# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 074f6475-e8f8-5e0d-a804-81a1e099fa54
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-12-05
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 05.12.2018  VB.2018.00368
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2018-00368_2018-12-05.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2018.00368	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 05.12.2018
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 17.05.2019 abgewiesen.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Aufhebungsvereinbarung

	
[Nach ordentlicher, arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses schlossen die Parteien eine vertragliche Vereinbarung über die Kündigungsfolgen, in der sich die Arbeitgeberin verpflichtete, dem Arbeitnehmer eine Entschädigungszahlung von Fr. 75'000.- zu leisten. Später "widerrief" sie ihre Zahlungsverpflichtung; der Arbeitnehmer habe während der Kündigungsfrist eine schwere Treuepflichtverletzung begangen, weshalb die Vereinbarung infolge Grundlagenirrtums teilweise unverbindlich sei.]

Zulässigkeit der vertraglichen Regelung der Kündigungsfolgen (E. 4.1). Anwendbarkeit der dem Schutz der Willensfreiheit beim Abschluss privatrechtlicher Verträge dienenden Bestimmungen des Obligationenrechts auf verwaltungsrechtliche Verträge (E. 4.2). Die Ahndung personalrechtlicher Pflichtverletzung bildet Gegenstand eigener gesetzlicher Regelungen, weshalb es vorliegend nicht angebracht erscheint, auf die Regeln zu Willensmängeln beim Vertragsschluss zurückzugreifen (E. 4.4). Die kurzen Fristen zur Erklärung einer fristlosen Kündigung können nicht dadurch umgangen werden, dass auf einen angeblichen Willensmangel bei Abschluss der Vergleichsvereinbarung über die Kündigungsfolgen zurückgegriffen und von der damit einhergehenden, ungleich längeren Anfechtungsfrist profitiert wird (E. 4.5.2).

Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						FRISTLOSE ENTLASSUNG
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
GRUNDLAGENIRRTUM
VERWALTUNGSRECHTLICHER VERTRAG
WILLENSMANGEL

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 23 OR
Art. 24 Abs. I Ziff. 4 OR
Art. 24 Abs. II OR

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2018.00368

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 5. Dezember 2018

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
André Moser, Gerichtsschreiberin
Eva Heierle.

 

 

 

In Sachen

 

 

A,  

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

Anstalt C,

vertreten durch RA
D, 

Beschwerdegegnerin,

 

 

 

betreffend Aufhebungsvereinbarung,

 

 

 

hat sich ergeben: 

I.  

A arbeitete seit dem 1. Juli 1990 für die überkommunale
Anstalt C.

Die Anstalt kündigte A am 26. Juni 2017 per
31. Dezember 2017. Gleichentags unterbreitete sie A eine
Aufhebungsvereinbarung, welche ihm unter anderem das Recht einräumte, das
Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sieben Tagen vorzeitig auf ein Monatsende
aufzulösen, und in der sich die Anstalt verpflichtete, A "[i]n Anbetracht
des Alters und der Dienstjahre" eine einmalige Entschädigung von
Fr. 75'000.- zu bezahlen, womit auch ein allfälliger Restsaldo des Ferien-
und Überzeitguthabens abgegolten sei, soweit dieses nicht während der
Freistellung bezogen werden könne. Diese Vereinbarung wurde in der Folge nach
unwidersprochener Darstellung von A beidseitig unterzeichnet. C warf A bei
einer Besprechung vom 9. August 2017, er habe sich widerrechtlich eine
grosse Menge schützenswerter bzw. unter das Geschäftsgeheimnis fallender Daten
auf einen privaten USB-Stick kopiert, was einen schwerwiegenden Verstoss gegen
seine Treuepflicht darstelle. Sie prüfe deshalb die fristlose Auflösung des
Anstellungsverhältnisses, ebenso den Widerruf der Aufhebungsvereinbarung sowie
das Einreichen einer Strafanzeige. Am 16. August 2017 sprach die Anstalt
die sofortige Freistellung von A aus. Dieser erklärte am 11. September
2017, von seinem Recht auf vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses per
Ende Oktober 2017 Gebrauch zu machen. 

Mit Verfügung vom 26. September 2017 erklärte C ihre
Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung von Fr. 75'000.- gemäss der
Aufhebungsvereinbarung vom 29. Juni 2017 als infolge Irrtums unverbindlich
und "widerrief" die Aufhebungsvereinbarung insoweit. 

II.  

A liess am 16. Oktober 2017 rekurrieren und
verlangen, unter Entschädigungsfolge "zuzüglich 8% Mehrwertsteuer"
sei die Verfügung der Anstalt vom 26. September 2017 aufzuheben. Der
Bezirksrat X wies den Rekurs mit Beschluss vom 15. Mai 2018 ab
(Dispositiv-Ziff. I), nahm die Kosten auf die Staatskasse
(Dispositiv-Ziff. II) und verweigerte A die Zusprechung einer Parteientschädigung
(Dispositiv-Ziff. III). 

III.  

Am 22. Juni 2018 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge "zzgl.
7.7% MwSt." seien der Rekursentscheid vom 15. Mai 2018 und die
Verfügung der Anstalt C vom 26. September 2017 aufzuheben und sei diese zu
verpflichten, ihm die Entschädigung in der Höhe von Fr. 75'000.- gemäss
der Aufhebungsvereinbarung vom 29. Juni 2017 zu bezahlen, eventualiter die
Sache zur weiteren Sachverhaltsabklärung und Neubeurteilung an den Bezirksrat X
zurückzuweisen. Letzterer liess sich am 9. Juli 2018 mit dem Schluss auf
Abweisung der Beschwerde vernehmen. C verlangte mit Beschwerdeantwort vom
28. August 2018, das Rechtsmittel sei unter Entschädigungsfolge
"zuzüglich MwSt." abzuweisen. A und C hielten in weiteren Eingaben
vom 10. September und 8. Oktober bzw. 24. September und
19. Oktober 2018 – implizit – an ihren Anträgen fest.

 

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit gemäss § 70 in Verbindung mit
§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) von Amts wegen. Erstinstanzliche Rekursentscheide eines
Bezirksrats etwa auf dem vorliegenden Gebiet des Personalrechts können beim
Verwaltungsgericht mit Beschwerde angefochten werden (§ 41 in Verbindung
mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b
Abs. 2 lit. c Ziff. 3 sowie §§ 42–44 e contrario VRG). 

Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt
sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Umstritten
ist, ob die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer, wie im Anschluss an die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, eine Zahlung von
Fr. 75'000.- leisten muss oder ob sie ihre diesbezügliche Verpflichtung
mit Verfügung vom 26. September 2017 widerrufen durfte. Der Streitwert beträgt
mithin Fr. 75'000.-; die Sache ist durch die Kammer zu erledigen
(§ 38 VRG, § 38b Abs. 1 lit. c VRG e contrario).

2.
 

Die Beschwerdegegnerin ist eine mit Rechtspersönlichkeit
ausgestattete Anstalt und als solche befugt, eigene personalrechtliche Bestimmungen
zu erlassen (so der vom Regierungsrat genehmigte Gründungsvertrags von C;
§ 74 Abs. 3 in Verbindung mit § 53 Abs. 2 des Gemeindegesetzes
vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1], auch zum Folgenden; vgl. auch den
auf Ende 2017 aufgehobenen § 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom
6. Juli 1926 [OS 60, 71 f.]). Sie hat eine eigene Anstellungsverordnung
erlassen (im Folgenden "Anstellungsverordnung"); soweit diese keine
abweichenden Regelungen enthält, gelten sinngemäss die Bestimmungen des
kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)
und seiner Ausführungserlasse (so die Anstellungsverordnung).

3.
 

3.1 Die
Beschwerdegegnerin sprach am 26. Juni 2017 die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses aus. Gleichentags übergab sie dem Beschwerdeführer eine
schriftliche Aufhebungsvereinbarung und teilte ihm mit, er könne ihr bis zum
3. Juli 2017 mitteilen, ob er dieser zustimmen wolle, andernfalls
"das Angebot" erlösche. Die Aufhebungsvereinbarung wurde in der Folge
unbestrittenermassen geschlossen. Sie sieht unter anderem Folgendes vor:

" Aufhebung Anstellungsverhältnis

  Das Anstellungsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen per
31. Dezember 2017 aufgehoben. […]

 

  Freistellung

  Der Arbeitnehmer wird ab 1.9.2017 bis zum
Ende des Anstellungsverhältnisses bezahlt freigestellt. […]

  

  […]

  

  Abkürzung der Kündigungsfrist

  Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der
einvernehmlichen Auflösung von sich aus mit einer Frist von sieben Tagen
schriftlich auf ein Monatsende kündigen. Mit der vorzeitigen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erlischt die Lohnzahlungspflicht der Arbeitgeberin.

  

  Entschädigung

  In Anbetracht des Alters und der Dienstjahre des Arbeitnehmers
bezahlt die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine einmalige Entschädigung von
CHF 75'000.00. […] Dieser Betrag wird dem Arbeitnehmer bei Beendigung des
Anstellungsverhältnisses ausbezahlt.

  

  […]

  

  Verschwiegenheitspflicht

  Die Parteien verpflichten sich zudem, über die vorliegende
Vereinbarung absolutes Stillschweigen zu bewahren. Diese Pflicht gilt zeitlich
unbeschränkt. […]

  

 

  Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gemäss § 51 PG
bleibt auch im gekündigten Arbeitsverhältnis und über das Ende des
Anstellungsverhältnisses hinaus uneingeschränkt gültig. […] Eine Verletzung
während der Kündigungsfrist hat schwerwiegende arbeitsrechtliche Folgen, bis
hin zur fristlosen Kündigung. […]

  

  Verhalten

  Arbeitgeberin und Arbeitnehmer verhalten sich während der
Kündigungsdauer gemäss den üblichen Anstandsregeln, unterlassen negative
Äusserungen gegenüber Dritten und bleiben bei einem korrekten gegenseitigen
Verhalten. Auftauchende Fragen werden mit Respekt anständig geregelt.

  

  Per-Saldo-Erklärung

  Mit Vollzug dieser Vereinbarung erklären
sich die Parteien als per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche im Zusammenhang
mit dem Arbeitsverhältnis vollumfänglich und unwiderruflich
auseinandergesetzt."

 

 

3.2 Am
26. September 2017 verfügte die Beschwerdegegnerin, ihre Verpflichtung
"zur Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von Fr. 75'000.00 in der
Aufhebungsvereinbarung vom 29. Juni 2017 […] wird infolge Irrtums für
unverbindlich erklärt und widerrufen". Sie begründete den teilweisen
Widerruf der Aufhebungsvereinbarung im Wesentlichen wie folgt: Ende Juli 2017
hätten Mitarbeitende bemerkt, dass elektronische Geschäftsdateien auf dem
Server gelöscht worden seien. Abklärungen hätten ergeben, dass der
Beschwerdeführer heimlich 1'034 Dateien auf einen privaten USB-Stick kopiert
habe. Unter den kopierten Daten befänden sich sehr sensible Informationen und Geschäftsgeheimnisse.
Das Kopieren dieser Daten sei nur entdeckt worden, weil der Beschwerdeführer
versehentlich gewisse Dateien von anderen Mitarbeitenden vom Server auf den
Stick verschoben und damit auf dem Server gelöscht statt kopiert habe, was
bemerkt und gemeldet worden sei. Gleichzeitig sei bekannt geworden, dass der
Beschwerdeführer per 1. Januar 2018 eine Stelle in Z antrete. Das
widerrechtliche Aneignen von Daten mit dem offensichtlichen Zweck der
Verwendung derselben bei einem neuen Arbeitgeber stelle einen schweren Verstoss
gegen die Treuepflicht und einen Vertrauensbruch dar. Sie habe dem
Beschwerdeführer deshalb mit Schreiben vom 10. August 2017 angezeigt, dass
sie eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, den Widerruf der Aufhebungsvereinbarung
und das Einreichen einer Strafanzeige prüfe. Dass der Beschwerdeführer – wie er
im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs geltend gemacht habe –
vorsorglich Daten kopiert habe, weil ihm nach der Ferienabwesenheit seines
Vorgesetzten für das Einholen von dessen Zustimmung zu einer Verwendung der
Daten bis zu der vorgesehenen Freistellung ab 1. September 2017 nicht
genügend Zeit verblieben wäre, erachte sie als unglaubwürdige Schutzbehauptung.
Sie habe sich bei Abschluss der Aufhebungsvereinbarung über einen künftigen
Sachverhalt geirrt, nämlich darüber, dass der Beschwerdeführer sich an seine
arbeitsvertraglichen Verpflichtungen und insbesondere an seine Treuepflicht
halten werde. Hätte sie gewusst, dass der Beschwerdeführer heimlich diverse Daten
mit Geheimnischarakter auf einen Memory-Stick speichern werde, um diesen am
neuen Arbeitsplatz zu verwenden, hätte sie ihm keine Entschädigung
"zugesprochen". Es liege ein Grundlagenirrtum vor, welcher die
Unverbindlichkeit des Vertrags bewirke. Der Willensmangel betreffe allerdings
nur einen Teil des Vertrags, nämlich die Entschädigung, weshalb auch nur dieser
Vertragsteil "nichtig" sei. 

3.3 Der
Beschwerdeführer stellt in Abrede, dass er unerlaubt geheime Daten seiner
Arbeitgeberin am neuen Tätigkeitsort habe verwenden wollen; er habe zwar
während der Ferienabwesenheit seines direkten Vorgesetzen und des
Geschäftsführers Daten der Beschwerdegegnerin kopiert; es sei ihm indes stets
klar gewesen, dass er davon nicht ohne Genehmigung der Beschwerdegegnerin Gebrauch
machen werde. Wie sich noch zeigen wird, kann offenbleiben, ob bzw. inwieweit
die Vorwürfe der Beschwerdegegnerin tatsächlich zutreffen (unten 4.4 ff.)

4.
 

4.1 Die
Ausgangsverfügung nimmt Bezug auf die Vereinbarung der Parteien über die Folgen
der Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Dabei handelt es sich um einen
verwaltungsrechtlichen Vertrag, der als zulässig gilt, wenn das Gesetz dafür
Raum lässt bzw. ihn nicht ausdrücklich ausschliesst und die Vertragsform zum
Erreichen des Gesetzeszwecks geeigneter als eine Verfügung erscheint. Die
Anstellungsverordnung schliesst eine vertragliche Regelung der Auflösung des
Anstellungsverhältnisses bzw. der Auflösungsfolgen nicht aus. Nach § 23
Abs. 1 PG kann das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen abweichend
von den Bestimmungen des Gesetzes beendet werden. Die gesetzlichen Grundlagen
lassen damit einen Aufhebungsvertrag grundsätzlich zu und sehen zudem einen
erheblichen Ermessensspielraum vor, der einen Grund für die Wahl der
Vertragsform bietet. Die Praxis geht in diesem Sinn denn auch davon aus, die
vertragliche Beendigung eines mit Verfügung begründeten Arbeitsverhältnisses
sei zulässig (zum Ganzen VGr, 20. Februar 2013, VB.2012.00747, E. 3.1
mit Hinweisen). Solches ist auch anzunehmen, wenn – wie hier – das
Arbeitsverhältnis bereits infolge einer ordentlichen Kündigung (und mithin
gerade nicht in gegenseitigem Einvernehmen) aufgelöst wurde und sich die
Parteien lediglich noch über die Kündigungsfolgen einigen (können). 

4.2 Die dem
Schutz der Willensfreiheit beim Abschluss privatrechtlicher Verträge dienenden
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sind auf
verwaltungsrechtliche Verträge analog anwendbar (Ulrich Häfelin/Georg
Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. A., Zürich/St. Gallen
2016, Rz. 1356; VGr, 20. Februar 2013, VB.2012.00747, E. 3.3b
beides mit Hinweisen). 

