# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 582c751e-4300-5e48-81de-7b89e4d6dbc4
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-08-29
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht Sonstige Kammern 29.08.2025 VR1 2024 54
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_999_VR1-2024-54_2025-08-29.pdf

## Full Text

«I_NAM»
«I_ALI»
«I_BEM»

Urteil vom 29. August 2025
mitgeteilt am 17. September 2025

Referenz VR1 24 54

Instanz Erste verfassungs- und verwaltungsrechtliche Kammer

Besetzung Audétat, Vorsitz
Pedretti und von Salis
Engler, Aktuarin ad hoc

Parteien A._____
Beschwerdeführerin/Klägerin
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Diego F. Schwarzenbach

gegen

B._____
Beschwerdegegnerin/Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Patrick Benz

Gegenstand Auflösung Dienstverhältnis

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Sachverhalt

A. Mit Arbeitsvertrag vom 21. Juli 2006 stellte die B._____ A._____ per 
1. August 2006 als Lehrperson ein. Seit dem 1. August 2019 war sie als Lehrperson 
mit einem Pensum von 100 % tätig, davon 89.66 % als Schulische Heilpädagogin 
(SHP) Primarstufe und 10.34 % als Fachlehrperson Primarstufe.

B. Ab dem 9. Juli 2022 war A._____ infolge Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig. 
Eine Arbeitsfähigkeit von 20 % bestand erstmals wieder ab dem 29. Januar 2024.

C. Anlässlich der Besprechung am 31. Januar 2024 zwischen dem zuständigen 
Schulleiter C._____, Frau D._____ (Personaldienste), Frau E._____ 
(Personaldienste) und A._____ wurde einleitend von Frau D._____ festgehalten, 
dass für das vorliegende Gespräch insbesondere das Schreiben der 
Krankentaggeldversicherung Swica vom 1. Januar 2024 ausschlaggebend 
gewesen sei. In diesem werde festgehalten, dass A._____ nach längerer Zeit der 
Arbeitsunfähigkeit nunmehr als steigerbar arbeitsfähig beurteilt werde und bis zum 
Sommer wieder vollständig arbeitsfähig sein solle. Weiter führte Frau D._____ aus, 
dass es für die Stadtschule schwierig sei, dies in ihrer angestammten Tätigkeit 
umzusetzen, da die Pensen zur Aufrechterhaltung des Schulbetriebs bis Ende 
Schuljahr bereits vergeben werden mussten. Die herrschende Ungewissheit 
betreffend die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit sei für die B._____ zudem kein 
weiteres Jahr tragbar, ansonsten müsse das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden.

D. Am 5. März 2024 fand ein weiteres Gespräch zwischen A._____ und dem 
Schulleiter C._____ sowie Frau E._____ (Personaldienste), Dr. med. F._____ 
(Psychiater) und Frau G._____ (EB IV) statt. A._____ äusserte, dass die ersten zwei 
Wochen seit dem Start an der Schule für sie doch etwas schwierig gewesen seien. 
Zudem stellte Dr. med. F._____ seit dem Wiedereinstieg vermehrt Ängste und 
Schlafstörungen fest. Das weitere Vorgehen wurde zwischen den 
Gesprächsbeteiligten unter anderem dahingehend festgehalten, dass ab dem 
18. März 2024 ein Aufbautraining mit IV-Taggeld beginnen und A._____ zunächst 
während vier Wochen im Umfang von 20 % weiterarbeiten solle, mit 
anschliessender monatlicher Steigerung um 10 %. Entsprechend wäre A._____ 
gemäss Einschätzung der Krankentaggeldversicherung ab August 2024 wieder zu 
100% arbeitsfähig. A._____ hielt dies für unrealistisch, war gleichzeitig aber auch 
nicht in der Lage, eine Prozentangabe bezüglich ihres Arbeitsumfanges im 
kommenden Schuljahr zu nennen. Die Vertreter der B._____ erachteten unter 
diesen Umständen die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses über das laufende 

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Schuljahr hinaus mangels Planungssicherheit weder als zielführend noch als 
zumutbar.

E. Die Ankündigung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen 
Gründen wurde A._____ zunächst im mündlichen Gespräch eröffnet und 
anschliessend mit Schreiben vom 15. März 2024 mitgeteilt. Sie erhielt die 
Gelegenheit bis zum 25. März 2024 schriftlich Stellung zu nehmen. Gleichzeitig 
wurden ihr auf Beginn des Schuljahres 2024/2025 zwei Neuanstellungen als SHP 
Kindergarten- und Primarstufe auf der Basis von 11 Lektionen pro Woche 
plus/minus 2 Lektionen sowie zusätzlich als Fachlehrperson Primarstufe auf der 
Basis von 2 Lektionen plus/minus 2 Lektionen pro Woche angeboten. Das Angebot 
war bis zum 25. März 2024 befristet. 

F. Daraufhin nahm A._____ mit Schreiben vom 22. März 2024 Stellung. Sie 
habe, um die nötige Planungssicherheit zu schaffen, am 7. März 2024 den 
Schulleiter C._____ informiert, dass sie das Schuljahr 2024/2025 mit einem Pensum 
von 60-70 % starten möchte. Durch die Eingliederungsmassnahme der IV solle ihr 
Pensum gesteigert werden, so dass sie spätestens im März 2025 ihr angestammtes 
Pensum von 100 % wieder erreichen werde. Sie sei sehr zuversichtlich, dass diese 
angestrebte Eingliederung mit Erfolg stattfinden werde. Ihre Präferenz, nicht mehr 
wie bisher in den Kindergärten H._____ 1 und 2 zu arbeiten, sei jedoch klar einer 
Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses untergeordnet. 

G. Mit Verfügung vom 26. März 2024 löste die B._____ als zuständige Instanz 
das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist per 31. Juli 
2024 auf. Das gleichzeitig befristete Angebot der Neuanstellungen ab dem 
1. August 2024 liess A._____ auch nach verlängerter Frist ungenutzt verstreichen. 

H. Gegen diese Verfügung gelangte A._____ mit Beschwerde vom 12. April 
2024 an den Stadtrat und stellte darin folgende Rechtsbegehren:

1. Die Verfügung vom 26. März 2024 sei aufzuheben und das bisherige 
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin sei weiterzuführen.

2. Eventualiter sei festzustellen, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
rechtsmissbräuchlich ist und es sei der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von 
sechs Monatslöhnen auszurichten.

3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich der gesetzlich geschuldeten 
Mehrwertsteuer zulasten der B._____.

Im Wesentlichen führte sie aus, dass die Anstellungsinstanz die Kündigung mit der 
unsicheren Entwicklung der Arbeitsfähigkeit begründet habe. Dies sei offensichtlich 
kein ausreichender sachlicher Grund, um ein über 18-jähriges Arbeitsverhältnis 

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aufzulösen. Wie die medizinische Beurteilung der Swica und auch die persönliche 
Einschätzung von A._____ ergeben hätten, sei ab dem neuen Schuljahr 2024/2025 
von einer hochprozentigen Arbeitsfähigkeit auszugehen. Es gebe daher keinen 
Grund, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Weiter verletze die Kündigung des langen 
Arbeitsverhältnisses die Fürsorgepflicht der Anstellungsinstanz. Wenn die 
Anstellungsinstanz das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen wolle, so sei angesichts 
des langjährigen Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen 
für die missbräuchliche Kündigung geschuldet.

I. Der Stadtrat wies die Beschwerde mit Entscheid SRB.2024.580 vom 18. Juni 
2024, mitgeteilt am 20. Juni 2024, ab. Begründend führte er aus, dass sachlich 
ausreichende Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die 
Stadtschule vorliegen würden, einerseits die auf unabsehbare Zeit weiterhin nicht 
gegebene volle Arbeitsfähigkeit von A._____ und andererseits die zu wahrenden 
betrieblichen Interessen der Stadtschule. Zudem sei die Kündigung nicht 
rechtsmissbräuchlich, da stets auf den gesundheitlichen Zustand von A._____ 
Rücksicht genommen worden sei und daher keine Verletzung der Fürsorgepflicht 
vorliege.

J. Mit Eingabe vom 22. August 2024 (Poststempel) reichte A._____ 
(nachfolgend: Beschwerdeführerin/Klägerin) eine verwaltungsgerichtliche 
Beschwerde beim damaligen Verwaltungsgericht und heutigen Obergericht des 
Kantons Graubünden ein. Darin stellte sie folgende Rechtsbegehren:

1. Der angefochtene Entscheid des B._____ sei aufzuheben.
2. Es sei festzustellen, dass für die mit Verfügung vom 26. März 2024 ausgesprochene 

Kündigung der B._____ kein sachlicher Grund vorgelegen habe und die Kündigung 
daher widerrechtlich sei.

3. Evtl. sei festzustellen, dass die mit Verfügung vom 26. März 2024 ausgesprochene 
Kündigung der B._____ rechtsmissbräuchlich sei.

4. Die B._____ sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Pönalentschädigung 
von fünf Monatslöhnen à CHF 10'468.00, somit insgesamt CHF 52'340.00, zu 
leisten.

5. Unter gesetzlicher Kosten- und Entschädigungsfolge (inkl. 8,1 % MwSt.) zulasten 
der B._____. 

Im Wesentlichen führte die Beschwerdeführerin/Klägerin sinngemäss aus, dass das 
vorliegende Arbeitsverhältnis zwischen der B._____ und der 
Beschwerdeführerin/Klägerin dem öffentlichen Dienstrecht unterstehe. Dies gelte 
auch für die Kündigungsregelungen. Laut den Erwägungen der Vorinstanz sei eine 
Verabschiedung vom starren Beamtenstatus in ein flexibleres Anstellungsverhältnis 

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mit einer gleichzeitigen Annäherung an die privatrechtlichen Bestimmungen des 
Obligationenrechts in der B._____ erfolgt, was als bundesverfassungswidrig 
betrachtet werden müsse. Streng genommen habe die B._____ der 
Beschwerdeführerin/Klägerin wegen ihrer Krebserkrankung gekündigt. Ein solcher 
Kündigungsgrund führe dazu, die Kündigung als rechtsmissbräuchlich zu 
qualifizieren. Zutreffend sei, dass A._____ ab dem 9. Juli 2022 wegen ihrer 
Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei. Die erlittene Krebserkrankung der 
Beschwerdeführerin/Klägerin bleibe ohne Einfluss auf die medizinische Eignung für 
ihre Tätigkeit als Lehrperson, daher liege kein sachlicher Kündigungsgrund vor. 
Weiter sei es unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalles und 
der Dauer des Dienstverhältnisses sowie der Schwierigkeit des Auffindens einer 
adäquaten Ersatzstelle gerechtfertigt, der Beschwerdeführerin/Klägerin 
antragsgemäss eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zuzusprechen.

K. Mit Eingabe vom 9. Oktober 2024 (Poststempel) reichte die B._____ 
(nachfolgend: Beschwerdegegnerin/Beklagte) ihre Vernehmlassung ein. Sie 
beantragte, die Beschwerde vom 22. August 2024 sei abzuweisen. Zur 
tatsächlichen und rechtlichen Begründung der gestellten Anträge verwies die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte vorab auf den Entscheid des Stadtrates 
SRB.2024.580 vom 18. Juni 2024 und hielt daran sowohl inhaltlich als auch im 
Ergebnis vollumfänglich fest. Sinngemäss machte sie geltend, dass sowohl die 
Bundesverfassung als auch das kantonale Recht den Gemeinden die notwendige 
Freiheit und Autonomie lassen würden, um ihr Personal vertraglich und nicht mittels 
"Beamtenwahl" anzustellen. Da nicht klar gewesen sei, ab wann wieder mit der 
vertraglich vereinbarten vollen Arbeitsfähigkeit gerechnet werden konnte, habe die 
Stadtschule nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt hin zuwarten können, um den 
Betrieb und die Organisation der Schulklassen zu planen. Dies sei nicht mehr 
tragbar gewesen. Bereits seit Juli 2022 richte sich die Organisation des Schulalltags 
nach dem gesundheitlichen Zustand der Beschwerdeführerin/Klägerin, daher sei 
die Fürsorgepflicht nicht verletzt worden. Zudem sei der 
Beschwerdeführerin/Klägerin ein zumutbares Anstellungspensum angeboten 
worden, welches sie jedoch ausgeschlagen habe. Folglich sei der geltend gemachte 
Entschädigungsanspruch abzulehnen.

L. In der Replik vom 18. November 2024 hielt die Beschwerdeführerin/Klägerin 
unverändert an ihren Rechtsbegehren fest. Sie führte im Wesentlichen weiter aus, 
dass der vorliegende Kündigungsgrund einzig darin gelegen habe, sich mit ihrer 
ungewissen Arbeitsfähigkeit nicht mehr auseinandersetzen zu müssen. Der 
Kündigungsentscheid sei willkürlich getroffen worden und verstosse gegen das 

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Prinzip von Treu und Glauben, sei zudem unverhältnismässig und widerspreche 
zweifellos dem öffentlichen Interesse, wonach Dienstangestellte gefühlsvoll und 
sozial zu behandeln seien, so vor allem eine krebserkrankte Mitarbeiterin während 
ihrer Genesungszeit. Rein im Hinblick auf die andere krebserkrankte Lehrperson, 
welche keine Kündigung erhalten habe, sei ausserdem das Rechtsgleichheitsgebot 
verletzt worden. Zudem habe die Beschwerdegegnerin/Beklagte die Kündigung 
vorgängig bereits Ende Januar 2024 für sich beschlossen und sei davon nicht mehr 
abgewichen. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte habe sich auch nach Erhalt ihrer 
Stellungnahme vom 22. März 2024 nicht umstimmen lassen und habe die 
Kündigung ausgesprochen. In der Kündigungsbegründung sei zudem ihre 
Stellungnahme wörtlich wiedergegeben worden, jedoch seien die wichtigen 
Passagen zu ihren Ungunsten ausser Acht gelassen und nicht zitiert worden. Weiter 
führte die Beschwerdeführerin/Klägerin aus, sie habe feststellen müssen, dass der 
Schulleiter C._____ bei ihren nach der Kündigung getätigten Bewerbungen auf 
zahlreiche Stellen im Kanton Graubünden schlechte Referenzen über sie 
abgegeben habe, so etwa gegenüber der Schule in I._____, obwohl er zu 
Referenzauskünften gar nicht befugt gewesen sei. 

M. Duplizierend hielt die Beschwerdegegnerin/Beklagte mit Eingabe vom 
6. Januar 2025 unverändert an ihren Rechtsbegehren fest und vertiefte ihren 
Standpunkt. Sie betonte, dass sie zum Kündigungszeitpunkt nicht habe 
voraussehen können, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin aktuell wieder zu 
100 % arbeitsfähig sei. 

N. Mit Eingabe vom 3. Februar 2025 reichte die Beschwerdeführerin/Klägerin 
ihre Triplik ein und vertiefte im Wesentlichen erneut ihre bisherigen Ausführungen. 
Weiter sei der Ablauf des Sachverhaltes nicht vollständig in den Erwägungen im 
angefochtenen Entlassungsentscheid wiedergegeben worden. Vielmehr seien die 
Ausführungen in der Replik vom 18. November 2024 herbeizuziehen, um sich ein 
genaues Bild über den Sachverhalt machen zu können. 

O. In der Quadruplik vom 27. Februar 2025, der Quintuplik vom 24. März 2025 
sowie der Sextuplik vom 6. Mai 2025 hielten die Beschwerdeführerin/Klägerin sowie 
die Beschwerdegegnerin/Beklagte an ihren Anträgen unverändert fest und 
vertieften ihre bisherigen Ausführungen.

P. Mit Schreiben vom 8. Mai 2025 erklärte die Beschwerdeführerin/Klägerin, auf 
eine weitere Stellungnahme zu verzichten. Der Rechtsvertreter der 
Beschwerdeführerin/Klägerin reichte demzufolge mit Schreiben vom 13. Mai 2025 
seine Honorarnote ein. Auch der Rechtsvertreter der 

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Beschwerdegegnerin/Beklagten legte mit Schreiben vom 15. Mai 2025 seine 
Honorarnote vor.

Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften sowie auf die 
angefochtene Verfügung wird, soweit entscheidrelevant, in den nachstehenden 
Erwägungen eingegangen.

Erwägungen

1. Am 1. Januar 2025 trat im Kanton Graubünden die Justizreform 3 in Kraft. 
Das Kantons- und das Verwaltungsgericht wurden zum neuen Obergericht des 
Kantons Graubünden zusammengeführt, welches ab diesem Datum die 
Verwaltungsgerichtsbarkeit ausübt (vgl. Art. 55 Abs. 1 Ziff. 1 KV [BR 110.100]). 
Nach Art. 122 Abs. 5 GOG (BR 173.000) werden Verfahren, die bei Inkrafttreten 
dieses Gesetzes am 1. Januar 2025 beim Kantons- oder Verwaltungsgericht hängig 
sind, dem Obergericht übertragen.

2.1. Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist der 
Entscheid des Stadtrates SRB.2024.580 vom 18. Juni 2024 (act. B.1). Weil in 
zeitlicher Hinsicht – vorbehältlich besonderer übergangsrechtlicher Regelungen – 
grundsätzlich diejenigen Rechtssätze massgeblich sind, die bei der Erfüllung des 
rechtlich zu ordnenden oder zu Rechtsfolgen führenden Tatbestandes Geltung 
haben (vgl. statt vieler: BGE 148 V 174 E. 4.1, 146 V 364 E. 7.1 und 144 V 210 
E. 4.3.1; vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_521/2021 vom 22. März 2022 E. 2.2), 
finden unbestritten die Personalverordnung der B._____ (PVO; 201) sowie die 
Ausführungsbestimmungen zur Personalverordnung der B._____ (AB zur PVO; 
204) in den bis zum 31. Dezember 2024 gültig gewesenen Fassungen Anwendung.

2.2. Gemäss aArt. 29 Abs. 3 PVO bzw. Art. 28 Abs. 3 PVO richtet sich der 
Weiterzug und die klageweise Geltendmachung von vermögensrechtlichen 
Ansprüchen nach dem VRG (BR 370.100). Nach Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG beurteilt 
das Obergericht im Klageverfahren unter anderem vermögensrechtliche Ansprüche 
aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine andere Behörde bestimmt ist. 
Demgegenüber kommt das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG 
immer dann zum Zuge, wenn Entscheide von Gemeinden, von anderen 
Körperschaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts 
angefochten werden. Beim zu beurteilenden Rechtsmittel vom 22. August 2024 
(act. A.1) handelt es sich um eine Kombination von Beschwerde und Klage. Eine 
Beschwerde liegt insofern vor, als in den Ziffern 1-3 des Rechtsbegehrens die 
Rechtmässigkeit der Kündigung bestritten wird. Demgegenüber handelt es sich um 

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eine Klage, soweit in Ziffer 4 eine Entschädigungsforderung geltend gemacht wird. 
Die Kombination von Beschwerde und Klage hat das ehemalige Verwaltungsgericht 
in der Vergangenheit zugelassen und es besteht kein Grund, dies vorliegend nicht 
zu tun (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 17 45 vom 
16. August 2021 E. 1.3 mit Verweis auf U 14 52 vom 15. Dezember 2017 E. 1a). Es 
würde zudem auf einen überspitzten Formalismus hinauslaufen, wenn auf ein 
Rechtsmittel nicht eingetreten würde, nur weil es falsch bzw. unzureichend betitelt 
worden ist (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 21 72 vom 
23. August 2022 E. 1.2). Ferner ist sowohl im Klageverfahren als auch im 
Beschwerdeverfahren das Verbot der Ausdehnung der Rechtsbegehren gemäss 
Art. 51 Abs. 2 VRG zu beachten. Bei der vorliegenden Beschwerde/Klage 
reduzierte die Beschwerdeführerin/Klägerin die beantragte Entschädigung im 
Vergleich zur Beschwerde an den Stadtrat vom 12. April 2024 von sechs auf fünf 
Monatslöhne, was demzufolge rechtens ist. 

2.3. Da die Beschwerdeführerin/Klägerin als Adressatin und Betroffene der 
angefochtenen Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 50 
VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG) und beide Rechtsmittel rechtzeitig erhoben wurden 
(Art. 60 VRG), ist auf die vorliegende Beschwerde resp. Klage grundsätzlich 
einzutreten (vgl. zum Ganzen auch PVG 2011 Nr. 2).

3. Streitgegenstand bildet vorliegend die Frage, ob die ausgesprochene 
Kündigung der Beschwerdegegnerin/Beklagten sachlich begründet war 
(Rechtsmittel Beschwerde) und ob der Beschwerdeführerin/Klägerin aufgrund einer 
rechtsmissbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung zusteht (Rechtsmittel 
Klage). 

4. Einleitend ist festzuhalten, dass sich die rechtliche Beurteilung auf den 
Zeitraum bis zur angefochtenen Kündigung vom 26. März 2024 beschränkt. 
Entwicklungen, welche erst nach diesem Zeitpunkt eingetreten sind – insbesondere 
in Bezug auf die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin – sind für die 
Beurteilung der Rechtmässigkeit der Kündigung nicht relevant und bleiben daher im 
vorliegenden Verfahren unbeachtet. 

5. Rechtliches Gehör 

5.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte habe ihre Kündigung bereits Ende Januar 2024 
beschlossen und sei davon nicht mehr abgewichen. Dabei habe sich die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte auch mit Erhalt ihrer Stellungnahme vom 22. März 

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2024 nicht umstimmen lassen und habe daraufhin die Kündigung ausgesprochen. 
Zudem werde in der Kündigungsbegründung ihre Stellungnahme wörtlich 
wiedergegeben, jedoch seien die wichtigen Passagen ausser Acht gelassen und 
nicht zitiert worden, so auf Seite 2 die Absätze 2 bis und mit 5. Die teilweise 
Wiedergabe der Stellungnahme solle vielmehr ein Bild über sie zeigen, indem dies 
so dargestellt werde, wie wenn sie keine Lust mehr gehabt hätte, für die B._____ 
zu arbeiten, was aber keineswegs zugetroffen habe. 

5.2. Der durch Art. 29 Abs. 2 BV gewährleistete Anspruch auf rechtliches Gehör 
dient einerseits der Sachaufklärung und garantiert andererseits ein 
persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien im Verfahren, soweit dies 
Einfluss auf ihre Rechtsstellung haben kann. Er vermittelt den Parteien unter 
anderem das Recht, in alle für den Entscheid wesentlichen Akten Einsicht zu 
nehmen und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung zu nehmen 
(vgl. BGE 144 I 11 E. 5, 140 I 99 E. 3.4, 135 II 286 E. 5.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, 
Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, Rz. 1001 ff.). Der Anspruch auf 
rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verletzung führt, ungeachtet der 
materiellen Begründetheit des Rechtsmittels, grundsätzlich zur Gutheissung der 
Beschwerde bzw. zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids und zur 
Rückweisung an die Verwaltungsbehörde zur Durchführung eines 
ordnungsgemässen Verwaltungsverfahrens (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3, 137 I 195 
E. 2.2, 135 I 279 E. 2.6.1; vgl. Urteile des Bundesgerichts 2C_821/2019 vom 
11. Februar 2020 E. 3.2, 1C_373/2019 vom 6. März 2020 E. 3.1; 
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1174). Deshalb ist die Rüge vorweg zu 
behandeln.

5.3. Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör folgt auch die Pflicht der Behörden, 
ihren Entscheid zu begründen. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass der 
Betroffene den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann. Die 
Begründung muss kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die 
Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Nicht erforderlich ist 
hingegen, dass sich der Entscheid mit allen Parteistandpunkten einlässlich 
auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (vgl. BGE 
130 II 530 E. 4.3, 129 I 232 E. 3.2, 126 I 97 E. 2b; vgl. Urteil des Bundesgerichts 
2C_336/2022 vom 29. November 2022 E. 4.1).

5.4. Eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs 
kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit 
erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, die sowohl den Sachverhalt 
wie die Rechtslage frei überprüfen kann (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteil 

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des Bundesgerichts 2C_756/2019 vom 14. Mai 2020 E. 3.2; 
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1175 ff.). Unter dieser Voraussetzung ist 
darüber hinaus - im Sinne einer Heilung des Mangels - selbst bei einer 
schwerwiegenden Verletzung des Gehörs von einer Rückweisung der Sache an die 
Verwaltung abzusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu einem 
formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die 
mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer 
beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (vgl. BGE 142 II 
218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteile des Bundesgerichts 8C_177/2022 vom 13. Juli 2022 
E. 7.2, 8C_682/2020 vom 17. Februar 2021 E. 3.2.1, 2C_756/2019 vom 14. Mai 
2020 E. 3.2).

5.5. Das rechtliche Gehör wird darüber hinaus in aArt. 28 Abs. 1 PVO geregelt, 
wonach die Angestellten und Lehrpersonen vor Erlass einer sie belastenden 
Verfügung anzuhören sind. Ihnen ist Akteneinsicht zu gewähren. Zudem ist die 
Verfügung zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.

5.6. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hat der Beschwerdeführerin/Klägerin die 
Gelegenheit eingeräumt, zur angedrohten Kündigung Stellung zu nehmen 
(act. B.12). Diese Möglichkeit hat die Beschwerdeführerin/Klägerin mit Schreiben 
vom 22. März 2024 auch wahrgenommen (act. B.13). Die Kündigung erging 
daraufhin am 26. März 2024 (act. B.15). Aus der Kündigungsbegründung geht 
hervor, welche Gründe für die Kündigung massgeblich waren. Die 
Beschwerdeführerin/Klägerin war somit in der Lage, die verfügte Kündigung 
sachgerecht anzufechten, was sie mit der Beschwerde beim Stadtrat sowie der 
vorliegenden Beschwerde bzw. Klage auch getan hat. Gemäss genannter 
Rechtsprechung des Bundesgerichts war die Beschwerdegegnerin/Beklagte zudem 
nicht gehalten, sich mit jedem Vorbringen in der Stellungnahme 
auseinanderzusetzen. Überdies geht aus den Akten nicht hervor, inwieweit die 
Stellungnahme nicht berücksichtigt worden sein soll. Allein aufgrund der Tatsache, 
dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte nicht denselben Wortlaut bzw. alle 
Textpassagen aus der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin in der 
Kündigungsbegründung aufführte, kann zudem nicht davon ausgegangen werden, 
dass dies zu Ungunsten der Beschwerdeführerin/Klägerin vorgenommen wurde. 
Des Weiteren wurde die Beschwerdeführerin/Klägerin bereits während des 
Gesprächs am 31. Januar 2024 (act. C.76) auf die für die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte schwierige, nicht weiter tragbare Situation 
hinsichtlich der Planung des kommenden Schuljahres bzw. einer allfälligen 
Vertragsauflösung hingewiesen. Auch am 5. März 2024 fand ein weiteres Gespräch 

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hinsichtlich dieser Situation statt (act. C.51). Dies lässt jedoch nicht den Schluss zu, 
dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte die Kündigung bereits endgültig 
beschlossen gehabt hätte. Vielmehr ist erkennbar, dass sie zunächst bestrebt war, 
eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen. In Anbetracht dieser Umstände ist 
das Gericht zur Überzeugung gelangt, dass von einer Verletzung des rechtlichen 
Gehörs im Gesamtkontext nicht die Rede sein kann. Selbst wenn die vorliegend 
gerügte Gehörsverletzung bejaht werden würde, dürfte der Mangel spätestens im 
vorliegenden Beschwerdeverfahren als nachträglich geheilt betrachtet werden, da 
sich die Beschwerdeführerin/Klägerin im vorliegenden Verfahren im Rahmen des 
Schriftenwechsels bereits ausführlich zur Sache äussern konnte. Somit ist dieses 
Vorbringen unbegründet. 

6. Qualifikation des Dienstverhältnisses

6.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass das vorliegende 
Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der B._____ dem öffentlichen Dienstrecht 
unterstehe. Dies gelte auch für die Kündigungsregelungen. Laut den Erwägungen 
der Vorinstanz sei eine Verabschiedung vom starren Beamtenstatus in ein 
flexibleres Anstellungsverhältnis mit einer gleichzeitigen Annäherung an die 
privatrechtlichen Bestimmungen des Obligationenrechts in der B._____ erfolgt. Eine 
solche Angleichung des öffentlichen Dienstrechts an das Privatrecht müsse als 
bundesverfassungswidrig betrachtet werden. Die staatlichen Organe seien nämlich 
weiterhin an die Grundsätze des staatlichen Handelns gemäss Bundesverfassung 
gebunden; namentlich seien das Verhältnismässigkeitsprinzip, das Prinzip der 
Rechtsgleichheit, das Willkürverbot und das Prinzip von Treu und Glauben 
anzuwenden.

6.2. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte entgegnet, dass die Behauptung der 
Beschwerdeführerin/Klägerin unzutreffend sei. Sowohl die Bundesverfassung als 
auch das kantonale Recht würden den Gemeinden die notwendige Freiheit und 
Autonomie lassen, um ihr Personal vertraglich und nicht mittels "Beamtenwahl" 
anzustellen. Gemäss Art. 9 PVO und Art. 11 Abs. 1 PVO werde das 
Arbeitsverhältnis zwischen der Stadt und ihren Angestellten und Lehrpersonen auf 
vertraglicher Ebene geregelt und mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung 
begründet (Art. 13 lit. a PVO). Es sei mithin nicht nur im Obligationenrecht, sondern 
auch im Personalrecht der B._____ von der grundsätzlichen Kündigungsfreiheit 
auszugehen, wobei letztere als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin 
unbestrittenermassen an die Grundrechte bzw. die verfassungsmässigen 
Schranken wie etwa das Gleichheitsgebot, das Verhältnismässigkeitsprinzip, das 
rechtliche Gehör und das Willkürverbot gebunden bleibe. 

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6.3. Am 14. Dezember 1998 legte der Bundesrat die Botschaft und den Entwurf 
zum ersten Bundespersonalgesetz vor. Zentraler Bestandteil des Gesetzes, das am 
24. März 2000 verabschiedet und am 1. Januar 2001 in Kraft trat, war die 
Abschaffung des Beamtenstatus. Die Wahl für eine Amtsdauer wurde durch eine 
kündbare öffentlich-rechtliche Anstellung ersetzt (Schweizerisches Bundesarchiv 
BAR, Wie die Beamten zu Angestellten wurden, 
<https://www.bar.admin.ch/bar/de/home/service-
publikationen/publikationen/geschichte-aktuell/wie-die-beamten-zu-angestellten-
wurden.html>; [besucht am 12. Juli 2025]). Aufgrund des Wandlungsprozesses des 
öffentlichen Dienstrechts in der Schweiz revidierte auch die B._____ ihre 
Personalverordnung (vgl. Botschaft des Stadtrates an den Gemeinderat, 
Nr. 37/2003, S. 1). Die Personalverordnung sollte unter anderem sinngemäss 
arbeitsvertragliche Bestimmungen des Obligationenrechts berücksichtigen und im 
Rahmen der Ausführungsbestimmungen die Regelungsdichte zu Gunsten eines 
höheren Handlungsspielraums der Anstellungsbehörde reduzieren. Als wichtigste 
Neuerung wurde in der Botschaft die Aufhebung des Beamtenstatus und der 
dazugehörenden vierjährigen Amtsdauer aufgeführt (vgl. Botschaft des Stadtrates 
an den Gemeinderat, Nr. 37/2003, S. 4 und 5).

6.4. Heute gilt für das Bundespersonal Art. 6 Abs. 1 des 
Bundespersonalgesetzes (BPG; SR 172.220.1), wonach das Personal in den von 
der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und 
Pflichten steht. Gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG gelten für das Arbeitsverhältnis, soweit 
dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, 
sinngemäss die einschlägigen Be-stimmungen des Obligationenrechts (OR). Nach 
Art. 8 Abs. 1 BPG entsteht das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines 
schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags. Auf Stufe der Angestellten der 
kantonalen Verwaltung gilt das PG (BR 170.400). Auch hier wird in Art. 4 Abs. 1 PG 
ergänzend auf das OR verwiesen. Ebenso wird in Art. 6 Abs. 1 PG ausgeführt, dass 
Arbeitsverhältnisse mit einem schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag 
begründet werden. Die B._____ regelt gemäss aArt. 1 Abs. 1 der vorliegend 
anwendbaren Fassung der PVO die Anstellung, die Pflichten und die Rechte des 
städtischen Personals. Nach aArt. 1 Abs. 3 PVO gelten zudem ergänzend die 
Bestimmungen des OR. Gemäss aArt. 11 Abs. 1 PVO wird das Arbeitsverhältnis mit 
der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung und in der Regel unbefristet begründet 
(dies gilt auch weiterhin mit dem Inkrafttreten der revidierten PVO am 1. Januar 
2025). 

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6.5. Ferner ist festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis, welches mit den beiden 
Anstellungsverträgen vom 29. Mai 2019 begründet wurde, unbestritten als 
öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis zu qualifizieren ist. Es wird sowohl auf 
Bundesebene als auch auf kantonaler Ebene das Arbeitsverhältnis als öffentlich-
rechtlicher Vertrag errichtet und ergänzend das Obligationenrecht beigezogen. 
Dasselbe gilt, wie oben dargelegt, auch gemäss der Personalverordnung. Demnach 
kann nicht von einer mit der Personalverordnung vom 1. Januar 2005 unzulässigen 
– gar bundesverfassungsrechtswidrigen – Verabschiedung des Beamtenstatuts mit 
auf vier Jahre unkündbaren Anstellungsverhältnissen hin zu einem vertraglich 
vereinbarten öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis mit gegenseitiger 
Kündigungsfrist gesprochen werden. Zudem ist die Beschwerdegegnerin/Beklagte 
in ihrer Funktion als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin unbestrittenermassen an die 
Grundrechte bzw. verfassungsmässigen Schranken gebunden.

7. Sachlicher Kündigungsgrund

7.1. Weiter macht die Beschwerdeführerin/Klägerin geltend, dass im Gegensatz 
zu privatrechtlichen Anstellungsverhältnissen, wonach das Prinzip der 
Kündigungsfreiheit gilt, bei öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen eine 
ordentliche Kündigung nicht grundlos erfolgen könne, sondern sachlich 
gerechtfertigt sein müsse. Persönliche Empfindungen seien dabei nicht zu 
beachten. Streng genommen habe die B._____ ihr wegen ihrer Krebserkrankung 
gekündigt. Ein solcher Kündigungsgrund führe dazu, die Kündigung als 
rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren. Zutreffend sei, dass sie ab dem 9. Juli 2022 
wegen ihrer Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei. Erst nach über einem 
Jahr habe sich abgezeichnet, dass sie wieder in den Arbeitsalltag einsteigen könne 
und aufgrund der ärztlichen Beurteilungen sowie ihrer persönlichen Einschätzung 
habe für den Beginn des Schuljahres 2024/2025 mit einem Arbeitspensum von 60-
70 % durchaus gerechnet werden können. Die Vorinstanz sei jedoch der 
Auffassung, dass diese ärztliche Prognose über den Gesundheitszustand der 
Beschwerdeführerin/Klägerin mit vielen Unsicherheiten behaftet sei. Obwohl die 
beigezogene Fachperson (Psychiater Dr. med. F._____) nicht von einem 
unsicheren Arbeitseinsatz ab dem neuen Schuljahr ausgegangen sei, gehe die 
Stadtschule und auch die Vorinstanz von einer ungewissen Entwicklung ihrer 
Arbeitsfähigkeit aus. Dabei werde unberücksichtigt gelassen, dass sie im Sommer 
2022 sehr schwer erkrankt sei. Die erforderliche Heilbehandlung und die 
zielgerichtete Krebstherapie würden üblicherweise eine lange Dauer benötigen. 
Nach dem Gespräch beim Personalamt am 31. Januar 2024 sei sie von Ängsten 
und Schlafstörungen begleitet gewesen, weil das Personalamt bereits von einer 

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beabsichtigten Auflösung des langjährigen Arbeitsverhältnisses gesprochen habe. 
Die Beschwerdeführerin/Klägerin führt weiter aus, dass sie nach drei geführten 
Unterrichtslektionen damals noch nicht ihr Arbeitspensum ab August 2024 habe 
exakt festlegen können, was ihr zum Vorwurf gemacht worden sei. Jedoch sei im 
Zeitpunkt der Kündigung ihr Wiedereinstieg keineswegs unklar gewesen. Sämtliche 
Beteiligten seien darüber informiert worden, dass sie ab Beginn des Schuljahres 
2024/2025 laut den ärztlichen Zeugnissen des Psychiaters Dr. med. F._____ ab 
1. Juli 2024 zu 100 % arbeitsfähig sei. Bei der Schulplanung habe somit keine 
Ungewissheit bestehen können, was ihren Einsatz betroffen habe. Ihre erlittene 
Krebserkrankung bleibe ohne Einfluss auf die medizinische Eignung für ihre 
Tätigkeit als Lehrperson, somit liege kein sachlicher Kündigungsgrund vor. Der 
Umstand, dass bei einer Krebserkrankung die Arbeitsunfähigkeit während längerer 
Zeit andauere und der Genesungsverlauf in Schritten erfolge, ändere nichts daran, 
dass das Arbeitsverhältnis nicht hätte gekündigt werden dürfen. Die Kündigung 
erweise sich als sachlich nicht gerechtfertigt und missbräuchlich. Zudem sei sie im 
Kündigungszeitpunkt immer noch teilweise arbeitsunfähig gewesen, wodurch ihr die 
gewünschte Wiedereingliederung in das Arbeitsleben erschwert worden sei.

7.2. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte führt demgegenüber aus, dass sich die 
Aufzählung der sachlich ausreichenden Gründe, die eine Kündigung zur Folge 
haben können, in aArt. 11 AB zur PVO befinde. Zudem gelte es, darauf 
hinzuweisen, dass die Aufzählung in dieser Bestimmung nicht abschliessend sei, 
was durch das Wort "insbesondere" zum Ausdruck komme. Die 
Beschwerdeführerin/Klägerin sei seit dem 9. Juli 2022 krankheitsbedingt zu 100 % 
arbeitsunfähig. Ab wann wieder mit der vertraglich vereinbarten vollen 
Arbeitsfähigkeit habe gerechnet werden können, sei nicht klar. Aus dem 
Personaldossier ergebe sich, dass die Prognose über den Gesundheitszustand der 
Beschwerdeführerin/Klägerin und die Entwicklung ihrer Arbeitsunfähigkeit zum 
massgeblichen Zeitpunkt der Planung für das Schuljahr 2024/2025 mit vielen 
Unsicherheiten behaftet gewesen sei. Deshalb habe die Stadtschule nicht bis zu 
einem bestimmten Zeitpunkt hin zuwarten können, um den Betrieb und die 
Organisation der Schulklassen zu planen. Die ungewisse Entwicklung der 
Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin habe zudem bereits seit Juli 2022 
bestanden. Damit sei seit Jahren eine ausgeprägte Mehrbelastung für die gesamte 
Schulorganisation im betroffenen Schulhaus einhergegangen. Die 
Aufrechterhaltung einer solchen Situation sei für die Arbeitgeberin auch im Interesse 
der Schülerinnen und Schüler sowie der Erziehungsberechtigten nicht mehr tragbar 
gewesen. Zusammenfassend sei aus all diesen Gründen festzuhalten, dass 
sachlich ausreichende Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die 

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Stadtschule vorliegen würden, nämlich einerseits der damals nicht absehbare 
Zeitpunkt für das Erreichen der (vollen) Arbeitsfähigkeit der 
Beschwerdeführerin/Klägerin und andererseits die zu wahrenden betrieblichen und 
schulischen Interessen im Spannungsfeld zwischen Lehrpersonen, 
Erziehungsberechtigten und Schulkindern. 

7.3.1. Zunächst ist der Zeitpunkt der Kündigung einer rechtlichen Würdigung zu 
unterziehen. Gemäss aArt. 18 Abs. 1 PVO richten sich Tatbestand und 
Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des 
Obligationenrechts (OR). Nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber das 
Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen während der 
Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder 
teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr 
während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen 
und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Dabei handelt es sich um eine 
sogenannte Sperrfrist. 

7.3.2. Unbestritten ist, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin seit dem 9. Juli 2022 
krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig war (act. C.61). Das Arbeitsverhältnis 
bestand zu diesem Zeitpunkt bereits seit dem Jahr 2006 (act. C.6 und C.7), somit 
weit mehr als fünf Jahre. Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR beträgt die Sperrfrist bei 
einer derart langen Dauer des Arbeitsverhältnisses 180 Tage, folglich endete die 
Sperrfrist mit dem 5. Januar 2023. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte 
am 26. März 2024 (act. B.15), also rund 20 Monate nach Eintritt der vollständigen 
Arbeitsunfähigkeit sowie etwa 14 Monate nach Ablauf der gesetzlich vorgesehenen 
Sperrfrist. Die Kündigung erfolgte somit ausserhalb der Sperrfrist und stellt keine 
Kündigung zur Unzeit im Sinne von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR dar. Soweit die 
Beschwerdeführerin/Klägerin einwendet, sie sei zum Zeitpunkt der Kündigung 
weiterhin zumindest teilweise arbeitsunfähig gewesen, ist festzuhalten, dass eine 
weiter andauernde (Teil-)Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Sperrfrist für sich allein 
keine neue Sperrfrist auslöst (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_275/2020 vom 
6. August 2020 E. 5.1.3 und 4A_396/2022 vom 7. Oktober 2023 E. 3.1.2). Daran 
vermag auch die Argumentation der Beschwerdeführerin/Klägerin, dass bei 
vorübergehender Natur der Arbeitsunfähigkeit bzw. teilweiser Arbeitsunfähigkeit 
das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis an sich nicht aufgelöst werden könne, 
nichts zu ändern. Entscheidend ist allein, dass die Kündigung nicht während der 
laufenden Sperrfrist ausgesprochen wurde. 

7.4.1. Weiter setzt die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin/Beklagte nach 
aArt. 15 Abs. 1 PVO einen sachlich ausreichenden Grund voraus und darf nicht 

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missbräuchlich sein. Die sachlich ausreichenden Gründe werden in aArt. 11 AB zur 
PVO festgehalten. Vorliegend relevant sind aArt. 11 lit. c und e AB zur PVO, wonach 
mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die vereinbarte Arbeit zu 
verrichten, sowie schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe, sofern 
die Stadt der oder dem betroffenen Angestellten keine zumutbare andere Arbeit 
anbieten kann, eine ordentliche Kündigung sachlich rechtfertigen können. Auf diese 
Gründe stützte die Beschwerdegegnerin/Beklagte die mit Verfügung vom 26. März 
2024 ausgesprochene Kündigung (act. B.15). Diese gilt es nachfolgend zu prüfen.

7.4.2. Einleitend ist dazu das Urteil des Bundesgerichts 4A_396/2022 vom 
7. November 2023 hervorzuheben, worin es ebenso eine angeblich 
missbräuchliche Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist bei Krankheit zu beurteilen 
hatte. In den Erwägungen führte das Bundesgericht aus, dass nach Ablauf der 
Sperrfrist der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit dem wegen Krankheit an der Arbeit 
gehinderten Arbeitnehmer grundsätzlich frei kündigen könne, selbst wenn die 
Krankheit selbst der Grund für die Kündigung sei. Wenn der Arbeitnehmer an einer 
anhaltenden Krankheit leide, müsse der Arbeitgeber den Vertrag kündigen können 
– die Krankheit sei dann ein wichtiger Grund für die Kündigung (Urteil des 
Bundesgerichts 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.2). Nur in sehr 
schwerwiegenden Fällen, so das Bundesgericht, sei eine Kündigung wegen 
anhaltender Krankheit als missbräuchlich zu qualifizieren. Dies könne nur dann der 
Fall sein, wenn aus der Beweisaufnahme eindeutig hervorgehe, dass der 
Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht habe, beispielsweise 
wenn er es versäumt habe, die in Art. 328 Abs. 2 OR vorgesehenen Massnahmen 
zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen, und der Arbeitnehmer aus diesem 
Grund erkrankt sei. Wenn die Situation diesen Schweregrad nicht erreiche, wie es 
bei Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Krankheit häufig der Fall sei, sei die 
Kündigung hingegen nicht missbräuchlich (vgl. Urteil des Bundesgerichts 
4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.3).

7.4.3. Ausgangspunkt für die vorliegend zu klärende Rechtmässigkeit und 
Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung sind die beiden Anstellungsverträge 
vom 29. Mai 2019 als SHP Primarstufe zu 89.66 % sowie als Fachlehrperson 
Primarstufe zu 10.34 % (act. C.6 und C.7). Die Personalverordnung sowie die 
dazugehörigen Ausführungsbestimmungen bilden dabei einen integrierenden 
Bestandteil des jeweiligen Anstellungsvertrags (act. C.6 und C.7). Mit beiden 
Verträgen wurde unbestritten ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis 
begründet (vgl. aArt. 5 PVO).

17 / 27

7.4.4. In der Kündigungsverfügung vom 26. März 2024 (act. B.15) führte die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte aus, dass die ungewisse Situation seit Juli 2022 
andauere. Nach eingehender Analyse sei die Anstellungsinstanz zum Schluss 
gekommen, dass die Fortsetzung der Tätigkeit im angestammten Pensum unter 
diesen Umständen nicht länger tragbar sei, da unklar bleibe, wann mit einer vollen 
Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei. Zudem sei die Situation ausgiebig mit dem 
Schulleiter C._____ besprochen worden. Sie seien jedoch zuversichtlich, dass sich 
nebst dem angebotenen Pensum per 1. August 2024 von 44.83 % weitere 
Möglichkeiten wie zum Beispiel Stellvertretungen ergeben würden, sobald die 
Beschwerdeführerin/Klägerin wieder voll arbeitsfähig sei. 

7.4.5. Vorliegend war die Beschwerdeführerin/Klägerin unbestritten seit dem 9. Juli 
2022 krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig (act. C.61). Mit Arztzeugnis vom 
22. Januar 2024 wurde der Beschwerdeführerin/Klägerin erstmals wieder eine 
Arbeitsfähigkeit von 20 % ab dem 29. Januar 2024 attestiert (act. C.61).

7.4.6. Bereits am 31. Januar 2024 fand ein Gespräch zwischen der 
Beschwerdeführerin/Klägerin, dem Schulleiter C._____, Frau D._____ 
(Personaldienste) und Frau E._____ (Personaldienste) statt (act. C.76). Laut 
Gesprächsprotokoll stellte Frau D._____ einleitend fest, dass für dieses Gespräch 
das Schreiben der Swica vom 1. Januar 2024 ausschlaggebend gewesen sei. Darin 
werde die Beschwerdeführerin/Klägerin nach so langer Arbeitsunfähigkeit als 
steigerbar arbeitsfähig betrachtet, mit einem sportlichen Zeitplan (bis zum Sommer 
wieder voll arbeitsfähig). Die Beschwerdeführerin/Klägerin äusserte sich 
dahingehend, dass sie sich mit diesem Schreiben stark unter Druck gesetzt fühle 
und die Einschätzung aktuell schwierig sei, sie aber diesen Fahrplan nicht zu 
erfüllen gedenke. Die Beschwerdeführerin/Klägerin betonte, dass es für sie 
schwierig sei, im Schulhaus zu sein, viel Lärm und viele Eindrücke bestehen würden 
und dass sie ständig Angst habe, dass die Krankheit zurückkomme. Frau D._____ 
führte aus, dass es aus betrieblicher Sicht extrem schwierig sei, gegebenenfalls 
müsse auch eine Vertragsauflösung geprüft werden, wenn die 
Beschwerdeführerin/Klägerin weiterhin arbeitsunfähig sei. Eine Mitwirkung 
ihrerseits sei nicht verspürt worden. Darüber hinaus gab die 
Beschwerdeführerin/Klägerin an, dass sie aufgrund des Standorts und der 
Zusammenarbeit mit den Lehrpersonen nicht mehr in die bisherigen Kindergärten 
wiedereinsteigen wolle. Weiter mache eine Zerstückelung ihres Pensums für sie 
keinen Sinn. 

7.4.7. Am 5. März 2024 fand ein weiteres Gespräch zwischen der 
Beschwerdeführerin/Klägerin, Frau E._____ (Personaldienste), dem Schulleiter 

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C._____, Dr. med. F._____ (Psychiater) und Frau G._____ (EB IV) statt (act. C.51). 
Die Beschwerdeführerin/Klägerin äusserte im Rahmen dieses Gesprächs, dass sich 
die ersten zwei Wochen seit dem Start an der Schule für sie doch etwas schwierig 
erwiesen hätten. Sie habe sich gut organisieren können und so sei es dann 
gegangen. Sie arbeite jeweils am Dienstagnachmittag eine Stunde und am 
Mittwoch- und Freitagmorgen zwei Lektionen (8.00 Uhr - 10.00 Uhr). Nachmittags 
sei sie müde, daher schlafe sie 1-2 Mal pro Woche ca. zwei Stunden, danach sei 
sie wieder fit. Der behandelnde Psychiater hat gemäss Gesprächsprotokoll 
festgestellt, dass die Therapie bisher gut verlaufen sei. Seit der Wiederaufnahme 
der Arbeit habe die Beschwerdeführerin/Klägerin jedoch wieder vermehrt Ängste 
und Schlafstörungen. Sie sei mit der Stresstoleranz an der Grenze, schnell 
erschöpft und mache sich Sorgen und viele Gedanken. Er schlug zudem vor, im 
Moment noch weiter im damaligen Pensum zu bleiben und dann einen langsamen 
Aufbau vorzunehmen. Frau E._____ (Personaldienste) bezog sich auf ein Gespräch 
mit der Beschwerdeführerin/Klägerin, wobei sie einen Aufbau am Schulhaus 
J._____ vor allem in schuladministrativen Tätigkeiten sehe. Der Schulleiter C._____ 
erklärte, dass allenfalls noch ein bis zwei Stunden zusätzliche Schulassistenz für 
einen Aufbau möglich seien. Mehr jedoch nicht, da einerseits der Bedarf nicht 
gegeben sei und es andererseits den Kindern auch nicht zuzumuten sei, dass zu 
viele Ansprechpersonen zuständig oder zu viele Personen im Unterricht anwesend 
seien. Die andere Schwierigkeit sah der Schulleiter C._____ darin, dass er bis Ende 
März die Planung für das nächste Schuljahr fertigstellen müsse. Er führte aus, dass 
gemäss den Einschätzungen der KTGV (Anmerkung des Gerichts: 
Krankentaggeldversicherung Swica) die Beschwerdeführerin/Klägerin ab August zu 
100 % arbeitsfähig sei. Sie selbst sehe dies als unrealistisch, könne aber keine Zahl 
nennen, wie viel sie im nächsten Schuljahr arbeiten könne. So sei die Planung 
schwierig. Im Gespräch wurde laut Protokoll noch ergänzt, dass ein zusätzlicher 
Kindergarten ab nächstem Schuljahr eröffnet werde, in welchem die Planung der 
Lehrpersonen noch offen sei. Das Schulhaus J._____ werde im Frühling 2025 in 
das neu erbaute Schulhaus umziehen, das viel grösser sei und viele Änderungen 
zur Folge haben werde. Das weitere Vorgehen wurde zwischen den 
Gesprächsbeteiligten unter anderem dahingehend festgehalten, dass ab dem 
18. März 2024 (act. C.52) ein Aufbautraining mit IV-Taggeld beginnen und die 
Beschwerdeführerin/Klägerin zunächst während vier Wochen im Umfang von 20 % 
weiterarbeiten soll, mit anschliessender monatlicher Steigerung um 10 %. Weiter 
seien Assistenzmöglichkeiten für die Beschwerdeführerin/Klägerin abzuklären.

7.4.8. Aus den Gesprächsprotokollen vom 31. Januar 2024 und 5. März 2024 ergibt 
sich folglich, dass der Wiedereinstieg der Beschwerdeführerin/Klägerin in ihre 

19 / 27

angestammte Tätigkeit mit einem Pensum von 20 % mit erheblichen 
Schwierigkeiten verbunden war. Die Beschwerdeführerin/Klägerin schilderte, dass 
sie nach der Arbeit stark ermüdet gewesen sei und zur Erholung jeweils Schlaf 
benötigt habe (act. C.76). Auch der behandelnde Psychiater bestätigte, dass sich 
seit Beginn des Wiedereinstiegs die psychische Belastung verstärkt habe, 
insbesondere in Form von Ängsten und Schlafstörungen (act. B.27, C.51, C.76). Bis 
zum Gespräch vom 5. März 2024 erfolgte zudem keine Steigerung der 
Arbeitsfähigkeit über die initial attestierten 20 % hinaus. Die von der Swica 
prognostizierte vollständige Arbeitsfähigkeit von 100 % bis zum Sommer 2024 
wurde von der Beschwerdeführerin/Klägerin dahingehend eingeschätzt, dass sie 
dies nicht zu erfüllen gedenke, die Einschätzung aber aktuell schwierig sei 
(act. C.76). Zudem fühlte sich die Beschwerdeführerin/Klägerin durch diese 
Erwartungshaltung zusätzlich stark unter Druck gesetzt (act. C.76). Im Rahmen des 
Gesprächs vom 5. März 2024 (act. C.51) wurde aufgrund der anhaltenden 
Belastung das bisherige Pensum nochmals um vier Wochen verlängert. 
Anschliessend wurde eine schrittweise Erhöhung des Pensums um 10 % ab April 
2024 in Aussicht gestellt. Dem Wesen nach handelt es sich bei solchen Prognosen 
während eines Genesungsverlaufs einer Krankheit lediglich um eine 
Absichtserklärung, da diese angesichts des bisherigen Krankheitsverlaufs sowie 
möglicher Rückschläge oder Stagnationen nicht mit der erforderlichen Sicherheit 
eintreten müssen. Im Schreiben der Beschwerdeführerin/Klägerin im Nachgang 
zum Gespräch vom 5. März 2024 (act. B.26) erklärte sie ausserdem, dass sie die 
IV-Eingliederungsmassnahme im Sinne eines Aufbautrainings bis Ende Schuljahr 
begonnen habe und bei einem Pensum von 20 % als Schulische Heilpädagogin sei. 
Mit einer monatlichen Steigerung von 10 % sei das Ziel, dass sie bis Ende Schuljahr 
2023/2024 60 % arbeitsfähig sei. Dieser Umstand zeigt auch, dass entgegen den 
Ausführungen der Beschwerdeführerin/Klägerin in der Beschwerde einerseits eine 
100%ige Arbeitsfähigkeit bis zum Schulbeginn 2024/2025 nicht zu erwarten war und 
andererseits dies nur eine Zielvorgabe darstellte, welche sich nicht zwingend so 
verwirklichen musste. Darauf deutete der damalige Verlauf der Wiedereingliederung 
auch nicht hin. Das von der Beschwerdeführerin/Klägerin vorgebrachte Arztzeugnis 
vom 28. Juni 2024 attestierte zwar eine Arbeitsfähigkeit von 100 % ab dem 1. Juli 
2024 (act. B.22), jedoch wurde dieses mehr als drei Monate nach der Kündigung 
ausgestellt und war folglich während des relevanten Beurteilungszeitraums nicht 
existent. Demzufolge ist es vorliegend unbeachtlich. Angesichts dieser 
Ausgangslage stand das Schulhaus vor erheblichen Herausforderungen in Bezug 
auf die Personalplanung für das Schuljahr 2024/2025. Hinzu kommt, dass die 
diesbezügliche Planung bis spätestens Ende März 2024 abgeschlossen werden 
musste (act. C.51). Wie bereits ausgeführt, geht aus den Akten hervor, dass zum 

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massgebenden Planungszeitpunkt keine stabile oder nachhaltige Erhöhung der 
Arbeitsfähigkeit ersichtlich war. Es ist nachvollziehbar, dass angesichts der 
ungewissen Entwicklung der gesundheitlichen Situation der 
Beschwerdeführerin/Klägerin keine verlässliche Einsatzplanung erfolgen konnte 
und somit ein Planungsrisiko vorlag. 

7.4.9. Somit ergibt sich, dass die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin 
zwischen dem 31. Januar 2024 und dem 5. März 2024 unverändert bei 20 % 
verblieb und sich auch aus Sicht des Genesungsverlaufs keine klare positive 
Entwicklung abzeichnete. Die bis Sommer 2024 angenommene volle 
Arbeitsfähigkeit resp. eine solche von 60-70 % war weder medizinisch belegt noch 
aus dem damaligen Verlauf der Wiedereingliederung ableitbar. Zudem kann 
gemäss dargelegter Rechtsprechung des Bundesgerichts in Erwägung 7.4.2 die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte nach Ablauf der Sperrfrist den Arbeitsvertrag mit der 
wegen Krankheit an der Arbeit verhinderten Beschwerdeführerin/Klägerin 
grundsätzlich frei kündigen, selbst wenn die Krankheit selbst der Grund für die 
Kündigung ist. Ferner fehlt es aufgrund der Krankheit und der daraus folgenden 
Planungsunsicherheit sowie der personellen Unbeständigkeit gleichzeitig an der 
Eignung und Tauglichkeit, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Im vorliegenden Fall 
liegen damit zwei sachlich gerechtfertigte Kündigungsgründe im Sinne von Art. 11 
lit. c AB zur PVO sowie der einschlägigen bundesgerichtlichen Rechtsprechung vor, 
die sich beide aus der fortbestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der 
Beschwerdeführerin/Klägerin ergeben. Ob darüber hinaus ein sachlicher 
Kündigungsgrund im Sinne schwerwiegender wirtschaftlicher oder betrieblicher 
Gründe vorliegt und inwieweit der Beschwerdeführerin/Klägerin keine zumutbare 
anderweitige Arbeit angeboten wurde, kann daher offenbleiben. 

7.5. Zusammenfassend ist folglich festzuhalten, dass im vorliegenden Fall die 
verfügte Kündigung einerseits erst nach der gesetzlichen Sperrfrist im Sinne von 
aArt. 18 Abs. 1 PVO i.V.m. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR erging und andererseits 
sachlich gerechtfertigte Kündigungsgründe im Sinne von aArt. 15 Abs. 1 PVO i.V.m. 
aArt. 11 lit. c AB zur PVO sowie gemäss der einschlägigen bundesgerichtlichen 
Rechtsprechung vorliegen. 

8. Missbräuchlichkeit

8.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht zudem geltend, dass die Kündigung 
nicht nur sachlich ungerechtfertigt, sondern auch missbräuchlich sei. Von der 
Beschwerdegegnerin/Beklagten hätte gestützt auf ihre Fürsorgepflicht zweifellos 
verlangt werden können, dass sie geduldig die Eingliederung ihrer langjährigen 

21 / 27

Mitarbeiterin vornehme, wie die Parteien dies auch Ende Januar 2024 vereinbart 
hätten, und ihr nicht während der Genesungszeit kündige, damit der Schulleiter in 
seiner Planung nicht gestört werde. Sie bringt weiter vor, dass, wenn sich die 
Arbeitgeberkündigung eines Dienstverhältnisses als missbräuchlich oder sachlich 
nicht gerechtfertigt erweise und die entlassene Person nicht wiedereingestellt 
werde, ihr eine Entschädigung auszurichten sei, welche sich nach den 
Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richte 
(Art. 1 Abs. 3 [lit. b] PVO). Im Hinblick auf die pönale Komponente sei die 
Verfehlung der Beschwerdegegnerin/Beklagten als schwer zu bewerten, da sie 
einer langjährigen Mitarbeiterin, die an Krebs erkrankt war, gekündigt habe. Zudem 
habe die Beschwerdeführerin/Klägerin durch diese Kündigung nicht nur die 
Beendigungsfolgen, sondern auch einen schweren Eingriff in ihre Persönlichkeit 
erleiden müssen. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion seien das Alter 
der Beschwerdeführerin/Klägerin, ihre berufliche Stellung, die soziale Situation, die 
Schwierigkeit, wieder eine adäquate Arbeit zu finden, sowie letztlich die Dauer des 
Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Die Beschwerdeführerin/Klägerin sei im 
Kündigungszeitpunkt 57-jährig gewesen und habe damals bereits 19 Jahre im 
Dienst der B._____ gestanden. Zudem sei sie im Kündigungszeitpunkt immer noch 
teilweise arbeitsunfähig gewesen, womit ihr die gewünschte Wiedereingliederung in 
das Arbeitsleben erschwert worden sei. 

8.2. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hält dem entgegen, dass, wie bereits im 
angefochtenen Entscheid des Stadtrates ausgeführt wurde, das Bundesgericht in 
BGE 132 III 115 festgehalten habe, dass die Kündigung einer Arbeitnehmerin nach 
44 klaglosen Dienstjahren wenige Monate vor der Pensionierung durch die 
Arbeitgeberin ohne betriebliche Notwendigkeit und ohne Suche nach einer sozial 
verträglicheren Lösung als Verletzung der Fürsorgepflicht und als missbräuchlich 
zu qualifizieren sei. In einem späteren Entscheid habe das Bundesgericht 
festgehalten, dass es sich beim zitierten Urteil um eine extreme Ausnahmesituation 
handle. Es dürfe nämlich nicht nur das Alter des Arbeitnehmenden isoliert betrachtet 
werden, sondern es sei auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen 
(Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.5). Die neuere 
Rechtsprechung des Bundesgerichts bringe zudem eine weitere wesentliche 
Abschwächung der Praxis der altersbedingten Kündigung, indem für die Beurteilung 
der Missbräuchlichkeit nicht mehr allein auf das Alter und die Dienstjahre abgestellt 
werden dürfe. Das Bundesgericht habe festgehalten, dass auch bei älteren 
Arbeitnehmenden aufgrund einer Gesamtwürdigung der Umstände eine 
Einzellfallbetrachtung vorzunehmen sei und diese gegenüber anderen, gleich 
schutzwürdigen Kategorien von Arbeitnehmenden nicht übermässig privilegiert 

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werden dürften (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 
E. 3.4). Selbst das Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes – was vorliegend 
nicht behauptet werden könne – führe für sich allein betrachtet noch zu keiner 
Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_340/2023 
vom 21. März 2024 E. 4.2 und E. 5.1). Entgegen der Ausführungen in der 
Beschwerde verstosse die verfügte Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen 
die in Art. 36 PVO statuierte Fürsorgepflicht. Bereits seit Juli 2022 richte sich die 
Organisation des Schulalltags nach dem gesundheitlichen Zustand der 
Beschwerdeführerin/Klägerin und es sei in jeder nur erdenklichen Hinsicht darauf 
Rücksicht genommen worden. Stets habe durch verschiedene Fachpersonen eine 
enge Begleitung stattgefunden mit dem Ziel, eine behutsame Wiedereingliederung 
in die Arbeitswelt zu erreichen. Unter Berücksichtigung der schweren Erkrankung 
der Beschwerdeführerin/Klägerin sowie der dadurch entstandenen andauernden 
schulorganisatorischen Belastung, deren Ende im Frühling 2024 nicht absehbar 
gewesen sei, erweise sich die Kündigung per 31. Juli 2024 aufgrund einer 
Gesamtwürdigung als rechtmässig, mithin als sachlich begründet und nicht als 
missbräuchlich. Dies gelte umso mehr, als dass der Beschwerdeführerin/Klägerin 
ein zumutbares Anstellungspensum angeboten worden sei, welches sie ohne 
nachvollziehbaren Grund ausgeschlagen habe.

8.3. Wie bereits in den Erwägungen 6.1 ff. sowie in Erwägung 7.4.3. dargelegt 
wurde, handelt es sich vorliegend unbestritten um ein öffentlich-rechtliches 
Arbeitsverhältnis. Diesbezüglich ist ebenso unbestritten, dass der Staat und seine 
öffentlich-rechtlichen Körperschaften in der Rolle als Arbeitgeber an die 
allgemeinen Grundsätze staatlichen Handelns (Gesetzmässigkeit, 
Rechtsgleichheit, öffentliches Interesse, Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben) 
gebunden sind. Das aus Art. 9 BV fliessende Willkürverbot sowie der 
verfassungsmässige Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebieten, dass eine 
Kündigung in pflichtgemässer Ermessensausübung nur gestützt auf sachliche 
Gründe ausgesprochen werden kann und zudem eine in der konkreten Situation 
angemessene Massnahme sein muss. Die Verwaltungsbehörde muss diejenige 
Massnahme wählen, welche genügt (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons 
Graubünden U 18 8 vom 19. November 2019 E. 4.1 mit Verweis auf das Urteil des 
Bundesgerichts 1C_42/2007 vom 29. November 2007 E. 3.6.2). Zusammen mit der 
Rüge der Verletzung des Willkürverbots kann nur geltend gemacht werden, die 
Kündigung sei krass unangemessen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des 
Kantons Graubünden U 18 8 vom 19. November 2019 E. 4.1). Nachfolgend ist 
daher zu prüfen, ob die Kündigung missbräuchlich erfolgt ist.

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8.4. Nach aArt. 16 PVO ist der betroffenen Person nach Möglichkeit eine andere 
zumutbare Stelle anzubieten, wenn sich die Kündigung als nicht ausreichend 
begründet oder als missbräuchlich erweist. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung 
besteht jedoch nicht. Wird die betroffene Person nicht wieder angestellt, so bemisst 
sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) über 
die missbräuchliche Kündigung. Die gesamte Entschädigung beträgt maximal 
sechs Monatslöhne.

8.5. In aArt. 12 AB zur PVO, der inhaltlich mit Art. 336 Abs. 1 OR übereinstimmt, 
werden die Gründe für eine missbräuchliche Kündigung aufgeführt:

Art. 12 Missbräuchliche Kündigung (Art. 15, 16 PVO)

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie 
ausspricht:

a) wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei Kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei 
denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder 
beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;

b) weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die 
Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige 
wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;

c) ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem 
Arbeitsverhältnis zu vereiteln;

d) weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis 
geltend macht;

e) weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder 
schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche 
Pflicht erfüllt;

f) weil die Angestellten oder Lehrpersonen einem Arbeitnehmerverband angehören oder 
nicht angehören oder weil sie eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausüben.

Da aArt. 12 AB zur PVO denselben Wortlaut wie die Bestimmung des OR umfasst 
und Art. 336 OR keine abschliessende Aufzählung enthält (vgl. BGE 132 III 115 
E. 2.1, 131 III 535 E. 4.2, 123 III 246 E. 3b), kann davon ausgegangen werden, dass 
auch die Auflistung in aArt. 12 AB zur PVO keine abschliessende Aufzählung 
enthält. Zudem werden gemäss aArt. 1 Abs. 3 PVO jeweils ergänzend die 
Bestimmungen des OR herangezogen.

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8.6. Die Aufzählung in Art. 336 OR konkretisiert das allgemeine 
Rechtsmissbrauchsverbot und gestaltet dieses mit für den Arbeitsvertrag 
geeigneten Rechtsfolgen aus. Es sind deshalb – neben den in Art. 336 OR 
aufgeführten – weitere Tatbestände ohne Weiteres denkbar und vom Bundesgericht 
auch schon mehrfach anerkannt worden (BGE 131 III 535 E. 4, 125 III 70 E. 2a 
m.H.). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend 
gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den in Art. 336 OR genannten 
Fällen vergleichbar ist (BGE 131 III 535 E. 4.2 m.H., 123 III 246 E. 3b). Schliesslich 
setzt die Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung missbräuchlich ist, eine 
Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalles voraus (BGE 131 III 535 E. 4.2; 
Urteil des Bundesgerichts 4C.174/2004 vom 5. August 2004 E. 2.5). 

8.7. Die von der Beschwerdeführerin/Klägerin geltend gemachte Verletzung der 
Fürsorgepflicht gemäss aArt. 36 PVO Abs. 1 OR kann – sofern sie ausreichend 
schwer wiegt – demnach ebenfalls eine missbräuchliche Kündigung darstellen. 
Demnach besagt aArt. 36 Abs. 1 PVO, dass die Stadt die Persönlichkeit der 
Angestellten und Lehrpersonen achtet und sie schützt. Sie nimmt auf deren 
Gesundheit gebührend Rücksicht.

8.8. Hinsichtlich einer altersbedingten Kündigung kann, wie die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte zutreffend ausführt, zudem festgehalten werden, 
dass das Bundesgericht im Urteil BGE 132 III 115 entschieden hat, ein Arbeitgeber 
handle missbräuchlich, wenn er einen Heizungsmonteur nach 44 klaglosen 
Dienstjahren nur wenige Monate vor der Pensionierung entlässt, ohne dass eine 
betriebliche Notwendigkeit besteht und ohne nach einer sozialverträglicheren 
Lösung gesucht zu haben. In einem späteren Urteil stellte das Bundesgericht jedoch 
klar, beim Urteil BGE 132 III 115 habe es sich um einen aussergewöhnlichen, gar 
extremen Fall gehandelt. Demgemäss darf keine isolierte Betrachtung nur des 
Alters des Arbeitnehmers stattfinden, sondern es ist auf die gesamten Umstände 
des Einzelfalls abzustellen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2007 vom 
29. Januar 2008 E. 2.5). Der Umfang der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bestimmt 
sich auch bei älteren Arbeitnehmern aufgrund einer Gesamtwürdigung der 
jeweiligen Umstände (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 
E. 4.3.2).

8.9. Vorliegend bemühte sich die Beschwerdegegnerin/Beklagte seit Juli 2022 
darum, die Schulorganisation mit der Krankheit der Beschwerdeführerin/Klägerin 
bzw. mit ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit von mehr als einem Jahr in 
Einklang zu bringen. Aus den Akten ergibt sich, dass die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte mehrere Gespräche geführt und mit der IV sowie 

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dem Psychiater der Beschwerdeführerin/Klägerin zusammengearbeitet hat 
(act. C.76, C.51). Folglich unterstützte die Beschwerdegegnerin/Beklagte die 
Beschwerdeführerin/Klägerin beim Wiedereinstieg in ihre bisherige Funktion als 
Lehrperson und ermöglichte ihr einen Einsatz im Umfang eines 20 %-Pensums. Als 
sich diese Lösung als nicht mehr tragbar erwies, unterbreitete die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte ein befristetes Angebot für zwei Neuanstellungen 
mit reduziertem Pensum und der Option einer späteren Erhöhung. Dieses Angebot 
wurde von der Beschwerdeführerin/Klägerin abgelehnt bzw. blieb unbeantwortet. 
Es bestehen keine Hinweise darauf, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte ihre 
Fürsorgepflicht verletzte oder die gesundheitliche Situation der 
Beschwerdeführerin/Klägerin nicht ernst nahm. Vielmehr ist erkennbar, dass sie 
versuchte, deren berechtigtes Interesse an einem Wiedereinstieg mit den 
organisatorischen Erfordernissen eines stabilen Schulbetriebs in Einklang zu 
bringen. Angesichts des bevorstehenden Schuljahresbeginns und der weiterhin 
eingeschränkten Arbeitsfähigkeit und der diesbezüglichen auch seitens der 
Beschwerdeführerin/Klägerin ausgesprochenen Unwägbarkeiten erhöhte sich 
jedoch das Risiko einer personellen Instabilität. Mildere Massnahmen zur 
Aufrechterhaltung des Schulbetriebs waren nicht ersichtlich. Die 
Beschwerdeführerin/Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt 57-jährig, folglich 
verblieben ihr noch acht Jahre bis zur Pensionierung. Sie stand daher nicht kurz 
bzw. wenige Monate vor der Pensionierung. Folglich vermag dies unter Würdigung 
der Gesamtumstände nichts an der Rechtmässigkeit der Kündigung zu ändern. 
Unter diesen Umständen erweist sich die Kündigung weder als unverhältnismässig 
noch als missbräuchlich.

8.10. Resümierend ist die Kündigung unter Berücksichtigung aller relevanten 
Umstände nicht als missbräuchlich im Sinne von aArt. 12 AB zur PVO zu 
qualifizieren. Daher steht der Beschwerdeführerin/Klägerin kein Anspruch auf eine 
Entschädigung im Sinne von aArt. 16 PVO i.V.m. Art. 336a OR zu.

9. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht weiter eine Verletzung des 
Rechtsgleichheitsgebots geltend, in dem eine andere krebserkrankte Lehrperson 
keine Kündigung erhalten habe. Dieses Vorbringen ist weder hinreichend 
substanziiert noch durch geeignete Beweismittel belegt und erweist sich daher als 
unbeachtlich.

10. Des Weiteren bringt die Beschwerdeführerin/Klägerin vor, sie habe 
feststellen müssen, dass bei ihren nach der Kündigung getätigten Bewerbungen auf 
zahlreiche Stellen im Kanton Graubünden der Schulleiter C._____ schlechte 
Referenzen über sie bei den Schulen abgegeben habe, so in I._____, obwohl er zu 

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Referenzauskünften gar nicht befugt gewesen sei. Die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte bestreitet dies mit Blick auf den herrschenden 
Lehrpersonenmangel dezidiert. Diese Behauptung ist indes nicht weiter belegt und 
kann daher – ohne weitere konkrete Hinweise – nicht gehört werden.

11. Abschliessend ist festzuhalten, dass die verfügte Kündigung rechtmässig 
erfolgte und die Beschwerde demnach abzuweisen ist.

12. Kosten

12.1. Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im 
Klageverfahren die Beschwerdeführerin/Klägerin als unterliegende Partei die 
Kosten zu tragen. Das Verfahren ist aufgrund der Forderung in der Höhe von 
insgesamt rund CHF 52'340.00 (Entschädigung) nicht mehr kostenlos. Unter 
Berücksichtigung der bisherigen Praxis erscheint eine Staatsgebühr in der Höhe 
von CHF 3'000.00 angemessen (vgl. Urteil des Obergerichts des Kantons 
Graubünden VR1 2024 22 vom 28. März 2025 sowie Urteile des 
Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 19 108 vom 15. September 2020 
und U 17 45 vom 16. August 2021).

12.2. Der Beschwerdegegnerin/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine 
aussergerichtliche Entschädigung zu, da sie lediglich in ihrem amtlichen 
Wirkungskreis obsiegt.

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Es wird erkannt:

1. Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen.

2. Die Gerichtskosten, bestehend aus

– einer Staatsgebühr von CHF 3'000.00

– und den Kanzleiausgaben von CHF 596.00

Total CHF 3'596.00

gehen zulasten von A._____.

3. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4. [Rechtsmittelbelehrung] 

5. [Mitteilungen]