# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c9cf0f19-b2ad-55dd-8ef5-617fb605a548
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-05-16
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 16.05.2024  VB.2023.00570
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2023-00570_2024-05-16.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2023.00570	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 16.05.2024
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
[Der als Primarlehrerin tätigen Beschwerdeführerin wurde noch während der Probezeit gekündigt, weil sie aufgrund der Überforderung mit einem Schüler an ihre Belastungsgrenze stiess und krankgeschrieben wurde.]

In der Probezeit ist eine Kündigung unter anderem schon dann zulässig, wenn die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Eignung der Arbeitnehmerin nicht erbracht ist und auch nicht mehr erbracht werden kann (E. 2.2). Hierbei dürfen auch gesundheitliche Einschränkungen berücksichtigt werden (E. 2.4). Bei einer Kündigung in der Probezeit kann aufgrund der erst kurzen Anstellungsdauer zum Vornherein keine langdauernde Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit im Sinne von § 16 Abs. 1 lit. c VVO vorliegen (E. 2.5).

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
KÜNDIGUNG
PROBEZEIT

					
	
	Rechtsnormen:
	
						§ 16 Abs. 1 lit. c VVPG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2023.00570

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 16. Mai 2024

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber
Dumenig Stiffler.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführerin, 

 

 

gegen

 

 

Gemeinde C, vertreten durch die Schulpflege, 

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben: 

I.  

A war ab dem 1. August 2022 im Rahmen eines
unbefristeten Anstellungsverhältnisses mit einem Beschäftigungsgrad von 93 %
(= 26 Wochenlektionen) als Primarlehrperson bei der Gemeinde C tätig.

Ab dem 21. November 2022 war A vollständig
arbeitsunfähig. Mit Beschluss vom 20. Januar 2023 löste die Schulpflege C
das Anstellungsverhältnis mit A per 3. Februar 2023 auf.

II.  

Einen am 14. Februar 2023 hiergegen von A erhobenen
Rekurs wies die Bildungsdirektion mit Verfügung vom 24. August 2023 ab.

III.  

Am 27. September 2023 erhob A Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Verfügung
der Bildungsdirektion vom 24. August 2023 aufzuheben und sie "sei
(bis 20. Mai 2023) weiterhin bei der Beschwerdegegnerin zu beschäftigen".

Die Bildungsdirektion verzichtete mit Schreiben vom
16. Oktober 2023 auf Vernehmlassung. Die Gemeinde C reichte innert Frist
keine Beschwerdeantwort ein; nach erneuter Aufforderung des Verwaltungsgerichts
reichte sie am 22. November 2023 das Personaldossier zu den Akten.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der
Bildungsdirektion über Anordnungen einer Gemeinde betreffend das
Anstellungsverhältnis einer Lehrperson zuständig (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] und
§ 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG,
LS 412.31]). Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Die
Beschwerdeführerin beantragt vor Verwaltungsgericht ihre Weiterbeschäftigung
bis am 20. Mai 2023, was so zu verstehen ist, dass die Beschwerdeführerin
in Abänderung der Ursprungsverfügung die Festlegung des Endes ihres
Anstellungsverhältnisses auf den 20. Mai 2023 sowie Lohnfortzahlung für
die Zeit zwischen dem ursprünglich verfügten Ende des Arbeitsverhältnisses am
2. Februar 2023 und dem 20. Mai 2023 verlangt (100 % des Lohns vom
2. Februar 2023 bis zum 20. Februar 2023 und 75 % des Lohns vom
20. Februar 2023 bis am 20. Mai 2023). Bei einem Bruttojahreslohn von
Fr. 95'371.50 beträgt der Streitwert somit rund Fr. 22'000.-. Über
die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario
VRG).

2.
 

2.1 Vorliegend
ist unbestritten, dass sich die Probezeit der Beschwerdeführerin aufgrund von
Krankheit verlängerte und die von der Beschwerdegegnerin am 20. Januar
2023 ausgesprochene Kündigung deshalb noch während der Probezeit erfolgte.
Strittig ist hingegen, ob die Kündigung in Verkürzung des ordentlichen
Lohnfortzahlungsanspruchs bei Krankheit bereits auf den 2. Februar 2023
erfolgen durfte.

2.2 Während das Lehrpersonalgesetz Bestimmungen zur
Probezeit und zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen und Kündigungsfrist
enthält, werden Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung im Übrigen nicht
weiter geregelt. Damit kommen diesbezüglich die für das übrige Staatspersonal
anwendbaren Bestimmungen, namentlich das Personalgesetz vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) und die dazugehörigen Verordnungen zur Anwendung
(§ 2 LPG).

Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und muss sie
zudem auf einem sachlich zureichenden Grund beruhen. Während der Probezeit ist
die Kündigung durch die arbeitgebende Behörde dabei praxisgemäss bereits
zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme
hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der
Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden
kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und
kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa,
dass die sich um eine definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil
nicht entspricht, reicht aus. Dies hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den
Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander möglichst zwanglos
kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist.
Sie erlaubt den Parteien, abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen
erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene
langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf
der Probezeit können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das
Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der
Rechtsprechung in VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit
zahlreichen Hinweisen; zum Ganzen ferner VGr, 7. Dezember 2023,
VB.2023.00206, E. 6.2).

2.3 Die
Beschwerdeführerin bringt vor, sie habe aufgrund von anspruchsvollen
Situationen im Unterricht, insbesondere mit einem Schüler, ihre
Belastungsgrenze erreicht. Sie habe "nicht mehr gekonnt" und sei
deshalb durch ihren Arzt ab dem 21. November 2022 dauerhaft
krankgeschrieben worden. Bei der in der Folge durch die Beschwerdegegnerin
ausgesprochenen Kündigung handle es sich materiell um eine Kündigung wegen
langdauernder Krankheit im Sinne von § 16 Abs. 1 lit. c der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO,
LS 177.111), weshalb die Lohnfortzahlung hätte abgewartet werden müssen.

Die Vorinstanz und die Beschwerdegegnerin erwogen hingegen,
die Kündigung sei ausgesprochen worden, weil es der Beschwerdeführerin trotz
Unterstützungsmassnahmen nicht gelungen sei, anspruchsvolle Lernende zu
unterrichten und herausfordernde Situationen im Schulalltag zu meistern. Die
Beschwerdeführerin habe folglich die Eignung als Lehrperson vermissen lassen.
Da die Kündigung nicht aufgrund von langdauernder Krankheit erfolgt sei,
entfalle die Lohnfortzahlung nach § 99 Abs. 2 VVO.

2.4 Während
der Probezeit sollen die Parteien das Arbeitsverhältnis kurzfristig und mit
herabgesetzten Anforderungen an den Kündigungsgrund auflösen können, wenn sich
ergibt, dass die gegenseitigen Erwartungen nicht erfüllt werden können oder die
begründete Annahme besteht, dass die angestellte Person für die Stelle nicht
geeignet ist. Hierbei können auch gesundheitliche Einschränkungen der
arbeitnehmenden Person berücksichtigt werden, insbesondere, wenn diese wie
vorliegend in Zusammenhang mit der Eignung zur Berufsausübung stehen. Der Entschluss der Beschwerdegegnerin, das Arbeitsverhältnis mit der
Beschwerdeführerin noch in der Probezeit aufzulösen, ist deshalb legitim und
entspricht gerade dem Zweck der Probezeit. Hier wirkt die Abschlussfreiheit
nach, und diese räumt der Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin die Möglichkeit
ein, das Dienstverhältnis aufzulösen, um eine Lehrperson zu suchen, welche die
an eine Primarlehrperson gestellten Voraussetzungen besser erfüllt und sich für
die Stelle eignet (vgl. VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2
mit zahlreichen Hinweisen). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, gelten
doch gemäss § 20 PG in Verbindung mit Art. 336c des
Obligationenrechts (SR 220) während der Probezeit keine Sperrfristen wegen
Krankheit (vgl. VGr, 7. Dezember 2023, VB.2023.00206, E. 5.2).

2.5 Eine
Kündigung während der Probezeit kann schliesslich vom Anwendungsbereich von §
16 Abs. 1 lit. c VVO grundsätzlich nicht erfasst werden. Danach darf die
Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 2 und 3 (sowie § 108 Abs. 1) VVO durch eine
Kündigung grundsätzlich nicht verkürzt werden, wenn die oder der Angestellte
aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der
Erfüllung der Aufgaben verhindert ist. Bei einer Kündigung während der
Probezeit kann im Kündigungszeitpunkt aufgrund der erst kurzen Anstellungsdauer
zum Vornherein keine langdauernde Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit vorliegen.
Vor diesem Hintergrund erweist sich die von der Beschwerdegegnerin
ausgesprochene Probezeitkündigung als rechtmässig. Die Beschwerde ist
abzuweisen.

3.
 

Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,
sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3
VRG). Der unterliegenden Beschwerdeführerin steht keine Parteientschädigung zu
(§ 17 Abs. 2 VRG).

4.
 

Nachdem der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'200.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      70.--     Zustellkosten,

Fr. 2'270.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht ausgerichtet.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.

6.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    die Bildungsdirektion des Kantons Zürich.