# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** bc4b1fc5-1563-5609-b51a-9e475bfc6ec4
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2015-09-01
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 01.09.2015 A-6410/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6410-2014_2015-09-01.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 
 Cour I 

A-6410/2014 

 

 
 

  A r r ê t  d u  1 e r  s e p t e m b r e  2 0 1 5  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Christoph Bandli, Jürg Steiger, juges, 

Déborah D'Aveni, greffière. 
 

 
 

Parties 
 A._______,  

représenté par Maître Yves Nidegger, avocat, 

Rue Marignac 9, 1206 Genève, 

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Administration fédérale des contributions AFC, 

Personnel et Organisation, Eigerstrasse 65, 3003 Bern,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Résiliation des rapports de travail. 

 

 

 

A-6410/2014 

Page 2 

Faits : 

A.  

A._______, né le (…), a été engagé par la Confédération suisse, 

représentée par l'Administration fédérale des contributions (ci-après : 

l'AFC ou l'employeur), comme juriste au sein du Service d'échange 

d'informations en matière fiscale (SEI), colloqué en classe salariale 23, par 

contrat de travail de durée indéterminée du 31 janvier 2014. La période 

d'essai fixée était de trois mois. Les rapports de travail ont débuté le 1er 

mars 2014. 

Dans le cadre de sa fonction, A._______ avait notamment pour tâche 

l'analyse et le traitement de demandes internationales d'assistance 

administrative en matière fiscale.  

B.  

B.a Le 27 mai 2014, à quelques jours du terme du temps d'essai, 

A._______ a été évalué par B._______, (fonction). Si ce dernier lui a 

reconnu poser de bonnes questions, soutenir ses collègues et être 

intelligent, il ressort aussi du formulaire d'évaluation que les résultats 

concrets de son travail étaient totalement insuffisants. Malgré ce constat, 

considérant que le doute devait profiter à l'employé, l'employeur a confirmé 

l'engagement de A._______ dans le formulaire d'évaluation. Celui-ci 

précise qu'il a toutefois été décidé de la mise en place d'un contrôle 

hebdomadaire et d'un soutien plus étroit. A la suite des mesures ainsi 

envisagées, B._______ a apposé la mention suivante : "dernière chance".  

B.b Entre le 5 juin et le 4 août 2014, A._______ a régulièrement eu des 

séances avec C._______, (fonction), et s'est vu fixer par elle de manière 

régulière des objectifs.  

C.  

C.a Se fondant sur des manquements dans les prestations de A._______, 

tant quant au respect des délais impartis et des instructions données qu'à 

la qualité de son travail de juriste, et en dépit du soutien hebdomadaire 

institué, les responsables du SEI ont pris la décision de mettre un terme 

aux rapports de travail. En date du 11 août 2014, C._______ et D._______ 

ont informé A._______ de cette volonté et lui ont proposé un accord de 

résiliation amiable. 

C.b En date du 13 août 2014, A._______ s'est vu informer qu'en l'absence 

d'accord amiable – dont il avait indiqué refuser la conclusion le 11 août 

2014 – l'AFC allait rendre une décision formelle de résiliation des rapports 

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de travail. A cette même date, A._______ a été suspendu de ses fonctions, 

au sens de l'art. 103 al. 1 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel 

de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3), avec effet immédiat. 

D.  

D.a Par courrier du 21 août 2014 à l'AFC, A._______, sous la plume de 

son mandataire, a indiqué qu'il avait été victime de mobbing de la part du 

SEI, en vue de le pousser à la démission. Atteint dans sa santé par la série 

de mauvais traitements décrits, il aurait été en incapacité de travail depuis 

le 14 août 2014. Il a requis l'ouverture sans délai d'une enquête 

disciplinaire au sens de l'art.  98 OPers, tout comme la conservation par 

l'Administration, hors de la maîtrise du SEI, des archives informatiques de 

son poste de travail. Il a également indiqué que, parallèlement, il avait saisi 

le service compétent d'une demande de médiation. 

D.b Faisant suite à l'envoi du projet de décision de résiliation des rapports 

de travail, A._______ a pris position par courrier du 24 septembre 2014. 

Pour l'essentiel, il a affirmé que les griefs énoncés à l'appui de son 

licenciement étaient arbitraires et a précisé que son incapacité de travail 

se poursuivait pour une durée qui restait à déterminer.  

E.  

Par décision du 30 septembre 2014 (timbre postal : 1er octobre 2014), 

notifiée le 3 octobre 2014, l'AFC a signifié à A._______ que son contrat de 

travail était résilié pour le 31 octobre 2014, en vertu de l'art. 10 al. 3 let. b 

et c de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, 

RS 172.220.1). L'AFC y expose que les mesures mises en place dès la fin 

du temps d'essai n'ont pas permis d'observer une amélioration dans la 

qualité de son travail. En particulier, elle reproche à A._______ de ne pas 

avoir accompli les tâches juridiques dans les délais fixés et de ne pas avoir 

respecté les instructions qui lui étaient données quant à l'argumentation 

juridique. Le respect des règles de la procédure administrative n'aurait pas 

non plus été assuré de manière satisfaisante, ce qui démontre selon 

l'autorité inférieure une maîtrise insuffisante des règles de la procédure de 

sa part. 

F.  

Par mémoire du 1er novembre 2014 (timbre postal : 3 novembre 2014), 

A._______ (le recourant) a recouru devant le Tribunal administratif fédéral 

en concluant à l'annulation de la décision de résiliation du 30 septembre 

2014 de l'AFC (l'autorité inférieure) et à sa réintégration, subsidiairement à 

ce que l'autorité inférieure soit condamnée à lui verser une indemnité 

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correspondant à six mois de salaire. Au titre de mesures provisionnelles, 

le recourant a requis l'octroi de l'effet suspensif au recours. Il a également 

requis diverses mesures d'instruction, dont la production des rapports 

d'évaluation de trois collègues, la conservation des archives informatiques 

de son poste de travail, ainsi que l'audition de onze témoins. 

En résumé, le recourant soutient que l'autorité inférieure a versé dans 

l'arbitraire en lui reprochant des actes qui ne correspondent qu'à la loyale 

application des instructions qu'elle lui a elle-même données, si bien que les 

conditions de licenciement ne sont pas réalisées. Il fait aussi valoir que 

l'autorité inférieure a porté atteinte à sa personnalité en tolérant la manière 

dégradante dont il a été traité par ses supérieurs et en ne donnant aucune 

suite à sa plainte pour harcèlement du 21 août 2014, sinon en prononçant 

contre lui un licenciement représailles en réponse à sa demande de 

clarification des instructions applicables.   

G.  

Par décision incidente du 18 décembre 2014, le Tribunal administratif 

fédéral a rejeté la requête d'octroi de l'effet suspensif au recours et dit que 

les frais et dépens seraient réglés dans le cadre de la décision au fond. 

H.  

Par réponse du 13 janvier 2015, l'autorité inférieure a conclu au rejet 

intégral du recours et à la confirmation de sa décision de résiliation du 

30 septembre 2014. 

En particulier, l'autorité inférieure explique qu'elle était en droit de résilier 

le contrat de travail du recourant au vu des manquements importants 

constatés dans ses prestations et de la part d'erreurs graves dont il s'est 

rendu responsable sur une période de moins de six mois, laquelle ne 

permettait plus de considérer qu'il disposait des aptitudes et des 

connaissances nécessaires pour occuper le poste qui lui avait été confié. 

S'agissant des différentes pièces qui ont trait au dossier personnel de 

collaborateurs tiers dont le recourant sollicite la production en ses mains, 

l'autorité inférieure relève qu'elles sont confidentielles et que l'intérêt privé 

du recourant ne saurait primer l'intérêt public à la protection des données 

ni l'intérêt privé des collaborateurs à ce que leur personnalité soit protégée, 

raison pour laquelle elle explique ne pas produire spontanément ces 

documents.  

I.  

Dans sa réplique du 12 février 2015, le recourant critique la version des 

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faits exposés par l'autorité inférieure dans la réponse au recours. Outre ses 

affirmations erronées et sa version romanesque des faits, il reproche à 

l'autorité inférieure de se contredire dans son exposé des faits et, donc, de 

tomber dans l'arbitraire. Il déclare enfin confirmer sa version des faits, telle 

que présentée dans son recours et qu'il a offert de prouver par témoins. 

J.  

Par écriture du 12 mars 2015, l'autorité inférieure a déposé sa duplique 

dans laquelle elle maintient conclure au rejet intégral du recours, ainsi qu'à 

la confirmation de la décision de résiliation du 30 septembre 2014, et prend 

succinctement position. 

K.  

Dans ses observations finales du 8 avril 2015, le recourant confirme pour 

l'essentiel ses conclusions. A la demande de l'autorité de recours, il expose 

requérir, à ce stade, la production de dix-sept des soixante-sept dossiers 

qui lui étaient attribués en juin 2014, dont il cite les références. Pour un 

stade ultérieur, le recourant requiert également l'audition de douze 

témoins, à savoir (… [dont B._______, C._______ et E._______]). 

L.  

Dans ses contre-observations du 8 mai 2015, l'autorité inférieure spécifie 

maintenir, s'agissant des irrégularités de traitement reprochées au 

recourant, que des irrégularités similaires se retrouvent dans tous les 

dossiers dont le recourant demande la production. Elle estime cependant 

que, par économie de procédure et en raison de la confidentialité qui 

entoure les demandes d'entraide administrative en matière fiscale, la 

production des dossiers requise n'est pas justifiée, les autres pièces 

produites à ce stade étant suffisantes.  

M.  

M.a Sur réquisition de production en ses mains par le Tribunal, l'autorité 

inférieure a produit la proposition de convention du 11 août 2014, le courrier 

de suspension du 12 août 2014, ainsi que de la prise de position du 

recourant sur le projet de décision de résiliation du 24 septembre 2014. 

Pour ce qui concerne en revanche le certificat médical du 15 août 2014, 

elle a indiqué ne pas être en sa possession. 

M.b Malgré la possibilité donnée, le recourant ne s'est pas déterminé sur 

les pièces dont la production était requise en mains de l'autorité inférieure. 

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N.  

Par ordonnance du 25 juin 2015, le Tribunal a signalé aux parties que la 

cause était gardée à juger, sous réserve d'éventuelles mesures d'instruc-

tion complémentaires. 

O.  

Les autres faits et arguments pertinents des parties seront repris en tant 

que besoin dans les considérants en droit du présent arrêt. 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la 

loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) 

n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et 

librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours 

qui lui sont soumis. 

1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est 

pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de 

l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au 

sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué 

du 30 septembre 2014, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux 

conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 

PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la 

contestation portée devant lui.  

1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant 

le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et 

a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification 

(art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir. 

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient 

d'entrer en matière. 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. 

c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans l'exercice 

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de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions litigieuses 

qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse nécessite 

des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de circonstances 

locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux (cf. ATF 131 II 

680 consid. 2.3.3; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6331/2010 du 3 

février 2012 consid. 2.2; JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la procédure 

administrative fédérale, Bâle 2013, n. 191 p. 113 s.). En matière de droit du 

personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à 

l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative 

ou à la collaboration au sein du service et ne substitue pas son propre 

pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative. Cette réserve 

n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble 

objectivement inopportune (cf. ATAF 2007/34 consid. 5; arrêt du Tribunal 

administratif fédéral A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 et 

réf. cit.; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozes-

sieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 2.160). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la 

décision entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se 

limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit 

non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le 

dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1; ATAF 2014/24 consid. 2.2 

p. 348 s. et réf. cit.). 

3.  

3.1 L'objet du présent litige pose la question de savoir si le licenciement 

ordinaire signifié au recourant est intervenu valablement. Il importe de 

souligner que la décision de suspension au sens de l'art. 103 OPers du 12 

août 2014, signifiée au recourant le 13 août 2014, n'est en revanche pas 

comprise dans l'objet du litige porté devant le Tribunal. Comme le recourant 

l'admet lui-même, il n'a en effet pas spécifiquement recouru contre cette 

décision.  

 

3.2  

3.2.1 Dans le cadre d'une appréciation anticipée des preuves, le Tribunal 

peut renoncer à l'administration d'une preuve offerte, s'il appert qu'elle 

porte sur des considérations sans rapport avec le litige ou qu'elle n'est pas 

de nature à emporter la conviction, au vu du dossier à sa disposition (cf. 

art. 12 et 33 al. 1 PA; ATF 131 I 153 consid. 3 et réf. cit.; arrêt du Tribunal 

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administratif fédéral A-5294/2013 du 25 mars 2014 consid. 4.2.1; 

MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 3.144; CANDRIAN, op. cit., n. 61 p. 

43 s.). Par ailleurs, en termes de moyens de preuves, l'audition de témoins 

apparaît comme subsidiaire. En effet, l'art. 14 al. 1 let. c PA spécifie que le 

Tribunal administratif fédéral peut ordonner l'audition de témoins si les faits 

ne peuvent pas être suffisamment élucidés d'une autre façon. 

 

3.2.2  En l'espèce, il convient d'emblée de relever qu'au vu des questions 

que le présent litige soulève, la production de dix-sept des soixante-sept 

dossiers qui lui étaient attribués en juin 2014 et l'audition des douze 

témoins, que le recourant a expressément requises, paraissent superflues. 

Il s'avère en effet que les faits juridiquement pertinents permettant de 

déterminer les motifs à l'appui desquels son contrat de travail a été résilié, 

respectivement s'ils sont ou non justifiés ou abusifs, ressortent de manière 

suffisamment claire des écritures des parties et, surtout, des pièces 

produites et requises dont le Tribunal dispose déjà. S'agissant de la 

production des rapports d'évaluation de deux de ses anciens collègues de 

travail et celui de son ancien supérieur en mains de l'autorité inférieure, 

celle-ci doit également être écartée. Si leur production paraît également 

superflue, il sied au surplus de relever que, d'une part, ces rapports 

concernant des tiers, ils sont en principe confidentiels, le recourant ne 

faisant pas valoir en l'espèce un intérêt privé prépondérant qui justifierait 

leur production; et que, d'autre part, les relations de travail étant propres 

aux parties qui les composent, elles ne sont pas comparables entre elles. 

 

4.  

A titre principal, le recourant conclut à sa réintégration. Il fait valoir que son 

licenciement est abusif au sens de l'art. 336 du Code des obligations du 30 

mars 1911 (CO, RS 220). 

4.1 En vertu de l'art. 34c al. 1 let. b LPers, l'employeur propose à l'employé 

de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui 

propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque 

l'instance de recours admet le recours contre une décision de résiliation 

des rapports de travail parce que la résiliation était abusive en vertu de 

l'art. 336 CO. Dans un tel cas, la résiliation des rapports de travail est 

annulée (sur l'application de l'art. 336 CO en droit public, cf. HARRY NÖTZLI, 

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 

2005, n. 236 p. 145  et réf. cit.). L'art. 336 CO contient une liste de situations 

constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise 

l'interdiction générale de l'abus de droit (cf. art. 2 al. 1 du Code civil suisse 

du 10 décembre 1907 [CC, RS 210]).  

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4.2 En ce sens, le recourant fait tout d'abord valoir que son licenciement 

lui a été signifié par représailles. 

4.2.1 L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est 

donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des 

prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le 

congé-représailles. Elle suppose la réalisation des quatre conditions 

cumulatives suivantes : la partie qui s'est vue notifier le congé doit avoir 

émis des prétentions existantes; ces prétentions doivent découler du 

contrat de travail; l'intéressé doit avoir agi de bonne foi, en ce sens que, 

d'une part, la réclamation ne doit être ni chicanière, ni téméraire, et, d'autre 

part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit 

puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'il 

l'est; enfin, un lien de causalité doit exister entre la formulation de 

prétentions et la résiliation, en ce sens qu'elles ont essentiellement 

influencé la décision de l'employeur de le licencier (RÉMY WYLER/BORIS 

HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., Berne 2014, p. 636 s.). S'agissant de la 

deuxième condition, celle-ci doit être comprise largement. Elle comprend 

en effet la loi, les conventions collectives de travail, les règlements 

d'entreprise, voire la pratique (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 

18 décembre 2008 consid. 4.2). 

4.2.2 Malgré une argumentation disparate et peu claire, il appert que le 

recourant se plaint d'avoir été licencié à la suite de prétentions qu'il aurait 

fait valoir auprès de son employeur. En particulier, il fait référence à une 

demande de clarification des instructions applicables intervenue le 

29 juillet 2014. Le recourant explique qu'à cette date, il a sollicité des 

éclaircissements de sa hiérarchie quant à une question juridique et 

procédurale et a eu droit à une violente crise de colère de E._______, 

(fonction). S'il a dénoncé ces faits à la direction de l'AFC, en demandant à 

ce qu'une enquête disciplinaire au sens de l'art. 98 OPers soit ouverte à 

l'encontre de E._______, il semble que son ouverture n'ait pas été 

ordonnée. Pour seule réponse, le recourant affirme avoir été invité à 

démissionner en date du 11 août 2014. Dès lors considère-t-il que cette 

requête d'ouverture d'une enquête disciplinaire éclaire la motivation de son 

congé, puisqu'il s'agissait manifestement de le sanctionner pour s'être 

adressé de bonne foi à ses supérieurs le 29 juillet 2014 dans le cadre des 

prérogatives qui découlaient de son contrat de travail. De plus, le recourant 

souligne le caractère revanchard de la résiliation dont il a fait l'objet. Il 

évoque s'être soudain heurté à l'hostilité de sa hiérarchie pour avoir 

communiqué son avis, comme il y aurait pourtant été invité, sur certains 

points à améliorer et qu'il aurait été sanctionné pour cette raison. 

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Page 10 

 

4.2.3 Dans le cas particulier, le grief soulevé par le recourant doit être 

écarté. En effet, il convient tout d'abord de relever que, contrairement à ce 

qu'il semble tenter d'affirmer, la demande d'ouverture d'une enquête 

disciplinaire à l'encontre de E._______ n'a été requise par le recourant que 

le 21 août 2014, soit une fois que la volonté de mettre un terme aux 

rapports de travail par résiliation ordinaire lui avait déjà été signifiée. C'est 

pourquoi, il faut ici exclure que la formulation de la prétention ait eu une 

quelconque influence sur la décision de l'autorité inférieure de dissoudre 

les rapports de travail. S'agissant d'une des quatre conditions cumulatives 

devant être réalisées, l'absence de cause à effet empêche que la résiliation 

puisse être qualifiée d'abusive. Pour ce qui concerne ensuite les 

développements du recourant faisant état du caractère revanchard de la 

résiliation, le Tribunal se contentera ici de relever que le fait de poser des 

questions et de mettre en évidence les points à améliorer au sein d'une 

unité organisationnelle ne consistent pas en des prérogatives de l'employé 

découlant de son contrat de travail au sens où l'entend l'art. 336 al. 1 let. d 

CO. 

4.3 Le recourant invoque ensuite avoir été victime de mobbing. S'il ne 

déduit pas expressément de prétentions de la violation de la protection de 

sa personnalité à ce titre (cf. art. 328 CO), il faut toutefois retenir, au vu de 

son argumentation, qu'il en déduit que la résiliation des rapports de travail 

est abusive.  

4.3.1  

4.3.1.1 En soi, l'existence d'une situation de mobbing ne conduit pas 

automatiquement à rendre un licenciement abusif. Des situations sont 

cependant concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès 

lors que le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences du 

harcèlement psychologique dont fait l'objet l'agent de la part de son 

employeur (cf. ATF 125 III 70). Par exemple en cas de manquements dans 

les prestations (art. 10 al. 3 let. b LPers), d'aptitudes ou capacités 

insuffisantes ou de mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail 

(art. 10 al. 3 let. c LPers) qui découleraient eux-mêmes du mobbing exercé. 

L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole son obligation de 

protection découlant de l'art. 328 CO. Il ne peut donc pas justifier un 

licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une violation de ses 

obligations en tant qu'employeur. En définitive, l'examen du Tribunal ne se 

réduit pas à savoir si le recourant a fait ou non l'objet de mobbing. Il s'agit 

bien plutôt de déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier 

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Page 11 

le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont son 

employé aurait fait l'objet de sa part.  

 

Pour rappel, l'autorité inférieure reproche au recourant des manquements 

dans ses prestations, ainsi que des aptitudes et des connaissances 

insuffisantes pour occuper le poste de juriste confié. Au vu des consi-

dérations susmentionnées, il apparaît que les motifs invoqués à l'appui de 

la résiliation sont typiquement ceux susceptibles de constituer une 

conséquence de mobbing dont il serait abusif que l'employeur puisse se 

prévaloir (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2117/2013 du 6 mars 

2014 consid. 3.2.3.1).  

 

4.3.1.2 Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se 

définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, 

répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un 

ou plusieurs collègues cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure 

un agent sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une 

situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu 

assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que 

l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la 

personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne 

visée (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2009 du 8  mars 2010 consid. 

5.1). Il n'y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un 

membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, 

au besoin sous la mesure de sanctions disciplinaires ou d'une procédure 

de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de 

travail (JEAN-PHILIPPE DUNAND, Le harcèlement psychologique (mobbing) 

en droit privé suisse du travail, in: Revue de jurisprudence neuchâteloise 

[RJN], 2006, p. 24). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier 

est généralement difficile à prouver, dès lors qu'il fait d'abord partie du 

ressenti de la victime et qu'il faut éventuellement admettre son existence 

sur la base d'un faisceau d'indices convergents vu son caractère insidieux 

et non apparent de manière manifeste. Il sied cependant de garder à l'esprit 

que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué 

abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures 

justifiées (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2009 précité consid. 5.1 et 

réf. cit.). 

 

4.3.2 Dans son mémoire de recours, le recourant prétend que l'autorité 

inférieure aurait porté atteinte à sa personnalité en tolérant qu'il soit traité 

de manière dégradante par ses supérieurs hiérarchiques et en ne donnant 

aucune suite à sa plainte pour harcèlement formée le 21 août 2014. Au vu 

A-6410/2014 

Page 12 

de l'argumentation ainsi soutenue, lorsqu'il invoque de traitement 

dégradant, le recourant fait en particulier référence à l'altercation du 29 

juillet 2014 entre E._______ et lui-même, mais aussi aux séances de 

coaching au cours desquelles il aurait été critiqué et aux corrections et 

caviardages chicaniers de son travail et va-et-vient incessants qui en 

résultaient. Il fournit également une attestation médicale datée du 

29 octobre 2014 faisant état de son incapacité de travail du 19 août au 

30 octobre 2014. 

 

Pour sa part, l'autorité inférieure réfute l'existence d'un harcèlement 

psychologique. Elle répond allégué par allégué au recourant et est d'avis 

que les difficultés qu'il a connues sont directement liées à ses capacités et 

prestations trop faibles. 

4.3.3 Tout d'abord, de l'aveu du recourant, son activité au sein du SEI s'est 

bien déroulée jusqu'au mois de mai 2014, moment où la tendance s'est 

selon lui inversée. Les événements dont le recourant se plaint se seraient 

donc produits sur une période de temps relativement brève, soit moins de 

trois mois et demi. Ensuite, si l'autorité inférieure avait véritablement eu 

pour but de pousser le recourant vers la sortie, il faut bien admettre qu'elle 

l'aurait fait au terme de la période d'essai et n'aurait manifestement pas 

choisi de le garder en son sein et de mettre en place des séances de 

coaching, afin qu'il progresse et comble ses lacunes. De son côté, 

l'altercation du 29 juillet 2014 entre le recourant et E._______, et le fait que 

cette dernière ait pu se mettre en colère, ne traduit pas, de l'avis du 

Tribunal, une volonté de déstabiliser le recourant. A ce sujet, les 

explications fournies par l'autorité inférieure, mais, surtout, l'échange de 

courriels produit par l'autorité inférieure attestent, dans le cas particulier, 

l'obstination du recourant et un questionnement de sa part qui dépasse 

l'entendement au vu des points soulevés (pièce 30). Cet épisode – sans 

que le Tribunal ne se prononce sur ses tenants et aboutissants – 

correspond donc à une situation d'énervement pour des circonstances à 

peine survenues et pour lesquelles les deux protagonistes ne semblent pas 

s'en être tenu rigueur (pièce 31), à tout le moins jusqu'à la communication 

de l'autorité inférieure de sa volonté de résilier les rapports de travail. 

S'agissant ensuite des critiques dont il aurait fait l'objet au cours des 

séances de coaching, le Tribunal relève que le recourant n'expose pas leur 

contenu ni en quoi celles-ci auraient été dégradantes. Les corrections et 

instructions relatives au caviardage dont il fait état ne mettent pas en relief 

une volonté d'exclusion et d'anéantissement du recourant de la part de 

l'autorité inférieure, mais plutôt celle de respecter les directives et de 

vouloir un travail bien fait.  

A-6410/2014 

Page 13 

 

4.3.4 S'agissant de l'incapacité de travail que le recourant invoque et qui 

résulterait des pressions psychologiques subies, le Tribunal retient ce qui 

suit. 

 

4.3.4.1 Dans un premier courrier du 21 août 2014, le recourant a indiqué 

être tombé malade le 14 août 2014 et faisait référence à un certificat du 15 

août 2014. Ne disposant pas de ce certificat, le recourant ne l'ayant pas 

produit à l'appui de ses écritures, le Tribunal a invité l'autorité inférieure à 

le lui remettre. Cette dernière a toutefois déclaré ne pas être en possession 

dudit certificat médical. Dans un second courrier du 24 septembre 2014, 

dont la production a également dû être requise par le Tribunal en mains de 

l'autorité inférieure, le conseil du recourant déclarait joindre des certificats 

médicaux attestant d'une incapacité de travail consécutive au mobbing 

subi. La pièce remise par l'autorité inférieure au Tribunal ne comporte 

cependant aucune annexe. Malgré l'opportunité qui lui a été donnée, le 

recourant ne s'est pas déterminé sur les différentes pièces dont la 

production avait été requise en mains de l'autorité inférieure et, plus 

particulièrement, sur ces certificats. Dans le cadre de son recours, le 

recourant allègue ensuite qu'atteint dans sa santé suite aux pressions 

psychologiques subies, il est tombé malade du 14 août au 30 septembre 

2014. Hors bordereau, il produit une attestation médicale datée du 29 

octobre 2014 faisant mention de son incapacité de travail du 19 août au 31 

octobre 2014 pour une affection médicale en relation avec son activité 

actuelle et d'un retour à pleine capacité dès le 1er novembre 2014 dans une 

activité adaptée autre que la précédente (pièce 25 produite à l'appui du 

recours). 

 

4.3.4.2 De jurisprudence constante, il incombe à l'employé d'apporter la 

preuve d'un empêchement de travailler (art. 8 CC). En cas de maladie, le 

travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical, qui se définit 

comme un document destiné à prouver l'incapacité de travailler d'un patient 

pour des raisons médicales. Le certificat médical ne constitue toutefois pas 

une preuve absolue de l'incapacité. D'ailleurs, si sa production fait naître 

un commencement de preuve, elle n'a pas pour effet de renverser le 

fardeau de la preuve (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_619/2014 du 13 avril 

2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.). Le niveau de preuve du certificat médical est 

soumis à la libre appréciation des preuves du juge. Il peut en effet 

s'affranchir du constat contenu dans le certificat, lorsqu'il est à inférer des 

circonstances que l'incapacité de travail effective n'a pas existé (cf. ROLAND 

MÜLLER, Arztzeugnisse in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, Pratique 

juridique actuelle [PJA], 2010, p. 169). La remise d'un certificat médical 

A-6410/2014 

Page 14 

rétroactif n'est pas d'emblée caduque, mais n'est pas sans poser de 

problèmes. Un médecin ne peut en effet juger qu'avec une certitude limitée 

si la prétendue incapacité de travail existait déjà avant l'examen (MÜLLER, 

op. cit., p. 172). Un tel certificat doit au moins contenir la date du début de 

l'incapacité de travail, sa date d'établissement, ainsi que la date du premier 

traitement. La durée de la rétroactivité du constat ne devrait de plus pas 

être top longue (cf. ROLAND MÜLLER/CAROLINE VON GRAFFENRIED, 

Unterschiede zwischen privatrechtlicher und öffentlich-rechtlicher 

Anstellung, recht – Zeitschrift für juristische Weiterbildung und Praxis, 

2011, p. 166). Certains auteurs préconisent même une grande réserve 

s'agissant de la prise en compte du caractère rétroactif de certificats 

médicaux attestant d'atteintes psychiques (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 

684).    

 

4.3.4.3 En l'espèce, seule l'attestation médicale rétroactive du 29 octobre 

2014 a été fournie par le recourant. Le fait qu'il s'agisse d'une attestation 

et non d'un certificat reste sans conséquence (cf. arrêt du Tribunal adminis-

tratif fédéral A-6509/2010 du 22 mars 2011 consid. 10.2). Contrairement à 

ce que le Tribunal de céans a pu retenir dans l'arrêt A-6509/2010 précité, 

la particularité selon laquelle l'autorité inférieure ne réfute pas l'attestation 

médicale produite par le recourant ne permet pas en l'espèce de considérer 

qu'elle admet l'incapacité de travail du recourant. Pour cause, le recourant 

ne déduit aucune conséquence juridique de ce certificat; dans son 

mémoire, il ne fait mention que d'une incapacité jusqu'au 30 septembre 

2014; et, enfin, l'attestation médicale a été remise au Tribunal dans l'onglet 

de pièces déposé simultanément au recours, mais hors bordereau. 

L'attestation porte sur une incapacité de travail débutée près de deux mois 

et demi avant l'établissement du certificat, ce qui va nettement outre la 

rétroactivité de quelques jours qui peut encore être jugée adéquate. 

L'incapacité de travail du recourant attestée rétroactivement paraît d'autant 

plus difficile à établir qu'au vu de son argumentation, elle découle 

d'atteintes psychiques. A ce propos, la tâche appert encore plus ardue 

lorsque, comme en l'espèce, une telle démarche est entreprise par un 

médecin généraliste. De plus, l'attestation ne mentionne pas la date du 

premier traitement du recourant. Aucun élément figurant au dossier de la 

cause, pas plus qu'un quelconque indice, ne laisse apparaître que le 

recourant aurait déjà consulté pour des affections du même type et que 

l'attestation médicale rétroactive reposerait sur un long passé médical (cf. 

arrêt du Tribunal administratif fédéral précité A-6509/2010 consid. 10.2; 

MÜLLER/VON GRAFFENRIED, op. cit., p. 166). Il est aussi étonnant de relever 

que l'incapacité de travail du recourant a débuté peu de jours après que la 

volonté de l'employeur de mettre un terme aux rapports de travail lui ait été 

A-6410/2014 

Page 15 

signifiée. Enfin, l'absence de remise des certificats médicaux pourtant 

annoncée et des dates de début et fin d'incapacité communiquées qui ne 

correspondent finalement pas à celles figurant dans l'attestation produite – 

visiblement in extremis – ont de quoi surprendre également.  

 

L'ensemble des circonstances d'espèce amènent le Tribunal à douter 

sérieusement de l'existence d'une quelconque incapacité de travail 

effective du recourant et à inférer de celles-ci que l'incapacité de travail n'a 

pas existé. C'est pourquoi, il y a lieu de retenir que, dans le cas particulier, 

le recourant n'a pas apporté la preuve de son empêchement de travailler 

(cf. art. 8 CC). 

 

4.3.5 Force est d'admettre que l'argumentaire du recourant, trop peu étayé 

et non démontré, ne convainc pas. Le Tribunal retient en définitive que le 

recourant ne met pas en évidence un faisceau d'indices suffisant lui 

permettant de se persuader qu'il aurait été victime de mobbing de la part 

de son employeur, et, par définition, encore moins que les motifs invoqués 

par l'employeur pour justifier le licenciement constitueraient une 

conséquence d'un harcèlement subi. C'est pourquoi, il ne saurait être 

considéré en l'espèce que le licenciement signifié au recourant est abusif 

à ce titre. 

 

4.4 Si la résiliation des rapports de travail n'est pas abusive dans le cas 

particulier, et que le recourant ne peut dès lors valablement exiger sa 

réintégration, il convient encore d'examiner si la résiliation se fonde sur des 

motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 LPers (ci-après 

consid. 5). A toutes fins utiles, et, bien qu'à raison, aucune prétention n'ait 

été formulée en ce sens, une réintégration du recourant au motif que la 

résiliation des rapports de travail serait intervenue en temps inopportun est 

exclue vu l'absence d'incapacité de travail valablement démontrée (cf. art. 

34c al. 1 let. c LPers en relation avec l'art. 336c al. 1 let. b CO; sur le 

caractère annulable et non nul d'une résiliation prononcée durant l'une des 

périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO : arrêt du Tribunal administratif fédéral 

A-3049/2015 du 8 juillet 2015 consid. 3). 

 

5.  

A titre subsidiaire, le recourant conclut à l'allocation d'une indemnité 

correspondant à six mois de salaire. Il s'agira ainsi de vérifier la validité des 

motifs de résiliation sur lesquels l'autorité inférieure s'est fondée pour 

mettre fin au contrat de travail du recourant.  

A-6410/2014 

Page 16 

Le Tribunal précise d'emblée que lorsque le recourant fait valoir que la 

résiliation est illégale, arbitraire et disproportionnée, il faut comprendre qu'il 

prétend que la résiliation ne repose pas sur des motifs objectivement 

suffisants, le caractère abusif de la résiliation ayant déjà été écarté ci-avant 

(consid. 4). 

 

5.1 L'art. 10 al. 3 LPers fixe dans une liste exemplative les motifs 

objectivement suffisants pour lesquels une résiliation des rapports de 

travail est possible. Cette disposition prévoit en particulier que l'employeur 

peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs 

objectivement suffisants, par exemple en raison de manquements dans les 

prestations ou dans le comportement (let. b), ou en cas d'aptitudes ou de 

capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou 

de mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail (let. c). S'il s'avère 

que la résiliation ordinaire ne repose pas sur des motifs objectivement 

suffisants ou que les règles de procédure n'ont pas été respectées, et pour 

autant que l'instance de recours approuve le recours contre une décision 

de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et qu'elle ne 

renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue d'allouer une 

indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins 

et à un salaire annuel au plus (cf. art. 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers). 

 

5.2 Dans un premier temps, il convient d'examiner si les motifs objective-

ment suffisants invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de la résiliation 

ordinaire étaient donnés et la légitimaient à prononcer le licenciement du 

recourant. 

 

5.2.1  

5.2.1.1 Dans la décision attaquée, l'autorité inférieure justifie la résiliation 

des rapports de travail du fait de prestations, aptitudes et capacités 

insuffisantes du recourant (cf. art. 10 al. 3 let. b et c LPers). Elle fait état de 

la difficulté du recourant à suivre les instructions, constatée à de 

nombreuses reprises, et fait valoir que cette résistance, associée au 

contexte d'activité particulièrement exposé du SEI, a eu pour conséquence 

que le rapport de confiance nécessaire à la poursuite des rapports 

contractuels n'était plus présent. L'autorité inférieure relève également que 

la part d'erreurs graves dont le recourant s'est rendu responsable en une 

très courte durée ne lui permet pas de considérer que ce dernier disposait 

des aptitudes et connaissances nécessaires pour occuper le poste de 

juriste confié. Les mesures nécessaires mises en place dès la fin de la 

période d'essai n'ont en outre pas permis d'observer une amélioration du 

travail du recourant. Au contraire, au terme des séances hebdomadaires, 

A-6410/2014 

Page 17 

l'autorité inférieure déclare avoir constaté que : malgré des rappels, les 

tâches administratives et, plus précisément, l'actualisation de GEVER CC 

SEI (système de gestion des dossiers), n'avaient pas été effectuées 

spontanément et sont demeurées inaccomplies; les tâches juridiques 

n'avaient pas été accomplies dans les délais fixés, ni dans le respect des 

instructions qui lui avaient été données quant à l'argumentation à retenir; 

le respect des règles de la procédure n'avait pas été assuré de manière 

satisfaisante. Elle tire également de ces constatations que le recourant ne 

disposait pas de la minutie et de l'autonomie requises pour le poste confié. 

Dans sa réponse, l'autorité inférieure précise les circonstances dans 

lesquelles elle a pu constater les agissements et manquements qu'elle 

reproche au recourant. 

5.2.1.2 Pour sa part, le recourant soutient que les reproches qui lui sont 

faits sont sans fondement ou ont pour origine manifeste le service 

lui-même. A ce propos, il souligne qu'il est du ressort de l'employeur de 

mettre en place un cadre de travail adéquat, permettant aux employés 

d'exécuter leurs tâches de manière autonome et avec la célérité imposée 

par le respect des délais. Or, à son sens, l'autorité inférieure est loin de 

répondre à ces exigences. Il expose que les déficiences d'organisation, le 

caractère aléatoire – voire contradictoire – des directives, l'insécurité 

juridique qui en résulte, ainsi que les retards rédhibitoires résultant d'une 

pratique de correction des projets de courriers et de décisions d'une 

hiérarchie débordée et les instructions parfois à la limite de l'absurde ne 

fournissent pas le cadre de travail nécessaire à la réussite d'une mission. 

Le recourant conteste aussi les griefs énoncés par l'autorité inférieure 

quant à la qualité de son travail, faisant valoir que cette dernière ne lui 

reproche, en définitive, que la loyale mise en application des instructions 

reçues. Dans ses écritures successives, le recourant s'oppose à la position 

de l'autorité inférieure relative à des exemples concrets d'affaires qu'il avait 

été amené à traiter, en en tirant des conclusions inverses quant à la qualité 

de son engagement. 

5.2.2   

5.2.2.1 Si le recourant conteste les allégations de l'autorité inférieure 

figurant dans la décision attaquée, il appert toutefois qu'il éprouve 

des difficultés à exprimer en quoi ses prestations étaient en réalité 

satisfaisantes. Certes, la charge de la preuve appartient à l'autorité 

inférieure. Mais, le recourant doit établir à satisfaction la carence ou 

l'insuffisance des preuves apportées. Or, dans le cadre de son recours, il 

limite à faire état des disfonctionnements organisationnels de l'autorité 

inférieure et tente de mettre en doute sa bonne organisation. Le SEI de 

A-6410/2014 

Page 18 

l'AFC est dépeint telle une "bombe à retardement" par le recourant. 

Toutefois, la situation qu'il décrit ne l'empêche paradoxalement pas 

d'exiger être réintégré en son sein. S'il ne peut en l'espèce être exclu que 

l'organisation au sein du SEI de l'AFC puisse être améliorée, il incombe à 

l'employé de s'adapter au fonctionnement d'une organisation même 

déficiente, et d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre 

les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur (art. 20 al. 1 

LPers). Dans ce sens, si les remarques et conseils à l'attention des 

supérieurs peuvent être les bienvenus, il ne faut pas que l'employé tombe 

dans la contestation et qu'il ne soit plus, de ce fait, à même de se 

concentrer sur les tâches confiées. Or, c'est ce qui semble manifestement 

s'être produit pour le recourant. A ce sujet, la teneur du mémoire de recours 

suffit au Tribunal pour se convaincre que le recourant était (trop) 

régulièrement préoccupé par des problématiques autres que celles dont il 

était chargé. Pour preuve, s'il n'a effectivement œuvré au service de 

l'autorité inférieure que durant la période du 1er mars au 13 août 2014, il 

ressort de son mémoire de recours, soit de son propre aveu, qu'il a 

interpellé ses supérieurs à près de huit reprises pour leur signifier ses 

doutes sur les procédures instaurées, les directives applicables ou 

modèles utilisés, ou quant aux indications données. Aussi, malgré lui, le 

recourant apporte par ses écritures la preuve qu'il n'a pas réussi à 

s'adapter au fonctionnement de l'autorité inférieure en sa qualité d'employé 

à son service. 

 

5.2.2.2 Le Tribunal relève également que les documents produits par 

l'autorité inférieure à l'appui de sa réponse infirment la position du 

recourant, selon laquelle il se serait contenté tout au long de son engage-

ment d'exécuter loyalement les instructions reçues. Au cours de la mesure 

de soutien mise en place en sa faveur par le biais de séances de coaching, 

le recourant a à plusieurs reprises choisi délibérément, et bien qu'elles lui 

aient été clairement communiquées, de ne pas suivre les instructions 

reçues et de s'occuper d'autres tâches que celles expressément confiées 

(pièces 17 et 33a à f du dossier de l'autorité inférieure). S'agissant du 

dossier n° (…), dans lequel une erreur procédurale a été constatée après 

l'envoi de la décision et pour lequel l'autorité inférieure a chargé le 

recourant de préparer un projet de décision de révocation, il ressort des 

échanges de courriels remis que ce dernier s'est une nouvelle fois montré 

récalcitrant dans l'exécution des instructions reçues, l'exercice demandé 

lui paraissant périlleux (pièces 23 à 28 du dossier de l'autorité inférieure). 

Ce n'était d'ailleurs pas la première fois qu'il mettait en doute les indications 

de ses supérieurs ou ne les comprenait pas (pièce 7 du dossier de l'autorité 

inférieure). L'épisode du 29 juillet 2014, abordé plus avant, met également 

A-6410/2014 

Page 19 

en évidence la difficulté du recourant à comprendre, ou à tout le moins à 

mettre en pratique, les instructions données. Un échange de neuf courriels 

n'a pas été suffisant pour que le recourant se plie aux instructions reçues 

(pièce 30). 

 

5.2.2.3 Pour ce qui concerne enfin les caviardages et corrections 

chicaniers invoqués, tout comme les nombreux va-et-vient qui en 

résultaient, le Tribunal ne parvient pas à se convaincre que ceux-ci sont 

imputables à l'autorité inférieure. Les exigences relatives aux caviardages 

sont fixées dans les directives internes de l'AFC, dont l'employeur peut 

légitimement exiger d'un employé qu'il les applique. Par les modifications 

que l'autorité inférieure a requises du recourant à ce titre, il appert qu'elle 

a simplement exigé de lui le respect desdites directives. Quant aux 

corrections, l'autorité inférieure explique qu'il n'était pas rare que les 

courriers préparés par le recourant occasionnent des aller-retours inutiles 

avant qu'ils puissent être postés, ce dernier faisant beaucoup de fautes 

formelles et matérielles et refusant de reprendre toutes les corrections 

demandées. Les projets de lettres et de décisions produites par l'autorité 

inférieure font effectivement état de beaucoup d'erreurs de la part du 

recourant (pièce 20 du dossier de l'autorité inférieure). Le fait qu'il 

n'intégrait pas toutes les corrections requises paraît également véridique 

(pièce 28). En outre, qu'il s'agisse des séances de coaching ou de la 

préparation de la décision de révocation requise, ces événements mettent 

également en lumière la difficulté du recourant à s'organiser et à respecter 

les délais impartis.  

 

Dès lors, le recourant apparaît comme le premier responsable des 

nombreuses corrections et demandes de caviardages dont ses écrits 

faisaient l'objet, ainsi que des va-et-vient qui en découlaient, tout comme 

des reproches d'irrespect des délais impartis. 

 

5.2.2.4 Au vu des circonstances d'espèce, l'autorité inférieure n'a pas 

apprécié subjectivement les événements qui se sont produits, en 

reprochant au recourant l'irrespect des instructions, l'irrespect des délais, 

un travail d'une qualité insuffisante ou encore une maîtrise et une 

compréhension trop faible des outils à disposition. Ces lacunes sont en 

outre propres à mettre résolument en doute la qualité des prestations, mais 

aussi les aptitudes et compétences de l'employé, d'autant plus lorsque, 

comme dans le cas particulier, elles se produisent à plusieurs reprises dans 

un laps de temps relativement bref. L'examen de la question de savoir si le 

recourant s'est rendu ou non coupable de fautes graves n'est pas ici 

nécessaire, puisque les circonstances exposées ci-avant suffisent à 

A-6410/2014 

Page 20 

l'autorité inférieure pour démontrer les manquements commis par le 

recourant, ainsi que la rupture du lien de confiance qu'elle allègue. 

 

5.2.3 Partant, les motifs invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de la 

résiliation des rapports de travail (art. 10 al. 3 let. b et c LPers) sont définis 

de manière objective. Ainsi, lorsque l'autorité inférieure retient que les 

prestations, aptitudes et capacités du recourant sont insuffisantes, au vu 

des circonstances d'espèce constatées, elle ne viole pas le droit fédéral. 

L'argument du recourant tendant à soutenir que son licenciement était 

fondé sur de faux motifs doit, par la même occasion, être écarté. 

 

5.3 A ce stade, il convient encore de vérifier si les motifs de la résiliation 

justifiaient un avertissement préalable de la part de l'autorité inférieure et, 

le cas échéant, s'il peut être retenu qu'un tel avertissement a été donné 

dans le respect des règles de procédure applicables. 

 

5.3.1  

5.3.1.1 Aux termes de l'ancien art. 12 al. 6 let. b LPers, après le temps 

d'essai, il y avait motif de résiliation ordinaire par l'employeur dans les cas 

de manquements répétés ou persistants dans les prestations ou dans le 

comportement, malgré un avertissement écrit préalable. Ainsi, sous 

l'ancien droit, si le comportement de l'employé était en cause, la résiliation 

ordinaire devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de 

l'employeur; cette exigence, qui figurait expressément à l'ancien art. 12 al. 

6 let. b LPers, valait également, selon la jurisprudence, dans le contexte 

de l'ancien art. 12 al. 6 let. a et c LPers (cf. arrêts du Tribunal fédéral 

8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7, 1C_277/2007 du 30 juin 

2008 consid. 5; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6723/2013 du 

28  janvier 2015 consid. 6.1 et réf. cit.). La LPers révisée ne fait aujourd'hui 

plus mention de l'avertissement à titre de préalable à une résiliation des 

rapports de travail, quel que soit le motif de cette résiliation (cf. art. 10 al. 3 

LPers). Cela étant, le législateur a clairement exprimé sa volonté de 

reprendre les principes dégagés à ce sujet par la jurisprudence sous l'égide 

de l'ancien droit. Ainsi, il s'avère que l'employeur demeure tenu d'adresser 

à l'employé un avertissement dans un certain nombre de situations, 

notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 let. b et c LPers, lorsqu'il est apte 

à provoquer un changement de comportement (cf. Message du Conseil 

fédéral du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur le 

personnel de la Confédération [FF  2011 6171 ss, 6183]; ég. arrêts du 

Tribunal administratif fédéral A-6723/2013 précité consid. 6.2, A-969/2014 

du 11 novembre 2014 consid. 6.1, A-5218/2013 du 9 septembre 2014 

consid. 7.4.8). 

A-6410/2014 

Page 21 

 

5.3.1.2 L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux 

fonctions : d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant 

au comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il exprime la 

menace d'une sanction (Warnfunktion; cf. arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A-1684/2009 du 14 septembre 2009 consid. 6.2.2, A-5893/2007 du 

11 avril 2008 consid. 3.7). Il doit être compris comme une mise en garde 

adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus 

lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure 

de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de 

s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité (cf. arrêt du 

Tribunal administratif fédéral A-6723/2013 précité consid. 6.3). 

 

5.3.1.3 En dehors de la forme écrite, la LPers ne soumet l'avertissement à 

aucune autre condition formelle. Il est toutefois possible de déduire des 

principes de la bonne foi et de l'interdiction de l'arbitraire (cf. art. 9 de la 

Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 

101]) que l'avertissement doit être reconnaissable en tant que tel et qu'il 

doit permettre à l'intéressé de savoir clairement quels sont les man-

quements reprochés et quelles sont les exigences auxquelles il aura à 

satisfaire à l'avenir (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2009 précité 

consid. 4.3.1; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-1352/2011 du 

20 septembre 2011 consid. 3.2.1 et A-4659/2010 du 14 juin 2011 consid. 

4.3). L'employeur doit clairement faire comprendre à l'employé qu'il 

considère le comportement mis en cause comme inadmissible et que sa 

répétition ne restera pas sans sanction (cf. arrêt du Tribunal fédéral 

1C_277/2007 précité consid. 6.2; arrêt du Tribunal administratif fédéral 

A-5622/2010 du 4 mai 2011 consid. 11.3). La menace d'une résiliation 

ordinaire doit au moins être implicite (cf. arrêt du Tribunal administratif 

fédéral A-1684/2009 précité consid. 6.2.2; HARRY NÖTZLI, in : Port-

mann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, n. 30 ad 

art. 12 LPers). 

 

Les exigences relatives au contenu de l'avertissement ainsi rappelées vont 

de pair avec les règles posées par la jurisprudence quant au contenu et à 

la portée des avertissements qui doivent nécessairement précéder un 

licenciement immédiat au sens de l'art. 337 CO, lorsque le manquement 

imputé au travailleur n'est pas assez grave pour justifier un tel licenciement 

sans préavis (cf. arrêts du Tribunal fédéral précités 8C_358/2009 consid. 

4.3.1 et 1C_277/2007 consid. 6.2). Sur ce point, le Tribunal fédéral 

considère qu'étant donné la diversité des situations envisageables, il 

n'existe pas de critère absolu au sujet du contenu de l'avertissement. Le 

A-6410/2014 

Page 22 

juge qui examine la validité d'un licenciement immédiat doit se prononcer 

à la lumière de toutes les circonstances particulières (cf. ATF 127 III 153 

consid. 1c). 

5.3.2   

5.3.2.1 En l'occurrence, il ne fait pas de doute que la situation particulière 

commandait un avertissement du recourant de la part de l'employeur. En 

effet, reprochant au recourant des manquements dans ses prestations, 

ainsi que des aptitudes et capacités insuffisantes, il apparaît qu'il s'agit de 

motifs objectivement suffisants de résiliation ordinaire pour lesquels une 

amélioration est possible. Les circonstances d'espèce ne permettaient pas 

non plus de considérer d'avance que tout changement de comportement 

du recourant était exclu. Dès lors convient-il d'examiner si un 

avertissement préalable lui a été signifié avant que les rapports de travail 

ne soient résiliés et, le cas échéant, si les conditions jurisprudentielles 

susmentionnées (cf. consid. 5.3.1.2 et 5.3.1.3), tant formelles que 

matérielles, sont bien réalisées.  

 

5.3.2.2 Dans le cas particulier, le seul document écrit susceptible de 

constituer un avertissement est le formulaire de fin de temps d'essai. 

L'examen de ce document permet de constater que le recourant a vu sa 

période d'essai être validée, son engagement ayant été proposé. Sous la 

rubrique "compte-rendu de l'entretien", l'employeur a aussi fait part de ses 

remarques portant tant sur le travail et le comportement du recourant que 

sur la situation plus générale, ainsi que de ses exigences. Pour rappel, s'il 

y admet que le recourant bénéficiait d'une formation rudimentaire et qu'il a 

été "jeté dans le bain", son supérieur relève aussi que la situation était la 

même pour tout le monde. Si les qualités du recourant y sont reconnues, 

telles que le fait de poser de bonnes questions, de soutenir ses collèges, 

de même que son intelligence, des résultats concrets totalement 

insuffisants sont également expressément mentionnés. De l'explication de 

l'autorité inférieure, il apparaît que l'engagement a été confirmé en 

considérant que le doute devait profiter au recourant. Le supérieur a 

néanmoins indiqué qu'un contrôle/soutien plus serré (hebdomadaire) du 

recourant serait assuré et qu'il s'agirait de sa dernière chance. Le mot 

dernière étant par ailleurs souligné.  

  

L'usage d'un formulaire de fin de temps d'essai confirmant l'engagement 

constitue un instrument surprenant et quelque peu paradoxal pour avertir 

un employé. Si une telle manière de procéder paraît inhabituelle, il faut 

admettre qu'un avertissement sous cette forme ne peut pour autant être 

A-6410/2014 

Page 23 

exclu, dans la mesure où il suffit que les conditions formelles et matérielles 

dégagées de la jurisprudence soient respectées.   

 

5.3.2.3 La forme écrite est en l'espèce respectée. Le document utilisé à cet 

effet par l'employeur – ici par l'intermédiaire du supérieur du recourant – 

contient manifestement les reproches exprimés envers l'employé, étant 

clairement indiqué que ses résultats concrets étaient insuffisants. Il faut 

par-là comprendre que le recourant ne donnait pas (encore) satisfaction. 

En optant pour une prochaine prise de mesures, sous la forme d'un 

soutien/contrôle serré et hebdomadaire du recourant, l'employeur a 

souhaité protéger ce dernier en lui laissant l'opportunité de s'améliorer. 

L'autorité inférieure a aussi admis ce faisant qu'une amélioration était 

possible, ce qui semble par ailleurs avoir été le cas pour d'autres juristes 

engagés simultanément au recourant et ayant également connu des 

difficultés au cours de leur temps d'essai. Faute d'une amélioration 

envisageable, le Tribunal est en effet induit à considérer que l'employeur 

aurait simplement résilié les rapports de travail avant le terme du temps 

d'essai. En agissant de la sorte, l'employeur a également voulu éviter au 

recourant des conséquences désagréables, c'est-à-dire en particulier la 

résiliation. D'ailleurs, en indiquant qu'il s'agissait de sa dernière chance, et 

qui plus est en soulignant le mot dernière, la situation faisait peu de doute 

sur les intentions de l'autorité inférieure pour le cas où le recourant ne 

donnerait pas satisfaction à l'avenir. Si l'on devait retenir qu'un 

avertissement de dernière chance n'a pas été formulé de manière 

expresse, il faudrait à tout le moins admettre que la menace d'une 

résiliation ordinaire était implicite. A ce propos, si le recourant tente de tirer 

argument dans ses écritures des qualités reconnues et énumérées dans le 

formulaire de validation de la période d'essai, il ne prétend à aucun moment 

ne pas avoir été averti ni ne pas avoir saisi qu'à défaut d'amélioration, il 

aurait été licencié. Enfin, l'avertissement donné l'a été pour les mêmes 

motifs qui ont conduit l'autorité inférieure à mettre ensuite un terme aux 

rapports de travail, qui s'est juridiquement traduit par une résiliation 

ordinaire pour prestations et aptitudes/capacités insuffisantes (cf. art. 10 

al. 3 let. b et c LPers; cf. sur cette question: arrêt du Tribunal administratif 

fédéral A-6723/2013 précité consid. 7 et 8).  

 

5.3.3 Ainsi, si la forme sous laquelle l'autorité inférieure a opéré ne paraît 

pas des plus opportunes, et que la question se pose de savoir si un temps 

d'essai de trois mois non-prolongeable tel que fixé dans l'OPers est 

suffisant pour les juristes du SEI, il faut en l'espèce retenir que le recourant 

a valablement été averti. 

 

A-6410/2014 

Page 24 

5.4 Au vu de ce qui précède, le Tribunal retient que les motifs invoqués à 

l'appui du licenciement ordinaire du recourant pouvaient raisonnablement 

être considérés par l'autorité inférieure comme étant des motifs objec-

tivement suffisants pour mettre un terme au contrat de travail au sens de 

l'art. 10 al. 3 LPers. En outre, la situation commandait que le recourant soit 

préalablement averti, ce que l'autorité inférieure a valablement fait. 

 

6.  

Enfin, sans que le recourant ne se prévale d'une quelconque prétention à 

cet égard, le Tribunal relève encore les particularités suivantes s'agissant 

de la décision de résiliation attaquée. 

6.1 Il ressort clairement de l'état de fait que le recourant a été informé pour 

la première fois de la volonté de l'autorité inférieure de mettre un terme aux 

rapports de travail en date du 11 août 2014. Après la tentative de résolution 

amiable du litige, comme l'exige expressément la loi, et la remise du projet 

de décision pour information, afin qu'il ait la faculté d'exercer son droit 

d'être entendu, le recourant s'est finalement vu notifier la décision du 30 

septembre 2014, expédiée le 1er octobre 2014 (timbre postal), en date du 

3 octobre 2014. 

   

6.2 Selon l'art. 13 LPers, la prolongation des rapports de travail, la limitation 

de leur durée et leur fin, ainsi que toute modification du contrat de travail 

ne sont valables que si elles sont établies en la forme écrite. De plus, si, 

lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, 

l'employeur rend une décision (cf. art. 34 al. 1 LPers). Par le terme 

décision, on entend ici une décision au sens de l'art. 5 PA (PETER HELBLING, 

BPG, op. cit., n. 29 ss et 60 ad art. 34 LPers). En vertu de l'art. 30a al. 3 

OPers, après la période d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être 

résilié pour la fin d'un mois. Les délais de congé sont les suivants : deux 

mois durant la première année de service (let. a); trois mois de la deuxième 

à la neuvième année de service (let. b); quatre mois à partir de la dixième 

année de service (let. c). Pour sa part, l'art. 34b al. 1 LPers spécifie en 

particulier que si l'instance de recours approuve le recours contre la 

décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et 

qu'elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue de 

prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé 

ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été 

respectées (let. c). 

 

La résiliation étant une communication soumise à réception, elle déploie 

ses effets dès qu'elle parvient au destinataire. La décision de résiliation est 

A-6410/2014 

Page 25 

réputée être parvenue à son destinataire, dès l'instant où elle entre dans 

la sphère d'influence de ce dernier d'une manière telle que l'on peut prévoir, 

selon les usages, qu'il en prendra connaissance, sans qu'un éventuel refus 

du destinataire de recevoir la lettre et d'en lire le contenu soit opposable à 

l'auteur (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_89/2011 du 27 avril 2011 consid. 

3; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 502). 

 

6.3 En l'espèce, l'autorité inférieure fait erreur en considérant que les délais 

de résiliation commencent à courir dès l'indication orale de la volonté de 

résilier les rapports de travail. C'est bien plutôt la réception de la décision 

de résiliation qui fait foi. La décision du 30 septembre 2014, portant le 

timbre postal du 1er octobre 2014, est parvenue au recourant – par le biais 

de son représentant – le 3 octobre 2014. Ce n'est donc qu'à partir de cette 

date que les délais de résiliation commencent à courir. Dans la mesure où 

le recourant se trouvait dans sa première année de service, le délai de 

congé était dans son cas de deux mois pour la fin d'un mois. Son contrat 

pouvait donc être résilié au plus tôt pour le 31 décembre 2014, de sorte 

que, contrairement à ce que l'autorité inférieure a retenu, les rapports de 

travail ne pouvaient pas déjà prendre fin le 31 octobre 2014. Il y a dès lors 

lieu, en l'espèce, de prolonger les rapports de travail liant les parties 

jusqu'au 31 décembre 2014, en vertu de l'art. 34b al. 1 let. c LPers. Le 

Tribunal souligne que la prolongation des rapports de travail – ici de deux 

mois – a en principe pour conséquence que l'employeur verse à l'employé 

son salaire portant sur la période pour laquelle les rapports de travail ont 

été prolongés, sous déduction des charges sociales et avec l'intérêt légal 

dû. 

 

7.  

En résumé, l'intégralité des griefs formés par le recourant sont écartés. La 

décision attaquée est modifiée en ce sens que les rapports de travail liant 

le recourant à l'autorité inférieure ont pris fin le 31 décembre 2014. 

Il s'ensuit que le recours est très partiellement admis, au sens des 

considérants. 

8.  

Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 

de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

Le Tribunal peut, d'office ou sur requête, allouer à la partie ayant 

entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais 

indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 

A-6410/2014 

Page 26 

al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, 

dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 

173.320.2]). Si le recourant obtient en l'occurrence très partiellement gain 

de cause pour ce qui concerne la date d'expiration du délai de congé 

ordinaire, l'intégralité des prétentions émises dans son recours ont en 

revanche été rejetées. L'allocation de dépens n'a dès lors pas lieu d'être. 

Pour leur part, les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). 

(dispositif à la page suivante) 

A-6410/2014 

Page 27 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est très partiellement admis, dans le sens des considérants. 

2.  

La décision attaquée est modifiée en ce sens que les rapports de travail 

liant le recourant à l'autorité inférieure ont pris fin le 31 décembre 2014. 

3.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

4.  

Il n'est pas alloué de dépens. 

5.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Recommandé) 

– au Secrétariat général du Département fédéral des finances (Acte 

judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : La greffière : 

  

Jérôme Candrian Déborah D'Aveni 

 

A-6410/2014 

Page 28 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). 

Expédition :