# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 13767991-06aa-5ccc-9722-b2cc118d6f1b
**Source:** Bundesgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2005-02-04
**Language:** fr
**Title:** Verwaltungspraxis der Bundesbehörden (1987-2017) Eidgenössische Personalrekurskommission 04.02.2005 JAAC 69.82
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_VB/CH_VB_012_JAAC-69-82--_2005-02-04.pdf

## Full Text

JAAC 69.82

Décision de la Commission fédérale de recours en
matière de personnel fédéral du 4 février 2005, en la
cause X [CRP 2004-033]

Employés fédéraux. Résiliation des rapports de service. Mesures de
restructuration. Indemnité. Règles essentielles de procédure.

Art. 12 al. 6 let. e, art. 19 LPers. Art. 78, art. 79, art. 104 OPers.

- Seul un motif découlant exhaustivement de l’art. 12 al. 6 et 7 LPers est
à même de justifier une résiliation des rapports de service, car l’art. 19
LPers, en relation avec l’art. 104 OPers, précise seulement les mesures
devant être prises par l’em­ployeur préalablement à toute résiliation
sans faute de l’em­ployé et règle les conditions de versement d’une
éventuelle indemnité (consid. 3 et 6b/cc).

- En l’espèce, malgré les termes employés dans le congé prononcé en
vertu du seul art. 19 LPers, ce sont bien des motifs liés aux mesures de
restructuration de l’employeur et donc des impératifs économiques
au sens de l’art. 12 al. 6 let. e LPers qui ont fondé le congé litigieux
(consid. 6b/aa et 6b/bb).

- Même si l’employeur n’a pris aucune mesure préalablement au congé
au sens de l’art. 104 OPers, le congé doit être confirmé vu le degré de
spécialisation du recourant et l’impossibilité pour lui d’occuper son
ancienne fonction. Dans la mesure où il n’existe, selon un examen a
posteriori de la situation, que peu de possibilités réelles de replacement
au sein de la Confédération ou en dehors, il apparaît que la résiliation
des rapports de service n’aurait pu être évitée (consid. 6b/cc).

Bundesangestellte. Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Umstrukturierungsmassnahmen. Entschädigung. Wesentliche
Verfahrensbestimmungen.

1

Art. 12 Abs. 6 Bst. e, Art. 19 BPG. Art. 78, Art. 79, Art. 104 BPV.

- Nur einer der in Art. 12 Abs. 6 und 7 BPG erschöpfend aufgezählten
Gründe berechtigt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, denn Art. 19
BPG in Verbindung mit Art. 104 BPV präzisiert nur die Massnahmen, die
vom Arbeitgeber vor jeder Auflösung ohne Verschulden des Bediensteten
getroffen werden müssen und regelt die Ausrichtung einer eventuellen
Entschädigung (E. 3 und 6b/cc).

- Trotz der verwendeten Ausdrücke in der nur aufgrund von Art. 19 BPG
ausgesprochenen Kündigung sind es im vorlie­genden Fall doch die mit
den Restrukturierungsmassnahmen des Arbeitgebers verbundenen
Gründe und damit wirtschaftliche Notwendigkeiten im Sinne von
Art. 12 Abs. 6 Bst. e BPG, welche der umstrittenen Auflösung des
Arbeitsverhältnisses zu Grunde lagen (E. 6b/aa und 6b/bb).

- Selbst wenn der Arbeitgeber vor der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 104 BPV keine vorhergehenden
Massnahmen ergriffen hat, muss die Auflösung im Hinblick auf das
Mass an Spezialisierung des Beschwerdeführers und der Unmöglichkeit
für ihn, seine bisherige Funktion auszuführen, bestätigt werden.
Insoweit bei einer Prüfung der Situation a posteriori nur wenige
tatsächliche Möglichkeiten bestehen, ihn innerhalb oder ausserhalb
des Bundes weiter zu beschäftigen, ist es augenscheinlich, dass die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht vermieden werden konnte
(E. 6b/cc).

Impiegati federali. Scioglimento dei rapporti di lavoro. Misure di
ristrutturazione. Indennità. Regole essenziali di procedura.

Art. 12 cpv. 6 lett. e, art. 19 LPers. Art. 78, art. 79, art. 104 OPers.

- Solo uno dei motivi elencati in modo esaustivo dall’art. 12 cpv. 6 e
7 LPers può giustificare la disdetta dei rapporti di servizio, poiché
l’art. 19 LPers, in relazione con l’art. 104 OPers, precisa unicamente
le misure che devono essere prese dal datore di lavoro prima di una
disdetta senza colpa dell’impiegato e regola le condizioni di versamento
di un’even­tuale indennità (consid. 3 e 6b/cc).

- Nella fattispecie, malgrado i termini utilizzati nella disdetta
pronunciata in virtù del solo art. 19 LPers, sono proprio motivi legati
alle misure di ristrutturazione del datore di lavoro e quindi imperativi
economici ai sensi dell’art. 12 cpv. 6 lett. e LPers che sono alla base della
disdetta litigiosa (consid. 6b/aa e 6b/bb).

- Anche se il datore di lavoro non ha preso misure prima della disdetta
ai sensi dell’art. 104 OPers, la disdetta deve essere confermata visto il
grado di specializzazione del ricorrente e l’impossibilità per lo stesso
di occupare la sua precedente funzione. Nella misura in cui, secondo
un esame a posteriori della situazione, vi sono poche possibilità reali
di un nuovo collocamento in seno alla Confederazione o all’esterno di
essa, emerge che la disdetta dei rapporti di servizio non avrebbe potuto
essere evitata (consid. 6b/cc).

2

Résumé des faits:

A. X, né (…), entama son activité de chef de section A au sein du Y en date du
1er novembre 2002, à un taux d’occupation de 100% et pour un salaire mensuel
brut de Fr. 11’870.- (classe de traitement 28). Un contrat de travail de durée
indéterminée fut établi en date du 13 septembre 2002, avec une période d’essai
de six mois. Dès le 1er mars 2003, X fut «déclassé» et son salaire brut réduit en
conséquence à Fr. 10’839.25 par mois.

B. Au terme de la période d’essai, Y résilia une première fois les rapports
de service de l’intéressé par courrier du 30 avril 2003. Par envoi du 1er mai
2003, X invoqua la nullité de cette résiliation. En date du 28 mai 2003, Y résilia
une nouvelle fois les rapports de service de X avec effet au 31 août 2003 au
motif que les prestations de l’intéressé n’étaient pas suffisantes. X contesta à
nouveau cette résiliation par lettre du 20 juin 2003. Faute de réponse de Y, X,
qui n’avait plus travaillé pour Y depuis le commencement du mois de juin 2003
pour cause de maladie, partit du principe que la nullité du congé précité avait
été admise et proposa ses services à plusieurs reprises, savoir par ses courriers
du 31 juillet, 1er septembre et 2 octobre 2003.

C. En date du 6 novembre 2003, X déposa un premier recours pour déni de
justice auprès du Conseil d’administration de Y, en faisant valoir que l’autorité
inférieure n’avait pas statué sur la demande en constatation de la nullité du
dernier congé prononcé le 28 mai 2003. Par décision du 14 no­vembre 2003
- laquelle ne mentionnait pas de voies de droit - le Conseil d’administration de
Y renouvela la résiliation des rapports de service de X avec effet au 29 février
2004, ceci sans faute de sa part, et lui accorda le versement d’une indemnité au
sens de l’art. 19 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération
(LPers, RS 172.220.1) s’élevant à six mois de salaire.

D. X interjeta recours contre la décision précitée auprès de la Commission
fédérale de recours en matière de personnel fédéral (ci-après: la Commission
de recours ou de céans, CRP) par mémoire du 15 décembre 2003. Suite à un
échange de vues au sens de l’art. 8 al. 2 de la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), la Commission de
recours transmit ce premier recours au Département fédéral de l’intérieur
(DFI) comme objet de sa compétence (art. 8 al. 1 PA).

E. Par décision sur recours du 24 août 2004, le DFI admit partiellement le
recours sur la seule question du contenu du certificat de travail - ce dernier ne
devant pas indiquer le motif de licenciement - tout en confirmant au surplus
la validité de la décision de résiliation prononcée le 14 novembre 2003 par le
Conseil d’administration de Y.

F. A l’encontre de cette décision, X (ci-après: le recourant) a déposé un recours
auprès de la Commission de céans par acte du 27 septembre 2004. Par décision
incidente du 25 novembre 2004, la Commission de céans a retiré l’effet
suspensif au présent recours avec effet dès le 1er décembre 2004.

G. Par réponse déposée à cette même date, le DFI a conclu au rejet du
recours et a confirmé la décision entreprise. Invité à déposer également ses
observations, Y a conclu, par écritures du 29 novembre 2004, au rejet du
recours, avec suite de frais et dépens.

3

Le recourant a déposé des déterminations en date du 10 janvier 2005,
complétant ses conclusions par de nouvelles conclusions en constatation.
Il demande en effet à ce qu’il soit constaté que le recourant a droit à son
salaire jusqu’au 30 novembre 2004, 13ème salaire et indemnité de départ de
six mois de salaire en sus. Dans le délai imparti à cet effet, Y a déposé une
duplique en date du 26 janvier 2005. Le DFI a renoncé à déposer de plus
amples observations.

H. Le recourant ayant sollicité l’organisation de débats publics, ceux-ci ont
eu lieu le 4 février 2005. A cette occasion, deux témoins ont été entendus sur
demande des parties.

Extrait des considérants:

1.a., b. et c. (questions formelles)

2. (Rappel du pouvoir d’appréciation de la CRP; cf. JAAC 64.36 consid. 3)

3.a., b.aa. et b.bb.aaa. (Résiliation des rapports de services, principes de base,
cf. JAAC 68.151 consid. 4a et 4b/aa et 4b/bb)

bbb. S’agissant du motif découlant plus précisément de l’art.12 al. 6 let. e
LPers, la résiliation des rapports de service ne peut intervenir que s’il s’agit
d’une réorganisation ou une restructuration de grande envergure et que pour
autant qu’il ne soit pas possible pour l’employeur de proposer à l’employé
concerné un autre travail convenable (FF 1999 1438; cf. également art. 19 al. 1
LPers). La résiliation prononcée pour des raisons économiques ou impératifs
d’exploitation entraîne des conséquences particulières, dans la mesure où il est
possible pour l’employeur d’octroyer une indemnité à l’intéres­sé à certaines
conditions en vertu de l’art. 19 al. 2 LPers (FF 1999 1438; cf. également art. 31
al. 5 LPers en cas de licenciement d’un nombre important d’employés par
suite de mesures économiques ou de mesures d’exploitation; cf. aussi consid. 4
ci-après).

Les mesures de restructuration font en outre l’objet d’un article spécial dans
l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers,
RS 172.220.111.3), lequel dispose que les départements doivent mettre en
œuvre tous les moyens nécessaires pour que les restructurations soient
socialement supportables (art. 104 al. 1 OPers). Conformément à l’esprit de la
loi, la résiliation des rapports de service doit constituer l’ultima ratio (Annie
Rochat Pauchard, La nouvelle loi sur le personnel de la Confédération, in
Rivista di diritto amministrativo e tributario ticinese [RDAT] II-2001 549, 559,
note de bas de page n° 72). Il appartient dès lors à l’employeur de rechercher,
préalablement à toute résiliation des rapports de travail, à affecter l’employé
à un autre poste de la Confédération, et même de rechercher des emplois
en-dehors de l’administration fédérale ou de proposer un recyclage ou un
perfectionnement professionnel ou encore de procéder à une mise à la retraite
anticipée (art. 104 al. 2 OPers). De leur côté, les employés doivent collaborer
de manière active aux mesures prises et faire preuve d’initiative, notamment
dans la recherche d’un nouvel emploi (art. 104 al. 4 OPers). Ces règles
rappellent dans les grandes lignes l’ancienne ordonnance du 18 octobre 1995
sur les mesures à prendre en cas de restructurations dans l’adminis­tration
générale de la Confédération (RO 1995 5111 et modifications ulté­rieures; pour
des cas d’application, cf. notamment décisions de la Commis­sion de céans du

4

https://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc/150004721.pdf?ID=150004721
https://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc/150006359.pdf?ID=150006359

26 août 2003, en la cause M. [CRP 2003-007], consid. 3 et du 16 juillet 2003, en la
cause B. [CRP 2003-005], consid. 4b et 4c; Rochat Pauchard, op. cit., p. 559, note
de bas de page n° 72).

3.b.cc., 3.c. (Cf. JAAC 68.151 consid. 4b/cc et 4c).

4.a. Comme on l’a déjà rappelé (cf. consid. 3b/bb/bbb et 3c ci-dessus), à teneur
de l’art. 19 al. 1 LPers, l’employeur prend toutes les mesures qui peuvent être
raisonnablement exigées de lui pour garder l’employé à son service, ceci avant
de résilier le contrat de travail sans faute de ce dernier (FF 1999 1442).

Si l’employeur se voit tout de même contraint de résilier les rapports de travail
sans faute de l’employé, ce dernier a le droit à une indemnité dans certains
cas. Il perçoit ainsi une indemnité a) s’il travaille dans une profession où la
demande est faible ou inexistante; b) s’il est employé de longue date ou a un
certain âge (art. 19 al. 2 LPers). Tel est le cas si l’employé concerné exerce
une profession qui ne peut être exercée qu’auprès d’une unité administrative
au sens de l’art. 1 OPers (professions dites de monopole tels que postiers,
cheminots, gardes-frontière, etc.) ou s’il occupe une fonction très spécialisée
(art. 78 al. 1 let. a OPers; FF 1999 1442), s’il a travaillé pendant 20 ans sans
interruption dans une ou plusieurs de ces unités administratives (art. 78 al. 1
let. b OPers) ou s’il a plus de 50 ans (art. 78 al. 1 let. c OPers). Si un employé
ayant reçu une telle indemnité sur la base des dispositions précitées est
réengagé dans une autre unité administrative de la Confédération dans
les deux ans qui suivent la résiliation des rapports de service, il est tenu
de restituer tout ou partie de cette indemnité (art. 78 al. 4 OPers). Une
indemnité est également due en cas de nullité ou d’annulation de la résiliation
si aucun emploi ne peut être assuré à l’employé auprès d’un autre employeur
de la Confédération ou s’il ne peut plus être réintégré à son ancien poste
de travail (art. 19 al. 3 et 4 LPers). Une telle indemnité permet ainsi de
réparer le dommage subi et comporte également un caractère de sanction
à l’égard de l’employeur, contribuant ainsi d’une certaine manière à éviter
les licenciements abusifs, injustifiés, inopportuns ou discriminatoires (FF
1999 1442). Dans de telles situations, il apparaît que l’OPers n’exige pas
de restitution de tout ou partie de l’indemnité en cas de réengagement de
la personne concernée dans les deux ans par un autre employeur de la
Confédération, alors même que le principe de la restitution est prévu dans la
loi (art. 19 al. 6 let. b LPers; cf. Rochat Pauchard, op. cit., p. 567).

Cette énumération des situations donnant droit à une indemnité en cas de
licenciement est en principe exhaustive, sous réserve de l’art. 19 al. 5 LPers
permettant au Conseil fédéral de compléter ces cas en fonction des besoins
(FF 1999 1442). Cette disposition doit clairement être distinguée de l’art. 12
al. 6 ou 7 LPers dans la mesure où elle ne traite que des mesures en cas de
résiliation non fautive du contrat de travail sans pour autant fonder de motifs
de résiliation en soi, lesquels découlent précisément de manière exhaustive
de l’art. 12 al. 6 ou 7 LPers (Rochat-Pauchard, op. cit., p. 559 et 566; cf. art. 31
OPers qui définit les cas de résiliations des rapports de service dues à une
faute de l’employé).

b. Les montants de l’indemnité sont déterminés par l’art. 79 OPers, lequel
prévoit de manière générale une indemnité représentant au moins un salaire
mensuel et au plus deux salaires annuels (ancien art. 79 al. 1 OPers [RO 2001
2206]), respectivement, depuis le 1er janvier 2005, un salaire annuel (art. 79

5

https://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc/150006359.pdf?ID=150006359

al. 1 OPers dans sa nouvelle teneur suite aux modifications du 22 décembre
2004 [RO 2005 3 ss]). Il est également prévu que l’indemnité visée à l’art. 19
al. 3 et 4 LPers en cas de nullité ou d’annulation de la résiliation en cause
soit équivalente à a) au salaire dû pendant le délai de protection contre les
licenciements au sens de l’art. 336c du Code des obligations du 30 mars 1911
(CO, RS 220) s’il y a résiliation en temps inopportun en vertu de l’art. 14 al. 1
let. c LPers ou b) à 3 mois de salaire au moins et à deux salaires annuels au
plus dans les autres cas (art. 14 al. 1 let. a et b ou al. 3 LPers; ancien art. 79 al. 3
OPers, cf. le nouvel art. 79 al. 6 OPers [RO 2005 3 ss]).

5. (…)

6. En l’espèce, il s’agit d’examiner principalement si la résiliation des rapports
de service du recourant repose bien sur l’un des motifs prévus par la LPers.
Dans ce cadre, il sera également question des possibilités de réintégration du
recourant auprès du Y ou éventuellement auprès d’un autre employeur de
l’administration fédérale. La question du versement d’une indemnité au sens
de l’art. 19 LPers et du montant de cette dernière sera examinée également
concomitamment.

a. A titre liminaire, il convient de rappeler que les deux premières décisions
de résiliation des 30 avril et 28 mai 2003 rendues par le gestionnaire du Y
se sont avérées nulles au motif, pour la première décision, que les délais de
résiliation au cours de la période d’essai n’avaient pas été respectés et, pour la
seconde, que le Y n’avait pas saisi en temps utile l’autorité de recours interne
au sens de l’art. 14 al. 2 LPers, malgré les motifs de nullité invoqués en temps
utile par le recourant. Aussi l’autorité intimée a-t-elle considéré que le Conseil
d’administration du Y était intervenu à juste titre en rendant une nouvelle
décision de résiliation après nouvelle instruction du cas en sa qualité d’organe
supérieur et responsable de la bonne gestion du Y, ce qui apparaît en tant que
tel conforme aux dispositions applicables (…). Ce mode de faire n’apparaît
d’ailleurs pas être contesté par les parties.

b.aa. Sur le fond, le Conseil d’administration a estimé devoir résilier les
rapports de travail du recourant, non pas en raison d’un manquement
de la part du recourant dans ses prestations - comme cela avait pourtant
été précédemment invoqué à l’appui de la seconde décision de résiliation
du 28 mai 2003 - mais en raison d’une réorganisation interne du Y, de la
disparition de la fonction pour laquelle le recourant avait été engagé et de
l’impossibilité de lui trouver un nouveau poste dans le cadre de la nouvelle
structure mise en place compte tenu de sa formation, de ses connaissances
et de ses expériences professionnelles. Le Conseil d’administration a donc
considéré, en se fondant sur l’art. 19 LPers, que la résiliation des rapports de
service du recourant est intervenue sans faute de ce dernier. L’art. 19 LPers,
sur lequel se sont basés tant le Conseil d’administration que le DFI, ne permet
toutefois pas de justifier une résiliation des rapports de travail, celle-ci devant
se fonder sur l’un des motifs exhaustivement prévus à l’art. 12 al. 6 ou 7 LPers.
En effet, comme on l’a vu, l’art. 19 LPers ne fait que régler les modalités d’un
congé intervenu précisément au motif de l’art. 12 al. 6 ou 7 LPers, notamment
quand celui-ci n’est pas fautif (art. 31 OPers) ou lorsque celui-ci a été annulé
sans qu’il ne soit possible de réintégrer l’intéressé (consid. 4 ci-dessus). Au
vu des circonstances de fait ressortant de la décision de résiliation litigieuse,
l’on s’aperçoit que ce sont bien des motifs liés aux mesures de restructuration

6

de Y et donc des impératifs économiques au sens de l’art. 12 al. 6 let. e LPers
qui ont motivé la fin des rapports de travail du recourant. Il s’impose donc
de déterminer, en l’occurrence, si l’ensemble des conditions permettant en
principe à l’employeur de justifier un licenciement pour causes économiques
sont bien remplies.

bb. Selon les éléments au dossier, il apparaît que le recourant occupait,
au moment de son engagement au 1er novembre 2002, le poste de chef de
section A selon un cahier des charges précis (…). Il était ainsi responsable
de la mise en œuvre de la stratégie de placement de Y à l’exclusion des
mandats de gestion externes, lesquels étaient gérés par l’un de ses collègues,
K, chef de section contrôle des mandats externes (…). Selon les dires de Y,
ces attributions résultaient déjà des premières mesures de restructuration,
lesquelles avaient débuté au cours de l’année 2002 suite à des modifications
législatives concernant les possibilités élargies d’investissements financiers
et l’organisation de Y, celui-ci devenant totalement indépendant. Ces mesures
étaient à l’époque gérées par S en sa qualité de directeur.

A teneur des explications de Y, le recourant n’aurait pas donné entière
satisfaction dans la fonction pour laquelle il avait été engagé, Y ayant pu
constater l’apparition de certaines lacunes de compétence tant au niveau
technique, par des connaissances insuffisantes du domaine obligataire et des
produits dérivés, qu’en matière de gestion des collaborateurs subordonnés
et du stress qu’engendrait cette activité de chef de section. Il n’aurait par
ailleurs pas su maîtriser parfaitement les logiciels à disposition et n’aurait
pas accepté de suivre des cours de perfectionnement. Dans ce cadre, Y fait
valoir également l’incapacité du recourant à se remettre en cause en cas
d’erreurs de gestion éventuelles et son manque d’organisation (…). De ce
fait, dès le 1er mars 2003, il n’aurait plus exercé de fonction dirigeante, mais
celle de collaborateur en gestion interne d’obligations en francs suisses, ce qui
impliquait une réduction importante de son cahier des charges ([…] classe 24
à 26 […]) et une redistribution en interne des autres activités devant être
en principe exercées par le chef de section. Y explique enfin avoir mené
plusieurs entretiens avec le recourant, au cours desquels S lui aurait expliqué
les carences constatées et l’impossibilité de le maintenir à son poste (…).
A cette occasion, au cours du mois d’avril 2003, S aurait toutefois proposé
au recourant de prolonger ses rapports de travail par un contrat de durée
déterminée dans le cadre d’une tâche ponctuelle devant en principe être
achevée d’ici la fin de l’année 2003 (…). Cette proposition aurait été refusée par
le recourant (…).

Le recourant conteste cette analyse et considère notamment que l’autorité
intimée a violé de manière claire les règles sur le fardeau de la preuve et les
règles de procédure, notamment l’art. 13 PA sur le devoir de collaboration
des parties à la constatation des faits, en ayant admis, sans autre complément
d’instruction, les reproches formulés à l’encontre des prestations du recourant,
comme étant des faits avérés, sur base du seul courriel émis par S à la
demande du Président du Conseil d’administration de Y datant du 19 mars
2004 (…), dont la teneur a été confirmée par lettre adressée au DFI le 28 avril
2004 (…) et en considérant que le recourant s’était «borné à les contester
dans leur intégralité sans fournir aucune motivation à ses contestations»
(…). Il importe peu sur ce point de distinguer, contrairement à ce que semble
alléguer le recourant, s’il s’agit d’un renseignement des parties au sens de

7

l’art. 12 let. b PA ou d’un témoignage de tiers selon l’art. 12 let. c PA, tous deux
étant des moyens de preuves reconnus en procédure administrative. Dans la
mesure où Y qualifiait les prestations du recourant comme étant insuffisantes,
il importait pour le DFI de déterminer ce qu’il en était. Dite autorité s’est donc
fondée, selon ses dires, sur un ensemble d’éléments ressortant du dossier,
soit, comme on vient de le voir, sur les déclarations du directeur de l’époque
selon le courriel précité, mais également sur le fait que le recourant avait
été déclassé et percevait un salaire réduit - ce qui ne semblait pas avoir fait
l’objet de contestations de sa part - et sur le fait que le recourant se limitait à
contester les critiques en cause sans donner de plus amples explications et
notamment sans expliquer en quoi les déclarations de S étaient infondées,
pour considérer que le Y se devait de prendre en compte les prestations
fournies du recourant dans le cadre de la recherche d’un autre poste en son
sein (…). Par ce mode de faire, le DFI a ainsi respecté le pouvoir d’appréciation
des preuves dont il dispose. Le recourant ne semble d’ailleurs pas le contester
comme tel. A cet égard, l’on peine à suivre le raisonnement du recourant sur
la violation du fardeau de la preuve et de l’art. 13 PA. Il appert en effet que ce
n’est pas seulement l’absence de réaction ou d’explication du recourant qui
a permis au DFI de retenir les faits contestés comme étant établis, mais bien
un ensemble d’éléments se trouvant au dossier et entre autres apportés par Y.
Aussi le DFI a-t-il respecté les règles de procédure précitées sur ce point.

Cela étant précisé, la Commission de céans relève que, selon le décompte de
salaire établi par Y, le traitement mensuel brut du recourant a passé, dès le
1er mars 2003, d’un montant de Fr. 11’870.- à Fr. 10’839.25, les allocations pour
enfants et l’indemnité de résidence étant réservées (…). Même s’il est vrai
que Y n’a pas été en mesure d’apporter la preuve formelle des modifications
intervenues dans le cahier des charges du recourant, il n’en demeure pas
moins que l’on ne voit pas quels seraient les autres motifs permettant de
justifier un déclassement et une réduction du salaire seulement quelques
mois après l’engagement de l’intéressé. Le recourant semble par ailleurs avoir
accepté cet état de fait, ce qui ne peut s’expliquer également que pour les
raisons précitées. L’on voit mal en effet que le recourant n’ait pas contesté
préalablement une réduction de son salaire, si celle-ci n’était motivée que
par un déclassement purement administratif de la fonction initiale, et ce
même s’il se trouvait en période d’essai. Il apparaît donc que, malgré le fait
qu’il est fait mention, à chaque fois qu’il est question de la résiliation des
rapports de travail, de la fonction ressortant du seul contrat de travail signé
entre les parties, soit celle de «chef de section», le recourant n’occupait plus
les activités qui lui incombaient à ce titre depuis le mois de mars 2003 et
que, dans le cadre des mesures de réorganisation, il s’imposait d’en tenir
compte. Un tel changement dans le cahier des charges et la fonction d’un
employé n’est pas rare et ne nécessite pas la forme écrite (art. 25 al. 3 LPers
expressément réservé à l’art. 30 OPers). Aussi l’insuffisance des prestations
du recourant dans sa fonction initiale découle-t-elle déjà en partie de ce
changement de fonction et de cahier des charges intervenu au cours de la
période d’essai. Il n’est à cet égard pas nécessaire de déterminer l’existence
d’erreurs éventuellement commises par le recourant, mais seulement de
constater que les prestations du recourant ne satisfaisant pas son employeur, il
avait été déclassé, passant de la fonction de chef de section à celle de simple
collaborateur.

8

L’ensemble des faits précités s’inscrivent dans un contexte général de
restructuration complète de Y, laquelle ne semble pas encore être terminée
à ce jour. Cette refonte est la conséquence même des diverses modifications
législatives précédemment évoquées et résulte dans les faits des changements
qu’il a fallu mettre en place dans l’organigramme de Y, ceci afin d’inclure les
compétences nouvelles qui lui étaient ainsi confiées. C’est également dans
ces circonstances de réorganisation que Y a mis fin au contrat de travail
le liant avec S. Ce dernier a été remplacé par un nouveau directeur, B, dès
le 1er janvier 2004, lequel a mis en place une toute nouvelle organisation
de Y (…). Selon les indications de ce dernier, les secteurs prêts, obligations,
taux et crédits ont été regroupés pour n’en former plus qu’un, nécessitant
de la part des collaborateurs de cette section une certaine polyvalence et
des connaissances informatiques approfondies compte tenu de la mise en
place d’un nouveau logiciel informatique «A System». Par ces regroupements,
les collaborateurs ont par ailleurs acquis un champ d’activité plus étendu
que par le passé. Aux dires de Y, le recourant ne posséderait pas les qualités
et connaissances requises pour un nouveau poste au sein de cette section.
Ainsi, même si la dernière fonction exercée par le recourant se retrouve en
partie dans le nouvel organigramme sous la dénomination «Festverzinsliche
Anlagen» (…), le recourant ne serait plus à même de l’occuper faute de
connaissances et de capacités suffisantes, notamment au vu de l’extension
des tâches demandées aux collaborateurs. Le Y précise encore qu’aucun autre
poste ne pourrait lui être proposé.

En ce qui concerne l’ensemble des modifications précitées, Y a produit deux
organigrammes récents représentant la nouvelle structure mise en place. Ces
derniers ne fournissent toutefois que peu de renseignements sur le nombre
actuel de personnes employées et les caractéristiques des postes. A l’appui
de sa duplique, Y a donc remis de nouvelles pièces concernant notamment
le personnel et le nombre de personnes engagées au 31 décembre 2002,
2003 et 2004, de même que la fonction occupée par chaque collaborateur
ou collaboratrice. Il en résulte effectivement que tant la fonction initiale
que celle exercée dès le 1er mars 2003 ne se retrouvent plus comme telles
dans le nouvel organigramme et qu’il n’existe à l’heure actuelle aucun poste
vacant. L’on constate également que les seuls nouveaux collaborateurs engagés
l’ont été à des fonctions ne pouvant intéresser le recourant, puisqu’il s’agit
d’un poste d’assistant/e au Conseil d’administration et du directeur, ainsi
qu’un poste de chef de l’informatique. Quant à la place de gestionnaire
des obligations en monnaies étrangères, il été considéré par Y que, vu les
expériences professionnelles du recourant, il ne serait pas à même d’occuper
une telle charge. Il est donc juste de considérer que le poste du recourant n’a
pas été repourvu, le cahier des charges y relatif ayant été réparti entre les
collaborateurs existants, et qu’il n’existe plus aucune place vacante auprès du
Y. De ce fait, la Commission de céans estime, selon l’ensemble des éléments
en sa possession, que d’importantes mesures de restructuration ont été
entreprises auprès de Y et qu’une réintégration du recourant ne peut être
envisagée. Il découle ainsi de ce qui précède que des impératifs économiques

9

suffisants existent et permettent en soi de justifier aux termes de l’art. 12 al. 6
let. e LPers une résiliation des rapports de service sans faute de l’intéressé
(art. 31 OPers a contrario).

cc. Dans de telles circonstances, il découle directement de l’art. 19 al. 1
LPers que l’employeur se doit de prendre toutes les mesures pouvant
raisonnablement être exigées de sa part pour garder l’employé à son service.
Si l’on suit les dispositions d’exécution de la LPers en la matière, l’employeur
doit, préalablement à toute résiliation des rapports de service, mettre tout en
œuvre pour que la restructuration de la personne concernée soit socialement
le plus supportable (art. 104 al. 1 OPers) et ainsi faire prévaloir entre autres
sur la résiliation des rapports de travail l’affectation de l’employé concerné à
un autre poste auprès de l’administration fédérale ou en-dehors ou encore lui
permettre de se recycler ou de se perfectionner (art. 104 al. 2 OPers). Avant
même de déterminer si, dans le cas présent, de telles mesures ont bien été
entreprises par Y, il faut se demander si dite autorité est effectivement liée par
une telle disposition d’exécution et, dans l’affirmative, si l’absence de toute
mesure peut, respectivement doit conduire à «l’annulation» de la résiliation
prononcée pour des raisons économiques.

S’agissant de la première question, l’on s’aperçoit que le champ d’applica­tion
des mesures d’exécution ressortant de l’OPers est relativement large si l’on
se réfère à l’art. 1 OPers, puisque celles-ci régissent de manière générale les
rapports de travail du personnel des unités de l’administration fédérale citées
dans l’annexe de l’ordonnance du 25 novembre 1998 sur l’organisa­tion du
gouvernement et de l’administration (OLOGA, RS 172.010.1), de même que du
personnel des commissions fédérales de recours et d’arbitrage. Il découle
toutefois de l’art. 1 al. 2 OPers une importante restriction, l’ordon­nance
n’étant pas applicable à certaines catégories de personnel, dont notamment
le personnel des unités administratives décentralisées du DFI citées dans
l’annexe de l’OLOGA (art. 1 al. 2 let. c OPers). En l’occurrence, il est vrai
que Y n’est pas mentionné comme tel dans l’annexe précité, mais il semble
admis par toutes les parties en présence de considérer ce dernier comme
étant une unité administrative décentralisée rattachée au DFI (…). Aussi
logiquement Y ne devrait-il pas être astreint à respecter les mesures ordonnées
par l’OPers, dont les mesures à prendre en cas de restructuration au sens de
l’art. 104 OPers, et devrait ainsi pouvoir se limiter aux prescriptions ressortant
uniquement de l’art. 12 al. 6 let. e et de l’art. 19 LPers en cas de restructuration.
Ces dispositions imposent à l’employeur concerné de prendre également toutes
les mesures pouvant raisonnablement être exigées de sa part pour éviter une
résiliation, mais seulement en gardant l’employé concerné à son service. Il
n’est ainsi pas fait mention de rechercher auprès d’autres employeurs, au
sein de la Confédération ou non, si un poste adapté est vacant (art. 12 al. 6
let. e in fine et art. 19 al. 1 LPers). Dans cette mesure, il apparaît que Y aurait
respecté en l’espèce les mesures à prendre en limitant ses «recherches» en
son sein, sans rechercher a priori, avant toute décision de résiliation, un autre
emploi auprès d’un autre employeur. Cette question peut toutefois rester
indécise, dans la mesure où même si l’art. 104 OPers a vocation à s’appliquer,
son éventuelle violation ne pourrait en l’espèce conduire à l’annulation du
congé litigieux.

10

En effet, au regard des éléments en possession de la Commission de recours, il
apparaît clair que le recourant ne peut être réintégré à un poste auprès de Y et
encore moins au poste qu’il occupait avant la notification de son congé, comme
il le requiert pourtant à l’appui de ses conclusions (consid. 6b/bb ci-dessus).
Vu ce constat, et pour autant que l’art. 104 OPers s’applique, le Y aurait dû
prendre des mesures préalables dans le but de permettre au recourant de
recouvrer éventuellement un autre emploi auprès de l’administration fédérale
ou même en-dehors, ce qu’elle ne semble pas avoir eu l’occasion de faire, à
tout le moins préalablement au licenciement. Une telle absence de mesures
est certes contestable et critiquable, comme l’a notamment relevé l’Office
fédéral du personnel (OFPER) dans un courrier adressé au DFI en date du
5 décembre 2003, mais ne peut en soi justifier l’annulation du congé en cause
si l’on constate a posteriori que les possibilités réelles pour l’em­ployeur de
replacer l’employé concerné au sein de l’administration fédérale ou de lui
proposer un autre poste auprès de tiers sont manifestement réduites, voire
inexistantes, notamment en raison du domaine de spécialisation du recourant.
Il faut en effet souligner à cet égard que les possibilités de replacement ne
sont envisageables que pour des personnes qui ne sont pas trop spécialisées
(cf. sur le sujet, Liliane Subilia-Rouge, La nouvelle LPers: quelques points
de rencontre avec le droit du travail, in Revue de droit administratif et de
droit fiscal [RDAF] 2003 I 289 ss, p. 315), ce qui n’est pas le cas du recourant
au vu de ses formations universitaires et de ses expériences professionnelles
dans le domaine financier. Le recourant le reconnaît lui-même, lorsqu’il
allègue que son domaine d’activité «est à ce point pointu qu’il n’a pas été
possible de lui proposer le moindre autre poste, tous étant beaucoup trop
différents, au sein de toute l’administration fédérale.» (…). Ainsi, même s’il est
certain que les ressources professionnelles du recourant peuvent intéresser
en soi d’autres employeurs, particulièrement dans le domaine privé (banques,
caisses de pension, etc.), et que des possibilités peuvent s’offrir à lui dans
le futur, un replacement auprès de la Confédération apparaissait difficile.
Cela est d’ailleurs confirmé par l’absence de toute proposition tant du DFI
que de l’OFPER pourtant informés de la situation du recourant depuis la
fin de l’année 2003. Il convient dans ce cadre de signaler les efforts du Dr
G, Président du Conseil d’administration du Y, afin de retrouver un emploi
pour le recourant au sein de la Confédération. Il a notamment, à cette fin,
contacté à plusieurs reprises la cheffe du personnel du DFI, S, de même
que T du Département fédéral des finances (DFF). Malgré l’ensemble de ces
démarches, aucun poste n’a pu être proposé au recourant. Quant aux mesures
devant être prises par l’administration fédérale au sens de l’art. 104 al. 2 let. b
OPers pour rechercher un emploi en-dehors, les moyens d’investigation
à disposition de l’employeur dans ce cadre semblent nécessairement plus
limités. Aussi les possibilités réelles apparaissaient-elles encore plus réduites.
Cette manière de voir est par ailleurs confirmée par le recourant lui-même,
précisant qu’il éprouve de grandes difficultés à retrouver un emploi, ceci
malgré les nombreuses candidatures déposées depuis la réception du congé et
l’ensemble des démarches accomplies en ce sens (…).

Il découle de ce qui précède qu’il existe des impératifs économiques suffisants
permettant de justifier en soi, aux termes de l’art. 12 al. 6 let. e LPers, une
résiliation des rapports de service du recourant. Dans la mesure où ce dernier
ne pouvait être réintégré auprès de Y et dans la mesure où il n’existait,
respectivement n’existe que peu de possibilités réelles de replacement vu le

11

domaine de spécialisation du recourant, la résiliation des rapports de service
n’aurait pu, selon toute vraisemblance, être évitée. La résiliation litigieuse
doit dès lors être confirmée, les conditions de l’art. 12 al. 6 let. e LPers étant
réalisées.

c. Il sied enfin de signaler l’incapacité de travail du recourant pour cause
de maladie de seize jours entre le 26 novembre et le 11 décembre 2003. La
résiliation des rapports de service ayant été notifiée préalablement, elle reste
valable. En application toutefois de l’art. 336c al. 2 et 3 CO, il s’impose de
suspendre le délai de résiliation ayant couru, ce qui reporte, conformément
aux allégations de Y en ce sens (…), la fin des rapports de service au 31 mars
2004. Ce point n’est pas contesté par les parties et a été pris en compte par Y.

d. Il résulte de ce qui précède que c’est à bon droit que l’autorité inférieure
a confirmé la résiliation prononcée par décision du 14 novembre 2003 sans
faute de la part du recourant (art. 31 OPers). Compte tenu des motifs invoqués
en relation avec des impératifs économiques au sens de l’art. 12 al. 6 let. e
LPers, il s’impose d’examiner également la question du versement d’une
indemnité au sens de l’art. 19 al. 2 LPers. Le principe de l’octroi d’une telle
indemnité n’apparaît pas contesté par les parties, seul le montant est sujet
à discussion, le recourant réclamant un montant minimal équivalent à
vingt-quatre mois de salaire.

aa. Le montant de l’indemnité fixé à six mois de salaire par le Conseil
d’administration de Y et dûment confirmé par le DFI apparaît non seulement
équitable, mais également généreux au regard de la durée effective de
l’engagement du recourant de seulement quelques mois. Il s’explique par
la prise en compte de la situation difficile et pénible dans laquelle s’est
retrouvé le recourant suite aux prononcés successifs de plusieurs décisions
de résiliation et des erreurs commises par Y dans le cadre des deux premières
décisions, mais également de la situation personnelle et de la formation du
recourant. Il a par ailleurs été considéré que le recourant n’exerçait clairement
pas une profession dite de monopole, avec un cercle restreint d’employeurs
potentiels, et que de par sa formation et son âge, il devait être en mesure de
se réintégrer dans le monde du travail. Comme le demande le recourant, le
montant ainsi octroyé prend aussi en considération le caractère spécifique
et pointu de son activité, puisque c’est précisément la nature spécialisée de
son activité professionnelle qui permet de fonder le principe du versement
d’une indemnité (art. 19 al. 2 let. a LPers, cf. à ce sujet aussi, art. 78 al. 1
let. a OPers). L’ensemble de ces considérations apparaissent adéquates et
justifient pleinement le montant de l’indemnité octroyée. Il est rappelé à
toutes fins utiles que le montant sollicité par le recourant correspondant à
vingt-quatre mois de salaire ne pouvait, à l’époque, être octroyé que dans
des situations extrêmes, comme par exemple le cas d’un employé ayant
exercé pour la Confédération une activité dite de monopole (cheminot, etc.)
pendant plusieurs années, s’agissant du montant maximal pouvant être versé
si l’on se réfère à l’ancienne teneur de l’ancien art. 79 al. 1 OPers, désormais
amendé par les modifications du 22 décembre 2004 entrées en vigueur le
1er jan­vier 2005 (RO 2005 3 ss). Selon le nouvel art. 79 al. 1 OPers, le montant
maximal pouvant être en principe alloué s’élève à un salaire annuel. Dans
le cas présent, il n’est pas nécessaire de résoudre la question de l’application
ratione temporis de cette nouvelle disposition, la situation du recourant aussi
pénible soit-elle ne pouvant justifier en tous les cas pareil montant.

12

En considération de ce qui précède, il s’impose de confirmer le versement de
l’indemnité correspondant à six mois de traitement mensuel, soit un montant
global de Fr. 65’035.50, tant dans son principe que dans son quantum.

bb. Il convient encore de se pencher sur la question des conclusions
complémentaires déposées par le recourant à l’appui de ses déterminations du
10 janvier 2005 et réitérées lors des débats publics, par lesquelles il réclame le
versement de son salaire pendant toute la durée de la procédure bénéficiant
de l’effet suspensif et le versement en sus de l’indemnité de départ précitée.
L’on peut, en premier lieu, se poser la question de leur recevabilité, s’agissant
de conclusions purement constatatoires déposées après l’échéance du délai
de recours. Elles concernent par ailleurs un point litigieux, sur lequel ni Y, ni
même le DFI n’ont eu l’occasion de se prononcer. Au demeurant, pour autant
que cette question puisse être recevable en l’état, l’on ne peut imposer à Y
de verser un montant, dont il pourrait demander en soi la restitution si les
conditions pour ce faire étaient remplies.

7. (…)

8. (Rejet du recours au sens des considérants)

Informations générales sur la Commission fédérale de recours en matière de
personnel fédéral

13

http://www.admin.ch/ch/f/cf/ko/index_130.html
http://www.admin.ch/ch/f/cf/ko/index_130.html

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften

Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées

Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali

JAAC 69.82 - Décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel

fédéral du 4 février 2005, en la cause X [CRP 2004-033]

In Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
Dans Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération
In Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione

Jahr 2005
Année

Anno

Band 69
Volume

Volume

Seite ---
Page

Pagina

Ref. No 150 007 091

Das Dokument wurde durch das Schweizerische Bundesarchiv und die Bundeskanzlei konvertiert.

Le document a été digitalisé par les Archives Fédérales Suisses et la Chancellerie fédérale.

Il documento è stato convertito dall'Archivio federale svizzero e della Cancelleria federale.

	Décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 4 février 2005, en la cause X [CRP 2004-033]