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**Case Identifier:** ef218a49-6ee9-5bb9-be1e-df2d91b44a12
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-03-23
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 23.03.2022 A/3781/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-3781-2021_2022-03-23.pdf

## Full Text

Siégeant : Catherine TAPPONNIER, Présidente; Antonio Massimo DI TULLIO et 
Larissa ROBINSON-MOSER, Juges assesseur·e·s 

  

 
 

 R É P U B L I Q U E  E T  
 
. 1  C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/3781/2021 ATAS/287/2022 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

Arrêt du 23 mars 2022 

4ème Chambre 

 

En la cause 

Monsieur A______, domicilié à MEYRIN, représenté par le 
syndicat UNIA 

 

 

recourant 

 

contre  

UNIA CAISSE DE CHOMAGE, case postale 1479, LAUSANNE 

 

 

intimée 

 

 
 
 

 

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EN FAIT 

 

 Monsieur A______ (ci-après : l’assuré ou le recourant), né le ______ 1969, est A.      a.
entré au service de la société horlogère B______ SA (ci-après : l’employeur) le 
1er septembre 2005. Engagé dans un premier temps en qualité de monteur sur 
boîtes, il occupait, depuis le 1er février 2013, la fonction  
de responsable de l’îlot atelier GSH (gestion stock habillement), rémunérée  
CHF 8’241.- par mois (treize fois l’an) en 2020. 

b. Le 7 janvier 2020, l’employeur lui a notifié une lettre de « congé sous réserve 
de modification ». Se référant à l’entretien qui avait eu lieu le même jour – en 
présence de l’assuré, de deux supérieurs hiérarchiques et d’une employée des 
ressources humaines – et aux raisons qui avaient été invoquées à cette occasion, à 
savoir « l’écart entre votre contribution, en qualité de responsable îlot GSH, à 
l’évolution de cette activité dans le contexte de changement de la Division 
habillement et les attendus dans votre poste », l’employeur a confirmé à l’assuré 
son changement d’activité au poste d’opérateur au sein de la division habillement 
avec effet au 1er février 2020. Cette modification du poste serait accompagnée 
d’un passage du statut de cadre de 1er niveau à celui de collaborateur et assortie 
d’une diminution de salaire à CHF 7’216.- (treize fois l’an), pour un taux 
d’occupation à 100% dès le 1er mai 2020. Contractuellement, le délai de congé 
était de trois mois pour la fin d’un mois. Toutefois, pour permettre, le cas échéant, 
à l’employeur de se réorganiser, celui-ci a invité l’assuré à lui faire connaître sa 
décision par écrit le plus rapidement possible mais au plus tard jusqu’au 
15 janvier 2020. Enfin, il était précisé qu’en cas de refus ou de non réponse de 
l’assuré à cette date, le contrat serait rompu et le salaire versé jusqu’au 30 avril 
2020, date à laquelle il serait libre de tout engagement vis-à-vis de l’employeur. 

c. Par courrier du 23 janvier 2020, l’assuré, représenté par le syndicat UNIA, s’est 
référé à un entretien qui s’était déroulé la veille entre lui-même et l’employeur, 
lors duquel ce dernier avait allégué que l’assuré n’avait pas les compétences pour 
mettre en œuvre les changements à venir dans l’entreprise, à savoir l’introduction 
prochaine d’une nouvelle méthode de gestion de production, dénommée « Lean ». 
Tout en relevant que l’employeur n’avait pas précisé au cours de l’entretien du  
22 janvier 2020 en quoi les compétences de l’assuré n’étaient pas compatibles 
avec ladite méthode, ce dernier a soutenu en substance que la familiarisation avec 
cette méthode ne figurait pas parmi les objectifs qu’on lui avait demandé 
d’atteindre lors des entretiens d’évaluation périodiques et que pour le surplus, les 
objectifs qu’on lui avait assignés avaient été atteints. Aussi l’assuré a-t-il indiqué 
qu’il ne comprenait pas les raisons du congé-modification du 7 janvier 2020, tout 
en rappelant qu’il avait proposé, lors de l’entretien du 22 janvier 2020, que 
l’employeur lui attribue un « poste au quai » pour un salaire de CHF 7’720.- bruts 
par mois, mais que cette proposition avait été déclinée par courriel du 22 janvier 
2020 de l’employeur faute de poste correspondant à pourvoir. Sur la base de ces 

 
 
 

 

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éléments, l’assuré a fait part de son refus d’accepter l’offre de devenir opérateur 
au sein de la division habillement de l’entreprise et réitéré sa volonté de rester au 
service de l’employeur « si un poste devait se libérer au quai ».  

d. Par pli du 30 janvier 2020, l’employeur a confirmé les modalités de fin des 
rapports de travail évoquées dans son précédent courrier du 7 janvier 2020 et 
rappelé à l’assuré que le dernier jour de son contrat serait le 30 avril 2020, tout en 
précisant que le dernier jour de travail effectif avait été fixé au 23 janvier 2020, 
date à laquelle l’employeur avait libéré l’assuré de son obligation de travailler. 

e. Par la suite, la fin du contrat de travail, initialement fixée au 30 avril 2020, a  
été reportée au 28 février 2021 en raison d’une suspension du délai de congé due 
à une incapacité de travail de l’assuré à partir du 22 janvier 2020.  

f. Le 10 février 2021, l’assuré s’est inscrit à l’office cantonal de l’emploi  
(ci-après : l’OCE) et a choisi la caisse de chômage UNIA (ci-après : la caisse ou 
l’intimée) pour le versement des indemnités journalières qui lui seraient octroyées 
durant le délai-cadre d’indemnisation courant du 1er mars 2021 au 28 février 
2023. 

g. Par pli du 12 mars 2021, la caisse a informé l’employeur que l’assuré avait 
déposé une demande d’indemnité auprès d’elle. Afin de pouvoir compléter les 
informations en sa possession et évaluer si le chômage était imputable à une faute 
de l’assuré, la caisse a invité l’employeur à compléter un questionnaire. 

h. Le 16 mars 2021, l’employeur a retourné ce questionnaire en indiquant que les 
raisons qui avaient conduit au licenciement de l’assuré consistaient dans « l’écart 
entre sa contribution en qualité de responsable, à l’évolution de cette activité  
dans le contexte de changement de la division habillement dans laquelle [celui-ci] 
travaillait ». L’employeur a mentionné, en outre, que l’assuré avait fait l’objet 
d’avertissements écrits et oraux à l’occasion non seulement d’entretiens annuels, 
mais aussi d’une médiation et d’un audit de l’atelier. Interrogé sur la suite donnée 
aux « avertissements », l’employeur a répondu qu’il avait proposé à l’assuré un 
repositionnement dans l’entreprise comme opérateur, dans sa lettre de congé sous 
réserve de modification du 7 janvier 2020. 

i. Le 6 avril 2021, la caisse a écrit à l’assuré pour lui annoncer que pour pouvoir 
déterminer si son chômage était fautif, elle avait besoin non seulement de savoir 
pourquoi il n’avait pas accepté le changement de contrat proposé mais aussi, qu’il 
complète et lui retourne un questionnaire annexé à son courrier. 

j. Le 9 avril 2021, l’assuré a indiqué dans ledit questionnaire que la lettre de 
congé-modification lui avait été notifiée le 7 janvier 2020 et qu’elle prévoyait un 
délai de réflexion de sept jours – que l’employeur avait prolongé de sept jours 
supplémentaires suite à l’intervention du syndicat UNIA. Interrogé sur le point de 
savoir s’il avait donné son congé pour raisons de santé, l’assuré a répondu par la 
négative en précisant que ce n’était pas lui qui avait résilié le contrat et qu’après 
la réunion du 22 janvier 2020, il avait fait part plusieurs fois à l’employeur – mais 

 
 
 

 

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en vain – de son souhait de rester à son service, quitte à subir une diminution  
de salaire de CHF 1’000.-, à la condition toutefois d’être placé dans une autre 
division de l’entreprise. Pour le surplus, l’assuré a produit notamment : 

- un courrier du 4 décembre 2015 par lequel l’employeur rappelait à l’assuré 
qu’il lui avait remis, le 25 juin 2015, une demande d’amélioration de ses 
performances professionnelles et qu’après analyse desdites performances 
jusqu’au mois de novembre 2015, celui-ci avait atteint les différents objectifs 
décrits dans cette demande. Dès lors, l’employeur comptait sur l’engagement 
de l’assuré, ses compétences professionnelles et ses qualités personnelles 
« pour garder ce niveau de satisfaction » ; 

- un courrier du 13 janvier 2020 à l’assuré par lequel l’employeur indiquait, 
d’une part, qu’il acceptait, à la demande de celui-ci, que le délai de réponse 
indiqué dans le courrier du 7 janvier 2020 fût prolongé du 15 au 22 janvier 
2020 et, d’autre part, que le motif de résiliation mentionné dans le courrier  
du 7 janvier 2020 – à savoir « l’écart entre [sa] contribution, en qualité de 
responsable îlot GSH, à l’évolution de cette activité dans le contexte de 
changement de la division habillement et les attendus de [son] poste » – 
exprimait, en d’autres termes, les difficultés de management et de pilotage de 
l’atelier depuis 2015 (cf. courrier spécifique du 25 juin 2015, entretiens 
réguliers avec la hiérarchie et accompagnement par la cellule formation, 
développement et changement) ainsi que l’atteinte des objectifs demandés, 
mentionnés dans les évaluations de 2016, 2017 et 2018. Enfin, l’employeur 
relevait également « un manque de remise en question de l’existant et de 
capacité [de l’assuré] à améliorer la performance de [son] activité » ; 

- une prise de position de l’assuré dans laquelle celui-ci indiquait en substance 
avoir dû faire face, à partir de 2015 et durant cinq ans, à des problèmes  
de harcèlement et de tensions entre les collaboratrices placées sous sa 
responsabilité, lesquels avaient conduit à des absences (non remplacées) au 
sein de son équipe, de sorte qu’il avait été éprouvé par un stress mental 
considérable – tant sur le plan professionnel que privé – et qu’il lui avait été 
d’autant plus difficile d’atteindre les objectifs demandés que la hiérarchie 
n’avait pas été à l’écoute des problèmes qu’il lui avait signalés. C’étaient-là 
les causes principales de sa demande d’être déplacé dans une autre division  
de l’entreprise pour « pouvoir finalement retrouver le plaisir au travail ».  

k. Par pli du 9 avril 2021, l’OCE a annulé le dossier de demandeur d’emploi de 
l’assuré avec effet au 11 avril 2021, motif pris qu’il avait retrouvé en emploi à 
plein temps à compter du 12 avril 2021. 

 Par décision du 16 avril 2021, la caisse a considéré que l’assuré avait adopté B.      a.
intentionnellement un comportement en vue d’être licencié puisqu’il savait que 
son refus, exprimé le 23 janvier 2020, d’accepter le congé-modification du  
7 janvier 2020, déboucherait sur un licenciement. Comme, par ailleurs, les 

 
 
 

 

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nouvelles conditions contractuelles, qui représentaient une baisse de rémunération 
d’environ 12% pour le même taux d’occupation (100%), restaient convenables et 
ne représentaient pas non plus un abus de la part de l’employeur, l’assuré s’était 
retrouvé sans travail par sa faute. Cependant, en tenant compte de toutes les 
circonstances du cas, notamment de la longue période d’incapacité de travail 
découlant de la tentative de l’employeur de modifier les conditions contractuelles 
qui étaient celles de l’assuré, de son ancienneté dans l’entreprise, de la qualité de 
son travail « reconnue en opposition à la convenance des nouvelles conditions 
contractuelles », l’assuré n’avait certes pas commis de faute grave mais celle-ci 
était néanmoins de gravité moyenne et justifiait une suspension de son droit à 
l’indemnité pour une durée de 18 jours. 

b. Le 14 mai 2021, l’assuré, assisté du syndicat UNIA, a formé opposition à cette 
décision en soutenant en substance que son refus d’accepter le contrat de travail 
proposé par l’employeur n’était pas dû à la rémunération proposée, dont la baisse 
était tout de même significative, mais découlait surtout des problèmes rencontrés 
depuis plusieurs années au sein de son service (division habillement), où il avait 
subi un mobbing dès 2015, rendant inexigible la poursuite de son activité au sein 
de cette division, même en tant que simple collaborateur. Enfin, l’assuré a précisé 
que des démarches étaient en cours, visant à assigner l’employeur devant le 
Tribunal des Prud’hommes. 

c. Le 21 mai 2021, l’assuré a formé, devant le Tribunal des Prud’hommes, une 
requête de conciliation contre l’employeur, concluant à la condamnation de celui-
ci à lui payer notamment la somme brute de CHF 59’320.50 avec intérêts à 5% 
l’an dès le 1er mars 2021 à titre d’indemnité pour résiliation abusive de son contrat 
de travail. 

d. Par pli du 6 septembre 2021 à l’assuré, la caisse a indiqué avoir pris acte de son 
opposition du 14 mai 2021, en particulier des allégations de mobbing dès l’année 
2015. Aussi a-t-elle demandé pour quelle(s) raison(s) l’assuré n’en avait pas fait 
part à l’employeur, soit aux responsables et/ou aux ressources humaines dès 
l’année 2015, tout en l’invitant à transmettre tout élément permettant de prouver 
le mobbing qu’il affirmait avoir subi.  

e. Le 17 septembre 2021, l’assuré a répondu à la caisse que la problématique de 
mobbing était connue et qu’il l’avait signalée à plusieurs reprises à son supérieur 
avant de s’adresser aux ressources humaines à ce même sujet. En ce qui 
concernait les éléments de preuve demandés, l’assuré a renvoyé aux explications 
développées dans sa requête de conciliation du 21 mai 2021 en relevant que les 
déclarations faites dans cette écriture étaient étayées majoritairement par des 
offres de preuve par témoins et que la problématique du mobbing avait été 
également relayée par les médias.  

f. Le 21 septembre 2021, la caisse a rendu une décision de suspension de la 
procédure d’opposition, prévoyant que cette dernière serait reprise dès que la 

 
 
 

 

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caisse aurait connaissance d’une décision de justice entrée en force réglant la 
question de la résiliation des rapports de travail. En effet, l’examen de la demande 
par le Tribunal était susceptible d’apporter des éléments d’appréciation à prendre 
en considération dans le traitement de l’opposition à la décision du 16 avril 2021. 

g. Par pli du 28 septembre 2021, l’assuré a fait savoir à la caisse que dans le cadre 
de la procédure prud’homale qui l’opposait à l’employeur, un accord avait 
finalement été trouvé, en exécution duquel il s’était vu verser la somme la somme 
de CHF 16’514.- bruts. En attestait un « décompte de salaire » du même montant, 
daté du mois de septembre 2021, prévoyant le versement de CHF 15’549.10 sur  
le compte de l’assuré après déduction des charges sociales. Enfin, l’assuré a 
précisé que les auditions de témoins n’auraient par conséquent pas lieu mais qu’il 
espérait que l’accord trouvé suffirait à convaincre la caisse que l’ancien 
employeur reconnaissait ses torts.  

h. Par décision du 1er octobre 2021, la caisse a levé la suspension de la procédure 
et rejeté l’opposition du 14 mai 2021, motif pris qu’il n’était pas de son ressort  
de se prononcer sur le bien-fondé de la motivation invoquée par l’employeur à 
l’appui du congé-modification. Par ailleurs, elle ne pouvait retenir que le 
versement d’un montant de CHF 15’549.10 en faveur de l’assuré démontrait une 
quelconque faute de la part de l’employeur dès lors que le litige – opposant 
l’assuré à la caisse – portait sur le refus d’accepter le congé modification proposé 
par l’employeur. Dans la mesure où l’emploi proposé pouvait être qualifié de 
convenable, c’était de manière fautive que l’assuré l’avait refusé. Cependant, 
compte tenu de la présence de circonstances atténuantes, plus précisément de 
l’ancienneté de l’assuré au sein de l’entreprise, la caisse avait retenu une faute de 
gravité moyenne en lieu et place d’une faute grave. Étant donné que les 
arguments développés par l’assuré dans son opposition ne permettaient pas de 
modifier cette appréciation, la décision du 16 avril 2021 devait être confirmée.  

 Le 3 novembre 2021, l’assuré a saisi la chambre des assurances sociales de  C.      a.
la Cour de justice (ci-après : la chambre de céans) d’un recours contre cette 
décision, concluant principalement à son annulation et, subsidiairement, à une 
réduction de la sanction prononcée à son encontre.  

À l’appui de ses conclusions, il a fait valoir en substance avoir refusé le congé-
modification du 7 janvier 2020 pour des raisons excusables et avoir entrepris 
toutes les démarches nécessaires à la reconnaissance du caractère abusif de son 
licenciement et obtenu, de la part de l’employeur, une indemnité en exécution de 
l’accord conclu avec ce dernier. 

b. Par réponse du 23 novembre 2021, l’intimée a conclu au rejet du recours en 
renvoyant aux arguments développés dans la décision attaquée. 

c. Le 24 novembre 2021, la chambre de céans a transmis une copie de ce courrier 
au recourant, lui a accordé un délai au 15 décembre 2021 pour venir consulter les 

 
 
 

 

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pièces du dossier tout en lui offrant la possibilité, dans ce même délai, de faire 
part de ses remarques en y joignant toutes pièces utiles. 

d. En l’absence de nouvelle écriture du recourant, la cause a été garder à juger. 

 

EN DROIT 

 

1. Conformément à l’art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l’organisation judiciaire, 
du 26 septembre 2010 (LOJ – E 2 05), la chambre des assurances sociales de la 
Cour de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l’art. 56 
de la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du  
6 octobre 2000 (LPGA – RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l’assurance-
chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur 
l’assurance-chômage, LACI – RS 837.0). 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

2. Interjeté dans les forme et délai prévus par la loi, le recours est recevable. 

3. Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension du droit du recourant à 
l’indemnité de chômage, durant 18 jours, en raison de son refus de faire dépendre 
la continuation de ses rapports de travail avec l’employeur de la conclusion d’un 
nouveau contrat de travail proposé par ce dernier. 

4. Il faut déterminer en premier lieu, si l’on peut reprocher un manquement au 
recourant.  

4.1 En vertu de l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à l’indemnité est 
suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute.  

Aux termes de l’art. 44 al. 1 de l’ordonnance sur l’assurance-chômage obligatoire 
et l’indemnité en cas d’insolvabilité du 31 août 1983 (OACI – RS 837.02), est 
notamment réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui par son 
comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles, a 
donné à son employeur un motif de résiliation de son contrat de travail (let. a) ou 
qui a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré 
d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son 
ancien emploi (let. b). 

4.2 Selon la jurisprudence, la « violation [par l’assuré] de ses obligations 
contractuelles » n’est mentionnée à l’art. 44 al. 1 let. a OACI qu’à titre exemplatif 
comme l’un des comportements pouvant donner à l’employeur un motif de 
résiliation du contrat de travail. En d’autres termes, il n’est pas nécessaire que 
l’assuré ait violé ses obligations contractuelles de travail pour qu’une suspension 
de son droit à l’indemnité de chômage puisse lui être infligée (arrêt du Tribunal 
fédéral C 254/06 du 26 novembre 2007 consid. 4.2). Il suffit que le comportement 
à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la 

 
 
 

 

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diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance n’existait pas (ATF 112 
V 242 consid. 1) Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement  
de l’assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée 
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur. Il est  
par ailleurs indifférent que le contrat de travail ait été résilié de façon immédiate  
et pour de justes motifs ou à l’échéance du congé légal ou contractuel. Il suffit  
que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré  
avait fait preuve de la diligence voulue, comme si l’assurance n’existait pas.  
Le comportement reproché doit toutefois être clairement établi (ATF 112 V 242 
consid. 1; arrêt du Tribunal fédéral 8C_370/2014 11 juin 2015 consid. 2.2; 
Thomas NUSSBAUMER, in Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 
Arbeitslosenversicherung, vol. XIV, 3ème éd. 2016, p. 2515 n. 837). En outre, il est 
nécessaire, en application de l’art. 20 let. b de la Convention n° 168 du 21 juin 
1988 concernant la promotion de l’emploi et la protection contre le chômage  
(RS 0.822.726.8), que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-
dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi 
rendu coupable d’un dol éventuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_268/2015 du 6 
août 2015 consid. 4.2 et les références). Le dol simple entraîne a fortiori une 
sanction (cf. Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, 
n. 24 ad art. 30 LACI). 

4.3.1 Parmi les comportements tombant sous l’art. 44 al. 1 let. a OACI figure 
notamment le fait pour l’assuré d’amener son employeur à résilier le contrat  
de travail qui les lie en raison du refus d’une modification contractuelle exigible 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_829/2009 du 17 décembre 2009 consid. 2 ; 
NUSSBAUMER, op. cit., p. 2515, n. 827 et les réf.). Le droit du travail distingue 
deux types de congé-modification. Le congé-modification au sens étroit se 
caractérise par le fait qu’une partie résilie le contrat, mais accompagne sa 
déclaration de l’offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions 
modifiées. En revanche, dans le congé-modification au sens large, les deux actes 
juridiques ne sont pas immédiatement couplés; une partie reçoit son congé  
parce qu’elle n’a pas accepté une modification consensuelle des obligations 
contractuelles. Dans cette situation, le risque que le licenciement soit considéré 
comme un congé-représailles, abusif conformément à l’art. 336 al. 1 let. d CO, est 
naturellement plus important. Qu’il soit pris dans son acception étroite ou large,  
le congé-modification ne doit pas être par principe qualifié d’abusif mais il  
peut l’être notamment lorsque le travailleur est licencié parce qu’il n’a pas accepté 
des modifications du contrat qui devaient entrer en vigueur immédiatement, soit 
avant l’expiration du délai de congé (cf. ATF 123 III 246 consid. 3b et 4a). La 
résiliation est également abusive lorsqu’elle sert de moyen de pression pour 
imposer au travailleur une modification défavorable du contrat, sans qu’il existe 
des motifs économiques liés à l’exploitation de l’entreprise ou aux conditions du 
marché (ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b et les références). Un 
congé-modification sera en outre qualifié de congé-représailles, abusif, lorsqu’il 

 
 
 

 

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est signifié au salarié parce que celui-ci refuse de conclure un nouveau contrat qui 
viole la loi, une convention collective ou un contrat-type applicables (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.2 et les réf.). Lors de  
la mise en œuvre de la modification proposée, le travailleur devra bénéficier  
d’un délai de réflexion suffisant pour lui permettre de se déterminer en toute 
connaissance de cause et après avoir pu prendre conseil s’il le souhaite. Un délai 
de réflexion trop bref est susceptible de rendre le congé-modification abusif quant 
à sa forme (GUYOT/ JACCARD/ KERN/ ZAPPELLA, Le contrat de travail,  
2ème éd. 2010, n. 514 ; Werner GLOOR, Le congé-modification et l’acceptation de 
l’offre modificative abusive, in DTA 2008, p. 261).  

4.3.2 Il importe cependant de souligner que les critères d’admissibilité d’une 
modification du contrat de travail sont différents de ceux qui déterminent 
l’admissibilité d’un poste de travail pour un chômeur, ceux-ci étant définis à 
l’aune de la notion, plus étroite, de « travail convenable » de l’art. 16 LACI. Des 
recoupements sont toutefois possibles ; ainsi, ce que le juge des assurances 
sociales considère comme travail (ou proposition) non convenable, le sera à plus 
forte raison aussi pour le juge prud’homme. Autrement dit, s’avère abusive une 
offre modificative qui d’emblée tombe dans un des cas de travail non-convenable 
énoncés à l’art. 16 al. 2 LACI (cf. Werner GLOOR, op. cit., pp. 259-260 et les 
références). Dans le domaine de l’assurance-chômage, la jurisprudence part ainsi 
du principe que même en cas de modification sensible du contrat, le travailleur 
doit accepter les nouvelles conditions de travail dans l’attente de pouvoir 
retrouver un autre emploi correspondant mieux à ses attentes (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 28 
ad art. 30 LACI).  

En tant que l’art. 16 LACI dispose qu’en règle générale, l’assuré doit accepter 
immédiatement tout travail en vue de diminuer le dommage, cette disposition 
institue, à son al. 1er, une présomption selon laquelle tout travail est en principe 
réputé convenable, à moins que l’une des exceptions exhaustivement énumérées à 
l’al. 2 soit réalisée (ATF 124 V 63 consid. 3b ; arrêt du Tribunal fédéral des 
assurances C 133/03 du 29 octobre 2003 consid. 3.1). Une mauvaise ambiance de 
travail ou des tensions entre la personne assurée et ses collègues de travail ou ses 
supérieurs ne constituent pas encore un motif de refus (ATF 124 V 234 consid. 
4b/bb et la référence). Ils peuvent tout au plus être pris en compte dans le cadre de 
l’appréciation de la faute (arrêt du Tribunal fédéral 8C_742/2013 du 27 novembre 
2013 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 133/03 du 29 octobre 
2003 consid. 3.2). 

Selon l’art. 16 al. 2 LACI, n’est pas réputé convenable et, par conséquent est 
exclu de l’obligation d’être accepté, tout travail qui, notamment : 

- n’est pas conforme aux usages professionnels et locaux et, en particulier, ne 
satisfait pas aux conditions des conventions collectives ou des contrats-type 
de travail ; 

 
 
 

 

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- 10/18 - 

- ne tient pas raisonnablement compte des aptitudes de l’assuré ou de l’activité 
qu’il a précédemment exercée (let. b) ; 

- ne convient pas à l’âge, à la situation personnelle ou à l’état de santé de 
l’assuré (let. c) ; 

- procure à l’assuré une rémunération qui est inférieure à 70% du gain assuré, 
sauf si l’assuré touche des indemnités compensatoires conformément à  
l’art. 24 (gain intermédiaire) (let. i). 

L’art. 16 al. 2 let. b LACI vise essentiellement à permettre aux assurés de refuser 
les postes qui exigent des aptitudes physiques, mentales et professionnelles 
supérieures à celles qu’il possèdent. Cette disposition ne protège pas les assurés 
qui refuseraient des emplois qui exigent moins de qualifications que celles dont 
ils peuvent se prévaloir (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 130/03 du 6 
février 2004 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 133/03 du 29 
octobre 2003 consid. 3.3 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 25 ad art. 16 LACI) 

Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé (art. 16 al. 2 let. c LACI) 
pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat 
médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique (ATF 124 V 
234 consid. 4b), indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées 
(arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 60/05 du 18 avril 2006 ; arrêt du 
Tribunal fédéral des assurances C 182/01 du 22 février 2002).  

En lien avec l’art. 16 al. 2 let. c précité, on précisera encore que selon le Tribunal 
fédéral, le mobbing est un comportement systématique, hostile, qui se prolonge 
dans le temps et qui vise à isoler une personne sur son lieu de travail, à  
la marginaliser, voire à l’éloigner de son poste (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_826/2009 du 1er juillet 2010 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_245/2009 
du 6 avril 2010 consid. 4.2 et les réf.). La victime se trouve souvent dans une 
situation où chaque acte individuel peut, dans certaines circonstances, être jugé 
admissible, mais où l’ensemble des actes peut conduire à une déstabilisation de la 
victime et jusqu’à son éloignement du lieu de travail. Il ne suffit toutefois pas 
qu’il y ait un conflit ou une mauvaise ambiance de travail, ou qu’un employé soit 
sommé – même de manière insistante ou sous la menace de mesures disciplinaires 
ou d’un licenciement – de remplir ses obligations professionnelles pour qu’il y ait 
mobbing (arrêts du Tribunal fédéral 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et les 
références). Le harcèlement moral est difficile à prouver. En règle générale, une 
preuve ne peut reposer que sur l’appréciation d’un grand nombre d’indices. Il faut 
cependant toujours prendre en considération le fait que la personne concernée n’a, 
cas échéant, fait qu’imaginer le mobbing, voire qu’elle l’a invoqué abusivement 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5 et les arrêts 
cités). Le harcèlement sexuel au travail ou le mobbing peuvent diminuer la faute, 

 
 
 

 

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voire la supprimer (cf. Bulletin LACI IC, D22 et la référence à l’arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_829/2009 du 17 décembre 2009). 

5. Dans le domaine des assurances sociales, la procédure est régie par la maxime 
inquisitoire, selon laquelle les faits pertinents de la cause doivent être constatés 
d’office par le juge. Mais ce principe n’est pas absolu. Sa portée est restreinte par 
le devoir des parties de collaborer à l’instruction de l’affaire (art. 61 let. c LPGA). 
Celui-ci comprend en particulier l’obligation des parties d’apporter, dans la 
mesure où cela peut être raisonnablement exigé d’elles, les preuves commandées 
par la nature du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir 
supporter les conséquences de l’absence de preuves (ATF 125 V 195 consid. 2 et 
les références ; cf. ATF 130 I 183 consid. 3.2).  

En vertu des art. 61 let. d LPGA et 89E LPA, la chambre des assurances sociales 
peut, indépendamment des conclusions des parties, réformer la décision attaquée 
en faveur ou au détriment du recourant.  

S’il n’est pas lié par les arguments et griefs soulevés par les parties, le juge   
n’est toutefois pas tenu de soulever d’office toutes les questions juridiques qui 
pourraient théoriquement se poser en relation avec l’objet du litige déterminé  
par les conclusions de la partie recourante. Comme en matière d’établissement  
des faits, le devoir d’examen d’office du juge est en principe limité par celui de  
la partie recourante de motiver son recours (« Rügeprinzip » ; Jean MÉTRAL, in 
Commentaire romand de la LPGA, n. 76 ad art. 61 LPGA). Les questions 
juridiques non soulevées par les parties à la procédure ne sont examinées par le 
juge que si, sur la base des allégations des parties ou d’autres éléments ressortant 
du dossier, elles sont pertinentes (ATF 119 V 347 consid. 1a).  

6. En l’occurrence, il est constant que l’employeur a résilié le contrat du recourant le 
7 janvier 2020 et accompagné sa déclaration de l’offre de poursuivre les rapports 
de travail à des conditions modifiées, soit à un poste de simple collaborateur  
et pour un salaire inférieur, de sorte qu’il s’agissait d’un congé-modification au 
sens étroit (cf. ci-dessus : consid. 4.3.1). Il est également admis par les parties et 
corroboré par les pièces du dossier qu’en raison d’une incapacité de travail ayant 
débuté le 22 janvier 2020, le contrat de travail du recourant a pris fin le 28 février 
2021 et qu’il a émargé à l’assurance-chômage dès le 1er mars 2021. 

6.1 Dans un premier moyen, le recourant soutient qu’il s’est vu notifier un congé-
modification sans qu’aucune justification cohérente puisse être apportée tant d’un 
point de vue financier que structurel, et sans qu’un délai de réflexion suffisant lui 
ait été initialement octroyé. Il s’ensuivrait que le congé-modification signifié 
serait abusif non seulement quant à ses motifs mais aussi quant à sa forme et, 
partant, le refus de la modification contractuelle proposée excusable. 

S’agissant tout d’abord du moyen tiré du délai de réflexion insuffisant, force est 
de relever que l’employeur a prolongé ce délai du 15 au 22 janvier 2020, à la 
demande du recourant (cf. pièce 18 intimée), permettant ainsi à ce dernier de 

 
 
 

 

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- 12/18 - 

prendre conseil auprès du syndicat de son choix et de se déterminer en toute 
connaissance de cause sur la proposition de modification contractuelle lors de 
l’entretien ayant eu lieu avec l’employeur le 22 janvier 2020, soit au terme de la 
prolongation de délai accordée par ce dernier. Le congé-modification du 7 janvier 
2020 ne saurait donc être qualifié d’abusif en raison d’un délai de réflexion trop 
bref. Il s’ensuit que le recourant ne saurait pas non plus tirer de cet état de fait  
un quelconque argument qui excuserait le refus de la modification contractuelle 
proposée faute d’avoir eu le temps d’en examiner la portée. 

En ce qui concerne les motifs du congé, il est exact qu’un congé-modification 
peut être abusif s’il est utilisé comme moyen de pression, aux fins de susciter un 
comportement déterminé des employés, ou pour imposer des changements 
inéquitables des conditions de travail, qui ne seraient commandés ni par la marche 
de l’entreprise, ni par les exigences du marché (cf. arrêt du Tribunal fédéral 
4C.234/2001 consid. 3b, non publié dans l’ATF 128 III 129 ; Rémy WYLER,  
Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd. 2014, pp. 657-658).  

Sous l’angle de l’assurance-chômage, l’ancien Tribunal fédéral des assurances  
a considéré qu’un assuré n’est pas sans travail par sa faute et, partant, ne saurait  
se voir infliger une suspension de son droit à l’indemnité lorsque son employeur  
subordonne la continuation des rapports de travail à l’entrée en vigueur immédiate 
de la modification contractuelle proposée (réduction de salaire ; arrêt du Tribunal 
fédéral des assurances C 151/04 du 30 novembre 2004 consid. 2.2).  

En l’espèce, il y a lieu de constater que la modification de poste proposée le  
7 janvier 2020 n’était appelée à déployer ses effets qu’à partir du 1er mai 2020, 
soit au terme du délai de congé contractuel de trois mois, de sorte que le congé-
modification du 7 janvier 2020 ne saurait, de ce point de vue, être qualifié 
d’abusif ou rendre inexigible l’acceptation de la modification contractuelle 
proposée (cf. ci-dessus : consid. 4.3.1 in initio). Pour le surplus, il n’est pas 
nécessaire, dans le cas particulier, de trancher la question de savoir si la 
proposition de rétrograder l’assuré à un poste de collaborateur avec un salaire 
inférieur à partir du 1er mai 2020 serait néanmoins abusive car utilisée comme 
moyen de pression non justifié au sens de l’arrêt 4C.234/2001 précité ; dans la 
mesure où un congé-modification abusif ne saurait déboucher ipso facto sur la 
reconnaissance d’un travail non convenable (cf. ci-dessus : consid. 4.3.2), il s’agit 
bien plutôt de déterminer si le poste que l’employeur a proposé au recourant ne 
constitue pas un « emploi convenable » à l’aune de l’art. 16 al. 2 LACI. Or, à 
l’examen des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du congé-modification du 
7 janvier 2020, il apparaît que ceux-ci concernent exclusivement les insuffisances 
– avant tout managériales – dont le recourant aurait fait preuve à son ancien poste 
de responsable d’atelier, justifiant ainsi, sous réserve d’acceptation par l’intéressé, 
son repositionnement en tant qu’opérateur au sein de la division habillement. 
Aussi la chambre de céans se dispensera-t-elle d’examiner si ces reproches – qui 
demeurent contestés par le recourant – se révèlent fondés ou non. Il convient en 

 
 
 

 

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revanche d’examiner, ci-après (consid. 6.2) les autres circonstances qui rendraient, 
cas échéant, excusable le refus de la modification contractuelle proposée. 

6.2 À cet égard, le recourant s’en prend en substance aux mauvaises conditions  
de travail, empreintes de mobbing, qui régneraient dans l’entreprise, notamment 
au sein de la division habillement, pour justifier son refus d’un poste d’opérateur 
dans ce secteur précis de l’entreprise.  

Dans son opposition à la décision (initiale) du 16 avril 2021, le recourant a 
indiqué, dans un premier temps, par l’intermédiaire de sa mandataire, avoir été 
victime de mobbing. Invité par l’intimée à étayer ces allégations par des éléments 
de preuve, le recourant a renvoyé, par courrier du 17 septembre 2021, aux 
explications développées dans sa requête en conciliation du 21 mai 2021. Il 
ressort toutefois de cette écriture (pièce 13 recourant) et de la prise de position 
personnelle du recourant annexée au questionnaire du 9 avril 2021, que ce dernier 
n’indique pas avoir été lui-même la cible d’un tel mobbing mais en avoir souffert 
indirectement (stress mental considérable tant sur le plan professionnel que privé) 
pour avoir dû gérer, en tant que responsable d’atelier – mais sans l’aide escomptée 
de son supérieur avec qui les relations étaient tendues –, un cas de harcèlement 
subi par une nouvelle collaboratrice arrivée dans son équipe en 2015, qui n’avait 
pas été acceptée par certaines de ses collègues déjà en place. Dans la prise de 
position précitée, le recourant ajoute que cette situation, qui avait également  
induit de l’absentéisme dans son équipe, n’avait trouvé une issue qu’avec le 
licenciement d’une des collaboratrices impliquées mais qu’en ce qui le concernait, 
il n’avait jamais été absent ne serait-ce qu’un jour et toujours donné le meilleur de 
lui-même. 

Il ressort de ses éléments que les difficultés décrites par le recourant concernaient 
au premier chef une de ses anciennes subordonnées et, par ricochet, lui-même en 
tant que responsable d’atelier. On ne saurait toutefois inférer d’emblée de ces 
circonstances qu’en acceptant le poste d’opérateur au sein de la division 
habillement, proposé le 7 janvier 2020, le recourant, une fois déchargé de son rôle 
de responsable d’atelier, aurait fait un choix qui n’aurait pas convenu à son état de 
santé. 

À cet égard, le recourant a produit :  

- une attestation (pièce 20) établie le 21 mai 2021 par le docteur C______, par 
laquelle ce spécialiste en psychiatrie et psychothérapie atteste que l’épouse du 
recourant est en traitement régulier chez lui. Quant au recourant, ce médecin 
indique qu’il « aurait dénoncé une situation de mobbing à son travail [...] et 
aurait entrepris des démarches légales pour défendre ses droits. Tout ceci 
aurait affecté et stressé [le recourant] (avec augmentation de son eczéma, plus 
nerveux et tendu), ainsi que la relation de couple avec [son épouse]. Dans ce 
contexte, [le recourant et son épouse étaient] venus consulter en couple une 
fois le 26 août 2019 » ; 

 
 
 

 

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- un courrier du 14 janvier 2021 du docteur D______, psychiatre, à un confrère, 
indiquant que le recourant souffrait encore d’une symptomatologie dépressive 
résiduelle qui justifiait une incapacité de travail de 20% encore pour le mois 
de décembre 2020 et janvier 2021. Aussi le Dr D______ demandait à ce 
confrère (NDR : vraisemblablement médecin conseil de l’assureur maladie 
perte de gain de l’employeur) d’en tenir compte pour la poursuite du 
versement des indemnités de perte de gain. En effet, il continuait à souffrir 
d’une humeur dépressive mais une reprise à 100% était prévue dès le 1er 
février 2021. 

La chambre de céans relève que le premier rapport se réfère aux problèmes 
endurés par le recourant alors qu’il était responsable d’atelier alors que le second 
concerne l’arrêt de travail qui a commencé le 22 janvier 2020, au terme du délai 
de réflexion prolongé. À la lumière des critères jurisprudentiels évoqués plus haut 
(ci-dessus : consid. 4.3.2), ces deux rapports ont toutefois pour point commun de 
ne pas indiquer en quoi l’acceptation du poste d’opérateur au sein de la Division 
habillement aurait été médicalement contre-indiquée. Il s’ensuit que ces rapports 
ne prouvent pas une telle incompatibilité et ne sont par conséquent pas de nature à 
justifier le refus de la modification contractuelle proposée. Pour le surplus, il 
ressort certes des explications données par le recourant lui-même, dans sa prise de 
position annexée au questionnaire du 9 avril 2021, que les difficultés qu’il avait 
rencontrées en tant que responsable d’atelier étaient la cause principale de sa 
demande (exprimée au cours de l’entretien du 22 janvier 2020 avec l’employeur), 
de pouvoir travailler dans une autre division de l’entreprise afin de retrouver du 
plaisir au travail. On rappellera toutefois que selon la jurisprudence précitée (ci-
dessus : consid. 4.3.2), l’existence d’un mauvais climat de travail ou des tensions 
entre un assuré et ses collègues ou supérieurs – circonstances qu’en l’espèce, le 
recourant a rendues plausibles – ne constituent pas un motif valable de refuser 
une modification des rapports de travail. 

Il s’ensuit que les éléments versés au dossier ne permettent pas de retenir que  
le refus de l’offre formulée le 7 janvier 2020 par l’employeur aurait été justifié, 
notamment d’un point de vue médical. Dans ces circonstances, on était en droit 
d’attendre du recourant qu’il maintienne sa collaboration avec l’employeur sous 
la forme modifiée qui lui était proposée, dans l’attente de retrouver un  
autre emploi correspondant mieux à ses attentes (cf. l’arrêt 8C_510/2017 précité,  
consid. 3.1). 

6.3 S’agissant des autres critères énoncés par l’art. 16 al. 2 LACI, qui 
permettraient de considérer le travail proposé au recourant comme n’étant pas 
convenable, ils ne sont pas invoqués et ne trouvent pas application non plus dans 
le cas particulier. Il en va notamment ainsi des aptitudes du recourant (let. b)  
– que personne ne remet en cause à un poste d’opérateur – ou de la rémunération 
(let. i), cette dernière représentant, en l’espèce, une perte de gain d’environ 12.5%. 

 
 
 

 

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Il résulte des considérants qui précèdent que les éléments avancés et ressortant  
du dossier ne sont pas de nature à renverser la présomption d’emploi convenable 
posée par l’art. 16 al. 1 LACI. 

6.4 Il convient encore de se demander si le recourant ne s’est pas retrouvé au 
chômage sans sa faute puisqu’il a fait part à l’employeur, notamment lors de 
l’entretien du 22 janvier 2020, qu’il était prêt à demeurer à son service si ce 
dernier lui attribuait un « poste au quai ».   

Un tel argument ne saurait être suivi. Il ressort en effet clairement du congé-
modification du 7 janvier 2020 que les rapports de travail en tant que responsable 
d’atelier prendraient fin à moins que le recourant accepte le poste d’opérateur au 
terme du délai de réflexion imparti à cet effet – et prolongé jusqu’au 22 janvier 
2020. En formulant de son côté une contre-proposition le 22 janvier 2020 (« poste 
au quai »), le recourant ne pouvait pas s’attendre à ce que celle-ci soit acceptée. Il 
s’ensuit qu’en n’acceptant pas la modification contractuelle telle qu’elle avait été 
proposée et formulée par l’employeur, le recourant savait que son comportement 
aurait – ou à tout le moins pouvait avoir – pour conséquence son licenciement, 
issue dont il a à tout le moins accepté le risque qu’elle se produisît.  

Ce manquement justifie le prononcé d’une suspension de son droit à l’indemnité 
de chômage, conformément à l’art. 30 al. 1 LACI. 

7. Il reste à déterminer le degré de la faute et la quotité de la sanction qui en découle. 

7.1 L’art. 30 al. 3 LACI prévoit notamment que la durée de la suspension est 
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 
soixante jours. 

Conformément à l’art. 45 OACI, la suspension dure d’un à quinze jours en cas de 
faute légère (al. 3 let. a), de seize à trente jours en cas de faute de gravité moyenne 
(al. 3 let. b) et de trente-et-un à soixante jours en cas de faute grave (al. 3 let. c). 

Il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l’assuré abandonne un emploi réputé 
convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi (al. 4 let. a) ou qu’il 
refuse un emploi réputé convenable (al. 4 let. b). Si l’assuré est suspendu de façon 
répétée dans son droit à l’indemnité, la durée de suspension est prolongée en 
conséquence. 

Les suspensions subies pendant les deux dernières années sont prises en compte 
dans le calcul de la prolongation (al. 5). 

7.2 Il y a notamment faute grave lorsque l’assuré refuse un emploi réputé 
convenable sans motif valable (cf. art. 45 al. 4 let. b OACI). La précision apportée 
par cette disposition (absence de « motif valable ») laisse donc une certaine marge 
d’appréciation à l’autorité. Par conséquent, même en cas d’abandon ou de refus 
d’emploi, il est possible, exceptionnellement, de fixer un nombre de jours de 
suspension inférieur à 31 jours, en présence de circonstances objectives ou 
subjectives particulières faisant apparaître, dans le cas concret, la faute comme 

 
 
 

 

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plus légère (ATF 130 V 125 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_775/2012 du 29 
novembre 2012 consid. 2). La jurisprudence considère que lorsqu’un assuré peut 
se prévaloir d’un motif valable au sens de l’art. 45 al. 4 OACI, il n’y a pas 
forcément faute grave, même en cas de refus d’un emploi assigné et réputé 
convenable. Par motif valable, il faut entendre un motif qui fait apparaître la faute 
comme étant de gravité moyenne ou légère. Il peut s’agir, dans le cas concret, 
d’un motif lié à la situation subjective de la personne concernée ou à des 
circonstances objectives (ATF 130 V 125 consid. 3.4.3 et 3.5 ; arrêt du Tribunal 
fédéral des assurances 245/06 du 2 novembre 2007 consid. 4.1). 

7.3 En tant qu’autorité de surveillance, le Secrétariat d’État à l’économie (ci- 
après : SECO) a adopté un barème indicatif à l’intention des organes d’exécution 
(Bulletin LACI IC). Un tel barème constitue un instrument précieux pour les 
organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et contribue à une 
application plus égalitaire des sanctions dans les différents cantons. Cela ne 
dispense cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement 
de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que 
subjectives – du cas d’espèce et de fixer la sanction en fonction de la faute (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_425/2014 du 12 août 2014 consid. 5.1). 

La durée de la suspension est fixée en tenant compte de toutes les circonstances 
du cas particulier, telles que le mobile, les circonstances personnelles (l’âge, l’état 
civil, l’état de santé, une dépendance éventuelle, l’environnement social, le niveau 
de formation, les connaissances linguistiques, etc.), des circonstances particulières 
(le comportement de l’employeur ou des collègues de travail, le climat de travail, 
etc.), de fausses hypothèses quant à l’état de fait (par exemple quant à la certitude 
d’obtenir un nouvel emploi (Bulletin LACI IC, D64). 

Selon le barème du SECO, le refus d’un emploi convenable ou d’un emploi en 
gain intermédiaire à durée indéterminée assigné à l’assuré ou qu’il a trouvé lui-
même est considéré comme une faute grave et sanctionné d’une suspension de 
l’indemnité de 31 à 45 jours en cas de premier refus (Bulletin LACI IC, D79 2.B 
ch. 1). 

7.4 En l’espèce, l’intimée a considéré dans sa décision (initiale) du 16 avril 2021 
qu’il se justifiait, en dérogation à l’art. 45 al. 4 let. b OACI, de ne pas retenir une 
faute grave mais de gravité moyenne à la charge du recourant, justifiant une 
suspension de 18 jours, eu égard notamment à son ancienneté dans l’entreprise et 
à la « convenance [sic] » des nouvelles conditions contractuelles. Sur opposition, 
l’intimée a confirmé cette sanction en indiquant que les circonstances atténuantes 
reposaient sur l’ancienneté du recourant dans l’entreprise. 

Sachant que dans un cas similaire, le Tribunal fédéral des assurances a retenu 
l’existence d’une faute moyenne et fixé à 23 jours la suspension prononcée à 
l’encontre d’un assuré qui, s’il avait accepté l’offre de poursuivre les rapports de 
travail à des conditions différentes, aurait dû s’accommoder d’une réduction de 

 
 
 

 

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salaire de 25%, d’une relation tendue avec son supérieur et ses collègues ainsi que 
d’une rétrogradation du rang de chef de groupe à celui de collaborateur (cf. arrêt 
du Tribunal fédéral des assurances C 133/03 du 29 octobre 2003 consid. 4.2), ni la 
faute moyenne, ni la quotité de la sanction fixée à 18 jours – qui se situe dans la 
fourchette inférieure de la faute moyenne – ne prêtent le flanc à la critique. 

8. Compte tenu de ce qui précède, le recours est rejeté. 

9. Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 LPGA et 89H al. 1 LPA). 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable. 

Au fond : 

2. Le rejette. 

3. Dit que la procédure est gratuite. 

4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l’envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Isabelle CASTILLO 

 La présidente 
 
 
 
 

Catherine TAPPONNIER 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d’État à l’économie par le greffe le