# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 1ef28a98-ae85-5572-b670-693a36621c3a
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-02-03
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 03.02.2022  VB.2021.00479
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2021-00479_2022-02-03.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2021.00479	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 03.02.2022
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Austrittsverfügung

	
[Unrechtmässige Kündigung; Höhe der Entschädigung und der Abfindung]

Eine Kündigung ohne Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist ist zulässig, wenn die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend ausfällt, sofern wiederum diejenigen Mängel auftreten, die zur Ansetzung der Bewährungsfrist geführt haben (E. 4.2). 
Der Beschwerdegegner hätte aufgrund seiner Fürsorgepflicht zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des bestehenden Konflikts ergreifen müssen. Indem er die Beschwerdeführerin in ihrer Führungsfunktion beliess, obwohl er ihr eine ungenügende Führungsleistung attestierte, verhielt er sich widersprüchlich (4.3.2). Daher leidet die Kündigung an einem schweren Mangel. Die Entschädigung ist auf vier Monatslöhne festzusetzen (E. 4.4.2).
Bei der Bestimmung der Abfindungshöhe sind die Arbeitsmarktchancen zu berücksichtigen, weshalb die Abfindung höher festzusetzen ist (E. 5.2).

Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						ABFINDUNG
ARBEITSMARKTCHANCEN
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
ENTSCHÄDIGUNG
FÜRSORGEPFLICHT
KÜNDIGUNG
SACHLICHER GRUND
WIDERSPRÜCHLICHES VERHALTEN

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 336a Abs. 2 OR
§ 16 lit. a PG
§ 18 Abs. 2 PG
§ 18 Abs. 3 PG
§ 19 PG
§ 26 PG
§ 16g VVPG
§ 18 Abs. 4 VVPG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2021.00479

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 28. Januar 2022 

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.   

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführerin, 

 

 

gegen

 

 

Kanton Zürich, vertreten durch das Amt für Justizvollzug 

und Wiedereingliederung, 

Beschwerdegegner,

 

 

betreffend
Austrittsverfügung,

 

hat sich ergeben: 

I.  

A, geboren 1963, war ab Anfang Oktober 2016 (fiktives
Eintrittsdatum 1. Januar 2015) im Vollzugszentrum C, Abteilung D, des
Amtes für Justizvollzug und Wiedereingliederung des Kantons Zürich (JuWe) angestellt.
Mit Verfügung vom 25. September 2020 kündigte das JuWe das
Anstellungsverhältnis mit A unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
per Ende 2020. Das Anstellungsverhältnis wurde infolge Krankheit von A bis Ende
Juni 2021 verlängert.

II.  

A rekurrierte gegen die Kündigungsverfügung bei der
Direktion der Justiz und des Innern (Justizdirektion) und beantragte, es sei
ihr eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen sowie eine Abfindung
in der Höhe von acht Monatslöhnen auszurichten. Mit Verfügung vom 4. Juni
2021 hiess die Justizdirektion den Rekurs teilweise gut und sprach A eine
Entschädigung im Umfang von zwei Monatslöhnen sowie eine Abfindung von sieben
Monatslöhnen zu.

III.  

Mit Beschwerde vom 7. Juli 2021 beantragte A, es sei
ihr unter Entschädigungsfolge (zuzüglich Mehrwertsteuer) in Abänderung der
Verfügung der Justizdirektion eine Entschädigung in der Höhe von total vier
Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von total acht Monatslöhnen
zuzusprechen.  

Die Direktion der Justiz und des Innern schloss mit
Vernehmlassung vom 15. Juli 2021 auf Abweisung der Beschwerde. Das JuWe
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 9. September 2021, die Beschwerde unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen abzuweisen. Mit Eingaben vom 7. Oktober
2021 bzw. 1. November 2021 hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.  

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide der Justizdirektion über eine Kündigungsverfügung des JuWe
zuständig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).

Die Beschwerdeführerin verlangt vor Verwaltungsgericht eine
zusätzliche Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen sowie eine
zusätzliche Abfindung von einem Monatslohn. Im Streit liegt damit noch ein
Betrag von rund Fr. 29'000.-. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer
zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1
lit. c e contrario VRG).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.  

Die Vorinstanz bejaht das Vorliegen eines sachlichen
Kündigungsgrundes. Die Beschwerdeführerin habe keinen Anspruch auf eine
alternative Stelle an einem anderen Arbeitsort. Die Vorwürfe der Mitarbeitenden
würden auf Führungsmängel hinweisen, und um ein Funktionieren im Team wieder zu
gewährleisten, habe der Beschwerdegegner eine Kündigung der Beschwerdeführerin
in Erwägung ziehen dürfen. Der Konfliktsituation im Team der Beschwerdeführerin
hätte zwar mit milderen Massnahmen begegnet werden können (z. B. durch
eine offene Gesprächsrunde oder Mediation mit sämtlichen Beteiligten), die
Einleitung dieser Lösungswege hätte aber der Beschwerdeführerin als
Teamleiterin im Rahmen ihrer Führungsfunktion offengestanden. Die Vorinstanz
spricht der Beschwerdeführerin gleichwohl eine Entschädigung in der Höhe von
zwei Monatslöhnen zu, da die Kündigung an einem formellen Mangel leide. Diesen
erblickt die Vorinstanz im Umstand, dass der Beschwerdeführerin anlässlich der
Mitarbeiterbeurteilung vom 1. September 2020 eine erneute Bewährungsfrist
hätte angesetzt werden müssen. Weiter wird ein Abfindungsanspruch der
Beschwerdeführerin bejaht, wobei die Vorinstanz eine Abfindung in der Höhe von
sieben Monatslöhnen als angemessen erachtet.

Die Beschwerdeführerin bringt dagegen im Wesentlichen vor,
dass die Kündigung entgegen der Vorinstanz nicht aus einem sachlich
zureichenden Grund, namentlich wegen eines unbefriedigenden Führungsverhaltens,
erfolgt sei. 

3.  

3.1 Nach
§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,
LS 177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch
Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen
sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast für
das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den
öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung
Anlass geben, durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein
gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (so für Kündigungen im Zusammenhang
mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person § 19
Abs. 2 PG; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der
öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr,
7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,
VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann
sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten
Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut
funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein,
wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen
(§ 16 Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).

3.2 Angesichts
der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den
Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein Beurteilungsspielraum
zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken
wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das
Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei einerseits die Prüfung
einer milderen Massnahme sowie die Vornahme einer Interessenabwägung.
Anderseits lässt sich ebenso unmittelbar aus dem Grundsatz der
Verhältnismässigkeit ableiten, dass bei einer beabsichtigten Kündigung im
Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person in der
Regel zunächst durch Verwarnung eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen ist
(VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 2.2; BGr, 15. Januar
2014, 8C_500/2013, E. 7.5).

In diesem Sinn hält das kantonale Personalrecht die
Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der betroffenen
Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem
Verhalten eine angemessene Bewährungsfrist von bis zu sechs Monaten einzuräumen
(§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und § 18 Abs. 1 f. VVO),
und darf auf das Ansetzen einer solchen Frist nur ausnahmsweise im Einvernehmen
mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht verzichtet
werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19
Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO).

4.  

4.1 Die
Beschwerdeführerin nahm Anfang Oktober 2016 ihre Tätigkeit in der Abteilung D
des Vollzugszentrums C auf. In der ordentlichen Mitarbeiterbeurteilung vom
28. Februar 2018 wurde die Beschwerdeführerin als eine sehr gute und
absolut zuverlässige Mitarbeiterin qualifiziert. Sie sei eine starke
Führungspersönlichkeit und eindeutig die richtige Person für die
Bereichsleitung. Am 7. Mai 2019 erfolgte eine ausserordentliche
Mitarbeiterbeurteilung. Dabei "interpretierte" der Direktor der
Vollzugseinrichtungen Zürich, E – die Stelle des direkten Vorgesetzten ist als
vakant bezeichnet –, das Verhalten und die Leistungen in der Führung der Beschwerdeführerin
aufgrund einer Befragung der Mitarbeitenden als ungenügend und setzte eine
sechsmonatige Bewährungsfrist an. Während dieser Bewährungsfrist sollte
zwischen der Beschwerdeführerin und E alle drei Wochen ein Gespräch betreffend
die geforderten Entwicklungsmassnahmen im Bereich Führung stattfinden. Nach
Ablauf der Bewährungsfrist erfolgte am 2. Dezember 2019 eine weitere
Mitarbeiterbeurteilung, gemäss welcher "der Auftrag aus der MAB vom 7.5.2019
[...] mit einem mittleren Wert erfüllt worden" sei. Zugleich wurde aber
festgehalten, dass "eine nachhaltige Veränderung im Führungsverhalten
nicht erkennbar" sei; die Beschwerdeführerin müsse "ihre Kompetenzen
und Talente anderweitig, d.h. nicht als Führungsperson, nutzen". Da die
Abteilung D im Frühjahr 2021 geschlossen und die Stelle der Beschwerdeführerin
nicht weitergeführt werde, stehe spätestens ab dann eine gleichwertige
Führungsaufgabe nicht mehr zur Verfügung. Die Beschwerdeführerin müsse bereit
sein, eine Aufgabe ohne Führungsarbeit zu übernehmen, wozu der Beschwerdegegner
im Rahmen seiner Verpflichtungen seinen Beitrag leiste. In einem Protokoll zum
Auswertungsgespräch vom 2. Dezember 2019 ist zudem festgehalten, dass
gemäss E das Team und die Beschwerdeführerin, aus welchen Gründen auch immer,
nicht zusammengeführt werden könnten, was auch für Letztere zermürbend sei. Die
Leiterin Recht und Gesundheit wies schliesslich darauf hin, dass im Rahmen der
Reorganisation das JuWe zumutbare Stellen anbieten müsse.

Aufgrund negativer Rückmeldungen von Mitarbeitenden wurde
am 21. Juli 2020 vereinbart, dass die Beschwerdeführerin die
Führungsverantwortung per sofort abgibt. Zudem wurde sie aufgefordert, sich um
eine neue Stelle zu bemühen. Am 1. September 2020 wurde abermals eine
ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt, gemäss welcher die
Beschwerdeführerin die Anforderungen an ihre Stelle und an sie als
Führungskraft weiterhin nicht erfülle und ihre Leistungen ungenügend seien. Auf
das Ansetzen einer Bewährungsfrist wurde gestützt auf § 18 Abs. 4 VVO
verzichtet und der Beschwerdeführerin eine 10-tägige Frist zur Stellungnahme
zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung eingeräumt. Am 25. September
2020 erging schliesslich die Kündigungsverfügung. 

4.2 Gemäss
§ 18 Abs. 4 VVO kann nach Klärung des Sachverhalts ohne Ansetzen
einer neuen Bewährungsfrist gekündigt werden, wenn die Mitarbeiterbeurteilung
innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend
ausfällt. Nach dieser Bestimmung kann damit vom Ansetzen einer förmlichen
Bewährungsfrist und einer darauffolgenden Mitarbeiterbeurteilung abgesehen
werden. Hingegen leiten Lehre und Rechtsprechung aus dem Grundsatz der
Verhältnismässigkeit ab, dass bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung
oder unbefriedigenden Verhaltens in der Regel zunächst eine Ermahnung ergehen
muss (vgl. BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5; VGr,
5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E. 2.3 mit weiteren Hinweisen).
Diese aus dem Verhältnismässigkeitsprinzip abgeleitete Ermahnung ist vom
Ansetzen einer förmlichen Bewährungsfrist nach der kantonalen Personalgesetzgebung
zu unterscheiden. Es ist aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu
beurteilen, ob eine Mahnung erforderlich ist. Eine ordentliche Kündigung ohne
Ermahnung setzt grundsätzlich schwerwiegende Mängel voraus (vgl. VGr,
22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 4.5 f.).

Nach § 19 Abs. 1 Satz 2 PG kann von einer
Bewährungsfrist ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren
Zweck nicht erfüllen kann. Auf das Ansetzen einer solchen Frist kann nach der
Rechtsprechung zu dieser Bestimmung zudem insbesondere dann verzichtet werden,
wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22
PG erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach
Treu und Glauben als unzumutbar erscheint (vgl. VGr, 9. April 2020,
VB.2019.00700, E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen).

§ 18 Abs. 4 VVO ist daher im Einklang mit der
Rechtsprechung zu § 19 Abs. 1 Satz 2 PG und in Beachtung des
Grundsatzes der Verhältnismässigkeit wie folgt auszulegen (VGr, 24. Juni
2020, VB.2019.00342, E. 3.3 Abs. 3): Treten nach Ablauf der
Bewährungsfrist innerhalb eines Jahres wiederum jene Mängel auf, die zur
Fristansetzung führten, ist vom Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist abzusehen.
Denn in diesem Fall erscheint die betroffene Person nicht gewillt oder in der
Lage, die bemängelte Leistung oder das bemängelte Verhalten nachhaltig zu
ändern (vgl. analog § 18 Abs. 3 VVO). Handelt es sich hingegen um
Mängel, welche keinen Zusammenhang mit jenen aufweisen, welche zur Ansetzung
der Bewährungsfrist führten, so hat zumindest eine Ermahnung zu erfolgen, es
sei denn, die Mängel würden derart schwer wiegen, dass eine ordentliche Kündigung
auch ohne Bewährungsmöglichkeit verhältnismässig erschiene.

4.3 Vor diesem
Hintergrund ist die vorinstanzliche Würdigung der Kündigungsverfügung sowohl in
rechtlicher wie auch in tatsächlicher Hinsicht nicht nachvollziehbar: 

4.3.1
Die der Beschwerdeführerin angesetzte Bewährungsfrist endete am 6. November
2019. Entgegen der Vorinstanz bestand daher im Lichte der vorstehend aufgezeigten
Rechtsprechung zu § 18 Abs. 4 VVO am 1. September 2020 – und
damit innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist – keine
Veranlassung, der Beschwerdeführerin erneut eine förmliche Bewährungsfrist
anzusetzen. Denn die der Beschwerdeführerin am 1. September 2020 in
Aussicht gestellte Kündigung wird vom Beschwerdegegner im Wesentlichen mit der
weiterhin ungenügenden Führungsleistung begründet. Es liesse sich daher
insoweit nicht auf eine Verletzung der kantonalrechtlich statuierten
Kündigungsschutzbestimmungen schliessen. Diese Betrachtungsweise beruht
indessen auf einer falschen Sachverhaltswürdigung.

4.3.2
Die Kündigung erweist sich nämlich von vornherein in der Sache als
unrechtmässig: So wäre der Beschwerdegegner in Wahrung seiner Fürsorgepflicht
gegenüber der Beschwerdeführerin gehalten gewesen, zumutbare Massnahmen zu
ergreifen, um die bestehenden Probleme zwischen der Beschwerdeführerin und
ihrem Team zu entschärfen (vgl. VGr,
24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 – 29. August
2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1; vgl. BGr, 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 5.1).
Der Umfang und die Intensität der zu treffenden Massnahmen ist stets
einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu
beurteilen (BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2; VGr,
29. August 2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1). Namentlich die
Durchführung erneuter Mitarbeiterbefragungen im August 2020 war dazu unter den
gegebenen Umständen nicht geeignet, nachdem bereits die erste ausserordentliche
Mitarbeiterbeurteilung und die Ansetzung der Bewährungsfrist durch eine
Befragung der Mitarbeitenden ausgelöst worden waren. Der Beschwerdegegner hätte
vielmehr als Ausfluss seiner Fürsorgepflicht sowohl gegenüber der
Beschwerdeführerin wie auch gegenüber der ihr unterstellten Teammitarbeitenden
etwa gegenseitige Aussprachen mit den Beteiligten durchführen müssen. Das gilt
umso mehr, als der Beschwerdegegner trotz der als bestanden qualifizierten
Bewährungsfrist schon im Dezember 2019 erkannte, dass die Beschwerdeführerin
und ihr Team nicht zusammengeführt werden könnten (vorne 4.1 Abs. 1). 

Hinzu kommt, dass das Vorgehen des Beschwerdegegners
gegenüber der Beschwerdeführerin treuwidrig bzw. widersprüchlich ist. Denn
obschon der Beschwerdegegner nach Ablauf der Bewährungsfrist von einer
Kündigung absah, wurde der Beschwerdeführerin im Ergebnis in der
Mitarbeiterbeurteilung vom 2. Dezember 2019 eine ungenügende Führungsleistung
attestiert (vorne 4.1 Abs. 1). Objektiv betrachtet brachte der
Beschwerdegegner bereits zu diesem Zeitpunkt zum Ausdruck, dass an einer
Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin in einer Führungsfunktion kein
Interesse bestehe. Der Beschwerdegegner beliess die Beschwerdeführerin
gleichwohl mit Blick auf die aus organisatorischen Gründen in Aussicht stehende
Aufhebung ihrer Stelle in der Führungsfunktion, ohne dass er konkrete
Massnahmen ergriffen hätte, um die zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem
Team bestehenden Probleme im Interesse eines ungestörten Betriebsablaufs
(dauerhaft) zu lösen. Auch damit verletzt der Beschwerdegegner seine
Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführerin, zumal sich aus den Akten
nicht ergibt, dass ein Bemühen bestanden hätte, der Beschwerdeführerin eine
zumutbare andere Stelle anzubieten. 

4.4
 

4.4.1
Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht
gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr
eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18
Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die
Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf
aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person
für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als
auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art
(BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind
sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der
Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind
die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen
Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der
Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere
nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden,
dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im
Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen
der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren
Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer
Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem
Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr,
22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).

4.4.2
Die Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt 57-jährig. Die Kündigung leidet
wie aufgezeigt an einem schweren Mangel. In einer solchen Konstellation wird
die Entschädigung in der verwaltungsgerichtlichen Praxis regelmässig im oberen
Bereich der bis zu sechs Monatslöhne betragenden Entschädigungshöhe festgelegt.
Aufgrund der dargelegten Umstände
ist es gerechtfertigt, die Entschädigung antragsgemäss in der Höhe von
insgesamt vier Monatslöhnen festzulegen. Massgebend ist der zuletzt
bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB.2008.00041, E. 5).

5.  

5.1 Nach
§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von
35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Anstellungsverhältnis nach
wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des Kantons sowie ohne ihr
Verschulden aufgelöst wurde. Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts
ist die Auflösung des Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie
vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der
Angestellten zu vertreten sind (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00752,
E. 5.1). 

Die 1963 geborene Beschwerdeführerin war seit Anfang 2015
(fiktives Eintrittsdatum) für den Beschwerdegegner tätig. Damit erfüllt sie
sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend
Anzahl Dienstjahre. Die Entlassung ist zudem nicht auf von ihr zu vertretende
Gründe zurückzuführen, sodass sie grundsätzlich Anspruch auf Ausrichtung einer
Abfindung hat.

Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5
Satz 1 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat
regelt die Festsetzung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als
Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt
die Abfindung ab dem 50. Alters- und dem 5. Dienstjahr 6 bis 10 Monatslöhne
und wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.
Berücksichtigt werden im Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere
Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre
finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts (§ 16g
Abs. 3 VVO).

Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin eine Abfindung
in der Höhe von sieben Monatslöhnen zugesprochen. Für die Bemessung der
Abfindung sei mit Blick auf das Alter und die Dienstzeit der Beschwerdeführerin
und unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände vom unteren Rahmen auszugehen.
Die Beschwerdeführerin erachtet aufgrund ihrer Arbeitsmarktsituation und der
Umstände der Kündigung eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen für
gerechtfertigt.

5.2 Nach der
Rechtsprechung ist der Umstand, dass der Beschwerdeführerin rechtswidrig
gekündigt wurde, nicht abfindungserhöhend zu berücksichtigen. Dazu dient
vielmehr die Entschädigung gemäss § 18 Abs. 3 Satz 1 PG (vgl.
VGr, 17. November 2020, VB.2020.00652, E. 3.3 Abs. 3 und
22. August 2018, VB.2018.00330, E. 4.4 Abs. 2). Die Beschwerdeführerin
bringt zudem nicht vor, dass sie (familiäre) Unterstützungspflichten treffe.
Die angesichts des Alters der Beschwerdeführerin erfahrungsgemäss deutlich
eingeschränkten Chancen auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigen jedoch eine
angemessene Erhöhung des Mindestbetrags nach § 16g Abs. 2 VVO.

Die Vorinstanz hat die Arbeitsmarktchancen der
Beschwerdeführerin in ihrem Entscheid zu wenig berücksichtigt; unter korrekter
Berücksichtigung ist die Abfindung antragsgemäss auf acht Monatslöhne zu
erhöhen. 

Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten
Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7
lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und
Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis
und 8ter AHVV). Die Abfindung ist ausserdem gemäss § 26
Abs. 5 Satz 3 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 4 VVO um die
Hälfte eines von der Beschwerdeführerin während der Abfindungsdauer erzielten
Erwerbseinkommens zu kürzen.

6.  

Nach dem Gesagten ist die
Beschwerde gutzuheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I der
Verfügung der Direktion der Justiz und des Innern vom 4. Juni 2021 ist der
Beschwerdegegner zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von
insgesamt vier Monatslöhnen sowie eine Abfindung von insgesamt acht
Monatslöhnen zu bezahlen.

7.  

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-,
sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a
Abs. 3 VRG). Bei diesem Verfahrensausgang hat die Beschwerdeführerin einen
Anspruch auf Entrichtung einer angemessenen Parteientschädigung (vgl. § 17
Abs. 2 VRG).

8.  

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird gutgeheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I
der Verfügung der Direktion der Justiz und des Innern vom 4. Juni 2021 wird der
Beschwerdegegner verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine
Entschädigung von insgesamt vier Monatslöhnen sowie eine Abfindung von
insgesamt acht Monatslöhnen zu bezahlen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    145.--     Zustellkosten,

Fr.  2'645.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.    Der
Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine
Parteientschädigung von Fr. 2'500.- zu bezahlen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen einzureichen beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …