avaient toutes déclaré avoir rencontré des problèmes avec ce 

dernier et que celui-ci leur parlait de manière agressive, voire menaçante. Toutes 

avaient indiqué que A______ se prenait pour le patron en l'absence du 

coordinateur et que, d'une manière générale, elles n'osaient pas s'exprimer en sa 

présence de peur de représailles. La témoin J______ avait précisé que celui-ci 

l'avait insultée ("fodas") et qu'elle avait peur de lui. La témoin I______ avait 

rapporté qu'après avoir fait part des problèmes rencontrés avec A______ avec la 

responsable du bloc opératoire, C______, elle avait été enfermée dans un local 

- 14/22 - 
 

 

C/20486/2021  

avec celui-ci et le coordinateur et que ceux-ci s'étaient mis à lui crier dessus en 

l'accusant d'être une menteuse. 

 Les griefs formulés à l'encontre de l'employé n'avaient donc pas été inventés par 

C______ pour lui nuire comme semblait le soutenir A______. Les enquêtes 

n'avaient d'ailleurs pas permis d'établir que ce dernier avait été licencié en raison 

des inclinaisons prétendument racistes de sa responsable. A______ ne s'était 

jamais plaint, avant la présente procédure, du comportement intimidant et raciste 

de sa responsable hiérarchique directe. 

 Dans ces circonstances, le Tribunal a considéré que les motifs invoqués à l'appui 

du licenciement de A______ étaient établis et ne pouvaient être considérés 

comme abusifs. 

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état 

des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de 

l'appel est ouverte. 

1.2 Déposé dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi 
(art. 130 al. 1, 131, 142 al. 1 et 3 et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. Il en va 

de même de la réponse de l'intimée et des réplique et duplique des parties, 

déposées dans les délais impartis à cet effet (art. 145 al. 1 let. a, 312 al. 2 et 316 

al. 2 CPC). 

1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs motivés qui sont 

formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_290/2014 

du 1er septembre 2014 consid. 5; cf. infra consid. 5.1.6). Hormis les cas de vices 

manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées 

dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 

consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 

consid. 5.3). 

En particulier, elle contrôle librement l’appréciation des preuves effectuée par le 
juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et 
vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 
consid. 4.3.1).  

- 15/22 - 
 

 

C/20486/2021  

1.4 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr. et le litige portant sur un 
contrat de travail, la cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 

al. 1 CPC) et à la maxime inquisitoire sociale (art. 247 al. 2 let. b CPC).  

2. L'appelant a produit une pièce nouvelle en appel. 

2.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont 
pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard 

(let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première 

instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise 

(let. b). 

Il appartient au plaideur qui entend se prévaloir en appel de moyens de preuve 

déjà existants lors de la fin des débats principaux de démontrer qu'il a fait preuve 

de la diligence requise, ce qui implique notamment d'exposer précisément les 

raisons pour lesquelles le moyen de preuve n'a pas pu être invoqué devant 

l'autorité précédente (arrêts du Tribunal fédéral 5A_266/2015 du 24 juin 2015 

consid. 3.2.2; 5A_445/2014 du 28 août 2014 consid. 2.1 et 5A_739/2012 du 

17 mai 2013 consid. 9.2.2). 

2.2 En l'espèce, la pièce nouvelle produite par l'appelant est datée du 23 septembre 
2019, soit une date antérieure au jugement entrepris. Il aurait ainsi pu déjà la 

produire en première instance. L'appelant explique toutefois qu'il n'avait pas jugé 

utile de produire cette pièce devant le premier juge car il ignorait alors, de bonne 

foi selon lui, l'importance du fait à prouver, soit qu'il avait assumé la fonction de 

coordinateur suppléant.  

Dans la mesure où le Tribunal a mentionné dans son raisonnement un fait dont les 

parties ne s'étaient pas prévalues dans leurs écritures de première instance, il peut 

être considéré que l'appelant a fait preuve de la diligence requise en produisant 

cette pièce à l'appui de son appel, ce d'autant que l'intimée ne formule aucune 

objection quant à la recevabilité de ce courriel. 

Cette pièce sera donc déclarée recevable, de même que les faits qui s'y rapportent.  

3. L'appelant a formulé un certain nombre de griefs à l'égard de l'état de fait rédigé 
par le Tribunal, qu'il estime incomplet et inexact sur certains points. 

Ces critiques, bien qu'invoquées sous l'angle de la constatation manifestement 

inexacte des faits, portent en réalité sur l'appréciation des preuves et l'appréciation 

juridique des faits et seront examinées ci-dessous. 

4. L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement 
était abusif. 

- 16/22 - 
 

 

C/20486/2021  

4.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties.  

4.1.1 En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, 
pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif 

particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 

consid. 4.1). En particulier, la résiliation n'a pas à être motivée pour être valable; 

ce n'est que si l'autre partie le demande que l'auteur du congé est tenu de le 

motiver par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le refus de motiver n’empêche pas le congé 
de produire tous ses effets; la seule conséquence étant que l’attitude de la partie 
qui résilie est prise en compte par le juge, notamment lorsqu’il s’agit de se 
prononcer sur le caractère abusif du congé; et la motivation inexacte du congé ne 

constitue pas, en tant que telle, un motif de licenciement abusif. Autrement dit, un 

congé ne peut être considéré comme abusif sur le seul fondement du caractère non 

avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.2 et les références; ORDOLLI/WITZIG, 

Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 6 ad art. 335 CO). 

Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au 

contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif 

(ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). 

4.1.2 Est abusif le congé donné pour l'un des motifs énumérés à l'article 336 CO, 
qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit, et y assortit les 

conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 132 III 115 

consid. 2.1, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Cette liste n'est pas 

exhaustive. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 

celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 

gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 

132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, le caractère abusif du 

congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière 

dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou 

encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but 

(ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). 

Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel 

(ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 

18 octobre 2022 consid. 3.1.2 et les références citées). 

4.1.3 Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une 
raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un 

lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave 

au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Cette disposition vise le congé 

- 17/22 - 
 

 

C/20486/2021  

discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’âge, 
l’homosexualité, les antécédents judiciaires, le statut familial, ou encore la 
maladie, la séropositivité, une situation de handicap, ainsi que la religion 

(ATF 130 III 699 consid. 4.1, trad. in JdT 2006 I 193 et in SJ 2005 I 152; 

Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4ème éd. 2019, 

n. 3 ad art. 336 CO, pp. 377 s.). 

Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 

manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte 

personnalité, agressivité, grossièreté, etc.; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 

du 25 août 2016 consid. 2.2; 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4-6; 

DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le 

congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, 

lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait 

attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (PERRENOUD, 

Commentaire romand, Code des obligation I, 2021, n. 20 ad art. 336 CO). Rien 

n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher 

à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la 

mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectées. Il n'est ainsi 

pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation 

(arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 

4.1.4 Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie 
fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 

let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa 

santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention 

(cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission 

de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; 

à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; 

arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). 

4.1.5 Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La 
partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer 

son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. 

Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec 

le licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un comportement de 

l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit 

pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 

4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 

consid. 3). 

4.1.6 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité 
du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger 

la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). 

- 18/22 - 
 

 

C/20486/2021  

De nature relativement impérative (art. 362 CO), l'art. 328 CO met à la charge de 

la partie employeuse non seulement un devoir d'abstention, à l'instar de 

l'art. 28 CC, mais aussi un devoir de protection contre les atteintes émanant 

d'autres membres du personnel ou de tiers. En particulier, il lui incombe de 

prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de 

harcèlement et avoir des égards particuliers pour certaines catégories de personnel 

(LEMPEN, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 3 ad 

art. 328 CO). 

L'art. 328 commande à l'employeur de protéger la personnalité du collaborateur 

accusé de harcèlement. Par conséquent, selon le Tribunal fédéral, le congé signifié 

à un travailleur sur la base d'accusations de "mobbing" non avérées doit être 

qualifié d'abusif. Selon WYLER et HEINZER, cette jurisprudence est trop extensive 

car elle revient en réalité à soumettre la résiliation à l'existence d'un motif 

objectivement justifié. Il n'est pas contestable que l'employeur ait l'obligation de 

protéger la personnalité du travailleur accusé d'un comportement répréhensible en 

entreprenant, préalablement à un licenciement, toutes les investigations que l'on 

peut raisonnablement attendre de lui pour vérifier le bien-fondé des accusations. 

Toutefois, s'il le fait et que, sur cette base, il peut raisonnablement tenir les faits 

pour établis, le congé ne saurait être qualifié d'abusif. En d'autres termes, l'examen 

devrait se limiter à la manière dont l'employeur s'est acquitté de son devoir de 

protection, plutôt que de porter sur le bien-fondé objectif du motif de licenciement 

(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 810). 

4.1.7 En application de l'art. 8 CC, c'est, en principe, à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246). Le juge peut 

présumer l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 

indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 

l'employeur et le motif abusif plus plausible. Celui-ci doit alors fournir des 

preuves à l'appui de ses propres allégations (ATF 130 III 699 consid. 4). 

4.2 En l'espèce, il n'est pas contesté par les parties que l'appelant a formé 
opposition au congé avant l'échéance du délai de congé et qu'il a agi en justice 

dans les 180 jours à compter de la fin du contrat. 

Les parties s'opposent en revanche sur le caractère abusif du licenciement de 

l'appelant. 

L'appelant allègue avoir été congédié en raison de ce qu'il était de sexe masculin 

et d'origine maghrébine. Il est vrai que les témoins R______, S______ et 

V______ ont déclaré que C______ a pu adopter une attitude menaçante ou peu 

respectueuse, tenir des propos inadéquats envers des employés d'origine étrangère 

ou frontalière ou encore favoriser les employées de sexe féminin. Ces éléments, 

s'ils ne permettent pas encore de retenir que l'appelant a été congédié en raison de 

- 19/22 - 
 

 

C/20486/2021  

ses origines ou de son genre, constituent toutefois des indices susceptibles de 

corroborer la thèse de l'appelant. Dans ces circonstances, il appartient à l'intimée, 

qui a indiqué avoir congédié l'appelant en raison de l'inadéquation de son 

comportement à l'égard de ses collègues de sexe féminin, d'établir l'existence des 

motifs qu'elle a invoqués. 

A cet égard, l'intimée a démontré avoir déjà interpellé l'appelant au sujet de son 

comportement par le passé : elle lui avait ainsi déjà reproché son attitude le 

11 novembre 2019 et le 14 janvier 2020, puis lui avait signifié un avertissement le 

23 juillet 2020, le prévenant qu'il devait améliorer son comportement pour que les 

rapports de travail soient maintenus. Par la suite, de nouvelles plaintes ont été 

formulées en mai 2021 par M______ et J______, qui ont conduit l'intimée à 

dénoncer les rapports contractuels la liant à l'appelant.  

Les employées s'étant plaintes du comportement de l'appelant, à savoir H______, 

I______, M______ et J______, entendues par le Tribunal en qualité de témoins, 

ont toutes confirmé avoir fait l'objet d'intimidations de la part de l'appelant. 

Ce dernier s'en défend, estimant qu'il lui est ainsi reproché d'avoir fait appliquer 

les ordres de ses supérieurs, ce qui lui incombait pourtant en sa qualité de 

coordinateur suppléant. Il est vrai que dans un courriel du 23 septembre 2019, 

C______ avait rappelé à l'appelant que le remplacement d'un coordinateur pendant 

deux semaines faisait partie de ses tâches, ce qui n’implique toutefois pas encore 
que cette tâche lui ait effectivement été confiée par la suite, ni, a fortiori, que les 

déclarations concordantes des témoins C______ et D______, selon lesquelles 

l'organisation du travail dont le coordinateur était chargé était assumée par la 

responsable du bloc opératoire lorsque ce dernier était absent, ne sont pas 

conformes à la vérité. L'on ne saurait ainsi suivre l'appelant lorsqu'il soutient 

qu'aucune crédibilité ne doit être donnée au témoignage de la responsable du bloc 

opératoire, dont les déclarations concordent pourtant avec celles de D______, 

dont la crédibilité n'est pourtant pas remise en cause par l'appelant. Enfin, si 

certaines collègues de l'appelant ont fait part au Tribunal de leurs doutes quant au 

rôle de coordinateur suppléant que l'appelant semblait s'être lui-même confié en 
soutenant que celui-ci voulait prendre la place de D______ (témoin H______) et 

se prenait pour le patron/pour le chef (témoins I______ et M______), il n'en reste 

pas moins que c'est le manque d'égard qu'il leur manifestait et l'agressivité dont il 

faisait preuve qui lui ont été reprochés. Les longs développements que l'appelant 

consacre à son rôle de coordinateur suppléant ne revêtent ainsi pas l'importance 

qu'il semble lui donner, puisqu'une telle responsabilité, à supposer qu'elle lui ait 

effectivement été confiée, ne justifie en tout état pas l'inadéquation du 

comportement qui lui est reprochée, dont l'épisode du local fermé à clé relaté par 

I______ et les insultes proférées à l'encontre de J______ et de M______ en sont 

des exemples. 

- 20/22 - 
 

 

C/20486/2021  

Contrairement à ce qu'il prétend dans le cadre de son appel, l'appelant a admis 

avoir eu des "altercations" avec H______ et avec I______. S'il n'utilise ce terme 

("altercation") que pour qualifier le conflit qui l'avait opposé à H______ dans son 

courrier du 22 novembre 2019, il n'en demeure pas moins qu'il fait état d'un 

certain désaccord avec I______ également. De plus, c'est bien ce terme qu'il a 

utilisé lors de son audition par le Tribunal pour qualifier les différends qu'il avait 

eus avec ces deux collègues. L'appelant ne saurait dès lors jouer sur les mots. 

Qu'il considère ces altercations légitimes ne remet pas en cause l'existence de ces 

différends.  

Les supérieures hiérarchiques ont également attesté de la réalité des problèmes de 

comportement de l'appelant dénoncés par ses collègues. Ces problèmes ont même 

conduit l'intimée à mener une enquête interne durant l'été 2020, laquelle a conduit 

au prononcé d'un avertissement. La directrice des ressources humaines a d'ailleurs 

confirmé qu'elle avait constaté, dans le cadre de cette enquête, un certain mal-être 

au sein de l'équipe. 

L'appelant ne saurait être suivi lorsqu'il soutient que de nombreux éléments 

établissent l'inexistence des motifs invoqués par son employeur. Ainsi, le seul fait 

d'avoir contesté les reproches formulés dans le cadre de l'évaluation du 14 janvier 

2020 ne suffit pas à établir que ces reproches n'étaient pas fondés. Il en va de 

même du fait qu'il ait répondu par écrit aux plaintes des collègues H______ et 

I______ ou à l'avertissement qui lui a été signifié en juillet 2020, ainsi que de 

l'augmentation de son taux d'activité le 29 octobre 2019, soit environ deux 

semaines avant le premier entretien lors duquel des reproches au sujet de son 

comportement ont été formulés, qui a eu lieu le 11 novembre 2019. L'appelant ne 

saurait par ailleurs tirer argument du fait que ses supérieures étaient toutes des 

femmes, ni accuser la responsable du bloc opératoire C______ d'être à l'origine de 

ses problèmes, vu que les critiques formulées quant à son comportement datent de 

2019 et ne coïncident donc pas avec l'arrivée de cette dernière au poste de 

responsable du bloc opératoire. Le fait qu'il n'ait, durant plusieurs années, reçu 

aucune remarque formelle à ce sujet ne saurait remettre en cause le bien-fondé des 

reproches qui lui ont été adressés par la suite, de sorte que les déclarations des 

témoins U______, V______ et K______, qui ont travaillé avec l'appelant à une 

période antérieure à celle durant laquelle les faits litigieux ont eu lieu, ne 

permettent pas d'exclure l'existence de comportements inadéquats de sa part par la 

suite. Il en va de même des témoins R______ et S______, qui ne travaillaient pas 

directement avec l'appelant et dont l'on ignore à quelle période ils ont côtoyé 

l'appelant. Il est vrai que les témoins N______ et D______ ont déclaré que les 

relations de l'appelant avec ses collègues de sexe féminin étaient adéquates; il n'en 

demeure pas moins qu'une certaine scission semblait diviser l'équipe opposant les 

hommes et les femmes. Ainsi, le fait que ces deux collègues de sexe masculin 

n'aient pas assisté à des écarts de comportements de l'appelant à l'égard de ses 

collègues de sexe féminin ne permet pas de remettre en cause la véracité des 

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C/20486/2021  

plaintes exprimées par ces dernières, dont la détresse a été constatée par plusieurs 

personnes. Le Dr O______ n'a quant à lui été témoin d'aucun fait de 

discrimination ou de harcèlement et n'a fait que rapporter les plaintes formulées 

par les trois hommes de l'équipe de nettoyage à la direction, et il résulte de 

l'échange de courriels produits qu'il ignorait l'existence des nombreuses plaintes 

ayant conduit au licenciement de l'appelant.  

Contrairement à ce que soutient l'appelant, l'on ne saurait reprocher à l'intimée de 

n'avoir pas pris les mesures adéquates pour régler les problèmes au sein de 

l'équipe. Il ressort en effet de l'instruction de la cause, en particulier des 

témoignages de H______, de M______, de E______ et de F______ ainsi que de 

l'audition de l'intimée, qu'une réunion d'équipe a été organisée, que les équipes ont 

été séparées pour une meilleure entente et qu'une enquête a été menée avant qu'un 

avertissement ait été adressé à l'appelant. Si les souvenirs du témoin F______ ne 
lui ont pas permis d'affirmer que les hommes avaient également été entendus par 

les ressources humaines, il n'en demeure pas moins que ceux-ci l'ont été, à tout le 

moins, par une cadre de l'équipe. L'on ne saurait, dans ces circonstances, 

reprocher à l'intimée d'avoir, après avoir constaté une ambiance de travail tendue, 

mené des investigations et sur la base des informations recueillies, estimé qu'il se 

justifiait de congédier l'appelant au regard des plaintes formelles de la part de ses 

collègues. 

L'ensemble de ces éléments conduit la Chambre d'appel des prud'hommes à 

retenir que c'est bien en raison de l'inadéquation du comportement de l'appelant à 

l'égard de ses collègues que l'intimée a décidé de résilier les rapports de travail.  

Le licenciement de l'appelant pas l'intimée n'est en conséquence pas abusif.  

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé. 

5. Il ne sera pas perçu de frais pour l'appel, dont la valeur litigieuse est inférieure à 
50'000 fr. (art. 114 let. c et 116 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). 

La procédure d'appel ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 

al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes : 

 
A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé le 1er juin 2023 par A______ contre le jugement 

JPTH/130/2023 rendu par le Tribunal des prud'hommes le 27 avril 2023 dans la cause 

C/20486/2021.  

Au fond : 

Confirme ce jugement. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Dit que la procédure d'appel est gratuite. 

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 

Siégeant : 

Madame Ursula ZEHETBAUER GHAVAMI, présidente; Madame  

Monique FLÜCKIGER, Monsieur Michael RUDERMANN, juges assesseurs;  

Madame Fabia CURTI, greffière. 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr.