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**Case Identifier:** cb4665ee-44aa-5adc-86cb-b11ae77b17d0
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2022-11-28
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 28.11.2022 A-4076/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-4076-2021_2022-11-28.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-4076/2021 

 

 
 

  A r r ê t  d u  2 8  n o v e m b r e  2 0 2 2  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Christine Ackermann, Jürg Marcel Tiefenthal, juges, 

Sébastien Gaeschlin, greffier. 
 

 
 

Parties 
 A._______,  

représenté par  

Maître Philippe Eigenheer,  

DGE Avocats,   

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Office fédéral de la douane et de la sécurité des 

frontières OFDF,  

Centre RH III,     

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Personnel de la Confédération ; résiliation ordinaire du  

contrat de travail. 

 

 

A-4076/2021 

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Faits : 

A.  

A._______ (ci-après aussi : l’employé), né le (…) 1967, est entré à l’Admi-

nistration fédérale des douanes AFD – depuis le 1er janvier 2022, l’Office 

fédéral de la douane et de la sécurité des frontières OFDF 

(ci-après : l’OFDF ou l’employeur) – en 1989 et a été rapidement engagé 

en qualité de fonctionnaire de douane. En cette qualité, il a travaillé au sein 

de plusieurs Inspections de douane à B.________. et à C._______.  

En juin 2001, il a été nommé comme collaborateur spécialisé, puis, dès le 

(…) 2007, chef du Centre Infrastructure du 3ème arrondissement de 

C.________ (ci-après aussi : CIN-III). Ses prestations en tant que chef du 

CIN-III ne donnant pas pleinement satisfaction, il a été rétrogradé comme 

spécialiste au sein dudit centre, à partir du (…) 2016.  

Le 1er février 2018, l’employé a reçu un certificat de travail intermédiaire, 

duquel il ressort notamment qu’il disposait de très bonnes et vastes con-

naissances dans son domaine d’activité, qu’il avait le sens du devoir et qu’il 

était une personne digne de confiance et loyale. 

B.  

B.a L’employeur a ouvert une première enquête disciplinaire à l’encontre 

de A._______, au cours de laquelle ce dernier a notamment été auditionné 

en date du 22 mai et du 1er juillet 2019. Cette enquête a donné lieu à un 

rapport du 4 juillet 2019, duquel il ressort en substance que l’employé aurait 

outrepassé ses compétences en mandatant, entre 2018 et début 2019, 

pour le compte de son employeur, presque exclusivement une seule et 

même entreprise individuelle pour des travaux portant sur près de 750'000 

francs. Il lui est notamment reproché d’avoir « saucissonné » des devis afin 

de ne pas atteindre la limite à partir de laquelle les travaux auraient dû être 

approuvés par son supérieur, d’avoir attribué des mandats sortant du do-

maine d’activité de l’entreprise en question, dont les travaux, qui n’auraient 

pas toujours été prioritaires pour son employeur, auraient été régulière-

ment affectés de défauts et surfacturés, et d’avoir ainsi commis plusieurs 

fautes professionnelles. 

B.b  En relation avec cette procédure disciplinaire, l’employé a accepté la 

suspension de ses fonctions au CIN-III, ainsi que son transfert à l’Inspec-

tion de douane de (…) comme réviseur de douane depuis le (…) 2019, tout 

en précisant que cette acceptation ne valait pas reconnaissance des faits 

reprochés par son employeur. 

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B.c En date du 24 octobre 2019, l’employeur a déposé une dénonciation 

pénale auprès du Ministère public de la Confédération (ci-après : MPC), 

lequel a entendu l’employé, le 10 août 2021, en qualité de prévenu pour 

des infractions de gestion déloyale des intérêts publics (art. 314 du Code 

pénal suisse du 21 décembre 1937 [CP, RS 311.0]), acceptation d’un avan-

tage (art. 322sexies CP), subsidiairement corruption passive (art. 322qua-

ter CP). L’enquête pénale serait toujours en cours. 

C.  

C.a Par courrier du 8 mars 2021 de son employeur, l’employé a été informé 

de l’ouverture d’une seconde enquête disciplinaire à son encontre portant, 

cette fois, sur la jouissance d’un local appartenant à l’OFDF. Lors de son 

interrogatoire du 20 avril 2021, l’employé a admis avoir utilisé, pendant plu-

sieurs années, un local de 16m2, non chauffé, de la remise attenante à 

l’immeuble (…), en établissant, dans le cadre de sa fonction de spécialiste 

au sein du Centre Infrastructure, une « convention d’utilisation », datée du 

20 février 2017, ne correspondant pas à la réalité. En effet, l’employé, qui 

représentait son employeur en tant que bailleur, avait indiqué, en tant que 

locataire de ce local, une association fictive, représentée par deux per-

sonnes dont il avait également inventé les noms. Le montant de la location 

avait été fixé par ses soins à 60 francs par année.   

C.b Par courrier du 21 juin 2021, l’employeur a transmis à A._______ un 

projet de décision de résiliation ordinaire des rapports de travail, au motif 

qu’il avait violé ses obligations légales et contractuelles en établissant une 

convention d’utilisation fictive portant sur un local appartenant à son em-

ployeur. Ces faits avaient entrainé une rupture du rapport de confiance. 

C.c En date du 8 juillet 2021, l’employé a, par l’intermédiaire de son con-

seil, exercé son droit d’être entendu et s’est déterminé dans le délai imparti. 

En substance, il a précisé que, si les faits reprochés n’étaient pas contes-

tés, ces actes relevaient « d’un moment de déraison » et non d’une quel-

conque intention de porter atteinte aux intérêts de son employeur. Pour le 

surplus, il a souligné qu’un avertissement formel aurait dû, conformément 

au principe de proportionnalité, lui être communiqué, vu les regrets qu’il 

avait exprimés, l’absence d’autres antécédents et son engagement à in-

demniser son employeur pour le dommage causé. De même, son ancien-

neté au sein de l’OFDF, son âge au moment de la résiliation et le fait qu’il 

travaillait dans une profession de monopole plaidaient également pour la 

nécessité d’un avertissement avant le prononcé d’une décision de résilia-

tion des rapports de travail. 

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D.  

Par décision du 26 juillet 2021, l’OFDF a résilié les rapports de travail de 

l’employé de manière ordinaire avec effet au 31 janvier 2022.  

Pour l’essentiel, l’employeur a considéré qu’en se louant à soi-même un 

local, propriété de son employeur, sans double signature, pour un loyer fixé 

bien en deçà de ceux usuels dans le canton de C.________ pour ce type 

de bien, ce qu’il ne pouvait ignorer au regard de sa formation de gérant 

d’immeubles et de ses anciennes fonctions au sein du CIN-III, et en créant 

de fausses identités dans un document officiel, l’employé avait non seule-

ment enfreint ses obligations professionnelles mais également démontré 

un manque total de considération pour son employeur.  

L’employeur a également signalé que l’employé faisait désormais l’objet de 

deux procédures disciplinaires et que, bien que la première, ouverte en 

2019, était toujours en cours, force était de constater qu’il n’avait pas amé-

lioré son comportement. Dans ces conditions et vu la gravité des faits re-

prochés lors de la seconde enquête disciplinaire, la résiliation des rapports 

de travail ne devait, selon l’employeur, pas être précédée d’un avertisse-

ment, dès lors que le rapport de confiance était gravement rompu et que le 

prononcé d’une telle mise en garde préalable n’aurait pas permis à l’em-

ployé de s’amender et de respecter à l’avenir ses obligations.  

E.  

E.a Par mémoire du 13 septembre 2021, A._______ (ci-après : le recou-

rant) a saisi le Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal) d’un re-

cours à l’encontre de la décision du 26 juillet 2021, en concluant, à titre 

principal, à son annulation et au renvoi de la cause à l’OFDF (ci-après : 

l’autorité inférieure) pour nouvelle instruction et décision dans le sens des 

considérants. Subsidiairement, il a conclu à ce qu’il soit dit et constaté que 

la résiliation ordinaire de ses rapports de travail n’était pas due à une faute 

de sa part, ni fondée sur des motifs objectivement suffisants et violait les 

règles de procédure ; plus subsidiairement, à ce qu’il soit dit et constaté 

qu’elle était abusive. Dans ses conclusions subsidiaires, il a également 

conclu au versement de deux indemnités correspondant à une année de 

salaire chacune.  

À titre de mesure d’instruction, le recourant a sollicité son audition person-

nelle.  

En substance, le recourant a invoqué une constatation inexacte et incom-

plète des faits pertinents par l’autorité inférieure, ainsi qu’une violation du 

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droit fédéral. En particulier, il a reproché à l’autorité inférieure de ne pas 

avoir tenu compte, dans sa décision, de la raison pour laquelle il avait établi 

la convention litigieuse et, surtout, de ses regrets exprimés. Par ailleurs, 

l’autorité inférieure ne serait pas fondée à se référer à la première enquête 

disciplinaire menée à son encontre pour retenir qu’il n’avait pas amélioré 

son comportement, sauf à contrevenir de manière crasse au principe de la 

présomption d’innocence. En effet, cette procédure, toujours en cours, de 

même que l’enquête pénale qui l’avait suivie, reposaient sur des faits qu’il 

avait toujours contestés et qui n’étaient pas démontrés en l’état. Dans ces 

circonstances, le recourant a fait valoir que la résiliation des rapports de 

travail n’était, d’un point de vue procédural, pas conforme à la loi, dans la 

mesure où elle n’avait pas été précédée d’un avertissement. En rappelant 

notamment sa volonté de s’amender en indemnisant son employeur pour 

la différence de loyer et le fait que son comportement ne relèverait pas 

d’une intention dolosive, le recourant a soutenu que la remise d’un avertis-

sement n’aurait, en l’espèce, pas été vaine, bien au contraire.  

Au demeurant, le recourant a soutenu que son licenciement était abusif.  

E.b L’autorité inférieure, dans son mémoire en réponse du 18 oc-

tobre 2021, a conclu au rejet du recours.  

Pour l’essentiel, elle a soutenu que le fait que le recourant ait exprimé des 

regrets, ainsi que sa volonté de s’amender ne permettait pas de réparer la 

rupture des liens de confiance avec l’employeur. Contrairement à ce qu’il 

prétendait, il n’était pas possible, vu les actes qu’il avait entrepris, de retenir 

qu’il avait été en proie à « un moment de déraison ». Au contraire, il sem-

blait qu’il avait réfléchi à la manière de procéder et s’était donné beaucoup 

de mal afin que son employeur ne découvre pas la réalité de la situation. 

Par ailleurs, malgré sa suspension de ses fonctions au sein du CIN-III de-

puis (…) 2019, le recourant avait, pendant ce temps, persisté à utiliser sans 

droit le local en cause, de telle sorte qu’il paraissait hautement vraisem-

blable qu’un avertissement ne lui aurait pas permis d’améliorer son com-

portement.  

Finalement, l’autorité inférieure a contesté que la résiliation puisse être 

considérée comme abusive.  

E.c Dans sa réplique du 15 novembre 2021, le recourante a pour l’essen-

tiel persisté dans son argumentation et confirmé ses conclusions au re-

cours. 

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Il a notamment relevé qu’il avait commis une erreur et qu’il s’était laissé, à 

tort certes, emprisonner dans « la spirale de la dissimulation », non pas par 

volonté de tromper son employeur, mais car il avait été dépassé par les 

évènements. Il a derechef souligné qu’il était regrettable et inadmissible 

que l’autorité inférieure persiste à vouloir lier la présente procédure avec 

l’enquête pénale, toujours en cours, diligentée à son encontre qui portait 

sur des faits qu’il avait toujours contestés. Selon lui, ces faits ne devaient 

pas entrer en considération dans le cadre de l’appréciation de la question 

de savoir si un avertissement préalable était nécessaire en l’espèce.  

E.d Invitée à dupliquer, l’autorité inférieure a, par écriture du 6 décembre 

2021, renvoyé à sa décision du 26 juillet 2021 et à sa réponse, en précisant 

que les faits ayant conduit à la décision de licenciement, soit ceux portant 

sur l’attribution du local litigieux, avaient également été dénoncés au MPC 

en date du 11 octobre 2021.   

E.e Le 13 janvier 2022, le recourant a relevé que la seconde dénonciation 

pénale du 11 octobre 2021 avait été déposée postérieurement à la décision 

de le licencier et, surtout, au dépôt de son recours auprès du Tribunal de 

céans. Selon lui, cette manière de procéder résultait manifestement du fait 

que l’autorité inférieure tentait de justifier a posteriori sa décision et, en 

particulier, l’absence de notification d’un avertissement préalable, ce qui 

n’était pas admissible.  

Le recourant a précisé, certificats médicaux à l’appui, subir une grave dé-

pression en raison de sa situation professionnelle, ce qui réduisait d’autant 

ses chances de réinsertion sur le marché de l’emploi et devait être pris en 

compte dans le cadre de la fixation de la quotité des indemnités réclamées.   

E.f Sur l’invitation du Tribunal, l’autorité inférieure a déposé, le 14 avril 

2022, un lot de pièces complémentaires. 

E.g Dans ses observations complémentaires du 8 juin 2022, le recourant, 

se référant notamment à un procès-verbal de son audition devant le MPC 

du 24 novembre 2021, a fait valoir que sa supérieure hiérarchique et cheffe 

du CIN-III à C.________ à compter de l’année 2019, D._______, était ma-

nifestement au courant du fait qu’il louait le local litigieux à titre privé, dès 

lors qu’il lui avait présenté la convention de location lors d’une réunion en 

février 2017. Or, il a soutenu que cet état de fait n’avait donné lieu à aucune 

réaction de sa part, ni de la part de la direction de l’autorité inférieure. Il a 

également précisé que la nouvelle procédure pénale dirigée contre lui, soit 

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celle portant sur les faits objets de la présente procédure, était toujours en 

cours et qu’aucun verdict de culpabilité n’avait été prononcé à ce jour.  

Il a encore argué qu’il disposait, à l’époque, en tant que suppléant-chef du 

CIN-III avec un brevet fédéral de gérant d’immeubles, d’un droit de signa-

ture individuel pour engager son employeur par le biais de contrats de 

baux.  

Finalement, il était toujours en incapacité de travail pour cause de maladie.  

E.h Par écriture du 14 juillet 2022, l’autorité inférieure a déposé ses obser-

vations finales et produit deux documents qui, selon elle, corroboraient le 

fait que le recourant, seul, n’avait pas les compétences pour l’engager va-

lablement par un contrat de bail, ce que le recourant ne pouvait pas ignorer. 

Elle s’est par ailleurs déterminée sur l’allégation du recourant selon laquelle 

sa supérieure avait été informée de ce qu’il louait le local en question pour 

ses besoins privés.  

E.i Dans ses ultimes déterminations du 12 août 2022, le recourant a per-

sisté intégralement dans les conclusions prises dans son recours. Pour 

l’essentiel, il a soutenu qu’il était de pratique constante que le principe de 

la double signature n’était pas appliqué s’agissant des contrats de location 

dont le bailleur était l’OFDF, ce d’autant moins lorsque les prestations en 

question étaient d’importance minime.  

Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin, 

dans les considérants en droit.  

 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), à moins que la loi 

du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n’en 

dispose autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office et libre-

ment sa compétence (cf. art. 7 PA) et la recevabilité des recours qui lui sont 

soumis. 

1.2 L'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF n’étant pas réalisée en 

l’espèce, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de 

l’art. 36 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération 

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(LPers, RS 172.220.1), pour connaître du présent recours, l'acte attaqué 

du 26 juillet 2021 ayant été rendu par l'employeur du recourant et satisfai-

sant aux conditions qui prévalent à la reconnaissance d'une décision au 

sens de l'art. 5 PA.  

1.3 Etant le destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement 

atteint par la résiliation de ses rapports de travail, le recourant a qualité 

pour recourir conformément à l’art. 48 al. 1 PA. 

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 PA) pres-

crits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer en ma-

tière. 

2.  

2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité 

(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec une 

certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des prestations 

des employés, à l’organisation administrative ou à la collaboration au sein 

du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d’appré-

ciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle 

connaît mieux les circonstances de l’espèce (cf. ATF 131 II 680 consid. 

2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 p. 422 s. ; arrêts du Tribunal administratif 

fédéral [TAF] A-680/2022 du 30 juin 2022 consid. 2.1, A-1112/2021 du 5 no-

vembre 2021 consid. 2.1). 

2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions 

de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties 

ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 con-

sid. 2.2). 

3.  

L’objet du présent litige porte sur la question de savoir si l’employeur a agi 

conformément au droit en résiliant de manière ordinaire les rapports de 

travail qui le liaient au recourant en se fondant sur l’art. 10 al. 3 let. a et b 

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LPers, c’est-à-dire en raison d’une violation d’obligations légales ou con-

tractuelles importantes et de manquements dans les prestations et le com-

portement.  

À cet égard, il conviendra dans un premier temps de statuer sur la requête 

de preuve formulée par le recourant (cf. infra consid. 4), puis d’examiner si 

l’employeur disposait de motifs objectivement suffisants pour résilier les 

rapports de travail, ainsi que l’éventuel caractère abusif de la résiliation 

(cf. infra consid. 5 et 6). Ensuite, il y aura lieu de déterminer si règles pro-

cédurales idoines ont été respectées, en particulier de se prononcer sur la 

nécessité ou non d’un avertissement préalable (cf. infra consid. 7). Finale-

ment, les conclusions indemnitaires formulées par le recourant seront briè-

vement adressées (cf. infra consid. 8).   

4.  

Le recourant a sollicité son audition personnelle comme mesure d’instruc-

tion dans le cadre de la procédure de recours.  

4.1 Le Tribunal admet les moyens de preuve offerts par une partie s’ils pa-

raissent propres à élucider les faits. Dans le cadre d’une appréciation anti-

cipée des preuves, il peut renoncer à l’administration d’une preuve offerte 

s’il appert qu’elle porte sur des considérations sans rapport pertinent avec 

le litige ou qu’elle n’est pas de nature à emporter sa conviction, sur le vu 

du dossier à sa disposition (cf. art. 12 et 33 al. 1 PA). Cette faculté de re-

noncer à administrer une preuve proposée en raison de son défaut de per-

tinence est conforme au droit d’être entendu garanti par l’art. 29 de la Cons-

titution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) 

et l’art. 29 PA (cf. ATF 144 II 427 consid. 3.1.3, ATF 141 I 60 consid. 3.3 ; 

arrêt du TAF A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 2.3). Par ailleurs, la 

procédure devant le Tribunal est essentiellement écrite et l’art. 29 al. 2 Cst. 

ne garantit pas, de façon générale, le droit d’être entendu oralement 

(cf. ATF 140 I 68 consid. 9.6.1, ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêts du TAF 

A-4663/2019 du 3 décembre 2021 consid. 2.3.1, A-1754/2017 du 12 dé-

cembre 2018 consid. 2.3). 

4.2 Au cas d’espèce, il n’apparaît pas nécessaire d’auditionner le recou-

rant. En effet, son audition par le Tribunal ne serait pas à même d’apporter 

des éléments supplémentaires pertinents pour juger de l’issue du litige, 

d’autant qu’il a déjà été auditionné par son employeur et le MPC concer-

nant les faits qui lui sont reprochés. Il s'avère en effet que les faits juridi-

quement pertinents permettant de déterminer les motifs à l'appui desquels 

le contrat de travail du recourant a été résilié, respectivement s'ils sont ou 

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non justifiés ou abusifs, ainsi que la réponse à la question de savoir si la 

résiliation aurait dû être précédée d’un avertissement, ressortent de ma-

nière suffisamment claire des écritures des parties et du dossier de la 

cause. Au demeurant, l’audition du recourant a été proposée en lien avec 

des allégués qui ressortent du dossier et qui ne sont pas contestés (cf. mé-

moire de recours, p. 6 et 9). 

5.  

L’objet du présent litige s’inscrit dans le cadre légal suivant. 

5.1 La LPers régit les rapports de travail entre la Confédération et son per-

sonnel (art. 1 LPers). Selon l’art. 6 al. 2 LPers, les dispositions pertinentes 

du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) s’appliquent par 

analogie aux rapports de travail pour autant que la LPers et les autres lois 

fédérales n’en disposent pas autrement. 

5.2 L’art. 10 al. 3 LPers spécifie que l’employeur doit faire valoir un motif 

objectif et suffisant pour résilier un contrat de durée indéterminée (cf. arrêts 

du TAF A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 6.1, A-7006/2015 du 19 oc-

tobre 2017 consid. 2.1, A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.1 et 

A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.2.1). Ce même alinéa contient une 

énumération exemplative de semblables motifs, notamment la violation 

d'obligations légales ou contractuelles importantes (art. 10 al. 3 

let. a LPers) et des manquements dans les prestations ou dans le compor-

tement (art. 10 al. 3 let. b LPers).  

Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, si l'autorité de recours constate 

que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en l'ab-

sence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de verser à 

l'employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au minimum 

à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire (art. 34b al. 2 

LPers). Au contraire de l'ancien droit sur le personnel de la Confédération, 

la nouvelle législation ne prévoit pas la poursuite des relations de travail 

comme sanction à une résiliation sans motif objectivement suffisant (rési-

liation injustifiée). Celle-ci n'est envisagée que lorsque la résiliation du con-

trat de travail représente une grave entorse au droit en vigueur, notamment 

lorsque la résiliation est abusive en vertu de l'art. 336 CO ou si elle est 

motivée par le fait que l'employé avait signalé une irrégularité en vertu de 

l'art. 22a al. 4 LPers (cf. art. 34c LPers). 

 

5.3 De manière générale et parmi ses obligations professionnelles les plus 

importantes, l’employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, 

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fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Cette obligation se traduit par le 

devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance 

liant les parties (cf. arrêts du TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, 

A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 

consid. 5.3.1 et A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 7.1.3).  

5.3.1 Ce devoir général de diligence et de fidélité est réglé à l'art. 20 al. 1 

LPers. En vertu de cette disposition, l'employé est tenu d'exécuter avec 

soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la 

Confédération et son employeur.  

Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première 

ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de tra-

vail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail 

fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer 

les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son 

devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les 

règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions 

données (cf. arrêts du TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3 et 

A-5721/2018 du 12 février 2020 consid. 3.4). Le devoir de diligence lui im-

pose d'accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son em-

ployeur, et de s'abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête 

(cf. arrêts du TAF A-4047/2018 du 23 décembre 2019 consid. 7.3 et 

A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 7.1.3 ; PETER HELBLING, in: Handkom-

mentar zum Bundespersonalgesetz, 2013, art. 20 LPers N 41 ; CHRISTIAN 

FAVRE/CHARLES MUNOZ/ROLF A. TOBLER, Le contrat de travail - Code an-

noté, 2010, art. 321a CO no 1.1 ss). L’employé est en outre tenu de res-

pecter la propriété de l’employeur.  

Selon la jurisprudence, l’obligation d’observer, selon les règles de la bonne 

foi, les directives et instructions reçues, consiste en une obligation d'obéis-

sance (cf. ATF 127 III 153 consid. 2a ; arrêts du Tribunal fédéral [TF] 

4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.2 et 4C.106/2001 du 14 fé-

vrier 2002 consid. 3c). La loi ne soumet pas la validité des directives au 

respect d'une forme spécifique. Elles peuvent être communiquées orale-

ment ou par écrit. Les directives doivent toutefois être formulées en des 

termes suffisamment clairs et précis pour ne pas prêter à confusion. En 

outre, le travailleur doit avoir la possibilité d'en prendre connaissance sans 

difficulté (cf. arrêt du TAF A-6432/2018 du 10 février 2020 consid. 3.2.2). 

Les devoirs accessoires tombent aussi sous la définition du devoir de dili-

gence et de sauvegarde des intérêts. Ainsi, il est exigé de l'employé qu'il 

A-4076/2021 

Page 12 

s'abstienne d'actes perturbant les relations de travail, par exemple, en ma-

tière d'activités accessoires (art. 23 LPers), de violation du secret profes-

sionnel (art. 22 LPers), d'acceptation de dons ou autres avantage dans 

l'exercice de ses fonctions (art. 21 al. 3 LPers) ou d’actes illicites ou rele-

vant du droit pénal qui perturbent la relation de travail (cf. HELBLING, op. 

cit., art. 20 LPers N 22). L'étendue du devoir de fidélité dépend fortement 

de la place de l'employé dans le service. Ainsi, si l'employé est un cadre, 

dit devoir sera plus élevé que s'il s'agit d'un subordonné (cf. arrêt du TF 

4A_298/2011 du 6 octobre 2011 consid. 2 et réf. cit.). 

5.3.2 Enfin, à la différence de ce qui prévaut en droit privé, le devoir de 

fidélité issu de la LPers contient une double obligation de loyauté (« dop-

pelte Loyalitätsverpflichtung »), dans la mesure où l'employé soumis à la 

LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et 

d'être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais 

également envers l'Etat (devoir de confiance général ; cf. arrêts du TAF 

A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, A-615/2018 précité consid. 5.3.2 et 

A-5721/2018 précité consid. 3.4).  

5.4 En matière de droit du personnel fédéral, si les faits reprochés à l’em-

ployé peuvent constituer une infraction pénale, ce n’est pas uniquement 

l’existence d’une condamnation qui est propre à justifier un licenciement, 

cas échéant avec effet immédiat. Au contraire, il convient bien plus de dé-

terminer si les faits à l’origine de l’enquête pénale sont de nature à remettre 

en cause l’existence du rapport de confiance nécessaire entre l’employé et 

l’employeur public ou à fonder un motif objectivement suffisant de licencie-

ment. Dans la mesure où l’autorité administrative n’est pas liée par la qua-

lification retenue par le juge pénal, il importe peu que dite enquête abou-

tisse ou non à une condamnation. A cet effet, en vertu de la maxime inqui-

sitoire (cf. supra consid. 2.2), l’autorité administrative peut se fonder sur les 

faits constatés par les autorités pénales et le dossier d’enquête s’ils sont 

de nature à emporter sa conviction dans le cadre de la procédure adminis-

trative. 

Selon la jurisprudence, l'autorité administrative doit en principe suspendre 

la procédure administrative jusqu'à droit connu sur le procès pénal seule-

ment si l'état de fait ou la qualification juridique du comportement litigieux 

sont pertinents dans le cadre de la procédure administrative (cf. ATF 124 

II 103 consid. 1b/bb, 119 Ib 158 consid. 2c ; arrêts du TF 1C_464/2020 du 

16 mars 2021 consid. 2.3, 1P.127/2000 du 8 mai 2000 consid. 3b et réf. 

citées). Elle dispose toutefois d’un large pouvoir d’appréciation à cet égard. 

A-4076/2021 

Page 13 

L'on rappellera par ailleurs que la présomption d'innocence applicable en 

procédure pénale n'engage pas l'autorité administrative, laquelle apprécie 

en principe les faits portés à sa connaissance indépendamment du juge 

pénal (cf. arrêts du TAF A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 5.3.1, 

B-5113/2011 du 28 juin 2012 consid. 11.1 et C-261/2006 du 18 août 2009 

consid. 9). En particulier, la présomption d'innocence n'interdit pas l'exa-

men, notamment par l'employeur, de faits et de conclusions provenant 

d'une procédure pénale en cours (cf. arrêts du TAF A-1831/2016 du 19 dé-

cembre 2016 consid. 3.2 à 3.4, A-4792/2010 du 15 octobre 2010 con-

sid. 5.1).  

5.5 L'art. 336 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette 

liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction générale de l'abus 

de droit (art. 2 al. 2 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, 

RS  210]), ici applicable à un rapport de droit public. D'autres situations 

constitutives de congés abusifs sont admises par la pratique, pour autant 

que la résiliation comporte une gravité comparable aux cas expressément 

mentionnés à l'art. 336 CO (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3). Il appartient en 

principe à la partie congédiée de prouver le caractère abusif du congé 

(cf. ATF 139 III 13 consid. 3.1.3.2, 130 III 369 consid. 4.1 ; arrêts du TAF 

A-2632/2020 du 5 août 2021 consid. 7.4.5, A-4913/2016 du 26 juillet 2017 

consid. 5.1.2 et A-2846/2016 du 18 avril 2017 consid. 6).  

Le caractère abusif de la résiliation peut découler non seulement des motifs 

du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat 

exerce son droit (cf. ATF 131 III 535 consid. 4.2, 125 III 70 consid. 2b et 

118 II 15 consid. 4b/bb). Dans cet exercice, l’employeur, lorsqu’il résilie de 

manière légitime un contrat, doit en effet agir avec égards (cf. ATF 132 III 

115 consid. 2.2). 

Une résiliation abusive peut aussi apparaître s'il existe une disproportion 

évidente entre les intérêts en jeu (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 

115 consid. 2.2 et 2.4 ; arrêt du TAF A-2632/2020 précité consid. 7.4.4.2). 

Le Tribunal fédéral a déjà eu l’occasion de relever, en matière de droit privé 

du travail, que l’employeur devait témoigner des égards particuliers dans 

la manière de licencier pour les employés âgés et fidèles (cf. not. ATF 132 

III 115 consid. 5 ; arrêts du TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2, 

4A_384/2014 du 12 novembre 2014 consid. 4.2.2 et les réf. citées).  

6.  

Sur ce vu, il convient d’examiner si l’employeur disposait d’un motif objectif 

et suffisant pour résilier les rapports de travail du recourant et si, dans ce 

A-4076/2021 

Page 14 

cadre, il a établi les faits de manière complète et exacte, le cas échéant, si 

la résiliation peut, comme le fait valoir le recourant, être qualifiée d’abusive.  

6.1 Comme cela ressort des faits précédemment exposés, le recourant ad-

met que son comportement consistant à se louer à soi-même le local en 

question était inapproprié mais conteste toute intention de porter atteinte 

aux intérêts de son employeur. Selon lui, les faits reprochés ne sont pas 

de nature à justifier une résiliation ordinaire des rapports de travail, a fortiori 

à rompre le rapport de confiance le liant à son employeur. Bien qu’il con-

cède ne pas avoir fait de recherches sur les prix du marché locatif pour ce 

type de bien, le recourant reproche à l’autorité inférieure d’avoir omis de 

prendre en considération le fait qu’il avait, dans le cadre de la fixation du 

montant du loyer, utilisé comme référence une convention similaire, vala-

blement conclue, à « E._______ ». De même, l’autorité inférieure n’aurait 

tenu aucun compte, dans son appréciation, de la raison pour laquelle il 

avait établi la convention litigieuse, à savoir qu’il ne voulait pas utiliser le 

local concerné « sans trace et sans contrepartie », au contraire d’autres 

collaborateurs de l’autorité inférieure qui auraient également utilisé des lo-

caux vides pour leurs besoins personnels. Par ailleurs, le recourant s’est 

plaint que référence soit faite, dans la décision attaquée, à la procédure 

disciplinaire ouverte en 2019, dans la mesure où celle-ci était toujours en 

cours et que les griefs qui lui avaient été adressés par son employeur 

étaient contestés. 

6.2 L’autorité inférieure, quant à elle, rappelle que le recourant a, en subs-

tance, lui-même et sans respecter le « principe des quatre yeux », établi 

une convention relative à l’utilisation d’un local de son employeur entre ce 

dernier, qu’il représentait, et une association, dont il avait inventé l’exis-

tence, ainsi que les représentants, et ce dans le but d’utiliser lui-même le 

local concerné pour un loyer démesurément bas. En effet, les enquêteurs 

de l’OFDF avaient estimé que le prix de location d’un tel bien sur le marché 

(...) porterait sur un montant minimal de 60 francs par mois, soit un total de 

720 francs par année. Le loyer fixé par le recourant était ainsi douze fois 

plus bas que les prix du marché et le recourant, qui avait utilisé le local à 

des fins privées pendant plusieurs années, ne pouvait pas l’ignorer, vu son 

expérience professionnelle au sein du CIN-III. Par ailleurs, le recourant 

n’avait jamais dénoncé les faits de son propre chef et avait visiblement 

entrepris tout son possible pour éviter que son comportement ne fût dé-

couvert. Agissant de la sorte, le recourant avait gravement et intentionnel-

lement violé ses obligations contractuelles et ce comportement, en tant que 

tel, avait eu pour effet de rompre irrémédiablement le lien de confiance 

avec son employeur.  

A-4076/2021 

Page 15 

L’autorité inférieure a également relevé que si l’intéressé avait connais-

sance, comme il le disait, d’une pratique d’autres collaborateurs consistant 

à utiliser abusivement ses locaux vides, il était de son devoir, en tant qu’an-

cien chef de service, de prendre les mesures adéquates et de signaler ces 

irrégularités. 

6.3 En l’espèce, il sied de souligner que les faits sur lesquels s’est appuyé 

l’autorité inférieure pour résilier les rapports de travail ne sont, pour l’es-

sentiel, pas contestés par le recourant. En effet, lors de son interrogatoire 

disciplinaire du 20 avril 2021 et de son audition pénale du 24 novembre 

2021 devant le MPC, l’employé a, dans une très large mesure, reconnu les 

faits qui lui était reprochés dans le cadre de la seconde enquête discipli-

naire portant sur l’utilisation d’un local appartenant à son employeur sous 

couvert d’un contrat ne reflétant pas la réalité. 

En substance, l’employé a expliqué avoir souhaité utiliser le local, qu’il sa-

vait vide, pour entreposer ses affaires personnelles suite à un déménage-

ment et faire du bricolage, ce que d’autres collaborateurs de l’OFDF au-

raient également fait, et ce, sans autre formalité. Mentionnant avoir tout 

d’abord eu l’intention de l’utiliser pour une courte période, il a indiqué y 

avoir finalement laissé ses affaires pendant plusieurs années. Afin toutefois 

de laisser une trace documentaire « et ne pas squatter indûment les lo-

caux », le recourant a déclaré avoir voulu formaliser leur utilisation par une 

convention prévoyant une contrepartie financière symbolique. Alors qu’il 

utilisait le local depuis le mois de mars 2016, il a ainsi établi, en date du 

20 février 2017, une « convention d’utilisation » qu’il a signée, en tant que 

chef suppléant du CIN-III de C.________, pour le compte de son em-

ployeur en agissant simultanément comme contrepartie, en l’occurrence 

comme locataire, sous couvert d’une association fictive, dont le nom était 

« F._______» et dont ses représentants, « G._______» et « H._______», 

étaient tous deux des anagrammes qu’il avait également inventés.  

Admettant ne pas avoir réfléchi s’agissant de la détermination du montant 

du loyer, en particulier ne pas avoir fait de recherches ou d’estimations sur 

les loyers usuels pour ce type de bien, il a déclaré s’être basé sur un loyer 

qu’il avait fixé dans une autre convention pour un local situé à E._______. 

Le recourant a ensuite précisé avoir classé la convention avec les autres 

contrats de location de son employeur et choisi une adresse postale d’un 

ancien garde-frontière qui habitait à (…), en apposant le nom de 

« G._______ » sur l’une des boîtes aux lettres, afin de réceptionner les 

correspondances relatives à la location. Il a par ailleurs indiqué avoir résilié 

A-4076/2021 

Page 16 

le bail portant sur le local en question en date du 5 février 2021 pour la fin 

mai 2021, en signant pour le compte de l’association. 

Finalement, le recourant, exprimant des regrets et admettant avoir eu une 

« idée bête », s’est dit prêt à rembourser son employeur pour la différence 

entre le loyer qu’il avait fixé et celui correspondant au prix du marché locatif 

pertinent.  

6.4 Les parties se divisent essentiellement sur la question de savoir si le 

recourant était autorisé à établir seul des contrats de baux au nom et pour 

le compte de l’autorité inférieure et s’il a, comme allégué au cours de la 

procédure de recours, présenté la convention litigieuse à sa supérieure 

hiérarchique, D._______, dans le courant du mois de février 2017. 

6.4.1 Le recourant soutient, en se référant à son procès-verbal d’audition 

du 24 novembre 2021 devant le MPC, que la conclusion de contrats de 

baux au nom et pour le compte de son employeur faisait partie de ses at-

tributions depuis sa nomination en tant que chef du CIN-III en 2007 et que 

cette compétence ne lui a pas été retirée après qu’il ait été rétrogradé 

comme collaborateur spécialisé dudit centre. Il allègue qu’il disposait à cet 

égard d’un droit de signature individuel pour engager l’autorité inférieure 

par un contrat de bail, du moins jusqu’à un certain montant, vu notamment 

qu’il était le seul, hormis sa supérieure directe, D._______, à disposer 

d’une formation de gérant d’immeubles. Selon ses dires, il n’avait, du reste, 

à informer personne de la conclusion d’un contrat de bail, si ce n’est sa 

supérieure, lors de leurs séances hebdomadaires, ce qu’il avait d’ailleurs 

fait en février 2017. Certes, il existait, au sein de l’OFDF, un règlement in-

terne relatif aux droits de signature qui préconisait une signature collective 

à deux ou une approbation du chef de section selon le montant de la loca-

tion, mais celui-ci s’appliquait « surtout » pour les contrats de baux conclus 

par l’autorité inférieure en tant que locataire et non en tant que bailleresse. 

Au demeurant, même si une réglementation consacrant le principe de la 

double signature existait, il était de pratique constante qu’elle n’était pas 

appliquée s’agissant des contrats de baux dont le bailleur était l’adminis-

tration fédérale, d’autant moins lorsque les prestations étaient d’impor-

tance minime, comme la mise à disposition de locaux du type de celui fai-

sant l’objet de la convention litigieuse.  

6.4.2 L’autorité inférieure, quant à elle, précise que le recourant n’avait pas 

de droit de signature individuel pour l’engager par des conventions du type 

de celle en question. En effet, le principe qui valait pour représenter vala-

blement l’OFDF et le lier par un contrat, notamment par un contrat de bail 

A-4076/2021 

Page 17 

avec un tiers, que cela soit en tant que bailleur ou locataire, était celui de 

la double signature, respectivement « des quatre yeux », et ce, depuis 

longtemps. Le recourant ne pouvait pas méconnaître cette réglementation, 

ni sa portée concrète, puisqu’en tant que chef du CIN-III jusqu’au (…) 2016, 

il avait collaboré à son élaboration et avait été régulièrement consulté. 

D’autant plus que le principe de la double signature, respectivement celui 

des quatre yeux, avait déjà été mis en place avant qu’une réglementation 

complète sur les droits de signature au sein de l’OFDF ne soit publiée, en 

décembre 2017, sur l’intranet de l’autorité inférieure. S’agissant de l’allé-

gation selon laquelle la supérieure du recourant avait été informée de ce 

que le recourant louait le local en question à titre privé, l’autorité inférieure 

a relevé qu’elle reposait sur les propres déclarations de l’intéressé au cours 

d’une procédure pénale dirigée contre lui, que ces dernières n’avaient ainsi 

pas de réelle valeur probante et qu’il était du reste invraisemblable que le 

recourant ait convenablement présenté la convention litigieuse à sa supé-

rieure, tout comme il était impensable qu’elle ait accepté pareille situation. 

En tout état de cause, même si les faits allégués par le recourant étaient 

véridiques, l’autorité inférieure a mentionné qu’ils ne l’auraient pas conduit 

à prendre une décision différente compte tenu de la gravité des faits repro-

chés.  

6.5 En l’espèce, vu les faits ainsi exposés, le Tribunal retient ce qui suit.   

6.5.1 Le fait que le recourant ait établi lui-même, dans le cadre de l’exécu-

tion de son travail en signant pour le compte de son employeur, un contrat 

de bail simulé pour son avantage personnel, sous couvert de noms fictifs, 

démontre, contrairement à ses dénégations, qu’il avait bel et bien l’inten-

tion de tromper son employeur et de porter préjudice à ses intérêts. L’utili-

sation de ce stratagème ne s’explique pas autrement que par le fait que le 

recourant avait tout à fait conscience qu’il n’était pas en droit de se louer à 

soi-même, de son propre chef, sans en référer à quiconque, un local, pro-

priété de son employeur. Par ailleurs, l’utilisation de noms fictifs dans la 

convention en question et la durée pendant laquelle le recourant a utilisé 

le local sans droit, près de cinq ans, ôte toute crédibilité à la thèse selon 

laquelle il aurait été en « proie à un moment de déraison ». De fait, le re-

courant a admis, lors de son audition du 24 novembre 2021 devant l’auto-

rité de poursuite pénale, avoir procédé de la sorte, car il n’était pas certain 

d’obtenir la mise à disposition du local pour ses besoins privés s’il en avait 

fait la demande à ses supérieurs. En outre, il était tout à fait conscient que 

la conclusion de ce contrat était source de conflit d'intérêts potentiel et 

n’était donc pas tolérée, puisqu’il a déclaré qu’il avait rédigé la convention 

de la sorte, car « [il ne pouvait pas] représenter l’AFD comme bailleur et, 

A-4076/2021 

Page 18 

de l’autre côté, signer [soi]-même comme locataire ». Aussi, le recourant a 

admis qu’il savait que le loyer qu’il avait arbitrairement fixé pour la jouis-

sance dudit local de 16m2, soit 60 francs par mois, était bien inférieure au 

prix du marché locatif à C.________ pour ce type de bien. Ce fait, non 

contesté, ressort notamment des recherches effectuées pour des biens si-

milaires par l’autorité inférieure figurant au dossier de la cause et le recou-

rant ne saurait se retrancher derrière le montant d’un loyer qu’il avait lui-

même fixé dans un autre contrat de bail au nom et pour le compte de son 

employeur. En effet, s’il a certes allégué qu’il s’était basé sur un loyer simi-

laire fixé pour la location d’une surface à « E._______ », il reste qu’il a 

également fixé le montant de cette location lui-même, qu’il n’apporte pas 

la preuve que son employeur l’ait dûment autorisée, ni d’ailleurs que les 

circonstances aient été identiques.  

6.5.2 Au demeurant, l’allégation selon laquelle sa supérieure aurait été au 

courant de la situation, qui a été avancée très tardivement au cours de la 

procédure de recours et qui ne repose sur aucun élément concret, paraît 

formulée pour les besoins de la cause et n’apparaît, comme le relève de 

manière pertinente l’autorité inférieure, pas crédible. Il en va de même de 

l’allégation selon laquelle le recourant était, dans le cadre de ses fonctions, 

autorisé à engager seul son employeur par des contrats de baux avec des 

tiers, qui ne convainc pas. Comme l’a expliqué de manière circonstanciée 

l’autorité inférieure dans ses déterminations finales du 14 avril 2022, une 

règlementation relative aux droits de signature au sein de l’autorité infé-

rieure, prévoyant une signature collective à deux dans tous les cas, même 

pour des contrats portant sur des prestations d’un montant faible, a été 

définitivement adoptée à la fin de l’année 2017 et était accessible sur son 

site intranet. Cette réglementation écrite, à l’élaboration de laquelle le re-

courant a participé en tant que chef de service du CIN-III et dont un projet 

était enregistré dans le système informatique de l’autorité inférieure, visait 

à concrétiser le principe « des quatre yeux », principe indiscuté et appliqué 

depuis longtemps au sein de l’autorité inférieure. En tout état de cause, 

même si le recourant avait la possibilité d’engager seul son employeur par 

contrat de bail, il n’en demeure pas moins qu’il ne pouvait, sans enfreindre 

gravement ses obligations professionnelles, se louer à soi-même un local, 

sans en référer à quiconque, sous couvert d’un contrat ne correspondant 

pas à la réalité et prévoyant une contreprestation « symbolique ».  

6.5.3 Ce faisant, il ne peut qu’être constaté que le recourant a tiré profit de 

sa fonction au sein de l’autorité inférieure pour obtenir un avantage indu et 

fait ainsi état d’un manque flagrant de probité, qui apparait comme une 

violation grave de ses obligations contractuelles de fidélité et de loyauté. 

A-4076/2021 

Page 19 

Ce manquement est d’autant plus grave que le recourant disposait, en tant 

qu’ancien cadre, mais également dans sa fonction de collaborateur spé-

cialisé, au CIN-III d’une grande liberté d’action et d’autonomie et que l’on 

pouvait donc attendre de lui une attitude exemplaire. C’est du reste à juste 

titre que l’employeur a retenu que si le recourant avait connaissance du fait 

que d’autres employés s’étaient également appropriés, sans droit, la jouis-

sance de locaux dont il était propriétaire, il lui incombait, au regard de sa 

fonction de chef de service, exercée jusqu’au (…) 2016, de prendre les 

mesures adéquates, à tout le moins de signaler ces irrégularités.  

Enfin, pour rappel, un comportement dans le respect des intérêts publics 

n’est pas uniquement un devoir de l’employé à l’égard de son employeur, 

mais, plus largement, face à l’Etat.  

6.5.4 Le comportement du recourant, indépendamment des griefs qui lui 

sont adressés dans le cadre de la première procédure disciplinaire en lien 

avec l’attribution d’un nombre conséquent de mandats à une seule et 

même entreprise (cf. à ce sujet aussi infra consid. 7.4.2), était ainsi propre 

à rompre immédiatement et irrémédiablement le lien de confiance la liant 

à son employeur. S’il est certes exact que l’instruction de la nouvelle pro-

cédure pénale contre le recourant semble toujours en cours et qu’aucune 

condamnation ne paraît avoir été prononcée à son encontre et, qu’à ce 

titre, il peut se prévaloir de la présomption d’innocence, cela n’est nulle-

ment décisif in casu (cf. supra consid. 5.4). En effet, le dossier de la cause, 

en particulier les auditions, pénale et disciplinaire, du recourant relatives 

aux faits ayant fondés la décision querellée contiennent suffisamment 

d’éléments permettant de conclure à l’existence d’un motif objectivement 

suffisant de licenciement, ainsi qu’à remettre en cause l’existence du rap-

port de confiance nécessaire entre le recourant et l’autorité inférieure. 

6.5.5 En définitive, la violation des devoirs légaux et contractuels impor-

tants de l’employé, ainsi qu’un manquement dans son comportement – fon-

dés sur les aveux mêmes du recourant – ont entrainé une rupture du lien 

de confiance entre l’employeur et l’employé et constituent, à n’en point dou-

ter, un motif objectif et suffisant au sens de l’art. 10 al. 3 let. a et b LPers 

pour résilier son contrat de travail. La décision de l’autorité inférieure, qui a 

établi les faits pertinents de manière complète et exacte, ne prête pas le 

flanc à la critique sous cet angle.  

 

A-4076/2021 

Page 20 

6.6 Le recourant prétend également que la résiliation de ses rapports de 

travail serait abusive. 

6.6.1 En substance, il fait valoir que le caractère abusif de son licenciement 

résiderait dans le fait que son employeur l’avait licencié sans aucun aver-

tissement préalable, sans avoir entamé aucune discussion, ni recherché 

une solution socialement plus acceptable pour les deux parties, ce qui 

n’était pas admissible au vu de ses très nombreuses années de service, 

de son âge et de sa situation familiale. En effet, le licenciement d’un em-

ployé à quelques années d’atteindre l’âge de la retraite ayant pour effet de 

l’empêcher de disposer d’une prévoyance complète pouvait être considéré 

comme abusif. Au surplus, il ressortait de la jurisprudence du Tribunal fé-

déral que l’employeur devait faire preuve d’égards accrus dans la manière 

de licencier des employés âgés. 

6.6.2 De son côté, l’autorité inférieure s’est déclarée consciente de l’âge 

du recourant et a indiqué qu’elle mettait en principe tout en œuvre pour 

garder de tels employés à son service. En l’occurrence, il n’en demeurait 

pas moins que la continuation des rapports de travail n’était, au vu des 

circonstances, plus possible, de telle sorte que la résiliation ne pouvait être 

considérée comme abusive.   

6.6.3 Conformément à ce qui a été conclu ci-dessus, plus particulièrement 

au regard de la violation d’obligations légales et contractuelles importantes 

(cf. supra consid. 6.5), la décision de résiliation des rapports de travail re-

pose sur des motifs objectivement suffisants, de sorte qu’elle ne saurait, 

sous cet angle, être considérée comme abusive.  

Pour le surplus, il est certes admis par la jurisprudence que l’employeur 

doit faire preuve d’égards particuliers s’agissant du licenciement d’em-

ployés âgés (cf. supra consid. 5.5). Cela étant, le seul âge du collaborateur 

et le nombre de ses années de service ne permettent pas à eux seuls de 

fonder le caractère abusif d’un licenciement et ces éléments, de même que 

les conséquences économiques pour l’employé, ne sauraient faire obs-

tacle à son licenciement par ailleurs justifié.  

En l’espèce, il faut tout d’abord observer que le recourant n’a pas, comme 

s’agissant des litiges ayant fait l’objet des jurisprudences auxquelles il se 

réfère, été licencié en raison de prestations considérées comme insuffi-

santes, d’un conflit sur le lieu de travail ou pour des motifs économiques, 

mais bel et bien en raison de graves manquements à ses obligations lé-

gales et contractuelles, au point que d’autres mesures ne pouvaient être 

A-4076/2021 

Page 21 

raisonnablement exigées de l’autorité inférieure. Surtout, le recourant n’a 

apporté aucun élément concret corroborant l’allégation selon laquelle 

l’autorité inférieure aurait mis un terme au contrat de travail sans faire 

preuve des égards nécessaires, en portant atteinte à ses droits de la per-

sonnalité ou de manière inéquitable s’agissant des intérêts en présence, 

faisant ainsi apparaître la résiliation comme abusive. En particulier, il n’a 

pas allégué que son employeur aurait adopté un comportement incorrect à 

son égard lors de l’annonce de licenciement. La seule référence à son âge, 

à son ancienneté, à sa situation familiale, à l’absence d’avertissement et 

au fait que l’employeur n’aurait pas cherché une solution socialement plus 

acceptable n’est, à cet égard, pas suffisante pour conférer un caractère 

abusif à la résiliation. Dans les circonstances de l’espèce, le recourant ne 

peut au demeurant manifestement rien déduire de la jurisprudence selon 

laquelle le licenciement d’un employé proche d’atteindre l’âge de la retraite 

ayant pour effet d’empêcher ce dernier de disposer d’une prévoyance com-

plète peut, suivant les circonstances, être considéré comme abusif. Pour 

le surplus, la question de savoir si l’autorité inférieure pouvait en l’espèce 

se passer d’un avertissement préalable sera examinée ci-après (cf. infra 

consid. 7).  

6.6.4 Il s’ensuit que le grief du recourant quant au caractère abusif de la 

résiliation de son contrat de travail doit être rejeté.  

7.  

Il sied enfin d'examiner si l'employeur a respecté les formes pour prononcer 

la résiliation des rapports de travail, en matière de délai de résiliation des 

rapports de travail et, surtout, d’avertissement préalable.  

7.1 Le recourant fait grief à l’autorité inférieure d’avoir omis de prononcer 

un avertissement formel et soutient que la résiliation n’est, à ce titre, pas 

conforme au droit de procédure. Mettant en avant sa situation personnelle, 

le fait qu’il avait accompli l’intégralité de sa carrière professionnelle au sein 

de l’autorité inférieure, qui plus est dans une profession de monopole, et 

l’absence d’autres antécédents, cet avertissement était, selon lui, d’autant 

plus nécessaire au regard du principe de proportionnalité. Le recourant a 

également argué avoir pris conscience des faits reprochés, ne pas avoir 

tenté de les nier ou de les minimiser, exprimé des regrets et s’être engagé 

à indemniser son employeur pour le dommage causé, ce qui venait renfor-

cer le constat qu’un avertissement de la part de son employeur n’aurait pas 

été dénué de sens. 

A-4076/2021 

Page 22 

En définitive, le recourant soutient qu’il importe de relever qu’il avait, « pour 

des motifs à la logique certes discutable », à cœur de ne pas utiliser le local 

sans droit, ni contrepartie, comme l’avaient fait d’autres collaborateurs, rai-

son pour laquelle il avait voulu formaliser la relation dans une convention. 

Par ailleurs, l’intéressé fait valoir que si l’autorité inférieure estimait que son 

comportement était de nature à rompre gravement le rapport de confiance, 

il n’était pas compréhensible qu’elle n’ait pas mis fin au contrat de manière 

immédiate. Le recourant soutient dès lors que la résiliation porte une at-

teinte disproportionnée à ses intérêts et que son employeur aurait dû lui 

accorder une seconde chance ou lui proposer une mesure moins incisive.  

7.2 Selon l’autorité inférieure, le comportement du recourant, qui devait 

pourtant se montrer exemplaire en tant qu’ancien chef du CIN-III, avait eu 

pour conséquence de rompre irrémédiablement les liens de confiance, de 

sorte qu’elle était légitimée à prononcer son licenciement sans lui remettre 

un avertissement, d’autant que le recourant faisait, au moment de la dé-

couverte des faits litigieux, déjà l’objet d’une enquête disciplinaire, ouverte 

en 2019, ayant conduit à la suspension de ses fonctions au sein dudit 

centre et à l’ouverture d’une instruction pénale à son endroit. Ainsi, force 

était de constater que le recourant n’avait manifestement pas amélioré son 

comportement. Si l’autorité inférieure concède que le recourant a bel et 

bien admis les faits lors de son interrogatoire disciplinaire du 20 avril 2021, 

elle relève toutefois qu’elle disposait, à ce moment déjà, de beaucoup 

d’éléments et qu’il aurait été difficile, voire impossible, pour le recourant 

d’expliquer la situation autrement. En définitive, il paraissait hautement 

vraisemblable qu’un avertissement n’aurait pas permis de poursuivre le but 

qui lui était propre, à savoir donner la possibilité au recourant de s’amender 

et d’améliorer son comportement. 

7.3  

7.3.1 La LPers actuellement en vigueur ne fait pas mention de l'avertisse-

ment à titre de préalable à une résiliation des rapports de travail, quel que 

soit le motif de cette résiliation (cf. art. 10 al. 3 LPers). Cela étant, le légi-

slateur a clairement exprimé sa volonté de reprendre les principes dégagés 

à ce sujet par la jurisprudence sous l'égide de l'ancien droit. Ainsi, il s'avère 

que l'employeur demeure tenu d'adresser à l'employé un avertissement 

dans un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 

al. 3 let. b et c LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de 

comportement (cf. Message LPers précité, FF 2011 6171 ss, 6183 ; ég. ar-

rêts du TAF A-6723/2013 précité consid. 6.2, A-969/2014 précité con-

sid. 6.1, A-5218/2013 du 9 septembre 2014 consid. 7.4.8).  

A-4076/2021 

Page 23 

7.3.2 L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonc-

tions. D’une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant au 

comportement critiqué (« Rügefunktion ») et, d'autre part, il exprime la me-

nace d'une sanction (« Warnfunktion »). Il doit être compris comme une 

mise en garde adressée à l'employé et destinée à lui éviter des consé-

quences plus lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère 

d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la pos-

sibilité de s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité qui, 

conformément à l'art. 5 al. 2 Cst., détermine l'activité de l'Etat (cf. arrêt 

du TF 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7.5 ; arrêts 

du TAF A-6428/2015 précité consid. 5.3 et A-4054/2015 du 15 février 2016 

consid. 7.2.2.2).  

7.3.3 Nonobstant ce qui vient d’être dit, une résiliation ordinaire peut inter-

venir sans avertissement préalable dans certains cas exceptionnels. Tel 

est le cas lorsque l’état de fait est grave au point de rompre définitivement 

le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail et 

aurait dès lors justifié une résiliation avec effet immédiat. De même, l’em-

ployeur peut notamment se dispenser d’un avertissement lorsque des in-

dices lui permettent légitimement de considérer que le comportement de 

l’employé ne changera pas et que, partant, une mise en demeure formelle 

s’avère d’emblée inutile (cf. ATF 143 II 443 consid. 7.5 ; arrêts du TAF 

A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 6.6.2, A-5059/2018 du 24 avril 2019 

consid. 6.1, A-169/2018 du 23 janvier 2019 consid. 4.3. A-7006/2015 du 

19 octobre 2017 consid. 4.3.3. A-5420/2015 du 11 décembre 2015 con-

sid. 5.4.2 ; RÉMY WYLER, MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail 

dans la fonction publique, 2017, p. 65 ss.). À cet égard, le seuil à franchir 

doit être placé haut et il doit être fait preuve de réserve, sans quoi la fonc-

tion de l'avertissement serait contournée et l’institution vidée de sa portée 

(cf. arrêts du TAF A-4054/2015 précité consid. 7.3.2, A-969/2014 précité 

consid. 6.1). 

7.4 Dans la constellation particulière du cas d’espèce, le Tribunal estime 

qu’il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas avoir prononcé d’aver-

tissement, pour les raisons qui suivent.    

7.4.1 Comme constaté ci-dessus (cf. supra consid. 6.5), le recourant a vo-

lontairement trompé son employeur en simulant un contrat lui permettant 

de jouir, sans droit, d’un local, propriété de ce dernier, pendant près de cinq 

années, à des conditions très avantageuses. La gravité des manquements 

commis, contraires à ses devoirs légaux et contractuels essentiels et à la 

réglementation interne de l’employeur, dits manquements étant par ailleurs 

A-4076/2021 

Page 24 

susceptibles de constituer une infraction pénale, est telle qu’il convient de 

retenir que l’autorité inférieure pouvait légitimement considérer que le lien 

de confiance la liant à l’employé était définitivement rompu, au point qu’elle 

pouvait se passer d’un avertissement. La gravité particulière des manque-

ments en question découle tant de leur nature, de leur gravité per se, en 

tant qu’ils constituent une violation crasse des devoirs de fidélité et de 

loyauté, de sa durée et du fait que le recourant a persisté dans son com-

portement malgré le fait qu’il se savait sous une première enquête discipli-

naire. De plus, ceux-ci sont d’autant moins pardonnables que le recourant 

a occupé pendant plus de 9 années la fonction de chef du CIN-III et, 

comme cela a déjà été relevé, bénéficiait, également dans sa fonction de 

collaborateur spécialisé, d’une autonomie et de latitudes d’agissement 

larges, qui entrainaient de plus hautes exigences d’intégrité et de fiabilité 

encore. Au demeurant, vu le stratagème mis en place par le recourant pour 

ne pas être découvert, l’autorité inférieure ne pouvait pas l’avertir à un 

stade plus précoce et un avertissement n’aurait, de ce fait, pas été une 

mesure appropriée afin de provoquer un changement de comportement. 

L’allégation du recourant selon laquelle il conviendrait de prendre en 

compte son comportement exemplaire durant sa carrière professionnelle 

et ses trente-trois années de service réalisées à l’entière satisfaction de 

son employeur, ainsi que sa situation personnelle et familiale, n’a pas le 

poids suffisant qu’il allègue face à la gravité de ses manquements.  

7.4.2 Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le recourant, l’autorité 

inférieure était fondée à relever que les agissements incriminés étaient in-

tervenus dans un contexte où le recourant faisait déjà l’objet d’une pre-

mière enquête disciplinaire ayant conduit l’employeur à déposer une dé-

nonciation pénale à son encontre (cf. aussi supra consid. 5.4). Certes, le 

recourant, en tant qu’il ne fait pas l’objet d’une condamnation pénale défi-

nitive pour les infractions pour lesquelles le MPC a ouvert une première 

procédure préliminaire, bénéficie de la présomption d’innocence dans ce 

contexte également et l’autorité administrative ne saurait, dans le cadre 

d’une décision de résiliation des rapports de travail, s’appuyer sans autre 

sur des faits non établis à satisfaction et contestés. En l’espèce, il n’en 

demeure pas moins qu’il est incontesté que le recourant a attribué, à une 

seule et même entreprise, un nombre de mandats considérable entre 2018 

et 2019 qu’il  a reconnu, notamment lors de ses auditions disciplinaires du 

22 mai 2019 et du 1er juillet 2019, l’avoir mandatée pour certains travaux 

qui sortaient tant des domaines d’activité principaux de l’entreprise que de 

la zone de compétence attribuée au recourant, sans toujours en référer à 

ses collègues et à son supérieur, ainsi que de ne pas avoir toujours con-

trôlé la qualité des travaux réalisés, qui, selon les constatations du rapport 

A-4076/2021 

Page 25 

d’enquête disciplinaire du 4 juillet 2019, ont régulièrement été affectés de 

défauts ou été surfacturés. Aussi, le Tribunal relève qu’il peut être attendu 

d’un employé qui se sait sous enquête disciplinaire de son employeur qu’il 

fasse preuve d’un comportement irréprochable et s’efforce de s’abstenir de 

tout (autre) manquement à ses obligations professionnelles importantes. 

Tel n’a manifestement pas été le cas et l’autorité inférieure était en droit de 

relever que le fait que le recourant ait continué à utiliser le local sans droit 

alors qu’il savait devoir se comporter de manière irréprochable était un fac-

teur qui, en l’espèce, militait pour une renonciation au prononcé d’un aver-

tissement formel.   

7.4.3 Eu égard aux circonstances de l’espèce, le Tribunal est ainsi d’avis 

que le manquement relatif à l’usage sans droit d’un local propriété de l’em-

ployeur sous couvert d’un contrat ne reflétant pas la réalité aurait pu cons-

tituer un motif de résiliation avec effet immédiat et n’aurait pas nécessité le 

prononcé d’un avertissement préalable. La Cour estime en effet que l’auto-

rité inférieure a fait preuve de mesure en choisissant de résilier de manière 

ordinaire les rapports de travail, eu égard à l’âge et aux années de service 

du recourant. Il n’en demeure pas moins que les agissements de ce dernier 

étaient aptes à entrainer une destruction irrémédiable du lien de confiance, 

base du contrat de travail, et que la continuation des rapports de service 

ne pouvait pas être attendue de l’autorité inférieure. Une menace de rési-

liation ne lui aurait pas permis de restaurer ce rapport de confiance dans 

la mesure nécessaire et n’était donc pas indispensable. Dans une telle si-

tuation, avec la réserve nécessaire, il peut être constaté que l'employeur 

pouvait renoncer à prononcer un avertissement préalable, sans enfreindre 

le principe de la proportionnalité (cf. supra consid. 7.3.3).  

7.5 Partant, l’autorité inférieure pouvait raisonnablement considérer le lien 

de confiance la liant au recourant comme étant définitivement rompu, le-

quel empêchait toute poursuite de collaboration plus avant et faisait perdre 

à un avertissement sa nécessité. 

 

7.6  

7.6.1 En vertu de l'art. 30a al. 2 de l’ordonnance du 3 juillet 2011 sur le 

personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3), après la pé-

riode d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié pour la fin 

d'un mois. Les délais de congé sont les suivants : deux mois durant la pre-

mière année de service (let. a) ; trois mois de la deuxième à la neuvième 

année de service (let. b) ; quatre mois à partir de la dixième année de ser-

vice (let. c). L’alinéa 3 de l’art. 30a OPers précise que si, après le temps 

d’essai, l’employeur résilie le contrat de travail d’un employé exerçant une 

A-4076/2021 

Page 26 

profession pour laquelle la demande est faible ou inexistante ou qui ne peut 

être exercée que dans une unité administrative au sens de l’art. 1 al. 1 

(professions dites de monopole), les délais de congé selon l’al. 2 sont pro-

longés de deux mois à partir de la dixième année de service (let. b).  

7.6.2 En l'espèce, la résiliation du contrat du recourant, réviseur de douane 

et dans sa 33ème année de service, au 31 janvier 2022, soit à l'échéance 

du délai de six mois résultant de l'art. 30a al. 2 let. c et al. 3 OPers, est 

conforme au droit. 

7.7 Par écriture finale du 13 janvier 2022, le recourant a, pour la première 

fois, fait état du fait qu’il était en incapacité de travail en raison d’une ma-

ladie. À cet égard, il a produit tardivement des certificats médicaux attes-

tant d’une incapacité de travail depuis le 16 septembre 2021. En l’espèce, 

la résiliation a été signifiée avant que le recourant ne soit en incapacité de 

travail. La question de la prolongation du délai de congé en raison de la 

maladie du recourant et de son droit au salaire pendant ce temps 

(cf. art. 336c al. 2 2ème phrase CO), auxquels le recourant n’a du reste pas 

conclu, sort toutefois de l’objet du présent litige. Le cas échéant, il appar-

tiendra à l’autorité inférieure de se saisir des conséquences prises de l’in-

capacité de travail alléguée.   

7.8 En résumé, le Tribunal constate que la résiliation du contrat de travail 

du recourant a eu lieu conformément aux règles de procédure applicables.  

8.  

Il convient encore de brièvement adresser les conclusions indemnitaires 

formulées dans le recours, à savoir le versement de deux indemnités cor-

respondant à une année de salaire sur la base de l’art. 34b al. 1 let. a et 

al. 2 LPers, respectivement l’art. 34c al. 2 LPers, ainsi que sur l’art. 19 al. 3 

LPers.  

8.1 Si l’instance de recours admet le recours contre une décision de rési-

liation des rapports de travail prise par l’employeur et que, exceptionnelle-

ment, elle ne renvoie pas le dossier à l’instance précédente, elle est tenue 

d’allouer une indemnité au recourant s’il y a eu une résiliation ordinaire en 

l’absence de motifs objectivement suffisants ou une résiliation immédiate 

en l’absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n’ont pas été 

respectées (art. 34b al. 1 let. a LPers).  

A-4076/2021 

Page 27 

8.2 Lorsque la résiliation est abusive en vertu de l’art. 336 CO, l’employé 

peut réclamer une indemnité, en lieu de place de la réintégration, fondée 

sur l’art. 34c al. 1 let. b et al. 2 LPers.  

8.3 Avant de résilier le contrat de travail sans qu’il y ait faute de l’employé, 

l’employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être 

exigées de lui pour garder l’employé à son service (art. 19 al. 1 LPers). 

L’employeur verse une indemnité à l’employé si ce dernier travaille dans 

une profession où la demande est faible ou inexistante ainsi que s’il est 

employé de longue date ou a atteint un âge déterminé (art. 19 al. 3 LPers). 

Selon l’art. 31 al. 1 OPers, la résiliation du contrat de travail est considérée 

comme due à une faute de l’employé si l’employeur le résilie notamment 

pour un des motifs définis à l’art. 10 al. 3 let. a à d LPers. 

8.4 Eu égard au fait que l’autorité inférieure disposait de motifs objective-

ment suffisants pour résilier le contrat de travail du recourant (cf. supra 

consid. 6.5), que cette mesure n’était pas abusive (cf. supra consid. 6.6) et 

qu’elle a été prise en conformité aux règles de procédure (cf. supra con-

sid. 7) le recourant n’a pas droit à une indemnité fondée sur l’art. 34b, ni 

l’art. 34c LPers. La résiliation étant par ailleurs fondée sur une faute du 

recourant (cf. supra consid. 6.5 et 8.3), il en va de même de l’indemnité 

visée à l’art. 19 al. 3 LPers, et ce, malgré son ancienneté, son âge et le fait 

qu’il exerçait, en dernier lieu, une profession de monopole (cf. art. 78 al. 1 

et al. 3 let. c OPers).  

9.  

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la décision de résiliation du 

26 juillet 2021 se fonde sur des motifs objectivement suffisants, n’est pas 

abusive et qu’elle a été prise en respect des règles procédures idoines. 

L’autorité inférieure a constaté les faits pertinents de manière complète et 

rien ne permet de conclure que la décision serait inopportune. En consé-

quence, la décision attaquée est confirmée en tout point et le recours, mal 

fondé, doit être entièrement rejeté.  

10.  

10.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en ma-

tière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est 

pas perçu de frais de procédure.  

10.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-

rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-

pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 

A-4076/2021 

Page 28 

PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et 

indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, 

RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).  

Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.  

 

(le dispositif est porté en page suivante)  

A-4076/2021 

Page 29 

 

 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté.  

2.  

Il n’est pas perçu de frais de procédure.  

3.  

Il n’est pas alloué de dépens.  

4.  

Le présent arrêt est adressé au recourant, à l'autorité inférieure et au Se-

crétariat général du Département fédéral des finances. 

 

L’indication des voies de droit se trouvent à la page suivante.  

 

Le président du collège : Le greffier : 

  

Jérôme Candrian Sébastien Gaeschlin 

 

  

A-4076/2021 

Page 30 

 

Indication des voies de droit : 

La présente décision peut être attaquée devant le Tribunal fédéral, 

1000 Lausanne 14, par la voie du recours en matière de droit public, dans 

les trente jours qui suivent la notification (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce 

délai est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier 

jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La 

Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse 

(art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle, 

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. 

La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au 

mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 

LTF). 

 

Expédition : 

  

A-4076/2021 

Page 31 

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (recommandé) 

– au Département fédéral des finances DFF (acte judiciaire)