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**Case Identifier:** 7e2337e3-5271-5405-a6d0-bc551e549aaf
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-05-03
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 03.05.2022 A/3983/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3983-2021_2022-05-03.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3983/2021-FPUBL ATA/459/2022  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 3 mai 2022 

 

    dans la cause  

 

Madame A______ 
représentée par Me Mike Hornung, avocat  

contre 

UNIVERSITÉ DE GENÈVE 
 

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A/3983/2021 

EN FAIT 

1)  Madame A______, née le ______1987, a été engagée par l'Université de 
Genève (ci-après : l'université) le 18 novembre 2019, au bénéfice d'un contrat à 
durée déterminée devant prendre fin le 30 avril 2020, à la division B______ (ci-
après : B______), en qualité de commise administrative 4, en classe 11, à un taux 
d'activité de 60 %.  

  Par avenant du 15 avril 2020, ce contrat a été prolongé une première fois 
jusqu'au 31 juillet 2020. Selon renouvellement du 28 juillet 2020, son engagement 
s'est poursuivi pour la période allant du 1er août 2020 au 31 janvier 2021, en 
qualité de commise administrative 5, en classe 14, à un taux d'activité de 100 %. 

2)  À la fin de l'année 2020, sa candidature a été retenue pour un poste à durée 
indéterminée auprès du décanat de la faculté C______ (ci-après : la faculté). 

  Elle a été engagée selon contrat à durée indéterminée du 26 janvier 2021, à 
compter du 1er février suivant, en qualité d'assistante administrative 1, en classe 
13, à un taux d'activité de 90 %. 

  Il ressort dudit contrat que compte tenu de ses missions précédentes, elle 
n'avait pas de temps d'essai. 

3)  Selon certificats médicaux figurant à la procédure, Mme A______ s'est 
trouvée absente à 100 % pour cause de maladie du 1er au 4 février 2021, puis du 
16 au 18 février 2021. Elle a été en mesure de reprendre le travail à 50 % dès le 
19 février 2021, puis à 100 % dès le 11 mars 2021. 

4)  À compter du 1er avril 2021, en binôme avec Monsieur D______, elle s'est 
vu attribuer de nouvelles tâches budgétaires à 50 %, le reste de son temps étant 
consacré au poste de relais B______. 

5)  M. D______ a été absent du 1er au 25 avril 2021. 

  Mme A______ prétend avoir dû absorber le surplus de dossiers dû à cette 
absence en devant même ramener du travail à la maison, le soir et le week-end, 
alors que l'université soutient que les dossiers de son collègue sont restés en 
suspens, relevant encore qu'elle n'avait pas annoncé d'heures supplémentaires 
durant cette période. 

6)  Selon l'université, dès son arrivée dans l'équipe du décanat, Mme A______ 
a bénéficié d'un suivi régulier de ses tâches de la part de Madame E______, sa 
supérieure hiérarchique, soit un suivi habituel lorsqu'un nouveau collaborateur 
débute dans ses fonctions. 

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  Mme A______ considère de son côté avoir, très peu de temps après son 
arrivée au sein du décanat, rencontré des difficultés relationnelles avec 
Mme E______, sans qu'elle puisse en identifier la raison, hormis que celle-ci lui 
avait dit être plus dure et exigeante avec les personnes du même sexe. 

7)  Le 19 avril 2021, Mme A______ a été invitée par sa hiérarchie à une 
première analyse de prestations portant sur ses premiers mois d'activité, pour le 30 
avril suivant. 

8)  Le 26 avril 2021, Mme A______ a été victime d'un accident à son domicile 
ayant occasionné des blessures notamment au dos, à la nuque et au poignet. Elle 
s'est trouvée en arrêt accident à 100 % dès cette date. 

9)  En raison de cette absence, l'analyse de prestations n'a pas pu avoir lieu. 

  L'université soutient que cette analyse aurait eu pour objet de signaler à 
Mme A______, au terme de ses trois premiers mois d'activité, d'une part que la 
relation de confiance n'avait pas encore été établie avec sa hiérarchie en raison de 
ses nombreuses absences, d'autre part, que des améliorations et ajustements 
étaient attendus de sa part.  

10)  Par courrier du 28 mai 2021, l'université, relevant que Mme A______ était 
toujours en incapacité de travail, a informé cette dernière avoir pris la décision 
d'effectuer un entretien de service par écrit, comme le prévoyait l'art. 44 al. 6 du 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 

  Ses absences avaient une incidence sur la bonne marche du décanat, et 
nuisaient au bon fonctionnement du secteur des relais B______. Elles n'avaient 
pas permis l'instauration d'un rapport de confiance. Sa hiérarchie envisageait de 
demander à l'autorité compétente qu'elle mette fin aux relations de travail. 

11)  Mme A______ a fait valoir sa position par courrier du 29 juin 2021. 

  Le contenu du courrier du 28 mai 2021 précité lui laissait un profond 
sentiment d'injustice. Elle était employée par l'université depuis le mois de 
novembre 2019 et s'était pleinement investie dans les différents postes occupés où 
elle avait donné pleine et entière satisfaction jusqu'à présent. Lors de sa 
postulation pour le poste au sein du décanat, ses problèmes de santé étaient déjà 
connus, comme cela ressortait notamment de son relevé d'absences, mais 
également des échanges qu'elle avait eus à l'époque avec M. D______. Ce dernier 
l'avait, tout comme son ancienne supérieure hiérarchique, Madame F______, 
également au courant de ses soucis de santé, néanmoins poussée à postuler et avait 
soutenu sa candidature. 

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  À compter de son entrée au poste jusqu'à la réception du courrier du 28 mai 
2021, aucun reproche ne lui avait été adressé quant à la qualité de son travail ou à 
ses absences pour cause de maladie. Rien ne lui laissait imaginer que ses 
prestations ou son intégration puissent être considérées comme insuffisantes. Elle 
avait rapidement été intégrée à l'équipe avec laquelle elle avait par le passé eu des 
contacts réguliers et privilégiés. En quelques semaines, elle était devenue 
l'interlocutrice de référence des secrétaires de départements avec lesquelles elle 
échangeait très régulièrement et avait un contact très agréable et sympathique. 

  Elle contestait fermement que ses absences pour cause de maladie et 
accident soient la cause d'un retard de travail ou d'une surcharge de ses collègues. 
Lors de son engagement, il lui avait été recommandé d'accepter un poste à 80 %, 
finalement arrêté à 90 % à sa demande pour ajuster son taux horaire à son cahier 
des charges et avait repris, avec ses expériences, sans être titulaire d'un certificat 
B______, les charges assumées par une employée travaillant jusqu'alors à 100 %. 

  Lors du remplacement de M. D______, du 1er au 25 avril 2021, elle avait dû 
faire face à une surcharge de travail importante en assumant, en sus de son travail, 
celui de son collègue ayant trait à un autre domaine que le sien, soit la médecine 
clinique en lien avec les Hôpitaux universitaires de Genève (HUG), et non la 
médecine fondamentale, en lien avec le centre médical universitaire (ci-après : 
CMU). Aucune aide ne lui avait été apportée ni proposée. Elle avait même 
travaillé les week-ends, ce qui témoignait d'une conscience professionnelle 
certaine et d'un profond désir de bien faire les choses, ce malgré l'épuisement 
inhérent à la période d'absence de son binôme. Ainsi, le retard pris dans 
l'établissement des documents contractuels et la surcharge de son collègue avaient 
en réalité une autre cause que celle alléguée dans le courrier de l'université du 28 
mai 2021. De plus, le 1er avril 2021, M. D______ avait bénéficié d'une promotion 
avec attribution de nouvelles tâches budgétaires à 50 %, pour un salaire à 100 % 
réévalué trois classes au-dessus. Outre l'inégalité salariale entre leurs deux postes 
relais B______ en découlant, alors même que son collègue était absent depuis 
cette date et qu'elle assumait seule les deux postes, il était important de noter que 
pour faire face au cahier des charges initial de son collègue ainsi qu'au sien, deux 
postes à 100 % étaient nécessaires. Or, M. D______ ne disposait plus que d'un mi-
temps à consacrer au poste B______ depuis le 1er avril 2021 et elle n'avait de son 
côté été engagée qu'à 90 %.  

  Il était donc choquant de venir montrer du doigt la succession 
d'empêchements de travailler dont elle n'était pas responsable comme seule cause 
des retards accumulés par le service. On cherchait de la sorte à lui faire endosser 
un manque d'anticipation de la gestion du personnel allant bien au-delà de son 
absence actuelle, pour rappel, pour accident, qui n'avait donc rien à voir avec ses 
soucis de santé préalables. 

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  Elle avait subi un traitement différencié de la part de sa supérieure 
hiérarchique. Deux semaines environ après ses débuts au décanat, celle-ci lui avait 
clairement dit que son poste était compromis en raison de son malaise du 16 
février (sic) dans les locaux du CMU et de son arrêt à 50 % consécutif. À la suite 
de cela, elle avait contrôlé systématiquement son travail et lui avait demandé de 
lui transmettre tous les courriels qu'elle envoyait plutôt que d'être simplement en 
copie. Très régulièrement, lorsque M. D______ et elle-même se trouvaient dans la 
même pièce, elle saluait celui-ci et non pas elle-même, l'ignorant. Les délais 
qu'elle lui avait impartis avaient été de plus en plus courts et péremptoires. Une 
pression avait été continuellement exercée, rendant son lieu de travail anxiogène 
et stressant, comme si elle avait cherché par ses actions à la pousser à 
démissionner et à précipiter son départ. Cette discrimination s'était clairement 
manifestée lorsqu'il lui avait été refusé de télétravailler, ne serait-ce qu'un jour par 
semaine, ce qui était d'autant plus choquant en cette période de pandémie où le 
télétravail était obligatoire pour tous et même primordial pour les personnes à 
risque, groupe auquel sa cheffe savait pertinemment qu'elle-même appartenait. 

  Elle n'avait pas jugé utile de dénoncer ces faits à sa hiérarchie, car elle 
n'imaginait pas être exposée à un licenciement aussi abrupt, sans même qu'un 
autre poste, un avertissement ni même une discussion précèdent une telle décision. 
Elle espérait également que la situation s'apaiserait avec le temps. 

  Elle s'opposait fermement à la rupture des rapports de travail projetée, 
reposant sur des motifs infondés. 

  Son incapacité de travail pour accident avait été prolongée jusqu'au 17 
juillet 2021. Elle restait néanmoins à disposition pour discuter de ce qui précédait 
et réitérait toute sa motivation à donner pleine satisfaction dans le cadre de son 
emploi au sein de l'université. 

12)  Par décision du 26 juillet 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
rectorat de l'université a résilié les rapports de service avec effet au 31 octobre 
2021, conformément aux art. 20 al. 3 et 21 al. 1 de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 

  Mme A______ n'avait pas communiqué à sa nouvelle hiérarchie, lorsqu'elle 
avait commencé son activité au sein du décanat, ses absences ou son état de santé. 

  L'université ne contestait pas qu'elle ait entretenu de bons rapports avec ses 
collègues. Cela étant, compte tenu de ses nombreux jours d'absence, il convenait 
d'admettre qu'une bonne intégration au sein du service n'avait pas pu avoir lieu 
durant ces mois. 

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  Le télétravail ne lui avait été refusé que pour la raison qu'elle commençait 
ses fonctions au sein du décanat. Une part de télétravail aurait pu être envisagée 
par la suite, une fois la période de familiarisation avec le fonctionnement du 
service terminée. Les exigences et les vérifications de Mme E______ 
apparaissaient adéquates pour un collaborateur débutant dans une nouvelle 
fonction. Le traitement différencié entre femmes et hommes attribué à sa 
supérieure ne reposait que sur une remarque faite par celle-ci et qui avait trait 
uniquement à sa situation familiale, non à ses relations professionnelles. Il était 
ajouté que sur demande, elle avait pu bénéficier d'un horaire de travail particulier 
dès le début de son activité. 

  Elle n'avait pas complètement remplacé M. D______ à l'occasion de son 
congé paternité. Les dossiers de celui-ci n'avaient pas été traités en son absence et 
seuls certains courriers et appels avaient nécessité son intervention, ce qui était 
presque systématiquement le cas lors d'absences ou vacances d'un collègue au sein 
d'une équipe et n'apparaissait donc pas comme une charge de travail 
exceptionnelle ou exagérée. Il était encore précisé qu'aucune réorganisation au 
sein des services du décanat de la faculté n'était envisagée. Seul un nouveau poste 
de relais B______ pour les groupes affiliés avait été créé. 

  Des absences de l'ordre de celles que la recourante avait présentées étaient 
de nature à perturber le bon fonctionnement d'un service et avaient effectivement 
affecté fortement le travail du secteur relais B______ et son bon fonctionnement. 
En outre, au regard de la durée des rapports de travail, de telles absences, avec 
pour conséquence quelques semaines de collaboration seulement avec quelques 
contacts pendant son absence pour cause d'accident, ne permettaient pas 
l'instauration d'un rapport de confiance entre un collaborateur et sa hiérarchie. 

13)  Par courrier du 26 août 2021, Mme A______ a contesté la décision de 
résiliation des rapports de travail auprès du rectorat, soutenant que son motif 
n'était pas fondé, ni légitime ni équitable et que cette décision était le fruit d'une 
discrimination à son égard, en raison de ses absences, indépendantes de sa 
volonté, et d'une situation de mobbing certaine au travail depuis son changement 
de service au 1er février 2021. 

14)  Statuant sur opposition, le rectorat a, par décision du 20 octobre 2021, 
déclarée exécutoire nonobstant recours, confirmé la résiliation des rapports de 
service pendant la période probatoire. 

  Les raisons qui avaient conduit sa hiérarchie à demander la résiliation 
avaient trait à ses nombreuses absences depuis son entrée en fonction au sein de la 
faculté, avec les conséquences précitées. 

  Préalablement à sa nouvelle activité commencée le 1er février 2021, ses 
contrats de durée déterminée successifs au sein de la division B______ lui avaient 

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été proposés dans la mesure où il s'agissait d'apporter une aide ponctuelle ou pour 
remplacer une personne absente. C'était dans sa nouvelle activité que sa hiérarchie 
avait constaté que le rapport de confiance n'avait pas pu s'établir à satisfaction, 
pour les raisons énoncées le 26 juillet 2021. 

  Le rectorat prenait note de ses accusations de mobbing et d'abus à l'encontre 
de sa hiérarchie. Il relevait qu'elles n'étaient fondées sur aucun élément objectif. 
Les éléments qu'elle avait soulevés lors de son entretien de service par écrit 
n'apparaissaient, au vu des explications données par sa hiérarchie, pas fondés. 

15)  Par courrier du 11 novembre 2021, l'université « a pris connaissance du 
certificat de grossesse […] et de la prolongation que cela impliqu[ait]. » Ladite 
prolongation s'effectuerait en qualité d'employée au sens de l'art. 6 LPAC. 

16)  Mme A______ a formé recours contre cette décision par acte déposé à la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) le 22 novembre 2021. Elle a conclu préalablement à ce qu'il soit 
ordonné à l'université de produire son dossier complet, ainsi qu'une comparution 
personnelle des parties et l'audition des témoins cités dans son recours. 

  Principalement, elle a conclu à l'annulation de la décision du 20 octobre 
2021, à ce qu'il soit constaté que la résiliation des rapports de service était 
contraire au droit, que la fin du délai de congé devait être portée au 30 novembre 
2022 compte tenu de sa grossesse, à la condamnation de l'université à lui verser 
son salaire jusqu'à l'échéance des rapports de service, en sus de l'équivalent des 
jours de vacances non pris, soit 23 jours pour l'année 2021, ainsi qu'au versement 
d'une indemnité pour licenciement contraire au droit correspondant à douze mois 
de son dernier traitement brut, soit la somme de CHF 77'733.-, et à ce qu'il soit 
ordonné à l'université de lui délivrer un certificat de travail objectif et complet. 

  Au niveau des faits et qui n'apparaisse pas déjà ci-dessus, elle a relevé qu'il 
ressortait du certificat de travail établi le 31 mars 2021 par Mmes F______ et 
G______, toutes deux responsables du secteur B______ où elle travaillait avant de 
rejoindre le décanat, que celles-ci avaient constaté son grand professionnalisme. 
Elle avait rapidement été opérationnelle dans ses nouvelles tâches et son esprit 
d'analyse, sa vivacité, sa rapidité d'exécution et sa flexibilité par rapport aux 
différentes tâches confiées avaient été particulièrement appréciées par ses 
responsables. Après avoir été formée à l'interne durant plusieurs semaines, elle 
avait notamment été apte à gérer les dossiers de quatre facultés. Elle avait 
également formé une autre gestionnaire de manière très satisfaisante. Ses relations 
avec ses collègues, ses interlocuteurs et sa hiérarchie avaient été qualifiées de très 
bonnes, de même que ses liens avec les partenaires externes ainsi qu'avec les 
facultés. 

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  Elle était enceinte depuis le 5 septembre 2021 et faisait l'objet d'un arrêt 
maladie depuis le 22 octobre 2021 compte tenu d'une grossesse à risque, ce qui 
était attesté par certificats médicaux. 

  Elle invoquait une violation du droit ainsi qu'une constatation inexacte des 
faits. La décision était arbitraire. 

  Le pli de l'université du 28 mai 2021, avançant ses absences comme étant la 
cause de son licenciement, mentionnait l'art. 22 let. a et b LPAC. Le courrier de 
licenciement du 26 juillet 2021, invoquant à nouveau ses absences, faisait 
référence aux art. 20 al. 3 et 21 al. 1 LPAC. 

  La décision de licenciement, en plus de ne reposer sur aucun fondement, si 
ce n'était son absence pour cause d'accident dûment étayée par certificat médical, 
dont elle était nullement responsable, violait le principe de proportionnalité et 
atteignait ses intérêts, sans qu'une mesure moins incisive ait été mise en œuvre au 
préalable. Son absence pour cause d'accident n'était pas définitive et d'autres 
mesures auraient pu être prises pour éviter le prononcé d'un licenciement, à 
commencer par son remplacement au sein de son service. Des conclusions hâtives 
mais définitives semblaient avoir été prises par crainte de son état de santé sans 
même que celui-ci ait été évalué et en particulier pas soumis aux mêmes conseils, 
conformément à l'art. 5 al. 3 RPAC. 

  Compte tenu de la qualité de son travail et de son implication dans les 
tâches qui lui étaient confiées, et au-delà, sa seule absence ne justifiait pas de 
mettre fin à sa relation de travail après près de deux ans passés au sein de 
l'université et alors qu'elle avait donné jusqu'à présent pleine et entière 
satisfaction. 

  Par ailleurs, contrairement au système prévu par la LPAC, elle n'avait pas 
fait l'objet d'un entretien pour lui indiquer les objectifs à atteindre et les 
améliorations à apporter. Elle n'avait jamais été informée des reproches qui lui 
étaient faits, ce qui lui aurait permis, le cas échéant, d'échanger à ce sujet et de 
trouver une solution d'amélioration, si nécessaire. 

  Elle aurait pu accepter qu'en raison de son absence la période probatoire soit 
prolongée, mais là également, une telle proposition ne lui avait pas été faite et il 
lui était paradoxalement reproché de ne pas avoir pu acquérir la confiance de sa 
hiérarchie, au demeurant déjà acquise en raison des divers postes occupés depuis 
un an et demi. Le contexte dans lequel le licenciement était intervenu surprenait, 
et des éclaircissements étaient sollicités durant la présente procédure. 

  Dans ces circonstances, les reproches formulés par l'université n'étant pas 
explicités et apparaissant comme manifestement dénués de tout fondement, une 
indemnité devrait lui être allouée. Cette indemnité devait tenir compte de la 

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manière dont le licenciement avait été signifié, alors qu'elle était en arrêt accident, 
de son travail qui n'avait jamais fait l'objet de la moindre remarque ou objection, 
de la durée de son emploi auprès de l'université, étant relevé qu'elle aurait pu être 
nommée fonctionnaire dès le mois de novembre 2021, et de sa situation 
personnelle puisqu'elle était enceinte et avait à sa charge sa petite fille de 4 ans. 

  En application de l'art. 18 LPAC, le délai de congé, qui avait commencé à 
courir le 30 juillet 2021, devait à tout le moins être suspendu à compter du 
5 septembre 2021, le début de sa grossesse, et recommencer à courir à la fin du 
délai de protection. 

  Un certificat de travail objectif, conformément à l'art. 39 RPAC et aux 
directives de la fiche du Mémento des instructions de l’office du personnel de 
l’État (MIOPE) devait lui être délivré. 

17)  L'université a conclu, le 3 février 2022, au rejet du recours. 

  Mme A______ avait effectué une mission de durée déterminée puis 
différents remplacements au sein du service des B______, du 2 novembre 2019 au 
31 janvier 2021, dans le cadre desquels elle avait donné pleine et entière 
satisfaction. Ainsi, lorsqu'un poste à durée indéterminée s'était ouvert au sein du 
décanat de la faculté, ses responsables hiérarchiques l'avaient incitée à postuler. 
Les premières semaines de la collaboration avaient été ponctuées par des absences 
diverses. Le 19 avril 2021, elle avait été invitée par sa hiérarchie à une première 
analyse de prestations, qui n'avait toutefois jamais pu avoir lieu en raison de son 
absence à compter du 26 avril 2021. Il devait être question de lui signaler d'une 
part que la relation de confiance n'avait pas encore été établie avec sa hiérarchie et 
d'autre part que des améliorations et ajustements étaient attendus.  

  L'université lui avait délivré un certificat de travail intermédiaire le 
27 septembre 2021 et un certificat final lui serait adressé à la fin des rapports de 
travail. 

  La décision de résiliation des rapports de service datait du 26 juillet 2021, 
alors que Mme A______ n'était enceinte que depuis le 5 septembre 2021. Par 
courrier du 11 novembre 2021, l'université avait en conséquence prolongé les 
rapports de services en précisant qu'elle conservait son statut d'employée en 
période probatoire, statut qu'elle ne contestait pas. Ainsi, les rapports de services 
seraient prolongés d'une durée équivalente à sa grossesse ainsi qu'aux vingt 
semaines de congé maternité auxquelles elle avait droit, soit à une date encore 
inconnue. Il n’y avait donc eu aucune violation de l'art. 18 LPAC. 

  La décision entreprise apparaissait conforme au droit ainsi qu'au principe de 
proportionnalité et de l'interdiction de l'arbitraire. Durant la période probatoire, la 
fin des rapports de services intervenait sur la base de l'art. 21 al. 1 LPAC ne 

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nécessitant pas l'existence d'un motif fondé. La décision querellée était fondée sur 
les nombreuses absences de Mme A______ depuis le début de ses nouvelles 
fonctions, lesquelles avaient un impact important sur la bonne marche du service 
et n'avaient pas permis l'instauration d'un rapport de confiance nécessaire à la 
collaboration future. Dans ces conditions, son engagement ne répondait pas aux 
besoins du service. 

  Si par impossible la décision de fin des rapports de service devait être 
considérée comme contraire au droit, l'indemnité ne pourrait être supérieure à six 
mois du dernier traitement, conformément à l'art. 31 al. 3 et 4 LPAC. 

18)  Par réplique du 7 mars 2022, Mme A______ a réaffirmé qu'elle avait 
effectué une partie du travail de M. D______ pendant son absence, que Mme 
E______ était allée au-delà d'un « suivi » normal qu'elle aurait évidemment toléré, 
et que contrairement à ses collègues, elle n'avait eu droit à aucun aménagement 
d'horaires, ni n'avait pu exercer de télétravail. Même le choix de la luminosité de 
son bureau était contrôlé par sa hiérarchie. Elle s'était vu refuser une formation 
complémentaire B______ quand bien même une telle formation avait été accordée 
à une personne hors du département pour laquelle elle était nettement moins utile. 
La situation avait empiré à la suite de son malaise du 16 février 2021. Elle avait à 
plusieurs reprises, mais en vain, sollicité Mme E______ pour obtenir un retour sur 
ses performances. Aucune proposition d'amélioration n'avait été formulée, et sa 
hiérarchie ne lui avait pas proposé d'être par exemple replacée sous son ancienne 
hiérarchie. 

19)  L'université a dupliqué le 4 avril 2022. 

  Elle a en particulier relevé qu'il n'avait jamais été exclu que Mme A______ 
suive une formation complémentaire. Il était toutefois trop tôt pour l'envisager. 
Des propositions d'amélioration avaient été formulées par sa hiérarchie. Il n'y 
avait pas de poste pour Mme A______ au sein de la division des B______. 

20)  Dans un courrier du 14 avril 2022, Mme A______ a réitéré sa demande de 
comparution personnelle des parties et d'audition de témoins, mais en tout état la 
tenue d'une audience. 

21)  Les parties ont été informées, le 21 avril 2022, que la cause était gardée à 
juger. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 

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LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  La recourante sollicite qu'il soit ordonné à l'université de produire son 
dossier complet, ainsi que la comparution personnelle des parties et l'audition des 
témoins cités dans son recours. 

 a.  Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue 
avant qu’une décision ne soit prise, de fournir des preuves pertinentes quant aux 
faits de nature à influer sur la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à 
l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur 
propos (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 du 
14 juin 2021 consid. 4.1). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 
consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 précité consid. 4.1). 

  La procédure administrative est en principe écrite, toutefois si le règlement 
et la nature de l'affaire le requièrent, l'autorité peut procéder oralement (art. 18 
LPA). Le droit d'être entendu ne comprend pas le droit à une audition orale (ATF 
140 I 285 consid. 6.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2D_51/2018 du 17 janvier 2019 
consid. 4.1 ; ATA/1173/2020 du 24 novembre 2020 consid. 3a). 

 b.  En l'espèce, la recourante, au terme de l'instruction de la procédure, 
n'indique pas quelles pièces manqueraient encore à son dossier et que l'université 
devrait produire.  

  Elle a par ailleurs pu exprimer son point de vue par écrit à plusieurs reprises, 
tant avant la décision de résiliation des rapports de travail du 26 juillet 2021, dans 
le cadre de son opposition à ladite décision, que du recours formé devant la 
chambre de céans. Elle a de même eu l'occasion de produire toutes les pièces 
qu'elle jugeait utiles à la défense de ses intérêts et a pu répondre aux arguments de 
l'intimée. Elle n'indique pas pour quels motifs son audition devrait en sus 
intervenir et quels éléments supplémentaires et utiles elle amènerait à 
l'appréciation du cas d'espèce. 

 L’audition de ses deux supérieures hiérarchiques dans la division B______ 
n'est pas utile, dans la mesure où la recourante a produit le certificat de travail 
émis le 31 mars 2021 par ces deux personnes et où la qualité de son travail comme 
collaboratrice administrative, du 18 novembre 2019 au 31 janvier 2021, n'est pas 
contestée par l'intimée. Le comportement reproché à sa supérieure hiérarchique au 

- 12/21 - 

A/3983/2021 

sein du décanat, que l’autorité intimée conteste, n'est pas déterminant pour l’issue 
du litige compte tenu des considérants qui suivent. 

  De même, au vu des développements ci-après, il n’appartient pas à la 
chambre de céans d’établir l’existence d’un hypothétique « mobbing », en 
l’absence de saisine, par la recourante, de l’autorité compétente pour s’en 
plaindre, du fait qu’elle se trouve en période probatoire et des pièces versées au 
dossier.  

  La chambre de céans dispose d'un dossier complet lui permettant de trancher 
le litige en connaissance de cause, sans qu'il soit nécessaire de procéder à 
l’audition des témoins. 

  Par conséquent, il ne sera pas fait droit aux demandes d'actes d'instruction. 

3)  L'objet du litige porte sur la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service prononcée par l'intimée le 26 juillet 2021 et confirmée sur 
opposition le 20 octobre 2021. 

4) a.  L’université est un établissement de droit public doté de la personnalité 
morale (art. 1 al. 1 de la loi sur l'université du 13 juin 2008 (LU - C 1 30). Elle 
s’organise elle-même et les dispositions complétant la LU sont fixées dans le 
statut de l’université (ci-après : le statut), les règlements dont elle se dote sous 
réserve de l’approbation du Conseil d’État et d’autres règlements adoptés par 
l’université (art. 1 al. 2 et 3 LU). 

 b.  Le corps du personnel administratif et technique de l’université est 
notamment soumis aux dispositions de la LPAC (art. 12 al. 2 LU ; art. 1 al. 2 
let. b LPAC a contrario), au RPAC, à la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et 
des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ainsi qu'au 
règlement d'application de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des établissements 
hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01).  

 c. L’université est l’employeur de son personnel (art. 13 al. 1 LU). Pour ce qui 
a trait à ce dernier, les compétences qui appartiennent au Conseil d’État, 
respectivement à l’OPE, à teneur de la loi sur l’instruction publique du 17 
septembre 2015 (LIP - C 1 10), de la LPAC, et de la LTrait, sont déléguées aux 
organes de l’université selon les modalités définies par le règlement sur le 
personnel de l'université du 17 mars 2009 (RPers-UNIGE ; art. 13 al. 2 LU). 

 d.  Sous la direction de la rectrice ou du recteur, le rectorat assure le pilotage 
stratégique et opérationnel de l’université en exerçant toutes les tâches et en 
prenant toutes les décisions que la loi ou le statut n’attribuent pas à un autre 
organe ou que lui-même n’a pas déléguées (art. 29 LU). Le rectorat nomme et met 

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fin aux rapports de service des fonctionnaires. Cette compétence ne peut pas être 
déléguée, sous quelque forme que ce soit (art. 29 let. t LU). 

 e. Le RPers régit les rapports de service et de travail entre l’université et son 
personnel (art. 1 al. 1 Rpers). Le personnel de l’université est composé des 
membres du corps enseignant et du corps du personnel administratif et technique 
(art. 1 al. 2 Rpers). Les rapports de service et de travail entre l’université et les 
membres du corps du personnel administratif et technique sont régis par la 
troisième partie du Rpers (art. 2 al. 2 Rpers). 

 f. En l'espèce, le rectorat était l'autorité compétente pour résilier les rapports 
de service liant l'université à la recourante, ce que celle-ci ne remet pas en cause. 

5) a.  Selon l'art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC).  

 b. La période probatoire, au terme de laquelle la nomination en qualité de 
fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve de sa prolongation (art. 45 
al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC). L’art. 5A let. e RTrait précise que la période 
probatoire de deux ans peut être prolongée exceptionnellement d’un an au 
maximum en cas de prestations insuffisantes. 

 c. Aux termes de l'art. 13 LPAC, chaque membre du personnel n’ayant pas le 
statut de fonctionnaire fait l’objet d’une appréciation qui porte notamment sur les 
capacités du titulaire et la qualité du travail effectué (let. a), le maintien et le 
développement des compétences du titulaire (let. b), les objectifs à atteindre et les 
dispositions à prendre pour la période à venir (let. c). Afin de pouvoir être nommé 
fonctionnaire, l’employé doit notamment avoir accompli à satisfaction les tâches 
de sa fonction durant la période probatoire (art. 45 al. 1 let. a RPAC). 

 d. Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au 
vu des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant 
celle-ci, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si 
nécessaire avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de 
l’agent public ne répondra pas aux besoins du service (ATA/992/2018 du 
25 septembre 2018 consid. 1c ; ATA/1620/2017 du 19 décembre 2017 consid. 6c ; 
ATA/1008/2017 du 27 juin 2017). 

 e.  En l'espèce, la recourante a été engagée par l'intimée à compter du 
18 novembre 2019. Compte tenu de la période probatoire de deux ans, elle s'y 
trouvait encore lors de la résiliation des rapports de service et revêt la qualité 
d'employée au sens de l'art. 6 al. 1 LPAC.  

- 14/21 - 

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6) a.  Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; 
le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC).  

  Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de 
résiliation est de 3 mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC).  

 b.  En l'espèce, la recourante se trouvait, au moment de la résiliation des 
rapports de service, au cours de sa seconde année d'emploi. Le délai de résiliation 
était donc de trois mois pour la fin d'un mois. Notifié le 29 juillet 2021 avec effet 
au 31 octobre 2021, le congé respecte le délai fixé à l'art. 20 al. 3 LPAC.  

7) a.  Selon l’art. 336c de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code 
civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable par analogie (art. 44 
A RPAC), l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une 
incapacité de travail totale ou partielle résultant notamment d’une maladie non 
imputable à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la 
première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième 
année de service (art. 336c al.1 let. b CO). Un congé donné pendant cette période 
est nul ; si le congé a été donné avant cette période et si le délai de congé n’a pas 
expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la 
fin de la période (article 336c al. 2 CO). 

 b. C'est à juste titre que la recourante ne plaide pas la nullité de la résiliation 
des rapports de service du 26 juillet 2021 pour avoir été donnée en temps 
inopportun en relation avec son absence pour cause d'accident prévalant depuis le 
26 avril 2021. Le délai de protection de nonante jours a en effet en l'espèce été 
respecté. 

  La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 

  Quant à sa grossesse, dont le début remonte au 5 septembre 2021, elle est 
postérieure à la résiliation du 26 juillet 2021, tout comme l'arrêt maladie en 
découlant, valable depuis le 22 octobre 2021. La suspension du délai de congé en 
raison d'une incapacité de travail et ses conséquences éventuelles sur le terme du 
contrat ne font pas l'objet du présent litige. Il en est de même du droit aux 
vacances de la recourante, de son traitement et de sa demande de délivrance d'un 
certificat de travail conformément à l'art. 39 RPAC, laquelle interviendra à la fin 
des rapports de service. Au demeurant, la recourante s'est vu délivrer un certificat 
intermédiaire le 27 septembre 2021 et n'a pas repris son activité depuis lors. 

8) a.  Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des première et 

- 15/21 - 

A/3983/2021 

deuxième années probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, 
le travail effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été 
prolongée, les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant 
le terme de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la 
connaissance du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et 
le supérieur hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par 
tous les intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout 
ou partie de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 

  Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait).  

 b.  Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est 
pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 1; 21 al. 3 et 22 LPAC a 
contrario). 

 c.  L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans 
ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la 
poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins 
tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la 
légalité, de la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être 
entendu (ATA/1784/2019 consid. 5b ; ATA/115/2016 précité et les arrêts cités).  

  La résiliation des rapports de service peut être attaquée devant la chambre 
administrative, mais compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à 
l’autorité compétente, le pouvoir d’examen de celle-là sera limité, sauf violation 
des droits et principes constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé 
(ATA/1140/2018 du 30 octobre 2018 consid. 5a et les références citées). 

  En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 

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qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). 

9) a.  En l’espèce, la recourante n'a semble-t-il pas fait l'objet d'analyses dans le 
cadre des missions à durée déterminée effectuées entre le 18 novembre 2019 et le 
31 janvier 2021 dans la division des B______. Dans le cadre du poste à durée 
indéterminée comme assistante administrative 1 commencé le 1er février 2021, 
l'analyse des prestations prévue pour le 30 avril 2021, selon invitation de sa 
hiérarchie du 19 avril précédent, n'a pas pu avoir lieu, en raison de l'accident dont 
la recourante a été victime le 26 avril 2021. Il ne peut dans ces conditions être fait 
le reproche à l'intimé de ne pas avoir effectué ladite analyse. 

 b. Le 28 mai 2021, la hiérarchie de la recourante, relevant que celle-ci était 
toujours absente pour cause de maladie, l'a informée de son intention d'effectuer 
un entretien de service par écrit, conformément à l'art. 44 al. 6 RPAC, étant relevé 
qu'un tel entretien a pour objet les manquements aux devoirs du personnel (al. 1). 

10)  Selon la recourante, les dysfonctionnements qui lui sont reprochés seraient 
infondés. Elle aurait été victime de harcèlement psychologique et de 
discrimination de la part de sa supérieure hiérarchique. Le motif de la résiliation 
tenant à ses absences pour raisons médicales, l'art. 5 RPAC aurait dû être respecté. 

 a.  Aux termes des art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité 
des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique 
et de harcèlement sexuel (al.1). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et 
faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). Les modalités sont fixées par 
règlement (al. 3). 

 b. Selon l'art. 216 RPers, les articles 62 à 79 Rpers relatifs au processus de 
médiation et à la procédure de plainte pour atteinte ou suspicion d’atteinte aux 
droits de la personnalité, notamment en cas de harcèlement psychologique ou de 
harcèlement sexuel, sont applicables par analogie aux membres du corps du 
personnel administratif et technique.  

  Il ressort de l'art. 63 RPers qu'est constitutif d'un harcèlement psychologique 
tout enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent 
à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes 
sur leur lieu de travail (art. 63 al. 1 RPers). Tout harcèlement est une forme aiguë 
d'atteinte à la personnalité (art. 63 al. 3 RPers). La victime est ainsi souvent placée 
dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré 
comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 

- 17/21 - 

A/3983/2021 

consid. 5.1). Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait d'un 
conflit dans les relations professionnelles, d'une incompatibilité de caractères, 
d'une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur 
hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1). 

 c. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation 
qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la 
valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie 
DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-
Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, 
gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à 
l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du 
travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la 
personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend 
notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une 
situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 
1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 
consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement 
vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur 
(ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). 

 d.  Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de 
travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement 
psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus 
cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. 
Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme 
supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du 
travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 
consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 
2010 consid. 5.1 ; ATA/1172/2020 du 24 novembre 2020consid. 6e). 

  Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée 
dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre du pouvoir 
d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que lorsque l'attitude 
de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 
précité consid. 4.2 ; 1C_406/2007 précité consid. 5.2). 

 e. Selon l'art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui 
permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps être 

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soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité du service de santé du 
personnel de l’État (al. 2). Suite à un examen médical, le médecin-conseil remet à 
l’intéressé, à l’office du personnel, au chef de service intéressé ainsi qu’à la caisse 
de prévoyance, une attestation d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou 
d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient 
son attestation (al. 3). 

  Le législateur, considérant que l’état de santé fait partie des conditions 
d’engagement (art. 5 RPAC et 26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause 
de maladie ou d’accident perdure sans qu’un remède y soit apporté ou ne puisse y 
être apporté, le motif fondé de la disparition durable d’un motif d’engagement est 
acquis (Mémorial du Grand Conseil - ci-après : MGC - 2005-2006/XI A 10437). 

  Il ressort de l'art. 26 LPAC qu'il peut être mis fin aux rapports de service 
lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons de santé ou 
d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1) et qu'il est impossible de 
reclasser l'intéressé dans l'administration, au sein des services centraux et des 
greffes du pouvoir judiciaire ou dans l'établissement (al. 2). L'incapacité de 
remplir les devoirs de service, à moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun 
accord par le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le 
conseil d’administration, la caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée 
à la suite d'un examen médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de 
l'État, du pouvoir judiciaire ou de l'établissement en collaboration avec le médecin 
de la caisse de prévoyance et le ou les médecins traitants (al. 3). 

11)  En l’espèce, la recourante se plaint de l’attitude de sa supérieure 
hiérarchique et d'avoir subi un traitement différencié de la part de cette dernière. 
Toutefois, aucun élément du dossier ne laisse penser que le comportement de 
celle-ci aurait été hostile à son égard. La recourante n'allègue pas que des 
remarques faites dans le cadre de l’exercice de ses activités professionnelles 
auraient été inutilement blessantes ou dégradantes. Le dossier ne fait à cet égard 
référence, ce qui est admis par l'intimée, qu'à une remarque que sa supérieure 
hiérarchique aurait faite en lien avec sa situation personnelle, et non 
professionnelle, ce qui ne suffit pas à retenir une discrimination à son encontre, 
pas plus que le fait que le télétravail lui ait été refusé au début de sa mission ou 
encore que sa supérieure hiérarchique l'ait encadrée précisément dans ses 
premières semaines d'activité dans ses nouvelles tâches. Elle ne démontre pour le 
surplus pas que sa supérieure hiérarchique ne l'aurait pas saluée, contrairement à 
son collègue masculin ou ignorée. Elle n'avance pas d'éléments suffisants pour 
étayer une supposée différence non justifiée de salaire entre son collègue masculin 
et le sien. 

  La recourante n'a au demeurant pas mis en avant de difficultés avec sa 
supérieure hiérarchique avant de présenter ses observations à la suite du rapport 

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d'entretien de service écrit du 28 mai 2021. Elle n'a pas averti la direction des 
B______ d'une telle problématique. 

  Les éléments qu'elle a énoncés à compter de ses observations du 29 juin 
2021, en réponse à l'entretien de service précité, ne sont en conséquence pas de 
nature à prouver l’existence de mobbing, de harcèlement psychologique ou de 
discrimination de la part de sa supérieure. 

  La recourante n’allègue pas non plus avoir saisi le médiateur (art. 65 et ss 
RPers) pour se plaindre de l’attitude de sa supérieure à son égard, alors même que 
ce processus était à sa disposition et spécialisé dans la problématique.  

  Étant rappelé le contrôle restreint de la chambre de céans en matière de 
résiliation des rapports de service durant la période probatoire et la liberté laissée 
à l'employeur, on ne discerne pas d'arbitraire s'agissant des motifs donnés par 
l'intimée pour  mettre fin aux rapports de service, à savoir la conséquence sur le 
fonctionnement du service des  absences de l'ordre de celles que la recourante a 
présentées, à savoir à hauteur de 100 % pendant six jours en février 2021, puis à 
50 % du 19 février au 10 mars 2021, puis à nouveau à 100 % à la suite de son 
accident du 26 avril 2021. L'université n'a pas versé dans l'arbitraire en retenant en 
outre qu'au regard de la courte durée des rapports de travail au sein du décanat de 
la faculté, de telles absences, avec pour conséquence quelques semaines de 
collaboration seulement, ne permettaient pas l'instauration du rapport de confiance 
indispensable entre un collaborateur et sa hiérarchie. S'y ajoute que l'université 
entendait, en invitant la recourante le 19 avril 2021 pour une première analyse de 
ses prestations prévue le 30 avril suivant, lui signaler également que des 
améliorations et des ajustements étaient attendus de sa part. Elle a ainsi rendu 
vraisemblable que ses prestations n'étaient pas suffisantes. 

  Enfin, dans la mesure où le congé a été donné en période probatoire, c'est 
vainement que la recourante, qui n'est donc pas fonctionnaire, se prévaut de la 
procédure de fin des rapports de service prévue à l'art. 26 LPAC. 

  La décision de fin des rapports de service étant conforme au droit, la 
conclusion en versement d'une indemnité est sans objet. 

  Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté. 

12)  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’200.- sera mis à la charge de 
la recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

- 20/21 - 

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PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 22 novembre 2021 par Madame A______  
contre la décision de l'Université de Genève du 20 octobre 2021 ; 

 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1'200.- à la charge de Madame A______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Mike Hornung, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
l'Université de Genève. 

Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mmes Lauber et McGregor, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

- 21/21 - 

A/3983/2021 

la greffière-juriste : 
 
 

S. Hüsler Enz 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :