# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 1557c084-32e2-5164-a111-daa9393743c7
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2022-11-01
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 01.11.2022 A-1318/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-1318-2021_2022-11-01.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 

Décision confirmée par le TF par arrêt 

du 14.11.2023 (8C_718/2022) 

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-1318/2021 

 

 
 

  A r r ê t  d u  1 e r  n o v e m b r e  2 0 2 2  

Composition 
 Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),  

Christine Ackermann, Jérôme Candrian, juges, 

Manuel Chenal, greffier. 
 

 
 

Parties 
 A._______ ,  

(…),   

représentée par  

Maître Giuseppe Donatiello, WAEBER AVOCATS, 

12, rue Verdaine,  

Case postale 3647,  

1211 Genève 3,  

recourante,   
 

 
contre 

 
 Administration fédérale des douanes AFD,  

Direction générale des douanes,  

Monbijoustrasse 40, 3003 Bern,    

autorité inférieure.   
 

 
 

Objet 
 Résiliation des rapports de travail; résiliation ordinaire. 

 

 

 

A-1318/2021 

Page 2 

Faits : 

A.  

A._______ (ci-après l'employée), née le (…), a été engagée en qualité 

d'aspirante du corps des gardes-frontières au sein de l'Administration 

fédérale des douanes (ci-après AFD ou employeur) avec prise de fonction 

le 1er janvier 2002.  

Du 1er janvier 2003 au 28 février 2005, elle a travaillé en tant que garde-

frontière auprès de diverses douanes du canton de (…). Le 1er janvier 

2005, elle a été promue appointée garde-frontière. 

Du 1er mars 2005 au 31 mars 2013, elle a exercé en qualité d'opératrice à 

la Centrale d'Engagement Douane Ouest. Dans ce cadre, elle a été 

promue caporal garde-frontière le 1er janvier 2007 et sergent suppléante 

cheffe de team le 1er février 2009.  

B.  

Le 1er avril 2013, l'employée a été engagée – fonction limitée à une durée 

de 5 ans – en tant que sous-officier de liaison au Commandement de la 

région IV rattachée au Centre de coopération policière et douanière 

(CCPD), au grade de sergent-major. La fonction était d'emblée limitée à 

5 ans. A l'échéance dudit délai, l'employée a été reconduite dans ses 

fonctions pour une année supplémentaire jusqu'au 30 septembre 2019. 

C.  

Afin de trouver une nouvelle place de travail à l'employée à l'échéance de 

son poste à la CCPD, plusieurs entretiens ont eu lieu. 

A l'occasion d'un entretien du 15 août 2019, l’employeur a proposé à la 

recourante une solution consistant à ne pas remettre au concours une 

place déterminée de l'organisation OM, disponible au sein de l'effectif de 

la Région VI, en 17ème classe de traitement, au poste de (lieu), mais de la 

repourvoir à la recourante avec, dans un premier temps, une attribution 

provisoire, en surnuméraire, au 1er octobre 2019, au poste de (lieu). 

Le contrat de travail concrétisant cette proposition a été rédigé en date du 

23 septembre 2019. 

D.  

En date du 22 août 2019, l'employée s'est retrouvée en incapacité totale 

de travail. Elle a débuté un suivi psychothérapeutique et psychiatrique 

bihebdomadaire. 

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Le 9 septembre 2019, l'employée a réintégré son poste de travail à raison 

de 50%.  

Le 16 septembre 2019, l'employée s'est à nouveau retrouvée en incapacité 

totale de travail. 

E.  

A l'issue de l'entretien du 21 octobre 2019, l’employée, assistée d’un 

représentant du syndicat transfair, a accepté la proposition de l’employeur 

faite lors de l’entretien du 15 août 2019 (consid. C ) et a signé un contrat 

de travail de durée indéterminée portant sur la fonction de suppléante 

cheffe de team à (…).  

F.  

Le 21 avril 2020, un avertissement a été adressé à l'employée. 

Il lui était reproché, en substance, ne plus donner de nouvelles à son 

employeur et de pas se présenter aux entretiens qui étaient prévus pour la 

soutenir dans sa reprise professionnelle. 

G.  

Par courrier du 30 avril 2020 adressé à l'employeur, le médecin psychiatre 

de l'employée a exprimé son étonnement quant à l'avertissement précité, 

indiquant notamment que les faits reprochés à sa patiente découlaient 

directement de son état de santé. Elle sollicitait l'annulation de la 

"sanction", afin que sa patiente puisse repartir d'un bon pied dans les 

séances de psychothérapie. 

Le médecin susmentionné a en outre indiqué à l’employeur que l'état de 

santé psychique de sa patiente nécessitait un éloignement complet du 

milieu professionnel.  

H.  

Le 17 septembre 2020 s'est tenu un entretien entre l’employée, son 

médecin psychiatre et l’employeur. A l'occasion de cet entretien qui avait 

notamment pour objectif d’établir un pronostic quant à une éventuelle 

reprise du travail, diverses restrictions somatiques ont été évoquées en lien 

notamment avec le port de l'uniforme, de la ceinture de charge, de l'arme 

à feu et du gilet pare-balles. 

I.  

Par courrier du 21 septembre 2020, l’employeur a sollicité un diagnostic du 

médecin-conseil de Health & Medical Service. L’employeur lui a 

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communiqué une liste de restrictions auxquelles l'employée était soumise, 

concluant qu'il était à son sens clair qu'elle n'avait plus l'aptitude d'être 

garde-frontière armée.  

Par courriel du même jour, le médecin-conseil a déclaré l'employée inapte 

à son activité contractuelle en tant que garde-frontière armée. 

Toujours par courriel du même jour, le chef de la Douane Ouest a informé 

le centre RH III qu'avec les transformations de l'AFD, aucune place 

adaptée à la situation de santé de l'employée ne pouvait lui être offerte à 

cours ou à moyen terme, dès lors qu'à l'avenir, pratiquement tout le 

personnel portera l'uniforme et l'arme de service.  

J.  

Par courrier recommandé du 4 décembre 2020, l'employeur a fait parvenir 

à la psychiatre de l'employée une convention d'accord de résiliation des 

rapports de travail avec effet au 31 août 2021 afin qu'elle la remette à sa 

patiente, ce qui a été effectué en date du 9 décembre 2020.  

L'employée n'a pas accepté la proposition de l'employeur. 

K.  

Par décision du 19 février 2021, l'AFD (ci-après l’autorité inférieure) a 

résilié les rapports de travail avec effet au 31 août 2021. En substance, 

l'employeur a considéré que l'employée était durablement inapte à exercer 

sa fonction contractuelle en raison de divers problèmes médicaux. 

L.  

Par mémoire du 22 mars 2021, l'employée (ci-après la recourante) a 

interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (le Tribunal ou le 

TAF) contre cette décision et requis l'octroi de l'effet suspensif. Elle conclut 

principalement à l'annulation de la décision attaquée ainsi qu'à sa 

réintégration au sein de l'AFD.  

Formellement, la recourante se prévaut d'une violation du droit d'être 

entendue. Au fond, elle fait en substance valoir que la résiliation des 

rapports de travail ne repose sur aucun motif objectivement suffisant. Elle 

estime en particulier que les restrictions somatiques retenues par l'autorité 

inférieure n'ont pas été valablement établies et elle conteste être 

durablement inapte à exercer sa fonction. Elle qualifie également la 

résiliation d'abusive. 

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Page 5 

M.  

Par prise de position du 6 avril 2021 sur la requête d'octroi de l'effet 

suspensif, l'autorité inférieure a conclu à son rejet. 

N.  

Le 15 avril 2021, la recourante a recouvré une capacité de travail à hauteur 

de 40% dans le cadre d'une activité adaptée. 

O.  

Par décision incidente du 19 avril 2021, le Tribunal a rejeté la requête 

d'octroi de l'effet suspensif. 

P.  

Par acte du 26 avril 2021, l'autorité inférieure a pris position sur le fond de 

la cause, concluant au rejet des conclusions de la recourante.  

Q.  

Par courrier du 12 mai 2021, la recourante a informé le Tribunal qu'elle 

avait repris une activité adaptée à un taux de 40%. 

R.  

Par acte du 25 mai 2021, l'autorité inférieure a fait parvenir sa réponse aux 

questions complémentaires posées par le Tribunal. 

S.   

Par acte du 13 juillet 2021, la recourante a déposé une nouvelle requête 

d’octroi de l'effet suspensif. 

T.  

Par prise de position du 22 juillet 2021 sur la seconde requête d'octroi de 

l'effet suspensif, l'autorité inférieure a conclu à son rejet. 

U.  

Par décision incidente du 2 août 2021, le Tribunal a rejeté la seconde 

requête d'octroi de l'effet suspensif. 

V.  

Par courrier du 31 août 2021, la recourante a informé le Tribunal qu'elle 

avait repris son activité à 100% depuis le 24 août 2021. 

W.  

Par acte du 24 septembre 2021, la recourante a déposé ses observations 

finales. Elle a notamment joint une attestation de son médecin psychiatre 

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indiquant qu’elle pouvait reprendre une activité adaptée à 100% 

correspondant à sa formation en tant que sous-officier de liaison.  

X.  

Les autres faits et arguments des parties seront repris dans les 

considérants en droit suivants dans la mesure utile à la résolution du litige. 

 

Droit : 

1.  

1.1  

La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 

sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 

17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en 

dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement 

sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont 

soumis. 

1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est 

pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de 

l'art. 36 al. 1 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la 

Confédération (LPers, RS 172.220.1) pour connaître des recours contre 

les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En 

l'espèce, l'acte attaqué du 19 février 2021, rendu par l'employeur de la 

recourante, satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une 

décision au sens de l'art. 5 PA, de sorte que le présent Tribunal est 

compétent pour connaître de la contestation portée devant lui.  

1.3 La recourante a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. 

Etant la destinataire de la décision de résiliation, elle est particulièrement 

atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa 

modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a donc qualité pour recourir. 

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient 

d'entrer en matière. 

 

 

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Page 7 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité 

(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans 

l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions 

litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse 

nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de 

circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux 

(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-6331/2010 du 3 février 

2012 consid. 2.2 ). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine 

avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des 

employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la 

collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne 

substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité 

administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir 

lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF 

2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-427/2013 du 21 novembre 2013 

consid. 3.2 et réf. cit.). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la 

décision entreprise (arrêt du TF 1C_214/2005 du 6 novembre 2015 

consid. 2.2.2 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et 2009/57 consid. 1.2). Il se limite 

en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non 

invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier 

l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.). 

3.  

L’objet du litige porte sur la question de savoir si c’est conformément au 

droit que l’autorité inférieure a résilié les rapports de travail en se fondant 

sur l'incapacité de la recourante à effectuer le travail convenu en raison de 

son état de santé. 

Ainsi, la qualité des prestations de travail effectivement fournies par la 

recourante, lorsqu'elle n'était pas absente pour des raisons de maladie, 

n'est pas litigieuse dans le cadre de la présente procédure. Au demeurant, 

l'employeur ne conteste pas que lesdites prestations étaient très bonnes, 

ce qui ressort également des différentes pièces au dossier et qui est 

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d’autant plus remarquable que la recourante devait simultanément faire 

face à des problèmes de santé conséquents.  

De même, l’avertissement du 21 avril 2020 n’est pas directement pertinent 

dans le cadre de la présente procédure. Celui-ci a été infligé pour un défaut 

dans le comportement de la recourante – dont le bienfondé est contesté 

par cette dernière – alors que le licenciement, objet de la présente 

procédure, se fonde sur une incapacité durable de l’employée à exercer 

son activité contractuelle.  

Le litige porte sur un licenciement pour incapacité à exercer une fonction 

en raison de l’état de santé de la recourante. Cette dernière conteste que 

son état de santé ne lui permettrait plus d’effectuer son travail ; 

parallèlement, elle conteste que le contrat de travail objet de la résiliation 

ici attaquée comporte des aspects incompatibles avec son état de santé. 

4.  

4.1 A titre préalable, la recourante sollicite, dans ses observations finales 

du 24 septembre 2021, qu'un délai soit imparti à l'autorité inférieure pour 

révoquer sa décision de résiliation des rapports de service, arguant que 

cette dernière s'est engagée à la réintégrer si elle recouvrait sa pleine 

capacité de travail avant le 31 août 2021. La recourante produit à cet effet 

un certificat médical de son médecin psychiatre daté du 16 août 2021 qui 

indique qu'elle peut dès à présent reprendre le travail à 40% et, à partir du 

24 août 2021, à 100%. A l’appui de l’allégation selon laquelle l'autorité 

inférieure aurait pris un tel engagement, la recourante produit un mail du 

27 juillet 2021 de la psychologue de l'office cantonal des assurances 

sociales dans lequel on peut lire : "Ils vous ont donc confirmé que même si 

vous aviez repris à 100%, ils vous licencieraient, c'est bien juste? Ce qui 

va à l'encontre de ce qui a été discuté en séance en mars…", ainsi qu'un 

mail du 23 juin 2021 du syndicat transfair, qui mentionne : " il avait été 

convenu qu'une reprise à 100% selon avis médical devait être effective 

avant le 31 août 2021 pour rendre caduc le licenciement au 31 août 2021". 

Dans le procès-verbal du 30 mars 2021 produit par l'autorité inférieure, on 

peut lire que "Si la reprise du travail aux conditions contractuelles comme 

garde-frontière armée sans restriction pour le 31 août 2021 = l'annulation 

de facto du licenciement annoncé en février 2021. Cette décision est 

soumise à la décision du Tribunal administratif sur le recours". 

4.2 La question de l'existence d'un engagement ferme de l'autorité 

inférieure à réintégrer la recourante, cas échéant de son exacte teneur et 

de sa portée juridique, n'a pas à être tranchée ici. En effet, si un tel 

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engagement devait valablement exister – on ne saurait l'admettre trop 

facilement, la résiliation étant un acte unilatéral irrévocable – alors il serait 

soumis à la condition que la recourante soit à nouveau totalement apte à 

effectuer une activité de garde-frontière armée. Or, au niveau 

psychologique, le médecin psychiatre de la recourante – dont le certificat 

médical du 16 août 2021 laisse entendre que la recourante serait 

totalement apte à travailler dès le 24 août 2021 – a précisé dans son 

courrier du 20 septembre 2021 qu'une reprise totale valait dans le cadre 

d'une "activité adaptée", ce qui exclut dès lors notamment le port de 

l’équipement nécessaire.  

Par ailleurs, la recourante ne produit aucun document attestant que les 

restrictions somatiques – dont l'existence au moment de la résiliation est 

vainement contestée (consid. 9.2 ss) – ne sont plus d'actualité. Enfin, il 

n'est pas contesté que les limitations de la recourante concernant les 

horaires de travail – exclusion du travail irrégulier et nocturne – prévalent 

encore à ce jour (consid. 10.3). En ces circonstances, il est évident qu'au 

31 août 2021 la recourante n'avait pas recouvré une capacité de travail lui 

permettant d'assumer la fonction de garde-frontière armée. Par 

conséquent, même si l’existence de l'engagement dont se prévaut la 

recourante devait être admise, sa condition d'application ne serait pas 

réalisée. Ainsi, la requête de la recourante doit être rejetée.  

5.  

La recourante se prévaut d’une violation du droit d’être entendu. Elle 

reproche à l’autorité inférieure, d'une part, d'avoir rendu sa décision alors 

que le délai accordé pour l'exercice du droit d'être entendu courait encore 

(consid. 5.2) et, d'autre part, de ne pas lui avoir donné l'accès à l'entier de 

son dossier administratif (consid. 5.3). 

5.1 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution 

fédérale du 28 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure 

administrative fédérale, par les articles 26 à 28 (droit de consulter les 

pièces), aux articles 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et 

l'art. 35 PA (droit d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit 

en particulier que l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit 

prise touchant leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs 

arguments de droit, de fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de 

l'autorité et de se déterminer sur les autres éléments du dossier 

(cf. ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1). Le droit de 

consulter le dossier qui en découle (cf. ATF 127 V 431 consid. 3a) s'étend 

à toutes les pièces décisives (cf. ATF 121 I 225 consid. 2a).  

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Page 10 

5.2 La recourante prétend d'abord avoir été privée de la possibilité 

d'exercer efficacement son droit d'être entendue.  

5.2.1 A cet égard, elle fait valoir que le délai de 5 jours échant le 

15 décembre 2020 qui lui avait été initialement imparti pour prendre 

position avait été prolongé, sur demande du représentant du syndicat, au 

18 mars 2021, date à laquelle un entretien était prévu. Or, l'employeur 

aurait subitement résilié les rapports de travail en date du 19 février 2021, 

soit avant que ledit entretien ait eu lieu. 

5.2.2 L'autorité inférieure affirme, quant à elle, que l'entretien évoqué par 

la recourante devait exclusivement soutenir cette dernière dans ses 

démarches administratives avec l'office invalidité du canton de (…) afin de 

retrouver un nouvel emploi et non de revenir sur les faits de la décision de 

résiliation. 

5.2.3 Les allégations de la recourante ne sont étayées par aucune pièce. 

Or, on peut penser que si le représentant du syndicat transfair avait 

demandé, au nom de la recourante, un report du droit d'être entendu, cela 

eût été fait en la forme écrite. Pourtant, aucune pièce documentant une 

pareille demande ne figure au dossier.  

Ensuite, si le procès-verbal de l'entretien du 18 mars 2021 – signé tant par 

la recourante que par le représentant syndical – mentionne effectivement 

une incompréhension entre les parties concernant le droit d'être entendu 

de le recourante, il y est également consigné : "[la recourante] explique que 

l'Accord lui a été transmis le 09.12.2020 et le droit d'être entendue reçu par 

poste le 10.12.20202. Le délai est court !!!!".  

Il ressort de ce qui précède que le grief de la recourante portait sur la 

brièveté du délai accordé pour exercer ce droit d’être entendu et non pas 

sur le fait que l'autorité inférieure ait violé une prétendue prolongation 

préalablement accordée. Au demeurant, s'il avait été effectivement 

convenu que le droit d'être entendu serait exercé à l'occasion de l'entretien 

du 18 mars 2021 comme le prétend la recourante, on voit mal que celle-ci 

se soit plainte, lors dudit entretien, de la brièveté du délai, puisque ce 

dernier eût été, dans cette hypothèse, prolongé de presque 3 mois.  

En outre, si l'autorité inférieure s'était comportée comme le prétend la 

recourante, on ne conçoit guère qu'elle n'ait pas été en mesure de produire 

une attestation du représentant du syndicat – qui avait selon les dires de 

la recourante sollicité pour elle le report de l'exercice du droit d'être 

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Page 11 

entendue auprès de l'autorité inférieure – rapportant cette violation crasse, 

et ce d'autant plus que celui-ci est membre du syndicat.  

A cet égard, il y a lieu de considérer le mail produit par la recourante, 

envoyé par le représentant syndical à l'autorité inférieure en date du 

10 février 2021, qui indique : "comme discuté la semaine dernière, je me 

permets de revenir vers vous pour que nous puissions avoir une discussion 

sur la situation de [la recourante] : cet entretien aurait pour but de répondre 

à certaines interrogations, dissiper tout malentendu et surtout décider de 

la suite à donner quant à l'avenir professionnel de [la recourante]". 

Ce message n'accrédite guère la version de la recourante. En effet, la 

résiliation n'épuisait aucunement la question de "l'avenir professionnel" de 

la recourante, dès lors que les rapports de travail ne devaient prendre fin 

qu'au 31 août 2021, soit presque 7 mois plus tard. Il y avait donc bien, dans 

l'intervalle, à s'occuper de l'avenir professionnel de la recourante. 

D'ailleurs, celle-ci a repris progressivement le travail dans le cadre d'une 

activité adaptée et une demande AI a été déposée, de sorte que l'autorité 

inférieure s'en est effectivement occupée. En outre, le mail se présente 

comme la suite d'une conversation qui aurait eu lieu "la semaine dernière", 

soit au début du mois de février 2021. Or, le délai initialement fixé par 

l'autorité inférieure pour l'exercice du droit d'être entendue était arrivé à 

échéance au milieu du mois de décembre 2020, respectivement était déjà 

échu au moment de la conversation évoquée dans ce mail ; ceci affaiblit 

considérablement la thèse que dite conversation visait à obtenir une 

prolongation du délai, celui-ci ayant, précisément, déjà expiré.    

Enfin, on voit mal que l'autorité inférieure, qui avait imparti un délai de 

5 jours seulement à la recourante pour exercer son droit d'être entendu, 

manifestant ainsi sa volonté de régler cette affaire avec une certaine 

célérité, ait ensuite accepté de prolonger ledit délai d'environ 3 mois.   

Il ressort de ce qui précède que la version de la recourante selon laquelle 

il aurait été convenu que son droit d'être entendue s'exercerait à l'occasion 

de l'entretien du 18 mars 2021 n'est pas crédible. Dès lors, le grief pris de 

la violation du droit d'être entendue doit être rejeté. 

5.3 La recourante se plaint également, toujours sous l'angle du droit d'être 

entendue, de ce que l'autorité inférieure ne lui aurait pas fourni l'entier du 

dossier administratif la concernant. Elle fait valoir que l'entier des 

évaluations annuelles ainsi que le cahier des charges de sa nouvelle 

fonction n'y figurent pas. L'autorité a répondu que le dossier de 

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Page 12 

licenciement ne comprenait pas les évaluations de la recourante, puisque 

la qualité de ses prestations n'est pas en cause, et que le cahier des 

charges revendiqué n’existait pas.  

L’autorité en charge de l’affaire a le devoir de tenir un dossier de la cause 

qui doit être complet et inclure tout ce qu’elle a réuni pour lui servir à régler 

l’affaire (ATF 115 Ia 97 consid. 4). Elle doit y consigner toutes les pièces 

pertinentes. A défaut, le droit de consulter le dossier (art. 26 al. 1 PA), 

émanation du droit d’être entendu, serait illusoire (BERNHARD WALDMANN 

/MAGNUS OESCHGER, Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 

2e éd., Genève - Zurich - Bâle 2016, art. 26 n° 35). Plus généralement, 

toutes pièces qui concernent les faits pertinents et servent de moyens de 

preuve doivent pouvoir être consultées. Ainsi, si une pièce est propre à 

déterminer l’évaluation d’un fait pertinent pour la décision à prendre, elle 

doit être accessible (PIERRE MOOR/ETIENNE POLTIER, Droit administratif II, 

les actes administratifs et leur contrôle, 3ème éd., Berne 2011, p.326 ss.).  

En l’espèce, la résiliation litigieuse ne se fonde pas sur un manquement 

dans les prestations mais sur une inaptitude durable à effectuer le travail 

convenu en raison de problèmes médicaux. En conséquence, les 

évaluations annuelles de la recourante sont des pièces qui apparaissent 

d’emblée non pertinentes pour l’issue du présent litige. Le fait que l’autorité 

inférieure ne les ait pas jointes à son dossier ne souffre donc aucunement 

la critique. En outre, l’autorité admet que les prestations de travail de la 

recourante étaient bonnes, de sorte que cet élément factuel, en plus de 

n’être pas pertinent, n’est pas litigieux. En tout état de cause, la recourante 

disposait manifestement de ces pièces, puisqu’elle en a produites 

certaines en procédure qui, de ce fait, figurent déjà au dossier de la cause. 

Il résulte de ce qui précède que c’est à juste titre que l’autorité inférieure 

n’a pas donné suite aux requêtes de preuves de la recourante en la 

matière. Ces requêtes de preuves, renouvelées devant le Tribunal de 

céans, doivent, pour les mêmes raisons, être rejetées.  

Concernant la demande de la recourante visant à la production du cahier 

des charges de la fonction qu’elle devait occuper à l’époque de la 

résiliation, il ressort du dossier que ce poste avait été créé pour elle, qu’il 

était d’emblée provisoire et qu’il devait faire l’objet d’aménagements une 

fois que la recourante aurait commencé à l’occuper effectivement, ce qui 

n’a jamais été le cas en raison de son congé maladie prolongé 

(consid. 9.2). En ces circonstances, l’allégation de l’autorité inférieure 

selon laquelle il n’existe aucun descriptif de poste n’est pas sujet à caution, 

A-1318/2021 

Page 13 

de sorte que la requête de la recourante porte en réalité sur une pièce qui 

n’existe pas.  

Pour le reste, la recourante, représentée par un mandataire professionnel, 

se contente de reprocher à l’autorité inférieure de ne pas avoir produit 

l’intégralité de son dossier personnel, sans expliquer quelles autres pièces 

seraient manquantes et sans préciser en quoi elles seraient pertinentes 

pour l’issue du litige, de sorte que ces requêtes ne sont pas motivées à 

suffisance et doivent également être rejetées.  

6.  

L’employeur a résilié les rapports de travail en date du 19 février 2021 pour 

le motif que l’employée était durablement inapte à remplir ses tâches.  

6.1 La loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération 

(LPers, RS 172.220.1) régit les rapports de travail entre la Confédération 

et son personnel (art. 1). 

Selon l’art. 10 al. 3 let. c LPers, l’employeur peut résilier un contrat de durée 

indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment en cas 

d’aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu ou 

mauvaise volonté de l’employé à accomplir ce travail. 

Par la notion d’aptitudes ou capacités insuffisantes, il faut comprendre tous 

les motifs qui sont en lien avec la personne de l’employé et qui l’empêchent 

totalement ou en partie de fournir les prestations convenues. Les 

problèmes de santé, les compétences professionnelles insuffisantes, le 

manque d’intégration ou de dynamisme, ou encore le défaut d’intelligence 

sont des indices clairs de l’existence d’incapacités ou d’inaptitudes 

(cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4913/2016 du 26 juillet 2017, 

consid. 4.2.1). 

En cas de maladie, il n’est possible de partir du principe que les aptitudes 

et capacités sont insuffisantes au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers que 

lorsque cet état au moment de la résiliation dure déjà depuis une longue 

période et que les circonstances ne permettent pas de s’attendre à une 

amélioration prochaine de l’état de santé de l’employé concerné. Il n’est 

toutefois pas nécessaire que la maladie puisse être considérée comme 

définitive. Selon la jurisprudence, ce n’est en principe qu’au plus tôt après 

une durée de deux ans que l’on peut parler d’une maladie durable 

(cf. ATAF 2016/11 consid. 8.5 ainsi que les arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A- 2650/2018 du 1er mai 2019, consid. 3.1, A-5488/2016 du 

A-1318/2021 

Page 14 

9 décembre 2016, consid. 4.2, et A-3912/2016 du 14 novembre 2016, 

consid. 4.1 ; cf. également RÉMY WYLER / MATTHIEU BRIGUET, op. cit., p. 78, 

ainsi que TANIA HUOT, in : R. Wyler, op. cit., pp. 482 à 484). Il ne s'agit 

toutefois pas d'un délai absolu mais d'un indice quant à l'existence d'une 

maladie de longue durée (arrêt du TAF A-4921/2018 du 11 juin 2019 

consid. 4.4.2). La jurisprudence considère d'ailleurs que ce délai de 2 ans 

vise les cas "normaux" ou "ordinaires" (arrêt du TAF A-662/2017 du 

31 août 2017 consid. 5.3.1), de sorte qu'il y a lieu d'apprécier 

individuellement chaque cas pour déterminer si, au moment de la 

résiliation, l'employeur pouvait partir du principe que la maladie était 

durable et ainsi fonder un licenciement pour cause d'incapacité (consid. 8). 

6.2 Avant de résilier le contrat de travail sans qu’il n’y ait faute de l’employé, 

l’employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être 

exigées de lui pour garder l’employé à son service (art. 19 al. 1 LPers). 

Le Conseil fédéral édicte les dispositions d’exécution 

(art. 37 al. 1 1re phrase LPers). Sur cette base, il a adopté l’ordonnance du 

3 juillet 2011 sur le personnel de la Confédération 

(OPers, RS 172.220.111.3). 

Selon l’art. 31a al. 1 OPers, en cas d’incapacité de travailler pour cause de 

maladie ou d’accident, l’employeur peut, une fois la période d’essai 

écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour 

la fin d’une période d’incapacité de travail d’au moins deux ans. Le délai 

de deux ans de l'art. 31a al. 1 OPers ne concerne pas le moment de la 

résiliation mais celui-ci de ses effets, à savoir la cessation des rapports 

contractuels de travail. En d'autres termes, la résiliation peut être notifiée 

durant le délai de protection de l'art. 31a al. 1 OPers, mais pour un terme 

postérieur à l'échéance du délai de deux ans. Ainsi, un licenciement notifié 

avant la fin du délai de deux ans mais dont le terme échoit après ce délai 

de deux ans n’est pas contraire à la loi. Dès lors que cette interprétation de 

l’art. 31a al. 1 OPers prévalait déjà dans sa version précédente (arrêt du 

TAF A-4921/2018 du 11 juin 2019 consid. 3.3.1), la question posée par la 

recourante de savoir si cette disposition doit s’appliquer dans sa teneur 

actuelle où antérieure est d’emblée dépourvue de conséquences 

pratiques. 

 

 

A-1318/2021 

Page 15 

7.  

7.1 En l’espèce, l'autorité inférieure a estimé que la recourante était 

durablement inapte à effectuer le travail convenu au sens de 

l'art. 10 al. 3 let. c LPers en raison non seulement des troubles d'ordre 

psychique qui l'affectaient depuis 18 mois au jour de la résiliation 

(consid. 8) mais également en raison des restrictions somatiques en vertu 

desquelles elle ne pouvait dorénavant plus porter ni l'uniforme, ni l'arme à 

feu, ni la ceinture de charge, ni le gilet pare-balles ni même avoir d'activité 

nécessitant d'être debout ou encore d’avoir des horaires irréguliers 

(consid. 9). L'employeur a, en outre, relevé qu'il s'était depuis de 

nombreuses années montré très conciliant vis-à-vis de la recourante, 

notamment au regard du nombre considérable d'heures d'absence 

accumulées par cette dernière pour motif médical (consid. 10). 

7.2 La recourante conteste que les restrictions d'ordre somatique retenues 

par l'autorité inférieure aient été valablement établies. Concernant ses 

problèmes d'ordre psychique, elle fait valoir que ceux-ci l'empêchaient de 

travailler depuis 18 mois seulement au moment de la résiliation, de sorte 

que le délai jurisprudentiel de 2 ans dont l'écoulement serait nécessaire 

pour que l'on puisse admettre le caractère durable de la maladie, 

respectivement de l'inaptitude à effectuer le travail convenu, n'a pas été 

observé. L'autorité inférieure se serait ainsi empressée de la licencier, sans 

prendre les mesures nécessaires à sa réintégration progressive.  

7.3 Il convient par conséquent d’examiner les différents motifs retenus par 

l’employeur pour étayer sa décision (consid. 8 – 10) avant d’en faire la 

synthèse et de statuer sur la légalité de la résiliation (consid. 11). 

8.  

Il ressort du dossier et des différentes écritures qu’au jour de la résiliation, 

la recourante était incapable de travailler depuis 1 année et 6 mois. 

Concrètement, elle s'est trouvée en incapacité de travail pour cause de 

maladie à raison de 100% depuis le 22 août jusqu'au 8 septembre 2019, à 

50% du 9 septembre au 15 septembre 2019, puis à nouveau à 100% à 

partir du 16 septembre 2019, incapacité totale qui perdurait encore au jour 

de la résiliation, soit le 19 février 2021. Le délai jurisprudentiel de 2 ans à 

partir duquel une maladie peut être qualifiée de durable n’était donc pas 

encore atteint (consid. 6.2). Ainsi, l’incapacité de travail de la recourante 

en raison de ses troubles d’ordre psychique ne pourrait, à elle seule, fonder 

un licenciement sur la base de l’art. 10 al. 3 let. c LPers. Il est vrai que cette 

règle jurisprudentielle selon laquelle une maladie peut être qualifiée de 

A-1318/2021 

Page 16 

durable au plus tôt après un délai d’incapacité de deux ans, n’est pas une 

règle absolue. Selon les circonstances, il peut se justifier de s’en écarter.  

En l’espèce, la recourante, au moment de la résiliation, était non seulement 

en incapacité totale de travailler à 100% depuis 1 année et 6 mois mais 

qu’elle était, de surcroît, soumise à une mesure d’éloignement complet du 

monde professionnel depuis 11 mois. Il était de ce fait pratiquement 

impossible d’envisager concrètement une reprise professionnelle. Dans 

ces circonstances, prétendre que l’autorité aurait dû attendre l’écoulement 

d’un délai de 2 ans pour déterminer si les problèmes de santé de la 

recourante pouvaient être considérés comme durables, serait excessif.  

9.  

9.1 L’autorité inférieure a retenu que la recourante, en raison de ses 

problèmes de santé d’ordre somatique, n’est plus en mesure de porter 

l'uniforme, la ceinture de charge, l'arme à feu et le gilet pare-balles ni 

d’avoir des activités nécessitant d’être debout, de sorte qu’elle n’est plus 

apte à effectuer le travail convenu et à remplir ses fonctions de garde-

frontière armée.  

La recourante conteste tant la pertinence que le bienfondé de ces 

restrictions somatiques. Premièrement, on ignorerait si la fonction qu’elle 

devait occuper au moment de la résiliation correspondait bien à celle de 

garde-frontière armée, puisque l’autorité inférieure n’a jamais fourni, 

malgré des demandes réitérées, le cahier des charges du nouveau poste 

de travail de la recourante – poste qu’elle n’a en outre jamais pu 

effectivement occuper en raison de son incapacité de travail. En 

conséquence, il ne serait nullement démontré que ces restrictions, 

supposées admises, soient pertinentes pour évaluer l’aptitude de la 

recourante à remplir ses tâches (consid. 9.2). Secondement, les 

restrictions en cause n’auraient pas été valablement établies 

(consid. 9.3 ss).  

9.2 Au moment de la résiliation des rapports de travail, la recourante était 

engagée en qualité de suppléante cheffe de team à (…), fonction qui 

comprend notamment les tâches de formation des aspirants ce qui 

implique le port de l’uniforme et celui d’une arme.  

Le contrat de travail du 23 septembre 2019 relatif à cette nouvelle fonction 

a été signé par la recourante le 21 octobre 2019. A cette date, les 

restrictions somatiques litigieuses en lien avec l’équipement de garde-

frontière armée n’avaient pas encore été évoquées. Celles-ci ont été 

A-1318/2021 

Page 17 

abordées lors de l’entretien du 17 septembre 2020. Cette nouvelle fonction 

comprenait des horaires irréguliers, lesquels étaient peu compatibles avec 

l’état de santé de la recourante. Il avait ainsi été convenu que celle-ci serait 

dans un premier temps affectée à un autre poste, en surnuméraire, en 2ème 

ligne, à (…). N’étant pas compris dans le contingent de base, ce poste 

offrait une certaine malléabilité et permettait ainsi une adaptation aux 

problèmes de santé de la recourante, notamment en ce qui concerne les 

horaires de travail, ainsi que cela ressort des notices d’entretien des 

15 août et 21 octobre 2019 (voir aussi consid. 13.2). En ces circonstances, 

on comprend aisément qu’il n’existait pas de descriptif pour ce poste "créé" 

hors effectif autorisé et d’emblée temporaire. Cette solution a été expliquée 

à la recourante lors des entretiens des 15 août et 21 octobre 2019. La 

recourante a accepté cette solution en signant, à l’issue de l’entretien du 

21 octobre 2019, le contrat y relatif portant la date du 23 septembre 2019 

(date d’établissement du contrat). Ainsi, la recourante ne saurait tirer 

argument du fait qu’il n’existe aucun descriptif dudit poste pour savoir si, 

dans les faits, il correspond à celui de garde-frontière armée. Ce qu’il 

importe est que ce poste était d’emblée provisoire et qu’il était ensuite 

prévu que la recourante puisse travailler à nouveau comme garde-frontière 

armée, si possible dans le domaine du renseignement. Par ailleurs, 

l’autorité inférieure a précisé que les agents travaillant en 2ème ligne – là où 

devait être affectée temporairement la recourante – effectuent leurs tâches 

en uniforme et avec une arme.  

Enfin, l’autorité inférieure a indiqué qu’avec la transformation de l’AFD, 

pratiquement tout le personnel sera en uniforme et devra porter l’arme de 

service.  

A titre superfétatoire, on observera que la recourante, ainsi qu’il l’a été 

exposé plus haut (consid. 4), se prévaut d’un prétendu engagement de 

l’autorité inférieure à annuler la décision de licenciement pour le cas où elle 

eût été en mesure, avant le 31 août 2021, de reprendre le "travail aux 

conditions contractuelles comme garde-frontière armée sans restrictions", 

ce qui tend à démontrer qu’il était clair pour les parties que le port de 

l’équipement de garde-frontière était une exigence indispensable.  

Partant, il paraît évident que la capacité à porter l'uniforme, la ceinture de 

charge, l'arme à feu et le gilet pare-balles est pertinente pour évaluer 

l’aptitude de la recourante à effectuer le travail convenu.  

A-1318/2021 

Page 18 

9.3 La recourante fait valoir qu’en tout état de cause, les restrictions 

somatiques retenues par l’autorité inférieure ne sont pas établies à 

suffisance.  

9.3.1 Ces restrictions ont notamment été évoquées lors de l’entretien du 

17 septembre 2020 qui s’est déroulé en présence de la recourante, de son 

médecin psychiatre et de l’employeur. Le procès-verbal de cet entretien 

mentionne, à sa page 4 : "La Dress X._______ nous informe : (…) 

Néanmoins, au vu de [la] maladie somatique [de sa patiente], il est exclu 

qu’[elle] travaille dans le terrain. Que sa patiente ne peut pas porter 

l’uniforme, ni ceinture de charge ni arme ni gilet pare-balles] (…) [La 

recourante] nous informe que ses douleurs ne lui permettent plus de faire 

de longs trajets pour venir travailler".  

L’employeur a alors listé lesdites restrictions dans un courrier du 

21 septembre 2020 adressé au médecin-conseil, afin qu’il puisse établir un 

diagnostic. Ce dernier a répondu, par courriel du même jour : 

"Effectivement, au vu des problèmes médicaux rencontrés par cette 

collaboratrice, cette dernière doit être déclarée INAPTE à la fonction de 

garde-frontière. Les restrictions sont parfaitement justifiées sur le plan 

médical. […]".  

Par conséquent, les restrictions litigieuses ont fait l’objet d’une confirmation 

du médecin-conseil. Les griefs soulevés contre celui-ci par la recourante 

ne convainquent pas. Premièrement, on ne saurait retenir, comme le 

prétend la recourante, que le médecin-conseil a repris sans autre examen 

les limitations évoquées par l'autorité inférieure dans son courrier du 

21 septembre 2020, puisqu’il a précisément estimé que "les restrictions 

évoquées sont parfaitement justifiées sur le plan médical", indiquant ainsi 

clairement que celles-ci ont fait l'objet de son analyse. La recourante fait 

en outre valoir que le médecin-conseil ne l’a jamais auscultée et que "[à] 

sa connaissance, il n'a approché aucun de ses médecins traitants dans le 

cadre de l'établissement de son pronostic". Dans la mesure où la 

recourante avait déjà eu des contacts avec le "Health & Médical Service" 

depuis au moins 2011, on peine à concevoir que le médecin-conseil ne 

disposait d'aucun document médical concernant la recourante pour fonder 

son diagnostic. Pour le surplus, le Tribunal a déjà eu l'occasion de juger 

que le fait, pour un médecin-conseil, de ne pas rencontrer ni ausculter le 

collaborateur avant de rédiger son rapport, mais de se baser sur les 

documents médicaux à sa disposition, était une pratique usuelle en matière 

de gestion d’un cas de maladie prolongée qui ne saurait mettre en doute 

la pertinence de ses conclusions (arrêt du TAF A-4921/2018 consid. 4.4.1). 

A-1318/2021 

Page 19 

On observera encore que la recourante, qui se plaignait de n'avoir pas 

accès à son dossier médical, reconnaît dans ses observations finales que 

cet accès lui a finalement été accordé en cours de procédure. Or, elle ne 

prétend pas expressément et concrètement que les documents y figurant 

sont insuffisants pour fonder le diagnostic du médecin-conseil, ce qui laisse 

entrevoir que la recourante n’y trouve en réalité rien à redire. En particulier, 

la recourante n’a pas adapté ses critiques toutes générales après qu’elle 

ait eu accès à son dossier médical, ce qu’il lui appartenait pour le moins de 

faire. La recourante estime encore que le médecin-conseil ne pouvait juger 

de son aptitude à remplir ses tâches, dès lors qu’il ne disposait d’aucun 

cahier des charges. Cette critique n’est pas pertinente dès lors que c’est à 

l’employeur qu’il appartient, en définitive, de décider si l’employé est apte 

où non à effectuer les tâches convenues. Ce qui importe en l’espèce est 

que le médecin-conseil ait validé les restrictions litigieuses sous l’angle 

médical et que l’autorité était habilitée, sur cette base, à considérer que la 

recourante ne pouvait plus remplir sa fonction.  

9.3.2 Une part importante de l’argumentaire de la recourante consiste à 

soutenir que les restrictions évoquées par le médecin psychiatre lors de 

l’entretien du 17 septembre 2020 ont mal été comprises. En particulier, la 

recourante souligne que ce médecin n’est pas somaticien mais psychiatre 

et qu’il n’a jamais voulu poser un diagnostic médical concernant lesdites 

restrictions. La recourante produit à cet égard un courrier de ce médecin 

psychiatre, daté du 20 septembre 2021 qui explique que "le procès-verbal 

du 17 septembre 2020 qui a été envoyé au docteur B._______ est le 

procès-verbal non corrigé (dans ce procès-verbal certaines restrictions ont 

étés faussement comprises et notées), de ce fait [la doctoresse X._______] 

a appelé madame C.________ et lui a demandé de corriger le procès-

verbal et dans celui-ci il est clairement noté que toutes les restrictions 

corporelles en lien avec l’exercice de son métier doivent être vues et 

clarifiées avec le [rhumatologue de la recourante]". Au-delà du fait qu’il n’y 

a aucune trace de l’existence d’un procès-verbal corrigé évoqué par le 

médecin psychiatre, ni même simplement d’une prise de contact à ce sujet 

avec l’autorité, le procédé consistant à remettre en cause un procès-verbal 

une année après sa rédaction ne peut être reçu qu’avec une certaine 

circonspection.  

Par ailleurs, l’argumentaire de la recourante n’est guère pertinent. En effet, 

dès lors que, postérieurement à l’entretien du 17 septembre 2020, l’autorité 

a sollicité l’expertise du médecin-conseil afin notamment qu’il se prononce 

sur le bien-fondé des restrictions litigieuses, celles-ci ont bel et bien fait 

l’objet d’un diagnostic médical. Le médecin-conseil a jugé que les 

A-1318/2021 

Page 20 

restrictions en cause étaient médicalement justifiées ; il n’a donc pas repris 

sans examen celles qui avaient été listées par l’autorité inférieure dans son 

courrier du 21 septembre 2020 (consid. 9.3.1). Par ailleurs et contrairement 

à ce que semble penser la recourante, lorsqu’un médecin-conseil est 

sollicité pour établir un diagnostic, il lui appartient de décider, en toute 

liberté, s’il doit préalablement consulter des confrères ou si cela n’est pas 

nécessaire. Ainsi, il va de soi que ni le médecin psychiatre, ni madame 

C._______ ou l’employeur, ni la recourante n’étaient habilitées à dicter la 

manière dont le médecin-conseil devait procéder et à restreindre sa latitude 

sur ce point, encore moins par avance et à l’occasion d’un entretien lors 

duquel celui-ci n’était pas présent. 

9.3.3 Enfin, si la recourante estimait que ses problèmes somatiques ne 

restreignent pas son aptitude à porter l’équipement de garde-frontière, il lui 

était loisible de fournir en procédure une attestation en ce sens de son 

rhumatologue, lequel devait, selon elle, impérativement être consulté. Au 

regard du procès-verbal du 17 septembre 2020, du diagnostic du médecin-

conseil mais encore des nombreuses heures d’absence que la recourante 

avait accumulées depuis de nombreuses années en raison de sa maladie 

(consid. 10.2), l’employeur était, pour sa part, en droit d’admettre que ces 

restrictions étaient établies à suffisance. Il n’était pas tenu d’obtenir encore 

un avis supplémentaire de la part du rhumatologue de la recourante. Cette 

dernière ne pouvait pas, au vu de ces nombreux éléments probants, se 

réfugier en procédure derrière le fait qu’il aurait été prétendument convenu 

avec l’employeur que le médecin-conseil prendrait lui-même contact avec 

son rhumatologue. La recourante ne saurait tirer argument du fait qu'elle 

ne disposait d'aucun descriptif de son poste de travail à soumettre à son 

rhumatologue. D’une part, un tel descriptif n’existait pas et elle le savait. 

Cela lui avait été expressément dit lors de l’entretien du 17 septembre 2020 

ainsi qu’en atteste le procès-verbal y relatif. D’autre part et surtout, il ne 

s'agissait pas, à ce stade de la procédure, de faire évaluer la compatibilité 

du poste aux restrictions somatiques litigieuses mais bien de se prononcer 

sur le bienfondé – respectivement le mal fondé – de ces dernières, 

lesquelles étaient clairement circonscrites (port de l’arme à feu, de 

l’uniforme, de la ceinture de charge, du gilet pare-balles et aptitude à 

exercer une activité nécessitant d’être debout), de sorte que le 

rhumatologue de la recourante aurait été en mesure d’émettre un avis 

médical.   

Au stade des observations finales, la recourante produit des documents 

émanant de son rhumatologue intitulés "bilan rhumatisme psoriasique". 

Ceux-ci consistent en des radiographies, sommairement commentées, 

A-1318/2021 

Page 21 

effectuées les 18 juin et 28 septembre 2020. Ces pièces ne sont d’aucune 

aide à la recourante et tendent au contraire à discréditer sa thèse. 

Premièrement, ces documents sont formulés en des termes techniques 

desquels le Tribunal ne peut procéder à aucune déduction quant aux 

restrictions litigieuses, ce que la recourante, représentée par un 

mandataire professionnel, ne peut ignorer. Deuxièmement, ces pièces, 

centrales pour l’argumentaire de la recourante en ce sens qu’elles 

tendraient à prouver le mal fondé des restrictions somatiques litigieuses et, 

par répercussion, celui du licenciement, ont été produites avec les 

observations finales du 24 septembre 2021, soit plus d’une année après 

leur établissement. Cette production tardive est manifestement contraire 

au principe de la bonne foi et surprend d’autant plus qu’elle porte sur un 

élément central de la procédure et qui est litigieux depuis le début.  

Enfin et surtout, il paraît évident, au vu de la chronologie des évènements, 

que ces pièces ne sont pas de nature à servir sa cause. En effet, le premier 

document, relatif à la radiographie du 18 juin 2020, est antérieur de 3 mois 

à l’entretien du 17 septembre 2020. Or, si le "bilan" qui en résulte avait été 

positif, il serait incompréhensible que le procès-verbal du 17 septembre 

2020 ait été aussi alarmant sur les restrictions somatiques affectant la 

recourante. En particulier, cette dernière n’aurait pas manqué, lors de cet 

entretien, d’opposer ce "bilan" qu’elle avait reçu quelques mois plus tôt. Le 

deuxième document, relatif à la radiographie du 28 septembre 2020, a été 

établi quelques jours seulement après ledit entretien. Là encore, si le bilan 

qui en découle était positif, il serait également incompréhensible que la 

recourante ne se soit pas empressée de le soumettre à l’employeur alors 

que les parties s’entretenaient précisément à cette période pour évaluer si 

une reprise professionnelle était envisageable. Il s’agirait en outre d’une 

faute de l’employée. En définitive, il paraît évident que "ces bilans", 

produits pour la première fois une année après leur établissement, ne sont 

aucunement de nature à infirmer le bienfondé des restrictions somatiques 

litigieuses.  

9.3.4 On observera finalement que l'avis du médecin-conseil ne comprend 

pas expressément un "pronostic". Toutefois, dans la mesure où il pose un 

verdict d'inaptitude, sans aucune autre précision, il paraît évident que cela 

implique que l'inaptitude en cause est durable. La recourante qualifie 

d'ailleurs elle-même, dans son recours, l'avis en question de "pronostic". 

Quoi qu'il en soit, la maladie incurable affectant la recourante l'avait déjà 

concrètement et considérablement limitée par le passé – ainsi qu'en 

témoignent tant le nombre d’heures d'absence accumulées depuis 2011 

que la nécessité d'avoir des horaires réguliers et de jour déjà mentionnée 

A-1318/2021 

Page 22 

par le docteur F._______ en 2011 (consid. 10.2) – de sorte que l'autorité 

inférieure était en tout état de cause admise à retenir que ladite pathologie, 

qui se manifestait à nouveau, cette fois-ci sous la forme des restrictions 

somatiques précitées, affectait durablement la recourante.  

Au vu de ce qui précède, il y a lieu d'admettre que les restrictions 

somatiques évoquées dans la décision de résiliation du 19 février 2021 

sont établies à suffisance et que l’inaptitude de la recourante à effectuer le 

travail convenu par contrat était fondée. Les requêtes de preuve de la 

recourante à ce sujet apparaissent d'emblée inutiles et doivent, à titre 

d'appréciation anticipée, être rejetées.  

10.  

10.1 L'autorité inférieure, pour justifier l'inaptitude durable de la recourante 

à effectuer le travail convenu, a également fait valoir que la pathologie de 

cette dernière l'affecte depuis de nombreuses années dans son activité 

professionnelle. L'autorité inférieure se serait ainsi montrée 

particulièrement conciliante avec la recourante. Celle-ci rétorque que ses 

prestations de travail ont toujours été très bonnes.  

10.2 Le Tribunal observe qu'entre 2011 et 2017, soit en 8 années de 

service, la recourante accuse un total d'un peu plus de 1'800 heures 

d'absence pour raisons médicales exclusivement – les heures d'absence 

pour d'autres motifs n’étant pas comptabilisées dans ce total, 

contrairement à ce qu’affirme la recourante dans ses observations finales. 

En outre, celle-ci prétend que depuis 2012, son état de santé s’est 

nettement amélioré alors que le décompte des heures d’absence produit 

par l’autorité inférieure indique qu’en 2016, la recourante a été absente 

589.5 heures, congé maternité non compris. 

Dans un courrier de l'autorité inférieure du 24 mai 2011 qui rapportait la 

position du docteur F._______ du "Health & Medical Service", on peut déjà 

lire que "[…] le problème de santé de [la recourante] est très influencé par 

les états de stress physique et psychique. C'est la raison pour laquelle le 

médecin spécialiste considère que [la recourante] devrait pouvoir 

bénéficier d'une place de travail aux horaires réguliers et qu'elle ne devrait 

pas effectuer de travail nocturne. Selon le spécialiste, cette restriction est 

indispensable pour le maintien acceptable de l'état de santé de la 

collaboratrice. Par contre, actuellement et au vu de l'amélioration de la 

symptomatologie articulaire, le médecin ne juge plus indispensable que [la 

recourante] soit dispensée des exercices de tir". Ainsi, en 2011 déjà, les 

limitations médicales posées par le spécialiste entraient en conflit avec 

A-1318/2021 

Page 23 

l'exercice de la fonction de garde-frontière, activement pour ce qui a trait 

aux horaires réguliers et de nuit et de manière latente en ce qui concerne 

les exercices de tirs.  

A l'occasion de l'entretien du 15 août 2019 – soit avant même que la 

recourante ne se retrouve dans l'incapacité de travail qui durera jusqu'au 

jour de la résiliation – lors duquel l'autorité inférieure lui a proposé un 

nouveau poste, la notice d'entretien y relatif rapporte que la recourante a 

informé l'employeur que les conditions de travail aéroportuaire sont 

adéquates à sa situation professionnelle et personnelle, soit notamment en 

ce qui concerne sa santé. Il ressort également de cette notice que la 

recourante doit bénéficier d’horaires adaptés. 

10.3 Il résulte de ce qui précède que, avant même que la dernière 

incapacité de travail de la recourante ne débute, cette dernière était 

considérablement affectée par sa maladie dans l'exercice de son activité 

professionnelle. Le nombre d'heures d'absence accumulées pour cause de 

maladie entre 2011 et 2017 est à cet égard particulièrement significatif. 

Concernant la restriction selon laquelle la recourante ne peut pas exercer 

une activité soumise à des horaires de nuit et/ou irréguliers, celle-ci est 

manifestement durable puisqu’elle était déjà évoquée par le docteur 

F._______ en 2011. La recourante reconnaît en outre qu’elle n’est plus en 

mesure d’exercer une activité soumise à des horaires irréguliers. Or, 

l'autorité inférieure a déclaré que tous les postes de cadre ont des horaires 

irréguliers. Si l'on peut exiger de l'employeur, selon les circonstances, qu'il 

adapte temporairement les horaires d'un poste de travail afin de s'adapter 

aux problèmes de santé de son employé, on ne saurait exiger de lui, sur le 

long terme, qu'il se calque sur les besoins de ce dernier au point de 

renoncer à l'exigence du travail de nuit et irrégulier inhérent à la fonction 

considérée. 

Enfin, le fait que la recourante ait réussi, parallèlement à ses problèmes de 

santé, à fournir de bonnes prestations de travail, est ici sans importance et 

ne saurait faire office de compensation. D'ailleurs, il semble bien que la 

recourante se soit en réalité épuisée à la tâche durant ces années. En effet, 

son médecin psychiatre, dans le courrier du 30 avril 2020 adressé à 

l'autorité inférieure et par lequel elle préconisait un éloignement complet du 

milieu professionnel, a indiqué que la recourante "s'est exposée 

naïvement, en voulant bien faire, à une situation à laquelle elle ne pouvait 

faire face pour raison médicale". La recourante a quant à elle rapporté, à 

l'occasion de l'entretien de retour du 15 avril 2021, avoir fait un "burn out" 

de 20 mois. Lors de l'entretien du 16 janvier 2020, elle rapportait qu'elle 

A-1318/2021 

Page 24 

"s'est trop engagée professionnellement", "qu'elle a travaillé comme une 

esclave" et "qu'elle a le sentiment que l'employeur n'a rien fait pour elle". 

Pourtant, lorsque l’on considère ce qui précède et en particulier le nombre 

d’heures d’absence de la recourante, on ne peut que suivre l’autorité 

inférieure lorsqu’elle affirme avoir été conciliante.    

Ainsi, il paraît évident que la maladie dont souffre la recourante l’entrave 

depuis de nombreuses années dans l’exercice de ses fonctions. 

11.  

11.1 Il ressort des considérants qui précèdent qu'au moment de la 

résiliation, la recourante se trouvait en incapacité totale de travailler depuis 

18 mois en partie pour des motifs d'ordre psychologique. Durant cette 

absence, elle n'a jamais recouvré, fusse partiellement, sa capacité de 

travail et la mesure préconisée par sa médecin psychiatre consistant en un 

éloignement complet du milieu professionnel était toujours d'actualité au 

jour du licenciement. La recourante n’est en outre plus en mesure de porter 

l’équipement de garde-frontière armée, puisqu'elle ne doit plus porter ni 

l'uniforme, ni l'arme à feu, ni la ceinture de charge ni le gilet pare-balles. 

De plus, elle ne doit pas effectuer une activité nécessitant d'être longtemps 

debout. Ces restrictions procèdent de l'arthrite psoriasique dont elle 

souffre, maladie auto-immune, chronique et incurable, qui l'avait déjà, par 

le passé, considérablement affectée dans l'exercice de son activité 

professionnelle, ainsi qu'en atteste notamment le nombre d'heures 

d'absence accumulées pour motif médical entre 2011 et 2017. De surcroît, 

la recourante n'est plus en mesure d'assumer une activité professionnelle 

soumise à des horaires nocturnes et irréguliers. Or, tous les postes de 

cadre en lien avec sa fonction sont soumis à de tels horaires.  

En ces circonstances, l'autorité inférieure pouvait admettre, au moment de 

résilier les rapports de travail, que la recourante était durablement inapte à 

exercer son activité contractuelle. Par conséquent, elle pouvait fonder la 

résiliation des rapports de travail sur l'art. 10 al. 3 let. c LPers. 

11.2 La décision attaquée résilie les rapports de travail pour le 

31 août 2021. Dès lors que la recourante est en incapacité totale de 

travailler depuis le 22 août 2019, le délai de 2 ans de l’art. 31a al. 1 OPers 

est respecté.  

12.  

La recourante fait encore grief à l'autorité inférieure de n'avoir pas pris, 

préalablement à la résiliation des rapports de travail, toutes les mesures 

A-1318/2021 

Page 25 

raisonnables nécessaires à sa réintégration, ni examiné s'il était possible 

de la reclasser ailleurs ou simplement envisageable d'opter pour d'autres 

mesures alternatives au licenciement, et ce en violation de l'art. 11a OPers. 

12.1 A teneur de l'art. 11a al. 1 OPers, si un employé est empêché de 

travailler pour cause de maladie ou d’accident, l'autorité compétente met 

en œuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer 

dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle 

peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration 

fédérale. Lorsque l'employé est absent pour cause de maladie, l'autorité 

compétente doit, avant de pouvoir le licencier de manière valable, tenter 

de mettre en œuvre les mesures préconisées par cette disposition (arrêt 

du TAF A-1402/2014 du 8 avril 2015 consid 5.3 et 6.1).  

12.2 Ainsi qu’on l’a exposé ci-avant (consid. 10), l’état de santé de la 

recourante, avant même qu’elle ne se retrouve le 22 août 2019 en 

incapacité totale de travail, était déjà affecté par la maladie auto-immune 

dont elle souffre. En particulier, son état de santé était peu compatible avec 

les horaires de travail irréguliers. La solution proposée par l’autorité lors de 

l’entretien du 15 août 2019, et qui consistait à attribuer temporairement la 

recourante, en surnuméraire, au poste de (…), était déjà une mesure qui 

tenait compte des problèmes de santé de la recourante, notamment en ce 

qui concerne les horaires de travail. Les critiques tenues par la recourante, 

en procédure, à l’encontre de cette solution qu’elle avait préalablement 

acceptée – et qu’elle n’a jamais pu effectivement expérimenter puisque son 

incapacité de travail a finalement perduré jusqu’au jour de la résiliation – 

ne sauraient en aucun cas être admises.  

La recourante prétend d’abord que cette solution a été décidée 

soudainement et unilatéralement par l’autorité inférieure lors de l’entretien 

du 15 août 2019. Or, lors de cet entretien, cette solution a été proposée à 

la recourante qui a ensuite signé le contrat de travail y relatif à l’occasion 

de l’entretien du 21 octobre 2019, alors qu’elle était assistée d’un membre 

du syndicat transfair. La recourante a donc donné son accord en toute 

connaissance de cause. La recourante prétend également que ce poste 

comprenait des horaires irréguliers et nocturnes inadaptés à ses 

problèmes médicaux. Pourtant, la notice d’entretien du 15 août 2019 – 

soumise à la recourante pour d’éventuelles remarques par mail du 26 août 

2019 – mentionne expressément que "[…] les horaires de travail sont à 

convenir d’un commun accord entre le Chef de team de la 2ème ligne et [la 

recourante]" et celle du 21 octobre 2019 que "Les horaires de travail 

devront convenir aux besoins de la [recourante] afin qu’elle puisse concilier 

A-1318/2021 

Page 26 

sa vie privée et professionnelle". Enfin, la critique selon laquelle cette place 

consistait en une "mise au placard" qui "n’impliquait aucune activité de 

renseignement" étonne non seulement parce que la recourante n’a jamais 

pu effectivement occuper ledit poste, mais encore parce qu’il figure dans 

la notice du 15 août 2019 que "[la recourante] informe la soussignée que 

les conditions de travail aéroportuaire sont adéquates à sa situation 

professionnelle et personnelle (domaines de connaissances, intérêts, 

motivations et domaine relatif à sa santé). [La recourante] pourra ainsi 

apporter ses connaissances, ses compétences et ses contacts en lien avec 

le domaine du renseignement de manière optimale". De même, la notice 

d’entretien du 21 octobre 2019 indique que "[La recourante] évoluera dans 

le domaine du renseignement au bureau de la 2ème ligne de manière 

provisoire. Le but recherché est que la collaboratrice maintienne à jour 

toutes les connaissances précédemment acquises au CCPD et lui 

permettre d’évoluer dans le futur dans une place liée au renseignement".  

Le 22 août 2019, la recourante est tombée en incapacité totale de travail 

en raison de problèmes d’ordre psychologique. Un mois après, soit le 

26 septembre 2019, l’autorité inférieure a ouvert un case management. 

Dans ce cadre, un entretien a eu lieu avec la recourante le 16 janvier 2020. 

Un nouvel entretien devait avoir lieu le 15 avril 2020. Le 30 avril 2020, la 

médecin psychiatre de la recourante a adressé un courrier à l’employeur 

pour l’avertir que l’état de santé psychique de son employée "nécessitait 

un éloignement complet du milieu professionnel", mesure qui prévalait 

encore au jour du licenciement. En ces circonstances où le médecin traitant 

de la recourante invitait l’employeur à cesser tout contact avec son 

employée, lesquels contacts consistaient à cette époque à envisager une 

éventuelle reprise professionnelle, on voit mal ce que l’employeur aurait pu 

concrètement faire de plus.  

12.3 On ne saurait davantage suivre la recourante lorsqu’elle affirme, pour 

la première fois au stade des observations finales, que, puisque "l'autorité 

intimée admet que seules des places au service administratif sont 

compatibles avec [son] état de santé" alors elle "aurait à tout le moins dû 

[l’a] reclasser à l'une de ces places, au lieu de la licencier". Premièrement, 

la recourante a constamment contesté être inapte à exercer sa fonction 

contractuelle. Dès lors, on voit mal qu'elle eût accepté une place au service 

administratif avec, de surcroît, une perte de salaire correspondante. En 

outre, les "places au service administratif" sont très différentes de la 

fonction pour laquelle la recourante a été engagée. Quoi qu'il en soit, la 

recourante ne saurait exiger d'être reclassée dans un poste pour lequel 

elle n'est pas qualifiée. A cet égard, il ressort de la réponse de l'autorité 

A-1318/2021 

Page 27 

inférieure du 25 mai 2021 que "la recourante n'étant pas en possession 

d'un brevet de spécialiste de douane […] elle ne peut remplir que le 20% 

du descriptif du poste [qu'elle occupe en administratif à partir de son retour 

partiel à un poste adapté]".  

12.4 Enfin, on observera que l'autorité inférieure, après avoir résilié les 

rapports de travail, a continué à s'occuper de l'avenir professionnel de la 

recourante. Entre le moment de la résiliation (19 février 2021) et la reprise 

partielle du travail par la recourante dans une activité adaptée (le 16 avril 

2021), deux entretiens ont eu lieu. Lors des deux entretiens, la recourante 

était assistée d’un représentant du syndicat; lors du second était également 

présente une psychologue et conseillère en réadaptation professionnelle 

de l'office cantonal des assurances sociales. En outre, dès que la 

recourante a recouvré une capacité de travail partielle en lien avec un 

poste adapté, l'autorité inférieure lui a mis à un tel poste à disposition alors 

même qu'il était très différent de celui pour lequel elle avait été engagé et 

alors même qu'elle ne pouvait remplir que le 20% des tâches y relatives. 

Au vu de ce qui précède, le grief pris de la violation de l'art. 11a OPers est 

mal fondé et doit être rejeté. 

13.  

Conformément à l'art. 78 al. 3 let. b OPers, aucune indemnité n’est versée 

aux personnes dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés 

à l’art. 31a al. 1 OPers pour cause d’aptitude ou de capacité insuffisante. 

Par conséquent, la recourante n'a droit à aucune indemnité. 

Il résulte de ce qui précède que l’inaptitude à effectuer le travail convenu 

par contrat du 23 septembre 2019 est suffisamment établie, qu’elle repose 

aussi bien sur une maladie auto-immune et une atteinte psychologique qui 

ont perduré de longues années pour la première et depuis au moins 

18 mois au moment de la résiliation pour la seconde. Il résulte également 

de ce qui précède que l’employeur a effectué tout ce qu’il était 

raisonnablement possible d’attendre de lui pour garder l’employée à son 

service, y compris d’aménager pour la recourante des activités compatibles 

avec son état de santé. Il ne fait guère de doute aux yeux du Tribunal que 

la recourante a été une excellente collaboratrice, raison pour laquelle 

l’employeur a tenté d’explorer diverses solutions qui n’ont pas eu d’issue 

positive dès lors que la recourante ne devait plus s’approcher de son milieu 

professionnel. Enfin, au vu de ce qui précède, il n’est guère possible 

d’entrevoir ce que l’employeur aurait dû entreprendre d’autre pour tenter 

A-1318/2021 

Page 28 

de reclasser la recourante. Ainsi, même si ce grief n’a pas été invoqué, le 

licenciement est conforme au principe de proportionnalité.  

Il résulte ce qui précède que le recours est totalement rejeté.  

14.  

14.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en 

matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est 

pas perçu de frais de procédure. 

14.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant 

entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais 

indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés 

(art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, 

dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 

173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). 

Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce. 

(le dispositif figure à la page suivante) 

  

A-1318/2021 

Page 29 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté.  

2.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure, ni octroyé de dépens. 

3.  

Le présent arrêt est adressé : 

– à la recourante (acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

 

La présidente du collège : Le greffier : 

  

Claudia Pasqualetto Péquignot Manuel Chenal 

 

 

 

 

 

 

 

A-1318/2021 

Page 30 

 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai 

ne court pas du septième jour avant Pâques au septième jour après 

Pâques inclus (art. 46 al. 1 let. a LTF).Ce délai ne court pas du 15 juillet au 

15 août inclus (art. 46 al. 1 let. b LTF).Ce délai ne court pas du 18 décembre 

au 2 janvier inclus (art. 46 al. 1 let. c LTF). Ce délai est réputé observé si 

les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au 

Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une 

représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF). 

 

Expédition :