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**Case Identifier:** d9d1ff27-a0f0-5d11-8600-2f6c9a222c68
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2013-05-14
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 14.05.2013 A/1588/2012
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1588-2012_2013-05-14.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/1588/2012-FPUBL ATA/300/2013  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 14 mai 2013 

 

   dans la cause 

 

Monsieur D______ 
représenté par le SIT - Syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs, soit 
pour lui, Madame Françoise Weber, mandataire 

contre 

DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA CULTURE ET DU 
SPORT 
 

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A/1588/2012 

EN FAIT 

1.  Le 1er février 2011, Monsieur D______, né le ______1962, a été engagé à 
titre d’employé par le département de l’instruction publique, de la culture et du 
sport (ci-après : DIP) en qualité d’administrateur au cycle d’orientation (ci-après : 
CO) X______ avec un taux d’activité de 90 %. 

2.  Le 10 mai 2011, un premier entretien d’évaluation et de développement 
personnel a eu lieu pour la période allant du 1er février 2011 au 9 mai 2011. 
Madame F______, directrice du CO X______ et supérieure de M. D______, a 
mené l'entretien. 

 a. Selon le compte-rendu, la première partie de l'entretien a porté sur le cahier 
des charges. Il avait été précisé que l'administrateur gérait l'ensemble des tâches 
administratives (maintenance du site Internet et mise en ligne des ordres du jour et 
procès-verbaux du conseil de l'établissement inclus). Mme F______ avait, par 
ailleurs, signalé que le secrétariat faisait face à des difficultés d'ordre technique et 
organisationnel et qu'un audit pourrait être prévu au courant de l'automne 2011. 

 b. M. D______ a exprimé son malaise quant à son manque de formation. Il lui 
était ainsi difficile d'anticiper les dossiers à traiter, de les maîtriser et de savoir 
déterminer précisément les tâches entre le secrétariat, les doyens et lui-même. 

  Mme F______ avait entendu ces difficultés. La tâche d'administrateur 
d'école requérait une formation en emploi et elle regrettait que celle-ci ne puisse 
avoir lieu pour une question de temps et de surcharge de travail pour les personnes 
concernées (doyens, maître horaire et elle-même).  

 c. M. D______ respectait les collaborateurs et il avait le sens du service 
public. Ses connaissances professionnelles étaient à la fois acquises et à 
développer. Il était à l'écoute des conseils, prêt à bénéficier de l'expérience de ses 
collègues, soucieux de respecter les délais et de remplir sa tâche de manière 
adéquate et efficace. Il devait toutefois prendre le temps d'étudier les fichiers 
informatiques et d'approfondir les dossiers en les traitant seul dans un premier 
temps. L'intéressé devait donner un retour aux personnes concernées de ce qui 
était fait ou pas fait et l'exiger du personnel administratif et technique. 

  L'intéressé devait, par ailleurs, développer sa capacité d'analyse, de 
synthèse, de planification et d'organisation. Son sens d'initiative, de résistance, 
d'adaptation, de communication ainsi que d'implication personnelle étaient 
maîtrisés. Il devait toutefois garder une distance juste et nécessaire pour ne pas 
créer de malaise en cas de différend ou de tension avec l'un ou l'autre des 
collaborateurs. 

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  Les compétences liées à l'encadrement étaient acquises par M. D______ 
mais il devait éviter de trop déléguer. 

  Le bilan général des prestations attendues était bon. Quatre objectifs étaient 
fixés dans le délai 2011-2012 : il devait maîtriser l'année scolaire en termes de 
planning et de délais en se constituant un tableau de bord et noter 
hebdomadairement les tâches accomplies. Il devait gérer les priorités en 
s'appropriant les dossiers et en évaluant leur impact et leur importance sur 
l'ensemble de la gestion de l'école. Il devait optimiser le secrétariat en définissant 
des délégations et des moyens d'action afin que les secrétaires puissent acquérir 
des modes de fonctionnement efficaces dans la gestion de leurs dossiers. Une 
demande d'audit pour clarifier les tâches de chacun avait été ajoutée à la main par 
M. D______ lors de la signature de son exemplaire du compte-rendu de 
l'entretien. Il devait enfin améliorer les points mis en évidence lors dudit entretien 
en donnant des retours et en soignant la forme. 

3.  Le 16 juin 2011, M. D______ a signé son cahier des charges. Ses activités 
principales et permanentes relevaient, par délégation et sous l'autorité du directeur 
de l'établissement, de la direction des activités administratives et budgétaires de 
l'établissement, de la gestion administrative du personnel (corps enseignant et 
personnel administratif et technique), de la garantie de la pérennité de la tenue des 
cours, de la supervision du personnel administratif et technique de l'école hormis 
les conseillers sociaux, de la liaison entre l'établissement et la direction générale 
du cycle d'orientation (ci-après : DGCO), de la mise en place et de la maintenance 
des systèmes de contrôle interne en matière administrative et financière. 

