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**Case Identifier:** 219ed527-b506-50f8-9180-1d5cb1a8b311
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2024-06-26
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 26.06.2024 A-4539/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-4539-2023_2024-06-26.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-4539/2023 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 6 .  J u n i  2 0 2 4  

Besetzung 
 Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz), 

Richter Alexander Misic, Richterin Christine Ackermann,    

Gerichtsschreiberin Gloria Leuenberger-Romano. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV), 

Steinerstrasse 35, Postfach 1008, 3000 Bern 6,  

Beschwerdeführer,  

  
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Recht & Compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-4539/2023 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am (…), war seit dem (…) mit einem Beschäftigungs-

grad von 100% als (…) bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) 

tätig. Seit dem (…) war er als (…) (Neubezeichnung ab 1. Januar 2018: 

[…]; nachfolgend: […]) tätig. Diese Tätigkeit gehört zum sicherheitsrele-

vanten Bereich des Bahnbetriebes. Seit dem (…) war er als (…) (nachfol-

gend: […]) tätig.  

B.  

Ab dem (…) war A._______ arbeitsunfähig. Am (…) fand ein Gespräch zwi-

schen A._______, seinem Vorgesetzten und der zuständigen Case Mana-

gerin statt. An diesem Gespräch teilte A._______ mit, sich wegen psychi-

schen Problemen in eine Klinik (stationäre Behandlung) zu begeben. Wei-

ter informierte er, seit mehreren Jahren grosse Mengen Alkohol und illegal 

Cannabis zu konsumieren. 

C.  

Am (…) trat A._______ eine stationäre Behandlung in einer Suchtklinik an. 

Ab dem (…) führte er die Behandlung ambulant weiter. Im Rahmen der 

Reintegration schlossen A._______ und die SBB am (…) eine Behand-

lungsvereinbarung für die Dauer eines Jahres ab. A._______ verpflichtete 

sich darin insbesondere zur Einhaltung totaler Abstinenz von Alkohol, ille-

galen Drogen (Cannabis) und Benzodiazepine sowie zu monatlichen Kon-

trollen beim Hausarzt. Für den Fall der Verletzung dieser Vereinbarung 

wurden eine vorzeitige Beendigung des Suchtpräventionsprogramms, eine 

Neubeurteilung der Tauglichkeit für den sicherheitsdienstlichen Bereich 

und arbeitsrechtliche Massnahmen, die von einer Ermahnung bis zur Ent-

lassung reichen könnten, in Aussicht gestellt. Am (…) nahm A._______, 

eine «Schontätigkeit» (Beschäftigungsgrad 50%) im nichtsicherheitsrele-

vanten Bereich auf, bis er seine angestammte Tätigkeit wieder aufnehmen 

konnte. 

D.  

Nachdem am (…) der Konsum von Cannabis festgestellt worden war, er-

mahnte die SBB A._______ mit Schreiben vom (…), sich an die Behand-

lungsvereinbarung vom (…) zu halten. Er wurde im Weiteren darauf hinge-

wiesen, dass bei einem Verstoss gegen diese Weisung die Einleitung wei-

terer arbeitsrechtlicher Massnahmen vorbehalten bleibe. 

A-4539/2023 

Seite 3 

E.  

In der Folge wurden weitere Behandlungsvereinbarungen abgeschlossen, 

letztmals am (…). 

F.  

Nach weiteren Rückfällen (positiven Testergebnissen) respektive wieder-

holten Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarungen wurde 

A._______ am (…) letztmals schriftlich ermahnt, sich an die Behandlungs-

vereinbarung vom (…) zu halten, ansonsten weitere arbeitsrechtliche Mas-

snahmen, insbesondere die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, eingelei-

tet würden. 

G.  

Mit Schreiben vom (…) stellte die SBB A._______ in Aussicht, das Arbeits-

verhältnis infolge wiederholter Mängel im Verhalten per (…) aufzulösen. 

Die SBB räumte ihm die Gelegenheit ein, sich schriftlich zur Untersuchung, 

zum Sachverhalt und zur vorgesehenen Massnahme zu äussern. Mit Ein-

gabe vom (…) liess sich A._______ vernehmen. Er beantragte, die ordent-

liche Auflösung sei aus gesundheitlichen Gründen auszusprechen. 

H.  

Mit Verfügung vom (…) löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______ 

infolge wiederholter Mängel per (…) ordentlich auf. 

I.  

Dagegen erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am (…) Be-

schwerde beim Bundesverwaltungsgericht und beantragt, unter Kosten- 

und Entschädigungsfolge, das Anstellungsverhältnis unbefristet weiterzu-

führen. Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigung vom (…) aus ge-

sundheitlichen Gründen erfolgt sei. 

J.  

Mit Vernehmlassung vom (…) beantragt die SBB (nachfolgend: Vorinstanz) 

die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde, unter Kosten- und Ent-

schädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdeführers. 

K.  

Am (…) reichte der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkungen ein, wo-

bei er an seinen Anträgen festhält und zusätzlich die ordentliche Beendi-

gung der Reintegration fordert, sofern dem Hauptantrag nicht entsprochen 

werde.  

A-4539/2023 

Seite 4 

L.  

In ihren Schlussbemerkungen vom (…) hält die Vorinstanz an ihren Anträ-

gen fest. 

M.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-

findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 Bundespersonal-

gesetz (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und 

Ziff. 182 des Gesamtarbeitsvertrages vom 26. November 2018 der  

Vorinstanz (GAV SBB 2019, nachfolgend: GAV SBB) mit Beschwerde beim 

Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Das Verfahren vor dem 

Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG 

nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.2 Beim angefochtenen Entscheid vom (…) handelt es sich um eine Ver-

fügung nach Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 

Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 180 Abs. 1 GAV 

SBB erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung 

der Beschwerde zuständig.  

1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 

und ist als Adressat des angefochtenen Entscheides, mit welchem die  

Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell 

beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 

Abs. 1 VwVG). 

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist 

demnach einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung 

auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger 

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Seite 5 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der 

Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 

VwVG). 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 

der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG) von Amtes we-

gen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne 

an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden 

zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Es kann demnach eine Beschwerde aus 

anderen als dem angerufenen Grund gutheissen und es kann die Be-

schwerde mit einer von der vorgebrachten Argumentation abweichenden 

Begründung abweisen. Eine solche Motivsubstitution, mit der ein Sachver-

halt mit anderen Argumenten im Ergebnis rechtlich gleich gewürdigt wird, 

ist zulässig, ohne dass der davon betroffenen Verfahrenspartei die Gele-

genheit zur vorgängigen Stellungnahme einzuräumen ist (vgl. Urteil des 

BGer 9C_691/2022 vom 7. September 2023 E. 2 und BGE 140 II 353 

E. 3.1). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen 

werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder 

anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender An-

lass besteht (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 

A-4685/2020 vom 21. Mai 2021 E. 2.1 m.w.H.). Es bedient sich nötigenfalls 

verschiedener Beweismittel. Es würdigt die vorgelegten Beweismittel frei 

(Art. 40 BZP [SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist erbracht, wenn 

das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichts-

punkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sach-

verhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es 

genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel 

mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen. Bleibt 

eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentli-

chen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allge-

meiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweis-

losigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte 

ableitet. Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kün-

digende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines 

rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes (Urteile des BVGer A-6031/2017 

vom 3. April 2019 E. 2.2, A-4874/2020 vom 14. März 2022 E. 2.2 f. und 

A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.2, je m.H.). 

3.  

3.1  

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Seite 6 

3.1.1 Der Beschwerdeführer begründet die Anfechtung der Verfügung im 

Wesentlichen damit, das Scheitern der Reintegration habe weder an seiner 

fehlenden Mitwirkung noch am fehlenden Arbeitswillen gelegen, sondern 

am Reintegrationsplan, der dem Gesundheitszustand nicht genügend 

Rechnung getragen habe. Damit macht der Beschwerdeführer geltend, die 

Kündigung sei nicht selbstverschuldet gewesen. Spätestens seit die Inva-

lidenversicherung (IV) ein Zumutbarkeitsprofil erstellt habe, sei klar gewe-

sen, dass die Zielsetzung des Reintegrationsplans, nämlich die Rückkehr 

in die angestammte Tätigkeit nicht richtig respektive nicht zumutbar gewe-

sen sei. Die angestammte Tätigkeit sei auch (…) eine sicherheitsrelevante 

Tätigkeit, die mit dem IV-Zumutbarkeitsprofil inkompatibel sei. Das Zumut-

barkeitsprofil schliesse eine Arbeit im sicherheitsrelevanten Bereich abso-

lut aus. Dies habe die Vorinstanz geflissentlich ignoriert. Er habe während 

der gesamten Lohnfortzahlung von zwei Jahren fortwährend in der Schon-

tätigkeit im nichtsicherheitsrelevanten Bereich gearbeitet. Weder für eine 

Stellenversetzung noch für einen Stellenverlust gemäss Ziff. 46 und 148 

GAV SBB benötige es eine vertrauensärztliche Bestätigung der dauerhaft 

vollständigen Arbeitsunfähigkeit. Der Vorinstanz sei es von Anfang an mög-

lich gewesen, die notwendigen Abklärungen zur Diagnose und der Medi-

kamenteneinnahme in Bezug auf die Tauglichkeit im sicherheitsrelevanten 

Bereich vorzunehmen und den Reintegrationsplan entsprechend anzupas-

sen. Die Reintegration habe er durch freiwillige Selbsteinweisung in die 

Suchtklinik selbst ausgelöst. Er habe alle Arzttermine eingehalten, was die 

Berichte der Health und Medical Service AG (nachfolgend: HMS AG) be-

stätigen würden. Auch bestätige diese eine gute Kooperation. Die ihm an-

gebotene Schontätigkeit habe er gerne ausgeführt, da die Weiterbeschäf-

tigung für seine Psyche wichtig gewesen sei. Ihm könne kein pflichtverlet-

zendes Verhalten vorgeworfen werden, das den Reintegrationsprozess in 

irgendeiner Art und Weise behindert hätte. Eine Pflichtverletzung nach 

Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG stelle denn auch kein mangelhaftes Verhalten im 

Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG dar. 

3.1.2 Der Beschwerdeführer führt weiter aus, nach Ziff. 135 Abs. 1 GVA 

löse der Arbeitgeber das Anstellungsverhältnis aus gesundheitlichen Grün-

den auf, wenn eine Reintegration bis zum Ablauf der Lohnfortzahlung we-

der möglich noch absehbar sei. Er verliere durch die ordentliche Kündigung 

aus disziplinarischen Gründen seinen Anspruch auf eine angemessene be-

rufliche Versorgung für die verbleibenden (…) Jahre bis zu seiner AHV-

Berentung. Die Reintegration sei im Wesentlichen an der Nichteinhaltung 

der beiden Behandlungsvereinbarungen gescheitert, da er vier Rückfälle 

gehabt habe (Konsum von Alkohol / Cannabis). Der Beschwerdeführer 

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verweist auf BGE 145 IV 215, wonach die Suchterkrankung eine Krankheit 

mit IV-Relevanz sei, sofern eine fachärztlich erstellte Diagnose vorliege 

und die Arbeitsfähigkeit dadurch beeinträchtigt werde. Die Rückfälle seien 

Folge einer Suchterkrankung. Die Suchterkrankung sei Folge einer chroni-

schen Depression und diversen Begleiterkrankungen.  

Den ersten Rückfall vom (…) habe er gehabt, nachdem ihm die Vorinstanz 

eröffnet habe, dass er eine Lohnkürzung nach Ziff. 128 Abs. 3 GAV zu er-

warten habe. Er habe der Vorinstanz mitgeteilt, dass eine Lohnkürzung 

eine enorme Belastung darstellen würde, da er mit den Behandlungskos-

ten bereits eine unerträgliche finanzielle Belastung habe. Die daraus resul-

tierenden Depressionsschübe hätten zum ersten Rückfall geführt. Der 

zweite Rückfall vom (…) sei zehn Tage vor Ablauf der ersten Behandlungs-

vereinbarung erfolgt, nachdem die Rückkehr in seine angestammte Tätig-

keit und die Schontätigkeit mit Arbeit (…) ein Thema gewesen seien. Dies, 

obwohl er der Vorinstanz mitgeteilt habe, dass ihn (…) der angestammten 

Tätigkeit belaste und die Arbeit (…) überfordere. Dies habe Angst und Pa-

nik bei ihm ausgelöst, was zum zweiten Rückfall geführt habe. Den dritten 

und vierten Rückfall ([…]) habe er gehabt, nachdem die Vorinstanz ihm 

mitgeteilt habe, dass die Lohnfortzahlung nicht ende, sondern aufgrund 

seiner krankheitsbedingten Abwesenheit sich um weitere sechs Monate 

verlängere. Die Vorinstanz habe ihm die Erkrankung nicht geglaubt, son-

dern habe einen Zusammenhang zur Suchterkrankung gemutmasst. Dies 

sei von ihm als Misstrauen gegenüber seiner Person und seinen Anstren-

gungen, seine Suchterkrankung zu überwinden, gewertet worden. Weiter 

habe ihn die Vorinstanz informiert, dass er im Zuge der Reorganisation als 

(…) ausführen müsse. Dies sei für ihn ein Horrorszenario gewesen, da er 

weder mit (…) noch mit vermehrter Arbeit (…) psychisch habe umgehen 

können. Das habe bei ihm eine Krise ausgelöst, die sich während der Fei-

ertage weiter verstärkt habe. Seine Rückfälle (während mehr als zwei Jah-

ren «nur» vier Rückfälle) seien gesundheitsbedingt und würden in Zusam-

menhang mit seiner dreissigjährigen Suchterkrankung und seiner chroni-

schen Depression stehen. Die Depressionserkrankung als auch sein fort-

geschrittenes Alter seien persönliche Eigenschaften. Die Vorinstanz habe 

wissen müssen, dass die chronische Depressionserkrankung den Kontext 

für die Rückfälle bilde. Sie sei im Sinne der Fürsorgepflicht verpflichtet, alle 

Optionen einer Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor sie die Kündi-

gung ausspreche. Spätestens mit dem IV-Zumutbarkeitsprofil hätte die Vo-

rinstanz die Weiterbeschäftigung im nichtsicherheitsrelevanten Bereich 

prüfen und anbieten müssen. Dies sei nicht gemacht worden und sei nach-

zuholen. Eine Anpassung im nichtsicherheitsrelevanten Bereich sei 

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während der gesamten Reintegration weder berücksichtigt noch geprüft 

worden. Die Vorinstanz könne die Kündigung, wenn überhaupt, nur aus 

gesundheitlichen Gründen aussprechen. Mit der Auflösung des Anstel-

lungsverhältnisses aus arbeitsrechtlichen Gründen stehle sich die Vo-

rinstanz aus ihrer Verantwortung, den Reintegrationsplan an seinem Ge-

sundheitszustand anzupassen und schiebe ihm das Scheitern der Rein-

tegration zu. Dies sei persönlichkeitsverletzend und eine darauf basie-

rende Kündigung sei missbräuchlich. 

3.2 Die Vorinstanz bringt vor, die Kündigung sei aus sachlichen Gründen 

und rechtmässig erfolgt. Es bestehe folglich kein Grund für eine Weiterbe-

schäftigung. Der Eventualantrag sei abzuweisen, da zwischen den Par-

teien bis zur Einreichung der Beschwerde durch den Beschwerdeführer 

stets klar und unbestritten gewesen sei, dass keine gesundheitlichen The-

men, sondern die wiederholten Verstösse gegen die Behandlungsverein-

barungen Grundlagen einer (allfälligen) Kündigung sein würden. Dabei ver-

weist die Vorinstanz auf eine E-Mail vom (…), woraus ersichtlich sei, dass 

dieser Kündigungsgrund nicht bestritten wurde. 

3.2.1 Die Vorinstanz macht unter anderem geltend, der Beschwerdeführer 

habe durch sein Verhalten das Vertrauen in eine gemeinsame weitere Zu-

sammenarbeit völlig zerstört, wodurch sie gezwungen gewesen sei, das 

Arbeitsverhältnis aufzulösen. In den vergangenen Jahren habe sie mit dem 

Beschwerdeführer zwei beziehungsweise drei Behandlungsvereinbarun-

gen abgeschlossen, woraus die Konsequenzen eines Verstosses dagegen 

explizit aufgezeigt worden seien. Aufgrund der Verstösse gegen die Ver-

einbarungen sei der Beschwerdeführer mindestens fünf Mal von der HMS 

AG befristet untauglich erklärt worden. Um als tauglich qualifiziert zu wer-

den, würden in der Regel drei bis vier Monate negative Testresultate benö-

tigt. Aus der Kündigungsandrohung vom (…) sei für den Beschwerdeführer 

klar ersichtlich gewesen, dass es um arbeitsrechtliche Massnahmen und 

nicht um gesundheitliche Themen ging. Der Beschwerdeführer habe gegen 

die Kündigungsandrohung keine Einsprache erhoben. Wie sich aus den 

Akten ergebe, habe sich der Beschwerdeführer gegenüber anderen 

(Lösungs-)Wegen verwehrt und sei seiner minimalen Mitwirkungspflicht 

nicht nachgekommen. Entgegen dem Argument des Beschwerdeführers, 

die Kündigung sei nicht selbstverschuldet gewesen und der Reintegrati-

onsplan der Vorinstanz habe seinem Gesundheitszustand nicht genügend 

Rechnung getragen, sei es vielmehr so gewesen, dass der Beschwerde-

führer zu keinem Zeitpunkt der Anstellung bleibend untauglich gewesen 

sei. Die HMS AG habe nie von einer bleibenden Arbeitsunfähigkeit 

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gesprochen. Auch nicht für die angestammte Tätigkeit als (…). Für einen 

Stellenverlust wäre ein Entscheid der HMS AG Voraussetzung gewesen, 

wonach eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit für die angestammte Funktion, 

eine Arbeitsunfähigkeit mit dauerhaften Schonauflagen oder eine definitive 

Untauglichkeit für sicherheitsrelevante Aufgaben vorliegen würde. Daher 

sei ein Stellenverlust aus gesundheitlichen Gründen nicht angezeigt gewe-

sen. Im Gegenteil habe die HMS AG wiederholt mitgeteilt, dass der Be-

schwerdeführer wieder im sicherheitsrelevanten Bereich arbeiten könne, 

sobald die dreimonatige Sperrfrist nach einem positiven Testergebnis ab-

gelaufen sei. Der Beschwerdeführer sei aufgrund seiner temporären Un-

tauglichkeit für sicherheitsrelevante Tätigkeiten in einer Schontätigkeit be-

schäftigt worden. Ziel der Reintegration sei somit die Wiedereingliederung 

in die angestammte Tätigkeit gewesen. Das Zumutbarkeitsprofil des IV-

Entscheides vom (…) habe einen Einsatz des Beschwerdeführers im si-

cherheitsrelevanten Bereich nicht ausgeschlossen. Gemäss den Ärzten sei 

der Beschwerdeführer arbeitsfähig gewesen, was bis zuletzt mit allfälligen 

Schonauflagen und einer Lohngarantie gegolten habe. Selbst wenn der 

Beschwerdeführer für (…) untauglich gewesen wäre – was jedoch gemäss 

der HMS AG nicht der Fall gewesen sei – so habe der Beschwerdeführer 

auch für seine Tätigkeit (…) nicht eingesetzt werden können. Dies habe er 

mit seinen Verstössen gegen die Behandlungsvereinbarung immer wieder 

vereitelt. Da das beidseitige Ziel fortwährend die Reintegration in den (…) 

(nachfolgend: […]) gewesen sei, habe auch kein Arbeitsversuch aus-

serhalb des sicherheitsrelevanten Bereichs stattgefunden. Dies hätte der 

Beschwerdeführer im Übrigen sowieso abgelehnt, da er sich mehrfach da-

hingehend geäussert habe, keine Lohneinbusse bei einer anderen Tätig-

keit/Funktion in Kauf nehmen zu wollen. Der Beschwerdeführer habe im-

mer im angestammten Bereich tätig sein wollen. Es hätten somit einzig 

Einsätze im Sinne von Überbrückungsbeschäftigungen stattfinden können, 

bis ein Einsatz als (…) wieder möglich gewesen wäre. Wie sich aus dem 

vom Beschwerdeführer eingereichten Journal ergebe, habe dieser bei den 

Überbrückungsbeschäftigungen wenig Motivation und Einsatz gezeigt. Die 

Haltung, keine Lohneinbusse in Kauf zu nehmen und die Verstösse gegen 

die Behandlungsvereinbarungen hätten eine Reintegration verunmöglicht. 

3.2.2 Die Vorinstanz bringt weiter vor, auch dem Einwand des Beschwer-

deführers, sein Gesundheitszustand sei der Grund für das Scheitern der 

Reintegrationsmassnahmen gewesen, könne nicht gefolgt werden. Die ab-

klärenden Ärzte hätten den Beschwerdeführer jeweils befristet als untaug-

lich erachtet. Die Arbeitsfähigkeit sei jedoch grundsätzlich vorhanden ge-

wesen. Eine bleibende Untauglichkeit für die angestammte Tätigkeit sei bis 

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Seite 10 

zuletzt – offenbar auch von der IV – nicht diagnostiziert worden. Der Be-

schwerdeführer habe mit seinen Verstössen jeweils die Arbeitseinsätze 

verunmöglicht und die beidseitig angestrebte Reintegration für die ange-

stammte Tätigkeit zunichte gemacht. Andere Funktionen/Tätigkeiten hät-

ten ihn nicht interessiert. Die damit verbundene Lohneinbusse habe er 

nicht in Kauf nehmen wollen. Der Beschwerdeführer habe sich nie gegen 

die Reintegrationsmassnahmen ausgesprochen. Er habe sich äusserlich 

betrachtet allgemein nicht für die Arbeit begeistert. Seine Haltung sei allge-

mein passiv gewesen. Er habe einzig kundgetan, dass er (…) übernehmen 

wolle. Eine damit grundsätzlich zwangsläufig verbundene Lohneinbusse 

habe er jedoch nicht in Kauf nehmen wollen. Aus dem eingereichten Jour-

nal ergebe sich, dass die Vorinstanz sogar bereit gewesen wäre, auf die 

genannte Forderung des Beschwerdeführers ([…]) einzugehen. Aufgrund 

des erneut positiven Testergebnisses sei der geplante Einsatz als (…) ver-

unmöglicht worden. 

3.2.3 In Bezug auf das vom Beschwerdeführer vorgebrachte Argument, 

sein Gesundheitszustand sei der Grund für das Scheitern der Reintegrati-

onsmassnahmen gewesen, wendet die Vorinstanz ein, sie sei nicht in 

Kenntnis aller Informationen gewesen. Der Beschwerdeführer habe das 

von ihm in der Beschwerdeschrift Vorgebrachte dem Vorgesetzten nicht 

zugetragen. Der Case Manager unterliege der Schweigepflicht (Daten-

schutz), was dem Beschwerdeführer und seinem Vertreter aufgrund der 

unterzeichneten Vollmacht für den Informationsaustausch bekannt gewe-

sen sei. Sämtliche Informationen, die die HMS AG über den Beschwerde-

führer im Rahmen der Aufgabenerfüllung eingeholt habe, seien der 

Vorinstanz nur soweit bekannt, als diese weitergeleitet werden durften. Da-

her beantrage sie dem Bundesverwaltungsgericht, im Bedarfsfall die voll-

ständigen Unterlagen des Case Managements zu edieren. 

3.2.4 Die Vorinstanz bringt weiter vor, dem Einwand des Beschwerdefüh-

rers, die Kündigung sei auf persönlichen Eigenschaften basierend und folg-

lich missbräuchlich erfolgt, könne nicht gefolgt werden. Die Kündigung sei 

aufgrund wiederholter Verstösse gegen die Behandlungsvereinbarungen 

und nicht aufgrund einer persönlichen Eigenschaft, wie zum Beispiel das 

vom Beschwerdeführer erwähnte Alter erfolgt. Auch werde bestritten, dass 

eine Erkrankung vorliege, welche im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR 

als persönliche Eigenschaft des Beschwerdeführers zu qualifizieren sei. 

Die Kündigung sei unbestrittenermassen aus arbeitsrechtlichen und nicht 

aus gesundheitlichen Gründen erfolgt. Der Kündigungsgrund sei für den 

Beschwerdeführer klar gewesen und dieser sei bisher auch nicht bestritten 

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Seite 11 

worden. Die Vorinstanz sei bis zuletzt um eine Lösungsfindung bemüht 

gewesen. Zwischen dem rechtlichen Gehör und der Kündigungsverfügung 

seien weitere Gespräche geführt und Möglichkeiten erörtert worden. Durch 

sein Verhalten und seine überzogene Anspruchshaltung habe der Be-

schwerdeführer dies jedoch einseitig vereitelt. Es habe seitens des 

Beschwerdeführers an Motivation und am Inkaufnehmen gewisser Abstri-

che für eine beidseitig zufriedenstellende Lösungsfindung gefehlt. Er habe 

sich bei den Einsätzen weder motiviert gezeigt, noch habe er sich für an-

dere Funktionen empfohlen, interessiert oder sich nach solchen erkundigt. 

Sie sei gewillt gewesen, den Beschwerdeführer in die Arbeitsorganisation 

einzubinden. Letzterer habe in Bezug auf etwaige andere Tätigkeiten stets 

auf demselben Lohn beharrt, was aufgrund von Gleichbehandlung und 

«Funktionslandschaften» nicht umsetzbar gewesen sei. Durch seine 

Verstösse gegen die Behandlungsvereinbarung habe er verhindert, dass 

die angestammte Tätigkeit wieder habe aufgenommen werden können. 

Die Tätigkeit im (…) sei dadurch ebenfalls verunmöglicht worden. Sie sei 

jederzeit ihren durch die Umstände bedingten, erhöhten Fürsorgepflichten 

nachgekommen. Die Optionen seien mehr als ausgeschöpft worden. 

3.2.5 Zudem macht die Vorinstanz geltend, der Kündigungsgrund habe kei-

nen Zusammenhang mit der Lohnfortzahlung und deren Verlängerung. 

Dass die Kündigung ausgesprochen worden sei, sei die Folge von mona-

telangem «Ringen» nach Lösungen, welche der Beschwerdeführer alle-

samt ausgeschlagen habe.  

3.3 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals 

gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 

des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bun-

desbahnen [SBBG, SR 742.31]; Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist 

auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG 

(vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV SBB abzustellen. Dage-

gen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, 

SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz nicht anwendbar; diese 

hat für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV 

SBB abgeschlossen (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; 

Urteil des BVGer A-4201/2022 vom 1. Februar 2024 E. 2.3). 

3.3.1 Im Hauptbegehren beantragt der Beschwerdeführer die unbefristete 

Weiterbeschäftigung. Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. a–d BPG und Ziff. 184 

Abs. 1 Bst. a–d GAV SBB besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung 

bei Vorliegen eines schwerwiegenden Verstosses gegen geltendes Recht, 

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Seite 12 

das heisst im Fall einer qualifiziert rechtswidrigen Kündigung. Ein solch 

schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht liegt gemäss Art. 34c 

Abs. 1 Bst. b BPG etwa vor, wenn sich die Kündigung als missbräuchlich 

im Sinne von Art. 336 OR erweist. Das Fehlen eines sachlich hinreichen-

den Kündigungsgrundes begründet demgegenüber für sich allein noch 

keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler Urteil des BGer 

1C_340/2023 vom 21. März 2024 E. 4.2, m.w.H.; Urteil des BVGer  

A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 6.2). Missbräuchlich ist eine Kündi-

gung, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen 

wird, die in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR (zu dessen Anwendbarkeit vgl. Art. 6 

Abs. 2, Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG und Art. 184 GAV SBB) aufgezählt wer-

den. So ist eine Kündigung insbesondere missbräuchlich, wenn sie ausge-

sprochen wird, um ausschliesslich die Entstehung von Ansprüchen der an-

deren Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln oder wegen einer Ei-

genschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei 

denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeits-

verhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb 

(sogenannte Diskriminierungskündigung, Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR). 

Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung trägt 

grundsätzlich der Arbeitnehmer (vgl. statt vieler Urteil des BVGer  

A-4874/2020 vom 14. März 2022 E. 2.3 mit Hinweisen). Die Aufzählung der 

Missbrauchstatbestände in Art. 336 OR ist jedoch nicht abschliessend, wo-

bei andere als die im Gesetz genannten Gründe eine mit Art. 336 OR ver-

gleichbare Schwere aufweisen müssen. Grundsätzlich knüpft der sachliche 

Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Eine Kündigung kann so-

dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgespro-

chen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung 

ganz oder teilweise zu verantworten hat. Die Ausnutzung eigenen rechts-

widrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechts-

missbrauchs (BGE 125 III 70 E. 2a; Urteil des BVGer A-2950/2021 vom 

20. März 2023 E. 6.2).  

3.3.2 Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann durch den Arbeitgeber aus 

sachlich hinreichenden Gründen, insbesondere wegen Verletzung wichti-

ger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten oder wegen Mängeln in der 

Leistung oder im Verhalten ordentlich gekündigt werden (vgl. Art. 10 Abs. 3 

Bst. a und b BPG sowie Ziff. 170 i.V.m. Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b 

GAV SBB). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 

Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die 

Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzli-

chen oder vertraglichen Pflichten einhergehen. Die Grenzen zwischen 

A-4539/2023 

Seite 13 

Verhaltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertrag-

licher Pflichten sind fliessend. Ein mangelhaftes Verhalten erweist sich oft 

auch als Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 

Abs. 3 Bst. b BPG, das hingegen keine Pflichtverletzung im Sinne von 

Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen beispielsweise ungebührliches 

oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, feh-

lende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder 

Integration in Frage (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-76/2022 vom 

19. Dezember 2023 E. 4.3.2). Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Be-

urteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden 

kann, wird das Verhalten einer angestellten Person (im Sinne von Art. 10 

Abs. 3 Bst. b BPG) durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden 

Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert. 

Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Angestellten zu 

trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten 

des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollzieh-

bar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, 

dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannun-

gen näher betrachtet werden. Das Verhalten der angestellten Person muss 

zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis 

zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten erschüttern (vgl. Urteil BVGer  

A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 7.2.5). 

Gemäss Ziff. 46 Abs. 1 und 2 GAV SBB sind unter anderem bei Verletzung 

arbeitsrechtlicher Pflichten die Gründe in einem Mitarbeitergespräch zu 

klären. Die Vorinstanz kann folgende Massnahmen treffen, welche auch 

kombiniert werden können: Weisung, Ermahnung, Versetzung oder Kündi-

gungsandrohung. Es ist diejenige Massnahme zu treffen, die bessere Aus-

sicht auf eine Verbesserung der Situation bietet und gegenüber dem Mitar-

beitenden keine unnötige Härte bedeutet (Ziff. 46 Abs. 3 GAV SBB). Sind 

medizinische Gründe Ursache für Mängel in der Leistung oder im Verhal-

ten, sind Reintegrationsmassnahmen zu prüfen (Abs. 4). 

3.3.3 Ziff. 128 Abs. 1 und Abs. 2 GAV SBB bestimmen, dass bei einer ge-

sundheitlichen Einschränkung der Arbeitsleistung eine Arbeitsverhinde-

rung vorliegt, welche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei 

Jahren begründet. Dieser dauert längstens bis zum Ende des Arbeitsver-

hältnisses, wobei Ziff. 129 GAV SBB bestimmt, dass nach Ablauf der Pro-

bezeit ein Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen frühestens auf 

Ende der Lohnfortzahlungspflicht aufgelöst werden kann (unter Beachtung 

einer Verlängerungsmöglichkeit gemäss Ziff. 130 GAV SBB). Die erwähnte 

A-4539/2023 

Seite 14 

Einschränkung der Arbeitsleistung löst sodann eine berufliche Reintegra-

tion aus (Ziff. 148 Abs. 2 GAV SBB), welche zum Ziel hat, den betroffenen 

Mitarbeiter in die bisherige Funktion oder innerhalb oder ausserhalb der 

Organisation der Vorinstanz zu ermöglichen (Ziff. 148 Abs. 1 GAV SBB). 

Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration ist ein Reintegrati-

onsplan zu vereinbaren, der den laufenden Entwicklungen anzupassen ist 

und die Reintegrationsmassnahmen festlegt (Ziff. 149 GAV SBB). Mit die-

sem Plan ist sodann auch der Beginn des Anspruchs auf Lohnfortzahlung 

mitzuteilen (Ziff. 128 Abs. 7 GAV SBB). Die berufliche Reintegration endet 

unter anderem, wenn die bisherige Funktion während mehr als sechs Mo-

naten uneingeschränkt versehen wurde (Ziff. 148 Abs. 3 Bst. a GAV SBB) 

oder spätestens mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ziff. 148 

Abs. 3 Bst. c GAV SBB). Letzteres liegt unter anderem dann vor, wenn ein 

vom GAV SBB vorgesehener Beendigungsgrund gemäss Ziff. 173 GAV 

SBB erfüllt ist (Ziff. 150 Abs. 1 Bst. f GAV SBB).  

3.3.4 Die Pflicht des Arbeitgebers, einen Reintegrationsplan zur Wieder-

eingliederung ins Berufsleben von seinen aufgrund von Krankheit oder Un-

fall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten Mitarbeiterinnen und Mitarbei-

tern zu eröffnen, ist Ausdruck der im Arbeitsrecht allgemein gültigen Für-

sorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Diese ergibt 

sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 

Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, 

dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Für-

sorge zuteilwerden zu lassen und dessen berechtigten Interessen in guten 

Treuen zu wahren (vgl. Urteil des BVGer A-4619/2021 vom 26. April 2022 

E. 4.3). Demgegenüber sind die Arbeitnehmenden grundsätzlich verpflich-

tet, unter gegebenen Umständen den Prozess der beruflichen Wiederein-

gliederung im Rahmen ihrer Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (vgl. Urteil 

des BVGer A-477/2021 vom 18. Januar 2022 E. 5.3).  

Ziff. 114 GAV sieht vor, dass die Vorinstanz in allen Bereichen die nötigen 

Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden sowie zur 

Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten trifft. Sie fördert im 

Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbereich und 

setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Massnah-

men zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug wirken 

die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz sowie 

Gesundheitsmanagement mit, wenden die Massnahmen an und nehmen 

ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch ausserhalb der 

Arbeitszeit wahr. Die Mitarbeitenden treten ihre Arbeit in einem Zustand an, 

A-4539/2023 

Seite 15 

der es ihnen erlaubt, ihre Aufgaben einwandfrei und sicher zu erledigen. 

Sie sind verpflichtet, zur Gewährleistung der Sicherheit des Bahnbetriebs 

ihre Alkohol- und Drogenfreiheit unter Beweis zu stellen und sich allfälligen 

Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziff. 115 GAV SBB). Gestützt auf 

diese Bestimmungen hat die Vorinstanz ein Suchtprophylaxekonzept er-

stellt, welches aus dem Prozess «Suchtprävention umsetzen», den Kon-

zernweisungen K 160.1 «Suchtprävention» vom 1. November 2021 (nach-

folgend: Weisung K 160.1) und den Konzernweisungen K 162.1 «Tätig-

keitsbezogene medizinische und psychologische Tauglichkeitsanforderun-

gen» vom 1. Oktober 2021 (nachfolgend: Weisung K 162.1) besteht 

(vgl. Ziff. 1 Weisung K 160.1). Demnach greifen die Vorgesetzten Sucht-

probleme, sobald sie erkannt oder vermutet werden, sofort auf und wenden 

sich zur Unterstützung und Abklärung an die Sozialberatung SBB, welche 

die HMS AG zur Abklärung und allfälliger Behandlung miteinbezieht 

(Ziff. 6.2. Weisung K 160.1). Kommt es im Rahmen einer Behandlung zu 

Rückfällen, ist das weitere Vorgehen mit der HMS AG und der Sozialbera-

tung SBB unter Einbezug der betroffenen Person zu klären (Ziff. 9.5. Wei-

sung K 160.1). Ziff. 9.1. Weisung K 160.1 hält sodann auch fest, dass eine 

Suchtmittelabhängigkeit grundsätzlich kein Kündigungsgrund ist, sofern 

sich die abhängige Person zu einer angemessenen Behandlung der Sucht 

bereit erklärt, die Behandlung gewissenhaft durchführt und Aussicht auf Er-

folg besteht. Für die Dauer der Behandlungsphase regelt die Behandlungs-

vereinbarung Rechte und Pflichten der betroffenen Person sowie die Fol-

gen der Verletzung der Vereinbarung (Ziff. 9.4. Weisung K 160.1).  

3.4 Vorab gilt es also zu prüfen, ob sich die Vorinstanz zu Recht auf sach-

liche Kündigungsgründe beruft, wenn sie geltend macht, dem Beschwer-

deführer sei mangelhaftes Verhalten dadurch anzulasten, dass er gegen 

die Behandlungsvereinbarungen verstossen habe. 

3.4.1 Nachdem der Beschwerdeführer die Vorinstanz am (…) über seine 

Suchtproblematik informiert hatte, wurden durch die Vorinstanz ohne Ver-

zug Schritte eingeleitet, um den Beschwerdeführer zu unterstützen. Am 

(…) wurde sogleich ein Reintegrationsplan vereinbart. Nach seinem Auf-

enthalt in der Suchtklinik konnte der Beschwerdeführer am (…) die ihm an-

gebotene «Schontätigkeit» mit einem Beschäftigungsgrad von 50% im 

nichtsicherheitsrelevanten Bereich aufnehmen. Im Rahmen der Reintegra-

tion wurde am (…) zwischen dem Beschwerdeführer und der Vorinstanz 

eine Behandlungsvereinbarung – für die Dauer eines Jahres – abgeschlos-

sen. Diese sah vor, dass sich der Beschwerdeführer insbesondere zur to-

talen Abstinenz von Alkohol, illegalen Drogen (Cannabis) und 

A-4539/2023 

Seite 16 

Benzodiazepine, zu monatlichen Kontrollen beim Hausarzt, zu in der The-

rapie aufgegleisten Gesprächen und regelmässigen Gesprächen mit der 

Sozialberatung verpflichtete. Für den Fall der Verletzung dieser Vereinba-

rung wurden eine vorzeitige Beendigung des Suchtpräventionsprogramms, 

eine Neubeurteilung der Tauglichkeit für den sicherheitsdienstlichen Be-

reich und arbeitsrechtliche Massnahmen, die von einer Ermahnung bis zur 

Entlassung reichen könnten, in Aussicht gestellt.  

3.4.2 Nachdem am (…) der Konsum von Cannabis festgestellt worden war, 

ermahnte die Vorinstanz den Beschwerdeführer mit Schreiben vom (…) 

(Ermahnung mit Weisung) und wies ihn an, die Behandlungsvereinbarung 

vom (…) einzuhalten. Ab dem (…) wurde der Beschwerdeführer wieder für 

tauglich befunden, seine angestammte Tätigkeit versuchsweise auszu-

üben. Nachdem der Beschwerdeführer am (…) positiv auf Cannabis getes-

tet worden war, wurde dieser befristet für untauglich erklärt, im sicherheits-

relevanten Bereich zu arbeiten. Trotz den beiden Verstössen gegen die 

Behandlungsvereinbarung wurde diese am (…) – mit vorwiegend densel-

ben Verpflichtungen – um ein weiteres Jahr verlängert. Des Weiteren 

wurde der Beschwerdeführer darauf hingewiesen, dass die Verletzung der 

Vereinbarung zur vorzeitigen Beendigung des Suchtpräventionsprogram-

mes und zu einer Neubeurteilung der Tauglichkeit für den sicherheits-

dienstlichen Bereich und/oder zu arbeitsrechtlichen Massnahmen führen, 

welche von einer Ermahnung bis zu einer Entlassung reichen könnten.  

3.4.3 Am (…) wurde der Beschwerdeführer wiederum positiv auf Cannabis 

getestet und befristet als untauglich für die Ausübung der angestammten 

Tätigkeit erklärt. Am (…) wurde dem Beschwerdeführer infolge wiederhol-

ter Verletzung der Behandlungsvereinbarungen die Kündigung angedroht. 

Dies im Falle weiterer Arbeitspflichtverletzungen in der Leistung und/oder 

im Verhalten respektive bei Nichteinhaltung der Behandlungsvereinbarung 

vom (…). Die Kündigungsandrohung wurde für die Dauer eines Jahres 

ausgesprochen.  

3.4.4 Nachdem die Rückkehr des Beschwerdeführers in seine ange-

stammte Tätigkeit am (…) durch die HMS AG empfohlen worden war, teilte 

sein Vorgesetzter den Beschwerdeführer ab dem (…) dennoch nicht als 

(…), sondern als (…) ein. Mit Behandlungsvereinbarung vom (…) wurde 

jene Vereinbarung vom (…) ersetzt und um ein weiteres Jahr verlängert. 

Der Beschwerdeführer verpflichtete sich unter anderem zur Einhaltung 

vollständiger Abstinenz von Alkohol, illegalen Drogen (Cannabis) und Ben-

zodiazepine innerhalb und ausserhalb der Dienstzeit sowie zu monatlichen 

A-4539/2023 

Seite 17 

Laborkontrollen. Der Beschwerdeführer wurde wiederum auf die Folgen 

der Verletzung der Vereinbarung – die jener der Behandlungsvereinbarung 

vom (…) entsprachen – hingewiesen. 

3.4.5 Am (…) wurde der Beschwerdeführer erneut positiv auf Cannabis ge-

testet. Weiter bestand der Verdacht, dass dieser auch die Alkoholabstinenz 

nicht eingehalten hatte, weshalb er befristet als untauglich für die Aus-

übung der angestammten Tätigkeit erklärt wurde. Am Mitarbeitergespräch 

vom (…) zwischen der Vorinstanz, dem Beschwerdeführer und seinem Ver-

treter teilte der Beschwerdeführer mit, gerne bei der Vorinstanz zu arbeiten. 

In Bezug auf seine angestammte Tätigkeit informierte er, dass ihm Themen 

wie (…) keine Schwierigkeiten bereiten würden und er sich lediglich mit der 

(…) überfordert fühle. Der Umstand, dass ihm der Lohn gekürzt werde, 

habe ihm «wehgetan». Der Vertreter des Beschwerdeführers ergänzte am 

Mitarbeitergespräch, dass die Rückfälle auf die Übernahme (…) zurückzu-

führen seien. Es sei zu prüfen, ob der Beschwerdeführer allenfalls dauer-

haft als (…) eingesetzt werden könne. Sofern dies mit einer Lohngarantie 

einhergehe, würde dies den Interessen des Beschwerdeführers entspre-

chen. 

3.4.6 Mit Schreiben vom (…) wurde der Beschwerdeführer letztmals er-

mahnt und angewiesen, die Vorgaben gemäss Behandlungsvereinbarung 

strikte einzuhalten und keine weiteren Arbeitspflichtverletzungen zu bege-

hen. Weiter wurde er darauf hingewiesen, dass der Einsatz als (…) wieder 

vorbehaltlos möglich sei, sofern er keine weitere Pflichtverletzung mehr be-

gehe. Hingegen würde sich die Vorinstanz bei weiteren Verstössen gegen 

diese Weisung, die Einleitung weiterer arbeitsrechtlicher Massnahmen, 

insbesondere die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, vorbehalten. 

3.4.7 Das Arbeitsverhältnis wurde mit Kündigungsverfügung vom (…) in-

folge Mängel im Verhalten aufgelöst (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG und Ziff. 

173 Abs. 1 Bst. b). Im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG weist Art. 10 

Abs. 3 Bst. b BPG subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn 

die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von ge-

setzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (E. 3.3). Wie die Vor-

instanz ausgeführt hat, hat die zwischen ihr und dem Beschwerdeführer im 

Rahmen des Reintegrationsplanes abgeschlossene Behandlungsverein-

barung vertraglichen Charakter. Verstösse gegen diese Vereinbarung sind 

der Verletzung vertraglicher Pflichten gleichzustellen. Gemäss Ziff. 151 

Abs. 1 GAV SBB löst die Vorinstanz das Anstellungsverhältnis ordentlich 

auf, wenn der betroffene Mitarbeiter unter anderem den Reintegrationsplan 

A-4539/2023 

Seite 18 

wiederholt nicht einhält, was als selbstverschuldete Kündigung gilt. Nach 

dem hiervor Ausgeführten wurde der Reintegrationsplan wiederholt nicht 

eingehalten – wodurch der Beschwerdeführer seine vertraglichen Pflichten 

verletzt hat –, weshalb die Vorinstanz das Abreitverhältnis am (…) auflöste. 

Das Verhalten des Beschwerdeführers ist vorliegend nicht als Mangel im 

Verhalten, sondern als Verletzung vertraglicher Pflichten nach Art. 10 

Abs. 3 Bst. a BPG und Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a SBB GAV zu qualifizieren (vgl. 

E. 2.2 mit Hinweisen zur Motivsubstitution). Somit war ein sachlicher Kün-

digungsgrund gegeben, nämlich die Verletzung von vertraglichen Pflichten 

und die ordentliche Kündigung erweist sich als sachlich begründet. Nach 

dem hiervor Ausgeführten handelt es sich um keine Kündigung, die aus 

gesundheitlichen Gründen auszusprechen wäre, der diesbezügliche Even-

tualantrag ist abzuweisen. 

3.4.8 Aufgrund des falsch angegebenen Kündigungsgrundes stellt sich die 

Frage nach der Verletzung des rechtlichen Gehörs. Die Pflicht der Behör-

den, ihre Verfügungen und Entscheide zu begründen, ergibt sich aus dem 

verfassungsmässigen Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 

Abs. 2 BV (vgl. auch Art. 35 Abs. 1 VwVG). Die Begründung einer Verfü-

gung hat im Allgemeinen den rechtserheblichen Sachverhalt sowie die an-

wendbaren Rechtsnormen zu enthalten und die rechtliche Würdigung des 

Sachverhalts unter die Rechtsnormen aufzuzeigen. Sie muss kurz die we-

sentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die Behörde hat leiten 

lassen und auf die sie ihren Entscheid stützt. Erforderlich ist eine Ausei-

nandersetzung mit dem konkret zu beurteilenden Sachverhalt. Die Begrün-

dung muss so abgefasst sein, dass der oder die Betroffene den Entscheid 

gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann (vgl. BVGE 2013/46 E. 6.2.5 

und Urteil des BVGer A-1910/2021 vom 15. März 2024 E. 5.4.2). Sowohl 

aus dem Schreiben vom (…) (Gewährung des rechtlichen Gehörs) als auch 

aus der Kündigungsverfügung vom (…) geht der für die Kündigung mass-

gebende Sachverhalt (Verletzung der Behandlungsvereinbarungen) klar 

hervor. Damit war es für den (vertretenen) Beschwerdeführer – selbst 

durch die von der Vorinstanz rechtlich falsche Würdigung – möglich, die 

Kündigung sachgerecht anzufechten. Eine Gehörsverletzung liegt nicht 

vor.  

3.5 Der Beschwerdeführer macht geltend, mit der Auflösung des Anstel-

lungsverhältnisses aus arbeitsrechtlichen Gründen stehle sich die Vor-

instanz aus ihrer Verantwortung, den Reintegrationsplan am Gesundheits-

zustand anzupassen und schiebe ihm das Scheitern der Reintegration zu. 

Dies sei persönlichkeitsverletzend und eine darauf basierende Kündigung 

A-4539/2023 

Seite 19 

sei missbräuchlich. Nachfolgend gilt es also zu prüfen, ob die Vorinstanz 

ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, indem sie die Weiterbeschäftigung im 

nichtsicherheitsrelevanten Bereich nicht geprüft und den Reintegrations-

plan nicht dem Gesundheitszustand des Beschwerdeführers entsprechend 

angepasst hat. 

3.5.1 Dem Journaleintrag vom (…) ist zu entnehmen, dass anlässlich des 

Gespräches der Vorinstanz mit dem Beschwerdeführer der Fokus auf die 

Organisation der beruflichen Reintegration am Arbeitsplatz nach dem Kli-

nikaustritt gelegt wurde. Gemäss dem Zwischenbericht vom (…) der vom 

Beschwerdeführer besuchten Suchtklinik sei das zunehmende Stresserle-

ben bei der Arbeit (…) mitunter als Auslöser für die Verschlechterung des 

Gesundheitszustandes und die Konsumsteigerung während der letzten 

zwei Jahre gewesen. Weiter wurde festgehalten, dass der Beschwerdefüh-

rer dennoch künftig an denselben Arbeitsplatz zurückzukehren wünsche, 

da die Arbeit für ihn stets ein stabilisierendes Element gewesen sei. Im 

Hinblick auf den Wiedereinstieg in den Arbeitsprozess wurde durch die Kli-

nik eine schrittweise Steigerung des Arbeitspensums sowie eine Evalua-

tion möglicher Schonauflagen je nach Verlauf des Wiedereinstiegs emp-

fohlen. Anlässlich des Gespräches vom (…) (unter anderem) zwischen 

dem Beschwerdeführer, der Vorinstanz und der von der Klinik fallführenden 

Psychologin wurde aufgrund der Rückmeldung der HMS AG für die Rein-

tegration ein Einsatz ausserhalb der sicherheitsrelevanten Aufgaben als 

notwendig erachtet (vgl. Journaleintrag vom […]). In der Folge wurde so-

dann auf Wunsch des Beschwerdeführers und nach Rücksprache mit der 

Klinikpsychologin und der HMS AG ein Wiedereinstieg (Arbeitsversuch) ab 

dem (…) mit einem Arbeitspensum von 50% in einer Schontätigkeit (di-

verse Aufgaben ausserhalb von sicherheitsrelevanten Funktionen […] ver-

einbart [vgl. Journaleinträge vom …]). Anlässlich des Gespräches vom (…) 

teilte der Beschwerdeführer mit, einen Rückfall (Alkoholkonsum) erlitten zu 

haben. Weiter informierte er, bis Ende Jahr das Arbeitspensum von 50% 

beizubehalten und anschliessend wieder 100% arbeiten zu wollen. Weiter 

ist dem Journal (Eintrag vom […]) ein Eintrag zu entnehmen, wonach die 

HMS AG den Beschwerdeführer aufgrund eines Rückfalles weiterhin für 

befristet untauglich für sicherheitsrelevante Aufgaben erklärte und der Ein-

satz zwar neu 60% betrage, jedoch weiterhin ausserhalb des sicherheits-

relevanten Bereichs. Anlässlich des Standortgespräches vom (…) teilte der 

Beschwerdeführer mit, dass ihm die (…) schwerfallen würden. Geplant 

wurde eine Erhöhung des Arbeitspensums auf 70% per (…), mit dem Ziel 

des Beschwerdeführers seinen vollen Lohn wieder zu erhalten, jedoch die 

Schontätigkeit und die reduzierte Arbeitstätigkeit beizubehalten. Dabei 

A-4539/2023 

Seite 20 

wurde er darauf hingewiesen, dass er mit einer Lohnkürzung von 10% zu 

rechnen habe. Weiter wurde festgehalten, dass die Werte (kein Rückfall) 

im (…) gut gewesen seien und eine Erhöhung des Arbeitspensums auf 

70% angedacht gewesen sei, jedoch abhängig von der gesundheitlichen 

Situation; dies nachdem die HMS AG die Arbeit im sicherheitsrelevanten 

Bereich per (…) als möglich beurteilte. Der Beschwerdeführer teilte hinge-

gen mit, nicht wieder (…), sondern weiterhin in der Schontätigkeit arbeiten 

zu wollen (vgl. Journaleinträge vom […]). Da der Beschwerdeführer keine 

Motivation aufbringen konnte, sich (…) anzueignen, wurde am Standortge-

spräch vom (…) vereinbart, einen Arbeitsversuch per (…) in der ange-

stammten Tätigkeit (…) anzustreben. In der Folge kam es zu weiteren 

Rückfällen, sodass der Beschwerdeführer aufgrund der befristeten Un-

tauglichkeit im nichtsicherheitsrelevanten Bereich eingesetzt werden 

musste. Während dieser gesamten Zeit lag kein ärztliches Attest vor, wo-

nach der Beschwerdeführer nicht in seine angestammte Tätigkeit ([…]) 

hätte zurückkehren können. Vielmehr traute sich der Beschwerdeführer 

(…) aufgrund (…) nicht mehr zu. Auch zeigte er wenig Motivation und Ein-

satz beim Erlernen neuer, für die Schontätigkeit relevanter Aufgaben 

(vgl. u.a. Journaleinträge vom […]). Dem Journaleintrag vom (…) kann ent-

nommen werden, dass die Zumutbarkeit als (…) durch die HMS AG und 

ein neuer Vertrag als (…) geprüft wurden. Weiter ergibt sich, dass die Sucht 

gemäss HMS AG nicht als Krankheit gewertet werden kann. Wenn die 

Sucht Krankheitswert hätte, dann wären alle Tests positiv gewesen. Ein 

Suchtkranker könne nicht während Monaten negative Tests und lediglich 

vereinzelte positive Tests vorweisen (vgl. Journaleintrag vom […]). Es liege 

also mittlerweile keine Krankheit mehr vor. In Bezug auf die Arbeitstätigkeit 

als (…) werde empfohlen, dass der Beschwerdeführer keine (…) überneh-

men solle. Hingegen sei er als (…) zu 100% einsetzbar. Dass er auch diese 

Tätigkeit nicht ausführen könne, liege lediglich an seinem Suchtverhalten. 

Eine Ersatztätigkeit ausserhalb des sicherheitsrelevanten Bereiches könne 

er ebenfalls zu 100% ausführen. Gemäss dem Journaleintrag vom (…) war 

vorgesehen, den Beschwerdeführer im Rahmen der Reorganisation per 

(…) zurückzustufen und ihn als (…) mit Lohngarantie einzusetzen. Sofern 

jedoch der nächste Test positiv ausfallen würde, sei die Kündigung auszu-

sprechen. Nachdem die IV dem Beschwerdeführer aus medizinischer Sicht 

eine 100% Arbeitsfähigkeit in angepasster Tätigkeit ([…]) seit dem (…) at-

testiert hatte, sah sich die Vorinstanz im von ihr vorgesehenen Vorgehen 

bekräftigt, den Beschwerdeführer per (…) als (…), – mit Lohngarantie – 

einzusetzen. Dies wiederum, sofern keine weitere Sperrung (aufgrund 

positiver Tests) für sicherheitsrelevante Aufgaben erfolge. Selbst mit der 

letzten Mahnung vom (…) wurde der Beschwerdeführer darauf 

A-4539/2023 

Seite 21 

hingewiesen, dass der Einsatz als (…) wieder vorbehaltlos möglich sei, so-

fern er keine weitere Pflichtverletzung mehr begehen würde.  

3.5.2 Aus dieser Darstellung ergibt sich, dass während der gesamten 

Reintegrationsphase stets die Wiedereingliederung des Beschwerdefüh-

rers in die angestammte Tätigkeit im Vordergrund stand. Dies wurde zwi-

schen der Vorinstanz und dem Beschwerdeführer unter Einbezug der me-

dizinischen Fachkräfte vereinbart. Aus medizinischer Sicht war eine solche 

Reintegration ([…]) möglich. Entsprechend wurde die Wiedereingliederung 

in die angestammte Tätigkeit (…) angepasst. Dass die Vorinstanz keine 

Prüfung zur Wiedereingliederung im nicht sicherheitsrelevanten Bereich 

vorgenommen und die Reintegration unzweckmässig durchgeführt habe, 

kann ihr nicht zum Vorwurf gemacht werden. Seit Beginn der ihr bekannten 

Suchtproblematik hat die Vorinstanz den Beschwerdeführer begleitet und 

unterstützt. Obwohl die Behandlungsvereinbarungen stets ein striktes Be-

folgen respektive totale Abstinenz verlangten, so wurde selbst angesichts 

der verzeichneten Rückfälle an den Reintegrationsanstrengungen festge-

halten. Selbst nach der Kündigungsandrohung vom (…) wurde weiter ver-

sucht, den Beschwerdeführer zu unterstützen respektive zu reintegrieren. 

Die Kündigung wurde denn auch erst ein Jahr später, am (…), ausgespro-

chen. Die Vorinstanz hat stets jene Massnahmen ergriffen, die im jeweili-

gen Stadium als medizinisch angezeigt erschienen, um den Beschwerde-

führer zu reintegrieren und zu unterstützen. Eine Verletzung der Fürsorge-

pflicht, welche die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als missbräuchlich 

erscheinen liesse, ist nicht ersichtlich. Die diesbezügliche Rüge ist abzu-

weisen. Gestützt darauf und da auch keine anderen Gründe im Sinne von 

Art. 34c Abs. 1 BPG und Ziff. 184 Abs. 1 GAV SBB ersichtlich sind, besteht 

kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. 

3.5.3 Der Beschwerdeführer macht zudem geltend, er verliere durch die 

ordentliche Kündigung seinen Anspruch auf eine angemessene berufliche 

Versorgung für die verbleibenden (…) Jahre bis zu seiner AHV-Berentung. 

Nach dem hiervor Ausgeführten wurde die Kündigung aufgrund Verletzung 

von vertraglichen Pflichten ausgelöst, also gestützt auf einen sachlich hin-

reichenden Grund. Aus den Darstellungen des Sachverhaltes ist ersicht-

lich, dass die Vorinstanz über lange Zeit (bis zur Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses) Reintegrationsanstrengungen unternommen hat. Aus den Ak-

ten geht keine Absicht hervor, Ansprüche des Beschwerdeführers be-

schneiden zu wollen. Diese Rüge ist als unbegründet abzuweisen. 

A-4539/2023 

Seite 22 

4.  

Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Be-

schwerdeführer rechtmässig auf Ende (…) gekündigt. Die Beschwerde er-

weist sich somit als unbegründet und ist deshalb abzuweisen. 

5.  

5.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 

unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG). 

5.2 Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerde-

führer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 

21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-

verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2] noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 

Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.  

A-4539/2023 

Seite 23 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Jürg Marcel Tiefenthal Gloria Leuenberger-Romano 

 

 

  

A-4539/2023 

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Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

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Zustellung erfolgt an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)