# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c6fe0de1-99a3-5ffe-9c7b-d1228696e8e0
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-03-25
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 25.03.2015 C/25807/2012
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-25807-2012_2015-03-25.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 26 mars 2015. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/25807/2012-5 CAPH/52/2015 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 25 MARS 2015 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 5 août 2014 (JTPH/313/2014), comparant par Me Mattia 
DEBERTI, avocat, Notter Mégevand & Associés, avenue de la Roseraie 76A, 1205 
Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

B______, sise ______ Zurich, intimée, comparant par Me Robert ZOELLS, avocat, rue 
des Cordiers 14, 1207 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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EN FAIT 

A. B______ (B______, ci-après B______) est une société anonyme inscrite au 
registre du commerce de Zurich, qui a pour but le placement privé et la location 
de services dans le secteur médical et des soins à domicile. Elle exploite une 
succursale à Genève. 

B. Par contrat du 27 septembre 2012, A______ s'est engagée au service de B______, 
en qualité de "responsable de dossiers administratifs, Genève", à compter du 1er 
octobre 2012, moyennant un salaire mensuel de 5'800 fr. versé treize fois l'an. Ce 
contrat incorporait des conditions générales de travail, lesquelles réglaient 
notamment le délai de congé. 

Selon l'art. 3.2 desdites conditions générales, le temps d'essai était de trois mois, 
sauf accord contraire dans le contrat de travail. Durant le temps d'essai, le délai de 
congé était de sept jours. 

C. En septembre 2012, l'ambiance du bureau de B______ était mauvaise. Le 
mécontentement était général face à une direction qui ne gérait pas correctement 
les ressources humaines; il y avait trop de travail (témoin C______, licenciée par 
B______ en septembre 2012 après y avoir travaillé depuis octobre 2003 comme 
responsable de dossiers administratifs). 

D. A______ allègue qu'elle a très vite essuyé des hostilités de la part de ses collègues 
D______ et E______, ainsi que du directeur de la succursale, F______, soit "refus 
de collaborer de communication, discours partial, voire mensonger, jugements 
appuyés sur des ouï-dires, refus de soutien professionnel, pas d'assistance, mise en 
doute des compétences, manque de respect, plaintes excessives, rabaissement et 
mise à l'écart, et pas d'accueil de bienvenue". 

Pour sa part, B______ allègue que A______ ne savait pratiquement rien faire, et 
refusait d'admettre ses erreurs. 

Elle ne comprenait pas le fonctionnement de B______, ce qui était apparu 
rapidement. Elle niait les erreurs commises et cherchait à blâmer ses collègues 
(témoin F______). 

Elle commettait des erreurs basiques, comme l'envoi de factures à un seul client 
dans plusieurs enveloppes ou du mauvais classement alphabétique, qui se 
répétaient. Elle manquait de bon sens (témoin D______). 

Son travail était médiocre; elle comprenait les reproches mais ne reconnaissait pas 
toujours ses erreurs, par exemple lettres adressées sans code postal, fautes à 
chaque fois dans les contrats de mission (date, adresse, salaire, tarif), 

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méconnaissance de l'alphabet. Son comportement était courtois (témoin 
E______). 

E. Le 25 octobre 2012, A______, son supérieur F______ et la responsable des 
ressources humaines de B______ ont eu un entretien, à la demande de la 
première. 

Un document a été rempli et signé par les parties ce jour-là, qui comprend une 
appréciation "dans l'optique de la collaboratrice/du collaborateur". A______ y a 
indiqué qu'elle ressentait notamment un manque de pratique ainsi qu'une 
surcharge, et qu'elle considérait son supérieur comme à l'écoute, de même que 
l'équipe, qu'elle n'avait pas de problème d'intégration, et qu'elle déplorait de voir 
la "négativité lors de séance d'équipe". 

La rubrique "décision d'embauche" de ce document comporte une coche en regard 
de "continuer le rapport de travail", et non de "résilier le rapport de travail". 

A______ avait indiqué qu'elle se sentait mal intégrée dans l'équipe, ce qui 
justifiait à son avis ses erreurs. Elle avait été crue, raison pour laquelle la 
continuation des rapports de travail avait été décidée, mais il s'agissait d'une 
dernière chance, ce qui avait été dit à la collaboratrice (témoin F______). 

F. Le 31 octobre 2012, une collaboratrice (E______) a signalé par courrier 
électronique à la responsable des ressources humaines de B______ qu'elle ne 
pouvait plus collaborer avec A______, et que si celle-ci devait rester, elle-même 
démissionnerait.  

Auparavant, il y avait déjà eu des plaintes à F______, à plusieurs reprises (témoin 
E______). 

Dans le même temps, une autre collaboratrice (D______) s'est plainte à son 
supérieur des erreurs de A______ et de la mauvaise ambiance due à celle-ci. 

Les deux collègues ont alors été confrontées.  

Le ton était monté, il avait été dit à A______ qu'elle était hypocrite, et 
probablement "connasse". Elle n'avait été menacée ni d'un poing ni d'une phrase 
comme "je vais te démonter la gueule" (témoin D______). 

A______ avait été insultée (témoin E______). 

La discussion avait été stérile et il y avait été mis fin. Il n'y avait pas eu de 
menaces physiques entre les collaboratrices, qui s'étaient invectivées (témoin 
F______). 

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Le même jour, un "rapport de période d'essai" a été établi, qui considère comme 
insuffisants les "connaissances professionnelles/compétences", le "comportement 
de travail", les "compétences personnelles" et la "qualité du travail" de A______, 
suffisant le "comportement dans l'équipe/collégialité" et bon le "comportement 
envers les clients". Il est notamment relevé l'absence de maîtrise des outils, la 
difficulté à comprendre le fonctionnement du poste, le manque d'autonomie, les 
erreurs répétées et non reconnues, et les problèmes avec certains membres de 
l'équipe. 

Le ras-le-bol de l'équipe était général. Les événements du 31 octobre 2012 avaient 
été la goutte faisant déborder le vase. Après l'envoi du courrier électronique de 
E______ aux ressources humaines, il avait été décidé le licenciement de A______ 
(témoin F______). 

G. Par lettre du 31 octobre 2012, B______ a licencié A______ pour le  
7 novembre suivant. 

Par courriers des 1er et 13 novembre 2012, A______ a considéré son licenciement 
comme abusif, et elle en a requis les motifs. Elle a également porté à la 
connaissance de B______ qu'elle avait subi un accident le 31 octobre 2012. 

H. Le 28 novembre 2012, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête, dirigée contre B______, en paiement de 66'634 fr. 
avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er novembre 2012, à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif, indemnité pour tort moral et indemnité-accident. 

Après avoir obtenu une autorisation de procéder le 15 janvier 2013, elle a adressé 
au Tribunal des prud'hommes, le 26 février 2013, une demande, dont le Tribunal 
a, par deux ordonnances successives fondées sur l'art. 132 CPC, requis qu'elle soit 
complétée. Aux termes de l'acte finalement déposé le 29 avril 2013, A______ a 
conclu à ce que B______ soit condamnée à lui verser 44'800 fr. à titre d'indemnité 
pour licenciement abusif, et 25'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral, avec 
intérêts à 5% l'an dès le 1er novembre 2012. 

Elle a notamment produit des rapports médicaux des 18 janvier et 1er mars 2013, 
dont il résulte qu'elle a fait une chute dans les escaliers le 31 octobre 2012; le 
tableau clinique évoquait un stress post-traumatique avec un syndrome 
douloureux et des cervicalgies et céphalées, ainsi que des attestations d'un 
médecin-psychiatre du 17 avril 2013, évoquant des symptômes "en lien avec la 
dernière place de travail à B______ (Genève). Les répercussions sont importantes 
et traitent d'une souffrance liée à un mobbing et un harcèlement subi au lieu dit". 

Par mémoire-réponse du 9 septembre 2013, B______ a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens. 

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Elle a fait valoir que le congé reposait sur deux motifs, soit les prestations 
insatisfaisantes, et la dégradation de l'ambiance due à A______. 

A l'audience du Tribunal du 10 février 2014, A______ a déposé de nouvelles 
attestations médicales, dont l'une du 3 février 2014 confirmant que celle-ci 
souffrait "d'une maladie dégénérative préexistante au traumatisme, mais 
déclenchée du point de vue des symptômes par le trauma même", et une autre, du 
28 novembre 2013, émanant du psychiatre traitant qui évoque "un épisode 
dépressif sévère sans symptômes psychotiques, lié à un mobbing et harcèlement 
au travail", 

I. Par jugement du 5 août 2014, expédié pour notification aux parties le même jour, 
le Tribunal des prud'hommes a débouté A______ des fins de sa demande, et 
débouté les parties de toutes autres conclusions. 

En substance, le Tribunal a retenu que le licenciement ne présentait pas de 
caractère abusif, et que l'employée n'avait pas été victime d'agissements contraires 
à l'art. 328 CO. 

J. Par acte du 15 septembre 2014, A______ a formé appel contre le jugement 
précité. Elle a conclu à l'annulation de celui-ci, cela fait principalement à ce que 
B______ soit condamnée à lui verser 44'800 fr. et 25'000 fr. avec intérêts à 5% 
l'an dès le 1er novembre 2012, subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal 
pour nouvelle décision, avec suite de frais et dépens. 

Par mémoire-réponse du 9 janvier 2015, B______ a conclu au rejet de l'appel avec 
suite de frais et dépens. 

Par avis du 11 février 2015, les parties ont été informées de ce que la cause était 
gardée à juger, l'appelante n'ayant pas fait usage de son droit de réplique.  

EN DROIT 

1. L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans les 
causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 1 
let. a et al. 2 CPC). 

Il doit être motivé et formé dans les trente jours (art. 311 al. 1 CPC). Les délais ne 
courent pas du 15 juillet au 15 août (art. 145 al. 1 let. b CPC). 

Respectant les dispositions précitées, le présent appel est recevable. 

2. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu que son licenciement avait été 
motivé par l'insatisfaction de l'employeur et non en raison d'un conflit entretenu 
avec deux collègues. 

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2.1 Le temps d'essai, dans un contrat de travail, doit permettre aux parties de se 
connaître et d'apprécier concrètement si leurs attentes respectives sont satisfaites, 
ce qui est nécessaire pour décider si elles veulent s'engager durablement. Au 
moment de la conclusion du contrat, l'employeur est en principe libre de décider 
quel candidat il entend retenir; de la même manière, le travailleur détermine 
librement pour quel emploi il choisit de se porter candidat. Cette liberté est d'une 
certaine manière prolongée pendant le temps d'essai de l'art. 335b CO. La 
résiliation pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, 
comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de 
droit. Une résiliation donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme 
abusive au sens de l'art. 336 CO, mais cette possibilité doit être réservée à des 
situations exceptionnelles, en tenant compte de la finalité du temps d'essai (ATF 
134 III 108, consid. 7 = SJ 2008 I 298). 

L'admissibilité de motifs liés à la personnalité du cocontractant doit être admise 
plus largement qu'après le temps d'essai, et le juge doit faire preuve de retenue au 
moment de qualifier le motif de licenciement d'abusif (HEINZER, Commentaire du 
contrat de travail, 2013, ad art. 335b n. 25). 

2.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties; en droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 
2.3 p. 514; 131 III 535 consid. 4.1 p. 537 s.).  

L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514 s.; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116 
s.; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538). Ainsi, un congé peut être considéré comme 
abusif en raison de la manière dont il est donné. Même lorsque la résiliation est 
légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des 
égards; le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave 
atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une 
résiliation; un comportement simplement inconvenant ne suffirait cependant pas 
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117 et 2.3 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2  
p. 538 s.; plus succinctement : ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515). 

 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a cependant 
tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément 

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subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal 
fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque 
l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme 
non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne 
peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de 
ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 
703). 

2.3 En l'espèce, il convient d'emblée d'observer que le licenciement est intervenu 
durant le temps d'essai, ce qui a pour conséquence que le caractère abusif du 
congé est possible, mais doit être réservé à des situations exceptionnelles, selon la 
jurisprudence rappelée ci-dessus. Le juge doit faire preuve de retenue dans son 
appréciation. 

 L'intimée n'a pas motivé le congé lorsqu'elle l'a signifié par lettre du 31 octobre 
2013. Elle n'apparaît pas non plus avoir donné de raison, en réponse aux requêtes 
de l'appelante. Dans la procédure, elle a mis en avant les prestations insuffisantes 
et insatisfaisantes de sa collaboratrice, ainsi que l'ambiance de travail qui se 
dégradait au sein du personnel, dont celui-ci attribuait l'origine à l'appelante. 

 Le premier de ces motifs s'est entièrement vérifié dans les déclarations recueillies 
par le Tribunal, dont il n'y a pas lieu de mettre en doute la force probante. Le 
supérieur de l'appelante, ainsi que les témoins E______ et D______ ont relevé les 
erreurs commises, qui, à en croire les exemples données, relevaient de 
connaissances basiques et non d'une formation particulière de sorte que les 
plaintes de l'appelante au sujet d'un manque de celle-ci ne sont pas décisives. Le 
second a été explicité en ce sens que les collègues de l'appelante étaient lassés de 
détecter les erreurs de base commises, et de les faire remarquer à la nouvelle 
collaboratrice qui peinait à ne pas les répéter, au point que le témoin E______ a 
annoncé qu'elle démissionnerait s'il n'était pas mis fin à sa collaboration avec 
l'appelante; cet élément a été décisif dans la décision de l'intimée de licencier 
l'appelante, selon les déclarations du témoin F______, et explique le revirement 
intervenu par rapport à la continuation des rapports de travail retenue le 25 
octobre 2012. Pareille décision n'apparaît pas déraisonnable, dans la mesure où il 
est légitime qu'un employeur favorise un collaborateur déjà à son service, qui ne 
lui cause pas de difficulté, au détriment de celui, en temps d'essai, dont il a, par 
essence, à éprouver les diverses qualités.  

 Pour sa part, l'appelante a formulé des allégués en lien avec les "hostilités" de ses 
collègues et de son supérieur, qui n'ont pas trouvé de confirmation dans les 
témoignages recueillis. Elle a, en outre, relié son congé à l'"agression" dont elle 
s'est dite victime le 31 octobre 2012, et à la dénonciation qu'elle en avait faite à 

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ses supérieurs. En ce qui concerne cet épisode, il est résulté des témoignages 
recueillis que l'appelante avait reçu des insultes de la part de sa collègue D______, 
mais pas de menaces verbales ou physiques. Certes, pareil comportement n'est pas 
admissible entre collègues de travail, de sorte qu'il est légitime que l'appelante en 
ait été ébranlée; il n'apparaît toutefois pas qu'il doive être qualifié d'"agression" ni 
qu'en cette circonstance l'intimée se serait montrée passive, puisque F______ est 
aussitôt intervenu pour mettre un terme à l'altercation. Par ailleurs, les allégués de 
l'appelante selon lesquels elle aurait dénoncé les faits n'ont eu aucune assise dans 
le dossier. Enfin, il s'est trouvé que le témoin E______, qui n'était pas présente 
lors de l'altercation, a fait valoir ses plaintes concomitamment, ce même 31 
octobre 2012, ce qui enlève toute portée aux arguments de l'appelante liés à la 
chronologie. 

 En définitive, dans ces circonstances, et compte tenu de la réserve qui s'impose du 
fait d'un congé donné en période d'essai, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'un 
abus. 

 Le jugement, qui a débouté l'appelante de ses prétentions en indemnité pour 
résiliation abusive, sera dès lors confirmé. 

3. L'appelante fait encore, très sommairement, grief au Tribunal de ne pas avoir 
accueilli ses prétentions en indemnité pour tort moral. 

3.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus 
pour sa santé. 

Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à cette obligation. Il se 
définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son 
lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte 
pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, 
alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la 
personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il 
n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les 
relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou 
encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours 
aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement est 
généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence 
sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2; 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 
consid. 4; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p. 285), mais 
aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué 

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abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures justifiées 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 ibidem; 4A_32/2010 
du 17 mai 2010 consid, 3.2; 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2). 
L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient 
à l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73). L'employeur répond du 
comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO). 

3.2 En l'occurrence, l'appelante se borne à soutenir qu'elle aurait subi un tort moral 
parce qu'aucune mesure visant à protéger sa personnalité n'aurait été prise, à bien 
la comprendre, à la suite de l'"agression" qu'elle aurait subie. 

 Outre que, comme il l'a déjà été retenu ci-dessus, l'employée n'a pas été agressée 
mais insultée et que l'employeur est aussitôt intervenu, il est manifeste que l'aspect 
de durée rappelé par la jurisprudence citée ci-dessus fait défaut in casu. Par 
ailleurs, aucun élément n'a été concrètement mis en avant, et encore moins 
démontré, par l'appelante, pour soutenir le tort moral qu'elle affirme avoir 
éprouvé. Certes, il apparaît qu'elle a souffert de symptômes décrits par les 
médecins qu'elle a consultés comme relevant du stress post-traumatique, reliés par 
l'appelante elle-même à sa situation professionnelle. Comme l'ont retenu à juste 
titre les premiers juges, cette circonstance n'est pas suffisante, en l'absence de 
toute autre indice, et vu la brièveté des rapports de travail, pour admettre 
l'existence d'un tort moral. 

 Il s'ensuit que le jugement attaqué sera également confirmé sur ce point. 

4. L'appelante, qui succombe, supportera les frais de son appel (art. 106 al. 1 CPC), 
arrêtés à 600 fr. (art. 71 RTFMC), partiellement couverts par l'avance déjà opérée. 

Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé par A______ contre la décision JTPH/313/2014 du  
5 août 2014 du Tribunal des prud'hommes. 

Au fond : 

Confirme ce jugement. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Arrête les frais à 600 fr., partiellement couverts par l'avance opérée. 

Les met à la charge de A______. 

Condamne en conséquence A______ à verser 400 fr. à l'ETAT DE GENEVE. 

Siégeant : 

Madame Sylvie DROIN, présidente; Madame Denise BOËX, juge employeur, Madame 
Béatrice BESSE, juge salariée; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, greffière. 

 

La présidente : 

Sylvie DROIN 

 La greffière : 

Véronique BULUNDWE-LÉVY 

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 

RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 

civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.