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**Case Identifier:** 95fc0817-fbce-50c0-a676-6c15ede6d43d
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-08-13
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 13.08.2025 100 2023 157
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2023-157_2025-08-13.pdf

## Full Text

100.2023.157U
STN/REC/SRE

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 13. August 2025

Verwaltungsrichter Daum, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Marti, Verwaltungsrichter Stohner
Gerichtsschreiberin Reichelt

A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern
handelnd durch die Direktion für Inneres und Justiz, Münstergasse 2, 
Postfach, 3000 Bern 8
Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Direktion für 
Inneres und Justiz des Kantons Bern vom 28. April 2023; 2022.DIJ.530)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 13.08.2025, Nr. 100.2023.157U, 
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Prozessgeschichte:

A.

A.________ war ab dem 1. September 2003 als nebenamtlicher … beim Be-
treibungs- und Konkursamt B.________ tätig. Ab dem 1. August 2008 war er 
als hauptamtlicher … mit einem Beschäftigungsgrad von 60 % angestellt. 
Per 1. März 2012 erhöhte er das Arbeitspensum auf 100 %. 

Mit Verfügung vom 15. Dezember 2021 kündigte die Geschäftsleitung der 
Betreibungs- und Konkursämter des Kantons Bern (BAKA) das Anstellungs-
verhältnis mit A.________ auf den 31. März 2022 und stellte ihn für die ver-
bleibende Zeit der Anstellung frei. 

B.

Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 16. Januar 2022 Beschwerde 
bei der Direktion für Inneres und Justiz des Kantons Bern (DIJ). Mit Ent-
scheid vom 28. April 2023 wies die DIJ die Beschwerde ab.

C.

Hiergegen hat A.________ am 30. Mai 2023 Verwaltungsgerichtsbe-
schwerde erhoben. In der Sache beantragt er die Aufhebung des angefoch-
tenen Entscheids. 

Der Kanton Bern (DIJ) schliesst in seiner Beschwerdeantwort vom 13. Juni 
2023 auf Abweisung der Beschwerde. 

Dem Verfahrensantrag von A.________, ihm seien die Vorakten zuzustellen, 
wurde mit Verfügung vom 15. Juni 2023 entsprochen. Mit Eingabe vom 
27. Juni 2023 hat A.________ repliziert. Der Kanton Bern hat sich in der 
Folge nicht mehr vernehmen lassen. 

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Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte 
kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes 
vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) 
zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilge-
nommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat 
ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 
Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten 
(Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist einzutreten.

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG). 

2.

Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs bzw. der 
Begründungspflicht, indem die DIJ die Beweisanträge der Einholung der Ak-
ten aus dem aufsichtsrechtlichen Verfahren, das sie durchgeführt hat, sowie 
der Befragung seiner behandelnden Ärztin nicht förmlich abgewiesen bzw. 
gutgeheissen hat (Beschwerde S. 5 f.).

2.1 Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 der 
Bundesverfassung [BV; SR 101], Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons 
Bern [KV; BSG 101.1], Art. 21 ff. VRPG) verlangt unter anderem, dass die 
Behörde die Vorbringen der in ihrer Rechtsstellung Betroffenen tatsächlich 
hört, prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt. Daraus folgt die 
Begründungspflicht (vgl. auch Art. 52 Abs. 1 Bst. b VRPG). Die Behörde 
muss die Begründung ihres Entscheids zumindest so abfassen, dass die 
Betroffenen die Verfügung oder den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht 
anfechten können. Dies bedingt, dass wenigstens kurz die Überlegungen 
genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die 
sich ihr Entscheid stützt (statt vieler BGE 142 I 135 E. 2.1; BVR 2022 S. 51 
E. 2.3, 2021 S. 285 E. 3.4.2). Dagegen wird nicht verlangt, dass sich die 

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Begründung mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und 
jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sich die 
Behörde auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken 
(BGE 146 II 335 E. 5.1; BVR 2021 S. 285 E. 3.4.2). Die Begründungspflicht 
verlangt auch nicht, dass Beweisanträge ausdrücklich abgewiesen werden, 
obwohl es der Transparenz und Selbstkontrolle dienlich erscheint, auf 
Beweisanträge einzugehen. Es genügt aber, wenn aus der Begründung 
ersichtlich ist, auf welche Tatsachen die Behörden ihren Entscheid stützt 
(VGE 2020/1 vom 13.6.2022 E. 2.4.2; Michel Daum, in Herzog/Daum 
[Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 18 N. 30). 

2.2 Die DIJ (Rechtsamt [RA]) hat in ihrer Verfügung vom 16. Mai 2022 
festgestellt, dass die Einvernahmen der behandelnden Ärztin des Beschwer-
deführers (Dr. med. C.________) und der ehemaligen Vorgesetzten des Be-
schwerdeführers (D.________) keinen wesentlichen Beitrag zur Klärung des 
rechtserheblichen Sachverhalts leisten könnten und sie aus diesem Grund 
beabsichtige, auf die zunächst angekündigte Instruktionsverhandlung zu ver-
zichten (Akten DIJ pag. 41). Nachdem die Verfahrensbeteiligten dazu Stel-
lung nehmen konnten, hat die DIJ (RA) am 1. Juni 2022 verfügt, dass keine 
Instruktionsverhandlung durchgeführt werde (Akten DIJ pag. 43 f., 46). Ent-
gegen der Auffassung des Beschwerdeführers ist sie damit ihrer Begrün-
dungspflicht genügend nachgekommen, auch wenn sie die Beweisanträge 
nicht förmlich abgewiesen hat. Mit dem Verzicht auf die Verhandlung geht 
einher, dass die instruierende Behörde keine Personen befragt.

2.3 Die DIJ (RA) hat sodann im Endentscheid erwogen, die Mobbingvor-
würfe würden «in den Akten keine Stütze» finden (angefochtener Entscheid 
E. 8.3). Damit war für den Beschwerdeführer ersichtlich, dass sie auf das 
Einholen der Akten aus dem aufsichtsrechtlichen Verfahren verzichtete, da 
sie diese als nicht entscheidwesentlich erachtete. Somit hat sie auch in Be-
zug auf diesen Beweisantrag die Begründungspflicht und damit den An-
spruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör nicht verletzt. 

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3.

In der Sache ist strittig, ob die DIJ die Kündigung zu Recht bestätigt hat. 

3.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung 
einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Verfügung 
kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 Satz 1 und 
Abs. 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). 
Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 Satz 2 PG insbesondere vor, wenn 
die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisun-
gen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b) oder durch ihr oder 
sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört 
(Bst. c). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. So kann 
als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht 
in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen 
Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverlet-
zungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe aner-
kannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen 
einen triftigen Grund abgeben (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2010 S. 157 
E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in Mül-
ler/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 3. Aufl. 2021, S. 80 N. 77). 
Allgemein umschrieben liegen triftige Gründe für eine Kündigung dann vor, 
wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen In-
teresse widerspricht, insbesondere demjenigen an einer gut funktionieren-
den Verwaltung (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2012 S. 294 E. 4.1). Bei der Be-
urteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen 
Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnis-
sen näher steht als das Gericht (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2010 S. 157 
E. 3.2.2). Ein Verschulden der betroffenen Person wird nicht vorausgesetzt; 
es genügen objektive Gründe. Kann die übertragene Aufgabe wegen Krank-
heit oder eines Unfalls nicht (mehr) genügend erfüllt werden, so liegt darin 
grundsätzlich ein Kündigungsgrund (BVR 2009 S. 443 E. 2.3, 2009 S. 107 
E. 9.1). Das Gemeinwesen ist nicht verpflichtet, seine Angestellten über die 
Dauer der gesetzlichen Sperrfrist gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG hinaus zu 
beschäftigen und für einen nicht absehbaren Zeitraum entsprechend wenig 
Arbeit zuzuweisen bzw. auf die Arbeitskraft ganz zu verzichten 

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(VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 3.1, 2015/343 vom 23.3.2016 E. 2, 
2014/258 vom 20.2.2015 E. 2.1). Die Voraussetzungen für die Auflösung ei-
nes Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzel-
falls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein 
(BVR 2023 S. 326 E. 3.1 mit weiteren Hinweisen; Hans-Ulrich Zürcher, 
a.a.O., S. 83 N. 84). Bei gesundheitlichen Problemen sind die Umstände des 
Einzelfalls besonders sorgfältig zu würdigen und muss sich die Kündigung 
im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung als sachlich begrün-
dete und angemessene Lösung erweisen (BVR 2009 S. 443 E. 2.3, 2009 
S. 107 E. 9.1). 

3.2 Eine Kündigung darf nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet 
werden, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für 
die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Ver-
warnung bzw. einem Verweis geführt haben. Der Entscheid über die Auflö-
sung eines Arbeitsverhältnisses hat aber immer aufgrund einer Würdigung 
sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen (vgl. E. 3.1 hiervor). Haben 
sich neue Vorfälle ereignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in 
die Gesamtwürdigung einbezogen werden. Entsprechend können nach der 
Rechtsprechung einzelne Aspekte, die für sich allein nicht zur Kündigung 
geführt haben, im Verbund mit späteren Vorkommnissen die Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie abge-
mahnt worden sind (vgl. VGE 2021/337 vom 24.7.2023 E. 3.3, 2017/167 vom 
24.11.2017 E. 3.2, je mit weiteren Hinweisen).

3.3 Für die Frage der Zulässigkeit der Kündigung ist wie dargelegt uner-
heblich, ob die angestellte Person ein Verschulden trifft; vielmehr genügen 
objektive Gründe, insbesondere gesundheitliche Probleme (vgl. vorne 
E. 3.1). Die Verschuldensfrage bleibt nur dann nicht ohne Einfluss auf die 
Beurteilung des triftigen Grundes, wenn widrige Umstände im Arbeitsumfeld 
der oder des Betroffenen zur Entwicklung der Beendigungsgründe geführt 
haben oder wenn die Erkrankung der oder des Angestellten auf das Verhal-
ten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers zurückzuführen ist (BVR 2007 
S. 538 E. 3.5.2; VGE 2022/161/207 vom 26.2.2024 E. 5.2.3 mit weiteren 
Hinweisen, 2018/180 vom 2.7.2019 E. 4.2).

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4.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt auszu-
gehen:

4.1 Zeitraum September 2003 bis Dezember 2017:

Der Beschwerdeführer wurde per 1. September 2003 beim Betreibungs- und 
Konkursamt B.________ angestellt, zuerst als nebenamtlicher und ab dem 
1. August 2008 als hauptamtlicher … mit einem Beschäftigungsgrad von 
60 %. Per 1. März 2012 erhöhte er seinen Beschäftigungsgrad auf 100 % 
(vgl. Akten BAKA pag. 1 ff.). Den Akten ist zu entnehmen, dass seine Leis-
tungen in den Jahren 2008 bis 2012 durchwegs mit «A» (Zielvorgaben und 
Leistungserwartungen erfüllt), in den Jahren 2013 bis 2015 mit «A+» (Ziel-
vorgaben oder Leistungserwartungen in wichtigen Bereichen übertroffen) 
und in den Jahren 2016 sowie 2017 wieder mit «A» (Akten BAKA 
pag. 158 ff., 177 ff., 198 ff.) beurteilt wurden. Der Beschwerdeführer war 
während dieser Zeit aufgrund von zwei Operationen mehrere Monate ar-
beitsunfähig. So war er vom 14. Juni 2016 bis 19. Februar 2017 100 % 
krankgeschrieben, konnte aber sein Pensum anschliessend steigern (krank-
geschrieben war er vom 20.2. bis 19.3. zu 50 %, 20.3. bis 9.4. zu 20 %, 10.4. 
bis 31. 5. zu 30 %, vom 1.6. bis 16.7.2017 zu 20 %), bis er ab Mitte Juli 2017 
wieder vollständig arbeitsfähig war (Akten BAKA pag. 44, 204). 

4.2 Zeitraum Januar 2018 bis Juni 2019:

4.2.1 Im August 2018 teilte der Beschwerdeführer mit, er fühle sich am Ar-
beitsplatz gestresst, habe Schweissausbrüche und könne nicht mehr «ab-
schalten». Seine Hausärztin erachte ihn deswegen als «Burnout»-gefährdet. 
Aus diesem Grund fanden am 24. und 29. August 2018 zwischen dem Be-
schwerdeführer, seiner direkten Vorgesetzten (E.________) und dem 
Dienststellenleiter (F.________) Gespräche statt, um das weitere Vorgehen 
zu diskutieren. Die Beteiligten vereinbarten dabei verschiedene Entlastungs-
massnahmen (reduziertes Arbeitsvolumen, Trennung von Arbeit und Frei-
zeit, «machbare» Tagesplanungen; Akten BAKA pag. 272 ff., 276). Kurz da-
nach (30.8.2018) war der Beschwerdeführer bis 13. Januar 2019 vollständig 
arbeitsunfähig (hinten E. 4.2.4). Für die Beurteilungsperiode November 2017 

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bis Oktober 2018 wurde daher kein MAG durchgeführt (Akten BAKA 
pag. 210 ff.).

4.2.2 Nach knapp viermonatiger Abwesenheit führten der Amtsvorsteher 
(G.________) und der Dienststellenleiter am 20. Dezember 2018 ein Ge-
spräch mit dem Beschwerdeführer. Anwesend war ebenfalls eine den Be-
schwerdeführer bei der Wiedereingliederung unterstützende Sozialarbeite-
rin. Der Beschwerdeführer teilte mit, er habe erkannt, dass er seine Arbeits-
weise ändern müsse, er habe sich oft unter Druck gesetzt. Die Beteiligten 
vereinbarten in der Folge verschiedene Wiedereingliederungsmassnahmen 
(Akten BAKA pag. 277 ff.).

4.2.3 Nach dem Wiedereinstieg des Beschwerdeführers am 14. Januar 
2019 mit einem Beschäftigungsgrad von 20 % fanden mehrere Gespräche 
zwischen ihm und dem Dienststellenleiter statt (16.1., 7.3. und 27.5.2019). 
In den Gesprächen ging es mehrheitlich um die Gesundheit und Belastungs-
situation des Beschwerdeführers. Ausserdem vereinbarten die Beteiligten 
Unterstützungsmassnahmen wie eine detaillierte Arbeitsplanung (Akten 
BAKA pag. 280 ff.). Nachdem der Beschwerdeführer anfangs noch vermehrt 
körperliche Stresssymptome am Arbeitsplatz gezeigt hatte (Akten BAKA 
pag. 280), verbesserte sich sein Gesundheitszustand (vgl. E. 4.2.4 hier-
nach). Im Gespräch vom 7. März 2019 äusserte er, dass er bezüglich seines 
Gesundheitszustands einen guten Austausch mit seiner Vorgesetzten habe 
(Akten BAKA pag. 282).

4.2.4 Auch während dieser Zeitperiode war der Beschwerdeführer mehr-
fach längere Zeit krankgeschrieben. So war er ab 30. August 2018 bis 
13. Januar 2019 vollständig arbeitsunfähig. Das Pensum konnte er ansch-
liessend ab dem 14. Januar 2019 wieder stetig steigern (krankgeschrieben 
war er vom 14.1. bis 17.2. zu 80 %, 18.2. bis 10.3. zu 70 %, 11. bis 24.3. zu 
60 %, 25. bis 31.3. zu 50 %, 1.4. bis 5.5. zu 40 %, 6. bis 19.5. zu 30 % und 
20.5. bis 2.6.2019 zu 20 %), bis er ab 3. Juni 2019 wieder vollständig arbeits-
fähig war (Akten BAKA pag. 76, 80, 85).

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4.3 Zeitraum ab Juli 2019:

4.3.1 Per 1. Juli 2019 schloss die Justiz-, Gemeinde- und Kirchendirektion 
des Kantons Bern (JGK; heute: DIJ) mit dem Beschwerdeführer einen neuen 
unbefristeten Arbeitsvertrag (Beschäftigungsgrad 100 %) ab. Grund für den 
neuen Arbeitsvertrag war die Aufhebung eines Kreisschreibens. Das Pflich-
tenheft blieb unverändert (Akten BAKA pag. 17 ff.), jedoch führten organisa-
torische Anpassungen dazu, dass der Beschwerdeführer nun vermehrt im 
Büro anwesend sein und sich am Schalterdienst beteiligen musste (Akten 
BAKA pag. 282 f., 348).

4.3.2 Im Mitarbeitergespräch (MAG) vom 4. November 2019 wurde der Be-
schwerdeführer mit «A» beurteilt. Die Vorgesetzte des Beschwerdeführers 
erachtete die sozialen Kompetenzen erstmals nur als teilweise erfüllt. Sie 
hielt fest, sie habe mit dem Beschwerdeführer mehrmals besprochen, was 
unter gegenseitiger Unterstützung zu erwarten sei. Durch seine langjährige 
Arbeit ausserhalb des Teams müsse er sich nun an die Zusammenarbeit im 
Team gewöhnen. Er bemühe sich, die angesprochenen Verhaltensweisen 
zu ändern (vgl. Akten BAKA pag. 222 ff., 225). 

4.3.3  Im Frühjahr 2020 war der Beschwerdeführer erneut längere Zeit 
krankgeschrieben (hinten E. 4.3.9). Am 4. September 2020 erhielt er eine 
Verwarnung wegen nicht korrekter Abrechnung und Erfassung der Fahrspe-
sen im Zeiterfassungssystem (Akten BAKA pag. 285 ff.; angefochtener Ent-
scheid E. 4.3.3). Kurz darauf war er erneut während dreieinhalb Wochen ar-
beitsunfähig (hinten E. 4.3.9), worauf seine Vorgesetzte Ende Oktober 2020 
erneut zahlreiche Gespräche mit ihm führte, die seiner Wiedereingliederung 
dienen sollten («Standortgespräche bei Langzeitabsenz»). Im Gespräch 
vom 27. Oktober 2020 äusserte der Beschwerdeführer, dass die Rückmel-
dungen seiner Vorgesetzten und insbesondere die Verwarnung Auslöser für 
seinen Zusammenbruch gewesen seien. Insgesamt stresse ihn die Kontrolle 
durch die Vorgesetzten. Er wünsche sich, dass Rückfragen an ihn «mensch-
licher/lieber» formuliert würden. Er könne nicht voraussagen, ob ihn eine wei-
tere negative Rückmeldung wieder «aus der Bahn» werfe. Ein weiterer 
Stressfaktor sei, dass das Team ihn nicht genügend unterstütze. So habe er 
in den letzten zwei Wochen vor der Krankschreibung während der Schalter-
dienste keine Pause machen können. Hinzu komme eine Mehrfachbelastung 

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aufgrund privater Stressfaktoren. Darauf vereinbarten die Beteiligten Unter-
stützungsmassnahmen. Unter anderem wurde ein anderer Mitarbeiter zur 
Entlastung des Beschwerdeführers eingesetzt (Akten BAKA pag. 100 f.; vgl. 
auch pag. 103, 104 f., 106 f., 108 f., 110 f.). Zudem fanden bis Mitte Dezem-
ber 2020 rund wöchentlich und anschliessend Mitte Januar und Mitte Fe-
bruar 2021 Standortgespräche statt (3., 12., 23. und 30.11., 2. und 
14.12.2020, 20.1. und 17.2.2021). Den Gesprächsnotizen ist zu entnehmen, 
dass der Beschwerdeführer je nach Tagesablauf immer wieder Stresssym-
tome zeigte (bspw. aufgrund neuer Aufgaben während des Schalterdiensts). 
Im Dezember 2020 bzw. Januar 2021 hielt er fest, bei der Arbeit laufe alles 
gut, er sei einfach ausgelaugt und benötige viel Erholung. Die Zusammena-
rbeit mit den Vorgesetzten funktioniere gut. Im Februar 2021 wurden die Ge-
spräche eingestellt, da der Beschwerdeführer längere Zeit keine stressbe-
dingten Symptome mehr gezeigt hatte (Akten BAKA pag. 100 ff., insb. 102, 
108-110, 114).

4.3.4 Im MAG vom 6. November 2020 erhielt der Beschwerdeführer die Be-
urteilung «B» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt). Die 
Vorgesetzte würdigte positiv, dass der Beschwerdeführer organisiert und 
strukturiert arbeite; er bleibe in Gesprächen sachlich und habe einen ange-
nehmen Umgangston. Allerdings sei er trotz tieferer Arbeitsbelastung mehr-
fach aus gesundheitlichen Gründen ausgefallen. Andere Mitarbeitende hät-
ten seine Arbeiten in dieser Zeit übernehmen müssen. Wenn etwas nicht in 
gewohnten Bahnen/im Tagesrhythmus verlaufe, lasse er sich schnell stres-
sen. Veränderungen machten ihm Mühe und es falle ihm schwer, mit kriti-
schen Rückmeldungen umzugehen. Sie mache sich Sorgen, dass ihn 
zukünftige Veränderungen wie die Digitalisierung an seine Grenzen bringen 
würden. Zudem habe sie den Eindruck, dass gegenseitige Vertrauen habe 
abgenommen. So habe der Beschwerdeführer verschiedene Anweisungen 
nicht umgesetzt. Sie verwies dazu auf zahlreiche Vorfälle (Akten BAKA 
pag. 237 ff., 239). Er erledige lediglich seine eigenen Aufgaben, ohne zu 
berücksichtigen, ob das Team Unterstützung benötige. Der Beschwerdefüh-
rer bestätigte grundsätzlich diese Arbeitsweise und erklärt sie damit, dass 
seine Ärztin ihm geraten habe, er solle lernen, «‹nein›» zu sagen, um seine 
eigenen Arbeiten zu erledigen und Stresssituationen zu vermeiden (Akten 
BAKA pag. 240). Aufgrund dieser Beurteilungen vereinbarte die Vorgesetzte 

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mit dem Beschwerdeführer drei Verhaltensziele in den Bereichen Gesund-
heit, Umsetzung von Anweisungen/Arbeitsabläufen und Teamfähigkeit, und 
stellte deren Überprüfung in der Halbzeit des Beurteilungszeitraums in Aus-
sicht (Akten BAKA pag. 250 und 252). 

4.3.5 Am 2. Dezember 2020 führten auch der Amtsvorsteher und die Lei-
terin Personelles mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch. Darin erklärte 
der Amtsvorsteher, er mache sich Sorgen um die Gesundheit des Beschwer-
deführers. Dieser hielt unter anderem fest, er erachte die schlechte Bewer-
tung im MAG 2020 als ungerechtfertigt. Er wisse, dass er sich auch mit den 
Veränderungen Mühe geben müsse. Bei den Schalterdiensten komme aber 
oft Hektik auf, was ihn stresse. Er wolle am liebsten wieder «nach altem Mus-
ter» arbeiten. Der Amtsvorsteher stellte darauf fest, er sehe unter diesen Um-
ständen keine weitere künftige Zusammenarbeit. Flexibilität, Organisations- 
und Teamfähigkeit müssten vermehrt vorhanden sein. Zudem sei das Ver-
trauensverhältnis zum Teil aus Sicht der direkten Vorgesetzten gestört. Der 
Amtsvorsteher thematisierte sodann einen möglichen Stellenwechsel oder 
eine Reduktion des Arbeitspensums. Der Beschwerdeführer antwortete, er 
müsse sich dies überlegen, die aktuelle Situation sei allerdings auch aus sei-
ner Sicht kein Dauerzustand (Akten BAKA pag. 115 f.). Mit E-Mail vom 
11. Januar 2021, d.h. rund sechs Wochen später, erklärte der Beschwerde-
führer, er wolle sein Arbeitspensum so schnell wie möglich auf 80 % redu-
zieren (Akten BAKA pag. 307), was das Betreibungs- und Konkursamt in der 
Folge allerdings ablehnte (Akten BAKA pag. 356).

4.3.6 In einem Gespräch am 26. Februar 2021 und mit Schreiben vom 
12. März 2021 erklärte der Beschwerdeführer gegenüber seiner Vorgesetz-
ten, er habe «sehr oft» geschäftliche Daten auf seinem privaten Laptop be- 
oder überarbeitet (vgl. Akten BAKA pag. 310 f.). Am 16. April 2021 erhielt er 
aufgrund dessen eine Verwarnung wegen Dienstpflichtverletzung (Missach-
tung der Weisung über den Umgang mit ICT in der Kantonsverwaltung; Ak-
ten BAKA pag. 318 f.).

4.3.7 Am 22. März 2021 führte die Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer 
ein Zwischengespräch. Neben positiven Rückmeldungen u.a. zur organisier-
ten und strukturierten Arbeitsweise bemängelte sie erneut seine einge-
schränkte Teamfähigkeit. Zwar anerkannte sie seine diesbezüglichen 

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Bemühungen. Der Beschwerdeführer gebe aber Verantwortung gerne wei-
ter; dabei verwies sie auf mehrere Vorfälle (Akten BAKA pag. 253 ff., 255). 
Des Weiteren setze er schriftliche Anweisungen nicht immer selbstständig 
um, sondern diese müssten ihm mündlich erklärt werden. Der Beschwerde-
führer antwortete darauf, dass er teilweise Schwierigkeiten habe, schriftliche 
Anweisungen zu verstehen. Zudem habe er seit letzter Woche wieder ver-
mehrt Stresssymptome. Es wurde vereinbart, dass der Beschwerdeführer 
zukünftig zugegangene Anweisungen ausdrucke und das Wichtigste mar-
kiere und sich ansonsten an die Vorgesetzten wende (Akten BAKA 
pag. 256 f.). Die im letzten MAG vereinbarten Verhaltensziele erachtete die 
Vorgesetzte im Bereich Gesundheit als erfüllt, nicht jedoch in den Bereichen 
Teamfähigkeit (teilweise erfüllt) und Umsetzung von Anweisungen/Arbeits-
abläufen (nicht erfüllt; Akten BAKA pag. 259 f.). In einem weiteren Gespräch 
vom 16. April 2021 wurde der Beschwerdeführer auf mehrere fehlerhafte Ein-
träge der Arbeitszeit im März 2021 hingewiesen (Akten BAKA pag. 316 f.).

4.3.8 Am Zwischengespräch vom 4. Juni 2021 stellte die Vorgesetzte fest, 
der Beschwerdeführer erfülle die Hauptaufgaben gemäss Stellenbeschrei-
bung/Pflichtenheft sowie weitere vorausgesetzte Anforderungen nicht oder 
nur zum Teil (Bewertung «C»). Das Ziel Teamfähigkeit sei nur teilweise er-
füllt. Der Beschwerdeführer pflege zwar weiterhin einen aktiven Austausch. 
Er scheine jedoch Verantwortung gerne weiterzugeben. Der Beschwerde-
führer führte dazu aus, er sei der Meinung, dass er sich ins Team einbringe 
und mithelfe. «Mehr [könne] er [bzgl. Teamfähigkeit] nicht bieten». Das Ziel 
Umsetzung von Anweisungen/Arbeitsabläufen erachtete die Vorgesetzte als 
nicht erfüllt. Der Beschwerdeführer gehe weiterhin Veränderungen nicht 
selbstständig aktiv an, sondern müsse vielfach begleitet werden. Zudem 
passe er Abläufe oft erst nach erneuter Aufforderung an. Aus ihrer Sicht sei 
das gegenseitige Vertrauensverhältnis sehr geschädigt, vor allem da Ände-
rungen nicht umgesetzt würden. So habe sie festgestellt, dass der Be-
schwerdeführer entgegen seiner Zusicherung nochmals alte Vorlagen für die 
Nachreichung von Belegen beim Pfändungsvollzug (Steckzettel) verwendet 
habe (Akten BAKA pag. 263 ff., 265 f., 269). Sie informierte den Beschwer-
deführer, dass sie der Geschäftsleitung der BAKA einen Antrag zur Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses gestellt habe (Akten BAKA pag. 270). Mit 
Schreiben vom 1. Juli 2021 gewährte die Geschäftsleitung dem Beschwer-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 13.08.2025, Nr. 100.2023.157U, 
Seite 13

deführer das rechtliche Gehör (Akten BAKA pag. 333 ff.). Am 9. August 2021 
nahm der Beschwerdeführer Stellung zur beabsichtigten Kündigung (Akten 
BAKA pag. 337 ff.). In der Folge löste die Geschäftsleitung das Arbeitsver-
hältnis auf (vgl. Kündigungsverfügung, Akten BAKA pag. 348 ff.; vorne 
Bst. A). 

4.3.9 Während obiger Zeitperiode war der Beschwerdeführer vom 17. März 
bis 19. April, vom 16. bis 25. Mai und vom 1. bis 26. Oktober 2020 sowie vom 
29. März bis 9. April 2021 und vom 7. Juni 2021 bis 31. Januar 2022 vollstän-
dig krankgeschrieben (Akten BAKA pag. 94 ff., 98 f., 117 f., 137).

5.

Zu prüfen ist, ob ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt.

5.1 Der Beschwerdeführer war seit Ende August 2018 immer wieder aus 
gesundheitlichen Gründen über längere Zeit voll oder teilweise arbeitsun-
fähig. Im Jahr 2018 war er während vier Monaten abwesend. Ab Januar 2019 
konnte er sein Pensum zwar stetig erhöhen, war aber erst im Juni 2019 wie-
der voll arbeitsfähig. Im Jahr 2020 fiel er erneut während insgesamt rund 
zwei Monaten am Arbeitsplatz aus. Im Jahr 2021 war er zunächst ab Ende 
März bis zum 9. April 2021 arbeitsunfähig. Ab dem 7. Juni 2021 war er zu 
100 % krankgeschrieben. Im Kündigungszeitpunkt vom 15. Dezember 2021 
war damit die Sperrfrist von 180 Tagen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit 
gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG abgelaufen. Eine Wiederaufnahme der Ar-
beit war im Kündigungszeitpunkt nicht absehbar, was vom Beschwerdefüh-
rer auch nicht bestritten wird. Seiner Arbeit als Mitarbeiter des BAKA 
B.________ konnte er somit im Zeitpunkt der Kündigungsverfügung dauer-
haft nicht mehr nachgehen. Hierin liegt ein triftiger Kündigungsgrund nach 
Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG (vgl. vorne E. 3.1). Es liegen auch keine Indizien für 
ein Verschulden des Arbeitgebers an der Erkrankung des Beschwerdefüh-
rers vor (vorne E. 3.3). Dieser stellt nicht in Abrede, dass nach Ablauf der 
Sperrfrist ein triftiger Grund für die Kündigung gegeben war. Er stellt sich 
jedoch auf den Standpunkt, dies reiche nicht aus, um die Kündigung als 
rechtmässig zu qualifizieren, da sich diese als unverhältnismässig erweise 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 13.08.2025, Nr. 100.2023.157U, 
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(Beschwerde S. 17 Rz. 39). Hierauf wird zurückzukommen sein (hinten 
E. 6). 

5.2 Zu diesem Kündigungsgrund hinzu kommt Folgendes:

5.2.1 Der Beschwerdeführer hielt seit Ende 2020 wiederholt Weisungen 
seiner Vorgesetzten nicht ein, was in zahlreichen Gesprächen thematisiert 
wurde (vorne E. 4.3.4, 4.3.7, 4.3.8). Deswegen wurde er auch mehrfach ver-
warnt (am 4.9.2020 wegen falscher Spesenabrechnung und am 16.4.2021 
wegen Missachtung der ICT-Weisung; vgl. vorne E. 4.3.3, 4.3.6). Der Be-
schwerdeführer bestreitet in seiner Beschwerde zwar die ihm vorgeworfene 
falsche Spesenabrechnung. Die Verwarnung blieb allerdings unangefoch-
ten. Zudem hatte er in einer damaligen Stellungnahme (21.9.2020; Akten 
BAKA pag. 287) auch nicht bestritten, dass die Abrechnung fehlerhaft war, 
sondern lediglich mitgeteilt, dass es ihm nicht möglich sei, «Fahrtrouten nach 
einem Monat im Detail wieder zu geben»; deshalb führe er seit der Verwar-
nung einen «Tagesrouten-Nachweis». Das erstmals in der Beschwerde vor-
gebrachte Argument, die längeren Routen hätten sich aufgrund zusätzlicher 
Polizeiaufträge ergeben, erscheint vor diesem Hintergrund nicht glaubhaft 
(Beschwerde S. 13). Auf die Befragung der ehemaligen Vorgesetzten des 
Beschwerdeführers kann somit verzichtet werden (act. 7). Der entspre-
chende Beweisantrag wird abgewiesen (antizipierte Beweiswürdigung; vgl. 
auch hinten E. 6.6). Dass der Beschwerdeführer geschäftliche Dokumente 
auf seinem privaten Computer speicherte, bestreitet er nicht (Beschwerde 
S. 14). Entgegen seiner Auffassung dürfen diese Vorfälle in die Gesamtwür-
digung einbezogen werden, auch wenn sie für sich allein nicht zur Kündigung 
geführt haben (Beschwerde S. 8 f.; vorne E. 4.2). Es ist richtig, dass abge-
sehen von diesen beiden Vorfällen die einzelnen Weisungsverstösse weni-
ger gravierend waren (angefochtener Entscheid E. 5.7; vgl. auch Be-
schwerde S. 10). Dennoch zeigt allein die Vielzahl der Weisungsverstösse 
verteilt über einen längeren Zeitraum, dass es dem Beschwerdeführer äus-
serst schwerfiel, sich diesbezüglich zu bessern. Sodann gaben die Leistun-
gen bezüglich sozialer Kompetenzen, insbesondere die mangelhafte Team- 
und Anpassungsfähigkeit ab Mitte 2019, immer wieder Anlass zu Diskussio-
nen (vorne E. 4.3.2, 4.3.4, 4.3.5, 4.3.7, 4.3.8). Entgegen seiner Auffassung 
durfte das BAKA B.________ auch die Resultate der Zwischengespräche im 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 13.08.2025, Nr. 100.2023.157U, 
Seite 15

Jahr 2021 in der Gesamtbeurteilung berücksichtigen (vgl. dazu auch Art. 161 
der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1]). Daran än-
dert nichts, dass der Beschwerdeführer die Bewertung «C» im Juni 2021 be-
streitet (Beschwerde S. 11 f.). Dem Beschwerdeführer mangelte es an einer 
gewissen «Teamfähigkeit» und er tat sich mit Veränderungen am Arbeits-
platz schwer, was er auch nicht in Abrede stellt (vorne E. 4.3.5; vgl. auch 
Beschwerde S. 18). Er erklärt sein Verhalten damit, dass er ansonsten in 
Stresssituationen geraten wäre und seine Arbeiten nicht hätte erledigen kön-
nen. Der Beschwerdeführer scheint somit insgesamt wenig belastbar (gewe-
sen) zu sein (vorne E. 4.2.1 ff., 4.3.4, 4.3.5). 

5.2.2 Insgesamt lassen die obigen Erwägungen darauf schliessen, dass es 
dem Beschwerdeführer an der notwendigen Flexibilität und Belastbarkeit 
mangelte, um sich mit den neuen Arbeitsprozessen und Veränderungen seit 
der betrieblichen Umstellung im Juli 2019 (insbesondere Schalterdienst und 
Teamarbeit) vertraut zu machen bzw. sich in dieser Hinsicht weiterzuentwi-
ckeln. Dadurch hat er einen erheblichen Mehraufwand für den Arbeitgeber 
verursacht, die eine förderliche Zusammenarbeit erschwerte. Entgegen den 
Vorbringen des Beschwerdeführers sind diese Umstände auch nicht auf das 
Verhalten der Vorgesetzten zurückzuführen (Beschwerde S. 15 f.; vgl. vorne 
E. 3.3; ferner hinten E. 6.2). Da mit der langen krankheitsbedingten Abwe-
senheit des Beschwerdeführers, ohne dass mit einer Rückkehr an den Ar-
beitsplatz zu rechnen war, ohnehin ein Kündigungsgrund gegeben ist (vgl. 
vorne E. 5.1), kann hier offengelassen werden, ob die genannten Umstände 
für sich allein Kündigungsgründe nach Art. 25 Abs. 2 PG bildeten. 

6.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti-
gung der dem Kanton als Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht. 

6.1 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten 
Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundes-
verfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 
E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, 

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Seite 16

dass gewisse Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung 
des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen 
(BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind 
Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeit-
gebers ergeben. Diese bildet das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestell-
ten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis 
(vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; 
SR 220]; BVR 2023 S. 326 E. 5.1 mit weiteren Hinweisen; zuletzt 
etwa VGE 2023/131 vom 24.2.2025 E. 6.1).

6.2 Die Vorgesetzten (direkte Vorgesetzte, Dienststellenleiter und Amts-
vorsteher) des Beschwerdeführers haben über einen längeren Zeitraum ih-
ren Willen zur weiteren Zusammenarbeit bekundet. So führten sie teilweise 
allein oder zusammen mit einer Sozialarbeiterin oder der Leiterin Personal 
zahlreiche Gespräche, um den Beschwerdeführer bei seiner Wiedereinglie-
derung im Arbeitsalltag und in der Erfüllung seiner Verhaltensziele zu unter-
stützen. Entgegen seiner Auffassung ordneten sie auch konkrete Unterstüt-
zungsmassnahmen an (bspw. Planung von Tagesabläufen, Unterstützung 
durch andere Mitarbeitende, Massnahmen zur Trennung von Arbeit und Frei-
zeit; Beschwerde S. 16). Schliesslich waren diese Massnahmen auch in dem 
Sinn erfolgreich, als der Beschwerdeführer mehrmals nach längerer krank-
heitsbedingter Abwesenheit sein Arbeitspensum stetig steigern konnte (vgl. 
vorne E. 4.2.4, 4.3.3, 4.3.9). Inwiefern die Vorgesetzten seine Bedürfnisse 
systematisch ignoriert haben sollen, ist nicht ersichtlich. Die Mobbingvor-
würfe finden in den Akten keine Stütze (Beschwerde S. 20; angefochtener 
Entscheid E. 8.3). Daran ändert nichts, dass der Beschwerdeführer sich teil-
weise kritisch äusserte über die «Kontrolle» durch die Vorgesetzten und 
darüber, wie diese Rückmeldungen formulierten (vorne E. 4.3.3). Wie die DIJ 
zu Recht ausführt, ist es denn auch Aufgabe der Vorgesetzten, ihre Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter zu führen und dafür zu sorgen, dass Weisungen 
umgesetzt und Zielvorgaben eingehalten werden (angefochtener Entscheid 
E. 6.4; vgl. auch BGer 8C_446/2010 vom 25.1.2011 E. 4.2.3). Sodann äus-
serte sich der Beschwerdeführer auch mehrfach positiv über die Zusamme-
narbeit mit den Vorgesetzten (vgl. vorne E. 4.2.3, 4.3.3) und hoben auch die 
Vorgesetzten stets die positiven Aspekte in der Arbeit des Beschwerdefüh-
rers hervor (vorne E. 4.3.4, 4.3.7). Der Kanton als Arbeitgeber hat insoweit 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 13.08.2025, Nr. 100.2023.157U, 
Seite 17

seine Fürsorgepflicht nicht verletzt. Ob der Arbeitgeber datenschutzrechtli-
che Vorgaben missachtet hat – etwa bei der Beschaffung von Daten betref-
fend Verbuchung der Arbeitszeit –, muss nicht vertieft werden (angefochte-
ner Entscheid E. 2.3.2; Beschwerde S. 20 ff.). Es ist nicht ersichtlich, inwie-
fern der Arbeitgeber durch die angeblichen datenschutzrechtlichen Verfeh-
lungen seine Fürsorgepflicht verletzt haben soll (Beschwerde S. 20). Folglich 
wird der Beweisantrag der Einholung einer Einschätzung zur Widerrechtlich-
keit der Datenbearbeitung abgewiesen (Beschwerde S. 22). Es besteht auch 
kein Anlass für den Ersatz von Parteikosten «analog einer Gehörsverlet-
zung» (Beschwerde S. 22; vgl. auch hinten E. 7).

6.3 Des Weiteren ist nicht ersichtlich, inwiefern eine Weiterbildung den 
Beschwerdeführer konkret bei seiner Teamfähigkeit hätte unterstützen kön-
nen (Beschwerde S. 18). So stellte er im Juni 2021 selbst fest, mehr könne 
er diesbezüglich nicht bieten (vorne E. 4.3.8). Eine Mediation, ein Case Ma-
nagement oder ein Coaching wären zwar möglich gewesen. Mit Blick auf die 
zahlreichen bereits durchgeführten Massnahmen und die Probleme des Be-
schwerdeführers, sich an die veränderten Verhältnisse anzupassen, ist aller-
dings nicht davon auszugehen, dass weitere Massnahmen die Situation 
massgeblich verbessert hätten. Auch eine Pensumsreduktion oder Verset-
zung an eine andere Dienststelle hätten die Probleme im Zusammenhang 
mit seinen fehlenden sozialen bzw. persönlichen Kompetenzen, insbeson-
dere seiner mangelnden Flexibilität, Belastbarkeit, Anpassungs- und Team-
fähigkeit, voraussichtlich nicht lösen können (angefochtener Entscheid 
E. 8.3; Beschwerde S. 18). Ein Anspruch auf Reduktion des Beschäftigungs-
grads besteht ohnehin nicht (vgl. Art. 138 PV). Im Übrigen begründet das 
anwendbare Personalrecht bei Vorliegen eines Kündigungsgrunds keinen 
Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Versetzung (BVR 2023 S. 326 
E. 5.5 mit Hinweisen). 

6.4 Was seine Leistungen, insbesondere seine Verhaltensmuster bzw. 
sozialen Kompetenzen anbelangt, war dem Beschwerdeführer spätestens 
seit dem Gespräch mit dem Amtsvorsteher im Dezember 2020 bewusst, 
dass er sich in dieser Hinsicht hätte verbessern müssen, stellte er doch 
selbst fest, «die aktuelle Situation [sei] kein Dauerzustand» (vgl. vorne 
E. 4.3.5). Eine nachhaltige Verbesserung trat jedoch nicht ein (vgl. insb. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 13.08.2025, Nr. 100.2023.157U, 
Seite 18

vorne E. 4.3.8). Es ist nicht anzunehmen, dass eine weitere Verwarnung zum 
Ziel geführt und eine Verhaltensänderung bewirkt hätte, zumal der Be-
schwerdeführer ab 7. Juni 2021 bis über die Kündigungsverfügung hinaus 
(31.1.2022) krankgeschrieben war und bereits die letzte Verwarnung zu ei-
nem psychischen Zusammenbruch geführt hatte (vorne E. 4.3.3; Be-
schwerde S. 8 ff.). Seine früheren guten Arbeitsleistungen fallen nicht ent-
scheidend ins Gewicht, da die triftigen Kündigungsgründe insbesondere in 
seiner langen krankheitsbedingten Abwesenheit und seinen Weisungsver-
stössen begründet sind (vgl. BVR 2023 S. 326 E. 5.5). 

6.5 Im Rahmen der Verhältnismässigkeit sind die langjährige Tätigkeit 
des Beschwerdeführers beim Betreibungsamt (rund 18 Jahre) und sein Alter 
(Jg. 1968) in die Würdigung einzubeziehen. Das Verwaltungsgericht ver-
kennt nicht, dass der Beschwerdeführer durch die Kündigung aufgrund sei-
nes Alters, seiner gesundheitlichen Situation und der langen Anstellungs-
dauer hart getroffen wird. Wie die obigen Erwägungen aufzeigen, entstand 
dem Arbeitgeber durch das Verhalten des Beschwerdeführers in den letzten 
Jahren jedoch ein grosser Mehraufwand. Zudem war der Beschwerdeführer 
immer wieder über längere Zeit krankgeschrieben und eine Besserung der 
gesundheitlichen Verfassung des Beschwerdeführers war nicht in Sicht. Das 
Interesse des Arbeitgebers an arbeitsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
tern geht hier dem Interesse des Beschwerdeführers vor, seine Stelle zu be-
halten (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3; VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.3). In 
Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung als verhält-
nismässig. 

6.6 Der rechtserhebliche Sachverhalt ist hinreichend erstellt. Auf weitere 
Beweismassnahmen, insbesondere die Edition der Akten aus dem aufsichts-
rechtlichen Verfahren und die Befragung der behandelnden Ärztin des Be-
schwerdeführers als Zeugin (Beschwerde S. 7 und 20), kann verzichtet wer-
den (vgl. auch vorne E. 5.2.1). Hiervon sind keine neuen Erkenntnisse zu 
erwarten, die für den Ausgang des Verfahrens entscheidend wären. Es wäre 
sodann dem Beschwerdeführer freigestanden, von sich aus Dokumente aus 
dem aufsichtsrechtlichen Verfahren einzureichen. Die entsprechenden Be-
weisanträge werden daher abgewiesen (antizipierte Beweiswürdigung; 
Michel Daum, a.a.O., Art. 18 N. 27 mit Hinweisen). 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 13.08.2025, Nr. 100.2023.157U, 
Seite 19

7.

Nach dem Erwogenen hält der angefochtene Entscheid der Rechtskontrolle 
stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen. Bei 
diesem Ausgang des Verfahrens hat der Beschwerdeführer die Verfahrens-
kosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu spre-
chen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ500.--, werden dem Beschwerdeführer 
auferlegt und dem geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe entnom-
men. 

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 

4. Zu eröffnen:
- Beschwerdeführer 
- Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 13.08.2025, Nr. 100.2023.157U, 
Seite 20

Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss 
Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundes-
gericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. 
i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.