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**Case Identifier:** 6bc41c8a-48b1-57e8-bfe4-ba180f2b43a9
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-02-10
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 10.02.2021 A/2819/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-2819-2020_2021-02-10.pdf

## Full Text

Siégeant : Catherine TAPPONNIER, Présidente; Antonio Massimo DI TULLIO et 
Larissa ROBINSON-MOSER, Juges assesseurs 

  

 
 

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/2819/2020 ATAS/104/2020 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

Arrêt du 10 février 2021 

4ème Chambre 

 

En la cause 

A______ SA, sis ______, à LE GRAND-SACONNEX, comparant 
avec élection de domicile en l'étude de Maître Daniel UDRY  

 

 

recourant 

 

contre 

OFFICE CANTONAL DE L'EMPLOI, sis rue des Gares 16, 
GENÈVE 

 

 

intimé 

 

 
 
 

 

A/2819/2020 

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EN FAIT 

1. A______ SA (ci-après la société ou la recourante) a engagé Monsieur B______ (ci-
après l’employé) comme conseiller en financement hypothécaire. Le contrat de 
travail, signé par les parties le 19 novembre 2019, précise que l’employé entrait en 
fonction le 19 novembre 2019, mais au plus tôt à la date d’entrée en vigueur du 
système de l’allocation d’initiation au travail (ci-après AIT). Le contrat était conclu 
pour une durée indéterminée et le mois qui suivait l’engagement de l’employé était 
considéré comme période d’essai.  

Les parties ont signé, à une date indéterminée, une deuxième fois le contrat précité 
sous la mention « annule et remplace le contrat du 19 novembre 2019 contenant la 
clause de période d’essai de trois mois ». 

2. La société a rempli un formulaire de demande d’AIT pour l’employé, lequel 
mentionne notamment que l’employeur s’engage à rembourser les allocations sur 
ordre de la caisse de chômage compétente si le contrat de travail est résilié pendant 
la période d’initiation (hors période d’essai) ou dans les trois mois suivant la fin de 
l’AIT. Restaient réservés les cas de démission de l’employé ainsi que le 
licenciement pour justes motifs, au sens de l’art. 337 de la loi fédérale du 30 mars 
1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220). 

3. Par décision du 26 novembre 2019, le service d’aide au retour à l’emploi (ci-après 
le SARE) de l’office cantonal de l’emploi (ci-après l’OCE ou l’intimé) a octroyé à 
la société une AIT pour six mois, soit du 19 novembre 2019 au 18 mai 2020. La 
décision précisait que le respect du contrat de travail du 19 novembre 2019 était une 
condition essentielle dont dépendait le versement des AIT et que les allocations 
versées pourraient être demandées en remboursement si le contrat était résilié en 
dehors du temps d’essai et sans justes motifs pendant la période d’initiation ou dans 
les trois mois qui suivaient.  

4. Le 28 février 2020, la société, a confirmé à l’employé qu’elle avait décidé de 
résilier son contrat de travail pour les raisons évoquées par oral le même jour et 
qu’il était libéré de ses fonctions avec effet immédiat.  

5. Par décision du 9 juin 2020, le SARE a révoqué la décision d’octroi d’AIT du 
26 novembre 2019, car l’employeur avait mis fin aux rapports de travail le liant à 
l’employé dans les trois mois suivant la fin de l’AIT, sans invoquer de justes 
motifs.  

6. Le 28 juin 2020, la société a formé opposition à la décision précitée. Suite à 
l’annonce de la résiliation des rapports de travail avec l’employé, elle s’attendait à 
avoir un contact avec un conseiller de l’OCE pour faire un point de situation final 
sur l’évaluation de l’employé et elle ne s’attendait pas à la décision prise. 
L’expérience avec l’assuré avait été catastrophique. Son manque d’engagement et 
son attitude contre-productive avait été très décevante et très compliquée à gérer. 
Outre le fait qu’il n’avait clairement pas envie d’apprendre le métier, il avait une 
capacité à semer le trouble dans les équipes qui impactait leur cohésion. Certains 

 
 
 

 

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employés avaient même pensé que l’employé n’avait aucunement l’intention de se 
former mais qu’il souhaitait juste faire un passage auprès d’un employeur pour 
prolonger ses indemnités. La société joignait le rapport de plan de formation de 
l’assuré qui contenait les notes qui lui avaient été attribuées par les formateurs après 
trois mois sur les sujets qui étaient élémentaires pour pratiquer le métier. Le résultat 
était catastrophique en prenant en compte que l’assuré avait à sa disposition un 
responsable ainsi que cinq conseillers.  

