# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 350872ba-9efd-5956-b146-ff1bed46d6e2
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-09-05
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 05.09.2018 C/2678/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-2678-2017_2018-09-05.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 5 septembre 

2018. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/2678/2017-5 CAPH/122/2018 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 5 SEPTEMBRE 2018 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par la 5ème 
Chambre du Tribunal des prud'hommes le 22 décembre 2017, comparant en personne, 

et 

B______ [école privée], sise ______, intimée, comparant par Me Arun 
CHANDRASEKHARAN, avocat, avenue de Champel 4, 1206 Genève, en l'étude 

duquel elle fait élection de domicile. 

 

- 2/13 - 

 

C/2678/2017-5 

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/478/2017 du 22 décembre 2017, reçu par A______ le 3 
janvier 2018, le Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de procédure 

simplifiée, a déclaré recevable la demande formée le 22 mars 2017 par celle-ci 

contre B______ (chiffre 1 du dispositif), débouté A______ des fins de sa 

demande (ch. 2), débouté les parties des toutes autres conclusions (ch. 3), dit que 

la procédure était gratuite et qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 4) et débouté les 

parties de toutes autres conclusions sur les frais (ch. 5). 

B. a. Par acte expédié le 9 janvier 2018 à la Cour de justice, A______ a formé 
"recours" contre le jugement précité. Elle a fait valoir que, dans la mesure où elle 

avait atteint ses objectifs, son salaire annuel variable lui était dû au prorata à 

concurrence de 16'666 fr. Préalablement, elle a demandé à la Cour d'inviter 

B______ à produire le chiffre d'affaires réalisé par l'école durant les années 

2014/2015 et 2015/2016. 

Elle a produit deux pièces nouvelles, à savoir un courrier daté du 5 janvier 2018, 

qu'elle avait expédié le 9 janvier 2018 au Tribunal, ainsi qu'un courrier daté du 

6  janvier 2018, expédié le 9 janvier 2018 au Ministère public, par lequel elle 

déposait plainte pénale pour "faux témoignage" à l'encontre de C______, 

auditionné dans la présente procédure par le Tribunal en qualité de représentant de 

B______. 

b. Dans un courrier expédié le 19 janvier 2018 à la Cour, A______ a repris 
l'intégralité de son acte précédent.  

Par ailleurs, elle a fait valoir que le Tribunal avait établi les faits de manière 

erronée. Elle a contesté certaines déclarations de D______, entendue comme 

témoin par le Tribunal. 

Elle a en outre formé des allégués nouveaux, le premier concernant "E______, 

propriétaire de l'école", le second au sujet de deux collaborateurs masculins 

(F______ et G______), auxquels B______ avait versé des "bonus/salaires 

variables". A ce propos, elle fait valoir pour la première fois que l'employeur ne 

lui aurait pas versé la rétribution litigieuse en raison de son sexe.  

c. Dans sa réponse du 15 février 2018, B______ a conclu à la confirmation du 
jugement attaqué. 

d. Par acte déposé le 15 mars 2018 au Tribunal, transmis à la Cour pour raison de 
compétence, A______ a persisté dans ses conclusions. 

Elle a formé des allégués nouveaux au sujet de ses deux collègues masculins 

précités. 

- 3/13 - 

 

C/2678/2017-5 

e. Les parties ont été informées le 7 mai 2018 de ce que la cause était gardée à 
juger, B______ n'ayant pas fait usage de son droit de dupliquer. 

C. Les faits pertinents suivant résultent de la procédure : 

 a. Par contrat de travail du 21 mai 2015, A______ s'est engagée à travailler en 
qualité de "Marketing & Communications Director rattachée au département 

Marketing" pour une durée indéterminée à compter du 1
er

 juillet 2015 au service 

de B______, qui exploite une école à ______ (Genève). 

 Le contrat de travail, rédigé en français et en anglais, a été signé, pour B______ 
par H______, directrice des Ressources humaines et par G______, "Managing 

Director". 

 Le règlement du personnel (ci-après : le RP), qui n'a pas été produit dans la 

présente procédure, faisait partie intégrante du contrat de travail. 

 b. La rubrique "Salaire (art. ______ RP)" a la teneur suivante : 

Salaire (art. ______ RP) : 

Salaire annuel de base : CHF 150'000.--
bruts par année, versé en 12 mensualités, 

comprenant une Indemnité de 

Représentation à condition que 

l'administration fiscale cantonale ait 

autorisé B______ à verser à l'Employé une 

telle indemnité. 

Salaire annuel variable : jusqu'à CHF 
20'000.-- en fonction de la réalisation de 
vos objectifs et/ou de votre performance 

individuelle. L'employé reconnaît d'ores et 

déjà que ce salaire variable peut être de 

CHF 0.-- en fonction de la situation 
financière de l'employeur. Tout salaire 

annuel variable sera payé au prorata en 

fonction de la date d'entrée dans l'année 

fiscale. Si une notification de fin de contrat 

est donnée avant le moment du paiement, 

aucun salaire variable annuel ne sera dû. 

Salary (art. ______ ER) :  

Annual base salary : CHF 150'000.-- 
gross per year paid in 12 monthly 
installments including a Representation 

Allowance if the cantonal tax authorities 

have authorized B______ to pay the 

Employee such indemnity. 

 
Annual variable salary : up to CHF 
20'000.-- gross based on the 
accomplishment of the objectives and 

individual performance. The employee 

recognizes that the annual variable salary 

may be CHF 0.-- depending on the financial 
situation. Any annual variable salary will be 

prorated according to the lenght of service 

of the Employee during the fiscal year. No 

annual variable salary is due if at the time 

of payment notice of termination has 

already been given. 

 

 c. Le contrat de travail a été rédigé par D______, "Généraliste RH" auprès de 
B______ depuis ______ 2014. Dans son esprit, le "salaire annuel variable" 

représentait un bonus. La directrice des Ressources humaines, H______, lui avait 

demandé de "rédiger le contrat en ce sens". Elle avait reçu la consigne de ne pas 

utiliser le terme de "bonus". D______ n'avait utilisé les termes de "salaire annuel 

variable" que pour A______. Dans les autres cas était utilisé le terme de "bonus". 

De manière générale, l'évaluation des performances figurait dans un document 

- 4/13 - 

 

C/2678/2017-5 

intitulé "______" [évaluation de la prestation], lequel comprenait une colonne 

"______" [évaluation intermédiaire] et une colonne "______" [évaluation de fin 

d'année]. Normalement, ce document était rempli en janvier-février en ce qui 

concerne la colonne "______" [évaluation intermédiaire] et en juillet-août pour ce 

qui est de la colonne "______" [évaluation de fin d'année]. Cependant, la rubrique 

concernant l'évaluation intermédiaire n'était pas toujours remplie, dans la mesure 

où il s'agissait parfois seulement d'une discussion entre les intéressés. L'évaluation 

annuelle devait en revanche toujours être remplie et signée. Généralement, les 

objectifs étaient fixés en octobre pour l'année scolaire en cours. En outre, courant 

octobre, une enveloppe était définie par le département des finances et [la] 

direction décidait de l'attribution personnelle du bonus en fonction de la 

performance générale du collaborateur durant l'année scolaire (septembre à août) 

et du résultat du service. Cette rétribution était ensuite distribuée fin octobre-début 

novembre (témoignage D______). 

Selon C______, directeur général de B______ depuis ______ 2015, le "salaire 

annuel variable" convenu avec A______ était un bonus. Très peu de membres du 

personnel bénéficiaient d'un bonus prévu contractuellement. Celui-ci dépendait 

entièrement de la performance et était totalement discrétionnaire (déclarations 

C______).  

L'évaluation des performances de A______ aurait dû être effectuée durant l'été 

2016 par G______, qui l'avait engagée. Comme celui-ci avait quitté B______, 

l'évaluation aurait été faite par C______, si A______ était restée dans l'entreprise 

(témoignage D______). 

d. A______ soutient qu'elle devait réaliser ses objectifs pour "mériter un salaire 
annuel variable" de 20'000 fr. Il lui appartenait de prouver, deux fois par année, 

qu'elle avait atteint ses objectifs. Elle admet que le "salaire annuel variable" 

dépendait également de la "performance individuelle" et que "ceci ne [pouvait] 

pas se démontrer clairement". Enfin, elle avait compris que, "comme dans les 

banques", si elle donnait sa démission avant le mois de mars, elle ne recevrait rien 

et si c'était l'employeur qui résiliait le contrat, elle toucherait son salaire au 

prorata, le contrat n'étant selon elle pas clair sur ce point (déclarations A______). 

e. Par courrier remis le 15 janvier 2016, B______ a résilié le contrat la liant à 
A______ avec effet au 30 avril 2016. L'employée a été libérée de son obligation 

de travailler avec effet au 1
er

 février 2016.  

f. Par courrier du 26 septembre 2016, A______ a mis en demeure B______ de lui 
verser la somme de 16'666 fr. à titre de "revenu variable". Elle a fait valoir que 

cette partie de sa rémunération était déterminée ou objectivement déterminable, de 

sorte que l'employeur devait tenir son engagement consistant à lui verser la 

- 5/13 - 

 

C/2678/2017-5 

rémunération convenue, qui devait être considérée comme un élément variable du 

salaire.  

Cette interprétation de A______ a été contestée par B______, qui a soutenu que la 

rétribution litigieuse était une gratification, dont le montant variable n'était pas 

convenu à l'avance. En outre, l'octroi du montant variable dépendait de critères 

subjectifs et le paiement dudit montant était subordonné à une condition 

temporelle qui ne s'était pas réalisée. 

g. Par acte porté devant le Tribunal le 22 mars 2017, A______ a conclu à la 
condamnation de B______ à lui verser la somme de 18'471 fr., comprenant 16'666 

fr. de "salaire annuel variable", 1'737 fr. à titre de frais d'avocat avant procès et 68 

fr. à titre de frais liés à des copies de documents. 

Elle a allégué que, selon les discussions avec son employeur, elle était tenue 

d'atteindre quatre objectifs, à savoir l'augmentation du nombre d'inscriptions 

d'étudiants, la modification du matériel de communication, l'augmentation de 

l'attractivité et de la visibilité de l'école et la mise en place d'un "engouement 

concernant B______ avec les étudiants actuels et leurs parents". Dans la mesure 

où son supérieur, C______, lui avait confirmé qu'elle avait atteint ses objectifs, 

elle avait droit au "salaire annuel variable" convenu. 

Elle a produit notamment copie d'un document intitulé "______" [évaluation de la 

prestation] la concernant, daté du 30 novembre 2015, mentionnant les quatre 

objectifs susmentionnés. Les rubriques concernant l'évaluation intermédiaire et 

l'évaluation annuelle ont été caviardées. Le document ne comprend que la 

signature de A______. 

h. Dans sa réponse du 22 mai 2017, B______ a conclu, préalablement, à ce que 
A______ produise le document précité non caviardé et, principalement, au rejet de 

la demande.    

B______ a allégué qu'à la fin de l'année 2015, il était apparu que le profil de 

A______ ne convenait pas au standard de l'école, du fait notamment du 

comportement de cette dernière. En outre, à cette même période, B______ avait 

décidé de réorganiser le département marketing pour des questions budgétaires 

(allégué 20). Depuis 2015, afin de pouvoir continuer son activité, B______ avait 

dû réduire drastiquement son budget et procéder à des réorganisations 

importantes. Elle avait, par exemple, totalement restructuré notamment le 

département des Ressources humaines, de l'internat et de la logistique, afin de 

réduire au maximum les coûts de fonctionnement (allégué 24). Le département 

marketing pour lequel travaillait A______ avait également été restructuré. A titre 

d'exemple, le poste de A______ n'existait plus et avait été fusionné avec le poste 

- 6/13 - 

 

C/2678/2017-5 

de ______. Ce poste avait été repourvu en interne et était occupé par H______ 

(allégué 25). 

i. Le Tribunal a procédé à l'audition des parties et de divers témoins. Les 
déclarations recueillies ont été intégrées dans la partie EN FAIT ci-dessus dans la 

mesure utile.  

En outre, le témoin D______ a déclaré que le licenciement de A______ était dû à 

sa mauvaise performance et non pas à une "restructuration financière". De plus, le 

dossier du département des Ressources humaines concernant A______ ne 

comprenait aucun document d'évaluation des performances signé par C______.  

Ce dernier a déclaré qu'il n'avait pas signé le document produit par A______ et 

qu'il en avait pris connaissance dans le cadre de la procédure. Par ailleurs, il ne 

comprenait pas la date mentionnée dans l'évaluation annuelle produite par 

l'employée. En effet, à cette date, il n'avait collaboré que trois ou quatre mois avec 

A______. Il n'était donc pas logique qu'il effectue une telle évaluation pour une 

collaboratrice qui avait commencé à travailler plus ou moins en même temps que 

lui.  

Lors de l'audience du Tribunal du 5 juillet 2017, A______ a déclaré, en relation 

avec les allégués 24 et 25 de la réponse de sa partie adverse, qu'elle souhaitait que 

celle-ci apporte la preuve de la réduction drastique de son budget, en présentant 

son chiffre d'affaires.  

j. A l'issue de l'audience du 2 octobre 2017 les parties ont plaidé, en persistant 
dans leurs conclusions, et le Tribunal a gardé la cause à juger.  

Le procès-verbal de l'audience ne mentionne pas que A______ persistait à 

solliciter la production, par B______, de son chiffre d'affaires.  

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 
al. 1 let. a CPC). Dans les affaires patrimoniales, l'appel est recevable si la valeur 

litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins 

(art. 308  al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance 

d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la décision motivée 

(art. 311 al. 1 CPC). 

En l'espèce, les actes déposés par l'employée les 9 et 19 janvier 2018 émanent d'un 

plaideur en personne et doivent être interprétés avec indulgence. La Cour 

comprend que l'employée reproche au Tribunal de lui avoir refusé le "salaire 

annuel variable" prévu par le contrat et conclut au paiement de 16'666 fr. En 

outre, les deux actes mentionnés ont été introduits dans le délai prévu par la loi. 

- 7/13 - 

 

C/2678/2017-5 

Compte tenu de la valeur litigieuse, les deux actes en question seront considérés 

comme un appel, en dépit de la dénomination utilisée par l'employée. L'appel est 

recevable. 

1.2 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la cause est soumise à la 
procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). Les maximes inquisitoire (art. 247 al. 2 

let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) sont applicables.  

La maxime inquisitoire ne dispense toutefois pas les parties de collaborer 

activement à l'établissement des faits. Il leur incombe de renseigner le juge sur les 

faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve disponibles. Il 

n'appartient pas au tribunal de rechercher lui-même l'état de fait pertinent ni de 

conseiller les parties de point de vue procédural (arrêts du Tribunal fédéral 

5A_138/2015 du 1
er

 avril 2015 consid. 3.1, 5A_608/2014 du 16 décembre 2014 

consid. 4.2.1). 

1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC). En particulier, l'autorité d'appel contrôle librement l'appréciation 

des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait 

admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2). 

2.  Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont pris 
en considération en appel que si ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et 

s'ils ne pouvaient pas être évoqués ou produits devant la première instance, bien 

que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). 

En l'espèce, l'appelante aurait pu former ses allégués nouveaux devant le Tribunal 

si elle avait fait preuve de la diligence requise. Les allégations nouvelles qu'elle 

forme dans ses trois écritures sont ainsi irrecevables.  

En revanche, ses pièces nouvelles sont recevables, même si elles ne sont pas 

déterminantes pour la solution du litige. 

3.  L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir considéré que la clause contractuelle 
litigieuse prévoyait une gratification laissée à la discrétion de l'employeur et non 

pas une part du salaire. Elle soutient que, dans la mesure où elle avait atteint ses 

objectifs, l'intimée ne pouvait lui refuser le "salaire annuel variable" qu'en cas de 

situation financière obérée de l'employeur. Celui-ci soutient que la rémunération 

litigieuse était un bonus et fait sienne l'argumentation du Tribunal. 

 3.1 
3.1.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du 
bonus, lequel peut consister dans le versement d'une somme d'argent ou encore 

dans la remise d'actions ou d'options (ATF 141 III 407 consid. 4.1). 

- 8/13 - 

 

C/2678/2017-5 

 Il faut donc déterminer dans chaque cas, par interprétation des manifestations de 
volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement 

ultérieur au cours des rapports de travail (accord par actes concluants, c'est-à-dire 

tacite), s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou d'une gratification 

(art. 322d CO; ATF 142 III consid. 2.1 et 2.2). En outre, il découle de la nature de 

la gratification qu'elle doit rester accessoire par rapport au salaire de base, à défaut 

de quoi il faudra procéder à une conversion en salaire. 

 Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour 

le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit 

directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de 

travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). 

 La gratification, aux termes de l'art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale que 

l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions, par exemple une fois 

par année. Selon la volonté des parties, il peut y avoir un droit à la gratification 

(art. 322d al. 1 CO) ou, au contraire, aucun droit lorsqu'elle est stipulée 

facultative, expressément ou par actes concluants (ATF 131 III 615 consid. 5.2).  

 La gratification se distingue en outre du salaire par son caractère accessoire par 

rapport au salaire de base. Dans certaines circonstances, un bonus qualifié de 

facultatif peut ainsi devoir être requalifié en salaire en vertu du principe de 

l'accessoriété (ATF 141 III 407 consid. 4.3).  

 Lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire 

que son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend 

pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci en ce sens qu'elle n'est pas 
fixée à l'avance et qu'elle dépend de l'appréciation subjective de la prestation du 

travailleur par l'employeur, il doit être qualifié de gratification (ATF 141 III 407 

consid. 4.1 et 4.2; ATF 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.1.2). 

 Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus, il 

s'agit d'une gratification facultative: le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a 

pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification 

(principe de l'accessoriété). 

 Lorsque l'employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son principe 

et dans son montant, et que l'employé n'a donc pas un droit contractuel au 

versement du bonus (qui est une gratification), il faut encore examiner si le bonus 

a un caractère accessoire par rapport au salaire de base. En effet, il ne faut pas 

oublier que la gratification ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la 

rétribution du travailleur: il n'est pas concevable que dans le cadre d'un contrat de 

travail, la rétribution du travailleur consiste uniquement ou principalement en une 

gratification. La gratification, doit rester un élément accessoire du salaire de base, 

- 9/13 - 

 

C/2678/2017-5 

ne peut aller au-delà d'un certain pourcentage de ce salaire de base convenu 

(ATF  141 III 407 consid. 4.3.2; ATF 139 III 155 consid. 5.3; ATF 129 III 276 

consid. 2.1). Le besoin de protection du travailleur doit l'emporter sur la liberté 

contractuelle des parties; l'application du principe de l'accessoriété peut enlever 

toute portée à la réserve et le bonus peut devoir être requalifié en salaire 

(ATF  141  III 407 consid. 4.3.2). 

 Le principe de l'accessoriété, en vertu duquel le bonus doit être requalifié en 

salaire, ne s'applique toutefois que pour les salaires modestes et les salaires 

moyens et supérieurs. 

 Il a été retenu que, pour des salaires moyens et supérieurs, un bonus très élevé en 

comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier, perd 

son caractère accessoire et doit être requalifié en salaire, alors que, pour des 

salaires modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà devoir être 

requalifié en salaire (ATF 141 III 407 consid. 4.3.1; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 

arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.2.1). 

 Les salaires moyens et supérieurs sont les salaires (Löhne) situés entre le seuil du 

"salaire modeste" (plus d'une fois le salaire médian) et le seuil du "très haut 

revenu" (moins de cinq fois le salaire médian), soit pour l'année 2009 (à titre 

d'exemple), un salaire situé entre 70'800 fr. et 354'000 fr. (arrêts du Tribunal 

fédéral 4A_290/2017 du 12 mars 2018 consid. 4, 4A_714/2016 du 29 août 2017 

consid. 3).  

 3.1.2 Ainsi que la loi le précise (art. 322d al. 2 CO), en cas d'extinction des 
rapports de travail avant l'occasion qui donne lieu à rétribution spéciale, le 

travailleur n'a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été 

convenu ainsi. A ce défaut, il n'a aucun droit à la gratification en cas d'extinction 

prématurée des rapports de travail (c'est-à-dire antérieure à l'occasion donnant lieu 

au paiement de la gratification). Ainsi, le critère déterminant selon l'art. 322d CO 

réside dans la persistance des rapports de travail au moment du paiement de la 

gratification. Contrairement au salaire, l'employeur peut subordonner le paiement 

de la gratification à la réalisation de conditions. En particulier, il est admissible de 

subordonner le paiement de la gratification à la condition que le travailleur soit 

effectivement occupé dans l’entreprise à l'échéance, ou de préciser que l'employé, 
qui est encore au service de l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à la 

gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié, n'a droit à aucune 

gratification ou à une gratification réduite (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 

3
ème

 éd. 2014, pp. 166-167). 

 S'agissant spécifiquement de la condition de la persistance des rapports de travail, 

voire de rapports de travail non résiliés au moment de l'échéance, l'on peut 

considérer qu'il s'agit d'une condition purement potestative dont l'employeur est 

- 10/13 - 

 

C/2678/2017-5 

libre d'empêcher la réalisation. Dès lors, une rémunération soumise à une telle 

condition présente le caractère discrétionnaire permettant de la qualifier de 

gratification, pour autant qu'aucune autre circonstance ne s'y oppose, en particulier 

que la prestation puisse être considérée comme accessoire (WYLER/HEINZER, 

op. cit, p. 170).  

 3.1.3 Confronté à un litige sur l'interprétation d'une convention, le juge doit tout 
d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans 

s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 

soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention 

(art.  18  al. 1 CO; ATF 140 III 86 consid. 4.1). Constituent des indices en ce sens 

non seulement la teneur des déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais 

encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la 

volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion 

du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement 

ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des 

contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2). 

 Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties - 
parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes - ou s'il constate 

qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la 

conclusion du contrat - ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en 

procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves -, il doit recourir à 

l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté 

objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune 

d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de 

l'autre. Il s'agit d'une interprétation selon le principe de la confiance. D'après ce 

principe, la volonté interne de s'engager du déclarant n'est pas seule déterminante; 

une obligation à sa charge peut découler de son comportement, dont l'autre partie 

pouvait, de bonne foi, déduire une volonté de s'engager. Le principe de la 

confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou 

de son comportement, même si celui-ci ne correspond pas à sa volonté intime 

(ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; ATF 130 III 417 consid. 3.2). 

 Même s'il est apparemment clair, le sens d'un texte souscrit par les parties n'est 

pas forcément déterminant, de sorte que l'interprétation purement littérale est 

prohibée (art. 18 al. 1 CO). Lorsque la teneur d'une clause contractuelle paraît 

limpide à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but 

poursuivi ou d'autres circonstances que le texte de cette clause ne restitue pas 

exactement le sens de l'accord conclu. Il n'y a cependant pas lieu de s'écarter du 

sens littéral du texte adopté par les cocontractants lorsqu'il n'y a aucune raison 

sérieuse de penser que celui-ci ne corresponde pas à leur volonté 

(ATF  135  III  295 consid. 5.2; 131 III 606 consid. 4.2; 130 III 417 consid. 3.2; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_414/2015 du 17 décembre 2015 consid. 3.1-3.2). 

http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=4A_414%2F2015&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F140-III-86%3Afr&number_of_ranks=0#page86
http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=4A_414%2F2015&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F135-III-295%3Afr&number_of_ranks=0#page295
http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=4A_414%2F2015&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F131-III-606%3Afr&number_of_ranks=0#page606
http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=4A_414%2F2015&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F130-III-417%3Afr&number_of_ranks=0#page417

- 11/13 - 

 

C/2678/2017-5 

 3.2 En l'espèce, la volonté commune et réelle des parties était de convenir d'une 
rémunération qui ne serait pas versée en cas de résiliation du contrat avant le 

moment du paiement. En effet, les parties ont prévu, tant dans la version française 

que dans la version anglaise de leur convention que, si la notification d'une 

résiliation était donnée avant le moment du paiement, aucun salaire variable 

annuel ne serait dû. En dépit des déclarations de l'appelante, aucun élément du 

dossier ne permet de s'écarter du texte clair de la dernière phrase de la disposition 

litigieuse et de retenir que le paiement était exclu uniquement en cas de 

démission. La condition prévue par les parties permet à elle seule de qualifier la 

rétribution litigieuse de gratification - en dépit de la dénomination de "salaire 

annuel variable" qu'elles ont utilisée -, dans la mesure où ladite prestation, comme 

cela sera démontré ci-après, doit être considérée comme accessoire.  

La solution serait la même, si l'on devait admettre que l'appelante, comme elle 

l'affirme, n'a pas compris la volonté exprimée par l'employeur à l'époque de la 

conclusion du contrat. En effet, la disposition litigieuse prévoit une rétribution 

dépendant de la réalisation des objectifs de l'employée et de la performance 

individuelle de celle-ci. En outre, le montant de la rétribution litigieuse pouvait 

varier entre 0 fr. et 20'000 fr. en fonction de la situation financière de l'employeur. 

Ainsi, les parties ont réservé tant le principe que le montant de la rétribution en 

question, de sorte qu'il s'agit d'une gratification facultative, en dépit de la 

dénomination "salaire annuel variable" utilisée par les parties. Dès lors, il s'agit 

d'un bonus qui n'est pas convenu et l'employée n'y a pas droit, sous réserve de 

l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de l'accessoriété).  

A ce sujet, le salaire de base de l'appelante, à savoir 150'000 fr. par année, 

constitue un salaire moyen/supérieur, au sens de la jurisprudence rappelée  

ci-dessus. A juste titre, l'appelante ne se prévaut pas de ce que le bonus n'aurait 

pas un caractère accessoire par rapport à son salaire de base et que celui-ci devrait, 

de ce fait, être requalifié en salaire. En effet, le bonus pouvait atteindre au 

maximum le 13,33% du salaire annuel de base, de sorte qu'il conservait un 

caractère accessoire.  

Contrairement à ce que prétend l'employée, le contrat ne précise pas que serait 

visée uniquement une résiliation de la part de l'employée, laquelle, de bonne foi, 

ne pouvait pas comprendre autrement la disposition litigieuse.  

En définitive, il résulte d'une interprétation objective de la clause litigieuse que 

l'employée, d'après les règles de la bonne foi, pouvait et devait raisonnablement 

comprendre que celle-ci prévoyait le versement d'une gratification. Les parties ont 

réservé tant le principe que le montant du bonus, de sorte que, contractuellement, 

l'employée ne disposait d'aucun droit à la gratification. De surcroît, même si, par 

hypothèse, elle y avait eu droit sur le principe, l'employée n'a pas démontré qu'elle 

aurait eu droit au bonus même en cas de résiliation des rapports de travail. 

- 12/13 - 

 

C/2678/2017-5 

Dans la mesure où il est admis que les bonus étaient versés par l'employeur en 

octobre-novembre et où le contrat a été résilié en janvier pour fin avril 2016, 

l'appelante n'avait pas droit au bonus. 

Il résulte de ce qui précède que les pièces dont l'appelante sollicite la production 

ne sont pas pertinentes. Il est ainsi superflu d'examiner la recevabilité et le bien 

fondé de ses griefs à ce sujet, ainsi que de ceux relatifs aux déclarations et 

témoignages recueillis par le Tribunal. 

4. La Cour comprend que l'appelante soutient, à titre subsidiaire et pour la première 
fois en appel, que le caractère facultatif de la gratification convenue se heurterait 

au principe général de l'égalité de traitement, ainsi qu'à l'interdiction de toute 

discrimination à raison du sexe. 

Elle ne fournit cependant aucun élément permettant d'établir qu'elle aurait été 

placée dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre 

d'autres employés, ou qu'elle aurait été privée de la gratification en raison de son 

sexe. 

Il n'est ainsi pas nécessaire d'examiner plus en détail les griefs précités, fondés sur 

des allégations irrecevables. 

5. En définitive, le jugement attaqué sera intégralement confirmé. 

6. Il n'est pas perçu de frais judiciaires (art. 19 al. 3 let. c LaCC). A juste titre, les 
parties ne sollicitent pas l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

- 13/13 - 

 

C/2678/2017-5 

PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 5: 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé par A______ contre le jugement JTPH/478/2017 rendu 

le 22 décembre 2017 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/2678/2017-5. 

Au fond : 

Confirme le jugement attaqué. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens.  

Siégeant : 

Monsieur Ivo BUETTI, président; Monsieur Michael RUDERMANN, juge employeur; 

Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, 

greffière. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours : 

 

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr. 

http://intrapj/perl/JmpLex/RS%20173.110