# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3651e116-e945-5c01-8095-1ffe1c13414d
**Source:** Basel-Stadt (BS)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-01-16
**Language:** de
**Title:** Basel-Stadt Appellationsgericht 16.01.2018 VD.2016.248 (AG.2018.235)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BS_Omni/BS_APG_001_VD-2016-248_2018-01-16.html

## Full Text

Appellationsgericht

  
  des Kantons Basel-Stadt

  

  als Verwaltungsgericht

  Dreiergericht

  

 

VD.2016.248

 

URTEIL

 

vom 16. Januar 2018

 

 

Mitwirkende

 

Dr. Stephan Wullschleger (Vorsitz),

lic. iur. André
Equey, Dr. Marie-Louise Stamm

und Gerichtsschreiberin Dr. Salome Stähelin 

 

 

 

Beteiligte

 

A____                                                                                                Rekurrentin

[...] 

vertreten durch [...], Advokat, 

[...] 

 

gegen

 

B____                                                                                        Rekursgegnerin

[...],

vertreten durch [...], Advokat, 

[...]

 

 

Gegenstand

 

Rekurs gegen einen
Beschluss der B____ vom [...]

 

betreffend Arbeitszeugnis

Sachverhalt

 

A____
(nachfolgend Rekurrentin) war ab dem [...] in den B____ ([...], nachfolgend
Rekursgegnerin) als Leiterin Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung
angestellt. Aus Anlass eines Vorgesetztenwechsels wurde der Rekurrentin auf
ihren Wunsch hin von der Rekursgegnerin am [...] ein Zwischenzeugnis
ausgestellt. Ab dem [...] war die Rekurrentin infolge Krankheit arbeitsunfähig.
Am [...] wurde sie freigestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen
Einvernehmen per [...] aufgelöst.

 

Am [...] stellte
die Rekursgegnerin der Rekurrentin ein Arbeitszeugnis aus. Mit Verfügung vom [...]
stellte die Rekursgegnerin fest, dieses Zeugnis entspreche den gesetzlichen
Grundlagen und der Wahrheit und sei wohlwollend formuliert. Gegen diese
Verfügung erhob die Rekurrentin Rekurs ans Verwaltungsgericht. Mit Rekursbegründung
vom [...] beantragte sie, die angefochtene Verfügung sei unter o/e Kostenfolge
aufzuheben und die Rekursgegnerin sei zur Ausstellung eines auf den [...]
datierten Schlusszeugnisses gemäss Beilage 1 zu verpflichten. Mit Rekursantwort
vom [...] beantragte die Rekursgegnerin, der Rekurs sei unter o/e Kostenfolge
abzuweisen. In der Replik vom [...] und der Duplik vom [...] hielten die
Parteien an ihren Anträgen fest.

 

In der
Verhandlung vor Appellationsgericht am 16. Januar 2018 sind die Rekurrentin, C____,
D____, E____ und F____ befragt worden. Anschliessend sind der Rechtsvertreter
der Rekurrentin sowie derjenige der Rekursgegnerin zum Vortrag gelangt. Für
ihre Ausführungen wird auf das Verhandlungsprotokoll verwiesen.

 

Die Einzelheiten
der Parteistandpunkte ergeben sich, soweit sie für den Entscheid von Belang
sind, aus den nachfolgenden Erwägungen.

 

 

Erwägungen

 

1.

1.1      
Nach § 23 Abs. 2 des Gesetzes über die öffentlichen Spitäler des Kantons
Basel-Stadt (ÖSpG, SG 331.100) kann gegen Verfügungen der Organe und Organisationseinheiten
der in der Form selbständiger öffentlich-rechtlicher Anstalten mit eigener
Rechtspersönlichkeit ausgestatteten öffentlichen Spitäler gemäss dem Gesetz
betreffend die Organisation des Regierungsrates und der Verwaltung des Kantons
Basel-Stadt (OG, SG 153.100) Rekurs an den Verwaltungsrat erhoben werden. Ein
solches öffentliches Spital sind gemäss § 1 Abs. 1 ÖSpG die B____. Die
Entscheide des Verwaltungsrates unterliegen gemäss § 23 Abs. 3 ÖSpG dem
Rekurs an das Verwaltungsgericht. Daraus folgt die Zuständigkeit des
Verwaltungsgerichts zur Beurteilung des Rekurses gegen die Verfügung des
Verwaltungsrats der Rekursgegnerin vom [...] betreffend Arbeitszeugnis. Die
Rekurrentin ist als Verfügungsadressatin zum Rekurs legitimiert. Auf den
rechtzeitig erhobenen und begründeten Rekurs ist somit einzutreten.

 

Die Kognition des Verwaltungsgerichts richtet sich nach der
allgemeinen Vorschrift von § 8 des Gesetzes über die Verfassungs- und
Verwaltungsrechtspflege (VRPG, SG 270.100). Danach prüft das Gericht, ob die
Verwaltung öffentliches Recht nicht oder nicht richtig angewendet, den
Sachverhalt unrichtig festgestellt, wesentliche Form- oder
Verfahrensvorschriften verletzt oder ihr Ermessen überschritten oder
missbraucht hat. Die Angemessenheit des angefochtenen Entscheids hat das Verwaltungsgericht mangels einer besonderen gesetzlichen
Grundlage nicht zu überprüfen (VGE VD.2015.142 vom 27. Juni 2017
E. 1.2, VD.2015.20 vom 2. Dezember 2016 E. 1.3; vgl. VGE VD.2016.132 vom 14.
August 2017 E. 1.3). 

 

1.2

1.2.1   Wenn
die Arbeitnehmerin ein Vollzeugnis erhalten hat, dessen Inhalt unrichtig,
täuschend, mehrdeutig oder unvollständig ist, hat sie einen
Berichtigungsanspruch, den sie in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen
mittels Berichtigungsklage geltend machen kann (vgl. BGE 129 III 177
E. 3.3 S. 180; BGer 4A_270/2014 vom 18. September 2014
E. 3.2.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 330a N 5a). Bei der
Berichtigungsklage muss die Arbeitnehmerin den beantragten Zeugnistext oder die
beantragten Änderungen des Zeugnistextes selber so formulieren, dass der Text
vom Gericht bei Gutheissung ihrer Klage ohne Änderung zum Urteil erhoben werden
kann (vgl. BGer 4A_270/2014 vom 18. September 2014 E. 3.2.2; BVGE 2012/22
E. 2.1; Brühwiler,
Einzelarbeitsvertrag, 3. Auflage, Basel 2014, Art. 330a N 8; Emmel, in: Huguenin et al. [Hrsg.], Handkommentar
zum Schweizer Privatrecht, 3. Auflage, Zürich 2016, Art. 330a OR N 4; Enzler, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch,
Diss. Zürich 2012, N 217; Müller/Thalmann,
Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Auflage, Basel 2016, S. 112). Gemäss dem Dispositionsgrundsatz
darf das Gericht einer Partei nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als sie
verlangt, und nicht weniger, als die Gegenpartei anerkannt hat (Art. 58 Abs. 1
Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO; SR 272]). Nach zutreffender Auffassung
folgt aus der Dispositionsmaxime, dass das Gericht nicht von den eingebrachten
Zeugnisvorschlägen abweichen und auch keine eigene Drittversion vorbringen kann
(Fischer, Arbeitszeugnis, Zürich
2016, S. 40). Nach einer anderen Lehrmeinung darf das Gericht zwar kleinere
Anpassungen im Zeugnistext vornehmen, um dessen Widerspruchsfreiheit und
Einheitlichkeit sicherzustellen. Auch nach dieser Auffassung darf der
eigentliche Zeugnisinhalt von der gerichtlichen Anpassung aber nicht berührt
werden. Insbesondere darf es nie darum gehen, das Gericht in die Situation zu
versetzen, das Zeugnis anstelle der Arbeitgeberin zu verfassen (Janssen, Die Zeugnispflicht des
Arbeitgebers, Diss. Zürich, 2. Auflage, Bern 1996, S. 156 f.). 

 

1.2.2   Auch
in der Verwaltungsrechtspflege gilt grundsätzlich die Dispositionsmaxime (Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser,
Öffentliches Prozessrecht, 3. Auflage, Basel 2014, N 983; vgl. Kölz/Häner/Bertschi,
Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Auflage, Zürich
2013, N 141). § 19 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und
Verwaltungsrechtspflege (VRPG; SG 270.100) bestimmt ausdrücklich, dass das
Gericht unter Vorbehalt einer im vorliegenden Fall nicht einschlägigen Ausnahme
nicht über die Sachanträge der Parteien hinausgehen und die durch Rekurs
angefochtene Verfügung nicht zum Nachteil der Rekurrentin abändern darf. Das
Verwaltungsgericht des Kantons Basel-Stadt ist damit im Sinne der
Dispositionsmaxime an die Parteibegehren gebunden (vgl. VGE 731/2002 vom
22. Oktober 2003 E. II.2; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser,
a.a.O., N 980). Damit gelten die vorstehenden Erwägungen zur Bindung an
die Rechtsbegehren der Arbeitnehmerin in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen
auch für das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren in öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnissen. Im Sinne einer teilweisen Gutheissung des Rekurses muss
es dem Gericht allerdings erlaubt sein, die Rekursgegnerin im Rahmen einer von
der Rekurrentin beantragten Formulierung zu einer Qualifikation zu verpflichten,
die zwischen der von der Rekurrentin beantragten und der allenfalls von der Rekursgegnerin
anerkannten liegt.

 

1.3      Die
von den Parteien anerkannten Tatsachen dürfen als wahr angenommen werden. Im
Zweifel bleibt dem Gericht die Beweiserhebung vorbehalten. Als anerkannt gelten
auch die in der angefochtenen Verfügung ausdrücklich festgestellten Tatsachen,
welche die Rekurrentin nicht bestritten hat (§ 18 VRPG). Das Gleiche muss für
im Rekurs oder in der Duplik ausdrücklich behauptete Tatsachen gelten, welche
die Rekursgegnerin in der Rekursantwort bzw. in der Duplik nicht bestritten
hat. Dabei ist zu berücksichtigen, dass pauschale Bestreitungen nicht genügen,
um eine Tatsache als streitig zu qualifizieren (vgl. BGer 4P.81/2004 vom 29.
Juni 2004 E. 1.3 [zum Zivilprozessrecht]; Sutter-Somm,
Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. Auflage, Zürich 2017, N 771). Die
Tatsachenbehauptungen in der Replik wurden von der Rekursgegnerin in ihrer
Duplik nur pauschal bestritten (Duplik Ziff. 5). Die in der Replik behaupteten
Tatsachen sind deshalb als wahr anzunehmen, soweit sie nicht im Widerspruch zu
früheren Feststellungen oder Behauptungen der Rekursgegnerin stehen und keine
begründeten Zweifel an ihrer Richtigkeit bestehen.

 

1.4

1.4.1   Die
Rekursgegnerin beantragt in ihrer Rekursantwort die Einvernahme ihres
Verwaltungsratspräsidenten D____ (Rekursantwort Ziff. 4, 5, 7, 48, 72, 79, 82
und 86), der Präsidentin des Personalausschusses ihres Verwaltungsrats G____
(Rekursantwort Ziff. 5, 7, 48, 72, 79 und 86), ihrer CEO E____ (Rekursantwort
Ziff. 52, 55, 63, 64, 66, 72, 76, 80 und 82), ihres stellvertretenden CEO [...]
(Rekursantwort Ziff. 66 und 72) sowie der Mitglieder ihrer Personalkommission [...],
[...] und [...] (Rekursantwort Ziff. 6, 76 und 79), als Zeuginnen und Zeugen
respektive Auskunftspersonen. Die Rekurrentin beantragt in ihrer Replik die
Einvernahme des Verwaltungsratspräsidenten der Rekursgegnerin D____ (Replik
Ziff. 15 f., 18, 25, 29, 41 f., 48 und 121), der Präsidentin des
Personalausschusses des Verwaltungsrats der Rekursgegnerin G____ (Replik Ziff.
29 und 121), der CEO und Mitglied der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin E____
(Replik Ziff. 41 f., 48, 51, 55, 115, 126 und 130), des stellvertretenden CEO
und Mitglieds der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin [...] (Replik Ziff. 15
f., 18 und 130), des CFO und Mitglieds der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin [...]
(Replik Ziff. 15 f., 18 und 130), der Klinikdirektoren bzw. -direktorin und
Mitglieder der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin Prof. Dr. med. [...], Prof.
Dr. med. [...] und Prof. Dr. med. [...] (Replik Ziff. 130), der Direktorin
Pflege und Mitglied der Geschäftsleitung der Rekursgegnerin [...] (Replik Ziff.
15 f., 18 und 130), der Präsidentin der Personalkommission der Rekursgegnerin [...]
(Replik Ziff. 25 und 126), des Mitglieds der Personalkommission der
Rekursgegnerin [...] (Replik Ziff. 14, 25, 47 und 148) sowie von C____
(Replik Ziff. 22, 44 f. und 51), H____ (Replik Ziff. 22 und 44 f.) und F____
(Replik Ziff. 17, 50 f., 54 f., 59, 114, 121 und 151 f.) als Zeuginnen und
Zeugen respektive Auskunftspersonen. 

 

Organe einer am
Verfahren beteiligten juristischen Person sind nicht als Zeugen, sondern als
Partei zu behandeln. Sie können deshalb nur als Auskunftspersonen befragt
werden (Weissenberger/Hirzel, in:
Waldmann et al. [Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz,
2. Auflage, Zürich 2016, Art. 14 N 6 f.; Art. 12
lit. b VwVG i.V.m. § 21 Abs. 1 VRPG; vgl. Güngerich/Bickel,
in: Waldmann et al. [Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2.
Auflage, Zürich 2016, Art. 15 N 6). D____ und E____ sind deshalb als
Auskunftspersonen einzuvernehmen. C____ und F____ hingegen sind als Zeuginnen
einzuvernehmen. Es erscheint ausgeschlossen, dass die weiteren beantragten
Zeuginnen und Zeugen bzw. Auskunftspersonen dem Gericht zu rechtserheblichen
Tatsachen zusätzliche entscheidwesentliche Erkenntnisse vermitteln könnten. Die
betreffenden Beweisanträge sind deshalb abzuweisen. Betreffend G____ ist zudem
zu berücksichtigen, dass sie Kanzleipartnerin des Rechtsvertreters der
Rekursgegnerin ist und die Rekursantwort auf ihrem Briefpapier verfasst worden
ist. Unter diesen Umständen erscheint es offensichtlich, dass sie die
Darstellung in der Rekursantwort bestätigen würde. Ihren Aussagen käme deshalb
kein wesentlicher Beweiswert zu.

 

1.4.2   Zum
Beweis der in Ziff. 130 ihrer Replik aufgestellten Tatsachenbehauptungen
beantragt die Rekurrentin auch die Edition eines Protokolls einer
Geschäftsleitungssitzung der Rekursgegnerin unbekannten Datums durch diese
(Replik Ziff. 130). Zunächst ist unklar, was der Inhalt dieses Protokolls sein
soll. Vor allem aber sind die damit zu beweisenden Tatsachen nicht
entscheidwesentlich. Der Beweisantrag auf Edition des Protokolls der
Geschäftsleitungssitzung ist deshalb abzuweisen.

 

1.4.3   Die
Rekurrentin macht geltend, die Protokolle der Befragungen von Mitarbeitenden
der Rekursgegnerin durch diese seien unverwertbar, weil die Rekursgegnerin den
Anspruch der Rekurrentin auf Anwesenheit bei Zeugeneinvernahmen als Bestandteil
des rechtlichen Gehörs verletzt habe, indem sie dem Parteivertreter der
Rekurrentin die Anwesenheit bei den betreffenden Befragungen verweigert habe
(Replik Ziff. 64). Die Verwertbarkeit von Angaben von Auskunftspersonen setzt
die Gewährung des Anspruchs auf rechtliches Gehör voraus (BGE 130 II 169
E. 2.3.5 S. 174). Gemäss Art. 18 Abs. 1 VwVG haben die Parteien
Anspruch darauf, den Zeugeneinvernahmen beizuwohnen und Ergänzungsfragen zu
stellen. Zur Wahrung wesentlicher öffentlicher oder privater Interessen kann
die Zeugeneinvernahme gemäss Art. 18 Abs. 2 VwVG in Abwesenheit der
Parteien erfolgen. Gemäss Rechtsprechung und Lehre ergibt sich aus einer
sinngemässen Anwendung von Art. 18 Abs. 1 VwVG und aus dem verfassungsmässigen
Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der
Schweizerischen Eidgenossenschaft (BV; SR 101), dass auch Einvernahmen von Auskunftspersonen
grundsätzlich in Anwesenheit der Parteien durchzuführen sind (vgl. BGE 130 II
169 E. 2.3.5 S. 174; Krauskopf/Emmenegger/Babey,
in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Auflage, Zürich
2016, Art. 12 N 115, 120 f.; Waldmann/Bickel,
in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar zum VwVG, 2. Auflage,
Zürich 2016, Art. 29 N 91). Aus hinreichenden Gründen können die Parteien aber
ausnahmsweise von der Anhörung von Auskunftspersonen ausgeschlossen werden. Bei
der Beurteilung, ob solche Gründe gegeben sind, steht der Behörde ein
Ermessensspielraum zu. Sie kann sich dabei zwar an den in Art. 18 Abs. 2 VwVG
bei Zeugeneinvernahmen vorgesehenen Verweigerungsgründen (Wahrung wesentlicher
öffentlicher oder privater Interessen) orientieren, verfügt aber über ein
weitergehendes Ermessen als es die gesetzliche Ordnung bei Zeugeneinvernahmen
zulässt (vgl. BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 122).

 

I____, J____ und
C____ waren der Rekurrentin als Vorgesetzter unterstellte Arbeitnehmerinnen der
Rekursgegnerin. Im Zeitpunkt ihrer Befragung war damit zu rechnen, dass die
Rekurrentin nach Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit ihre
Vorgesetztenfunktion wieder wahrnehmen wird. Unter diesen Umständen hätte es
für die Auskunftspersonen eine erhebliche Belastung dargestellt, ihre Aussagen
in Anwesenheit des Parteivertreters der Rekurrentin zu machen, und wäre damit
zu rechnen gewesen, dass sie sich in dessen Anwesenheit zu den im Raum
stehenden Vorwürfen gegenüber der Rekurrentin nicht unbefangen geäussert
hätten. Unter diesen Umständen lag es im Ermessen der Rekursgegnerin, den
Parteivertreter der Rekurrentin zur Einvernahme dieser Auskunftspersonen nicht
einzuladen. Das Protokoll der Befragung von I____, J____ und C____ vom [...]
(Act. 7/5) ist deshalb verwertbar, unabhängig davon, ob die Befragung im Rahmen
einer Vorabklärung oder eines förmlichen Verwaltungsverfahrens erfolgt ist. K____
hatte ihr Arbeitsverhältnis mit der Rekursgegnerin im Zeitpunkt ihrer Befragung
als Auskunftsperson gekündigt und L____ war im Zeitpunkt seiner Befragung als
Auskunftsperson bereits seit längerer Zeit nicht mehr für die Rekursgegnerin
tätig. Unter diesen Umständen ist kein Grund ersichtlich, weshalb es diesen
beiden Auskunftspersonen nicht möglich und zumutbar gewesen wäre, ihre Aussagen
in Anwesenheit des Rechtsbeistands der Rekurrentin zu machen. Indem die Rekursgegnerin
den Parteivertreter der Rekurrentin auch zu diesen Einvernahmen nicht einlud,
verletzte sie deshalb den Anspruch der Rekurrentin auf rechtliches Gehör, falls
die Befragungen im Rahmen eines förmlichen Verwaltungsverfahrens erfolgten.
Möglicherweise können die Befragungen allerdings als blosse Vorabklärungen im
Hinblick auf ein Kündigungsverfahren qualifiziert werden. In diesem Fall hätten
die Rekurrentin bzw. deren Parteivertreter keinen Anspruch auf Teilnahme an der
Befragung gehabt (vgl. BGer 2C_77/2009 vom 11. März 2010 E. 6.3). Wie es
sich damit verhält, kann offen bleiben, weil den Aussagen von K____ vom [...]
(Act. 7/6) und von L____ vom [...] (Act. 11/2) ohnehin keine entscheidende
Bedeutung zukommt. 

 

1.4.4   Die
Rekurrentin macht geltend, bei den Befragungen der aktuellen und ehemaligen
Mitarbeitenden seien konsequent Suggestivfragen gestellt worden (Replik Ziff.
63). Diese Rüge ist unbegründet. Das Protokoll der Befragung vom [...] (Act.
7/5) enthält keine einzige Suggestivfrage. Im Protokoll der Befragung vom [...]
(Act. 11/2) finden sich zumindest keine wesentlichen Suggestivfragen. Das
Protokoll der Befragung vom [...] (Act. 7/6) enthält eine einzige
Suggestivfrage.

 

2.

2.1      Die
öffentlichen Spitäler schliessen mit dem Personal vorbehältlich im vorliegenden
Fall nicht einschlägiger Ausnahmen öffentlich-rechtliche Arbeitsverträge ab (§
12 Abs. 1 ÖSpG). Soweit der Gesamtarbeitsvertrag und die Vorschriften des
Verwaltungsrates nichts anderes bestimmen, finden die Vorschriften des
Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches
(Fünfter Teil: Obligationenrecht) (OR; SR 220) sinngemäss Anwendung (§ 12 Abs.
4 ÖSpG). Der Gesamtarbeitsvertrag zwischen [...], [...], [...] und den
vertragschliessenden Personalverbänden regelt das Arbeitszeugnis nicht. Gemäss
den übereinstimmenden Angaben der Parteien gibt es auch keine Bestimmungen des
Verwaltungsrats betreffend Arbeitszeugnis (Rekursbegründung Ziff. 23;
Rekursantwort Ziff. 36). Damit gilt Art. 330a OR sinngemäss als kantonales
öffentliches Recht. Für das Arbeitszeugnis in öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnissen gelten prinzipiell dieselben Grundsätze wie in privatrechtlichen
Arbeitsverhältnissen (BVGE 2012/22 E. 5.2).

 

2.2      

2.2.1   Gemäss
Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis
verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über
seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein solches Zeugnis wird als
qualifiziertes Zeugnis oder Vollzeugnis bezeichnet (BGE 136 III 510 E. 4.1
S. 511). Ein während des Arbeitsverhältnisses ausgestelltes Zeugnis ist
ein Zwischenzeugnis und ein bei oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ausgestelltes ein Schlusszeugnis (Emmel,
a.a.O., Art. 330a OR N 1). Bezüglich Inhalt und Form gelten für Zwischen- und
Schlusszeugnisse dieselben Grundsätze (Rehbinder/Stöckli,
in: Berner Kommentar, 2010, Art. 330a OR N 11). Für die inhaltliche
Formulierung des Arbeitszeugnisses gelten die Grundsätze der Wahrheit, der
Vollständigkeit, des Wohlwollens, der Klarheit, der Individualität und der
Einheitlichkeit (Enzler, a.a.O., N
106; Janssen, a.a.O., S. 71; vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 330a
N 3). 

 

2.2.2   Das
Zeugnis muss inhaltlich wahr, d.h. objektiv richtig sein (Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2).
Qualifizierte Zeugnisse, die unrichtige Angaben enthalten oder wesentliche
Vorkommnisse verschweigen, können zu einer Schadenersatzpflicht der
Arbeitgeberin gegenüber Dritten, insb. neuen Arbeitgeberinnen führen (Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar,
6. Auflage, 2015, Art. 330a OR N 11). Eine Arbeitgeberin, die ein falsches
Zeugnis ausstellt, kann sich zudem der Fälschung von Ausweisen gemäss Art. 252
des Schweizerischen Strafgesetzbuchs (StGB; SR 311.0) oder der
Urkundenfälschung gemäss Art. 251 StGB schuldig machen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art.
330a N 7). 

 

2.2.3   Das
qualifizierte Zeugnis muss vollständig sein, d.h. es muss alle wesentlichen
Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des
Arbeitnehmers von Bedeutung sind (BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli
2002 E. 2.2; Portmann/Rudolph,
a.a.O., Art. 330a OR N 4). 

 

2.2.4   Der
Grundsatz des Wohlwollens bedeutet, dass das Arbeitszeugnis so wohlwollend wie
möglich abgefasst sein soll (BGE 136 III 510 E. 4.1 S. 511; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 3).
Dies kann aber im Einzelfall nicht auf Kosten der Wahrheit oder der
Vollständigkeit gehen (Brühwiler,
a.a.O., Art. 330a N 3). Der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des
Wohlwollens vor (BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22
E. 5.2; VGE VD.2017.22 vom 1. September 2017 E. 2.2). Ein qualifiziertes
Zeugnis darf und muss daher auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für
die Gesamtbeurteilung der Arbeitnehmerin erheblich sind (vgl. BGE 136 III 510
E. 4.1 S. 511; Brühwiler, a.a.O.,
Art. 330a N 3; Emmel, a.a.O.,
Art. 330a OR N 2; Streiff/von
Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3a), und eine schlechte Beurteilung
der Leistungen und/oder des Verhaltens der Arbeitnehmerin enthalten, wenn eine
solche objektiv geboten ist (vgl. Brühwiler,
a.a.O., Art. 330a N 3; Janssen,
a.a.O., S. 74; Rebhinder/Stöckli,
a.a.O., Art. 330a OR N 14; Staehelin,
in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage, 2006, Art. 330a N 11). 

 

2.2.5   Unklare
oder mehrdeutige Formulierungen sind verboten (BGer 4C.129/2003 vom
5. September 2003 E. 6.1). Die Verwendung von Zeugniscodes, bei denen mit
vordergründig neutralen oder positiven Formulierungen für Eingeweihte negative
Botschaften zum Ausdruck gebracht werden, ist ebenfalls unzulässig (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art.
330a N 3b und 9; vgl. Brühwiler,
a.a.O., Art. 330a N 3). Die Codierung kann auch im Weglassen wichtiger
Zeugnisbestandteile bestehen (sog. beredtes Schweigen), indem etwa nur Angaben
zu den Leistungen und keine Angaben zum Verhalten gemacht werden (Brühwiler, a.a.O., Art. 330a
N 3; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 330a N 3b und 9).

 

2.3      Soweit
er mit den Zeugnisgrundsätzen vereinbar ist und sich im Rahmen des
Verkehrsüblichen hält, steht der Wortlaut des Zeugnisses im Ermessen der
Arbeitgeberin (vgl. VGE VD.2017.22 vom 1. September 2017 E. 2.2; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a N
13; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 330a N 3b). Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf die
Verwendung bestimmter Formulierungen (VGE VD.2017.22 vom 1. September 2017 E.
2.2; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a
N 4; Janssen, a.a.O., S. 67; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art.
330a N 3b und 5a). Die Arbeitgeberin ist hinsichtlich Wortwahl und Ausdruck
auch nicht an ein früher ausgestelltes Zeugnis gebunden (Janssen, a.a.O., S. 68). Nach
überzeugender Auffassung hat die Arbeitnehmerin keinen Anspruch darauf, dass im
Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses exakt übernommen
werden (Janssen, a.a.O., S. 67; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art.
330a N 5a), selbst wenn sich die Umstände seither nicht wesentlich verändert
haben (Janssen, a.a.O., S. 67).
Die Rekurrentin beruft sich auf Abegg,
gemäss dem der Arbeitgeber unter Vorbehalt veränderter Umstände auf die Formulierungen
des Zwischenzeugnisses zurückgreifen müsse (Abegg,
Präjudizienbuch OR, 8. Auflage, Zürich 2012, Art. 330a N 2). Dieser
Auffassung kann nicht gefolgt werden. Sie setzt sich ohne jede Begründung in
Widerspruch zur übrigen Lehre und findet keinerlei Stütze in den als Belege
zitierten Präjudizien.

 

2.4

2.4.1   Aus
den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt,
dass ein qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1
OR aufgeführten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie
über die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmerin Auskunft geben muss
(BGE 129 III 177 E. 3.2 S. 180).

 

2.4.2   Mit
der Art des Arbeitsverhältnisses ist die genaue und detaillierte
Funktionsbeschreibung und Tätigkeitsaufzählung gemeint (Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2). Das Vollzeugnis hat eine
detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis
prägenden Tätigkeiten der Arbeitnehmerin zu enthalten (BGer 4A_432/2009 vom 10.
November 2009 E. 3.1; Streiff/von
Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3). Die Funktionen und Tätigkeiten
sind so genau und detailliert zu beschreiben, dass sich ein unbeteiligter
Dritter ein konkretes Bild davon machen kann (vgl. Enzler, N 124; Janssen,
S. 101; Müller/Thalmann, S. 53).

 

2.4.3   Die
Leistungsbeurteilung umfasst die Bewertung von Arbeitsmenge, Arbeitsgüte und
Arbeitsbereitschaft (Rehbinder/Stöckli,
a.a.O., Art. 330a OR N 7). Die Arbeitnehmerin kann verlangen, dass sich
das Zeugnis auch über besonders hervorragende Einzelleistungen ausspricht (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR
N 7; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 330a N 3). Das eigentliche Arbeitsergebnis hat nur dann seinen
Niederschlag in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zu finden, wenn die
Tätigkeit der Arbeitnehmerin in besonderer Weise erfolgsbezogen ist, und sofern
diese Arbeitserfolge überhaupt zulässige Schlüsse auf die Leistungen der
Arbeitnehmerin erlauben, mithin nicht anderweitige, von der Arbeitnehmerin
nicht zu vertretende Umstände den Arbeitserfolg übermässig beeinflusst haben (Enzler, a.a.O., N 138; Janssen, a.a.O., S. 109). Die der
Beurteilung der Leistungen zugrunde gelegten Tatsachen müssen objektiv richtig
sein und die Beurteilung muss nach einem objektiven verkehrs- bzw.
branchenüblichen Massstab erfolgen (vgl. Brühwiler,
a.a.O., Art. 330a N 2 f.; Enzler,
a.a.O., N 109 f. und 141; Janssen,
a.a.O., S. 72 f.; Müller/Thalmann,
a.a.O., S. 55; Portmann/Rudolph,
a.a.O., Art. 330a OR N 7; Rehbinder/Stöckli,
a.a.O., Art. 330a OR N 7 und 14). Dabei hat die Arbeitgeberin ein
Beurteilungsermessen (Rehbinder/Stöckli,
a.a.O., Art. 330a OR N 7 und 14; vgl. Class,
a.a.O., S. 26; Enzler, a.a.O., N
110 und 141).

 

2.4.4   Bei
der Beurteilung des Verhaltens ist das dienstliche Verhalten der Arbeitnehmerin
gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie gegebenenfalls ihr unterstellten
Mitarbeitern, Kunden und anderen Dritten wie Lieferanten zu bewerten (Enzler, N 143; Janssen, a.a.O., S. 111; Müller/Thalmann,
a.a.O., S. 55; vgl. Emmel, a.a.O.,
Art. 330a OR N 2). In einem qualifizierten Zeugnis einer leitenden Angestellten
muss unter dem Titel der Beurteilung ihres Verhaltens auch deren
Führungsverhalten beurteilt werden (Enzler,
a.a.O., N 145; Fischer, a.a.O., S.
31; Janssen, a.a.O., S. 109 FN 191
und S. 111 f.). Die der Beurteilung des Verhaltens zugrunde gelegten
Tatsachen müssen objektiv richtig sein und die Beurteilung muss nach einem
objektiven verkehrs- bzw. branchenüblichen Massstab erfolgen (vgl. Brühlwiler, a.a.O., Art. 330a N 2
f.; Enzler, a.a.O., N 109 f., 141
und 146; Janssen, a.a.O., S. 72
f.; Müller/Thalmann, a.a.O., S.
55; Portmann/Rudolph, a.a.O.,
Art. 330a OR N 7; Rehbinder/Stöckli,
a.a.O., Art. 330a OR N 8 und 14). Dabei hat die Arbeitgeberin ein
Beurteilungsermessen (Rehbinder/Stöckli,
a.a.O., Art. 330a OR N 8 und 14; vgl. Class,
a.a.O., S. 26; Enzler, a.a.O., N
110 und 146).

 

2.4.5   Neben
der Bewertung einzelner Aspekte der Leistungen und des Verhaltens der
Arbeitnehmerin, die dabei hervorgehoben werden, muss das Zeugnis stets eine zusammenfassende
Gesamtbewertung der Leistungen und des Verhaltens enthalten (vgl. Class, Das Arbeitszeugnis, 6. Auflage,
Zürich 2009, S. 30 und 66; Emmel,
a.a.O., Art. 330a OR N 2). Die Gesamtqualifikation kann als Zusammenfassung der
Detailqualifikation der Arbeitsleistung und des Verhaltens angesehen werden (Class, a.a.O., S. 55 und 66). Da sich
die Zeugnisaussteller meistens dazu entscheiden, nur die positiven
Eigenschaften des Arbeitnehmers ins Zeugnis aufzunehmen, ist die
Gesamtqualifikation unerlässlich, um dem Leser klar aufzuzeigen, dass keine
wesentlichen negativen Aussagen weggelassen worden sind (Class, a.a.O., S. 66). 

 

2.4.6   Der
Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist im qualifizierten
Arbeitszeugnis aufzuführen, soweit dies für die generelle Einschätzung der
Arbeitnehmerin nötig ist (vgl. BGer 4C.129/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 2; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 2) oder
die Arbeitnehmerin es verlangt (vgl. Brühwiler,
a.a.O., Art. 330a N 2; Emmel,
a.a.O., Art. 330a OR N 2; Enzler,
a.a.O., N 151 und 153; Janssen,
a.a.O., S. 118 f.). 

 

2.4.7   Die
Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf Bedauernsbekundungen über den Austritt,
Dankesworte oder Zukunftswünsche (Fischer,
a.a.O., S. 34; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 330a N 3h).

 

2.5      Das
Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei
Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von
grösserer Bedeutung sind (Streiff/von
Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3a; vgl. VGE VD.2016.132 vom 14.
August 2017 E. 3.11). Die Leistungsbeurteilung muss für die ganze Dauer des
Arbeitsverhältnisses vollständig und genau erfolgen (Janssen, a.a.O., S. 110). Die Beurteilung der Leistung und
des Verhaltens ist bezogen auf die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses
ausgewogen abzugeben (Brühwiler,
a.a.O., Art. 330a N 2). Bei erheblichen Leistungsschwankungen muss der
Leistungsverlauf dargestellt werden (Janssen,
a.a.O., S. 110).

 

2.6      

2.6.1   Das
Ausstellungsdatum des Zeugnisses unterliegt auch der Wahrheitspflicht.
Grundsätzlich muss deshalb das wirkliche Ausstellungsdatum angegeben werden und
ist eine Vor- oder Rückdatierung auch im Einverständnis der Parteien unzulässig
(BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.1; Enzler,
a.a.O., N 76; Janssen, a.a.O., S.
97 f.; Müller/Thalmann, a.a.O., S.
29; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O.,
Art. 330a OR N 6). Wenn der Zeugnisanspruch in einem mehrere Monate dauernden
Gerichtsverfahren durchgesetzt werden muss, haben die Interessen der Arbeitnehmerin
jedoch Vorrang gegenüber dem Wahrheitsgebot. Deshalb ist die Arbeitgeberin zu
verpflichten, als Ausstellungsdatum bei Gutheissung einer Berichtigungsklage
das Datum des Erstzeugnisses einzusetzen (vgl. BVGer A-5588/2007 vom 10. August
2012 E. 4.2, 4.4.2 und 4.4.4; Arbeitsgericht ZH vom 23. Oktober 1989, in: JAR
1991 S. 218 f., 219; Arbeitsgericht ZH vom 18. Oktober 1988, in: JAR 1990
S. 217 f., 218; Enzler, a.a.O.,
N 77; Janssen, a.a.O., S. 98
f.; Rehbinder/Stöckli, a.a.O.,
Art. 330a OR N 21; a.M. Staehelin,
a.a.O., Art. 330a OR N 21).

 

2.6.2   Das
von der Rekursgegnerin ausgestellte Schlusszeugnis datiert vom [...]. Im Falle
der ganzen oder teilweisen Gutheissung des Rekurses ist die Rekursgegnerin
deshalb zu verpflichten, als Ausstellungsdatum des berichtigten Zeugnisses
ebenfalls den [...] zu verwenden.

 

2.7

2.7.1   Im
Rahmen der Berichtigungsklage trägt die Arbeitnehmerin die Beweislast für die
Tatsachen, welche die Ausstellung eines Zeugnisses rechtfertigen, das vom ihr
übergebenen abweicht (vgl. BGer 4A_270/2014 vom 18. September 2014 E. 3.2.1,
4A_117/2007 und 4A_127/2007 vom 13. September 2007 E. 6.1, 4C.129/2003 vom 5.
September 2003 E. 6.1; BVGer A-5713/2015 vom 2. Mai 2016 E. 5.4; Brühwiler, a.a.O., Art. 330a N 8b; Emmel, a.a.O., Art. 330a OR N 4; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N
10; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 330a N 5c; a.M. Portmann/Stöckli,
Schweizerisches Arbeitsrecht, 3. Auflage, Zürich 2013, N 547; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR
N 22; Staehelin, a.a.O., Art. 330a
OR N 21). Nach neuerer bundesgerichtlicher Rechtsprechung hat die Arbeitgeberin
bei der Sachverhaltsermittlung mitzuwirken, indem sie die ihrer negativen
Einschätzung zugrundeliegenden Tatsachen darlegt. Wenn sie sich weigert, dies
zu tun, oder es ihr nicht gelingt, ihren Standpunkt zu rechtfertigen, könne das
Gericht die Berichtigungsklage für begründet erachten (BGer 4A_270/2014 vom
18. September 2014 E. 3.2.1, 4A_117/2007 und 4A_127/2007 vom 13.
September 2007 E. 7.1). Diese Rechtsprechung bezieht sich jedoch nur auf nicht
bloss neutrale, sondern negative Beurteilungen (vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 10). 

 

2.7.2   Verschlechterungen
im Schlusszeugnis gegenüber einem kurz zuvor ausgestellten Zwischenzeugnis
setzen nach der Gerichtspraxis voraus, dass seit dem Zwischenzeugnis erhebliche
Änderungen eingetreten sind, die eine unterschiedliche Beurteilung
rechtfertigen (Enzler, a.a.O., N
218; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 330a N 5a; vgl. Brühwiler,
a.a.O., Art. 330a N 4). Gemäss der Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Zürich
bindet die Qualifikation in einem Zwischenzeugnis die Arbeitgeberin. Eine
schlechtere Qualifikation im Endzeugnis sei nur dann zulässig, wenn die
Arbeitgeberin beweist, dass sich die Leistung und/oder das Verhalten der
Arbeitnehmerin in der Zwischenzeit derart einschneidend verändert haben, dass
sich eine erheblich unterschiedliche Beurteilung rechtfertigt (vgl. Arbeitsgericht
ZH AN100442 vom 8. November 2010 in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich
2010 S. 18, AN031111 vom 14. März 2005 in: Entscheide des
Arbeitsgerichts Zürich 2005 S. 14 f., 14). Unabhängig von erheblichen
zwischenzeitlichen Änderungen sind Verschlechterungen im Schlusszeugnis
gegenüber einem kurz zuvor ausgestellten Zwischenzeugnis auch dann zulässig,
wenn die Arbeitgeberin beweist, dass das Zwischenzeugnis falsch gewesen ist
(vgl. Enzler, a.a.O., N 218; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art.
330a N 5a).

 

2.7.3   Da
die Arbeitgeberin gesetzlich verpflichtet ist, ein wahres und vollständiges
Zwischenzeugnis auszustellen, und sie sich mit der Ausstellung eines unwahren
oder unvollständigen Zwischenzeugnisses der Gefahr einer Schadenersatzpflicht
und einer strafrechtlichen Verantwortlichkeit aussetzt (vgl. oben E. 2.2.2),
ist im Sinne der vorstehend erwähnten Praxis nach der allgemeinen
Lebenserfahrung davon auszugehen, dass sie in einem Zwischenzeugnis keine über
eine wohlwollende Formulierung hinausgehenden objektiv unrichtigen Angaben
macht und keine wesentlichen Tatsachen verschweigt. Aus diesem Grund besteht
eine natürliche Vermutung dafür, dass die Leistungen und das Verhalten der
Arbeitnehmerin in der von einem Zwischenzeugnis erfassten Zeit objektiv nicht
schlechter gewesen sind als in diesem angegeben. Wenn die Arbeitgeberin diese
natürliche Vermutung nicht durch einen Gegenbeweis entkräftet, ist deshalb
davon auszugehen, dass die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmerin in
der im Zwischenzeugnis beurteilten Zeit objektiv mindestens den dortigen
Angaben entsprochen haben.

 

2.7.4   Nach
der allgemeinen Lebenserfahrung ist davon auszugehen, dass sich die Leistungen
und/oder das Verhalten einer Arbeitnehmerin in der Regel nicht unvermittelt
wesentlich verschlechtern. Aus diesem Grund besteht ebenfalls im Sinne der
vorstehend erwähnten Praxis eine natürliche Vermutung dafür, dass die
Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmerin kurz nach der Ausstellung eines
Zwischenzeugnisses nicht wesentlich schlechter gewesen sind als in der im
Zwischenzeugnis beurteilten Zeit. Wenn die Arbeitgeberin diese natürliche
Vermutung nicht durch den Gegenbeweis, dass sich die Leistungen und/oder das
Verhalten in der Zwischenzeit wesentlich verschlechtert haben, entkräftet, ist
deshalb davon auszugehen, dass die Leistungen und das Verhalten in der Zeit
kurz nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses unter Vorbehalt der
Unrichtigkeit des Zwischenzeugnisses mindestens den dortigen Angaben
entsprochen haben (vgl. zu den natürlichen Vermutungen und deren Entkräftung Sutter-Somm, Schweizerisches Zivilprozessrecht,
2. Auflage, Zürich 2012, N 778 und 871 f.). 

 

2.7.5   Die
Rekursgegnerin macht geltend, die Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich seien
nicht einschlägig, weil sich die beurteilten Sachverhalte vom vorliegend zu
beurteilenden unterschieden. Es ist zwar richtig, dass der Arbeitnehmer im
einen Fall nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses infolge Freistellung
nicht mehr gearbeitet hat (vgl. Arbeitsgericht ZH AN100442 vom 8. November 2010
in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2010 S. 18) und dass im anderen Fall
mit dem Zwischenzeugnis 20.5 Monate und mit dem Endzeugnis 25 Monate und damit
nur 4.5 Monate mehr beurteilt wurden (vgl. Arbeitsgericht ZH AN031111 vom 14.
März 2005 in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2005 S. 14 f., 14 f.). Daraus
kann jedoch nicht geschlossen werden, die Entscheide wären für den vorliegenden
Fall nicht relevant. Aufgrund des Vorbehalts des Beweises einer einschneidenden
Veränderung der Leistung und/oder des Verhaltens bezieht sich die
Rechtsprechung offensichtlich auch auf Fälle, in denen die Arbeitnehmerin nach
der Ausstellung des Zwischenzeugnisses weitergearbeitet hat. Das Verhältnis
zwischen der bereits im Zwischenzeugnis beurteilten Dauer und der im Endzeugnis
zusätzlich beurteilten Dauer ist zwar relevant für die Beantwortung der Frage,
welches Gewicht einer Verschlechterung der Leistung und/oder des Verhaltens
nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses bei der Beurteilung für die gesamte
Dauer des Arbeitsverhältnisses zukommt. Der Umstand, dass die Zeit zwischen dem
Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Zwischenzeugnis nur wenig länger ist
als diejenige zwischen der Ausstellung des Zwischenzeugnisses und dem Ende des
Arbeitsverhältnisses ändert aber nichts daran, dass sich die Leistungen
und/oder das Verhalten einer Arbeitnehmerin nach der allgemeinen
Lebenserfahrung in der Regel nicht unvermittelt wesentlich verschlechtern und
deshalb eine natürliche Vermutung gegen eine relevante Verschlechterung kurz
nach Ausstellung eines Zwischenzeugnisses spricht.

 

2.7.6   Die
Rekurrentin war seit dem [...] bei der Rekursgegnerin als Leiterin Human
Resources angestellt (Rekursbegründung Ziff. 5; Rekursantwort Ziff. 4;
Act. 13/1). Der effektive Arbeitsantritt erfolgte allerdings bereits am [...]
(Replik Ziff. 78; Act 13/1). Am [...] wurde ihr ein Zwischenzeugnis
ausgestellt. Seit dem [...] war sie infolge Krankheit arbeitsunfähig (Rekurs
Ziff. 10; Rekursantwort Ziff. 84). Am [...] wurde ihr ein Schlusszeugnis
ausgestellt (Act. 5/12). Damit arbeitete die Rekurrentin in der vom Zwischenzeugnis
abgedeckten Zeit gut acht Monate und in der vom Schlusszeugnis abgedeckten Zeit
knapp 14 Monate und damit knapp sechs Monate mehr. Sechs Monate sind eine kurze
Zeit. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die neue CEO der Rekursgegnerin, E____,
ihr Amt erst am [...] antrat (Rekursantwort Ziff. 4; Replik Ziff. 78 und 115)
und damit die Leistungen und das Verhalten der Rekurrentin nur während knapp
fünf Monaten beobachten konnte. Folglich ist davon auszugehen, dass die
Leistungen und das Verhalten der Rekurrentin während ihrer gesamten
Arbeitstätigkeit für die Rekursgegnerin mindestens den Angaben im
Zwischenzeugnis vom [...] entsprochen haben, soweit die Rekursgegnerin nicht beweist,
dass das Zwischenzeugnis objektiv unrichtig gewesen ist und/oder sich die
Leistungen und/oder das Verhalten der Rekurrentin nach der Ausstellung des
Zwischenzeugnisses wesentlich verschlechtert haben.

 

2.7.7   Am
[...] stellte die Rekursgegnerin der Rekurrentin ein Schlusszeugnis aus (Act.
5/12), das deutlich weniger vorteilhaft ist als das Zwischenzeugnis. In der
angefochtenen Verfügung vom [...] begründete die Rekursgegnerin die
inhaltlichen Änderungen im Schlusszeugnis gegenüber dem Zwischenzeugnis mit dem
Führungsverhalten und den Leistungen der Rekurrentin nach dessen Ausstellung.
In ihrer Rekursantwort macht die Rekursgegnerin geltend, das Schlusszeugnis
könne nicht dem Zwischenzeugnis entsprechen, weil sich die Umstände verändert
hätten (Rekursantwort Ziff. 39), und bestreitet, dass sich das Führungs-
und Arbeitsverhalten der Rekurrentin in der Zeit nach der Ausstellung des
Zwischenzeugnisses nicht verändert habe (Rekursantwort Ziff. 50). Zudem
behauptet sie, in der Zeit seit der Ausstellung des Zwischenzeugnisses seien
weder die Qualität der Arbeit noch das Verhalten der Rekurrentin
zufriedenstellend gewesen (Rekursantwort Ziff. 43). Eine konkrete wesentliche
Verschlechterung der Leistungen und/oder des Verhaltens der Rekurrentin seit
der Ausstellung des Zwischenzeugnisses wird von der Rekursgegnerin in ihrer
Rekursantwort jedoch nicht behauptet und erst recht nicht bewiesen. Auch aus
dem Schreiben 2____ von HR-Mitarbeitenden (Act. 7/4) ergibt sich nicht, dass
sich die Leistungen und/oder das Verhalten der Rekurrentin nach der Ausstellung
des Zwischenzeugnisses wesentlich verändert hätten. Im Übrigen gesteht die
Rekursgegnerin mit mehreren Behauptungen in ihrer Rekursantwort zumindest
indirekt zu, dass sich die Leistungen und das Verhalten der Rekurrentin nicht
wesentlich verändert haben. Die Rekursgegnerin macht geltend, die Ausstellung
des guten Zwischenzeugnisses sei durch eine geschönte Stellungnahme über die
Rekurrentin, die HR-Mitarbeitende im [...] aus Angst und unter emotionalem
Druck abgegeben und mit Schreiben 2____ widerrufen hätten, veranlasst worden
(Rekursantwort Ziff. 21, 26 und 31). Damit will sie offensichtlich behaupten,
die Leistungen und/oder das Verhalten der Rekurrentin seien bereits vor der Ausstellung
des Zwischenzeugnisses weniger gut gewesen als dort angegeben. Weiter macht die
Rekursgegnerin geltend, sie könne der Rekurrentin für die Zeit vor und nach der
Ausstellung des Zwischenzeugnisses kein gutes Führungsverhalten attestieren
(Rekursantwort Ziff. 23). Damit behauptet die Rekursgegnerin selber, das
Führungsverhalten der Rekurrentin sei vor und nach der Ausstellung des
Zwischenzeugnisses im Wesentlichen gleich gewesen. Schliesslich erklärte der
Verwaltungsratspräsident der Rekursgegnerin, D____, als Auskunftsperson, das
Verhalten der Rekurrentin habe sich nicht verändert (Verhandlungsprotokoll vom
16. Januar 2018 S. 13). Zusammenfassend hat die Rekursgegnerin nicht bewiesen,
dass sich die Leistungen und/oder das Verhalten der Rekurrentin nach der Ausstellung
des Zwischenzeugnisses wesentlich verschlechtert haben. Das Ergebnis der
Tätigkeit der Rekurrentin hat sich insoweit verschlechtert, als vor der
Ausstellung des Zwischenzeugnisses nur einige wenige Mitarbeitende Vorwürfe
gegen die Rekurrentin erhoben haben (vgl. unten E. 3.1) und nach der
Ausstellung des Zwischenzeugnisses ein Grossteil der Mitarbeitenden des
Bereichs HR Vorwürfe gegen die Rekurrentin geäussert hat (vgl. unten
E. 3.9 und 4.1). Dieses Ergebnis erlaubt jedoch kaum zulässige Schlüsse
auf die Leistungen der Rekurrentin, weil anderweitige, von der Rekurrentin
nicht zu vertretende Umstände den Arbeitserfolg wesentlich beeinflusst haben
(vgl. insb. unten E. 3.8, 4.3.3 und 4.4). Damit ist davon auszugehen, dass
die Leistungen und das Verhalten der Rekurrentin vor und nach der Ausstellung
des Zwischenzeugnisses objektiv im Wesentlichen mindestens den dortigen Angaben
entsprochen haben, soweit die Rekursgegnerin nicht beweist, dass bestimmte
Leistungen und/oder bestimmtes Verhalten der Rekurrentin vor und/oder nach der
Ausstellung des Zwischenzeugnisses weniger gut gewesen sind als dort angegeben.

 

2.7.8   Am
[...] liess der Parteivertreter der Rekurrentin dem Parteivertreter der
Rekursgegnerin einen Entwurf einer Vereinbarung betreffend Aufhebung des
Arbeitsverhältnisses zukommen. Ziff. 7 dieses Entwurfs lautete folgendermassen:
„Die Arbeitgeberin stellt der Arbeitnehmerin per [...] ein auf den [...]
datiertes Arbeitszeugnis aus, welches dem Zwischenzeugnis vom [...] entspricht,
wobei der letzte Absatz auf Seite zwei (…) entfällt. Stattdessen ist im
Schlusssatz festzuhalten: …“ Am [...] übermittelte der Parteivertreter der
Rekursgegnerin dem Parteivertreter der Rekurrentin einen korrigierten
Vereinbarungsentwurf, in dem er für Ziff. 7 den folgenden Wortlaut vorschlug:
„Die Arbeitgeberin stellt der Arbeitnehmerin per [...] ein auf den [...] datiertes
Arbeitszeugnis aus, welches den Grundsätzen von Wahrheit und Klarheit
entspricht.“ (Act. 7/3). Abgesehen von den Daten und einer weiteren
geringfügigen Änderung wurde diese Formulierung Bestandteil der
Aufhebungsvereinbarung. Ziff. 7 der Vereinbarung betreffend Aufhebung des
Arbeitsverhältnisses vom [...] lautet folgendermassen: „Die Arbeitgeberin
stellt der Arbeitnehmerin per [...] ein auf den [...] datiertes Arbeitszeugnis
aus, welches den Grundsätzen von Wahrheit und Wohlwollen entspricht.“ (Act.
5/6). Die Rekursgegnerin stellt zutreffend fest, dass somit keine Einigung der
Parteien zustande gekommen ist, dass das Schlusszeugnis dem Zwischenzeugnis
entsprechen muss (Rekursantwort Ziff. 10). Entgegen der Auffassung der
Rekursgegnerin (Duplik Ziff. 8) haben sich die Parteien damit aber auch nicht
geeinigt, dass das Schlusszeugnis dem Zwischenzeugnis nicht entsprechen kann.
Die Parteien konnten sich vielmehr über den Inhalt des Schlusszeugnisses nicht
einigen und hielten deshalb in ihrer Vereinbarung sinngemäss bloss fest, dass
die Rekursgegnerin der Rekurrentin ein den gesetzlichen Anforderungen
entsprechendes Schlusszeugnis auszustellen hat (vgl. dazu auch Replik Ziff. 85
f.). Dies wird durch Ziff. 16 der Vereinbarung vom [...] bestätigt. Diese lautet
folgendermassen: „Diese Aufhebungsvereinbarung regelt sämtliche noch offenen
Ansprüche der Parteien aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis, seiner Beendigung
und der Zeit nach Beendigung, sofern und soweit sich aus dieser
Aufhebungsvereinbarung nichts anderes ergibt. Ausgenommen bleibt die
Formulierung des Arbeitszeugnisses. Demgemäss erklären sich die Parteien mit
dem korrekten und vollständigen Vollzug dieser Aufhebungsvereinbarung als per
Saldo aller gegenseitigen Ansprüche, abgesehen von der soeben genannten
Ausnahme, auseinandergesetzt.“ Damit wurde zweifelsfrei klargestellt, dass über
den Inhalt des Schlusszeugnisses kein Konsens erzielt wurde. Unter diesen
Umständen ist es entgegen der Auffassung der Rekursgegnerin (Rekursantwort
Ziff. 10) in keiner Art und Weise rechtsmissbräuchlich, dass die Rekurrentin
ein im Wesentlichen dem Zwischenzeugnis entsprechendes Schlusszeugnis verlangt,
obwohl sie die von ihr ursprünglich vorgeschlagene Variante von Ziff. 7 der
Vereinbarung nicht wieder in die Verhandlung eingebracht hat.

 

3.

3.1      In
der ersten Hälfte des Jahres [...] wandten sich mehrere Mitarbeitende der
Rekursgegnerin mit Vorwürfen gegen die Rekurrentin an das Präsidium der Personalkommission
der Rekursgegnerin (Eingabe der Rekursgegnerin vom 19. Mai 2017 Ziff. 1; Replik
Ziff. 24; Act. 9/1). Gemäss der Rekurrentin handelte es sich dabei um K____, [...]
und [...] (Replik Ziff. 16, 24 und 79). Mit Schreiben vom [...] übermittelte die
Präsidentin der Personalkommission der Rekursgegnerin, [...], dem
interimistischen CEO der Rekursgegnerin, D____, eine Zusammenfassung der
Informationen und Vorwürfe betreffend die Rekurrentin, die sie von mehreren
Mitarbeitenden des Bereichs HR erhalten habe (Act. 9/1 S. 1). 

 

3.2      Mit
Schreiben 1____ erklärten acht Mitarbeitende des Bereichs HR, darunter [...]
(später J____ [Act. 7/6 S. 7]), C____, H____ und I____, gegenüber der
Präsidentin der Personalkommission der Rekursgegnerin, sie seien mit grossem
Entsetzen und Unverständnis über die haltlosen Vorwürfe gegenüber der
Rekurrentin informiert worden. In menschlicher Hinsicht schätzten sie die
Rekurrentin als äusserst wertschätzende und aufrichtige Person. Als
Führungsbeauftragte verstehe sie ihre Anliegen und sei sie in der Lage,
schwierige Themen sensibel und kompetent zu erkennen und zu deren Lösung beizutragen.
Sie erkenne die Potentiale und Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeitenden und
fördere diese gezielt. Bei Schwierigkeiten stehe die Rekurrentin als
Ansprechperson immer zur Verfügung. Der Bereich HR unterliege seit geraumer
Zeit einem ständigen Druck und sehe sich mit grossen Herausforderungen, u.a.
dem GAV, konfrontiert. Insbesondere in einer solch intensiven Phase sei es von
enormer Bedeutung, eine starke und kompetente, wertschätzende und
zielorientierte Führung an der Spitze des Teams zu haben. All diese
Eigenschaften erfülle die Rekurrentin vorbehaltlos. Abschliessend hielten die
Unterzeichnenden fest, sie stünden geschlossen hinter der Rekurrentin als
Leiterin HR und hofften inständig, dass sie ihnen in dieser Form erhalten
bleibe. 

 

3.3      Am
[...] wurde F____ bezüglich der Übernahme eines Konfliktbearbeitungs-Mandates
angefragt. Am [...] wurde sie mit der Klärung der Vorwürfe und der Situation sowie
der Unterstützung des Teams bei Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und nachhaltiger
Entwicklung beauftragt, nachdem ein erstes Zusammentreffen zwischen der
Beauftragten mit der Belegschaft des Bereichs stattgefunden hatte. Am [...]
erstattete sie einen klärenden Bericht zuhanden des Verwaltungsrats der
Rekursgegnerin (Act. 7/7 S. 1 und 5). Die Rekurrentin behauptet, die
Berichterstatterin habe sie in ihrem Bericht in persönlicher und fachlicher
Hinsicht als einwandfrei qualifiziert und die Probleme im HR-Bereich vielmehr
in der gruppendynamischen Ausgangslage verortet (Rekursbegründung
Ziff. 42; vgl. Replik Ziff. 31). Die Rekursgegnerin macht geltend, die
Vorwürfe, die drei Mitarbeitende im [...] der Personalkommission gegenüber
geäussert hätten, seien im Bericht grundsätzlich bestätigt worden, indem dort
festgehalten werde, dass die Vorwürfe für viele andere Mitarbeitende teilweise
nachvollziehbar seien (Rekursantwort Ziff. 80). Beide Lesearten des Berichts
sind unzutreffend. Als zentrales Problem identifizierte die Berichterstatterin,
dass sich die Rekurrentin unter Druck auf die Leistungsebene zurückziehe und
den zwischenmenschlichen Kontakt ausdünne. Damit werde sie vor allem für
Mitarbeitende, die etwas nicht direkt mit Output Verknüpftes wollen, kaum mehr
erreichbar (Act. 7/7 S. 3). Diese Einschätzung steht allerdings im Widerspruch
zu den Vorwürfen, die Mitarbeitende des Bereichs HR bei den Befragungen im [...]
gegenüber der Rekurrentin erhoben haben (vgl. Act. 7/5 S. 4 – 6; Act. 7/6 S.
4). Wie die Rekursgegnerin selber festhält, warfen mehrere Mitarbeitende der
Rekurrentin vor, teilweise hätten bei ihr nicht das Geschäftliche, sondern
persönliche Querelen im Vordergrund gestanden (vgl. Rekursantwort Ziff. 53). Im
Übrigen kann dem Bericht von F____ nicht entnommen werden, dass das
Führungsverhalten der Rekurrentin zu beanstanden war. Gemäss der
Berichterstatterin sind zwar manche der von der Personalkommission
rapportierten Vorwürfe von vielen Befragten teilweise nachvollziehbar. Das
Verhalten der Rekurrentin werde aber sehr unterschiedlich eingeordnet und
bewertet. Viele Mitarbeitende entwickelten keinen Leidensdruck, obwohl sie bei
der Rekurrentin ähnliches Verhalten beobachteten wie die Mitarbeitenden, die an
die Personalkommission gelangten (Act. 7/7 S. 2). 

 

3.4      Am
[...] stellte die Rekursgegnerin der Rekurrentin ein ausgezeichnetes
Zwischenzeugnis aus (Act. 5/5). Die Rekursgegnerin macht geltend, das
Zwischenzeugnis sei grundsätzlich wohlwollend ausgefallen, weil die
Untersuchung der Konfliktsituation im Bereich HR durch F____ bis zur Ausstellung
des Zwischenzeugnisses noch nicht abgeschlossen gewesen sei und die
Rekursgegnerin mit dem Zwischenzeugnis habe einen Schlussstrich unter den
Konflikt betreffend das Führungsverhalten der Rekurrentin ziehen und dieser
eine zweite Chance geben wollen (Rekursantwort Ziff. 5 – 7, 44, 48). Zudem
behauptet die Rekurrentin, die gute Beurteilung im Schreiben 1____ der
Mitarbeitenden habe zum guten Zwischenzeugnis geführt (Rekursantwort Ziff. 21
und 31). Die Behauptung der Rekursgegnerin, die Untersuchung durch F____ sei im
Zeitpunkt der Ausstellung des Zwischenzeugnisses noch nicht abgeschlossen
gewesen, ist nachweislich unwahr, wie die Rekurrentin zu Recht geltend macht
(vgl. Replik Ziff. 81, 117). Gemäss E-Mail von G____ vom [...] betrug der
Zeitrahmen für die Abklärungen von F____ ca. zwei Wochen. Dieser sei unter
anderem deshalb festgelegt worden, damit vor den Ferien der Rekurrentin eine
objektive Einschätzung vorliege (Act. 9/3). F____ begann mit den
Interviews am [...] (Act. 7/7 S. 1) und die Rekurrentin ging am [...] in die
Ferien (E-Mail der Rekurrentin vom [...] Act. 9/3). Der klärende Bericht über
die Konfliktsituation im [...] zuhanden des Verwaltungsrats wurde von F____ am [...]
erstattet (Act. 7/7). G____ erklärte mit E-Mail vom [...], der Ausschuss
bzw. der Verwaltungsrat werde das Zwischenzeugnis nach Vorliegen und Studium
des Berichts von F____ ausstellen (Act. 13/20), und mit E-Mail vom [...], das
Arbeitszeugnis werde nach Studium des Berichts finalisiert (Act. 13/21).
Schliesslich sandte D____ am [...] und damit am Tag der Ausstellung des
Zwischenzeugnisses um 08:27 Uhr der Rekurrentin den Entwurf einer E-Mail an die
Geschäftsleitung (Act. 13/19). Gleichentags um 13:03 Uhr sandte D____
die E-Mail weitgehend unverändert den Mitgliedern der Geschäftsleitung. Darin
hielt er das Folgende fest: „Nach Diskussion im Ausschuss Personelles des VRs
haben wir uns entschlossen mit Frau A____ das Gespräch zu suchen und ein Audit
in Auftrag zu geben, um 1. Die Klärung der Vorwürfe und der Situation im HR zu
analysieren und 2. Das Team zu unterstützen bei der Erhaltung der
Arbeitsfähigkeit und für eine nachhaltige Entwicklung. Diesen Auftrag hat Frau F____
gestern mit der zweiten Vollversammlung mit allen zu diesem Zeitpunkt
anwesenden Mitgliedern des HR Team beendet. … Die Quintessenz des Audits ist
folgende: Die anonym erhobenen Vorwürfe müssen auch auf der persönlichen
Situation der Beschwerdeführer gesehen und erklärt werden. Trotzdem scheint es
angebracht, dem Thema Teamentwicklung in Zukunft mehr Gewicht zu geben.
Abschliessend möchte ich festhalten, dass Frau A____ das Vertrauen des
Ausschuss Personelles im gleichen Ausmass geniesst, wie alle anderen
GL-Mitglieder und dass die Vorkommnisse der vergangenen Wochen nichts daran
geändert haben.“ (Act. 13/19) Schliesslich bestätigte auch der Verwaltungsratspräsident
der Rekursgegnerin, D____, als Auskunftsperson, dass das Zwischenzeugnis nach
Abschluss der Untersuchung von F____ ausgestellt worden ist (Verhandlungsprotokoll
vom 16. Januar 2018 S. 12). Da die Rekurrentin das Zwischenzeugnis erst
nach dem Studium des Berichts von F____ vom [...] ausgestellt hat und in diesem
Bericht die Situation im Bereich HR differenziert dargestellt und die gegen die
Rekurrentin erhobenen Vorwürfe nicht bestätigt worden sind, ist das
ausgezeichnete Zwischenzeugnis offensichtlich zumindest auch auf den Bericht
der externen Expertin zurückzuführen (vgl. dazu Replik Ziff. 95 und 104). Damit
stellt das Schreiben 1____ der Mitarbeitenden höchstens einen von mehreren
Gründen für die Ausstellung des ausgezeichneten Zwischenzeugnisses dar. Im Übrigen
beruft sich die Rekursgegnerin darauf, dass sie sich im Falle der Ausstellung
eines zu guten Zeugnisses vermutungsweise des falschen Zeugnisses gemäss
Art. 251 StGB strafbar und Dritten gegenüber für allfällig damit
verursachten Schaden haftbar machen würde (Rekursantwort Ziff. 33). Da die
Rekursgegnerin gesetzlich verpflichtet gewesen ist, ein wahres und
vollständiges Zwischenzeugnis auszustellen, und sie sich mit der Ausstellung
eines unwahren oder unvollständigen Zwischenzeugnisses der Gefahr einer
Schadenersatzpflicht und einer strafrechtlichen Verantwortlichkeit ausgesetzt
hätte (vgl. oben E. 2.2.2), ist nicht davon auszugehen, dass sie im Zwischenzeugnis
vom [...] über eine wohlwollende Formulierung hinausgehende objektiv unrichtige
Angaben gemacht oder wesentliche Tatsachen verschwiegen und der Rekurrentin ein
gegen die Grundsätze der Wahrheit und/oder der Vollständigkeit verstossendes
Gefälligkeitszeugnis ausgestellt hat. 

 

3.5      In
ihrem Bericht vom [...] erklärte F____, explizite Teamentwicklung über einige
Monate hinweg könnte unterstützen (Act. 7/7 S. 4). Gemäss den Angaben der
Rekurrentin wünschte diese, dass in der Abteilung HR ein Teamentwicklungsprozess
unter der Leitung von F____ durchgeführt wird. In Absprache mit G____ und D____
habe die Rekurrentin im [...] F____ mit der Teamentwicklung beauftragt (Replik
Ziff. 32, 121, 117 und 152). Bewiesen ist, dass die Rekurrentin F____ am [...]
angefragt hat, ob sie das Team in seiner weiteren Entwicklung begleiten möchte,
und diese zugesagt hat (Act. 7/8 S. 1). Im Übrigen sind die Behauptungen der
Rekurrentin von der Rekursgegnerin nur pauschal bestritten worden und bestehen
keine begründeten Zweifel an ihrer Richtigkeit. Sie sind deshalb als wahr
anzunehmen (vgl. oben E. 1.3). Im Herbstquartal [...] traf F____ sowohl die
ganze Gruppe der Mitarbeitenden als auch das Kader des Bereichs HR je zweimal.
Seit [...] besprach sie die Situation gelegentlich mit der Rekurrentin. Am [...]
erstattete sie einen Bericht zur Situation im Herbst [...] (Act. 7/8 S. 1 und
3). Die Rekurrentin behauptet, in diesem Bericht sei die Beurteilung, dass ihre
Qualifikation in persönlicher und fachlicher Hinsicht einwandfrei sei und die
Probleme im HR-Bereich vielmehr auf die dortige gruppendynamische Ausgangslage
zurückzuführen sei, vollumfänglich bestätigt worden (Rekursbegründung Ziff. 42
f.). Die Rekursgegnerin hingegen macht geltend, der Bericht zeige
Unzulänglichkeiten der Rekurrentin in der Wahrnehmung der Führungsaufgabe
(Rekursantwort Ziff. 82). Beide Lesearten des Berichts sind unzutreffend. Der
Bericht enthält keine wesentlichen Beanstandungen betreffend das Verhalten der
Rekurrentin. Er enthält aber auch keine umfassende Qualifikation der
Rekurrentin, sondern erschöpft sich in „ein paar Hinweisen“ (Act. 7/8 S.
1). Die Darstellung des Inhalts des Berichts in Ziff. 81 der Rekursantwort ist
sinnentstellend verkürzt. Vollständig lautet die dort erwähnte Passage
folgendermassen: „In den Teamsitzungen erlebte ich [F____] sie [die
Rekurrentin] gut in die Runde integriert, durchdacht, auf Wahrnehmung
geschaltet, eher wenig Raum einnehmend. Ihre Meinung und Ideen äusserte sie am
ehesten auf explizite Aufforderung, dann aber konzis und recht unverblümt. Sie
zeigt sich reflexionsbereit, verlangt immer wieder Feedback, betont aber auch
regelmässig, dass sie meine Ansichten nicht durchwegs teilt. In freundlicher
Distanz zur In-Group erlebte ich sie rollengerecht und kompetent“ (Act. 7/8
S. 2). Dieses Verhalten der Rekurrentin ist in keiner Art und Weise zu
beanstanden. Insbesondere kann ihr auch nicht vorgeworfen werden, dass sie in
von einer externen Fachfrau durchgeführten Teamsitzungen eher wenig Raum
einnahm und sich am ehesten auf explizite Aufforderung äusserte. Gemäss dem
Bericht erlebte die Berichterstatterin die Rekurrentin auch aufgerieben und
entkräftet. Gemäss der Berichterstatterin ist es aber nachvollziehbar, dass
sich die Rekurrentin eine Weile zurückgezogen und Distanz gebraucht habe, und
haben an ihr die Feindseligkeit von Frau K____, der provisorische Betrieb in
Abwesenheit von Frau H____, das Dilemma zwischen Interimsanstellungen und
Rekrutierung kompetenter Fachkräfte, das vermutete Misstrauen ihrer
Vorgesetzen, die eigene Lohnfestlegung und das Einspielen der professionellen
Beziehung zur neuen CEO gezehrt (Act. 7/8 S. 2). Auch wenn die Rekurrentin
somit aus verschiedenen Gründen einer deutlich erhöhten Belastung ausgesetzt
gewesen ist, muss aus dem Umstand, dass sie sich aufgerieben und entkräftet
gezeigt hat, geschlossen werden, dass sie zumindest nicht äusserst belastbar
ist. Zusammenfassend wird damit durch die Berichte von F____ vom [...] und [...]
weder bestätigt noch widerlegt, dass die Qualifikation des Verhaltens,
insbesondere des Führungsverhaltens, der Rekurrentin im Zwischenzeugnis
objektiv richtig ist.

 

3.6      Gemäss
der Darstellung der Rekurrentin waren C____ als Leiterin Lohnadministration und
Controlling und H____ als Leiterin Personalbetreuung und Administration in
Leitungsfunktionen direkt der Rekurrentin unterstellt (Replik Ziff. 18). Im [...]
seien zunehmend Spannungen zwischen der Rekurrentin und ihren leitenden
Mitarbeiterinnen H____ und C____ entstanden. H____ habe mit der Information der
Rekurrentin, dass diese die neu geplante Stelle „Prozesse und Abläufe“ der
Stellvertreterin von H____, Frau J____, anbieten wolle und bereits
entsprechende Vorgespräche geführt habe, nicht umgehen können. Die Vorstellung,
ohne „ihre“ Stellvertreterin auskommen zu müssen, habe sie offensichtlich
überfordert, auch wenn ein sehr massvoller Übergang geplant gewesen sei.
Während des Gesprächs sei sie in Tränen ausgebrochen und habe der Rekurrentin
den Vorwurf gemacht, ihr die beste Frau wegzunehmen, ohne sie vorher involviert
zu haben. In der Folge sei H____ am [...] per sofort vollständig ausgefallen.
Der Vorfall mit H____ vom [...] habe auch zu ersten Brüchen im Verhältnis zwischen
der Rekurrentin und C____, die eng mit H____ befreundet gewesen sei, geführt
(Replik Ziff. 44). Gemäss den Angaben von C____ als Zeugin waren sie und H____
zwar keine sehr engen Freundinnen, unternahmen aber hin und wieder auch privat
etwas zusammen. Aus ihrer Sicht hatte der Vorfall mit H____ keinen wesentlichen
Einfluss auf das Verhältnis zwischen ihr und der Rekurrentin (Verhandlungsprotokoll
vom 16. Januar 2018 S. 8). Die Rekurrentin behauptet, H____ habe ihren gesundheitlichen
Ausfall von Beginn weg als längerfristig und dann beginnend mit tiefem Pensum
als langsam aufbauend deklariert. Zudem habe sie verkündet, sie wolle unbedingt
so schnell wie möglich Kinder und dann höchstens noch 40 % arbeiten. Die
Rekurrentin habe mit ihrer Stellvertreterin, C____, die Zukunft von H____ in
ihrer bisherigen Führungsfunktion diskutiert. In dieser Diskussion habe C____
die Rekurrentin vordergründig unterstützt und das Verhalten von H____ als
widersprüchlich und den Geschäftsinteressen abträglich bezeichnet. Im
Hintergrund sei der vertrauliche Inhalt dieser Gespräche jedoch
naheliegenderweise unter anderen Vorzeichen an H____ weitergegeben worden
(Replik Ziff. 45). Diese Darstellung bestritt C____ nicht ernsthaft
(Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 9).

 

3.7      Gemäss
der Darstellung der Rekurrentin stiess im [...] I____ als juristische
Entlastung zum Team (Replik Ziff. 21). Die Rekurrentin macht geltend, I____ sei
den Belastungen im Bereich HR der Rekursgegnerin nicht gewachsen gewesen
(Replik Ziff. 21). Sie sei mit ihren Aufgaben überfordert, auf dauernde
Unterstützung der Rekurrentin angewiesen gewesen und habe ihre Arbeiten sehr
oft nicht so erledigt, wie es von den internen Ansprechpartnern gewünscht
worden sei (Replik Ziff. 47). Dafür, dass I____ möglicherweise den Belastungen
nicht gewachsen gewesen ist, sprechen ihre E-Mails vom [...]
(Act. 13/3 S. 1), [...] (Act. 13/5 S. 1) und [...] (Act. 13/8 S.
1). Aus der E-Mail von [...] vom [...] (Act. 13/3 S. 1 f.), der E-Mail
von E____ vom [...] (Act. 13/8 S. 1 f.), den E-Mails der Rekurrentin vom [...]
und [...] (Act. 13/8 S. 2) und den E-Mails von I____ vom [...] (Act. 13/3
S. 1), [...] (Act. 13/5 S. 1) und [...] (Act. 13/8 S. 1 f.) ergibt sich
zudem, dass sie zumindest mehrmals Arbeiten nicht wie von den internen Ansprechpartnern
gewünscht erledigt und auf die Unterstützung der Rekurrentin angewiesen gewesen
ist. Anlässlich der letzten Sitzung mit F____ im Kaderkreis (Rekurrentin, C____,
I____, J____) vom [...] kam es gemäss der Rekurrentin zu einem emotionalen
Ausbruch von I____. Dabei habe sie der Rekurrentin insbesondere vorgeworfen, C____
ihr gegenüber massiv zu bevorzugen (Replik Ziff. 54). Diese Behauptung ist
glaubhaft, weil F____ in ihrem Bericht vom [...] festgehalten hat, in den
Kadersitzungen sei es zu erstaunlichen Ausbrüchen gekommen (Act. 7/8 S. 2).
Gemäss der Darstellung der Rekurrentin musste diese gegenüber I____ immer öfter
auch kritische Töne anschlagen (Replik Ziff. 47). In einer E-Mail vom [...] gab
sie I____ nachweislich ein grundsätzliches Feedback (Replik Ziff. 47; Act.
13/31). In dieser E-Mail erklärte die Rekurrentin I____, sie erlebe bei ihr
akzentuiert aktuell, aber als Tendenz schon länger, dass sie viel Energie
darauf verwende, aufzuzeigen, was nicht gut, nicht wertschätzend und nicht
machbar sei. Die Rekurrentin bat sie, den Fokus zu ändern und vermehrt in eine
positive Grundhaltung zu kommen auch denjenigen gegenüber, die eine andere
Sichtweise haben. An der letzten Kadersitzung mit F____ sei I____ sehr
emotional geworden und habe für gewisse Momente die Fassung verloren. Die
Rekurrentin habe ihr angeboten, dies in einem bilateralen Gespräch nachzubearbeiten.
Obwohl sie dieses Angebot dankend angenommen habe, habe die Rekurrentin von ihr
diesbezüglich nichts mehr gehört. Sie erachte die Klärung dieses Themas als
sehr wichtig und erwarte Vorschläge von I____. Die Rekurrentin habe grosses
Verständnis für das Bedürfnis von I____, am Stück an einem Geschäft arbeiten zu
können. Dies stelle in den B____ in absehbarer Zeit aber ein nicht erreichbares
Ziel dar (Act. 13/31). Damit machte die Rekurrentin I____, die sich den
Anforderungen möglicherweise nicht gewachsen fühlte, klar, dass sie in
absehbarer Zeit nicht mit einer wesentlichen Entlastung rechnen könne.

 

3.8      Gemäss
der Darstellung der Rekurrentin nahm sich diese Ende [...] aus gesundheitlichen
Gründen eine zweieinhalbwöchige Auszeit. Während ihrer Abwesenheit hätten sich
ihre beiden Stellvertreterinnen C____ und I____ offenbar gegenüber der CEO E____
gegen die Weiterführung der Teamentwicklung unter der Expertin F____
ausgesprochen. Offenbar hätten sie das Interesse an einer zielführenden
gemeinsamen Teamentwicklung zusammen mit der Rekurrentin verloren (Replik Ziff.
50). Mitte [...] habe sich die CEO ohne Rücksprache mit der Rekurrentin und F____
entschieden, die Teamentwicklung unter der externen Expertin abzubrechen,
obwohl die Beurteilung von F____ hoffnungsvoll und die Entwicklungstendenzen im
Team an sich positiv gewesen seien. Die CEO habe ihre Entscheidung am [...]
unverhofft in einer von der Rekurrentin in einem anderen Zusammenhang
einberufenen Sitzung mit F____ und der Rekurrentin eröffnet mit dem Hinweis,
die Stellvertreterinnen der Rekurrentin würden eine Teamentwicklung nicht für
nötig erachten (Replik Ziff. 51). Diese Darstellung ist zumindest teilweise
belegt. Gemäss den Aussagen von C____ haben diese und I____ während der
Krankheit der Rekurrentin im Herbst [...] auf Nachfrage hin bei der CEO
deponiert, dass die Teamentwicklung aus ihrer Sicht nichts bringe, worauf diese
abgebrochen worden ist (Act. 7/5 S. 4). Die Angaben von C____ zu den Gründen
für ihren Wunsch nach einem Abbruch der Teamentwicklung sind zumindest
teilweise kaum nachvollziehbar. Sie erklärte, ihrer Ansicht nach sei der
Teamentwicklungsprozess nicht erforderlich gewesen, weil das Team als solches
keine Probleme gehabt habe. Zudem beanstandete sie, dass in der Teamentwicklung
immer wieder der [...] thematisiert worden sei. C____ sagte aber auch aus, nach
dem [...] sei die Stimmung im Team sehr emotional geworden. Aufgrund dieser
Emotionalität sei das Team instabil gewesen. Das Ereignis vom [...] habe das
Team insofern etwas gespalten, als sich ein paar Mitarbeitende betroffen
gefühlt hätten und andere Mitarbeitende dies nicht hätten nachvollziehen können
(Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 7 f.). Damit behauptete C____
im Widerspruch zu ihrer Begründung für ihren Wunsch nach einem Abbruch der
Teamentwicklung selbst, dass das Team als solches Probleme hatte. Mit E-Mail an
F____ vom [...] erklärte die CEO, wie besprochen wolle sie die Teamentwicklung
momentan zugunsten einer Reorganisation sistieren (Act. 13/33). F____ bestätigte
als Zeugin, dass es aus ihrer Sicht wichtig gewesen wäre, den Teamentwicklungsprozess
weiterzuführen (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 23). Im Übrigen
wurden die Behauptungen der Rekurrentin von der Rekursgegnerin in ihrer Duplik
nur pauschal bestritten. Die CEO der Rekursgegnerin, E____, erklärte zwar als
Auskunftsperson, sie könne sich kaum vorstellen, dass sie ihren Entscheid, die
Teamentwicklung abzubrechen, nicht vorgängig mit der Rekurrentin besprochen
habe. Sichere und substanziierte Angaben konnte sie dazu aber nicht machen
(Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 17). Damit bestehen keine
begründeten Zweifel an der Richtigkeit der detaillierten Darstellung der
Rekurrentin. Sie sind deshalb als wahr anzunehmen (vgl. oben E. 1.3). Gemäss
der Darstellung der Rekurrentin wurde die Frage der Loyalität der Leitungsmitglieder
zur Rekurrentin vor dem Hintergrund der Intervention ihrer Stellvertreterinnen
zum Abbruch des Teamentwicklungsprozesses anlässlich der letzten Sitzung mit F____
im Kaderkreis (Rekurrentin, C____, I____ und J____) vom [...] thematisiert. Dabei
sei es zum endgültigen Bruch mit C____ gekommen. Diese habe nicht damit umgehen
können, dass die Rekurrentin ihre Intervention kritisch hinterfragt habe.
Seither habe C____ mit der Rekurrentin nur noch das Nötigste kommuniziert und
aktiv an einer weiteren Spaltung des Teams gearbeitet (Replik Ziff. 54). Dass
die Loyalität der Mitarbeitenden anlässlich der letzten Sitzung mit F____
thematisiert wurde, bestätigten sowohl diese als auch C____
(Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 9 und 21). C____ erklärte zudem
als Zeugin, dass sich die Zusammenarbeit zwischen ihr und der Rekurrentin nach
diesem Gespräch verändert habe (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018
S. 10).

 

3.9      Mit
Schreiben 2____ wandten sich neun Mitarbeitende des Bereichs HR der Rekursgegnerin
an deren CEO E____ (Act. 7/4). Die darin gegenüber der Rekurrentin
erhobenen Vorwürfe werden von dieser bestritten (Schreiben vom [...] Act. 7/10
S. 14 und 18; Replik Ziff. 65 f., 124 und 138). 

 

3.10    Gemäss
der Darstellung der Rekurrentin wurde das Schreiben 2____ von Mitarbeitenden
anlässlich einer Besprechung zwischen F____, dem Verwaltungsratspräsidenten D____,
der CEO E____ und der Rekurrentin vom [...] zur Sprache gebracht (Replik Ziff.
58). Die CEO und D____ hätten sich auf den einseitigen Standpunkt gestellt, die
Situation im Bereich HR sei auf ein Führungsdefizit der Rekurrentin
zurückzuführen. F____ habe „sowohl dem Vorgehen als auch dem Inhalt vehement“
widersprochen. Die CEO und der Verwaltungsratspräsident hätten diese
Ausführungen jedoch nicht mehr beachtet (Replik Ziff. 59). Die Rekursgegnerin
behauptet, F____ habe sich gegenüber dem Verwaltungsrat, der sie zum
Entwicklungsstand der Rekurrentin befragt habe, differenziert und durchaus
kritisch geäussert (Rekursantwort Ziff. 82). Die Besprechung vom [...] wurde
von D____, E____ und F____ bestätigt (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018
S. 13, 17 und 22). Gemäss E____ können die Positionen von ihr und F____
vereinfacht so zusammengefasst werden, dass die Rekurrentin von dieser positiv
und von jener eher negativ eingeschätzt worden sei (Verhandlungsprotokoll vom
16. Januar 2018 S. 17). F____ erklärte als Zeugin, die zentrale Frage in der
Sitzung sei gewesen, ob es eine Perspektive für eine weitere Zusammenarbeit mit
der Rekurrentin gebe. F____ sei entschieden der Meinung gewesen, dass es eine
solche gegeben hätte. Sie habe die Rekurrentin sehr verunsichert erlebt, weil
ihr die Rückendeckung gefehlt habe. Wenn die CEO hinter der Rekurrentin
gestanden hätte und man keine Zickzackpolitik betrieben hätte, hätte die
Rekurrentin es gut schaffen können (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018
S. 21 und 24).

 

3.11    Im
[...] befragte die Rekursgegnerin fünf aktuelle oder ehemalige Mitarbeitende
(Protokoll der Befragung von I____, J____ und C____ vom [...] Act. 7/5;
Protokoll der Befragung von L____ vom [...] Act. 11/2; Protokoll der Befragung
von K____ vom [...] Act. 7/6). Die in diesen Befragungen gegenüber der
Rekurrentin erhobenen Vorwürfe werden von dieser bestritten (Schreiben vom [...]
Act. 7/10 S. 18; Replik Ziff. 65 f., 96, 127, 129, 138; vgl. dazu unten E.
4.2). 

 

4.

4.1

4.1.1   Die
Rekurrentin behauptet, mit Schreiben 2____ hätten sich sämtliche Mitarbeitenden
der HR-Abteilung bzw. das ganze HR-Team über das Führungsverhalten der
Rekurrentin beschwert (Rekursantwort Ziff. 20 und 51; vgl. Rekursantwort Ziff.
86). Diese Behauptung ist aktenwidrig. Das Schreiben ist von neun Personen
unterzeichnet. Darin wird ausdrücklich festgehalten, es sei bewusst darauf verzichtet
worden, die restlichen Mitarbeitenden des HR-Teams damit zu belasten, und wie
diese die geschilderten Zustände beurteilen, müsste bei Bedarf erfragt werden
(Act. 7/4 S. 6). An einer Stelle ihrer Rekursantwort behauptet die
Rekursgegnerin denn auch in unauflöslichem Widerspruch zu ihren übrigen
Behauptungen mit Schreiben 2____ habe sich „ein Grossteil der Mitarbeitenden
der HR-Abteilung“ bei der CEO beschwert (Rekursantwort Ziff. 84). Gemäss einem
Schreiben der Rekursgegnerin vom [...] wurde das Schreiben 2____ von allen
Mitarbeitenden der Abteilung HR mit Ausnahme der Lernenden und temporär
Angestellten unterzeichnet (Act. 7/9 S. 1).

 

4.1.2   In
ihrem Schreiben 2____ erklärten neun Mitarbeitende des Bereichs HR, darunter C____,
H____ und I____, unter der Leitung der Rekurrentin herrschten dort unzumutbare
Arbeitszustände, eine negative emotionale Arbeitsatmosphäre und eine unhaltbare
Situation. Ein Grossteil der Teammitglieder könne sich eine weitere
Zusammenarbeit mit der Rekurrentin nicht mehr vorstellen (Act. 7/4 S. 1). Die
Unterzeichnenden ersuchten die CEO deshalb um Unterstützung und sofortige
Einleitung der notwendigen Massnahmen (Act. 7/4 S. 6). Dass sich die
Mitarbeitenden geweigert hätten, weiter mit der Rekurrentin zusammenzuarbeiten,
wie die Rekursgegnerin behauptet (Rekursantwort Ziff. 65), kann dem
Schreiben allerdings nicht entnommen werden. 

 

4.1.3   Wie
die Rekursgegnerin zutreffend festhält, wurden der Rekurrentin im erwähnten
Schreiben insbesondere manipulatives, intrigantes Verhalten (Act. 7/4 S. 2),
ungenügende professionelle Distanz (Act. 7/4 S. 2 und 5) und Desinteresse am
operativen Geschäft (Act. 7/4 S. 3) vorgeworfen (Rekursantwort Ziff. 20). Die
Rekurrentin spiele Mitarbeitende gegeneinander aus und äussere sich gegenüber
Teammitgliedern abwertend über deren Kolleginnen und Kollegen (Act. 7/4 S. 2).
Weiter macht die Rekursgegnerin geltend, gemäss dem Schreiben der
Mitarbeitenden habe die Rekurrentin diesen gegenüber unerfüllbare
Erwartungshaltungen gezeigt (Rekursantwort Ziff. 20). Damit dürfte sie den
Vorwurf der Mitarbeitenden meinen, die Rekurrentin erwarte grundsätzlich, dass
E-Mails von ihr innert weniger Minuten beantwortet werden, und es sei ihr
gleichgültig, dass Mitarbeitende mit der Bearbeitung anderer Themen oder Probleme
befasst seien (Act. 7/4 S. 4). 

 

4.1.4   Die
Rekursgegnerin behauptet, die Mitarbeitenden hätten der Rekurrentin auch
vorgeworfen, sie habe einzelne von ihnen vor dem ganzen Team ins Lächerliche
gezogen (Rekursantwort Ziff. 20). Dies ist nicht ganz korrekt. Gemäss dem
Schreiben 2____ zog die Rekurrentin die im Schreiben der Personalkommission
genannten Vorwürfe in Bezug auf den Einfluss ihrer Art der Führung auf die
persönliche Verfassung einzelner Mitarbeitender ins Lächerliche, indem sie mit
einem vordergründigen Schmunzeln nach Befindlichkeiten frage und erwähne, dass
sie dies seit dem Vorfall im [...] tun müsse (Act. 7/4 S. 2). Dies ändert
jedoch nichts daran, dass ein entsprechendes Verhalten unprofessionell und
verletzend wäre. 

 

4.1.5   Die
Rekursgegnerin behauptet, die Mitarbeitenden würden der Rekurrentin in ihrem
Schreiben 2____ vorwerfen, sie lasse das Team in kritischen Phasen im Stich und
terminiere interne Prozesse inadäquat (Rekursantwort Ziff. 20). Diese
Behauptung muss erheblich relativiert werden. Im Schreiben der Mitarbeiter wird
beanstandet, die Rekurrentin habe während kritischen Phasen beim GAV Projekt im
[...] und [...] viereinhalb Wochen Ferien genommen, habe die gesamte
Aufbereitung der neuen Verträge und den Versand den Stellvertreterinnen, der
Projektleiterin und dem Team überlassen, was für die Betroffenen zu einer
Feriensperre und hoher Mehrbelastung geführt habe (Act. 7/4 S. 3). Allerdings
konnte der GAV termingerecht eingeführt werden (Act. 5/12) und musste der Versand
von Verträgen offensichtlich nicht von der Rekurrentin als Leiterin des
Bereichs HR persönlich erledigt werden. Betreffend die Terminierung interner
Prozesse wird im Schreiben der Mitarbeitenden geltend gemacht, aufgrund des
teilweise späten Arbeitsbeginns oder aus anderen Gründen würden interne Termine
häufig kurzfristig verschoben bzw. ad hoc, wenn es der Rekurrentin gerade
besser passe, abgehalten. Dies verunmögliche den Mitarbeitenden strukturiertes
Arbeiten und führe zu ineffizienten Wartezeiten (Act. 7/4 S. 3). Soweit die
Terminverschiebungen auf einen späteren Arbeitsbeginn der Rekurrentin
zurückzuführen waren, können sie dieser aufgrund des Schreibens der
Mitarbeitenden aber nicht zum Vorwurf gemacht werden. Gemäss den Angaben der
Mitarbeitenden hatte die Rekurrentin von [...] bis [...] meistens morgens
zahlreiche private Termine/Abwesenheiten (Act. 7/4 S. 3). Dass diese
ungerechtfertigt gewesen wären, wird nicht behauptet und wäre für die
Mitarbeitenden offensichtlich auch nicht feststellbar gewesen. 

 

4.1.6   Im
Übrigen behauptet die Rekursgegnerin, im Schreiben der Mitarbeitenden seien der
Rekurrentin Unregelmässigkeiten bei der Arbeitszeit vorgeworfen worden
(Rekursantwort Ziff. 51). Diesbezüglich wird im Schreiben 2____ der
Mitarbeitenden geltend gemacht, die Rekurrentin habe nach ihrer Krankheitsabwesenheit
im [...] und [...] kommuniziert, wie sie ihre An- und Abwesenheitszeiten in
Zukunft plane, diese aber nicht eingehalten (Act. 7/4 S. 3). Zudem seien die
Weihnachtsferien [...] der Rekurrentin bisher im Zeiterfassungssystem nicht als
Absenz erfasst worden und seien die im [...]/[...] sowie im Jahr [...]
bezogenen Ferien bzw. Freitage der Rekurrentin auf Kompensation umgebucht
worden (Act. 7/4 S. 5). Diese Behauptungen vermögen kein relevantes Fehlverhalten
der Rekurrentin zu begründen. Zudem ist aus der Vereinbarung vom [...] zu
schliessen, dass die Rekurrentin aus den Jahren [...] und [...] noch
Mehrstunden hatte, die mit zusätzlichen 35 Ferientagen kompensiert werden
sollten (Act. 5/6 Ziff. 6a). Damit hat die Rekurrentin offensichtlich mehr als
genug Arbeitsstunden geleistet. 

 

4.1.7   Die
Rekursgegnerin behauptet, die Mitarbeitenden würden der Rekurrentin in ihrem
Schreiben 2____ emotionale Unterdrückung von Mitarbeitern im
Teambildungsprozess vorwerfen (Rekursantwort Ziff. 20). Ein solcher Vorwurf ist
dem Schreiben nicht zu entnehmen. Dort wird allerdings geltend gemacht, die
Rekurrentin betreibe täglich Machtspiele und setzte Mitarbeitende unter Druck,
anstatt das Team zu stärken und sich den Themen inhaltlich anzunehmen (Act. 7/4
S. 6). 

 

4.1.8   Schliesslich
behauptet die Rekursgegnerin, die Mitarbeitenden hätten sich in ihrem Schreiben
2____ geschlossen von ihrem guten Bericht über die Rekurrentin von [...]
distanziert (Rekursantwort Ziff. 21) und erklärt, sie seien zu dessen Verfassen
aufgefordert worden (Rekursantwort Ziff. 49) und hätten diesen unter
emotionalem Druck und geprägt durch Angst verfasst (Rekursantwort
Ziff. 21). Die Rekurrentin macht geltend, die Reaktion der Mitarbeitenden
sei von ihr in keiner Art und Weise beeinflusst worden und emotionaler Druck
oder Angst seien nicht vorhanden gewesen (Replik Ziff. 29, 79 und 94). Dass
sich die Mitarbeitenden, die das Schreiben 2____ unterzeichnet haben, darin
geschlossen von ihrer früheren Stellungnahme distanziert haben, ist zutreffend
(Act. 7/4 S. 1). Dass sie aufgefordert worden wären, den Bericht zu verfassen,
und dass sie dabei unter emotionalem Druck gestanden hätten, kann dem Schreiben
aber nicht entnommen werden. Die Mitarbeitenden erklären darin nur, die
Rekurrentin habe das Schreiben der Personalkommission vom [...] dem HR-Team
vorlesen lassen und einen emotionalen Ausbruch gehabt, der es den
Mitarbeitenden verunmöglicht habe, die Vorwürfe sachlich und differenziert zu
betrachten. Daneben hätten Bedenken und Ängste bestanden, in den kommenden
Monaten allenfalls wieder ohne Führung zu sein (Act. 7/4 S. 1). Gemäss eigenen
Angaben hatten die Mitarbeitenden damit keine Angst vor Repressalien von Seiten
der Rekurrentin, sondern befürchteten vielmehr, dass diese ausfallen oder
abgesetzt werden könnte. In der Befragung vom [...] erklärte I____ zwar, die
Rekurrentin habe gemeint, es wäre gut, wenn man dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen
würde, dass die Vorwürfe gegen sie nicht zutreffen würden. Die Stellungnahme
sei von ihr aber freiwillig geschrieben worden (Act. 7/5 S. 2). Auch C____
erklärte, sie habe sich freiwillig daran beteiligt (Act. 7/5 S. 3). Der Grund
für die Stellungnahme bestand für beide Mitarbeiterinnen nicht darin, dass sie
sich der Rekurrentin verpflichtet fühlten oder Repressalien fürchteten, sondern
dass sie befürchteten, der Verlust der Rekurrentin könnte sich negativ
auswirken (Act. 7/5 S. 2 f.). Zudem sandte I____ am [...] bereits um 11:30 Uhr
eine persönliche E-Mail an die Rekurrentin. Darin erklärte I____, sie stehe
voll und ganz hinter der Rekurrentin als Mensch und Führungsperson, und dankte
dieser für ihre positive Art, sich für das HR-Team und die Mitarbeitenden
einzusetzen. Zudem schrieb sie wörtlich: „Mit Dir kam endlich jemand an die
HR-Spitze, der den Mitarbeitenden die Hoffnung gab/gibt, dass auch ein Ende des
Tunnels absehbar ist und man gemeinsam auf dem Weg dorthin viel lernen und
gestalten kann“ (Act. 13/15). Diese E-Mail schrieb I____ offensichtlich aus
eigenem Antrieb ohne jegliche Beeinflussung durch die Rekurrentin. Die
ausgezeichnete Qualifikation der Rekurrentin und das Unverständnis für die
gegenüber dieser erhobenen Vorwürfe entsprachen damit zweifellos der
unbeeinflussten persönlichen Einschätzung von I____. 

 

4.2

4.2.1   Die
Rekursgegnerin behauptet, Mitarbeiter des HR-Teams hätten in den Befragungen
sehr glaubhaft einen von Repression, Mobbing und Unprofessionalität geprägten
Führungsstil der Rekurrentin beschrieben (Rekursantwort Ziff. 22). Die Mitarbeitenden
der HR-Abteilung hätten erklärt, sie seien von der Rekurrentin emotional unter
Druck gesetzt und eingeschüchtert worden (Rekursantwort Ziff. 86). Betreffend
das Führungsverhalten hätten die Mitarbeitenden übereinstimmend geschildert,
dass die Rekurrentin nicht konstruktiv führe, teilweise eine Kultur der Angst
schüre, nicht auf die Mitarbeitenden eingehe, diese unfair und verletzend
behandle, die Mitarbeitenden demotiviere statt sie zu führen und nicht das
Geschäftliche, sondern die persönlichen Querelen im Vordergrund stünden, was
konstruktives Arbeiten verhindere (Rekursantwort Ziff. 53). 

 

4.2.2   Davon,
dass die Mitarbeitenden übereinstimmend geschildert hätten, die Rekurrentin
habe teilweise eine Kultur der Angst geschürt und Mitarbeitende unfair und
verletzend behandelt, kann keine Rede sein. Von den vier befragten
Mitarbeitenden, die nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses vom [...] noch
bei der Rekursgegnerin arbeiteten, behauptete nur K____, die Rekurrentin habe
Mitarbeitende unter Druck gesetzt (Act. 7/6 S. 2 und 3). Immerhin behaupteten
sowohl K____ als auch C____, die Rekurrentin sei gegenüber Mitarbeitenden, die
sie nicht mochte, öfters aggressiv geworden (Act. 7/6 S. 5; Act. 7/5
S. 5). In der Verhandlung des Verwaltungsgerichts erklärte C____ als
Zeugin allerdings, ihr gegenüber habe sich die Rekurrentin gut verhalten und
sie wisse nur vom Hörensagen, dass gewisse Mitarbeitende das Verhalten der
Rekurrentin als schwierig empfunden hätten (Verhandlungsprotokoll vom 16.
Januar 2018 S. 7). 

 

4.2.3   K____
behauptete, der Rekurrentin sei es nicht ums Arbeiten, sondern ums
systematische Fertigmachen einzelner Personen gegangen (Act. 7/6 S. 8).
Diese pauschale Behauptung einer einzigen Mitarbeiterin ist nicht geeignet, ein
Fehlverhalten der Rekurrentin zu beweisen. Eigentliches Mobbing ist in den
Schilderungen von ihr und den anderen Mitarbeitenden nicht erkennbar. 

 

4.2.4   Dass
das Führungsverhalten der Rekurrentin teilweise unprofessionell, nicht
konstruktiv und demotivierend gewesen sei und teilweise persönliche Querelen
und nicht das Geschäftliche im Vordergrund gestanden hätten, ist hingegen den
Darstellungen mehrerer Mitarbeitenden zu entnehmen (vgl. Act. 7/5 S. 1 und 3 –
7; Act. 7/6 S. 2 – 4). Betreffend die Stimmung ist relativierend festzuhalten,
dass J____ auf die Frage, wie die Stimmung in der HR-Abteilung sei, geantwortet
hat, die Teamchemie in der HR-Abteilung sei nicht schlecht. Die Rekurrentin
habe mit einzelnen Personen Probleme (Act. 7/5 S. 5). 

 

4.2.5   Zusammenfassend
werden die Vorwürfe betreffend das Verhalten der Rekurrentin durch die
mündlichen Angaben von vier Mitarbeiterinnen vom [...] und [...] zwar
teilweise, aber nicht vollständig bestätigt. 

 

4.3

4.3.1   In
ihrem Schreiben 2____ erklärten die Mitarbeitenden, nach den Ereignissen vom [...]
sei das Team noch mehr zusammengewachsen. Während den Gesprächen unter
Teammitgliedern habe sich gezeigt, dass es in der Zusammenarbeit mit der
Rekurrentin zu verschiedenen Vorkommnissen gekommen sei (Act. 7/4 S. 1).
Aufgrund des gewinnenden Wesens und der Cleverness der Rekurrentin habe es
lange gedauert, bis die Betroffenen deren manipulatives und intrigantes
Verhalten erkannt hätten und in der Lage gewesen seien, die einzelnen, separat
betrachtet meist kleinen, Beispiele offen mitzuteilen und ein System zu
erkennen (Act. 7/4 S. 2). In der Befragung vom [...] antwortete I____ auf die
Frage, wie sich die Situation betreffend die Rekurrentin seit dem Schreiben 1____
geändert habe, sie habe diese seit [...] ganz anders kennengelernt (Act. 7/5 S.
1). J____ erklärte auf dieselbe Frage, ab [...] habe sich ihre Zusammenarbeit
mit der Rekurrentin intensiviert, habe sich deren Verhalten ihr gegenüber
verändert und habe sie diese von einer anderen Seite kennengelernt (Act. 7/5 S.
2). Gemäss den Behauptungen der Mitarbeitenden bestand damit ein Grund für die
diametral entgegengesetzte Beurteilung der Rekurrentin in ihrem Schreiben 1____
einerseits und in ihrem Schreiben 2____ sowie in den Befragungen im [...]
andererseits darin, dass sie deren Fehler erst nach dem ersten Schreiben
erkannt hätten. In erster Linie wird die Distanzierung von der Stellungnahme 1____
im Schreiben 2____ jedoch damit begründet, dass die Rekurrentin am [...] einen
emotionalen Ausbruch gehabt habe, der es den Mitarbeitenden unmöglich gemacht
habe, die Vorwürfe sachlich und differenziert zu betrachten. Daneben hätten
Bedenken und Ängste bestanden, in den kommenden Monaten allenfalls wieder ohne
Führung zu sein (Act. 7/4 S. 1). C____ antwortete auf die Fragen, wie sich
die Situation betreffend die Rekurrentin seit dem Schreiben 1____ geändert habe
und ob sie dieses Schreiben freiwillig unterzeichnet habe, sie habe damals
gewisse Sachen im Schreiben der Personalkommission nachvollziehen können und
gewisse nicht. Sie habe sich am Schreiben freiwillig beteiligt, weil sie loyal
habe sein wollen sowie befürchtet habe, die HR-Abteilung könnte ohne die
Rekurrentin erneut führungslos werden. Zudem erklärte sie, sie habe die
Situation seit [...] gesamthaft als sehr emotional erlebt. Irgendeine
grundlegende Veränderung im Verhalten oder den Leistungen der Rekurrentin oder
ihren Möglichkeiten, dieses zu beurteilen, behauptete C____ nicht (Act. 7/5 S.
1 – 3). Damit machen die Mitarbeitenden in ihrem Schreiben 2____ und C____ in
ihrer Befragung vom [...] sinngemäss geltend, sie hätten sich in ihrem
Schreiben 1____ übertrieben positiv über die Rekurrentin geäussert, weil sie
sich vor den Folgen gefürchtet hätten, die ein Verlust der Leiterin in der sehr
herausfordernden Zeit für den Bereich HR nach sich gezogen hätte, und deshalb
hätten bewirken wollen, dass ihnen die Rekurrentin als Vorgesetzte erhalten
bleibt. Gemäss eigenen Angaben sind die Mitarbeitenden des Bereichs HR somit
zur Wahrung ihrer eigenen Interessen bereit gewesen, objektiv unrichtige
Angaben zu machen. Unter diesen Umständen ist aber auch ernsthaft in Betracht
zu ziehen, dass sie in ihrem Schreiben 2____ und in den Befragungen im [...]
zur Durchsetzung ihrer eigenen Interessen objektiv unrichtige Angaben gemacht
und die Rekurrentin in einem übertrieben negativen Licht dargestellt haben,
weil sie zum Schluss gekommen sind, dass sie diese nicht mehr als Vorgesetzte
wünschen. 

 

4.3.2   Gemäss
der Rekurrentin ist die Tatsache, dass Mitarbeitende des Bereichs HR im
Schreiben 2____ und in den anschliessenden Befragungen die Rekurrentin schlecht
beurteilt und Vorwürfe gegen sie erhoben haben, obwohl sie mit Schreiben 1____
die Rekurrentin noch ausgezeichnet beurteilt und vergleichbare Vorwürfe als
ungerechtfertigt zurückgewiesen hatten, folgendermassen zu erklären: Es sei zu
Spannungen zwischen der Rekurrentin einerseits und C____ und H____ andererseits
gekommen (Replik Ziff. 44 f.). I____ sei überfordert gewesen und habe von der
Rekurrentin ein kritisches grundsätzliches Feedback erhalten (Replik Ziff. 47).
Zumindest das Feedback ist erstellt (vgl. oben E. 3.7). Im Rahmen der
Teamentwicklung unter der Expertin F____ seien viele Teammitglieder in unerwarteter
und unwillkommener Klarheit auf eigene Defizite aufmerksam gemacht worden
(Replik Ziff. 50). Dass F____ solche Defizite festgestellt hat, ist durch ihren
Bericht vom [...] erstellt (Act. 7/8). Gemäss ihren Aussagen als Zeugin sagte
sie den Mitarbeitenden nicht direkt, dass sie Defizite hätten. Sie habe sie
aber mit Fragen danach, was sie brauchen, um ihre Rollen kompetent ausfüllen zu
können, gesteuert (Verhandlungsprotokoll vom 16. Januar 2018 S. 23). Damit
ist davon auszugehen, dass die betroffenen Mitarbeitenden gemerkt haben, dass F____
bei ihnen Defizite geortet hat. Gemäss der Rekurrentin habe die CEO den
Teamentwicklungsprozess unter F____ aufgrund einer Intervention der
Stellvertreterinnen der Rekurrentin, C____ und I____, ohne Rücksprache mit der
Rekurrentin oder F____ abgebrochen. Auch dies ist erstellt (vgl. oben E. 3.8).
Die Rekurrentin macht geltend, die CEO habe mit ihrem Vorgehen die Rekurrentin als
HR-Leiterin desavouiert und der Belegschaft gezeigt, dass die Rekurrentin von
der CEO keine Rückendeckung habe (Replik Ziff. 52; vgl. dazu auch Replik
Ziff. 156). Unter den geschilderten Umständen habe es gewissen
Mitarbeitenden, insbesondere C____ und I____, im Hinblick auf die eigene
Position allenfalls plötzlich gewinnbringender erschienen, sich gegen die
zielstrebige Rekurrentin und den Transparenz schaffenden Teambildungsprozess zu
stellen (vgl. Replik Ziff. 50). Um ihren Kampf gegen die Rekurrentin
erfolgreich zu Ende zu führen, hätten die Protagonistinnen offenbar weitere
Mitarbeitende auf ihre Seite gezogen (Replik Ziff. 58). Offensichtlich hätten
es die Mitarbeitenden, die das Schreiben 2____ unterzeichneten, vorgezogen, zu
versuchen, die Rekurrentin loszuwerden, indem sie sich über angebliche
Missstände beklagten, statt sich im Rahmen eines Teamentwicklungsprozesses auch
mit ihren eigenen persönlichen und fachlichen Schwachpunkten auseinandersetzen
zu müssen (vgl. Replik Ziff. 58, 93 und 103).

 

4.3.3   Der
Bericht von F____ vom [...] spricht dafür, dass es möglich ist, dass sich die
Mitarbeitenden des Bereichs HR ohne hinreichenden objektiven Grund aus
unsachlichen persönlichen Gründen gegen die Rekurrentin gewendet haben, dass ihre
Angaben im Schreiben 2____ und in den Befragungen im [...] nicht objektiv
gewesen sind und dass sie die Rekurrentin nicht nach einem objektiven verkehrsüblichen
Massstab beurteilt haben. Der Bericht der externen Expertin enthält unter
anderem die folgenden Feststellungen betreffend die Mitarbeitenden des Bereichs
HR: Bis zum Eintritt der Rekurrentin habe im HR-Bereich während zwei Jahren
meist eine stabile Führung gefehlt. Die Mitarbeitenden hätten sich sozusagen
selbst geführt. Dies habe mangels klarer Vorgaben und Feedback bei einigen zu
problematischen Ansprüchen und Selbsteinschätzungen geführt (Act. 7/8 S. 1).
Die HR-Mitarbeitenden als Gruppe wiesen ein Defizit an Integrations- und
Problemlösungsfähigkeit auf. Informationen würden zuerst scharf und meist
plakativ bewertet und die Stimmung der Mitarbeitenden sei aggressiv. In den Diskussionen
falle eine starke Neigung zu einem quasi-konstruktivistischen Subjektivismus
auf. Der Blick auf Interaktion, Bezogenheiten und Gesamtinteressen bleibe oft
verstellt und müsste in gezielter Entwicklungsarbeit erlernt und geübt werden.
In den Kadersitzungen sei es zu erstaunlichen Ausbrüchen und Abfälligkeiten
gekommen. Im Kreis der Kaderfrauen hätten überdurchschnittliche Kränkbarkeit
und Eifersüchteleien aufhorchen und beträchtliche persönliche Unsicherheiten
erahnen lassen, die sich oft hinter forschen Forderungen versteckt hätten.
Anspruchsvolle Fragen seien abgewehrt und zurückgespielt worden. Auffällig
seien auch Rollenmissverständnisse gewesen, z.B. bei C____. Die Produktion von
Dampf und Druck sei in einer Kerngruppe (In-Group) lokalisiert. Als zentrale
Figur nehme F____ C____ wahr. Nach den Sommerferien habe sich die Rekurrentin
deutlich von der Kerngruppe entfernt. Dies habe ihren Spielraum in der gesamten
Belegschaft erweitert, aber auch „Liebesentzug“ nach sich gezogen (Act. 7/8 S.
2). Alle stärker verantwortlichen Mitarbeiterinnen C____, I____, J____ und H____
hätten Entwicklungsschritte vor sich und müssten sich weitere Ressourcen
erschliessen. C____, I____, J____ und H____ seien zum Teil sehr jung und erst
kurz im aktuellen Job (Act. 7/8 S. 3). Nach den Sitzungen im Herbst [...]
steckten viele massgebliche HR-Mitarbeitende weiterhin in beengenden Rollen-
und Verhaltensmustern und hätten Impulse für weitere Lernschritte Sinn gemacht
(Act. 7/8 S. 1).

 

4.3.4   Aus
den vorstehenden Gründen besteht eine ernsthafte Möglichkeit, dass die Vorwürfe
der Mitarbeitenden gegenüber der Rekurrentin im Schreiben 2____ und in den
Befragungen im [...] objektiv grösstenteils nicht gerechtfertigt gewesen sind
und die Beurteilung der Rekurrentin durch die Mitarbeitenden nicht nach einem
objektiven verkehrsüblichen Massstab erfolgt ist. Die Angaben der Mitarbeitenden
im Schreiben 2____ und in den Befragungen im [...] genügen deshalb nicht zum
Beweis, dass das Verhalten der Rekurrentin, insbesondere ihr Führungsverhalten,
wesentlich weniger gut gewesen ist als im Zwischenzeugnis vom [...] angegeben.
Angesichts der von diversen Mitarbeitenden erhobenen Vorwürfe (vgl. oben E.
4.1.3, 4.1.7 und 4.2.2) kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass sich
die Rekurrentin ihren Mitarbeitenden gegenüber durch besondere Wertschätzung
ausgezeichnet und sich in jedem Fall fair und kollegial verhalten hätte.

 

4.4      Ob
es der Leiterin eines Bereichs gelingt, die Mitarbeitenden dieses Bereichs als
Team zu modellieren, zu einigen und zu führen, hängt nicht nur von ihren
Führungskompetenzen und ihrem Führungsverhalten ab, sondern in wesentlichem
Umfang auch vom Verhalten der Mitarbeitenden. Dies wird von der Rekursgegnerin
zugestanden (Duplik Ziff. 12). Gemäss F____ hatten sowohl die HR-Mitarbeitenden
als Gruppe als auch einzelne wesentliche Mitarbeitende erhebliche Defizite
(vgl. oben E. 4.3.3). Zudem torpedierte die CEO der Rekursgegnerin die
Teambildungsbemühungen der Rekurrentin und schwächte deren Stellung als
Leiterin des Bereichs HR, indem sie die von der Rekurrentin in Auftrag gegebene
Teamentwicklung unter der Leitung von F____ gestützt auf die Einschätzung der
Stellvertreterinnen der Rekurrentin abbrach (vgl. oben E. 3.8). Unter diesen
Umständen kann daraus, dass es der Rekurrentin nicht gelungen ist, die
Mitarbeitenden des Bereichs HR als Team zu modellieren, zu einigen und zu
führen, und dass sich ein Grossteil der Mitarbeitenden über das Führungsverhalten
der Rekurrentin beschwert haben, entgegen der Auffassung der Rekursgegnerin
(vgl. Duplik Ziff. 11 f.) nicht geschlossen werden, die
Führungskompetenz und/oder das Führungsverhalten der Rekurrentin seien nicht
einwandfrei gewesen. Wenn die Rekurrentin stets in jeder Hinsicht ein ausgezeichnetes
Führungsverhalten gezeigt hätte, wäre allerdings zu erwarten, dass das Ergebnis
ihres Einsatzes trotz der sehr schwierigen Umstände etwas besser ausgefallen
wäre. Dafür, dass das Führungsverhalten der Rekurrentin nicht immer
ausgezeichnet gewesen ist, spricht auch der Umstand, dass F____ in ihrem
Bericht vom [...] festgestellt hat, es spreche nicht für flächendeckende hohe
Sensibilität im HR-Bereich, dass weder die Rekurrentin noch ihre engagierten
Mitstreiterinnen gemerkt hätten, wie tief der Graben zwischen Mitarbeitenden
schon seit Wochen geklafft habe (Act. 7/7 S. 3). 

 

5.

5.1      Die
Rekursgegnerin behauptet, die Mitarbeitenden hätten in Bezug auf die Leistung
festgehalten, die Rekurrentin sei inkompetent und überfordert, generiere
aufgrund fehlenden Wissens und mangelnden Verständnisses Mehrarbeit und gehe
nicht konstruktiv an schwierige Themen heran (Rekursantwort Ziff. 54). 

 

5.2      Mangelhafte
Leistungen warfen der Rekurrentin von den Mitarbeitenden nur K____, C____ und L____
vor (Act. 7/6 S. 4; Act. 7/5 S. 8; Act. 7/2). K____
erklärte, die Rekurrentin „schien einfach inkompetent und überfordert.“ Sie
habe sich deshalb mit dem, was sie gekonnt habe, beschäftigt. Dies seien
personalrechtliche Massnahmen innerhalb der HR-Abteilung gewesen (Act. 7/6
S. 4). C____ behauptete, die Rekurrentin habe ihr aufgrund fehlenden
Wissens und mangelnden Verständnisses Mehrarbeit generiert (Act. 7/5
S. 8). Diese pauschalen Vorwürfe ohne konkrete Angaben, welche Kompetenzen
bzw. welches Wissen und Verständnis der Rekurrentin gefehlt haben sollten und
inwiefern sie überfordert gewesen sein sollte, sind nicht geeignet zu beweisen,
dass ihre Leistungen zu beanstanden gewesen sind. L____ hat nur während drei
Monaten vor der Ausstellung des Zwischenzeugnisses der Rekurrentin im Bereich
HR der Rekursgegnerin gearbeitet (Act. 7/2; Act. 11/2 S. 1) und während der
Probezeit selber gekündigt (Act. 7/5 S. 5; Act. 11/2 S. 2; Act. 13/11). Er
ist deshalb offensichtlich nicht in der Lage, die Leistungen der Leiterin
dieses Bereichs objektiv einzuschätzen. Zudem war gemäss den Angaben von C____
das Verhalten von L____ selber schwierig (Act. 7/5 S. 5). J____ und I____ beanstandeten
nur, dass die Rekurrentin nicht alle nötigen Entscheidungen rechtzeitig
getroffen habe (Act. 7/5 S. 4 – 6). Im Schreiben 2____ von Mitarbeitenden des Bereichs
HR (Act. 7/4) werden die Leistungen der Rekurrentin in keiner Art und Weise
beanstandet. 

 

5.3      Bei
der Würdigung der Angaben der Mitarbeitenden ist zudem zu berücksichtigen, dass
die Vorwürfe der Inkompetenz und Überforderung auf Gegenseitigkeit beruhen. Die
Rekurrentin macht geltend, die fachliche Qualität und das Arbeitsethos
zahlreicher HR-Mitarbeitenden seien ungenügend gewesen und kaum ein Mitarbeitender
habe die für die Stelle erforderliche Aus- oder Weiterbildung besessen
(Rekursbegründung Ziff. 39; Replik Ziff. 17 und 23). Die Rekursgegnerin
bestreitet dies (Rekursantwort Ziff. 75 f.). Der Bericht von F____ vom [...]
spricht aber dafür, dass die Leistungen und das Verhalten zumindest eines Teils
der Mitarbeitenden des Bereichs HR tatsächlich zu wünschen übrig gelassen haben
(vgl. oben E. 4.3.3) und die fachlichen Kompetenzen der Rekurrentin einwandfrei
gewesen sind. Gemäss dem Bericht erlebte die Berichterstatterin die Rekurrentin
„rollengerecht und kompetent“, schien die Rekurrentin „in fachlichen
Diskussionen … sattelfest und souverän“ und verfügte die Rekurrentin „punkto
professionellem Knowhow“ über einen Vorsprung gegenüber dem Team (Act. 7/8 S.
2). 

 

5.4      Schliesslich
ist zu beachten, dass Arbeitszeugnisse grundsätzlich aufgrund von Angaben der
Linienvorgesetzten durch die Personalabteilung verfasst werden sollten (Müller/Thalmann, a.a.O., S. 31). Es ist
deshalb grundsätzlich höchst problematisch, für die Beurteilung der Lei