# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** fcdb295a-c70d-53b9-8673-4182ff546b5f
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-03-13
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 13.03.2025  VB.2024.00261
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2024-00261_2025-03-13.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2024.00261	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 13.03.2025
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Fristlose Kündigung

	
[Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Gemeindemitarbeiters im Asylbereich, nachdem während seiner Krankheitsabwesenheit festgestellt worden war, dass er seine Arbeit nicht wie vereinbart durchgeführt und seine Vorgesetzten diesbezüglich getäuscht hatte.]

Dass die Kündigungsverfügung nur von einem der zwei für die Kündigung zuständigen Personen unterzeichnet wurde, führt nicht zu deren Nichtigkeit, da die andere zuständige Person offenkundig mit der Kündigung einverstanden und beim Kündigungsgespräch dabei war (E. 2.3). Eine fristlose Kündigung erweist sich auch dann noch als rechtzeitig, wenn sie dem Angestellten erst bei dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer längeren Abwesenheit aufgrund eines medizinischen Einriffs ausgesprochen wird und sie auf Tatsachen beruht, die erst während dieser Abwesenheit entdeckt wurden. Das den wichtigen Grund für die fristlose Entlassung darstellende Verhalten des Beschwerdefühers konnte sich während seiner Abwesenheit nicht fortsetzen, weshalb die Dringlichkeit der Kündigung erst bei seiner Rückkehr wieder auflebte. Mit dem Zuwarten brachte die Beschwerdegegnerin bei dieser Ausgangslage nicht zum Ausdruck, ihr sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar (E. 3.3.4). Es ist aufgrund der Aktenlage erstellt, dass der Beschwerdeführer die ihm aufgetragenen Kontrollen der Notwohnungen der Beschwerdegegnerin nicht durchführte und darüber nachträglich falsche Aktennotizen erstellte (E. 3.4.4). Dies stellt sowohl mit Blick auf andere schon zuvor an ihn gerichtete Beanstandungen sowie auch für sich isoliert betrachtet einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung dar (E. 3.4.5). Die fristlose Entlassung war damit gerechtfertigt und es stehen dem Beschwerdeführer keine Ansprüche nach § 22 Abs. 4 PG in Verbindung mit Art. 337c OR und keine Abfindung zu (E. 3.5 und 4).

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
FRISTLOSE ENTLASSUNG
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
RECHTZEITIGKEIT
WICHTIGER GRUND

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 337c OR
§ 22 Abs. 4 PG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2024.00261

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 13. März 2025

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer, 

 

 

gegen

 

 

Gemeinde C, 

vertreten durch den
Gemeinderat C,

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend Fristlose
Kündigung,

hat sich
ergeben: 

I.  

A. A
(geboren 1963) war ab dem 1. März 2016 mit wechselnden Pensen (zuletzt
60 %) als Mitarbeiter im Asylbereich in der Abteilung Soziales und
Gesundheit der Gemeinde C angestellt. Am 4. Februar 2022 wurde das
Arbeitsverhältnis mit A fristlos aufgelöst, weil er Arbeitszeitrapporte
manipuliert und gegenüber seinen Vorgesetzten falsche Angaben zu der von ihm
geleisteten Arbeit gemacht habe.

B. Auf ein
am 7. März 2022 gestelltes Gesuch von A um Neubeurteilung hin hielt
der Gemeinderat C am 21. Juni 2023 an der Kündigung vom
4. Februar 2022 fest, sprach ihm aber eine Entschädigung von zwei
Monatslöhnen zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 4. Februar 2022 zu. Dies
begründete der Gemeinderat damit, dass der Anspruch von A auf rechtliches
Gehör verletzt worden sei, weil er keine Möglichkeit erhalten habe, sich vorab
schriftlich zur beabsichtigten fristlosen Kündigung zu äussern.

II.  

Einen hiergegen am 26. Juli 2023 erhobenen Rekurs von A
hiess der Bezirksrat D am 11. April 2024 teilweise gut und stellte
fest, dass die fristlose Kündigung nicht rechtmässig gewesen sei. Er
verpflichtete die Gemeinde C, A den Lohn für die Dauer der ordentlichen
hypothetischen Kündigungsfrist abzüglich eines allfälligen Ersatzeinkommens vom
5. Februar 2022 bis 31. Mai 2022 sowie eine Entschädigung von zwei
Monatslöhnen im Sinn der Erwägungen zuzüglich Zins zu 5 % zu bezahlen. Im
Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. I), erhob
keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine
Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.  