La société ne pouvait plus continuer à tolérer son attitude et avait dû prendre des 
mesures en le libérant avec effet immédiat afin que son comportement n’affecte pas 
ses autres employés. Elle le payait cher du fait qu’elle avait rémunéré l’assuré à 
100%, malgré la situation de la COVID-19 traversée par la suite.  

En annexe de son courrier, la société a transmis une fiche établie le 28 février 2020 
indiquant des niveaux entre 0 à 3 au regard de plusieurs rubriques détaillées sous 
les chapitres de culture générale, clients et funnels d’acquisition, critères d’octroi de 
crédits, structures de financement, digital chez A______, conseils clients, 
planification financière et fiscalité.  

7. Par décision sur opposition du 20 juillet 2020, l’OCE a rejeté l’opposition et 
confirmé sa décision, faisant mention d’un arrêt de la chambre des assurances 
sociales du 6 février 2017 (ATAS/79/2017 consid. 8), selon lequel le terme 
« résilier », signifiait mettre fin aux rapports de travail ou donner le congé, ce qui 
prenait la forme d’une déclaration de volonté soumise à réception et déployait ses 
effets dès qu’elle parvenait dans la sphère de puissance du destinataire. L’exercice 
du droit ne devait pas être confondu avec la survenance du terme ou l’écoulement 
du délai pour lequel le congé était donné, de sorte que la date de la résiliation était 
déterminante.  

Il n’était pas contesté en l’espèce que la société avait notifié la résiliation de son 
contrat de travail à l’employé le 28 février 2020 pour le 31 mai 2020. La résiliation 
du contrat avait ainsi bien été notifiée pendant la durée d’initiation au travail. La 
société avait confirmé avoir résilié le contrat de travail de l’intéressé au motif que 
son comportement ainsi que le travail effectué n’étaient pas convenables et, par 
conséquent, pas pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. Le fait que les 
connaissances de l’assuré n’étaient pas suffisantes avaient précisément justifié 
l’octroi de l’AIT. C’était ainsi à juste titre que le SARE avait révoqué la décision 
d’octroi de l’AIT.  

8. La société a formé recours contre la décision précitée auprès de la chambre des 
assurances sociales de la Cour de justice le 14 septembre 2020. Elle a fait valoir que 
la décision attaquée se contentait de soutenir qu’un comportement et un travail non 
convenable de l’employé ne constituaient pas des justes motifs, au sens de l’art. 337 
CO, sans exposer le raisonnement sur lequel se fondait cette appréciation. Cette 
motivation était non seulement en contradiction manifeste avec les règles relatives à 
l’art. 337 CO, mais elle ne lui permettait pas de comprendre les raisons pour 

 
 
 

 

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lesquelles l’intimé ne retenait pas l’existence de justes motifs, ni de vérifier si celui-
ci avait bien examiné ses arguments. Pour ce motif, la décision attaquée devait être 
annulée.  

Le Tribunal fédéral n’avait, à ce jour, pas tranché la question de savoir si, dans le 
cadre de la révision d’une décision d’octroi d’AIT, la renonciation de l’employeur à 
résilier le contrat avec effet immédiat constituait ou non un élément décisif pour 
déterminer l’existence de justes motifs (arrêt du Tribunal fédéral 8C_361/2018 du 
30 avril 2019 consid. 6 et 7.2). La recourante considérait que le congé signifié à 
l’employé ne demandait pas qu’elle mette formellement fin aux rapports de travail 
avec lui avec effet immédiat, dans la mesure où il s’agissait matériellement d’une 
résiliation pour justes motifs. Elle avait libéré l’employé immédiatement de son 
obligation de travailler. Certes, la chambre des assurances sociales considérait que 
lorsque l’employeur ne licenciait pas son employé concrètement sur la base de 
l’art. 337 CO, il renonçait à se prévaloir d’un licenciement pour justes motifs, de 
sorte que des justes motifs au sens de cette disposition ne pouvaient en principe pas 
être retenus. Toutefois, elle réservait les cas dans lesquels il était manifeste que 
l’employé avait été licencié matériellement en raison d’un juste motif, 
immédiatement après le manquement reproché, quoiqu’à terme, mais en étant libéré 
de l’obligation de travailler pendant le délai de congé. Dans une telle hypothèse, il 
pouvait se justifier que la chambre des assurances sociales vérifie, à titre 
préjudiciel, l’existence de justes motifs de licenciement pour juger de la validité 
d’une révocation ex tunc des indemnités et de l’obligation de principe faite à 
l’employeur de les restituer (ATAS/255/2017 du 30 mars 2017 consid. 6).  

Les rapports de travail avec l’employé s’étaient avérés extrêmement négatifs et 
compliqués à gérer pour la recourante. Le comportement de l’employé ainsi que sa 
capacité à semer le trouble dans les équipes avaient impacté la cohésion du groupe, 
au point que d’autres employés avaient acquis la conviction que l’employé avait 
pour seule intention de prolonger ses indemnités sociales. Malgré de nombreuses 
discussions et mesures mises en place, il n’avait fourni aucun effort pour remédier à 
son comportement.  

Les résultats de l’employé sur les connaissances élémentaires pour pratiquer le 
métier, qui ressortaient du plan de formation réalisé après trois mois d’initiation 
étaient fortement insuffisants. Cela n’avait fait que confirmer son manque complet 
d’implication dans son travail. Il avait été licencié en raison d’une addition de 
problèmes qui avait rendu la continuation des rapports de travail inenvisageable. À 
cela s’ajoutait le constat que ses connaissances élémentaires du métier n’avaient pas 
progressé et restaient largement insatisfaisantes. De plus la recourante avait des 
soupçons de plus en plus pesants sur les motivations de l’employé à travailler au 
sein de son entreprise. Cela avait achevé de briser le lien de confiance et confirmait 
l’impossibilité de poursuivre une relation contractuelle, raison pour laquelle la 
recourante avait signifié son congé à l’employé en le libérant de ses fonctions avec 

 
 
 

 

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effet immédiat, en soulignant que la résiliation se fondait sur les motifs qui lui 
avaient été reprochés lors de l’entretien du même jour. 

La chambre de céans devrait ainsi constater que le contrat de travail de l’employé 
avait été résilié pour des justes motifs, au sens de l’art. 337 CO et en conformité 
avec la jurisprudence applicable, de sorte que la décision sur opposition, en ce 
qu’elle niait à tort l’existence de tels motifs, violait le droit fédéral. Elle devait en 
conséquence être annulée.  

Par surabondance de motifs, il y avait lieu de relever qu’en rendant la décision sur 
opposition attaquée, l’autorité avait également abusé de son pouvoir d’appréciation. 
En effet, l’intimé avait conclu sa décision en retenant que le fait que les 
connaissances de l’employé n’étaient pas suffisantes avait précisément justifié 
l’octroi de l’AIT. L’intimé soutenait ainsi que la recourante avait mis fin aux 
rapports de travail en raison du manque de connaissances techniques de l’employé. 
Or, comme elle l’avait souligné à de nombreuses reprises, le licenciement de 
l’employé ne résultait en aucun cas de la question de ses connaissances techniques, 
mais bien de son comportement et de son manque d’engagement à son poste, 
lesquels ne permettaient pas la poursuite des rapports de travail. Le rapport de plan 
de formation de l’employé, établi trois mois après son entrée en fonction, 
démontrait que ses performances étaient largement insatisfaisantes et confirmait le 
comportement déjà constaté chez lui. Ce n’était toutefois pas ce motif qui avait 
fondé la décision de le licencier. 

En sous-entendant que le manque de connaissances techniques de l’employé avait 
joué un rôle de premier plan dans son licenciement, ce que la recourante n’avait 
jamais prétendu, l’autorité s’était laissée aller à une appréciation arbitraire de ses 
déclarations et des faits et avait ainsi établi ceux-ci en contradiction manifeste avec 
la situation effective. Elle avait ainsi abusé de son pouvoir d’appréciation. 

Pour ce motif, il convenait également d’annuler la décision sur opposition du 
20 juillet 2020.  

9. Le 13 octobre 2020, l’intimé a conclu au rejet du recours, renvoyant à la motivation 
de la décision querellée.  

10. Le 6 novembre 2020, la recourante a persisté intégralement dans ses conclusions.  

11. Sur ce, la cause a été gardée à juger.  

 

EN DROIT 

1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et 

 
 
 

 

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l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

2. Le 1er janvier 2021 est entrée en vigueur la modification du 21 juin 2019 de la 
LPGA. Toutefois, dans la mesure où le présent recours était pendant, au 1er janvier 
2021, devant la chambre de céans, il reste soumis à l'ancien droit (cf. art. 83 
LPGA). Les dispositions légales seront donc citées ci-après dans leur teneur en 
vigueur jusqu'au 31 décembre 2020. 

3. Interjeté en temps utile, le recours est recevable (art. 60 LPGA). 

4. Le litige porte sur le bien-fondé de la décision sur opposition de l’intimé du 
20 juillet 2020 révoquant la décision d’octroi à la recourante de l’AIT en lien avec 
l’engagement de l’employé pour la période du 19 novembre au 18 mai 2019.  

5. a. Dans un grief d'ordre formel qu'il convient d'examiner en premier, la recourante 
se plaint d'une violation de son droit d'être entendu, estimant la motivation de la 
décision attaquée insuffisante.  

b. La jurisprudence a déduit du droit d'être entendu (consacré par l'art. 29 al. 2 Cst.) 
le devoir pour le juge de motiver sa décision, afin que le justiciable puisse la 
comprendre, la contester utilement s'il y a lieu et exercer son droit de recours à bon 
escient. Pour répondre à ces exigences, le juge doit mentionner, au moins 
brièvement, les motifs qui l'ont guidé et sur lesquels il a fondé sa décision, de 
manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et 
l'attaquer en connaissance de cause. Il n'a toutefois pas l'obligation d'exposer et de 
discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais 
peut au contraire se limiter à l'examen des questions décisives pour l'issue du litige. 
Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision de l'autorité, le 
droit à une décision motivée est respecté. La motivation peut d'ailleurs être 
implicite et résulter des différents considérants de la décision (ATF 141 V 557 
consid. 3.2.1 p. 564 ; arrêt du Tribunal fédéral 9C_603/2015 du 25 avril 2016).  

c. En l’espèce, la motivation de l'arrêt attaqué est certes brève, mais elle répond aux 
exigences découlant du droit d’être entendu, car elle permet de comprendre que 
l’intimé a estimé que la recourante n’avait pas résilié le contrat de travail de 
l’employé pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO, ce qui justifiait la 
révocation de l’AIT octroyée. Le premier grief de la recourante doit en 
conséquence être écarté. 

6. a. Selon l’art. 59 al. 1 et 1bis LACI, l'assurance alloue des prestations financières au 
titre des mesures relatives au marché du travail en faveur des assurés et des 
personnes menacées de chômage. Ces mesures comprennent des mesures de 
formation (section 2), des mesures d'emploi (section 3) et des mesures spécifiques 
(section 4). 

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L’art. 65 LACI prévoit, au titre de mesures spécifiques, que les assurés dont le 
placement est difficile et qui, accomplissant une initiation au travail dans une 
entreprise, reçoivent de ce fait un salaire réduit, peuvent bénéficier d'allocations 
d'initiation au travail lorsque le salaire réduit durant la mise au courant correspond 
au moins au travail fourni et (let. b) qu'au terme de cette période, l'assuré peut 
escompter un engagement aux conditions usuelles dans la branche et la région, 
compte tenu, le cas échéant, d'une capacité de travail durablement restreinte (let. c). 

L’art. 66 LACI prévoit que les AIT couvrent la différence entre le salaire effectif et 
le salaire normal que l'assuré peut prétendre au terme de sa mise au courant, compte 
tenu de sa capacité de travail, mais tout au plus 60% du salaire normal (al. 1). Les 
assurés âgés de 50 ans ou plus ont droit aux allocations d'initiation au travail 
pendant douze mois (al. 2bis). 

Aux termes de l’art. 90 al. 3 OACI, l'autorité cantonale vérifie auprès de 
l'employeur si les conditions dont dépend l'octroi d'AIT sont remplies. Elle peut 
exiger que les conditions selon l'art. 65 let. b et c LACI fassent l'objet d'un contrat 
écrit. 

b. Le Tribunal fédéral a retenu, à réitérées reprises, que la formule de confirmation 
de l'employeur relative à l'initiation au travail modifie et complète le contrat de 
travail en posant des conditions supplémentaires - notamment la durée minimale du 
contrat de travail - auxquelles l'employeur se soumet expressément en le signant. Il 
a jugé que l’autorité cantonale peut introduire de telles conditions, qui font l'objet 
d'une clause accessoire, dans le cadre des compétences qui lui sont conférées par 
l'art. 90 al. 3 OACI, dès lors qu'elles servent à la réalisation des exigences posées 
par la loi (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/ 02 du 10 juillet 2002; 
GRISEL, Traité de droit administratif, vol. I, p. 408 sv.; Ulrich HÄFELIN/Georg 
MÜLLER, Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3e éd., Zurich 1998, 
p. 186 sv.). Dans un arrêt C 15/05 du 23 mars 2006, le Tribunal fédéral des 
assurances a confirmé que ce formulaire est une clause accessoire au contrat de 
travail, laquelle prime tout accord contenant des clauses contraires. 

Lorsque l'octroi des AIT est soumis à la condition du respect du contrat de travail, il 
s'agit là d'une réserve de révocation qui a explicitement pour effet qu'en cas de 
violation des obligations contractuelles par l'employeur, notamment la durée 
minimale de l'engagement de l'assuré - sous réserve d'une résiliation pour justes 
motifs -, les conditions du droit aux allocations d'initiation ne sont pas remplies. 
Une telle réserve est tout à fait admissible au regard du but de la mesure, qui est de 
favoriser l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est 
fortement entravé, ainsi que d'éviter une sous-enchère sur les salaires et un 
subventionnement des employeurs par l'assurance-chômage (ATF 126 V 45 
consid. 2a et les références).  

7. L’art. 337 CO dispose que l’employeur et le travailleur peuvent résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie 

 
 
 

 

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immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le 
demande (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les 
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge 
apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut 
considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de 
travailler (al. 3).  

Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une 
mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 213 
consid. 3.1 p. 221). En règle générale, seule une violation particulièrement grave 
des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation. Si le manquement 
est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété 
malgré un avertissement. Les manquements doivent objectivement être de nature à 
détruire le lien de confiance essentiel dans des rapports de travail, ou à tout le 
moins de l’ébranler si sérieusement que la poursuite du contrat ne peut pas être 
exigée. Ils doivent en outre avoir concrètement conduit à une telle érosion des liens 
de confiance (ATF 130 III 213 consid. 3.1).  

Une prestation du travailleur mauvaise ou insuffisante n’est pas à elle seule un 
motif de licenciement immédiat. Un renvoi immédiat ne peut se justifier que si les 
carences sont si graves qu’elles empêchent de satisfaire même les exigences 
minimales du poste (Christian FAVRE / Charles MUNOZ / Rolf A. TOBLER, Le 
contrat de travail, Lausanne 2001, art. 337 CO n. 1.11).  

L'employeur doit notifier le licenciement immédiat dès qu'il a connu le juste motif 
dont il entend se prévaloir, ou au plus tard après un bref délai de réflexion. S'il tarde 
à réagir, il est présumé avoir renoncé au licenciement immédiat ; à tout le moins, il 
donne à penser que la continuation des rapports de travail est possible jusqu'à la fin 
du délai de congé (ATF 127 III 310 consid. 4b). 

Comme juste motif de résiliation, seul un fait qui s'est produit avant le prononcé de 
résiliation entre en considération. L'employeur ne peut par ailleurs plus se prévaloir 
a posteriori de faits dont il avait connaissance au moment du licenciement (ATF 
142 III 579 consid. 4.3 p. 580). 

Le Tribunal fédéral a jugé que, s'agissant des AIT, il n’est pas exclu de considérer 
une résiliation comme étant survenue pour de justes motifs, même si cela n'est pas 
mentionné dans la lettre de résiliation, pour autant que les motifs invoqués par la 
suite fassent apparaître comme non exigible la continuation des rapports de travail 
(ATF 126 V 42 consid. 3 p. 46 s.; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 15/05 
du 23 mars 2006 consid. 4.3; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/02 du 
10 juillet 2002 consid. 4). Il faut toutefois que les justes motifs invoqués après la 
résiliation soient en étroite corrélation avec les motifs figurant dans la lettre de 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 4/02 du 10 juillet 2002). 

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8. Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme 
les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance 
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement 
comme une hypothèse possible; la vraisemblance prépondérante suppose que, d'un 
point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l'exactitude d'une 
allégation, sans que d'autres possibilités ne revêtent une importance significative ou 
n'entrent raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid. 5.3 et les 
références). Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, 
le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 126 V 360 
consid. 5b ; 125 V 195 consid. 2 et les références ; cf. ATF 130 III 324 consid. 3.2 
et 3.3). Aussi n’existe-t-il pas, en droit des assurances sociales, un principe selon 
lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de 
l’assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 

9. En l’espèce, l’employé a été licencié pendant la période d’initiation et a été libéré 
de ses obligations. La recourante se prévaut de l’existence de justes motifs de 
licenciement, au sens de l’art. 337 CO. Elle a fait valoir que l’employé avait fait 
preuve d’un manque d’engagement et de motivation ainsi que d’une attitude contre-
productive, qui avait semé le trouble parmi ses collaborateurs, au point que d’autres 
employés avaient acquis la conviction que l’employé avait pour seule intention de 
prolonger ses indemnités sociales. La recourante n’a pas décrit de manière plus 
détaillée ce qui était concrètement reproché à l’employé et les conséquences dont 
elle se prévaut n’apparaissent pas d’une gravité particulière.  

Elle a encore indiqué que malgré de nombreuses discussions et mesures mises en 
place, l’employé n’avait fourni aucun effort pour remédier à son comportement, 
sans produire de documents attestant de ces démarches, qui auraient éventuellement 
pu justifier un licenciement pour justes motifs pour des manquements moins graves.  

La recourante n’a ainsi pas rendu vraisemblable que les carences de l’employé 
étaient si graves qu’elles l’empêchaient de satisfaire les exigences minimales du 
poste et que le lien de confiance était si sérieusement atteint que la poursuite des 
rapports de travail ne pouvait être exigée. Il ne peut dès lors être retenu qu’elle a 
résilié le contrat de l’employé pour de justes motifs, au sens de l’art. 337 CO.  

Il en résulte que la recourante a résilié le contrat de travail de l’employé sans justes 
motifs pendant la période d’initiation, contrairement à ses engagements, et que 
l’intimé était fondé à révoquer l’octroi des AIT. 

10. Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les 
limites du pouvoir d'appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui 
manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales 
applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction de 
l'arbitraire et de l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de 
la proportionnalité (ATF 123 V 150 consid. 2 p. 152). La chambre de céans doit se 

 
 
 

 

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limiter à examiner si l'administration a fait un usage critiquable de son pouvoir 
d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 8C 316/07 du 16 avril 2008 consid. 2.2). 

En l’occurrence, l’intimé n’a pas abusé son pouvoir d’appréciation en retenant dans 
la décision querellée que la recourante avait confirmé que non seulement le 
comportement de l’employé mais également le travail effectué n’étaient pas 
convenables. En effet, la recourante s’est elle-même prévalue des mauvaises 
prestations de l’employé en qualifiant le résultat de l’évaluation à laquelle elle avait 
procédé de fortement insuffisant dans son recours et de catastrophique dans son 
opposition. Dès lors, quand bien même la recourante a précisé dans son recours que 
les mauvaises prestations de l’employé n’avaient pas fondé sa décision de 
licenciement, les faits sur lesquels l’intimé a fondé sa décision ne manquaient pas 
de pertinence. Il n’y a ainsi pas lieu de retenir qu’elle a excédé son pouvoir 
d’appréciation. 

11. Le recours sera dès lors rejeté. 

12. La procédure est gratuite. 

 
 
 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable. 

Au fond : 

2. Le rejette. 

3. Dit que la procédure est gratuite. 

4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Isabelle CASTILLO 

 La présidente 
 
 
 
 

Catherine TAPPONNIER 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le