4.  Des divergences dans la manière de collaborer, avec Mme F______ en 
particulier, ont nécessité la mise en place dès septembre 2011 d’un 
accompagnement de type médiation, conduit par un cabinet externe, soit le cabinet 
conseil P______. A l’issue de la seconde séance de médiation du 28 septembre 
2011, Monsieur P______, psychologue, a mis un terme à cette médiation, 
considérant qu’il n’était pas possible d’avancer de façon significative sur la voie 
d’un rapprochement et ce, malgré la bonne volonté des intéressés. 

5.  Le 29 septembre 2011, Madame B______, secrétaire au service des 
remplacements à 25 % au CO X______, a remis à Mme F______ sa démission 
pour le 31 décembre 2011. La relation de confiance avec M. D______ était 
totalement rompue et il l'avait traitée sans la moindre considération ni avec le 
respect qui lui était dû. Le comportement de M. D______ constituait, pour elle, 
une forme de « mobbing ». 

6.  Un tract anonyme adressé au personnel administratif et technique a circulé 
parmi le personnel du CO X______ dont la teneur était la suivante : « Suite aux 
agissements de l'administrateur (dénigrement, harcèlement, mobbing, etc) qui ont 
déjà réussi à faire craquer l'une d'entre vous, n'hésitez pas à vous défendre. Et 

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surtout parlez! Aux enseignants, au conseil paritaire, aux syndicats, à qui vous 
voudrez mais parlez… ». 

7.  Le 11 octobre 2011, Mme F______, par courriel, a demandé à M. D______ 
de maîtriser parfaitement les notions essentielles à la compréhension du 
fonctionnement budgétaire de l'école. L'intéressé devait produire un tableau de 
bord à deux volets. Le premier, concernant les dépenses « en heures de cachet » 
depuis le mois d'août 2011. Le second, concernant la tenue prévisionnelle des 
dépenses 2011-2012, sur la base de celui réalisé l'année précédente. M. D______ 
devait se conformer aux directives et procédures d'annonce préalable des heures 
supplémentaires. Il devait, en outre, respecter les règles relatives aux convocations 
de séances de travail, présenter un ordre du jour et rédiger un procès-verbal. 
Enfin, une séance de travail devait être tenue avec le secrétariat en vue de traiter 
les difficultés rencontrées. 

8.  Le 19 octobre 2011, Mme B______ s'est expliquée devant Monsieur 
I______, directeur ad interim du cycle d’orientation X______, remplaçant Mme 
F______ en arrêt de travail depuis le 17 octobre 2011, et Madame R______, 
directrice du service des ressources humaines. 

  Selon le procès-verbal de cet entretien, M. D______ avait repoussé 
plusieurs fois l'entretien d'évaluation des dix-huit mois de Mme B______ pour le 
fixer à une date tombant pendant ses vacances, ce qui avait contrarié M. D______. 
Mme B______ reprenait ses heures supplémentaires pendant les vacances 
scolaires, ce qui avait été convenu avec le prédécesseur de M. D______ et avec 
Mme F______. Il lui avait mal parlé à plusieurs reprises et avait insinué des 
choses fausses. Il souhaitait, par ailleurs, supprimer l'annualisation de son temps 
de travail pour regrouper tout le service des remplacements et le confier à une 
seule personne. Elle avait eu l'impression de ne pas être reconnue et de ne pas 
avoir d'interlocuteur. Tous ces éléments étaient, pour elle, constitutifs de 
« mobbing ». M. D______ était un manipulateur et elle refusait une éventuelle 
confrontation.  

9.  Le 10 novembre 2011, M. I______ a convoqué M. D______ pour un 
entretien de service fixé au 28 novembre 2011. Les objectifs fixés concernant la 
maîtrise « des processus métiers », la délégation, la connaissance des procédures, 
la gestion du travail en équipe n'avaient pas été atteints ou ne l'avaient été que 
partiellement. Il relevait un non-respect des consignes données, un manque de 
transparence et de communication des informations à l'égard de la hiérarchie, ainsi 
qu'une inadéquation de sa posture en rapport avec la réception des consignes, le 
traitement et le ton adopté. 

  L'entretien avait dès lors pour but d'entendre M. D______ par rapport à 
l'insuffisance de ses prestations en relation avec son cahier des charges, sur la 
réalisation partielle ou complète des objectifs fixés lors de l'entretien d’évaluation 

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et de développement personnel du 10 mai 2011, en particulier en matière de 
compréhension et maîtrise « des processus métiers », de résolution des problèmes, 
de compétence stratégiques et managériales, de travail en équipe et d'encadrement 
et de collaboration avec son supérieur hiérarchique. De plus, il lui était rappelé 
que ses relations professionnelles avec Mme B______ devaient être dignes et 
correctes, facilitant la collaboration entre les personnes, et qu'il était tenu de 
veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel. 

10.  Le 9 janvier 2012, M. I______ a remis en mains propres à M. D______ le 
procès-verbal de l'entretien de service du 28 novembre 2011, l'invitant à le signer 
et à formuler d'éventuelles observations dans le délai de quatorze jours. 

  Selon ledit procès-verbal, il était reproché à M. D______ son 
positionnement vis-à-vis de la hiérarchie, le manque de suivi des consignes, de 
rigueur, de gestion du travail en équipe et de maîtrise « des processus métiers ». 
L'intéressé a pu faire valoir son point de vue. Ces insuffisances étaient 
susceptibles de conduire à une résiliation des rapports de service. 

11.  Le 23 janvier 2012, M. D______ a déposé une écriture suite au procès-
verbal précité. Il réfutait tout « mobbing » à l'encontre de Mme B______ et 
contestait que le départ de celle-ci soit dû à ses nouvelles exigences. Il avait 
accompli ses fonctions malgré des difficultés indépendantes de sa volonté. Un 
entretien de service pour des reproches professionnels isolés et ponctuels était 
disproportionné et inéquitable. Il avait mis en place des mesures d'amélioration et 
les tâches principales avaient été correctement exécutées ou supervisées. Enfin, il 
souhaitait qu'un audit soit réalisé pour les problèmes du secrétariat. 

12.  Le 24 janvier 2012, M. D______ a écrit à la direction des ressources 
humaines du DIP pour solliciter un entretien afin de se plaindre de harcèlement 
sexuel de la part de Mme F______. 

13.  Dès le 25 janvier 2012, M. D______ s'est trouvé en incapacité de travail 
totale pour cause de maladie, selon le certificat médical délivré par son médecin. 

14.  Le 1er février 2012, M. D______ a été entendu par la direction des 
ressources humaines du DIP. 

  D'après lui, l'attitude de Mme F______ avait changé à son égard suite au 
refus des avances que celle-ci lui avait faites. 

  Il s'était senti par deux fois désavoué par Mme F______. Elle était 
intervenue auprès d'un collaborateur qui conservait le bénéfice de la vente de 
boissons alors qu'il était en charge du cas et elle avait accordé à Mme B______ un 
congé pour la récupération d'heures supplémentaires, non annoncées et donc non 
autorisées.  

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  Durant la semaine de vacances de février 2011, Mme F______ lui avait 
proposé de l'accompagner dans sa voiture pour déjeuner ce qu'il avait accepté. 
Durant le trajet du retour, elle lui avait parlé de sa situation familiale difficile, de 
son divorce, du fait qu'elle était libre et que sur le plan sexuel, « cela serait 
bienvenu ». Elle avait mis sa main sur sa cuisse mais l'avait retirée suite au refus 
qu'il lui avait opposé. 

  Entre fin février et début mars 2011, Mme F______ lui avait demandé à 
cinq reprises de sortir avec elle le soir au cinéma. Il avait décliné ses offres. 

  Elle lui avait proposé de partir avec elle et ses deux filles à Venise ou à 
Florence durant les vacances de Pâques, ce qu'il avait refusé. 

  Le 10 mai 2011, au cours de son entretien d'évaluation et de développement 
personnel, Mme F______ lui avait dit que sa place n'était pas à X______ et qu'il 
devait travailler ailleurs. Elle pourrait l'aider dans ses recherches. 

  Elle lui avait reproché de se comporter comme directeur et « d'empiéter sur 
son territoire ».  

  Il savait qu'une séance avait eu lieu entre Mme F______ et les doyens le 1er 
juillet 2011 pour discuter de sa situation. Un doyen lui avait dit que Mme 
F______ avait l'habitude de dresser les uns contre les autres et de dénigrer 
certains. Immédiatement après cette séance, Mme F______ était tombée malade. 

  Mme F______ lui avait envoyé deux SMS dont le contenu était le suivant : 
« Juste un petit mot pour te rassurer et te dire que j'apprécie beaucoup ce que tu 
fais même si je n'arrive pas toujours à l'exprimer comme il faut » et « On pense 
bien à toi et sommes déçus que tu ne sois pas là d'autant plus que les doyens 
disent que c'est le dernier venu qui prend l'addition. Soigne-toi bien et bon été de 
la part des Doyens ». 

  Mme F______ lui avait donné un livre de Luis Sepulveda « Histoires d'ici et 
d'ailleurs » accompagné d'une carte citant Oscar Wilde « Le seul moyen de se 
délivrer de la tentation, c'est d'y céder ». De plus, au dos de la carte datée de juin 
2011 elle avait écrit : « Cher T______, avec mes remerciements pour tout le 
travail fourni, ta disponibilité et la qualité de ce que tu as produit. Bravo et un 
grand merci ! L'heure des vacances a bientôt sonné, et je te les souhaite 
magnifiques et reposantes. Bien à toi, H______ ».  

  Il estimait avoir été traité injustement et souhaitait conserver son poste. 

15.  Dès le 23 février 2012, M. D______ a repris son travail à 50 % selon le 
certificat médical délivré par son médecin. 

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16.  Par courriel du 7 mars 2012, M. D______ a demandé à la direction des 
ressources humaines du DIP de garder la confidentialité sur l'entretien du 
1er février 2012 et il a affirmé sa volonté de ne pas s'engager dans une procédure 
judiciaire pour privilégier la conciliation et la médiation. 

17.  Par courriel du 4 avril 2012, M. D______, a réitéré son souhait de 
confidentialité à la direction des ressources humaines du DIP. Il était 
reconnaissant des démarches effectuées auprès des ressources humaines et de la 
DGCO pour résoudre son cas. Il s'était par ailleurs confié au groupe de confiance, 
instauré par le règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de 
Genève du 18 juin 2008 (aRPPers - B 5 05.10). 

18.  Le 5 avril 2012, la direction des ressources humaines du DIP a répondu au 
courriel précité. Après une lecture attentive dudit courriel, elle avait pris note de 
son autorisation de transmettre aux ressources humaines et à la DGCO la teneur 
des échanges qu'elle avait eus avec ce dernier concernant ses déclarations de 
harcèlement notamment d'ordre sexuel. L'entretien de service du 28 novembre 
2011 avait révélé une insuffisance de prestations ne pouvant pas être uniquement 
motivée par les faits dénoncés à l'encontre de Mme F______. Le groupe de 
confiance était mis en copie. 

19.  Par décision du 26 avril 2012 exécutoire nonobstant recours, la DGCO, 
considérant l’insuffisance de prestations de M. D______ et son inaptitude à 
remplir les conditions d’engagement, lui a signifié la résiliation de ses rapports de 
service pour le 31 juillet 2012, conformément aux art. 20 al. 3 et 21 al. 1 de la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). La 
décision a été remise en mains propres à l’intéressé le même jour. Il était libéré de 
son obligation de travailler. 

  Il lui était reproché son positionnement inadéquat vis-vis de la hiérarchie, 
notamment quant au ton et la forme de ses courriels, le manque de suivi des 
consignes données par la hiérarchie, s'agissant de mettre en place des réunions 
formelles de service avec les secrétaires et les assistants techniques, la difficulté 
de maîtrise du processus budgétaire et de la mise en place d'outils de pilotage et 
ce, malgré plusieurs séances d'information, la démission de Mme B______, suite 
au changement unilatéral de son horaire de travail, sans prendre en compte les 
éventuels arrangements conclus précédemment et sans en référer à la hiérarchie. Il 
déterminait ses priorités sans tenir compte des attentes de cette dernière et ne 
respectait pas les consignes données. Il auto-évaluait son travail sans tenir compte 
du point de vue de la hiérarchie et des plaintes de collaborateurs. Il niait les 
consignes en lien avec le processus de délégation qui lui avait été reproché lors de 
l'entretien d'évaluation du 10 mai 2011. 

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  Le rapport complet du médiateur, M. P______, faisait partie du dossier. Le 
caractère confidentiel de cette démarche devait s'entendre en rapport avec les 
collaborateurs du CO X______ mais non vis-à-vis de la hiérarchie. 

20.  Le 16 mai 2012, M. D______, sous la plume de son mandataire, a attiré 
l'attention de la DGCO sur la protection conférée par l'art. 10 de la loi fédérale sur 
l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1985 (LEg - RS 151.1) contre le 
licenciement. Il était protégé par ladite disposition suite à sa demande 
d'intervention auprès du groupe de confiance et de sa demande de conciliation. Il 
sollicitait l'annulation de la décision précitée et était disposé à reprendre son poste 
ou tout autre poste. 

21.  Le 22 mai 2012, la DGCO a rejeté cette requête. Les conditions de 
l'art. 10 LEg n'étaient pas réalisées.  

22.  Le 23 mai 2012, M. D______ a écrit à la DGCO. Il déposerait une plainte 
écrite auprès du groupe de confiance pour harcèlement sexuel et psychologique 
contre Mme F______ avant le 31 juillet 2012 et recourrait contre son 
licenciement. Le harcèlement avait été éludé par la DGCO et le groupe de 
confiance n'avait pas été entendu. Il relevait par ailleurs qu'il était lui-même « sorti 
de la confidentialité » en officialisant auprès de la DGCO le procès-verbal du 
1er février 2012. 

23.  Par acte déposé le 24 mai 2012, M. D______ a recouru contre la décision de 
licenciement auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : 
la chambre administrative) en concluant préalablement à la restitution de l’effet 
suspensif et, principalement, à l’annulation du congé « pour respecter l’art. 10 Leg 
». Il n’existait pas de motif fondé justifiant un licenciement, de sorte que la 
chambre de céans devait prononcer sa réintégration ou lui allouer une indemnité 
correspondant à six mois de salaire. Le DIP devait être débouté de toutes autres ou 
contraires conclusions « sous suite de frais et dépens ». 

24.  Invité à se déterminer sur effet suspensif, le DIP a répondu le 11 juin 2012 
que les faits reprochés par M. D______ à Mme F______, en particulier le 
harcèlement sexuel allégué, avaient été contestés par cette dernière lors d’un 
entretien de service le 24 mai 2012. De plus, la procédure conduite par M. 
P______ était terminée depuis octobre 2011. Quant à la démarche entreprise 
auprès du groupe de confiance, elle ne constituait pas une procédure de 
conciliation au sens formel. Enfin, il résultait du recours de M. D______ 
lui-même (ch. 39 p. 9), qu’il allait déposer plainte auprès du groupe de confiance, 
pour harcèlement sexuel et psychologique à l’encontre de Mme F______ avant 
l’échéance du 31 juillet 2012 pour éviter le licenciement, comme cela ressortait de 
plusieurs des courriels auxquels le DIP avait fait référence dans son écriture. 

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25.  Le 13 juin 2012, la présidente de la chambre administrative a rejeté la 
demande de restitution de l'effet suspensif (ATA/384/2012). Le DIP avait 
clairement indiqué qu'il n'entendait pas poursuivre les relations de travail avec 
M. D______, ce qui constituait une motivation suffisante du caractère exécutoire 
de la décision finale. De plus, s'il était fait droit à la demande, la décision irait au-
delà des compétences de la chambre sur le fond. Il n'y avait dès lors pas lieu de 
procéder à une pesée des intérêts en présence. Enfin, si le recours était admis, il 
n'était pas allégué que le DIP ne serait pas à même de faire face aux conséquences 
financières d'une telle issue. 

26.  Invité à répondre sur le fond, le DIP a conclu au rejet du recours. 

  La procédure ayant conduit à la résiliation des rapports de service avait été 
respectée. 

  Les conditions d'annulation de la décision prévues à l'art. 10 LEg n'étaient 
pas réalisées. Les insuffisances de prestations graves, importantes et répétées de 
M. D______ suffisaient à elles seules à fonder la résiliation des rapports de 
service. De plus, la procédure de résiliation ne faisait pas suite à une réclamation 
de l'intéressé reposant sur le harcèlement allégué mais la précédait. Enfin, une 
demande informelle auprès du groupe de confiance ne constituait pas l'équivalent 
d'une procédure de conciliation. 

  La résiliation des rapports de service étaient justifiée par l'existence 
notamment d'un rapport d'insubordination. De plus, M. D______ n'avait pas 
respecté les accords pris entre les collaborateurs et Mme F______ ainsi qu'avec 
l'ancienne administratrice en cherchant à modifier unilatéralement leur cahier des 
charges et en utilisant tous les moyens pour parvenir à ses fins, quitte à pousser le 
collaborateur à la démission. Par ailleurs, il ne connaissait pas les procédures 
laissées par son prédécesseur et ne savait les utiliser. Il n'approfondissait pas les 
dossiers et n'en comprenait pas les réels enjeux. Il déléguait à outrance, ne veillait 
pas au suivi, n'était pas autonome, ne communiquait pas l'état d'avancement des 
dossiers et ne respectait pas les procédures, notamment en matière de récupération 
d'heures supplémentaires et de vacances. 

  Le groupe de confiance n'avait pas réagi suite à l'interpellation de la 
direction des ressources humaines du DIP du 5 avril 2012 dénonçant le 
harcèlement dont était victime M. D______. Aucune action de ce groupe ne 
résultait du dossier. De plus, Mme F______ avait formellement contesté lors d'un 
entretien de service avoir harcelé M. D______. Selon le compte-rendu de cet 
entretien, Mme F______ n'avait jamais fait d'avances à M. D______. A la fin de 
chaque année, elle offrait un cadeau à chacun des collaborateurs. Il avait reçu un 
livre et une carte avec une citation d'Oscar Wilde déjà imprimée faisant référence 
à sa gourmandise. Elle n'avait jamais posé sa main sur son genou, ne l'avait jamais 
invité au cinéma, ni proposé de partir avec elle en vacances et ne lui avait pas fait 

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de « confidences intimes ». Elle réfutait l'ensemble des allégations portées à son 
encontre qui portaient atteinte à son intégrité et à son honneur. Elle les trouvait 
particulièrement outrageantes et choquantes. 

27.  Le 13 juillet 2012, M. D______ a répliqué sans apporter d'éléments 
nouveaux. Il sollicitait l'audition de la responsable du groupe de confiance qui lui 
avait assuré être victime de harcèlement sexuel. Il souhaitait par ailleurs se voir 
délivrer un certificat de travail bienveillant et une lettre de licenciement neutre, 
ainsi que la nomination d'une personne de référence capable de donner des 
renseignements positifs à son égard et de rendre compte de son engagement au 
travail. 

28.  Le 19 octobre 2012, le juge délégué a accusé réception de la requête 
d'intervention de la Caisse cantonale de chômage (Agence de La Côte) et a pris 
note que cette dernière avait versé à M. D______ d'août à octobre 2012 la somme 
de CHF 13'610,95 et la lui a retournée, l'intervention n'existant pas en procédure 
administrative. 

29.  Le 14 janvier 2013, le juge délégué a prié les parties de lui faire parvenir un 
curriculum vitae de M. D______ ainsi que des explications relatives aux 
conditions qui avaient prévalu pour son engagement. 

30.  Le 25 janvier 2013, M. D______ lui a remis son curriculum vitae, la 
description du poste, mise en ligne sur le site internet de l'Etat, sa lettre de 
motivation ainsi que ses anciens certificats de travail. 

31.  Le 7 mars 2013, la DGCO a remis au juge délégué le dossier que 
M. D______ avait déposé en postulant sans les annexes. 

  Pour le poste à pourvoir, elle avait reçu vingt candidatures et avait entendu 
trois candidats. Le dossier de M. D______ présentait un niveau de formation 
répondant aux prérequis. Il résultait des certificats de travail et du curriculum 
vitae que ce candidat disposait d'une expérience confirmée dans l'encadrement 
d'équipes, d'une expérience d'analyse, de planification et de déploiement de 
solutions administratives complexes. L'intéressé avait, par ailleurs, donné 
satisfaction à ses anciens employeurs.  

  M. D______ était titulaire d'une licence en lettres, avait suivi un cours de 
technicien en marketing et obtenu un brevet fédéral d'assistant en relations 
publiques. Il était au bénéfice d'une expérience de plus de huit ans en qualité 
d'administrateur de la faculté de droit et des sciences criminelles de l'Université de 
Lausanne où il s'était occupé notamment de la gestion administrative de la faculté. 
Il disposait de plus de la quasi-totalité des compétences informatiques requises. 
M. D______ faisait partie des meilleurs candidats. 

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  Lors des entretiens, il avait convaincu la DGCO qu'il disposait de toutes les 
capacités utiles au poste. 

32.  Le 12 mars 2013, la DGCO a remis au juge délégué les annexes. 

33.  Le 19 mars 2013, le juge délégué a remis à M. D______ le courrier de la 
DGCO du 7 mars 2013 et les annexes de celui-ci, lui fixant un délai au 15 avril 
2013 pour se déterminer, ensuite de quoi la cause serait gardée à juger. 

34.  Le 12 avril 2013, M. D______ a informé le juge délégué que le 1er février 
2013, le Conseil d'Etat avait nommé un nouveau directeur pour le CO X______ et 
que son poste d'administrateur avait été mis au concours jusqu'au 31 mars 2013. Il 
n'avait toujours pas trouvé de travail et restait perturbé par ce « mobbing » et cet 
harcèlement sexuel qui lui avaient fait perdre confiance en lui. 

35.  Sur ce, la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 
2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2.  Il sera statué sans instruction préalable, en application de l'art. 72 LPA, sur 
la requête d'intervention formée par la Caisse cantonale de chômage (Agence de 
La Côte). 

  Selon une jurisprudence constante, la chambre de céans a en effet jugé que 
les demandes d'intervention qui lui étaient présentées jusqu'ici par les caisses de 
chômage dans des procédures de licenciement d'employés ou de fonctionnaires 
étaient irrecevables, la demande d'intervention n'existant pas en procédure 
administrative (ATA/161/2013 du 12 mars 2013 ; ATA/92/2013 du 19 février 
2013 ; ATA/820/2010 du 23 novembre 2010 ; ATA/424/2008 du 26 août 2008). 

  En revanche, la Caisse cantonale de chômage (Agence de La Côte) a un 
intérêt de fait à savoir si un licenciement est confirmé et si oui, depuis quand, ou 
si au contraire, il est annulé. Pour ce motif, l'arrêt lui sera communiqué pour 
information, la requête d'intervention étant cependant déclarée irrecevable. 

3. a. M. D______ sollicite l'audition d'un membre du groupe de confiance. 

 b. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 

- 12/18 - 

A/1588/2012 

prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b p. 56; 
127 III 576 consid. 2c p. 578 ; Arrêt du Tribunal fédéral 1C.424/2009 du 
6 septembre 2010 consid. 2). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 134 I 140 
consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 p. 158 ; Arrêts du Tribunal fédéral 2C.58/2010 du 
19 mai 2010 consid. 4.3 ; 4A.15/2010 du 15 mars 2010 consid. 3.2 et les arrêts 
cités ; ATA/432/2008 du 27 août 2008 consid. 2b). Le droit d’être entendu ne 
contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve 
du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du 
litige (ATF 133 II 235 consid 5.2 p. 248 ; 129 I 232 consid. 3.2 p. 236 ; Arrêts du 
Tribunal fédéral 1C.424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2 ; 2C.514/2009 du 
25 mars 2010 consid. 3.1).  

 c. La chambre administrative dispose d'un dossier complet et les pièces 
figurant au dossier suffisent pour permettre de statuer, eu égard à l’objet du litige, 
et l'audition sollicitée n'est pas susceptible, par une appréciation anticipée des 
preuves, de modifier la solution du litige. La chambre de céans y renoncera donc. 

4.  M. D______ est soumis à la LPAC et au règlement d'application de la loi 
générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01).  

  Collaborateur de l'État depuis moins de deux ans au moment de la résiliation 
des rapports de service, il avait le statut d'employé et était en période probatoire 
(art. 5 et 6 al. 1 LPAC ainsi que l'art. 45 al. 1 let. a a contrario RPAC). 

5. a. Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service ; le membre du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire 
est entendu par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation 
lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré 
plus d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois 
(art. 20 al. 3 LPAC). 

 b. Selon l’art. 44 RPAC, un entretien de service entre le membre du personnel 
et son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du 
personnel (al. 1). Le membre du personnel peut se faire accompagner d’une 
personne de son choix et demander qu’un responsable des ressources humaines 
soit présent (al. 2). La convocation doit parvenir au membre du personnel 
quatorze jours avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit lorsque celui-ci a pour 

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objet une infraction aux devoirs du personnel (al. 3). La convocation précise la 
nature, le motif de l’entretien et les personnes présentes pour l’employeur, et 
rappelle le droit de se faire accompagner (al. 4). À la demande d’un des 
participants, un compte-rendu d’entretien est établi dans les sept jours ; les 
éventuelles divergences peuvent y figurer ou faire l’objet d’une note rédigée par le 
membre du personnel dans un délai de quatorze jours, dès réception du compte-
rendu de l’entretien de service (al. 5). Le droit d'être entendu est exercé de 
manière écrite dans les situations où un entretien de service ne peut pas se 
dérouler dans les locaux de l'administration notamment en raison de l'absence du 
membre du personnel pour cause de maladie (al. 6). Dans ce cas, le supérieur 
hiérarchique transmet par écrit à la personne concernée les faits qui lui sont 
reprochés et lui impartit un délai de trente jours pour faire des observations (al. 7). 

 c. M. D______ ayant été en arrêt maladie dès le 25 janvier 2012, se pose la 
question de la résiliation en temps inopportun. 

  Aux termes de l'art. 44A RPAC, les membres du personnel de l'État sont 
protégés contre les risques d’une résiliation en temps inopportun des rapports de 
service, les art. 336c et 336d de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 
30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) étant 
applicables par analogie. 

  Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant 
une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un 
accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au 
cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la 
cinquième année de service et durant cent quatre-vingt jours à partir de la sixième 
année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). 

  Selon la jurisprudence, si une incapacité de travail, au sens de l'art. 336c 
al. 1 let. b CO, a commencé durant la première année de service, empiète sur la 
deuxième année de service, c'est la période de protection prévue dès la deuxième 
année de service, soit nonante jours, qui est applicable à cette incapacité de travail 
(ATF 133 III 517 consid. 3.3 p. 525). 

6. a. La loi ne prévoit pas d’autres conditions pour le licenciement d’employés, 
alors que les fonctionnaires ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif 
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports 
de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du 
manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 22 LPAC). Durant la période probatoire, 
l’administration dispose ainsi d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service, étant précisé que la décision 
attaquée ne peut être revue sous l’angle de son opportunité par l'autorité de 
recours (art. 61 LPA). L'administration reste néanmoins tenue au respect des 

- 14/18 - 

A/1588/2012 

principes et droits constitutionnels, notamment la légalité, la proportionnalité, 
l’interdiction de l’arbitraire et le droit d’être entendu (ATA/214/2013 du 9 avril 
2013 ; ATA/50/2013 du 29 janvier 2013 et les références citées). 

 b. Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle viole 
gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de 
manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. A cet égard, le 
Tribunal fédéral ne s’écarte de la solution retenue par l’autorité cantonale de 
dernière instance que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se 
trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans 
motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul 
fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait 
préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit 
pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision 
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 135 V 4 consid. 1.3 ; 135 III 522 
consid. 4.3 ; 135 II 362 consid. 4.2.1 ; 134 II 133 consid. 4.1 ; 134 I 265 
consid. 3.1). La chambre administrative suit le raisonnement du Tribunal fédéral 
en la matière (ATA/50/2013 précité ; ATA/446/2012 du 30 juillet 2012 ; 
ATA/344/2008 du 24 juin 2008). 

7. a. En l'espèce, M. D______ a été convoqué le 10 novembre 2011 pour un 
entretien de service agendé au 28 novembre 2011. La convocation mentionnait 
l'insuffisance de prestations en relation avec son cahier des charges, la réalisation 
partielle ou l'absence de réalisation des objectifs fixés lors de l'entretien 
d'évaluation et de développement personnel du 10 mai 2011, en particulier en 
matière de compréhension et maîtrise des processus métiers, de résolution des 
problèmes, de compétence stratégiques et managériales, de travail en équipe et 
d'encadrement et de collaboration avec Mme F______. 

  Le procès-verbal de l'entretien de service a été remis à M. D______ le 
9 janvier 2012 et celui-ci a eu un délai de quatorze jours pour prendre 
connaissance du document et le retourner signé, avec d'éventuelles observations, à 
l'autorité intimée. Il a ainsi pu y faire les commentaires qu'il jugeait utiles le 
23 janvier 2011. 

  Son droit d'être entendu a été respecté, tant au niveau de l'information sur le 
cadre de l'entretien de service que de son contenu.  

 b. M. D______ a été en arrêt de travail total pour cause de maladie dès le 
25 janvier 2012 puis partiellement dès le 23 février 2012. Son incapacité de travail 
empiétant sur le début de sa deuxième année de service, il bénéficiait d’un délai 
de protection lié à sa maladie d’une durée de nonante jours, soit jusqu'au 24 avril 
2012. Remise en mains propres le 26 avril 2012, la décision de licenciement 
respecte ce délai de protection. En outre, la fin des rapports de travail ayant été 

- 15/18 - 

A/1588/2012 

fixée au 31 juillet 2012, le licenciement a été donné pour l’échéance légale de 
3 mois (art. 20 al. 3 LPAC). 

 c. La décision de licenciement attaquée respecte dès lors les conditions de 
forme posées par la loi. 

8.  Reste à déterminer si cette décision échappe au grief d’arbitraire. En 
l'espèce, la décision querellée se fonde sur plusieurs griefs liés à la qualité des 
prestations de M. D______. Certains de ceux-ci concernent ses compétences, 
d’autres la précision dont il fait montre dans l’exécution de ses tâches ainsi que 
l'absence de suivi des consignes données par la hiérarchie, les derniers touchent 
aux rapports qu’il entretenait avec Mme B______, sa hiérarchie et avec 
Mme F______. 

  Au vu des pièces du dossier, la décision de licencier est consécutive à de 
nombreuses difficultés rencontrées par M. D______ dans l'exercice de ses 
fonctions. Ne parvenant pas à assimiler les procédures, M. D______ n'a pu 
répondre positivement aux attentes de sa hiérarchie. L'entretien d'évaluation et de 
développement personnel du 10 mai 2011 - qualifié de bon - doit être relativisé au 
vu de la courte période de collaboration (trois mois) et de la mise en exergue des 
premières difficultés rencontrées par M. D______, lesquelles seront confirmées 
par la suite. De plus, M. D______ a été directement mis en cause par 
Mme B______ pour son comportement l'ayant conduite à sa démission. Enfin, la 
décision de licencier fait suite à des tensions avérées entre lui et Mme F______, 
qui ont perduré pendant plusieurs mois, à la suite desquelles l’employeur pouvait 
légitimement concevoir de l’insatisfaction au sujet des prestations de M. D______ 
et décider de mettre fin aux rapports de service. La décision de licencier 
M. D______ ne peut être taxée d’arbitraire. Elle est proportionnée, eu égard à 
l’intensité et au nombre de reproches adressés.  

  Dès lors, le DIP était fondé à se séparer de M. D______ au vu des différents 
griefs et il ne peut lui être reproché d’avoir abusé de son pouvoir d’appréciation 
en prenant cette décision (ATA/235/2013 du 16 avril 2013 ; ATA/50/2013 précité 
; ATA/709/2011 du 22 novembre 2011). 

9.  Enfin, M. D______ soutient être protégé par l'art. 10 LEg en ayant évoqué 
avec la direction des ressources humaines du DIP et le groupe de confiance le 
harcèlement sexuel dont il aurait été victime de la part de Mme F______. 

  Selon l'art. 10 LEg, la résiliation du contrat de travail par l’employeur est 
annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une 
réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de 
l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction 
d’une action en justice (al. 1). Le travailleur est protégé contre le congé durant 
toute la durée des démarches effectuées au sein de l’entreprise, durant la 

- 16/18 - 

A/1588/2012 

procédure de conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant 
le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure (al. 2). L'article 
précité est une disposition spéciale relative aux rapports de travail régis par le 
CO (section 3 de la LEg). 

  Tout collaborateur qui, dans sa relation de travail avec d'autres personnes, 
estime rencontrer d'importantes difficultés qui pourraient notamment constituer du 
harcèlement psychologique ou sexuel peut s'adresser librement au groupe de 
confiance instauré par le chapitre II du RPPers (art. 10 let. a aRPPers, repris à 
l’art. 12 let. a du nouveau règlement relatif à la protection de la personnalité à 
l'Etat de Genève du 12 décembre 2012 - RPPers - B 5 05.10).  

  En l'espèce et à supposer que l'art. 10 LEg s'applique, puisqu'il figure dans 
la section 3 de la loi intitulée « Dispositions spéciales relatives aux rapports de 
travail régis par le Code des obligations » et que la doctrine relève qu’il ne 
s’applique pas aux rapports de travail relevant du droit public 
(G. AUBERT/K. LEMPEN, Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité, 2011, 
p. 224), les conditions permettant de bénéficier d'une protection contre le congé ne 
sont pas réunies. En effet, le licenciement repose sur des griefs établis ayant 
entraîné la rupture des liens de confiance. De plus, il ressort du dossier que le 
licenciement est antérieur au dépôt formel par M. D______ d'une plainte auprès 
du groupe de confiance. Enfin, ce dernier n'a pas réagi à réception de la copie du 
courriel envoyé le 5 avril 2012 par la direction des ressources humaines du DIP à 
la DGCO faisant état de ce harcèlement. Il n'a ainsi pas procédé à des actes 
d'investigation particuliers au sens des dispositions du chapitre V de l’aRPPers ou 
du RPPers sur l'existence d'un harcèlement sexuel.  

10.  Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. 

  Un émolument de CHF 1’000.- sera mis à charge de M. D______ et aucune 
indemnité de procédure ne lui sera allouée (art. 87 LPA). 

* * * * * 

 

 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

préalablement : 

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déclare irrecevable la demande d'intervention de la Caisse cantonale de chômage 
(Agence de La Côte) ; 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 24 mai 2012 par Monsieur D______ contre la 
décision du département de l'instruction publique, de la culture et du sport du 26 avril 
2012 résiliant les rapports de service pour le 31 juillet 2012 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1’000.- à charge de M. D______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par 
les art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt au SIT, Syndicat interprofessionnel de travailleuses et 
travailleurs, soit pour lui Madame Françoise Weber, mandataire de Monsieur D______, 
ainsi qu'au département de l'instruction publique, de la culture et du sport et, pour 
information, à la Caisse cantonale de chômage (Agence de La Côte). 

Siégeants : Mme Hurni, présidente, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Verniory, juges. 

- 18/18 - 

A/1588/2012 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. Hüsler Enz 

 la présidente siégeant : 
 
 

E. Hurni 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :