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**Case Identifier:** 9a44f625-0e02-549a-9750-ca81e2c991f2
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2009-11-11
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 11.11.2009 C/16319/2008
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-16319-2008_2009-11-11.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/16319/2008-5 
 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 CAPH/160/2009 
 
 
E_____ SA 
co/ Me BRUTTIN Reynald 
Rue du Mont-de-Sion 8 
1206 Genève 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 

T_____ 
co/ Me BRUCHEZ Christian 
Rue Verdaine 12 
Case postale 3647 
1211 Genève 3 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 

 
 
 
 
 
 

ARRÊT 
 

du 11 novembre 2009 
 
 
  Mme Martine HEYER, présidente 
 
 
  Mme Monique FORNI et M. Cosimo RIZZO, juges employeurs 
 
  Mme Josiane POITRY-PINOL et M. Robert STUTZ, juges salariés 
 
 
  Mme Ariane BOUCKAERT-BRANDT, greffière d’audience  
 
 
 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/16319/2008-5 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

EN FAIT : 

 

 

A. Par acte posté le 4 mai 2009, la société E_____ SA (ci-après E_____, 

respectivement l’employeur ou la partie appelante) appelle d’un jugement daté du 

27 mars 2009, reçu par elle le 2 avril 2009 en son domicile élu, qui en substance 

la condamne à verser à T_____ (ci-après l’employée ou l’intimée) la somme de 

15'423 fr. 40 en capital, avec les intérêts de droit à 5% l’an, à titre de différence de 

salaire due en raison de la discrimination subie ; de respectivement 255 fr. 45 pour 

2004, 307 fr. 15 pour 2005, 364 fr. 85 pour 2006 en capital, avec les intérêts de 

droit à 5 % l’an, à titre de paiement du 13ème salaire ; de respectivement 4'299 fr. 

35 pour 2004, 3'446  fr. 04 pour 2005 et 3'070 fr. pour 2006, en capital, avec les 

intérêts de droit à 5% l’an, à titre de salaire pour les périodes de vacances et enfin 

la somme totale de 1'169 fr.10 en capital, avec les intérêts de droit, au titre de 

paiement des heures supplémentaires. 

 

 L’appelante conclut à l’annulation de ce jugement en tant qu’il concerne la 

question du salaire différentiel pour discrimination (point 2 al. 1 du dispositif), le 

treizième salaire (point 2 al. 2 à 4 du dispositif) et le salaire pour les vacances 

(points 3 à 5 du dispositif). T_____ compare son salaire avec celui de son mari, 

A_____, également employé par E_____, mais l’appelante indique que la 

qualification et la responsabilité de ce dernier étaient supérieures ce qui justifiait 

la différence de salaire critiquée. Nonobstant le libellé de ses conclusions, 

l’appelante ne formule aucune observation concernant sa condamnation à verser à 

l’employée le treizième salaire. En ce qui concerne le salaire pour les vacances, 

elle rappelle qu’elle est une entreprise de nettoyage comportant 130 postes de 

travail et qu’elle compte en moyenne annuelle environ 400 employés. Ces 

derniers ayant des horaires variables et différents, elle soutient que la gestion des 

vacances est impossible sauf à inclure ce poste expressément dans le décompte de 

salaire et le contrat de travail. Ainsi, elle a engagé T_____ en qualité de 

« nettoyeur » dès le 1er janvier 2004 ; elle a déterminé son salaire horaire brut à 20 

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fr. en considérant la précitée comme non qualifiée. Le contrat a prévu 

expressément que ce salaire serait majoré de 8.33 % pour les vacances, dès lors 

que  l’horaire mensuel de travail de T_____  était variable. Il avait fortement varié 

de mois en mois.  L’appelante s’estime dès lors fondée à déroger au principe posé 

par l’art. 329d al. 1 CO, selon lequel le salaire afférent aux vacances doit être 

versé au moment où celles-ci sont prises.  

 

 L’intimée conclut au rejet de l’appel et à la confirmation du jugement. Elle 

soutient avoir exercé exactement les mêmes activités que son mari au sein de 

l’entreprise, de sorte que rien ne justifiait qu’elle ait reçu un salaire inférieur. Elle 

soutient par ailleurs, s’agissant du paiement des vacances, que les conditions ne 

sont pas réalisées pour l’exception à l’art. 329d al. 1 CO. Selon la jurisprudence 

cette exception vise le cas de travailleurs intérimaires ou qui ont simultanément 

différents employeurs. En outre, la part du salaire global destinée à la 

rémunération des vacances doit être clairement indiquée dans le contrat et sur 

chaque décompte de salaire, ce qui n’aurait pas été le cas en l’occurrence. 

 

B. Les éléments de fait suivants résultent de l’instruction de la cause : 

 

a. E_____ est une société anonyme ayant son siège à Genève ; son but social est 

notamment les services dans le domaine du nettoyage, de l’entretien et de la 

désinfection de locaux et de surfaces, de la vente, de la représentation et de la 

distribution de produits de nettoyage, d’entretien et d’hygiène ainsi que de la 

formation de personnel dans les domaines précités. 

 

b. Elle a engagé T_____  le 1er janvier 2004 en qualité de « nettoyeur », à raison de 

44 heures par semaine en moyenne, pour un salaire horaire de 20 fr. brut, auquel 

s’ajoutait 8.33 % pour les vacances et 50% de participation à titre de 13ème salaire. 

Le délai de congé était de deux mois et le travailleur avait droit à quatre semaines 

de vacances, qui devaient être prises avec l’accord de l’employeur. Le contrat était 

soumis à la Convention collective de travail du secteur du nettoyage et des 

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services associés pour le canton de Genève (ci-après la CCT-Ge). De fait 

l’employée a été payée au tarif de 20 fr. 40 l’heure et elle a travaillé moins de 44 

heures par semaine. 

 

 E_____ a par ailleurs également engagé en date du 1er janvier 2004 l’époux de 

T_____, A_____, en qualité de nettoyeur.  

 

c. T_____ a cessé de travailler pour E_____ le 31 décembre 2006; elle a consulté le 

syndicat Unia qui a adressé à cette dernière un courrier daté du 13 août 2007 pour  

dénoncer une discrimination salariale et demander aussi le paiement des heures de 

travail effectuées durant les jours fériés, avec la majoration due en pareille 

circonstance. A ce titre il a été réclamé à E_____ la somme de 1'169 fr. 10. 

 

 T_____ a ensuite consulté un avocat et elle a en outre demandé à son ex-

employeur le paiement de 16'350 fr. 55 à titre de complément de salaire pour 

discrimination salariale et de 13'226 fr. 40 à titre de salaire pour les périodes de 

vacances.  

 

d. E_____ a contesté l’ensemble de ces prétentions et en date du 3 juillet 2008 

T_____ a saisi la juridiction des Prud’hommes d’une demande portant sur les 

sommes précitées. 

 

e. A l’audience de comparution personnelle devant les premiers juges T_____ a 

confirmé sa demande. E_____ a alors admis lui devoir la somme de 1'169 fr. 10 

au titre de paiement de ses heures supplémentaires. 

 

 En ce qui concerne la discrimination salariale, E_____ a indiqué que T_____ avait 

été chargée de la conciergerie de plusieurs immeubles. L’employeur a invoqué le 

fait que A_____ avait de l’expérience, une qualification professionnelle et qu’il 

endossait des responsabilités dans l’entreprise, ce qui n’était pas le cas de son 

épouse. Elle a aussi indiqué que certains de ses employés, masculins, engagés 

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comme nettoyeurs, percevaient le même salaire horaire que T_____ et elle produit 

copie de leur contrat de travail (pièce 2 et 5 E_____). Elle verse aussi au dossier 

copie des  grilles des salaires minimaux, établies entre 2003 et 2007 dans le cadre 

de la CCT-Ge, dont il ressort que le salaire d’un nettoyeur en bâtiment non 

qualifié a évolué entre 20 fr. 20 fr. 25 brut l’heure, alors que le salaire d’un 

nettoyeur qualifié a évolué pendant la même période entre 21 fr. et  

21 fr. 50 brut l’heure. E_____ explique avoir considéré A_____ comme un 

employé qualifié, vu son expérience. En ce qui concerne le paiement des 

vacances, E_____ a rappelé que l’entreprise comptait 130 postes de travail, toutes 

catégories d’activités confondues, à plein temps ou à temps partiel; elle employait 

en moyenne 400 personne au cours d’une année. L’entreprise comportait un 

secteur entretien, essentiellement de bureaux, un secteur nettoyage de chantiers et 

un secteur conciergerie. Les horaires du personnel fluctuaient principalement en 

raison des remplacements dans la conciergerie. Le planning de travail était établi 

en principe une fois par mois pour tous les employés, avec un horaire de 40 heures 

et une marge de 4 heures pour les imprévus.  

 

f. T_____ a pour sa part soutenu qu’elle faisait le même travail que son mari, les 

époux étant appelés à se remplacer dans les immeubles où ils intervenaient. Elle 

n’a toutefois pas prétendu avoir travaillé dans d’autres secteurs que celui de la 

conciergerie ou du nettoyage de bureaux, et avoir travaillé sur les chantiers ni 

avoir été habilitée à conduire le véhicule de l’entreprise. Elle avait précédemment 

travaillé durant au moins cinq ans comme femme de ménage dans diverses 

familles pour 20 fr. l’heure. Chez E_____ elle effectuait un horaire de travail fixe 

et prenait quinze jours de vacances par année, en septembre, avec son mari. 

T_____ a encore précisé que le temps de déplacement pour se rendre à son travail 

était pris en charge par l’employeur, mais elle a soutenu que le temps de 

déplacement pour se rendre d’un immeuble à l’autre, dans le cours de la journée 

de travail, ne l’était pas. E_____ a contesté cela et a ajouté que l’abonnement de 

bus était payé aux employés. 

 

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g. A_____ a confirmé qu’il avait été essentiellement affecté à la conciergerie et 

qu’ensuite, après une période de maladie, il avait été affecté au nettoyage sur les 

chantiers, activité qu’il avait déjà exercée pour un précédent employeur. En outre 

il continuait à intervenir dans la conciergerie, à titre de remplaçant. Il a admis 

avoir conduit la camionnette de l’entreprise, mais avoir aussi utilisé sa voiture 

dans le cadre de son travail. Devant la Cour d’appel A_____ a encore indiqué 

avoir effectué durant trois ans et demi un apprentissage comme tôlier en 

carrosserie, sans terminer cet apprentissage ; ensuite il avait travaillé quatre ans 

dans une entreprise de nettoyage depuis lors en faillite, entreprise qui appartenait 

au patron actuel de E_____ ; il intervenait sur les chantiers et était payé 19 fr. 

l’heure, puis 21 fr. 50 et finalement 23 fr. 15 lorsqu’il a eu son permis de 

conduire. A_____ n’a jamais suivi de cours dans le domaine du nettoyage.  

 

 

h. Des décomptes de salaire versés au dossier il résulte que T_____ a effectivement 

été payée au tarif de 20 fr. 40 brut l’heure. Elle a travaillé 2'229,5 heures en 2004, 

1’787 heures en 2005 et 1’592 heures en 2006 et qu’elle a ainsi effectué en 

moyenne environ 156 heures par mois, soit 36 heures par semaine. Elle a 

notamment été amenée à s’absenter de son travail pour rester au chevet de son 

mari durant la maladie de ce dernier. Chaque décompte de salaire est circonstancié 

et comporte en particulier une rubrique afférente à l’indemnité pour vacances, 

mentionnant le pourcentage du salaire brut (8.33 %) et le montant exact ajouté à 

ce salaire à ce titre. 

 

i. Des témoignages recueillis par le Tribunal il ressort que les époux ont tous deux 

travaillé comme concierges et effectuant les mêmes horaires dans l’immeuble  

_____ (témoin B_____). T_____ travaillait aussi comme concierge pour les dix 

entrées de l’immeuble sis _____ à _____ ; elle venait tous les jours ouvrables et 

effectuait un horaire régulier, notamment chaque matin entre 08 et 11 heures pour 

ce qui concerne l’entrée n° 16 (témoins C_____ et D_____).   

 

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j. Lors de l’audience du 16 septembre 2009 devant la Cour d’appel A_____ a 

confirmé que lui-même et son épouse n’avaient pris que deux semaines de 

vacances par an, en septembre, parce que l’employeur avait besoin d’eux et leur 

avait dit qu’ils ne pouvaient pas s’absenter quatre semaines à cette période-là. Le 

représentant de E_____ a contesté cela. T_____ a alors ajouté que s’ils ne 

pouvaient pas partir quatre semaines en vacances c’est qu’ils ne pouvaient pas se 

le payer. Les époux ont par ailleurs indiqué que lors de la signature du contrat ils 

n’avaient pas posé de questions concernant l’article afférent au salaire, qui prévoit 

l’insertion de 8.33 % pour les vacances et que rien ne leur avait été expliqué à ce 

sujet. Le représentant de E_____ l’a contesté, affirmant qu’à la signature du 

contrat des explications sont données en ce qui concerne les vacances et que les 

employés reçoivent copie de la CCT-Ge applicable.  

 

 

EN DROIT : 

 

 

1. Déposé selon la forme et dans le délai prescrits par l’art. 59 LJP, l’appel est 

recevable.  

 

2. La réclamation formée par l’employée concernant le paiement des heures 

supplémentaires (point 6 du dispositif) n’est plus litigieux, l’employeur ayant 

admis devoir la somme de 1'169 fr. 10 à ce titre et ne remettant ainsi pas en cause 

le point 6 du dispositif du jugement déféré, qui sera confirmé en tant que de 

besoin. 

3. Bien que l’appelante remet en cause dans ses conclusions l’entier du point 2 du 

dispositif du jugement, seul le premier paragraphe de ce chiffre, relatif au salaire 

complémentaire pour discrimination, est en réalité contesté, les paragraphes 

suivants - concernant le paiement des heures supplémentaires - n’étant 

aucunement discutés dans le corps des écritures d’appel. Par conséquent ce poste 

sera confirmé (point 2 al. 2 à 4 du dispositif). 

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4. Il découle de l’art. 8 al. 3 Cst. et de l’art. 3 de la Loi fédérale sur l’égalité entre 

femmes et hommes (LEg) que travailleuses et travailleurs ont droit à un salaire 

égal pour un travail de valeur égale. Si la personne qui se prévaut d'une 

discrimination à raison du sexe dans les rapports de travail rend l'existence de 

celle-ci vraisemblable, l'art. 6 LEg renverse le fardeau de la preuve, si bien qu'il 

incombe désormais à l'employeur d'établir l'inexistence de la discrimination. (ATF 

127 III 207). Cette vraisemblance est rapportée lorsque des travailleurs de sexe 

opposé ont une position semblable dans l'entreprise avec des cahiers des charges 

comparables. Il est alors présumé, s'il y a une différence de rémunération entre 

eux, que celle-ci est de nature sexiste, et l'employeur devra apporter la preuve de 

la non-discrimination (ATF 125 III 368 consid. 4 p. 372; ATF 125 II 541 consid. 

6a/6b p. 550 s.)  

 

 La jurisprudence considère comme non discriminatoires les différences de salaire 

qui reposent sur des motifs objectifs. Parmi ceux-ci figurent d'abord les motifs qui 

peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l'ancienneté, la 

qualification, l'expérience, le domaine concret d'activité, les prestations et les 

risques encourus (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 373; ATF 124 II 409 consid. 9c p. 

428, 436 consid. 7a p. 441 et les références). En règle générale, des motifs 

objectifs ne peuvent légitimer une différence de rémunération que s'ils jouent un 

rôle véritablement important en regard de la prestation de travail et s'ils influent 

par conséquent sur les salaires versés par le même employeur (ATF 125 III 368 

consid. 5 p. 374). 

 
5. En l’espèce, l’intimée, qui dénonce une différence entre son salaire et celui de son 

mari, se borne au constat de cette différence et à affirmer, de manière contestée, 

qu'elle effectuait le même travail. Cela ne suffit pas à rendre vraisemblable 

l’existence d’une discrimination salariale fondée sur le sexe et intervenue à son 

détriment. En effet, il résulte des informations – non contestées – fournies par 

l’employeur que le cahier des charges de l’intimée et celui de son mari n’étaient 

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pas les mêmes. Certes ce dernier était également concierge et il arrivait qu’il 

remplace l’intimée dans cette tâche, mais d’autres activités, non équivalentes, lui 

avaient aussi été confiées, comme la responsabilité de conduire le véhicule de 

l’entreprise et le nettoyage sur les chantiers, qui suppose des nuisances et des 

risques accrus, notamment lorsqu’il s’agit de monter sur des échafaudages et des 

ponts roulants. D’autre part, il résulte des explications données par le mari de 

l’intimée que celui-ci avait depuis l’année 2002 une expérience dans le domaine 

du nettoyage des chantiers, ce qui explique que l’appelante a assimilé son cas à 

celui d’un employé qualifié. 

 

 L’employeur n’a ainsi pas à rapporter la preuve d’une non discrimination; ce 

nonobstant, il ressort des pièces qu’il a produites, en particulier de la grille 

salariale et des contrats d’autres employés masculins que le salaire versé à 

l’intimée était conforme aux minima conventionnels d’une part et que la 

différence entre ce salaire et celui du mari ne s’expliquait nullement pour des 

motifs liés au sexe.  

 
 Le jugement sera donc réformé sur cette question et le point 2 al. 1 de son 

dispositif, annulé. 
 

6. Le contrat conclu entre les parties le 1er janvier 2004 prévoit en son art. 6 un droit 

de l’employé à quatre semaines de vacances durant les quatre premières années de 

travail, qui devaient être prises en accord avec l’employeur, conformément à  

l’art. 19 de la CCT-Ge applicable à ce contrat. L’art. 19 al. 5 de cette convention 

précise que le paiement des vacances se fait au terme de la période de paie durant 

laquelle elles ont été prises et l’art. 19 al. 6 rappelle que le montant du salaire 

efférent aux vacances est de 8.33% pour les travailleurs ayant droit à quatre 

semaines de vacances. 

 

 L’art. 329d al. 1 CO prescrit que l’employeur verse au travailleur le salaire total 

afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en 

nature. L’art. 329d al. 2 CO prescrit de manière impérative que, tant que durent 

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les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des 

prestations en argent ou d’autres avantages.  

 

 L’art. 239d al. 1 CO a pour effet de prohiber les clauses stipulant que le salaire 

afférent aux vacances n’est pas versé au moment où celles-ci sont prises, mais 

qu’il est versé de manière différée et compris dans le salaire global (ATF 116 II 

515 consid. 4a). Le Tribunal fédéral a toutefois admis des exceptions à ce principe 

dans des cas particuliers, notamment lorsque le travail est très irrégulier et à temps 

partiel ou lorsqu’il s’agit de travail intérimaire. Une partie de la doctrine ajoute 

que ces exceptions ne sauraient s’appliquer lorsque le contrat prévoit un horaire 

fixe ou un salaire fixe (Eric Cerottini, Le droit aux vacances, p. 212/213 ; Rémy 

Wyler, Droit du travail, Berne 2008 p. 357).  

 

 Le Tribunal fédéral a statué que la forte variabilité du salaire n’était pas un motif 

de déroger au principe de la non inclusion (TF 06.08.1992 ; SJ 1993 p. 355).  

 

 En tout état, le contrat de travail et le décompte de salaire doivent préciser 

clairement la part du salaire destinée à l’indemnisation des vacances (ATF 118 II 

136 ; 116 II 515 consid. 4a ; JAR 1996 p. 146 ; JAR 1992 p. 342). Cette exigence 

est également valable lorsque le travailleur a effectivement pris des vacances; en 

effet, le travailleur pourrait alors croire faussement, en présence d’une clause 

imprécise, que le salaire convenu le dédommage uniquement pour le travail 

effectué, avec le risque qu’il utilise prématurément la part du revenu destiné aux 

vacances. Conformément au principe de la confiance, le travailleur faisant preuve 

d’une attention raisonnable doit pouvoir déterminer, tant au moment de la 

conclusion du contrat que lors de la remise des décomptes de salaire, quel est le 

supplément afférent au droit aux vacances (TF 24.02.1997). L’indication du seul 

pourcentage du droit aux vacances sur la fiche de paie n’est pas suffisante (JAR 

1994 p. 171 ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Lausanne 2001, n° 2.4. à 

2.6 p. 117, ad art. 329d CO).  

 

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 Le Tribunal fédéral, dans un arrêt relativement récent, a posé – et laissé ouverte – 

la question de savoir s’il ne conviendrait pas, vu les difficultés soulevées, de 

supprimer la faculté pour l’employeur de déroger à l’art.  239d al. 1 CO (ATF 119 

III 493 consid. 3). 

 

 Si les conditions restrictives pour une indemnisation différée des vacances ne sont 

pas remplies, l'employeur doit payer le salaire des vacances en sus de la 

rémunération globale dont les parties ont convenu (TF 4C.147/2005 du 26 

septembre 2005 ; ATF 118 II 136 consid. 3b p. 137; ATF 129 III 493 consid. 3.4 

p. 497). Une partie de la doctrine souligne toutefois la nécessité d’éviter une 

double indemnisation du travailleur (Rémy Wyler, op.cit. p. 358 et la doctrine 

citée). 

 

7. En l’espèce, l’appelante souligne que son entreprise compte 130 postes de travail 

et environ 400 employés l’an, ce qui suppose une importante fluctuation et partant 

une grande difficulté pour elle lors du calcul du salaire afférent aux vacances. 

C’est pourquoi elle a opté pour inclure une indemnité dans le salaire de base.  

 

 Nonobstant l’éventuelle pertinence de cette argumentation, qui concerne 

l’ensemble du personnel de l’appelante,  la Cour doit présentement résoudre la 

question posée eu regard à la situation particulière de l’intimée. 

 

 Cette dernière a été engagée pour un horaire de 44 heures hebdomadaires en 

moyenne ; de fait elle a travaillé durant trois ans pour l’appelante, à raison de  

36 heures hebdomadaires en moyenne et les fluctuations de son horaire ne sont 

dans leur ensemble pas très importantes, contrairement à ce que soutient 

l’appelante. Cette situation ne s’apparente en tout cas pas au cas du travailleur 

temporaire ni à celui du travailleur à temps partiel, avec un horaire très irrégulier. 

Dès lors force est de retenir que la première des trois conditions posées par la 

jurisprudence pour la validité de l’exception fait défaut. 

 

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 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/16319/2008-5 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 Cela étant, il sied toutefois de relever que les deux autres conditions sont 

remplies ; il n’est certes pas établi qu’à la conclusion du contrat l’employée a reçu 

des explications détaillées à propos de l’insertion à son salaire de l’indemnité de 

vacances, mais le texte du contrat n’en est pas moins clair à ce propos et les 

relevés de salaire mensuels sont quant à eux sans équivoque sur cette question.  

A cela s’ajoute que lorsqu’elle a pris ses vacances, soit deux semaines par an 

pendant toute la durée du contrat, l’employée a bien évidemment observé 

qu’aucun salaire ne lui était versé pour ces périodes. L’intimée serait ainsi mal 

venue de soutenir qu’elle n’a pas compris le régime applicable au paiement de ses 

vacances. 

 

8. Au vu de ce qui précède, ainsi que pour tenir compte des développements 

doctrinaux susrappelés – selon lesquels au terme du contrat l’employé ne doit être 

ni lésé ni sur-indemnisé - la Cour retiendra ce qui suit : 

 

 L’intimée a perçu, en connaissance de cause et selon les modalités contractuelles, 

le salaire différé afférent aux deux semaines de vacances qu’elle a effectivement 

prises chaque année et elle n’est pas fondée à en réclamer une seconde fois le 

paiement. Pour les deux autres semaines, qu’elle n’a pas prises, il est possible 

qu’elle ne se soit pas crue autorisée à les prendre pour tenir compte des besoins de 

son employeur. En effet, le contrat rappelle, de manière sommaire, que la prise de 

vacances est subordonnée à l’autorisation de l’employeur. L’intimée a pu donner 

de bonne foi à cette clause une signification erronée, dès lors qu’elle recevait par 

ailleurs le paiement desdites vacances de manière différée. En d’autres termes elle 

pouvait croire que l’employeur, en différant le paiement du salaire afférent aux 

vacances, était ainsi fondé à restreindre la durée de celles-ci. C’est en tout cas une 

possibilité qui ne peut pas être écartée, même si un refus formel de l’employeur 

n’est en l’espèce pas avéré.  

 

 Par conséquent, au terme du contrat, il restait à l’employée six semaines de 

vacances à prendre, pour la période du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2006, et 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/16319/2008-5 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

ces vacances, qu’elle n’a pas pu prendre, doivent lui être payées. En tenant 

compte d’un taux d’occupation moyen quasi constant de 36 heures par semaine, 

cela représente  une indemnité de  (6 sem. x  36 h. x  20 fr. 40  = ) 4’406 fr. 40 

brut. 

 

 Les chiffres 3 à 5 du dispositif du jugement entrepris seront annulés et 

l’employeur condamné à verser à l’employée la somme de 4’406 fr. 40 brut, sous 

imputation des charges sociales, légales et usuelles, avec intérêts à 5% l’an du  

1er juillet 2005, date moyenne. 

 

9. Compte tenu du montant litigieux, il n’y a pas lieu de fixer d’émolument. 

 

 

 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/16319/2008-5 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 

 

PAR CES MOTIFS 

 

La Cour d’appel des prud'hommes, groupe 5 

 

A la forme : 
 
- Reçoit l’appel formé par T_____ contre le jugement  

n° TRPH/207/2009 rendu le 27 mars 2009 par le Tribunal des prud’hommes dans 
la cause n° C/16319/2008 – 5. 

 

 

Au fond : 
 
- Annule les points 2 al. 1 ainsi que les points 3 à 5 du dispositif dudit jugement ; 
 
- Confirme pour le surplus ce jugement. 
 

 

Et statuant à nouveau sur les points 3 à 5 : 
 
- Condamne E_____ SA à payer à T_____ la somme brute de 4’406 fr. 40 (quatre 

mille quatre cent six francs et quarante centimes) avec intérêts à 5% l’an du 1er 
juillet 2005, date moyenne ; 

 
- Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales, légales et 

usuelles ; 
 
- Dit qu’il n’y a pas lieu de fixer d’émolument ; 
 
- Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
 
 
 
La greffière de juridiction La présidente