# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d4453ae4-fcd0-5951-9f58-cd73703787b3
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-12-01
**Language:** de
**Title:** Zürich Obergericht Zivilkammern 01.12.2022 LA210043
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Obergericht/ZH_OG_001_LA210043_2022-12-01.pdf

## Full Text

Obergericht des Kantons Zürich 
I. Zivilkammer    
 

 

Geschäfts-Nr.: LA210043-O/U 

 

Mitwirkend: die Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, und  

lic. iur. M. Spahn, Oberrichterin lic. iur. B. Schärer sowie  

Gerichtsschreiberin lic. iur. S. Notz 

Beschluss und Urteil vom 1. Dezember 2022 

 

in Sachen 

 

A._____,  
Kläger und Berufungskläger 

 

vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X1._____ und/oder  

Rechtsanwalt MLaw X2._____,  

 

gegen 

 

B._____ AG,  
Beklagte und Berufungsbeklagte 

 

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y._____,  

 

betreffend arbeitsrechtliche Forderung  
 
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, im or-
dentlichen Verfahren vom 19. Oktober 2021 (AN200003-L) 
 

 

- 2 - 

Rechtsbegehren: 
(Urk. 1 S. 2 f.; Urk. 14 S. 3 f.) 

"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 63'533.35 
netto zu bezahlen, zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. August 2019. 

 2. Es seien die Organe der Beklagten unter Androhung der Strafffol-
gen nach Art. 292 StGB zu verpflichten, dem Kläger ein Arbeits-
zeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen: 

  Arbeitszeugnis 
Wir bestätigen hiermit, dass Herr A._____, geboren am tt. Mai 1978, 
C._____ Staatsbürger [Staat in Europa], vom tt. Juni 2016 bis zum tt. Ju-
li 2019 in unserem Unternehmen beschäftigt war. 
Herr A._____ war als Buy-Side-Aktienanalyst und stellvertretender Port-
foliomanager im Rang eines Directors im Unternehmensbereich Asset 
Management, Geschäftseinheit Sustainable & Thematic Boutique, Abtei-
lung Global Equities tätig. In dieser Rolle war er in erster Linie für die 
folgenden Aufgaben zuständig: 
— Grundlegende Analyse der Aktien in den Sektoren «Industrie» und 

«Rohstoffe», einschliesslich Entwicklung von Ideen, Präsentation 
von Anlageideen und Nachhaltigkeitsanalyse 

— Stellvertretender Portfoliomanager für europäische Aktien 
— Mitaufbau der für die fundamentale Unternehmens- und Finanz-

analyse benötigten systematischen Screens zur Aktienauswahl 
Gerne bestätigen wir, dass Herr A._____ ein sehr engagierter, sehr effi-
zienter und selbstständiger Mitarbeiter ist, der ein hohes Verantwor-
tungsbewusstsein an den Tag legt. Dank seiner ausgeprägten analyti-
schen Fähigkeiten hat er eine rasche Auffassungsgabe und verfügt in 
seinem Tätigkeitsfeld über ein profundes Know-how mit fundierten Fi-
nanzmarktkenntnissen, das er in seinem Verantwortungsbereich erfolg-
reich einzusetzen wusste. Er entwickelte konstruktive Ideen für Verbes-
serungen und stellte eine erfolgreiche und pragmatische Umsetzung si-
cher. Dank seiner ausgeprägten finanziellen Kompetenz und seiner ver-
netzten Denkweise passt er sich innerhalb kurzer Zeit an neue Situatio-
nen und Prozesse an. Herr A._____ ist ein ausgesprochen kompetenter 
Kommunikator, der seine Ideen klar und konsequent vermittelt. Er blieb 
selbst unter Druck ruhig und lieferte qualitativ gute und zeitgerechte Ar-
beitsergebnisse. Er handelte jederzeit vollständig im Einklang mit Vor-
schriften und Regelungen. Herr A._____ zeigte eine sehr strukturierte 
und prozessorientierte Herangehensweise an seine Arbeit, die es ihm 
ermöglichte, stets qualitativ und quantitativ sehr gute Leistungen zu er-
zielen. 
Im Hinblick auf seine oben aufgeführten Kernaufgaben möchten wir Fol-
gendes besonders hervorheben: 
— Seine Anlageideen lieferten eine positive Anlageperformance die 

Benchmarks überstieg und das Volumen der entwickelten Ideen 
entsprach jederzeit den Portfoliomanagement-Ansprüchen. 

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— Als stellvertretender Portfoliomanager führte er eine umfassende 
Überprüfung des Portfolios aus, die zu einer Verbesserung der re-
lativen Performance des Fonds führten und eine relative Outper-
formance gegenüber dem Benchmark zur Folge hatte. 

— Er trug dazu bei, systematische Screens zur Aktienauswahl und 
zur Analyse der industriellen Positionierung zu liefern, die Kernbe-
standteile unserer Anlagephilosophie darstellen. 

Mit seiner proaktiven und positiven Einstellung förderte er kreative Dis-
kussionen innerhalb des Teams. Er hat ein einnehmendes Wesen, ist 
hilfsbereit, freundlich und sehr kollegial, weshalb ihm Vorgesetzte, Mit-
arbeitende und Kunden gleichermassen Wertschätzung und Respekt 
entgegengebracht haben. 
Das Arbeitsverhältnis endete zu unserem Bedauern am tt. Juli 2019. Wir 
möchten Herrn A._____ für seinen Beitrag für unser Unternehmen dan-
ken und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gu-
te. 

Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt) zu Lasten 
der Beklagten." 

Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, vom 19. Oktober 2021: 
(Urk. 55 S. 44 ff.) 

1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem 

Wortlaut sowie eine Übersetzung davon in englischer Sprache aus- und zu-

zustellen: 

 Arbeitszeugnis 

 Wir bestätigen hiermit, dass Herr A._____, geboren am tt. Mai 1978, C.____ Staatsbürger, 
vom tt. Juni 2016 bis zum tt. Juli 2019 in unserem Unternehmen beschäftigt war. 

 Herr A._____ war als Buy-Side-Aktienanalyst und stellvertretender Portfoliomanager im 
Rang eines Director im Unternehmensbereich Asset Management, Geschäftseinheit 

Sustainable & Thematic Boutique, Abteilung Global Equities, im Team Global Equity Rese-

arch tätig. In dieser Rolle war er in erster Linie für die folgenden Aufgaben zuständig: 

 - Fundamentalanalyse der Aktien in den Sektoren ‹Industrie› und ‹Rohstoffe›,  

einschliesslich Entwicklung von Ideen, Präsentation von Anlageideen und Nachhal-

tigkeitsanalyse 

  - Stellvertretender Portfoliomanager für europäische Aktien 

  - Enge Zusammenarbeit mit dem Portfoliomanagement-Team 

 Gerne bestätigen wir, dass Herr A._____ ein sehr engagierter, sehr effizienter, selbststän-
diger und verantwortungsbewusster Mitarbeiter war. Er hat eine rasche Auffassungsgabe 

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und verfügt in seinem Tätigkeitsfeld über ein profundes Know-how, das er in seinem Ver-

antwortungsbereich erfolgreich einzusetzen wusste. Besonders hervorheben möchten wir 

sein Engagement bei der Weiterentwicklung einer Analyse zur Bewertung der Wettbe-

werbsposition eines Unternehmens sowie seine Mitarbeit bei der Migration der Equity Re-

search Screens seines Teams von Excel in die Datenbank Access. Er handelte jederzeit 

vollständig im Einklang mit Vorschriften und Regelungen. Herr A._____ zeigte eine sehr 
strukturierte und prozessorientierte Herangehensweise an seine Arbeit, die es ihm ermög-

lichte, stets sehr gute Leistungen zu erzielen. 

 Wir haben Herrn A._____ als kompetentes Mitglied des Senior Management kennen ge-
lernt. Aufgrund seines freundlichen und korrekten Verhaltens war er bei Vorgesetzten, Mit-

arbeitenden und Kunden gleichermassen geschätzt und respektiert.  

 Das Arbeitsverhältnis endete am tt. Juli 2019. Wir möchten Herrn A._____ für seinen Bei-
trag danken und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gute. 

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 

3. Die Entscheidgebühr wird festgesetzt auf:  

Fr. 7'995.– ; die weiteren Kosten betragen: 

Fr. 555.–   Dolmetscherkosten 

Fr. 8'550.00    
 

4. Die Gerichtskosten werden dem Kläger zu 17/18 und der Beklagten zu 1/18 

auferlegt und aus dem vom Kläger geleisteten Vorschuss (Fr. 7'300.–) be-

zogen.  

Der Fehlbetrag in der Höhe von Fr. 1'255.– wird vom Kläger nachgefordert. 

Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 509.– (Fr. 34.– betreffend 

Kosten des Schlichtungsverfahrens und Fr. 475.– betreffend Prozesskos-

tenvorschuss) zu bezahlen. 

5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädi-

gung von Fr. 9'400.– (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.  

6. [Mitteilungen] 

7. [Rechtsmittel] 

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Berufungsanträge: 

des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 54 S. 3): 
 
"1. Es sei Dispositiv-Ziff. 2 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom 19. Okto-

ber 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und es sei die Berufungsbe-
klagte zu verpflichten, dem Berufungskläger CHF 63'533.35 netto zu bezah-
len, zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. August 2019. 

 
Eventualiter sei Dispositiv-Ziff. 2 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom 
19. Oktober 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und die Sache sei 
zur Vervollständigung des Sachverhalts, Durchführung eines Beweisverfah-
rens und zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. 

. 
2. Es seien Dispositiv-Ziff. 4 und 5 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom 

19. Oktober 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und es seien die Ge-
richtskosten der Berufungsbeklagten aufzuerlegen sowie sei die Berufungs-
beklagte zu verpflichten, dem Berufungskläger eine Parteientschädigung 
(zzgl. MwSt) zu bezahlen. 

 
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Berufungsbeklagten.  
  
 
der Beklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 60 S. 2): 
 
"1. Es sei die Berufung des Berufungsklägers/Klägers vom 25. November 2021 

vollumfänglich abzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich vom 
19. Oktober 2021 (Geschäfts-Nr. AN200003/LU) zu bestätigen. 

 
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten des 

Berufungsklägers/Klägers." 
 
 

Erwägungen: 

I. 

1. Der Kläger und Berufungskläger (Kläger; Arbeitnehmer) und die Beklagte 

und Berufungsbeklagte (Beklagte; Arbeitgeberin) schlossen unter dem 18./20. Ap-

ril 2016 einen Arbeitsvertrag (Urk. 5/1). Am tt. Juni 2016 nahm der Kläger seine 

Tätigkeit als Buy-Side Equity Analyst in der Position eines Direktors bei der Be-

klagten auf. Per 1. Januar 2018 übernahm er zusätzlich die Funktion eines De-

puty Portfolio Managers, ohne dass es im Übrigen zu einer Änderung des Ar-

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beitsvertrages kam. Der vereinbarte Jahreslohn betrug Fr. 180'000.– brutto. Dazu 

kam eine jährliche Pauschalspesenentschädigung von Fr. 10'800.–. Am 23. Okto-

ber 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis per 30. April 2019 und stellte 

den Kläger sogleich frei. Das Arbeitsverhältnis wurde schliesslich per 31. Juli 

2019 beendet, nachdem sich die Kündigungsfrist zufolge Krankheit des Klägers 

verlängert hatte (Urk. 1 Rz 73; Urk. 5/12 f.; Urk. 23 Rz 12 f.).  

2. Mit Eingabe vom 9. Januar 2020 (Datum des Poststempels) erhob der Klä-

ger unter Beilage der Klagebewilligung des Friedensrichteramtes Zürich, Kreise 1 

und 2, vom 23. September 2019 beim Arbeitsgericht Zürich (Vorinstanz) Klage mit 

dem eingangs wiedergegebenen Rechtsbegehren (Urk. 1 und 3). Er hält die Kün-

digung für missbräuchlich und verlangt mit Rechtsbegehren Ziffer 1 eine Entschä-

digung im Sinne von Art. 336a OR im Umfang von vier Monatslöhnen berechnet 

auf der Basis des "Fixlohnes" von Fr. 190'600.– (Urk. 1 Rz 91 f.; Urk. 32 Rz 119) 

respektive nicht ganz drei Monatslöhnen berechnet auf der Basis des während 

der Dauer des Anstellungsverhältnisses insgesamt erzielten Bruttomonatslohns 

(Urk. 32 Rz 120 f.). Rechtsbegehren Ziffer 2 zielt auf die Ergänzung des ihm von 

der Beklagten ausgestellten Arbeitszeugnisses.  

3. Nach ohne Beweisabnahme durchgeführtem Verfahren (Urk. 55 E. I.; Prot. I 

S. 2 ff.) verpflichtete die Vorinstanz die Beklagte mit Urteil vom 19. Oktober 2021, 

dem Kläger ein leicht abgeändertes Arbeitszeugnis aus- und zuzustellen und wies 

die Klage im Übrigen ab (Urk. 55). Dagegen liess der Kläger mit den eingangs 

erwähnten Anträgen Berufung erheben (Urk. 25). Mit Verfügung vom 29. Novem-

ber 2021 wurde dem Kläger Frist zur Leistung eines Kostenvorschusses von  

Fr. 6'600.– angesetzt (Urk. 57), der in der Folge geleistet wurde (Urk. 58). Ihre Be-

rufungsantwort erstattete die Beklagte unter dem 25. Februar 2022 innert der mit 

Verfügung vom 26. Januar 2022 angesetzten Frist (Urk. 59; Urk. 60). Die Rechts-

schrift wurde dem Kläger am 9. März 2022 zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 

61). Mit Verfügung vom 21. März 2022 wurde dem Kläger antragsgemäss eine 

Frist zur Wahrnehmung seines Replikrechts angesetzt (Urk. 62 f.). Die rechtzeiti-

ge Stellungnahme ging daraufhin am 5. April 2022 hierorts ein (Urk. 64) und wur-

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de der Beklagten zur Kenntnis zugestellt (Urk. 65). Die vorinstanzlichen Akten 

wurden beigezogen (Urk. 1-53). Das Verfahren erweist sich als spruchreif. 

II. 

1. Der Kläger ist durch das Urteil der Vorinstanz beschwert. Es handelt sich um 

eine berufungsfähige Streitigkeit (Art. 308 Abs. 2 ZPO). Die Berufung wurde form- 

und fristgerecht erhoben (Art. 311 Abs. 1 ZPO; Urk. 54) und der verlangte Kos-

tenvorschuss ging rechtzeitig ein (Urk. 58). Auf die Berufung ist unter dem Vorbe-

halt hinreichender Begründung (vgl. Art. 310 ZPO; BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGE 

141 III 569 E. 2.3.3) einzutreten. 

2. Die Berufung richtet sich explizit gegen die Dispositiv-Ziffern 2, 4 und 5 des 

vorinstanzlichen Urteils und zielt auf vollumfängliche Gutheissung des Rechtsbe-

gehrens Ziffer 1 unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten. 

Dispositiv-Ziffer 3 (Kostenfestsetzung) gilt als mitangefochten (vgl. Art. 318 Abs. 3  

ZPO). Nicht angefochten und folglich am 1. März 2022 mit Ablauf der Anschluss-

berufungsfrist in Rechtskraft erwachsen (Art. 315 Abs. 1 ZPO) ist Dispositiv-Ziffer 

1 des vorinstanzlichen Urteils, wovon vorab Vormerk zu nehmen ist.  

3. Mit der Berufung kann eine unrichtige Rechtsanwendung und eine unrichtige 

Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Beru-

fungsinstanz hat sich - abgesehen von offensichtlichen Mängeln - grundsätzlich 

auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken, die in der Berufungs-

schrift selber in rechtsgenügender Weise erhoben werden (BGE 142 III 413 E. 

2.2.4; BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGer 4A_651/2012 vom 7.2.2013, E. 4.2; vgl. 

auch zum diesbezüglich analogen bundesgerichtlichen Verfahren BGer 

4A_498/2021 vom 21.12.2021, E. 2.1.; BGer 5A_563/2021 vom 18.10.2021, E. 

2.3.). In diesem Rahmen ist nachfolgend auf die Vorbringen des Klägers (Urk. 54; 

vgl. auch Urk. 64) und der Beklagten (Urk. 60) insoweit einzugehen, als sie für die 

Entscheidfindung relevant sind. Die Überprüfung erfolgt dabei in tatsächlicher und 

rechtlicher Hinsicht mit unbeschränkter Kognition (BGE 144 III 394 E. 4.1.4). 

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4. Am vorliegenden Entscheid wirken infolge Neukonstituierung der Kammer 

am 1. Juli 2022 neu Oberrichter lic. iur. A. Huizinga als Vorsitzender und Ober-

richterin lic. iur. B. Schärer mit.  

III. 

1.1 Der Kläger warf der Beklagten vor Vorinstanz eine Rachekündigung und ei-

ne die Missbräuchlichkeit der Kündigung begründende Verletzung der Fürsorge-

pflicht vor (Urk. 1 Rz 87, 90; Urk. 32 Rz 118). Er habe bei der Übernahme der 

Rolle des Deputy Portfolio Managers Probleme/Missstände mit dem Fonds lokali-

siert und auf diese intern hingewiesen. Dadurch sei er bei seinem Vorgesetzten 

und Lead Manager des Fonds, D._____ (D._____), in Missgunst gefallen. Die 

Kündigung sei die Quittung dafür gewesen (Urk. 1 Rz 24, 87). Er habe sich bei-

nahe ein halbes Jahr in der Schusslinie befunden und alles, was er gesagt oder 

gemacht habe, sei auf die Goldwaage gelegt worden. Die Beklagte habe mit allen 

Mitteln versucht, sämtliche seiner Handlungen so zu drehen, damit sie Kündi-

gungsgründe habe konstruieren können (Urk. 1 Rz 30; Urk. 32 Rz 111 f.). Die Art 

und Weise, wie mit ihm umgegangen worden sei, seit er die Probleme mit dem 

Fonds angesprochen habe, sei äusserst fragwürdig und weit weg von einer scho-

nenden, der Fürsorgepflicht entsprechenden Vorgehensweise gewesen. Die er-

lebte Zeit belaste ihn nach wie vor schwer. Auch der Grundsatz der freien Künd-

barkeit des Arbeitsverhältnisses rechtfertige das Vorgehen nicht. Die Beklagte 

habe weder seine physische noch seine psychische Gesundheit geschützt, noch 

sei sie eingeschritten und habe Unterstützung geboten, als er es am meisten ge-

braucht hätte und sowohl bei E._____ (E._____) wie auch gegenüber dem HR die 

Stresssituation, welche sich nach dem Ansprechen der Probleme mit dem Fonds 

immer weiter und weiter akzentuiert habe, angesprochen habe. Die Beklagte ha-

be die angespannte Situation nicht verhindert und habe weder zu deren Lösung 

beigetragen noch ihn unterstützt (Urk. 1 Rz 90; Urk. 32 Rz 112, 116 f.). Es wäre 

der Beklagten freigestanden, ihm jederzeit zu kündigen, wenn sie mit ihm nicht 

mehr habe zusammenarbeiten wollen. Dass sie ihn jedoch durch die mehr als ein 

halbes Jahr dauernde Tortur habe gehen lassen, ohne ihn zu schützen, wider-

spreche der Fürsorgepflicht (Urk. 1 Rz 88-90; Urk. 32 Rz 111, 117).  

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1.2 Die Beklagte bestritt die Darstellung des Klägers und betonte demgegen-

über, dass der Kläger sich im Laufe des Anstellungsverhältnisses zunehmend ne-

gativ entwickelt habe. Zu Beginn im 2016 habe sein Verhalten keinen Anlass zur 

Kritik gegeben und auch seine Leistungen seien tadellos gewesen, was dem Per-

formance Review End Year 2016 entnommen werden könne. In der zweiten Hälf-

te von 2017 habe sich sein Verhalten aber teilweise zu verändern begonnen und 

die Beklagte bzw. D._____ habe im Performance Review Year End 2017 erste 

Kritikpunkte am klägerischen Verhalten und seiner Leistung angebracht (Urk. 23 

Rz 16, 75 f.; Urk. 35 Rz 13). Im 2018 habe das klägerische Verhalten dann immer 

mehr Anlass zur Kritik gegeben und sei bei nur genügender Arbeitsquantität zu-

nehmend unerträglicher geworden, sodass ihm schliesslich wegen Untergrabung 

der Autorität des Vorgesetzten, der Nichtbefolgung von Instruktionen, des An-

schreiens von D._____, fehlender Teamfähigkeit, fehlender Belastbarkeit, Res-

pektlosigkeit und Verursachung von Auseinandersetzungen mit den Arbeitskolle-

gen F._____ (F._____) und G._____ (G._____), des Bezugs unbewilligter Ferien-

tage, ungenügender Termintreue bei der Generierung von Aktienideen mit regel-

mässigem Verpassen der Deadlines, unbewilligter Büroabsenzen, mangelhafter 

Kommunikation und fehlender Loyalität, fehlender Führbarkeit und Umgehung des 

Vorgesetzten D._____ sowie nur genügender Arbeitsquantität gekündigt worden 

sei (Urk. 23 Rz 17 f., 30, 146; Urk. 35 Rz 74). Der Kläger habe seine Rolle und 

Funktion völlig überschätzt und sich als unangenehmer und herablassender Chef 

aufgespielt, welcher zudem für berechtigte Kritik an seinem Verhalten in keiner 

Weise empfänglich gewesen sei (Urk. 23 Rz 78). Die Beklagte habe über zahlrei-

che Gründe verfügt, um den Kläger zu entlassen. Eine Rachekündigung liege 

nicht vor (Urk. 23 Rz 147). Sie habe als Arbeitgeberin stets die Fürsorgepflicht 

gegenüber dem Kläger wahrgenommen. Der von diesem konstruierte Konflikt am 

Arbeitsplatz habe so nicht vorgelegen, sondern das klägerische Verhalten im 

2018 habe Anlass zur Kritik gegeben. Dass am Arbeitsplatz aufgrund berechtigter 

Kritik bestimmte Missstimmigkeiten entstehen könnten, sei nicht aussergewöhn-

lich. Gelitten habe unter der Situation im Übrigen nicht der Kläger, sondern es 

seien dessen Vorgesetzte D._____ und E._____ sowie bestimmte Teamkollegen 

gewesen, die sich zunehmend am klägerischen Verhalten gestört hätten (Urk. 23 

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Rz 148-150; Urk. 35 Rz 25, 30, 41, 115, 178 f., 181). Dem Kläger sei nicht aus 

Rache gekündigt worden und auch nicht wegen einer herbeigeredeten Konfliktsi-

tuation, die nicht bestanden habe, sondern das ausschlaggebende Motiv sei das 

im 2018 immer deutlicher zu Tage tretende inakzeptable Verhalten des Klägers 

mit seinem nicht einfachen Charakter. Die Summe seiner Treuepflichtverletzun-

gen und mangelhaften Arbeitseinstellung hätten der Beklagten keine andere Mög-

lichkeit als die Entlassung gelassen (Urk. 35 Rz 182).  

2. Die Vorinstanz kam nach eingehender Darlegung der Rechtslage (Urk. 55 E. 

III. 2.) zum Schluss, dass die formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung 

einer Entschädigung nach Art. 336b OR erfüllt seien (Urk. 55 E. III. 3.1.), die Kün-

digung des Arbeitsverhältnisses aber weder unter der Annahme einer unwahren 

Kündigungsbegründung (Urk. 55 E. III.3.2.) noch unter dem Gesichtspunkt einer 

Rachekündigung (Urk. 55 E. III.3.3.) oder einer Konfliktkündigung (Urk. 55 E. 

III.3.4.) als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren sei, was die 

Abweisung der diesbezüglichen Klage zur Folge habe (Urk. 55 E. III. 3.5.).  

3. Der Kläger rügt im Berufungsverfahren die materielle Beurteilung der Miss-

bräuchlichkeit der Kündigung durch die Vorinstanz (vgl. Urk. 54 Rz 20). Er trägt 

diesbezüglich kurz gefasst vor, die Vorinstanz habe einerseits den relevanten 

Sachverhalt unvollständig und falsch festgestellt und andererseits den Sachver-

halt nicht richtig gewürdigt und entsprechend das Recht nicht richtig angewendet. 

Sie habe vom Kläger offerierte Beweismittel nicht abgenommen, obwohl die mit 

diesen Beweismitteln zu erstellenden Tatsachen für die Entscheidung wesentlich 

seien, sie habe wesentliche, sich aus den Akten ergebende Tatsachen bei ihrem 

Entscheid nicht berücksichtigt und den Sachverhalt falsch gewürdigt sowie ent-

sprechende Rechtsfolgen nicht richtig bestimmt (Urk. 54 Rz 12, 17 f.). Die Beklag-

te hält die klägerischen Rügen für unbegründet, soweit sie die Ausführungen in 

der Berufungsschrift als den formellen Anforderungen genügend qualifiziert. Ein 

Beweisverfahren sei angesichts der klaren Sach- und Rechtslage nicht nötig 

(Urk. 60).  

4.1 Der Kläger sieht sein Recht auf Beweis gemäss Art. 8 ZGB und Art. 152 

ZPO zunächst dadurch verletzt, dass die Vorinstanz auf die Abnahme der von 

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beiden Parteien angebotenen Beweismittel zu den von der Beklagten genannten 

Kündigungsgründen mit dem Hinweis verzichtet habe, dass unwahre Kündi-

gungsgründe ohnehin nur ein Indiz für die Missbräuchlichkeit der Kündigung seien 

(Urk. 54 Rz 24 mit Hinweis auf Urk. 55 E. III.3.2.). Er habe im vorinstanzlichen 

Verfahren substantiiert dargelegt und dafür geeignete Beweismittel offeriert, dass 

die von der Beklagten angegebenen Gründe nicht der Wahrheit entsprächen und 

das plötzliche Dazutreten weiterer Kündigungsgründe im erstinstanzlichen Verfah-

ren unglaubwürdig sei (Urk. 54 Rz 23). Es sei der Vorinstanz nicht zugestanden, 

auf die Feststellung des relevanten Sachverhaltes zu verzichten, weil das Ergeb-

nis "nur" ein Indiz sei, was übrigens auch der bundesgerichtlichen Rechtspre-

chung widerspreche, wonach das Vorbringen falscher Kündigungsgründe zur tat-

sächlichen Vermutung der Missbräuchlichkeit führe (Urk. 54 Rz 25). Er habe im 

vorinstanzlichen Verfahren, wie er im Berufungsverfahren nochmals aufzeige, 

sämtliche von der Beklagten vorgebrachten Kündigungsgründe widerlegt oder 

substantiiert bestritten. Die Erwägung der Vorinstanz, er führe "mehr oder weniger 

substantiiert" aus, dass die beklagtischen Darstellungen nicht zuträfen, sei folglich 

inkorrekt und die Vorinstanz verletze klarerweise ihre elementare Pflicht, den 

rechtsrelevanten Sachverhalt gestützt auf die von beiden Parteien anerbotenen 

Beweise festzustellen (Urk. 54 Rz 26-78).  

4.2 Die Vorinstanz führte in Erwägung III.3.2. unter Hinweis auf die bundesge-

richtliche Rechtsprechung (BGer 4C.282/2006 vom 1.3.2007 E. 4.2; BGE 121 III 

60 E. 3c) aus, dass die Missbräuchlichkeit der Kündigung auch dann nicht vermu-

tet würde, wenn die Begründung der Kündigung unwahr sein sollte. Der Kläger 

führe mehr oder weniger substantiiert aus, dass die beklagtische Darstellung der 

Kündigungsbegründung nicht zutreffe. Die Beklagte bestreite diese Vorbringen 

substantiiert. Vor allem aber sehe das Gesetz bzw. die Rechtsprechung selbst bei 

falscher Grundangabe keine Vermutung der Missbräuchlichkeit vor. Das Gericht 

müsse auch bei schlüssigen Indizien keine Missbräuchlichkeit vermuten. Daher 

sei vorliegend nicht von einer Missbräuchlichkeit aufgrund einer unwahren Kündi-

gungsbegründung auszugehen, sollte sie denn überhaupt unwahr sein. Die Vor-

instanz ging mithin davon aus, dass die Frage, ob die von der Beklagten angege-

benen Kündigungsgründe wahr oder unwahr sind, nicht über die Missbräuchlich-

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keit der Kündigung entscheide. Dass die Vorinstanz auf die Feststellung des 

Sachverhaltes verzichtete, weil falsche Angaben nur ein Indiz für die Missbräuch-

lichkeit der Kündigung wären, wie der Kläger geltend macht, trifft nicht zu.  

Der Auffassung der Vorinstanz ist im Übrigen auch inhaltlich zuzustimmen: Ein 

unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden 

(Art. 335 Abs. 1 OR). Sachliche Kündigungsbeschränkungen bestehen nur in Fäl-

len von Rechtsmissbrauch, wie sie in Art. 336 OR konkretisierend umschrieben 

sind. Abgesehen davon herrscht Kündigungsfreiheit, d.h. es bedarf grundsätzlich 

keiner besonderen Gründe für die Rechtmässigkeit einer Kündigung (BGE 125 III 

70 E. 2.a); ein Arbeitsverhältnis kann aus beliebigem bzw. auch ohne einleuch-

tenden Grund einseitig beendet werden (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 335 OR N 

14). Eine unwahre Begründung lässt die Kündigung (entsprechend) nicht miss-

bräuchlich werden (BGE 121 III 60 E. 3.d; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 336 OR N 

58, 62). Daran ändert auch die vom Kläger angesprochene bundesgerichtliche 

Rechtsprechung nichts, wonach eine missbräuchliche Kündigung zu vermuten ist, 

wenn der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien darlegen kann, dass das 

vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht 

(BGE 130 III 699 E. 4.1 mit Verweisen). Sie betrifft nicht die materiellen Voraus-

setzungen des Missbrauchstatbestandes, sondern die Beweiswürdigung. Tat-

sächliche Vermutungen mildern die konkrete Beweisführungslast der beweisbe-

lasteten Partei, indem die beweisbelastete Partei den ihr obliegenden Beweis un-

ter Berufung auf eine tatsächliche Vermutung erbringen kann (BGE 141 III 241 E. 

3.3.2; BGer 5A_182/2017 vom 2.2.2018, E. 3.2.2). Sie bewirken keine Umkeh-

rung der Beweislast (BGE 130 II 482 E. 3.2), ändern also nichts daran, dass der 

Arbeitnehmer, der eine missbräuchliche Kündigung geltend macht, die Behaup-

tungs- und Beweislast für den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität für 

die Kündigung trägt (Art. 8 ZGB; BGE 130 III 699 E. 4.1; BGE 123 III 246 E. 4.b) 

und sich nicht darauf beschränken kann, die von der Arbeitgeberin geltend ge-

machten Kündigungsgründe zu widerlegen (vgl. BGE 121 III 60 E. 3 c.). Um den 

Missbrauchstatbestand an sich zu etablieren, musste die Vorinstanz folglich man-

gels Rechtserheblichkeit (Art. 150 Abs. 1 ZPO) kein Beweisverfahren zur umstrit-

tenen Frage durchführen, ob die von der Beklagten angegebenen Kündigungs-

- 13 - 

gründe wahr oder falsch sind. Ob sie das hätte tun müssen, um dessen Ergebnis 

- wie der Kläger in seinem Zwischenfazit betont - bei der übrigen Sachverhalts-

feststellung und -würdigung angemessen zu berücksichtigen (Urk. 54 N 78-81), ist 

eine andere Frage. Ihre Beantwortung hängt davon ab, ob der Kläger seinen pro-

zessualen Obliegenheiten hinsichtlich der Darlegungen des Missbrauchstatbe-

stands und der Kausalität zwischen Missbrauchstatbestand und Kündigung nach-

gekommen ist (dazu nachfolgend E. III. 5.4 und 6.4).  

5.1 Der Kläger wendet sich weiter gegen die Auffassung der Vorinstanz, die 

ausgesprochene Kündigung sei nicht als Rachekündigung zu qualifizieren. Wie 

die Vorinstanz mit Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Recht 

festhalte, liege eine Rachekündigung nicht nur dann vor, wenn die Geltendma-

chung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis der einzige Grund gewesen sei, 

sondern diesem müsse bloss eine entscheidende Bedeutung für die Kündigung 

zukommen. Als Beispiel nenne die Vorinstanz einen Arbeitnehmer, der sich u.a. 

über Missstände beklagt und beim Personaldelegierten um Unterstützung gebe-

ten habe. Um geschützt zu werden, werde demnach vorausgesetzt, dass der Ar-

beitnehmer nach Treu und Glauben gute Gründe zur Geltendmachung gehabt 

habe, wobei der gute Glaube des Arbeitnehmers vermutet werde. Entgegen der 

Vorinstanz habe er diesbezüglich nicht sehr pauschale und unbestimmte Behaup-

tungen gemacht, sondern er habe ausführlich dargelegt, dass das Ansprechen 

der Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts 

zwischen D._____ und ihm gewesen sei. Er habe aufgezeigt, dass er sowohl 

D._____ als auch E._____ mehrfach mündlich und schriftlich auf die Missstände 

hingewiesen habe, worauf D._____ begonnen habe, in unterschiedlicher Weise 

gegen ihn vorzugehen und letztlich seine Kündigung verantwortet habe. Im Zuge 

dieses Konflikts habe der Kläger E._____ mehrfach um Hilfe gebeten. Somit sei 

auch die Feststellung der Vorinstanz, er habe nicht dargelegt, inwiefern er damit 

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe und dass die Kündi-

gung als Folge davon ausgesprochen worden sei, unzutreffend. Unzutreffend sei 

sodann auch die Feststellung der Vorinstanz, der Umstand, dass die Kündigung 

erst am 23. Oktober 2018 und damit über sechs Wochen nach dem letzten Ge-

spräch mit E._____ und über einen Monat nach der Besprechung mit D._____ am 

- 14 - 

21. September 2018 ausgesprochen worden sei, aus zeitlichen Gründen gegen 

einen Kausalzusammenhang spreche. Die Vorinstanz lasse dabei völlig ausser 

Acht, dass er auch nach dem 21. September 2018 im Rahmen der Ergänzung 

bzw. Fertigstellung des Performance Reviews 2018 auf die Missstände im Zu-

sammenhang mit dem Fonds und das dadurch ausgelöste Vorgehen von D._____ 

gegen ihn hingewiesen habe (Urk. 54 Rz 115-118 mit Hinweis auf Urk. 55 E. 

III.2.3 und 3.3, S. 13 f., 21). Entgegen der Vorinstanz habe er somit im vorinstanz-

lichen Verfahren deutlich eine zeitliche Nähe zwischen dem Ansprechen der 

Missstände und der Kündigung aufgezeigt. In Verletzung von Bundesrecht habe 

die Vorinstanz diese Ausführungen, die von der Beklagten nicht bestritten worden 

seien, jedoch kommentarlos ignoriert (Urk. 54 Rz 119). Das Ansprechen der 

Missstände sei folglich der ursprüngliche und entscheidende Auslösungsgrund für 

die Kündigung wie auch der Ursprung des Konflikts zwischen D._____ und ihm 

gewesen. Es liege folglich eine missbräuchliche Rachekündigung vor (Urk. 54 Rz 

120).  

5.2 Nach Ausführungen zur Rechtslage (Urk. 55 E. III.2.3.) hielt die Vorinstanz 

in tatsächlicher Hinsicht fest, dass der Kläger bezüglich des Vorwurfs der Rache-

kündigung sehr pauschale und unbestimmte Behauptungen aufstelle. Er habe zu-

nächst lediglich ausgeführt, dass er bei Übernahme der Deputy Portfolio Manager 

Rolle, d.h. am 1. Januar 2018, intern auf Probleme bzw. Missstände hingewiesen 

habe und dadurch bei seinem Vorgesetzten D._____, der ab Frühjahr 2018 auf 

Konfrontation mit ihm gegangen sei, ihn persönlich angegriffen und für einen Kon-

flikt verantwortlich gemacht habe, in "Missgunst gefallen" sei. Damit komme der 

(anwaltlich vertretene) Kläger in diesem Punkt seiner Behauptungs- und Substan-

tiierungslast nicht genügend nach, weshalb es nicht möglich sei, zu diesen (von 

der Beklagten bestrittenen) Vorbringen Beweise abzunehmen (Urk. 55 E. 3.3.). 

Soweit der Kläger vorbringe, er habe sich aufgrund der Vorwürfe von D._____ 

und der Nichtanerkennung seiner Arbeit wiederholt an E._____ gewandt und die-

sen um Hilfe gebeten (Gespräche vom 9. Juli, 25. Juli und 5. September 2018, E-

Mail vom 25. Juli 2018), mache er selber nicht geltend, dass er damit Ansprüche 

aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe (in der Hauptverhandlung habe 

er in diesem Kontext von "fachlichem Austausch" gesprochen) und dass die Kün-

- 15 - 

digung als Folge davon ausgesprochen worden sei. Ebenso wenig werde vom 

Kläger behauptet, dass er anlässlich der Besprechung des Performance Review 

2018 mit D._____ am 21. September 2018 nach Treu und Glauben Ansprüche 

geltend gemacht habe. Abgesehen davon spreche der Umstand, dass die Kündi-

gung erst über sechs Wochen nach dem letzten Gespräch mit E._____ und auch 

über einen Monat nach der erwähnten Besprechung mit D._____ am 23. Oktober 

2018 ausgesprochen worden sei, schon aus zeitlichen Gründen gegen einen 

Kausalzusammenhang zwischen diesen Ereignissen, der im Übrigen vom Kläger 

so auch nicht behauptet worden sei. Die Kündigung sei somit nicht als Rachekün-

digung zu qualifizieren (Urk. 55 E. III.3.3.). 

5.3 Die rechtlichen Erwägungen der Vorinstanz zur Rachekündigung werden zu 

Recht von keiner Partei in Frage gestellt. Es kann auf sie verwiesen werden. Der 

gekündigte Arbeitnehmer trägt die Behauptungs- und Beweislast dafür, dass er 

gegenüber der Arbeitgeber oder durch Anrufung der Gerichte oder sonstiger zu-

ständiger Instanzen tatsächliche oder vermeintliche vertragliche Ansprüche gel-

tend gemacht hat und dass zwischen dem Geltendmachen des Anspruchs und 

der Kündigung ein Kausalzusammenhang besteht (Art. 8 ZGB; BGE 123 III 246  

E. 4b). Der gute Glaube wird vermutet; der Arbeitgeber trägt die Behauptungs- 

und Beweislast für das Gegenteil (Art. 3 Abs. 1 ZGB). Der Nachweis der Gel-

tendmachung von vertraglichen Ansprüchen ist mit dem Regelbeweismass des 

vollen Beweises, derjenige des Kausalzusammenhanges (Kündigungsmotiv) mit 

überwiegender Wahrscheinlichkeit zu erbringen (BGer 4C.262/2003 vom 

4.11.2003,  

E. 3.2; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 336 N 31; vgl. auch BGE 140 III 610  

E. 4.1; BGE 141 III 241 E. 3.3.2, BGE 130 II 482 E. 3.2, BGer 5A_182/2017 vom 

2.2.2018, E. 3.2.2.; vgl. auch Urk. 55 E. III.2.6.).  

5.4.1 Zur Verdeutlichung seines Standpunkts, er habe entgegen der Vorinstanz 

ausführlich dargelegt, dass das Ansprechen von Missständen im Zusammenhang 

mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts zwischen D._____ und ihm gewesen 

sei und dies letztlich zu seiner Kündigung geführt habe, verweist der Kläger (im 

Einzelnen mehr oder weniger eindeutig) auf Passagen seiner Ausführungen zum 

- 16 - 

"Konflikt" (Urk. 54 Rz 116, 82 ff.) und auf seine Äusserungen betreffend die "vor-

geschobenen Kündigungsgründe" (Urk. 54 Rz 116, 21 ff.).  

In seinen Ausführungen zum "Konflikt" äussert er sich zum Ursprung und den 

Folgen des gemäss seiner Argumentation alles entscheidenden Zerwürfnisses mit 

D._____ allerdings weitgehend wertend, ohne die Vorgänge im Einzelnen in einer 

Weise zu schildern, die es namentlich auch dem Gericht erlauben würde, eine ei-

gene Beurteilung vorzunehmen. So beschreibt er die Reaktion von D._____ auf 

ein im Detail nicht umschriebenes wiederholtes Ansprechen diverser Unzuläng-

lichkeiten und Probleme im Fonds gegenüber D._____ und E._____ (Urk. 54 Rz 

116 mit Verweis auf Rz 88 und dort auf Urk. 1 Rz 24) damit, dass er bei D._____ 

in Missgunst gefallen sei, sich ihre Beziehung drastisch verschlechtert habe, 

D._____ auf Konfrontation mit ihm gegangen sei, ein aggressiver Ton ihm gegen-

über geherrscht habe, seine Professionalität und seine zwischenmenschlichen 

Fähigkeiten kritisiert worden, er als verwirrt, nicht integer und von der Realität ab-

gehoben bezeichnet worden sei (Urk. 54 Rz 86-89, 92). Er behauptet weiter eine 

ablehnende Haltung von D._____ (Urk. 54 Rz 93), dass er das Gefühl gehabt ha-

be, dass Gründe gesucht würden, um gegen ihn eine Meldung beim HR zu ma-

chen (Urk. 54 Rz 99), dass seine Professionalität kritisiert, seine Motive in Frage 

gestellt oder seine Bedenken als feindselig angesehen und zurückgewiesen wür-

den, wenn er Bedenken anmelde (Urk. 54 Rz 103). Dabei geht er davon aus, 

dass er berechtigte Fragen oder Rückmeldungen vorgebracht habe (Urk. 54 Rz 

92). Ob eine Kausalität zwischen bestimmten Ereignissen besteht, sein eigenes 

Verhalten berechtigt war und die Reaktion von D._____ (in welchem Mass) un-

sachlich oder unangemessen war, liesse sich aber nur beurteilen bzw. zum Ge-

genstand eines Beweisverfahrens machen, wenn er die von ihm angesprochenen 

Situationen zeitlich eindeutig verorten und inhaltlich im Detail schildern würde. Die 

blosse Behauptung, D._____ habe das Ansprechen diverser Unzulänglichkeiten 

und Probleme im Fonds (sinngemäss) verärgert, gekränkt o.ä. und sein ganzes 

Verhalten sei in diesem Licht zu sehen, genügt, auch in unterschiedlichen Wort-

lauten vorgetragen, den Anforderungen an substantiiertes Behaupten nicht.  

- 17 - 

Die Auseinandersetzung mit den von der Beklagten geltend gemachten Kündi-

gungsgründen (vgl. Urk. 54 Rz 116 mit Verweis auf Rz 21 ff. betreffend die vorge-

schobenen Kündigungsgründe) ersetzt eine substantiierte Darstellung der tat-

sächlichen Grundlagen des Missbrauchstatbestandes durch den Kläger sodann 

nicht (vgl. vorstehend E. III.4.2). Sie kann im vorliegenden Kontext nur aber im-

merhin relevant sein, soweit damit das tatsächliche Klagefundament ergänzt wird: 

Der Kläger verweist darauf, dass D._____ ihn mehrfach ignoriert habe (Urk. 54 Rz 

27 mit Verweis auf Rz 90 und Urk. 32 Rz 37 ff.). D._____ und er hätten ab dem 9. 

Januar 2018 eine wöchentliche Sitzung geplant gehabt, um den Fonds zu be-

sprechen. An den ersten fünf Treffen vom 9., 16., 23. und 30. Januar sowie vom 

6. Februar 2018 habe D._____, ohne ihn zu informieren, jedoch nicht teilgenom-

men und ihn auf Nachfrage hin vertröstet, dass er das nächste Mal erscheinen 

werde. Auch seine E-Mails vom 15. Dezember 2017, 31. Januar 2018 und 2. Feb-

ruar 2018 mit Bezug auf den Fonds seien unbeantwortet geblieben (Urk. 54 Rz 

90; Urk. 32 Rz 37-40). Der Kläger sieht darin explizit die Bestätigung, dass das 

Ansprechen der Probleme mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts zwischen 

ihm und D._____ gewesen sei (Urk. 54 Rz 91, vgl. auch 120). Daraus folgt, dass 

er alle weiteren thematisierten Ereignisse im Jahr 2018 nicht als Ursache, son-

dern als Folge einer bei D._____ bereits bestehenden Verärgerung versteht bzw. 

behauptet. Das nicht exakt eingeordnete mehrfache Ansprechen von Problemen 

(vgl. Urk. 54 Rz 88, 116) ist darüber hinaus folglich als behauptete Ursache des 

feindseligen Verhaltens von D._____ irrelevant. Seine Behauptung, das Verhält-

nis zwischen D._____ und ihm sei gut gewesen, bis er Deputy Portfolio Manager 

geworden sei, es habe sich erst ab Übernahme dieser Rolle verbunden mit seinen 

Inputs zu den Problemen des Fonds ergeben (Urk. 1 Rz 24; Urk. 32 Rz 54), 

grenzt das massgebliche Ansprechen von Problemen sodann auf den Zeitraum 

ab 1. Januar 2018 (formeller Antritt der Position) erweitert um die Vorbereitungs-

phase ein, in die das von ihm erwähnte E-Mail vom 15. Dezember 2017 wohl fiel. 

Mit anderen Worten bezieht sich die Behauptung des Klägers, er habe Probleme 

im Fonds angesprochen, wodurch er bei D._____ in Missgunst gefallen sei, auf 

den Zeitraum um den Jahreswechsel 2017/2018. Welche im Zusammenhang mit 

seinem Einstieg in die Aufgabe als Deputy Portfolio Manager vorgetragenen In-

- 18 - 

puts D._____ potentiell verärgert haben könnten, legt der Kläger über die (wer-

tenden) Begriffe "Missstände", "Probleme", "Unzulänglichkeiten" und "Mängel" 

(Urk. 54 Rz 20, 32, 51, 84, 88, 92, 120) hinaus, die "zum Vorschein" gekommen 

und ihn "äusserst beunruhigt" haben sollen (Urk. 1 Rz 24), allerdings nicht dar. Er 

vermittelt damit zwar den Eindruck, bis anhin unerkannte schwerwiegende Fehl-

entwicklungen entdeckt und öffentlich gemacht zu haben, substantiiert aber nichts 

dergleichen. Im Gegenteil ergibt sich aus seinen weiteren Ausführungen, dass 

namentlich die schwache Performance des Fonds bekannt war, es seine Aufgabe 

war, sich des Portfolios anzunehmen, D._____ an der Sitzung vom 13. Februar 

2018 zwecks Besprechung des Fonds-Portfolios teilnahm, die wichtigsten Kun-

denziele noch rechtzeitig bekannt gegeben wurden und das (von bzw. mit ihm) 

neustrukturierte Fonds-Portfolio in der Folge gehandelt wurde (Urk. 54 Rz 87, 47, 

32; vgl. auch Urk. 1 Rz 23, 29 und Urk. 32 Rz 15 f., 35, 40, 81 sowie Rz 62 aus 

der sich ergibt, dass die wöchentlichen Sitzungen auch nach dem 13. Februar 

2018 stattfanden). Dass seine erste Analyse (vgl. Urk. 32 Rz 14) bzw. seine Vor-

schläge für die Neustrukturierung des Fonds-Portfolios von D._____ letztlich igno-

riert wurden, macht der Kläger nicht geltend. Es bleibt damit unverändert im Dun-

keln, dass bzw. worüber D._____ bezogen auf die Inputs des Klägers betreffend 

das Portfolio hätte verärgert sein sollen bzw. wofür er ihn hätte abstrafen wollen. 

Auch sind überdauernde Missstände betreffend das Fonds-Portfolio, die vom Klä-

ger in späteren Gesprächen oder E-Mails namentlich auch mit E._____ hätten 

thematisiert werden können/müssen, nicht dargelegt.  

5.4.2 Worin er das für die Kündigung kausale Geltendmachen von Ansprüchen 

aus dem Arbeitsverhältnis sieht, legt der Kläger ferner auch in seiner Berufungs-

begründung nicht eindeutig dar (Urk. 54 Rz 115-120). Er setzt sich insofern mit 

den von ihm kritisierten Erwägungen der Vorinstanz nicht rechtsgenügend ausei-

nander. Soweit er das Ansprechen von Problemen im Zusammenhang mit der 

Neustrukturierung des Fonds-Portfolios mit seiner Wortwahl sinngemäss in die 

Nähe eines gutgläubig erfolgten internen Whistleblowing rückt, ist festzuhalten, 

dass der Beklagten nicht bekannte Probleme mit dem Fonds, die der Kläger hätte 

aufdecken müssen, nicht substantiiert behauptet sind. Aus den Ausführungen des 

Klägers ist vielmehr zu schliessen, dass die Neustrukturierung des Fonds-

- 19 - 

Portfolios von der Beklagten gewünscht war, er die ihm in diesem Zusammen-

hang übertragene Aufgabe erledigte und seine Vorschläge in die Neustrukturie-

rung einflossen (vorstehend E. 5.4.1); eine Meldung von Missständen, die eine 

deshalb erfolgte Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen könnte, ist nicht 

dargelegt. Dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihm kündigte, weil er Miss-

stände mit dem Fonds ansprach, behauptet der Kläger im Übrigen strenggenom-

men auch nicht. Er betont zwar, dass er auch gegenüber E._____ mehrfach 

mündlich und schriftlich auf die Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds 

hingewiesen habe, wirft E._____ im Ergebnis aber einzig vor, ihn gegenüber 

D._____ nicht unterstützt zu haben. Dass der Inhalt der Gespräche mit E._____ 

für die Kündigung durch die Beklagte kausal war, legt er (auch im Berufungsver-

fahren) nicht dar (vgl. z.B. Urk. 54 Rz 107, 109, 111). Verantwortlich für die Kün-

digung macht er letztlich einzig D._____, der in unterschiedlicher Weise gegen ihn 

vorgegangen und Kündigungsgründe gesucht habe, um ihn dafür abzustrafen, 

dass er Unzulänglichkeiten und Probleme im Fonds angesprochen hatte (Urk. 54 

Rz 116, 86). Dass das Ansprechen von Missständen im Zusammenhang mit dem 

Fonds gegenüber D._____ direkt kausal für die von der Beklagten ausgesproche-

ne Kündigung gewesen wäre, ergibt sich daraus nicht. Im Übrigen trifft es zu-

sammengefasst zwar zu, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die 

Beklagte im Wesentlichen auf der Beurteilung von Verhalten und Leistung durch 

D._____ beruhte (vgl. Urk. 23 Rz 16-28, 31, 39). Hingegen ist nicht substantiiert 

dargetan, dass es sich bei den Beurteilungen um eine persönlich motivierte Straf-

aktion von D._____ handelte (vorstehend E. III.5.4.1).  

5.5 Die Schlussfolgerung der Vorinstanz, die von der Beklagten am 23. Oktober 

2018 ausgesprochene Kündigung sei nicht als Rachekündigung im Sinne von Art. 

336 OR zu qualifizieren, ist nicht zu beanstanden. 

6.1 Der Kläger hält sodann dafür, dass die von der Beklagten ausgesprochene 

Kündigung entgegen der Vorinstanz aufgrund des nicht Abhilfeschaffens in einer 

Konfliktsituation als missbräuchlich zu qualifizieren sei. Die Vorinstanz halte kor-

rekt fest, dass der Arbeitgeber bei einem Konflikt zwischen seinen Arbeitnehmern 

grundsätzlich Massnahmen ergreifen müsse und nicht einfach kündigen dürfe. Er 

- 20 - 

habe die notwendigen, angemessenen und zumutbaren Schritte zur Konfliktlö-

sung zu treffen, sofern sich der Arbeitnehmer zumindest sinngemäss auf den Für-

sorgeanspruch berufe. Erst nach Abklärungen und dem Scheitern solcher Mass-

nahmen könne er den betroffenen Arbeitnehmer aus betriebswirtschaftlichen 

Gründen entlassen. Entgegen der Feststellung der Vorinstanz habe es zwischen 

dem Kläger und D._____ aber nicht nur Unstimmigkeiten gegeben, sondern 

D._____ habe jede noch so kleine oder konstruierte Gelegenheit genutzt, um in 

irgendeiner Weise gegen ihn vorzugehen, nachdem und weil er wiederholt auf die 

Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds hingewiesen habe. Es habe ein 

Konflikt im Rechtssinne vorgelegen, die Beklagte sei über diesen informiert gewe-

sen und er habe gesundheitlich unter dem Konflikt gelitten. Die Beklagte hätte 

daher schlichtende Massnahmen treffen müssen. Sie sei aber nicht dagegen ein-

geschritten und habe keine Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts getrof-

fen, als er über ein halbes Jahr lang unter Druck gesetzt worden sei und unter ge-

sundheitlichen Folgen zu leiden begonnen habe. Die Vorinstanz habe korrekt 

festgehalten, dass die Beklagte nicht vorbringe, schlichtende Massnahmen getrof-

fen zu haben. Widersprüchlich sei es, wenn die Vorinstanz ihm vorwerfe, nicht 

dargetan zu haben, dass die Beklagte über den Konflikt informiert gewesen sei, 

was sie aber gewesen sei, dann aber beiläufig erwähne, es sei vorliegend unbe-

strittenermassen das Gespräch zwischen dem Kläger und E._____, als Vertreter 

der Beklagten gesucht worden. Dass E._____ D._____ keine Unterstützung ge-

boten habe, sei vorinstanzlich dargetan worden. Damit stehe fest, dass die Be-

klagte keine Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen und folglich ih-

re Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger verletzt habe. Ferner stelle die Vo-

rinstanz fälschlicherweise fest, dass der Kläger betreffend den Konflikt mit 

D._____ ein Eigenverschulden eingestanden habe. Des Weitern sei ein Konflikt 

ein Dauerzustand, der sich aus der Summe von einzelnen Vorfällen ergebe. Die 

Vorinstanz folgere damit zu Unrecht, dass zwischen den vorgebrachten Vorfällen 

zeitlich ein zu grosser Abstand liege, als dass von einer systematischen Ausgren-

zung gesprochen werden könnte. Er habe dargetan, dass er unter dem Konflikt 

stark gelitten und eine tiefe emotionale Verletzung erlitten habe. Damit habe er 

auch eine Persönlichkeitsverletzung dargetan. Die Fürsorgepflicht hätte ein Ein-

- 21 - 

schreiten nötig gemacht, unabhängig davon, ob der Kläger 40 Jahre alt und das 

Arbeitsverhältnis weniger als zweieinhalb Jahre gedauert habe. Folglich sei die 

Kündigung aufgrund des nicht Abhilfeschaffens in einer Konfliktsituation als miss-

bräuchlich zu qualifizieren (Urk. 54 Rz 121-123).  

6.2 Nach Ausführungen zur Rechtslage (Urk. 55 E. III.2.4) hielt die Vorinstanz in 

tatsächlicher Hinsicht fest, dass auch die Ausführungen der Beklagten für das 

Vorliegen gewisser Spannungen zwischen dem Kläger und D._____ sprächen. 

Das Vorliegen eines Konflikts im Sinne der zu Art. 336 OR ergangenen Recht-

sprechung sei jedoch nicht erstellt. Die Vorbringen des (anwaltlich vertretenen) 

Klägers, er sei bei wichtigen Sitzungen ausgeladen und bei relevanten Entschei-

dungen nicht miteinbezogen worden, seine Leistung sei herabgesetzt bzw. nicht 

anerkannt sowie unter anderem Namen angepriesen worden, er sei gegenüber 

anderen Teammitgliedern ungleich behandelt und er sei persönlich angegriffen 

worden, vermöchten den Anforderungen an substantiiertes Behaupten nicht zu 

genügen. Statt klar zu behaupten, welches konkrete Verhalten sein Vorgesetzter 

D._____ zu seinem Nachteil an den Tag gelegt haben solle, beschränke sich der 

Kläger auf die Äusserung von pauschalen Behauptungen (z.B. Kleinigkeiten ge-

massregelt, den Kläger angreifende E-Mails, fehlende Wertschätzung, persönli-

cher Angriff und Ungleichbehandlung, aggressiver Ton gegenüber dem Kläger). 

Der Kläger behaupte somit nicht substantiiert, dass ein Konflikt im Rechtssinne 

bestanden habe. Selbst wenn man die Behauptungen als rechtsgenügend erach-

ten würde, könnte der Kläger daraus nichts zu seinen Gunsten ableiten, da der 

von ihm geschilderte Konflikt nicht die Intensität erreicht habe, dass die Beklagte 

aufgrund ihrer Fürsorgepflicht hätte Massnahmen treffen müssen. Zum einen lies-

sen die vom Kläger behaupteten Vorfälle weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit 

auf einen Mobbingsachverhalt schliessen. Zum anderen mache der Kläger gel-

tend, dass die Zeit zwischen der Mitarbeiterbeurteilung und der Kündigung für ihn 

extrem belastend gewesen sei und dass er unter dem Führungsstil von D._____ 

gelitten habe, womit er nicht hinreichend konkret ausführe, dass er durch die Si-

tuation am Arbeitsplatz in seiner Persönlichkeit verletzt worden sei. Weiter sei die 

Frage, ob D._____ im Nachgang der Kündigung den Kläger vor dem ganzen 

Team herabgesetzt habe, für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündi-

- 22 - 

gung nicht von Belang. Überdies müsse der Kläger den Nachweis erbringen, dass 

der verpönte Grund für die Kündigung kausal gewesen sei. Damit ein verpönter 

Grund kausal für die Kündigung sein könne, müsse die Beklagte vom streitgegen-

ständlichen Konflikt überhaupt Kenntnis genommen haben. Der Kläger habe je-

doch nicht substantiiert dargelegt, inwiefern er E._____ und das HR über den 

Konflikt mit D._____ und die für ihn damit einhergehende belastende Situation in-

formiert habe. Die Beklagte anerkenne zwar, dass am 25. Juli 2018 und 5. Sep-

tember 2018 "entsprechende" Gespräche zwischen E._____ und dem Kläger ge-

führt worden seien. Bezüglich des Inhalts der Gespräche habe sich der Kläger je-

doch sehr vage geäussert. Er habe lediglich ausgeführt, dass er auf wichtige 

Punkte hinweisen oder Feedback geben könne und sofort kritisiert und persönlich 

angegriffen werde; er könne es nur falsch machen. Am 9. Juli 2018 habe er 

E._____ mitgeteilt, dass er das Gefühl habe, dass Gründe gesucht würden, um 

gegen ihn eine Meldung beim HR zu machen. Sodann habe er E._____ am 5. 

September 2018 gefragt, ob es irgendwelche Probleme mit ihm bzw. seiner Arbeit 

gebe oder das HR involviert worden sei, was dieser verneint habe. Demnach sei 

vom (anwaltlich vertretenen) Kläger nicht rechtsgenügend behauptet worden, 

dass er E._____ über einen Konflikt zwischen ihm und D._____ informiert und ihn 

diesbezüglich um Abhilfe gebeten habe. Betreffend HR werde nicht behauptet, 

dass er bis Oktober 2018 eine entsprechende Mitteilung oder Beschwerde ge-

macht oder eingereicht habe. Laut Kläger sollte spätestens die Situation rund um 

die schlechte Performance Review 2018 das HR auf den Konflikt aufmerksam 

gemacht haben. Dieser Auffassung sei zu widersprechen: Dass ein Arbeitnehmer 

mit einer schlechten Bewertung durch seinen Vorgesetzten nicht einverstanden 

sei und sich dagegen zur Wehr setze, sei naheliegend und für das HR per se 

noch kein Grund, von einem (persönlichen) Konflikt zwischen Arbeitnehmern aus-

zugehen. Dementsprechend habe sich das HR auch nicht dazu veranlasst sehen 

müssen, schlichtend einzugreifen. Die E-Mail vom 18. Oktober 2018, mit welcher 

der Kläger der HR Vertreterin H._____ fünf Tage vor der Kündigung mitgeteilt ha-

be, dass er die aktuelle Situation als sehr belastend empfinde, vermöge daran 

nichts zu ändern, zumal daraus entgegen klägerischer Auffassung nicht hervor-

gehe, dass er das HR über einen Konflikt mit D._____ in Kenntnis gesetzt habe. 

- 23 - 

Selbst wenn das Vorliegen eines Konflikts zwischen dem Kläger und D._____ be-

jaht würde und die Beklagte davon Kenntnis gehabt hätte, stelle sich die Frage, 

ob und inwiefern die Beklagte Massnahmen zur Entschärfung hätte treffen müs-

sen. Namentlich bestehe keine Pflicht der Arbeitgeberin zu schlichtenden Mass-

nahmen, wenn die Begründung der Kündigung in der Verletzung arbeitsrechtli-

cher Pflichten des Arbeitnehmers liege. Der Kläger habe im Zusammenhang mit 

dem Nichtbefolgen des Ferieneingabeprozesses auch eigenes Fehlverhalten ein-

geräumt und weiter ausgeführt, dass zu einem Konflikt jeweils zwei gehörten. Im 

Ergebnis bleibe unklar, ob der Konflikt nicht auch aus dem Verhalten des Klägers 

resultiert habe. Die Frage könne offengelassen werden: Selbst wenn eine Mit-

schuld des Klägers ausgeschlossen werden könnte, würde die vorliegend zu be-

urteilende Situation am Arbeitsplatz nicht die Intensität eines Falls von Mobbing 

annehmen und es liege auch keine Mobbingkündigung vor, sodass die Beklagte 

ein grosses Ermessen bei der Auswahl ihrer Massnahmen gehabt habe. Vorlie-

gend sei unbestritten das Gespräch zwischen dem Kläger und E._____, als Ver-

treter der Beklagten, gesucht worden. Aus der Fürsorgepflicht lasse sich sodann 

kein Gebot zur Durchführung von Mediationsverfahren ableiten, zumal weder mit 

Blick auf das Alter des Klägers im Kündigungszeitpunkt noch auf die dazumal we-

niger als zweieinhalbjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses von einer erhöhten 

Fürsorgepflicht die Rede sein könne. In dieser Konstellation greife kein Schutz-

mechanismus, der von der Kündigungsfreiheit abweiche. Eine Verletzung der 

Fürsorgepflicht durch die Beklagte sei zu verneinen. Abgesehen davon vermöge 

der Kläger aus Ziffer 3.2.5.9. des Mitarbeiterhandbuchs der Beklagten nichts zu 

seinen Gunsten herzuleiten, da diese die Kündigung nicht mit Leistungsdefiziten 

des Klägers begründet habe, sondern auf sein Verhalten zurückgeführt habe, mit-

hin auch mit Blick auf das Mitarbeiterhandbuch der Beklagten kein Anspruch auf 

Ansetzung einer Bewährungsfrist bestanden habe (Urk. 55 E. III.3.4.). 

6.3 Die rechtlichen Erwägungen der Vorinstanz zur Konfliktkündigung und zum 

Begriff des Mobbing (Urk. 55 E. III.2.4 f.) werden zu Recht von keiner Partei in 

Frage gestellt. Es kann auf sie verwiesen werden. 

- 24 - 

6.4.1 Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz und eine Verschlechterung des 

Arbeitsklimas bzw. eine sich verschlechternde Stimmung zwischen einem Arbeit-

nehmer und seinem Vorgesetzten (Urk. 54 Rz 88) oder eine im Vergleich mit 

früheren Perioden schlechtere Bewertung der Arbeitsleistung und/oder des Ver-

haltens bedeuten nicht ohne weiteres, dass ein Konflikt im Sinne der Rechtspre-

chung zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung oder gar Mobbing vorliegen. Das 

Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen auch in Form von Kritik von 

Vorgesetzten gehört zum Arbeitsalltag. Der rechtlich gebotene Umgang damit 

wird durch die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Rechte und Pflichten de-

finiert. Davon scheint auch der Kläger auszugehen. Er hält aber auch im Beru-

fungsverfahren weiter dafür, dass es zwischen ihm und D._____ nicht nur alltägli-

che bzw. zu akzeptierende Unstimmigkeiten gegeben habe, sondern D._____ je-

de noch so kleine oder konstruierte Gelegenheit genutzt habe, um in irgendeiner 

Weise gegen ihn vorzugehen, nachdem und weil er wiederholt auf die Missstände 

im Zusammenhang mit dem Fonds hingewiesen habe. Es habe folglich ein Kon-

flikt im Rechtssinne vorgelegen (Urk. 54 Rz 121). Zur Verdeutlichung seines 

Standpunkts verweist er auf (mehr oder weniger klar eingegrenzte) Teile seiner 

Ausführungen unter dem Titel "Es bestand ein rechtsrelevanter Konflikt zwischen 

dem Kläger und D._____" (Urk. 54 Rz 121 mit Verweis auf Rz 82 ff., 86 ff.). Dort 

kritisiert er zwar die Feststellung der Vorinstanz, er habe lediglich pauschale Be-

hauptungen zum Verhalten von D._____ ihm gegenüber aufgestellt (Urk. 54 Rz 

82), zeigt jedoch nicht auf, dass er das Verhalten von D._____ ihm gegenüber 

bzw. den Konflikt zwischen D._____ und ihm im erstinstanzlichen Verfahren tat-

sächlich substantiiert dargelegt hat. In den vom ihm hervorgehobenen Passagen 

seiner vorinstanzlichen Sachvorträge äussert er sich zum Ursprung und den Fol-

gen des gemäss seiner Argumentation alles entscheidenden Zerwürfnisses mit 

D._____ wie erwogen vielmehr weitgehend wertend, ohne die aus seiner Sicht 

massgeblichen Vorgänge im Einzelnen zeitlich einzuordnen und inhaltlich darzu-

stellen (vorstehend E. III.5.4.1). Die Wertung beruht dabei stets auf der Grundan-

nahme, dass D._____ es darauf angelegt habe, ihn abzustrafen, weil er Miss-

stände angesprochen habe. Dass diese Grundannahme (auch) nicht substantiiert 

dargetan ist, wurde erwogen (vorstehend E. III.5.4.). Ein (persönlicher) Konflikt, 

- 25 - 

der die Beklagte gestützt auf ihre Fürsorgepflicht allenfalls zu schlichtenden Mas-

snahmen verpflichtet hätte, ist damit bereits im Grundsatz nicht dargetan.  

Ein solcher Konflikt ergibt sich entgegen der Annahme des Klägers (Urk. 54 Rz 

101) auch nicht aus der Kündigungsbegründung. Die Beklagte erwähnt in dieser 

u.a. die "creation of conflicts with […] your manager", also eine Mehrzahl von Ein-

zelereignissen (vgl. auch Urk. 60 Rz 142). Der Kläger trägt zwar vor, dass Ein- 

zelereignisse als Teil eines persönlich motivierten systematischen Vorgehens von 

D._____ gegen ihn zu sehen sind, weshalb ein Konflikt vorliege, den die Beklagte 

hätte schlichten müssen, substantiiert diese Behauptung aber wie erwogen nicht 

rechtsgenügend.  

6.4.2 Die Vorinstanz lag im Übrigen richtig, als sie feststellte, dass der Konflikt mit 

D._____, wenn man denn von einem solchen sprechen müsste, ausgehend von 

der Darstellung des Klägers jedenfalls nicht eine Intensität erreicht habe, die die 

Beklagte dazu verpflichtet hätte, gestützt auf ihre Fürsorgepflicht spezifische 

Massnahmen zum Schutz des Klägers zu ergreifen: Der Kläger benennt unter 

dem Titel "Konfliktintensität" (Urk. 54 Rz 90, 93 mit Verweis auf Urk. 32 Rz 37-40) 

einzig das Ausfallenlassen der wöchentlichen Sitzungen und das Nichtbeantwor-

ten von E-Mails im Zeitraum zwischen dem 15. Dezember 2017 und dem 6. Feb-

ruar 2018 konkret als aus seiner Sicht relevante konflikthafte Ereignisse zwischen 

D._____ und ihm und verweist zudem darauf, dass unbedeutende Kleinigkeiten 

plötzlich zu groben Verhaltensverstössen geworden seien (Urk. 54 Rz 93 mit 

Verweis auf Rz 21 ff. und Urk. 23 Rz 9-113). Mit letzterer Bemerkung bezieht er 

sich wohl auf die im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses im März 2018 ent-

standenen Differenzen, die unbestritten zu einer Meldung von D._____ ans HR 

führten, und den von bzw. auf Betreiben von D._____ am 3. April 2018 ausge-

sprochenen mündlichen Verweis im Zusammenhang mit einem Ferienbezug (Urk. 

1 Rz 33-40, 66; Urk. 32 Rz 56-60, 83-88; Urk. 64 Rz 10). Beide Vorgänge hielt der 

Kläger gemäss eigenem Bekunden bis zur Performance Review 2018 allerdings 

für erledigt; sie beeinträchtigen ihn bzw. das Verhältnis zwischen D._____ und 

ihm also bis zu jenem Zeitpunkt nicht (mehr). Hinsichtlich der Differenzen im 

Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses räumte der Kläger zudem mögliche 

- 26 - 

Missverständnisse ein und anerkannte bezogen auf den gerügten Ferienbezug 

seinerseits zumindest einen Fehler bei der Ferieneingabe (Urk. 1 Rz 37, 39 f., 66; 

Urk. 32 Rz 60, 87 f.). Die vom Kläger erwähnten Vorgänge sprengen weder ein-

zeln noch in ihrer Gesamtheit objektiv das, was im Arbeitsalltag zu tolerieren ist 

und erlauben die Annahme nicht, dass D._____ mit ihm (aus Missgunst) über ein 

halbes Jahr auf Konfrontation ging o.ä. Der Kläger war im Übrigen auch nicht iso-

liert, sondern hatte ausgehend von seiner Darstellung stets ungehinderten Zu-

gang zu E._____, dem Vorgesetzten von D._____ (Urk. 32 Rz 41, 43).  

An der Einschätzung ändert sich selbst unter Einbezug der vom Kläger unter dem 

Titel "Konfliktintensität" nicht erwähnten, in den Rechtsschriften beider Parteien 

aber konkret thematisierten Auseinandersetzung zwischen D._____ und dem 

Kläger vom 18. Juli 2018 nichts (zur Bedeutung der Auseinandersetzung des Klä-

gers mit den von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründen, vgl. vor-

stehend E. III.4.2 und 5.4.1). Ihre Einzelheiten sind umstritten (Urk. 23 Rz 43; Urk. 

32 Rz 61-66). Der Kläger selber belegt aber den E-Mail-Verkehr zwischen 

D._____ und ihm vom fraglichen Tag (Urk. 34/41). Auch wenn er darin wörtlich 

nicht festhielt, er hätte den Trade bewilligen müssen (vgl. Urk. 32 Rz 63), ergibt 

sich daraus seinerseits eingeleitet mit "I did not agree to this trade" (Urk. 34/41 S. 

3 oben) doch ein zumindest ausgesprochen forderndes Auftreten gegenüber 

D._____, der als Lead Manager des Portfolios alleine über Trades entscheiden 

konnte. Dass D._____ darauf zwar professionell, aber auch sehr deutlich mit einer 

Klarstellung der Verhältnisse reagierte, hatte der Kläger hinzunehmen.  

6.4.3 Der Kläger behauptet denn auch lediglich, dass die Zeit zwischen der An-

ordnung der Mitarbeiterbeurteilung und der Kündigung für ihn extrem belastend 

gewesen sei (Urk. 54 Rz 96 mit Verweis auf Urk. 1 Rz 81 f., vgl. auch Urk. 54 Rz 

123 mit Verweis auf Rz 96 ff.). Dass die schlechte Bewertung durch D._____ im 

Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung den Kläger in seinem Selbstverständnis er-

schütterte, ist offensichtlich. Losgelöst von der verworfenen Annahme eines per-

sönlich motivierten systematischen Vorgehens von D._____ gegen den Kläger of-

fenbarten sich im Rahmen der Performance Review 2018 jedoch nichts anderes 

als erhebliche Differenzen in der Bewertung des Verhaltens und der Leistung des 

- 27 - 

Klägers. Die Beklagte übernahm mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwar 

unbestritten die Sichtweise von D._____, ohne unter Einbezug des Klägers nach 

Möglichkeiten zu suchen, die seinen Verbleib im Unternehmen allenfalls ermög-

licht hätten. Dazu war sie jedoch auch nicht verpflichtet, zumal dem Kläger ge-

genüber unter Berücksichtigung seines Alters (40 Jahre) und der Dauer seiner 

Unternehmenszugehörigkeit (weniger als 2 ½ Jahre) im Zeitpunkt der Kündigung 

keine erhöhte Pflicht zu einem schonenden Vorgehen bei der Kündigung bestand. 

Ein allfälliges bloss unanständiges Verhalten des Arbeitgebers genügt nicht, um 

die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen (BGE 131 III 535 E. 4.2). 

Zur (fehlenden) Relevanz des Mitarbeiterhandbuches und des Verhaltens von 

D._____ nach der Kündigung hat sich die Vorinstanz zutreffend geäussert; es 

kann darauf verwiesen werden (Urk. 55 E. III.3.4., S. 23 f., 26).  

6.4.4 Bei dieser Ausgangslage können weitere Ausführungen zum Kenntnisstand 

der Beklagten an sich unterbleiben. Der Vollständigkeit halber ist jedoch festzu-

halten, dass die Vorinstanz richtig festhielt, dass der Kläger die HR-Vertreterin 

H._____ mit E-Mail vom 18. Oktober 2018 nicht über einen persönlich motivierten 

Konflikt mit D._____ in Kenntnis setzte (Urk. 55 E. III.3.4., S. 25).  

6.5 Eine verpönte Konfliktkündigung ist zusammengefasst nicht dargetan.  

7. Schlussfolgernd ist festzuhalten, dass die Vorinstanz zu Recht ohne Durch-

führung eines Beweisverfahrens zum Schluss kam, dass die von der Beklagten 

am 23. Oktober 2018 ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit 

dem Kläger nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren ist. 

Der vorinstanzliche Entscheid ist folglich zu bestätigen und die Klage hinsichtlich 

Rechtsbegehren Ziffer 1 abzuweisen.  

IV. 

1. Die von der Vorinstanz festgesetzte Entscheidgebühr und Prozessentschä-

digung wurden in ihrer Höhe nicht beanstandet und sind zu übernehmen. Ein 

Grund, die Kostenverteilung zugunsten des Klägers anzupassen, besteht ange-

- 28 - 

sichts des Ausgangs des Verfahrens nicht. Das erstinstanzliche Kosten- und Ent-

schädigungsdispositiv (Dispositiv-Ziffern 3-5) ist zu bestätigen.  

2. Für das zweitinstanzliche Verfahren wird der unterliegende Kläger vollum-

fänglich kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Der Streitwert 

des Berufungsverfahrens beträgt Fr. 63'698.– (vgl. Art. 91 Abs. 1 ZPO). Die zweit-

instanzliche Entscheidgebühr ist gestützt auf § 12 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit 

§ 4 Abs. 1 GebV OG auf CHF 6'600.– festzusetzen und mit dem vom Kläger ge-

leisteten Kostenvorschuss zu verrechnen. Die zweitinstanzliche Parteientschädi-

gung bemisst sich nach § 13 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Anw-

GebV. Sie ist einschliesslich Mehrwertsteuer auf Fr. 5'900.– festzusetzen.  

Es wird beschlossen: 

1. Es wird vorgemerkt, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 3. Abteilung,  

vom 19. Oktober 2021 hinsichtlich Dispositivziffer 1 am 1. März 2022 in 

Rechtskraft erwachsen ist. 

2. Schriftliche Mitteilung mit nachfolgendem Urteil. 

Es wird erkannt: 

1. Die Klage wird im Übrigen abgewiesen. 

2. Das erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsdispositiv (Dispositiv-

Ziffern 3-5) wird bestätigt. 

3.  Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr wird auf Fr. 6'600.– festgesetzt. 

4. Die Gerichtskosten für das zweitinstanzliche Verfahren werden dem Kläger 

auferlegt und mit seinem Kostenvorschuss verrechnet.  

5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine 

Parteientschädigung von Fr. 5'900.– zu bezahlen. 

- 29 - 

6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen 

Empfangsschein. 

Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen 

Akten an die Vorinstanz zurück. 

7. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-

schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder 

Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 

des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG). 

Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.  

Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der 
Streitwert beträgt Fr. 63'533.35. 

Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. 

Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG. 
 
Zürich, 1. Dezember 2022 

 
Obergericht des Kantons Zürich 

I. Zivilkammer 
 

Der Vorsitzende: 
 
 
 

 lic. iur. A. Huizinga  

Die Gerichtsschreiberin: 
 
 
 

lic. iur. S. Notz 
 
versandt am: 
st 
 

	Beschluss und Urteil vom 1. Dezember 2022
	Rechtsbegehren: (Urk. 1 S. 2 f.; Urk. 14 S. 3 f.)
	Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, vom 19. Oktober 2021: (Urk. 55 S. 44 ff.)
	1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut sowie eine Übersetzung davon in englischer Sprache aus- und zuzustellen:
	2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
	3. Die Entscheidgebühr wird festgesetzt auf:
	4. Die Gerichtskosten werden dem Kläger zu 17/18 und der Beklagten zu 1/18 auferlegt und aus dem vom Kläger geleisteten Vorschuss (Fr. 7'300.–) bezogen.  Der Fehlbetrag in der Höhe von Fr. 1'255.– wird vom Kläger nachgefordert. Die Beklagte wird verpf...
	5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 9'400.– (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
	6. [Mitteilungen]
	7. [Rechtsmittel]
	Berufungsanträge:
	Erwägungen:
	I.
	II.
	III.
	IV.
	Es wird beschlossen:
	1. Es wird vorgemerkt, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 3. Abteilung,  vom 19. Oktober 2021 hinsichtlich Dispositivziffer 1 am 1. März 2022 in Rechtskraft erwachsen ist.
	2. Schriftliche Mitteilung mit nachfolgendem Urteil.
	Es wird erkannt:
	1. Die Klage wird im Übrigen abgewiesen.
	2. Das erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsdispositiv (Dispositiv-Ziffern 3-5) wird bestätigt.
	3.  Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr wird auf Fr. 6'600.– festgesetzt.
	4. Die Gerichtskosten für das zweitinstanzliche Verfahren werden dem Kläger auferlegt und mit seinem Kostenvorschuss verrechnet.
	5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 5'900.– zu bezahlen.
	6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen Empfangsschein.
	7. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Beschwerde richten sich nach Art. 72 ff. (...