# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f3799e56-eb5d-5b47-ba79-a5c1b3e3f607
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2006-02-08
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 08.02.2006  PB.2005.00049
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2005-00049_2006-02-08.html

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				Geschäftsnummer: 	PB.2005.00049	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 08.02.2006
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Diskriminierung

	
Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Diskriminierung.
Die Beschwerdeführerin wurde für sechs Monate befristet als Mitarbeiterin Pflege/Betreuung in einem Pflegezentrum angestellt. Es wurde beantragt, sie anschliessend fest anzustellen, was auch gegenüber der Fremdenpolizei bestätigt wurde. Einen Monat vor Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses gab die Beschwerdeführerin ihre Schwangerschaft bekannt. Zwei Tage später wurde ihr erklärt, sie könne aus betrieblichen Gründen nicht weiter beschäftigt werden. Gleichentags wurde eine Stelle als Pflegefachperson im selben Pflegezentrum ausgeschrieben.
Zuständigkeit (E. 1). Die Beschwerdeführerin kann aus dem Vertrauensschutz nichts in Bezug auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ableiten (E. 2). Das Gleichstellungsgesetz verbietet die direkte und indirekte Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts und bei Arbeitnehmerinnen namentlich in Bezug auf ihre Schwangerschaft (E. 3.1). Das Vorliegen einer Anstellungsdiskriminierung ist zu bejahen (E. 3.3). Festsetzung der Entschädigung (E. 3.4). Kosten- und Entschädigungsfolgen (E. 4).
Teilweise Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						ANSTELLUNGSDISKRIMINIERUNG
ARBEITSVERHÄLTNIS
DISKRIMINIERUNG
DISKRIMINIERUNGSVERBOT
GLEICHSTELLUNGSGESETZ
SCHWANGERSCHAFT
ÜBRIGES ÖFFENTLICHES DIENSTRECHT
VERTRAUENSPRINZIP
VERTRAUENSSCHUTZ

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 5 Abs. III BV
Art. 9 BV
Art. 2 GlG
Art. 3 GlG
Art. 5 GlG
Art. 13 GlG
Art. 336c OR
Art. 10 PR Zürich
Art. 11 PR Zürich
Art. 12 PR Zürich
Art. 19 Abs. I PR Zürich

					
	
	Publikationen:
	
						RB 2006 Nr. 106

					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

I.  

A wurde von der Direktion der Dienstabteilung
Pflegezentren der Stadt Zürich mit Verfügung vom 24. Februar 2004 für die
Zeit vom 1. April 2004 bis 30. September 2004 als Mitarbeiterin
Pflege/Betreuung im Pflegezentrum X angestellt. Am 14. Mai 2004 beantragten
sie und die Pflegedienstleitung des Pflegezentrums X, sie ab dem
1. Oktober 2004 fest anzustellen; der Zentrumsleiter bestätigte am
17. Mai 2004 zuhanden der Fremdenpolizei, es sei vorgesehen, sie nach dem
1. Oktober 2004 weiter zu beschäftigen, sofern sie während der befristeten
Anstellung gute Leistungen erbringe.

Am 1. September 2004 teilte A ihren Vorgesetzten
mit, dass sie schwanger sei. Am übernächsten Tag wurde ihr erklärt, dass sie
aus betrieblichen Gründen ab dem 1. Oktober 2004 nicht weiter beschäftigt
werden könne. Dies hielten der Leiter Pflege und der Zentrumsleiter auch in
einem als "Bestätigung zuhanden der Arbeitslosenversicherung"
betitelten Schreiben an A vom 8. September 2004 fest.

Am 3. September 2004 erschien im Intranet der
Stadt Zürich und ab dem 8. des gleichen Monats auch im Internet ein
Stelleninserat für eine Dauerstelle als Pflegefachperson im Pflegezentrum X,
Stellenantritt per 1. Oktober 2004 oder nach Vereinbarung.

Gegen die mündliche und schriftliche Mitteilung vom
3. respektive 8. September 2004 betreffend ihre Nichtweiterbeschäftigung
gelangte A an den Stadtrat Zürich, der am 9. Februar 2005 auf ihre
Einsprache nicht eintrat, da keine anfechtbare Verfügung vorliege.

II.  

Der Bezirksrat Zürich wies mit Beschluss vom
11. August 2005 den Rekurs von A gegen den Stadtratsbeschluss ab.

III.  

Dagegen liess A am 19. September 2005 Beschwerde an
das Verwaltungsgericht erheben und beantragen:

 "1.  Der angefochtene Beschluss sei
aufzuheben;

2.  die
angefochtene personalrechtliche Anordnung sei aufzuheben bzw. es sei
festzustellen, dass diese Anordnung nichtig sei;

3.  eventualiter
seien die Pflegezentren der Stadt Zürich zu verpflichten, der
Beschwerdeführerin den Betrag von drei Monatslöhnen zu bezahlen;

4.  die
Vernehmlassung sei der Beschwerdeführerin zur Kenntnisnahme, eventuell zur
Stellungnahme, zuzustellen;

5.  der
Beschwerdeführerin sei eine angemessene Umtriebsentschädigung zuzusprechen;

6.  unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beschwerdegegnerin."

Der Stadtrat von Zürich beantragt
in seiner Beschwerdeantwort, die Beschwerde unter Kosten- und
Entschädigungsfolgen vollumfänglich abzuweisen; der Bezirksrat Zürich hat
ausdrücklich auf Vernehmlassung verzichtet.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.  

1.1  Die
Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats Zürich über
eine personalrechtliche Anordnung des Stadtrates Zürich. Gemäss § 74
Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) ist
das Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig (dazu Alfred Kölz/Jürg
Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74 N. 6). 

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2  Übersteigt
der Streitwert Fr. 20'000.-, so entscheidet das Verwaltungsgericht in Dreierbesetzung
(§ 38 Abs. 1+2 VRG). Den Streitwert machen laut Praxis die
kontroversen Bruttobesoldungsansprüche bis zur bei Anhängig-Machen eines
Justizgeschäfts vor Verwaltungsgericht nächstmöglichen Auflösungsmöglichkeit
des Arbeitsverhältnisses aus (siehe Andreas Keiser, Das neue Personalrecht –
eine Herausforderung für die Zürcher Gemeinden, ZBl 102/2001,
S. 561 ff., 572, mit Hinweisen). Die Beschwerdeführerin beantragt die
Aufhebung einer ihrer Ansicht nach per 30. September 2004 verfügten Kündigung
respektive die Feststellung, dass diese nichtig sei. Die Beschwerdeerhebung
erfolgte am 19. September 2005 (Datum der Postaufgabe). Eine Kündigung in
jenem Zeitpunkt wäre unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten
frühestens auf den 31. Dezember 2005 möglich gewesen (Art. 16 des
[Stadtzürcher] Personalrechts vom 28. November 2001, PR). Es geht somit um
fünfzehn Bruttomonatslöhne, womit der Streitwert Fr. 20'000.- übersteigt
und in Dreierbesetzung zu entscheiden ist.

2.  

2.1  Arbeitsverhältnisse
mit der Beschwerdegegnerin werden gemäss Art. 10 PR durch (zustimmungsbedürftige)
Verfügung begründet. Eine Anstellung mit öffentlich-rechtlichem Vertrag ist nur
zulässig für bestimmte Gruppen wie Lehrlinge, Praktikantinnen und Praktikanten,
teilamtliche Dozierende und Angestellte, deren Lohn durch spezielle Drittmittel
finanziert wird, sowie ausnahmsweise zur Ausübung von Spezialfunktionen
(Art. 12 Abs. 1-3 PR). Zuständig für die Anstellung mit Verfügung
oder öffentlich-rechtlichem Vertrag sind ­
ausgenommen bei Kaderstellen ­
die Dienstchefinnen und 

-chefs (Art. 11 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 PR in Verbindung
mit Art. 22 und 25 Abs. 1 der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung
über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 27. März 2002).

Das Arbeitsverhältnis wird in der Regel als
unbefristetes mit der Möglichkeit der Kündigung begründet (Art. 13
Abs. 1 PR). Nach Ablauf der Probezeit ist eine während der Schwangerschaft
und in den 16 Wochen nach der Niederkunft der Angestellten ausgesprochene
Kündigung des Arbeitgebers nichtig (Art. 19 Abs. 1 PR in Verbindung
mit Art. 336c Abs. 1 lit. c und Abs. 2 des
Obligationenrechts, OR). Befristete Arbeitsverhältnisse, welche grundsätzlich
nur für maximal zwei Jahre zulässig sind, enden dagegen durch Ablauf der befristeten
Anstellung (Art. 13 Abs. 2 und Art. 15 lit. b PR). Dies
gilt selbst dann, wenn die Angestellte zu diesem Zeitpunkt krank oder schwanger
ist, da die Kündigungsbeschränkungen nach Art. 336c OR bei Beendigung
eines Arbeitsverhältnisses durch Ablauf seiner Befristung nicht gelten (vgl.
Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. A., Zürich etc. 2006,
Art. 336c N. 2 S. 716).

2.2  Die
Beschwerdeführerin wurde von der Beschwerdegegnerin befristet, und zwar bis
Ende September 2004 angestellt. Eine förmliche Verfügung, die dieses
Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus verlängert hätte, liegt
klarerweise nicht vor, worin sich die Parteien auch einig sind. 

Hingegen hält die Beschwerdeführerin dafür, es sei
verbindlich vereinbart beziehungsweise "aufgrund des Vertrauensprinzips
festgesetzt" worden, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werde. Die
Mitteilung der Beschwerdegegnerin vom 3. September 2004, schriftlich
bestätigt am 8. des gleichen Monats, dass sie nicht weiter beschäftigt werde,
stelle deshalb eine Kündigung dar, welche aber, da während der Schwangerschaft
erfolgt, nichtig sei.

2.2.1
 Die Beschwerdeführerin beruft sich auf Vertrauensschutz. Ein solcher
Schutz kann sich aus dem in Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 statuierten Grundsatz von Treu und
Glauben ergeben, sofern die in Lehre und Rechtsprechung entwickelten
Voraussetzungen für die Annahme schützenswerten Vertrauens erfüllt sind. Zu
diesen Voraussetzungen gehören in erster Linie das Vorliegen einer
Vertrauensgrundlage sowie die Betätigung des Vertrauens in der Weise, dass der
Betroffene gestützt darauf Dispositionen getätigt hat, die ohne Nachteile nicht
mehr rückgängig gemacht werden können (Ulrich Häfelin/Georg Müller, Allgemeines
Verwaltungsrecht, 4. A., Zürich etc., 2002, Rz. 631+660).

Vorbehaltlose Auskünfte und Zusagen einer Behörde werden
von der Rechtssprechung als Vertrauensgrundlage anerkannt (Beatrice
Weber-Dürler, Vertrauensschutz im öffentlichen Recht, Basel/Frankfurt a.M.
1983, S. 204 f.). Geschützt wird sodann nur die Person, die sich
gutgläubig auf die sich als fehlerhaft erweisende Auskunft oder Zusage verlässt,
das heisst den Mangel nicht kennt oder diesen auch bei Anwendung der gebotenen
Sorgfalt nicht hätte erkennen können (Häfelin/Müller, Rz. 655;
Weber-Dürler, S. 211).

2.2.2
 Die Beschwerdeführerin sieht durch Folgendes eine Vertrauensgrundlage
geschaffen: den Antrag der Pflegedienstleitung vom 14. Mai 2004 auf
Festanstellung der Beschwerdeführerin ab dem 1. Oktober 2004, das Schreiben
des Zentrumsleiters zuhanden des Migrationsamtes vom 17. Mai 2004, eine
mündliche Zusicherung, dass sie weiter beschäftigt werde, und schliesslich den
(undatierten) Anmeldetalon zuhanden der Schule für Berufe im Gesundheitswesen
der Stadt Zürich für Treffen der Beschwerdeführerin mit anderen Ausbildnerinnen
am 20. Oktober 2004 und 3. November 2004.

Schon der Einspracheentscheid der Beschwerdegegnerin
bezeichnet es als unzutreffend, dass der Beschwerdeführerin deren
Weiterbeschäftigung mündlich zugesichert worden sei. Nachdem die
Beschwerdeführerin diese pauschal behauptete mündliche Zusicherung auch im
Beschwerdeverfahren weder substantiiert noch belegt, kann nicht auf eine solche
abgestellt werden. 

Die verbleibenden Elemente sind weder einzeln noch gesamthaft
geeignet, eine Vertrauensgrundlage zu bilden: Der Antrag der
Pflegedienstleitung und der Beschwerdeführerin auf Festanstellung wurde nicht
einmal vom Zentrumsleiter mit unterzeichnet. Er stellt – wie schon betitelt –
nichts anderes dar als einen Antrag; eine explizit darauf bezogene Reaktion
erfolgte bis am 3. September 2004 nicht. Die Bestätigung zuhanden der
Fremdenpolizei richtete sich an die Migrationsbehörde und nicht an die
Beschwerdeführerin und bezweckte lediglich, die Beschwerdeführerin bei der
Regelung ihres Aufenthaltes zu unterstützen. Auch aus dem Umstand, dass schon
Termine mit Ausbildenden festgelegt wurden, lässt sich nicht auf eine
verbindliche Zusicherung zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses schliessen.
Es handelt sich um Termine, die nicht zwingend von der Beschwerdeführerin,
sondern ohne weiteres auch von einer anderen Pflegefachperson hätten wahrgenommen
werden können. Auch bei gesamthafter Betrachtung des Verhaltens der Beschwerdegegnerin
hatte die Beschwerdeführerin keine Veranlassung, aus dem Stillschweigen auf
ihren Antrag und den weiteren Umständen auf eine verbindliche Zusage zur
Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses zu schliessen. Zudem war ihr
aufgrund der verfügten befristeten Anstellung bekannt, dass eine Anstellung
durch die Direktion der Dienstabteilung verfügt wird und dazu nicht die
Zentrumsleitung, geschweige denn die Pflegedienstleitung zuständig ist, weshalb
sie auch nicht gutgläubig in Bezug auf das korrekte Verfahren und die Zuständigkeiten
war.

Es ist weiter nicht ersichtlich, dass die
Beschwerdeführerin gestützt auf das von ihr behauptete Vertrauen eine
Disposition getätigt hätte. Dies wäre aber grundsätzlich erforderlich gewesen,
um sich auf Vertrauensschutz berufen zu können (Häfelin/Müller, Rz. 660). 

2.2.3
 Zusammenfassend fehlt es vorliegend an einer genügenden
Vertrauensgrundlage, dem guten Glauben und einer getätigten Disposition, und
die Beschwerdeführerin kann deshalb aus dem Vertrauensschutz nichts in Bezug
auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ableiten. Damit endete das
Arbeitsverhältnis am 30. September 2004, und die Mitteilungen vom 3. und
8. September 2004 stellten rechtlich gesehen keine Kündigung dar.

Die Beschwerde ist in diesem Punkt unbegründet und abzuweisen.

3.  

3.1  Das
Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG) verbietet die direkte oder
indirekte Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund
ihres Geschlechts und bei Arbeitnehmerinnen namentlich unter Berufung auf eine
Schwangerschaft. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die
Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung,
Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung und umfasst die privaten und
öffentlichen Arbeitsverhältnisse gleichermassen (Art. 2+3
Abs. 1 f. GlG). Die Anknüpfung an die Schwangerschaft stellt immer
eine direkte Diskriminierung dar, da dieses Merkmal nur Angehörige eines Geschlechts
erfüllen können (Elisabeth Freivogel in: Margrit Bigler-Eggenberger/Claudia
Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel/Frankfurt a.M.
1997 [nachfolgend Kommentar GlG], Art. 3 Rz. 29). Wessen
Stellenbewerbung aus diskriminierenden Gründen abgelehnt wird, hat Anspruch auf
eine Entschädigung, die den drei Monatslöhnen entsprechenden Betrag nicht
übersteigen darf. Machen mehrere Personen erfolgreich eine Entschädigung wegen
diskriminierender Ablehnung derselben Anstellung geltend, so haben sie sich
diese maximale Entschädigung zu teilen, was dazu führen kann, dass die einzelne
Person sich mit einer sehr geringen Entschädigung begnügen muss (Art. 13
Abs. 2 in Verbindung mit Art. 5 Abs. 2+4 GlG; Margrith
Bigler-Eggenberger in: Kommentar GlG, Art. 5 Rz. 29 f.). Eine
sogenannte Anstellungsdiskriminierung setzt voraus, dass eine Stelle zu
besetzen ist, dass sich die Person um diese Stelle aktiv bewirbt, wobei sie
auch die geforderten Bewerbungsformalitäten zu erfüllen hat, und dass sie sodann
in diskriminierender Weise abgelehnt wird (vgl. Bigler-Eggenberger, Art. 5
Rz. 27; Kathrin Arioli/Felicitas Furrer Iseli, Die Anwendung des
Gleichstellungsgesetzes auf öffentlichrechtliche Arbeitsverhältnisse, Basel
etc. 1999, Rz. 126).

3.2  Die
Beschwerdeführerin macht geltend, sie habe sich schon vor Ausschreibung der
Stelle um eben diese beworben. Nachdem sie dann am 1. September 2004 die
Beschwerdegegnerin über ihre Schwangerschaft informiert habe, sei ihre
Stellenbewerbung deswegen am 3. September 2004 abgelehnt worden. Die von
der Beschwerdegegnerin vorgebrachten Gründe für die Absage, nämlich die
ungenügende Bettenbelegung und der ausgeschöpfte Stellenplan, seien lediglich
vorgeschoben, was sich auch darin zeige, dass gleichzeitig die Stelle
ausgeschrieben worden sei.

Demgegenüber bringt die Beschwerdegegnerin vor, die
Beschwerdeführerin habe sich gar nicht auf die ausgeschriebene Stelle beworben,
und folglich liege gar kein ablehnender Entscheid vor. Auf die
Stellenausschreibung seien zwar zahlreiche Bewerbungen eingegangen, jedoch habe
sich das Pflegezentrum entschieden, einstweilen auf eine Neuanstellung zu
verzichten und die Stelle der Beschwerdeführerin nicht neu zu besetzen. Gleichwohl
habe mit dem Inserat bereits für die Zukunft für den Fall einer besseren
Bettenbelegung eine Pflegefachperson gesucht werden sollen.

3.3  

3.3.1
 Die Beschwerdeführerin ersuchte gemeinsam mit der Pflegedienstleitung am
14. Mai 2004, ihre befristete Anstellung ab dem 1. Oktober 2004 in
eine unbefristete umzuwandeln. Sie verwies anstelle der Bewerbungsunterlagen
auf das Personaldossier, da das Pflegezentrum ihre Bewerbungsunterlagen in
Zusammenhang mit ihrer befristeten Anstellung schon erhalten hatte. Damit
bewarb sie sich aktiv um eine Stelle, und zwar um die, die sie befristet innehatte.

3.3.2
 Zum Zeitpunkt der Absage, das heisst am 3. September 2004, hatte die
Beschwerdegegnerin eine Stelle im Intranet ausgeschrieben; diese Stelle war
schon am 2. September 2004 erfasst worden und erschien am folgenden Tag im
Intranet und am 8. jenes Monats im Internet. Die Stelle entsprach derjenigen
der Beschwerdeführerin, was die Beschwerdegegnerin auch nicht bestreitet. Aus
ihren Ausführungen, dass auf das Inserat viele Bewerbungen eingegangen seien,
was im Oktober 2004 zu 52 schriftlichen Absagen geführt habe, die
Zentrumsleitung sich dann aber entschlossen habe, die Stelle der Beschwerdeführerin
doch nicht zu besetzen, ergibt sich gerade, dass es die Stelle der Beschwerdeführerin
war, die ausgeschrieben war. Diesem Inserat kann entnommen werden, dass die
Beschwerdegegnerin eine Pflegefachperson per 1. Oktober 2004 oder nach Vereinbarung
suchte, sie zum Zeitpunkt des Erscheinens des Inserates also eine Stelle zu
besetzen hatte. Ihr Einwand, sie habe damit lediglich für den künftigen,
zeitlich noch ungewissen Fall der besseren Bettenauslastung Bewerbungen sammeln
wollen, vermag nicht zu überzeugen: Dies würde bedeuten, dass den Bewerbenden
vorgetäuscht worden wäre, dass effektiv eine Stelle auf den 1. Oktober
2004 oder nach Vereinbarung frei sei, in Tat und Wahrheit aber nur Bewerbungen
auf Vorrat gesammelt werden sollten. Ein solches Vorgehen wäre klarerweise als
unlauter zu qualifizieren. Zudem wäre es auch uneffizient, eine Unzahl von Bewerbungen
einzuholen und zu sichten, ohne effektiv jemanden zu suchen. Somit muss aus dem
gesamten Verhalten der Beschwerdegegnerin geschlossen werden, dass sie mit dem
Inserat ab Anfang September 2004 effektiv eine Pflegefachperson suchte, und
dies auf den angegebenen Termin. Dass die Stelle später dann doch nicht besetzt
wurde, ändert nichts daran, dass sich die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der
Absage um die damals vorhandene vakante Stelle beworben hatte. 

Mit ihren Mitteilungen vom 3. und 8. September
2004 lehnte die Beschwerdegegnerin somit die Stellenbewerbung der
Beschwerdeführerin ab. 

3.3.3
 Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich ohne weiteres, dass die
angeführte Begründung für die Ablehnung, nämlich dass wegen der geringen
Bettenbelegung und des ausgeschöpften Stellenplans keine Stelle frei sei, nicht
zutreffend sein kann. Eine andere Begründung wird von der Beschwerdegegnerin
nicht vorgebracht. Nachdem die Bewerbung der Beschwerdeführerin von ihren
unmittelbaren Vorgesetzten, der Pflegedienstleitung, mitgetragen worden war und
sie ein gutes Arbeitszeugnis erhalten hatte, kann die Ablehnung auch nicht in
ihren erbrachten Leistungen oder ihrem gezeigten Verhalten begründet liegen.
Dagegen ist der zeitliche Zusammenhang zwischen der Mitteilung ihrer Schwangerschaft
und der Ablehnung ihrer Bewerbung offensichtlich. Auch wenn dies noch keinen
direkten Beweis darstellt, ist aufgrund der gesamten Umstände nicht ersichtlich,
was denn sonst – ausser der Information über die Schwangerschaft – zur Absage genau
zu jenem Zeitpunkt geführt haben sollte. Somit ist erstellt, dass die
Schwangerschaft der entscheidende Grund für die Ablehnung war, und die
Beschwerdeführerin ist in diskriminierender Weise abgelehnt worden.

3.4  Die als
Folge dieser Anstellungsdiskriminierung von der Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin
zu entrichtende Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen
(Art. 5 Abs. 2+4 GlG). Zu berücksichtigen ist dabei auch, dass die
Beschwerdeführerin wegen ihrer offenen und ehrlichen Kommunikation abgelehnt
wurde und sich in der Folge offenbar bei der Arbeitslosenversicherung melden
musste. Anderseits hat die Beschwerdeführerin die Entschädigung nicht mit
anderen abgelehnten Personen zu teilen. Eine Entschädigung in der Höhe von zwei
Bruttomonatslöhnen erscheint angemessen; bei einem Monatslohn von
Fr. 5'402.50 ergibt dies Fr. 10'805.-. Auf diesen Betrag sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

4.  

Da der Streitwert vorliegend über Fr. 20'000.-
liegt und der Hauptantrag eine allgemeine personalrechtliche Streitigkeit
betrifft, nämlich ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sich aus einer
Vereinbarung respektive aus dem Vertrauensprinzip ergebe oder nicht, und mithin
keine solche über Diskriminierung im Erwerbsleben nach dem Gleichstellungsgesetz,
ist das Verfahren insoweit nicht mehr kostenlos (§ 80b VRG, Art. 13
Abs. 5 GlG). Dem Umstand, dass sich die Beschwerdeführerin in ihrem
Eventualantrag, der quantitativ einen Fünftel des Hauptantrages beträgt, auf
das Gleichstellungsgesetz beruft und diese Verfahren nach Art. 12 Abs. 2
GlG in Verbindung mit Art. 343 Abs. 3 OR und Art. 13 Abs. 5
GlG grundsätzlich unentgeltlich sind, kann dadurch Rechnung getragen werden,
dass ein entsprechender Anteil der Gerichtskosten auf die Gerichtskasse genommen
oder die Gerichtsgebühr ermässigt wird (für erste Lösung VGr, 7. Januar
2004, PB.2003.00022, E. 11, für zweite VGr, 7. Dezember 2005,
PK.2005.00005, beide www.vgrzh.ch; Hansjörg Seiler, Gleicher Lohn für
gleichwertige Arbeit, ZBl 104/2003, S. 113 ff., 117). Vorliegend
wird die Gerichtsgebühr reduziert angesetzt. 

Die Beschwerdeführerin obsiegt teilweise lediglich im
(kostenlosen) Bereich der Diskriminierungsfrage und unterliegt im allgemein
personalrechtlichen Hauptpunkt. Entsprechend sind ihr die (auf der reduzierten
Gerichtsgebühr basierenden) Gerichtskosten aufzuerlegen (§ 70 in Verbindung
mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

Der mehrheitlich unterliegenden Beschwerdeführerin ist
keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). Die
vorwiegend obsiegende Beschwerdegegnerin verlangt ebenfalls eine
Parteientschädigung. Aufgrund ihrer Grösse und ihrer Leistungsfähigkeit gehört
die Ausarbeitung einer Beschwerdeantwort wie der vorliegenden zu ihren angestammten
amtlichen Aufgaben (VGr, 9. März 2005, PB.2004.00067, E. 5,
www.vgrzh.ch). Ihr Antrag ist folglich abzuweisen.

5.  

Soweit die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes
betroffen ist, kann vorliegender Entscheid mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde an
das Bundesgericht angefochten werden (Kölz/Bosshart/Röhl, Vorbem. zu §§ 74-80d
N. 10)

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.    In
teilweiser Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziffer 1 des Beschlusses
des Stadtrats Zürich vom 9. Februar 2005 sowie Dispositiv-Ziffer 1 des
Beschlusses des Bezirksrats Zürich vom 11. August 2005 aufgehoben und die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der
Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung im Betrage von
Fr. 10'805.- zu bezahlen.

       Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      60.--     Zustellungskosten,

Fr. 2'560.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt. 

4.    Es werden
keine Parteientschädigungen zugesprochen. 

5.    Gegen diesen
Entscheid kann im Sinne der Erwägungen innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, Verwaltungsgerichtsbeschwerde beim Bundesgericht erhoben werden.

6.    Mitteilung an …