# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** b9d8ce22-1445-59a9-8463-b212ada45eb7
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-06-19
**Language:** fr
**Title:** Genf Court d'appel du pouvoir judiciaire 19.06.2020 CAPJ/4/2018
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CAPJ_001_CAPJ-4-2018_2020-06-19.pdf

## Full Text

REPUBLIQUE ET CANTON DE GENEVE 

POUVOIR JUDICIAIRE 

Cour d’appel du Pouvoir judiciaire 
 
 

 
 

 

 

 

 

 

Arrêt du 19 juin 2020 

 

CAPJ 4_2018       ACAPJ/1/2020 

 

 

 

 

Madame A______, recourante 
représentée par Me Jérôme BENEDICT, avocat 

 

contre 

 

SECRETAIRE GENERAL DU POUVOIR JUDICIAIRE, intimé 

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CAPJ 4_2018 

 
 
EN FAIT 
 
1. A______ a été engagée en qualité de greffière-juriste auxiliaire au Ministère public, à 
100%, avec effet dès le 1er octobre 2016, pour une durée maximale de 6 mois, soit jusqu’au 
31 mars 2017, classe de traitement 22. 

A______ avait fait acte de candidature par courriel du 13 septembre 2016, assorti des 
documents usuels, puis avait été convoquée pour un entretien fixé au 19 septembre suivant, 
selon courriel de B______, cheffe de groupe des juristes. Le 21 septembre 2016, elle avait été 
informée par cette dernière que sa candidature avait été retenue, sous la condition que les 
recherches de police qui seraient faites par le Service des ressources humaines ne soient pas 
positives. Son entrée en service avait été fixée au lundi 3 octobre 2016. Ce courriel comporte 
par ailleurs le passage suivant : « Je vous prie de bien vouloir retourner l’offre de services 
ainsi que l’extrait de casier judiciaire et une copie de votre carte d’identité ou de votre 
passeport à la Direction des ressources humaines. » A______ y a répondu par des 
remerciements et en disant vouloir faire le nécessaire de suite. Par courriel du 26 septembre 
2016, à la suite d’un entretien téléphonique, B______ a fourni à A______ une précision 
concernant sa carte d’identité. « Même si votre carte est périmée, vous devez la transmettre 
quand même pour que nous puissions aller de l’avant dans le processus d’engagement. ». 

Cet engagement a finalement été formalisé par le document usuel daté du 25 octobre 2016, 
signé par C______, directrice du Service des ressources humaines, agissant en qualité de 
suppléante de H______, Secrétaire général du Pouvoir judiciaire (ci-après : « le Secrétaire 
général »), puis contresigné par A______ le 31 octobre suivant. 

Ce document précise, parmi d’autres éléments, que l’affectation d’un membre du personnel 
dépend des besoins de l’administration et peut être modifiée en tout temps. Selon le ch. 5, 
l’engagement prend fin de lui-même à l’expiration de la durée maximale convenue. 

D’après les explications de C______ devant la Cour de céans, il pouvait arriver, dans des 
situations d’urgence, que la personne engagée commence son travail avant d’en recevoir 
formellement la confirmation écrite. Tel était le cas, parfois, lors de l’engagement d’auxiliaires. 
En cas d’engagement fixe, le Secrétaire général écrivait à l’intéressé/e pour lui confirmer son 
engagement, dans l’attente de la formalisation du courrier final. Toujours selon C______, 
dans des situations exceptionnelles, un auxiliaire ou une personne engagée fixe pouvait 
commencer à travailler avant que son engagement n’ait été formalisé par écrit, auquel cas 
l’autorisation préalable du Secrétaire général était toutefois nécessaire. 

H______ a précisé, lors de son audition, que l’engagement d’une personne, auxiliaire ou fixe, 
comportait deux étapes, la première étant une demande de dotation, nominale ou non, en vue 
du financement du poste, la seconde une demande d’engagement, avec le processus de 
recrutement et la sélection des candidats en découlant. Une demande d’engagement formée 
par une juridiction pouvait cependant être rejetée, pour des motifs divers, tels que de mauvais 
renseignements à la suite d’une expérience de la personne sélectionnée au sein du Pouvoir 
judiciaire, une problématique de dette, des faits nouveaux. Ainsi, sans décision du Secrétaire 
général, il n’y avait pas de contrat d’engagement. Concernant l’engagement initial de 
A______, il n’avait pas été établi proprement, en ce sens qu’elle aurait dû recevoir son contrat 
formel avant de commencer à travailler. 

B______ a déclaré, devant la Cour, qu’elle ignorait quel était le statut des personnes qui 
commençaient à travailler avant de recevoir le contrat écrit d’engagement, mais elle les traitait 
de manière identique aux autres collaborateurs. Tout au long du processus  

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d’engagement, il y avait une interaction entre le Service des ressources humaines et les 
responsables de la juridiction concernée. 

2. Un entretien d’évaluation et de développement du personnel (EEDP) a eu lieu le 23 février 
2017. Les prestations de A______ ont été qualifiées d’adéquates à excellentes, compte tenu 
de sa récente arrivée au Ministère public. Toutefois, sous la rubrique « planification et 
d’organisation », il est relevé que l’intéressée avait rencontré des difficultés d’organisation, 
avec pour conséquence un état de stress important et de nombreuses heures 
supplémentaires. Décision a ainsi été prise d’établir un planning de répartition de son travail 
entre deux procureurs, à raison d’une semaine sur deux, avec un nombre de dossiers établi 
d’avance et un suivi par la hiérarchie avec la mise en place d’objectifs. 

3. Selon document du 31 mars 2017, signé par le Secrétaire général, le contrat de A______ a 
été renouvelé avec effet dès le 1er avril 2017 pour une durée maximale de 7 mois, puis 
remplacé, le 7 avril 2017, par un contrat pour une durée maximale de 8 mois, soit jusqu’au 30 
novembre 2017, les autres clauses restant inchangées. 

4. À l’occasion d’un entretien, suivi d’un courriel du 29 juin 2017, l’un des procureurs de 
référence de A______ a fait savoir à D______, directrice du Ministère public, que le lien de 
confiance avec cette juriste était rompu en raison du comportement inadéquat de l’intéressée, 
qui s’était permise de le critiquer devant des employés du greffe par rapport à sa vie privée. 
Par ailleurs, le rendement restait insuffisant et l’organisation du travail ne s’était pas 
améliorée. 

Lors d’un entretien en date du 7 juillet 2017, un suivi hebdomadaire a été décidé et A______ a 
été invitée à faire preuve de plus de discrétion, de retenue, de sérieux et de distance 
professionnelle. Un délai au 22 septembre 2017 a été fixé pour atteindre cet objectif. Sur le 
document ad hoc figurent les signatures de A______, de la responsable hiérarchique directe, 
B______, de la supérieure hiérarchique de la responsable hiérarchique, E______, et de la 
Direction des ressources humaines, représentée par F______. Selon D______, alors greffière 
de juridiction, la mise en place d’un suivi pour une juriste auxiliaire était rare. Dans le cas de 
A______, ce suivi était nécessaire pour corriger rapidement les problématiques constatées, 
sur le plan du rendement et du comportement, ceci en dépit des compétences 
professionnelles de l’intéressée. 

Il ressort d’une note datée du 24 juillet 2017, que A______ prenait conscience de l’importance 
de faire preuve de discrétion, mais qu’elle ressentait comme une injustice la mise en place 
d’objectifs dans son activité professionnelle. 

Dans un courriel du 19 septembre 2017, adressé à E______, avec copie à D______, 
B______ a rapporté que le suivi avait permis de constater que tant le rendement que les 
directions suivies dans les dossiers par A______ étaient très satisfaisants, que l’intéressée 
était une excellente juriste qui rendait du travail de qualité et donnait satisfaction à la plupart 
des procureurs. A______ pouvait être têtue, mais toute la responsabilité des incidents passés 
ne pouvait pas lui être imputée. « En conclusion, A______ est une excellente juriste qui rend 
un travail de qualité et qui donne satisfaction à la plupart des procureurs. Nous sommes donc 
favorables à sa stabilisation et pensons qu’une juriste avec de telles connaissances juridiques 
est une plus-value pour le MP. ». 

5. Le 29 septembre 2017, A______ a adressé à B______ le courriel suivant : « Chère 
B______, Je fais suite à notre entretien de ce matin. J’ai pris bonne note du fait que mon 
contrat à durée déterminée sera transformé en contrat à durée indéterminée à partir du  

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1
er
 décembre 2017. Je te remercie encore infiniment pour ta gentillesse et ton 

professionnalisme. Belle journée. A______. ». 

B______ a répondu en disant que c’était un plaisir de la compter dans l’équipe des juristes et 
en lui souhaitant une belle après-midi « et à 16 h pour le débrief ». 

Entendue par la Cour, B______ a décrit le processus d’engagement pour un poste d’auxiliaire 
ou un poste à durée indéterminée, lequel comportait en particulier un entretien d’évaluation et 
de développement du personnel (EEDP). Elle ignorait si ce type d’entretiens était basé sur 
des directives, mais elle avait toujours procédé de la sorte. Si l’entretien était satisfaisant, une 
demande était faite au Secrétaire général en vue d’une stabilisation, respectivement d’un 
engagement à durée indéterminée. Dans le cas contraire, le formulaire établi lors de cet 
entretien était quand même transmis au Secrétaire général, mais sans demande 
d’engagement. Tous les juristes en place, soit environ une quarantaine pour le Ministère 
public, avaient fait l’objet d’un tel entretien qui précédait de 10 à 15 jours la demande 
d’engagement. 

Concernant le courriel du 29 septembre 2017, B______ a expliqué que, ce jour-là ou la veille, 
D______ et E______ avaient donné leur accord en vue de la stabilisation de A______. Cet 
accord permettait de lancer le processus d’engagement auprès du Secrétaire général, 
dernière instance de décision d’engagement. Pour le surplus, elle ne se souvenait plus du 
contenu de l’entretien. 

D______ a confirmé que, fin septembre 2017, B______ lui avait fait un retour positif 
concernant A______, de sorte qu’elle avait donné son accord, par un simple OK à un courriel, 
qu’une demande d’engagement soit proposée au Secrétaire général. Au Ministère public, 
lorsqu’il s’agissait d’engager un juriste à un poste fixe ou d’engager un auxiliaire pour une 
durée indéterminée, c’était la hiérarchie directe qui procédait à un premier entretien et qui 
soumettait son choix à la direction. Lorsque l’auxiliaire était stabilisé, il en était informé, en 
principe, avant l’échéance de son contrat d’auxiliaire et recevait un contrat d’engagement 
signé par le Secrétaire général, avec copie à la hiérarchie. Le courrier du Secrétaire général 
était un acte constitutif de l’engagement, en ce sens que le Secrétaire général pouvait 
s’opposer à une demande d’engagement, par exemple lorsqu’une personne faisait l’objet de 
poursuites ou posait d’autres types de problèmes. 

Le courriel mentionné par D______ ne figure pas au dossier. 

6. Le 30 octobre 2017 a eu lieu l’entretien d’évaluation et de développement du personnel 
avec A______, auquel ont participé B______, D______, G______, autre chef de groupe des 
juristes, et la directrice des ressources humaines.  

Le formulaire ad hoc relatif à cet entretien rappelle la mesure de suivi mise en place pour 
A______ et dont l’objectif avait été atteint, s’agissant du rendement de l’intéressée. Sous 
diverses rubriques sont traitées les qualités de juriste de A______, considérées comme 
solides, sa capacité à tenir des audiences et à pacifier les plaideurs, ses qualités 
rédactionnelles et d’analyse. Sous la rubrique « respect des personnes », il est relevé que, si 
A______ pouvait se montrer respectueuse et ouverte d’esprit, elle pouvait également adopter 
des comportements inadéquats ou tenir des propos déplacés ou blessants. Ainsi, depuis le 
29 septembre 2017, A______ 

 

 

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s’était plainte à ses collègues qu’une juriste revenant d’un congé maternité avait été favorisée 
en ce sens qu’elle avait pu reprendre la place qu’elle occupait avant son congé. A______ 
s’était également plainte auprès de la procureure avec laquelle elle avait travaillé durant ce 
congé, exprimant sa très grande déception et parlant d’injustice. Lorsque A______ devait 
effectuer une permanence (GPM), elle avait dit publiquement qu’elle « était de GPMerde » ou 
qu’elle « était punie aujourd’hui ». Sous la rubrique « compétence liée à la communication », il 
est noté que « A______ est une collaboratrice qui sait s’exprimer clairement et avec précision. 
Sa manière de communiquer et d’entrer en relation avec autrui est toutefois souvent 
inadéquate et engendre de nombreux différents, ainsi qu’en attestent les événements décrits 
et ce, plus particulièrement, lorsqu’elle se trouve en situation de stress ou lorsqu’il existe des 
enjeux d’ordre relationnels ou émotionnels. ».  

Sous la rubrique « bilan général », il est précisé que, « s’agissant du savoir-être, le bilan n’est 
pas satisfaisant. Comme décrit de manière circonstanciée, dans ce document, le 
comportement et la manière de communiquer de A______ ne sont souvent pas adéquats. Ils 
induisent de nombreuses dissensions et contraignent sa hiérarchie à un suivi fréquent, voire 
constant. Les récents incidents survenus après le préavis positif de sa hiérarchie quant à une 
éventuelle stabilisation en témoignent, A______ ayant adopté à ce moment une attitude peu 
respectueuse, ayant nécessité la tenue de plusieurs entretiens avec la hiérarchie et les autres 
concernés, magistrats et collaborateurs. Pour ces motifs, sa hiérarchie préavise négativement 
l’engagement de la collaboratrice au sein du Ministère public. ». 

Les pièces produites par l’autorité intimée attestent d’une série de comportements 
inappropriés ou insultants de la part de A______ à l’égard de procureurs, collègues ou 
membres du greffe.  

A______ a refusé de signer ce formulaire d’EEDP. Les autres personnes ayant participé à 
l’entretien l’ont signé le 22 novembre 2017. 

D______ a dit, lors de son audition, qu’elle se souvenait de la problématique de la greffière-
juriste qui revenait d’un congé maternité et que A______ avait remplacée. Cette dernière avait 
été contrariée par le fait que cette greffière-juriste était en droit de reprendre son poste à son 
retour. De plus, quelques jours après que B______ avait informé A______ que sa stabilisation 
serait demandée, D______ avait reçu des informations négatives concernant cette dernière, 
raison pour laquelle elle avait décidé, avec B______, de ne pas demander l’engagement fixe 
de cette juriste. 

B______ a déclaré que l’entretien du 30 octobre 2017 faisait partie du processus normal 
d’engagement. Cet entretien avait débouché sur un préavis négatif, car plusieurs magistrats 
s’étaient plaints de l’attitude de A______. À l’issue de l’entretien, l’intéressée avait été 
informée qu’au vu du préavis négatif de la hiérarchie, le Service des ressources humaines et 
le Secrétaire général n’accepteraient jamais une stabilisation. Dans la règle, le collaborateur 
ou la collaboratrice concerné/e était informé/e deux à trois semaines avant la tenue d’un tel 
entretien. A______ ne s’était pas étonnée qu’un tel entretien ait lieu, précisément parce que 
cela faisait partie du processus de stabilisation. 

Préalablement à cet entretien, tous les magistrats avec lesquels A______ avait travaillé 
avaient été invités à s’exprimer au sujet de cette collaboratrice. 

Lorsque A______ avait pris connaissance des conclusions négatives de l’entretien du 
30 octobre 2017, elle avait été heurtée et surprise, même fâchée. B______ s’était fait dire par 
une procureure que A______ avait déclaré que si elle devait quitter le Ministère public, elle ne 
partirait pas seule et qu’elle divulguerait des secrets de la juridiction à la presse. 

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7. Par courrier du 6 novembre 2017, remis en mains propres, D______ a libéré A______ de 
son obligation de travailler jusqu’à l’échéance de son contrat, soit au 30 novembre 2017. 

8. Dès le lendemain, 7 novembre 2017, un échange de courriers a commencé entre le conseil 
de A______ et le service des affaires juridiques du Secrétariat général (ci-après : « le SAJ »). 
L’avocat faisait valoir que le contrat de durée déterminée avait été transformé en contrat de 
durée indéterminée, alors que le SAJ maintenait que le contrat de la collaboratrice prendrait 
fin le 30 novembre 2017. 

En marge de cette problématique, il a été débattu du sort des courriels privés de A______ se 
trouvant encore dans la messagerie de l’État. 

À sa demande, A______ a reçu copie de son dossier administratif.  

Par l’intermédiaire de son nouveau conseil, A______ a sollicité, le 12 décembre 2017, 
l’ouverture d’une procédure administrative au sens de l’art. 4A de la loi sur la procédure 
administrative, du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10). Il a réitéré sa demande par courrier du 
22 février 2018, le but étant d’obtenir un acte attaquable. 

9. Par décision motivée du 20 mars 2018, le Secrétaire général a constaté 1) que les rapports 
de service d’une durée maximale de huit mois ayant lié le Pouvoir judiciaire à A______, sous 
statut d’auxiliaire, dès le 31 mars 2017, avaient pris fin, de plein droit, à la date de leur 
échéance, soit le 30 novembre 2017, 2) que le Pouvoir judiciaire n’avait pas engagé A______ 
sous le statut d’employée, pour une durée indéterminée, et que 3) toute demande de 
A______ relative à un tel contrat de durée indéterminée était déclarée irrecevable et infondée. 

Cette décision a été assortie de la clause relative aux voies de droit à disposition de A______. 

10. Par acte du 7 mai 2018, A______ a recouru contre cette décision, concluant, sous suite 
de frais et dépens, principalement, à son annulation, avec renvoi de la cause à l’autorité 
précédente en vue de l’ouverture d’une procédure administrative, subsidiairement à son 
annulation et à la confirmation de son statut d’employé du Pouvoir judiciaire. 

Le 10 juillet 2018, l’autorité intimée a conclu au rejet du recours, avec suite de frais. 

En dépit de l’octroi de plusieurs délais, A______ n’a pas produit de détermination concernant 
le mémoire de réponse de l’autorité intimée. Elle a sollicité, le 26 novembre 2018, une 
comparution personnelle et des enquêtes. 

11. La Cour a tenu cinq audiences, les 28 janvier 2019 (comparution personnelle des parties), 
25 février 2019 (suite de comparution personnelle des parties), 11 mars 2019 (audition du 
témoin D______), 25 mars 2019 (audition du témoin B______) et 25 novembre 2019 (suite 
d’audition du témoin B______). 

Entre les deux dernières audiences, la Cour a instruit un incident de récusation qu’elle a rejeté 
par décision du 30 septembre 2019. 

À la suite de l’audience du 25 novembre 2019, la Cour a informé les parties que la cause ne 
nécessitait pas d’autres actes d’instruction et qu’elle serait gardée à juger. 

Enfin, lors de la dernière audience du 25 novembre 2019, A______ a perdu le contrôle d'elle-
même au point que le Président a dû ordonner une suspension. 

 

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12. Les faits décrits ci-dessus, retenus sur la base des écritures des parties, des pièces 
produites et des auditions diligentées, sont les seuls utiles et pertinents pour la solution du 
litige. 

L’argumentation juridique des parties sera examinée ci-après, dans la mesure nécessaire. 

Il convient d’ajouter qu’à la suite d’une démission, la composition de la Cour a changé. Les 
parties ont été dûment informées de ce changement. 

EN DROIT 

1.  

1.1. A teneur de l’art. 138 let. b de la loi genevoise sur l’organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 (LOJ – RS/GE E 2 05), la Cour d’appel est compétente pour « connaître 
des recours dirigés contre les décisions de la commission de gestion et du secrétaire général 
du pouvoir judiciaire en tant qu’elles touchent aux droits et obligations des membres du 
personnel du pouvoir judiciaire ». 

Selon l’art. 139 al. 1 LOJ, la procédure devant la Cour d’appel est régie par la loi genevoise 
sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA – RS/GE E 5 10). 

Le délai pour recourir contre une décision administrative est de 30 jours s’il s’agit d’une 
décision finale ou en matière de compétence (art. 62 al. 1 let. a LPA). 

1.2. Sont considérées comme des décisions, les mesures individuelles et concrètes prises 
par l’autorité dans les cas d’espèce fondées sur le droit public fédéral, cantonal, communal et 
ayant pour objet de créer, de modifier ou d’annuler des droits ou des obligations, de 
constater l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits, de rejeter 
ou de déclarer irrecevables les demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des 
droits ou obligations (art. 4 al. 1 LPA).  

1.3. Les membres du personnel du Pouvoir judiciaire sont soumis à la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du Pouvoir judiciaire et des établissements publics 
du 4 décembre 1997 (LPAC – RS/GE B 5 05 ; art. 1 al.1 let d). À ce titre, ils relèvent de 
l’autorité de la Commission de gestion du Pouvoir judiciaire (art. 2 al. 3 LPAC). Cette 
dernière est l’autorité d’engagement et de nomination (art. 10 al. 1 LPAC). Elle peut déléguer 
au Secrétaire général du Pouvoir judiciaire la compétence de procéder à l’engagement et à 
la nomination des membres du personnel dudit pouvoir (art. 11 al. 3 LPAC), de même que la 
compétence de résilier les rapports de service (art. 17 al. 4 LPAC). 

A teneur de l’art. 1A al. 4 du règlement d’application de cette loi (RPAC – RS/GE B 5 05.01), 
applicable par analogie au Pouvoir judiciaire, le Secrétaire général est l’autorité compétente 
pour l’engagement du personnel du Pouvoir judiciaire, placé sous sa responsabilité. 

1.4. Selon l’art. 4 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation. 

Est un auxiliaire le membre du personnel engagé en cette qualité pour une durée déterminée 
ou indéterminée aux fins d’assumer des travaux temporaires (art. 7 al. 1 LPAC). 
L’engagement dont la durée excède une semaine fait l’objet d’une lettre qui mentionne 
notamment l’indication du service auquel l’auxiliaire est affecté, la durée de l’engagement et,  

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s’il y a lieu, du temps d’essai, le taux d’activité, le montant du salaire et, le cas échéant, les 
délais de congé (art. 62 RPAC). 

1.5. La décision attaquée est celle du Secrétaire général, par laquelle ce dernier a constaté 
que les rapports de service ayant lié la recourante au Pouvoir judiciaire avaient pris fin le 
30 novembre 2017, à l’échéance du contrat de durée déterminée conclu par les parties. 

En principe, selon la jurisprudence de la Cour de justice, soit sa chambre administrative, que 
la Cour de céans fait sienne, le refus d’embauche n’est pas une décision susceptible de 
recours (ATA/398/2012, consid. 2). Toutefois, dans la mesure où la recourante soutient avoir 
été valablement engagée, ses conclusions en constatation seront déclarées recevables, la 
décision affectant par ailleurs ses droits individuels issus de la relation de travail entre les 
parties et fondée sur le droit public cantonal. Il sera admis que la recourante possède 
toujours un intérêt digne de protection, soit un intérêt actuel et personnel à l’annulation de la 
décision entreprise, selon l’art. 60 let. a et b LPA. 

Interjeté en temps utile et auprès de l’autorité compétente, le recours est ainsi recevable. 

2. 

2.1. A teneur de l’art. 24 al. 1 LPAC, sous la section « Autres membres du personnel », « les 
rapports de services prennent fin à l’échéance du contrat conclu pour une durée 
déterminée. ». Selon l’alinéa 2 de cette disposition, « lorsque le contrat est conclu pour une 
durée indéterminée, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service en 
respectant le délai de congé. L’intéressé est entendu par l’autorité compétente ; il peut 
demander que le motif de la résiliation lui soit communiqué. ». 

La loi fait donc une distinction claire entre les personnes engagées pour une durée 
déterminée et les personnes engagées pour une durée indéterminée. Ainsi, aucune 
résiliation n’est nécessaire lorsque le contrat est de durée déterminée, dès lors qu’il prend fin 
automatiquement à l’échéance convenue et qu’il n’existe aucun droit à son renouvellement 
(ATA/840/2003 du 18 novembre 2003). 

2.2. En l’espèce, A______ a bénéficié d'un second contrat à durée déterminée, sous statut 
d'auxiliaire, dès le 1er avril 2017 et jusqu'au 30 novembre 2017. 

2.3. Il s’ensuit que les rapports de service de A______ fondés sur le renouvèlement de son 
contrat en qualité d’auxiliaire ont pris fin de plein droit le 30 novembre 2017 et que l’autorité 
d’engagement n’était pas tenue de motiver sa décision de ne pas poursuivre les relations de 
travail au-delà de cette date. À plus forte raison, elle n’avait pas à procéder, selon les 
dispositions prévues pour les sanctions disciplinaires, en particulier à l’ouverture d’une 
procédure administrative (art. 27 ss LPAC, 44 RPAC), comme le requiert la recourante à titre 
principal.  

Le grief de violation du droit d’être entendu invoqué par la recourante en relation avec la 
décision de non engagement n’est donc pas fondé. 

De la même manière, aucune instruction portant sur l’existence de tels motifs ne sera 
entreprise, la Cour étant autorisée à renoncer, par une appréciation anticipée des preuves, 
notamment à l’audition de témoins autres que ceux déjà entendus (ATF 136 I 229, consid. 
5.3 p. 236 et références citées). 

 

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Le cas de la recourante est ainsi différent de celui examiné par la Cour de céans dans son 
arrêt du 29 juillet 2014 (cause CAPJ 2_2014), qui concernait une employée en période 
probatoire. 

Les conclusions principales de la recourante seront, dès lors, rejetées sans autres 
développements. 

3.  

3.1. Reste à examiner si, comme l’affirme la recourante, elle doit être protégée dans sa 
bonne foi pour avoir cru, légitimement, en les assurances de sa supérieure hiérarchique. 

Découlant directement de l’art. 9 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst. – RS 101) 
et valable pour l’ensemble de l’activité étatique, le principe de la bonne foi protège le citoyen 
dans la confiance légitime qu’il met dans les assurances reçues des autorités lorsqu’il a réglé 
sa conduite d’après des décisions, des déclarations ou un comportement déterminé de 
l’administration (ATF 131 II 627, consid. 6.1 p. 637 et autres références citées).  

Selon la jurisprudence, les assurances ou les renseignements erronés donnés par les 
autorités confèrent des droits aux justiciables lorsque les cinq conditions cumulatives 
suivantes sont remplies. Tout d’abord, on doit être en présence d’une promesse concrète 
effectuée à l’égard d’une personne déterminée. Il faut ensuite que l’autorité ait agi dans le 
cadre et dans les limites de sa compétence, que la personne concernée n’ait pas été en 
mesure de se rendre compte immédiatement de l’inexactitude du renseignement fourni, 
qu’elle se soit fondée sur ce renseignement pour prendre des dispositions qu’elle ne peut 
ensuite modifier sans subir de préjudice et, enfin, que la loi n’ait pas subi de changement 
depuis le moment où la promesse a été faite (ATF 137 I 69, consid. 2.5.1 ; 131 II 627, 
consid. 6.1 p. 637). 

Si les conditions qui précèdent sont remplies, l’autorité doit honorer la promesse donnée, 
sauf si un intérêt public ou privé particulièrement important l’emporte sur la protection de la 
bonne foi (Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2018, p. 207 n° 579). 

3.2. L’autorité intimée a admis, dans sa réponse au recours, que la hiérarchie directe de la 
recourante avait émis, oralement et par écrit, fin septembre 2017, un préavis favorable en 
vue de la stabilisation de l’intéressée, dans un poste fixe à durée indéterminée, dès le 
1er décembre 2017. Il est par ailleurs établi que ce préavis n’a pas été suivi par un préavis 
positif du service des ressources humaines et, en dernier lieu, par le Secrétaire général. 

Il résulte de l’analyse du cadre réglementaire régissant l’engagement des auxiliaires que la 
hiérarchie directe n’a pas la compétence d’engager, respectivement de renouveler, un 
contrat à durée déterminée. Juriste de formation et avocate, auxiliaire reconnue pour ses 
compétences juridiques pointues et étendues, la recourante était parfaitement au clair à cet 
égard. Elle connaissait ainsi cette réglementation ou était en mesure de la connaître, 
contrairement à une personne auxiliaire active dans un poste administratif ou technique par 
exemple. En outre, pour avoir vécu, au printemps 2017, les différentes phases du 
renouvellement d’un tel engagement, elle savait en particulier qu’un tel renouvellement 
impliquait une évaluation et donc un entretien d’évaluation, lequel était suivi d’un acte 
d’engagement signé par le Secrétaire général ou une personne agissant sur délégation. Qui 
plus est, selon les faits retenus plus haut, la recourante, qui avait fait l’objet d’un suivi 
professionnel étroit, hebdomadaire, compte tenu de diverses difficultés apparues au fil des 
mois, à la fois sur le plan relationnel (rupture du lien de confiance avec un procureur) et sur 
le plan du rendement, n’avait aucune raison de croire que l’évaluation à venir serait une  

- 10 - 
 

CAPJ 4_2018 

 

simple formalité. Elle savait, au contraire, qu’elle devrait participer à un nouvel entretien 
d’évaluation, qui impliquait un point de la situation après consultation de toutes les 
personnes ayant travaillé avec elle. Dans ces circonstances, la « promesse » de sa 
supérieure hiérarchique, faite deux mois avant l’échéance de son contrat et un mois avant la 
fin du processus d’évaluation, n’autorisait donc en aucun cas la recourante à imaginer ou à 
croire que son engagement pour une durée indéterminée était une chose acquise. Cet 
entretien a eu lieu et elle y a participé. Il ressort du formulaire valant procès-verbal 
d’entretien que le bilan global de l’activité déployée par la recourante ne permettait pas 
d’envisager son engagement dans un poste fixe, aussi le préavis de la hiérarchie directe n’a 
pas été suivi par le service des ressources humaines, respectivement le Secrétaire général, 
qui n’était pas lié par celui-ci. C’est dire que le processus réglementaire en matière 
d’engagement a été suivi et la recourante a été correctement informée de son issue. Les 
opinions de la recourante ont été consignées dans le formulaire valant procès-verbal, et 
quand bien même cette dernière a refusé de le signer, elle ne peut contester en avoir eu 
connaissance. Enfin, la Cour de céans n’a, en particulier, pas à examiner les circonstances 
et le bien-fondé de la décision de suspension prise par la hiérarchie postérieurement à la 
communication de sa décision de non-engagement. 

4. 

4.1. La recourante fait encore valoir une discrimination inadmissible fondée sur le sexe. À 
l’appui de cette argumentation, elle invoque l’incident qui a conduit un procureur à ne plus 
vouloir travailler avec elle. 

À supposer que la Cour de céans soit habilitée à examiner ce genre de griefs dans le 
contexte particulier d’une employée auxiliaire engagée pour une durée déterminée, force est 
de constater que le non engagement de la recourante est le résultat d’un ensemble de 
circonstances faisant partie du très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la 
poursuite des rapports de service (ATA/199/2014 du 1er avril 2014), étant rappelé que, selon 
la jurisprudence, des insuffisances d’ordre relationnel ayant pour incidence notamment une 
impossibilité de travailler en équipe sont susceptibles de constituer des raisons graves qui 
peuvent justifier un licenciement, quand bien même les compétences techniques de 
l’intéressé/e ne seraient pas mises en cause (ATA/344/2008 du 24 juin 2008). 

5. En tous points mal fondé, le recours doit être rejeté sans autre examen. 

Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1000.- sera mis à la charge de la recourante. 
Aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée. 

 

*** 

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PAR CES MOTIFS 

 
LA COUR D’APPEL DU POUVOIR JUDICIAIRE 

 
A la forme : 

- Déclare recevable le recours interjeté le 7 mai 2018 par Madame A______ contre la 
décision du Secrétaire général du Pouvoir judiciaire du 20 mars 2018. 

Au fond :  

- Le rejette. 

- Met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1’000.-. 

- Dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure. 

-  Dit que, conformément aux art. 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF – RS 173.110) le présent arrêt peut être porté dans les 30 jours qui 
suivent sa notification par devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de 
droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de 
preuves et porter la signature du recourant ou de son mandataire. Il doit être adressé au 
Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux 
conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant 
invoquées comme moyens de preuves doivent être joints à l’envoi. 

 
-  Communique le présent arrêt, en copie, à Me Jérôme BENEDICT, avocat de la recourante, 

ainsi qu’au Secrétaire général du Pouvoir judiciaire. 

 
 
 
 
Siégeant : M. Matteo PEDRAZZINI, Président, Mme Renate PFISTER-LIECHTI, Vice-

présidente, M. Philippe PRETI, Juge suppléant. 
 

 
 
 

AU NOM DE LA COUR D’APPEL DU POUVOIR JUDICIAIRE 
 
 
 
 

 
 

 Sonia NAINA Matteo PEDRAZZINI 
 Greffière Président 

 
 

Copie conforme du présent arrêt a été communiquée par pli recommandé à Me Jérôme 
BENEDICT ainsi qu’au Secrétaire général du Pouvoir judiciaire.