Am 13. Mai 2024 erhob A hiergegen Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss
des Bezirksrats vom 11. April 2024 aufzuheben, es sei festzustellen, dass
die Kündigungsverfügung vom 4. Februar 2022 nichtig sei, und es sei die Gemeinde C
anzuweisen, ihn weiter zu beschäftigen. Eventualiter sei der Beschluss insofern
aufzuheben, als der Bezirksrat nur zwei Monatslöhne Entschädigung und keinen
über den 31. Mai 2022 hinausgehenden Lohnanspruch zugesprochen habe, und
sei die Gemeinde C zu verpflichten, ihm eine Entschädigung in der Höhe von
fünf Monatslöhnen, den Lohn für die Dauer der ordentlichen hypothetischen
Kündigungsfrist abzüglich eines allfälligen Ersatzeinkommens bis zum
31. Dezember 2022 sowie eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen
auszubezahlen; alles zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 4. Februar 2022.

Der Bezirksrat D beantragte am 29. Mai 2024 die
Abweisung der Beschwerde. Die Gemeinde C liess dem Verwaltungsgericht
gleichentags das Personaldossier von A zukommen und beantragte am
12. Juni 2024 die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge. A hielt mit Schreiben vom 25. Juni 2024 an seinen
Anträgen fest und verzichtete auf weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für
Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend
personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde zuständig. Weil auch die weiteren
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Im
Hauptantrag verlangt der Beschwerdeführer die Feststellung der Nichtigkeit der
Kündigung, womit der Streitwert im verwaltungsgerichtlichen Verfahren nach
neuerer Praxis des Verwaltungsgerichts dem Bruttolohn für ein Jahr entspricht (VGr,
21. Dezember 2023, VB.2023.00071, E. 2 – 11. Mai 2023,
VB.2022.00294, E. 2 – 30. März 2023, VB.2022.00608, E. 1.3 – 8. Dezember
2022, VB.2022.00281, E. 2). Der Eventualantrag führt im vorliegenden Fall
zu einem höheren Streitwert. Dieser entspricht der Differenz zwischen den beim
Verwaltungsgericht gestellten Begehren und dem von der Vorinstanz
zugesprochenen Betrag. Vor Verwaltungsgericht beantragt der Beschwerdeführer
zusätzlich insgesamt 18 Monatslöhne, was rund Fr. 72'000.- entspricht.
Die Angelegenheit fällt damit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).

2.
 

2.1 Der
Beschwerdeführer verlangt – wie schon im Neubeurteilungs- und Rekursverfahren –
die Feststellung der Nichtigkeit der Ausgangsverfügung, da sie nur vom
Geschäftsleiter der Präsidialabteilung der Gemeindeverwaltung der
Beschwerdegegnerin unterzeichnet worden sei, obwohl in diesem Fall der
Geschäftsleiter zusammen mit dem Abteilungsleiter der Abteilung Soziales und
Gesundheit für die Entlassung zuständig gewesen wäre. Folglich sei die
Kündigung mangels funktioneller und sachlicher Zuständigkeit der entscheidenden
Behörde nichtig.

2.2 Es ist
unbestritten und ergibt sich auch aus Art. 21 Ziff. 3 lit. c der
Gemeindeordnung der Gemeinde C in Verbindung mit Art. 63 des
Geschäfts- und Kompetenzenreglements, dass für die Anstellung und Entlassung des
Beschwerdeführers der Geschäftsleiter zusammen mit dem Abteilungsleiter
zuständig war.

2.3 Die
Kündigungsverfügung vom 4. Februar 2022 trägt nur die Unterschrift des
Geschäftsleiters. Hieraus ist jedoch nicht zu schliessen, dass dieser die
Kündigung alleine beschlossen hätte. So ergibt sich aus den Akten, dass am
Mitarbeitergespräch vom 4. Februar 2022, anlässlich welchem dem
Beschwerdeführer die Kündigung mitgeteilt wurde, nebst dem Beschwerdeführer und
dem Geschäftsleiter der Beschwerdegegnerin auch der Abteilungsleiter Soziales
und Gesundheit sowie ein Mitglied der Sozialkommission teilnahmen. Der
Abteilungsleiter erstellte das Protokoll zu dieser Sitzung. Aus diesem ergibt sich,
dass er den Antrag auf fristlose Kündigung gestellt hatte und dem
Beschwerdeführer im Gespräch die Gründe für die Kündigung erläuterte. Daraus
lässt sich ohne Weiteres ableiten, dass der Abteilungsleiter mit der
(fristlosen) Kündigung einverstanden war. Ausserdem geht einem solchen Gespräch
erfahrungsgemäss eine Vorbereitung voraus. Selbst wenn die Ausgangsverfügung
bereits für das ursprünglich am 3. Februar 2022 geplante Gespräch
vorbereitet worden wäre, wurde sie dem Beschwerdeführer erst nach dem Gespräch
am 4. Februar 2022 ausgehändigt, als der Abteilungsleiter seine Zustimmung
zur Kündigung aufgrund der in der Verfügung angegebenen Gründe klar zum
Ausdruck gebracht hatte. Von einem Entscheid einer unzuständigen Stelle kann
deshalb nicht die Rede sein.

2.4 Weitere
Nichtigkeitsgründe sind nicht geltend gemacht und auch nicht ersichtlich. Damit
ist die Kündigung gültig und der Antrag des Beschwerdeführers auf
Weiterbeschäftigung abzuweisen. Zu beurteilen bleibt, ob die fristlose
Kündigung gerechtfertigt war.

3.
 

3.1 Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 GG wiederholt
diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale
Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen
Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den
Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde C hat von dieser Kompetenz mit
Erlass der für den vorliegenden Fall noch anwendbaren Besoldungsverordnung (aBVO)
Gebrauch gemacht.

3.2 Art. 1
Abs. 2 aBVO verweist für den Fall, dass in der Besoldungsverordnung oder
den ergänzenden kommunalen Ausführungsbestimmungen nichts anderes bestimmt ist,
subsidiär auf das kantonale Personalrecht. Für den Fall der fristlosen
Kündigung sieht Art. 11 Abs. 4 aBVO explizit vor, dass Tatbestand und
Rechtsfolgen einer solchen sich nach den Bestimmungen des kantonalen Rechts
richten. Gemäss § 16 lit. c in Verbindung mit § 22 Abs. 1
Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG,
LS 177.10] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseits ohne
Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt
dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (§ 22 Abs. 2
PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist betreffend Tatbestand und
Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von
§ 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR angemessen
berücksichtigt werden; dabei ist den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes
Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni 2014, 8C_146/2014, E. 3.3).

3.3 Die
Vorinstanz erwog, dass der Beschwerdeführer dadurch, dass er die Notwohnungen
der Beschwerdegegnerin nicht vereinbarungsgemäss kontrolliert und seinen
Vorgesetzten hierüber getäuscht habe, einen wichtigen Grund für eine fristlose
Entlassung gesetzt habe. Jedoch stellte die Vorinstanz mit Verweis auf die
Rechtsprechung zu Art. 337 OR (insbesondere BGE 138 I 113
E. 6.3) fest, dass die Beschwerdegegnerin die fristlose Kündigung des
Beschwerdeführers nicht rechtzeitig, das heisst nicht unmittelbar nach
Kenntnisnahme dieser (aus ihrer Sicht) den wichtigen Grund für die fristlose
Kündigung darstellenden Umstände ausgesprochen hatte, weshalb diese
ungerechtfertigt ("missbräuchlich") sei.

3.3.1
Für die Frage der Rechtzeitigkeit einer fristlosen Kündigung wird die
privatrechtliche bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337
OR berücksichtigt, wonach der Arbeitgeber sich mit dem Aussprechen der
fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ungebührlich lange Zeit
lassen darf. Ist ein wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung
sofort auszusprechen. Andernfalls ist anzunehmen, das Einhalten der
ordentlichen Kündigungsfrist sei für den Kündigenden subjektiv zumutbar, und
ist das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt (BGE 138 I 113
E. 6.3.1 mit weiteren Hinweisen; BGr, 4. März 2024, 1C_514/2023,
E. 5.1). In der Regel muss der Kündigende innert zwei bis drei Tagen
reagieren, bei besonderen Verhältnissen – etwa längeren Entscheidungswegen in
einer Gesellschaft – wird ihm eine wenige Tage längere Reaktionsfrist
zugestanden (VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803, E. 5.2 mit Hinweis).

Aufgrund der verwaltungsrechtlichen
Verfahrensvorschriften lässt sich diese Rechtsprechung nicht unbesehen auf
öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse übertragen. So ist Angestellten
vorgängig das rechtliche Gehör zu gewähren und erlauben die speziellen
Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer, unverzüglich zu
entscheiden. Welche
Verwirkungsfrist angemessen ist, ist insbesondere unter Berücksichtigung des
Verhaltens der Verwaltung unter Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung
der Erklärungsfrist zu entscheiden. Bei einer fristlosen Kündigung eines
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitgebenden
beispielsweise nicht verpflichtet, ihren Entscheid bereits während laufender
Frist zur Stellungnahme durch den Arbeitnehmer im Rahmen der Gewährung des
rechtlichen Gehörs vorzubereiten (zum Ganzen BGE 138 I 113
E. 6.4 f.; VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803, E. 5.2, und
2. Mai 2007, PB.2006.00020, E. 4.2.4 f.; vgl. auch BGr,
10. Februar 2004, 2A.518/2003, E. 5.2).

3.3.2
Im vorliegenden Fall fand am Freitag, 29. Oktober 2021, ein
Mitarbeiterbeurteilungsgespräch zwischen dem Leiter der Abteilung Soziales und
Gesundheit der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerdeführer statt. Thematisiert
wurde dort, dass der Beschwerdeführer alle ihm bei der letzten
Mitarbeiterbeurteilung gesetzten Ziele (Absolvierung einer Weiterbildung, korrekte
Kommunikation mit den zu betreuenden Personen und Sauberkeit in der
Asylunterkunft) nicht erreicht habe. Ausserdem sprach der Abteilungsleiter eine
Verwarnung aus, weil der Beschwerdeführer zu den vereinbarten Präsenzzeiten
teilweise nicht in der Asylunterkunft anwesend gewesen sei und weil er sich
vereinzelt den zu betreuenden Personen gegenüber diskriminierend geäussert
habe. Ab der darauffolgenden Woche war der Beschwerdeführer als Folge einer
geplanten Operation bis Ende Januar 2022 zu 100 % arbeitsunfähig. Er
kehrte am Dienstag, 1. Februar 2022, an den Arbeitsplatz zurück. Die
fristlose Kündigung wurde am Freitag, 4. Februar 2022, nach einem
Mitarbeitergespräch mit dem zuständigen Abteilungsleiter und dem
Geschäftsleiter der Beschwerdegegnerin ausgesprochen.

3.3.3
Die Vorinstanz erwog hierzu, nach glaubhafter Darlegung der
Beschwerdegegnerin sei die Entdeckung, dass der Beschwerdeführer die
Notwohnungen entgegen seinen monatlichen Rapporten nicht oder nur ungenügend
kontrolliert habe, das für die fristlose Kündigung ausschlaggebende Ereignis
gewesen. Hierüber habe die Beschwerdegegnerin spätestens am 23. November
2021 Kenntnis gehabt (vgl. hierzu unten E. 3.4.3). Folglich habe sie mit
der fristlosen Kündigung nicht bis zum 4. Februar 2022 zuwarten dürfen.
Dass es bei der Beschwerdegegnerin Abwesenheiten und Personalengpässe gegeben
habe und die Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers bei seiner Zeiterfassung
erst im Januar 2022 zutage getreten seien, ändere hieran nichts.

3.3.4
Die Vorinstanz liess hierbei ausser Acht, dass der Beschwerdeführer bis
kurz vor Aussprache der Kündigung wegen eines geplanten medizinischen Eingriffs
krankgeschrieben war und die Entdeckung seiner Versäumnisse betreffend die
Notwohnungen in die Zeit dieser Krankschreibung fällt. So ist eine fristlose
Kündigung während der Sperrfrist wegen Krankheit zwar zulässig (vgl. BGr,
1. Dezember 2016, BGr, 4A_521/2016, E. 2.2.3). Hieraus ist aber nicht
abzuleiten, dass die fristlose Kündigung auch zwingend während der Sperrfrist
ausgesprochen werden muss, um die Verwirkungsfrist zu wahren. Im vorliegenden
Fall wusste die Beschwerdegegnerin von Beginn weg, dass der Beschwerdeführer
erst im Februar 2022 zur Arbeit zurückkehren würde. Bei dieser Ausgangslage
kann aus dem Zuwarten der Beschwerdegegnerin mit der Kündigung auch nach
Kenntnisnahme der (aus ihrer Sicht) wichtigen Gründe für eine fristlose
Kündigung während der Krankheitsabwesenheit nicht geschlossen werden, dass ihr
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder eine ordentliche Kündigung
zumutbar war. Dadurch, dass der Beschwerdeführer krankheitsabwesend war, konnte
sich das Verhalten, welches die wichtigen Gründe für die fristlose Kündigung
darstellte, in dieser Zeit nicht fortsetzen und entfällt folglich die
Dringlichkeit der fristlosen Kündigung; diese lebte erst mit der Rückkehr des
Beschwerdeführers an den Arbeitsplatz wieder auf. Wenn die Beschwerdegegnerin
in einer solchen Situation unter Rücksichtnahme auf den gesundheitlichen
Zustand des Beschwerdeführers und damit zu seinen Gunsten mit der fristlosen
Kündigung bis zu dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz zuwartet, ist dies –
analog zur Gewährung einer Sozialfrist (vgl. BGE 140 I 320 E. 7.4) –
zulässig. Dies gilt umso mehr, als im öffentlichen Personalrecht vor der
Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren ist. Nachdem der Beschwerdeführer am
1. Februar 2022 wieder zu 50 % arbeitsfähig war, wurde umgehend ein
Termin für ein Gespräch zu den Kündigungsgründen vereinbart und dieses –
nachdem es zunächst wegen Verhinderung des Beschwerdeführers am 3. Februar
2022 nicht stattfinden konnte – am 4. Februar 2022 durchgeführt und gleichentags
die fristlose Kündigung ausgesprochen. Dies ist rechtzeitig. Entgegen der
Vorinstanz ist die fristlose Kündigung folglich nicht schon deshalb
ungerechtfertigt, weil mit ihr zu lange zugewartet worden wäre.

3.4 Bei dieser
Ausgangslage ist zu klären, ob die Vorinstanz zu Recht das Vorliegen eines
wichtigen Grunds für eine fristlose Entlassung des Beschwerdeführers bejahte.

3.4.1
Die Beschwerdegegnerin begründete die fristlose Kündigung des
Beschwerdeführers damit, dass er "nachweislich" Arbeitsstundenrapporte
manipuliert und seine Aufgaben nicht gemäss Stellenbeschreibung erledigt habe.
Ausserdem habe er Falschaussagen über seine Tätigkeiten gemacht beziehungsweise
versucht, seine Abwesenheiten zu verschleiern, und das Vertrauen des
Abteilungsleiters und der Mitglieder der Sozialbehörde regelmässig missbraucht
sowie sein Verhalten trotz Verwarnungen und Abmahnungen nicht verbessert.

3.4.2
Zunächst ist festzuhalten, dass die bemängelten Verhaltensweisen des
Beschwerdeführers, die diesem anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung vom
29. Oktober 2021 bereits vorgehalten wurden und auch in die Beurteilung
einflossen (beispielsweise unangemessenes Verhalten gegenüber betreuten
Personen oder mangelhafte Einhaltung der Präsenzzeiten in der Asylunterkunft),
für sich allein genommen keine wichtigen Gründe für die fristlose Entlassung im
Januar 2022 darstellen können. Die Beschwerdegegnerin führte selbst aus, dass
sie zum Zeitpunkt der Mitarbeiterbeurteilung beabsichtigte, dem
Beschwerdeführer nach seiner dreimonatigen Abwesenheit bezüglich dieser
Verhaltensweisen noch einmal eine Chance zu geben, und brachte damit die
Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis der genannten
Beanstandungen zum Ausdruck (vgl. aber zur Berücksichtigung dieser Umstände beim
Hinzutreten weiterer Vorfälle unten E. 3.4.5.1 f.).

3.4.3
Der Beschwerdeführer hatte ab Juni 2021 die Aufgabe, jeweils alle zwei
Wochen die Notwohnungen, welche die Beschwerdegegnerin gewissen unterstützten
Personen zur Verfügung stellt, zu begehen, wobei diese Begehungen zu
protokollieren sind. Bei einer Wohnung war ab dem 7. September 2021 sogar
eine Begehung zweimal in der Woche vereinbart. Als der Beschwerdeführer
krankheitshalber abwesend war, nahm ein Stellvertreter diese Begehungen vor und
stellte bei Besichtigungen am 18. November 2021 (im Protokoll des Vorgesetzten
an einer Stelle offensichtlich aus Versehen als 18. Oktober 2021 notiert)
respektive am 23. November 2021 fest, dass eine der Wohnungen komplett
vermüllt und sehr schmutzig gewesen sei. Die Bewohner einer anderen Wohnung seien
über die vielen Besuche ab November 2021 überrascht gewesen und hätten auf
Nachfrage angegeben, den Beschwerdeführer schon länger nicht mehr gesehen zu
haben. Hieraus schloss die Beschwerdegegnerin, dass der Beschwerdeführer seinen
Kontrollaufgaben nicht wie vereinbart nachgekommen sei und seine Vorgesetzten
diesbezüglich belogen habe. Es ergibt sich ferner aus den Akten, dass der
Beschwerdeführer es trotz entsprechender Vereinbarung im Sommer 2021
unterliess, Aktennotizen betreffend die Kontrolle der Notwohnungen zu erstellen,
und erst nach dem Mitarbeitergespräch vom 29. Oktober 2021 rückwirkend für
den Zeitraum vom 23. Juli bis 29. Oktober 2021 zwölf solche
nacherfasste. Lediglich vier der zwölf Aktennotizen decken sich terminlich mit
der Leistungserfassung für die Kontrolle der Notwohnungen. Besonders auffällig
sind die Diskrepanzen bei der Aktennotiz, wonach am 23. Juli 2021 eine
Wohnungskontrolle stattgefunden haben soll, während sich aus der Zeit- und
Leistungserfassung ergibt, dass der Beschwerdeführer an diesem Tag gar nicht
arbeitete, und der Aktennotiz zur angeblichen Wohnungskontrolle vom
20. August 2021, welche in die Ferien des Beschwerdeführers fiel.

3.4.4
Bei dieser Aktenlage ist erstellt, dass der Beschwerdeführer nachträglich
Aktennotizen zu Wohnungskontrollen anfertigte, die so nicht stattgefunden
haben. Andere Erklärungsansätze für die Diskrepanzen zwischen seinen
Aktennotizen und seiner Leistungs-/Zeiterfassung sowie den Feststellungen zum
Zustand der Notwohnungen durch seinen Stellvertreter offeriert der Beschwerdeführer
nicht und es sind auch keine solchen ersichtlich. Seine allgemein gehaltenen
Bestreitungen vermögen die überzeugende Sachverhaltsdarstellung der
Beschwerdegegnerin nicht in Zweifel zu ziehen. Ausserdem ergibt sich aus den
Akten, dass die Beschwerdegegnerin vom Fehlverhalten des Beschwerdeführers erst
Kenntnis nahm und nehmen konnte, als der Stellvertreter ab November 2021 die
Wohnungskontrollen durchführte und Unstimmigkeiten auftauchten, welche Anlass
für weitere Abklärungen gaben. Somit war das Fehlverhalten betreffend die
Notwohnungen der Beschwerdegegnerin beim Mitarbeiterbeurteilungsgespräch vom
29. Oktober 2021, nach welchem sie dem Beschwerdeführer noch einmal eine
Chance geben wollte, noch nicht bekannt. 

3.4.5
Zu klären bleibt, ob das Verhalten des Beschwerdeführers einen wichtigen
Grund für eine fristlose Kündigung darstellt.

3.4.5.1
Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die fristlose
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers nur zulässig,
wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die
für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder
zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung
des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch
tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen
Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen
sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. VGr, 13. August
2024, VB.2024.00012, E. 2.3). Zeitlich zurückliegende, der
Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber schon früher bekannte Vorfälle können somit
zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall die
fristlose Kündigung rechtfertigen; dieser bildet gleichsam den Tropfen, der das
volle Fass zum Überlaufen bringt (VGr, 12. Januar 2023, VB.2022.00279,
E. 2.2 mit Hinweisen).

Ob ein wichtiger Grund
vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist
unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen,
namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition
bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für
das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das
Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger
Arbeitnehmender das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis
weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener. Die fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem
Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere
dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung,
vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um
die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu
beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff.
– 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018,
VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).

3.4.5.2
Der Beschwerdeführer arbeitete zum Zeitpunkt der Kündigung seit fast sechs
Jahren bei der Beschwerdegegnerin. Die Qualität seiner Arbeit gab regelmässig
zu Beanstandungen Anlass. Das Vertrauensverhältnis war insbesondere zum
Zeitpunkt der Mitarbeiterbeurteilung vom 29. Oktober 2021 bereits
erheblich belastet, wie sich aus den dortigen Verwarnungen betreffend die nicht
eingehaltenen Präsenzzeiten und den diskriminierenden Umgang mit den zu
betreuenden Personen sowie der Beurteilung aller drei bei der letzten
Mitarbeiterbeurteilung vereinbarten Ziele als "nicht erreicht" ergibt.
Die Aufsicht und Betreuung der Notunterkünfte war sodann gemäss
Stellenbeschreibung vom 1. Dezember 2020 eine der zwei Hauptaufgaben des
Beschwerdeführers. Wie sich aus den Protokollen der Arbeitsgruppe Asyl der
Beschwerdegegnerin ergibt, fiel die Kontrolle der Notwohnungen in die alleinige
Zuständigkeit des Beschwerdeführers, womit ihm diesbezüglich erhebliche
Verantwortung zukam. Als die Beschwerdegegnerin während der
Krankheitsabwesenheit des Beschwerdeführers Kenntnis davon nahm, dass dieser
die Kontrollen der Notwohnungen nicht wie angewiesen durchgeführt hatte und
seinen Vorgesetzten hierüber täuschte, war dies unter Berücksichtigung der
übrigen bereits festgestellten Probleme geeignet, das Vertrauensverhältnis
endgültig zu erschüttern. Ausserdem handelt es sich beim Verhalten des
Beschwerdeführers auch isoliert betrachtet um eine schwerwiegende Verfehlung:
Nicht nur riskierte er, dass der Beschwerdegegnerin durch Verwahrlosung der
Notwohnungen ein beträchtlicher Schaden entsteht, da diese zur Erfüllung ihrer
Pflichten gegenüber den zu betreuenden Personen auf bewohnbare Notunterkünfte
angewiesen ist, sondern er versuchte das eigene Fehlverhalten durch
nachträglich erfasste unwahre Aktennotizen zu vertuschen. Dies ist insgesamt
ein treuwidriges Verhalten, womit ein wichtiger Grund für eine fristlose
Entlassung gegeben ist (vgl. auch VGr, 27. Februar 2020, VB.2019.00676,
E. 4.5 – 14. Juni 2017, VB.2016.00661, E. 4.3
– 7. Dezember 2016, VB.2016.00413, E. 5.6). Bei dieser
Ausgangslage kann offenbleiben, ob der Beschwerdeführer auch im Übrigen seine
Zeiterfassung zum Nachteil der Beschwerdegegnerin fehlerhaft führte und auch
dies Grund für eine fristlose Kündigung gewesen wäre.

3.5 Die
fristlose Kündigung des Beschwerdeführers war nach dem Gesagten gerechtfertigt,
womit auch Ansprüche nach Art. 1 Abs. 2 aBVO in Verbindung mit
§ 22 Abs. 4 PG und Art. 337c OR entfallen. Die Vorinstanz sprach
ihm dennoch eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen sowie einen Ersatz für
hypothetischen Lohn bis Ende Mai 2022 zu. Hiermit hat es vor Verwaltungsgericht
aufgrund des Verbots der reformatio in peius (§ 63 Abs. 2 VRG) sein
Bewenden.

4.
 

Bei diesem Ergebnis steht dem Beschwerdeführer keine
Abfindung zu, da er die Kündigung durch sein eigenes Verhalten verschuldet hat
(vgl. Art. 16 Abs. 1 aBVO in Verbindung mit § 26 PG).

5.
 

5.1 Nach dem
Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

5.2 Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vgl. E. 1.2), ist das
Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss
sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist
ihm keine Parteientschädigung auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG). Damit
steht ihm auch für das Rekursverfahren keine Parteientschädigung zu.

5.3 Die in
ihrem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat
praxisgemäss ebenfalls keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. VGr,
22. Juni 2023, VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen).

6.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 5'500.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      95.--     Zustellkosten,

Fr. 5'595.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.

6.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    den Bezirksrat D.