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**Case Identifier:** f2d6d2e0-dc62-5fa7-a682-f8280a7d657d
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-02-23
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 23.02.2016 A/521/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-521-2015_2016-02-23.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/521/2015-FPUBL ATA/156/2016  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 23 février 2016 

 

   dans la cause 

 

Madame A______ 
représentée par Me Nathalie Karam, avocate  

contre 

UNIVERSITÉ DE GENÈVE 
 

 

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A/521/2015 

EN FAIT 

1)  Madame A______, née en 1958, a collaboré au sein de différents services de 
l’État de Genève ou dépendant de celui-ci pendant près de quinze ans. Elle a 
travaillé comme assistante sociale, chargée d’évaluation des lieux de placement au 
sein de l’office de la jeunesse du 1er juin 2012 au 30 septembre 2012.  

2)  Dès le 1er octobre 2012, Mme A______ a été engagée par l’Université de 
Genève (ci-après : l’université) en tant qu’employée, en qualité de conseillère 
pédagogique à un taux d’activité de 100 % au sein de la division de l’information 
et des étudiants (ci-après : DIFE), secteur de la formation et de l'évaluation 
(ci-après : FORMEV). 

  Le contrat précisait que l’engagement était soumis au règlement sur le 
personnel de l’université entré en vigueur le 17 mars 2009 (ci-après : Rpers) et 
plus spécifiquement aux art. 201 à 207 et 216 à 219. 

  L’engagement prenait effet au 1er octobre 2012 et était conclu pour une 
durée indéterminée. Après la période d’essai, les rapports de service pouvaient 
être résiliés de part et d’autre pour la fin d’un mois en respectant les délais légaux 
de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05). 

  S’agissant du temps d’essai, deux cases pouvaient être cochées, soit celle 
sélectionnée pour Mme A______, indiquant que cette période durait trois mois. 
L’autre case indiquait que compte tenu des missions précédentes, il n’y en avait 
pas.  

3)  Le 3 janvier 2013, à la fin du temps d’essai, Madame B______, responsable 
du FORMEV, a réalisé une analyse des prestations de Mme A______. Le 
lendemain, cette analyse a été contresignée par Mme A______ et par 
Madame C______, directrice de la DIFE et supérieure hiérarchique de 
Mme B______. 

  Tous les critères d’appréciation étaient jugés bons. Mme A______ donnait 
entièrement satisfaction. Répondant à toutes les exigences du poste, la poursuite 
de la collaboration était envisagée sans réserve.  

  Elle devait « développer une qualité d’écoute attentive nécessaire à 
l’expression des besoins et attentes des interlocuteurs ».  

4)  Une seconde analyse de prestations a été effectuée presque un an après, soit 
le 10 décembre 2013.  

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  Mme A______ s’acquittait de ses tâches avec rigueur et enthousiasme et 
avait fait preuve de beaucoup de créativité et d’autonomie dans le développement 
de nouvelles formations à destination du corps enseignant. Son attitude avenante 
rendait le contact et la discussion faciles et agréables.  

  Des points restaient à améliorer. Elle persistait à manquer d’écoute attentive, 
nécessaire à l’expression des besoins et attentes des interlocuteurs (hiérarchie, 
collègues, partenaires). Il avait été relevé à plusieurs reprises qu’elle coupait la 
parole en séance et tendait à la monopoliser, interrompant sans ménagement une 
discussion entre la responsable et une collègue. Elle manquait d’adaptabilité 
interpersonnelle et restait campée sur des positions qui n’étaient pas toujours 
justifiées. Elle ne semblait pas prendre en considération le point de vue d’autrui. 
Mme A______ manquait de respect à sa hiérarchie, notamment en ne suivant pas 
les consignes données et en prenant le « leadership » auprès des membres de 
l’équipe en son absence. 

  Les possibilités de collaboration à l’interne du service étaient limitées eu 
égard aux éléments ci-dessus.  

  La poursuite de la collaboration était subordonnée à la condition d’atteindre 
les objectifs fixés et de répondre aux points d’amélioration identifiés. Il lui était 
ainsi notamment demandé de respecter la hiérarchie instaurée au sein du service, 
notamment de ne pas prendre d’initiatives relatives à la gestion de l’équipe ou des 
missions du service sans en aviser préalablement la responsable du service, 
d’exécuter les demandes et consignes données par la hiérarchie ainsi que de 
respecter les prises de rendez-vous. Mme A______ devait respecter son rôle et ses 
responsabilités au sein du service, ne pas adopter d’attitude agressive et opposante 
lorsqu’une discussion sensible avec sa hiérarchie ou tout autre partenaire devait 
être effectuée. Elle devait conserver une attitude ouverte à la critique.  

  Un nouvel entretien était fixé au mois de juin 2014. 

5)  Suite à cet entretien, Mme A______ a demandé par courriel à 
Mme C______, de pouvoir la rencontrer avant de s’adresser aux ressources 
humaines (ci-après : RH). 

  Elle ressentait de l’injustice et de l’étonnement suite à son évaluation et à 
des attitudes de Mme B______.  

6)  Mme C______ a alors attiré son attention sur le fait que suite à l’évaluation, 
elle devait et pouvait se positionner par écrit. Elle avait le droit de ne pas signer le 
document. Toutefois, lors de la prochaine évaluation, les objectifs fixés devaient 
avoir été atteints.  

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7)  Suite à l’échange de courriels entre Mme A______ et Mme C______, un 
entretien a été fixé le 15 avril 2014, en présence de Mme B______, afin de leur 
permettre de discuter de l’analyse de prestations et de la suite à lui donner.  

8)  Le 27 mai 2014, Mme A______ et Mme B______ se sont à nouveau 
rencontrées, afin de faire un point de situation sur les objectifs fixés et au besoin 
les reformuler.  

9)  Par courrier du 10 juin 2014, Mme A______ a été convoquée à un entretien 
de service le 25 juin 2014 au sens de l’art 44 du règlement d’application de la 
LPAC du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01).  

  Suite aux entretiens des 10 décembre 2013 et 15 avril 2014, des lacunes 
persistaient au niveau des prestations et des difficultés relationnelles. La rencontre 
du 25 juin 2014 avait pour objectif de l’informer des constats qui étaient faits à ce 
jour par rapport à ses prestations et son attitude et leur impact. Elle pourrait être 
ainsi écoutée à ce sujet et informée de la suite.  

10)  Un compte-rendu a été rédigé suite à l’entretien du 25 juin 2014.  

  Mme A______ s’était fait accompagner par son conseil et avait pu répondre 
aux reproches formulés par Mme B______.  

  En substance, Mme A______ ne suivait pas les consignes données, et en 
dépit des rappels la situation, ne s’était pas améliorée.  

  Mme B______, soutenue par sa hiérarchie, souhaitait résilier les rapports de 
travail, en raison de la rupture du lien de confiance.  

11)  Suite à cet entretien, Mme A______ s’est déterminée par écrit le 15 juillet 
2014. 

12)  Par courrier du 27 août 2014, Mme D______, responsable du secteur RH de 
la division des RH, a informé Mme A______ de la prolongation de sa période 
probatoire jusqu’au 30 septembre 2015. 

13)  Par décision du 15 octobre 2014, l’université a résilié les rapports de service 
de Mme A______, avec effet au 31 janvier 2015, en se basant sur les art. 21 al. 1 
et 20 al. 3 LPAC. 

  Les relations professionnelles avec sa hiérarchie étaient très tendues depuis 
des mois, et nuisaient au bon fonctionnement du service. Mme A______ 
n’acceptait pas l’autorité de sa hiérarchie directe.  

  La période probatoire permettait à l’employeur de jauger, au vu des 
prestations fournies par une collaboratrice et le comportement adopté pendant 
ladite période, les chances de succès de cette collaboration future. Dans le cas 

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présent, l’accumulation d’incidents qui pouvaient certes sembler anodins pris 
séparément, avait miné la confiance entre Mme A______ et sa hiérarchie. 

  Elle avait contacté la responsable RH seulement après la réception de la 
convocation à l’entretien de service, démarche malheureusement très tardive qui 
laissait très peu de marge de manœuvre pour apaiser la situation.  

  La décision était déclarée exécutoire nonobstant opposition. 

14)  Le 14 novembre 2014, Mme A______ a formé opposition auprès des RH, 
concluant principalement à l’annulation de la décision du 15 octobre 2014.  

  Son point de vue n’avait pas été pris en compte avant le prononcé de la 
décision, si bien que celle-ci violait son droit d’être entendu. 

  Aucun motif fondé ne justifiait son licenciement, qui était arbitraire, et 
contraire aux principes de la bonne foi et de la proportionnalité.  

15)  Par décision sur opposition du 13 janvier 2015, la division des RH de 
l’université a confirmé la décision du 15 octobre 2014, pour des motifs qui seront 
exposés dans la mesure utile ci-après. 

16)  Le 9 février 2015, le conseil de Mme A______ a adressé à Mme D______ 
une demande formelle de modification du certificat de travail. La version finale 
reçue le 6 février 2015 ne pouvait être acceptée, dans la mesure où la rédactrice 
avait utilisé un langage codé, soit des formulations dont le sens caché portait 
préjudice à Mme A______ pour ses futures recherches d’emploi.  

  Un projet de certificat ne contenant pas de terme péjoratif et listant 
exhaustivement les tâches accomplies par Mme A______ durant son emploi était 
joint à ce courriel.  

17)  Par acte du 13 février 2015 Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) en 
demandant préalablement qu’il soit ordonné à l’université de produire l’intégralité 
de son dossier administratif et qu’« il soit procédé à tous actes d’instruction 
nécessaires ».  

  Elle a conclu à l’annulation de la décision précitée, à ce que sa réintégration 
au sein de l’université soit ordonnée, subsidiairement proposée, à ce qu’il soit 
demandé au Conseil d’État de la nommer au titre de fonctionnaire avec effet 
rétroactif au 1er juin 2014. En cas de refus de réintégration, une indemnité 
correspondant à vingt-quatre mois de son dernier traitement devait lui être allouée.  

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  Dans tous les cas, l’université devait délivrer un certificat de travail, portant 
sur la nature et l’excellence du travail fourni par Mme A______ durant toute sa 
collaboration. Les conclusions étaient prises « sous suite de frais et dépens ». 

18)  Par courriel du 17 février 2015, Mme D______ a répondu à la demande 
formulée par le conseil de Mme A______ le 9 février 2015.  

  Le certificat de travail remis par Mme B______ décrivait d’une manière 
structurée, concise et précise les activités de Mme A______ et son savoir être. 
Aucune modification n’y serait apportée. Par contre, la dernière phrase du 
certificat pouvait être enlevée si elle le souhaitait.  

19)  Par courrier du 19 février 2015, le juge délégué a fait parvenir à l’université 
une copie du recours en lui fixant un délai au 20 mars 2015 pour lui faire parvenir 
ses observations, ainsi que son dossier. 

20)  Le 19 mars 2015, l’université a conclu au rejet du recours et transmis les 
pièces utiles.  

21)  Par courrier du 1er avril 2015, le juge délégué a invité les parties à indiquer 
clairement quels actes d’instructions étaient précisément sollicités. 

22)  Le 20 avril 2015, Mme A______ a précisé qu’elle 
souhaitait être auditionnée et faire entendre Mme D______ et Madame E______, 
adjointe de direction, soit de Mme C______. 

23)  L’université a également fait parvenir sa liste de témoins. 

24)  Le 20 mai 2015, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties et d’enquêtes, à laquelle ont assisté Mme A______, 
accompagnée de son conseil, ainsi que Madame F______, juriste, et 
Madame G______, directrice des RH, représentantes de l’université.  

 a. Mme B______ a été entendue en qualité de témoin. 

  Lors de la première analyse de prestations en janvier 2013, pour l’essentiel 
tout allait très bien. Elle avait relevé néanmoins un point insatisfaisant, à savoir 
une écoute insuffisante. D’autres problèmes étaient ensuite apparus, notamment 
dans les rapports directs avec elle, ainsi que dans le respect des consignes et 
l’organisation de ses activités.  

  Elle avait eu l’occasion de discuter avec Mme A______ de son organisation 
et de ses difficultés à prioriser son travail. Elle avait dû lui demander de changer 
de ton et de propos à son égard, suite à une discussion en novembre 2013.  

  Pour ces raisons, Mme A______ pouvait s’attendre à ce que sa prochaine 
évaluation soit moins favorable.  

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  Suite à l’évaluation de décembre 2013, elle lui avait expliqué qu’elle 
pouvait prendre position par écrit. Elles avaient encore eu deux entretiens, dont un 
en présence de Mme C______. L’objectif étant que Mme A______ puisse prendre 
connaissance des remarques de sa hiérarchie et s’exprimer.  

  Entre décembre 2013 et juin 2014, elle n’avait pas constaté d’amélioration 
dans le respect des consignes. Ses demandes n’étaient pas respectées, ou devaient 
être répétées plusieurs fois. L’entretien du 25 juin 2014 avait pour objet les 
mêmes problèmes. 

  Les « rendez-vous de l’enseignement », organisés par Mme A______, 
s’étaient très bien déroulés, mais en marge de ce projet, elle ne donnait pas suite 
aux demandes de sa hiérarchie. Ainsi, alors que cela lui avait été demandé à 
plusieurs reprises, elle n’avait pas placardé une affiche de cet événement dans 
leurs locaux. De même, ce n’était que plus d’un mois après sa demande et suite à 
plusieurs rappels, qu’elle avait transmis les posters de l’événement à un étudiant. 

 b. Mme C______ a également été entendue en qualité de témoin. 

  Elle avait pu observer l’attitude contestataire et négative de Mme A______. 
Cette dernière avait violemment critiqué les compétences managériales de 
Mme B______ et lors de séances, dont le but était de faire parler les enseignants, 
s’était montrée à plusieurs reprises très affirmative, voire virulente. 

 c. Mme D______ a été entendue à titre de renseignement. 

  Elle n’avait pas pris contact avec Mme A______ après l’évaluation de 
décembre 2013, car ils n’étaient pas en nombre suffisant au sein de son service 
pour intervenir à chaque fois qu’il y avait un litige autour des évaluations. Il était 
fait appel à eux uniquement pour les problèmes les plus importants. 

  Mme A______ n’aurait pas dû s’adresser à Mme C______, mais se 
déterminer sur l’entretien de décembre 2013, ce qu’elle avait fait finalement 
cinq mois plus tard, soit tardivement. 

 d. Mme E______, a été entendue en qualité de témoin. 

  Elle avait travaillé treize ans à la division des RH de l’université. 

  Elle était amie avec le mari de Mme A______ et avait été amenée à 
travailler avec elle sur le même projet. Lorsqu’elle avait appris qu’il y avait des 
tensions entre Mme B______ et Mme A______, elle avait conseillé à cette 
dernière d’en parler avec Mme C______, pensant qu’il n’y avait pas de problème 
à consulter le supérieur du supérieur.  

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  Mme A______ avait endossé quasiment seule la responsabilité de 
l’organisation des rendez-vous de l’enseignement, mais Mme B______ n’avait 
pas fait figurer son nom dans les remerciements des discours de bienvenue. 

  La dernière phrase du certificat de travail posait problème car selon les 
« codes » en vigueur dans les RH, il s’agit d’une remarque faussement positive. 

25)  Les 27 mai et 4 juin 2015, le juge délégué a tenu des audiences de 
comparution personnelle, lors desquelles Mme A______ a été entendue, en 
présence de Mmes F______ et G______. 

  Elle avait eu le sentiment d’être mise sous pression par Mme B______. Elle 
avait évoqué avec elle ses difficultés à comprendre ce qu’elle devait privilégier. 
Elle avait toujours suivi ses consignes, mais il y avait eu parfois un manque de 
compréhension entre elles, notamment concernant l’urgence des tâches à 
effectuer. Elle ne surinvestissait pas certaines tâches au détriment des autres. 

  Elle ne s’était pas montrée « virulente » lors des réunions. Elle avait un 
« leadership » naturel et avait senti que Mme B______ y était sensible. Elle faisait 
donc attention de ne pas se mettre en avant. Ainsi ne faisait-elle pas autant de 
propositions qu’elle aurait été naturellement portée à en faire. 

  Il était arrivé à Mme B______ d’adopter une attitude agressive, en la 
coupant lors des séances ou en lui reprochant de manquer d’écoute. 

  En prenant contact avec Mme C______, elle avait espéré une amélioration 
des échanges. 

  La lettre envoyée par Mme B______ après l’entretien de service avait causé 
son arrêt maladie. Elle était encore suivie par un psychothérapeute. 

  Son certificat de travail était inutilisable. Dans son poste, l’assiduité allait de 
soi et elle aurait préféré que l’on souligne d’autres qualités. Elle avait proposé une 
version alternative avec une description de ses tâches. 

26)  Le 9 juillet 2015, l’université a déposé ses observations après enquêtes, 
persistant dans ses conclusions.  

27)  Le 10 juillet 2015, Mme A______ a également transmis ses observations 
après enquêtes, maintenant sa position et persistant dans ses conclusions.  

28)  Le 3 août 2015, Mme A______ a brièvement répliqué. 

29)  Sur quoi, la cause a été gardée à juger.  

30)  Le détail de l’argumentation des parties et des pièces figurant au dossier sera 
repris, en tant que de besoin, dans la partie en droit du présent arrêt. 

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EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  La recourante prétend qu’elle aurait dû être traitée comme une 
fonctionnaire, et reproche aux RH d’avoir rendu une décision arbitraire, contraire 
à la bonne foi et en violation du principe de la proportionnalité, uniquement 
fondée sur sa prétendue mésentente avec sa supérieure hiérarchique et son refus 
de se soumettre à son autorité.  

3) a. Selon l’art. 1 al. 1 de la loi sur l’université du 13 juin 2008 (LU - C 1 30), 
celle-ci est un établissement de droit public doté de la personnalité morale. Elle 
s’organise elle-même et les dispositions complétant la LU sont fixées dans le 
statut de l’université, les règlements dont elle se dote sous réserve de 
l’approbation du Conseil d’État et d’autres règlements adoptés par l’université 
(art. 1 al. 2 et 3 LU). 

 b. Le corps du personnel administratif et technique est soumis aux dispositions 
de la LPAC (art. 12 al. 2 LU). 

 c. En vertu de l’art. 13 al. 1 LU, l’université est l’employeur de son personnel. 
Pour ce qui a trait à ce dernier, les compétences qui appartiennent au 
Conseil d’État, respectivement à l’office du personnel, à teneur notamment de la 
LPAC, sont déléguées aux organes de l’université selon les modalités définies par 
le Rpers (art. 13 al. 2 LU). Aux termes de l’art. 3 al. 2 Rpers, le rectorat est 
compétent pour prendre les décisions. 

 d. Aux termes de l’art. 206 Rpers, le rectorat peut déléguer à la division des 
RH la compétence pour prononcer la fin des rapports de service (al. 1). Le recteur 
prononce la fin des rapports de service des principaux cadres supérieurs des corps 
du personnel administratif et technique (al. 2). 

4) a. La LPAC opère une distinction entre le fonctionnaire et l’employé. Est un 
fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une durée 
indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire durant 
deux ans et avoir accompli à satisfaction les tâches qui lui incombaient à ce titre 
(art. 5 LPAC et 45 al. 1 let. a RPAC). Est un employé le membre du personnel 
régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 

 b. Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service ; le membre du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire 
est entendu par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation 
lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC).   

https://intrapj/perl/JmpLex/C%201%2030

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  Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de 
résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC).  

 c. Les membres du personnel de l'État sont néanmoins protégés contre les 
risques d’une résiliation en temps inopportun (art. 44A RPAC) mais la loi ne 
prévoit pas d’autres conditions pour le licenciement d’employés, alors que les 
fonctionnaires ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif objectivement 
fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports de service est 
rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du manquement grave 
ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir les exigences du 
poste (art. 22 LPAC). Durant la période probatoire, l’administration dispose ainsi 
d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des 
rapports de service. Elle reste néanmoins tenue au respect des principes et droits 
constitutionnels, notamment la légalité, la proportionnalité, l’interdiction de 
l’arbitraire et le droit d’être entendu (ATA/258/2015 du 10 mars 2015 consid. 6c ; 
ATA/96/2014 du 18 février 2014). 

5)  Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation 
(al. 1 let. a). La chambre de céans ne peut ainsi pas revoir l'opportunité de la 
décision litigieuse (al. 2). 

6)  Le grief invoqué par la recourante d'une violation de son droit d'être 
entendue doit être écarté. En effet, si elle a pu être surprise des reproches formulés 
lors de l’évaluation du 10 décembre 2013, elle n’a pas saisi l’occasion qui lui était 
alors donnée de s’exprimer et de se déterminer par écrit. Par la suite, elle a été 
informée avant chaque entretien de l’objet et du déroulement de celui-ci. Il en a 
été ainsi pour l’entretien du 15 avril 2014 conduit par Mme C______ en présence 
de Mme B______ ainsi que de l’entretien de service du 25 juin 2014. Elle a été 
invitée à s’exprimer et à faire part de ses observations à la suite de cet entretien de 
service, ce qu’elle a fait le 15 juillet 2014, soit avant la décision litigieuse rendue 
le 15 octobre 2014. 

7)  En l’espèce, la recourante fait valoir que lors de son engagement elle a fait 
l’objet d’un transfert dans les services de l’État, soit du service de la jeunesse à 
ceux de l’université.  

  Au contraire, son contrat d’engagement précisait qu’elle était engagée en 
qualité d’employée et prévoyait une période d’essai de trois mois. Par conséquent, 
la période probatoire a débuté le premier jour d’activité de la recourante au sein de 
l’université (ATA/1342/2015 du 15 décembre 2015 consid. 7 ; ATA/386/2011 du 
21 juin 2011 consid. 4). 

  La recourante n’allègue pas avoir à un quelconque moment, à tout le moins 
pas avant le dépôt de son recours, contesté les clauses de son contrat 

https://intrapj/perl/decis/ATA/96/2014

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d’engagement, ni le compte-rendu de son analyse de prestations effectuée le 
3 janvier 2013 selon lequel la période appréciée était celle des trois mois. 

  Par conséquent, lorsqu’elle a reçu la lettre de résiliation des rapports de 
service en octobre 2014, la recourante se trouvait encore en période probatoire 
avec un statut d'employée. 

8)  Il ressort du dossier que le licenciement n’est pas dû à une insuffisance des 
prestations professionnelles de la recourante en tant que telles. Les témoignages 
figurant au dossier attestent s’il en est besoin de l’estime de ses collègues, tant à 
l’université que lors de ses expériences antérieures. Cependant, si ses prestations 
professionnelles au sein de l’université donnaient satisfaction à sa hiérarchie 
durant les trois premiers mois de son contrat, tel n'a pas été le cas par la suite. Ses 
rapports avec sa supérieure se sont en effet peu à peu dégradés, cette dernière lui 
reprochant son manque d’écoute, l’obligeant à répéter plusieurs fois ses consignes 
avant qu’elles soient enfin respectées. Sa supérieure s’est également plainte du 
peu de respect que lui accordait la recourante. Il apparaît ainsi que cette dernière a 
rencontré des difficultés à trouver sa place dans le service et à s’adapter aux 
exigences de sa hiérarchie. 

  Sa supérieure hiérarchique avait attiré son attention dès le début des rapports 
de travail, soit à l’entretien des trois mois, sur les points à améliorer. Ils lui ont été 
rappelés lors de l’entretien du 10 décembre 2013 et des objectifs dans ce sens lui 
ont alors été fixés. Toutefois, il ressort du dossier que la recourante n’a pas donné 
suite aux attentes de sa hiérarchie. Son comportement n’a pas évolué 
favorablement et n’a ainsi pas répondu aux exigences de la direction du service.  

  Par conséquent, en raison de ces difficultés relationnelles importantes et non 
surmontées avec sa hiérarchie, la décision de licenciement apparaît justifiée.  

  Dès lors que la recourante avait le statut d'employée et non de fonctionnaire, 
l'autorité disposait d'un large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité de 
poursuivre ou non les rapports de travail, en raison des problèmes relationnels en 
question.  

  Dans ces circonstances, la décision du 13 janvier 2015 est conforme au droit 
et l'autorité intimée n'a pas abusé de son pouvoir d'appréciation en licenciant la 
recourante. 

  Vu l’issue du litige, les conclusions en indemnisation sont sans objet. 

9) a. Selon l’art. 31A LPAC, tout membre du personnel peut recourir à la 
chambre administrative contre les décisions relatives à un certificat de travail le 
concernant. 

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  Par décision au sens de cet article, il faut entendre les décisions formelles 
rejetant une demande de modification de certificat de travail formée par le 
travailleur auprès de l’autorité qui l’a employé (ATA/119/2016 du 9 février 2016 
consid. 5b). 

 b. En tant que tel, le certificat de travail constitue un acte matériel et non une 
décision administrative au sens de l’art. 4 LPA, car il ne crée pas, ni ne modifie, 
n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Il est néanmoins apparu 
nécessaire au législateur que cet acte matériel puisse être attaqué en raison des 
conséquences que son contenu peut avoir sur la carrière professionnelle de 
l’employé. Dans le système instauré par le législateur, il apparaît toutefois 
cohérent et conforme au principe de l’économie de procédure de n’ouvrir la voie 
du recours qu’après que l’autorité a pu se déterminer sur la modification souhaitée 
par l’employé. Il résulte de ces considérations que la communication du certificat 
de travail n’est pas soumise aux exigences formelles de la procédure 
administrative, applicable aux décisions (indication des voies et délai de recours 
notamment). En revanche, la détermination de l’autorité rejetant la demande de 
modification formée par l’employé doit respecter les exigences de forme et de 
procédure imposées par la loi pour les décisions administratives, soit respect du 
droit d’être entendu, notification régulière, etc. (ATA/271/2015 du 17 mars 2015 
consid. 1c). 

 c. En l’espèce, l’autorité intimée a signé le 2 février 2015 la version qu’elle 
estimait finale du certificat de travail. Le 9 février 2015, le conseil de la 
recourante a formulé une demande de modifications de ce dernier, transmettant à 
l’université la version du certificat de travail souhaitée. Dans son recours, la 
recourante a formulé des conclusions en modification de son certificat de travail. 
Il ressort toutefois du dossier qu’à la date du recours, aucune décision formelle 
quant aux demandes de modification du projet de certificat de travail n’avait été 
notifiée. Les conclusions de la recourante étaient dès lors prématurées. 

  Au vu de ce qui précède, n’étant pas dirigé contre une décision, le recours 
est irrecevable en tant qu’il concerne le certificat de travail de la recourante. 

10)  Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. Un émolument de 
CHF 1'000.- sera mis à la charge de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 
LPA) et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

 

https://intrapj/perl/decis/ATA/271/2015

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A/521/2015 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 13 février 2015 par 
Madame A______ contre la décision sur opposition rendue le 13 janvier 2015 par 
l’Université de Genève ; 

met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 

dit qu’il n'est pas alloué d’indemnité de procédure ;  

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Nathalie Karam, avocate de la recourante, ainsi qu'à 
l'Université de Genève. 

Siégeants : M. Thélin, président, Mme Junod, MM. Dumartheray, Verniory et Pagan, 
juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

J. Balzli 

 le président siégeant : 
 
 

Ph. Thélin 
 

https://intrapj/perl/JmpLex/RS%20173.110

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A/521/2015 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

 
Genève, le  

 
 

 
la greffière :