# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 65c1d507-7252-5a21-a816-d16a878288f6
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2022-05-18
**Language:** it
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 18.05.2022 A-473/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-473-2021_2022-05-18.pdf

## Full Text

Bu n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad mi n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  a mmi n i s t r a t i v o  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad mi n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Corte I 

A-473/2021 

 

 
 

  S e n t e n z a  d e l  1 8  m a g g i o  2 0 2 2  

Composizione 

 
Giudici Claudia Pasqualetto Péquignot, (presidente del 

collegio), Maurizio Greppi, Alexander Misic; 

cancelliere Manuel Borla 

 
 

 
 

Parti 

 
A._______, 

…,   

patrocinato dall'avv. …, 

ricorrente,  

 
 

 
contro 

 

 
Ferrovie federali svizzere FFS, 

Diritto & compliance Human Resources, 

Hilfikerstrasse 1, 3000 Berna 65 SBB,    

autorità inferiore.  

 
 

 
 

Oggetto 

 
Risoluzione immediata del rapporto di lavoro. 

 

 

 

A-473/2021 

Pagina 2 

Fatti: 

A.  

A.a Dal 1° febbraio 2010 A._______, nato il …, è attivo presso le Ferrovie 

federali svizzere (di seguito: FFS o datore di lavoro) (Officine di Bellinzona): 

dapprima quale specialista di logistica, in seguito dal … quale Capogruppo 

e dal … quale Capo team Logistica con un contratto di lavoro a tempo 

indeterminato e con una percentuale lavorativa del 100%, per un salario 

lordo annuo pari a 85'371 CHF (tredicesima compresa). 

A.b Nel 2014 le FFS sono dovute intervenire con una mediazione nell’unità 

operativa dell’interessato in ragione di alcune contestazioni da parte di suoi 

colleghi riguardo le proprie modalità comunicative e gestionali. 

A.c Sul finire della primavera 2020 sei dipendenti FFS del team di Logistica 

si sono rivolti alla Commissione del Personale (di seguito CoPe) 

lamentando gravi soprusi nei loro confronti da parte dell’interessato, loro 

superiore, esercitati in varia forma, segnatamente atti di discriminazione, 

molestie psicologiche e sessuali, minacce, vessazioni e insulti di vario 

genere. 

A.d Il 22 giugno 2020, contestualmente ad un incontro a cui partecipavano 

pure una consulente delle risorse umane, la Responsabile logistica Sud e 

il responsabile Settore logistica, l’interessato è stato informato circa le 

accuse/rimproveri nei suoi confronti, espressi in forma anonima, da parte 

di diversi collaboratori impiegati presso l’unità Logistica Sud; rimproveri che 

A._______ ha puntualmente contestato. In ragione della gravità delle 

accuse mosse, il collaboratore veniva trasferito provvisoriamente, durante 

l’inchiesta a proprio carico, all’unità spazio logistica Service Anlage (SA) a 

Bellinzona con la funzione di collaboratore logistica. 

A.e Le FFS, in qualità di datore di lavoro, hanno quindi incaricato la ditta 

B._______ (di seguito anche B._______), quale ente esterno, di verificare 

attraverso un’inchiesta amministrativa le accuse rivolte al collaboratore. 

Tra il 19 agosto e il 22 ottobre 2020 la società ha quindi raccolto diverse 

dichiarazioni (provenienti dai sei accusatori e da terzi collaboratori) tese a 

delucidare la fattispecie e meglio a sostanziare e approfondire le 

allegazioni degli accusatori rispettivamente dell’interessato. 

A.f Con rapporto dell’11 novembre 2020, giunto in versione integrale alle 

FFS il 17 novembre 2020, la B._______ ha confermato come i 

comportamenti sostenuti dall’accusato abbiano configurato gli estremi di 

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molestie psicologiche e/o mobbing nonché di lesioni alla personalità dei 

collaboratori. 

B.  

B.a Con incontro del 1° dicembre 2020 le FFS hanno condiviso le 

risultanze del rapporto con l’interessato. Conseguentemente, al 

collaboratore è stata comunicata a voce e per iscritto l’intenzione delle FFS 

di sciogliere il suo rapporto di lavoro con effetto immediato a causa di un 

motivo grave, chiedendo una sua presa di posizione in ossequio al diritto 

di essere sentito, entro 5 giorni.  

B.b Con messaggio sms del 2 dicembre 2020 il collaboratore ha chiesto di 

potere avere accesso agli atti del rapporto B._______, al fine di esprimersi 

per iscritto in punto alle sue conclusioni; con scritto email del 3 dicembre 

2020 la consulente risorse umane ha proposto un incontro per il giorno 

successivo. Esso, al pari di altri due incontri proposti dal datore di lavoro il 

10 e l’11 dicembre 2020, non hanno però visto la partecipazione del 

collaboratore. 

B.c Non avendo esercitato il diritto di essere sentito, peraltro, accordato, e 

prorogato sino al 14 dicembre 2020, le FFS hanno quindi deciso, in data 

16 dicembre 2020, lo scioglimento del rapporto di lavoro con effetto 

immediato a causa di un motivo grave. 

C.  

C.a Con ricorso del 29 gennaio 2021 l’insorgente ha postulato 

l'accoglimento del ricorso, con obbligo per le FFS di versargli 4 mensilità di 

salario oltre interessi al 5% dal 17 dicembre 2020, nel rispetto del termine 

di disdetta ordinario, e un risarcimento pari a 6 mensilità di salario per 

disdetta ingiustificata, oltre copertura di tasse e ripetibili. A sostegno delle 

proprie conclusioni egli ha contestato la violazione del diritto di essere 

sentito, l’assenza di una causa grave e l’intempestività del licenziamento 

immediato. 

C.b Con presa di posizione del 9 aprile 2021 le FFS hanno chiesto al 

Tribunale di respingere il ricorso e di confermare al contempo il 

licenziamento con effetto immediato. Preliminarmente esse hanno indicato 

il rispetto del diritto di essere sentito. Nel merito, l’autorità inferiore ha 

ribadito l’adempimento delle condizioni poste a fondamento del 

licenziamento immediato segnatamente l’esistenza di una causa grave a 

fondamento del provvedimento qui litigioso, da ricercare sostanzialmente 

nella grave e illecita condotta comportamentale del collaboratore nei 

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confronti dei colleghi e la tempestività tra l’accertamento dei fatti e la 

comunicazione senza preavviso della cessazione del rapporto di lavoro. 

C.c Con ordinanza del 20 gennaio 2022, il Tribunale ha fissato al 21 

febbraio 2022 il termine per l’inoltro di eventuali osservazioni finali che il 

ricorrente, dopo proroga dello stesso, ha tempestivamente trasmesso il 1° 

aprile 2022, riconfermandosi sostanzialmente nelle proprie allegazioni e 

conclusioni. 

C.d Ulteriori elementi fattuali e considerazioni in diritto saranno riprese nei 

considerandi seguenti qualora fossero di interesse per la causa. 

 

Diritto: 

1.  

1.1 Il Tribunale amministrativo federale giudica i ricorsi contro le decisioni 

ai sensi dell'art. 5 della Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla 

procedura amministrativa (PA, RS 172.021), emanate dalle autorità 

menzionate all'art. 33 della Legge federale del 17 giugno 2005 sul  

Tribunale amministrativo federale (LTAF, RS 173.32), riservate le eccezioni 

di cui all'art. 32 LTAF (cfr. art. 31 LTAF). La procedura dinanzi ad esso è 

retta dalla PA, in quanto la LTAF non disponga altrimenti (art. 37 LTAF).  

1.2 Nella presente fattispecie, l'atto impugnato costituisce una decisione ai 

sensi dell'art. 5 PA, emessa dalle FFS, che sono un'azienda della 

Confederazione ai sensi dell'art. 33 lett. e LTAF. 

1.3 Pacifica è la legittimazione ricorsuale del ricorrente, essendo lo stesso 

destinatario della decisione impugnata e avendo un interesse a che la 

stessa venga qui annullata (art. 48 PA). Il ricorso è poi stato interposto 

tempestivamente (art. 20 segg., art. 50 PA), nel rispetto delle esigenze di 

forma e di contenuto previste dalla legge (art. 52 PA). 

1.4 Il ricorso è ricevibile in ordine e deve essere esaminato nel merito. 

2.  

2.1 Con ricorso al Tribunale amministrativo federale possono essere 

invocati la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del 

potere di apprezzamento (art. 49 lett. a PA), l'accertamento inesatto o Feldfunktion geändert

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incompleto di fatti giuridicamente rilevanti (art. 49 lett. b PA) nonché 

l'inadeguatezza (art. 49 lett. c PA). 

2.2 L’autorità adita non è vincolata né dai motivi addotti (art. 62 cpv. 4 PA), 

né dalle considerazioni giuridiche della decisione impugnata, né dalle 

argomentazioni delle parti (DTAF 2007/41 consid. 2 [pag. 529 e seg.]). I 

principi della massima inquisitoria e dell'applicazione d'ufficio del diritto 

sono tuttavia limitati: l'autorità competente procede difatti spontaneamente 

a constatazioni complementari o esamina altri punti di diritto solo se dalle 

censure invocate o dagli atti risultino indizi in tal senso (DTF 135 I 190 

consid. 2.1; DTAF 2014/24 consid. 2.2 [pag. 348 e seg]). Secondo il 

principio di articolazione delle censure (Rügeprinzip) l’autorità di ricorso 

non è tenuta a esaminare le censure che non appaiono evidenti o non 

possono dedursi facilmente dalla constatazione e presentazione dei fatti, 

non essendo a sufficienza sostanziate (DTF 141 V 234 consid. 1). Il 

principio inquisitorio non è quindi assoluto, atteso che la sua portata è 

limitata dal dovere delle parti di collaborare all’istruzione della causa (DTF 

143 II 425 consid. 5.1; 140 I 285 consid. 6.3.1; 128 II 139 consid. 2b). Il 

dovere processuale di collaborazione concernente in particolare il 

ricorrente che interpone un ricorso al Tribunale nel proprio interesse, 

comprende, in particolare, l’obbligo di produrre le prove necessarie, 

d’informare il giudice sulla fattispecie e di motivare la propria richiesta, 

ritenuto che in caso contrario arrischierebbe di dover sopportare le 

conseguenze della carenza di prove (cfr. art. 52 PA; DTF 140 I 285 

consid. 6.3.1; 119 III 70 consid. 1). 

2.3 Nell'ambito dell'ampio potere d'apprezzamento di cui dispone lo 

scrivente Tribunale, si deve comunque considerare ch'egli lo eserciterà con 

prudenza qualora si debba giudicare di questioni per le quali l'autorità di 

prima istanza, a sua volta, dispone pure di siffatto ampio potere 

d'apprezzamento. Tale è il caso segnatamente per quanto concerne 

l'esame del criterio dell'adeguatezza in rapporto alla valutazione del 

rapporto di fiducia tra datore di lavoro e impiegato. In caso di dubbio, esso 

non si scosta dalla posizione assunta dall'autorità inferiore rispettivamente 

non sostituisce il proprio apprezzamento a quello di quest'ultima (cfr. [tra le 

tante] sentenze del TAF A-4813/2014 del 9 febbraio 2015 consid. 2.1 con 

rinvii; A-2878/2013 del 21 novembre 2013 consid. 2.1 con rinvii). 

3.  

3.1 In maniera, peraltro molto marginale, il ricorrente ha lamentato una 

presunta violazione del diritto di essere sentito in ragione del mancato 

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Formatiert: Italienisch (Schweiz)

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accesso all’incarto segnatamente al rapporto B._______ prima della 

pronuncia qui impugnata. Nella misura in cui esso è una garanzia di natura 

formale, la cui violazione implica di principio l’annullamento della decisione 

resa dall’autorità, indipendentemente dalle possibilità di successo del 

ricorso nel merito (cfr. DTF 142 II 218 consid. 2.8.1; 135 I 187 consid. 2.2; 

132 V 387 consid. 5.1; DTAF 2009/36 consid. 7), tale doglianza verrà 

esaminata prioritariamente dal Tribunale (cfr. considd. 3.2-3.4 del presente 

giudizio). 

3.2 Il diritto di essere sentito, sancito dall’art. 29 cpv. 2 Costituzione 

federale della Confederazione Svizzera (Cost., RS 101), garantisce 

all’interessato il diritto di esprimersi prima che sia resa una decisione 

sfavorevole nei suoi confronti (cfr. artt. 29 e 30 PA), il diritto di prendere 

visione dell’incarto (cfr. art. 26 PA), la facoltà di offrire mezzi di prova su 

fatti suscettibili di influire sul giudizio, di esigerne l’assunzione, di 

partecipare alla loro assunzione e di potersi esprimere sulle relative 

risultanze, nella misura in cui esse possano influire sulla decisione (cfr. artt. 

18 e 29 PA), nonché di ottenere una decisione motivata (cfr. art. 35 PA; 

DTF 144 I 11 consid. 5.3; 135 II 286 consid. 5.1; sentenze del TF 

4A_35/2010 del 19 maggio 2010; 8C_321/2009 del 9 settembre 2009; 

sentenza del TAF A-7094/2010 del 21 gennaio 2011 consid. 3.2 con rinvii). 

Tale garanzia non serve solo a chiarire i fatti, bensì rappresenta anche un 

diritto individuale di partecipare alla pronuncia di una decisione mirata sulla 

persona in quanto tale. Il diritto di essere sentito è quindi da un lato, il 

mezzo d’istruzione della causa, dall’altro un diritto della parte di partecipare 

all’emanazione della decisione che concerne la sua situazione giuridica. 

Esso garantisce l’equità del procedimento (sentenze del TAF A-3822/2016 

del 19 dicembre 2017 consid. 3.1; A-3056/2015 del 22 dicembre 2016 

consid. 3.1.1). In merito al diritto di accesso agli atti dell’incarto (cfr. DTF 

132 II 485 consid. 3.2) – ovvero il diritto di accesso agli elementi probatori 

pertinenti figuranti nel dossier – è sufficiente che le parti siano a 

conoscenza delle prove prodotte e che le stesse siano a disposizione di 

coloro che le richiedono (cfr. DTF 128 V 272 consid. 5b/bb in fine; 112 Ia 

202 consid. 2a; [tra le tante] sentenza del TAF A-4744/2019 del 6 aprile 

2022 consid. 6.1 e 7.6; A-2878/2013 del 21 novembre 2013 consid. 3.2.1 

con rinvii). 

3.3 In concreto, dagli atti di causa, emerge che le FFS abbiano dato al 

ricorrente un ampio accesso all’incarto, il quale per ragioni da ricondurre a 

propria indisponibilità segnatamente per malattia non vi ha dato seguito. 

Infatti, il ricorrente non si è presentato al primo appuntamento fissato per il 

3 dicembre 2020, non dando seguito nemmeno alla ricerca telefonica delle 

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FFS che lo attendevano. Ma nemmeno agli appuntamenti seguenti del 10 

e dell’11 dicembre 2020, a cui era stato invitato con email delle FFS del 7 

e poi del 10 dicembre. Contestualmente, il 10 dicembre il datore di lavoro 

ha altresì dato seguito alla richiesta del lavoratore di prorogare il termine al 

14 dicembre seguente per esercitare il diritto di essere sentito. In queste 

circostanze è a giusta ragione che in data 16 dicembre 2020 le FFS hanno 

pronunciato la decisione qui impugnata sebbene il ricorrente non aveva 

consultato materialmente il rapporto B._______. Pretendere in questa 

sede la violazione del diritto di essere sentito è al limite del temerario, nella 

misura in cui egli avrebbe potuto e dovuto nominare immediatamente un 

proprio rappresentate, qualora egli fosse stato impedito; è del resto stato 

lo stesso datore di lavoro con il primo scritto di posta elettronica del 3 

dicembre 2020 a ricordare al ricorrente tale facoltà. Inoltre, siccome 

l’insorgente, per il tramite del proprio patrocinatore, ha potuto confrontarsi 

col rapporto B._______ e prendere posizione, nel quadro della presente 

procedura ricorsuale, il Tribunale ritiene sanato un eventuale violazione del 

diritto di essere sentito. 

4.  

4.1 Secondo l'art. 2 della Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale 

(LPers, RS 172.220.1) e l'art. 15 della Legge federale del 20 marzo 1998 

sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS, RS 742.31) i rapporti di lavoro, degli 

impiegati delle FFS sottostanno alla LPers. Conformemente all'art. 38 

LPers e all'art. 15 cpv. 2 LFFS, le FFS hanno negoziato un contratto 

collettivo di lavoro (CCL FFS 2019 in vigore dal 1° maggio 2019) con le 

associazioni del personale, applicabile per principio a tutto il loro personale 

(art. 38 cpv. 2 LPers). Ai sensi dell'art. 6 cpv. 2 LPers, il rapporto di lavoro 

è sottoposto, sempre che la LPers non prevedeva disposizioni derogatorie, 

anche alla Legge federale di complemento del Codice civile svizzero (Libro 

quinto: Diritto delle obbligazioni [CO]; RS 220); per quanto concerne 

l'applicabilità del CO, si veda la sentenza del Tribunale amministrativo 

federale A-4659/2010, del 14 giugno 2011, consid. 3 e riferimenti). Entro i 

limiti della LPers e del CO, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio nelle 

disposizioni d'esecuzione, in particolare dal contratto collettivo di lavoro e 

dal contratto di lavoro (art. 6 cpv. 3 LPers). Qualora le disposizioni 

d'esecuzione di cui all'art. 37 LPers, rispettivamente il contratto collettivo di 

lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più 

favorevoli all'impiegato (art. 6 cpv. 4 LPers). 

4.2 Nello specifico la fattispecie qui rilevante si sviluppa a cavallo tra i 

precedenti CCL FFS, se si considerano i primi interventi di mediazione del 

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2014 come esposto in narrativa, e la versione attualmente in vigore, CCL 

FFS 2019 (cfr. art. 198); ora, considerato il rapporto B._______ dell’11 

novembre 2020 come pure le contestazioni evidenziate, si può 

tranquillamente ritenere applicabile quest’ultima versione, ciò che nel 

merito poco cambia in ragione del contenuto sostanzialmente identico dei 

disposti legali pertinenti. 

5.  

5.1  

5.1.1 Nel caso in disamina, l'oggetto del litigio è circoscritto all'esame della 

validità della disdetta del rapporto di lavoro, senza preavviso, in ragione di 

un motivo grave ai sensi dell’art. 176 CCL FFS e della consecutiva rottura 

del rapporto di fiducia nei confronti del dipendente.  

In sostanza, e come già esposto in narrativa, il ricorrente ha censurato la 

violazione dei disposti legali pertinenti, rilevando che quanto accaduto non 

configura un motivo grave tale da legittimare il provvedimento. A suo dire 

infatti, la propria attitudine a raggiungere i risultati e gli obbiettivi hanno 

sempre dato piena soddisfazione al suo datore di lavoro come emerge 

dalle valutazioni del personale nel periodo 2012-2019. In altre parole, il 

proprio atteggiamento e modo di conduzione del personale non sarebbero 

stati valutati come inadeguati o lesivi della personalità dei collaboratori. Egli 

ha piuttosto posto l’accento sul proprio ruolo, non facile, di dirigente 

confrontato con le difficoltà dei collaboratori ad accettare critiche costruttive 

e intolleranti allo stress e alle alte esigenze imposte dal datore di lavoro. In 

sostanza, la situazione difficoltosa venutasi a creare, sarebbe da 

ricondurre alle difficoltà dei vari collaboratori ad accettare la propria 

autorità. Equivoci, difficoltà di comunicazione e un sistema particolare di 

direzione avrebbero quindi generato un malessere generale sfociato in un 

movimento di gruppo dove ognuno si è sentito partecipe e vittima, 

individuando nel ricorrente un capro espiatorio di disfunzionamento. In altre 

parole la decisione qui impugnata si fonderebbe su asserzioni soggettive 

non avvalorate da alcuna prova concreta e oggettiva, da qui l’assenza del 

motivo grave. 

5.1.2 Le FFS hanno per contro sostenuto che la gravità della cattiva 

conduzione del ricorrente verso i collaboratori ha rotto irrimediabilmente il 

rapporto di fiducia esistente tra le parti. In particolare il datore di lavoro ha 

evidenziato che dal rapporto B._______ è emerso come l’insorgente abbia 

fatto uso di minacce sia verbali che fisiche, nonché abbia sbeffeggiato i 

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collaboratori riferendosi alla loro vita privata e alle loro origini. Le FFS 

hanno pure fermamente condannato atteggiamenti tesi a ridicolizzare i 

collaboratori e affidare loro compiti umilianti. Dal rapporto è pure emerso 

che l’insorgente abbia molestato sessualmente delle colleghe attraverso 

gesti, considerazioni e proposte (cfr. rapporto della B._______, allegato 6 

alla presa di posizione). Nel complesso gli atteggiamenti mantenuti sono 

stati ritenuti intollerabili, e sono considerati alla stregua del motivo grave 

quale presupposto per il licenziamento senza preavviso. 

5.2  

5.2.1 A norma degli 'art. 10 cpv. 4 LPers e 176 CCL FFS, le parti possono 

disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e 

indeterminata per motivi gravi. Conformemente a consolidata 

giurisprudenza, la disdetta immediata per motivi gravi, quale misura 

eccezionale, deve essere ammessa in maniera restrittiva. In questo senso, 

unicamente in presenza di una manchevolezza particolarmente grave del 

lavoratore, si può giustificare il licenziamento immediato; nello specifico è 

necessario che la manchevolezza abbia compromesso la relazione di 

fiducia fra le parti – presupposto essenziale di un rapporto di lavoro – o che 

l'abbia pregiudicata a tal punto che la prosecuzione del contratto sino al 

termine di disdetta ordinario non sia più sostenibile (besonders schweres 

Fehlverhalten). In altri casi, manchevolezze meno gravi possono assurgere 

a motivo di licenziamento immediato solo se vengono reiterate nonostante 

un avvertimento circa le conseguenze estreme del ripetersi del medesimo 

comportamento (cfr. tra le tante DTF 142 III 579 consid. 4.2 e i riferimenti). 

5.2.2 Di regola la violazione di un dovere contrattuale e/o legale in capo 

alla parte oggetto di disdetta contrattuale può essere presupposto di un 

grave motivo. È il caso ad esempio di gravi violazioni del dovere di diligenza 

e di fedeltà contemplati all'art. 20 LPers, il cui contenuto va letto anche in 

relazione all'art. 321a CO (sentenza del TAF A-1055/2017 del 28 giugno 

2017 consid. 4.3.3). In proposito va detto che l’obbligo di seguire le 

istruzioni del datore di lavoro, alla base del legame di subordinazione 

esistente tra le parti contrattuali, costituisce uno degli aspetti fondamentali 

del dovere di fedeltà del dipendente; conseguentemente, il lavoratore che 

non rispetta le direttive ed istruzioni del datore di lavoro vìola il proprio 

dovere contrattuale (HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von 

Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, pag. 101 n. 154 segg. 

e pag. 111 n. 174; sentenze del TAF A-1055/2017 del 28 giugno 2017 

consid. 4.3.3; A-6453/2014 del 9 dicembre 2015 consid. 8.2.2; A-

1352/2011 del 20 settembre 2011 consid. 3.2.1; A-7762/2009 del 9 luglio 

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https://www.swisslex.ch/Doc/ShowDocComingFromCitation/47432863-3248-4409-8c9d-8d00bab83279?citationId=ea744b12-d88e-4bb0-b86c-f0d15f2a46c7&amp;amp;amp;source=document-link&amp;amp;amp;SP=3%7Ca4tady
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2010 consid. 6.1; A-5455/2009 del 21 gennaio 2010 consid. 5.3;  

A-3551/2009 del 22 aprile 2010 consid. 12.7 e  

 A-641/2009 del 20 agosto 2009 consid. 3.5.1). 

5.2.3 Tuttavia anche altre manchevolezze possono giustificare una disdetta 

immediata (DTF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Quello che 

è determinante sono le circostanze concrete su cui il datore di lavoro fonda 

la decisione, in ragione della perdita di fiducia quale elemento 

fondamentale del contratto di lavoro (DTF 137 III 303 consid. 2.1.1). In altre 

parole determinare se la manchevolezza imputata abbia configurato una 

gravità tale da giustificare una risoluzione immediata dipende dalle 

circostanze del caso concreto (DTF 142 III 579 consid. 4.2). 

Nell’apprezzamento dei fatti, il giudice deve segnatamente considerare la 

posizione e la responsabilità del lavoratore (sentenze del TF 8C_301/2017 

del 1° marzo 2018 consid. 4.3.2, 8C_800/2016 del 12 dicembre 2017 

consid. 3.4, 4A_112/2017 del 30 agosto 2017 consid. 3.2). 

5.2.4  Con il CCL FF 2019 le FFS e i sindacati in rappresentanza dei 

lavoratori hanno deciso di promuovere attivamente un clima di rispetto e 

fiducia personale tra i collaboratori a tutti i livelli. Le parti hanno in 

particolare concordato di adottare misure tese a promuovere l’uguaglianza 

e a rispettare il divieto di discriminazione, per impedire situazioni di 

mobbing e di molestie sessuali (cfr. Prefazione CCL FFS 2019). Nello 

specifico, questi auspici sono stati codificati nell’art. 28 cpv. 1 e 2 CCL FFS 

2019, in base al quale le FFS prestano attenzione alla dignità di tutte le 

collaboratrici e di tutti i collaboratori e provvedono affinché essi non siano 

direttamente o indirettamente svantaggiati a causa di caratteristiche 

personali come genere, origini, lingua, religione, età, orientamento 

sessuale, identità di genere o disabilità (cpv. 1); inoltre il datore di lavoro si 

impegna ad adottare misure di protezione della personalità delle proprie 

collaboratrici e dei propri collaboratori, in particolare atte a evitare il 

mobbing e le molestie sessali sul posto di lavoro (cpv. 2). L’appendice 2 

del CCL FFS 2019 relativo all’Uguaglianza di genere e divieto di 

discriminazione fissa il principio dell’uguaglianza in generale, e nello 

specifico prescrive che le FFS non tollerano alcuna forma di 

discriminazione, mobbing, molestia sessuale o di natura personale o offesa 

nei confronti di collaboratrici e collaboratori; in particolare le discriminazioni 

il mobbing e le molestie sessuali o sessiste sono considerati una violazione 

degli obblighi previsti dal contratto di lavoro (cpv. 3). A perseguire i 

medesimi obbiettivi pure il Codice di condotta FFS del 1° ottobre 2015, che 

fissa principi e valori in seno all’organico nonché il comportamento da 

mantenere nei rapporti interpersonali (cfr. pti. 1 e 2 pag. 2). 

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https://www.swisslex.ch/doc/unknown/5a3a1afa-38be-4209-ac13-8910f501e8e1/citeddoc/29532414-8af0-4541-b259-41bf10bd0d05/source/document-link
https://www.swisslex.ch/doc/unknown/0928544e-6459-4c9f-aab4-6d0ce0e3f3d0/citeddoc/17ddaaed-c75a-44ed-883f-c3dd17417a57/source/document-link

A-473/2021 

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5.2.5 Con riferimento alla nozione di mobbing, va detto che essa è una 

forma di persecuzione psicologica che viene esercitata sul posto di lavoro 

da parte di colleghi o di superiori, allo scopo di provocare il licenziamento 

di una determinata persona o di indurla alle dimissioni. Nello specifico il 

mobbing può essere considerato come una concatenazione di parole, 

dicerie e/o atti ostili, ripetuti di frequente su un lungo periodo, con i quali si 

tenta di isolare, emarginare e finanche escludere una persona al suo posto 

di lavoro. La vittima è sovente posta in una situazione tale per cui ogni atto 

considerato singolarmente, al quale un testimone ha assistito, può anche 

apparire sopportabile, mentre l'insieme dei vari comportamenti conduce a 

una significativa destabilizzazione della sua personalità. Non vi è tuttavia 

persecuzione psicologica per il solo fatto che esiste un conflitto nelle 

relazioni professionali o un cattivo clima di lavoro, né per la circostanza che 

un dipendente sia stato invitato a conformarsi agli obblighi derivanti dal 

contratto di lavoro, anche in modo insistente e minaccioso, o ancora per il 

fatto che un superiore gerarchico non abbia soddisfatto completamente e 

sempre ai doveri che gli incombono nei confronti dei collaboratori e delle 

collaboratrici (sentenze TF 4A_32/2010 del 17 maggio 2010 consid. 

3.2; 4A_245/2009 del 6 aprile 2010 consid. 4.2; sentenza TAF  

A-7843/2016 del 3 dicembre 2018 consid. 9.1). In ragione della sua 

particolarità, il mobbing è generalmente difficile da provare, sicché può 

venir ammesso qualora il lavoratore, gravato dall'onere probatorio, sia 

stato in grado di provare un insieme d'indizi convergenti. Va tenuto 

presente che la persecuzione psicologica può anche rilevarsi solamente 

immaginaria rispettivamente può essere fatta valere abusivamente per 

cercare riparo da eventuali considerazioni e misure giustificate (sentenza 

TAF A-7843/2016 del 3 dicembre 2018 consid. 9.1). 

5.2.6 La decisione che ammette, rispettivamente nega, l'esistenza di atti di 

mobbing poggia comunque su di una valutazione globale delle circostanze 

del caso concreto, in particolare degli indizi suscettibili di rientrare nel 

concetto di mobbing; occorre pertanto riconoscere al giudice del merito un 

certo margine di apprezzamento (sentenze TF 4A_26/2010 del 25 agosto 

2010 consid. 6.1, 4A_245/2009 del 6 aprile 2010 consid. 4.3.3). 

5.3 Va in primo luogo ricordato che il collaboratore oggetto della decisione, 

ricopriva la carica di superiore nei confronti di diversi dipendenti FFS, ciò 

che gli imponeva una maggiore attenzione al rispetto degli obblighi sopra 

descritti e codificati, tutelanti la figura e la salute dei collaboratori.  

In concreto, dalla documentazione versata agli atti emerge 

inequivocabilmente una situazione di tensioni e conflittualità, della quale 

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Pagina 12 

hanno sofferto diversi collaboratori direttamente sottoposti al ricorrente 

segnatamente i 6 accusatori. In particolare il rapporto B._______, ha 

evidenziato “un atteggiamento controllante e di pressione” che 

destabilizzava le vittime nella loro stima personale: fra gli episodi che sono 

emersi è stato evidenziato l’irascibilità del ricorrente pronto spesso ad 

umiliare collaboratori in ragione di futili motivi (“durante gli impulsi, gridava 

e se uno non fosse stato attento lo avrebbe umiliato di fronte a tutti”; “se 

sbagliavo una volta, mi diceva che avevo sbagliato tutta la settimana 

facendomi sentire un incapace” [rapporto B._______ pag. 75, allegato 6 

summenzionato]). Il presente Tribunale non può che censurare l’uso 

frequente di minacce e violenze verbali, così come riferito dai diversi 

collaboratori (“mentre lavoravo in entrata merci sentivo le urla del signor 

A._______ durate gli impulsi”. Diceva “vi predo a calci in culo, vi lascio a 

casa come ho fatto con …, se andate avanti così lo stipendio non lo 

ricevete”; e ancora “mi dà dell’idiota dicendomi che non capisco i processi. 

Un giorno ho chiuso un pacco sulla scrivania e mi ha detto “la prossima 

volta che chiudi un pacco sulla scrivania ti licenzio”” [rapporto B._______ 

pag. 76-77, allegato 6 summenzionato]). A sostegno della decisione 

impugnata vi è inoltre l’uso frequente di minacce di violenze fisiche di cui 

hanno riferito in diversi, quali “ti ammazzo,”, “perché non prendi una corda 

e ti impicchi”, “ti metto le mani addosso”, “ti strozzo”; e ancora nei confronti 

di un collaboratore di colore: “ti tiro calci e sberle fino a diventar bianco”. 

Oltre a beffarsi della vita privata e ridicolizzare i collaboratori segnatamente 

con riferimento alle loro origini, l’insorgente ha costretto alcuni di essi ad 

eseguire compiti totalmente inutili e/o assurdi. In questo contesto di 

tensioni e atteggiamenti riprovevoli, il rapporto B._______ ha evidenziato 

peraltro diverse molestie sessuali compiute dal ricorrente nei confronti di 

colleghe di sesso opposto: oltre alle avances a donne che passavano dal 

magazzino, l’insorgente ha rivolto particolari attenzioni ad un’apprendista, 

invitandola a trascorrere insieme le vacanze, e utilizzava spesso parole 

quali “amore” e “tesoro”; e ancora: a due collaboratori maschi aveva dato 

delle “pacche sul sedere” creando in un dipendente un forte disagio (cfr. 

rapporto B._______ pag. 42, allegato 6 summenzionato). 

Quanto illustrato è di tutta evidenza contrario alle disposizioni del CCL FFS 

2019 sopra enumerate (cfr. consid. 5.2.4), tese a promuovere il rispetto e 

il principio di uguaglianza in seno alle unità, come pure tese ad evitare 

qualsiasi lesione alla dignità dei collaboratori. In altre parole con il proprio 

atteggiamento l’insorgente, che peraltro ricopriva una posizione 

dirigenziale, è venuto meno agli obblighi di protezione della personalità dei 

diretti sottoposti, giungendo finanche a atti di mobbing e molestie varie in 

violazione chiara degli obblighi stabiliti dal CCL FFS 2019 (cfr. appendice 

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Pagina 13 

2). Queste circostanze rappresentano un chiaro motivo grave ai sensi di 

legge tale da condurre alla disdetta immediata del rapporto di lavoro. A 

mente del Tribunale, inoltre, la perdita di fiducia del datore di lavoro è 

ampiamente giustificata e non ci si potrebbe in nessun caso aspettare che 

i rapporti di lavoro siano mantenuti: non si può qui non evidenziare come il 

ricorrente sia stato incapace nell’ascoltare il disagio dei collaboratori e non 

abbia modificato il proprio comportamento sebbene sollecitato a più riprese 

(cfr. rapporto B._______, pag. 87 conclusioni).  

Da quanto precede risulta che le contestazioni del ricorrente circa la realtà 

dei fatti sono respinte.  

5.4 Ferme queste premesse, gli illeciti comportamenti ripetuti e duraturi nei 

confronti di diversi collaboratori costituiscono senza dubbio un caso di 

disdetta secondo gli art. 10 cpv. 4 LPers e 176 CCL FFS e hanno 

inevitabilmente minato la fiducia che le FFS nutrivano nei confronti del 

dipendente. 

6.  

6.1 A sostegno della propria tesi il ricorrente censura inoltre la tardività con 

cui il datore di lavoro avrebbe intimato il licenziamento immediato. A suo 

dire infatti le FFS erano a conoscenza delle informazioni a fondamento 

della decisione litigiosa già nel mese di giugno 2020, ma sarebbe stato 

solamente in data 1°/16 dicembre 2020 che avrebbero optato formalmente 

per lo scioglimento immediato del rapporto di lavoro. Vi sarebbero quindi 

stati ben 7 mesi nei quali egli ha proseguito la propria attività lavorativa. Ma 

anche volendo considerare la consegna del rapporto B._______ quale 

punto di riferimento per determinare la tempestività del licenziamento, le 

conclusioni non potrebbero essere diverse: infatti il rapporto reca la data 

dell’11 novembre 2020, mentre la comunicazione circa le intenzioni di una 

disdetta immediata è avvenuta il 1° dicembre 2020 (scritto consegnato 

brevi manu e controfirmato) e la decisione formale confermata il 16 

dicembre seguente. Complessivamente, a dire del ricorrente, le FFS 

avrebbero quindi atteso 34 giorni. 

Il datore di lavoro ha per contro rilevato che le contestazioni siano prive di 

fondamento. In primo luogo esso avrebbe avuto conoscenza delle 

circostanze a fondamento della decisione impugnata unicamente il 17 

novembre 2020 con la lettura del rapporto B._______. Il colloquio di 

accertamento dei fatti sarebbe poi avvenuto tempestivamente già il 1° 

dicembre 2020 ed in seguito al ricorrente sarebbe stato dato il tempo 

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Pagina 14 

necessario per esercitare il diritto di essere sentito, cosa che non avrebbe 

ossequiato non presentandosi ad alcuni incontri fissati per la consultazione 

dell’incarto; in altre parole si sarebbe giunti al 16 dicembre 2020 

unicamente in ragione di manchevolezze da parte dell’insorgente. 

6.2 Affinché possa considerarsi valida, la disdetta con effetto immediato 

dev’essere pronunciata tempestivamente. Secondo la giurisprudenza del 

Tribunale federale in materia civile (cfr. sentenza 4A_372/2016 del 2 

febbraio 2017 consid. 5.1.2 e riferimenti citati), il datore di lavoro che 

recede immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi ha l’obbligo 

di agire tempestivamente, pena la decadenza del proprio diritto; tale 

obbligo configura invero una condizione per esercitare il diritto ad una 

risoluzione immediata giusta l’art. 337 cpv. 1 CO. Nello specifico, il termine 

per la notifica della decisione è determinato dalle circostanze del caso 

concreto, considerando comunque un termine da 2 a 3 giorni di riflessione 

e di approfondimento su eventuali quesiti giuridici: i fine settimana e i giorni 

festivi non sono considerati in tale computo. Allo stesso modo, il tempo 

necessario per chiarire una fattispecie confusa deve essere compreso nel 

computo sopra indicato: tuttavia il datore di lavoro che nutre sospetti 

concreti circa l’esistenza di una causa grave ha l’obbligo di adottare 

immediatamente le misure che reputa più opportune e ragionevoli al fine di 

chiarire detta fattispecie (cfr. anche sentenza del TAF A-1055/2017 del 28 

giugno 2017 consid. 5.1.1). 

La giurisprudenza in ambito di diritto civile sopra citata, che impone al 

datore di lavoro pochi giorni per recedere immediatamente dal contratto di 

lavoro non può essere trasposta ai rapporti di lavoro di diritto pubblico, 

poiché diversi sono i principi vigenti in questo campo giuridico, 

segnatamente l’obbligo per il datore di lavoro di recedere dal contratto con 

decisione scritta e motivata (art. 36 al. 1 LPers) e l’obbligo di rispettare il 

diritto di essere sentito del lavoratore. Inoltre, sovente, il rispetto di requisiti 

posti da procedure interne all’amministrazione non permettono di adottare 

una decisione immediata. Infatti, può talvolta essere necessario aprire 

un’inchiesta amministrativa interna, in particolare al fine di chiarire se i 

sospetti che pesano sul lavoratore siano veritieri e giustificati. A ciò va 

inoltre aggiunto che sovente, in ambito di diritto pubblico, la competenza 

per pronunciare la disdetta immediata non è solo di spettanza del diretto 

superiore, in scala gerarchica, ma dipende in maniera preponderante pure 

dall’autorità di nomina o da un’autorità di vigilanza, ciò che comporta un 

termine di reazione più lungo (cfr. DTF 138 I 113 consid. 6.3; sentenze del 

Tribunale amministrativo federale A-2718/2016 consid. 7.3, A-4389/2016 

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del 21 settembre 2016 consid. 7.1 ; WYLER/BRIGUET, La fin des rapports 

de travail dans la fonction publique, Berna 2017, pag. 92). 

Se le peculiarità della procedura amministrativa giustificano un termine più 

lungo, il datore di lavoro confrontato con circostanze chiare che giustificano 

una disdetta immediata del rapporto di lavoro non deve attendere oltre (cfr. 

tra le tante, sentenza del TF 8C_281/2017 del 26 gennaio 2018 consid. 

5.4.2; sentenza del TAF A-5307/2018 del 18 giugno 2019 consid. 5.7.3). 

L’obbligo di adottare la decisione in modo tempestivo e diligente, trova una 

sua giustificazione nella gravità stessa dei fatti imputati al lavoratore. In 

questo contesto un ritardo o una mancata reazione, può lasciare supporre 

la volontà di proseguire nel rapporto di lavoro, sino al più vicino termine di 

disdetta ordinaria, come pure l’assenza di un grave motivo (sentenza TAF 

A-403/2016 del 29 agosto 2016 consid. 5.3 ; WYLER/BRIGUET, op. cit., 

p. 92). Sebbene i termini di reazione devono essere giudicati in base alle 

circostanze concrete del caso, va detto che la recente giurisprudenza ha 

ritenuto che, in assenza di giustificazioni specifiche, un termine di reazione 

di un mese e una settimana dalla conoscenza dei fatti alla decisione di 

licenziamento immediato, è da considerarsi tardivo ai sensi dell’art. 10 cpv. 

4 LPers (cfr. sentenza del TF 8C_204/2020 consid.4.2.4). 

6.3 Dagli atti di causa si evince che il datore di lavoro sia entrato in 

possesso del documento contenente le causa gravi a fondamento della 

disdetta senza preavviso, in versione integrale, soltanto il 17 novembre 

2020. Si tratta invero, del rapporto B._______, il quale si compone di 92 

pagine di informazioni fitte. L’esteso documento conta perdi più di ben 4 

allegati altrettanto densi di informazioni comprendenti segnatamente 

processi verbali e scambi di corrispondenza tra i diversi attori quali il 

servizio delle risorse umane e la Commissione del personale delle FFS. 

Tale ampio rapporto è stato analizzato e approfondito da più individui, 

perlomeno 5 a dire di FFS, elemento avverso il quale il ricorrente non ha 

sollevato alcuna contestazione. Non da ultimo in ragione della protezione 

della personalità delle persone coinvolte esso ha dovuto essere 

anonimizzato. Queste circostanze specifiche ben giustificano i 14 giorni 

che separano l’arrivo del copioso documento con l’incontro avvenuto il 1° 

dicembre 2020, giorno in cui il datore di lavoro ha illustrato al ricorrente la 

propria volontà di disdire in modo immediato il rapporto di lavoro. Se poi, 

per giungere alla decisione finale qui impugnata sono trascorsi ancora 16 

giorni, ciò non può essere imputato alle FFS. Infatti dalla documentazione 

agli atti emerge che il ricorrente abbia chiesto, dapprima con sms del 2 

dicembre 2020 e poi con scritto dello stesso 3 dicembre seguente, di potere 

consultare il rapporto, richiesta a cui stato dato seguito con email dello 

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Pagina 16 

stesso 3 dicembre, con cui le FFS hanno proposto la consultazione presso 

la propria sede l’indomani 4 dicembre; appuntamento al quale il ricorrente 

non ha presenziato senza fornire alcuna giustificazione. È stato quindi il 

datore di lavoro a offrire nuovamente, con email del 7 dicembre 2020, un 

incontro per il 10 dicembre seguente. Il medesimo giorno, sempre con 

email, le FFS hanno ammesso la richiesta di proroga del termine in ordine 

al diritto di essere sentito, “per il termine ultimo al 14.12.2020”, e rinnovato 

al ricorrente l’invito alla visione. Con tale email esse hanno proposto pure 

il giorno seguente 11 dicembre, durante il quale però il ricorrente ha 

comunicato, in mattinata, l’impossibilità a recarsi negli uffici del datore di 

lavoro in ragione di presunti sintomi influenzali. In sostanza il ricorrente non 

ha partecipato agli incontri proposti in data 4, 10 e 11 dicembre 2020, per i 

quali avrebbe potuto tra l’altro indicare un proprio rappresentante di fiducia. 

6.4 A fronte di quanto sopra menzionato, il Tribunale non può quindi 

condividere l’allegazione del ricorrente circa una presunta tardività 

nell’adozione della decisione impugnata. Infatti, dalla consegna del 

rapporto B._______ alla decisione qui impugnata sono trascorsi sì 29 giorni 

(e non 34 come preteso dall’insorgente), ma ciò è giustificato dalle 

circostanze del caso di specie: da una parte il copioso documento e la 

dovuta consultazione interna in seno al datore di lavoro e dall’altra la 

proroga del termine per esercitare il diritto di essere sentito richiesta dal 

ricorrente, a cui deve essere imputata la mancata visione del rapporto 

B._______, in ragione della mancanza di solide giustificazioni alle assenze 

agli incontri proposti dalle FFS. 

7.  

7.1 Va qui ancora verificato il rispetto del principio di proporzionalità. 

7.2 ll principio della proporzionalità è suddiviso in tre regole: quella 

dell’idoneità, quello della necessità e quello della proporzionalità in senso 

stretto (DTF 136 I 17 consid. 4.4; 135 I 233 consid. 3.1; 130 II 425 consid. 

5.2; 124 I 40 consid. 3). Il rispetto del principio della proporzionalità richiede 

che la misura adottata sia atta e necessaria al conseguimento 

dell’interesse pubblico perseguito. Il principio in parola è leso allorquando 

il datore di lavoro aveva a disposizione altrettante misure pertinenti per far 

fronte in maniera ragionevole ai turbamenti creati al rapporto di lavoro 

(sentenza del TAF A-944/2019 del 29 aprile 2021 consid. 7.2 con 

riferimenti). Nello specifico la decisione del datore di lavoro deve 

considerare tutte le circostanze del caso di specie, in particolare la 

relazione con il posto di lavoro, la responsabilità del dipendente come pure 

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https://www.swisslex.ch/doc/previews/bc7de962-6ec7-45ae-8aed-7b6ac8b56f33%2Ca9e77337-d3f9-43b5-bf0f-58f77997528b/source/document-link
https://www.swisslex.ch/doc/unknown/c835ca46-194d-46b4-a659-6f4e4e39eb52/citeddoc/d4e1ffa5-fd36-435a-bbfc-558cff269917/source/document-link

A-473/2021 

Pagina 17 

tutte le altre circostanze quali la natura e la durata del rapporto lavorativo, 

procedendo alla ponderazione tra l’interesse pubblico perseguito e il 

contrapposto interesse privato (cfr. DTF 129 I 12 consid. 6-9). 

7.3  

7.3.1 Per quanto concerne dapprima il principio dell’idoneità, visto il 

comportamento del ricorrente verso i colleghi ed i conseguenti danni che 

siffatto comportamento può generare, allontanare il ricorrente dai 

collaboratori delle FFS è l’unica soluzione ipotizzabile. 

7.3.2 Pure l’esigenza della necessità risulta adempiuta, nella misura in cui 

non si intravede come, senza il provvedimento litigioso, si sarebbe potuto 

ristabilire un clima di fiducia in seno all’unità lavorativa dove prestava 

attività il ricorrente. 

7.3.3 Per quanto attiene alla proporzionalità in senso stretto, la misura del 

licenziamento immediato, sebbene da attuare in modo restrittivo e quale 

ultima ratio, era l’unica pronunciabile. Le gravi accuse mosse nei confronti 

del ricorrente, confermate del rapporto B._______, non sono tali da 

ipotizzare un cambiamento della propria funzione e ruolo in seno alle FFS. 

E ciò nemmeno con minori responsabilità: il clima di lavoro da egli creato, 

le angherie e i soprusi esercitati sui diretti sottoposti e colleghi, sono tali da 

escludere il ripristino di un nuovo rapporto di fiducia. 

7.3.4 Dalla ponderazione tra l’interesse pubblico, ovvero la tutela 

dell’integrità fisica e psichica del personale e indirettamente la 

salvaguardia dei servizi offerti dall’unità FFS, in cui prestava servizio il 

ricorrente, e l’interesse di quest’ultimo a mantenere la propria attività 

lavorativa, emerge una chiara preponderanza per il primo. 

7.4  Ne discende che la misura adottata nei confronti dell’insorgente era ed 

è tutt’ora proporzionata. In queste circostanze, la decisione impugnata 

rispetta pure il principio di proporzionalità. 

8.  

Ferme queste premesse, la decisione adottata nei confronti del ricorrente 

non è contraria al diritto applicabile, non si fonda su un accertamento 

incompleto o incorretto dei fatti, non può essere considerata né frutto di un 

abuso del potere di apprezzamento dell’autorità precedente e nemmeno 

inadeguata. È dunque a giusto titolo che le FFS hanno pronunciato la 

disdetta immediata del rapporto di lavoro. Il ricorso è quindi respinto. 

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https://www.swisslex.ch/doc/unknown/4cf95818-81a7-4eca-ad41-9e8e8d8d00d6/citeddoc/d30537f6-128f-4d12-8ec6-df59b408f7b7/source/document-link

A-473/2021 

Pagina 18 

9.  

In base all’art. 34 cpv. 2 LPers, la procedura di ricorso è gratuita tranne nei 

casi di temerarietà. Nella fattispecie si rinuncia quindi alla riscossione di 

spese di procedura. Visto l’esito della lite, il ricorrente non ha diritto alla 

rifusione di indennità a titolo di ripetibili (cfr. art. 64 cpv. 1 PA a contrario e 

art. 7 cpv. 1 del Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle 

spese ripetibili, nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale 

[TS-TAF, RS 173.320.2] a contrario). Infine, malgrado il verdetto ad essa 

favorevole, l’autorità inferiore non ha diritto alla rifusione di indennità a titolo 

di ripetibili (cfr. art. 7 cpv. 3 TS-TAF). 

 

(il dispositivo è sulla pagina seguente) 

  

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Pagina 19 

 

Per questi motivi, il Tribunale amministrativo federale 
pronuncia: 

1.  

il ricorso è respinto. 

2.  

Non si prelevano spese processuali. 

3.  

Non vengono assegnate spese ripetibili. 

4.  

Questa sentenza è comunicata al ricorrente e all'autorità inferiore. 

 

(i rimedi giuridici sono indicati sulla pagina seguente) 

 

La presidente del collegio: Il cancelliere: 

Claudia Pasqualetto Péquignot Manuel Borla 

 

  

A-473/2021 

Pagina 20 

 

Rimedi giuridici: 

Le decisioni del Tribunale amministrativo federale in ambito di rapporti di 

lavoro di diritto pubblico possono essere impugnate davanti al Tribunale 

federale a condizione che concernano controversie di carattere 

patrimoniale il cui valore litigioso sia pari almeno a fr. 15'000.– 

rispettivamente – se ciò non è il caso – nelle quali si ponga una questione 

di diritto di importanza fondamentale (art. 85 cpv. 1 lett. b e cpv. 2 LTF). Se 

non si tratta di una contestazione a carattere pecuniario, il ricorso è 

ricevibile soltanto nella misura in cui concerna la parità dei sessi (art. 83 

lett. g LTF). Se il ricorso in materia di diritto pubblico è ammissibile, esso 

deve essere interposto, nel termine di 30 giorni dalla notificazione della 

decisione contestata, presso il Tribunale federale, Schweizerhofquai 6, 

6004 Lucerna (art. 82 e segg., 90 e segg. e 100 LTF). Il termine è reputato 

osservato se gli atti scritti sono consegnati al Tribunale federale oppure, 

all'indirizzo di questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza 

diplomatica o consolare svizzera al più tardi l'ultimo giorno del termine (art. 

48 cpv. 1 LTF). Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, 

contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed 

essere firmati. La decisione impugnata e – se in possesso della parte 

ricorrente – i documenti indicati come mezzi di prova devono essere 

allegati (art. 42 LTF). 

 

 

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