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**Case Identifier:** b2a6647c-7a10-5d67-a5b6-e2cf0be7c202
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-02-01
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 01.02.2018 100 2017 178
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2017-178_2018-02-01.pdf

## Full Text

100.2017.178/179U
DAM/BIP/RAP

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 1. Februar 2018

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichter Daum, Verwaltungsrichterin Steinmann 
Gerichtsschreiber Bieri 

100.2017.178
A.________
Beschwerdeführerin

gegen

Einwohnergemeinde B.________
handelnd durch den Gemeinderat
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdegegnerin

und

Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland
Poststrasse 25, 3071 Ostermundigen

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 2

100.2017.179
Einwohnergemeinde B.________
handelnd durch den Gemeinderat
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführerin 

gegen

A.________
Beschwerdegegnerin 

und

Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland
Poststrasse 25, 3071 Ostermundigen

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses; Nichteintreten bezüglich 
Weiterbeschäftigung und Abgangsentschädigung (Entscheid des Regie-
rungsstatthalteramts Bern-Mittelland vom 19. Mai 2017; vbv 1/2016)

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. … 1962) war seit dem 1. Juli 2012 als Sozialarbeiterin im 
Sozialdienst Region B.________ tätig. Am 26. November 2015 verfügte die 
Einwohnergemeinde (EG) B.________ die Kündigung des An-
stellungsverhältnisses per 29. Februar 2016. Am 30. Juni 2016 erliess sie 
sodann eine Verfügung betreffend die Abänderung des Arbeitszeugnisses 
vom 29. Februar 2016.

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179U, Seite 3

B.

Gegen die Kündigungsverfügung vom 26. November 2015 erhob 
A.________ am 28. Dezember 2015 Beschwerde beim 
Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland mit den Anträgen, es sei die 
Kündigung aufzuheben bzw. nichtig zu erklären; weiter sei festzustellen, 
dass sie die Kündigung nicht zu verantworten habe, falls eine 
Weiterbeschäftigung nicht möglich sei, und ihr sei eine 
Abgangsentschädigung und «Genugtuung für den erlittenen Schmerz» 
zuzusprechen. Ab dem 26. April 2016 liess sie sich anwaltlich vertreten. Mit 
Beschwerde vom 18. Juli 2016 beantragte A.________ auch die 
Aufhebung der Verfügung der EG B.________ vom 30. Juni 2016 sowie die 
Abänderung des Arbeitszeugnisses. Die Regierungsstatthalter-
Stellvertreterin vereinigte die beiden Beschwerdeverfahren am 27. Juli 
2016. Am 29. April, 22. August und am 6. September 2016 wurden unter 
Mitwirkung der Parteien Instruktionsverhandlungen durchgeführt.

Mit Entscheid vom 19. Mai 2017 hiess die Regierungsstatthalter-Stellver-
treterin die Beschwerde vom 28. Dezember 2015, soweit die Auflösung des 
Arbeitsverhältnis betreffend, unter entsprechender Aufhebung der Kündi-
gungsverfügung der EG B.________ gut; soweit weitergehend, trat sie auf 
die Beschwerde nicht ein. Auf die Beschwerde vom 18. Juli 2016 betreffend 
das Arbeitszeugnis trat sie nicht ein. Sie verpflichtete die EG B.________ 
zudem, A.________ Parteikosten von Fr. 13'203.-- (inkl. Auslagen und 
MWSt) zu ersetzen.

C.

Am 22. Juni 2017 hat A.________, nicht mehr anwaltlich vertreten, gegen 
den Entscheid des Regierungsstatthalteramts vom 19. Mai 2017 Verwal-
tungsgerichtsbeschwerde erhoben mit dem Antrag, der angefochtene Ent-
scheid sei aufzuheben, soweit auf ihre Begehren betreffend Weiter-
beschäftigung, Verschuldensfrage und Abgangsentschädigung nicht ein-
getreten wurde. Sie beantragt sodann die ermessensweise Zusprechung 
einer Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung und die Über-

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prüfung, ob triftige Gründe für die Kündigung vorgelegen haben. Die EG 
B.________ und das Regierungsstatthalteramt schliessen mit Beschwerde-
antwort vom 6. September 2017 bzw. Beschwerdevernehmlassung vom 
24. Juli 2017 je auf Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten 
sei (Verfahren 100.2017.178). 

Ebenfalls am 22. Juni 2017 hat die EG B.________ gegen den Entscheid 
des Regierungsstatthalteramts Verwaltungsgerichtsbeschwerde ergriffen. 
Sie beantragt, der angefochtene Entscheid sei insoweit aufzuheben, als 
damit die Kündigungsverfügung vom 26. November 2015 aufgehoben 
wurde. Weiter sei der Kostenspruch aufzuheben und A.________ sei zu 
verpflichten, ihr für das vorinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung 
von Fr. 3'750.-- zzgl. MWSt zu bezahlen. Im Eventualstandpunkt beantragt 
die EG B.________ schliesslich die Änderung der Parteikostenverlegung, 
da sie im vorinstanzlichen Verfahren nur als zur Hälfte unterliegend hätte 
betrachtet werden dürfen. Für das verwaltungsgerichtliche Verfahren er-
sucht sie um eine Parteientschädigung. In der am 25. August 2017 einge-
gangenen Beschwerdeantwort beantragt A.________ die Abweisung der 
Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. Sie verlangt zudem ebenfalls 
eine Parteientschädigung für das verwaltungsgerichtliche Verfahren. Mit 
Beschwerdevernehmlassung vom 24. Juli 2017 beantragt das Regierungs-
statthalteramt die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten 
sei (Verfahren 100.2017.179).

Der Abteilungspräsident hat mit Zwischenverfügung vom 28. August 2017 
das Gesuch von A.________ um Entzug der aufschiebenden Wirkung der 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde der EG B.________ abgewiesen.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerden als 
letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des 

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Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; 
BSG 155.21) zuständig. Die beschwerdeführenden Parteien haben am vor-
instanzlichen Verfahren teilgenommen. Die Gemeinde ist durch den ange-
fochtenen Entscheid besonders berührt und hat als Arbeitgeberin ein 
schutzwürdiges Interesse an der Aufhebung oder Änderung des ange-
fochtenen Entscheids betreffend Kündigung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die 
Beschwerdebefugnis von A.________ ergibt sich unmittelbar aus dem 
negativen Prozessentscheid (Nichteintreten auf ihre Rechtsbegehren; vgl. 
BVR 2017 S. 459 E. 1.2, 2013 S. 536 E. 1.1; Merkli/Aeschlimann/Herzog, 
Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, Art. 79 N. 3, Art. 65 N. 6). Auf 
die form- und fristgerecht eingereichten Beschwerden ist somit grundsätz-
lich einzutreten (vgl. aber E. 1.2 hiernach). 

1.2 A.________ rügt, der Entscheid des Regierungsstatthalteramts 
setze sich nicht mit der Frage auseinander, ob triftige Gründe für eine Kün-
digung bestanden haben (vgl. angefochtener Entscheid E. 5.3 S. 21). Sie 
stellt den Antrag, dies sei ebenfalls zu überprüfen. Gegebenenfalls sei die 
Kündigung zusätzlich auch mangels triftiger Gründe aufzuheben (Be-
schwerde Ziff. 1 S. 1). – Die Kündigung wurde von der Vorinstanz als 
unrechtmässig beurteilt und aufgehoben (vgl. angefochtener Entscheid E. 6 
S. 22; vorne Bst. B). A.________ hat insoweit im vorinstanzlichen Verfah-
ren obsiegt und ist durch den angefochtenen Entscheid nicht beschwert. 
Richtet sich eine Beschwerde nur gegen die Begründung, fehlt es von 
vornherein an einem Rechtsschutzinteresse (BVR 1993 S. 446 E. 1c am 
Ende; Fritz Gygi, Bundesverwaltungsrechtspflege, 2. Aufl. 1983, S. 154). 
Der Antrag erweist sich vor diesem Hintergrund als unzulässig, weshalb im 
Verfahren 100.2017.178 insoweit nicht auf die Beschwerde eingetreten 
werden kann. Soweit A.________ im verwaltungsgerichtlichen Verfahren 
eine Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung beantragt, ist auf 
das Rechtsmittel ebenfalls nicht einzutreten. Art. 336a i.V.m. Art. 336 des 
Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220), auf die sie sich stützt 
(«Genugtuung»; vgl. Beschwerde Ziff. 2 S. 2), sind im öffentlichen Dienst-
recht nicht anwendbar (vgl. BVR 2011 S. 391 E. 2.2 mit Hinweis auf 
BVR 2006 S. 529 E. 5.3; VGE 2013/1 vom 26.11.2013 E. 2.3). Vielmehr 
stellt sich insoweit die Frage nach einer Abgangsentschädigung. Darauf 

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wird im Rahmen der materiellen Erwägung zurückzukommen sein (hinten 
E. 3).

1.3 Da die Beschwerden den gleichen Gegenstand betreffen, sind die 
beiden verwaltungsgerichtlichen Verfahren zu vereinigen (Art. 17 Abs. 1 
VRPG).

1.4 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 VRPG).

2.

Zum anwendbaren Recht ergibt sich was folgt:

2.1 A.________ wurde mit öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom 
21. Juni 2012 als Sozialarbeiterin angestellt (vgl. auch vorne Bst. A). Damit 
gelten für sie die Vorschriften des Personalreglements der EG B.________ 
vom 9. Juni 1998 (in Kraft bis Ende 2017; nachfolgend Personalreglement). 
Nach Art. 4 Abs. 3 Personalreglement erfolgt die Kündigung durch die Ge-
meinde in Form einer begründeten Verfügung; das betroffene Personal ist 
vorher anzuhören. Ansonsten enthält das Personalreglement keine inhalt-
lichen Bestimmungen zur Kündigung von öffentlich-rechtlichen Anstel-
lungsverhältnissen. Soweit die Gemeinden keine eigenen Regelungen vor-
sehen, gilt nach Art. 32 des Gemeindegesetzes vom 16. März 1998 (GG; 
BSG 170.11) für das Gemeindepersonal sinngemäss das kantonale öffent-
liche Dienstrecht (vgl. BVR 2017 S. 437 E. 4.3). Art. 59 Abs. 2 der Gemein-
deordnung der EG B.________ vom 10. Juni 2001 (in Kraft bis Ende 2016) 
sowie der Arbeitsvertrag sehen als Ersatzrecht ebenfalls ausdrücklich das 
kantonale Personalrecht vor (Arbeitsvertrag S. 3, in unpag. Personal-
dossier, act. 5B; vgl. zudem Art. 2 Abs. 3 und Art. 4 Abs. 2 Personal-
reglement). Mithin beurteilen sich die Voraussetzungen und die Folgen der 
Kündigung nach dem kantonalen Personalrecht, d.h. nach dem Personal-
gesetz vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01). 

2.2 Im Personalreglement findet sich keine Norm zu einer Abgangsent-
schädigung. Eine eigene Regelung der Gemeinde besteht allerdings auch 

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dann, wenn sie zu einer bestimmten Frage bewusst keine eigene Vorschrift 
erlässt und auch keine Ersatzvorschrift zur Anwendung kommen lassen 
will. Liegt ein solches qualifiziertes Schweigen vor, verbleibt kein Raum für 
die subsidiäre Anwendung des kantonalen Rechts (BVR 2008 S. 105 
E. 3.1; für den Fall der Abgangsentschädigung VGE 22867 vom 
20.11.2007 E. 5). Sofern im Fehlen einer Bestimmung zur Abgangsent-
schädigung kein qualifiziertes Schweigen zu erblicken ist, könnte eine sol-
che – nur, aber immerhin – unter den Voraussetzungen des Personal-
gesetzes ausgerichtet werden (vgl. VGE 2012/289 vom 27.3.2013 E. 4; 
ferner auch Ueli Friederich, Bemerkungen zu VGE 100.2015.19 vom 
7.1.2016, in BVR 2016 S. 231 ff., 233 f.). Davon scheint die Gemeinde 
auszugehen, bezieht sie sich doch in ihrer Beschwerdeantwort vom 
6. September 2017 namentlich auf Art. 29, 32 und 35 PG (vgl. Ziff. 3.3, 3.4 
und 4.3, act. 7). Ob die kantonalen Bestimmungen zur Abgangsentschädi-
gung anwendbar sind, kann mit Blick auf den Ausgang des Verfahrens 
100.2017.178 aber letztlich offengelassen werden (vgl. E. 3 hiernach).

3.

Zu prüfen ist zunächst, ob die Vorinstanz auf die Beschwerde von 
A.________ teilweise nicht eintreten durfte (Verfahren 100.2017.178).

3.1 Unangefochten geblieben ist das Nichteintreten auf die Beschwerde 
betreffend das Arbeitszeugnis, die sich gegen die Verfügung der Gemeinde 
vom 30. Juni 2016 gerichtet hatte. Im Zusammenhang mit der Kündigungs-
verfügung vom 26. November 2015 ist die Regierungsstatthalter-Stellver-
treterin insoweit nicht auf die Beschwerde von A.________ eingetreten, als 
diese beantragte, es sei, sollte eine Weiterbeschäftigung nicht möglich 
sein, festzustellen, dass sie die Kündigung nicht zu verantworten habe, und 
es sei ihr eine Abgangsentschädigung zuzusprechen (vgl. Vorakten RSA 
pag. 1; vorne Bst. B). Die Vorinstanz hat erwogen, die aufgeworfenen Fra-
gen bildeten nicht Streitgegenstand des Verfahrens. Werde die angefoch-
tene Kündigung aufgehoben, sei darüber erst noch zu entscheiden bzw. 
müsse die Gemeinde eine Verfügung darüber erlassen (angefochtener 
Entscheid E. 4.2 S. 5). – A.________ rügt, die Gemeinde habe sich in der 

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angefochtenen Verfügung sehr wohl mit der Möglichkeit der Weiter-
beschäftigung auseinandergesetzt und verfügt, eine Weiterbeschäftigung 
sei nicht möglich (Beschwerde Ziff. 2 S. 2).

3.2 Wie die Regierungsstatthalter-Stellvertreterin richtigerweise festhält, 
bildet Gegenstand der kommunalen Verfügung vom 26. November 2015 
nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Allein diese Rechtsfolge wird 
im Dispositiv (Verfügungsformel) geregelt (vgl. Vorakten RSA pag. 35). 
Über die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung gemäss Art. 29 Abs. 2 PG 
hat die Anstellungsbehörde nicht bereits im Zeitpunkt der Kündigung zu 
befinden, sondern gegebenenfalls in einem späteren Verfahren, wenn sich 
nämlich im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigung herausstellt, dass 
diese ohne triftigen Grund erfolgt ist und deshalb (oder aus anderen Grün-
den) unrechtmässig ist. Das Vorgehen der Gemeinde war somit korrekt 
(vgl. BVR 2010 S. 337 E. 5.2). Folglich ist auch über die Ausrichtung einer 
Abgangsentschädigung in einem separaten, dem Rechtsmittelverfahren be-
treffend Kündigung nachgelagerten Verfahren zu entscheiden (vgl. zum 
Ganzen BVR 2012 S. 433 E. 2.2, 2011 S. 391 E. 2.2). Streitgegenstand 
des an die Kündigungsverfügung anschliessenden Verwaltungsjustizver-
fahrens ist mithin ausschliesslich die Rechtmässigkeit der Kündigung (vgl. 
zum Begriff des Streitgegenstands statt vieler BVR 2017 S. 514 E. 1.2 mit 
Hinweisen). Die beschwerdeführende Person kann dabei einzig die Auf-
hebung der Kündigungsverfügung und nicht bereits eine Feststellung der 
Voraussetzungen für eine Abgangsentschädigung verlangen (vgl. 
VGE 2015/95 vom 5.11.2015 E. 3.3). Die Vorinstanz ist deshalb in den er-
wähnten Punkten zu Recht nicht auf die Beschwerde eingetreten.

3.3 Entgegen der Ansicht von A.________ ändert an diesem Ergebnis 
nichts, dass sich die Gemeinde in der Begründung der Kündigungsver-
fügung auch mit Alternativen zu einer Kündigung auseinandergesetzt hat. 
Sollte die Gemeinde in ihrer Begründung zum Ausdruck gebracht haben, 
eine Weiterbeschäftigung sei unmöglich, ist dies nach dem Gesagten nicht 
als rechtsverbindliche Feststellung zu werten und vermag für ein allfälliges 
späteres Verfahren keine präjudizierende Wirkung zu entfalten (vgl. 
BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011 E. 5.2.2). Kommt hinzu, dass die Ge-

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meinde selber erklärt, sich dazu noch nicht geäussert zu haben (Be-
schwerdeantwort vom 6.9.2017 Ziff. 3.3 S. 6). 

4.

Zu beurteilen ist weiter die Beschwerde der Gemeinde betreffend die 
Rechtmässigkeit der Kündigung (Verfahren 100.2017.179). Aufgrund der 
Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt auszugehen:

4.1 A.________ wurde mit öffentlich-rechtlichem Vertrag vom 21. Juni 
2012 als «Sachbearbeiterin 1 / Sozialarbeiterin» in der Abteilung Soziales 
der EG B.________ angestellt. Sie trat die Stelle am 1. Juli 2012 an. Der 
Beschäftigungsgrad betrug 80 % (vom 1.7.2012 bis 31.12.2012 und ab 
1.6.2014) bzw. 60 % (vom 1.1.2013 bis 31.5.2014; vgl. unpag. Personal-
dossier, act. 5B). An den beiden ersten Mitarbeitergesprächen (MAG) vom 
3. September 2013 bzw. 26. August 2014 erhielt A.________ jeweils die 
Gesamtbeurteilung A («gute Leistungen»). Diese MAG wurden noch von 
C.________ geführt, dem damaligen Leiter des Sozialdienstes (vgl. Akten 
des Regierungsstatthalteramts Bern-Mittelland, vbv 1/2016 und 53/2016, 
act. 5A [nachfolgend: Vorakten RSA] Anhang act. 5A1 pag. 44 und 42).

4.2 Anfang 2015 übernahm D.________ von C.________ die Leitung 
des Sozialdienstes (nachfolgend: Abteilungsleiter). C.________ blieb als 
Sozialarbeiter und stellvertretender Leiter angestellt (vgl. Vorakten RSA 
pag. 183). Der neue Abteilungsleiter nahm gewisse Änderungen der 
internen Abläufe vor und führte Kontrollmechanismen ein. C.________ 
erklärte an der vorinstanzlichen Instruktionsverhandlung, dies habe zu 
Beginn zu Verunsicherungen im Team geführt, die sich aber als unbe-
gründet herausgestellt hätten (vgl. Vorakten RSA pag. 185). Nach Darstel-
lung von A.________ hat sich dagegen das Arbeitsklima rasch ver-
schlechtert (vgl. etwa Vorakten RSA pag. 3 und 5). Die Arbeitsbeziehung 
zwischen A.________ und dem neuen Abteilungsleiter war jedenfalls seit 
Sommer 2015 erheblich belastet. Der Abteilungsleiter erklärte an der In-
struktionsverhandlung, die Zusammenarbeit habe sich verändert. Bis 
Sommer 2015 habe er den Eindruck gehabt, es sei möglich, gewisse Män-

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gel direkt anzusprechen und konstruktive Diskussionen zu führen. Nach 
dem MAG im August 2015 sei es «eine ganz belastete Beziehung» ge-
wesen (vgl. Vorakten RSA pag. 215). A.________ bringt vor, der Abtei-
lungsleiter habe Ende Juli 2015 begonnen, sie zu kritisieren. Damals ist es 
in einem ihrer Dossiers zu Doppelzahlungen gekommen, wobei umstritten 
ist, wer dafür die Verantwortung trägt (vgl. dazu Vorakten RSA Anhang 
act. 5A5 Beilage 2). A.________ führt weiter aus, sein Umgang mit ihr habe 
sie sehr belastet, sie habe das Gefühl gehabt, er wolle sie loswerden 
(Vorakten RSA pag. 5 und 7). Aktenkundig ist eine E-Mail von A.________ 
vom 31. Juli 2015 an den Abteilungsleiter mit dem Betreff «Rückmeldung 
Unterstützung». Sie schrieb ihm, sie verspüre wegen seiner Kritik an ihrer 
Arbeitsweise grossen Druck und habe Schlafprobleme. Sie erfahre nicht 
genügend emotionale Unterstützung und Entlastung, was sie kränke und 
demotiviere (Vorakten RSA Anhang act. 5A6 Beilage 3).

4.3 Am 25. August 2015 fand das dritte MAG von A.________ für die 
Beurteilungsperiode von Dezember 2014 bis Ende Juli 2015 statt, welches 
erstmals vom neuen Abteilungsleiter durchgeführt wurde. Dieser beurteilte 
ihre Leistungen gesamthaft mit B («Zielvorgaben oder Leistungserwartun-
gen teilweise erfüllt», d.h. «ausreichende Leistungen»; vgl. Vorakten RSA 
Anhang act. 5A1 pag. 35). Das MAG-Formular enthält eine detaillierte Be-
urteilung verschiedener Teilbereiche (pag. 37 ff.). Dabei bewertete der Ab-
teilungsleiter die «sozialen Kompetenzen» und die «Klientenorientierung» 
als «nicht ausreichend». In der Beurteilung der Sozialkompetenzen steht, 
A.________ müsse ihren Umgang mit Kritik deutlich verbessern. Sie werde 
«hinsichtlich der Klarheit von verschiedenen Anspruchspersonen anders 
wahrgenommen, als sie selbst sich sieht». Wegen der mangelnden Einsicht 
in die Sichtweise Dritter bedürfe sie eines externen Coachings (vgl. 
pag. 38). Bei der Klientenorientierung machte der Abteilungsleiter ebenfalls 
Mängel im Umgang mit den Klientinnen und Klienten aus (vgl. pag. 40). Die 
«fachlichen Kompetenzen», die «Identifikation» und die «persönlichen 
Kompetenzen» beurteilte er als «ausreichend». Ihr «Umgang mit Ressour-
cen» wurde als «gut» erachtet. Positiv bemerkte der Abteilungsleiter, dass 
A.________ grundsätzlich am «Wohlergehen» der Abteilung interessiert sei 
(pag. 39). Auf dem MAG-Bogen hielt er folgende Bemerkungen fest 
(pag. 35):

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«Für die Leitung ist vorliegend zwingend eine fachliche Verbesserung 
erforderlich. Zu diesem Zweck sind ergänzende kurzfristige Ziel-
setzungen erforderlich. Werden diese erreicht, so ist ein weiterer Ver-
bleib im Sozialdienst Region B.________ möglich. Wenn nicht, wird 
die Geschäftsleitung ersucht, das Arbeitsverhältnis einseitig 
aufzulösen. […]»

Auf der Rückseite des MAG-Formulars sind «ergänzende Ziele» und 
«Messkriterien» beschrieben. Diese betreffen einerseits die Arbeitsleistung 
(z.B. fristgerechte Umsetzung der KESB-Aufträge) und andererseits das 
Verhalten und die Kommunikation gegenüber der Klientschaft (z.B. weniger 
negative Rückmeldungen bzw. Beanstandungen; vgl. pag. 36, auch zum 
Folgenden). Unter dem Titel «Auflagen» wird festgehalten:

«Coaching im Rahmen einer externen Supervision. Die Zielsetzungen 
werden durch die Leitung definiert und die Rückmeldung über die Ziel-
erreichung erfolgt direkt an die Leitung. Termin: 31.12.15.»

Schliesslich sind «Ziele zur Verhaltensänderung» vermerkt: 

«1. Das Verhalten (Auftreten) gegenüber den Anspruchsgruppen ist of-
fen und kongruent. Die angepasste Kommunikationskultur wird von 
den Kolleginnen und den Anspruchspersonen geschätzt. 8 von 
12 Sozialarbeitenden (inkl. Leitung) stellen eine erkennbare Ver-
besserung fest und es gibt nicht mehr als eine negative Rückmel-
dung von aussenstehenden Drittpersonen.

2. […]

3. […]

4. Durch die Supervision und das Coaching soll das Verhalten gegen-
über allen Team-Mitarbeitenden und der Klientschaft und weiteren 
Anspruchsgruppen deutlich verbessert werden. Bis Ende Jahr gibt 
es nicht mehr als zwei berechtigte Reklamationen.»

Ziel des externen Coachings war aus Sicht des Vorgesetzten, dass die An-
gestellte ihr Verhalten bei Meinungsverschiedenheiten gegenüber Klientin-
nen und Klienten sowie anderen Personen reflektiert und verbessert (vgl. 
vorinstanzliche Befragung, Vorakten RSA pag. 215). – Das MAG verlief 
nach Darstellung von A.________ wie folgt: Sie habe den Abteilungsleiter 
zu Beginn des Gesprächs um eine Klärung der Zusammenarbeit gebeten 
und ihr fehlendes Wohlbefinden und ihre Ängste besprechen wollen. 
Darauf sei dieser nicht näher eingegangen und habe begonnen, ihr die 
Beurteilung vorzutragen und seine Notizen abzulesen. Sie habe «weder mit 
solchen schlechten Beurteilungen […] noch mit so einem abwertenden und 
rücksichtslosen Umgang vom ihm» gerechnet. A.________ verliess wäh-
rend des Gesprächs weinend den Raum und suchte E.________, die 

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Geschäftsleiterin der EG B.________ (nachfolgend: Geschäftsleiterin) auf. 
Diese schickte A.________ anschliessend nach Hause (zum Ganzen 
Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 17; Vorakten RSA pag. 5 und 7). 

4.4 Nach dem MAG 2015 konsultierte A.________ notfallmässig ihren 
Hausarzt, der sie für zwei Wochen zu 100 % krankschrieb. Seit dem 
8. September 2015 befand sie sich in ambulanter Behandlung bei einem 
Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie. Aus ärztlicher Sicht erlitt 
A.________ wegen der für sie überraschend schlecht ausgefallenen Be-
urteilung einen emotionalen Zusammenbruch. Die Ärzte diagnostizierten 
eine mittelschwere bis schwere depressive Episode. Als krankheitsaus-
lösende Faktoren sieht der Psychiater die «erlittenen Kränkungen am Ar-
beitsplatz nach dem Stellenantritt des neuen Vorgesetzten mit dem Emp-
finden einer zunehmenden Ausgrenzung als Persona non grata, verbunden 
mit einer zunehmenden Zukunftsangst» (Atteste des Psychiaters vom 
16.2.2016 und 17.5.2016 sowie Zeugnis des Hausarztes vom 20.5.2016, 
Vorakten RSA Anhänge act. 5A3 und act. 5A6 Beilagen 1 und 5). Die ge-
sundheitlichen Probleme sind hinreichend erstellt, weshalb auf die Ab-
nahme des von A.________ anerbotenen Nachweises zu den verab-
reichten Antidepressiva verzichtet werden kann (vgl. Beschwerdeantwort 
Ziff. 4.4.3).

4.5 Am 26. August 2015 fand ein Gespräch statt, an welchem 
A.________, der Abteilungsleiter und die Geschäftsleiterin teilnahmen. 
Gemäss der Aktennotiz der Geschäftsleiterin sollte das MAG zu dritt 
fortgesetzt werden. Zu Beginn habe A.________ mitgeteilt, sie sei für die 
nächsten zwei Wochen krankgeschrieben. Sie leide an 
Konzentrationsschwächen und es bestehe der Verdacht auf ein Burnout. 
Der Abteilungsleiter habe sodann versucht, die Beurteilung anhand 
konkreter Beispiele zu erklären. A.________ habe die Kritik von sich 
gewiesen; sie sei in praktisch allen Punkten anderer Auffassung und 
uneinsichtig gewesen. Ein konstruktives Gespräch habe nicht geführt 
werden können. Der Abteilungsleiter gab A.________ die Beurteilung ab. 
Diese unterzeichnete den Beurteilungsbogen nicht. Zum weiteren 
Vorgehen wurde festgelegt, dass der Abteilungsleiter A.________ «ein 
begleitetes Coaching in Bezug auf die bis 31. Dezember 2015 gestellten 

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Verhaltensziele» ermöglicht. Damit «signalisier[e] er, dass er grundsätzlich 
an einer weiteren Zusammenarbeit […] interessiert» sei. Die 
Geschäftsleiterin hält sodann fest, unter «der Voraussetzung, dass 
A.________ das Coaching in Anspruch» nehme, könne «das 
Arbeitsverhältnis im Moment so weitergeführt werden». Die Ge-
schäftsleitung finde «dieses Angebot fair» und es gebe A.________ «die 
Möglichkeit, sich zu verbessern». Ohne das Coaching werde eine weitere 
Zusammenarbeit schwierig. Es werde von A.________ erwartet, dass sie 
die Chance nutze und sich in den bemängelten Punkten verbessere (vgl. 
Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 33 bzw. unpag. Personaldossier, 
act. 5B). 

4.6 Seit dem 19. September 2015 war A.________ wieder zu 50 % ar-
beitsfähig (vgl. angefochtener Entscheid E. 1.1 S. 8; Beschwerde der Ge-
meinde Ziff. 4.1.1.6 S. 11). Am 23. September 2015 fand ein weiteres 
Gespräch zwischen ihr, dem Abteilungsleiter und der Geschäftsleiterin 
statt, weil A.________ Erklärungen zur MAG-Beurteilung wünschte. 
A.________ und der Abteilungsleiter waren gemäss der Gesprächsnotiz in 
den meisten Punkten unterschiedlicher Ansicht. Für die Zukunft wurde 
festgelegt, dass der Abteilungsleiter «nach seinen Ferien einen Coach be-
auftragen» werde (Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 30). Nach der 
Rückkehr aus den Ferien entschied der Abteilungsleiter in Absprache mit 
der Geschäftsleiterin, keinen externen Coach zu organisieren und statt-
dessen A.________ vorerst selber zu coachen. Er begründet diesen Ent-
scheid mit den gesundheitlichen Schwierigkeiten von A.________. Diese 
sei nur während kurzen Zeitspannen anwesend gewesen; ein externes 
Coaching hätte eine zusätzliche Belastung bedeutet. Ihr sei in Aussicht 
gestellt worden, das erwähnte Coaching zu einem späteren Zeitpunkt 
durchzuführen (vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 19, 25; vor-
instanzliche Befragung, Vorakten RSA pag. 215; vgl. auch vorinstanzliche 
Befragung der Geschäftsleiterin, Vorakten RSA pag. 203). Am 8. Oktober 
2015 trafen sich der Abteilungsleiter, dessen Stellvertreter und A.________ 
zu einem weiteren Gespräch. Thema war, wie der Abteilungsleiter 
A.________ unterstützen und zusätzlich entlasten könne (Aussage des 
stellvertretenden Abteilungsleiters an der vorinstanzlichen Befragung, 
Akten RSA pag. 191; E-Mailverkehr vom 12.10.2015, Vorakten RSA An-

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hang act. 5A6, Beilage 2). Dabei wurde festgelegt, dass in der Folge tägli-
che mündliche Absprachen zum Tagesablauf abgehalten werden sollen. 
A.________ stellte dies nach eigenen Angaben nicht in Frage, obwohl sie 
«den Sinn nicht ganz verstanden habe» (vorinstanzliche Befragung, 
Vorakten RSA pag. 241). 

4.7 Am 12. Oktober 2015 lud der Abteilungsleiter A.________ zu neun 
Sitzungen im Rahmen eines täglichen Coachings ein, um mit ihm jeden 
Morgen für 15 Minuten die vorgesehenen Termine und Gespräche 
vorzubesprechen und zu entscheiden, ob zusätzliche situative Unter-
stützung notwendig sei oder ob Handlungen aufgeschoben werden können 
(vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 24; E-Mailverkehr vom 
12.10.2015, Vorakten RSA Anhang act. 5A6, Beilage 2; Beschwerde der 
Gemeinde Ziff. 4.1.1.2 S. 9). Der Abteilungsleiter wollte ihr zwei Dokumente 
überreichen, in welchen A.________ ihre Pendenzen und Tagesziele 
notieren sollte (vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A5 Beilage 8). A.________ 
reagierte zunächst ablehnend, weil sie dies als sehr zeitaufwändig empfand 
und sie sich eine anderweitige Unterstützung vorgestellt habe. Der 
Abteilungsleiter fasste die Reaktion als Weigerung auf. Als er ihr Büro mit 
den Formularen verliess, gab A.________ zu erkennen, die Dokumente 
doch ausfüllen zu wollen. Ihre Bereitschaft bestätigte sie per E-Mail (vgl. E-
Mailverkehr vom 12.10.2015, Vorakten RSA Anhang act. 5A6, Beilage 2). 
Im Schreiben vom 10. Oktober 2015 begründete der Abteilungsleiter das 
gewählte Vorgehen schriftlich (vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 
pag. 24 f.): 

«1. Das im Rahmen der erweiterten Zielsetzungen angebotene 
Coaching wird aufgeschoben, bis du wieder zu 100 % arbeits- und 
einsatzfähig bist.

2. Die […] unter dem Begriff Arbeit und Leistung sowie Verhalten auf-
geführten Zielsetzungen behalten auch bei reduziertem Einsatz ihre 
Gültigkeit.

3. Die Beurteilung der Zielsetzungen wird vorderhand um einen Monat 
aufgeschoben.

4. […]

5. […]»

In der Folge fanden einige Sitzungen statt. Laut der Gemeinde war dies am 
14., 15. und 28. Oktober 2015 der Fall (vgl. Beschwerde Ziff. 4.1.1.2 S. 9 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
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und 4.4.1.2 S. 18; Vorakten RSA Anhang act. 5A5 Beilage 8). Gegenüber 
der Geschäftsleiterin empfand A.________ die Sitzungen vom 14. und 
15. Oktober 2015 positiv (E-Mail vom 15.10.2015, Vorakten RSA Anhang 
act. 5A6, Beilage 2). Namentlich in dieser Phase schrieb sie ihrem Vorge-
setzten mehrere E-Mails, in welchen sie um Hilfe bzw. Unterstützung bat 
(vgl. etwa E-Mails vom 12.10.2015, 10.33 Uhr: «Unsere Kommunikation 
muss sich verbessern, damit ich meinen Job machen kann» und vom 
13.10.2015, 11.09 Uhr: «Unsere immer wieder scheiternde Kommunikation 
und die Differenz in unseren Wahrnehmungen bringen mich zur Verzweif-
lung. Darum schlug ich dir vor, einen Coach diesbezüglich zu installieren. 
[…] Ich bitte dich von ganzem Herzen, helfe mir, damit ich meinen Job er-
ledigen kann!»; Vorakten RSA Anhang act. 5A6 Beilage 2). Am 28. Oktober 
2015 wollte der Abteilungsleiter mit A.________ deren Dossiers durch-
gehen, was sie ihrerseits ablehnte. A.________ schrieb der Geschäfts-
leiterin per E-Mail, da dies zeitaufwändig sei, sie sich darauf vorbereiten 
müsste und sie dem Abteilungsleiter nicht vertraue, habe sie ihn um einen 
neuen Termin gebeten in Anwesenheit einer dritten Person. Sie bezeich-
nete seinen Umgang mit ihr als unerträglich und bat um Unterstützung. Er 
habe ihr Arbeitsverweigerung vorgeworfen (vgl. E-Mail vom 28.10.2015, 
Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 13; vorinstanzliche Befragung von 
A.________, Vorakten RSA pag. 255  und 257). Gleichentags fand eine 
Besprechung zur Zusammenarbeit mit A.________ statt. Die Geschäfts-
leiterin beschreibt die Situation in einer Aktennotiz wie folgt: 

«Sobald D.________ das Wort ergreift, reagiert sie genervt und schaut 
in eine andere Richtung. Sie macht pauschale Verurteilungen z.B. 
indem sie behauptet, dass der Vorgesetzte sie nicht entlastet habe. 
[…]»

Die Geschäftsleiterin stellte gegenüber A.________ fest, dass die Ge-
schäftsleitung zu 100 % hinter dem Abteilungsleiter stehe. Die Arbeitssitua-
tion sei unzumutbar und sie werde sich nun die weiteren Schritte überlegen 
(Vorakten RSA Anhang 5A1 pag. 11). Die Geschäftsleiterin befragte in der 
Folge drei Mitarbeitende der Abteilung Soziales zum Führungsstil des Ab-
teilungsleiters und dessen Konflikt mit A.________. Die Zusammenarbeit 
mit dem Abteilungsleiter wurde von den Befragten positiv gewürdigt. Eine 
Mitarbeiterin habe erwähnt, ihre Unterstützung (Vermittlung) im Konflikt 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
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angeboten zu haben. Dies sei vom Abteilungsleiter aber abgelehnt worden 
(vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 9).

4.8 Bereits am 27. Oktober 2015 hatte A.________ bei der Geschäfts-
leitung der EG B.________ einen «Antrag um Unterstützung mit Bezug auf 
die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR» gestellt. In die-
ser vierseitigen Eingabe gab sie den Verlauf des Konflikts zwischen ihr und 
dem Abteilungsleiter wieder. Sie schrieb, die Beziehung und die Zusam-
menarbeit zwischen dem Abteilungsleiter und ihr seien seit einiger Zeit sehr 
belastet. Die Situation sei für sie nicht mehr tragbar. Er habe sich zu wenig 
Zeit genommen, um sie zu unterstützen, und habe sich ihr gegenüber ge-
reizt, vorwurfsvoll, unfreundlich und unfair verhalten. Sie habe sich miss-
verstanden und nicht ernst genommen gefühlt. Sie habe den Eindruck, er 
sei überfordert, und sie habe kein Vertrauen, dass er ihr gegenüber wohl-
wollend handle (vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 16-19). Ab-
schliessend hielt sie fest (pag. 19): 

«Dieser Konflikt belastet mich sehr. Leider fand bislang keine Konfliktlö-
sung statt. […] 

Aus diesem Grund mache ich bei meinem hoch geschätzten Arbeitge-
ber hier den Antrag im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dringend einzu-
schreiten und Massnahmen zu meinem Schutz zu treffen sowie eine 
rasche Konfliktklärung durch eine externe Person vorzunehmen.

Ich bin für die Unterstützung sehr dankbar und bereit aktiv mitzuarbei-
ten, damit der Konflikt bereinigt werden kann und ich in diesem Betrieb 
wieder mit Freude und zur vollsten Zufriedenheit meines Arbeitgebers 
arbeiten kann.»

4.9 Am 2. November 2015 zeigte die Gemeinde A.________ die Auf-
lösung des Arbeitsverhältnisses an und gab ihr Gelegenheit zur Stellung-
nahme (vgl. Vorakten RSA act. 5A1). In diesem Schreiben steht einleitend: 
«Seit längerer Zeit bestehen Spannungen zwischen Ihnen und Ihrem 
direkten Vorgesetzten […]. Die Spannungen haben an Intensität zuge-
nommen». In der Folge war A.________ wieder zu 100 % krank-
geschrieben. Der Gemeinderat verfügte die Kündigung am 26. November 
2015 per 29. Februar 2016 (vgl. Vorakten RSA pag. 29 ff.). Die Geschäfts-
leiterin gab zu Protokoll, die Kündigung sei gegen Ende November vom 
Abteilungsleiter und ihr beschlossen worden, weil sie «feststellten, dass 
aufgrund der Zerrüttung ein Zusammenarbeiten nicht mehr möglich sein 
werde» (Vorakten RSA pag. 209). Der Gemeinderat führte in der Kündi-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
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gungsverfügung verschiedene «triftige Gründe» für die Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses an: «Ungenügende Leistung», «wiederholte Missach-
tung von Weisungen der Vorgesetzten», «nachhaltiges Stören des Arbeits-
klimas, indem Frau A.________ während ihrer (krankheitsbedingten) 
Abwesenheit mehrfach anderen Mitarbeitenden Weisungen erteilt hat», 
«unkorrektes Benehmen gegenüber der Klientschaft und den 
Mitarbeitenden», «Dienstpflichtverletzungen», «Nichteinhaltung von 
Vorgaben», «zerrüttetes Vertrauensverhältnis», «Ausschlagung 
Unterstützung» sowie «unsorgfältige Arbeit». Bei mehreren Gründen bezog 
sich der Gemeinderat ausdrücklich auf die detaillierte Beurteilung im 
Rahmen des MAG 2015 sowie die Ziel- und Leistungsvereinbarung vom 
26. August 2015. Wie im MAG-Formular werden unter anderem die 
angeführte Doppelzahlung für Miete (vgl. dazu vorne E. 4.2), das 
beanstandete Nichteinhalten von Fristen der KESB sowie die 
unangemessene Lautstärke während telefonischen Besprechungen 
erwähnt (Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 36 ff.; vgl. auch vorne 
E. 4.3). Beim Grund «Missachtung von Weisungen» nannte der Gemeinde-
rat einmal die Weigerung von A.________, die Formulare mit Tages- und 
Wochenzielen auszufüllen; sie sei anfänglich nicht bereit gewesen, diese 
Formulare auszufüllen. Erst im Nachgang habe sie sich einverstanden er-
klärt, diese Vorgabe zu erfüllen. Sodann erwähnte die Behörde, 
A.________ habe sich am 28. Oktober 2015 geweigert, mit dem 
Abteilungsleiter ihre Fälle durchzugehen (vgl. Vorakten RSA pag. 31 und 
33, vgl. auch vorne E. 4.7). Am 30. November 2015 wurde A.________ 
freigestellt, nachdem ihr damaliger Anwalt das Verhalten des 
Abteilungsleiters als «absolut skandalös» bezeichnet hatte (vgl. E-Mail des 
Gemeindepräsidenten vom 30.11.2015 sowie Schreiben des 
Rechtsvertreters vom 30.11.2015, in unpag. Personaldossier, act. 5B). 

5.

Einzugehen ist vorab auf die Voraussetzungen, unter denen das Arbeits-
verhältnis von A.________ aufgelöst werden kann.

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179U, Seite 18

5.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung 
einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Verfü-
gung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 
2 PG). Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, 
wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), 
Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr 
oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig 
stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Be-
treuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell beläs-
tigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann 
als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht 
in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen 
Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtver-
letzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe an-
erkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft ge-
sehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 
S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], 
Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). All-
gemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn 
die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Inte-
resse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, 
widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 
E. 3.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht 
der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsäch-
lichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für 
die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Um-
stände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhält-
nismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1). 

5.2 Es genügt demnach nicht, die Kündigungsverfügung lediglich mit 
dem Nachweis eines triftigen Grunds zu versehen. Darüber hinaus muss 
die Auflösung des Anstellungsverhältnisses stets auch vor dem Verhält-
nismässigkeitsprinzip standhalten (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; 
SR 101]; BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1 mit weiteren Hinweisen; VGE 2013/418 
vom 11.11.2015 E. 7.1 [bestätigt durch BGer 8C_932/2015 vom 
23.8.2016]). Weiter darf eine Kündigung auch nicht gegen den Grundsatz 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 19

von Treu und Glauben verstossen (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV; vgl. 
BVR 2012 S. 294 E. 5, 2010 S. 157 E. 4.4, 2000 S. 312 E. 2b; 
VGE 2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.7, 2011/248 vom 25.11.2011 E. 5). Das 
Gebot von Treu und Glauben kennt mehrere Ausprägungen: Von Bedeu-
tung sind namentlich der Vertrauensschutz sowie die Verbote widersprüch-
lichen und rechtsmissbräuchlichen Verhaltens (vgl. 
Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, 
§ 22 N. 2 ff.; Thomas Gächter, Rechtsmissbrauch im öffentlichen Recht, 
2005, S. 133 ff.). Der Grundsatz des Vertrauensschutzes verleiht einer 
Person Anspruch auf Schutz des berechtigten Vertrauens in behördliche 
Zusicherungen oder sonstiges, bestimmte Erwartungen begründendes 
Verhalten der Behörden (BGE 137 I 69 E. 2.5.1; BVR 2013 S. 85 E. 6.1). In 
seiner Bedeutung als Verbot widersprüchlichen Verhaltens untersagt der 
Grundsatz von Treu und Glauben folgewidriges und schwankendes 
Verhalten. Behörden dürfen insbesondere nicht einen einmal in einer 
bestimmten Angelegenheit eingenommenen Standpunkt ohne sachlichen 
Grund wechseln (BGer 2C_542/2016 vom 27.11.2017 E 3.2; 
VGE 2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.7 mit weiteren Hinweisen). Ähnlich wie 
im privaten Arbeitsvertragsrecht kann die Auflösung eines öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisses schliesslich auch gegen das 
Rechtsmissbrauchsverbot verstossen. Dies ist etwa der Fall bei einer 
Kündigung wegen Leistungseinbussen oder Arbeitsunfähigkeit, wenn diese 
Folge eines pflicht- oder rechtswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberschaft 
ist. Ebenfalls missbräuchlich ist eine Kündigung, die wegen eines 
zerrütteten Vertrauensverhältnisses ausgesprochen wird, wenn die 
Arbeitgeberschaft in Verletzung der Fürsorgepflicht nicht das ihr Zumutbare 
vorgekehrt hat, um eine erträgliche Zusammenarbeit zu ermöglichen (vgl. 
VGE 2011/248 vom 25.11.2011 E. 5.1.1, u.a. mit Hinweis auf BVR 2009 
S. 443 E. 5.1, 2000 S. 312 E. 6a).

5.3 Die Regierungsstatthalter-Stellvertreterin hat die Kündigung aufge-
hoben, weil aus ihrer Sicht die Gemeinde den Grundsatz von Treu und 
Glauben, das Verhältnismässigkeitsgebot und die Fürsorgepflicht verletzt 
hat. Sie hat daher gar nicht erst geprüft, ob ein triftiger Grund im Sinn von 
Art. 25 Abs. 2 PG erfüllt wäre. Sie begründet ihren Entscheid einmal damit, 
dass A.________ eine «Bewährungsfrist» bis Ende 2015 gesetzt worden 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 20

sei. Im Gesamtkontext habe A.________ davon ausgehen dürfen, dass 
eine Kündigung nur dann ausgesprochen werde, wenn sie sich innerhalb 
dieser Frist nicht verbessere. In diesem Vertrauen sei sie zu schützen. In-
dem die Kündigung während der Frist erfolgte, habe sich die Gemeinde 
zudem treuwidrig und widersprüchlich verhalten (plötzlicher und sachlich 
unbegründeter Kurswechsel; vgl. angefochtener Entscheid E. 3.3 S. 12 und 
E. 5.1 S. 20). Die Gemeinde wäre im Sinn eines milderen Mittels gehalten 
gewesen abzuwarten und zu prüfen, ob die Angestellte die kurzfristigen 
Ziele erreicht hat, weswegen die Kündigung auch unverhältnismässig sei 
(vgl. E. 5.1 S. 20). Sodann erblickt die Regierungsstatthalter-Stellvertreterin 
mit Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung im Verhalten der 
Gemeinde eine Verletzung der Fürsorgepflicht. Die Gemeinde habe nicht 
alle zumutbaren Massnahmen ergriffen, um den Konflikt zwischen 
A.________ und ihrem Vorgesetzten zu klären. Namentlich sei ein externes 
Coaching nur thematisiert, jedoch nie durchgeführt worden. Die Hilfe-
ersuchen von A.________ (E-Mail vom 31.7.2015 sowie Unterstützungs-
gesuch vom 26.10.2015) seien nicht konkret beantwortet worden (E. 3.4 
S. 13 und E. 5.2 S. 20 f.). 

5.4 In der hier zu beurteilenden Kündigung steht nicht der Vertrauens-
schutz, sondern das Verbot widersprüchlichen Verhaltens im Vordergrund. 
Die Abgrenzung zwischen den beiden Ausprägungen des Grundsatzes von 
Treu und Glauben ist allerdings umstritten. Nach bundesgerichtlicher 
Rechtsprechung sind die Voraussetzungen grundsätzlich gleich: Danach ist 
erforderlich, dass sich die betroffene Person berechtigterweise auf die Ver-
trauensgrundlage verlassen durfte und gestützt darauf nachteilige Disposi-
tionen getroffen hat, die sie nicht mehr rückgängig machen kann. Die Be-
rufung auf Treu und Glauben scheitert sodann, wenn überwiegende öffent-
liche Interessen entgegenstehen (BGer 2C_542/2016 vom 27.11.2017 
E. 3.2 mit Hinweis auf BGE 137 I 69 E. 2.5.1). In Ausnahmefällen, insbe-
sondere beim Widerruf von Verfügungen, ist eine Berufung auf Treu und 
Glauben jedoch auch denkbar, ohne dass die Betroffenen irgendwelche 
nachteiligen Dispositionen getroffen haben (vgl. zum Vertrauensschutz 
Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016, 
N. 661; Wiederkehr/Richli, Praxis des allgemeinen Verwaltungsrechts, 
Band I, 2012, N. 2080 mit weiteren Hinweisen). 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 21

5.5 Im vorliegenden Fall ist folglich zu prüfen, ob die Gemeinde eine 
Vertrauensgrundlage geschaffen hat (E. 6 hiernach), ob sich A.________ 
darauf verlassen durfte und ob die weiteren Voraussetzungen für die An-
wendung des Grundsatzes von Treu und Glauben erfüllt sind (hinten E. 7). 

6.

Strittig ist zunächst, ob die Gemeinde mit der Festsetzung einer «Bewäh-
rungsfrist» eine verbindliche Vertrauensgrundlage geschaffen hat.

6.1 Spätestens beim dritten MAG wurde A.________ vor Augen geführt, 
dass ihre Leistungen als teilweise ungenügend angesehen werden; der 
Abteilungsleiter teilte ihr mit, was von ihr erwartet und welches Verhalten 
nicht mehr toleriert werde. Er setzte A.________ daher kurzfristige Ziele, 
die sie bis Ende Jahr erreichen müsse, um weiter beschäftigt werden zu 
können (vgl. vorne E. 4.3). 

6.2 Das öffentliche Dienstrecht des Kantons Bern sieht im Unterschied 
zur Personalgesetzgebung anderer Kantone keine «Bewährungsfristen» 
vor, wenn eine Kündigung beabsichtigt wird, weil Leistungen und Verhalten 
nicht befriedigen (vgl. etwa § 19 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 
27. September 1998 des Kantons Zürich [LS 177.10]; § 21 Abs. 3 des Per-
sonal- und Besoldungsgesetzes vom 26. Juni 1991 des Kantons Schwyz 
[SRSZ 145.110]). Das Ansetzen einer «Bewährungsfrist» ist daher im 
Kanton Bern nicht zwingend erforderlich; möglich wäre etwa auch eine 
Mahnung ohne Fristansetzung (vgl. zum Bundespersonalrecht 
BGer 8C_346/2015 vom 9.7.2015 E. 6.1; Ursprung/Riedi Hunold, Schwer-
punkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum öffentlichen 
Personalrecht, in ZBl 2013 S. 295 ff., 299 mit weiteren Hinweisen; insoweit 
unzutreffend angefochtener Entscheid E. 5.1 S. 20). Da sich die Gemeinde 
aber dafür entschieden hat, A.________ eine «Bewährungsfrist» einzu-
räumen, ist zu prüfen, welche rechtliche Bedeutung ihr zukommt. 

6.3 Bei (gesetzlichen) «Bewährungsfristen» ist grundsätzlich zu verlan-
gen, dass sie abgelaufen sind, bevor über das weitere Vorgehen entschie-
den wird. Mit der Ansetzung der Frist wird bei den betroffenen Mitarbeite-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
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rinnen oder Mitarbeitern die Erwartung erzeugt, dass ihnen während dieser 
ganzen Frist die Möglichkeit gegeben wird, sich zu bewähren und allfällige 
Verfehlungen durch korrektes Verhalten wieder gutzumachen (vgl. Peter 
Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Aufl. 2008, S. 550 mit 
Zitat aus BLVGE 2000 S. 59 E. 3b; Nicole Schuler Leber, Das Personal-
recht des Kantons Basel-Landschaft, in Biaggini et al. [Hrsg.], Staats- und 
Verwaltungsrecht des Kantons Basel-Landschaft III, 2007, S. 135 ff., 164). 
Damit spricht bereits das Ansetzen einer «Bewährungsfrist» dafür, dass 
eine Vertrauensgrundlage geschaffen worden ist. Hinzu kommt, dass die 
Geschäftsleiterin beim Gespräch vom 26. August 2015 erklärte, 
A.________ erhalte die Möglichkeit, sich zu verbessern (vgl. vorne E. 4.5). 
Vor diesem Hintergrund hat die Vorinstanz zu Recht erkannt, dass der 
Abteilungsleiter und die Geschäftsleiterin hinsichtlich des weiteren 
Vorgehens gegenüber A.________ eine Festlegung und grundsätzlich eine 
(die Gemeinde) bindende Vertrauensgrundlage getroffen haben (vgl. für 
andere Konstellationen etwa BVR 2010 S. 157 E. 4.4.2; VGE 2013/283 
vom 14.3.2014 E. 4.8). Mit der «Bewährungsfrist» hat die Gemeinde 
sodann dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz Rechnung getragen. Dies war 
nicht zuletzt deshalb sachgerecht, weil die Leistungen von A.________ bei 
den früheren MAG als «gut» beurteilt wurden (vgl. BVR 2009 S. 443 
E. 5.4.3; vorne E. 4.1). Vor diesem Hintergrund ist unerheblich, ob 
A.________ bereits vor dem dritten MAG auf Fehler hingewiesen wurde, 
was mit Blick auf ihre E-Mail vom 31. Juli 2015 als wahrscheinlich erscheint 
(vgl. vorne E. 4.2). Die Gemeinde vermag deshalb mit ihrem Vorbringen, 
die Vorinstanz habe den Sachverhalt in diesem Punkt unzutreffend 
festgestellt, nichts zu ihren Gunsten abzuleiten (vgl. angefochtener 
Entscheid E. 4.1 S. 16; Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.4.1.2 S. 16 ff.). 
Da die Festlegung von der Geschäftsleiterin und vom Abteilungsleiter 
getroffen wurde, ist ebenfalls nicht relevant, dass A.________ das MAG-
Formular nicht unterzeichnete (vgl. Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.1.1.1 
S. 8).

6.4 Die Gemeinde ist allerdings der Ansicht, zwingende Voraussetzung 
(«Bedingung, die erfüllt sein musste») für die Fortführung des Arbeitsver-
hältnisses sei gewesen, dass A.________ ein begleitetes Coaching an-
nehme. Da sich A.________ einem regelmässigem Coaching durch den 

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179U, Seite 23

Abteilungsleiter verweigert habe, sei sie dieser Rahmenbedingung nicht 
nachgekommen (vgl. Beschwerde Ziff. 4.1.1.1 S. 8). – Dass dem Coaching 
eine zentrale Rolle zugedacht war, trifft zu. Dies ergibt sich bereits aus der 
Aktennotiz vom 26. August 2015, worin steht, ohne Coaching werde eine 
weitere Zusammenarbeit schwierig (vgl. vorne E. 4.5). Aus den Akten er-
hellt jedoch auch, dass Bestandteil des festgelegten Vorgehens ein 
externes Coaching bzw. eine externe Supervision war. Dies lässt sich zu-
nächst aus den Aussagen der Geschäftsleiterin und des Abteilungsleiters 
vor der Vorinstanz schliessen. Kommt hinzu, dass nicht nur Ziele hinsicht-
lich der Arbeitsleistung und des Verhaltens gegenüber Klientinnen und Kli-
enten formuliert, sondern auch Verbesserungen des Verhaltens und der 
Kommunikation gegenüber allen Teammitgliedern (inkl. Leitung) erwartet 
wurden. Letzteres lässt sich besser durch den Beizug einer externen Per-
son erreichen (vgl. auch Ziff. 4 der Ziele zur Verhaltensänderung). Ausser-
dem war auf dem MAG-Formular und in der detaillierten Beurteilung der 
Sozialkompetenzen ausdrücklich von einem externen Coaching die Rede. 
Schliesslich legte die Geschäftsleiterin am 23. September 2015 fest, dass 
der Abteilungsleiter einen Coach beauftragen werde, was ebenfalls belegt, 
dass ein externes Coaching geplant war (vgl. zum Ganzen vorne E. 4.3 
und 4.6).  

6.5 Nach dem Gesagten ist die Vorinstanz richtigerweise davon ausge-
gangen, dass die Gemeinde eine Vertrauensgrundlage geschaffen hat, 
indem sie sich auf ein bestimmtes Vorgehen festgelegt hat (Setzen einer 
«Bewährungsfrist» und Vorsehen eines externen Coachings). Dass im an-
gefochtenen Entscheid nicht ausdrücklich festgehalten wird, die «Bewäh-
rungsfrist» sei an die «Bedingung» eines externen Coachings geknüpft 
gewesen, ändert daran nichts. Die Rüge der falschen Sachverhaltsfest-
stellung ist insofern unbegründet (vgl. angefochtener Entscheid E. 5.1 
S. 20; Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.1.1.1 S. 8). – Indem die Gemeinde 
A.________ innerhalb der ursprünglich festgelegten «Bewährungsfrist» 
kündigte, ohne ihr ein externes Coaching zu ermöglichen, ist sie von ihrem 
selber gewählten Vorgehen abgewichen. Ob der Abteilungsleiter die «Be-
währungsfrist» mit Schreiben vom 10. Oktober 2015 noch um einen Monat 
verlängert hat oder damit lediglich die Beurteilung der kurzfristigen Ziele für 
einen Monat ausgesetzt hat, ist unter diesen Umständen nicht entscheid-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 24

wesentlich (vgl. angefochtener Entscheid E. 1.1 S. 7; Beschwerde der Ge-
meinde Ziff. 4.1.1.1 S. 8). 

7.

Zu prüfen ist sodann, ob sich A.________ auf die Vertrauensgrundlage 
verlassen durfte und ob die weiteren Voraussetzungen für die Berufung auf 
den Grundsatz von Treu und Glauben erfüllt sind.

7.1 Viele in der Kündigungsverfügung vom 26. November 2015 ange-
führte Gründe beziehen sich auf Beanstandungen, die bereits beim dritten 
MAG thematisiert wurden (vgl. vorne E. 4.9). Diese Vorwürfe rechtfertigten 
grundsätzlich keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der 
«Bewährungsfrist». Vielmehr wäre gestützt auf das von der Gemeinde ge-
wählte Vorgehen zu erwarten gewesen, dass A.________ tatsächlich 
Gelegenheit erhält, sich in diesem Zusammenhang verbessern und bewei-
sen zu können. A.________ hätte sich indes dann nicht auf die von der 
Gemeinde geschaffene Vertrauensgrundlage verlassen dürfen, wenn sach-
liche Gründe ein Abweichen vom ursprünglich festgelegten Vorgehen ge-
rechtfertigt hätten (vgl. vorne E. 5.2 und 5.4). Dies wäre etwa dann der Fall 
gewesen, wenn wesentliche frühere Verfehlungen erst nach der Festlegung 
der «Bewährungsfrist» bekannt geworden wären (vgl. BVR 2010 S. 157 
E. 4.4.2; VGE 2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.8). Ebenfalls läge kein 
Verstoss gegen den Grundsatz von Treu und Glauben vor, wenn 
A.________ durch ihr Verhalten nach dem dritten MAG bzw. dem 
Festlegen der «Bewährungsfrist» das gewählte Vorgehen ihrerseits in 
Frage gestellt hätte. Insbesondere ist zu prüfen, ob die sich vergrössernden 
Spannungen zwischen A.________ und ihrem Vorgesetzten eine weitere 
sinnvolle Zusammenarbeit verunmöglicht und daher eine Kündigung 
innerhalb der «Bewährungsfrist» erforderlich gemacht haben. Dabei ist 
auch die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers zu 
berücksichtigen. Die Fürsorgepflicht entspricht derjenigen, die Art. 328 OR 
für das privatrechtliche Arbeitsverhältnis vorsieht. Sie ist zwar nicht 
ausdrücklich im bernischen Personalrecht geregelt. Der Art. 328 OR 
zugrunde liegende Rechtsgedanke ist indessen von allgemeiner Gültigkeit. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 25

Zudem bildet die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberschaft das Gegenstück zur 
Treuepflicht der Angestellten (vgl. Art. 4 Bst. g und Art. 55 PG; BVR 2007 
S. 538 E. 4.4; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1). So setzt die Kündi-
gung wegen eines zerrütteten Vertrauensverhältnisses voraus, dass sich 
auch die Vorgesetzten im Rahmen des Zumutbaren um eine erträgliche 
Zusammenarbeit bemüht haben (BVR 2009 S. 443 E. 5.1; VGE 2014/330 
vom 19.5.2015 E. 6.1, je mit Hinweis auf BGE 132 III 115 E. 2.2 und 
125 III 70 E. 2c). 

7.2 Die Gemeinde bringt vor, die Ereignisse nach dem MAG vom 
25. August 2015 hätten sie dazu veranlasst bzw. gezwungen, A.________ 
bereits am 2. November 2015 die beabsichtigte Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses mitzuteilen (vgl. Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.1.1.3 
S. 10 und Ziff. 4.4.1.2 S. 17). – Aus den Akten erhellt, dass tatsächlich in 
erster Linie das verschlechterte Verhältnis zwischen A.________ und ihrem 
direkten Vorgesetzten zur Kündigung geführt hat (vgl. vorne E. 4.9). 
A.________ teilte der Geschäftsleiterin mit «Unterstützungsantrag» am 
27. Oktober 2015 sowie per E-Mail mit, die Situation sei für sie nicht mehr 
tragbar und sie vertraue dem Abteilungsleiter nicht mehr (vgl. vorne E. 4.7 
und 4.8). Unter diesen Umständen muss von einem zerrütteten Vertrau-
ensverhältnis ausgegangen werden. Allerdings wäre eine Kündigung des-
wegen nur dann zulässig gewesen, wenn die Gemeinde bis dahin alles 
Zumutbare unternommen hatte, um den Konflikt zu lösen (vgl. E. 7.1 hier-
vor). Insbesondere ist fraglich, ob sie entgegen des ursprünglich festge-
legten Vorgehens auf ein externes Coaching verzichten durfte.

7.3 Ein externes Coaching hat nie stattgefunden. Der Abteilungsleiter 
gab am 10. bzw. 12. Oktober 2015 gegenüber A.________ noch zu er-
kennen, ein externes Coaching könne später nachgeholt werden (vgl. 
vorne E. 4.7). Er schien somit damals noch davon auszugehen, dass das 
Arbeitsverhältnis fortgeführt werden kann. Die von ihm abgehaltenen inter-
nen Coachingsitzungen waren demzufolge nicht als Ersatz für ein externes 
Coaching gedacht; sie waren vielmehr als unterstützende Sofortmass-
nahmen vorgesehen (vgl. vorne E. 4.6). Nur wenige Wochen später zeigte 
der Gemeinderat A.________ die beabsichtigte Kündigung an, ohne zuvor 
noch den Versuch zu unternehmen, den Konflikt mittels einer externen 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 26

Person zu lösen. Der plötzliche Sinneswandel der Verantwortlichen wird 
nicht näher begründet; er ist wohl primär auf den «Unterstützungsantrag» 
von A.________ am 27. Oktober 2015 und das Gespräch vom 28. Oktober 
2015 zurückzuführen. Wohl fiel es A.________ offenbar schwer, Kritik von 
ihrem Abteilungsleiter anzunehmen; auch wirkte ihr Verhalten ihm 
gegenüber unnachgiebig. Deshalb sind gewisse Bedenken angebracht, ob 
weitere Massnahmen noch als erfolgsversprechend betrachtet werden 
konnten (vgl. auch VGE 2013/418 vom 11.11.2015 [bestätigt durch 
BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 7.2 für eine Situation, in der auf ein 
weiteres Coaching und eine Mediation verzichtet werden durfte). Dies allein 
reicht indes noch nicht aus, damit die Gemeinde von ihrem verbindlich 
festgelegten Vorgehen abweichen durfte. Anders als sie vorbringt, lassen 
die Ereignisse nach dem MAG ein externes Coaching nicht als von vorher-
ein untauglich bzw. unzumutbar erscheinen. Ein externes Coaching wurde 
ursprünglich gerade dafür vorgesehen, dass A.________ besser mit Kritik 
umgehen kann, sie die Sichtweise von Drittpersonen versteht und bei 
Meinungsverschiedenheiten adäquat reagieren kann. Es ging hauptsäch-
lich auch darum, das Verhalten und die Kommunikation gegenüber Team-
mitgliedern und Vorgesetzten zu verbessern (vgl. vorne E. 4.3). Mit Blick 
auf diese Zielsetzung erscheint nicht ausgeschlossen, dass ein externes 
Coaching den Konflikt noch hätte lösen können. Zu berücksichtigen ist 
weiter, dass A.________ nach dem MAG eine mittelschwere bis schwere 
depressive Episode durchlebte, worauf sie die Gemeinde hingewiesen 
hatte (vgl. vorne E. 4.4). Kommt hinzu, dass der Konflikt noch nicht derart 
lange andauerte, dass von einer festgefahrenen und nicht mehr lösbaren 
Situation hätte ausgegangen werden müssen, zumal A.________ krank-
heitsbedingt längere Zeit abwesend war. Diese Aspekte sprechen dafür, 
dass sich die Situation wieder hätte verbessern können. Schliesslich ist zu 
erwähnen, dass die Gemeinde keine fristlose Kündigung aussprach und die 
Freistellung erst nach Eröffnung der Kündigungsverfügung beschloss, als 
der Anwalt von A.________ das Verhalten der Gemeinde als skandalös 
bezeichnet hatte (vgl. vorne E. 4.9). Damit gab die Gemeinde zu erkennen, 
dass sie die weitere Zusammenarbeit Anfang November noch als zumutbar 
betrachtete (vgl. für diese Überlegung auch BGer 8C_594/2010 vom 
25.8.2011, in JAR 2012 S. 274 E. 3.4.1).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 27

7.4 Die Gemeinde macht geltend, A.________ habe erkennbar darauf 
hingearbeitet, den Abteilungsleiter zu desavouieren und die Geschäftsleite-
rin davon zu überzeugen, dass er wegen seines ungenügenden Führungs-
stils untragbar sei (Beschwerde Ziff. 4.5.1 S. 24). Auch eine vorgesetzte 
Person, welche zu Unrecht Anfeindungen einer Mitarbeiterin ausgesetzt 
sei, müsse in ihrer Persönlichkeit und Funktion geschützt werden. Wenn 
sich dieser Schutz nicht anders als durch Kündigung erreichen lasse, 
müsse dieser Weg eingeschlagen werden können (Beschwerde Ziff. 4.5.3 
S. 27). Die Gemeinde erläutert weiter, es habe sich nicht um einen schwe-
lenden Konflikt, sondern um nach aussen hin sichtbare Meinungsverschie-
denheiten gehandelt (Beschwerde Ziff. 4.4.2.1 S. 20). A.________ schreibt 
umgekehrt, sie sei allein gelassen worden «mit einem mobbenden 
Vorgesetzten» (vgl. Beschwerdeantwort zu Ziff. 4.1.1.1; vgl. auch ihre 
Schlussbemerkungen im vorinstanzlichen Verfahren, Vorakten RSA 
pag. 315). Der Abteilungsleiter habe sie in Aktennotizen zu ihren Dossiers 
kritisiert und diese Dokumente im von allen Mitarbeitenden einsehbaren 
Klienteninformationssystem abgelegt; auch habe er einen Brief an eine 
Klientin verfasst, in welchen er sie harsch kritisiert habe (vgl. etwa Eingabe 
vom 20.5.2016 samt Beilagen, Vorakten RSA pag. 133 ff. und Anhang 
act. 5A6; Beschwerde an das RSA, Vorakten RSA pag. 5). – Wer die Ver-
antwortung für die Eskalation des Konflikts trägt, lässt sich nicht restlos 
klären. Aus den Akten erhellt jedoch, dass A.________ die Zerrüttung des 
Vertrauensverhältnisses nicht allein zu vertreten hat: Sie verweigerte das 
externe Coaching nicht; sie forderte den Abteilungsleiter sogar dazu auf, 
einen externen Coach einzusetzen, um die Kommunikation zwischen ihnen 
zu verbessern (vorne E. 4.7). Den internen Sitzungen verwehrte sie sich 
ebenfalls nicht in grundsätzlicher Weise, was bereits dadurch belegt wird, 
dass einzelne Sitzungen stattfanden. Im «Unterstützungsantrag» und in 
mehreren E-Mails ersuchte sie um (externe) Hilfe bzw. um Unterstützung 
(vorne E. 4.2, 4.7 und 4.8). Ihr Handeln schien dabei von der Motivation 
geleitet zu sein, sich zu verbessern und den Konflikt mit dem Abteilungs-
leiter zu lösen, um weiterhin für den Sozialdienst arbeiten zu können. So 
wurde auch im MAG-Formular festgehalten, dass sie grundsätzlich am 
Wohlergehen der Abteilung interessiert gewesen sei (vorne E. 4.3). Auch 
wenn A.________ die Situation zuletzt als untragbar bezeichnete, ging sie 
selber offenbar noch davon aus, dass der Konflikt mithilfe eines externen 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 28

Coachings gelöst werden könnte und erachtete die weitere Zusam-
menarbeit als möglich (vorne E. 4.8). Angesichts des belasteten Verhält-
nisses ist zwar wahrscheinlich, dass sich A.________ nicht immer ange-
messen gegenüber dem Abteilungsleiter verhalten hat (vgl. etwa vorne 
E. 4.7). Auch hat sie sich namentlich im «Unterstützungsantrag» sehr 
kritisch über ihn geäussert und ihn als «überfordert» im Umgang mit ihr 
bezeichnet (vgl. vorne E. 4.8). Von einem Desavouieren kann jedoch noch 
nicht gesprochen werden. Vielmehr erwähnte sie gegenüber der Ge-
schäftsleiterin auch positive Entwicklungen (vgl. vorne E. 4.7).

7.5 Nach dem Gesagten rechtfertigte der sich zuspitzende Konflikt 
keine Kündigung während der «Bewährungsfrist». Die von der Gemeinde 
angeführten Ergänzungen des Sachverhalts bezüglich der Ereignisse nach 
dem dritten MAG legen keine andere Beurteilung nahe. Mithin ist die Rüge 
unbegründet, die Vorinstanz habe in diesem Zusammenhang den rechts-
erheblichen Sachverhalt unvollständig festgehalten (Beschwerde 
Ziff. 4.1.1.2 und 4.1.1.3 S. 9 f.).

7.6 Die weiteren in der Kündigungsverfügung vom 26. November 2015 
angeführten Gründe führen zu keinem anderen Ergebnis (vgl. vorne 
E. 4.9): Namentlich lässt sich im Verhalten von A.________ kein wieder-
holtes Missachten von Weisungen der Vorgesetzten im Sinn von Art. 25 
Abs. 2 Bst. b PG erblicken (vgl. dazu VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 3.3, 
2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.1). Die Gemeinde hat dazu nur zwei Fälle 
angeführt und sie gleichzeitig selber relativiert. Wie die Regierungsstatt-
halter-Stellvertreterin richtig festhält, stehen die beanstandeten Wider-
handlungen sodann in Zusammenhang mit dem Konflikt zwischen 
A.________ und ihrem Vorgesetzen (vgl. angefochtener Entscheid E. 5.3 
S. 21). Die geltend gemachten Weigerungen berechtigten die Gemeinde 
daher nicht zur Kündigung ohne vorgängiges externes Coaching. Inwiefern 
A.________ das Arbeitsklima nachhaltig gestört haben soll, indem sie 
während ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit mehrfach telefonisch Wei-
sungen erteilt habe, belegt die Gemeinde nicht näher. Dass A.________ 
schliesslich die angebotenen Unterstützungsmassnahmen ausgeschlagen 
haben soll, steht im Widerspruch zu zahlreichen E-Mails von ihr, mit wel-
chen sie um «Hilfe» oder «Unterstützung» bat. Ausserdem fanden – wie 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 29

gesehen – einzelne interne Coachingsitzungen statt (vgl. vorne E. 4.7 und 
E. 7.4). Die Gemeinde hat im Verlauf des vorinstanzlichen Verfahrens so-
dann (weitere) «Verfehlungen» aufgeführt, die aus ihrer Sicht auf ungenü-
gende Leistungen schliessen lassen (vgl. Eingabe vom 13.5.2016, Vorak-
ten RSA pag. 129 und 131 sowie Anhang act. 5A5). Einige dieser Fehler 
seien implizit bereits am MAG 2015 angesprochen worden (Verbessern 
Finanzkontrolle), andere Mängel seien vom Abteilungsleiter erst nach dem 
MAG bemerkt worden. Es ist jedoch weder ersichtlich noch vorgebracht, 
dass diese Fehler derart gravierend gewesen wären, dass A.________ 
deswegen keine Bewährungschance mehr hätte beanspruchen dürfen (vgl. 
Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.4.1.2 S. 17 ff.).

7.7 Auch die weiteren Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des 
Grundsatzes von Treu und Glauben sind erfüllt bzw. hier nicht mass-
geblich. Im vorliegenden Fall ist ausnahmsweise nicht erforderlich, dass die 
betroffene Person nachteilige Dispositionen getroffen hat (vgl. vorne 
E. 5.4): Von A.________ wurde «nur» erwartet, dass sie sich bemüht, sich 
zu verbessern und ihre kurzfristigen Ziele zu erreichen. Umgekehrt durfte 
sie darauf vertrauen, dass die Gemeinde nicht grundlos vom festgelegten 
Vorgehen abweicht. Inwiefern sie gestützt auf die geschaffene Ver-
trauensgrundlage hätte Dispositionen treffen können oder müssen, ist 
weder ersichtlich noch von der Gemeinde dargetan. Damit erweist sich die 
Rüge der Gemeinde, die Vorinstanz habe mit keinem Wort ausgeführt, wel-
che nachteiligen Dispositionen A.________ getroffen habe, als unbe-
gründet. Eine Gehörsverletzung liegt mithin nicht vor (Beschwerde 
Ziff. 4.5.1 S. 25). – Die privaten Interessen an der Aufhebung der Kündi-
gung sind gewichtig. Umgekehrt lassen sich für das Abweichen vom fest-
gelegten Vorgehen keine sachlichen Gründe anführen. Damit kann auch 
nicht davon gesprochen werden, dass überwiegende öffentliche Interessen 
ein Berufen auf Treu und Glauben verunmöglichen würden, zumal die an-
gesetzte «Bewährungsfrist» auch der Erfüllung des Verhältnismässigkeits-
prinzips dient (vgl. vorne E. 6.1). Die Vorinstanz hat somit zu Recht er-
kannt, dass die Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben 
verstossen hat.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 30

8.

8.1 Zusammenfassend ergibt sich, dass die Gemeinde gegenüber 
A.________ eine Vertrauensgrundlage geschaffen hat, indem sie ihr eine 
«Bewährungsfrist» gewährt und ein externes Coaching in Aussicht gestellt 
hat (vorne E. 6). Von diesem selber festgelegten Vorgehen ist sie abgewi-
chen, ohne dass sachliche Gründe dies geboten hätten. Namentlich haben 
die zugenommenen Spannungen zwischen A.________ und dem Ab-
teilungsleiter keine vorzeitige Kündigung erfordert. Vielmehr wäre die 
Gemeinde auch mit Blick auf ihre Fürsorgepflicht gehalten gewesen, ein 
externes Coaching zu veranlassen, um den Konflikt möglicherweise noch 
lösen zu können. Die Beschwerdeführerin durfte sich somit auf die Vertrau-
ensgrundlage verlassen. Die weiteren Voraussetzungen für die Anwendung 
des Grundsatzes von Treu und Glauben sind ebenfalls erfüllt bzw. hier 
nicht massgeblich. Durch die Kündigung während der «Bewährungsfrist» 
hat die Gemeinde den Grundsatz von Treu und Glauben verletzt (vorne 
E. 7). 

8.2 Für den Ausgang des Verfahrens nicht von Bedeutung ist, ob die 
Gemeinde bei der Kündigung das rechtliche Gehör verletzt hat, weil sie die 
Stellungnahme von A.________ nicht mehr (ausreichend) berücksichtigt 
habe. Weiterungen hierzu können unterbleiben (vgl. dazu angefochtener 
Entscheid E. 5.5 S. 21 f.; Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.4.5 S. 22 f. und 
Ziff. 4.5.5 S. 28; Beschwerdeantwort zu Ziff. 4.4.5). 

9.

Umstritten ist schliesslich die vorinstanzliche Verlegung der Parteikosten.

9.1 Nach Art. 104 Abs. 1 VRPG umfassen die Parteikosten den durch 
die berufsmässige Vertretung anfallenden Aufwand. Die Parteikosten sind 
nach Massgabe des Verfahrensausgangs zu verlegen, wobei sich das Ob-
siegen bzw. Unterliegen aufgrund der Anträge bestimmt, wie sie im Zu-
sammenhang mit der Begründung zu verstehen sind (BVR 2002 S. 381 
E. 10b/bb; Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 108 N. 2). Besondere 
Umstände oder das prozessuale Verhalten einer Partei können eine vom 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 31

allgemeinen Grundsatz abweichende Verlegung von Parteikosten recht-
fertigen (Art. 108 Abs. 3 VRPG). Bei aufwendigen Verfahren kann die Ver-
waltungsjustizbehörde nach Art. 104 Abs. 2 VRPG Privaten, die ihren 
Prozess selber geführt haben, eine angemessene Parteientschädigung und 
Auslagenersatz zuerkennen.

9.2 Die Regierungsstatthalter-Stellvertreterin hat die Gemeinde ver-
pflichtet, A.________ einen Parteikostenersatz von Fr. 13'203.-- inkl. 
Auslagen und MWSt zu bezahlen. Dies entspricht dem Aufwand, den ihr 
damaliger Rechtsvertreter für das Beschwerdeverfahren vor dem Regie-
rungsstatthalteramt hatte (abzüglich einer Stunde für die Überarbeitung des 
Arbeitszeugnisses). Die Vorinstanz begründet weiter, A.________ habe die 
Beschwerde noch ohne anwaltliche Unterstützung eingereicht. Der von ihr 
gestellte Antrag auf Abgangsentschädigung, auf den nicht einzutreten sei, 
sei nicht Gegenstand der anwaltlichen Vertretung gewesen (angefochtener 
Entscheid IV/2.1 S. 23). – Die Gemeinde macht mit ihrem Even-
tualbegehren geltend, A.________ sei nur zur Hälfte als obsiegend zu 
betrachten, da zwei Hauptbegehren (Weiterbeschäftigung und Entschädi-
gung) nicht entsprochen worden sei. Sie habe A.________ deshalb nur die 
Hälfte der Parteikosten zu ersetzen (Beschwerde Ziff. 3.2.2 und 3.3.2 S. 6 
sowie Ziff. 5.2.1 S. 29; vorne Bst. C). 

9.3 A.________ hat vor der Vorinstanz ohne anwaltliche Unterstützung 
Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung erhoben (Vorakten RSA 
pag. 1 ff.). Erst am 1. April 2016 hat sie einen Rechtsvertreter mandatiert 
(vgl. Vorakten RSA pag. 115 ff.; vorne Bst. B). Mit Schlussbemerkungen 
vom 25. November 2016 bestätigte dieser die Rechtsbegehren seiner 
Mandantin (Vorakten RSA pag. 307). Seine Eingaben beschränkten sich 
inhaltlich jedoch auf die Rechtmässigkeit der Kündigung (vgl. auch Eingabe 
vom 20.5.2016, Vorakten RSA pag. 133 ff.). Sodann hat er A.________ an 
die vorinstanzlichen Instruktionsverhandlungen begleitet (vgl. Vorakten 
RSA pag. 121 ff., 179 ff. und 237 ff.). 

9.4 Wie die Vorinstanz richtig ausführt, betreffen die Kosten der Vertre-
tung praktisch ausschliesslich die Anfechtung der Kündigung; das Honorar 
wurde um den Aufwand für die Überarbeitung des Arbeitszeugnisses ge-
kürzt (angefochtener Entscheid IV./2.1 S. 23; Vernehmlassung Ziff. 2 S. 4, 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 32

act. 5; vgl. auch Kostennote vom 14.12.2016, Vorakten RSA pag. 357 und 
359). In diesem Punkt hat A.________ (vollständig) obsiegt. Es ist daher 
für den Parteikostenersatz unerheblich, dass A.________ im vorinstanzli-
chen Verfahren insgesamt mit ihren gestellten Anträgen nur teilweise 
durchgedrungen ist. Dass der Aufwand des Anwalts übersetzt wäre, macht 
die Gemeinde nicht geltend. Im Übrigen hat die Regierungsstatthalter-Stell-
vertreterin A.________ eine Entschädigung für persönliche Aufwände im 
Sinn von Art. 104 Abs. 2 VRPG verwehrt. Gleiches gilt für den von 
A.________ geltend gemachten Parteikostenersatz für anwaltliche 
Bemühungen während des Verwaltungsverfahrens (vgl. angefochtener 
Entscheid IV./2.1 S. 23).

9.5 Die Gemeinde bringt schliesslich vor, ihr hätte im Umfang ihres Ob-
siegens im vorinstanzlichen Verfahren eine Parteientschädigung zugespro-
chen werden müssen. A.________ habe zu vertreten gehabt, dass das 
vorinstanzliche Verfahren über jede Gebühr weitschweifig habe geführt 
werden müssen. Auch ihre schwerwiegenden Vorwürfe an die Adresse der 
Gemeinde und deren Kaderpersonal hätten den Beizug einer Anwältin oder 
eines Anwalts notwendig gemacht (Beschwerde Ziff. 5.2.2 S. 30). – Die 
Gemeinde ist vor dem Regierungsstatthalteramt hinsichtlich der Auflösung 
des Anstellungsverhältnisses, die den Schwerpunkt im vorinstanzlichen 
Verfahren ausmachte, unterlegen. Insoweit steht ihr ohnehin kein Partei-
kostenersatz zu. Die Organe von Gemeinden haben zudem in Anwendung 
von Art. 104 Abs. 4 VRPG nur ausnahmsweise Anspruch auf Parteikosten-
ersatz (vgl. BVR 2015 S. 581 E. 7.3). Es kann im Bereich des öffentlichen 
Personalrechts erwartet werden, dass eine Gemeinde in der Lage ist, die 
von ihr ausgesprochene Kündigung im Rechtsmittelverfahren selber zu 
vertreten. Die angeführten Gründe, die einen Parteikostenersatz hier 
rechtfertigen sollen (Verfahrensdauer, Vorwürfe an Kaderpersonal), recht-
fertigen keine Ausnahme. Dass die Rechtsfragen besonders komplex ge-
wesen wären, bringt die Gemeinde zu Recht nicht vor. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 33

10.

Damit erweisen sich beide Beschwerden als unbegründet. Die Beschwerde 
von A.________ (Verfahren 100.2017.178) ist abzuweisen, soweit darauf 
einzutreten ist (vorne E. 3 und E. 1.2). Die Beschwerde der Gemeinde 
(Verfahren 100.2017.179) ist abzuweisen (E. 8 und E. 9 hiervor).

11.

11.1 A.________ hat im Verfahren 100.2017.178 als unterliegende Partei 
die Verfahrenskosten zu tragen (vgl. Art. 108 Abs. 1 VRPG). Im Verfahren 
100.2017.179 sind keine Kosten zu erheben, da Gemeinden in 
Streitigkeiten um die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses praxis-
gemäss als nicht in ihren Vermögensinteressen betroffen gelten (vgl. 
Art. 108 Abs. 1 und Abs. 2 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 Bst. b VRPG; BVR 2011 
S. 490 [VGE 2010/363 vom 17.6.2011] nicht publ. E. 5; VGE 2012/289 vom 
27.3.2013 E. 5.2). 

11.2 Die EG B.________ beantragt auch vor Verwaltungsgericht Ersatz 
ihrer Parteikosten (vgl. Beschwerde Ziff. 5.2.2 S. 30). – Dies käme nur für 
das Verfahren 100.2017.178 in Frage, in welchem sie obsiegt (vgl. Art. 108 
Abs. 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 VRPG). Indessen sind auch hier keine Gründe 
gegeben, um vom Grundsatz gemäss Art. 104 Abs. 4 VRPG abzuweichen 
(vgl. vorne E. 9.5). Weshalb die Verwaltungsgerichtsbeschwerde von 
A.________ den Beizug einer Rechtsvertreterin oder eines Rechtsver-
treters erfordert hätte, ist weder ersichtlich noch dargetan. Der Gemeinde 
steht kein Parteikostenersatz zu. 

11.3 A.________ ersucht ebenfalls um Parteientschädigung. Eine solche 
kommt nur im Verfahren 100.2017.179 in Betracht, in welchem sie obsiegt. 
Da sich A.________ vor Verwaltungsgericht nicht mehr anwaltlich hat 
vertreten lassen, hat sie keinen Anspruch auf Parteikostenersatz (Art. 104 
Abs. 1 VRPG; BVR 2013 S. 423 E. 4.2). Eine Billigkeitsentschädigung 
gemäss Art. 104 Abs. 2 VRPG wird nur ausnahmsweise und mit grosser 
Zurückhaltung zugesprochen. Sie ist auf aufwendige Verfahren beschränkt, 
in denen die beteiligte Privatperson durch sorgfältige Auseinandersetzung 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 34

mit den sich stellenden Fragen und durch erheblichen persönlichen 
Arbeitsaufwand wesentlich zur Entscheidfindung beigetragen hat (BVR 
2012 S. 1 E. 6). Der Aufwand für die Prozessführung übersteigt nicht das 
Mass dessen, was einer Privatperson zur Besorgung eigener An-
gelegenheiten zugemutet werden darf. A.________ hat damit im verwal-
tungsgerichtlichen Verfahren keinen Anspruch auf Ausrichtung einer Par-
teientschädigung. 

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Verfahren 100.2017.178 und 100.2017.179 werden vereinigt.

2. Die Beschwerde im Verfahren 100.2017.178 wird abgewiesen, soweit 
darauf eingetreten wird.

3. Die Beschwerde im Verfahren 100.2017.179 wird abgewiesen.

4. Die Kosten des Verfahrens 100.2017.178, bestimmt auf eine Pauschal-
gebühr von Fr. 1'000.--, werden der Beschwerdeführerin in diesem Ver-
fahren auferlegt.

5. Für das Verfahren 100.2017.179 werden keine Verfahrenskosten er-
hoben.

6. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 

7. Zu eröffnen:
- der Beschwerdeführerin im Verfahren 100.2017.178
- der Beschwerdeführerin im Verfahren 100.2017.179
- dem Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland

Der Abteilungspräsident: Der Gerichtsschreiber:

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 35

Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begrün-
dung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öf-
fentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bun-
desgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) ge-
führt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.