# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 4cdff77b-866f-5e88-bbf4-701d1596bfb6
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-06-24
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 24.06.2021  VB.2021.00084
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2021-00084_2021-06-24.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2021.00084	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 24.06.2021
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/Einzelrichter
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
[Das Anstellungsverhältnis wurde aufgelöst, da aufgrund eins Konflikts innerhalb des Teams eine reguläre Dienstplanung nicht (mehr) möglich gewesen sei. Die Vorinstanz hiess einen hiergegen erhobenen Rekurs gut und sprach der Angestellten wegen unrechtmässiger Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu. Dagegen richtet sich die Beschwerde.]

Der Beschwerdeführer hat im Vorfeld der Kündigung den Sachverhalt unzureichend abgeklärt und ausserdem zu wenig unternommen, um auf eine Lösung des Konflikts hinzuwirken (E. 4). Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt entgegen der vorinstanzlichen Würdigung nicht vor (E. 5). Die Höhe der von der Vorinstanz zugesprochenen Entschädigung von drei Monatslöhnen erweist sich als deutlich zu hoch und damit rechtsfehlerhaft. Unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls ist die Entschädigung auf einen Monatslohn festzusetzen (E. 6.2).

Teilweise Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						FÜRSORGEPFLICHT
KONFLIKT AM ARBEITSPLATZ
KONFLIKTLÖSUNG
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSGRUND

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 29 Abs. 2 BV
§ 18 Abs. 2 PG
§ 18 Abs. 3 PG
§ 31 Abs. 1 PG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2021.00084

 

 

 

Urteil

 

 

 

des Einzelrichters

 

 

 

vom 24. Juni 2021

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,
Gerichtsschreiber
David Henseler. 

 

 

 

In Sachen

 

 

Spitalverband Limmattal, vertreten durch RA A,

Beschwerdeführer, 

 

 

gegen

 

 

B, vertreten durch RA C,

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend Kündigung,

 

hat sich ergeben: 

I.  

B, geboren 1982, war seit dem 19. November
2018 in einem Pensum von 100 % beim Spitalverband Limmattal angestellt.
Mit Schreiben vom 28. Oktober 2019, unterzeichnet von der Leiterin OP und einer
Bereichsleiterin Personal, wurde das Arbeitsverhältnis per 30. November
2019 aufgelöst. 

Auf einen dagegen am 28. November 2019
erhobenen Rekurs trat der Bezirksrat Dietikon nicht ein und überwies ihn im
Sinn eines Begehrens um Neubeurteilung an den Verwaltungsrat des Spitalverbands
Limmattal. Mit Verfügung vom 22. April 2020 wies dieser das Gesuch ab. 

II.
 

Dagegen liess B am 27. Mai 2020 beim
Bezirksrat Dietikon rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 16. Dezember
2020 teilweise guthiess und feststellte, dass die Kündigung der Anstellung von B
"in formeller und materieller Hinsicht ungerechtfertigt war". Der
Spitalverband Limmattal wurde angewiesen, ihr eine Entschädigung "in der
Höhe von Fr. 17'416.80 zzgl. Verzugszins zu 5 % seit 1. Dezember
2019, auszurichten". Im Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab
(Dispositiv-Ziff. I). Es wurden keine Verfahrenskosten erhoben
(Dispositiv-Ziff. II) und keine Parteientschädigungen zugesprochen
(Dispositiv-Ziff. III). 

III.
 

Der Spitalverband Limmattal liess am 28. Januar
2021 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter
Entschädigungsfolge sei der Entscheid der Vorinstanz aufzuheben und der Rekurs
der Beschwerdegegnerin vollumfänglich abzuweisen. Eventualiter sei "der
Entscheid zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen";
subeventualiter sei die Höhe der Entschädigung "auf einen Monatslohn
(CHF 5'805.60) zzgl. Verzugszins ab dem 1. Dezember 2019 zu
reduzieren". Am 12. Februar 2021 reichte der Bezirksrat Dietikon eine
Vernehmlassung ein. B liess mit Beschwerdeantwort vom 5. März 2021 auf
Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge schliessen. Mit Replik vom 22. März
2021 hielt der Spitalverband Limmattal an seinen Anträgen fest. B verzichtete am
29. April 2021 auf eine erneute Stellungnahme. 

Der Einzelrichter erwägt:

1.
 

1.1 Gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten steht
die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Gleiches
gilt für das Personal von Zweckverbänden und (interkommunalen) Anstalten (vgl.
§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015
[LS 131.1] und § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 3 f.
VRG; VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 1.1). Da auch die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Der Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des
vorinstanzlichen Entscheids, womit der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung
wegen ungerechtfertigter Kündigung in der Höhe von
Fr. 17'416.80 "zzgl. Verzugszins zu 5 % seit 1. Dezember
2019" zugesprochen wurde. Da keine über den Einzelfall hinausreichende
Frage von grundsätzlicher Bedeutung geklärt zu werden braucht, fällt die Sache
in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 38b Abs. 1 lit. c und
Abs. 2 VRG).

2.  

2.1 Der
Beschwerdeführer ist ein Zweckverband im Sinn von Art. 92
der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101). Das Arbeitsverhältnis
der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem öffentlichen Recht. Enthält
das Recht eines Zweckverbands keine personalrechtlichen Bestimmungen (oder
erweisen sich diese als lückenhaft), so gilt sinngemäss das kantonale Personalrecht, namentlich das Personalgesetz vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) und die zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 GG;
Tobias Jaag, in: ders./Markus Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum
Zürcher Gemeindegesetz [Kommentar GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30;
Vittorio Jenni, Kommentar GG, § 53 N. 8 f., N. 16 f.).

Der Beschwerdeführer hat mit seinem Personalreglement
eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des
Spitals Limmattal [Personalreglement], in der hier anwendbaren Fassung, in Kraft
seit 1. Juli 2015). Demzufolge endet das unbefristete Arbeitsverhältnis
unter anderem durch Kündigung (Ziff. II/1.3 Personalreglement; vgl.
bezüglich Form und Frist der Kündigung Ziff. II/1.3.2 f.). Dabei wird
nach Ziff. II/1.3.4 Personalreglement keine Abfindung gemäss § 26 PG
ausgerichtet. Mit Ausnahme der Vorschriften zum Vorgehen bei einer Kündigung im
Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten (vgl. Ziff. II/1.3.1
Personalreglement) schweigt sich das Reglement über die Gründe,
welche eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, aus. Diesbezüglich ist somit
auf die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts abzustellen (vgl. Ziff. I/3
Satz 2 Personalreglement; zum Ganzen VGr, 28. Mai 2020,
VB.2019.00673, E. 2.1).

2.2 Gemäss § 18
Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem
zureichenden Grund beruhen. Auch darf die Kündigung nicht zur Unzeit im Sinn
von Art. 336c OR erfolgen (Ziff. II/1.3.3 lit. c
Personalreglement; § 20 Abs. 1 PG). Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände
des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 –
25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die
Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen
Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht. Dies kann sich etwa aus mangelnder
Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen der
Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben. Es entspricht
ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich
über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt, weshalb das
Aussprechen der Kündigung in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen
Interesse liegt (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012,
E. 8.1 – 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 −
1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Ein Konflikt
zwischen Mitarbeitenden bzw. zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten kann
grundsätzlich auch unabhängig von der Schuldfrage einen sachlichen Kündigungsgrund
darstellen; in solchen Fällen hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber im
Rahmen der Fürsorgepflicht allerdings zunächst sämtliche zumutbaren Vorkehren
zu treffen, um die Situation zu entschärfen, und sodann den Gründen für das
gestörte Betriebsklima vertieft nachzugehen (VGr, 24. Juni 2020,
VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 – 29. August 2019, VB.2018.00588,
E. 6.2.1; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Der
Umfang und die Intensität der zu treffenden Massnahmen ist stets einzelfallbezogen
im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu beurteilen (BGr,
12. November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2; VGr, 29. August 2019,
VB.2018.00588, E. 6.2.1).

2.3 Stets zu
beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot,
das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach
dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein
geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn
erforderlich sein, dass eine nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls
zum Ziel führen würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen
Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (VGr,
18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 2 – 8. November
2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2).

3.
 

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde: 

3.1 Die Beschwerdegegnerin war seit dem 19. November 2018 beim Beschwerdeführer
angestellt. Am 22. August 2019 beschwerte sie sich bei ihrer Vorgesetzten
D über ihren Arbeitskollegen E. Laut dem von D erstellen Protokoll habe die
Beschwerdegegnerin dabei Folgendes gesagt: "E nennt mich heute schätzeli.
Gestern fing er damit an. Jetzt gerade bin ich ihm gegenüber etwas lauter
geworden, damit du Bescheid weisst". Ein Angebot für ein Gespräch mit E
habe die Beschwerdegegnerin abgelehnt. In der Folge habe D allein ein Gespräch
mit diesem geführt und ihn mit den Aussagen der Beschwerdegegnerin
konfrontiert. Dieser habe bestätigt, dass er die Beschwerdegegnerin "so
genannt [habe], aber dies sei ein Scherz gewesen und es täte ihm leid".
Ausserdem habe E gesagt, er würde dies nicht mehr tun. Im Weiteren habe D ihn
darauf hingewiesen, dass er mit "solchen Scherzen" vorsichtig sein
müsse; es könne "ihm schnell passieren, dass er die Grenze des Gegenübers
überschreitet und er dann mit sexueller Belästigung beschuldigt wird". E
habe in der Folge erneut um Verzeihung gebeten und darauf hingewiesen, dass
"F und G" dabei gewesen seien und er "dies nur einmal gesagt
habe". Unter dem Titel "Weiteres Vorgehen" hielt D schliesslich
fest, dass sie den weiteren Verlauf beobachten werde und bei einer erneuten
Beschwerde durch die Beschwerdegegnerin "H [Bereichsleiterin Personal] und
I [Leiterin OP] informieren und bei Bedarf ein Gesprächstermin
vereinbaren" werde. 

Am 28. August 2019 wandte sich die
Beschwerdegegnerin an den Spitaldirektor. Das entsprechende Schreiben ist mit
"Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vom Donnerstag 22.08.2019"
überschrieben und hat im Wesentlichen folgenden Inhalt: "Anbei erhalten
Sie eine schriftliche Zusammenfassung: Es wurden durch E sexistische Witze,
Unerwünschter Körperkontakt, Annäherungsversuche, und Ich liebe Dich
ausgesprochen. Ich habe Ihn aufgefordert, die Bemerkungen zu unterlassen weil ich
ein solches Verhalten nicht toleriere. Ich habe den Vorfall bereits D [Vorgesetzte]
mittgeteilt und geschildert. Eine weitergehende Sanktion der Verhaltensweise
ist daher erforderlich. Ich fordere Sie daher auf, ihren gesetzlichen Pflichten
nachzukommen und diesen Vorfall rasch zu bearbeiten. Zur Abwehr sexuellen
Belästigungen geeignete Massnahmen zu ergreifen". 

Am
4. September 2019 fand ein Gespräch zwischen der Beschwerdegegnerin und
der Bereichsleiterin Personal, H, statt. Aus dem "Aussageprotokoll" dazu
gehen folgende Vorwürfe hervor: 

"-
   E kommt ihr [der Beschwerdegegnerin] zu Nahe und hält keinen gesunden
Abstand von 1 Meter ein, [die Beschwerdegegnerin] fühlt sich in ihrer
Privatsphäre verletzt 

-         
E greift ihr beim Packtisch über die Schulter

-         
E sagt ihr, dass sie zunehmen solle und sich die
Brüste vergrössern lassen soll, andere vom Team waren dabei

-         
E hat sie Schätzeli genannt und ihr gesagt ich
liebe dich

-         
E verhält sich ihr gegenüber respektlos".

Weiter geht aus dem Protokoll hervor, dass das beschriebene
Verhalten im August begonnen habe und die Beschwerdegegnerin E am
22. August 2019 gesagt habe, dass sie dieses Verhalten nicht mehr
toleriere. "Seither ist nichts mehr geschehen, man geht sich aus dem
Weg". Sodann erwarte die Beschwerdegegnerin "ein gemeinsames Gespräch
mit E und D und dass sich E für sein Verhalten entschuldigt". 

Im Rahmen eines Gesprächs zwischen H und E am
5. September 2019 nahm Letzterer zu den Vorwürfen Stellung und
bestritt diese, mit Ausnahme des Vorwurfs, die Beschwerdegegnerin
"Schätzeli" genannt zu haben. Er habe sie aber lediglich "im
Spass" so genannt; "F war dabei und hat es gehört, da [die
Beschwerdegegnerin] ihnen einen Chupa Chups holen wollte". D habe ihn
"auf das Schätzeli angesprochen und gesagt, dass er das nicht mehr sagen
soll". Schliesslich hielt E fest, dass die
Beschwerdegegnerin für ihn eine Arbeitskollegin sei "und nicht mehr".
Er sei sich bewusst, dass er das in Zukunft nicht mehr zu ihr sagen werde.
Seine Arbeitskolleginnen und -kollegen seien wie eine Familie für ihn, und er
möchte nicht, dass es eine schlechte Stimmung gebe. 

3.2 Am 11. September 2019 fand ein Gespräch zwischen D, E und J,
ebenfalls Bereichsleiterin Personal, statt. In der dazu erstellten Aktennotiz
heisst es, im Rahmen einer Untersuchung sei E mit den Vorwürfen der
Beschwerdegegnerin konfrontiert worden. Dessen Aussageprotokoll werde der
Beschwerdegegnerin zur Kenntnisnahme vorgelegt. Des Weiteren heisst es:
"Nach Abschluss der Untersuchung wurde klar, dass mit Ausnahme eines
Punktes (…) Aussage gegen Aussage besteht. Die Arbeitgeberin sieht aktuell
davon ab, weitere Schritte einzuleiten". 

3.3 Vom 10. bis am
16. September 2019 war die Beschwerdegegnerin krankheitshalber zu
100 % arbeitsunfähig; vom 17. bis am 30. September 2019 betrug
die Arbeitsunfähigkeit 50 %. Am 17. September 2019 fand eine
Besprechung statt, an welcher neben der Beschwerdegegnerin auch D und H
teilnahmen. Letztere hielt fest, dass "der Sachverhalt für alle
Beteiligten eine heikle Situation darstellt, dies aus folgenden Gründen: 

-         
Mit Ausnahme eines Punktes (…) besteht Aussage gegen Aussage. 

-         
Um sowohl [der Beschwerdegegnerin] wie auch E zu schützen, wäre es
nötig, beide in Zukunft so zu planen, dass sie keine Dienste zu zweit ohne weitere
Teammitglieder leisten müssen. Dies ist jedoch leider dauerhaft absolut nicht
möglich. 

-         
Aufgrund der Vorwürfe will E ohnehin nicht mehr mit [der
Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten. 

-         
Da [die Beschwerdegegnerin] den Sacherhalt auch anderen Teammitgliedern
anvertraut hat, wollen inzwischen auch andere Teammitglieder nicht mehr mit ihr
alleine arbeiten." 

Des Weiteren geht aus der Aktennotiz hervor, dass sich die
Arbeitgeberin nun überlege, "was für weitere Schritte eingeleitet werden
sollen und inwiefern auch Ziffer 9 der Weisung Persönlichkeitsschutz zu
berücksichtigen ist. Ein diesbezügliches Gespräch ist für den
19. September 2019 zwischen [der Beschwerdegegnerin], H, I, Leiterin OP
sowie D, [Vorgesetzte] geplant".

Ziff. 9 der Weisung Persönlichkeitsschutz des Spitals
Limmattal trägt den Titel "Konsequenzen" und lautet wie folgt:
"Gegenüber belästigenden und diskriminierenden Personen, aber auch
gegenüber Personen, die andere mutwillig beschuldigen, um diesen absichtlich
Schaden zuzufügen, trifft das Spital Limmattal als Arbeitgeberin je nach
Schwere des missbilligten Verhaltens primär folgende Massnahmen: mündlicher
oder schriftlicher Verweis; Versetzung sofern angemessene betriebliche
Möglichkeiten bestehen; Verweis mit Androhung der ordentlichen Kündigung;
ordentliche Kündigung; fristlose Kündigung. Zivil und strafrechtliche
Konsequenzen bleiben vorbehalten". 

3.4 Mit einem
mit "Rechtliches Gehör" betitelten Schreiben, datiert vom
19. September 2019 und unterzeichnet von I und H, gelangte der
Beschwerdeführer in der Folge an die Beschwerdegegnerin. Darin heisst es, dass
"nach umfassenden Abklärungen 'Aussage gegen Aussage' [besteht]".
Sodann wird festgehalten: "Zur Vermeidung weiterer Konflikte zwischen dem
durch Sie Beschuldigten und Ihnen, müssten wir in der Lage sein, Ihre Dienste
auf Dauer so zu planen, dass keine Dienste mehr zu zweit oder ohne weitere
Teammitglieder leisten müssen. Dies ist dauerhaft nicht möglich. Da Sie den
Sachverhalt unglücklicherweise auch anderen Kolleginnen und Kollegen anvertraut
haben, wollen nun weitere Teamkollegen/innen nicht mehr mit Ihnen allein in
einem Dienst arbeiten". Aufgrund dieser Umstände sei eine reguläre
Dienstplanung für den Beschwerdeführer künftig nicht möglich. "Wir sehen
daher leider keine andere Möglichkeit, als Ihnen die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses (…) in Aussicht zu stellen". Schliesslich wurde der
Beschwerdegegnerin die Möglichkeit eingeräumt, "bis am Freitag,
25. Oktober 2019 eine schriftliche Stellungnahme abzugeben".

Da die Beschwerdegegnerin die Annahme des Schreibens
verweigerte, wurde es ihr gleichentags mit eingeschriebenem Brief zugestellt.
Ausserdem wurde sie aufgefordert, bis am 23. September 2019 "Bescheid
zu geben", ob sie freigestellt werden möchte oder ihre Arbeit weiterhin
verrichten werde. Nach einem Gespräch am 24. September 2019 mit D und H
wurde die Beschwerdegegnerin bis auf Weiteres freigestellt. 

Am 27. September 2019 nahm die Beschwerdegegnerin
Stellung und hielt fest, dass "die Wahrung des rechtlichen Gehörs (…) die
reinste Farce" sei. Die in Aussicht gestellte Kündigung verstosse gegen
das Verhältnismässigkeitsprinzip, da der Beschwerdeführer keine milderen
Massnahmen in Erwägung gezogen habe. Aus diesem Grund behalte sie sich die
Anfechtung der Kündigung wegen Missbräuchlichkeit ausdrücklich vor.

3.5 Mit Schreiben vom 28. Oktober 2019, unterzeichnet von I und H, wurde
das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin unter Einhaltung der
einmonatigen Kündigungsfrist per 30. November 2019 aufgelöst. Zur
Begründung wurde auf die "verschiedenen Gespräche mit Ihnen sowie das
rechtliche Gehör vom 19. September 2019" verwiesen. Am 22. April
2020 hat der Verwaltungsrat des Beschwerdeführers eine Neubeurteilung
vorgenommen und "die in Frage gestellte Massnahme als adäquat und
richtig" befunden. 

4.  

4.1 Der Beschwerdeführer begründete die Kündigung mit einem Verweis auf die
"verschiedenen Gespräche" sowie "das rechtliche Gehör vom
19. September 2019". In letzterem Schreiben wurde ausgeführt, dass
zur Vermeidung weiterer Konflikte zwischen E und der Beschwerdegegnerin
deren Dienste auf Dauer so zu planen seien, dass keine solche mehr zu zweit
oder ohne weitere Teammitglieder geleistet werden müssten. Ebenso wollten die
anderen Teammitglieder nicht mehr allein mit der Beschwerdegegnerin Dienst tun.
Eine reguläre Dienstplanung mit der Beschwerdegegnerin sei deshalb nicht mehr
möglich. Inhaltlich wird damit auf eine erhebliche Störung der
Arbeitsgemeinschaft bzw. auf eine verunmöglichte Zusammenarbeit im Team Bezug
genommen. 

4.2  

4.2.1 Aus dem Sachverhalt ergibt sich, dass sowohl
die Beschwerdegegnerin als auch E je ein Gespräch mit H zu den erhobenen
Vorwürfen führten. Anlässlich derselben hatten beide erwähnt, dass weitere Teammitglieder
gewisse Vorfälle beobachtet oder mitbekommen hätten. Aus den Akten geht jedoch
nicht hervor, dass der Beschwerdeführer diesbezüglich weitere Abklärungen
getroffen hätte. Etwaige Gespräche mit weiteren Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern gehen nicht aus den Akten hervor. Vielmehr gibt der
Beschwerdeführer an, es sei "auf eine offizielle Befragung der weiteren
Mitarbeiter […]" verzichtet worden, "um eine Rufschädigung sowohl
[der Beschwerdegegnerin] als auch von E zu vermeiden, solange keine Klarheit
über die genauen Geschehnisse bestand und auch um eine weitere Zusammenarbeit
im Team zu ermöglichen". Bereits am 11. September 2019 und damit nur
rund eine Woche nach den Gesprächen vom 4. bzw. 5. September 2019 begnügte
sich der Beschwerdeführer jedoch mit der Feststellung, dass – mit Ausnahme der
unbestrittenen Bezeichnung der Beschwerdegegnerin als "Schätzeli" –
"Aussage gegen Aussage" stehe. 

Nicht
nachvollziehbar ist vor diesem Hintergrund, wie der Beschwerdeführer zu diesem
Schluss gelangen konnte, ohne die Beschwerdegegnerin vorher aufzufordern, ihre
Vorwürfe zu konkretisieren bzw. darzutun, wann die behaupteten Vorfälle
stattgefunden haben sollen. Namentlich hatte die Beschwerdegegnerin erwähnt,
dass E die angebliche Aussage, sie solle zunehmen und sich ihre Brüste
vergrössern lassen, vor anderen Mitarbeitenden getätigt habe. Es ist jedoch
nicht ersichtlich, dass der Beschwerdeführer je nach den Namen dieser
Teammitglieder gefragt und diese anschliessend befragt hätte. Zwar begründet
das ambivalente Aussageverhalten der Beschwerdegegnerin tatsächlich gewisse
Zweifel an deren Aussagen und legte sie auch im Rechtsmittelverfahren nicht
dar, unter welchen konkreten Umständen und an welchen Tagen die fraglichen
Vorfälle stattgefunden haben sollen. Das entband den Beschwerdeführer aber
nicht davon, solche Angaben durch Nachfragen bei der Beschwerdegegnerin
erhältlich zu machen. Nur wenn die Beschwerdegegnerin auch auf Nachfrage ihre
Vorwürfe nicht hätte konkretisieren können, hätte der Beschwerdeführer davon
ausgehen dürfen, diese seien nicht glaubhaft gemacht, und hätte er somit auf
weitergehende Abklärungen verzichten dürfen. 

4.2.2 Im Weiteren hat der Beschwerdeführer
seine Fürsorgepflicht auch verletzt, indem er keine Aussprache zwischen der
Beschwerdegegnerin und E ermöglichte und damit ein – möglicherweise relevantes
– Element zur Entschärfung der Situation nicht nutzte. Denn die
Beschwerdegegnerin hatte am 4. September 2019 ein gemeinsames Gespräch mit
E und D ausdrücklich gewünscht. Ausserdem ist nicht ersichtlich, dass sich E
einer solchen Aussprache – in Anwesenheit von D – widersetzt hätte. Aus dem
Umstand, dass die Beschwerdegegnerin am 22. August 2019 gegenüber ihrer
Vorgesetzten angegeben hatte, keine Aussprache zu wünschen, kann nicht
abgeleitet werden, dass sie auch zu einem späteren Zeitpunkt keine solche
wünschte.

Hinzu kommt, dass
der Beschwerdeführer am 17. September 2019 bereits
Kenntnis davon hatte, dass "auch andere Teammitglieder nicht mehr
mit [der Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten" wollten. Dass gleichzeitig
mit den (behaupteten) "informellen Gesprächen" konkrete Massnahmen
zur Entschärfung des bestehenden Konflikts innerhalb des Teams bzw. zwischen
der Beschwerdegegnerin und ihren Mitarbeitenden unternommen worden wären, geht
nicht aus den Akten hervor. Vielmehr wurde die ablehnende Haltung gegenüber der
Beschwerdegegnerin von D und H offenbar akzeptiert. 

4.3 Nach dem Gesagten hat der Beschwerdeführer einerseits im Vorfeld der
Kündigung den Sachverhalt unzureichend abgeklärt und andererseits zu wenig
unternommen, um auf eine Lösung des Konflikts zwischen der Beschwerdegegnerin
und E bzw. den weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hinzuwirken. Damit hat er seine Fürsorgepflicht mehrfach verletzt und lag im
Zeitpunkt der Kündigung kein sachlicher Kündigungsgrund vor. 

5.  

5.1 Die Vorinstanz hielt weiter dafür, dass der Beschwerdeführer das
rechtliche Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom
18. April 1999 [BV, SR 101]; Ziff. II/7.1
Personalreglement; § 31 Abs. 1 PG) der
Beschwerdegegnerin verletzt habe, da die gewährte Möglichkeit, sich zu äussern,
lediglich der Form halber erfolgt sei. Weshalb die Vorinstanz zu diesem Schluss
kommt, lässt sich der Begründung indes nicht entnehmen; damit verletzt die
Vorinstanz die Begründungspflicht.

5.2 Das rechtliche Gehör ist grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu
gewähren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende
Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des
Gehörsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den
Entscheidfindungsprozess einfliessen können (VGr, 27. Oktober 2020,
VB.2020.00380, E. 4.1 mit Hinweisen). Der Anspruch auf
rechtliches Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung
faktisch feststeht (BGr, 15. Oktober 2014, 8C_340/2014, E. 5.2 [in
BGE 140 I 320 nicht publizierte Erwägung]). 

5.3 Aus den Akten geht hervor, dass H am 17. September 2019
unter anderem festhielt, es sei "leider dauerhaft absolut nicht
möglich", die Beschwerdegegnerin und E so einzuplanen, dass sie keinen
gemeinsamen Dienst mehr leisten müssten. Ebenso wollten "auch andere
Teammitglieder nicht mehr mit [der Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten".
An diesem Datum wurde ausserdem ein weiteres Gespräch für den 19. September
2019 zwischen der Beschwerdegegnerin, H, I sowie D vereinbart; an jenem sollte
thematisiert werden, "was für weitere Schritte eingeleitet werden
sollen". Das Gespräch fand jedoch in der Folge gar nicht statt bzw.
stellten H und I der Beschwerdegegnerin am 19. September 2019 die
Kündigung in Aussicht. Als Gründe wurden dieselben Punkte aufgeführt, welche
bereits am 17. September 2019 besprochen worden waren; insbesondere wurde
(erneut) betont, dass eine "reguläre Dienstplanung" aufgrund der
Konflikte zwischen der Beschwerdegegnerin und E bzw. den weiteren
Teammitgliedern "künftig nicht möglich" sei. 

Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs ist in diesem Vorgehen
nicht zu erblicken. Entgegen der Auffassung der Beschwerdegegnerin lässt der
Umstand, dass der Beschwerdeführer (einstweilen) davon ausging, die
Beschwerdegegnerin nicht mehr sinnvoll in den Dienstplan integrieren zu können,
noch nicht darauf schliessen, dass er bezüglich der angedrohten Kündigung nicht
mehr entscheidoffen war. Es liegt in der Natur der Sache, dass der Arbeitgeber
im Zeitpunkt des rechtlichen Gehörs davon ausgeht, es liege ein sachlicher
Kündigungsgrund vor, andernfalls würde er ein entsprechendes Verfahren gar
nicht eröffnen. Entscheidend ist deshalb einzig, ob er sich im Rahmen des rechtlichen
Gehörs durch überzeugende Argumente auch noch vom Gegenteil überzeugen liesse.
Hier liegen keine Anhaltspunkte vor, die darauf schliessen liessen, der
Beschwerdeführer hätte sich unter keinen Umständen mehr davon abbringen lassen,
das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin aufzulösen.

6.  

6.1 Gemäss
§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG ist bei einer sachlich nicht
gerechtfertigten Kündigung eine Entschädigung geschuldet, welche sich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst.
Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in
Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs
Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen
richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a
N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der
Entschädigung ist dabei zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale
Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum
einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des
Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt
und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für Letztere (zum
Ganzen VGr, 17. November 2020, VB.2020.00300, E. 4.2). 

6.2 Die
Vorinstanz sprach der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung in der Höhe von
drei Monatslöhnen zu. Die Beschwerdegegnerin befand sich im Kündigungszeitpunkt
noch im ersten Dienstjahr, weshalb praxisgemäss eine eher tiefe Entschädigung
geschuldet ist (vgl. hierzu VGr, 3. September 2019, VB.2019.00031,
E. 2.2.1). Mit Blick auf das Alter der Beschwerdegegnerin im Kündigungszeitpunkt
(37 Jahre), ihrer Ausbildung sowie den Umstand, dass sie keine
Unterstützungspflichten hat, liegen keine besonderen Umstände für eine Erhöhung
der Entschädigung vor. Der Beschwerdeführer hat die Vorwürfe der
Beschwerdegegnerin sodann durchaus abgeklärt, wenn auch ungenügend, weshalb
sein Fehlverhalten nicht als gravierend angesehen werden kann. Es kommt hinzu,
dass die Vorinstanz zu Unrecht von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs
ausging, die sie erhöhend berücksichtigte. Insgesamt erweist sich die von der
Vorinstanz zugesprochene Entschädigung als deutlich zu hoch und damit
rechtsfehlerhaft. Unter Würdigung aller vorgenannten Umstände ist die
Entschädigung auf einen Monatslohn festzusetzen. 

7.  

Soweit der Beschwerdeführer eine (mehrfache)
Verletzung der Untersuchungspflicht und des rechtlichen Gehörs durch die
Vorinstanz rügt, dringt er damit nicht durch. Denn zum einen war Letztere nicht
gehalten, sich mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinanderzusetzten (vgl.
BGE 137 II 266 E. 3.2 mit Hinweisen). Zum anderen durfte sie nach dem
Gesagten – in antizipierter Beweiswürdigung – auf die Befragung von H und D
verzichten (vgl. BGE 134 I 140 E. 5.3, 131 I 153 E. 3; Kaspar
Plüss, Kommentar VRG, § 7 N. 18 f.). Aus denselben Überlegungen
kann auch im vorliegenden Verfahren von der Befragung dieser Zeuginnen abgesehen
werden. 

8.
 

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen. 

In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I b) des
Beschlusses des Bezirksrats Dietikon vom 16. Dezember 2020 ist der
Beschwerdeführer zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von
einem Monatslohn zuzüglich Verzugszins zu 5 % seit dem 1. Dezember
2019 zu bezahlen. 

Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen. 

9.
 

9.1 Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren
bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a
Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht
erreicht (vgl. vorn, E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die
Gerichtskasse zu nehmen sind. 

9.2 Der
mehrheitlich unterliegenden Beschwerdegegnerin steht keine Parteientschädigung
zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Praxisgemäss ist auch dem in seinem amtlichen
Wirkungskreis tätig gewordenen Beschwerdeführer keine Parteientschädigung
zuzusprechen (VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00766, E. 5 Abs. 2). 

10.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist
als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt der
Einzelrichter:

1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.

       In
Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon
vom 16. Dezember 2020 wird festgestellt, dass die Kündigung der Anstellung
der Beschwerdegegnerin unrechtmässig war, und der Beschwerdeführer wird verpflichtet,
der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung von einem Monatslohn zuzüglich
Verzugszins zu 5 % seit dem 1. Dezember 2019 zu bezahlen. 

       Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen. 

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    145.--     Zustellkosten,

Fr. 2'145.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen. 

4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen. 

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen
30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …