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**Case Identifier:** 27e7d8e2-77a9-5bd2-b986-9f82407001ec
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2004-11-08
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 08.11.2004 C/5302/2002
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-5302-2002_2004-11-08.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE  Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 
 

POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 

 

 

Madame 
T_____ 
Dom. élu : Me Joanna BÜRGISSER 
Avenue de Frontenex 5 
1207 GENEVE 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 

E_____SA 
Dom. élu : Me Horace GAUTIER 
Rue Charles-Bonnet 2 
1206 GENEVE 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 

 
 
 

 
 

ARRET 
 

du lundi 8 novembre 2004 
 

 
  M. Blaise GROSJEAN, président 
 
 
  Mme Christine RICHARD et M. Charles PAGE, juges employeurs 
 
  MM. Richard JEANMONOD et Yves DELALOYE, juges salariés 
 
 
  M. Guy Bernard DUTOIT, greffier d’audience 
 
 

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EN FAIT 

 
 
A. Par acte déposé au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 24 septembre 2003, 

T________ appelle d’un jugement du Tribunal des prud’hommes rendu le 
27 février 2003 dans la cause n° C/5302/2002-4, expédié pour notification par pli 
recommandé du 22 août 2003, dont le dispositif est le suivant : 

 

- Condamne E_____SA à délivrer à T________ un certificat de travail 
conforme aux exigences légales; 

 

- Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 

 En substance, le Tribunal des prud’hommes a jugé que la demanderesse n’avait 
pas subi de harcèlement psychologique ou sexuel (art. 328 CO), celle-ci n’ayant 
pas apporté la preuve de propos ou d’attitudes vexatoires ou blessant(e)s à son 
endroit; il a jugé qu’il n’y avait pas eu harcèlement sexuel au sens des art. 4 et 5 al. 
3 LEg et qu’il n’y avait pas eu discrimination sur le plan du salaire puisque la 
demanderesse était la seule à exercer la fonction de bibliothécaire (art. 3 LEg et 
art. 8 al 3 Cst.); il a considéré que l’employeur n’avait pris aucun engagement de 
verser une indemnité de départ en cas de résiliation du contrat de travail.  

 
 L’appelante prend les conclusions suivantes : 
 

- Annuler le jugement du Tribunal des prud’hommes. 
 
 Cela fait : 
 
   Préalablement : 
 

Rouvrir les enquêtes en ordonnant à E_____SA de verser à la présente procédure 
toutes les pièces utiles à la détermination de la différence de salaire entre 
T_____ et ses collègues masculins, en particulier les déclarations de salaire AVS 
1997, 1998, 1999 et 2000 des travailleurs masculins et des diplômes de A_____ 
en particulier, 

 
 - convoquer à titre de témoins : 
 

B______, domiciliée _____; 
 
C______, domicilié _______, pouvant également être convoqué chez 
E_____SA. 

 

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Accorder à T________ un délai au 31 janvier 2004 pour produire toutes les 
pièces utiles au sujet de sa rente invalidité. 
 
Ordonner un échange d’écritures après enquêtes. 
 
 
Principalement : 
 
Condamner E_____SA à payer à T________ le complément de salaire dû en 
vertu de l’art 5 al. 1 let. d LEg pour la période allant du 1er mars 1997 au 31 août 
2001, dont le montant sera précisé au cours de la procédure. 
 
Condamner E_____SA à payer à T________ le montant de fr. 91'320.- net avec 
intérêts à 5 % dès le 1er septembre 2001. 
 
Condamner E_____SA à payer à T________ le montant de fr. 172'069.- à titre 
d’indemnité de départ, sous déduction des charges sociales et avec intérêts à 5 % 
dès le 1er septembre 2001. 
 
Condamner E_____SA à fournir à T________ un certificat de travail conforme à 
l’art. 330 a al. 1 CO et au projet présenté sous chargé de la demanderesse, pièce 
n° 13. 
 
Condamner E_____SA à payer à T________ une indemnité à titre de dommages 
intérêts et d’atteinte à l’avenir économique, dont le montant sera précisé en cours 
de procédure. 
 
Débouter E_____SA de toutes autres ou contraires conclusions. 
 
Selon mémoire déposé au greffe de la Juridiction de prud’hommes le 
17 novembre 2003, l’intimée conclut au déboutement de toutes les conclusions 
de l’appelante et à la confirmation du jugement querellé. 
 

 
B. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
 

a. T________ a été engagée, par contrat du 4 mai 1983, par E_____SA, pour un 
salaire mensuel brut de fr. 5'200.- plus un treizième salaire, soit fr. 67'600.- par 
an. Ce contrat indique comme référence pour la fonction : « Data coordinator, 
corporate planning» soit : « Coordination des données, planification de la 
société ». 

 
 Le salaire de T______ a été régulièrement augmenté, comme ceux des autres 

collaborateurs, sauf en 1994 et 1996. Suite aux absences pour cause de 
maladie, le salaire de l’appelante n’a plus subi d’augmentation significative. 
Lors de son licenciement intervenu le 13 septembre 2000, le salaire brut de 

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T________ s’élevait à fr. 9'558.- fois 13, soit une rémunération annuelle de 
fr. 124'254.-. 

 
 

b. Pendant son emploi auprès de cette société, T________ a travaillé sous les 
ordres de D_____ qui a déclaré l’avoir engagée en tant qu’assistante pour la 
planification du nouveau groupe, E_____SA étant alors une nouvelle 
entreprise. Après 6 ou 8 mois, D_______ avait dû la licencier car on lui avait 
coupé son budget. C’est elle qui, selon lui, avait le moins d’expérience en 
finances, planification et formation. En réalité, l’appelante ne correspondait 
pas à ce que recherchait D_______, mais elle lui avait été fortement 
recommandée. Selon certificat de travail du 31 août 1983, l’employeur indique 
que cette collaboratrice était chargée de réunir les informations pour les 
business plans, destinés d'abord pour examen et soumis ensuite à la haute 
direction. Il vante le caractère serviable et intelligent de cette employée. 

 
 

c. Suite à ce licenciement, T______ a été engagée chez E2______SA, selon con-
trat du 10 novembre 1983. Sa rémunération était la même. Le contrat indiquait 
comme fonction : « Assistant Manager » soit : assistante de direction. L’ayant 
droit de cette société était le même que E_____SA.  

 
 Etait jointe à ce contrat une notice concernant la tenue vestimentaire du 

personnel féminin qui devait répondre à des critères minima en raison de la 
nature religieuse des activités de la société. 

 
 Il convient d’indiquer que E_____SA a pour but de rendre tout service en 

relation avec la conception et la conduite de transactions financières et 
commerciales, en conformité avec les principes, lois et traditions islamiques. 

 
 

d. E2_______SA était une petite société de consulting nouvellement créée, au 
capital de fr. 50'000.-. L’appelante avait une personne sous ses ordres, selon le 
témoin, F_______. Elle s’est occupée de diverses tâches administratives, telles 
que la mise en place de la comptabilité et la préparation des séances du 
conseil. Elle a assuré la liaison avec le service juridique et les auditeurs du 
groupe et a établi des rapports relatifs à la collaboration entre E_____SA et 
E2______SA. Elle a aussi accompli des prestations relatives à l’incorporation 
de G_______ et a établi des propositions de business pour ce trust. 

 
 

e. Il résulte d’une note interne du 13 juillet 1988, rédigée par H________, que 
E_____SA a souhaité créer une bibliothèque appelée « N___ » en hommage à 
un défunt collègue portant ce patronyme. Ce devait être un noyau culturel 
dédié à la culture islamique. Il était prévu l’engagement d’un bibliothécaire 
agissant sous la supervision d’un comité de trois personnes. Ce bibliothécaire 

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pressenti, d’abord à temps partiel, pouvait être soit I_____, soit T_____. Le 
choix fut porté sur cette dernière qui a exercé cette fonction, parallèlement à 
son emploi en faveur de E2_____SA. Elle devint employée à temps plein de 
E_____SA, dès le 1er septembre 1990 (pièce n° 35 dem.). Le salaire mensuel a 
alors été porté, dès cette année à fr. 7’000.-. 

 
 A compter du 15 mai 1989, J_________ a été engagé, à la demande de 

T________, comme assistant bibliothécaire à mi-temps, moyennant un salaire 
mensuel de fr. 2'500.- versé treize fois. Dès août 1989, l’engagement fut à 
plein-temps, et le salaire porté à fr. 4'700.-. A compter de début 1992, les 
relations entre cet assistant et l’appelante se sont détériorées. Celle-ci s’est 
plainte auprès de son supérieur hiérarchique K______ de son sentiment que le 
comportement de cet assistant aurait été différent si elle avait été un homme. 
Pourtant, la fiche d’évaluation de cet employé, établie par l’appelante en avril 
1993, est plutôt favorable et ne signale rien de particulier au sujet d’un 
comportement sexiste de cet employé. Ce dernier a été transféré dans un autre 
département sans qu’il fût remplacé.  

 
 

f. Le travail de T______ a consisté à participer à la mise en place de la 
bibliothèque, puis à organiser celle-ci, qui était ouverte au public. C’est elle 
qui accomplissait les formalités de prêt des livres, sauf si son assistant était 
présent. Elle avait une bonne connaissance de la culture islamique, connaissait 
quatre langues et était titulaire de diplômes universitaires : Bachelor en 
sciences sociales en 1980, puis en 1982, ainsi qu’un Master en arts. Elle a fait 
différents voyages en vue de l’organisation de la bibliothèque N___. Cette 
fonction, dont l’employeur n’avait pas jugé utile de la gratifier d’un titre 
particulier, était exercée parallèlement aux tâches inhérentes aux travaux 
administratifs de E2______SA, qui est entrée en phase de liquidation en 
juin 1998.  

 
 

g. Au début de l’année 1995, le chef direct de l’appelante a pris sa retraite et fut 
remplacé en tant que Executive Vice Président par K______. Ce dernier a 
exercé de plus fréquents contrôles sur le département qu’il dirigeait. Il était en 
charge des budgets pour l’ensemble des sociétés du groupe basé à Genève. En 
1999, un nouveau directeur général a été nommé en la personne de L______.  

 
 Finalement, le centre N___ a été peu à peu abandonné et la bibliothèque, 

fermée au public, convertie en bureaux. Cette décision a été prise sans que 
l’appelante ait eu son mot à dire.  

 
 

h. L’appelante qui avait déjà été absente pour cause de maladies, s’est trouvée en 
incapacité totale de travailler, du 13 avril au 2 mai 2000. A son retour, elle a 
été avertie que son bureau, qu’elle occupait seule au 1er étage, à côté de la 

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bibliothèque, avait été déplacé au 11ème, près de son supérieur hiérarchique 
K______. Son ancien bureau avait été transformé en mosquée ou en salle de 
prières. Le nouveau bureau, occupé par l’appelante seule, était plus petit. Une 
année auparavant, il y avait eu de nombreux changements de bureaux dans les 
2ème, 3ème et 4ème étages qui sont devenus des « open space ».  

 
 Lorsque la bibliothèque a été fermée et les activités pour la société 

E2_____SA en liquidation, réduites à néant, l’appelante a fait l’objet d’un 
transfert dans le département de A______ qui dit avoir proposé à l’appelante 
une fonction évolutive. Il s’agissait d’un poste créé pour l’appelante et, suite 
au départ de celle-ci, qui n’a pas été repourvu. Il s’agissait, d’après une note 
interne du 8 mai 2000, d’assurer les contacts avec les agents de publicité, de 
faire le suivi de la publicité, d’assurer un certain nombre de tâches de 
coordination, de contacts divers et de contrôles administratifs et logistiques.  

 
 

i. L’appelante s’est trouvée de nouveau en arrêt maladie du 15 mai au 
12 septembre 2000. Par courrier du 13 septembre 2000, soit dès son retour, 
l’appelante a reçu une lettre de licenciement pour le 31 décembre 2000 avec 
dispense immédiate de l’obligation de travailler. Il ressort des enquêtes que les 
circonstances de ce licenciement sont les suivantes :  

 
 L’appelante a été appelée le matin du 13 septembre 2000 par la cheffe du 

personnel, F_____, qui a voulu lui faire signer la lettre de congé. A______ 
était présent. Celle-ci a refusé de signer l’accusé de réception et est 
repartie, sans doute dans son bureau. Dans l’après-midi, la responsable du 
personnel a vu l’appelante qui lui a dit qu’elle devait rester pour que son 
sac et les affaires qu’elle emportait soient l’objet d’une fouille, ce qui l’a 
étonnée car elle savait que même à l’aéroport, les fouilles d’une femme 
n’était pratiquée que par une autre femme. L’appelante a alors laissé son 
sac et quelques affaires dans ce bureau le temps de récupérer d’autres 
affaires. F______ est ensuite partie. 

 
 A_____ a demandé à M_____, chargé de la sécurité à la sortie entre 12 et 

14 heures, d’empêcher l’appelante de sortir avec des cartons ou des 
documents tels que classeurs, afin que l’employeur puisse contrôler ce qui 
était emporté. L’appelante a laissé les cartons empilés devant la porte. 
L’agent de sécurité déclare ne pas l’avoir retenue. 

 
 A______ dit avoir reçu l’ordre de son supérieur, K_____ de faire en sorte 

que l’appelante n’emporte pas des documents appartenant à la société. Il 
conteste avoir reçu l’ordre d’arrêter l’appelante et n’a pas demandé au 
gardien de le faire. Il a appris que le gardien n’avait pas pratiqué une 
fouille mais avait demandé à l’appelante de ne pas sortir avec un carton. Il 
a répercuté au gardien l’ordre de son chef de laisser sortir l’appelante. 

 

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 Le témoin N____, se souvient d’avoir entendu l’appelante dire à A_____ 
qu’il fallait deux témoins pour une fouille. 

 
 

j. Depuis le 27 novembre 2000 et jusqu’à ce jour, l’appelante est en incapacité 
totale de travailler. Son médecin a diagnostiqué une dépression aigue tout 
comme le médecin mandaté par l’assurance maladie collective. 

 
 Par courrier du 21 décembre 2000, l’appelante s’opposait au congé.  

 
 

k. Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 
1er mars 2002, T________ a assigné à E_____SA en paiement de fr. 263'380.- 
plus intérêt moratoire à 5 % l’an dès le 1er septembre 2001. Ladite somme se 
décompose comme suit : 

 
 fr. 60'000.- à titre d’indemnité pour tort moral, 
 fr. 31'320.- à titre d’indemnité discriminatoire à raison du sexe et; 
 fr. 172'060.- à titre d’indemnité de départ. 

 
 Elle a également conclu à la condamnation par E_____SA du complément de 

salaire dû en vertu de l’article 5 al. 1 let. d LEg pour la période allant du 
1er mars 1997 au 31 août 2001 dont le montant devait être précisé en cours de 
procédure. Elle a demandé que le tribunal ordonne à E_____SA de verser 
toutes pièces utiles à la détermination de la différence de salaire entre elle et 
ses collègues masculins, en particulier, les déclarations de salaire AVS de 
1997 à 2000, et de A_____ à partir de son engagement. Elle a enfin requis la 
délivrance d’un certificat de travail conforme à l’article 330 let. a CO. 

 
 Dans son mémoire de demande, T____ allègue que son transfert chez 

E2______SA avait été dû notamment aux insultes racistes subies de son 
supérieur, O______. Elle indique que la fonction exercée chez E2_______SA 
était bien plus importante que ce que laissait supposer le texte du contrat. Elle 
était occupée à établir le système de comptabilité de la société, à préparer des 
réunions du conseil, à collaborer avec le département juridique de E_____SA 
et à assurer des contacts avec les auditeurs externes, tout en assumant 
l’ensemble du travail administratif. Elle indique également que son travail, dès 
1989 pour la bibliothèque N___ était une fonction de création et de direction. 
Si l’appelante admet que son salaire a été augmenté en 1990 puisqu’il est 
passé de fr. 5'800.- à fr. 7'000.-, elle n’a pas reçu un titre correspondant au 
cahier des charges qui étaient les siennes. Elle se plaint qu’en début de l’année 
1995, lorsque H_____ a pris sa retraite, son successeur, K_____, lui a 
progressivement retiré ses responsabilités relatives à l’établissement du budget 
du centre pour les déléguer à A_____, puis que son assistant, déplacé dans un 
autre département, n’a pas été remplacé. Selon elle, dès 1995, les décisions 
relatives au centre N___ étaient désormais prises directement par la direction, 

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sans consultation préalable. Son supérieur K_____ surveillait, d’après elle, ses 
moindres faits et gestes et lui faisait des remarques désobligeantes et des 
reproches concernant ses absences lorsqu’elle se rendait aux toilettes.  

 
 Elle indique qu’en raison de l’attitude de son supérieur hiérarchique, son état 

de santé s’est progressivement dégradé, sa situation professionnelle est 
devenue insatisfaisante et commençait à lui peser. Ses demandes 
d’augmentation de salaire et de titre sont restées ignorées et elle a fait objet de 
harcèlement téléphonique lors de ses absences pour cause de maladie. Le 
changement géographique de son bureau, les nouvelles compétences assignées 
à compter de mai 2000, les contrôles tatillons sont autant d’éléments qui 
attestent la volonté de l’employeur de l’humilier. L’appelante s’est également 
plainte de l’attitude de l’employeur le jour du licenciement. En effet, lors de 
son retour au bureau après sa maladie, sa place de stationnement avait été 
enlevée et ses effets personnels retirés. Selon elle, elle a fait l’objet d’une 
véritable séquestration pendant une journée avec demande de fouille. 

 
 

l. Dans son mémoire du 27 mai 2002, l'intimée a conclu à la confirmation du 
jugement attaqué. Selon elle, la description des tâches de l’appelante au sein de 
E2______SA était exagérée et non conforme à la réalité. S’agissant de la 
bibliothèque N___, les fonctions de l’appelante étaient celles d’une assistante 
manager. Il y a aussi exagération des tâches et des responsabilités au sein du 
centre N___. L’activité de création et de direction du centre est contestée. Tout 
au plus, l’appelante a participé à la mise en place de la bibliothèque. Les 
responsabilités concernant le budget pour le centre N___ n’ont pas été retirées 
mais simplement le nouveau directeur avait mis en place une procédure 
simplifiée pour l’ensemble des budgets de la société. Contestant toute attitude 
vexatoire de la part de K______, l’employeur conteste un lien de causalité 
entre les problèmes de santé de l'appelante et ses conditions de travail. En ce 
qui concerne P______, l'intimée conteste que celui-ci ait été un collègue de 
l’appelante. Il avait le titre de directeur avec des tâches et des responsabilités 
plus importantes que celles de l’appelante au sein de la société. L'employeur 
conteste toute séquestration mais indique qu’il a voulu vérifier si son employée 
emportait des objets appartenant à la société. L'intimée relève d’ailleurs que 
ses craintes n’étaient pas infondées, preuve en est que T_____ produit dans le 
cadre de la présente procédure de nombreux documents internes à la société. 

 
 

m. L’appelante indique comme propos sexistes le fait que K_____ lui avait 
demandé ce qu’elle faisait aux toilettes. En outre, Q______ lui avait déclaré 
que cela lui ferait du bien pour sa ligne de monter et descendre les étages. 
Enfin, il lui a été fait une remarque qu’elle juge infondée sur sa tenue 
vestimentaire. 

 
 

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n. Les enquêtes n’ont pas permis de démontrer la réalité des propos sexistes ou 
humiliants à l’encontre de l’appelante. Certes, des témoins tels que la mère de 
T______ et sa sœur R______ ont rapporté que leur parente avait formulé des 
plaintes au sujet de sa rémunération, de l’absence de titre, de même que de la 
façon dont le licenciement s’est opérées. Enfin, un rapport du docteur S_____, 
spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, du 27 avril 2001, fait 
mention d’une opération en 1995, d’un traitement gynécologique du 22 avril 
au 5 mai 2000 puis d’un traitement psychothérapique à compter du 29 mars 
2000 pour état dépressif, avec reprise du travail du 5 au 15 mai 2000. Il est 
indiqué que les problèmes seraient dus à l’entrée en fonction d’un nouveau 
patron en mars 2000, du même âge et du même niveau hiérarchique que la 
patiente. Ce dernier se montrait agressif en adoptant toutes les techniques du 
harcèlement moral, ce qui ne fera qu’accentuer son état, la patiente étant déjà 
très déstabilisée par son problème gynécologique. Le rapport mentionne une 
incapacité de travail totale et un pronostic paradoxal : les capacités 
intellectuelles devraient permettre de recouvrer une excellente qualité de vie 
professionnelle, toutefois la simple idée de contacter un nouveau patron 
réactive la peur du harcèlement moral. 

 
 
o. Il ressort des enquêtes que l’appelante s’est plainte auprès de tiers étrangers de 

la société. Toutefois, elle ne s’est pas adressée à ses supérieurs hiérarchiques et 
pas non plus au chef du personnel. F______ a déclaré que l’appelante n’était 
jamais venue dans son bureau pour se plaindre des traitements qu’elle 
subissait. A sa connaissance, elle ne s’est pas plainte auprès de U______ non 
plus. Concernant ses conditions de travail, T______ avait adressé un mémo à 
K______, le 1er juin 1992, pour s’enquérir du statut légal de la librairie N___ et 
de sa propre situation dans la mesure où elle n’avait pas de titre officiel. Un 
autre mémo du 17 août 1993 adressé au même K______ évoque les questions 
de titre officiel et la remarque qu’en dix années, le salaire n’avait pas augmenté 
de plus de fr. 3'000.-. Il y a également deux documents relatifs à des plaintes 
concernant l’attitude de J_____. En outre, T_____ a écrit au docteur V______ 
au C____, le 10 mai 2000, pour se plaindre des nouvelles tâches attribuées, et 
en lui demandant d’examiner d’urgence cette affaire. Interrogée à l’audience 
de ce jour, l’appelante a indiqué qu’étant mécontente de cette situation, elle 
avait cherché un autre emploi et n’avait rien trouvé qui lui convenait, 
notamment au niveau du salaire. 

 
 
p. Les effectifs de E_____SA ont considérablement baissé. Ils sont passés de 300 

au moment de l’embauche de T_____ a environ 60. L’organisation de la 
société est la suivante : un chef exécutif (directeur général) a sous ses ordres le 
chef des opérations puis 3 ou 4 personnes qui ont le titre de executive vice 
président. Ces derniers sont responsables d’un secteur particulier. T_____ était 
subordonnée tout d’abord à W______ puis, depuis 1995, à K_____. X______, 

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qui s’occupait des services généraux pour la société et des rapports avec les 
actionnaires, était subordonné à K______. 

 
 
q. Il ressort également des enquêtes que la société n’avait pas de critères 

déterminés pour le choix des cadres de l’entreprise.  
 
 F______, était cheffe du personnel. Elle avait été engagée en 1984. Elle 

disposait d’un titre universitaire, gagnait fr. 9'300.- par mois, mais n’avait pas 
de titre. 

 
 Y______, licencié en sciences économiques, employé de 1984 à 1992, gagnait 

fr. 6'500.- par mois, en qualité de comptable superviseur ce qui était, d’après 
lui, légèrement inférieur à Assistant manager. 

 
 Z______, employé de 1991 à 1995, gagnait en tant que comptable, fr. 4'400.-. 
 
 A1______, responsable du service des crédits documentaires et trade finance a 

travaillé pour E_____SA de 1982 à 1999, pour un salaire de fr. 7'000.-. Il était 
Deputy Manager, lors de son embauche. Il a fait des études durant son emploi 
et a reçu, dès 1989, un salaire de fr. 10'000.- à fr. 11'000.- brut, qui augmentera 
jusqu’à fr. 14'000.- à fr. 15'000.- avec le titre de Directeur.  

 
 A______ a commencé chez E_____SA en 1985 comme assistant en relations 

publiques. Il a commencé par gagner fr. 4'200.- bruts. Il a été nommé directeur 
du département des actionnaires, des services généraux et de la 
communication. Juriste, il a suivi une formation post-universitaire et a obtenu 
un master. En gravissant les échelons, il a exigé que son salaire passe de 
fr. 6'500.- à fr. 8'000.-, ce qu’il a obtenu début 1987 en ayant quatorze 
personnes sous ses ordres. Vers 1990, il a remplacé un collègue vice-président 
qui s’occupait de la rédaction du rapport annuel entre autre, puis il est 
devenu senior manager avec un salaire de fr. 10'000.- à fr. 11'000.-, pour 
atteindre finalement fr. 17'120.-. 

 
 
r. En ce qui concerne le non versement d’une indemnité de départ à A______, les 

enquêtes ont démontré que E_____SA ne s’est nullement engagée, de quelle 
que façon que ce soit, à verser une somme quelconque en cas de résiliation des 
rapports de travail. Il n’existe pas non plus de règlement d’entreprise. 
E_____SA n’avait pas de critère établi pour déterminer qui avait droit à une 
indemnité de départ ou non. Dans certains cas, E_____SA a attribué un mois 
de salaire par année de service mais c’était la direction qui prenait la décision. 
En 1985, plus de trente personnes ont été licenciées. Un plan social avait été 
mis en place d'où il résulte qu’une indemnité correspondant à environ un mois 
de salaire par année de service a été payée. D’après la liste des départs depuis 
1997 produite par l’intimée, des indemnités de licenciement ont été versées, 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

11 
 * COUR D’APPEL * 

 

mais pas dans tous les cas. Lorsqu’elles étaient payées, celles-ci 
correspondaient effectivement à un mois de salaire par année de service mais 
plafonnées à douze mois. A compter de 2000, cette pratique a été supprimée, 
suite à l’arrivée de L______ en tant que directeur général. 

 
 
s. Suite à son licenciement, T______ a perçu le plein de son salaire jusqu’en 

novembre 2002. De décembre 2002 à mars 2003, elle a reçu des prestations de 
l’Hospice général. Toutefois, selon décision de l’assurance invalidité du 
14 janvier 2003, une rente d’invalidité à 100 % lui a été accordée avec effet au 
27 novembre 2001. 

 
 
t. Dans son mémoire d’appel, T______ estime que les premiers juges font 

preuve d’arbitraire dans l’appréciation des preuves lorsqu’ils affirment : 
 

 que l’appelante était simple bibliothécaire. 
 
 que son collègue, A______, avait des responsabilités importantes et 

14 personnes sous ses ordres, sans examiner le parcours de celui-ci au sein 
de la société. 

 
 que d’autres collègues étaient mieux rémunérés alors qu’elle-même et 

F_______, pourtant universitaires, n’avaient pas de titre et de salaire 
inférieurs. 

 
 que les nouvelles fonctions de l’appelante constituaient une inégalité dans 

l’aménagement des conditions de travail. 
 
- que l’appelante s’en prend au jugement en tant qu’il aurait fait preuve 

d’une inadvertance manifeste en constatant qu’elle n’avait pas démontré 
une atteinte à sa santé et qu’elle ne s’était jamais plainte d’inégalité de 
traitement.  

 
 à propos de la violation des articles 328 CO et 49 CO, l’appelante estime 

qu’elle a effectivement été l’objet de remarques dégradantes ou que son 
travail n’a jamais été reconnu par son employeur par des augmentations de 
salaire et par un titre. Ce dernier l’a humiliée en liquidant son bureau et en 
lui assignant des tâches inférieures à ses compétences, sans parler des 
péripéties lors du licenciement. Elle estime qu’il y a bien un lien de 
causalité entre son état psychique et l’attitude de l’employeur. 

 
 quant à l’atteinte à l’avenir économique et perte de gain futur, l’appelante 

explique qu’elle avait réservé des dommages et intérêts dus à titre 
d’atteinte à l’avenir économique et perte de gain futur. Selon elle, il n'était 
pas possible d'articuler un montant chiffré en première instance avant de 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

12 
 * COUR D’APPEL * 

 

connaître la décision de l’AI et un réexamen de la situation en 
novembre 2003. Selon elle, l’indemnité de fr. 60'000.- pour tort moral 
réservait une prétention pour atteinte à l’avenir économique. Ce n’est donc 
pas une conclusion nouvelle. 

 
 enfin, l’appelante estime qu’en renvoyant l’employeur à rédiger un contrat 

de travail conforme au droit, le Tribunal des prud’hommes a commis 
un déni de justice formel. 

 
 quant à l’application des articles 4 et 5 al. 3 LEg, l’appelante estime que 

l’employeur n’a pas pris toutes les mesures en vue de mettre un terme aux 
harcèlements sexuels dont elle dit avoir été la victime ce qui lui donne 
droit de réclamer le montant maximum prévu par la loi, soit fr. 31'320.- 
net calculé selon le salaire moyen suisse qui s’élève à fr. 5'220.20. 

 
 Quant à la discrimination salariale, l’appelante s’en prend au Tribunal des 

prud’hommes en tant qu’il n’a pas voulu comparer les fonctions exercées par 
elle avec celles des autres employés. Il fallait comparer non pas les salaires 
pour un travail identique mais pour un travail de valeur égale. Pour 
l’appelante, son poste est en tout point comparable à celui de A_________. 
Elle estime aussi que le Tribunal des prud’hommes aurait dû ordonner la 
production des déclarations AVS de tous les employés masculins de 
E_____SA et la production des diplômes de A______ et la description de ses 
tâches afin de justifier la différence de fr. 8'000.- entre elle et A______. 

 
 Étant donné que ces mesures n’ont pas été ordonnées, l’appelante estime être 

dans l’impossibilité de présenter des conclusions chiffrées relatives au 
complément de salaire dû en vertu de l’article 5 al. 1 let. d LEg. 

 
 Enfin, l’appelante estime qu’en application du principe d’égalité de traitement 

dans les rapports de travail, elle avait droit à une indemnité pour licenciement 
de fr. 172'600.-. 

 
 
u. Dans son mémoire de réponse sur appel, E_____SA conclut à la confirmation 

du jugement du 27 février 2003. Elle reprend les arguments invoqués en 
première instance en estimant que la conclusion non chiffrée relative à l’avenir 
économique et perte de gain futur est irrecevable, parce que non chiffrée. Elle 
estime que le Tribunal des prud’hommes a alloué le plein des conclusions de 
l’appelante pour ce qui a trait au certificat de travail. Quant au cas de 
harcèlement sexuel, l’intimée estime que les enquêtes n’ont pas permis 
d’établir la réalité des propos qu’auraient tenus des responsables de E_____SA 
à son égard, les seuls témoins qui ont attesté de prétendus harcèlements étaient 
des proches qui n’ont pas entendu personnellement ces dires. D’ailleurs, 
l’appelante n’a pas demandé l’audition, en tant que témoins, des personnes 
qu’elle mettait directement en cause. Quant au concours entre l’article 328 CO 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

13 
 * COUR D’APPEL * 

 

et l’article 4 LEg, l’intimée indique que, selon la jurisprudence, l’appelante ne 
peut se prévaloir de deux indemnités pour la même atteinte. La discrimination 
salariale est inexistante puisque les fonctions respectives de A______ et de 
l’appelante ne sont pas comparables. 

 
 
v. A l’audience de ce jour, les parties ont persisté dans leurs conclusions. 

L’appelante a précisé que le témoin B1________ n’avait été sollicité que dans 
le but de démontrer qu’une proposition transactionnelle avait été formulée par 
l’intimée. Quant au témoin C1________, il devait confirmer avoir reçu une 
indemnité de licenciement de fr. 94'000.-, ce que E_____SA a reconnu. 
L’audition de ces témoins n’était dès lors plus nécessaire. L’appelante a 
précisé que, jusqu’en 1995, elle était satisfaite de ses fonctions si ce n’est 
qu’elle aurait souhaité un titre. Elle indique que c’est depuis l’arrivée de 
K_______ que les choses ont changé. Elle a déclaré qu’avant 2000, elle avait 
déjà été quelques fois malade.  

 
 
 

EN DROIT 
 
 
1. Déposé dans le délai et la forme prévus dans l’art. 59 LJP, l’appel formé par 

T________ est recevable. 
 
 
2. Le Tribunal des prud’hommes a statué en premier ressort. La Cour d’appel revoit 

librement le fait et le droit (Aubert, Quatre cents arrêts sur le contrat de travail, n° 
449). 

 
 
3. La Cour de céans examinera ci-après les questions suivantes : 
 

- l’employeur a-t-il porté atteinte aux droits de la personnalité de l’appelante par 
des actions de mobbing et du harcèlement sexuel (art. 328 CO et 4 LEg) ? 

 
- l’appelante a-t-elle été victime de traitements discriminatoires ? 

 
- l’appelante avait-elle droit à une indemnité de licenciement nonobstant l’ab-

sence d’engagement de l’employeur à cet égard ? 
 

- le Tribunal des prud’hommes a-t-il commis un déni de justice en ordonnant la 
remise d’un certificat de travail, sans en indiquer le texte ? 

 
 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

14 
 * COUR D’APPEL * 

 

4. L’art. 328 CO impose à l’employeur l’obligation de protéger et de respecter la 
personnalité du travailleur en lui manifestant les égards voulus pour sa santé, en 
veillant au maintien de la moralité. En particulier, l’employeur doit veiller à ce 
que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et ne soient pas 
désavantagés en raison de tels agissements. L’employeur doit non seulement 
s’abstenir de porter directement atteinte au droit de la personnalité de ses 
employés, mais il doit prendre toutes les précautions nécessaires à leur protection 
et encore veiller à contrôler l’exécution de ses instructions. L’article 328 al. 1 CO 
n’a pas de portée plus étendue que les articles 27 et 28 CC, et ne fait que 
concrétiser la protection qu’il prévoit (SJ 1984 p. 554; Duc/ Subilia, Commentaire 
du contrat individuel de travail, ad art. 328, p. 243). Le devoir de protection de la 
personnalité du travailleur a été complété, lors de l’introduction de la LEg, par la 
notion expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. Le tribunal peut 
condamner l’employeur à verser une indemnité, fixée compte tenu de toutes les 
circonstances, et qui sera calculée sur la base du salaire moyen suisse mais 
n’excédera pas six mois. 

 
5. Toutefois, dans la mesure où la LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dis-

positions du Code des obligations, le travailleur n’aura droit qu’à une seule in-
demnité pour la même atteinte (ATF 126 III 395). Vu l’article 5 al. 3 LEg, le juge 
condamnera l’employeur à verser une indemnité, indépendamment du préjudice 
subi. Des remarques sexistes et des commentaires grossiers ou embarrassants ren-
trent dans la définition du harcèlement sexuel (Wyler, Droit du travail, p. 540). 

 
Celui qui invoque du harcèlement sexuel doit établir la preuve que l’employeur a 
violé son devoir de protéger la personnalité du travailleur (Favre/Munoz/Tobler, 
Contrat de travail, Code annoté ad. art. 328 n. 1.33.; Wyler, op. cit. p. 540). Le 
fardeau de la preuve se déduit de la règle générale de l’article 8 CC (ATF 114 II 
298; ATF 122 III 219.) En matière de preuve, le juge jouit d’un large pouvoir 
d’appréciation. L’appréciation des déclarations d’une partie ou d’un témoin relève 
de l’appréciation des preuves. Or, selon l’article 196 LPC, le juge apprécie libre-
ment les résultats des mesures probatoires et ne retiendra un fait comme établi que 
s’il est convaincu de son existence (Bertossa/ Gaillard/Guyet/Schmidt, Commen-
taire de la loi de procédure civile genevoise, ad art. 196). Pour apprécier le poids 
d’un témoignage, le juge pourra notamment prendre en considération la relation 
personnelle entre un témoin et une partie, ou l’existence de liens de parenté 
(Bertossa/Gaillard/Guyet/Schmidt, op. cit. ad art. 228). Le juge doit examiner tou-
tes les circonstances affirmatives ou corroboratives et faire son choix en fonction 
du résultat de cet examen (SJ 1971 p. 496; SJ 1976 p. 520).  

 
Dans le cas d’espèce, les propos sexistes allégués par l'appelante sont contestés. 
Aucun témoin direct n’en a confirmé la teneur. Dans son mémoire de demande, 
l’appelante a indiqué que son transfert chez E2______SA était dû notamment aux 
insultes racistes subies de la part de son supérieur, D______. Interrogée, cette 
personne a indiqué que la résiliation du contrat était due à la suppression du bud-
get. D’ailleurs, à cette époque, l’appelante n’avait pas formulé la moindre plainte 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

15 
 * COUR D’APPEL * 

 

au sujet d’injures. On relèvera également que par la suite, l’appelante n’a 
pas formulé de plainte auprès de F______, cheffe du personnel depuis 1984. Cette 
dernière était pourtant femme et sans doute plus apte à  faire preuve d’écoute et de 
compréhension. Dans les plaintes formulées en janvier 1999 contre son 
collaborateur J_______, l’appelante déclare son impression que si elle avait été un 
homme, celui-ci aurait eu un autre comportement. Il s’agit cependant d’une im-
pression et non d’un fait établi. On relèvera que cette mésentente avec ce collabo-
rateur provoquera selon les dires de l’appelante une grande frustration profession-
nelle et personnelle ayant des conséquences néfastes sur sa santé physique et son 
bien-être. Dans son mémo au docteur V______ du 10 mai 2000, l’appelante ne 
fait nulle allusion à des propos sexistes. 

 
Quant aux témoins indirects, ils ne sauraient emporter la conviction de la Cour. La 
mère et la sœur de l’appelante font état de propos rapportés par leur parente. 
Le docteur S______ s’en est également tenu aux seules affirmations de l’appe-
lante, sans établir un état de fait contradictoire. Un témoin a vu l’appelante en lar-
mes parce qu’une remarque au sujet de sa tenue vestimentaire avait été faite. Une 
telle remarque, même si elle était infondée, ne constitue pas une atteinte aux droits 
de la personnalité.  

 
On doit dès lors considérer que T________ n’a pas apporté la preuve que des pro-
pos sexistes ont été tenus à son encontre. 

 
6. Le concept de « mobbing » se définit comme l’enchaînement sur une assez longue 

période de propos et agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou 
plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible) (Leymann, Psychostress 
am Arbeistplatz und wie man sich dagegen wehren kann, 1993, p. 26). L’article 
328 CO protège le travailleur contre des actes de mobbing. Les caractéristiques du 
mobbing et son caractère sournois peuvent prendre la forme de la critique régu-
lière d’un employé en présence de ses collègues, du dénigrement de la qualité du 
travail, de la non reconnaissance de celui-ci, de la prise à partie systématique du 
travailleur concerné (Wyler, Droit du travail, p. 237). 

 
 Il convient de se demander si l’employeur, par des actes ou des omissions, a porté 

une atteinte psychologique à la personnalité de l’appelante par des actes de mob-
bing, sans pour autant qu’il se soit agi de propos sexistes. 

 
Lors de son engagement, le poste à occuper était clairement défini. Ce n’était pas 
celui de directeur. L’employeur n’a pas fait la moindre promesse au sujet d’un 
plan de carrière ou d’améliorations tant au plan fonctionnel que salarial (contraire-
ment à l’état de fait visé à l’ATF 130 III 145). Le responsable de l’appelante a 
clairement déclaré qu’il avait dû renoncer rapidement à ses services en raison de 
la réduction des budgets et du fait que celle-ci était la moins expérimentée. Il n’a 
pas été établi que l’embauche chez E2____SA était due à des insultes racistes. 
Dans son emploi chez E2___SA, il n’est pas permis d’affirmer que l’appelante 
aurait subi des vexations soit de ses collègues, soit de ses supérieurs, ou qu’elle ait 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

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 * COUR D’APPEL * 

 

été mise à l’écart. Il sied de relever que le travail effectué chez E2____SA ne 
devait pas être excessif puisque, assez rapidement, l’appelante a pu consacrer une 
partie de son temps au centre N___. E2_____SA ne s’étant pas développée, les 
actionnaires ont décidé de la mettre en liquidation et l’appelante a continué à 
fournir des prestations pour les opérations de liquidation. 

 
Elle n’avait toutefois pas la fonction de liquidateur. La décision de fermer le 
centre N___ et de le transformer en bureaux, était de la compétence de la 
direction, voire du conseil d’administration. 

 
On ne saurait faire grief à l’employeur de n’avoir pas associé sa collaboratrice à 
cette décision. Ce choix impliquait naturellement que la fonction pour laquelle 
l’appelante avait été engagée n’avait plus d’utilité. On comprend dès lors que si 
E2____SA et le centre N___ n’avaient plus d’activité, la fonction de l’appelante 
n’avait plus de raison d’être. Il ne s’agit pas d’une manœuvre tendant à évincer 
l’appelante. Dans cette mesure, le changement de bureau peut-il être reproché à 
l’employeur comme un acte de mobbing ? Il appartient à l’employeur de décider 
de la répartition des bureaux. Il a décidé d’affecter le bureau de l’appelante en 
salle de prières, ce qui était son droit. Cette décision était sans doute dictée par le 
fait que la bibliothèque n’étant plus ouverte au public et que le voisinage du 
bureau de la bibliothécaire n’était plus nécessaire. Il est également établi que 
d’autres surfaces commerciales ont subi des changements et que des employés se 
sont trouvés dans des « open space ». Toutefois, il a été mis à disposition de l’ap-
pelante un bureau pour elle seule, certes un peu plus petit. Il faut également rele-
ver la forte diminution des effectifs de E_____SA et les nombreux licenciements. 

 
La liquidation de E2_____SA et la fermeture de la bibliothèque, devaient amener 
l’employeur à licencier sa collaboratrice. Or, il lui a proposé, avec un salaire 
identique, un autre poste que l'appelante ne trouvait pas convenable. Celle-ci est à 
nouveau tombée malade. Le licenciement est intervenu, après le respect du délai 
de protection pour cause de maladie.  

 
Le jugement du Tribunal des prud’hommes sera dès lors confirmé sur ce point. 

 
 
7. La loi sur l’égalité entre femmes et hommes, entrée en vigueur le 1er juillet 1996, 

consacre l’interdiction de discriminer le travailleur à raison du sexe, soit directe-
ment soit indirectement. L’article 3 al. 2 LEg précise que l’interdiction de toute 
discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à 
l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au 
perfectionnement professionnel, à la promotion et à la résiliation des rapports de 
travail. 

 
L’interdiction de discriminer est absolue et vaut dans tous les domaines de la vie 
professionnelle (Kaufmann, Commentaire de la loi sur l’égalité, n. 12 ad. art. 1 
LEg). Sur le plan de la procédure, le Tribunal fédéral a posé des exigences éle-

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 * COUR D’APPEL * 

 

vées, en particulier quant à la constatation des faits, la procédure probatoire et le 
devoir d’examen du juge (ATF 126 III 395). Selon l'article 6 LEg, l’existence 
d’une discrimination est présumée, si celui qui s’en prévaut la rend vraisemblable. 
Pour qu’il y ait vraisemblance, le juge n’a pas à être entièrement convaincu. Il suf-
fit qu’une certaine probabilité de discrimination salariale lui apparaisse, même s’il 
envisage que cette discrimination pourrait finalement ne pas exister (ATF 125 III 
368 = JT 2000 p. 596). 

 
L’employeur doit alors apporter la preuve de l’inexistence d’une discrimination 
ou la preuve de la justification objective de celle-ci. Cela veut dire que le fardeau 
de la preuve est renversé (Cossali Sauvain, Egalité entre femmes et hommes, FJS 
no 545). 

 
En revanche, si le juge considère que la discrimination est entièrement douteuse 
ou qu’elle a simplement été alléguée, il doit débouter le travailleur (ATF 126 III 
395). Lorsque le travailleur ressent l’existence d’une discrimination, la présomp-
tion vaut également sur le caractère sexiste de la discrimination. Ainsi, le travail-
leur ne doit pas prouver, de manière cumulative, une différence de traitement en 
matière de salaire et sa nature sexiste. Dès lors, lorsque des travailleurs de sexes 
opposés ont une position semblable dans l’entreprise avec des cahiers des charges 
comparables, il est présumé, s’il y a une différence de rémunération entre les 
deux, que celle-ci est de nature sexiste, de sorte que c’est alors à l’employeur 
d’apporter la preuve de la non discrimination (ATF 127 III 207; ATF 125 II 541; 
ATF 125 III 368). L’employeur apportera alors la preuve de l’égalité des salaires 
au sein de l’entreprise ou la justification des différences pour des motifs objectifs 
(valeur du travail, formation, ancienneté, qualification, expérience, domaine con-
cret d’activité, prestations et risques encourus, considérations sociales telles que 
charges familiales ou âge). 

 
Si l’équivalence entre les fonctions dans une entreprise où la valeur comparative 
des activités différentes n’est pas patente, il faudra même recourir à un avis d’ex-
pert lequel devra faire porter son examen auprès d’un seul et même employeur 
(ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). 

 
La discrimination peut résulter de la fixation du salaire de la personne déterminée 
lorsqu’il est comparé à d’autres personnes du sexe opposé ayant une position sem-
blable dans l’entreprise (ATF 127 III 207). 

 
Il peut également y avoir discrimination en matière de promotion lorsqu’une per-
sonne se voit promettre un titre qu’elle n’obtient pas alors que son prédécesseur, 
ayant la même fonction, s’est vu attribuer ce titre immédiatement (ATF 130 III 
145). L’employeur pourra rapporter la preuve que la différence de traitement re-
pose sur des facteurs objectifs (ATF 127 III 207). Constituent des motifs objectifs 
ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l’an-
cienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret d’activité, les presta-
tions effectuées, les risques encourus, le cahier des charges. L’employeur doit dé-

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

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 * COUR D’APPEL * 

 

montrer que la différence de traitement est justifiée parce qu’il poursuit un but ob-
jectif qui répond à un véritable besoin de l’entreprise et que les mesures discrimi-
natoires adoptées sont propres à atteindre le but recherché, sous l’angle du prin-
cipe de la proportionnalité (ATF 126 III 395). 

 
Le principe doit être reconnu que l’homme et la femme ont droit à un salaire égal 
pour un travail de valeur égale, sous réserve de l’existence de motifs objectifs jus-
tifiant la différence de traitement. Il faudra dès lors faire toutes constatations né-
cessaires : « quant aux tâches effectuées par la demanderesse et par les autres 
employés du défendeur, quant à la complexité des tâches en question, quant à 
l’accomplissement par les intéressés d’autres tâches administratives ou organisa-
tionnelles accessoires…, quant à la rémunération de ces travailleurs, quant à la va-
leur de leur travail et le cas échéant, quant aux motifs objectifs propres à  justifier 
une disparité de traitement » (ATF 127 III 207 consid. 7). 

 
Il convient dans le cas d’espèce de comparer les tâches exécutées par l’appelante 
au cours de sa carrière professionnelle chez E_____SA et E2_______ SA, avec 
celles d’autres collaborateurs. 

 
Les fonctions telles que décrites ne sont pas comparables à celles d’autres collabo-
rateurs. Sur le plan organisationnel, l’appelante travaillait pour deux entités, aidée 
parfois d’un collaborateur. Elle n’était pas membre de la direction. Son salaire 
était supérieur à celui d’un comptable superviseur, et environ semblable à celui de 
la cheffe du personnel. Même si son travail nécessitait un sens des responsabilités, 
de l’organisation, du sens des relations humaines et justifiait plusieurs déplace-
ments, on ne saurait le comparer à celui d’un directeur, ayant de nombreuses per-
sonnes sous ses ordres. Un titre universitaire n’est pas suffisant à donner droit à 
un poste dirigeant dans une entreprise, pas plus qu’à un salaire élevé. Dans de 
nombreuses entreprises, les commerciaux sans formation particulière sont bien 
mieux rémunérés que des ingénieurs diplômés. D’ailleurs, l’appelante a cherché 
mieux, mais n’a rien trouvé de convenable au niveau du salaire. 

 
Quant à une éventuelle discrimination à la promotion, on relèvera tout d’abord 
que E_____SA a fortement réduit ses effectifs. Elle a nommé A1_________ en 
1982 en tant que directeur. A_____ a fait carrière chez E_____SA alors que l’ap-
pelante s’occupait du centre N___ et de E2_________ SA . Il a été nommé Senior 
Manager en 1990, bien avant l’entrée en vigueur de la LEg. Auparavant, il avait 
déjà 14 personnes sous ses ordres. En son temps, l’appelante n’avait pas posé sa 
candidature à un autre poste et ne s’était pas opposée à cette promotion. On ne 
saurait considérer qu’il y a eu discrimination à la promotion, soit que l’appelante a 
été écartée de la promotion à une fonction de directrice en raison de son sexe. 

 
Le jugement des prud’hommes sera confirmé sur ce point. 

 
 

 Juridiction des prud’hommes 
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 * COUR D’APPEL * 

 

8. Quant à l’indemnité de licenciement, l’employeur ne s’est engagé contractuelle-
ment à aucun autre versement sauf le treizième salaire. L’indemnité de licencie-
ment que réclame T________ ne constitue pas une indemnité pour longs rapports 
de service mais plutôt une gratification, au sens de l’art. 322 let d CO. C’est une 
rétribution spéciale accordée à des occasions particulières et dépendant dans une 
certaine mesure de la volonté de l’employeur, si ce n’est dans son principe, à tout 
le moins dans son montant. L’engagement de l’employeur de verser une gratifica-
tion peut-être prévue dans le contrat ou résulter, pendant les rapports de travail, 
d’actes concluants comme le versement régulier et sans réserve d’une gratification 
(Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3 éd. ad art 
322 CO, p.95) . Il est ainsi admis qu’une gratification est due lorsque l’employeur 
l’a versée sans interruption pendant trois années consécutives (Staehelin, Com-
mentaire zurichois, n. 6 ad art. 322 d CO; Wyler, Droit du travail p.120). Selon la 
doctrine la plus récente, la déclaration verbale ou le comportement des parties 
peuvent impliquer le caractère obligatoire de gratification, malgré la lettre diamé-
tralement opposée du contrat de travail (Senti, Die Abgrenzung zwischen Leis-
tungslohn und Gratifikation, in AJP-PJA 2002 p. 677). A défaut d’indice permet-
tant d’admettre que l’employeur s’est engagé à verser une gratification, l’on doit 
admettre que jurisprudence et doctrine reconnaissent le principe de l’égalité de 
traitement dans le paiement d’une gratification. Cela veut dire que l’employeur 
doit traiter de manière égale les travailleurs se trouvant dans une situation sem-
blable dans l’attribution des bonus. Toutefois, même en tenant compte du principe 
de l’égalité de traitements, l’employeur reste libre dans le choix des principes 
qu’il pose permettant de différencier les employés. Il pourra créer des groupes 
d’employés dans l’attribution des gratifications. En cela, il faut admettre le prin-
cipe de la liberté contractuelle qui sous-tend l’existence de différences entre diffé-
rents employés (JAR 1985 p. 128; Streiff/von Kanenel, Leitfaden zum Arbeitsver-
tragsrecht n° 20 ad art. 322 CO, n° 5 ad art. 322 d CO et n° 12 ad art. 328 CO). 
Même une décision subjective et arbitraire venant de l’employeur ne représente 
une atteinte à la personnalité, soit une atteinte à l’interdiction de discrimination, 
que si elle laisse transparaître une sous-évaluation de la personnalité du travailleur 
qui soit blessante pour ce dernier. Il est donc tout a fait admissible de favoriser 
certains employés dans une entreprise (ATF 129 III 276). Les employés n’ont 
droit à une égalité de traitement qu’en ce qui concerne un plan social lors de licen-
ciements collectifs (Wyler, Droit du travail, p.364). 

 
La Cour constate tout d’abord qu’un plan social avait été mis en place lors des li-
cenciements collectifs en 1985. A cette occasion, des primes de licenciement ont 
été versées. De 1997 à 1999, des indemnités ont aussi été attribuées dans dix cas 
sur treize. En 2000 et 2001, la direction a pris la décision de ne plus s’en tenir à 
cette pratique. C’est ainsi que la plupart des collaborateurs, dont l’appelante, n’a 
pas reçu d’indemnité. 

 
Il apparaît dès lors que T________ n’a pas été moins bien traitée que les autres 
personnes ayant quitté la société en 2000 et 2001. A ce propos il n’y a pas eu dis-

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

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 * COUR D’APPEL * 

 

crimination, soit le versement de la prime de façon arbitraire à une minorité 
d’employés qui auraient été des hommes en excluant les femmes. 

 
Le jugement querellé sera aussi confirmé en tant qu il a nié le droit de l’appelante 
à une indemnité de licenciement. 

 
 
9. La Cour d’appel estime que l’audition de témoins B1______ et C1_____ est inu-

tile puisque ces témoignages portent sur des faits admis par l’intimée, soit qu’une 
indemnité pour licenciement a été versée et que des propositions transactionnelles 
ont été formulées par l’intimée, ce qui ne constitue pas un aveu de responsabilité. 
Quant à la demande de production de pièces, elle n’est, en l’occurrence, pas 
opportune. Les nombreux témoins entendus sous serment permettent d’être 
convaincu du fait qu’il n’y a pas eu discrimination. 

 
 
10. En ce qui concerne l’action de délivrance d’un certificat de travail, il est relevé 

que la demande du 1er mars 2002 conclut à la condamnation par E_____SA de 
fournir à T________ un certificat de travail conforme à l’art. 330a al. 1 CO. Cette 
conclusion a été admise de sorte que l’appel, sur ce point est irrecevable 
(Bertossa/Gaillard/Guyet/Schmidt, Commentaire de la procédure civile genevoise, 
ad art. 291). 

 
Selon l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un 
certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi 
que sur la qualité de son travail et de sa conduite. Le certificat doit correspondre à 
la vérité, ce qui interdit notamment à l’employeur d’utiliser un code discréditant le 
travailleur sous couvert d’appréciation neutre (Duc/Subilia, Commentaire bernois, 
n° 20 ad 330 a). Toutefois, lorsqu’un certificat de travail est incomplet ou ne re-
flète pas la réalité, le travailleur peut proposer lui-même une version de remplace-
ment (Wyler, Droit du travail p. 274). L’appelante n’a pas pris de conclusions pré-
cises à ce propos, mais on doit considérer que le projet de certificat de travail éta-
bli par l’intimée ne contient aucune appréciation quant à la conduite de son an-
cienne collaboratrice. La condamnation qui lui est faite de fournir un certificat 
conforme à l’article 330 let a CO est toutefois adéquate et permettrait à l’appe-
lante, en cas de refus d’exécution de réclamer une indemnité pour le dommage qui 
lui serait causé. 

 
 
11. La procédure est gratuite pour les parties, conformément aux articles 76 LJP et 

343 CO. 
 
 
 

PAR CES MOTIFS 

 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/5302/2002-4 

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 * COUR D’APPEL * 

 

 
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 4, 

 
 
A la forme : 
 
- Reçoit l’appel formé par T________ contre le jugement du Tribunal des 

prud’hommes de Genève du 27 février 2003 rendu dans la cause n° C/5302/2002-4. 
 
 
Au fond : 
 
- Confirme ledit jugement 
 
- Déboute les parties de toutes autres ou contraires conclusions. 
 

 

 

 
La greffière de juridiction       Le président