# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 200cf672-c644-5bb3-9720-9334f65b3aac
**Source:** Basel-Stadt (BS)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-06-15
**Language:** de
**Title:** Basel-Stadt Sozialversicherungsgericht 15.06.2018 AL.2018.9 (SVG.2018.165)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BS_Omni/BS_SVG_001_AL-2018-9_2018-06-15.html

## Full Text

Sozialversicherungsgericht

  
  des Kantons Basel-Stadt

  

   

  

 

 

 

Urteil
der Präsidentin

 

vom 15.
Juni 2018

 

 

 

 

 

 

Parteien

 

A____ 

                                                                                                 Beschwerdeführer

 

 

 

B____

                                                                                            Beschwerdegegnerin

 

 

 

 

Gegenstand

 

AL.2018.9

Einspracheentscheid vom 15. März
2018

 

 

Erwägungen

1.              
 

1.1.          
 

Mit der C____, [...] (vgl. Anstellungsreglement, Beschwerdeantwort/AB
S. 81 ff.; vgl. Handelsregistereintrag: „C____ [...]“ mit Sitz in [...]),
schloss der Beschwerdeführer am 1. Juli 2009 einen unbefristeten Arbeitsvertrag
ab (AB S. 78). Gemäss Stellenbezeichnung im Vertrag arbeitete der
Beschwerdeführer als Mitarbeiter Office/Küchenhilfe im Geschäftsbereich
Hotellerie. 

Schriftliche Verwarnungen vom 4. Dezember 2015 und vom 17. März
2017 hatte der Beschwerdeführer am 10. Dezember 2015 (AB S. 76 f.) sowie am 4.
April 2017 (AB 74 f.) gegengezeichnet. Ein drittes mit „Verwarnung“ betiteltes
Schreiben vom 11. Oktober 2017 (AB S. 27 f.) hat der Beschwerdeführer am 12.
Oktober 2017 gegengezeichnet.

Die Arbeitgeberin kündigte mit Schreiben vom 12. Oktober 2017
unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten auf den 31. Januar 2018
(AB S. 22 f.).

1.2.          
Mit Verfügung vom 20. Februar 2018 (AB S. 20 f.) wurde der Beschwerdeführer
für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit
eingestellt. Die hiergegen erhobene Einsprache vom 13. März 2018 (AB S 17 ff. wurde
mit Einspracheentscheid vom 15. März 2018 (AB S. 15 f.) teilweise gutgeheissen,
die Einstelltage wurden auf 21 reduziert. 

1.3.          
Gegen diesen Entscheid erhebt der Versicherte am 11. April 2018 Beschwerde
mit dem Antrag, es sei der Einspracheentscheid vom 15. März 2018 bzw. die durch
diesen (teilweise) bestätigte Verfügung vom 20. Februar 2018 aufzuheben und die
Einstelltage seien  zu „erlassen“ oder auf „ein leichtes Verschulden zu reduzieren“.
Mit Beschwerdeantwort vom 27. April 2018 beantragt die Beschwerdegegnerin die
Abweisung der Beschwerde. Innert Frist hat der Beschwerdeführer keine Replik eingereicht.

2.              
 

2.1.          
Nach Art. 57 und Art. 58 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über
den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) in
Verbindung mit § 82 Abs. 1 des baselstädtischen Gesetzes vom 3. Juni 2015
betreffend die Organisation der Gerichte und der Staatsanwaltschaft (GOG; SG
154.100) ist das Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt zur Beurteilung der
vorliegenden Beschwerde sachlich zuständig. Die örtliche Zuständigkeit ergibt
sich aus Art. 100 Abs. 3 des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung vom 25. Juni 1982
(AVIG; SR 837.0) in Verbindung mit Art. 128 sowie Art. 119 Abs. 1 lit. a der
Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung
und die Insolvenzentschädigung (AVIV, SR 837.02).

2.2.          
Gemäss § 83 Abs. 2 GOG entscheidet die
Sozialversicherungsgerichtspräsidentin einfache Fälle als Einzelrichterin. Ein
solcher Fall liegt hier vor.

2.3.          
Da die Beschwerde fristgerecht eingereicht wurde und auch die
übrigen formellen Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.

3.              
 

3.1.          
Nach Art. 17 AVIG hat eine versicherte Person, die
Versicherungsleistungen beansprucht, eine Schadensminderungspflicht. Sie ist
demnach verpflichtet, mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles
Zumutbare zu unternehmen, um Arbeitslosigkeit zu verhindern oder zu verkürzen.
Zur Durchsetzung dieser Verpflichtung sieht Art. 30 Abs. 1 AVIG für
Verhaltensweisen, die sich negativ auf Eintritt und Dauer der Leistungspflicht
der Arbeitslosenversicherung auswirken, Sanktionen vor (vgl. Urteil des
Bundesgerichts 8C_40/2016 vom 21. April 2016 E. 2.2). Gemäss Art. 30 Abs. 1
AVIG wird eine versicherte Person in der Anspruchsberechtigung eingestellt,
wenn sie einen der in diesem Artikel genannten Tatbestände erfüllt. Dies ist
namentlich der Fall, wenn jemand durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden
ist (Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG), unter anderem also dann, wenn die betreffende
Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher
Pflichten dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben
hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a; AVIG-Praxis ALE/D16, abrufbar unter: <https://www.arbeit.swiss/

secoalv/­de/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-­praxis.html>).

Nach stän­di­ger Rechtsprechung des Bundesgerichts liegt ein Selbstverschulden
vor, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht
objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen
Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person
liegt, für das die Arbeitslosenversicherung die Haftung nicht übernimmt (vgl. Urteile
des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.1 mit Hinweisen).

3.2.          
Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen
Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und Schutz gegen
Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.725.8) ist zudem erforderlich,
dass die versicherte Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat (diese
Rechtsprechung ist gemäss Urteil des ehemaligen Eidgenössischen Versicherungsgerichts/EVG
C 53/00 vom 17. Oktober 2000 E. 3b auch im Bereich von Art. 44 Abs. 1 lit. a
AVIV anwendbar). Dabei reicht es aus, dass das allgemeine Verhalten am Arbeitsplatz
aus sachlich gerechtfertigten Gründen vom Arbeitgeber missbilligt wurde und der
Arbeitsnehmer sein Verhalten trotz Wissens um die Missbilligung nicht geändert
hat, womit er dem Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gegeben hat bzw. eine solche
in Kauf nahm (vgl. Urteil des EVG C 371/01 vom 4. Juni 2002 E. 3b). Ausschlaggebend
ist, ob der Versicherte wissen konnte und musste, dass er durch sein Handeln
womöglich seine Kündigung bewirkt (Urteil des Bundesgerichts 8C_466/2007 vom
19. November 2007 E. 3.1 mit Hinweisen). 

3.3.          
Im Gegensatz zum im Sozialversicherungsrecht üblichen Beweisgrad der
überwiegenden Wahrscheinlichkeit (vgl. z.B. BGE 138 V 218, 221 f. E. 6) muss
das Verhalten, welches der versicherten Person beim Einstellungsgrund von Art.
44 Abs. 1 lit. a AVIV zur Last gelegt wird, klar feststehen (vgl. Urteile des
Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.2 mit Verweisung auf BGE 112 V
242 und AVIG-Praxis ALE/D6 und D20). 

4.              
 

4.1.          
Die Beschwerdegegnerin hat die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 26.
Januar 2018 kontaktiert (vgl. AB S. 48). Sie verwies auf das
Kündigungsschreiben vom 12. Oktober 2017 (AB S. 72 f.), mit welchem das
Arbeitsverhältnis auf den 31. Januar 2018 aufgelöst worden war. Weiter hält die
Beschwerdegegnerin im Schreiben vom 26. Januar 2018 fest: „Aus vorliegenden
Dokumenten geht der Kündigungsgrund nicht hervor. Bitte informieren Sie uns
über die konkreten Vorkommnisse ab März 2017 welche zur Kündigung führten (Die
Verwarnungen vom 4.12.2015 und 17.3.2017 haben wir erhalten)“. Die Arbeitgeberin
hat mit ihrem am 6. Februar 2018 unterzeichneten Antwortschreiben ein mit „Verwarnung“
betiteltes Schreiben vom 11. Oktober 2017 (AB S. 50 f.) eingereicht. Sie hat
die Frage, ob der Beschwerdeführer arbeitsvertragliche Pflichten verletzt habe,
mit „Ja“, „gem. Verwarnungen“ geantwortet. Die Frage, ob der Beschwerdeführer
seit 17. März 2017 nochmals verwarnt worden sei, wurde mit Hinweis auf das
Schreiben vom 11. Oktober 2017 bejaht (vgl. AB S. 48 f.). Bezüglich der Frage,
ob die Entlassung auf ausschliessliches Selbstverschulden des Arbeitnehmers
zurückzuführen sei, wurde das Feld „Ja“ angekreuzt. Die Stelle des
Beschwerdeführers wurde nach den Angaben der Arbeitgeberin neu besetzt.

4.2.          
Die Beschwerdegegnerin hat nebst den erwähnten schriftlichen Erklärungen
der Arbeitgeberin vom 6. Februar 2018 insgesamt drei von der Arbeitgeberin
verfasste Schriftstücke als Beweismittel zu den Akten genommen, auf die nun
einzugehen ist.

1.    Schriftliche
Verwarnung vom 4. Dezember 2015 (AB S. 76 f.).         

Dem Beschwerdeführer wird darin vorgehalten, er sei am 25. November 2015 und
einige Male davor beim Ausschöpfen des Mittagessens nach Aussagen der
Anwesenden unhöflich und laut geworden. Er habe es zu Unrecht, trotz mehrfacher
Information des direkten Vorgesetzten, abgelehnt, bei der Essensausgabe
nachzuschöpfen.

 

2.    Schriftliche
Verwarnung vom 17. März 2017 (AB 74 f.).         

Dieses Schreiben erwähnt zunächst eine Aktennotiz vom 10. Februar 2017, wonach
der Beschwerdeführer eine Weisung betreffend Türschliessung (Garagentor bzw. Küchentüre)
missachtet habe. Das Schreiben moniert sodann, dass der Versicherte gegenüber
einem Mitarbeitenden „spasseshalber“ eine obszöne Geste gemacht habe. Sodann
sei der Versicherte der Aufforderung des gleichen Mitarbeitenden,
heruntergefallenes Gemüse aufzuputzen, nicht nachgekommen mit dem Hinweis, dies
sei nicht seine Aufgabe. Schliesslich wird dem Versicherten demgegenüber
vorgehalten, eine Tätigkeit (Reparatur eines Servicewagens) ausgeführt zu haben,
welche nicht in seinen Aufgabenbereich falle. 

 

3.    Schriftliche Verwarnung
vom 11. Oktober 2017 (AB 50 f.). Dieses Schreiben führt drei Vorhalte auf. 

a.   Der Beschwerdeführer sei
drei Mal (26. September, 30. September und 2. Oktober 2017) ermahnt worden, bei
der Arbeit eine Mütze zu tragen. Jeweils habe er angegeben, die Vorgabe,
korrekte Arbeitskleidung zu tragen, zwar zu kennen, jedoch das Aufsetzen der
Mütze vergessen zu haben.

b.   Zwei Mal (29.
September und 1. Oktober 2017) habe der Versicherte ermahnt werden müssen, ein
Namensschild zu tragen. Auch hier habe er angegeben, dies vergessen zu haben.

c.    Am 30. September
2017 habe ein Mitarbeiter ([...]) den Versicherten dabei ertappt, wie er ein
klingendes Mobiltelefon aus der Tasche genommen und einen Anruf angenommen
habe. Der Mitarbeiter habe auf das Verbot hingewiesen, während der Arbeitszeit
ein Mobiltelefon auf sich zu tragen, wobei der Versicherte zu erkennen gegeben
habe, dass er dies wisse. 

In ihrem Erkundigungsschreiben vom 26. Januar 2018 (vgl. AB S.
48) bestätigt die Beschwerdegegnerin, sie sei bereits im Besitz der
schriftlichen Verwarnungen vom 4. Dezember 2015 und vom 17. März 2017, hält
zugleich jedoch fest, es gehe aus den „vorliegenden Dokumenten … der
Kündigungsgrund nicht hervor“. Die Beschwerdegegnerin hat somit – jedenfalls
zum Zeitpunkt der Abfassung des Schreibens vom 26. Januar 2018 – implizit den
Standpunkt vertreten, aufgrund dieser beiden Verwarnungen lasse sich eine vom
Beschwerdeführer zu vertretende, selbstverschuldete Arbeitslosigkeit nicht ableiten.
Dies zu Recht: Zwischen der Verwarnung von Dezember 2015 und März 2017 liegen
rund 1 ¼ Jahre. Innerhalb dieses Zeitraums hat der Beschwerdeführer nach Lage
der Akten zu keinen Beanstandungen Anlass gegeben und eine Kündigung ist nicht
erfolgt. Auf die im Schreiben vom 4. Dezember 2015 angeführten Umstände könnte
eine Kündigung per 31. Januar 2018 somit nicht abgestützt werden.

Gleiches gilt für das Schreiben vom 17. März 2017. Danach bis
jedenfalls Mitte September 2017 ist ein dem Arbeitsvertrag zuwiderlaufendes,
schuldhaftes Verhalten nicht dokumentiert. Auch gestützt auf die im Schreiben
vom 17. März 2017 wiedergegebenen Sachverhalte könnte die Arbeitslosigkeit des
Beschwerdeführers nicht als im arbeitslosenversicherungsrechtlichen Sinne
selbstversschuldet qualifiziert werden.

5.              
 

5.1.          
Es bleiben damit einzig das Schreiben vom 11. Oktober 2017 bzw. die
darin festgehaltenen Vorgänge zu würdigen. Klarzustellen ist bereits an dieser
Stelle, dass die Bezeichnung des Schreibens als „Verwarnung“ angesichts des
Inhalts dieses Schreibens nicht zutrifft, wird doch, unter Hinweis auf frühere
Verwarnungen und die im Schreiben vom 11. Oktober 2017 festgehaltenen Vorwürfe
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit separatem Schreiben angekündigt,
welche dann am Folgetag verfasst worden ist.

5.2.          
Der Beschwerdeführer bestreitet die Vorkommnisse als solche im
Grundsatz weder in der Einsprache, noch in der Beschwerde. In der Beschwerde
weist er aber darauf hin, die Tatsache, dass die „Verwarnung“ vom 11. Oktober
2017 einen Tag vor der Kündigung abgefasst worden sei, lasse sie als pro forma-Absicherung
des Arbeitgebers erscheinen. Die in ihr aufgeführten Gründe seien „absolut fadenscheinig“
und stellten kaum Überschreitungen dar, die mit einer Kündigung eines Mitarbeiters,
der über 17 Jahre im Betrieb tätig war, sanktioniert werden dürften. Ausserdem
hätten sich alle dem Versicherten zur Last gelegten Vorkommnisse eine Woche vor
der Kündigung ereignet. Diese Sammlung erscheine insbesondere wegen des Zeitraums
fragwürdig, da es zum normalen Arbeitsalltag gehört habe, so zu handeln, und
dies habe über 17 Jahre und bis zu einer Woche vor der Kündigung nie ein Problem
dargestellt. Es scheine also, als ob die Kündigung bereits beschlossen gewesen
sei und die Arbeitgeberin nach Gründen gesucht habe, um diese zu rechtfertigen.

Ob diese Annahme des Versicherten zutrifft, die Arbeitgeberin
habe bereits vor den im Schreiben vom 11. Oktober 2017 angeführten
Vorkommnissen den Beschluss gefasst, dem Beschwerdeführer zu kündigen, muss
mangels weiterer Beweismittel offen bleiben. Entscheidend bleibt damit, wie die
einzelnen im Schreiben vom 11. Oktober 2017 dargestellten Vorwürfe zu würdigen
sind. 

5.3.          
Zum (Nicht-)Tragen der Mütze legt der Versicherte in der Beschwerde
dar, es sei üblich („gang und gäbe“) gewesen, dass die Mitarbeiter an der Spülmaschine
aufgrund der Hitze keine Mütze trugen. Dies sei über Jahre weder sanktioniert
noch kommentiert worden. Es sei logisch, dass nach einem 17-jährigen
Arbeitsalltag eine solche Veränderung manchmal vergessen gehe. Auch das
Nichttragen des Namensschildes sei unabhängig davon, was passiert sei, kein
Kündigungsgrund, wenn der Versicherte seine Arbeit ansonsten gut erledigt habe.

Dem Mitarbeiterhandbuch/Anstellungsreglement ist bezüglich
Kleidervorschriften unter Punkt 4.1 „Berufskleidung“ zu entnehmen, dass die Arbeitgeberin
die erforderlichen Berufskleider, wo nötig, unentgeltlich für die Arbeit zur
Verfügung stellt, wobei sie für den Unterhalt und die Pflege verantwortlich
sei. Weiter wird festgehalten, die Berufskleider seien Eigentum der Arbeitgeberin
und dürften nicht zum privaten Gebrauch verwendet werden, dies gelte auch für
den Arbeitsweg. Unter Ziffer 5.2 „Dienste (Arbeitseinsatz Zeiten)“ findet sich
noch die Bestimmung, die Arbeitszeit beginne und ende für Mitarbeitende in
Berufskleidung im umgekleideten Zustand. Zu den Detailpunkten Namensschild und
Mütze sagt das Reglement nichts. 

Sonstige schriftliche Anordnungen bzw. Weisungen der
Arbeitgeberin zu diesem Punkt liegen nicht bei den Akten. Immerhin mag es
sowohl für eine Vorschrift des Tragens einer Mütze (aus Gründen der Hygiene)
sowie eines Namensschildes (Identifizierbarkeit des Mitarbeiters) berechtigte
Gründe geben. Nach der in diesem Punkt nicht bestrittenen Darstellung im
Schreiben vom 11. Oktober 2017 hat der Versicherte zudem zu erkennen gegeben,
dass er von den fraglichen Bekleidungsvorschriften wusste.

Der Beschwerde ist vorliegend jedoch darin zu folgen, dass in
diesem Punkten kein Regelverstoss im Sinne eines arbeitslosenversicherungsrechtlich
zu ahndenden Verschuldens vorliegt. Unter Erw. 3.2 wurde dargelegt, dass die
Sanktionierbarkeit des Verhaltens am Arbeitsplatz nur gegeben ist, wenn die
versicherte Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat. Dies ist zu
bejahen, wenn das allgemeine Verhalten am Arbeitsplatz aus sachlich
gerechtfertigten Gründen vom Arbeitgeber missbilligt wurde und der Arbeitnehmer
sein Verhalten trotz Wissens um die Missbilligung nicht geändert hat, womit er
dem Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gegeben hat bzw. eine solche in Kauf nahm.
Mit Bezug auf das Tragen einer Mütze und eines Namensschildes ist festzuhalten,
dass der Beschwerdeführer in einem Zeitraum von rund 2 Wochen vor der Kündigung
3 Mal (Mütze) bzw. 2 Mal (Namensschild) auf die entsprechenden
Bekleidungsvorschriften hingewiesen wurde. Auch die Darstellung im Schreiben
vom 11. Oktober 2017 geht dabei von einem Vergessen bzw. Nicht-daran-Denken und
nicht von Absicht aus. Dass der Beschwerdeführer damit rechnen musste, dass
diese Nachlässigkeiten zu einer Kündigung führen könnten, ist den Akten nicht
zu entnehmen. Ein Hinweis auf eine entsprechende Androhung im Zusammenhang mit
Bekleidungsvorschriften ist den Akten ebenfalls nicht zu entnehmen. 

5.4.          
 Der Versicherte legt in Einsprache und Beschwerde dar, die
vorgeworfene Benützung eines Mobiltelefons habe in der 15-minütigen Kaffeepause
stattgefunden, in der normalweise keine Telefone dabei seien. Es habe sich jedoch
um einen familiären Notfall gehandelt und der Beschwerdeführer habe das
Telefonat genau auf die 15-minütige Pause verschoben, um eben nicht in der Arbeitszeit
zu telefonieren. Die Situation werde also gegen den Versicherten ausgelegt,
obwohl er verantwortungsbewusst gehandelt habe. 

Die Arbeitgeberin und mit ihr die Beschwerdegegnerin verweist
auf Punkt 3.1 (Sorgfalts- und Treuepflicht), Ziffer 4., des
Mitarbeiterhandbuches/Anstellungsreglements (AB S. 88). Danach ist das „Mittragen
und Benutzen von Natels (elektronische Geräte) zu keiner Arbeitszeit erlaubt,
sondern nur während der unbezahlten Mittagspause“.

Vorweg erstaunt, dass sich eine derartige, sehr spezifisch
formulierte Vorschrift überhaupt in einem Abschnitt unter der Überschrift
„Sorgfalts- und Treuepflichten“ findet, der ansonsten nebst der Pflicht zur
Meldung der Änderung persönlicher Daten nur allgemein gehaltene Vorschriften zu
der im Titel genannten Treue- und Sorgfaltspflicht enthält. Zwar ist
hinlänglich bekannt, dass sich das Mitführen und Benutzen von Mobiltelefonen
etwa an Arbeitsplätzen mit empfindlicher Elektronik verbietet (Flugzeuge,
Operationssäle, Intensivstationen in Spitälern). Dabei stehen zum Teil vitale Sicherheitsinteressen
im Vordergrund. Da ein solches technisches Umfeld in einem Alters- und
Pflegeheim in aller Regel nicht vorliegt, lässt sich die Vorschrift nur damit
erklären, dass der Arbeitgeber mit dem formulierten Verbot des Mitführens und
Benützens von Mobiltelefonen einer - pflichtwidrigen – Verwendung von
Arbeitszeit für private Zwecke vorbeugen wollte. Es erscheint darum als
angezeigt, den im Schreiben vom 11. Oktober 2017 festgehaltenen Vorfall im
Rahmen dieses Normzwecks, nämlich dem Verbot der Verwendung von Arbeitszeit zu
dienstfremdem Zwecken, zu würdigen. Das angesprochene private Telefonat stellt
nach der Aktenlage ein einmaliges Ereignis dar. In der Beschwerde wird wie
erwähnt dargelegt, dass es sich um einen „familiären Notfall“ gehandelt habe.
Weder im Einspracheentscheid, noch in der Beschwerdeantwort äussert sich die
Beschwerdegegnerin zu diesen Darlegungen im Einzelnen. Damit bleibt
festzuhalten, dass auch dieser – nach Lage der Akten einmalige - Vorfall nicht
als so gravierend eingestuft werden kann, dass der Beschwerdeführer deswegen
mit einer Kündigung hätte rechnen müssen.

6.              
 

Aufgrund der Akten kann somit kein Selbstverschulden des
Beschwerdeführers an der Kündigung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit
angenommen werden.  

Aufgrund der obigen Ausführungen ist die Beschwerde
gutzuheissen und der Einspracheentscheid vom 15. März 2018 wird, soweit dadurch
die Einstellung in der Anspruchsberechtigung für  21 Taggelder aufrechterhalten
wurde, aufgehoben.  

Das Verfahren ist kostenlos (Art. 61 lit. a ATSG).

 

Demgemäss erkennt die Präsidentin des Sozialversicherungsgerichts:

://:        Die Beschwerde wird gutgeheissen und der
Einspracheentscheid vom 15. März 2018 wird, soweit dadurch die Einstellung in
der Anspruchsberechtigung für  21 Taggelder aufrechterhalten wurde, aufgehoben. 

            Das Verfahren ist kostenlos.

            

            

 

Sozialversicherungsgericht
BASEL-STADT

 

Die Präsidentin                                                         Der
Gerichtsschreiber

 

 

 

lic. iur. K. Zehnder                                                    lic. iur. H.
Dikenmann

 

 

 

 

 

 

 

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen Entscheid
kann innert 30 Tagen nach der Eröffnung der vollständigen Ausfertigung beim
Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 100 Abs. 1 des Bundesgesetzes
vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht [Bundesgerichtsgesetz, BGG]). Die Beschwerdefrist
kann nicht erstreckt werden (Art. 47 Abs. 1 BGG). Die Beschwerdegründe sind in
Art. 95 ff. BGG geregelt.

Die Beschwerdeschrift ist
dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, in dreifacher Ausfertigung
zuzustellen. Die Beschwerdeschrift hat den Anforderungen gemäss Art. 42 BGG zu
genügen; zu beachten ist dabei insbesondere:

a)            Die Beschwerdeschrift
ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit
Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten;

b)            in der Begründung ist in
gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Entscheid Recht verletzt;

c)             die Urkunden, auf die
sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie
in Händen hat, ebenso der angefochtene Entscheid.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Geht an:

–          Beschwerdeführer

–          Beschwerdegegnerin

–          seco

 

Versandt am: