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**Case Identifier:** 73822c5b-71bb-55d1-b08e-ec97fb057519
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2023-08-02
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 02.08.2023 A-2634/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-2634-2022_2023-08-02.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-2634/2022 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 .  A u g u s t  2 0 2 3  

Besetzung 
 Richter Maurizio Greppi (Vorsitz), 

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, 

Richter Jürg Marcel Tiefenthal, 

Gerichtsschreiber Tobias Egli. 
 

 
 

Parteien 
 A._______, 

Beschwerdeführerin,  

  
 

 
gegen 

 
 

Bundesamt für Strassen ASTRA,  

Rechtsdienst, 3003 Bern, 

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsvertrages während der Probezeit. 

 

 

 

A-2634/2022 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

Am 28. Januar 2022 schloss A._______ mit dem Bundesamt für Strassen 

(ASTRA; nachfolgend: Arbeitgeberin) einen Arbeitsvertrag als (...) in der 

ASTRA-Infrastrukturfiliale (…) im Bereich Support. Sie vereinbarten einen 

Beschäftigungsgrad von 80 % sowie eine Probezeit von drei Monaten. Den 

Beginn des Arbeitsverhältnisses setzten die Parteien auf den 15. Februar 

2022 fest. 

B.  

Anlässlich des ersten Probezeitgesprächs vom 24. März 2022 wurde in der 

Probezeitbeurteilung festgehalten, dass die zu beurteilende Zeit aufgrund 

von ferienbedingter Abwesenheit der Vorgesetzen von A._______ und 

krankheitsbedingter Abwesenheit von ihr selbst sehr kurz ausgefallen sei.  

C.  

Am 1. April 2022 trat B._______ (nachfolgend: Vorgesetzter) seine Stelle 

als Bereichsleiter Support an und löste die bisherige Vorgesetze von 

A._______ ab. 

D.  

Am 13. April 2022 erteilte die Arbeitgeberin A._______ eine arbeitsrechtli-

che Mahnung. Im Schreiben wurde festgehalten, dass ihre Leistungen und 

ihr Verhalten als mangelhaft beurteilt würden. Ihr wurde eine Frist bis zum 

11. Mai 2022 gesetzt, um ihr Verhalten und ihre Leistung zu verbessern. 

Sollte bis zu diesem Zeitpunkt keine Besserung der Arbeitssituation fest-

gestellt werden, werde das Arbeitsverhältnis aufgelöst. A._______ hat die 

Mahnung am selben Tag in Empfang genommen und unterzeichnet. 

E.  

Am 22. April 2022 fand ein persönliches Gespräch zwischen A._______ 

und ihrem Vorgesetzten statt. Im Protokoll wurde mitunter festgehalten, 

dass in Bezug auf pendente E-Mails und Aufträge von ihr eine zeitnahe 

Rückmeldung erwartet werde und Geschäftsfälle unverzüglich zu eröffnen 

seien. Das Protokoll des Gesprächs wurde von A._______ unterzeichnet. 

F.  

Am 2. Mai 2022 liess A._______ der zuständigen HR-Fachfrau eine Stel-

lungnahme betreffend die arbeitsrechtliche Mahnung vom 13. April 2022 

zukommen. Sie macht darin unter anderem geltend, ihr neuer Vorgesetzter 

A-2634/2022 

Seite 3 

habe keinen Überblick und könne Arbeitsanweisungen nicht richtig lesen. 

Ihr resultiere daraus ein «absoluter Mehraufwand». 

G.  

Am 6. Mai 2022 kam es zu einem weiteren Gespräch zwischen A._______ 

und ihrem Vorgesetzen. Im Protokoll wurde festgehalten, dass die aufge-

laufenen Geschäftsfälle mit einer über zweiwöchigen Verspätung erfasst 

wurden. A._______ wurde darauf aufmerksam gemacht, die Geschäftsfälle 

zukünftig zeitnah zu eröffnen. Im Gespräch wurde ebenfalls auf die in der 

Mahnung vom 13. April 2022 thematisierten Erwartungen an A._______ 

eingegangen. Ihr Vorgesetzter gab ihr zu wissen, dass diese Erwartungen 

seiner Auffassung nach von ihr derzeit nicht erfüllt würden. 

H.  

Anlässlich einer Besprechung zwischen A._______, dem Filialchef der 

ASTRA-Filiale (…), der HR-Fachfrau sowie ihrem Vorgesetzten vom 

12. Mai 2022 wurde A._______ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in 

der Probezeit mündlich mitgeteilt. Am selben Tag nahm sie das entspre-

chende Kündigungsschreiben sowie den Entwurf der Verfügung persönlich 

in Empfang. Gleichzeitig wurde ihr im Rahmen der Gewährung des recht-

lichen Gehörs die Möglichkeit eingeräumt, bis am 16. Mai 2022 zum Ver-

fügungsentwurf Stellung zu nehmen.  

I.  

Am 13. Mai 2022 teilte A._______ der HR-Fachfrau mit, die Darstellung der 

Tatsachen im Protokoll zur Besprechung vom 12. Mai 2022 seien verdreht 

und die Situation werde falsch dargestellt. Aus diesem Grund stelle sie ei-

nen «Misstrauensantrag Mobbing».  

J.  

Mit E-Mail vom 16. Mai 2022 nahm A._______ zum Verfügungsentwurf 

vom 12. Mai 2022 Stellung. Unter anderem brachte sie vor, ihr Vorgesetz-

ter sei sich der ihm übertragenen Aufgabe als Bereichsleiter Support nicht 

bewusst. So gehe er nicht auf Mitarbeiteranliegen ein und könne Teamsit-

zungen nicht qualifiziert führen. Seine Kompetenzen als Vorgesetzter seien 

zu bezweifeln. 

K.  

Mit Verfügung vom 17. Mai 2022 löste die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag 

vom 28. Januar 2022 in der Probezeit per 19. Mai 2022 auf (Dispositivzif-

fer 1). Ebenfalls wurde die Lohnfortzahlung per 19. Mai 2022 beendet 

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Seite 4 

(Dispositivziffer 2). Als Kündigungsgrund führt die Vorinstanz namentlich 

ein mangelndes Einvernehmen zwischen A._______ und ihrem Vorgesetz-

ten auf. 

L.  

Dagegen erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) am 

15. Juni 2022 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. 

M.  

Mit instruktionsrichterlicher Verfügung vom 21. Juni 2022 wurde der Be-

schwerdeführerin eine Nachfrist für die Stellung eines Rechtsbegehrens 

eingeräumt. 

N.  

Mit Eingabe vom 30. Juni 2022 beantragt die Beschwerdeführerin sinnge-

mäss die Weiterbeschäftigung für zwei Jahre und damit verbunden eine 

pünktliche Lohnfortzahlung jeweils zum 25. Tag jedes Monats sowie die 

Zuweisung respektive Versetzung in eine andere Abteilung. 

O.  

Die Arbeitgeberin (nachfolgend: Vorinstanz) beantragt mit Vernehmlas-

sung vom 4. August 2022 die Abweisung der Beschwerde. 

P.  

Die Beschwerdeführerin reichte am 2. September 2022 ihre Schlussbe-

merkungen ein. 

Q.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten be-

findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der 

nachfolgenden Erwägungen eingegangen.  

A-2634/2022 

Seite 5 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung 

im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezem-

ber 1968 (VwVG, SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von 

Art. 33 Bst. d des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) stammt 

und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann 

(Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes [BPG, SR 172.220.1]). Eine 

Ausnahme gemäss Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungs-

gericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zu-

ständig (Art. 31 ff. VGG). Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsge-

richt richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes be-

stimmt (Art. 37 VGG). 

1.2 Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der angefochtenen Verfü-

gung, mit der die Vorinstanz das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst 

hat, sowohl formell als materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde 

legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. 

Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtenen Verfügungen auf 

Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Fest-

stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-

übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei 

der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zu-

rückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des 

Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der 

betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. 

In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorin- 

stanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (statt vie-

ler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-2969/2021 vom 

5. Juni 2023 E. 2.1). 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 

der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und 

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Seite 6 

Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 

137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtser-

hebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweis-

mass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswür-

digung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Ge-

wissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten 

Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende 

Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 

E. 6.2.1). 

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des 

öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als 

allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-

weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache 

Rechte ableitet (vgl. BGE 138 II 465 E. 6.8.2; Urteil des Bundesgerichts 

[BGer] 2C_168/2019 vom 15. April 2019 E. 2.5; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-

LER/KAYSER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 

2022, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung 

trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast 

für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der 

Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die – allenfalls 

behauptete – Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-

1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 

E. 2.2). 

3.  

Das Kündigungsschreiben der Vorinstanz datiert vom 12. Mai 2022. Am 

selben Tag erhielt die Beschwerdeführerin den Verfügungsentwurf und ihr 

wurde Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt. Mit Verfügung vom 

17. Mai 2022 wurde sodann das Arbeitsverhältnis per 19. Mai 2022 aufge-

hoben. Infolge krankheitsbedingter Abwesenheit der Beschwerdeführerin 

vom 3. bis zum 11. März 2022 verlängerte sich die Probezeit um die Dauer 

ihrer Abwesenheit (vgl. BGE 148 III 126 E. 5.2.7). Unabhängig davon, ob 

hinsichtlich Kündigungszeitpunkt auf den Tag des Kündigungsschreibens 

oder das Datum der Verfügung abzustellen ist, erfolgte die Kündigung da-

mit während der Probezeit. 

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Seite 7 

Sinngemäss macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei mit der Kündi-

gung durch die Vorinstanz nicht einverstanden. Somit strittig und nachfol-

gend zu prüfen ist, ob die Voraussetzungen einer Kündigung während der 

Probezeit erfüllt waren. 

4.  

4.1 Nach Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 1 der Bundespersonalver-

ordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) kann das öffentlich-

rechtliche Arbeitsverhältnis in der Bundesverwaltung während der Probe-

zeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen aus sachlichen Gründen, 

unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, 

die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c 

BPG), ordentlich gekündigt werden. Art. 6 Abs. 2 BPG statuiert sodann, 

dass für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmun-

gen des Obligationenrechts (OR, SR 220) gelten, soweit dieses Gesetz 

und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen. Weder das 

BPG noch die BPV enthalten nähere Angaben zu den Gründen, aus wel-

chen ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst werden kann. 

Massgebend sind daher nebst der hierzu bereits ergangenen Rechtspre-

chung auch die Bestimmungen und die dazugehörende Praxis zum OR 

(Urteil des BVGer A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 4.1; vgl. auch Bot-

schaft zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes vom 31. August 

2011, BBl 2011 6703, 6715). 

4.2 Die Probezeit gibt den Vertragsparteien die Gelegenheit, eine auf 

Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung vorzu-

bereiten. Es handelt sich demnach um eine lockere Vertragsbindung, die 

darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können 

(vgl. Urteile des BVGer A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 4.2 und A-

6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.2). Das Recht, während der Probezeit 

mit verkürzter Frist zu kündigen, ist ein Ausfluss der Vertragsfreiheit. Bei 

Abschluss des Vertrages liegt es grundsätzlich im Belieben des Arbeitge-

bers, welchen von mehreren Kandidaten er einstellen will. Ebenso ent-

scheidet der Arbeitnehmer frei, für welche Arbeitsstelle er sich bewirbt. 

Diese Abschlussfreiheit wirkt in die Probezeit nach, indem die Parteien 

grundsätzlich den Entscheid über eine langfristige Bindung aufgrund der in 

der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse frei treffen können. Soweit sich 

die Kündigung an diesem Zweck der Probezeit orientiert, ist allein darin, 

dass ihr etwas «Willkürliches» anhaftet, kein Rechtsmissbrauch zu erbli-

cken. Die zulässige «Willkür» entspricht der Freiheit der Parteien, darüber 

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Seite 8 

zu entscheiden, ob sie sich langfristig binden wollen (BGE 134 III 108 

E. 7.1.1). 

4.3 Dass ein Probearbeitsverhältnis nicht ein rechtsleerer Raum darstellt, 

gebietet der Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 der Bun-

desverfassung [BV, SR 101] und Art. 9 BV). Auch wenn weder das BPG 

bzw. die BPV noch das OR die Rechtmässigkeit einer Kündigung während 

der Probezeit explizit vom Vorliegen bestimmter Gründe abhängig machen, 

muss eine Kündigung während der Probezeit begründet sein (Urteile des 

BVGer A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 4.3 und A-6870/2017 vom 

11. Juni 2018 E. 4.3). Da die Probezeit dazu dient, die Fähigkeiten und Eig-

nung eines Angestellten zu prüfen, sind an die Gründe, aus denen dieses 

schon seiner Natur nach lockere Verhältnis aufgelöst werden kann, jedoch 

keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. So ist die Kündigung eines 

Probeverhältnisses durch die Verwaltung bereits dann zulässig, wenn auf-

grund der Wahrnehmungen der Vorgesetzen die Annahme hinreichend be-

gründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht 

erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die 

Auflösung muss vom Betroffenen nicht verschuldet sein und kann sich 

auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass 

der sich um eine definitive Anstellung Bewerbende dem Stellenprofil nicht 

entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus persönlichen Gründen ein 

für die vorgesehene Funktion unbedingt nötiges Vertrauensverhältnis nicht 

aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine rei-

bungslose Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungstätigkeit künftig 

in Frage gestellt erscheint (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a und BGE 108 1b 209 

E. 2; Urteile des BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 5.4.3 und A-

1058/2018 vom 27. August 2018 E. 4.3). Auch rein zwischenmenschliche 

Faktoren oder das Unvermögen eines Arbeitnehmers, sich in gewachsene 

Strukturen eines Unternehmens einzufügen, mit Autoritäten (sowohl ei-

gene als auch fremde) situationsgerecht umzugehen oder sein Arbeits- 

resp. Führungsstil können dazu führen, dass ein Probearbeitsverhältnis 

nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird (vgl. Urteile des 

BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 5.4.3, A-1058/2018 vom 

27. August 2018 E. 4.3 und A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.3). 

5.  

5.1 Die Vorinstanz begründete die Kündigung in der angefochtenen Verfü-

gung damit, dass das mangelnde Einvernehmen der Arbeitnehmerin mit 

ihrem Vorgesetzten es verunmögliche, die im Arbeitsvertrag umschriebene 

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Seite 9 

Funktion zu erfüllen. Die Funktion einer (…) erfordere unter anderem eine 

stark ausgeprägte Eigenverantwortung und Teamfähigkeit sowie eine effi-

ziente Umsetzung der Anweisungen ihres Vorgesetzten. Im Weiteren ver-

lange der Umgang mit Dritten eine hohe Kommunikationsfähigkeit, die von 

der Beschwerdeführerin in der Wahrnehmung ihres Vorgesetzten zufolge 

nicht genügend habe erfüllt werden können. Die in der Probezeit bereits 

früh gewonnenen Erkenntnisse sowie die grossen Schwierigkeiten der Ar-

beitnehmerin, B._______ als ihren Vorgesetzten zu akzeptieren, hätten 

aufgezeigt, dass eine effiziente und reibungslose Zusammenarbeit insbe-

sondere mit ihrem Vorgesetzten auch in Zukunft nicht möglich sein werde. 

Die im Rahmen des rechtlichen Gehörs getätigten Aussagen der Arbeit-

nehmerin würden dies im Übrigen bestätigen. Aus diesem Grund werde 

von einer Überführung in ein ordentliches Arbeitsverhältnis abgesehen und 

das Arbeitsverhältnis per 19. Mai 2022 aufgelöst. 

5.2 Die Beschwerdeführerin geht in der Beschwerdeschrift sowie in ihren 

Schlussbemerkungen im Detail auf die diversen Vorfälle ein, die sich wäh-

rend der Probezeit zwischen ihr, ihrem Vorgesetzen sowie gegenüber Drit-

ten zugetragen haben. In der Summe macht sie geltend, dass die an sie 

übertragenen Aufgaben nicht umzusetzen seien respektive nicht in ihrem 

Kompetenzbereich lägen. Zusätzlich bringt sie vor, dass sie mehrfach 

durch ihren Vorgesetzten «gemobbt» und in der Ausführung einer quali-

tätsvollen Arbeitsweise behindert worden sei. Dadurch habe sie alltägliche 

Arbeitsabläufe nicht qualitätsvoll ausführen können. Auch sei ihre Arbeits-

leistung nicht geschätzt worden. Ferner sei sie als «dumm dargestellt» und 

von ihrem Vorgesetzen nicht ernst genommen worden. Insgesamt sei sie 

über den Verlauf bei der Vorinstanz sehr bestürzt. 

5.3 Für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit 

reicht aus, wenn eine reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente 

Verwaltungstätigkeit in Frage gestellt erscheinen. Dabei können gemäss 

Rechtsprechung auch rein zwischenmenschliche Faktoren gegen eine 

Überführung eines Probearbeitsverhältnis in ein ordentliches Arbeitsver-

hältnis sprechen (vgl. E. 4.3). Ohne auf die einzelnen Vorfälle während der 

Probezeit im Einzelnen einzugehen, lässt sich aus den Schilderungen bei-

der Parteien schliessen, dass eine reibungslose Arbeitstätigkeit zwischen 

der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzen ausserhalb des Möglichen 

erschien. Davon zeugen insbesondere die Äusserungen der Beschwerde-

führerin in der Stellungnahme zum Mitarbeitergespräch vom 22. April 2022 

und ihrer Stellungnahme zum Verfügungsentwurf vom 12. Mai 2022. Eben-

falls geht aus der Beschwerdeschrift, der Vernehmlassung der  

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Seite 10 

Vorinstanz sowie aus den Schlussbemerkungen der Beschwerdeführerin 

hervor, dass die Vorfälle, in denen Meinungsverschiedenheiten zwischen 

der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten entstanden sind, zahl-

reich waren. 

Unabhängig vom Verschulden ist aus objektiver Sicht festzustellen, dass 

es der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten während der Probezeit 

nicht gelungen ist, ein für die Ausübung der Tätigkeit notwendiges Vertrau-

ensverhältnis aufzubauen. Es erscheint nachvollziehbar, dass die Vorin- 

stanz aufgrund des mangelnden Einvernehmens zwischen der Beschwer-

deführerin und ihrem Vorgesetzen eine effiziente und reibungslose Zusam-

menarbeit als nicht möglich erachtete. Weil es sich hier um eine Frage des 

Vertrauensverhältnisses handelt, hat sich das Bundesverwaltungsgericht 

zudem eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Es kann nicht sein Er-

messen anstelle der Vorinstanz setzen (E. 2.1). Unter den gegebenen Um-

ständen war eine reibungslose Zusammenarbeit auch für die Zukunft nicht 

zu erwarten und an einer effizienten Verwaltungstätigkeit in dieser Konstel-

lation bestanden erhebliche Zweifel. Diese Gründe reichen gemäss Recht-

sprechung aus, um das seiner Natur nach lockere Arbeitsverhältnis auf 

Probe nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis zu überführen. 

5.4 Zusammengefasst ergibt sich, dass sich die Kündigung während der 

Probezeit auf ausreichende, sachliche Gründe im Sinne der Rechtspre-

chung stützt und im Ermessen der Vorinstanz stand. Die verfügte Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses erweist sich damit als rechtmässig und ein 

Anspruch auf Weiterbeschäftigung fällt daher von vornherein ausser Be-

tracht (vgl. Art. 34c Abs. 1 BPG). 

6.  

Weitere Begehren als die Weiterbeschäftigung (verbunden mit einer pünkt-

lichen Lohnzahlung und der Versetzung in eine andere Abteilung) sind der 

Beschwerde nicht zu entnehmen. Im Übrigen bestehen aufgrund der Aus-

führungen der Beschwerdeführerin in ihren Schlussbemerkungen vom 

2. September 2022 Zweifel, ob für sie überhaupt noch eine Weiterbeschäf-

tigung bei der Vorinstanz in Frage kommt. Die Beschwerde erweist sich 

damit als unbegründet und ist abzuweisen.  

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Seite 11 

7.  

7.1 Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Angelegenheiten ist 

unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben. 

7.2 Die Beschwerdeführerin unterliegt, weshalb ihr keine Parteientschädi-

gung zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reg-

lements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-

tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende 

Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 

VGKE). 

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)  

A-2634/2022 

Seite 12 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Maurizio Greppi Tobias Egli 

 

 

  

A-2634/2022 

Seite 13 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

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Seite 14 

Zustellung erfolgt an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)