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**Case Identifier:** 9a80022f-6c46-5a38-8660-b89d3867b2bc
**Source:** Valais/Wallis (VS)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-05-10
**Language:** fr
**Title:** Wallis Sonstiges Gericht Sonstige Kammer 10.05.2022 A1 21 194
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VS_Gerichte/VS_BZG_999_A1-21-194_2022-05-10.pdf

## Full Text

A1 21 194 

 

 

ARRÊT DU 10 MAI 2022 

 

Tribunal cantonal du Valais 

Cour de droit public 

 

Composition : Christophe Joris, président ; Jean-Bernard Fournier et Thomas Brunner, 

juges, Maéva Zuchuat, greffière ad hoc ; 

 

en la cause 

 

ADMINISTRATION COMMUNALE DE A _________ recourante, représentée par 

Maître L _________, avocat, 1920 A _________ 

 

contre 

 

CONSEIL D'ETAT DU VALAIS, 1951 Sion, autorité attaquée, et X _________, tiers 

concerné, représenté par Maître K _________, avocate 

  

 

(Fonction publique ; résiliation des rapports de service d’un employé) 

recours de droit administratif contre la décision du 12 juillet 2021  

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Faits 

 

A.  Par décision du 12 février 1980, le conseil communal de A _________ (ci-après : le 

conseil communal) a engagé X _________ à titre provisoire durant une année en qualité 

de jardinier, puis, l’a nommé à titre définitif, par décision du 4 septembre 1981, avec effet 

au 1er septembre 1981. Les parties ont convenu que les rapports contractuels étaient 

soumis au statut des collaborateurs de la commune de A _________ (ci-après : la 

commune). X _________ a, par la suite, été promu chef d’équipe du service des parcs 

et jardins. Il faisait partie des services techniques municipaux du département 

ꞌꞌexploitationꞌꞌ. 

B.  Entre les 19 et le 27 novembre 2007, B _________, chef des services techniques 

municipaux, a demandé au Président de la commune de convoquer X _________ à un 

entretien suite à la séance de qualification du 19 novembre 2007. En effet, selon 

B _________, depuis le début, la collaboration entre X _________ et C _________, son 

supérieur, était difficile. Lors du début de ladite séance, alors que C _________ était en 

train de justifier sa notation, X _________ a crié : « Ton organisation du travail est nulle 

à chier ». Dès lors, B _________ est intervenu en indiquant qu’il n’acceptait pas un tel 

langage et en lui demandant des explications. X _________ est toutefois resté très 

agressif et a continué à distiller des phrases du genre « Tout ce que tu fais c’est nul à 

chier. », « Je n’ai d’ordre à recevoir de personne. », « Tu ne fais pas ce que je te dis.», 

« C’est moi qui me tape tous les cas sociaux. », « Mes ouvriers marchent à la 

baguette. ». Toujours selon B _________, le ton est monté plusieurs fois entre 

X _________ et D _________. En outre, E _________, un employé, s’est plaint de 

X _________ dont il serait le souffre-douleur.  

Le 23 novembre 2007, X _________ a été convoqué à un entretien en présence de 

F _________, le secrétaire communal, et de B _________. 

Par courrier recommandé du 29 novembre 2007, la commune a reproché à X _________ 

ses écarts de langage lors de la séance de qualification précitée et lui a demandé 

« d’adopter une attitude de collaboration constructive avec [son] supérieur hiérarchique 

C _________ » et « d’appliquer le cahier des charges (remis en annexe) qui [lui] a été 

distribué au mois d’octobre ». Finalement, la commune a conclu en le priant de « tout 

mettre en œuvre pour apporter un esprit constructif et positif aux relations du secteur 

afin d’éviter ainsi des mesures disciplinaires et les conséquences qui peuvent en 

découler. ». 

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Le rapport de comportement du 2 juin 2008, pour la période du 26 novembre 2007 au 

19 mai 2008, a fait état de retards de X _________ au travail, de tensions avec son 

équipe, ainsi que de problèmes d’organisation au sein du groupe dont il avait la charge. 

Par courriel du 19 septembre 2008, C _________ s’est plaint du comportement de 

X _________. En effet, il a pris un jour une débroussailleuse pour faire des travaux chez 

lui sans avertir quiconque du service et sans remplir la feuille de demande obligatoire. 

Le 16 septembre 2008, X _________ a été agressif à son encontre, car le nouveau 

programme de travail ne lui convenait pas. Le même jour, ce dernier a également 

endommagé une nouvelle camionnette et le mécanisme de la porte du dépôt en reculant. 

Il a également effectué une commande de matériel sans son accord. Finalement, il ne 

l’a pas informé sur le travail effectué et sur ses déplacements, sauf si des questions 

précises lui étaient posées. 

Par courrier du 23 septembre 2008, X _________ a été convoqué par le secrétaire 

communal et le Président à une séance en présence de D _________ (chef 

d’exploitation) et de C _________. 

Le 8 octobre 2008, X _________ a reçu une sérieuse mise en garde écrite en raison des 

dégâts causés à la camionnette précitée, l’annonce du sinistre n’ayant pas été faite 

spontanément auprès de ses supérieurs hiérarchiques. La commune l’a averti qu’en cas 

de nouvel incident de cette nature, une sanction lui serait immédiatement infligée. 

Par courriel du 16 octobre 2008, C _________ a relevé que X _________ se comportait 

mieux, qu’il arrivait à l’heure et qu’il montrait plus d’engagement au travail qu’avant la 

convocation. 

Le 20 octobre 2008, l’administration communale de A _________ a indiqué à 

X _________ que son comportement par rapport à son responsable hiérarchique, tout 

comme son attitude en tant que chef d’équipe, ne pouvaient être acceptés, en citant 

comme exemple non exhaustif ses arrivés tardives, ses départs du lieu de travail sans 

annonce, sa planification lacunaire et imprécise, sa négligence avérée dans le suivi de 

son équipe, le non-respect des consignes et du matériel, la violence verbale à l’encontre 

de ses supérieurs et collègues, ainsi que son incapacité à accepter la moindre directive 

émise par son chef. L’administration communale a également, à nouveau, constaté des 

écarts de langage intolérables de sa part lors de son dernier entretien et a requis le 

respect scrupuleux du contenu de son cahier des charges et « [à] adopter une attitude 

correcte face à [sa] hiérarchie comme auprès de [ses] collègues », en le menaçant d’un 

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« renvoi immédiat » en cas « [d’] impolitesse grave ou menace […] à l’endroit de [ses] 

supérieurs ».  

Par courrier du 30 décembre 2008, l’administration communale de A _________ a 

constaté, à la suite du dernier entretien du 22 décembre 2008 avec X _________, que 

le comportement de son employé s’était nettement amélioré, que l’agressivité 

manifestée régulièrement envers sa hiérarchie avait diminué et que les collaborateurs 

avaient également remarqué un changement positif. La commune lui a toutefois 

demandé d’effectuer un effort important pour augmenter la productivité de son équipe et 

renforcer son rôle de chef en dictant des mesures claires à ses subordonnés, tout en lui 

rappelant les avertissements du 20 octobre 2008. 

Dans la fiche de qualification 2011 pour 2011, il a été indiqué que X _________ 

possédait de bonnes connaissances professionnelles, qu’il saisissait l’essentiel en un 

temps normal, qu’il avait une bonne organisation avec des prestations bonnes et rapides, 

que la qualité de son travail était exacte et sûre, qu’il était capable d’assumer le volume 

de travail imposé, même s’il excédait parfois les normes, qu’il prenait des initiatives et 

assumait bien ses responsabilités, que son comportement était correct en toute 

circonstance et qu’il se préoccupait normalement des coûts en relation avec les 

avantages. Dans le barème de notation, il a obtenu la moyenne dans tous les domaines 

avec une note de 8.83 (sur un maximum de 10). 

Dans sa fiche de qualification 2012 pour 2013, sa moyenne a augmenté, passant de 

8.83 à 9.39. 

Dans son rapport du 2 septembre 2013, C _________ a relevé que depuis le mois de 

juin 2009, les problèmes avec X _________ avaient recommencé à s’accumuler, 

soulevant ses problèmes d’agressivité avec sa hiérarchie, pour laquelle il avait peu ou 

pas de respect, et de ses collègues, ainsi que ses problèmes d’organisation en tant que 

chef d’équipe et de qualité de son travail. 

Une nouvelle séance a eu lieu, le 11 septembre 2013, entre le secrétaire communal, le 

Président, X _________, D _________ et C _________. 

Suite à cette séance, l’administration communale de A _________ a interpellé 

X _________, par courrier du 12 septembre 2013, en lui rappelant, tout d’abord, ses 

correspondances des 29 novembre 2007, 20 octobre 2008, 30 décembre 2008 et ses 

différents entretiens avec ses responsables hiérarchiques. Elle lui a ensuite indiqué, une 

nouvelle fois, que son comportement et ses écarts de langage à l’encontre de son chef 

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direct n’étaient pas admissibles, tout comme son attitude en tant que chef d’équipe. En 

effet, les reproches formulés dans ses précédentes correspondances étaient toujours 

présents et elle n’a constaté aucune amélioration durable de son comportement. 

Finalement, la commune lui a demandé expressément s’il souhaitait continuer à travailler 

pour elle, tout en lui précisant qu’une ultime chance lui était accordée, l’invitant à 

respecter scrupuleusement son cahier des charges et à adopter une attitude correcte 

envers ses collègues et sa hiérarchie.  

C.  En date du 3 octobre 2013, X _________ a déposé une ꞌꞌaction en contestation 

partielle/demande de reconsidérationꞌꞌ auprès de la commune à l’encontre du courrier 

du 12 septembre 2013, concluant « être victime d’une injustice partielle qui ne tien[drait] 

pas compte de la situation dans son ensemble ». Il a donc demandé à la commune de 

faire toute la lumière sur les allégations verbales énoncées par son supérieur, d’adapter 

le contenu de sa lettre en tenant compte des allégations avérées, voire de classer 

l’affaire sans suite, d’organiser, le cas échéant, une audition faisant l’objet d’un procès-

verbal où il pourrait s’exprimer, de rechercher l’origine des reproches litigieux et de 

prendre toutes les mesures nécessaires visant à améliorer la situation. Il a conclu 

assurant à la commune sa volonté de continuer à la servir dans un esprit constructif à 

l’instar de ses 34 dernières années, et en indiquant qu’il avait tenté une médiation 

personnelle avec son supérieur, lequel avait refusé toute discussion. 

Par courrier du 24 octobre 2013, remis en mains propres à X _________, la commune 

a indiqué avoir pris acte qu’il reconnaissait ses écarts de langage peu élogieux à 

l’encontre de son supérieur et qu’il admettait ne pas suivre les instructions de ce dernier 

s’agissant du remplissage du carnet d’entretien. Dès lors, elle a relevé que « les faits 

reconnus, à eux seuls, justifi[ai]ent la décision de [l’]avertir, de sorte que la Commune 

ne saurait reconsidérer sa décision ». Compte tenu de ses années de services et de son 

âge, elle a toutefois renoncé à le licencier avec effet immédiat. Pour terminer, elle a pris 

acte de sa volonté de poursuivre son travail et d’améliorer ses relations avec ses 

collègues, tout en espérant qu’il saurait saisir cette dernière chance. 

A la suite de la séance de travail du 19 novembre 2013, la commune, par courrier du 

25 novembre 2013, a communiqué à C _________ et X _________ qu’elle avait pris 

acte de leur volonté réciproque de tout mettre en œuvre pour optimiser les relations de 

travail et reconstruire un esprit d’équipe dans leur secteur. 

Le 27 juillet 2016, X _________ a reçu, en mains propres, la copie du rapport interne et 

du courriel de C _________ envoyé à sa hiérarchie concernant son comportement du 

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2 juin 2016. C _________ a indiqué que, le jour en question, il l’avait insulté et traité 

ꞌꞌd’incapable et de vrai conꞌꞌ, car il avait demandé d’arroser des fleurs, dont il ignorait 

qu’elles l’avaient déjà été la veille. Il a également ajouté que X _________ arrivait en 

retard, critiquait tout le monde, n’utilisait pas son carnet d’entretien, que son rapport de 

la semaine était lacunaire et qu’il refusait de collaborer en cas de surcharge de travail 

dans l’autre secteur de la Ville. 

A la suite de cela, une séance a eu lieu en date du 19 juillet 2016 entre une délégation 

communale, X _________, G _________ et D _________, afin que X _________ donne 

des explications sur le déroulement de la journée du 2 juin 2016, notamment en relation 

avec son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie et du non-respect des directives 

données. A l’issue de celle-ci, une réflexion a été menée pour transférer X _________ 

dans un autre secteur. 

Par courrier du 27 juillet 2016, et à la suite de la séance d’entretien du 19 juillet 2016, la 

commune a informé X _________ de la décision du conseil municipal du 26 juillet 2016, 

en application de l’article 41 du statut des collaborateurs de 2014, de le transférer avec 

effet au 1er août 2016 au service ꞌꞌcampagne cours d’eau et forêtsꞌꞌ sous les ordres de 

H _________, afin de calmer les esprits et de trouver une solution qui éviterait des 

mesures plus désagréables. La mesure a été prise en tenant compte de ses longs états 

de service et de son âge, ainsi que de ses prestations professionnelles et de son bon 

comportement durant les années 2014 et 2015. La commune lui a également rappelé 

que le bon fonctionnement des services, le respect de la hiérarchie et des directives 

étaient des éléments impératifs non négociables. 

Par courrier du 24 août 2016, X _________ a accepté son transfert afin de calmer les 

esprits, tout en précisant qu’il souhaitait les mêmes conditions salariales, le même statut 

de chef d’équipe et que ledit transfert soit provisoire en attendant le jugement concernant 

la plainte pénale qu’il avait déposée contre son supérieur. 

Le 7 octobre 2016, Me I _________, avocat de la commune, lui a répondu que sa 

mandante avait pris acte qu’il consentait à son transfert. Toutefois, il lui a précisé que 

ledit transfert n’était pas provisoire, qu’il n’occuperait pas un poste de chef d’équipe, qu’il 

devrait se soumettre aux mêmes tâches que celles de ses collègues et que ses 

conditions salariales restaient exceptionnellement inchangées. Finalement, une 

demande de nouveau transfert pouvait toujours être déposée auprès de son employeur 

s’il le souhaitait. 

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Par plusieurs certificats médicaux successifs, X _________ a été mis en arrêt de travail 

total du 18 octobre 2016 au 2 décembre 2016 pour accident. 

Un rapport de constat a été établi, en date du 14 septembre 2017, à la suite d’une 

altercation entre X _________ et C _________. Selon ledit rapport, le jour même, arrivé 

à la hauteur du local de menuiserie, C _________ a croisé l’ouvrier X _________, lequel 

l’a fixé de façon intense dans les yeux, avant de lancer à son intention l’insulte 

« Bosch ! ». Ce dernier a rétorqué en le traitant de « trou du cul ». Ils ont ensuite continué 

leur route sans autre réaction. Aucun autre employé n’a été témoin de la scène. 

J _________, dans un courriel du 14 septembre 2017 a indiqué à F _________ que : 

« du côté technique rien n’[avait] entravé la bonne marche des secteurs. Aucune 

incidence avérée sur leur travail quotidien ni sur les équipes. ». 

A la suite d’une décision de non-entrée en matière sur sa plainte pénale, puis de rejet 

de son recours, X _________ a informé la commune, le 9 novembre 2017, de sa volonté 

de ꞌꞌpasser à autre choseꞌꞌ concernant cette affaire et qu’il resterait fidèle à son 

employeur, ainsi qu’à sa nouvelle place de travail.  

Par certificat médical du 26 février 2018, X _________ a été mis en incapacité de travail 

totale du 26 février 2018 au 2 mars 2018. Il a repris son travail le 5 mars 2018. 

D.  Par courriel du 24 août 2018, C _________ a informé son supérieur de l’existence 

d’une altercation avec X _________. Le jour même, selon ses dires, il s’est rendu à la 

crypte du Bourg pour faire des photos des massifs. Au moment où il se parquait, 

X _________ est arrivé sur le parking avec sa camionnette et l’a traité de « Bosch » à la 

suite de ses salutations, ce à quoi il a répondu : « Tu ne changes pas ». Quelques 

minutes plus tard, X _________ l’a suivi, est sorti de son véhicule et lui a dit, en le fixant 

avec un regard glaçant et haineux : « Toi et moi, on va se retrouver. Je ne t’oublie pas. ».  

 

 

X _________ a été convoqué à une séance avec le chef de service et le secrétaire 

communal, en date du 28 août 2018. Il a alors indiqué qu’il ne s’était rien passé le 

24 août 2018 et que C _________ et lui s’étaient simplement salués. Le secrétaire 

communal l’a toutefois informé du fait que le conseil communal allait statuer sur cet 

événement et, qu’en attendant, il était libéré de ses obligations de travail et était payé 

jusqu’à la décision finale dudit conseil. Il lui a également été rappelé, qu’à la suite de 

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problèmes par le passé, une lettre lui avait été adressée le 27 juillet 2016, avec comme 

conséquence un changement de secteur. 

Par courrier du 30 août 2018, la commune a informé X _________ que le conseil 

municipal, dans sa séance du 28 août 2018, avait décidé d’ouvrir une procédure 

conformément aux statuts du personnel, notamment en relation avec le document n° 12 

de la directive pour la protection de l’intégrité personnelle, et qu’il était convoqué devant 

une délégation de la commission du personnel le 4 septembre 2018 à 10h15 pour être 

entendu. 

Une nouvelle séance a eu lieu en date du 4 septembre 2018 entre le secrétaire 

communal, un conseiller communal, une représentante du personnel, X _________ et 

C _________, lors de laquelle il a été constaté qu’aucun témoin n’a été présent lors de 

l’altercation du 24 août 2018 et que, dès lors, c’était la parole de l’un contre l’autre. Les 

trois premières personnes ont ainsi proposé au conseil municipal d’imposer une 

médiation entre les deux opposants à l’issue de laquelle une décision quant à la suite de 

leur activité devrait être entreprise. 

Par courrier du 13 septembre 2018, remis en mains propres à X _________, la commune 

a indiqué que « le conseil municipal, dans sa séance du 11 septembre 2018, a[vait] 

décidé de [lui] signifier [son] congé dans les délais légaux, conformément à l’art. 9 du 

statut des collaborateurs, à savoir pour le 31 décembre 2018 » en le libérant 

immédiatement de son obligation de travailler. Cette décision a été rendue à la suite des 

diverses correspondances qui lui avaient été adressées concernant les 

dysfonctionnements importants, notamment les courriers des 29 novembre 2007, 

20 octobre 2008, 30 décembre 2008, 12 septembre 2013 et 27 juillet 2016, ainsi qu’à la 

suite de l’audition par la délégation de la commission du personnel, des nombreux 

avertissements donnés par la commune et de l’évènement du 24 août 2018. 

 

 

Par courrier du 28 septembre 2018, X _________, par sa représentante, 

Me K _________, a contesté la résiliation de son contrat de travail, la considérant comme 

un licenciement abusif, et a demandé copie de l’intégralité de son dossier. Dite copie ne 

lui a toutefois jamais été transmise. 

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E.  Le 15 octobre 2018, X _________ a interjeté recours au Conseil d’Etat contre la 

décision du 11 septembre 2018 concluant principalement à la constatation de sa nullité, 

subsidiairement à son annulation, en ce sens qu’il soit réintégré dans sa fonction ou, 

plus subsidiairement, que l’Administration communale de A _________ soit condamnée 

à lui verser une indemnité dont le montant serait déterminé en cours d’instance.  

Dans son argumentation, X _________ a, tout d’abord, invoqué la nullité formelle de la 

décision du 11 septembre 2018 au motif que la résiliation du 13 septembre 2018 ne 

répondait pas aux réquisits d’une décision au sens de l’article 29 de la loi sur la 

procédure et la juridiction administratives du 6 octobre 1976 (LPJA ; RS/VS 172.6) et 

qu’elle violait l’article 9 du statut des collaborateurs en lien avec l’article 35 alinéa 1 lettre 

c de la loi sur les communes du 15 décembre 2016 (LCo ; RS/VS 175.1), le courrier du 

13 septembre 2018 n’ayant pas été envoyé sous pli recommandé. Ensuite, sur le plan 

matériel, il a soutenu qu’en tout état de cause un licenciement ordinaire devait reposer 

sur des motifs objectifs. Or, la décision n’en retenait aucun. Dès lors, en l’absence de 

raison probante pour un licenciement ordinaire et, a fortiori, d’une faute grave, la décision 

communale était abusive. Le licenciement violait, en outre, les principes de la confiance, 

de l’interdiction de l’abus de droit et de l’égalité de traitement. En effet, il était choquant, 

à son sens, qu’il ait été sanctionné plus sévèrement que son supérieur, lequel était venu 

le provoquer sur son lieu de travail. Finalement, les motifs invoqués pour justifier la 

résiliation, à savoir les diverses correspondances des 29 novembre 2007, 20 octobre 

2008, 30 décembre 2008, 12 septembre 2013 et 27 juillet 2016 n’étaient pas recevables 

juridiquement. 

Dans sa réponse du 18 janvier 2019, le conseil municipal, par son représentant, 

Me L _________, a conclu principalement à l’irrecevabilité du recours et subsidiairement 

à son rejet.  

Dans sa motivation, le conseil municipal a, principalement, invoqué l’article 96 LCo 

autorisant les communes à engager des fonctionnaires et des employés sur la base du 

droit privé. Dès lors, il a fait usage de cette faculté en éditant son statut des 

collaborateurs qui a soumis au code des obligations, lequel était applicable pour tout ce 

que le statut ne réglait pas (art. 2). L’article 43 du statut des collaborateurs prévoyait, par 

ailleurs, expressément la compétence des tribunaux ordinaires pour connaître des litiges 

survenant entre employeurs et employés, ce qui signifiait que le contentieux de la 

résiliation des rapports de travail échappait à la compétence des autorités 

administratives. Subsidiairement, le conseil municipal a argué que la notification de la 

résiliation en mains propres était valide, puisque X _________ l’avait valablement reçue 

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et que cette méthode était fréquemment utilisée dans leurs précédents échanges, ce qui 

n’avait jamais été remis en question auparavant. Concernant le fait que le courrier du 

13 septembre 2018 ne répondait pas aux réquisits légaux d’une décision en matière 

administrative, le conseil municipal a rappelé que la commune et ses employés étaient 

liés par des contrats de droit privé et que, dès lors, le litige était soumis aux tribunaux 

ordinaires. Partant, il n’avait pas à rendre de décision formelle au sens du droit 

administratif.  

Sur le fond, en ce qui concerne les motifs de la résiliation ordinaire, le conseil municipal 

a relevé que X _________ avait bénéficié d’une très grande mansuétude. En effet, il 

avait reçu de nombreux avertissements à la suite de ses comportements récurrents 

intolérables, lesquels remontaient à l’année 2007. Lesdits comportements s’étaient 

poursuivis, avec quelques périodes d’accalmie, qui ne s’expliquaient que par des 

avertissements, jusqu’au 2 juin 2016, date à laquelle X _________ avait insulté 

C _________ devant témoins. En raison de cette altercation, il avait été transféré dans 

un autre service avec effet dès le 1er août 2016, transfert qui n’avait pas suffi à le 

convaincre d’adopter une attitude respectueuse envers sa hiérarchie et ses collègues 

de travail. En outre, bien que le recourant ait nié avoir eu un comportement déplacé 

envers son supérieur en date du 24 août 2018 en l’insultant et en le menaçant, le 

comportement décrit par son supérieur était caractéristique de celui souvent adopté au 

fil des années par X _________. Ainsi, l’événement du 24 août 2018, ajouté aux 

multiples avertissements donnés au recourant, constituait de toute évidence des motifs 

objectifs pour que la commune ait valablement considéré que le lien de confiance ait été 

définitivement rompu. Finalement, la commune a rappelé que, le comportement de son 

supérieur étant irréprochable, aucune sanction n’avait lieu d’être. Partant, il n’y avait pas 

d’inégalité de traitement.  

Dans sa réplique du 6 mai 2019, X _________ a maintenu les conclusions de son 

recours.  

 

Dans son argumentation concernant la compétence du Conseil d’Etat, il a, tout d’abord, 

relevé que le statut des collaborateurs de la commune de A _________ n’était pas 

applicable dans le cas d’espèce. Le fait que son engagement n’ait pas été lié à la 

signature d’un contrat entre celui-ci et la commune, comme le prévoyait expressément 

l’article 6 du statut des collaborateurs, venait en effet conforter cette thèse. Partant, il a 

argué avoir été engagé, en 1980 et 1981, sur la base d’une décision de l’autorité 

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administrative soumise au droit public et que son statut n’avait pas été valablement 

modifié depuis lors. Si le statut des collaborateurs de la commune de A _________ entré 

en vigueur le 1er janvier 2014, devait lui être applicable, X _________ a relevé que, vu 

l’importance des règles relevant du droit public dans ledit statut, il était de tout façon pour 

l’essentiel soumis au droit public. Les règles relatives au contrat de travail n’étaient donc 

applicables qu’à titre subsidiaire. En outre, même si par impossible son contrat de travail 

devait être soumis au droit privé, X _________ a soutenu, qu’à défaut d’une 

réglementation valable sur les voies de recours, les dispositions arrêtées sur le plan 

cantonal étaient applicables par analogie et le Conseil d’Etat était compétent pour juger 

du litige.  

Dans sa duplique du 19 août 2019, la commune a maintenu les conclusions de sa 

réponse du 18 janvier 2019, en relevant que le statut des collaborateurs, entré en vigueur 

le 1er janvier 2003 et non seulement le 1er janvier 2014, était applicable à X _________, 

car il l’avait approuvé lors de l’assemblée générale extraordinaire du personnel tenue le 

27 novembre 2002. En outre, il avait également accepté la modification règlementaire 

adoptée le 13 décembre 2013 par l’Assemblée générale de l’Association du personnel 

de la commune de A _________ ayant participé le 10 décembre 2013 à une séance 

d’information portant sur ledit règlement.  

Dans ses déterminations du 17 septembre 2019, X _________ a relevé que la commune 

n’avait produit aucune décision prise à son égard supprimant le statut de fonctionnaire, 

respectivement le modifiant depuis 1980, de sorte que l’on ne pouvait admettre à 

satisfaction de droit que son statut avait été valablement modifié depuis son 

engagement. Par conséquent, et en l’absence de toute décision portant sur les 

modifications du statut du personnel depuis 1980 et sur la suppression du statut de 

fonctionnaire, il a maintenu être soumis au droit public selon le statut du personnel 

valable à son engagement, soit depuis 1980. 

 

F.  Par décision du 12 juillet 2021, le Conseil d’Etat a admis le recours et a annulé la 

décision de la municipalité de A _________ du 11 septembre 2018, sous suite de frais 

et dépens.  

Dans sa motivation, le Conseil d’Etat a, tout d’abord, relevé que, dès lors que le statut 

des collaborateurs, entré en vigueur le 1er janvier 2003, annulait toutes les dispositions 

antérieures et approuvées par l’assemblée du personnel et par le conseil communal, 

ledit statut s’appliquait à X _________. Il en allait de même pour le nouveau statut des 

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collaborateurs, entré en vigueur le 1er janvier 2014. En outre, au sens des articles 95 

alinéa 1 et 96 LCo, les fonctionnaires et les employés pouvaient être engagés sur la 

base du droit privé et leur statut pouvait être fixé par voie de règlement élaboré par 

l’organe exécutif de la collectivité de droit public. Après analyse du statut de 2014, le 

Conseil d’Etat a considéré que l’on ne pouvait pas parler d’un véritable contrat de travail, 

car les conditions d’engagement étaient fixées unilatéralement dans les statuts et les 

conditions salariales étaient fixées par un renvoi à l’échelle des traitements arrêtée par 

le conseil municipal. Par ailleurs, l’élément de droit privé n’y apparaissait qu’à titre 

supplétif. Partant, le Conseil d’Etat a considéré que sa compétence était donnée sur la 

base de l’article 43 LPJA, les éléments de droit public s’avérant décisifs dans le cas 

d’espèce.  

Le Conseil d’Etat a ensuite relevé que l’absence d’indication des voies de recours et une 

notification irrégulière n’avaient pas empêché X _________ de recourir dans le délai 

légal pour défendre ses droits, de sorte que les vices énoncés ne pouvaient être qualifiés 

de graves au sens de la jurisprudence. Le prononcé de la décision de licenciement du 

11 septembre 2018 devait dès lors être qualifié de ꞌꞌdécisionꞌꞌ au sens de l’article 5 LPJA.  

Quant aux motifs de licenciement, le Conseil d’Etat a considéré que, à défaut de 

dispositions topiques dans le règlement communal, par le renvoi de l’article 95 alinéa 1 

LCo au droit cantonal, il convenait d’appliquer l’article 58 alinéa 2 de la loi sur le 

personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers ; RS 172.220.1) – correspondant 

à l’article 58 alinéa 2 de la loi sur le personnel de l’Etat du Valais du 19 novembre 2010 

(LcPers ; RS/VS 172.2) au niveau cantonal – prévoyant les motifs de résiliation 

ordinaires admissibles. Dès lors, en se fondant uniquement sur la version d’une 

personne contre celle d’une autre sans témoin, la commune avait violé l’article 58 LPers 

en licenciant X _________ de manière ordinaire sans motivation objective et, cela, faute 

de lettres impartissant un délai d’épreuve avec une menace de résiliation des rapports 

de service suite à ses écarts de conduite ou d’une peine disciplinaire telle que prévue à 

l’article 41 du statut de 2014. En outre, le Conseil d’Etat a relevé une violation 

procédurale de la part de la commune qui n’avait pas respecté le droit d’être entendu du 

recourant garanti par l’article 41 du statut de 2014 et par l’article 29 de la Constitution 

fédérale de la Confédération suisse (Cst ; RS 101). En effet, l’audition par délégation 

communale du 4 septembre 2018 ne saurait présenter les garanties issues du droit d’être 

entendu avant un licenciement garanti par les articles précités, puisqu’elle n’a pas fait 

état d’une sanction à l’égard du recourant et n’a pas abordé la question de son éventuel 

licenciement. Au contraire, la commune s’était limitée à recommander la mise en place 

- 13 - 

d’une médiation, laquelle n’a jamais été réalisée. Finalement, le Conseil d’Etat a 

considéré que la décision de licenciement violait le principe de la proportionnalité, étant 

donné qu’une autre peine disciplinaire aurait pu être prise en compte au sens de l’article 

41 du statut de 2014 eu égard à l’ancienneté du recourant. 

G.  Le 14 septembre 2021, la commune a interjeté recours céans contre la décision 

précitée.  

Dans son argumentation, elle a affirmé qu’elle avait la possibilité de soumettre les 

rapports de travail de ses employés au droit privé au sens de l’article 96 LCo ancré dans 

une loi formelle, mais qu’elle avait effectivement fait usage de cette faculté, de manière 

claire et non équivoque, en prévoyant l’application du code des obligations dans son 

statut des collaborateurs. En outre, après analyse desdits statuts, elle a considéré que 

les éléments relevant du droit du travail étaient prédominants. Ainsi, à son sens, ce serait 

le droit privé et non le droit public qui trouverait application dans le cas d’espèce. Partant, 

c’est par la voie des tribunaux ordinaires que X _________ devait contester son 

licenciement.  

Si le droit public devait toutefois s’appliquer, la commune a allégué qu’il faudrait 

constater que le licenciement reposait sur un motif justifiant une telle mesure. En effet, 

selon elle, le Conseil d’Etat s’était référé à tort à l’article 41 du statut précité, puisqu’il ne 

s’agissait pas d’un licenciement disciplinaire avec effet immédiat, mais bien d’un 

licenciement ordinaire. Ainsi, c’était les articles 8 et 9 dudit statut qui devaient être 

appliqués en l’espèce. Or, ces derniers ne conditionnaient pas le licenciement par la 

commune à l’existence d’un motif spécifique. Afin de déterminer si le congé donné était 

admissible, il convenait donc d’examiner l’existence d’un motif objectif et suffisant et non 

de se référer à l’article 58 LcPers, au motif que la règlementation communale était 

lacunaire. En l’occurrence, force était de constater que la commune n’avait ni violé 

l’interdiction de l’arbitraire, ni le principe de la proportionnalité en décidant de dénoncer 

le contrat de travail de X _________. Il ressortait en effet de son dossier personnel que 

depuis le début des années 2000, celui-ci avait accumulé les signalements pour des 

écarts de langage, mauvais comportements et des manques de respect vis-à-vis de sa 

hiérarchie et des instructions données. Les qualités de son travail et de son organisation 

avaient été remises en cause à de nombreuses reprises. Plusieurs avertissements lui 

avaient été communiqués et beaucoup de séances avaient été mises en place. 

X _________ avait, par ailleurs, été informé à plusieurs reprises que toute nouvelle 

impolitesse grave ou menace conduirait à son licenciement immédiat. Il avait même été 

transféré dans un autre service, ce qui constituait, selon l’article 41 du statut des 

- 14 - 

collaborateurs, la dernière mesure disciplinaire avant la révocation avec effet immédiate. 

L’amélioration constatée n’avait été que temporaire, vu l’altercation du 24 août 2018 

avec C _________. Il en résultait ainsi que le licenciement prononcé était fondé, d’un 

point de vue objectif, mais proportionné, les mesures prises antérieurement n’ayant 

manifestement pas été aptes à atteindre le but escompté.  

En outre, la commune a considéré que le Conseil d’Etat lui interdisait d’appliquer son 

statut, sans toutefois exposer en quoi certaines de ces clauses n’étaient pas licites. En 

effet, à lire le Conseil d’Etat, seul un licenciement en application de l’article 41 du statut 

et non en vertu de l’article 9 serait permis. Or, la commune a licencié X _________ sur 

la base de l’article 9 du statut, lequel aurait dû être analysé par le Conseil d’Etat. 

Finalement, concernant la violation du droit d’être entendu, la commune a relevé que 

X _________ avait pu s’exprimer à satisfaction tant devant elle que lors de la procédure 

de recours, dès lors toute éventuelle violation de son droit d’être entendu devait être 

réparée.  

Par courrier du 6 octobre 2021, le Conseil d’Etat a transmis son dossier proposant le 

rejet du recours. 

Dans sa réponse du 15 octobre 2021, X _________, par sa représentante, a conclu au 

rejet du recours et à la confirmation de la décision du 12 juillet 2021.  

Dans son argumentation, X _________ a principalement considéré que la commune 

n’avait pas démontré en quoi le Conseil d’Etat avait abusé de son pouvoir d’appréciation 

pour arriver à la conclusion que les éléments de droit public s’avéraient décisifs dans les 

rapports entre les parties et que la décision de licenciement ne reposait sur aucune 

motivation objective, violait le principe de proportionnalité et le droit d’être entendu. Au 

contraire, la commune s’était limitée à exposer un certain nombre d’articles du statut des 

collaborateurs pour conclure à la prédominance du droit privé et le respect des principes 

de l’interdiction de l’arbitraire et de la proportionnalité. Ce faisant, elle avait simplement 

présenté une autre solution pouvant entrer en considération, sans pour autant démontrer 

que les éléments retenus par le Conseil d’Etat étaient sans pertinence et que son 

appréciation était arbitraire, tant dans sa motivation que dans son résultat. Partant, selon 

X _________, le recours devait être rejeté. 

Subsidiairement, si la motivation de la commune devait être suffisante, X _________ 

s’est intégralement référé aux considérants rendus par le Conseil d’Etat, ainsi qu’au fait 

que les articles 8, 10 et 17 du statut des collaborateurs de 2014 ne différaient guère, 

- 15 - 

dans leur contenu, des règles de droit public des articles 21, 55, 57 et 75 LPers. Ainsi, 

les éléments de droit public s’avéraient décisifs et dominants dans le cas d’espèce. Par 

surabondance, X _________ a rappelé qu’il avait été engagé sur la base d’une décision 

de 1980 de l’autorité administrative soumise au droit public et que son statut n’avait pas 

été valablement modifié depuis.  

Concernant l’application des articles 9 et suivants du statut de 2014 au cas d’espèce, 

X _________ a relevé que ces derniers ne traitaient pas des motifs de résiliation 

ordinaire par l’employeur d’un engagement de durée indéterminée après le temps 

d’essai. Ainsi, à défaut de disposition topique dans le règlement, c’est à juste titre que, 

par renvoi de l’article 95 alinéa 1 LCo au droit cantonal, le Conseil d’Etat s’était référé à 

l’article 58 alinéa 2 LPers (LcPers au niveau cantonal). En outre, c’est avec raison, selon 

X _________, que le Conseil d’Etat avait retenu que les courriers des 29 novembre 

2007, 20 octobre 2008, 30 décembre 2008, 12 septembre 2013 et 27 juillet 2016 ne 

pouvaient pas s’apparenter à des avertissements au sens de l’article 41 du statut, 

mettant à mal le motif objectif de licenciement invoqué.  

Pour le surplus, X _________ a repris l’argumentation du Conseil d’Etat contenue dans 

sa décision du 12 juillet 2021. 

Par ordonnance du 18 octobre 2021, la Cour de céans a fixé à la commune un délai pour 

présenter d’éventuelles remarques complémentaires. Le 12 novembre 2021, cette 

dernière a tout d’abord considéré que la Cour de céans, ayant plein pouvoir d’examen, 

pouvait et devait vérifier dans quelle mesure le Conseil d’Etat avait appliqué et interprété 

correctement le droit communal. En outre, la commune a considéré que le Conseil d’Etat 

avait violé l’autonomie communale et avait effectué un contrôle de la légalité de son 

règlement du personnel en considérant que ledit règlement était de nature publique et 

non privée, contrairement à sa volonté. La commune a également nié la similitude entre 

les dispositions de son règlement et les articles précités par X _________ de la LPers. 

Par ailleurs, la commune a nié que le licenciement ordinaire de son employé était une 

procédure disciplinaire, laquelle devrait respecter l’article 41 du statut des collaborateurs. 

Concernant le grief de la violation du droit d’être entendu, la commune a relevé que 

X _________, d’une part, avait été informé du fait que le conseil communal allait statuer 

sur l’altercation du 24 août 2018 et qu’il était libéré de son obligation de travailler jusqu’à 

leur décision et, d’autre part, il avait pu être entendu lors de la séance du 4 septembre 

2018 sur ce sujet. Finalement, elle a relevé que le Conseil d’Etat avait violé de manière 

crasse l’article 57 LcPers en considérant qu’il n’était pas possible de licencier un 

- 16 - 

employé en cas de manquements répétés ou persistants dans ses prestations et/ou 

dans le comportement du fonctionnaire, ce qui était le cas en l’espèce au vu du dossier.   

 

Considérant en droit 

 

1.1  L’Etat et les communes ont un intérêt digne de protection à former recours en 

matière de droit public contre les arrêts cantonaux qui les obligent à appliquer l’article 66 

LcPers vis-à-vis de leurs ex-salariés (cf. p. ex. arrêts du Tribunal fédéral 8C_723/2020 

du 4 mai 2021 consid. 1.2, 8C_464/2018 du 18 décembre 2018 consid. 1.2 et 

8C_659/2018 du 18 juin 2019 consid. 1.4.3). Les articles 80 alinéa 1 lettre a et 44 LPJA 

doivent s’interpréter de manière à conférer à ces collectivités une qualité pour recourir 

au moins aussi étendue (art. 111 al. 1 de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal 

fédéral – LTF ; RS 173.110). 

1.2  En l’espèce, la commune de A _________ en qualité d’ancien employeur de 

X _________, est ainsi en droit de recourir contre le prononcé du Conseil d’Etat qui a 

annulé sa décision de licenciement du 11 septembre 2018, en ce sens que la cause lui 

est renvoyée pour nouvelle décision au sens de l’article 66 alinéa 2 LcPers. Elle l’a fait 

à temps et dans les formes voulues (art. 72, 78 let. a, 80 al. 1 let. b et c, 46 et 48 LPJA), 

si bien que le recours est recevable.  

 

1.3  Pour le reste, la valeur litigieuse dépasse le seuil de 15'000 fr. fixé aux articles 85 

al. 1 let. b et 112 al. 1 let. d de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF ; 

RS 173.110) puisque la résiliation est intervenue le 11 septembre 2018 pour le 

31 décembre 2018 alors que sans cette résiliation, les rapports de service (pour un 

traitement annuel brut de quelque 50'000 fr.) auraient couru jusqu’au 12 février 2022 en 

tout cas (date de la retraite anticipée prévue par le statut des collaborateurs 

communaux). 

2.  A titre de moyens de preuve, la commune a requis le dépôt de ꞌꞌl’entier du dossier de 

la causeꞌꞌ, y compris le dossier personnel communal de X _________, ainsi que 

« l’interrogatoire des parties ».  

2.1  Le droit d'être entendu garanti par l' art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit 

pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit 

- 17 - 

prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des preuves 

pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de 

participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur 

son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 

consid. 7.2.2.1 et les arrêts cités). L'autorité peut cependant renoncer à procéder à des 

mesures d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa 

conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée 

des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne 

pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal 

fédéral 1C_397/2021 du 7 février 2022 consid. 3.1.1). En particulier, le droit d'être 

entendu ne comprend pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir l'audition de 

témoins (ATF 140 I 68 consid. 9.6.1).  

2.2  En l’occurrence, le Conseil d’Etat a transmis son dossier le 6 octobre 2021, la 

demande est ainsi, sur ce point, satisfaite (art. 80 al. 1 let. d, 56 al. 1 et 17 al. 2 LPJA). 

Quant à l’interrogatoire des parties, il n’y a pas lieu d’y donner suite étant donné que la 

commune a pu valablement s’exprimer par écrit, à maintes reprises, dans ses différentes 

écritures (cf. réponse du 18 janvier 2019, duplique du 19 août 2019, recours du 

14 septembre 2021, déterminations du 12 novembre 2021) alors que X _________ a 

donné son point de vue, par l’entremise de son avocate, en particulier dans sa réponse 

circonstanciée du 15 octobre 2021. 

Partant, les moyens de preuve précités sont rejetés.  

3.  Dans une première remarque, la commune a estimé que le contrat de travail conclu 

avec X _________ était soumis au droit privé et non au droit public en vertu de son statut 

des collaborateurs de 2014. Selon elle, l’article 96 LCo l’autorisant à engager des 

fonctionnaires et des employés sur la base du droit privé, elle aurait ainsi décidé de 

soumettre tous ses employés au droit privé au sens de l’article 2 de son statut. En outre, 

la recourante a considéré que les éléments relevant du droit du travail étaient 

prédominants dans ledit statut.  

3.1.1  La Constitution fédérale ne règle pas la nature juridique des rapports de travail 

des employés des collectivités publiques. Les motifs qui plaident en faveur du rapport 

de droit public résident notamment dans la nature particulière de l'État et des tâches 

exercées par son personnel, les contraintes constitutionnelles qui pèsent sur l'État 

employeur, ainsi que l'absence de besoin d'un recours au droit privé. Aussi bien la 

doctrine majoritaire privilégie-t-elle le droit public pour régler les rapports de travail du 

- 18 - 

personnel de l'État tout en admettant, avec plus ou moins de restrictions, la possibilité 

de recourir aux contrats de droit privé pour certains salariés. Il n'existe donc pas 

d'exclusion générale du recours au droit privé pour réglementer les rapports de travail 

du personnel étatique (ATF 142 II 154 consid. 5.2 ; ATF 118 II 213 consid. 3 ; arrêts du 

Tribunal fédéral 8C_295/2019 du 5 mai 2020 consid. 3 ; 8C_227/2014 du 18 février 2015 

consid. 4.2.2 ; jugement du Tribunal cantonal du Valais C1 17 169 du 22 octobre 2019 

consid. 4.1.2).  

3.1.1.1  Pour sa part, le Tribunal fédéral, sans se prononcer sur le point de savoir si les 

cantons peuvent de manière générale soumettre les rapports de travail qui les lient à 

des collaborateurs au droit privé, a précisé qu'un tel engagement de droit privé suppose 

en tous les cas qu'il trouve un fondement dans une réglementation cantonale (ou 

communale) claire et sans équivoque et qu'il ne soit pas exclu par le droit applicable 

(ATF 118 II 213 consid. 3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_295/2019 précité consid. 3 et 

8C_227/2014 précité consid. 4.2.3). Selon un auteur, le principe même du recours au 

droit privé doit figurer dans une loi formelle vu l’importance d’un tel choix (Thierry 

Tanquerel, Manuel de droit administratif, Genève/Zurich 2018, n. 269 p. 90 s.). Ainsi, en 

l’absence d’une désignation claire de l’application en tant que tel du droit privé, ce dernier 

s’appliquera à titre de droit public, de sorte que le contentieux relèvera également du 

droit public. A défaut de base légale claire et formelle, la présomption est que le droit 

privé s’applique à titre de droit public, généralement à titre supplétif (ATF 142 II 154 

précité consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_227/2014 précité consid. 4.2.1 ; Rémy 

Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique – 

principes généraux, LPers-CH, Lpers-VD, Berne 2017, p. 6 s.). 

3.1.1.2  Pour déterminer si un rapport juridique relève du droit privé ou du droit public, 

on ne peut pas se fonder sur la qualification juridique utilisée par les parties. Ce qui est 

décisif, c'est le contenu réel du rapport de droit (arrêts du Tribunal fédéral 8C_295/2019 

précité consid. 3 ; 8C_227/2014 précité consid. 4.2.3 ; 2P.151/2005 du 9 février 2006 

consid. 5 et les références). Si une autorité est partie audit rapport de droit, le droit public 

est présumé applicable. En outre, les conditions d'engagement dans le secteur public 

sont en principe fixées par des décisions soumises à acceptation (ATF 142 II 154 précité 

consid. 5.2 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_295/2019 précité consid. 3 ; 2P.151/2005 

précité consid. 5 ; 2P.136/2005 du 14 décembre 2005 consid. 3.1.2 et 3.2). Il appartient 

donc à l’autorité judiciaire saisie de déterminer le régime juridique applicable, en 

respectant l’autonomie éventuelle de la collectivité concernée, en appliquant les 

principes constitutionnels généralement applicables, en tenant compte de la formulation 

- 19 - 

de la base légale, de la nature de l’emploi et des documents produits pour admettre ou 

décliner sa compétence (Rémy Wyler/Matthieu Briguet, op. cit., p. 7). 

Plusieurs facteurs expliquent la prédominance des régimes de droit public. Tout d’abord, 

la nature particulière de l’Etat et des tâches exercées par son personnel correspondant 

aux caractéristiques d’un régime de droit public : le personnel est affecté à une tâche de 

service public. L’engagement intervient au moyen d’un acte unilatéral ou, s’il est fait sur 

une base contractuelle, les conditions d’emploi, et notamment, le traitement, sont 

soustraites à la négociation. Les collaborateurs sont soumis à des obligations 

importantes, liées à leurs devoirs de fonction et de fidélité qui impliquent des limitations, 

parfois substantielles, de leurs libertés fondamentales. Enfin, le personnel est encore 

souvent soumis à un régime disciplinaire. Ensuite, l’employeur public est soumis à des 

contraintes constitutionnelles qui justifient le recours au droit public. Tous les actes de 

l’employeur qui sont susceptibles d’affecter la situation juridique du collaborateur en tant 

que titulaire de droits et d’obligations à l’égard de l’Etat doivent pouvoir faire l’objet d’un 

contrôle judiciaire (ATF 136 I 323 consid. 4). De plus, tout employeur public doit 

respecter non seulement les droits fondamentaux et, en particulier, le droit à l’égalité de 

traitement, le principe de proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire, mais aussi les 

règles de procédure applicables à la prise de décision (Pierre Moor/François 

Bellanger/Thierry Tanquerel, Droit administratif – Volume III : L’organisation des activités 

administratives, les biens de l’Etat, 2e éd., 2018, p. 556 s.).  

Les statuts de droit public renvoient souvent de manière ponctuelle ou générale aux 

règles relatives au contrat de travail. Les normes du Code des obligations sont utilisées 

dans ce cas comme un complément au statut, soit pour régler un point particulier, soit 

pour combler une éventuelle lacune (Pierre Moor/François Bellanger/Thierry Tanquerel, 

op. cit., p. 559). Dans ce cas, elles constituent du droit public supplétif (ATF 138 I 232 

consid. 2.4 ; Pierre Moor/François Bellanger/Thierry Tanquerel, loc. cit.).  

En Valais, les rapports de service se créent par la nomination du personnel par l’autorité, 

autrement dit au moyen d’une décision qui a la caractéristique d’être soumise à 

l’acceptation du collaborateur. La seconde caractéristique de l’acte d’engagement réside 

dans son objet : il ne contient pas lui-même les clauses qui fixeraient un régime 

individuel, mais soumet le collaborateur nommé aux normes générales régissant la 

fonction publique : la décision constitue donc en ce sens un acte-condition, puisqu’elle 

a pour objet de rendre applicable un statut. L’acte de nomination ne renfermera de 

spécifique que ce qui est nécessaire à l’individualisation de la charge é remplir ou de 

certaines prestations particulières (Pierre Moor/François Bellanger/Thierry Tanquerel, 

- 20 - 

op. cit., p. 565 s.). Il découle de ces deux caractéristiques que le collaborateur n’a pas 

droit aux maintien de ses conditions générales d’engagement telles qu’elles existaient 

au moment où il a été nommé. Le régime applicable suit les modifications que le 

législateur apporte au statut, sous réserve de la protection des droits acquis, lesquels 

constituent l’exception (Pierre Moor/François Bellanger/Thierry Tanquerel, op. cit., 

p. 566 s.). 

3.1.1.3  Dans l'arrêt 2P.181/2002 du 4 février 2003, le Tribunal fédéral avait à juger de 

la qualification d'un contrat de travail qui avait été signé par les deux parties, à savoir 

une ergothérapeute et une association subventionnée par le canton. Ledit contrat 

renvoyait, certes, pour ce qui était du salaire, à la classification cantonale des traitements 

et il avait été ratifié par l'exécutif cantonal. Cependant, il n'était pas contesté que 

l'intéressée avait été engagée sur la base d'un contrat de travail, et non pas en qualité 

de fonctionnaire. Par conséquent, le droit des obligations était applicable à son cas, en 

particulier à la résiliation de ses rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 

8C_295/2019 précité consid. 3.3.1).   

 

3.1.1.4  Dans l'arrêt 8C_227/2014 précité, il s'agissait d'un responsable de déchetterie 

communale qui avait été engagé sur la base d'un contrat de travail soumis au droit privé 

et non pas selon les règles applicables au personnel communal en général. Le Tribunal 

fédéral a considéré que les conditions d'une éventuelle requalification du contrat de droit 

privé en une relation de droit public - laquelle peut se justifier s'il apparaît que la 

réglementation applicable ne laisse pas de place au droit privé ou que les conditions 

posées pour qu'il soit possible d'y recourir ne soient pas réalisées ou encore, en 

application du principe de l'égalité de traitement, s'il n'existe aucune raison objective de 

faire coexister des statuts différents (de droit privé et de droit public) - n'étaient pas 

remplies. En effet, le règlement communal applicable prévoyait la possibilité d'un 

engagement selon le droit privé et les tâches assignées à l'intéressé, si elles étaient 

certes des tâches d'intérêt public, n'étaient pas liées au bon fonctionnement de la 

collectivité au point qu'elles ne pouvaient être confiées qu'à une personne soumise à un 

statut de droit public (arrêts du Tribunal fédéral 8C_227/2014 précité consid. 4.2.4 à 

4.2.6 ; 8C_295/2019 précité consid. 3.3.1).   

3.1.1.5  Dans une autre affaire, concernant cette fois un employé du canton du Valais, 

le Tribunal fédéral a précisé que pour déterminer si un rapport juridique relevait du droit 

privé ou du droit public, on ne pouvait pas se fonder sur la qualification juridique utilisée 

- 21 - 

par les parties. Ce qui était décisif, c'était le contenu réel du rapport de droit (arrêts du 

Tribunal fédéral 8C_227/2014 précité consid. 4.2.3 ; 2P.151/2005 du 9 février 2006 

consid. 5). Dans cette affaire, l'Etat apparaissait comme l'employeur direct et l'intéressé 

avait été traité comme un fonctionnaire soumis au droit public pendant toute la durée de 

son engagement. Les éléments de droit public de ses rapports de service l'emportaient 

ainsi sur l'élément "contrat de droit privé" qui, formellement, était prédominant dans la 

décision d'engagement.   

3.1.2  En l’occurrence, les conditions d'engagement de X _________ ont été fixées 

unilatéralement par le conseil municipal, à la suite de sa séance du 12 février 1980, où 

il l’a nommé en qualité de jardinier de manière provisoire. Les dispositions du statut du 

personnel ont été déclarées applicables audit engagement le 14 février 1980. Le 

4 septembre 1981, X _________ a été nommé à titre définitif à la suite de la séance du 

conseil municipal du 1er septembre 1981. Ainsi, il appert que l’engagement de 

X _________ est intervenu au moyen d’un acte unilatéral, soit une nomination du conseil 

municipal correspondant à une décision, ce qui est caractéristique d’un régime de droit 

public.  

 

L’ancien statut du personnel de la commune de A _________ figurant au dossier, soit 

celui de janvier 2002, remplaçant celui du 27 février 2001, indiquait à son article 1 chiffre 

1 que « le présent statut s’appliqu[ait] à tous les fonctionnaires au service de la commune 

de A _________. [Était] fonctionnaire, au sens du présent statut, toute personne 

nommée en cette qualité par le conseil municipal pour exercer, à titre principal ou 

accessoire, une fonction ou un emploi permanent, à plein temps ou à temps partiel, au 

service de la commune. ». Le chiffre 2 dudit statut précisait également que « le présent 

statut ne s’appliqu[ait] pas, sauf mention particulière dans la lettre d’engagement, au 

personnel rétribué par la commune dont le régime est fixé dans des dispositions légales 

fédérales ou cantonales ou dans d’autres statuts et règlements reconnus par le conseil 

municipal, notamment : […] – au personnel, engagé sur la base d’un contrat de travail 

de droit privé, soumis aux dispositions du code des obligations ». En outre, aucune voie 

de recours spécifique n’était imposée au fonctionnaire. Bien au contraire, ce dernier 

pouvait demander au conseil municipal de présenter son cas devant un tribunal arbitral 

s’il était frappé par une sanction disciplinaire (art. 21). Au vu de ce qui précède, il apparaît 

manifestement que X _________ était considéré comme un fonctionnaire public soumis 

au droit public lors de son engagement en 1980 et qu’il ne faisait pas partie de l’exception 

du chiffre 2, aucune mention particulière ne figurant à ce sujet dans sa lettre 

d’engagement du 12 février 1980. 

- 22 - 

  

Ce n’est qu’en janvier 2003 qu’une voie de recours spécifique a été rajoutée dans le 

nouveau statut des collaborateurs à son article 43, soit par-devant le tribunal du travail. 

L’article 44 du statut de 2003 indiquait, notamment, que : « Toutes les dispositions 

antérieures [étaient] annulées et le présent statut, approuvé par le personnel en 

assemblée du 27 novembre 2002 et le Conseil municipal en séance du 4 décembre 

2002, entrai[ent] en vigueur le 1er janvier 2003 ». Les différents employés soumis à 

l’ancien statut ont ainsi été invités à une séance d’information pour discuter du projet de 

statut du personnel du 1er janvier 2003. En outre, le statut du 1er janvier 2003 soumettait 

l’engagement d’un collaborateur à la signature d’un contrat (art. 6) et réservait le code 

des obligations à titre supplétif. Il en va de même du nouveau statut qui est entré en 

vigueur le 1er janvier 2014 après son approbation par le personnel en assemblée du 

13 décembre 2013 et par le conseil communal en séance du 18 décembre 2013 (art. 

44).  

 

 

 

Ainsi, comme relevé à juste titre par le Conseil d’Etat, le statut de 2014 était 

effectivement applicable à X _________, même s’il ne l’a pas approuvé de manière 

formel par sa signature. En effet, le collaborateur n’a pas droit au maintien de ses 

conditions générales d’engagement telles qu’elles existaient au moment où il a été 

nommé. Le régime applicable suit les modifications que le législateur apporte au statut, 

sous réserve de la protection des droits acquis, lesquels constituent l’exception (cf. supra 

consid. 2.1.1.2). 

 

Toutefois, bien que les article 6 des statuts de 2003 et de 2014 mentionnent 

effectivement la signature d’un contrat entre le collaborateur et la commune, l’on ne peut 

pas considérer que cela corresponde dans le cas présent à un véritable contrat de travail. 

En effet, pour déterminer si un rapport juridique relève du droit privé ou du droit public, 

la Cour de céans ne peut pas se fonder sur la qualification juridique utilisée par les 

parties. Ce qui est décisif, c'est le contenu réel du rapport de droit (cf. supra consid. 

2.1.1.2). 

 

Or, si l’on analyse le statut des collaborateurs de 2014, les conditions d’engagement 

demeurent fixées de manière unilatérales dans les statuts : mise au concours et 

engagement aux articles 3 et suivants ; cessation de travail aux articles 8 et suivants ; 

devoirs du collaborateurs aux articles 13 et suivants ; droits des collaborateurs aux 

- 23 - 

articles 20 et suivants ; traitements et indemnités aux articles 29 et suivants ; prévoyance 

sociale et assurances aux articles 34 et suivants ; responsabilité des collaborateurs aux 

articles 39 et 40 ; mesures disciplinaires à l’article 41. Pour la fixation du salaire, l’article 

29 renvoie le collaborateur à « l’échelle des traitements arrêtée par le conseil municipal » 

dans laquelle a été rangée la fonction de X _________. En outre, l’élément de droit privé 

n’apparaît qu’à titre supplétif, notamment aux articles 2 et 42 du statut de 2014 et dans 

les renvois, de l’article 8 lettre f dudit statut, aux « autres cas prévus par le Code des 

obligations » et, de l’article 10, aux « art. 337 et 337a, b, c et d du Code des obligations ».  

 

Par ailleurs, bien qu’au sens de l’article 96 alinéa 1 LCo, les fonctionnaires et les 

employés peuvent être effectivement engagés sur la base du droit privé comme l’a relevé 

la recourante, il ne ressort pas de manière claire et sans équivoque que son statut des 

collaborateurs de 2014 soit entièrement soumis au droit privé. Au contraire, l’article 2 

indique simplement que : « sont réservés pour autant qu’ils dérogent au présent statut : 

a) les règlements spéciaux applicables à certaines catégories de fonctions ; b) les 

dispositions du cahier des charges déterminant les conditions spécifiques de travail ; le 

collaborateur est également soumis aux dispositions du Code des obligations sur le 

contrat de travail, ainsi qu’aux prescriptions des droits fédéral, cantonal et communal sur 

le travail et la protection ouvrière, pour tout ce qui n’est pas réglé par le présent statut ; 

c) […] ». Dès lors, à défaut de base légale claire et formelle, la présomption est que le 

renvoi au droit privé dans ledit statut s’applique à titre de droit public (cf. supra consid. 

2.1.1.1).  

 

En outre, si l’on analyse la fonction de X _________, l’on constate qu’il était affecté à 

une tâche de service public, à savoir au service ꞌꞌdes parcs et jardinsꞌꞌ de la commune, 

puis qu’il a été transféré, en 2016, dans le service ꞌꞌcampagne cours d’eau et forêtsꞌꞌ. 

Ainsi, il appert qu’il effectuait une tâche de service public faisant partie des services 

techniques municipaux du département ꞌꞌ exploitationꞌꞌ, laquelle était donc logiquement 

liée au bon fonctionnement de la collectivité publique.  

 

De plus, X _________ était également soumis à des obligations importantes, liées à ses 

devoirs de fonction et de fidélité qui impliquaient des limitations de ses libertés 

fondamentales. En effet, l’article 14 du statut de 2014 relève précisément que : « Le 

collaborateur doit sauvegarder loyalement et de son mieux les intérêts de la Commune. 

Il contribue autant que possible à créer et développer une ambiance de travail 

harmonieuse. L’administration est un service public : le collaborateur adopte par 

conséquent un comportement actif et diligent. Le collaborateur ne peut, sauf autorisation 

- 24 - 

spéciale, quitter son travail, fréquenter les établissements publics pendant les heures de 

service, introduire des boissons alcoolisées sur son lieu de travail et, en général, faire 

quoi que ce soit qui puisse entraver la bonne marche du service […] ». L’article 16 

impose également à un collaborateur souhaitant faire acte de candidature ou accepter 

un mandat politique ou public d’en informer au préalable le conseil municipal, en 

indiquant de manière précise l’activité qu’il envisage et le temps qu’il entend y consacrer. 

Il y est également relevé que « la charge de conseiller général est incompatible avec la 

fonction des collaborateurs au service de la commune ». L’article 18 interdit aussi 

« d’accepter, en échange d’un service administratif, ou à l’occasion de fournitures à la 

commune, des cadeaux, gratifications ou avantages de quelque nature qu’ils soient, 

directement ou indirectement […] ».  

 

En plus des nombreuses obligations précitées, il sied de relever que X _________ était 

également soumis à un régime disciplinaire propre au droit public (art. 41 dudit statut), 

lequel a souvent été utilisé par la commune à son encontre.  

 

Finalement, concernant la rémunération professionnelle de ce dernier, l’on constate qu’il 

avait le droit à un salaire annuel conforme à l’échelle des traitements arrêtés par le 

conseil municipal au sens de l’article 29 dudit statut et était ainsi obligatoirement affilié à 

la caisse de prévoyance officielle de la commune de A _________ (art. 37), ce qui est 

également habituel dans un rapport de droit public. 

 

Partant, au vu de ces différentes considérations, c’est avec raison que le Conseil d’Etat 

a considéré que les éléments de droit public s’avéraient décisifs dans le cas d’espèce. 

La voie du recours au Conseil d’Etat était donc valablement ouverte sur la base de 

l’article 43 LPJA applicable « à défaut de disposition expresse ». Ainsi, la Cour de céans 

est compétente pour analyser le présent litige (cf. supra consid. 1.1 et 1.2). 

 

3.2  La recourante se prévaut également d’une violation de son autonomie communale, 

dès lors que le Conseil d’Etat aurait effectué un contrôle de la légalité de son règlement 

du personnel lors de l’examen du cas d’espèce, en niant que son personnel serait soumis 

au droit privé contrairement à sa volonté propre au sens de l’article 2 de son statut de 

2014. 

 

3.2.1  Selon l'article 50 alinéa 1 Cst., l'autonomie communale est garantie dans les limites 

fixées par le droit cantonal. Une commune bénéficie de la protection de son autonomie 

dans les domaines que le droit cantonal ne règle pas de façon exhaustive, mais qu'il 

- 25 - 

laisse en tout ou partie dans la sphère communale, conférant par-là aux autorités 

municipales une liberté de décision relativement importante. L'existence et l'étendue de 

l'autonomie communale dans une matière concrète sont déterminées essentiellement 

par la constitution et la législation cantonales (ATF 139 I 169 consid. 6.1 et les arrêts 

cités ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_419/2019 du 14 septembre 2020 consid. 2.1 ; 

1C_645/2017 du 19 décembre 2018 consid. 4.1.1).  

3.2.2  Les communes sont, conformément à l’article 69 de la Constitution du canton du 

Valais du 8 mars 1907 (Cst/VS ; RS/VS 101.1), autonomes dans le cadre de la 

constitution et des lois. Elles sont compétentes pour accomplir les tâches locales et 

celles qu’elles peuvent assumer seules ou en s’associant avec d’autres communes. 

L’article 75 Cst. VS précise que les communes sont soumises à la surveillance du 

Conseil d'Etat dans les limites de l'article 69. La loi détermine la nature de cette 

surveillance, notamment en matière de gestion. Dans la mesure où la constitution et les 

lois ne prévoient pas expressément le contraire, le pouvoir d'examen du Conseil d'Etat 

se restreint à la légalité.  

A cela s’ajoute que les règlements élaborés par les communes doivent être homologués 

par le Conseil d’Etat (art. 75 al. 2 Cst/VS ; art. 144 LCo). Selon l’article 2 alinéa 1 LCo, 

les collectivités de droit public sont autonomes pour toutes les tâches qu'elles 

entreprennent de leur propre initiative, dans l'intérêt public. Elles sont en outre 

autonomes, dans les limites des dispositions légales, pour l'exécution des tâches 

déléguées. Elles peuvent édicter un règlement communal d'organisation ainsi que des 

règles de droit pour autant qu'une loi ne régisse pas la matière de façon exhaustive ou 

qu'elle l'y autorise expressément (art. 2 al. 2 LCo). Tel est le cas pour le règlement du 

statut d’un fonctionnaire ou employé communal. L’article 94 alinéa 1 LCo prévoit, certes, 

que la nomination des fonctionnaires et l'engagement des employés relèvent de l'organe 

exécutif de la collectivité de droit public. En outre, sous réserve des cas de promotion et 

d'engagement temporaire, toute nomination et tout engagement doivent être précédés 

d'une mise au concours. L'autorité de nomination ne peut s'écarter des conditions de 

mise au concours, sans répéter cette dernière avec les nouvelles exigences (art. 94 al. 

2 LCo). Hormis ces cas, le droit cantonal laisse une liberté entière à la commune pour 

déterminer la façon dont elle souhaite régler le statut de ses employés. L’article 95 alinéa 

1 LCo prévoit, en outre, une exception à la nécessité de l’homologation des règlements 

communaux par le Conseil d’Etat. En effet, le statut des fonctionnaires et des employés 

peut être fixé par voie de règlement élaboré par l'organe exécutif de la collectivité de 

droit public, lequel n'est pas soumis à l'homologation. A défaut de règlement, les 

- 26 - 

dispositions arrêtées sur le plan cantonal sont applicables par analogie. Les communes 

valaisannes disposent ainsi dans ce domaine d’une large autonomie dans l’acception de 

l’article 69 Cst/VS (sur cette notion voir ATF 142 I 177 consid. 2 ; 141 I 36 consid. 5.3 ; 

139 I 169 consid. 6.1 ; Jacques Dubey/Jean-Baptiste Zufferey, Droit administratif 

général, Bâle 2014, n. 66, p. 23 ; Thierry Tanquerel, op. cit., n. 170, p. 51).  

3.2.3  En principe, le contentieux de droit public se règle par la voie du recours 

administratif. Toutefois, cette règle n’est pas absolue puisque, dans le cadre de son 

autonomie, la collectivité publique dispose du choix de régler la procédure applicable 

(Rémy Wyler/Matthieu Briguet, op. cit., p. 49). La LPers prévoit à son article 36 alinéa 1 

qu’un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les 

décisions prises par l’employeur. En Valais, l’article 67a LcPers indique, quant à lui, que : 

« la décision prise par un chef de service peut être attaquée auprès du Conseil d'Etat 

dans un délai de 30 jours à dater de sa notification ».  

 

Le canton de Vaud prévoit que le contentieux de la fonction publique se règle par la voie 

d’action au sens de sa loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (art. 

16 LPers-VD ; RS/VD 172.31) et que le contentieux lié à la résiliation des rapports de 

travail des employés de communes vaudoises engagés par voie contractuelle, de droit 

privé ou de droit public, est soumis à la cognition des juridictions civiles (arrêts du 

Tribunal cantonal du canton de Vaud, CDAP-VD du 10 août 2016, GE.2016.0077, consid 

1b ; CDAP 19 février 2013, GE.2012.0140 consid. 1b ; Rémy Wyler/Matthieu Briguet, 

loc.cit ; Thierry Tanquerel, op. cit., n. 288 p. 97).  

 

Conformément aux articles 46 et 49 Cst., l'autorité de recours doit sanctionner 

l'appréciation communale lorsque celle-ci contrevient au droit supérieur (ATF 145 I 52 

consid. 3.6 ; 138 I 305 consid. 1.4.3 p. 311 ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_ 279/2019 du 

9 avril 2020 consid. 2.1 ; 1C_450/2018 du 11 décembre 2019 consid. 3.1.3). Sur des 

éléments susceptibles de heurter le droit supérieur, il appartient à la commune de 

motiver soigneusement sa décision (arrêts du Tribunal fédéral 1C_540/2016 du 25 août 

2017 consid. 2.2, in JdT 2017 I p. 303 ; 1C_450/2018 du 11 décembre 2019 consid. 3.1.3 

; 1C_641/2018 du 23 septembre 2019 consid. 3.1.3). 

 

3.3  En l’occurrence, comme déjà relevé supra (considérant 2.1.2), bien qu’au sens de 

l’article 96 alinéa 1 LCo, les fonctionnaires et les employés peuvent être engagés sur la 

base du droit privé, il ne ressort pas de manière claire et sans équivoque de l’article 2 

du statut des collaborateurs de 2014 qu’il soit entièrement soumis au droit privé. Dès 

- 27 - 

lors, à défaut de base légale claire et formelle, la présomption est que le renvoi au droit 

privé dans ledit statut s’applique à titre de droit public (cf. supra consid. 2.1.1.1). 

 

Partant, en déterminant le régime juridique applicable, le Conseil d’Etat n’a pas violé 

l’autonomie communale de la recourante. Bien au contraire, il n’a fait que respecter la 

jurisprudence du Tribunal fédéral précitée (cf. supra consid. 2.1.1.2).  

 

Au demeurant, contrairement à la loi vaudoise sur la juridiction du travail (cf. supra 

consid. 2.2.3), le contentieux lié à la résiliation des rapports de travail des employés de 

communes valaisannes engagés par voie contractuelle, de droit privé ou de droit public, 

n’est soumis à la cognition d’aucune autorité spécifique. Ainsi, le Conseil d’Etat a 

valablement appliqué la loi en fondant implicitement sa compétence sur l’article 67a 

LcPers en lien avec l’article 46 LPJA. 

 

4.1  Dans un troisième grief, la recourante estime que le Conseil d’Etat a violé le droit en 

se fondant sur les articles 58 LcPers et 41 du statut de 2014, et non sur les articles 8 et 

9 dudit statut, pour analyser la validité du licenciement du 13 septembre 2018.  

4.1.1  Comme déjà relevé supra (considérant 2.1.2), la compétence du conseil 

communal, dans le cadre du licenciement précité, doit s’exercer selon les exigences 

imposées par le statut des collaborateurs de 2014. 

Le chapitre 3 intitulé « cessation de travail » prévoit, à son article 8, que les rapports de 

travail prennent fin : a) à l’échéance du délai fixé, lorsque la durée de l’engagement a 

été déterminée ; b) lors du congé donné par le collaborateur ou par l’employeur en 

respectant les délais fixés à l’article 9 ci-après ; c) au départ en retraite (cf. article 12) ; 

d) avec effet immédiat (cf. article 10), en cas de renvoi pour justes motifs ; e) par suite 

de décès ; f) dans les autres cas prévus par le Code des obligations. 

L’article 9 indique qu’après le temps d’essai, le contrat peut être résilié pour la fin d’un 

mois moyennant un délai de congé de : a) un mois pendant la première année de 

service ; b) deux mois de la deuxième à la neuvième année de service ; c) trois mois 

ultérieurement. Le délai de congé donné par le collaborateur ou l’employeur devra être 

notifié par pli recommandé. Ce n’est pas la date du timbre postal mais la date de 

réception qui fait foi.  

L’article 10 prévoit que les rapports de travail peuvent en tout temps être résiliés pour 

justes motifs conformément aux articles 337 et 337 a, b, c et d du Code des obligations. 

- 28 - 

Sont considérés comme justes motifs toutes les circonstances importantes ou graves 

qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent plus d’exiger la continuation des 

rapports de travail. 

L’article 41 précise que « toute contravention au présent règlement ainsi qu’à toutes 

autres prescriptions ou instructions de la Commune sera sanctionnée disciplinairement. 

Les mesures disciplinaires sont du ressort du Conseil municipal. Possibilité doit être 

donné à l’intéressé de se justifier avant l’application de la mesure. Le collaborateur qui 

enfreint gravement ses devoirs, est passible des peines disciplinaires suivantes : a) le 

blâme écrit ; b) la suspension pour 15 jours, avec privation totale ou partielle du 

traitement ; c) la réduction du traitement jusqu’au minimum prévu pour la fonction 

qu’exerce l’intéressé ; d) le déplacement dans une autre fonction, avec ou sans réduction 

du traitement ; e) la révocation, avec effet immédiat. Ces peines ne peuvent pas être 

cumulées. ». 

4.1.2  Au vu de ce qui précède, l’on constate que les articles 8 et suivants du statut de 

2014 ne traitent pas des motifs de la résiliation ordinaire par l’employeur d’un 

engagement de durée indéterminée après le temps d’essai. Dès lors, ce silence 

astreignait – à juste titre – le Conseil d’Etat à appliquer par analogie le droit cantonal au 

sens de l’article 95 alinéa 1 LCo. L’article 58 alinéa 2 LcPers était donc valablement 

applicable au cas d’espèce. En outre, l’article 2 lettre b dudit statut prévoyait que le 

collaborateur était soumis « aux prescriptions des droits fédéral, cantonal et communal 

sur le travail et la protection ouvrière, pour tout ce qui n’est pas réglé par le présent 

statut », ce qui n’excluait donc pas l’application de la LcPers. 

Au demeurant, bien que la recourante ait relevé, à raison, que l’article 41 de son statut 

ne prévoyait pas de licenciement ordinaire, mais seulement un licenciement immédiat, 

l’on pourrait toutefois s’interroger sur son application au cas d’espèce. En effet, l’article 

41 précise spécifiquement que « toute contravention au présent règlement ainsi qu’à 

toutes autres prescriptions ou instructions de la Commune sera sanctionnée 

disciplinairement ». Or, il était précisément indiqué, dans le courrier du 30 août 2018 de 

la commune, que le conseil municipal, dans sa séance du 28 août 2018, avait décidé de 

déclencher une procédure conformément aux statuts du personnel, notamment en 

relation avec le document n° 12 de la directive pour la protection de l’intégrité 

personnelle. En outre, il ressort de l’intégralité du dossier, qu’à chaque altercation entre 

X _________ et son supérieur, une procédure disciplinaire était mise en place. Dès lors, 

l’on pourrait se demander si la commune n’avait pas véritablement introduit une 

procédure disciplinaire à l’encontre de X _________. Toutefois, l’article 41 étant muet 

- 29 - 

concernant la possibilité d’un licenciement ordinaire, il convient de se référer à l’article 

58 alinéa 2 LcPers comme l’a fait avec raison le Conseil d’Etat. 

4.2  La recourante reproche aussi au Conseil d’Etat d’avoir retenu une violation du droit 

d’être entendu de X _________ lors de son licenciement. A son sens, X _________ a 

été informé à plusieurs reprises des conséquences attendues en cas de nouvel écart de 

conduite et a pu s’exprimer avec satisfaction sur les faits reprochés et sur l’éventualité 

d’un licenciement en cas de récidive. Au demeurant, même si une telle violation devait 

être retenue, le droit d’être entendu de X _________ aurait été réparé en instance de 

recours. 

4.2.1  L’autorité doit respecter le droit d’être entendu tel qu’il est garanti par l’article 29 

alinéa 2 Cst. tout au long de la procédure susceptible de mener à une décision de 

résiliation (ATF 141 I 11 consid. 5.3). Le droit d’être entendu permet à l’intéressé de 

s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des 

preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès 

au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance 

et de se déterminer à leur propos (ATF 142 II 218 consid. 3.2). En matière de rapports 

de travail de droit public, il est de jurisprudence que l’employé doit connaître l’ensemble 

des faits qui lui sont reprochés et leurs conséquences probables. Il n'est par exemple 

pas admissible, sous l'angle du droit d'être entendu, de remettre à l'employé une décision 

de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il 

le désire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.4). Sauf cas 

d'urgence, le collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment de temps pour 

préparer ses objections. L’on admet qu'en l'absence de délai uniformisé, un délai de 8 à 

10 jours est raisonnable (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 

consid. 2.2 ; Rémy Wyler/Matthieu Briguet, op. cit., p. 25 ; cf. ég. Gabrielle Steffen, Le 

droit d'être entendu du collaborateur de la fonction publique : juste une question de 

procédure? in : RJN 2005, p. 64).  

Selon la jurisprudence, en matière de rapports de travail de droit public, des occasions 

relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent en effet également 

remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne 

concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son 

encontre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_559/2015 du 9 décembre 2015 ; 1C_560/2008 

du 6 avril 2009 consid. 2.2). La personne concernée ne doit pas seulement connaître les 

faits qui lui sont reprochés, mais également savoir qu’une décision allant dans une 

certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du Tribunal fédéral 8C_559/2015 

- 30 - 

précité ; 8C_643/2011 du 21 juin 2011 consid. 4.3 ; ATA/115/2016 précité consid. 4b ; 

ATA/909/2015 du 8 septembre 2015). 

En principe, une violation du droit d’être entendu pourrait donc être réparée devant la 

Cour de justice, sous réserve qu’elle ne revête pas un caractère de gravité. Selon la 

jurisprudence toutefois, l’omission pour un employeur public d’entendre le fonctionnaire 

auquel elle veut signifier son congé constitue une violation du droit d’être entendu dont 

la gravité empêche toute réparation devant l’autorité de recours de l’intéressé (arrêts du 

Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.5 ; 8C_615/2016 du 15 juillet 

2017 consid. 3.4 ; 8C_53/2012 du 6 juin 2012 consid. 5.4). 

 

4.2.2  En l’occurrence, comme relevé à juste titre par le Conseil d’Etat, l’audition par 

délégation communale du 4 septembre 2018 ne saurait présenter les garanties issues 

du droit d’être entendu avant un licenciement telles que prévues par l’article 29 alinéa 2 

Cst. En effet, lors de ladite séance, X _________ a été informé que cette séance « a[vait] 

un but constructif » concernant le « problème de fonctionnement » entre lui et son ancien 

chef, C _________. La délégation n’a toutefois pas confirmé sa volonté claire et sans 

équivoque de le licencier. Bien au contraire, elle s’est contentée d’informer tant 

X _________ que C _________ qu’elle allait rapporter leurs auditions au Conseil 

communal « qui [prendrait] la décision de les garder les 2, l’un ou l’autre ». Ainsi, aucune 

décision n’avait encore été prise ni par la délégation ni par le conseil communal. La 

séance s’est terminée en relevant le souhait commun de C _________ et de 

X _________ de « terminer leur carrière au sein de la Commune ». C’est pourquoi, la 

délégation a recommandé au conseil communal la mise en place d’une médiation, ce 

qui allait à l’encontre d’un licenciement de X _________, lequel ne pouvait présager une 

telle issue et se défendre par la suite en conséquence. 

Malgré cette recommandation, X _________ a cependant été licencié par courrier du 

13 septembre 2018, sans avoir une quelconque possibilité d’être entendu sur cette 

décision et de préparer ses objections (cf. supra consid. 3.2.1). En effet, la recourante 

n’a fait état d’aucun avertissement formel impartissant un délai d’épreuve à X _________ 

avec menace de résiliation des rapports de service suite à la séance du 4 septembre 

2018, laquelle laissait envisager la mise en place d’une médiation. Or, dans la fonction 

publique, en vertu du principe de proportionnalité, la résiliation ordinaire des rapports de 

travail devait être précédée d’un avertissement (cf. infra consid. 3.3.4).  

- 31 - 

Dès lors, l’omission de la commune d’entendre X _________ auquel elle voulait signifier 

son congé constitue une violation du droit d’être entendu dont la gravité empêche toute 

réparation devant l’autorité de recours de l’intéressé (cf. supra consid. 3.2.1). 

Partant, c’est à juste titre que le Conseil d’Etat a retenu une violation du droit d’être 

entendu de X _________. 

 

 

Au demeurant, il sied de soulever que, dans le passé, lors de la séance du 19 juillet 

2016, la délégation avait respecté le droit d’être entendu de X _________ en l’informant 

de sa volonté de le transférer dans un autre secteur. Ce n’est qu’après cette information 

claire et sans équivoque que la commune l’avait alors informé de la décision définitive 

de son transfert le 27 juillet 2016. X _________ a également pu faire valoir son droit 

d’être entendu le 24 août 2016 en y ajoutant ses conditions. La commune y a répondu 

le 7 octobre 2016. Cependant, les faits passés n’avaient pas à être pris en compte pour 

justifier le licenciement de X _________ comme nous l’analyserons aux considérants 

suivants. 

4.3  La recourante a également relevé que le Conseil d’Etat avait violé le droit en 

considérant que le licenciement du 13 septembre 2018 ne reposait sur aucun motif 

objectif. En effet, à son sens, il ressortait du dossier personnel de X _________ que, 

depuis le début des années 2000, celui-ci avait accumulé les écarts de langage, mauvais 

comportements, manques de respect vis-à-vis de sa hiérarchie et des instructions 

données, ainsi que divers manquements dans la qualité et l’organisation de son travail. 

Dès lors, à son sens, le licenciement prononcé était fondé, d’un point de vue objectif, 

mais proportionné, les mesures prises antérieurement – à savoir les différents 

avertissements et son transfert – n’ayant manifestement pas été aptes à atteindre le but 

escompté.  

4.3.1  La LcPers a abrogé la loi fixant le statut des fonctionnaires et employés de l’Etat du 

Valais du 11 mai 1983 (RO/VS 1984 p. 9 ss). L’une des principales nouveautés de cette 

révision complète a été « de remplacer la période administrative et la procédure de 

renouvellement par un engagement flexible de droit public s’accompagnant d’une 

protection adéquate contre la résiliation des rapports de travail » (cf. Message du 10 février 

2010 accompagnant le projet de loi sur le personnel de l’Etat du Valais in : BSGC session 

de juin 2010, p. 778). L’article 58 LcPers constitue, en ce sens, une « mesure centrale » 

- 32 - 

de la nouvelle loi et instaure une solution « qui se rapproche de la situation valant en 

matière de droit privé [mais qui] […] s’en distingue toutefois par l’adjonction, en sus du 

respect du délai de résiliation, d’une condition supplémentaire, à savoir l’existence d’un 

motif de résiliation » (Message précité, p. 796). Toujours selon le Message (ibidem), cette 

deuxième condition vise au maintien d’une certaine sécurité de l’emploi et répond « à des 

soucis d’objectivité, d’égalité de traitement et d’interdiction de l’arbitraire ». Ainsi, la 

résiliation ordinaire doit être limitée « à des motifs importants, essentiels ou au moins 

fondés, garantissant que les employés publics ne puissent être licenciés sans autre, par 

exemple en représailles d’une décision administrative peu appréciée ». L’adverbe « 

notamment » utilisé à l’alinéa 2 de l’article 58 LcPers montre que l’énumération des motifs 

pouvant justifier une résiliation ordinaire n’est pas exhaustive, ainsi que le relève le 

Message précité (p. 796).  

L’article 58 LcPers dispose qu’après le temps d’essai, l’autorité compétente peut résilier 

un engagement de durée indéterminée moyennant le respect d’un délai de trois mois pour 

la fin d’un mois, et l’existence d’un motif de résiliation. Selon la jurisprudence (RVJ 2019 

p. 55 consid. 6.1 ; arrêts cantonaux ACDP 19 229 du 9 juillet 2020 consid. 5.2.2 et A1 17 

93 du 5 septembre 2018 consid. 5.3), le motif de résiliation ordinaire exigé par l’article 58 

alinéa 1 LcPers doit correspondre à un motif objectif et soutenable, d’une certaine 

importance, qui permette d’admettre que le licenciement ne constitue pas un acte 

administratif arbitraire. Il n'est pas nécessaire que le motif de résiliation atteigne une 

intensité qui rendrait inexigible la poursuite de la relation de travail. Pour qu’une résiliation 

ordinaire apparaisse objectivement fondée, il suffit que le maintien dans l'emploi des 

personnes concernées se heurte à l'intérêt public au bon fonctionnement de 

l’administration.  

L’article 58 alinéa 2 LcPers précise qu’un motif de résiliation existe notamment dans les 

cas suivants : a) manquements répétés ou persistants dans les prestations et/ou le 

comportement ; b) aptitudes ou capacités insuffisantes à accomplir les tâches liées à la 

fonction. Il y a manquement dans les prestations lorsqu’elles ne suffisent pas à atteindre 

avec succès les objectifs fixés ou à exécuter le travail avec la qualité requise, sans pour 

autant que l’employé ne contrevienne à ses obligations légales ou contractuelles et sans 

être incapables ou inapte (Rémy Wyler/Matthieu Briguet, op. cit., p.76). D’après la 

jurisprudence, une aptitude ou une capacité insuffisante existe lorsque, pour des motifs 

objectifs tenant à la personne du travailleur et liés à son travail, ce dernier n’est 

qu’insuffisamment en mesure d’effectuer le travail convenu dans le contrat, voire en est 

totalement incapable (Rémy Wyler/Matthieu Briguet., op. cit., p. 77 s.).  

- 33 - 

4.3.2  Pour qu’une résiliation ordinaire apparaisse objectivement fondée, il suffit que le 

maintien dans l'emploi des personnes concernées se heurte à l'intérêt public au bon 

fonctionnement de l’administration (arrêts du Tribunal fédéral 8C_915/2015 du 6 avril 2016 

consid. 6 ; 8C_686/2013 du 2 mai 2014 consid. 5.3 et les références ; BVR 2009 p. 443 

consid. 2.3). La résiliation ordinaire des rapports de travail n’implique donc pas 

nécessairement l’existence d’un motif particulièrement grave. Seul un motif objectivement 

fondé est exigé (ACDP A1 17 93 précité consid. 5.3 citant Minh Son Nguyen, La fin des 

rapports de service in : Peter Helbing/Tomas Poledna [éd.], Personalrecht des öffentlichen 

Dienstes, Berne 1999, p. 427). 

Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'Etat 

peuvent procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent 

la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils 

peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au 

contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêts du 

Tribunal fédéral 8C_640/2018 du 19 mars 2019 consid. 6.6.1 ; 8C_885/2017 du 11 octobre 

2018 consid. 7.3 ; 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 ; 8C_585/2014 du 29 mai 

2015 consid. 5.2 ; 8C_621/2014 du 4 février 2015 consid. 5.2 ; 8C_780/2012 du 11 février 

2013 consid. 5.2.1 ; 8C_70/2010 du 20 décembre 2010 consid. 2.2 non publié in ATF 137 

I 58).   

L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la 

matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif 

indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est 

une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la 

fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon 

fonctionnement dudit service (ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 

20 juin 2017 ; Mémorial du Grand Conseil (MGC) 2005-2006/XI A 10420). Des 

manquements dans le comportement de l'employé ne peuvent constituer un motif de 

licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le 

comportement de l'employé perturbe le bon fonctionnement du service ou qu'il soit 

propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal 

administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; Valérie Défago Gaudin, 

Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe Dunand/Pascal Mahon [éd.], 

Conflits au travail, 2015, p. 161-162). L'application de ces principes n'apparaît au 

demeurant pas arbitraire. Le Tribunal fédéral a en effet eu l'occasion de retenir comme 

justes motifs de résiliation des rapports de service toutes les circonstances qui, d'après 

http://links.weblaw.ch/fr/8C_915/2015
http://links.weblaw.ch/fr/8C_686/2013

- 34 - 

les règles de la bonne foi, font admettre que l'autorité qui nomme ne peut plus continuer 

ces rapports, mentionnant comme exemple de causes de cessation de l'emploi tenant à 

l'intérêt du service le fait que, par sa seule présence, le fonctionnaire perturbe la marche 

du service, notamment en cas de conflit de personnalités au sein d'un même service 

(arrêts du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 ; 2P.116/2006 du 

16 août 2006, consid. 3.3).    

 

 

4.3.3  Conformément à l'article 20 alinéa 1 LcPers, l'employé est tenu de fournir des 

prestations de qualité. Il accomplit ses tâches dans un souci d'efficacité, de conscience 

professionnelle, de discrétion, de loyauté et de fidélité à son employeur. Il travaille dans 

un esprit d'entraide et de collaboration. L'employé doit agir en toutes circonstances avec 

professionnalisme et conformément aux intérêts de l'Etat et du service public, dans le 

respect des normes en vigueur, des missions, des objectifs et des instructions de ses 

supérieurs (art. 20 al. 2 LcPers). 

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le devoir de fidélité signifie que l'employé de 

l'Etat, dans l'accomplissement de ses tâches, préserve les intérêts de la collectivité au-

delà de la prestation de travail proprement dite. Le but du devoir de loyauté est de 

garantir le bon fonctionnement de l'administration publique en évitant de saper la 

confiance du public dans l'État. La portée du devoir de loyauté doit être déterminée par 

une pesée des intérêts, car il s'agit d'une notion juridique indéterminée. Les restrictions 

à la liberté d'expression fondées sur l'obligation de loyauté ne sont autorisées que dans 

la mesure où elles sont objectivement justifiées et raisonnablement proportionnées à 

leur objectif. Le rapport de loyauté n'existe qu'entre l'employé de l'Etat et la collectivité, 

et non entre le subordonné et le supérieur. Une critique publique à l'égard d'un supérieur 

ne peut donc constituer une violation du devoir de loyauté que si elle porte atteinte à 

l'accomplissement des tâches de service de l'employé de l'Etat ou à la confiance du 

public dans la collectivité. Pour la même raison, seul le comportement relevant du droit 

du travail est concerné. En principe, la critique publique n'est donc pas exclue, surtout 

lorsqu'il s'agit de décisions dans son propre domaine d'activité et que la critique 

s'accompagne nécessairement d'une critique de l'activité du supérieur hiérarchique. 

Toutefois, le devoir de loyauté impose à l'employé de l'Etat de s'imposer une certaine 

retenue, notamment dans la manière de critiquer, et de ne s'adresser au public que 

lorsque les interventions internes n'ont pas été prises en compte (cf. sur l'ensemble de 

- 35 - 

la question, voir ATF 136 I 332 consid. 3.2.1 avec renvois ; arrêt du Tribunal fédéral 

8C_397/2016 du 16 novembre 2016 consid. 5.5 ; ACDP A1 2017 167 du 2 mai 2018 

consid. 6.2.2).  

Selon le Tribunal fédéral, s'il est généralement admis que le devoir de fidélité et de 

discrétion des fonctionnaires et autres agents de l'Etat s'impose à l'égard de l'institution 

et non du supérieur hiérarchique (voir Pascal Mahon/Fanny Matthey, La liberté 

d'expression et la liberté syndicale des fonctionnaires, notamment de police, en 

particulier sous l'angle du droit à la critique, in: Droit public de l'organisation - 

responsabilité des collectivités publiques - fonction publique, annuaire 2008, p. 214), il 

n'en reste pas moins que les règles et principes hiérarchiques imposent, en particulier, 

l'obligation d'un comportement correct et loyal à l'égard de la hiérarchie, sans quoi un 

lien de confiance entre un supérieur et son subordonné ne peut s'établir et se développer 

(arrêts du Tribunal fédéral  8C_767/2016, 8C_774/2016, 8D_5/2016 du 7 août 2017 

consid. 5.3.7). 

4.3.4  L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les manquements 

d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des rapports de service 

incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration (arrêt du Tribunal fédéral 

8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2). Toutefois, la collectivité publique en sa qualité 

d'employeur est tenue de respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de 

son activité, tels la légalité, l'égalité de traitement, l'interdiction de l'arbitraire ou encore le 

droit d'être entendu, cela quand bien même elle soumettrait les rapports de travail de son 

personnel au droit privé directement applicable et non pas seulement applicable à titre de 

droit public cantonal supplétif (arrêt du Tribunal fédéral 8C_974/2009 du 2 juin 2010 

consid. 5.1.1). Dès lors, lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de 

conditions matérielles, le congé ne peut, sous peine de violer le principe de l'interdiction 

de l'arbitraire, être donné que s'il repose sur des motifs objectifs et apparaît comme une 

mesure appropriée au regard de la situation concrète (arrêt du Tribunal fédéral 

8C_324/2017 du 22 février 2018 consid. 5.3.2). Une mesure viole le principe de la 

proportionnalité lorsqu’elle excède le but visé et qu’elle ne se trouve pas dans un rapport 

raisonnable avec celui-ci et les intérêts publics compromis (arrêt du Tribunal fédéral 8C 

_866/2010 du 12 mars 2012 consid. 4.5.2). Ce principe implique que l’employeur essaie 

de combler les lacunes du collaborateur préalablement à la résiliation pour motifs 

d’aptitudes ou capacités insuffisantes, par exemple en proposant une formation 

complémentaire ou en aménageant les rapports de travail de manière à ce que 

- 36 - 

l’intéressé soit en mesure de satisfaire aux exigences requises (Rémy Wyler/Matthieu 

Briguet., op. cit., p. 78.). 

Dans la fonction publique, en vertu du principe de proportionnalité, la résiliation ordinaire 

des rapports de travail doit être précédée d’un avertissement (arrêt du Tribunal fédéral 

8C_189/2020 du 14 avril 2020 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-

5641/2019 du 9 mars 2020 consid. 3.4), sous réserve des cas où la relation de confiance 

nécessaire à la poursuite des rapports de service est définitivement rompue et où un 

licenciement avec effet immédiat aurait dès lors été justifié. A titre exceptionnel, il est 

aussi possible de renoncer à l’avertissement lorsque cette mesure s’avère d’emblée 

inutile, notamment parce que la décision de licencier est indépendante du comportement 

de la personne employée (Karine Lempen, La résiliation sans motif fondé et la 

réintégration dans la fonction publique in Anne-Sylvie Dupont/Pascal Mahon [éd.], La fin 

des rapports de travail, p. 88 s.). 

4.3.5  Selon la maxime inquisitoire, l'autorité définit les faits pertinents et ne tient pour 

existants que ceux qui sont dûment prouvés (article 17 LPJA). En revanche, elle ne 

dispense pas les parties de collaborer à l'établissement des faits (article 18 LPJA ; arrêts 

du Tribunal fédéral 2C_207/2017 du 2 novembre 2017 consid. 3.1, 2C_787/2016 du 

18 janvier 2017 consid. 3.1 et 2C_84/2012 du 15 décembre 2012 consid. 3.1, non publié 

in ATF 139 IV 137). 

En application de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC ; RS 210), il 

appartient, en principe, à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est 

abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter 

la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le 

juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 

présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 

l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en 

renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De 

son côté, l’employeur ne peut rester inactif. Il n’a pas d’autre issue que de fournir des 

preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 

consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). On ne 

voit pas pourquoi il en irait différemment dans le contentieux des rapports de service 

fondés sur le droit public, du moins quand ce dernier repose lui-même sur cette règle 

dérogeant à cette pratique (arrêt cantonal A1 18 53 du 23 août 2018 consid. 2.2). 

- 37 - 

4.4.1  En l’occurrence, il convient d’analyser s’il existait un motif de résiliation au sens 

de l’article 58 aliéna 2 LcPers, comme soutenu par la recourante. 

X _________ a été licencié par courrier du 13 septembre 2018, lequel lui a été remis en 

mains propres. La commune y a indiqué que « le conseil municipal, dans sa séance du 

11 septembre 2018, [avait] décidé de [lui] signifier [son] congé dans les délais légaux, 

conformément à l’art. 9 du statut des collaborateurs, à savoir pour le 31 décembre 2018 

» en le libérant immédiatement de son obligation de travailler. Elle a, en outre, fondé la 

motivation du licenciement en faisant référence aux diverses correspondances qui lui 

avaient été adressées concernant les disfonctionnements importants – notamment les 

courriers des 29 novembre 2007, 20 octobre 2008, 30 décembre 2008, 12 septembre 

2013 et 27 juillet 2016 – ainsi qu’aux événement du 24 août 2018 et à son audition par 

la délégation de la commission du personnel le 4 septembre 2018. 

En faisant référence aux courriers précités, l’on constate que la recourante a invoqué 

comme motif de résiliation les manquements répétés ou persistants de X _________ dans 

ses prestations et/ou son comportement au sens de l’article 58 alinéa 2 LcPers. Toutefois, 

bien que depuis les années 2000 X _________ ait effectivement accumulé plusieurs 

signalements pour mauvais comportements e