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**Case Identifier:** 9a3f4156-76dc-5381-a004-ad3d5ba3b110
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-06-05
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 05.06.2020 A/4662/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-4662-2019_2020-06-05.pdf

## Full Text

Siégeant : Blaise PAGAN, Président; Anny FAVRE et Christine TARRIT-
DESHUSSES, Juges assesseurs 

  

 
 

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/4662/2019 ATAS/440/2020 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

Arrêt du 5 juin 2020 

2ème Chambre 

 

En la cause 

Madame A_____, domiciliée à GENÈVE, représentée par ADC-
Association de défense des chômeur-se-s 

 

 

recourante 

 

contre 

CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHÔMAGE, sise rue 
de Montbrillant 40 ; GENÈVE 

 

intimée 

 

 
 
 

 

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EN FAIT 

1. Madame A______ (ci-après : l’assurée ou la recourante), née en 1981, a travaillé en 
tant qu’experte en communication et marketing jusqu’au 31 octobre 2017, date à 
laquelle son contrat de travail a été résilié par son employeur en raison d’une 
restructuration. 

2. Le 3 novembre 2017, l’assurée s’est annoncée à la caisse cantonale genevoise de 
chômage (ci-après : la caisse ou l’intimée) et un délai-cadre d’indemnisation a été 
ouvert en sa faveur dès le 1er novembre 2017. 

3. Dès le 1er janvier 2018, l’assurée a été engagée en qualité de social media strategist 
par C______ (ci-après : C______) à plein temps. Son contrat de travail stipulait que 
ses supérieurs hiérarchiques étaient Monsieur D______, président, Madame 
E______, directrice de F______ et Madame G______.  

4. Le 28 juin 2019, l’assurée a résilié les rapports de travail pour le 30 août 2019. 

5. Le 3 septembre 2019, l’assurée s’est une nouvelle fois annoncée auprès de la caisse 
pour faire valoir son droit à des indemnités de chômage dès le 1er septembre 
précédent. Elle a précisé avoir résilié son contrat de travail en raison d’une situation 
de mobbing de la part de sa supérieure directe, qui était « en train de [l’]impacter 
psychologiquement ». 

6. Le 19 septembre 2019, la caisse a prononcé une décision de suspension du droit à 
l’indemnité de six jours à l’encontre de l’assurée en raison de recherches d’emploi 
insuffisantes durant le délai de congé.  

7. Dans le questionnaire adressé à la caisse le 2 octobre 2019, l’assurée a répété 
qu’elle avait donné son congé à la suite d’une situation de mobbing de la part de sa 
cheffe, Madame H______, qui l’avait exclue de dossiers liés à son domaine de 
compétence, avait été agressive et dénigrante à son égard devant ses collègues, et 
avait déformé la réalité en parlant de son travail. L’assurée en souffrait et avait 
décidé de partir pour préserver sa santé et sa réputation. Elle n’avait pas informé les 
ressources humaines de la situation avant son départ, ni demandé de modification 
de ses conditions de travail, car C______ était une petite structure et n’avait pas de 
procédure pour gérer ce type de situation. Elle avait consulté un médecin après 
avoir démissionné. Elle pensait que sa cheffe était en train d’établir des précédents 
pour la faire licencier, comme elle l’avait fait avec d’autres collaborateurs avant 
elle. 

8. Dans le questionnaire rempli le 4 octobre 2019 à l’attention de la caisse, C______ a 
indiqué que l’entente entre l’assurée et sa supérieure s’était dégradée. Les 
discussions n’ayant pas amené à une amélioration de la situation, celle-là avait 
décidé de partir. Elle avait informé C______ de la problématique avant de résilier 
son contrat de travail.  

9. Par décision du 23 octobre 2019, la caisse a prononcé une sanction de suspension 
du droit à l’indemnité de 31 jours à l’égard de l’assurée. Elle a retenu que cette 

 
 
 

 

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dernière avait commis une faute grave en démissionnant sans s’assurer d’un autre 
emploi. Les motifs invoqués ne constituaient pas des raisons valables pour rompre 
un contrat de travail avant d'avoir trouvé une activité de remplacement. Eu égard 
aux explications données et de l'ensemble des circonstances, la quotité de la 
suspension était fixée à 31 jours, soit le minimum prévu en cas de faute grave.   

10. L’assurée s’est opposée à cette décision le 11 novembre 2019. Elle a conclu à 
l'annulation des jours de suspension, car elle estimait ne pas avoir eu d'autre choix 
que de résilier son contrat de travail dans les plus brefs délais. Elle n’avait vu sa 
généraliste qu’après avoir donné sa démission. Elle ne l’avait pas consultée avant 
car son état d'anxiété était évident : elle avait la boule au ventre le matin avant 
d'aller travailler, pleurait en racontant sa situation ou en chemin, repensait sans 
cesse à des confrontations avec sa cheffe. Il était urgent pour elle d’échapper à la 
situation avant que son impact ne soit plus profond. Durant son travail à C______, 
elle avait constaté le mobbing de sa cheffe envers deux autres collègues finalement 
licenciés, soit Mme G______ et Monsieur I______. Elle a en outre invoqué que la 
durée des trajets, dépassant souvent deux heures à l’aller comme au retour, ne lui 
avait pas laissé le temps de chercher un autre emploi. Dès les premiers signes de 
mobbing début 2019, elle avait recherché un emploi et eu des entretiens. Elle avait 
tenté de régler le conflit en parlant directement avec sa cheffe, mais cette dernière 
avait nié tout problème, tout en continuant à la maltraiter devant ses collègues, à lui 
enlever des projets stratégiques, à la « micromanager » et à dénigrer son travail 
devant ses collègues. La situation s’était dégradée, et la détresse émotionnelle de 
l’assurée également. Partant, elle avait démissionné pour se préserver. Elle avait 
pris cette décision avec regret car elle appréciait son travail et ses collègues. Elle ne 
se sentait pas responsable mais victime de sa situation.   

Elle a joint un certificat établi le 4 novembre 2019 par la doctoresse J______, 
spécialiste FMH en médecine interne, indiquant que l’assurée s’était retrouvée dans 
un état d'angoisse pendant des mois à cause de l’ambiance au travail, ressentie très 
hostile. Elle avait développé un trouble du sommeil et un état anxio-dépressif. 
C’était dans ce contexte psychologique difficile qu’elle avait décidé de 
démissionner. Ce médecin demandait à la caisse d’en tenir compte dans 
l’appréciation du droit à l’indemnité.  

Elle a également produit un document rédigé par ses soins, intitulé « Détail de 
l’environnement du travail », dans lequel elle a notamment soutenu que M. I______ 
avait été victime de mobbing de la part de Mme H______ et a reproduit des copies 
d’écran de messages échangés avec son mari à ce sujet. Dans ces messages, elle 
l’informait du fait que les collaborateurs de C______ avaient appris le licenciement 
et l’arrêt-maladie de M. I______ lors d’une séance. Elle a affirmé que Mme 
H______ avait poussé au licenciement de Mme G______. Dans un premier temps, 
Mme H______ s’était dite très contente du travail de l’assurée à qui elle avait 
proposé de la remplacer durant son congé-maternité. La relation s’était ensuite 
modifiée début 2019, avec une diminution des responsabilités de l’assurée et 

 
 
 

 

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l’apparition du micromanagement. Elle a copié des captures d’écran de messages à 
son mari, dans lesquels elle se plaignait de ne pas avoir été informée de critiques 
d’une agence de communication, que sa supérieure avait uniquement mentionnées 
« en passant ». Elle avait découvert en mars 2019 que Mme H______ avait décidé 
de ne pas lui confier son remplacement durant son congé-maternité, car elle voulait 
gérer à distance son activité. Interpellée par l’assurée, elle lui avait exposé ne pas 
pouvoir lui donner plus de responsabilités sans augmentation de salaire. Mme 
H______ l’avait exclue du suivi de dossiers ressortant de son domaine de travail 
pour s'en charger directement avec une agence, utilisait l’outil de gestion du 
travail asana pour distribuer les tâches et « micromanageait » par le bais de cet 
outil plutôt que travailler ensemble par objectifs plus globaux. L’assurée a reproduit 
les captures d’écran de messages à son mari, selon lesquelles elle n’avait pas été 
informée d’un entretien téléphonique programmé ayant trait aux médias sociaux. 
Elle a ajouté que sa cheffe utilisait la messagerie WhatsApp pour gérer l'équipe et 
pouvait être très agressive. Elle avait critiqué l’assurée lors de plusieurs séances. 
L’assurée était devenue très stressée et anxieuse, elle avait « la boule au ventre » en 
partant au travail. Elle a détaillé un incident survenu début juin, concernant la mise 
en ligne de certains contenus dont elle était chargée, et qui n’avait apparemment pas 
eu lieu au moment prévu par sa cheffe. Elle a reproduit un échange de courriels 
avec sa supérieure à ce sujet. Cette dernière écrivait dans son message du 
3 juin 2019 que « Le problème c’est que si je ne m’étais pas connecté les 
discussions autour de la promotion […] seraient passées à la trappe. C’est pas la 
première fois lors qu’on prévoit quelquechose et que finalement les choses ne sont 
pas faites jusqu’au bout, exemple la campagne [B]. J’essaie qu’on aille au bout de 
nos engagements internes. J’aimerais que ce qui est discuté et fixé sur asana soit 
rempli en temps et en heure on gagnera du temps […] (sic) ». L’assurée a soutenu 
que ce courriel critiquait son travail et disait que toute la campagne prévue était un 
échec par sa faute. Après réception de ce courriel, l’assurée avait convenu avec son 
supérieur ad interim que celui-ci gérerait les relations avec Mme H______. Cette 
dernière ne lui avait toutefois pas laissé sa place, et avait à plusieurs reprises 
demandé à l’assurée des comptes rendus sur d’autres projets. C’était pendant cette 
semaine, à la mi-juin 2019, qu’elle avait compris que Mme H______ était en train 
de créer un historique et de détruire sa réputation. Elle avait perdu son assurance et 
pleurait en allant au travail. Elle avait alors décidé de donner sa démission le 
30 janvier (recte : juin), notamment afin de conserver ses bonnes relations avec les 
autres employés et le président de C______. Elle a encore produit plusieurs 
captures d’écran de courriels de Mme H______, soulignant que cette dernière était 
censée être en congé-maternité lors de leur envoi. À la suite de sa démission, 
Mme H______ ne l’avait pas saluée lors d’une soirée de C______ ou lorsqu’elle 
était passée dans les locaux de C______.  

Elle a également joint plusieurs articles sur les retards ou les dysfonctionnements 
des trains entre Lausanne et Genève. 

 
 
 

 

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11. Par décision du 26 novembre 2019, la caisse a écarté l’opposition. La sanction pour 
faute grave se fondait sur le fait que l’assurée avait décidé de démissionner sans 
avoir de nouvel emploi, et était ainsi responsable de son chômage. Elle n’avait 
consulté son médecin qu’après avoir donné son congé. Ce n’était ainsi pas la 
Dresse J______ qui lui avait conseillé de quitter son emploi. 

12. Par écriture du 16 décembre 2019, l’assurée, par son mandataire, a interjeté recours 
contre la décision de l’intimée. Elle a conclu, sous suite de dépens, à son 
annulation. 

Elle a allégué avoir pris la lourde décision de démissionner après avoir acquis la 
conviction d'avoir été mobbée depuis plusieurs mois par sa supérieure, non sans 
avoir tenté de corriger cette situation. Le mobbing par sa supérieure était corroboré 
par le licenciement de deux collaborateurs avant elle. Ayant tout mis en œuvre pour 
trouver une solution, et n'ayant rien à reprocher à C______, elle avait 
volontairement renoncé à recourir à un arrêt de travail pour ne pas provoquer son 
licenciement. Elle avait activement recherché du travail depuis janvier 2019. Le 
médecin consulté par la suite en septembre, auprès de laquelle elle avait requis un 
rendez-vous en août 2019, avait confirmé que sa santé était atteinte. Elle a soutenu 
qu’en cas de mobbing, un assuré pouvait en principe donner son congé sans risquer 
d'être sanctionné. En revanche, un conflit professionnel, une mauvaise ambiance de 
travail, une invitation pressante à se conformer aux obligations contractuelles ou 
aux devoirs de fonction ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur de ses 
tâches, devaient être tolérés par les employés. Même si un climat de travail hostile 
ne justifiait pas un congé, cette circonstance pouvait constituer un motif de 
réduction du nombre de jours de suspension par rapport au seuil minimal prévu 
dans ce cas.  

Elle a produit une liste de ses recherches d’emploi, comprenant douze candidatures 
entre le 5 mars 2019 et le 5 juin 2019. 

13. Dans sa réponse du 16 janvier 2020, l’intimée a conclu au rejet du recours, lequel 
ne contenait aucun élément nouveau lui permettant de revoir sa position.  

Elle a répété qu’un assuré était notamment réputé sans travail par sa propre faute 
s’il avait résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré 
d'obtenir un autre emploi, sauf s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il conservât son 
ancien emploi. Il s’agissait-là d’une faute grave. Selon la pratique administrative, si 
un assuré invoquait des problèmes de santé, il devait les prouver par un certificat 
médical. La Dresse J______ n’avait en l’espèce été consultée qu’après la démission 
de la recourante. Or, un certificat ne devait pas comporter uniquement les 
descriptions fournies par le patient, mais démontrer que le médecin était parvenu 
lui-même à la conclusion que la poursuite des rapports de travail n'était plus 
possible pour des raisons de santé. L’attestation devait mentionner concrètement les 
problèmes de santé rencontrés lorsque l’assuré était en poste. Le certificat établi en 
l’espèce indiquait uniquement que c’était dans un contexte psychologique difficile 

 
 
 

 

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que la recourante avait pris la décision de démissionner. Il ne permettait pas de 
déduire que son emploi était incompatible avec son état de santé, et partant contre-
indiqué. La sanction infligée correspondait au minimum réglementaire prescrit en 
cas de faute grave et tenait ainsi compte de l'ensemble des circonstances, dans le 
respect du principe de la proportionnalité.  

14. La chambre de céans a transmis copie de cette écriture à la recourante et lui a 
imparti un délai au 18 février 2020 pour le dépôt d’éventuelles observations. 

15. À l’expiration de ce délai, en l’absence de réplique, la cause a été gardée à juger.  

EN DROIT 

1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05) en vigueur dès le 1er janvier 2011, la chambre 
des assurances sociales de la Cour de justice connaît, en instance unique, des 
contestations prévues à l'art. 56 de la loi fédérale sur la partie générale du droit des 
assurances socialesdu 6 octobre 2000 (LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale 
sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité du 
25 juin 1982 (LACI - RS 837.0). 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

2. Interjeté dans les forme et délai prévus par la loi, le présent recours est recevable 
(art. 56 à 60 LPGA). 

3. Le litige porte sur le point de savoir si c’est à bon droit que l’intimée a prononcé 
une suspension du droit à l’indemnité de chômage de 31 jours en raison de la 
résiliation des rapports de travail par la recourante. 

La décision de l’intimée du 19 septembre 2019 sanctionnant la recourante en raison 
de recherches d’emploi insuffisantes étant entrée en force faute de recours, elle n’a 
en revanche pas à être examinée dans le cadre de la présente procédure. 

4. L'art. 30 al. 1 let. a LACI prévoit que le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu 
lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute.  

L'art. 44 al. 1 let. b de l'ordonnance sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité (OACI - RS 837.02) dispose qu'est notamment 
réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui a résilié lui-même le contrat de 
travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne 
pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi. 

Aux termes de l'art. 45 al. 3 OACI, la suspension dure de 1 à 15 jours en cas de 
faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne (let. b) et 
de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c). Aux termes de l’art. 45 al. 4 
let. a OACI, il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l’assuré abandonne un 
emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi. 

 
 
 

 

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5. La suspension du droit à l'indemnité est destinée à poser une limite à l'obligation de 
l'assurance-chômage d'allouer des prestations que l'assuré aurait pu éviter ou 
réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre 
l'assuré, d'une manière appropriée, du préjudice causé à l'assurance-chômage par 
son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_316/2007 du 16 avril 2008 consid. 2.1). La durée de la suspension du droit à 
l'indemnité de chômage est fixée compte tenu non seulement de la faute, mais 
également du principe de proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_675/2014 du 12 décembre 2014 consid. 5.3). 

La quotité de la suspension du droit à l'indemnité de chômage dans un cas concret 
constitue une question relevant du pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_577/2011 du 31 août 2012 consid. 3.2.2). Le juge ne s'écarte de l'appréciation 
de l'administration que s'il existe de solides raisons (ATF 123 V 150 consid. 2). 

L'art. 61 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative (LPA – E 5 10) dispose 
que le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et l’abus du 
pouvoir d’appréciation. Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout 
en restant dans les limites du pouvoir d'appréciation qui est le sien, se fonde sur des 
considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les 
dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que 
l'interdiction de l'arbitraire et de l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi 
et le principe de la proportionnalité. Commet un excès positif de son pouvoir 
d'appréciation, l'autorité qui exerce son appréciation alors que la loi l'exclut, ou qui, 
au lieu de choisir entre les deux solutions possibles, en adopte une troisième. Il y a 
également excès du pouvoir d'appréciation dans le cas où l'excès de pouvoir est 
négatif, soit lorsque l'autorité considère qu'elle est liée, alors que la loi l'autorise à 
statuer selon son appréciation, ou qu'elle renonce d'emblée en tout ou partie à 
exercer son pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 8C_33/2012 du 
26 juin 2012 consid. 2). 

6. Dans le cadre de l’art. 44 al. 1 let. b OACI, l’emploi quitté est présumé convenable, 
de sorte que la continuation des rapports de travail est présumée exigible. Si cette 
présomption est certes susceptible d’être renversée par l’assuré, c’est de façon 
stricte qu’il convient de trancher la question de savoir si l’on pouvait exiger de 
l’assuré qu’il conserve son emploi. Toutes les circonstances doivent être prises en 
considération (Boris RUBIN, Assurance-chômage et service public de l'emploi, 
2019, pp. 104-105).  

En revanche, on ne saurait exiger d’un travailleur qu’il garde son emploi s’il peut se 
prévaloir d’un motif de résiliation immédiate au sens de l’art. 337 du Code des 
obligations (CO – RS 220) (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 185/04 du 
12 avril 2005 consid. 3.2). Aux termes de cette disposition, l'employeur et le 
travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes 
motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par 
écrit si l'autre partie le demande (al. 1) ; sont notamment considérées comme de 

https://www.swisslex.ch/doc/aol/25219011-4157-4893-9c25-f991bb32690e/14c7c71f-5fa4-4c43-a44b-d0bf5707c540/source/document-link

 
 
 

 

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justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne 
permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports 
de travail (al. 2). En règle générale, seul un manquement particulièrement grave 
peut justifier une telle mesure. Si le manquement est moins grave, il ne peut 
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_10/2019 du 13 février 2020 consid. 4.2). 

Une activité problématique peut constituer un juste motif de résiliation immédiate 
au sens de l'art. 337 CO et, en règle générale, délier le travailleur de son devoir de 
maintenir les rapports de travail jusqu'à ce qu'il soit assuré d'obtenir un autre 
emploi. L'absence de sanction suppose toutefois que la résiliation intervienne en 
dernier ressort, après que l'intéressé eut pris toutes les mesures exigibles afin que 
l'employeur satisfasse désormais pleinement à ses obligations contractuelles (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 6.2.2). 

Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou 
des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l'abandon d'un emploi. Dans ces 
circonstances, on doit au contraire attendre de l'assuré qu'il fasse l'effort de garder 
sa place jusqu'à ce qu'il ait trouvé un autre emploi (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_225/2009 du 30 juillet 2009 consid. 5.1 et les références). De même, en cas de 
modification sensible du contrat par l'employeur, l'assuré doit accepter les nouvelles 
conditions de travail dans l'attente de retrouver un autre emploi qui corresponde 
mieux à ses ambitions (arrêt du Tribunal fédéral 8C_510/2017 du 22 février 2018 
consid. 3.1).  

Si les conditions de travail difficiles ne sont pas suffisantes pour justifier une 
résiliation et ainsi empêcher une sanction, elles peuvent toutefois être prises en 
compte dans la fixation de la durée de la suspension (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 3). Ainsi, lorsque l'existence d'une faute de 
l'assuré doit être admise, mais que celui-ci peut faire valoir des circonstances 
atténuantes (par exemple une situation comparable à du mobbing ou des 
provocations continuelles de la part de l'employeur), la durée de la suspension sera 
réduite en fonction de la gravité de la faute concomitante commise par l'employeur 
(arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 74/06 du 6 mars 2007 consid. 3).  

7. S’agissant du mobbing, ou harcèlement psychologique, il se définit comme un 
enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant 
une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, 
à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est 
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un 
témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors 
que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, 
poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois 
pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations 
professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du 
personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la 

 
 
 

 

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menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se 
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un 
supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui 
lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des 
particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si 
bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices 
convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, voire même 
être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures 
pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 8C_107/2018 du 
7 août 2018 consid. 5 et 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et les références).  

8. Selon les directives, si l'assuré invoque des problèmes de santé, il doit les prouver 
par un certificat médical (ch. D26 du Bulletin LACI IC).   

Lorsque l’assuré démontre par un certificat médical clair – ou tout autre moyen de 
preuve approprié – que la continuation des rapports de travail lui est impossible, il 
faut admettre une inexigibilité pour des raisons de santé (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_66/2017 du 9 juin 2017 consid. 2). 

S’agissant du contenu des certificats médicaux démontrant l’inexigibilité de la 
poursuite des rapports de travail, le Tribunal fédéral a considéré qu’un certificat 
indiquant que l’assuré avait dû résilier son contrat de travail en raison d’une 
pression psychologique à son poste était trop lacunaire pour se prononcer sur ce 
point (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 228/02 du 12 octobre 2004 
consid 3.3). L’indication d’un médecin, selon laquelle les problèmes de santé de 
l’assuré les dernières années pourraient être en lien avec sa situation 
professionnelle, a également été jugée trop vague (arrêt du Tribunal fédéral des 
assurances C 122/00 du 30 mars 2001 consid. 2b/bb). 

On peut également rappeler les principes suivants, développés en droit du travail et 
applicables mutatis mutandis à la présente procédure. La remise d'un certificat 
médical rétroactif n'est pas d'emblée caduque, mais n'est pas sans poser de 
problèmes. Un médecin ne peut en effet juger qu'avec une certitude limitée si la 
prétendue incapacité de travail existait déjà avant l'examen. Un tel certificat doit au 
moins contenir la date du début de l'incapacité de travail, sa date d'établissement, 
ainsi que la date du premier traitement. La durée de la rétroactivité du constat ne 
devrait pas être trop longue (arrêt du Tribunal administratif fédéral n° A-6410/2014 
du 1er septembre 2015 consid. 4.3.4.2). Sur un plan scientifique, il est généralement 
possible au médecin de déterminer, surtout s'il s'agit de son propre patient, que trois 
ou quatre jours avant, voire plus selon les circonstances et la pathologie constatée, 
le travailleur était dans l'incapacité de fournir sa prestation. Le caractère rétroactif 
doit cependant inciter le juge à la prudence. S'agissant de maladies d'origine 
psychique, la précision avec laquelle il est possible de déterminer le moment exact 
où débute l'incapacité de travail décroît rapidement avec l'écoulement du temps, 
surtout lorsque seules les déclarations du patient fondent le diagnostic du médecin 
(Olivier SUBILIA / Jean-Louis DUC, Droit du travail, Lausanne 2010, p. 591).  

 
 
 

 

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9. Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme 
les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance 
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement 
comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou 
envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus 
probables (ATF 126 V 353 consid. 5b ; ATF 125 V 193 consid. 2).  

10. En l’espèce, le certificat médical de la Dresse J______ ne suffit pas à établir au 
degré de la vraisemblance prépondérante que la poursuite des rapports de travail ne 
pouvait être exigée pour des raisons de santé. En effet, ce médecin n’a été consulté 
qu’après la résiliation du contrat de travail par la recourante. L’évocation d’un 
« état d’angoisse pendant des mois à cause de l’ambiance au travail » ne repose 
ainsi pas sur les observations cliniques de cette praticienne, mais sur les plaintes de 
la recourante. Le fait que cette dernière n’ait pas recouru plus tôt à des soins de son 
médecin ne plaide du reste pas non plus en faveur d’un état de santé fortement 
ébranlé par ses conditions de travail. Il apparaît en particulier qu’elle n’a pas dû 
recourir à un arrêt de travail avant la fin des rapports de service. On ne peut dès lors 
admettre que la poursuite du travail, dans l’attente d’un nouvel emploi, était 
impossible pour des raisons de santé. 

Quant au harcèlement psychologique dont la recourante affirme avoir été victime, 
sous forme de maltraitance, dénigrement et critiques, les incidents qu’elle a 
rapportés avec précision ne suffisent pas à l’établir, dès lors qu’ils ne revêtent 
objectivement pas la gravité qu’elle leur prête. On peut ainsi concevoir qu’elle ait 
été déçue du fait que sa supérieure ne lui ait finalement pas confié son 
remplacement durant son congé-maternité. On ne saurait cependant y voir une 
manifestation de harcèlement, d’autant moins que l’explication donnée – soit 
l’impossibilité de modifier le cahier des charges de la recourante sans augmentation 
salariale correspondante – n’est pas dénuée de pertinence dans le monde du travail. 
Il n’existe de plus pas de droit à une promotion. La recourante n’allègue d’ailleurs 
pas que cette tâche aurait finalement été attribuée à une personne moins 
compétente, ce qui pourrait le cas échéant constituer un agissement vexatoire. Les 
reproches formulés à l’encontre de sa supérieure, portant notamment sur le 
micromanagement et le fait qu’elle ait continué à contrôler le travail de son équipe 
alors qu’elle était en congé-maternité, ne relèvent pas non plus de harcèlement, 
mais d’une divergence quant au choix des méthodes de gestion. Les ordres donnés 
par l’intermédiaire du système de contrôle par sa supérieure ne sont en outre pas 
d’une fréquence et d’un contenu tels qu’ils puissent être assimilés à un harcèlement. 
La recourante affirme encore que sa supérieure aurait cherché à « créer un 
historique et à détruire sa réputation », se référant essentiellement au courriel du 
3 juin 2019 de cette dernière. Contrairement à ce qu’elle affirme, ce message, 
rédigé en termes sobres, n’indique nullement que « toute la campagne était un 
échec par [la faute de la recourante] ». En outre, la recourante ne prétend pas 

 
 
 

 

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qu’elle aurait bien procédé aux publications en cause au moment ordonné, et que 
les reproches implicites contenus dans ce message seraient ainsi infondés. 
L’absence de salutations de sa supérieure à quelques occasions est certes révélatrice 
de relations tendues, désagréables pour tout employé, mais n’est pas en soi 
constitutive de harcèlement psychologique. En effet, une atmosphère de travail 
même lourde et désagréable ne suffit pas, conformément à la jurisprudence citée, 
pour conclure à l’existence d’un harcèlement psychologique. 

De plus, il faut souligner au plan temporel que le courriel du 3 juin 2019, qui 
semble avoir déclenché la décision de la recourante de résilier son contrat de 
travail, est intervenu moins d’un mois avant sa démission. On ne peut ainsi retenir 
que la recourante a longuement tenté de faire face aux tensions que cet incident a 
selon elle mises à jour. Il semble du reste que le supérieur ad interim de la 
recourante ait tenté de désamorcer le conflit qui l’opposait à sa cheffe après cet 
incident, et il était exigible au vu des circonstances qu’elle attende que ces mesures 
portent leurs fruits, a fortiori dès lors que les contacts avec Mme H______ seraient 
moins réguliers du fait de son congé-maternité. À ce sujet, il faut encore noter 
qu’hormis la discussion avec le remplaçant de Mme H______ à la suite du courriel 
du 3 juin 2019, la recourante ne semble pas avoir initié de démarches avec ses 
autres supérieurs – avec lesquels elle décrit pourtant de bonnes relations – pour 
régler la situation. On ne peut ainsi pas considérer qu’elle a fait tout ce qui était en 
son pouvoir pour résoudre la situation et que sa démission est intervenue en dernier 
recours. 

Les arguments de la recourante ayant trait à la durée des trajets, qui ne lui aurait pas 
permis de dégager un temps suffisant pour ses recherches d’emploi, sont quant à 
eux sans pertinence sur le sort du présent litige.  

Compte tenu de ce qui précède, c’est à bon droit que l’intimée a retenu qu’il était 
exigible que la recourante conservât son emploi, et que sa démission relevait dans 
ces conditions d’une faute grave. La sanction, dont la quotité correspond au 
minimum dans un tel cas, ne prête ainsi pas flanc à la critique, y compris sous 
l’angle de la proportionnalité.   

La décision de l’intimée doit ainsi être confirmée.     

11. Le recours est rejeté. 

La recourante, qui succombe, n’a pas droit à des dépens (art. 61 let. g LPGA). 

Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. a LPGA). 

* * * * * * 

 

 
 
 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable. 

Au fond : 

2. Le rejette. 

3. Dit que la procédure est gratuite. 

4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Marie NIERMARÉCHAL 

 Le président 
 
 
 
 

Blaise PAGAN 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le