# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** eff6e55d-1034-5ddc-8a43-bf486a21e1ca
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-03-28
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Autorité de recours en matière pénale 28.03.2024 ARMP.2024.33 (INT.2024.160)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_008_ARMP-2024-33_2024-03-28.html

## Full Text

A.                           
X._________ a été engagée en tant qu’opératrice spécialiste I
par la société Y.________ SA à partir du 1er août 2000 pour une
durée indéterminée. Par courrier du 14 avril 2016, son contrat de travail a été
résilié avec effet au 31 juillet 2016 avec l'indication que les motifs étaient
ceux évoqués de vive voix lors de l’entretien de la veille.

La
prénommée a sollicité des indemnités de chômage à compter du 1er
septembre 2016, la fin de son contrat de travail ayant été repoussée au 31 août
2016 suite à une incapacité de travail. L’employeur, invité à indiquer les
motifs de résiliation, s’est référé à des pièces faisant état d’un
avertissement ainsi qu’à divers entretiens en lien avec la qualité, la quantité
et la constance du travail de la prénommée. Par décision du 21 octobre 2016, la
Caisse de chômage Unia (ci-après : Unia) a suspendu le droit de
X._________ à l’indemnité de chômage pendant 31 jours pour faute grave. En
substance, elle a retenu que l’assurée n’avait pas tenu compte de tous les
avertissements et entretiens effectués depuis avril 2014 et qu’elle n’avait pas
tout mis en œuvre pour se conformer aux exigences de son employeur. Le 13
juillet 2017, Unia a, après avoir complété l’instruction du dossier,
partiellement admis l’opposition formée par l’assurée à la décision précitée.
Elle a retenu que la faute imputable à X._________ était moyenne compte tenu
des circonstances, notamment son ancienneté dans la société, le fait que le
délai de congé a été respecté et qu’une amélioration a été constatée, la
prénommée ayant suivi les mesures mises en place par l’employeur.

B.                           
X._________ interjette recours devant la Cour de droit public
du Tribunal cantonal à l’encontre de la décision sur opposition précitée, dont
elle demande l’annulation. En résumé, elle fait valoir qu’elle n’est pas responsable
de la perte de son emploi, qu’elle a fait le maximum pour donner satisfaction à
son employeur et que le comportement fautif qui lui est reproché n’est pas
clairement établi.

C.                           
Dans ses observations sur le recours, Unia conclut à son
rejet et à la confirmation de la décision sur opposition du 13 juillet 2017.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                           
Interjeté dans les formes et délais légaux le recours est
recevable.

2.                           
Conformément à l'article 30 al. 1 let. a LACI,
le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi
que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Une telle mesure – qui n'a
pas un caractère pénal, mais constitue une sanction de droit administratif (ATF 124 V 225 cons. 2b) – vise à faire
participer l'assuré de façon équitable au dommage qu'il cause à
l'assurance-chômage, en raison d'une attitude contraire aux obligations qui lui
incombent (ATF
125 V 197 cons. 6a, 122
V 34 cons. 4c/aa; FF 1980 III, p. 593). Est notamment réputé
sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son comportement, en
particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a
donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).

                        Pour
qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement de l’assuré ait causé
son chômage. Un tel lien fait défaut si la
résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement
du travailleur, par exemple la restructuration de l’entreprise (Bulletin LACI,
n° D15). Il n’est cependant pas nécessaire que le comportement en question
constitue une violation des obligations contractuelles et il est indifférent
que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes motifs ou à
l’échéance du délai de congé légal ou contractuel. Il suffit que le
comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait
fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance
n’existait pas (ATF 112 V 242 cons. 1; arrêts du TFA du 16.02.2005 [C 212/04] et du 13.08.2003 [C
32/03]). Une suspension du droit à l'indemnité ne peut cependant être
infligée à l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement
établi (arrêt du TF du 11.06.2015 [8C_370/2014] cons. 2.2). Lorsqu'un
différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce
dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non
confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration
ou le juge (arrêt du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1). Il est nécessaire, en outre, que l’assuré ait délibérément
contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à
recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel
(arrêt du TF du 06.06.2012 [8C_872/2011]; Rubin, Commentaire de la loi sur
l’assurance-chômage, 2014, p. 306, ch. 24 et les références citées; Bulletin
LACI, n° D18). Conformément au principe de l’obligation de diminuer le dommage,
l’assuré doit s’efforcer de faire tout ce qui est en son pouvoir pour réduire
le dommage ou éviter la réalisation du risque assuré (DTA 1981 n° 29). Le
critère de la culpabilité retenu par la jurisprudence dans ce domaine
spécifique est ainsi celui du "comportement raisonnablement exigible"
de l’assuré. En revanche, une incapacité de travail ou une inadéquation du
profil du travailleur avec les exigences de l’emploi occupé n’entraînent pas de
sanction en cas de résiliation du contrat pour ces motifs. Cependant, si ces
motifs sont accompagnés d’un manque de rendement fautif ou d’une mauvaise
volonté, une sanction peut se justifier (Rubin, op. cit., p. 306, ch.
25).

3.                           
En l’espèce, la lettre de licenciement se réfère à un
entretien lors duquel les motifs de licenciement auraient été expliqués à
l’intéressée mais sans que ces motifs ne soient explicités. Il ressort du
formulaire rempli par l’employeur et adressé à Unia que le licenciement a été
donné pour les motifs ressortant de divers procès-verbaux d’entretien avec
l’assurée qui sont joints au formulaire du 30 août 2016. Il est également
précisé que l’intéressée a reçu un avertissement portant sur la qualité, la
quantité et la constance dans son travail. Quant à la recourante, elle a
indiqué, dans le formulaire du 3 octobre 2016 adressé à Unia, que son
licenciement était motivé par la « qualité, qualité, et non constante
manque de concentration » tout en ajoutant que la résiliation de son
contrat avait été influencée par des pressions de la part de son supérieur
(formulaire concernant la résiliation, n. 2.2 et 2.9). Prenant position sur le
formulaire rempli par l’employeur, elle a indiqué qu’elle ne pouvait pas
« prendre seule la responsabilité de problème qui découlent d’une
équipe. Le sentiments qu’on cherchais toujours à m’accabler pour des choses
très peu justifier, ont n’ai jamais eu des pièces de retour à cause de moi ni
des faute grave ». Il ressort des procès-verbaux d’entretien que
l’employeur a, suite au constat que 300 ponts avaient notamment été abimés,
reproché à l’intéressée un problème de qualité de ce qu’elle produisait, que
son attention a été attirée sur l’autocontrôle et sur l’importance d’avoir des
résultats d’audit satisfaisants et constants ainsi que sur le respect des
critères de qualité de la Société Y._________. Il a également été précisé qu’un
changement rapide et durable était attendu de l’intéressée ainsi que son
implication positive et constructive et qu’une ultime mesure d’accompagnement
serait prise sous la forme d’une formation au CFT. Lors d’un dernier entretien,
l’employeur a maintenu les reproches concernant la qualité, le rendement et la
constance du travail de l’intéressée ainsi que sa concentration diminuée en
raison de bavardages et un manque de motivation. L’employeur a mentionné que
l’intéressée considérait, en revanche, que la qualité et la quantité de son
travail étaient meilleures. L’employeur a également clairement expliqué à
l’intéressée qu’il ne pouvait « plus aller de l’avant comme ça »,
qu’un changement rapide et durable ainsi qu’une réelle remise en question
devaient intervenir avec pour objectifs d’effectuer et maîtriser les tours
d’autocontrôle ainsi que l’atteinte des objectifs de production aux opérations
d’assemblage suivant les temps de gamme affichés au tableau ilôt tout en
précisant qu’à défaut les mesures visées dans ses courriers des 25 novembre
2014 et 26 février 2015 seraient engagées. Il est établi que la recourante a
fait l’objet d’un avertissement écrit, le 25 novembre 2014. Il lui était
reproché de ne toujours pas répondre aux exigences de qualité de l’employeur.
Il lui était, à cet égard, demandé d’améliorer sa concentration et
l’autocontrôle, de respecter les critères de qualité de la Société Y._________
et d’avoir des résultats d’audit satisfaisants et surtout constants, le
non-respect de ces points pouvant conduire à son licenciement sans autre
avertissement préalable. On constate ainsi, d’une part, que l’employeur a
maintenu les motifs indiqués en premier lieu soit le problème de qualité et le
non-respect de l’autocontrôle par la recourante. D’autre part, la recourante a
également indiqué de manière constante que son licenciement était dû à son
incapacité à répondre aux exigences de l’employeur mais sans qu’elle soit pour
autant de mauvaise foi. Elle considère qu’un manque d’implication et un
comportement fautif ne sauraient lui être imputés dès lors qu’elle a fait tout
ce qu’elle pouvait pour satisfaire son employeur. Force est de constater,
s’agissant du problème de qualité invoqué par l’employeur, que c’est à juste
titre qu’Unia a retenu qu’il était, à cet égard, question d’appréciation et que
ce grief ne pouvait être retenu. En effet, les allégations des parties sont
contradictoires à ce sujet et aucun indice ne permet de retenir les
affirmations de l’employeur. Quant au reproche relatif au rendement de la
recourante qui a été mentionné par l’employeur à plusieurs reprises, la
recourante admet qu’elle n’a peut-être pas réussi à s’adapter à l’augmentation
des cadences mais précise que c’est parce que l’entreprise ne lui a pas donné
les moyens suffisants. A cet égard, aucun indice ne tend à rendre vraisemblable
les affirmations de l’employeur et ce grief, qui n’a pas été examiné par
l’autorité administrative, ne peut être retenu. S’agissant du non-respect de
l’autocontrôle, il est vrai que si la recourante ne s’est pas prononcée sur cet
aspect dans la procédure devant Unia, elle invoque néanmoins dans son recours
avoir toujours effectué l’autocontrôle avec soin et n’avoir jamais remarqué
d’erreur. Partant, et dès lors que la recourante invoque cet élément uniquement
au stade du recours, il sera examiné en lien avec les autres éléments du
dossier. A cet égard, on constate qu’il a été reproché à la recourante de ne
pas avoir effectué l’autocontrôle à plusieurs reprises. L’employeur a,
d’ailleurs, rappelé à la recourante à quel point l’étape d’autocontrôle était
et un avertissement, l’invitant à améliorer l’autocontrôle, lui a été adressé
le 25 novembre 2014. La recourante a également admis avoir commis des erreurs
bien qu’elle ne considère pas porter la responsabilité des 300 ponts qui ont
été abimés. Il ressort, néanmoins, du dossier que 300 ponts produits par la
recourante ont été abimés, que des points de graissage non conformes, des
rayures et des traces de doigts ont été constatés et que ces erreurs auraient
pu être évitées lors de l’autocontrôle. En effet, l’assistante de la recourante
a remarqué certaines de ces « erreurs », ce qui permet de penser que
l’autocontrôle n’a pas été exécuté correctement. Par ailleurs, l’intéressée a
elle-même admis avoir commis quelques erreurs, lesquelles devaient en partie
être imputées à des problèmes personnels selon les déclarations de la
recourante. Au vu de ces éléments, il convient de considérer que le comportement
reproché à la recourante par son employeur est établi. Enfin, s’agissant d’une
éventuelle mauvaise foi de la recourante, il faut relever qu’on ne se trouve
pas dans la situation d’un employé qui est en inadéquation avec les exigences
de son emploi ou en incapacité à remplir les exigences de son emploi pour
lesquelles il est nécessaire que l’employé soit de mauvaise foi pour pouvoir
être sanctionné (Rubin, Assurance-chômage, droit fédéral, survol des mesures
cantonales, 2e éd., p. 433). En effet, la situation d’espèce
ne semble pas relever d’une incapacité de la recourante à remplir les exigences
de son emploi mais plutôt d’un non-respect ou, à tout le moins, d’une mauvaise
exécution de l’autocontrôle exigé par son employeur, étape qui permet d’éviter
certaines erreurs. Ainsi, en persistant dans son comportement malgré les
différents entretiens et l’avertissement qui lui a été notifié, la recourante
pouvait s’attendre à son renvoi, notamment lorsque l’employeur lui a indiqué ne
plus pouvoir continuer comme cela et qu’il attendait en conséquence un
changement rapide et durable. Enfin, s’agissant du comportement de l’employeur
allégué par la recourante, plus particulièrement sa volonté de licencier les
employés plus âgés, force est de constater qu’un tel comportement ne ressort
pas du dossier. Au contraire, il est établi que l’employeur a d’abord notifié
un premier avertissement à l’assurée en 2014, qu’il a procédé à un complément
de formation pour cette dernière et qu'il lui a donné à plusieurs reprises une
chance de s'améliorer, ce qui démontre plutôt une certaine patience de
l’employeur depuis 2013.

                        Se retrouvant au chômage par sa propre faute,
l’intéressée, ne peut échapper à une mesure de suspension qui s’avère par
conséquent fondée.

4.                           
La durée de la
suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder 60
jours par motif de suspension (art. 30 al. 3 LACI). La durée de la suspension dans l'exercice
du droit à l'indemnité est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30
jours en cas de faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute
grave (art. 45 al. 3 OACI). Selon l'alinéa 4 de cette même disposition, il y a
faute grave lorsque, sans motif valable, l'assuré abandonne un emploi réputé
convenable sans être assuré d'obtenir un nouvel emploi (let. a) ou qu'il refuse
un emploi réputé convenable (let. b). Lorsque l'assuré
donne à son employeur un motif de résilier le contrat de travail, il y a
chômage fautif au sens de l'article 30 al. 1 let. a LACI et de
l'article 44 al. 1 let. a OACI exposés ci-dessus. Quand bien même ce motif de sanction ne figure pas
dans la liste des cas de faute grave figurant à l'article 45 al. 4 OACI, c'est ce type de
faute qui est généralement retenu tant par l'administration que par les
tribunaux. D'après la Haute Cour, le Conseil fédéral n'aurait pas énuméré
exhaustivement les cas de faute grave (Rubin, op. cit., n. 119 ad art.
30 LACI et la référence citée).

                        Dans
ce domaine, le juge ne s'écarte de l'appréciation de l'administration que s'il
existe de solides raisons de le faire (ATF 123 V 150 cons. 2; arrêt du TF du 21.05.2002
[C 351/01] cons. 2b/aa).

                        En
l’espèce, Unia a considéré que la recourante avait commis une faute moyenne et
a fixé la quotité de la suspension à 22 jours en tenant compte des
circonstances de l’espèce, notamment le fait que l’intéressée avait suivi les
mesures mises en place par l’employeur, son ancienneté dans l’entreprise, le
fait que l’employeur avait constaté une amélioration, malheureusement
insuffisante, et que le délai de congé avait été respecté ainsi qu’en raison du
fait que l’employeur n’avait pas clairement indiqué dans les procès-verbaux que
si les objectifs n’étaient pas atteints cela pourrait conduire à un
licenciement. La Cour de céans considère qu’il n’existe pas de solides raisons
de s’écarter de l’appréciation de l’administration qui n’a, compte tenu des
circonstances, pas fait un usage critiquable de son pouvoir d’appréciation.

5.                           
Il suit des considérants qui précèdent que le recours est mal
fondé et qu'il doit être rejeté. Il est statué sans frais, la procédure étant
en principe gratuite. Vu le sort de la cause, il n'y a pas lieu à allocation de
dépens.

Par ces motifs,

la cour de droit public

1.    Rejette le
recours.

2.    Statue sans
frais et dépens.

Neuchâtel, le 14 novembre 2017

 

Art. 30
LACI

Suspension
du droit à l'indemnité1 

 

1 Le droit de
l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci:2

a. est sans travail par sa propre faute;

b. a renoncé à faire valoir des
prétentions de salaire ou d'indemnisation envers son dernier employeur, cela au
détriment de l'assurance;

c. ne fait pas tout ce qu'on peut
raisonnablement exiger de lui pour trouver un travail convenable;

d.3 n'observe pas les prescriptions
de contrôle du chômage ou les instructions de l'autorité compétente, notamment
refuse un travail convenable, ne se présente pas à une mesure de marché du
travail ou l'interrompt sans motif valable, ou encore compromet ou empêche, par
son comportement, le déroulement de la mesure ou la réalisation de son but;

e. a donné des indications fausses ou
incomplètes ou a enfreint, de quelque autre manière, l'obligation de fournir
des renseignements spontanément ou sur demande et d'aviser, ou

f. a obtenu ou tenté d'obtenir indûment
l'indemnité de chômage;

g.4 a touché des indemnités
journalières durant la phase d'élaboration d'un projet (art. 71a, al. 1)
et n'entreprend pas, par sa propre faute, d'activité indépendante à l'issue de
cette phase d'élaboration.

2 L'autorité
cantonale prononce les suspensions au sens de l'al. 1, let. c, d et g, de même
qu'au sens de l'al. 1, let. e, lorsqu'il s'agit d'une violation de l'obligation
de fournir des renseignements à ladite autorité ou à l'office du travail, ou de
les aviser. Dans les autres cas, les caisses statuent.5

3 La suspension
ne vaut que pour les jours pour lesquels le chômeur remplit les conditions dont
dépend le droit à l'indemnité. Le nombre d'indemnités journalières frappées de
la suspension est déduit du nombre maximum d'indemnités journalières au sens de
l'art. 27. La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la
faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours, et dans le cas de
l'al. 1, let. g, 25 jours.6 L'exécution de
la suspension est caduque six mois après le début du délai de suspension.7

3bis Le conseil
fédéral peut prescrire une durée minimale pour la suspension.8

4 Lorsqu'une
caisse ne suspend pas l'exercice du droit du chômeur à l'indemnité, bien qu'il
y ait motif de prendre cette mesure, l'autorité cantonale est tenue de le faire
à sa place.

	
		

 

1 Introduit par
le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv.
1996 (RO 1996 273; FF 1994 I 340).

2 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du
23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996
273; FF 1994 I 340).

3 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du
22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003
1728;
FF 2001
2123).

4 Introduite par le ch. I de la LF du 23
juin 1995 (RO 1996 273; FF 1994 I 340). Nouvelle teneur selon le
ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er juil. 2003
(RO 2003 1728; FF 2001
2123).

5 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du
23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996
273; FF 1994 I 340).

6 Nouvelle teneur de la phrase selon le ch.
I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996
273; FF 1994 I 340).

7 Nouvelle teneur de la phrase selon le ch.
I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003
1728;
FF 2001
2123).

8 Introduit par le ch. I de la LF du 23 juin
1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996 273; FF 1994
I 340).

Art. 441OACI

Chômage
imputable à une faute de l'assuré2

(art.
30, al. 1, let. a, LACI)3

 

1 Est notamment réputé sans
travail par sa propre faute l'assuré qui:

a. par son comportement, en particulier
par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son
employeur un motif de résiliation du contrat de travail;

b. a résilié lui-même le contrat de
travail, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi, sauf
s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il conservât son ancien emploi;

c. a résilié lui-même un contrat de
travail vraisemblablement de longue durée et en a conclu un autre dont il
savait ou aurait dû savoir qu'il ne serait que de courte durée, sauf s'il ne
pouvait être exigé de lui qu'il conservât son ancien emploi;

d. a refusé un emploi convenable de
durée indéterminée au profit d'un contrat de travail dont il savait ou aurait
dû savoir qu'il ne serait que de courte durée.

2 …4

	
		

 

1 Nouvelle teneur
selon le ch. I de l'O du 6 nov. 1996, en vigueur depuis le 1er janv.
1997 (RO 1996 3071).

2 Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du
28 mai 2003, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003
1828).

3 Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du
28 mai 2003, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003
1828).

4 Abrogé par le ch. I de l'O du 28 mai 2003,
avec effet au 1er juil. 2003 (RO 2003
1828).

 

Art. 451OACI

Début
du délai de suspension et durée de la suspension

(art.
30, al. 3 et 3bis, LACI)

 

1 Le délai de suspension dans
l'exercice du droit à l'indemnité prend effet à partir du premier jour qui
suit:

a. la cessation du rapport de travail
lorsque l'assuré est devenu chômeur par sa propre faute;

b. l'acte ou la négligence qui fait
l'objet de la décision.

2 Les jours de suspension sont
exécutés après le délai d'attente ou une suspension déjà en cours.

3 La suspension dure:

a. de 1 à 15 jours en cas de faute
légère;

b. de 16 à 30 jours en cas de faute de
gravité moyenne;

c. de 31 à 60 jours en cas de faute
grave.

4 Il y a faute grave lorsque, sans
motif valable, l'assuré:

a. abandonne un emploi réputé convenable
sans être assuré d'obtenir un nouvel emploi; ou qu'il

b. refuse un emploi réputé convenable.

5 Si l'assuré est
suspendu de façon répétée dans son droit à l'indemnité, la durée de suspension
est prolongée en conséquence. Les suspensions subies pendant les deux dernières
années sont prises en compte dans le calcul de la prolongation.

	
		

 

1 Nouvelle teneur
selon le ch. I de l'O du 11 mars 2011, en vigueur depuis le 1er avr.
2011 (RO 2011
1179).