# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 727c7b71-7c2a-5429-bf10-e7e95082a271
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-05-04
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 04.05.2015 PS.2014.0106
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_PS-2014-0106_2015-05-04.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 4 mai 2015

  
	
  Composition

  	
  M. Guillaume Vianin, président; Mme Isabelle Perrin et 

  M. Marcel-David Yersin, assesseurs; Mme Gaëlle Sauthier, greffière. XXX,
  assesseurs; Mme Gaëlle Sauthier, greffière.

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
  X.______________, à Vevey, 

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Instance juridique
  chômage Service de l'emploi, à Lausanne,

  

   

	
  Autorités concernées

  	
  1.

  	
  Office régional de
  placement de la Riviera, à Vevey,

  

 

	
   

  	
  2.

  	
  Centre social
  intercommunal de Vevey, à Vevey,

  

   

 

	
  Objet

  	
  Aide sociale 

  
	
   

  	
  Recours X.______________ c/ décision du
  Service de l'emploi, Instance juridique chômage, du 23 septembre 2014
  (réduction de 25% du forfait mensuel d'entretien pour une durée de 6 mois)

  

 

Vu les faits suivants:

A.                               
X.______________, ressortissant suisse né le 16
septembre 1977, est bénéficiaire du revenu d'insertion (RI) depuis le 25 mai 2009. A ce titre, il est suivi par l'Office Régional de Placement de 2.*************** (ORP). 

Le 5 août 2013, l'ORP a assigné X.______________ à un programme d'insertion auprès de 1.*************, à Aigle
et Monthey, en qualité d'employé d'exploitation à plein temps, jusqu'au 4
février 2014. 

Le 26 août 2013, le Centre vaudois
de gestion des programmes d'Insertion (CGPI) a élaboré un rapport concernant X.______________.
Il a été relevé ce qui suit:

"Madame Y.______________
tient à relever l'excellent comportement général de Monsieur X.______________.
Elle remarque qu'il s'investit et s'engage fortement dans son travail et fait
preuve de beaucoup de disponibilité et de polyvalence. [...] Monsieur X.______________
est enchanté de cette expérience qu'il trouve très variée et qui s'effectue
dans un cadre de travail très agréable". 

Le 24 janvier 2014, le CGPI a
renouvelé son appréciation positive de X.______________. En sus de ce qui avait
déjà été dit, il a été ajouté le rapport final suivant:

"Monsieur Z.______________
tient, tout d'abord, à relever que Monsieur X.______________ est resté très
motivé et très intéressé par son travail; cela lui a permis d'atteindre une
grande partie des objectifs fixés. Il resterait à acquérir une formation dans
le domaine de la gestion de stock de médicaments (travaux administratifs); nous
avons parlé pour cela d'une ACIT possible en cas d'un éventuel engagement. Une
décision est en suspens en raison de la fusion des hôpitaux. Il va de soi qu'un
tel dénouement serait parfait pour Monsieur X.______________ qui apprécie
énormément cette activité". 

Ainsi, le 6 février 2014, l'ORP a annulé la mesure du 5 août 2013 et l'a remplacée par une nouvelle mesure auprès de 1.*************
en qualité de transporteur, jusqu'au 30 avril 2014.

Lors d'un entretien entre X.______________
et l'ORP le 20 février 2014, la question d'un engagement de durée indéterminée
auprès de 1.************ a été abordée. 

Le 22 avril 2014, le CGPI a rendu
un rapport élogieux au sujet de X.______________, tant au niveau de ses
compétences techniques que personnelles et sociales, confirmant les deux
appréciations qui avaient été faites précédemment. 

Comme convenu, la mesure
d'insertion a pris fin le 30 avril 2014. 

B.                              
Le 2 mai 2014, X.______________ a adressé à son
conseiller ORP un courriel ayant la teneur suivante:

" Le
Programme d'insertion a pris fin le 30.04.2014 selon le contrat. Au dernier
bilan avec M. A._______________ nous avons confirmé la fin du PI et on m'a
promis un contrat avec une AIT [ndlr:
allocation d'initiation au travail]. N'ayant toujours
pas reçu le contrat le 30 avril et du fait qu'ils ont toujours besoin de moi à
l'hôpital, et sans être informé on m'a transféré à l'hôpital de 2.**************.

Le vendredi 02
mai à 10h30 j'ai été convoqué pour un rendez-vous avec un responsable de
l'hôpital de 2.**************, où on m'a demandé de travailler tout de suite.

Je tiens à vous
informer que je ne peux travailler sans avoir reçu de contrat précisant les
conditions, le salaire et l'emplacement exact du travail. Je me suis renseigné
et dès lors que j'aurai travaillé 14 jours, j'aurai de facto accepté le contrat
sans avoir pris connaissance des conditions. Je considère que c'est la porte
ouverte aux abus.

Pendant le
rendez-vous de ce vendredi on m'a rétorqué que je recevrai mon contrat la
semaine prochaine, si je ne le reçois pas avant le 15 mai je considère qu'ils
ne sont pas sérieux".

Le 9 mai 2014, le conseiller ORP de
X.______________ a contacté B.______________, responsable des ressources
humaines (RH) de l'hôpital de 2.*************** pour lui demander de lui
transmettre la copie du contrat ainsi que le plan de formation. Le 13 mai 2014,
cette dernière a répondu que X.______________ n'avait pas souhaité entrer en
fonction "par rapport au poste proposé". 

Dans un courriel du 26 mai 2014 au
conseiller ORP de X.______________, B.______________ a en outre expliqué ce qui
suit:

"[...] Suite
à votre demande, je vous informe ci-dessous du quiproquo qui s’est passé avec
M. X.______________ :

Selon les retours
que j’ai pu rassembler, le 2 mai, M. C.______________ a rencontré M. X.______________
et l’a informé qu’il avait besoin qu’il commence de suite son activité. M. X.______________
ne voulait pas commencer avant d’avoir son contrat. M. C.______________ a
appelé les ressources humaines qui lui ont dit que M. X.______________ recevrait
son contrat dans Ia semaine. M. C.______________ a alors dit à M. X.______________
que le contrat suivrait, mais qu’il avait besoin qu’il prenne son activité de
suite. M. X.______________ souhaitait quand même attendre son contrat, afin de
connaître ses conditions d’engagement. M. X.______________ est parti en pensant
qu’il allait recevoir son contrat. Or pour M. C.______________, comme il avait
besoin de quelqu’un de suite, il a engagé une autre personne.

Les choses n’ont
malheureusement pas été clairement dites à M. X.______________, qui pensait
sincèrement recevoir son contrat et commencer son activité plus tard. Nous
regrettons ce malentendu.

Il s’agissait
d’un CDD d’1 an, en qualité de transporteur".

C.                              
Le 13 juin 2014, l'ORP a informé X.______________ qu'il envisageait de le sanctionner en raison du fait qu'il
aurait refusé un emploi auprès de l'hôpital de 2.***************. Un délai de
dix jours lui a été imparti pour se déterminer à ce sujet.

Le 18 juin 2014, X.______________ a
expliqué n'avoir jamais refusé un tel emploi. Il a ajouté que "la
personne qui [...] a envoyé ces informations, tente de se protéger de ses
mensonges lors de [l'] entretien du vendredi 02 mai 2014 à 10h00". En
outre il a requis de l'ORP la production de son dossier afin de pouvoir se
défendre efficacement. 

Par décision du 28 juillet 2014, l'ORP a sanctionné X.______________ en réduisant son forfait mensuel de 25% pendant six mois.
En substance, l'ORP a estimé que X.______________ avait commis une faute en
n'acceptant pas un travail convenable qui correspondait en tous points à ses
capacités.

D.                              
X.______________ a recouru contre la décision de
l'ORP le 21 août 2014, expliquant que lors de sa mesure d'insertion, un contrat
lui avait été proposé, ce qu'il avait accepté. Selon X.______________, un
contrat écrit aurait dû lui être soumis à la fin de la mesure, ce qui n'a pas
été fait. Après avoir pris contact avec les RH de l'hôpital de 2.***************,
X.______________ a appris qu'il n'avait pas été enregistré dans leur service. X.______________
n'a dès lors pas souhaité commencer à travailler sans connaître le montant de
son salaire et son lieu d'activité. Il dit enfin avoir proposé de rattraper les
jours "non-travaillés" en faisant des heures supplémentaires,
lorsqu'il aurait été "engagé pour de bon".

A l'appui de son recours, X.______________
a produit la copie du courriel de B.______________ du 26 mai 2014 attestant
qu'il y avait eu des malentendus entre les différents services de l'hôpital, ce
qui avait engendré un retard dans l'établissement du contrat de X.______________
(voir ci-dessus let.B).

Par décision du 23 septembre 2014,
le Service de l'Emploi (SE) a rejeté le recours de X.______________ et a
confirmé la décision de l'ORP du 28 juillet 2014. En substance, le SE a estimé
que les arguments invoqués par X.______________ n'étaient pas de nature à
excuser le manquement qui lui était reproché. Le SE a retenu que nonobstant le
fait qu'il n'y avait pas de contrat signé, l'employeur de X.______________ lui aurait
clairement signifié qu'il avait besoin de lui immédiatement. Selon le SE, X.______________
a ainsi d'emblée mis en échec ses chances d'être engagé. Le SE a donc considéré
qu'il s'agissait d'une situation assimilable à un refus d'emploi.

E.                              
Le 14 octobre 2014, X.______________ a recouru contre
cette décision auprès du SE, sans prendre de conclusions formelles. Il a
expliqué que sans connaître "la teneur" du travail et le salaire, il
ne pouvait pas commencer à travailler, ce d'autant moins que selon ses investigations,
il était inconnu du service des RH de l'hôpital. Il a précisé enfin qu'il avait
clairement démontré sa volonté d'être engagé auprès de l'hôpital de 2.***************
et qu'il aurait fallu que l'ORP l'assiste dans ces démarches. Par ailleurs, le
recourant a affirmé avoir proposé à la personne des RH "de faire des
heures supplémentaires afin de rattraper les jours durant lesquels [il était]
sans nouvelles de l'hôpital". 

Le SE a transmis ce courrier à la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) comme objet de sa
compétence, laquelle a imparti un délai au 28 novembre 2014 au SE ainsi qu'aux
autorités concernées (ORP, centre social intercommunal de Vevey) pour déposer
leurs déterminations.

Le 21 novembre 2014, le SE a conclu
au rejet du recours de X.______________ et au maintien de sa décision du 23
septembre 2014.

Le 2 décembre 2014, les
déterminations du SE ont été transmises au recourant par la CDAP, laquelle a en outre pris acte de ce que les autorités concernées n'avaient pas procédé.

Le recourant n'a pas déposé d'autre
détermination.

F.                               
La Cour a statué par
voie de circulation.

Considérant en droit:

1.                               
L'écriture du 14 octobre 2014 doit être traitée
comme un recours contre la décision du SE du 23 septembre 2014. Ce recours a
été déposé dans le délai de trente jours fixé par l'art. 95 de la loi vaudoise
du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; RSV 173.36) et il
indique des motifs et conclusions suffisamment clairs au regard de l'objet de
la contestation: on comprend en effet que le recourant demande l'annulation de
la sanction prononcée contre lui (cf. art. 79 LPA-VD, par renvoi de l'art. 99
LPA-VD). Il y a donc lieu d'entrer en matière. 

2.                               
Le recourant conteste avoir refusé un emploi
convenable, tel que cela lui est reproché par le SE. Le recourant prétend avoir
été victime d'un malentendu, alors qu'il avait clairement démontré sa volonté
d'être engagé auprès de l'hôpital de 2.*************** en qualité de
transporteur.

a) L'art. 13 de la loi vaudoise du 5 juillet 2005
sur l'emploi (LEmp; RSV 822.11) prévoit que les ORP assument diverses tâches
dans le cadre de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage (LACI;
RS 837.0). Selon l'art. 13 al. 3 let. b LEmp, les ORP assurent également la
prise en charge des demandeurs d'emploi au bénéfice du RI et, dans ce cadre,
rendent les décisions sanctionnant les bénéficiaires qui ne respectent pas
leurs devoirs. L’art. 23a LEmp dispose que les demandeurs d'emploi au bénéfice
du RI doivent, avec l'assistance de leur ORP, tout mettre en œuvre pour
favoriser leur retour à l'emploi. En leur qualité de demandeurs d'emploi, ils
sont soumis aux mêmes devoirs que les demandeurs d'emploi pris en charge par la LACI (al. 1). En particulier, il leur incombe d'effectuer des recherches d'emploi et d'en apporter
la preuve; ils sont tenus d'accepter tout emploi convenable qui leur est
proposé (al. 2). 

L’art. 23b LEmp prévoit que le non-respect par les
bénéficiaires de leurs devoirs dans le cadre de leur prise en charge par l'ORP
est sanctionné par une réduction des prestations financières au sens de la loi
du 2 décembre 2003 sur l'action sociale vaudoise (LASV; RSV 850.051).

L’art. 12b al. 1 du règlement d'application du 7
décembre 2005 de la LEmp (RLEmp; RSV 822.11.1) dispose que les prestations
financières du RI sont réduites sans procédure d'avertissement préalable
notamment en cas de refus d'un emploi convenable (let. d). 

Selon l'art. 12a RLemp, la notion de travail
convenable figurant à l'article 16 de la loi fédérale sur l'assurance-chômage
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité du 25 juin 1982 (Loi sur
l'assurance-chômage, LACI; RS 837.0) est applicable aux bénéficiaires du RI, à
l'exception de l'alinéa 2, lettre i (disposition selon laquelle n'est en
principe pas réputé convenable un travail qui procure à l'assuré une
rémunération inférieure à 70% du gain assuré, sauf si l'assuré touche des
indemnités compensatoires conformément à l'art. 24 [gain intermédiaire]).

Selon l'art. 12b al. 3 RLEmp, le montant et la
durée de la réduction, fixés en fonction du type, de la gravité et de la
répétition du manquement, sont de 15% ou de 25% du forfait, pour une durée de 2
à 12 mois. La réduction du forfait ne touche pas la part affectée aux enfants à
charge. D'après la jurisprudence, une réduction de 25% du forfait pour
l'entretien, qui laisse au bénéficiaire du RI 75 % de ce forfait, ne porte pas
atteinte au "minimum vital absolu" (cf. notamment PS.2011.0027
du 3 octobre 2011; PS.2009.0052 du 15 février 2010). 

b) Aux termes de l'art. 16 LACI, en règle générale,
l'assuré doit accepter immédiatement tout travail en vue de diminuer le dommage
(al. 1). Selon l'art. 16 al. 2 LACI, n'est pas réputé convenable et, par
conséquent, est exclu de l'obligation d'être accepté, tout travail qui,
notamment, n'est pas conforme aux usages professionnels et locaux et, en
particulier, ne satisfait pas aux conditions des conventions collectives ou des
contrats-type de travail (let. a). Les éléments déterminants sont les
prescriptions, les conditions de salaire et de travail pour un même travail
dans l'entreprise ou dans la branche ainsi que les conventions collectives et
les contrats-type de travail (Bulletin LACI IC, janvier 2014, B284). 

Dans le cadre de la LACI, il y a refus d'une occasion de prendre un travail convenable non seulement lorsque l'assuré refuse
explicitement d'accepter un emploi, mais aussi lorsqu'il ne déclare pas
expressément, lors des pourparlers avec le futur employeur, accepter l'emploi,
alors que selon les circonstances, il aurait pu faire cette déclaration. Lors
de l'entretien, le chômeur doit manifester clairement sa volonté de conclure un
contrat de travail, afin de mettre un terme à son chômage. Une attitude
hésitante est en principe déjà fautive, si elle amène l'employeur à douter de
la réelle volonté du chômeur de prendre l'emploi proposé. Un désintérêt
manifeste pour le poste proposé l'est à plus forte raison. Le refus d'un emploi
convenable comprend en définitive toutes les possibilités manquées de conclure
un contrat en raison d'un comportement inadéquat de l'assuré (manifestation de
volonté pas claire, retard à l'entretien d'embauche, prétentions élevées,
motivation insuffisante, etc.). Pour qu'une sanction soit justifiée dans le
cadre de la LACI, il doit donc exister une relation de causalité entre le
comportement du chômeur lors de l'entretien d'embauche et l'absence de
conclusion du contrat de travail. Dans ce contexte, il convient de déterminer
si l'employeur, au vu du comportement du chômeur, avait des raisons objectives
de mettre un terme aux pourparlers en vue de la conclusion du contrat. Il est
précisé que la situation d'un chômeur qui manifesterait sa volonté de vérifier
qu'un salaire proposé soit conforme à l'usage ne saurait être assimilé à un
refus d'emploi, particulièrement lorsque le salaire proposé semble inférieur à
ce qui se pratique. Par contre, lorsque le chômeur manifeste une volonté de se
renseigner sur le caractère convenable du salaire alors que celui-ci est
manifestement conforme à l'usage, son comportement sera assimilé à un refus
d'emploi si l'employeur finit par rompre le processus d'engagement en raison de
cela (cf. Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n°66
ss ad art. 30). Enfin, une autorité ne peut sanctionner pour refus d'emploi convenable
que si elle a établi clairement le salaire qui a été proposé (TF C 407/00 du 16
octobre 2001 consid. 3c).

Ces considérations s'appliquent à l'obligation
d'accepter tout emploi convenable proposé, imposée au bénéficiaire du RI par le
droit cantonal (art. 23a al. 2 LEmp). En effet, les demandeurs d'emploi au
bénéfice du RI sont soumis aux mêmes devoirs que ceux pris en charge dans le
cadre de la LACI, et la notion d'emploi convenable a la même portée dans les
deux législations (art. 23a al. 1 LEmp, art. 12a RLEmp). 

c) En l'occurrence, le recourant a commencé à
travailler pour l'hôpital de 2.*************** le 5 août 2013, dans le cadre
d'une mesure d'insertion en qualité d'employé d'exploitation. Dans les trois
rapports qui ont été établis, le CGPI a fait l'éloge du recourant, tant au
niveau de ses prestations professionnelles que de son attitude. Il a notamment
été relevé que le recourant avait un comportement excellent et qu'il était très
investi dans son activité. Il se montrait disponible, polyvalent et intéressé
par son travail. Alors que la mesure devait initialement prendre fin en février
2014, elle a été modifiée puis reconduite jusqu'au 30 avril 2014. L'hôpital de 2.*************** a ensuite proposé au recourant de l'engager pour une durée
déterminée d'une année en qualité de transporteur à 100%. Le recourant a
accepté cette proposition d'engagement dans son principe.

Toutefois, l'engagement ne s'est pas fait. Il
ressort du courriel de B.______________ du 26 mai 2014 que M. C.______________
a renoncé (après l'entretien du 2 mai 2014) à engager le recourant parce que ce
dernier n'était pas disposé à travailler tout de suite, c'est-à-dire avant
d'avoir reçu son contrat de travail, alors qu'il avait besoin de quelqu'un
immédiatement, comme il l'avait dit au recourant. Lors de l'entretien, M. C.______________
a eu un téléphone avec le département des ressources humaines de l'hôpital, qui
lui a dit que le contrat (écrit) serait remis au recourant dans la semaine
(suivant le vendredi 2 mai 2014). Le recourant a alors confirmé son refus de
commencer son activité avant d'avoir reçu le contrat. Les pourparlers se sont
arrêtés là.

Il n'est pas contesté que le comportement du
recourant se trouve dans une relation de causalité avec la non-conclusion du
contrat de travail. La question est de savoir si on peut lui reprocher de
s'être comporté de la sorte. Le recourant tente de justifier son comportement
en faisant valoir qu'il ne voulait pas commencer son activité sans connaître
ses conditions d'engagement, notamment le salaire et "l'emplacement
exact" du travail (courriel du 2 mai 2014 à son conseiller ORP). Sa
crainte était que s'il commençait de travailler, son comportement pourrait être
interprété comme une acceptation des conditions de son employeur, quelles
qu'elles aient été (même courriel).

Quoi qu'il en dise, le recourant ne pouvait exiger
un contrat écrit avant d'offrir ses services, étant rappelé qu'un contrat de
travail peut valablement être conclu oralement, la forme écrite n'étant pas
exigée (cf. art. 320 al. 1 CO). Comme M. C.______________ lui avait dit lors de
l'entretien du 2 mai 2014 avoir besoin de quelqu'un tout de suite, il pouvait
et devait demander – à supposer que cela n'ait pas été fait – que les
conditions d'engagement lui soient d'abord communiquées oralement et offrir ses
services immédiatement. En refusant de manière inflexible de commencer son
activité tout de suite, alors que cela était une condition sine qua non
selon M. C.______________, le recourant a interrompu les pourparlers relatifs à
un emploi dont rien n'indiquait, à ce stade, qu'il n'était pas convenable. A
supposer toujours que les conditions d'engagement – le salaire notamment –
n'aient pas été communiquées (oralement) au recourant lors de l'entretien, la
situation est comparable à celle d'un demandeur d'emploi qui, en ne donnant pas
suite à une assignation, ne permet pas à l'employeur de faire une proposition
salariale, de sorte que l'emploi sera alors présumé convenable, l'intéressé
n'étant pas admis à faire la preuve du contraire (cf. Rubin, op. cit., no 22 ad
art. 16 LACI). D'ailleurs, s'agissant d'un employeur "institutionnel"
tel que l'hôpital de 2.***************, rien n'indique, encore une fois, qu'il
n'offrait pas un travail convenable au sens de l'art. 16 al. 2 let. a LACI. Dans
l'affaire à la base de l'arrêt du TF précité C 407/2000, la situation était
différente, puisqu'il n'était pas établi si l'employeur potentiel avait offert
à la personne en recherche d'emploi le salaire minimum prévu par la convention
collective de travail, différents montants ressortant du dossier de la cause.

Dans ces conditions, force est d'admettre que la
sanction est justifiée dans son principe.

d) S'agissant de la quotité de la sanction, l'art.
12b al. 3 RLEmp prescrit ce qui suit:

"Le montant et la durée de la
réduction, fixés en fonction du type, de la gravité et de la répétition du
manquement, sont de 15% ou de 25% du forfait, pour une durée de 2 à 12 mois. La
réduction du forfait ne touche pas la part affectée aux enfants à charge".

La réduction maximale de 25% du forfait mensuel
pour l’entretien laisse intact le noyau intangible (ou minimum vital absolu
déterminé lui-même à hauteur de 75% du forfait pour l’entretien), selon la
jurisprudence (v. arrêt PS.2009.0024 du 8 octobre 2009; TF arrêt 8C_148/2010 du
17 mars 2010 consid. 5.4).

La sanction doit être le résultat
de l’analyse des circonstances de chaque cas d’espèce et elle doit être adaptée
à la faute commise. Pour apprécier la faute du bénéficiaire et donc fixer la
nature, le montant et la durée de la sanction, il faut tenir compte de la
gravité de la faute commise, de la durée pendant laquelle elle a été commise,
du montant d’un éventuel indu, d’éventuelles récidives, des circonstances
personnelles du bénéficiaire pouvant être aggravantes ou atténuantes, soit par
exemple la capacité de compréhension de la langue française, la connaissance
des règles applicables, le discernement réduit, les précédents comportements
ayant également donné lieu à des sanctions, la situation de vie momentanément difficile
telle une crise familiale (divorce, décès d’un proche,…), les circonstances
dans lesquelles la faute a été découverte (cf. directives sur les sanctions du
RI version 5 du 1er juillet 2011, pt 3).

Le Service de prévoyance et d'aide sociale (SPAS), dans
sa directive sur les sanctions du RI du 1er novembre 2008, précise
qu’en cas de faute moyenne, une déduction de 15% du forfait durant 10-12 mois
ou de 25% durant 3-4 mois pourra être imposée. En cas de faute grave, la
diminution du forfait RI pourra être de 25% pendant six à douze mois. Même si
le SPAS n’est plus compétent pour décider de sanctions sur le RI basées sur la LEmp depuis le 1er novembre 2008, date à laquelle cette compétence a été attribuée
aux offices régionaux (art. 13b al. 3 LEmp), cette directive reste utile pour
déterminer l’importance de la sanction (cf. PS.2013.0035 du 29 août 2013
consid. 3a).

La violation de l'obligation d'accepter un emploi
convenable assigné par l'ORP est en soi une faute grave, justifiant une
sanction plus lourde que d'autres manquements aux devoirs imposés par l'art.
23a Lemp (cf. arrêts PS.2013.0063 du 11 septembre 2013 consid. 1d; PS.2010.0011
du 15 septembre 2010 consid. 2c).

S’agissant de la casuistique, on relèvera, à titre
d’exemples, que le Tribunal cantonal a jugé que la réduction du forfait RI, à
concurrence de 25%, devait être ramenée à une durée de trois mois (et non six)
à l’égard d’une bénéficiaire qui avait abandonné son poste d'aide de cuisine
dans le cadre d'une mesure d'insertion professionnelle, quand bien même il
s’agissait d’un cas de récidive, dès lors que la personne semblait souffrir de
dysfonctionnements importants et que l’ORP avait persisté à proposer des
mesures de réinsertion pour finalement aboutir à une décision d’inaptitude au
placement (PS.2010.0062 du 25 février 2011). L’autorité de céans a confirmé, au
titre de sanction appropriée, la réduction du forfait RI à 25% pendant quatre
mois pour un bénéficiaire qui avait refusé intentionnellement de participer à
une mesure d'insertion professionnelle "Jusqu’à l’emploi"
(PS.2011.0027 du 3 octobre 2011). En revanche, le tribunal a jugé qu’une
réduction de 15% du forfait mensuel sur une durée de deux mois (et non quatre)
suffisait à sanctionner une bénéficiaire qui avait été renvoyée, par l’organisateur,
d’une mesure cantonale d’insertion professionnelle (emploi
d’insertion en qualité de lingère); le tribunal a considéré que les
circonstances du cas (bons certificats de travail, âge, état de santé et
finalement retraite anticipée) justifiaient de relativiser la faute
(PS.2011.0068 du 21 février 2012). Dans une autre affaire, le tribunal a de
même estimé excessive la réduction du forfait mensuel de 15% sur une durée de
quatre mois, infligée à un bénéficiaire dont le manquement relevait plus d’une
incompréhension globale à l’égard du système que de la mauvaise volonté; il a
fixé la sanction à deux mois (PS.2009.0028 du 16 décembre 2010). Il a également
ramené à deux mois - au lieu de trois - la durée de la réduction de 15% du
forfait RI, sanctionnant le défaut de remise d'emploi dans
le délai imparti; le tribunal a considéré la sanction comme trop sévère au
regard de la faute commise et du fait qu'il s'agissait du premier manquement
pour lequel l'intéressé devait être sanctionné (PS.2012.0016 du 28 juin 2012). Dans
un arrêt PS.2013.0063, la cour de céans avait confirmé une décision de
réduction de 25% pendant six mois du forfait RI d'une bénéficiaire qui avait
refusé un emploi convenable et qui, par le passé, avait déjà été sanctionnée à
cinq reprises pour ne pas avoir remis ses recherches d'emploi dans les délais
ou ne pas s'être présentée aux entretiens de conseil. Dans une autre affaire,
le tribunal a réduit à trois mois la réduction du forfait d'entretien RI de 25%
pendant six mois dont avait fait l'objet un bénéficiaire RI qui avait refusé un
emploi convenable. Le tribunal a
confirmé que le refus d'un emploi convenable constituait une violation grave des obligations du
demandeur d'emploi et justifiait une réduction du forfait
d'entretien RI importante, mais il a jugé que, dans le cas d'espèce,
l'intéressé avait pu faire valoir des circonstances qui avaient permis de
relativiser sa faute qui devait être qualifiée de moyenne (PS.2009.0090 du 14
mai 2010). Dans un autre arrêt, le tribunal a confirmé que le comportement du
bénéficiaire du RI qui ne donnait pas suite à une assignation à se présenter à
un emploi était assimilable à un refus
d'un travail convenable et constituait une faute grave.
Partant, il était justifié de maintenir la réduction de 25% pendant six mois
prononcée, qui correspond à la sanction minimum pour une faute grave
(PS.2010.0011 du 15 septembre 2010).

En l'occurrence, l'autorité intimée a confirmé la
sanction imposée par l'ORP qui réduisait le forfait mensuel du recourant de 25%
pendant une durée de six mois. L'autorité intimée n'a toutefois justifié ce
taux et cette durée par aucun élément et n'a établi aucun historique
d'éventuelles sanctions antérieures. Il ne ressort ainsi pas du dossier qu'elle
ait procédé à une pesée des différents éléments pour aboutir à ce résultat. Au vu de ce qui précède, le taux de réduction de 25% pour refus
d'emploi convenable est correct. La durée de la sanction doit toutefois être
réduite, puisque le recourant ne peut être qualifié de récidiviste. En outre,
il sied de tenir compte des circonstances dans lesquelles l'emploi a été refusé
et des malentendus qui ont entaché cette affaire. Ainsi, il sied de réduire la
durée au minimum légal, soit à deux mois.

3.                               
Les considérants qui précèdent conduisent à
l'admission partielle du recours et à la réforme de la décision attaquée. Le
présent arrêt est rendu sans frais (art. 4 al. 2 du Tarif des frais judiciaires
en matière de droit administratif et public du 11 décembre 2007 – TFJAP; RSV
173.36.5.1). Il n'y a pas lieu d'allouer de dépens.

Par ces motifs

 la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

 

I.                                  
Le recours est partiellement admis.

II.                                
La décision rendue le 23 septembre 2014 par le Service
de l'emploi, rejetant le recours formé contre la décision de l'ORP du 28
juillet 2014 et confirmant cette décision prononçant une réduction de 25% du
forfait mensuel d'entretien du recourant pendant six mois, est réformée en ce
sens que cette sanction est ramenée à une durée de deux mois.

III.                               
Il n'est pas perçu d'émolument, ni alloué de
dépens.

 

Lausanne, le 4 mai 2015 

 

Le président:                                                                                             La
greffière:        

 

 

 

 

Le présent
arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

 

Il peut faire l'objet, dans les trente
jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit
social, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours s'exerce conformément aux
articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110). Il doit être rédigé dans une langue
officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et
être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué
viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être
jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va
de même de la décision attaquée.