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**Case Identifier:** 74285a57-0450-5132-893f-28fa8f95e7ab
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2022-12-30
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 30.12.2022 A-3713/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-3713-2021_2022-12-30.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-3713/2021 

 

 
 

  A r r ê t  d u  3 0  d é c e m b r e  2 0 2 2  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Claudia Pasqualetto Péquignot,  

Christine Ackermann, juges, 

Sébastien Gaeschlin, greffier. 

 
 

 
 

Parties 
 A._______,  

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Office fédéral de la justice OFJ,  

Bundesrain 20, 3003 Berne,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Droit du personnel ; résiliation des rapports de travail  

durant la période d'essai. 

 

 

 

A-3713/2021 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a A._______ (ci-après : l’employé), né le (…) 1966, a été engagé par 

l’Office fédéral de la justice OFJ (ci-après : l’employeur), en tant que tra-

ducteur stagiaire au sein de l’Unité Service linguistique français. Ses 

tâches consistaient principalement à traduire en français des textes rédi-

gés en allemand (ou éventuellement en anglais), à réviser des traductions 

effectuées à l’intérieur du service ou par des traducteurs externes, à relire 

des textes originaux français émanant de l’office et à donner des rensei-

gnements linguistiques.   

Le contrat de travail de droit public prévoyait des rapports de travail débu-

tant le 1er mai 2021 et se terminant le 31 octobre 2021, avec une période 

d’essai de trois mois. 

A.b Le 1er juillet 2021, l’employé a été convoqué à un entretien d’évaluation 

avec sa supérieure, en présence du supérieur de celle-ci, au cours duquel 

l’employeur a communiqué à l’employé son intention de mettre un terme à 

son contrat de stage pendant la période d’essai. Un document d’évaluation 

des prestations, comportant également un feedback (retour d’information) 

de l’employé, a été signé par les parties au terme de cet entretien.   

A.c Par courrier du 6 juillet 2021, l’employeur, se référant à l’entretien du 

1er juillet 2021, a transmis à l’employé une convention de cessation des 

rapports de travail. Il a précisé que celle-ci devait être signée au plus tard 

pour le 13 juillet 2021, à défaut de quoi il procéderait à la résiliation des 

rapports de travail par voie décisionnelle. Il y était entre autres prévu la fin 

des rapports de travail au 31 juillet 2021, avec, en déduction des heures 

supplémentaires et des vacances à prendre, un dernier jour de stage fixé 

au 22 juillet 2021.  

A.d L’employé a pris position sur son évaluation, dans un courrier daté du 

2 juillet 2021 et déposé en personne dans le bureau de l’assistante de di-

rection à l’intention du directeur de l’OFJ, le 7 juillet 2021. Il y a d’abord 

précisé que le feedback se trouvant dans son formulaire d’entretien avait 

été rédigé avant qu’il ne soit au courant des remarques formulées à son 

encontre. Puis, donnant une série d’exemples pour étayer ses propos, il a 

contesté tour à tour chacun des reproches qui lui avaient été adressés lors 

de l’entretien d’évaluation du 1er juillet 2021, considérant que sa supérieure 

s’était montrée injuste avec lui. Finalement, il a demandé à ce que la déci-

sion de résiliation des rapports de travail soit réévaluée conformément à 

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l’art. 6 de l’Ordonnance du Département fédéral des finances du 6 dé-

cembre 2001 concernant l’ordonnance sur le personnel de la Confédéra-

tion (O-OPers, RS 172.220.111.31), que sa supérieure se prononce sur les 

arguments qu’il avait soulevés et qu’il soit répondu à la question de savoir 

si ses traductions étaient de bonne qualité, faites consciencieusement et 

dans des délais raisonnables. 

A.e Par lettre du 12 juillet 2021, l’employeur a souligné qu’une réévaluation 

au sens de l’art. 6 O-OPers ne s’appliquait pas à l’évaluation de la période 

d’essai, mais uniquement aux évaluations de développement personnel de 

fin d’année. Il a rappelé à l’employé sa possibilité de signer la convention 

de cessation des rapports de travail jusqu’au lendemain, faute de quoi, une 

décision formelle serait rendue.  

A.f Le 15 juillet 2021, l’employeur a envoyé un projet de décision de rési-

liation des rapports de travail à l’employé, lui laissant un délai jusqu’au 

20 juillet 2021 pour exercer son droit d’être entendu ou pour signer la con-

vention de résiliation des rapports de travail.  

A.g L’employé n’a pas signé ladite convention, mais s’est déterminé dans 

un courrier du 20 juillet 2021. Il y a d’abord souligné que la possibilité d’une 

réévaluation figurait expressément dans le formulaire d’évaluation du 

1er juillet 2021, raison pour laquelle elle s’imposerait dans son cas. Il a en-

suite exprimé sa déception du fait que, selon lui, sa lettre datée du 2 juillet 

2021 n’avait pas été prise en compte par l’employeur dans le cadre du 

projet de décision. Il aurait souhaité que sa supérieure se prononce sur ses 

arguments en présence d’une personne impartiale. Il s’est en outre plaint 

de « partialité caractérisée » à son égard et d’une violation de l’égalité de 

traitement entre sa supérieure et lui-même, l’employeur ayant repris telles 

quelles les graves accusations de celle-ci. Il a ensuite reproché la maigreur 

du dossier et la fragilité des motifs invoqués pour justifier la fin de son con-

trat, étant d’avis que la décision que l’employeur s’apprêtait à rendre était 

fondée uniquement sur l’intolérance de sa supérieure à son égard. Cette 

future décision confinerait à l’arbitraire et ne respecterait ni le principe de 

proportionnalité, ni le principe de la bonne foi.  

B.  

B.a Par décision du 21 juillet 2021, l’employeur a résilié le contrat de travail 

de l’employé avec effet au 31 juillet 2021. Cette décision reposait sur les 

motifs déjà invoqués lors de l’entretien du 1er juillet 2021, qui, selon l’em-

ployeur, semblaient rendre impossible une évolution de la situation et l’éta-

blissement d’une relation de confiance suffisante.  

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B.b Le 23 juillet 2021, l’autorité inférieure a bloqué l’accès aux bâtiments, 

ainsi qu’à la messagerie électronique de l’employé et a refusé de lui faire 

parvenir les courriels professionnels qu’il exigeait.  

C.  

C.a Par acte du 18 août 2021, l’employé (ci-après : le recourant) a saisi le 

Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal) d’un recours à l’en-

contre de la décision du 21 juillet 2021 dont il demande l’annulation. Il a 

conclu au paiement du salaire pour les trois mois durant lesquels il n’avait 

pas pu effectuer son stage, au versement de trois mois de salaire supplé-

mentaire pour le préjudice matériel et le tort moral subis, ainsi qu’à la pu-

blication du jugement sur la page d’accueil du site internet et intranet de 

l’employeur (ci-après : l’autorité inférieure) pendant une durée de trois 

mois.   

C.b L’autorité inférieure, dans son mémoire en réponse du 23 sep-

tembre 2021, a conclu au rejet du recours. Considérant avoir justifié sa dé-

cision de manière exhaustive, elle a estimé ne pas devoir répondre en dé-

tail aux nombreuses affirmations infondées avancées par le recourant.  

C.c Dans son mémoire de réplique du 7 octobre 2021, le recourant a main-

tenu ses conclusions. À ses yeux, l’autorité inférieure n’ayant pas contesté 

les éléments de preuve qu’il avait produits à l’appui de son recours, ceux-

ci devraient être considérés comme acquis. En plus des motifs invoqués à 

l’appui de son recours, il a ajouté la violation du droit d’être entendu. 

C.d Par écriture du 5 novembre 2021, l’autorité inférieure a renoncé à son 

droit de duplique.  

Les autres faits et arguments pertinents des parties seront repris et exami-

nés, en tant que de besoin, dans les considérants en droit qui suivent.  

 
Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), à moins que la loi 

du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n’en 

dispose autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office et libre-

ment sa compétence (cf. art. 7 PA) et la recevabilité des recours qui lui sont 

soumis. 

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Page 5 

1.2 L'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF n’étant pas réalisée en 

l’espèce, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de 

l’art. 36 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération 

(LPers, RS 172.220.1), pour connaître du présent recours, l'acte attaqué 

du 21 juillet 2021 ayant été rendu par l'employeur du recourant et satisfai-

sant aux conditions qui prévalent à la reconnaissance d'une décision au 

sens de l'art. 5 PA.  

1.3 Etant le destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement 

atteint par la résiliation de ses rapports de travail, le recourant a qualité 

pour recourir conformément à l’art. 48 al. 1 PA. 

1.4 Pour le surplus, le recours a été déposé en temps utile (cf. art. 50 

al. 1 PA) et en la forme requise (cf. art. 52 PA). Il est recevable. 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal contrôle les décisions qui lui sont sou-

mises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou 

l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou in-

complète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). De ma-

nière générale, le Tribunal fait preuve d'une certaine retenue dans l'exer-

cice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions liti-

gieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse 

nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de cir-

constances locales ou personnelles que l'autorité qui a rendu la décision 

connaît mieux (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du Tribunal adminis-

tratif fédéral [TAF] A-379/2016 du 8 septembre 2016 consid. 2.2). En ma-

tière de droit du personnel en particulier, le Tribunal examine avec retenue 

les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à 

l'organisation administrative ou à des problèmes liés à la collaboration au 

sein du service et aux relations de confiance. Il ne substitue pas sans né-

cessité son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administra-

tive. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la déci-

sion attaquée apparaît objectivement inopportune (cf. ATAF 2007/34 con-

sid. 5 ; arrêt du TAF A-1316/2019 du 21 janvier 2020 consid. 2.1). 

2.2 Conformément à la maxime inquisitoire, le Tribunal vérifie d’office les 

faits constatés par l’autorité inférieure (cf. art. 12 PA), sous réserve du de-

voir de collaborer des parties (cf. art. 13 PA). Le Tribunal applique le droit 

d’office, sans être lié par les motifs invoqués (cf. art. 62 al. 4 PA), ni par 

l’argumentation juridique développée dans la décision entreprise. Il se li-

mite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions de droit 

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non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le 

dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 

et ATAF 2012/23 consid. 4 ; arrêt du TAF A-2663/2017 du 14 mars 2018 

consid. 2.2). 

3.  

L’objet du présent litige porte sur la validité de la résiliation, pendant la 

période d’essai de trois mois, du contrat de travail de durée déterminée de 

six mois liant les parties.  

Le recourant en demande l’annulation en se prévalant d’une violation de 

son droit d’être entendu sous plusieurs aspects, ainsi que du fait que la 

décision serait basée sur une présentation tronquée et inexacte des 

faits par sa supérieure, griefs qu’il conviendra d’examiner en premier lieu 

(cf. consid. 5 et 6 ci-après). Quant au fond, le recourant argue pour l’es-

sentiel que la décision ne reposerait pas sur des motifs objectifs suffisants, 

ne serait pas conforme au principe de la proportionnalité et, en définitive, 

entachée d’arbitraire (cf. consid. 7 ci-après). Par ailleurs, il soutient que 

l’autorité inférieure aurait enfreint le principe de la bonne foi et que son 

licenciement serait abusif (cf. consid. 8 ci-après). Ces différents griefs se-

ront examinés au regard du droit applicable (cf. consid. 4 ci-après) et con-

duiront à traiter enfin des prétentions, notamment indemnitaires, invoquées 

par le recourant (cf. consid. 9 ci-après). 

4.  

Les différents griefs formels et matériels du recourant s’inscrivent dans le 

cadre juridique général suivant.  

4.1 En application de l’art. 12 al. 2 LPers en lien avec l’art. 30a al. 1 de 

l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, 

RS 172.220.111.3), les rapports de travail de droit public au sein de l’admi-

nistration fédérale peuvent être résiliés de manière ordinaire pendant la 

période d’essai, moyennant un préavis de sept jours (cf. arrêt du TAF 

A-6870/2017 du 11 juin 2018 consid. 4.1). En outre, la durée de la période 

d’essai est de trois mois, avec la possibilité pour les parties de convenir de 

son raccourcissement, de sa suppression, ou de sa prolongation pour six 

mois maximum s’agissant de certaines catégories de personnel (cf. art. 27 

OPers). 

 

4.2 Selon l’art. 6 al. 2 LPers, les dispositions pertinentes du Code des obli-

gations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) s’appliquent par analogie aux rap-

ports de travail pour autant que la LPers et les autres lois fédérales n’en 

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disposent pas autrement. Dans la mesure où ni la LPers, ni l’OPers ne 

contiennent d’indications plus précises sur les motifs pour lesquels un rap-

port de travail peut être résilié pendant le temps d’essai, sont détermi-

nantes les dispositions du CO, ainsi que la pratique qui s’y rapportent 

(cf. arrêts du TAF A-6870/2017 précité consid. 4.1, A-1058/2018 du 27 août 

2018 consid. 4.1). De jurisprudence constante, calquée sur celle qui s’est 

développée en droit privée (cf. DUNAND, La fin du contrat de travail, in : 

DUPONT/MAHON (éds), La fin des rapports de travail, Genève 2021, p. 6), il 

est possible de mettre un terme de manière ordinaire à un contrat de durée 

déterminée pendant la période d’essai (cf. arrêts du TAF A-566/2015 du 

24 août 2016 consid. 3.2, A-5333/2013 du 19 décembre 2013 consid. 4.2). 

 

4.3 La période d’essai doit permettre aux parties contractantes de faire 

connaissance et d’évaluer si elles répondent à leurs attentes mutuelles 

(cf. ATF 144 III 152 consid. 4.2, 134 III 108 consid. 7.1.1). Bien qu’il 

s’agisse d’un engagement contractuel peu contraignant conçu pour pou-

voir mettre fin à une relation de travail à brève échéance, un licenciement 

pendant cette période doit être justifié et ne peut être décidé selon le seul 

bon vouloir de l’employeur. Cependant, sur le vu de l’objectif poursuivi par 

la période d’essai, les motifs de licenciement ne sont pas soumis à des 

exigences trop strictes. Ainsi, le licenciement pendant le temps d'essai peut 

être prononcé lorsque l'on peut retenir, sur la base des constatations des 

supérieurs de l’employé, qu’il n'a pas su fournir la preuve de ses capacités 

et qu'une telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à l'avenir. 

De plus, le terme mis à la période d’essai n’a pas besoin d’être imputable 

à une faute de l’employé. Par exemple, la constatation motivée qu’il ne 

correspond pas au profil du poste est suffisante. Il en va de même, si, pour 

des raisons personnelles, la relation de confiance nécessaire à la fonction 

prévue ne peut pas être instaurée ou s’il y a des motifs objectifs de retenir 

qu’une collaboration future sans heurts et une activité administrative effi-

cace semblent être remises en question. Des facteurs interpersonnels ou 

l’incapacité d’un employé à s’intégrer dans la structure de l’entreprise, à 

accepter les critiques, à gérer l’autorité de manière adéquate peuvent éga-

lement conduire à ce qu’il soit mis fin à un rapport de travail pendant la 

période d’essai (cf. arrêts du TAF A-4843/2020 du 1er avril 2021 consid. 5.2, 

A-1058/2018 précité consid. 4.3, A- 6870/2017 précité consid. 4.3 et 

A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 2.2.2). 

4.4 Malgré la nature particulière de la période d’essai et l’objectif poursuivi 

par celle-ci (cf. supra), un licenciement pendant cette période peut aussi 

s’avérer abusif. Dans cette hypothèse, l’employé peut demander une in-

demnité en lieu et place de sa réintégration (cf. art. 34c al. 2 LPers). 

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L’art. 34c al. 1 let. b LPers renvoie expressément et sans aucune réserve 

à la notion de congé abusif prévu à l’art. 336 CO, de sorte que cette dispo-

sition et la jurisprudence y relative sont en principe applicables sans res-

triction aux rapports de travail de droit public (cf. ATAF 2016/11 con-

sid. 10.2). Il convient toutefois d'examiner au cas par cas si le licenciement, 

qui remplirait les conditions de l'art. 336 CO, ou qui serait autrement con-

sidéré comme abusif dans le cadre d’un rapport de travail ordinaire, paraît 

admissible au regard du but poursuivi par la période d'essai (cf. arrêt du 

TAF A-4843/2020 précité consid. 4.3). Les dispositions relatives aux licen-

ciements abusifs s’appliquant ainsi de manière plus restrictive (cf. ATF 136 

III 96 consid. 2), la simple composante « arbitraire » d’un licenciement lors 

de la période d’essai ne permet pas de conclure à un abus de droit 

(cf. ATF 134 III 108 consid. 7.1.1 ; arrêts du TAF A-4843/2020 précité, con-

sid. 4.3, A-3757/2020 du 16 mars 2021 consid. 6). 

4.5 Le caractère particulier du temps d'essai fait en sorte que l'administra-

tion dispose, s'agissant de déterminer l'existence d'un motif de résiliation, 

d'un large pouvoir d'appréciation (cf. ATF 134 III 108 consid. 7.1.1, 124 Ib 

134 consid. 2a, 120 Ib 134 consid. 2a ; arrêts du TAF A-2347/2013 du 

13 août 2013 consid. 4.3.2, A-5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 4.3, 

A-691/2012 du 6 décembre 2012 consid. 7.1). La marge d'appréciation 

dont dispose l'employeur pour mettre fin aux rapports de service durant le 

temps d'essai implique qu'il n'a pas à prouver tous les éléments qui l'ont 

amené à se forger une opinion sur l'adéquation de l'employé à la fonction 

(cf. arrêt du Tribunal fédéral [TF] 8C_419/2017 du 16 avril 2018 con-

sid.  5.3.2). Les raisons invoquées doivent toutefois être objectivement et 

suffisamment fondées. 

5.  

Le recourant se plaint en premier lieu d’une violation de plusieurs règles 

de procédure qu’il rattache notamment à son droit d’être entendu. La na-

ture formelle de ces griefs conduit à ce qu’ils soient examinés au préalable.  

5.1  

5.1.1 Sous l’angle du droit d’être entendu, le recourant reproche à l’autorité 

inférieure que son entretien d’évaluation du 1er juillet 2021, lors duquel il 

n’y aurait eu aucun dialogue, n’a été organisé et préparé que pour acter la 

décision de mettre un terme à son contrat de travail, alors que la décision 

de son employeur était déjà ferme et définitive avant qu’il ne puisse s’ex-

primer sur les reproches qui lui ont été adressés. Selon lui, la présence du 

chef du service du personnel lors de l’entretien d’évaluation du 1er juillet 

2021 donnait à ce dernier un caractère « d’entretien de licenciement » et 

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Page 9 

sa participation « est revenue à fusionner la décision de résiliation du con-

trat de stage et le recours hiérarchique interne en un acte administratif 

unique », écartant la possibilité d’un tel recours hiérarchique, alors même 

qu’il n’avait pas été entendu avant l’entretien. Ainsi, le document signé le 

1er juillet 2021 ne correspondrait pas à un « préavis », mais déjà à la déci-

sion de licenciement. Il en prend pour preuve que le document réservait la 

possibilité de demander une réévaluation en vertu de l’art. 6 O-OPers, ar-

gumentant qu’il importe peu que cette voie de droit ne soit pas ouverte en 

l’espèce, car elle lui a été indiquée de manière officielle par l’autorité. Le 

recourant est d’avis que la décision du 21 juillet 2021 doit être considérée 

comme étant la seconde décision, rendue définitive par le rejet de sa de-

mande de réévaluation interne de la première décision du 1er juillet 2021. 

De plus, il souligne que le Directeur de l’OFJ n’a pas donné suite à sa 

requête d’entretien de médiation, qui demandait à ce que ledit entretien 

soit conduit par un responsable de l’OFJ, en présence de sa supérieure et 

d’un traducteur externe au service. Le recourant argue encore avoir été 

mis devant le fait accompli et reproche à sa supérieure de ne pas lui avoir 

fait comprendre de manière suffisamment claire avant l’entretien du 1er juil-

let 2021 que son comportement et son travail ne convenaient pas, ce qui 

contreviendrait, selon lui, à son droit d’être entendu.  

5.1.2 Par ailleurs, le recourant fait valoir que l’autorité inférieure a toujours 

refusé de prendre position sur ses déterminations et arguments, que ce 

soit notamment dans son projet de décision du 15 juillet 2021 ou sa déci-

sion du 21 juillet 2021. Il critique encore le fait que l’autorité inférieure s’est 

contentée, dans sa réponse du 23 septembre 2021, de déclarer qu’il n’y 

avait pas lieu de traiter dans le détail ses innombrables affirmations infon-

dées avancées dans son recours, sans étayer son avis et répondre sur le 

fond. Si, en dépit de la manifestation de son désaccord, le recourant s’était 

vu, à plusieurs reprises, donner la possibilité par l’autorité inférieure de si-

gner une convention de cessation des rapports de travail, il qualifie cette 

démarche, consistant à proposer une convention à un employé s’étant vu 

signifier son licenciement sans ménagement et ayant demandé une rééva-

luation de la décision, « d’étrange ». Il n’a pas signé ladite convention, mais 

a répondu au projet de décision datant du 15 juillet 2021, qui, bien que 

dans des conditions inacceptables, reconnaissait pour la première fois son 

droit d’être entendu. De son point de vue, ce projet de résiliation, non seu-

lement aggravait la décision du 1er juillet 2021 en ne reprenant pas les re-

marques positives ayant été faites par sa supérieure lors de l’évaluation, 

mais, en plus, lui laissait pratiquement moins de 48 heures pour exercer 

son droit d’être entendu, le délai de cinq jours octroyé à cet effet étant réduit 

en raison de ses vacances. 

A-3713/2021 

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5.1.3 Il ressort de la décision querellée que l’autorité inférieure considère, 

pour sa part, que le droit d’être entendu a été dûment octroyé.  

5.2  

5.2.1 Dans le cadre d'une résiliation des rapports de travail, l'autorité com-

pétente ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu con-

naissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la personne 

concernée. Le droit d'être entendu (cf. art. 29 al. 2 de la Constitution fédé-

rale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101] et art. 29 et 

30 al. 1 PA) est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà certain 

et établi avant même d'entendre l'employé concerné (cf. arrêts du 

TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié à 

l'ATF 140 I 320 et 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6). Afin que 

l'employé puisse exercer son droit d'être entendu de manière complète, il 

ne doit pas uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais éga-

lement les conséquences auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêts du 

TF 8C_258/2014 du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4, 8C_158/2009 du 

2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié à l'ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF 

A-224/2016 du 6 avril 2017 consid. 3.1.4). Pour ce faire, un projet de déci-

sion contenant les motifs de licenciement et mettant la résiliation en pers-

pective est généralement remis à l'employé. Cela étant, il est dans la na-

ture des choses qu'à ce moment, l'employeur ait en principe déjà l'intention 

de dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n'y aurait en 

effet aucun motif d'entendre l'employé. Il ne peut pas non plus être évité 

que l'employeur ne maintienne son avis initial, qui résulte lui-même des 

éléments qu'il a pu rassembler pour établir son projet de décision. Confor-

mément au principe de la bonne foi (cf. art. 5 al. 3 Cst.), il est néanmoins 

essentiel que la décision de résiliation des rapports de travail ne soit pas 

déjà définitive au moment de donner la possibilité à l'employé d'exercer 

son droit d'être entendu et, partant, qu'il ne soit pas exclu que l'employeur 

ne revienne sur son intention (cf. arrêts du TAF A-5527/2020 du 31 mars 

2022 consid. 3.3, A-6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 7.2.1). Cela sup-

pose une attention particulière de l'employeur à l'égard de son employé 

(cf. arrêt du TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 4.1.4).  

5.2.2 L'étendue du droit de s'exprimer ne peut pas être déterminée de ma-

nière générale, mais doit être définie au regard des intérêts concrètement 

en jeu. L'idée maîtresse est qu'il faut permettre à une partie de pouvoir 

mettre en évidence son point de vue de manière efficiente (cf. arrêts du 

TF 2C_1101/2014 du 23 novembre 2015 consid. 5.1, 2D_16/2015 du 

29 octobre 2015 consid. 2.2.1). En matière de rapports de travail de droit 

A-3713/2021 

Page 11 

public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licen-

ciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être en-

tendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle me-

sure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (cf. arrêts du 

TF 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1, 8C_243/2015 du 17 mars 

2016 consid. 5.5 et les arrêts cités).  

Sauf cas d’urgence, le collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment 

de temps pour préparer ses objections. La jurisprudence admet qu’en l’ab-

sence de délai uniformisé, un délai de 8 à 10 jours est en principe raison-

nable (cf. arrêts du TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 3.2, 

8C_615/2016 du 15 juillet 2017 consid. 3.2.1 ; arrêt du TAF A-7220/2017 

du 18 mars 2021 consid. 5.3.2.1), ce délai pouvant toutefois être plus court 

notamment en cas de résiliation pendant le temps d’essai (cf. not. arrêt du 

TAF A-5859/2012 du 15 mai 2013 consid. 3).  

5.2.3 Le droit d’être entendu comprend également le droit que l’autorité 

prenne connaissance des arguments de l’administré, les examine avec 

soin et motive sa décision (cf. art. 32 al. 1 et 35 al. 1 PA ; ATF 145 IV 99 

consid. 3.1, 142 III 433 consid. 4.3.2, 142 II 324 consid. 3.6 ; arrêts du TAF 

A-4343/2018 du 1er février 2021 consid. 3.2.1, A‑3162/2018 du 12 mars 

2019 consid. 4.1). Le justiciable doit en effet pouvoir la comprendre et la 

contester utilement. Pour répondre à cette exigence, l’autorité doit men-

tionner, au moins brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur lesquels elle 

a fondé sa décision de manière que l'intéressé puisse se rendre compte de 

la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. Elle n’a toute-

fois pas l’obligation d’exposer et de discuter tous les faits, moyens de 

preuve et griefs invoqués par l’administré, mais peut au contraire se limiter 

aux questions décisives pour l’issue du litige ; la motivation peut d’ailleurs 

être implicite et résulter des différents considérants de la décision 

(cf. ATF 143 III 65 consid. 5.2, 142 II 154 consid. 4.2 et les réf. cit., 141 V 

557 consid. 3.2.1 ; arrêts du TF 8C_372/2020 du 19 avril 2021 consid. 3.1, 

4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 4.1 ; ATAF 2013/46 con-

sid. 6.2.3 et 6.2.5 ; arrêts du TAF A-6219/2019 du 12 juillet 2021 con-

sid. 6.1, A-4345/2019 du 8 avril 2021 consid. 5.1).  

5.2.4 La nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d’être en-

tendu a pour conséquence que sa violation entraine en principe l’annula-

tion de la décision attaquée (cf. ATF 144 I 11 consid. 5.3). Une exception 

existe néanmoins en matière de droit du personnel fédéral. Ainsi, confor-

mément à l’art. 34b al. 1 let. a LPers, une indemnité doit être allouée à 

A-3713/2021 

Page 12 

l’employé lorsque l’employeur a violé une norme de procédure – en parti-

culier son droit d’être entendu –  dans le cadre de la résiliation des rapports 

de travail (cf. not. arrêts du TAF A-5527/2020 précité consid. 3.3.3 et 3.6, 

A-4626/2020 du 2 mars 2022 consid. 3.3.3, A-1504/2020 du 25 mai 2021 

consid. 3.3.3, arrêt A-566/2015 du 24 août 2016 consid. 3.7.3).  

5.3 Au cas d’espèce, le Tribunal retient ce qui suit.  

5.3.1 Il est constant que le recourant a été invité à un entretien d’évaluation 

le 1er juillet 2021, au cours duquel des manquements dans son comporte-

ment et sa manière de travailler lui ont été signifiés. Vu les reproches for-

mulés, l’autorité inférieure lui a communiqué son intention de résilier son 

contrat de stage pendant la période d’essai. Dans une argumentation par-

fois confuse, avancée pour l’essentiel au stade de la réplique seulement, 

le recourant soutient que la décision de mettre un terme aux rapports con-

tractuels avait, en réalité, déjà été irrémédiablement arrêtée avant cet en-

tretien d’évaluation et que l’octroi par la suite de la possibilité de s’exprimer 

en date du 15 juillet 2021 sur le projet de décision n’a eu lieu que pro forma.  

5.3.2 Le Tribunal observe, avec le recourant, que le document signé lors 

de cet entretien du 1er juillet 2021, intitulé « Evaluation de la période d’es-

sai », contient, de la part de l’autorité inférieure, quelques formules qui 

manquent de nuance. Par ailleurs, le moment et la manière dont l’autorité 

inférieure a proposé au recourant de signer une convention de cessation 

des rapports de travail, soit avant qu’il n’ait eu l’occasion de s’exprimer sur 

les reproches adressés et en lui indiquant « sans réponse de votre part, 

nous procéderons à la résiliation des rapports de travail par voie décision-

nelle », sont sujets à caution, dans la mesure où, pris ensemble, ils peuvent 

donner l’impression que l’employeur est uniquement disposé à discuter des 

modalités de la résiliation mais que le sort de l’employé est déjà scellé, 

quand bien même ce dernier n’a pas encore disposé de la faculté de faire 

valoir, en connaissance de cause, d’éventuelles objections. Dans le même 

sens, il peut être relevé que l’autorité inférieure s’est maladroitement réfé-

rée, dans son mémoire de réponse, à « sa décision interne du 1er juillet 

2021 ».  

Certes encore, il ne fait pas de doute que l’autorité inférieure avait, au mo-

ment de l’entretien du 1er juillet 2021, l’intention de résilier le contrat du 

recourant, ce que la jurisprudence considère comme étant dans la nature 

des choses (cf. supra consid. 5.2.1), et qu’elle l’a manifestée de façon sûre 

au cours de la procédure de licenciement. Cela étant, eu égard à ce qui 

suit (cf. infra consid. 5.3.3 et 5.3.4), ces éléments ne conduisent pas le 

A-3713/2021 

Page 13 

Tribunal à retenir que l’autorité inférieure aurait déjà définitivement arrêté 

sa décision avant l’octroi du droit d’être entendu et c’est à tort que le re-

courant lui reproche de n’avoir tenu aucun compte de ses objections.  

5.3.3 De fait, après l’entretien du 1er juillet 2021, le recourant a, dans un 

courrier daté du 2 juillet 2021, remis le 7 juillet 2021 au directeur de l’auto-

rité inférieure, présenté, de manière détaillée, ses arguments et contesté 

l’ensemble des reproches qui lui avaient été adressés. En réponse à cette 

missive, l’autorité inférieure lui a indiqué que, si elle devait procéder à la 

résiliation par la voie décisionnelle, faute de signature de la convention de 

cessation des rapports de travail qui lui avait été proposée, elle prendrait 

en compte cette prise de position spontanée et que l’intéressé aurait natu-

rellement encore l’occasion de prendre position sur un projet de décision. 

Se conformant à cette déclaration, l’autorité inférieure a formellement ac-

cordé le droit d’être entendu au recourant, le 15 juillet 2021, avec la notifi-

cation du projet de décision de licenciement, un délai étant fixé au 20 juillet 

2021 pour prendre position. Dans le délai imparti, le recourant a alors été 

en mesure de rédiger une brève détermination qui reprenait pour l’essentiel 

les arguments qu’il avait précédemment exposés et renvoyait en particulier 

à sa prise de position du 2 juillet 2021, longue de dix pages, dans laquelle 

il a détaillé ses arguments et donné de nombreux exemples pour étayer 

ses dires. 

À cet égard, le Tribunal considère que, si le délai accordé pour exercer le 

droit d’être entendu, soit cinq jours calendaires, est certes bref, il demeure 

raisonnable et suffisant au vu des particularités de la présente affaire te-

nant, en particulier, tant à la nature du contrat en cause qu’à sa durée limi-

tée, et au fait que la résiliation est intervenue dans le cadre de la période 

d’essai. Il convient en particulier de relever que le recourant connaissait les 

raisons qui motivaient la résiliation des rapports de travail au moment où il 

a reçu le projet de décision, celles-ci lui ayant en particulier déjà été pré-

sentées à l’occasion de l’entretien du 1er juillet 2021. Aussi, si le recourant 

estimait ne pas pouvoir formuler ses observations dans le délai imparti, il 

aurait pu solliciter une prolongation du délai pour s’exprimer, ce qu’il n’a 

pas fait. S’il est vrai que le recourant semble avoir été en vacances jusqu’au 

19 juillet 2021, il n’en demeure pas moins qu’il savait qu’une décision de 

résiliation de ses rapports de travail était envisagée et qu’un projet de dé-

cision, sur lequel il aurait à nouveau la possibilité de s’exprimer, allait lui 

parvenir. En conséquence, il se devait, le cas échéant, de prendre des dis-

positions pour faire suivre son courrier et être en mesure d’y répondre dans 

un délai raisonnable. Au surplus, le projet de décision lui a également été 

A-3713/2021 

Page 14 

envoyé par courriel et il est constant que le recourant a finalement été en 

mesure d’y donner suite en préparant une brève prise de position.     

5.3.4 En outre, il ressort de la décision entreprise et du projet qui l’a pré-

cédé que l’autorité inférieure a pris connaissance des arguments du recou-

rant quant aux manquements reprochés, en a tenu compte et y a répondu, 

certes de manière sommaire. En effet, elle a indiqué avoir pris connais-

sance des prises de position des 2 et 20 juillet 2021 et retranscrit briève-

ment le point de vue du recourant. Elle a en particulier constaté qu’il y dé-

crivait longuement diverses situations concrètes vécues dans le cadre de 

ses traductions et contestait de manière détaillée, point par point, et parfois 

avec véhémence, les critiques qui lui avaient été faites. L’autorité inférieure 

a poursuivi en constatant que les explications fournies contribuaient à sou-

ligner les divergences de vues, de perceptions et d’opinions avec les at-

tentes et les exigences de sa supérieure et mettait en évidence le désac-

cord entre les parties. Par ailleurs, il a été relevé que l’appréciation qui avait 

été faite concernant le mauvais fonctionnement de la collaboration et l’im-

possibilité de fonder une relation de confiance avait été confirmée par les 

allégués du recourant dans sa détermination du 20 juillet 2021. En effet, 

son imperméabilité à la critique, tant en relation avec la méthode de tra-

duction que pour ce qui touchait à la compréhension des rôles des supé-

rieurs et des collaborateurs, démontrait qu’une collaboration harmonieuse 

était impossible.  

Certes, l’autorité inférieure n’a pas traité des nombreux exemples utilisés 

par le recourant pour appuyer ses objections, notamment quant à la qualité 

de ses traductions d’un point de vue juridique, mais elle n’avait pas l’obli-

gation de se prononcer sur tous ses arguments, ni de répondre à toutes 

ses dénégations (cf. supra consid. 5.2.3). Quoiqu’en dise le recourant, il 

ressort de ce qui précède que l’autorité inférieure a pris en considération 

ses explications pertinentes, bien qu’elle ait considéré qu’elles n’étaient 

pas de nature à la faire revenir sur son intention de mettre un terme à son 

contrat de stage. Vu le but poursuivi par la période d’essai (cf. supra con-

sid. 4.3), la marge d’appréciation dont dispose l’autorité inférieure à cet 

égard (cf. supra consid. 4.5), ainsi que les circonstances de l’espèce, no-

tamment la teneur des déterminations du recourant, qui a pu faire valoir 

son point de vue à deux reprises, il appert que la décision attaquée repose 

sur une motivation suffisante et que l’autorité inférieure a suffisamment pris 

en considération les objections du recourant. Il convient, à cet égard, de 

relever le fait que ses prises de position datées des 2 et 20 juillet 2021 

consistaient pour l’essentiel à rejeter la faute, parfois de manière inappro-

priée, sur sa supérieure hiérarchique et qu’elles pouvaient, de fait, amener 

A-3713/2021 

Page 15 

l’autorité inférieure à constater que l’établissement d’une relation de con-

fiance nécessaire à une collaboration fructueuse était impossible.  

5.3.5 Dans ces circonstances, il ne peut être considéré, à satisfaction de 

droit, que la décision de l’autorité inférieure était définitivement et irrémé-

diablement arrêtée avant même d’entendre le recourant et que le délai qui 

lui a été imparti pour prendre position sur le projet de décision du 15 juillet 

2021 n’était qu’une démarche de façade dont la possibilité d’influer sur la 

décision finale était d’emblée exclue.   

Partant, le grief pris de l’exercice prétendument pro forma du droit d’être 

entendu, ainsi que celui d’une motivation insuffisante de la décision atta-

quée – griefs qui sont en l’espèce liés (cf. à ce sujet KILIAN MEYER, Die 

gerechte Begründung, Aktuelle Juristische Praxis [AJP] 2010, p. 1416-

1432, p. 1417 ss ; MARK VILLIGER, Die Pflicht zur Begründung von 

Verfügungen, ZBl 90/1989, p. 137-171, p. 160 ; RENÉ WIEDERKEHR, Die 

Begründungspflicht nach Art. 29 Abs. 2 BV und die Heilung bei Verletzung, 

ZBl 111/2010, p. 481-506, p. 483) –, comme celui de la brièveté du délai 

accordé pour s’exprimer, doivent être rejetés.  

5.3.6 S’agissant des autres reproches du recourant en lien avec le droit 

d’être entendu, le Tribunal constate que la présence du chef de service lors 

de l’entretien du 1er juillet 2021 ne prête aucunement le flanc à la critique 

et que le recourant se méprend lorsqu’il soutient que cette présence l’a 

privé d’un recours hiérarchique interne, dans la mesure où cette voie de 

droit n’est pas prévue. Aussi, le refus d’accorder à la fois une réévaluation 

sur la base de l’art. 6 O-OPers (cf. aussi infra consid. 8.4), question qui sort 

au demeurant de l’objet du litige, ainsi qu’un entretien en présence d’une 

personne neutre ne représente pas une violation du droit d’être entendu, 

car le recourant n’avait aucun droit de se prévaloir de tels moyens (cf. en 

ce sens DUBEY/ZUFFEREY, Droit administratif général, 2016, n. 1972). De 

fait, ni l'art. 29 PA, ni l'art. 29 Cst. ne donnent en principe à celui qui est 

partie à une procédure administrative le droit d'être entendu oralement 

(cf. ATF 134 I 140 consid. 5.3). De même, le refus de la supérieure du re-

courant de se prononcer sur les remarques écrites qu’il lui a fait parvenir 

après l’entretien du 1er juillet 2021 ne saurait, là non plus, fonder une vio-

lation du droit d’être entendu, dans la mesure où l’autorité inférieure lui a 

octroyé la possibilité de s’exprimer par la suite et a brièvement pris position 

sur ses arguments dans sa décision de résiliation.  

Finalement, l’argument du recourant selon lequel il aurait été mis devant le 

fait accompli, rien ne laissant présager une résiliation de son contrat de 

A-3713/2021 

Page 16 

stage, sera traité plus loin en lien avec le principe de proportionnalité (cf. in-

fra consid. 7.4).  

5.4 En considération de ce qui précède, l’ensemble des griefs pris de la 

violation du droit d’être entendu du recourant sont infondés et doivent en 

conséquence être écartés.  

6.  

Dans un autre grief, le recourant soutient que l’autorité inférieure aurait 

procédé à un établissement inexact et incomplet des faits pertinents. 

6.1 De fait, le recourant prétend que la décision entreprise se base sur 

« une représentation tronquée et inexacte des faits ». Selon lui, son ancien 

employeur a fait preuve de partialité à son égard en adoptant pleinement 

le point de vue de sa supérieure hiérarchique, plutôt que de procéder à une 

évaluation objective de son travail. L’autorité inférieure a ainsi privilégié la 

version de sa supérieure hiérarchique au détriment d’une appréciation ob-

jective des faits. Le recourant y voit également une violation du principe de 

l’égalité de traitement.    

6.2 L’autorité inférieure, quant à elle, estime avoir basé sa décision sur des 

motifs exhaustifs et suffisants. 

6.3 En vertu de l'art. 12 PA, l'autorité constate les faits d'office et procède 

s'il y a lieu à l'administration de preuves. Les faits, examinés d’office par 

l’autorité, représentent les faits pertinents c’est-à-dire ceux constituant les 

fondements factuels pertinents pour régler les rapports juridiques en 

cause. Le point de savoir si un fait se révèle pertinent ou non doit être 

déterminé à la seule lumière de la disposition légale applicable (cf. ATF 

122 II 17 consid. 3 ; arrêt du TAF 6219/2019 du 12 juillet 2021 consid. 6.1 

et les références citées). La maxime inquisitoire oblige en particulier l’auto-

rité à déterminer également les faits favorables aux intérêts de l’administré, 

dans la mesure de ses possibilités (cf. arrêt du TAF A-480/2021 du 9 août 

2021 consid. 5.1.1, A-4345/2019 précité consid. 2.2.1).  

Certes, la jurisprudence admet que, dès le moment où l'autorité de pre-

mière instance, en sa qualité d'employeur, est amenée à informer son em-

ployé de l'éventualité de la prise de mesures à son encontre, celle-ci ne 

revêt plus une position complétement neutre et impartiale, contrairement à 

une instance judiciaire de recours susceptible d'être par la suite appelée à 

se prononcer sur la question. D'une part, l'autorité de première instance 

doit garantir à l'agent concerné un traitement égal sur le plan formel, et, 

A-3713/2021 

Page 17 

d'autre part, elle doit veiller au bon fonctionnement de l'administration pu-

blique en sa qualité d’employeur (cf. ATF 108 Ib 419 consid. 2b; arrêt du 

TF 2A.520/2000 du 23 mars 2001 consid. 4b/bb), ce qui la met souvent 

dans la situation où elle doit sauvegarder des intérêts opposés (cf. arrêt du 

TAF A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 5.1.3). Cette situation ne la 

dispense néanmoins pas d’établir les faits et d’apprécier les preuves de 

manière consciencieuse et équilibrée (cf. JÉRÔME CANDRIAN, L’incidence 

des garanties du droit public matériel et procédural sur les rapports de tra-

vail du personnel de la Confédération in Bohnet/Dunand/Mahon, Les pro-

cédures en droit du travail, 2020, p. 100). 

6.4 En l’espèce, le recourant, qui se prévaut d’une violation du principe 

d’égalité de traitement (cf. art. 8 al. 1 Cst.) bien que celui-ci ne s’applique 

pas en tant que tel dans le cadre de l’établissement des faits par l’em-

ployeur, ne peut non plus être suivi lorsqu’il soutient que l’autorité inférieure 

n’a pas établi les faits pertinents de manière complète et exacte avant de 

rendre sa décision. En effet, lorsqu’elle a pris sa décision de mettre un 

terme aux rapports de travail, elle avait à sa disposition les versions oppo-

sées de la supérieure du recourant et de ce dernier et a pris en considéra-

tion, de manière équilibrée, les arguments de part et d’autre. De plus, au 

travers de ses écrits, le recourant a lui-même reconnu certains éléments 

ressortant du discours de sa supérieure, tels que l’existence d’une relation 

conflictuelle avec elle, ou encore le fait que celle-ci lui avait fait plusieurs 

remarques négatives pendant la période d’essai. Ainsi, il ne peut pas être 

reproché à l’autorité inférieure d’avoir notamment utilisé ces éléments pour 

fonder sa décision.  

6.5 Vu ce qui précède, le grief pris de l’établissement incomplet et inexact 

de l’état de fait pertinent est mal fondé est doit, lui aussi, être écarté.  

7.  

Il convient à présent d’examiner si des motifs objectivement suffisants ont 

mené à la résiliation du contrat de travail pendant la période d’essai (cf. in-

fra consid. 7.1-7.3). Si tel devait être le cas, il s’agira d’examiner si la déci-

sion est conforme au principe de proportionnalité (cf. infra consid. 7.4).  

7.1 Dans sa décision, l’autorité inférieure reprend les motifs qui ont été ex-

posés au recourant lors de l’entretien du 1er juillet 2021. Elle relève que le 

recourant accepterait mal les contraintes de la traduction juridique, celui-ci 

n’utilisant pas toujours la terminologie légale ni ne citant toujours les textes 

officiels. Le feedback unanime des révisions de traductions qu’il avait ef-

fectuées aurait en outre laissé apparaître la difficulté à le convaincre de ne 

A-3713/2021 

Page 18 

pas substituer ses propres traductions au texte original. De ce fait, les ré-

visions de ses traductions auraient été ardues, conflictuelles et coûteuses 

en temps, malgré le petit nombre de corrections à apporter. Sous l’angle 

du comportement du recourant, l’autorité inférieure met également en 

avant son manque d’intégration, celui-ci n’ayant, selon elle, pas entretenu 

de contacts avec ses collègues directs en dehors de ceux nécessaires aux 

révisions. Elle relève également que le recourant aurait tenu des propos 

négatifs sur le travail d’autres personnes et son incapacité à comprendre 

le rôle respectif des supérieurs et des employés. L’autorité inférieure ex-

pose que l’appréciation qui a été faite quant au mauvais fonctionnement 

de la collaboration a d’ailleurs été renforcée par les allégations du recou-

rant ressortant de ces différents courriels, missives et écritures. Son imper-

méabilité aux critiques et sa tendance à penser que seul son point de vue 

était juste aurait montré qu’une collaboration harmonieuse était impossible. 

De fait, il pouvait être attendu d’un stagiaire qu’il prenne en compte les 

conseils et remarques de ses collègues et s’appuie sur leur travail. Par 

ailleurs, le recourant aurait été informé que toutes les collègues ayant eu à 

réviser ses textes, dont certaines sont fortement expérimentées et diplô-

mées en droit, avaient formulé les mêmes remarques.   

Pour ce qui est de la question de l’intégration du recourant, qui n’était, con-

trairement à ce qu’il prétend, pas le seul motif invoqué à l’appui de la déci-

sion de résiliation, elle précise que, à l’instar des contrats à durée indéter-

minée, l’intégration est aussi un critère déterminant pour les contrats de 

travail à durée déterminée avec des stagiaires. S’agissant de l’obligation 

de télétravail, qui aurait certes compliqué l’intégration de l’intéressé, l’auto-

rité inférieure explique qu’il avait été convenu que celui-ci se rendrait phy-

siquement dans les locaux pendant les trois premières semaines de son 

stage pour « faciliter la mise au courant et l’intégration dans l’équipe ». Se-

lon l’autorité inférieure, le recourant n’aurait d’emblée fait aucun effort d’in-

tégration, « se dérobant notamment aux tentatives de small talk ».  

7.2 Le recourant, quant à lui, expose que la décision de licenciement ne 

reposerait sur aucun motif objectif et serait disproportionnée. Première-

ment, il explique qu’une forte réticence à accepter les contraintes de la 

traduction juridique ne serait pas un refus et que, dans l’ensemble, il aurait 

employé, pour une large part, la terminologie appropriée, preuve en est 

que la qualité de ses traductions avait été relevée par sa supérieure. Il se 

réfère à trois exemples que cette dernière aurait cités lors de l’entretien du 

1er juillet 2021 pour expliquer avoir en l’occurrence utilisé une locution juri-

dique valable et réfuter le reproche selon lequel il aurait inventé une termi-

nologie personnelle. Par ailleurs, il conteste avoir remis en cause le travail 

A-3713/2021 

Page 19 

d’autrui en général, de même que les compétences ou les qualités de qui-

conque, dans tous les cas de manière régulière, mais admet avoir fait des 

critiques ponctuelles sur la clarté et la précision de certains passages de 

textes qu’il avait à traduire, sans doute rédigés trop rapidement, ce qui ren-

dait la traduction incertaine ou hasardeuse. Aussi, il invoque que la majorité 

des révisions de ses textes se seraient déroulées très rapidement et sans 

difficultés, car il aurait accepté sur le champ la grande majorité des propo-

sitions de correction qu’il estimait pertinentes. Il concède toutefois que 

d’autres révisions de plus grande ampleur auraient été ardues en raison 

de la technicité des textes, de son travail méticuleux et sans concession, 

sans jamais cependant atteindre une durée excessive.   

À ses yeux, le seul argument sur lequel l’autorité inférieure base réellement 

sa décision était un manque d’intégration. Pour pouvoir juger du bien-fondé 

de cette critique, sa supérieure aurait au moins dû donner une série de 

critères précis permettant de définir ce qu’est une intégration suffisante, ce 

qu’elle n’a pas fait. Plus précisément, le recourant affirme que, malgré les 

difficultés posées par le télétravail qui a justement constitué un obstacle à 

son intégration, les nombreux contacts qu’il a eus avec ses collègues 

étaient empreints de courtoisie et de cordialité et démontraient une colla-

boration efficace. Il considère de surcroît que l’intégration au sein d’une 

équipe durant la période d’essai doit se traiter de manière différente selon 

qu’il s’agit de l’intégration d’un stagiaire engagé pour six mois, ou d’un em-

ployé au bénéfice d’un contrat à durée indéterminée. Selon lui, « un sta-

giaire universitaire présent pour six mois n’est pas là pour s’intégrer à une 

équipe qu’il est destiné à quitter bientôt – ce qui ne veut pas dire, bien 

évidemment, qu’il ne doit pas s’efforcer de collaborer le mieux possible 

avec ses collègues ».  Un éventuel défaut d’intégration ne saurait ainsi jus-

tifier de mettre un terme à son stage avant la fin de la période d’essai, 

d’autant moins que son intégration ne saurait être qualifiée d’insuffisante. 

À cet égard, il considère que les jurisprudences citées par l’autorité infé-

rieure à l’appui de sa décision ne seraient pas pertinentes in casu. Ainsi, la 

décision querellée ne se baserait pas sur des motifs objectifs, mais unique-

ment sur l’intolérance de sa supérieure à son égard, raison pour laquelle 

elle serait arbitraire. 

7.3 Sur ce vu, le Tribunal considère ce qui suit.  

7.3.1 À titre liminaire, le recourant se méprend lorsqu’il invoque que les 

jurisprudences citées par l’autorité inférieure à l’appui de sa décision, indi-

quant que les facteurs interpersonnels et la question de l’intégration de 

l’employé au groupe peuvent constituer des motifs suffisants de résiliation, 

A-3713/2021 

Page 20 

ne sont pas pertinentes dans sa situation et que, de ce fait, la décision 

confinerait à l’arbitraire. D’une part, les principes relatifs à la résiliation or-

dinaire de contrats de travail à durée indéterminée pendant la période d’es-

sai s’appliquent également aux contrats de durée déterminée (cf. supra 

consid. 4.2). D’autre part, il faut distinguer la jurisprudence sur laquelle 

l’autorité inférieure fonde son raisonnement de la conclusion à laquelle elle 

parvient au cas d’espèce, l’objet de la contestation résultant du dispositif 

de la décision attaquée et non de sa motivation. 

7.3.2 En l’espèce, les pièces du dossier indiquent que le recourant rencon-

trait effectivement certaines difficultés à s’intégrer au sein de son équipe. 

C’est notamment le cas s’agissant des relations de travail conflictuelles 

qu’il entretenait avec sa supérieure. Cependant, il est vrai que la problé-

matique de l’intégration peut, en l’espèce, être quelque peu relativisée. De 

fait, il ressort des griefs de l’autorité inférieure que ce qu’elle désigne 

comme un manque d’intégration consiste en réalité en un manquement 

dans le comportement du recourant, par le fait de ne pas s’être conformé 

aux règles de fonctionnement de son équipe de travail, notamment en ne 

répondant pas aux messages quotidiens qu’envoyaient ses collègues. 

Certes, la bonne intégration d’un employé, menant à ce que les tâches de 

chacun soient effectuées conformément aux attentes de l’employeur et 

qu’il n’y ait pas de dissensions entre collaborateurs, est primordiale dans 

tous rapports de travail. Toutefois, le recourant indique à raison que le de-

gré d’intégration demandé pendant la période d’essai à un stagiaire pré-

sent pour six mois ne devrait pas être identique à celui attendu d’un em-

ployé dont les rapports de travail sont voués à se prolonger sur une plus 

longue durée. De surcroît, les difficultés posées à l’intégration d’un nou-

veau collaborateur par l’obligation de télétravail liée à la pandémie doivent 

aussi être prises en considération.  

Cela étant dit, le Tribunal peut certes suivre le recourant lorsqu’il argue que 

le reproche lié à un manque d’intégration dans l’équipe ne saurait, dans les 

circonstances de l’espèce, à lui seul, être suffisant pour justifier son licen-

ciement. Toutefois, contrairement à ce qu’il prétend, la décision de l’autorité 

inférieure de mettre un terme aux rapports de travail ne se fonde pas uni-

quement sur son manque d’intégration. Bien au contraire, il ne s’agit que 

d’un point évoqué parmi d’autres à l’appui de la décision de résiliation.  

7.3.3 Les autres motifs ont trait au comportement adopté par le recourant 

dans le cadre de son travail. D’emblée, il sied de préciser que les qualités 

du recourant sur le plan linguistique, de même que l’engagement dont a 

fait preuve lors de son stage au sein de l’autorité inférieure ne sont pas 

A-3713/2021 

Page 21 

contestés. En effet, il ressort notamment du formulaire d’évaluation signé 

le 1er juillet 2021 par les parties que les « traductions générales » du re-

courant étaient excellentes et que sa capacité à accomplir ses tâches de 

manière indépendante, de même que sa "curiosité intellectuelle » étaient 

appréciées. Toutefois, et bien qu’il ait rejeté toutes les critiques formulées 

à son encontre en donnant de nombreux contre-exemples, le fait qu’il ait 

reconnu, d’une part, avoir été en désaccord avec sa supérieure à plusieurs 

reprises concernant certaines de ses traductions ou révisions et, d’autre 

part, s’être battu contre des corrections qu’il estimait inutiles démontre que 

l’autorité inférieure a basé ses reproches sur des éléments concrets pou-

vant être retenus. En effet, le temps d'essai doit permettre aux parties de 

mieux faire connaissance afin d’établir un rapport de confiance en leur per-

mettant de déterminer si elles se conviennent mutuellement et si leurs at-

tentes respectives sont remplies. La finalité du temps d’essai porte tant sur 

la personnalité du collaborateur que sur son adéquation avec une certaine 

fonction. Or, il ressort des propres aveux du recourant et du dossier de la 

cause que des tensions entouraient son travail, en particulier en raison de 

sa difficulté à accepter les remarques de ses collègues et de sa supérieure, 

notamment concernant les contraintes posées par la traduction juridique, 

et de sa remise en cause, parfois peu délicate, du travail d’autrui, et ce bien 

que le but poursuivi, à savoir s’« efforcer sans relâche » à contribuer 

à l’amélioration des textes de l’administration fédérale, soit, sur le principe, 

louable.  

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que la décision attaquée serait 

fondée, comme le soutient le recourant, sur la seule animosité de sa supé-

rieure à son égard. Le recourant a adopté un comportement propre à ins-

taurer un climat qui n’était pas propice à une collaboration harmonieuse et 

efficiente, ce qu’il admet lui-même lorsqu’il concède que son travail était 

« sans concession, ni facilité avec ses collègues ». Au demeurant, son 

comportement après réception de la décision attaquée consistant à en-

voyer des courriels discourtois et irrespectueux à sa supérieure hiérar-

chique ne plaide pas en sa faveur. La continuation des rapports contrac-

tuels après le temps d’essai ne pouvant pas lui être imposée dans une telle 

situation, le Tribunal retient que l’autorité inférieure, qui dispose d’un large 

pouvoir d’appréciation en la matière (cf. supra consid. 4.5), s’est prévalue 

de motifs objectivement suffisants pour y mettre un terme et que sa déci-

sion ne prête pas le flanc à la critique sous cet angle.  

7.3.4 Sur ce vu, l’autorité inférieure a invoqué des motifs objectivement 

suffisants pour justifier la résiliation des rapports de travail et sa décision 

ne relève pas de l’arbitraire à ce titre.  

A-3713/2021 

Page 22 

7.4 Enfin, même si les motifs de licenciement ne sont pas soumis à des 

exigences trop strictes pendant la période d’essai, le principe de la propor-

tionnalité, qui détermine l’activité de l’Etat (cf. art. 5 al. 2 Cst.), doit égale-

ment être respecté.  

7.4.1 Le recourant reproche à sa supérieure de ne pas lui avoir fait com-

prendre de manière suffisamment claire et avant le 1er juillet 2021 que son 

comportement et son travail ne convenaient pas avant qu’un terme ne soit 

mis au contrat de stage. Selon lui, rien ne pouvait laisser prévoir la résilia-

tion des rapports de travail, d’autant moins qu’à la fin du mois de juin 2021, 

sa supérieure lui aurait confié un mandat devant l’occuper au-delà du mois 

de juillet. Il base ce grief notamment sur l’art. 19 al. 1 LPers.  

7.4.2 Selon l’art. 19 al. 1 LPers, avant de résilier le contrat de travail sans 

qu’il y ait faute de l’employé, l’employeur prend toutes les mesures qui peu-

vent raisonnablement être exigées de lui pour garder l’employé à son ser-

vice. La notion de faute de l’employé est définie à l’art. 31 OPers. Ainsi, 

une résiliation pour l’un des motifs prévus à l’art. 10 al. 3 let. a à d LPers 

est notamment considérée comme étant de la faute de l’employé.  

7.4.3 Comme il a été expliqué plus en détail ci-avant, l’objectif de la période 

d’essai est de pouvoir mettre un terme à une relation contractuelle de ma-

nière simplifiée (cf. supra consid. 4.3). Si l’avertissement préalable à la ré-

siliation donne la possibilité à l’employé de s’améliorer et concrétise le prin-

cipe de proportionnalité, il est admis qu’en raison des particularités liées à 

la période d’essai, des remarques adressées à un employé traduisant le 

mécontentement de ses supérieurs quant à son comportement ou à son 

travail sont considérées comme constituant un avertissement suffisant. Un 

avertissement formel, selon lequel le contrat de travail de l’employé risque 

d’être résilié s’il ne modifie pas son comportement ou sa manière de tra-

vailler, n’est donc pas nécessaire (cf. également arrêts du TAF A-566/2015 

précité consid. 3.1, A-5859/2012 précité consid. 4.5.2 ; WYLER/BRIGUET, La 

fin des rapports de travail dans la fonction publique, Principes généraux 

LPers-CH, LPers-VD, Berne 2017, p. 73). 

7.4.4 En l’espèce, il est établi que le recourant a fait l’objet de plusieurs 

remarques dénotant du manque de satisfaction de sa supérieure à son 

égard. Notamment concernant la mauvaise impression qu’il donnait en ne 

répondant pas aux messages échangés par ses collègues, alors même 

qu’il avait été averti dès son premier jour de travail de cette habitude. Le 

fait qu’en réaction, il ait commencé à envoyer un courriel quotidien à ses 

collègues, sans pour autant répondre auxdits messages, en se justifiant 

A-3713/2021 

Page 23 

par son besoin de concentration, ainsi que par la nature des messages qui 

ne demanderaient selon lui aucune réponse, démontre que le recourant 

n’a pas pleinement pris en compte les remarques qui lui avaient été faites. 

De plus, divers signes de tension entre sa supérieure et lui-même sont 

apparus au cours de la période d’essai. Par exemple dans le cadre de sa 

première traduction, pour laquelle il considère que sa supérieure « a buté 

et s’est braquée » sur des points qui n’auraient pas dû être soulevés, alors 

que sa traduction ne présentait, selon lui, aucun problème, que ce soit au 

niveau du français, de son contenu ou de sa forme. Ainsi, à ses yeux, si la 

révision a été compliquée, conflictuelle et chronophage, ce n’était pas de 

sa faute, mais bien celle de sa supérieure, qui aurait d’emblée placé leur 

relation de travail sous un rapport de force. Il justifie la durée de certaines 

de ses traductions, jugée excessive par sa supérieure, par la nouveauté 

que représentait pour lui l’exercice de la révision orale, ainsi que par le fait 

qu’il se soit « défendu contre certaines propositions inutiles ». En outre, il 

s’est même vu reprocher par sa supérieure d’avoir mauvais caractère.  

Les exemples précités illustrent ainsi des relations de travail conflictuelles 

entre le recourant et sa supérieure et du fait que cette dernière lui a, à 

plusieurs reprises, adressé des remarques reflétant son mécontentement, 

laissant ainsi la possibilité au recourant de les prendre en considération. 

Celles-ci étant suffisamment claires, il aurait dû en déduire que, dans l’op-

tique d’une continuation de son stage, il devait s’adapter et modifier son 

comportement et sa manière de travailler. Ainsi, il peut être déduit des di-

vers arguments avancés par le recourant que, non seulement il y a eu plu-

sieurs désaccords concernant sa manière de travailler et de se comporter, 

mais qu’il en était de plus pleinement conscient. 

Ensuite, l’art. 19 al. 1 LPers n’est d’aucun secours au recourant. D’une part, 

l’on peut bien lui reprocher une faute, car il a été mis fin à son contrat de 

stage en raison de ses prestations et de son comportement, raisons cons-

tituant des motifs objectivement suffisants (cf. art. 10 al. 3 let. b LPers ; su-

pra consid. 7.3). D’autre part, sur le vu des particularités liées à la période 

d’essai, un employeur ne doit pas être tenu d’entreprendre tout son pos-

sible pour garder un employé à son service (cf. arrêt du TAF A-566/2015 

précité consid. 4.2.2.6).  

Pour le surplus, la question du nouveau mandat de traduction confié par 

sa supérieure à la fin du mois de juin sera abordée plus loin en lien avec le 

principe de la bonne foi (cf. infra consid. 8).  

A-3713/2021 

Page 24 

7.4.5 En définitive, la décision s’avère conforme au principe de proportion-

nalité.  

7.5 En résumé, l’autorité inférieure s’est prévalue de motifs objectivement 

suffisants au sens de la jurisprudence pour justifier la résiliation des rap-

ports de travail, celle-ci étant au demeurant proportionnée.  

8.  

Il sied encore d’examiner les griefs du recourant relatifs à la violation du 

principe de la bonne foi, ainsi qu’à un manque de loyauté de la part de 

l’autorité inférieure à la lumière d’un éventuel caractère abusif du licencie-

ment.  

8.1 Il peut être déduit des écritures du recourant qu’il invoque la mauvaise 

foi de l’autorité inférieure, laquelle ne se serait pas conduite de manière 

loyale à son égard. En effet, il indique avoir reçu de nouvelles tâches de la 

part de sa supérieure hiérarchique, respectivement de la suppléante de 

cette dernière, peu avant d’être convoqué à l’entretien au cours duquel on 

lui a brusquement annoncé la décision de mettre un terme à son contrat 

de stage. Il en tire deux conclusions possibles : soit l’autorité inférieure l’au-

rait sciemment induit en erreur en lui faisant abusivement croire qu’il allait 

continuer à travailler au mois de juillet 2021, soit sa supérieure était en 

réalité contente de son travail et avait l’intention de poursuivre son stage, 

ce qui viendrait confirmer qu’il a été mis devant le fait accompli et ne pou-

vait se douter des manquements reprochés. Un autre élément qui démon-

trerait le comportement déloyal de l’autorité inférieure serait l’indication er-

ronée de la possibilité de demander une réévaluation dans le document 

établi à la suite de l’entretien du 1er juillet 2021. Bien que cette voie de droit 

n’était pas applicable en l’espèce, le recourant estime que l’autorité infé-

rieure, lui ayant donné cette indication, aurait dû s’y tenir et procéder à une 

telle réévaluation. Finalement, le recourant soutient que l’autorité infé-

rieure, en bloquant l’accès au bâtiment et à son compte personnel dès le 

23 juillet 2021, l’empêchant de ce fait de prendre congé de ses collègues, 

et en refusant de lui fournir une copie des courriers électroniques ayant 

disparu de sa boîte mail pendant ses vacances, ne se serait pas montrée 

fair play.  

8.2 L’autorité inférieure conteste le caractère abusif ou déloyal du compor-

tement des supérieurs du recourant envers celui-ci. Elle justifie le blocage 

de l’accès à son ordinateur et au bâtiment, le 23 juillet 2021, en raison des 

courriels « hostiles et incivils » envoyés par le recourant à sa supérieure 

ainsi qu’au service du personnel et du contenu confidentiel des textes et 

A-3713/2021 

Page 25 

informations des dossiers traités par les traducteurs. Ces mesures auraient 

eu pour finalités de sauvegarder la confidentialité des dossiers et de ga-

rantir la sécurité personnelle de la supérieure du recourant et du directeur 

de l’office.  

8.3 L'art. 336 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette 

liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction générale de l'abus 

de droit (art. 2 al. 2 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, 

RS  210]), ici applicable à un rapport de droit public. D'autres situations 

constitutives de congés abusifs sont admises par la pratique, pour autant 

que la résiliation comporte une gravité comparable aux cas expressément 

mentionnés à l'art. 336 CO (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3). Il appartient en 

principe à la partie congédiée de prouver le caractère abusif du congé 

(cf. ATF 139 III 13 consid. 3.1.3.2, 130 III 369 consid. 4.1 ; arrêts du TAF 

A-2632/2020 du 5 août 2021 consid. 7.4.5, A-4913/2016 du 26 juillet 2017 

consid. 5.1.2 et A-2846/2016 du 18 avril 2017 consid. 6).  

Le caractère abusif de la résiliation peut découler non seulement des motifs 

du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat 

exerce son droit (cf. ATF 131 III 535 consid. 4.2, 125 III 70 consid. 2b et 

118 II 15 consid. 4b/bb). Dans cet exercice, l’employeur, lorsqu’il résilie de 

manière légitime un contrat, doit en effet agir avec égards. Une résiliation 

abusive peut aussi apparaître dans le cas où l'employeur porte une atteinte 

grave à la personnalité de l'employé ou adopte un comportement biaisé ou 

trompeur contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne 

foi. Il en va de même lorsque l'employeur exerce son droit de résiliation de 

manière inappropriée ou s'il existe une disproportion évidente entre les in-

térêts en jeu (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4 ; 

arrêt du TAF A-2632/2020 précité consid. 7.4.4.2). Un comportement de 

l’employeur simplement inconvenant ou une attitude indélicate ne suffisent 

pas (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3). Par exemple, le fait pour l’em-

ployeur d’avoir affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de 

lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement certes 

incorrect, mais qui ne rend pas à lui seul le congé abusif (cf. ATF 131 III 

535 consid. 4.2 p. 538 s.; arrêt du TF 4C.234/2001 du 10 décembre 2001 

consid. 3b, non publié à l’ATF 128 III 129). 

Il convient d’examiner, à l’aune de ces principes, si le licenciement du re-

courant peut être qualifié d’abusif compte tenu des circonstances de l’es-

pèce.  

A-3713/2021 

Page 26 

8.4 Conformément à ce qui a été conclu ci-dessus, plus particulièrement 

au regard des manquements dans le comportement du recourant en lien 

avec sa manière de travailler (cf. supra consid. 7.3.3), la décision de rési-

liation des rapports de travail repose sur des motifs objectivement suffi-

sants, de sorte qu’elle ne saurait, sous cet angle, être considérée comme 

abusive. Cependant, comme on l’a vu, l’abus peut également surgir dans 

les modalités de la résiliation. À cet égard, on peut relever plusieurs élé-

ments.  

Premièrement, le refus de l’autorité inférieure de procéder à une réévalua-

tion au sens de l’art. 6 O-OPers ne viole pas le principe de la bonne foi. À 

l’image d’une indication erronée des voies de recours qui ne saurait ouvrir 

une voie de droit inexistante (cf. ATF 129 III 88 consid. 2.1, ATF 119 IV 330 

consid. 1c ; arrêts du TF 8D_5/2017 du 20 août 2018 consid. 8.2, 

5A_545/2012 du 21 décembre 2012 consid. 5.1), l’indication de la possibi-

lité de procéder à une réévaluation ne crée pas un droit à une telle rééva-

luation dans une situation où elle n’est pas prévue. D’autant moins que le 

recourant a pu recourir contre la décision de licenciement. Deuxièmement, 

le soi-disant brusque revirement d’avis des supérieures du recourant, qui 

auraient décidé de le licencier, après lui avoir pourtant attribué un mandat 

conséquent, ne constitue pas un comportement déloyal, dans la mesure 

où le recourant ne pouvait pas en déduire que son contrat de stage serait, 

de ce fait, mené à son terme. Au demeurant, même si l’on devait admettre 

que ce comportement n’était pas pleinement adéquat, cela ne serait pas 

suffisant pour que la résiliation des rapports de travail soit abusive au sens 

de l’art. 336 CO (cf. supra consid. 8.3). En outre, le recourant avait fait l’ob-

jet de suffisamment de remarques de la part de sa supérieure pour se 

rendre compte qu’à défaut d’un changement de comportement de sa part, 

il risquait d’être licencié pendant la période d’essai (cf. supra consid. 7.4.4). 

Troisièmement, en refusant de lui transmettre ses courriels professionnels, 

ainsi qu’en lui refusant l’accès aux bâtiments et à son poste de travail, 

l’autorité inférieure était dans son droit, tout en ayant pris des mesures qui 

peuvent paraître sévères. Il peut être retenu que, conformément à l’expli-

cation de l’autorité inférieure, les e-mails du recourant ayant été envoyés 

dans le cadre de son travail, ceux-ci ne font pas partie de « sa propriété 

intellectuelle ». Le refus d’accès à son poste de travail pouvait quant à lui 

se justifier par le caractère confidentiel des dossiers traités. En revanche, 

le blocage de l’accès aux bâtiments qui visait à éviter tout risque de conflit 

direct entre le recourant et sa supérieure ou avec le directeur de l’office, 

même si le dernier jour de travail du recourant était initialement fixé au 

21 juillet 2021, peut sembler excessif. Cela ne saurait toutefois suffire à 

A-3713/2021 

Page 27 

retenir que l’autorité inférieure a gravement violé les droits de la personna-

lité du recourant au point de rendre la résiliation abusive.     

Il s’ensuit que le grief du recourant quant à la violation du principe de la 

bonne foi, du comportement déloyal dont aurait fait preuve l’autorité infé-

rieure et, partant, quant au caractère abusif de la résiliation de son contrat 

doit être rejeté.  

9.  

Il reste désormais à adresser brièvement les revendications, en particulier 

indemnitaires, formulées dans le recours. 

 

9.1 En substance, le recourant fait valoir qu’il avait escompté que son stage 

se poursuivrait à son terme, soit jusqu’au 31 octobre 2021. Par consé-

quent, il a renoncé à déposer sa candidature pour certains postes dont la 

date d’entrée en fonction était prévue pour le début du mois d’août ou mi-

octobre 2021. Il aurait aussi dû demander la prolongation de sa mise en 

disponibilité auprès du Ministère français de l’Education nationale. La fin 

prématurée de son stage auprès de l’autorité inférieure lui aurait ainsi 

causé un manque à gagner de trois mois de salaire mais également un 

dommage pour le trimestre suivant et un tort moral résidant dans l’interrup-

tion d’une expérience unique au sein de l’administration fédérale, une 

« perte professionnelle » difficile à compenser. Il conclut donc, à défaut 

d’une réintégration dans son ancien poste dont il concède qu’elle serait 

difficile à envisager, à l’octroi d’une indemnité de six mois de salaire pour 

le dommage et le tort moral qu’il aurait subis et à la publication du présent 

arrêt sur le site internet et intranet de l’autorité inférieure.  

9.2 En l’espèce, la réintégration du recourant ne saurait à l’évidence entrer 

en ligne de compte, vu les hypothèses limitatives dans lesquelles elle peut 

intervenir (cf. art. 34c LPers). Pour ce qui est des conclusions du recourant 

en versement d’une indemnité pour le gain manqué et le tort moral subis, 

il sied de relever ce qui suit.  

Eu égard au fait que l’autorité inférieure disposait de motifs objectivement 

suffisants pour résilier le contrat de stage pendant le temps d’essai, que 

cette mesure respecte le principe de proportionnalité et qu’elle n’est pas 

abusive, le recourant n’a pas droit à une indemnité, ni sur le fondement de 

l’art. 34b, ni sur celui de l’art. 34c LPers. Par ailleurs, la résiliation étant 

fondée sur une faute du recourant (cf. supra consid. 7.4.2 et 7.4.4), il en va 

de même de l’indemnité fondée sur l’art. 19 al. 3 LPers, et ce, malgré son 

A-3713/2021 

Page 28 

âge (cf. art. 78 al. 1 let. c et al. 3 let. c OPers). Par ailleurs, dans ces cir-

constances, on ne saisit pas en quoi le recourant aurait subi un grave pré-

judice à sa personnalité en raison de la résiliation des rapports de travail 

justifiant l’octroi d’une indemnité pour tort moral (cf. art. 49 CO), étant pré-

cisé que « l’interruption d’une expérience unique au sein de l’administration 

fédérale » n’atteindrait manifestement pas le seuil de gravité requis. Dans 

l’hypothèse où le recourant s’estime néanmoins en droit d’obtenir une telle 

indemnité, il lui appartiendra de le démontrer et de faire valoir ses préten-

tions dans le cadre d’une action idoine. Le Tribunal ne saurait ainsi l’exa-

miner ici davantage (cf. arrêt du TF 8C_468/2019 du précité consid. 5.5 ; 

arrêts du TAF A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 6, A-5703/2018 du 

24 mai 2019 consid. 6.4.1).  

Pour ces raisons, la question relative à la publication du présent jugement 

sur le site internet et intranet de l’autorité inférieure, qui devrait être com-

prise en lien avec la réparation en tort moral (cf. art. 49 CO), n’a pas besoin 

d’être examinée plus avant.  

10.  

De l’ensemble des considérants qui précèdent, il suit que le recours, mal 

fondé, doit être rejeté. 

11.  

Conformément à l’art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 

de sorte qu’il n’est pas perçu de frais de procédure.  

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement 

ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables 

et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss 

du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités 

fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les auto-

rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas 

droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Par suite, aucune indemnité à titre de 

dépens ne sera allouée en l'espèce. 

 

(le dispositif est porté en page suivante) 

  

A-3713/2021 

Page 29 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté.  

2.  

Il n’est pas perçu de frais de procédure.  

3.  

Il n’est pas alloué de dépens.  

4.  

Le présent arrêt est adressé au recourant, à l’autorité inférieure et au Se-

crétariat général du Département fédéral de justice et police (DFPJ).  

 

L’indication des voies de droit se trouvent à la page suivante.  

 

Le président du collège : Le greffier : 

  

Jérôme Candrian Sébastien Gaeschlin 

 

  

A-3713/2021 

Page 30 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai 

est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour 

du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste 

Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 

al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit 

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. 

La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au 

mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante 

(art. 42 LTF). 

 

Expédition : 

  

A-3713/2021 

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Le présent arrêt est adressé :  

- au recourant (acte judiciaire) 

- à l'autorité inférieure (courrier recommandé) 

- au Secrétariat général du DFJP (acte judiciaire)