# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 882aebe9-d32e-5467-89d2-eb9896cd9a8d
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-08-19
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 19.08.2025 A/3570/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3570-2024_2025-08-19.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3570/2024-FPUBL ATA/877/2025  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 19 août 2025 

 

    dans la cause  

 

A______ recourante 
représentée par Me Sacha CAMPORINI, avocat 

contre 

HOSPICE GÉNÉRAL intimé 
représenté par Me Anne MEIER, avocate 

_________ 

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A/3570/2024 

EN FAIT 

A.     a. L’Hospice général (ci-après : l’hospice) est un établissement autonome de droit 
public chargé de l’aide sociale. 

b. Le 1er juin 2023, l’hospice a engagé A______, née le ______ 1969, en qualité de 
chargée d’accueil social, à un taux d’activité de 70%.  

L’employée a intégré le centre d’action social de Saint-Jean (ci-après : CAS). 

Son travail consistait dans l’accueil des bénéficiaires de l’aide sociale, l’écoute de 
leurs besoins, leur information et leur orientation. 

c. Une mesure de supervision du CAS a été requise le 2 mai 2023. Elle a été mise 
en place de juillet 2023 à septembre 2024 pour apaiser le climat de tension au sein 
de l’équipe, générée par un contexte d’absence maladie des gestionnaires financiers 
administratifs (GFA). 

d. Selon l’entretien d’appréciation et de fixation d’objectifs (EAFO) du 7 août 
2023, mené par la responsable d’unité, l’employée avait développé une bonne 
connaissance de l’institution, elle accueillait les bénéficiaires de manière adéquate, 
elle était attentive et respectueuse de leurs besoins ainsi que de ceux des partenaires 
et de l’équipe, elle avait une aptitude naturelle à inscrire sa mission dans le respect 
de la dignité de la personne, elle se montrait ouverte aux changements et flexible 
dans un environnement de travail complexe présentant des situations variées. Elle 
était souriante, curieuse et serviable. Elle avait développé ses connaissances des 
outils informatiques et s’était facilement fait une place au sein de l’équipe. 

Il était attendu d’elle qu’elle approfondisse ses connaissances du réseau genevois et 
des procédures internes.   

B.     a. Le 16 octobre 2023, la responsable d’unité a exposé à l’employée ses attentes à 
son égard, soit qu’elle prenne des notes durant sa formation, acquière une plus 
grande autonomie à son poste dans la finalisation des accueils, trouve un mode de 
communication adapté avec les collaborateurs de sorte à ne pas les « stresser », 
adopte une plus grande souplesse dans la manière d’aborder les situations, 
notamment en écoutant et accueillant les conseils qui lui étaient donnés, et collabore 
avec tous les interlocuteurs sans exception. 

b. Lors d’un entretien du 25 janvier 2024, la responsable d’unité a communiqué à 
l’employée son constat relatif aux attentes susmentionnées.  

Elle avait adopté un ton inadapté dans le cadre de plusieurs échanges avec des 
bénéficiaires ainsi qu’avec ses collègues. Elle avait rompu le dialogue avec certains 
de ceux-ci et avait des difficultés à garder son calme au téléphone. Il était attendu 
d’elle qu’elle améliore sa communication, qu’elle transmette des messages clairs, 
favorise un climat de confiance et transmette des informations de manière adéquate 
aux assistants sociaux. Elle devait adopter un langage, un ton et une posture 

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conformes aux valeurs de l’institution, et écouter les « feed-back » qui lui étaient 
faits. Une formation pouvait être mise en place pour lui apprendre à mieux gérer 
son stress.  

Elle envoyait encore régulièrement des messages sans en spécifier l’objet et avait 
donné des indications confidentielles à un bénéficiaire concernant des mesures 
d’investigation prévues à son sujet. L’objectif de maîtrise des connaissances 
professionnelles n’était pas atteint. Il était attendu d’elle une progression de ses 
compétences d’accueil et un respect du processus y relatif.  

c. L’employée a contesté la plus grande partie de ces remarques et demandé qu’elles 
soient illustrées par des exemples concrets. Au sujet du ton usé avec les 
bénéficiaires, il s’expliquait par le fait que son casque était mal réglé et qu’elle était 
très fatiguée. Elle était ouverte à toute proposition de formation concernant la 
gestion du stress et comptait beaucoup sur la supervision en cours. Elle était 
considérée comme une collaboratrice fiable, toujours présente et ponctuelle.  

d. Selon l’EAFO du 13 mai 2024, l’employée rencontrait encore des difficultés 
d’intégration au sein de l’équipe. Elle ne parvenait pas à adopter une posture 
professionnelle adéquate, remettant souvent en cause les décisions prises par ses 
collègues. Elle ne communiquait pas de manière claire et concise avec eux et n’était 
pas capable de garder son calme en situation de stress. Elle ne comprenait pas les 
observations négatives qui lui étaient faites. 

Elle n’avait pas atteint une maîtrise suffisante de son travail, n’étant pas en mesure 
de proposer une analyse fine, complète et adéquate aux bénéficiaires.  

Le bilan global de l’employée était peu satisfaisant. Il était attendu d’elle qu’elle 
améliore ses compétences en matière d’accueil, sa manière de communiquer avec 
les bénéficiaires ainsi que ses collègues et sa « posture de remise en question ». 
Il lui a été fixé comme objectifs de s’intégrer à l’équipe, d’adopter une attitude 
réceptive aux « feed-back », d’aller au bout de chaque intervention, de 
communiquer avec ses collègues sans les « stresser » et de manière sereine avec les 
bénéficiaires, d’accepter de demander de l’aide et de ne pas chercher une autre 
réponse que celle proposée.  

Elle était néanmoins une personne engagée et fiable qui démontrait un intérêt pour 
la mission de l’institution. Elle participait aux formations, aux ateliers et aux actions 
en faveur des bénéficiaires. 

e. L’employée a contesté son évaluation, requis que son appréciation globale soit 
jugée bonne et proposé un nouvel entretien avec une autre responsable d’unité ainsi 
que la fixation d’objectifs plus réalistes. 

f. Elle a été en arrêt de travail du 8 au 28 juillet 2024.  

g. Un entretien de service s’est tenu le 30 juillet 2024, en présence de la responsable 
d’unité, d’un membre de la commission du personnel, de la responsable ainsi que 
de l’assistante des ressources humaines (ci-après : RH).  

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La responsable RH a indiqué que presque tous les chargés d’accueil du CAS avaient 
exprimé des difficultés dans leurs rapports avec l’employée. Pour illustrer 
l’incapacité de cette dernière à garder son calme en situation de stress, elle a 
mentionné qu’elle avait : perdu son sang-froid au téléphone avec un bénéficiaire en 
usant d’un ton inapproprié ; refusé un colis du cœur à un bénéficiaire  ; omis de 
transmettre un décompte à un bénéficiaire malgré plusieurs demandes ; redirigé un 
bénéficiaire vers un autre CAS contrairement à la pratique ; planifié des 
« permaccueils » le jour où l’assistant social concerné était affecté à une autre unité. 

La responsable d’unité a précisé que l’employée avait encore du mal à répondre à 
certains collaborateurs. Il lui arrivait d’outrepasser ses prérogatives et elle n’était 
pas encore en mesure de proposer une analyse « fine et adéquate ». Elle ne suivait 
en particulier pas la procédure propre aux nouvelles situations, ne faisant pas la 
distinction pourtant fondamentale entre celles-ci et les cas relevant de la 
permanence. Elle ne comprenait pas les observations qui lui étaient faites, les 
possibilités d’amélioration et la mesure de ses difficultés. Elle avait tendance à se 
justifier et à reporter le problème sur d’autres collaborateurs. Elle avait pourtant 
suivi de nombreuses formations, bénéficié de la supervision, de l’accompagnement 
d’un référent ainsi que d’un coaching sur sa communication. Il n’y avait pas de chef 
des chargés d’accueil et les nouveaux collaborateurs étaient formés par chacun de 
leurs collègues. 

L’employée ne retenait pas les informations reçues des autres chargés d’accueil et 
ne prenait aucune note, ce qui obligeait ces derniers à lui redonner ces informations 
toutes les deux semaines. Cela représentait pour eux une source de stress et de 
fatigue. Elle avait pourtant suivi cinq séances avec une référente métier.  

L’employée a expliqué ne pas savoir quoi faire pour gérer son stress au sein de 
l’équipe et adapter sa communication lors des « feed-back ». Une collègue plus 
ancienne lui posait des problèmes. Elle ne l’avait pas mentionné lors des entretiens 
précédents et ne souhaitait pas donner son nom. Elle n’avait jamais crié au 
téléphone mais pu donner cette impression en raison d’un mauvais réglage de son 
casque. Sa responsable, présente lors de cet événement, a néanmoins confirmé 
l’avoir entendue hurler. L’employée a indiqué qu’elle se sentait en mesure de 
travailler de manière autonome, ce que sa responsable a également démenti.  

h. L’employée a contesté par écrit les reproches susmentionnés et déploré un 
mauvais environnement de travail. Selon elle, sa formation avait porté ses fruits. 
La personne chargée de sa supervision ne l’avait cependant pas accompagnée de 
manière bienveillante.   

i. À une date indéterminée, l’employée s’est plainte du comportement de sa 
collègue, B______, chargée de la formation concernant les nouvelles situations. 
Elle a déploré que cette collègue ne lui transmettait jamais directement des 
observations, analysait minutieusement son travail, l’empêchait de prendre des 
initiatives et l’avait exclue des tâches collectives. B______ était la seule autorisée 
à quitter le bureau avant 17h00 et à faire du télétravail. Celle-ci critiquait 

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ouvertement les compétences de l’employée et refusait de répondre à ses questions. 
Malgré plusieurs signalements, la responsable d’unité n’avait pris aucune mesure.  

j. Par décision du 23 septembre 2024, notifiée le 26 septembre suivant et signée par 
la cheffe de service ainsi que la responsable RH, l’hospice a résilié les rapports de 
service de l’employée au 31 décembre 2024.  

Des difficultés récurrentes avaient été relevées depuis son entrée en fonction, 
malgré les formations, l’accompagnement personnalisé et la supervision dont elle 
avait bénéficié. Elle avait en particulier régulièrement confondu les nouvelles 
situations et les permanences, ce qui était pourtant fondamental pour gérer 
correctement le flux des bénéficiaires et mobiliser les ressources adéquates. 
Elle avait usé d’un ton inapproprié lors d’un échange téléphonique en présence de 
la responsable d’unité, refusé un colis du cœur à une personne en situation de besoin 
et redirigé de manière inappropriée des bénéficiaires vers d’autres CAS. Son stress 
avait généré des tensions au sein de l’équipe ; elle sollicitait ses collègues de 
manière excessive et répétitive, sans tenir compte des consignes qui lui avaient déjà 
été communiquées. Elle n’assimilait pas les « feed-back », ce qui compliquait la 
collaboration et créait des malentendus.  

Aucune amélioration notable n’avait été observée. Son comportement persistant 
affectait non seulement la qualité du service rendu mais également la cohésion 
d’équipe et l’efficacité collective. Il n’était donc pas compatible avec les exigences 
du poste. 

k. L’employée s’est trouvée en incapacité de travail à partir du 30 septembre 2024, 
de manière ininterrompue jusqu’au 31 mars 2025. 

l. Par lettre du 9 décembre 2024, l’hospice l’a informée que compte tenu de son 
congé maladie, le terme du délai de son congé était reporté au 28 février 2025. 

m. Par décision du 17 janvier 2025, signée par la cheffe de service et la 
responsable RH, l’hospice a résilié une nouvelle fois les rapports de service de 
l’employée, au 31 mars 2025 et pour les mêmes motifs, afin de tenir compte de ses 
absences maladies.  

n. Le 6 février 2025, l’employée a demandé à l’hospice si cette décision annulait 
ou remplaçait la précédente résiliation des rapports de service ou l’annulait, ce à 
quoi elle n’a pas obtenu aucune réponse. 

C.     a. Par acte déposé le 28 octobre 2024, A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre) contre la 
décision de résiliation de ses rapports de service du 23 septembre 2024, concluant 
au constat de la nullité, subsidiairement à l’annulation de la décision, à sa 
réintégration et, en cas de refus de l’hospice, au versement d’une indemnité 
correspondant à six mois de son dernier traitement. Elle a requis préalablement une 
tentative de conciliation, sa comparution personnelle, l’audition de la responsable 
d’unité, de ses collègues et de la membre de la commission du personnel l’ayant 

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assistée durant l’entretien de service du 30 juillet 2024, ainsi que la production de 
l’intégralité de son dossier personnel. 

Elle s’était très bien intégrée au sein du CAS jusqu’au retour de congé d’B______, 
qui avait été désignée comme sa « marraine ». Cette dernière s’était immédiatement 
montrée hostile à son égard. Elle avait fréquemment pointé des erreurs de manière 
injustifiée. L’employée avait alors consulté ses collègues, mais cela s’était retourné 
contre elle, B______ en ayant déduit une preuve de son incompétence. Elle avait 
vainement saisi la responsable d’unité de ce problème.  

La situation se dégradant, elle avait de nouveau sollicité l’aide de sa hiérarchie, ce 
qui avait conduit à l’entretien de service du 25 janvier 2024. Alors qu’elle 
s’attendait à recevoir du soutien, elle avait été confrontée à un entretien inquisitoire 
décrivant en quoi son attitude envers les bénéficiaire et ses collègues ainsi que son 
manque d’autonomie posaient problème. Elle n’avait jamais reçu de réponse à sa 
demande d’illustrer ces reproches par des exemples concrets.  

Les griefs énoncés dans l’EAFO du 13 mai 2024 étaient tout aussi infondés, ce qui 
avait conduit à son incapacité de travail du 8 au 28 juillet 2024. Comme elle le 
craignait, l’entretien de service du 31 juillet 2024 avait eu la même teneur que les 
précédents. Aucun témoignage attestant d’un comportement inadéquat de sa part ne 
lui avait été soumis ni aucun exemple concret concernant le fait qu’elle ne tenait 
pas compte des « feed-back ». Toute la responsabilité de la mauvaise atmosphère 
de travail, résultant en particulier du comportement toxique d’B______, était 
reportée sur elle. Cela avait conduit à une nouvelle incapacité de travail à partir du 
30 septembre 2024.  

Le règlement de l’hospice (ci-après : le règlement) ne prévoyait pas de délégation 
de compétence pour résilier les rapports de service. Même à considérer une telle 
décision comme faisant partie de la gestion courante de l’institution, elle aurait dû 
être signée par le directeur général.  

L’intimé s’était fondé uniquement sur l’appréciation d’B______, alors que celle-ci 
lui était ouvertement hostile et que ses reproches ne reposaient sur aucun élément 
concret, ce que l’audition de ses collègues pourrait démontrer. En violation du 
principe de la proportionnalité, l’autorité n’avait pas non plus examiné si d’autres 
mesures, comme la fixation de nouveaux objectifs clairs, auraient pu lui être 
soumises durant la période probatoire, ce qui s’imposait au vu de son âge et de son 
parcours professionnel.  

b. L’hospice a conclu au rejet du recours. 

Les reproches adressés à l’employée étaient étayés par les éléments du dossier, de 
sorte que les réquisitions de preuve de cette dernière devaient être rejetées. 
La décision de résiliation avait été signée par des représentantes de la hiérarchie et 
des RH conformément au document « compétences et signatures, édition 2013 » 
produit (ci-après : le document signatures), de sorte qu’elle était valable.  

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L’évaluation des prestations de l’employée après deux mois était bonne mais elle 
n’était ensuite pas parvenue à hisser ses compétences au niveau attendu. 
Ce problème avait été régulièrement relevé dès l’automne 2023 sans amélioration 
jusqu’à l’EAFO du 13 mai 2024. L’employée n’avait montré aucune prise de 
conscience de la nécessité d’améliorer ses prestations, cherchant à justifier sa faute, 
à la reporter sur des collègues ou objectant le défaut d’éléments à charge concrets. 
Elle avait pourtant bénéficié d’un suivi exceptionnel. Elle avait rencontré des 
problèmes relationnels avec plusieurs collègues et non seulement avec B______. 
Elle avait par ailleurs déclaré lors de l’entretien de service ne subir aucun mobbing.  

La résiliation reposait ainsi sur des motifs objectifs et était dépourvue d’arbitraire. 
Conformément au principe de la proportionnalité, il ne pouvait pas être imposé à 
un employeur de maintenir en poste un collaborateur en période probatoire alors 
qu’il ne satisfaisait pas aux besoins du service. 

c. Dans sa réplique, l’employée a persisté dans ses conclusions, acceptant 
néanmoins de réduire la liste des témoins dont elle sollicitait l’audition.  

Il n’était ni allégué ni démontré que la décision querellée avait bien été signée par 
le « N+2 » du collaborateur comme requis par le document signatures. L’hospice 
ne l’avait en outre pas produit dans son intégralité ni dans sa version signée, et il 
n’avait pas non plus joint à son écriture la décision du conseil d’administration 
l’ayant adopté.  

La supervision requise quelques semaines avant son arrivée, devant notamment 
aborder la collaboration en équipe et la communication bienveillante, crédibilisait 
ses déclarations. Ses évaluations n’étaient fondées que sur les propos rapportés par 
sa supérieure hiérarchique.  

Son licenciement ne pouvait pas prendre effet avant le 31 mars 2025 compte tenu 
de la prolongation jusqu’à cette date de son incapacité de travail. 

D.     a. Par acte posté le 13 février 2025, l’employée a recouru auprès de la chambre 
contre la décision de résiliation des rapports de service du 17 janvier 2025, 
reprenant les conclusions de son premier recours. 

Cette cause a été enregistrée sous n° A/497/2025. 

L’employée a requis la jonction des deux causes. 

b. L’hospice a conclu au rejet du recours et renvoyé à sa réponse et aux pièces 
produites dans la présente cause. 

Il ne s’opposait pas à la jonction des causes. La décision du 17 janvier 2025 avait 
été notifiée à l’employée uniquement pour lui confirmer la prolongation des 
rapports de service à la suite de la survenance de son incapacité de travail.  

c. Par décision du 20 mars 2025, la chambre a ordonné la jonction des causes. 

d. Le 29 avril 2025, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 

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EN DROIT 

1. Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 31 al. 1 de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements 
publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05).  

2. La recourante considère que les décisions querellées sont nulles au motif qu’elles 
n’ont pas été signées par les personnes compétentes. 

2.1 L’art. 8 de la loi sur l'hospice du 17 mars 2006 (LHG - J 4 07) prévoit que ses 
organes sont définis par la loi sur l’organisation des institutions de droit public 
(LDOIP - A 2 24), aux termes de laquelle, comme toute institution, il dispose d’un 
conseil d’administration, d’un conseil de fondation ou d’une commission 
administrative (art. 13 LDOIP). 

Selon l’art. 23 LHG, les relations entre l'hospice et son personnel sont régies par la 
législation cantonale relative au personnel de l'administration cantonale et des 
établissements publics médicaux. 

Selon l’art. 17 al. 1 LPAC, le Conseil d'État, la commission de gestion du Pouvoir 
judiciaire ou le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la 
fin des rapports de service. L’art. 17 al. 6 LPAC autorise toutefois le conseil 
d’administration à sous-déléguer la compétence de prononcer la fin des rapports de 
service aux services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas 
la qualité de fonctionnaire. 

2.2 En l’espèce, selon la page 17 du document signatures adopté par le conseil 
d’administration de l’hospice le 11 décembre 2023 et produit par l’intimé, les 
décisions de fin de rapport de service d’un employé en période probatoire doivent 
être signées par le supérieur du responsable hiérarchique direct de l’intéressé (N+2) 
et par un représentant des RH (RRH/DRH/FRDH). 

Il est établi sur la base de ce document que le conseil d’administration a sous-
délégué la compétence de résilier de tels rapports de service au membre de la 
hiérarchie susmentionné et aux RH, comme l’y autorise l’art. 17 al. 6 LPAC.  

La recourante n’invoque aucune raison rendant vraisemblable l’invalidité du 
document signatures. Elle met indument en doute qu’il a bien été adopté par le 
conseil d’administration, comme cela y est pourtant indiqué, au motif qu’il n’a pas 
été produit dans son intégralité, qu’il n’est pas signé ou que la décision du conseil 
d’administration l’adoptant n’a pas été produite.  

La recourante objecte aussi vainement l’absence de preuve que la cheffe de service 
ayant signé les décisions querellées se trouve hiérarchiquement au-dessus de sa 
responsable directe (N+2). L’identité de celle-ci, laquelle est la responsable d’unité 
et a conduit l’entretien du 25 janvier 2024 et les EAFO des 7 août 2023 et 13 mai 

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2024, résulte en effet du dossier. Cela ne laisse aucune place au doute quant au fait 
que la cheffe de service se situe à un rang hiérarchique supérieur au sien.   

Les décisions querellées ont ainsi été valablement prises par l’intimé. 

3. La recourante sollicite une tentative de conciliation, son audition, celle de témoins 
et la production de l’intégralité de son dossier personnel. 

3.1 Aux termes de l’art. 65A LPA, les juridictions administratives peuvent en tout 
temps procéder à une tentative de conciliation (al. 1). Elles peuvent déléguer un de 
leurs magistrats à cet effet (al. 2). 

3.2 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1). 
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de 
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà 
des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). 

Le droit d’être entendu comprend aussi le droit pour la personne concernée de 
s’expliquer avant qu’une décision ne soit prise à son détriment et celui d’avoir accès 
au dossier. En tant que droit de participation, le droit d’être entendu englobe donc 
tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu’elle puisse faire valoir 
efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 
132 II 485 consid. 3.2). Il n’implique toutefois pas le droit d'être entendu oralement 
(ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; 130 II 425 consid. 2.1). 

3.3 En l’espèce, l’intimé a pris la décision de résilier les rapports de service de la 
recourante sur la base de plusieurs constats d’insatisfaction de ses supérieurs, qui 
ont été posés de manière continue et progressive dès le mois d’octobre 2023. 
L’intimé a confirmé cette décision dans sa réponse et n’est pas entré en matière sur 
une quelconque velléité de transiger. Toute tentative de conciliation apparaît dès 
lors vaine à ce stade et il ne sera pas donné suite à la requête dans ce sens de la 
recourante. 

Ses réquisitions de preuve doivent également être écartées. Les pièces produites 
comportent, si ce n’est l’intégralité du dossier de la recourante, pour le moins tous 
les éléments concernant les reproches qui lui ont été adressés quant à ses 
compétences et son attitude professionnelles. Comme développé ci-après, ils 
suffisent à l’examen des questions pertinentes pour la solution du litige. Il n’est 
donc pas nécessaire d’ordonner la production de pièces complémentaires ni 

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d’entendre les collègues de la recourante et les autres témoins dont elle requiert 
l’audition.  

Il n’est pas non plus nécessaire de procéder à l’audition des parties, celles-ci ayant 
pu exprimer leur position de manière exhaustive dans le cadre de la présente 
procédure et ne pouvant prétendre à être entendues oralement. 

4. La recourante considère que les motifs de la résiliation de ses rapports de service 
non sont pas étayés par les pièces du dossier et que les décisions querellées violent 
le principe de la proportionnalité.  

4.1 Aux termes de l’art. 6 al. 1 LPAC, est un employé le membre du personnel 
régulier qui accomplit une période probatoire. Celle-ci dure en principe deux ans et 
précède la nomination au titre de fonctionnaire (art. 47 al. 1 du règlement 
d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, 
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 
[RPAC - B 5 05.01]). 

L’art. 21 al. 1 LPAC prévoit que pendant le temps d'essai et la période probatoire, 
chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel 
n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut 
demander que le motif de résiliation lui soit communiqué. 

Selon l’art. 31 LPAC, si la chambre administrative de la Cour de justice retient que 
la résiliation des rapports de service ne repose pas sur un motif fondé ou est 
contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité compétente la réintégration (al. 3). 
En cas de décision négative de l’autorité compétente ou en cas de refus du 
recourant, la chambre administrative de la Cour de justice fixe une indemnité dont 
le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à 24 mois du dernier 
traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de rémunération ; concernant un 
employé, l’indemnité ne peut être supérieure à six mois (al. 4). 

4.2 Lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions 
matérielles, l’autorité dispose d’un très large pouvoir d’appréciation. Dans un tel 
cas, la cour cantonale n’est fondée à intervenir qu’en cas de violation des principes 
constitutionnels tels que l’égalité de traitement et l’interdiction de l’arbitraire. En 
particulier, le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, 
par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des 
assurances particulières ont été données à l’employé ou en cas de discrimination. 
En revanche, l’autorité de recours n’a pas à rechercher si les motifs invoqués sont 
ou non imputables à une faute de l’employé ; il suffit en effet que la continuation 
du rapport de service se heurte à des difficultés objectives ou qu’elle n’apparaisse 
pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_40/2022 
du 15 juillet 2022 consid. 4.4 ; 8C_146/2018 du 7 décembre 2018 consid. 4.2 ; 
8C_577/2014 du 8 octobre 2015 consid. 2.3). 

Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au vu des 
prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant celle-ci, les 

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chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire 
avant la nomination, s’il apparaît que l’engagement à long terme de l’agent public 
ne répondra pas aux besoins du service (ATA/472/2024 du 16 avril 2024 
consid. 5.3). 

Durant la période probatoire, même s’il doit exister un motif justifiant de mettre fin 
aux rapports de service pour ne pas tomber dans l’arbitraire, l’administration 
dispose d’un très large pouvoir d'appréciation quant à l’opportunité de la poursuite 
des rapports de service. Ce large pouvoir d'appréciation permet le recrutement 
d'agents répondant véritablement aux besoins du service. L’administration reste 
néanmoins tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment le 
droit d’être entendu, l’interdiction de l'arbitraire, le respect de l’égalité de traitement 
et des principes de la proportionnalité et de la bonne foi (ATA/536/2024 du 30 avril 
2024 consid. 6.6 ; ATA/1145/2023 du 17 octobre 2023 consid. 7.2). 

Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) exige qu'une mesure restrictive 
soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne 
puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en 
outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport 
raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de 
la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 143 I 403 
consid. 5.6.3 ; 142 I 76 consid. 3.5.1). 

4.3 Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de résiliation 
est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 

Les articles 336c et 336d loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse (CO, Code des obligations - RS 220) sont applicables par analogie. 

L’art. 336c CO prévoit qu’après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier 
le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une 
maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 
30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à 
la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de 
service (al. 1 let. b). Le congé donné pendant cette période est nul ; si le congé a été 
donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette 
période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période 
(al. 2). Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un 
mois ou d’une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du 
délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain 
terme (al. 3). 

4.4 En l’espèce, il est constant que la recourante était en période probatoire au 
moment de la résiliation des rapports de service. 

La décision de l’intimé est fondée sur les difficultés de cette dernière à assimiler 
des processus de base de son travail de chargée d’accueil, à user d’un ton adéquat 
avec les bénéficiaires et à gérer son stress dans ses rapports avec ses collègues, 

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qu’elle sollicitait de manière excessive et dont elle ne tenait pas compte des 
consignes. Elle n’avait pas amélioré ses aptitudes sur ces trois points, ce qui 
affectait la qualité du service rendu et la cohésion ainsi que l’efficacité de l’équipe. 

Ces reproches lui ont été communiqués de manière continue à partir du mois 
d’octobre 2023. La responsable d’unité a attiré son attention le 16 du mois précité 
sur la nécessité de prendre des notes durant sa formation, d’acquérir une plus grande 
autonomie, d’être plus ouverte aux remarques reçues ainsi que d’améliorer sa 
communication avec ses collègues. Lors de l’entretien du 25 janvier 2024, la 
situation s’était dégradée sur ces deux plans. Elle avait commis des erreurs 
professionnelles, en particulier dans l’envoi de messages, et rompu le contact avec 
plusieurs collèges. Il lui a en outre été reproché d’user d’un ton inadapté avec les 
bénéficiaires.  

L’EAFO du 13 mai 2024 puis l’entretien de service du 30 juillet 2024 ont mis en 
exergue une absence d’amélioration, voire une régression sur ces trois points. Il a 
été souligné que la recourante n’était pas disposée à accepter les observations ou 
réponses aux questions de ses collègues, n’était pas consciente de ses lacunes et des 
progrès à réaliser, s’énervait lors de contacts avec les bénéficiaires et avait commis 
plusieurs erreurs importantes dans l’accueil de nouveaux bénéficiaires. Elle n’avait 
globalement pas atteint un niveau de compétence suffisant, alors qu’elle avait 
bénéficié de formations, de la supervision de l’unité ainsi que d’un coaching relatif 
à sa communication. Elle ne s’était pas non plus suffisamment bien intégrée à 
l’équipe. 

Contrairement à la position défendue par la recourante, les reproches ressortant des 
entretiens susmentionnés ne peuvent pas être tenus pour non étayés ou fondés sur 
les seules observations d’B______. Ces reproches reposent en effet en premier lieu 
sur les constats de la responsable d’unité, soit la supérieure directe de la recourante, 
qui l’a en particulier vue perdre son sang-froid au téléphone. Les lacunes reprochées 
à l’employée se fondent également sur les constats de la responsable RH, qui a 
recueilli des plaintes de ses collègues concernant son comportement. 

Il n’est au surplus pas démontré qu’B______ se serait montrée malveillante à son 
égard, en faisant des remarques injustifiées ou en la poussant à faire des erreurs. 
Elle n’a reproché à cette collègue un tel comportement que tardivement et, lors de 
l’entretien du 30 juillet 2024, elle n’a pas voulu la dénoncer nommément ni décrire 
précisément ce qu’elle lui reprochait. Selon les explications données par la 
responsable d’unité lors dudit entretien, non contestées par la recourante, B______ 
n’était en outre pas la seule collaboratrice ayant participé à la formation de la 
recourante, chaque collaborateur étant amené à encadrer les nouveaux chargés 
d’accueil.  

La recourante a certes contesté une grande partie du compte rendu des entretiens 
avec sa hiérarchie. Elle a toutefois admis des difficultés à gérer son stress et à 
accepter les observations de ses collègues. Elle a aussi reconnu avoir parlé trop fort 

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au téléphone, justifiant cela, de manière peu crédible, par un mauvais réglage de 
son casque et de la fatigue. 

Le fait que l’EAFO du 7 août 2023, mené deux mois après son entrée en fonction, 
ait été bon n’est pas déterminant. Les attentes de l’employeur quant aux degré de 
compétence de l’employé à ce stade sont moins élevées qu’après une année et, 
surtout, les lacunes reprochées à la recourante ont été relevées de manière constante 
à partir du mois d’octobre 2023.  

Il ne pouvait pas être exigé de l’intimé, après avoir constaté l’absence de progrès, 
voire la régression de la recourante après une année d’emploi sur les trois points en 
cause, fondamentaux pour les tâches relevant de l’accueil, qu’il la maintienne à son 
poste, bien que la période probatoire ne soit pas arrivée à son terme. L’intérêt de 
l’autorité au bon fonctionnement du service, autant sous l’angle de la délivrance de 
prestations de qualité que de la cohésion entre les collaborateurs, est en effet 
supérieur à celui de la recourante à conserver son emploi à tout le moins jusqu’à la 
fin de la période probatoire.  

L’intimé s’est ainsi fondé sur des motifs existants, dont résultent des difficultés 
objectives expliquant pourquoi il considère que la continuation des rapports de 
service n’est pas souhaitable. Sa décision n’est pas arbitraire ni ne viole un autre 
principe constitutionnel, comme celui de la proportionnalité comme examiné ci-
dessus. L’intimé a en outre dûment entendu la recourante au sujet des motifs de sa 
décision dans le cadre d’un entretien de service préalable. 

L’autorité n’a donc pas abusé de son large pouvoir d’appréciation en décidant de 
résilier les rapports de service de la recourante en septembre 2024. 

4.5 Mal fondé, le recours contre la décision du 23 septembre 2024 sera rejeté, et il 
ne sera pas entré en matière sur les prétentions de la recourante visant sa 
réintégration ou le versement d’une indemnité. 

La notification étant survenue le 26 septembre 2024, soit avant que l’employée ne 
se trouve en incapacité de travailler le 30 septembre suivant, le délai de congé, de 
trois mois pour la fin du mois, a, en application de l’art. 336c al. 1 à 3 CO, été 
reporté de 90 jours, soit au 31 mars 2025, ce qui n’est pas litigieux. 

La décision de l’intimé du 17 janvier 2025, identique à la précédente et précisant ce 
report du terme du congé, bien que sans portée propre, est également conforme au 
droit, de sorte que le second recours sera également rejeté. 

5. Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante pour tenir compte du rejet du premier recours (art. 87 al. 1 LPA).  

L’intimé n’a pas répondu à la recourante, avant la seconde procédure, à sa question 
du 6 février 2025 concernant la raison de sa décision 17 janvier 2025. Le second 
recours de cette dernière, bien qu’inutile en définitive, apparaît légitime dans la 
perspective de sauvegarder ses droits. Eu égard à ces circonstances, il ne sera 
exceptionnellement pas perçu d’émolument en relation avec le second recours.  

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Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à l’hospice, qui dispose de son 
propre service juridique, conformément à la jurisprudence de la chambre (art. 87 
al. 2 LPA ; ATA/1078/2024 du 10 septembre 2024 consid. 3). 

Compte tenu des conclusions des recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevables les recours interjetés le 28 octobre 2024 et 13 février 2025 par 
A______ contre les décisions de l’Hospice général des 23 septembre 2024 et 17 janvier 
2025 ; 

au fond : 

les rejette ; 

met à la charge de A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession de la recourante, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Sacha CAMPORINI, avocat de la recourante, ainsi 
qu’à Me Anne MEIER, avocate de l’intimé. 

Siégeant : Claudio MASCOTTO, président ; Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, 
juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

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le greffier-juriste : 
 
 

F. SCHEFFRE 
 

 
le président siégeant : 

 
 

C. MASCOTTO 

 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :