# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 91893f65-9703-5917-a4ca-b7c187b8f759
**Source:** St. Gallen (SG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-01-25
**Language:** de
**Title:** St.Gallen Sonstiges 25.01.2024 AVI 2023/5
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SG_Publikationen/SG_KGN_999_AVI-2023-5_2024-01-25.pdf

## Full Text

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St.Galler Gerichte

Fall-Nr.: AVI 2023/5

Stelle: Versicherungsgericht

Rubrik: AVI - Arbeitslosenversicherung

Publikationsdatum: 21.02.2024

Entscheiddatum: 25.01.2024

Entscheid Versicherungsgericht, 25.01.2024
Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG. Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV. Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG. 
Aufhebungsvereinbarung, nachdem die versicherte Person mit den 
Arbeitsbedingungen unzufrieden war. Die Einstellung in der 
Anspruchsberechtigung aufgrund selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 36 
Tage ist angemessen (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. 
Gallen vom 25. Januar 2024, AVI 2023/5).

Entscheid vom 25. Januar 2024

Besetzung

Versicherungsrichterinnen Tanja Petrik-Haltiner (Vorsitz), Marie Löhrer und Michaela 

Machleidt Lehmann; Gerichtsschreiberin Felicia Sterren

Geschäftsnr.

AVI 2023/5

Parteien

A.___,

Beschwerdeführer,

gegen

Kantonale Arbeitslosenkasse, Geltenwilenstrasse 16/18, 9001 St. Gallen,

Beschwerdegegnerin,

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Gegenstand

Einstellung in der Anspruchsberechtigung (einvernehmliche Auflösung)

Sachverhalt

A.  

A.___ (nachfolgend: Versicherter) meldete sich am 7. April 2022 beim Regionalen 

Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zur Arbeitsvermittlung an (act. G5.1/177) und 

beantragte am 13. April 2022 bei der Kantonalen Arbeitslosenkasse (nachfolgend: 

Kasse) Arbeitslosenentschädigung ab 1. Juni 2022 (act. G5.1/163 ff.). Zuvor hatte er 

seine seit 4. August 2020 bestehende Anstellung als Mitarbeiter […] bei der B.___ AG 

(nachfolgend: Arbeitgeberin; vgl. Arbeitsvertrag, act. G5.1/161 f., und 

Arbeitgeberbescheinigung, act. G5.1/104 f.) im gegenseitigen Einvernehmen mit dieser 

per 31. Mai 2022 aufgelöst (siehe Vereinbarung vom 29. März 2022, act. G5.1/160).

A.a. 

Mit Schreiben vom 7. Juni 2022 teilte die Kasse dem Versicherten mit, aufgrund 

der Auflösungsvereinbarung müsse geprüft werden, ob er durch eigenes Verschulden 

arbeitslos geworden sei. In einem solchen Fall müsse die Kasse eine vorübergehende 

Einstellung in der Anspruchsberechtigung verfügen. Sie gab dem Versicherten 

Gelegenheit zur Stellungnahme (act. G5.1/156 ff.).

A.b. 

Mit Stellungnahme vom 28. Juni 2022 (Eingang E-Mail bei der Kasse) führte der 

Versicherte aus, die Arbeitsbedingungen bei der Arbeitgeberin seien unzumutbar 

gewesen. Sein Vorgesetzter, der Leiter […] gewesen sei, habe den Betrieb verlassen 

und der Versicherte sei den Lieferanten ohne vorherige Absprache als dessen 

Nachfolger vorgestellt worden, bei einem Gehalt von Fr. 4'300.--. Es sei nur gelogen 

worden und somit sei es einfach nicht mehr gegangen (act. G5.1/151 ff.).

A.c. 

Am 2. August 2022 gab die Arbeitgeberin gegenüber der Kasse an, der 

Versicherte sei als Mitarbeiter Hilfsstofflager angestellt gewesen und sein Lohn habe 

dem entsprochen. Er habe die Arbeitgeberin Ende 2021 aufgefordert, ihm zu kündigen. 

Als sie dies nicht getan habe, habe sich seine Arbeitsleistung und Einstellung seit 

Beginn 2022 massiv verschlechtert und er habe seine Arbeitszeiten nicht eingehalten. 

A.d. 

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Eine Weiterbeschäftigung wäre möglich gewesen, wenn die Arbeitsleistung und 

Einstellung sich massiv verbessert hätten (act. G5.1/94 f.). Die Arbeitgeberin reichte 

eine von ihr und dem Beschwerdeführer unterzeichnete Gesprächsnotiz vom 10. März 

2022 ein. Darin hatte sie festgehalten, der Beschwerdeführer habe schon im November 

2021 geäussert, die Arbeitgeberin solle den bestehenden Vertrag mit ihm auflösen. Auf 

diese Forderung sei sie nicht eingegangen. Die Arbeitsleistung und Einstellung des 

Beschwerdeführers hätten sich seit 2022 massiv verschlechtert, was den 

Arbeitsprozess […] behindere. Die Arbeitszeiten würden nicht mehr eingehalten. 

Daraus resultiere ein Minus-Saldo von über 170 Stunden. Arbeitsbeginn sei um 

6:00 Uhr. Bis auf Weiteres werde keine Kompensation mehr gewährt. Die Möglichkeit, 

die Minusstunden auszugleichen, bestehe und habe zu jeder Zeit bestanden. Der 

Arbeitsplatz sei bis anhin aus Eigenverschulden zu früh verlassen worden. Zukünftig 

müssten monatlich mindestens 25 Stunden aufgebaut werden. Handschriftlich hatte 

der Beschwerdeführer hinzugefügt, die Minusstunden hätten sich hauptsächlich ab 

Januar 2021 im Winter angehäuft (act. G5.1/96).

Mit Stellungnahme vom 23. August 2022 führte der Versicherte aus, der 

Minussaldo sei schon viel früher so hoch gewesen, weil die Arbeitgeberin keine Arbeit 

für ihn gehabt habe. Nach seiner Übernahme […] als Team- und Lagerleiter sei einiges 

optimiert und seien auch die "Stunden heruntergefahren" worden. Am Schluss sei er 

durch die Arbeitgeberin einfach als Nachfolger des Leiters Einkauf vorgestellt worden, 

obwohl er seine Lohnbedingungen gestellt habe. Die Arbeitgeberin habe gewollt, dass 

er den Job seines Vorgängers zum halben Lohn ausführe (act. G5.1/87).

A.e. 

Mit Verfügung vom 2. September 2022 stellte die Kasse den Versicherten für 

36 Tage in der Anspruchsberechtigung ein (act. G5.1/80 ff.). Dagegen erhob dieser am 

8. September 2022 Einsprache und führte aus, im März 2021 sei ihm die Erstellung des 

SAP im […] aufgetragen worden. Dies mache normalerweise kein einfacher [---]-

mitarbeiter. Er habe bei seinem Vorgesetzten nachgefragt, ob er mehr Lohn erhalte und 

eine abschlägige Antwort erhalten. Im November 2021 habe der Leiter Einkauf 

gekündigt und der Versicherte habe dessen Aufgaben teilweise übernehmen müssen. 

Seine Frage, ob er jetzt mehr Lohn erhalte, da er jetzt einen Teil der Arbeit des […] 

tätigen müsse, sei wiederum verneint worden. Es sei einfach nicht richtig, dass er 

immer mehr Arbeiten habe übernehmen müssen, nur damit die Arbeitgeberin Lohn 

A.f. 

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B.  

einsparen könne. Das habe er nicht mehr mit sich machen lassen. Als er sich danach 

geweigert habe, […] zu tätigen, sei er von seinem Chef immer mehr gemobbt worden. 

Die Minusstunden hätten sich seit Januar 2021 angehäuft. Die Arbeitgeberin habe ihn 

wegen zu wenig Arbeit nach Hause geschickt und behauptet, die Minusstunden 

könnten später wieder aufgeholt werden. Dies sei aber nicht so gewesen, es hätten 

sich immer mehr Minusstunden angesammelt (act. G5.1/70 f.).

Mit Entscheid vom 12. Dezember 2022 wies die Kasse die Einsprache ab. Zur 

Begründung führte sie bezugnehmend auf ein Telefonat mit der Arbeitgeberin vom 

10. November 2022 (vgl. act. G5.1/60 f. und act. G5.1/62) aus, die Arbeitgeberin habe 

nicht bestätigt, dass der Versicherte den […]-leiter habe ersetzen müssen. Es sei ein 

neuer Einkaufsleiter eingesetzt worden. Für einen Mitarbeiter Hilfsstofflager sei der 

Lohn von Fr. 4'300.-- zumutbar. Der Versicherte habe somit eine zumutbare 

Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer Folgestelle aufgegeben, was einem schweren 

Verschulden entspreche (act. G5.1/39 ff.).

A.g. 

Gegen diesen Entscheid richtet sich die Beschwerde vom 23. Januar 2023. Der 

Versicherte (nachfolgend: Beschwerdeführer) beantragt sinngemäss die Aufhebung des 

Einspracheentscheids und das Absehen von einer Einstellung in der 

Anspruchsberechtigung. Die Kasse (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) habe ihm die 

letzte Stellungnahme der Arbeitgeberin nicht weitergeleitet. Die Arbeitgeberin habe ihn 

für die gesamte Materialbeschaffung sowie als Leiter eines Teams von drei Personen 

eingesetzt und gewollt, dass er alle Aufgaben des Leiters Einkauf übernehme. Er sei 

auch Lieferanten als solcher vorgestellt worden. Die Arbeitgeberin sei der Ansicht, für 

Fr. 4'300.-- übernehme eine Person die gesamte Verantwortung für die 

Materialbeschaffung. Es sei unglaublich, dass die Beschwerdegegnerin auf die 

unzutreffenden Behauptungen der Arbeitgeberin abstelle (act. G1).

B.a. 

Mit Beschwerdeantwort vom 21. Februar 2023 beantragt die Beschwerdegegnerin 

unter Verweis auf den Einspracheentscheid die Abweisung der Beschwerde (act. G5).

B.b. 

Am 15. März 2023 stellt das Versicherungsgericht dem Beschwerdeführer die 

Telefonnotiz sowie das Schreiben der Beschwerdegegnerin vom 10. November 2022 

B.c. 

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Erwägungen

1.

In seiner Beschwerde führt der Beschwerdeführer an, die Beschwerdegegnerin habe 

ihm die letzte Stellungnahme der Arbeitgeberin nicht weitergeleitet (act. G1). Auf 

Nachfrage des Gerichts konnte die Beschwerdegegnerin keinen Zustellnachweis für ihr 

Schreiben vom 10. November 2022 an den Beschwerdeführer beibringen (act. G6 f.). 

Soweit der Beschwerdeführer implizit eine Verletzung des rechtlichen Gehörs (siehe 

hierzu Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft 

[BV; SR 101]) moniert, kann nach der Rechtsprechung eine nicht besonders 

zur Kenntnis und allfälligen Stellungnahme zu. Gleichzeitig erteilt es ihm Gelegenheit 

zur Akteneinsicht und Replik (act. G8).

Mit Replik vom 30. März 2023 macht der Beschwerdeführer geltend, es treffe nicht 

zu, dass die Arbeitgeberin einen Einkaufsleiter eingestellt habe, statt seine Stelle neu zu 

besetzen. Bereits während der Kündigungsfrist des früheren Einkaufsleiters habe die 

Arbeitgeberin nach einem Nachfolger für diesen gesucht. Ein Einkaufsleiter hätte also 

sowieso angestellt werden müssen. Er habe nie gesagt, dass er die gesamte Tätigkeit 

des Einkaufsleiters habe übernehmen müssen. Die Arbeitgeberin habe ihm die 

Verantwortung für den Einkauf von […] übertragen, nicht bloss ab und zu eine 

Nachbestellung von ihm erwartet. Er sei den Lieferanten als Nachfolger des früheren 

Einkaufsleiters und neue Ansprechperson vorgestellt worden. Die Personalleitung habe 

ihn angerufen und ihm mitgeteilt, er müsse eine SAP-Schulung machen, um diese 

Aufgaben zu übernehmen. Er habe auch der Personalabteilung gesagt, sie solle 

aufhören, ihn in diese Stelle zu drängen, ansonsten solle sie ihm einen Vertrag 

unterbreiten, der dieser Verantwortung entspreche. Er habe immer mehr Verantwortung 

übernehmen müssen, nämlich Leitung des […] inkl. Teamleitung, Umstrukturierung des 

[…], Einführung SAP im […] und Einkauf/Bestellung […]. Trotzdem habe die 

Arbeitgeberin ihm keinen neuen Vertrag mit angepasster Entlohnung ausstellen wollen. 

Er habe sich nicht alles gefallen lassen, sondern sich erlaubt, sich gegen eine 

profitorientierte grosse Arbeitgeberin zu wehren (act. G9).

B.d. 

Die Beschwerdegegnerin verzichtet stillschweigend auf eine Duplik (vgl. act. G10 

und G11).

B.e. 

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schwerwiegende Gehörsverletzung als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die 

Möglichkeit erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, die sowohl den 

Sachverhalt wie auch die Rechtslage frei überprüfen kann (Urteil des Bundesgerichts 

vom 8. März 2010, 8C_1082/2009, E. 2.1 mit Hinweisen). Vorliegend ist eine allfällige 

Gehörsverletzung mit der Zustellung der entsprechenden Dokumente durch das 

Versicherungsgericht sowie der Möglichkeit zur ergänzenden Stellungnahme (vgl. 

hierzu act. G8) somit geheilt.

2.  

Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische 

Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist die 

versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes 

Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als 

selbstverschuldet, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus 

aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr 

das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b 

der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die 

Insolvenzentschädigung [AVIV; SR 837.02]).

2.1. 

Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV ist im Lichte von Art. 20 lit. c des Übereinkommens 

Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung 

und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend IAO-

Übereinkommen; SR 0.822.726.8) auszulegen. Diese Bestimmung verlangt, dass die 

versicherte Person ihre Beschäftigung freiwillig und ohne triftigen Grund aufgegeben 

hat. Sie ist inhaltlich hinreichend bestimmt und klar, um direkt anwendbar zu sein (BGE 

124 V 234 E. 3c). Unter den Begriff der freiwilligen Stellenaufgabe fällt nicht nur die 

(formelle) Kündigung der versicherten Person. Liegt faktisch eine Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses durch die versicherte Person vor, ist dies ebenfalls unter dem 

Blickwinkel von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zu prüfen. Dies kann etwa dann der Fall sein, 

wenn die Arbeitgeberin die Kündigung gestützt auf einen Willensentschluss der 

versicherten Person "im gegenseitigen Einvernehmen" ausgesprochen hat (z.B. 

Kündigung wegen Ausschlagens einer von der Arbeitgeberin angebotenen 

Lohnerhöhung, die geringer ausfiel, als von der versicherten Person erwartet; Dejan 

Simic, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach Art. 30 AVIG, 2023, S. 28). 

Als freiwillige Stellenaufgabe gilt auch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags 

durch die versicherte Person, da es sich dabei um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft 

handelt. Im Sinne der Kausalität ist indes zu prüfen, ob die Arbeitgeberin bei 

Nichtannahme des Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis auf den gleichen 

2.2. 

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Zeitpunkt aufgelöst hätte und aus welchen Gründen. Wäre die versicherte Person 

durch eine Arbeitgeberkündigung zum gleichen Zeitpunkt und ohne Verschulden 

arbeitslos geworden, kann ihr der Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht 

vorgeworfen werden (vgl. Simic, a.a.O., S. 28; Thomas Nussbaumer, 

Arbeitslosenversicherung, in SBVR, Bd. XIV, 3. Aufl., 2016, Rz 838).

Ist das Verbleiben an der bisherigen Arbeitsstelle unzumutbar, kann das 

Arbeitsverhältnis auch ohne Zusicherung einer anderen Stelle sanktionslos aufgelöst 

werden. Nach ständiger Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit ein 

objektiver Massstab anzulegen. Im Vergleich zur Zumutbarkeit des Antritts einer neuen 

Stelle wird die Zumutbarkeit des Verbleibens an der bisherigen Stelle strenger beurteilt. 

Ein schlechtes Arbeitsklima oder Spannungen zwischen der versicherten Person und 

Arbeitskollegen oder Vorgesetzten begründen grundsätzlich keine Unzumutbarkeit, 

können aber allenfalls im Rahmen der Verschuldensbeurteilung berücksichtigt werden. 

Einer versicherten Person kann unter Umständen zugemutet werden, dass sie ein 

bestehendes Arbeitsverhältnis vorübergehend beibehält, um sich aus diesem heraus 

um eine Anschlussstelle zu bemühen. Dies hat besonders dann zu gelten, wenn die 

Arbeitgeberin überdies erklärt, dass sie mit der versicherten Person zufrieden gewesen 

sei und sie in ihren Diensten belassen hätte. Die Zumutbarkeit des Verbleibens an der 

Arbeitsstelle wird vermutet. Kann keine Unzumutbarkeit nachgewiesen werden, trägt 

die versicherte Person die Folgen der Beweislosigkeit (vgl. Simic, a.a.O., S. 31 f. und 

S. 66; Jacqueline Chopard, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, 1998, S. 79 

und S. 116 f.; Urteil des Bundesgerichts vom 27. November 2013, 8C_742/2013, E. 4.1, 

mit Hinweisen).

2.3. 

Die versicherte Person, die Versicherungsleistungen beanspruchen will, muss mit 

Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles Zumutbare unternehmen, um 

Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Insbesondere ist sie verpflichtet, 

nötigenfalls auch ausserhalb ihres bisherigen Berufes Arbeit zu suchen (vgl. Art. 17 

Abs. 1 Satz 1 und 2 AVIG). Die versicherte Person muss zur Schadensminderung 

grundsätzlich jede Arbeit unverzüglich annehmen (Art. 16 Abs. 1 AVIG). Unzumutbar ist 

namentlich eine Arbeit, die den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den gesamt- 

oder normalarbeitsvertraglichen Bedingungen nicht entspricht (Art. 16 Abs. 2 lit. a 

AVIG). Diese Ausnahme bezweckt, Lohndrückerei und Sozialdumping zu verhindern. 

Sie bezieht sich auf die konkret angebotene Stelle und bemisst sich anhand objektiver 

Kriterien. Verfügt eine arbeitnehmende Person über einen Berufsabschluss für die 

konkret angebotene Stelle, so entspricht der berufsübliche Lohn dem, was 

normalerweise einer ausgebildeten Person dieses Berufs bezahlt wird. Bei einer 

2.4. 

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3.  

ungelernten Tätigkeit sind hingegen die branchenüblichen Durchschnittslöhne 

massgebend (Simic, a.a.O., S. 67 f.; Nussbaumer, a.a.O., Rz 294). Ebenfalls 

unzumutbar ist eine Arbeit, wenn sie nicht angemessen auf die Fähigkeiten oder auf die 

bisherige Tätigkeit der versicherten Person Rücksicht nimmt, sofern diese das 

30. Altersjahr bereits zurückgelegt hat (vgl. Art. 16 Abs. 2 lit. b in Verbindung mit Art. 16 

Abs. 3  AVIG). In Bezug auf die für eine Tätigkeit geforderten Fähigkeiten ist eine 

Arbeit unzumutbar, wenn sie die versicherte Person überfordert, wobei die versicherte 

Person die Überforderung bei der Aufgabe einer bestehenden Stelle beweisen muss. 

Lässt sich die Überforderung nicht objektiv erstellen, ist die Unzumutbarkeit zu 

verneinen. Eine Unterbeanspruchung des Fähigkeits- und Fertigkeitsniveaus ist 

hingegen in der Regel zumutbar, ausser die versicherte Person würde dadurch ihre 

beruflichen Qualifikationen verlieren. Namentlich ist einer versicherten Person 

zuzumuten, dass sie eine entsprechende Arbeitsstelle vorübergehend beibehält, um 

sich aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus nach einer Anschlussstelle 

umzusehen. Mangelnde Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten oder die Tatsache 

allein, dass sich das erzielte Einkommen nicht erwartungsgemäss entwickelt, genügen 

somit nicht für die Annahme, dass der versicherten Person ein weiterer Verbleib bis zur 

Zusicherung einer Anschlussstelle unzumutbar sei (Chopard, a.a.O., S. 122; Simic, 

a.a.O., S. 70 f.).

bis

Gemäss der Gesprächsnotiz der Arbeitgeberin vom 10. März 2022 hatte der 

Beschwerdeführer diese bereits Ende 2021 aufgefordert, ihn zu entlassen 

(act. G5.1/96). Da der Beschwerdeführer diese Gesprächsnotiz ebenfalls 

unterschrieben hat (wobei er lediglich sinngemäss angemerkt hatte, dass die 

Minusstunden hauptsächlich im Winter ab Januar 2021 angefallen seien), muss er sich 

deren Inhalt entgegenhalten lassen. Durch die Aufforderung zur Entlassung hat der 

Beschwerdeführer aktiv auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses hingewirkt. Im 

März 2022 unterzeichnete er dementsprechend eine Auflösungsvereinbarung, mit 

welchem das Arbeitsverhältnis per 31. Mai 2022 beendet wurde (act. G5.1/160). Damit 

ging er ein zweiseitiges Rechtgeschäft ein und nahm, da er zu diesem Zeitpunkt keine 

Anschlusslösung hatte, das Risiko einer Arbeitslosigkeit ab 1. Juni 2022 in Kauf. Diese 

Form der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen gilt – 

wie eine Arbeitnehmerkündigung – als freiwillige Stellenaufgabe und ist daher 

(vorbehältlich von hier nicht ersichtlichen und auch nicht geltend gemachten 

Willensmängeln) unter den Einstellungstatbestand von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zu 

subsumieren (vgl. E. 2.2 vorstehend). Die Arbeitgeberin hat sodann auf Nachfrage der 

3.1. 

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Beschwerdegegnerin angegeben, sie hätte den Beschwerdeführer weiterbeschäftigt, 

wenn dessen Leistung und Einstellung sich (wieder) massiv verbessert hätten (vgl. 

act. G5.1/94 f.). Dass die Arbeitgeberin keine Kündigung des Beschwerdeführers 

geplant hat, ergibt sich auch implizit aus der Gesprächsnotiz vom 10. März 2022, war 

sie doch auf die Aufforderung des Beschwerdeführers Ende 2021, ihm zu kündigen, 

nicht eingegangen und hatte ihm trotz der Abmahnung betreffend Leistung, 

Arbeitseinstellung und Minusstunden auch weiterhin keine Kündigung angedroht. 

Demnach ist der Beschwerdeführer grundsätzlich in der Anspruchsberechtigung 

einzustellen, es sei denn, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses wäre ihm 

unzumutbar gewesen. Die Zumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist 

zwischen den Parteien streitig und wird nachfolgend geprüft.

Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, er sei zunehmend für 

Aufgaben eingesetzt worden, welche eine höhere Qualifikation voraussetzten und 

dementsprechend höher hätten entlohnt werden müssen. Er habe mehrmals eine 

Lohnerhöhung gefordert, was die Arbeitgeberin aber abgelehnt habe. Er beruft sich 

damit implizit darauf, die ihm übertragene Arbeit sei für seine Anstellung nicht mehr 

berufsüblich gewesen, sodass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar 

im Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. a geworden sei (vgl. dazu E. 2.4 vorstehend). Bei seinen 

Ausführungen betreffend erhebliche Erweiterung seines Aufgabengebiets handelt es 

sich jedoch um Behauptungen, die weder von der Arbeitgeberin bestätigt werden noch 

in den vorliegenden Akten ausgewiesen sind. Insbesondere findet die ausdrückliche 

Behauptung des Beschwerdeführers, er sei Team- und Lagerleiter gewesen und als 

Nachfolger des Leiters […] vorgestellt worden (act. G5.1/87) in den Akten keine Stütze. 

Aus der Gesprächsnotiz vom 10. März 2022 geht vielmehr hervor, dass die 

Arbeitgeberin eine massive Verschlechterung der Leistung und Einstellung seit Beginn 

des Jahres 2022 beim Beschwerdeführer wahrnahm, wodurch der Arbeitsablauf in der 

Produktion behindert worden sei. Die Arbeitgeberin hielt dem Beschwerdeführer vor, er 

würde die Arbeitszeiten nicht einhalten, insbesondere die Arbeitsstelle zu früh 

verlassen (act. G5.1/96). Dass die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer unter diesen 

Voraussetzungen die Team- und […]-leitung, die Verantwortung für die 

Materialbeschaffung oder die Rolle als Ansprechpartner der Lieferanten vollumfänglich 

übertragen haben soll, ist nicht überzeugend. Es fehlen denn auch schriftliche 

Nachweise (wie etwa E-Mails, Arbeits- oder Projektpläne oder Briefwechsel zwischen 

dem Beschwerdeführer und seiner Arbeitgeberin), aus denen hervorginge, dass die 

Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer zusätzliche oder andere Aufgaben übertragen 

hätte oder der Beschwerdeführer seinerseits die Arbeitgeberin zur Anpassung seines 

Arbeitsvertrags oder Pflichtenhefts aufgefordert oder eine neue Funktionsbezeichnung 

3.2. 

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beantragt hätte. Die Folgen der Beweislosigkeit trägt der Beschwerdeführer (vgl. E. 2.3 

vorstehend). Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, dass auf die unbewiesen 

gebliebenen Angaben des Beschwerdeführers grundsätzlich nicht abgestellt werden 

kann.

Selbst wenn auf die – unbewiesen gebliebenen – Behauptungen des 

Beschwerdeführers abgestützt würde, erscheint ein Verbleiben an der Arbeitsstelle bis 

zum Auffinden einer neuen Anstellung vorliegend aus den nachfolgenden Gründen 

nicht als unzumutbar.

3.3. 

Der Lohn von Fr. 4'300.-- war unstreitig angemessen für einen Mitarbeiter […]. 

Das Arbeitsverhältnis begann im August 2020 und hatte somit zum Zeitpunkt, als der 

Beschwerdeführer nach eigenen Angaben zum ersten Mal eine Lohnerhöhung 

beantragte (ca. März 2021), noch kein Jahr gedauert. Dies impliziert, dass er bereits 

kurze Zeit nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses mit den Konditionen seiner 

Anstellung nicht zufrieden war. Bei seiner zweiten Forderung nach Lohnerhöhung war 

der Beschwerdeführer erst ein Jahr und rund vier Monate bei der Arbeitgeberin 

angestellt (ca. November 2021; vgl. zum Ganzen act. G5.1/70 f.). Aus den Akten 

ergeben sich keine Hinweise, wonach die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer mit 

hinreichender Bestimmtheit eine Lohnerhöhung so kurz nach Beginn des 

Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt hätte. Auch wenn dem Beschwerdeführer 

tatsächlich weitere oder neue Aufgaben übertragen worden wären, hätte er diese im 

Grundsatz auch ohne Lohnerhöhung übernehmen müssen, soweit sie in zeitlicher 

Hinsicht während seiner normalen Arbeitszeit hätten erledigt werden können, mit 

seinen Pflichten gemäss Arbeitsvertrag kompatibel gewesen wären und seinen 

Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprochen hätten. Im Arbeitsvertrag ist diesbezüglich 

festgehalten, der Beschwerdeführer könne im Ermessen der Geschäftsleitung auch zu 

anderen Arbeiten herangezogen werden (act. G5.1/161).

3.3.1. 

In zeitlicher Hinsicht ist Folgendes zu beachten: Gemäss Aussage des 

Beschwerdeführers kündigte der Leiter Einkauf, dessen Weggang der 

Beschwerdeführer als Hauptargument für die von ihm behauptete Mehrbelastung bzw. 

Aufgabenumverteilung anführt, im November 2021 (vgl. act. G5.1/70 f.). Gestützt auf 

die von der Arbeitgeberin eingereichte und vom Beschwerdeführer nicht bestrittene 

Zeiterfassung leistete er im Oktober und November 2021 Überstunden im einstelligen 

Bereich, während er im August und September 2021 sowie von Dezember 2021 bis 

März 2022 jeweils monatliche Minuszeiten zwischen einigen Minuten und einigen 

Stunden machte. Am Ende des Arbeitsverhältnisses resultierte für den Zeitraum von 

3.3.2. 

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Juni 2021 bis Mai 2022 ein Negativ-Saldo von über 130 Stunden (davor waren bereits 

132.38 Minusstunden für den Zeitraum bis Mai 2021 angelaufen, vgl. act. G5.1/121 ff.). 

Damit ist eine erhebliche Mehrbelastung des Beschwerdeführers durch zusätzliche 

Aufgaben seit dem Weggang des Leiters Einkauf jedenfalls in zeitlicher Hinsicht nicht 

ausgewiesen. Vielmehr konnte der Beschwerdeführer offensichtlich alle ihm 

übertragenen Arbeiten innerhalb der normalen Wochenarbeitszeit bewältigen.

Die geltend gemachten zusätzlichen Aufgaben betreffend ist zudem darauf 

hinzuweisen, dass der Beschwerdeführer nicht vorbringt, er hätte diese Aufgaben 

mangels Qualifikationen nicht ausführen können. Vielmehr impliziert er, er wäre bereit 

und in der Lage gewesen, die Aufgaben zu übernehmen, wenn die Arbeitgeberin auf 

seine Lohnforderungen (Lohnerhöhung) eingegangen wäre (vgl. etwa act. G5.1/169, 

G5.1/164, G5.1/87, G5.1/70 f., G1 und G9). Demnach wären die Aufgaben auch nicht 

deshalb unzumutbar gewesen, weil sie eine Überforderung für den Beschwerdeführer 

dargestellt hätten.

3.3.3. 

Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Fortführung eines Arbeitsverhältnisses 

im Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG unzumutbar würde, wenn die arbeitnehmende 

Person, welche ursprünglich für eine Hilfstätigkeit eingestellt wurde, aufgrund ihrer 

guten Qualifikationen dauerhaft Aufgaben übernehmen müsste, für welche 

normalerweise eine entsprechende Fachkraft mit Berufsabschluss zu einem wesentlich 

höheren Lohn eingestellt werden müsste. Die Frage kann jedoch offengelassen 

werden, da es vorliegend jedenfalls an einer genügenden Dauerhaftigkeit fehlt. Denn 

wie bereits dargelegt, kündigte der Leiter Einkauf nach Angaben des 

Beschwerdeführers im November 2021 und gestützt auf die Gesprächsnotiz vom 

10. März 2022 liess die Arbeitsleistung und Einstellung des Beschwerdeführers bereits 

zwei Monate später, ab 2022, erheblich nach, obschon die zeitliche Arbeitslast nicht 

zugenommen hatte. Dass eine Arbeitgeberin beim Weggang eines Vorgesetzten 

dessen Aufgaben zur Überbrückung einer Vakanz an Mitarbeitende verteilt, die fachlich 

in der Lage sind, diese zusätzliche Arbeit innerhalb der normalen Arbeitszeit 

auszuführen, führt nicht ohne Weiteres zur Unzumutbarkeit des Verbleibens an dieser 

Arbeitsstelle. Vorliegend hat der Beschwerdeführer selbst eingeräumt, dass diese 

Situation vorübergehender Natur sein sollte, zumal ein neuer Leiter Einkauf gesucht 

und eingestellt wurde (vgl. act. G9, G5.1/60 f. und act. G5.1/62). Insofern war für den 

Beschwerdeführer absehbar, dass eine allfällige Mehrbelastung durch die Übernahme 

von Aufgaben des Leiters Einkauf vorübergehend sein würde. Soweit der 

Beschwerdeführer geltend macht, er habe im März 2021 das SAP im Lager einführen 

müssen, fällt auf, dass er ebenfalls dartut, seit Januar 2021 seien zahlreiche 

3.3.4. 

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4.  

Minusstunden angefallen, weil die Arbeitgeberin ihm keine Arbeit habe zuweisen 

können. Diese Behauptung des Beschwerdeführers, wonach seine Minusstunden 

durch einen Annahmeverzug der Arbeitgeberin verursacht worden seien, steht 

allerdings im Widerspruch zu der von ihm mitunterzeichneten Gesprächsnotiz vom 

10. März 2022 (act. G5.1/96). Die vorübergehende Zuweisung von Arbeit ausserhalb 

seines normalen Tätigkeitsbereichs bei offenbar tiefer Arbeitslast in seinem eigentlichen 

Tätigkeitsgebiet erscheint daher unter den gegebenen Umständen nicht unzumutbar, 

zumal der Beschwerdeführer nicht einmal dadurch seine Minusstunden wettmachte.

Der Beschwerdeführer war nach eigenen Angaben darum bemüht, bessere 

Konditionen für seine Anstellung in Form eines höheren Lohns und möglicherweise 

auch einer anderen Stellenbezeichnung bzw. eines erweiterten Aufgaben- und 

Kompetenzbereichs auszuhandeln. Dass die Arbeitgeberin darauf nicht eingegangen ist 

und dem Beschwerdeführer soweit ersichtlich weder eine andere Anstellung innerhalb 

des Unternehmens noch eine Lohnerhöhung in Aussicht stellte, bildet – unter der 

Prämisse, dass dem Beschwerdeführer nicht dauerhaft ohne Vertragsänderung höher 

zu entlohnende Aufgaben zugeteilt wurden – keinen triftigen Grund für eine Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses. Der Beschwerdeführer hätte deshalb aus dem laufenden 

Arbeitsverhältnis heraus eine Anschlusslösung finden müssen, wenn er mit dem Lohn 

und den Anstellungsbedingungen nicht zufrieden war (vgl. E. 2.4 in fine vorstehend). 

Nach dem Gesagten wäre es ihm insgesamt zumutbar gewesen, für die Dauer der 

Stellensuche am bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben und erst nach Zusage einer 

neuen Stelle zu kündigen. Die Beschwerdegegnerin hat die Arbeitslosigkeit des 

Beschwerdeführers somit zu Recht als selbstverschuldet eingestuft und ihn folglich zu 

Recht in der Anspruchsberechtigung eingestellt.

3.4. 

Zu prüfen bleibt, ob die von der Beschwerdegegnerin verfügten 36 Einstelltage 

angemessen sind.

4.1. 

Zweck der Einstellung in der Anspruchsberechtigung als versicherungsrechtliche 

Sanktion ist die angemessene Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den 

sie durch ihr pflichtwidriges Verhalten der Arbeitslosenversicherung verursacht hat. Die 

Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 

AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 

31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).

4.2. 

Ein schweres Verschulden liegt insbesondere vor, wenn die versicherte Person 

ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer 

4.3. 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 13/14

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5.  

Entscheid

neuen Arbeitsstelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV). Nach der 

Rechtsprechung bildet die Annahme eines schweren Verschuldens die Regel, von 

welcher bei Vorliegen besonderer Umstände im Einzelfall abgewichen werden darf. 

Vorausgesetzt ist ein entschuldbarer Grund, worunter ein Grund zu verstehen ist, 

welcher – ohne zur Unzumutbarkeit zu führen – das Verschulden leichter als schwer 

erscheinen lässt. Wenn ein solcher Grund vorliegt, bemisst sich die Einstellungsdauer 

nach der allgemeinen Regel des Art. 30 Abs. 3 Satz 3 AVIG (BGE 130 V 125 E. 3.5; vgl. 

auch das vom Seco erlassene Einstellraster, AVIG-Praxis ALE, D. 75, 1.D). Bei der 

Bemessung der Einstellungsdauer und der Prüfung eines entschuldbaren Grundes sind 

alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, insbesondere die Beweggründe, 

persönlichen Verhältnisse, bisheriges Verhalten, Begleitumstände wie Verhalten des 

Arbeitgebers oder irrtümliche Annahmen über den Sachverhalt. Verschiedene Faktoren 

wie begründete Hoffnung auf eine Neuanstellung oder belastende Umstände am 

Arbeitsplatz können das Verschulden mindern (Chopard, a.a.O., S. 167 und 169; Simic, 

a.a.O., S. 90 f.).

Vorliegend kann verschuldensmindernd berücksichtigt werden, dass der 

Beschwerdeführer nach seinem Empfinden über längere Zeit das Gespräch mit seiner 

Arbeitgeberin gesucht und sich um eine Verbesserung seiner Anstellungsverhältnisse, 

namentlich des Lohns, bemüht hat. Erst nachdem sich abzeichnete, dass die 

Arbeitgeberin ihm in absehbarer Zeit kein besseres Angebot machen würde, löste er 

das Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvereinbarung auf. Der Beschwerdeführer hatte 

zudem nach eigenen Angaben den Eindruck, für Arbeiten ausserhalb der üblichen 

Pflichten eines Mitarbeiters Hilfsstofflager eingesetzt zu werden, ohne dafür eine über 

die vertraglich vereinbarten Leistungen gehende Kompensation zu erhalten. Aus seinen 

Ausführungen geht hervor, dass er sich über längere Zeit ungerecht behandelt fühlte. 

Aus diesem Gefühl heraus scheint er schliesslich die Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses initiiert zu haben. Die Beschwerdegegnerin hat dem indes bereits 

Rechnung getragen, indem sie dem Beschwerdeführer Einstelltage im unteren Bereich 

für schweres Verschulden auferlegt hat. Die Einstellung von 36 Tagen stellt daher eine 

dem konkreten Verschulden angemessene Sanktion dar.

4.4. 

Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde abzuweisen.5.1. 

Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 Abs. 1 lit. f des Bundesgesetzes 

über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]).

5.2. bis 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 14/14

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im Zirkulationsverfahren gemäss Art. 39 VRP

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

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	Entscheid Versicherungsgericht, 25.01.2024
	Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG. Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV. Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG. Aufhebungsvereinbarung, nachdem die versicherte Person mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden war. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung aufgrund selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 36 Tage ist angemessen (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 25. Januar 2024, AVI 2023/5).

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