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**Case Identifier:** 3d78f415-c340-5c69-b025-2a085335e1dd
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-04-16
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 16.04.2024 A/148/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-148-2024_2024-04-16.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/148/2024-FPUBL ATA/469/2024  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 16 avril 2024 

 

    dans la cause  

 

A______ recourante 
représentée par Me Noudemali ROMUALD ZANNOU, avocat 

contre 

ÉTABLISSEMENTS PUBLICS POUR L'INTÉGRATION (EPI) intimés 
 

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EN FAIT 

A.     a. Par courrier du 22 avril 2021, A______, née le ______ 1971, a été engagée par 
les Établissements publics pour l'intégration (ci‑après : EPI) en qualité d’assistante 
socio-éducative à l’appartement B______, pour une période maximale de six mois 
échéant le 31 octobre 2021. Son contrat a été reconduit les 25 octobre 2021, 31 mars 
2022 et 27 février 2023, la dernière fois pour une durée indéterminée. Elle a travaillé 
au pool de renforcement du 1er avril 2022 au 28 février 2023 puis à l’appartement 
C______ du site de Thônex dès le lendemain. Elle travaillait alors à 80% et était 
rémunérée en classe 10, annuité 6, correspondant à un traitement mensuel de 
CHF 4'771.20.  

b. Le supérieur des assistants socio-éducatifs est la cheffe de secteur. Leur cahier 
des charges insiste sur le respect des valeurs de l’institution, l’intégration de chaque 
usager et son accompagnement personnalisé et, notamment, le devoir de les assister 
dans l’acquisition et la gestion de leurs effets personnels et le soutien dans leurs 
déplacements et leur mobilité durant les transports nécessaires.  

c. L’entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) du 
31 août 2021, pour la période probatoire des trois mois, considérait que A______ 
était en adéquation avec la mission et les valeurs des EPI. Elle participait activement 
aux colloques et était disponible, prenant les remplacements nécessaires au bon 
fonctionnement de l’appartement B______.  

d. Son certificat de travail du 31 mars 2022 attestait notamment d’une adaptation 
rapide à son environnement de travail, aux horaires demandés, au stress et à 
l’imprévu. Elle savait répondre aux fortes sollicitations et démontrait une bonne 
capacité d’écoute et d’empathie.  

e. Le bilan de mission de A______ pour son activité du 1er mai au 4 août 2022 au 
sein du pool de renforcement, très satisfaisant, reprenait les constats positifs du 
certificat précité. 

f. Le 31 juillet 2023, A______ a demandé le report de son EEDP, prévu pour le 7 
août suivant, considérant que des dénonciations de collègues, contestées et qui 
devaient être instruites, pouvaient lui porter préjudice, mais l’entretien a eu lieu. Il 
en ressort que toutes les rubriques concernant l’évaluation de ses compétences 
étaient considérées « à développer » et que sa nomination était reportée au 1er mai 
2024. S’agissant du respect des personnes, le point à développer concernait la 
qualité de son écoute et l’ouverture d’esprit face aux pensées qui ne lui étaient pas 
familières. Elle adoptait parfois une posture fermée face aux interventions et aux 
propositions de ses interlocuteurs. Elle a fermement contesté ce point. La 
compétence liée au traitement de l’information devait être travaillée. Lorsqu’elle 
prenait la parole en colloque, il était difficile de comprendre ce qu’elle voulait dire 
et où elle voulait en venir. Questionnée, elle peinait à répondre avec clarté et 
synthèse et coupait court aux échanges lorsque la discussion n’était pas constructive 
selon elle, restant sur ses positions. Concernant les compétences liées à la résolution 

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des problèmes, elle prétendait savoir faire preuve d’adaptation, ce qui était le cas 
lorsque les changements lui convenaient mais était contesté en situation contraire. 
Elle avait alors des difficultés à travailler en harmonie. Au sujet de l’aptitude à faire 
face aux situations difficiles, lors de problématiques liées aux relations 
interpersonnelles dans le cadre de la dynamique d’équipe, ses réactions pouvaient 
inquiéter sa hiérarchie au vu de l’intensité de l’implication émotionnelle qu’elle 
exprimait.  

g. Le 21 août 2023, A______ a contesté ce compte rendu d’entretien qui, selon elle, 
comportait certaines contre-vérités, des contradictions et des omissions. Elle ne 
l’avait signé que pour attester en avoir pris connaissance. Elle demandait une 
révision des résultats la concernant, en particulier des appréciations négatives, 
injustifiées, dans lesquelles elle ne se reconnaissait pas. 

B.     a. Le 13 juin 2023, A______ a été convoquée à un entretien avec D______, cheffe 
de secteur, et E______, responsable des ressources humaines (ci-après : RH), afin 
de revenir sur sa communication avec ses collègues et son attitude à leur égard, qui 
ne facilitait pas la collaboration. Plusieurs d’entre elles avaient fait savoir à leur 
cheffe de secteur, séparément, qu’elle ne répondait pas aux questions et fermait la 
discussion. L’une d’elles avait eu une altercation avec A______, qui l’avait retenue 
par le bras au moment où un résident réclamait assistance. A______ a contesté ces 
accusations, expliquant que, selon le contexte, elle préférait ne pas répondre ou ne 
pas donner son point de vue afin de ne pas aggraver la situation. Il y avait certes des 
tensions dans l’équipe, mais elle ne voulait pas se mêler à des discussions négatives. 
Elle réfléchissait au choix des mots et veillait à ne pas élever le ton. Elle considérait 
que la situation allait s’améliorer, sans expliquer comment. Elle aimait son travail 
et souhaitait le poursuivre. Les intervenantes lui ont fixé pour objectif une 
communication non-violente et transparente et la favorisation d’échanges avec ses 
collègues et le réseau. 

b. Le 6 juillet 2023, A______ a demandé à E______ d’organiser une confrontation 
« avec tous les protagonistes » à la suite de la note d’entretien du 13 juin précédent. 
Elle persistait à réfuter les reproches de ses collègues, dont certains développaient 
de l’animosité à son égard depuis que la planification des horaires lui avait été 
attribuée. De plus, elle avait le sentiment que d’autres collègues estimaient qu’elle 
était à l’origine du licenciement immédiat récent de deux collaborateurs. E______ 
lui a répondu qu’en raison de la période estivale, cela prendrait plus de temps. 
Relancée à mi-octobre 2023, la responsable RH a déclaré qu’il n’était pas opportun 
de tenter d’organiser de telles rencontres.    

c. Lors des colloques des 10 juillet et 4 septembre 2023, il a été question de 
« l’usager F______ » et de l’heure à laquelle ses parents venaient la chercher le 
dimanche après-midi, cette question semblant manquer de cohérence.  

d. La mère de F______ a demandé un entretien à D______, en présence des 
référents de sa fille, dont A______ ne fait pas partie, lequel s’est déroulé le 22 août 
2023. À cette occasion, elle a déclaré que la communication avec cette dernière était 

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difficile, qu’elle s’était adressée à elle sur un ton sec qu’elle avait ressenti comme 
un ordre.   

e. Le 11 septembre 2023, A______ a informé la directrice des services socio-
éducatifs d’irrégularités persistantes dans l’administration de médicaments aux 
résidents, depuis le 15 juin précédent et l’adoption du nouveau cadre horaire, et 
souligné l’absence de réaction à la suite de ces manquements. 

f. Le 13 septembre 2023 D______ et E______ ont entendu A______ au sujet des 
difficultés mentionnées par la famille de F______, qui a déclaré qu’il avait fallu 
informer sa mère de ne plus venir la chercher le dimanche en milieu d’après-midi, 
ce qui empêchait l’équipe éducative de proposer des activités à l’extérieur aux 
autres résidents, mais de venir plus tôt. Elle n’avait montré aucun excès et était 
restée très respectueuse envers les parents des résidents. Elle s’était adressée au père 
de F______, qui lui avait répondu « pas de souci ». Il a aussi été rapporté à A______ 
qu’elle aurait une fois ri lorsque la mère de F______ avait annoncé par téléphone 
un retard, ce que cette femme avait ressenti comme une moquerie. A______ a 
contesté ces faits, ainsi que tout autre problème de communication, et a souhaité 
l’organisation d’une rencontre avec les parents de F______. Un compte rendu de 
cet entretien lui a été adressé le 20 septembre 2023, précisant qu’un exemplaire était 
déposé dans son dossier personnel. 

g. Le lendemain, elle a adressé un courrier recommandé à E______, auquel était 
joint un texte manuscrit signé des parents de F______, intitulé « témoignage », 
déclarant qu’ils n’avaient jamais porté d’accusation contre elle et qu’elle les avait 
toujours traités avec respect et professionnalisme. Ce texte comprend trois 
calligraphies, l’une pour son contenu et les deux autres pour les signatures des 
parents de F______, totalement différentes. Elle a expliqué que sa mère était une 
voisine et qu’elles s’étaient rencontrées par hasard le 22 août précédent. Elles 
avaient cheminé ensemble et la mère de F______ lui avait dit avoir eu un entretien 
avec D______ et G______, référent de sa fille. Elles s’étaient à nouveau revues 
dans un magasin, le 14 septembre, et, après de brefs échanges, elle lui avait dit 
qu’elle ne reconnaissait pas avoir déclaré qu’elle lui avait parlé sur un ton sec ni 
avoir eu l’impression de recevoir un ordre. De plus, elle ne s’était jamais opposée 
à sa proposition de venir chercher l’enfant à 13h30.  Par conséquent, A______ 
soutenait que les faits évoqués le 13 septembre concernaient quelqu’un d’autre, lui 
avaient été imputés à tort et qu’il fallait découvrir qui s’acharnait sur elle. Elle a 
aussi précisé que la mère de F______ s’était proposée de rédiger le document 
susvisé et qu’elle était allée le chercher à son domicile privé. 

h. A______ a été en arrêt de travail dès le 13 septembre 2023 et jusqu’au 3 
décembre 2023. 

i. Le 6 octobre 2023, les EPI ont répondu à son courrier du 21 septembre 2023, 
s’étonnant de la production d’un témoignage. Ils relevaient que, si elle avait 
effectivement rencontré la mère de F______ par hasard dans son quartier à deux 
reprises en dehors de ses heures de travail, c’était elle qui l'avait interpellée sur les 

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difficultés de communication qu'elle avait rapportées à sa hiérarchie et qui avait 
sollicité un document écrit de sa part, et c’était elle qui l’avait rédigé avant de le 
faire signer par les parents de F______, en se rendant à leur domicile. 

j. Le 23 novembre 2023, D______ a rencontré la mère de F______, qui a maintenu 
ne pas avoir rédigé le témoignage. Elle lui a expliqué que A______ était venue chez 
elle avec le texte déjà écrit, prêt à être signé. Avant de le faire, la mère de F______ 
avait souhaité avoir un entretien avec la hiérarchie, mais A______ avait insisté sur 
le fait qu’elle ne voulait pas perdre son travail et qu’elle s’excusait si elle avait mal 
pris quelque chose, tout en indiquant, en pleurant, qu’elle avait une fille à élever. 
C'était dans ces circonstances que la mère de F______ avait accepté de signer. 
D______ a informé sa hiérarchie de cette rencontre le jour même. 

C.     a. A______ a été convoquée à un entretien de service par courrier du 6 octobre 
2023, par voie de procédure écrite, en raison de son incapacité de travail. Il lui était 
notamment reproché son attitude envers les parents de F______ et les circonstances 
de la rédaction et la signature du témoignage. Il lui était rappelé la rigueur attendue 
des collaborateurs dans l’accomplissement de leurs tâches et la posture 
professionnelle exemplaire, empreinte de bienveillance et de respect qu’ils devaient 
adopter envers tout interlocuteur. Il était aussi attendu de A______ le maintien 
d’une distance relationnelle liée à sa fonction et d’entretenir des contacts positifs et 
respectueux envers les personnes en situation de handicap, leurs familles et leurs 
répondants légaux. Les faits, s’ils étaient avérés, constituaient un manquement à ses 
obligations et à ses devoirs.  

b. A______ a produit, le 6 novembre 2023, un mémoire d’entretien de service dans 
lequel, sur quinze pages, elle considérait d’abord injustifié le choix d’une procédure 
écrite, qui ne respectait pas son droit d’être entendue. Les faits reprochés étaient 
infondés et lui avaient été imputés à tort, ce qu’une procédure orale aurait permis 
de démontrer. Il y avait erreur sur la personne et elle n’avait jamais rédigé de faux 
témoignage, n’ayant aucun intérêt à le faire.  

c. Le 28 novembre 2023, les EPI ont remis en mains propres à A______ une 
décision de résiliation des rapports de service documentée, reprenant les faits 
décrits ci-dessus et, le même jour et de manière identique, une lettre de résiliation 
de son contrat de travail au 29 février 2024 se référant aux entretiens des 7 février, 
13 juin, 7 août et 13 septembre 2023 ainsi qu’aux différents échanges écrits.  

Les EPI mettaient en exergue les reproches des parents de F______ concernant les 
difficultés de communication avec elle, ses contestations et le fait qu’elle s’était 
rendue à leur domicile pour obtenir un document signé de leur part, préalablement 
préparé par ses soins, ne respectant pas la rigueur voulue dans l'accomplissement 
de ses tâches, le suivi des usagers, la posture professionnelle exemplaire, empreinte 
de bienveillance et de respect envers tout interlocuteur et le maintien d'une distance 
relationnelle liée à sa fonction. Ils lui reprochaient aussi de ne s’être, à aucun 
moment, questionnée sur ses pratiques, que ce soit dans le cadre de ses relations 
avec ses collègues et/ou avec les familles et particulièrement dans le cadre de la 

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situation précitée et de persister au contraire à affirmer n'avoir rien à se reprocher. 
Enfin, sa hiérarchie venait d’apprendre que, lors de l'accompagnement en transports 
publics d'un résident à son rendez-vous médical, elle l'avait laissé assis seul à côté 
de la porte du véhicule, sans surveillance, étant elle-même assise plusieurs rangées 
à l'avant et en pleine conversation téléphonique. Elle n’avait pas non plus remarqué 
que ce résident portait ses chaussures à l'envers alors qu’elle se devait d’être la 
garante de la sécurité et du bien-être des résidents qu’elle accompagnait au 
quotidien, sachant que les déplacements étaient des moments de stress importants 
pour eux et « p[o]uv[ai]ent induire des comportements de défis, voire 
imprévisibles ». A______ ne répondait pas aux exigences du poste d'assistante 
socio-éducative et le lien de confiance était rompu.  

D.     a. Par acte expédié le 15 janvier 2024 à la chambre administrative de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre administrative), A______ a interjeté recours contre la 
résiliation de son contrat de travail, concluant à son annulation et à sa réintégration 
aux EPI, subsidiairement à son annulation et à l’allocation d’une indemnité de six 
mois de salaire ou au renvoi du dossier aux EPI pour nouvelle décision.  

Les faits étaient contestés, à l’exception d’un défaut de surveillance d’un résident 
dans un bus, survenu le 6 septembre 2023, dont la gravité ne justifiait pas la mesure 
prise, n’étant d’ailleurs pas mentionné dans les décisions en cause. Son droit d’être 
entendue avait été violé car elle n’avait pas pu être confrontée aux collègues, restées 
anonymes, qui prétendaient rencontrer des difficultés de communication avec elle. 
S’agissant de l’incident du bus, elle avait assis une résidente sur la seule place 
disponible et n’avait cessé de la surveiller, même en recevant un appel urgent. Elle 
n’avait pas remarqué qu’elle portait ses chaussures à l’envers, ce qui pouvait être 
parfois difficile à distinguer, précisant que ce n’était pas elle qui avait apporté ses 
chaussures à cette résidente. Quoi qu’il en soit, cet incident ne justifiait pas la 
résiliation des rapports de travail, mesure qui violait le principe de proportionnalité, 
eu égard à sa bonne capacité d’écoute et d’empathie, ses excellentes relations, 
empreintes de respect, avec chacun de ses interlocuteurs et au fait qu’elle avait 
donné pleine et entière satisfaction dans la réalisation de son travail. 

b. Les EPI ont conclu au rejet du recours. 

La recourante était en période probatoire lors des faits. En six mois d’activité à 
l’appartement C______, elle avait fait l’objet de plusieurs plaintes issues de deux 
familles distinctes d’usagers résidant au sein de cet espace, venant aggraver 
d’importants problèmes de communication tant avec l’équipe qu’avec sa hiérarchie, 
ce qui avait déjà été relevé lors de ses évaluations et par le service des ressources 
humaines. Le manque de savoir-être s’était aggravé en se manifestant auprès de 
familles de résidents, allant jusqu’à constituer une mauvaise prise en charge des 
bénéficiaires, soit de personnes en situation de handicap particulièrement 
vulnérables. Les allégués de la recourante étaient contestés, au regard des 
nombreuses interventions hiérarchiques durant plusieurs mois. Elle n’avait pas su 
présenter les améliorations attendues dans sa posture professionnelle. Ayant fait 

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l’objet de plusieurs rappels à l’ordre et fixation d’objectifs, sans succès, en lien avec 
son savoir-être, son comportement rendait impossible la poursuite des rapports de 
service. 

c. Dans sa réplique, la recourante a soutenu que l’autorité intimée n’avait pas 
répondu à ses griefs et en avait formulé de nouveaux. Pour ces motifs, elle persistait 
dans ses conclusions. 

d. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 

EN DROIT 

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 

2. La recourante se plaint d’une violation de son droit d’être entendue, l’autorité 
intimée n’ayant pas fait cas de ses demandes de confrontation avec les quatre 
collègues qui prétendaient rencontrer des difficultés avec elle et ne lui ayant pas 
permis de s’exprimer avant la décision entreprise au sujet de l’incident des 
chaussures. 

2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes, 
d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, à tout le moins 
de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre. Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà 
des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 142 III 48 
consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, il n'implique pas le droit à 
l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 

2.2 En l’espèce, la recourante a été entendue à plusieurs reprises sur les griefs de 
ses collègues ou de tiers. Contrairement à ce qu'elle soutient, elle n'avait, en 
procédure non contentieuse, pas un droit à être confrontée à ses collègues, mais bien 
celui de se déterminer sur les éléments recueillis par sa hiérarchie au sujet des 
difficultés rencontrées par celle-ci avec ses collègues. La recourante s’est 
longuement exprimée par écrit à ce sujet avant même l’entretien de service. À 
l’occasion de celui-ci, elle a pu faire valoir ses arguments par écrit, en raison de son 
arrêt de travail, alors qu’elle était nantie de tous les griefs, excepté l’incident qu’elle 
nomme « des chaussures ». Elle a pu également s’exprimer par écrit devant la 
chambre de céans et produire toutes pièces utiles et n’expose pas en quoi ses 

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défaillances dans l’accompagnement d’un résident en transport public n’auraient 
pas pu être correctement expliquées ni quelle autre justification une connaissance 
antérieure de cet incident lui aurait permis d’apporter. Les parties ont eu en outre 
l’occasion lors des échanges d’écritures de se déterminer de manière circonstanciée 
sur les prises de position de leur partie adverse. Le droit d’être entendue de la 
recourante a ainsi été respecté. La chambre de céans considère ainsi être en 
possession d’un dossier complet, en état d’être jugé et ce premier grief sera donc 
écarté. 

3. Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de résiliation des rapports de service 
de la recourante.  

 3.1. Les rapports de travail entre les EPI et son personnel sont régis par la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements 
publics médicaux du 24 février 1999 (LPAC - B 5 05), son règlement d’application 
(RPAC - B 5 05.01) et la loi sur l’intégration des personnes handicapées du 16 mai 
2003 (LIPH - K 1 36).  

 3.2. La recourante étant, au moment des faits, employée, il convient d’examiner si 
son licenciement est conforme aux règles applicables à la résiliation des rapports de 
service avec ce statut.  

 3.3. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période 
probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La période probatoire, au terme de laquelle la 
nomination en qualité de fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve de 
sa prolongation (art. 45 al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC). L’art. 5A let. e du règlement 
d'application de la LTrait du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01) précise que la 
période probatoire de deux ans peut être prolongée exceptionnellement d’un an au 
maximum en cas de prestations insuffisantes.  

 3.4. Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au vu 
des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant celle-ci, 
les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire 
avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public 
ne répondra pas aux besoins du service (ATA/1620/2017 du 19 décembre 2017 
consid. 6c et les arrêts cités). 

 3.5. De jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un très 
large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des principes 
et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/1008/2017 du 27 juin 
2017 consid. 5c et les arrêts cités).  

 Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le cadre 
fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou 
viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 

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l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 ; ATA/1276/2018 du 27 novembre 2018 
consid. 4d ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2e éd., 2018, 
n. 515). L’autorité doit exercer son libre pouvoir d’appréciation conformément au 
droit, ce qui signifie qu’elle doit respecter le but dans lequel un tel pouvoir lui a été 
conféré, procéder à un examen complet de toutes les circonstances pertinentes, user 
de critères transparents et objectifs, ne pas commettre d’inégalité de traitement et 
appliquer le principe de la proportionnalité. Si elle ne respecte pas ces principes, 
elle abuse de son pouvoir (ATA/827/2018 du 28 août 2018 consid. 2b ; 
ATA/845/2015 du 20 août 2015 consid. 2b ; Pierre MOOR/Alexandre 
FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, vol. I, 3e éd., 2012, 
p. 743 ss et les références citées). 

 La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. En 
particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne requiert pas l’existence d'un 
motif fondé (art. 21 al. 1 LPAC ; art. 21 al. 3 et 22 a contrario LPAC), ni le respect 
du principe de reclassement (art. 21 al. 3 in fine LPAC et 46A RPAC ; 
ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 consid. 4b et les références citées). 

 Le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple 
lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances 
particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, 
l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non 
imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport 
de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas 
souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 
du 28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; 
ATA/259/2014 du 15 avril 2014 consid. 7c). 

 3.6. En l’espèce, la recourante affirme que les faits sont établis faussement, qu’ils 
concernent un tiers non identifié et que son licenciement viole le principe de la 
proportionnalité. 

 Il ressort toutefois du dossier que si, sur le plan technique, la recourante donnait la 
plupart du temps satisfaction, tel n’était pas le cas de son comportement, de son 
savoir-être, de sa communication et de son attitude à l’égard de ses collègues, des 
résidents et de leurs parents. Peu importe que les premières évaluations de la 
recourante aient été positives, les carences de communication et de comportement 
apparues courant 2023 étant déterminantes. Or, cette dernière année a été émaillée 
de plusieurs incidents rapportés à la hiérarchie de la recourante qui ont conduit à 
des entretiens de recadrage et de fixations d’objectifs. À chaque fois, la recourante 
n’est pratiquement pas entrée en matière sur les reproches formulés et a développé 
de longs arguments captieux, prétendant que sa hiérarchie se trompait de cible ou 
que des tiers s’acharnaient sur elle, sans en démontrer la réalité ou les raisons. Or, 
le dossier révèle des difficultés de communication et une attention insuffisante lors 
de l’accompagnement d’un résident à même de permettre à l’autorité intimée d’en 

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inférer que les chances de succès d’une collaboration future ne pouvaient plus être 
considérées favorablement et qu’il y avait lieu d’y mettre fin. Plus encore et plus 
grave, la recourante persiste à contester avoir rédigé le témoignage des parents de 
F______ alors que tout l’accable, de la calligraphie de ce texte à la déposition de la 
mère de cette résidente. Ce seul fait était de nature à rompre le lien de confiance 
entre les parties et justifiait la décision de l’autorité intimée.  

 Au vu de ce qui précède, les reproches sont fondés et le licenciement prononcé 
s’imposait pour les besoins du service et sa bonne marche et a été prononcé sans 
arbitraire ni violation de la loi et du principe de la proportionnalité. 

 Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté. 

4. Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 

Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 

 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 15 janvier 2024 par A______ contre la décision 
des Établissements publics pour l'intégration du 28 novembre 2023 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les 30 jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de 
preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au 
Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou 
par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession de la recourante, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 

- 11/11 - 

A/148/2024 

communique le présent arrêt à Me Noudemali ROMUALD ZANNOU, avocat de la 
recourante, ainsi qu'aux Etablissements publics pour l'intégration. 

Siégeant : Florence KRAUSKOPF, présidente, Jean-Marc VERNIORY, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Claudio MASCOTTO, juges, Louis PEILA, juge 
suppléant. 

Au nom de la chambre administrative : 

le greffier-juriste : 

 

J. PASTEUR 

 

 la présidente siégeant : 

 

F. KRAUSKOPF 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 
Genève, le  

 

 
la greffière :