# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** dd1aef10-61b4-50ce-b528-895707fca0b1
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-12-01
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 01.12.2022 WKL.2021.20
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2021-20_2022-12-01.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

 

WKL.2021.20 / jl / jb 
Art. 202 

 

Urteil vom 1. Dezember 2022 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz  

Verwaltungsrichter Hagen  

Verwaltungsrichterin Kiefer  

Gerichtsschreiberin Lang   

Rechtspraktikantin Meyer    

 

 
   

Klägerin   A._____ 

vertreten durch lic. iur. Z., Rechtsanwalt 

 

    
 

 

  

Beklagte   B._____ 

    

 
 

Gegenstand  Klageverfahren betreffend fristlose Auflösung des 

Anstellungsverhältnisses / Arbeitszeugnis 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

A. 

1. 

A. war ab dem 1. Januar 2017 mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % 

als Fachfrau Gesundheit mit Lernbegleitung im Pflegeheim C. der B. ange-

stellt. Das Anstellungsverhältnis wurde per 1. Januar 2019, mit Inkrafttreten 

des geltenden Personalreglements vom tt.mm.jjjj ([...]; nachfolgend: Perso-

nalreglement) sowie der geltenden Personalverordnung der B. vom 

tt.mm.jjjj ([...]; nachfolgend: Personalverordnung), in ein neues vertragli-

ches Verhältnis überführt. 

 

2. 

Anlässlich eines Gesprächs mit D., Leiter [...] der B., wurde A. mit Schrei-

ben vom 10. September 2021 eröffnet, dass sie an ihrem Arbeitsplatz im 

Pflegeheim C. mehrfach und von mehreren Mitarbeitenden, welche in ei-

nem Abhängigkeits- und Vertrauensverhältnis zu ihr stehen würden, grös-

sere Geldbeträge erhalten habe. Dies sei jeweils nicht aus freien Stücken 

erfolgt, sondern weil sie direkt oder indirekt von A. dazu gedrängt worden 

seien. Aufgrund dieser Vorfälle sei das Vertrauen in A. stark beeinträchtigt 

und die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar. Es 

werde daher beabsichtigt, das Anstellungsverhältnis fristlos aufzulösen. 

Gleichzeitig wurde A. das rechtliche Gehör zur in Aussicht gestellten frist-

losen Kündigung mittels schriftlicher Stellungnahme bis am 14. September 

2021, 12.00 Uhr, eingeräumt. 

 

3. 

Mit E-Mail vom 14. September 2021 informierte A. den [...]leiter darüber, 

dass die Stellungnahme am nachfolgenden Tag per Post eintreffen würde. 

 

4. 

Mit Stellungnahme vom 14. September 2021 liess A. sämtliche im Schrei-

ben vom 10. September 2021 erwähnten Vorwürfe bestreiten. Zudem for-

derte sie, es seien die genannten Vorfälle und Personen zu konkretisieren 

sowie eine neue Frist für das rechtliche Gehör zu gewähren. 

 

5. 

Mit E-Mail vom 15. September 2021 erklärte die B., dass A. sehr wohl 

Kenntnis von den betreffenden Vorfällen habe und ihr das rechtliche Gehör 

mit der angesetzten Frist bis zum 14. September 2021 gewährt und diese 

sogar um einen Tag verlängert worden sei. 

 

 - 3 - 

 

 

 

6. 

Mit Schreiben vom 16. September 2021 (postalische Zustellung an den 

Rechtsvertreter von A. am 17. September 2021) löste die B. das Anstel-

lungsverhältnis mit A. fristlos auf. 

 

B. 

1. 

Am 22. Dezember 2021 liess A. beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen 

die B. einreichen, mit den Anträgen: 

 

1. 
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin Lohn für die Zeit von Mitte 
September bis Ende Januar 2022 inklusive Ferien in der Höhe von 
Fr. 7'916.25 netto zuzüglich Zins zu 5 % seit Fälligkeit zu bezahlen. 
 
2. 
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin eine Entschädigung in der 
Höhe von vier Monatslöhnen in der Höhe von Fr. 21'703.00 (netto) zu ent-
richten. 
 
3. 
Die Beklagte sei zu verpflichten, das Arbeitszeugnis der Klägerin innert 
zehn Tagen wie folgt zu ergänzen bzw. abzuändern: 
 
Abs. 2 ist um folgende zwei Hauptaufgaben zu erweitern: 
- Sterilisation der Instrumente 
- Verantwortung für das Lager und die Bestellungen 
 
Der Satz "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war 
im Allgemeinen korrekt" in Abs. 3 ist wie folgt abzuändern: 
- Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war stets 

einwandfrei. 
 
4. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten. 

 

2. 

Mit Klageantwort vom 4. März 2022 stellte die Beklagte Antrag auf Abwei-

sung der Klage unter Kostenfolge zu Lasten der Klägerin. Die Beklagte er-

klärte sich einzig dazu bereit, das Arbeitszeugnis um die beiden Aufgaben 

"Sterilisation der Instrumente" und "Verantwortung für das Lager und die 

Bestellungen" zu ergänzen, wobei das entsprechend ergänzte Arbeits-

zeugnis der Klägerin in den nächsten Tagen zugestellt werde. Sodann 

werde die Beklagte die Lohnabrechnung vom September 2021 und die 

Schlussabrechnung vom Oktober 2021 nochmals dahingehend prüfen, ob 

diese korrekt erfolgt seien (Lohn bis 17. September 2021). Gegebenenfalls 

würde eine Nachzahlung erfolgen. 

 

3. 

Mit Eingabe vom 15. März 2022 reichte die Beklagte das ergänzte Arbeits-

zeugnis sowie die bereinigte Lohnabrechnung für September 2021 ein. 

 - 4 - 

 

 

 

 

4. 

Am 4. April 2022 ging ein notariell beglaubigtes Schreiben von E. vom 

18. März 2022 betreffend Widerruf ihrer Aussage ein.  

 

5. 

Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 10. Mai 2022; Duplik vom 9. Juni 

2022) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest, wobei die Klägerin in Be-

zug auf Klageantrag Ziff. 3 die Feststellung beantragte, dass eine teilweise 

Klageanerkennung vorliege. 

 

C. 

1. 

Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 26. Oktober 

2022 wurden die Parteien auf den 1. Dezember 2022 zu einer mündlichen 

Verhandlung mit Partei- und Zeugenbefragung vorgeladen. Gleichzeitig 

wurden die Parteien über das Beweisthema der Befragung und die Beweis-

lastverteilung aufgeklärt. 

 

2. 

An der Verhandlung vom 1. Dezember 2022 hat das Verwaltungsgericht 

diverse Zeuginnen angehört und die Klägerin sowie seitens der Beklagten 

D. (Leiter [...]) zur Sache befragt. Alsdann erhielten die Parteien Gelegen-

heit zu einer abschliessenden Stellungnahme zum Beweisergebnis. Im An-

schluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten 

und entschieden. 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts 

vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-

tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen 

Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-

perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-

liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das 

Schlichtungsverfahren nach §§ 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 lit. a PersG 

sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem 

Anstellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt. 

 

Das Anstellungsverhältnis der Mitarbeitenden der B. ist öffentlich-rechtli-

cher Natur und wird durch Vertrag begründet (§ 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 

Personalreglement). In Nachachtung dieser Bestimmungen wurde das An-

 - 5 - 

 

 

 

stellungsverhältnis zwischen den Parteien per 1. Januar 2019 in ein öffent-

lich-rechtliches Vertragsverhältnis überführt (Klagebeilagen [KB] 3 und 4). 

In Ermangelung einer gegenteiligen Bestimmung im Personalreglement 

stellt die Kündigung dieses Vertragsverhältnisses eine vertragliche (Gestal-

tungs-)Erklärung dar (vgl. Aargauische Gerichts- und Verwaltungsent-

scheide [AGVE] 2006, S. 427, Erw. 3.1). Das folgt auch aus § 48 der Per-

sonal- und Lohnverordnung vom 25. September 2000 (PLV; 

SAR 165.111), der kraft des Verweises in § 2 Abs. 2 Personalreglement 

subsidiär anwendbar ist. Streitigkeiten betreffend die Rechtmässigkeit der 

Kündigung einschliesslich der daraus abgeleiteten vermögensrechtlichen 

Folgen (Schadenersatz aus entgangenem Lohn, Entschädigung wegen wi-

derrechtlicher bzw. missbräuchlicher Kündigung) sind insofern vertragli-

cher Natur. Der Zeugnisstreit ist mangels anderweitiger Regelung im Per-

sonalreglement und in Anwendung von § 2 Abs. 2 Personalreglement 

i.V.m. § 48 Abs. 2 PLV ebenfalls vertraglicher Natur (vgl. AGVE 2017, 

S. 226, Erw. I/1). Das Verwaltungsgericht ist demnach zuständig, die vor-

liegende Streitsache integral im Klageverfahren zu beurteilen. 

 

2. 

Das in § 61 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-

zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) vor-

geschriebene Vorverfahren wurde nicht durchgeführt. Allerdings bildet das 

Vorverfahren nicht Sachurteilsvoraussetzung. Eine unterbliebene Mittei-

lung der klagenden Partei, mit welcher die beklagte Partei um Stellungnah-

me zum Begehren innert angemessener Frist ersucht wird, darf lediglich 

bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61 Abs. 2 VRPG). 

 

3. 

Klagen betreffend Vertragsauflösung sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG innert 

sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens einzureichen. 

Diese Klagefrist ist vorliegend gewahrt (§ 63 VRPG i.V.m. Art. 142 Abs. 1 

und 2 sowie Art. 143 Abs. 1 der Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 

19. Dezember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272]). Auf die form- 

und fristgerecht eingereichte Klage ist einzutreten.  

 

II. 

1. 

1.1. 

Die Klägerin rügt unter anderem, im Vorfeld der fristlosen Kündigung sei ihr 

Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden. Am 10. September 2021 

sei ihr das Schreiben mit Androhung der fristlosen Kündigung in einem per-

sönlichen Gespräch ausgehändigt worden, jedoch sei weder zum Inhalt 

Stellung genommen noch sei ihr erklärt worden, worum es bei den vorge-

worfenen Handlungen gehe. Ihr sei eine Frist von vier respektive an sich 

nur drei Tagen über das Wochenende gewährt worden, um Stellung zu 

nehmen. Dabei entspreche es der allgemeinen Lebenserfahrung, dass bei 

 - 6 - 

 

 

 

einer fristlosen Kündigung ein Anwalt aufgesucht werde. Da die Anschuldi-

gungen in der Kündigungsandrohung weder detailliert noch klar gewesen 

seien und sich die Klägerin bis heute nicht erklären könne, um welche Vor-

fälle es sich handle, habe sie in der Folge von der Beklagten eine Substan-

tiierung der Vorfälle, im Rahmen derer sie von anderen Mitarbeitenden 

Geldbeträge erzwungen haben solle, verlangt. Die Beklagte sei aber nicht 

dazu bereit gewesen, die Vorwürfe zu konkretisieren, damit sich die Kläge-

rin sinnbringend dazu hätte äussern können. Eine ausreichende Gewäh-

rung des rechtlichen Gehörs könne nur erfolgen, wenn die Anschuldigun-

gen verständlich und substantiiert seien. Es genüge nicht mitzuteilen, dass 

der Klägerin die Vorfälle bekannt seien oder sein müssten. Es sei daher 

fraglich, ob § 8 Personalreglement, wonach die Mitarbeiterin bei einer frist-

losen Kündigung vorgängig anzuhören sei, eingehalten worden sei (Klage, 

S. 12 f.; Replik, S. 4 f.). 

 

1.2. 

Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 

der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 

18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons 

Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-

aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-

kungsrecht der Parteien dar (BGE 144 I 11, Erw. 5.3 mit Hinweisen; 

HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, 

Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nicht nur bei Kündigungen mittels 

Verfügung, sondern auch bei denjenigen mittels vertraglicher Erklärung ge-

währleistet (Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19. Ok-

tober 2016, Erw. II/1.2.1; WKL.2015.3 vom 10. November 2015, 

Erw. II/2.2). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsanspruchs ist das Recht 

auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG). Dem Personalregle-

ment ist denn auch explizit zu entnehmen, dass die Mitarbeitenden bei ei-

ner Kündigung vorgängig anzuhören sind (§ 8 Abs. 1 Personalreglement). 

Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffenen tatsächlich zur 

Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung 

sachgerecht auseinandersetzen (BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1; HÄFELIN/ 

MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahms-

weise unterbleiben, wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhö-

rung den Zweck der behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 

VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4). 

 

Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-

möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für 

die betroffene Person klar war, dass sie mit der Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; AGVE 2011, S. 393, 

Erw. II/2.2.3 mit Hinweisen). Eine Anhörung darf nicht nur pro forma erfol-

gen. Damit ein faires Verfahren gewährleistet bleibt, muss die betroffene 

Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen Massnahmen fundiert 

 - 7 - 

 

 

 

und wirksam äussern zu können. Dies bedingt, dass ihr ein gewisses Mass 

an Bedenk- und Vorbereitungszeit eingeräumt wird. Insbesondere darf da-

bei auch die Möglichkeit, sich beraten zu lassen, nicht unterlaufen werden. 

Die Lehre geht davon aus, dass eine Vorbereitungszeit von 8 bis 10 Tagen 

angemessen ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_176/2015 vom 9. Feb-

ruar 2016, Erw. 2.2), wobei das Bundesgericht jedenfalls eine Frist von 

rund 24 bzw. 48 Stunden als zu kurz bezeichnet hat (vgl. Urteil des Bun-

desgerichts 8C_395/2009 vom 10. November 2009, Erw. 7.5.1). Den An-

forderungen an das rechtliche Gehör kann mit der Einräumung der Gele-

genheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel problemlos Genüge getan 

werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichsweise kurzen Frist. Wo 

die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise – mündlich erfolgt, 

bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die betroffene Person früh-

zeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild gesetzt wird. Denn 

dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vorhaltungen oder 

Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame Mitwirkung keine 

Gewähr (AGVE 2011, S. 393, Erw. II/2.2.4; vgl. zur Anhörung lediglich pro 

forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 2. Septem-

ber 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5; 8C_340/2014 vom 

15. Oktober 2014, Erw. 5.2). Der betroffenen Person muss somit nicht nur 

genügend Vorbereitungszeit eingeräumt werden, sie bedarf auch genügen-

der Vorinformationen, um ihren Gehörsanspruch (nach Ablauf der Vorbe-

reitungszeit) wirksam ausüben zu können (Entscheid des Verwaltungsge-

richts WKL.2021.5 vom 30. Mai 2022, Erw. II/3.5). Dabei muss sie über alle 

ihr vorgeworfenen Tatsachen und deren wahrscheinliche Folgen informiert 

werden (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_866/2010 vom 12. März 2012, 

Erw. 4.1.2 mit Hinweisen). 

 

Die fristlose Entlassung ist im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis für die 

kündigende Partei mit höheren Risiken verbunden als im Privatrecht, und 

zwar einerseits wegen den formellen Anforderungen an eine rechtmässige 

fristlose Entlassung und andererseits wegen den Folgen einer formell oder 

materiell widerrechtlichen Entlassung für die Arbeitgeberin oder den Arbeit-

geber und damit die öffentliche Hand. Hinzu kommen die speziellen Ver-

fahrensabläufe innerhalb der Verwaltung, die es nicht immer erlauben, un-

verzüglich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden, vor 

allem wenn nicht eine direkte Vorgesetzte oder ein direkter Vorgesetzter, 

sondern ein aus nebenamtlich tätigen Personen zusammengesetztes Gre-

mium für den Entlassungsentscheid zuständig ist (vgl. BGE 138 I 113, 

Erw. 6.4.1 und 6.5). Daraus folgt, dass den öffentlich-rechtlichen Arbeitge-

benden eine längere Reaktionszeit zuzubilligen ist, damit sie die Verfah-

rensvorschriften einhalten und den die Kündigung begründenden Sachver-

halt abklären und nachweisen können, bevor sie die Kündigung ausspre-

chen. Hingegen kann auch ihnen nicht zugestanden werden, das Verfahren 

längere Zeit ruhen zu lassen, bzw. die Arbeitnehmerin oder den Arbeitneh-

mer nicht über die Überprüfung des Arbeitsverhältnisses zu informieren. 

 - 8 - 

 

 

 

Während im Zivilrecht eine fristlose Kündigung in der Regel innert weniger 

Arbeitstage auszusprechen ist und eine längere Frist nur zugestanden wird, 

sofern praktische Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens dies als 

berechtigt erscheinen lassen, vermögen im öffentlichen Personalrecht wei-

tere sachliche Gründe (z.B. rechtliches Gehör, Verfahrensvorschriften) ein 

längeres Zuwarten zu rechtfertigen (BGE 138 I 113, Erw. 6.5 mit Hinweis). 

 

1.3. 

1.3.1. 

Mit persönlich überreichtem Schreiben des [...]leiters vom 10. September 

2021 wurde der Klägerin eine Frist für eine Stellungnahme zu der in Aus-

sicht gestellten fristlosen Kündigung bis am 14. September 2021, 

12.00 Uhr, gesetzt. Weil der 11. September 2021 ein Samstag und der 

12. September 2021 ein Sonntag waren, standen der Klägerin effektiv an-

derthalb Werktage (ohne Samstag) für die Ausarbeitung einer Stellung-

nahme zur Verfügung, was für sich genommen eine äusserst kurze Frist 

darstellt, wenn der Mitarbeiterin Gelegenheit gegeben werden soll, sich 

rechtskundig beraten und allenfalls vertreten zu lassen. Die Klägerin teilte 

mit E-Mail vom 14. September 2021, 11.02 Uhr, mit, dass die Stellung-

nahme am 15. September 2021 per Post eintreffen werde, woraufhin sich 

die Beklagte für die Mitteilung bedankte. In der Stellungnahme vom 

14. September 2021 bat die Klägerin um eine Fristverlängerung. Diese 

wurde aber von Seiten der Beklagten mit E-Mail vom 15. September 2021 

abgelehnt. Begründet wurde dies damit, dass die Frist bereits stillschwei-

gend um einen Tag verlängert worden sei.  

 

Die Klägerin wurde von der Kündigungsandrohung unvorbereitet getroffen, 

gab es doch zuvor von Seiten der Beklagten weder in Jahresgesprächen 

noch anlässlich weiterer Interaktionen Anhaltspunkte, aufgrund deren sie 

mit einer Kündigung, geschweige denn einer fristlosen Kündigung, hätte 

rechnen müssen (vgl. Klageantwortbeilagen [KAB] 8–11; Protokoll der Ver-

handlung vor Verwaltungsgericht vom 1. Dezember 2022 [nachfolgend: 

Protokoll], S. 53 f.). Auch wurde sie im Vorfeld nicht über das Thema des 

Gesprächs vom 10. September 2021 informiert. Entsprechend konnte von 

ihr im Rahmen der Übergabe der Kündigungsandrohung noch keine das 

rechtliche Gehör wahrende Stellungnahme erwartet werden. Die Zeitdauer, 

um sich rechtlich beraten und eine (schriftliche) Stellungnahme zur Kündi-

gungsabsicht abgeben zu können, beschränkte sich somit auf anderthalb 

Werktage, was als ungenügend erscheint. 

 

Die Beklagte beruft sich darauf, dass der Arbeitgeber sich nicht ungebühr-

lich lange Zeit lassen dürfe, die fristlose Kündigung auszusprechen (Kla-

geantwort, S. 2, mit Hinweis auf Entscheid des Verwaltungsgerichts 

WKL.2020.12 vom 19. Mai 2021, Erw. II/2.2.4). Zwar trifft es zu, dass sich 

auch die öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden mit der Aussprache einer 

fristlosen Kündigung nicht beliebig viel Zeit lassen dürfen (vgl. vorne 

 - 9 - 

 

 

 

Erw. 1.2). Bei der Bemessung der Frist wird jedoch den Besonderheiten im 

öffentlichen Personalrecht Rechnung getragen, was es der Beklagten ohne 

Weiteres erlaubt hätte, der Klägerin eine angemessene Frist anzusetzen, 

um sich rechtlich beraten lassen und zur Kündigungsabsicht fundiert Stel-

lung nehmen zu können. Die Vorgabe, sich mit einer fristlosen Kündigung 

nicht ungebührlich lange Zeit zu lassen, erlaubte es der Beklagten nicht, 

der Klägerin lediglich anderthalb Werktage einzuräumen, um ihr rechtliches 

Gehör wahrzunehmen. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern, 

dass die Beklagte der Klägerin die Frist für die Stellungnahme einmalig 

(stillschweigend) um einen Tag erstreckt hat. Zum einen obliegt es der Be-

klagten als Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht, die Frist für das 

rechtliche Gehör (unaufgefordert) so zu bemessen, dass die Klägerin ihr 

Äusserungsrecht wirksam ausüben kann. Zum andern war auch die verlän-

gerte Frist zu kurz bemessen, als dass die Klägerin in ausreichendem Mass 

eine rechtliche Beratung hätte in Anspruch nehmen und sich zur in Aussicht 

gestellten Kündigung sachgerecht äussern können.  

 

1.3.2. 

Zu prüfen bleibt, ob der Gehörsanspruch der Klägerin auch deshalb verletzt 

wurde, weil die an sie gerichteten Vorhalte zu wenig bestimmt waren.  

 

Im Schreiben vom 10. September 2021 wurde der Klägerin vorgeworfen, 

sie habe an ihrem Arbeitsplatz im Pflegeheim C. mehrfach von mehreren 

Mitarbeitenden, welche in einem Abhängigkeits- und Vertrauensverhältnis 

zu ihr stünden, grössere Geldbeträge erhalten. Die Betroffenen hätten ihr 

das Geld nicht aus freien Stücken übergeben, sondern weil diese direkt 

oder indirekt durch sie dazu gedrängt worden seien. Mit Stellungnahme 

vom 14. September 2021 bat die Klägerin darum, die in der Kündigungs-

androhung genannten Vorfälle und Personen zu erläutern und zu konkreti-

sieren, ansonsten eine zuverlässige Stellungnahme nicht möglich sei. Die 

Beklagte antwortete mit E-Mail vom 15. September 2021, die Klägerin habe 

sehr wohl Kenntnis von den betreffenden Vorfällen, weshalb für das Anset-

zen einer neuen Frist für die Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs kein 

Grund bestehe. 

 

Damit die betroffene Person ihren Gehörsanspruch wahrnehmen und sich 

fundiert zu den Vorwürfen äussern kann, bedarf sie – wie erwähnt – genü-

gender Vorinformationen. Der Klägerin wurde mit Schreiben vom 10. Sep-

tember 2021 nur in den Grundzügen mitgeteilt, welches Verhalten das Ver-

trauensverhältnis beeinträchtigt hat. Weder wurden Personen namentlich 

genannt noch die Anzahl oder der Zeitpunkt der Vorfälle festgehalten. Auch 

über die Höhe der erwähnten Geldbeträge schwieg sich die Beklagte aus. 

Es wurde lediglich klargestellt, dass es sich dabei um Mitarbeitende han-

deln muss, welche in einem Abhängigkeits- und Vertrauensverhältnis zur 

Klägerin stehen. Diese hat im Jahr 2018 die Betreuung der Lernenden der 

Pflege [...] übernommen (KAB 9; Protokoll, S. 9). Bis zum Zeitpunkt der 

 - 10 - 

 

 

 

Kündigung, mithin während etwas mehr als viereinhalb Jahren, hat sie sie-

ben bis acht Lernende betreut (Protokoll, S. 9). Zusätzlich hat sie bei min-

destens einer Arbeitskollegin, welche eine Erwachsenenausbildung absol-

vierte, die Prüfung abgenommen (Protokoll, S. 11). Damit lässt sich der 

Kreis der möglichen betroffenen Personen, die in einem Abhängigkeitsver-

hältnis zur Klägerin standen, und der entsprechende Zeitraum nur in be-

schränktem Mass eingrenzen. Ob zudem noch Personen betroffen waren, 

die darüber hinaus in einem Vertrauensverhältnis zur Klägerin standen, ist 

zumindest gestützt auf das Schreiben vom 10. September 2021 gänzlich 

unklar. Damit konnte sich die Klägerin nur in relativ pauschaler Weise ge-

gen die allgemein gehaltenen Vorwürfe zur Wehr setzen und dabei lediglich 

grob mutmassen, in welchen Situationen allfällige Geldbeträge ausge-

tauscht worden sein könnten (vgl. KB 5). Von der Beklagten hätte – auch 

aus Fairnessgründen, zumal es sich um reine Verdachtsfälle handelte – 

erwartet werden dürfen, dass sie die in der Kündigungsandrohung erhobe-

nen Anschuldigungen näher spezifiziert, um der Klägerin eine fundiertere 

Stellungnahme zu ermöglichen. Unter diesem Gesichtspunkt vermag die 

Einräumung des rechtlichen Gehörs den gesetzlichen Anforderungen nicht 

vollumfänglich zu genügen. 

 

1.3.3. 

Aufgrund der zu kurz bemessenen Frist für die Wahrnehmung des rechtli-

chen Gehörs und mangels ausreichender Information in Bezug auf die der 

Klägerin vorgeworfenen Tatsachen ist die Kündigung mit formellen Män-

geln behaftet. 

 

1.4. 

In der Regel bewirken Verfahrensfehler, namentlich die Verletzung des 

Gehörsanspruchs, lediglich die Anfechtbarkeit einer Kündigung, die gege-

benenfalls als (formell) widerrechtlich einzustufen ist (was die in der Per-

sonalrechtsgesetzgebung an widerrechtliche Kündigungen anknüpfenden 

Sanktionen auslösen kann). Nichtigkeit im Sinne einer absoluten Unwirk-

samkeit der Kündigung ist nur ausnahmsweise anzunehmen. Das ist dann 

der Fall, wenn der formelle Mangel besonders schwer und offensichtlich 

oder zumindest leicht erkennbar ist und zudem die Rechtssicherheit durch 

die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird (BGE 139 II 243, 

Erw. 11.2). Verfahrensmängel, die in Gehörsverletzungen liegen, sind an 

sich heilbar und führen in der Regel nur zur Anfechtbarkeit des fehlerhaften 

Entscheids. Der formelle Mangel kann aber im Einzelfall dermassen gra-

vierend sein, dass ein Nichtigkeitsgrund gegeben ist, z.B. wenn die be-

troffene Person von einem gegen sie laufenden Verfahren keine Kenntnis 

und damit (überhaupt) keine Gelegenheit zur Teilnahme erhält 

(BGE 129 I 361, Erw. 2.1; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.5 

vom 30. Mai 2022, Erw. II/3.7.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., 

Rz. 1116).  

 

 - 11 - 

 

 

 

Der Gehörsanspruch der Klägerin wurde vorliegend verletzt, weil die ihr im 

Anschluss an das Gespräch vom 10. September 2021 eingeräumte Frist 

von (insgesamt) zweieinhalb Werktagen, um zur beabsichtigten Kündigung 

Stellung zu nehmen, zu kurz bemessen war und die betreffenden Anschul-

digungen nicht ausreichend spezifiziert wurden. Der Gehörsmangel wiegt 

jedoch nicht derart schwer, dass die Kündigung deshalb als nichtig zu be-

trachten wäre, nachdem sich die Klägerin mit Schreiben vom 14. Septem-

ber 2021 zumindest in knapper Form zu den mutmasslichen Vorhaltungen 

äussern konnte. Unter diesen Umständen ist von einer blossen Anfechtbar-

keit der Kündigung auszugehen, welche die in der Personalrechtsgesetz-

gebung vorgesehene Sanktion auslöst. Auf die Rechtsfolgen dieser Wider-

rechtlichkeit wird noch zurückzukommen sein (siehe hinten Erw. 7). 

 

2. 

2.1. 

Die Beklagte begründete die fristlose Kündigung des Anstellungsverhält-

nisses der Klägerin im Kündigungsschreiben vom 16. September 2021 

(KB 2) wie folgt: 

 

(…) 
 
Trotz Ihrer Stellungnahme müssen wir aufgrund der Aktenlage und den 
uns vorliegenden Informationen mehrerer Betroffener davon ausgehen, 
dass Sie mehrfach mehrere Mitarbeitende, welche in einem Abhängig-
keits- und Vertrauensverhältnis zu Ihnen stehen, direkt oder indirekt dazu 
gedrängt haben, Ihnen grössere Geldbeträge zu übergeben. 
 
(…) Durch Ihr Verhalten wurden nicht nur die [...] Vorschriften betreffend 
Geschenkannahme verletzt, sondern wir haben insbesondere unser 
Vertrauen in Sie verloren. Die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses 
ist daher nicht mehr zumutbar. (…) 

 

2.2. 

2.2.1. 

Gemäss § 13 Abs. 1 Personalreglement kann das Anstellungsverhältnis 

von Mitarbeitenden aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos aufgelöst wer-

den. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein die 

Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist (§ 13 

Abs. 2 Personalreglement). Weitere Regelungen finden sich in der Perso-

nalverordnung. Gemäss § 1 Personalverordnung gilt diese für sämtliche 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dem Personalreglement unterstellt 

sind. In Ergänzung zu § 13 Abs. 2 Personalreglement findet sich in § 4 

Abs. 1 Personalverordnung eine (nicht abschliessende) Auflistung wichti-

ger Gründe für eine fristlose Kündigung. So hält § 4 Abs. 1 lit. f Personal-

verordnung fest, dass das Vertrauensverhältnis beeinträchtigende Delikte 

als wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung gelten würden. Während die 

Personalverordnung die wichtigen Gründe beispielhaft näher präzisiert, ist 

§ 13 Abs. 2 Personalreglement als Generalklausel ausgestaltet. Diese 

 - 12 - 

 

 

 

deckt sich grundsätzlich mit dem Wortlaut in Art. 337 Abs. 1 und 2 des Bun-

desgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetz-

buchs (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220). 

Gemäss Art. 337 Abs. 2 OR gilt als wichtiger Grund namentlich jeder Um-

stand, bei dessen Vorhandensein der oder dem Kündigenden nach Treu 

und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemu-

tet werden kann. Gemäss § 2 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 4 Abs. 3 

PersG entsprechen die Minimalansprüche zum Schutz der Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts und 

sind in jedem Fall einzuhalten. Die Bestimmung bezieht sich auf jene Mini-

malansprüche, welche gemäss Art. 361 und 362 OR zugunsten der Arbeit-

nehmerinnen und -nehmer zwingend sind (vgl. Botschaft des Regierungs-

rats an den Grossen Rat vom 19. Mai 1999 zum Gesetz über die Grund-

züge des Personalrechts [Personalgesetz], 99.102, S. 17). Gemäss 

Art. 361 OR gehören Art. 337 Abs. 1 und 2 OR, welche die fristlose Kündi-

gung aus wichtigen Gründen regeln, zu jenen Vorschriften, von welchen 

weder zuungunsten der Arbeitgeberin oder des Arbeitsgebers noch der Ar-

beitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Damit stellt 

Art. 337 Abs. 1 und 2 OR i.V.m. § 2 Abs. 2 Personalreglement und § 4 

Abs. 3 PersG einen Minimalanspruch zum Schutz der Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter dar, welcher zwingend einzuhalten ist. Aufgrund dessen ist die 

zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis angemessen zu berück-

sichtigen. 

 

2.2.2. 

Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen der 

Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen 

objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrau-

ensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, 

dass der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags 

nicht mehr zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, 

müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. 

BGE 130 III 213, Erw. 3.1 mit Hinweis; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Ar-

beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 2 zu 

Art. 337 OR). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen 

des konkreten Einzelfalls ab. Es ist insbesondere auf die Stellung und Ver-

antwortung des Mitarbeitenden, die Natur und Dauer des Anstellungsver-

hältnisses, die Art, Häufung und Schwere der Vertrauensstörung sowie 

eine allenfalls vorausgegangene Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON 

KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 und N. 5 zu Art. 337 OR). Die fristlose Kün-

digung ist die Ausnahme und darf nur mit grosser Zurückhaltung angewen-

det werden (BGE 130 III 28, Erw. 4.1 mit Hinweis). Sie ist ausgeschlossen, 

wenn der oder dem Kündigenden mildere Massnahmen zur Verfügung ste-

hen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer 

Weise zu beheben, zum Beispiel durch ordentliche Kündigung oder Ab-

mahnung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR). 

 - 13 - 

 

 

 

 

2.2.3. 

Die grobe Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, sonstige Unkorrekthei-

ten am Arbeitsplatz oder Illoyalitäten gegenüber der Arbeitgeberin oder 

dem Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes können eine fristlose Kün-

digung rechtfertigen. Oft ist die erforderliche Schwere der Pflichtverletzung 

bzw. der Unkorrektheit nur erreicht, wenn vorgängig eine Verwarnung er-

folgte (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 5 zu Art. 337 OR). Eine 

Verwarnung muss nicht notwendigerweise in jedem Fall die fristlose Ent-

lassung ausdrücklich androhen. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat 

der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer aber klar zu verstehen zu ge-

ben, dass sie oder er das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt 

und dass eine Wiederholung nicht sanktionslos hingenommen würde. Die 

Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss zudem klar wissen, welches 

Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., N. 13 zu Art. 337 OR). 

 

2.2.4. 

Bei der Beurteilung der Begründetheit der fristlosen Entlassung ist auch zu 

berücksichtigen, wie lange die ordentliche Kündigungsfrist ist. Je kürzer die 

Bindung an das Arbeitsverhältnis, desto weniger wird der Rückgriff auf die 

fristlose Entlassung zugelassen (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., N. 16 zu Art. 337). 

 

2.2.5. 

Die Beklagte hat das Vorliegen eines wichtigen Grundes nachzuweisen 

(Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907 

[ZGB; SR 210]; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2020.18 vom 

3. November 2021, Erw. II/2.2). Der Klägerin steht der Gegenbeweis offen, 

der bereits dann als erbracht gilt, wenn es ihr gelingt, den Hauptbeweis zu 

erschüttern respektive zumindest Zweifel an der Sachdarstellung der Be-

klagten zu wecken (vgl. BGE 130 II 321, Erw. 3.4 mit Hinweis; Urteil des 

Bundesgerichts 4A_127/2011 vom 12. Juli 2011, Erw. 8.2). Im Falle der Be-

weislosigkeit entscheidet das Gericht zum Nachteil der Beklagten (vgl. Ur-

teil des Bundesverwaltungsgerichts A-6200/2020 vom 9. August 2021, 

Erw. 2.3).  

 

3. 

3.1. 

Die Beklagte macht geltend, die Klägerin habe am 3. April 2021 von F. als 

Dankeschön für die Unterstützung einen Blumenstrauss und Fr. 200.00 er-

halten. Diese Mitarbeiterin habe zudem kurze Zeit später bei der Klägerin 

die Abschlussprüfung absolviert. Unter Berücksichtigung des Umstands, 

dass die Schenkende eine einfache Mitarbeiterin in Ausbildung und ohne 

Leitungsfunktion gewesen sei, die zur Klägerin in einem Abhängigkeitsver-

hältnis gestanden habe, hätte die Klägerin das Geschenk nicht annehmen 

 - 14 - 

 

 

 

dürfen. Ausserdem handle es sich beim R., wo die Klägerin vom 1. März 

2021 bis am 5. April 2021 ausgeholfen habe, nicht um eine andere Sektion, 

sondern lediglich um eine andere Station, wobei es üblich sei, dass Mitar-

beitende ausgetauscht würden. Die Klägerin sei ordentlich für diesen Ein-

satz entschädigt worden, daher sei die überreichte Summe von Fr. 200.00 

und zusätzlichem Blumenstrauss völlig unangemessen. Dieses Geschenk 

hätte keinesfalls eine blosse Aufmerksamkeit für die Aushilfe sein können, 

was der Klägerin hätte auffallen müssen. Es sei mehr als naheliegend, dass 

ein Zusammenhang mit der wenig später im Zeitraum Mai/Juni 2021 bei 

der Klägerin zu absolvierenden Lehrabschlussprüfung bestanden habe. 

Die Klägerin habe es auch nicht dem [...]leiter gemeldet oder das Geschenk 

herausgegeben (§ [...] Personalverordnung). Durch dessen Annahme habe 

die Klägerin das Geschenkannahmeverbot nach § [...] Personalreglement 

i.V.m. § [...] Personalverordnung verletzt (Klageantwort, S. 8 f.). 

 

3.2. 

Die Klägerin bestreitet demgegenüber im Wesentlichen die gegen sie er-

hobenen Vorwürfe und macht geltend, F. sei vor ihrer zweijährigen Erwach-

senenausbildung eine normale Arbeitskollegin der Klägerin und diese so-

gar die Trauzeugin von F. gewesen. Die Übergabe des Geschenks von F. 

habe in einem Zeitraum stattgefunden, als die Klägerin im R. als Aushilfe 

tätig gewesen sei. Das Geschenk sei einzig und allein aus Dankbarkeit für 

die Unterstützung der Klägerin in der zweijährigen Ausbildung von F. er-

folgt. Die praktische Prüfung von Frau F. habe am 18. März 2021 stattge-

funden und sei zwar von der Klägerin abgenommen, jedoch von zwei ex-

ternen Fachleuten ebenfalls auf deren Richtigkeit hin überprüft worden. Es 

hätte ihr absolut nichts genützt, der Klägerin im Voraus Geld für ein gutes 

Prüfungsergebnis zu schenken. Das Geschenk sei der Klägerin zudem erst 

am 3. April 2021 und damit nach der erfolgten Prüfung überreicht worden 

(Replik, S. 12). Es handle sich nicht um einen Vorteil im Zusammenhang 

mit dem Anstellungsverhältnis, da die Klägerin beim R. nicht angestellt, 

sondern nur aufgrund des Personalüberschusses im Pflegeheim C. als 

Aushilfe tätig gewesen sei (Klage, S. 14). Der Betrag liege ausserdem im 

üblichen Rahmen der gegenseitigen Geschenke (Replik, S. 17). Zudem 

würden die unter den Teammitgliedern gegenseitig gemachten Geburts-

tagsgeschenke nicht unter das Geschenkannahmeverbot fallen, da es sich 

nicht um Vorteile im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis handle, 

sondern um solche privater Natur. Die gegenseitigen Besorgungen für das 

Mittagessen unter den Mitarbeitenden seien klarerweise nicht als Ge-

schenke zu qualifizieren, da die angefallenen Kosten immer zurückerstattet 

worden seien (Klage, S. 14). 

 

3.3. 

Gemäss § [...] Abs. 1 Personalreglement dürfen Mitarbeiterinnen und Mit-

arbeiter keine Geschenke oder andere Vorteile, die im Zusammenhang mit 

dem Anstellungsverhältnis stehen, für sich oder andere fordern, annehmen 

 - 15 - 

 

 

 

oder sich versprechen lassen. Dieses Geschenkannahmeverbot ist eine 

Konkretisierung der allgemeinen Treuepflicht (vgl. Urteil des Bundesver-

waltungsgerichts A-7764/2009 vom 9. Juli 2010, Erw. 6.1) und sollte der 

Klägerin bekannt sein, denn auch der Anstellungsvertrag vom 27. Mai 2019 

enthält in den Schlussbestimmungen explizit einen Hinweis, dass es unter-

sagt sei, Geschenke oder andere Vergünstigungen, die im Zusammenhang 

mit der Anstellung stehen könnten, für sich oder andere anzunehmen 

(KB 3). Es ist erstellt und unbestritten, dass die Klägerin am 3. April 2021 

von F. einen Blumenstrauss und einen Geldbetrag im Wert von Fr. 200.00 

angenommen hat (Klage, S. 6; vgl. Klageantwort, S. 8 f.; Protokoll, S. 11 f., 

14, 38, 43). Ihre Behauptung, wonach sie das Geschenk zunächst nicht 

habe annehmen respektive das Geld habe zurückgeben wollen, F. jedoch 

darauf bestanden habe (Klage, S. 6; Protokoll, S. 12), liess sich anlässlich 

der Zeugenbefragung nicht erhärten. F. sagte auf entsprechende Nach-

frage glaubwürdig aus, dass die Klägerin nicht gesagt habe, sie wolle ihr 

das Geld zurückzahlen, sondern sie habe das Geschenk einfach genom-

men und danke gesagt (Protokoll, S. 43). Gestützt auf die Akten und nach 

Durchführung der Partei- und Zeugenbefragung steht fest, dass F. der Klä-

gerin dieses Geschenk aus Dankbarkeit für deren Unterstützung während 

der zweijährigen Ausbildungszeit übergeben hat (Replik, S. 12; vgl. Proto-

koll, S. 12, 38), was F. nach Aussage von E. offenbar auch ihr gegenüber 

entsprechend kommuniziert hat (vgl. Protokoll, S. 47). Daher erscheint der 

erstmals an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht von der Klägerin vor-

getragene Einwand, dass der Geldbetrag dabei eine Abgeltung für einen 

beschädigten Pullover der Klägerin hätte darstellen sollen (vgl. Protokoll, 

S. 11 f.), wenig glaubhaft. Im Übrigen hat F. unzweideutig ausgesagt, dass 

sie der Klägerin angeboten habe, ihr einen neuen Pullover zu kaufen, was 

diese jedoch abgelehnt habe (Protokoll, S. 43). Nachdem die Klägerin F. 

während ihrer Erwachsenenausbildung betreut und dabei auch ihre Prü-

fung abgenommen hat (Protokoll, S. 11, 37), ist ein Zusammenhang zwi-

schen der dankeshalber erfolgten Übergabe des Geschenks und dem An-

stellungsverhältnis ohne Weiteres gegeben. Zunächst bestand zwar auch 

eine freundschaftliche Beziehung zwischen der Klägerin und F., wobei die 

Klägerin deren Trauzeugin war (Protokoll, S. 11, 37). Es ist jedoch nicht 

ersichtlich, dass das Geschenk aufgrund des privaten Freundschaftsver-

hältnisses der Klägerin zu F. erfolgte, zumal sich dieses Verhältnis offenbar 

zunehmend abgekühlt hatte (vgl. Protokoll, S. 36). Das Geschenk wurde 

ihr somit nicht im privaten Kontext ausgehändigt, sondern während der Ar-

beit sowie mit Bezug zum Arbeitsverhältnis und dabei spezifisch als Dank 

für die Betreuung während der Ausbildung von F. überreicht. Hinzu kommt, 

dass F. offenbar der Eindruck vermittelt wurde, der erfolgreiche Abschluss 

der Erwachsenenausbildung hänge von der Klägerin ab (vgl. Protokoll, 

S. 36). Nach Durchführung der Partei- und Zeugenbefragung steht zwar 

fest, dass der Geldbetrag und der Blumenstrauss – entgegen der Darstel-

lung in der Nichtanhandnahmeverfügung der Staatsanwaltschaft Q. vom 

 - 16 - 

 

 

 

20. April 2022 (Replikbeilage [RB] 30) – nicht vor, sondern nach der Prü-

fung geschenkt wurden (Protokoll, S. 11 f., 14 f., 38, 43). In Bezug auf § [...] 

Abs. 1 Personalreglement ist dies vorliegend allerdings nicht von entschei-

dender Relevanz, da die Geschenkübergabe kurze Zeit nach der Prüfung 

stattfand, was einen ausreichenden Bezug zur Arbeitstätigkeit der Klägerin 

herzustellen vermag. Insofern ist es unbeachtlich, ob die Geschenkan-

nahme vor oder nach der Prüfung erfolgte (vgl. GREBSKI/MALLA, in: Bun-

despersonalgesetz [BPG], 2013, N. 88 zu Art. 21 BPG).   

 

Vom Geschenkannahmeverbot nach § [...] Abs. 1 Personalreglement sind 

nach Abs. 2 Gelegenheitsgeschenke von geringem Wert ausgenommen. 

§ [...] Abs. 1 Personalverordnung präzisiert, dass nur Geschenke oder an-

dere Vorteile mit einem Wert bis zu Fr. 100.00 als Gelegenheitsgeschenke 

gelten. Es ist nicht unüblich, dass die betreuende Person am Ende der 

Lehrzeit ein kleines Dankeschön in Form eines Geschenkes erhält. Jedoch 

übersteigt ein Blumenstrauss mit zusätzlichem Geldbetrag von Fr. 200.00 

den Wert der tolerierten Gelegenheitsgeschenke nach § [...] Abs. 1 Perso-

nalverordnung deutlich. Der Einwand der Klägerin, der Betrag liege im üb-

lichen Rahmen der gegenseitigen Geschenke, befreit sie nicht von der 

Pflicht, ein nicht mehr als üblich zu betrachtendes (Gelegenheits-)Ge-

schenk mit Bezug zum Anstellungsverhältnis zurückzuweisen. Abgesehen 

davon trifft es entgegen der Ansicht der Klägerin nicht zu, dass ein durch 

eine Einzelperson beigesteuerter Geldbetrag in der Höhe von Fr. 200.00 

einer üblichen Geschenkpraxis entsprochen hätte (vgl. Protokoll, S. 3, 8, 

14, 18, 21 f., 39, 41, 46). Angesichts der Fürsorgeplicht, welche die Kläge-

rin aufgrund ihrer Stellung gegenüber den in Ausbildung befindlichen Per-

sonen hatte, scheint es unsensibel und unangebracht, von F. einen derart 

hohen Geldbetrag im Umfang von Fr. 200.00 entgegenzunehmen. Die Klä-

gerin hätte ohne Weiteres den Blumenstrauss annehmen und den Geldbe-

trag unter Hinweis auf das in ihrer Funktion als Ausbildnerin gründende Ab-

hängigkeitsverhältnis und vor dem Hintergrund der vor kurzem absolvierten 

Abschlussprüfung freundlich zurückweisen können. Dieser Pflicht ist sie 

nachweislich nicht nachgekommen. Des Weiteren ist in Übereinstimmung 

mit der Beklagten festzuhalten, dass die Klägerin den [...]leiter über die An-

nahme des Geschenks hätte informieren und ihm das unter das Annahme-

verbot fallende Geschenk unverzüglich hätte herausgeben sollen (§ [...] 

Personalverordnung). Nach dem Gesagten hat die Klägerin somit gegen 

das Geschenkannahmeverbot gemäss § [...] Abs. 1 Personalreglement 

i.V.m. § [...] Personalverordnung verstossen.  

 

Es bleibt zu prüfen, ob diese Pflichtverletzung der Klägerin auch geeignet 

war, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zer-

stören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass der Beklagten 

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten war. Vor-

liegend ist ein singulärer Verstoss gegen das Geschenkannahmeverbot zu 

beurteilen, zumal nach Durchführung der Partei- und Zeugenbefragung 

 - 17 - 

 

 

 

keine Hinweise bestehen, dass auch E. der Klägerin ein entsprechendes 

Geschenk überreicht hätte (Protokoll, S. 12, 47). Die Annahme eines Ge-

schenks war hier zudem nicht per se verboten, da nicht anzunehmen ist, 

es sei dadurch, nachdem die Geschenkübergabe nach Durchführung der 

Prüfung stattgefunden hatte, ein Abhängigkeitsverhältnis entstanden (vgl. 

§ [...] Abs. 2 Personalverordnung). Vielmehr gründete die Pflichtverletzung 

der Klägerin darin, dass sie ein zu grosszügiges Geschenk, welches nicht 

mehr als Gelegenheitsgeschenk i.S.v. § [...] Abs. 2 Personalreglement be-

trachtet werden kann, angenommen hat. Gleichzeitig fehlt es an Anhalts-

punkten für die Annahme, die Klägerin habe F. in irgendeiner Weise zu 

diesem Geschenk gedrängt (vgl. Protokoll, S. 38). Die Klägerin arbeitete 

seit dem 1. Januar 2017 im Pflegeheim C. Aus den Jahresgesprächen ist 

ersichtlich, dass sie sich in den Jahren zuvor klaglos verhalten hat (KAB 8–

11). Sie hat sich dabei insbesondere auch für die Lernenden eingesetzt und 

war diesen eine wertvolle Unterstützung (KAB 10). Auch die Beklagte 

räumt ein, dass die Jahresgespräche im Grossen und Ganzen positiv aus-

gefallen und lediglich kleine Auffälligkeiten negativ in Erscheinung getreten 

seien (Klageantwort, S. 9) respektive dass sich die Klägerin – abgesehen 

von den Vorwürfen, die zur Kündigung geführt hätten – klaglos verhalten 

habe (Protokoll, S. 54). Unter diesen Umständen wiegt der konkrete 

Verstoss gegen das Geschenkannahmeverbot nicht derart schwer, dass er 

objektiv geeignet erscheint, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Ver-

trauensgrundlage zu zerstören oder so tiefgreifend zu erschüttern, dass der 

Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten 

gewesen wäre. Es gibt insbesondere keinen Grund zur Annahme, eine Zu-

rechtweisung der Klägerin wäre von vornherein wirkungslos geblieben. Die 

für eine fristlose Entlassung erforderliche Schwere einer derartigen Pflicht-

verletzung wäre unter den konkreten Umständen nur erreicht, wenn sich 

eine solche Verfehlung trotz Verwarnung wiederholt hätte. Unbestrittener-

massen wurde die Klägerin von der Beklagten jedoch nie formell verwarnt 

respektive ihr wurde nicht aufgezeigt, dass das fragliche Verhalten künftig 

nicht mehr toleriert wird (vgl. Protokoll, S. 51, 53). Insgesamt mangelt es 

daher sowohl an einem genügend schweren Pflichtverstoss, der eine frist-

lose Entlassung rechtfertigen könnte, als auch an einer minderschweren, 

trotz Verwarnung wiederholten Verfehlung. Dieses Fehlverhalten der Klä-

gerin stellt folglich keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. 

 

4. 

4.1. 

Die Begehung einer strafbaren Handlung durch die Arbeitnehmerin oder 

den Arbeitnehmer zum Nachteil der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers 

stellt in aller Regel eine schwere Verletzung der Treuepflicht und somit ei-

nen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung dar. Grundsätzlich kön-

nen auch Straftaten gegenüber Dritten eine fristlose Entlassung rechtferti-

gen, wenn sie unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben 

(PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 

 - 18 - 

 

 

 

2020, N. 22 zu Art. 337 OR mit Hinweisen; AGVE 2020, S. 383 f., 

Erw. II/3.2.3). Kündigt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber aufgrund ei-

nes blossen Verdachts, hängt die Beurteilung, ob die fristlose Kündigung 

gerechtfertigt ist oder nicht, im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis grund-

sätzlich davon ab, ob der Verdacht später zur Tatsache wird (PORTMANN/ 

RUDOLPH, a.a.O. N. 23 zu Art. 337 OR mit Hinweisen). Erhärtet sich der 

Verdacht und genügt der Vorwurf den Anforderungen des wichtigen Grun-

des, war die fristlose Entlassung gerechtfertigt. Kann dagegen die verdäch-

tigte Tat nicht bewiesen werden, treten grundsätzlich die Folgen einer un-

gerechtfertigten fristlosen Entlassung ein. Ausnahmsweise kann auch eine 

Kündigung gestützt auf einen Verdacht einer schweren Straftat gerechtfer-

tigt sein, welcher sich nachträglich nicht erhärtet bzw. nicht beweisen lässt. 

Ein blosser Verdacht reicht im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis na-

mentlich aus, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Ver-

dachtsabklärung ungerechtfertigt vereitelt bzw. behindert oder, wenn (auf-

grund des Verdachts) eine Weiterbeschäftigung unter den gegebenen Um-

ständen als unmöglich erscheint und die Arbeitgeberin oder der Arbeitge-

ber alles Mögliche und Zumutbare vorgekehrt hat, um die Vorwürfe abzu-

klären (AGVE 2020, S. 383 f., Erw. II/3.2.3 mit Hinweisen). 

 

Im öffentlichen Personalrecht ist die in Art. 32 Abs. 1 BV garantierte Un-

schuldsvermutung zu beachten, d.h. eine Verdachtskündigung vor dem 

Erlass eines rechtskräftigen Strafurteils ist nicht zulässig, sofern die Ent-

lassung ausschliesslich mit einer Straftat begründet werden soll (Urteil des 

Bundesverwaltungsgerichts A-969/2014 vom 11. November 2014, 

Erw. 4.1). Eine solche Verdachtskündigung ist der öffentlich-rechtlichen Ar-

beitgeberin respektive dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber daher unter-

sagt (AGVE 2020, S. 383 f., Erw. II/3.2.4 mit Hinweisen). Eine ordentliche 

Verdachtskündigung ist immerhin nicht als missbräuchlich zu werten, wenn 

der Verdacht auf ernsthaften Indizien beruht und die Arbeitgeberin oder der 

Arbeitgeber alle Abklärungen, die von ihr oder ihm zu erwarten sind, ge-

bührend vorgenommen hat (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts  

A-2953/2017 vom 18. Januar 2018, Erw. 5.3). Eine fristlose Entlassung ge-

stützt auf einen blossen Verdacht ist aufgrund der Grundrechtsbindung der 

öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberin respektive des öffentlich-rechtlichen Ar-

beitgebers jedoch nicht möglich (AGVE 2020, S. 383 f., Erw. II/3.2.4 mit 

Hinweis). Hinzutreten müssen zusätzliche Verfehlungen der Arbeitnehme-

rin oder des Arbeitnehmers, welche objektiv derart schwer wiegen, dass sie 

geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrund-

lage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass der 

Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht 

mehr zuzumuten ist. Demgegenüber kann auch im öffentlichen Personal-

recht eine fristlose Kündigung zulässig sein, wenn sie aufgrund eines be-

stimmten, erstellten Sachverhalts, aber unabhängig von dessen noch nicht 

feststehender strafrechtlicher Würdigung erfolgt, und die objektiv festste-

henden Vorkommnisse das Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben, 

 - 19 - 

 

 

 

dass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar erscheint 

(AGVE 2020, S. 383 f., Erw. II/3.2.4 mit Hinweisen). 

 

4.2. 

Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, die Klägerin habe systema-

tisch von diversen Mitarbeitenden – insbesondere auch von Lernenden, für 

deren Ausbildung sie zuständig gewesen sei – immer wieder Geschenke 

eingefordert oder durch eine andere Mitarbeiterin einfordern lassen. Dabei 

habe sie sich das zwischen Ausbildnerin und Lernenden bestehende Ab-

hängigkeitsverhältnis zu Nutzen gemacht. Der Leiter der [...] sei im Rahmen 

eines Gesprächs mit einer Angestellten darauf hingewiesen worden, dass 

die Klägerin bei einer Mitarbeiterin Geldgeschenke eingefordert habe. Das 

Thema sei in der Folge auch im Team diskutiert worden, wobei sich he-

rausgestellt habe, dass es sich nicht um einen Einzelfall gehandelt habe. 

Der [...]leiter habe anschliessend mit mehreren angestellten Personen und 

jeweils im Beisein einer Drittperson als Zeugin Gespräche geführt. Dabei 

habe sich gezeigt, dass die verlangten Beträge jeweils zwischen Fr. 100.00 

und Fr. 200.00 gelegen hätten und im Zusammenhang mit dem Geburtstag 

der Klägerin und im Hinblick auf die Prüfung einer Lernenden übergeben 

worden seien. Die Klägerin habe demnach mehrfach von anderen Mitarbei-

tenden, welche in einem Abhängigkeits- und Vertrauensverhältnis zu ihr 

stünden, grössere Geldbeträge erhalten. Die Schenkungen seien dabei nur 

einseitig erfolgt und es sei nie für andere Mitarbeitende Geld gesammelt 

worden (Klageantwort, S. 4 f., 8; KB 6).  

 

4.3. 

Die Klägerin bestreitet sowohl sämtliche in der Kündigungsandrohung fest-

gehaltenen Vorwürfe als auch das Vorliegen eines wichtigen Grundes für 

die fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses (Klage, S. 4 und 13 f.; 

KAB 7). Sie macht im Wesentlichen geltend, sie habe während der Dauer 

ihres Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten weder systematisch Ge-

schenke und Geld eingefordert noch habe sie Druck auf die Lernenden 

ausgeübt oder diese gezwungen, ihr Geld oder Geschenke auszuhändigen 

(Replik, S. 3; vgl. Klage, S. 6). Sie habe sich um die Lernenden kümmern 

und ihnen eine Stütze sein wollen. Dies sei auch durch die Beklagte in den 

Jahresgesprächen so bestätigt worden (Replik, S. 3; KAB 8–11). Es sei un-

ter den Teamkollegen üblich gewesen, dass sie sich gegenseitig ein Mit-

tagessen aus dem Coop oder der Migros besorgt hätten. Ausserdem sei es 

gang und gäbe gewesen, dass sich die Teammitglieder untereinander Ge-

schenke für besondere Anlässe wie Geburtstag, Hochzeiten, Geburten etc. 

organisiert hätten. Hierfür sei Geld gesammelt worden, um Geschenke zu 

kaufen. Damit sei jede einzelne Mitarbeiterin einverstanden gewesen und 

es habe sich ausschliesslich um gegenseitige Geschenke gehandelt (Kla-

ge, S. 6; Replik, S. 9). Es seien zudem immer andere Personen gewesen, 

welche die Geschenke für die Klägerin oder auch andere Personen orga-

nisiert hätten. Man habe sich auch melden können, wenn es zu viel Geld 

 - 20 - 

 

 

 

für jemanden gewesen sei. Beispielsweise habe Frau G. vom Team zu ihrer 

Hochzeit zwischen Fr. 150.00 und Fr. 200.00 erhalten (Replik, S. 9). Des 

Weiteren gebe es keinen Grund, weshalb die Klägerin von anderen Mitar-

beitenden Geldbeträge hätte verlangen sollen. Sie habe niemals finanzielle 

Schwierigkeiten gehabt. Im Gegenteil habe sie ihren Arbeitskolleginnen 

und -kollegen Geld ausgeliehen, wenn sie es gebraucht hätten (Klage, 

S. 13). Die Strafanzeige sei zudem erst vier Monate nach der erfolgten 

Kündigung eingereicht worden. Dies sei offensichtlich als Racheakt infolge 

der eingereichten Klage zu werten und sämtliche Vorwürfe durch die Be-

klagte seien schlichtweg erfunden (Replik, S. 3). Ausserdem habe die Klä-

gerin vor der erfolgten fristlosen Kündigung eine gewisse Unruhe und Un-

zufriedenheit im Team bemerkt, insbesondere auch bei den Lernenden. Sie 

habe deswegen das Gespräch mit Frau H. gesucht. Es sei aber nicht gut 

bei dieser angekommen und sie habe der Klägerin klar zu verstehen gege-

ben, dass sie davon nichts hören wolle. Die Klägerin habe Frau H. auch auf 

weitere Vorfälle angesprochen, welche dem Vorgesetzten nicht gemeldet 

worden seien. Sie sei mit diesem Vorgehen nicht einverstanden gewesen 

und habe sich dagegen gewehrt, was Frau H. ein Dorn im Auge gewesen 

sei. Als die Mitarbeitenden in einem Gespräch über die Klägerin ausgefragt 

worden seien, sei ihr klar gewesen, dass nun nach Gründen gesucht 

werde, um sie loszuwerden (Replik, S. 8).  

 

4.4. 

Mit Schreiben vom 7. Januar 2022 hat die Beklagte – aufgrund der in 

Erw. 4.2 genannten Vorkommnisse – bei der Staatsanwaltschaft Q. eine 

Strafanzeige gegen die Klägerin wegen Nötigung und Erpressung einge-

reicht (KAB 1). Die Staatsanwaltschaft erliess daraufhin am 20. April 2022 

eine Nichtanhandnahmeverfügung (RB 30). Es steht daher fest, dass sich 

der von der Beklagten gehegte Verdacht der Nötigung und Erpressung 

nicht erhärtet hat. Es fehlt mithin an einem strafbaren Verhalten der Kläge-

rin. 

 

Eine Kündigung alleine gestützt auf einen blossen Verdacht ist – wie in 

Erw. 4.1 festgehalten – nicht möglich. Es ist somit zu prüfen, ob sich die 

Klägerin anderweitig ein schweres Fehlverhalten vorwerfen lassen muss, 

welches geeignet war, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrau-

ensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, 

dass der Beklagten die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht mehr 

zuzumuten war. 

 

4.5. 

Eine der grundlegendsten Pflichten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitneh-

mers besteht darin, die ihr oder ihm übertragenen Abreiten mit Sorgfalt aus-

zuführen und die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin oder des Ar-

beitgebers in guten Treuen zu wahren (GEISER/MÜLLER/PÄRLI, Arbeitsrecht 

 - 21 - 

 

 

 

in der Schweiz, 4. Aufl. 2019, S. 153 Rz. 348 f.; § 22 Abs. 1 PersG; § 19 

Abs. 1 Personalreglement). 

 

Die Treuepflicht der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers enthält ver-

schiedene Aspekte und bedeutet insbesondere, dass sie oder er alles zu 

unterlassen hat, was der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber schaden 

könnte (AGVE 2017, S. 226, Erw. II/2.4.1 mit Hinweisen). Sie umfasst die 

Pflicht zur Wahrung der Interessen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers 

zu getreuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit und damit zur Vor-

nahme all dessen, was mit Rücksicht auf Interessen, Ansehen, Ruf, unge-

störten Gang des Geschäfts, Abwendung oder Anzeige drohender erhebli-

cher Gefahren, auf Obhut anvertrauter Sachen usw. gemäss der Stellung 

und des in die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer gesetzten Vertrau-

ens in einem dem Vertrag entsprechenden Masse nach Treu und Glauben 

erwartet werden darf (ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Obligatio-

nenrecht, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-330a OR, 4. Aufl. 2006, N. 7 zu 

Art. 321a OR). Die eigenen berechtigten Interessen der Arbeitnehmerin 

oder des Arbeitnehmers stellen die Grenzen der Treuepflicht dar 

(AGVE 2017, S. 226, Erw. II/2.4.1 mit Hinweisen). Die Treuepflicht ist pri-

mär Unterlassungspflicht, indem zu unterlassen ist, was die Arbeitgeberin 

oder den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte, doch tritt sie auch 

als Handlungspflicht auf (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 und 

N. 4 zu Art. 321a OR). Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von der 

Stellung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers im Betrieb ab. Das 

Mass an Loyalität, das einer oder einem leitenden Angestellten abverlangt 

wird, ist wesentlich grösser als bei einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeit-

nehmer in untergeordneter Stellung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., N. 2 zu Art. 321a OR). 

 

Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden 

gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Fürsorge-

pflicht (Urteil des Bundesgerichts 8C_87/2017 vom 28. April 2017, 

Erw. 6.2). Die Fürsorgepflicht verpflichtet die Arbeitgeberin oder den Arbeit-

geber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, den angestellten Personen 

Schutz und Fürsorge zukommen zu lassen und ihre Interessen in guten 

Treuen zu wahren. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat persönlich-

keitsverletzende Eingriffe zu unterlassen und die angestellten Personen vor 

Übergriffen Dritter zu schützen, insbesondere durch vorgesetzte Personen 

sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (vgl. STREIFF/KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., N. 3 zu Art. 328 OR). Gestützt auf § 16 Personalreglement i.V.m. 

§ 5 Personalverordnung gilt auch im vorliegenden öffentlich-rechtlichen Ar-

beitsverhältnis der Schutz der Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mit-

arbeiter und damit die Fürsorgepflicht. Mitarbeitende, welche mit der Ver-

antwortung für die Lehrlingsbetreuung betraut werden und somit als berufs-

bildende Personen tätig sind, haben gegenüber den Lernenden eine stark 

 - 22 - 

 

 

 

ausgeprägte Fürsorgepflicht (vgl. Urteil des Bundesgerichts 2C_154/2012 

vom 5. September 2012, Erw. 4.4). 

 

4.6. 

Nach Durchführung der Partei- und Zeugenbefragung steht fest, dass im 

Pflegeheim C. unterschiedliche Geschenkpraktiken herrschten. Einerseits 

erfolgten Geschenke an die Mitarbeitenden zu besonderen Anlässen wie 

Hochzeit, Geburt eines Kindes oder runder Geburtstag, wobei diese Ge-

schenke entweder aus der Teamkasse oder aus Geldsammlungen im 

Team finanziert wurden (Protokoll, S. 11, 13, 24 f., 28, 32, 42). Andererseits 

gab es innerhalb des Teams gewisse Gruppen, die sich untereinander be-

schenkten (Protokoll, S. 10, 12 f., 21). Diesbezüglich wurde eine Vierer-

gruppe erwähnt, die aus der Klägerin, E., I. und J. bestand. Diese schenk-

ten sich an Geburtstagen jeweils gegenseitig Geld, Kleider oder Gut-

scheine (Protokoll, S. 14, 21; KB 12; RB 35). Dabei fand auch zweimal eine 

von der damaligen Lernenden E. organisierte Geldsammlung für die Klä-

gerin zu deren Geburtstag statt (Protokoll, S. 17 f., 39, 46). Die Erwartung 

bestand darin, dass die jeweiligen Personen je Fr. 100.00 beisteuern soll-

ten (Protokoll, S. 3, 8, 18, 39; vgl. Protokoll, S. 22 f., 46; KB 13). An einer 

dieser Sammlungen waren neben E., I. und J. auch K., die in einer Erwach-

senenausbildung befindliche F. sowie die beiden Lernenden L. und N. be-

teiligt, wobei die beiden Lernenden sowie K. je Fr. 50.00 und die übrigen 

Beteiligten Fr. 100.00 beisteuerten (Protokoll, S. 3, 7 f., 17 f., 21–23, 39, 

41, 46). Somit kamen – entgegen der Aussage der Klägerin, die um die 

Fr. 200.00 bis Fr. 300.00 erhalten haben will (Protokoll, S. 10) – insgesamt 

zwischen Fr. 500.00 und Fr. 600.00 zusammen (Protokoll, S. 8). An einer 

weiteren Sammlung haben sich zumindest I. und F. mit weiteren je 

Fr. 100.00 an einem Geburtstagsgeschenk für die Klägerin beteiligt (Proto-

koll, S. 23, 41). Ausser der Klägerin hat keine der Mitarbeiterinnen aus die-

sem Kreis (Geld-)Geschenke in der Höhe von Fr. 500.00 bis Fr. 600.00 zu 

einem normalen Geburtstag erhalten (vgl. Protokoll, S. 4, 7 f., 18 f., 39, 

47 f.). Deshalb lässt sich eine gewisse Einseitigkeit in Bezug auf die der 

Klägerin zu ihrem Geburtstag übergebenen Geldgeschenke nicht von der 

Hand weisen. Immerhin kamen aber auch die beteiligten Mitarbeiterinnen 

in den Genuss von – wenn auch zumeist bescheideneren – Geschenken. 

So wurden E. ein Betrag zwischen Fr. 100.00 bis Fr. 200.00 und I. u.a. 

Schuhe und ein Pullover zum Geburtstag geschenkt (Protokoll, S. 21 f., 

48). K. erhielt zur Geburt ihres Sohns ein Geschenk im Wert von ca. 

Fr. 100.00 (vgl. Protokoll, S. 19; Replik, S. 14) und F. wurden zur Hochzeit 

Badeartikel übergeben (Protokoll, S. 42). Offenbar hat auch J. ein Ge-

schenk erhalten (RB 35). Daraus lässt sich entsprechend nicht folgern, 

dass aus diesem Kreis nur die Klägerin von Geschenken profitiert hätte. 

 

Zwar ist nicht erkennbar, dass die unter den Mitarbeiterinnen ausgetausch-

ten (Geburtstags-)Geschenke einen direkten Bezug zum Anstellungsver-

 - 23 - 

 

 

 

hältnis aufweisen und damit das Geschenkannahmeverbot tangieren wür-

den. Dass ein Geldgeschenk zu einem normalen Geburtstag in der Grös-

senordnung zwischen Fr. 500.00 und Fr. 600.00 den Rahmen dessen 

sprengt, was in privaten oder öffentlichen Betrieben üblich ist, ist jedoch 

offensichtlich. Das gilt im Übrigen auch in Bezug auf den von F. überreich-

ten Geldbetrag in der Höhe von Fr. 200.00, den diese der Klägerin aus 

Dankbarkeit für die Unterstützung während der zweijährigen Ausbildungs-

zeit geschenkt hat. Die Behauptung der Klägerin, wonach sie den beiden 

Lernenden angeboten habe, das Geld zurückzuzahlen, liess sich derweil 

nicht erhärten. So hat L. bestätigt, dass ihr die Klägerin kein entsprechen-

des Angebot unterbreitet habe (vgl. Protokoll, S. 5). O., welche diesen 

Sachverhalt gemäss Angaben der Klägerin hätte bezeugen können sollen, 

machte dazu lediglich diffuse Aussagen, die keine Rückschlüsse darauf zu-

lassen, ob tatsächlich ein derartiges Angebot seitens der Klägerin erfolgte 

(vgl. Protokoll, S. 27). Dabei trifft es zu, dass die an den jeweiligen Geld-

sammlungen beteiligten Personen einen gewissen sozialen Druck verspür-

ten, sich an diesen Geschenken für die Klägerin zu beteiligen (vgl. Proto-

koll, S. 3, 18 f., 22, 38 f.). Es ist allerdings nicht erstellt, dass dieser von der 

Klägerin aufgesetzt worden wäre, geschweige denn, dass sie die betroffe-

nen Mitarbeiterinnen direkt dazu gedrängt hätte. Im Gegenteil haben zwei 

der involvierten Personen ausgesagt, die Klägerin habe sie nicht dazu auf-

gefordert, einen Beitrag zu leisten oder ihr etwas zu schenken (vgl. Proto-

koll, S. 19, 40). Auch die beiden Vorgesetzten der Klägerin haben bestätigt, 

aus eigener Wahrnehmung nicht erlebt zu haben, dass die Klägerin andere 

Personen dazu gedrängt hätte, sich an einem Geschenk zu ihren Gunsten 

zu beteiligen (Protokoll, S. 29, 33). Zwar scheint E., welche die Geldsamm-

lungen für die Klägerin organisiert hat, im Rahmen der Sammelaktion einen 

gewissen Druck ausgeübt zu haben (Protokoll, S. 22 f.). Es gibt jedoch 

keine Anhaltspunkte dafür, dass diese die beteiligten Personen über Ge-

bühr dazu gedrängt hätte, Geld für die Sammlung beizusteuern. So ver-

mochten sich zwei Zeuginnen nicht einmal mehr daran zu erinnern, wer die 

Sammelaktion überhaupt organisiert hatte (vgl. Protokoll, S. 4, 8). Ausser-

dem gaben diese Personen sowie eine weitere Person nicht die erwarteten 

Fr. 100.00, sondern "lediglich" Fr. 50.00, was keine negativen Reaktionen 

auslöste (vgl. Protokoll, S. 4, 8, 18).  

 

Des Weiteren steht auch nicht fest, dass die Klägerin E. dazu gedrängt 

hätte, sich an Geschenken für sie zu beteiligen oder bei anderen Geld dafür 

zu sammeln (Protokoll, S. 48 f.). Das Aussageverhalten von E. war in die-

ser Hinsicht zwar widersprüchlich, da sie gegenüber ihrem Arbeitgeber 

noch erklärt hatte, von der Klägerin unter Druck gesetzt und von dieser 

manipuliert worden zu sein (KAB 6), und sie diese Aussage später mittels 

notariell beglaubigter Stellungnahme wieder zurückzog (RB 36), wobei sie 

ihre vollzogene Kehrtwende anlässlich ihrer Befragung nicht schlüssig zu 

erklären vermochte (vgl. Protokoll, S. 45 f., 49). Obwohl in Bezug auf die 

 - 24 - 

 

 

 

Glaubwürdigkeit ihrer Aussagen daher gewisse Zweifel bestehen, ist je-

doch letztlich nicht erstellt, dass sie im Auftrag der Klägerin gehandelt hat. 

Im Übrigen fehlt auch der Nachweis dafür, dass die Klägerin überhaupt 

Kenntnis von den jeweils laufenden Sammelaktionen hatte; sie hat offenbar 

erst im Nachhinein davon erfahren (vgl. Protokoll, S. 13, 50).  

 

Insgesamt vermochte die Beklagte nicht nachzuweisen, dass die Klägerin 

Personen, die in einem besonderen Abhängigkeits- und Vertrauensverhält-

nis zu ihr standen, systematisch dazu gedrängt hat, ihr in einseitiger Weise 

geldwerte Vorteile zukommen zu lassen. Selbst wenn eine derartige Pflicht-

verletzung vorliegen würde, wäre die für eine fristlose Entlassung erforder-

liche Schwere nur erreicht, wenn sich solche Verfehlungen trotz Verwar-

nung wiederholt hätten. Es bestehen jedoch keine Hinweise dafür, dass die 

Klägerin zuvor im Zusammenhang mit den erhaltenen Geschenken respek-

tive Geldbeträgen auf ein allfälliges Fehlverhalten aufmerksam gemacht 

worden wäre. Auch hat sie sich ausweislich der Akten bisher keine anderen 

schweren Pflichtverletzungen zu Schulden kommen lassen. Eine schriftli-

che oder mündliche Abmahnung kann ihren Warnzweck ausserdem nur er-

füllen, wenn der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer unmissverständ-

lich aufgezeigt wird, dass die begangenen Fehler von der Arbeitgeberin 

oder vom Arbeitgeber als schwer eingestuft und deren Wiederholung nicht 

sanktionslos hingenommen werden (Urteil des Bundesgerichts 

4A_288/2016 vom 26. September 2016, Erw. 4.4). Auf die Verhaltenswei-

sen der Klägerin wurde von Seiten der Beklagten nie mit einer formellen 

Verwarnung reagiert. Insbesondere wurde der Klägerin nie klar zu verste-

hen gegeben, dass sie mit Sanktionen der Beklagten zu rechnen hat, falls 

sich das beanstandete Verhalten wiederholt. Nach dem Gesagten liegt so-

mit kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor. 

 

5. 

Wie zuvor ausgeführt (vgl. vorne Erw. 2.2.2), darf zum Mittel der fristlosen 

Kündigung nur als ultima ratio bzw. nur mit grosser Zurückhaltung gegriffen 

werden. Die fristlose Kündigung ist nur dann zulässig, wenn der oder dem 

Kündigenden auch nicht mehr zugemutet werden darf, das Arbeitsverhält-

nis durch ordentliche Kündigung aufzulösen (BGE 117 II 560, Erw. 3b). Bei 

der Klägerin ist es zu Mängeln im Verhalten und dabei insbesondere zu 

einem Verstoss gegen das Geschenkannahmeverbot gekommen. In dieser 

Hinsicht ist der Klägerin auch vorzuwerfen, dass sie es gegenüber der in 

einer (Erwachsenen-)Ausbildung befindlichen F. in ihrer Funktion als Aus-

bildnerin an der nötigen Sensibilität hat mangeln lassen.  Die Beklagte hätte 

der Klägerin jedoch unter Beachtung der dreimonatigen Kündigungsfrist 

und der übrigen Anforderungen, die sich aus den einschlägigen Rechts-

grundlagen ergeben, auf Ende eines Kalendermonats ordentlich kündigen 

können (§ 9 Abs. 2 und Abs. 4 lit. c Personalreglement i.V.m. § 3 Abs. 1 

lit. c Personalverordnung). Die Klägerin war allerdings vom 10. September 

 - 25 - 

 

 

 

bis 14. September 2021 zu 50 % (KB 14) und anschliessend vom 14. Sep-

tember bis 11. Oktober 2021 zu 100 % arbeitsunfähig (KB 21). Unter Be-

rücksichtigung der Sperrfrist von 90 Tagen gemäss § 11 Abs. 1 lit. b Per-

sonalreglement hätte die Beklagte der Klägerin somit per 31. Januar 2022 

kündigen können. Die Beklagte wäre damit noch rund 4.5 Monate an das 

Anstellungsverhältnis mit der Klägerin gebunden gewesen. Trotz dieser 

nicht unerheblichen Dauer handelt es sich im Lichte der bundesgerichtli-

chen Praxis keineswegs um derart krasse Verfehlungen, welche der Be-

klagten die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses mit allen daraus er-

wachsenden Pflichten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist un-

zumutbar gemacht hätten. Ein milderes Mittel als die fristlose Entlassung 

hätte in einer Verwarnung der Klägerin oder allenfalls auch darin bestehen 

können, sie ihrer Ausbildungsfunktionen zu entheben. Die Verfehlungen 

der Klägerin waren weder einzeln betrachtet noch in ihrer Gesamtheit 

schwer genug, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, zumal sich die 

Klägerin bis zu der im Jahr 2021 erfolgten fristlosen Kündigung mehr als 

vier Jahre weitgehend klaglos verhalten hat. Sie war auch in der Lage, auf 

Kritik der Vorgesetzten zu reagieren und ihr Verhalten danach auszurich-

ten. So hat sie zwischen 2018 und 2019 insbesondere die Kritik beherzigt, 

die Co-Leitung jeweils zu informieren und die Angehörigen auch an die Co-

Leitung weiterzuleiten (KAB 9 und 10). Demzufolge stand die Unzumutbar-

keit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Kündigungszeitpunkt nicht 

fest; es hätten auch mildere Massnahmen als eine fristlose Kündigung er-

griffen werden können. 

 

6. 

Dem Ausgeführten entsprechend fehlte es somit an einem wichtigen Grund 

im Sinne von § 7 Abs. 1 lit. c und § 13 Personalreglement i.V.m. § 4 Abs. 1 

Personalverordnung. Folglich erweist sich die fristlose Kündigung des An-

stellungsverhältnisses mit der Klägerin auch in materieller Hinsicht als wi-

derrechtlich. 

 

7. 

7.1. 

Die Rechtsfolgen der Widerrechtlichkeit einer fristlosen Kündigung ergeben 

sich aus § 14 Abs. 1 Personalreglement sowie aus § 2 Abs. 2 Personalreg-

lement i.V.m. § 7 Abs. 1 PersG und Art. 337c OR. Zunächst ist eine Ent-

schädigung in der Höhe von maximal sechs Monatslöhnen (inkl. regelmäs-

sige Lohnzulagen) vorgesehen (§ 14 Abs. 1 Personalreglement; siehe 

auch Art. 337c Abs. 3 OR). Diese bemisst sich mangels Regelung im Per-

sonalreglement nach dem kantonalen Personalrecht, welches im Falle ei-

ner widerrechtlichen Kündigung auf die Bestimmungen über die miss-

bräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obligationenrechts (Art. 336a 

Abs. 2 OR) verweist (§ 12 Abs. 1 PersG). Neben einer Entschädigung we-

gen widerrechtlicher Kündigung hat die ungerechtfertigt entlassene Person 

 - 26 - 

 

 

 

Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdient hätte, wenn das Arbeitsver-

hältnis unter Einhaltung der (ordentlichen) Kündigungsfrist beendet worden 

wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Sie muss sich daran anrechnen lassen, was 

sie infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat (Kosten für 

den Arbeitsweg, wegfallende Mehrauslagen für die Mittagsverköstigung am 

Arbeitsplatz) und was sie durch anderweitige Arbeit verdient hat oder zu 

verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2 OR). Dabei handelt 

es sich nicht mehr um eine Lohnforderung, sondern um Schadenersatz 

(Entscheid des Verwaltungsgerichts WBE.2016.10 vom 30. August 2017, 

Erw. II/4.4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 337c OR). 

 

Hinsichtlich eines aufgelaufenen Ferienguthabens kann die Arbeitgeberin 

oder der Arbeitgeber während der ordentlichen Kündigungsfrist den Bezug 

der Ferien anordnen, wodurch diese bei ordentlicher Beendigung des Ar-

beitsverhältnisses ganz oder teilweise konsumiert werden und beim ordent-

lichen Austritt demnach auch nicht (bzw. nur reduziert) zu entschädigen 

sind (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 337c OR). 

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung sind die der Arbeitnehmerin 

oder dem Arbeitnehmer zustehenden Ferien nach der Beendigung der Ar-

beitsleistung infolge fristloser Entlassung grundsätzlich ebenfalls zu kom-

pensieren. Eine Anweisung zum Ferienbezug durch die Arbeitgeberin oder 

den Arbeitgeber ist nicht erforderlich. Eine solche wäre gar nicht möglich, 

weil mit der fristlosen Entlassung das Arbeitsverhältnis endet und damit 

auch das Weisungsrecht der Arbeitgeberin respektive des Arbeitgebers 

dahinfällt. Es wäre indessen überspannt, daraus den Schluss zu ziehen, 

eine Verrechnung mit der durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

frei gewordenen Zeit sei nicht möglich. Damit würde übersehen, dass sich 

die arbeitnehmende Person nach Art. 337c Abs. 2 OR auf ihren Ersatzan-

spruch anrechnen lassen muss, was sie durch den Wegfall der Arbeits-

pflicht erspart und was sie anderweitig verdient oder zu verdienen absicht-

lich unterlassen hat. Diese Bestimmung konkretisiert den allgemeinen 

Grundsatz, dass die geschädigte Person durch den Schadenersatz nicht 

bereichert werden soll und überdies den Schaden im möglichen und zumut-

baren Rahmen zu mindern hat (Schadenminderungspflicht). Dabei kann es 

nicht nur darum gehen, was die arbeitnehmende Person in Form von Geld 

erhalten oder gespart hat. Vielmehr muss sie sich auch andere geldwerte 

Leistungen im genannten Umfang anrechnen lassen. Zu diesen Vorteilen 

gehört auch die Möglichkeit, Ferien tatsächlich zu beziehen. Soweit ein 

Ferienanspruch tatsächlich noch besteht und der Bezug vom zeitlichen 

Rahmen her möglich ist, gebietet es die Schadenminderungspflicht, diese 

Ferien auch wirklich zu beziehen und dafür keine Geldforderung mehr zu 

stellen. Voraussetzung für eine Kompensation der Ferien ist entsprechend 

lediglich, dass der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf 

der Kündigungsfrist bzw. der bestimmten Vertragsdauer ausreichend Zeit 

für den Bezug der Ferientage zur Verfügung steht, und zwar in der Regel 

mehr als zwei bis drei Monate. Ausnahmsweise kann sich eine Anrechnung 

 - 27 - 

 

 

 

auch bei weniger als zwei bis drei Monaten frei gewordener Zeit rechtfer-

tigen, namentlich wenn die arbeitnehmende Person bereits wieder über ei-

ne neue Stelle verfügt, so dass sie diesbezüglich keine weiteren, sie am 

Feriengenuss hindernde Bemühungen unternehmen muss, und der Ferien-

anspruch nur wenige Tage beträgt (Urteil des Bundesgerichts 4C.67/2003 

vom 5. Mai 2003, Erw. 4.2; vgl. auch BGE 128 III 271, Erw. 4a/bb). Durch 

die Kompensation entfällt der stossende Fall, dass die Arbeitnehmerin oder 

der Arbeitnehmer, möglicherweise bereits mit einer neuen Stelle versehen, 

doppelt bezahlte Ferien beziehen kann. Wird der Arbeitnehmerin oder dem 

Arbeitnehmer der Ferienbezug in der hypothetischen Kündigungsfrist 

jedoch zugemutet und demzufolge der Ferienlohn nicht zusätzlich ausbe-

zahlt bzw. reduziert, darf ihr oder ihm während der hypothetischen Ferien-

zeit nicht zusätzlich der Verdienst an der neuen Stelle abgezogen werden 

(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 337c OR).  

 

Die Entschädigung infolge widerrechtlicher Kündigung hat sowohl Straf-

charakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch ungerechtfer-

tigte Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung der arbeitnehmenden 

Person abgelten. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach 

pflichtgemässem Ermessen aufgrund der Umstände des Einzelfalls festge-

setzt und hat sich entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens 

der Arbeitgeberin respektive des Arbeitgebers, der Schwere der Persön-

lichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem Alter der Arbeitnehme-

rin oder des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass 

der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Par-

teien und der Schwere eines Mitverschuldens der Arbeitnehmerin oder des 

Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des Bundesgerichts 

8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1; 4C.253/2005 vom 16. No-

vember 2005, Erw. 2.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 8 zu 

Art. 337c OR und N. 3 zu Art. 336a OR; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kom-

mentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, 2014, 

N. 9 ff. zu Art. 336a OR). 

 

Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne 

Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-

terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete 

Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen 

(ADRIAN STAEHELIN,  Zürcher Kommentar, Obligationenrecht, Der Arbeits-

vertrag, Art. 330b–355, Art. 361–362 OR, 4. Aufl. 2014, N. 6 zu Art. 336a 

OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 336a OR; 

REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a OR). 

 

7.2. 

Aufgrund der widerrechtlichen fristlosen Auflösung ihres Anstellungsver-

hältnisses verlangt die Klägerin Ersatz dessen, was sie verdient hätte, 

 - 28 - 

 

 

 

wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungs-

frist beendet worden wäre. Dabei stünden ihr nicht nur Ersatz des laufen-

den Lohnes, sondern auch Nebenleistungen wie der 13. Monatslohn sowie 

der während der fiktiven Kündigungsfrist auflaufende Ferienlohnanspruch 

zu. Die ordentliche Kündigungsfrist werde durch die aufgrund ihrer Arbeits-

unfähigkeit ausgelöste Sperrfrist unterbrochen und das Arbeitsverhältnis 

hätte bei ordentlicher Kündigung erst per Ende Januar 2022 enden können. 

Sie habe daher für die Zeit von Mitte September 2021 bis 31. Januar 2022 

Anspruch auf Lohnersatz in der Höhe von Fr. 5'800.30 (inkl. Anrechnung 

des beim neuen Arbeitgeber erzielten Verdiensts) sowie Ferienlohn in der 

Höhe von Fr. 2'115.95 und damit auf insgesamt Fr. 7'916.25 zuzüglich Zins 

zu 5 % seit Fälligkeit. Ausserdem stehe ihr eine Entschädigung von vier 

Monatslöhnen in der Höhe von Fr. 21'703.00 zu, da im vorliegenden Fall 

der Unrechtsgehalt der fristlosen Kündigung als hoch einzustufen sei, zu-

mal die Beklagte auf Vorfälle zurückgreife, die es nicht gegeben habe 

(Klage, S. 14–16). 

 

7.3. 

7.3.1. 

Nachdem die Klägerin zu Unrecht fristlos entlassen wurde, ist die Beklagte 

zu verpflichten, der Klägerin Ersatz dessen zu leisten, was sie verdient 

hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der (ordentlichen) Kün-

digungsfrist beendet worden wäre, unter Berücksichtigung dessen, was sie 

durch anderweitige Arbeit verdient hat. Durch ordentliche Kündigung hätte 

die Beklagte der Klägerin aufgrund der Sperrfrist erst auf den 31. Januar 

2022 kündigen können (siehe vorne Erw. 5). Sämtliche Forderungen der 

Klägerin wurden bis zum 17. September 2021 beglichen (Klage, S. 10; Ein-

gabe der Beklagten vom 15. März 2022 betreffend Nachzahlung für den 

17. September 2021). Die Beklagte muss der Klägerin demnach Schaden-

ersatz aus entgangenem Lohn für die Zeit vom 18. September 2021 bis 

31. Januar 2022 entrichten. Dabei sind jedoch die im Rahmen der Anstel-

lungsverhältnisse im Pflegewohnheim M. im Zeitraum Oktober und Novem-

ber 2021 sowie die ab 1. Dezember 2021 bei P. erhaltenen Lohnzahlungen 

zu berücksichtigen. Der Klägerin sind an die von ihr gestellten (Netto-

)Lohnforderungen von Fr. 2'542.75 im September 2021 und jeweils 

Fr. 4'897.85 in den Monaten Oktober 2021 bis Januar 2022 folgende Lohn-

zahlungen anzurechnen: im September 2021 der seitens der Beklagten 

nachträglich bezahlte (Rest-)Nettolohn von Fr. 162.55, im Oktober 2021 

Fr. 2'042.05 (KB 24), im November 2021 Fr. 4'496.10 (KB 25) und im De-

zember 2021 sowie im Januar 2022 jeweils Fr. 6'200.00 (Klage, S. 12). Die 

Klägerin hat demnach Anspruch auf Schadenersatz aus entgangenem 

Lohn in der Höhe von Fr. 5'637.75. 

 

Was den von der Klägerin geltend gemachten Ferienlohnanspruch betrifft, 

so kann ihr diesbezüglich nicht gefolgt werden. Die Klägerin hatte nach Ab-

lauf der Sperrfrist eine hypothetische ordentliche Kündigungsfrist bis Ende 

 - 29 - 

 

 

 

Januar 2022 im Umfang von rund 3.5 Monaten. Diese Frist übersteigt das 

vom Bundesgericht gesetzte Regelmass von zwei bis drei Monaten, bei 

welchem der Ferienbezug bei einer fristlosen Kündigung grundsätzlich 

nicht zulässig ist. Ausserdem verfügte die Klägerin innert kurzer Zeit über 

eine temporäre und anschliessend eine feste Arbeitsstelle. Zumindest ab 

dem Vertragsschluss mit der P. am 11. November 2021 musste sie sich 

auch nicht mehr um eine neue Stelle bemühen. Spätestens ab diesem Zeit-

punkt wäre es ihr ohne Weiteres möglich und unter Berücksichtigung ihrer 

Schadenminderungspflicht zumutbar gewesen, ihre aus der hypotheti-

schen Kündigungsfrist entstandenen Ferien von 9.375 Tagen bis zum 

31. Januar 2022 tatsächlich zu beziehen, zumal ihr auch bei den neuen 

Arbeitgeberinnen entsprechende Ferienansprüche zustanden. Wie er-

wähnt, ist es nicht zulässig, doppelt bezahlte Ferien zu beziehen. Da die 

Klägerin beim aktuellen Arbeitgeber mindestens rund Fr. 1'300.00 (netto) 

pro Monat mehr verdient als bei der Beklagten, ist nicht einzusehen, inwie-

fern ihr durch die Anrechnung des im Dezember 2021 und Januar 2022 

erzielten Lohns ein Nachteil entstehen sollte. Einen Ferienlohnanspruch 

kann die Klägerin demnach nicht mehr geltend machen. 

 

Der Klägerin steht folglich Schadenersatz für die Zeit vom 18. September 

2021 bis 31. Januar 2022 in der Höhe von Fr. 5'637.75 zu.  

 

7.3.2. 

Was die Entschädigung betrifft, ist zu berücksichtigen, dass die gegenüber 

der Klägerin ausgesprochene Kündigung sowohl in formeller als auch in 

materieller Hinsicht unrechtmässig war. Die begangene Gehörsverletzung 

wiegt dabei nicht allzu schwer (siehe vorne Erw. 1.4), zumal sich die Klä-

gerin – innert äusserst kurzer Frist – zu den Vorwürfen zumindest in knap-

per Form äussern konnte. Die Klägerin selbst trägt ein gewisses, wenn 

auch kein schweres, Mitverschulden an der fristlosen Kündigung, nachdem 

sie einmalig gegen das Geschenkannahmeverbot verstiess und es ihr zu-

mindest in Bezug auf F. an der notwendigen Sensibilität einer Ausbildnerin 

mangelte. Ein strafrechtlich relevantes Verhalten lag nicht vor. Die relativ 

kurze Anstellungsdauer von etwas mehr als viereinhalb Jahren wirkt sich 

neutral aus. In Bezug auf das Alter der Klägerin ist festzuhalten, dass sie 

im Kündigungszeitpunkt 25 Jahre alt war. Ihre Chance auf dem Arbeits-

markt war demnach intakt, was sich auch darin zeigt, dass sie innert kurzer 

Zeit wieder eine Stelle gefunden hat. Im Anschluss an eine rund einmona-

tige Arbeitsstelle im Pflegewohnheim M. im Zeitraum Oktober und Novem-

ber 2021 trat die Klägerin am 1. Dezember 2021 eine Festanstellung bei P. 

an. Jedoch verlor die Klägerin ihre Stelle bei der Beklagten von heute auf 

morgen, was sie nicht nur in finanzieller, sondern auch in persönlicher Hin-

sicht erheblich getroffen haben dürfte. Die Klägerin beruft sich denn auch 

auf psychische Auswirkungen der Kündigung, derentwegen sie vom 

14. September bis 11. Oktober 2021 zu 100 % krankgeschrieben worden 

sei (Klage, S. 9). Ausserdem ist nach Durchführung der Zeugenbefragung 

 - 30 - 

 

 

 

erstellt, dass die eine Vorgesetzte der Klägerin im privaten Umfeld gegen-

über zumindest einer ehemaligen Mitarbeiterin erzählt hat, dass die Kläge-

rin fristlos entlassen worden sei (Protokoll, S. 27; vgl. dort auch S. 34).  Es 

ist davon auszugehen, dass dabei auch weitere Details der Kündigung, na-

mentlich deren angebliche Gründe, verbreitet wurden (Protokoll, S. 27; 

RB 34), was dem Ruf der Klägerin nicht zuträglich gewesen sein dürfte. 

Unter Würdigung sämtlicher Aspekte ist die Beklagte infolge der formell und 

materiell widerrechtlichen Kündigung zu verpflichten, der Klägerin eine Ent-

schädigung von rund dreieinhalb Monatslöhnen in der Höhe von pauschal 

Fr. 20'000.00 (inkl. Anteil 13. Monatslohn und unter Einbezug der gesetz-

lich geschuldeten Lohnzulagen) zu entrichten. 

 

8. 

8.1. 

Die Klägerin beantragt, die Beklagte sei zu verpflichten, das Arbeitszeugnis 

der Klägerin innert zehn Tagen zu ergänzen bzw. abzuändern: 

 
Abs. 2 ist um folgende zwei Hauptaufgaben zu erweitern: 
- Sterilisation der Instrumente 
- Verantwortung für das Lager und die Bestellungen 
 
Der Satz "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war 
im Allgemeinen korrekt" in Abs. 3 ist wie folgt abzuändern: 
- Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war stets 

einwandfrei. 

 

8.2. 

Gemäss § 29 Abs. 1 Personalreglement können die Mitarbeitenden der Be-

klagten jederzeit ein schriftliches Zeugnis verlangen, das sich über Art und 

Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten 

ausspricht. Der Wortlaut dieser Bestimmung deckt sich im Wesentlichen 

mit Art. 330a Abs. 1 OR. Das darin geregelte Vollzeugnis (in Abgrenzung 

zur Arbeitsbestätigung nach Art. 330a Abs. 2 OR und § 29 Abs. 2 Perso-

nalreglement) muss mindestens die Personalien der Arbeitnehmerin oder 

des Arbeitnehmers, die notwendigen Angaben zur eindeutigen Individuali-

sierung der ausstellenden Arbeitgeberin oder des ausstellenden Arbeitge-

bers und deren respektive dessen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstel-

lungsdatum, Beginn und rechtlichem Ende des Arbeitsverhältnisses, eine 

detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhält-

nis prägenden Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und 

deren Zeitdauer, eine aussagenkräftige Bewertung der Leistung (Arbeits-

qualität und -quantität) der arbeitnehmenden Person und ihres Verhaltens 

enthalten (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a OR mit 

zahlreichen Hinweisen zur Rechtsprechung). 

 

Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei 

der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend zu beachten sind. Es han-

delt sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit, des Wohlwollens, 

 - 31 - 

 

 

 

der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der Einheitlichkeit 

(ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, 2012, S. 57). Auf-

grund der Wahrheitspflicht müssen Tatsachenangaben objektiv richtig sein 

und Werturteile sich an einem objektiven Massstab orientieren, wobei eine 

gewisse subjektive Färbung bei der Beurteilung von Leistung und Verhal-

ten nicht ausgeschlossen bzw. nach dem Grundsatz der Individualität sogar 

wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O., S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkom-

men einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers nach Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu erschwe-

ren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das Inte-

resse einer künftigen Arbeitgeberin oder eines künftigen Arbeitgebers an 

der Zuverlässigkeit der im Arbeitszeugnis gemachten Angaben höher zu 

gewichten ist als das Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers 

an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER, a.a.O., S. 59 f.). 

Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein verständlicher und 

klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage eindeutig sein 

(ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu dienen, der 

Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu ver-

heimlichen, sind verboten (MÜLLER/THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 

2. Aufl. 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständigkeit wird gewahrt, 

wenn das Arbeitszeugnis die oben angeführten zwingenden Angaben ent-

hält. Begrenzt wird er durch Art. 328b Satz 1 OR und das Verhältnismäs-

sigkeitsprinzip, indem sich die Angaben auf die Eignung für das Arbeitsver-

hältnis oder die Durchführung des Arbeitsvertrages beziehen müssen und 

Unwesentliches weggelassen werden darf. Das Arbeitszeugnis muss sich 

auf die gesamte vergangene Tätigkeitsdauer beziehen und hat sämtliche 

für die Gesamtbeurteilung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers we-

sentlichen Tatsachen, an deren Erwähnung eine künftige Arbeitgeberin 

oder ein künftiger Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse hat, zu berück-

sichtigen (ENZLER, a.a.O., S. 61 f.). 

 

8.3. 

Hinsichtlich ihres ersten Berichtigungsantrags bringt die Klägerin im We-

sentlichen vor, die Auflistung der Hauptaufgaben sei unvollständig, denn 

sie sei stets auch für die Sterilisation der Instrumente sowie für das Lager 

und die Bestellungen zuständig gewesen. Diese beiden Aufgaben seien im 

Arbeitszeugnis zu ergänzen (Klage, S. 10).  

 

Die Beklagte hat sich dazu bereit erklärt, die beiden Aufgaben ins Arbeits-

zeugnis aufzunehmen, auch wenn sie anfügt, eine derart detaillierte Auflis-

tung von Aufgaben sei unüblich (Klageantwort, S. 10). Entsprechend ist 

von der Anerkennung dieses Klagebegehrens Vormerk zu nehmen.  

 

 - 32 - 

 

 

 

8.4. 

8.4.1. 

Die Klägerin begründet ihren zweiten Berichtigungsantrag im Wesentlichen 

damit, dass sie sich entgegen den Anschuldigungen der Beklagten zu kei-

nem Zeitpunkt illoyal verhalten habe. Dies würden auch die Jahresge-

sprächsprotokolle von 2017 und 2020 belegen, worin sie als stets freund-

schaftlich, fair, transparent und angenehm in ihrem Verhalten beschrieben 

worden sei. Ausserdem sei sie von anderen Mitarbeitenden sehr geschätzt 

worden, sei eine aufrichtige und ehrliche Persönlichkeit gewesen und habe 

stets ein korrektes und geschätztes Verhalten gegenüber den anderen Mit-

arbeitenden und Vorgesetzten an den Tag gelegt. Sie sei zudem gegen-

über der Beklagten eine loyale Mitarbeiterin gewesen. Dies widerspreche 

dem Wortlaut im Arbeitszeugnis und sei daher abzuändern (Klage, S. 11). 

 

8.4.2. 

Die Beklagte stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, die Klägerin 

habe die Textpassagen aus den Jahresgesprächen nicht korrekt wiederge-

geben und habe sie beschönigt. Die Klägerin habe ausgeführt, sie sei als 

stets freundschaftlich, fair, transparent und angenehm beschrieben wor-

den, wobei das Wort stets in diesem Kontext nicht verwendet worden sei. 

Die Beklagte sei nicht bereit, das Arbeitszeugnis entsprechend zu ändern 

(Klageantwort, S. 10 f.). 

 

8.4.3. 

Für die Beurteilung des Verhaltens der arbeitnehmenden Person wird das 

dienstliche Verhalten, welches während der Arbeitsleistung zum Vorschein 

kommt, aber nicht ihrer Leistung zugeordnet werden kann, berücksichtigt. 

Ihr Verhalten muss vollständig und genau beurteilt werden, so dass sich 

eine künftige potentielle Arbeitgeberin oder ein künftiger potentieller Arbeit-

geber ein der Wahrheit entsprechendes, differenziertes Bild vom Verhalten 

der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers machen kann. Hinweise auf 

ein Fehlverhalten haben nur dann zu erfolgen, wenn ein solches für die 

Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer charakteristisch ist; einmalige Ent-

gleisungen sind nur dann aufzuführen, wenn sie von besonderer Schwere 

waren (ENZLER, a.a.O., S. 73 f.). Innerhalb ihres Ermessens haben Arbeit-

gebende das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren. Das bedeutet 

entgegen einer weit verbreiteten Meinung aber nicht, dass Arbeitnehmende 

stets Anspruch auf ein gutes Zeugnis haben. Das Wohlwollen findet seine 

Grenzen an der Wahrheitspflicht. Ungünstige Beurteilungen dürfen nicht 

unterdrückt werden. Negative Punkte sind, soweit sie für die Würdigung 

des Gesamtbilds der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von Rele-

vanz sind, aufzuführen (MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 61). 

 

Die Klägerin trägt die Beweislast für Tatsachen, die es rechtfertigen wür-

den, ein anderes als das tatsächlich übergebene Zeugnis auszustellen. Da-

bei ist die Beklagte zur Mitwirkung verpflichtet, indem sie die Tatsachen 

 - 33 - 

 

 

 

darzulegen hat, die ihrer negativen Einschätzung zugrunde liegen. Tut sie 

dies nicht oder gelingt es ihr nicht, ihren Standpunkt zu rechtfertigen, kann 

das Gericht den Änderungsantrag der Klägerin als begründet betrachten 

(vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.16 vom 7. April 2022, 

Erw. II/4.2 mit Hinweisen). 

 

8.4.4. 

Aus den Jahresgesprächsprotokollen der Jahre 2017 und 2018 ist ersicht-

lich, dass sich die Klägerin gegenüber den Vorgesetzten offen, freundlich 

und transparent verhalten habe. Darüber hinaus wird ihr im Protokoll 2017 

eine aufrichtige und ehrliche Persönlichkeit bescheinigt. Im Jahr 2019 

wurde sie gegenüber den Vorgesetzten als korrekt und im Folgejahr als 

stets korrekt eingestuft. Gegenüber den Mitarbeitenden sei ihr Verhalten in 

den Jahren 2017 und 2018 freundschaftlich, fair und angenehm gewesen. 

Ausserdem habe ihre freundliche und fröhliche Art eine Frische ins Team 

gebracht, was von anderen Mitarbeitenden geschätzt worden sei. Gemäss 

der Beurteilung im Jahr 2019 habe sie einen festen Platz im Team. Sie sei 

umgänglich, freundlich und werde geschätzt. Des Weiteren wurde sie als 

stets gut gelaunt, freundlich und motiviert bezeichnet, was wiederum von 

allen sehr geschätzt worden sei. Im darauffolgenden Jahresgespräch wird 

attestiert, dass die Klägerin von den Teammitgliedern und den Vorgesetz-

ten sehr geschätzt werde. Schliesslich wird auch festgehalten, dass die 

Klägerin loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber sei (KAB 8–11). 

 

Zunächst ergibt sich aus den Jahresgesprächsprotokollen von 2017 bis 

2020, dass die Klägerin sich gegenüber ihren Vorgesetzten immer ein-

wandfrei verhalten hat. Die Klägerin wurde zuletzt als stets korrekt be-

schrieben. Auch das Verhalten gegenüber den anderen Mitarbeitenden war 

gemäss den Jahresgesprächen tadellos. Sie sei von den Teammitgliedern 

und den Vorgesetzten sehr geschätzt worden. Dass sie sich abgesehen 

von den vorliegend zur Diskussion stehenden Vorkommnissen klaglos ver-

halten hat, bestätigte auch die Beklagte anlässlich der verwaltungsgericht-

lichen Verhandlung (Protokoll, S. 54). Relevant ist jedoch das Gesamtbild, 

weshalb auch das noch nicht mit einem Jahresprotokoll bewertete Jahr 

2021 in die Gesamtbewertung des Arbeitszeugnisses einfliessen muss. Die 

Beklagte hat erst Anfang September 2021 erfahren, dass die Klägerin ge-

gen das Geschenkannahmeverbot verstossen haben könnte. Dementspre-

chend hat sie mit ihrer Formulierung das Ziel verfolgt, eine negative Ver-

haltensbeurteilung aufgrund der im Jahr 2021 bekannt gewordenen Ge-

schehnisse in das Arbeitszeugnis einfliessen zu lassen (Protokoll, S. 54 f.). 

Die gewählte Formulierung im Allgemeinen lässt die nicht vorbefasste 

zeugnislesende Person vermuten, dass das Verhalten gegenüber Vorge-

setzten und Mitarbeitenden nicht in jeder Hinsicht einwandfrei war. Hinge-

gen suggeriert die von der Klägerin gewünschte Ersatzformulierung das 

Gegenteil, was jedoch unter Würdigung des Gesamtbildes nicht ganz zu-

 - 34 - 

 

 

 

trifft. Die Klägerin hat von einer in Ausbildung befindlichen Person ein Ge-

schenk mit nicht mehr geringfügigem Wert angenommen und damit gegen 

das Geschenkannahmeverbot verstossen. Insofern hat sie es in ihrer Funk-

tion als Ausbildnerin zumindest einmalig an der notwendigen Sensibilität 

und Rücksichtnahme in Bezug auf die Befindlichkeit der betroffenen Mitar-

beiterin, die in einem Abhängigkeitsverhältnis zu ihr stand, mangeln lassen. 

Dieses (einmalig) mangelhafte Verhalten im Umgang mit einer Mitarbeiterin 

wiegt zwar nicht derart schwer, dass dies für eine ungenügende oder bloss 

genügende Verhaltensbeurteilung ausreichen würde, darf allerdings auch 

nicht gänzlich unberücksichtigt bleiben. Gleichzeitig ist nicht ausser Acht 

zu lassen, dass das übrige Sozialverhalten der Klägerin einwandfrei war 

(vgl. Protokoll, S. 53 f.). Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, 

dass ihr Verhalten insgesamt als gut beurteilt werden kann. Insofern ist die 

Wendung im Allgemeinen zu negativ, weshalb sie wegzulassen ist. Die Be-

zeichnung korrekt lässt ohne das Verwenden weiterer Attribute ebenfalls 

darauf schliessen, dass das Verhalten lediglich als genügend betrachtet 

wird (vgl. MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 84). Daher erscheint es angezeigt, 

stattdessen das von der Klägerin vorgeschlagene, für eine gute Bewertung 

sprechende Adjektiv einwandfrei in den Zeugnistext aufzunehmen (vgl. 

STEPHAN FISCHER, Arbeitszeugnis – Beurteilung und Durchsetzung, 2016, 

S. 173). Dementsprechend kann dem zweiten Änderungsantrag der Kläge-

rin nur teilweise entsprochen werden, da sich die Vorwürfe der Beklagten 

nicht als vollends unzutreffend erwiesen haben und die gewünschte For-

mulierung stets einwandfrei daher zu positiv ausfallen würde (vgl. FISCHER, 

a.a.O., S. 173). Der Zeugnistext ist daher wie folgt zu formulieren: 

 

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war einwand-
frei. 

 

9. 

Zusammenfassend schuldet die Beklagte der Klägerin wegen widerrechtli-

cher fristloser Kündigung des Anstellungsverhältnisses Schadenersatz für 

die Zeit vom 18. September 2021 bis 31. Januar 2022 in der Höhe von 

Fr. 5'637.75 und eine Entschädigung von rund dreieinhalb Monatslöhnen 

in der Höhe von pauschal Fr. 20'000.00 (inkl. Anteil 13. Monatslohn und 

unter Einbezug der gesetzlich geschuldeten Lohnzulagen). Es wird davon 

Vormerk genommen, dass sich die Beklagte dazu bereit erklärt hat, den 

ersten Zeugnisberichtigungsantrag der Klägerin umzusetzen. Der zweite 

Zeugnisberichtigungsantrag ist im Sinne der vorstehenden Erwägungen 

teilweise gutzuheissen.  

 

Auf den obgenannten Schadenersatzbetrag schuldet die Beklagte der Klä-

gerin einen Verzugszins von 5 % pro Jahr, wobei die Klägerin in Bezug auf 

die Entschädigungsforderung dagegen keinen Verzugszins geltend macht. 

Die Grundlage für die Verzinsung bildet § 6 Abs. 1 VRPG, wonach auf fäl-

ligen öffentlich-rechtlichen Forderungen ein Verzugszins von 5 % pro Jahr 

 - 35 - 

 

 

 

zu bezahlen ist. Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht die Fälligkeit 

der Forderung und entweder eine Mahnung des Gläubigers (Art. 102 

Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimmten Verfalltag (Art. 102 

Abs. 2 OR) voraus (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2020.10 vom 

25. Juni 2020, Erw. II/7 mit Hinweisen). Nach Art. 339 Abs. 1 OR werden 

alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis mit dessen Beendigung fällig. 

Darunter fallen namentlich der Lohn, der Schadenersatz und die Entschä-

digung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung. Die Ansprüche wer-

den sofort mit Zugang der Kündigung fällig. Per Analogieschluss wird 

Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffentlichen Personalrecht angewendet, womit 

Ansprüche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers wegen ungerecht-

fertigter fristloser Kündigung mit der Beendigung des öffentlich-rechtlichen 

Anstellungsverhältnisses, d.h. mit Zugang der Kündigung, fällig werden. 

Wird das Anstellungsverhältnis durch Kündigung beendet, ist eine Mah-

nung entbehrlich. Der Kündigungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit des-

sen Ablauf die säumige Arbeitgeberin oder der säumige Arbeitgeber ohne 

Weiteres in Verzug gerät (Entscheid des Verwaltungsgerichts 

WKL.2020.10 vom 25. Juni 2020, Erw. II/7 mit Hinweisen). Folglich fällt der 

Beginn des Zinsenlaufes im vorliegenden Fall auf den 18. September 2021 

(Folgetag des Zugangsdatums der fristlosen Kündigung beim Rechtsver-

treter der Klägerin [KAB 5]). Entsprechend ist auf die Schadenersatzforde-

rung der Klägerin ein Verzugszins von 5 % ab 18. September 2021 zu leis-

ten. 

 

III. 

1. 

1.1. 

Ab der vorliege