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**Case Identifier:** bc05e8b2-c2e5-5626-bd56-bc1510cadc29
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-08-10
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Zivilrecht 10.08.2020 400 20 156
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_001_400-20-156_2020-08-10.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Zivilrecht 

 

vom 10. August 2020 (400 20 156) 

____________________________________________________________________ 

 

 

Gleichstellung – Kündigungsschutz gemäss Art. 10 des Gleichstellungsgesetzes (GlG) 

Voraussetzungen für die Anfechtung einer Kündigung und insbesondere für die proviso-

rische Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin gemäss Art. 10 Abs. 3 GlG (E. 3.2 f.) 

Die Nichtbeachtung des arbeitgeberseitig geltend gemachten begründeten Anlasses für 

die Kündigung der Arbeitnehmerin führt zur Rückweisung des Falles an die Vorinstanz 

(E. 5.2 und 5.5) 

 

 
Besetzung  Präsidentin Christine Baltzer-Bader;  

Gerichtsschreiberin Nicole Schneider 
  

 

Parteien  A.____ 
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Alex Ertl, Greifengasse 1,  
Postfach 1644, 4001 Basel,  
Klägerin 

  gegen 

  B.____ 
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Peter Reinert, Baker & McKenzie  
Zürich, Holbeinstrasse 30, Postfach, 8034 Zürich,  
Beklagte und Berufungsklägerin 

   

Gegenstand  Gleichstellung  
Berufung gegen den Entscheid der Zivilkreisgerichtspräsidentin  
Basel-Landschaft West vom 18. Juni 2020 

 

A. Mit Schreiben vom 28. Januar 2020 kündigte die B.____-AG ihrer Mitarbeiterin A.____ per 
31. Juli 2020 und entliess sie mit sofortiger Wirkung aus all ihren Verpflichtungen. A.____ reichte 
daraufhin am 19. März 2020 Klage beim Zivilkreisgericht Basel-Landschaft West ein und bean-
tragte die Aufhebung der Kündigung und die Verpflichtung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis 

 
 
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fortzuführen, dies unter Androhung einer Bestrafung der Beklagten nach Art. 292 StGB im Falle 
der Nichtbeachtung sowie unter o/e Kostenfolge. Im Weiteren ersuchte die Klägerin darum, dass 
die Beklagte für die Dauer des Verfahrens zu verpflichten sei, sie gestützt auf Art. 10 Abs. 3 GlG 
provisorisch wiedereinzustellen. Die Beklagte beantragte mit Stellungnahme vom  
8. Mai 2020 die Klage sowie den Verfahrensantrag unter Kosten- und Entschädigungsfolge ab-
zuweisen.  

B. Die Zivilkreisgerichtspräsidentin Basel-Landschaft West hiess das Gesuch der Klägerin mit 
Entscheid vom 18. Juni 2020 gut und ordnete an, dass sie für die Dauer des Verfahrens gestützt 
auf Art. 10 Abs. 3 GlG wiedereinzustellen sei (Ziff. 1). Die Prozesskosten des Massnahmenver-
fahrens seien zusammen mit der Hauptsache zu verlegen (Ziff. 2). 

C. Gegen diesen Entscheid erhob die Beklagte (nachfolgend nur noch Berufungsklägerin ge-
nannt) mit Eingabe vom 29. Juni 2020 Berufung und stellte folgende Rechtsbegehren:  

«1. Es sei der Entscheid des Kreisgerichts Basel-Landschaft West vom 18. Juni 2020  
(Geschäfts-Nr. Dossier 110 20 698 III) aufzuheben und das Gesuch um provisorische Wie-
dereinstellung vollumfänglich abzuweisen. 

 2. Eventualiter sei die Angelegenheit zu neuer Entscheidung im Sinne der Erwägungen des 
Kantonsgerichts Basel-Landschaft an die Vorinstanz zurückzuweisen.  

 3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Berufungsbeklagten und Gesuchs-
klägerin. »  

Mit Berufungsantwort vom 9. Juli 2020 reichte die Klägerin, die nachfolgend nur noch als Beru-
fungsbeklagte bezeichnet wird, folgende Rechtsbegehren ein:  
«1. Es sei der Entscheid des Kreisgerichts Basel-Landschaft West vom 18. Juni 2020  

(Nr. 110 20 698 III) vollumfänglich zu bestätigen und das Gesuch um provisorische Wieder-
einstellung vollumfänglich gutzuheissen. 

 2. Die Anträge der Berufungsklägerin und Gesuchsbeklagte seien abzuweisen. 
 3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten der Berufungsklägerin und Gesuchsbe-

klagten. »  

D. Der Schriftenwechsel wurde mit Verfügung des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abtei-
lung Zivilrecht, vom 14. Juli 2020 geschlossen, verbunden mit dem Hinweis an die Parteien, dass 
der Entscheid des Präsidiums der zivilrechtlichen Abteilung des Kantonsgerichts aufgrund der 
Akten erfolgen werde.  

E. Mit Eingabe vom 22. Juli 2020 reichte die Berufungsklägerin eine Stellungnahme zur Beru-
fungsantwort ein und wiederholte ihre Berufungsanträge. Die Berufungsbeklagte stellte sodann 
mit Duplik vom 27. Juli 2020 ihrerseits ebenfalls die bereits mit Berufungsantwort deponierten 
Anträge.  

F. Die Begründung des angefochtenen Entscheids sowie die Ausführungen der Parteien wer-
den – soweit erforderlich – in den nachfolgenden Erwägungen dargelegt.  

 
 
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Erwägungen 

1.1 Erstinstanzliche Entscheide über vorsorgliche Massnahmen sind mit Berufung anfechtbar 
(Art. 308 Abs. 1 lit. b ZPO). In vermögensrechtlichen Angelegenheiten, ist die Berufung dann 
zulässig, wenn der Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren mindestens CHF 
10'000.00 beträgt (Art. 308 Abs. 2 ZPO). Massgebend sind dabei die bis zur Eröffnung des erst-
instanzlichen Entscheids vorgebrachten Erklärungen der Parteien und nicht der erstinstanzliche 
Entscheid selbst oder die Anträge resp. Parteierklärungen im Rechtsmittelverfahren (vgl. PETER 
REETZ/STEFANIE THEILER, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, Kommentar ZPO, 3. Aufl. 
2016, Art. 308 N 40). Bei Entscheiden über vorsorgliche Massnahmen, die im Rahmen eines 
Hauptverfahrens ergehen, ist nicht der Streitwert der Klage entscheidend, sondern derjenige der 
umstrittenen vorsorglichen Massnahme (PETER REETZ/ STEFANIE THEILER, a.a.O., Art. 308 N 41; 
vgl. auch KGer BL vom 31. Januar 2012, 410 11 320, E. 1). 

Im vorliegenden Fall geht es um die gestützt auf Art. 10 Abs. 3 GlG erfolgte provisorische  
Wiedereinstellung einer Arbeitnehmerin, die in Form einer vorsorglichen Massnahme gericht- 
lich anzuordnen ist (vgl. GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, Kommentar zum Gleich-
stellungsgesetz, 2. Aufl. 2009, Art. 10 N 45). Gegen den erstinstanzlichen Entscheid vom 18. Juni 
2020 kann demnach Berufung erhoben werden. Der Berufungsbeklagten wurde mit Schreiben 
vom 28. Januar 2020 auf den 31. Juli 2020 gekündigt. Ihr Gesuch um Wiedereinstellung datiert 
vom 19. März 2020. Angesichts des Jahresfixgehalts der Berufungsbeklagten von CHF 
235'740.85 (vgl. Klagbeilage 4) resp. eines monatlichen Einkommens von CHF 19'645.07 ist die 
erforderliche Streitwertgrenze klar erreicht.  

1.2 Gemäss § 5 Abs. 1 lit. a EG ZPO ist das Präsidium der Abteilung Zivilrecht des Kantonsge-
richts für die Beurteilung von Berufungen gegen Entscheide der Zivilkreisgerichtspräsidien, die 
im summarischen Verfahren ergangen sind, sachlich zuständig. Dies ist hier der Fall, da vorsorg-
liche Massnahmen im summarischen Verfahren zu erlassen sind (Art. 248 lit. d ZPO). Demzu-
folge beträgt die Frist zur Einreichung der schriftlichen und begründeten Berufung bei der Rechts-
mittelinstanz 10 Tage seit Zustellung des begründeten Entscheids resp. seit der nachträglichen 
Zustellung der Entscheidbegründung (Art. 314 Abs. 1 i.V.m. Art. 311 Abs. 1 ZPO). 

Der Entscheid vom 18. Juni 2020 wurde der Berufungsklägerin am 19. Juni 2020 zugestellt. Ihre 
Eingabe vom 29. Juni 2020, die an diesem Tag bei der Post zum Versand aufgegeben wurde, 
erfolgte damit innert der 10-tägigen Berufungsfrist.  

1.3 Mit Berufung kann gemäss Art. 310 ZPO die unrichtige Rechtsanwendung sowie die un-
richtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden.  

In casu rügt die Berufungsklägerin einerseits, dass die Vorinstanz in ihrem Entscheid das Vorlie-
gen einer Beschwerde über eine Geschlechterdiskriminierung zu Unrecht bejaht habe. Anderer-
seits beanstandet sie, dass die Vorinstanz fälschlicherweise davon ausgegangen sei, dass eine 
restrukturierungsbedingte Kündigung keinen begründeten Anlass zur Kündigung im Sinne von 
Art. 10 GIG darstellen könne. Damit macht die Berufungsklägerin sowohl unrichtige Feststellung 
des Sachverhalts als auch unrichtige Rechtsanwendung geltend. 

 
 
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2.1 Mit Entscheid vom 18. Juni 2020 ordnete die Vorderrichterin an, dass die heutige Beru-
fungsbeklagte für die Dauer des Verfahrens wiedereinzustellen sei. Sie erachtete es als erwiesen, 
dass im fraglichen Fall eine innerbetriebliche Beschwerde nach Art. 10 GlG erfolgt sei, weil die 
Berufungsbeklagte mit E-Mail vom 23. Oktober 2019 bei der Personalabteilung eine Benachteili-
gung aufgrund ihres Geschlechts moniert habe. Es sei dabei um eine Dienstfahrzeugentschädi-
gung gegangen, die der Berufungsbeklagten gemäss firmeninternem Reglement zugestanden 
wäre, die sie aber als einzige Frau nicht erhalten habe. Die Vorderrichterin ging im Weiteren 
davon aus, dass es sich bei der firmeninternen Restrukturierung, die seitens der Berufungsklä-
gerin vorgebracht worden war, um objektive Gründe handle, die nicht als begründeter Anlass im 
Sinne von Art. 10 GlG gelten könnten.  

2.2 Die Berufungsklägerin beanstandet diesen Entscheid. Sie macht zunächst geltend, dass 
bezüglich der Ausrichtung einer Autopauschale keine Geschlechterdiskriminierung vorliege und 
dass die Berufungsbeklagte in ihrem Mail vom 23. Oktober 2019 lediglich beiläufig erwähnt habe, 
es komme ihr so vor, als ob es sich um ein Problem der Gleichstellung der Geschlechter handle. 
Dies genüge nicht, um das Vorliegen einer Beschwerde über eine Geschlechterdiskriminierung 
zu bejahen. Hinzu komme, dass die Berufungsbeklagte bereits im Juli 2019 einen Anspruch auf 
die Autopauschale erhoben habe, ohne dabei auf eine Ungleichbehandlung hinzuweisen. Die 
Berufungsklägerin führt weiter aus, dass die Kündigung der Berufungsbeklagten restrukturie-
rungsbedingt erfolgt sei. Die Vorinstanz gehe nun aber davon aus, dass objektive Kündigungs-
gründe, wie z.B. Restrukturierungsmassnahmen keinen begründeten Anlass zur Kündigung im 
Sinne von Art. 10 GIG darstellen würden. Diese Auffassung sei falsch. Als begründeter Anlass 
gemäss Art. 10 GlG gelte jeder Grund, der bei vernünftiger Betrachtungsweise die Kündigung 
rechtfertige.  

2.3 Die Berufungsbeklagte macht demgegenüber geltend, sie habe als einzige Frau in ihrem 
Team keine Fahrzeugentschädigung erhalten, während dies bei all ihren männlichen Kollegen im 
«Global Licensing & Acquisition»-Team ab der Stufe 20 der Fall gewesen sei. Sie habe sich so-
dann in ihrem Mail an C.____, der verantwortlichen Mitarbeiterin für das Personal «Global Li-
censing & Acquisition»-Team gleich zweimal und damit sehr deutlich über eine geschlechterspe-
zifische Schlechterstellung beschwert. D.____, eine Mitarbeiterin aus der Personalabteilung in 
der Schweiz, sei ebenfalls in den E-Mail Verlauf involviert gewesen und habe damit auch über 
ihre Beschwerde Bescheid gewusst. Die Berufungsbeklagte geht daher davon aus, dass sie die 
geschlechterspezifische Schlechterstellung und die Verletzung des Gleichstellungsgesetzes aus-
drücklich und bei der richtigen Stelle gerügt habe. Ihre Ausführungen betreffend Diskriminierung 
seien jedoch von beiden Mitarbeiterinnen der Personalabteilung ignoriert worden. Im Weiteren 
bestreitet die Berufungsbeklagte, dass ihre Kündigung restrukturierungsbedingt erfolgt sei. Die 
Berufungsklägerin habe nämlich kurz nach ihrer Kündigung eine Stelle für einen «Manager Li-
censing & Acquistion» ausgeschrieben. Laut Stellenprofil sollten der gesuchten Person die glei-
chen Aufgaben übertragen werden, die sonst ein «Director Licensing & Acquistion» erledige. Die 
ausgeschriebene Managerstelle entspreche damit der bis anhin von ihr besetzten Position. Es 
treffe also nicht zu, dass tatsächlich eine Restrukturierung stattgefunden habe. Nach Ansicht der 
Berufungsbeklagten stehe demnach fest, dass sie nur als Strafe für die Geltendmachung der 
Autospesen entlassen worden sei.  

 
 
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3.1 Nach Art. 10 Abs. 1 GlG (Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 
24. März 1995; SGS 151.1) ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin 
oder den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche 
Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des 
Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt. Der Kündigungsschutz gilt für die 
Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichts-
verfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus (Art. 10 Abs. 2 GlG). Die Kündigung muss vor 
Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Das Gericht kann die provisorische 
Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers für die Dauer des Verfahrens an-
ordnen, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kün-
digung erfüllt sind (Art. 10 Abs. 3 GlG). 

3.2 Art. 10 GlG dient dem Schutz vor Rachekündigungen, wenn eine arbeitnehmende Person 
Ansprüche geltend macht, die ihr aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung oder einer gesetzli-
chen Regelung zustehen. Die besagte Bestimmung soll Betroffene dazu ermutigen, sich bereits 
während der Anstellungsdauer für das Recht auf Gleichstellung einzusetzen (PHILIPPE 
NORDMANN, Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter be-
sonderer Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, Diss. 1998, § 7 IV. 1., S. 190; vgl. auch 
GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 10 N 1 ff.). Der Kündigungsschutz 
nach Art. 10 GIG setzt zunächst voraus, dass sich eine arbeitnehmende Person innerbetrieblich 
über eine Diskriminierung im Sinne von Art. 3 und 4 GIG beschwert bzw. wegen dieser Diskrimi-
nierung die Schlichtungsstelle oder das Gericht angerufen hat, um entsprechende Rechtsansprü-
che geltend zu machen (GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 10 N 8). Die 
innerbetriebliche Beschwerde braucht kein konkretes Begehren zu beinhalten oder eine be-
stimmte Massnahme zu fordern. Vielmehr genügt es, dass eine Diskriminierung bei einer zustän-
digen Person resp. Stelle gerügt und zumindest sinngemäss Abhilfe verlangt wird. Das innerbe-
triebliche Beschwerdeverfahren muss auch nicht die Form eines reglementarisch von der Arbeit-
geberschaft geordneten, förmlichen Verfahrens aufweisen. Es reicht hingegen zur Begründung 
des Kündigungsschutzes nicht aus, dass bloss im Gespräch mit Mitarbeitenden Missstände kriti-
siert werden. Dies kann jedoch nur solange gelten, als die Arbeitgeberschaft vom Inhalt solcher 
Gespräche nicht seitens der daran beteiligten Mitarbeitenden erfährt und eine innerbetriebliche 
Beschwerde unmittelbar zu erwarten ist. Andernfalls bestünde die Gefahr, dass es zur Ausspre-
chung einer Kündigung kommt, um den Schutz von Art. 10 GIG zu vereiteln (GABRIELA RIEMER-
KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 10 N 20; vgl. auch PHILIPPE NORDMANN, a.a.O., § 7 IV. 
2., S. 191).  
 

Die materielle Begründetheit der Beschwerde oder der Klage, auf welche hin die Arbeitgeber-
schaft die Kündigung ausspricht, spielt für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes grund-
sätzlich keine Rolle (GABRIELA RIEMER-KAFKA/ JAKOB UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 10 N 10). Die 
Anwendbarkeit von Art. 10 GlG setzt ferner einen Kausalzusammenhang zwischen der beanstan-
deten Diskriminierung und der Kündigung voraus, der zu vermuten ist, sofern die Kündigung auf 
eine innerbetriebliche Beschwerde, auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts 
folgt sowie sechs Monate über den Abschluss eines in Gang gesetzten Verfahrens hinaus. Soweit 

 
 
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indessen ein begründeter Anlass für eine Kündigung besteht, gelangt der Kündigungsschutz ge-
mäss Art. 10 GIG nicht zur Anwendung. Eine allfällige «Rachekündigung» kann demnach mit 
einem hinreichend begründeten Anlass gerechtfertigt werden (GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB 
UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 10 N 13 f. und PHILIPPE NORDMANN, a.a.O., § 7 IV. 6., S. 194 f.). Der 
Begriff des begründeten Anlasses ist nach herrschender Lehre im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. b 
OR zu interpretieren. Als begründeter Anlass gilt demnach jeder Grund, der bei vernünftiger Be-
trachtungsweise die Kündigung rechtfertigt, selbst wenn er nicht schwerwiegend genug ist, um 
eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen. Um nach Art. 10 GIG begründet zu sein, muss der 
Anlass mit anderen Worten eine gewisse, nicht mehr als geringfügig zu bezeichnende Intensität 
aufweisen, welche die Entlassung als gerechtfertigt erscheinen lässt. Das Gericht hat bei der 
Beurteilung der Frage, ob ein derartiger begründeter Anlass vorliegt, auf die Würdigung aller im 
konkreten Einzelfall relevanten Umstände im Sinne von Art. 4 ZGB abzustellen. Zu bejahen ist 
ein begründeter Anlass sicherlich dann, wenn Arbeitnehmende wiederholt und unentschuldigt der 
Arbeit fernbleiben, Weisungen ständig missachten oder bei erwiesener Untauglichkeit. Objektive 
Gründe, wie etwa die schlechte wirtschaftliche Lage, die zur Schliessung einer Abteilung zwingt, 
können ebenfalls einen begründeten Anlass zur Kündigung geben. Es sind keine sachlichen 
Gründe ersichtlich, den Kündigungsschutz im Sinne von Art. 10 GIG anders, nämlich die gekün-
digte Person privilegierend zu behandeln als der gemäss Art. 336 Abs. 2 lit. b OR gewährte 
Schutz. Insofern ist der begründete Anlass nicht auf Umstände beschränkt, die von der gekün-
digten Person selber zu vertreten sind (GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 
10 N 15 f.; gleicher Meinung PHILIPPE NORDMANN, a.a.O., § 6 VIII. 4. lit. c, S. 136 ff.; vgl. auch 
BGE 133 III 512 E. 6 und BGE 138 III 359 E. 4 ff.).  

Die Beweislast für den begründeten Anlass trifft die Arbeitgeberschaft. Diese hat dabei nicht nur 
zu beweisen, dass sie begründeten Anlass zur Kündigung hatte, sondern auch, dass sie tatsäch-
lich aus diesem Anlass kündigte. Wegen der in Abs. 1 von Art. 10 GIG aufgestellten gesetzlichen 
Vermutung einer Vergeltungsmassnahme wird das Gericht einen begründeten Anlass für die 
Kündigung nur dann anerkennen, wenn es von der sachlichen Begründetheit der Kündigung und 
davon, dass die geltend gemachten Gründe nicht bloss vorgeschoben sind, überzeugt ist 
(GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 10 N 17).  

3.3 Gemäss Art. 10 Abs. 3 Satz 2 GIG kann die provisorische Wiedereinstellung angeordnet 
werden, «wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der 
Kündigung erfüllt sind». Vorausgesetzt ist also die Wahrscheinlichkeit, dass die Klage Erfolg ha-
ben wird. Um den Schutzzweck von Art. 10 GIG nicht zu unterlaufen, dürfen an die positive Ent-
scheidprognose nicht allzu hohe Anforderungen gestellt werden. Im Allgemeinen ist auf proviso-
rische Wiedereinstellung zu erkennen, wenn die klagende Partei die sachlichen und zeitlichen 
Voraussetzungen des Kündigungsschutzes glaubhaft macht und es der Arbeitgeberschaft nicht 
gelingt, einen begründeten Anlass für die ausgesprochene Kündigung sofort liquid nachzuweisen. 
Die provisorische Wiedereinstellung kann nur verweigert werden, wenn die summarische Prüfung 
ergibt, dass die Klage offensichtlich oder zumindest mit grosser Wahrscheinlichkeit keinen Erfolg 
haben wird bzw. als mutwillig ergriffen erscheint. Sofern das Resultat der Entscheidprognose 
nicht eindeutig ausfällt, sind die sich gegenüberstehenden Interessen mit Blick auf die vom Ge-

 
 
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setzgeber verfolgte Intention abzuwägen. Dabei ist namentlich zu prüfen, ob im Rahmen der Ver-
weigerung resp. Gewährung der provisorischen Wiedereinstellung für die gekündigte Person 
bzw. die Arbeitgeberschaft nicht leicht wiedergutzumachende Nachteile drohen. Auf Seiten der 
Arbeitgeberschaft ist dies ganz ausnahmsweise dann zu bejahen, wenn aufgrund des nunmehr 
gestörten Vertrauensverhältnisses unzumutbare negative Auswirkungen auf den gesamten Ge-
schäftsablauf konkret zu befürchten sind, wofür ihr der Beweis obliegt. Die mit der Lohnzahlung 
während des provisorischen Weiterbeschäftigungsverhältnisses verbundenen finanziellen Auf-
wendungen reichen hingegen schon mit Blick auf die ihr zur Verfügung stehende Arbeitskraft der 
wiedereingestellten Person nicht aus. Seitens der Klagpartei gilt es namentlich dem Umstand 
Rechnung zu tragen, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist kein Anspruch auf Lohnzahlung mehr 
besteht, das Verfahren zu diesem Zeitpunkt im Regelfall aber noch hängig ist (GABRIELA RIEMER-
KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 10 N 48 f.).  

4.1 Im vorliegenden Fall geht es um den nachfolgenden Sachverhalt: Die Berufungsbeklagte 
wurde mit Arbeitsvertrag vom 7. Oktober 2008 von der Vorgängerin der Berufungsklägerin, der 
«Solvay Pharmaceuticals Marketing & Licensing AG», per 1. Dezember 2008 als «Global Busi-
ness Analystin» zu einem Basislohn von brutto CHF 9'200.00 pro Monat, zuzüglich 13. Monats-
lohn, einem betragsmässig nicht festgelegten Bonus und einem monatlichen «Lunch Check» von 
CHF 200.00 angestellt (vgl. Klagbeilage 2). Im April 2015 wurde sie – nunmehr von der Beru-
fungsklägerin – rückwirkend per dem 1. Februar 2015 zum «Senior Manager Licensing & Acqui-
sitions» befördert (Klagbeilage 3). Die interne Hierarchiestufe betrug neu 20 und führte gemäss 
Beförderungsschreiben zu einer Erhöhung des Jahresgehalts um 10% auf CHF 197'737.25. Zu-
sätzlich wurde ihr Jahreslohn ab 1. April 2015 auf CHF 200'672.00 erhöht. Eine weitere Beförde-
rung der Berufungsbeklagten zum «Director Licensing & Acquisitions» erfolgte per 1. Juni 2019 
(Klagbeilage 4). Die interne Hierarchiestufe betrug neu 21 und das Jahresgehalt CHF 235'740.85, 
bezahlt in 13 Monatsraten. Im Beförderungsschreiben vom 6. Juni 2019 wurde die Berufungsbe-
klagte darauf aufmerksam gemacht, dass sie darüber hinaus Anspruch auf einen Dienstwagen 
(«a company car») oder einen Dienstwagenzuschuss («an allowance») habe. Im Anschluss an 
diese letzte Beförderung wurde die Berufungsbeklagte von E.____ mit Mail vom 11. Juni 2019 
auf die «company car policy» der Firma und die damit verbundenen Fahrzeugentschädigungen 
hingewiesen. Dabei sprach E.____ von einer diesbezüglichen Lücke («… regarding the gap with 
this benefit»; vgl. Klagebeilage 7). Die Berufungsbeklagte fragte daraufhin mit Mail vom 29. Juli 
2019 bei ihrem Vorgesetzten, F.____, an, weshalb sie anlässlich ihrer Beförderung in die Ge-
haltsgruppe 20 keinen Dienstwagenzuschuss erhalten habe. Die Mitarbeiter in dieser Gehalts-
gruppe hätten alle Anspruch darauf. So habe insbesondere «G.____» aus der Gehaltsgruppe 20 
einen Dienstwagen. Sie glaube, dass dies bei ihrer Beförderung im Jahre 2015 vergessen worden 
sei (Klagbeilage 8). Ihr Vorgesetzter antwortete am darauffolgenden Tag, dass er die Angelegen-
heit mit dem Personalchef besprechen werde. Nachdem sie zwei Wochen lang nichts in dieser 
Sache gehört hatte, fragte die Berufungsbeklagte mit Mail vom 12. August 2019 und in der Folge 
nochmals mit Mail vom 26. August 2019 bei F.____ hinsichtlich des «Problems mit dem Dienst-
wagenzuschuss» nach. In diesem Mail wies sie unter anderem darauf hin, dass gemäss der 
Dienstwagenrichtlinie der Firma alle Mitarbeiter ab der Gehaltsgruppe 20 Anspruch auf einen 
Dienstwagen hätten und es keinen Grund gebe, weshalb sie ab ihrer Beförderung im Jahre 2015 
nicht auch von dieser Richtlinie profitieren sollte. Dies sei wohl damals einfach vergessen worden. 

 
 
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Seit sie die fragliche Richtlinie kenne, sei sie nun aber der festen Überzeugung, dass sie gleich-
behandelt werden müsse wie alle Mitarbeiter. Die Berufungsbeklagte bat schliesslich ihren Vor-
gesetzten, der – wie sich aus dem Mail ebenfalls ergibt – in seiner letzten Arbeitswoche stand, 
um Bekanntgabe der rechtlichen Grundlagen, für den Fall, dass die Richtlinie nicht zur Anwen-
dung gelangen sollte. Sie könne dann die Sache besser verstehen (Klagbeilage 8). F.____ er-
klärte der Berufungsbeklagten, die ihm am 29. August 2019 nochmals per Mail geschrieben hatte, 
schliesslich am 30. August 2019, dass sich die Personalabteilung bei ihr melden werde (Klagbei-
lage 8). Mit Mail vom 14. Oktober 2019 teilte C.____, «Director Business Human Resources», 
der Berufungsbeklagten mit, dass sie bei der Beförderung im Jahre 2015 eine Gehaltserhöhung 
von rund 12.2% erhalten habe, die in zwei Stufen vorgenommen worden sei. Obwohl diese Ge-
haltserhöhung über der durchschnittlichen Erhöhung bei Beförderungen gelegen habe, sei sie 
vorgenommen worden, um die Leistungen der Berufungsbeklagten zu honorieren und sie in die 
Gehaltsgruppe 20 einstufen zu können. Das Management und die Personalabteilung seien da-
mals der Ansicht gewesen, dass es sich um ein konkurrenzfähiges Vergütungspaket handelte 
und keine weiteren Zulagen erforderlich waren. Die Berufungsbeklagte habe diesen Bedingungen 
zugestimmt. C.____ führte weiter aus, dass die Arbeitgeberin nicht verpflichtet sei, allen Mitar-
beitern der gleichen Gehaltsgruppe einen Dienstwagenzuschuss zu gewähren. Es werde jeweils 
im Einzelfall entschieden, ob ein solcher Zuschuss gezahlt werde. Sie hoffe, so die Personalver-
antwortliche weiter, dass sie damit die Missverständnisse in Bezug auf die Dienstwagenzu-
schüsse ausgeräumt und erklärt habe, weshalb nicht alle Mitarbeiter derselben Gehaltsgruppe 
Anspruch darauf hätten. Abschliessend bat sie D.____, der das Mail ebenfalls in Kopie zur Kennt-
nis gebracht wurde, die Mailkorrespondenz im Personaldossier der Berufungsbeklagten abzule-
gen (Klagbeilage 9). Die Berufungsbeklagte reagierte darauf hin mit Mail vom 23. Oktober 2019. 
Sie wies erneut auf die Dienstwagenrichtlinie der Firma hin, die auf jeden Mitarbeiter ab der Ge-
haltsgruppe 20 konsequent anzuwenden sei. Der frühere Manager F.____ habe ihr bereits zwei-
mal versichert, dass er sich im Zeitpunkt ihrer Beförderung im Jahre 2015 nie gegen einen Dienst-
wagen für sie ausgesprochen habe. Die Berufungsbeklagte erwähnte sodann erneut, dass alle 
Mitarbeiter in ihrem Team in X.____, insbesondere «G.____» mit Gehaltsgruppe 20, einen 
Dienstwagen hätten. Wörtlich hielt sie sodann (hier in der deutschen Übersetzung) fest: «Darüber 
hinaus habe ich festgestellt, dass ich die einzige Frau in meinem Team bin und keinen Dienstwa-
gen bekommen habe, obwohl alle anderen L&A-Mitarbeiter in X.____ in der Gehaltsgruppe 20 
einen Dienstwagen hatten. Es kommt mir also fast so vor, als wenn es sich um ein Problem der 
Gleichstellung der Geschlechter handelt. Für mich ist klar, dass der Dienstwagen bei meiner Be-
förderung 2015 schlichtweg vergessen wurde. Ich verstehe, dass so etwas passieren kann. Ich 
bin jedoch der festen Überzeugung, dass ich gleich behandelt werden sollte wie alle anderen 
Mitarbeiter, die von dieser Richtlinie profitieren» (Klagbeilage 9). D.____ bestätigte sodann der 
Berufungsbeklagten gegenüber mit Mail vom 29. Oktober 2019, dass sie ihre Antwort vom 23. 
Oktober 2019 in ihrer Personalakte abgelegt habe (Klagbeilage 9).  

4.2 Mit Schreiben vom 28. Januar 2020 erhielt die Berufungsbeklagte die Kündigung per 31. 
Juli 2020 und wurde mit sofortiger Wirkung freigestellt (Klagbeilage 11). Sie reagierte umgehend 
mit Mail vom 29. Januar 2020, teilte D.____ darin mit, dass sie über die Umstrukturierung sehr 
enttäuscht sei und stellte im Hinblick auf eine Vergleichsvereinbarung diverse Fragen, insbeson-
dere zum Kündigungsgrund. D.____ antwortete ihr mit Mail vom 31. Januar 2020 und erläuterte 

 
 
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darin unter anderem, dass die Organisation umstrukturiert worden sei, das neue Modell nur noch 
eine Direktorenrolle pro Region vorsehe und der Personalbestand des Schweizer Direktors in den 
USA als Führungsposition neu bestimmt werde (Klagbeilage 12).  

5.1 In casu ist unbestritten, dass die Kündigung der Berufungsbeklagten mit der Umstrukturie-
rung ihrer Abteilung begründet wird. Wie zuvor unter Ziff. 3.2 dargelegt, gelangt der in Art. 10 GIG 
geregelte Kündigungsschutz nicht zur Anwendung, wenn ein begründeter Anlass für die erfolgte 
Kündigung besteht. Es ist somit von entscheidender Bedeutung, ob diese Voraussetzung bejaht 
werden kann oder nicht.  

5.2 Im vorliegenden Fall ist die Vorinstanz gestützt auf eine frühere Lehrmeinung, die von 
ANNE-MARIE BARONE in der ersten Auflage des Kommentars zum Gleichstellungsgesetz aus dem 
Jahre 1997 vertreten wurde, davon ausgegangen, dass objektive Gründe, wie namentlich firmen-
interne Restrukturierungsmassnahmen, nicht als begründeter Anlass im Sinne von Art. 10 GlG 
gelten können. Diese Auffassung ist überholt und wird von der herrschenden Meinung eindeutig 
und mit nachvollziehbarer Begründung abgelehnt. Damit steht zunächst fest, dass der im konkre-
ten Fall von der Berufungsklägerin geltend gemachte Kündigungsgrund prinzipiell sehr wohl ei-
nen begründeten Anlass gemäss Art. 10 GlG darstellen kann. Feststeht sodann, dass die Vo-
rinstanz nicht geprüft hat, ob die arbeitgeberseitig vorgebrachte firmeninterne Restrukturierung 
hinreichend glaubhaft gemacht worden ist. Bei der Beurteilung der Frage, ob es wahrscheinlich 
ist, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der angefochtenen Kündigung erfüllt sind, ist 
die Vorderrichterin also von einer falschen Annahme ausgegangen und hat sich deshalb mit dem 
geltend gemachten «begründeten Anlass» aufgrund der irrtümlichen Auslegung dieses Rechts-
begriffs überhaupt nicht auseinandergesetzt. Auch wenn keine hohen Anforderungen an die 
Wahrscheinlichkeitsprognose zu stellen sind, so muss sie doch in Beachtung aller relevanten 
Faktoren erfolgen, insbesondere eines möglichen, der behaupteten Rachekündigung entgegen-
stehenden Rechtfertigungsgrundes.  

5.3 Im Weiteren ist festzuhalten, dass die Bejahung einer innerbetrieblichen Beschwerde über 
eine Diskriminierung in casu nur rudimentär begründet worden ist. Es fehlt an einer konkreten 
Auseinandersetzung mit dem Mail der Berufungsbeklagten vom 23. Oktober 2019 und der voran-
gegangenen Korrespondenz. So wird etwa ausser Acht gelassen, dass die Berufungsbeklagte 
selber von einem offenkundigen Versäumnis bezüglich der Dienstwagenentschädigung ausging, 
zumal sie in ihren Mails mehrfach festhielt, dass die Ausrichtung derselben nach der erfolgten 
Beförderung im Jahre 2015 bei ihr wohl einfach vergessen worden sei. Erst in ihrem letzten Mail 
vom 23. Oktober 2019 warf sie dann die Frage auf, ob es sich allenfalls um ein «Problem der 
Gleichstellung der Geschlechter» handeln könnte. Die Vorinstanz lässt sodann unberücksichtigt, 
dass es bei dieser einzigen Bemerkung geblieben ist. Die Berufungsbeklagte bringt zwar wieder-
holt zum Ausdruck, dass die Dienstwagenrichtlinie der Firma ihrer Auffassung nach konsequent 
und gleichermassen für alle Mitarbeiter ab der Gehaltsgruppe 20 Anwendung finden sollte. Sie 
verlangt dabei – dem Wortlaut der deutschen Übersetzung zufolge – aber keine konkrete ge-
schlechterspezifische, sondern lediglich eine generelle Gleichbehandlung aller. Nach dem be-
sagten Mail vom 23. Oktober 2019 hat die Berufungsbeklagte sodann – soweit sich zumindest 
aus den Akten ergibt – nichts mehr hinsichtlich der Dienstwagenzuschüsse unternommen und 

 
 
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insbesondere auch keine explizite und unmissverständliche Rüge wegen Diskriminierung erho-
ben. Ob unter diesen Umständen tatsächlich eine innerbetriebliche Beschwerde nach Art. 10 GlG 
vorliegt, erscheint fraglich. Es wäre immerhin auch denkbar, dass die Berufungsbeklagte ihre 
Forderung auf nachträgliche Auszahlung von Dienstwagenzuschüssen angesichts der Antwort 
von C.____ im Mail vom 14. Oktober 2019 schliesslich doch noch fallengelassen hat. Wie bereits 
erwähnt, hat sie nämlich nicht mehr reagiert, nachdem ihr letztes Mail vom 23. Oktober 2019 zu 
ihrem Personaldossier gelegt worden war. Aufgrund der Tatsache, dass sie zuvor innerhalb eines 
Monats insgesamt vier Mal und damit nachdrücklich auf die Ausrichtung der Fahrzeugentschädi-
gung bestanden hat, kann dies nicht einfach unbeachtlich bleiben.  

5.4 Unklarheit herrscht sodann hinsichtlich des Kausalzusammenhangs zwischen der bean-
standeten Diskriminierung und der Kündigung. Diese Voraussetzung, die im Hinblick auf eine 
positive Entscheidprognose ebenfalls erfüllt sein muss, wird im erstinstanzlichen Entscheid impli-
zit bejaht, ohne jedoch konkret dazu Stellung zu nehmen. In Anbetracht, dass die Kündigung vom 
28. Januar 2020 nicht unmittelbar bzw. zeitnah erfolgte, sondern immerhin erst drei Monate nach 
dem letzten Mail der Berufungsbeklagte vom 23. Oktober 2019 ausgesprochen wurde, wäre es 
angezeigt gewesen, sich zu diesem Punkt zumindest kurz zu äussern. Die Beurteilung eines Ge-
suchs um provisorische Wiedereinstellung muss zweifelsohne lediglich aufgrund einer summari-
schen Prüfung erfolgen. Dies entbindet das Gericht aber nicht von der Pflicht, sich mit den Par-
teistandpunkten auseinanderzusetzen und seinen Entscheid in nachvollziehbarer Weise zu be-
gründen (vgl. dazu DANIEL STAEHELIN, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, Kommentar 
ZPO, 3. Aufl. 2016, Art. 236 N 16 i.f.). Der erstinstanzliche Entscheid erscheint diesen Anforde-
rungen insgesamt nicht hinreichend Rechnung zu tragen. 

5.5 Zusammenfassend ist somit festzustellen, dass die Vorinstanz einerseits mit der Nichtbe-
achtung des geltend gemachten, die Kündigung allenfalls rechtfertigenden Anlasses einen we-
sentlichen Sachverhaltspunkt gar nicht geprüft hat. Andererseits ist die Wahrscheinlichkeitsprog-
nose der Vorinstanz als solche derart knapp begründet, dass sich eine tatsächliche Überprüfung 
des angefochtenen Entscheids als unmöglich erweist. Angesichts dieser Sachlage ist der Fall 
gestützt auf Art. 318 Abs. 1 lit. c ZPO an die erste Instanz zur erneuten Beurteilung zurückzuwei-
sen. Es geht aufgrund des Prinzips der «double instance» (vgl. BENEDIKT SEILER, Die Berufung 
nach ZPO, 2. Aufl. 2013, N 152 ff.) nicht an, dass sich die Berufungsinstanz anstelle der ersten 
Instanz mit den diversen unklar gebliebenen Fragen auseinandersetzt. Der erstinstanzliche Ent-
scheid vom 18. Juni 2020 ist somit in Gutheissung des Eventualbegehrens der Berufungsklägerin 
aufzuheben und die Sache an die Vorinstanz zurückzuweisen.  

6.1 Abschliessend ist über die Kosten des vorliegenden Verfahrens zu entscheiden. Gemäss 
Art. 106 Abs. 1 ZPO werden die Prozesskosten, d.h. die Gerichtskosten und die Parteientschä-
digungen (Art. 95 Abs. 1 ZPO) der unterliegenden Partei auferlegt. In Anbetracht, dass die Beru-
fungsklägerin mit ihrem Eventualbegehren vollumfänglich durchdringt und demnach insoweit ob-
siegt, ist die Berufungsbeklagte als die unterliegende und damit kostenpflichtige Partei zu be-
trachten.  

 
 
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6.2 In casu ist nun zunächst auf Art. 114 lit. a ZPO hinzuweisen, der vorsieht, dass bei Streitig-
keiten nach dem Gleichstellungsgesetz im Entscheidverfahren keine Gerichtskosten gesprochen 
werden. Es sind somit keine ordentlichen Kosten für das Rechtsmittelverfahren festzusetzen. Für 
die Bemessung der Parteikosten ist sodann gemäss § 7 Abs. 1 lit. e TO von einem Rahmen von 
mindestens CHF 3'300.00 resp. maximal CHF 6'450.00 auszugehen. Da der Fall nicht als beson-
ders schwierig und der Aufwand nicht hoch erscheint, ist der Berufungsklägerin eine Entschädi-
gung im unteren Rahmen von CHF 3'300.00 zuzusprechen. Mehrwertsteuer und Auslagen wer-
den bei der Festlegung der Entschädigung nur berücksichtigt, wenn dies ausdrücklich beantragt 
wird und diese Positionen in der Honorarnote separat ausgewiesen sind (vgl. KGE BL 400 19 
196, E. 10.2). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Die Berufungsbeklagte wird somit verpflichtet, der 
Berufungsklägerin für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von CHF 3'300.00 zu 
bezahlen. 

 

 

Demnach wird erkannt: 

://: 1. Der Entscheid der Zivilkreisgerichtspräsidentin Basel-Landschaft West
vom 18. Juni 2020 wird in Gutheissung der Berufung aufgehoben und die 
Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückgewiesen.  

 2. Es werden keine Gerichtskosten für das Berufungsverfahren erhoben.  

 3. Die Berufungsbeklagte hat der Berufungsklägerin eine Parteientschädi-
gung von CHF 3'300.00 zu bezahlen.  

Mitteilung an Parteien 
Vorinstanz 
Gerichtsverwaltung (Dispositiv) 

Präsidentin 
 
 
 
Christine Baltzer-Bader 

Gerichtsschreiberin 
 
 
 
Nicole Schneider