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**Case Identifier:** 610c3574-622a-5197-880f-e48c586e7486
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-11-11
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 11.11.2021 GE.2020.0041
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2020-0041_2021-11-11.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 11 novembre 2021 

  
	
  Composition

  	
  M. Guillaume Vianin, président; Mme Danièle Revey et M. Alex
  Dépraz, juges; M. Patrick Gigante, greffier. 

  

 

	
  Recourante

  	
   

  	
   A.________ à
  ******** représentée par Me Natasa Djurdjevac Heinzer, avocate à Lausanne.  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Commission de recours individuel,
  à Lausanne.   

  

   

	
  Autorité concernée

  	
   

  	
  Municipalité de Lausanne, à
  Lausanne.    

  

   

 

	
  Objet

  	
         Fonctionnaires
  communaux    

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Commission de recours
  individuel du 18 février 2020 confirmant la décision de la Municipalité de
  Lausanne du 14 décembre 2016 (classification de poste)

  

 

Vu les faits suivants:

A.                         
A.________ a obtenu un diplôme de l'Ecole
supérieure de commerce du canton de Vaud le ********; elle est titulaire d’un diplôme
d'infirmière de niveau II, reconnu au niveau suisse et délivré par l'école
romande des soins infirmiers. Elle a passé avec succès les examens de la
formation «CAS Interventions spécifiques de l'infirmier-ère en santé au travail»,
ainsi que l'atteste le diplôme HES-SO du ********.

Le 1er décembre 2012, A.________ a été engagée
par la Ville de Lausanne en qualité d'infirmière en santé communautaire au Secrétariat
municipal. Dans l'ancien système de rémunération, cette fonction était colloquée
en classes 19 à 11 de l'échelle spéciale des traitements.

Le poste occupé par A.________ a fait l’objet d’un
projet de description, qui remonte au mois d’août 2013, puis d’une description,
que cette dernière a signée le 19 juillet 2016 et son supérieur, le 23 août
2016; à teneur de ce document:

« (…)

1.           Poste

 

1.1.         Dénomination du poste
:           Infirmière en santé au travail

1.2.         Fonction(s) :                             Infirmière en santé communautaire

(…)

 

2.           Positionnement hiérarchique

 

2.1.         Dénomination du poste du/de la supérieur/e directe :
Infirmier/ère chef-fe

2.2.         Postes hiérarchiquement
subordonnés (selon l'organigramme) :

              Infirmier/ére stagiaire
et/ou élève infirmier/ère

 

3.           Mode de remplacement

	
  3.1.
  Le/la titulaire remplace :

  	
  3.2.   Pour
  les responsabilités principales suivantes :

  
	
  Son/sa
  collègue infirmier/ère

  	
  pour les permanences des
  consultations médicales, les affaires courantes et le suivi des prises en
  charge des situations urgentes durant l'absence de son/sa collègue.

  

 

	
  3.3.
  Le/la titulaire est remplacé/e par:

  	
  3.4.   Pour les responsabilités
  principales suivantes :

  
	
  Son/sa
  collègue infirmier/ère

  	
  pour les permanences des
  consultations médicales, les affaires courantes et le suivi des prises en
  charge des situations urgentes

  

 

4.           Raison d'être, mission du poste

Promouvoir et
maintenir la santé et le bien-être physique, mental et social des
collaborateurs/trices au degré le plus élevé possible

Participer à la
prévention de maladies en lien avec l'activité professionnelle 

Conseiller,
soutenir et guider les collaborateurs/trices et l'employeur

 

5.           Buts et responsabilités

 

	
  Buts
  du poste

  	
  Responsabilités
  principales

  	
  % moyen

  
	
  Prévenir et
  promouvoir la santé et le bien-être physique, mental et social des
  collaborateurs/trices

  	
  Contribue à la sensibilisation et
  à l'éducation des

  collaborateurs/ trices en matière
  de prévention de la santé au travail.

  Elabore des stratégies d'interventions.

  Participe à l'élaboration, au
  suivi et à la diffusion d'informations et de campagnes de promotion de la
  santé et de prévention en entreprise. 

  	
   

   

   

  10

  
	
  Effectuer dans le cadre de son
  rôle propre ou de ses missions déléguées des actions de prévention, de
  dépistage et d'éducation

  	
  Conseille et sensibilise les
  collaborateurs/trices en matière de santé.

  Dispense les actes médicaux
  délégués lors des consultations médicales ainsi que le suivi vaccinal et
  tient à jour le logiciel métier.

  Procède à des entretiens
  médico-infirmiers.

  	
   

   

   

  15

  
	
  Assurer le suivi et soutenir les
  collaborateurs/trices avec une problématique de santé

  	
  Met en place un suivi pour les
  collaborateurs/trices avec une problématique de santé et applique les
  procédures en vigueur.

  Analyse la situation planifie et
  conduit des entretiens médico-professionnel ainsi que des entretiens de réseau
  avec les acteurs concernés.

  Coordonne et assure une
  information mutuelle, régulière et suffisante avec le réseau professionnel
  (RH / service employeur, etc.) et les divers acteurs concernés par la prise
  en charge (médecin traitant, assureurs, etc.).

  Tient un dossier et un journal de
  suivi des situations ainsi que l'échéancier dans le logiciel métier. Informe
  régulièrement le médecin du travail et/ou l'infirmière cheffe de l'avancement
  des situations, met en œuvre et suit les décisions retenues.

  	
   

   

   

   

   

   

   

  10

  
	
  Evaluer l'environnement de travail
  et prévenir les dommages causé à la santé des collaborateurs/trices

  	
  Participe aux visites
  santé-sécurité ; effectue des évaluations de poste de travail des
  collaborateurs/trices afin d'identifier les risques sur la santé et de
  prodiguer des conseils.

  Sensibilise les services à
  l'application des prescriptions de santé dans l'entreprise.

  	
   

   

  5

  
	
  Participer au bon fonctionnement
  de l'unité, et apporter sa compétence dans le cadre de sa mission ou de
  prestations particulières.

  	
  Participe à la gestion des stocks
  du matériel. 

  Participe à l'entretien du
  matériel et des locaux.

  Participe à l'intégration et
  l'accompagnement des infirmières auxiliaires, des infirmières stagiaires et
  des nouveaux collaborateurs/trices.

  Adapte sa pratique aux nouveaux
  savoirs. Maintient et/ou développe son niveau de connaissances par le
  développement professionnel.

  Propose toutes mesures
  susceptibles d'améliorer l'efficacité et/ou la qualité des prestations.

  Exécute des activités
  particulières, même non directement liées à sa fonction, selon les nécessités
  de l'unité.

  Communique  à son    responsable hiérarchique
  toutes les informations liées à sa situation pouvant influencer 

  l'organisation de l'unité, tous
  les problèmes rencontrés dans l'exécution de son travail et l'informe de tout
  élément utile à la prise de décision.

  	
   

   

   

  10

  

(…)»

B.                         
Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le rapport-préavis
n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des fonctionnaires
communaux (grille des salaires «Equitas»). Le Conseil communal a adopté le même
jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38 et 39 du règlement
communal du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale
(RPAC), approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de la
sécurité, le 13 septembre 2016.

Par courrier du mois d'octobre 2016, A.________
a été informée de l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2017, du nouveau
système de rémunération des fonctionnaires communaux, ainsi que du nouveau
positionnement de son poste et de sa situation salariale. Il lui a en outre été
indiqué qu'elle se trouvait dans une situation de rattrapage salarial et qu'à
ce titre, la différence entre son salaire actuel et le salaire cible ferait
l'objet d'un rattrapage de 5'134 fr. brut à 100% versé en trois fois (2'567 fr.
brut à 50%). Elle bénéficierait également du versement des annuités du nouveau
système jusqu'à concurrence du maximum de sa nouvelle classe (104'333 fr.).

Par décision de la Municipalité de Lausanne du 14
décembre 2016, le poste de A.________ a été classifié comme suit:

«(…)

Branche :            Pédagogie,
insertion, prestations sociales et de santé

Domaine :           Prévention et
santé

Chaîne :              211 Travaux
professionnels — Généraliste Il

Niveau :              8

Classe :              8 

Echelon :            12

(…)»

C.                         
Par acte du 31 décembre 2016, A.________ a saisi la Commission de
recours individuel (ci-après: la Commission ou l'autorité intimée) d'un recours
contre cette décision. Elle a demandé la réforme de cette décision, en ce sens
que son poste soit colloqué au niveau 10 de la chaîne 212, subsidiairement au
niveau 9 de la chaîne 211; encore plus subsidiairement, elle a conclu à ce que
la décision entreprise soit annulée et la cause renvoyée à l'autorité inférieure
pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

Le 9 décembre 2019, la Commission a notifié aux
parties le dispositif de sa décision, à teneur duquel elle a rejeté le recours
de A.________ et confirmé la décision du 14 décembre 2016.

Le 18 février 2020, la Commission a, à la requête de
A.________, communiqué aux parties la motivation de sa décision.

D.                         
Par acte du 19 mars 2020, A.________ (ci-après: la recourante) a saisi la
Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d’un recours
contre cette décision. Elle a pris les conclusions suivantes:

«Principalement : 

I.-           La
décision de la Commission de recours individuel du 9 décembre 2019 dans la
cause 0546/0050760 est réformée en ce sens que le recours de Mme A.________ est
admis et que A.________ est dès lors colloquée au niveau 10 à compter du 1er
janvier 2017, à charge pour la Commune de Lausanne de lui payer le différentiel
salarial depuis la date précitée.

Subsidiairement : 

II.-          La
décision de la Commission de recours individuel du 9 décembre 2019 dans la
cause 0546/0050760 est annulée, la cause étant renvoyée à l'autorité inférieure
pour nouvelle instruction et décision dans le sens des considérants.»

A l'appui de sa conclusion principale,
la recourante fait en particulier valoir que son poste implique des tâches et
responsabilités "en tous points similaires" à celles des conseillers/ères
en insertion professionnelle (CIP), dont la fonction est colloquée au niveau 9.
La fonction de la recourante impliquant des tâches supplémentaires à celles des
CIP, elle devrait être classée à un niveau supérieur, soit au niveau 10.

Au titre des mesures d’instruction, la
recourante a requis la production par la Municipalité de
«tous les documents ayant conduit à la décision de collocation du poste
d'infirmière en santé au travail au niveau 8 de la chaîne 211, soit en
particulier tous les documents concernant l'analyse et le positionnement du
poste». Elle a demandé en outre la production de la liste de l'ensemble des
postes colloqués aux niveaux 8, 9 et 10, ainsi que des descriptions/cahiers des
charges afférents à ces postes.

L'autorité intimée a produit son dossier; elle a renoncé
à se déterminer sur le recours, en se référant à la décision attaquée.

Dans sa réponse, la Municipalité (ci-après: l'autorité
concernée) conclut au rejet du recours et à la confirmation de la décision
attaquée.

La recourante a répliqué; elle maintient ses conclusions,
de même que ses réquisitions d’instruction. Elle demande en outre la tenue d’une
audience, afin que la déposition de quatre témoins soit recueillie.

Dans sa duplique, l'autorité concernée maintient ses
conclusions.

E.                         
Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.

Considérant en droit:

1.                          
a) Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission
de recours individuel, la décision rendue par cette dernière peut faire l'objet
d'un recours auprès du Tribunal cantonal dans les trente jours suivant la
communication de la décision motivée, conformément à la loi cantonale du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36). A teneur de l’art.
92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre les décisions
et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la
loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.

Selon l'art. 75 let. a LPA-VD, a qualité pour former
recours notamment toute personne ayant pris part à la procédure devant
l'autorité précédente, qui est atteinte par la décision attaquée et qui dispose
d'un intérêt digne de protection à ce qu'elle soit annulée ou modifiée.

b) En l'espèce, déposé en temps utile, le recours
satisfait aux conditions formelles de recevabilité énoncées à l'art. 79 al. 1 LPA-VD,
applicable par renvoi de l'art. 5 RPAC. Il y a donc lieu d'entrer en matière.

2.                          
L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités
communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes [LC;
BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au conseil général ou communal de définir
le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4
al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les collaborateurs
et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire
(art. 42 al. 1 ch. 3 LC).

a) Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le
traitement du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les
allocations complémentaires (let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième
salaire prorata temporis (let. c) ainsi que l'allocation de résidence versée
aux seuls fonctionnaires ayant leur domicile fiscal principal sur le territoire
communal (let. d). L'art. 34 RPAC prévoit que le traitement de base est fixé
par rapport à l'échelle ordinaire figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1
RPAC, la Municipalité colloque chaque fonction dans une des classes de l'art.
34 RPAC, d'après les compétences, les sollicitations et les conditions de
travail qu'elle implique. A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la Municipalité
fixe le traitement initial dans les limites de la classe correspondant à la
fonction en tenant compte de l'activité antérieure, des connaissances spéciales
et de l'âge du candidat. Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement
comporte 27 échelons et son maximum est atteint par des augmentations
ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année pour autant que
l'activité ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC). 

L'art. 2 al. 1 in initio des dispositions transitoires
du RPAC prévoit, pour le personnel en poste avant l'entrée en vigueur du
nouveau droit, que l'ensemble du personnel de l'Administration communale est
soumis à la nouvelle échelle des salaires et au nouveau système de rémunération
dès son entrée en vigueur.

Selon l'art. 4 des dispositions transitoires du
RPAC, la Municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque
collaborateur conformément à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau traitement,
appelé salaire cible (al. 1). Le calcul de l'échelon tient compte de l'âge du
collaborateur, de l'âge de référence d'entrée dans la fonction et d'un facteur
de compression (al. 2). 

b) Le nouveau système de classification des fonctions
adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit une
méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions.
Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre critères de compétences
(professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et un critère relatif
aux sollicitations et conditions de travail. 

La compétence professionnelle a un poids relativement
élevé puisqu'elle représente 28% des critères principaux. Les compétences personnelles,
sociale et de conduite représentent chacune 20%, et les sollicitations et conditions
de travail 12%. Chacun des cinq critères se décline ensuite en critères secondaires.
Une définition de chaque critère principal et de chaque critère secondaire est
proposée dans le "Guide – Grille des fonctions – Descriptifs de fonctions"
(ci-après: le guide).

Selon le guide, la grille des fonctions permet de regrouper
l'ensemble des postes de la Ville de Lausanne dans un seul et unique document
sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions évaluées de
manière uniforme selon les compétences et sollicitations nécessaires à leur
exercice. 

La grille des fonctions est composée de deux axes: 

-   l'axe vertical "métiers" se découpe en
6 branches d'activités et 25 domaines professionnels recouvrant les missions et
responsabilités de la Ville de Lausanne. Chaque domaine est composé de
plusieurs chaînes;

-   l'axe horizontal correspond à la valorisation du
travail et se découpe en 16 niveaux d'exigence. 

Le guide définit la chaîne de fonctions en ces
termes: "Une chaîne de fonction regroupe de 2 à 4 fonctions.
L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à l'accroissement des
compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et ses exigences sont
spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est décrit comme l'unité
de mesure du degré d'exigences en termes de compétences et de sollicitations,
la grille des fonctions comptant 16 niveaux, le niveau 16 étant le plus exigeant.
Quant à la fonction, elle est l'association d'une chaîne et d'un niveau
d'exigences, à laquelle correspond un profil de compétences spécifiques. On
rappelle que dans le domaine de la rémunération des emplois publics, un certain
schématisme, propre à assurer l'égalité de traitement entre agents est
toutefois nécessaire, car il prend également en considération les caractéristiques
générales de la fonction et du statut et ne se fonde pas uniquement sur les
prestations individuelles du fonctionnaire (ATF 143 I 65 consid. 5.5.2 p. 71).

3.                          
a) Appelé à se prononcer en appel sur des décisions rendues par le Tribunal
de prud'hommes de l'administration cantonale [TRIPAC] dans le cadre du nouveau
système de classification des fonctions adopté par l'Etat de Vaud, le Tribunal
cantonal a rappelé que l'employeur jouit d’une importante marge d’appréciation
en matière de rémunération des fonctions et que le tribunal doit faire preuve
d’une grande retenue s’agissant d’une contestation portant sur un système de
rémunération, sous peine d’opérer de nouvelles inégalités. Il n'appartient dès
lors pas au juge saisi d'un recours en matière de classification des fonctions
de substituer son appréciation à celle de l'employeur, mais uniquement de
vérifier que le résultat du système respecte l'égalité de traitement, la
proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (CACI 22 mars 2013/166, JdT 2013
III 104 consid. 5e; CACI 29 juin 2015/334 consid. 3b; CACI 16 août 2017/367
consid. 3.1.3; CREC I 27 avril 2017/1; CREC 7 février 2019/145). Il a été jugé
dans ce cadre qu'il n'appartient pas au TRIPAC, autorité judiciaire qui est saisie
sur recours, de substituer son appréciation à celle de la Commission de recours
DECFO-SYSREM, intervenue en qualité d'autorité hiérarchiquement supérieure et
soumise aux règles gouvernant le recours administratif. Le Tribunal cantonal a
en particulier relevé que ladite Commission bénéficiait d'une compétence
exclusive qui lui assurait une vision d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation
entre les activités prévues par le cahier des charges et le niveau de poste
lors de transitions semi-directes et indirectes et que sa spécialisation
assurait aux collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de
proximité spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis
(CACI 16 août 2017 précité consid. 3.1.3).  

Comme cela a déjà été jugé (arrêt GE.2018.0061 du 19
janvier 2019 consid. 2c), il n'y a pas lieu de s'écarter de cette jurisprudence
pour définir le pouvoir d'examen de la Cour de céans, lorsqu'elle est saisie d'un
recours concernant la classification d'un poste dans le nouveau système de rémunération
des fonctionnaires lausannois. On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne
peut pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a
contrario). Lorsque l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela
exclut que la CDAP substitue son appréciation à celle de l'autorité intimée
(voir ATF 141 II 353 consid. 3 p. 362 s. dans le domaine des marchés publics).
Procédant à un examen de la légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que
l'autorité précédente a exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme
au droit et ne peut ainsi intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir
(cf. art. 98 let. a LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un
contrôle restreint à l'arbitraire (cf. ATF 141 précité consid. 3 p. 363).

De jurisprudence constante, une décision est
arbitraire lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole
gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle
heurte d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF
144 I 318 consid. 5.4 p. 326 s.; 144 IV 136 consid. 5.8 p. 143). En outre, il
n'y a pas arbitraire du seul fait qu'une autre solution que celle de l'autorité
intimée paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1 p. 41;
144 I 113 consid. 7.1 p. 124, 170 consid. 7.3 p. 174 s.).

b) Quant à la Commission, il découle de ce qui
précède qu'à l'instar de la Commission de recours DECFO-SYSREM, elle peut en
principe substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne en tant
qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort de la
décision attaquée (consid. III), la grille des fonctions est issue d'un processus
complexe. La Commission se limite dès lors à contrôler la correspondance
effective entre la description du poste et les caractéristiques de la chaîne et
du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions.

4.                          
En l'occurrence, la recourante se plaint d’abord d’une violation de son
droit d’être entendue. Elle fait valoir en substance que préalablement à la
décision de classification, les éléments déterminants sur la base desquels l’autorité
concernée envisageait de procéder à la classification, respectivement au
positionnement de son poste dans la grille des fonctions, ne lui auraient jamais
été communiqués, bien qu’elle se soit adressée en ce sens à la Municipalité, en
demandant à pouvoir se déterminer de manière circonstanciée avant qu'une décision
ne soit rendue.

Dans le même ordre d'idées, la recourante a requis la
production par l’autorité concernée de tous les documents ayant conduit à la
décision de collocation du poste qu’elle occupe au niveau 8 de la chaîne 211,
soit en particulier de tous les documents concernant l'analyse et le
positionnement du poste, ainsi que la production de la liste de l'ensemble des
postes colloqués aux niveaux 8, 9 et 10, de même que celle des descriptions/cahiers
des charges afférents à ces postes. Dans sa réplique, elle demande en outre qu’une
audience soit convoquée, afin qu’elle puisse faire entendre quatre témoins.

a) aa) Le droit d'être entendu découlant de l’art. 29
al. 2 Cst. comprend notamment le droit pour l'intéressé de produire des preuves
pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes,
de participer à l'administration des preuves essentielles ou, à tout le moins,
de s'exprimer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision
à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3; 142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul,
l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement, ni celui
d'obtenir l'audition de témoins. 

Les règles concernant la forme de la procédure,
l'établissement des faits et les droits des parties sont contenues aux art. 28
ss LPA-VD, dispositions qui s'appliquent aux procédures devant la CDAP (cf.
art. 23 LPA-VD). La procédure est en principe écrite (art. 27 LPA-VD). Selon
l'art. 29 al. 1 LPA-VD, l'autorité peut recourir notamment aux moyens de preuve
suivants: audition des parties (let. a); inspection locale (let. b); expertises
(let. c); documents, titres et rapports officiels (let. d); renseignements
fournis par les parties, des autorités ou des tiers (let. e); témoignages (let.
f). L'autorité établit les faits d'office (art. 28 al. 1 LPA-VD). Les parties
sont tenues de collaborer à la constatation des faits dont elles entendent
déduire des droits (art. 30 al. 1 LPA-VD). Sous le titre "Droits des
parties", les art. 33 ss LPA-VD concrétisent dans la loi les garanties
consacrées aux art. 29 al. 2 Cst. et 27 al. 2 Cst./VD.

Le droit de consulter le dossier (cf. art. 35 al. 1
LPA-VD) s'étend à toutes les pièces décisives et garantit que les parties
puissent prendre connaissance des éléments fondant la décision et s'exprimer à
leur sujet (ATF 132 II 485 consid. 3.2; 129 I 85 consid. 4.1). Le droit de
prendre connaissance du dossier, tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2
Cst., n'est toutefois pas absolu; il ne s'étend en particulier pas aux documents
internes à l'administration, à moins que la loi ne le prévoie expressément (ATF
125 II 473 consid. 4a; 122 I 153 consid. 6a). Sont considérées comme tels les
pièces qui ne constituent pas des moyens de preuve pour le traitement du cas,
mais qui servent au contraire exclusivement à la formation interne de l'opinion
de l'administration et sont destinées à un usage interne. Cette restriction du
droit de consulter le dossier doit empêcher que la formation interne de
l'opinion de l'administration sur les pièces déterminantes et sur les décisions
à rendre ne soit finalement ouverte au public. Il n'est en effet pas nécessaire
à la défense des droits des administrés que ceux-ci aient accès à toutes les étapes
de la réflexion interne de l'administration avant que celle-ci n'ait pris une
décision ou manifesté à l'extérieur le résultat de cette réflexion (ATF 129 IV
141 consid. 3.3.1).

bb) Les parties participent à l'administration des
preuves (art. 34 al. 1 LPA-VD). A ce titre, elles peuvent notamment présenter des
offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34 al.
2 let. e LPA-VD). L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres de preuves
formulées par les parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner les allégués
de fait et de droit et administrer les preuves requises, si ces moyens n'apparaissent
pas d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD). En outre, le droit
d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction
lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que,
procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves
qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient
pas l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 p. 171; 140 I
285 consid. 6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1).

cc) Selon la jurisprudence, la
violation du droit d'être entendu peut être réparée lorsque la partie lésée a
la possibilité de s'exprimer devant une autorité de recours jouissant d'un plein
pouvoir d'examen (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 p. 226 et les références). La
réparation de la violation du droit d'être entendu doit toutefois rester
l'exception et n'est admissible que dans l'hypothèse d'une atteinte aux droits
procéduraux de la partie lésée qui n'est pas particulièrement grave. On peut toutefois
renoncer à renvoyer l’affaire à l’autorité inférieure, même si la violation du
droit d’être entendu est importante, lorsque cette mesure est dénuée de sens et
conduirait à un rallongement de la procédure incompatible avec le droit des
parties à recevoir une décision au fond dans un délai raisonnable (ATF 133 I
201 consid. 2.2 p. 204/205; 132 V 387 consid. 5.1 p. 390, et les références
citées). Lorsqu’en revanche le vice n’est pas réparable
au stade du recours, cela doit conduire à l’annulation de la décision attaquée
(v. arrêts GE.2014.0184 du 13 mai 2015;  GE.2012.0212 du 22 avril 2013; v. ég. arrêts
PS.2014.0089 du 19 janvier 2015; PS.2014.0042 du 22 août 2014).

dd) La jurisprudence cantonale a précisé à plusieurs
reprises que la procédure devait respecter un certain nombre de règles
minimales sauvegardant les intérêts du fonctionnaire, qu'il s'agisse d'une révocation
disciplinaire ou d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans faute), découlant
de la garantie constitutionnelle du droit d'être entendu. Ainsi, une décision
de renvoi ne peut être prise avant que l'intéressé ait été dûment informé des
faits qui lui sont reprochés et de la possibilité d'un renvoi en raison de ces
faits, qu'il ait été mis en mesure pratiquement de pouvoir les contester, d'en
atténuer la portée ou, d'une manière générale, de faire valoir les moyens
susceptibles de modifier l'appréciation de l'autorité de nomination (arrêts CDAP
GE.2012.0154 du 11 avril 2013 consid. 1a; GE.2004.0082 du 11 avril 2005; GE.2002.0038
du 18 avril 2006; GE.2002.0090 du 17 janvier 2003). L'autorité doit attirer
expressément l'attention du fonctionnaire sur le fait qu'elle envisage de le
renvoyer et doit lui donner la possibilité de faire valoir ses droits
élémentaires de partie, notamment de consulter le dossier et de se faire
assister (cf. arrêt GE.2000.0026 du 3 août 2000). L'ampleur
des garanties que la procédure se doit de conférer au fonctionnaire dépendra de
la gravité de la mesure envisagée (GE.1993.0005 du 20 avril 1993; GE.1992.0023
du 16 octobre 1992). De même, selon le Tribunal fédéral, quoique le
droit d'être entendu ne confère en principe pas le droit de s'exprimer sur les
conséquences juridiques des faits, il ne peut remplir pleinement son rôle que
si l'intéressé sait (ou doit savoir) de manière claire qu'une décision de
nature déterminée est envisagée (ATF 135 I 279 consid. 2.4; arrêts 2P.214/2000
du 5 janvier 2001 consid. 4a et les réf.; 2P.241/1996 du 27 novembre 1996
consid. 2c).  

b) aa) En l’espèce, la recourante se plaint de ce qu’à
aucun moment, elle n’a été consultée par l'autorité concernée aux fins de faire
valoir ses moyens avant que la décision de classification de son poste ne soit
prise. Elle se prévaut de la jurisprudence, rappelée ci-dessus, en matière de
renvoi de la fonction publique. Or, cette jurisprudence ne saurait trouver
application dans le cas d’espèce, puisque la décision attaquée ne remet pas en
cause les rapports de service, mais a uniquement trait à la classification du poste
de la recourante. La recourante perd en outre de vue que, dans le courant du
mois d’octobre 2016, tous les employés communaux concernés ont reçu une information
au sujet de la classification de leur poste. Comme l’observe l’autorité
concernée, la recourante a pu prendre connaissance du positionnement de son
poste dans le nouveau système dès le 1er janvier 2017. Elle a également
reçu une correspondance l’invitant à consulter le dépliant d'information sur le
nouveau système de rémunération et les pages Intranet consacrées à ce sujet, mais
également à contacter le répondant en ressources humaines de son service. A cela
s’ajoute que trois séances d’information destinées aux collaborateurs ont été
mises sur pied les 27 octobre, 2 et 9 novembre 2016. 

A l'appui de son grief de violation du droit d'être
entendue, la recourante se prévaut en particulier d’une correspondance que
plusieurs infirmières, dont elle, aurait adressée à la Municipalité le 30
novembre 2016, dans le but d'obtenir des informations leur permettant de se déterminer
sur le positionnement envisagé de leurs postes. L'autorité concernée a produit
le courrier en question, accompagné de la liste des signataires (pièce jointe
no 11). Or, la recourante n'y figure pas, de sorte qu'elle est mal venue
d'invoquer cette démarche, à laquelle elle n'a pas pris part.

A cela s’ajoute que la recourante a pu
faire valoir ses moyens devant la Commission qui jouit, comme on l’a vu, d’un plein
pouvoir d’examen.

Dans ces conditions, le grief de
violation du droit d'être entendu doit être rejeté.

bb) S'agissant des réquisitions
de mesures d'instruction formées devant la Cour de céans, il faut rappeler que le
système GFO a été expliqué, dans les grandes lignes, dans le rapport-préavis précité,
qui a été rendu public en mars 2016 sur le site Internet de la ville de
Lausanne (voir aussi les informations données à l'ensemble des fonctionnaires
communaux par le biais de différents media [ch. III/A de la réponse de l'autorité
concernée du 3 juillet 2020]). Le sens des critères principaux et des critères
secondaires est indiqué dans le guide de la grille des fonctions, qui a été
établi à l'attention des fonctionnaires concernés et dont la recourante a eu
connaissance. Les critères secondaires pertinents dans son cas ont été
explicités à l'attention de la recourante, notamment dans la procédure devant
l'autorité intimée (cf. écriture de l'autorité concernée du 1er novembre
2019). Par ailleurs, les qualificatifs utilisés dans les descriptifs de fonctions
ne constituent pas des termes techniques, mais des termes du langage courant. Les
nuances qu'ils expriment et la notation correspondante sur le graphique du
descriptif de fonction relèvent du pouvoir d'appréciation de l'autorité de classification,
que la Cour de céans se doit de respecter (cf. arrêts GE.2019.0179 du 9 juillet
2021 consid. 4b/bb; GE.2018.0009 du 9 juillet 2019 consid. 3c; GE.2018.0198 du
13 mars 2020 consid. 4c).

Les descriptifs de fonctions contenus dans la grille
des fonction sont qualifiés de documents internes. Au pied de ces descriptifs figure
en effet le texte suivant:

"Outil destiné aux professionnels formés à l'évaluation
des fonctions. L'interprétation des descriptifs de fonctions doit être
effectuée sur la base des définitions des compétences et sollicitations de la
méthode d'évaluation. Documentation à usage interne VdL [ndr: Ville de Lausanne]. Diffusion ou utilisation à des fins
commerciales interdite. V.4.3".

S'il s'agit de documents internes à l'administration,
ils sont en principe exclus du droit de consulter le dossier. Il en va de même
des "documents ayant conduit à la décision de collocation du
poste d'infirmière en santé au travail au niveau 8 de la chaîne 211, soit en
particulier les documents concernant l'analyse et le positionnement du poste",
dont la recourante demande la production. Ces documents ne constituent en
effet pas des moyens de preuve, mais servent exclusivement à la formation
interne de l'opinion de l'autorité de classification et sont destinés à un usage
interne.

Le dossier de la cause contient néanmoins les descriptifs
des fonctions pertinentes, à savoir de celle à laquelle le poste de la
recourante a été rattaché (niveau 8 de la chaîne 211 «Travaux professionnels -
Généraliste Il» du domaine "Prévention et santé"; les descriptifs des
fonctions des niveaux 7 à 9 de ladite chaîne figurent au dossier) et de la
fonction de niveau 10 de la chaîne 212 «Travaux professionnels - Généraliste IlI»
du domaine "Prévention et santé". Le dossier contient également le
descriptif de la fonction de CIP (fonction colloquée au niveau 9
de la chaîne 231 «Travaux professionnels – Généraliste II» du domaine
"Insertion et placement"), à laquelle la recourante compare la sienne.
 

En remettant (seulement) les descriptifs pertinents,
à l'exclusion notamment de ceux qui concernent des fonctions proches, l'autorité
de classification a procédé à une pesée d'intérêts. Elle a considéré que l'intérêt
privé de la recourante était de cette manière suffisamment pris en compte, dès
lors que celle-ci disposait d'assez d'informations pour faire valoir ses droits
en lien avec la classification de son poste. Le résultat de cette pesée
d'intérêts doit être confirmé notamment au regard de la jurisprudence du
Tribunal fédéral selon laquelle, compte tenu de la grande marge d'appréciation
dont disposent les autorités en ce qui concerne les questions d'organisation et
de rémunération, la juridiction saisie d'un recours en la matière doit observer
une retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux
catégories d'ayants droit, mais de juger tout un système de rémunération; à
défaut, elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités (ATF 143 I 65
consid. 5.2 p. 67s.; arrêts TF 8C_685/2018 du 22 novembre 2019 consid. 6.2;
8C_320/2015 du 15 février 2016 consid. 2.4.2). Or, l'évaluation de la fonction
de la recourante à laquelle a procédé l'autorité de classification découle de
la comparaison avec de nombreuses autres fonctions.

A supposer par ailleurs que les pièces dont elle demande
la production ne soient pas des documents internes, mais servent à
l'établissement des faits de la cause, il appartient à la recourante d'expliciter
de manière suffisamment précise les faits qu'elle entend établir à l'aide des
pièces en question (cf. arrêt TF 8C_251/2011 du 19 décembre 2011 consid. 11,
concernant l'obligation du Conseil d'Etat vaudois de produire certains
documents dans une procédure devant le TRIPAC). Or, la recourante n'indique pas
précisément ce qu'elle entend prouver par la production des pièces requises ni
en quoi les informations détenues par l'autorité concernée qui ont servi à la
classification de son poste seraient pertinentes pour l'issue du litige. La formulation
utilisée dans sa requête ("tous les documents ayant conduit
à la décision de collocation du poste d'infirmière en santé au travail au
niveau 8 de la chaîne 211, soit en particulier tous les documents concernant
l'analyse et le positionnement du poste" et "la liste de
l'ensemble des postes colloqués aux niveaux 8, 9 et 10, ainsi que les
descriptions/cahiers des charges afférents à ces postes") laisse plutôt
penser que la recourante se livre à une "fishing expedition" (voir
déjà arrêts GE.2019.0179 du 9 juillet 2021 consid. 4b/bb; GE.2018.0009 du 9
juillet 2019 consid. 3c; GE.2018.0198 du 13 mars 2020 consid. 4c).

Force est d'admettre que la recourante a disposé de
suffisamment d'informations pour contester utilement la collocation de son
poste au niveau 8 de la chaîne 211 «Travaux professionnels - Généraliste Il» et
demander qu'il soit classé au niveau 10, ce qu'elle a d'ailleurs amplement fait
aussi bien devant l'autorité intimée que devant la Cour de céans (double échange
d'écritures).  

Au vu de ce qui précède, il n'y a pas lieu d’ordonner
la production des pièces requises (voir, dans le même sens, arrêts GE.2019.0179
du 9 juillet 2021 consid. 4b/bb; GE.2018.0009 du 9 juillet 2019 consid. 3c; GE.2018.0198
du 13 mars 2020 consid. 4c), ce qui n'irait du reste pas sans occasionner un
travail très considérable, voire disproportionné.

Pour le reste, le tribunal s’estime suffisamment renseigné
par le dossier. La tenue d’une audience aux fins d'entendre les témoignages
offerts par la recourante n’apparaît ni nécessaire, ni propre à influer sur le
sort de la cause, comme cela résulte aussi des motifs qui suivent. Il n'y a
donc pas lieu d'administrer ces moyens de preuve (voir, dans le même sens, arrêt
GE.2018.0009 précité).

5.                          
La recourante fait valoir que la décision de l’autorité concernée de colloquer
son poste au niveau 8 de la chaîne 211 serait constitutive d’une violation du
principe d'égalité de traitement et empreinte d’arbitraire.

a) La protection de l'égalité (art. 8 Cst.) et celle
contre l'arbitraire (art. 9 Cst.) sont étroitement liées (ATF 143 I 1 consid.
3.3 p. 8; 138 I 321 consid. 3.2 p. 324; 138 II 398 consid. 3.6.1 p. 419). Une décision
est arbitraire lorsqu'elle ne repose pas sur des motifs sérieux et objectifs ou
n'a ni sens ni but. Elle viole le principe de l'égalité de traitement lorsqu'elle
établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif
raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu'elle omet
de faire des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire
lorsque ce qui est semblable n'est pas traité de manière identique et lorsque
ce qui est dissemblable ne l'est pas de manière différente. Il faut que le traitement
différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait
importante (ATF 136 II 120 consid. 3.3.2 p. 127; 133 I 249 consid. 3.3 p. 254/255;
131 I 1 consid. 4.2 p. 6-7). L'inégalité de traitement apparaît ainsi comme une
forme particulière d'arbitraire, consistant à traiter de manière inégale ce qui
devrait l'être de manière semblable ou inversement (ATF 141 I 235 consid. 7.1
p. 239 s.).

De la garantie générale de l'égalité de traitement
de l'art. 8 al. 1 Cst. découle l'obligation de l'employeur public de rémunérer
un même travail avec un même salaire. Etant donné la grande marge d'appréciation
dont disposent les autorités en ce qui concerne les questions d'organisation et
de rémunération, la juridiction saisie doit observer une retenue particulière
lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit, mais
de juger tout un système de rémunération; elle risque en effet de créer de
nouvelles inégalités (ATF 143 I 65 consid. 5.2 p. 67s.; arrêts TF 8C_685/2018
du 22 novembre 2019 consid. 6.2; 8C_320/2015 du 15 février 2016 consid. 2.4.2).

b) La classification du poste de la recourante a été
effectuée sur la base de la description de poste datant du 14 août 2013 – pièce
jointe no 6 – (réponse du 3 juillet 2020, p. 3). Une nouvelle description de
poste a été établie le 18 février 2016, que la recourante a signée le 19
juillet 2016 (pièce jointe no 7). Selon l'autorité concernée, la description de
poste de 2016 ne ferait que confirmer le projet de 2013.

aa) La recourante rétorque qu'aux deux
missions prévues dans le projet de description de 2013 (à la rubrique "4. Raison
d'être, mission du poste"), une troisième a été ajoutée, à savoir «conseiller,
soutenir et guider les collaborateurs/trices et l'employeur».

L'autorité concernée explique dans sa réponse (p. 9
s.) que la troisième mission en question figurait déjà sous la rubrique
"5. Buts et responsabilités" du projet de description de 2013. Sous
cette rubrique, il est en effet notamment question de "contribuer à la
sensibilisation et à l'éducation des collaborateurs/trices en matière de prévention
de la santé au travail", d'"accompagner et soutenir des cadres et des
collaborateurs/trices présentant des problèmes de santé", d'assurer
"la prise en charge des collaborateurs/trices avec une problématique de
santé" et de conseiller "l'employeur, soit la hiérarchie, les RRH et
les collaborateurs/trices dans des situations difficiles" et d'assurer un
suivi. 

Dans ces conditions, force est d'admettre, avec
l'autorité concernée, que l'ajout de la mission en question ne fait que
corroborer des buts et responsabilités déjà présents dans le projet de 2013. 

bb) La recourante fait valoir que la description de
poste de 2016 "prévoit une participation accrue au fonctionnement de
l'unité (gestion des stocks, entretien du matériel et des locaux, intégration
et accompagnement d'autres collaborateurs)", ce qui ne saurait correspondre
au but du poste consistant à "participer à la gestion des projets en santé
au travail" selon le projet de 2013. 

L'autorité concernée relève que si le but en
question n'apparaît pas explicitement dans le projet de description de poste de
2013, il n'en correspond pas moins aux buts "soutenir le médecin du
travail" et "participer à la gestion des projets en santé du
travail", plus précisément à la responsabilité "assure la
planification, l'organisation et le suivi de projet faisant partie des objectifs
de l'USST". Elle ajoute que les responsabilités liées au fonctionnement de
l'unité "intègrent des tâches génériques qui ne sont pas représentatives
du niveau d'exigence du poste, puisqu'elles peuvent être confiées à des postes
ayant un degré d'exigence inférieur à celui du poste en question" (réponse,
p. 10).

On peut comprendre cette dernière affirmation en ce
sens qu'à partir du moment où un collaborateur fait partie de l'Unité de santé
et sécurité au travail (USST), il est normal qu'il participe à son fonctionnement.
En d'autres termes, les tâches de participation au fonctionnement de l'unité
sont inhérentes à l'appartenance à cette dernière. On ne voit donc pas qu'il y
ait à cet égard une divergence significative entre le projet de 2013 et la
description de poste de 2016.

cc) Dans sa réplique, la recourante fait valoir que,
sous la rubrique 8.7, la description de poste de 2016 contient les compétences
et aptitudes suivantes, qui ne figuraient pas dans le projet de 2013:

"Initiative/créativité (dynamisme):

Aptitude à proposer des améliorations, trouver des solutions
ou à innover

Analyse/synthèse:

Capacité à discerner, juger, analyser. Aptitude à lier les
faits entre eux et structurer ses idées."

L'autorité concernée explique que la description des
compétences et aptitudes attendues du titulaire du poste sert à l'évaluation de
ce dernier. En outre, les compétences et aptitudes de la rubrique en question ne
sont pas propres au poste considéré, mais correspondent à celles énumérées dans
le document intitulé "Mode d'emploi/Comment remplir une description de poste?"
établi par le Service du personnel de la Ville de Lausanne (pièce jointe no 12)
pour deux catégories de postes, à savoir les postes de cadres, d'une part, et
ceux de collaborateurs/trices, d'autre part. 

Il est clair que, dans ces conditions, les
compétences et aptitudes figurant sous la rubrique en cause ne sont pas
représentatives du poste en question et ne sauraient être prises en considération
pour la classification dans le système GFO.

dd) Au vu de ce qui précède, il n'est pas établi qu'il
y ait une différence significative entre le projet de description de poste de 2013
– sur la base duquel la fonction de la recourante a été classée – et la
description "définitive" de 2016, de sorte que les griefs d'inégalité
et d'arbitraire soulevés en lien avec cette prétendue divergence sont mal
fondés. 

c) aa) Selon ses explications, la recourante
serait appelée à assumer des responsabilités en tous points similaires à celles
des conseillers/ères en insertion professionnelle (CIP), poste colloqué à un niveau
supérieur au sien, soit au niveau 9 de la chaîne 231 «Travaux professionnels
– Généraliste II». Il résulterait de la comparaison des descriptions de poste
respectives que la mission générale des CIP consistant à «accompagner le
retour au travail des collaborateurs/trices, après une absence longue durée»
correspond aux missions prévues dans la description du poste de la recourante,
s'agissant du suivi et du soutien aux collaborateurs avec une problématique de
santé. Du moment que le poste de la recourante impliquerait "de multiples
autres responsabilités", il devrait être colloqué à un niveau supérieur,
soit au niveau 10.

bb) L'autorité concernée relève que
l'activité principale de la recourante consiste en des prestations d'infirmier-ère,
soit «Promouvoir et maintenir la santé et le bien-être physique, mental et
social des collaborateurs/trices au degré le plus élevé possible» et «Participer
à la prévention de maladies en lien avec l'activité professionnelle» (rubrique
4 du projet de description de poste et de la description de poste de 2016). En
revanche, l'activité principale des CIP a trait à l'insertion et l'orientation
professionnelle, soit «Accompagner le retour au travail des
collaborateurs/trices, après une absence de longue durée, en optimisant le
maintien en emploi et/ou favoriser leur réinsertion professionnelle par leur
intégration dans le processus de la Cellule d'insertion professionnelle
(Cellule IP), tout en assurant la coordination avec les divers acteurs concernés
et tout en développant le réseau de prise en charge» (rubrique 4 de la description
de poste de CIP, pièce 102 du bordereau de la recourante). Les fonctions en
question sont rattachées à des domaines différents de la même branche "Pédagogie,
insertion, prestations sociales et de santé": alors que la fonction d'infirmier-ère
en santé au travail dépend du domaine "Prévention et santé",
celle de CIP relève du domaine "Insertion et placement".
Du reste, selon l'autorité concernée, la description du poste de la recourante (not.
le but consistant à «Assurer le suivi et soutenir les collaborateurs/trices
avec une problématique de santé») mentionne il est vrai certaines activités
dévolues aux CIP, mais n'intègre pas l'ensemble des missions, buts et responsabilités
inhérents aux postes de ces derniers ni, par voie de conséquence, le niveau
d'exigence supérieure propre à ceux-ci.

L'autorité concernée a précisé que la fonction de CIP
implique des exigences accrues par rapport à celle de la recourante, sous l'angle
de plusieurs critères secondaires (réponse, p. 11 ss). Ainsi, la formation
de base d’un CIP correspond à une formation universitaire en psychologie ou
dans le domaine des soins (HES) ou titre jugé équivalent, qui inclut un Master
universitaire selon l'allocation des ressources municipales décidée lors de la
création desdits postes. La notation dévolue à la fonction de CIP est de 9,5
points, contre 9 pour la fonction de la recourante. Le savoir-faire requis pour la fonction de CIP implique des connaissances
plus globales de la problématique santé/bien-être au travail. En sus de
l'aspect médical que peut intégrer l'accompagnement des collaborateur/trice-s réalisé
par les CIP, le savoir-faire doit également intégrer des aspects sociaux (en lien
avec les assureurs p. ex.) et professionnels (intervenants dans le cadre de
mesures p. ex.). La notation dévolue à la fonction de CIP pour ce critère est
de 4,5 points, contre 3 pour la fonction de la recourante. En terme d’autonomie,
la fonction de CIP comporte des exigences plus élevées. Les CIP disposent d'une
marge de manœuvre plus élevée dans la conception de leurs tâches et des
processus inhérents à leur activité du fait des buts et responsabilités plus
généraux qui constituent leur mission. Ils disposent en outre d'une
indépendance dans leur organisation qui est plus importante, dans la mesure où
ils disposent d'un grand nombre d'alternatives pour leurs actions et doivent
mobiliser de nombreuses ressources (temps, moyens, personnes) pour remplir
leurs missions. Cela explique que ce critère soit valorisé par 2,5 points,
contre 2 pour la fonction de la recourante. Il en va de même du critère secondaire
de coopération. Les CIP doivent collaborer avec un nombre de partenaires
importants externes à la Ville de Lausanne, notamment par la proactivité induite
par la/les mission-s en termes de recherches; leurs interventions concernent aussi
bien l'échange d'informations que la résolution de problèmes simples, soit le
fait de se concerter dans le cadre des tâches communes au cours du travail
quotidien et, en sus, de produire des modifications au niveau des méthodes de travail
et des procédures en vigueur. Dans le descriptif de fonction, ce critère est valorisé
par 2,5 points, contre 1,5 s’agissant de la fonction de la recourante.

On voit ainsi que les exigences relatives
aux deux fonctions ne sont pas les mêmes. A cela s'ajoute que les tâches de la
recourante qui sont en partie analogues à celles des CIP ne représentent que 10%
environ de son emploi du temps à 50% (soit 20% pour un plein temps). 

cc) Dans ces condtions, il s’avère que
les deux fonctions ne présentent ni le même profil de compétences, ni le même
niveau d'exigences. Les griefs d'inégalité et d'arbitraire sont mal fondés.

6.                          
En invocant l’art. 8 al. 3 Cst., la recourante se plaint d’une discrimination
à raison du sexe. Elle fait valoir que la profession d'infirmier/ère est une
profession typiquement féminine, au contraire de celle de CIP, qui serait neutre
à raison du sexe. 

a) Aux termes de l’art. 8 al. 3 Cst., l’homme et la
femme sont égaux en droit. La loi pourvoit à l’égalité de droit et de fait, en
particulier dans les domaines de la famille, de la formation et du travail.
L’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur
égale. 

A teneur de l’art. 3 la loi fédérale du 24 mars 1995
sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), il est interdit de
discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit
indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation
familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). Il y a discrimination
directe lorsque le traitement différent repose expressément sur le sexe ou sur
un critère qui peut seulement être réalisé par l'un des deux genres et que la
différence de traitement n'est pas justifiée. Il y a en revanche lieu d'admettre
l'existence d'une discrimination indirecte lorsqu'une réglementation formellement
neutre à raison du genre a néanmoins pour effet de désavantager de manière
significative un nombre nettement plus important ou à tout le moins supérieur
de représentants de l'un des deux sexes par rapport aux personnes de l'autre
genre, sans que cela ne soit justifié objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3.5
p. 161 et ATF cités). Dans les cas de discrimination indirecte, le critère
utilisé peut s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais il a ou peut avoir pour
effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par
rapport à l'autre, sans que cela ne soit justifié objectivement (ATF 142 II 49 consid.
6.1 p. 57; 141 II 411 consid. 6.1.2 p. 419;
v. ég. arrêt TF 8C_605/2016 du 9 octobre 2017 consid. 6.1). L'atteinte doit revêtir
une importance significative, le principe de l'interdiction de la
discrimination indirecte ne pouvant servir qu'à corriger les effets négatifs
les plus flagrants d'une réglementation étatique (ATF 145 I 73 consid. 5.1 pp. 86/87;
142 V 316 consid. 6.1.2 p. 323 s.; 138 I 265 consid. 4.2.2 p. 267).

L’interdiction de toute discrimination s’applique
notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des
conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation
continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al.
2 LEg). 

L’art. 5 LEg permet à quiconque subit ou risque de
subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 de requérir le tribunal ou
l’autorité administrative: d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si
elle est imminente (let. a); de faire cesser la discrimination, si elle
persiste (let. b); de constater l’existence de la discrimination, si le trouble
qu’elle a créé subsiste (let. c); d’ordonner le paiement du salaire dû (let.
d). Ces principes s'appliquent aussi bien aux relations de travail de droit privé
que de droit public (ATF 142 II 49 consid. 5.1 p. 55; 141 II 411 consid. 6.1.2
in fine p. 419s.; 138 II 1 consid. 4.1 p. 3).

L’art. 6 LEg allège le fardeau de la preuve, en ce
sens que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la
personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable; la présente disposition
s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de
travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la
promotion et à la résiliation des rapports de travail. Par rapport à la répartition
ordinaire du fardeau de la preuve en droit civil fédéral (art. 8 CC), cette
disposition facilite la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce
sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence
d'une pareille discrimination. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne
nécessite pas que le juge soit convaincu par les éléments qu'apporte la partie
demanderesse; les faits allégués doivent simplement présenter une certaine
vraisemblance au regard d'indices objectifs (ATF 142 II 49 consid. 6.2 p. 58; arrêts
TF 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1; 4A_449/2008 du 25 février 2009 consid.
3.1). Si la discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, le fardeau
de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur de démontrer
l'inexistence de la discrimination, en rapportant la preuve stricte que la
différence de traitement repose sur des facteurs objectifs (ATF 144 II 65
consid. 4.2.1 p. 69; arrêt TF 8C_78/2009 du 31
août 2010 consid. 5.1, non publié dans ATF 136 II 393). Constituent
des facteurs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail,
comme la formation, l'ancienneté, la qualification, l'expérience, le domaine
concret d'activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier
des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des
motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l'activité en cause, mais qui
découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge
(ATF 130 III 145 consid. 5.2 p. 164; 127 III 207 consid. 3b p. 213 et consid. 3c
p. 214; 125 III 368 consid. 4 p. 372 et consid. 5 p. 373). 

Une différence de
salaire dans les comparaisons individuelles ou dans la classification des
professions féminines est objectivement justifiée si elle repose sur des
critères dits objectifs ou n'est pas motivée par le sexe (ATF 144 II 65 consid.
4.1 p. 69; 136 II 393 consid. 11.3 p. 397 avec références). Parmi
les facteurs justifiant une différence salariale, la jurisprudence retient, dans
une liste non exhaustive, notamment le cahier des charges et les tâches
effectivement confiées; ces deux éléments ont pour but de définir l'importance
qualitative et quantitative d'un poste et par conséquent le degré de formation,
de qualification et d'expérience attendu de celui qui l'occupe (arrêt
2A.730/2006 du 3 septembre 2007 consid. 6).

S'agissant de la vraisemblance d'une discrimination
à raison du sexe, la jurisprudence distingue selon qu'elle intervient dans la
classification générale de diverses fonctions au sein d'une échelle de
traitement ou qu'elle intervient dans la fixation de la rémunération d'une
personne déterminée comparée avec celle d'autres personnes du sexe opposé (arrêt
TF 2A.730/2006 précité consid. 5.3). 

b) En l’occurrence, l’autorité concernée fait valoir
que la recourante n'a pas rendu vraisemblable l'existence d'une discrimination
à raison du sexe. Elle explique à cet égard que la fonction de CIP n'est en
réalité pas une profession neutre du point de vue du sexe, puisqu’il s’agit, dans
les faits, d’une profession féminine, tout comme celle de la recourante. La
recourante conteste cela en relèvant qu’au sein de l’USST, ses collègues CIP sont
tous de sexe masculin. L’autorité concernée précise qu’à la transition salariale
au 31 décembre 2016, l'USST comprenait trois CIP, à savoir une femme et deux
hommes. 

La question de savoir si la fonction de CIP est
neutre à raison du sexe ou typiquement féminine peut rester indécise. On a vu en
effet que les tâches et exigences relatives aux fonctions d'infirmier-ère
en santé au travail, d'une part, et de conseiller/ère en insertion
professionnelle (CIP), d'autre part, ne sont pas les mêmes (cf. consid. 5c
ci-dessus). Au regard de ces facteurs objectifs, une différence salariale est justifiée,
sans qu'il soit question de violation de l'interdiction de la discrimination à
raison du sexe.

7.                          
Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la
confirmation de la décision attaquée. 

Le sort du recours commande que la recourante supporte
les frais de justice (cf. art. 49 al. 1, 91 et 99 LPA-VD et 4 al. 4 du tarif
des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015
[TFJDA; BLV 173.36.5.1]). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne de compte
(cf. art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

 

Par ces motifs

 la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

 

I.                            
Le recours est rejeté. 

II.                          
La décision de la Commission de recours individuel, du 18 février 2020,
est confirmée.

III.                        
Les frais d’arrêt, par 500 (cinq cents) francs, sont mis à la charge de A.________.

IV.                        
Il n’est pas alloué de dépens.

 

Lausanne, le 11 novembre 2021 

 

 

Le
président:                                                                                            Le
greffier:                                                                     

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000
Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des
articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110),
le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le
mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent
exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces
invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant
qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision
attaquée.