# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d543ec5c-66d0-5c9c-b4c6-3539f70f1b31
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-05-30
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 30.05.2024  VB.2023.00538
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2023-00538_2024-05-30.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2023.00538	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 30.05.2024
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 18.02.2025 abgewiesen.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Lohnfortzahlung, Abgangsentschädigung

	
Eine ausserordentliche Lohnfortzahlung kann nach klarem Wortlaut von § 99 Abs. 4 VVO nicht mehr als 75 % des Lohns umfassen (E. 3.3). Der Beschwerdeführer hat das Anstellungsverhältnis selbst gekündigt und damit keinen Anspruch auf eine Abfindung (E. 4.3). Auch eine Entschädigung für missbräuchliche Kündigung setzt eine Kündigung der Gegenpartei voraus. Von diesem Grundsatz ist vorliegend nicht abzuweichen, zumal nicht ersichtlich ist, dass der Beschwerdeführer zur Kündigung genötigt worden wäre (E. 5.2). Die Beschwerdegegenerin ist der Fürsorgepflicht im Zusammenhang mit dem (behaupteten) Arbeitsplatzkonflikt nachgekommen (E. 5.3). 
Abweisung UP/URP wegen offensichtlicher Aussichtslosigkeit.
Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						ABFINDUNG
AUSSERORDENTLICHE LOHNFORTZAHLUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
KÜNDIGUNG DURCH DIE/DEN ANGESTELLTE/N
MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 336 Abs. 1 OR
§ 18 Abs. 2 PG
§ 26 Abs. 3 PG
§ 99 Abs. 4 VVPG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2023.00538

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 30. Mai 2024

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber
Dumenig Stiffler.   

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

Psychiatrische Universitätsklinik Zürich, 

vertreten durch RA C,

Beschwerdegegnerin,

 

 

betreffend Lohnfortzahlung,
Abgangsentschädigung,

hat sich ergeben: 

I.  

A (geboren 1984) wurde per 1. Februar 2018 als
Leiter … in einem 100%-Pensum bei der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich
angestellt. 

Ab dem 10. März 2021 war A dauerhaft zu 100 %
arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 14. Januar 2022 gewährte die
Psychiatrische Universitätsklinik Zürich A das rechtliche Gehör und stellte ihm
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2022 in Aussicht,
unternahm in der Folge aber keine weiteren Schritte. Mit Schreiben vom 5. April
2022 kündigte A seine Anstellung, da er eine neue Anstellung gefunden habe, und
bat um vorzeitige Auflösung des Anstellungsverhältnisses per 30. Juni
2022.

Mit Austrittsverfügung vom 8. April 2022 nahm die
Psychiatrische Universitätsklinik Zürich von der Kündigung per 30. Juni
2022 Kenntnis und hielt fest, dass die ordentliche Lohnfortzahlung per 11. April
2022 ende.

Mit Verfügung vom 1. Juni 2022 zog die
Psychiatrische Universitätsklinik ihre Austrittsverfügung in Wiedererwägung und
gewährte A ab dem 12. April 2022 bis zu dessen Austritt per 30. Juni
2022 eine ausserordentliche Lohnfortzahlung im Umfang von 75 %. Eine
Begründung dieser Verfügung datiert vom 27. Juni 2022.

II.  

A erhob am 25. Mai 2022 Rekurs gegen die Verfügung
der Psychiatrischen Universitätsklinik vom 8. April 2022 bei der
Gesundheitsdirektion des Kantons Zürich und beantragte, es seien ihm unter
Entschädigungsfolge für den Zeitraum vom 12. April 2022 bis 30. Juni
2022 der aktuelle Bruttolohn zuzüglich eines Anteils für den
13. Monatslohn zu bezahlen und es sei ihm eine
"Abgangsentschädigung" von vier Monatsgehältern zuzusprechen. Die
Gesundheitsdirektion überwies das Verfahren mit Schreiben vom 2. Juni 2022
zuständigkeitshalber an den Spitalrat der Psychiatrischen Universitätsklinik
Zürich.

Mit "Rekurs-Ergänzung" vom 27. Juli 2022
erhob A zudem "vorsorglich" Rekurs gegen die Verfügung vom 27. Juni
2022.

Der Spitalrat der Psychiatrischen Universitätsklinik
Zürich wies die zuvor vereinigten Rekurse von A mit Beschluss vom 5. Juli
2023 ab.

III.  

Am 14. September 2023 erhob A Beschwerde ans
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei ihm bis und
mit 30. Juni 2022 der volle Lohn zulasten der Psychiatrischen
Universitätsklinik Zürich zuzusprechen. Zudem sei ihm eine Entschädigung oder
Abfindung im Umfang von vier Monatslöhnen zuzusprechen. Die Psychiatrische
Universitätsklinik Zürich sei schliesslich zu verpflichten, ihm für die
Kündigungsverfahren vor der Vorinstanz eine Parteientschädigung in der Höhe von
Fr. 6'305.- zu bezahlen und ihm sei für das Beschwerdeverfahren unentgeltliche
Rechtspflege zu gewähren.

Die Psychiatrische Universitätsklinik beantragte am 19. Oktober
2023 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Der Spitalrat
verzichtete gleichentags auf Vernehmlassung.

Die Kammer erwägt:

1.
 

Das Verwaltungsgericht ist nach § 26 des Gesetzes über
die Psychiatrische Universitätsklinik Zürich vom 11. September 2017 (PUKG,
LS 813.17) und §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen Rekursentscheide
des Spitalrats der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich über
personalrechtliche Anordnungen der Beschwerdegegnerin zuständig (vgl. VGr, 28. April
2020, VB.2019.00705, E. 1). Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.  

Der Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung in der Höhe
von vier Monatslöhnen sowie die rückwirkende Auszahlung von 100 % des
Lohnes vom 12. April 2022 bis zum 30. Juni 2022 (statt der erhaltenen
75 %). Bei einem Bruttojahreslohn von Fr. 101'374.- beträgt der
Streitwert somit rund Fr. 40'000.-. Über die Angelegenheit ist deshalb in
Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b
Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

3.
 

3.1 Der
Beschwerdeführer macht zunächst geltend, dass die ihm gewährte
ausserordentliche Lohnfortzahlung vom 12. April 2022 bis zu seinem
Austritt am 30. Juni 2022 100 % seines Lohnes statt nur 75 %
hätte betragen müssen.

3.2 Gemäss § 17 Abs. 2 PUKG gelten für
das bei der Beschwerdegegnerin öffentlich-rechtlich angestellte Personal die
für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, soweit das Personalreglement
nicht davon abweicht. Entsprechend gelangen vorliegend die Regelungen des
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 117.10) und der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO,
LS 177.111) zur Anwendung. Nach § 99 Abs. 3 VVO besteht vom
dritten Dienstjahr an Anspruch auf vollen Lohn während längstens zwölf Monaten
bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit (ordentliche Lohnfortzahlung).
Die entsprechenden Erwägungen und Berechnungen der Vorinstanz, wonach diese
zwölf Monate für den Beschwerdeführer am 11. April 2022 abgelaufen sind, bestreitet
dieser nicht. Vielmehr bringt er vor, dass ihm darüber hinaus gestützt auf § 99
Abs. 4 VVO im Rahmen einer ausserordentlichen Lohnfortzahlung noch bis zum
Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2022 der volle Lohn hätte
weiterbezahlt werden sollen. So könne von der im Wortlaut von § 99 Abs. 4
VVO genannten Grenze von 75 % des Lohnes im Rahmen einer
Einzelfallbetrachtung auch abgewichen werden. Eine "Reduktion" auf 75 %
sei vorliegend nicht gerechtfertigt, da die Verlängerung der Dienstzeit über
das Jahr hinaus, für welches ein Anspruch auf ordentliche Lohnfortzahlung
bestanden habe, durch das Verhalten der Beschwerdegegnerin begründet worden
sei. Nur durch eine Weiterausrichtung des vollen Lohns bis zum Ende des
Arbeitsverhältnisses könne der Nötigungseffekt verhindert werden, wonach sich
der Arbeitnehmer bei Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung bei bestehendem
Anstellungsverhältnis entweder beschränken oder sogar selbst kündigen müsse,
was seine Situation bei der Arbeitslosenkasse erschweren könnte.

3.3 Der
Beschwerdeführer übersieht, dass der Wortlaut von § 99 Abs. 4 VVO
keinen Raum für die Ausrichtung einer ausserordentlichen Lohnfortzahlung im
Umfang von 100 % des Lohnes lässt. Die Norm sieht vor, dass die Direktion
oder das zuständige oberste kantonale Gericht "in der Regel die
Weiterausrichtung von höchstens 75 % des Lohnes" unter
gewissen Voraussetzungen bewilligt. Das "in der Regel" bezieht sich
auf die Ausrichtung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung, wenn die
entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind, und nicht deren betragsmässige
Höhe (vgl. ABl 2005 1550 ff., 1559). Die maximale Höhe der
ausserordentlichen Lohnfortzahlung hat der Verordnungsgeber durch die
Verwendung des Wortes "höchstens" auf 75 % des Lohnes
beschränkt, ohne hierbei einen Spielraum für Abweichungen nach oben zuzulassen.
Anhaltspunkte dafür, dass der Verordnungsgeber eigentlich eine andere Regelung
treffen wollte und entsprechend vorliegend vom klaren Wortlaut von § 99 Abs. 4
VVO abgewichen werden könnte, bestehen nicht. Die dem Beschwerdeführer mit der
Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 1. Juni 2022 gewährte
ausserordentliche Lohnfortzahlung von 75 % war betragsmässig also bereits
das Maximum dessen, was ihm zugesprochen werden konnte. 

3.4 Ferner
kann der Beschwerdeführer auch aus dem Handvermerk auf der Austrittsverfügung
vom 8. April 2022 nichts zu seinen Gunsten ableiten. Dieser ist kaum
lesbar und ohnehin nicht geeignet, neben der klaren Formulierung des
Verfügungstexts, wonach die ordentliche Lohnfortzahlungspflicht per 11. April
2022 erlösche und kein Anspruch auf ausserordentliche Lohnfortzahlung bestehe,
Zweifel daran zu wecken, was die Beschwerdegegnerin verfügen wollte.

3.5 Zusammengefasst
ist die dem Beschwerdeführer ausgerichtete Lohnfortzahlung in ihrer Höhe nicht
zu beanstanden, womit die Beschwerde diesbezüglich abzuweisen ist.

4.
 

4.1 Der
Beschwerdeführer beantragt zudem eine Abfindung.

4.2 Voraussetzung
für die Ausrichtung einer Abfindung im Sinn von § 26 PG ist, dass das
Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne Verschulden des
Angestellten aufgelöst wurde. Ausserdem muss der Angestellte mindestens 35 Jahre
alt sein und fünf Dienstjahre haben, wobei von diesen Voraussetzungen bei
Angestellten mit Unterstützungspflichten und bei drohender Notlage abgewichen
werden kann (§ 26 Abs. 1 PG). Kein Anspruch auf Abfindung besteht
hingegen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des
Arbeitnehmers (§ 26 Abs. 3 PG).

4.3 Der
Beschwerdeführer kündigte das Arbeitsverhältnis am 5. April 2022 von sich
aus, weil er eine neue Stelle gefunden hatte. Gründe, weshalb die Kündigung
unter diesen Umständen der Beschwerdegegnerin zuzurechnen wäre, wie dies der
Beschwerdeführer geltend macht, sind nicht ersichtlich (siehe unten E. 5.2).
Er hat somit nach § 26 Abs. 3 PG grundsätzlich keinen Anspruch auf
eine Abfindung. Ohnehin hat der Beschwerdeführer nicht fünf Dienstjahre für die
Beschwerdegegnerin gearbeitet. Auf eine Abweichung vom Dienstjahrerfordernis
gemäss § 26 Abs. 1 Satz 2 PG besteht kein Anspruch; eine solche
steht im Ermessen der Anstellungsbehörde. Es fehlte jedoch bereits an einer
Notlage des Beschwerdeführers, wurde ihm doch für den Zeitraum vom 12. April
2022 bis zum 30. Juni 2022 ausserordentliche Lohnfortzahlung gewährt und
trat er am 1. Juli 2022 eine neue Stelle an.

4.4 Zusammengefasst
erweist sich der Schluss der Vorinstanz, dass der Beschwerdeführer keinen
Anspruch auf eine Abfindung hat, als rechtmässig.

5.
 

5.1 Schliesslich macht der Beschwerdeführer
geltend, dass er Anspruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher
Kündigung habe, da die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt habe.
So sei seine Krankschreibung nur wegen eines Arbeitsplatzkonflikts mit seinem
Vorgesetzten erfolgt. Die Beschwerdegegnerin habe sich jedoch in Kenntnis
dieser Tatsache weder der Sache ernsthaft angenommen noch sich um eine
Versetzung des Beschwerdeführers bemüht. Die einzige Stelle, die sie dem
Beschwerdeführer angeboten habe, hätte wieder eine Zusammenarbeit mit diesem
Vorgesetzten beinhaltet. Eine Bewerbung auf eine andere interne Stelle im
Hausdienst sei ignoriert worden. Andere Schritte, wie Beratung, Unterstützung
bei der Stellensuche, Mitarbeiterbeurteilung und Austrittsgespräch, seien
unterblieben. Der Beschwerdeführer sei insofern "hängen gelassen"
worden.

Zudem sei die Arbeitnehmerkündigung des Beschwerdeführers
durch die Beschwerdegegnerin "in geradezu nötigender Weise" erzwungen
worden, da diese zwar am 14. Januar 2022 eine Kündigung ihrerseits per 30. April
2022 angedroht habe, diese aber nicht vorgenommen und dem Beschwerdeführer dann
am 8. April 2022 das Ende der ordentlichen Lohnfortzahlung per 11. April
2022 mitgeteilt habe. Der Beschwerdeführer sei deshalb gezwungen gewesen, zu
kündigen. Da die Arbeitslosenversicherung bei fortdauerndem Arbeitsverhältnis
nicht greife, habe er bei der Sozialhilfe um Überbrückung nachsuchen und die
erstbeste Arbeitsstelle annehmen müssen.

5.2 Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung im
öffentlichen Personalrecht des Kantons Zürich bestimmt sich gemäss § 18 Abs. 2
PG nach den Vorgaben des Obligationenrechts (OR, SR 220). Der
Missbrauchsschutz der Art. 336–336b OR setzt grundsätzlich eine Kündigung
durch die Gegenpartei voraus und kommt bei eigener Kündigung nicht zum Tragen
(Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser,
Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 336 N. 2).
Der vorliegende Fall rechtfertigt es nicht, von diesem Grundsatz abzuweichen.
Der Beschwerdeführer kündigte das Arbeitsverhältnis am 5. April 2022
unbestrittenermassen, weil er einen neuen Job gefunden hatte. Dass der Beschwerdeführer
zur Kündigung "genötigt" worden wäre, wie er geltend macht, ist nicht
ersichtlich. Er musste vielmehr damit rechnen, dass die ordentliche Lohnfortzahlung
nur während beschränkter Dauer geleistet würde, und hätte sich rechtzeitig über
den Zeitpunkt des Endes der Lohnfortzahlungspflicht kundig machen können. Eine
nötigende Handlung liegt schon deshalb nicht vor, weil die Dauer der
ordentlichen Lohnfortzahlung mit Rechtssatz geregelt ist und deshalb gar kein
Handlungsspielraum besteht. Ohnehin wurde der
Beschwerdeführer erst nach seiner Kündigung – nämlich mit der
Austrittsverfügung vom 8. April 2022 – über das Auslaufen der ordentlichen
Lohnfortzahlung per 11. April 2022 informiert. Eine der Beschwerdegegnerin
vorzuwerfende Druckausübung ist vor diesem Hintergrund nicht ersichtlich und
der Beschwerdeführer war in seiner Entscheidungsfreiheit zum Zeitpunkt, als er
kündigte, nicht eingeschränkt.

5.3 Gleich
verhält es sich in Bezug auf die geltend gemachten Verletzung der
Fürsorgepflicht. Aus den Akten ergibt sich, dass unterschiedliche Ansichten
über eine interne Reorganisation der Beschwerdegegnerin und eine in diesem
Zusammenhang geplante Versetzung des Beschwerdeführers Auslöser des
Arbeitsplatzkonflikts waren. Ausreichende Belege für eine Mobbing- oder
Bossing-Situation, wie sie der Beschwerdeführer behauptet, sind den Akten
hingegen nicht zu entnehmen. Weiter stand die Beschwerdegegnerin respektive
ihre HR-Abteilung während der Krankschreibung des Beschwerdeführers durchgehend
mit diesem im Austausch und bot ihm auch eine andere Stelle als "Leiter …"
sowie konfliktlösende Massnahmen an. Soweit aus den Akten ersichtlich, hat
dieser jedoch auf die entsprechenden Angebote teilweise erst verspätet
(Stellenwechsel) und teilweise nicht (konfliktlösende Massnahmen) reagiert und
so auch ein (Teil-)Verschulden daran, dass sich die Lösungsfindung länger
hinzog, als der ordentliche Lohnfortzahlungsanspruch dauerte.

Das Angebot für einen Stellenwechsel des Beschwerdeführers in
die Position als "Leiter …" war entgegen dessen Ausführungen im
Übrigen zumutbar, auch wenn diese eine weitere Zusammenarbeit mit dem
bisherigen Vorgesetzten bedeutet hätte. So hat der Beschwerdeführer im
Austausch mit dem HR der Beschwerdegegnerin zunächst selbst vorgebracht, dass
eine indirekte Zusammenarbeit bei räumlicher Trennung mit seinem bisherigen
Vorgesetzten weiterhin möglich sei, und erst am 2. Dezember 2021 eine
weitere Zusammenarbeit kategorisch ausgeschlossen. Ohnehin kann von der
Beschwerdegegnerin nur verlangt werden, dass sie dem Beschwerdeführer
alternative Stellen anbietet, die auch im Rahmen ihrer betrieblichen
Möglichkeiten liegen. Wenn sich wie vorliegend die Bedürfnisse und Wünsche des
Arbeitnehmers an eine alternative Stelle nicht mit den betrieblichen
Möglichkeiten der Arbeitgeberin vereinbaren lassen, liegt darin noch keine
Fürsorgepflichtverletzung. Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, er habe sich
bei der Beschwerdegegnerin auch auf die Stelle als "Leiter …"
beworben und diese Bewerbung sei ohne Angabe von Gründen abgelehnt worden,
fehlt es hierfür an Belegen. Im Recht liegt einzig die entsprechende
Stellenausschreibung. Ohnehin ist fraglich, ob der Beschwerdeführer für diese
Position qualifiziert war. Zwar bringt er den nötigen Ausbildungstitel mit
(Dipl. Leiter …), war jedoch bis zu diesem Zeitpunkt ausschliesslich im Bereich
… tätig, weshalb es ihm an der mehrjährigen Führungserfahrung im Bereich …
fehlt, welche für die Stelle vorausgesetzt wurde.

5.4 Zusammengefasst
ist keine Fürsorgepflichtverletzung oder andere Druckausübung der
Beschwerdegegnerin ersichtlich, die die Kündigung des Beschwerdeführers als
durch die Beschwerdegegnerin veranlasst erscheinen liesse. Entsprechend ist der
Schluss der Vorinstanz, dass der Beschwerdeführer keinen Anspruch auf eine
Entschädigung für missbräuchliche Kündigung hat, nicht zu beanstanden und die
Beschwerde auch diesbezüglich abzuweisen.

6.
 

6.1 Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist
ihm keine Parteientschädigung auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG). Damit steht
ihm auch für das Rekursverfahren keine Parteientschädigung zu.

6.2 Die in ihrem
amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat praxisgemäss
ebenfalls keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. VGr, 22. Juni
2023, VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen).

6.3 Gemäss § 16
Abs. 1 VRG haben Private, welchen die nötigen Mittel fehlen und deren
Begehren nicht offenkundig aussichtslos erscheinen, auf Ersuchen Anspruch auf
unentgeltliche Prozessführung. Ein Anspruch auf Bestellung einer
unentgeltlichen Rechtsvertretung besteht, wenn sie zusätzlich nicht in der Lage
sind, ihre Rechte im Verfahren selbst zu wahren (§ 16 Abs. 2 VRG).
Offenkundig aussichtslos sind Begehren, deren Chancen auf Gutheissung um derart
viel kleiner als jene auf Abweisung erscheinen, dass sie kaum als ernsthaft
bezeichnet werden können (Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.],
Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 16 N. 46). Mittellos ist,
wer nicht in der Lage ist, die Gerichts- und Anwaltskosten innert angemessener
Frist zu bezahlen (Plüss, § 16 N. 20).

6.4 Das
Begehren des Beschwerdeführers bezüglich der Lohnfortzahlung ist angesichts des
klaren Wortlauts von § 99 Abs. 4 VVO als offensichtlich aussichtslos
zu qualifizieren. Gleich verhält es sich mit den Begehren um Abfindung
respektive Entschädigung für missbräuchliche Kündigung, da der Beschwerdeführer
das Arbeitsverhältnis selbst kündigte. Ob der Beschwerdeführer mittellos im
Sinn von § 16 Abs. 1 VRG ist, kann bei diesem Ergebnis offenbleiben.
Das Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege ist abzuweisen.

7.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist
als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Das
Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege wird abgewiesen.

3.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      95.--     Zustellkosten,

Fr. 3'095.--     Total der Kosten.

4.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

5.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.

6.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.

7.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    den Spitalrat der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich.