# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3993a0b0-e111-528a-8617-6850272598c8
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-01-01
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2016 / 237
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_FindInfo/VD_TC_002_HC---2016---237_nodate.html

## Full Text

TRIBUNAL
CANTONAL

	
 

 

 

 

PT13.002285-151789

             
          182             
 

 

 

cour
d’appel CIVILE

_____________________________

Arrêt du
14 avril 2016

__________________

Composition
:               M.             
Abrecht,
président

             
              M.             
Colombini et Mme Giroud Walther, juges

Greffière
:              Mme             
Meier

 

 

*****

 

 

Art.
336 al. 1 let. d CO

 

 

             
Statuant sur l'appel interjeté par Y.________,
à La Sarraz, contre le jugement rendu le 25 mars 2015 par la Chambre patrimoniale cantonale dans
la cause divisant l'appelant d’avec
I.________SA,
à Zurich, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :

             
En fait :

 

 

A.             
Par jugement du 19 mars 2015, dont les considérants écrits ont été notifiés
aux parties le 29 septembre 2015, la Chambre patrimoniale cantonale a rejeté la conclusion prise
par le demandeur Y.________ contre la défenderesse I.________SA, selon demande du 8 janvier 2013
(I), a mis les frais judiciaires, arrêtés à 11'455 fr., à la charge du demandeur
(II) et a condamné le demandeur à verser à la défenderesse la somme de 10'000 fr.
à titre de dépens (III).

 

             
En droit, les premiers juges ont considéré que la demande du 8 janvier 2013 était recevable
puisqu'elle ne comportait qu'une modification minime (de nature formelle) par rapport à la requête
de conciliation l'ayant précédée, déposée le 16 août 2012, soit moins de
180 jours après la résiliation du contrat.

 

             
S'agissant du motif de licenciement, les premiers juges ont considéré que le demandeur avait
échoué à démontrer le lien de causalité entre sa lettre de réclamation
du 23 février 2010 concernant le montant de son bonus et la réception de son congé. Plusieurs
entretiens et échanges de courriers avaient en effet eu lieu au sujet de ce bonus, à l'occasion
desquels la défenderesse avait rappelé que le bonus était discrétionnaire et dépendait
des performances de l'établissement ainsi que de celles de l'employé, sous l'angle qualitatif
et comportemental. De plus, le licenciement avait eu lieu dix-huit mois après cette réclamation,
de sorte que la connexité temporelle faisait défaut. Les premiers juges ont retenu que le licenciement
avait pour origine l'insatisfaction de la défenderesse face au comportement du demandeur, qui n'avait
pas su adapter sa vision du métier à la nouvelle philosophie de la banque, comme cela ressortait
du rapport d'évaluation de 2009 et des rapports  postérieurs. Les premiers juges ont ainsi
acquis la conviction que le licenciement n'était pas intervenu en raison de la réclamation
relative au bonus 2009 mais bien en raison du comportement du demandeur, qui ne correspondait plus aux
attentes de la banque. L'autorité de première instance a en outre retenu que le congé
avait été signifié au demandeur avec égards, puisqu'il avait d'abord reçu un
avertissement au sujet de son comportement et avait ensuite bénéficié d'un délai
de congé de six mois (au lieu de trois mois), ainsi que d'un allégement de son horaire de travail
durant cette période.

             
Quant à l'indemnisation des heures supplémentaires réclamée par le demandeur, les
premiers juges ont d'abord estimé qu'il n'était "pas contesté que le demandeur avait
effectué des heures supplémentaires" et que l'instruction avait "démontré
que la défenderesse n'avait pas ordonné au demandeur d'effectuer ces heures", avant de
retenir que, dans tous les cas, le demandeur savait qu'il devait introduire ces heures dans le système
U.________ s'il voulait qu'elles soient rémunérées; or, en choisissant de ne pas le faire,
il savait qu'il ne pourrait pas prétendre au report de ces heures d'une année à l'autre
en se contentant de signaler celles-ci en fin d'année. En ne satisfaisant pas à son devoir
d'annonce, le demandeur avait ainsi renoncé à la compensation de ses heures supplémentaires,
ainsi que cela résultait clairement du système mis en place par la défenderesse pour tous
ses collaborateurs.

 

             
Enfin, les premiers juges ont considéré que le plan social dont se prévalait le demandeur
ne lui était pas applicable dès lors qu'il était entré en vigueur le 1er
janvier 2012, soit après la déclaration de licenciement, d'une part, et pour un motif étranger
à ce plan social, d'autre part, puisqu'il ne s'agissait ni d'un licenciement économique, ni
d'une suppression de poste, ni encore d'une restructuration ou d'une perte d'emploi consécutive
à un changement substantiel des profils de rôle de collaborateurs, sans faute du collaborateur.

 

 

B.             
Par acte du 29 octobre 2015, Y.________ a fait
appel du jugement précité, en concluant, avec suite de frais et dépens de première
et deuxième instances, principalement à sa réforme en ce sens que I.________SA soit condamnée
à lui verser la somme de 219'765 fr., avec intérêts à 5% l'an dès le 1er
mars 2012. Subsidiairement, l'appelant a conclu à l'annulation du jugement entrepris.

 

             
Dans sa réponse du 19 janvier 2016, l'intimée I.________SA a conclu au rejet de l'appel.

 

             
Le 8 février 2016, l'appelant s'est déterminé spontanément sur la réponse de
l'intimée et a persisté dans ses conclusions prises au pied de son appel du 29 octobre 2015.

 

 

C.             
La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du jugement complété par les
pièces du dossier :

 

 

1.             
Y.________ est entré le 1er
décembre 1987 au service de la V.________ à Lausanne (ci-après: V.________) en qualité
d’employé de banque. Après la fusion de V.________ avec [...]________SA en une société
I.________SA, son contrat de travail a été transféré à I.________SA avec effet
au 1er juillet
1999. En reprenant les contrats de travail, I.________SA a également repris à son compte les
années passées par les employés au service de V.________.

 

             
Le 1er
novembre 1998, les parties ont signé un contrat de travail de durée indéterminée
remplaçant celui conclu avec V.________, prévoyant un salaire annuel de 87'200 fr., payable
douze fois l'an. Ce document précisait que le règlement du personnel de la banque (version
septembre 1998) – dont l’employé confirmait avoir reçu une copie et pris connaissance
des dispositions déterminantes – faisait partie intégrante du contrat de travail. 

 

             
De septembre 1997 à fin mai 2009, Y.________ a travaillé en qualité de "Credit Officer"
au sein du "Credit Risk Control" de la région Suisse romande, à [...]. 

 

             
A compter du 1er
juin 2009, Y.________ a été nommé "Client Advisor Corporate Clients ([...]) 3"
auprès de I.________SA " [...]" à [...], puis, dès le 1er
décembre 2010, à [...], les autres composantes de son contrat de travail (notamment les conditions
de rémunération et la référence au règlement du personnel) demeurant inchangées.
 

 

             
Le 31 mai 2009, un certificat de travail intermédiaire
a été remis à Y.________ en raison de son transfert dans le "team M.________"
à [...] dès le 1er
juin 2009. Celui-ci mentionnait notamment que grâce à sa bonne organisation et à ses compétences,
Y.________ avait fourni des prestions conformes aux exigences et aux attentes de I.________SA, qui avaient
donné entière satisfaction, tant sur le plan qualitatif que quantitatif.  

 

2.             
En plus du contrat de travail, les dispositions
suivantes, concernant le temps de travail, s'appliquaient au rapport contractuel liant les parties :

 

             
a) Le document "Normes Temps de travail annuel",
établi par la banque le 1er
juillet 1998, lequel concernait tous ses collaborateurs travaillant en Suisse et soumis à la "Convention
relative aux conditions de travail du personnel bancaire" ( ci-après : CPB) – dont Y.________
faisait partie – précisait notamment ce qui suit :

 

 

"2             
Temps réglementaire de travail par an

Pour
les collaborateurs employés à plein temps, le temps réglementaire de travail par an est
de 2184 heures (52 semaines x 42 heures). Il faut ensuite déduire de ce chiffre les jours de vacances
annuels accordés individuellement, les jours fériés locaux/légaux, les réductions
du temps de travail la veille des jours fériés ainsi que les jours de congé éventuellement
accordé pendant la période Noël/Nouvel An. 

(…)

 

4             
Enregistrement du temps de travail

Il
n’y a pas d’enregistrement central du temps de travail. En principe, le respect du temps
de travail réglementaire repose sur la confiance mutuelle. Dans certains cas exceptionnels et justifiés,
l’enregistrement du temps de travail peut toutefois être exigé. 

 

5             
Heures de présence obligatoire

Les
heures de présence obligatoire sont supprimées.

(…)

 

9
              Durée de travail
maximale par semaine

La
durée de travail hebdomadaire maximale autorisée par la loi est de 55 heures. Il existe des
réglementations spéciales pour le dépassement de la durée normale de travail de 42
heures (cf. "Heures en plus ou en minus" ou "Heures supplémentaires"). En principe,
on détermine que chaque collaborateur peut effectuer au maximum 156 heures en plus et 90 heures
supplémentaires par an. 

(…)

 

10             
Heures en plus et en minus

La
flexibilité du système des heures en plus ou en minus permet de répondre davantage aux
besoins de la clientèle (…). 

 

A
cet égard, notre invitation est la suivante:

-
Outre la durée de travail normale de 42 heures par semaine, un collaborateur peut fournir 3 heures
de travail en plus par semaine.

-
Au cours d'une période de travail annuelle (du 1er
avril au 31 mars), 50 heures de travail peuvent ainsi être fournies en plus sans ordre/accord préalable
du supérieur. Après entente avec le supérieur, il est également possible de compenser
de manière anticipée jusqu'à 50 heures en minus, le collaborateur en assumant la responsabilité.

-
Pour un total de 50 à 100 heures en plus/minus, il faut, outre l'ordre/accord du supérieur,
l'autorisation du team.

-
Pour plus de 100 heures en plus/minus, il est nécessaire d'obtenir l'autorisation du chef de secteur
et du chef du team du personnel. 

 

11             
Heures supplémentaires

Les
heures supplémentaires correspondent à un travail ordonné par le chef de secteur et se
situent dans la fourchette des valeurs légales allant de 45 à 55 heures de travail hebdomadaires.
Les heures supplémentaires doivent être ordonnées en temps voulu et de manière expresse.
Elles doivent toujours être stipulées par écrit et motivées. L’avis d’heures
supplémentaires signé par le chef de secteur doit être transmis au collaborateur responsable
du service du personnel. Les
heures supplémentaires doivent être compensées en l’espace de 12 mois par l’octroi
de congés d’une durée correspondante."

 

             
b) Le document intitulé "Temps de travail :
bases légales, de convention collective et réglementaires", entré en vigueur le 1er
juillet 2007 et applicable à tous les collaborateurs de la banque travaillant en Suisse, contenait
notamment les dispositions suivantes, dans sa version au 1er
février 2009 :

 

"9.
Notions I.________SA du temps de travail

 

9.1
Surplus de travail

Sous
le terme général "Surplus de travail", on englobe les heures en plus, les heures
supplémentaires et le travail supplémentaire.

 

9.2
Heures en plus

Temps
de travail dépassant le temps de travail convenu dans le cadre d’un contrat de travail à
plein temps ou à temps partiel. 

 

9.3
Heures supplémentaires ou travail supplémentaire

Travail
dépassant le temps réglementaire de travail annuel et expressément demandé ou approuvé
comme tel après coup par I.________SA.

Les
heures supplémentaires et le travail supplémentaire doivent être en principe compensés
par des congés de même durée (« 1 : 1 »). Toutefois, en cas d’heures
supplémentaires ou de travail supplémentaire dépassant le solde de 50 heures, il incombe
au collaborateur de décider si les heures au-delà du solde de 50 heures doivent être compensées
en temps libre ou payées. Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ordonnés
doivent toujours être enregistrés par le collaborateur de manière à savoir comment
ils ont été ordonnés, payés ou compensés. 

 

9.4
Saisie du temps de travail

La
banque met à disposition des collaborateurs un système de saisie du temps de travail (U.________).

La
saisie du temps de travail est facultative chez I.________SA sauf :

-                   
pour les apprentis

-                   
sur ordre du responsable ressort,

-                   
dans les cas exceptionnels liés à l’exploitation
et sur ordre du responsable direct (par ex. pour un temps de travail irrégulier)

-                   
à partir de 50 heures en plus/en moins facultatives
(resp. dès qu’il est prévisible que cette limite va être atteinte)

-                   
les jours avec heures en plus/en moins ordonnées
(collaborateur à temps partiel), heures supplémentaires ou travail supplémentaires ordonnés

-                   
les jours où les collaborateurs travaillent
plus de 11 heures

-                   
si les collaborateurs remarquent que leur temps
de travail va dépasser (resp. dépasse déjà) le temps de travail réglementaire
du mois en cours

-                   
en cas de compensation entière ou partielle
d’heures supplémentaires et de temps supplémentaires [sic]."

 

             
c) La notice intitulée "Temps de travail :
quelles sont les prescriptions que les collaborateurs et les supérieurs hiérarchiques doivent
connaître ?", datée  du 28 octobre 2009 et portant (en bas à droite) la
date du 9 novembre 2009, stipulait qu’en cas d’heures ou de temps en plus/en moins ordonnés
et effectués et en tout cas à partir de 50 heures en plus/en moins facultatives, l’aperçu
mensuel U.________ devait être signé par le supérieur hiérarchique au début
du mois suivant et que le travail supplémentaire ne serait pas reconnu en l’absence de signature.

 

             
d) Le document Q&A "Convention de fin
d’année", du 26 novembre 2010, précisait en particulier ce qui suit :

 

"(…) Qu'est-ce
qu'une convention de fin d'année?

Vous indiquez dans la convention de fin d'année:

-
le "bilan du temps de travail" dont vous disposez au 31 décembre 2010: un solde positif
(surplus d'heures), un solde négatif (heures en moins) ou un solde nul. Le bilan du temps de travail
contient également les heures reportées de l'année précédente dans la mesure
où elles n'ont pas été compensées ou payées;

-
la répartition du solde entre heures en moins/surplus d'heures facultatifs et obligatoires;

-
la réglementation applicable au surplus d'heures ou aux heures en moins (compensation du temps et/ou
paiement)

A
compter du 5 janvier 2011, un outil simple de saisie et d'autorisation de la convention de fin d'année
sera à disposition sur le [...] Web ( [...]/temps de travail).

(…)

 

Dois-je
aussi conclure une convention de fin d'année si je n'ai saisi aucune heure de travail en 2010?

Oui,
veuillez saisir votre solde d'heures positif ou négatif, ou le cas échéant nul, dans l'outil
Convention de fin d'année. La conclusion d'une convention de fin d'année est obligatoire pour
les collaborateurs soumis à la CPB.

 

Dois-je
conclure une convention de fin d'année si j'ai déjà saisi mes heures 2010 au moyen d'un
ancien formulaire sur papier et/ou dans le système U.________?

Oui,
veuillez également saisir votre solde d'heures positif ou négatif au 31 décembre 2010
dans l'application. La conclusion d'une convention de fin d'année dans l'outil est obligatoire pour
tous les collaborateurs soumis à la CPB. [...] vérifiera que chaque collaborateur a conclu
une convention de fin d'année.

 

Une
convention de fin d'année devra-t-elle être conclue chaque année à partir de maintenant?

Oui
(jusqu'à nouvel ordre) 

(…)

 

Qu’est-ce
que le « solde surplus d’heures/heures en moins au 31 décembre 2010 ?

-
Si vous travaillez davantage que le temps de travail convenu au cours d’une année civile,
vous bénéficiez d’un surplus d’heures (heures en plus, heures supplémentaires,
temps supplémentaire). Le surplus d’heures de travail que vous ne compensez pas par des jours
de repos ou qui ne vous est pas payé compose le solde de votre surplus d’heures au 31 décembre
2010.

-
Le solde de votre surplus d’heures inclut aussi le report de l’année précédente,
dans la mesure où ces heures n’ont pas été compensées ou payées.

(…)

 

Quelle
est la différence entre un surplus d’heures facultatif et obligatoire ?

Le
surplus d’heures facultatif correspond aux heures

-
pendant lesquelles vous travaillez de votre propre gré et qui dépassent le temps de travail
contractuel. Elles doivent être compensées pendant le temps de travail annuel.

Le
surplus d’heures de travail est considéré comme obligatoire lorsque 

-
les heures sont expressément ordonnées par le supérieur hiérarchique ou approuvées
par lui a posteriori ou

-
le collaborateur a travaillé au-delà du temps de travail contractuel afin de respecter un délai
fixé et les heures ont été effectuées au su du supérieur hiérarchique qui
ne s’est pas interposé.

 

Le
surplus d'heures facultatif peut-il expirer?

Oui,
conformément au factsheet Temps de travail annuel, au maximum 50 heures supplémentaires facultatives
peuvent être reportées sur l'année suivante

(…)

Le
surplus d'heures obligatoire peut-il expirer?

Non

(…)

Puis-je
demander le paiement de mes heures dans tous les cas?

Le
surplus d'heures facultatif doit être compensé. Il n'est payé que dans de rares cas (p.
ex. en cas de départ).

Le
collaborateur peut décider de demander le paiement de tout surplus d'heures obligatoire dépassant
50 heures."

 

             
e) Le règlement du personnel de la banque
du 4 août 2010, entré en vigueur le 1er
janvier 2011, prévoyait notamment ce qui suit :

 

« Durée
de travail

 

Art.
31 Horaire de travail

Concernant
la fixation de l’horaire de travail, le temps de travail normal constitue la référence.
Ce taux est fixé à 42 heures par semaine.

 

Art.
32 Accomplissement des heures de travail/ Saisie du temps de travail

La
durée annuelle de travail constitue la règle à I.________SA. Le temps de travail fixé
sera accompli en moyenne annuelle. I.________SA détermine le temps de travail théorique à
accomplir. 

Il
n’existe aucune obligation générale d’enregistrer les heures de travail. L’employé
a toutefois la possibilité d’enregistrer les heures de travail accomplies au moyen d’un
outil de saisie des heures de travail mis à disposition par I.________SA. 

(…)

Art.
33 Heures en plus et heures supplémentaires, travail supplémentaire

(…)

Si
des impératifs de bonne marche des affaires l’exigent, la Banque a le droit de demander à
l’employé de faire des heures supplémentaires, à condition qu’il soit en mesure
de le faire et que cette exigence semble raisonnable en vertu des règles de la bonne foi. 

Concernant
le surplus d’heures ordonné (heures en plus ordonnées en cas de temps partiel, heures
supplémentaires et travail supplémentaire) au-delà de 50 heures, il incombe à l’employé
de choisir entre une compensation en temps libre ou une compensation financière en échange
du temps dépassant les 50 heures. En règle générale, la compensation se prend en
jours entiers. Jusqu’à un solde de 50 heures, les heures supplémentaires/le temps supplémentaire
effectués doivent être compensés dans le cadre du temps de travail annuel. En principe,
aucun versement n’est effectué. 

Le
calcul se base systématiquement sur une année civile. »

 

             
Tous les documents précités (let. a
à e) étaient consultables sur le réseau télématique interne (intranet) de I.________SA.

 

 

3.
              S'agissant
de l'évaluation des performances des employés et de l'allocation de bonus,
le règlement du personnel – édition
janvier 2011 – prévoyait notamment ce qui suit :

 

"Art.
22 Convention d’objectifs, appréciation des performances et évaluation des capacités

Dans
le cadre de la direction par objectifs, l’employé et son supérieur conviennent régulièrement
d’accords dans lesquels sont consignés par écrit les objectifs ainsi que les mesures
et buts de développement personnel. Ces accords constituent la base d’une appréciation
individuelle périodique de la performance et des capacités. 

Les
résultats de cette évaluation constituent le point de départ pour la planification des
mesures de formation et de promotion, ainsi que pour le calcul d’un éventuel bonus facultatif.

(…)

 

Art.
38 Bonus : définition, conditions d’allocation, procédures

A
la clôture d’un exercice, I.________SA peut accorder un bonus en sus du salaire annuel.

Le
bonus représente une rétribution spéciale facultative d’un montant variable au sens
de l’art. 322d du CO versé à titre facultatif, sans pour autant que l’employé
ne puisse y prétendre. 

La
décision d’allouer un bonus à un employé et la fixation du montant de chaque bonus
individuel sont également laissées à la libre appréciation d’I.________SA.

Dans
son appréciation, I.________SA peut tenir compte de manière adéquate du résultat
d’exploitation de l’ensemble de la Banque, de celui de la division ainsi que des performances
durables et du comportement de l’employé pendant l’exercice considéré.

La
performance de l’employé n’est pas mesurée exclusivement à l’aune des
résultats économiques, mais également considérée en fonction d’autres
éléments à satisfaire par l’employé, tels que le respect de la politique des
risques de la Banque, la sauvegarde des intérêts des clients au sens où l’entend
I.________SA, la qualité à apporter à la conduite du personnel, l’aptitude de l’employé
à travailler en équipe et la correction de son comportement professionnel et personnel. 

Même
si un bonus lui a été accordé pendant plusieurs années consécutives, l’employé
ne peut en déduire aucun droit à des versements futurs ou à un montant déterminé
du bonus.

(…)"

 

 

4.             
Dans les rapports d'évaluation ("feedback")
pour les années 2008 à 2011, Y.________ a évalué ses propres performances d’une
manière supérieure à l’évaluation faite par ses responsables. Faible en 2008,
l'écart entre l'appréciation de l'employeur et celle de l'employé n'a cessé de se
creuser jusqu'en 2011. 

 

             
Dans le rapport d'évaluation pour l'année
2008, le responsable de Y.________ a constaté que ce dernier devait parfaire son expérience
et sa synthèse dans le traitement des cas "FK" ("Firmen Kunde") complexes, et
développer ses connaissances de certains produits.

 

             
Dans le rapport d'évaluation pour l'année 2009, le responsable de Y.________ a mentionné
que les "réalisations/points forts" de l'employé depuis le début de sa nouvelle
activité à [...] étaient "la reprise de l'un des plus importants portefeuilles [...]
de la région Vaud, sans véritable transition avec l'ancien conseiller", le fait que l'employé
se soit rapidement intégré au sein de l'équipe de [...] et qu'il ait "rapidement
dû faire face à de nombreuses demandes qui [avaient] pu être traitées à la satisfaction
de la banque et des clients grâce notamment à son excellent bagage technique". 

 

             
Les points à améliorer mentionnés dans ce rapport étaient la nécessité
pour Y.________ d'"adapter sa vision du métier de conseiller à la clientèle commerciale
à la nouvelle philosophie du segment [...] focalisée sur le développement de la relation
globale avec le client, [de] s’attacher à trouver un bon équilibre entre le niveau d’analyse
et la complexité de l’affaire traitée" et de "développer son autonomie
dans l'utilisation des outils et processus spécifiques au segment [...] (…)". Le responsable
a ainsi confirmé la notation de "3C" attribuée à Y.________ pour cette période
("Répond au profil/Efficace"), alors que Y.________ s'est évalué au niveau "2B"
("Supérieur au profil / Très efficace"). Y.________ a notamment indiqué dans
ce rapport que le bilan des cinq mois depuis son changement d'activité, "avec un horaire de
travail important", montrait que la reprise était en chemin mais qu'un délai plus long
d'adaptation était nécessaire. Il a précisé que les lourdeurs internes dans les processus
occupaient régulièrement plus qu'une journée normale de travail, au préjudice de
certaines activités (par exemple les bilans), et qu'il estimait que les procédures informatiques
étaient trop lourdes et non conviviales. Dans la rubrique réservée aux commentaires de
l'employé, Y.________ a ajouté ce qui suit :

 

"Reprise
au 1.6.2009 d'un portefeuille de clients [...] après 10 ans comme Credit Officer ce qui nécessite
une période d'adaptation difficile à chiffrer en termes de temps/mois car il s'agit de pouvoir
utiliser les nombreux processus informatiques peu conviviaux, de traiter dans l'urgence les initiatives
de ventes qui se succèdent en période de recherche de reconquête du marché, de traiter
les [...] pour les clients dont il faut assimiler l'historique, gérer le quotidien et enfin trouver
du temps pour les nouvelles affaires. Le changement de travail officiel n'a pas suffit et j'ai du faire
de façon volontaire de nombreuses heures supplémentaires (sic). Ce changement d'activité
me convient et le retour à une activité de front est intéressante."

 

 

5.             
Au début de l’année 2010, Y.________ a reçu un bonus d’un montant de 8'000
fr. pour l’année 2009.

 

             
Par courrier du 23 février 2010, il a écrit ce qui suit à son supérieur hiérarchique
(A.________) :

 

"Par
ces lignes, j’exprime ma déception et mon entière insatisfaction quant au montant de
chf 8'000.- de bonus que l’on m’attribue pour l’exercice 2009.

 

Lors
de nos entretiens au printemps 2009, au moment de mon engagement au sein de l’équipe [...],
j’ai clairement exprimé les raisons de cette mutation volontaire et choisi (sic), à savoir :
le désir de changement d’activité en vue d’un avancement dans la hiérarchie,
l’augmentation de mon revenu, y compris sa part variable. La moyenne de cette dernière m’était
alors clairement signifiée comme supérieure à celle que j’avais obtenue dans le
service précédent.

 

Au
1er
juin 2009, j’ai intégré l’équipe [...] de [...] en reprenant le portefeuille
de Q.________. Ce portefeuille m’a été livré dans un désordre très peu
confortable à hériter; les dossiers étaient mal tenus, un retard considérable avait
été accumulé dans plusieurs opérations telles que les remises de bilan, des consolidations
de crédits, des délais dépassés et des mesures demandées par le [...] non appliquées.
Il va sans dire que voir clair dans un "chenis" pareil demande du temps et de l’énergie.
Je m’y suis attelé sans plainte ni retenue.

 

J’ai
constaté avoir perdu au moins trois clients importants que mon prédécesseur a "repris"
en cassant des taux fixes et minimisant les indemnités, quitte à ne pas avoir de rentabilité
suffisante. J’ai fait part de l’un ou l’autre de ces cas.

 

Ces
quelques "particularités" de mon nouveau poste ont exigé de moi un engagement très
important, bien plus considérable qu’évoqué dans nos entretiens préalables.

 

Par
ailleurs, les systèmes et procédures I.________SA sont d’une complexité incontestable.
Leur maîtrise nécessiterait une formation appropriée, intégrée au poste et au
temps de travail, de manière à ce que le nouveau collaborateur puisse assimiler la base des
outils nécessaires à son travail; ceci en dehors du stress des opérations quotidiennes.
Personnellement, je regrette de ne pas avoir pu bénéficier d’une telle formation, ni
d’un temps prévu pour cela. 

 

Ils
s’y ajoutent (sic) de fréquentes perturbations des opérations électroniques, leur
annulation sans possibilité de pouvoir les reprendre et les corriger. Tout cela représente
du temps précieux perdu vainement. Je le subis; mon travail en pâtit.

 

Entre
mon arrivée au 1er
juin 2009 et le 31 décembre, je me suis astreint à un horaire ambitieux pour atteindre un bon
niveau de connaissance du portefeuille, gérer les urgences et apprivoiser les procédures internes.
J'ai pu bénéficier d'un certain soutien des collègues.

 

Je
commençais ma journée à 7h pour la terminer à 17h, avec un minimum de pause, majoritairement
passée à ma place de travail. J'ai noté rigoureusement mes horaires et suis en mesure
de les retranscrire sur un support ad hoc et transmettre à qui de droit. Je ne pense pas qu'un tel
engagement soit automatiquement demandé à un nouveau collaborateur. Je souligne cependant l'avoir
fait volontiers : en vue des objectifs que je m'étais fixés.

 

Par
ailleurs, durant ces six mois à [...], ma lignée hiérarchique ne m'a fait part d'aucune
remarque négative et m'a toujours signifié sa satisfaction de mon travail et mon engagement.
Je n'ai pas eu d'évaluation plus précise.

 

La
somme de chf 8'000.-, inférieure au bonus dont j’ai bénéficié en 2008, inférieure
également à la moyenne des bonus 2009 dans le service où je me trouve actuellement, est
à mon sens infondée et inappropriée. Je ressens cela comme une sanction injustifiée.

 

Dès
lors, je demande instamment que cette décision soit revue et la somme reconsidérée, dans
le sens d’une meilleure adéquation avec les efforts que j’ai fournis et la pratique
en cours.

(…)"

 

 

6.
              En
2010, Y.________
ayant émis le souhait de se rapprocher de son futur domicile, I.________SA lui a proposé de
reprendre un portefeuille de dossiers à [...]. Dès le 1er
décembre 2010, Y.________ a ainsi exercé son activité au sein de l’unité PME
de [...] en qualité de "Client Advisor Corporate Clients (CA)", jusqu’au 29 février
2012. Son activité consistait principalement à conseiller les petites et moyennes entreprises
(PME). 

 

 

7.             
Pour l'année 2010, l'appréciation suivante
ressort du rapport "feedback" de I.________SA concernant Y.________ : 

 

"Reprise
du portefeuille de M. Q.________ au 01.06.2009. Il convient d’admettre que la reprise du portefeuille
n’était pas simple dès le moment où l’ancien CA tenait son portefeuille depuis
de nombreuses années. Nous sommes maintenant quasiment 18 mois plus tard et les points relevés
par M. Y.________ sont toujours les mêmes (exigences [...], analyses lourdes pour transfert au RM,
charge de travail, administratif). Ces points ont déjà été relevés à plusieurs
reprises par M. Y.________ lors d’entretien avec [...],A.________ et dans une certaine mesure J.________.
Relevons que M. Y.________ doit absolument aller à l’essentiel et ne pas se perdre dans les
détails et chercher systématiquement la perfection.

 

Globalement
les résultats chiffrés sont bien atteints. Nous rendons attentif M. Y.________ qu’il
ne peut pas systématiquement chercher les problèmes sur les autres (administratif, charge de
travail, lourdeurs administratives, systèmes informatiques trop lourds), mais doit également
faire le point (sic) dans sa poche et bien comprendre les attentes de la banque par rapport à un
conseiller PME (ex-M.________). Beaucoup de retard dans l’administratif, en particulier dans le
traitement des [...] (état au 30.10. : env. 70% d'AR encore ouvertes) : ce qui est clairement
inacceptable pour un CA PME (rappelons également que M. Y.________ a également travaillé
au CRC-gestion du risques- pendant plusieurs années). Attendons également un changement d’état
d’esprit de M. Y.________ (beaucoup de doléances, acceptation des mandats.)

 

Compte
tenu de ce qui précède, arrivons à une évaluation "Besoin d’amélioration".
Il doit impérativement mieux comprendre son cahier des charges et aller beaucoup plus à l’essentiel.

 

Un
nouveau challenge s'offre à lui. Suite à sa demande de se rapprocher de son futur domicile,
a accepté de reprendre un portefeuille à [...]. Cette solution doit permettre à M. Y.________
de reprendre un nouveau virage et changer rapidement d'état d'esprit et bien comprendre les attentes
de la banque. Un point de situation trimestriel sera effectué entre le c-rayon et S. J.________
pour s'assurer que la progression est bien là."

 

 

8.
              Les
problèmes précités ont donné lieu à un entretien le 10 mars 2011, en présence
de Y.________, de O.________, de P.________ et de J.________. Le but de cette séance était
notamment d'aborder la thématique des heures supplémentaires (2009 et 2010) et la compréhension
du modèle d'affaires de la banque par Y.________. 

 

             
Le procès-verbal de cet entretien mentionne notamment ce qui suit :

 

"Heures
supplémentaires

 

Au
total, ce sont 160 heures (110 + 50) supplémentaires pour les périodes 2009-2010 qui ont été
saisies par M. Y.________ dans la convention de fin d’année. La demande de M. Y.________ est
de connaître la position d’I.________SA concernant la compensation des heures supplémentaires.
M. O.________ explique en détail que la philosophie des heures supplémentaires n’a pas
fondamentalement changé avant et après le projet SECO. Toutes heures supplémentaires dépassant
les 50 heures doivent impérativement être soumises à son supérieur (par remise mensuel
du décompte U.________ signé par le collaborateur). D’autre part, insistons sur la différence
entre les heures en plus "facultatives" et "ordonnées". Les heures comprises
entre +/- 50 heures sont gérées par le collaborateur directement. La règle de compensation
des heures en plus "facultatives" prévoit la compensation dans le cadre du temps de travail
annuel avec un report de maximum 50 heures d’une année à l’autre. Le solde est
perdu. La règle de compensation des heures en plus "ordonnées" prévoit une compensation
intégrale. 

Décisions :

-
retenons 50 heures supplémentaires au 31.12.2010,

-
acceptons env. 20 heures supplémentaires effectuées entre janvier et février 2011.

-
demandons de revenir d’ici au 30.06. à un solde max. de 50 heures,

-
rendons attentif M. Y.________ qu’il doit impérativement gérer ses heures sur base
annuelle et que nous n’accepterons pas un solde important (> 50 heures) à fin 2011,

-
indiquons à M. Y.________ qu’une compensation des heures "facultatives" dépassant
50h n’est pas automatique et évidente et cela même si le processus U.________ est appliqué
selon la directive,

-
point de situation mensuel sur l’évolution des heures entre MM. Y.________ et P.________.

 

Points
de situation suite entretien [...] + remise compensation 2010

 

Référence
est faite à l’entretien [...] de fin 2010 et la remise de la compensation 2010.

Il
nous est difficile de percevoir une évolution tangible par rapport aux entretiens de fin 2010, essentiellement
sur la dimension compréhension du modèle d’affaires I.________SA (UK) et comportement
à la place de travail. 

 

Points
forts :

-
compétences techniques,

-
compréhension du fonctionnement d'une PME

 

Points
d’amélioration :

-
compréhension du modèle d’affaires I.________SA (UK) : régulièrement,
M. Y.________ revient sur un certain nombre de processus de la banque et les remet en question (tension
avec le [...], remise en question des processus [...], Legal, …). Insistons sur le fait que le
cahier des charges d’un conseiller PME est "standard" au niveau suisse et qu’il
est difficile de faire du "sur-mesure" pour chaque conseiller de la banque. M. Y.________ a
le sentiment que la banque fait tout pour augmenter la charge de travail. Le rendons attentif que la
grande partie des CA ont la possibilité de faire leur travail dans de bonnes conditions. Doit aller
beaucoup plus à l’essentiel et ne pas se perdre dans le détails (ex. : 1h30 au téléphone
avec le [...] ou utilisation de processus non-standard pour [...] ou important retard dans le traitement
des [...] en 2010). Ne doit pas remettre systématiquement en question les processus, mandats, initiatives.

 

-
comportement à la place de travail : attendons de la part des cadres d’I.________SA un
comportement irréprochable. M. Y.________ remet régulièrement en question différents
points par rapport à la stratégie de la banque ou par rapport à notre activité au
quotidien. D’autre part de par son comportement à la place de travail (longs téléphones
avec d’autres entités de la banque [...], tenue, différents commentaires dans le bureau),
il nuit à la bonne entente dans la succursale de [...] (feed-back de différentes personnes
dans la succursale en question). 

 

Compte
tenu de ce qui précède, demandons clairement à M. Y.________ un changement dans les 2
points d’améliorations susmentionnés et ce rapidement, faute de quoi, des mesures spécifiques
devront être envisagées (pouvant aller d’un changement d’activité au sein
de la banque jusqu’à la remise en question de la poursuite de notre collaboration)."

 

 

9.
              a) Par
courrier du 25 août 2011, I.________SA a écrit ce qui suit à Y.________ : 

 

"Notre
entretien du mardi 23 août 2011

 

Monsieur,

 

Nous
nous référons à notre entretien du mardi 23 août 2011, en présence de J.________,
P.________ et O.________ et vous confirmons notre décision de ne pas poursuivre notre collaboration
dans le segment PME au-delà du 28 février 2012. A cet effet, nous vous engageons à explorer
toutes les opportunités possibles pour un repositionnement professionnel, tant à l’interne
d’I.________SA que sur le marché du travail externe. Concrètement, en regard à votre
ancienneté dans notre entreprise, nous vous accordons une période « discrétionnaire »
de 3 mois pour vous permettre d’effectuer les recherches nécessaires pour une future activité
professionnelle. C’est au terme de cette période que nous procéderons à la dénonciation
de nos rapports de travail en observant le préavis contractuel. 

 

Notre
décision de ne pas poursuivre notre collaboration est motivée d’une part par votre comportement
à la place de travail et d’autre part par votre compréhension et acceptation de notre
modèle d’affaires. Nous avons à plusieurs reprises eu l’occasion de vous transmettre
un feedback circonstancié (évaluation PMM 2010, entretien le 10 mars 2011 avec J.________,
P.________ et O.________ (voir protocole y relatif) et entretiens réguliers avec votre chef de team).
Nous observons que la situation n’a pas évolué de manière satisfaisante dans le
sens souhaité.

 

Nous
relevons en particulier le fait que vous êtes particulièrement négatif au sujet d'I.________SA,
que ce soit au sujet de la politique d'affaire, de la stratégie de nos [...] ainsi qu'au sujet de
nos outils de travail. Nous avons également constaté, de manière globale, que tout est
toujours prétexte à discussion et remise en question. Vous vous placez régulièrement
en contradiction à (sic) votre interlocuteur ce qui a pour conséquence qu'il devient extrêmement
difficile de mener une discussion constructive avec vous. Finalement, nous observons encore votre difficulté
à adopter notre mode de fonctionnement (tenue vestimentaire, horaires, état d'esprit) et ce
malgré les feedbacks que vous avez reçus.

(…)"

 

             
Le 5 octobre 2011, Y.________ a pris position sur ce courrier; il a notamment qualifié les griefs
de I.________SA à son encontre de "prétextes" et a souligné que, selon lui,
le véritable débat portait sur la question du paiement des heures supplémentaires et des
bonus auxquels il estimait avoir droit. 

 

             
Par courrier du 11 octobre 2011, I.________SA a répondu à Y.________ qu’elle ne reviendrait
pas sur les explications données précédemment en relation avec son comportement et sa
compréhension du modèle d’affaires de la banque. Elle a également précisé
avoir respecté les directives légales ainsi que son règlement du personnel, tant pour
le versement du bonus pour les exercices 2009 et 2010, que pour la gestion des heures supplémentaires
annoncées. Dans ce même courrier, la banque a indiqué à Y.________ qu’un certificat
de travail lui serait délivré et que son temps de travail serait réduit d’une heure
et trente minutes par jour, dès la dénonciation formelle du contrat de travail à intervenir
à fin novembre 2011, pour lui permettre de chercher un nouvel emploi. 

 

             
Par courrier du 17 novembre 2011, remis à Y.________ en mains propres le 21 novembre 2011 dans les
locaux de I.________SA à [...], la banque a confirmé à Y.________ la résiliation
du contrat de travail les liant avec effet au 29 février 2012, en raison de son comportement sur
sa place de travail. 

 

             
Par courrier du 22 novembre 2011, Y.________ a accusé réception de la lettre de résiliation
et en a contesté les motifs. 

 

             
Selon le rapport "feedback" pour l’année 2011, l’employeur a jugé les
performances de Y.________ comme insuffisantes alors que ce dernier les a estimées excellentes.

 

             
b) Le plan social 2012, adopté le 7 octobre
2011 et entré en vigueur le 1er
janvier 2012 pour une durée limitée au 31 décembre 2013, est un accord passé entre
I.________SA et la représentation des employés de cette dernière concernant les fondements,
les principes directeurs ainsi que les réglementations spécifiques et les processus de soutien
en cas de restructurations accompagnées de suppressions d’emplois et en cas de perte d’emploi
sans faute de l’employé due à un changement substantiel des profils de rôle de collaborateurs.

 

             
Selon l'art. 1.1, le but de ce plan social est d’énoncer "les principes de base et les
réglementations spécifiques ainsi que la pratique lors de la mise en œuvre de restructurations,
p. ex. des mesures de délocalisation et de suppression d’emplois. Il régit les conditions,
les prestations, l’organisation et le déroulement des processus internes d’occupation
des postes et d’intermédiation ainsi que – le cas échéant – les processus
de séparation dans le cadre de restructurations accompagnées de suppressions d’emplois
et en cas de perte d’emploi sans faute de l’employé due au changement substantiel des
profils de rôle de collaborateurs." Son objectif est notamment de "mettre en œuvre
de manière responsable ces processus de changement relatifs aux suppressions d'emplois et à
l'exploitation par le recours au marché du travail interne d'I.________SA." Il est applicable,
selon l'art. 1.2, à l’ensemble des collaborateurs de I.________SA relevant du domaine d’application
de la CPB sur le marché suisse du travail. 

 

             
S'agissant des conditions d'admission dans le processus [...] (processus ayant pour objectif premier,
selon l'art. 4.1, d'assurer et de favoriser le reclassement à l'interne et l'orientation sur le
marché du travail externe), l'art. 3.1 précise notamment que par "changement substantiel
du profil de rôle", est visée "toute modification fondamentale du rôle correspondant
à l'emploi pourvu par le collaborateur en raison de nouvelles exigences, le profil de rôle
correspondant ayant donc été adapté. Le profil du collaborateur ne correspond plus aux
exigences du nouveau rôle et ses compétences actuelles ne lui permettent pas de satisfaire
aux exigences du nouveau profil du poste. Des mesures destinées à rendre le collaborateur apte
à assumer le nouveau profil s'avéreraient également sans succès."

 

             
Le chapitre 5 ("Prestations en cas de départ d'I.________SA") réglemente les prestations
matérielles qui peuvent être accordées aux collaborateurs lorsque le processus visant
à les reclasser à l'interne ou à l'externe n'a pas abouti.

 

             
L’article 5.2.1 de ce plan social est libellé comme suit :

 

"5.2.1             
Licenciement

 

Les
collaborateurs auxquels aucun poste acceptable n’a pu être proposé au sein d’I.________SA
ou d’une société du Groupe ( [...]) et qui ne prennent pas non plus de retraite anticipée
obtiennent une indemnité de départ calculée selon les modalités suivantes :

 

68%
du salaire mensuel multiplié par le nombre d’années de service déduction faite de
deux salaires mensuels (un en cas de délai de résiliation de deux mois), mais au minimum un
salaire mensuel et au maximum 12 salaires mensuels ou max. 400'000 CHF brut (plafond).

 

Le
salaire mensuel déterminant pour le calcul de l'indemnité de départ correspond au salaire
annuel contractuel (hors bonus et allocations éventuelles) au moment de l'admission au processus
[...], divisé par douze.

 

Le
moment de l'admission au processus [...] détermine également le taux d'occupation. Un changement
de taux d'occupation pendant la durée du processus [...] est donc sans influence sur le montant
de l'indemnité de départ.

 

Pour
les collaborateurs rémunérés à l'heure, c'est le revenu mensuel moyen des six derniers
mois précédant le licenciement qui sert de base pour le calcul de l'indemnité de départ
déterminant.

 

Le
calcul des années de service (arrondies à la prochaine année de service totale) s'effectue
sur la base de l'entrée technique saisie dans le système de gestion du personnel. (…)

 

Le
calcul de l'indemnité de départ est toujours effectué à la date du départ effectif
d'I.________SA.

(…)"

             

             
Selon la communication interne de I.________SA du 6 décembre 2011, l'entrée en vigueur de ce
nouveau plan social, lequel tenait davantage compte du critère de l'ancienneté pour le calcul
de l'indemnité de départ, était fixée au 1er
janvier 2012, étant précisé que "les collaborateurs déjà intégrés
au processus [...] n'[étaient] pas concernés par ce nouveau plan social", le plan social
[...] restant en vigueur les concernant.

 

             
c) Par courrier du 31 janvier 2012, I.________SA
a informé Y.________ qu’à compter du 30 janvier 2012, il était mis en disponibilité
et que tant son solde de vacances que ses heures supplémentaires (soit 7,5 jours au total) étaient
considérés comme compensés avec la mise en disponibilité. 

 

             
Par courrier du 23 février 2012, Y.________ a listé ses différentes revendications et
a réclamé à I.________SA le paiement d’un montant de 238'402 francs. 

 

             
Le 29 février 2012, date de la fin des rapports de travail, la banque a délivré à
Y.________ un certificat de travail selon lequel "en reconnaissance de ses prestations et de son
engagement, Monsieur Y.________ [avait] été promu aux rang d’Authorized Officer le 1er
janvier 1996 et d’Associate Director le 1er
mars 2002". Ce document précisait également que "depuis le 1er
juin 2009, Monsieur Y.________ [avait] travaillé chez I.________SA [...] dans le département
PME à [...] puis dès le 1er
décembre 2010, à [...], en qualité de Client Advisor Corporate Clients."

 

             
Dès mars 2012, un employé junior a remplacé Y.________. En outre, le portefeuille géré
par ce dernier a été réparti entre plusieurs autres collaborateurs, soit un conseiller
senior et un chef de rayon. 

 

             
Par courrier du 12 mars 2012, I.________SA a refusé le versement d’une quelconque somme d’argent
à Y.________. 

 

             
Par courrier du 11 juin 2012, le conseil de Y.________ a écrit ce qui suit à I.________SA :

 

"S’agissant
tout d’abord de la question du certificat (point e), mon client écrit directement à l’I.________SA
Lausanne à ce sujet, qui ne fait donc pas partie de la présente correspondance.

 

a)
Revendication de fr. 16'508.- au titre des heures supplémentaires

 

Il
résulte du dossier que ces heures ont été effectivement faites et que I.________SA le
savait, ne serait-ce que parce que M. Y.________ a réclamé le paiement de ces heures-là.
Elles étaient objectivement justifiées par le volume important de travail qu’il fallait
faire, à la suite de la reprise par M. Y.________, d’un portefeuille très important
de clients. M. Y.________, qui était employé de I.________SA depuis près d’un quart
de siècle, n’avait jamais exagéré. Ces heures supplémentaires n’ont pas
été compensées ou ne l’ont été que très partiellement. La revendication
est maintenue. 

 

b)
Revendication de fr. 44'000.- au titre de bonus

 

Depuis
de nombreuses années, ce bonus était versé à M. Y.________. Cette question a été
abordée lorsqu’il a dû transférer son poste de travail à [...]. A ce moment-là,
il s’est inquiété de ce bonus en indiquant qu’il avait régulièrement
touché antérieurement environ fr. 12'000.- à fr. 15'000.- par année. Il lui a été
répondu que, dans le nouveau poste de [...], les bonus seraient "plutôt supérieurs
à cela". Il n’existe aucune raison valable de priver un collaborateur aussi ancien et
qui s’est dévoué pareillement pour l’entreprise de tous droits à un bonus.
Même si on peut discuter du montant de celui-ci, il n’est en tout cas pas équitable de
ne rien retenir à ce titre. Cela d’autant moins que ce n’est pas M. Y.________ qui a
résilié son contrat de travail, mais bien l’employeur I.________SA.

 

c)
Licenciement abusif

 

Sur
ce point, on doit retenir que M. Y.________ travaillait effectivement depuis près d’un quart
de siècle à l’I.________SA, qu’il avait toujours donné satisfaction et bénéficié
de promotions non négligeables au fil des années et que l’I.________SA lui avait reconnu
ces qualités professionnelles. On ne voit pas comment, tout à coup, un employé aussi excellent
pourrait devenir mauvais ou même simplement insuffisant. La réalité de ce dossier est
que l’I.________SA a certainement été agacée par les demandes répétées
de M. Y.________ de pouvoir être rétribué pour ses très nombreuses heures supplémentaires
effectuées et que c’est pour cette raison principale qu’il a été licencié.
Autrement dit : M. Y.________ a été licencié parce qu’il faisait valoir des
prétentions (rétributions des heures supplémentaires) en lien avec le contrat de travail.

 

d)
Plan social

 

Sur
ce point, M. Y.________ m’expose de manière crédible que le profil de son poste a été
passablement modifié. Le portefeuille que traitait précédemment M. Y.________ a été
réparti sur d’autres sites. C’est un employé "junior" qui a remplacé
mon client. On a donc bel et bien des aspects économiques justifiant la revendication de M. Y.________
à ce titre."

 

             
Par courrier du 18 juin 2012, I.________SA a pris
position comme il suit sur les revendications du demandeur :

 

« En
préambule, nous vous confirmons traiter la question du certificat de travail par voie séparée.

 

Au
sujet des points relevés dans votre correspondance, nous voudrions vous faire part de notre prise
de position comme suit :

 

a)
Revendication de Chf 16'508.- au titre des heures supplémentaires

 

Nous
considérons la revendication de votre client injustifiée. La position d’I.________SA
a été évoquée à plusieurs reprises à votre client. Nos directives de travail
imposent la saisie des heures supplémentaires dans une application informatique. Un décompte
doit être imprimé et signé par le collaborateur et remis mensuellement à son supérieur
hiérarchique. Votre client n’a jamais suivi cette directive. 

 

Nous
vous précisons encore qu’aucunes heures supplémentaires (sic) n’a été
"ordonnée".

 

Globalement,
nous ne contestons pas que des heures supplémentaires puissent avoir été effectuées.
Lors d’un entretien en date du 10 mars 2011 entre votre client et les Messieurs P.________, J.________
et O.________ leur décision a été transmise à votre client comme suit :

 

-                   
rétention et acceptation d’un report
de 50 heures supplémentaires au 31.12.2010

-                   
acceptation d’environ 20 heures supplémentaires
pour les 2 premiers mois de 2011

-                   
demande de revenir au 30.06.2011 à un solde
maximum de +50 heures

-                   
demande à votre client d’effectuer
un point de situation mensuel avec son supérieur hiérarchique. 

 

En
outre, nous aimerions attirer votre attention sur le fait que dès le 1er
décembre 2011, une réduction du temps de travail de 1h30 par jour a été accordée
à votre client afin de lui offrir la disponibilité nécessaire pour la recherche d’un
nouvel emploi. Ensuite, dès le 30 janvier 2012, votre client a bénéficié d’une
mise en disponibilité prévoyant le décompte des jours de vacances et heures supplémentaires
résiduelles. 

 

b)
Revendication de Chf 44'000.- au titre du bonus

 

Selon
notre règlement personnel, art. 38, le bonus représente une rétribution spéciale
facultative d’un montant variable. Il est versé à titre facultatif sans pour autant que
l’employé ne puisse y prétendre. Il n’y a donc chez I.________SA pas de base de
bonus annuel garantie. De plus, un employé dont les rapports de travail sont résiliés
au moment du versement du bonus ne reçoit pas de bonus.

 

Concernant
les bonus reçus pour les exercices 2009 et 2010, ils ont été calculés en fonction
de différents paramètres, notamment la baisse globale des bonus dans notre entreprise en raison
de nos résultats à cette époque. Bien évidemment, la "performance" individuelle
du collaborateur est un élément important dans la détermination du montant accordé.
Notre système d’évaluation de la performance intègre non seulement des éléments
"chiffrés" mais aussi des éléments qualitatifs et comportementaux. 

 

c)
Licenciement abusif

 

Votre
client n’a nullement été licencié parce qu’il faisait valoir des prétentions
(rétributions des heures supplémentaires) en lien avec le contrat de travail. Nous nous considérons
comme un employeur responsable et ne pouvons accepter de telles allégations.

 

La
décision de ne pas poursuivre la collaboration avec votre client a été motivée par
son comportement à la place de travail induisant notre insatisfaction durant de longs mois. Les
multiples entretiens qui ont été menés en 2010 et 2011 n’ont pas eu d’effets
significatifs. Les dits entretiens ont fait l’objet de protocoles remis à votre client. 

 

Le
contrat de travail a ainsi été résilié, dans le respect du préavis contractuel,
pour de justes motifs, en ayant préalablement donné la chance à votre client de pouvoir
préserver sa place de travail. I.________SA a toujours été clairs et transparents (sic)
avec lui. 

 

d)
Plan social

 

Votre
client ne remplit aucune des conditions pour recevoir une prestation de notre plan social. Notre plan
social règle strictement le mode d’application de ce plan. Le départ de votre client
est lié exclusivement à notre insatisfaction dans les rapports de travail et pas à une
suppression de poste ou à des aspects économiques comme évoqué dans votre lettre.

 

En
ce qui concerne les éventuels transferts de clientèle après le départ de votre client,
elles sont liées exclusivement au profil du conseiller nouvellement engagé et aux typologies
de nos différents clients. Il s’agit là de notre politique et de notre stratégie
d’affaire. 

 

Nous
vous précisions encore qu’en regard à l’ancienneté de votre client, une période
supplémentaire de 3 mois lui a été accordée avant la dénonciation formelle de
son contrat, afin de lui laisser plus de temps pour retrouver un nouvel emploi (3 mois + 3 mois selon
préavis contractuel).

 

Pour
toutes les raisons évoquées sous les différents points contestés, nous ne pouvons
que rejeter les différentes prétentions de votre client. 

 

I.________SA
a agi correctement avec votre client, dans le complet respect des règlements et directives et en
conformité avec le "Code de conduite professionnelle et de déontologie d’I.________SA."

 

 

10.             
Y.________
a ouvert action contre I.________SA par le dépôt,
le 16 août 2012, d’une requête de conciliation visant à ce que " I.________SA
soit reconnue sa débitrice de fr. 268'051.- (…) avec intérêts à 5% l’an
dès le 1er
mars 2012." La conciliation n’ayant pas abouti, une autorisation de procéder a été
délivrée au demandeur.

 

             
Par demande du 8 janvier 2013 adressée à la Chambre patrimoniale cantonale, le demandeur a
pris les conclusions suivantes :

 

"
I.________SA doit payer à Y.________ la somme de fr. 224'051.- (deux cent vingt-quatre mille cinquante-et-un
francs) avec intérêts à 5% l’an dès le 1er
mars 2012."

 

             
Dans cette écriture, le demandeur a notamment allégué, en se référant aux pièces
2 et 3 (soit la lettre du 23 février 2010 et le rapport d'entretien du 10 mars 2011), que, "durant
l'année 2010, dans sa nouvelle fonction, [il avait] continué à faire beaucoup d'heures
supplémentaires" (allégué 22).

 

             
Par réponse du 24 mai 2013, la défenderesse a conclu, avec suite de frais et dépens, à
ce que la conclusion prise par le demandeur soit rejetée dans la mesure de sa recevabilité.

 

             
S'agissant du courrier du 23 février 2010 précité (pièce 2), la défenderesse
a notamment allégué que le demandeur y "avait exprim[é] une importante insatisfaction
sur des points qui concern[aient] tant son prédécesseur, que son employeur, que ses horaires
et son bonus" (allégué 104).

 

             
Dans sa réplique du 3 octobre 2013, le demandeur a notamment allégué, en se référant
au rapport "feedback 2009" produit par la défenderesse (pièce 106 [et pièce
25]), qu'il y avait informé formellement son employeur que, depuis son changement d'activité,
il avait eu un horaire de travail important (allégué 388), que le "temps de travail officiel
n'[avait] pas suffi" et qu'il [avait] "dû faire face de façon volontaire à de
nombreuses heures supplémentaires" (allégué 390). Dans son mémoire de duplique
du 6 décembre 2013, la défenderesse s'est référée, quant aux allégués
précités, au contenu de la pièce en question.

 

 

11.             
Lors de l'audience du 6 février 2014, le
demandeur a modifié ses allégués 70 et 71 pour reprendre la formulation des déterminations
de la défenderesse, soit : "admis que le poste  de M. Y.________ n'a pas été
supprimé mais repourvu par un conseiller Junior, M. [...], qui a repris une partie des dossiers;
l'autre partie ayant été répartie entre un conseiller senior et un chef de rayon."

 

 

12.             
Deux audiences d’audition de témoins et d’interrogatoire de parties ont  eu lieu
les 25 et 30 septembre 2014 devant la Chambre patrimoniale cantonale.

 

             
a)
Au sujet de l'allégation selon laquelle d'une manière générale "une véritable
pressurisation des employés [s'était] mise en place en 2011", [...], ancien employé
de la banque (de 1985 à 2012) et connaissance du demandeur, a indiqué que la pression avait
augmenté au fil des ans et que la banque leur en demandait toujours plus, sans qu'il ait remarqué
de changement radical en 2011. Il a précisé qu'en 2011, le demandeur et lui-même avaient
dû reprendre un portefeuille de plusieurs collaborateurs ayant quitté I.________SA, raison
pour laquelle la pression s'était intensifiée pour eux à ce moment-là. Ce témoin
a précisé qu'il avait pour sa part quitté I.________SA pour se consacrer à l'éducation
de l'enfant qu'il venait d'adopter avec son épouse. [...], ancien employé d'I.________SA (de
1985 à 2014) et ancien collègue du demandeur, a indiqué que "la pressurisation exis[tait]
bien avant 2011 et qu'elle persist[ait] encore aujourd'hui", étant précisé qu'il
avait lui-même dû donner son congé après 29 ans dans cette entreprise, "tant
la pression était forte et les méthodes discutables". Ce témoin a expliqué qu'il
avait pris contact avec le demandeur lorsqu'il avait reçu la citation à comparaître comme
témoin; auparavant, il n'avait pas eu de contact avec ce dernier mais avait entendu des rumeurs
selon lesquelles il avait été licencié pour des motifs futiles (à savoir principalement
en raison de sa tenue vestimentaire). Il a précisé qu'il n'aurait jamais accepté de témoigner
s'il avait encore été employé de la banque car cela l'aurait "exposé à
des représailles de la part de certains de ses supérieurs." O.________ a indiqué
que T.________ avait quitté la banque "car il ne souhaitait pas suivre un processus d'amélioration
de ses performances, lesquelles avaient été jugées insuffisantes lors de deux années
consécutives".

 

             
 [...], employé d'I.________SA et travaillant dans la succursale de [...] depuis 2010, a déclaré
qu'il avait commencé en 2007, soit "après la crise", et n'avait donc pas connu "les
belles années de la banque", étant précisé qu'il n'avait pas eu l'impression
d'une "accélération du rythme de travail ou des exigences en 2011 ni d'ailleurs en 2008
ou en 2009", ajoutant qu'il était d'avis que le rythme s'était globalement intensifié
ces dernières années, non pas uniquement pour I.________SA mais pour toute l'industrie bancaire.
[...], ancien employé de la banque (de 1968 à 2011) et ancien collègue du demandeur à
[...], a indiqué que "durant les dernières années de [son] activité, on sentait
que le rendement était très important pour l'I.________SA, ce qui n'[avait] pas été
le cas durant les premières années de [son] activité".

 

             
On ne peut pas déduire de ces témoignages que dès 2011 en particulier, le rythme et la
pressurisation se seraient intensifiés pour le demandeur en particulier; les témoins entendus
ont en effet confirmé que cette intensification avait débuté plusieurs années auparavant,
et ce pour l'ensemble de l'industrie bancaire (cf. témoignage d' [...]).

 

             
Au sujet de l'article de presse du 25 septembre 2011 produit par le demandeur (pièce 24) –
décrivant la pression qu'avaient pu subir certains employés d'I.________SA à la suite
de la crise financière – les témoins P.________ (ancien supérieur hiérarchique
du demandeur pendant quelques mois à [...]) et A.________ (employé d'I.________SA et ancien
responsable des équipes de [...] et de [...]), ont précisé que cela concernait la banque
d'investissement – dans laquelle ni eux-mêmes ni le demandeur n'avaient travaillé.

 

             
b) S'agissant
des relations de travail entre les parties, plusieurs témoins ont confirmé que le demandeur
avait commencé à adopter une attitude critique face à la banque depuis son changement
d'affectation intervenu le 1er
juin 2009. A.________ a ainsi déclaré que pendant son activité à [...],Y.________
avait émis des réserves sur la politique de la banque, notamment par rapport à certains
crédits accordés et/ou affaires particulières, ajoutant qu'il avait fait des remarques
quant à la tenue des dossiers qu'il avait repris de son prédécesseur. Ce témoin a
indiqué que les critiques du demandeur à l'encontre de certaines décisions issues de la
politique de la banque étaient constantes, en ce sens qu'il n'avait pas constaté de dégradation
de l'attitude du demandeur pendant la période où il avait travaillé avec lui, ajoutant
que, de manière générale, "les critiques émises par M. Y.________ revenaient
beaucoup plus régulièrement que celles émises par ses autres collègues". Au
sujet du portefeuille repris par le demandeur à L.________, A.________ a admis que la tenue physique
du portefeuille du prédécesseur du demandeur n'était "pas optimale", étant
précisé qu'il s'agissait uniquement de la tenue physique et non du fond des affaires. Le témoin
O.________, responsable RH auprès d'I.________SA pour les régions Vaud, Fribourg, Neuchâtel
et Jura, a expliqué que remettre de l'ordre dans ce qui n'avait pas été tout à fait
accompli par son prédécesseur faisait toutefois partie des tâches confiées au demandeur.
A.________ et P.________ ont tous deux confirmé que la reprise d'un portefeuille supposait un effort
particulier, effort que P.________ a dit ne pas avoir constaté chez le demandeur. J.________, responsable
du secteur PME auprès d'I.________SA, a confirmé qu'en "ce qui concern[ait] la période
de travail [du demandeur] à [...] puis à [...], il n'y [avait] pas eu de changement dans l'attitude
de Y.________ et les reproches qu'il pouvait émettre à l'encontre de la politique de la banque".

 

             
Il résulte également des témoignages recueillis que durant son activité à [...],
le demandeur a continué d'émettre des critiques à l'encontre d'I.________SA et de la politique
d'affaires de cette dernière. Ainsi, le témoin J.________ a indiqué que le demandeur "remettait
en question des processus de travail sur lesquels [ses supérieurs] n'av[aient] pas ou peu d'influence",
ajoutant qu'il l'avait rendu attentif au fait qu'il n'y avait pas toujours lieu de débattre, du
moins lorsque cela n'était pas constructif, mais en vain. A l'inverse, si certaines critiques du
demandeur étaient justifiées, la banque acceptait d'en discuter et cela pouvait alors avoir
une influence sur le travail. J.________ et P.________ ont confirmé que Y.________ avait adopté
un comportement négatif et qu'il remettait en question les décisions de ses supérieurs;
J.________ a précisé s'il ne s'agissait pas de refus d'ordre, ses remarques relevant "plutôt
de visions de plus en plus éloignées jusqu'à incompatibilité". Par exemple,
en janvier 2011, le demandeur avait montré des difficultés à adhérer à la stratégie
de la banque en matière de PME, en particulier en matière d'initiatives, comme l'ont confirmé
J.________ et P.________; il remettait en question le processus appliqué par la banque ("screening"),
préférant se fonder sur ses analyses personnelles. J.________ a précisé qu'il ne
pouvait pas dire que Y.________ n'appliquait pas ensuite la stratégie dans son travail mais que
"cette remise en question permanente était pénible pour ses collègues et ses supérieurs".
P.________ et J.________ ont expliqué que la manière de travailler de demandeur suscitait la
surprise (selon J.________) voire des plaintes d'autres employés (selon P.________), ce dernier
ajoutant qu'il s'agissait surtout des propos qu'il tenait et de son attitude négative. Le témoin
O.________ a déclaré que le demandeur "remettait en question les processus de la banque
et y passait du temps", par exemple en effectuant de longs téléphones avec d'autres entités
de la banque ("Credit Risk Control"), alors que ce n'était pas nécessaire, comme
l'ont également confirmé P.________ et J.________. Ces derniers et O.________ ont confirmé
que par son comportement, le demandeur nuisait à la bonne entente dans la succursale de [...].J.________
et P.________ ont indiqué que plusieurs partenaires internes ne souhaitaient pas présenter
le demandeur à leurs clients, étant précisé, selon P.________, que cela était
dû à "[son] attitude négative vis-à-vis de l'I.________SA". P.________
a ajouté qu'il n'y avait pas eu de remarques négatives directes adressées à des clients
par le demandeur, mais que, "de manière indirecte, son attitude avait eu des répercutions
car sa réticence vis-à-vis de la banque était telle qu'elle transparaissait", précisant
qu'il avait d'ailleurs reçu "des remarques de clients qui ne souhaitaient plus travailler avec
M. Y.________". J.________ a expliqué qu'il ne pensait pas que le demandeur ne connaissait
pas le modèle de la banque, mais qu'il ne s'y identifiait pas, raison pour laquelle – en plus
du comportement décrit ci-dessus – son contrat avait été résilié. 

 

             
Il résulte de ces témoignages que dès 2009, Y.________ a adopté une attitude négative,
voire contestataire face à son employeur, qualifiée de "remise en cause permanente",
et que ce comportement a eu des répercussions tant sur son propre travail que vis-à-vis des
autres collaborateurs et des clients de la banque.

 

             
c) Le
témoin [...], employé d'I.________SA qui avait travaillé quelques mois avec le demandeur
juste avant que celui-ci parte à [...] (fin 2008 à début 2009), a indiqué qu'il avait
constaté que le demandeur "avait une perception de lui-même différente de celle perçue
à l'extérieur" – en lien avec les évaluations du demandeur, régulièrement
meilleures que celles de ses supérieurs – , même si ce n'était pas la première
remarque qui lui venait à l'esprit pour décrire ce dernier. A.________ et X.________ ont indiqué
qu'un décalage entre l'appréciation de ses propres performances par l'employé et celle
effectuée par son supérieur était fréquent, A.________ précisant toutefois qu'un
écart d'appréciation aussi important (s'agissant du rapport d'évaluation 2010) était
inhabituel. Ce dernier témoin a déclaré qu'il avait pu constater, comme cela ressortait
de sa première évaluation, que le demandeur était "en quelque sorte perfectionniste"
et que "l'intensité de l'analyse n'était pas forcément adaptée à la complexité
de l'affaire". J.________ et P.________ ont confirmé que le demandeur avait été rendu
attentif au fait qu'il devait aller à l'essentiel et ne pas se perdre dans les détails; étaient
visés notamment les longs téléphones avec le CRC et la remise en cause des processus.
A cet égard, O.________ a ajouté que les journées de travail du demandeur étaient
plus longues "aussi parce qu'il remettait en cause les processus de la banque et y passait du temps".
Il ressort ainsi de ces témoignages que les supérieurs du demandeur lui reprochaient d'avoir
tendance à ne pas aller à l'essentiel (y compris par sa remise en cause des processus) et de
se perdre dans les détails, l'intensité de son analyse n'étant pas forcément adaptée
à la complexité de l'affaire.

 

             
P.________ a ajouté qu'il avait également été reproché au demandeur d'avoir,
lors des vacances d'un autre employé de la succursale de [...] en février 2011, pris de nombreux
rendez-vous relatifs à des dossiers personnels au détriment de la suppléance qu'il devait
assurer. Selon O.________ et P.________, les résultats du demandeur (en dessous de la moyenne en
février 2011) posaient également problème et ne pouvaient s'expliquer par la reprise du
portefeuille de [...] en décembre 2010. Tous deux ont également confirmé que le demandeur
ne respectait pas toujours le code vestimentaire de son employeur. A cet égard, J.________ a expliqué
que le demandeur ne portait une cravate qu'en présence de clients à [...] ou à L.________,
alors que la présence de clients n'était pas toujours facile à déceler. T.________
a confirmé qu'il arrivait au demandeur de se changer avant une séance interne, ce que leur
chef n'appréciait pas, ajoutant que, selon lui, le demandeur avait toujours une tenue correcte.

 

             
d) J.________,
O.________ et P.________ ont expliqué qu'il n'y avait pas eu d'amélioration du comportement
du demandeur après l'entretien du 10 mars 2011 portant sur les heures supplémentaires 2009-2010
et la compréhension du modèle d'affaires de la banque. En particulier, Y.________ se plaignait
de la philosophie d'industrialisation des processus (cf. dépositions de P.________ et J.________),
confondant, selon J.________, l'industrialisation des processus (qui ne devait pas toucher à la
relation à la clientèle) et industrialisation de la relation à la clientèle (qui
ne devait pas avoir lieu). En outre, il continuait de passer beaucoup de temps au téléphone
avec des partenaires internes pour leur expliquer son point de vue sur la gestion d'affaires de la banque,
se décrédibilisant lui-même (selon J.________) et décrédibilisant le département
PME au sein de l'agence de [...] (selon P.________)

 

             
 J.________ et P.________ ont également expliqué qu'en mars 2011, le demandeur avait refusé
de participer à une conférence du CEO d'I.________SA, à laquelle la banque lui avait proposé
d'assister "dans l'esprit que ce serait intéressant pour lui de constater l'adéquation
de la politique de la banque avec les exigences de sa hiérarchie" (cf. témoignage de J.________),
au motif que cela ne l'intéressait pas et qu'il avait d'autres choses à faire. P.________ a
confirmé que cette conférence avait été suggérée au demandeur dans un but
de développement et de progression, sa réponse étant inacceptable de son point de vue.
J.________ a ajouté que, contrairement à ce qu'avait affirmé le demandeur, cette conférence
ne représentait pas une journée de travail, mais une heure environ, plus le déplacement
(de [...] à Lausanne). P.________ a relaté d'autres attitudes et comportements reprochés
au demandeur au cours de l'année 2011 (non-respect du code vestimentaire lors d'une séance
à [...] en présence des différents partenaires internes; critique des objectifs communiqués
aux collaborateurs à la suite de la conférence du CEO précitée; refus de s'occuper
d'un important dossier en mai 2011, sous prétexte de processus industriel; remise en question, lors
d'un contrôle intervenu en juin 2011, de l'un des outils appliqués dans toute la Suisse pour
l'évaluation des risques dans un dossier; attribution de 33 cartes de crédit sans limite d'avoirs
et sans prise en compte des besoins réels de clients; refus de la banque d'octroyer un taux d'intérêt
de 0,6% à une commune, annoncé par le demandeur à l'une de ses connaissances personnelle
avant l'annonce officielle de la décision). J.________ et P.________ ont également indiqué
que le demandeur avait remis en cause, en août 2011, la validité des résultats des critères
utilisés par la banque pour évaluer la performance des collaborateurs.

             

             
e) S'agissant des heures supplémentaires,
les témoins O.________ et P.________ ont expliqué qu'il fallait distinguer les heures supplémentaires
"obligatoires", soit celles ordonnées par l'employeur, qui étaient compensées
intégralement, et les heures supplémentaires "facultatives", soit celles effectuées
spontanément par l'employé, qui devaient être compensées dans le cadre du temps de
travail annuel, seules 50 heures au maximum pouvant être reportées d'une année à
l'autre, le solde étant perdu (cf. témoignage d'O.________). 

 

             
Le témoin A.________ a indiqué que tous les collaborateurs soumis au système U.________
avaient été informés de son utilisation et de son fonctionnement. Le témoin O.________
a confirmé que la notice intitulée "Temps de travail : quelles sont les prescriptions
que les collaborateurs et les supérieurs hiérarchiques doivent connaître ?"
(cf. ch. 2 let. c supra), datée du 28 octobre 2009 et remise aux collaborateurs par courrier interne
d'I.________SA suisse, avait été communiquée à Y.________ le 9 novembre 2009, étant
précisé qu'il s'agissait du projet SECO "Temps de travail basé sur la confiance".
Il a également confirmé que le document "Normes Temps de travail annuel", entré
en vigueur le 1er
juillet 1998 (cf. ch. 2 let. a supra), avait été remis à tous les collaborateurs au moment
de la création de la nouvelle I.________SA, y compris le demandeur, de même que la norme "Temps
de travail : bases légales, de convention collective et réglementaires", entrée
en vigueur le 1er
juillet 2007, rassemblant les dispositions contraignantes en matière de temps de travail sur le
marché du travail suisse (cf. ch. 2 let. b supra). De manière générale, ce témoin
a indiqué qu'à "chaque fois qu'une nouvelle norme [était] introduite, les collaborateurs
la [recevaient] accompagnée éventuellement d'une explication" et qu'il "[s'agissait]
de normes ou de directives adoptées dans le respect des conditions posées par la convention
du personnel bancaire dont faisait partie M. Y.________, [ce qui signifiait] qu'elles ne [pouvaient]
pas être modifiées sans le respect des diverses instances et des représentants du personnel".

 

             
Comme l'ont confirmé les témoins O.________ et P.________, le demandeur n’a jamais utilisé
l’outil de saisie U.________ pour comptabiliser son temps de travail. O.________ et P.________
ont expliqué qu’en accord avec le SECO, les employés d'I.________SA avaient une liberté
dans l’organisation de leur travail dans une tranche de plus ou moins 50 heures annuelles par rapport
à l’horaire de travail contractuel; en revanche, comme l'a souligné O.________, en dehors
de cette tranche, le collaborateur "devait reporter ses heures supplémentaires dans un système
informatique et une fiche devait être imprimée en fin de mois, soumise au supérieur pour
les heures variant entre 50 et 150 supplémentaires. Elle était transmise au supérieur
du supérieur au-dessus de cent cinquante heures et au chef du département et aux ressources
humaines au-dessus de 250 heures". Il a précisé que le report de 50 heures supplémentaires
n'était pas cumulable d'année en année, ajoutant que "dans le cas de M. Y.________
en 2010, ces heures [50] avaient bien été reconnues quand bien même elles n'avaient pas
été reportées dans le système U.________", en d'autres termes que "[leur]
report sur l'année suivante [avait] été admis"; toutefois, "il n'en [avait]
pas été de même du solde de présence par rapport aux 160 heures annoncées. Les
heures de présence n'[avaient] pas été contestées, mais considérées comme
n'ayant pas produit un travail supplémentaire par rapport au cahier des charges. Les 50 heures [avaient]
été reconnues puisqu'elles [étaient] dans la latitude du collaborateur dans le système
du temps de travail basé sur la confiance. En outre, 20 heures pour janvier et février 2011
[avaient] été admises, mais M. Y.________ devait les compenser d'ici juin 2011". O.________
a ajouté que seules les heures admises par le supérieur pouvaient être reportées
et compensées. Il a précisé que de nombreux collaborateurs n'utilisaient pas le système
U.________, qui existait depuis la fusion I.________SA/V.________ et n'était pas obligatoire, mais
qu'ils n'invoquaient pas, par conséquent, de compensation d'heures d'une année à l'autre.

 

             
Sur cette problématique, P.________ a notamment déclaré ce qui suit : "Il n'a jamais
été contesté que M. Y.________ avait effectué les 160 heures en question. Pour ma
part, je ne l'ai vu au travail que depuis janvier 2011 et donc je n'ai pas assisté à l'accomplissement
de ces heures et personne ne les a remises en cause. En revanche, comme le processus d'annonce des heures
dépassant les 50 heures n'a pas été respecté, il n'était pas possible que la
compensation de l'ensemble de ses heures soit admise. Tout manager doit pouvoir organiser et réguler
le travail de son équipe au fil des mois. C’est pour cela que le processus existe et aucun
manager ne peut répondre à une demande de 160 heures en fin d’année. I.________SA
a donc accepté de reconnaître la compensation des 50 heures et leur report sur l’année
suivante. En outre, 20 heures supplémentaires ont été admises pour janvier et février
2011 mais devaient être compensées d’ici fin juin pour revenir à un maximum de 50
heures au total. Ce chiffre de 50 correspond à la marge admise dans le cadre du temps de travail
annualisé, étant précisé qu’il peut s’agir de 50 heures en plus mais
aussi de 50 heures en moins." 

 

             
Il résulte de ces témoignages que si les employés désiraient reporter des heures
supplémentaires d’une année à l’autre, en dehors de la marge de 50 heures
correspondant à leur latitude dans le cadre du temps de travail annualisé, ils devaient utiliser
le système U.________, soit reporter les heures dans un système informatique, une fiche devant
alors être imprimée en fin de mois et soumise au supérieur hiérarchique pour validation.
L’utilisation du système U.________ était certes facultative, mais le collaborateur qui
ne reportait pas ses heures était toutefois présumé renoncer à leur compensation
l’année suivante. 

 

             
S'agissant de la charge de travail du demandeur, J.________ a déclaré que le solde d'heures
supplémentaires annoncé par ce dernier "[avait] été une découverte et ne
correspondait à aucune demande de l'employeur, ni à un travail sortant du cahier des charges"
du demandeur, ajoutant que de manière générale, "il [était] difficile de contester
les heures de présence mais qu'elles ne correspondaient pas à un travail demandé"
et qu'il "était dérangeant de n'avoir pas pu contrôler la saisie de ces heures au
fur et à mesure". O.________ a précisé que, selon le système en vigueur pour
l'ensemble des employés de la banque, le travail effectué par l'appelant "relevait du
cahier des charges d'un responsable PME et ne constituait pas un travail supplémentaire justifiant
une rémunération d'heures supplémentaires", ajoutant qu'il "[appartenait] à
chaque conseiller de gérer son temps de travail en fonction de son cahier des charges". J.________
a confirmé que la charge de travail de 250 dossiers correspondait à celle qu'avaient aussi
les autres conseillers à la clientèle PME, qui ne s'en plaignaient pas. P.________ et A.________
ont déclaré que la charge de travail du demandeur lorsqu'il était arrivé à L.________
puis à B.________ correspondait à la charge liée à toute reprise d'un nouveau portefeuille.

 

             
Toujours au sujet des heures supplémentaires,
[...] a indiqué qu'en 2011, Y.________ et lui-même avaient repris un portefeuille de plusieurs
collaborateurs qui avaient quitté la banque. Par conséquent, la pression avait augmenté
pour eux à ce moment-là. Ce témoin a déclaré qu'il faisait également des
heures supplémentaires étant précisé que, "à ce moment-là, il n'y
avait plus de timbrage et [que les employés devaient] effectuer un certain nombre d'heures annuelles
en répartissant [leur] travail. Il a ajouté que son supérieur était au courant des
horaires intensifs pratiqués et qu'il n'avait, pour sa part, pas annoncé ces heures dans le
programme à disposition, qui était facultatif. Ce témoin a expliqué que de manière
générale, ce système était utilisé en cas de mandat particulier mais pas pour
la gestion courante du travail, étant précisé que si un employé "voulait justifier
des heures supplémentaires pour des tâches spécifiques, [il] le faisait en accord avec
son supérieur". [...], employé d'I.________SA depuis sept ans et travaillant dans la succursale
de [...] depuis 2010, a déclaré que l'usage "voulait qu'on ne note pas toutes ses heures
systématiquement", ajoutant qu'il lui était arrivé de faire des heures supplémentaires
par périodes, ce qui était lié à l'activité bancaire, toujours plus chargée
en fin de mois ou à certaines périodes de l'année, mais que "cela se compens[ait]
à d'autres moments". Ayant des activités accessoires, cette faculté de gérer
son emploi du temps de manière assez souple lui convenait : ainsi, il faisait parfois des heures
supplémentaires mais pouvait reprendre ce temps pour gérer ses mandats annexes.

 

             
Les déclarations de ces deux derniers témoins – qui ont confirmé que le système
U.________ était en principe facultatif – ne permettent pas de s'écarter de la conclusion
selon laquelle en dehors de la marge de 50 heures admise, les employés devaient utiliser ce système
et soumettre la fiche correspondante à leur supérieur s'ils souhaitaient leur report l'année
suivante. Aucun de ces témoins n'a en effet indiqué qu'il aurait effectué des heures au-delà
de la marge admise (+ 50 heures) et que celles-ci lui auraient été payées nonobstant l'absence
d'enregistrement et de validation par un supérieur hiérarchique. Il ressort par ailleurs de
ces témoignages que l'enregistrement des heures (en accord avec le supérieur) était en
principe lié à un mandat particulier ou à des tâches spécifiques et que, pour
l'activité courante, les employés devaient compenser/récupérer les éventuelles
heures supplémentaires effectuées par des congés équivalents, dans le cadre de leur
horaire flexible.

 

             
f)
Concernant le plan social 2012, entré en vigueur le 1er
janvier 2012, O.________ a confirmé que, selon le communiqué de la banque relatif à ce
plan, les collaborateurs déjà intégrés au processus [...] n'étaient pas concernés
par ce nouveau plan social, étant précisé que le plan social était toujours en vigueur
pour une durée limitée et qu'il était revu tous les deux ans avec les partenaires sociaux.
Ce témoin a ajouté que les "licenciements économiques se [référaient] au
plan social en vigueur au moment de la communication du licenciement et non du dernier jour du contrat
de travail", ajoutant que le demandeur n'était pas intégré au processus [...].

 

 

13.             
Par courrier du 6 octobre 2014, les parties ont renoncé à la tenue d’une audience de
plaidoiries finales au profit de plaidoiries écrites. Chacune d’elles a déposé une
plaidoirie écrite le 17 décembre 2014, ainsi qu’un mémoire responsif le 3 mars 2015.
Dans cette dernière écriture, le demandeur a réduit ses conclusions à un montant
de 219'765 francs.  

 

 

 

             
En droit
:

 

 

1.             

1.1             
L'appel est recevable contre les décisions
finales de première instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008; RS 272]), pour autant que la valeur litigieuse au dernier
état des conclusions de première instance soit de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance d'appel, soit
de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre
1979; RSV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée
ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC). 

 

1.2             
En l'espèce, l'appel a été formé en temps utile (art. 311 al. 1 CPC), par une partie
qui y a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision
finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale dans laquelle les conclusions portent
sur un montant supérieur à 10'000 fr., de sorte qu'il est recevable. 

 

1.3             
La réplique du 8 février 2016 sera prise en considération dans la mesure utile, en application
de la jurisprudence fédérale (TF 5A_262/2015 du 11 août 2015 consid. 3.1 et les références
citées).

 

 

2.             

2.1             
L’appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et doit, le cas échéant,
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, nn. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement
l’appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC).

 

             
Dès lors que l’appel doit être motivé selon l’art. 311 al. 1 CPC – la
motivation consistant à indiquer sur quels points et en quoi la décision attaquée violerait
le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits auraient été constatés de manière
inexacte ou incomplète par le premier juge –, le juge d’appel n’est pas tenu d’examiner,
comme le ferait une autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent
si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout l’état de
fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls certains points de fait sont contestés
devant elle (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC; CACI 10 septembre 2014/479
consid. 2a; CACI 10 octobre 2013/537 consid. 2.2; CACI 1er
février 2012/57 consid. 2a).

 

2.2             
La maxime des débats, applicable au présent
litige puisque la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr. (art. 247 al. 2 let. b ch.
2 CPC a contrario), se caractérise par l'obligation pour les parties d'alléguer les faits à
l'appui de leurs prétentions et d'offrir les preuves permettant d'établir ces faits (Haldy,
CPC commenté, Bâle 2011, n. 3 ad art. 55 CPC). La question du degré de précision
de l'allégation donne lieu à interprétation. A titre d'exemple, lorsqu'une partie invoque
un article d'un contrat ou des conditions générales, il n'est pas nécessaire qu'elle reproduise
leur contenu dans les écritures; il suffit qu'elle s'y réfère en produisant la pièce
(ibidem, n. 5 ad art. 55 CPC). L'art. 221 al. 1 let. d CPC exige des allégations détaillées,
qui doivent permettre de préciser les preuves offertes pour chaque fait (art. 221 al. 1 let. e CPC),
et donc de faciliter la rédaction d'ordonnances de preuves, mais aussi de faciliter les déterminations
de la partie adverse (Tappy, CPC commenté, Bâle 2011, n. 17 ad art. 221 CPC). 

 

3.             

3.1             

3.1.1             
L'appelant se plaint tout d'abord d'une violation
de son droit d'être entendu au motif que la motivation du jugement entrepris – s'agissant
du caractère non abusif de son licenciement –  serait lacunaire. Il reproche aux premiers
juges de ne pas avoir tenu compte, pour apprécier le caractère abusif du licenciement, du fait
que son courrier du 23 février 2010 ne concernait pas uniquement son bonus pour l'année 2009,
mais également la question de sa charge de travail et des heures supplémentaires en résultant.

 

3.1.2             
La jurisprudence a déduit du droit d'être entendu garanti par l'art. 
29
al. 2 Cst. (Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999; RS
101) le devoir de l'autorité de motiver sa décision afin que le destinataire puisse la comprendre,
l'attaquer utilement s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle.
Pour répondre à ces exigences, il suffit que le juge mentionne, au moins brièvement, les
motifs qui l'ont guidé, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte
de la portée de celle-ci et l'attaquer en toute connaissance de cause. L'autorité n'a pas l'obligation
d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais
elle peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, lui paraissent pertinents (ATF 138
III 650 consid. 4.1 et les références citées). Le droit d'être entendu est une garantie
constitutionnelle de nature formelle, dont la violation entraîne l'annulation de la décision
attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond (ATF 127 V 431 consid.
3d/aa). Ce moyen doit par conséquent être examiné en premier lieu (ATF 124 I 49 consid.
3, SJ 1998 403) et avec un plein pouvoir d'examen (ATF 127 III 193 consid. 3 et la jurisprudence citée).

 

             
La jurisprudence permet toutefois de renoncer à l'annulation d'une décision violant le droit
d'être entendu lorsque l'autorité de recours dispose d'un plein pouvoir d'examen lui permettant
de réparer le vice en seconde instance et lorsque l'informalité n'est pas de nature à
influer sur le jugement (Haldy, CPC commenté, Bâle 2011, n. 20 ad art. 53 CPC) ou sur la procédure
(TF 6B_76/2011 du 31 mai 2011 consid. 2.1). 

 

3.1.3             
En l'espèce,
les premiers juges ont retenu que le licenciement
avait pour origine l'insatisfaction de l'intimée face au comportement de l'appelant, qui n'avait
pas su adapter sa vision du métier à la philosophie de la banque, depuis la prise de ses nouvelles
fonctions à Nyon en 2009, comme cela ressortait du rapport d'évaluation de 2009 et des rapports
postérieurs. Les premiers juges ont ainsi acquis la conviction que le licenciement n'était
pas intervenu en raison de la réclamation relative au bonus 2009, mais bien en raison du comportement
de l'appelant, qui ne correspondait plus aux attentes de la banque (jugement, p. 25 s.).

 

             
Cette motivation remplit les exigences jurisprudentielles précitées en indiquant les points
sur lesquels les premiers juges ont fondé leur raisonnement. Il ressort en effet très clairement
du jugement entrepris que l'autorité de première instance a nié le caractère abusif
du licenciement en estimant que le motif réel du congé – quelles que soient les revendication
de l'appelant – trouvait son origine dans la dégradation progressive des relations contractuelles,
dès l'été 2009, et plus précisément dans le comportement de l'appelant, qui
avait cessé de correspondre aux attentes et aux exigences de son employeur.

 

             
Partant, le grief de l'appelant tiré de la violation de son droit d'être entendu est infondé.

 

3.1.4             
Pour le surplus, l'état de fait a été complété s'agissant du contenu de la lettre
du 23 février 2010 (pièce 2, cf. ch. 5 supra), à laquelle l'appelant s'était référée,
dans sa demande du 8 janvier 2013, s'agissant à la fois de sa réclamation concernant son bonus
pour l'année 2009, mais également s'agissant des heures supplémentaires qu'il disait avoir
"continué" à effectuer en 2010 (cf. ch. 10 supra). En outre, le fait que ce courrier
avait pour objet de contester plusieurs choses, dont les horaires effectués par l'intéressé,
résulte des allégations de l'intimée elle-même – dans sa réponse du 24
mai 2013 (allégué 104, cf. ch. 10 supra) –, de sorte qu'elle ne saurait s'opposer à
ce stade à la prise en compte de cet élément. Le fait que le courrier du 23 février
2010 avait également pour objet les horaires effectués par l'appelant sera ainsi pris en compte
dans la mesure utile.

 

             
En revanche, force est de constater que l'appelant n'a pas allégué avec une précision
suffisante (cf. consid. 2.2 supra) et avant les débats principaux (art. 228 ss CPC), que le
courrier litigieux comportait une "annonce" de ses heures supplémentaires et la proposition
de retranscrire celles-ci sur un support ad hoc. Ces éléments ne ressortent pas non plus des
témoignages entendus. Néanmoins, même en retenant le passage du courrier en question,
l'issue du litige ne serait pas différente (cf. consid. 4.3.2 infra).

 

             
Enfin, l'horaire de l'appelant avait déjà fait l'objet d'une remarque de sa part dans le "feedback"
2009 – comme il l'a allégué dans sa réplique du 3 octobre 2013 en se référant
à ce rapport – en rappelant notamment qu'il y avait informé son employeur que, "depuis
son changement d'activité, il y avait eu un horaire de travail important" (allégué
388), que le "temps de travail officiel n'[avait] pas suffi" et qu'il [avait] "dû
faire face de façon volontaire à de nombreuses heures supplémentaires" (allégué
390). Dans son mémoire de duplique du 6 décembre 2013, l'intimée n'a pas formellement
contesté cette allégation, se contentant de renvoyer au contenu de la pièce en question.

 

3.2             

3.2.1             
Pour apprécier le caractère abusif de
la résiliation, l'appelant estime ainsi que les premiers juges auraient dû prendre en compte
ses réclamations concernant son bonus mais également celles ayant trait à ses heures supplémentaires
– signalées dans le rapport d'évaluation 2009 puis dans son courrier du 23 février
2010, chiffrées à la fin de l'année 2010 et consignées dans le procès-verbal
de l'entretien du 10 mars 2011 – et en déduire qu'il existait bien une connexité temporelle
entre ces revendications et la résiliation de son contrat, intervenue cinq mois plus tard. L'appelant
conteste également le déclin de la qualité de son travail retenue par les premiers juges
dès 2009; il fait valoir qu'une telle constatation ne ressortirait pas du rapport d'évaluation
2009, ce dernier ne comportant selon lui qu'une suggestion d'amélioration. L'appelant estime ainsi
que ce n'est qu'à partir de l'année 2010, soit après qu'il a élevé des prétentions
relatives à son bonus et à l'indemnisation de ses heures supplémentaires – et en
raison de ces revendications –, que ses appréciations ont été moins bonnes. L'appelant
soutient en outre qu'aucun des motifs invoqués par l'intimée ne serait fondé, les témoignages
de ses anciens collègues ou supérieurs, encore employés de l'intimée au moment de
leur témoignage, n'étant pas suffisamment crédibles à cet égard, et les premiers
juges n'ayant pas retenu certaines déclarations dont il ressortirait que son comportement était
à la hauteur des attentes de l'intimée et en adéquation avec le modèle d'affaires
de la banque. En définitive, l'appelant estime ainsi avoir présenté des éléments
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'intimée. Il
soutient que la chronologie des faits et la proximité temporelle entre ses revendications émises
de bonne foi et son licenciement constitueraient des indices suffisants pour retenir, en application
de la preuve facilitée prévalant dans ce domaine, la caractère abusif du licenciement.

 

 

3.2.2             
Le contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO).
La liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé
abusif (art. 336 ss CO; TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1; ATF 134 III 67 consid. 4; ATF 132
III 115 consid. 2.1, JdT 2006 I 152; ATF 131 III 535 consid. 4.1, résumé in JdT 2006 I 194).

 

             
En vertu de l'art. 336 al. 1 CO, le congé est abusif notamment lorsqu’il est donné par
une partie afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie,
résultant du contrat de travail (let. c) ou parce que l’autre partie fait valoir de bonne
foi des prétentions résultant du contrat de travail (let. d). 

 

             
Dans le premier cas, la résiliation doit être prononcée alors que des prétentions
juridiques résultant du contrat sont en cause. Le contrat doit être dénoncé en vue
d'éviter la naissance de telles prétentions qui doivent naître dans un proche avenir si
le contrat de travail n'est pas résilié. Il doit exister un lien de causalité entre la
résiliation et la volonté d'une partie d'éviter la naissance de telles prétentions
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e
éd., Berne 2014, p. 545). 

 

             
L'art. 336 al. 1 let. d CO vise quant à lui le congé de représailles, ou congé-vengeance,
soit les cas dans lesquels un travailleur est licencié parce qu’il fait valoir de bonne foi
– même s’il est dans l’erreur – des prétentions découlant du contrat
de travail. Cette exigence doit être comprise largement, en ce sens qu’elle comprend la loi,
les conventions collectives de travail, les règlements d’entreprise, voire la pratique (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez,
Commentaire du contrat de travail, 3e
éd., Lausanne 2004, n. 7 ad art. 336 CO; Staehelin/Vischer, Zürcher Kommentar, 2014, n. 24
ad art. 336 CO; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 636). Peuvent notamment être considérés comme
prétentions découlant du contrat de travail : le salaire, une augmentation de salaire,
le droit aux vacances, les prétentions émises en justice par exemple par l’ouverture
d’une action devant un tribunal de prud’hommes, ainsi que le droit du travailleur d’exécuter
la prestation de travail pour laquelle il a été engagé (Zoss, La résiliation abusive
du contrat de travail, Etude des articles 336 à 336b CO, thèse Lausanne 1997, p. 203-204 et
les réf. citées). Cette disposition a pour but, d’une part, d’éviter qu’une
partie renonce à ses droits par crainte d’un congé exercé à titre de vengeance
et, d’autre part, d’empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur
d’avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi
que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (TF 4C_171/1993 du 13
octobre 1993 consid. 2, SJ 1995 p. 797; TF 4C_262/2003 du 4 novembre 2003 consid. 3.1).

 

             
Dire si le congé est abusif au sens de l'art. 336 CO relève du droit. A l’inverse, déterminer
le motif du congé est une question de fait. Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder
sur le motif réel, dont la détermination relève du fait. Le fardeau de la preuve incombe
à la partie qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit le plus souvent (sous réserve
de l’hypothèse visée à l’art. 336 al. 1 let. b CO, non pertinente dans le
cas d’espèce) au travailleur. Le fait à établir étant de nature psychique,
sa preuve est difficile à rapporter. C’est pourquoi la jurisprudence admet que le juge peut
présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif
avancé par l’employeur. Il s’agit d’une présomption destinée à
faciliter la preuve en rendant admissible la preuve par indices, non d’un renversement du fardeau
de la preuve. Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non relève de
l'appréciation des preuves et non de l'application du droit fédéral (TF 4C.121/2001 du
16 octobre 2001 consid. 3; TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, in SJ 1993 
p.
360).  De son