# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 73b7f5bf-b022-5e35-a0b9-31c5438896d6
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-03-28
**Language:** de
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe 28.03.2022 601 2021 141
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_007_601-2021-141_2022-03-28.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Augustinergasse 3, Postfach 630, 1701 Freiburg

T +41 26 304 15 00
tribunalcantonal@fr.ch
www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

601 2021 141

Urteil vom 28. März 2022

I. Verwaltungsgerichtshof

Besetzung Präsidentin: Marianne Jungo 
Richter: Anne-Sophie Peyraud

Dominique Gross 
Gerichtsschreiberin-Praktikantin: Luana Mizzi

Parteien A.________, Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwalt Joachim 
Lerf

gegen

HFR FREIBURG - KANTONSSPITAL, Vorinstanz, vertreten durch Rechts-
anwalt Raphaël Tinguely

Gegenstand Amtsträger der Gemeinwesen

Kündigung des Anstellungsverhältnisses in der Probezeit

Beschwerde vom 13. September 2021 gegen den Entscheid vom 15. Juli 
2021

Kantonsgericht KG
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Sachverhalt

A. Mit unbefristetem Anstellungsvertrag vom 30. Juni 2020 wurde A.________ (Beschwerdefüh-
rer) ab dem 1. August 2020 beim HFR Freiburg – Kantonsspital (Vorinstanz) als Stationsleiter mit 
einem Beschäftigungsgrad von 100 %, mit Arbeitsort beim Standort des HFR B.________, 
angestellt. Die Probezeit wurde auf 12 Monate festgelegt. 

Am 9. Dezember 2020 fand ein erstes Probezeitgespräch statt, an dem der Beschwerdeführer und 
seine Vorgesetzte C.________, Klinikleiterin Pflege, teilnahmen. Seine Leistungen wurden anläss-
lich dieses Gesprächs mit der Gesamteinschätzung C evaluiert, was gemäss den Vorgaben im 
Formular bedeutet, dass die Anforderungen teilweise erfüllt wurden und die Leistungen durchschnitt-
lich sind. 

Am 3. Februar 2021 schloss der Beschwerdeführer mit der Vorinstanz eine Weiterbildungsvereinba-
rung zur Absolvierung eines CAS-Programms Health Care Leadership & Management ab, welches 
vom 19. April 2021 bis zum 19. Dezember 2021 durchgeführt werden sollte. Die Vereinbarung sah 
insbesondere vor, dass die durch die Vorinstanz übernommenen Kosten für diese Weiterbildung bei 
einem vorzeitigen Ausscheiden des Beschwerdeführers aus seinem Arbeitsverhältnis unter 
bestimmten Umständen (teilweise) zurückzuzahlen seien.

Für den 14. Juli 2021 war ein weiteres Probezeitgespräch vorgesehen, das der Beschwerdeführer 
jedoch gegen Ende Juni 2021 absagte.

Schliesslich führte die Klinikleiterin Pflege am 14. Juli 2021 ein Telefongespräch mit dem Beschwer-
deführer. Dabei teilte sie ihm gemäss der Vorinstanz namentlich mit, dass er die Anforderungen an 
seine Stelle nicht erfülle. Eine allfällige Kündigung werde ihm per E-Mail zugestellt; dies, da er sich 
zu diesem Zeitpunkt bereits im D.________ in den Ferien befand, was der Klinikleiterin Pflege bzw. 
der Vorinstanz vor dem Telefonanruf nicht bekannt gewesen war. 

B. Mit Verfügung vom 15. Juli 2021 hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwer-
deführer per 31. August 2021 aufgelöst. Er wurde sofort von der Verpflichtung zur Arbeit befreit, 
Ferien und Überstunden gälten als bezogen und abgegolten. Diese Verfügung wurde an die private 
E-Mail-Adresse des Beschwerdeführers geschickt, zusätzlich erfolgten am selben Tag noch zwei 
separate Versände per A-Post Plus sowie per Einschreiben an seine ordentliche Heimadresse in 
der Schweiz, wobei letzteres an die Vorinstanz retourniert wurde, da es innerhalb der postalischen 
Frist nicht abgeholt worden war. 

C. Am 13. September 2021 hat der Beschwerdeführer gegen diese Kündigungsverfügung 
Beschwerde (601 2021 141) an das Kantonsgericht erhoben. Er beantragt namentlich, dass die 
Nichtigkeit der Kündigung festzustellen sei. Das ordentliche Anstellungsverhältnis mit ihm in seiner 
Funktion als Stationsleiter sei beizubehalten. Eventualiter sei die Missbräuchlichkeit der Kündigung 
während der Probezeit festzustellen. Die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihm eine Entschädigung in 
der Höhe von CHF 64'564.20 (neun Monatslöhne), zuzüglich Zins von 5 % seit dem 1. September 
2021, zu bezahlen. Die Vorinstanz sei unter Androhung der Ungehorsamsstrafe nach Art. 292 StGB 
zu verpflichten, ihm ein seinen Fähigkeiten entsprechendes und vollständiges Arbeitszeugnis auszu-
stellen. Weiter sei festzustellen, dass die Kosten der Weiterbildung für den CAS Health Care Leader-
ship & Management gemäss der Weiterbildungsvereinbarung vollumfänglich von der Vorinstanz zu 
tragen seien. Ihm seien überdies elf Ferientage für die Periode vom 15. Juli 2021 bis und mit 

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2. August 2021 in der Höhe von CHF 3'930.45, zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. September 2021, 
auszubezahlen. Ferner ersucht er in verfahrensmässiger Hinsicht um Gewährung der aufschieben-
den Wirkung (601 2021 142); die Vorinstanz sei anzuweisen, das Arbeitsverhältnis mit ihm bis zum 
rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Beschwerdeverfahrens weiterzuführen. 

D. Die Vorinstanz nahm am 12. Oktober 2021 zum Gesuch um Gewährung der aufschiebenden 
Wirkung Stellung und ersuchte um dessen Abweisung. 

E. Die Instruktionsrichterin hat mit Zwischenentscheid vom 25. Oktober 2021 das Gesuch des 
Beschwerdeführers um Gewährung der aufschiebenden Wirkung (601 2021 142) abgewiesen.

F. Am 22. November 2021 nahm die Vorinstanz zur Beschwerde umfassend Stellung und bean-
tragte deren Abweisung. Insbesondere informierte sie das Kantonsgericht, dass sie dem Beschwer-
deführer ein Arbeitszeugnis ausgestellt habe, welches vom 31. August 2021 datiert, und legte dieses 
zu den Akten.

G. Der Beschwerdeführer reichte am 2. Dezember 2021 eine spontane Stellungnahme ein. Er 
hielt im Grundsatz an seinen Rechtsbegehren fest. Hinsichtlich des Arbeitszeugnisses beantragte 
er neu, dass die Vorinstanz zu verpflichten sei, ihm innert zehn Tagen ein Arbeitszeugnis mit einem 
von ihm in seiner Eingabe genau vorformuliertem Wortlaut auszustellen.

H. In einer weiteren spontanen Stellungnahme vom 20. Dezember 2021 beantragte die Vorin-
stanz, dass die Beschwerde abzuweisen sei, soweit darauf überhaupt einzutreten sei.  

I. Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die 
Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen.    

Erwägungen

1.

Als Stationsleiter bei der Vorinstanz ist der Beschwerdeführer nach Art. 37 Abs. 1 des kantonalen 
Gesetzes vom 27. Juni 2006 über das Freiburger Spital (HFRG; SGF 822.0.1) dem kantonalen 
Gesetz vom 17. Oktober 2001 über das Staatspersonal (StPG; SGF 122.70.1) und dem kantonalen 
Reglement vom 17. Dezember 2002 über das Staatspersonal (StPR; SGF 122.70.11) unterstellt. 

Das StPG und das StPR wurden per 1. Januar 2022 revidiert. Da die Kündigung – und mithin die 
angefochtene Verfügung – vom 15. Juli 2021 datiert, sind indes vorliegend diese Gesetze in jenen 
Versionen, die vom 1. Juli 2019 bis zum 31. Dezember 2021 in Kraft standen, anzuwenden.  

2.

Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 132 Abs. 1 StPG in Verbin-
dung mit Art. 114 Abs. 1 lit. b des kantonalen Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungs-
rechtspflege [VRG; SGF 150.1]). Der Beschwerdeführer ist zur Ergreifung des Rechtsmittels gegen 
den vorliegenden Entscheid legitimiert (Art. 76 VRG). Die Beschwerdefrist wurde eingehalten (Art. 
79 Abs. 1 VRG in Verbindung mit dessen Art. 30 Abs. 2). Auch wurde der Kostenvorschuss recht-
zeitig bezahlt (Art. 128 VRG). Auf die Beschwerde ist daher grundsätzlich einzutreten.

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3.

Mit der Beschwerde an das Kantonsgericht können die Verletzung des Rechts einschliesslich Über-
schreitung oder Missbrauch des Ermessens, sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung 
des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden. Die Rüge der Unangemessenheit ist vorliegend 
ausgeschlossen (Art. 77 f. VRG).

Ferner hat die Beschwerdeinstanz nach Art. 96a VRG Entscheide einer Behörde, der nach der 
Gesetzgebung ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung zu prüfen (Abs. 1). Dies 
gilt nach Abs. 2 insbesondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der Fähigkeiten und 
des Benehmens einer Person (lit. a) sowie über die Gewährung einer Leistung, auf die nach der 
Gesetzgebung kein Rechtsanspruch besteht (lit. b). Mithin beurteilt das Kantonsgericht auch die 
vorliegende personalrechtliche Angelegenheit betreffend entsprechender Beurteilungen mit Zurück-
haltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht 
sein eigenes Ermessen an deren Stelle (vgl. auch HELBLING, in PORTMANN/UHLMANN, Bundesperso-
nalgesetz, 2013, Art. 36 N. 30 mit Hinweisen; MERKER, Rechtsschutzsysteme im neuen öffentlichen 
Personalrecht, in HELBLING/POLEDNA, Personalrecht des öffentlichen Dienstes, 1999, S. 476 ff.; 
Urteile KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 2.2; 601 2013 119 vom 27. März 2015 E. 2; 601 
2012 136 vom 29. November 2013 E. 2; Urteil BVGer A-7375/2007 vom 17. März 2008 E. 2).

4.

4.1. Der Beschwerdeführer bringt in einem ersten Punkt vor, dass die Kündigung nichtig sei, weil 
die gesetzlichen Formvorschriften nicht eingehalten worden seien. Nach Art. 31 Abs. 2 StPG müsse 
dem Staatspersonal die Kündigung während der Probezeit mittels eingeschriebenem Brief mitgeteilt 
werden. Dies sei in casu nicht erfolgt. Vielmehr habe er die Kündigung am 15. Juli 2021 per E-Mail, 
während eines Ferienaufenthalts im Ausland, erhalten. Er habe die briefliche Kündigung sodann 
Anfang August 2021 in seinem Briefkasten vorgefunden. Auch diese Zustellung sei ihm somit nicht 
per Einschreiben zugegangen. Die Formvorschrift der Kündigung mit eingeschriebenem Brief sei 
eine zwingende gesetzliche Regelung, deren Nichtbeachtung zur Nichtigkeit der ausgesprochenen 
Kündigung führen müsse; ansonsten mache diese Gesetzesvorschrift keinen Sinn und könne 
ersatzlos gestrichen werden. Selbst wenn zuvor ein Zustellungsversuch an ihn per Einschreiben 
erfolgt sei, könne auf diesen nicht abgestellt werden. So greife zwar grundsätzlich die Zustellfiktion, 
wonach die Zustellung am letzten Tag der Abholfrist von sieben Tagen als erfolgt gelte, sofern der 
Adressat mit der fraglichen Zustellung rechnen musste. Er habe jedoch vor seinem Ferienantritt in 
keiner Weise mit der Kündigung rechnen müssen, da ein Personalgespräch ausgeblieben sei und 
er weder durch Verwarnung noch durch sonstige verbale oder schriftliche Rügen auf seine angeblich 
unzureichenden Leistungen hingewiesen worden sei, sondern stets nur positive Rückmeldungen 
erhalten habe. Während seiner Ferien habe er nur aufgrund einer klaren Missachtung der gesetzli-
chen Formvorschriften von der Kündigung Kenntnis erhalten. Wenn man davon ausgehe, dass er 
deshalb mit der Kündigung habe rechnen müssen, so wäre dies eine missbräuchliche Anwendung 
des Rechts und widerspräche dem Grundsatz von Treu und Glauben. Ebenfalls widerspräche das 
Verhalten der Vorinstanz, die eine gesetzliche Vorschrift durch eine angeblich eingeschriebene 
Sendung dem Anschein nach einhalte, für deren Zustellung jedoch wissentlich einen Zeitpunkt 
wähle, zu dem eine Abholung nicht möglich sei, dem Grundsatz von Treu und Glauben. Die Kündi-
gung sei damit nie ordnungsgemäss ausgesprochen worden und erweise sich als nichtig.

4.2. Die Vorinstanz bestreitet dies und hebt hervor, dass die Kündigung rechtsgültig zugestellt 
worden und keineswegs nichtig sei. Ursprünglich hätte die Vorgesetzte des Beschwerdeführers ihm 

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die Kündigung anlässlich des für den 14. Juli 2021 geplanten Gesprächs aushändigen sollen. Der 
Beschwerdeführer habe diesen Termin jedoch kurzfristig abgesagt. Beim Telefongespräch vom 
14. Juli 2021 habe sich dann gezeigt, dass der Beschwerdeführer bereits in den D.________ in die 
Ferien gereist sei. Seine Vorgesetzte habe ihm beim Telefongespräch explizit mitgeteilt, dass ein 
allfälliges Kündigungsschreiben per E-Mail an ihn versandt würde, worauf er sich mit diesem 
Zustellweg einverstanden gezeigt habe. Am 15. Juli 2021 sei dann die Kündigung ausgesprochen 
worden. Diese sei am selben Tag per E-Mail an den Beschwerdeführer geschickt worden, wie mit 
ihm vereinbart. Der guten Form halber sei das Schreiben zugleich noch per A-Post Plus und per 
Einschreiben an seine Heimadresse in der Schweiz versandt worden. Gemäss der Einsatzplanung 
habe er am 14. und 15. Juli 2021 eine Weiterbildung bzw. am 16. Juli 2021 frei gehabt, aber noch 
keine Ferien. Die Vorinstanz habe daher damit rechnen können, dass er das am 15. Juli 2021 
versandte Einschreiben am 16. Juli 2021 in Empfang nehme. 

5.

Nach Art. 31 Abs. 1 StPG beträgt die Probezeit ein Jahr. Der Beschwerdeführer hat seine Stelle als 
Stationsleiter bei der Vorinstanz am 1. August 2020 angetreten und befand sich daher bis zum 
31. Juli 2021 in der Probezeit.

Gemäss Art. 31 Abs. 2 StPG kann das Dienstverhältnis während der Probezeit von beiden Parteien 
– vorbehältlich der Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung bzw. Entlassung nach 
Art. 46 StPG – jederzeit gekündigt werden. Auf die erwähnte Bestimmung zur Missbräuchlichkeit 
wird weiter unten eingegangen. In Art. 31 Abs. 3 StPG wird präzisiert, dass das Dienstverhältnis in 
den ersten drei Monaten der Probezeit von jeder Partei mit einer Kündigungsfrist von einer Woche 
auf das Ende einer Woche gekündigt werden kann. Ab dem vierten Monat der Probezeit kann das 
Dienstverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats gekündigt 
werden. Gestützt darauf könnte dem Beschwerdeführer mit einer Kündigung in der Probezeit bis 
zum 31. Juli 2021 per Ende August 2021 gekündigt werden. 

5.1. Zur Form der Kündigung bzw. zu deren Zustellung wird im letzten Satz von Art. 31 Abs. 2 StPG 
folgendes festgehalten: "Die Kündigung wird mit eingeschriebenem Brief mitgeteilt."

Vorliegend ist umstritten, ob sich die Vorinstanz an diese Formvorschrift gehalten hat bzw. ob die 
Kündigung vom 15. Juli 2021 dem Beschwerdeführer rechtsgültig zugestellt wurde oder ob sie nich-
tig ist. 

5.2. Die Vorinstanz legte in ihren Stellungnahmen dar, dass C.________ den Beschwerdeführer 
anlässlich des Telefongesprächs vom 14. Juli 2021 informiert habe, dass ein allfälliges Kündigungs-
schreiben per E-Mail an ihn versandt würde, und er sich mit dem diesem Zustellungsweg per E-Mail 
einverstanden gezeigt habe. Der Beschwerdeführer bestreitet in seiner Beschwerde dieses Einver-
ständnis. 

Zwar ist zu bedauern, dass sich in den Akten kein Protokoll zum Telefongespräch findet. Indes ergibt 
sich aus den Akten, dass der Beschwerdeführer am 14. Juli 2021 vor dem erwähnten Telefonge-
spräch noch per WhatsApp mit seiner Vorgesetzten kommunizierte, und dabei angab, dass eine 
Antwort (auf seine Anfrage für einen Gesprächstermin) auch per E-Mail möglich sei. Er zeigte damit 
an, dass er einer Kommunikation per E-Mail während seiner Ferien grundsätzlich zustimmte. Insbe-
sondere ist zudem unbestritten und ergibt sich aus den Akten, dass er die Kündigung per E-Mail 
vom 15. Juli 2021 tatsächlich erhalten hat; so hat er der Vorinstanz bzw. deren HR-Beraterin 
E.________ diesen Erhalt mit Antwort per E-Mail vom selben Tag ausdrücklich bestätigt. 

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Zudem erfolgte wie erwähnt ebenfalls am 15. Juli 2021 ein Versand des Kündigungsschreibens per 
A-Post Plus und gleichzeitig ein Versand per Einschreiben an die ordentliche Heimadresse des 
Beschwerdeführers. Das Schreiben per A-Post Plus wurde gemäss den Zustellinformationen der 
Post am 16. Juli 2021 in den Briefkasten gelegt, der per Einschreiben verschickte Brief wurde am 
24. Juli 2021 retourniert, da er innerhalb der postalischen Frist nicht abgeholt worden war. 

5.3. Durch die Bestimmung von Art. 31 Abs. 2 StPG, wonach eine Kündigung "mit eingeschriebe-
nem Brief mitgeteilt" wird, soll namentlich sichergestellt werden, dass die Anstellungsbehörde im 
Streitfall die Kündigung und deren Fristgerechtigkeit nachweisen kann, und dass der betroffene 
Mitarbeiter von der Kündigung tatsächlich rechtzeitig Kenntnis erhält und sich gegebenenfalls recht-
zeitig dagegen wehren bzw. weitere Schritte im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses bzw. die Suche nach einem nächsten Arbeitsverhältnis einleiten kann. Mit Blick auf diesen 
Zweck besteht – vorbehältlich der Einhaltung des Grundsatzes von Treu und Glauben – kein Grund, 
im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis eine Kündigung als nichtig bzw. ungültig zu betrachten, 
wenn sie nicht per Einschreiben zugestellt wurde, sofern sichergestellt und unstreitig ist, dass sie 
dem betroffenen Mitarbeiter rechtzeitig zugegangen ist und dieser davon tatsächlich ordentlich 
Kenntnis genommen hat (siehe Urteil KG des Kantons Waadt GE.2019.0052 vom 11. Februar 2020 
E. 4, mit Hinweisen). Insbesondere ist vorliegend auch zu beachten, dass das StPG nicht nur für die 
Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde in der Probezeit (Art. 31 Abs. 2 
StPG) und im unbefristeten Anstellungsverhältnis (Art. 40 Abs. 3 StPG), sondern auch für die Kündi-
gung durch den Mitarbeiter die Form des eingeschriebenen Briefes vorsieht. So bestimmt Art. 42 
StPG, dass die Mitarbeiter mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf Ende eines Monats kündi-
gen können (Abs. 1). Der Rücktritt wird "der Anstellungsbehörde mit eingeschriebenem Brief mitge-
teilt" (Abs. 3). Es erscheint offensichtlich, dass sich eine Anstellungsbehörde im Fall, wenn ein Mitar-
beiter seinem Vorgesetzten beispielsweise im persönlichen Gespräch unter gleichzeitiger Vorlage 
eines Kündigungsschreibens unmissverständlich mitteilte, dass er das Arbeitsverhältnis kündigt, 
nicht darauf berufen kann, dass diese Kündigung nichtig sei. Dies muss – gerade, da das Arbeits-
verhältnis auf gegenseitigem Vertrauen aufbaut, in dem das persönliche Gespräch zu bevorzugen 
ist – auch für den gegenteiligen Fall der Kündigung durch die Anstellungsbehörde gelten. 

Überdies ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei der Kündigung um eine Verfügung handelt, für 
welche im Grundsatz die allgemeinen gesetzlichen Regeln über die Eröffnung und Zustellung von 
Verfügungen gelten (vgl. STREIFF/VON KAENEL, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 335 N. 5; VGer des 
Kantons Zürich PB.2008/00052 vom 16. Dezember 2009 E. 4.1.4), und dass nach Art. 69 VRG 
Entscheide (ausnahmsweise) selbst mündlich ergehen können, wenn es die Natur des Entscheides 
oder die Umstände erfordern. Er ist so rasch wie möglich schriftlich zu bestätigen (Abs. 1). Die 
Rechtsmittelfrist beginnt erst von der Mitteilung der schriftlichen Bestätigung an zu laufen (Abs. 2). 
Ferner eröffnet die Behörde den Entscheid im Grundsatz nach Art. 68 Abs. 1 VRG schriftlich auf 
eine in den Art. 34 f. VRG bestimmten Arten. Die Zustellung erfolgt in der Regel (sofern keine Veröf-
fentlichung im Amtsblatt nach Art. 35 VRG nötig ist) laut Art. 34 Abs. 1 VRG durch die Post, wobei 
die Sendung nur "wenn nötig als eingeschriebene Sendung mit oder ohne Empfangsbescheinigung" 
verschickt wird.

5.4. Im vorliegenden Fall war der Vorinstanz bzw. der Klinikleiterin Pflege erst aufgrund des Tele-
fongesprächs vom 14. Juli 2021 bewusst geworden, dass sich der Beschwerdeführer bereits im 
Ausland befindet, und folglich an seiner Heimadresse bis zum Ende seiner Ferien nicht mehr erreich-
bar sein wird. Die Vorinstanz musste bis zu diesem Zeitpunkt nicht davon ausgehen, dass er bereits 
auslandabwesend ist, da er gemäss dem Einsatzplan an diesem Tag (an dem ursprünglich ein Mitar-
beitergespräch geplant war, welches er gegen Ende Juni 2021 absagte) und am nächsten Tag an 

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einer Weiterbildung teilnahm (CAS-Kurs, welcher jedoch im Fernunterricht stattfand) und am darauf-
folgenden Tag frei gehabt hätte, aber noch keine Ferien. 

Nach dem Vorgesagten und aufgrund dieser Umstände – namentlich, da ihm ein Versand der Kündi-
gung per E-Mail angekündigt wurde und er sich mit einer Kommunikation per E-Mail jedenfalls grund-
sätzlich einverstanden erklärte, und aufgrund der verbleibenden Zeit vor dem Ablauf der Probezeit 
– erscheint es gerechtfertigt, dass die Vorinstanz die Kündigung per E-Mail vom 15. Juli 2021 
verschickte. 

5.5. Die Vorinstanz hat zudem wie erwähnt die Verfügung am selben Tag noch per Einschreiben 
sowie zusätzlich per A-Post Plus an die ordentliche Heimadresse des Beschwerdeführers gesandt. 
Das Schreiben per A-Post Plus wurde gemäss den Zustellinformationen der Post am 16. Juli 2021 
im Briefkasten abgelegt, der per Einschreiben verschickte Brief wurde am 24. Juli 2021 retourniert, 
da er innerhalb der postalischen Frist vom Beschwerdeführer nicht abgeholt wurde. 

Wie dargelegt, musste die Vorinstanz bis zum Telefongespräch vom 14. Juli 2021 nicht damit rech-
nen, dass der Beschwerdeführer bereits vor dem 16. Juli 2021 – als der erfolglose Zustellungsver-
such der per Einschreiben versandten Kündigung erfolgte – auslandabwesend ist. Nach der bundes-
gerichtlichen Rechtsprechung zur Zustellung von Verfügungen – welche grundsätzlich auch auf 
Kündigungen im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis anwendbar ist – gilt eine Sendung in dem 
Fall, wenn der Adressat anlässlich einer versuchten Zustellung nicht angetroffen wird und daher eine 
Abholeinladung in seinen Briefkasten oder sein Postfach gelegt wird, in jenem Zeitpunkt als zuge-
stellt, in welchem sie auf der Post abgeholt wird; geschieht dies nicht innert der Abholfrist von sieben 
Tagen, so gilt die Sendung als am letzten Tag dieser Frist zugestellt, sofern der Adressat nach Treu 
und Glauben mit der Zustellung rechnen musste (siehe zum Ganzen BGE 122 I 139 E. 1; 116 Ia 90 
E. 2c; 130 III 396 E. 1.2.3; 127 I 31 E. 2a.aa). Die Partei ist verpflichtet, eine vorübergehende Abwe-
senheit und erst recht eine allfällige Adressänderung bekanntzugeben, um die Entgegennahme 
behördlicher Sendungen sicherzustellen (vgl. Urteile BGer 2C_286/2008 vom 6. Mai 2008; 
1C_532/2018 vom 25. März 2019 E. 3.3). 

Vorliegend war wie erwähnt seit längerer Zeit ein Mitarbeitergespräch für den 14. Juli 2021 geplant, 
welches der Beschwerdeführer gegen Ende Juni 2021 absagte. Aus organisatorischen Gründen, 
insbesondere aufgrund der Ferienabwesenheit seiner Vorgesetzten, war es damals nicht möglich, 
unverzüglich einen neuen Termin für das Gespräch zu reservieren. Schliesslich wurde am 14. Juli 
2021 auf telefonischem Weg ein Mitarbeitergespräch geführt, bei dem ihm mitgeteilt wurde, dass 
ihm allenfalls gekündigt werde. Ihm musste daher bewusst sein, dass er mit der Zustellung der 
Kündigung rechnen musste. Es wäre gegebenenfalls an ihm gewesen, der Vorinstanz mitzuteilen, 
wie eine allfällige Kündigung zugestellt werden kann, und es geht nicht an, eine Kündigung rund 
zwei Wochen vor Ende der Probezeit dadurch zu verunmöglichen, dass man sich ohne konkrete 
Absprache mit dem Arbeitgeber ins Ausland begibt und sich der Zustellung einer Kündigung per 
E-Mail bzw. durch Einschreiben an seine Heimadresse widersetzt. Das Einschreiben, welches am 
15. Juli 2021 an den Beschwerdeführer verschickt wurde, gilt daher am siebenten Tag nach dem 
ersten erfolglosen Zustellungsversuch und mithin am 23. Juli 2021 als zugestellt. Selbst wenn im 
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (wie im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, siehe hierzu 
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, 
Art. 335 N. 5 S. 900, mit zahlreichen Hinweisen) davon auszugehen wäre, dass eine Kündigung 
während der Ferien erst in dem Moment als zugestellt gilt, in dem vom Empfänger nach seiner 
Rückkehr die Kenntnisnahme erwartet werden könne – ausser er sei zu Hause geblieben, habe 
sich die Post effektiv nachsenden lassen oder sei ohne Wissen des Arbeitgebers in die Ferien 

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verreist –, könnte der Beschwerdeführer daher für den zu beurteilenden Fall nichts zu seinen Guns-
ten ableiten. Überdies wurde wie erwähnt das per A-Post Plus versandte Kündigungsschreiben 
bereits am 16. Juli 2021 an die Heimadresse des Beschwerdeführers zugestellt, und es besteht 
gestützt auf das Vorgesagte auch kein Grund, diese Zustellung als nicht rechtsgültig zu erachten 
(siehe zur Zustellung einer Verfügung per A-Post Plus auch Urteil KG FR 603 2019 7 vom 3. April 
2019, mit zahlreichen Hinweisen). Zudem ist wie erwähnt unstreitig, dass er von seiner Kündigung 
tatsächlich Kenntnis erhielt, da er der Vorinstanz den Erhalt der E-Mail vom 14. Juli 2021 gleichen-
tags mit Rückantwort per E-Mail ausdrücklich bestätigte. Wenn er mit einer Zustellung der Kündi-
gung per E-Mail nicht einverstanden gewesen wäre, hätte es an ihm gelegen, die Vorinstanz anläss-
lich des Telefongesprächs vom 14. Juli 2021 bzw. jedenfalls sofort nach Erhalt der Kündigung per 
E-Mail am nächsten Tag ausdrücklich darauf aufmerksam zu machen. Indem er sich erst im 
Beschwerdeverfahren vor dem Kantonsgericht bzw. nach Ablauf der Probezeit am 31. Juli 2021 
gegen diese Art der Zustellung wehrte, widerspricht dieses Verhalten Treu und Glauben bzw. 
erscheint rechtsmissbräuchlich. Anzufügen bleibt, dass der Beschwerdeführer die Rechtsmittelfrist 
mit seiner Beschwerde ohne weiteres eingehalten hat – wobei offengelassen werden kann, ob hier-
für auf die Zustellung der Kündigung per E-Mail, per A-Post Plus oder auf die Zustellfiktion des 
Einschreibens abzustellen ist –, und somit das ihm hiergegen zustehende Rechtsmittel wahrnehmen 
konnte. 

5.6. Die Rüge des Beschwerdeführers, wonach ihm die Kündigung vom 15. Juli 2021 nicht ordent-
lich zugestellt worden sei und daher nichtig bzw. anfechtbar sei, ist daher als unbegründet abzuwei-
sen. 

6.

Entgegen der Rüge des Beschwerdeführers in seiner Beschwerde ist auch nicht zu beanstanden, 
dass die Vorinstanz in ihrem Kündigungsschreiben lediglich festhielt, dass das Amt für Personal und 
Organisation (POA) der Kündigung zugestimmt habe, ohne diesen Zustimmungsentscheid des POA 
weiter zu erläutern. 

Art. 131a StPG sieht vor, dass die Anstellungsbehörde die Stellungnahme des POA einholt, bevor 
sie gegenüber einem Mitarbeiter einen Entscheid trifft (Abs. 1). Der Entscheid hält diese Stellung-
nahme in geeigneter Weise fest und führt gegebenenfalls die Gründe an, aus denen die Anstellungs-
behörde davon abgewichen ist (Abs. 2). Vorliegend hat das POA der Kündigung mit einer kurzen 
E-Mail vom 15. Juli 2021 ohne weiteres zugestimmt. Die Anstellungsbehörde weicht damit in keiner 
Weise von der entsprechenden Stellungnahme ab. Es ist nicht ersichtlich, welche weiteren Ausfüh-
rungen die Vorinstanz hierzu hätte machen müssen, und durch das erwähnte Vorgehen kann entge-
gen der Argumentation des Beschwerdeführers in keiner Weise auf eine Nichtigkeit der angefochte-
nen Verfügung geschlossen werden. 

7.

7.1. Weiter ist aufgrund der Vorbringen in der Beschwerde zu prüfen, ob die vorliegende Kündigung 
missbräuchlich ist. 

Nach Ansicht des Beschwerdeführers wurden die im Kündigungsschreiben genannten Kündigungs-
gründe – nämlich dass er die Anforderungen an seine Funktion nicht erfülle und keine Verbesserung 
eingetreten sei – von der Vorinstanz nur vorgeschoben. Die Kündigung habe ihren wirklichen Grund 
in der Zusammenlegung der Pflegeabteilungen des HFR in B.________, und damit verbunden in 
der Tatsache, dass am Standort B.________ nicht zwei Pflegeleiter benötigt würden. Zudem sei ihm 

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wohl auch aufgrund der strategischen Neuausrichtung des Standortes B.________ gekündigt 
worden, ohne dass ihm dies klar und deutlich mitgeteilt worden wäre. Die vorgebrachten 
Kündigungsgründe seien lediglich Schutzbehauptungen. Wenn der wahre Grund der Kündigung in 
seinen mangelhaften Leistungen gelegen hätte, hätte die Vorinstanz ihm dies vor seinen Ferien 
mitteilen können und müssen. Allein der Umstand, dass dies nicht so gemacht worden sei, belege, 
dass seine mangelhaften Leistungen nichts anderes als Schutzbehauptungen der Vorinstanz seien. 
Die wahren Gründe lägen in politischen Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Standort 
B.________ und den entsprechenden Kosteneinsparungen, was ihm im Rahmen eines ordentlichen 
Verfahrens in Form eines Personalgespräches hätte kommuniziert werden müssen. Weshalb dies 
nicht gemacht worden sei, entziehe sich seiner Kenntnis. Auch in seinen weiteren Eingaben macht 
der Beschwerdeführer weitschweifig geltend, dass seine Leistungen genügend gewesen seien und 
dies daher nicht der Kündigungsgrund sein könne. 

7.2. Eine Kündigung ist gemäss Art. 46 Abs. 1 lit. c StPG missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen 
wird, um zu verhindern, dass rechtliche Ansprüche aus diesem Gesetz, den Ausführungsbestim-
mungen oder dem Anstellungsvertrag entstehen oder nach Treu und Glauben geltend gemacht 
werden (sog. Rachekündigung). Im Gegensatz zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, bei dem die 
Kündigungsfreiheit gilt, können öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur bei Vorlie-
gen von besonderen Gründen gekündigt werden. Die Kündigung eines Angestellten des Kantons 
Freiburg ist nur dann zulässig, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen 
mangelnder Leistungen oder Fähigkeiten oder aufgrund des Verhaltens nicht mehr erfüllt, wobei 
diese Kündigungsgründe im Rahmen einer Personalbeurteilung im Sinne von Art. 22 StPG nachge-
wiesen werden müssen (Art. 38 StPG; vgl. zum Ganzen HUMBERT, Die missbräuchliche Kündigung 
im Spannungsfeld zwischen Kündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorgepflicht 
des Arbeitgebers, AJP 2011, S. 1472 ff., mit Hinweisen). Der Kündigung muss zumindest eine 
schriftliche und begründete Verwarnung vorangehen (Art. 39 StPG). Aus der gesetzlichen Systema-
tik ergibt sich, dass sich diese Vorgaben auf die ordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses 
beziehen. Die Kündigung während der Probezeit wird in Art. 31 StPG und somit vor der ordentlichen 
Kündigung (Art. 36 ff. StPG) geregelt und kann deshalb unter Vorbehalt von Art. 46 StPG von beiden 
Parteien jederzeit frei ausgesprochen werden (Art. 31 StPG; Urteil BGer 8C_518/2011 vom 18. April 
2012 E. 6.1, welches sich auf das Personalrecht des Kantons Freiburg bezieht). Die Anstellungsbe-
hörde muss keine besonderen Gründe vorbringen, wie dies bei der ordentlichen Kündigung der Fall 
ist, da der Gesetzgeber den Mitarbeitenden für die Dauer der Probezeit nicht den gleichen Kündi-
gungsschutz einräumen wollte wie bei Kündigungen nach Ablauf der Probezeit (Urteile KG FR 601 
2017 7 vom 31. Januar 2017 E. 2b mit Verweis auf 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 15 
vom 23. August 2012). 

7.3. Die Probezeit dient namentlich dazu, dass sich die Parteien kennenlernen, was zur Schaffung 
eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die 
gegenseitigen Erwartungen erfüllen (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2). Den Entscheid über eine 
langfristige Bindung können die Parteien aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse 
grundsätzlich frei treffen. Diese Zweckbestimmung führt dazu, dass der Kündigung während der 
Probezeit zwangsläufig ein willkürliches Element anhaftet, das für sich alleine jedoch noch keinen 
Rechtsmissbrauch begründet. Gemäss dem Bundesgericht ist es zwar durchaus möglich, dass eine 
Kündigung während der Probezeit missbräuchlich ist, unter Berücksichtigung des Zwecks der 
Probezeit ist dies allerdings höchstens in Ausnahmesituationen der Fall. Vor Ablauf der Probezeit 
können die Parteien nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis langfristig Bestand haben 
wird (vgl. zum Ganzen: BGE 134 III 108 E. 7.1.1; Urteile BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 

Kantonsgericht KG
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E. 6.1; 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 E. 8.2). Da sich der Zweck der Probezeit beim öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnis nicht von demjenigen des privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses 
unterscheidet, leuchtet nicht ein, weshalb bei Ersteren strengere Anforderungen an die missbräuch-
liche Kündigung während der Probezeit zu stellen wären, als dies gestützt auf die bundesgerichtliche 
Rechtsprechung im Privatrecht der Fall ist. Eine missbräuchliche Kündigung ist demnach in der 
Regel jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn sachliche Gründe für die Kündigung während der 
Probezeit vorliegen. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien naturgemäss noch relativ vage 
ist, dürfen an diese Gründe im Vergleich zu den besonderen Gründen bei der Kündigung nach Ablauf 
der Probezeit keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Ein Verschulden des Mitarbeiters ist 
nicht erforderlich. In diesem Sinne genügt es, um einer Kündigung die Missbräuchlichkeit abzuspre-
chen, wenn festgestellt wird, dass es insbesondere aus persönlichen Gründen nicht möglich sein 
wird, das für die Ausübung der vorgesehenen Funktion absolut notwendige Vertrauensverhältnis 
herzustellen (vgl. dazu Urteil BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; Urteile KG FR 601 2017 
7 vom 31. Januar 2017 E. 2b; 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 136 vom 29. November 
2013 E. 3b, jeweils mit Hinweisen). Gemäss dem Bundesgericht ist die Kündigung eines Probever-
hältnisses durch die Verwaltung bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorge-
setzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der 
Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann (vgl. BGE 120 
Ib 134 E. 2a, mit Hinweisen; Urteil KG FR 601 08 157 vom 6. März 2009 E. 6a).

7.4. Vorliegend erhellt aus den Akten, dass am 9. Dezember 2020 ein erstes Probezeitgespräch 
stattfand, an dem der Beschwerdeführer und seine Vorgesetzte C.________, Klinikleiterin Pflege, 
teilnahmen. Seine Leistungen wurden anlässlich dieses Gesprächs mit der Gesamteinschätzung C 
evaluiert, was bedeutet, dass die Anforderungen (lediglich) teilweise erfüllt wurden und die Leistun-
gen durchschnittlich sind. Im Kommentar wurde insbesondere festgehalten, dass die aktuelle Bewer-
tung "absolut im Rahmen" liege, für die Erreichung der Ziele für die Probezeit seien konkrete Mass-
nahmen vereinbart worden. Namentlich sollte der Beschwerdeführer die theoretischen Kenntnisse 
für seine leitende Rolle im kommenden Jahr im Rahmen eines CAS Health Care Leadership & 
Management erwerben. Indes wurden bei der Beurteilung – mit der sich der Beschwerdeführer 
einverstanden zeigte – auch diverse negative Punkte festgehalten. So wurde hinsichtlich der 
Führungskompetenzen namentlich erwähnt, dass "die Balance von Wünschen und Machbarem […] 
noch gefunden werden" müsse. Hinsichtlich der Kommunikation wurde er deutlich darauf hingewie-
sen, die Hierarchie zu beachten ("Bitte Hierarchie beachten. Danke"). Auch "dürften" die von ihm 
weitergegebenen Informationen "konkreter sein. Kurz und klare Fragestellungen, ansonsten neigt 
man dazu, nicht mehr zuzuhören". Damit erhellt, dass der Beschwerdeführer entgegen seiner Argu-
mentation nicht "stets nur positive Rückmeldungen" erhalten hat, sondern dass die Einschätzung 
bereits beim ersten Probezeitgespräch durchaus gemischt ausfiel.  

Die Klinikleiterin Pflege hat am 8. August 2021 zur Vertragsauflösung mit dem Beschwerdeführer 
diverse problematische Punkte zu dessen Verhalten festgehalten. So sei ihr aufgefallen, dass er 
sich ohne Rücksprache mit ihr Studientage beziehungsweise Arbeitsstunden ausserhalb der Einrich-
tungen des Kantonsspitals eingeplant habe, was nicht so vereinbart gewesen sei. Auch nach einer 
entsprechenden Aussprache habe er regelmässig einen halben Tag interne Weiterbildung einge-
plant, ohne dass eine solche tatsächlich stattgefunden habe. Er habe ihr anlässlich des Telefonge-
sprächs vom 14. Juli 2021 mitgeteilt, dass er sich so Gesprächstermine reserviert habe; allerdings 
müssten diese nicht im Einsatzplan, sondern im Outlook reserviert werden. Auch entspreche sein 
konkreter Einsatz nicht der Vereinbarung, wonach er zu 20 % in der Pflege tätig sein müsse. Das 
Thema sei mehrmals angesprochen, von ihm jedoch nicht umgesetzt worden. Sie habe zudem ein 

Kantonsgericht KG
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Feedback von einer Mitarbeiterin bekommen, wonach er sich mehrmals im Ton vergriffen und in den 
Anweisungen unprofessionell verhalten habe. Der Grund für die Auflösung des Vertrages sei der 
Mangel an Vertrauen, das Nichteinhalten von Anweisungen und mangelnder Respekt. 

Namentlich gestützt auf diese Informationen kann nicht von der Hand gewiesen werden, dass jeden-
falls zwischen der Vorgesetzten des Beschwerdeführers und ihm das nötige Vertrauen nicht aufge-
baut werden konnte. Gewisse Hinweise auf Spannungen, namentlich mit Blick auf die Eintragungen 
im Einsatzplan, ergeben sich überdies auch aus der Kommunikation per WhatsApp vom 14. Juli 
2021, in dem der Beschwerdeführer namentlich darauf hinwies, dass seine Vorgesetzte bestimmte 
Forderungen von ihm abgelehnt habe ("Freitag Selbststudium. Da du[r]ch dich abgelehnt wurde 
habe ich WEG genommen. Darum nichts im [Einsatzplan])", und gemäss der Zusammenfassung 
der Vorgesetzten gab es auch negatives Feedback von anderen Mitarbeitern. 

Wer das Verschulden an dieser Situation trägt bzw. wie schwerwiegend die Spannungen bzw. der 
Vertrauensverlust waren, ist letztlich für die hier zu beurteilende Kündigung während der Probezeit 
nicht relevant und kann daher offengelassen werden. Die Feststellung der Pflegeleitung, dass der 
Grund für die Auflösung des Vertrages der Mangel an Vertrauen, das Nichteinhalten von Anweisun-
gen bzw. mangelnder Respekt gewesen sei, ist aufgrund der oben dargelegten Umstände zumindest 
nachvollziehbar und stellt somit einen sachlichen Grund dar, das Arbeitsverhältnis mit dem 
Beschwerdeführer entsprechend dem Zweck der Probezeit zu kündigen, ohne dass dabei von einem 
Missbrauch ausgegangen werden müsste (vgl. Urteil BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; 
Urteil KG FR 601 2017 7 vom 31. Januar 2007 E. 4c). 

Die Vorinstanz war vor diesem Hintergrund nicht verpflichtet, den Vorwürfen grundlegender nachzu-
gehen, und auch eine vorgängige ausdrückliche Verwarnung oder ähnliches ist für die Kündigung 
während der Probezeit nicht erforderlich. 

7.5. Auch das Kantonsgericht kann daher auf die vom Beschwerdeführer beantragte persönliche 
Einvernahme von C.________, F.________ (Direktorin Personal a.i.) sowie G.________, General-
direktor, zur Frage, wann genau, mit welchen Gründen und gestützt auf welche Grundlagen die 
angefochtene Kündigung ausgesprochen worden ist, verzichten, da dadurch keine Erkenntnisse zu 
erwarten sind, welche ein anderes Ergebnis indizieren würden. Der entsprechende Antrag wird 
daher abgewiesen. 

7.6. Überdies könnten auch die Umstrukturierungen bei der Vorinstanz, namentlich im Zusammen-
hang mit dem Standort B.________, ohne weiteres einen sachlichen Grund darstellen, um das 
Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer innerhalb der Probezeit zu kündigen, ohne dass von 
einem Missbrauch ausgegangen werden müsste. Die Ausführungen in der Beschwerde, wonach 
eine entsprechende Kündigung missbräuchlich wäre, gehen daher fehl. 

7.7. Der Rüge der missbräuchlichen Kündigung kann somit nicht gefolgt werden. Der Antrag des 
Beschwerdeführers auf eine Entschädigung in der Höhe von CHF 64'564.20 (neun Monatslöhne), 
zuzüglich Zins von 5 % seit dem 1. September 2021, ist abzuweisen. 

8.

8.1. Der Beschwerdeführer beantragte weiter die Gewährung von elf Ferientagen für die Zeitperi-
ode vom 15. Juli 2021 bis und mit 2. August 2021 in der Höhe von CHF 3'930.45, zuzüglich Zins von 
5 % seit dem 1. September 2021. Er begründet dies damit, dass seine Ferien wegen der nicht 
ordnungsgemäss ausgesprochenen Kündigung nicht der Erholung dienten konnten. Zweck der Feri-

Kantonsgericht KG
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en sei die Erholung des Arbeitnehmers. Die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht ihm gegenüber 
verletzt und die Ferientage seien auszubezahlen. 

8.2. Nach dem Vorgesagten ist dieser Antrag ebenfalls abzuweisen. So erweist sich wie erwähnt 
die Kündigung als rechtsgültig und nicht missbräuchlich. Auch ist die Auffassung, wonach eine 
Kündigung während der Ferien generell unzulässig ist, weil sie deren Erholungszweck vereitle, im 
Arbeitsrecht überholt (siehe STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu 
Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 335 N. 5 S. 900, mit Hinweisen). Es gibt keinen Grund, für das 
öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis im Kanton Freiburg hiervon abzuweichen, zumal in Art. 46 
StPG keine Sperrfrist für die Kündigung während der Ferien vorgesehen ist. 

9.

Soweit der Beschwerdeführer überdies beantragte, es sei festzustellen, dass die Kosten für den von 
ihm absolvierten CAS Health Care Leadership & Management gemäss der Weiterbildungsvereinba-
rung vom 3. Februar 2021 vollumfänglich von der Vorinstanz zu tragen seien, ist er darauf aufmerk-
sam zu machen, dass hierüber mit der angefochtenen Verfügung noch gar nicht entschieden wurde, 
so dass auf die Beschwerde diesbezüglich mangels eines Anfechtungsobjektes nicht eingetreten 
werden könnte (vgl. nur BGE 136 II 457 E. 4.2; 133 II 35 E. 2). Dennoch wird er der guten Ordnung 
halber darauf aufmerksam gemacht, dass die Vorinstanz in ihrer Stellungnahme vom 20. Dezember 
2021 festhielt, sie sei ursprünglich zwar davon ausgegangen, dass die Ausbildungskosten von ihm 
anteilsmässig zurückgefordert werden könnten, dies treffe jedoch nicht zu. 

10.

10.1. Der Beschwerdeführer beantragte schliesslich in seiner Beschwerde, dass ihm unter Andro-
hung der Ungehorsamsstrafe nach Art. 292 StGB ein seinen Fähigkeiten entsprechendes und voll-
ständiges Arbeitszeugnis auszustellen sei. 

10.2. Auch über das Arbeitszeugnis wurde mit der Kündigung vom 15. Juli 2021 in keiner Weise 
entschieden; es ist fraglich, ob der Beschwerdeführer mit seinem Antrag auf Ausstellung eines 
Arbeitszeugnisses sinngemäss eine Rechtsverzögerung geltend machen wollte. Eine solche 
Beschwerde wäre indes nach Art. 111 Abs. 1 VRG nicht vom Kantonsgericht, sondern in erster 
Instanz vom Staatsrat zu beurteilen, und für eine entsprechende Verzögerung bestehen keinerlei 
Hinweise.

Mittlerweile hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ein Arbeitszeugnis ausgestellt, welches vom 
31. August 2021 datiert; dieses wurde dem Kantonsgericht am 22. November 2021 übermittelt. 

Am 2. Dezember 2021 beantragte der Beschwerdeführer anlässlich einer unaufgeforderten Stellung-
nahme, dass die Vorinstanz zu verpflichten sei, ihm innert zehn Tagen auf ihrem Briefpapier ein 
Arbeitszeugnis mit einem von ihm in seiner Eingabe genau vorformuliertem Wortlaut auszustellen. 
Zur Begründung trägt er lediglich vor, dass er vom ausgestellten Arbeitszeugnis Kenntnis nehme. 
Sein Rechtsbegehren in der Beschwerde werde jedoch dadurch nicht gegenstandslos. Er habe um 
ein "dem Beschwerdeführer ein seinen Fähigkeiten entsprechendes und vollständiges Arbeitszeug-
nis [sic]" ersucht. Das ausgestellte Arbeitszeugnis entspreche diesen Anforderungen nicht. 

10.3. Ein Arbeitszeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und 
deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst 
getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grund-
sätzlich wahr und vollständig zu sein hat. Es sind mithin insbesondere die Grundsätze der Wahrheit, 

Kantonsgericht KG
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Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 
E. 5.2). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeits-
zeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens grundsätzlich vor 
(BVGE 2012/22 E. 5.2). Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der 
Aussagen im Arbeitszeugnis muss regelmässig höherrangig eingestuft werden als das Interesse des 
Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis (vgl. zum Ganzen Urteil BGer 2A.118/2002 
vom 17. Juli 2002 E. 2.2; Urteile BVGer A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 3.2; A-634/2015 vom 
17. Juni 2015 E. 7.2; A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.1.2; A-3145/2014 vom 2. Oktober 2014 
E. 6). Ob das Zeugnis wahr ist, entscheidet sich danach, ob es nach dem Verständnis eines unbetei-
ligten Dritten den Tatsachen entspricht (Urteil BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1).

10.4. Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch 
negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 136 
III 510 E. 4.1 mit Hinweisen; Urteil BVGer A-59/2017 vom 17. Mai 2017 E. 3.4). Dies trifft etwa auf 
eine Krankheit zu, die einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers 
hatte oder die Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben in Frage stellte und damit einen sach-
lichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete. Längere Arbeitsunterbrüche sind – 
auch wenn sie krankheitsbedingt waren – in einem qualifizierten Zeugnis zu erwähnen, wenn sie im 
Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung 
bezüglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Massgebend sind die 
Umstände des Einzelfalls (BGE 136 III 510 E. 4.1).

Im Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, das Arbeitszeugnis 
zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt oder 
bestimmte Formulierungen (Urteil BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; Urteil BVGer 
A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 3.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom-
mentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 330a N. 3a). Sowohl bezüglich der Leistungs- wie 
auch der Verhaltensbeurteilung verfügt der Arbeitgeber über ein Beurteilungsermessen (BVGE 
2012/22 E. 5.2; Urteile BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3; A-5301/2013 vom 
28. Februar 2014 E. 3.3.2; REHBINDER/STÖCKLI, in Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 
319-330b OR], 2010, Art. 330a N. 7 f.). Ebenso bleibt es dem Beurteilungsermessen des Arbeitge-
bers überlassen, welche positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften des Arbeit-
nehmers er hervorheben will (REHBINDER/STÖCKLI, Art. 330a OR N. 9) respektive was im Einzelfall 
Inhalt des Zeugnisses bilden soll (POLEDNA, Arbeitszeugnis und Referenzauskünfte des Arbeitge-
bers im öffentlichen Dienst, Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 
2003, S. 172). Ein Ermessensfehler liegt erst vor, wenn einem Werturteil objektiv falsche Tatsachen 
zugrunde gelegt oder andere als verkehrsübliche Massstäbe herangezogen werden (vgl. REHBIN-
DER/STÖCKLI, in Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319-330b OR], 2010, Art. 330a 
N. 14).

10.5. Wie dargelegt, war die Vorinstanz demnach in der genauen Ausformulierung des Arbeitszeug-
nisses frei. Die Verletzung der erwähnten Grundsätze bzw. das Vorliegen eines Ermessensfehlers 
wird vom anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer in seiner Beschwerde in keiner Weise geltend 
gemacht; er legt nicht dar, inwiefern das ihm ausgestellte Arbeitszeugnis nicht seinen Fähigkeiten 
entsprechen bzw. nicht vollständig sein sollte, und dies ist auch in keiner Weise ersichtlich. 

10.6. Soweit auf die Anträge des Beschwerdeführers zum Arbeitszeugnis überhaupt einzutreten ist, 
sind sie somit als offensichtlich unbegründet abzuweisen. 

11.

Kantonsgericht KG
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Insgesamt ist die Beschwerde damit abzuweisen, soweit überhaupt darauf einzutreten ist, und die 
Kündigungsverfügung vom 15. Juli 2021 ist zu bestätigen. 

12.

12.1. Die Gerichtskosten, die auf CHF 1'500.- festgelegt werden, sind dem Verfahrensausgang 
entsprechend dem Beschwerdeführer aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in der 
Höhe von CHF 1'000.- teilweise zu verrechnen (Art. 134a Abs. 2 VRG; Art. 131 VRG; Art. 1 und 2 
des kantonalen Tarifs vom 17. Dezember 1991 der Verfahrenskosten und Entschädigungen in der 
Verwaltungsjustiz [Tarif VJ; SGF 150.12]). 

12.2. Die Vorinstanz hat als obsiegende Partei Anspruch auf eine Parteientschädigung, da sie sich 
in einer analogen Situation befindet wie ein privater Arbeitgeber, der arbeitsvertragliche Rechte 
ausübt, so dass davon ausgegangen werden muss, dass ihre Vermögensinteressen betroffen sind 
(Art. 137 ff. VRG; siehe auch Urteil KG FR 601 2016 231 vom 18. August 2017 E. 4, mit Hinweisen; 
BGE 136 I 39). Sie macht gemäss der am 23. März 2022 eingereichten Kostenliste einen Aufwand 
von 31.5 Stunden à CHF 250.- geltend (CHF 7'875.-), zuzüglich 5 % Pauschalauslagen 
(CHF 393.75) und 7.7 % MwSt. (CHF 636.70) Indes erweist sich dieser Aufwand mit Blick auf die 
relative Komplexität der Materie als massiv überhöht, und die geltend gemachten Pauschalauslagen 
sind im Verwaltungsrecht gesetzlich nicht vorgesehen und nicht zulässig.  

Es rechtfertigt sich daher, die Parteientschädigung ex aequo et bono auf CHF 4'200.- (Honorar und 
Auslagen), zuzüglich MwSt. zu 7.7 %, ausmachend CHF 323.40, und somit insgesamt auf 
CHF 4'523.40 festzusetzen (Art. 11 Tarif VJ) und dem unterliegenden Beschwerdeführer aufzuerle-
gen (Art. 141 Abs. 1 VRG).

(Dispositiv auf der nächsten Seite)

Kantonsgericht KG
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Der Hof erkennt:

I. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit überhaupt darauf einzutreten ist.

II. Die Gerichtskosten in Höhe von CHF 1‘500.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt und mit 
dem geleisteten Kostenvorschuss von CHF 1'000.- teilweise verrechnet. 

III. Der Beschwerdeführer hat der Vorinstanz zuhanden von Rechtsanwalt Raphaël Tinguely eine 
Parteientschädigung in der Höhe von insgesamt CHF 4'523.40 (inkl. MwSt. von CHF 323.40) 
auszurichten.

IV. Zustellung.

Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht 
eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrenskosten ist innert 30 Tagen die 
Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, sofern nur dieser Teil des Entscheides 
angefochten wird (Art. 148 VRG).

Freiburg, 28. März 2022/dgr 

Die Präsidentin: Die Gerichtsschreiberin-Praktikantin: