# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 299d86f4-ed99-544f-b466-0385ea683358
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-07-03
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 03.07.2023 C/18092/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-18092-2020_2023-07-03.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 13 juillet 2023. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/18092/2020-4 CAPH/88/2023 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU LUNDI 3 JUILLET 2023 

 

Entre 

A______, sise ______[ZH], appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 10 mai 2022 (JTPH/140/2022), comparant par Me Alain ALBERINI, 
avocat, rue des Teraux 10, 1003 Lausanne, en l'Étude duquel elle fait élection de 
domicile, 

et 

Monsieur B______, domicilié ______[GE], intimé, comparant par Me Alexander 
TROLLER, avocat, Lalive SA, rue de la Mairie 35, case postale 6569, 1211 Genève 6, 
en l'Étude duquel il fait élection de domicile. 

 

 

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/140/2022 du 10 mai 2022, reçu par A______ le 12 mai 
suivant, le Tribunal des prud'hommes, groupe 4 (ci-après: le Tribunal), statuant 
par voie de procédure ordinaire, a déclaré recevable la demande formée le 17 
février 2021 par B______ contre A______ (chiffre 1 du dispositif), condamné 
A______  à verser à B______ la somme nette de 16'660 fr. 60 avec intérêts 
moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er avril 2020 (ch. 2), ordonné à A______ de 
maintenir les "Share awards 2017 et le contingent capital awards 2018" et de les 
restituer à B______ (ch. 3), arrêté les frais de la procédure à 2'010 fr., répartis par 
moitié à charge de chacune des parties et compensés partiellement avec l'avance 
de frais de 1'800 fr. effectuée par B______ qui restait acquise à l'Etat de Genève 
(ch. 5 à 7), condamné B______ à verser 210 fr. aux Services financiers du pouvoir 
judiciaire de l'Etat de Genève et A______ à verser 1'005 fr. à B______ (ch. 8 et 
9), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 10) et débouté les parties de toute 
autre conclusion (ch. 4 et 11). 

B. a. Par acte expédié le 13 juin 2022 au greffe de la Cour de justice, A______ a 
appelé de ce jugement, concluant à ce que celui-ci soit réformé en ce sens que 
toutes les conclusions prises dans le cadre de la demande déposée le 18 février 
2021 par B______ soient rejetées et à ce que B______ soit débouté de toutes 
autres ou contraires conclusions, avec suite de frais. 

Elle a produit un chargé de dix pièces, figurant toutes au dossier du Tribunal. 

b. Dans sa réponse du 24 août 2022, B______ a conclu au rejet de l'appel formé 
par A______ et au déboutement de cette dernière de l'ensemble de ses 
conclusions. 

Sur appel joint, il a conclu à l'annulation des chiffres 2 et 4 du dispositif du 
jugement querellé et à la condamnation de A______ à lui payer 50'000 fr. nets 
avec intérêts à 5% dès le 1er avril 2020 ainsi que 130'000 fr. bruts avec intérêts à 
5% dès le 1er avril 2020. 

Il a produit un chargé de quatre pièces, figurant toutes au dossier du Tribunal. 

c. Dans sa réponse à l'appel joint et réplique sur appel principal du 3 octobre 2022, 
A______ a conclu au rejet de l'appel joint formé par B______ et au rejet de toutes 
ses conclusions. Elle a pour le surplus persisté dans les fins de son appel. 

 d. B______ a répliqué sur appel joint et dupliqué sur appel principal le 4 
novembre 2022, persistant dans ses conclusions. 

Il a produit une pièce figurant au dossier du Tribunal. 

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e. A______ a dupliqué sur appel joint le 9 décembre 2022, persistant dans ses 
conclusions. Elle a également formé une réplique spontanée sur appel principal. 

f. Les parties ont encore déposé des répliques spontanées en date des 22 décembre 
2022, 5 janvier et 18 janvier 2023. B______ a produit une pièce figurant au 
dossier du Tribunal. 

g. Les parties ont été informées par avis du 7 février 2023 de ce que la cause était 
gardée à juger. 

h. Par écriture spontanée du 30 mars 2023, A______ a allégué des faits nouveaux 
et produit une pièce nouvelle en relation avec la décision du Conseil fédéral du 21 
mars 2023 faisant interdiction à A______ et à A______ GROUPE, sous menace 
de l'art. 292 CP, de verser des rémunérations variables déjà approuvées pour les 
exercices antérieurs, y compris 2022, et dont le paiement avait été différé. 

i. B______ s'est déterminé sur les faits susmentionnés par courrier du 14 avril 
2023, contestant leur pertinence et alléguant des faits nouveaux. Il a fait valoir que 
compte tenu de la reprise de A______ par C______, celle-là ne pouvait maintenir 
et restituer les share awards 2017 et 2018 ainsi que le contingent capital award 
2018. Elle devait dès lors être condamnée à lui verser la somme de 34'392 fr. 45 
nets à titre de contrevaleur des awards en question, conformément à la conclusion 
subsidiaire no 9 de sa demande en paiement du 18 février 2021. 

j. A______ a répliqué de manière spontanée le 8 mai 2023. Elle a allégué un fait 
nouveau et persisté dans ses conclusions. 

C. Les éléments pertinents suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 

a. A______ (ci-après également "la banque") est une société de droit suisse dont 
le but est l'exploitation d'une banque ayant pour activités tous les types 
d'opérations bancaires, financières, de conseil, de services et de négoce en Suisse 
et à l'étranger. Son siège se situe à Zurich. 

b. B______ a été engagé le 19 mai 2015 par A______, en qualité de vice-
président du secteur Market Area W______, au sein de l'équipe Investment 
Consulting Geneva. L'engagement prenait effet le 15 juin 2015 pour une durée 
indéterminée. Les parties ont signé en parallèle un accord complémentaire au 
contrat de travail réglant les modalités relatives au transfert de B______ à Genève. 

Le supérieur de B______ était D______, basé à E______ [TI], et le supérieur de 
ce dernier était F______. G______ était le responsable du département 
W______/X______. 

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c. Le salaire annuel initialement convenu était de 150'000 fr. brut, payable en 
douze versements. Il a ensuite été augmenté à 176'250 fr. dès le 1er avril 2018 et à 
200'000 fr. dès le 1er avril 2019. 

Le contrat de travail prévoyait que toute éventuelle gratification variable (award) 
serait déterminée en fonction de la règlementation interne correspondante et que 
l'employé ne disposait d'aucun droit, contractuel ou légal, à ce titre, quand bien 
même de telles gratifications auraient été versées les années précédentes. 

Le caractère entièrement discrétionnaire des awards était rappelé dans le 
règlement du personnel, dans la compensation policy ainsi que dans la policy sur 
le système d'incentive awards discrétionnaires et variables pour la Suisse et le 
Liechstenstein (P4______) dans ses versions valables depuis le 31 octobre 2004.  

L'article 57 du règlement du personnel prévoyait notamment qu'un éventuel 
award n'était versé que si, au moment de la notification écrite de l'award, les 
rapports de travail avec l'employé n'avaient été ni résiliés ni dissous par la 
signature d'une convention écrite. Dans le cas contraire, l'employé n'avait pas droit 
à un award, même pro rata temporis. 

Le contrat de travail renvoyait également au code de conduite des employés ainsi 
qu'à tous les documents et règlementations listés sur le site internet. 

d. Les règles en matières d'enregistrements visuels ou sonores étaient prévues 
dans plusieurs directives internes de la banque, soit notamment dans la client data 
confidentiality / data protection / priva GP1______, l'electronic communications 
policy GP2______, l'IT acceptable use et la P3______ policy portant sur les 
enregistrements visuels et sonores dans les bâtiments en Suisse. 

L'article 11.2 de l'IT acceptable use prévoyait qu'un service approuvé par la 
banque devait être utilisé lorsque la photographie, la vidéo ou l'enregistrement 
audio étaient nécessaires à des fins professionnelles. Dans tous les autres cas, le 
personnel ne devait pas prendre de photos, de films ou d'enregistrements audio 
dans les locaux de la banque et lors d'événements non publics organisés par celle-
ci. Des photos, vidéos et des enregistrements audio pouvaient être réalisés lors 
d'événements informels, à condition que toutes les personnes présentes y 
consentent et que les images et les enregistrements audio qui en résultaient ne 
soient pas rendus publics. 

Le chiffre 1 de la P3______ policy prévoyait notamment qu'une autorisation 
appropriée devait être obtenue avant tout enregistrement visuel et/ou sonore et que 
l'enregistrement ne devait pas compromettre les intérêts des clients, des 
collaborateurs, ou de la société elle-même.  

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Le chiffre 4.1. du même règlement rappelait que tous les collaborateurs de la 
banque devaient empêcher tout enregistrement s'il était possible que celui-ci soit 
effectué sans autorisation et avertir la police ainsi que les security services si une 
violation grave d'un droit ou un acte délictueux survenait en relation avec celui-ci. 

e. Le cadre disciplinaire de la banque prévoyait que la violation d'une directive 
interne ou la non-dénonciation de celle-ci pouvait engendrer le prononcé d'une 
mesure disciplinaire variable pouvant aller jusqu'au licenciement. 

A teneur de ce cadre, le niveau de gravité de la faute commise par le collaborateur 
était apprécié selon les facteurs suivants : 

- Matérialité : quel est l'impact, potentiel ou effectif, financier, non financier 
et/ou en termes de réputation de l'infraction sur les clients, les 
collaborateurs, la banque et l'intégrité des marchés et quelles sont 
l'importance et la gravité de l'infraction vis-à-vis de la division et de la 
corporate function où l'infraction a lieu ? 

- Intention : l'infraction est-elle délibérée, accidentelle ou résulte-t-elle d'une 
négligence ? Le collaborateur a-t-il signalé l'infraction à sa hiérarchie de 
manière proactive ou a-t-il tenté de se dérober ou de dissimuler 
l'infraction ? 

- Ancienneté et expérience : quel est le niveau d'ancienneté et d'expérience 
du collaborateur ? Celui-ci occupe-t-il une fonction d'encadrement ? 

- Historique : le collaborateur a-t-il commis des infractions auparavant, quel 
est le degré de gravité de celles-ci et s'agit-il d'un schéma répétitif ? 

Une fois le niveau de gravité établi, l'équipe de recommandation proposait une 
mesure au conseil de conduite et d'éthique (conduct and ethic board), lequel 
validait ou non celle-ci. 

Cette décision était prise conformément à l'échelle de gravité des mesures 
disciplinaires établie à l'art. 4.2 du cadre disciplinaire, présentée sous forme de 
tableau et reproduite ci-dessous : 

  

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Tableau 1 : Echelle de gravité et tableau des mesures disciplinaires 

 
Niveau de 
gravité 

Mesure 
disciplinaire 

Définition 

Rappels d'instructions 
Niveau 1 Rappel à l'ordre 

informel 
- Pas de mesure disciplinaire officielle car 
l'infraction est négligeable 
- Plusieurs rappels à l'ordre informels peuvent 
entraîner une mesure disciplinaire de niveau 1, si 
cela est jugé approprié en fonction des faits et sur la 
base des principes directeurs du risque de conduite 

Niveau 1 E-mail de rappel 
formel de 
l'instruction 

- Pas de mesure disciplinaire officielle, car il s'agit 
d'une infraction mineure 
- Plusieurs e-mails de rappel informels de 
l'instruction peuvent entraîner la soumission du cas 
au CEB concerné (…) en vue d'une mesure 
disciplinaire potentielle de niveau 2 ou supérieur 

Mesures disciplinaires 
Niveau 2 Lettre de rappel à 

l'ordre 
Mesure disciplinaire de faible niveau appliquée en 
cas d'infraction de niveau inférieur (pour une seule 
ou plusieurs infractions) 

Niveau 3 Lettre 
d'avertissement 

Mesure disciplinaire de niveau moyen appliquée en 
cas d'infraction de niveau moyen (pour une seule ou 
plusieurs infractions) 

Niveau 4 Lettre de dernier 
avertissement 

Mesure disciplinaire de niveau élevé appliquée en 
cas d'infractions plus grave (une seule ou plusieurs 
infractions) 

Niveau 5 Fin des rapports 
de travail 

Niveau le plus élevé de la mesure disciplinaire 

 

f. Parmi les cas ayant nécessité la mise en œuvre d'une enquête disciplinaire par la 
banque figurait celui de H______. Le 20 avril 2018, ce dernier avait suspendu les 
sous-vêtements de l'un de ses collègues, I______, sur le bureau de ce dernier et 
avait ensuite partagé une photo de cet acte sur un groupe WhatsApp, auquel 
participaient B______ ainsi que plusieurs autres employés de la banque.  

Entendu comme témoin par le Tribunal, I______ a déclaré qu'après cet acte,  
H______ l'avait suivi à l'extérieur en lui soufflant dans le cou, dans une attitude 
d'intimidation et de harcèlement. Il avait dénoncé ce comportement aux ressources 
humaines, lesquelles avaient toutefois conclu à l'absence de preuve suffisante du 
harcèlement. H______ avait écopé d'une sanction de niveau 2, ce qui n'était, selon 
I______, pas à la hauteur du harcèlement qu'il avait subi. 

e. Le salaire annuel brut perçu par B______ s'est élevé à 81'818 fr. en 2015, 
150'000 fr. en 2016 et 2017, 169'687 fr. 50 en 2018, 194'062 fr. 50 en 2019 et 
50'000 fr. en 2020. 

En sus de son salaire, B______ a reçu la rémunération suivante : 

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- En 2016 : un award de 7'500 fr. en espèces, relatif à l'année 2015. 

- En 2017 : un award de 60'000 fr. en espèces, relatif à l'année 2016. 

- En 2018 : un award de 82'500 fr. en espèces relatif à l'année 2017, ainsi 
que 17'500 fr. sous la forme d'actions du plan d'actions A______ (share 
award). 

- En 2019 : un award de 90'750 fr. en espèces relatif à l'année 2018, ainsi 
que 15'400 fr. sous la forme d'actions du plan d'actions A______ (share 
award) et 3'850 fr. sous la forme d'un investissement dans un fonds interne 
de la banque (contingent capital award). 

En 2020, B______ n'a pas perçu d'award relatif à l'année 2019.  

Conformément à ce qui précède, la proportion entre le salaire de base et les 
awards effectivement perçus était la suivante : 

 
Année  Rémuné-

ration fixe 
 

Awards en 
espèces 

Share 

awards  
Contingent 

capital 

award  

Total  des 
awards 

Ratio 
salaire de 
base / 
awards 
(%) 

2015  81'818 fr.      
2016 150'000 fr. 7'500 fr.   7'500 fr. 5,0 
2017 150'000 fr. 60'000 fr.   60'000 fr. 40,0 

2018 169'688 fr. 82'500 fr. 17'500 fr.  100'000 fr. 58,9 

2019 194'063 fr.  90'894 fr. 15'400 fr. 3'850 fr. 110'144 fr. 56,8 
 

Le caractère entièrement discrétionnaire des awards versés a été rappelé par 
courrier lors de chacun des versements opérés. 

f. Les certificats d'attribution des share awards remis à B______ en 2018 et 2019 
prévoyaient qu'un tiers des actions attribuées seraient acquises (shall vest) à 
chacun des premier, deuxième et troisième anniversaires de la date d'attribution.  

Le certificat relatif au contingent capital award prévoyait que celui-ci serait réglé 
le 7 février 2022, sous réserve de certains événements décrits dans le plan 
d'actions du groupe. 

Par ailleurs, les certificats relatifs aux share awards et au contingent capital 
award remis à B______ à l'occasion de leur attribution indiquaient que si le 
contrat de travail était résilié par A______ "pour cause" (for cause), tous les share 
awards et contingent capital awards acquis ou non qui n'avaient pas été 
précédemment réglés seraient immédiatement annulés. 

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La notion de cause était définie à l'art. 2 du plan d'actions [de] A______ (ci-après: 
le plan d'actions). Entraient notamment dans cette définition la commission d'une 
faute intentionnelle ou d'une négligence grave par l'employé dans l'exercice de ses 
fonctions, ainsi que la fraude, la malhonnêteté ou toute autre conduite 
inappropriée qui causait ou avait le potentiel de causer un préjudice à l'employeur, 
ainsi que la violation de toute directive ou politique du groupe ou de toute loi, 
règle ou réglementation applicable. 

g. Lors de ses revues annuelles, les performances professionnelles de B______ 
ont été évaluées de manière très positive par la banque, qui relevait régulièrement 
que celles-ci étaient supérieures à ses attentes. 

En décembre 2017, B______ a été nommé director au sein de la direction 
générale avec effet au 1er janvier 2018 et a bénéficié d'une augmentation de 
salaire. Ce nouveau titre récompensait ses performances et ses compétences, bien 
qu'il ne modifie pas ses tâches et responsabilités, ni n'implique de changement 
dans la hiérarchie. 

Un certificat de travail intermédiaire remis le 10 octobre 2018 par la banque à 
B______ relevait notamment l'engagement exemplaire de ce dernier, ses 
connaissances approfondies de son domaine, ses excellentes compétences 
techniques, ses résultats exceptionnels dépassant en tous points les exigences de 
son employeur, ainsi qu'un comportement envers les clients, ses supérieurs et ses 
collègues impeccable en toutes circonstances et exemplaire à tous les égards. 

Lors de son évaluation 2018, le manager de B______ a relevé que, bien que celui-
ci ait montré qu'il était prêt à travailler sur certains aspects de son attitude, il 
devait encore faire des efforts pour acquérir une vision plus orientée vers l'équipe 
en privilégiant les résultats à long terme de l'équipe sur les gains à court terme. 

En 2019, B______ s'est vu confier la responsabilité de trois collaborateurs et a 
bénéficié d'une augmentation de salaire. 

Lors de son évaluation à la mi-2019, B______ a été invité à continuer à dédier du 
temps à l'organisation de son équipe ainsi qu'à échanger des idées avec celle-ci. 
Ses compétences professionnelles et notamment sa capacité à connecter 
facilement avec les autres ont été à nouveau soulignées. Il était encouragé à 
utiliser ceci dans son rôle de modèle pour les membres de son équipe. 

h. Les relations entre les employés du secteur Market Area W______ étaient 
généralement bonnes. B______ avait notamment l'habitude de plaisanter avec ses 
collègues. 

A l'occasion de la réception d'un trophée de la part de leur employeur pour les 
revenus générés par leur équipe en 2017, trois employés du secteur Market Area 

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W______ se sont pris en photo dans les locaux de la banque et ont posté cette 
image sur le réseau social [professionnel] J______ (fait admis par les parties). 
Cette publication a fait l'objet d'un like par G______. 

i. Le 15 octobre 2019, à la fin de la journée de travail, B______ a enregistré avec 
son téléphone portable une conversation ayant cours entre deux de ses collègues, 
K______ et L______, sans avoir requis le consentement de ces derniers. Cet 
enregistrement a ensuite été supprimé sur demande de K______. 

L'incident a été rapporté par K______ le 30 octobre 2019 à son supérieur 
hiérarchique, G______. Entendu comme témoin, celui-ci a déclaré au Tribunal 
avoir averti à son tour les ressources humaines, soit M______, sans que K______ 
lui ait demandé de le faire.  

Une enquête interne a alors été confiée au département security forensics 
Switzerland. G______ a déclaré qu'il n'en avait pas été surpris car la banque 
ordonnait des enquêtes à chaque fois que les dispositions règlementaires n'étaient 
pas respectées. 

j. Faisant suite à une requête des ressources humaines, K______ a relaté le 
déroulement des événements par courriel du 8 novembre 2019.  

Selon ce courriel, K______ avait décidé de ne pas poursuivre cette affaire 
personnelle contre B______ et en avoir informé son supérieur uniquement à titre 
de courtoisie professionnelle.  

S'agissant des événements litigieux, il avait discuté de manière informelle avec 
B______ et L______ après les heures de travail. B______ avait révélé qu'il 
(K______) avait fait l'objet d'une promotion et L______ s'était montré irrité de ne 
pas en avoir été informé. A un moment donné, il avait vu le téléphone de 
B______ placé sous le bureau, sur le dessus du meuble à tiroirs. Il lui avait 
demandé pourquoi son téléphone se trouvait là et lui avait dit qu'il espérait qu'il 
n'enregistrait pas. Il avait pris le téléphone et un enregistrement de plus de vingt-
six minutes s'était affiché. Il avait demandé à B______ de supprimer 
immédiatement cet enregistrement réalisé sans consentement préalable. B______ 
avait pris le téléphone et lui avait dit que l'enregistrement avait été effacé. 
K______ avait repris le téléphone et vu qu'un enregistrement vocal de vingt-six 
minutes était toujours dans la liste de la corbeille ; il l'avait alors effacé. Il n'avait 
pas confronté B______ mais avait pris son sac et quitté le bureau. Le lendemain, 
B______ avait demandé à lui parler et lui avait expliqué qu'il avait réfléchi et 
compris qu'il avait eu tort. Il faisait cependant référence au fait d'avoir évoqué sa 
promotion. K______ l'avait informé que la gravité de la situation était liée à 
l'enregistrement de la conversation et non au sujet abordé. Un collègue avait alors 
frappé à la porte et la discussion s'était arrêtée là. 

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k. L______ a également relaté le déroulement des faits par courriel du 13 
novembre 2019 adressé aux ressources humaines. Il indiquait avoir dit après coup 
à B______ que ce qu'il avait fait était mal et qu'il n'aurait pas dû le faire. Ce 
dernier lui avait répondu qu'il le savait et qu'il avait agi de la sorte pour s'amuser. 
L______ n'avait subi aucun préjudice personnel et ne souhaitait pas poursuivre 
cette affaire plus loin. B______ avait compris qu'il avait mal agi. 

l. Le 26 novembre 2019, B______ a été auditionné. Il a déclaré qu'il avait 
enregistré ses collègues alors que leur conversation prenait la tournure d'une 
dispute, afin de leur faire une blague. Il réalisait cependant aujourd'hui que cela 
n'avait pas été apprécié par ses collègues qui n'avaient pas donné leur permission 
explicite. Son intention avait été de réaliser l'enregistrement de manière apparente. 
Il avait annoncé verbalement l'enregistrement puis placé le téléphone portable de 
manière théâtrale entre eux deux, l'écran allumé. Au bout de plusieurs minutes, 
alors que l'écran s'était éteint, l'un de ses collègues avait pris le téléphone et vu 
qu'il enregistrait. La conversation était d'ordre privé et ne concernait pas le travail. 
Cette situation était déjà arrivée à plusieurs reprises par le passé et ses collègues 
l'avaient pris comme une blague. C'était sa manière de détendre l'atmosphère. Il 
avait présenté ses excuses à ses collègues. Il n'avait jamais réalisé 
d'enregistrements sous quelque forme que ce soit concernant des sujets 
professionnels. Il réalisait que, bien que ses intentions aient été bonnes, il avait 
suscité le mécontentement de ses collègues et s'engageait à ne pas recommencer. 
Il confirmait avoir détruit de manière permanente tout document lié à son 
employeur contenu sur son téléphone portable et présentait à nouveau ses excuses.  

m. B______ a consenti à ce que le département security forensics Switzerland 
examine le contenu de son téléphone portable, prélève les photos et vidéos en lien 
avec la banque et supprime ce contenu. 

n. Le 28 novembre 2019, L______ a envoyé un courriel à la personne chargée de 
l'enquête, N______. Il indiquait faire suite à la conversation téléphonique du 
matin même, qui l'avait surpris car il n'avait jamais pensé faire état du cas. Il 
soulignait que l'enregistrement n'avait pas été réalisé par B______ avec une 
mauvaise intention. Celui-ci avait enregistré la conversation car il l'avait trouvée 
drôle. Lui-même avait considéré cet enregistrement comme une blague 
inappropriée, qui ne l'avait toutefois pas offensé car la conversation ne concernait 
pas un sujet confidentiel. 

o. Le 4 décembre 2019, le département security forensics Switzerland a rendu son 
rapport. A teneur de celui-ci, le téléphone portable de B______ ne contenait pas 
d'enregistrements vocaux. Cependant, 168 images et 28 vidéos en lien avec la 
banque avait été trouvées. Certaines images et vidéos, datées pour la plupart des 
années 2018 et 2019, avaient été prises dans les locaux de la banque et 
documentaient la vie de bureau et des pitreries avec le consentement manifeste 

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des personnes concernées. Sur beaucoup d'entre elles étaient visibles des écrans 
d'ordinateurs ouverts et/ou des documents internes. Leur lisibilité était toutefois 
limitée. Une vidéo semblait enregistrer une conversation téléphonique avec un 
client ou un prospect qui était appelé par son nom. Cette vidéo constituait une 
violation du règlement interne et posait un potentiel risque réputationnel et légal 
pour la banque. Le rapport mentionnait encore que B______ avait accepté que ces 
fichiers soient détruits, qu'il avait été coopératif et raisonnable durant son audition 
et que ses déclarations correspondaient aux preuves forensiques. 

p. Entendue par le Tribunal en qualité de témoin, M______, chargée des 
"relations employés" chez A______, notamment des problèmes disciplinaires, a 
déclaré qu'à sa connaissance, l'unique raison du licenciement de B______ était 
l'incident de l'enregistrement de K______ et L______. Cela leur paraissant 
constituer une violation grave, elle-même et le service juridique des ressources 
humaines avaient recommandé qu'une sanction de niveau 5 soit infligée à 
B______, conformément au tableau mentionné ci-avant. Cette recommandation 
était le fruit d'une discussion entre plusieurs personnes, aussi bien dans son 
service qu'au sein du service juridique des ressources humaines.  

Elle a ajouté que les vidéos et photos prises dans les locaux du A______ par 
B______ avaient également été prises en considération dans cette décision. Le 
problème de l'enregistrement était que B______ n'avait pas sollicité préalablement 
l'accord des personnes concernées. 

Elle-même n'avait pas entendu B______. Celui-ci avait été entendu par le service 
compétent, qui avait mené l'enquête. D'après les informations qu'elle avait reçues, 
B______ avait collaboré à l'enquête. Elle ne se rappelait pas s'il avait exprimé des 
regrets et si des éléments atténuants avaient été pris en considération, car cela 
remontait à un certain temps. Elle ne se souvenait pas non plus si le courriel 
envoyé par B______ [recte : L______] à N______ le 28 novembre 2019 lui avait 
été transmis.  

Elle a encore déclaré qu'avant l'incident lié à l'enregistrement, aucune critique 
relative à B______ ne lui avait été remontée.  

q. Entendu par le Tribunal en qualité de témoin, O______, secrétaire du conseil de 
conduite et d'éthique, a déclaré qu'il présentait les cas devant ledit conseil, qui 
prenait ensuite une décision.  

Il a expliqué que l'équipe de recommandation, composée des ressources humaines 
et de la division juridique, présentait ses déterminations sur le niveau de gravité 
des faits, le cas étant anonymisé. Dans le cas d'espèce, le niveau de gravité avait 
été évalué à 5. L'équipe de recommandation évaluait le cas dans sa globalité en 
tenant compte de facteurs aggravants ou atténuants. Il ne se souvenait plus du cas 
en détail, ni si des éléments atténuants avaient été pris en considération. 

- 12/41 - 
 

 

C/18092/2020-4 

r. Le 17 décembre 2019, B______ a reçu en mains propres un courrier de 
résiliation des rapports de travail pour le 31 mars 2020. Le motif du licenciement 
n'était pas précisé. 

Par courrier séparé du même jour, la banque a annulé les share awards et 
contingent capital awards attribués à B______ pour les années 2017 et 2018 au 
motif que le contrat de travail avait été résilié pour cause au sens du plan 
d'actions. 

Sur requête du conseil de B______, la banque a indiqué, par courrier du 11 février 
2020, que les motifs à l'origine du licenciement résidaient dans l'enregistrement de 
ses collègues sans leur accord ainsi que la prise de photos et de vidéos dans les 
locaux. Un certain nombre de ces dernières montrait des écrans d'ordinateurs 
allumés et de la documentation interne dont la lisibilité était limitée, mais qui 
engendrait un risque réputationnel élevé et représentait une violation claire des 
directives internes. 

s. Par courrier recommandé de son conseil du 27 mars 2020, B______ s'est 
opposé à la résiliation de son contrat de travail, qu'il qualifiait d'abusive.  

Il a fait valoir, en substance, que l'épisode de l'enregistrement ainsi que les photos 
et vidéos retrouvées sur son téléphone, ne constituaient pas un cas grave. Son 
licenciement était à son sens motivé par le fait qu'il avait signalé, début décembre 
2019, à différents membres de sa hiérarchie que K______ avait enfreint les règles 
cross-border. Il s'était plaint dans ce contexte que les dénonciations ne soient pas 
communiquées au département des ressources humaines et avait exprimé sa 
crainte d'être personnellement visé pour avoir eu le courage de s'exprimer à cet 
égard. Il sollicitait ainsi une indemnité équivalente à trois mois de salaire. Il 
contestait également la décision de la banque d'annuler ses share awards 2017 et 
2018 et le contingent capital award de 2018. Il sollicitait en outre un bonus de 
130'000 fr. pour l'année 2019 et la remise d'une copie du contenu prélevé sur son 
téléphone privé. 

t. Par courrier du 26 mai 2020, A______ a maintenu que le comportement 
reproché à B______ constituait une violation grave des directives de la banque, 
précisant que les règlementations internes interdisaient la prise de photographies 
dans les locaux de la banque. Elle a refusé d'entrer en matière sur les différentes 
prétentions articulées dans le précédent courrier. S'agissant du contenu du 
téléphone, elle a proposé une consultation des fichiers dans ses locaux. 

Elle a en outre indiqué avoir communiqué les dénonciations évoquées par 
B______ à l'équipe compliance investigation et posé des questions 
complémentaires à ce sujet au précité. 

- 13/41 - 
 

 

C/18092/2020-4 

u. B______ a répondu aux questions de la banque par courrier du 11 juin 2020, à 
la suite de quoi celle-ci a ouvert une investigation interne en relation avec les faits 
qu'il avait dénoncés. 

v. Le 17 juin 2020, B______ a consulté le contenu prélevé sur son téléphone. 
Considérant que celui-ci était inoffensif et conforme aux règlementations internes, 
il a réitéré son opposition à son licenciement dans un courrier du 24 juin 2020 et 
persisté dans les conclusions prises dans son courrier précédent. Il a indiqué que 
deux tiers des photos et vidéos avaient été prises en dehors des locaux de la 
banque et que les autres documents reflétaient des captures d'événements 
informels entre collègues, lesquels y avaient manifestement consentis. Les écrans 
des ordinateurs allumés en arrière-plan étaient illisibles et consistaient, pour la 
plupart, en des pages du site public Bloomberg. 

La banque a persisté dans son refus par courrier du 7 juillet 2020. 

w. Dans son rapport d'investigation du 8 juillet 2020, la banque a conclu qu'aucun 
élément ne permettait de corroborer les dénonciations de B______ s'agissant de la 
violation des règles cross-border ou d'une culture de répression des plaintes des 
employés du secteur Market Area W______ faites à la hiérarchie. D______ et 
F______ avaient notamment indiqué s'être entretenus avec B______ le 2 
décembre 2019, avec pour objectif que ce dernier explique sa conduite. L'intéressé 
avait allégué que ses collègues fumaient des cigarettes électroniques au bureau et 
que quelqu'un avait apporté un scooter électrique de la rue à l'étage du bureau à 
une occasion. D______ et F______ ne se souvenaient en revanche pas qu'une 
violation des règles cross-border par K______ ait été soulevée. A leur sens, les 
dénonciations de B______ visaient à détourner l'attention de sa propre conduite. 
Une autre employée avait indiqué s'être entretenue avec B______ le 12 décembre 
2019. Celui-ci avait soulevé des inquiétudes au sujet de la conduite de membres 
de l'équipe, concernant la politique de voyage et de divertissement et la vente de 
produits structurés sans sollicitation inversée. Il n'aurait pas fait part d'autres 
problèmes de compliance.  

x. B______ a déclaré au Tribunal avoir retrouvé un emploi chez C______ 
immédiatement après la fin des rapports de travail, pour une rémunération 
annuelle de 210'000 fr., soit un montant inférieur à celui perçu chez A______. Il a 
ajouté qu'il quitterait C______ à la fin de l'année 2021 pour rejoindre la banque 
P______. 

D. a. Par requête du 28 août 2020, introduite au fond le 18 février 2021, B______ a 
assigné A______ en paiement de la somme totale de 180'000 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er avril 2020, soit 50'000 fr. nets à titre d'indemnité 
pour licenciement abusif, correspondant à trois mois de salaire, et 130'000 fr. 
bruts à titre de bonus pour l'année 2019.  

- 14/41 - 
 

 

C/18092/2020-4 

Il a également conclu à ce qu'il soit ordonné à A______ de maintenir et de lui 
restituer ses share awards 2017 et 2018 ainsi que son contingent capital award 
2018. Subsidiairement à ces dernières conclusions, il a conclu à ce que A______ 
soit condamnée à lui verser la somme de 34'392 fr. 45 nets, avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er avril 2020.  

Il a notamment allégué que l'enregistrement litigieux avait été effectué de manière 
visible et relevait d'une facétie parmi d'autres dans le but de détendre l'atmosphère 
entre ses deux collègues. Le département security forensics Switzerland avait lui-
même conclu qu'il avait été coopératif et raisonnable et que ses déclarations 
correspondaient entièrement aux éléments de preuve récoltés par l'enquête interne. 
Tant son supérieur F______ que l'enquêteur avaient conclu que cet incident n'était 
pas significatif. Quant aux photos et vidéos prélevées sur son téléphone, il 
s'agissait d'images bénignes et inoffensives qui étaient conformes à la directive 
interne GP 00276 et aucune violation de celle-ci ne pouvait lui être reprochée. Il 
était ainsi évident que les motifs avancés par A______ à l'appui du licenciement 
étaient infondés et inexistants et que celui-ci reposait sur un autre motif, à savoir 
la dénonciation à ses supérieurs de plusieurs irrégularités commises au sein du 
secteur Market Area W______, auxquelles aucune suite n'avait toutefois été 
donnée. Cette passivité de la banque face à ces dénonciations puis son 
licenciement laissaient penser que la banque avait souhaité faire taire ces 
irrégularités. Il s'ensuivait que la banque avait agi par pure convenance 
personnelle en faisant abstraction de son intérêt à conserver l'emploi qu'il occupait 
depuis près de cinq ans. Son licenciement était par conséquent abusif. 

b. A______ a conclu au rejet de la demande, avec suite de frais et dépens. 

Elle a allégué, en substance, que le comportement de B______ avait fait l'objet de 
remarques et de demandes d'amélioration tout au long des rapports de travail. Ce 
comportement inadéquat avait atteint son paroxysme avec les faits du 15 octobre 
2019 et les éléments trouvés dans le cadre de l'enquête qui s'était ensuivie. 
L'enregistrement de deux collègues sans leur consentement pendant plus de vingt-
six minutes ne s'apparentait pas à une démarche inoffensive mais portait atteinte à 
la personnalité des personnes concernées et constituait une infraction pénale, voire 
une violation du secret bancaire. Cet incident était inadmissible vu les 
responsabilités et le rang de B______. Les photos et vidéos retrouvées dans son 
téléphone par la suite comportaient des informations susceptibles de violer le 
secret bancaire, en particulier une vidéo dans laquelle le nom d'un client pouvait 
être entendu. La confiance était définitivement rompue et la banque était dès lors 
fondée à licencier B______. Les accusations de ce dernier liées aux irrégularités 
prétendument découvertes étaient infondées et n'avaient pas motivé son 
licenciement.  

- 15/41 - 
 

 

C/18092/2020-4 

c. Le Tribunal a transmis la réponse de A______ à B______ en lui indiquant qu'il 
pouvait faire usage de son "droit inconditionnel à la réplique (ATF 138 III 252 
consid. 2.2 et ATF 133 I 98 consid. 2.2)" et que les parties auraient "l'occasion de 
se déterminer et d'éventuellement compléter l'état de fait lors de l'audience de 

débats d'instruction (art. 226 CPC)".  

d. Par courrier du 7 juillet 2021, B______ a présenté une réplique spontanée 
limitée, selon lui, à la question de la pertinence des documents dont il souhaitait la 
production et à la validité de son opposition au congé au sens de l'art. 336b CP. Il 
a pour le surplus réservé ses droits de se déterminer sur les allégués de la réponse 
et de présenter des faits et moyens de preuve nouveaux lors de l'audience de 
débats d'instruction. 

e.  Par ordonnance du 12 juillet 2021, le Tribunal a imparti à A______ un délai de 
30 jours pour dupliquer en application de l'art. 225 CPC. 

f. Par courrier du 15 juillet 2021, A______ a notamment fait valoir que la réplique 
spontanée de B______ du 7 juillet 2021 contenait des faits nouveaux, de sorte 
qu'il s'agissait d'un deuxième échange d'écritures au sens de l'art. 225 CPC. Il 
s'ensuivait que les éventuels faits et moyens de preuve nouveaux que B______ 
apporterait ultérieurement au procès ne pourraient être admis qu'aux conditions 
restrictives de l'article 229 CPC.  

g. Par pli du 17 septembre 2021, B______ a adressé au Tribunal un bordereau de 
preuves récapitulatif ainsi que ses déterminations sur les allégués de la réponse. 

h. Par courrier du 21 septembre 2022, A______ a sollicité que ces déterminations 
soient déclarées irrecevables et retranchées du dossier, compte tenu du double 
échanges d'écritures déjà ordonné. 

i. A l'audience de débats d'instruction du 6 octobre 2021, les parties ont maintenu 
leurs positions. 

j. Par ordonnance de preuves et d'instruction motivée du 19 octobre 2021, le 
Tribunal a déclaré recevables les écritures de B______ du 17 septembre 2021. Il a 
considéré que ces déterminations lui étaient parvenues dans le délai de 15 jours 
mentionné par la convocation à l'audience du 6 octobre 2021. 

Il a également ordonné à A______ de produire le courriel adressé par L______ à 
N______ du département security forensics Switzerland faisant suite à son 
courriel du 12 novembre 2019, ainsi que le contenu prélevé sur le téléphone privé 
de B______. Il a renoncé pour le surplus à ordonner la production des autres 
documents requis par les parties. 

- 16/41 - 
 

 

C/18092/2020-4 

k. Le Tribunal a tenu des audiences de débats principaux les 15 novembre, 
23 novembre et 6 décembre 2021, lors desquelles il a entendu les parties ainsi que 
divers témoins. Il résulte de leurs déclarations les éléments pertinents suivants: 

k.a B______, interrogé, a déclaré que N______, soit l'enquêteur, lui avait 
confirmé à la fin de leur entretien qu'il ne considérait pas l'affaire comme un cas 
grave. 

S'agissant de l'incident du 15 octobre 2019, il a précisé avoir posé son téléphone 
portable sur le meuble à tiroirs, qu'il avait tiré en dehors du bureau afin de poser 
ses pieds dessus. Le téléphone n'était donc pas couvert par le haut du bureau. 

C'était effectivement K______ qui avait découvert l'enregistrement. Celui-ci avait 
duré entre trois et quatre minutes. Il ne savait plus qui de K______ ou de lui-
même avait effacé cet enregistrement. En tout cas, ils l'avaient fait ensemble et 
K______ avait ensuite vérifié sa suppression. 

k.b A______, représentée par Q______, a déclaré que le service juridique, en 
collaboration avec les ressources humaines, sur la base du rapport de N______, 
avait considéré l'incident comme étant de niveau 5. Il s'agissait de leur 
recommandation au conseil de conduite et d'éthique, qui pouvait confirmer cette 
proposition ou en décider autrement. Les faits étaient évalués dans leur globalité, 
avec des facteurs aggravants, respectivement atténuants. Les regrets exprimés par 
B______ constituaient un élément atténuant. 

k.c R______, gestionnaire de fortune au sein de la banque pour la W______ et 
X______, entendu en qualité de témoin, a notamment confirmé que des photos 
d'équipes étaient prises dans les locaux de la banque à titre privé. Il arrivait 
qu'elles soient ensuite affichées dans l'open space ou dans d'autres endroits 
visibles par tous. A sa connaissance, personne n'avait refusé d'apparaître sur ces 
photos. Il a ajouté que B______ était apprécié de ses collègues. 

k.d S______, client manager ayant quitté A______ le 1er octobre 2021, entendue 
en qualité de témoin, a indiqué avoir travaillé avec B______ et K______ et n'avoir 
jamais constaté d'altercation entre eux. Leurs rapports lui semblaient corrects. 

Elle a confirmé que des photos étaient prises à l'intérieur des locaux lors 
d'événements sociaux et que tout le monde participait aux photos de groupe, y 
compris les cadres. Ces photos étaient parfois affichées. Ils avaient toujours fait 
attention à ce qu'aucune "information client" n'apparaisse.  

A sa connaissance, B______ avait toujours eu de bons rapports avec les autres 
membres de l'équipe. 

- 17/41 - 
 

 

C/18092/2020-4 

k.e Entendu comme témoin, D______, responsable de B______ d'octobre 2018 
jusqu'à la fin des rapports de travail et ayant quitté A______ à la fin de l'année 
2020, a indiqué s'être entretenu au sujet de l'enregistrement litigieux avec 
B______ et F______. Selon sa propre évaluation, cet incident n'était pas si grave. 
Il s'agissait plutôt d'une plaisanterie enfantine en dehors des heures de travail. 
L'incident avait été traité directement par le responsable du marché et du 
compliance et n'avait plus été de son ressort. 

Il avait évalué B______ à partir du mois d'octobre 2018. Selon ses souvenirs, les 
performances de B______ étaient bonnes. Elles étaient dans les objectifs voire au-
dessus. Il ne se souvenait pas d'observations particulières en relation avec le 
comportement de B______.  

Il s'entendait bien avec B______. Celui-ci avait une personnalité forte, un peu 
têtue et exigeante, notamment en matière d'augmentation de salaire. Il obtenait de 
bons résultats, en développant une bonne alchimie tant avec les banquiers qu'avec 
les clients. 

k.f L______, témoin, a confirmé avoir participé à une discussion au travail après 
les heures de bureau, en présence de K______ et B______, qui avait fait l'objet 
d'un enregistrement par ce dernier. Il ne se souvenait pas que B______ ait 
annoncé qu'il procèderait audit enregistrement. S'il se souvenait bien, K______ 
avait remarqué qu'un enregistrement était en cours et n'était pas content. Il ne se 
souvenait pas si K______ avait demandé que l'enregistrement soit effacé.  

Il a confirmé être l'auteur du courriel adressé à N______ le 28 novembre 2019 et 
penser que B______ avait fait cet enregistrement pour s'amuser. 

k.g F______, témoin, a déclaré être encore employé du A______. Il avait été le 
supérieur d'D______, lui-même supérieur de B______ pendant deux mois en 
2018. Durant cette période, il avait été associé à la décision de promouvoir 
B______ comme chef d'équipe. Il avait été informé de l'incident de 
l'enregistrement par B______ mais n'était pas à la base de l'ouverture de l'enquête 
contre celui-ci. Il avait participé à une réunion téléphonique avec les ressources 
humaines, la sécurité forensique, le chief operating officer (responsable des 
opérations), le responsable des marchés grecs et son responsable. L'équipe de 
l'enquête leur avait communiqué les conclusions de l'enquête interne concernant 
B______ et avait indiqué avoir trouvé de nombreuses photos et vidéos prises à 
l'intérieur des locaux de A______ dans son téléphone portable. A sa connaissance, 
B______ avait été licencié uniquement en raison de cet incident. Il n'avait pas le 
souvenir d'autres griefs concernant B______. 

l.a Le 26 novembre 2021, A______ a produit une clé USB contenant les fichiers 
extraits du téléphone de B______. 

- 18/41 - 
 

 

C/18092/2020-4 

l.b Par courrier du 2 décembre 2021, B______ a relevé que trois fichiers, pourtant 
inoffensifs selon lui, avaient été renommés. En particulier, un fichier intitulé 
Kunde mit Name montrait L______ au téléphone avec un certain T______. Ce 
dernier était cependant un ancien employé de la banque et cette vidéo 
correspondait en réalité à une mise en scène d'un appel à un client fictif lors 
duquel L______ s'entraînait à présenter une nouvelle plateforme. B______ 
soulignait n'avoir pas été questionné au sujet de cette vidéo et s'est réservé le droit 
de solliciter à nouveau l'audition de L______ si la banque persistait à alléguer que 
T______ était un client. 

l.c Entendu comme témoin, U______, premier supérieur de B______, a confirmé 
que T______ était un ancien collègue, aujourd'hui retraité. 

l.d Lors de l'audience du 6 décembre 2021, A______ a déposé une détermination 
écrite suite au courrier de B______ du 2 décembre 2021. Elle a précisé que ce 
qu'elle mettait en cause n'était pas le contenu des photos et vidéos prises par le 
précité, mais le fait même que ces enregistrements aient été réalisés à l'intérieur 
des locaux de la banque. 

m. A l'issue de l'administration des preuves, les parties ont plaidé et le Tribunal a 
gardé la cause à juger. 

EN DROIT 

1.  1.1 Interjeté contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire 
patrimoniale dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure 
à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a 
LOJ), dans le délai utile de trente jours (art. 142 al. 1 et 3, 143 al. 1 et 311 CPC) et 
selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 131 et 311 CPC), l'appel est 
recevable. 

1.2 Formé dans la réponse à l'appel, laquelle a été déposée dans le délai de trente 
jours fixé à cette fin (art. 312 al. 2, 313 al. 1 CPC), et dans le respect des formes 
énoncées ci-dessus, l'appel joint est également recevable. 

1.3 Il en va de même de la réponse à l'appel joint, ainsi que des répliques et 
dupliques respectives, déposées dans les délais légaux, respectivement impartis à 
cet effet (art. 145 al. 1 let. b, 312 al. 2 et 316 al. 1 CPC). 

1.4 Conformément au droit inconditionnel de réplique, les déterminations 
spontanées déposées postérieurement par les parties sont également recevables en 
tant que celles-ci s'y prononcent sur leurs écritures respectives (ATF 146 III 97 
consid. 3.4.1; 142 III 48 consid. 4.1.1) et que la cause n'avait pas encore été 
gardée à juger (s'agissant de la recevabilité des écritures spontanées des parties 
des 30 mars, 14 avril et 8 mai 2023, cf. infra consid. 3.2). 

- 19/41 - 
 

 

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1.5 A______ sera désignée, ci-après, en tant qu'appelante et B______ en tant 
qu'intimé. 

2. La Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). Elle peut dès lors 
apprécier à nouveau les preuves apportées, notamment les témoignages et les 
déclarations des parties tels qu'ils ont été dûment consignés au procès-verbal, et 
parvenir à des constatations de fait différentes de celles de l'autorité de première 
instance (arrêts du Tribunal fédéral 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 
consid. 2.2 s. ; 4A_748/2012 du 3 juin 2013 consid. 2.1). 

Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les 
points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet 
d'une motivation suffisante – et, partant, recevable –, pour violation du droit 
(art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). 
Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les 
critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première 
instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 
du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 

Il est de jurisprudence que si une décision comporte une double motivation (i.e 
deux motivations indépendantes, alternatives ou subsidiaires, suffisant chacune à 
sceller le sort de la cause), il incombe au recourant, sous peine d'irrecevabilité, de 
démontrer que chacune d'elles est contraire au droit (en application de l'art. 42 
LTF, cf. ATF 138 III 728 consid. 3.4; 136 III 534 consid. 2). Cette jurisprudence 
trouve également application sous l'empire du CPC (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_614/2018 du 8 octobre 2019 consid. 3.2). 

3. Les parties ont allégué des faits nouveaux et produit des pièces nouvelles en 
appel. L'intimé a en outre pris des conclusions nouvelles en appel. 

3.1 La Cour examine d'office la recevabilité des faits et moyens de preuve 
nouveaux ainsi que des conclusions nouvelles en appel (REETZ/HILBER, 
Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 3ème éd. 2016, n. 26 ad art. 
317 CPC).  

Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont pris 
en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et 
s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien 
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b).  

L'art. 317 al. 2 CPC autorise une modification des conclusions en appel à la 
double condition que les conclusions modifiées soient en lien de connexité avec la 
prétention initiale ou que la partie adverse ait consenti à la modification, d'une 

- 20/41 - 
 

 

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part (art. 317 al. 2 let. a et 227 al. 1 CPC), et qu'elles reposent sur des faits ou 
moyens de preuve nouveaux, d'autre part (art. 317 al. 2 let. b CPC). 

A partir du début des délibérations, les parties ne peuvent plus introduire de nova, 
même si les conditions de l'art. 317 al. 1 CPC sont réunies. La phase des 
délibérations débute dès la clôture des débats, s'il y en a eu, respectivement dès 
que l'autorité d'appel a communiqué aux parties que la cause a été gardée à juger 
(ATF 143 III 272 consid. 2.3.2; 142 III 413 consid. 2.2.3-2.2.6; arrêt du Tribunal 
fédéral 5A_717/2020 du 2 juin 2021 consid. 4.1.1.1 et 4.1.2, résumé in CPC 
Online, ad art. 317 CPC). 

3.2.1 En l'espèce, l'appelante a allégué, dans son écriture spontanée du 30 mars 
2023, des faits nouveaux relatifs aux mesures décidées par le Conseil fédéral le 
21 mars 2023 en lien avec la reprise de A______ par C______ et, notamment, 
avec l'interdiction qui lui a été faite dans ce cadre de verser des rémunérations 
variables à ses employés. Ces faits s'étant produits après que la cause ait été 
gardée à juger, ils sont en principe irrecevables, étant ici relevé qu'ils sont sans 
incidence sur l'issue du litige au regard du rejet des prétentions de l'intimé. 

Il en va de même de la conclusion formulée par l'intimé dans son écriture du 
14 avril 2023, tendant à la condamnation de l'appelante à lui verser la somme de 
34'392 fr. 45 nets, à titre de contrevaleur des share awards 2017 et 2018 et du 
contingent capital award 2018, dès lors que ses prétentions tendant au maintien et 
à la restitution des awards en question ont été rejetées. 

4. 4.1 L'appelante reproche au Tribunal d'avoir violé son droit d'être entendue en ne 
se prononçant pas sur la recevabilité des déterminations de l'intimé du 17 
septembre 2021, alors qu'elle avait demandé à plusieurs reprises que celles-ci 
soient écartées. Elle fait également valoir que, dans la mesure où les parties 
avaient déjà bénéficié d'un double échange d'écritures au sens de l'art. 225 CPC en 
date des 7 et 15 juillet 2021, ces déterminations étaient irrecevables. Il s'ensuivait 
que les allégués 219 à 423 figurant dans sa réponse au Tribunal, portant 
notamment sur l'absence de caractère abusif du licenciement, devaient être 
considérés comme admis.  

L'appelante se plaint également d'une constatation inexacte et incomplète des faits 
en relation avec l'opposition de l'intimé à son licenciement et les motifs dudit 
licenciement. 

 4.2 En l'espèce, le Tribunal a rendu une ordonnance de preuves et d'instruction 
motivée le 19 octobre 2021, dans laquelle il a déclaré recevables les écritures de 
B______ du 17 septembre 2021 dès lors que celles-ci lui étaient parvenues 15 
jours avant l'audience du 6 octobre 2021. La question de savoir si le droit d'être 
entendue de l'appelante a été violé, au motif que ladite ordonnance ne se 
prononçait pas sur l'éventuelle irrecevabilité de ces écritures au vu du double 

- 21/41 - 
 

 

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échange d'écritures déjà ordonné (cf. En fait, let. D.g), peut souffrir de rester 
indécise. Il en va de même de la question de savoir si ces écritures étaient en 
définitive recevables ou non. A supposer qu'elles le soient, l'appelante n'en 
subirait aucun préjudice. Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, le 
licenciement de l'intimé ne saurait en effet être considéré comme abusif (cf. infra 
consid. 6). 

 Les griefs de constatation inexacte et incomplète des faits de l'appelante relatifs à 
l'opposition au licenciement et aux motifs de ce dernier seront pour le surplus 
examinés ci-après, en même temps que ses griefs relatifs à l'application du droit 
(cf. infra consid. 5 et 6). 

5. Est tout d'abord litigieuse la question de l'opposition au congé. 

5.1 Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a considéré que l'intimé avait 
signifié à l'appelante, par pli du 27 mars 2020, qu'il s'opposait à la résiliation de 
son contrat de travail, qu'il qualifiait d'abusive. L'appelante devait comprendre ce 
courrier comme une opposition de son employé au principe même de son 
licenciement. L'intimé avait en outre indiqué, dans ce courrier, que l'incident de 
l'enregistrement, ainsi que les photos et vidéos contenues dans son téléphone 
portable, ne constituaient pas un cas grave et que son licenciement semblait fondé 
sur un autre motif, à savoir son signalement d'une transgression des règles cross-
border. Or, l'appelante n'avait répondu à ce courrier que le 16 mai 2020, en 
maintenant que l'intimé avait gravement violé les directives de la banque et en 
sollicitant des informations complémentaires sur le signalement susmentionné. 
Elle n'était en revanche pas revenue sur la résiliation. Elle ne pouvait dès lors 
reprocher à l'intimé de n'avoir pas formellement manifesté sa volonté de continuer 
les rapports de travail. 

 5.2 L'appelante fait en substance valoir qu'à teneur de l'arrêt 4A_320/2014 du 
Tribunal fédéral du 8 septembre 2014 et de l'analyse d'une autrice de doctrine, 
l'art. 336b CO impose à l'employé de manifester clairement sa volonté de 
poursuivre les rapports de travail. Or, une telle manifestation de volonté faisait en 
l'espèce défaut. L'intimé s'était en effet limité à réclamer une indemnité pour 
licenciement abusif à son employeuse dans son courrier du 27 mars 2020, sans lui 
proposer ses services. Son opposition au congé n'était dès lors pas valable. 

5.3.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité 
pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par 
écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. 

Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la 
formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard 
de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 

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III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_320/2014 du 
8 septembre 2014 consid. 3.1, ARV/DTA 2015 p. 32, JAR 2015 p. 177).  

L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son 
employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à 
encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de 
travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO). Dans cette perspective, le 
droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si 
celui-ci refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 
III 67 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_320/2014 précité, ibidem).  

Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation 
de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et 
non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_320/2014 précité, ibidem). 

Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire d'interprétation 
de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté 
réelle du travailleur n'a pas été comprise par le destinataire (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_320/2014 précité, ibidem et l'arrêt cité). 

5.3.2 Dans l'arrêt 4A_320/2014 précité, le Tribunal fédéral a relevé, en obiter 
dictum, que l'art. 336b al. 1er CO ne signifiait pas seulement "faire opposition au 
motif du congé, ou aux circonstances ayant mené au congé", mais imposait à 
l'employé de manifester clairement sa volonté de vouloir poursuivre les rapports 
de travail; il a ajouté que "comme la jurisprudence l'a précisé […], il n'y a pas 
d'opposition si le travailleur ne conteste que les motifs du congé" (cf. arrêt précité, 
consid. 3.3). 

Selon l'autrice citée par l'appelante, il résulte de cet arrêt que, pour qu'une 
opposition au congé soit valable et donc pour qu'un employé puisse réclamer une 
indemnité pour licenciement abusif, celui-ci doit non seulement faire opposition 
par écrit au congé dans le délai de congé mais doit également manifester 
clairement sa volonté de poursuivre les relations de travail. En d'autres termes, 
une opposition ne sera pas considérée comme valable si l'employé n'a clairement 
pas l'intention de poursuivre les relations de travail (GERBER, Opposition au congé 
licenciement abusif: le Tribunal fédéral met de l'ordre dans la maison consulté in 
https://www.wilhelm-avocats.ch/blog/opposition-au-conge-licenciement-abusif-
le-tribunal-federal-met-de-lordre-dans-la-maison/). 

La Cour d'appel civile du canton de Vaud a examiné la portée de l'obiter dictum et 
de l'avis doctrinal susmentionnés dans un arrêt du 16 mai 2019 (CACI 16 mai 
2019/277, JdT 2019 III p. 139). Elle a considéré que l'avis en question ne pouvait 
être suivi. L'art. 336b al. 1 CO ne mentionnait en effet comme condition que 
l'opposition au congé et non le fait que le travailleur doive faire part dans le même 

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C/18092/2020-4 

temps de sa volonté de poursuivre les rapports de travail. La jurisprudence et la 
doctrine relevaient à cet égard-  comme indiqué supra - qu'il ne fallait pas se 
montrer trop exigeant quant à la manière de formuler l'opposition et que toute 
manifestation de volonté par laquelle son auteur faisait entendre son désaccord 
avec le congé qui lui est notifié était considérée comme une opposition. Selon la 
Cour vaudoise, l'obiter dictum du Tribunal fédéral devait donc s'interpréter 
"comme permettant de distinguer l'opposition d'avec la simple contestation des 
motifs du congé". Dans le cas qui lui était soumis, le Tribunal fédéral avait 
considéré que l'employeur ne pouvait pas comprendre que l'employé contestait le 
congé dès lors que celui-ci ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports 
de travail - écrivant au contraire "afin que nos rapports de travail se terminent 
dans le respect" - et n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif. Dans 
ces circonstances, l'employeur ne pouvait pas retenir que ce courrier constituait 
une opposition au congé au sens de l'art. 336b al. 1er CO. D'après les juges 
vaudois, l'on pouvait ainsi interpréter l'arrêt en cause en ce sens que la validité de 
l'opposition dépendait exclusivement de la manifestation de la contestation du 
congé, de sorte que la manifestation de poursuivre les rapports de travail était 
donnée lorsque l'employé contestait le congé. Il n'apparaissait en revanche pas que 
le Tribunal fédéral ait entendu poser une condition supplémentaire, non prévue 
par la loi, en ce sens que, dans son opposition, le travailleur devrait expressément 
offrir ses services.  

La Cour vaudoise a ajouté qu'une telle condition serait exorbitante, compte tenu 
de la jurisprudence publiée selon laquelle dans les éventuelles négociations qui 
suivaient l'opposition au congé, le travailleur n'avait aucun devoir d'accepter une 
modification du contrat de travail, mais devait en revanche accepter un retrait du 
congé, sous peine de voir sa créance d'indemnité s'éteindre (cf. ATF 134 III 67 
consid. 5). La jurisprudence admettait de même que l'opposition intervienne par 
une ouverture d'action en paiement d'une indemnité, de sorte que le devoir d'entrer 
en négociation en vue de poursuivre les rapports de travail n'était pas une 
condition légale pour la naissance du droit à l'indemnité (JAR 2013 p. 608). Il en 
résultait que le travailleur n'était pas tenu d'offrir ses services dans son opposition 
et qu'il pouvait tout au plus être déchu de son droit à une indemnité pour congé 
abusif s'il refusait une offre - sérieuse - de l'employeur de retirer le congé (cf. 
ATF 134 III 67 consid. 5 précité). 

Le point de vue de la Cour vaudoise est partagé par PORTMANN/RUDOLPH, 
lesquels soulignent que, contrairement à l'arrêt Tribunal fédéral 4A_320/2014 qui 
prête à confusion, il n'est pas nécessaire que l'employé manifeste expressément sa 
volonté de poursuivre les rapports de travail lorsqu'il s'oppose au congé. Une 
formulation telle que "je m'oppose au congé" ou analogue suffit. Une condition 
supplémentaire n'est pas compatible avec le texte légal de l'art. 336b al. 1 CO, 
lequel exige "une opposition écrite", ni plus ni moins (PORTMANN/RUDOLPH, in 
Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7ème éd. 2020, n° 1b ad art. 336b CO). 

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Dans un arrêt CAPH/10/2019 du 11 janvier 2019, la Chambre de céans, se 
référant à l'opinion doctrinale susmentionnée, a également considéré que le 
Tribunal fédéral n'avait pas imposé une nouvelle condition à l'art. 336b al. 1 CO 
dans l'arrêt 4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était 
nécessaire pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement 
aux motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de 
manifester sa volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de 
l'appelante (cf. arrêt précité, consid. 6.2). 

5.4 En l'espèce, il sied tout d'abord de relever que le Tribunal a écarté l'argument 
de l'appelante, selon lequel l'intimé ne s'était pas opposé valablement à son congé, 
par une double motivation, reposant tant sur le contenu du pli de l'intimé du 
27 mars 2020 que sur celui de la réponse de l'appelante du 16 mai 2020 (cf. supra 
consid. 5.2). Or, l'appelante n'attaque que le premier pan de cette motivation, ce 
qui n'est pas conforme aux exigences de motivation applicables au stade de l'appel 
(cf. supra consid. 2). Le grief soulevé est dès lors en principe irrecevable. 

Cette question peut toutefois rester indécise. Il est en effet constant que dans son 
courrier du 27 mars 2020, l'intimé s'est "oppos[é] à la résiliation de son contrat 
de travail, qui est abusive" - principalement au motif que celle-ci aurait été 
motivée par son signalement d'une infraction des règles cross-border - et qu'il a 
sollicité, notamment, le versement d'une indemnité équivalente à trois mois de 
salaire. Cette formulation est suffisante en regard de l'art. 336b CO, lequel se 
limite à exiger de l'employé qu'il s'oppose à son licenciement, mais ne lui impose 
pas de manifester sa volonté de maintenir les rapports de travail ou d'être réintégré 
dans ses fonctions. L'argumentation développée par l'appelante sur la base de 
l'arrêt du Tribunal fédéral du 8 septembre 2014 - resté isolé et critiqué en 
doctrine -, selon laquelle l'intimé aurait également dû lui proposer ses services, 
respectivement solliciter sa réintégration au sein de la banque, ne saurait en 
revanche être suivie. Il peut à cet égard être renvoyé aux considérants 
convaincants de l'arrêt de la Cour d'appel civile du canton de Vaud du 16 mai 
2019 résumé ci-dessus, que la Cour de céans fait siens. 

A cela s'ajoute qu'en dépit de ses dénégations ultérieures, l'appelante ne s'est pas 
trompée sur la signification à donner au courrier de l'intimé. Par pli du 26 mai 
2020, elle a en effet contesté le caractère abusif de la résiliation et expliqué que 
compte tenu des infractions constatées, la poursuite des rapports de travail n'était 
pas envisageable. L'argument qu'elle soulève en procédure, selon lequel l'intimé 
ne se serait pas opposé valablement à son congé, paraît dès lors difficilement 
compatible avec les règles de la bonne foi. 

Contrairement à ce qu'affirme l'appelante, le cas d'espèce ne saurait au surplus être 
assimilé avec celui jugé par le Tribunal des prud'hommes le 1er mars 2016.  

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Dans son jugement JTPH/93/2016, le Tribunal des prud'hommes a considéré que 
le courrier de l'employé ne constituait pas une opposition valable au sens de 
l'art. 336b al. 1 CO. L'employé avait en effet indiqué à son employeur qu'il 
s'opposait à la lettre de licenciement et n'acceptait pas les motifs qui y étaient 
mentionnés. Il n'avait cependant pas indiqué s'opposer à la fin des rapports de 
travail, mais demandé un certificat de travail final, une lettre de licenciement 
modifiée quant aux motifs et un dédommagement relatif à son solde de vacances 
et d'heures supplémentaires. Il avait enfin terminé son courrier en indiquant 
respecter la décision de licenciement et vouloir une fin de contrat "diplomate et 
bienséante". L'employeuse avait, en réponse, maintenu les motifs figurant dans la 
lettre de licenciement; rien dans sa réponse ne laissait en revanche penser qu'elle 
avait pu comprendre que son employé s'opposait à la fin du contrat de travail. 
L'employé avait ultérieurement confirmé lors des débats que les parties ne 
pouvaient revenir en arrière et qu'il aurait de toute manière donné son congé s'il 
n'avait pas été renvoyé. Ces circonstances diffèrent dès lors de celles du cas 
d'espèce sur de nombreux points. 

Au vu de ce qui précède, le grief de l'appelante, selon lequel le Tribunal aurait 
admis à tort que l'intimé s'était valablement opposé au congé dans son courrier du 
27 mars 2020, est infondé. 

6.  L'appelante reproche au Tribunal d'avoir considéré que le licenciement signifié à 
l'intimé le 17 décembre 2019 était abusif et conclut à la réforme du jugement 
entrepris sur ce point. 

 L'intimé conclut quant à lui, sur appel joint, à l'octroi d'une indemnité de 
licenciement abusif équivalente à trois mois de salaire. 

 6.1 Aux termes du jugement querellé, le Tribunal a considéré que l'intimé n'avait 
pas démontré par indices suffisants avoir été licencié pour avoir dénoncé des 
irrégularités au sein du secteur Market Area W______, et non en raison des motifs 
avancés par l'appelante soit l'enregistrement non autorisé d'une conversation entre 
deux collègues le 15 octobre 2019 ainsi que la prise de photos et de vidéos dans 
les locaux de la banque. Ce point n'est pas contesté en appel, de sorte qu'il n'y a 
pas lieu d'y revenir. 

 Le Tribunal a ensuite examiné les motifs de licenciement invoqués par l'appelante. 
Il a tout d'abord relevé que, contrairement à ce qu'alléguait l'appelante, le 
comportement de l'intimé n'avait, excepté des commentaires mineurs, pas suscité 
de remarques particulières avant l'incident du 15 octobre 2019. Ses évaluations 
soulignaient ses compétences professionnelles, ses excellentes performances ainsi 
que son comportement impeccable et exemplaire. M______ avait déclaré 
qu'aucune critique liée au comportement de l'intimé ne lui était remontée avant 
l'incident précité. Il convenait dès lors de déterminer si l'enregistrement réalisé le 

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15 octobre 2019 par l'intimé, ainsi que les photos et vidéos découvertes dans son 
téléphone portable, pouvaient être qualifiés de faute grave. 

Sur ce dernier point, le Tribunal a constaté que les deux tiers des photos et vidéos 
avaient été prises en dehors des locaux de la banque. Celles prises à l'intérieur se 
rapportaient majoritairement à des événements informels, tels que des apéritifs et 
des anniversaires, et les personnes regardaient la caméra en souriant. Les écrans 
d'ordinateurs allumés figurant en arrière-plan étaient peu lisibles et semblaient 
consister pour la majorité en des pages du site public V______. Les témoins 
S______ et R______ avaient confirmé que des photos étaient prises à l'intérieur 
des locaux à titre privé lors d'événements informels, auxquels même les cadres 
participaient, et que ces photos étaient parfois affichées dans l'open space. Une 
photo d'équipe prise dans les locaux de la banque avait également été postée sur 
les réseaux sociaux et G______, cadre de la banque, avait apposé un like sur la 
publication. Le rapport du département security forensics Switzerland avait relevé 
un seul fichier problématique, soit une vidéo montrant une conversation 
téléphonique avec un client ou un prospect qui était appelé par son nom; cette 
vidéo contrevenait au règlement interne et posait un potentiel risque réputationnel 
et légal pour la banque. L'instruction avait toutefois révélé que cet enregistrement 
montrait L______ au téléphone avec l'un de ses anciens collègues, T______, et 
que la conclusion du rapport d'investigation était erronée. Contrairement à ce 
qu'avait allégé l'appelante, le téléphone de l'intimé ne comportait donc pas 
d'informations couvertes par le secret bancaire.  

Selon le Tribunal, il existait donc une tolérance de la banque quant à la prise 
d'images à l'intérieur des locaux lors d'événements informels. Or, les photos et 
vidéos de l'intimé s'inscrivaient dans cette marge de tolérance, dès lors qu'elles 
documentaient ces événements avec le consentement manifeste des employés 
apparaissant sur celles-ci. Elles ne contenaient pas d'informations sensibles et rien 
n'indiquait qu'elles auraient été partagées à l'extérieur. Elles étaient dès lors 
conformes aux directives internes de la banque et ne pouvaient justifier le 
licenciement de l'intimé selon ces mêmes directives. Or, l'appelante avait justifié 
le licenciement de l'intimé par l'enregistrement de la conversation du 15 octobre 
2019 ainsi que par les photos et vidéos retrouvées sur son téléphone. Elle n'avait 
pas allégué qu'en l'absence de ces fichiers, elle aurait quand même licencié 
l'intimé en raison de l'enregistrement précité. Il s'ensuivait que l'un des motifs 
fondant le licenciement n'était pas digne de protection. Conformément à la 
jurisprudence, celui-ci devait dès lors être considéré comme abusif. 

Dans un raisonnement superfétatoire, le Tribunal a encore considéré que le cadre 
disciplinaire interne de la banque et l'échelle des mesures instaurées ne 
permettaient pas à l'appelante de licencier l'intimé en raison du seul 
enregistrement du 15 octobre 2019. Ce cadre imposait en effet d'apprécier la 
gravité de la faute de l'intimé selon les facteurs de matérialité, d'intention, 

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d'ancienneté, d'expérience et d'historique. La banque n'avait toutefois pas précisé 
la manière dont ces facteurs avaient été pris en compte dans l'analyse du 
comportement de l'intimé. Or, selon le Tribunal, si l'on appréciait la faute de 
l'intimé à la lumière des facteurs précités, celle-ci paraissait tout au plus moyenne. 
Le comportement de l'intimé avait en outre toujours été considéré comme 
satisfaisant auparavant. Ces différents éléments atténuants auraient dû être pris en 
considération et conduire à une sanction inférieure à celle du licenciement, qui 
constituait la sanction maximale. Cette analyse était d'autant plus justifiée que 
H______, qui avait suspendu les sous-vêtements d'un collègue au-dessus de son 
bureau puis partagé cette photo sur un groupe WhatsApp de collègues, n'avait pas 
été congédié. Le licenciement de l'intimé consacrait dès lors une disproportion 
grossière des intérêts en présence et s'avérait, pour cette raison, également abusif. 

6.2 L'appelante conteste ce raisonnement en se prévalant d'une constatation 
inexacte des faits, d'une violation de la maxime des débats et d'une violation de 
l'art. 336 CO. 

Elle fait en premier lieu valoir que le Tribunal a écarté la thèse de l'intimé, selon 
laquelle le congé avait été motivé par le fait que celui-ci avait dénoncé des 
irrégularités au sein du secteur Market Area W______. Il incombait dès lors à 
l'intimé de démontrer que le motif invoqué par l'appelante à l'appui du 
licenciement était abusif. Or, l'intimé n'avait ni allégué, ni démontré, que 
l'appelante avait violé l'échelle interne des sanctions dans l'appréciation de sa 
faute et de la mesure disciplinaire correspondante. Il n'avait pas non plus expliqué 
en quoi son licenciement constituait une disproportion grossière des intérêts en 
présence, n'ayant allégué ni ses propres intérêts, ni ceux de la banque. Pour ce 
motif déjà, le licenciement ne pouvait être qualifié d'abusif. 

L'appelante fait en second lieu valoir que l'instruction avait démontré que le motif 
de licenciement consistait dans la violation grave et récurrente de sa 
réglementation interne par l'intimé, lequel avait conservé des images prises dans 
les locaux de la banque sur son téléphone portable et enregistré une discussion 
entre collègues le 15 octobre 2019. Ces agissements, qui auraient pu porter 
atteinte au secret bancaire protégé par l'art. 47 LB et à la personnalité des 
collègues dont la conversation avait été enregistrée, justifiaient dès lors le 
licenciement de l'intimé. Les premiers juges avaient à tort nié ceci, en substituant 
leur pouvoir d'appréciation à celui de l'employeuse, et en exigeant de l'appelante 
qu'elle démontre que le licenciement se fondait sur un juste motif. A cet égard, la 
question de savoir si l'appelante avait ou non respecté sa propre réglementation 
interne, en particulier s'agissant de l'appréciation de la faute de l'intimé, était 
dénuée de pertinence. L'intimé n'avait en effet jamais allégué un quelconque 
reproche s'agissant de la procédure d'investigation menée par l'appelante à son 
sujet. Celle-ci n'avait dès lors pas à contester ce point. 

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6.3.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de 
résiliation prévaut de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas 
besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque co-
contractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 
115 consid. 2.1).  

L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste de cas dans lesquels la résiliation est 
abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction 
générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres 
situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 
III 513 précité, ibidem; 132 III 115 précité, ibidem; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). 

Le juge peut notamment intervenir s'il existe une disproportion grossière entre les 
intérêts en présence. Cela peut notamment être le cas lorsque l'employeur notifie 
le congé, pour donner l'impression qu'il a pris les mesures adéquates ("parce qu'il 
fallait un responsable, un fusible"), en faisant abstraction de l'intérêt légitime de 
l'employé à conserver un emploi dans lequel il s'est investi pendant de 
nombreuses années, alors que le congé n'a aucune portée pratique pour 
l'employeur ("licenciement pour simple motif de convenance personnelle"; ATF 
131 III 535 consid. 4.2 et 4.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 
2017 consid. 2.2.1).  

Le licenciement ne peut en revanche être tenu pour abusif lorsque l'employeur, en 
l'occurrence une banque, a un intérêt à licencier un employé exerçant une fonction 
importante dans son département, au motif qu'elle n'a plus confiance en celui-ci. 
Dans une telle situation, il ne peut en effet être dit que la banque a procédé au 
licenciement sans y avoir aucun intérêt, seulement pour "donner l'impression" 
qu'elle prenait les mesures adéquates, ou que la résiliation serait totalement hors 
de proportion avec l'intérêt de l'employé de conserver son emploi au sein de la 
banque. On ne saurait en effet taxer d'abusif le comportement d'un employeur du 
simple fait qu'il a favorisé ses intérêts plutôt que ceux de son employé (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 3.3.2). Un tel 
licenciement n'est pas non plus abusif au motif que l'employé n'a commis aucune 
faute ou aucun manquement. L'exercice du droit de résilier selon l'art. 335 CO 
n'est en effet pas soumis à une telle condition (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 3.2.1).  

Il n'appartient pour le surplus pas au juge de substituer à la décision de 
l'employeur une pesée des intérêts des parties au contrat de travail (ATF 111 II 
242 consid. 2c). Il n'existe pas non plus, en droit privé, d'obligation générale de 

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C/18092/2020-4 

soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le sens 
où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2021 du 1er février 2022 
consid. 3.1.4, SJ 2022 J 68). 

6.3.2 Une résiliation ordinaire est en revanche abusive lorsque l'employeur la 
motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il 
apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans 
s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification; au 
regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de 
protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 
4 mai 2016 consid. 2.2 et l'arrêt cité). A l'inverse, la résiliation ordinaire n'est pas 
abusive du seul fait qu'en définitive, l'accusation élevée contre le travailleur se 
révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l'abus suppose en effet, de surcroît, 
que l'employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification 
raisonnable. Le soupçon d'un vol, pour autant qu'il repose sur des indices sérieux 
et que l'employeur ait dûment accompli toutes les vérifications à attendre de lui, 
peut donc justifier une résiliation ordinaire parce que celle-ci relève en principe de 
la liberté souveraine de chaque partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 
précité consid. 2.3).  

S'agissant de l'étendue desdites vérifications, le Tribunal fédéral a certes cité, dans 
l'arrêt susmentionné, un avis de doctrine selon lequel en cas de dénonciation d'un 
travailleur au sein de l'entreprise, l'employeur est censé accomplir ou faire 
accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l'accusation est grave, une 
enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties 
équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa 
défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves. Le Tribunal 
fédéral n'a toutefois pas pris position sur cette question. Il s'est limité à indiquer 
que l'employeur devait s'efforcer de vérifier les faits dénoncés et que le travailleur 
devait, au regard de l'art. 328 al. 1 CO, pouvoir équitablement défendre sa 
position si son honneur était compromis. Il a renoncé en revanche à fixer les 
démarches à accomplir par l'employeur de manière abstraite et absolue; celles-ci 
dépendaient au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_694/2015 précité consid. 2.4). 

Selon WYLER/HEINZER, il ne saurait dès lors être déduit de cet arrêt que le 
travailleur dénoncé disposerait de garanties équivalentes à celles d'une instruction 
pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil 
et faire administrer des preuves. Ces auteurs considèrent, sur la base de cette 
jurisprudence, que l'employeur qui nourrit des soupçons contre un employé doit 
s'efforcer de vérifier les faits soupçonnés par les moyens qui sont raisonnablement 
à sa disposition et offrir à la personne mise en cause la possibilité d'exprimer son 
point de vue, cas échéant en amenant des éléments en sa possession. Les 

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investigations raisonnables comprennent l'examen des pièces à disposition, 
l'audition de la ou des personnes que l'employeur peut raisonnablement entendre 
et qui sont des protagonistes directs. A l'issue de celles-ci, l'éventuel licenciement 
ne doit pas être considéré comme abusif si l'appréciation de l'employeur n'apparait 
pas abusive au regard de l'ensemble des circonstances. En d'autres termes, 
"l'employeur ne doit pas être entravé dans une saine liberté d'appréciation au 
regard des éléments qu'il peut raisonnablement se procurer pour prendre les 
décisions permettant d'assurer une poursuite des activités dans un environnement 
de travail adéquat." (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 816 s.).  

6.4.1 En l'espèce, le Tribunal a, comme relevé ci-avant, écarté la thèse de l'intimé, 
selon laquelle le congé avait été motivé par le fait que celui-ci avait dénoncé des 
irrégularités au sein du secteur Market Area W______. Est par conséquent seule 
litigieuse la question de savoir si le licenciement peut être qualifié d'abusif en tant 
qu'il se fonde sur les motifs allégués par l'appelante, à savoir l'enregistrement par 
l'intimé de la conversation de deux collègues le 15 octobre 2019 et la découverte 
sur son téléphone portable de photos et de vidéos prises dans les locaux de la 
banque. 

A cet égard, la démarche effectuée par le Tribunal, consistant à examiner 
séparément si chacun des deux reproches brandis par l'appelante à l'encontre de 
l'intimé constituait un motif justifié de licenciement selon la règlementation 
interne de la banque, et à décréter le congé abusif au motif que tel n'était pas le cas 
pour l'un d'eux, n'emporte pas conviction. Il résulte en effet des témoignages 
M______ et F______, ainsi que de diverses pièces, en particulier du rapport du 
département security forensics Switzerland, que l'appelante s'est résolue à 
licencier l'intimé principalement en raison de l'enregistrement non autorisé du 15 
octobre 2019, mais aussi suite à la découverte sur son téléphone portable de 
nombreuses photos et de vidéos prises dans les locaux de la banque, parmi 
lesquels se trouvait notamment l'enregistrement d'une conversation entre un 
employé de la banque et un prétendu client. Les agissements invoqués à l'appui du 
licenciement constituaient ainsi, dans l'esprit de l'appelante, une violation continue 
et répétée de sa réglementation interne relative à la prise d'images et de son à 
l'intérieur des locaux. Contrairement à ce qu'ont considéré les premiers juges, il 
n'y avait dès lors pas lieu de considérer les actes de l'intimé comme des motifs de 
licenciement distincts; ceux-ci formaient à l'inverse un tout. 

Le raisonnement du Tribunal n'est en outre pas conforme au système découlant 
des art. 335 ss CO. Appelé à statuer sur une demande d'indemnité pour congé 
abusif, le juge doit en effet se limiter à examiner si le licenciement de l'employé 
consacre un usage inadmissible par l'employeur de son pouvoir de résilier, en 
raison du motif répréhensible qui sous-tend le congé, de la manière dont celui-ci a 
été donné ou encore de la disproportion grossière des intérêts en présence. Le juge 
ne doit en revanche pas procéder à un contrôle de la proportionnalité du 

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licenciement ou rechercher si l'employé a commis une faute suffisamment grave 
pour justifier cette mesure. Le fait que l'employeur ait, comme en l'espèce, inséré 
dans sa réglementation interne une échelle des sanctions encourues par l'employé 
en fonction de la gravité de l'infraction qu'il commet ne saurait modifier ce qui 
précède. L'art. 336 CO n'habilitant pas le juge à substituer son pouvoir 
d'appréciation à celui de l'employeur, il ne lui permet pas non plus de décréter le 
licenciement comme abusif au seul motif que celui-ci lui paraîtrait trop sévère en 
regard de cette réglementation. L'intimé n'a du reste rien soutenu de tel dans le 
cadre de la présente procédure. 

6.4.2 Ceci précisé, il résulte du jugement entrepris - non contesté sur ce point en 
appel - que l'intimé a reconnu avoir enregistré la conversation de ses collègues 
sans leur consentement explicite et que cet enregistrement constituait, en lui-
même, une violation de la règlementation interne de la banque, celle-ci 
proscrivant toute prise de son au sein de l'établissement. Les circonstances exactes 
dans lesquelles l'enregistrement a été effectué (nature de la conversation entre les 
collègues, téléphone de l'intimé visible ou non, durée de l'enregistrement, etc.) 
n'ont certes pas pu être élucidées dans le cadre de l'instruction diligentée par le 
Tribunal. Ces points peuvent toutefois rester indécis. S'agissant d'un licenciement 
ordinaire, est en effet seule pertinente la question de savoir si l'appréciation du 
comportement de l'intimé par l'appelante apparaît abusive au regard de l'ensemble 
des circonstances. Or, celle-ci s'est fondée sur les éléments dont elle disposait à 
l'époque des faits, à savoir les déclarations des deux collègues concernés - 
lesquelles concordaient sur de nombreux points (consentement non sollicité, 
téléphone de l'intimé placé de manière à ce que l'enregistrement ne soit pas 
visible, conversation en relation avec le travail, démarche inappropriée de l'intimé 
du point de vue des intéressés) -, pour retenir que le comportement de l'intimé 
constituait une violation suffisamment grave de sa réglementation interne pour 
justifier un licenciement. Bien que sévère, une telle appréciation ne recèle rien 
d'abusif. 

S'agissant des photos et vidéos contenues dans le téléphone portable de l'intimé, le 
Tribunal a constaté, dans le jugement entrepris, qu'il existait une certaine marge 
de tolérance au sein de la banque quant à la prise d'images lors d'événements 
informels et que les fichiers litigieux s'inscrivaient à l'intérieur de cette marge. 
Ceux-ci ne contenaient pas non plus d'informations sensibles, ni n'avaient été 
diffusés à l'extérieur. Ils étaient dès lors conformes aux directives internes de la 
banque et impropres à fonder un licenciement.  

À cet égard, il convient tout d'abord de relever que l'intimé s'est limité à 
reprendre, dans sa demande en paiement, les constatations du rapport final du 
département security forensics Switzerland. Lorsque l'appelante a produit, à la 
suite de l'ordonnance du Tribunal, les fichiers extraits du téléphone portable de 
l'intimé, ce dernier s'est limité à expliciter le contenu de la vidéo renommée 

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"Kunde mit Name". Alors qu'il lui incombait d'établir le caractère abusif du congé, 
il n'a pas déposé d'écriture sur faits nouveaux (art. 229 al. 1 CPC) afin d'exposer 
en quoi les photos et vidéos contenues dans son téléphone portable ne 
contrevenaient pas à la réglementation interne de la banque. En l'absence 
d'allégués topiques de l'intimé, le Tribunal aurait dès lors dû en déduire que le 
précité n'était pas parvenu à démontrer le caractère abusif du congé en tant que 
celui-ci était motivé par les fichiers découverts sur son téléphone portable. 

En tout état de cause, le raisonnement du Tribunal selon lequel l'appelante n'était 
pas fondée à licencier l'intimé en raison des fichiers en question ne saurait être 
suivi. Ainsi qu'il résulte du rapport du département security forensics Switzerland, 
le téléphone de l'intimé contenait des images et vidéos enregistrées à l'intérieur de 
la banque documentant "la vie de bureau et des pitreries", avec le consentement 
manifeste des personnes concernées. L'on pouvait apercevoir sur ces images des 
écrans d'ordinateurs ouverts et/ou des documents internes, dont la lisibilité était 
limitée. Or, contrairement à ce qu'a affirmé le Tribunal, ces fichiers 
contrevenaient à la réglementation interne de la banque, qui proscrit la prise 
d'images et de son dans les locaux hormis lors d'événements informels. Bien qu'ils 
ne recèlent aucune violation du secret bancaire - l'instruction ayant permis 
d'établir que le nom audible sur la vidéo intitulée "Kunde mit Name" était en 
réalité celui d'un ancien collègue -, l'appelante pouvait légitimement considérer 
que cette propension de l'intimé à documenter la vie de bureau n'était pas 
compatible avec son rang et ses responsabilités. Cette appréciation n'avait rien 
d'abusif et le Tribunal ne pouvait y substituer sa propre opinion. 

En conclusion sur ce point, il appert que la décision de l'appelante de résilier les 
rapports de travail a été prise au terme d'une enquête interne, lors de laquelle la 
précitée a examiné les pièces à disposition et s'est entretenue avec les principaux 
protagonistes. Elle a ainsi pu déceler plusieurs violations de sa réglementation par 
l'intimé. La gravité de ces violations, la proportionnalité de la sanction prononcée 
par la banque suite à leur constat et l'éventuelle absence de prise en compte 
d'éléments atténuants en faveur de l'intimé - laquelle n'a toutefois pas été alléguée 
en première instance par l'intéressé - peuvent certes prêter à discussion. Il n'en 
demeure pas moins qu'au vu des faits constatés, l'appréciation de l'appelante, selon 
laquelle la confiance nécessaire au maintien des rapports de travail avec l'intimé 
n'était plus de mise, n'apparaît en rien abusive.  

Contrairement à ce qu'ont estimé les premiers juges, l'intimé ne saurait au surplus 
déduire quoi que ce soit du cas de son collègue H______, lequel n'avait été 
sanctionné que d'une mesure disciplinaire de niveau 2 après avoir suspendu les 
sous-vêtements de son subordonné au-dessus de son bureau puis partagé cette 
photo sur un groupe WhatsApp de collègues. Comme le relève à juste titre 
l'appelante, le fait que l'employeuse ait, dans le passé, fermé les yeux sur des 
atteintes à la personnalité d'employés commises par un collaborateur, ne 

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l'empêche pas de notifier ultérieurement un licenciement si celui-ci réitère son 
comportement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 
consid. 4.3.1).  

Le licenciement de l'intimé ne pouvant être qualifié d'abusif, le chiffre 2 du 
dispositif du jugement entrepris sera par conséquent annulé en tant qu'il condamne 
l'appelante à verser à l'intimé une indemnité équivalente à un mois de salaire en 
vertu de l'art. 336a CO. 

L'intimé sera quant à lui débouté de sa conclusion sur appel joint tendant au 
versement d'une indemnité de licenciement abusif équivalente à trois mois de 
salaire. 

7.  Est encore litigieuse la question de l'annulation des awards attribués à l'intimé. 

7.1 Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a considéré que les share 
awards et le contingent capital award octroyés à l'intimé durant les rapports de 
travail constituaient des gratifications et non un salaire variable. Ce point n'est pas 
contesté en appel. 

Le Tribunal a également constaté que, conformément aux conditions 
contractuelles et aux certificats remis lors de leur attribution, les awards acquis ou 
non qui n'avaient pas été précédemment réglés étaient immédiatement annulés si 
le contrat de travail était résilié par l'employeuse for cause, notion qui était définie 
à l'article 2 du plan d'actions. Le licenciement de l'intimé devant toutefois être 
considéré comme abusif, le contrat de travail n'avait pas été résilié for cause. Il 
s'ensuivait que l'appelante n'était fondée à annuler ni les share awards 2017 et 
2018, ni le contingent capital award 2018 attribués à l'intimé. Elle devait dès lors 
être condamnée à maintenir ces awards et à lui restituer au précité. 

 7.2 L'appelante fait en substance grief au Tribunal d'avoir considéré que le 
licenciement de l'intimé n'était pas intervenu for cause à teneur du plan d'actions. 
L'intimé avait en effet été licencié pour avoir violé de manière grave et répétée la 
réglementation interne de la banque. Selon la lettre claire et univoque du plan 
d'actions, ce licenciement avait dès lors conduit à juste titre à l'annulation de ses 
actions et investissements. 

7.3 Conformément à la jurisprudence, le plan d'intéressement comprend les 
mesures qu'une entreprise prend afin que ses cadres ou collaborateurs puissent se 
procurer, à intervalles réguliers et sous des modalités spécifiques, des actions de 
cette entreprise ou des options sur ses actions. Les modalités comportent 
généralement un délai pendant lequel chaque lot de titres en voie d'acquisition est 
seulement promis au bénéficiaire du plan, sans que celui-ci puisse en disposer 
d'aucune manière (période de blocage). Elles comportent aussi une condition 
suspensive en ce sens qu'à l'expiration du délai de blocage, le bénéficiaire doit 

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encore être au service de l'entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient pour 
y avoir droit. Si cette condition s'accomplit, le bénéficiaire reçoit alors les titres 
concernés, ou leur contre-valeur; dans le cas contraire, il est déchu de toute 
prétention (ATF 131 III 615 consid. 3; 130 III 495 consid. 4.1; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 5.2; cf. également 
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 1250). 

7.4 Dans le cas d'espèce, l'intimé a bénéficié du plan d'intéressement de la banque 
en percevant, pour les exercices 2017 et 2018, des share awards de 17'500 fr. et 
15'400 fr. Il a également perçu, pour l'exercice 2018, 3'850 fr. sous la forme d'un 
investissement dans un fonds interne de la banque (contingent capital award). Il 
résulte toutefois des certificats relatifs aux share awards et au contingent capital 
award remis à l'intimé que si le contrat de travail était résilié par la banque for 
cause, tous les awards acquis ou non qui n'avaient pas été précédemment réglés 
seraient immédiatement annulés. Ce point n'est pas contesté par les parties. 

Or, il a été retenu ci-dessus que l'intimé a été licencié pour avoir contrevenu à la 
réglementation interne de la banque relative à la prise d'images et de son dans les 
locaux et que le congé prononcé sur cette base n'était pas abusif. Contrairement à 
ce qu'il affirme sur la base d'une lecture partielle de la réglementation applicable, 
l'intimé a donc été licencié for cause au sens de l'article 2 du plan d'actions, lequel 
assimile notamment à une cause la violation de toute directive ou politique de 
l'employeuse. Celle-ci était par conséquent fondée à annuler les share awards, 
acquis ou non, ainsi que le contingent capital award attribués à l'intimé pour les 
années 2017 et 2018, ce qu'elle a fait par courrier du 17 décembre 2019.  

Le chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris condamnant l'appelante à 
maintenir et à restituer ces awards à l'intimé sera par conséquent annulé. 

8. L'intimé réclame, sur appel joint, le versement de 130'000 fr. à titre de bonus 
2019. 

8.1 Aux termes du jugement querellé, le Tribunal a considéré que le bonus de 
l'intimé constituait une gratification facultative à laquelle celui-ci n'avait pas droit, 
sous réserve de l'exception découlant du principe de l'accessoriété. Ce point n'est 
pas contesté en appel. 

S'agissant de l'exception susmentionnée, le Tribunal a tout d'abord constaté que le 
salaire total de l'intimé n'avait pas dépassé de cinq fois le salaire médian suisse en 
2019. Ledit salaire ne se situait dès lors pas dans la fourchette des très hauts 
revenus et le critère de l'accessoriété était susceptible de s'appliquer. Ce point n'est 
pas non plus disputé. 

Le Tribunal a ensuite rappelé que pour perdre son caractère accessoire, le bonus 
devait encore être équivalent ou même supérieur au salaire annuel. Pour ce faire, il 

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convenait de prendre en considération la rémunération totale effectivement perçue 
pour une année donnée, et non de comparer la rémunération de base d'une année 
au bonus reçu l'année suivante, comme l'avaient fait les parties. Or, conformément 
au tableau figurant ci-dessus (cf. En fait, let. C.e), le rapport entre les 
gratifications reçues par l'intimé et sa rémunération de base s'était élevé à 5% en 
2016, 40% en 2017, 58,9% en 2018 et 56,8% en 2019, soit une moyenne de 
40,2%. Ces pourcentages étaient trop faibles pour faire perdre au bonus son 
caractère accessoire. L'exigence de répétition faisait en outre défaut dès lors que la 
proportion entre le bonus et la rémunération fixe avait largement fluctué durant les 
quatre années où le bonus a été versé. Le bonus conservait dès lors son caractère 
accessoire et ne pouvait être qualifié d'élément du salaire. L'intimé n'y avait dès 
lors pas droit et devait être débouté de sa conclusion relative au versement d'un 
bonus pour l'année 2019. 

8.2 L'intimé reproche au Tribunal d'avoir comparé la rémunération fixe et le 
bonus effectivement perçus durant une année civile et non pas la rémunération 
fixe d'une année civile avec le bonus octroyé pour l'année en question bien que 
payé l'année suivante. Il estime cette approche comme inappropriée dès lors que 
les bonus étaient toujours payés l'année suivant l'exercice auquel ils se référaient. 
Il s'ensuivait que sa gratification avait représenté en réalité 65% de sa 
rémunération totale sur les deux dernières années d'emploi et 57% sur les trois 
dernières années, de sorte qu'elle ne pouvait être qualifiée d'accessoire par rapport 
au salaire de base. Son bonus 2019 aurait dès lors dû lui être alloué par le 
Tribunal. 

8.3 La gratification, aux termes de l'art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale 
que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions, par exemple une 
fois par année. Le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi. 

Il faut distinguer (1) le salaire variable, (2) la gratification à laquelle l'employé a 
droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas droit (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 
consid. 4.2). 

Il n'y a pas de droit à la gratification - cas n° 3 - lorsque, par contrat, les parties 
ont réservé tant le principe que le montant du bonus. Le bonus n'est pas convenu, 
de sorte qu'il s'agit d'une gratification facultative (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 3.1.3.2). 

Dans ce dernier cas, il faut encore examiner si le bonus revêt un caractère 
accessoire par rapport au salaire de base. L'application du principe de 
l'accessoriété peut en effet enlever toute portée à la réserve et le bonus sera dans 
ce cas requalifié en salaire (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2 et 5.3.1; arrêts du 

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Tribunal fédéral 4A_230/2019 du 20 septembre 2019 consid. 3; 4A_463/2017 
précité consid. 3.1.4; 3.1.4.1 et 3.1.4.2). 

 Le critère de l'accessoriété, en vertu duquel le bonus doit être requalifié en salaire, 
ne s'applique que pour les salaires modestes (plus d'une fois le salaire médian) et 
les salaires moyens et supérieurs (moins de cinq fois le salaire médian) (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_463/2017 précité consid. 3.1.4.1; 4A_714/2016 du 29 août 
2017 consid. 3.3.3). Pour ces salaires moyens et supérieurs, un bonus très élevé en 
comparaison du salaire annuel, équivalent o