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**Case Identifier:** 5f0b8197-aa43-5be3-b28d-427a016ff22f
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-08-07
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 07.08.2017 C/4601/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-4601-2015_2017-08-07.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 8 août 2017. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/4601/2015-5 CAPH/111/2017 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 7 AOUT 2017 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______ (VD), appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 30 novembre 2016 (JTPH/440/2016), comparant par 

Me Christophe GAL, avocat, avenue Krieg 7, 1208 Genève, en l'étude duquel il fait 

élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

B______, sise ______ (GE), intimée, comparant par Me Grégoire MANGEAT, avocat, 
passage des Lions 6, case postale 5653, 1211 Genève 11, en l'étude duquel elle fait 

élection de domicile, 

 d'autre part. 

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C/4601/2015-5 

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/440/2016 du 30 novembre 2016, reçu par les parties le 
1er décembre 2016, le Tribunal des prud'hommes a, à la forme, déclaré recevable 

la demande formée le 17 novembre 2015 par A______ contre B______ (chiffre 1 

du dispositif) et irrecevables les pièces 20, 22 et 23 de la procédure (ch. 2). Au 

fond, le Tribunal a débouté A______ de sa demande (ch. 3), dit que la procédure 

était gratuite et qu'il ne serait pas alloué de dépens (ch. 4) et débouté les parties de 

toute autre conclusion (ch. 5). 

B. a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 16 janvier 2017, A______ 
appelle du jugement précité, dont il sollicite l'annulation des chiffres 3 à 5 du 

dispositif. Il conclut à la condamnation de B______ à lui payer la somme brute de 

35'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 1er mai 2013 et au déboutement de celle-ci de 

toutes autres ou contraires conclusions, avec suite de frais et dépens. 

b. B______ conclut à la confirmation du jugement entrepris et au déboutement de 
A______ de toute autre ou contraire conclusion, avec suite de frais et dépens. 

c. A______ a répliqué, en persistant dans ses conclusions. 

d. Les parties ont été informées le 13 avril 2017 de ce que la cause était gardée à 
juger, B______ n'ayant pas fait usage de son droit de dupliquer. 

C. Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure : 

a. B______ a pour but l'exécution de révisions et toutes affaires en rapport direct 
avec la révision, l'organisation d'entreprises ainsi que les conseils en économie 

d'entreprise et fiscaux. 

b. A______ a été engagé par B______ à compter du 6 avril 1999 en qualité de 
consultant pour un salaire annuel brut de 81'900 fr.  

c. Il a été nommé Assistant-Manager avec effet au 1er septembre 2001. A compter 
de cette date, il était "éligible" à un bonus, lequel prenait en considération trois 

facteurs, à savoir la performance de l'employé, la contribution de son service et les 

résultats de B______. 

d. A______ a continué à évoluer dans l'entreprise, passant au poste de Manager 
Senior, pour finalement être nommé directeur dès le 1er juin 2009. Son salaire a 

régulièrement augmenté, atteignant en dernier lieu 230'000 fr. bruts par an.  

e. En raison d'une restructuration de B______, un nouveau contrat de travail a été 
signé par les parties le 19 mai 2009, respectivement le 14 juin 2009. 

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C/4601/2015-5 

Ce contrat contenait notamment des clauses relatives aux heures supplémentaires 

et au bonus, dont la traduction libre (effectuée et admise par les parties) est la 

suivante :  

"Votre rémunération telle que définie à l'article 3 ci-après, comprend votre 

rémunération pour les heures de travail ordinaires et pour l'accomplissement 

d'éventuelles heures supplémentaires nécessaires" (art. 2.2 du contrat). 

"Vous êtes aussi éligible au plan bonus discrétionnaire pour le management. Le 

droit au bonus est lié aux résultats financiers de B______ et dépend de la 

performance personnelle envers la société et nos affaires. Toutefois, nous nous 

réservons le droit de varier ou modifier la structure du plan à l'avenir. Vous ne 

serez éligible pour un bonus que si vous êtes encore notre employé au moment de 

son paiement et qu'aucune partie n'a résilié les rapports de travail entretemps. 

Même si un bonus est payé de manière répétée et régulière les années 

précédentes, il n'y a pas de droit à son obtention" (art. 3.2 du contrat). 

Outre le bonus, l'art. 3 du contrat réglait le salaire de base, le droit aux vacances, 

la prévoyance professionnelle, l'assurance-accident ainsi que les cotisations 

sociales. 

f. L'"Employee handbook", qui faisait partie intégrante du contrat (art. 8.5 du 
contrat), contenait notamment des clauses relatives au bonus et à diverses 

récompenses, dont la traduction libre (effectuée et admise par les parties) est la 

suivante: 

"B______ dispose d'un plan bonus discrétionnaire. Tout octroi de bonus est 

déterminé en fonction de la performance individuelle de l'employé, des résultats 

du département auquel est rattaché l'employé et des résultats de la société suisse. 

Le bonus est fixé et payé une fois l'an en principe en même temps que la revue 

annuelle du salaire. 

Même si des bonus ont été payés de manière répétée et régulière au cours des 

années, il n'y a pas un droit au bonus. L'élément central est la performance 

personnelle. Cela veut dire que même si le département est profitable, l'employé 

peut recevoir un bonus marginal ou de zéro si sa performance personnelle n'est 

pas satisfaisante. 

[…] 

Vous êtes éligible pour un bonus seulement si aucune partie ne résilie la relation 

de travail avant sa date de paiement" (art. 4.1.3 de l'"Employee handbook"). 

"L'entreprise reconnaît le service d'employé permanent de la manière suivante: 

Anniversaire de 5 ans  Bon pour un week-end pour deux 

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Anniversaire de 10, 15, 20, 25 et 30 ans Un salaire mensuel brut 

Pour les occasions suivantes, l'entreprise offre:  

Mariage Bon pour un week-end pour deux 

Naissance d'un enfant Bon d'achat 

Anniversaire Cadeau 

Vous ne pourrez obtenir une gratification (award) en raison du long service ou un 

cadeau pour une occasion spéciale qu'à condition que vous soyez encore employé 

et qu'aucune des parties n'aient résilié le contrat au moment de la date 

déterminante de l'anniversaire ou de l'occasion. Les associés, les employés 

temporaires et les travailleurs indépendants ne bénéficient pas de ces 

gratifications (award). […]" (art. 4.1.4 de l'"Employee handbook"). 

g. A______ a perçu un bonus chaque année de 2002 à 2013, pour les périodes du 
1er juin 2001 au 30 septembre 2012, soit: 

  -  11'000 fr. en 2002 pour la période du 1er juin 2001 au 31 mai 2002; 
  - 18'000 fr. en 2003 pour la période du 1er juin 2002 au 31 mai 2003; 
  -  25'000 fr. en 2004 pour la période du 1er juin 2003 au 31 mai 2004; 
  - 37'000 fr. en 2005 pour la période du 1er juin 2004 au 31 mai 2005; 
  - 40'000 fr. en 2006 pour la période du 1er juin 2005 au 31 mai 2006; 
  - 37'000 fr. en 2007 pour la période du 1er juin 2006 au 31 mai 2007;  
  - 40'000 fr. en 2008 pour la période du 1er juin 2007 au 31 mai 2008;  
  - 40'800 fr. en 2009 pour la période du 1er juin 2008 au 31 mai 2009;  
  - 41'000 fr. en 2010 pour la période du 1er juin 2009 au 31 mai 2010;  
  - 15'000 fr. en 2011 pour la période du 1er juin 2010 au 30 septembre 2010;  
  - 60'000 fr. en 2012 pour la période du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011;  
  - 60'000 fr. en 2013 pour la période du 1er octobre 2011 au 30 septembre 2012.  

De 2002 à 2004, l’avis relatif au bonus mentionnait que même si un bonus était 

payé de manière répétée, il n’y avait pas de droit au bonus pour l’avenir.  

De 2005 à 2010, les bonus ont été versés sans que B______ ne réserve leur 

caractère discrétionnaire.  

De 2011 à 2013, l’avis relatif au bonus indiquait que celui-ci serait payé 

seulement si aucune des parties n’avait résilié le contrat avant son paiement. 

h. Par courrier du 28 janvier 2013, A______ a résilié le contrat de travail pour fin 
janvier 2013, se tenant prêt à "discuter des modalités" de son départ pour fin avril 

2013 au plus tard. 

Il a finalement travaillé jusqu'au 30 avril 2013.  

D.  a. Le 26 février 2015, A______ a déposé en conciliation une requête en paiement 
de la somme brute de 55'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 1er mai 2013, dirigée 

contre B______. 

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 Au bénéfice d'une autorisation de procéder du 4 mai 2015, A______ a déposé le  
7 septembre 2015 au Tribunal une demande en paiement de la somme brute de 

35'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 1er mai 2013, avec suite de frais et dépens, à 

titre de paiement du bonus au pro rata temporis pour la période du 1er octobre 

2012 au 30 avril 2013.  

 B______ a conclu au rejet de la demande.  

 b. Le Tribunal a entendu les parties et a procédé à l'audition de divers témoins.  

 Le témoin C______ a déclaré avoir travaillé chez B______ du 15 juillet 2008 au 

31 janvier 2012 en qualité de Senior consultant puis dans le management. On lui 

avait demandé de signer un nouveau contrat en mai 2009, qui ne prévoyait plus la 

rémunération des heures supplémentaires. Il ne voyait toutefois aucun rapport 

entre le bonus et la rémunération des heures supplémentaires. Il avait perçu un 

bonus pour la première fois en septembre 2010. Celui-ci était fixé en fonction des 

résultats financiers de la société ainsi que de la performance du bénéficiaire, à qui 

une note était attribuée. Pour évaluer la performance, les intéressés étaient 

convoqués à un entretien. Certains critères d'évaluation étaient quantitatifs 

(nombre d'heures facturables attribué à chacun des employés), d'autres n'étaient 

pas chiffrés. Selon lui, le bonus était acquis à condition que les performances aient 

été bonnes. A son sens, les modalités d'octroi du bonus ne figuraient pas dans le 

contrat de travail. Il avait démissionné le 31 octobre 2011 pour le 31 janvier 2012 

et avait perçu un dernier bonus pour la période du 1er octobre 2010 au  

30 septembre 2011. 

 Le témoin D______ a déclaré avoir travaillé chez B______ de 2007 au 31 octobre 

2011 en qualité de Senior consultant puis d'assistant manager. Il avait signé au 

cours de l’année 2009 un nouveau contrat qui excluait la rémunération des heures 

supplémentaires. Cette exclusion était liée au fait que le salaire de base était plus 

élevé et comprenait ainsi la rémunération des heures supplémentaires. Les 

objectifs étaient fixés pour l'année à venir. Certains revêtaient un caractère 

technique, par exemple s'améliorer dans un domaine, ou étaient d'ordre 

comptable, à l'exemple du time sheet et des heures facturables. D'autres étaient 

d'ordre qualitatif. On ne lui avait jamais fixé d'objectifs chiffrés.  Il ne savait pas à 

l'avance quel serait le montant du bonus qu'il pouvait toucher. En principe, si les 

objectifs qui lui avaient été fixés étaient atteints, il avait droit à un bonus. Il ne se 

souvenait pas si son attention avait été attirée sur les modalités d’octroi du bonus. 

Il avait donné son congé en juillet pour le 31 octobre 2011 et avait perçu son 

dernier bonus pour la période d'octobre 2010 à septembre 2011. 

 Le témoin E______ a déclaré avoir travaillé en qualité d'associé chez B______ de 
2007, sauf erreur à fin octobre 2011. Un collaborateur devenu manager n'avait 

plus droit au paiement des heures supplémentaires. La rémunération consistait 

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alors en une partie fixe et une partie variable. Celle-ci compensait largement la 

non-rémunération des heures supplémentaires. Différents critères étaient pris en 

considération afin de déterminer le niveau de performance qui donnait droit à un 

bonus. Ces critères consistaient par exemple en "effort de développement", soit 

notamment l'amélioration du chiffre d'affaires par l'apport de nouveaux clients par 

exemple, ou en la participation à une formation interne en tant qu'animateur. 

D'autres critères prenaient en considération le temps facturable aux clients. En tant 

qu'associé, il déterminait quel temps de travail accompli par un collaborateur allait 

être facturé au client. Une fois l’évaluation faite, si le résultat était positif, les 

employés percevaient un bonus. L'évaluation était établie sur la base de critères 

préétablis mais en fonction d'un certain degré d'appréciation de la part de celle ou 

de celui qui examinait les résultats. Suite à sa démission, il avait négocié les 

modalités de son départ en convenant d'un montant forfaitaire transactionnel 

correspondant à la rémunération de six mois de préavis, le paiement de son 

dernier bonus étant pour lui secondaire. Il n'avait pas souvenir d'un collaborateur 

qui avait quitté B______ sans percevoir le bonus auquel il avait droit au moment 

de son départ. Il ne connaissait toutefois pas les clauses des contrats liant 

B______ à ses managers. 

 Le témoin F______ était employé de B______ depuis le 1er mars 2009. De 

directeur, il était devenu associé le 1er juin 2011. Avant de verser un bonus à un 

collaborateur, l’aval de Zurich et Londres devait être obtenu. L'évaluation portait 

sur la performance et les progrès du candidat au bonus. Certains critères étaient 

d'ordre qualitatif, à savoir la qualité du travail accompli ou la formation continue 

éventuellement suivie. 

 A______ a déclaré que le bonus était déterminé sur la base de critères précis qui, 

s’ils étaient remplis, y donnaient droit. Il n'avait pas fait l'objet d'une évaluation 

durant la période concernée par le bonus litigieux et n'avait pas demandé à en faire 

l'objet. 

 B______, soit pour elle G______, a indiqué que l'évaluation comprenait des 

objectifs tant quantitatifs que qualitatifs. La pratique au sein de l’entreprise n’était 

pas uniforme et il n’était pas exclu qu’un autre collaborateur dans la même 

situation que A______ ait touché un bonus au prorata de sa présence dans 

l'entreprise. D______ allait occuper un poste important avec un pouvoir 

décisionnel au sein d'une entreprise susceptible de travailler avec B______, raison 

pour laquelle un bonus pour la période postérieure au congé lui avait été versé. 

E.  Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que tant le contrat que 
l’ « employment handbook » précisaient que le bonus revêtait un caractère 

discrétionnaire et que l’employé n’était "éligible" au bonus qu’à condition 

qu’aucune des parties n’ait résilié le contrat  avant la date de paiement du bonus. 

B______ avait en outre renouvelé des réserves lors de chaque paiement, de sorte 

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que le bonus était discrétionnaire. Dans la mesure où A______ avait résilié le 

contrat de travail le 28 janvier 2013 pour le 30 avril 2013, le bonus pour la 

période du 1er octobre 2012 au 30 avril 2013 ne lui était pas dû. B______ n’avait 

en outre pas violé le principe de l'égalité de traitement en refusant de lui verser le 

bonus réclamé. En effet, le versement de bonus à certains employés ayant résilié 

leur contrat reposait sur des motifs objectifs et que tous les employés ayant quitté 

la société n’avaient pas perçu de bonus, de sorte que A______ n’était pas placé 

dans une situation moins avantageuse qu’un grand nombre de ses collègues. 

Enfin, le précité n’avait pas sollicité la tenue d’un entretien d’évaluation, pourtant 

nécessaire à l’attribution d’un bonus. Ainsi, il était conscient qu’en démissionnant 

de son poste, il n’était pas "éligible" au bonus. 

F.  Les arguments des parties seront discutés, dans la mesure utile, dans la partie 
« EN DROIT ». 

EN DROIT 

1. 1.1. L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état 

des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

La valeur litigieuse étant, en l'espèce, de CHF 35'000 fr., la voie de l'appel est 

ouverte. 

1.2. L'appel a été déposé dans le délai de 30 jours (art. 145 al. 1 let. c et 311  
al. 1 CPC) et selon la forme prescrits par la loi, par une partie qui y a intérêt  

(art. 59 al. 2 let. a CPC) et auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), de 

sorte qu'il est recevable. 

1.3. La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC). 

Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., les maximes des 

débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58  

al. 1 CPC) sont applicables. La présente cause est en outre régie par la procédure 

ordinaire (art. 243 al. 1 et 2 a contrario CPC). 

2. L’appelant reproche au Tribunal d’avoir qualifié le bonus de gratification. Selon 
lui, un bonus lui serait dû pro rata temporis pour la période du 1er octobre 2012 au 

30 avril 2013. 

2.1  
2.1.1 Selon l'interprétation des manifestations de volonté des parties, un bonus 
peut être qualifié de gratification au sens de l'art. 322d CO ou d'élément du salaire 

au sens de l'art. 322 CO.  

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La gratification est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du 

salaire à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel 

(art. 322d al. 1 CO). A la différence du salaire, la gratification dépend au moins 

partiellement du bon vouloir de l'employeur; en d'autres termes, le principe et/ou 

le montant de la gratification sont laissés à l'appréciation de l'employeur. C'est le 

cas lorsque la quotité du bonus ne dépend pas uniquement du résultat particulier 

de l'entreprise, mais aussi de l'évaluation subjective de la prestation personnelle de 

l'employé (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1). Un bonus dont le 

montant est déterminé à l'avance par les parties ou dépend de critères objectifs 

prédéterminés conventionnellement ne doit pas être considéré comme une 

gratification, mais comme un élément du salaire, que l'employeur est tenu de 

verser à l'employé (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt 

4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 5.2.1 et les références citées). 

Si le versement d'une gratification n'a pas été convenu, expressément ou par actes 

concluants, cette prestation est entièrement facultative. Si les parties se sont 

entendues simplement sur le principe d'une gratification, l'employeur est tenu de 

la verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer 

(ATF 136 III 313 consid. 2; 131 III 615 consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_159/2016 précité consid. 5.2.1 et les références citées). Les parties peuvent 

convenir du versement d'une gratification par actes concluants; ainsi la 

gratification est considérée comme convenue lorsque l'employeur l'a versée durant 

plus de trois années consécutives sans en réserver le caractère facultatif (ATF 131 

III 615 consid. 5.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 précité consid. 5.2.1 

et les références citées; 4C.364/2004 du 1er juillet 2005 consid. 2.2). Si les 

paiements réitérés portent sur des montants variables selon les années, l'accord ne 

porte alors que sur le principe de la gratification (arrêt du Tribunal fédéral 

4C.364/2004 du 1er juillet 2005 consid. 2.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 

3ème éd., 2014, p. 161).  Une gratification privée de son caractère facultatif quant à 

son principe ne signifie pas pour autant que la rétribution doive automatiquement 

être qualifiée de salaire (DANTHE, in Commentaire du contrat de travail, 2013,  

n. 22 ad art. 322d CO). Une gratification convenue devient un élément du salaire 

lorsqu'elle est devenue obligatoire tant dans son principe que dans sa quotité. Elle 

demeure toutefois une gratification lorsqu'elle est devenue obligatoire uniquement 

dans son principe (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 161; PORTMANN, in Basler 

Kommentar, Obligationenrecht I, n. 10 ad art. 322d CO). Le Tribunal fédéral a 

d'ailleurs retenu qu'une gratification convenue tombait dans le champ 

d'application de l'art. 322d CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_705/2011 du  

20 décembre 2011 consid. 4). 

La gratification doit rester accessoire par rapport au salaire et ne peut avoir qu'une 

importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Ainsi, un bonus qui n'est 

ni déterminé ni objectivement déterminable peut exceptionnellement être 

considéré comme un élément du salaire. En cas de revenus moyens et supérieurs, 

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un bonus très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même 

supérieur à ce dernier doit, s'il est versé régulièrement, être considéré comme un 

élément (variable) du salaire, même si l'employeur en réservait le caractère 

facultatif. En cas de revenus modestes, un bonus proportionnellement moins élevé 

peut déjà avoir le caractère d'un salaire variable (ATF 142 III 381 consid. 2.2.1; 

141 III 407 consid. 4.3.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 

du 28 avril 2017 consid. 4.2.1; 4A_159/2016 précité consid. 5.2.1 et les références 

citées). 

Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de 

l'égalité de traitement (ATF 129 III 276 consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral 

4A_172/2012 et 4A_174/2012 du 22 août 2012 consid. 8.2). En effet, 

jurisprudence et doctrine déduisent de l’obligation incombant à l’employeur de 

protéger la personnalité de l’employé (art. 328 CO) ainsi que des règles générales 

sur la protection de la personnalité (art. 28 ss CC), l’existence d’un principe 

général d’égalité de traitement (ATF 129 III 276 consid. 3.1 et les références 

citées). Le principe de l'égalité de traitement dans les rapports de travail a pour 

effet que l'employeur ne saurait placer arbitrairement ou sans motif justifié 

certains travailleurs dans une situation moins favorable que la majorité des 

travailleurs se trouvant dans une situation comparable (CAPH/46/2007 du 14 mars 

2007 publié in JAR 2008 p. 386 et les réf. citées). Il faut toutefois prendre en 
considération que même une décision subjective et arbitraire de l’employeur ne 

représente une atteinte à la personnalité, et donc une contravention à l’interdiction 

d’une discrimination, que si elle laisse transparaître une sous-évaluation de la 

personnalité du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-

évaluation ne peut être donnée que si l’employé est placé dans une situation 

clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés; elle n’est 

pas donnée lorsque l’employeur favorise simplement quelques employés. Dans 

tous les cas, le fait que l’employeur favorise certains de ses employés peut avoir 

pour conséquence que ceux qui ne bénéficient pas du même traitement puissent, 

selon les principes de la bonne foi, conclure à une modification tacite, en leur 

faveur, de leur contrat de travail. Dans une telle situation, l’employeur doit leur 

accorder aussi le traitement censé favoriser certains employés uniquement parce 

qu’en vertu de la bonne foi, ce sont des conditions qui paraissent avoir été 

convenues (ATF 129 III 276 et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_63/2007 du 6 juillet 2007 consid. 4.1). 

2.1.2 Il est admis que l'employeur peut, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC, 
subordonner le droit à la gratification à des conditions, par exemple à la présence 

du salarié dans l'entreprise lors de son versement ou à l'absence de résiliation du 

contrat; il ne peut pas le faire, en revanche, si la rémunération en cause constitue 

un élément du salaire. De plus, en vertu de l'art. 322d al. 2 CO, si les rapports de 

travail ont pris fin avant l'échéance de la gratification, le travailleur ne peut 

prétendre à un montant pro rata temporis que s'il en a été convenu ainsi (arrêts du 

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Tribunal fédéral 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 4.1, 4C.426/2005 du  

28 février 2006 consid. 5.1). Le Tribunal fédéral a considéré qu'il n'était pas 

arbitraire de considérer que le bonus obligatoire n'était pas dû pour l'année où les 

rapports de travail avaient pris fin lorsque l'employeur subordonnait le versement 

du bonus à la non-résiliation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_235/2010 du 

25 juin 2010 consid. 2; DANTHE, op. cit., n. 22 ad art. 322d CO). 

2.2.1 En l'espèce, l'intimée a réservé le caractère discrétionnaire du bonus tant 
dans le contrat de travail que dans l'"Employee Handbook". Cette rétribution 

dépendait principalement de la performance individuelle de l'employé, qui faisait 

l'objet d'une évaluation lors de laquelle des critères tant quantitatifs que qualitatifs 

étaient pris en considération. Le résultat de l'évaluation et, a fortiori, la fixation du 

bonus, dépendaient ainsi dans une certaine mesure de l'appréciation de la personne 

qui y procédait, de sorte que le bonus n'était ni déterminé, ni objectivement 

déterminable. Par conséquent, il peut a priori être qualifié de gratification. Il 

convient néanmoins de déterminer si celle-ci doit être requalifiée en salaire, du 

fait de son versement plusieurs années d'affilée sans réserve quant à son caractère 

discrétionnaire. 

L'intimée a versé un bonus à l'appelant chaque année entre 2002 et 2013. De 2005 

à 2010, le versement n'était assorti d'aucune réserve. De 2011 à 2013, l'avis relatif 

au bonus ne contenait aucune mention du caractère discrétionnaire du bonus, mais 

indiquait que celui-ci serait payé uniquement à la condition qu'aucune des parties 

n'ait résilié le contrat avant son paiement. L'intimée a ainsi versé la gratification 

durant plus de trois années consécutives sans en réserver le caractère facultatif, de 

sorte que ladite gratification peut être considérée comme convenue, selon la 

jurisprudence susmentionnée. Cette qualification est en outre corroborée par les 

témoignages de C______, D______ et E______, desquels il ressort que si les 

performances étaient bonnes, les intéressés avaient droit au bonus. Cette 

gratification n'était toutefois convenue que dans son principe, dans la mesure où 

les montants versés étaient variables. La quotité du bonus restait ainsi sujette à 

l'appréciation de l'intimée, qui se fondait notamment sur des critères subjectifs 

pour la fixer lors de l'évaluation des performances de l'employé. Dans la mesure 

où la gratification n'était obligatoire que dans son principe, elle ne constitue pas 

un élément du salaire. 

En outre, il n'est pas contesté - à juste titre - que les bonus versés revêtaient un 

caractère accessoire par rapport à la rémunération de l'appelant. Ils ne peuvent dès 

lors pas être requalifiés en éléments variables du salaire sur cette base. 

L'intimée n'a par ailleurs pas violé le principe de l'égalité de traitement en refusant 

de verser le bonus litigieux. En effet, la différence de traitement des employés 

quant au versement du bonus une fois le congé donné s'expliquait par des raisons 

objectives, comme l'a souligné à juste titre le Tribunal, et ne concernait que 

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certains employés. A cet égard, la déclaration du témoin E______, selon laquelle 

il n'avait pas souvenir d'un collaborateur qui aurait quitté l'intimée sans percevoir 

le bonus auquel il avait droit au moment de son départ, n'est pas convaincante, 

dans la mesure où ce même témoin n'en a pas perçu au moment de son départ. En 

outre, le témoin C______ n'a pas non plus perçu de bonus pour la période 

précédant la fin de ses rapports de travail. L'appelant n'a ainsi pas été placé dans 

une situation moins avantageuse qu'un grand nombre de ses collègues, de sorte 

qu'une atteinte à sa personnalité ne peut pas être retenue dans ce cadre. 

Enfin, l'appelant ne peut déduire un droit au bonus du fait que l'art. 2.2 du contrat 

prévoit que la rémunération telle que définie à l'art. 3, qui inclut le bonus, 

comprend celle pour les heures supplémentaires nécessaires. En effet, la clause 

relative au bonus contenue dans l'art. 3 indique explicitement que celui-ci est 

discrétionnaire et définit précisément les conditions de son octroi, de sorte 

qu'aucun droit inconditionnel au bonus ne peut être déduit de la formulation de 

l'art. 2.2. Il ne ressort par ailleurs pas de la procédure que le bonus dépendait du 

nombre d'heures supplémentaires effectuées, ni que l'appelant en aurait effectuées 

entre le 1er octobre 2012 et le 30 avril 2013. L'absence de lien entre le bonus et les 

heures supplémentaires résulte en outre des témoignages. Le témoin D______ a 

en effet déclaré que la rémunération des heures supplémentaires était comprise 

dans le salaire de base, plus élevé, et le témoin C______ ne voyait aucun rapport 

entre le bonus et la rémunération des heures supplémentaires. Quant au témoin 

E______, il a déclaré qu'un collaborateur devenu manager n'avait plus droit au 

paiement des heures supplémentaires et que la rémunération comprenait alors une 

partie fixe et une partie variable, cette dernière compensant largement la non-

rémunération des heures supplémentaires. Contrairement à ce que soutient 

l'appelant, cette déclaration ne permet pas de retenir que les éventuelles heures 

supplémentaires étaient rémunérées par le bonus.  

Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que le Tribunal a qualifié le bonus de 

gratification. 

2.2.2 Dès lors que la rémunération en cause ne constitue pas un élément du 
salaire, la clause selon laquelle l'employé est éligible au bonus seulement si le 

contrat n'est pas résilié est valable. Ladite clause a en outre été rappelée à 

l'appelant dans les trois derniers courriers accompagnant le versement du bonus. 

L'appelant n'a par conséquent pas droit au paiement d'un bonus au pro rata 

temporis pour la période du 1er octobre 2012 au 30 avril 2013, dans la mesure où 

il a résilié son contrat en janvier 2013. 

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé. 

 

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3. Compte tenu de la valeur litigieuse inférieure à 50'000 fr., la procédure est gratuite 
(art. 114 let. c et 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). 

Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté le 16 janvier 2017 par A______ contre le jugement 

JTPH/440/2016 rendu le 30 novembre 2016 par le Tribunal des prud'hommes dans la 

cause C/4601/2015-5. 

Au fond : 

Confirme ce jugement. 

Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Monsieur Ivo BUETTI, président; Monsieur Bernard JEANNERET, juge employeur, 

Monsieur Willy KNÖPFEL, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, 

greffière. 

 

   

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 

173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 

en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à  

15'000.- fr.