# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 17eb7459-ce1c-5687-9886-6a7eb379e093
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-10-02
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de droit public 02.10.2015 CDP.2015.139 (INT.2015.370)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_012_CDP-2015-139_2015-10-02.html

## Full Text

A.                    X. a été engagée au sein de Neuchâtel organise le
maintien à domicile (ci-après : NOMAD), en qualité d'assistante en soins et
santé communautaire, pour une durée déterminée, du 30 octobre 2013 au 15
janvier 2014, puis pour une durée indéterminée dès le 16 janvier 2014 au taux
de 100 %. Les rapports de travail étaient soumis à la CCT Santé 21.

Par décision du 20 mars 2014, suite aux réclamations d'une patiente,
NOMAD a prononcé un avertissement à l’encontre de l'intéressée au motif qu'elle
ne respectait pas, en particulier, la planification du travail (ci-après :
PPTRA). Il lui a fixé des objectifs incluant notamment l’obligation de réaliser
les prestations selon les indications de la planification; d'avertir
immédiatement le responsable d'équipe de tout changement nécessaire dans le
déroulement de la planification; de respecter le cadre horaire défini dans la
PPTRA; de saisir en temps réel ses activités. Cette décision n’a pas été
contestée.

En janvier 2015, suite à un problème rencontré avec son smartphone, X.
s'est rendue à une mauvaise adresse et a prodigué des soins à une autre cliente
que celle indiquée dans son planning. L'intéressée a été entendue sur ce fait
le 19 janvier 2015 lors d'un entretien en présence de la responsable d'équipe
et de la coordinatrice d'équipe. A cette occasion, elle a reconnu ses
manquements s'agissant de cet événement mais s'est défendue en faisant
notamment valoir que son smartphone était déchargé. A l'issue de l'entretien,
il a été convenu qu'elle respecterait les procédures en vigueur à NOMAD;
qu'elle consulterait le dossier client avant chaque prestation et prendrait son
sac ainsi que son smartphone avec elle chez les clients. Enfin, elle devait
améliorer la qualité de ses prestations en faisant preuve de vigilance, de
rigueur et de précision.

Le 20 février 2015, une réclamation a été faite à l'encontre de X.
suite à la prise en charge d'un couple de patients. Lors d'un entretien du même
jour, l'intéressée a reconnu avoir rencontré des difficultés avec le couple
dans la mesure où la patiente aurait refusé, dans un premier temps, de faire sa
toilette malgré un rendez-vous chez la coiffeuse à 9 h 00. De ce fait, elle a
effectué la toilette du mari avant celle de la patiente. Lors de son arrivée,
la fille du couple a exprimé son insatisfaction face à cette situation et a
également fait part de différents reproches à l'intéressée. Celle-ci estime
néanmoins avoir exécuté correctement son travail. Elle n'a toutefois pas pu
expliquer à ses responsables pourquoi elle a donné une douche à la patiente au
lieu de la toilette partielle prévue.

Par courrier du 26 février 2015, NOMAD a signifié à X. son intention de
résilier les rapports de service au sens de l'article 3.2.2 al. 3 de la CCT
Santé 21 dans la mesure où les objectifs fixés dans l'avertissement du 20 mars
2014 et lors de l'entretien du 19 janvier 2015 n'étaient pas atteints. Dans ses
observations du 10 avril 2015, l'intéressée a contesté les reproches
formulés en faisant notamment valoir qu’elle n’avait pas failli à ses tâches,
que les interventions de tierces personnes ne facilitaient pas les choses et
que dans tous les cas, elle souhaitait poursuivre sa collaboration avec NOMAD.
Par décision du 22 avril 2015, NOMAD a résilié les rapports de travail pour le
30 juin 2015 et libéré l’employée de son obligation de travailler, tout en
retirant l’effet suspensif à un éventuel recours. Par courrier du 18 mai 2015,
l'employeur a confirmé que le licenciement était reporté au 31 juillet 2015 en
application de l'article 3.2.2 al. 1 de la CCT Santé 21.

B.                     X. recourt devant la Cour de droit public du
Tribunal cantonal contre cette décision, dont elle demande l’annulation sous
suite de frais et dépens. Reprenant pour l'essentiel les arguments invoqués
dans son courrier du 10 avril 2015, elle explique que les objectifs fixés dans
l'avertissement du 20 mars 2014 ont été atteints et respectés. De surcroît,
elle expose que les motifs à la base du licenciement sont totalement étrangers
aux reproches qui lui ont été signifiés dans cet avertissement. S'agissant de
la situation rencontrée le 20 février 2015 lors de la prise en charge d'un
couple de patients, la recourante estime avoir agi de manière totalement
justifiée et adaptée aux circonstances face au refus de prestations de la
cliente. Partant, en raison de l'absence de lien entre les motifs de
l'avertissement et les motifs de licenciement, la recourante considère que la
décision de licenciement n'a pas été précédée d'un avertissement valable au
sens de l'article 3.2.2 al. 3 de la CCT Santé 21. Elle sollicite par ailleurs
la restitution de l'effet suspensif au recours. 

C.                    Dans ses observations, NOMAD conclut au rejet du
recours. Il considère que X. a violé ses devoirs professionnels au sens des
articles 8.1 et 8.3 CCT Santé 21 en ne respectant pas la planification,
certains clients, l'horaire ainsi que la directive sur la saisie des relevés
d'activités. De plus, lors de la prise en charge d'un couple de patients le 20
février 2015, la recourante aurait eu un comportement inadéquat en violation de
l'article 8.3 de la CCT santé 21 aux termes duquel chacun s'acquitte
consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de respect à
l'égard des patients ou des résidents et du public. Partant, NOMAD considère
que la recourante ne s'est pas améliorée depuis l'avertissement du 20 mars 2014
et que la découverte de nouveaux manquements à ses devoirs a rompu le rapport
de confiance permettant le maintien des rapports de travail.

D.                    Par courrier du 3 juillet 2015, la Cour de céans a
requis divers compléments d'information de l'intimé notamment concernant les
abréviations utilisées dans ses écrits. NOMAD s'est déterminé par courrier du
14 juillet 2015.

La recourante a fait part d'observations complémentaires en date du 9
septembre 2015 et NOMAD a dupliqué le 30 septembre 2015.

C O
N S I D E R A N T

en droit

1.                           
Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.

2.                           
a) Les rapports de travail de tout le personnel
de NOMAD sont régis par une convention collective de travail de droit public
(CCT Santé 21) (art. 9 de la loi portant constitution d’un établissement de
droit public pour le maintien à domicile, RS 800.101). Aux termes de l'article
3.2.1 CCT
santé 21, dans sa teneur en vigueur du 1er janvier 2013 au 31 décembre
2016, l'employé-e ou l'employeur peut résilier le contrat de travail moyennant
le respect de délais variables en fonction du nombre d'années d'activité
accomplies (al. 1). En cas de résiliation pour justes motifs, la résiliation
prend effet immédiatement (al. 3). Selon l'article 3.2.2, toute résiliation
signifiée par l’employeur doit être précédée d’un entretien (al. 2). Si
l’employeur invoque une violation des obligations incombant à l’employé-e, la
résiliation doit avoir été précédée, en sus, d’un avertissement écrit, lequel
précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à
disposition. L’avertissement peut entraîner la non-attribution de l’échelon
annuel, à condition que cette mesure soit mentionnée par écrit (al. 3). En cas
de justes motifs, il n’y a pas d’avertissement (al. 4).

b) Au regard du texte des articles 3.2.1 et 3.2.2 de la CCT
santé 21, la résiliation ordinaire ne dépend pas nécessairement de justes
motifs, au sens défini par la doctrine et la jurisprudence (par exemple arrêt
du TF du 16.08.2006
[2P.116/2006] cons. 3.4, avec les références). Les motifs de renvoi
des fonctionnaires ou d'employés de la collectivité publique peuvent procéder
de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la
poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute; de toute nature,
ils peuvent relever d'événements, de circonstances que l'intéressé ne pouvait
éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui
sont imputables (cf. tout particulièrement : Hänni, La fin des rapports
de service en droit public, in : RDAF 1995, p. 421 ss; Moor, Droit administratif,
1992, nos 5.4.2.5 et 5.4.2.6, p. 250 ss; Knapp, Précis de
droit administratif, 1991, nos 3155 ss, p. 645 ss et nos 3177 ss, p. 648; Poledna,
Diziplinarische und administrative Entlassung von Beamten-Vom Sinn und
Unsinn einer Unterscheidung, in : ZBl 1995, p. 49 ss). Les
conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite
ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités
de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que
du genre et de l'importance des griefs en cause (cf. par analogie avec le droit
privé : Wyler, Droit du travail, 2002, p. 364; Brühwiler,
Kommentar zum Einzelarbeitvertrag, 1996, p. 360-363 et les références citées;
arrêts du TF du 09.10.2006
[2P.149/2006] cons. 6.2 et du 31.08.2005
[2P.163/2005] cons. 5.1). Peuvent être considérées comme justes motifs
toutes les circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font admettre
que l'autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service. Il
suffit que la résiliation ordinaire respecte les limites du pouvoir
d'appréciation dont dispose l'administration dans ce domaine et qu'elle
apparaisse soutenable compte tenu des prestations et du comportement de
l'employé, ainsi que des données personnelles et organisationnelles (ATF 108 Ib 209
cons. 2, arrêt du TF du 23.11.2000,
[2A.486/2000] cons. 3a, Grisel, Traité de droit administratif, p.
508, Knapp, Précis de droit administratif, p. 648). Lorsqu'il est
question d'une violation des obligations incombant à l'employé, les parties à
la convention ont toutefois voulu tempérer la rigueur de la sanction en donnant
une chance au fonctionnaire de se ressaisir. Selon le texte de la convention, l'avertissement
ne constitue pas en lui-même une sanction disciplinaire, mais une étape en
principe obligatoire (art. 3.2.2 al. 3 CCT santé 21: "… la résiliation doit
être précédée, en sus, d'un avertissement écrit…") avant la
résiliation ordinaire.

Il est difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à un
fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect; cela
nécessite en effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail en
cause et des faits qui sont reprochés à l'intéressé. L'autorité de nomination
dispose ainsi d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts
indéterminés (ATF 118
Ib 164 cons. 4a, p. 166). Selon la jurisprudence, l'autorité décide
librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra
néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée.
L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, immédiat ou non, n'a pas
besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans les
limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des
prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances
personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209; JT
1983 I, p. 332-333; RJN
2007, p. 209 cons. 2b, 1998,
p. 207 cons. 3a, 1995,
p. 145, 147-148). Selon l'article 33 let. a et d LPJA, la Cour de
céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou
l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision
puisque aucun texte légal en matière de statut de la fonction publique ne lui
en donne la compétence (RJN
2007, p. 209 cons. 2b et la référence citée).

3.                           
La LPJA fixe les règles
générales de procédure que les autorités, au nombre desquelles on compte NOMAD
(art. 2 let. f LPJA, cf. art. 1er de la loi portant constitution
d’un établissement de droit public pour le maintien à domicile), doivent suivre
lorsqu'elles sont appelées à prendre des décisions administratives (art. 1
LPJA).

Selon l'article 14 LPJA, l'autorité
constate d'office les faits et procède, s'il y a lieu, à l'administration des
preuves. Cette disposition consacre le principe inquisitoire, lequel régit plus
particulièrement l'activité de la juridiction administrative primaire. Il
signifie que l'autorité administrative, tenue de veiller à la correcte
application de la loi, doit fonder sa décision sur des faits suffisamment
établis et dont la réalité repose sur des preuves suffisantes (Moor/Flückiger/Martenet,
Droit administratif, vol. I, 3e éd., 2012, ch. 6.3.2.4 let. c; Schaer,
Juridiction administrative neuchâteloise, 1995, p. 82). L'administration des
preuves à laquelle procède l'autorité va ainsi de pair avec l'obligation de
constater les faits, car l'application correcte du droit implique la
connaissance des faits déterminants, dont la réalité doit être établie.
L'autorité doit établir spontanément les faits pertinents de la manière la plus
objective possible en procédant en cas de besoin aux investigations nécessaires
(Moor/Poltier, Droit administratif, vol. II, 3e éd., 2011,
ch. 2.2.6.3). Pour établir ces faits, elle ne peut pas se contenter d'attendre
que l'administré lui demande d'instruire ou lui fournisse de lui-même les
preuves adéquates, sous réserve de son obligation de collaborer. Vu l'intérêt
public à l'application correcte du droit administratif, l'autorité doit en
effet établir spontanément les faits pertinents de la manière la plus objective
possible en procédant aux investigations nécessaires et en assurant l'égalité
de traitement entre les administrés. Elle ne peut ainsi pas se satisfaire des
seuls faits invoqués par les parties, non vérifiés, simplement parce que ces
faits seraient admis par une autre partie, par l'autorité intéressée ou intimée
(Bovay, Procédure administrative, p. 175 ss; Moor, Droit
administratif, vol. II, no 2.2.6.3, p. 175).

4.                           
a) En l'espèce, la résiliation litigieuse est
intervenue en application de l'article 3.2.2 al. 3 CCT
Santé 21. Dans ses observations sur le recours, l'intimé retient que la
recourante aurait notamment violé ses devoirs professionnels au sens des
articles 8.1 et 8.3 CCT
santé 21 en ne respectant pas la planification, certains clients, l'horaire
ainsi que la directive sur la saisie des relevés d'activités. Pour le surplus,
elle présenterait également des problèmes de comportement en violation des
dispositions précitées. L’intimé considère ainsi que la recourante ne s'est pas
améliorée depuis l'avertissement du 20 mars 2014 et qu'elle n'a pas atteint les
objectifs fixés le 19 janvier 2015. La découverte de nouveaux manquements à ses
devoirs professionnels au mois de février 2015 aurait dès lors rompu le lien de
confiance indispensable au bon fonctionnement de NOMAD.

b) Aux termes de l'article 8.1 CCT
Santé 21, l’employée est tenue de respecter les normes professionnelles et
légales en vigueur, ainsi que les directives émises par l’employeur. Une
directive d'application de la CCT
santé 21 destinée au personnel de terrain de NOMAD a été adoptée. Ce
document (ci-après : PPTra) traite des horaires (principe et modalités
d'application); des vacances et congés; du plan de travail mensuel et de la
planification hebdomadaire. Selon l'article 8.3 CCT
Santé 21, chaque employée et employé entretient avec l’ensemble de ses collègues
et avec ses supérieur-e-s un climat de respect et d’aide mutuelle. Elle
favorise la transmission des informations nécessaires à la bonne marche du
service (al. 1). Chacune s’acquitte consciencieusement de son travail et fait
preuve de courtoisie et de respect à l’égard des patient-e-s ou des
résidant-e-s et du public (al. 2).

c) Dans le cas particulier, saisie d'une réclamation de la fille d'un
couple de clients le 20 février 2015, la responsable d'équipe et de la
coordinatrice d'équipe ont invité l'intéressée à faire valoir ses observations
concernant l'intervention pratiquée le même jour chez ces patients. Le
procès-verbal d'entretien contient une copie de la transmission médicale
effectuée par la recourante qui mentionne ce qui suit :

" Ce
matin, Mme n'a pas voulu de suite faire sa toilette malgré qu'elle devait
partir à 9h chez la coiffeuse. Du coup, j'ai commencé à faire la toilette de
son mari. La fille de Mme est arrivée et m'a dit votre voiture me gêne. La
prochaine fois, mettez-la un peu plus en avant. J'ai répondu ok je suis
désolée. Ensuite, elle me dit maman part à 9h, vous ne saviez pas pourtant
c'est noté dans son dossier. Je lui ai répondu oui effectivement c'est noté
mais votre maman n'a pas voulu de douche maintenant et je ne vais pas la
forcer. Ensuite, elle me dit vos collègues font leur travail correctement
contrairement à vous. Je connais Nomad, j'ai travaillé pendant des années. Vous
voulez me montrer que vous savez mieux que moi comment s'occuper de mes
parents. J'ai répondu je suis désolée mais si votre maman ne veut pas je ne
peux rien faire. Ensuite, j'ai commencé à faire la toilette de son papa.
Quelque temps après avoir fini la toilette de son papa, j'ai de nouveau proposé
à sa maman si elle avait changé d'avis. Elle a dit allez c'est bon on y va. A
la salle de bains, j'étais en train de laver le dos de sa maman dans la
baignoire car je lui faisais la douche lorsque la fille vient avec les
médicaments dans une cuillère et me dit là vous n'avez pas pensé que c'est important
pour ma maman. C'est dommage qu'on envoie des gens qui ne savent rien
faire."

Dans
les notes d'entretien, il est précisé que la recourante a été invitée à
présenter le couple, sa situation et ses pathologies. La collaboratrice a parlé
de la prestation effectuée mais a eu beaucoup de difficultés à exposer la
situation. Ses responsables lui ont alors rappelé que la situation du couple
avait été discutée lors du colloque du 17 février 2015 auquel elle avait
participé. La recourante n'a pas réussi à expliquer ce qu'était une MRP,
respectivement une méthode de résolution des conflits. Enfin, les responsables
considèrent que la recourante a lu le plan d'intervention (PI) mais n'a pas lu
la liste des médicaments. La recourante quant à elle, estime avoir fait correctement
son travail. Elle n'arrive toutefois pas à expliquer pourquoi elle a donné une
douche à la patiente au lieu de la toilette prévue. Au terme de l'entretien, il
a été rappelé à la recourante que les objectifs fixés lors du précédent
entretien du 19 janvier 2015 devaient être immédiatement atteints. Les
responsables ont considéré que lesdits objectifs n'étaient pas atteints et que
le lien de confiance était rompu de sorte que des sanctions disciplinaires
devaient être envisagées.

Toutefois, et pour les raisons qui suivent, il sied de considérer que
l'intimé n'a pas établi les faits de manière suffisamment précise pour
permettre de vérifier les motifs à la base du licenciement. En effet, le
contenu du procès-verbal d'entretien du 20 février 2015 ne permet pas, à
lui seul, de justifier la résiliation des rapports de service. Si l'intimé
semble reprocher à la recourante certaines erreurs dans les prestations
effectuées et dans son comportement lors de la prise en charge du couple de
clients ce jour-là, le dossier, en l'état, ne permet pas de déterminer les
éventuels manquements ou comportements fautifs de la recourante en violation de
ses devoirs professionnels. En particulier, il n'est pas prouvé ou du moins
étayé que la recourante ait manqué de respect ou eu un comportement fautif à
l'égard des patients. Elle semble, au contraire, avoir adapté son comportement
face à une situation de refus de prestations de la cliente. Les faits reprochés
à la recourante s'agissant cet événement qui ont motivé la décision de
licenciement sont essentiellement fondés sur les plaintes non documentées de la
fille du couple de patients, ancienne collaboratrice à NOMAD. A cet égard, il
convient également de rappeler que la prise en charge du couple était déjà
complexe avant l'intervention de la recourante. La situation du couple a
d'ailleurs été discutée dans un colloque en date du 17 février 2015 comme cela
ressort d'un mail du 20 février 2015. Il appartenait ainsi à l'intimé
d'investiguer et d'instruire précisément afin de déterminer les éventuels
manquements de la recourante dans la prise en charge du couple et d'indiquer
quels objectifs n'étaient pas atteints ainsi que les particularités discutées
lors du colloque du 17 février 2015 qui n'auraient pas été prises en compte. En
tout état de cause, le fait que les médicaments ait été administrés à la
cliente par la fille pendant la toilette ne paraît pas susceptible de
constituer un manquement de la recourante qui aurait selon toute vraisemblance
effectué cette prestation après la toilette. Bien que cette dernière ait fait
l'objet d'un avertissement en mars 2014 comprenant la réalisation d'objectifs
qui devait intervenir de suite, il appartenait néanmoins à l'intimé d'effectuer
un point sur la situation en avril 2014 afin de constater les progrès de la
collaboratrice. L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire est une
mesure de protection de l'employé qui concrétise le principe de la
proportionnalité. En avertissant le travailleur, l'employeur donne une chance à
l'employé de se ressaisir. Or, aucune pièce au dossier ne permet d'établir que
l'intimé a effectué un bilan en présence de la recourante afin de déterminer si
les objectifs fixés étaient atteints. Il semble, au contraire que la recourante
a continué d'exercer son activité au sein de NOMAD sans faire l'objet de
remarques sur la qualité de son travail jusqu'à l'événement du 19 janvier 2015.
La recourante était alors légitimée à
penser que les objectifs fixés dans l'avertissement précité étaient atteints.
En date du 13 janvier 2015, la recourante a d'ailleurs été suivie sur le
terrain par sa responsable qui a indiqué que les prestations étaient effectuées
de manière correcte sans plus (note manuscrite de A.). Pour le surplus,
l'événement du 19 janvier 2015 n'a pas été considéré comme grave dans la mesure
où l'intimé n'a pas à cette occasion envisagé de se séparer de sa
collaboratrice mais lui a fixé des objectifs qu'elle s'est engagée à respecter.
Quant à l'intimé, il a garanti qu'il contrôlerait si les objectifs étaient
atteints et procéderait à une évaluation annuelle le 18 février 2015. Le
dossier ne permet toutefois pas de déterminer si de telles mesures ont eu lieu.
Aussi, si le procès-verbal d'entretien du 20 février 2015 et le mail du 20 février 2015 de A. mettent en évidence des plaintes de
clients, ils ne constituent que des allégations qu'il appartenait à l'intimé
d'étayer et de vérifier en procédant aux investigations que l'établissement
objectif des faits déterminants nécessitait. En se contentant d'admettre les
faits relatés, au demeurant non détaillés, contestés par la recourante, sans
s'être, au préalable, assuré de leur réalité, et en retenant qu'elle n'avait
pas atteint les objectifs fixés sans même les discuter, l'intimé a méconnu les
exigences découlant du principe inquisitoire qui oblige toute autorité
administrative à établir d'office les faits pertinents de manière à garantir
une application correcte du droit.

5.                           
Il s'ensuit que, pour ce motif, la décision
attaquée doit être annulée et la cause renvoyée à NOMAD pour qu'il établisse
correctement les faits avant de rendre une nouvelle décision si, une fois
établis, ceux-ci devaient justifier une mesure de renvoi. Cela étant, l'intimé
n'écartera toutefois pas d'emblée la procédure de l'avertissement au cas où les
conditions devaient en être remplies, ce qu'il n'appartient pas à l'Autorité de
céans de déterminer à ce stade. La cause ayant été jugée au fond, la requête
tendant à la restitution de l'effet suspensif devient sans objet.

Selon la pratique en matière de litiges
relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur
litigieuse n'excède pas 30'000 francs. La recourante ayant conclu à
l'annulation du licenciement, la valeur litigieuse porte sur plusieurs mois
voire plusieurs années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000
francs. Il est toutefois statué sans frais dans la mesure
où les autorités n'en payent pas (art. 47 al. 2 LPJA). Vu le sort de la cause, la
recourante a droit à des dépens dans la mesure fixée par le tribunal (art. 48
LPJA). Me B.
n'ayant pas déposé un état des honoraires et des frais (art. 66 al. 1 TFrais),
la Cour de céans fixera les dépens sur la base du dossier (art. 66 al. 2 TFrais). Tout bien
considéré, le temps consacré à la cause par un avocat diligent et expérimenté
(étude du dossier, rédaction d’un recours) ne paraît pas devoir dépasser ici 5 heures
soit, eu égard au tarif usuel de l'ordre de 250 francs de
l'heure, 1'250 francs, auxquels s'ajoutent les débours par 125 francs et la TVA
à 8 % par 110 francs, soit au total 1'485 francs.

Par ces motifs,

LA COUR DE DROIT PUBLIC

1.    Admet le recours en ce sens que la décision de NOMAD du 22 avril 2015
est annulée et la cause renvoyée à l'intimé pour qu'il procède selon les
considérants.

2.    Dit que la requête tendant à la restitution de l'effet suspensif n'a
plus d'objet.

3.    Dit qu'il est statué sans frais.

4.   
Alloue à la recourante une indemnité de dépens de 1'485
francs à la charge de l'intimé.

Neuchâtel, le 2 octobre
2015