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**Case Identifier:** 82a7b072-0d76-5eb8-ad2d-4e2a341a5bee
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-03-12
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 12.03.2024 A/3685/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3685-2021_2024-03-12.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3685/2021-FPUBL ATA/354/2024  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 12 mars 2024 

 

    dans la cause  

 

A______ recourant 
représenté par Me Romain JORDAN, avocat 

contre 

COMMUNE B______ intimée 
représentée par Me Audrey PION, avocate 

 

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A/3685/2021 

EN FAIT 

A.     a. A______, né le ______ 1978, est employé depuis le 1er avril 2011 au sein de la 
police municipale de la commune B______ (ci-après : la commune) en qualité 
d’agent de police municipal (ci-après : APM). 

b. Il a été nommé appointé le 1er avril 2014, puis caporal à partir du 1er décembre 
2014, responsable du secteur « sécurité et tranquillité ». Un second caporal, 
C______, a été nommé à la même date, responsable du secteur « circulation ». 

c. Le 16 août 2016, D______, responsable du service, a proposé la confirmation de 
A______ à son poste. Cette nomination a été validée par le conseil administratif 
(ci-après : CA) le 22 septembre 2016. 

d. Le cahier des charges prévoyait que les deux caporaux se suppléaient en cas 
d’absences. A______ était notamment chargé d’organiser les plannings et d’assurer 
le « tir des nuisibles ». 

À compter du 1er avril 2021, il a été également en charge des contrôleurs du 
stationnement, de la gestion des incivilités et des stupéfiants. 

e. Il ressort du dossier que les évaluations de A______ étaient toujours positives, 
ce dernier répondant voire dépassant les attentes de son employeur. 

f. En mai 2019, plusieurs entretiens ont eu lieu entre A______ et son supérieur 
hiérarchique, en lien avec divers dysfonctionnements du service, sans faire l’objet 
de procès-verbaux à teneur du dossier.  

Il ressort cependant de la note de service du 25 septembre 2019, établie par 
D______, qu’aucun fait n’était reproché à A______ en lien avec les 
dysfonctionnements dont il était question.  

g. Le 24 octobre 2019, A______ a fait l’objet d’une évaluation concernant la 
période de 2016 à 2019.  

Il ressort de celle-ci que le travail qu’il avait effectué était important, qu’il 
s’impliquait dans son métier, avec un souci de perfectionnement. Il avait un très 
bon sens des relations, il savait avoir de l’empathie et apportait une plus-value au 
sein du service, en amenant une certaine sérénité lors d’échanges ou de conflits. Il 
savait aussi prendre du recul lorsqu’une situation difficile était rencontrée. Ses 
excellentes relations avec les agents du service, les secrétaires et les autres services 
étaient à relever. Il était décrit comme s’impliquant avec conviction dans son métier 
et les dossiers qui lui étaient confiés, n’ayant que très peu besoin de règles, en raison 
de sa capacité d’analyse et d’une grande autonomie tout en ayant un « très bon 
respect du comportement ». Le responsable de service précisait que A______ le 
suppléait dans ses fonctions en cas d’absence, avec toute sa confiance et savait gérer 
les situations diverses et inattendues. 

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A______ a relevé s’agissant de l’ambiance et du climat de travail que certains cas 
avaient été traités par le responsable du service et les ressources humaines (ci-
après : RH). Le départ d’un appointé avait contribué à apaiser la situation. Certains 
points de désaccord subsistaient dans l’équipe mais cela avait l’air de se modérer, 
de sorte qu’il avait choisi de ne pas transmettre la note interne relative à son 
entretien à ce sujet avec le responsable de service et les RH. De nombreuses 
responsabilités lui étaient confiées, mais sans être valorisées au plan salarial. Il 
rappelait que selon la législation en vigueur, il manquait un sergent en tant que chef 
de poste, alors que toutes les polices cantonales ou municipales respectaient cette 
hiérarchie. Au regard des descriptifs de fonction, il avait une charge de travail 
supplémentaire, due à son intérêt pour le service et à son « souci de 
perfectionnement », mais qui n’était pas valorisée. 

h. Le 2 octobre 2020, selon le certificat de travail intermédiaire remis à A______, 
établi par E______, secrétaire général de la commune, et F______, responsable RH, 
A______ était au bénéfice d’excellentes compétences professionnelles. Il faisait 
preuve d’une forte implication, contribuait de manière significative à l’évolution de 
son secteur, cherchait constamment à enrichir ses compétences professionnelles et 
effectuait ses missions de manière rigoureuse, fiable, autonome et organisée, à la 
pleine et entière satisfaction de la commune. 

Il démontrait une grande flexibilité et n’hésitait pas à prendre des initiatives et à 
assumer des responsabilités complémentaires. Son attitude était agréable, positive 
et posée. Son fort esprit de collaboration lui permettait d’entretenir d’excellentes 
relations de travail tant avec ses collègues que sa hiérarchie, ainsi qu’avec 
l’ensemble des partenaires de son domaine d’activité. Il gérait son équipe de 
manière efficiente, se montrant capable de motiver ses collaborateurs et de trouver 
des solutions appropriées aux problématiques qu’il rencontrait. 

i. Le 5 janvier 2021, A______ a reçu les félicitations de la commune à l’occasion 
de sa dixième année de service. 

B.     a. En raison d’un accident survenu le 25 octobre 2018, A______ a été en arrêt de 
travail du 26 octobre 2018 à fin février 2019. Il a ensuite repris progressivement 
son activité, son taux de travail ayant varié. Il a repris à 100 % dans un poste 
administratif à partir de juillet 2020, et son activité habituelle à 100 %, y compris 
sur le terrain à compter de septembre 2020. 

b. Le 15 mars 2021, son responsable de secteur lui a annoncé qu’il était convoqué 
chez le médecin-conseil le 17 mars 2021, afin d’attester de sa capacité de travail. 

c. Ce dernier a attesté qu’il pouvait travailler à 100% mais uniquement dans un 
poste administratif, puisqu’il n’avait pas recouvré sa pleine capacité de travail sur 
le terrain concernant la course. 

d. A______ et son supérieur hiérarchique ont échangé à ce sujet au début du mois 
de mai 2021, ce dernier rappelant que la situation était provisoire et A______ 
expliquant que selon lui, cette mise à l’écart était parfaitement injustifiée, alors 

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même qu’il était de retour sur le terrain à 100 %, depuis le mois de septembre 2020, 
durant plus de huit mois. Il était choqué par cette annonce, ce d’autant plus que la 
décision de le retirer du terrain ne venait pas de lui. 

Il a notamment indiqué avoir, en sus du travail normal de terrain, effectué « six 
semaines de patrouilles intercommunales, la patrouille de Noël, cinq semaines de 
patrouilles du soir, trois CLS sécurité pédestre, deux CLS radar, 18 contrôles de 
circulation, 22 remplacements de patrouilleuses, 36 sécurités écoles, deux 
interpellations suivies d’une procédure, et trois interventions (une pour agression, 
une pour accident et la dernière pour identification de pyromanes), ainsi que sept 
actions Prédire ». 

C.     a. En février 2021, un agent, subordonné de A______, a été licencié, pour faute 
grave. 

b. Le 11 février 2021, G______, APM du groupe de A______, a souhaité un nouvel 
entretien avec A______ pour lui donner sa version des faits à la suite du 
licenciement de cet agent.  

c. À la suite de ce licenciement, la commune a organisé des entretiens individuels. 
Celui de A______ a eu lieu le 4 mars 2021.  

Il ressort du document intitulé « note interne », établi à cette date en présence 
d’D______ et de F______ et précisant que A______ était d’accord que le contenu 
de la note soit rapporté au CA. A______ avait constaté des tensions dans son 
groupe. Il avait « ressenti que G______ était tendu », et que ce dernier avait eu des 
discussions avec H______, un nouvel APM, ce dernier « ressentant » que A______ 
était « sur son dos ». Les échanges et discussions avaient selon lui permis de libérer 
les tensions. Il précisait que son absence du terrain n’avait pas facilité la 
communication avec H______, ce dernier venant d’arriver dans l’équipe. 

A______ a également souligné la situation délicate existant avec C______ et a fait 
part des difficultés de communication auxquelles il faisait face. C______ était 
toujours en train de comparer leurs pratiques à celles de la Ville I______, ne se 
remettait pas en question et revenait souvent sur des événements passés. Il ne 
s’inscrivait pas dans une saine collaboration et lui faisait des remarques non 
justifiées. A______ avait vu apparaître, à cause de la situation, des troubles du 
sommeil en raison des tensions professionnelles. Il souhaitait cependant continuer 
à apporter son expertise, son analyse, son professionnalisme, son écoute, son 
soutien et sa bienveillance.  

d. Le 18 mars 2021 s’est tenu un nouvel entretien, à la demande de A______ en 
présence de la responsable RH et de son responsable de service, dont le contenu, 
intitulé « note interne », a été transmis à A______ le 26 juillet 2021.  

Il ressort de ce document que cet entretien faisait suite à un message reçu le 17 mars 
2021 de la part de G______, qui avait informé A______ qu’il ne « comprenait pas 
son attitude vis-à-vis de lui depuis le 22 février 2021 », date à laquelle ils avaient 
tous les deux eu un entretien à la demande du premier. A______ déclarait être 

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surpris de la teneur dudit message. Depuis l’entretien du 22 février 2021, ils 
échangeaient des messages amicaux et tout allait bien. Ils n’avaient eu que peu de 
contacts, n’ayant pas patrouillé ensemble. Lui-même n’avait aucun grief à son 
encontre. Leurs rapports étaient ceux de collègues. Il avait toujours donné de son 
temps et n’avait pas fait de différence entre les agents. Il avait toujours veillé à faire 
attention à G______ pour que son activité reprenne en douceur après chacun de ses 
arrêts maladie, planifiant avec ce dernier son emploi du temps. S’agissant de 
H______, il avait effectivement discuté avec lui et clarifié des choses avec ce 
dernier en décembre 2020. Il avait contrôlé son travail et son comportement car ce 
dernier était en période d’essai. 

Il avait toujours assumé seul les remplacements du responsable de secteur lors de 
ses absences vacances. La charge de travail durant ces périodes n’avait jamais été 
répartie entre les deux caporaux, mais il ne ressentait pas de frustration du fait que 
C______ avait été nommé remplaçant ad interim. 

Il ne se sentait pas bien dans son activité et était déstabilisé par les problématiques 
rencontrées au sein du service. Il prenait beaucoup sur lui et cherchait à donner le 
meilleur, à protéger ses collègues et à s’investir pleinement. Il avait été déstabilisé 
par son accident et avait tout mis en œuvre pour être apte à reprendre son activité. 
L’enchainement des circonstances à la suite de son accident avait été mal vécu. Son 
niveau d’exigence envers lui-même était très élevé et il s’attachait à donner 
l’exemple de l’uniforme et à être irréprochable. 

Concernant les reproches du courriel du 15 mars 2021 de G______, il confirmait 
ne pas l’avoir aidé car il n’avait pas eu le temps de prendre connaissance du 
« document police ». Il avait corrigé celui d’J______, car il avait eu le temps de 
prendre connaissance du document ; il ne s’agissait pas d’une différence de 
traitement. Il réfutait : avoir dit qu’il aurait eu des doutes que C______ aurait 
manipulé G______ pour accuser l’agent licencié en 2021, avoir demandé si c’était 
lui le prochain dont G______ allait se plaindre, avoir pris H______ en grippe et 
s’en être vanté, avoir dit à G______ qu’il allait perdre sa place s’il ne revenait pas 
de son congé maladie, il l’avait formulé dans d’autres termes. Il confirmait avoir dit 
que C______ était un voleur et un menteur et avoir discuté des annuités qui lui 
avaient été refusées, revenant sur d’anciens faits, pas dans l’optique de se plaindre, 
mais uniquement pour montrer à G______ qu’il ne fallait pas s’arrêter aux 
inégalités et situations passées pour pouvoir aller de l’avant. Il existait une 
problématique évidente de fonctionnement et de communication avec certains 
agents, qui devait être corrigée. Des propositions « [seraient] soumises à cet effet ».  

e. La note indiquait à sa fin « prise de connaissance et modifications en date du 
26.07.2021 ». 

f. Par courriel du 29 mai 2021, A______ s’est adressé à la société K______, 
mandatée par la commune pour être « personne de confiance ». 

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À la suite d’un accident et d’une reprise progressive, sa position professionnelle 
s’était fragilisée et cette situation était difficile à vivre. Il avait besoin d’aide car il 
ne savait plus quoi faire ni comment le faire. Son employeur lui mettait la pression 
et le dénigrait. Son supérieur ne l’écoutait plus, ne le soutenait plus, lui reprochait 
tout ce qu’il faisait, lui demandant de se justifier en permanence, lui rajoutant des 
charges de travail et le décrédibilisant auprès des collègues. Un collègue pour qui 
il avait eu une écoute bienveillante et attentive s’était même retourné contre lui. Il 
n’en pouvait plus.  

D.     a. Par courriel du 29 juin 2021, A______ a été convoqué à un entretien le lendemain 
dans la matinée, en présence des RH et du conseiller administratif en charge de ce 
domaine concernant « des points d’insatisfaction qui [leur] avaient été rapportés et 
qu’ils avaient à lui soumettre ».  

b. Cet entretien a été reporté au 1er juillet 2021. Aucun procès-verbal n’a été tenu 
lors de cet entretien. 

c. Une suite d’entretien a eu lieu le 19 juillet 2021, aucun procès-verbal n’ayant été 
tenu à cette date non plus. 

d. Le 19 juillet 2021, le responsable de service a transféré à A______ un courriel 
de la responsable RH, dont il ressortait que « selon les infos reçues de l’avocate », 
il n’était pas libéré de l’obligation de travailler. 

e. Par courriel du 20 juillet 2021, A______ a demandé une copie complète de son 
dossier personnel. Cette demande a été réitérée par son conseil le 3 août 2021, les 
plaintes dont il faisait l’objet ne figurant pas au dossier. 

f. Le 22 juillet 2021, F______ a transmis à A______ un document intitulé « suivi 
d’entretien », établi à une date qui ne figure pas au dossier, contenant les motifs 
d’insatisfaction, étayés par des exemples « factuels, dont la liste n’était pas 
exhaustive », afin que le CA puisse apprécier la situation de manière objective, et 
« prendre les éventuelles mesures qu’il jugera nécessaire ».  

Il disposait d’un délai au 3 août 2021 pour se déterminer. 

Il ressort de ce document que les motifs d’insatisfaction étaient de deux ordres : 
1. « Plaintes de mobbing, de pressions et d’acharnement » de la part de G______ et 
H______ et 2. « rupture du lien de confiance : manque d’esprit collaboratif, 
d’ouverture et de communication – manque d’objectivité et d’impartialité dans la 
gestion d’équipe – manque de respect des consignes et décisions de la hiérarchie ». 

Selon cette note, en mars 2021, G______ s’était plaint de mobbing à son encontre, 
et envers H______ et de discussions compliquées quand les idées différaient, de 
manières sèches et directives dans leurs échanges, alors qu’il ne le faisait pas avec 
d’autres ; il ne prenait pas le temps de répondre à une question alors qu’il l’avait 
fait pour un autre collègue ; en juillet 2020, alors qu’il était en arrêt, A______ lui 
avait indiqué qu’il risquait de perdre son emploi, s’il ne revenait pas travailler et se 
vantait d’avoir pris H______ en grippe.  

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H______ se plaignait d’acharnement et de pressions subies de la part de A______. 
En particulier, ce dernier formulait des reproches réguliers ; par de nombreux 
propos, il ressentait qu’il n’était pas apprécié et avait le sentiment d’être rabaissé ; 
A______ avait fait en sorte d’aménager le planning afin qu’ils ne patrouillent pas 
ensemble ; lors d’une entrevue en décembre 2020, A______ lui avait confirmé 
l’avoir « dans le viseur » ; il était plus exigeant et attendait plus de rigueur de sa 
part que de celle des autres, surveillant son travail de près et exerçant une forme de 
pression. Il avait consulté son évaluation sans être son responsable de groupe. 

Les reproches liés à la rupture du lien de confiance s’échelonnaient sur 2020 et 2021 
et concernaient, en mai 2020, la remise en question des directives de la hiérarchie 
concernant la gestion des temps en période de Covid-19, devant l’ensemble du 
service. Fin 2020, les reproches concernaient : l’absence d’intervention dans le 
cadre de l’organisation d’une marmite de l’escalade au sein des locaux par un 
collègue, pour inviter tous les collaborateurs présents ce jour-là, à savoir son 
responsable de secteur, d’avoir organisé un repas de fin d’année sans inviter tous 
les collaborateurs du service, notamment C______ ; d’avoir inscrit cinq minutes 
supplémentaires de temps de travail pour le changement de tenue, malgré le rappel 
formulé par sa hiérarchie, allant à l’encontre du fonctionnement interne toujours 
pratiqué, d’avoir accusé C______ de manière infondée d’avoir accédé à son 
ordinateur et aux écrans de surveillance durant son absence. En mai 2021, on lui 
reprochait une attitude inadéquate et un ton désagréable lorsque son responsable de 
service l’avait interpellé ; d’avoir indiqué dans une main courante qu’un collègue 
n’avait pas fait son travail lors de la levée du cadavre d’un hérisson et d’avoir 
contredit sa hiérarchie lorsqu’il lui avait été rappelé que cette tâche n’était pas du 
ressort de la police municipale ; d’avoir déposé un drone sur le bureau de G______ 
sans explication ; d’avoir assisté à une matinée de formation sans en informer son 
responsable de service ; lors d’une patrouille place L______, d’avoir inscrit quinze 
minutes de temps supplémentaire, non justifié. En juillet 2021, il lui était reproché 
de ne pas avoir garanti l’équipement de sécurité d’un nouveau collaborateur (spray 
au poivre et gilet pare-balle manquants). 

Trois reproches généraux étaient ajoutés, formulés par son responsable de service. 
A______ ergotait sur des détails, lui faisant perdre son temps. Il n’avait pas un 
comportement impartial à l’égard de tous les collaborateurs. C______ avait indiqué 
qu’il n’avait pas une attitude conforme avec la fonction, en raison de ses propos et 
agissements et d’un manque d’esprit collaboratif, il le dénigrait et cherchait à le 
mettre en porte à faux auprès des subordonnés. G______ avait subi les critiques 
régulières de A______ lorsque ce dernier critiquait sa hiérarchie et se plaignait de 
ses conditions de travail. A______ ne réagissait pas quand des agents dépassaient 
les limites. Il avait dénigré C______ devant l’ensemble des collaborateurs, en le 
traitant de menteur et de voleur. 

g. Aucune explication fournie par A______ ne figurait dans le document « suivi 
d’entretien ». 

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h. Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 24 septembre 2021, la 
commune a informé A______ avoir décidé de mettre un terme aux rapports de 
travail. Cette décision était motivée par la rupture du lien de confiance en raison de 
son attitude jugée inadéquate et peu coopérante à l’égard de sa hiérarchie, d’une 
part, ainsi qu’en raison des pressions et dénigrements exercés à l’encontre de 
plusieurs collaborateurs, d’autre part. « Par souci de simplicité, les motifs 
d’insatisfaction présentés » n’étaient pas repris dans la décision. Il était renvoyé à 
la note de suivi d’entretien du 19 juillet 2021 qui était réputée reprise dans son 
intégralité « puisque [ses] explications [n’avaient] pas permis de la modifier ». Son 
contrat de travail prenait fin le 31 décembre 2021, conformément au délai de 
résiliation contractuel. Il était libéré de son obligation de travailler à compter du 
jour de la décision et jusqu’au terme des rapports de travail. 

E.     a. Par acte du 25 octobre 2021, A______ a interjeté recours à l’encontre de la 
décision précitée auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-
après : la chambre administrative), concluant principalement à l’annulation de la 
décision querellée, ainsi que sa réintégration immédiate. À titre préalable, il a 
sollicité la restitution de l’effet suspensif, la production de son dossier, en 
particulier les plaintes à son encontre, la comparution personnelle des parties et 
l’audition de plusieurs témoins.  

Il a fait valoir une violation de son droit d’être entendu, car il avait été convoqué la 
veille pour un entretien dont il ignorait tout, sans procès-verbal, le suivi d’entretien 
remis le 22 juillet 2021 ne contenant aucune des explications qu’il avait fournies, 
et sans que ne lui soient remises les plaintes dont il faisait l’objet alors qu’il les avait 
demandées, de même qu’une liste exhaustive des « reproches » qui lui étaient faits, 
pour qu’il puisse se déterminer à leur égard. La décision avait donc été prise sur la 
base de pièces qui ne lui avaient pas été communiquées, de sorte qu’il n’avait pas 
eu accès à un dossier complet. 

La décision attaquée souffrait d’une absence de motivation, dès lors que 
l’argumentation développée ne répondait à aucune de ses observations, pourtant 
documentées et précises.  

La qualité de ses prestations n’avait jamais fait l’objet de critiques en dix années de 
service, étant rappelé que sa dernière évaluation d’octobre 2019 ainsi que le 
certificat de travail intermédiaire d’octobre 2020 étaient élogieux. Les « motifs 
pertinents » reprochés, énoncés dans la note « suivi d’entretien » du 19 juillet 2021, 
n’étaient pas datés et contredits par les observations et pièces produites, et dénués 
de toute précision et de substance. L’autorité intimée n’avait rien entrepris pour 
préciser et démontrer les reproches généraux basés sur de prétendues plaintes 
auxquelles il n’avait pas eu accès et ne démontrait donc pas qu’il aurait violé 
d’importantes obligations légales, statutaires ou contractuelles, ni qu’il aurait eu des 
manquements répétés ou persistants dans ses prestations ou son comportement, 
malgré deux notifications écrites après un entretien. Il n’existait donc aucun motif 
pertinent justifiant la résiliation des rapports de service.  

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Il a enfin fait valoir une violation de l’art. 336 al. 1 let. a de la loi fédérale du 30 mars 
1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) et un 
abus de droit. Il s’était plaint à sa hiérarchie du comportement de C______ à son 
égard à de nombreuses reprises, expliquant lors d’un entretien début mars 2021 
qu’il faisait l’objet de mobbing de sa part, ce qui avait eu un impact sur sa santé et 
sa vie privée, sans qu’aucune suite ne soit donnée à son signalement ni aucune 
investigation menée ou mesures prises pour protéger sa personnalité. Il avait au 
contraire vu sa situation professionnelle se péjorer et mis sous pression jusqu’à son 
licenciement. 

b. Dans sa réponse du 17 décembre 2021, l’autorité intimée a conclu, 
préalablement, à la comparution personnelle des parties et à l’audition de plusieurs 
témoins et, principalement, au rejet du recours. 

A______ avait été déclaré inapte à travailler à compter du 26 octobre 2018, à la 
suite d’un accident. Dès le 9 juillet 2020, il avait repris à plein temps dans un poste 
administratif, faute de pouvoir effectuer un sprint. Le recourant avait remis en cause 
cette décision auprès de son supérieur hiérarchique, en utilisant un ton inapproprié, 
dans la lignée de celui qu’il adoptait depuis plusieurs mois, en sus d’un refus de se 
remettre en question.  

Il critiquait et discréditait sa hiérarchie ouvertement et en manifestant son 
mécontentement. Cette attitude était problématique et inadmissible puisque, 
responsable de groupe, son comportement devait être irréprochable. Il avait 
contribué à installer un climat pesant au sein du poste de police de la commune. Il 
avait également dit devant tout le monde que C______ était un voleur et un menteur 
et avait répondu sèchement à son supérieur, parce qu’il lui posait une question alors 
qu’il était en pause. Il l’avait contredit à plusieurs reprises devant les collègues, 
alors que ce dernier rappelait une consigne en séance, et avait demandé 
confirmation de l’instruction à des tiers. Il se permettait également d’enfreindre le 
statut du personnel, tout en se plaignant de sa prétendue violation dans le cadre de 
la procédure. 

Ses relations avec G______ s’étaient également dégradées à partir de l’été 2020, 
lorsque le recourant avait contacté ce dernier durant son absence pour maladie, lui 
indiquant qu’il risquait d’être licencié car absent depuis plus de six mois. Il n’avait 
eu de cesse de se plaindre auprès de ce dernier de ses deux supérieurs hiérarchiques. 
Il lui reprochait d’être à l’origine du licenciement immédiat de l’un des agents du 
poste dont il était très proche. Il l’avait ignoré lorsqu’il lui demandait de l’aide, le 
traitant différemment des autres membres du groupe. G______ en avait été affecté, 
avait recommencé à souffrir d’angoisse et d’insomnie et avait demandé, le 2 mars 
2021, à pouvoir être changé de groupe. Le même jour, son médecin traitant l’avait 
déclaré totalement incapable de travailler après qu’il lui avait exposé le 
comportement du recourant à son égard et la pression qu’il ressentait. 

Le recourant avait, en outre, convoqué H______ à la fin de l’année 2020 pour lui 
faire un certain nombre des reproches, alors qu’il n’était pas son responsable. Il 

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semblait « l’avoir dans le viseur » et son comportement s’était encore péjoré après 
que C______ avait été nommé responsable de service ad interim. 

Il avait donc rencontré des problèmes évidents avec plusieurs de ses collègues, qui 
avaient eu de graves conséquences sur la dynamique du poste de police. Le 
recourant n’avait pas changé d’attitude depuis le printemps 2021 alors qu’il était au 
fait de la « situation difficile », ce qui avait conduit à de nouvelles plaintes après le 
mois de juillet 2021 de G______, H______ et D______. 

Son droit d’être entendu n’avait pas été violé, dès lors que le premier entretien avait 
été reporté pour le 1er juillet 2021, et qu’il avait été informé des motifs 
d’insatisfaction le concernant. Il ne soutenait au demeurant pas avoir subi le 
moindre préjudice, ce d’autant qu’il avait fait valoir son droit à obtenir une copie 
de son dossier personnel et ensuite mandaté un conseil qui avait pris part à la 
procédure de décision. Un procès-verbal de séance avait été établi à la suite du 
second entretien du 19 juillet 2021, et il n’avait subi aucun préjudice de l’absence 
de procès-verbal pour la séance précédente, puisqu’il en avait gardé un souvenir 
très précis. Les plaintes avaient été résumées dans le document intitulé « suivi 
d’entretien du 19 juillet 2021 », sur la base duquel il avait déposé des observations 
le 27 août 2021. Pour le surplus, une éventuelle violation de son droit d’être entendu 
pouvait être réparée devant la chambre administrative. 

La décision était motivée en raison de son attitude inadéquate et peu coopérative, 
de la pression qu’il exerçait sur certains collaborateurs, qu’il avait dénigrés, et sur 
les motifs d’insatisfaction ressortant de la note de suivi d’entretien du 19 juillet 
2021. Cette note décrivait les reproches qui lui étaient faits et qui s’appuyaient sur 
des éléments et des situations concrètes. Le recourant avait manifestement saisi les 
raisons pour lesquelles un terme avait été mis à son contrat de travail, au vu du 
contenu de son recours. Il avait donc pu attaquer la décision litigieuse en 
connaissance de cause. 

L’art. 33 du Statut du personnel (ci-après : le statut) n’avait pas non plus été violé. 
Si les services du recourant avaient donné satisfaction durant les premières années 
de la collaboration, celui-ci avait changé d’attitude au début de l’année 2020, à son 
retour au travail après une incapacité découlant d’un accident, pour se dégrader 
significativement à partir de la fin de l’année 2020, ce qui avait entraîné des plaintes 
de la part de ses collègues. Le recourant entretenait également des relations 
extrêmement difficiles avec le second caporal du poste, C______, ainsi qu’avec le 
responsable de service, D______, lequel avait constaté des contestations des ordres 
de la part du recourant, qui s’affranchissait des règles statutaires. Il critiquait 
ouvertement les compétences personnelles et professionnelles du premier, voire 
tenait des propos diffamatoires à son encontre, ce qui n’était pas digne de sa 
fonction et inadmissible de la part d’un caporal de la police municipale. Il critiquait 
également ouvertement l’administration communale et affirmait être l’objet 
d’inégalité de traitement. Informé des plaintes à son encontre, il n’avait pas modifié 
son attitude mais avait au contraire accumulé les motifs d’insatisfaction en mai et 

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juillet 2021. Il avait ainsi contrevenu à d’importantes obligations statutaires, telles 
le devoir d’obéissance, le devoir de réserve et celui d’accomplir son travail. Son 
comportement inadéquat perturbait gravement le fonctionnement du service et 
l’intimée avait dû faire le choix d’initier une procédure de licenciement. 

Reposant sur des motifs pertinents, la résiliation des rapports de service n’était pas 
abusive et aucune mesure moins incisive ne pouvait être prononcée, dans l’intérêt 
du bon fonctionnement de la police municipale. Le recourant n’avait pas établi avoir 
été la victime de harcèlement psychologique ni atteint dans sa santé et n’avait pas 
recouru au système de gestion des conflits mis en place. Il était le principal 
protagoniste de la mauvaise ambiance et des dysfonctionnements qui existaient au 
sein du poste. 

c. Par décision du 8 décembre 2021, la chambre administrative a refusé de restituer 
l’effet suspensif au recours. 

d. Dans sa réplique du 11 février 2022, le recourant a rappelé que sa hiérarchie lui 
avait confirmé en septembre 2019 qu’aucun fait ne lui était reproché à la suite du 
départ d’un appointé. Il ne lui avait pas été demandé de changer de comportement 
mais de « continuer à veiller à adopter un comportement exemplaire ». La 
consultation médicale du 17 mars 2021 avait eu lieu huit mois après son retour sur 
le terrain, alors qu’un simple certificat médical de son médecin-traitant aurait suffi, 
et il n’avait jamais eu copie du courrier qui avait été adressé ensuite à la commune 
par le médecin-conseil. Il n’avait jamais contesté un ordre mais s’était interrogé sur 
la décision de son retrait du terrain et s’était informé de la consigne en lien avec le 
traitement des petits animaux. Il n’avait jamais « quitté son travail », mais s’était 
rendu à une formation qu’on lui avait demandé de suivre et qui était inscrite dans 
son agenda. Il avait uniquement relevé le manque de communication avec C______, 
pour y remédier et mieux collaborer, et avait signalé des dysfonctionnements aux 
RH et au secrétaire général, tout comme d’autres collègues. La situation avec ce 
collaborateur s’était péjorée début 2021, ce dont il avait fait part à sa hiérarchie en 
mars 2021. Il avait également évoqué l’impact des agissements de C______ sur sa 
santé et s’était adressé à la personne de confiance mandatée par la commune, sans 
que cette dernière ne prenne des mesures. Il avait ensuite été mis en arrêt jusqu’au 
28 juin 2021. Il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir saisi la commune d’une 
plainte formelle. 

Il ne comprenait pas les griefs formulés à son encontre par G______, qui étaient 
dénués de fondement. En particulier, il ne lui avait fait aucun reproche s’agissant 
du licenciement de M______ et des messages cordiaux et sans animosité avaient 
été échangés entre eux. 

Il ne comprenait pas plus les griefs formulés à son encontre par H______, qui 
étaient également dénués de fondement, étant précisé qu’il avait accepté la demande 
d’un entretien informel de ce dernier pour discuter de leur situation. Le planning 
avait été modifié, de façon méthodique et impersonnelle, à satisfaction de ce 
collaborateur. 

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Si son comportement avait été si problématique, la commune aurait pu décider 
elle-même de ne plus les faire travailler ensemble. Le suivi de l’entretien du 
1er juillet 2021 ne lui avait été transmis qu’après qu’il avait été informé de la volonté 
de la commune de le licencier et il n’avait jamais eu accès aux plaintes de ses 
collègues ou à la note établie par les personnes en charge du dossier pour la simple 
raison qu’elles n’existaient pas. Le dossier ne contenait pour le surplus aucune trace 
de nouvelles plaintes déposées à son encontre. 

e. Dans sa duplique du 25 mars 2022, l’intimée a conclu, préalablement, à la 
comparution personnelle des parties et à l’audition de plusieurs témoins, 
principalement, à la confirmation de la décision du 24 septembre 2021. 

S’agissant du changement de comportement du recourant, il datait de 2020 pour 
devenir très problématique dès 2021. À la date de la rédaction du certificat de travail 
et intermédiaire le 2 octobre 2020, elle n’avait pas encore connaissance des plaintes 
contre lui. Des rappels à l’ordre et des mises en garde avaient été nécessaires dès le 
début de l’année 2021.  

Il s’était absenté de son poste de travail sans informer sa hiérarchie alors que chaque 
absence, quel que soit le motif, devait être annoncée. Il n’incombait pas à la 
hiérarchie de consulter l’agenda professionnel du recourant pour savoir où il se 
trouvait. 

Il avait organisé le repas de Noël et invité toutes les personnes qui seraient de 
service au poste, à l’exclusion de C______, qui y avait finalement été convié « de 
mauvaise grâce ».  

Ce n’était qu’après plusieurs demandes qu’il avait fourni le matériel à un nouvel 
appointé. Il était de mauvaise foi en affirmant qu’il ignorait les reproches formulés 
par G______ à l’encontre du collègue licencié avec effet immédiat, puisque ces 
reproches lui avaient été transmis lors de l’entretien du 19 juillet 2021, au plus tard 
par la note qui lui avait été remise le 22 juillet 2021.  

F.     a. Des audiences de comparution personnelle et d’enquêtes se sont déroulées les 
11 mai, 22 juin et 21 septembre 2023, durant lesquelles plusieurs témoins ont été 
entendus. 

b. A______ a indiqué maintenir son recours du 25 octobre 2021, et la commune a 
confirmé sa position du 17 décembre 2021. 

c. E______, secrétaire général de la commune, a indiqué avoir « ressenti » un 
changement d’attitude de la part de A______ à partir du début de l’année 2020. 
Avant, ils avaient une bonne collaboration. Il lui avait fait des remarques oralement 
quand ce changement avait été « perçu », tout comme D______. Elles portaient sur 
sa relation avec C______. Depuis fin 2019, ils avaient deux groupes antagonistes, 
et la situation était difficile en termes de gestion d’équipe. Il existait beaucoup 
d’animosité entre les deux caporaux qui n’avaient pas d’entente cordiale. A______ 
lui avait « confié estimer que C______ était un voleur et un menteur », ce qui l’avait 
choqué. Il n’avait pas constaté qu’il avait exprimé cette opinion à l’intérieur du 

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poste. Il n’avait pas constaté d’agressivité ni de mobbing de la part de C______ 
mais un désaccord de points de vue. Lorsqu’une personne de la commune s’estimait 
victime de mobbing, elle pouvait saisir K______, une entreprise externe faisant 
office de groupe de confiance. Ensuite le CA décidait de la procédure, soit la prise 
de mesure ou l’ouverture d’une enquête interne. A______ avait indiqué aux RH 
s’estimer victime de mobbing, ce qui lui avait été rapporté. Aucune enquête 
administrative n’avait été ouverte, parce que les « autres mesures prises » étaient 
plus proportionnées à la situation selon la commune. Dans la mesure où cette plainte 
s’inscrivait dans un contexte de mauvaise entente, ils avaient réalisé une série 
d’entretiens à la suite du licenciement d’un APM en février 2021. A______ n’avait 
pas été sanctionné en lien avec ce licenciement. La commune n’avait pas fait de 
médiation particulière pour apaiser les difficultés entre A______ et C______ mais 
eu une discussion pour préciser les rôles de chacun. 

Ils n’avaient pas pris de mesures à la suite des entretiens du mois de mars 2021, 
espérant que les départs allaient permettre un nouvel élan. Sur le terrain, le travail 
était bien fait et ce qui inquiétait la commune, c’étaient les problèmes relationnels. 
Ils n’avaient fait aucun retour auprès des collaborateurs après ces entretiens. À son 
souvenir, les plaintes de G______ et H______ avaient été déposées auprès des RH 
en mars/avril 2021 et leur contenu transmis fin juin/début juillet 2021 à A______, 
mais pas avant. La commune n’avait pas agi avant juillet 2021 car les plaintes 
s’inscrivaient dans un « contexte de plaintes », et qu’ils avaient « pris des 
mesures ». Les plaintes n’avaient pas été transmises à A______ afin de préserver la 
personnalité des plaignants. 

Il avait demandé à A______ de préparer un planning par ordre alphabétique mais 
c’était D______ qui avait pris la décision de confier à A______ de nouvelles tâches, 
en en informant sa hiérarchie. 

Il n’était pas satisfait du fonctionnement du poste de police et réfléchissait de 
concert avec A______ à ce sujet. Ce dernier demandait que le poste soit restructuré 
de manière classique, avec un poste de sergent, mais le CA l’avait longtemps refusé, 
au profit d’un chef de service et de deux caporaux. A______ n’était pas d’accord 
avec cette structure. Après son départ, la commune avait réorganisé le poste qui 
comptait dorénavant un chef de service, un sergent, C______, et un caporal, 
H______. 

Lors de l’entretien de janvier 2021, il avait évoqué son attitude et sa collaboration 
avec C______. Ils devaient favoriser l’esprit d’équipe. Il avait organisé deux 
événements sans inviter tout le monde, et une photo clivante, de son groupe 
uniquement, circulait dans le poste. Il s’était expliqué à propos de la photo de 
groupe. E______ avait indiqué avoir eu l’impression « qu’il mettait de l’huile sur 
le feu ». 

d. D______, responsable de service, a indiqué que A______ avait toujours fait 
preuve d’un respect absolu à son égard durant les premières années mais que cela 
s’était dégradé en 2020. Durant l’époque du Covid, il avait eu une séance houleuse 

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avec les deux caporaux, A______ contestant les heures supplémentaires qu’ils 
estimaient avoir faites, les heures non travaillées étant selon lui des heures de 
piquet. À leur retour au poste, il avait dû réexpliquer sa vision, qui était celle du 
CA, devant tout le personnel. Cet épisode, qui démontrait un manque de cohésion 
entre les cadres, l’avait fâché. Cette attitude s’était répétée en séance de service en 
lien avec l’épisode anecdotique du hérisson, au cours duquel A______ l’avait 
« contré devant toute l’équipe », étant précisé qu’il s’était lui-même assuré de la 
procédure en amont. A______ avait de telles attitudes durant le travail courant. Il 
s’était permis d’inscrire dans le logiciel cinq minutes de temps supplémentaire pour 
le changement de tenue. Il avait cependant arrêté cette pratique quand on le lui avait 
demandé et avait corrigé le logiciel en conséquence. Il avait aussi corrigé 
l’indication en lien avec la place L______ quand on le lui avait demandé.  

Il avait reçu des plaintes de A______ concernant C______, mais après analyse de 
la situation et comme il s’agissait selon lui « de faits anciens », il n’avait pas pris 
de mesures. À son souvenir, les plaintes avaient été formées à plusieurs reprises 
pour les mêmes faits. 

Entre mars et avril 2021, il avait confié à A______ de nouvelles responsabilités 
(gestion des contrôleurs du stationnement, des incivilités et des stupéfiants). Il était 
satisfait de son travail et de ses prestations. C’était son comportement qu’il remettait 
en question. Entre mars 2021 et juillet 2021, il n’y avait pas eu d’entretiens formels ; 
ils fonctionnaient dans de petits locaux et échangeaient tous les jours. En 2021, tant 
H______ que G______ s’étaient plaints de A______. Ce dernier reprochait des 
arrivées tardives à H______ avant les faits de 2021. H______ n’était pas dans le 
groupe de A______, mais ce dernier était son supérieur hiérarchique en grade. 

e. N______, APM, travaillait avec A______ jusqu’à son licenciement. Ce dernier 
avait toujours été à l’écoute. Cela s’était toujours bien passé avec une grande partie 
de l’équipe. Il soutenait toujours sa hiérarchie, lorsque les agents n’étaient pas 
d’accord avec elle. Il était respectueux de la hiérarchie. C’était A______ qui gérait 
le planning, avec D______. Sauf imprévu, le planning n’était pas modifié. L’entente 
avec l’autre groupe n’était pas si mauvaise, les deux caporaux travaillant de manière 
différente. Le service fonctionnait. En mars 2021, ils avaient tous été entendus à la 
suite du licenciement d’un collègue. Le 25 juin 2021, il avait pris contact 
spontanément avec D______, car il y avait des tensions et il ressentait un 
acharnement contre A______. Aucun PV n’avait été tenu. Il avait rencontré 
F______ le 25 juillet 2021 et avait signé le PV de la séance. Il n’avait pas été témoin 
d’actes de mobbing de la part de A______ à l’égard de G______ ni de traitement 
différent. A______ avait aménagé les horaires du premier pour que son retour se 
fasse dans les meilleures conditions possibles. 

Il n’avait pas constaté de mobbing envers de H______. En revanche ce dernier se 
plaignait de A______, tout comme G______. Il avait invité H______ et G______ 
à une discussion, mais tous deux étaient peu enclins à le faire. C’était les premières 
fois qu’il entendait de telles plaintes. 

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f. O______, secrétaire, a déclaré travailler à la commune depuis 2010, avec 
A______ depuis son engagement, en ayant des contacts journaliers avec lui. Ce 
dernier était toujours très attentif avec le personnel, que ce soit les agents ou le 
secrétariat, et « très proactif » dans son travail pour que tout se passe bien et que 
chacun soit à sa place de travail. Il modulait travail et détente en organisant des 
repas de service ou des petits cadeaux de Noël pour les personnes présentes. Il 
traitait tous les gens de la même manière. Elle n’avait jamais entendu de plaintes 
externes à l’égard de A______. Il y avait eu des tensions parfois avec des agents 
selon les dossiers ; ce n’étaient pas toujours les mêmes. Il était responsable des 
contrôleurs du stationnement et leurs rapports étaient excellents. Ils avaient 
beaucoup regretté son départ. Elle n’avait pas constaté d’irrespect de sa part à 
l’égard de sa hiérarchie, mais on lui avait rapporté qu’il n’avait pas été d’accord 
avec certaines décisions concernant les agents. Il participait à la commission du 
personnel. À sa connaissance, tout le service était invité aux repas organisés par 
A______. Les invitations étaient envoyées à tous ceux en service, verbalement et 
spontanément. Pendant la crise sanitaire, le responsable de service était absent. Ils 
avaient eu besoin de s’adapter rapidement à de nouvelles demandes de la commune. 
Après cette période, il y avait eu des tensions entre les agents, car il y avait un 
surplus de travail. 

g. P, ancien APM, a indiqué que A______ avait été son supérieur hiérarchique au 
sein de la commune. Il avait travaillé d’avril à septembre 2021, date à laquelle il 
avait été licencié. Il s’entendait bien avec ce dernier, qui était méticuleux, faisait 
preuve d’écoute et d’empathie, connaissait son travail, respectait ses collaborateurs 
et avait toutes les qualités d’un chef. Lui-même avait été pendant dix ans chef à la 
gendarmerie et connaissait les qualités nécessaires pour être chef, soit la gestion des 
conflits, l’écoute et la connaissance des procédures. Il n’avait jamais été témoin 
d’un comportement inadéquat de la part de A______ envers un de ses subordonnés. 

Il avait eu écho de soucis de A______ avec G______ et H______, sans entrer en 
matière car cela ne le regardait pas. G______ venait lui parler de « ses histoires ». 
Ce dernier était « un fourbe », qui mettait une ambiance malsaine et aurait dû « être 
licencié avant tout le monde ». Il n’avait aucune idée du comportement de A______ 
avec sa hiérarchie, car il n’interférait pas. Le chef de poste était « incompétent, sans 
diplôme de management et cela se ressentait ». Il ne s’attendait pas à apprendre le 
licenciement de A______, ce d’autant qu’il était là depuis dix ans. Il n’avait jamais 
vu ou entendu de disputes entre des membres de l’autre groupe et A______. 
Lorsqu’il avait qualifié le poste de « panier de crabes » dans un courriel, il se 
référait à C______, G______ et D______. Il avait eu des problèmes de santé et avait 
été licencié par la suite. Il s’interrogeait sur le sens de la justice de la commune, car 
G______ connaissait des absences perlées mais n’avait jamais été inquiété. Il 
n’avait pas d’amertume envers la commune. 

h. J______, APM, a déclaré avoir travaillé pendant dix ans avec A______, qui était 
tout d’abord appointé, comme lui, puis son supérieur hiérarchique. Leurs rapports 

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de travail se déroulaient très bien. Pendant dix ans de collaboration, ils avaient 
parfois été en désaccord, mais ils en discutaient. C’était quelqu’un qui était à 
l’écoute de ses subordonnés. Leur évolution professionnelle respective n’avait rien 
changé dans leurs rapports. Son supérieur direct était C______, mais A______ était 
aussi un cadre, donc un supérieur. 

L’entente et la collaboration entre les deux équipes se passaient bien. A______ était 
très arrangeant avec l’équipe. Il n’avait jamais été témoin d’un comportement 
inadéquat de sa part envers un membre du personnel et n’avait jamais entendu ce 
dernier dénigrer sa hiérarchie. Il ne savait pas s’il y avait un problème entre 
A______ et C______. Il travaillait avec H______, qui était dans son équipe, mais 
il ne savait pas s’il y avait eu des tensions ou soucis avec lui. Il n’avait pas été 
convoqué par la hiérarchie pour des comportements concernant A______. 

Il s’était toujours senti en sécurité avec A______, lors de patrouilles et missions. 
En cas d’interrogations professionnelles, administratives ou personnelles, il se 
tournait vers son chef de groupe, et si ce dernier ne pouvait pas lui répondre, vers 
A______. Ce dernier était arrangeant, par exemple pour une demande de congé ou 
la gestion des plannings. Parfois, il avait pu donner congé même si quatre agents 
n’étaient pas présents. Il avait été surpris d’apprendre son licenciement, car pour lui 
il fallait commettre une erreur ou une faute grave pour être licencié. 

Il avait rencontré plus de problèmes avec C______, notamment des injustices, 
comme par exemple des reproches de retards, alors que lui-même arrivait en retard. 
Ce dernier était plus dans la répression alors que le témoin considérait que leur 
travail était de la police de proximité. G______ se plaignait beaucoup de C______, 
n’étant souvent pas d’accord avec sa façon de parler aux employés et ses décisions. 
Lui-même avait démissionné fin mars 2021.  

i. C______ a indiqué travailler au sein de la commune comme APM depuis 2012. 
Il avait commencé comme caporal en charge de la circulation. Il était sergent depuis 
2021. Ils avaient deux groupes en 2019-2020, et l’ambiance était tendue du fait de 
« la façon d’être et des expériences de vie différentes entre ses membres ». À la 
base, il y avait eu un clan de quatre personnes contre lui. Lorsque D______ avait 
été malade, il avait été remplacé par chacun selon sa mission, puis le secrétaire 
général lui avait demandé d’effectuer le remplacement. Selon lui, cela avait été mal 
vécu par A______. La communication était difficile avec ce dernier, qui 
monologuait et n’avait pas toujours fait preuve de respect à son égard, notamment 
en 2012 quand il se permettait de fumer dans les locaux, alors que c’était interdit. 
Il avait relevé des dysfonctionnements et sa venue en 2012 avait perturbé le groupe. 
Il avait entendu A______ se plaindre de la manière dont le poste était organisé, et 
en faire part en séance. Lui-même n’avait jamais été averti par sa hiérarchie pour 
ne pas avoir respecté des consignes, lois ou règlements, « contrairement à 
d’autres ». 

Il avait constaté des tensions entre A______, G______ et H______. Il n’en 
connaissait pas la cause. Il avait entendu des sarcasmes sur leur compte, peut-être 

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parce qu’ils « travaillaient comme lui ». Cela avait pesé sur le travail et la santé 
mentale de ces deux personnes. G______ avait demandé à changer de groupe au 
printemps 2021, car il ne s’entendait pas avec A______. En 2019, H______ était 
dans son groupe. 

C’étaient G______ et H______ qui lui avaient rapporté les propos et remarques que 
A______ aurait tenus sur son compte. Il ne se souvenait pas de sa réponse. Ces deux 
personnes étaient très affectées et avaient le sentiment qu’il s’acharnait contre elles. 
Il avait discuté avec A______ et même partagé un verre ou un repas ; cela s’était 
bien passé puis cela avait recommencé. 

Il citait un article où certains éléments concernant sa manière de travailler avaient 
été soulignés en jaune. A______ n’était pas intervenu pour enlever l’article affiché 
dans le poste.  

S’agissant du repas de Noël 2020, il avait annoncé au poste que celui-ci n’aurait 
pas lieu, faute de budget de la commune. Il avait été informé que A______ 
l’organisait et été ensuite invité dans la foulée. Depuis le départ de A______, 
l’ambiance avait changé, en mieux.  

Il n’avait pas connaissance de réprimandes à l’encontre de H______. Lui-même 
l’avait réprimandé, il ne se souvenait pas pour quels manquements. Hors du poste, 
sa relation avec A______ était normale. Il ne savait pas si les sarcasmes à son 
encontre venaient de A______, car c’était trop ancien, mais cela venait de son étage.  

j. H______, APM, a indiqué travailler depuis le 1er novembre 2019 pour la 
commune. Il était affilié au groupe de C______. Il avait constaté des disparités et 
des fonctionnements différents. « Chacun avait ses affinités, ou pas, entre les 
groupes ». C______ avait remplacé D______ durant son absence. Il ne savait pas 
si A______ avait changé d’attitude à ce moment car il évitait d’avoir des contacts 
avec lui, ayant des soucis d’entente avec lui depuis août 2020. Il avait été surpris de 
savoir qu’il avait eu accès à son évaluation. Il se sentait surveillé dans son travail. 
Il avait le « ressenti qu’il était derrière lui », et qu’il subissait une pression que les 
autres n’avaient pas.  

Il avait le sentiment qu’il y avait des difficultés entre A______, C______ et 
G______. Il n’avait pas remarqué de difficultés avec d’autres personnes. Après le 
licenciement de A______, il avait constaté un changement au poste, mais l’équipe 
était totalement différente, d’autres agents étant partis. Il était aujourd’hui caporal. 

L’entretien de 2020 avait été fixé à sa demande. A______ lui avait indiqué les 
raisons de « son focus » sur lui. Il ne s’en souvenait pas. L’entretien avait été 
émotionnellement compliqué pour lui, il avait besoin de comprendre. Il avait des 
soucis personnels et n’avait pas envie de problèmes au travail. Il essayait de ne pas 
s’en souvenir. Il s’agissait d’une discussion ouverte, sans prise de notes. A______ 
était quelqu’un de ferme. L’entretien avait été vif, mais il n’y avait pas eu de 
mauvais comportement. 

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k. Q______, contrôleur du stationnement, avait commencé à travailler le 1er avril 
2021 au sein de la commune. A______ était son chef hiérarchique direct, étant 
responsable du service des contrôleurs. Il avait été formé par ce dernier. Sa relation 
professionnelle se passait bien A______ étant très professionnel, très à l’écoute à 
son arrivée et lors de celle de ses collègues. Il s’agissait d’un nouveau service. Il 
n’avait jamais eu de problèmes. Il n’avait jamais entendu A______ parler de ses 
collègues devant lui. Il n’avait jamais été témoin de comportements inadéquats ou 
déplacés. Il avait été surpris de son licenciement. H______ était désormais son chef. 
Cela se passait bien. Il n’avait pas constaté de tensions au sein du poste. 

G.     a. Le 11 octobre 2023, la commune est revenue sur le déroulement de l’audience. 
Elle s’opposait à la production du document sur lequel le témoin H______ 
s’appuyait durant son audition, bien qu’elle ne sache pas de quel document il 
s’agissait, celui-ci n’ayant été présenté qu’au juge délégué. Elle avait restreint le 
droit d’accès de A______ à certaines pièces de son dossier afin de protéger les 
intérêts prépondérants de tiers. 

b. Informé par la chambre de céans que la cause était gardée à juger, A______ a 
indiqué le 21 novembre 2023 que la comparution personnelle des parties n’était pas 
terminée. Il n’avait jamais été entendu, alors que la commune avait pu faire valoir 
son point de vue. 

Il persistait à souhaiter la production de la pièce exposant les motifs de la plainte de 
H______. Il ne pouvait lui être imposé de deviner ou de comprendre les faits à 
l’origine de la plainte sur la base d’indices.  

c. Le 30 janvier 2024, la chambre de céans a informé les parties que la cause était 
gardée à juger, y compris sur mesures d’instruction. 

d. Le contenu des pièces sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit du 
présent arrêt. 

EN DROIT 

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 

2. Le recourant sollicite la comparution personnelle des parties.  

2.1 Tel qu'il est reconnu par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé de prendre connaissance du dossier 
et d'offrir des preuves pertinentes (ATF 135 II 286 consid. 5.1 p. 293).  
L'art. 29 al. 2 Cst. impose en particulier à l'autorité de donner suite à une offre de 
preuve lorsque celle‑ci a été demandée en temps utile, dans les formes prescrites et 
qu'elle apparaît de nature à influer sur le sort de la décision à rendre. Il n'y a toutefois 

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pas violation du droit à l'administration de preuves lorsque la mesure probatoire 
refusée est inapte à établir le fait à prouver, lorsque ce fait est sans pertinence ou 
lorsque, sur la base d'une appréciation non arbitraire des preuves dont elle dispose 
déjà, l'autorité parvient à la conclusion que les faits pertinents sont établis et que le 
résultat, même favorable au requérant, de la mesure probatoire sollicitée ne pourrait 
pas modifier sa conviction (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2D_1/2019 du 22 juillet 2019 consid. 6.1 et les références citées). 

2.2 En l’espèce, la chambre administrative a procédé à trois audiences de 
comparution personnelle des parties et d’enquêtes, en présence du recourant, 
dûment assisté. Elle a entendu de nombreux témoins, sur la question de l’ambiance 
de travail, des prestations de travail du recourant et de son comportement en 
général. Par ailleurs, les parties ont eu l’occasion lors des échanges d’écritures de 
se déterminer de manière circonstanciée sur les prises de position de leur partie 
adverse et ont joint à leurs mémoires de nombreuses pièces. La chambre de céans 
dispose ainsi d’un dossier complet qui lui permet de rendre son arrêt en 
connaissance de cause. 

Dans ces circonstances, il ne sera pas donné suite à la demande d'actes d'instruction 
complémentaires. 

3. Le recourant se plaint d'une violation de son droit d'être entendu par l'autorité 
intimée. Il n’avait pas eu accès aux plaintes de mobbing. Son dossier était 
incomplet. 

3.1 En tant que garantie générale de procédure, le droit d’être entendu permet au 
justiciable de consulter le dossier avant le prononcé d’une décision. En effet, la 
possibilité de faire valoir ses arguments dans une procédure suppose la 
connaissance préalable des éléments dont l’autorité dispose (ATF 126 I 7 
consid. 2b ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_66/2013 du 7 mai 2013 consid. 3.2.2 ; 
ATA/5/2015 du 6 janvier 2015). Le droit de consulter le dossier, déduit de l'art. 29 
al. 2 Cst., s'étend à toutes les pièces décisives figurant au dossier et garantit que les 
parties puissent prendre connaissance des éléments fondant la décision et s'exprimer 
à leur sujet (ATF 142 I 86 consid. 2.2 ss ; 132 II 485 consid. 3.2 ; 129 I 85 
consid. 4.1 ; 125 II 473 consid. 4c.cc ; 121 I 225 consid. 2a). L'accès au dossier peut 
être supprimé ou limité dans la mesure où l'intérêt public ou l'intérêt prépondérant 
de tiers, voire du requérant lui-même, exigent que tout ou partie des documents 
soient tenus secrets (ATF 126 I 7 consid. 2b ; 122 I 153 consid. 6a). Dans cette 
hypothèse, conformément au principe de la proportionnalité, l'autorité doit autoriser 
l'accès aux pièces dont la consultation ne compromet pas les intérêts en cause 
(ATF 126 I 7 consid. 2b ; 122 I 153 consid. 6a). 

3.2 La LPA prévoit que les parties et leurs mandataires sont admis à consulter au 
siège de l’autorité les pièces du dossier destinées à servir de fondement à la décision 
(art. 44 al. 1 LPA). Dès le dépôt d’un recours, les parties sont admises en tout temps 
à consulter le dossier soumis à la juridiction saisie (art. 44 al. 2 LPA). 

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L’autorité peut interdire la consultation du dossier si l’intérêt public ou des intérêts 
privés prépondérants l’exigent (art. 45 al. 1 LPA). Le refus d’autoriser la 
consultation des pièces ne peut s’étendre qu’à celles qu’il y a lieu de garder secrètes 
et ne peut concerner les propres mémoires des parties, les documents qu’elles ont 
produits comme moyens de preuves, les décisions qui leur ont été notifiées et les 
procès-verbaux relatifs aux déclarations qu’elles ont faites (art. 45 al. 2 LPA). La 
décision par laquelle la consultation d’une pièce est refusée peut faire l’objet d’un 
recours immédiat (art. 45 al. 4 LPA). 

Une pièce dont la consultation est refusée à une partie ne peut être utilisée à son 
désavantage que si l’autorité lui en a communiqué par écrit le contenu essentiel se 
rapportant à l’affaire et lui a donné en outre l’occasion de s’exprimer et de proposer 
les contre-preuves (art. 45 al. 3 LPA). Cette règle, également prévue en procédure 
fédérale à l'art. 28 de la loi fédérale sur la procédure administrative du 20 décembre 
1968 (PA - RS 172.021), a valeur constitutionnelle (ATF 115 Ia 293 cons. 5c = 
JdT 1991 IV 108, 116). 

3.3 Le recours à la chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, celle-ci 
dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 61 LPA). Celui-ci 
implique la possibilité de guérir une violation du droit d'être entendu, même si 
l'autorité de recours n'a pas la compétence d'apprécier l'opportunité de la décision 
attaquée (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; arrêt du Tribunal 
fédéral du 12 mai 2020 8C_257/2019 consid. 2.5 et les références citées), sous 
réserve que ledit vice ne revête pas un caractère de gravité (arrêts du Tribunal 
fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.5). 

3.4 En l’occurrence, le recourant estime que son dossier serait incomplet, car les 
plaintes de ses collègues ne lui auraient pas été transmises. Il ne soutient pas que 
d’autres documents, à l’exception des plaintes précitées, manqueraient au dossier. 
Il n’est pas contesté par la commune qu’il existait des plaintes écrites, qui n’ont pas 
été transmises au recourant. En revanche, la commune lui a communiqué le contenu 
essentiel des plaintes par écrit et lui a donné l’occasion de s’exprimer à ce sujet, de 
proposer des contre-preuves et de produire toutes les pièces utiles à cet égard. Dans 
ces conditions, l’autorité intimée était fondée à ne pas permettre la consultation des 
plaintes, afin de protéger les intérêts privés des deux plaignants. Par ailleurs, ce 
dernier, assisté d'un avocat, a parfaitement identifié les éléments reprochés par son 
employeur. Il a pu se déterminer sur les griefs formulés par son employeur et y 
répondre, puis recourir devant la chambre de céans en toute connaissance de cause.  

Partant, ce grief sera écarté. 

4. L’objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation des 
rapports de service.  

4.1 Comme déjà mentionné, selon l'art. 61 LPA, le recours peut être formé pour 
violation du droit, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation 
(al. 1 let. a), ainsi que pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/145%20I%20167
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/137%20I%20195
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/8C_257/2019
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/8C_541/2017

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A/3685/2021 

(al. 1 let. b). Les juridictions administratives n'ont toutefois pas compétence pour 
apprécier l'opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi, non 
réalisée en l'espèce (al. 2). 

4.2 Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition des 
modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, dès lors qu'elle ne 
peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne foi, 
l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle que 
le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles apparaissent comme 
soutenables (ATA/983/2018 du 25 septembre 2018 consid. 3d). 

4.3 Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d'aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à atteindre 
le but fixé –, de nécessité – qui impose qu'entre plusieurs moyens adaptés, on 
choisisse celui qui porte l'atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de 
proportionnalité au sens étroit - qui met en balance les effets de la mesure choisie 
sur la situation de l'administré et le résultat escompté du point de vue de l'intérêt 
public (ATF 140 I 218 consid. 6.7.1 ; ATA/397/2020 du 23 avril 2020 consid. 10). 

4.4 Le statut constitue le fondement de la politique communale en matière de 
gestion des RH et régit les rapports de travail entre la commune et son personnel 
(art. 1 al. 1 statut). Les rapports de travail sont soumis au droit public (art. 2 
al. 1 statut). Ils sont régis par le statut, ses dispositions d'exécution et par les contrats 
individuels de travail conclus entre la commune et son personnel. S'il y a 
contradiction entre le statut et le contrat de travail, la disposition contenue dans le 
statut est applicable (art. 2 al. 2 statut). Si le statut n'en dispose pas autrement, les 
dispositions du Code des obligations sur le contrat de travail (art. 319 et suivants 
CO) sont applicables par analogie à titre de droit supplétif (art. 2 al. 3 statut). 

4.5 La commune veille à la protection de la personnalité et de la dignité du 
personnel par des mesures de prévention, d'information ou par tout autre moyen 
adéquat (art. 12 al. 1 statut). Chaque membre du personnel a droit à un traitement 
correct et respectueux de la part de ses supérieurs, de ses collègues et de toute autre 
personne, dans le cadre de son activité professionnelle ou dans d'autres lieux s'ils 
portent préjudice à la personne dans le cadre de son emploi (art. 12 al. 2 statut). La 
Commune met en place un système de gestion des conflits adéquat, selon les 
dispositions de l'art. 103 (art. 12 al. 3 statut). Toute forme de harcèlement est 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/ATA/430/2020
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/ATA/983/2018
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/140%20I%20218
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/ATA/397/2020

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interdite, passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement 
immédiat (art. 12 al. 4 statut). 

4.6 À teneur de l’art. 103 du statut, le personnel communal et les responsables de 
service s'efforcent de résoudre les conflits par la discussion (al. 1). Le CA établit 
une procédure de gestion interne ou externe des conflits. Toute personne qui, dans 
sa relation de travail avec d'autres collaborateurs, rencontre d'importantes 
difficultés qui peuvent porter atteinte à sa personnalité, est victime de harcèlement 
ou rencontre un conflit de travail, peut librement faire appel à la procédure interne 
ou externe de gestion des conflits (al. 2). Toutes représailles envers des personnes 
victimes ou mises en causes sont passibles de sanctions (al. 3). Selon la gravité des 
faits, le CA ouvre immédiatement une enquête administrative au sens de l'art. 100. 
La procédure d'enquête vise à établir l'existence des faits et, le cas échéant, à 
proposer des mesures adéquates (al. 4). 

À teneur de l’art. 100 du statut, lorsque l'instruction d'une cause le justifie, le CA 
peut confier une enquête administrative à une ou plusieurs personnes choisies au 
sein ou à l'extérieur de l'administration communale (al. 1). La personne concernée 
est informée par écrit de l'ouverture de l'enquête administrative et de son droit de 
se faire assister. Elle peut participer à toutes les audiences d'enquêtes et requérir des 
mesures d'instruction (al. 2). Au terme de l'enquête, le CA communique le rapport 
à la personne concernée et lui impartit un délai de réponse (al. 3). 

4.7 Toute personne qui estime vivre une situation conflictuelle dans le cadre de son 
travail peut s’adresser à sa hiérarchie et/ou au responsable des RH pour que ceux-ci 
interviennent sous la forme la plus adéquate. Après validation de la demande par le 
CA, une action proportionnée et juste est mise en place. Si la médiation est choisie, 
le responsable des RH est alors en charge de proposer un organisme spécialisé et 
les frais incombent à l'administration communale (art. 29 du Règlement du 
personnel de l’Administration municipale B______ du 25 septembre 2018, entré en 
vigueur le 1er novembre 2018 ; LC 33 152 ; ci-après : le règlement). 

4.8 Les devoirs du personnel sont définis dans le chapitre VII du Statut 
(art. 82 ss statut). Tout manquement relevé pourra faire l’objet d’une réprimande 
écrite notifiée par le responsable de service et/ou par le Secrétaire général. Ce 
document sera versé au dossier personnel du collaborateur (al. 1). Si le 
comportement n’est pas immédiatement rectifié ou dans le cas de deux réprimandes 
formulées dans un intervalle d’une année, l’art. 102 du Statut sera appliqué (al. 2 
de l’art. 27 du règlement). 

Les membres du personnel ont un devoir de fidélité envers la commune. Ils sont 
tenus en toutes circonstances d'agir conformément à ses intérêts légitimes et 
n'accomplir aucun acte susceptible de porter préjudice aux intérêts de la commune 
(art. 82 al. 1 statut). Aucun comportement ne doit être de nature à porter atteinte à 
l'image de la commune ou de son personnel, ou de nuire à la confiance portée par 
les habitants à ceux-ci. Tout membre du personnel doit se montrer digne de la 
considération et de la confiance que sa fonction exige (art. 82 al. 2 statut). 

- 23/36 - 

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4.9 Toute personne qui adopte, dans le cadre du travail, un comportement illicite, 
un comportement ou des propos inconvenants ou portant atteinte aux intérêts de la 
commune de quelque manière que ce soit est passible d'un avertissement par le 
Conseiller administratif délégué (art. 102 al. 1 statut). L'avertissement est prononcé 
et notifié par lettre motivée après que le membre du personnel intéressé a été 
entendu par le Conseiller administratif délégué. Cet avertissement ne peut plus être 
invoqué après 4 ans (art. 102 al. 2 statut). 

4.10 Selon l’art. 33 al. 1 statut, la commune peut résilier les rapports de travail pour 
des motifs pertinents après le temps d’essai. Par motifs pertinents, il faut entendre 
toutes circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, ne permettent plus de 
maintenir les rapports de travail. Sont notamment considérés comme motifs 
pertinents la violation d’importantes obligations légales, statutaires ou 
contractuelles (art. 33 al. 2 let. a), les manquements répétés ou persistants dans les 
prestations ou dans le comportement, malgré deux notifications écrites qui font 
suite à un entretien (art. 33 al. 2 let. b) ou les aptitudes ou capacités insuffisantes 
pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou la mauvaise volonté de la 
personne à accomplir ce travail (art. 33 al. 2 let. c). 

4.11 Selon la jurisprudence cantonale, une absence de harcèlement psychologique 
est présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement 
sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa 
disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 et les références cantonales 
citées). 

Le « mobbing », ne saurait ainsi résulter d'un seul acte hostile ou de quelques 
comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une 
véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Selon le Tribunal fédéral, il n'est 
pas arbitraire de considérer qu'un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas 
à former un tel enchaînement, partant un harcèlement psychologique (arrêt du 
Tribunal fédéral 2P.207/2002 précité consid. 4.3.2). 

Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait 
être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris 
HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 349 ; Jean-Philippe DUNAND/ Pascal 
MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). 
S'agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux-ci doivent être répétés 
fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine (Philippe 
CARRUZZO, Contrat individuel du travail. Commentaire des art. 319 à 341 du 
Code des obligations, 2009, p. 281).   

4.12 Il ressort de la casuistique cantonale que dans le cas du licenciement d’un 
employé d’une commune, la chambre de céans a considéré que pris isolément, il 
était douteux que le grief d’avoir adopté un ton démontrant peu de considération 
envers ses supérieurs et certains de ses collègues pouvait à lui seul fonder un 

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licenciement. Le licenciement a toutefois été confirmé car d’autres manquements 
étaient également reprochés (ATA/598/2021 du 8 juin 2021 consid. 10 et 11). 

Elle a confirmé la résiliation des rapports de service d’un employé des transports 
publics genevois auquel il était entre autres reproché d’avoir proféré des menaces 
verbales contre des collègues, d’avoir donné un coup de pied à un collègue et d’en 
avoir bousculé un autre, et ce quand bien même il avait par ailleurs subi de leur part 
des désagréments sous forme d’enfantillages, car ces agissements étaient à même 
de rompre le lien de confiance avec l’employeur (ATA/472/2018 du 15 mai 2018 
consid. 9). 

Elle a confirmé la révocation d’une fonctionnaire cantonale qui avait réitéré pendant 
des années des comportements inadéquats envers ses collègues, puis frappé une 
collègue et tenu des propos grossiers et menaçants à l’endroit d’une autre. Malgré 
les efforts de l’employeur, qui avait accepté de la déplacer selon ses souhaits et qui 
lui avait offert des cours de français, aucune évolution positive de son 
comportement n’avait été observée. Au vu de la répétition des violences verbales 
envers les collègues, la poursuite des relations de service n’était plus envisageable, 
le service ne disposant pas d’autres sanctions pour maintenir une bonne entente 
entre employés (ATA/21/2010 du 19 janvier 2010 consid. 9). 

5. Il convient en premier lieu d’examiner le bien-fondé des nombreux reproches 
adressés au recourant. La décision indique que la résiliation des rapports de travail 
est fondée sur deux groupes de motifs distincts, soit des actes de mobbing du 
recourant envers G______ et H______, et en raison de la rupture du lien de 
confiance, en particulier un manque d’esprit collaboratif, d’ouverture et de 
communication, un manque d’objectivité et d’impartialité dans la gestion d’équipe, 
un manque de respect des consignes et décisions de la hiérarchie.  

5.1 Il est tout d’abord reproché des actes de mobbing à l’encontre de G______. La 
commune retient que la relation s’est détériorée à partir de 2020, pour atteindre une 
cassure nette en 2021, moment où il a demandé à changer de groupe. Le recourant 
estime que leur relation était professionnelle, citant de nombreux messages positifs 
encore en 2020 et 2021. Il n’avait jamais pu se déterminer sur la plainte. 

Il sera tout d’abord souligné qu’il est douteux, au vu des pièces du dossier, que les 
comportements retenus par la commune soient constitutifs de harcèlement 
psychologique, au regard de la jurisprudence et de la doctrine précitées, au vu de 
leur faible gravité, et du fait qu’il s’agit de reproches très généraux et du sentiment 
des personnes concernées, plutôt que de comportements précis critiquables et 
établis.  

En outre, les pièces du dossier ne soutiennent pas les éléments retenus par la 
commune. On ignore à quelle date G______ s’est plaint de mobbing, E______ 
ayant déclaré que les plaintes dataient de février/mars 2021 et D______ indiquant 
mars/avril 2021. Or, il ressort des pièces qu’en 2020 et encore début février 2021, 
G______ a échangé de nombreux messages cordiaux avec le recourant, en le 

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remerciant pour son soutien, ses précisions et son professionnalisme. Les témoins 
entendus (J______, O______, Q______ et N______) ont tous déclaré que le 
recourant était professionnel, attentif et à l’écoute. Aucun n’avait constaté de 
mobbing envers G______ et H______. Ni la hiérarchie, ni le secrétaire général 
n’ont d’ailleurs déclaré avoir été témoins de tels actes. Ces éléments corroborent la 
version du recourant. La commune n’a pas exposé les motifs pour lesquels elle 
retenait sans autre investigation la version des plaignants, que ce soit en discutant 
les positions divergentes des personnes impliquées ou en se fondant sur des 
documents du dossier. La commune n’a en outre pris aucune mesure à ce sujet, ni 
ouvert d’enquête administrative, alors même que les versions divergeaient, le 
recourant indiquant que pour lui, la situation avait été réglée lors de l’entretien du 
mois de mars 2021. Cet entretien n’a été suivi d’aucune proposition, mise en garde, 
médiation ou tout autre élément de gestion du personnel indiquant que les 
reproches, graves, soulevés par G______ auraient été considérés comme établis. Ce 
n’est qu’en juillet 2021 que la commune est revenue sur ces allégations, entendant 
le recourant, à nouveau, sur les « motifs d’insatisfaction », identiques à ceux 
évoqués en mars 2021.  

En outre, même si cet élément devait être tenu comme établi, il ne ressort pas du 
dossier que la commune aurait pris des mesures entre le moment où la plainte aurait 
été déposée contre le recourant et juillet 2021, quand ce dernier a été informé des 
accusations de mobbing à son encontre. E______ a estimé que les « autres 
mesures » étaient suffisantes. On cherche en vain dans le dossier quelles auraient 
été ces mesures, si ce n’est les entretiens avec les agents à la suite du licenciement 
immédiat d’un des leurs, entretiens à la suite desquels aucun retour n’a été fait aux 
collaborateurs. En outre, D______ a mentionné plusieurs entretiens informels 
réalisés durant cette période avec le recourant, mais il n’en existe aucune trace au 
dossier, ni d’une quelconque note interne ou de service, indiquant qu’on lui aurait 
demandé de modifier son comportement. D______ a d’ailleurs concédé, sur 
question, qu’aucun entretien formel n’avait eu lieu.  

Dans ces conditions, au vu notamment de l’absence de preuves de comportement 
de harcèlement au dossier, le reproche de mobbing à l’encontre de G______ ne peut 
être considéré comme établi. 

5.2 La commune fonde ensuite sa décision sur la plainte pour mobbing déposée par 
H______. Ce dernier se serait senti surveillé de manière injuste dans son travail. 

Le recourant a indiqué qu’il avait effectivement contrôlé le travail de ce dernier car 
il était en période d’essai. La pièce « suivi du collaborateur » concernant H______ 
liste un certain nombre de reproches professionnels (arrivées tardives, excès de 
vitesse, oublis liés à des modifications de planning ou à des outils professionnels), 
ce qui corrobore la version donnée par le recourant. C______ a indiqué ne pas avoir 
eu connaissance du fait que H______ avait été réprimandé pour des manquements. 
Lui-même l’avait aussi réprimandé. H______ a déclaré en audience que l’entretien 
de décembre 2020 avait été fixé à sa demande et qu’il ne se souvenait pas de tout. 

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Il souhaitait oublier cet entretien. Le recourant lui avait expliqué les motifs de son 
« focus » sur son travail mais il en avait oublié les raisons. Le recourant aurait refusé 
de patrouiller avec lui. Or, ce reproche ne ressort d’aucune pièce, de sorte qu’il ne 
peut en être tenu compte. H______ a également déclaré que le recourant pouvait 
être vif dans les discussions mais qu’il ne s’était pas mal comporté lors de leur 
entretien de décembre 2020. Le recourant a quant à lui indiqué, ce qui est soutenu 
par les pièces, que la communication avait pu être plus difficile avec H______, au 
vu de son retrait du terrain et du fait que ce dernier était un nouvel agent. La 
commune ne l’a jamais repris sur cette manière de faire. D______ a indiqué que le 
recourant était le supérieur en grade de H______, même s’ils n’étaient pas dans le 
même groupe. Enfin, le témoin J______ a indiqué qu’il était courant de s’adresser 
à l’un ou l’autre des caporaux dans le cadre professionnel. 

En conclusion, aucun des éléments retenus par la commune comme des indices 
d’une situation de mobbing ne peuvent être retenus comme établis à teneur du 
dossier. Le contenu des plaintes n’apparaît pas objectivement fondé, en tant qu’elles 
portent sur des attitudes très générales, non répétées, et non confirmées ni par des 
pièces ni par les auditions des témoins. Les pièces produites par le recourant 
apportent quant à elles un autre éclairage à la situation et corroborent sa version des 
faits, mettant en lumière des dysfonctionnements existants. 

La commune soutient également dans ses écritures que des « plaintes ont continué 
à affluer », critiquant la récurrence du comportement du recourant malgré 
l’entretien de juillet 2021. Or, aucune pièce au dossier, qu’il s’agisse de notes de 
services, de courriels ou de tout autre élément ne vient confirmer cette affirmation, 
de sorte qu’il ne peut en être tenu compte. Ce reproche n’est ainsi pas fondé. 

5.3 S’agissant du second groupe de reproches, la décision contient de nombreux 
exemples cités chronologiquement. Il convient donc d’examiner si chacun de ces 
motifs, au regard du dossier, est fondé et s’ils sont de nature à rompre le lien de 
confiance. 

5.3.1 La commune a retenu qu’en mai 2020, le recourant avait remis en question 
les directives de la hiérarchie concernant le temps de travail durant le Covid. Ce 
point avait été discuté et la décision prise. 

Aucune pièce du dossier n’établit que le recourant aurait remis en question sa 
hiérarchie sur ce point. Les échanges de courriels qui figurent au dossier, 
démontrent au contraire l’engagement du recourant à comprendre la solution 
choisie par la commune, s’agissant des heures de travail et de la gestion du logiciel, 
afin de pouvoir expliquer aux agents ce qui était attendu d’eux. En outre, ses 
remarques ont été faites à la demande de son responsable de secteur, qui lui avait 
demandé par courriel de lui transmettre les « remarques, ajouts ou modifications ».  

Aucun des nombreux témoins entendus n’a confirmé que le recourant avait contesté 
les instructions de sa hiérarchie sur ce point ni que cela aurait été le cas devant tout 
le monde. En outre, aucun élément au dossier ne démontre que son attention avait 

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été attirée, lors d’un entretien, sur la nécessité de modifier son comportement en 
lien avec les instructions de la hiérarchie. La commune affirme que le recourant 
« avait de telles attitudes durant le travail courant » ; or, aucun élément soutenant 
cette affirmation ne ressort du dossier. Aucun des témoins entendus ne confirme ce 
point ; au contraire, les témoins entendus rappelaient qu’il était respectueux des 
règles et de la hiérarchie, qu’il soutenait cette dernière et son supérieur hiérarchique.  

Certes, son supérieur hiérarchique a indiqué avoir dû se réexpliquer à deux reprises 
devant tout le service, mais une fois cette explication faite, il ne ressort pas du 
dossier que le recourant ne se serait pas exécuté adéquatement. Il reste qu’en l’état, 
aucune pièce tangible ne vient confirmer les affirmations du supérieur hiérarchique. 
En l’absence de toute mise en garde ou d’avertissement du recourant après ce qui 
aurait été considéré comme un incident, ce témoignage ne permet pas de conclure 
à une attitude insubordonnée récurrente de la part du recourant.  

5.3.2 S’agissant du cas concernant le ramassage d’un cadavre de hérisson, le 
supérieur hiérarchique indique avoir été « contré devant toute l’équipe » alors qu’il 
s’était assuré de la procédure en amont. Or, il ressort des pièces, en particulier du 
courriel de l’office cantonal de l'agriculture et de la nature (ci-après : OCAN), que 
le recourant a contesté la procédure expliquée par son supérieur hiérarchique qui 
était partiellement erronée. Aucun des témoins entendus n’a confirmé la version du 
supérieur hiérarchique s’agissant de la procédure à suivre dans la commune pour le 
ramassage de la petite faune. Ce dernier n’a pas consigné formellement la prétendue 
opposition du recourant dans un entretien ou dans une note de service. Une telle 
mention aurait été d’autant plus justifiée, les relations entre les parties étant, selon 
l’autorité intimée, déjà conflictuelles. Aucune pièce tangible ne vient corroborer les 
affirmations du supérieur hiérarchique.  

En l’absence de tout avertissement sur ces points et de toute pièce probante, les 
reproches de remise en question de la hiérarchie et de refus d’ordres doivent être 
relativisés. En l’état, la chambre de céans considère que si les pièces au dossier 
permettent de retenir le questionnement par le recourant, à deux reprises, durant une 
période de deux ans, de certaines consignes, dont une concernait la prise en compte 
des heures supplémentaires durant la crise sanitaire, et donc la rémunération de tous 
les agents, et l’autre une consigne partiellement incorrecte, les interventions du 
recourant ne permettent pas encore de conclure à un manquement de sa part grave 
ou répété aux obligations et devoirs de service résultant du statut. Aucun des agents 
entendus comme témoin n’a d’ailleurs confirmé les conflits, contestations ou 
disputes « devant tout le service ». 

Par ailleurs, si le comportement du recourant avait été si problématique, ce 
collaborateur aurait pu faire l’objet d’un avertissement formel (art. 102 statut), ce 
qui n’a pas été jugé nécessaire par la commune. Ce reproche n’est ainsi que 
partiellement fondé. 

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5.3.3 La commune reproche au recourant de ne pas être intervenu lors de 
l’organisation d’une marmite de l’escalade organisée par un collègue pour inviter 
D______ et de ne pas avoir invité C______ à un repas de fin d’année. 

En l’espèce, ces reproches ne sont pas étayés et les pièces au dossier contredisent 
la position de la commune, les échanges de messages produits par le recourant 
attestant de l’invitation de C______ au repas de fin d’année, et la témoin O______ 
ayant confirmé que le recourant conviait les personnes en service aux repas, 
informels, qu’il organisait. Ce reproche n’est donc pas fondé. 

5.3.4 La commune reproche ensuite au recourant d’avoir inscrit à plusieurs reprises 
dans le logiciel, de manière non justifiée, cinq minutes supplémentaires de travail 
pour le changement de tenue et quinze minutes supplémentaires non justifiées en 
lien avec des patrouilles à la place L______. 

Le responsable hiérarchique a indiqué en audience qu’une fois son attention attirée 
sur le fait que sa manière de procéder n’était pas adéquate, le recourant avait 
modifié immédiatement sa façon de faire et avait corrigé le logiciel, tant en lien 
avec la place L______ qu’en lien avec le temps d’habillement. Il n’est pas allégué 
ni même soutenu que le recourant aurait ensuite recommencé, malgré une mise en 
garde, sa manière de procéder et la commune n’allègue pas, à juste titre, qu’une 
manipulation des horaires aurait eu lieu. Dans ces conditions, ce reproche doit être 
considéré comme infondé.  

5.3.5 La commune reproche encore au recourant d’avoir proféré une accusation 
« infondée envers C______ », soit d’avoir accédé à son ordinateur et aux écrans de 
surveillance durant son absence. Le recourant indique à cet égard avoir questionné 
ce collègue à ce sujet et, au vu des explications fournies, que ce point était considéré 
comme clos. 

Outre qu’aucune suite n’a été donnée à teneur du dossier à cet incident, qui remonte 
à 2020 et était clos pour le recourant, les échanges de courriels à ce sujet démontrent 
que le recourant n’a visiblement pas utilisé un ton inadéquat. Entendu par la 
chambre de céans, C______ n’a apporté aucune explication. Ce reproche n’est donc 
pas non plus fondé.  

5.3.6 La commune reproche ensuite au recourant en mai 2021 à une occasion une 
« attitude inadéquate » et un ton désagréable lorsqu’il aurait été interpellé durant 
une pause par son responsable. 

Si le recourant ne conteste pas cet élément, il a indiqué s’être excusé. Il s’agit du 
seul exemple concret cité pour illustrer un prétendu comportement inapproprié et 
irrespectueux envers sa hiérarchie, en plus de dix ans de collaboration. La commune 
n’a d’ailleurs pas soutenu que cette attitude aurait été récurrente. S'agissant en 
particulier du prétendu « ton désagréable » envers son supérieur hiérarchique, il 
n'est pas prouvé en l'état du dossier et ne peut être considéré comme étant établi. Ce 
reproche doit être considéré comme infondé.  

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5.3.7 La commune reproche au recourant d’avoir déposé un drone sur le bureau de 
G______, sans en informer personne ni donner d’explication. 

Le recourant a indiqué à ce sujet qu’il avait retrouvé un drone dans le bureau et 
avait lu dans l’extrait de la main courante que G______ était en charge de cette 
affaire. Il lui avait remis l’objet, à la suite du changement d’équipe (et de bureau).  

Si cette manière de communiquer peut sembler peu courtoise, il ne ressort pas du 
dossier que le recourant aurait agi ainsi pour nuire, par esprit de chicane, ni à 
d’autres reprises, et la gravité de ce comportement doit ainsi être nettement 
relativisée. En outre, le recourant a expliqué sans être contredit que traiter un tel 
objet n’était pas courant, de telle sorte qu’il lui semblait évident que sa présence 
résultait d’un événement figurant dans la main courante et attribué à son collègue. 
Il ne ressort pas du dossier qu'il aurait expressément été demandé au recourant de 
traiter ce dossier et qu'il ne s'y serait pas conformé, de sorte qu'il ne peut être retenu 
l'existence de manquements graves et répétés de ce fait. Ce reproche ne saurait en 
outre suffire pour retenir l’existence d’un comportement inapproprié et 
irrespectueux envers des collègues. 

5.3.8 La commune reproche au recourant d’avoir assisté à une séance de formation 
d’une matinée sans en informer son supérieur. 

Le recourant indique s’être rendu à une convocation de l’OCAN pour renouveler 
son autorisation de tir d’effarouchement. 

Le statut prévoit à son art. 96 al. 1 que les membres du personnel empêchés de se 
rendre à leur travail doivent en informer immédiatement leur responsable de service 
et en donner le motif. Le recourant ne soutient pas avoir informé son supérieur 
hiérarchique de son absence et explique que son calendrier professionnel faisait 
mention de cette convocation. Or, il n’appartenait pas à la commune de consulter 
son agenda pour savoir où le recourant se trouvait durant ses heures de travail. Ce 
dernier aurait effectivement dû avertir de son absence, pour garantir la bonne 
marche du service 

Par conséquent, ce reproche est fondé. 

5.3.9 La commune reproche au recourant de ne pas avoir garanti l’équipement d’un 
collaborateur lors de son arrivée. Le gilet pare-balles et le spray au poivre étaient 
manquants. 

Le recourant indique à ce sujet qu’il était en arrêt de travail jusqu’au 28 juin 2021, 
et avait préparé l’équipement requis lors de sa reprise le 29 juin 2021. 

Il ressort des pièces du dossier qu’il manquait effectivement le gilet pare-balles 
mais que celui-ci était « en attente fournisseur » à la suite des prises de mesures du 
nouveau collaborateur. Il ne ressort pas du dossier que le recourant aurait tardé à 
envoyer la demande, ni à relancer le fournisseur, le gilet ayant été finalement fourni. 
Son supérieur hiérarchique l’a d’ailleurs remercié pour l’équipement, sans 
mentionner d’éléments manquants.  

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Ce reproche ne peut ainsi être retenu au détriment du recourant. 

5.3.10 La commune reproche ensuite au recourant, de manière vague, sans que l’on 
comprenne s’il s’agit d’un grief retenu au titre de motif fondé ou non, « d’ergoter » 
sur des détails, ce qui faisait perdre beaucoup de temps à son supérieur et de ne pas 
adopter un comportement impartial avec ses collaborateurs. 

Ce reproche n’est pas établi par pièces. Le témoignage de nombreux employés de 
la commune ne permet d’ailleurs pas non plus de retenir cet élément. Les témoins 
N______, O______, J______, P______ et Q______ ont tous déclaré que le 
recourant était très professionnel, à l’écoute et impartial. Ce reproche semble 
ressortir uniquement de la plainte de G______.  

Ce reproche n’est donc pas fondé. 

5.3.11 La commune retient aussi que C______ lui avait fait part d’une attitude non 
conforme du recourant avec la fonction en raison de ses propos, agissements, 
manque d’esprit collaboratif et que le recourant cherchait à le dénigrer ou à le mettre 
en porte à faux.  

Il sera tout d’abord souligné que ces reproches ne sont pas datés, de sorte qu’on 
ignore s’ils sont récents et sur quels incidents ils se basent. Il existait un important 
conflit interpersonnel entre C______ et A______, connu de longue date par la 
commune, qui « réfléchissait », comme l’a indiqué E______, à une autre 
organisation du service. Le supérieur hiérarchique du recourant a indiqué que ce 
dernier s’était de son côté également plaint de C______, sans que la commune ne 
prenne de mesures, les faits rapportés étant selon lui anciens.  

Au vu de ce qui précède, il n’est pas établi que l’attitude du recourant à l’égard de 
ce collègue aurait entravé le fonctionnement du service, ce qui est confirmé par 
D______, selon lequel les compétences professionnelles n’étaient pas remises en 
cause et que le service fonctionnait. Au vu des versions divergentes et des reproches 
réciproques, ainsi que de l’absence d’investigation et de mesures concrètes prises à 
ce sujet par la commune ce reproche ne peut ainsi être considéré comme fondé. 

5.3.12 La commune retient que G______ aurait subi les « critiques régulières » du 
recourant lorsque ce dernier dénigrait sa hiérarchie, et se plaignait de ses conditions 
de travail. Le recourant ne réagissait pas lorsque les agents, notamment celui 
licencié en février 2021, dépassaient les limites dans leurs propos ou actions. Il avait 
dénigré C______ devant l’ensemble des collaborateurs.  

Or, la commune a indiqué qu’aucun reproche n’avait été retenu à l’encontre du 
recourant lors du licenciement d’un collègue APM en février 2021. En outre, ces 
propos, rapportés par G______, lequel se plaint d’ailleurs de mobbing à l’encontre 
du recourant, n’ont pas été établis ou vérifiés par la commune. Faute de preuves 
supplémentaires, au vu des deux versions contradictoires et du conflit existant de 
longue date entre les deux caporaux, les reproches précités, d’ailleurs rapportés à la 
commune par un employé tiers dont on peut douter de l’impartialité, ne peuvent 
être retenus comme fondés. 

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5.3.13 L’autorité intimée fait enfin grief au recourant d’avoir traité C______ de 
« voleur et de menteur », dans des circonstances qui sont contestées. E______ a 
indiqué que le recourant lui avait « confié » estimer que le témoin C______ était un 
menteur et un voleur, sans prendre ensuite de mesures à ce sujet, bien qu’une telle 
accusation soit grave. Il ne lui semblait pas que ces propos avaient été tenus dans le 
poste. On ignore d’ailleurs de quand date et dans quelles conditions cette accusation 
a été tenue. Il ne ressort pas des pièces ni des auditions des témoins que ces 
accusations auraient été proférées devant d’autres personnes. Le recourant a 
cependant admis avoir utilisé ces termes. Ce reproche est ainsi fondé. 

5.4 Il convient dès lors d’examiner si les manquements retenus comme fondés 
constituent des violations des devoirs professionnels du recourant justifiant la 
décision de résiliation des rapports de service pour motif pertinent, au sens de 
l’art. 31 al. 1 statut. 

Il sera tout d’abord souligné que la commune ne fonde pas sa décision de 
licenciement sur une disposition spécifique du statut. Elle se base seulement sur les 
« motifs d’insatisfaction » déjà mentionnés, constituant une rupture du lien de 
confiance. Dans ses écritures, elle soutient que le comportement du recourant serait 
constitutif de violations d’importantes dispositions légales, statutaires ou 
contractuelles. Elle ne se prévaut, pas, à juste titre, des let. b et c de l’art. 33 
al. 2 statut, dès lors les comportements reprochés ne font pas suite à deux 
notifications écrites et que les prestations professionnelles du recourant étaient 
unanimement louées. 

Au regard de ce qui précède, seize reproches ont été faits au recourant. Or, 
seulement trois peuvent être considérés comme établis et fondés ou partiellement 
fondés,  

Sont ainsi établis les reproches de remise en question à deux occasions entre 2020 
et 2021 des directives de la hiérarchie, ainsi que d’avoir assisté à une formation 
professionnelle d’une matinée sans en informer son supérieur, et d’avoir traité un 
de ses collègues, dans des conditions contestées, de « voleur et de menteur ».  

Il convient d’examiner si dans leur ensemble, les motifs précités suffisent pour 
considérer que le recourant aurait violé d’importantes obligations légales, 
statutaires ou contractuelles.  

Les reproches de remise en question de la hiérarchie et de refus d’ordres doivent 
être relativisés. Si les pièces au dossier permettent de retenir le questionnement, à 
deux reprises, des consignes, dont une concernait la rémunération de tout le service 
au vu des heures réalisées durant le Covid, et dont l’autre était d’ailleurs 
partiellement incorrecte, aucun des agents entendus comme témoin n’a confirmé 
les conflits, contestations ou disputes « devant tout le service ». Le recourant n’avait 
aucun antécédent comportemental et n’a jamais été averti formellement. Dans ces 
conditions, à teneur du dossier, il ne peut être retenu qu’il contestait les ordres de 
sa hiérarchie de telle manière qu’il faille conclure à un manquement grave ou répété 

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aux obligations légales, statutaires ou contractuelles ou de manière suffisante pour 
considérer que le lien de confiance était effectivement rompu.  

Il en va de même du reproche lié à une absence pour renouveler son autorisation de 
tir. Le recourant aurait certes dû avertir son supérieur de son absence. Il sera 
toutefois souligné que ni la commune ni le recourant ne produisent de directives 
concernant la marche à suivre en cas d’absence de type « professionnel », celle 
figurant au statut concernant les absences en cas de maladie ou d’accident. En outre, 
le recourant a indiqué à ce sujet que son calendrier professionnel faisait mention de 
cette convocation. Il ne ressort pas du dossier que ce manque de diligence aurait eu 
une influence négative sur le bon fonctionnement du service, et la gravité de cette 
absence de diligence doit être relativisée, ne s’étant pas produite, selon le dossier, 
à d’autres occasions. Il ne s’agissait donc pas d’un comportement habituel ou 
récurrent. La commune n’indique pas que le recourant n’était pas joignable ou qu’il 
aurait caché son absence, ni que celle-ci aurait entravé le bon fonctionnement du 
service.  

Enfin, en traitant son collègue de « voleur et menteur », le recourant a effectivement 
adopté un comportement contraire aux dispositions du statut. De tels propos, graves 
et inacceptables, ne sont évidemment pas de nature à contribuer à une bonne 
ambiance et à des relations de travail sereines. Toutefois, ils doivent être appréciés 
à l'aune de l'ensemble des circonstances. À ce sujet, il sera tout d’abord rappelé le 
contexte peu clair dans lequel ils ont été tenus. Il ne ressort pas du dossier qu’ils 
auraient été proférés directement devant le collègue en question ni devant tout le 
service. Le secrétaire général a en effet déclaré en audience que le recourant lui 
avait « confié » que selon lui, C______ était un menteur et un voleur et ne pas avoir 
pris de mesure ou décidé d’une suite à donner à ces propos. Il convient également 
de tenir compte du fait qu’il ne ressort pas du dossier que le recourant aurait manqué 
de respect à d’autres collègues ni que son comportement était récurrent. Ces propos 
semblent par ailleurs faire écho au sentiment du recourant, à tort ou à raison, d’être 
pris pour cible par C______, comme en attestent notamment les entretiens des 4 et 
18 mars 2021. En outre, la communication entre le recourant et C______, qui n’ont 
pas de liens hiérarchiques, était très difficile et leurs relations conflictuelles, ce qui 
a été confirmé par les témoins entendus par la chambre de céans. Les tensions entre 
le recourant et C______ n’étaient pas inconnues de leur hiérarchie et la commune 
n’a proposé aucune mesure à ce sujet ni investigué plus avant cette situation, le 
responsable direct du recourant indiquant que « rien n’avait été mis en place », car 
il s’agissait selon lui de fait