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**Case Identifier:** 0b3e77d7-ac11-5a2f-bf89-27adbd33a76b
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2014-09-09
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 09.09.2014 A-5218/2013
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5218-2013_2014-09-09.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 
 Abteilung I 

A-5218/2013 

 

 

  U r t e i l  v o m  9 .  S e p t e m b e r  2 0 1 4  

Besetzung 

 
Richter Christoph Bandli (Vorsitz), 

Richterin Marie-Chantal May Canellas, Richter Jürg Steiger, 

Gerichtsschreiber Ivo Hartmann. 

 

 
 

Parteien 

 
A., 

vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt, 

Beschwerdeführer, 

 
 

 
gegen 

 

 
Luftwaffe, 

Papiermühlestrasse 20, 3003 Bern, 

Vorinstanz.  

 

Gegenstand 

 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

A-5218/2013 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmer) arbeitete seit dem 1. Januar 

2002 als Oberarzt (…) am Institut (…) (Institut; nachfolgend: Arbeitgebe-

rin). Seit dem 1. Juli 2006 war er als (…) tätig und insbesondere für die 

Reorganisation des Instituts verantwortlich. 

B.  

Aufgrund hoher Personalfluktuation, Kritik an der Personalführung sowie 

negativen Rückmeldungen von luftwaffeninternen Kunden an den umge-

setzten bzw. geplanten Reorganisationsmassnahmen entschied sich der 

Korpskommandant, Kommandant der Luftwaffe (nachfolgend: Komman-

dant), Ende des Jahres 2008 eine externe Befragung am Institut durchzu-

führen. 

Von August bis Oktober 2009 erfolgte die Befragung der aktuellen und 

ehemaligen Mitarbeiter sowie Kunden des Instituts, d.h. insbesondere der 

(…), durch die X._______ gmbh (nachfolgend: externe Befragung). 

Die X._______ gmbh kam im Bericht vom 14. November 2009 (nachfol-

gend: externer Bericht) unter anderem zum Schluss, dass das Institut ein 

Führungsproblem habe, zahlreiche personelle Fluktuationen der voran-

gehenden Jahre sowohl auf die Neuausrichtung des Instituts als auch auf 

eine "aktiv betriebene […] Politik der Bereinigung des Personalbestan-

des" (vgl. externer Bericht, S. 28) zurückzuführen seien, seitens des Ar-

beitnehmers ein Führungsstil vorherrsche, welcher sich als "Führung 

durch Druck, Angst und Repression" (vgl. externer Bericht, S. 28) kenn-

zeichne und das Institut ein Imageproblem aufweise.  

C.  

Am 2. Februar 2010 entschied die Arbeitgeberin unter anderem gestützt 

auf den externen Bericht, die Institutsleitung abzulösen und die geplanten 

weiteren Reorganisationsmassnahmen zu sistieren. Zugleich teilte sie 

dem Arbeitnehmer mündlich mit, dass er per sofort freigestellt werde und 

bot ihm per 1. März 2010 eine neue Stelle als Kreisarzt im Bereich des 

militärärztlichen Dienstes in der Logistikbasis der Armee (nachfolgend: 

LBA) an.  

Mit Schreiben vom 3. Februar 2010 ersuchte die Arbeitgeberin den Ar-

beitnehmer um Mitteilung, ob er die Stelle als Kreisarzt annehme. 

A-5218/2013 

Seite 3 

Am 18. Februar 2010 teilte der Arbeitnehmer mit, er könne die ihm ange-

botene Stelle nicht annehmen, ohne dass ihm zumindest sein Pflichten-

heft erläutert und die Lohnklasse mitgeteilt werde. Zudem äusserte er 

Bedenken, da der Oberfeldarzt – welcher im Falle der Annahme des Stel-

lenangebots sein zukünftiger Vorgesetzter gewesen wäre – den Kom-

mandanten der Luftwaffe bzw. die Arbeitgeberin bei der Anordnung der 

personellen Massnahmen am Institut beratend unterstützt habe. 

D.  

Ab dem 3. März 2010 war der Arbeitnehmer wegen Krankheit bis auf wei-

teres zu 100% arbeitsunfähig. 

E.  

Mit Schreiben vom 12. April 2010 wies die Arbeitgeberin dem Arbeitneh-

mer – nachdem eine Einigung betreffend das Stellenangebot nicht zu 

Stande kam – formell die Stelle als Kreisarzt ab Ende der krankheitsbe-

dingten Arbeitsunfähigkeit zu und ersuchte ihn um Mitteilung bis Ende Ap-

ril 2010, ob er das Angebot annehme. 

Am 12. und am 16. April 2010 lehnte der Arbeitnehmer das Stellenange-

bot ab und unterbreitete der Arbeitgeberin einen eigenen Einigungsvor-

schlag. 

Mit Schreiben vom 2. Juni 2010 lehnte die Arbeitgeberin den Vergleichs-

vorschlag des Arbeitnehmers ab und stellte die Anzeige über die Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses bis Mitte Juni 2010 in Aussicht.  

F.  

Am 24. Juni 2010 zeigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses auf den 30. November 2010 an. 

G.  

Mit Stellungnahme vom 16. Juli 2010 äusserte sich der Arbeitnehmer zur 

beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Er machte geltend, 

dass eine Kündigung zufolge Krankheit nicht zulässig sei und darüber 

hinaus kein Kündigungsgrund gemäss aArt. 12 Abs. 6 Bst. a–f des Bun-

despersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, AS 2001 894) vorliege. 

Eine Kündigung wurde in der Folge nicht ausgesprochen. Die Arbeitgebe-

rin teilte jedoch am 28. Juli 2010 mit, dass sie erneut eine aussergerichtli-

che Regelung prüfe.  

A-5218/2013 

Seite 4 

H.  

Ab 1. März 2011 erfolgte aufgrund der Langzeiterkrankung des Arbeit-

nehmers eine Lohnkürzung auf 90% des Gehalts.  

I.  

Der Arbeitnehmer war ab 1. April 2011 noch zu 90% arbeitsunfähig.  

J.  

Anfang April 2011 erkundigte sich die Arbeitgeberin beim Arbeitnehmer, 

ob dieser zur Verrichtung von Arbeit im Umfang von 10% bereit sei. Da 

sich dieser nicht vernehmen liess, stellte sie mit Schreiben vom 12. April 

2011 in Aussicht, dass ihm demnächst die Verfügung zur Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage der Anzeige vom 24. Juni 2010 

zugestellt werde. 

Am 27. April 2011 teilte der Arbeitnehmer mit, dass ab 1. Mai 2011 vor-

aussichtlich nur noch eine Arbeitsunfähigkeit von 50% bestehe und er 

seine Arbeitskraft anbiete.  

K.  

Ab dem 1. Juni 2011 war der Arbeitnehmer wieder zu 100% arbeitsfähig. 

L.  

Am 29. Juni 2011 wurden weitere Vergleichsgespräche geführt. Den vom 

Arbeitnehmer eingebrachten Vergleichsvorschlag lehnte die Arbeitgeberin 

am 9. September 2011 (Datum Aktennotiz) ab und erneuerte ihr Stellen-

angebot, welches jedoch wiederum vom Arbeitnehmer zurückgewiesen 

wurde. 

M.  

Während des Jahres 2012 fanden weitere Vergleichsgespräche zwischen 

dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin statt.  

N.  

Im Januar 2013 wurden erneut Einigungsverhandlungen geführt. Nach-

dem der Arbeitnehmer am 28. Februar 2013 das Angebot der Arbeitgebe-

rin abschlägig beantwortet hatte, folgte auf dessen gleichentags unterbe-

reitetes Vergleichsangebot am 1. Juli 2013 die Anzeige der Kündigung. 

Daraufhin erging am 25. Juli 2013 die Kündigungsverfügung, wonach das 

Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer per 30. November 2013 aufgelöst 

werde und dieser die Auflösung verschuldet habe. Zur Begründung wurde 

A-5218/2013 

Seite 5 

insbesondere ausgeführt, dass sowohl die Weigerung nach Wiedererlan-

gung der Arbeitsfähigkeit als Kreisarzt zu arbeiten als auch das Verhalten 

des Arbeitnehmers, welcher seine Arbeitsleistung seit seiner Genesung 

im Sommer 2012 (recte: 2011) nicht mehr zur Verfügung gestellt habe 

und nach wie vor Lohn beziehe, obwohl er einer Nebenbeschäftigung 

nachgehe, missbräuchlich sei und einen Kündigungsgrund im Sinne des 

BPG darstelle.  

O.  

Gegen die Verfügung vom 25. Juli 2013 erhebt der Arbeitnehmer (nach-

folgend: Beschwerdeführer) am 16. September 2013 Beschwerde beim 

Bundesverwaltungsgericht und beantragt die Aufhebung dieser Verfügung 

sowie seine Weiterbeschäftigung; eventuell sei dem Beschwerdeführer 

eine Entschädigung in der Höhe von 12 Monatslöhnen wegen sachlich 

nicht gerechtfertigter Kündigung sowie eine Entschädigung in der Höhe 

von 6 Monatslöhnen wegen unverschuldet erfolgter Kündigung auszube-

zahlen. Zugleich stellt er den prozessualen Antrag, der Beschwerde sei 

die aufschiebende Wirkung zu erteilen und es sei die Beschwerdegegne-

rin (recte: Vorinstanz) im Sinne einer superprovisorischen Massnahme 

anzuweisen, den Beschwerdeführer für die Dauer des Beschwerdever-

fahrens effektiv weiter zu beschäftigen und ihm den Lohn weiterhin zu 

bezahlen.  

Der Beschwerdeführer macht geltend, dass die Freistellung am 2. Feb-

ruar 2010 unter Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör und 

ohne rechtsgültige Verfügung erfolgt sei. Sodann sei der Kündigungs-

grund der mangelnden Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer 

Arbeit nach Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG nicht erfüllt gewesen, denn die Zu-

weisung anderer Arbeit sei vorliegend mangels dienstlichen Erfordernis-

ses nicht zulässig gewesen. Darüber hinaus sei die Zuweisung einer an-

deren Funktion weder vertraglich vereinbart noch rechtsgenüglich verfügt 

worden. Entsprechend sei die Kündigung weder sachlich begründet noch 

vom Beschwerdeführer verschuldet. Zudem sei die Kündigung miss-

bräuchlich im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG, da sie dem Gebot 

der schonenden Rechtsausübung widerspreche und die Ansprüche des 

Beschwerdeführers vereitelt habe. Schliesslich habe die Vorinstanz dem 

Beschwerdeführer trotz Wiedererlangung seiner vollständigen Arbeitsfä-

higkeit am 1. Juni 2011 zu Unrecht weiterhin nur 90% des Gehalts ausbe-

zahlt, weshalb die Vorinstanz dazu zu verpflichten sei, den ausstehenden 

Lohn zu bezahlen.  

A-5218/2013 

Seite 6 

P.  

Am 7. Oktober 2013 macht die Vorinstanz geltend, die Kündigung sei 

nicht missbräuchlich. Vielmehr verhalte sich der Beschwerdeführer treu-

widrig, welcher seit Jahren Lohn beziehe, ohne der Vorinstanz gegenüber 

seine Arbeitsleistung zu erbringen. 

Q.  

Mit Zwischenverfügung vom 10. Oktober 2013 lehnt das Bundesverwal-

tungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der auf-

schiebenden Wirkung sowie den Erlass superprovisorischer und vorsorg-

licher Massnahmen ab. 

R.  

In der Vernehmlassung vom 10. Oktober 2013 verlangt die Vorinstanz 

(sinngemäss) die Abweisung der Beschwerde. Sie führt aus, dass die 

umgehende Freistellung des Beschwerdeführers aufgrund der Ergebnis-

se des externen Berichts und nach Absprache mit dem Chef der Armee 

sowie dem Chef Recht Verteidigung notwendig gewesen sei. Weiter sei 

die Kündigung aus sachlich hinreichenden Gründen erfolgt, da der Be-

schwerdeführer seit Februar 2010 keine Bereitschaft gezeigt habe, die 

ihm angebotene zumutbare Stelle anzutreten. Die kategorische Weige-

rung des Beschwerdeführers eine andere Arbeit anzunehmen widerspre-

che zudem Treu und Glauben. Darüber hinaus verhalte er sich aufgrund 

seiner Nebenbeschäftigung bei der Y._______ GmbH, deren Gründer und 

Miteigentümer er sei, pflicht- und treuwidrig. Aus den genannten Gründen 

bestünde keine Grundlage für die Entrichtung einer Entschädigung. 

Schliesslich bestreitet die Vorinstanz das Vorliegen einer missbräuchli-

chen Kündigung, da sie keine Ansprüche des Beschwerdeführers vereitelt 

habe.  

S.  

In den Schlussbemerkungen vom 4. Dezember 2013 stellt der Beschwer-

deführer zusätzlich den Antrag, es sei festzustellen, dass das Arbeitsver-

hältnis frühestens per 31. Dezember 2013 endet.  

T.  

Auf die weitergehenden Ausführungen der Parteien und die sich bei den 

Akten befindlichen Schriftstücke wird – sofern entscheidrelevant – im 

Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 

 

A-5218/2013 

Seite 7 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Be-

schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnah-

me nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG 

entschieden hat.  

Am 1. Juli 2013 traten die Änderungen des Bundespersonalgesetzes in 

Kraft (vgl. AS 2013 1493). Gemäss dem revidierten Art. 36 Abs. 1 BPG 

sind Verfügungen des Arbeitgebers nun direkt beim Bundesverwaltungs-

gericht anzufechten. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorin-

stanz im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. IV 1.4.5 der 

Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. Novem-

ber 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Sodann stellt die Verfügung vom 

25. Juli 2013, welche bereits unter der Geltung des neuen Rechts erging, 

ein zulässiges Anfechtungsobjekt dar, weshalb das Bundesverwaltungs-

gericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig ist. Das 

Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes 

bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.2  

1.2.1 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer am 

Verfahren vor der Vorinstanz teilgenommen hat oder keine Möglichkeit 

zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung 

besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren 

Aufhebung oder Änderung besitzt (Bst. c). 

Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen 

und ist durch die Kündigungsverfügung der Vorinstanz vom 25. Juli 2013 

beschwert, mit welcher nicht nur sein Arbeitsverhältnis per 30. November 

2013 aufgelöst, sondern auch festgestellt wurde, dass er die Auflösung 

verschuldet habe. Er verfügt über ein schutzwürdiges Interesse an der 

Aufhebung der Verfügung und ist deshalb ohne Weiteres zur Beschwerde 

legitimiert. 

1.2.2 Soweit der Beschwerdeführer jedoch in seinen Schlussbemerkun-

gen verlangt, es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis frühestens 

per 31. Dezember 2013 endet, stellt sich die Frage, ob er überhaupt ein 

schutzwürdiges Interesse an der beantragten Feststellung hat. 

A-5218/2013 

Seite 8 

Voraussetzung für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ist das 

Vorliegen eines Feststellungsinteresses. Ein solches ist gegeben, wenn 

die antragstellende Person ohne die verbindliche und sofortige Feststel-

lung des Bestandes, Nichtbestandes oder Umfangs öffentlichrechtlicher 

Rechte und Pflichten Gefahr liefe, dass sie oder die Behörde ihr nachtei-

lige Massnahmen treffen oder ihr günstige unterlassen würde. Ein rechtli-

ches Interesse ist nicht erforderlich, vielmehr genügt auch ein bloss tat-

sächliches Interesse (vgl. BGE 137 II 199 E. 6.5; 132 V 257 E. 1; ANDRÉ 

MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem 

Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.30). Die gesuchstellende 

Person, die ihr schutzwürdiges Interesse mit einem Leistungs- oder Ges-

taltungsbegehren wahren kann, hat indes ein solches und nicht nur ein 

auf Feststellung gerichtetes Begehren zu stellen, sofern ihr daraus nicht 

unzumutbare Nachteile entstehen (Grundsatz der Subsidiarität der Fest-

stellungsverfügung; vgl. BGE 114 II 253 E. 2a; Urteil des BGer 1C_6/2007 

vom 22. August 2007 E. 3; Urteile des BVGer A-3274/2012 vom 25. März 

2013 E. 1.6.3 und B-668/2010 vom 26. Mai 2010 E. 2.1; BEATRICE WE-

BER-DÜRLER, in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundes-

gesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG], 2008 [nachfolgend: 

VwVG-Kommentar], Art. 25 Rz. 12 ff.). 

Der Beschwerdeführer könnte im vorliegenden Fall sein schutzwürdiges 

Interesse an der Geltendmachung der aus dem verlängerten Bestand des 

Arbeitsverhältnisses fliessenden Rechte, wie beispielsweise der Lohnan-

spruch, ohne Weiteres mit einem Gestaltungs- bzw. Leistungsbegehren 

wahren. Ob er dennoch über ein Feststellungsinteresse und mithin ein 

Rechtschutzinteresse an seinem Feststellungsbegehren verfügt, er-

scheint fraglich, kann jedoch aufgrund der folgenden Ausführungen (vgl. 

E. 1.3) offen bleiben. 

1.3 Gemäss Art. 52 Abs. 1 VwVG hat die Beschwerdeschrift die Begeh-

ren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift 

des Beschwerdeführers zu enthalten. Für das Beschwerdeverfahren folgt 

daraus, dass – gestützt auf die Eventualmaxime – sämtliche Begehren 

und Eventualbegehren in der Beschwerdeschrift vorzubringen sind. Ent-

sprechend sind erst in der Replik gestellte neue Begehren bzw. beantrag-

te Varianten unzulässig (Urteil des BVGer A-2631/2012 vom 6. März 2013 

E. 1.4; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 2.215). 

Im vorliegenden Fall hat der Beschwerdeführer das Feststellungsbegeh-

ren erst in den Schlussbemerkungen vom 4. Dezember 2013 erhoben. 

A-5218/2013 

Seite 9 

Folglich ist es als verspätet zu erachten, weshalb darauf nicht einzutreten 

ist. 

1.4  

1.4.1 In der Beschwerdeschrift vom 16. September 2013 stellt der Be-

schwerdeführer den sinngemässen Antrag, dass zusätzlich auch über die 

ausstehenden Lohnforderungen zu befinden sei, da die Vorinstanz trotz 

Wiedererlangung seiner vollständigen Arbeitsfähigkeit ab 1. Juni 2011 zu 

Unrecht gestützt auf Art. 56 Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 

3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) weiterhin lediglich 90% des Lohns 

ausbezahlt habe. 

1.4.2 Gegenstand des streitigen Verwaltungsverfahrens und damit Streit-

gegenstand bildet das durch die Verfügung geregelte Rechtsverhältnis, 

soweit dieses angefochten wird. Der Streitgegenstand wird folglich durch 

zwei Elemente bestimmt: erstens durch den Gegenstand der angefochte-

nen Verfügung oder des angefochtenen Entscheids (sog. Anfechtungsge-

genstand) und zweitens durch die Parteibegehren. Dabei bildet das An-

fechtungsobjekt den Rahmen, welcher den möglichen Umfang des Streit-

gegenstandes begrenzt. Gegenstand des Beschwerdeverfahrens kann 

nur sein, was Gegenstand des erstinstanzlichen Verfahrens war oder 

nach richtiger Gesetzesauslegung hätte sein sollen (vgl. zum Ganzen: 

BGE 131 V 164 E. 2.1; Urteil des BVGer A-4537/2013 vom 17. Januar 

2014 E. 1.2.1 m.w.H.; CHRISTOPH AUER, Streitgegenstand und Rügeprin-

zip im Spannungsfeld der verwaltungsrechtlichen Prozessmaximen, 

1997, S. 35 und 63). Geht jedoch die mit dem Rechtsbegehren aufgestell-

te Rechtsfolgebehauptung über den Streitgegenstand hinaus, ist darauf 

nicht einzutreten (vgl. Urteile des BGer 4A_89/2012 vom 17. Juli 2012 

E. 1.2 und 2D_20/2010 vom 20. Mai 2010 E. 1.3; vgl. A-4537/2013 

E. 1.2.1). 

1.4.3 Im konkreten Fall verfügte die Vorinstanz ausschliesslich die Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses per 30. November 2013 und stellte fest, 

dass diese vom Arbeitnehmer verschuldet wurde. Wie der Beschwerde-

führer selbst festhält, entschied die Vorinstanz mit derselben Verfügung 

gerade nicht über seine Lohnforderung. Folglich bewegt sich das auf die 

angeblich ausstehende Lohnforderung gerichtete Leistungsbegehren 

ausserhalb des Anfechtungsgegenstandes. Darüber hinaus ist auch das 

Begehren nicht eng genug mit dem Streitgegenstand verbunden, so dass 

auch keine ausnahmsweise Änderung oder Erweiterung des Begehrens 

aus prozessökonomischen Gründen erfolgen könnte (vgl. MOSER/

A-5218/2013 

Seite 10 

BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 2.210). Denn die vom Beschwerdefüh-

rer verlangte Lohnrückzahlung ist unabhängig von der erfolgten Kündi-

gung zu prüfen bzw. nicht durch letztere bedingt. Somit befindet sich der 

Antrag ausserhalb des Streitgegenstandes, weshalb darauf nicht einzu-

treten ist. 

1.5 Soweit der Beschwerdeführer eine missbräuchliche Kündigung gel-

tend macht und in diesem Zusammenhang zudem die Rechtmässigkeit 

der formlosen Freistellung sowie der angeblichen Versetzung bestreitet, 

stellt sich die Frage, ob sich diese Rügen noch innerhalb des Streitge-

genstandes bewegen. Denn mit der Verfügung vom 25. Juli 2013 wurde 

lediglich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 30. November 2013 

angeordnet, sie äussert sich jedoch nicht zur Rechtmässigkeit der erfolg-

ten Freistellung und der vom Beschwerdeführer behaupteten Versetzung. 

Die beiden Vorbringen betreffend die Freistellung und Versetzung stellen 

keine Begehren dar. Mit diesen Rügen begründet der Beschwerdeführer 

vielmehr die Missbräuchlichkeit bzw. Unzulässigkeit der erfolgten Kündi-

gung und damit letztlich sein Begehren um Aufhebung der Kündigungs-

verfügung. Dieses Begehren liegt innerhalb des Streitgegenstandes. Ent-

sprechend wird nachfolgend im Zusammenhang mit der Beurteilung der 

Kündigungsverfügung zugleich auch über die Rechtmässigkeit der Frei-

stellung und Versetzung zu befinden sein. 

1.6 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist 

demnach – unter Vorbehalt von E. 1.3 und 1.4 – einzutreten (Art. 50 und 

52 VwVG). 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft angefochtene Verfügungen 

auf Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder 

Missbrauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung 

des rechtserheblichen Sachverhalts und – grundsätzlich – Unangemes-

senheit (vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Angemessenheitsprüfung auferlegt 

es sich auf dem Gebiet des Personalrechts allerdings eine gewisse Zu-

rückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um 

verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinter-

nen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen 

Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab 

und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. 

A-5218/2013 

Seite 11 

BVGE 2007/34 E. 5; Urteil des BVGer A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 

E. 2.1). 

2.2 Im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht gilt ausserdem der 

Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen. Das Bundesverwal-

tungsgericht ist demnach verpflichtet, auf den festgestellten Sachverhalt 

jenen Rechtssatz anzuwenden, den es als richtig erachtet, und diesem 

jene Auslegung zu geben, von der es überzeugt ist. Dieses Prinzip hat 

zur Folge, dass es nicht an die rechtliche Begründung der Begehren ge-

bunden ist (vgl. Art. 62 Abs. 4 VwVG) und eine Beschwerde auch aus an-

deren als den geltend gemachten Gründen gutheissen oder den ange-

fochtenen Entscheid im Ergebnis mit einer Begründung bestätigen kann, 

die von jener der Vorinstanz abweicht (sog. Motivsubstitution; vgl. 

A-5381/2013 E. 2.3; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 1.54). 

3.  

Bevor im Folgenden auf die einzelnen Vorbringen des Beschwerdeführers 

im Zusammenhang mit der erfolgten "Ablösung der Institutsleitung" an-

lässlich der Besprechung vom 2. Februar 2010 sowie das von der Vorin-

stanz gemachte Angebot einer Stelle als Kreisarzt eingegangen werden 

kann, müssen die damaligen Abläufe zunächst in rechtlicher Hinsicht qua-

lifiziert werden. 

Der Beschwerdeführer rügt, er sei, ohne dass der Kommandant eine for-

melle Kündigung ausgesprochen habe, seines Amtes enthoben worden. 

Die Vorinstanz habe ihm kurzerhand eine neue Stelle angeboten, ohne 

eine Änderungskündigung vorzunehmen oder eine Versetzung anzuord-

nen. 

Wie der Beschwerdeführer zu Recht feststellt, erfolgte im Zusammen-

hang mit der Besprechung vom 2. Februar 2010 weder eine Kündigung 

bzw. eine Änderungskündigung noch eine Versetzung. Im Gegenteil; der 

Kommandant eröffnete dem Beschwerdeführer anlässlich der Bespre-

chung, dass er sich zur umgehenden "Ablösung der Institutsleitung ent-

schlossen" habe, da die Situation für ihn nicht mehr tragbar sei bzw. die 

Basis für eine weitere Zusammenarbeit fehle und bot ihm – im Sinne ei-

ner einvernehmlichen Lösung – eine Anstellung als Kreisarzt an. Sinnge-

mäss machte der Kommandant somit deutlich, dass er die Versetzung 

des Beschwerdeführers beabsichtigte und dieser einstweilen, bis zum 

Zeitpunkt der Mitteilung, ob er das Angebot annehme, freigestellt werde. 

Im Folgenden wird die Rechtmässigkeit des genannten Vorgehens im Zu-

A-5218/2013 

Seite 12 

sammenhang mit der Kündigungsverfügung vom 25. Juli 2013 zu prüfen 

sein.  

4.  

Im vorliegenden Fall fällt in den Zeitraum, in dem sich der massgebliche 

Sachverhalt ereignete, welcher letztlich zur Kündigung führte, das Inkraft-

treten der Revision des Bundespersonalgesetzes vom 1. Juli 2013. Es 

stellt sich deshalb vorab die Frage, welches Recht auf die Kündigungs-

verfügung Anwendung findet.  

4.1 Das BPG enthält bezüglich der Gesetzesänderung per 1. Juli 2013 

keine Übergangsbestimmung; lediglich Art. 116e BPV regelt einige – hier 

nicht relevante – übergangsrechtliche Aspekte. Die Frage, welches Recht 

anwendbar ist, bestimmt sich vorliegend somit nach den allgemeinen in-

tertemporalrechtlichen Grundsätzen (vgl. PETER HELBLING, in: Portmann/

Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar Bundespersonalgesetz [BPG], 2013 

[nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 41 N 6).  

Demnach ist – soweit die Rechtsänderung materielle Bestimmungen be-

trifft – in der Regel dasjenige Recht massgebend, das im Zeitpunkt der 

Verwirklichung des streitigen Sachverhaltes Geltung hat. Das Bundes-

verwaltungsgericht überprüft deshalb die Rechtmässigkeit eines ange-

fochtenen Verwaltungsentscheids im Allgemeinen anhand der bei dessen 

Ergehen geltenden Rechtslage (vgl. BGE 139 II 243 E. 11.1; 129 II 497 

E. 5.3.2; Urteil des BGer 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4; 

A-5381/2013 E. 3). 

4.2 Für die Beurteilung der gerügten Rechtsverletzungen ist im konkreten 

Fall folglich danach zu unterscheiden, in welchem Zeitpunkt sich der 

massgebende Sachverhalt verwirklicht hat bzw. unter Geltung welchen 

Rechts der angefochtene Entscheid erging.  

4.2.1 Die Kündigung erfolgte am 25. Juli 2013 und damit nach Inkrafttre-

ten der Revision des Bundespersonalgesetzes am 1. Juli 2013. Sie müss-

te demnach – entsprechend der vorstehend dargelegten, allgemeinen in-

tertemporalrechtlichen Regel – grundsätzlich anhand des massgeblichen 

revidierten Bundespersonalrechts zu überprüfen sein. Da sich jedoch der 

dem angerufenen Kündigungsgrund zugrundeliegende Sachverhalt be-

reits abschliessend unter Geltung des alten Rechts ereignet hat, stellt 

sich die Frage der Anwendbarkeit des alten Rechts. Das revidierte Bun-

despersonalgesetz unterscheidet sich hinsichtlich der hier im Zentrum 

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A-5218/2013 

Seite 13 

des Interesses stehenden ordentlichen Kündigungsgründe eines unbefris-

teten Arbeitsverhältnisses insofern vom bisherigen Recht, als zusätzlich 

zu den bisherigen, weiterhin geltenden Kündigungsgründen (vgl. Art. 10 

Abs. 3 Bst. a-f BPG bzw. aArt. 12 Abs. 6 Bst. a-f BPG [AS 2001 894]) ei-

ne Kündigung auch aus anderen sachlich hinreichenden Gründen in Fra-

ge kommt (vgl. Art. 10 Abs. 3 BPG; Botschaft des Bundesrates vom 

31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes [nach-

folgend: Botschaft zum BPG], BBl 2011 6703, S. 6714). Die Vorinstanz 

stützt sich vorliegend auf den Kündigungsgrund der mangelnden Bereit-

schaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit (Art. 10 Abs. 3 Bst. d 

BPG), welcher bereits unter dem Regime des alten Rechts bestand 

(aArt. 12 Abs. 6 Bst. d BPG [AS 2001 894]) und im Zuge der Revision des 

BPG keine Änderung erfahren hat (vgl. A-5381/2013 E. 3.2 und Botschaft 

zum BPG, S. 6714, wonach die im alten Bundespersonalrecht geltenden 

Kündigungsgründe auch nach der Revision im Bundespersonalgesetz 

enthalten seien). Analoges gilt für die im Folgenden ebenfalls angeführten 

Kündigungsgründe von Art. 10 Abs. 3 Bst. a, c und e BPG. Demzufolge 

bestehen keine materiellen Unterschiede zwischen den genannten Be-

stimmungen, weshalb es im vorliegenden Fall auch bei Anwendung des 

neuen Rechts auf den bereits abgeschlossenen Sachverhalt zu keiner 

unzulässigen echten Rückwirkung kommt (vgl. ULRICH HÄFELIN/GEORG 

MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Aufl. 2010, 

Rz. 329 f.). Entsprechend braucht vorliegend nicht geklärt zu werden, ob 

das alte oder neue Recht zur Anwendung gelangt. Vielmehr rechtfertigt es 

sich vor diesem Hintergrund sowie aufgrund der Tatsache, dass sowohl 

die Einleitung des eigentlichen Kündigungsverfahrens mit der Anzeige 

vom 1. Juli 2013 als auch die Kündigungsverfügung erst unter dem Re-

gime des neuen Rechts erfolgten, auf die strittige Verfügung integral das 

neue Recht anzuwenden. 

4.2.2 Ferner macht der Beschwerdeführer geltend, das Vorgehen der Vor-

instanz im Vorfeld der erfolgten Kündigung sei unrechtmässig gewesen, 

da der Beschwerdeführer ohne Erlass einer Verfügung und unter Verlet-

zung wesentlicher Verfahrensvorschriften seines Amtes enthoben und 

versetzt worden sei. Dabei handelt es sich ebenfalls um einen Sachver-

halt, welcher sich unter altem Recht abschliessend verwirklicht hat. Dies-

bezüglich gilt es jedoch weiter zu differenzieren.  

Denn auf der einen Seite wurde die Freistellung des Beschwerdeführers 

am 2. Februar 2010 angeordnet, womit die Verfügung unter altem Recht 

erging. Entsprechend rechtfertigt es sich in diesem Zusammenhang die 

A-5218/2013 

Seite 14 

Rechtmässigkeit der Freistellung ausschliesslich nach altem Recht zu 

beurteilen.  

Auf der anderen Seite wurde demgegenüber – entgegen den Behauptun-

gen des Beschwerdeführers – keine Versetzung verfügt; vielmehr wurde 

ihm lediglich eine andere Stelle angeboten. Zwar erfolgte das Angebot im 

Hinblick auf die geplante Versetzung, womit grundsätzlich auch deren 

Voraussetzungen und damit die massgeblichen Bestimmungen im dama-

ligen Zeitpunkt erfüllt sein mussten. Da sich jedoch die Frage der Zuläs-

sigkeit der Versetzung bzw. des Stellenangebots ausschliesslich im Zu-

sammenhang mit dem in der Kündigungsverfügung angerufenen Kündi-

gungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG stellt und diese somit nicht iso-

liert betrachtet werden kann, ist zu prüfen, ob in diesem Fall nicht auch 

die Anwendung des neuen Rechts angemessen erscheint, welches be-

reits für die Beurteilung der Kündigungsverfügung massgebend ist. Bei 

einem Vergleich der alt- und neurechtlichen Bestimmungen zur Verset-

zung zeigt sich, dass sich die beiden Normen lediglich in zwei Punkten 

unterscheiden. So sieht das revidierte Bundespersonalrecht auf der einen 

Seite in Art. 25 Abs. 3 BPV vor, dass die Versetzung neuerdings nur unter 

Einhaltung der Kündigungsfristen nach Art. 30a Abs. 1–3 BPV zulässig 

ist. Der Anwendungsbereich der Versetzung – sei es das Vorliegen eines 

dienstlichen Erfordernisses oder die Durchführung einer Reorganisation – 

sowie die jeweiligen Voraussetzungen für deren Anordnung, sind jedoch 

dieselben geblieben (vgl. aArt. 25 Abs. 3 Bst. a und b BPV [AS 2001 

2206] bzw. Art. 25 Abs. 3 Bst. a und b BPV). Auf der anderen Seite er-

laubt das neue Bundespersonalrecht mit Art. 25 Abs. 3
bis

 BPV dem Ar-

beitgeber – in denselben Anwendungsfällen sowie unter den gleichen 

Voraussetzungen – eine einstweilige Versetzung ohne Änderung des Ar-

beitsvertrages für längstens zwölf Monate, ohne dass dabei jedoch die 

Kündigungsfristen eingehalten werden müssten. Nach dem Gesagten 

stimmen somit die alt- und die neurechtliche Bestimmung zur Versetzung 

– abgesehen vom vorliegend nicht interessierenden Spezialfall von 

Art. 25 Abs. 3
bis

 BPV – in materieller Hinsicht weitgehend überein. Ent-

sprechend ist auch in Bezug auf die behauptete Versetzung grundsätzlich 

nicht relevant, ob das neue oder alte Recht zur Anwendung gelangt, zu-

mal im vorliegenden Fall ohnehin keine Versetzung angeordnet wurde 

(vgl. oben E. 3), weshalb der Unterschied der beiden Regelungen hin-

sichtlich der Kündigungsfrist nicht zum Tragen kommt. Es rechtfertigt sich 

aus diesem Grund die angefochtene Kündigungsverfügung sowie das im 

Zusammenhang mit der geplanten Versetzung gemachte Stellenangebot 

gesamthaft nach neuem Recht zu beurteilen. 

A-5218/2013 

Seite 15 

5.  

5.1 An erster Stelle ist auf die Vorbringen des Beschwerdeführers im Zu-

sammenhang mit den mündlich angeordneten, personellen Massnahmen 

vom 2. Februar 2010 einzugehen. So macht er geltend, diese seien ohne 

Gewährung des rechtlichen Gehörs sowie ohne schriftliche Begründung 

verfügt worden. 

5.2 Nach Ansicht der Vorinstanz ist das Vorgehen des Kommandanten 

korrekt gewesen. So habe dieser – nachdem der externe Bericht vom 

14. November 2009 vorgelegen habe – sofort handeln müssen, damit 

keine weiteren, internen Querelen und Ungereimtheiten aufkommen bzw. 

fortbestehen konnten. Aus diesem Grund habe der Kommandant am 

2. Februar 2010 sämtlichen betroffenen Personen der Institutsleitung das 

beabsichtigte Vorgehen mündlich eröffnet und mit ihnen über Lösungs-

möglichkeiten diskutiert. 

5.3  

5.3.1 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ergibt sich aus Art. 29 Abs. 2 

BV und verleiht den von einem zu treffenden Entscheid betroffenen Per-

sonen verschiedene Mitwirkungsrechte. Das rechtliche Gehör umfasst di-

verse Teilgehalte, welche in mehreren Bestimmungen des VwVG konkre-

tisiert werden; so das Recht auf Informationen über den Verfahrensaus-

gang, die Möglichkeit sich zu äussern, bevor entschieden wird und dabei 

angehört zu werden, das Recht auf Akteneinsicht sowie auf einen be-

gründeten Entscheid (vgl. Art. 29, Art. 26–28, Art. 30 i.V.m. Art. 32 Abs. 1, 

Art. 35 VwVG; PATRICK SUTTER, in: VWVG-Kommentar, Art. 30 Rz. 1 und 

5). Diesem Recht entspricht die Pflicht der Behörde, die Äusserungen der 

Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis zu nehmen und sich damit bei der 

Findung und Begründung des Entscheides sachgerecht auseinanderzu-

setzen (vgl. Art. 32 Abs. 1 VwVG; JÖRG PAUL MÜLLER/MARKUS SCHEFER, 

Grundrechte in der Schweiz: im Rahmen der Bundesverfassung, der 

EMRK und der UNO-Pakte, 4. Aufl. 2008, S. 860 ff.; MOSER/BEUSCH/

KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.84 ff.). Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist 

formeller Natur, was bedeutet, dass dessen Verletzung grundsätzlich zur 

Aufhebung des Entscheids führt, ungeachtet der Erfolgsaussichten der 

Beschwerde in der Sache selbst (vgl. zum Ganzen: BGE 137 I 195 

E. 2.3.2 mit Hinweisen; Urteil des BVGer A-4781/2013 vom 21. Januar 

2014 E. 4.1).  

A-5218/2013 

Seite 16 

5.3.2 Art. 30 Abs. 1 VwVG konkretisiert den Anspruch auf rechtliches Ge-

hör im engeren Sinne, indem er die Behörde verpflichtet, die Parteien an-

zuhören, bevor sie verfügt (vgl. BERNHARD WALDMANN/JÜRG BICKEL, in: 

Praxiskommentar VwVG, Art. 30 Rz. 3). Dieses Recht wird jedoch ge-

mäss Art. 30 Abs. 2 VwVG in gewissen Fällen eingeschränkt. So sieht die 

genannte Bestimmung unter anderem die Ausnahme vor, dass Parteien 

nicht anzuhören sind, wenn in einem erstinstanzlichen Verfahren Gefahr 

im Verzug ist, den Parteien die Beschwerde gegen die Verfügung zusteht 

und ihnen keine andere Bestimmung des Bundesrechts einen Anspruch 

auf vorgängige Anhörung gewährleistet (vgl. Bst. e). Diese Ausnahmebe-

stimmung setzt voraus, dass die Behörde unverzüglich, d.h. innerhalb 

weniger Tage, nach Kenntnis der Gefahrensituation verfügt (vgl. WALD-

MANN/BICKEL, in: Praxiskommentar VwVG, Art. 30 Rz. 69). 

5.3.3 Im vorliegenden Fall steht fest, dass die Vorinstanz die Freistellung 

am 2. Februar 2010 verfügte, ohne dem Beschwerdeführer die Möglich-

keit einzuräumen, sich vorab dazu äussern zu können. Die Vorinstanz 

scheint sich nun darauf zu berufen, dass sie aufgrund hoher Dringlichkeit 

sofort habe handeln müssen, um einen weiteren Imageschaden für das 

Institut zu vermeiden und die personelle Situation zu normalisieren. Damit 

macht sie sinngemäss geltend, dass Gefahr im Verzuge gewesen sei und 

folglich gestützt auf Art. 30 Abs. 2 Bst. e VwVG keine vorgängige Anhö-

rung habe erfolgen müssen. 

Der externe Bericht lag am 14. November 2009 vor. Die Vorinstanz ver-

weist darauf, dass die Besprechung bezüglich der personellen Massnah-

men mit der gesamten Institutsleitung ursprünglich am 21. Dezember 

2009 hätte erfolgen sollen. Sie sei jedoch wegen des schlechten Ge-

sundheitszustandes des Institutsleiters erst am 2. Februar 2010 durchge-

führt worden. Vorliegend kann offen bleiben, ob sich die erhebliche Ver-

zögerung zwischen dem 21. Dezember 2009 und dem 2. Februar 2010, 

mit dem schlechten Gesundheitszustand des Institutsleiters hätte recht-

fertigen lassen. Denn bereits das Vorgehen der Vorinstanz im Vorfeld der 

Besprechung vom 21. Dezember 2009 steht der Annahme einer erhebli-

chen Gefahrensituation entgegen. So erscheint die Zeitspanne zwischen 

dem Vorliegen des Berichts am 14. November 2009 und der ersten ge-

planten Besprechung vom 21. Dezember 2009 – auch unter der Berück-

sichtigung, dass der Kommandant vorab Rücksprache mit dem Chef der 

Armee, dem Oberfeldarzt sowie dem Chef Recht Verteidigung genommen 

hat – als zu lange für die Annahme einer zeitlichen Dringlichkeit. Vielmehr 

hätte die Vorinstanz innert weniger Tage die notwendigen Vorkehrungen 

A-5218/2013 

Seite 17 

treffen und zumindest die Freistellung verfügen müssen. Zudem ist nicht 

ersichtlich, weshalb dem Beschwerdeführer nicht in der Zwischenzeit – 

nachdem absehbar war, dass die Besprechung vom 21. Dezember 2009 

nicht stattfinden konnte – das rechtliche Gehör hätte gewährt werden 

können. Denn eine Vereitelungsgefahr, welche einer vorgängigen Orien-

tierung entgegen gestanden hätte, wird weder von der Vorinstanz geltend 

gemacht noch ist eine solche aus den Akten ersichtlich. Zusammenge-

fasst mangelte es vorliegend an der Voraussetzung einer besonderen 

Gefahrensituation, weshalb eine vorgängige Anhörung des Beschwerde-

führers nicht gestützt auf Art. 30 Abs. 2 Bst. e VwVG verweigert werden 

durfte. 

5.3.4 Nach Art. 30 Abs. 2 Bst. a VwVG braucht eine Behörde die Parteien 

vor Erlass einer Zwischenverfügung dann nicht anzuhören, wenn diese 

nicht selbständig durch Beschwerde anfechtbar ist. Diese Norm verweist 

somit für die Bestimmung jener Fälle, in welchen das Anhörungsrecht 

verweigert werden darf, auf die Art. 45 und 46 VwVG (vgl. SUTTER, 

VwVG-Kommentar, Art. 30 Rz. 22). Im Folgenden ist deshalb zu prüfen, 

ob die am 2. Februar 2010 angeordneten personellen Massnahmen in 

Form einer nicht selbständig anfechtbaren Zwischenverfügung ergingen. 

5.3.4.1 Wie bereits dargelegt, erfolgte am 2. Februar 2010 die einstweili-

ge Freistellung des Beschwerdeführers bis zum Zeitpunkt, an welchem 

feststand, ob dieser das Angebot annehme bzw. die weiteren personellen 

Massnahmen angeordnet werden konnten (vgl. oben E. 3). 

Bei der Freistellung handelt es sich um eine vorsorgliche Massnahme im 

Sinne von aArt. 26 Abs. 2 BPG (AS 2001 2206), welche darauf gerichtet 

ist, Missstände in der Verwaltung auszuschliessen, wenn die Lage eine 

sofortige Lösung erfordert (vgl. Urteile des BGer 8C_12/2012 vom 

30. Mai 2012 E. 3.3 und 1C_459/2008 vom 13. Januar 2009 E. 1.2; Urteil 

des BVGer A-1675/2010 vom 20. August 2010 E. 1; zur Freistellung bzw. 

Einstellung des Arbeitsverhältnisses: HELBLING, in: Handkommentar BPG, 

Art. 26 N 30 ff.).  

Vorsorgliche Massnahmen können sowohl in Form von Zwischen- als 

auch Endverfügungen ergehen (vgl. BGE 134 I 83 E. 3.1; ISABELLE HÄ-

NER, Vorsorgliche Massnahmen im Verwaltungsverfahren und Verwal-

tungsprozess, in: Zeitschrift für Schweizerisches Recht, ZSR 1997 II, 

S. 253 ff., Rz. 26 und 141; FELIX UHLMANN/SIMONE WÄLLE-BÄR, in: Praxis-

kommentar VwVG, Art. 45 N 7). Ob einer vorsorglichen Massnahme der 

A-5218/2013 

Seite 18 

Charakter einer Zwischenverfügung zukommt, ist in erster Linie nach ih-

rem Inhalt zu bestimmen. Wesentlich ist dabei, dass keine endgültige Re-

gelung beabsichtigt ist, sondern die folgende Verfügung stillschweigend 

oder ausdrücklich vorbehalten wird und die vorangehende Verfügung mit 

dieser dahinfallen soll (vgl. BGE 136 V 131 E. 1.1.2, wonach für die Qua-

lifikation nicht die formelle Bezeichnung, sondern der materielle Inhalt ei-

nes Erkenntnisses massgebend ist; HÄNER, a.a.O., Rz. 29). Unter Zwi-

schenverfügungen werden jeweils diejenigen Verfügungen verstanden, 

welche das Verfahren nicht abschliessen, sondern bloss einen Schritt auf 

dem Weg zum Endentscheid darstellen (HÄNER, a.a.O., Rz. 27).  

Da die Freistellung aufgrund einer bloss vorläufigen Beurteilung des 

Sachverhalts ohne weitläufige Beweiserhebung verfügt wird, regelt sie ei-

ne Angelegenheit weder endgültig noch präjudiziert sie den Ausgang ei-

nes allfälligen Verfahrens betreffend einer Entlassung oder Versetzung. 

Obwohl sie vor oder während eines Kündigungsverfahrens angeordnet 

werden kann, besitzt sie keinen selbständigen Charakter und stellt ledig-

lich eine Etappe in einem allfälligen Entlassungs- oder Versetzungsver-

fahren dar. Aus diesem Grund geht die Rechtsprechung davon aus, es 

handle sich bei der Freistellung um einen Zwischenverfügung gemäss 

Art. 46 VwVG bzw. einen Zwischenentscheid nach Art. 93 BGG (vgl. Ur-

teil 8C_12/2012 E. 3.3 m.w.H.; Urteile des BVGer A-372/2012 vom 

25. Mai 2012 E. 1.2 und A-1675/2010 E. 1).  

Demnach ist auch im vorliegenden Fall davon auszugehen, dass die an-

geordnete Freistellung in Form einer Zwischenverfügung erging. 

5.3.4.2 Ob die mit einer Zwischenverfügung angeordnete Freistellung mit 

Beschwerde anfechtbar ist, beurteilt sich nach Massgabe von Art. 46 

Abs. 1 VwVG. Nach dieser Bestimmung sind selbständig eröffnete Zwi-

schenverfügungen – abgesehen vom hier nicht interessierenden Grund 

der Prozessökonomie (Bst. b) – nur dann anfechtbar, wenn sie einen 

nicht wieder gutzumachenden Nachteil bewirken können (Bst. a). 

Mit dem Erfordernis des nicht wieder gutzumachenden Nachteils wird die 

Voraussetzung eines schutzwürdigen Interesses an der sofortigen Aufhe-

bung oder Änderung der angefochtenen Zwischenverfügung umschrie-

ben. Demnach liegt das Rechtsschutzinteresse im Schaden, der entstün-

de, wenn der Nachteil auch durch einen an sich günstigen Endentscheid 

nicht oder nur teilweise behoben werden könnte (vgl. BGE 131 V 362 

E. 3.1; Urteil des BVGer A-5432/2013 vom 23. April 2014 E. 1.1; ALFRED 

A-5218/2013 

Seite 19 

KÖLZ/ISABELLE HÄNER/MARTIN BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Ver-

waltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl. 2013, Rz. 910). Der Nachteil 

kann rechtlicher oder tatsächlicher, namentlich auch wirtschaftlicher Natur 

sein (vgl. Urteil des BGer 2C_86/2008 vom 23. April 2008 E. 3.2; Urteil 

des BVGer A-3930/2013 vom 13. November 2013 E. 1.1 m.w.H.; MOSER/

BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 2.45 ff.) 

Im vorliegenden Fall wurde anlässlich der Besprechung vom 2. Februar 

2010 ausschliesslich die Freistellung verfügt und der Beschwerdeführer 

bezog bis zum Zeitpunkt der Kündigung seinen vollen Lohn (bzw. ab 

1. März 2011 90% seines Lohnes; vgl. Art. 56 Abs. 2 aBPV [AS 2001 

2206]). Folglich erlitt er keinen finanziellen Nachteil aufgrund der erfolgten 

Freistellung. Obwohl es nach der allgemeinen Lebenserfahrung einer Tat-

sache entspricht, dass eine Freistellung mit anhaltendem Zeitablauf die 

allfällige Weiterbeschäftigung erschweren oder sich auf die beruflichen 

Aussichten einer betroffenen Person auswirken kann, ist im vorliegenden 

Zusammenhang für die Frage, ob auf die vorgängige Anhörung des Be-

schwerdeführers verzichtet werden durfte, grundsätzlich nicht relevant, 

wie lange die Freistellung letztlich gedauert hat. Vielmehr muss die Beur-

teilung nach den Verhältnissen und dem beabsichtigten Zweck der Frei-

stellung zum Zeitpunkt ihrer Anordnung erfolgen.  

Als sich der Kommandant am 2. Februar 2010 zur Freistellung des Be-

schwerdeführers entschloss, sollte diese lediglich die Verhältnisse bis 

zum Zeitpunkt regeln, an welchem feststand, ob der Beschwerdeführer 

das Angebot annehmen wird. Vorgesehen war dabei ein Zeitraum von 

wenigen Wochen, weshalb im Zeitpunkt der Verfügung auch kein nicht 

wieder gutzumachender Nachteil aufgrund einer beabsichtigten oder vor-

herzusehenden langen Dauer der Freistellung bestand (zur Zulässigkeit 

der letztlich langanhaltenden Freistellung: vgl. E. 8). Zusammengefasst 

hat der Beschwerdeführer wegen der verfügten Freistellung gemäss 

Art. 46 Abs. 1 Bst. a VwVG keinen nicht wieder gutzumachenden Nachteil 

erlitten. 

5.3.4.3 Nach dem Gesagten handelt es sich bei der angeordneten Frei-

stellung vom 2. Februar 2010 um eine Zwischenverfügung, welche nicht 

selbständig durch eine Beschwerde angefochten werden konnte. Ent-

sprechend konnte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer das Anhörungs-

recht gestützt auf Art. 30 Abs. 2 Bst. a VwVG verweigern. Aus diesem 

Grund durfte sie denn auch auf eine vorgängige Anzeige der beabsichti-

A-5218/2013 

Seite 20 

gen Massnahmen verzichten, weshalb eine Verletzung des Gehörsan-

spruchs von vornherein ausser Betracht fällt. 

5.3.5 Soweit der Beschwerdeführer darüber hinaus geltend macht, dass 

die Vorinstanz auch ihrer Begründungspflicht nicht nachgekommen sei, 

als sie die Freistellung mündlich verfügte, trifft dies nicht zu. Aus dem Pro-

tokoll zur Besprechung vom 2. Februar 2010 folgt, dass dem Beschwer-

deführer vorab der Bericht vom 14. November 2009 ausgehändigt worden 

ist und er Gelegenheit erhalten hatte, von dessen Inhalt Kenntnis zu 

nehmen. Im Verlaufe des Gesprächs legte der Kommandant dem Be-

schwerdeführer dar, dass aufgrund der hohen Personalfluktuation, der 

geäusserten Kritik an der Personalführung, negativen Rückmeldungen 

von luftwaffeninternen Kunden sowie der Ergebnisse des externen Be-

richts Handlungsbedarf bestehe und er sich deswegen zur Anordnung 

personeller Massnahmen, d.h. insbesondere zur Freistellung, veranlasst 

sehe. Folglich wurde der Beschwerdeführer nicht nur darüber in Kenntnis 

gesetzt, welche Massnahmen umgesetzt werden sollen, sondern auch, 

auf welche Grundlagen sich der Kommandant dabei stützte. Entspre-

chend wurde die Freistellung – wenn auch mündlich – in hinreichender 

Weise begründet. Eine Verletzung der Begründungspflicht liegt somit 

nicht vor.  

5.3.6 Zusammengefasst wurde der Anspruch des Beschwerdeführers auf 

rechtliches Gehör nicht verletzt, womit sich seine Rüge als unbegründet 

erweist. 

6.   

6.1 Der Beschwerdeführer rügt, dass die Freistellung und die Versetzung 

nicht schriftlich und damit nicht rechtsgenüglich bzw. formgültig verfügt 

wurde. 

6.2 Art. 34 Abs. 1 VwVG verlangt, dass die Behörde den Parteien Verfü-

gungen schriftlich eröffnet. Hält eine Behörde diese Formvorschrift nicht 

ein, liegt ein sog. Eröffnungsmangel vor, dessen Rechtsfolgen nach 

Art. 38 VwVG zu beurteilen sind. Nach dieser Bestimmung dürfen einer 

Partei aus der mangelhaften Eröffnung einer Verfügung keine Nachteile 

erwachsen. Welches nun die Rechtsfolgen einer mangelhaften Eröffnung 

sind, d.h. ob im Falle einer mündlichen Eröffnung die Verfügung an einem 

derart schweren Mangel leidet, welcher die Nichtigkeit nach sich zieht, 

kann vorliegend offenbleiben (vgl. Urteile des BVGer A-5926/2012 vom 

9. April 2013 E. 2.2.1 und C-749/2010 vom 1. Oktober 2010 E. 4.1; vgl. 

A-5218/2013 

Seite 21 

demgegenüber Urteil des BVGer A-3627/2009 vom 21. August 2009 

E. 1.1.7 ff., wonach eine Eröffnung mittels E-Mail im konkreten Fall als 

ausreichend erachtet wurde, da die mangelhafte Eröffnung für den Be-

schwerdeführer keinen Nachteil zur Folge hatte; KNEUBÜHLER, in: VwVG-

Kommentar, Art. 38 Rz. 14; KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI, a.a.O., N 642; HÄFE-

LIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., N 974). Denn Art. 34 Abs. 2 VwVG schafft 

in Bezug auf Zwischenverfügungen eine Ausnahme zur Pflicht der schrift-

lichen Eröffnung (FELIX UHLMANN/ALEXANDRA SCHWANK, in: Praxiskom-

mentar VwVG, Art. 34 N 34; HÄNER, a.a.O., Rz. 163). Nach dieser Be-

stimmung kann eine Behörde eine Zwischenverfügung in mündlicher 

Form eröffnen, wobei sie diese schriftlich bestätigen muss, wenn eine 

Partei dies auf der Stelle verlangt; eine Rechtsmittelfrist beginnt in diesem 

Fall erst von der schriftlichen Bestätigung an zu laufen.  

6.3 Wie bereits dargelegt wurde (vgl. oben E. 5.3.4.1), erfolgte im vorlie-

genden Fall die Freistellung in Form einer Zwischenverfügung. Aus die-

sem Grund durfte die Vorinstanz die Verfügung gestützt auf Art. 34 Abs. 2 

VwVG in mündlicher Form eröffnen. Da der Beschwerdeführer anlässlich 

der Besprechung vom 2. Februar 2010 keine schriftliche Bestätigung der 

Verfügung verlangt hat, ist das Vorgehen der Vorinstanz nicht zu bean-

standen. Nach dem Gesagten erweist sich die Rüge, die Freistellung sei 

nicht formgültig verfügt worden, als unbegründet. Hinsichtlich der vom 

Beschwerdeführer gerügten Versetzung gilt es zu berücksichtigen, dass 

ihm der Kommandant anlässlich der Besprechung vom 2. Februar 2010 

lediglich eine neue Stelle als Kreisarzt angeboten hatte. Da es sich dabei 

nicht um eine Verfügung handelt, ist ein entsprechendes Angebot ohne 

Weiteres formlos möglich.  

7.  

Im Folgenden ist die Rechtmässigkeit der erfolgten Kündigung zu prüfen. 

7.1 Die Vorinstanz hält in der Kündigungsverfügung vom 25. Juli 2013 

fest, dass der Kommandant angesichts der unverhältnismässig hohen 

Personalfluktuation, der Kritik von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern 

an der Personalführung, negativen Rückmeldungen von luftwaffeninter-

nen Kunden sowie aufgrund der Ergebnisse der externen Befragung per-

sonelle Massnahmen habe anordnen müssen. Die Situation sei sowohl 

für das Institut als auch für die Luftwaffe nicht mehr länger tragbar gewe-

sen und die Basis für eine weitere Zusammenarbeit habe gefehlt. Aus 

den genannten Gründen habe sich der Kommandant zur "Ablösung" der 

gesamten Institutsleitung entschlossen und dem Beschwerdeführer die 

A-5218/2013 

Seite 22 

Stelle als Kreisarzt angeboten. Dieser habe jedoch in der Folge Vorbehal-

te geäussert bzw. das mündliche Stellenangebot sinngemäss zurückge-

wiesen. Deshalb habe der Kommandant am 12. April 2010 dem Be-

schwerdeführer "formell die Stelle eines Kreisarztes ab Ende der krank-

heitsbedingten Arbeitsunfähigkeit" zugewiesen und diesen erneut um 

Stellungnahme ersucht, ob er die Stelle annehme. Dieses Angebot lehnte 

der Beschwerdeführer am 16. April 2010 wiederum ab. Nachdem in der 

Folge die wiederholt geführten Vergleichsgespräche scheiterten, kündigte 

die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis gestützt auf aArt. 12 Abs. 6 Bst. d 

BPG (AS 2001 894) wegen mangelnder Bereitschaft des Beschwerdefüh-

rers zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit, weil er sich auch nach 

Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit geweigert habe, als Kreisarzt zu ar-

beiten. 

7.2  Der Beschwerdeführer bestreitet in seiner Beschwerde vom 16. Sep-

tember 2013 die Rechtmässigkeit der Kündigung vom 25. Juli 2013. Zur 

Begründung macht er im Wesentlichen geltend, dass ein Angestellter An-

spruch auf vertragskonforme Arbeit habe. Die Zuweisung einer neuen 

Funktion und eines neuen Arbeitsbereichs wäre deshalb im vorliegenden 

Fall nur im Einverständnis des Beschwerdeführers zulässig gewesen 

oder wenn die Voraussetzungen für eine einseitige Änderung des Ar-

beitsvertrages bzw. einer Versetzung gemäss Art. 25 Abs. 3 BPV erfüllt 

gewesen wären. Vorliegend habe aber weder ein dienstliches Erfordernis 

bestanden noch sei die Versetzung zumutbar gewesen. Ohnehin habe 

die Vorinstanz die Versetzung nicht mit der notwendigen Eindeutigkeit 

verfügt, habe der Kommandant doch am 12. April 2010 um eine Stellung-

nahme des Beschwerdeführers gebeten, ob er die angebotene Stelle an-

nehme. Mithin habe lediglich ein Angebot zur Anpassung des Arbeitsver-

trages vorgelegen, welches mangels Akzept nicht zu einer vertraglichen 

Vereinbarung geführt habe. Im vorliegenden Fall könne dem Beschwer-

deführer somit keine mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer 

anderer Arbeit vorgeworfen werden. Entsprechend sei der Kündigungs-

grund von aArt. 12 Abs. 6 Bst. d BPG (AS 2001 894) bzw. Art. 10 Abs. 3 

Bst. d BPG nicht erfüllt. Dieser Kündigungsgrund sei im Zusammenhang 

mit jenem von aArt. 12 Abs. 6 Bst. e BPG (AS 2001 894) bzw. Art. 10 

Abs. 3 Bst. e BPG zu verstehen, welcher dem Arbeitgeber die Möglichkeit 

gebe, bei schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen 

das Arbeitsverhältnis zu kündigen, sofern der Arbeitgeber der betroffenen 

Person keine zumutbare Arbeit anbieten kann. Liege eine derartige Situa-

tion vor und lehne der Arbeitnehmer eine angebotene zumutbare Arbeit 

ab, setze er den Kündigungsgrund von aArt. 12 Abs. 6 Bst. d BPG (AS 

A-5218/2013 

Seite 23 

2001 894). Nicht anwendbar sei die Kündigungsbestimmung jedoch im 

konkreten Fall, in welchem ein Arbeitnehmer ohne Rechtsgrundlage sei-

nes Amtes enthoben und diesem kurzerhand eine neue Stelle zugewie-

sen worden sei. Schliesslich gelte es zu berücksichtigen, dass die neue 

Stelle am 2. Februar 2010 bzw. 12. April 2010 angeboten wurde. Selbst 

wenn im damaligen Zeitpunkt die Voraussetzung der mangelnden Bereit-

schaft zur Verrichtung einer zumutbaren anderen Arbeit erfüllt gewesen 

wäre, treffe dies im Zeitpunkt der Kündigung, welche erst am 25. Juli 

2013 ausgesprochen wurde, nicht mehr zu. 

7.3  

7.3.1 Nach Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG kann der Arbeitgeber nach Ablauf 

der Probezeit ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, wenn seitens des 

Arbeitnehmers eine mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer 

anderer Arbeit besteht. Mit dem Beschwerdeführer ist davon auszugehen, 

dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf vertragskonforme Ar-

beit hat, weshalb einem Angestellten nicht kurzerhand eine andere Arbeit 

angeboten werden darf. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen 

entweder eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag betreffend 

die Bedingungen zur Versetzbarkeit im Sinne von Art. 25 Abs. 2 Bst. c 

BPV getroffen wurde bzw. der Arbeitnehmer zur Kategorie des verset-

zungspflichtigen Personals nach Art. 25 Abs. 4 BPV gehört oder aus-

nahmsweise aufgrund wesentlicher, ausserordentlicher Umstände eine 

Weisung des Arbeitgebers erfolgt, vorübergehend eine andere Arbeit 

auszuführen (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 321d OR; vgl. ULLIN STREIFF/

ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar 

zu Art. 319−362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 321d N 3, S. 241; zur Möglichkeit 

der Weisung im BPG: HELBLING, in: Handkommentar BPG, Art. 8 N 105). 

Die aufgeführten Ausnahmen sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. 

Der Beschwerdeführer gehört weder dem versetzungspflichtigen Perso-

nal an noch ist ein entsprechender Vorbehalt im Arbeitsvertrag vom 

11. bzw. 25. Juli 2006 betreffend die Zulässigkeit der Änderung des Ar-

beitsortes enthalten. Sodann besteht von vornherein auch keine Möglich-

keit zur Aussprache einer zeitlich unbeschränkten Weisung zur Verrich-

tung anderer Arbeit. Lässt sich das vorliegend erfolgte Angebot einer an-

deren Stelle nicht auf die oben genannten Ausnahmen stützen, stellt sich 

die Frage, in welchen weiteren Fällen bzw. unter welchen Voraussetzun-

gen eine zumutbare andere Arbeit im Rahmen des Kündigungsgrundes 

von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG angeboten werden kann. 

A-5218/2013 

Seite 24 

7.3.2 Nach Lehre und Rechtsprechung muss die vorliegende strittige Be-

stimmung vor allem im Zusammenhang mit Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG ver-

standen werden, wonach eine Kündigung wegen schwerwiegender wirt-

schaftlicher oder betrieblicher Gründe nur zulässig ist, wenn der Arbeit-

geber dem Angestellten keine andere zumutbare Stelle anbieten kann 

(vgl. Urteil des BVGer A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.4.3 

m.w.H.; HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, Art. 12 N 39). Nach der 

Botschaft können die genannten schwerwiegenden wirtschaftlichen oder 

betrieblichen Gründe nur in einer Reorganisation oder Restrukturierung 

grösseren Ausmasses bestehen (vgl. Botschaft des Bundesrates vom 

14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [nachfolgend: Botschaft 

zum aBPG], BBl 1999 II 1597, S. 1614). Indem dieser Kündigungsgrund 

eine Kündigung im Falle einer Reorganisation nur dann erlaubt, wenn der 

Arbeitgeber keine andere zumutbare Arbeit anbieten kann, setzt dies im-

plizit voraus, dass sich zuvor sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeit-

nehmer bemühten, eine andere Arbeit zu finden. Diesbezüglich sah die 

per 1. August 2014 aufgehobene Verordnung über die Stellen- und Per-

sonalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen und Re-

organisationen (nachfolgend: aReorganisationsverordnung, AS 2004 

3193, deren Bestimmungen ohne wesentliche materielle Anpassungen in 

die Bundespersonalverordnung überführt wurden [vgl. Art. 104a–106a 

BPV]), unter anderem vor, dass die betroffene Verwaltungseinheit mit den 

angestellten Personen eine Vereinbarung abschliessen konnte, worin sich 

die Arbeitnehmer verpflichteten, aktiv an der Suche nach einer Stelle mit-

zuwirken und eine zumutbare Stelle anzunehmen (Art. 4 Abs. 2 aRe-

organisationsverordnung). Sollte sich ein Angestellter in der Folge wei-

gern, eine zumutbare andere Arbeit anzunehmen, sah Art. 4 Abs. 6 aRe-

organisationsverordnung vor, dass diesem nach aArt. 12 Abs. 6 Bst. d 

BPG (AS 2001 894; heute: Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG) gekündigt werden 

kann. Für den Fall jedoch, dass keine zumutbare andere Arbeit gefunden 

werden sollte, statuierte Art. 4 Abs. 6 aReorganisationsverordnung die 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach aArt. 12 Abs. 6 Bst. e BPG 

(AS 2001 894; heute: Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG).  

Die obigen Ausführungen erhellen damit nicht nur, dass die aReorganisa-

tionsverordnung ein Bindeglied zwischen den beiden Kündigungsgründen 

darstellte, sondern dass die beiden Gründe in einem systematischen Zu-

sammenhang stehen und deren Zusammenwirkung insbesondere im Fal-

le von Reorganisationen zum Tragen kommt. Entsprechend findet der 

Kündigungsgrund der mangelnden Bereitschaft zur Verrichtung zumutba-

rer anderer Arbeit besonders im Zusammenhang mit Reorganisationen 

A-5218/2013 

Seite 25 

Anwendung. Ob die Bestimmung jedoch auch auf weitere Fälle anwend-

bar ist, muss im Folgenden auf dem Wege der Auslegung ermittelt wer-

den.  

7.3.3 Die Konkretisierung einer Norm im Hinblick auf einzelne Lebens-

sachverhalte als Teil der Gesetzesanwendung geschieht durch Ausle-

gung. Deren Ziel ist die Ermittlung des Sinngehalts der Bestimmung. 

Ausgangspunkt jeder Auslegung ist der Wortlaut einer Gesetzesbestim-

mung. Ist dieser nicht klar oder bestehen Zweifel, ob ein scheinbar klarer 

Wortlaut den wahren Sinn der Norm wiedergibt, so ist auf die übrigen 

Auslegungselemente zurückzugreifen. Abzustellen ist insbesondere auf 

die Entstehungsgeschichte einer Rechtsnorm (historische Auslegung), ih-

ren Sinn und Zweck (teleologische Auslegung) sowie die Bedeutung, die 

ihr im Kontext mit anderen Normen (systematische Auslegung) zukommt 

(sog. "Methodenpluralismus"; vgl. BGE 137 III 217 E. 2.4.1; Urteil des 

BGer 1C_156/2011 vom 15. Juli 2011 E. 3.5.1; vgl. statt vieler: Urteil des 

BVGer A-4962/2012 vom 22. April 2013 E. 5.1). Es sollen all jene Metho-

den kombiniert werden, die für den konkreten Fall im Hinblick auf ein ver-

nünftiges und praktikables Ergebnis am meisten Überzeugungskraft ha-

ben (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 217). Sind mehrere Lösun-

gen denkbar, ist jene zu wählen, die der Verfassung entspricht (BGE 134 

II 249 E. 2.3; 131 II 710 E. 4.1; BVGE 2007/41 E. 4.2). 

7.3.3.1 Der Wortlaut von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG ist insofern klar, als er 

einem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis 

aus sachlich hinreichenden Gründen, insbesondere wegen mangelnder 

Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit, ordentlich zu 

kündigen. Der deutsche Wortlaut ist identisch mit der französischen 

("L’employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de 

motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants: mau-

vaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raiso-

nablement être exigé de lui") und der italienischen Fassung ("Il datore di 

lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indetermi-

nata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: alla mancan-

za di disponibilità ad eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile"). 

Unter welchen Bedingungen jedoch eine Verpflichtung des Arbeitnehmers 

zur Verrichtung einer anderen Arbeit besteht bzw. die Zuweisung anderer 

Arbeit zulässig sein soll, ergibt sich aus keiner der drei sprachlichen Fas-

sungen. Demnach sind die weiteren Auslegungskriterien heranzuziehen.  

A-5218/2013 

Seite 26 

7.3.3.2 Den Materialien lässt sich weder entnehmen, in welchen Anwen-

dungsfällen der Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG zur An-

wendung gelangen soll noch unter welchen Voraussetzungen die Zuwei-

sung bzw. das Angebot einer anderen Arbeit zulässig ist. Die Botschaft 

hält ausschliesslich fest, dass eine Person, welche die für den Stellen-

wechsel erforderliche persönliche und berufliche Mobilität verweigere und 

eine ihr angebotene zumutbare Arbeit nicht annehme, einen Kündigungs-

grund setze (Botschaft zum aBPG, S. 1614). Zwar ist diese Aussage im 

Lichte der obigen Ausführungen zum Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 

Bst. e BPG zu verstehen (vgl. E. 7.3.2). Dennoch schränkt die Botschaft 

den Anwendungsbereich nicht ausdrücklich auf die Fälle einer Reorgani-

sation oder Umstrukturierung ein. Vielmehr wird in allgemeiner Weise von 

der "für den Stellenwechsel" erforderlichen Mobilität gesprochen. Sodann 

erhellt sich die Bedeutung von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG auch nicht durch 

die Berücksichtigung der parlamentarischen Beratungen, da die Bestim-

mung diskussionslos genehmigt wurde. Zwar wurde anlässlich der Ge-

nehmigung die Reihenfolge der beiden Kündigungsgründe gemäss 

Art. 10 Abs. 3 Bst. d und e BPG vertauscht, was jedoch auf ein Versehen 

des Gesetzgebers zurückzuführen ist. 

7.3.3.3 In systematischer Hinsicht ist danach zu fragen, ob das Bundes-

personalrecht weitere mit dem Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d 

BPG zusammenhängende Normen kennt, welche die Zuweisung bzw. 

das Angebot einer anderen Arbeit vorsehen.  

Hierzu fallen in erster Linie die Bestimmungen im zweiten Abschnitt des 

BPG zur Entstehung, Beendigung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

in Betracht, welche zusammen mit den Ausführungsbestimmungen der 

BPV die Mechanismen der Vertragsanpassung regeln. Danach ist die An-

passung eines Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit 

zulässig und nur für den Fall, dass keine Einigung zustande kommt, ist 

die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 10 BPG vorgesehen 

(Art. 30 Abs. 2 BPV i.V.m. Art. 8 BPG). Dieses System, welches erst bei 

Scheitern einer einvernehmlichen Lösung die Aussprache einer Ände-

rungskündigung vorsieht, wird jedoch von mehreren Ausnahmen durch-

brochen (vgl. Art. 30 Abs. 2 BPV). So sieht unter anderem Art. 25 Abs. 3 

BPV die Massnahme der sog. Versetzung vor. Diese Bestimmung erlaubt 

es dem Arbeitgeber ohne Kündigung des Arbeitsvertrages, unter Einhal-

tung der Kündigungsfristen, entweder die Funktion bzw. den Arbeitsbe-

reich und den Arbeitsort zu ändern, wenn dies dienstlich erforderlich und 

zumutbar ist (Bst. a) oder Änderungen der organisatorischen Eingliede-

A-5218/2013 

Seite 27 

rung im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung oder Reorganisation 

vornehmen zu können (Bst. b). Mit anderen Worten ermöglicht das BPG 

somit sowohl im Falle einer Reorganisation als auch bei Vorliegen eines 

dienstlichen Erfordernisses eine einseitige Vertragsanpassung, ohne 

dass es hierzu einer Änderungskündigung bedarf. Da jedoch das Bun-

despersonalrecht vom Grundsatz beherrscht wird, dass Änderungen des 

Arbeitsverhältnisses in erster Linie im gegenseitigen Einverständnis erfol-

gen sollen, muss es selbst im Falle einer Versetzung zulässig sein bzw. 

besteht nach dem Gesagten seitens des Arbeitgebers sogar die Pflicht, 

vorab ein Angebot einer anderen Arbeit zu unterbreiten (vgl. Art. 30 Abs. 2 

BPV; Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes vom Juni 2001 

zur Bundespersonalverordnung [Stand: 20. Juli 2006], Art. 30, abrufbar 

unter: <http://www.epa.admin.ch> > Dokumentation > Personalrecht, ab-

gerufen am 18. August 2014). Erst wenn eine einvernehmliche Lösung 

scheitert, muss die Vertragsanpassung, d.h. die Versetzung, verfügt wer-

den. Nach dem Gesagten sieht Art. 25 Abs. 3 Bst. a i.V.m. Art. 30 Abs. 2 

BPV somit – analog zum Fall einer Reorganisation oder Umstrukturierung 

(vgl. Art. 4 Abs. 2 und 6 aReorganisationsverordnung [AS 2004 3193]) – 

eine weitere Möglichkeit vor, in welcher es zulässig ist, einem Angestell-

ten eine andere Arbeit anzubieten bzw. einseitige Anpassungen am Ar-

beitsvertrag betreffend Funktion bzw. Arbeitsbereich und -ort vorzuneh-

men. Hinzu kommt, dass der zweite Anwendungsfall einer Versetzung mit 

Reorganisationen und Umstrukturierungen gerade denselben Bereich be-

trifft wie die aReorganisationsverordnung (AS 2004 3193). Demnach er-

scheint es naheliegend, den Anwendungsbereich des Kündigungsgrun-

des von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG auch auf die Versetzung i.S.v. Art. 25 

Abs. 3 BPV auszudehnen, da in diesen Fällen ebenfalls regelmässig eine 

zumutbare andere Arbeit angeboten bzw. zugewiesen wird. 

7.3.3.4 Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG räumt dem Arbeitgeber die Möglichkeit 

ein, einem Arbeitnehmer zu kündigen, der die Verrichtung einer zumutba-

ren anderen Arbeit abgelehnt hat. Die Bestimmung verfolgt aus Sicht des 

Arbeitgebers den Sinn und Zweck, sich von einer angestellten Person 

trennen zu können, wenn diese unberechtigterweise die für einen Stel-

lenwechsel erforderliche persönliche und berufliche Mobilität vermissen 

lässt. Da ein Arbeitnehmer Anspruch auf vertragskonforme Arbeit hat, 

kann ein Stellenwechsel von vornherein jedoch nur bei Vorliegen eines 

triftigen Grundes verlangt werden. Dieser triftige Grund wurde bislang 

insbesondere in der Durchführung einer Reorganisation erblickt. In diesen 

Situationen erlaubt der genannte Kündigungsgrund einem Arbeitgeber, 

ohne vorab eine Änderungskündigung aussprechen sowie die entspre-

A-5218/2013 

Seite 28 

chenden Kündigungsfristen beachten zu müssen (vgl. jedoch Art. 4 Abs. 5 

aReorganisationsverordnung), einem Arbeitnehmer ein Angebot einer 

zumutbaren anderen Arbeit zu unterbreiten und bei Ablehnung des Ange-

bots sogleich zu kündigen. Damit dient diese Kündigungsbestimmung im 

Zusammenspiel mit den Bestimmungen der aReorganisationsverordnung 

unter anderem der Beschleunigung sowie Vereinfachung einer Reorgani-

sation. Nach der so verstandenen ratio legis gilt jedoch in Bezug auf eine 

Versetzung eine vergleichbare Ausgangslage. Denn auch im Rahmen der 

Versetzung ist es zulässig, einseitige Vertragsanpassungen vorzuneh-

men, ohne hierfür eine Änderungskündigung aussprechen zu müssen. 

Dabei ist dem betroffenen Arbeitnehmer zwar vorab im Sinne einer ein-

vernehmlichen Lösung eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. Lehnt 

in der Folge ein Arbeitnehmer, welcher versetzt werden soll, die ihm an-

gebotene zumutbare andere Arbeit ab, ist nicht einzusehen, weshalb die-

se Person zunächst mittels beschwerdefähiger Verfügung versetzt wer-

den soll, um ihr anschliessend – allenfalls nach Abschluss eines Be-

schwerdeverfahrens bezüglich der Versetzungsverfügung – gestützt auf 

den Kündigungsgrund, der mangelnden Bereitschaft zur Verrichtung der 

im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG) zu kün-

digen. Vielmehr muss es zulässig sein, einem Angestellten bei gegebe-

nen Voraussetzungen für eine Versetzung, eine andere Arbeit anbieten zu 

können und für den Fall, dass das Angebot abgelehnt werden sollte, 

sogleich gestützt auf den Kündigungsgrund der mangelnden Bereitschaft 

zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit kündigen zu können. Denn 

auch in diesem Anwendungsfall verhindert die betreffende Kündigungs-

bestimmung, dass zeitraubende zusätzliche Verfahrensschritte eingeleitet 

werden müssen und führt somit für den Arbeitgeber eine Vereinfachung 

des Verfahrens zur Versetzung eines Arbeitnehmers herbei. Damit erfasst 

Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG – nach seinem Sinn und Zweck – auch jene 

Fälle, in welchen einem Arbeitnehmer vor einer beabsichtigten Verset-

zung (Art. 25 Abs. 3 BPV) im Sinne einer einvernehmlichen Lösung eine 

zumutbare andere Arbeit angeboten wird. 

7.3.3.5 Zusammengefasst kommt im Zusammenhang mit dem Kündi-

gungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG ein Anbieten oder Zuweisen 

einer anderen Arbeit nur dann in Frage, wenn dies aus triftigen Gründen 

erforderlich erscheint. Diesbezüglich war nach der bisherigen Rechtspre-

chung des Bundesverwaltungsgerichtes anerkannt, dass insbesondere im 

Falle einer Reorganisation vom Arbeitnehmer ein Stellenwechsel verlangt 

werden kann. Das Recht im Rahmen einer Umstrukturierung eine zumut-

bare andere Arbeit anbieten zu können, folgte explizit aus Art. 4 Abs. 6 

A-5218/2013 

Seite 29 

aReorganisationsverordnung sowie aus der zwischen Arbeitgeber und 

Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung gemäss Art. 4 Abs. 2 aReorgani-

sationsverordnung. Werden im Weiteren die Ergebnisse der systemati-

schen Auslegung berücksichtigt, zeigt sich, dass das Bundespersonalge-

setz mit der in Art. 25 Abs. 3 BPV geregelten Versetzung zusätzliche 

Möglichkeiten einer einseitigen Vertragsanpassung kennt, welche im Er-

gebnis auf einen Stellenwechsel bzw. die Zuweisung einer anderen Arbeit 

gerichtet sind. Diese einseitigen Anpassungsmöglichkeiten, die keine Än-

derungskündigung voraussetzen, bestehen nur bei Vorliegen eines 

dienstlichen Erfordernisses oder bei Durchführung einer Umstrukturierung 

oder Reorganisation und setzen somit ebenfalls wesentliche Gründe vor-

aus. Erlauben die genannten Gründe einem Arbeitgeber die einseitige 

Anpassung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung vorzunehmen, ist 

er ohne Weiteres berechtigt bzw. gestützt auf das im Bundespersonal-

recht vorgesehene Vorgehen zur Änderung von Arbeitsverträgen (Art. 30 

Abs. 2 BPV) gar dazu angehalten, einem Arbeitnehmer zunächst im 

Rahmen einer einvernehmlichen Lösung ein Angebot einer zumutbaren 

anderen Arbeit zu unterbreiten. Lehnt ein Arbeitnehmer in der Folge un-

gerechtfertigterweise ein derartiges Angebot ab, ist nicht einzusehen, 

weshalb dies einen Arbeitgeber nicht zur Kündigung gemäss Art. 10 

Abs. 3 Bst. d BPG berechtigen sollte. Denn mit diesem Kündigungsgrund 

sollen gerade jene Fälle erfasst werden, in denen ein Angestellter in un-

zulässiger Weise die für einen Stellenwechsel erforderliche, persönliche 

und berufliche Mobilität vermissen lässt. Indem nun Art. 25 Abs. 3 BPV 

dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumt mittels einseitiger Vertragsan-

passung dem Arbeitnehmer eine zumutbare andere Arbeit zuzuweisen, 

verlangt die genannte Bestimmung implizit vom betroffenen Arbeitnehmer 

eine Bereitschaft zum Stellenwechsel. Lehnt der Arbeitnehmer ein vom 

Arbeitgeber im Rahmen einer Versetzung eröffnetes Angebot einer zu-

mutbaren anderen Arbeit ab, aktualisiert sich damit die vom Kündigungs-

grund gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG vorausgesetzte, mangelnde Be-

reitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit. Dieses Ergebnis 

entspricht letztlich auch dem Sinn und Zweck der genannten Kündi-

gungsbestimmung, welche das Vorgehen des Arbeitsgebers bei einer 

einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages – erfolge diese nun im Zuge 

einer Versetzung oder wegen einer Reorganisation – vereinfachen und 

beschleunigen soll. Denn in beiden Fällen erlaubt die Kündigungsbe-

stimmung von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG dem Arbeitgeber, bei Ablehnung 

eines zumutbaren Angebots einer anderen Arbeit, zur Kündigung schrei-

ten zu können, ohne zuvor die einseitige Vertragsanpassung verfügen zu 

müssen. Zusammengefasst ist Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG somit dahinge-

A-5218/2013 

Seite 30 

hend auszulegen, als dieser Kündigungsgrund sowohl im Falle einer Re-

organisation als auch bei einer Versetzung (Art. 25 Abs. 3 BPV) den Ar-

beitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, 

wenn ein Arbeitnehmer ungerechtfertigterweise ein zumutbares Angebot 

einer anderen Arbeit zurückweist. 

7.4 Obwohl im vorliegenden Fall die gesamte Institutsleitung von den 

personalrechtlichen Massnahmen betroffen war, liegt unbestrittenermas-

sen keine Reorganisation im Sinne des Bundespersonalrechts bzw. der 

aReorganisationsverordnung vor. Es stellt sich deshalb die Frage, ob die 

Voraussetzungen für eine Versetzung erfüllt waren und aus diesem 

Grund seitens des Beschwerdeführers eine Verpflichtung zur Verrichtung 

zumutbarer anderer Arbeit bestanden hat.  

7.4.1  

7.4.1.1 Gemäss Art. 25 Abs. 3 Bst. a BPV ist eine Versetzung unter ande-

rem nur dann zulässig, wenn diese dienstlich erforderlich ist. Nach der 

Rechtsprechung kann die Massnahme der Versetzung losgelöst von einer 

Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten angeordnet werden. Als dienstlich 

erforderlich gelten sämtliche Gründe, welche sich auf das Dienstverhält-

nis auswirken können, so beispielsweise personelle Spannungen oder ein 

gestörtes Vertrauensverhältnis (vgl. Urteil des BGer 2A.394/2001 vom 

27. November 2001 E. 4a). Im Weiteren kann sich eine Vertragsänderung 

auch dann als dienstlich erforderlich erweisen, wenn die Verhältnisse ob-

jektiv betrachtet eine sorgfältige Aufgabenerfüllung nicht mehr zulassen 

bzw. im bisherigen Arbeitsbereich die erforderliche Vertrauensgrundlage 

für die Zusammenarbeit ganz oder zumindest teilweise fehlt (vgl. Ent-

scheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission [nachfolgend: 

PRK] vom 10. November 2003, in: VPB 68.67 E. 8b). So schützte das 

Bundesgericht beispielsweise einen Entscheid der damaligen PRK, wel-

cher eine Versetzung als dienstlich gerechtfertigt erachtete, wenn da-

durch die betriebliche Zusammenarbeit verbessert und Störungen in den 

Betriebsabläufen behoben werden sollen (vgl. Urteil 2A.394/2001 E. 4a). 

7.4.1.2 Der Beschwerdeführer bestreitet, dass ein dienstliches Erfordernis 

für eine Versetzung vorgelegen habe. Ein solches lasse sich insbesonde-

re auch nicht mit den Resultaten der externen Befragung begründen, da 

diese nicht auf Fakten beruhte und mit den Ergebnissen der lohnrelevan-

ten Beurteilung für das Jahr 2009 (nachfolgend: LOBE 2009) und der Be-

fragung in der Bundesverwaltung des Jahres 2009 (nachfolgend: Per-

sonalbefragung 2009) im Widerspruch gestanden habe. Entsprechend 

A-5218/2013 

Seite 31 

hätte der Kommandant die Ergebnisse der Untersuchung zunächst hinter-

fragen müssen, bevor er den Beschwerdeführer absetzte. Insgesamt ha-

be keine Rechtsgrundlage für dieses Vorgehen bestanden. 

Die Vorinstanz führt in der Vernehmlassung vom 10. Oktober 2013 aus, 

dass das Vorgehen des Kommandanten im vorliegenden Fall korrekt ge-

wesen sei. Dieser habe – nachdem er auf Missstände am Institut hinge-

wiesen wurde sowie zur Abklärung der Gründe für die überdurchschnitt-

lich hohe Personalfluktuation – zunächst eine externe Befragung in Auf-

trag gegeben. Erst aufgrund der Ergebnisse der externen Befragung und 

nach Rücksprache mit dem Chef der Armee, dem Chef Recht Verteidi-

gung sowie dem Oberfeldarzt habe er sich zur Anordnung personeller 

Massnahmen entschieden. Die vom Beschwerdeführer festgestellten Dif-

ferenzen zwischen den Resultaten der externen Befragung und der LOBE 

2009 auf der einen Seite sowie der Personalbefragung 2009 auf der an-

deren Seite begründet die Vorinstanz damit, dass erstere vom Institutslei-

ter ausgestellt wurde, welcher dem Beschwerdeführer ein wohlwollendes 

Zeugnis ausgestellt habe, und letztere in allgemeiner Weise für die ge-

samte Bundesverwaltung durchgeführt wurde und somit nicht die spezifi-

sche Situation am Institut wiedergegeben habe.  

In seinen Schlussbemerkungen bestreitet der Beschwerdeführer, dass 

sein Zwischenzeugnis vom 3. Februar 2009 nur deshalb so gut ausgefal-

len sei, weil es von seinem Vorgesetzten ausgestellt wurde. Zudem sei 

auch die Behauptung der Vorinstanz falsch, die Personalbefragung 2009 

habe sich nur auf die Bundesverwaltung insgesamt bezogen; denn deren 

Ergebnisse würden allein den Bereich Luftwaffe bzw. das Institut betref-

fen. 

7.4.1.3 Mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass das Vorgehen des 

Kommandanten nicht zu beanstanden ist, welcher sich nicht allein auf-

grund von Indizien und negativen Rückmeldungen von luftwaffeninternen 

Kunden zur Anordnung personeller Massnahmen entschlossen hatte, 

sondern zunächst eine externe Befragung in Auftrag gab. Dass es sich 

bei den Ergebnissen des Berichts nicht um eigentliche Fakten handelte, 

sondern der Bericht eine Gesamtschau der Verhältnisse am Institut ver-

mittelte, indem Eindrücke und Meinungen der befragten Personen zu-

sammengetragen wurden, ist – entgegen den Vorbringen des Beschwer-

deführers – nicht zu beanstanden. Sodann verfängt auch der Einwand 

nicht, wonach das methodische Konzept der Befragung mangelhaft ge-

wesen sei bzw. zu verzerrten Ergebnissen geführt habe, weil auch ehe-

A-5218/2013 

Seite 32 

malige bzw. entlassene Mitarbeiter angehört wurden. Denn diesbezüglich 

weist der Bericht die Befragungsergebnisse sowohl gesamthaft als auch 

getrennt nach den verschiedenen befragten Personengruppen (Mitarbei-

tende, Ausgetretene, […]) aus und es zeigt sich unter anderem, dass der 

Beschwerdeführer sowie die Führung insgesamt bei sämtlichen befragten 

Personengruppen überwiegend kritisch beurteilt wurden (vgl. jeweils die 

im Bericht befindlichen Diagramme nach den S. 7, 8 und 9).  

Ferner verfängt auch der Einwand nicht, wonach die Ergebnisse der sys-

tematischen Austrittsgespräche nicht in die Ausarbeitung des Berichts 

hätten einfliessen dürfen. Vielmehr erlaubte deren Berücksichtigung eine 

umfassendere Beurteilung der personellen Situation am Institut. Zudem 

trifft auch die Behauptung des Beschwerdeführers nicht zu, wonach nur 

ausgewählte Belastungszeugen befragt wurden, da nicht nur ehemalige 

Angestellte, sondern – bis auf die Institutsleitung, welche aus eigenen 

Schritten von der Befragung Abstand nahm – auch sämtliche aktuellen 

Mitarbeiter am Institut befragt wurden. Ob die beiden vom Beschwerde-

führer genannten ehemaligen Mitarbeiterinnen, welche sich positiv zu den 

Entwicklung am Institut hätten äussern können, ebenfalls angehört wur-

den, lässt sich dem Bericht nicht entnehmen. Doch selbst für den Fall, 

dass die besagten Personen nicht angehört worden wären, hätte die Be-

rücksichtigung ihrer Aussagen letztlich nichts am deutlichen Ergebnis des 

Berichts zu ändern vermocht. Dasselbe gilt auch in Bezug auf den exter-

nen Teamcoach.  

Schliesslich bringt der Beschwerdeführer vor, dass dem Kommandanten 

die Widersprüche zwischen den Ergebnissen des externen Berichtes und 

dem Zwischenzeugnis vom 3. Februar 2009, der LOBE 2009 sowie den 

Resultaten der Personalbefragung 2009 hätten auffallen müssen und die-

ser die Widersprüche eingehend hätte abklären sollen, bevor er personel-

le Massnahmen anordnete. Diesbezüglich fällt in Betracht, dass sowohl 

das Zwischenzeugnis als auch die LOBE 2009, welche sich sehr positiv 

über den Beschwerdeführer äussern, vom Institutsleiter ausgestellt wur-

den und sich daraus gerade nichts über die vom externen Bericht zu er-

mittelnden Themen wie Zufriedenheit der Kunden, Führung und Füh-

rungsstil aus Sicht der aktuellen und ehemaligen Mitarbeitenden sowie 

(…) herleiten lässt. Darüber hinaus hält der Bericht fest, es sei möglich, 

dass in der Institutsleitung eine erhebliche Differenz zwischen Selbstbild 

und Fremdbild bestehe (S. 10). Nach dem Gesagten sind die Unterschie-

de zwischen Bericht und Zwischenzeugnis sowie der LOBE 2009 in erster 

Linie dem unterschiedlichen Personenkreis geschuldet, dessen Meinun-

A-5218/2013 

Seite 33 

gen und Eindrücke in die Beurteilung eingeflossen sind. Vor diesem Hin-

tergrund, musste der Kommandant die von den Beurteilungen des Insti-

tutsleiters abweichenden Ergebnisse des Berichts nicht von vornherein in 

Frage stellen.  

Was sodann die Resultate der Personalbefragung 2009 anbelangt, trifft 

die Aussage der Vorinstanz, wonach sich deren Ergebnisse nicht auf die 

Luftwaffe oder gar das Institut übertragen liessen, nicht zu. Denn der Be-

richt zur Personalbefragung 2009 enthält ausschliesslich die Ergebnisse 

für den Bereich "Verteidigung V – Teilstreitkraft Luftwaffe (…)". Dieser Be-

richt weist für das Institut in den vorliegend besonders relevanten Berei-

chen der Arbeitszufriedenheit, direkter Vorgesetzter und oberste Leitung 

nicht nur insgesamt gute Werte aus sondern auch eine wesentliche Ver-

besserung der Werte gegenüber der letzten Befragung im Jahr 2007 (vgl. 

Bericht Personalbefragung 2009, S. 16 und 32 ff.). Soweit der Beschwer-

deführer nun geltend macht, die beiden Untersuchungen führten zu wi-

dersprüchlichen Ergebnissen, ist ihm grundsätzlich zuzustimmen. In Be-

zug auf die Arbeitszufriedenheit ist jedoch einschränkend festzuhalten, 

dass zwischen den beiden Erhebungen insofern kein Widerspruch be-

steht, als auch der externe Bericht das Arbeitsklima – berücksichtigt man 

analog zur Personalbefragung ausschliesslich die Äusserungen der aktu-

ellen Mitarbeitenden – ebenfalls überwiegend positiv bzw. neutral beur-

teilt. Sodann gilt es zu berücksichtigen, dass die gegenläufigen Ergebnis-

se auf der einen Seite zumindest teilweise auf den unterschiedlichen Er-

hebungsansatz zurückzuführen sind. Während die Personalbefragung der 

Bundesverwaltung auf der Auswertung von Fragebogen beruhte, wurden 

im Rahmen der externen Befragung offene Gespräche geführt und die 

dabei gemachten Ausführungen der befragten Personen analysiert (vgl. 

externer Bericht, S. 7). Auf der anderen Seite wurden im Rahmen der ex-

ternen Befragung nicht nur die aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter be-

fragt, sondern auch Gespräche mit Kunden, der Personalchefin der Luft-

waffe sowie dem Verantwortlichen der Ombudstelle VBS geführt. Zudem 

umfasste die externe Befragung auch andere Bereiche bzw. Themenkrei-

se, als sie die Personalbefragung der Bundesverwaltung untersuchte. In-

folgedessen mag es auf den ersten Blick nicht ungewöhnlich erscheinen, 

dass die beiden Erhebungen zu anderen Ergebnissen gelangten, wes-

halb sich der Kommandant nicht zu weiteren Abklärungen veranlasst se-

hen musste. Somit konnte der Kommandant nach dem damaligen Kennt-

nisstand auf den Bericht der externen Befragung abstellen. Hinzu kommt, 

dass dessen Ergebnisse nicht die alleinige Entscheidgrundlage bildeten, 

obschon ihnen massgebliche Bedeutung zukam. So stützte sich die Vor-

A-5218/2013 

Seite 34 

instanz überdies auf die festgestellte, hohe Personalfluktuation sowie die 

Rückmeldungen des Chefs der Armee sowie des Chefs Recht Verteidi-

gung und die Einschätzungen des Oberfeldarztes. Aus heutiger Sicht ist 

zudem nicht entscheidend, dass die Vorinstanz (…) letztlich einräumte, 

dass sich "die gegen die damalige Institutsleitung erhobenen Vorwürfe 

nicht erhärten liessen" (S. 2). Denn die Beurteilung, ob ein dienstliches 

Erfordernis im damaligen Zeitpunkt bestanden hat, erfolgt ausschliesslich 

aufgrund der damals vorhandenen Grundlagen. Nach dem Gesagten 

kann somit im Folgenden auf die Resultate der externen Befragung ab-

gestellt werden.  

7.4.1.4 Der externe Bericht kam zum Schluss, dass das Vertrauensver-

hältnis zwischen (…)korps und dem Institut schwer beschädigt sei, das 

Institut ein erhebliches Führungsproblem aufweise, im Zuge der Reorga-

nisation personelle Bereinigungen auf eine Art und Weise vorgenommen 

wurden, die bei den Befragten auf herbe Kritik gestossen sei, die Füh-

rungsstruktur unzweckmässig sei, ein Führungsstil vorherrsche, welcher 

sich insbesondere als Führung durch Druck, Angst und Kontrolle, Spal-

tung der Mitarbeitenden sowie Ausgrenzung aller kritischen Stimmen 

kennzeichne und das Institut unter anderem aufgrund der im Innenver-

hältnis bestehenden Probleme nach aussen hin ein Imageproblem auf-

weise. Zudem seien die Gründe für die hohe Personalfluktuation einer-

seits auf den Kulturwandel zurückzuführen und andererseits stelle sie die 

Folge einer aktiv betriebenen Politik der Bereinigung des Personal-

bestandes dar. 

7.4.1.5 Für die Beurteilung des dienstlichen Erfordernisses ist ferner die 

von der Vorinstanz angeführte hohe Personalfluktuation relevant. Der Be-

schwerdeführer bestreitet, dass es zu unverhältnismässig vielen Perso-

nalwechseln gekommen sei. Denn zahlreiche Austritte seien wegen be-

fristeter Anstellung, Krankheit oder Invalidisierung, vorzeitiger Teilpensio-

nierung sowie generell aufgrund der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflich-

ten erfolgt.  

Aus den Akten ergibt sich, dass es im Zeitraum zwischen dem 31. Mai 

2006 und dem 31. Dezember 2009 zu insgesamt 15 Austritten kam. Da-

von wurde in vier Fällen im Zusammenhang mit der Kündigung auf Kon-

flikte mit dem Vorgesetzten verwiesen (vgl. hierzu Austrittsliste, Anhang 

externer Bericht). Zudem sind auch die Austritte einer befristet angestell-

ten Person sowie einer Mitarbeiterin wegen Invalidisierung massgebend, 

da in beiden Fällen vermerkt wurde, dass Konflikte bestanden haben (vgl. 

A-5218/2013 

Seite 35 

Austrittsliste). Insgesamt kam es folglich zu sechs Austritten von Perso-

nen, welche Konflikte am Arbeitsplatz bzw. mit dem Vorgesetzten hatten. 

Angesichts der Grösse der Belegschaft am Institut von rund 18 bzw. 

20 Personen im Zeitpunkt der externen Befragung (vgl. Organigramm 

zum Bericht vom 14. November 2009) ist die von der Vorinstanz festge-

stellte hohe Fluktuationsrate, welche auf Konflikte am Arbeitslatz zurück-

zuführen ist, nicht zu beanstanden. 

7.4.1.6 Im Lichte der vom Bundesverwaltungsgericht geübten Zurückhal-

tung betreffend Fragen der betriebsinternen Zusammenarbeit und des 

Vertrauensverhältnisses (vgl. E. 2.1), sind die Einschätzungen der Vorin-

stanz nicht zu beanstanden. So konnte der Kommandant gestützt auf die 

damaligen Entscheidgrundlagen und aufgrund der festgellten Personal-

fluktuation davon ausgehen, dass personelle Spannungen zwischen der 

Belegschaft und der Institutsleitung bestanden. Zudem legten die Ergeb-

nisse der externen Befragung nahe, dass ein Führungsproblem vorliege, 

der Beschwerdeführer einen unangemessenen Führungsstil aufweise 

sowie die Probleme im Innenverhältnis des Instituts dessen Image scha-

deten. Insgesamt waren die festgestellten Probleme ohne Weiteres ge-

eignet das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kommandanten und der 

Institutsleitung zu beeinträchtigen, was auch in der Vernehmlassung vom 

10. Oktober 2013 zum Ausdruck kommt, wonach innerhalb des Instituts in 

den Jahren 2008 und 2009 sowohl das Vertrauen als auch die Kommuni-

kation gestört war. Folglich ist nicht zu beanstanden, dass der Komman-

dant gestützt auf die ihm vorliegenden Informationen sowie nach Rück-

sprache mit dem Chef der Armee, dem Chef Recht Verteidigung und dem 

Oberfeldarzt ein dienstliches Erfordernis für die Freistellung und Verset-

zung der gesamten Institutsleitung erblickte. Mit den angestrebten perso-

nellen Massnahmen sollten die internen Abläufe und die betriebliche Zu-

sammenarbeit verbessert werden, damit das Institut auch in Zukunft un-

eingeschränkt seinen Auftrag wahrnehmen konnte und dessen Image 

keinen Schaden nahm. Damit war die Voraussetzung des dienstlichen Er-

fordernisses für eine Versetzung des Beschwerdeführers zum damaligen 

Zeitpunkt erfüllt. 

7.4.2 Nachfolgend ist zu prüfen, ob die dem Beschwerdeführer angebo-

tene Stelle als Kreisarzt zumutbar war.  

Der Beschwerdeführer bestreitet dies. Hierzu führt er in seiner Beschwer-

de aus, dass er in der angebotenen Anstellung dem Oberfeldarzt unter-

standen wäre. Da dieser den Bericht der externen Befragung ohne 

A-5218/2013 

Seite 36 

Kenntnis der Situation am Institut unterstützt habe, wäre das Vertrauens-

verhältnis von Anfang an belastet gewesen.  

Die Vorinstanz erachtet in ihrer Vernehmlassung vom 10. Oktober 2013 

demgegenüber das vorgelegte Stellenangebot als fair und zumutbar. So 

habe innerhalb des Eidgenössischen Departements für Verteidigung, Be-

völkerungsschutz und Sport (VBS) keine andere Möglichkeit für die An-

stellung eines Arztes bestanden als im Bereich der Logistikbasis der Ar-

mee, d.h. beim Oberfeldarzt. Der Oberfeldarzt sei ohne Weiteres mit der 

Anstellung des Beschwerdeführers in seinem erweiterten Team einver-

standen gewesen und das nötige Vertrauensverhältnis habe bestanden, 

zumal der Oberfeldarzt im Rahmen der Beurteilung der Situation am Insti-

tut lediglich eine beratende Funktion ausgeübt habe und er insbesondere 

dafür zuständig gewesen sei, dem Kommandanten Vorschläge für die 

Anstellung des Beschwerdeführers zu unterbreiten. Sodann wäre der Be-

schwerdeführer als Kreisarzt ohnehin nicht direkt dem Oberfeldarzt, son-

dern dem Chef des militärärztlichen Dienstes unterstellt gewesen.  

Der Beschwerdeführer sieht in seinen Schlussbemerkungen die Unzu-

mutbarkeit der neuen Stelle im Weiteren darin begründet, dass er nicht 

für die neue Tätigkeit geeignet sei, sei er doch seit mehr als zehn Jahren 

nicht mehr medizinisch-klinisch tätig gewesen. Sodann habe er keine Ah-

nung von Militärmedizin bzw. er habe nie Militärdienst geleistet. Entspre-

chend wäre die Annahme der Stelle einem Übernahmeverschulden 

gleichgekommen, werde doch gemäss Stellenbeschreibung ausdrücklich 

Erfahrung als Militärarzt bzw. Offizier sowie in der klinischen Medizin ver-

langt. 

7.4.2.1 Art. 25 Abs. 3 Bst. a BPV erlaubt nur dann eine Änderung der 

Funktion bzw. des Arbeitsbereichs und -ortes, wenn dies für den betroffe-

nen Arbeitnehmer zumutbar ist. Es stellt sich vorliegend die Frage, wie 

der unbestimmte Rechtsbegriff der zumutbaren Arbeit zu konkretisieren 

ist.  

Hierzu ist auf die zuvor gemachten Ausführungen im Zusammenhang mit 

dem Kündigungsgrund der mangelnden Bereitschaft zur Verrichtung zu-

mutbarer anderer Arbeit einzugehen (E. 7.3.3.3-7.3.3.5). Dabei wurde be-

züglich des Anwendungsbereichs der betreffenden Kündigungsbestim-

mung darauf hingewiesen, dass sowohl eine Reorganisation als auch die 

Versetzung für die betroffene Person auf einen Stellenwechsel hinaus-

läuft. Sodann kann in beiden Anwendungsfällen nur dann eine Bereit-

A-5218/2013 

Seite 37 

schaft zum Stellenwechsel verlangt werden, wenn die angebotene bzw. 

zugewiesene neue Arbeit zumutbar ist (vgl. Art. 4 Abs. 2 und 6 aReorga-

nisationsverordnung; Art. 25 Abs. 3 Bst. a BPV). Folglich sind im einen 

wie im anderen Fall nicht nur die Konsequenzen der angestrebten perso-

nellen Massnahmen, sondern auch die Voraussetzungen grundsätzlich 

dieselben. Angesichts dieser Parallelen bietet es sich an, den unbestimm-

ten Rechtsbegriff der zumutbaren Arbeit gleich auszulegen und hierfür auf 

Art. 5 aReorganisationsverordnung abzustellen.  

Diese Bestimmung mit der Marginalie "zumutbare andere Arbeit" definiert, 

dass eine Stelle innerhalb der Bundesverwaltung zumutbar ist, wenn die 

neue Stelle höchsten drei Lohnklassen tiefer eingereiht ist, der Arbeits-

weg zwischen Wohn- und Arbeitsort mit den öffentlichen Verkehrsmitteln 

von Tür zu Tür höchstens zwei Stunden für den Hinweg und zwei Stun-

den für den Rückweg pro Tag beträgt und die neue Arbeit nach gebüh-

render Einführung mit einer Beurteilung der Stufe 3 (vgl. Art. 17 Bst. b 

BPV) verrichtet werden kann, wobei Vorbildung, Sprache und Alter zu be-

rücksichtigen sind (vgl. Art. 5 Abs. 1 Bst. a–c aReorganisationsverord-

nung). Sodann sind jedoch weitere, in der Verordnung nicht aufgeführte 

Gründe denkbar, welche die Beurteilung der Zumutbarkeit einer neuen 

Stelle beeinflussen können. So kann sich eine neue Stelle als unzumut-

bar erweisen, wenn diese zu einer völligen Unter- oder Überforderung 

führt (vgl. Urteil des BVGer A-2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 7.4.5) 

7.4.2.2 Bezüglich der Entlöhnung war die angebotene Stelle ohne Weite-

res zumutbar. So ist die Stelle als Kreisarzt in der Lohnklasse 27 einge-

stuft und wäre somit lediglich eine Klasse unter der damaligen Funktion 

des Beschwerdeführers gelegen. Ebenso lässt sich den Akten nicht ent-

nehmen, der neue Arbeitsweg wäre unverhältnismässig zeitraubend ge-

wesen noch wird Entsprechendes vom Beschwerdeführer geltend ge-

macht.  

Der Beschwerdeführer bringt vielmehr vor, dass das Vertrauensverhältnis 

zwischen ihm und dem neuen Vorgesetzten von Anfang an belastet ge-

wesen wäre, da der Oberfeldarzt den externen Bericht unterstützt habe. 

Der Oberfeldarzt nahm im konkreten Fall aufgrund seiner Beratertätigkeit 

nicht nur eine Einschätzung der Lage am Institut vor, sondern ihm oblag 

die Aufgabe, dem Kommandanten Vorschläge für eine Anstellung in der 

LBA zu unterbreiten. Ob im vorliegenden Fall bereits aufgrund der bera-

tenden Funktion des Oberfeldarztes auf ein gestörtes Vertrauensverhält-

nis im Rahmen einer zukünftigen Tätigkeit geschlossen werden kann, ist 

A-5218/2013 

Seite 38 

fraglich, kann jedoch offenbleiben. Denn dieser Einwand vermag nicht zu 

überzeugen, da der Beschwerdeführer nicht dem Oberfeldarzt direkt un-

terstanden wäre. Massgebend ist vielmehr, dass sein direkter Vorgesetz-

ter der Chef des militärärztlichen Dienstes gewesen wäre, welcher nicht 

in die damaligen Beratungen betreffend Anordnung personeller Mass-

nahmen involviert war. Im Weiteren ist die Behauptung des Beschwerde-

führers unbehelflich, er sei für die Stelle als Kreisarzt nicht geeignet ge-

wesen. So ist nicht nachvollziehbar, inwiefern der Beschwerdeführer, wel-

cher zumindest vom 3. Januar 2001 bis 31. Dezember 2001 als Oberarzt 

bzw. vom 1. Januar 2002 bis 30. Juni 2006 als Oberarzt und (…) am Insti-

tut gearbeitet hat, sich nicht in der Militärmedizin auskennen sollte. Zu-

dem war der Beschwerdeführer sowohl zumindest in seiner Anstellung als 

Oberarzt als auch in seinen vorangehenden Anstellungen medizinisch-

klinisch tätig (vgl. Lebenslauf vom 26. Juli 1999). Soweit der Beschwerde-

führer sich auf den Umstand beruft, die frühere klinische Tätigkeit liege 

mehr als zehn Jahre zurück, steht dies einer Beschäftigung als Kreisarzt 

ebenfalls nicht entgegen. So sieht Art. 5 Abs. 1 Bst. c aReorganisations-

verordnung insbesondere vor, dass der Arbeitnehmer die neue Arbeit erst 

nach gebührender Einführung mit einer Beurteilung der Stufe 3 verrichten 

können muss. Demnach müsste einem neuen Arbeitnehmer, welcher – 

wie der Beschwerdeführer – die betreffende Funktion bereits längere Zeit 

nicht mehr ausgeübt hat, die nötig Zeit gegeben werden, um sein Wissen 

wieder auffrischen zu können. Schliesslich entbehrt die Behauptung jeder 

Grundlage, die Stellenbeschreibung verlange zwingend eine militärische 

Ausbildung als Militärarzt und bzw. oder Offizier. Vielmehr ist nach der 

Stellenbeschreibung eine entsprechende Ausbildung lediglich erwünscht.  

Folglich erschien der Beschwerdeführer für die angebotene Stelle als ge-

eignet. Zusammengefasst handelte es sich bei der Kreisarztstelle damit 

um eine zumutbare Arbeit. 

7.4.3 Nach dem Gesagten bestand im vorliegenden Fall ein dienstliches 

Erfordernis und die angebotene Stelle erschien als zumutbar. Entspre-

chend hätte die Vorinstanz zum damaligen Zeitpunkt die Versetzung ver-

fügen können. Dass der Kommandant die Versetzung jedoch nicht 

sogleich verfügte, sondern sich zunächst im Sinne einer einvernehmli-

chen Lösung mit dem Beschwerdeführer zu einigen versuchte und die-

sem die Stelle als Kreisarzt mündlich angeboten hatte, ist nicht zu bean-

standen. Nachdem der Beschwerdeführer dieses Angebot mit Schreiben 

vom 18. Februar 2010 sinngemäss ablehnte, wies ihm der Kommandant 

am 12. April 2010 die Stelle formell zu und ersuchte den Beschwerdefüh-

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Seite 39 

rer erneut um Stellungnahme, ob er das Angebot annehme. Folglich wur-

de auch zum damaligen Zeitpunkt nicht die Versetzung des Beschwerde-

führers verfügt, sondern es handelte sich vielmehr um ein formelles, d.h. 

schriftliches Angebot für eine zumutbare andere Arbeit. Da der Be-

schwerdeführer dieses Angebot mit Schreiben vom 16. April 2010 wie-

derum ablehnte, ist keine einvernehmliche, vertragliche Änderung des 

Arbeitsvertrages zustande gekommen.  

Wie bereits oben dargelegt wurde, stellt eine Vertragsänderung – sei die-

se nun Folge einer einvernehmlichen Vereinbarung oder einer Versetzung 

– im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d 

BPG keine notwendige Vorbedingung dar. Vielmehr ist dafür bereits die 

Ablehnung eines Angebots für eine zumutbare andere Arbeit ausreichend 

(vgl. E. 7.3.3.5). Entsprechend hat der Beschwerdeführer mit seinem Ver-

halten grundsätzlich den Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG 

gesetzt, da er ungerechtfertigterweise eine ihm angebotene zumutbare 

andere Arbeit abgelehnt hatte und damit die für den notwendigen Stel-

lenwechsel erforderliche, persönliche und berufliche Mobilität vermissen 

liess. 

7.4.4 Der Beschwerdeführer rügt, dass ihm lediglich eine unzumutbare 

Stelle angeboten worden sei und es die Vorinstanz unterlassen habe, in 

der Zwischenzeit, bis zur Aussprache der Kündigung im Juli 2013, eine 

zusätzliche andere Arbeit anzubieten.  

Nach konstanter Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist die 

Arbeitgeberin bei der Durchführung einer Reorganisation verpflichtet, das 

Möglichste zu tun, um der angestellten Person innerhalb oder gegebe-

nenfalls ausserhalb der Bundesverwaltung eine zumutbare andere Arbeit 

zu vermitteln und – wenn möglich – eine Kündigung zu vermeiden 

(vgl. auch Art. 1, Art. 4 Abs. 2 und 4 aReorganisationsverordnung). Die 

Arbeitgeberin ist jedoch nicht dazu verpflichtet, dem betroffenen Ange-

stellten mehr als eine zumutbare Stelle anzubieten. Nimmt ein Angestell-

ter ein zumutbares Angebot nicht an, muss er sich dies entgegenhalten 

lassen (vgl. Urteil des BVGer A-6509/2010 vom 22. März 2011 E. 11.5 mit 

Hinweisen). Es ist kein Grund ersichtlich, diese Rechtsprechung nicht 

auch auf den vorliegenden Fall zu übertragen, in welchem ein zumutba-

res Angebot im Vorfeld der beabsichtigten Versetzung erfolgte (vgl. auch 

E. 7.4.2.1 betreffend die vergleichbare Ausgangslage bei Reorganisatio-

nen und Versetzungen).  

A-5218/2013 

Seite 40 

Im konkreten Fall hat die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer ein zu-

mutbares Angebot für eine Stelle als Kreisarzt gemacht. Somit ist sie ihrer 

Verpflichtung vollumfänglich nachgekommen, weshalb sich die Rüge des 

Beschwerdeführers als unbegründet erweist.  

7.4.5  

7.4.5.1 Schliesslich bestreitet der Beschwerdeführer die Rechtmässigkeit 

der Kündigung aufgrund Zeitablaufs. Diesbezüglich argumentiert er, 

selbst wenn ab dem 2. Februar 2010 der Kündigungsgrund von Art. 10 

Abs. 3 Bst. d BPG erfüllt gewesen wäre, könne der Arbeitgeber nicht 

während drei Jahren mit dem Aussprechen der Kündigung zuwarten und 

sich dann auf denselben Kündigungsgrund bzw. auf den diesem ur-

sprünglich zugrundeliegenden Sachverhalt berufen. 

7.4.5.2 Im Gegensatz zur fristlosen Kündigung kennt die ordentliche Kün-

digung keine Verwirkung des Kündigungsrechts, weshalb ein Zuwarten 

der kündigenden Partei grundsätzlich zulässig ist. Dennoch wird auch im 

Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung die zeitliche Ausübung 

des Gestaltungsrechts zumindest durch allgemeine Rechtsgrundsätze, 

wie das Rechtsmissbrauchsverbot von Art. 2 Abs. 2 ZGB, beschränkt. 

Das Rechtsmissbrauchsverbot umfasst verschiedene Formen bzw. Aus-

prägungen, welche sich in bestimmte Fallgruppen einteilen lassen. So er-

blickt die Rechtsprechung einen Rechtsmissbrauch insbesondere in ei-

nem widersprüchlichen Verhalten oder einer verspäteten Rechtsaus-

übung (vgl. BAUMANN, in: Zürcher Kommentar zum ZGB, Art. 2 N 380 ff. 

und 385 ff.). Nach der erstgenannten Fallgruppe ist die Geltendmachung 

eines Rechts grundsätzlich nur dann missbräuchlich, wenn sie im Wi