# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** addcae66-05f0-58e9-be55-d47a6fb743a3
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-11-04
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 04.11.2015 C/17624/2012
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-17624-2012_2015-11-04.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 5 novembre 2015. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/17624/2012-4 CAPH/182/2015 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 4 NOVEMBRE 2015 

 

Entre 

A______, sise ______, Genève, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 11 mai 2015 (JTPH/190/2015), comparant par Me Emma 
LOMBARDINI RYAN, avocate, rue de Hesse 8-10, case postale 5715, 1211 Genève 
11, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

Madame B______, domiciliée ______, Genève, intimée, comparant par l'Association 
Suisse des Employés de Banque, rue du Vieux-Collège 3, 1204 Genève, auprès de 
laquelle elle fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

- 2/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

EN FAIT 

A. A______ est une société anonyme inscrite au Registre du commerce de Genève, 
qui a pour but l'exploitation d'une banque. 

B. Le 20 décembre 2007, B______ s'est engagée au service de A______, à compter 
du 1er janvier 2008, en qualité d'assistante administrative, moyennant un salaire 
annuel brut, en dernier lieu, de 90'456 fr. Il est admis qu'elle a, en sus, perçu 
régulièrement des bonus. 

Le délai de congé était de deux mois pour la fin d'un mois de la deuxième à la 
neuvième année de service. 

A teneur du contrat de travail, le règlement du personnel ainsi que la 
réglementation interne relative à l'utilisation d'internet en faisaient parties 
intégrantes. 

C. Dans ses fonctions, B______ était chargée notamment d'apporter un support 
administratif quotidien au responsable du département "Operations services", 
C______, lequel était son supérieur direct; elle devait traiter les demandes 
téléphoniques et répondre de manière indépendante aux questions habituelles. Elle 
était la personne de contact avec les autres départements et les visiteurs extérieurs 
à Genève. Elle avait libre accès à la boîte aux lettres électronique de C______. 

Elle admet avoir eu connaissance notamment de la directive interne de la banque 
relative à l'utilisation des courriers électroniques et d'internet, dans sa version de 
novembre 2011. Celle-ci, rédigée en anglais, précise en particulier que les 
informations sensibles de la banque (i.e. internes, confidentielles, hautement 
confidentielles) ne doivent jamais être envoyées à des destinataires non autorisés, 
que ce soient des parties internes ou externes, s'agissant d'informations de la 
banque, de ses clients ou de ses employés. Il est encore prévu que chaque message 
envoyé à un tiers doit respecter les règles de la banque, et qu'une violation de la 
directive peut entraîner le prononcé d'une sanction disciplinaire allant de 
l'avertissement à la résiliation immédiate du contrat de travail. 

D. Il est admis que B______ a accompli ses tâches à la satisfaction de son employeur 
jusqu'en décembre 2011. 

Son supérieur avait été, dans l'ensemble, toujours content du travail de B______; 
il avait l'intention de la faire évoluer, comme tous ses subordonnés, et de la 
prendre avec lui lors de sa promotion dans une autre fonction (témoin C______). 

B______ a déclaré qu'elle s'attendait à une promotion, due à la nouvelle fonction 
que son supérieur devait occuper, ce qui lui aurait permis d'obtenir une classe de 
traitement supplémentaire. 

- 3/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

E. Le 21 décembre 2011, une collaboratrice appartenant à un service de A______ 
autre que celui dans lequel travaillait B______ s'est présentée dans le bureau de 
celle-ci. Elle lui a demandé de regarder dans la boîte aux lettres électronique de 
C______ s'il s'y trouvait un courrier électronique adressé par une tierce personne. 

Après avoir constaté que tel était le cas, et aux dires de B______ que le texte ne 
comportait pas de données sensibles, celle-ci a transféré le message à la collègue 
susmentionnée (qui était à son avis d'un niveau hiérarchique supérieur au sien), 
sans savoir qui l'avait réclamé à la précitée ni ce que sa collègue entendait en 
faire. 

Le courrier électronique en question avait été adressé par une tierce employée de 
A______ à un membre des ressources humaines de la banque, et mis en copie à 
plusieurs cadres de la banque, dont C______, en date du 30 septembre 2011. Ce 
texte, rédigé en anglais, sous l'intitulé "______", fait référence à un entretien du 
jour même entre l'auteur et un prénommé "D______", d'où est résulté, de l'avis de 
l'auteur, toutes sortes d'occasions d'exprimer ses compétences au bénéfice de la 
banque et du sien propre; l'auteur avait dès lors décidé de rester au service de 
A______ et exprimait ses remerciements à ceux qui lui avaient apporté leur 
soutien. 

A______ soutient que ce courrier électronique, qui ne comportait certes pas de 
secrets d'affaires, était sensible car intervenu dans le contexte d'un échange avec 
les ressources humaines. Un différend l'opposait à l'expéditrice de ce message, 
laquelle avait été visée par une décision de licenciement assortie d'une offre 
d'occuper une ou des nouvelles position(s) pendant le délai de congé lui ouvrant la 
possibilité de demeurer au service de la banque. L'intéressée avait toutefois 
ultérieurement contesté qu'un emploi lui avait été offert et qu'elle avait accepté 
ladite offre. Dans le cadre de la défense de ses intérêts, celle-ci avait requis une 
copie dudit message, qu'elle avait en définitive reçue de l'employée de A______ 
qui avait sollicité B______. 

B______ affirme n'avoir rien connu de la situation de l'auteur du message, et 
qualifie le contenu de celui-ci de "simples remerciements". 

Le supérieur de C______ avait fait part à celui-ci de la transmission, par 
B______, du courrier électronique susmentionné. Il avait été invité à donner sa 
position, et avait signalé que son assistante n'avait commis aucune violation de 
son devoir de confidentialité en quatre ans de service, et qu'il s'agissait là d'une 
bête erreur. Le message en question n'était pas spécialement sensible. Son 
supérieur et la responsable des ressources humaines considéraient qu'il s'agissait 
d'une faute grave, appréciation à laquelle il s'était rallié, leur faisant confiance, et 
retenant que soit B______ connaissait le contexte de l'envoi du mail ce qui rendait 
son acte grave, soit ne le connaissait pas et faisait alors preuve d'un manque de 
diligence. Celle-ci avait en effet accès à sa boîte, raison pour laquelle il devait 

- 4/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

bénéficier de la diligence de son assistante, laquelle était tenue de le consulter 
avant toute transmission d'information, ce qu'elle avait pour habitude de faire; il 
avait donc été étonné qu'elle ne recherche pas son avis avant de transmettre le 
courrier électronique litigieux. Dans les deux cas de figure, il y avait perte de 
confiance dans l'employée. Jusque-là, celle-ci avait toujours fait preuve de 
beaucoup de discrétion et de diligence, traitant des centaines de mails chaque 
mois et le consultant si elle avait un doute sur le sujet. En l'occurrence, elle aurait 
pu de son propre chef transmettre le message à l'auteur de celui-ci ou à l'une des 
personnes figurant en copie ou encore au supérieur de son responsable. La période 
où la transmission était intervenue était sensible, en raison du contexte de l'affaire 
dite E______, et le niveau de contrôle de la banque avait été fortement élevé, la 
tolérance étant réduite. A l'époque où il avait été promu à une autre fonction, la 
banque était confrontée à une réorganisation interne importante (témoin 
C______). 

F. Le 21 décembre 2011, A______ a convoqué B______ pour lui faire part de sa 
décision de la suspendre de ses fonctions avec effet immédiat, pour une durée 
indéterminée, en raison de la découverte de "faits graves", ainsi qu'elle l'a spécifié 
dans la lettre datée du même jour qu'elle lui a remise. 

G. Par courrier du 10 janvier 2012, A______ a licencié B______ pour le 31 mars 
2012, en se référant à la suspension décidée le 21 décembre 2011 et aux raisons 
qui lui avaient été exposées. 

A la requête de B______ qui indiquait avoir trouvé un nouvel emploi au  
23 février 2012, A______ a consenti à libérer son employée le 22 février 2012. 

En raison de ce licenciement, une autre personne de l'interne de la banque a été 
sélectionnée pour être l'assistante de C______ dans la nouvelle fonction de celui-
ci (témoin C______). 

H. Par courrier électronique du 22 février 2012, B______ a formé opposition à son 
licenciement. 

Le 27 février 2012, A______ a établi en faveur de B______ un certificat de 
travail, qui relève notamment que l'employée a montré une grande loyauté envers 
son supérieur et a accompli ses devoirs à la pleine satisfaction de la banque. 

I. Le 21 août 2012, B______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête dirigée contre A______ en paiement de 46'608 fr.  

Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 24 septembre 2012, elle a 
adressé sa demande au Tribunal le 19 décembre 2012, concluant à ce que 
A______ soit condamnée à lui verser 45'228 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an 
dès le 1er mars 2012, avec suite de frais et dépens. 

- 5/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

J. A la requête de A______, formée le 1er février 2013, le Tribunal a dans un 
premier temps limité la procédure à la question de la qualité de mandataire 
professionnellement qualifié du représentant de B______. 

Par acte du 7 mars 2013, A______ a conclu à l'irrecevabilité de la demande de 
B______, motif pris de l'absence de qualité de mandataire professionnellement 
qualifié du ou des représentant(s) de B______. 

Par décision du 23 avril 2013, le Tribunal a notamment reconnu la qualité de 
mandataire professionnellement qualifié aux représentants de B______ (ch. 1) et 
déclaré la demande du 19 décembre 2012 recevable (ch. 2). 

Statuant par arrêt du 29 août 2013 sur l'appel formé par A______, la Cour a 
annulé ce jugement et renvoyé la cause au Tribunal pour instruction 
complémentaire et nouvelle décision, après avoir offert à B______ la faculté de 
rectifier la question de sa représentation, qui n'était pas compréhensible en l'état. 

A la suite de cet arrêt, B______ a déposé, le 6 décembre 2013, un exemplaire 
rectifié sur le point précité de sa demande en justice, dont elle n'a pas modifié les 
conclusions. A______ a conclu derechef à l'irrecevabilité de la demande, pour les 
mêmes motifs que précédemment. 

Par jugement du 12 mars 2014, le Tribunal a notamment déclaré recevables les 
demandes des 19 décembre 2012 (ch. 1) et 6 décembre 2013 (ch. 2), et reconnu 
aux représentants de B______ la qualité de mandataire professionnellement 
qualifiés (ch. 3). 

Statuant sur appel de A______, la Cour a, par arrêt du 17 septembre 2014, annulé 
le chiffre 2 et partiellement le chiffre 3 du jugement susmentionné, qu'elle a 
confirmé pour le surplus.  

K. Par mémoire-réponse du 28 novembre 2014, A______ a conclu au déboutement 
de B______, subsidiairement dans l'hypothèse où elle serait condamnée au 
versement d'une quelconque somme, à la compensation de celle-ci avec les 
montants de 1'666 fr. 30 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 19 mars 2012, et 
de 292 fr. 05 avec intérêts à 5% l'an dès le 10 janvier 2012 qui lui demeuraient dus 
par B______, avec suite de frais et dépens. 

A l'audience du Tribunal du 8 décembre 2014, B______ a notamment déclaré 
qu'elle avait accompli une mission de travail temporaire durant neuf mois à 
compter du 23 février 2012, qu'elle était désormais sans emploi et enceinte de huit 
mois. 

Elle a ultérieurement déposé des pièces dont il résulte qu'elle a accompli deux 
missions temporaires successives entre février 2012 et octobre 2013, percevant 
respectivement 54'401 fr. 65 et 56'684 fr. 45 à ce titre en 2012 et 2013 – 

- 6/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

prestations de chômage comprises – , puis a perçu des indemnités de chômage 
d'un montant de 38'042 fr. jusqu'au 23 août 2014, avant d'être prise en charge par 
l'Hospice général. 

A l'audience du Tribunal du 8 janvier 2015, B______ a déclaré qu'elle avait 
conclu au paiement de montants bruts, qu'elle ne contestait pas devoir à A______ 
le montant de 292 fr. 05, et qu'elle considérait indélicat de la part de celle-ci de lui 
réclamer 1'666 fr. 30. 

L. Par jugement du 11 mai 2015, expédié pour notification aux parties le même jour, 
le Tribunal des prud'hommes a condamné A______ à verser à B______ le 
montant net de 29'859 fr. 95, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mars 
2012, sous déduction du montant net de 1'666 fr. 30 avec intérêts moratoires à 5% 
l'an dès le 16 avril 2012, et débouté les parties de toutes autres conclusions. 

En substance, le Tribunal a retenu que l'employée n'avait pas commis de faute très 
grave, que le licenciement représentait une sanction disproportionnée par rapport à 
l'acte commis qui commandait plutôt le prononcé d'un avertissement, que 
l'employeur en accusant à tort son employée d'une faute lourde avait porté atteinte 
à l'honneur personnel et professionnel de l'employée, que le congé avait eu des 
conséquences financières lourdes pour celle-ci, de sorte qu'une indemnité de 
quatre mois tenant compte des quatre années passées à la banque à la satisfaction 
de celle-ci, devait être octroyée, dont à déduire les montants opposés en 
compensation. 

M. Par acte du 8 juin 2015, A______ a formé appel à l'encontre du jugement précité, 
concluant à l'annulation de celui-ci, cela fait au déboutement de B______ de 
toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens. 

Par mémoire-réponse du 18 juin 2015, B______ a conclu à la confirmation de la 
décision déférée, avec suite de frais et dépens. Elle a formé des allégués nouveaux 
et produit deux pièces nouvelles, à savoir un courrier adressé, le 21 décembre 
2011, à A______ par la collègue qui avait requis de sa part la transmission du 
message électronique, ainsi que le plan social émis par la banque en 2015.  

Les parties ont respectivement répliqué et dupliqué. A______ a requis que les 
pièces nouvellement produites soient écartées de la procédure. B______ a allégué 
que le courrier de sa collègue n'était pas en ses mains avant la procédure d'appel et 
que le plan social était de nature à permettre à la Cour d'"affiner sa position en 
particulier sur la question des indemnités payées ordinairement par A______ aux 
collaborateurs qu'elle licencie". 

Par avis du 9 juillet 2015, les parties ont été informées de ce que la cause avait été 
gardée à juger. 

- 7/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

EN DROIT 

1. Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et les 
décisions incidentes de première instance, si, dans les affaires patrimoniales, la 
valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. 

L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter de la 
notification de la décision motivée (art. 311 CPC). 

Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable. 

2. La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC).  

3. L'art. 317 al. 1 CPC prévoit que les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont 
pris en compte qu'aux conditions suivantes : a. ils sont invoqués ou produits sans 
retard; b. ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance 
bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise. 

En l'occurrence, l'intimée a déposé deux pièces dont l'une est antérieure à la 
procédure de première instance tandis que l'autre lui est postérieure. S'agissant de 
la première, l'intimée n'a pas exposé pourquoi elle n'aurait pas pu la produire en 
première instance, sinon en alléguant qu'elle n'en disposait pas. Quant à la 
seconde, s'il n'est pas contesté qu'elle est postérieure au jugement attaqué, elle ne 
répond à aucune offre de preuve régulière d'un allégué de l'intimée (licenciée plus 
de trois ans avant son adoption) et ne la concerne en rien. Ces deux titres ne sont 
dès lors pas recevables, pas plus que les allégués nouveaux qui les sous-tendent, 
étant précisé qu'à supposer qu'ils aient pu l'être, ils n'auraient pas été pertinents 
pour les motifs qui vont suivre. 

4. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu le caractère abusif du 
licenciement signifié à l'intimée, en méconnaissant le principe de la liberté de 
mettre fin à un contrat de travail dans le respect du délai de préavis, ainsi qu'en 
considérant que l'employée avait commis une faute d'une gravité relative qui 
n'appelait que le prononcé d'un avertissement et que l'enquête diligentée en fin 
d'année 2011 et début 2012 constituait un indice en faveur d'un abus. 

4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 
2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans 
lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une 
résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, pour autant 

- 8/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas 
expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 
115 consid. 2.1).  

4.2 L'art. 336 al. 1 let. a CO, qui vise le congé discriminatoire, déclare qu'est 
abusif le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, 
à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un 
point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. D'après la 
jurisprudence, on n'est pas en présence d'un congé abusif au sens de la norme 
précitée lorsque la raison justifiant le congé a un lien avec le rapport de travail, 
singulièrement avec le devoir de fidélité du travailleur (ATF 127 III 86 consid. 2c 
et les références). En raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de 
sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Les 
rapports de confiance sont à la base du contrat de travail, à telle enseigne que si 
ceux-ci sont ébranlés ou détruits, notamment en raison de la violation du devoir de 
fidélité du travailleur, cela peut légitimer la cessation immédiate des rapports de 
travail (ATF 127 III 86 consid. 2c). 

4.3 Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur 
d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus 
lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne 
parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1). 

4.4 En l'espèce, il est constant que l'intimée a fait l'objet d'un congé ordinaire dont 
le motif, qui n'a pas été qualifié de fictif par celle-ci en première instance, tient à 
la transmission du courrier électronique intervenue le 21 décembre 2011. 

Dans sa demande déposée au Tribunal, l'intimée a soutenu que le caractère abusif 
de son congé, notifié à la suite d'une enquête interne, procédait de la circonstance 
que ce licenciement était injuste, aucune faute ne pouvant lui être reprochée en 
lien avec le message transmis – contrairement à sa collègue qui avait fait suivre le 
message à l'extérieur de la banque - et sa vie professionnelle étant pour le surplus 
sans reproche. Elle s'est encore référée à la jurisprudence publiée aux ATF 131 III 
535. 

Dans cette espèce, le Tribunal fédéral a retenu (consid. 4.3) qu'en congédiant 
l'employé, l'employeur avait exclusivement cherché à préserver ses propres 
intérêts et à sauvegarder son image auprès des tiers, ternie par les détournements 
commis par l'un de ses employés. Pour atteindre cet objectif, il fallait qu'il donnât 
l'impression d'avoir pris les mesures adéquates, afin d'éviter que de telles 
irrégularités ne se reproduisent; c'est pourquoi il avait licencié le collaborateur, en 
sa qualité de supérieur hiérarchique de l'auteur des faits, alors qu'aucun reproche 
ne pouvait lui être adressé. Un tel procédé constituait une atteinte à la personnalité 
de la part de l'employeur qui, en cette qualité, se devait au contraire de la protéger 
(art. 328 CO). En définitive, l'employeur avait agi par pure convenance 

- 9/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

personnelle, faisant abstraction de l'intérêt légitime du collaborateur à conserver 
un emploi qu'il occupait depuis plus de 26 ans à entière satisfaction, sans hésiter à 
ternir de manière imméritée la réputation personnelle et professionnelle de ce 
cadre auprès d'autres employeurs potentiels. Un congé donné dans ce contexte ne 
pouvait être couvert par la liberté du licenciement. 

L'état de fait, en l'occurrence, ne présente pas de similitude avec la situation de 
l'arrêt précité, puisqu'il n'a, à raison, pas été soutenu que l'intimée aurait été 
congédiée en raison d'une faute commise par un tiers, et en lieu et place de celui-
ci, par pur souci de convenance personnelle de l'employeur. Quoi qu'il en soit de 
la responsabilité de la collègue qui avait sollicité l'intimée, c'est bien à cette 
dernière que l'appelante a reproché un manquement du devoir de fidélité, du fait 
de la transmission du message, certes au sein même de la banque. Il est exact que 
le certificat de travail établi en faveur de l'employée loue sa loyauté, constat qui 
apparaît en contradiction avec le reproche exprimé par ailleurs; il n'y a toutefois 
pas lieu d'y attacher une importance décisive et d'en déduire que l'employeur 
aurait renoncé à sa prévaloir du manquement, dans la mesure où il est notoire que 
ce type de document est rédigé autant que possible avec bienveillance de façon à 
ne pas compromettre l'avenir professionnel du travailleur. La comparaison de la 
présente espèce avec les faits retenus à l'ATF 131 III 535 se révèle ainsi privée de 
fondement. 

Dans sa réponse à l'appel, l'intimée, qui admet désormais avoir commis "une 
petite erreur d'appréciation", fait valoir nouvellement qu'elle aurait été victime 
d'un congé-représailles, au motif que la banque n'aurait pas supporté qu'une pièce 
éventuellement utile à la défense des intérêts de l'auteur du message soit 
transmise. A supposer qu'une telle argumentation, fondée sur des faits non 
allégués par elle en première instance soit recevable, il apparaît en tout état que ce 
motif n'a pas été rendu vraisemblable par l'employée, tandis que la déclaration du 
témoin C______ a établi que c'est la perte de confiance liée à la transmission à un 
non destinataire du courrier électronique en question qui a été la cause du 
licenciement. Le sort réservé en définitive au courrier transmis n'est ainsi pas 
déterminant. 

Pour le surplus, ainsi que le soutient l'appelante, déterminer si l'employée a, en 
l'occurrence, commis ou non un acte pouvant être qualifié de grave par 
l'employeur n'est pas nécessaire, vu la liberté de résiliation rappelée ci-dessus. A 
cet égard, il n'est pas établi, et il n'a d'ailleurs pas été allégué, que cette 
qualification aurait figuré ailleurs que dans les courriers adressés à l'intimée et à 
celle-ci seulement. Le congé ne s'est pas non plus inscrit dans le contexte d'un 
différend durable entre collaborateurs ou avec un supérieur, que l'employeur 
n'aurait pas tenter de désamorcer à temps, notamment en cherchant des solutions 
alternatives, ni dans celui de prestations jugées comme suffisantes sans reproche 
spécifique (situations visées dans les arrêts 132 III 115 et 4A_558/2012 cités par 

- 10/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

l'intimée). On ne discerne donc pas, en l'espèce, d'atteinte à la personnalité de 
l'employée. 

Enfin, ainsi que le souligne l'appelante, une enquête interne a certes été diligentée 
entre le 21 décembre 2011 et le 10 janvier 2012, mais outre le fait que l'employée 
n'a pas allégué que cette investigation lui aurait porté préjudice ou aurait atteint à 
sa personnalité, le délai qui y était attaché n'a pas eu de conséquence économique 
préjudiciable à ses intérêts.  

Dès lors, c'est à tort que le Tribunal a retenu que l'intimée avait rendu 
vraisemblable le caractère abusif du licenciement ordinaire qui lui a été signifié, 
et, partant, lui a alloué une indemnité de ce chef. 

Le jugement entrepris sera donc annulé, et l'employée déboutée des conclusions 
prises à l'encontre de l'appelante. 

5. Il n'est pas perçu de frais (art. 71 RTFMC), ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC). 

* * * * * 

- 11/11 - 
 

 

C/17624/2012-4 

PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé par A______ contre le jugement rendu le 11 mai 2015 
par le Tribunal des prud'hommes. 

Au fond : 

Annule ce jugement. 

Cela fait, statuant à nouveau : 

Déboute B______ de toutes ses conclusions. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Michel BOHNENBLUST, juge 
employeur, Madame Christine PFUND, juge salariée; Madame Véronique 
BULUNDWE-LÉVY, greffière. 

 

La présidente : 

Sylvie DROIN 

 La greffière : 

Véronique BULUNDWE-LÉVY 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 

RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 

civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.