# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 0985e478-3a23-51e2-b5e0-c83d9e60fc0e
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-11-23
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 23.11.2016  VB.2016.00460
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2016-00460_2016-11-23.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2016.00460	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 23.11.2016
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Auflösung des Anstellungsverhältnisses

	
[Entlassung einer Lehrperson nach Ablauf der Sperrfrist, Kündigungstermin]

Kann eine beabsichtigte Kündigung wegen einer Sperrfrist nicht auf das Ende eines Schuljahrs erfolgen, darf die Schulpflege eine Lehrperson nach § 8 Abs. 3 LPG unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf das Ende eines Monats entlassen. Dies ist jedoch nur zulässig, wenn einzig die Sperrfrist eine rechtzeitige Kündigung verhinderte. Die Schulpflege muss deshalb noch vor Eintritt der Sperrfrist ein Kündigungsverfahren eingeleitet haben (E. 2.3).
Die Beschwerdegegnerin konnte nicht dartun, dass sie bereits vor Eintritt der Sperrfrist beabsichtigt hatte, das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin aufzulösen (E. 2.5).
Höhe des Lohnnachzahlungsanspruchs (E. 2.6).
Die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung von drei Monatslöhnen wegen unrechtmässiger Kündigung entspricht der Praxis des Verwaltungsgerichts (E. 3).
Teilweise Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						ENTSCHÄDIGUNGSHÖHE
KÜNDIGUNGSTERMIN
SPERRFRIST

					
	
	Rechtsnormen:
	
						§ 8 Abs. 3 LPG 412.31
Art. 336a Abs. 2 OR

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 1
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des Kantons Zürich

  4.
  Abteilung

  	
   

  	
  

  

 

VB.2016.00460

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 23. November 2016

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
André Moser, Gerichtsschreiber
Reto Häggi Furrer.   

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

 

 

gegen

 

 

Schulgemeinde C, 

Beschwerdegegnerin,

 

 

betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses,

hat
sich ergeben: 

I.  

A war ab dem 10. Januar 2011 für die Schulgemeinde C
tätig, zuletzt im Umfang von 6 Wochenlektionen (Pensum von 23,08 %)
als Fachlehrperson für D und im Umfang von 16 Wochenlektionen (Pensum von
61,54 %) als Fachlehrperson für E. 

In einer Mitarbeiterbeurteilung vom
4. Juni 2014 für das Schuljahr 2013/2014 erreichte A gesamthaft die
Beurteilungsstufe III (genügend; entspricht den
Anforderungen teilweise). In der Folge wurde im Schuljahr 2014/2015 erneut
eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt und A am
19. Februar 2015 eröffnet, dass sie wiederum die Beurteilungsstufe III erreicht habe. Vom 9. März 2015 bis zum 31. Juli 2015
war A gemäss ärztlicher Bescheinigung wegen Krankheit vollständig
arbeitsunfähig. An einem Gespräch vom 2. Juli 2015 stellte das zuständige
Mitglied der Schulpflege A in Aussicht, dass das Anstellungsverhältnis per Ende
November 2015 aufgelöst
werde; hierzu liess A am 7. Juli 2015 Stellung nehmen. Mit Verfügung vom
13. Juli 2015 löste die Schulpflege C das
Anstellungsverhältnis mit A per 30. November 2015 auf und stellte diese
von der Arbeitsleistung frei.

II.  

A liess am 10. August 2015 bei der
Bildungsdirektion rekurrieren und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei
festzustellen, dass die Verfügung vom 13. Juli 2015 nichtig und sie
weiterzubeschäftigen sei, eventualiter festzustellen, dass die Lohnzahlung bis
zum Ende des Schuljahrs 2015/2016 geschuldet sei, und
ihr eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zuzusprechen. Die
Bildungsdirektion überwies den Rekurs am 18. August 2015 zuständigkeitshalber
an den Bezirksrat F, welcher A mit Beschluss vom
20. Juni 2016 eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zusprach und
das Rechtsmittel im Übrigen abwies (Dispositiv-Ziff. I)
sowie in Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigung
zusprach.

III.  

A liess am 15. August 2016
Beschwerde beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter
Entschädigungsfolge sei die Schulgemeinde C zu
verpflichten, ihr den Lohn bis Ende des Schuljahrs 2015/2016 in der Höhe von
Fr. 21'986.- zuzüglich 5 % Zins ab mittlerem
Verfall sowie eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen in der Höhe von
insgesamt Fr. 54'297.10 zu bezahlen. Der Bezirksrat F verzichtete am 22. August 2016 mit Verweis auf die
Begründung seines Entscheids auf eine Vernehmlassung; die Schulgemeinde C schloss mit Beschwerdeantwort vom 20./21. September 2016 auf
Abweisung der Beschwerde. Hierzu liess A am 27. September 2016 Stellung nehmen.

Die Kammer erwägt:

1.  

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
eines Bezirksrats über Anordnungen einer Schulpflege etwa betreffend die Auflösung
des Anstellungsverhältnisses mit einer kommunal besoldeten Lehrperson nach
§ 75 des Volksschulgesetzes vom 7. Februar 2005 (LS 412.100) in
Verbindung mit § 1 Abs. 1 Satz 1 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai
1999 (LPG, LS 412.31) in der bis zum 31. Juli 2015 gültigen Fassung
(OS 61, 214) und § 10 LPG sowie § 41 in Verbindung mit
§§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b
Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die
übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.

1.2 Da die
Vorinstanz der Beschwerdeführerin bereits eine Entschädigung in der Höhe von
drei Monatslöhnen zugesprochen hat, beträgt der Streitwert vor
Verwaltungsgericht noch Fr. 49'134.55 (vgl. zur Streitwertberechnung nach
dem Gravamensystem VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 1.3). Damit
fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38 Abs. 1
in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.  

2.1 Die
Beschwerdeführerin rügt zunächst, die Beschwerdegegnerin habe das Anstellungsverhältnis
nur auf das Ende eines Schuljahrs und damit frühestens per Ende Juli 2016 auflösen
können. Die Beschwerdegegnerin hält dem entgegen, aufgrund der Arbeitsunfähigkeit
der Beschwerdeführerin und der damit verbundenen Sperrfrist sei die Kündigung
unter Beachtung der Kündigungsfrist auf das Ende jeden Monats zulässig gewesen.

2.2 Die
Beschwerdeführerin war im fraglichen Zeitpunkt als kommunal besoldete Lehrperson
tätig. Ihr Anstellungsverhältnis richtet sich deshalb nach den Bestimmungen der
Personalverordnung der Schulgemeinde C. Gemäss dieser Verordnung gilt für
von der Schulpflege angestelltes Lehrpersonal das kantonale Lehrpersonalgesetz;
enthält dieses Gesetz keine ausdrückliche Regelung, gelten die Bestimmungen der
kommunalen Personalverordnung.

2.3 Gemäss
§ 8 Abs. 2 lit. a LPG kann das Anstellungsverhältnis einer
Lehrperson mit einer Kündigungsfrist von vier Monaten auf das Ende eines
anstellungsrechtlichen Schuljahrs erfolgen. Wenn eine beabsichtigte Kündigung
infolge der Sperrfristen gemäss Art. 336c des Obligationenrechts (OR,
SR 220) nicht auf das Ende des Schuljahrs ausgesprochen werden darf, kann
die Schulpflege einer Lehrperson unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf das
Ende eines Monats kündigen (§ 8 Abs. 3 LPG). Diese Bestimmung wurde
mit einer Gesetzesnovelle vom 6. Februar 2012 ins LPG aufgenommen
(OS 68, 517 ff.) und damit begründet, dass der bisherige
Rechtszustand, der bei Vorliegen eines unter Art. 336c OR fallenden
Tatbestands zur Verlängerung des Anstellungsverhältnisses um ein ganzes Jahr
führte, unbefriedigend sei. Entsprechend soll diese Regelung nur zur Anwendung
gelangen, wenn einzig die Sperrfrist einer Kündigung auf das Ende eines Schuljahrs
entgegenstand, hingegen nicht, wenn die Schulpflege zuvor versäumt hatte,
rechtzeitig ein Verfahren zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses
einzuleiten (ABl 2011, 665 ff., 674). Die Bestimmung kommt demnach
nur in jenen Fällen zum Tragen, in welchen die Schulpflege das
Kündigungsverfahren vor Beginn des zeitlichen Kündigungsschutzes bereits
eingeleitet hatte, also zumindest die Kündigungsabsicht in nach aussen
erkennbarer Weise manifestiert worden war und wahrscheinlich anmutet, dass die
Kündigung ohne Sperrfrist der oder dem Angestellten bis Ende März zugegangen
wäre. Besteht bei einer unrechtmässigen Kündigung kein Anspruch auf eine
Wiederanstellung, kann in diesem Zusammenhang hingegen nicht massgebend sein,
ob die beabsichtigte Kündigung auch rechtmässig gewesen wäre. 

2.4 Das
Lehrpersonalgesetz enthält keine Bestimmung zu den Rechtsfolgen bei einer unrechtmässigen
Kündigung; massgebend sind deshalb die Bestimmungen der kommunalen
Personalverordnung. Deren einschlägige Vorschrift lautet wie folgt: "Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, und
wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die
Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung." Dies entspricht wortwörtlich der Regelung von
§ 18 Abs. 3 Satz 1 des (kantonalen) Personalgesetzes vom
27. September 1998 (PG, LS 177.10), aus der sich nach ständiger Praxis
der Kammer kein Anspruch auf Wiederanstellung bei einer unrechtmässigen Kündigung
ergibt (vgl. hierzu VGr, 11. April 2001, PB.2001.00008, E. 3 –
11. Juni 2003, PB.2003.00011, E. 2b – 1. April 2009,
PB.2009.00002, E. 2.1). 

Damit braucht hier einzig geprüft zu
werden, ob die Beschwerdegegnerin noch vor Eintritt der Sperrfrist Anstalten
getroffen hat, das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin aufzulösen, und
ob eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses per Ende des Schuljahrs unter
Einhaltung der Kündigungsfrist überhaupt realistisch gewesen wäre. Die
Beweislast hierfür liegt bei der Beschwerdegegnerin.

2.5 Aus den
Akten ergibt sich Folgendes: Mit Schreiben vom 20. Februar 2014 wurde der
Beschwerdeführerin eröffnet, dass im Schuljahr 2013/2014 eine ausserordentliche
Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt werde. Auf Nachfrage der Beschwerdeführerin
wurde diese Massnahme damit begründet, dass die letzte Mitarbeiterbeurteilung
sich nur auf den Unterricht im Fach D bezogen habe und deshalb für das Fach E
"wenig aussagekräftig" sei. In der Mitarbeiterbeurteilung vom
4. Juni 2014 erreichte die Beschwerdeführerin insgesamt die
Beurteilungsstufe III (genügend, entspricht den Anforderungen teilweise);
als Massnahme wurde der Besuch eines Kurses zum Umgang mit schwierigen
Schülerinnen und Schülern vereinbart. Ob der Beschwerdeführerin an einem Gespräch
vom 9. Juli 2014 – von dem kein Protokoll bei den Akten liegt –
ausdrücklich eine Bewährungsfrist angesetzt wurde, ist umstritten. Die
Beschwerdegegnerin führte hierzu in ihrer Rekursantwort Folgendes aus:
"Auf eine explizite Kündigungsabsicht wurde am Gespräch bewusst
verzichtet, um der Rekurrentin eine faire Chance für eine Verbesserung zu
geben." In der Beschwerdeantwort behauptet sie demgegenüber, die
Beschwerdeführerin "nach der Mitarbeiterbeurteilung vom Juni 2014 unter
anderem auf die Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
hingewiesen" zu haben. In der nächsten Mitarbeiterbeurteilung vom
19. Februar 2015 erreichte die Beschwerdeführerin wiederum die Beurteilungsstufe III;
der Beschwerdeführerin wurde auferlegt, Weiterbildungen im Bereich
"Planung und Umsetzung von Lektionsinhalten", "Zusammenarbeit im
kollegialen Team" und "Offenheit für Anregungen und Tipps" zu
besuchen, der Schulleitung betreffend Anmeldung bis Ende September 2015 eine
Rückmeldung zu geben und die Kurse bis Ende Mai 2016 zu absolvieren. Die Mitarbeiterbeurteilung
wurde am 19. Februar 2015 besprochen, ohne dass von diesem Gespräch ein
Protokoll erstellt worden wäre; am 11. März 2015 wurde die Beschwerdeführerin
aufgefordert, ihre Stellungnahme bis am nächsten Tag der Schulpflege
einzureichen; zu diesem Zeitpunkt war sie seit zwei Tagen arbeitsunfähig und
lief demnach eine Sperrfrist von 90 Tagen (die kommunale
Personalverordnung verweist insofern auf Art.  336c Abs. 1 lit. b
OR).

Damit ist nicht erstellt, dass die Beschwerdegegnerin
bereits vor Beginn der Sperrfrist ein ordentliches Kündigungsverfahren
eingeleitet hatte. Ihre Behauptung im Beschwerde­verfahren,
die Beschwerdeführerin bereits im Juni 2014 auf eine mögliche Beendigung des
Anstellungsverhältnisses hingewiesen zu haben, widerspricht der eigenen
Darstellung im Rekursverfahren, wo die Beschwerdegegnerin noch ausgeführt
hatte, darauf bewusst verzichtet zu haben. Weder aus den Akten noch aus den
Mitarbeiterbeurteilungen geht sodann hervor, dass der Beschwerdeführerin unter
Kündigungsandrohung eine Bewährungsfrist angesetzt worden bzw. nach der zweiten
Mitarbeiterbeurteilung die Auflösung des Anstellungsverhältnisses beabsichtigt
worden wäre. Im Gegenteil deutet der Umstand, dass die Beschwerdeführerin zum
Besuch von Weiterbildungen verpflichtet und ihr dafür bis ins nächste Schuljahr
laufende Fristen angesetzt wurden, darauf hin, dass auch nach der zweiten
Mitarbeiterbeurteilung noch keine Kündigung beabsichtigt war. Die Krankheit der
Beschwerdeführerin und die damit einhergehende Sperrfrist haben damit keine
schon beabsichtigte Kündigung vereitelt. Vielmehr lassen die Akten und die
Ausführungen der Beschwerdegegnerin folgern, dass
diese sich erst während der Sperrfrist zur Auflösung
des Anstellungsverhältnisses entschlossen hat. Damit
liegt indes kein Anwendungsfall von § 8 Abs. 3 LPG vor. Entsprechend
kommt die Grundregel von § 8 Abs. 2 LPG zum Tragen, wonach ein
Anstellungsverhältnis nur auf das Ende eines Schuljahrs aufgelöst werden kann. Die
Beschwerdeführerin hat deshalb grundsätzlich bis Ende Juli 2016 Anspruch auf
den vollen Lohn. Da sie freigestellt worden war, war sie sodann auch nicht
verpflichtet, ihre Arbeitsleistung für diese Zeit zur Verfügung zu stellen.

2.6 Die
Beschwerdeführerin beschränkt ihren Antrag darauf, für die Zeit von Anfang Dezember
2015 bis Ende Juli 2016 insgesamt Fr. 21'986.- Lohn zu fordern. Ob ihr
neben dem während der Freistellung erzielten Einkommen mit Blick auf Art. 11
Abs. 3 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes vom
25. Juni 1982 (SR 837.0 ) auch die Arbeitslosengelder anzurechnen
sind – wovon die Beschwerdeführerin ausgeht –, braucht hier nicht näher geprüft
zu werden, weil die zuletzt Fr. 107'494.55 pro Jahr verdienende
Beschwerdeführerin für die fragliche Zeit jedenfalls Anspruch auf den geltend
gemachten Lohn im Betrag von Fr. 21'986.- hat und dem Verwaltungsgericht
verwehrt ist, der Beschwerdeführerin mehr als den beantragten Betrag zuzusprechen
(§ 63 Abs. 2 VRG; Marco Donatsch in:
Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 63
N. 21). 

Der Schuldner einer
öffentlichrechtlichen Forderung schuldet ab dem Datum der Mahnung Verzugszins von
5 % (§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt die gehörige
Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare Willensäusserung des
Gläubigers ausdrücken, die geschuldete Leistung zu bekommen (vgl. zum Ganzen
Tobias Jaag, Kommentar VRG, § 29a
N. 5 f.). Dies trifft auf den im Rekurs gestellten
Eventualantrag zu, die Beschwerdegegnerin sei zur Lohnzahlung bis Ende des
Schuljahrs 2015/2016 zu verpflichten. Weil die Lohnzahlungen in diesem Zeitpunkt
noch nicht fällig waren, beginnt der Anspruch auf Verzugszins
am ersten Tag nach jeweiliger Fälligkeit (Jaag, § 29a N. 7). Da die Beschwerdeführerin sich jeden
Monat gewisse Einnahmen anrechnen lassen will, ist für die Berechnung des
Verzugszinses der einzelnen Monatslöhne nur der jeweilige Differenzbetrag
massgebend; der Zinsenlauf beginnt nach kommunalem Recht am 26. Tag des
jeweiligen Monats. Nach demselben Recht wurde der Anteil des
13. Monatslohns für den Monat Dezember 2015 am 25. Dezember 2015, der
Anteil für die Monate Januar bis Juni 2016 am 25. Juni 2016 und der Anteil
für den Monat Juli 2016 mit dem Ende des Anstellungsverhältnisses am 31. Juli
2016 fällig.

3.  

3.1 Weiter
macht die Beschwerdeführerin geltend, die Auflösung des Anstellungsverhältnisses
sei rechtswidrig gewesen und ihr seien deswegen sechs Monatslöhne als Entschädigung
zuzusprechen. Die Vorinstanz qualifizierte die Kündigung als rechtswidrig,
sprach der Beschwerdeführerin jedoch nur drei Monatslöhne als Entschädigung zu.

3.2
 

3.2.1
Zu prüfen ist zunächst, ob die Vorinstanz zu Recht zum Schluss kam, dass
die Kündigung mangelhaft sei. Sie begründet dies damit, dass der Beschwerdeführerin
in beiden Mitarbeiterbeurteilungen eine genügende Leistung attestiert worden
sei, wobei sich in der zweiten Beurteilung zumindest in einem Punkt gar eine Verbesserung
gezeigt habe; damit liege nicht eine derart mangelhafte Leistung vor, dass eine
Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre. Sodann sei der Beschwerdeführerin auch
keine ausdrückliche Bewährungsfrist angesetzt worden.

3.2.2
Nach einer dem § 18 Abs. 2 PG entsprechenden Bestimmung der
kommunalen Personalverordnung darf eine Kündigung durch die arbeitgebende
Partei nicht missbräuchlich sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund
voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann
sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten
Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut
funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dabei ist nicht erforderlich, dass
eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses unzumutbar erscheint. Einmalige
geringfügige Beanstandungen reichen jedoch noch nicht aus, denn es wird ein
sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde
Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der
inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden
beim Entscheid über die Kündigung somit ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum
zu (zum Ganzen VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001,
S. 581, und RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl.
ferner BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen).
Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie
das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von
Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, und
29. Juli 2009, PB.2009.00005, E. 2.4).

Bevor die Anstellungsbehörde eine
Kündigung aufgrund mangelhafter Leistung oder unbe­friedigenden Verhaltens ausspricht, muss sie der oder
dem Angestellten gemäss der kommunalen Personalverordnung eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten
einräumen; davon kann laut dieser Verordnung nur
abgesehen werden, wenn feststeht, dass die Bewährungsfrist ihren Zweck nicht
erfüllen kann. Vorwürfe, die zu einer Kündigung wegen
mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens Anlass geben, müssen sodann durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder
in einem gleichwertigen Verfahren belegt werden. Daraus
erhellt, dass die Beweislast für das Vorliegen zureichender Gründe für eine
Kündigung beim öffentlichrechtlichen Arbeitgeber liegt. Dieser hat demnach auch
die Folgen eines fehlenden Beweises zu tragen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist
dabei zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter
Leistung und ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier
Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich, wenn
berechtigte Zweifel an den vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer
weitergehenden Sachverhaltsabklärung (VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595,
E. 4.3 Abs. 2 – 29. August 2001, VB.2001.00011, E. 7b/aa –
22. März 2000, VB.1999.00021/00007, E. 4f/aa).

3.2.3
Hier ist die Kündigung – wie vorstehend unter 2.5 dargelegt – schon deshalb
rechtswidrig, weil die Beschwerdegegnerin nicht darzutun vermochte, dass sie
der Beschwerdeführerin eine angemessene Bewährungsfrist angesetzt hatte. Die
Beschwerdegegnerin konnte insbesondere nicht belegen, dass sie der
Beschwerdeführerin im Juni 2014 bei ausbleibender Leistungsverbesserung die
Kündigung in Aussicht gestellt bzw. ihr während der Bewährungsfrist zu
erreichende Ziele gesetzt hat. Sodann ergibt sich aus den Mitarbeiterbeurteilungen
– die der Beschwerdeführerin immerhin eine genügende Leistung attestieren –
nicht ohne Weiteres, inwiefern die Leistungen der Beschwerdeführerin derart
mangelhaft gewesen sein sollten, dass dies eine Kündigung gerechtfertigt hätte.
Die Beschwerdegegnerin vermochte die in der Mitarbeiterbeurteilung vage
gehaltenen Vorwürfe im gesamten Verfahren weder zu substanziieren noch zu
belegen. Damit hat sie den Beweis, dass die Leistungen der Beschwerdeführerin mangelhaft
waren, nicht erbracht. Die Ausgangsverfügung erweist sich auch aus diesem Grund
als rechtswidrig.

3.3
 

3.3.1
Nach Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR, worauf die kommunale
Personalverordnung verweist, wird die Entschädigung für eine unrechtmässige
Kündigung vom Gericht unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls
festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der
arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht (vgl. zur Höhe der
Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,
Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung
dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe
vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c). 

Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl
die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung
zu berücksichtigen. Im Hinblick auf das Strafmoment sind die Schwere der
Verfehlung der arbeitgebenden Person sowie ihre wirtschaftlichen Verhältnisse
und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Angestellten zu
berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass
der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei
der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die
Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der
Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter,
berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer
Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem
Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. VGr, 17. Mai
2004, PB.2004.00002, E. 2.2).

3.3.2
Die Beschwerdeführerin befand sich im Kündigungszeitpunkt im 61. Lebensjahr
und hat entsprechende Mühe, wieder eine Anstellung zu finden. Sie muss sodann
neben dem eigenen auch noch den Lebensunterhalt für ihr volljähriges Kind
bestreiten. Nach eigenen Angaben erhielt sie per Beginn des Schuljahrs
2016/2017 eine – aufgrund fehlender Ausbildung – befristete Anstellung mit
einem Pensum von 50 %. In diesem Zusammenhang ist sodann zu
berücksichtigen, dass das Anstellungsverhältnis nach dem vorgängig Ausgeführten
bis Ende des Schuljahrs 2015/2016 dauerte und die Beschwerdeführerin insofern
eine nahtlose Anschlusslösung hat, jedoch mit tieferem Pensum (50 % statt
84,62 %). Sodann ist auch zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin
bis zur Kündigung erst während vier Jahren bei der Beschwerdegegnerin tätig
war, davon nur während zwei Jahren in ihrer Hauptfunktion als Fachlehrperson
für E, was rund 3/4 ihres Gesamtpensums ausmachte. 

Das Verwaltungsgericht hat in jüngerer
Zeit etwa einer 48 Jahre alten und seit 3 ½ Jahren bei der Arbeitgeberin tätigen Angestellten 2 Monatslöhne Entschädigung wegen materiell fehlerhafter Kündigung
(VB.2016.0046 vom 25. Juli 2016, E. 7.2 f. [nicht unter
www.vgrzh.ch]), einem während der Probezeit entlassenen Angestellten wegen
formell und materiell mangelhafter Kündigung 1 ½
Monatslöhne (VB.2016.00373, E. 5.2), einer während der Probezeit aus
missbräuchlichen Gründen entlassenen Angestellten 2 Monatslöhne (VB.2015.00656, E. 5.3), einer seit 5 Jahren für die Arbeitgeberin tätigen Angestellten wegen
unterlassener Ansetzung einer Bewährungsfrist 2 Monatslöhne
(VB.2015.00566, E. 8.2), einem 52 Jahre
alten und 27 Jahre für die Arbeitgeberin tätigen
Angestellten wegen formell und materiell mangelhafter Kündigung 5 Monatslöhne (VB.2015.00105, E. 6.2) und einer 52 Jahre alten und seit 7 Jahren bei der
Arbeitgeberin tätigen Arbeitnehmerin wegen einer sowohl in formeller als auch
in materieller Hinsicht rechtswidrigen Kündigung 5 Monatslöhne (VB.2011.00595, E. 7.3) zugesprochen. 

Unter Berücksichtigung der
Kündigungsumstände und der persönlichen Verhältnisse der Beschwerdeführerin ist
die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung von drei Monatslöhnen im
Lichte der dargelegten Praxis des Verwaltungsgerichts nicht zu beanstanden.

4.  

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde
teilweise gutzuheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids ist die Beschwerdegegnerin zu verpflichten,
der Beschwerdeführerin insgesamt Fr. 21'986.- Bruttolohn zuzüglich
5 % Zins im Sinn der Erwägungen zu bezahlen. Im
Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

Die Beschwerdeführerin hatte
vorinstanzlich noch beantragt, die Beschwerdegegnerin habe sie weiterzubeschäftigen.
Weil sie mit diesem Antrag – den sie im Beschwerdeverfahren nicht mehr aufrechterhielt
– nicht durchdrang, erscheint sie im Rekursverfahren auch unter
Berücksichtigung des ihr im Beschwerdeverfahren zusätzlich zugesprochenen Lohns
nicht als obsiegend im Sinn von § 17 Abs. 2 VRG; für das Rekursverfahren
ist ihr deshalb keine Parteientschädigung zuzusprechen.

5.  

5.1 Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorn 1.2), sind Gerichtskosten
aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss sind die
Gerichtskosten der Beschwerdeführerin und der Beschwerdegegnerin je zur Hälfte
aufzuerlegen.

5.2 Weil die
Beschwerdeführerin mit ihren Anträgen zu weniger als der Hälfte durchdringt,
ist sie auch im Beschwerdeverfahren nicht als obsiegend im Sinn von § 17
Abs. 2 VRG zu betrachten (Kaspar Plüss, Kommentar VRG, § 17
N. 21).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung von
Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats F vom
20. Juni 2016 wird die Beschwerdegegnerin verpflichtet, der
Beschwerdeführerin insgesamt Fr. 21'986.- Bruttolohn zuzüglich 5 %
Zins im Sinn der Erwägungen nachzuzahlen.

       Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    140.--     Zustellkosten,

Fr. 4'140.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin und der Beschwerdegegnerin je zur
Hälfte auferlegt.

4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, einzureichen.

6.    Mitteilung an…