# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 2667a9e4-e631-536a-a329-edf97e93bfb4
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2005-06-07
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 07.06.2005 A/2294/2003
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2294-2003_2005-06-07.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/2294/2003-EP ATA/405/2005 

ARRÊT 

DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

du 7 juin 2005 

 

dans la cause 

 

Docteur  W__________ 
représenté par Me Nicolas Droz, avocat  

contre 

OFFICE CANTONAL DE L’INSPECTION ET DES RELATIONS DU TRAVAIL 

  
 

 

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A/2294/2003 

EN FAIT 

1.  Le Docteur  W__________ exerce la profession de médecin et exploite, 
depuis 1991, un cabinet sis avenue _________, à ________, initialement avec la 
Doctoresse  A________, et depuis la fin de l’année 2001, avec le Docteur  
G________. 

  Le Dr W__________ partage les locaux ainsi que le personnel du cabinet 
avec ses associés successifs. 

2.  Dans le courant du mois de juin 2001, les Drs W__________ et A________ 
ont engagé Madame  D________ en qualité de secrétaire. Cette dernière est entrée 
en fonction le 9 juillet. 

3.  Au début du mois de novembre 2001, Mme D________ est tombée malade. 
Elle a bénéficié d’un arrêt de travail complet à partir du 12 du même mois. 

4.  Par courrier du 28 décembre 2001, les Drs W__________ et G________ ont 
signifié à Mme D________ son licenciement. Ce dernier était motivé par les 
importantes difficultés rencontrées par Mme D________ dans l’accomplissement 
des tâches confiées. 

5.  Le 29 janvier 2002, Mme D________ a fait valoir, par l’intermédiaire du 
syndicat interprofessionnel des travailleurs et des travailleuses (SIT), un droit à 
des indemnités de licenciement au motif que celui-ci était infondé et que le 
Dr W__________ avait en outre porté atteinte à sa personnalité.  

6.  Le 8 mars 2002, l’office cantonal de l’inspection et des relations du travail 
(ci-après : l’OCIRT) a invité le Dr W__________ à prendre contact avec lui 
s’agissant des conditions de travail de Mme D________. 

7.  Une rencontre entre Monsieur  T_________, inspecteur du travail auprès de 
l’OCIRT et le Dr W__________ a eu lieu le 29 avril 2002. 

    Cet entretien faisait suite à la plainte, pour harcèlement psychologique 
déposée par Mme D________ à l’encontre du Dr W__________. Ce dernier a 
refusé de signer le procès-verbal établi à cette occasion estimant qu’il ne 
reproduisait pas fidèlement ses propos.  

8.  Par courriers des 6, 13 et 16 mai 2002, le Dr W__________ a adressé ses 
observations et corrections audit document. Un nouveau procès-verbal a été établi 
pour en tenir compte. 

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9.  Dans le courant des mois de juin 2002 à avril 2003, l’OCIRT a procédé à 
l’audition de plusieurs personnes travaillant ou ayant travaillé dans le cabinet du 
Dr W__________ ainsi que de Mme G_________, responsable de l’entreprise 
« P________ ».  

 a. Entendue les 26 juin et 25 juillet 2002, Mme B_________, apprentie au sein 
du cabinet depuis le 1er mai 2001, a indiqué avoir démissionné pour des raisons 
liées aux comportements du Dr W__________, lequel ne lui adressait plus la 
parole depuis environ huit mois. Ce dernier avait, à son avis, une double 
personnalité. Il pouvait être extrêmement gentil pendant un moment. Plus souvent, 
il était odieux et très colérique. Elle était en mesure de dire, pour avoir vu le 
Dr W__________ à l’œuvre, qu’il avait fait subir des actes de harcèlement 
psychologique à Mme D________ qui était tombée malade. Elle avait également 
subi des actes identiques. Pour préserver sa santé et ne pas finir en dépression 
grave, comme Mme D________, elle avait démissionné. 

 b. Mme V_________, assistante médicale, au cabinet du Dr W__________ 
depuis 2001 a été entendue le 14 août 2002. Elle avait travaillé 4 mois et demi 
avec Mme D________ laquelle n’était pas de formation médicale et avait eu de la 
peine à s’adapter à la personnalité du Dr W__________. Ce dernier avait une 
manière antipathique, mais pas brutale de s’adresser à Mmes H_________, 
D________ et B_________. L’ambiance de travail entre eux n’était pas cordiale. 
Il était possible que d’autres éléments n’ayant rien avoir avec le travail aient 
fragilisé Mme D________. Concernant l’organisation du travail, il y avait 
régulièrement des réunions. A une certaine période, le Dr W__________ avait 
accusé le secrétariat, lui attribuant systématiquement le retard qu’il avait lui-même 
observé dans son organisation. C’était la période de Mme D________. Le Dr 
W__________ avait en outre été incorrect avec Mme H_________ qu’il ne traitait 
pas avec respect.  

 c. Mme X_________, femme de ménage a, pour sa part, déclaré, le 15 août 
2002, n’avoir pas de contact avec le personnel du cabinet qui travaille durant le 
jour. Le Dr W__________ était une personne gentille contre qui elle n’avait rien 
de particulier à dire. 

 d. Entendue le 28 août 2002, Mme N_________, assistante médicale diplômée, 
a déclaré avoir travaillé 6 mois pour le Dr W__________ dans une ambiance 
infernale et avoir dû démissionner pour retrouver son équilibre psychique. Selon 
elle, le Dr W__________ avait des problèmes avec son personnel : « Il nous 
traitait toutes d’incapables. Avec lui, il était impossible de travailler sans stresser ; 
il est tout le temps verbalement agressif (…). Durant ma présence, plusieurs 
employées du cabinet ont démissionné, parce qu’il les rabaissait (…). 
L’organisation du travail était le reflet en lui-même du caractère de 
M. W__________ : bordélique (…). S’agissant de Mlle H_________ avec qui j’ai 
travaillé, j’ai constaté qu’au début, les relations de travail allaient plus ou moins 

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bien, mais qu’elles se sont dégradées plus tard. Il ne lui donnait plus de travail, il 
l’a traitée d’incapable (…). Cette période de ma vie professionnelle était un 
désastre. Je n’avais plus envie de me rendre au travail, c’était l’enfer (…) ». 

 e. Le 28 octobre 2002, Madame H_________, apprentie au sein du cabinet de 
juillet 1998 à fin juillet 2001, a exposé que durant son occupation 17 personnes 
s’étaient succédées, 9 étant partie de leur plein gré et pour la plupart du temps, 
pour des raisons liées à la personnalité du Dr W__________. Des colloques 
réunissant ce dernier, la Dresse A________ et les employées avaient lieu environ 
une fois par mois. A la fin de son apprentissage, elle s’était finalement demandée, 
à force de subir ces petites vexations répétées, si elle n’était pas nulle comme le 
Dr W__________ voulait bien le lui faire croire. Durant sa dernière année, elle 
avait fait une dépression. Elle avait travaillé au maximum deux mois avec Mme 
D________ et ne pouvait pas confirmer que cette dernière ait fait l’objet d’une 
attaque ciblée de la part du Dr W__________, parce que c’était devenu une 
habitude chez lui de dénigrer systématiquement le personnel. 

 f. Enfin, Mme G_________, responsable de l’entreprise « P______ », 
entendue le 2 avril 2003, a expliqué qu’elle n’adressait plus de personnel à 
M. W__________, deux employées lui ayant rapporté avoir quitté le cabinet pour 
des problèmes relationnels et d’ambiance de travail. 

10.  Le 8 juillet 2003, l’OCIRT a adressé un avertissement au Dr W__________, 
au sens de l’article 51 alinéa 1 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, 
l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11). 

  En date du 25 février 2002, Mme D________ avait été entendue par 
l’OCIRT. Elle avait formellement déposé plainte pour harcèlement psychologique 
et mauvaises conditions de travail. Suite à cette plainte, le Dr W__________ avait 
eu l’occasion de donner sa version des faits lors d’un entretien. Au vu des 
éléments apportés par Mme D________ et le Dr W__________, une enquête 
administrative avait été entreprise au cours de laquelle, quatre employées avaient 
été entendues. Sur la base de ces témoignages convergents, plusieurs lacunes 
avaient été révélées, soit une mauvaise organisation du travail, un manque de 
clarté dans la communication et les instructions, l’attribution de certaines tâches 
au-dessus des compétences des employées et le non respect de la personnalité de 
ces dernières (rabaissements et humiliations répétitives, ouverture du courrier 
personnel). Une rotation excessive du personnel, le défaut de vestiaire et de place 
adéquate pour la machine à café étaient également relevés. Ces lacunes 
constituaient des infractions graves et manifestes aux articles 6 LTr et 2 de 
l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 1993 (hygiène, OLT 3 - 
RS 822.113). De plus, lors de l’entretien du 19 avril 2002, le Dr W__________ 
avait tenu des propos injurieux envers M. T_________.  

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  Afin de remédier aux manquements constatés, le Dr W__________ était 
prié de prendre un certain nombres de mesures concrètes, dans un délai venant à 
échéance le 3 septembre 2003, à savoir : 

 -  Traduire en actes concrets sa volonté d’avoir des relations de travail 
respectueuses envers tous les employés ;  

 -  Concevoir et rédiger des règles précises d’intervention qu’une personne 
désignée sera chargée d’appliquer en cas de conflits durables ou des affaires 
relatives à la protection de la santé ; accorder à cette personne la formation 
nécessaire ; 

 -  Concevoir et faire connaître les procédures mises à disposition du personnel 
en matière de santé et de sécurité au travail ;  

 -  Prendre une position claire et informer tout le personnel du fait que, 
désormais, des relations de travail correctes et réciproques sont exigées ;  

 -  Informer par écrit ou par voie d’affichage le personnel des points 
susmentionnés,  

 -  Organiser et répartir correctement le travail dans le cabinet et définir 
clairement les tâches de chacun en fonction des compétences et des aptitudes ; 

 -  Planifier des réunions du personnel au minimum deux fois par an ; 

 -  Mettre à disposition de chaque employé une armoire à vêtement (vestiaire 
pouvant être fermé à clef) afin qu’il puisse y déposer des effets personnels. 

11.  Le 28 octobre 2003,  faisant suite à une visite de contrôle intervenue le 30 
septembre dans le cabinet du Dr W__________, l’OCIRT lui a adressé un 
deuxième avertissement, tous les ordres contenus dans sa lettre du 8 juillet 2003 
n’ayant pas été exécutés. Un délai au 17 novembre 2003 lui était imparti. Passé ce 
délai, l’OCIRT se verrait dans l’obligation de le dénoncer à l’autorité pénale. 

12.  Le Dr W__________ a recouru le 28 novembre 2003 contre ladite décision 
auprès du Tribunal administratif. Il conclut à son annulation ainsi qu’au versement 
d’une équitable indemnité de procédure.  

  Pendant la durée des relations contractuelles, Mme D________ n’avait 
jamais formulé le moindre reproche à son encontre. Elle ne l’avait dénoncé 
qu’après avoir en vain tenté d’obtenir le paiement d’indemnités de licenciement 
prohibitives et indues. Or, ce motif de dénonciation ne saurait présenter un intérêt 
collectif et, partant, l’intervention de l’OCIRT ne trouvait aucune légitimation 
légale. Cela étant, le personnel du cabinet n’avait jamais eu à se plaindre des 

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lacunes constatées par M. T_________ et les mesures ordonnées par l’OCIRT 
étaient injustifiées. Enfin, les faits avaient été constatés de façon inexacte. 

13.  L’OCIRT a fait parvenir ses observations au recours le 23 décembre 2003. 

  Son intervention était légitimée dans le cas d’espèce afin de vérifier la 
bonne application de la loi sur le travail et de ses ordonnances, dans une optique 
de protection des travailleurs. Quant à l’avertissement et aux mesures imposées, 
ils étaient adéquats et proportionnés compte tenu des violations constatées. Suite 
au premier avertissement, le contexte de travail s’était légèrement amélioré, 
toutefois toutes les mesures demandées n’avaient pas été prises raison pour 
laquelle un deuxième avertissement avait dû être infligé au recourant. Enfin, 
s’agissant du déroulement de l’enquête, M. T_________ avait procédé à 
l’objectivation des faits de façon ordinaire et impartiale. Pour tous ces motifs, la 
décision du 28 octobre devait être confirmée. 

  Par courrier du même jour, l’OCIRT indiquait n’avoir pas produit les 
procès-verbaux des témoignages de Mesdames H_________ et V_________, 
l’une ayant expressément demandé à ce qu’il reste confidentiel et l’autre étant 
actuellement employée dans l’entreprise.   

14.  Plusieurs témoins ont été entendus en audience d'enquêtes le 16 décembre 
2004. 

 a. Mme M_________, assistante médicale avait travaillé pour le recourant 
pendant 8 mois, dans les années 1999-2000. Ce dernier ne lui avait jamais manqué 
de respect. Elle n’avait en outre rien remarqué de tel à l’endroit de ses collègues. 
Au sein du cabinet, elle disposait des instruments de travail nécessaires et d’un 
casier personnel dans le vestiaire. Elle avait quitté le cabinet en raison d’un 
changement d’orientation professionnelle. 

 b. Mme K_________, assistante médicale avait travaillé pour le 
Dr W__________ de juillet 1993 à avril 1998. Elle avait quitté le cabinet car elle 
désirait réduire son temps de travail. Elle n’avait jamais eu de problèmes 
relationnels avec le Dr W__________ ni constaté qu’il y en aurait eu. 

 c. Mme R_________ avait fait son apprentissage dans le cabinet de 1995 à 
1998 puis y était restée encore deux ans. Elle n’avait jamais constaté de 
comportements particuliers de la part du Dr W__________ à son encontre. 

 d. Mme Z_________ avait travaillé pour le Dr W__________, en qualité 
d’assistante médicale, d’octobre à décembre 2000. Elle avait quitté le cabinet 
parce que le travail était stressant et les relations tendues mais également parce 
qu’elle avait de la peine avec la maladie des patients qui fréquentaient le cabinet. 
Le Dr W__________ était quelqu’un qui s’emportait facilement et supportait 

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assez mal les erreurs dans l’exécution du travail. A une ou deux reprises, il s’était 
emporté contre elle.  

 e. Mme A_________ avait travaillé en qualité de laborantine-réceptionniste en 
janvier et février 2001. Elle avait ressenti des pressions de la part du 
Dr W__________ qui s’était adressé à elle, lors de son dernier jour de travail, sur 
un ton qu’elle n’avait pas supporté. A sa connaissances, les autres collègues 
ressentaient les mêmes pressions. Le Dr W__________ n’avait jamais tenu de 
propos désobligeants ou humiliants à son égard. Il n’était jamais arrivé que le 
courrier qui leur était personnellement destiné soit ouvert. 

 f. Mme S_________ avait travaillé environ un mois pour le Dr W__________, 
en qualité de secrétaire médicale, en 2001. Le cabinet était très mal organisé, ses 
collègues lui semblaient peu motivées et l’ambiance de travail s’en ressentait. 
L’infirmière qui venait de commencer voulait déjà partir. Elle avait eu très peu de 
contact avec le Dr W__________ lequel avait toujours été très agréable avec elle. 
Ses collègues s’en plaignaient mais elle n’avait personnellement rien constaté. Il 
était exact qu’elle était arrivée au travail sous l’emprise d’alcool et que la Dresse 
A________ avait dû appeler une ambulance. Suite à cela elle avait reçu une lettre 
de congé. 

 g. Mme V_________, assistante médicale travaillait pour le Dr W__________ 
depuis 2001. Elle n’avait jamais rencontré de difficultés relationnelles avec ce 
dernier ni constaté qu’il en ait eu avec d’autres employées. Elle ne s’opposait pas 
à ce que le procès-verbal de son audition devant l’OCIRT soit versé à la 
procédure. Elle n’avait jamais entendu le Dr W__________ proférer des propos 
humiliants ou dégradants à l’endroit de l’une ou l’autre de ses employées. 

 h. Pour le surplus, tous les témoins ont indiqué n’avoir jamais eu à utiliser leur 
téléphone personnel pour des communications professionnelles, disposer d’un 
vestiaire commun et enfin, que les conditions d’hygiène du cabinet étaient 
normales et/ou bonnes. Sous réserve de Mme M_________, aucune d’entre elles 
ne s’était vues confier des tâches sortant de leurs compétences.  

15.  Le 16 décembre 2004, l’OCIRT a produit, dans le respect du délai qui lui 
était imparti, le procès-verbal d’audition de Mme V_________.  

16.  Une deuxième audience d’enquête a été appointée le 27 janvier 2005.  

 a. Le Dr  G________ partageait le cabinet avec le Dr W__________ depuis le 
1er octobre 2001. A son arrivée, il avait pu constater qu’il y avait des tensions au 
niveau du secrétariat. Il avait l’impression qu’il y avait peut-être un contentieux 
entre une secrétaire, Mme D________ et le Dr W__________. Depuis lors, tout 
allait bien, il n’y avait plus de tensions et l’ambiance était excellente. Il n’était lui-
même pas très satisfait du travail de Mme D________ et avait constaté qu’elle 

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faisait quelques erreurs. Il n’avait jamais remarqué que le Dr W__________ 
l’aurait insultée. A l’époque, il y avait environ un colloque par mois réunissant les 
médecins du cabinet et tout le personnel. 

 b. Mme L________ travaillait au cabinet depuis le 1er février 2003, comme 
assistante médicale. C’est une des meilleures places de travail qu’elle avait 
connues.  

 c. Mme  A________, médecin, avait travaillé dans le cabinet de 1984 à 2001. 
C’était un cabinet qui marchait bien et l’ambiance était bonne. A une certaine 
période (1997-1998) le Dr W__________ et elle-même avaient eu de la difficulté 
à trouver du personnel compétent, occasionnant du stress et un certain nombre de 
changements dans le personnel. Au début de son engagement, Mme D________ 
donnait satisfaction, mais rapidement il lui était apparu qu’elle ne répondait pas 
aux attentes. Elle n’avait jamais constaté que le Dr W__________ aurait insulté 
ou manqué de respect à Mme D________. 

 d. Mme H_________ avait fait son apprentissage dans le cabinet du 
Dr W__________. L’ambiance de travail était bonne au début mais s’était 
dégradée au fil des ans. Pendant sa dernière année d’apprentissage, il y avait eu 
beaucoup de changement de personnel en raison, selon elle, de la mauvaise 
ambiance qui régnait dans le cabinet. Personnellement elle avait eu des difficultés 
dans ses relations avec le Dr W__________. Elle avait été absente pour cause de 
maladie du 23 décembre 2000 au 2 janvier 2001 en relation avec son travail. Elle 
ne s’opposait pas à ce que le procès-verbal de l’OCIRT soit déposé au dossier. 

17.  Une troisième audience d’enquêtes a été appointée le 7 avril 2005.  

  Mme V_________ est revenue sur sa déclaration à l’OCIRT du 14 août 
2002. Lors de l’entretien, elle avait eu le sentiment que M. T_________ souhaitait 
lui faire dire ce qu’il avait envie d’entendre. Elle avait signé le procès-verbal sans 
le relire et de guerre lasse. 

EN DROIT 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 56A de la loi sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure administrative du 12 
septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2.  Le recourant soutient que l’intervention de l’OCIRT à son encontre serait 
infondée, en l’absence d’intérêt collectif de la dénonciation de Mme D________. 
Les mesures imposées par cet office seraient par ailleurs inadéquates. Enfin, ce 
dernier aurait mené son enquête avec partialité. Il conclut par conséquent à 

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l’annulation de la décision de l’office, du 28 octobre 2003, lui demandant de 
veiller à ce que tous les ordres contenus dans la lettre du 8 juillet 2003 soient 
exécutés, d’ici au 17 novembre 2003, sous peine de dénonciation à l’autorité 
pénale. 

3.   A titre liminaire, le grief du recourant, relatif au déroulement de l’enquête 
devant l’OCIRT, sera écarté dès lors que le recourant n’apporte aucun élément 
pertinent susceptible de remettre en cause l’impartialité de cette dernière. 

4.  De manière générale, la LTr a pour but de protéger la santé des travailleurs 
sur le plan le plus large. 

  L’OCIRT est chargé d’intervenir en cas d’inobservation d’une prescription 
ou d’une décision et de pendre toutes les mesures utiles pour rétablir l’ordre légal 
(art. 1 et ss du règlement d’exécution de la loi d’application de la loi fédérale sur 
le travail du 20 décembre 1972 - RELALtr - J 1 30.01). 

  Contrairement à ce que soutient le recourant, la loi instituant un service des 
relations du travail du 6 octobre 1943, par ailleurs abrogée suite à l’entrée en 
vigueur le 15 mai 2004 de la loi sur l’inspection et les relations du travail du 12 
mars 2004 (LIRT – J 1 05), ne s’applique pas dans l’espèce litigieuse. En effet, si 
le service des relations du travail tient effectivement à jour la documentation 
relative à la situation sociale dans le canton de Genève et assiste le Conseil d’Etat 
dans les tâches sociales pour favoriser le développement des organisations 
professionnelles et la conclusion de conventions collectives, ainsi que pour 
prévenir les différends relatifs aux conditions de travail et salaires (art. 2 et 3 
Leltrav), le travail de ce secteur de l’OCIRT ne concerne pas la présente affaire 
laquelle relève du respect de la LTr. Or, l’autorité cantonale d’exécution en la 
matière n’est autre que l’inspection du travail. Le grief du recourant quant à 
l’absence d’intérêt collectif à l’examen de la réclamation de Mme D________ 
sera par conséquent rejeté. 

5. a. La LTr s’applique, sous réserve des articles 2 à 4, à toutes les entreprises 
publiques et privées (art. 1 al. 1 LTr).  

  Il y a entreprise selon la loi lorsqu’un employeur occupe un ou plusieurs 
travailleurs de façon durable ou temporaire, même sans faire usage d’installations 
ou de locaux particuliers. Lorsque les conditions d’application de la loi ne sont 
remplies que pour certaines parties d’une entreprise, celles-ci sont seules soumises 
à la loi (al. 2). L'article 1 alinéa 2 LTr définit la notion d'entreprise de façon si 
large qu'il l'identifie en un certain sens à la notion d'employeur (W. HUG, 
Commentaire de la loi fédérale sur le travail, Berne 1971, no. 11 ad art. 1 p. 43).  

 b. Quant à l'article 59 LTr, il présume que l'employeur responsable est une 
personne physique qui est seule à la tête de l'entreprise et qui la dirige. Le chef de 

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l'entreprise est la personne indiquée par le registre du commerce. Ainsi, en cas 
d'infraction à la loi, ce n'est pas la personne morale qui est punissable, mais la 
personne physique qui a agi pour elle. Ce qui est déterminant, c'est que la 
personne chargée de diriger l'entreprise occupe un poste de direction dans la partie 
de l'entreprise où l'infraction a été commise (ATA/444/2002 du 11 février 2003 et 
les références citées). 

  En l’espèce, le Dr W__________ n’est pas inscrit au registre du commerce. 
Il est toutefois inscrit au registre des entreprises de Genève en tant que chef de son 
cabinet. Au vu notamment de la liste des salariés établie par le recourant, de 
l’attestation de l’employeur qu’il a lui-même remplie, de son pouvoir d’engager et 
de licencier son personnel, ainsi que de son implication directe dans l’organisation 
du travail du cabinet, ce dernier doit être qualifié d’employeur, au sens des 
dispositions qui précèdent. La LTr lui est dès lors applicable. 

6. a. A teneur de l’article 6 LTr, l’employeur est tenu de prendre toutes les 
mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique 
permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de 
l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger 
l’intégrité personnelle des travailleurs (al. 1). 

  L’employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche 
du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers 
menaçant leur santé et du surmenage (al. 2). 

 b. L’article 2 alinéa 1 de l’Olt 3 précise en outre que l’employeur est tenu de 
prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection 
de la santé et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs. Il doit en 
particulier faire en sorte que: 

 a. En matière d’ergonomie et d’hygiène, les conditions de travail soient 
bonnes (…) ; 

  c. des efforts excessifs ou trop répétitifs soient évités ; 

  d.  le travail soit organisé d’une façon appropriée. 

 c. Le commentaire de l'OLT 3 indique que l'employeur engage sa 
responsabilité pour que ni la santé physique, ni la santé psychique des travailleurs 
ne subissent de préjudice à aucun poste de travail. L'employeur doit veiller à ce 
que l'intégrité physique du travailleur reste intacte, ce qui implique aussi le respect 
de sa personnalité. Au nombre des atteintes à l'intégrité physique et psychique, il 
faut mentionner les pressions psychologiques ou mobbing. Ces actes doivent être 
ressentis par la personne concernée comme étant hostiles, se répéter fréquemment 
et durer pendant une période prolongée (Commentaire des ordonnances 3 et 4 

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relatives à la loi sur le travail, Secrétariat d’Etat à l’économie, Berne 1999, p. 
302-2 ; OFIAMT, Berne, septembre 95, n° 302-3). 

 Le SECO a par ailleurs précisé la notion de mobbing comme suit : « le 
mobbing est un phénomène par lequel des collaborateurs d’une entreprise sont la 
cible de façon systématique et prolongée, de tracasseries d’un ou de plusieurs 
autres membres de l’entreprises » (SECO, Première étude nationale sur le 
harcèlement psychologique, Communiqué de presse du 15 octobre 2002). 

 d. Appelée à se prononcer sur un cas de mobbing dans une petite entreprise, la 
Chambre pénale de Genève a confirmé la condamnation d’un employeur pour 
infractions aux articles 6 LTr et 2 OLT3 pour avoir insulté fréquemment son 
personnel, eu un comportement tyrannique, des exigences démesurées, une totale 
désorganisation du travail et un manque de respect général pour les employés 
qu’il considérait comme incapables. Dans ce cas, l’employeur n’avait également 
pas donné suite aux courriers qui lui avaient été envoyés afin qu’il mette en œuvre 
une organisation du travail adéquate dans son entreprise (ACJP/89/03 du 5 mai 
2003). 

7.  La décision de l’OCIRT du 28 octobre 2003 fait suite au constat de 
nombreux manquements au sein du cabinet du Dr W__________, à savoir : une 
mauvaise organisation du travail, un manque de clarté dans la communication et 
les instructions, l’attribution de certaines tâches au-dessus des compétences des 
employées et le non respect de la personnalité de ces dernières (rabaissements et 
humiliations répétitives, ouverture du courrier personnel). Une rotation excessive 
du personnel, le défaut de vestiaire et de place adéquate pour la machine à café 
étaient également relevés. Ces carences sont confirmées par cinq des sept 
personnes auditionnées par l’OCIRT. La femme de ménage a pour sa part déclaré 
n’avoir pas de contact avec le personnel du cabinet qui travaille durant le jour. 
Mme G_________, responsable de l’entreprise « P_______ » a quant à elle 
expliqué qu’elle n’adressait plus de personnel à M. W__________, deux 
employées lui ayant rapporté avoir quitté le cabinet pour des problèmes 
relationnels et d’ambiance de travail. 

  Suite à son premier avertissement, l’OCIRT a observé, le 30 septembre 
2003, que le contexte de travail s’était amélioré : une armoire avec des clés 
individuelles avait été mise à disposition, l’ambiance semblait plus agréable et le 
Dr W__________ organisait deux rencontres par mois avec son personnel. Reste 
dès lors à examiner si la décision de l’OCIRT du 28 octobre 2003, en tant qu’elle 
exige l’exécution de tous ses ordres contenus dans la lettre du 8 juillet 2003, sous 
peine de dénonciation à l’autorité pénale, est fondée. 

  Sur les douze personnes entendues à ce sujet par le Tribunal administratif, 
seule Mme S_________ a fait état de la mauvaise organisation au sein du cabinet. 
Pour le surplus, aucun témoin n’a indiqué avoir eu à utiliser son téléphone 

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personnel pour des communications professionnelles. Enfin, toutes les personnes 
entendues ont précisé que les conditions d’hygiènes du cabinet étaient normales, 
soit bonnes. Sous réserve de Mme M_________, aucune d’entre elles ne s’était 
vues confier des tâches sortant de leurs compétences.    

  Pour ce qui est de la rotation excessive du personnel, il ressort des pièces 
versées à la procédure qu’en trois ans, le cabinet a enregistré dix-sept départs pour 
un effectif d’environ cinq employées. Neufs démissions émanaient des employées. 
De même, entre mai 2001 et mai 2002, sept nouvelles personnes se sont 
succédées. Deux employées ont toutefois expliqué avoir quitté le cabinet pour des 
raisons personnelles (changement d’orientation professionnelle, volonté de réduire 
le temps de travail). Une autre a reçu une lettre de congé après être arrivée 
alcoolisée au travail. Quant à Mme Z_________, elle a quitté le cabinet parce que 
le travail était stressant et les relations tendues mais également parce qu’elle avait 
de la peine avec la maladie des patients. Le tribunal relève encore que trois des 
témoins entendus ont travaillé pendant de nombreuses années au sein du cabinet 
et/ou y travaillent encore. 

  Enfin, s’agissant du non respect de la personnalité des employées 
(rabaissements et humiliations répétitives, ouverture du courrier personnel), plus 
de la moitié des témoins entendus par le Tribunal administratif a constaté, soit 
subi des tensions au sein du cabinet et relève que le Dr W__________ pouvait être 
désagréable et manquer de respect envers son personnel. Il ressort par ailleurs des 
PV d’auditions de l’OCIRT (D________, H_________, V.______, B_________ 
et N_________) que plusieurs employées auraient été victimes d’actes de 
harcèlement psychologique de la part du recourant. Certaines avaient dû 
démissionner pour retrouver leur équilibre psychique. De par son comportement, 
le recourant créait une tension et une mauvaise ambiance ayant pour conséquence 
un changement permanent du personnel. En revanche, sous réserve de Mme 
D________, il ne ressort d’aucun témoignage que du courrier personnel ait été 
ouvert. 

  Au vu de ce qui précède, il est établi que le recourant a eu un comportement 
inadéquat avec plusieurs de ses employées et qu’il n’hésitait pas à leur adresser 
des propos humiliants et à leur manquer de respect, les considérant comme 
incapables. Son comportement a été à tel point déstabilisant que plusieurs d’entre 
elles ont été contraintes de quitter le cabinet après quelques mois, voire semaines 
d’activité. De tels actes portent incontestablement atteinte à la santé psychique de 
ceux qui y sont soumis et ce faisant, le recourant a fautivement contrevenu aux 
prescriptions de la LTr et de son ordonnance 3 d’application. 

  Enfin, malgré un premier avertissement de l’OCIRT, le 8 juillet 2003, le 
recourant n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour se conformer, dans le 
délai imparti, aux injonctions de cet office, il démontre ainsi une légèreté et une 
mauvaise volonté évidentes.  

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8.  A teneur de l’article 48 alinéa 1 LTr, les travailleurs ou leurs représentants 
dans l’entreprise ont le droit d’être informés et consultés sur les affaires 
concernant: 

  a. les questions relatives à la protection de la santé ; 

 b. l’organisation du temps de travail et l’aménagement des horaires de 
travail (…) ; 

  Le droit d’être consulté comprend le droit d’être entendu sur ces affaires et 
d’en débattre avant que l’employeur ne prenne une décision, ainsi que le droit 
d’obtenir communication des motifs de la décision prise lorsque les objections 
soulevées par les travailleurs ou leurs représentants dans l’entreprise n’ont pas été 
prises en considération, ou qu’elles ne l’ont été que partiellement (art. 48 al. 2 
LTr). 

9. a. En cas d’infraction à la loi, à une ordonnance ou à une décision, l’autorité 
cantonale, l’inspection fédérale du travail ou le service médical du travail signale 
l’infraction au contrevenant et l’invite à respecter la prescription ou décision qu’il 
a enfreinte. Si le contrevenant ne donne pas suite à cette intervention, l’autorité 
cantonale prend la décision voulue, sous menace de la peine prévue à l’art. 292 du 
code pénal suisse (art. 51 al. 1 et 2 LTr). 

 b. Lorsqu’une décision rendue en vertu de l’article 51 alinéa 2 n’est pas 
observée, l’autorité cantonale prend les mesures nécessaires pour rétablir l’ordre 
légal (art. 52 al. 1 LTr). Lorsque cette inobservation met sérieusement en danger 
la vie ou la santé de travailleurs ou le voisinage de l’entreprise, elle pourra, après 
sommation écrite, s’opposer à l’utilisation de locaux ou d’installations, et, dans les 
cas particulièrement graves, fermer l’entreprise pour une période déterminée 
(art. 52 al 2 LTr). 

  Comme démontré ci-dessous, le recourant a gravement contrevenu à la LTr 
et son ordonnance 3 d’application. La décision de l’OCIRT invitant le recourant à 
respecter avec effet immédiat les articles 6 LTr et 2 OLT 3, soit à exécuter tous les 
ordres contenus dans son courrier du 8 juillet 2003 sera ainsi confirmée. Le délai 
imparti au recourant dans la décision litigieuse afin qu’il s’exécute étant arrivé à 
échéance, le tribunal de céans lui accordera un nouveau délai, de 60 jours à 
compter de l’entrée en force du présent jugement pour ce faire. 

  Les mesures ordonnées par l’OCIRT sont par ailleurs nécessaires, 
parfaitement proportionnées et adéquates. Non seulement, elles permettront de 
rétablir une situation conforme au droit mais en plus, elles n’engendrent pas de 
frais particuliers. Pour le surplus, la prépondérance - voire l’existence - des 
intérêts de l’employeur n'est aucunement démontrée. Enfin, le Tribunal 
administratif relèvera que les mesures en question ne vont pas au-delà de celles 

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que devrait prendre tout employeur attentif à la bonne organisation du travail au 
sein de son entreprises et à la santé de ses employés. 

10.  Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté. Un émolument de 
CHF 1'500.- sera mis à la charge du recourant (art. 87 LPA). Vu l’issue du litige, 
il ne lui sera pas accordé d’indemnité. 

PAR CES MOTIFS, 

LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

à la forme : 

 

déclare recevable le recours interjeté le 28 novembre 2003 par le Docteur  
W__________ contre la décision de l’office cantonal de l’inspection et des relations du 
travail du 28 octobre 2003 ; 

 

au fond : 

le rejette ; 

confirme la décision de l’office cantonal de l’inspection et des relations du travail du 28 
octobre 2003 ; 

impartit au recourant un délai de 60 jours à compter de l’entrée en force du présent 
jugement pour exécuter ladite décision ; 

met à la charge du recourant un émolument de CHF 1’500.- ; 

dit que, conformément aux articles 97 et suivants de la loi fédérale d'organisation 
judiciaire, le présent arrêt peut être porté, par voie de recours de droit administratif, dans 
les trente jours dès sa notification, par devant le Tribunal fédéral ; le mémoire de 
recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature 
du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé en trois exemplaires au moins au 
Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14 ; le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyen de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Nicolas Droz, avocat du recourant ainsi qu’à l’office 
cantonal de l’inspection et des relations du travail. 

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Siégeants : M. Paychère, président, Mmes Bovy, Hurni, M. Thélin, juges, M. Torello, 
juge suppléant. 

 

 

 

Au nom du Tribunal administratif : 

la greffière-juriste : 
 
 

C. Del Gaudio-Siegrist 

 le président : 
 
 

F. Paychère 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :