# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 427d7dc3-eea1-58ae-8ac5-1dccab43095c
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2020-08-24
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 24.08.2020 A-4745/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-4745-2019_2020-08-24.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 

Das BGer ist mit Entscheid vom 

12.10.2020 auf die Beschwerde nicht 

eingetreten (8C_593/2020) 

 
 
    
 

  

  

 

 Abteilung I 

A-4745/2019 

 

 
 

  
U r t e i l  v o m  2 4 .  A u g u s t  2 0 2 0  

Besetzung  Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), 

Richter Jürg Steiger,  

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,    

Gerichtsschreiberin Simona Risi. 
   

Parteien  A._______,  

Beschwerdeführer,  

 
  gegen 

  Staatssekretariat für Migration SEM,  

Direktionsbereich Planung und Ressourcen,  

Quellenweg 6, 3003 Bern,    

Vorinstanz.  

 
   
Gegenstand  Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-4745/2019 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am (…), nahm am 1. Mai 2012 die Arbeit als Mitarbei-

ter beim Dienst «B._______» der Sektion C._______ des Staatssekretari-

ats für Migration (SEM) auf. Per 1. Juli 2016 wechselte er innerhalb der 

Sektion mit einem Pensum von 100% in den Dienst «D._______».  

B.  

B.a Vom 23. Januar 2017 bis zum 4. Februar 2018 war A._______ auf-

grund von Krankheit zwischen 20 und 100% schwankend arbeitsunfähig. 

Am 28. Juni 2018 wurde er wegen der Verletzung gesetzlicher bzw. ver-

traglicher Pflichten (Missachtung der internen Regeln zur Dossierbestel-

lung und unzulässige Einsichtnahme in Dossiers) sowie wegen Mängeln 

im Verhalten (aggressives Verhalten gegenüber der Vorgesetzten und Mit-

arbeitenden) erstmals durch das SEM ermahnt. 

B.b Am 26. Oktober 2018 führten die Vorgesetzte und die Stellvertreterin 

des Fachbereichs «E._______» ein Gespräch zur Qualitätssicherung mit 

A._______, welches aufgrund von dessen Verhalten, das von den anwe-

senden Frauen als aggressiv eingestuft wurde, abgebrochen wurde. Vom 

11. November 2018 bis 31. März 2019 war A._______ erneut wegen Krank-

heit zu 100% arbeitsunfähig. Am 1. April 2019 folgte gestützt auf das Ge-

spräch vom 26. Oktober 2018 eine zweite Ermahnung aufgrund erneuter 

Verletzung gesetzlicher bzw. vertraglicher Pflichten (mehrfach verspätetes 

Erscheinen am Arbeitsplatz) und Mängel im Verhalten (Aggressivität).  

B.c Am 8. und 24. April sowie am 9. Mai 2019 fanden Zwischengespräche 

statt, bei denen eine positive Entwicklung festgestellt wurde. Anlässlich ei-

nes weiteren Gesprächs vom 17. Juni 2019 erhob A._______ diverse Vor-

würfe gegen seine Vorgesetzte (insbesondere Rassismus, schlechte Füh-

rung, Unehrlichkeit, Mobbing) und griff diese verbal an. Am 20. Juni 2019 

führte das SEM mit A._______ ein weiteres Gespräch, in dem ihm mitge-

teilt wurde, dass das Vertrauen seiner Vorgesetzten zutiefst getrübt und 

eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. In diesem Zusam-

menhang wurde ihm der Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung zur Stel-

lungnahme unterbreitet. Per 25. Juni 2019 wurde A._______ bis auf weite-

res von der Arbeit freigestellt. Am 3. Juli 2019 lehnte er eine einvernehmli-

che Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab. Daraufhin gewährte das SEM 

ihm am 9. Juli 2019 das rechtliche Gehör zum Entwurf einer Kündigungs-

verfügung, wozu er sich am 22. Juli 2019 vernehmen liess. 

A-4745/2019 

Seite 3 

B.d Mit Kündigungsverfügung vom 24. Juli 2019 löste das SEM das Ar-

beitsverhältnis infolge wiederholter Verletzung gesetzlicher bzw. vertragli-

cher Pflichten sowie wegen Mängeln im Verhalten per 31. Oktober 2019 

auf. 

C.  

Mit Eingabe vom 15. September 2019 erhebt A._______ (nachfolgend: Be-

schwerdeführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die 

Kündigungsverfügung des SEM (nachfolgend: Vorinstanz). Darin beantragt 

er, es sei die Missbräuchlichkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

festzustellen und ihm gestützt darauf eine angemessene Entschädigung 

auszurichten. Überdies beantragt er die Sicherung seines Benutzerprofils 

bei der Vorinstanz und die Aufbewahrung der Daten. 

D.  

Am 15. Oktober 2019 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung und die 

Vorakten ein und beantragt die Abweisung der Beschwerde. Der Be-

schwerdeführer repliziert mit Eingabe vom 12. Dezember 2019. Am 14. Ja-

nuar 2020 reicht die Vorinstanz ihre Duplik ein. 

E.  

Mit Verfügung vom 16. März 2020 teilt die Instruktionsrichterin der Vor-

instanz mit, bei der Durchsicht der am 15. Oktober 2019 eingereichten 

Vorakten sei aufgefallen, dass gewisse Dokumente, auf die in der Kündi-

gungsverfügung teilweise Bezug genommen werde, nicht eingereicht wor-

den seien. In diesem Zusammenhang ersucht sie die Vorinstanz, die Voll-

ständigkeit der dem Gericht eingereichten vorinstanzlichen Akten schrift-

lich zu bestätigen oder die Akten zu vervollständigen. Am 25. März 2020 

reicht die Vorinstanz eine Stellungnahme und weitere Vorakten ein. Der 

Beschwerdeführer nimmt dazu mit Eingabe vom 30. Mai 2020 abschlies-

send Stellung. Die Vorinstanz reicht ihre Schlussbemerkungen am 18. Juni 

2020 ein. 

F.  

Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den 

Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen. 

 

 

A-4745/2019 

Seite 4 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Be-

schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnahme 

nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 

VGG entschieden hat. Beim SEM handelt es sich um eine Vorinstanz im 

Sinne von Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. III 1.4 der Regierungs- 

und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 

[RVOV, SR 172.010.1]). Die Verfügung vom 24. Juli 2019 ist ein zulässiges 

Anfechtungsobjekt und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht ange-

fochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 

24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG 

liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit zur Beurteilung der 

Beschwerde zuständig. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht 

richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt 

(Art. 37 VGG). 

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 

und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl for-

mell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert 

ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).  

1.3 Der Streitgegenstand umfasst das durch die Verfügung geregelte 

Rechtsverhältnis, soweit dieses angefochten wird. Der Beschwerdeführer 

beantragt, es sei die Missbräuchlichkeit der Auflösung des Arbeitsverhält-

nisses festzustellen und ihm deshalb eine angemessene Entschädigung 

auszurichten. Der Feststellungsantrag geht insoweit im Leistungsantrag 

auf. Nicht beantragt ist die Weiterbeschäftigung aufgrund einer miss-

bräuchlichen Kündigung. Nachfolgend zu prüfen ist somit, ob sich die Kün-

digung auf einen sachlich hinreichenden Grund stützt resp. ob sie miss-

bräuchlich erfolgt ist und ob der Beschwerdeführer in der Folge Anspruch 

auf eine Entschädigung hat. 

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist 

somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).  

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung 

auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der 

Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 

A-4745/2019 

Seite 5 

VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tat-

beständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinander-

setzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge-

sichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). Bei der 

Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsge-

richt, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, 

um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsin-

ternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine ge-

wisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auf-

fassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle 

desjenigen der Vorinstanz (vgl. statt vieler das Urteil des BVGer  

A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, 

Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160 

m.w.H.).  

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachver-

halt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen 

fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei, 

ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflicht-

gemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. 

Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; 

BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die 

grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als 

bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur 

Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist 

indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache 

keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als 

leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 

2.2, A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrele-

vante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts 

grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechts-

grundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tra-

gen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. 

BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEU-

BÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine 

Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast 

für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der 

Kündigung betroffene Person dagegen jene für die – allenfalls behauptete 

– Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 

31. Januar 2020 E. 2.2, A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-

169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2).  

A-4745/2019 

Seite 6 

3.  

Der Beschwerdeführer macht zunächst geltend, er habe seinen Arbeits-

platz am 24. Juni 2019 räumen müssen und nicht alle Beweismittel sichern 

können. Diese seien auf seinem Benutzerprofil bei der Vorinstanz teilweise 

noch vorhanden. Er beantragt daher die Sicherung seines Profils und die 

Aufbewahrung der Dokumente.  

3.1 Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV und 

Art. 29 ff. VwVG) leitet sich das Recht auf Akteneinsicht ab (vgl. Art. 26 

Abs. 1 VwVG). Die Einsichtnahme kann nur verweigert werden, wenn we-

sentliche öffentliche oder private Geheimhaltungsinteressen dies gebieten 

(vgl. Art. 27 f. VwVG). 

3.2 Die Vorinstanz führt aus, dem Beschwerdeführer sei sowohl am Tag 

der Eröffnung der Kündigungsverfügung (21. Juni 2019) sowie am darauf-

folgenden Montag (24. Juni 2019) auf seinen Wunsch hin die Möglichkeit 

gegeben worden, auf seine Daten zuzugreifen und allfällige Dokumente zu 

kopieren oder auszudrucken. Der Computer, sein Account beim BIT und 

seine persönlichen Dokumente würden bis zum rechtskräftigen Abschluss 

des vorliegenden Verfahrens aufbewahrt. Der Beschwerdeführer wendet 

ein, er habe an den genannten Daten einerseits nicht in Ruhe recherchie-

ren können, da seine Arbeitskollegen ihn abgelenkt hätten. Andererseits 

habe er sich auch von diesen verabschieden wollen. 

3.3 Dem Antrag des Beschwerdeführers ist die Vorinstanz mit der Aufbe-

wahrung von dessen Computer und persönlichen Dokumenten nachge-

kommen. Ausserdem stand dem Beschwerdeführer auch nach dem 

24. Juni 2019 die Einsicht in die gewünschten Akten jederzeit offen; er 

stellte jedoch zu keinem Zeitpunkt ein Gesuch um Akteneinsicht. Der An-

spruch auf rechtliches Gehör ist somit nicht verletzt.  

4.  

4.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich 

hinreichenden Gründen ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 BPG). Die or-

dentliche Kündigung erfolgt unter anderem wegen Verletzung wichtiger ge-

setzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) oder we-

gen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG). 

Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG 

subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die Mängel in Leis-

tung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder ver-

traglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 E. 4.3.5.3 

A-4745/2019 

Seite 7 

letzter Absatz). Die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verlet-

zung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sind fliessend. Die 

Unterscheidung hat zudem erheblich an Bedeutung eingebüsst, da ge-

mäss neuerer Rechtsprechung in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung 

auszusprechen ist. Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhält-

nismässigkeit allgemein, dass der angeführte Grund die Kündigung als 

Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt (vgl. Urteil des BVGer A-

2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.3 m.w.H.). 

 

4.2 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung 

über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut 

und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so 

muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von in der Regel min-

destens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zuspre-

chen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung 

fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 

Bst. a BPG). Die gleiche Entschädigung spricht das Gericht bei Gutheis-

sung der Beschwerde auf Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung 

zu, wenn sie feststellt, dass die Kündigung nach Art. 336 OR missbräuch-

lich ist (Art. 34c Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BPG). 

 

5.  

5.1 Die Vorinstanz stützt die Kündigung auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG 

und bezieht sich zur Begründung auf verschiedene Gesprächsnotizen und 

zwei Ermahnungen vom 28. Juni 2018 und vom 1. April 2019. Letztere hät-

ten Verhaltensanweisungen aufgestellt, die der Beschwerdeführer wieder-

holt missachtet habe. Der Inhalt der relevanten Gespräche und Ermahnun-

gen ist daher nachfolgend darzustellen: 

 

5.1.1 In der Mahnung vom 28. Juni 2018 wird festgehalten, der Beschwer-

deführer habe während seines der Anstellung bei der Sektion C._______ 

vorangehenden Praktikums bei der Sektion F._______ vom 7. Dezember 

2011 bis zum 4. April 2012 das (…)dossier seiner Familie bei sich am Ar-

beitsplatz gehabt, obwohl er zuvor darauf hingewiesen worden sei, dass er 

keine Dossiers bestellen und einsehen dürfe, die nicht im Zusammenhang 

mit einem Arbeitsauftrag stünden. Auch im Anschluss sei er wiederholt auf 

diese Vorschrift hingewiesen worden. Am 28. Mai 2018 habe der Sektions-

chef festgestellt, dass der Beschwerdeführer das Dossier mit den Akten 

seines eigenen (…)verfahrens bestellt habe. Gleichentags sei er darauf 

angesprochen worden und habe die Bestellung zunächst geleugnet, bis 

ihm diese durch das Vorlegen des Bestellscheins bewiesen worden sei. Im 

A-4745/2019 

Seite 8 

Rahmen dieses Gesprächs habe er Vorwürfe gegen die stellvertretende 

Personalchefin und den Sektionschef erhoben und diesen eine Mitschuld 

an der Möglichkeit der Bestellung eigener Dossiers zugewiesen. Die uner-

laubte Dossierbestellung wird in der Mahnung als Verletzung der Sorgfalts- 

und Treuepflicht gemäss Art. 20 BPG eingestuft und damit als Verletzung 

wichtiger gesetzlicher bzw. vertraglicher Pflichten nach Art. 10 Abs. 3 Bst. 

a BPG. Zudem habe der Beschwerdeführer mit seinen Schutzbehauptun-

gen und seinem aggressiven Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten 

und dem HR Mängel im Verhalten nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG offenbart. 

Folglich wurde er angehalten, seine gesetzlichen und vertraglichen Pflich-

ten im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis sowie die an ihn ge-

stellten Verhaltensanforderungen in Zukunft vollumfänglich einzuhalten; 

bei einer erneuten Verletzung seiner Pflichten habe er mit einer ordentli-

chen oder gar fristlosen Kündigung zu rechnen. Vom Beschwerdeführer 

wurde verlangt, die intern geltenden Regeln zur Bestellung von Akten strikt 

einzuhalten, betreffend Personendaten, die er im Rahmen seiner berufli-

chen Tätigkeit zur Kenntnis erhält gegenüber aussenstehenden Personen 

eine absolute Schweigepflicht einzuhalten und einen ehrlichen und res-

pektvollen Umgang gegenüber Vorgesetzten und dem HR zu pflegen.  

5.1.2 Die Mahnung vom 1. April 2019 betrifft insbesondere einen Vorfall 

anlässlich einer Sitzung vom Freitag, 26. Oktober 2018 (wie oben erwähnt 

war der Beschwerdeführer vom 11. November 2018 bis 31. März 2019 

100% arbeitsunfähig). Dabei besprachen seine direkte Vorgesetzte und die 

Stellvertreterin des Fachbereichs «E._______» mit dem Beschwerdeführer 

sechs von insgesamt zehn durch ihn fehlerhaft bearbeitete Dossiers. Zu-

nächst habe er sich interessiert und einsichtig gezeigt; am Ende der Sit-

zung sei die Situation jedoch eskaliert, als er sich plötzlich über den Tisch 

gebeugt und gewaltsam mit der geschlossenen Faust auf den Tisch ge-

schlagen habe. Das Gespräch sei sofort abgebrochen worden, weil die Mit-

arbeiterin Angst bekommen habe. Die Vorgesetzte habe das Gespräch 

nach einer Pause alleine mit dem Beschwerdeführer weitergeführt. Er habe 

geäussert, dass er sich von seiner Mitarbeiterin nicht ernst genommen 

fühle und seine Vorgesetzte ein Problem mit Männern und seiner (…) Her-

kunft habe und nur seine Fehler korrigieren würde. Das Verhalten des Be-

schwerdeführers erachtete die Vorinstanz als aggressiv. Des Weiteren sei 

der Beschwerdeführer wie alle Mitarbeitenden des Dienstes «D._______» 

angehalten, jeweils spätestens um 8.30 Uhr am Arbeitsplatz zu sein, um 

ungeplante Engpässe bei Ausfällen überbrücken zu können. Er habe sich 

des Öfteren nicht an diese Vorgabe gehalten und sei mehrmals ohne vor-

gängige Absprache mit der Vorgesetzten später zur Arbeit erschienen. Es 

A-4745/2019 

Seite 9 

wurde konstatiert, mit diesen Verfehlungen habe der Beschwerdeführer er-

neut wichtige gesetzliche bzw. vertragliche Pflichten verletzt und Mängel 

im Verhalten gezeigt (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG). Angesichts der 

Tatsache, dass ihm nach Erhalt der ersten Mahnung bis zum Personalent-

wicklungsgespräch vom 14. September 2018 keine Pflichtverletzungen 

vorgeworfen würden und sein Verhalten eine positive Entwicklung gezeigt 

habe, werde er ein zweites Mal ermahnt. Im erneuten Wiederholungsfalle 

werde jedoch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigungs-

verfügung in Erwägung gezogen. Die Verhaltensanweisungen der Ermah-

nung beinhalteten insbesondere, auf aggressives Verhalten sowie auf halt-

lose, nicht belegbare Anschuldigungen gegenüber Mitarbeitenden und Vor-

gesetzten zu verzichten, die Regeln betreffend Arbeitsbeginn einzuhalten 

und sich bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit telefonisch abzumel-

den. 

5.1.3 Die weitere Entwicklung des Beschwerdeführers nach der zweiten 

Mahnung verlief zunächst positiv. Nach seinem Wiedereinstieg – nach vier-

einhalbmonatiger Krankheitsabwesenheit – am 1. April 2019 wurde ihm ein 

neuer Arbeitsplatz zugewiesen. Anlässlich der Zwischengespräche konnte 

festgestellt werden, dass er je nach Arbeitseinsatz pünktlich zur Arbeit 

komme und sich kooperativ, freundlich und neutral verhalte. Nach anfäng-

licher Unruhe im Team sei wieder Ruhe eingekehrt (Zwischengespräch 

vom 8. April 2019). Die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes habe dazu 

beigetragen, dass sich das (angespannte) Verhältnis zwischen dem Be-

schwerdeführer und seiner ehemaligen Arbeitsplatznachbarin verbessert 

habe. Er verhalte sich gegenüber dem Team neutral resp. unverbindlich 

freundlich bis freundschaftlich und gebe sich extrem Mühe (Zwischenge-

spräch vom 24. April 2019). Beim Zwischengespräch vom 8. Mai 2019 

habe am Schluss eine längere Diskussion betreffend Nationalitäten, 

«Schweizer sein» und Vorurteilen stattgefunden. Der Beschwerdeführer 

gab bei den Gesprächen an, sich willkommen und wohl zu fühlen. Im Team 

sei es noch nie so gut gelaufen wie aktuell. 

5.1.4 Gemäss der Gesprächsnotiz vom 17. Juni 2019 über das Zwischen-

gespräch vom selbigen Tag äusserte der Beschwerdeführer zunächst 

ebenfalls, dass die Zusammenarbeit im Team gut laufe und die Mitarbei-

tenden freundlich und höflich seien. Einige möge er nicht, aber er müsse 

ja auch nicht alle mögen. Der als «Götti» eingesetzte Begleiter für den Wie-

dereinstieg bestätigte die gute Zusammenarbeit und bemerkte, der Be-

schwerdeführer sei freundlich und hilfsbereit. Die Vorgesetzte teilte mit, es 

gebe Mitarbeitende, die sich explizit vom Beschwerdeführer abgrenzten. 

A-4745/2019 

Seite 10 

Sie habe erfahren, dass er mit seinen Kolleginnen und Kollegen über seine 

Ermahnung spreche, was Unruhe im Team verursacht habe. Zudem habe 

er sie in Gesprächen mit Mitarbeitenden weiterhin als ausländerfeindlich 

bezeichnet. Anlässlich des Gesprächs warf der Beschwerdeführer seiner 

direkten Vorgesetzten erneut Ausländerfeindlichkeit/Rassismus, schlechte 

Führung und Unehrlichkeit vor; sie sei eine schlechte Chefin. Wegen ihr 

sei er krank geworden. Daraufhin erwiderte sie, dass er «nun aber mit sei-

nen Argumenten gerade wie mit zwei geladenen Pistolen auf sie schiessen 

würde (symbolisch)». Er habe daraufhin geantwortet: «Nein mit einem ge-

ladenen Sturmgewehr» und ausserdem gesagt, sie könne lange warten, 

bis er sich ihr unterwerfe. 

5.2 Die Vorinstanz führt in der Begründung der Kündigung aus, spätestens 

seit der Dossierbestellung im Juni 2018 sei der Beschwerdeführer immer 

wieder mit aggressivem Verhalten und haltlosen, konstruierten Behauptun-

gen und Beschuldigungen gegenüber diversen Mitarbeitenden negativ auf-

gefallen, sobald er sich mit Kritik an seiner Arbeitsweise konfrontiert gese-

hen habe. Bei aufgetretenen Schwierigkeiten habe sie stets das Gespräch 

mit den involvierten Parteien gesucht. Trotz den wiederkehrenden Verhal-

tensmängeln habe sie dem Beschwerdeführer mehrere Chancen zur Än-

derung seines Betragens geboten. Sie habe ihn stets gefördert und sich 

grosszügig an seiner berufsbegleitenden Ausbildung beteiligt. In den bei-

den schriftlichen Ermahnungen vom 28. Juni 2018 und vom 1. April 2019 

habe sie explizit festgehalten, welche Verhaltensweisen in Zukunft nicht 

mehr toleriert würden und für weitere Verfehlungen die Kündigung ange-

droht. Nach den erneuten verbalen Entgleisungen des Beschwerdeführers 

anlässlich des Zwischengesprächs vom 17. Juni 2019 sei sowohl für die 

direkte Vorgesetzte wie auch für den Sektionschef und die zuständige HR-

Bereichsverantwortliche eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich 

gewesen. Das Vertrauensverhältnis sei damit endgültig zerrüttet worden. 

Der stetige Versuch des Beschwerdeführers, Teamkolleginnen und -kolle-

gen gegen seine direkte Vorgesetzte aufzubringen und unwahre Behaup-

tungen zu streuen, habe schliesslich auch zu einer negativen Stimmung 

und einer Störung der betrieblichen Abläufe im Team geführt, welche nicht 

länger hingenommen werden könne. Daher sehe sie sich gezwungen, das 

Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen.  

 

5.3 Der Beschwerdeführer wendet ein, er sei während seiner Anstellung 

beim SEM ab dem 1. Mai 2012 nie im Besitz seiner eigenen Asyl- und Ein-

bürgerungsdossiers gewesen und habe diese auch nicht bestellt. Die Pro-

tokolle der Gespräche vom 26. Oktober 2018 (Qualitätssicherung) und vom 

A-4745/2019 

Seite 11 

17. März 2018 (recte wohl: 17. Juni 2019) würden nicht mit dem tatsächlich 

Geschehenen übereinstimmen; sie seien nicht korrekt und unvollständig. 

Auch weitere Protokolle seien unrichtig resp. einseitig zu Gunsten des SEM 

aufgesetzt; er habe deshalb mehrere nicht unterzeichnet. Mit dem Inhalt 

der zweiten Ermahnung vom 1. April 2019 sei er ebenfalls nicht einverstan-

den. Im Übrigen sei die Kündigung missbräuchlich. Seine seit dem 1. Mai 

2018 bei der Vorinstanz tätige Vorgesetzte habe sich mehrfach diskriminie-

rend gegen dunkelhäutige Menschen geäussert und ein aggressives Ver-

halten gezeigt. Konkret habe sie ihn beschimpft, sei in Gesprächen laut 

geworden resp. habe geschrien und mit der Hand auf den Tisch geschla-

gen. Schliesslich sei er von der HR-Chefin und vom Sektionschef dazu ge-

drängt worden, eine Vereinbarung betr. Aufhebung des Arbeitsvertrags zu 

unterzeichnen; beide hätten enormen Druck auf ihn ausgeübt. Zum Beweis 

seiner Vorbringen ersucht er das Gericht, die Mitarbeiter der Sektion 

C._______ zu befragen. 

6.  

6.1 Vorab gilt es festzuhalten, dass der formelle Ablauf des Vorgehens bei 

der Kündigung durch die Vorinstanz nicht zu beanstanden ist. Die Vor-

instanz hat gegenüber dem Beschwerdeführer nach den von ihr festgestell-

ten Mängeln in Leistung und Verhalten (unerlaubte Dossierbestellung, 

Nichteinhalten des täglichen Arbeitsbeginns, aggressives Verhalten und 

unbelegbare Anschuldigungen gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetz-

ten) zunächst am 28. Juni 2018 und erneut am 1. April 2019 eine Mahnung 

ausgesprochen und nach einem weiteren Beobachtungszeitraum von 

zweieinhalb Monaten die Sachlage neu beurteilt. Beim Zwischengespräch 

vom 17. Juni 2019 tätigte der Beschwerdeführer gemäss der Darstellung 

der Vorinstanz wiederum verbale Angriffe gegen seine Vorgesetzte. Da-

raufhin wurde ihm am 20. Juni 2019 eine einvernehmliche Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses angeboten, die er ablehnte. Im Anschluss kündigte die 

Vorinstanz an, das Arbeitsverhältnis ordentlich auflösen zu wollen und ge-

währte dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör, bevor es die Kündi-

gung verfügte.  

6.2 Die Ermahnungen des Beschwerdeführers betrafen beide u.a. dessen 

als aggressiv eingestuftes Verhalten (vgl. vorne E. 5.1). Als mangelhaftes 

Verhalten, das nicht gleichzeitig eine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 

Abs. 3 Bst. a BPG bedeutet, kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfi-

ges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfä-

higkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, fehlende Dynamik, fehlende 

A-4745/2019 

Seite 12 

Integration usw. in Frage. Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurtei-

lung nach objektiven Kriterien weitgehend möglich ist, kann das Verhalten 

eines Angestellten nicht ohne die von subjektiven Elementen geprägte Ein-

schätzung der zu beurteilenden Person qualifiziert werden. Als Kündi-

gungsgrund taugen Mängel im Verhalten des Angestellten daher nur dann, 

wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Die verfassungsrechtlichen 

Grundsätze von Treu und Glauben und der Verhältnismässigkeit verlan-

gen, dass bei Kündigungen aufgrund von Konflikten zwischen Vorgesetz-

tem und Untergebenem die Ursachen der Spannungen näher zu betrach-

ten sind. Verlangt wird, dass das Verhalten des Angestellten zu einer Stö-

rung des Betriebsablaufes führt oder das Vertrauensverhältnis zwischen 

Angestelltem und Vorgesetztem erschüttert (NÖTZLI, in: Portmann/Uhl-

mann [Hrsg.], Handkommentar BPG, 1. Aufl. 2013, Art. 12 Rz. 26 f.). 

6.2.1 Die Ermahnungen wurden dem Beschwerdeführer zugestellt und von 

diesem offenkundig akzeptiert. Wenn er mit deren Inhalt nicht einverstan-

den gewesen wäre, wäre er nach Treu und Glauben verpflichtet gewesen, 

zeitnah konkrete Einwände zu erheben. In den Akten sind jedoch keinerlei 

Einwendungen dokumentiert. Selbiges gilt hinsichtlich der Gesprächsnoti-

zen. Die erstmals mit der Stellungnahme zum Verfügungsentwurf vom 

22. Juli 2019 und im Beschwerdeverfahren gegen die Notizen erhobenen 

Rügen erweisen sich als unbehelflich. Festzuhalten ist dazu, dass Ge-

sprächsprotokolle per se nicht vollständig sind, soweit wie vorliegend keine 

Wortprotokolle geführt werden. Ferner bringt der Beschwerdeführer nicht 

vor, inwieweit diese konkret in wesentlichen Punkten lückenhaft oder in-

haltlich unrichtig wären. Den Gesprächsnotizen kommt für das vorliegende 

Verfahren somit ebenso wie den Ermahnungen ein gewisser Beweiswert 

zu. Den Notizen vom 26. Oktober 2018 und vom 17. Juni 2019 ist dabei 

insbesondere zu entnehmen, dass das erste Gespräch unterbrochen und 

beide Gespräche offen beendet resp. abgebrochen wurden aufgrund von 

Differenzen zwischen den Teilnehmenden, die auf das Verhalten des Be-

schwerdeführers (laufende Unterbrechung der sprechenden Mitarbeiterin, 

gewaltsamer Faustschlag auf den Tisch, Erhebung von Vorwürfen resp. 

Anschuldigungen gegenüber einer Mitarbeiterin und zwei Vorgesetzten) 

zurückzuführen sind. Die in den Notizen dokumentierten Aussagen des Be-

schwerdeführers bestätigt dieser zudem in seinen Eingaben auf Beschwer-

deebene insoweit, als er auch darin gegenüber seiner Vorgesetzten den 

Vorwurf der Ausländerfeindlichkeit und der schlechten Führung erhebt und 

ihr zusätzlich aggressives Verhalten und Kontrollverlust vorwirft. Zudem 

bekennt er sich zu der Aussage betreffend das «Schiessen mit einem 

A-4745/2019 

Seite 13 

Sturmgewehr» und merkt an, er habe auf den Vorwurf seiner Vorgesetzten 

(betr. geladene Pistolen/Revolver) hin gelacht.  

6.2.2 Der Beschwerdeführer bringt wie erwähnt vor, die Kündigung sei 

missbräuchlich und macht sinngemäss geltend, die von ihm erhobenen 

und ihm im Rahmen der Kündigung vorgeworfenen Anschuldigungen seien 

nicht haltlos, sondern entsprächen den Tatsachen, denn er sei von Mitar-

beitenden und von seiner Vorgesetzten schikaniert worden. Da es im vor-

liegenden Fall erforderlich ist, die Ursachen der Spannungen zwischen Ar-

beitnehmer und Arbeitgeber näher zu betrachten (vgl. vorne E. 6.2), ist 

vorab die Missbräuchlichkeit der Kündigung zu prüfen (vgl. nachfolgend 

E. 6.3), bevor festgestellt werden kann, ob ein sachlich hinreichender Kün-

digungsgrund vorliegt (vgl. nachfolgend E. 6.4). 

6.3 Für eine Missbräuchlichkeit wird vorausgesetzt, dass die geltend ge-

machten Missbrauchsgründe sich auf Art. 336 ff. OR stützen (vgl. Art. 6 

Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) oder eine Schwere aufweisen, die 

mit den gesetzlich normierten Gründen vergleichbar ist. Grundsätzlich 

knüpft dieser sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die 

Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, 

wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die 

Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechts-

ausübung beachten. Unter anderem kann eine Kündigung auch miss-

bräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung 

des Arbeitgebers erweist (vgl. das Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 

27. November 2019 E. 5.3.1 m.w.H.; PORTMANN/RUDOLPH, in: Hon-

sell/Vogt/ Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl., 

Basel 2015, Art. 336 Rz. 21 ff., insbesondere Rz. 26; NÖTZLI, in: Port-

mann/Uhlmann a.a.O., Art. 14 Rz. 40). 

6.3.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, er sei von verschiedenen Mit-

arbeitern, insbesondere seiner Sitznachbarin, schikaniert und gemobbt 

worden. Daraus seien Schlafstörungen und weitere gesundheitliche Prob-

leme resultiert, aufgrund derer er habe krankgeschrieben werden müssen. 

Ausserdem habe er Rassismus und Bossing (Mobbing durch Vorgesetzte) 

erfahren. Die Vorinstanz bringt dagegen vor, der Beschwerdeführer habe 

seine Vorwürfe ihr gegenüber nie substantiiert oder gar belegt und es ab-

gelehnt, diese untersuchen zu lassen. Sie seien daher als reine Schutzbe-

hauptungen zu taxieren. 

 

A-4745/2019 

Seite 14 

6.3.2 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber ge-

genüber den Arbeitnehmenden eine – in erster Linie als Unterlassungs-

pflicht ausgestaltete – Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 

sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 

2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlich-

keitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das 

Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 20 BPG). Dazu gehört 

auch das Ergreifen von Massnahmen gegen Mobbing. Ergreift der Arbeit-

geber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesund-

heit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die 

es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er 

stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und 

die Kündigung nicht rechtmässig (vgl. Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 

27. November 2019 E. 5.4.2 m.w.H.). 

 

Die Rechtsprechung definiert Mobbing als eine Reihe von feindlichen Kom-

mentaren und/oder Handlungen, die in der Regel über einen ziemlich lan-

gen Zeitraum wiederholt werden und bei denen eine oder mehrere Perso-

nen versuchen, eine Person am Arbeitsplatz zu isolieren, zu marginalisie-

ren oder sogar auszuschliessen. Das Opfer wird dabei in eine Situation 

gebracht, in der jede einzelne Handlung für sich alleine noch als erträglich 

angesehen werden kann, während die Gesamtheit der Handlungen zu ei-

ner Destabilisierung der Persönlichkeit führen, die bis zur professionellen 

Eliminierung der betroffenen Person vorangetrieben wird. Konflikte im Um-

gang mit Mitarbeitenden oder ein schlechtes Arbeitsklima alleine bedeuten 

kein Mobbing (Urteil des BGer 4A_652/2018 vom 21. Mai 2019 E. 5.1 

m.w.H.).  

 

6.3.3 Die durch den Beschwerdeführer geltend gemachte Behandlung 

durch Mitarbeitende und seine Vorgesetzte beinhalten insbesondere das 

Ignorieren, Vermeiden von Augenkontakt, Zeigen spezieller Gesichtsaus-

drücke in seiner Gegenwart und Kritik an ihm in seiner Abwesenheit. Zu-

dem soll seine Vorgesetzte rassistische Aussagen getätigt und sich ag-

gressiv verhalten haben. Sie habe ihm einen Arbeitsplatz neben einer Mit-

arbeiterin zugewiesen, die ihn seit Mai 2016 gemobbt habe und der Grund 

für seine mehrmonatige Krankheitsabwesenheit im Jahre 2017 gewesen 

sei. Ferner habe sie ihm vorgeworfen, die Bundesverwaltung durch seine 

krankheitsbedingte Abwesenheit, die Inanspruchnahme eines Stehpults 

und eines speziellen Bürostuhls sowie durch den Besuch eines Sprachkur-

ses auszunutzen. 

 

A-4745/2019 

Seite 15 

6.3.4 Aus der Gesprächsnotiz vom 15. Januar 2018 ergibt sich, dass der 

Beschwerdeführer bereits im Juli 2017 den Vorwurf des Mobbings gegen-

über seinem Team erhob. Ein Bericht der Health & Medical Service AG vom 

26. Juni 2018 erwähnt bezüglich der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerde-

führers im Rahmen der ersten Krankschreibung von Januar 2017 bis Feb-

ruar 2018 (insbesondere wg. Rückenschmerzen/Bandscheibenirritation im 

Kreuz sowie akuter Stresssymptome; Krankschreibung zwischen 20 und 

100%), dass es am Arbeitsplatz Konflikte gegeben habe, welche in der Zwi-

schenzeit gelöst worden seien. Diese hätten den Beschwerdeführer belas-

tet und zu gesundheitlichen Problemen geführt. Welcher Art diese Konflikte 

waren, lässt sich den Akten jedoch nicht entnehmen. In der Gesprächsnotiz 

vom 15. Januar 2018 wird festgehalten, dass der Beschwerdeführer (im 

Juli 2017) keine Untersuchung beim Personaldienst verlangt und im De-

zember 2017 ausgesagt hat, zwei Personen habe er gar nie des Mobbings 

beschuldigt. Auch am 15. Januar 2018 gab er an, er wolle den Vorwurf des 

Mobbings durch zwei andere Personen des Dienstes aufgrund der aktuell 

verbesserten Zusammenarbeit rechtlich nicht weiterverfolgen und ver-

zichte auf eine Untersuchung durch den Arbeitgeber. Die stellvertretende 

Personalchefin riet dem Beschwerdeführer, sich bei weiteren Vorkommnis-

sen sofort beim Vorgesetzten oder dem Personaldienst zu melden.  

 

Aufgrund der Akten ist davon auszugehen, dass die Vorinstanz Hand bot, 

um die erhobenen Vorwürfe zu untersuchen und bereit war, allfälligen wei-

teren Vorkommnissen ebenfalls nachzugehen, was der Beschwerdeführer 

jedoch sowohl im Juli 2017 als auch im Januar 2018 ablehnte und in einem 

späteren Zeitpunkt nicht in Anspruch nahm. Die in der Beschwerde erho-

benen Vorwürfe, insbesondere jene gegenüber seiner Vorgesetzten sowie 

dem Sektionschef und der HR-Chefin, werden durch die Vorinstanz voll-

umfänglich bestritten und durch den Beschwerdeführer nicht substanziiert 

resp. belegt. Nachdem vor diesem Hintergrund nicht von einem Mobbing 

resp. einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Vorinstanz ausgegan-

gen werden kann, sind keine weiteren Abklärungen zu treffen. Insbeson-

dere erweist es sich bei diesen Umständen auch nicht als notwendig, die 

Mitglieder des ehemaligen Teams des Beschwerdeführers zu befragen. Zu-

sammengefasst ist eine Missbräuchlichkeit der vorliegenden Kündigung 

nicht erstellt. 

6.4 Nach dem Gesagten steht fest, dass der Beschwerdeführer wegen sei-

nes unangemessenen Verhaltens (insbesondere wegen Anschuldigungen, 

angriffslustigem Benehmen und respektlosem Umgang gegenüber Vorge-

A-4745/2019 

Seite 16 

setzten und weiteren Mitarbeitenden) – jeweils in Kombination mit Arbeits-

pflichtverletzungen – zweimal gemahnt wurde und klare Anweisungen er-

hielt, wie er sich inskünftig zu verhalten und was er zu unterlassen habe. 

Mit seinen in der Gesprächsnotiz vom 17. Juni 2019 protokollierten und 

zumindest teilweise anerkannten Aussagen und schweren Anschuldigun-

gen gegenüber seiner Vorgesetzten (Ausländerfeindlichkeit/Rassismus, 

schlechte Führung) wie auch gegenüber deren Vorgänger (Dieser sei «ab-

solut unfähig gewesen») hat er erneut genau das Verhalten gezeigt, für 

welches er zuvor gerügt worden war und für das ihm im Wiederholungsfall 

knapp ein Jahr und erneut zweieinhalb Monate zuvor die Kündigung ange-

droht worden war. Der Beschwerdeführer war offenbar trotz mehrfacher, 

klarer Weisung nicht gewillt, sich dauerhaft an die aufgestellten Vorhaltens-

vorschriften zu halten. Daher ist nachvollziehbar und nicht zu beanstanden, 

dass die Vorinstanz aufgrund des erneut unangebrachten Verhaltens des 

Beschwerdeführers am 17. Juni 2019 das Vertrauensverhältnis als er-

schüttert ansieht. Das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungs-

grunds nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG ist somit hinreichend belegt. 

6.5 Die ausgesprochene Kündigung erweist sich auch als verhältnismäs-

sig. Aufgrund des erneut mangelhaften Betragens nach zwei Ermahnun-

gen mit Kündigungsandrohungen gab es keine andere arbeitsrechtliche 

Massnahme mehr, die geeignet gewesen wäre, das Verhalten des Be-

schwerdeführers zu ändern (vgl. das Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 

27. November 2019 E. 5.7).  

7.  

Nachdem keine missbräuchliche Kündigung vorliegt, ist der auf Art. 34c 

Abs. 2 BPG gestützte Entschädigungsantrag und damit das Hauptbegeh-

ren des Beschwerdeführers abzuweisen. Da sich die ordentliche Kündi-

gung zudem auf einen sachlich hinreichenden Grund stützt und eine Ver-

letzung von Verfahrensvorschriften nicht ersichtlich ist, besteht auch nach 

Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG kein Anspruch auf eine Entschädigung. Zusam-

mengefasst ist die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen. 

8.  

Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-

sonalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 

BPG). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben. 

A-4745/2019 

Seite 17 

Die obsiegende Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädi-

gung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements über die Kosten und Entschädi-

gungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). 

Ebenso wenig ist dem unterliegenden Beschwerdeführer eine Parteient-

schädigung zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 

VGKE). 

 

  

A-4745/2019 

Seite 18 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Christine Ackermann Simona Risi 

  

A-4745/2019 

Seite 19 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist 

steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b 

BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten 

Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der 

Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder 

konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die 

Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, 

deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu 

enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit 

sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 

BGG). 

 

Versand: