# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 83044eaf-c53d-5e4d-95a9-9b3cde537334
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2017-10-19
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 19.10.2017 A-7006/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-7006-2015_2017-10-19.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 

Décision confirmée par le TF par arrêt 

du 15.04.2019 (8C_855/2017) 

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-7006/2015 

 

 
 

  A r r ê t  d u  1 9  o c t o b r e  2 0 1 7  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Kathrin Dietrich, Claudia Pasqualetto Péquignot, juges, 

Cécilia Siegrist, greffière. 
 

 
 

Parties 
 X._______,  

représenté par Maître Eric Maugué,  

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Centrale de compensation CdC, Direction, 

Avenue Edmond-Vaucher 18, 1211 Genève 2,   

représentée par Maître Patrick Malek-Asghar 

et Maître Nathalie Bornoz, 

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Contentieux de la fonction publique, résiliation des rapports 

de service. 

 

 

 

  A-7006/2015 

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Faits : 

A. Le rapport contractuel entre les parties  

A.a X._______ (ci-après aussi : l’employé), né en (…), a été engagé en 

qualité de contrôleur de gestion, à un taux de 100%, au sein de la Centrale 

de compensation (CdC ; ci-après aussi : l’employeur) par contrat de travail 

de durée indéterminée du 1er janvier 2002. 

A.b En date du 1er juin 2008, X._______ a été promu chef de la section 32 

« Trafic des paiements internationaux (TPI) » au sein de l’unité Centrale de 

compensation (CENT). Cette unité se composait de quatre sections dont 

la section 32. Dite section comptait initialement deux services, à savoir le 

service 321 « Comptabilité CSC » et le service 322 « Prestations et cotisa-

tions », auxquels est venu s’adjoindre le service « Processus d’affaires et 

support » en septembre 2011. 

A.c Par nouveau contrat de durée indéterminée du 1er mars 2009, 

X._______ a été nommé suppléant du chef d’unité CENT. Dès le 11 avril 

2012, il a dû assumer la fonction de chef de l’unité précitée, suite à une 

longue absence pour raison de maladie de A._______, chef de l’unité en 

question et son supérieur direct. Dès lors, B._______, adjointe du chef 

d’unité CENT depuis le 1er novembre 2009 – puis promue cheffe du service 

« Processus d’affaires et support » de la section TPI le 1er janvier 2012 – a 

remplacé ad interim X._______ dans sa fonction de chef de section. 

A.d X._______ a fait l’objet de plusieurs évaluations tout au long de ses 

relations de travail. 

 

A.d.a En 2003, il s’est vu attribuer la note de A+ (barème allant de C à 

A++). Il a, à cette occasion, été souligné que l’employé constituait un « con-

trôleur de gestion compétent, auteur de documents de qualité ayant assimilé les spécialités 

de la CdC et de sa comptabilité analytique, collègue et conférencier très apprécié ».  

A.d.b En 2004, 2005 et 2006, X._______ a reçu à nouveau la note de A+. 

A.d.c En 2007, il s’est vu attribuer la note de A+ et il a été mentionné qu’il 

était « un collègue très compétent, intègre et loyal qui témoigne d’un sens élevé des res-

ponsabilités et sur qui on peut compter. Ses qualités humaines favorisent une collaboration 

fructueuse et cordiale ». 

A.d.d Lors de l’année 2008, X._______ a reçu la note de A+ et il a été 

souligné que « au cours de l’année 2008, caractérisée par de multiples changements, 

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X._______ a témoigné d’un engagement qui dépasse largement les attentes, dans l’intérêt 

de la continuité du service, aussi bien dans sa fonction de Responsable CdG que dans celle 

de Chef de section TPI ». 

A.d.e En 2009, X._______ s’est vu attribuer la note de 4 (dépasse claire-

ment les objectifs) et il a été mentionné que « au cours de l’année 2009 

X._______ a témoigné d’une énergie et d’un engagement dépassant clairement les attentes 

et pris les bonnes initiatives pour assurer la continuité du service (notamment de paiements) 

dans un environnement en mutation. En même temps, il a poursuivi la réorganisation de sa 

section». 

A.d.f En 2010, 2011 et 2012, X._______ s’est également vu attribuer la 

note de 4. Il n’a pas été évalué en 2013. 

B. Le rapport des RH de la CdC du 21 novembre 2011 

 

B.a Le 21 novembre 2011, un bilan de fonctionnement de la section TPI a 

été établi (cf. pièce n. 1 annexée au recours) par C._______, responsable 

des RH au sein de la CdC. La mise en œuvre de ce rapport faisait suite 

aux retours négatifs sur l’ambiance de travail que le service des RH rece-

vait depuis plusieurs mois. Il avait par conséquent été décidé de mener des 

entretiens avec l’ensemble du personnel de la section afin de disposer 

d’une vision globale de la situation et de trouver une solution.  

 

B.b Le rapport précisait en préalable que, depuis son entrée en fonction 

comme chef de section, X._______ avait conduit de gros chantiers, notam-

ment la description de tous les processus de la section et la rédaction de 

manuels utilisateurs. Le rapport faisait ensuite état en particulier d’un climat 

de travail délétère et de craintes généralisées de la section TPI à l’égard 

notamment des RH. Des problèmes structurels d’ordre général imputables 

à l’ensemble de la CdC étaient évoqués, ainsi que des problèmes liés au 

mode de management de X._______. Le rapport relevait néanmoins les 

progrès et améliorations réalisés dans la section sous la conduite de ce 

dernier. 

B.b.a Il était notamment ressorti des entretiens effectués, selon les propos 

rapportés, que trois collaboratrices avaient été transférées à leur demande 

dans d’autres unités de la CdC (dont la remplaçante du chef de service du 

groupe 321 qui avait indiqué ne plus souhaiter assurer le remplacement 

afin de ne plus avoir à interagir avec X._______) et qu’un collaborateur 

avait quitté la CdC préférant occuper un poste à 50% chez un autre em-

ployeur que de conserver son poste à 100% dans la section, les raisons 

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invoquées lors de l’entretien de sortie ayant été liées au climat de travail. Il 

a notamment été précisé que, lors de l’entretien visant à organiser le retour 

du chef de service 321, en arrêt maladie depuis le 12 octobre 2011, au sein 

de la CdC, X._______ se serait montré agressif, accusateur et découra-

geant. Il ressortait également dudit rapport que le chef de service 322 aurait 

démissionné de son poste sans avoir trouvé de nouvel emploi en indiquant 

avoir subi des pressions et un comportement inadéquat de sa propre rem-

plaçante. Cet employé aurait également demandé d’écourter son délai de 

congé afin d’être libéré immédiatement. 

Le rapport précisait en outre qu’il découlait des entretiens que l’ambiance 

générale au sein de la section TPI était décrite comme lourde et pesante. 

Des tensions entre collègues ou collaborateurs et supérieurs avaient été 

évoquées, de même que des conflits entre la section et d’autres unités 

organisationnelles. De l’avis des personnes auditionnées, le style de ma-

nagement n’était pas adapté aux habitudes acquises, suite aussi au chan-

gement de paradigme intervenu avec le nouveau chef de section en 2008, 

lequel aurait responsabilisé davantage ses collaborateurs et avait bousculé 

un certain confort.  

B.b.b Sur les quinze personnes directement ou indirectement subordon-

nées à X._______, huit d’entre elles avaient émis des critiques ciblées à 

son encontre. 

Ces dernières ont en particulier fait état d’un style de management très 

exigeant, brutal, ne faisant pas confiance à ses collaborateurs (« manque de 

confiance envers ses collaborateurs », « a des exigences très élevées mais les commu-

nique mal », « dirige plus qu’il ne conduit », « n’inspire pas confiance – manque de discré-

tion », « management brutal », « des collaborateurs ont été livrés à eux-mêmes, dans des 

domaines qu’ils ne connaissaient pas du tout », « les priorités ne sont pas mises au bon 

endroit », « attend beaucoup d’introspection des autres mais ne se remet pas lui-même en 

question »), critique (« est intolérant à l’erreur, explose quand il en trouve ; cela provoque 

de la peur qui à son tour engendre les erreurs ; des collaborateurs n’osent plus faire remon-

ter les erreurs ce qui n’est pas propice à l’amélioration », « pointe du doigt les personnes 

qui font des erreurs, les convoque pour les réprimander et leur dire que cela pourrait être le 

motif de licenciement au lieu de remettre en question l’organisation du travail et chercher à 

savoir pourquoi les erreurs se produisent ») et négatif (« voit toujours la partie du verre 

vide », « personne ne fait bien, personne ne trouve grâce à ses yeux », « critique tout, tout 

le temps et tout le monde », « critique les individus comme MM […] et D._______ ou au 

sein de la section », « les erreurs sont protocolées dans les PV de la section, on peut y lire 

qui a fait quoi » « met tout le monde à dos de la section avec son esprit critique », « se base 

sur des on m’a dit que pour faire des reproches mais n’apporte pas de faits concrets », « il 

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n’y a pas de respect »). Il a aussi été fait état d’une communication inadéquate 

(émet des remarques assassines « le poisson à la tête qui pue » en parlant du chef de 

service 321, « je vais créer un poste de chef de service pour les collaborateurs spécialistes 

afin de me dégager du temps pour faire le ménage dans le 321 », « je ne serais pas fâché 

si vous alliez voir ailleurs » ; à une collaboratrice ayant eu un arrêt de travail d’une semaine 

durant son temps d’essai lorsqu’elle a appris que son mari était atteint d’un cancer : « on 

ne vient pas à la Confédération pour prendre des congés, je ne sais pas si je peux encore 

vous faire confiance », « menace, encourage à aller voir ailleurs, donne le sentiment d’être 

sur la sellette », « intimide, déstabilise en parlant de licenciement », « des collaborateurs 

pleurent régulièrement car ils ne se sentent pas à la hauteur », « manque de délicatesse, 

de psychologie », Mme […] a demandé au chef de section à être déplacée s’il n’était pas 

content d’elle il lui a répondu « ici on ne déplace pas, on vire » ), de pointillisme (« traque 

les erreurs ce qui est dévalorisant », « est intolérant à l’erreur, explose quand il en trouve. 

Cela provoque de la peur qui à son tour engendre des erreurs. Des collaborateurs n’osent 

plus faire remonter les erreurs ce qui n’est pas propice à l’amélioration », « pointe du doigt 

les personnes qui font des erreurs, les convoque pour les réprimander et leur dire que cela 

pourrait être un motif de licenciement au lieu de remettre en question l’organisation du tra-

vail et chercher à savoir pourquoi les erreurs se produisent »), et d’un mode de gou-

vernance appelant à la délation (« Concernant l’incitation à la délation les affirma-

tions suivantes ont été émises : « lors d’entretiens bilatéraux avec des collaborateurs, leur 

demande ce qu’ils pensent de leur chef de service », « cherche à savoir qui sème la mau-

vaise ambiance », « demande à un nouveau collaborateur lors de l’entretien de fin de temps 

d’essai « qui est-ce que vous licencieriez dans ce bureau ? » ou « a qui donneriez-vous 

une sanction ?», « les chefs de service subissent de la pression, ne peuvent pas être eux-

mêmes », « des collaborateurs du groupe 322 ont été interrogés pour savoir si à leur avis 

c’était E._______ qui mettait une mauvaise ambiance dans le 321 »). 

Cela étant, les collaborateurs entendus reconnaissaient aussi que le chef 

de section avait apporté des progrès depuis 2008. Tous s’accordaient à 

dire que la description des processus et la rédaction des manuels étaient 

nécessaires et que l’introduction des tournus et la responsabilisation 

avaient valorisé leur travail. 

B.b.c X._______ avait également exprimé son opinion quant à la situation 

précitée. Il avait déclaré qu’il était « rageant que dans ce groupe certains fassent 

tout pour gâcher la vie des autres » et avait relevé une tendance à la complai-

sance au sein du groupe vis-à-vis de la désorganisation générale. Il avait 

précisé que, dans le service, l’esprit d’équipe était inexistant, que la volonté 

de surmonter les difficultés n’était pas là. X._______ avait également sou-

ligné que le chef de service du groupe 321 ne comprenait pas ce qu’on 

attendait de lui, était confus, désorganisé et transmettait cela à son équipe. 

En résumé, l’employé s’était déclaré déçu et écœuré par la situation. Il 

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avait indiqué ne plus y croire, car il avait tout tenté, et avait déclaré : « de la 

carotte, à l’accompagnement en passant par la pression, rien n’y a fait ». 

B.b.d En conclusion du rapport établi sur la base des propos recueillis au 

cours de ces entretiens, C._______ a en particulier préconisé un accom-

pagnement rapide du chef de section et des collaborateurs, vu la situation 

de crise décrite, ainsi qu’un travail de rétablissement de la communication. 

B.c  

B.c.a Ce rapport a été remis à X._______, le 1er décembre 2011, lors d’un 

entretien avec F._______, directrice de la CdC. Dans une note du 2 dé-

cembre 2011, l’employé a regretté que le rapport lui eût été remis tardive-

ment. Il relevait qu’aucune mesure n’avait été prise pour en vérifier le con-

tenu et prendre les mesures nécessaires pour améliorer la culture d’entre-

prise, et qu’il serait contraint d’entreprendre les démarches nécessaires 

pour rétablir son honneur. 

B.c.b La directrice de la CdC a alors mandaté une consultante extérieure 

afin de mener un travail d’analyse et de réflexion, d’une part avec le chef 

de division et le chef de section et, d’autre part, avec l’ensemble du per-

sonnel de la section TPI. Au terme de deux réunions en compagnie des 

collaborateurs concernés une « synthèse du travail des groupes » datée 

du 6 mars 2012 a été élaborée. Il en résulte un certain nombre de proposi-

tions afin d’améliorer en particulier la communication et la gestion des 

changements au sein de la section. Aucune suite n’a été donnée quant à 

la mise en œuvre du rapport en question, notamment en raison de la ma-

ladie de A._______. 

B.c.c L’évaluation annuelle des prestations de X._______, effectuée par la 

directrice de la CdC le 31 octobre 2012, porte, en appui de l’évaluation 

maximale globale de 4 (dépasse clairement les objectifs), les commen-

taires suivants : « X._______ « issu » d’une situation de crise très pénible et « impac-

tante » au plan personnel vécue au sein de sa section, a su, au pied levé, reprendre subi-

tement la direction et la gestion de l’unité CENT. La reprise en main de cette dernière a eu 

lieu sans heurt, X._______ a su assurer et garantir le bon déroulement de toutes les activi-

tés et les projets en cours. Je relève, apprécie et remercie chaleureusement X._______ 

pour son immense engagement et son exemplaire disponibilité. Il fait preuve, face aux cir-

constances, de calme, de sang-froid, de ténacité, n’a à aucun moment relâché ses efforts, 

ni n’a démontré de signe de découragement. Ses réflexions, inputs et propositions ont tou-

jours été des plus pertinentes. Les contacts, échanges avec la soussignée ont été 

agréables, positifs, ouverts, francs et constructifs ». 

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C. Le contrat de location de services de la CdC avec G._______ 

 

C.a En mars 2012, la CdC a été autorisée par le Conseil fédéral à réinté-

grer une partie de ses services informatiques. Cela a conduit à la création 

d’une nouvelle division Gouvernance d’entreprise et technologies de l’in-

formation (GETI) au sein de la CdC. 

 

C.b Suite à l’interim directionnel assuré par X._______ depuis le 1er avril 

2012, la section TPI, dirigée par B._______, s’est réorganisée. Pour faire 

face à une situation tendue en matière de ressources au sein de l’unité 

CENT, une demande d’engagement pour un chef de projet informatique a 

été formulée par X._______. La CdC a conclu un contrat de location de 

services le 19 juillet 2012 avec la société G._______, avec laquelle elle 

était en relation contractuelle depuis juillet 2010, stipulant la mise à dispo-

sition de H._______ à 60% dès le 2 août 2012, pour une durée de six mois, 

en qualité de chef de projet dans le domaine de la gestion de projets infor-

matiques.  

 

Le contrat a été reconduit pour six mois supplémentaires à compter du 

1er février 2013 sur validation de X._______ et des Ressources humaines. 

B._______ avait pour tâche de vérifier le timbrage de H._______ sur le 

fichier Excel et de signer sa feuille de timbrage. Il est à noter qu’elle avait 

mentionné dans son curriculum vitae, lors de sa promotion, qu’elle avait 

été employée par la société G._______ de 2007 à 2009. 

 

C.c A teneur dudit contrat, il était précisé que le lieu de travail était le siège 

de la CdC et que H._______ était tenu de respecter les règles internes de 

la CdC. Ainsi, la clause suivante a été introduite au contrat de travail : « Le 

bailleur de services garantit la sauvegarde de la confidentialité et du secret d’information 

relatifs à toutes les données que le travailleur aura à traiter dans le cadre de sa mission. 

Cette garantie consiste notamment à ne pas divulguer ces informations à des tiers, ni à les 

utiliser pour son propre compte. Cette obligation de conserver le secret existe avant même 

la conclusion du contrat et subsiste après la fin du contrat. Le travailleur est tenu au secret 

de fonction. Les parties s’engagent à respecter la protection des données. Au moment de 

l’échéance ou de la résiliation du contrat, le travailleur ainsi que le bailleur de services doi-

vent immédiatement retourner les données fournies ». 

 

C.d Le 6 juin 2013, une note interne a été établie par le chef de l’Inspecto-

rat à l’intention de F._______ afin de lui exposer des constats faits au sujet 

de la relation entre la société G._______ et la CdC. A cette occasion, il a 

été souligné qu’il ressortait du registre du commerce du canton (…) que 

B._______ avait été associée-gérante à 50% de la société G._______ et 

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disposait de la signature individuelle, mais que, suite à son engagement 

au sein de la CdC, H._______ en était devenu l’actionnaire unique. Il a en 

outre été relevé que la tarification de H._______ pour ses prestations de 

services se trouvait en haut de la fourchette, de sorte que ses tarifs étaient 

semblables à ceux d’un responsable de section. Il a également été précisé 

que la demande d’engagement de H._______ avait été signée par 

X._______ et qu’aucun appel d’offres n’avait été effectué pour attribuer le 

mandat de location de personnel temporaire à G._______, ni d’ailleurs 

pour sa prolongation.  

 

Par ailleurs, la note interne a également relevé que les heures concernant 

la location de personnel temporaire avaient été approuvées par B._______ 

d’août 2012 à mars 2013, que H._______ et B._______ travaillaient sur un 

projet commun et que la société G._______ avait été introduite par l’entre-

mise de B._______. Enfin, il a été relevé qu’il existait un potentiel conflit 

d’intérêts entre B._______ et G._______ et il a été recommandé qu’une 

enquête disciplinaire soit ouverte à son encontre. 

 

C.e En date du 9 juillet 2013, un avertissement a été prononcé à l’encontre 

de B._______ en raison d’un conflit d’intérêts personnels et professionnels. 

Cet avertissement a été contesté par B._______ devant le Tribunal admi-

nistratif fédéral qui a rendu une décision d’irrecevabilité du recours (arrêt 

A-692/2014 du 17 juin 2014). 

 

D. Les problèmes informatiques au sein de la CdC 

D.a En date du 15 août 2013, une collaboratrice de la section TPI a signalé 

que certains fichiers n’étaient plus disponibles sur le serveur de I._______, 

qui était l’intermédiaire en charge de leurs exécutions. Suite à plusieurs 

analyses, il a été constaté que les fichiers de données informatiques 

avaient été transférés sur un serveur externe à la CdC. 

D.b Des investigations ont été menées à l’interne de la CdC et ont fait l’ob-

jet d’un rapport d’incident, daté du 29 août 2013. Il ressortait de ce rapport 

d’incident rédigé par la GETI, sous la conduite de J._______, spécialiste 

sécurité chez la CdC, que, depuis le 4 juin 2013 et pour des raisons incon-

nues, les fichiers de confirmation de l’exécution du montant global des 

paiements des rentes ainsi que les transactions non-exécutées et radiées 

n’étaient plus disponibles pour récupération par la CdC dans le dossier du 

serveur I._______. Il a également été relevé que ces fichiers disparus con-

tenaient des informations sensibles, car relatives aux assurés. Enfin, il a 

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été précisé qu’une rapide analyse des logs démontrait qu’une autre con-

nexion avait été effectuée tous les jours à 12h55, depuis une adresse n’ap-

partenant pas à la Confédération. La source de cette adresse a été identi-

fiée comme appartenant à la société G._______. 

D.c Ces constatations ont, sur demande de l’Administration fédérale de fi-

nances (AFF), engendré l’intervention de l’Office fédéral de la police (FED-

POL) au sein de la société G._______. Une perquisition policière a eu lieu 

dans les locaux de G._______, du matériel a été saisi et H._______ a été 

contraint de se rendre dans les locaux de la CdC. 

D.d Par courrier recommandé du 9 décembre 2013, le directeur de l’AFF a 

ouvert, avec l’autorisation du Département fédéral des finances (DFF), une 

enquête administrative en raison de problèmes liés à la disparition de fi-

chiers de confirmation de paiement de rentes de la CdC chez I._______ et 

à mandaté l’entreprise K._______ en qualité d’organe externe à cet effet. 

D.e En date du 13 décembre 2013, un rapport d’audit sur la problématique 

de la sécurité des données informatiques a été établi par l’Inspectorat in-

terne de la CdC et portant sur le paiement des rentes de janvier à no-

vembre 2013. Il en est résulté de graves lacunes imputables à la GETI, 

dirigée par L._______, en lien avec d’importantes défaillances en matière 

de sécurité. 

D.f En date du 26 août 2014, K._______ a établi son rapport intitulé « en-

quête administrative suivant une potentielle fuite de données au sein de la 

Centrale de Compensation de la Confédération suisse (cf. pièce n. 1 an-

nexée au recours). 

Il découlait des conclusions du rapport en question que l’accès par des 

tiers aux informations des fichiers de paiement aurait été rendu possible 

par la transmission autorisée et directe de ces fichiers à des tiers. Selon le 

rapport, le traitement desdites données à l’extérieur des infrastructures au-

rait été rendu possible par la mise en place d’un serveur de test à l’extérieur 

du réseau informatique de la CdC, ainsi que par la transmission des infor-

mations d’authentification avec I._______ à des tiers. 

Ensuite, le rapport soulignait qu’il ne pouvait pas être répondu à la question 

de savoir par quels moyens G._______ s’était procurée les informations 

de connexion. Il a toutefois été relevé des déficiences critiques notamment 

quant à la gestion des mots de passe permettant l’accès au serveur héber-

geant les informations de connexion et quant au fait que l’autorisation avait 

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été donnée par un seul collaborateur de la CdC, en l’occurrence 

X._______, à un tiers de se connecter depuis un serveur externe non ac-

crédité par la CdC à un moyen de paiement. 

E. Les interventions de X._______ auprès du CDF 

E.a A compter du mois de juillet 2012, X._______ a informé le CDF, après 

avoir saisi la direction de la CdC, de l’existence de dysfonctionnements 

graves dans le domaine de l’informatique et de la gouvernance d’entreprise 

au sein de la CdC. Ses échanges se sont intensifiés à partir de mars 2013. 

La dernière intervention auprès du CDF a eu lieu le 4 septembre 2015. 

Certaines informations ont été communiquées par X._______ à l’AFF. 

E.b Il ressort notamment des pièces déposées par X._______ en procé-

dure ce qui suit. 

E.b.a Par courrier électronique du 28 mars 2013, l’employé a transmis à 

des collaborateurs du CDF un échange interne entre lui-même et un révi-

seur de la CdC du 22 mars 2013 relatif à des défaillances dans le système 

de contrôle interne. Lesdites défaillances auraient eu trait à la validation 

des factures de prestataires de biens et de services externes ainsi que, 

plus généralement, au respect des dispositions légales en la matière. Dans 

le courant du mois d’avril 2013, plusieurs autres courriels ont été échangés 

entre X._______ et le CDF en relation avec une prétendue série d’incidents 

en matière de transfert d’ordres de paiement.  

E.b.b En date du 12 avril 2013, le CDF est intervenu auprès des réviseurs 

ordinaires de la CdC afin de les inviter, dans le cadre de leur révision de 

clôture, à faire état de manière détaillée des incidents intervenus en cours 

d’année dans le transfert d’ordres de paiement. 

E.b.c Par courriel du 18 juillet 2013, X._______ a informé le CDF des at-

taques personnelles dont ferait l’objet B._______ ainsi que H._______ de 

la part de la CdC. X._______ a également invoqué un éventuel conflit d’in-

térêts résultant de l’attribution de mandats en matière de risques à l’ex-

employeur d’un collaborateur de la division GETI en charge des prestations 

d’informatique pour des montants de plus 1'580'000 francs. 

E.b.d Par courrier électronique du 9 août 2013, X._______ a informé le 

CDF de prétendues difficultés de mise en place d’un règlement des signa-

tures conformément aux exigences légales en raison d’un refus de la di-

rectrice de la CdC. 

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E.b.e Par courriel du 15 août 2013, X._______ a attiré l’attention du CDF 

sur l’attribution de mandats à une même personne qui intervenait, selon 

lui, sous le couvert de diverses sociétés sans résultat tangible et sans que 

les règles en matière d’attribution de mandats ne soient respectées. 

E.b.f Par courriel du 30 août 2013 au CDF, X._______ a fait état de pro-

blèmes constatés au niveau des prestations informatiques de la GETI en 

dépit du recours massif à des entreprises externes. Selon l’employé, ces 

problèmes informatiques affecteraient divers secteurs de la CdC et ne se-

raient jamais traités de manière adéquate. Ces informations ont également 

été communiquées au directeur de l’AFF. 

F. Le mandat des RH de la CdC au MedicalService en septembre 2013 

F.a Du 24 avril au 17 novembre 2013, X._______ a été en arrêt de travail 

à 50%. 

F.b Par courrier du 6 septembre 2013, la responsable des RH de la CdC a 

adressé au MedicalService un mandat de vérification en cas de maladie. 

Ledit mandat des RH indiquait que X._______ était en arrêt maladie depuis 

le 24 avril 2013 et que l’origine de cette absence était liée à plusieurs fac-

teurs. En outre, il était précisé que l’employé entretenait en tant que cadre 

des relations conflictuelles avec un certain nombre de personnes, montrait 

parfois des signes d’agressivité et se renfermait sur lui-même. De plus, le 

mandat susmentionné précisait que l’attitude de X._______ était ressentie 

comme pessimiste et négative. 

F.c En date du 17 septembre 2013, le MedicalService a adressé aux res-

sources humaines de la CdC une lettre précisant que le mécontentement 

actuel et la démotivation de X._______ n’étaient pas des signes liés à un 

trouble psychique. En outre, il a été précisé que l’employé souffrait de dou-

leurs chroniques en rapport avec des problèmes au niveau de l’épaule 

droite qui pouvaient engendrer une certaine forme d’agressivité. Enfin, il a 

été souligné qu’il n’existait aucun élément pouvant faire penser que l’em-

ployé ne possédait pas toutes les facultés et l’aptitude requise pour exercer 

sa fonction.  

F.d Après avoir recouvré sa pleine capacité de travail le 18 novembre 

2013, X._______ a postulé le 20 novembre 2013 au poste de chef de l’unité 

CENT. Cette candidature a toutefois été écartée et D._______ a été 

nommé à cette fonction. 

  A-7006/2015 

Page 12 

F.e X._______ a sollicité des explications à la responsable des RH rela-

tives aux propos attentatoires, selon lui, au crédit professionnel tenus à son 

égard dans ses échanges de courriers avec le MedicalService. En début 

d’année 2014, les RH et la hiérarchie de X._______ lui ont fixé un entretien 

le 27 mars 2014, avant de l’avancer au 25 mars 2014 par courriel du 13 fé-

vrier 2014. Cet entretien avait, selon la CdC, pour but de rétablir une com-

munication constructive.  

F.f Afin d’apaiser les tensions qui perduraient au sein de la section CENT, 

la direction de la CdC et le nouveau chef d’unité CENT ont mandaté un 

nouveau programme de développement d’équipe, nommé « Futura 21 », 

qui devait être mis en place par une société externe. X._______ a refusé 

de participer à ce programme en raison du fait que D._______ n’avait pas 

accepté de lui fournir la documentation relative à l’attribution du mandat. 

G. L’altercation du 20 mars 2014 et l’annonce de l’absence-maladie de 

l’employé 

G.a Une altercation a eu lieu le 20 mars 2014 entre M._______, chef de 

service, et B._______. X._______ est alors intervenu et aurait, selon 

M._______, demandé le licenciement avec effet immédiat de celui-ci à 

D._______ en présence de B._______. 

G.a.a Il est à préciser qu’en octobre 2013, B._______ avait évalué 

M._______ au niveau 1, ce que ce dernier avait contesté. Le 15 novembre 

2013, X._______ avait confirmé cette évaluation. Sur recours de 

M._______, la Commission d’évaluation des divergences de la CdC avait, 

par décision du 17 février 2013, annulé l’évaluation de niveau 1 de 

M._______, en considérant en particulier que les objectifs fixés étaient trop 

nombreux et mal ciblés. 

G.a.b Le 21 mars 2014, X._______ s’est rendu à son travail et a rencontré 

le matin D._______. Alors que ce dernier affirme lui avoir fixé un entretien 

à 15 heures 30, l’employé conteste avoir été convoqué à un tel entretien. 

G.a.c Le lundi 24 mars, l’employé a informé par courriel D._______ qu’il 

n’était pas en mesure de se rendre à son travail et ce dernier lui a souhaité 

un bon rétablissement. Puis, le 25 mars 2014, le conseil de l’employé a 

informé par courriel D._______ que son client était en arrêt maladie depuis 

le 24 mars 2014, en s’excusant de ne pas l’avoir informé avant de son 

absence à l’entretien du 25 mars 2014. Ce même 25 mars 2014, l’employé 

  A-7006/2015 

Page 13 

informait son employeur que son certificat médical indiquait une durée in-

déterminée. En date du 27 mars 2014, le conseil de X._______ a adressé 

un courrier à N._______, directeur ad interim de la CdC, par lequel il s’ex-

cusait de n’avoir pas informé en temps voulu la CdC de l’absence de son 

mandant, tout en relevant que ce manquement trouvait, pour partie, son 

origine dans une mauvaise information communiquée par la CdC qui 

n’avait jamais été formellement corrigée. 

G.b Le vendredi 21 mars 2014 a été le dernier jour de travail œuvré de 

l’employé, lequel a été absent pour cause de maladie dès le 24 mars 2014. 

H. L’avertissement du 25 mars 2014 

H.a En date du 25 mars 2014, un avertissement, rédigé le 24 mars 2014 

suite au comportement de X._______ les 20 et 21 mars 2014, lui a été 

signifié. A l’appui de cet avertissement, qui précisait que l’employé avait été 

entendu, il lui était reproché de ne pas s’être présenté à l’entretien du 

25 mars 2014, d’avoir refusé de participer au programme de développe-

ment d’équipe mis en place par la division CENT, d’avoir adopté un mode 

de communication inadéquat avec ses chefs de service et les collabora-

teurs de sa section, d’avoir refusé de suivre les instructions de son supé-

rieur hiérarchique et d’avoir engendré une collaboration perturbée avec 

plusieurs services de la CdC, notamment l’assurance facultative, la GETI 

ainsi que les RH. 

Partant, X._______ a été invité à rétablir une communication constructive 

avec son entourage professionnel, avec la présentation d’un plan d’action 

à son chef d’unité, à adopter un comportement loyal, à soutenir les déci-

sions prises par sa hiérarchie, à participer lui-même et à donner l’instruc-

tion à B._______ de participer au programme de développement d’équipe, 

ainsi qu’à repositionner M._______ en qualité de chef de service en met-

tant tout en œuvre pour renouer le dialogue entre ce chef de service et son 

équipe. Enfin, X._______ a été rendu attentif au fait qu’en cas de manque-

ments répétés ou persistants dans le comportement ou les prestations, une 

procédure disciplinaire ou une procédure de licenciement pourrait être ou-

verte à son encontre. 

H.b En date du 15 avril 2014, X._______ a pris position sur l’avertissement 

du 25 mars 2014. En substance, il a souligné que, depuis ses dénoncia-

tions au CDF, il avait fait l’objet d’un acharnement visant à l’entraver dans 

l’exercice de sa fonction, notamment par l’intervention des RH au Medical-

Service, par un sabotage dans le recrutement des collaborateurs, par la 

  A-7006/2015 

Page 14 

non-attribution du poste de suppléant de sa fonction après la destitution de 

B._______, par le sabotage du travail réalisé par H._______ avec pour 

conséquence la persistance de graves dysfonctionnements informatiques, 

par le retard dans le paiement des primes annuelles et par l’absence d’éva-

luation en 2013. En outre, il a estimé que l’avertissement avait été rédigé 

préalablement à l’entrevue, à laquelle il n’avait pas pu participer en raison 

de maladie et que, par conséquent, son droit d’être entendu avait été violé. 

H.c Le 30 avril 2014, le CDF a publié un rapport concernant la gestion de 

l’informatique de la CdC, qui reprend de nombreux griefs fondés sur des 

informations communiquées par X._______. 

H.d Par courrier du 2 mai 2014, la direction de la CdC s’est prononcée sur 

le courrier de X._______ du 25 mars 2014. A l’appui de ladite écriture, elle 

a souligné que l’avertissement proféré ne constituait pas une mesure dis-

ciplinaire de sorte qu’aucune mesure ne devrait être suivie dans ce cadre. 

En outre, elle a précisé que, dans la mesure où X._______ avait fait les 

dénonciations au CDF en toute bonne foi, il lui était garanti qu’il ne subirait 

pas de désavantages professionnels. Il a toutefois été mentionné que l’em-

ployé était tenu de satisfaire pleinement aux obligations découlant du con-

trat de travail et du règlement de service. Ensuite, il a été souligné que, 

suite aux derniers évènements survenus à fin mars 2014, la communica-

tion avec X._______ était totalement rompue. Enfin, il a été précisé qu’afin 

de mettre un terme à cette solution intolérable, la CdC était disposée à 

trouver une issue transactionnelle à la fin des rapports de travail. 

I. La procédure pénale contre X._______ et ses suites 

I.a Suite à des articles parus dans la presse en février 2014 faisant état de 

dysfonctionnements au sein de la CdC, D._______ a, par courriel du 

28 mars 2014 au Secrétariat général du DFF, indiqué avoir identifié une 

personne de la CdC susceptible d’être fortement impliquée dans cette af-

faire et a demandé à être autorisé à effectuer une analyse de fichiers im-

primés à la CdC. 

I.b En date du 14 mai 2014, et suite à une dénonciation du DFF au Minis-

tère public de la Confédération (MPC) pour violation du secret de fonction 

(art. 320 du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 [CP, RS 311]) en 

raison de nombreuses fuites intervenues dans la presse ainsi que du rap-

port d’incident intitulé « disparition de fichiers de confirmation de paiement 

  A-7006/2015 

Page 15 

de rentes de la CdC chez I._______ », une perquisition a eu lieu au domi-

cile de X._______ dans le cadre d’une procédure ouverte à son encontre 

pour violation du secret de fonction. 

I.c Le 14 mai 2014, X._______ a été auditionné par la police judiciaire fé-

dérale en qualité de prévenu dans la procédure ouverte pour violation du 

secret de fonction. 

I.d Le 22 août 2014, X._______ a déposé une plainte pénale à l’encontre 

de O._______, directeur de l’AFF pour dénonciation calomnieuse, calom-

nie, abus d’autorité et tentative de contrainte. La plainte pénale a fait l’objet 

d’une demande d’autorisation de poursuivre (art. 15 de la loi fédérale sur 

la responsabilité de la Confédération, des membres de ses autorités et de 

ses fonctionnaires du 14 mars 1958 [LRCF, RS 170.32]) du 21 mars 2016 

adressée par le MPC au Département fédéral de justice et police DFJP, qui 

y a donné suite. 

I.e Par écritures des 17 novembre 2014 et 17 mars 2015, X._______ a 

déposé auprès du DFF une demande en dommages-intérêts à titre de ré-

paration morale. Par courrier du 19 mars 2015, le DFF a suspendu l’ins-

truction de la demande de dommages-intérêts et d’indemnité à titre de ré-

paration morale jusqu’à droit jugé sur la procédure pénale ouverte contre 

lui devant le MPC. 

I.f Le 26 août 2015, le MPC a adressé à X._______ un avis de prochaine 

clôture de la procédure dirigée à son encontre. 

J. La résiliation des rapports de travail le 28 septembre 2015 

J.a Par courrier recommandé du 28 août 2015, la CdC a informé 

X._______ qu’elle avait pris bonne note de sa pleine capacité de travail 

dès le 28 août 2015 et lui a indiqué qu’elle entendait procéder à la résilia-

tion de ses rapports de service conformément à l’art. 10 al. 3 de la loi sur 

le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1). Elle a ensuite pré-

cisé que, dans le cadre de cette résiliation, elle prononçait la suspension 

de X._______ avec effet immédiat. La CdC a octroyé un délai de quinze 

jours à l’employé afin d’exercer son droit d’être entendu. 

J.b Par prise de position du 15 septembre 2015, X._______ s’est déter-

miné sur l’intention de la CdC de résilier ses rapports de service. En bref, 

il a considéré qu’il faisait l’objet depuis l’été 2013 d’un harcèlement consé-

cutif aux multiples signalements auxquels il avait procédé auprès du CDF 

  A-7006/2015 

Page 16 

en relation avec de graves dysfonctionnements, tels que le fait que la GETI 

ne remplirait pas les objectifs qui lui avaient été fixés, que des sommes 

colossales auraient été détournées durant de nombreuses années. En 

d’autres termes, le congé envisagé constituerait, de l’avis de l’employé, un 

congé représailles interdit par l’art. 22a al. 5 LPers. 

J.c Par décision du 28 septembre 2015, la CdC a résilié le contrat de travail 

de X._______ avec effet au 31 janvier 2016, en précisant que la résiliation 

des rapports de travail était due à une faute de l’employé au sens de 

l’art. 31 de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération du 3 juillet 

2001 (OPers, RS 172.220.111.3) et en suspendant, en application de 

l’art. 103a OPers, l’employé pendant toute la durée de son délai de congé. 

A l’appui de sa décision, la CdC s’est fondée sur l’art. 10 al. 3 let. a et b 

LPers. Dite autorité a estimé, d’une part, que l’employé avait, en ayant con-

trevenu à plusieurs reprises à son devoir de fidélité et de loyauté, violé des 

obligations légales et contractuelles. Il lui a été reproché, en se fondant sur 

les conclusions du rapport de K._______, d’avoir donné l’autorisation de 

procéder au transfert de données informatiques sur un serveur externe, 

contrevenant aux dispositions légales en matière de sécurité informatique 

et en mettant gravement en danger les intérêts de la Confédération et de 

la CdC. La CdC a indiqué que le rapport en question mettait en exergue le 

fait que les violations des dispositions légales ou contractuelles avaient été 

accomplies avec l’accord de X._______ ou en raison de son omission de 

veiller à leur respect. De l’avis de l’employeur, la lecture de ce rapport ac-

cablant révèlerait que X._______ aurait méprisé de manière crasse les in-

térêts légitimes de la Confédération et de son employeur. 

D’autre part, la CdC a reproché à l’employé des manquements dans les 

prestations et le comportement, en se fondant sur le bilan de fonctionne-

ment du 21 novembre 2011, par le fait d’avoir insufflé au sein de la CdC un 

climat de travail délétère et d’avoir adopté un comportement conflictuel non 

seulement avec son équipe mais également avec d’autres unités, telles 

que celle de l’informatique. Ensuite, elle a formulé un grief quant au style 

de management de l’employé qui ne permettrait pas d’instaurer une com-

munication saine avec son équipe et son employeur, ni une gestion adé-

quate des conflits. L’employé aurait ainsi adopté un comportement inap-

proprié notamment lorsque, le 20 mars 2014, il aurait exigé devant des 

membres du personnel le renvoi d’un chef de service, en l’occurrence 

M._______, au recrutement duquel il avait participé. Par ailleurs, il a été 

opposé à l’employé le fait d’avoir refusé les invitations de ses supérieurs 

  A-7006/2015 

Page 17 

de résoudre le conflit par la communication et d’avoir adopté une attitude 

déplorable en mars 2014. 

Enfin, la CdC a considéré que, la résiliation étant due à une faute de l’em-

ployé, elle n’était pas tenue d’assortir ladite résiliation d’une quelconque 

mesure, ni d’allouer une indemnité de départ à l’employé. 

K. L’instance devant le Tribunal de céans 

K.a Par mémoire du 29 octobre 2015, X._______ (ci-après aussi : le re-

courant) a saisi le Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi : le Tribunal) 

d’un recours à l’encontre de la décision de la CdC (ci-après aussi : l’autorité 

inférieure), en concluant principalement à l’annulation de la décision atta-

quée ainsi qu’à sa réintégration au sein de la CdC et, subsidiairement, au 

versement d’une indemnité équivalente à deux années de salaires. 

A l’appui de ses conclusions, le recourant fait essentiellement valoir que 

les alertes qu’il a lancées auprès du CDF auraient eu pour conséquence 

que des pressions croissantes ont été exercées à son encontre tant par la 

direction de l’autorité inférieure que par le service des RH. Celles-ci se se-

raient traduites, selon le recourant, par des entraves dans l’exercice de ses 

tâches en le privant des ressources nécessaires et par son éviction du 

poste qu’il occupait par interim depuis deux ans. Selon lui, l’objectif de 

l’autorité inférieure était qu’il démissionne. Les griefs invoqués par l’autorité 

inférieure constitueraient, de l’avis du recourant, de simples prétextes in-

fondés par lesquels dite autorité tenterait de masquer ses véritables motifs. 

S’agissant de l’affaire relative à H._______, le recourant prétend que si les 

tests étaient intervenus sur le serveur de ce dernier, ce serait en raison du 

fait que la CdC ne disposait pas de serveur dédié à l’exécution de tels tests. 

De plus, il précise que la directrice de la CdC et la responsable des RH 

avaient connaissance de l’existence de ces tests et disposaient même d’un 

accès à l’application développée par H._______. Enfin, le recourant pré-

cise qu’avant la procédure de licenciement aucun grief n’avait été formé à 

ce sujet à son encontre. Le recourant souligne ainsi que ses relations de 

travail se sont essentiellement dégradées depuis qu’il a dénoncé diverses 

irrégularités au CDF, de sorte que le licenciement constituerait un congé 

représailles en raison de ses activités de lanceur d’alerte. 

K.b Par mémoire en réponse du 7 décembre 2015, l’autorité inférieure a 

principalement conclu au rejet du recours et à la confirmation de la décision 

attaquée. 

  A-7006/2015 

Page 18 

A l’appui de sa réponse, elle affirme pour l’essentiel que le recourant tente 

de minimiser ses actes et de les dissimuler derrière ses activités de lanceur 

d’alerte en essayant de prétendre que les réels motifs de la décision de 

l’autorité inférieure seraient liés auxdits actes. L’autorité inférieure admet 

pour le surplus que l’art. 22 al. 5 LPers protège les lanceurs d’alerte, mais 

précise que cette protection ne permettrait pas, selon elle, de multiplier de 

graves manquements. Dite autorité souligne à ce sujet qu’un cadre, lan-

ceur d’alerte ou pas, se devrait de remplir ses obligations contractuelles, 

d’effectuer son travail avec égard pour ses collègues et d’être loyal envers 

sa hiérarchie. Ensuite, elle précise qu’elle aurait tout entrepris avant d’en-

visager le licenciement du recourant mais souligne que celui-ci aurait dé-

nigré tout contact envers sa hiérarchie. En outre, elle estime que les af-

faires H._______ et I._______ seraient inadmissibles. Enfin, ladite autorité 

considère que le recourant, n’étant ni sous-officier ni garde-frontière, ne 

pourrait pas bénéficier d’une prolongation de deux mois de son délai de 

congé. 

K.c Par mémoire en réplique du 25 janvier 2016, le recourant a confirmé 

essentiellement le contenu de ses précédentes écritures. Au surplus, il a 

déposé une requête en restitution de l’effet suspensif, en soulignant qu’il 

était dans son intérêt que ses rapports de travail perdurent durant la pro-

cédure. Outre l’aspect financier, il invoque le fait qu’une rupture des rap-

ports de travail, ainsi que la période de chômage qui s’en suivrait selon 

toute vraisemblance, seraient considérablement dommageables à sa ré-

putation professionnelle.  

S’agissant du fond, le recourant indique que l’autorité inférieure ne s’est 

pas prononcée dans sa réponse sur son argument tendant à invoquer que 

la direction de la CdC savait pertinemment qu’il transmettait depuis mars 

2013 des informations au CDF. S’agissant des prétendus manquements 

dans les prestations ou le comportement invoqués par l’autorité inférieure, 

le recourant précise qu’il aurait fait l’objet d’excellentes évaluations durant 

les années 2011 et 2012, en obtenant toujours la note maximale de 4. Il 

ajoute que ces griefs sont toutefois prescrits, puisqu’ils ne lui ont pas été 

adressés avant son licenciement. En outre, il estime ne jamais s’être sous-

trait à un entretien ou à une convocation. S’agissant ensuite du transfert 

de fichiers de paiement sur le serveur de H._______, le recourant précise 

que cela s’était déjà produit à plusieurs reprises au vu et au su de tous, 

même de la sécurité. Enfin, le recourant précise que d’autres collabora-

teurs auraient fait l’objet de pressions en raison de leurs activités de lan-

ceurs d’alerte. 

  A-7006/2015 

Page 19 

K.d  Par écriture du 5 février 2016, le MPC a informé le Tribunal de céans 

que la procédure pénale pour violation du secret de fonction ouverte à l’en-

contre du recourant avait été classée le 3 février 2016, aucun soupçon ne 

justifiant une mise en accusation. 

K.e Par mémoire en réponse sur mesures provisionnelles et en duplique 

au fond du 10 février 2016, l’autorité inférieure a pour l’essentiel confirmé 

le contenu de ses précédentes écritures. Au surplus, elle souligne que les 

manquements du recourant se seraient étendus de 2011 à 2014. Par ail-

leurs, elle rappelle que le management des supérieurs de M._______, à 

savoir du recourant et de B._______, aurait clairement été désapprouvé 

par la commission d’élimination des divergences de la CdC. Le recourant 

aurait, de l’avis de l’autorité inférieure, sabordé la crédibilité de M._______ 

auprès de ses collaborateurs, notamment en transmettant ses évaluations 

à des tiers, sans aucune autorisation, et en exigeant auprès du chef d’unité 

son licenciement. Un tel comportement s’avèrerait, selon ladite autorité, 

totalement inapproprié et clorait une longue liste de manquements à ses 

obligations de cadre. En outre, dite autorité précise que les prétendus lan-

ceurs d’alerte cités par le recourant seraient toujours en poste à la CdC, 

l’un d’entre eux ayant même été promu, et souligne qu’aucun lien de cau-

salité, ni aucune preuve du prétendu harcèlement collectif des whistle-

blowers au sein de la CdC n’auraient été établis. 

K.f Par décision incidente du 25 février 2016, le Tribunal a rejeté la requête 

de prise d’effet suspensif au recours. 

K.g Par écriture du 13 avril 2016, le recourant a informé le Tribunal de l’état 

d’avancement des différentes procédures qu’il avait engagées à l’encontre 

de l’autorité inférieure, respectivement de celle conduite à son encontre. 

K.h Par ordonnance du 22 septembre 2016, le Tribunal a informé les par-

ties qu’il prévoyait de procéder à leur audition sur les faits de la cause et 

leur a remis l’état de fait provisoire en tenant compte des observations du 

recourant. Il a également invité le CDF à lui adresser un bref résumé des 

interventions du recourant à son autorité. 

K.i Par écriture du 12 octobre 2016, le CDF a fourni au Tribunal un résumé 

chronologique des interventions du recourant avec une présentation som-

maire de leur objet. Il a précisé que la collaboration de X._______ avait 

toujours été excellente et qu’il lui avait transmis des informations très utiles 

pour ses activités de surveillance financière. Le recourant s’est opposé à 

la remise du résumé du CDF à l’autorité inférieure et le Tribunal a considéré 

  A-7006/2015 

Page 20 

qu’il était suffisant que l’autorité inférieure soit informée que les démarches 

du recourant auprès du CDF avaient couvert la période allant du 11 juillet 

2012 au 4 septembre 2015, au vu de intérêts privés importants touchés par 

ces démarches. 

K.j  

K.j.a Par ordonnances des 1er et 15 décembre 2016, le Tribunal a avisé les 

parties qu’il souhaitait procéder à l’audition de B._______, de H._______ 

et de D._______ et a invité ces derniers à déposer leurs observations. 

K.j.b Par écriture du 19 et 31 décembre 2016, H._______ et B._______ 

ont fourni leurs observations.  

K.j.c En date du 8 février 2017, une audience d’instruction sur les faits de 

la cause s’est tenue au Tribunal administratif fédéral à St-Gall. Diverses 

questions ont été posées aux parties afin d’éclaircir l’état de fait de la pré-

sente procédure. Le procès-verbal de l’audience a été remis aux parties en 

date du 7 mars 2017 et un délai leur a été imparti afin de savoir si une 

conciliation demeurait possible. 

K.j.d Par courrier du 23 mars 2017, le recourant a indiqué au Tribunal que 

les positions respectives des deux parties à la procédure s’avéraient trop 

éloignées pour qu’un accord amiable puisse intervenir. Pour le surplus, il a 

sollicité l’audition de plusieurs témoins. 

K.j.e Par courrier du 23 mars 2017, l’autorité inférieure a indiqué que le 

directeur de la CdC était ouvert à un accord amiable, mais qu’une réinté-

gration du recourant n’était pas envisageable. Elle a en outre estimé que 

l’instruction de la cause devait être considérée comme achevée, mais que 

si les témoins sollicités par le recourant devaient être entendus, elle pro-

poserait également une liste de témoins à auditionner.  

K.j.f Par ordonnance du 26 avril 2017, le Tribunal a indiqué aux parties qu’il 

entendrait en qualité de témoin A._______, F._______, C._______, 

N._______, M._______, L._______ et P._______. Par ordonnance du 

1er juin 2017, le Tribunal a fixé deux jours d’audience en date des 26 et 

27 juin 2017. Les témoins P._______, H._______ et A._______ se sont ex-

cusés auprès du Tribunal en mentionnant ne pas pouvoir, pour diverses 

raisons, assister à l’audience. 

K.j.g Le 26 juin 2017, les témoins L._______, C._______ et N._______ et, 

respectivement, le 27 juin 2017, B._______, M._______ et F._______ ont 

  A-7006/2015 

Page 21 

été auditionnés par le Tribunal. A l’issue de l’audience, le Juge instructeur 

a demandé aux parties si une conciliation entre elles demeurait envisa-

geable. 

K.j.h Par courrier du 7 juillet 2017, le recourant a informé le Tribunal qu’au-

cune conciliation n’avait pu aboutir. Par ailleurs, il a persisté dans sa re-

quête en audition de témoins complémentaires ainsi que dans la produc-

tion par l’autorité inférieure de tous les courriers qui lui ont été adressés 

depuis avril 2013 par le CDF. 

K.j.i Par ordonnance du 26 juillet 2017, le Tribunal a transmis aux parties 

une copie du procès-verbal de l’audience des 26 et 27 juin 2017 ainsi 

qu’aux témoins une copie de leur audition personnelle. Le Tribunal a éga-

lement indiqué aux parties qu’il ne prévoyait pas en l’état procéder à 

d’autres mesures d’instructions complémentaires et leur a imparti un délai 

afin de déposer des observations finales. 

L.  

L.a Par observations finales du 25 août 2017, l’autorité inférieure a pour 

l’essentiel confirmé le contenu de ses précédentes écritures. Au surplus, 

elle estime avoir été en droit de renoncer au prononcé d’un avertissement 

au vu de la gravité des faits reprochés au recourant relatifs à l’externalisa-

tion des données relevée dans le rapport de K._______. 

L.b Par observations finales du 11 septembre 2017, le recourant a persisté 

dans son argumentation. Pour le surplus, il requiert l’audition de 

Q._______ à titre de témoin susceptible, selon lui, d’établir le lien entre 

l’activité de lanceur d’alerte et le licenciement prononcé. 

M.  

Par ordonnances des 19 et 26 septembre 2017 le Tribunal a signalé aux 

parties que la cause était gardée à juger sous réserve d’éventuelles autres 

mesures d’instruction. 

N.  

Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin, 

dans les considérants en droit du présent arrêt. 

Droit : 

1.  

La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est régie 

par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative 

  A-7006/2015 

Page 22 

(PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal 

administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), respectivement la LPers, n'en dis-

pose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal administratif fédéral exa-

mine d'office et librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabi-

lité des recours qui lui sont soumis.  

1.1 La compétence du Tribunal administratif fédéral est donnée au cas 

d’espèce, sachant que, sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 

let. c LTAF qui n’est pas ici réalisée, il connaît des recours contre les déci-

sions au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral (art. 31 LTAF et 

36 al. 1 LPers), en l’occurrence la CdC, laquelle est une autorité précé-

dente au sens de l’art. 33 let. d LTAF (annexe 1 let. B ch. IV. 1.4.6 de l’or-

donnance du 25 novembre 1998 sur l’organisation du gouvernement et de 

l’administration [OLOGA, RS 172.010,1]). 

1.2 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant 

le destinataire de la décision de résiliation attaquée, il est particulièrement 

atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa 

modification (art. 48 al.1 PA). Il a donc qualité pour recourir. 

1.3 Présenté au surplus dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 

al. 1 PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable. 

1.4  

1.4.1 Conformément à l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle 

les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fé-

déral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la 

constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inop-

portunité (let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine tou-

tefois avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation 

des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la colla-

boration au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre 

pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la dé-

cision, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce (ATF 131 II 

680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 1.4.1, A-379/2016 du 8 sep-

tembre 2016 consid. 2.2 ). 

1.4.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

  A-7006/2015 

Page 23 

PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions 

de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties 

ou le dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 

2.2. et réf. cit.). 

1.5 L’objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation ordi-

naire des rapports de travail du recourant est intervenue valablement. Dans 

la mesure où le recourant se plaint de l’inexactitude des motifs de licencie-

ment sur lesquels l’autorité inférieure affirme s’être fondée, il convient, 

dans un premier temps, d’examiner si ces motifs de résiliation sont suffi-

sants et, dans un second temps, de vérifier qu’il n’a pas été mis abusive-

ment fin à son contrat de travail.  

2.  

2.1 Conformément aux articles 10 al. 3, 13 LPers et 30a OPers, après le 

temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par cha-

cune des parties, pour la fin d'un mois, en respectant la forme écrite et le 

délai de congé minimal selon l’art. 30a OPers. L’art. 10 al. 3 LPers spécifie 

que l’employeur doit faire valoir un motif objectif et suffisant pour résilier un 

contrat de durée indéterminée. Ce même alinéa contient une énumération 

exemplative de semblables motifs, notamment des violations d'obligations 

légales ou contractuelles et des manquements dans les prestations ou 

dans le comportement (art. 10 al. 3 let. a et b LPers). Les exigences ont 

dès lors été assouplies par rapport à l’ancien droit, où l’employeur devait 

faire valoir l'un des motifs exhaustivement prévus par l'art. 12 al. 6 aLPers, 

lesquels comprenaient notamment (let. a) la violation d'obligations légales 

ou contractuelles importantes, (let. b) les manquements répétés ou persis-

tants dans les prestations ou dans le comportement, malgré un avertisse-

ment écrit, et (let. c) les aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer 

le travail convenu dans le contrat ou la mauvaise volonté de l'employé à 

accomplir ce travail. Cela étant, l’exigence d’un motif de résiliation perdure 

sous le nouveau droit, motif qui, comme précédemment, doit être reconnu 

tout à la fois objectif et suffisant (arrêts du Tribunal administratif fédéral 

A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.1, A-612/2015 du 4 mars 2016 con-

sid. 3.2.1, A-531/2014 du 17 septembre 2014 consid. 4.4).  

2.2 Le motif de manquement dans les prestations ou le comportement est 

expressément prévu à l’art. 10 al. 3 let. b LPers et permet de fonder une 

résiliation sur la base de cette disposition. 

 

  A-7006/2015 

Page 24 

2.2.1 La prestation de l'employé est insuffisante au sens de l'art. 10 al. 3 

let. b LPers, lorsqu'elle n'est pas propre à atteindre le résultat du travail 

attendu, sans que l'employé ne viole toutefois aucune obligation légale ou 

contractuelle et sans qu'il ne se prévale d'une incapacité de travail. En re-

vanche, dans le cas où l'employé ne met pas à disposition de l'employeur 

sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de manière tellement 

déficiente qu'aucun résultat exempt de défauts ne soit possible, l'on se 

trouve en présence non seulement d'une prestation insuffisante mais éga-

lement de la violation d'une obligation légale ou contractuelle (arrêts du 

Tribunal administratif fédéral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.2.1, 

A-3834/2011 du 28 décembre 2011 consid. 7.5.3 et les réf. cit.).  

 

2.2.2 La notion de manquement dans le comportement – en tant qu'elle ne 

constitue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers 

– englobe notamment le comportement de l'employé pendant le service 

envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers, les com-

portements inappropriés ou irrespectueux de l'employé, le manque de 

prise de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus de coo-

pérer ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (arrêts du Tribu-

nal administratif fédéral A-6898/2015 du 10 mars 2016 consid. 3.2.2, 

A-3834/2011 du 28 décembre 2011 consid. 7.5.3 et les réf. cit.).  

 

Contrairement aux prestations de travail, lesquelles peuvent être évaluées 

dans une large mesure d'après des critères objectifs, le comportement d'un 

employé est apprécié par une évaluation subjective, ce qui augmente le 

risque d'une résiliation arbitraire. Le souhait de l'employeur de se séparer 

d'un employé difficile ne fonde en particulier pas un motif de licenciement. 

Les manquements dans le comportement du collaborateur concerné doi-

vent pouvoir être reconnus comme tels (nachvollziehbar) par un tiers. Par 

cette approche objective et distancée d'évaluation, il est assuré que les 

sources de tensions seront analysées objectivement en cas de licencie-

ment à la suite de conflits. Le comportement en cause de l'employé doit 

conduire à une perturbation de la marche de service ou affecter la relation 

de confiance entre lui et son supérieur (arrêts du Tribunal administratif fé-

déral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.2.1, A-6898/2015 récité con-

sid. 3.2.2 et les réf. cit.). Une telle conclusion doit toutefois être apportée 

avec prudence, en tenant notamment compte du fait qu’elle ne peut s’ap-

pliquer à une situation induite par les défaillances de l’employeur ou en 

raison du fait qu’un employé revendique le respect de ses droits ou de sa 

personne (cf. VALÉRIE DÉFAGO GAUDIN, in : Conflit au travail, Prévention, 

gestion, sanctions, deuxième partie, Fonction publique, CERT Nr. 6, 2015).  

 

  A-7006/2015 

Page 25 

2.3 Dans le cas où l'employé viole des obligations légales ou contractuelles 

importantes, une résiliation des rapports de service est également admis-

sible sur la base de l’art. 10 al. 3 let. a LPers. Sont notamment considérées 

comme des obligations légales ou contractuelles importantes, le fait d'ef-

fectuer le travail confié avec diligence (devoir de diligence) et de défendre 

les intérêts de son employeur (devoir de fidélité ; art. 20 LPers).  

 

2.4 Il résulte des considérations qui précèdent que la délimitation entre les 

motifs de l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers est difficile. Cette démarcation a 

toutefois perdu de l'importance depuis que le Tribunal fédéral a décidé 

qu'un licenciement pour l'un ou l'autre des motifs précités nécessitait de 

toute façon le prononcé d'un avertissement préalable (voir consid. 5.4 ci-

après; cf. également Message du Conseil fédéral concernant une modifi-

cation de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011, 

FF 2011 6171 ss, 6183 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral 

A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.2, A-5218/2013 du 9 septembre 

2014 consid. 7.4.8). 

 

2.5  

2.5.1 Sous l'ancien droit du personnel, en vigueur jusqu'au 1er juillet 2013, 

la loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en raison de manque-

ments répétés ou persistants dans les prestations de l'employé (art. 12 al. 6 

let b aLPers) devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de 

l'employeur. Selon la jurisprudence, l'avertissement écrit devait aussi pré-

céder un licenciement se fondant sur l'art. 12 al. 6 let. a aLPers (cf. arrêts 

du Tribunal fédéral 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4, 

1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 5.3; arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A-4659/2010 du 14 juin 2011 consid. 4.3, A-5622/2010 du 4 mai 

2011 consid. 11.2, A-2164/2009 du 1er septembre 2009 consid. 3.2.1 [le-

quel étend cette exigence à l'art. 12 al. 6 let. c, première partie, LPers, cette 

disposition n'ayant pas de portée propre par rapport aux motifs de résilia-

tion mentionnés aux let. a et b]).  

Dorénavant, l'art. 10 al. 3 LPers ne fait plus mention de la nécessité d'un 

avertissement préalable à une résiliation des rapports de travail en raison 

d'un motif objectivement suffisant. Cependant, la jurisprudence a stipulé 

qu'un tel avertissement devait tout de même être donné dans un certain 

nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 let. a et b 

LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de comportement, 

avant le prononcé d'une décision de résiliation. En effet, la résiliation du 

contrat de travail est l'ultime mesure possible qui entre en ligne de compte. 

Auparavant, il convient de tout mettre en œuvre pour permettre la poursuite 

  A-7006/2015 

Page 26 

de la collaboration professionnelle, afin de donner à l’employé concerné la 

possibilité de s’améliorer (arrêts du Tribunal administratif fédéral 

A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.3, A-6723/2013 du 28 janvier 2015 

consid. 6.2, A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 6.1 ; cf. Message du 

Conseil fédéral du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur 

le personnel de la Confédération, FF 2011 6171, 6183). Le comportement 

incriminé qui fonde le licenciement doit être en rapport avec celui qui a 

motivé l'avertissement préalable (ATF 127 III 153 consid. 2b). 

2.5.2 L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonc-

tions : d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur quant au 

comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il exprime la menace 

d'une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en 

garde adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus 

lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure 

de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de s'amé-

liorer, il concrétise le principe de la proportionnalité qui, conformément à 

l’art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (RS 101, Cst.), 

détermine l’activité de l’Etat à l’équilibre des intérêts publics et privés (cf. 

arrêt du Tribunal fédéral 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7.5; ar-

rêts du  Tribunal administratif fédéral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 

5.3, A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 7.2.2.2 et les réf. cit.).  

2.6 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, si l'autorité de recours cons-

tate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en 

l'absence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de ver-

ser à l'employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au mi-

nimum à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire 

(art. 34b al. 2 LPers). Au contraire de l'ancien droit sur le personnel de la 

Confédération, la nouvelle législation ne prévoit pas la poursuite des rela-

tions de travail comme sanction à une résiliation sans motif objectivement 

suffisant (résiliation injustifiée). Celle-ci n'est envisagée que lorsque la ré-

siliation du contrat de travail représente une grave entorse au droit en vi-

gueur, notamment lorsque la résiliation est abusive en vertu de l'art. 336 

du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) ou si elle est mo-

tivée par le fait que l'employé avait signalé une irrégularité en vertu de 

l'art. 22a al. 4 LPers.  

 

3.  

Au cas d’espèce, il incombe de se prononcer sur la validité de la résiliation 

du contrat de travail du recourant avant d'en tirer les conclusions sur une 

éventuelle réintégration ou le versement d'une indemnité à son profit. 

http://links.weblaw.ch/ATF-127-III-153

  A-7006/2015 

Page 27 

3.1  

3.1.1 L'autorité inférieure a essentiellement motivé le licenciement du re-

courant en se fondant sur l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers. Elle estime que le 

recourant aurait contrevenu à plusieurs reprises à son devoir de fidélité et 

de loyauté en autorisant l’externalisation de données confidentielles au-

près de la société G._______ et aurait insufflé, au sein de la CdC, un climat 

de travail délétère. De l’avis de l’autorité inférieure, ses agissements ali-

menteraient une ambiance pesante au sein de la section et de la CdC 

qu’elle ne saurait tolérer de la part de ses cadres, garants de la santé et du 

bien-être de ses collaborateurs. Par ailleurs, elle considère que son style 

de management ne permettrait pas d’instaurer une communication saine 

avec son équipe et son employeur ainsi qu’une gestion adéquate des con-

flits. Ensuite, elle indique que le fait pour le recourant d’avoir exigé devant 

les membres du personnel le renvoi du chef de service, au recrutement 

duquel il avait participé deux ans auparavant, serait exemplatif de son 

mode de communication. Enfin, elle estime que le recourant aurait opposé 

des refus aux invitations de ses supérieurs de résoudre le conflit par la 

communication, ce qui constituerait un comportement intolérable pour la-

dite autorité. 

3.1.2 Le recourant, quant à lui, considère que la décision de licenciement 

serait intervenue en raison des alertes qu’il aurait lancées auprès du CDF. 

Lesdites alertes auraient eu pour conséquence l’exercice de pressions 

croissantes à son égard, tant par la direction de la CdC que par le service 

des RH. Celles-ci se seraient notamment traduites par des entraves dans 

l’exercice de ses tâches, en le privant des ressources nécessaires, et par 

son éviction du poste qu’il occupait ad interim depuis déjà deux ans. Le 

recourant estime que les griefs avancés par l’autorité inférieure constitue-

raient des prétextes infondés par lesquels elle tenterait de masquer ses 

véritables motifs. 

3.2 S’agissant des griefs portés à l’encontre du mode de gouvernance du 

recourant, le Tribunal retient ce qui suit. 

  

3.2.1 Il ressort du dossier que, en date du 21 novembre 2011, un bilan de 

fonctionnement de la section a été établi par C._______, cheffe du service 

RH. Le mandat d’effectuer ledit bilan avait été donné par la directrice de la 

CdC en raison de remontées d’insatisfactions de la part des collaborateurs 

du recourant. Le Tribunal constate, à la lecture de ce rapport, que de nom-

breuses critiques ont été émises sur divers aspects à l’égard du recourant. 

Plusieurs reproches ont été effectués quant à son style de management 

qui a été jugé comme trop brutal et exigeant. Par ailleurs, un manque de 

  A-7006/2015 

Page 28 

confiance en ses collaborateurs a été mis en exergue ainsi qu’un manque 

de discrétion.  

3.2.2 Le Tribunal observe d’ailleurs que ces constatations relatives au 

mode de gouvernance du recourant sont corroborées par le témoignage 

de B._______, bien qu’elle ait été la suppléante du recourant et souvent 

soutenue par ce dernier. Cette employée a en effet déclaré que, sur cer-

taines approches, le style de management du recourant lui avait posé pro-

blème, notamment concernant le contrôle très pointu qu’il effectuait sur 

tous les détails. Elle a poursuivi en précisant que, après comparaison avec 

d’autres styles de management, elle aurait constaté que « cela ne se fait pas 

de la même manière » et a indiqué que, à certaines occasions, elle aurait 

adopté une approche quelque peu différente. Elle a souligné que, notam-

ment concernant les conflits avec la GETI, elle aurait, à titre personnel, eu 

une démarche différente (procès-verbal de la séance d’instruction du 

27 juin 2017, p. 3). Il ressort de son audition qu’elle a même été contrainte 

de signer une feuille relative au timbrage de H._______, alors que le libellé 

de la signature de responsable hiérarchique de H._______ ne correspon-

dait pas à sa fonction effective. Il en allait de même de la signature du 

recourant, qui n’était apparemment pas non plus habilité à signer ledit for-

mulaire. En réponse aux déclarations de B._______ à ce propos, le recou-

rant s’est contenté de se décharger de la responsabilité de cet acte, en 

répondant uniquement « sachant que cela vient d’ailleurs » (procès-verbal de la 

séance d’instruction du 27 juin 2017, p. 16).  

Le Tribunal considère qu’une telle manière de procéder ne saurait être ad-

mise de la part d’un supérieur hiérarchique censé servir d’exemple pour 

ses collaborateurs. En effet, encourager ses employés à adopter une atti-

tude contraires aux règles prescrites ne saurait permettre de conclure que 

le mode de gouvernance du recourant répondait aux attentes de sa direc-

tion. Dès lors, force est d’admettre que l’attitude du recourant vis-à-vis de 

son personnel, ainsi que son management à leur égard ne remplissait pas 

toutes les qualités requises. 

3.2.3 Le rapport du 21 novembre 2011 a également soulevé le mode de 

faire critique et négatif du recourant notamment quant aux erreurs effec-

tuées par ses collaborateurs. A la lecture de ce bilan, il est possible de 

constater que le recourant aurait été fréquemment intolérant à l’erreur, ce 

qui aurait eu pour conséquence que les collaborateurs auraient parfois re-

noncé à déclarer les fautes commises. Un tel comportement est manifes-

tement susceptible d’entraver le processus d’amélioration des capacités 

professionnelles des collaborateurs et d’altérer la qualité des prestations 

  A-7006/2015 

Page 29 

qu’il leur appartient de fournir. Le fait également de pointer les erreurs com-

mises et de les sanctionner, sans chercher à modifier l’organisation du tra-

vail, n’est pas non plus propice à l’amélioration et au perfectionnement.  

Certes, l’on ne peut reprocher au recourant d’avoir été perfectionniste et 

parfois exigeant. De telles caractéristiques sont propres à son mode de 

management ainsi qu’à sa personne. Cela étant, il semble, à la lecture du 

rapport susmentionné, que son attitude à cet égard va considérablement 

plus loin que le simple fait d’être exigeant. En effet, l’on dénote une certaine 

intolérance à l’erreur de sa part ainsi qu’une tendance à stigmatiser publi-

quement les erreurs commises par les collaborateurs, ce qui est suscep-

tible d’altérer la qualité de leur travail et d’entraver la confiance et l’am-

biance au sein de l’équipe. Enfin, le fait de donner le sentiment à ses col-

laborateurs d’être constamment sur la sellette et de les menacer de licen-

ciement est le propre d’un mode de gouvernance inadapté et inéluctable-

ment propre à alimenter un sentiment de terreur à l’égard du recourant et 

à entraver la bonne ambiance au sein du groupe. 

3.2.4 En outre, un manque de délicatesse et de psychologie de la part du 

recourant a également été dénoncé par certains de ses collaborateurs. La 

Cour de céans considère que le genre de déclarations faites par le recou-

rant ne sont manifestement pas appropriées pour un chef assumant de 

telles fonctions, qui se doit d’agir avec respect et retenue et doit se montrer 

exemplaire vis-à-vis du personnel dont il s’avère responsable. A cet égard, 

il sied encore de préciser que, certes, le recourant conteste avoir adopté 

de telles réactions à l’égard du personnel qu’il dirigeait, sans trop s’attarder 

toutefois sur le rapport établi par les RH. Cela étant, lors de l’audience du 

26 juin 2017, C._______, ancienne cheffe des RH, a confirmé qu’une col-

laboratrice lui avait rapporté des propos déplacés du recourant, notamment 

suite à son arrêt de travail en raison de la maladie de son mari. L’on ne voit 

pas pour quelle raison C._______, assermentée par le Juge instructeur en 

la cause, apporterait de fausses déclarations en procédure et quel serait 

son intérêt à le faire. Par ailleurs, force est d’admettre que cette collabora-

trice n’est pas la seule à avoir mis en exergue le discours souvent inappro-

prié du recourant. En effet, le rapport précité mentionne de nombreuses 

déclarations que le recourant a faites et qui, selon le Tribunal, s’avèrent 

choquantes à plusieurs égards (« le poisson à la tête qui pue » en parlant du 

chef de service 321, « je vais créer un poste de chef de service pour les collaborateurs 

spécialistes afin de me dégager du temps pour faire le ménage dans le 321 », « je ne 

serais pas fâché si vous alliez voir ailleurs »).  

  A-7006/2015 

Page 30 

3.2.5 Enfin, s’agissant des reproches relatifs à l’invitation à la délation, 

force est d’admettre que ceux-ci sont corroborés par les déclarations de 

M._______ lors de l’audience d’instruction du 27 juin 2017. En effet, lors 

de ladite audience, il a déclaré que le recourant invitait régulièrement ses 

collaborateurs à la délation en leur demandant de lui transmettre les cour-

riels que M._______ leur adressait. Le recourant n’a pas nié lors de l’au-

dience avoir adopté un tel comportement. Il a uniquement précisé qu’il 

s’agissait de courriels que les collaborateurs écrivaient à M._______ et non 

pas l’inverse. Or, de telles invitations à la délation sont de nature à rompre 

le lien de confiance existant entre les collaborateurs et leur supérieur direct 

et de créer un climat de travail délétère. Il est dès lors intolérable de la part 

du chef d’unité d’adopter un tel comportement décrédibilisant ses chefs de 

section. 

3.2.6 Au lieu de contester les reproches effectués dans le rapport en ques-

tion, le recourant s’est borné d’émettre des critiques sur l’organisation du 

groupe et sur un de ses chefs de service. Les déclarations utilisées telles 

que « de la carotte, à l’accompagnement en passant par la pression, rien n’y a fait » dé-

montre qu’il peine à se remettre en question en tant que cadre et à partici-

per à la recherche de solutions partagées afin d’améliorer la situation au 

sein de son équipe. Une telle attitude ne saurait être tolérée de la part d’un 

chef, censé diriger et motiver son groupe de la meilleure des manières 

possibles afin que la qualité du travail fournie et l’ambiance au travail soit 

optimale.  

3.2.7 Il résulte des considérations qui précèdent que le management du 

recourant a soulevé des problèmes au sein de son team qui ne peuvent 

être niés au vu des déclarations faites par son personnel, d’ailleurs corro-

borées par les témoignages lors de l’audience des 26 et 27 juin 2017. C’est 

donc à juste raison que l’autorité inférieure a reproché au recourant ces 

manquements à la base de la décision de résiliation des rapports de ser-

vice, puisque, en tant que chef d’unité disposant de responsabilités non 

négligeables, il se devait d’être irréprochable et respectueux des per-

sonnes dans la conduite de sa section. Ces considérations sont d’ailleurs 

indépendantes du fait qu’aucune suite n’ait apparemment été donnée au 

rapport en question. Aucun grief ne saurait être tiré de ce qui précède en-

vers l’autorité inférieure.  

3.2.8 Enfin, la référence à l’évaluation de 2012 effectuée par F._______ ne 

saurait, contrairement à ce que prétend le recourant, contrebalancer ce qui 

précède. Certes, l’employé s’est vu attribuer la note maximale assortie de 

  A-7006/2015 

Page 31 

commentaires positifs de la part de la directrice de la CdC, laquelle a ex-

pliqué qu’il avait dû reprendre une situation au pied levé et en urgence suite 

au grave problème de santé de A._______. Toutefois, le caractère positif 

de cette évaluation ne saurait prendre le pas sur le rapport accablant des 

ressources humaines. En effet, celui-ci fait état des propos relatés par les 

collaborateurs du recourant étant quotidiennement en relation avec lui et 

sur lesquels étaient exercées les compétences managériales du recourant. 

Dès lors, leurs déclarations paraissent plus concrètes et réalistes que 

celles de la directrice de la CdC, qui n’a jamais réellement été confrontée 

directement au recourant d’un point de vue professionnel et à ses compé-

tences managériales. 

3.3 Dans un second temps, la décision de résiliation des rapports de ser-

vice reproche au recourant d’avoir autorisé l’externalisation de fichiers de 

données informatiques internes à la CdC. Les fichiers disparus contenaient 

des informations sensibles relatives aux assurés et il a été souligné, dans 

un rapport d’incident de la GETI du 13 décembre 2013, qu’une rapide ana-

lyse des logs démontrait qu’une autre connexion avait été effectuée tous 

les jours à 12:55, depuis une autre adresse n’appartenant pas à la Confé-

dération. La source de cette adresse a été identifiée comme appartenant à 

la société G._______. Sur mandat du directeur de l’AFF, K._______ a éta-

bli un rapport aux termes notamment duquel l’autorisation d’externalisation 

des données avait été donnée par un seul collaborateur de la CdC, à savoir 

le recourant. 

Le recourant ne conteste, pour l’essentiel, pas la situation prédécrite. Il 

considère toutefois que, tant la directrice de la CdC que le responsable de 

la GETI, étaient au courant de cette externalisation et l’auraient, d’après 

lui, avalisée. 

3.3.1 Au cas d’espèce, il n’est pas aisé de déterminer si la direction de la 

CdC ainsi que la GETI savaient pertinemment que des données réelles 

d’assurés étaient externalisées sur le serveur de G._______. Certes, le 

recourant a apporté divers indices tendant à laisser penser que cette ex-

ternalisation est intervenue au vu et au su des personnes précitées. Ce-

pendant, lesdits indices ne sont, de l’avis du Tribunal, pas suffisants pour 

permettre d’admettre que cette externalisation a été autorisée et maîtrisée 

par la direction de la CdC ainsi que par les services informatiques. 

3.3.2 En effet, il convient de préciser que cette externalisation est interve-

nue dans des circonstances particulières, notamment en plein cœur d’un 

conflit permanent entre la GETI et le recourant. Il ressort clairement du 

  A-7006/2015 

Page 32 

dossier que le recourant n’était pas satisfait des services de la GETI et 

émettait certaines critiques sur la qualité du travail fourni. Le recourant a 

de lui-même indiqué lors de son audition du 8 février 2017 que l’informa-

tique ne voyait que la structure AVS et qu’il n’était pas tenu compte des 

autres besoins. Il a également souligné qu’il n’y avait plus aucune vue des 

outils informatiques à disposition, de sorte qu’au bout d’une année il avait 

énormément diminué les demandes en informatique (procès-verbal de la 

séance d’instruction du 8 février 2017, p. 8).  

Ces constatations sont corroborées par l’audition de B._______ lorsqu’elle 

précise que le recourant n’a pas été satisfait du résultat des mandats con-

fiés à l’informatique et que cette insatisfaction a engendré un refus de l’en-

semble de la GETI de collaborer à l’avenir avec le recourant. Cette em-

ployée aurait d’ailleurs assisté à une altercation entre le recourant et un 

membre de la GETI qui aurait quitté le bureau en claquant la porte (pro-

cès-verbal de la séance d’instruction du 27 juin 2017, p. 4). En outre, 

D._______ a également confirmé l’existence de grosses difficultés dans 

les relations entre la GETI et la CENT dirigée par le recourant. Il a précisé 

qu’à force de critiquer le travail de l’informatique, le recourant s’était mis à 

dos toute la division informatique, de sorte que plus personne ne souhaitait 

travailler avec lui de manière proactive à des projets menés par la CENT 

(procès-verbal de la séance d’instruction du 8 février 2017, p. 28).  

Les déclarations de F._______ confirment également cette relation 

quelque peu conflictuelle. En effet, elle a mentionné que, selon ses souve-

nirs, la GETI n’appréciait pas le fait que H._______ travaillait en solo et 

n’impliquait pas suffisamment les autres. Elle a également précisé qu’il 

existait une absence de complémentarité (procès-verbal de la séance 

d’instruction du 27 juin 2017, p. 39). Enfin, force est de constater que 

L._______, lors de son audition du 26 juin 2017, est resté très vague et 

imprécis au sujet de la qualification des relations professionnelles qu’il en-

tretenait avec le recourant. Il a été possible de percevoir dans le compor-

tement du témoin une réticence à se prononcer sur cette question, tout en 

soulevant le fait que certains problèmes étaient survenus. 

3.3.3 Par ailleurs, il ressort du dossier, ainsi que plus spécialement de l’au-

dition de la directrice de la CdC que celle-ci, ne disposant pas de compé-

tences pointues en informatique, n’a pas réellement eu connaissance de 

l’ampleur et des risques d’une telle externalisation. En effet, l’on dénote, 

dans son audition du 27 juin 2017, une certaine distance par rapport aux 

faits relatés, ce qui peut s’avérer compréhensible au vu de son ancienne 

position de directrice au sein de la CdC. Il convient de ne pas oublier que 

  A-7006/2015 

Page 33 

la CdC comptait à cette époque plus de 600 collaborateurs, de sorte qu’il 

paraît évident que la directrice ne pouvait d’elle-même s’enquérir de la si-

tuation prévalant dans chaque division ou section de l’organisation. Il ap-

partenait bien plutôt aux chefs des différentes unités de l’informer de ma-

nière complète et précise sur l’ensemble des domaines justifiant sa prise 

de connaissance, voire son intervention. Ce devoir d’information éclairé est 

d’ailleurs renforcé dans le cadre de domaines justifiant des connaissances 

techniques poussées, telles qu’en matière d’informatique, connaissances 

dont la directrice de la CdC ne pouvait manifestement disposer. Ces con-

sidérations sont d’ailleurs admises par le recourant qui, lors de son audition 

du 8 février 2017, a admis que F._______ devait s’occuper de tout, était 

mise sous pression, et était poursuivie par tous les dysfonctionnements de 

la centrale. Il a également précisé qu’il n’aurait pas aimé se retrouver à la 

place de ladite directrice puisqu’il existait des problèmes à tous les niveaux 

et que tout remontait à la direction (procès-verbal de la séance d’instruction 

du 8 février 2017, pp. 38-39). 

3.3.4 Dès lors, sur le vu des considérations qui précèdent et compte tenu 

du faisceau d’indices résultant des auditions de F._______ et de 

L._______, le Tribunal considère que ni la directrice de la CdC ni 

L._______ n’avaient donné leur aval à une telle externalisation de don-

nées, pas plus d’ailleurs qu’ils étaient réellement au courant de tous les 

tenants et aboutissants de cette situation.  

3.3.4.1 Il ressort certes de l’audition de L._______ qu’au sein de la CdC, il 

était usuel que des fichiers soient externalisés et qu’il n’était pas possible 

d’être constamment au courant de tous les fichiers sortant des centaines 

de systèmes de son service. Cela étant, le témoin a également ajouté qu’il 

n’avait pas signé de document ou de demande tendant à mettre ces fi-

chiers dans un serveur externe. En outre, à la question de savoir pourquoi 

il existait une difficulté par rapport à l’externalisation opérée par la société 

G._______, le témoin précité a répondu que ce qui était problématique était 

le fait que ses services et lui-même n’étaient pas au courant de ce qui se 

passait sur le système externe en question. Il a également ajouté que ses 

services ne l’auraient pas alerté en lui expliquant qu’il y avait une fuite de 

données si tout était sous contrôle, et, d’après lui, lesdits employés sa-

vaient pertinemment si cela entrait dans le courant contractuel normal ou 

s’il existait quelque chose de particulier. Il a de même précisé qu’il enten-

dait par fuite une présupposée fuite, dans le sens où l’on ne savait pas où 

allaient les données, et a souligné qu’il n’était pas au courant du fait que 

ces données allaient chez la société G._______. Le témoin a encore ajouté 

  A-7006/2015 

Page 34 

que, dès le moment où il existait une donnée qui n’était plus dans le pay-

sage informatique sous leur responsabilité, cela posait des problèmes. En-

fin, il a indiqué qu’à sa connaissance aucun cas de figure similaire ne s’était 

produit par le passé et que c’était la première fois que des fichiers de paie-

ment disparaissaient (procès-verbal de la séance d’instruction du 26 juin 

2017, p. 10). 

3.3.4.2 L’audition de F._______ démontre également que celle-ci n’avait 

pas donné son aval à une telle externalisation de données et qu’elle n’était 

pas suffisamment informée de cette situation. En effet, il sied d’une part de 

constater que l’ancienne directrice de la CdC n’a que de vagues souvenirs 

relatifs au mandat attribué à la société G._______, ce qui s’explique par le 

fait qu’elle n’a pas réellement été impliquée dans toutes les phases de ré-

alisation dudit mandat et qu’elle l’a uniquement approuvé. En effet, 

F._______ a indiqué que le recourant l’avait certes mise au courant au tra-

vers de rencontres bilatérales du but recherché par l’application qui était 

développée. Cela étant, elle a également affirmée qu’elle n’avait reçu au-

cune information relative au processus. En outre, à la question de savoir si 

elle était au courant de l’externalisation des fichiers sur un serveur externe 

à la CdC et de l’accès au système informatique dont bénéficiait H._______, 

elle a précisé avoir été mise au courant par P._______ au mois d’août-

septembre 2013. Or, force est d’admettre que, à cette époque précise, l’ex-

ternalisation des données s’était déjà produite puisque P._______, lorsqu’il 

est venu annoncer la disparition des fichiers à la directrice de la CdC, était 

soucieux et préoccupé par la situation. Ceci tend également à démontrer 

qu’il n’était lui-même pas non plus au courant de cette externalisation 

puisque, sinon, il n’aurait pas réagi de la sorte. La directrice a également 

confirmé les propos de L._______ en soulignant que, certes, il existait 

d’autres cas d’externalisation, mais que, cela étant, une telle probléma-

tique ne s’était encore jamais produite par le passé. Par ailleurs, et si un 

tel procédé devait s’avérer normal, la directrice de la CdC n’aurait pas en-

trepris l’ensemble des mesures effectuées, à savoir le fait d’avertir le direc-

teur de l’AFF qui, pour sa part, a dénoncé le cas à la Police fédérale. Enfin, 

F._______ a affirmé n’avoir jamais autorisé cette externalisation et a indi-

qué que tout le monde était surpris d’apprendre l’existence de cette fuite 

de données (procès-verbal de la séance d’instruction du 27 juin 2017, 

pp. 34 et 35).  

3.3.4.3 Par surabondance de motifs, il convient encore de préciser que les 

arguments avancés par le recourant, tendant à laisser entendre que la di-

rectrice et le service informatique étaient au courant de cette externalisa-

tion et l’avaient autorisée, ne convainquent guère le Tribunal de céans. 

  A-7006/2015 

Page 35 

Dans un premier temps, le courriel envoyé à F._______ par H._______, et 

invoqué par le recourant lors de l’audience du 27 juin 2017, dans lequel 

figuraient des mots de passe pour consulter une application sur un site, ne 

permet pas encore de conclure que la directrice ait autorisé l’externalisa-

tion des données, ni même d’ailleurs qu’elle ait été au courant de dite ex-

ternalisation. En effet, force est d’admettre d’abord que le courriel a été 

envoyé peu avant le départ de H._______ de la CdC. De sorte, il est évi-

dent que la création de ce système externe ainsi que l’externalisation des 

données avait déjà eu lieu sans que la directrice ne les ait avalisés. Or, un 

accès a posteriori ne saurait suffire à informer clairement la directrice de 

l’ensemble des modalités du système en question et des incidences d’une 

telle externalisation. En tout état de cause, il n’est pas clairement établi au 

dossier que cette application aurait permis à la directrice de la CdC d’être 

clairement au courant de toutes les spécificités du système ainsi que des 

conséquences qu’une telle externalisation pouvait engendrer, d’autant plus 

que dite directrice n’est pas spécialisée dans le domaine en question. En-

fin, il ressort de l’audition de F._______ que celle-ci n’a jamais tenté d’ac-

céder au système en question de sorte que l’on ne voit pas en quoi cet 

argument serait de nature à changer les considérations qui précèdent (pro-

cès-verbal de la séance d’instruction du 27 juin 2017, p. 37).  

Par ailleurs, la référence au document « Centrale de compensation – ses 

prochains défis » ne permet pas non plus d’admettre que la directrice de la 

CdC était au courant de l’externalisation susmentionnée. En effet, il sied 

d’une part de relever que F._______ a affirmé lors de son audition du 

27 juin 2017 que le texte cité dans ledit document provenait probablement, 

selon ses souvenirs, de la plume du recourant. A cet égard, elle a expliqué 

que, lors de l’élaboration de ces rapports, elle faisait intervenir les chefs 

d’unités pour lui faire des propositions car il s’agissait de domaines métiers 

qui n’étaient pas dans sa sphère de compétences. Certes, sur question du 

conseil du recourant, F._______ a confirmé que, pour elle, il était clair que, 

dans le rapport suscité, il était question de l’application de H._______. Cela 

étant, et comme l’a souligné à juste raison R._______ – directeur actuel de 

la CdC – le texte ne fait état que du projet développé par H._______ dans 

sa globalité, mais ne mentionne aucunement le fait que des données de 

production confidentielles avaient été externalisées. Force est par ailleurs, 

dans tous les cas, de constater que F._______, lors de son audition, a ex-

pressément réfuté le fait que l’existence d’une telle externalisation pouvait 

se déduire des deux documents précités et ce, d’autant plus pour une per-

sonne non spécialisée dans le domaine informatique (procès-verbal de la 

séance d’instruction du 27 juin 2017, p. 38).  

  A-7006/2015 

Page 36 

3.3.5 Sur le vu de ce qui précède, le Tribunal estime qu’il n’existe aucune 

raison de considérer que la direction de la CdC ainsi que le service infor-

matique étaient au courant de l’externalisation des données avalisée par 

le recourant. Or, le fait d’avoir, à l’insu de la direction de la CdC et du ser-

vice informatique, permis l’externalisation de données réelles d’assurés 

constitue de toute évidence un manquement grave susceptible de justifier 

la résiliation des rapports de service. En effet, l’on ne peut admettre d’un 

cadre supérieur, membre du comité de direction, qu’il fasse fi des disposi-

tions légales en matière de sécurité informatique, qu’il viole une clause de 

confidentialité et qu’il détourne l’ensemble du système en permettant l’ex-

ternalisation de données confidentielles sans obtenir l’aval des personnes 

responsables. De par son comportement, le recourant a clairement mis en 

péril la sécurité du système et la confidentialité des données relatives aux 

assurés et a mis gravement en danger les intérêts de la Confédération et 

de la CdC. C’est donc à juste titre que l’autorité inférieure a retenu ce man-

quement dans sa décision de résiliation. 

3.4  

3.4.1 Ensuite, la décision de résiliation reproche au recourant d’avoir, lors 

d’une altercation entre B._______ et M._______, exigé devant des 

membres du personnel le renvoi de M._______ au recrutement duquel il 

avait pourtant participé. Lors de son audition du 8 février 2017, le recourant 

a indiqué qu’il était possible qu’il ait effectivement dit à D._______ que, s’il 

le souhaitait, il pouvait licencier M._______. Cela étant, il a contesté avoir 

exigé son licenciement avec effet immédiat. M._______, quant à lui, a con-

firmé le fait que le recourant aurait demandé son licenciement avec effet 

immédiat à D._______. 

3.4.2 En l’occurrence, il n’est pas aisé de déterminer avec certitude si le 

recourant a réellement employé ou non de tels mots. Or, il ressort de son 

audition du 8 février 2017 qu’il n’a pas totalement nié avoir proposé le li-

cenciement de M._______ et a indiqué qu’il ne le considérait plus comme 

faisant partie de sa section. Ces faits sont confirmés par B._______ qui a, 

lorsque le recourant lui a demandé de retranscrire par écrit l’altercation 

précitée, indiqué que le recourant avait prié D._______ de licencier 

M._______ (voir pièce n. 135 annexée aux observations finales du recou-

rant). Dès lors, le fait d’avoir ou non sollicité son licenciement ordinaire ou 

avec effet immédiat publiquement ne saurait être doté de la pertinence que 

le recourant semble lui vouer. En effet, il sied de préciser que D._______ 

était le supérieur hiérarchique du recourant et que, dès lors, il ne lui appar-

tenait pas de lui proposer ou de lui imposer à chaud et brusquement le 

licenciement de M._______.  

  A-7006/2015 

Page 37 

3.4.3 En outre, il ressort de l’audition de M._______ du 27 juin 2017 que la 

situation avec le recourant et B._______ était, déjà avant l’altercation, pro-

blématique. En effet, M._______, lors de son audition du 27 juin 2017, a 

fait état de plusieurs évènements tendant à démontrer que les rapports 

entre celui-ci et le recourant étaient plutôt conflictuels. Le témoin a relaté 

divers problèmes de communication et un ton très directif utilisé par le re-

courant à son égard. Par ailleurs, M._______ a contesté l’une de ses éva-

luations effectuée par B._______ et avalisée par le recourant. Il a souligné 

que les objectifs avaient été fixés dans des circonstances particulières, en 

situation de sous-effectif. Dès lors, lorsqu’il ne parvenait pas à remplir les-

dits objectifs, il annonçait son retard à sa supérieure. Lors de l’évaluation 

correspondante, les objectifs fixés étaient déjà assortis de la note 1 (note 

minimale) et plusieurs remarques ont été émises par B._______. Le recou-

rant a toutefois confirmé cette évaluation mais, suite à une contestation de 

la part de M._______, dite évaluation a été annulée. Par ailleurs, lors de la 

procédure d’opposition le recourant a transmis des documents personnels 

relatifs à M._______ sans son autorisation à un tiers. Ces faits ne sont pas 

contestés par le recourant lui-même qui s’est uniquement contenté d’expli-

quer qu’il avait procédé de la sorte afin d’éviter de se faire accuser de mob-

bing par M._______. En outre, il ressort du dossier que B._______ ainsi 

que le recourant organisaient des séances avec les collaborateurs de 

M._______ à son insu, sans le convier auxdites séances. M._______ a 

d’ailleurs estimé qu’un processus de mise à l’écart avait été mis en place 

et que ses propres collaborateurs étaient invités à la délation par le recou-

rant. Il ressort effectivement de l’audition du recourant qu’il se faisait trans-

mettre les courriels que les collaborateurs écrivaient à leur supérieur 

M._______. Le recourant n’a pas non plus nié que des séances étaient 

organisées à l’insu de M._______ avec l’ensemble de ses collaborateurs.  

3.4.4 Le Tribunal de céans considère qu’une telle manière de procéder ne 

saurait être admise de la part d’un supérieur hiérarchique à l’égard de son 

subordonné, lui-même dirigeant son propre personnel. En effet, et même 

si certains collaborateurs se plaignaient de leur supérieur, M._______, il 

aurait fallu le convier aux séances organisées afin de solutionner le pro-

blème en question. Le fait de le mettre à l’écart de son personnel est un 

acte grave de la part d’un supérieur et a inéluctablement altéré les rapports 

de confiance entre M._______ et ses propres collaborateurs ainsi que l’am-

biance au travail. Dès lors, il est compréhensible que M._______ ait été 

quelque peu discrédité à l’égard de son personnel et que la poursuite des 

rapports de travail dans ces conditions s’avérait difficile.  

  A-7006/2015 

Page 38 

3.4.5 Il résulte dès lors des considérations qui précèdent que la situation 

entre le recourant, B._______ et M.______