4.3 Nach
Art. 23 OR ist der Vertrag für denjenigen unverbindlich, der sich beim
Abschluss in einem wesentlichen Irrtum befunden hat. Der Irrtum ist nach
Art. 24 Abs. 1 Ziff. 4 OR ein wesentlicher, wenn der Irrtum
einen bestimmten Sachverhalt betraf, der vom Irrenden nach Treu und Glauben im
Geschäftsverkehr als notwendige Grundlage des Vertrags betrachtet wurde;
bezieht sich dagegen der Irrtum nur auf den Beweggrund zum Vertragsschluss, so
ist er nicht wesentlich (Abs. 2). Wesentlich ist ein Irrtum, wenn nach den
Umständen davon auszugehen ist, dass der oder die Irrende bei Kenntnis des
wahren Sachverhalts seine Willenserklärung nicht oder nicht so abgegeben hätte;
der Sachverhalt, den sich der oder die Irrende vorstellt, ist mithin für die
Bildung seines Geschäftswillens nicht nur mitentscheidend, sondern
ausschlaggebend (Ingeborg Schwenzer, Basler Kommentar, 2015, Art. 23 OR N. 4,
auch zum Folgenden; Peter Gauch et al., Schweizerisches Obligationenrecht [–]
Allgemeiner Teil, 10. A., Zürich etc. 2014, Rn. 779). Dabei
müssen sowohl eine objektive als auch eine subjektive Komponente
zusammenkommen: Wesentlichkeit kann nur bejaht werden, wenn nach allgemeiner
Verkehrsanschauung und kumulativ aus Sicht des bzw. der Erklärenden ein
Gebundensein an die nicht gewollte Erklärung als unzumutbar scheint. Mithin ist
vorausgesetzt, dass die Fehlvorstellung in subjektiver Hinsicht kausal für den
Vertragsabschluss war und die Inhaltsdifferenz zwischen dem abgeschlossenen und
dem wirklich gewollten Vertrag auch von einem objektiven Standpunkt aus als
bedeutsam erscheint (Claire Huguenin, Obligationenrecht, 2. A.,
Zürich etc. 2014, N. 479). Ob auch ein Irrtum über künftige Sachverhalte
wesentlich sein kann, ist umstritten (vgl. dazu Bruno Schmidlin, Berner
Kommentar, 2013, Art. 23/24 OR N. 238 ff.; ferner Gauch et al.,
N. 795 ff.). 

4.4 Die
Beschwerdegegnerin begründet ihre Ausgangsverfügung wie erwähnt damit, dass sie
bei Abschluss der Aufhebungsvereinbarung davon ausgegangen sei, der
Beschwerdeführer werde sich während der verbleibenden Anstellungsdauer an seine
arbeitsrechtlichen Pflichten, namentlich seine Treuepflicht halten. Sie habe
sich deshalb über einen bestimmten Sachverhalt geirrt, den sie nach Treu und
Glauben im Geschäftsverkehr als notwendige Vertragsgrundlage habe betrachten
dürfen, was auch für den Beschwerdeführer erkennbar gewesen sei. Mithin besteht
der (künftige) Sachverhalt, dessen Verwirklichung die Beschwerdegegnerin als
notwendige Vertragsgrundlage angesehen haben will, im Umstand, dass sich der
Beschwerdeführer nach Abschluss der Vergleichsvereinbarung an seine
arbeitsrechtlichen Pflichten halten werde. Es ist indes anzunehmen, dass eine
Partei bei Vertragsschluss regelmässig darauf vertraut, die Gegenpartei werde
sich an die ihr aus dem konkreten Vertrag erwachsenden oder anderweitig
begründete (Neben-)Pflichten halten. Schon insofern erscheint es wenig
überzeugend, dass der Irrtum über die künftige Vertragserfüllung bzw. das
Ausbleiben einer Leistungsstörung ein wesentlicher sein soll. Hinzu kommt, dass
die streitbetroffene vertragliche Vereinbarung nach Aussprechen der
ordentlichen Kündigung auf Initiative der Beschwerdegegnerin geschlossen wurde
und die Folgen der Kündigung regelt. In Konstellationen wie der vorliegenden
dürfte das für den Vertrags- bzw. Vergleichsabschluss ausschlaggebende Motiv
des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin regelmässig die Vermeidung eines
Rechtsstreits über die Rechtmässigkeit der Kündigung und deren Folgen sein,
nicht aber die Erwartung über die ordnungsgemässe Erfüllung arbeitsrechtlicher
(Neben-) Pflichten während der verbleibenden Anstellungsdauer. 

Unglaubhaft erscheint denn auch, dass die Entschädigung dem
Beschwerdeführer aufgrund der Erwartung, er werde sich während der
verbleibenden Anstellungsdauer pflichtgemäss verhalten, zugebilligt worden sein
soll. Die angeblich durch den Beschwerdeführer verletzte Treuepflicht wurde
nämlich trotz der Erwähnung in der Vereinbarung nicht durch Letztere begründet,
sondern erwuchs diesem aus dem schon lange bestehenden Arbeitsverhältnis (vgl.
§§ 49 und 51 PG) und hätte während der Kündigungsfrist selbstverständlich
auch ohne vertragliche Vereinbarung der Parteien weiterbestanden. Es wäre auch
nicht einzusehen, weshalb die Beschwerdegegnerin die Einhaltung dieser ohnehin
bestehenden Nebenpflicht während der Kündigungsfrist überhaupt hätte gesondert
vergüten, geschweige denn mit Fr. 75'000.- entschädigen wollen. Vielmehr
ist – im Einklang mit der Formulierung der Vereinbarung – davon auszugehen,
dass die Zahlung dem Beschwerdeführer im Wesentlichen aufgrund seiner
langjährigen Tätigkeit für die Beschwerdegegnerin und seines Alters
ausgerichtet werden sollte. Insofern fehlt es somit an einer massgeblichen wechselseitigen
Beziehung zwischen der Treuepflicht des Beschwerdeführers und der
Zahlungsverpflichtung der Beschwerdegegnerin und erscheint es der
Beschwerdegegnerin nicht ohne Weiteres unzumutbar, diesen Teil der Vereinbarung
trotz einer allfälligen Pflichtverletzung des Beschwerdeführers zu erfüllen. 

Die Ahndung personalrechtlicher Pflichtverletzungen bildet
schliesslich Gegenstand eigener gesetzlicher Regelungen, weshalb es vorliegend
nicht angebracht erscheint, auf die Regeln zu Willensmängeln beim Vertragsschluss
zurückzugreifen (vgl. Gauch et al., N. 807b; vgl. auch VGr, 13. Juli
2011, PB.2010.00060, E. 4.6.2 [auf www.vgrzh.ch nicht publiziert]).
Vielmehr sind personalrechtliche Massnahmen zu prüfen bzw. wären solche zu
ergreifen gewesen. Vorliegend wäre namentlich eine vorzeitige,
arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage gekommen:

4.5
 

4.5.1
Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 PG kann das Arbeitsverhältnis aus
wichtigen Gründen beidseits ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst
werden; als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht zumutbar ist
(Abs. 2). Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten
sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts; eine Abfindung nach
§ 26 PG bleibt vorbehalten (§ 22 Abs. 4 PG). 

Die fristlose arbeitgeberseitige Auflösung eines
Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse
einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche
Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,
dass dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin die Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch
tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen
Vertrauens geführt haben. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, müssen sie
trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1; vgl. zur
Kritik an der subjektiven Voraussetzung des wichtigen Grunds Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,
Zürich etc. 2012, Art. 337 N. 2 S. 1098). Bei einer
fristlosen Kündigung ist der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten.
Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel
Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur
Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in
zumutbarer Weise zu beheben (Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 2014,
Art. 337 OR N. 4; VGr, 26. Juli 2012, VB.2012.00184, E. 2.3
und E. 6). Wenn – wie hier – bereits eine ordentliche Kündigung
ausgesprochen wurde, sind an eine fristlose Entlassung erhöhte Ansprüche zu
stellen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337 N. 2 mit Hinweisen,
auch zum Folgenden). Da sich die Unzumutbarkeit der Fortführung des
Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist meist aus der persönlichen
Konfrontation ergibt, rechtfertigt sich die nachträgliche fristlose Entlassung
einer bereits freigestellten Person regelmässig nur dann, wenn nach der
Freistellung schwerwiegende Verfehlungen bekannt werden oder sich die
freigestellte Person zu krassen Illoyalitäten gegen den bisherigen Arbeitgeber
bzw. die bisherige Arbeitgeberin hinreissen lässt. 

Das dem Beschwerdeführer vorgeworfene Fehlverhalten
stellte an sich eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und damit
einen wichtigen Grund für eine sofortige (arbeitgeberseitige) Auflösung des
Anstellungsverhältnisses während der verbleibenden Anstellungsdauer dar. 

4.5.2
Eine fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR
umgehend zu erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls
zu erkennen gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn
bzw. sie subjektiv zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3, auch zum
Folgenden). In der Regel müssen Kündigende innert zwei bis drei Tagen
reagieren; bei besonderen Verhältnissen – etwa längeren Entscheidungswegen in
einer Gesellschaft – wird ihnen eine um wenige Tage längere Reaktionsfrist
zugestanden (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337 N. 17
S. 1125 f. mit zahlreichen Hinweisen, auch zum Folgenden). Blosse,
wenn auch ernsthafte Zweifel am ordnungsgemässen Verhalten der Gegenseite lösen
die Frist nicht aus; die Frist läuft nicht, solange der oder die Kündigende
noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände hat und noch die von ihm bzw.
ihr zu verlangenden Abklärungen vorzunehmen hat, was allerdings beförderlich
geschehen muss. Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften
lässt sich diese Rechtsprechung nicht unbesehen auf öffentlichrechtliche
Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig das
rechtliche Gehör zu gewähren (Ziff. 3.1 Abs. 1 des Anstellungsreglements;
§ 31 PG) und erlauben die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der
Verwaltung es nicht immer, unverzüglich zu entscheiden (BGr, 30. April
2007, 2A.495/2006, E. 4.1, und 15. Oktober 2007, 2A.656/2006,
E. 5.2). Welche Verwirkungsfrist angemessen ist, ist insbesondere unter
Berücksichtigung des Verhaltens der Verwaltung unter Einschluss von deren
Bemühungen um Einhaltung der Erklärungsfrist zu entscheiden (BGr,
30. April 2007, 2A.495/2006, E. 4.1). 

Nach Darstellung der Beschwerdegegnerin in ihrer Rekursantwort
vom 16. November 2017 bemerkten zwei ihrer Mitarbeiter Ende Juli 2017,
dass Geschäftsdateien auf dem Server gelöscht worden waren. Sie hätten deshalb
verschiedene Kolleginnen und Kollegen gefragt, ob sie etwas darüber wüssten.
Der Beschwerdeführer habe daraufhin bestätigt, dass er Daten kopiert und wohl
einige Daten unabsichtlich verschoben habe. Die beiden Mitarbeiter hätten den
direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers am 7. August 2017 über den
Kopiervorgang informiert, worauf dieser am 8. August 2017 den
Geschäftsführer informiert habe. Am 9. August 2017 wurde der
Beschwerdeführer im Rahmen einer Besprechung mit dem Geschäftsführer und seinem
Vorgesetzen mit dem Vorwurf des Datendiebstahls und der Amtsgeheimnisverletzung
konfrontiert. Im Rahmen dieses Gesprächs scheint er sodann aufgefordert worden
zu sein, bis zum Folgetag zu erklären, ob er einer neuen
Aufhebungsvereinbarung, welche keine Entschädigung mehr vorsehe und in der er
sich unter Androhung einer Konventionalstrafe zur Erklärung verpflichte, dass
er keine Daten mehr in seinem Besitz habe, zustimme. Zudem scheinen ihm als
mögliche "Sanktionen" seiner Pflichtverletzung die fristlose
Kündigung, eine Strafanzeige, ein Vermerk im Arbeitszeugnis und die Information
des neuen Arbeitgebers genannt worden zu sein. Mit Schreiben vom
10. August 2017 teilte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer mit,
sie prüfe unter anderem die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses, und
räumte ihm Gelegenheit ein, sich dazu bzw. zu den Vorwürfen zu äussern. Der
Beschwerdeführer äusserte sich am 16. August 2017. Dass die
Beschwerdegegnerin in der Folge weitere Abklärungen getätigt hätte, wird nicht
geltend gemacht, und es ergeben sich hierfür auch keine Anhaltspunkte in den
Akten. Sie nahm somit – aus welchen Gründen auch immer – von einer fristlosen
Kündigung Abstand und begnügte sich mit einer vorzeitigen Freistellung des
Beschwerdeführers. Bei Erlass der Ausgangsverfügung vom 26. September 2017
hätte sie infolge offensichtlicher Überschreitung der Erklärungsfrist keine
rechtmässige fristlose Entlassung mehr aussprechen können. Vielmehr hatte sie
zu diesem Zeitpunkt ihr Recht auf fristlose Kündigung längst verwirkt. Die
kurzen Fristen zur Erklärung einer fristlosen Kündigung können in einer
Konstellation wie der vorliegenden jedoch nicht dadurch umgangen werden, dass
auf einen angeblichen Willensmangel bei Abschluss der Vergleichsvereinbarung
über die Kündigungsfolgen zurückgegriffen und von der damit einhergehenden,
ungleich längeren Anfechtungsfrist profitiert wird (vgl. VGr, 13. Juli
2011, PB.2010.00060, E. 4.6.2 am Ende). 

4.6 Anzumerken
bleibt Folgendes: Zu Recht bringt die Beschwerdegegnerin keine Einwände gegen
die Vergleichsvereinbarung bzw. die darin enthaltene Klausel über die
"Entschädigung" als solche vor. Zwar erscheint die Vergütungszahlung
in der Höhe von Fr. 75'000.-, welche dem Beschwerdeführer – zumindest
massgeblich – aufgrund seines Alters und der Dienstjahre ausgerichtet werden
soll, grundsätzlich weniger als eine Entschädigung denn als Abfindung im Sinn
des § 26 PG und erwägt die Vorinstanz zutreffend, dass gemäss Anstellungsverordnung
keine Abfindungen ausgerichtet werden bzw. jene die Ausrichtung einer
Treueprämie nur für ungekündigte Arbeitsverhältnisse vorsieht. Dieser Mangel
wiegt indes nicht derart schwer, dass die entsprechende vertragliche Abrede als
nichtig anzusehen wäre, und es erschiene vorliegend treuwidrig, dem
Beschwerdeführer den Mangel entgegenzuhalten (vgl. Häfelin/Müller/Uhlmann,
Rz. 1344 und 1352).

Soweit die Beschwerdegegnerin geltend macht, die Parteien
hätten "implizit eine Resolutivbedingung vereinbart, wonach die Pflicht
der Beschwerdegegnerin zur Auszahlung der Entschädigung entfällt, wenn der
Beschwerdeführer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verletzt",
ist ihr entgegenzuhalten, dass sich hierfür weder aus der
Aufhebungsvereinbarung noch aus den Umständen des Vertragsschlusses
Anhaltspunkte ergeben. Auch im späteren Verhalten der Parteien, namentlich
jenem der Beschwerdegegnerin, lassen sich keine Hinweise dafür erkennen, dass
sie die "Entschädigung" von einer Bedingung hätten abhängig machen
wollen. Solches erwähnte die Beschwerdegegnerin weder in ihren Schreiben vom
10. und 16. August 2017 noch in der Ausgangsverfügung vom
26. September 2017. Vielmehr ging sie davon aus, die Vereinbarung infolge
einer veränderten Sachlage widerrufen und eine neue Vereinbarung abschliessen
zu dürfen.

4.7 Zusammenfassend
ist festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin nicht berechtigt war, die
Vergleichsvereinbarung vom 26. September 2017 teilweise zu widerrufen, und
die Verpflichtung der Beschwerdegegnerin, dem Beschwerdeführer eine Zahlung in
der Höhe von Fr. 75'000.- zu leisten, auch nicht zufolge
Bedingungseintritts erloschen ist. Vielmehr erwächst dem Beschwerdeführer aus
der vertraglichen Regelung der Kündigungsfolgen Anspruch auf die vereinbarte
Leistung.

5.
 

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen.
Dispositiv-Ziff. I und III des Beschlusses des Bezirksrats X vom
15. Mai 2018 sowie die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom
26. September 2017 sind aufzuheben.

6.
 

Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das
verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-
kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird
hier überschritten (oben 1.2), weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren
Kosten zu erheben sind. Diese sind der unterliegenden Beschwerdegegnerin
aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 VRG). Diese ist zudem zu verpflichten, dem sowohl im
vorinstanzlichen Verfahren als auch vor Verwaltungsgericht obsiegend
erscheinenden Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine
angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG). 

7.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).

 

Demgemäss erkennt die
Kammer:

 

1.    Die
Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Beschlusses
des Bezirksrats X vom 15. Mai 2018 und die Verfügung der
Beschwerdegegnerin vom 26. September 2017 werden aufgehoben.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 5'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    260.--     Zustellkosten,

Fr. 5'260.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und
das verwaltungsgerichtliche Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt
Fr. 4'500.- einschliesslich Mehrwertsteuern zu bezahlen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 7 Beschwerde erhoben werden. Sie
ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …