# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8d463d5b-67cc-5d99-8bbb-ce667884c0f0
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-09-14
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 14.09.2021 A/220/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-220-2021_2021-09-14.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/220/2021-FPUBL ATA/942/2021  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 14 septembre 2021 

 

   dans la cause 

 

Mme A______ 
représentée par Me Pierre Ochsner, avocat  

contre 

INSTITUTION GENEVOISE DE MAINTIEN À DOMICILE 
 

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EN FAIT 

1)  Dès le ______ 2018, Mme A______, née le ______ 1977, a été engagée à 
l'Institution genevoise de maintien à domicile (ci-après : l'Imad), en tant que 
chargée d'information et communication, pour une durée déterminée de douze 
mois. 

  Dès le ______ 2018, elle a bénéficié d'un contrat de durée indéterminée à 
cette fonction. 

2)  Le 16 mai 2019, a eu lieu l'entretien d'évaluation à douze mois de 
Mme A______, portant sur la période du 31 août 2018 au 15 mai 2019, effectuée 
par M. B______, directeur de la direction des services partagés. 

  Selon le procès-verbal y relatif, sur les quatre objectifs fixés, deux avaient 
été atteints et deux autres modifiés. Les critères d'évaluation étaient jugés 
adéquats pour la fonction sous deux réserves. D'une part, si la qualité des 
prestations avait été généralement bonne, Mme A______ manquait, concernant le 
rapport annuel, les textes, les discours et présentations, d'un regard critique sur la 
qualité des textes remis, « ce qui [pouvait] imposer un important travail de 
réécriture ou de révision de ceux-ci. À sa décharge pour l'édition 2017, ce projet 
lui [avait] été confié dès son arrivée, alors qu'elle n'avait qu'une connaissance 
limitée de l'institution ». D'autre part, l'organisation du travail était « de façon 
générale bien organisée, très rationnelle, ce qui lui permet[tait] de gérer les 
dossiers dont elle [était] responsable en respectant toujours ses délais ». Elle 
devait toutefois être « plus attentive au fait que l'organisation du travail [devait] 
également prendre en compte les contraintes de ses partenaires ou autres 
intervenants dans les projets. En outre, sa hiérarchie [avait] été surprise que celle-
ci organise des vacances en début d'année – qui avaient été autorisée par l'ex-
directeur du service – au moment où se [faisait] le travail sur le rapport annuel ». 
Au final, l'évaluation globale de Mme A______ était bonne.  

3)  Le 1er juillet 2019, Mme C______ a été nommée ______ du service de la 
communication de l'Imad.  

  Selon l'organigramme du mois de novembre 2019, celui-ci était alors 
rattaché à la direction des services partagés, dirigée par M. B______.    

4)  Le 26 septembre 2019, a eu lieu l '« entretien de nomination » de 
Mme A______, portant sur la période du 16 mai au 25 septembre 2019, effectué 
par Mme C______. 

  Selon le procès-verbal y relatif, remis à l'intéressée le 30 septembre 2019, il 
était précisé que cette évaluation reposait sur les observations de Mme C______ 

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depuis son arrivée le 1er juillet 2019, soit trois mois d'activité. Sur les cinq 
objectifs fixés, un avait été modifié et un autre portant sur le « rapport annuel – 
organisation rétro-calendrier, mode de recueil des informations en continu » était 
partiellement atteint car « le rapport sera[it] entièrement finalisé en mars 2020 ». 
Les critères d'évaluation étaient considérés comme « adéquat pour la fonction », 
voire comme « point fort », à l'exception d'un aspect de celui portant sur le 
« comportement, coopération, communication » qui devait être en partie amélioré. 
Si Mme A______ avait un comportement agréable envers ses interlocuteurs 
externes et internes, elle devait toutefois « être vigilante lorsqu'elle s'adress[ait] à 
sa hiérarchie et à ses collègues directs : son ton un peu professoral [pouvait] être 
source de tensions, avec sa hiérarchie directe et/ou avec ses collègues. 
Mme A______ étant consciente de ce trait de personnalité, elle y sera[it] 
attentive ». Plusieurs objectifs devaient être atteints entre fin mars et fin septembre 
2020. Son évaluation globale était bonne. Mme C______ était favorable à sa 
nomination. Elle retenait notamment que « motivée, disponible et fiable, [Mme 
A______] fai[sait] preuve d'un grand engagement, de bonne volonté et de 
conscience professionnelle pour contribuer au développement de la 
communication externe et interne de l'Imad. D'humeur égale, [Mme A______] 
a[vait] de l'entregent et veill[ait] à entretenir de bonne relations avec ses pairs, ses 
collègues et ses supérieurs hiérarchiques. Elle veiller[ait] à développer de 
nouvelles compétences, notamment en rédactionnel, que ce soit pour le print ou 
les supports digitaux ».  

5)  Par courriel du 11 décembre 2019, Mme C______ est revenue vers les 
collaborateurs du service de la communication après leur avoir transmis le 
10 décembre 2019 leurs nouveaux cahiers des charges.  

  La date d'entrée en vigueur de celui de Mme A______, remplaçant celui du 
1er février 2013, était prévue le 1er janvier 2020.  

6)  Par décision du 17 janvier [recte : décembre] 2019 de l’IMAD, déclarée 
exécutoire nonobstant recours, Mme D______, directrice générale, et Mme 
C______ ont informé Mme A______ que sa nomination en qualité de 
fonctionnaire était reportée, compte tenu « de [son] transfert de direction en 
qualité de chargée d'information et communication au 19 décembre 2019, 
intervenant durant la deuxième année probatoire », conformément à l'art. 5A let. a 
du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements 
hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). La période probatoire de 
Mme A______ était ainsi prolongée d'une année à compter du 1er janvier 2020, au 
terme de laquelle son dossier de nomination serait réexaminé.  

7)  Par pli du 23 décembre 2019, la direction des ressources humaines de 
l'IMAD (ci-après : DRH) a adressé à Mme A______ une copie du procès-verbal 
d'évaluation du 26 septembre 2019, « remplaçant et annulant le formulaire 

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précédent transmis le 30 septembre 2019 ». La page 7 dudit document mentionnait 
désormais un avis défavorable à la nomination et « un changement de fonction ou 
transfert intervenant durant la deuxième année probatoire » comme motif de 
période de prolongation.  

8)  Par courrier du 17 janvier 2020, Mme A______ a contesté auprès de Mme 
D______ ce report de nomination. 

  Elle n'avait pas été transférée, ni n’avait changé de fonction. Le nouveau 
rattachement hiérarchique à la direction générale du service de la communication, 
indiqué au mois de décembre 2019, n'était pas constitutif d'un transfert. Ses 
évaluations avaient été jugées positives jusqu'alors. Le document relatif à son 
entretien d'évaluation du 26 septembre 2019, signé le 30 septembre 2019, faisait 
état d'un avis favorable à sa nomination. Le nouveau document qui lui avait été 
envoyé le 23 décembre 2019 faisait état d'un avis défavorable. Sa signature 
figurait bien sur la dernière page mais la numérotation des pages était incorrecte. 
La signature qu'elle avait apposée sur le premier document avait donc été utilisée 
sans son accord sur le deuxième formulaire, ce qui était inacceptable. Elle 
attendait des explications sur ces points et une décision formelle concernant sa 
nomination.  

9)  Le 31 janvier 2020, Mme D______ et M. E______, directeur adjoint des 
RH, ont refusé d'entrer en matière sur sa demande de reconsidération de la 
décision de report de nomination. 

  Le transfert du service de la communication sous la responsabilité 
hiérarchique de la direction générale dès le 1er janvier 2020 avait concerné tous les 
collaborateurs de celui-ci et impliqué une adaptation partielle des cahiers des 
charges des fonctions de chargé de communication. Il n'était pas anodin puisqu'il 
nécessitait la réactualisation des objectifs par la direction générale et la réponse 
par le service de la communication à de nouveaux enjeux stratégiques. Tous les 
collaborateurs engagés dès le 1er janvier 2018 et étant dans leur deuxième année 
probatoire voyaient leur nomination reportée d'une année supplémentaire à la suite 
de ce transfert. Les modifications apportées sur son formulaire d'évaluation ne lui 
avaient pas été soumises comme elle en avait été informée oralement à deux 
reprises, notamment lors de l'entrevue du 12 décembre 2019, en présence de ses 
collègues. Ils admettaient toutefois qu'il aurait été préférable de lui refaire signer 
le document à la suite de l'information orale, raison pour laquelle son formulaire 
d'évaluation avec la mention du transfert était annexé pour signature de sa part et à 
retourner.   

10) a. Entre le 26 novembre 2019 et le 12 mai 2020, Mmes C______ et A______ 
ont échangé plusieurs courriels montrant l'insatisfaction de la première au sujet de 
plusieurs projets confiés à la seconde, soit notamment « le projet pilote de santé 
mentale » (des compléments indispensables manquaient et plusieurs corrections 

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avaient été nécessaires), un projet de publication d'une interview dans la 
newsletter de l'Imad rédigée de manière inadaptée par rapport au public concerné, 
une « campagne de sécurité des données » (certains points devaient être repris en 
raison du « style très différent du style Imad habituel » et devaient être améliorés 
ou présentaient des lacunes), le projet « étude de notoriété » (rappel de la nécessité 
d'avoir un suivi documenté en matière de devis pour un projet d'une telle 
importance ; plusieurs points étaient à modifier ou compléter pour que l'offre 
corresponde à l'attendu) et le rapport d'activité 2019 (absence de relecture du 
document).  

 b. Le 22 mai 2020, Mme C______ a proposé à Mme A______ une rencontre 
afin de faire le bilan sur le rapport d'activité 2019, en particulier sa décision de ne 
pas faire appel à un correcteur professionnel pour la relecture de ce document, ce 
qui aurait pu aboutir à la publication de chiffres erronés et incohérents. 

 c. À la suite de leur entretien du 26 mai 2020, Mme C______ a confirmé à 
Mme A______ par courriel du 27 mai 2020, qu'elle était devenue particulièrement 
attentive au suivi des dossiers en exerçant auprès de chacun de ses collaborateurs 
des contrôles qui pouvaient lui sembler astreignants. En regard du haut niveau de 
qualité attendu du service, celle des documents remis par Mme A______ pour ses 
dossiers n'était pas suffisante. Mme C______ ne lui faisait pas confiance à cet 
égard. Elles avaient convenu que le télétravail n'était pas idéal pour établir une 
communication fluide. Mme C______ avait insisté sur le fait que Mme A______ 
devait venir vers elle lorsqu'elle se trouvait en difficulté ou qu'elle ne comprenait 
pas quelque chose, qu'elle ne savait pas faire ou qu'il lui manquait des 
informations pour réaliser une tâche qu'elle lui avait confiée.  

11)  Par courriel du 4 juin 2020, Mme A______ a remercié Mme C______ pour 
leur échange du 26 mai 2020 qu'elle considérait comme constructif. Celui-ci avait 
été nécessaire « dans la remise à plat des tensions existantes qui s'étaient installées 
depuis le début de la crise ; il [avait] permis de clarifier le rôle et les 
responsabilités de chacune au sein du service […]. Lors de [leur] conversation, il 
[lui était] aussi apparu [qu'elles se] connaiss[aient] finalement peu, ce qui [avait] 
pu laisser place à des incompréhensions réciproques […]. En outre, comme [elle] 
l'avai[t] évoqué dans [son] mail du 19 mai, [elle] souhait[ait] parler avec [elle] 
d'attitudes [qu'elle] avai[t] ressenties comme agressives à [son] égard, [lui] 
donnant le sentiment de ne pas être respectée. [Elle avait] besoin d'un climat 
bienveillant pour pouvoir travailler au mieux. Il [était] clair que le contexte de 
crise et la rapide mise en place du télétravail constitu[ait] une situation particulière 
qui [pouvait] expliquer certaines attitudes [du côté de Mme C______] comme du 
[sien] [… elle tenait] à [lui] proposer quelques pistes d'amélioration qui [lui] 
permettr[aient] d'une part, d'atteindre le niveau d'exigence attendu et d'autre part, 
de garantir une organisation efficiente de [son] travail au sein du service ». Ainsi, 
elle lui proposait « de mettre en place quelques pistes afin d'instaurer à nouveau 

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une collaboration harmonieuse ». Elle lui demandait de lui adresser de « brefs 
récapitulatifs de ses demandes », « d'instaurer une bilatérale régulière (1x/sem ou 
1x/2 sem) », au cours de laquelle un temps d'échange serait prévu pour qu'elle 
puisse poser ses questions et faire des propositions.  

12)  Faisant suite à cet écrit, Mme C______ a convoqué Mme A______, par 
courriel du 11 juin 2020, à un entretien fixé le 17 juin 2020, en présence de 
M. E______. 

  Ce dernier a résumé les sujets abordés à cette occasion dans un courriel 
adressé le 19 juin 2020 à Mme A______. Il en ressortait que le courriel de celle-ci 
du 4 juin 2020 avait été jugé inadapté tant sur la forme que sur le fond. Ils avaient 
été « surpris de [son] positionnement dans [son] message, qui laiss[ait] à penser 
que l'organisation du service devrait s'adapter à [ses] besoins par le biais d'un 
management sur mesure et personnalisé ». Comme précisé lors de l'entretien du 
26 mai 2020, « un suivi personnalisé à [son] intention afin de [l'] "aider" ou 
encore de "[l'] accompagner", comme [elle] le demand[ait], n'[était] pas 
envisageable […] – en tant que chargée de communication en classe 18 -, [elle 
devait] avoir les connaissances nécessaires pour pouvoir, par [elle-même], délivrer 
des documents d'une qualité suffisante en première version, tant sur la forme que 
sur le fond ». Ainsi, ils ne pouvaient pas proposer un accompagnement 
supplémentaire à celui mis en œuvre au sein de la direction de la communication. 
« Au terme de l'entretien, il [avait] été convenu qu'une évaluation [serait] 
effectuée [le 30 septembre 2020], afin de [lui] laisser le temps de prendre en 
compte les remarques effectuées et de pouvoir répondre aux attentes de [sa] 
hiérarchie […]. Les quatre objectifs suivants [devaient] être atteints dans ce délai : 

- maîtriser les terminologies et concepts de base en communication pour 
acquérir plus d'autonomie et une meilleure compréhension des attentes de 
[l'Imad] dans les « livrables » ; 

- améliorer la qualité en termes de contenu, en limitant les corrections de fond à 
deux allers-retours avec l'adjointe à la direction et la direction ; 

- avoir une attitude correspondant à l'état d'esprit et la culture de [l'Imad] ; 

- suivre les indications et consignes données par [sa] supérieure hiérarchique ».  

13)  Selon certificat médical du 18 juin 2020, Mme A______ a été en incapacité 
de travail totale dès cette date. Cet arrêt maladie a été régulièrement prolongé 
jusqu'au 1er novembre 2020. 

14)  Par courrier du 24 juillet 2020, Mme C______ et Mme F______, 
responsable des RH, ont rappelé à Mme A______ la nécessité de respecter la 
directive sur la gestion des absences (DIRV-DRH-002.V2 ; ci-après : la directive), 
entrée en vigueur le 1er juin 2018. En cas de « nouveau non-respect » de celle-ci, 

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son absence serait considérée comme injustifiée et pourrait faire l'objet d'un 
entretien de service et de sanctions disciplinaires. 

  Elle n'avait informé sa supérieure hiérarchique de son absence maladie du 
18 juin 2020 que par courriel au lieu de l'appeler. Bien que Mme C______ lui 
avait demandé le jour même de la contacter par téléphone pour lui donner de ses 
nouvelles, elle lui avait transmis, le soir-même, son certificat médical par courriel. 

  Le deuxième certificat médical avait été transmis à Mme C______ par 
courriel le 1er juillet 2020, alors qu'elle lui avait demandé, avant son départ en 
vacances, selon son courriel du 23 juin 2020, de prendre contact par téléphone 
avec sa suppléante pour lui donner des nouvelles de l'évolution de son état de 
santé. Toutefois, en cas d'absence de longue durée, le collaborateur devait 
régulièrement prendre contact avec son supérieur hiérarchique, soit toutes les deux 
à quatre semaines. Depuis son absence initiale du 18 juin 2020, elle n'avait pas 
donné de ses nouvelles, hormis la transmission par courriels de ses certificats 
médicaux.  

  Si son absence maladie était derechef prolongée, elle devait respecter la 
directive. En cas de nouveau non-respect de celle-ci, son absence serait considérée 
comme non justifiée et pourrait faire l'objet d'un entretien de service et de 
sanctions disciplinaires. Ces principes facilitaient l'organisation du travail de 
Mme C______ dans son équipe et garantissaient la continuité des prestations 
auprès des clients de l'Imad.  

15)  Par courrier du 27 août 2020, Mme A______, par l'intermédiaire de son 
conseil, a sollicité la transmission de la base légale selon laquelle la directive avait 
été prise.   

16)  Le 1er octobre 2020, la DRH lui a transmis une copie de la directive, en 
rappelant les dispositions topiques en cas d'absence de longue durée. S'agissant du 
report de sa nomination, il était renvoyé à la décision du 17 décembre 2019 ayant 
acquis force de chose décidée et au courrier du 20 janvier 2020. Contrairement à 
ses allégations, c'était bien l'acte de transfert du service communication qui avait 
provoqué le report de sa nomination. La décision du 17 décembre 2019 n'avait 
aucun lien avec son évaluation à vingt mois.  

17)  Selon l'organigramme du mois d'octobre 2020, le service de la 
communication était dorénavant rattaché directement à la direction générale. 

18)  Le 9 octobre 2020, Mme A______ a été convoquée à un entretien de service 
qui a eu lieu le 28 octobre 2020 en présence de son conseil, ainsi que de Mmes 
C______ et F______. 

  Selon le procès-verbal y relatif, l'intéressée avait été convoquée en raison de 
la non réalisation des conditions permettant sa nomination, soit pour : prestations 

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insuffisantes, objectifs non atteints, comportement ne correspondant pas à 
l'attendu institutionnel et absences. Si les faits étaient avérés, ceux-ci seraient 
constitutifs de manquements aux devoirs du personnel au sens des art. 20 (respect 
de l'intérêt de l'État), 21 (attitude générale) et 22 (exécution du travail) du 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 

  Concernant l'insuffisance des prestations, d'une manière générale, 
Mme C______ avait constaté que : 

- « [Mme A______] ne maîtris[ait] pas les concepts, les structurations et les 
articulations de base en communication ;  

- la qualité de ses « livrables » [était] insuffisante dans le fond comme dans la 
forme (un manque de réflexion, de structure, de hiérarchisation et de trop 
nombreuses imprécisions avaient été maintes fois constatés) ;  

- [Mme A______] ne port[ait] pas un regard critique sur la qualité de ses 
livrables. Ceux-ci (plans de communication, notes de projets, textes) 
nécessitaient un important travail de hiérarchisation, de restructuration et de 
réécriture avec de trop nombreux allers et retours de corrections, sans pour 
autant qu'un travail de qualité suffisante soit finalement obtenu. Cela avait 
également été observé par [M. B______] dans l'évaluation de [Mme A______] 
à douze mois ».  

Plusieurs exemples illustraient ces insuffisances, soit le plan de 
communication rédigé par Mme A______ pour promouvoir un projet 
institutionnel autour de la santé mentale, le suivi de la production des vidéos 
« sécurité des données », l'enquête de notoriété et le rapport annuel 2019. Entre le 
14 janvier et le 18 juin 2020, plusieurs courriels échangés entre Mme A______ et 
Mme C______ en attestaient.  

Sur les cinq objectifs fixés lors de l'entretien d'évaluation du 26 septembre 
2019, trois [sic] d'entre eux n'avaient pas été atteints, à savoir « participer 
proactivement et positivement à la réorganisation du service en favorisant le 
travail en responsabilité partagée et la collaboration active avec ses collègues ; 
produire des vidéos pour les supports de communication internes et externes en 
suivant la formation prévue en février 2020 ; contribuer à la refonte de la charte 
graphique et à son déploiement sur les supports print et digitaux pour une 
nouvelle identité graphique déployée sur les dépliants, affiches, flyers, bannières 
etc ; développer ses compétences rédactionnelles, pour le « print » et le « digital » 
(écriture web) en suivant une formation action mise en place par le centre de 
compétences et gestion des carrières ». Il n'était pas envisageable de faire suivre 
des formations à Mme A______ pour lui permettre d'acquérir le niveau de 

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compétence exigé dans sa fonction. Ce niveau de base devait être acquis. Les 
nouveaux objectifs fixés lors de l'entretien du 17 juin 2020, à atteindre dans un 
délai de trois mois, n'avaient pu l'être en raison de son absence du 18 juin au 
2 novembre 2020.  

Quant au comportement ne correspondant pas à l'attendu institutionnel, il 
était constaté que Mme A______ adoptait une « attitude hautaine et 
"professorale" » avec sa hiérarchie et ses collègues, ce qui pouvait être source de 
tensions et ne correspondait pas à l'état d'esprit et à la culture de l'Imad. Les 
courriels échangés les 19 mai 2020, 27 mai 2020 et 4 juin 2020 le démontraient.  

Les absences de Mme A______ totalisaient cent quarante et un jours au 
2 novembre 2020. Les circonstances liées à l'absence maladie depuis le 18 juin 
2020 interpellaient, celle-ci étant survenue le lendemain de l'entretien. 
Mme A______ n'avait pas suivi la procédure de gestion des absences de 
l'institution. 

Force était donc de constater qu'elle ne remplissait pas les conditions 
permettant d'envisager sa nomination, de sorte que l'Imad envisageait de mettre 
fin à ses rapports de service en raison de l'échec de la période probatoire. 

Le conseil de Mme A______ avait relevé qu'il n'existait pas de cahier des 
charges pour la fonction de chargé d'information et de communication, tandis qu'il 
tenait entre ses mains ledit document. Mme C______ avait rappelé à 
Mme A______ qu'elle avait connaissance des tâches qui lui étaient confiées, et de 
ce qui était attendu d'elle.  

19)  Par courrier du 29 octobre 2020, Mme A______ a informé Mmes C______ 
et F______ qu'elle pourrait reprendre le travail dès le 2 novembre 2020. Le 
certificat médical en attestant était joint. Compte tenu des mesures de lutte contre 
la Covid-19, le télétravail était préférable. Afin d'éviter toute ambiguïté sur les 
tâches confiées, elle suggérait que les instructions qui lui seraient données se 
fassent par écrit. 

20)  Le 30 octobre 2020, Mmes C______ et F______ lui ont répondu que, 
conformément à la directive et la pratique de l'Imad, une visite médicale auprès du 
médecin du travail devait être effectuée avant toute reprise d'activité. 
Mme A______ serait ainsi convoquée pour le 10 novembre 2020. 

21)  Le même jour, Mme A______ a relevé que la directive prévoyait une visite 
médicale lorsque le certificat médical de reprise présentait des limitations 
fonctionnelles. Tel n'était pas son cas. Elle demandait quelles seraient les mesures 
d'accompagnement prévues. 

22)  Le 4 novembre 2020, Mmes C______ et F______ ont écrit à Mme A______ 
que la pratique institutionnelle voulait que toute reprise de travail à la suite d'une 

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maladie de longue durée soit précédée d'une visite médicale auprès du médecin du 
travail. Vu la durée de son absence, cette mesure s'avérait nécessaire afin de 
préserver sa santé, en s'assurant notamment que le retour au travail se fasse dans 
les meilleures conditions possibles. À la suite de cette consultation, le médecin du 
travail pourrait se déterminer sur l'éventuelle nécessité de mettre en place une ou 
plusieurs mesures d'accompagnement.  

23)  Par courriel du 11 novembre 2020, Mme A______ a relevé que la pratique 
institutionnelle était en contradiction avec la directive. Néanmoins, elle avait 
consulté le médecin du travail la veille et était à disposition pour reprendre le 
travail. Elle demandait ainsi quelles étaient les mesures d'accompagnement 
prévues pour son retour à son travail. Afin de préparer au mieux son retour, elle se 
rendrait à son travail l'après-midi même.  

24)  Le même jour, Mmes C______ et F______ ont confirmé à Mme A______ 
que le médecin du travail avait validé sa reprise à 100 %, sans limitations 
particulières. Ainsi, elles accueilleraient l'intéressée en présentiel le 16 novembre 
2020, entretien au cours duquel elles l'informeraient des changements 
organisationnels, structurels et opérationnels du service de la communication qui 
avaient eu lieu en son absence, des activités dont elle aurait la charge et des 
mesures de protection mises en place en raison de la crise sanitaire.   

25)  Le 19 novembre 2020, Mme A______ a transmis à Mmes C______ et 
F______ ses déterminations sur l'entretien de service du 28 octobre 2020, et le 
procès-verbal y relatif dûment signé. 

  Si cet entretien avait comme objet sa nomination, la représentation de l'Imad 
n'avait pas été conforme à l'art. 5 al. 2 RTrait, car Mme F______ n'était pas la 
supérieure hiérarchique de Mme C______. Les griefs qui lui avaient été notifiés 
n'avaient pas été repris dans le courriel du 19 juin 2020, alors qu'elle avait été 
absente durant cette période. Ses trois évaluations, et non pas deux, avaient été 
jugées bonnes et donné lieu à une décision favorable pour sa nomination, jusqu'au 
courrier du 17 décembre 2019. Aucun cahier des charges ne lui avait toutefois été 
remis pour signature avant ou après cette décision. Seul un projet de cahier des 
charges lui avait été remis le 1er janvier 2020. La décision de prolonger sa période 
probatoire était donc illégale, de sorte qu'elle demandait la révocation de la 
décision du 17 décembre 2019 et sa nomination en qualité de fonctionnaire.  

  Les différents griefs formulés à son encontre étaient, de manière générale, 
contredits par ses précédentes évaluations. Le cahier des charges modifié ayant 
motivé sa non-nomination ne lui avait jamais été remis et elle s'était retrouvée 
face à Mme C______ devant des instructions confuses ou contradictoires, raison 
pour laquelle elle lui avait adressé le courriel du 4 juin 2020. Il ne s'agissait pas 
d'une tentative de renverser les rapports hiérarchiques, mais plutôt de clarifier 
leurs relations professionnelles par des propositions concrètes. Elle n'avait pas été 

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absente jusqu'au 2 novembre 2020 mais jusqu'au 30 octobre 2020. Elle n'avait pas 
été en mesure d'appeler sa supérieure hiérarchique en raison de son état de santé. 
Des certificats médicaux avaient néanmoins été remis en temps utile lors de 
chaque période d'absence. Plusieurs contacts téléphoniques et un rendez-vous 
avaient eu lieu avec le médecin conseil de l'Imad. Selon la directive, il appartenait 
en réalité à Mme C______ de maintenir le contact avec elle.  

26)  Par décision du 3 décembre 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, 
l'IMAD a résilié les rapports de service de Mme A______ en se fondant sur les 
art. 20 al. 3 et 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B  5 05), avec effet au 31 mars 2021 et en la libérant de 
son obligation de travailler. Le solde de vacances et d'heures supplémentaires non 
prises était inclus dans le délai de résiliation.  

  Si l'évaluation des vingt mois avait été jugée globalement bonne, sa 
nomination en tant que fonctionnaire était de la compétence unique de 
Mme D______. La décision du 17 décembre 2019 n'était pas une « décision de 
non-nomination », mais une prolongation de période probatoire d'un an pour motif 
de transfert. L'évolution du service de la communication, initiée le 1er juillet 2019, 
avait abouti au transfert de celui-ci qui avait eu un impact organisationnel, 
structurel et stratégique, ayant conduit à un remaniement profond de l'organisation 
avec une redistribution des activités et une redéfinition des objectifs y relatifs. À 
la suite de ce transfert, Mme D______ était devenue la supérieure hiérarchique de 
deuxième niveau de Mme A______. La gestion de la crise sanitaire en lien avec la 
Covid-19 avait mobilisé et mobilisait encore une grande partie des effectifs du 
service, provoquant ainsi du retard dans la mise en œuvre des transformations 
découlant du transfert du service auprès de la direction générale. C'était la raison 
pour laquelle Mme A______ ne possédait pas de cahier des charges actualisé, 
validé et signé, ces documents étant en cours de finalisation. Ce transfert 
intervenu au cours de la deuxième année de la période probatoire de Mme 
A______ avait justifié la prolongation de celle-ci, conformément à l'art. 5A let. a 
RTrait. Ainsi, sa demande de « révocation », si elle devait être considérée comme 
telle, ne pourrait qu'être rejetée.  

  L'entretien du 17 juin 2020 avait principalement pour objet de traiter la 
qualité insuffisante de ses prestations constatée depuis le début de l'année 2020 et 
le ton employé dans son courriel du 4 juin 2020. Cet entretien avait permis de 
clarifier ce que l'institution attendait de sa part eu égard à sa potentielle 
nomination en fin de période probatoire. Il avait également permis de fixer 
clairement des objectifs à court et moyen terme, qu'elle n'avait pas été en mesure 
de remplir en raison de son arrêt-maladie. La chronologie entre ces deux éléments 
démontrait une profonde incompatibilité avec Mme C______ et son incapacité à 

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A/220/2021 

entendre les critiques formulées par cette dernière à son encontre concernant la 
qualité de ses prestations, ainsi qu'une certaine difficulté à se remettre en question.  

  Mme A______ se limitait pour l'essentiel à contester en bloc les constats 
d'insuffisance de prestation et de comportement inadéquat reprochés, en y 
opposant ses entretiens d'évaluation précédents. Cette approche n'était pas 
pertinente, dès lors que la procédure d'entretien de service était principalement 
fondée sur le constat d'une profonde détérioration de la qualité de ses prestations, 
de son comportement et de sa relation avec Mme C______ depuis le début de 
l'année 2020.  

  Mme A______ avait enfreint la directive en ne donnant aucune nouvelle par 
téléphone à Mme C______ ou son adjointe au cours de son arrêt maladie, malgré 
le courrier qui lui avait été adressé le 24 juillet 2020.  

  En ces circonstances, il fallait retenir qu'elle ne serait pas en mesure de 
répondre aux attentes liées à sa fonction et aux besoins du service, à court, moyen 
ou long terme. En raison des mauvaises relations de travail constatées avec 
Mme C______ et de l'absence de lien de confiance nécessaire, les chances de la 
collaboration future étaient nulles, ou, pour le moins, beaucoup trop maigres. 

27)  Par courrier du 7 décembre 2020, Mme A______ a demandé un décompte 
de ses jours d'absence, ainsi que de ses vacances et heures supplémentaires, 
lesquelles ne pouvaient être incluses dans le délai de résiliation. 

28)  Le 17 décembre 2020, Mmes C______ et F______ lui ont transmis lesdits 
décomptes. Au 31 mars 2021, elle disposait d'un solde de 8,07 heures 
supplémentaires et de 28,25 jours de vacances non prises. Comme elle avait été 
libérée de son obligation de travailler depuis le 4 décembre 2020 et que son 
contrat prenait fin le 31 mars 2021, elle disposait du temps nécessaire pour 
prendre son solde de vacances et d'heures supplémentaires durant cette période, 
qui dépassait de dix-huit jours ouvrables le délai de résiliation légal de trois mois. 

29)  Par acte du 18 janvier 2021, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision du 3 décembre 2020, en concluant, principalement, à son annulation, à 
la révocation de la décision de report de nomination du 17 décembre 2019, à sa 
nomination en tant que fonctionnaire avec effet rétroactif au 8 janvier 2020, à sa 
réintégration à son poste de chargée d'information et de communication, ainsi qu'à 
la condamnation de l'Imad à lui payer son solde de vacances et d'heures 
supplémentaires. Subsidiairement, elle sollicitait le versement de la part de l'Imad, 
respectivement de l'État de Genève, d'une indemnité équivalente à douze mois de 
traitement, ou plus subsidiairement, à six mois de traitement. Le tout, « sous suite 
de frais et dépens ». 

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  Il n'y avait pas eu de réorganisation motivant un transfert et justifiant une 
prolongation de la période probatoire, de sorte que celle-ci était nulle et devait être 
révoquée. Depuis janvier 2020, le service de communication répondait de la 
direction générale. Aucun nouveau cahier des charges n'avait été définitivement 
validé ni ne lui avait été soumis depuis le 1er janvier 2020. La direction générale 
n'établissait en rien qu'il y avait alors eu des changements majeurs pour le service 
de la communication. Elle-même n'avait pas changé de poste, ni de fonction, ni de 
supérieure hiérarchique directe. Elle aurait donc dû être nommée à la fin de sa 
première période probatoire de deux ans. Dès lors qu'elle avait ainsi obtenu le 
statut de fonctionnaire, l'Imad ne pouvait résilier ses rapports de service sans un 
motif fondé.  

  La résiliation de ses rapports de service était contraire au droit et ne reposait 
sur aucun motif fondé. Les griefs retenus contre elle étaient arbitraires.  

  Dans l'hypothèse où elle était toujours en période probatoire lors de la 
résiliation de ses rapports de service, l'Imad avait violé l'art. 5 al. 4 RTrait. Si ses 
prestations étaient insuffisantes, un délai aurait dû lui être laissé pour lui permettre 
d'améliorer les objectifs jugés non satisfaisants et en cas d'absence d'amélioration, 
lui proposer une nouvelle affectation. Si après l'entretien du 17 juin 2020, elle 
s'était vu notifier des objectifs à améliorer, elle n'avait pu y remédier pour des 
raisons de santé. Après avoir été convoquée à l'entretien de service du 28 octobre 
2020, ses rapports de services avaient été résiliés le 3 décembre 2020, sans 
qu'aucune autre affectation ne lui ait été proposée.  

  Toutes ses évaluations avaient été jugées « bonnes » et la décision de 
nomination avait d'abord été favorable. Les griefs qui lui avaient été notifiés lors 
de l'entretien de service du 28 octobre 2020 n'avaient pas été mentionnés dans le 
courriel du 19 juin 2020. Il était impossible que ses prestations aient pu se 
dégrader durant son incapacité de travail. L'Imad ne lui avait pas laissé la 
possibilité d'atteindre les objectifs qui lui avaient été fixés le 17 juin 2020 et elle 
n'avait pas été réévaluée. L'Imad ne produisait aucun élément justifiant des 
prestations insuffisantes de sa part et fondait sa décision sur les seules déclarations 
de Mme C______. Ses précédentes évaluations n'étaient pas prises en 
considération, ni les projets qu'elle avait réalisés avec succès. 

  Son courriel du 4 juin 2020 à Mme C______ semblait être l'unique élément 
retenu à son encontre par sa hiérarchie afin de justifier un comportement « ne 
correspondant pas à l'attendu institutionnel ». Celui-ci, ayant pour seul objectif de 
clarifier leurs relations professionnelles, n'était pas une tentative de renverser les 
rapports hiérarchiques, mais de faire des propositions concrètes. La seule 
personne qui semblait lui reprocher un tel comportement était Mme C______.  

  S'agissant du respect de la directive, elle n'était pas en mesure d'effectuer un 
appel à sa supérieure hiérarchique en raison de son état de santé. Des certificats 

- 14/30 - 

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médicaux avaient été remis en temps et en heure lors de chaque période d'absence. 
Plusieurs contacts téléphoniques ainsi qu'un rendez-vous avaient eu lieu avec le 
médecin-conseil de l'Imad. Selon la directive précitée, il appartenait à 
Mme C______ de prendre contact avec elle et non le contraire.  

  Compte tenu de la résiliation de ses rapports de service avec effet au 
31 mars 2021, de son solde de vacances et d'heures supplémentaires, ainsi que de 
la période de crise actuelle, il ne pouvait être exigé d'elle de prendre ses congés 
pendant le préavis de trois mois. Son solde de vacances et d'heures 
supplémentaires devrait donc être compensé financièrement. 

  Pour étayer ses arguments, elle sollicitait l'audition de plusieurs témoins.  

  À l'appui de son recours, elle produisait plusieurs documents dont 
notamment : 

- un procès-verbal, non signé, concernant un entretien d'évaluation du 25 avril 
2018 portant sur la période du 9 janvier au 25 avril 2018, effectué par M. 
G______, alors directeur de la communication. L'évaluation globale était 
excellente ; 

- un cahier des charges pour le poste de chargée d'information et de 
communication dont l'entrée en vigueur était prévue le 1er janvier 2020, 
annulant et remplaçant celui du 1er février 2013 ; 

- une liste des dossiers dont elle avait été responsable de 2018 à 2020 ; 

- des échanges de courriels entre les 11 et 16 juin 2020 concernant le « plan de 
protection – affichage des capacités des espaces » attestant de la satisfaction 
du responsable du service concerné du travail qu'elle y avait effectué. 

30)  Dans sa réponse du 22 mars 2021, l'Imad a conclu au rejet du recours, en se 
réservant le droit de compléter ses écritures et de produire des pièces 
complémentaires.  

  Aucune évaluation n'avait eu lieu le 25 avril 2018. Le document produit par 
la recourante n'était apparemment qu'un projet d'évaluation, ne comportant aucune 
signature.  

  Compte tenu des faits exposés dans les écritures de cette procédure, des 
pièces produites par les parties, et du fait que la recourante avait déjà eu l'occasion 
de s'exprimer sur ceux-ci à plusieurs reprises, le dossier contenait tous les 
éléments pertinents sans que d'autres actes d'instruction ne soient nécessaires. Les 
bons rapports entretenus par Mme A______ avec ses collègues du service de la 
communication, les membres du personnel en général et tout éventuel autre 
prestataire externe dont la recourante entendait se prévaloir n'étaient pas 

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pertinents, n'ayant aucun rapport avec les motifs l'ayant amené à résilier ses 
rapports de service. La requête d'actes d’instruction de la recourante devait donc 
être rejetée ou limitée à l'audition de Mme C______ et la sienne. 

  Après le transfert du service de la communication, le volume de travail de la 
recourante et la qualité attendue de ses prestations avaient augmenté. 
L'organisation définitive du service de communication avait été arrêtée et 
présentée le 1er octobre 2020 à tous les collaborateurs, les effectifs ayant été 
progressivement augmentés. Compte tenu de ces éléments dénotant la profonde 
évolution du service de communication et des changements successifs de 
responsables hiérarchiques, la condition du transfert de l'art. 5A let. a RTrait était 
remplie et la décision de report de nomination du 17 décembre 2019 valide. 
Admettre le contraire contraindrait l'Imad à nommer une employée dans un 
contexte désormais très différent, dans lequel celle-ci n'aurait jamais pu être 
évaluée. Tous les employés en deuxième année probatoire du service de la 
communication étaient concernés par le transfert et allaient donc voir leurs 
périodes probatoires être prolongées d'un an, ce qui leur avait été communiqué le 
12 décembre 2019. Le fait que la recourante n'ait pas à proprement parler changé 
de type de fonction était sans incidence, l'art. 5A let. a RTrait précisant qu'un 
transfert pouvait intervenir sans changement de fonction. Faute de recours, la 
décision de report de nomination du 17 décembre 2019 avait désormais acquis 
force de chose décidée. La recourante était donc une employée au moment de la 
résiliation des rapports de service intervenue par décision du 3 décembre 2020.  

  À cet égard, ses prestations avaient été jugées globalement bonnes lors de 
ses deux évaluations des 16 mai et 26 septembre 2019. La première évaluation 
avait été effectuée par M. B______ en qualité de directeur du service de la 
communication ad interim et ayant pour première fonction d'être directeur des 
services partagés, qui disposait de peu de temps pour effectuer le suivi 
opérationnel des activités du service de communication. Il avait alors souligné que 
la qualité rédactionnelle des travaux soumis par la recourante était insuffisante et 
entraînait un important travail de révision ou de réécriture. Le regard critique 
qu'elle portait sur son travail était également insuffisant. La deuxième évaluation 
avait été effectuée par Mme C______, moins d'un an après sa prise de fonction. 
Bien que Mme C______ craignait alors de se montrer trop critique à l'égard de la 
recourante par peur de la démotiver ou de dégrader leurs relations de travail 
d'emblée, elle l'avait avertie, avec une certaine précaution, que le volume de ses 
prestations serait augmenté et qu'une amélioration de ses compétences était 
attendue. À la suite de cette évaluation, Mme C______ avait pris soin de notifier à 
la recourante ses commentaires et critiques concernant la qualité des projets 
rendus, de manière à lui permettre de mieux saisir les attentes de l'institution à 
l'égard du poste de chargée d'information et de communication. La qualité des 
prestations de la recourante s'était toutefois révélée être insuffisante, sans 
qu'aucune amélioration ait pu être constatée à travers plusieurs projets. Ces 

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insuffisances de prestations successives avaient mené à l'entretien du 27 mai 2020. 
Dans son courriel du 4 juin 2020, la recourante avait montré une absence de 
remise en question et de regard critique sur la qualité de ses prestations et un 
problème de positionnement à l'égard de sa hiérarchie, ainsi qu'une 
mécompréhension des attentes et du niveau de qualité du travail attendu de tout 
chargé d'information et de communication. Ces raisons lui avaient à nouveau été 
expliquées le 17 juin 2020. À cette occasion, quatre objectifs correspondant aux 
fondamentaux de tout métier lié à la communication lui avaient été rappelés et 
devaient être atteints au 30 septembre 2020. La recourante ayant été en arrêt 
maladie du 18 juin au 30 octobre 2020, les objectifs fixés le17 juin 2020 n'avaient 
pas pu être atteints.  

  La recourante n'avait pas annoncé son absence de manière conforme à la 
directive. Elle s'était contentée de remettre en question le bien-fondé de celle-ci 
sans plus d'explications et n'avait pas donné suite aux compléments d'informations 
qui lui avaient été transmis par courrier du 1er octobre 2020. Mme C______ était 
ainsi restée sans nouvelles de la recourante entre le 1er juin et le 30 octobre 2020. 
Les certificats médicaux produits durant cette période ne faisaient aucunement 
état d'une incapacité à prendre contact avec sa supérieure hiérarchique. En ces 
circonstances, Mme C______ était dans l'incapacité d'anticiper et d'organiser le 
retour au travail de la recourante, annoncé le 29 octobre 2020 pour le 2 novembre 
2020. 

  Le déroulement de la procédure d'entretien de service avait respecté toutes 
les prescriptions légales, en particulier le droit d'être entendue de la recourante. Le 
procès-verbal d'entretien de service détaillé et un bordereau de vingt pièces lui 
avaient été transmis. L'art. 5 RTrait n'était applicable que dans les cas d'évaluation 
des prestations à trois, douze ou vingt mois jugées insuffisantes. Ses prestations 
ayant été jugées globalement bonnes au moment des deux entretiens d'évaluation 
des 16 mai et 26 septembre 2019, l'art. 5 RTrait n'était pas applicable.  

  S'il devait être retenu que la période probatoire n'avait pas été valablement 
reportée, tous les éléments précités étaient également constitutifs d'un motif fondé 
de résiliation des rapports de service au sens de l'art. 21 al. 3 LPAC. Les relations 
entre la recourante et sa supérieure hiérarchique s'étaient tellement dégradées que 
le maintien des rapports de service se révélait être impossible.  

  La recourante ayant été libérée de son obligation de travailler à compter du 
3 décembre 2020 jusqu'à la fin de ses rapports de service le 31 mars 2021, elle 
était tenue, selon l'art. 30 al. 2 RPAC, de compenser un total de 29,25 jours de 
vacances et heures supplémentaires sur les 81 jours ouvrables de cette période, ce 
qui représentait un taux de 36,1 % admissible au regard de la jurisprudence en la 
matière.  

- 17/30 - 

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31)  Dans sa réplique du 21 mai 2021, la recourante a persisté dans ses 
conclusions et précédents développements.  

  L'intimée reconnaissait l'avoir informée, ainsi que deux autres collègues, le 
12 décembre 2019, de la prolongation de leur période probatoire. Celle-ci était 
intervenue après son évaluation du 26 septembre 2019 se prononçant 
favorablement à sa nomination. Si un nouvel organigramme relatif au transfert du 
service de la communication avait été présenté aux collaborateurs le 26 septembre 
2019 déjà, il fallait se demander pourquoi l'intimée s'était prononcée 
favorablement à sa nomination lors de son évaluation du même jour. Jusqu'à la 
résiliation de ses rapports de service et à la fin de son obligation de travailler, ses 
collègues et elle n'avaient pas reçu de nouveau cahier des charges. Considérer 
cette situation comme un transfert alors que rien n'avait changé dans le cahier des 
charges des collaborateurs, qui faisaient le même travail, s'apparentait à une 
solution de facilité pour pouvoir mettre fin aux rapports de service, ce qui ne 
pouvait être toléré. 

  Il était étonnant que l'intimée remette désormais en cause l'évaluation du 
25 avril 2018, puisqu'elle avait été engagée pour une durée indéterminée dès le 
1er août 2018.  

  Les remarques soulevées par l'intimée et les objectifs fixés par elle ne 
signifiaient pas que son évaluation était mauvaise. 

  L'intimée n'avait pas jugé nécessaire de lui soumettre une nouvelle fois le 
procès-verbal d'évaluation pour signature, alors que la modification portant sur sa 
nomination n'avait été soumise à aucune des parties concernées. Il était surprenant 
que l'intimée admette l'absence de signatures dans ce cas, mais cherche à exclure 
son premier procès-verbal d'évaluation pour ce même motif.  

  La relecture et l'approbation du rapport annuel de l'année 2019 était sous la 
responsabilité de Mme C______. 

  Durant son arrêt maladie, elle avait été en contact régulier avec 
Mme C______ au moyen de plusieurs courriels pour la période de juin à août 
2020. Celle-ci était informée de son état de santé. Le ton des échanges était 
courtois. Pour la période de septembre à octobre 2020, son état de santé ne lui 
permettait pas de contacter sa hiérarchie.  

  Contrairement à ce que prétendait l'intimée, les actes d'instruction sollicités 
permettaient de démontrer ses bonnes capacités de travail et son comportement 
avec ses collègues et sa hiérarchie, ainsi que de comprendre pourquoi les relations 
entre Mme C______ et elle s'étaient compliquées. 

  Étaient joints les documents suivants : 

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- un échange de courriels du 18 juin 2020 avec Mme C______, dans lequel 
Mme A______ lui annonçait être malade ; 

- deux échanges de courriels des 28 juillet et 31 août 2020 avec Mme C______, 
dans lequel Mme A______ lui transmettait ses certificats médicaux ; 

- un courriel du 1er octobre 2020 à la direction générale de l'Imad, transmettant 
son certificat médical ; 

- une attestation du 15 avril 2021 de la Dresse H______, indiquant que Mme 
A______ « n'était pas en mesure de contacter sa hiérarchie pendant son arrêt 
maladie en septembre et octobre 2020 ». 

32)  Le 9 juin 2021, l'Imad a dupliqué spontanément, en maintenant sa position 
et ses conclusions. 

  Le fait que Mme C______ s'était dite favorable à la nomination de la 
recourante n'était pas pertinent. L'avis donné à vingt mois de rapports de service 
par les supérieurs hiérarchiques quant à la nomination du membre du personnel 
concerné n'était que consultatif et ne liait aucunement Mme D______ dans 
l'exercice de sa compétence décisionnelle.  

  Bien que son évaluation du 26 septembre 2019 avait été jugée globalement 
bonne, elle avait été informée de la réorganisation du service communication et 
des implications de ce transfert sur son travail ainsi que du fait qu'un 
développement de ses compétences rédactionnelles était attendu.  

  Du fait qu'elle considérait que seul le document d'évaluation du 
26 septembre 2019 faisait foi, il ne pouvait en être déduit qu'elle n'accordait pas 
d'importance à ce que lesdits documents soient dûment signés par toutes les 
parties.  

  La recourante démontrait n'avoir pas réellement compris son rôle en qualité 
de chargée d'information et de communication, ainsi que le degré d'autonomie 
attendu de sa fonction. La tentative de la recourante de s'exonérer de toute 
responsabilité au sujet du rapport annuel 2019 ne pouvait convaincre alors que 
l'erreur commise était grave. L'attitude adoptée par la recourante devait être 
considérée comme un élément supplémentaire permettant de retenir que la 
poursuite des rapports de service était impossible.  

  S'agissant du courriel du 4 juin 2020, la recourante feignait de confondre la 
différence entre le fait de solliciter Mme C______ de manière spontanée en cas de 
problème rencontré dans le cadre de son travail et exiger d'elle un suivi et un 
management sur mesure, répondant à des conditions qu'elle fixait elle-même, 
procédant ainsi par une inversion des rôles. 

- 19/30 - 

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  S'il n'était pas contesté que la recourante avait transmis à son employeur les 
certificats médicaux justifiant son arrêt de travail, l'intéressée n'avait en revanche 
aucunement pris contact téléphonique avec Mme C______ au cours de son arrêt 
de travail de longue durée afin de tenir cette dernière au courant de l'évolution de 
son état de santé. Elle remettait un certificat médical daté du 15 avril 2021, censé 
justifier huit mois plus tard, qu'elle n'avait pas pris contact avec Mme C______ 
aux mois de septembre et octobre 2020. Elle contestait ce certificat médical, 
produit tardivement dans le cadre de cette procédure, alors que les certificats 
médicaux des 27 août et 30 septembre 2020 ne précisaient aucunement que la 
recourante n'était pas en mesure de prendre contact avec sa hiérarchie à l'époque 
des faits.  

  Était joint un extrait du règlement relatif aux compétences et signatures, 
entré en vigueur le 29 novembre 2018 (REG-imad-003), dont il ressortait que pour 
la nomination et la prolongation de la période probatoire, seul le directeur général 
était compétent.  

33)  La recourante n'ayant pas eu d'observations complémentaires à formuler, les 
parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  À titre liminaire, dans son acte de recours du 18 janvier 2021, la recourante 
sollicite l'audition de plusieurs témoins, ainsi que celle des parties, afin d'étayer 
ses allégués. 

 a. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue 
avant qu’une décision ne soit prise, de fournir des preuves pertinentes quant aux 
faits de nature à influer sur la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à 
l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur 
propos (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 du 
14 juin 2021 consid. 4.1). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 
consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 précité consid. 4.1). 

- 20/30 - 

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 b. En l'espèce, l'intéressée a été entendue à plusieurs reprises par sa hiérarchie, 
à tout le moins lors des entretiens des 17 juin et 28 octobre 2020, lesquels ont fait 
l'objet respectivement d'un résumé et d'un procès-verbal. Elle a également pu faire 
valoir ses observations par écrit à ces occasions, lesquelles figurent à son dossier 
versé à la présente procédure par l'intimée.  

  Au cours de la procédure de recours, les deux parties ont à nouveau pu 
s'exprimer à plusieurs reprises par écrit en produisant de nouvelles pièces. Dans ce 
contexte, il apparaît que la chambre de céans dispose d'un dossier complet lui 
permettant de trancher le litige en connaissance de cause, sans qu'il soit nécessaire 
de procéder aux auditions sollicitées. Ces dernières n'apporteraient au surplus pas 
d'éléments déterminants in casu, vu la nature des reproches formulés à l'endroit de 
la recourante, ayant principalement trait à la qualité de son travail. 

  Par conséquent, il ne sera pas fait droit aux demandes d'actes d'instruction 
complémentaires. 

3)  Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de l'intimée du 
3 décembre 2020 de résilier les rapports de service de la recourante avec effet au 
31 mars 2021, en libérant l'intéressée de son obligation de travailler et incluant 
son solde de vacances et d'heures supplémentaires non prises dans le délai de 
résiliation. 

4) a. Aux termes de l’art. 61 LPA, le recours peut être formé : a) pour violation 
du droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation ; b) pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1) ; les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2). 

 b. La juridiction administrative applique le droit d'office et ne peut aller au-
delà des conclusions des parties, sans pour autant être liée par les motifs invoqués 
(art. 69 al. 1 LPA). 

5)  Dans un premier grief, la recourante, demandant la révocation de la décision 
de report de nomination du 17 décembre 2019 et sa nomination en tant que 
fonctionnaire avec effet rétroactif au 8 janvier 2020, invoque l'absence de 
réorganisation motivant un transfert et justifiant une prolongation de la période 
probatoire.  

 a. Les décisions administratives peuvent être remises en cause dans un certain 
délai par les moyens de droit contentieux (Thierry TANQUEREL, Manuel de 
droit administratif, 2018, p. 417, n. 1'247, et p. 476 n. 1'414), soit par la voie du 
recours ou de l’opposition. 

  Elles peuvent être reconsidérées par l’autorité décisionnaire pendant le délai 
de recours et pendant une partie de la procédure contentieuse (Thierry 

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TANQUEREL, op. cit., p. 476 n. 1'414). Cette situation, en droit genevois, est 
réglée par l’art. 67 al. 2 LPA, lequel autorise l’autorité décisionnaire, en cours de 
procédure, à reconsidérer ou retirer sa décision. 

 b.  Lorsqu’une décision est entrée en force, elle peut tout de même être 
reconsidérée par l’autorité, mais ceci à des conditions restrictives afin d’assurer la 
sécurité du droit. Hormis les cas dans lesquels une décision peut ou doit être 
révoquée, un administré a la faculté de s’adresser à l’autorité décisionnaire pour 
lui demander de l’annuler ou de la modifier (Thierry TANQUEREL, op. cit., 
p. 476 n. 1'415). Une telle faculté ne lui permet cependant pas, alors que sa 
situation a été réglée par une décision entrée en force de la remettre 
continuellement en question (ATF 136 II 177). Dès lors, il n’a aucun droit à ce 
que l’autorité entre en matière sur sa demande, sauf si une telle obligation résulte 
de la loi (ATF 120 1b 42 ; Thierry TANQUEREL, op. cit., p. 477 n. 1'417). 

  En droit genevois, l’obligation de reconsidération d’une décision par 
l’autorité qui l’a prise est réglée à l’art. 48 LPA.  

  Selon l’art. 48 al. 1 LPA, les demandes en reconsidération de décisions 
prises par les autorités administratives sont recevables lorsqu'un motif de révision 
au sens de l’art. 80 let. a et b LPA existe (let. a) ou, alternativement, lorsque les 
circonstances se sont modifiées dans une mesure notable depuis la première 
décision (let. b). 

  Aux termes de l'art. 80 let. a à b LPA, il y a lieu à révision d'une décision 
judiciaire lorsque dans une affaire réglée par une décision définitive, il apparaît 
que la décision a été influencée par un crime ou un délit établi par une procédure 
pénale ou d'une autre manière (let. a) ou qu’il existe des faits ou des moyens de 
preuve nouveaux et importants que le recourant ne pouvait connaître ou invoquer 
dans la procédure précédente (let. b). 

  Saisie d’une demande de reconsidération, l’autorité examine préalablement 
si les conditions de l’art. 48 LPA sont réalisées. Si tel n’est pas le cas, elle rend 
une décision de refus d’entrer en matière qui peut faire l’objet d’un recours dont le 
seul objet est de contrôler la bonne application de cette disposition (ATF 117 V 8 
consid. 2 ; 109 Ib 246 consid 4a ; Thierry TANQUEREL, op. cit., p. 480 n. 1'430). 

 c. Selon l’art. 29a Cst., toute personne a le droit à ce que sa cause soit jugée 
par une autorité judiciaire, sauf exceptions prévues dans une loi par la 
Confédération ou les cantons. Il doit s’agir d’un tribunal compétent, impartial et 
indépendant (art. 30 al. 1 Cst.). 

  Le Tribunal fédéral admet depuis 1877 que le droit d’obtenir justice est un 
droit fondamental ancré dans la constitution (ATF 3 425 ; Andreas AUER/Giorgio 

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MALINVERNI/Michel HOTTELIER, Droit constitutionnel suisse, 3ème éd. 
volume II, 2013, p. 564, n°1212).  

  L’art. 29a Cst. poursuit le but de soumettre les actes de l’administration à un 
contrôle juridictionnel pour permettre au particulier de pouvoir saisir une autorité 
indépendante en étant assuré de bénéficier de certaines garanties procédurales 
(ATF 130 I 312 consid. 4.2). En particulier, il confère à chaque justiciable le droit 
de se prévaloir des recours judiciaires existants (Andreas AUER/Giorgio 
MALINVERNI/Michel HOTTELIER, op. cit., p. 565 n. 1'216). Les voies de droit 
à sa disposition doivent lui permettre de soumettre sa cause à un juge investi d’un 
pouvoir d’examen entier (Andreas AUER/Giorgio MALINVERNI/Michel 
HOTTELIER, op. cit., p. 567 n. 1'220). La garantie conférée par l’art. 29a Cst. 
interdit à l’autorité judiciaire saisie d’une requête, de ne pas la traiter (Andreas 
AUER/Giorgio MALINVERNI/Michel HOTTELIER, p. 572 n. 1'232). 

 d. Le recours est formé par écrit et adressé à la juridiction administrative 
appelée à en connaître (art. 64 al. 1 LPA). Si celui-ci est adressé à une autorité 
incompétente, il est transmis d’office à la juridiction administrative compétente et 
le recourant en est averti. L’acte est réputé déposé à la date à laquelle il a été 
adressé à la première autorité (art. 64 al. 2 LPA). Selon la jurisprudence, il faut 
entendre par « autorité incompétente », soumise à l’obligation de transmission, 
toute autorité fédérale, cantonale ou communale, indépendamment de point de 
savoir si celle à qui l’on s’adresse se trouve dans un rapport direct avec l’affaire 
en cause (ATF 97 I 852 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 9C_885/2009 du 
1er février 2010). Sont réservés les cas où l'acte a été mal adressé de manière 
abusive (ATF 111 V 406 consid. 2 ; ATA/324/2018 du 10 avril 2018 consid. 7 ; 
ATA/715/2016 du 23 août 2016 consid. 2b). 

  Sont réputées autorités administratives au sens de l’art. 1 LPA, les 
institutions, corporations et établissements de droit public (art. 5 let. e LPA). 

  L’Imad, de droit public, assure des prestations pour le maintien à domicile 
et l’autonomie des personnes (art. 174A al. 1 de la Constitution de la République 
et canton de Genève du 14 octobre 2012 - Cst-GE - A 2 00). 

 e. Le principe de la bonne foi entre administration et administré, exprimé 
aujourd’hui aux art. 9 et 5 al. 3 Cst., exige que l’une et l’autre se comportent 
réciproquement de manière loyale. En particulier, l’administration doit s’abstenir 
de toute attitude propre à tromper l’administré et elle ne saurait tirer aucun 
avantage des conséquences d’une incorrection ou insuffisance de sa part 
(ATF 138 I 49 consid. 8.3 ; 129 I 161 consid. 4). Par ailleurs, la jurisprudence a 
tiré du principe de la bonne foi et de l’interdiction du formalisme excessif le 
devoir qui s’impose à l’administration, dans certaines circonstances, d’informer 
d’office le justiciable qui commet ou s’apprête à commettre un vice de procédure, 
à condition que celui-ci soit aisément reconnaissable et qu’il puisse être réparé à 

- 23/30 - 

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temps, le cas échéant dans un bref délai (ATF 125 I 166 consid. 3a ; 124 II 265 
consid. 4a et les arrêts cités ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_39/2013 du 11 mars 
2013 consid. 2.1 et 2.3 ; 2C_165/2012 du 29 mai 2012 consid. 5.1 ; 
ATA/557/2014 du 17 juillet 2014 consid. 5). 

 f. En l'occurrence, la chambre administrative constate que la recourante s'est 
opposée le 17 janvier 2020 à la décision de l'intimée de reporter sa nomination en 
qualité de fonctionnaire, en raison de la prolongation de sa période probatoire, qui 
lui a été envoyée le 17 décembre 2019 et non pas le 17 janvier 2019 tel 
qu'erronément indiqué. Agissant sans l'assistance d'un mandataire, elle a adressé 
ce courrier, susceptible de valoir recours, non pas à l'instance de recours désignée 
dans ladite décision, mais à l'autorité décisionnaire. Elle a toutefois agi dans le 
délai légal de trente jours de l'art. 62 al. 1 et. a LPA, compte tenu de la suspension 
des délais entre le 18 décembre au 2 janvier inclusivement découlant de l'art. 63 
LPA. 

  La direction générale de l'Imad n'a toutefois pas transmis ce courrier à la 
chambre de céans, mais l'a traité comme une demande de reconsidération sur 
laquelle elle a refusé d'entrer en matière le 31 janvier 2020. Dans le cadre de la 
présente procédure, l'intimée fait ainsi valoir que la décision précitée du 
17 décembre 2019 ne saurait désormais être contestée, puisqu'elle serait entrée en 
force de chose décidée, faute de recours. 

  Toutefois, en ne transmettant pas le courrier du 17 janvier 2020 à la 
chambre de céans afin qu'elle le traite comme un recours, l'intimée, considérée 
comme une autorité administrative au sens de l'art. 5 let. e LPA, a violé les bases 
légales susrappelées.  

  En ces circonstances, il convient d'examiner le recours sur ce point, soit de 
savoir si l'intimée pouvait valablement refuser de nommer la recourante comme 
fonctionnaire dès le 1er janvier 2020 en prolongeant sa période probatoire d'une 
année pour cause de transfert au sens de l'art. 5A let. a RTrait. 

6) a. Aux termes de l’art. 45 RPAC, peut être nommée fonctionnaire toute 
personne définie à l’art. 5 LPAC et qui a en règle générale occupé un emploi au 
sein de l’administration cantonale durant deux ans (let. a). 

  La nomination intervient au terme d’une période probatoire de deux ans, 
sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 al. 1 RPAC). 

  La période probatoire de deux ans peut être prolongée d’un an au maximum 
en cas de changement de fonction ainsi qu'en cas de transfert, lié ou non à un 
changement de fonction, intervenant durant la deuxième année probatoire (art. 5A 
let. a RTrait). 

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 b. En l'espèce, la décision de prolongation de la période probatoire litigieuse 
repose précisément sur ce motif, l'intimée ayant retenu que le transfert de 
direction en qualité de chargée d'information et communication au 19 décembre 
2019 était intervenu durant la deuxième année probatoire.  

  Si la recourante remet en cause tout transfert ou changement de fonction, 
elle ne contredit pas le fait que le service de la communication ait changé de 
rattachement hiérarchique, ayant impliqué une modification de son organisation. 
Elle se contente d'alléguer une absence de changement de fonction. À cet égard, 
bien qu'elle se prévale du défaut de signature d'un nouveau cahier des charges, elle 
ne conteste pas non plus qu'une séance d'information des collaborateurs au sujet 
des changements induits par la réorganisation du service de la communication ait 
eu lieu le 12 décembre 2019 ni que, dans ce contexte, un nouveau cahier des 
charges lui ait effectivement été remis. Elle était d'ailleurs en possession dudit 
document lors de l'entretien de service du 28 octobre 2020. Au demeurant, 
l'intéressée n'allègue pas que, contrairement à ce qu'indique l'intimée, tous les 
collaborateurs se trouvant, comme elle, en cours de période probatoire, ont vu 
celle-ci prolongée d'un an.  

  Cela étant, il faut admettre que le mode de procéder de l'intimée consistant à 
changer le préavis contenu dans le formulaire d'évaluation de la recourante sans 
lui soumettre à nouveau pour signature est discutable – ce que l'intimée a admis. 
Toutefois, il n'en demeure pas moins que la recourante en avait été informée lors 
de la séance du 12 décembre 2019, au même titre que ses autres collègues. De 
plus, un préavis favorable de sa supérieure hiérarchique directe ne constituait 
encore pas une assurance d'obtenir une telle nomination, dès lors que le pouvoir 
de la prononcer relevait uniquement de la compétence de la direction générale. 

  À cela s'ajoute que la recourante n'a pas donné de suite au courrier du 
31 janvier 2020 de l'intimée, par lequel celle-ci refusait d'entrer en matière sur sa 
demande de reconsidérer son report de nomination. Ce n'est qu'à la suite de la 
décision de résiliation de ses rapports de service du 3 décembre 2020 qu'elle a 
derechef contesté ce point. 

  Au vu de ce qui précède, l'intimée était fondée à considérer que le transfert 
du service de la communication, impliquant une réorganisation de celui-ci et de 
nouveaux enjeux stratégiques, nécessitant la mise à jour des collaborateurs, 
constituait effectivement un transfert au sens de l'art. 5A let. a RTrait, justifiant 
une prolongation de la période probatoire de la recourante d'une année.  

  Ce grief doit donc être écarté. 

7)  Dans un second grief, la recourante fait valoir que la résiliation de ses 
rapports de service est contraire au droit et ne repose sur aucun motif fondé, les 
motifs retenus contre elle étant arbitraires. 

- 25/30 - 

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 a. Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC).  

  Lorsque les rapports de service ont duré plus d'une année, le délai de 
résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 

 b. Durant la période probatoire, même s'il doit exister un motif justifiant de 
mettre fin aux rapports de service pour ne pas tomber dans l'arbitraire, 
l'administration dispose d'un très large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité 
de la poursuite des rapports de service. Ce large pouvoir d'appréciation permet le 
recrutement d'agents répondant véritablement aux besoins du service. 
L'administration reste néanmoins tenue au respect des principes et droits 
constitutionnels, notamment le droit d'être entendu, l'interdiction de l'arbitraire, le 
respect de l'égalité de traitement et des principes de la proportionnalité et de la 
bonne foi (ATA/398/2019 du 9 avril 2019 consid. 6b et les références citées). 

  Saisie d'un recours pour résiliation des rapports de service durant la période 
probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et 
principes constitutionnels, d'un pouvoir d'examen limité à l'application des délais 
légaux de congé, compte tenu du large pouvoir d'appréciation laissé à l'autorité 
compétente (ATA/398/2019 précité consid. 6b et les références citées). 

 c. L'obligation d'entendre un employé avant qu'une décision de licenciement 
soit prise, rappelée à l'art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit être 
entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. et implique qu'en cas de résiliation des 
rapports de service, le collaborateur dispose de suffisamment de temps pour 
préparer ses objections. Selon la jurisprudence, en matière de rapports de travail 
de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le 
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, 
pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait 
entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir qu'une 
décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard. Le droit 
d'être entendu doit par principe s'exercer avant le prononcé de la décision et il 
n'est ainsi pas admissible, sous cet angle, de remettre à l'employé une décision de 
résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s'exprimer 
s'il le désire (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; 142 II 218 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.2 et 4.3 et les références citées ; 
ATA/1023/2020 du 13 octobre 2020 consid. 7b). 

 d. En l’espèce, la recourante soutient que la décision litigieuse ne repose sur 
aucun élément objectif et que les reproches avancés sont infondés, étant donné 
que son travail a toujours donné satisfaction. 

- 26/30 - 

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  S'il ressort certes des formulaires d'entretiens d'évaluation de la recourante, 
notamment ceux des 16 mai et 26 septembre 2019 après respectivement douze et 
vingt mois d'activité une bonne appréciation globale, il n'en demeure pas moins 
que ces documents mentionnent des points à améliorer par l'intéressée, en 
particulier son regard critique sur la qualité de ses textes, être attentive à 
l'organisation du service de la communication ainsi qu'au ton adopté dans le cadre 
de ses échanges avec sa hiérarchie et ses collègues. À cet égard, la question de 
savoir si le formulaire d'évaluation du 25 avril 2018 doit être pris en compte ou 
non peut souffrir de demeurer indécise, dans la mesure où il s'agissait de 
l'évaluation la plus ancienne et où il n'est pas contesté que les évaluations globales 
de la recourante lors de ses évaluations étaient bonnes. En revanche, les échanges 
de courriels entre celle-ci et sa supérieure hiérarchique entre le 26 novembre 2019 
et 12 mai 2020 ont également mis en exergue diverses lacunes dans le travail 
présenté par l'intéressée nécessitant de nombreuses corrections et vérifications de 
la part de Mme C______. Ces constats ont pu être effectués à l'occasion de 
plusieurs projets, précisément détaillés, sur lesquels la recourante a travaillé. 
Ceux-ci ont d'ailleurs abouti aux entretiens des 26 mai et 17 juin 2020, au cours 
desquels il lui a été rappelé qu'un suivi personnalisé ne pouvait être mis en place 
en sa faveur, dans la mesure où il s'agissait des compétences de base attendues 
d'une chargée d'information et communication. Des objectifs, de même qu'un 
délai au mois de septembre 2020 pour les atteindre, ont alors été fixés à la 
recourante afin d'améliorer la qualité de son travail. Ayant été en arrêt maladie dès 
le 18 juin 2020 jusqu'au 30 octobre 2020, la recourante n'a pas pu y satisfaire.  

  Dans ce contexte, un nouvel entretien, dit « entretien de service », a eu lieu 
le 28 octobre 2020, lors duquel l'intéressée était assistée de son conseil. Selon le 
procès-verbal y relatif, cet entretien reprend les reproches formulés 
précédemment, ainsi que la non-réalisation des cinq objectifs fixés et le non-
respect de la directive. Il en ressort que la recourante n'a effectivement pas été en 
mesure de remplir les exigences liées à sa fonction durant la période qui lui avait 
été impartie à cet effet. La recourante a pu s'exprimer tant par oral que par écrit 
dans ses observations ultérieures du 19 novembre 2020. 

  En outre, ce n'est que le 29 octobre 2020, soit le lendemain dudit entretien 
de service, que la recourante a informé l'intimée être en mesure de reprendre son 
travail dès le 1er novembre 2020 à temps complet. Sur ce point, il peut être 
observé que si elle a été mise en arrêt maladie dès le 18 juin 2020, soit 
subséquemment à l'entretien du 17 juin 2020, elle a retrouvé une capacité de 
travail entière immédiatement après son entretien de service, alors qu'elle 
demeurait dans l'incapacité de contacter sa supérieure hiérarchique pendant son 
arrêt maladie en septembre et octobre 2020, selon le certificat médical du 15 avril 
2021. Or, contrairement aux allégations de la recourante, s'il appartenait à sa 
supérieure hiérarchique de prendre régulièrement de ses nouvelles, il reste qu'elle 
avait elle-même pour obligation de la prévenir de son état de santé par téléphone, 

- 27/30 - 

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ce qu'elle n'a pas fait, en dépit de relances en ce sens, étant relevé que rien 
n'atteste qu'elle était dans l'incapacité de contacter par téléphone sa supérieure 
hiérarchique entre le 18 juin et le 31 août 2020.   

  Compte tenu de ce qui précède, il apparaît que la recourante n'a pas su 
s'adapter à l'évolution du service communication, mise en place dès la fin de 
l'année 2019. Le fait qu'elle produise un échange de courriels concernant la 
satisfaction d'un responsable de service concernant « le plan de protection – 
affichage des capacités des espaces », entre le 11 et 16 juin 2020, ne suffit pas à 
contrebalancer l'ensemble des corrections apportées à plusieurs projets durant les 
mois précédents. Ceci sans compter le fait que ledit échange de courriels est 
intervenu juste avant l'entretien du 17 juin 2020, lequel faisait suite au courriel de 
la recourante à sa supérieure hiérarchique du 4 juin 2020. Si le ton employé dans 
celui-ci n'est a priori pas choquant, il n'en demeure pas moins déplacé, dans la 
mesure où l'intéressée explique à Mme C______ comment cette dernière doit se 
comporter avec elle pour lui permettre d'effectuer convenablement son travail, 
après avoir reconnu l'existence de tensions entre elles. 

  Ainsi, malgré ce que soutient la recourante, il existait plusieurs motifs, 
connus de sa part et dûment constatés, qui justifiaient la résiliation des rapports de 
service. L'intimée, qui disposait d'une liberté d'appréciation étendue en la matière, 
n'a dès lors pas abusé de son pouvoir d’appréciation en résiliant ses rapports de 
service. 

  Ce faisant, elle n'a pas non plus contrevenu au principe de la 
proportionnalité, dès lors qu'au regard des manquements constatés, aucune autre 
mesure n'était envisageable, étant précisé que la possibilité d'améliorer ses 
prestations lui avait été offerte à la suite de l'entretien du 17 juin 2020.  

8)  La résiliation des rapports de service étant conforme au droit, les 
conclusions en réintégration et en indemnisation seront écartées. 

9)  Finalement, la recourante considère que son solde de vacances et d'heures 
supplémentaires doit être compensé financièrement. Vu la résiliation de ses 
rapports de service avec effet au 31 mars 2021 et la période de crise liée à la 
Covid-19, il ne pouvait être exigé d'elle de prendre ses congés pendant le délai de 
résiliation. 

 a. Les membres du personnel âgés de plus de vingt ans révolus ont droit à une 
période de vacances annuelle de cinq semaines (art. 27 al. 1 let. a RPAC). Chaque 
jour de vacances correspond à un jour de travail (art. 27 al. 3 RPAC). L’exercice 
vacances correspond à l’année civile (art. 27 al. 4 RPAC). Les membres du 
personnel qui n’ont été qu’une partie de l’année au service de l’État ont droit à des 
vacances annuelles proportionnelles à la durée de leur activité (art. 27 al. 5 

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RPAC). Tant que durent les rapports de service, il est interdit de remplacer les 
vacances par des prestations en argent ou d’autres avantages (art. 30 al. 2 RPAC). 

  La chambre de céans a déjà retenu que si une recourante n'avait pas été 
libérée de son obligation de travailler, elle aurait dû prendre son solde de vacances 
durant cette période, conformément à l'art. 30 al. 2 LPAC. Il n'y avait ainsi aucune 
raison de la placer dans une meilleure situation du fait qu'elle avait été libérée de 
son obligation de travailler (ATA/1190/2017 du 22 août 2017 consid. 12 et la 
référence citée). 

 b. En l'occurrence, par décision du 3 décembre 2020, la recourante a été 
licenciée avec libération de son obligation de travailler pour le 31 mars 2021. Elle 
a ainsi disposé de plus de trois mois de délai de congé. Conformément aux bases 
légales et à la jurisprudence susrappelées, elle aurait dû prendre le solde de ses 
jours de vacances et heures supplémentaires durant cette période. Le fait qu'elle 
ait été libérée de son obligation de travailler n'y change rien. Quant à l'argument 
tiré de la période liée à la Covid-19, celle-ci ne saurait être imputée à l'intimée, 
d'autant plus que rien n'empêchait alors la recourante de prendre des vacances à 
cette époque-là. La recourante n'a donc aucun droit à demander une compensation 
financière de son solde de vacances et d'heures supplémentaires. 

  Ce grief doit également être écarté. 

  Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. 

10)  Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). Il ne sera pas alloué d'indemnité de procédure  
(art. 87 al. 2 LPA). 

 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 18 janvier 2021 par Mme A______  contre la 
décision de l'Institution genevoise de maintien à domicile du 3 décembre 2020 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de Mme A______ un émolument de CHF 1'000.- ;  

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dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Pierre Ochsner, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
l'Institution genevoise de maintien à domicile. 

Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
M. Chenaux, M. Mascotto, juges. 

 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

J. Poinsot 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le   la greffière : 

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