# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3d80c7bd-231c-5f25-9648-64eeea80ec95
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-01-24
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht 24.01.2024 810 22 281 (810 2022 281)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_003_810-22-281_2024-01-24.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und 

Verwaltungsrecht 

 

vom 24. Januar 2024 (810 22 281)  

____________________________________________________________________ 

 

 

 

Personalrecht 

 

 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses 

 

 
 
Besetzung Präsidentin Franziska Preiswerk-Vögtli, Kantonsrichterin Ana  

Dettwiler, Kantonsrichter Markus Clausen, Christof Enderle, Hans  
Furer, Gerichtsschreiberin Stephanie Schlecht 
 
 

Beteiligte A.____, Beschwerdeführer, vertreten durch Claudia von Wartburg, 
Advokatin 

  
 
gegen 
 
 

 Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft, 4410 Liestal,  
Vorinstanz 
 
Schulrat der Gemeinde B.____, Beschwerdegegner, vertreten durch 
Andrea Halbeisen, Rechtsanwältin 
 

  
  
Betreff Kündigung des Arbeitsverhältnisses  

(RRB Nr. 1838 vom 13. Dezember 2022) 
 
 
 
 
 

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A. A.____ (geb. 1960) war seit dem 9. August 1993 an der Sekundarschule B.____ ange-
stellt. Seit 1997 arbeitete er in einem unbefristeten öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis als 
Lehrperson für die Fächer Mathematik, Wirtschaftskunde, Geschichte, Turnen und Sport mit 
einem Pensum von 100 %.  
 
B. Im Jahr 2004 kam es erstmals zu einem Vorfall zwischen A.____ und einer Schülerin 
und einem Schüler bzw. deren Mutter sowie zwischen A.____ und einer anderen Lehrperson. 
Diese Vorfälle mussten mit der Schulleitung der Sekundarschule B.____ (Schulleitung) und mit 
dem Schulrat der Sekundarschule B.____ (Schulrat) geklärt werden. In den Jahren 2008, 2010, 
2011, 2012, 2014, 2015 und 2017 wurden zahlreiche weitere Konflikte und Differenzen zwi-
schen A.____ und anderen Lehrpersonen, der Schulleitung, Eltern und/oder Schülerinnen und 
Schülern dokumentiert. Seit dem Jahr 2018 häuften sich die Beanstandungen und Unstimmig-
keiten betreffend das Verhalten von A.____.  
 
C. Am ausserordentlichen Mitarbeitergespräch (MAG) vom 19. Juni 2018 wurde A.____ 
mit den verschiedenen Vorwürfen betreffend sein Verhalten gegenüber Schülerinnen und Schü-
lern sowie Lehrerkolleginnen und -kollegen konfrontiert und ausdrücklich aufgefordert, seine 
Kommunikation und sein Verhalten anzupassen. Am 17. Dezember 2018 fand ein Führungsge-
spräch als Zweitgespräch zum ausserordentlichen MAG vom 19. Juni 2018 statt.  
 
D.  Am 21. Mai 2019 fand ein Gespräch zwischen A.____, der damaligen Schulleiterin 
C.____ und dem damaligen Leiter des Stabs Personal der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion 
(BKSD) D.____ statt. A.____ wurden durch die Schulleitung diverse schriftliche Verhaltensan-
weisungen in Bezug auf seine Kommunikation mit Schülerinnen und Schülern und innerhalb 
des Lehrerkollegiums erteilt. Gleichentags stellte die Schulleitung beim Schulrat den Antrag, es 
sei gegen A.____ eine Verwarnung auszusprechen und sein weiterer Einsatz als Klassenlehr-
person zu prüfen.  
 
E. Am 4. Juni 2019 wurde A.____ durch den Schulrat zu den Vorwürfen betreffend sein 
Verhalten mündlich angehört. Mit Schreiben vom 22. Juli 2019 verwarnte der Schulrat A.____ 
gestützt auf § 14 der Verordnung zum Personalgesetz (Personalverordnung) vom 19. Dezem-
ber 2000 und ordnete an, dass er vorerst nicht mehr als Klassenlehrer tätig sei. Begründet wur-
de die unbefristet ausgesprochene Verwarnung mit wiederholten, als glaubhaft erscheinenden 
Reklamationen von Schülerinnen und Schülern über Machtausübung durch Willkür, intranspa-
rentes Handeln, situativ ändernde Regelungen, Instrumentalisierung und Androhung von nega-
tiven Konsequenzen sowie integritätsverletzendes und unangemessenes Gesprächsverhalten 
gegenüber Schülerinnen und Schülern (Drohen, Schreien, sexualisierte und persönlichkeitsver-
letzende Äusserungen) sowie seinem unkooperativen und ablehnenden Verhalten gegenüber 
der Schulleitung und deren Anordnungen. Zudem wurden einmal monatlich stattzufindende 
Standortgespräche zwischen A.____ und der Schulleitung angeordnet. 
 
F. Nachdem A.____, vertreten durch Dr. Georg Gremmelspacher, Advokat in E.____, um 
Zustellung einer mit einer Rechtsmittelbelehrung versehenen Verfügung ersucht hatte, stellte 
der Schulrat am 29. August 2019 eine solche aus. Die in der Folge gegen die Verwarnung er-

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griffenen Rechtsmittel wiesen der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft (Regierungsrat) 
am 24. September 2019 mit Regierungsratsbeschluss (RRB) Nr. 1302 und das Kantonsgericht 
Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsgericht), mit Urteil 
vom 30. April 2020 (Verfahren 810 19 266) ab. 
 
G. In der Folge fanden diverse Standortgespräche statt. Nachdem sich die Zusammenar-
beit mit A.____ weiterhin als schwierig gestaltete und es zu weiteren Unstimmigkeiten kam, 
fanden am 16. November 2020 und am 14. Dezember 2020 weitere ausserordentliche MAGs 
statt. In seiner Stellungnahme äusserte sich A.____ dahingehend, dass er sich an der Sekun-
darschule B.____ gemobbt fühle. Aus diesem Grund beauftragte der Schulrat die Firma F.____ 
mit der Abklärung des von A.____ erhobenen Vorwurfs von Mobbing. 
 
H. Die Schulleitung stellte dem Schulrat am 29. Januar 2021 einen Antrag auf Prüfung 
einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A.____. Am 2. März 2021 wurde A.____ anläss-
lich einer Anhörung das rechtliche Gehör in Bezug auf eine allfällige Auflösung des Anstel-
lungsverhältnisses gewährt (Protokoll des Schulrates vom 16. März 2021).  
 
I. Der Untersuchungsbericht der F.____ betreffend Mobbing und Arbeitsplatzkonflikt (Auf-
lösung des Arbeitsverhältnisses) datiert vom 2. Juni 2021. 
 
J. Am 22. Juli 2021 kündigte der Schulrat das Arbeitsverhältnis mit A.____ per 23. Januar 
2022. Gleichzeitig gewährte der Schulrat A.____ das rechtliche Gehör in Bezug auf eine allfälli-
ge Freistellung, welches er am 31. Juli 2021 wahrnahm. Mit Schreiben vom 10. August 2021 
wurde A.____ vom Schulrat ab sofort freigestellt.  
 
K. Gegen die Kündigung vom 22. Juli 2021 reichte A.____, nachfolgend vertreten durch 
Claudia von Wartburg, Advokatin in G.____, am 31. Juli 2021 Beschwerde beim Regierungsrat 
ein.  
 
L. Mit RRB Nr. 1838 vom 13. Dezember 2022 wies der Regierungsrat die Beschwerde 
von A.____ ab. 
 
M. Dagegen erhob A.____, vertreten durch Advokatin Claudia von Wartburg, mit Eingabe 
vom 22. Dezember 2022 Beschwerde beim Kantonsgericht und stellt folgende Rechtsbegehren: 
1. Es seien die Verfügung des Schulrats B.____ vom 22. Juli 2021 sowie der RRB vom 13. De-
zember 2022 aufzuheben und es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem 
Beschwerdeführer und dem Beschwerdegegner weiterbestehe und die Kündigung aufgehoben 
sei. 2. Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigung unrechtmässig erfolgt sei und es sei 
der Beschwerdegegner anzuweisen, ihm eine gleichwertige Arbeitsstelle anzubieten. 3. Sube-
ventualiter sei der Beschwerdegegner anzuweisen, ihm eine Entschädigung von drei Monats-
löhnen zuzusprechen. 4. Subsubeventualiter sei die Angelegenheit in Aufhebung der Verfügung 
des Schulrates B.____ vom 22. Juli 2021 sowie des RRB vom 13. Dezember 2022 zur Neube-
urteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. 5. Es sei ihm eine angemessene Parteientschädi-
gung für das Verfahren vor der Vorinstanz sowie das Verfahren vor dem Kantonsgericht zuzu-

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sprechen. 6. Unter o/e-Kostenfolge. In seiner Beschwerdebegründung vom 22. Februar 2023 
macht er zunächst eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend. Diese be-
gründet er damit, dass ihm das rechtliche Gehör vor der Verwarnung nicht gewährt worden sei 
und es folglich an einer der Voraussetzungen für eine Kündigung gemäss § 19 Abs. 3 lit. c des 
Gesetzes über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Per-
sonalgesetz) vom 25. September 1997 fehle. Weiter stellt er sich – für den Fall, dass das Ge-
richt das rechtliche Gehör als gewährt betrachte – auf den Standpunkt, dass kein sachlicher 
Grund für eine Kündigung vorliege. Die ihm von wenigen Schülerinnen und Schülern bzw. 
Lehrpersonen vorgeworfenen Verhaltensweisen hätten der Einhaltung der Kleider- und Schul-
ordnung gedient. Überdies seien sie teilweise unzutreffend, von der Schulleitung jedoch ohne 
vorgängige Abklärung oder Nachfrage bei ihm als gegeben angenommen worden. Schliesslich 
erweise sich die Kündigung aufgrund seines Alters und der geleisteten Dienstjahre als unver-
hältnismässig. 
 
N. In ihrer Vernehmlassung vom 25. April 2023 schloss die Vorinstanz auf kostenfällige 
Abweisung der Beschwerde. Zur Begründung verweist sie in erster Linie auf die Erwägungen im 
angefochtenen Entscheid. Ergänzend führt sie aus, dass der Verwarnung mangels Verfügungs-
charakter das rechtliche Gehör nicht zu gewähren sei. Der Beschwerdeführer habe dennoch 
Gelegenheit erhalten, sich vor Erlass der Verwarnung zu äussern und auch nach dem Ge-
spräch betreffend Verwarnung habe er die Möglichkeit zur Stellungnahme erhalten. Folglich 
liege keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör vor.  
 
O. Der Beschwerdegegner beantragt in seiner Vernehmlassung vom 25. April 2023, es sei 
die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen; demnach seien der RRB vom 13. Dezember 2022 
und die Verfügung des Schulrats vom 22. Juli 2021 betreffend Kündigung vollumfänglich zu 
bestätigen und es sei festzustellen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtmässig 
erfolgt sei; es sei ihm eine angemessene Parteientschädigung für das Verfahren vor dem Re-
gierungsrat sowie für das Verfahren vor dem Kantonsgericht zuzusprechen; unter o/e-Kosten-
folge. Der Beschwerdegegner stellt sich auf den Standpunkt, dass in mehrfacher Hinsicht we-
sentliche Gründe für eine Kündigung vorliegen würden. Es lägen Mängel im Verhalten des Be-
schwerdeführers vor, welche trotz schriftlicher Verwarnung anhielten (§ 19 Abs. 3 lit. c Perso-
nalgesetz). Überdies sei die Aufzählung der wesentlichen Gründe in § 19 Abs. 3 Personalge-
setz nicht abschliessend und ein wesentlicher Grund für eine Kündigung sei auch ein mangeln-
des Vertrauensverhältnis, was vorliegend gegeben sei. Darüber hinaus habe der Beschwerde-
führer auch vertragliche und gesetzliche Pflichten verletzt und damit einen weiteren wichtigen 
Grund für eine Kündigung im Sinne von § 19 Abs. 3 lit. d Personalgesetz gesetzt. Die Kündi-
gung sei schliesslich verhältnismässig.  
 
P. Mit Verfügung vom 14. Juni 2023 wurde eine Vorverhandlung angeordnet, an welcher 
keine Einigung erzielt werden konnte.  
 
Q. Mit Verfügung vom 14. August 2023 wurde der Fall der Kammer zur Beurteilung über-
wiesen und die Akten des Verfahrens 810 19 266 wurden zum vorliegenden Verfahren beige-
zogen. 

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R. Am 13. September 2023 reichte die Vertreterin des Beschwerdeführers eine weitere 
Eingabe inklusive der Honorarnote ein.  
 
S. Mit Verfügung vom 29. September 2023 wurden als Zeuginnen und Zeugen zur Partei-
verhandlung zusätzlich C.____, H.____, I.____, J.____, K.____ und L.____ geladen. Die weite-
ren Beweisanträge der Parteien, namentlich die Vorladung weiterer Personen als Zeugen, wur-
den abgewiesen.  
 
T. Am 7. November 2023 reichte der Beschwerdegegner eine weitere Eingabe ein. 
 
 
Das Kantonsgericht zieht  i n  E r w ä g u n g : 
 
1. Gemäss § 43 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozess-
ordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 ist gegen Verfügungen und Entscheide des Regie-
rungsrates die verwaltungsgerichtliche Beschwerde beim Kantonsgericht zulässig. Da weder 
ein Ausschlusstatbestand nach § 44 VPO noch ein spezialgesetzlicher Ausschlusstatbestand 
vorliegen, ist die Zuständigkeit des Kantonsgerichts, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungs-
recht, zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde gegeben. Der Beschwerdeführer ist Adres-
sat des angefochtenen Entscheids und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung. 
Da auch die übrigen formellen Voraussetzungen gemäss den §§ 43 ff. VPO gegeben sind, ist 
auf die vorliegende Beschwerde einzutreten.  
 
2. Mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde können gemäss § 45 Abs. 1 lit. a und b 
VPO Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Unterschreitung oder Missbrauch des 
Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gerügt wer-
den. Die Beurteilung der Angemessenheit ist dem Kantonsgericht dagegen – abgesehen von 
hier nicht vorliegenden Ausnahmefällen – untersagt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO). 
 
3. Strittig ist, ob die Kündigung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses des Be-
schwerdeführers rechtmässig ist. 
 
4.1 Der Beschwerdeführer rügt erneut eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches 
Gehör mit der Begründung, dass er im Vorfeld der Verwarnung nicht angehört worden sei und 
es folglich an einer der Voraussetzungen für eine Kündigung gemäss § 19 Abs. 3 lit. c Perso-
nalgesetz fehle. Die Rüge der Verletzung des rechtlichen Gehörs ist angesichts der formellen 
Natur des Gehörsanspruchs vor den weiteren Vorbringen des Beschwerdeführers zu behan-
deln. Das rechtliche Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen 
Eidgenossenschaft (BV) vom 18. April 1999 dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits 
stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, 
welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört insbesondere das Recht des 
Betroffenen, sich zur Sache zu äussern, bevor darüber entschieden wird. Wie weit dieses Recht 
geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurtei-

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len. Massgebend ist, ob es dem Betroffenen ermöglicht worden ist, seinen Standpunkt wirksam 
zur Geltung zu bringen. Im öffentlichen Dienstrecht können auch relativ informelle Äusserungs-
gelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, so-
fern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte 
(vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; BGE 136 I 265 E. 3.2; BGE 135 II 286 E. 5.1 mit Hinweisen). 
 
4.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneinge-
schränkt. Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde 
erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach 
Anhörung der betroffenen Person zu einer Entscheidung gelangen (Urteil des Kantonsgerichts, 
Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV], 810 21 111 vom 1. September 2022 
E. 3.2.1). So bestimmt auch § 70 Abs. 1 Personalgesetz, dass Angestellte vor Erlass einer sie 
belastenden Verfügung anzuhören sind. Das rechtliche Gehör ist somit zweifelsfrei vor Erlass 
einer Verfügung zu gewähren.  
 
4.3 Vorliegend moniert der Beschwerdeführer jedoch, vor Aussprechen der Verwarnung 
nicht angehört worden zu sein. Das Kantonsgericht hat bereits im Urteil der Präsidentin vom 
30. April 2020 (Verfahrensnummer 810 19 266) rechtskräftig festgehalten, dass der gegenüber 
dem Beschwerdeführer ausgesprochenen Verwarnung kein Verfügungscharakter zukomme, 
und ausgeführt, dass die Verwarnung bzw. Mahnung die Arbeitnehmenden an ihre bestehen-
den Verhaltenspflichten erinnert und den Arbeitgebenden die Kündigung ermöglicht, wenn die 
Arbeitnehmenden ihre Leistungen nicht verbessern oder ihr Verhalten ändern. Sie ist als direkte 
Reaktion auf das Fehlverhalten der Arbeitnehmenden zu verstehen und hat zum Ziel, den Ar-
beitnehmenden die begangenen Pflichtverletzungen vorzuhalten und sie zu künftigem vertrags-
gemässem Verhalten zu mahnen (Rügefunktion). Zudem drückt sie die Androhung einer Sank-
tion bei weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen aus (Warnfunktion; vgl. Urteile des Bundes-
verwaltungsgerichts A-6699/2015 vom 21. März 2016 E. 3.1; A-4464/2015 vom 23. November 
2015 E. 1.1.3 ff.). Die Verwarnung bzw. Mahnung dient insofern der Wahrung des Verhältnis-
mässigkeitsprinzips vor einer allfälligen Kündigung (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 
A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.2.1). 
 
4.4 Da die Verwarnung somit keine den Beschwerdeführer belastende Verfügung darstell-
te, hatte ihr auch keine Anhörung vorauszugehen. Zwar kann nach der Rechtsprechung des 
Bundesverwaltungsgerichts unter Umständen auch im Vorfeld von Realakten ein Anspruch auf 
rechtliches Gehör bestehen, wie es der Beschwerdeführer geltend macht. So hielt das Bundes-
verwaltungsgericht im Zusammenhang mit einer Administrativuntersuchung als Realakt fest, 
dass der Schlussbericht für die betroffenen Personen erhebliche Auswirkungen haben und de-
ren Rechtsstellung insofern berühren könne, als dass in ihre Persönlichkeitsrechte eingegriffen 
werde. Die Ergebnisse der Untersuchung seien öffentlich kommuniziert worden, so dass die 
Gefahr einer Rufschädigung und Vorverurteilung bestehe. Allerdings hält das Bundesverwal-
tungsgericht fest, dass eine Verwarnung gerade nicht damit vergleichbar sei, zumal mit einer 
solchen noch keine irreversiblen Folgen einhergehen würden, so dass die Gehörsgewährung 
auf das nachlaufende Verfahren verlagert werden könne (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 
A-2201/2021 vom 29. Juni 2022 E. 4.3.1 - 4.3.4). Vorliegend ist nicht ersichtlich, und wird vom 

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Beschwerdeführer auch nicht geltend gemacht, inwiefern ihm durch die Verwarnung nicht wie-
dergutzumachende Nachteile entstanden sind. Die Verwarnung im vorliegenden Fall hatte keine 
unmittelbaren Auswirkungen auf die Rechtsstellung des Beschwerdeführers. Im Übrigen wurde 
dem Beschwerdeführer im vorliegenden Fall Gelegenheit zur Äusserung gewährt: So hatte der 
Schulrat den Beschwerdeführer mit Schreiben vom 29. Mai 2019 eingeladen, sich im Gespräch 
vom 4. Juni 2019 zur von der Schulleitung beantragten Verwarnung zu äussern. Am 3. Juni 
2019 hatte der Beschwerdeführer schriftlich Stellung genommen und er wurde am 4. Juni 2019 
vom Schulrat mündlich angehört. Wie den Akten entnommen werden kann, erfolgte die Verwar-
nung am 22. Juli 2019 unter Berücksichtigung seiner im Rahmen des rechtlichen Gehörs ange-
führten Vorbringen. Damit wurde der Beschwerdeführer erst verwarnt, nachdem er angehört 
worden war, obwohl der Beschwerdegegner im vorliegenden Fall dazu nicht gehalten war. Aus 
den vorstehenden Ausführungen ergibt sich, dass der Verwarnung keine Anhörung vorauszu-
gehen hatte und die Verfahrensrechte des Beschwerdeführers vollumfänglich gewahrt wurden. 
Die vom Beschwerdeführer erneut erhobene Rüge betreffend formelle Rechtswidrigkeit der 
streitigen Kündigung aufgrund des Vorliegens einer Verletzung des rechtlichen Gehörs verfängt 
damit nicht.  
 
5.1 Im angefochtenen Entscheid erwog die Vorinstanz, dass auch nach der Verwarnung 
vom 22. Juli 2019 zahlreiche negative Meldungen von Schülerinnen und Schülern sowie deren 
Eltern und anderen an der Schule beteiligten Personen eingegangen seien. Mit diesen Meldun-
gen sei der Beschwerdeführer jeweils im Rahmen von ausserordentlichen MAGs und Anhörun-
gen konfrontiert worden. Aus den zur Darlegung des wiederholt mangelhaften Verhaltens des 
Beschwerdeführers explizit in der Kündigungsverfügung sowie auch sich in den Akten finden-
den Beispielen zeige sich, dass verschiedene Sachverhalte von mehreren Personen gleich oder 
sehr ähnlich geschildert worden seien und stets das unangemessene Verhalten oder eine un-
angemessene Kommunikation des Beschwerdeführers bemängelt worden sei.  
 
Die Vorinstanz führte in ihrer Begründung etwa den Vorfall mit der Fachfrau für Betreuung 
I.____ an. Diese habe von einem Gespräch im Lehrerzimmer berichtet, bei welchem der Be-
schwerdeführer sich ihr gegenüber bedrohlich verhalten und drohende Äusserungen ausge-
sprochen habe. Von der damaligen Schulleiterin C.____ darauf angesprochen, habe der Be-
schwerdeführer entgegnet, dass er bei I.____ negative Gefühle habe auslösen wollen und diese 
nicht ernst genommen werden könne, da sie Hanfkekse am sommerlichen Personalfest verteilt 
habe. I.____ habe der Schulleitung gegenüber geäussert, dass sie Angst vor weiteren Begeg-
nungen mit dem Beschwerdeführer und Anzeige gegen ihn erstattet habe. Anlässlich der Ge-
währung des rechtlichen Gehörs vom 2. März 2021 habe der Beschwerdeführer sich auf den 
Standpunkt gestellt, dass ihm das nicht negativ ausgelegt werden sollte und der Schulrat und 
die Schulleitung Drogenkonsum bei den Lehrpersonen decken würden. Ein weiterer Vorfall ha-
be sich mit M.____, einer weiteren Lehrperson, ereignet: Dieser habe in einer an die Schulleite-
rin gerichteten E-Mail vom 28. August 2020 geschildert, wie der Beschwerdeführer im Lehrer-
zimmer auf ihn zugekommen sei und ihn in einem unangenehmen Ton gefragt habe, ob er Ma-
thematik studiert habe. Nach Beantwortung der Frage habe ihn der Beschwerdeführer weiter 
über seine Ausbildung und eine ehemalige Lehrperson befragt. In einem anderen Zusammen-
hang habe der Beschwerdeführer seinen Kollegen als Spässchenvogel betitelt, der doch mittei-

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len solle, wann er ernstgenommen werden möchte. Im Personaldossier findet sich eine Akten-
notiz der damaligen Schulleiterin vom 11. Dezember 2020, wonach diverse Lehrpersonen den 
Umgang mit dem Beschwerdeführer als nicht kollegial erleben würden. Es sei mehrfach ausge-
führt worden, dass der Beschwerdeführer in den Unterricht von anderen Lehrpersonen herein-
platzen würde und beispielsweise die von den Schülerinnen und Schülern einzuhaltende Klei-
derordnung einfordern würde. Der Umgangston sei dabei als forsch, fordernd und unangenehm 
bis gar drohend wahrgenommen worden. Gemäss Aktennotiz habe sich der Beschwerdeführer 
auch im MAG über den früheren Schulleiter J.____ sowie M.____ lustig gemacht. Ferner habe 
der Beschwerdeführer einen Schüler nach Hause geschickt, um ein Buch zu holen. Im An-
schluss dazu fand ein Gespräch zwischen den Beteiligten und der Schulleiterin statt, anlässlich 
dessen der Vater des Schülers ausgeführt haben soll, dass er die zynische Art des Beschwer-
deführers gegenüber den Schülerinnen und Schülern als unpassend und nicht wertschätzend 
erachte. Weiter sei der Schulleiterin von verschiedenen Seiten gemeldet worden, dass die 
Schülerinnen und Schüler oft in unangemessener Weise auf ihre Kleider angesprochen würden. 
Zudem habe der Beschwerdeführer bei seiner Klasse eine Umfrage zu seinem Unterricht 
durchgeführt. Die Schulleiterin habe dem Beschwerdeführer mitgeteilt, dass er künftig solche 
Vorgehensweisen zu unterlassen habe und die Schülerschaft nicht in die Konflikte involvieren 
solle.  
 
Zusammenfassend wurde festgehalten, dass – auch wenn sich dies bei gewissen Vorfällen 
nicht mit Sicherheit feststellen lasse – aufgrund der Vielzahl der gemeldeten Fälle davon aus-
gegangen werden könne, dass das Verhalten des Beschwerdeführers und insbesondere seine 
Art der Kommunikation auch nach der Verwarnung vom 22. Juli 2019 mangelhaft gewesen sei-
en und den Schulbetrieb empfindlich gestört hätten. Das von mehreren Seiten geschilderte 
Verhalten ziehe sich wie ein roter Faden durch das Anstellungsverhältnis. Die an die Schullei-
tung herangetragenen Vorkommnisse seien in ihrer Gesamtheit als glaubhaft zu werten und 
würden den Beschwerdeführer jeweils auch nicht unnötig belasten. Aus den Akten gehe hervor, 
dass die Schulleiterin den einzelnen Vorwürfen nachgegangen sei und alle betroffenen Perso-
nen mit den Sachverhalten konfrontiert habe. Trotz der vielen Vorfälle habe sie nicht vorschnell 
die Kündigung beantragt, sondern mehrmals das Gespräch mit dem Beschwerdeführer gesucht 
und konkrete Verhaltensanweisungen erteilt. Der Kündigungsgrund von § 19 Abs. 3 lit. c Perso-
nalgesetz sei erfüllt. Auch könne in Würdigung der gesamten Vorkommnisse festgestellt wer-
den, dass das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und dem Schulrat als 
Anstellungsbehörde zerrüttet und nicht wiederherstellbar sei. Alle bisherigen Schulleiter hätten 
dem Beschwerdeführer jeweils aufgezeigt, welche Verhaltensweisen für sie nicht tragbar seien 
und ihm eine Chance gegeben, sein Verhalten zu überdenken und anzupassen. Zudem sei ihm 
empfohlen worden, Weiterbildungen zu besuchen, um seine Art der Kommunikation zu verbes-
sern, was er jedoch nicht umgesetzt habe. Die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses sei auf 
das seit Jahren bestehende, mangelhafte Verhalten des Beschwerdeführers und auf seine Un-
einsichtigkeit in Bezug auf die vorgebrachte Kritik zurückzuführen.   
 
5.2 Demgegenüber macht der Beschwerdeführer geltend, dass die Gesamtheit seiner 
Lehrertätigkeit zu betrachten sei und nicht nur die letzten Jahre. Er sei über Jahre hinweg als 
Mentor tätig gewesen, was nicht möglich gewesen wäre, wenn sein Verhalten Anlass zu Bean-

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standungen gegeben hätte. Sein primäres Ziel sei es gewesen, der Schulordnung die entspre-
chende Geltung zu verschaffen und die einzelnen Schülerinnen und Schüler auf Verstösse ge-
gen die Schulordnung hinzuweisen. Viele Lehrpersonen hätten diesbezüglich bereits resigniert, 
allenfalls auch, weil die Unterstützung der Schulleitung im Konfliktfall gefehlt habe. Die Schullei-
tung habe sich jeweils nicht in der Verantwortung gesehen, den Lehrer zu schützen, sondern 
habe die Beanstandungen ohne weiteres aufgenommen und ihn damit konfrontiert. Es sei nie in 
Frage gestellt worden, was eigentlich passiert sei bzw. warum es zu den Ermahnungen seitens 
des Beschwerdeführers gekommen sei. Anstatt die Schülerinnen und Schüler zu massregeln, 
sei alles zum Anlass genommen worden, um ihn zu tadeln. Letztlich habe er keine Chance 
mehr gehabt, sich zu wehren bzw. darzulegen, weshalb es jeweils zu einer Situation gekommen 
sei. Vielmehr sei ihm sogar mehr oder weniger implizit ein "me too"-Verhalten unterstellt wor-
den. Davon sei aber, was auch das Gutachten betreffend Mobbing aufgezeigt habe, nichts üb-
riggeblieben. Dieses Verhalten ziehe sich wie ein roter Faden durch die gesamte Situation, 
werde aber von der Vorinstanz nicht mit der nötigen Klarheit gesehen.  
 
Er habe den Eindruck gehabt, dass bei ihm nicht mit gleichen Ellen wie bei anderen Kolleginnen 
und Kollegen gemessen worden sei. Als Beispiel erwähnte er in diesem Zusammenhang, dass 
er für einige Zeit für 15 % der Verpflichtungen ausserhalb der regulären Unterrichtszeit krank-
geschrieben worden sei, woraufhin die Schulleitung erwogen habe, ihm aufgrund dieser Lang-
zeitabsenz zu kündigen. Gleichzeitig sei dies bei einer Arbeitskollegin toleriert worden. Überdies 
sei er immer wieder zu Gesprächen eingeladen worden, weil es Beanstandungen gegeben ha-
be, da er Schülerinnen und Schüler, welche das Handy sichtbar auf sich getragen oder die 
Kleiderordnung in der Schule nicht eingehalten hätten, auf diese Verstösse hingewiesen habe. 
Auch in diesem Zusammenhang sei es zu Ungleichbehandlungen gekommen. So sei es offen-
bar in Ordnung gewesen, dass die Schulleiterin ihn aufgefordert habe, einen Schüler in Trainer-
hosen nach Hause zu schicken. Als er dies aber bei einem seiner Schüler selber getan habe, 
sei ihm das vorgeworfen worden. Er habe sich je länger je mehr im Stich gelassen gefühlt. Da 
die Schülerschaft das mitbekommen habe, hätten Schülerinnen und Schüler ihm aufmunternde 
E-Mails geschickt. Daraufhin sei ihm vorgehalten worden, dass er diese instrumentalisieren 
würde. Ohne ihm das rechtliche Gehör angemessen erteilt zu haben, sei im Anschluss an ein 
Gespräch vom 21. Mai 2019 eine Weisung ergangen. Zugleich sei beantragt worden, dass er 
nicht mehr als Klassenlehrer tätig sein dürfe. Nach der Verwarnung habe er nichts mehr richtig 
machen können. Immer wieder sei es zu Standortgesprächen gekommen, deren Protokolle ihm 
jeweils erst auf Nachfrage mit wochenlanger Verspätung zugesandt worden seien. Es sei ihm 
alles negativ ausgelegt worden. So sei ihm vorgeworfen worden, sich zu bereichern, weil er für 
ein verlorenes Heft Fr. 2.-- verlangt habe. Die von der Vorinstanz angeführten Vorfälle würden 
von ihm bestritten. Aus seiner Sicht hätten sich die Ereignisse anders als von den Betroffenen 
geschildert abgespielt und er habe hierfür auch anzuhörende Zeugen benannt, welche von der  
Vorinstanz aber nicht angehört worden seien. Vor diesem Hintergrund könne nicht von einer 
objektiven Abklärung der Sachlage die Rede sein. Es treffe nicht zu, dass er – wie dies die Vor-
instanz ausführe – mit Kritik konfrontiert wenig sachlich reagiere. Vielmehr sei er in die Verteidi-
gungshaltung übergegangen, weil er ständig in die Ecke gedrängt worden sei und ihm Vorhal-
tungen gemacht worden seien, welche nicht stimmen würden. Dabei sei auch der Umstand 
ausser Acht gelassen worden, dass er immer wieder versucht habe, dafür besorgt zu sein, dass 

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etwa die Kleider- oder Handyordnung in der Schule eingehalten werde. Er habe sich während 
Monaten, wenn nicht Jahren mit der Tatsache konfrontiert gesehen, dass die Schulbehörde – 
statt sich für ihn einzusetzen und im Sinne einer arbeitgeberischen Fürsorgepflicht dafür be-
sorgt zu sein, dass er vor unberechtigten Vorhaltungen geschützt sei – die Klagen der Schüle-
rinnen und Schüler eins zu eins aufgenommen und ihn dafür sogar noch getadelt habe. Bei den 
ihm gegenüber geäusserten Vorwürfen sei nicht erwähnt worden, aus welchem Grund er mit 
der jeweiligen Person aneinandergeraten sei. Dasselbe gelte für den Vorhalt, dass er dem 
ehemaligen Schulleiter J.____ gegenüber gesagt haben soll, er habe "die Schule an die Wand 
gefahren". Es möge zwar zutreffen, dass dies "scharf formuliert" gewesen sei, dennoch habe es 
den Tatsachen entsprochen. Auch wenn die jeweiligen Situationen möglicherwiese anders hät-
ten gehandhabt werden können, bedeute das nicht, dass sein Verhalten derart untragbar gewe-
sen wäre, dass eine Kündigung gerechtfertigt gewesen sei. Die Ansicht der Vorinstanz, er habe 
die Schülerschaft instrumentalisiert, sei unzutreffend und bei Jugendlichen in diesem Alter gar 
nicht möglich. Vielmehr hätten die Jugendlichen ihm helfen wollen. Was den Vorfall mit I.____ 
anbelange, werde von der Vorinstanz komplett ausser Acht gelassen, dass diese "Haschgutzi" 
an einem Lehrerfest verteilt und sie somit einen Fehler begangen habe. Beim Vorfall mit 
M.____ sei es darum gegangen, dass jemand, der Mathematik nicht fertig studiert habe, trotz-
dem Mathematik unterrichten dürfe. Es könne nicht sein, dass er, der die Missstände an der 
Schule aufdecke, am Schluss gehen müsse. Anstatt es ihm hoch anzurechnen, dass er trotz 
der Verwarnung an seinen Prinzipien festgehalten und sich noch immer dafür eingesetzt habe, 
dass etwa der Kleider- oder Handyordnung in der Schule die entsprechende Geltung verschafft 
worden sei, sei dies zum Anlass genommen worden, ihm zu unterstellen, dass er nicht einsich-
tig sei und gar noch die Schülerschaft in den Konflikt einbeziehe. Auch hier würde die Vor-
instanz den Sachverhalt falsch würdigen und komme zu einem rechtlich falschen Schluss.  
 
Gleiches gelte für den Bericht der F.____. Der Vorinstanz könne nicht gefolgt werden, wenn sie 
ausführe, dass dieser Bericht objektiv erstellt worden sei. Schon nur der Hinweis, dass es sich 
um einen Fall handle, bei dem eine Kündigung im Raum stehe, ergebe bei denjenigen Perso-
nen, die den Bericht erstellen müssen, ein bestimmtes Bild. Dennoch sei darauf hinzuweisen, 
dass selbst in diesem Bericht festgehalten werde, dass dahingestellt bleiben könne, ob er tat-
sächlich willkürliche Regelungen und Strafen ausgesprochen habe. Aufgrund der Akten sei aber 
davon auszugehen, dass sich die Schulleiterin in solchen Situationen teilweise hinter die Schü-
lerschaft gestellt und dadurch seine Autorität als Lehrperson in Frage gestellt habe. Abschlies-
send werde sogar erklärt, dass nicht ausgeschlossen werden könne, dass einzelne Kritikpunkte 
nicht gerechtfertigt gewesen seien und dass der Schulleitung oder den Mitgliedern des Schul-
rats im über mehrere Jahre andauernden Konflikt mit ihm auch Fehler unterlaufen seien. 
Nichtsdestotrotz komme der Bericht zum unerklärlichen Schluss, dass kein Mobbing vorliege.  
 
5.3 In seiner Vernehmlassung führt der Beschwerdegegner aus, dass der Kündigung des 
Beschwerdeführers eine mehrere Jahre dauernde Vorgeschichte vorausgegangen sei. Das 
Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber Schülerinnen und Schülern, Lehrerkolleginnen 
und -kollegen sowie der Schulleitung sowie seine Art der Kommunikation seien seit längerer 
Zeit mangelhaft gewesen. Auch nach Aussprechen der Verwarnung am 22. Juli 2019 sei es 
erneut zu Konflikten mit verschiedenen Lehrpersonen sowie Schülerinnen und Schülern ge-

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kommen. Statt sich mit den Vorfällen und der an ihm geäusserten Kritik auseinanderzusetzen 
und diese gegebenenfalls unter Bezugnahme auf die konkreten Vorwürfe auf sachliche Art an-
zuzweifeln, habe der Beschwerdeführer sich weitgehend darauf beschränkt, diese pauschal zu 
bestreiten oder zu relativieren sowie unsachliche, nicht mit den ihm gegenüber erhobenen Vor-
würfen in Zusammenhang stehende Gegenvorwürfe zu erheben. Er habe auch keine Bereit-
schaft gezeigt, den Anordnungen der Schulleitung und des Schulrats nachzukommen. Auch 
nach dem Gespräch betreffend Wahrung des rechtlichen Gehörs vom 2. März 2021 seien bei 
der Schulleitung Vorwürfe von Schülerinnen und Schülern sowie von Lehrerkolleginnen und -
kollegen eingegangen. Der Beschwerdeführer habe diese Vorkommnisse in seiner Stellung-
nahme vom 18. Juni 2021 mit Ausnahme des Vorfalls mit der Lehrperson N.____, welcher er in 
die Damentoilette gefolgt sei, um sie darauf hinzuweisen, dass ihre im Gang abgestellte Tasche 
eine Stolperfalle darstelle, nicht in Abrede gestellt bzw. indirekt bestätigt. Vorliegend seien in 
mehrfacher Hinsicht wesentliche Gründe für eine Kündigung gegeben. Es würden Mängel im 
Verhalten vorliegen, welche trotz schriftlicher Verwarnung angehalten hätten. Weiter sei festzu-
halten, dass die Aufzählung der für eine Kündigung wesentlichen Gründe in § 19 Abs. 3 Perso-
nalgesetz nicht abschliessend sei und ein wesentlicher Grund für eine Kündigung mithin bei-
spielweise auch ein mangelndes Vertrauensverhältnis sei, wobei vorausgesetzt sei, dass die 
Motive für den geltend gemachten Vertrauensverlust für Dritte objektiv nachvollziehbar seien. 
Im vorliegenden Fall sei das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und ver-
schiedenen Beteiligten der Schule, insbesondere der Schulleitung, nachhaltig zerstört. Dies sei 
auch vom Beschwerdeführer selbst mehrfach zum Ausdruck gebracht worden, auch dass der 
kein Vertrauen in den Beschwerdegegner habe. Hinzugekommen seien die dargelegten Prob-
leme bei der Zusammenarbeit mit gewissen Lehrerkolleginnen und -kollegen und die durch die 
wiederkehrenden Konflikte bestehende schlechte Arbeitsatmosphäre. Der Vollständigkeit halber 
sei festgehalten, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten mehrfach die eigentlichen 
Grundaufgaben und wesentliche Grundsätze seiner Tätigkeit verletzt habe, wie sie z.B. in den 
Standesregeln des Dachverbandes für Lehrerinnen und Lehrer der Schweiz (LCH) konkretisiert 
seien.  
 
6.1 Das Personalgesetz regelt unter anderem das Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden mit 
Voll- oder Teilpensum der öffentlichen Schulen des Kantons und der Einwohnergemeinden (§ 1 
Abs. 1 lit. c Personalgesetz). Der Beschwerdeführer wurde bei der Sekundarschule B.____ an-
gestellt, weshalb vorliegend die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts zur Anwendung 
kommen. Die Voraussetzungen für eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind in den 
§§ 16 ff. Personalgesetz geregelt. Nach § 16 Abs. 1 lit. a Personalgesetz endet das Arbeitsver-
hältnis durch Kündigung. Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der 
Probezeit kündigen, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen (§ 19 Abs. 2 
Personalgesetz). Wesentliche Gründe liegen insbesondere vor, wenn Mängel in der Leistung 
oder im Verhalten trotz schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen oder wenn die 
Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wichtige vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen verletzt 
hat (§ 19 Abs. 3 lit. c und d Personalgesetz).  
 
6.2 Mängel im Verhalten eines Angestellten vermögen eine Kündigung nur dann zu recht-
fertigen, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Diese objektivierte Betrachtungsweise 

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drängt sich auf, weil der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV) und das 
Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 BV) insbesondere verlangen, dass bei Kündigungen 
aufgrund von Arbeitskonflikten die Ursachen der Spannungen näher zu betrachten sind. Das 
Verhalten des Angestellten muss zu einer Störung des Betriebsablaufes führen oder das Ver-
trauensverhältnis zwischen Angestelltem und Vorgesetztem erschüttern (vgl. HARRY NÖTZLI, in: 
Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], Bern 2013, N 27 zu Art. 12 BPG; 
BGVE A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2 und BGVE A-6517/2007 vom 9.  April 2008 
E. 7.2). Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend muss die Kündigung stets ultima ratio 
sein. Sie ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung ste-
hen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben. 
Dies gilt nicht nur für die fristlose Kündigung, sondern auch für die ordentliche Auflösung eines 
Arbeitsverhältnisses (vgl. statt vieler BGVE 2008/25 E. 6 mit weiteren Hinweisen). Aus der Für-
sorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich, dass er im Fall einer Störung des Betriebsklimas alle 
zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der 
einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner Fürsorgepflicht schwelen lässt, 
kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt be-
teiligten Mitarbeiter zu entlassen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 
2009 E. 4.2 m.w.H.).  
 
7.1 Mit der Vorinstanz und dem Beschwerdegegner kann festgehalten werden, dass der 
Beschwerdeführer bereits vor 2018 immer wieder in Konflikte involviert gewesen ist und es ins-
besondere Beschwerden bezüglich seines Verhaltens und der Art der Kommunikation gegeben 
hat. Wenn der Beschwerdeführer Gegenteiliges geltend macht, kann ihm gestützt auf die Akten-
lage schlicht nicht gefolgt werden. Ab dem Jahr 2004 wurden wiederkehrend Beanstandungen 
dokumentiert, Gespräche geführt und Lösungen gesucht, wobei dem Beschwerdeführer bereits 
damals vorgehalten wurde, dass die Art und Weise seiner Kommunikation nicht tragbar sei. So 
lässt sich etwa dem Protokoll zum Krisengespräch vom 8. April 2005 entnehmen, dass dieses 
stattgefunden habe, weil die Schulleitung "insbesondere die Art der Kommunikation, nachdem 
es schon mehrfach zu ähnlichen Situationen gekommen" sei, "zukünftig nicht mehr tolerieren" 
könne. Es wurde festgehalten, dass der Ton und Inhalt seiner Äusserungen von Respektlosig-
keit zeugen würden. Es würde nicht die Kritik an der Schulleitung bemängelt, sondern allein die 
Form. Die Schulleitung hielt fest, dass sie vom Beschwerdeführer ein Verhalten erwarte, wel-
ches gegenüber Vorgesetzten angemessen sei; ebenso habe ein entsprechender Umgangston 
mit Kolleginnen und Kollegen stattzufinden. Die (damalige) Schulleitung akzeptiere nicht, dass 
der Beschwerdeführer weiterhin Missstimmung und Destruktion ins Kollegium trage. Der Be-
schwerdeführer habe entgegnet, dass es ihm immer um die Sache und nicht um die Person 
gehe; er akzeptiere die Kritik am Ton seiner Äusserungen, nicht aber am Inhalt; es sei ihm be-
wusst, dass er im Bereich Kommunikation ein Problem habe und stelle damit einen besseren 
Umgang in Aussicht.  
 
7.2 Den Akten kann weiter entnommen werden, dass das Verhalten des Beschwerdefüh-
rers und insbesondere seine Art der Kommunikation ab dem Jahr 2018 vermehrt zu Beanstan-
dungen Anlass gegeben und sich die Beschwerden und Konflikte gehäuft haben. Am 19. Juni 
2018 fand deshalb ein ausserordentliches MAG mit dem damaligen Schulleiter J.____ statt, in 

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welchem dem Beschwerdeführer neben dem Lob betreffend seinen gut rhythmisierten, kon-
zentrierten und fordernden Unterricht und die pflichtbewusste und sorgfältige Aufgabenwahr-
nehmung aufgrund der verschiedenen Vorwürfe betreffend sein Verhalten gegenüber der Schü-
lerschaft und dem Kollegium mitgeteilt worden war, dass er seine Kommunikation und das Ver-
halten anzupassen habe. Es sei immer wieder zu gereizten Wortwechseln zwischen dem Be-
schwerdeführer und betroffenen Schülerinnen und Schülern gekommen, wenn der Beschwerde-
führer versucht habe, die Einhaltung der Schulordnung durchzusetzen. Desweitern habe der 
Beschwerdeführer seinen Kollegen O.____ ihm gegenüber und unter vier Augen als "Arschloch" 
bezeichnet. Diese Ausdrucksweise sei nicht tolerierbar und ihm seien als Ziele gesetzt worden, 
dass die Kommunikation mit allen an der Schule beteiligten Personen in einem angemessenen, 
wertschätzenden Umgangston erfolgen solle und Konflikte künftig ausbleiben würden. Dem 
Protokoll eines Führungsgesprächs vom 17. Dezember 2018 zwischen der damaligen Schul-
ratspräsidentin P.____, dem damaligen Schulleiter J.____, dem Beschwerdeführer und seinem 
damaligen Rechtsvertreter lässt sich entnehmen, dass der Beschwerdeführer den gemäss MAG 
eingeforderten Entwicklungsbedarf in Bezug auf das Kommunikationsverhalten sehe und dazu 
eine Weiterbildung in seine Weiterbildungsplanung aufnehme. Vor diesem Hintergrund und auf-
grund der Zusage zu einer Weiterbildung im Bereich gewaltfreie Kommunikation sei vereinbart 
worden, das Protokoll des ausserordentlichen MAG nicht ins Personaldossier aufzunehmen. In 
der Folge habe der Beschwerdeführer durch seinen Rechtsvertreter ausführen lassen, das Be-
schlussprotokoll sei falsch und die Vorwürfe haltlos, er habe keiner Weiterbildung zugestimmt 
und es könnten keine Massnahmen erfolgen, da die Sachverhalte nicht existieren würden. Aus 
diesem Grund dürften die Protokolle der beiden Gespräche auch nicht ins Personaldossier auf-
genommen werden. Sowohl im Rahmen des MAG als auch des Führungsgesprächs wurden die 
im Verhalten des Beschwerdeführers und insbesondere seiner Kommunikation vorhandenen 
Mängel benannt und er deutlich und zum wiederholten Mal aufgefordert, sein Verhalten anzu-
passen.  
 
7.3 Am 22. März 2019 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Schulleiter und dem Be-
schwerdeführer statt. Dabei sei es um ein Ereignis vom 19. März 2019 gegangen, bei welchem 
Mädchen der Klasse 2Pk nach dem Unterricht in der Garderobe der Turnhalle laut Musik gehört 
hätten. Der Beschwerdeführer habe interveniert, indem er angeklopft habe, die Garderobentür 
von innen habe öffnen lassen und Einblick in die Garderobe erhalten habe. Dies sei von den 
Mädchen als unangemessen und unangenehm erlebt worden. Der Beschwerdeführer habe be-
tont, die Türe sei von innen geöffnet worden und er habe keinen Schritt darauf zugemacht. Der 
Schulleiter habe den Beschwerdeführer darauf hingewiesen, dass das Vorgehen inakzeptabel 
gewesen sei und welches ein korrektes Verhalten in einem solchen Fall sei.  
 
7.4 Am 3. April 2019 hätten zwei Mädchen der Klasse 3Pk – allerdings nicht die betroffe-
nen Mädchen – gegenüber der neuen Schulleiterin C.____ zwei Vorfälle geschildert, bei wel-
chen der Beschwerdeführer Kommentare zu Röcken von Mädchen in der Klasse gemacht ha-
ben soll. In einem Fall habe ein Mädchen ihn darauf hingewiesen, dass sie solche Kommentare 
unangenehm finde, worauf er die Klasse angeschrien habe und als sexistisch, respektlos und 
frech bezeichnet habe. Bei einem dritten Fall soll der Beschwerdeführer einem Mädchen gesagt 
haben, dass sie einen sehr ausgeprägten Gluteus Maximus habe. Eine weitere Aktennotiz der 

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Schulleiterin datiert vom 10. April 2019 und hält weitere Unstimmigkeiten zwischen Schülerin-
nen und Schülern und dem Beschwerdeführer fest.  
 
7.5 Im Rahmen eines Gesprächs vom 21. Mai 2019 wurden für den Beschwerdeführer 
erneut konkrete Verhaltensanweisungen festgelegt: 1. Es sei ihm verboten, die Schülerschaft 
zu instrumentalisieren oder auch sonst für sich oder gegen die Schulleitung oder den Schulrat 
einzunehmen; 2. Es sei ihm untersagt, Schülerinnen und Schüler, die sich bei der Schulleitung 
gemeldet hätten oder bei denen er es vermute, darauf anzusprechen oder diesen Vorwürfe zu 
machen oder sie sonst wie schlecht zu behandeln; 3. Er werde angehalten, weder im Lehrerkol-
legium noch in der Öffentlichkeit die Schulleitung oder den Schulrat schlecht zu machen und 
damit dem Image der Schule zu schaden. Er wurde ferner darauf hingewiesen, dass der Schul-
rat informiert werde, um disziplinarische Massnahmen bis hin zu einer fristlosen Kündigung zu 
erwägen, sollte er sich nicht daranhalten oder sollten erneut Reklamationen oder Informationen 
"dieser Art" eingehen. 
 
7.6 Nachdem der Beschwerdeführer die Vorhaltungen lediglich bestritten, keine Bereit-
schaft zur Änderung gezeigt hatte und weitere Vorfälle gemeldet wurden, erfolgte am 22. Juli 
2019 eine Verwarnung. Darin wurde festgehalten, dass erstens wiederholte Reklamationen 
über Machtausübung gegenüber Schülerinnen und Schülern durch Willkür, intransparentes 
Verhalten, situativ ändernde Regelungen, Instrumentalisierung und Androhung von negativen 
Konsequenzen sowie über integritätsverletzendes und unangemessenes Gesprächsverhalten 
gegenüber Schülerinnen und Schülern (Drohen, Schreien, sexualisierte und persönlichkeitsver-
letzende Äusserungen) und unkooperatives und ablehnendes Verhalten gegenüber der Schul-
leitung und deren Anordnungen. Als Ziele formulierte die Schulleitung Folgendes: 1. Keine in-
tegritätsverletzenden, blossstellenden, anzüglichen oder beleidigenden Äusserungen gegen-
über Schülerinnen und Schülern; 2. Einhaltung von Absprachen mit Schülerinnen und Schülern 
und kein Aussprechen von willkürlichen Regelungen und Strafen; 3. Konstruktive Zusammenar-
beit und angemessene Kommunikation gemäss den Standesregeln des LCH mit allen Beteilig-
ten an der Schule (Schülerinnen und Schülern, Erziehungsberechtigten, Lehr- und Fachperso-
nen, Schulleitung und Schulrat); 4. Personalführung wird akzeptiert. Weiter wurde festgehalten, 
dass der Beschwerdeführer nicht mehr als Klassenlehrperson tätig sei und es wurden periodi-
sche Standortgespräche durch die Schulleitung in Aussicht gestellt. Er wurde abschliessend 
wiederum darauf hingewiesen, dass die Anstellungsbehörde bei Nichteinhaltung der Ziele per-
sonalrechtliche Massnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung in Erwägung ziehen werde.  
 
7.7 Soweit der Beschwerdeführer sinngemäss geltend macht, die Kündigung sei unrecht-
mässig, weil die Verwarnung ungerechtfertigt gewesen sei, kann ihm nach den vorstehenden 
Schilderungen nicht gefolgt werden. Es mag zwar zutreffen, dass nicht sämtliche gegen ihn 
erhobenen Vorwürfe im Sinne einer umfassenden Untersuchung abschliessend verifiziert wer-
den konnten. Gleichzeitig kann jedoch festgehalten werden, dass die Schulleitung zahlreiche 
Gespräche mit dem Beschwerdeführer geführt hat, die nicht zielführend gewesen sind. Der Be-
schwerdeführer hat die geäusserten Erwartungen der Schulleitung nicht umgesetzt, sondern 
sich vielmehr darauf beschränkt, seine eigene Sichtweise darzulegen. Trotz mehrfacher Auffor-
derung, die Weisungen des Beschwerdegegners bzw. der Schulleitung zu befolgen verbunden 

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mit dem Hinweis, dass andernfalls disziplinarische Massnahmen folgen müssten, hat er sich 
weiterhin ungebührlich und unkollegial verhalten. Aufgrund der zahlreichen Vorfälle, der 
Verstösse gegen die von der Schulleitung getroffenen Weisungen und der fehlenden Bereit-
schaft zur Änderung seines Verhaltens war eine Verwarnung angezeigt. Diese erfolgte durch 
den zuständigen Schulrat schriftlich und begründet (§ 14 Abs. 2 und 3 Personalverordnung). 
Dem Beschwerdeführer wurde klar aufgezeigt, welches Verhalten künftig von ihm verlangt wer-
de. Von einer Unmöglichkeit der Erreichung dieser Ziele kann keine Rede sein. Der Beschwer-
deführer konnte sein Verhalten nach den definierten Zielen richten. Entgegen seinem Vorbrin-
gen war die Verwarnung klarerweise nicht so zu verstehen, dass überhaupt keine Reklamatio-
nen mehr ergehen durften. Vielmehr durften keine Reklamationen im Zusammenhang mit dem 
konkret beanstandeten Verhalten des Beschwerdeführers eingehen. Die Verwarnung wurde 
schliesslich unbefristet ausgesprochen, was gemäss § 15 Abs. 1 Personalverordnung aus-
nahmsweise möglich ist, wenn es sich um derart gravierende Mängel im Verhalten handelt, 
dass ein erneutes Vorkommen nicht mehr geduldet bzw. zugemutet werden kann (vgl. Das Per-
sonalrecht im Führungsalltag, Stab Personal der BKSD, Stand August 2019). Bei den Vor-
kommnissen im Vorfeld der Verwarnung handelte es sich um gravierende Mängel im Verhalten 
und die Schulleitung musste – auch zum Schutz der Schülerschaft und des Lehrerkollegiums – 
das vom Beschwerdeführer über die Jahre an den Tag gelegte Verhalten nicht länger hinneh-
men. Wie dargelegt, waren dem Beschwerdeführer die Verhaltensanweisungen hinlänglich be-
kannt und er hatte zahlreiche Gelegenheiten erhalten, um sein Verhalten anzupassen, was er 
jedoch nicht getan hat. Ausserdem war die Verwarnung mit klaren Zielvorgaben verbunden, 
wobei das erwartete Verhalten eine Selbstverständlichkeit, namentlich die Einhaltung von 
grundlegenden Pflichten eines Lehrers, darstellte (vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 5.3 - 5.4, Urteil des Bundesgerichts 8C_346/2015 vom 
9. Juli 2015 E. 6.1). Demzufolge erweist sich das Aussprechen einer unbefristeten Verwarnung 
als zulässig, sie erfüllte die Rüge- und Warnfunktion und war insgesamt gerechtfertigt.  
 
8.1 Im Anschluss an die Verwarnung haben die als Massnahme vorgesehenen Stand-
ortgespräche regelmässig stattgefunden. Kurz nach der Verwarnung hat es gestützt auf die 
entsprechenden Protokolle keine bzw. nur wenige negative Meldungen gegeben. Die Gesprä-
che hätten mehrheitlich respektvoll, sachlich und zielgerichtet stattfinden können (Stand-
ortgespräche vom 18. September 2019, 27. November 2019 und vom 23. Januar 2020). Im Ver-
lauf hat der Beschwerdeführer jedoch weiterhin Anlass zu Beanstandungen gegeben. Am 
Standortgespräch vom 23. Januar 2020 wurde die Auseinandersetzung mit Q.____ beim Fach-
konvent benannt, wobei die Schulleitung zum Schluss gekommen sei, dass sich beide Seiten 
unangemessen verhalten hätten. Es ist auch vermerkt worden, dass es sich nach wie vor 
schwierig gestalte, "die Themen sachlich und zielorientiert zu besprechen". Der Beschwerdefüh-
rer könne nicht akzeptieren, dass kritische Rückmeldungen zu ihm oder seinem Unterricht 
kommen würden. Anstatt darauf einzugehen, würde er die positiven Rückmeldungen betonen. 
Am 12. Februar 2020 sei es zu einem Vorfall im Sportunterricht gekommen, bei welchem der 
Beschwerdeführer einen Schüler (R.____) der integrativen Sonderschulung (Inso), welcher in 
den Turnunterricht des Beschwerdeführers geplatzt sei, beschimpft bzw. gegenüber der eben-
falls anwesenden I.____ ungebührlich über diesen gesprochen haben soll. Der Beschwerdefüh-
rer soll Folgendes gesagt haben: "Wenn ich dein Gesicht noch einmal sehe, dann... tschätte-

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rets, und ich gehe zur Schulleitung". Und gegenüber dem Turnlehrer der Inso-Klasse K.____ 
soll er gesagt haben: "Was ist eigentlich, sind die nicht ganz dicht?", woraufhin ein anderer 
Schüler zum Beschwerdeführer gesagt haben soll: "Ja, die sind nicht ganz dicht." Ein anderer 
Schüler soll gesagt haben: "Schämen Sie sich nicht, mit den Kindern so umzugehen?" K.____ 
soll entschärfend gegenüber I.____ ausgeführt haben: "Mach kein Fass auf, [...]" (vgl. Aktenno-
tiz der Schulleiterin vom 14. Februar 2020). Am Standortgespräch vom 11. September 2020 
wurden verschiedene Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit I.____ und M.____ besprochen. 
Die Schulleiterin habe festgehalten, dass sie keine Entwicklung bezüglich konstruktiver Konflikt-
lösung beim Beschwerdeführer wahrnehmen könne. Sie habe dem Beschwerdeführer gleichzei-
tig auch mitgeteilt, dass er im Rahmen seiner Mitarbeit in der Arbeitsgruppe Schulprogramm gut 
vorbereitet gewesen sei und diese Form der Zusammenarbeit geschätzt werde und einen wich-
tigen Beitrag zum schulischen Gesamtgeschehen leiste. Wie die vorstehenden Ausführungen 
aufzeigen, sind die Festhaltungen in den Protokollen differenziert und nicht einseitig zulasten 
des Beschwerdeführers erfolgt. Ein weiteres Standortgespräch hat am 2. November 2020 statt-
gefunden, anlässlich welchem ein Einzug eines Handys zufolge Nichteinhaltens der Schulord-
nung besprochen worden sei. Weiter sei der Beschwerdeführer darauf hingewiesen worden, 
dass er die Maskentragepflicht auch im Sportunterricht einzuhalten habe.  
 
8.2 Am 16. November 2020 folgte ein weiteres ausserordentliches MAG, da die Schullei-
tung von verschiedenen Seiten informiert worden sei, dass der Beschwerdeführer die Masken-
pflicht nicht korrekt einhalte. Der Beschwerdeführer ist deshalb von der Schulleitung aufgefor-
dert worden, die Vorgaben des Bundesamtes für Gesundheit einzuhalten und darauf hingewie-
sen worden, dass weitere Massnahmen geprüft würden, sollte es zu weiteren Verstössen kom-
men. Ferner ist beanstandet worden, dass er Schülerinnen und Schüler nach Hause schicke, 
wenn sie das Material oder Hausaufgaben vergessen hätten. Weiter hätten Eltern die Sanktio-
nen bemängelt, welche der Beschwerdeführer bei Störungen durch die Schülerinnen und Schü-
ler erteile. Diese würden willkürlich und übertrieben erscheinen. Eine direkte Kontaktaufnahme 
mit dem Beschwerdeführer habe sich nicht als zielführend erwiesen, weshalb der Gang zur 
Schulleitung nötig geworden sei. Ein weiterer Kritikpunkt sei die Art und Weise der Informa-
tionsbeschaffung via Schülerinnen und Schüler gewesen. Der Beschwerdeführer habe einzelne 
Schülerinnen oder Schüler vor die Tür geholt, um beispielsweise in Erfahrung zu bringen, wer 
einen Streich zu verantworten habe. Ein solcher Missbrauch des sich aus der schulischen Tä-
tigkeit ergebendes Abhängigkeitsverhältnisses werde nicht geduldet. Schliesslich wurde der 
Beschwerdeführer auf einen Chat-Austausch mit M.____ angesprochen und es sei von ihm 
verlangt worden, dass die kollegiale Zusammenarbeit sachdienlich und wertschätzend stattfin-
de.   
 
8.3 Den Akten lässt sich entnehmen, dass es zu weiteren Ereignissen zwischen dem 
23. November 2020 und dem 11. Dezember 2020 gekommen ist. Ein weiteres ausserordentli-
ches MAG fand am 14. Dezember 2020 statt, welches die folgenden vier Punkte umfasste: 
1. Reflexion zu einem Elterngespräch. Es habe ein unangenehmes Elterngespräch stattgefun-
den, in welchem der Beschwerdeführer die Schule nicht optimal vertreten habe. Künftig werde 
erwartet, dass Elterngespräche positiver verlaufen können. 2. Mangelhafte Unterrichtsat-
mosphäre. Der Schulleitung sei von verschiedenen Schülerinnen und Schülern gemeldet wor-

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den, dass die Unterrichtsatmosphäre nicht lernfördernd sei, sie würden in Bezug auf die Einhal-
tung der Kleider- oder Handyregeln vor der Klasse blossgestellt. Ein Versuch mit dem Be-
schwerdeführer ins Gespräch zu kommen, sei gescheitert, weshalb sich die Schülerschaft an 
die Schulleitung gewendet habe. Dem Beschwerdeführer wurden erneut konkrete Erwartungen 
in Bezug auf seine Kommunikation aufgezeigt. 3. Kollegialer Umgang. Mehrere Kolleginnen und 
Kollegen hätten ausgeführt, dass sie den Umgang mit dem Beschwerdeführer als nicht kollegial 
erleben würden. Er platze in den Unterricht hinein und würde die Kleiderordnung mit den Schü-
lerinnen und Schülern besprechen. Der Umgangston würde als forsch, fordernd und unange-
nehm bis drohend beschrieben. Die Schulleitung forderte den Beschwerdeführer auf, das Stö-
ren anderer Unterrichtsarrangements zu unterlassen und einen wertschätzenden Umgang mit 
den Kolleginnen und Kollegen an den Tag zu legen. 4. Der Beschwerdeführer habe darum er-
sucht, dass die Personalführung von C.____ an den Schulleiter H.____ übergeben würde. Der 
Beschwerdeführer habe sich diesbezüglich auf den Standpunkt gestellt, dass die Schulleiterin 
ihm gegenüber "Bossing" betreiben würde. In grundsätzlicher Weise wurde seitens der Schullei-
tung zusammenfassend festgehalten, dass der Beschwerdeführer in den letzten zwei Jahren 
regelmässig und mehrfach die geltenden Grundsätze des Berufsstands missachtet habe. Die 
häufig geführten Gespräche hätten zu keinem Konsens geführt und eine Entwicklung im Verhal-
ten des Beschwerdeführers sei nicht erkennbar. Weisungen der Schulleitung und des Schulrats 
würden nicht eingehalten. Die Gegendarstellungen des Beschwerdeführers zu den Protokollen 
würden Sachverhalte verneinen, oft die Integrität der beteiligten Personen infrage stellen und 
seien selten lösungsorientiert.  
 
8.4 Unter Bezugnahme auf die dokumentierten ausserordentlichen MAGs und die weiteren 
erstellten Protokolle und Aufzeichnungen wurde im Kündigungsantrag ausgeführt, dass die im 
Rahmen der Verwarnung vereinbarten Ziele seit längerem und wiederholt nicht eingehalten 
worden seien. Ferner halte der Beschwerdeführer die Weisungen der Schulleitung und des 
Schulrates weiterhin nicht ein, weshalb die Prüfung einer Kündigung beantragt werde. 
 
8.5 Im Gutachten der F.____ vom 2. Juli 2021 wird ausgeführt, dass zwar nicht abschlies-
send geprüft werden könne, welche Partei bei den zahlreichen Konflikten jeweils im Recht ge-
wesen sei. Die Tatsache, dass der Beschwerdeführer öfters an Streitigkeiten beteiligt gewesen 
sei, weise jedoch darauf hin, dass auch er selber einen gewissen Anteil an den aufgetretenen 
Konflikten trage. In der Vergangenheit und insbesondere vor 2018 hätten ausserordentliche 
MAGs zwischen der Schulleitung und dem Beschwerdeführer stattgefunden und es seien kon-
krete Vorkommnisse besprochen worden. Die Mängel im Verhalten des Beschwerdeführers 
würden seit langer Zeit bestehen und hätten Gegenstand vieler Besprechungen dargestellt. Seit 
Mitte 2018 bestehe ein erheblicher Arbeitsplatzkonflikt. In regelmässig stattfindenden Gesprä-
chen und MAGs sei der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten gegenüber der Schulleitung 
sowie auch gegenüber der Schülerschaft und dem Kollegium konfrontiert worden und es seien 
von ihm konkrete Verhaltensänderungen gefordert worden. Sein Mobbingvorwurf sei vor die-
sem Hintergrund zu sehen. Angriffe auf die Qualität der Arbeit, z.B. durch ungerechtfertigte Kri-
tik oder grundloses Entziehen von wichtigen Aufgaben seien aber grundsätzlich geeignet, Mob-
bing-Handlungen darzustellen. Es wurden neun vom Beschwerdeführer genannte Vorfälle un-
tersucht. Das Gutachten kam zum Schluss, dass die Schilderungen des Beschwerdeführers als 

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zu einem grossen Teil unzutreffend, nicht korrekt wiedergegeben und ungerechtfertigt seien. 
Die Gespräche seitens der Schulleitung seien zu Beginn sogar eher wohlwollend erfolgt und 
hätten zunächst aufgrund des Umstands, dass der Beschwerdeführer die Vorfälle bestritten 
habe, keine weiteren Konsequenzen für ihn gehabt. Es falle auf, dass die Meldungen seit März 
2019 zugenommen hätten, und es sei davon auszugehen, dass dies (auch) mit der Übergabe 
der Personalführung von J.____ an C.____ und mit der konsequenten Dokumentation durch die 
neue Schulleiterin zu tun habe. Daraus könne der Beschwerdeführer jedoch nichts für sich ab-
leiten, denn die Schulleitung sei verpflichtet gewesen, den Meldungen aus den unterschiedli-
chen Klassen nachzugehen. Es sei durchaus möglich, dass bestimmte Reklamationen von 
Schülerinnen und Schülern und/oder Eltern keine Berechtigung gehabt hätten, und es sei davon 
auszugehen, dass Lehrpersonen immer wieder mit solchen Situationen konfrontiert würden. 
Aufgrund der Akten sei davon auszugehen, dass sich die Schulleiterin in solchen Situationen 
teilweise hinter die Schülerinnen und Schüler gestellt habe und dadurch die Autorität des Be-
schwerdeführers infrage gestellt habe. Es wäre in diesen Situationen seitens der Schulleitung 
wünschenswert gewesen, sich vorerst klar hinter die Lehrperson zu stellen und Bedenken be-
züglich Strafen bzw. Regelungen intern mit dem Beschwerdeführer zu besprechen. Dennoch 
seien die von der Schulleiterin getroffenen Anweisungen angesichts der zuvor erfolgten Bean-
standungen und Vorfälle angezeigt gewesen. Auch die Meldungen aus dem Lehrerkollegium 
würden erhebliche Vorwürfe beinhalten und seien von verschiedenen Personen gekommen. Die 
von den Kolleginnen und Kollegen genannten Berichterstattungen würden glaubwürdig erschei-
nen. Zusammenfassend falle auf, dass bezüglich des Beschwerdeführers, sei dies aufgrund 
seines Umgangs mit den Schülerinnen und Schülern oder den Arbeitskolleginnen und -
kollegen, ausserordentlich viele Meldungen bei der Schulleitung eingegangen seien und die 
Schulleitung angesichts dieser Situation gefordert gewesen sei. Es sei für die Schulleitung 
kaum möglich und auch nicht angezeigt gewesen, vorgängig alle Meldungen darauf zu prüfen, 
ob sie gerechtfertigt gewesen seien oder nicht. Es sei nachvollziehbar, dass der Beschwerde-
führer angesichts der wiederholten Gespräche mit der Schulleitung und/oder den Mitgliedern 
des Schulrats sowie den ihm gegenüber geäusserten Erwartungen den Eindruck erhalten habe, 
unter ständiger Beobachtung zu sein. Allerdings seien diese Gespräche und Konfrontationen 
nie ohne Anlass erfolgt. Es könne zwar nicht ausgeschlossen werden, dass der Beschwerde-
führer teilweise mit ungerechtfertigter Kritik konfrontiert worden sei und es sei ebenfalls denk-
bar, dass sich die Schulleiterin bei von der Schülerschaft und/oder Eltern geäusserter Kritik ge-
genüber dem Beschwerdeführer tendenziell eher auf die Seite der Eltern gestellt habe. Dies 
stelle aber noch kein Mobbing dar. Insgesamt könne festgestellt werden, dass ein massiver und 
seit langer Zeit andauernder Arbeitsplatzkonflikt bestehe. Im Rahmen dieses Konflikts habe sich 
der Beschwerdeführer schikaniert und nicht ernst genommen gefühlt. Die am Beschwerdeführer 
geäusserte Kritik erscheine angesichts der Gesamtheit der Umstände aber nicht ungerechtfer-
tigt, vielmehr sei die Schulleitung verpflichtet gewesen, einzuschreiten und den Beschwerdefüh-
rer mit den verschiedenen Meldungen zu konfrontieren. Auch wenn der Schulleitung oder den 
Mitgliedern des Schulrats Fehler unterlaufen seien, seien darin keine Hinweise auf gegen den 
Beschwerdeführer gerichtete Mobbing-Handlungen zu erblicken. Vielmehr sei der Mobbing-
Vorwurf seitens des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit seiner in den Akten dokumen-
tierten Verteidigungshaltung zu sehen. Wie ein roter Faden ziehe sich nämlich diese Haltung 
des Beschwerdeführers durch den Arbeitsplatzkonflikt: Statt sich mit der an ihm geäusserten 

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Kritik auseinanderzusetzen und/oder diese in sachlicher Art und Weise in Frage zu stellen, sei 
der Beschwerdeführer regelmässig auf Konfrontationskurs gegangen, habe keinerlei Einsicht 
gezeigt, sei ausgewichen, habe sich teilweise respektlos geäussert und andere Personen diver-
ser Pflichtverletzungen bezichtigt. Hinsichtlich des Arbeitsplatzkonfliktes wurde festgehalten, 
dass die dokumentierten Fälle in grober Weise gegen das in der Verwarnung vom 22. Juli 2019 
festgehaltene Ziel der konstruktiven Zusammenarbeit und angemessenen Kommunikation mit 
allen Beteiligten der Schule verstossen würden.  
  
8.6.1 Anlässlich der heutigen Parteiverhandlung wiederholt der Beschwerdeführer hinsicht-
lich seines Verhaltens bzw. der gegen ihn vorgebrachten Reklamationen, dass er lediglich der 
Einhaltung der Schulordnung Geltung verschafft habe. Wie auch im Gutachten der F.____ fest-
gehalten, ist der Beschwerdeführer anlässlich der Befragung durch das Gericht konkreten Fra-
gen zu seiner Art der Kommunikation ausgewichen. Ferner hat er von einer generellen Klima-
veränderung an der Schule gesprochen, welche erfolgt sei, nachdem die Medien negativ über 
die Schule berichtet hätten. Die Lehrpersonen hätten gegenüber den Schülerinnen und Schü-
lern nichts mehr vorbringen dürfen, ohne befürchten zu müssen, dass diese entsprechende 
Meldung bei der Schulleitung machen würden. Dieser Umstand wurde teilweise von den heute 
angehörten Zeugen bestätigt und vermag gewisse Vorfälle zu relativieren, rechtfertigt jedoch 
keinesfalls die Häufigkeit der Konflikte und Verstösse gegen die Weisungen des Beschwerde-
gegners.  
 
8.6.2 C.____ führte insbesondere aus, dass es zu keinem Zeitpunkt gelungen sei, mit dem 
Beschwerdeführer in einen Lösungsprozess einzusteigen. Ferner seien die Menge der Vor-
kommnisse und die Art seiner Kommunikation nicht mehr tragbar gewesen. H.____ hat ausge-
sagt, dass er das Verhalten des Beschwerdeführers zu Beginn seiner Tätigkeit im August 2019 
neutral bewerten würde. Gegen Ende seiner Tätigkeit im Jahr 2021 seien die Intervalle, in de-
nen Gespräche stattgefunden hätten, kürzer geworden. Er beurteilte das Verhältnis von C.____ 
und dem Beschwerdeführer als wenig optimal. Den Kündigungsantrag habe er jedoch mitgetra-
gen. J.____ hat den Beschwerdeführer während acht Jahren als Schulleiter erlebt und ebenfalls 
betont, wie schwierig es gewesen sei, mit dem Beschwerdeführer einen Konsens zu finden. 
Zudem habe er ihn auch als explosiv, aufbrausend und bedrohlich erlebt. Ferner erwähnte er 
die Tatsache, dass die Schule in den Medien erwähnt worden sei. Auch bei anderen Lehrper-
sonen hätten personalrechtliche Massnahmen getroffen werden müssen, aber letztlich habe 
stets ein Konsens gefunden werden können. K.____ hat ausgeführt, dass aus seiner Sicht der 
damalige Schulleiter und der Beschwerdeführer kein gutes Verhältnis, sondern Spannungen 
gehabt hätten. Er habe den Eindruck gehabt, dass "man sich auf den Beschwerdeführer einge-
schossen habe". L.____ hat ausgeführt, dass er selber keine konfrontativen Begegnungen mit 
dem Beschwerdeführer gehabt habe, er aber den Beschwerdeführer auch als Person erlebt 
habe, die sehr dezidiert ihre Meinung äussere. Die Stimmung gegenüber dem Beschwerdefüh-
rer seitens der Schulleitung sei nicht gut gewesen, teilweise auch seitens anderer Lehrperso-
nen. Es habe aber auch Lehrpersonen gegeben, die keine Differenzen mit dem Beschwerde-
führer gehabt hätten. Dennoch sei ihm nicht bekannt, dass es in Bezug auf ihn selber entspre-
chende Rügen oder Rückmeldungen gegeben habe, wie dies beim Beschwerdeführer der Fall 
gewesen sei.  

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8.7 Den Akten kann entnommen werden, dass die strittigen Konflikte und Vorkommnisse 
seit Jahren – erstmals im Jahr 2004 – bestehen bzw. dokumentiert sind. Die genannten Vorfälle 
zeigen, dass das Verhalten und die Art der Kommunikation des Beschwerdeführers bereits da-
mals kritisiert worden und unzureichend gewesen sind. Auch wenn nicht jeder einzelne Vorwurf 
verifiziert werden konnte, so lässt sich doch festhalten, dass die Vorwürfe über die Jahre regel-
mässig auftauchten und zwar unter und gegenüber verschiedenen Schulleitungen, gegenüber 
verschiedenen Lehrerkolleginnen und -kollegen, gegenüber Eltern und Schülerinnen und Schü-
lern aus verschiedenen Klassen. Es besteht kein Anlass anzunehmen, dass sämtliche von den 
Schulleitungen erstellten Aktennotizen und Protokolle falsch sind. Im Gegenteil widerspiegeln 
sich diese Schilderungen in den eigens vom Beschwerdeführer verfassten Stellungnahmen und 
Berichten. Diese sind geradezu bezeichnend für seine Art der Kommunikation, welche teilweise 
despektierlich, zynisch und beleidigend gegenüber Kolleginnen und Kollegen, der Schulleitung 
und/oder Schülerinnen und Schülern ist. Wenn der Beschwerdeführer vorbringt, dass die Vorfäl-
le jeweils begründet gewesen seien, so mag dies im Grundsatz zutreffend sein. Der Beschwer-
deführer verkennt hierbei jedoch, dass die Art und Weise, wie er auf einen Zwischenfall reagiert 
hat, inakzeptabel gewesen ist. Es wurde nicht beanstandet, dass er die Einhaltung der Schul-
ordnung durchzusetzen beabsichtigte, sondern es wurden mehrfach und konkret andere Vor-
gehensweisen gefordert. Der Beschwerdeführer konnte sich darauf jedoch zu keinem Zeitpunkt 
einlassen, sondern hat eine Uneinsichtigkeit und fehlende Gesprächsbereitschaft gezeigt, wel-
che das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt und zerstört hat. Trotz mehrfacher Bewährungs-
chancen ist es stets zu weiteren Meldungen und Gesprächen gekommen und damit hat der 
Beschwerdeführer wiederholt und teilweise massiv gegen die in der Verwarnung geforderten 
Ziele verstossen. Unbehelflich ist der Einwand des Beschwerdeführers, dass er von zahlreichen 
Eltern, Schülerinnen und Schülern sowie Lehrerkolleginnen und -kollegen geschätzt werde und 
diese der Schulleitung positive Rückmeldungen gegeben hätten. Sowohl aus den Akten als 
auch aus den heutigen Zeugenaussagen ergibt sich, dass der Beschwerdeführer zum einen er 
eine motivierte, charmante, überzeugende und sehr gute Lehrperson zu sein scheint. Zum an-
deren wird er aber auch als schillernde, auf ihrem Standpunkt beharrende, ausfallende, verbal 
und in der Körpersprache bedrohliche und aggressive, aufbrausende, laute und cholerische 
Person beschrieben. Es wird nicht in Abrede gestellt, dass seine Arbeits- und Unterrichtsqualität 
sehr gut sein konnte und er entsprechende Rückmeldungen von den Eltern und der Schüler-
schaft erhalten hat. Dies vermag aber nichts an dem kündigungsrelevanten Verhalten zu än-
dern, welches ihm vorgehalten wurde. Er zeigte keinen Willen, sich mit den eigenen Anteilen an 
den Konflikten auseinanderzusetzen oder sich künftig angepasst zu verhalten, obwohl er dazu 
fortwährend und mit Nachdruck aufgefordert worden war. Die im Rahmen der heutigen Partei-
verhandlung gemachten Aussagen des Beschwerdeführers zeugen von einer Uneinsichtigkeit 
in sein Fehlverhalten und beschränken sich darauf, seine eigene Sichtweise der Vorkommnisse 
zu schildern oder das Fehlverhalten der betroffenen Personen zu betonen. Wenn der Be-
schwerdeführer geltend macht, die Mehrzahl der Vorfälle habe die Schulleitung nicht selber 
erlebt, sondern diese seien ihr zugetragen worden, geht seine Argumentation ins Leere. In einer 
Konstellation wie der vorliegenden zwischen Schülerschaft, Lehrpersonen und Schulleitung wird 
dies systembedingt der Regelfall sein. Hinzukommt, dass dieser Umstand nichts an der Vielzahl 
der der Schulleitung gemeldeten Vorfälle ändert und der Beschwerdeführer daraus nichts für 

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sich abzuleiten vermag. Die Meldungen waren überwiegend glaubhaft, oft gleichgerichtet und 
betrafen stets das Verhalten bzw. die Art der Kommunikation des Beschwerdeführers. Im Übri-
gen hat die Schulleitung im vorliegenden Fall auch eigene negative Erfahrungen mit dem Be-
schwerdeführer gemacht und die Gespräche bzw. seine Art der Kommunikation und die Vehe-
menz in seinen Aussagen als unangenehm empfunden. Diese wesentlichen Mängel im Verhal-
ten des Beschwerdeführers sind für Dritte nachvollziehbar und seine Vorbringen vermochten 
die festgehaltenen Beanstandungen nicht zu schmälern. Vielmehr durfte der Beschwerdegeg-
ner darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer nach wie vor nicht bereit war, Weisungen zu 
befolgen, da für diesen nach wie vor kein Anlass dazu bestand. Zusammenfassend kann fest-
gehalten werden, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten und seine Uneinsichtigkeit 
massive Mängel im Verhalten aufgewiesen hat, was einen sachlichen Kündigungsgrund dar-
stellt. Vor diesem Hintergrund kann von einer Anhörung weiterer Zeuginnen und Zeugen, wie 
vom Beschwerdeführer beantragt, abgesehen werden. Es ist nicht ersichtlich, welche zusätzli-
chen Erkenntnisse, die nicht bereits Eingang in die vorliegenden Akten und das Verfahren ge-
funden haben, aus einer Befragung der beantragten Zeugen hervorgehen könnten, weshalb die 
Anträge abzuweisen sind. Ebenso erübrigt es sich, zu prüfen, ob weitere Kündigungsgründe 
gegeben sind.  
 
9. Zu prüfen ist, ob dem Kündigungsgrund eine Fürsorgepflicht aufgrund des erhobenen 
Mobbingvorwurfs entgegensteht. § 27 Personalgesetz statuiert die allgemeine Fürsorgepflicht 
des Arbeitgebers, indem der Kanton die Würde und Persönlichkeit der Mitarbeitenden zu schüt-
zen hat. Dazu gehört insbesondere auch der Schutz vor Mobbing (vgl. NICOLE SCHULER LEBER, 
Das Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, in: Biaggini/ Achermann/Mathis/Ott, Staats- 
und Verwaltungsrecht des Kantons Basel-Landschaft, 3. Band, 2007, S. 144). Der Begriff des 
Mobbings ist für privatrechtliche wie für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse derselbe (ULLIN 
STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, in: Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-
362 OR, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 328 OR N 17; Urteil des Bundesgerichts 1C_156/2007 
vom 30. August 2007 E. 4.2). Nachdem der Beschwerdeführer vorliegend geäussert hatte, dass 
gegen ihn Mobbing bzw. Bossing betrieben werde, wurde ein entsprechendes Gutachten in 
Auftrag gegeben, welches jedoch zum Schluss gekommen ist, dass dies nicht der Fall sei. Der 
vom Beschwerdeführer gemachte Vorwurf, der Beschwerdegegner habe sich nicht hinter ihn 
gestellt und damit habe er die ihm obliegende Fürsorgepflicht verletzt, verfängt gestützt auf das 
hierzu erstellte Gutachten nicht (vgl. E. 8.5). Das Gutachten erweist sich als umfassend und 
differenziert und es sind keine Anhaltspunkte für eine einseitige Beurteilung ersichtlich. Aus 
dem Umstand, dass im Gutachten neben dem Mobbingvorwurf auch die Frage nach der 
Rechtmässigkeit des Antrags der Schulleitung auf Kündigung untersucht wurde, kann keine 
fehlende Objektivität abgeleitet werden. Nach dem Gesagten kann auf die Einholung eines 
zweiten Gutachtens verzichtet werden, zumal das vorliegende Gutachten schlüssig und nach-
vollziehbar ist. Zusammenfassend ergibt sich damit, dass keine Fürsorgepflichtverletzung vor-
liegt, welche der Kündigung entgegenstehen könnte.  
 
10.1 Der Beschwerdeführer stellt sich auf den Standpunkt, dass sich die Kündigung als un-
verhältnismässig erweise. Er sei 61 Jahre alt und während 28 Jahren Lehrer an der gleichen 
Schule gewesen. Es habe während eines Grossteils der Zeit keine Probleme gegeben. Viel-

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mehr sei es letztlich eine Konfliktsituation gewesen, die dazu geführt habe, dass er sich in die 
Enge gedrängt gefühlt und gewehrt habe. Gleichzeitig habe er aber auch immer und während 
sehr langer Zeit sowohl von Schülerinnen als auch Schülern wie auch von Eltern und Lehrper-
sonen eine sehr gute Bewertung erhalten. Er sei derart beliebt gewesen, dass man ihn sogar – 
notabene nach einjähriger kündigungsbedingter Absenz – als einzigen Lehrer zu einem Ab-
schlussessen eingeladen habe. Er habe lediglich dafür gesorgt, dass die Regeln der Schule 
eingehalten worden seien. Selbst wenn er dies sehr deutlich getan habe, reiche dies keines-
falls, um ihm nach 28 Jahren an einer Schule und mit 61 Jahren zu kündigen. 
 
10.2 Demgegenüber vertreten die Vorinstanz und der Beschwerdegegner die Auffassung, 
dass die Kündigung verhältnismässig sei. Der Beschwerdeführer sei mehrfach darauf hingewie-
sen worden, dass sein Verhalten gegenüber den Beteiligten der Schule und seine Art der 
Kommunikation zu Problemen führe und unangemessen sei. Er sei auch mehrfach deutlich auf-
gefordert worden, seine Verhaltensweisen zu ändern. Dennoch habe der Beschwerdeführer 
keine Einsicht oder den Willen gezeigt, sein Verhalten zu ändern. Bei den Vorwürfen handle es 
sich – entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers – nicht um Belanglosigkeiten. Das sehr 
umfangreiche Personaldossier zeige, dass die Art der Kommunikation des Beschwerdeführers 
von Schülerinnen und Schülern, Eltern, anderen Lehrpersonen und der Schulleitung als unan-
gemessen, verletzend oder sogar bedrohlich wahrgenommen worden sei. Die Meldungen seien 
über Jahre und von verschiedensten Personen gemacht worden. Trotz zahlreicher Gespräche 
und Empfehlungen habe der Beschwerdeführer stets auf seinem Standpunkt beharrt und sei 
nicht bereit gewesen, sein Verhalten anzupassen. Vor dem Hintergrund seines seit mehreren 
Jahren immer wieder beanstandeten Verhaltens und der fehlenden Einsicht habe nicht davon 
ausgegangen werden können, dass künftig eine positive Entwicklung stattfinde, und der Be-
schwerdeführer sein Handeln und Auftreten anpassen oder ändern würde. 
 
10.3 Die Kündigung hat dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Geeignetheit, Erforder-
lichkeit, Verhältnismässigkeit im engeren Sinn) zu genügen. Die Kündigung muss somit das 
einzige geeignete Mittel darstellen, um das vorhandene Problem zu lösen. Sie hat in dem Mas-
se erforderlich zu sein, als eine weniger einschneidende Massnahme, wie zum Beispiel eine 
Verwarnung, nicht zielführend gewesen wäre, und bei der Abwägung der sich gegenüberste-
henden Interessen muss die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen (vgl. Urteil des Bundesge-
richts 8C_260/2010 vom 12. Januar 2011 E. 5.3.1). Zu beachten ist, dass bei Arbeitnehmenden 
mit fortgeschrittenem Alter und langer Dienstzeit für den Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorge-
pflicht gilt. Daraus fliesst insbesondere die Verpflichtung, den Arbeitnehmer rechtzeitig über die 
beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihn anzuhören sowie vor der Aussprache einer 
Kündigung nach Lösungen zu suchen, welche die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses 
ermöglichen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2). Im 
Gutachten der F.____ wurde dem Beschwerdegegner empfohlen, einen Prozess im Umgang 
mit Meldungen aus der Schüler- und Elternschaft zu definieren. Dabei sei insbesondere zu re-
geln, unter welchen Voraussetzungen ergänzende Abklärungen durch die Schulleitung oder 
den Schulrat zu tätigen seien, welche Personen über diese Meldungen informiert würden und in 
welcher Form sowie in welchem Zeitpunkt eine Information erfolgen solle. Weiter sei zu prüfen, 
ob und unter welchen Voraussetzungen ein Beratungsgespräch z.B. in Form einer Mediation 

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angeboten werden könne. Eine weitere Empfehlung betraf die künftige Aktenführungspflicht. 
Das Gutachten kam auch zum Schluss, dass der Beschwerdeführer wiederholt und teilweise in 
massiver Form gegen seine Pflichten als Lehrperson verstossen habe. Die Vorfälle erfuhren 
trotz zahlreicher Gespräche und Weisungen zur Verbesserung und auch nach der Verwarnung 
keinen Abbruch. Im Gegenteil stellt sich der Beschwerdeführer bis heute auf den Standpunkt, 
dass sich die Vorfälle anders zugetragen hätten, diese gerechtfertigt gewesen seien und es 
keiner Verhaltensänderung seinerseits bedurft habe. Angesichts der über Jahre dokumentier-
ten, fehlenden Bereitschaft des Beschwerdeführers, seine eigenen Anteile an den vorhandenen 
Konflikten zu reflektieren und eine Verhaltensänderung herbeizuführen, durfte im vorliegenden 
Fall von der Durchführung einer Mediation abgesehen werden, da auch für eine Mediation die 
Bereitschaft der Beteiligten vorhanden sein muss. Auch sind keine anderen milderen Mass-
nahmen ersichtlich, von welchen angenommen werden könnte, dass sie erfolgversprechend 
gewesen wären. Mit Blick auf das öffentliche Interesse an einem einwandfrei funktionierenden 
Schulbetrieb ist festzuhalten, dass dieser aufgrund der Vielzahl und Intensität der Vorfälle als 
gestört beurteilt werden muss. Die privaten Interessen des Beschwerdeführers wiegen in Anbe-
tracht des 28-jährigen Anstellungsverhältnisses und des mit 61 Jahren – bezogen auf die er-
werbliche Aktivitätsdauer – als vorgerückt einzustufenden Alters des Beschwerdeführers im 
Kündigungszeitpunkt für diesen mit Blick auf seine weitere berufliche Laufbahn schwer. Wie 
ausgeführt, erstrecken sich die Verhaltensdefizite demgegenüber über mehrere Jahre mit un-
terschiedlichen Schulleitungen, unterschiedlichen Kolleginnen und Kollegen sowie Schülerinnen 
und Schülern aus unterschiedlichen Klassen. Angesichts der zahlreichen dem Beschwerdefüh-
rer von verschiedenen Schulleitungen gewährten Chancen, sein Verhalten anzupassen und 
gemeinsam Lösungen zu finden, seines uneinsichtigen Verhaltens sowie seinen teilweise mas-
siven Grenzüberschreitungen bzw. Pflichtverletzungen kann festgehalten werden, dass der Be-
schwerdegegner ein schonendes bzw. umsichtiges Vorgehen gewählt hat. Indem der Be-
schwerdeführer auch nach Erlass der Verwarnung mit erheblichen Pflichtverletzungen auf sich 
aufmerksam gemacht hatte, manifestierte er einmal mehr seinen Unwillen, das vom Beschwer-
degegner erwartete Verhalten umzusetzen. Die Vorinstanzen gingen zu Recht davon aus, dass 
auch die letzte Chance gescheitert war, denn der Beschwerdeführer liess eine entsprechende 
Verhaltensänderung bis zum Schluss vermissen. Demnach erweist sich die Kündigung auch 
unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismässigkeitsprinzips und der erhöhten Fürsorgepflicht 
als rechtmässig. Damit ist die Beschwerde abzuweisen. 
 
11.1 Es bleibt über die Kosten zu befinden. Gemäss § 20 Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor 
Kantonsgericht kostenpflichtig. Die Verfahrenskosten umfassen die Gerichtsgebühren sowie die 
Beweiskosten. Sie werden in der Regel und in angemessenem Ausmass der ganz oder teilwei-
se unterliegenden Partei, nicht jedoch der Vorinstanz, auferlegt. Gemäss dem Ausgang des 
vorliegenden Verfahrens sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 2'000.-- dem Be-
schwerdeführer aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss von Fr. 2'000.-- zu ver-
rechnen.  
 
11.2 Der anwaltlich vertretene Beschwerdegegner beantragt die Zusprechung einer Partei-
entschädigung. Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei kann für den Beizug eines Anwalts 
oder einer Anwältin eine angemessene Parteientschädigung zulasten der Gegenpartei zuge-

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sprochen werden (§ 21 Abs. 1 VPO). Gemäss § 21 Abs. 2 VPO haben Gemeinden und andere 
Träger öffentlicher Aufgaben allerdings nur Anspruch auf eine Parteientschädigung, sofern der 
Beizug einer Anwältin bzw. eines Anwalts gerechtfertigt war. Der Beschwerdegegner macht in 
dieser Beziehung geltend, er verfüge über keinen eigenen Rechtsdienst. Ferner sei der vorlie-
gende Fall hinsichtlich des Sachverhalts und der Rechtsfragen eher komplex, weshalb das Zu-
sprechen einer Parteientschädigung gerechtfertigt sei. Nach der konstanten Rechtsprechung 
des Kantonsgerichts wird den Gemeinden und kommunalen Aufgabenträgern gestützt auf § 21 
Abs. 2 VPO generell nur ein Anspruch auf Parteientschädigung eingeräumt, wenn der Beizug 
eines externen Rechtsvertreters im Einzelfall auch für Gemeinden mit juristischer Fachkompe-
tenz innerhalb der eigenen Verwaltung gerechtfertigt erscheint (statt vieler: KGE VV vom 
10. Mai 2017 [810 16 318] E. 6.2; KGE VV vom 4. Juni 2014 [810 14 27] E. 8.2; jeweils mit wei-
teren Hinweisen). Als öffentlich-rechtliche Arbeitgeber müssen Schulbehörden über das für ar-
beitsrechtliche Streitigkeiten benötigte Wissen im Personalrecht verfügen (vgl. KGE VV vom 
27. November 2019 [810 18 336] E. 6.2; KGE VV vom 28. März 2019 [810 18 281] E. 9.2; 
KGE VV vom 17. Dezember 2014 [810 14 116] E. 12.2). Die Fragestellungen erweisen sich 
vorliegend nicht als derart komplex, dass in diesem Sinne juristisches Spezialwissen erforder-
lich gewesen wäre. Aus diesem Grund wird dem Beschwerdegegner keine Parteientschädigung 
zugesprochen. Die Parteikosten sind somit wettzuschlagen. 
 

 
 

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Demgemäss wird  e r k a n n t : 
 
 
://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 
   
 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 2'000.-- werden dem Be-

schwerdeführer auferlegt und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in 
der Höhe von Fr. 2'000.-- verrechnet. 

   
 3. Die Parteikosten werden wettgeschlagen. 
 
 
 
 
 
 
Präsidentin 
 
 
 
 
 
 

Gerichtsschreiberin 
 
 
 
 
 
 

Gegen diesen Entscheid wurde am 16. August 2024 Beschwerde beim Bundesgericht (Verfah-
rensnummer 1C_474/2024) erhoben.