# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 07da05cd-d647-5519-ab6b-80d43abe033c
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-03-28
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht Sonstige Kammern 28.03.2025 VR1 2024 22
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_999_VR1-2024-22_2025-03-28.pdf

## Full Text

Obergericht des Kantons Graubünden
Dretgira superiura dal chantun Grischun
Tribunale d'appello del Cantone dei Grigioni

Urteil vom 28. März 2025

Referenz VR1 24 22

Instanz Erste verfassungs- und verwaltungsrechtliche Kammer

Besetzung Audétat, Vorsitz
Pedretti und von Salis
Engler, Aktuarin ad hoc

Parteien A._____
Beschwerdeführerin/Klägerin
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Luca Curdin Conrad

gegen

Oberstufen-Schulverband B._____
Beschwerdegegner/Beklagter
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Flavio Decurtins

Gegenstand Auflösung des Dienstverhältnisses

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Sachverhalt

A. Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis zwischen dem Oberstufen-
Schulverband B._____ (nachfolgend: Schulverband) und A._____ wurde mit 
Anstellungsvertrag vom 14. April 2023 begründet. Der Stellenbeginn als 
Schulleiterin in einem 50%-Pensum wurde auf den 1. August 2023 festgelegt, wobei 
eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart wurde. Gemäss Anstellungsvertrag 
bildeten das Personalgesetz der Gemeinde C._____ sowie das kantonale 
Schulgesetz integrierenden Bestandteil des Arbeitsvertrages.

B. Nach Beginn der Arbeit zeigte sich der Schulverband sehr zufrieden über die 
Leistung von A._____, was dem Protokoll bzw. dem Frage- und Antwortbogen des 
Probezeitgesprächs vom 19. Dezember 2023 zu entnehmen ist.

C. In der Folge wurde das Verhältnis zwischen der Lehrerschaft und A._____ 
problematisch. Die zunehmende Verschlechterung veranlasste die Lehrerschaft am 
16. Januar 2024, sich mit einem Schreiben an den Schulrat sowie das 
Schulinspektorat zu wenden. Die Lehrpersonen führten darin aus, dass sich der 
Umgang zwischen A._____ und der Lehrerschaft immer schwieriger gestalte. Daher 
würden sie sich gezwungen sehen, diesen Schritt zu gehen, da die Situation unter 
der neuen Schulleitung nicht länger tragbar sei. Zuvor seien sie bereits im Oktober 
2023 auf A._____ zugegangen und hätten ihr Unwohlsein geäussert. Der von 
A._____ praktizierten Führung mangle es an Wohlwollen, Wertschätzung, Fairness, 
einem positiven Menschenbild, wie es im Berufsbild Schulleitung gefordert werde, 
sowie an Empathie und Differenzierungsvermögen. Dies zeige sich an fehlendem 
Vertrauen und einem nicht respektvollen Umgang gegenüber der Lehrerschaft. 
Aufgrund der unberechenbaren Handlungsweise von A._____ würden sie deshalb 
den Kontakt, wenn immer möglich, meiden. Weiter sei die Stimmung während der 
Sitzungen äusserst belastend, da A._____ in vielen Belangen rechthaberisch und 
herablassend wirke und ihre Autorität missbräuchlich anwende. Besonders 
belastend und alarmierend sei der Umgangston von A._____ gegenüber der Lehrer- 
und Schülerschaft, fehlendes Vertrauen in die Lehrertätigkeit, das Verbreiten von 
Unwahrheiten und Lügen, Mobbing und Verleumdung. Das Lehrerteam appellierte 
deshalb an den Schulrat, schnellstmöglich die notwendigen Schritte einzuleiten, da 
das Arbeitsklima stark leide.

D. In der Folge sah sich der Schulrat verpflichtet, Massnahmen einzuleiten, 
insbesondere die Einberufung eines runden Tischs und einer Mediation. Mit E-Mail 
vom 24. Januar 2024 wandte sich deshalb die Schulratspräsidentin an die 
Lehrpersonen und teilte ihnen mit, dass sie die Beauftragung einer 

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Mediationsperson beabsichtige, zunächst aber die Bereitschaft dazu im Rahmen 
eines runden Tisches besprechen wolle.

E. Am 25. Januar 2024 erfolgte die Rückmeldung der Lehrerschaft. Sie teilte 
mit, dass sie den Vertrauensbruch als zu gross erachte. Die gesamte Lehrerschaft 
sei daher der Ansicht, dass eine Mediation keine adäquate Lösung mehr sei. Zum 
Wohle der Schule sei es besser, A._____ würde die Schule vor Ablauf der Probezeit 
von sich aus verlassen. Am selben Tag antwortete der Schulrat per E-Mail, dass die 
Einberufung zum runden Tisch keine optionale Anfrage gewesen sei, sondern eine 
verbindliche dienstliche Anweisung des Schulrates B._____ (Oberstufen-
Schulverband B._____), und verwies auf Art. 27 des Personalgesetzes der 
Gemeinde C._____. Folglich würden sie den runden Tisch mit den dazu berufenen 
Lehrpersonen und der Schulleitung wie angekündigt durchführen und eine 
entsprechende Befolgung dieser Anweisung erwarten. Zudem bat der Schulrat, die 
weitere Kommunikation über eine von der Lehrerschaft zu bestimmende 
Kontaktperson via die offizielle B._____-Mailadresse laufen zu lassen. Weitere 
Korrespondenz via die anonyme Gmail-Adresse werde ab sofort nicht mehr 
entgegengenommen und beantwortet.

F. Der runde Tisch fand schliesslich am 30. Januar 2024 statt unter Teilnahme 
von vier Lehrpersonen, A._____ und dem Schulrat.

G. Ab dem 26. Januar 2024 meldete sich A._____ krank. Das Arztzeugnis, 
datierend vom 30. Januar 2024, attestierte eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % für 
die Dauer vom 26. Januar 2024 bis zum 9. Februar 2024.

H. Am Abend des 7. Februars 2024 fand eine mehrstündige Aussprache 
zwischen dem Schulrat und der Lehrerschaft statt.

I. Der Schulrat teilte A._____ mit E-Mail vom 8. Februar 2024 mit, dass er die 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehe. Der Schulrat sei sehr 
besorgt über die Entwicklungen und das stark strapazierte Arbeitsklima. Weiter 
wurde A._____ vom Schulrat darauf hingewiesen, dass sie sich aktuell noch in der 
sechsmonatigen Probezeit befinde. Durch ihre krankheitsbedingte Abwesenheit 
habe sich die Probezeit entsprechend verlängert. Nach ihrer Rückkehr an den 
Arbeitsplatz, welche ohne gegenteiligen Bericht am kommenden Montag sein werde 
(12. Februar 2024), würde die Probezeit noch für drei Tage laufen. Eine Kündigung 
in der Probezeit sei mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen und selbst wäh-
rend einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zulässig. Der Schulrat räumte 
A._____ eine Frist zur Einreichung einer schriftlichen Stellungnahme bis am 

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12. Februar 2024 ein und teilte ihr mit, dass der Schulrat gleichentags auch für eine 
persönliche Aussprache zur Verfügung stehe.

J. Mit Schreiben vom 9. Februar 2024 ersuchte A._____ um eine Erstreckung 
dieser Frist. Sie führte darin begründend aus, dass sie krankheitsbedingt nicht in 
der Lage sei, fristgerecht eine Stellungnahme einzureichen. Gleichzeitig reichte sie 
ein neues Arztzeugnis datierend vom 9. Februar 2024 ein, welches ihr eine 
Arbeitsunfähigkeit von 100 % bis zum 23. Februar 2024 bescheinigte. Daraufhin 
erstreckte der Schulverband die Frist um eine Woche bis zum 19. Februar 2024. 

K. Mit E-Mail vom 19. Februar 2024 teilte A._____ dem Schulrat mit, dass sie 
heute ihre eingeschriebene, schriftliche Stellungnahme der Post überbracht habe 
und folglich die Frist gewahrt sei.

L. Am Morgen des 20. Februars 2024 erschien A._____ wieder an ihrem 
Arbeitsplatz. Die vor Ort anwesende Leiterin «Personal» sowie der 
Gemeindeschreiber forderten A._____ um 9:15 Uhr auf, den Arbeitsplatz zu 
verlassen und nach Hause zu gehen. Mit E-Mail von 10:03 Uhr desselben Tages 
teilte A._____ dem Schulrat mit, dass sie seit dem 14. Februar 2024 nicht mehr 
arbeitsunfähig und ihrer Arbeit im Home-Office nachgegangen sei. Es sei für sie 
unverständlich, weshalb man sie nach Hause geschickt habe und ihr den Laptop 
abgenommen habe.

M. Im Verlaufe desselben Morgens ging die Stellungnahme von A._____ vom 
19. Februar 2024 der Gemeinde zu. Darin führte A._____ aus, dass sie seit dem 
14. Februar 2024 wieder gesund und im Home-Office ihrer Arbeit nachgegangen 
sei. Diesem Schreiben lag ein Arztzeugnis vom 13. Februar 2024 bei, welches eine 
100 % Arbeitsunfähigkeit vom 9. Februar bis zum 13. Februar 2024 (und nicht mehr 
bis zum 23. Februar 2024) bescheinigte. Weiter wies sie in ihrer Stellungnahme 
sämtliche Vorwürfe der Lehrerschaft zurück und legte ihre Sicht der Dinge dar.

N. Der Schulrat versuchte, A._____ auf den Abend des 20. Februars 2024 zu 
einem Gespräch einzuladen. Der Kontaktaufnahmeversuch per Telefon und per 
Whatsapp schlug jedoch fehl, weshalb A._____ an der Besprechung fehlte. Der 
Schulrat beriet an der an diesem Abend abgehaltenen Sitzung das weitere 
Vorgehen und entschied sich dazu, das Arbeitsverhältnis mit A._____ zu kündigen. 
Der Schulrat verfügte folglich am 20. Februar 2024 die Kündigung des mit 
Arbeitsvertrag vom 14. April 2023 geschlossenen Arbeitsverhältnisses zwischen 
dem Oberstufen-Schulverband B._____ und A._____ während der Probezeit unter 
Einhaltung der Kündigungsfrist von sieben Tagen per 28. Februar 2024. Weiter 

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werde A._____ bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2024 
bei voller Lohnzahlung per sofort von der Arbeitsleistung befreit. Ein allfälliger 
positiver Gleitzeitsaldo sowie allfällige Ferien- und Überstundenguthaben würden 
mit der Freistellung als abgegolten gelten. Begründend führte der Schulrat aus, dass 
das Arbeitsverhältnis zwischen dem Schulverband und A._____ sich aus Sicht des 
Schulrates in einem schleichenden Prozess trotz diverser Aussprachen in den 
vergangenen Wochen und Monaten zunehmend schwieriger und zuletzt 
unzumutbar gestaltet habe. Dies habe auch die gesamte Lehrerschaft mit Schreiben 
vom 16. Januar 2024 und E-Mail vom 26. Januar 2024 zum Ausdruck gebracht.

O. Die Kündigung wurde am Abend des 20. Februars 2024 um 18:16 Uhr als 
Einschreiben der schweizerischen Post übergeben sowie per E-Mail an A._____ 
versandt. Aufgrund zeitlicher Dringlichkeit entschied sich der Schulrat weiter dazu, 
die Kündigung am 21. Februar 2024 per A-Post Plus zu versenden und gleichentags 
durch den Rechtsvertreter des Schulverbandes RA Decurtins übergeben zu lassen. 
Da A._____ am Nachmittag des 21. Februars 2024 durch den Rechtsvertreter an 
ihrem Wohnort nicht angetroffen werden konnte resp. ihr Lebenspartner die 
Entgegennahme des Couverts verweigert hatte, warf der Rechtsvertreter RA 
Decurtins das Couvert mit der Verfügung vom 20. Februar 2024 im Beisein von zwei 
Zeugen in den Briefkasten von A._____ ein. 

P. Am 21. März 2024 reichte A._____ die Einsprache gegen die Kündigung 
beim Schulrat bzw. Oberstufen-Schulverband B._____ ein. Sie machte geltend, 
dass die Kündigung rechtsmissbräuchlich erfolgt sei.

Q. Desweiteren reichte A._____ (nachfolgend: Beschwerdeführerin/Klägerin) 
am 21. März 2024 (Poststempel) eine verwaltungsgerichtliche Beschwerde sowie 
verwaltungsgerichtliche Klage beim damaligen Verwaltungsgericht des Kantons 
Graubünden ein. Darin machte sie folgende Rechtsbegehren geltend:

1. Die Kündigung des Arbeitsvertrages vom 20. Februar 2024 sei aufzuheben. 
Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgte und dass 
die Kündigung nach Ablauf der Probezeit erfolgte. 

2. Der Beschwerdegegner/Beklagter sei zu verpflichten, der 
Beschwerdeführerin/Klägerin eine Entschädigung von mindestens acht 
Monatslöhnen à CHF 49'314.40 netto zu zahlen. 

3. Der Beschwerdegegner/Beklagter sei zu verpflichten, der 
Beschwerdeführerin/Klägerin den Betrag/den Lohn bis Ende August 2024 zu zahlen 
(CHF 36'985.80 brutto). 

4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zzgl. 8.1% MwSt. zulasten des 
Beschwerdegegners/Beklagter.

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R. Als Verfahrensantrag forderte die Beschwerdeführerin/Klägerin die 
Durchführung einer Referentenaudienz gemäss Art. 41 VRG nach dem ersten 
Schriftenwechsel, an der eine gänzliche oder teilweise Einigung der Parteien über 
die Streitsache oder über das weitere Verfahren angestrebt werde. Sollte anlässlich 
der Referentenaudienz keine Einigung erzielt werden oder sollte keine 
Referentenaudienz durchgeführt werden, sei ein zweiter Schriftenwechsel 
anzuordnen. Im Wesentlichen machte die Beschwerdeführerin/Klägerin geltend, 
dass die verfügte Kündigung vom 20. Februar 2024 missbräuchlich sei. Die 
Kündigung sei nicht mehr während der Probezeit erfolgt und daher gelte die 
vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten. Weiter würden sich aus der 
angefochtenen Verfügung keine sachlich nachvollziehbaren Gründe für eine 
Kündigung ergeben, vielmehr sei die Beschwerdeführerin/Klägerin von der 
Lehrerschaft gemobbt worden und folglich sei vom Schulrat die Fürsorgepflicht nicht 
eingehalten worden. Nicht zuletzt sei der Beschwerdeführerin/Klägerin das 
rechtliche Gehör im Vorfeld der Kündigung nicht gewährt bzw. ihre Stellungnahme 
zur Kündigung nicht berücksichtigt worden.

S. Mit Schreiben vom 25. März 2024 reichte die Beschwerdeführerin/Klägerin 
Korrekturen zur Eingabe vom 21. März 2024 nach. Nebst redaktionellen Fehlern 
wurde betreffend Ziff. 2 der Rechtsbegehren eine Korrektur betreffend der 
Formulierung «von mindestens acht Monatslöhnen in der Höhe von CHF 49'314.40 
netto» (Korrektur hervorgehoben durch das Gericht) angebracht. 

T. Am 21. Mai 2024 (Poststempel) reichte der Schulverband (nachfolgend: 
Beschwerdegegner/Beklagter) die Vernehmlassung sowie die Klageantwort ein und 
beantragte, die Beschwerde sowie die Klage seien abzuweisen unter Kosten- und 
Entschädigungsfolge zzgl. MWST zulasten der Beschwerdeführerin/Klägerin. 

U. Mit der Replik vom 24. Juni 2024 (Poststempel) hielt die 
Beschwerdeführerin/Klägerin an ihren Anträgen sowie den Ausführungen in der 
Beschwerde sowie Klage fest. Des Weiteren beantragte sie wiederholt die 
Durchführung einer Referentenaudienz, welche nach dem zweiten 
Schriftenwechsel durchzuführen sei.

V. Mit Schreiben vom 5. September 2024 reichte die 
Beschwerdeführerin/Klägerin eine Richtigstellung des Sachverhalts beim 
urteilenden Gericht nach. Sie habe nachträglich festgestellt, dass sie am 
23. Februar 2024 zwei Couverts mit demselben Inhalt (Kündigung) in ihrem 
Briefkasten vorgefunden habe. Sie sei allerdings davon ausgegangen, dass es sich 
dabei um die gleiche Postsendung im Doppel handeln würde. Dieser Irrtum sei ihr 

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auch nicht zu verübeln, da sie ja – wie bereits in der Replik geschildert – durch die 
Vorfälle an der Schule einer massiven psychischen Belastung ausgesetzt gewesen 
sei. Zudem habe sie nach einem Gespräch mit ihrem Lebensgefährten, Herrn 
D._____, erfahren, dass der Anwalt des Beschwerdegegners/Beklagten am 
21. Februar 2024 tatsächlich an ihrer Haustüre in E._____ vorbeigekommen sei. 
Der Rechtsvertreter des Beschwerdegegners/Beklagten habe Herrn D._____ auf 
dominante Art aufgefordert, ein Couvert für die Beschwerdeführerin/Klägerin 
entgegenzunehmen. Herr D._____ habe nichts über potenzielle Kündigungen im 
Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis zwischen dem Oberstufen-Schulverband 
B._____ und der Beschwerdeführerin/Klägerin gewusst. Er sei durch die Situation, 
dass ein anzugtragender Rechtsanwalt ihn harsch zur Annahme eines Couverts 
aufgefordert habe, erschrocken und verunsichert gewesen. Aus diesem Grund habe 
er verständlicherweise das Couvert der ihm unbekannten Person nicht 
entgegengenommen und die Haustüre wieder geschlossen. 

W. Mit Eingabe vom 10. September 2024 (Poststempel) reichte der 
Beschwerdegegner/Beklagte die Duplik ein und hielt unverändert an seinen 
Rechtsbegehren gemäss seiner Vernehmlassung sowie der Beschwerde/Klage fest 
und vertiefte seinen Standpunkt.

Auf die weiteren Ausführungen in den Rechtsschriften, die angefochtene Verfügung 
sowie die eingereichten Beweismittel wird, soweit erforderlich, in den 
nachstehenden Erwägungen eingegangen. 

Erwägungen

1.1. Anfechtungsobjekt im vorliegenden Verfahren bildet die verfügte Kündigung 
des Beschwerdegegners/Beklagten vom 20. Februar 2024. Das Arbeitsverhältnis, 
welches mit Arbeitsvertrag vom 14. April 2023 begründet wurde, ist 
unbestrittenermassen als öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis zu qualifizieren. 
Gemäss Art. 34 des Personalgesetzes der Gemeinde C._____ (nachfolgend: 
Personalgesetz C._____) richtet sich die gerichtliche Beurteilung von Streitigkeiten 
aus dem Arbeitsverhältnis beziehungsweise die Anfechtung personalrechtlicher 
Entscheide nach Art. 66-68 PG (BR 170.400). 

1.2. Bei der Eingabe der Beschwerdeführerin/Klägerin vom 21. März 2024 
handelt es sich um eine Kombination zwischen einer Beschwerde und einer Klage. 
Diese Kombination hat das ehemalige Verwaltungsgericht in der Vergangenheit 
bereits zugelassen (vgl. etwa Urteil des Verwaltungsgerichts U 21 72 vom 
23. August 2022 E. 1.2 m.w.H.). Das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a 

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VRG (BR 370.100) kommt immer dann zum Zuge, wenn Entscheide von 
Gemeinden, von anderen Körperschaften und von selbständigen Anstalten des 
kantonalen Rechts durch das Obergericht beurteilt werden sollen, soweit diese nicht 
bei einer anderen Instanz angefochten werden können oder endgültig sind. Gemäss 
Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG beurteilt das Obergericht im Klageverfahren unter anderem 
vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine 
andere Behörde bestimmt ist. Eine Beschwerde im Sinne von Art. 49 Abs. 1 lit. a 
VRG liegt vorliegend insofern vor, als die Aufhebung der verfügten Kündigung der 
Vorinstanz vom 20. Februar 2024 beantragt wird (vgl. Ziff. 1 des Rechtsbegehrens). 
Demgegenüber handelt es sich um eine Klage im Sinne von Art. 63 Abs. 1 lit. e 
VRG, soweit die Forderung bzw. Entschädigung geltend gemacht wird (vgl. Ziff. 2 
des Rechtsbegehrens). Die verfügte Kündigung des Oberstufen-Schulverbandes 
B._____ stellt damit ein taugliches Anfechtungsobjekt dar. Desweiteren werden 
gemäss Art. 122 Abs. 5 GOG Verfahren, die bei Inkrafttreten dieses Gesetzes beim 
Kantons- oder Verwaltungsgericht hängig sind, mit dem Inkrafttreten dieses 
Gesetzes dem Obergericht übertragen. Folglich ist das Obergericht für die 
Beschwerde sowie die Klage das zuständige Gericht. 

1.3. Die Beschwerdeführerin/Klägerin als formelle und materielle Adressatin der 
angefochtenen Verfügung ist von dieser offensichtlich beschwert und somit 
legitimiert, dagegen Beschwerde zu erheben resp. Klage einzureichen (Art. 50 
VRG). Auf die im Übrigen frist- und formgerechte Beschwerde resp. Klage der 
Beschwerdeführerin/Klägerin ist somit einzutreten.

2. Referentenaudienz 

2.1. Dem von der Beschwerdeführerin/Klägerin gestellten Antrag auf 
Durchführung einer Referentenaudienz wurde im laufenden Verfahren nicht 
entsprochen. Gemäss Art. 41 VRG kann der Instruktionsrichter in jedem Stadium 
des Verfahrens eine Referentenaudienz durchführen, an der eine gänzliche oder 
teilweise Einigung der Parteien über die Streitsache oder über das weitere 
Verfahren angestrebt wird. Aus der Formulierung («kann») geht hervor, dass dem 
Instruktionsrichter bei der Durchführung einer Referentenaudienz ein erhebliches 
Ermessen eingeräumt wird. Sinn und Zweck einer Referentenaudienz ist es, 
zwischen den Parteien einen (teilweisen oder gänzlichen) Vergleich herbeizuführen, 
woraus hervorgeht, dass eine Referentenaudienz nur angezeigt ist, wenn die 
Parteien eine minimale Gesprächs- oder Kompromissbereitschaft erkennen lassen 
(Urteil des Verwaltungsgerichts U 18 81 vom 6. August 2020 E. 7). 

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2.2. Im vorliegenden Fall wurde dem Antrag auf Durchführung einer 
Referentenaudienz nicht stattgegeben, weil schon im Vorfeld der Kündigung 
Konfliktlösungsversuche stattfanden, wie bspw. der runde Tisch am 30. Januar 
2024 zwischen den Parteien, wobei die Lehrerschaft die Lösung einzig in der 
Entlassung der Beschwerdeführerin/Klägerin sah. Der Konflikt zwischen der 
Lehrerschaft und der Beschwerdeführerin/Klägerin konnte auch nach weiteren, 
teilweise mehrstündigen Gesprächen (Gespräch Lehrerschaft mit 
Beschwerdegegner/Beklagtem vom 7. Februar 2024) nicht geklärt werden. Unter 
anderem wurde seitens des Beschwerdegegners/Beklagten nach der in Aussicht 
gestellten Kündigung auch eine persönliche Aussprache am 12. Februar 2024 
angeboten, welche von der Beschwerdeführerin/Klägerin nicht wahrgenommen 
wurde. Auch die Einladung zum Gespräch mit dem Beschwerdegegner/Beklagten 
am 20. Februar 2024 betreffend die Stellungnahme der 
Beschwerdeführerin/Klägerin zur Kündigung wurde von ihr ebenfalls nicht in 
Anspruch genommen. Vorliegend gab es somit genügend Möglichkeiten für eine 
Einigung sowie eine teilweise Einigung, womit eine Referentenaudienz keine 
zielführende Möglichkeit für einen erneuten Versuch einer Konfliktlösung darstellt 
bzw. die Chancen als zu gering eingeschätzt werden. 

3. Dauer der Probezeit / Zeitpunkt der Kündigung

3.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass der vorliegende 
öffentlich-rechtliche Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten sowie nach 
Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von sechs Monaten vorsehe. Das 
Personalgesetz C._____ werde im Arbeitsvertrag für anwendbar erklärt und Art. 2 
dieses Gesetzes erkläre das Personalgesetz des Kantons Graubünden für 
anwendbar. Weiter erfolge ein Verweis auf die subsidiäre Anwendung des OR. Der 
Rückschluss des Beschwerdegegners/Beklagten, wonach die Regelung von 
Art. 335b OR sinngemäss für anwendbar erachtet werde bzw. sich die Probezeit bei 
Krankheit automatisch verlängere, werde bestritten. Die Bestimmung von Art. 335b 
OR sei auf eine Regelung von einer maximal zulässigen Probezeit von drei Monaten 
zugeschnitten. Bei öffentlich-rechtlichen Verhältnissen bestehe diese maximale 
Obergrenze nicht. Es könne nicht Sinn und Zweck sein, dass man im öffentlichen 
Recht lange Probezeiten vereinbare und sich diese zudem bei kleineren 
Abwesenheiten (Ferien, Krankheiten, etc.) automatisch verlängerten. So sehe denn 
Art. 7 PG keine Verlängerung der Probezeit bei Abwesenheit infolge Krankheit etc. 
vor. Vielmehr könne eine Verlängerung der Probezeit verfügt werden. Dies sei aber 
im vorliegenden Fall nicht geschehen. Ohne Erstreckung der Probezeit durch die 
Verfügung und ohne klare Regelung im Vertrag analog Art. 335b OR habe sich die 

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Probezeit durch die krankheitsbedingte Abwesenheit der 
Beschwerdeführerin/Klägerin nicht verlängert. Dies gelte im vorliegenden Fall umso 
mehr, als dass der Beschwerdegegner/Beklagte den Arbeitsvertrag verfasst habe 
und er den Grundsatz «in dubio contra stipulatorem» sich entgegenhalten lassen 
müsse: Mit anderen Worten sei die Probezeit am 31. Januar 2024 abgelaufen. Aber 
selbst wenn eine Erstreckung der Probezeit erfolgt sein sollte, so wäre diese am 
17. Februar 2024 abgelaufen oder allenfalls ein oder zwei Tage später, jedenfalls 
vor dem 20. Februar 2024 (Tag des Entscheids der Kündigung) und vor dem 
23. Februar 2024 (Tag der Zustellung der Kündigung). 

3.2. In der Vernehmlassung bringt der Beschwerdegegner/Beklagte dagegen vor, 
dass arbeitsvertraglich eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart worden sei. 
Zur Verlängerung der Probezeit im Krankheitsfall lasse sich weder dem 
Arbeitsvertrag noch dem Personalgesetz C._____ bzw. der kantonalen 
Schulgesetzgebung eine Regelung entnehmen. Folglich würden diesbezüglich die 
obligationenrechtlichen Bestimmungen zur Anwendung gelangen. Gemäss 
Art. 335b Abs. 3 OR erfolge unter anderem bei einer effektiven Verkürzung der 
Probezeit infolge Krankheit eine entsprechende Verlängerung der Probezeit. Für 
den Beginn der Probezeit sei gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung der 
tatsächliche und nicht der vereinbarte Arbeitsbeginn massgebend. Vorliegend sei 
der 1. August 2023 als Arbeitsbeginn vereinbart worden. Da es sich aber um einen 
gesetzlichen Feiertag handle, habe die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Stelle 
tatsächlich erst am 2. August 2023 angetreten. Folglich habe die Probezeit ebenfalls 
erst am 2. August 2023 begonnen und hätte am 1. Februar 2024 geendet. Nun sei 
die Beschwerdeführerin/Klägerin jedoch ab dem 26. Januar 2024, d.h. während fünf 
in die Probezeit fallenden Arbeitstagen, krankheitsbedingt ausgefallen. Die 
Probezeit habe sich folglich um diese fünf Arbeitstage verlängert. Entgegen den 
Behauptungen der Beschwerdeführerin/Klägerin habe die verlängerte Probezeit 
jedoch nicht bereits ab dem 14. Februar 2024 wieder zu laufen begonnen. Zu 
diesem Zeitpunkt sei der Schulverband aufgrund der Krankschreibung bis am 
23. Februar 2024 nach wie vor davon ausgegangen, dass die 
Beschwerdeführerin/Klägerin krankheitsbedingt ihrer Arbeit nicht nachgehe. Sie 
habe sich denn auch nicht aus ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit 
zurückgemeldet. Es würde den Sinn und Zweck der Probezeit völlig unterlaufen, 
wenn eine Arbeitnehmerin heimlich ihre Arbeit wieder aufnehmen könnte. Ziel der 
Probezeit sei es schliesslich insbesondere, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer 
bzw. die Arbeitnehmerin in dieser Zeit kennenlernen und sich von der Qualität der 
Arbeitsleistung überzeugen kann. Dies könne selbstredend nur dann erfolgen, wenn 
der Arbeitgeber über die Arbeitstätigkeit auch tatsächlich Bescheid wisse. Ganz 

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abgesehen davon sei es offensichtlich, dass A._____ mit ihrer heimlichen 
Wiederaufnahme ihrer Arbeit klammheimlich die Probezeit habe überstehen wollen, 
um vom stärkeren Kündigungsschutz nach Ablauf der Probezeit profitieren zu 
können. Dieses Vorgehen sei rechtsmissbräuchlich und verdiene daher keinen 
Rechtsschutz. Die verbleibende Probezeit von fünf Tagen sei damit erst mit der 
offiziellen Rückkehr von A._____ an ihren Arbeitsplatz bzw. mit dem Anbieten ihrer 
Arbeitsleistung, d.h. frühestens am 20. Februar 2024, fortgesetzt worden. Folglich 
habe die Probezeit fünf Arbeitstage später, sprich am 26. Februar 2024, geendet. 
Damit sei der Beschwerdeführerin/Klägerin selbst die per Einschreiben versandte 
Kündigung am 23. Februar 2024 innert der Probezeit zugegangen. Aufgrund des 
geltenden Zugangsprinzips sei es aber ohnehin entscheidend, wann die Kündigung 
in den Machtbereich der Beschwerdeführerin/Klägerin gelangt sei. Dies sei 
spätestens am 21. Februar 2024 der Fall gewesen, als der Unterzeichnende (RA 
Decurtins) die Kündigung im Beisein von Zeugen in ihren Briefkasten gelegt habe. 
Die Kündigung sei somit formell korrekt innerhalb der Probezeit erfolgt. Abgesehen 
davon habe die Beschwerdeführerin/Klägerin aufgrund des E-Mails vom 
20. Februar 2024 samt Kündigungsschreiben bereits zu diesem Zeitpunkt Kenntnis 
von der Kündigung gehabt.

3.3. Replizierend hielt die Beschwerdeführerin/Klägerin fest, dass der 
Beschwerdegegner/Beklagte bestreite, dass das Personalgesetz des Kantons 
Graubünden subsidiär Anwendung finde. Tatsache sei, dass das Personalgesetz 
C._____ unklar formuliert sei. Im öffentlichen Recht sei ein Abweichen von der 
maximalen Probezeit gemäss schweizerischem Obligationenrecht zulässig. Dies 
führe allerdings dazu, dass, wenn man eine Probezeit von sechs Monaten 
vereinbaren dürfe, diese nicht durch kurze Absenzen wie freie Tage oder 
krankheitsbedingte Abwesenheiten zu einer Verlängerung der Probezeit führe. 
Würde man der Argumentation des Beschwerdegegners/Beklagten folgen, müsste 
sich die Probezeit sogar durch Ferien, Feiertage etc. erstrecken, selbst wenn sechs 
Monate Probezeit vereinbart worden seien. Gemäss Art. 335b Abs. 1 OR gelte der 
erste Monat eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Im Arbeitsvertrag, in einem 
Normalarbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag könne die Probezeit 
verlängert werden oder es könne auch komplett auf eine Probezeit verzichtet 
werden. Gemäss Art. 335 Abs. 2 OR dürfe die Probezeit höchstens auf drei Monate 
verlängert werden. Diese (zwingende) Bestimmung gelte nur im privaten 
Arbeitsrecht. Eine «Verlängerung» der Probezeit erfolge allerdings dann, wenn 
infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen 
gesetzlichen Pflicht die vereinbarte Dauer nicht geleistet werden könne. Der 
Terminus «Verlängerung» sei insofern nicht zutreffend, als die effektive 

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Beobachtungsperiode nicht verlängert werden solle. Arbeitgeberin und 
Arbeitnehmerin sollten sich während einer bestimmten «Nettozeit» kennenlernen 
können, weshalb eine entsprechende Verlängerung (besser Verlagerung) eines 
Teils der Probezeit erfolge. Im öffentlichen Recht würden sich verschiedene 
Kantone und Gemeinden finden, die gemäss ihrem Personalrecht längere 
Probezeiten als gemäss OR ermöglichten. Dabei fehle regelmässig eine Regelung 
für eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer 
nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht über das Höchstmass von 
Art. 335b Abs. 2 OR hinaus. Es entspreche denn auch der ratio legis, dass im 
öffentlichen Recht die Probezeit durch kürzere Abwesenheiten nicht verlängert 
werde. Dies auch vor dem Hintergrund, dass im öffentlichen Recht aufgrund der 
leicht strengeren Vorschriften für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine 
längere Probezeit vorab schon vereinbart und diese auch verlängert werden könne. 
Nur weil im Personalgesetz C._____ nichts zur Verlängerung der Probezeit stehe, 
komme nicht automatisch die Regelung gemäss Obligationenrecht zur Anwendung. 
Der generelle Verweis zum subsidiären Recht nach Art. 2 des Personalgesetzes 
C._____ bedeutet nicht, dass sämtliche dispositiven Regelungen des OR auf nicht 
geregelte Punkte Anwendung fänden. Bei der Regelung von Art. 335b OR handle 
es sich weder um eine absolut zwingende (Art. 361 OR) noch um eine relativ 
zwingende (Art. 362 OR) Bestimmung. Es handle sich demnach um eine dispositive 
Regelung. Das Personalgesetz des Kantons Graubünden enthalte auch nur einen 
allgemeinen Verweis auf die subsidiäre Anwendung des OR. Die Probezeit 
verlängere sich bei den Mitarbeitenden des Kantons Graubünden allerdings infolge 
Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen 
Pflicht. Also trotz allgemeinen Verweises des Personalgesetzes des Kantons 
Graubünden auf das OR finde Art. 335b OR keine Anwendung für Mitarbeitende 
des Kantons Graubünden. Vielmehr kenne das Personalrecht des Kantons 
Graubünden (in der Personalverordnung) eine andere Regelung. So sei 
vorgesehen, dass eine Verlängerung der Probezeit nur dann erfolge, wenn die 
Abwesenheit einen Sechstel der Probezeit übersteige. Ansonsten erfolge keine 
Erstreckung der Probezeit. Dies vor dem erwähnten Hintergrund, dass die 
Anstellungsbehörde im öffentlichen Recht es selbst in der Hand habe, die Probezeit 
festzulegen, weil sie nicht an die Höchstgrenze von drei Monaten gemäss OR 
gebunden sei. Tatsache sei, dass das Personalgesetz C._____ in Art. 7 betreffend 
Verlängerung der Probezeit nicht auf das OR verweise. Aus diesem Grund sei 
davon auszugehen, dass die Regelung des OR vorliegend nicht subsidiär 
Anwendung finde. Diese Schlussfolgerung ergebe sich auch mit Blick auf die 
systematische Auslegung. So werde im nächsten Artikel des Personalgesetzes 
betreffend die Folgen der ordentlichen und ausserordentlichen Kündigung 

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ausdrücklich auf das OR verwiesen. Dieser Verweis in Art. 8 Abs. 6 des 
Personalgesetzes C._____ wäre nicht notwendig, wenn der allgemeine Verweis 
gemäss Art. 2 des Personalgesetzes C._____ für sämtliche Regelungen aus dem 
OR gelten würde. Die systematische Auslegung führe auch dazu, dass in 
Ermangelung eines ausdrücklichen Verweises in Art. 7 des Personalgesetzes 
C._____ auf Art. 335b Abs. 3 OR – dies im Unterschied zum Verweis in Art. 8 Abs. 6 
– eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer 
nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt. Weil keine Verlängerung 
der Probezeit erfolgt sei, habe die Probezeit am 31. Januar 2024 geendet. Die am 
22. Februar 2024 zugestellte Kündigung erweise sich daher als ordentliche 
Kündigung und die Beschwerdeführerin/Klägerin habe Anspruch auf vollen Lohn für 
die gesamte Dauer der Kündigungsfrist. Dies nebst einer Entschädigung wegen 
Kündigung ohne sachlichen Grund (missbräuchliche Kündigung).

Weiter hielt die Beschwerdeführerin/Klägerin in ihrer Argumentation fest, dass, 
selbst bei einer Verlängerung der Probezeit, diese vor dem 22. Februar 2024 bereits 
abgelaufen wäre. Die Probezeit sei analog der Lehrpersonen auf sechs Monate 
festgelegt worden. Die Probezeit würde daher am 31. Januar 2024 enden. Dies 
entgegen den Ausführungen des Beschwerdegegners/Beklagten, der als 
Arbeitsbeginn den 2. August 2023 annehme und das Ende der Probezeit auf den 
1. Februar 2024 festlege. Wenn der erste Tag eines Arbeitsverhältnisses auf einen 
arbeitsfreien Tag falle – sei es ein Sonntag oder ein Feiertag – so finde dadurch 
keine Verlängerung der Probezeit statt, wenn der Arbeitsvertrag bereits vorher 
unterzeichnet worden sei. Es werde dann der gesamte Monat als Probezeit 
angerechnet. Dies gelte im vorliegenden Fall ohnehin, zumal der Stellenantritt 
bereits mit der Arbeitsübergabe am 6. Juni 2023 erfolgt sei und die 
Beschwerdeführerin/Klägerin auch bereits am 8. Juni 2023 am obligatorischen 
zweitägigen Schulausflug ins Tessin und in das Misox habe teilnehmen müssen. 
Zudem habe sie auch noch am 7. Juli 2023 einen weiteren Arbeitstag für den 
Beschwerdegegner/Beklagten geleistet. In einem neueren Urteil habe das 
Bundesgericht in einem privatrechtlich geregelten Arbeitsverhältnis festgehalten, 
dass die während der Probezeit versäumten Tage effektiv abzuarbeiten seien. Dies 
bedeute, dass die genaue Anzahl verpasster Arbeitstage noch geleistet werden 
müsse und erst dann die Probezeit abgelaufen sei. Sollte das Gericht wider 
Erwarten eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung 
einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht für anwendbar erachten, so 
sei festzuhalten, dass die Probezeit vom 1. August 2023 bis zum 31. Januar 2024 
gedauert habe. Unter Berücksichtigung der bereits geleisteten zwei bis drei 
Arbeitstage würde die Probezeit – ohne Verlängerung – sogar spätestens bereits 

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am Montag 29. Januar 2024 enden. Die Beschwerdeführerin/Klägerin sei am 
26. Januar 2024 bis am 29. Januar 2024 (zwei effektive Arbeitstage) 
krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen. Am 30. Januar 2024 habe sie sich auf 
den einberufenen runden Tisch vorbereitet und habe an diesem teilgenommen. Am 
30. Januar 2024 sei daher ein Tag der verlängerten Probezeit bereits «nachgeholt» 
worden. Es bleibe sodann noch ein effektiv nachzuholender Arbeitstag. Am 
14. Februar 2024 habe die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Arbeit nachweislich 
wieder aufgenommen und damit sei die Probezeit am 14. Februar 2024 abgelaufen. 
Die zwei verpassten effektiven Arbeitstage vom 26. Januar 2024 und vom 
29. Januar 2024 seien am 30. Januar 2024 und am 14. Februar 2024 nachgeholt 
worden. Selbst wenn man nur den bestrittenen Ausführungen des 
Beschwerdegegners/Beklagten folgen möchte und die Arbeitsaufnahme auf den 
20. Februar 2024 festlegen würde, wäre die verlängerte Probezeit am 20. Februar 
2024 abgelaufen. Die am 22. Februar 2024 zugegangene Kündigung sei demnach 
nach Ablauf der Probezeit zugegangen.

3.4. Duplizierend führte der Beschwerdegegner/Beklagte aus, dass er auf eine 
ausführliche Duplik verzichte, zumal die Ausführungen der 
Beschwerdeführerin/Klägerin vom 24. Juni 2024 kaum wesentliche neue 
Argumente enthalte. Der Beschwerdegegner/Beklagte betonte weiter, dass sich der 
Schulverband in seiner Vernehmlassung und Klageantwort vom 21. Mai 2024 
ausführlich mit der Berechnung der Probezeit auseinandergesetzt habe. Auf diese 
Ausführungen werde an dieser Stelle verwiesen. Weiter sei zu den Ausführungen 
in der Replik festzuhalten, dass gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht 
der vereinbarte, sondern der effektive Arbeitsbeginn massgebend sei (BGE 144 III 
152 E. 4.4.1). Am 6. Juni 2024 und am 3. Juli 2024 habe die Übergabe des Laptops 
sowie der Schlüssel stattgefunden; somit könne von keiner eigentlichen 
Arbeitsleistung gesprochen werden, zumal kein Austausch mit der vorgesetzten 
Stelle stattgefunden habe, sondern lediglich mit der Stellenvorgängerin. Beim 
Ausflug ins Tessin und in das Misox habe es sich nicht um eine obligatorische 
Veranstaltung gehandelt. Weiter hielt der Beschwerdegegner/Beklagte fest, es 
treffe zu, dass die Kündigung aufgrund zeitlicher Dringlichkeit auf verschiedenen 
Kanälen zugestellt worden sei. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht liege durch die 
Zustellung der Kündigung auf unterschiedliche Art und Weise nicht vor. Selbst wenn 
von einer Verletzung der Fürsorgepflicht auszugehen wäre (was bestritten werde), 
wäre dies letztlich nur eine Konsequenz der Verletzung der arbeitnehmerseitigen 
Treuepflicht durch die Beschwerdeführerin/Klägerin. Die 
Beschwerdeführerin/Klägerin sei am 8. Februar 2024 darüber in Kenntnis gesetzt 
worden, dass der Schulverband beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufgrund des 

15 / 28

zerrütteten Vertrauensverhältnisses zwischen ihr und der Lehrerschaft während der 
Probezeit zu kündigen. Dabei sei ihr zur Wahrung des rechtlichen Gehörs die 
Möglichkeit gegeben worden, sich zur beabsichtigten Kündigung zu äussern. Nach 
Prüfung der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin habe sich der 
Schulverband schliesslich dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis innert der 
Probezeit mit ihr zu beenden. Dieses Vorgehen sei nicht zu beanstanden.

3.5. Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis zwischen dem 
Beschwerdegegner/Beklagten und der Beschwerdeführerin/Klägerin wurde mit 
Anstellungsvertrag vom 14. April 2023 begründet. Es wurde eine Probezeit von 
sechs Monaten sowie eine Kündigungsfrist von sechs Monaten jeweils auf 
Monatsende vertraglich vereinbart. Der Stellenbeginn wurde auf den 1. August 
2024 angesetzt. Aufgrund des nationalen Feiertages trat die 
Beschwerdeführerin/Klägerin die Stelle tatsächlich am 2. August 2023 an. Gemäss 
Anstellungsvertrag bildeten das Personalgesetz C._____ sowie das kantonale 
Schulgesetz integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages (Bf-act. 4).

3.6. Gemäss Art. 7 Abs. 1 des Personalgesetzes C._____ beträgt die Probezeit 
vorbehältlich einer anders lautenden vertraglichen Regelung drei Monate. Dieser 
Bestimmung kann keine maximale Höchstdauer der Probezeit entnommen werden. 
Folglich ist fraglich, ob eine vertragliche Abweichung nach oben bzw. die vorliegend 
vertraglich vereinbarte Probezeit von sechs Monaten zulässig ist oder eine 
maximale Höchstdauer besteht. In Art. 2 des Personalgesetzes C._____ wird 
festgehalten, dass wenn diesem Gesetz bzw. der für bestimmte Bereiche 
anwendbar erklärten kantonalen Personalgesetzgebung (BR 170.400/170.410) 
keine Vorschrift entnommen werden kann, ergänzend die Bestimmungen des OR 
gelten. Gemäss Art. 335b Abs. 2 OR können durch schriftliche Abrede, 
Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abweichende Vereinbarungen 
getroffen werden; die Probezeit darf jedoch höchstens auf drei Monate verlängert 
werden. Somit besteht gemäss OR eine Höchstdauer der Probezeit. Fraglich ist 
vorliegend, ob die Regelung der Höchstdauer im Personalgesetz C._____ durch 
den allgemeine Verweis in Art. 2 des Personalgesetzes C._____ auf das OR 
ergänzt werden sollte oder ob die Gemeinde ausdrücklich keine Höchstdauer 
festlegen wollte. Zum Vergleich kann Art. 7 Abs. 1 des kantonalen 
Personalgesetzes herangezogen werden, darin wird für die Dauer der Probezeit drei 
Monate festgehalten. Die Regierung kann für bestimmte Funktionen Probezeiten 
von bis zu sechs Monaten festlegen. Demzufolge können nach Art. 3 Abs. 1 lit. c 
der Personalverordnung (PV; BR 170.410) im Arbeitsvertrag Probezeiten von bis zu 
sechs Monaten vereinbart werden für Funktionen, die aufgrund besonderer 

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Anforderungen eine längere Einarbeitung erfordern. Vorliegend geht es um die 
Stelle der Schulleitung, welche sicherlich eine besondere Anforderung voraussetzt. 
Folglich ist anzunehmen, dass die Gemeinde C._____ in ihrem Personalgesetz 
bewusst keine Höchstdauer für die Probezeit in öffentlich-rechtlichen 
Arbeitsverhältnissen festlegt. Folglich ist eine abweichende vertragliche Regelung 
der Dauer der Probezeit möglich und die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten 
als zulässig zu erachten. Diese Dauer der Probezeit von sechs Monaten wird 
vorliegend auch von beiden Parteien nicht bestritten.

3.7. Streitig und zu prüfen ist der Beginn der Probezeit und deren Berechnung 
bzw. deren Ende sowie die Verlängerung derselben.

3.8. Die Frist der Probezeit berechnet sich nach Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR und 
beginnt am Tag des Stellenantritts zu laufen, wobei dieser Tag nicht mitgezählt wird 
(MILANI, in: Kommentar zum Schweizerischen Obligationenrecht, 
Kostkiewicz/Wolf/Amstutz/Fankhauser [Hrsg.], 4. Aufl., 2023, Art. 335b N 3; BGE 
144 III 152 E. 4.4.1). Die Probezeit nach Art. 335b Abs. 1 OR beginnt somit 
grundsätzlich am Tag des Stellenantritts, wie es Art. 350 Abs. 2 OR in der Fassung 
vom 30. März 1911 denn auch noch ausdrücklich normiert hatte (BGE 144 III 152 
E.4.4.1; siehe STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2014, Art. 335b N 5). 
Massgebend ist dabei der tatsächliche und nicht der vereinbarte Stellenantritt (BGE 
144 III 152 E. 4.4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, 
Art. 335b N 3 m.w.H.). In Art. 77 Abs. 2 OR wird festgehalten, dass die Frist in 
gleicher Weise berechnet wird, wenn sie nicht von dem Tage des 
Vertragsabschlusses, sondern von einem andern Zeitpunkte an zu laufen hat. Der 
Stellenbeginn wurde im Arbeitsvertrag auf den 1. August 2023 vereinbart. Aufgrund 
des nationalen Feiertages am 1. August 2023 fand der tatsächliche Stellenantritt 
erst am 2. August 2023 statt. Gemäss Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR wird dieser Tag für 
die Berechnung der Frist nicht mitgezählt, weshalb die Probezeit am 3. August 2023 
begann und grundsätzlich am 3. Februar 2024 endete.

3.9. Das Personalgesetz C._____ enthält keine Regelung bei Krankheit während 
der Probezeit und einer allfälligen Verlängerung derselben. Folglich kann gemäss 
Art. 2 des Personalgesetzes C._____ auf die Bestimmungen im OR zurückgegriffen 
werden. Die in Art. 335b OR erwähnte Probezeit verfolgt den Zweck, den Parteien 
die Möglichkeit zu bieten, einander kennenzulernen, was zur Schaffung eines 
Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob 
sie die gegenseitigen Erwartungen zu erfüllen im Stande sind. Hierbei werden sie 
in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in 
Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 1 m.H.a. 

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Urteil des Bundesgericht 4A_594/2018 vom 6. Mai 2019 E. 4.1.2; BGE 134 III 108 
E. 7.1.1). Die Probezeit ist die Anfangszeit eines auf unbestimmte Zeit 
abgeschlossenen Einzelarbeitsverhältnisses, während der Vertrag in Bezug auf die 
Kündigungsfristen und -termine unter erleichterten Bedingungen aufgelöst werden 
kann (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 2). Sofern der Arbeitnehmer durch Krankheit, 
Unfall oder durch Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht 
an der Arbeitsleistung verhindert wird, kann die Probezeit ihren Zweck nicht 
verwirklichen. Art. 335b Abs. 3 OR sieht hierfür eine entsprechende 
Verlängerungsmöglichkeit der gesetzlichen oder vertraglichen Probezeit vor. Die 
aufgeführte Aufzählung ist abschliessend. Somit können weder Schwangerschaft, 
Ferien, noch unbezahlter Urlaub eine Verlängerung bewirken (MILANI, a.a.O., Art. 
335b N. 11; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 13). Folglich ist nur 
die tatsächliche Arbeitszeit als Probezeit anrechenbar. Diese verlängert sich 
deshalb um diejenige Anzahl ganzer Arbeitstage, um die sie wegen des effektiven 
Arbeitsausfalls verkürzt wird. Ohnehin arbeitsfreie Arbeitstage führen nicht zu einer 
Verlängerung (BGE 148 III 126 E. 5.2.4; REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, 
2. Aufl. 2014, Art. 335b N. 5; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 13; 
SAMBASIVAM, Probezeit im schweizerischen Arbeitsrecht, 2018, S. 28). Während der 
Probezeit sind die Sperrfristen nicht anwendbar, was dazu führt, dass selbst bei 
Militärdienst, Krankheit, Niederkunft etc. eine Kündigung während der Probezeit 
zulässig ist (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 13; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 
Art. 335b N. 6). 

3.10. Die Beschwerdeführerin/Klägerin reichte am 30. Januar 2024 ein 
Arztzeugnis ein, welches eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % vom 26. Januar 2024 
bis zum 9. Februar 2024 attestierte (act. B. 14). Am 9. Februar 2024 legte sie dem 
Schulrat ein weiteres Arztzeugnis vor, welches die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von 
Krankheit bis zum 23. Februar 2024 verlängerte (act. B. 16). Aufgrund des stark 
belasteten Arbeitsklimas und dem Schreiben der Lehrerschaft vom 24. Januar 2024 
wurde die Beschwerdeführerin/Klägerin zur Stellungnahme aufgefordert 
(act. B. 15). Diese reichte sie fristgerecht nach einer gewährten Fristverlängerung 
am 19. Februar 2024 ein (act. B. 17, 21). Darin führte sie aus, dass ein neues 
Arztzeugnis datierend vom 13. Februar 2024 ihre Arbeitsfähigkeit ab dem 
14. Februar 2024 bestätigen würde (act. B. 18). Folglich habe sie ab dem 
14. Februar 2024 zu Hause im Home-Office gearbeitet. Die 
Beschwerdeführerin/Klägerin erschien jedoch erst am 20. Februar 2024 wieder an 
ihrem Arbeitsort. Am selben Tag wurde die Kündigung verfügt (act. B. 1). Die 
Beschwerdeführerin/Klägerin war jedoch seit dem E-Mail des Schulrates vom 
8. Februar 2024 in Kenntnis darüber, dass der Schulrat in Erwägung zog, das 

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Arbeitsverhältnis mit ihr aufzulösen (act. B. 15). Ihr wurde aufgezeigt, dass sie sich 
damals noch in der sechsmonatigen Probezeit befunden habe, welche sich durch 
ihre krankheitsbedingte Abwesenheit verlängern würde. Weiter führte der Schulrat 
aus, dass eine Kündigung während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 
sieben Tagen zulässig sei (act. B. 15). Somit wusste die 
Beschwerdeführerin/Klägerin um die Verlängerung sowie die kurze Kündigungsfrist 
während der Probezeit. Der Schluss, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin durch 
ihre Wiederaufnahme der Arbeitszeit im Home-Office die Verlängerung der 
Probezeit bzw. die kurze Kündigungsfrist umgehen wollte, liegt nahe und kann 
vorliegend nicht unberücksichtigt bleiben. Die Arbeit im Home-Office, welche nicht 
üblich war und – wenn überhaupt – ohne Wissen des 
Beschwerdegegners/Beklagten stattgefunden hatte, kann nicht als Arbeitszeit in 
dem Sinne angerechnet werden, dass die Probezeit dadurch weiterlief. Dies auch 
vor dem Hintergrund, dass die Probezeit, wie bereits ausgeführt, eine Möglichkeit 
bieten soll, einander kennenzulernen, was ohne Wissen des 
Beschwerdegegners/Beklagten im Home-Office offensichtlich nicht möglich war. 
Zudem teilte die Beschwerdeführerin/Klägerin dem Beschwerdegegner/Beklagten 
nicht mit, dass sie von der krankheitsbedingten Abwesenheit ins Home-Office 
zurückkehrte. Die Beschwerdeführerin/Klägerin erschien erst am 20. Februar 2024 
wieder am Arbeitsort. Erst an diesem Tag gelangte der 
Beschwerdegegner/Beklagter durch die Stellungnahme der 
Beschwerdeführerin/Klägerin in Kenntnis des beigelegten neuen Arztzeugnisses 
mit einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nur bis zum 13. Februar 2024 anstatt bis 
zum 24. Februar 2024 (act. B. 18, 21). Folglich verlängerte sich die Probezeit ab 
dem 20. Februar 2024 als die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Arbeit wieder an 
ihrem Arbeitsplatz aufnahm. Die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit 
während der Probezeit betrug sechs effektive Arbeitstage, nämlich vom 26. Januar 
2024 bis zum Ende der Probezeit am 3. Februar 2024 (27.1.; 28.1. und 3.2. = 
Wochenende). Die verlängerte Probezeit endete folglich am Sonntag, den 
25. Februar 2024 (20. Februar 2024 + sechs ausgefallene, effektive Arbeitstage). 
Aufgrund von Art. 78 Abs. 1 OR gilt als letzter Tag einer Frist der nächstfolgende 
Werktag, wenn der letzte Tag auf einen Sonntag oder auf einen andern am 
Erfüllungsort staatlich anerkannten Feiertag fällt. Somit endete die Frist am 26. 
Februar 2024.

3.11. Die Eröffnung von Verfügungen ist im Verwaltungsverfahren von zentraler 
Bedeutung: Das Gebot, einen Entscheid den direkt betroffenen bzw. 
anfechtungsberechtigten Personen zu eröffnen, ergibt sich als elementares Prinzip 
aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 BV. Die 

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Verfügungseröffnung ist massgebend dafür, dass die Anfechtungsfrist ausgelöst 
wird und dass die Verfügung rechtswirksam bzw. vollstreckbar werden kann (PLÜSS, 
Eröffungsfehler und ihre Folgen; in: Häner/Waldmann [Hrsg.], 8. Forum für 
Verwaltungsrecht - Brennpunkt «Verfügung», S. 104). Die «Eröffnung» ist eine 
empfangsbedürftige, nicht aber eine annahmebedürftige einseitige 
Rechtshandlung, die dem Empfänger oder der Empfängerin die Kenntnisnahme der 
Verfügung ermöglicht und die ihre Rechtswirkungen vom Zeitpunkt der 
ordnungsgemässen Zustellung an entfaltet (PLÜSS, a.a.O., S. 104). Die korrekte 
Eröffnung einer Verfügung setzt erstens voraus, dass die gesetzlichen 
Formvorschriften beachtet werden (Rechtsmittelbelehrung, Begründung, 
Amtssprache, Unterzeichnung etc.), und zweitens, dass die gesetzlichen 
Zustellvorschriften (schriftlich, elektronisch etc.) eingehalten werden (PLÜSS, a.a.O., 
S. 121). Gemäss Art. 23 Abs. 1 VRG sind Entscheide schriftlich mitzuteilen. 
Demzufolge liegt ein Eröffnungsmangel vor, wenn die Behörde eine Verfügung mit 
gewöhnlicher E-Mail zustellt (vgl. PLÜSS, a.a.O., S. 116 f.; PVG 2018 Nr. 29). 

3.12. Die verfügte Kündigung vom 20. Februar 2024 wurde am selben Tag um 
18:16 Uhr der schweizerischen Post übergeben (act. B. 1 und 2) sowie der 
Beschwerdeführerin/Klägerin per E-Mail zugeschickt. Die Zustellung per E-Mail ist 
vorliegend nicht relevant, da gemäss Art. 23 Abs. 1 VRG eine Verfügung schriftlich 
zu eröffnen ist. Folglich ist zu prüfen, wann die am 20. Februar 2024 verfügte 
Kündigung der Beschwerdeführerin/Klägerin zugegangen ist. Aufgrund eines 
erfolglosen Zustellversuchs wurde am 22. Februar 2024 (act. B. 3) die 
Abholungseinladung in den Briefkasten der Beschwerdeführerin/Klägerin gelegt, 
folglich ist die Sendung ab diesem Zeitpunkt in den Machtbereich der 
Beschwerdeführerin/Klägerin gelangt und sie hatte die Möglichkeit, die Sendung ab 
dem nächsten Tag, dem 23. Februar 2024, abzuholen, was auch auf der 
Abholungseinladung jeweils so vermerkt wird. Aufgrund der Ankündigung bzw. ihrer 
Stellungnahme konnte die Beschwerdeführerin/Klägerin auch mit einer Kündigung 
rechnen. Aufgrund zeitlicher Dringlichkeit entschied sich der 
Beschwerdegegner/Beklagte weiter dazu, die Kündigung am 21. Februar 2024 per 
A-Post Plus zu versenden und gleichentags durch den Rechtsvertreter des 
Schulverbandes RA Decurtins übergeben zu lassen. Da die 
Beschwerdeführerin/Klägerin am Nachmittag des 21. Februars 2024 durch den 
Rechtsvertreter an ihrem Wohnort nicht angetroffen werden konnte resp. ihr 
Lebenspartner die Entgegennahme des Couverts verweigert hatte, warf der 
Rechtsvertreter RA Decurtins das Couvert mit der Verfügung vom 20. Februar 2024 
im Beisein von zwei Zeugen in den Briefkasten der Beschwerdeführerin/Klägerin. 
Die Zeugen bestätigen den Einwurf sowohl auf dem Couvert selbst als auch auf 

20 / 28

einem separaten Dokument. Die per A-Post Plus versandte Verfügung ging der 
Beschwerdeführerin/Klägerin am 22. Februar 2024 zu (act. B. 6).

3.13. Folglich war die Beschwerdeführerin/Klägerin seit dem 21. Februar 2024, 
spätestens jedoch am 23. Februar 2024, in Kenntnis der Kündigung. Da die 
Probezeit erst am 25. Februar 2024 endete, erfolgte die Kündigung während der 
laufenden Probezeit. 

4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

4.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass wenn die Probezeit 
abgelaufen sei, eine Kündigungsfrist von sechs Monaten gelte. Die Kündigung sei 
am 23. Februar 2024 zugestellt worden. Damit ende das Arbeitsverhältnis zwischen 
ihr und dem Beschwerdegegner/Beklagten am 31. August 2024. Diesbezüglich 
werde auf die Regelung im Arbeitsvertrag verwiesen. Sie sei am 20. Februar 2024 
vom Gemeindeschreiber und der Personalverantwortlichen der Gemeinde ohne 
Begründung vom Arbeitsplatz weggeschickt worden. Ebenso habe man ihr den 
Laptop weggenommen. Zu diesem Zeitpunkt sei offenbar der Entscheid, eine 
Kündigung auszusprechen und sie zu entlassen, bereits gefällt worden. Anders 
lasse sich das Verhalten des Gemeindeschreibers und der 
Personalverantwortlichen nicht erklären. Faktisch hätten diese beide Personen 
durch konkludentes Verhalten die Beschwerdeführerin/Klägerin freigestellt. Die 
Beschwerdeführerin/Klägerin habe daraufhin ausdrücklich ihre Arbeitsleistung 
angeboten. Diese Arbeitsleistung sei nicht in Anspruch genommen worden. 
Vielmehr sei auf ihre E-Mail keine Antwort erfolgt. Mit Verfügung vom 20. Februar 
2024 sei die Beschwerdeführerin/Klägerin freigestellt worden. Damit habe sie keine 
Arbeitsleistung mehr erbringen müssen. Trotzdem habe sie Anspruch auf den vollen 
Lohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis dauere – wie 
ausgeführt – bis Ende August 2024.

4.2. Der Beschwerdegegner/Beklagte hält dem entgegen, dass die Kündigung 
aus materieller Sicht korrekt sei (Kündigung während Probezeit). Er argumentiert, 
dass wenn anwendbare Vorschriften keine Entlassungsgründe für die Probezeit 
vorsähen, es der entlassenden Behörde gemäss bundesgerichtlicher 
Rechtsprechung grundsätzlich freistehe, auf die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses zu verzichten. Dies vor dem Hintergrund, dass die Probezeit 
den Parteien eben gerade dazu dienen soll, sich auf ein auf Dauer angelegtes 
Arbeitsverhältnis vorzubereiten, indem das Vertrauensverhältnis erprobt und 
festgestellt werden könne, ob die Parteien zueinander passten, bevor sie sich für 
einen längeren Zeitraum bänden. Entspreche das eingegangene Vertragsverhältnis 

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nicht den Erwartungen, müssten es die Parteien wieder beenden können. Die 
Probezeit diene also dazu, die Persönlichkeit des Mitarbeiters und seine Eignung 
für eine bestimmte Position zu beurteilen. Bei einer Kündigung während der 
Probezeit genüge deshalb die Unmöglichkeit, ein für die Erfüllung der übertragenen 
Aufgaben notwendiges Vertrauensverhältnis aufzubauen, als sachlicher 
Kündigungsgrund. Vor Ablauf der Probezeit könnten die Parteien mithin nicht darauf 
vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl. Urteil des 
Bundesgerichts 8C_370/2021 vom 24. Juni 2021 E. 5.1). Aufgrund des 
Führungsstils der Beschwerdeführerin/Klägerin hätten sich die Lehrpersonen 
bereits nach nicht einmal sechs Monaten dazu gezwungen gesehen, geschlossen 
an den Schulrat heranzutreten und eine Intervention zu verlangen. Anfänglich habe 
der Schulrat versucht, mit einem runden Tisch und dem Vorschlag einer Mediation 
die Situation zu beruhigen. Bedauerlicherweise habe er jedoch feststellen müssen, 
dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Lehrpersonen und der 
Beschwerdeführerin/Klägerin dermassen zerrüttet gewesen sei, dass unter der 
Beschwerdeführerin/Klägerin in der Funktion als Schulleiterin keine Rückkehr in den 
normalen Schulbetrieb möglich gewesen sei. Nachdem sämtliche Versuche, eine 
Normalisierung der Verhältnisse zu erreichen, gescheitert seien, sei dem Schulrat 
keine andere Wahl geblieben, als das Arbeitsverhältnis mit der 
Beschwerdeführerin/Klägerin innerhalb der Probezeit ordentlich zu kündigen. Alles 
andere hätte den regulären Schulbetrieb stark gefährdet und zu einer unzumutbaren 
Situation für alle Beteiligten geführt. In solchen Konstellationen anerkenne denn 
auch das Gericht die betriebliche Interessen als sachliches Kriterium, welches bei 
der Wahl, wem zu kündigen sei, herangezogen werden dürfe (vgl. Urteil des 
Verwaltungsgerichts U 18 13 vom 5. November 2019 E. 3.3). Hinzu komme, dass 
die heimliche Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit bzw. das Hin und Her der 
Beschwerdeführerin/Klägerin mit ihrer Arbeitsunfähigkeit sich ebenfalls nicht gerade 
vertrauensbildend ausgewirkt habe. Aufgrund dieser Geschehnisse sei der Schulrat 
daher ohne weiteres dazu berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis innerhalb der 
Probezeit zu kündigen. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung könne darin nicht 
erblickt werden. Damit könne die Beschwerdeführerin/Klägerin auch keine 
Entschädigungsansprüche aus einer missbräuchlichen Kündigung geltend machen. 

4.3. Replizierend führt die Beschwerdeführerin/Klägerin aus, dass im öffentlichen 
Recht auch bei einer Kündigung während der Probezeit ein sachlicher 
Kündigungsgrund vorliegen müsse (und die Kündigung dürfe nicht missbräuchlich 
sein). Die Anforderungen seien jedoch insgesamt tiefer. So genüge es zum Beispiel 
gemäss dem Verwaltungsgericht des Kantons Zürich bereits, wenn aufgrund der 
Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheine, 

22 / 28

dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht sei und 
voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden könne (vgl. Entscheid des 
Verwaltungsgerichts Zürich VB.2022.00092). Aus dem Anspruch auf rechtliches 
Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV und gemäss den entsprechenden kantonalen und 
kommunalen Personalrechtsbestimmungen ergebe sich der Anspruch der 
Arbeitnehmenden, sich vor Erlass einer für sie negativen Verfügung zur Absicht zu 
äussern und ihre diesbezügliche Stellungnahme wirksam zur Geltung zu bringen. 
Dies gelte auch während der Probezeit (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts 
Zürich VB.2015.00697). Im vorliegenden Fall liege keine Kündigung während der 
Probezeit vor, sondern eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Es 
seien folglich auch nicht tiefere Anforderungen an den sachlichen Kündigungsgrund 
zu stellen. Die Beschwerdeführerin/Klägerin halte an der Missbräuchlichkeit der 
Kündigung fest. Die Kündigung sei einzig deshalb erfolgt, weil sich die Vertreter des 
Beschwerdegegners/Beklagten durch die Lehrerschaft hätten erpressen lassen. 
Der Beschwerdegegner/Beklagte räume indirekt selber ein, dass lediglich die 
tieferen Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine Kündigung während der 
Probezeit vorlägen. Ein sachlicher Grund für eine ordentliche Kündigung mache der 
Beschwerdegegner/Beklagte denn auch nicht geltend. Weil die Kündigung aber 
nach Ablauf der Probezeit erfolgt sei, seien keine ausreichenden sachlichen Gründe 
für eine ordentliche Kündigung vorhanden. Damit erweise sich die Kündigung als 
missbräuchlich und die Beschwerdeführerin/Klägerin habe Anspruch auf eine 
Entschädigung (zusätzlich zum Anspruch auf Lohnzahlung für die Kündigungsfrist). 

4.4. Der Beschwerdegegner/Beklagte betont in seiner Duplik erneut, dass die 
Kündigung entgegen den Ausführungen der Beschwerdeführerin/Klägerin innerhalb 
der Probezeit erfolgt sei. Abgesehen davon, sei die Kündigung aufgrund des 
zerstörten Vertrauensverhältnisses zwischen der Lehrerschaft und der Schulleitung 
auch sachlich gerechtfertigt. Von einer Erpressung durch die Lehrerschaft könne 
dabei keine Rede sein. Vielmehr sei es das gute Recht der Lehrpersonen, sich 
gegen Missstände an ihrem Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen. Anlässlich der 
Besprechung vom 30. Januar 2024 habe sich der Schulrat zudem selbst ein Bild 
von der irreparabel zerstörten Beziehung zwischen der 
Beschwerdeführerin/Klägerin und der Lehrerschaft machen können. Der Schulrat 
habe sich schliesslich nach Anhörung der Beschwerdeführerin/Klägerin dazu 
entschieden, das Arbeitsverhältnis mit ihr aus diesem Grund innerhalb der Probezeit 
zu beenden. Für den Schulrat habe schlicht keine Alternative bestanden, um wieder 
Ruhe und Ordnung in den Schulbetrieb zu bringen. Weiter legt der 
Beschwerdegegner/Beklagte dar, dass der Schulverband mitnichten eingeräumt 
habe, dass lediglich die tieferen Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine 

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Kündigung während der Probezeit vorliegen würden. Gemäss Rechtsprechung des 
ehemaligen Verwaltungsgerichts stelle ein gravierend gestörtes Arbeitsklima denn 
auch einen sachlichen Grund dar, welcher eine Kündigung auch nach Ablauf der 
Probezeit begründen könne (Urteil des Verwaltungsgerichts U 18 13 vom 5. 
November 2019 E. 3.3). Ein solch gestörtes Arbeitsklima habe aufgrund des 
zerrütteten Vertrauensverhältnisses zwischen der Lehrerschaft und der 
Beschwerdeführerin/Klägerin offensichtlich vorgelegen, sodass die Kündigung, 
unabhängig von der Frage, ob die Kündigung während oder nach der Probezeit 
erfolgt sei, sachlich gerechtfertigt gewesen sei. Vor diesem Hintergrund würden 
auch keine finanziellen Ansprüche seitens der Beschwerdeführerin/Klägerin 
bestehen. 

4.5. Wie bereits oben ausgeführt, wurde die Kündigung während der Probezeit 
verfügt; deshalb sind die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 
während der Probezeit zu prüfen.

4.6. Nach Art. 7 Abs. 2 des Personalgesetzes C._____ kann das 
Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 
sieben Tagen auf einen beliebigen Termin gekündigt werden. Nach Abs. 3 
derselben Bestimmung gelten für Lehrpersonen die ersten sechs Monate als 
Probezeit, während welcher das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Monaten 
jeweils auf Ende Woche gekündigt werden kann. Vorliegend arbeitete die 
Beschwerdeführerin/Klägerin als Schulleiterin und somit ist die Bestimmung 
gemäss Art. 7 Abs. 3 des Personalgesetzes C._____ nicht anwendbar. Gemäss 
Art. 8 Abs. 6 des Personalgesetzes C._____ richten sich im Übrigen betreffend die 
Kündigung die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der ordentlichen und 
ausserordentlichen Kündigung abschliessend nach Art. 336 – 337d OR. 

4.7. Die ordentliche Kündigung erfolgte am 20. Februar 2024 unter Einhaltung der 
Kündigungsfrist von sieben Tagen per 28. Februar 2024. Weiter verfügte der 
Beschwerdegegner/Beklagte, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin bis zur 
Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2024 bei voller Lohnzahlung 
per sofort von der Arbeitsleistung befreit werde. Ein allfälliger Gleitzeitsaldo sowie 
allfällige Ferien- und Überstundenguthaben gälten mit der Freistellung als 
abgegolten (act. B. 1, Ziff. II.1-2). Demzufolge wurde die Kündigung fristgemäss mit 
der während der Probezeit geltenden Kündigungsfrist von sieben Tagen laut Art. 7 
Abs. 2 des Personalgesetzes C._____ verfügt. 

4.8. Eine Lohnfortzahlung während der Freistellung, welche auch explizit von der 
Beschwerdeführerin/Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

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gefordert wurde, gesteht der Beschwerdegegner/Beklagte in der Verfügung vom 
20. Februar 2024 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 
2024 tatsächlich zu. Folglich bleibt die Ausrichtung der Lohnfortzahlung während 
der Freistellung unbestritten. Die beiden Parteien sind sich demgegenüber nur 
bezüglich des Enddatums des Arbeitsverhältnisses uneinig, was bereits rechtlich 
ausgeführt wurde. Demzufolge ist auf die Lohnfortzahlung während der Freistellung 
nicht weiter einzugehen.

4.9. Wie bereits oben unter E. 3.6 ausgeführt, findet das OR subsidiär 
Anwendung. Gemäss Art. 8 Abs. 6 des Personalgesetzes C._____ richten sich die 
Voraussetzungen und Rechtsfolgen der ordentlichen und ausserordentlichen 
Kündigung abschliessend nach Art. 336 – 337d OR. Missbräuchlich ist eine 
Kündigung, wenn sie wegen persönlicher Eigenschaften der anderen Vertragspartei 
ausgesprochen wird und weder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat noch der 
Wahrung des Betriebsklimas dient (MILANI, a.a.O., Art. 336 N. 11). Es entspricht der 
allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über 
kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt (vgl. Urteil des 
Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli 
2010 E. 3.b.). Die betrieblichen Interessen sind ein sachliches Kriterium, welches 
bei der Wahl, wem zu kündigen ist, durchaus berücksichtigt werden darf (Urteile des 
Bundesgerichts 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 4.1 ff., 8C_340/2009 vom 
24. August 2009 E. 4.4.3 und 1C_354/2008 vom 4. Mai 2009 E. 2.4). Es ist gerade 
der Sinn der Probezeit, den Parteien den Entscheid, ob sie sich langfristig binden 
wollen, in Kenntnis der Arbeitserfahrungen am konkreten Arbeitsplatz zu 
ermöglichen. Wenn der Beschwerdegegner/Beklagte während der Probezeit 
erkennt, dass es bei der Zusammenarbeit mit den übrigen Angestellten zu 
Problemen kommt, und er sich daher nicht langfristig an die 
Beschwerdeführerin/Klägerin binden will, ist dies legitim und entspricht dem Zweck 
der Probezeit. Hier wirkt eben die Abschlussfreiheit nach (BGE 134 III 108 E. 7.1.1 
m.H.) und räumt dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, das Arbeitsverhältnis 
aufzulösen, um einen Arbeitnehmer zu suchen, der sich besser in die bestehenden 
Verhältnisse einfügt (Urteil des Bundesgerichts 4A_432/2009 vom 10. November 
2009 E. 2.4).  

4.10. Aufgrund des zerrütteten Vertrauensverhältnisses zwischen der Lehrerschaft 
und der Beschwerdeführerin/Klägerin sah sich der Beschwerdegegner/Beklagte 
dazu gezwungen, die irreparabel zerstörte Beziehung nach Anhörung der 
Beschwerdeführerin/Klägerin zu beenden. Zuvor hatte der 
Beschwerdegegner/Beklagte mehrmals versucht, die Ordnung bzw. das 

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Arbeitsklima wiederherzustellen, in dem ein runder Tisch einberufen wurde sowie 
weitere Gespräche mit der Lehrerschaft sowie der Beschwerdeführerin/Klägerin 
geführt wurden. Für den Beschwerdegegner/Beklagten habe schlicht keine andere 
Alternative bestanden, um wieder Ruhe und Ordnung in den Schulbetrieb zu 
bringen. 

4.11. Das dagegen vorgehaltene Mobbingverhalten der Lehrpersonen gegenüber 
der Beschwerdeführerin/Klägerin wird zu wenig konkret ausgeführt bzw. geht in dem 
Umstand auf, dass vorliegend ein angespanntes Arbeitsklima bestand. Gemäss 
Bundesgericht liegt Mobbing nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder 
eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht, oder wenn eine angestellte Person 
aufgefordert wird – auch nicht auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von 
Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung –, ihren Arbeitspflichten 
nachzukommen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 
E. 4.1 m.w.H.). Daher erweist sich auch diese Rüge als unbegründet.

4.12. Demzufolge ist der sachliche Kündigungsgrund gegeben und die Kündigung 
daher rechtmässig erfolgt.

5. Rechtliches Gehör

5.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass der begründete 
Verdacht bestehe, dass die Kündigung vom 20. Februar 2024 bereits vor Zugang 
der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin und damit in Verletzung des 
Anspruchs auf rechtliches Gehör erfolgt sei. Diesbezüglich werde nochmals der 
Antrag gestellt, dass der Beschwerdegegner/Beklagte das Protokoll vom 
20. Februar 2024 und die Original-Word-Datei der Kündigung bei Gericht einreiche. 
Aus den Meta-Daten dieser Datei lasse sich ermitteln, wann und von wem die 
Kündigung effektiv verfasst worden sei.

5.2. Der Beschwerdegegner/Beklagte hält dem entgegen, dass der Schulrat sich 
nach Anhörung der Beschwerdeführerin/Klägerin dazu entschieden habe, das 
Arbeitsverhältnis mit ihr innerhalb der Probezeit, aufgrund der irreparabel zerstörten 
Beziehung zwischen ihr und der Lehrerschaft, zu beenden.

5.3. Gemäss Art. 29 Abs. 2 BV steht den Parteien das rechtliche Gehör zu. Der 
verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst u.a. das Recht des 
Betroffenen, sich vor Erlass eines in seine Rechtsstellung eingreifenden Akts zur 
Sache äussern zu können. Er verlangt von der Behörde, dass sie seine Vorbringen 
tatsächlich hört, ernsthaft prüft und in ihrer Entscheidfindung angemessen 
berücksichtigt. Dies gilt für alle form- und fristgerechten Äusserungen, Eingaben und 

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Anträge, die zur Klärung der konkreten Streitfrage geeignet und erforderlich 
erscheinen (BGE 136 I 184 E. 2.2.1 m.H.; Urteil des Bundesgerichts 4D_31/2021 
vom 22. Juni 2020 E. 2.1).

5.4. Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur, womit seine 
Verletzung ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels zur 
Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids 
führt (BGE 143 IV 380 E. 1.4.1, 142 II 218 E. 2.8.1, 135 I 187 E. 2.2; Urteil des 
Bundesgerichts 4D_31/2021 vom 22. Juni 2020 E. 2.1), wenn eine Heilung in oberer 
Instanz ausser Betracht fällt (zu den Voraussetzungen: BGE 142 II 218 E. 2.8.1).

5.5. Aufgrund der von der Lehrerschaft hingewiesenen Missstände zwischen ihr 
und der Schulleitung sah sich der Beschwerdegegner/Beklagte verpflichtet, 
Massnahmen in Form eines runden Tisches und einer Mediation einzuleiten. Der 
runde Tisch fand am 30. Januar 2024 zwischen vier Lehrpersonen, der 
Beschwerdeführerin/Klägerin und dem Beschwerdegegner/Beklagten statt. Am 
Abend des 7. Februars 2024 fand eine weitere Aussprache zwischen dem 
Beschwerdegegner/Beklagten und der Lehrerschaft statt.

5.6. Der Beschwerdegegner/Beklagte teilte der Beschwerdeführerin/Klägerin am 
8. Februar 2024 mit, dass er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung 
ziehe. Zur Wahrung des rechtlichen Gehörs räumte er der 
Beschwerdeführerin/Klägerin eine Frist zur Einreichung einer schriftlichen 
Stellungnahme bis zum 12. Februar 2024 ein und teilte ihr mit, dass der Schulrat 
am 12. Februar 2024 auch für eine persönliche Aussprache zur Verfügung stehe 
(act. B. 15). Die Beschwerdeführerin/Klägerin ersuchte mit Schreiben vom 
9. Februar 2024 aufgrund von Krankheit um Erstreckung dieser Frist (act. B. 1). Am 
Morgen des 20. Februars 2024 erschien die Beschwerdeführerin/Klägerin wieder 
an ihrem Arbeitsplatz. Im Verlauf dieses Vormittags traf sodann die Stellungnahme 
der Beschwerdeführerin/Klägerin bei der zuständigen Person ein. Der Schulrat 
wollte die Beschwerdeführerin/Klägerin anschliessend zu einer am Abend des 
20. Februars 2024 stattfindenden Besprechung einladen. Die Kontaktaufnahme per 
Telefon und Whatsapp schlug jedoch fehl und die Beschwerdeführerin/Klägerin 
blieb in der Folge der Besprechung fern (act. B. 2, 3). Die Kündigung der 
Beschwerdeführerin/Klägerin wurde gegen Abend des 20. Februars 2024 verfügt 
(act. B. 1). 

5.7. Somit hatte die Beschwerdeführerin/Klägerin nach der Bekanntgabe einer 
möglichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 8. Februar 2024 genügend 
Möglichkeiten, sich dazu zu äussern bzw. Stellung zu nehmen. Die explizite 

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Möglichkeit einer schriftlichen Stellungnahme zur in Aussicht gestellten Kündigung 
bis zum 19. Februar 2024 nahm sie wahr. Folglich war der 
Beschwerdegegner/Beklagte am Folgetag in Kenntnis der Stellungnahme der 
Beschwerdeführerin/Klägerin. Die Kündigung wurde erst am 20. Februar 2024 
verfügt bzw. der schweizerischen Post um 18:16 Uhr übergeben (act. B. 2). Somit 
ist offensichtlich, dass der Schulrat während der Besprechung gegen Abend des 
20. Februars 2024 über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses befunden hatte und 
im Anschluss daran die Kündigung verfügt wurde. Dieser Vorgang erfolgte somit in 
Kenntnis der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin, welche am selben 
Morgen dem Beschwerdegegner/Beklagten zugegangen war. Vorliegend gibt es 
keine Hinweise, dass sich der Beschwerdegegner/Beklagte im Zeitpunkt der 
Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits definitiv und unwiderruflich für die 
Entlassung der Beschwerdeführerin/Klägerin entschieden hatte und dieser das 
rechtliche Gehör bloss pro forma gewährt haben soll. Weiter hätte die 
Beschwerdeführerin/Klägerin auch eine persönliche Aussprache mit dem Schulrat 
am 12. Februar 2024 in Anspruch nehmen können, welche aufgrund ihrer Krankheit 
auf Wunsch eventuell auch auf den 19. Februar 2024 hätte verschoben werden 
können.

6. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die verfügte Kündigung 
rechtmässig erfolgte und die Beschwerde demnach abzuweisen ist. Das 
Arbeitsverhältnis endete am 28. Februar 2024 und der 
Beschwerdeführerin/Klägerin steht eine Lohnfortzahlung bis zur Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses rechtmässig zu. 

7. Kosten

7.1. Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im 
Klageverfahren die Beschwerdeführerin/Klägerin als unterliegende Partei die 
Kosten zu tragen. Das Verfahren ist aufgrund der Forderung in der Höhe von 
insgesamt rund CHF 90'000 (Entschädigung und Lohnfortzahlung) nicht mehr 
kostenlos. Unter Berücksichtigung der bisherigen Praxis erscheint eine 
Staatsgebühr in der Höhe von CHF 3'000.00 angemessen (vgl. Urteile des 
Verwaltungsgerichts U 19 108 vom 15. September 2020 und U 17 45 vom 
16. August 2021).

7.2. Dem Beschwerdegegner/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine 
aussergerichtliche Entschädigung zu, da er lediglich in seinem amtlichen 
Wirkungskreis obsiegt.

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Es wird erkannt:

1. Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen.

2. Die Gerichtskosten, bestehend aus

– einer Staatsgebühr von CHF 3’000.00

– und den Kanzleiausgaben von CHF 596.00

Total CHF 3'596.00

gehen zu Lasten von A._____.

3. [Rechtsmittelbelehrung]

4. [Mitteilungen]