# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d1d864d7-1fbf-5556-b9bb-c8399341f9eb
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-06-05
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 05.06.2018 A/3184/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3184-2017_2018-06-05.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3184/2017-FPUBL ATA/548/2018  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 5 juin 2018 

 

   dans la cause 

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Catherine Hohl-Chirazi, avocate  

contre 

B______ 
représentée par Me Sandro Vecchio, avocat 

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A/3184/2017 

EN FAIT 

1)  Par acte du 19 mai 2016, la B______ a engagé Monsieur A______ en 
qualité de directeur général, dès le 1er juin 2016. 

  Il était précisé que, après le temps d’essai, le délai de résiliation était, de part 
et d’autre, d’un mois pour la fin d’un mois pendant la première année de service, 
puis de trois mois pour la fin d’un mois. 

2)  Le 29 mars 2017, M. A______ a écrit à Madame C______, présidente du 
Conseil d’administration de la B______, le courrier suivant : 

  « Comme convenu lors de notre entretien en présence de Monsieur 
D______ du 29 mars 2017, je confirme ma volonté de mettre fin à ma 
collaboration avec l’EMS B______. 

  Je salue votre volonté de trouver un accord de fin de rapports de travail qui 
ne nuise ni à l’établissement, ni à ma personne, et vous en remercie. 

  Je vous ferai parvenir ma lettre de démission après accord des deux parties : 
soit à la signature d’un nouveau contrat de travail de ma part, soit selon les 
besoins de la B______, mais au plus tard le 30 novembre 2017, je quitterai mes 
fonctions comme convenu. Je compte sur votre engagement de chercher une 
solution compensatoire de ma perte financière en cas de chômage (deux mois de 
pénalité). De plus, ma signature au registre du commerce devra être radiée avant 
mon départ pour préserver mes droits au chômage. D’autre part, je vous remercie 
de me faire parvenir si possible avant Pâques, un certificat de travail intermédiaire 
pour mes recherches d’emploi. 

  J’ai pris note de vos priorités concernant mes activités pour ces prochains 
mois : (…) ». 

3)   Le 4 avril 2017, la B______, sous la signature de Mme C______, a accusé 
réception du courrier précité dans les termes suivants : 

  « J’accuse bonne réception de votre courrier du 29 mars courant, 
m’informant de votre intention de démissionner de votre poste de Directeur 
général de notre institution et en prends acte. 

  Je tiens toutefois à vous rappeler au regard de la Loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux (LPAC) à son art. 20 al. 2 et 3 Délais de 
résiliation, votre délai de résiliation est d’un mois pour la fin d’un mois, et ce 
jusqu’au 30 mai 2017 et ensuite de trois mois pour la fin d’un mois dès le 1er juin 

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2017, de ce fait il nous est tout à fait impossible d’accepter votre demande de 
résiliation des rapports de travail pour le 30 novembre 2017. 

  Comme cela vous a été signifié en séance du 29 mars courant lors de votre 
ultime évaluation, un accord de rupture de contrat est toujours possible pour 
autant qu’aucune des parties ne soit lésée. 

  À cet effet, l’accord ne portera que si l’une ou l’autre des parties arrive avec 
une proposition, soit de la part de la B______ avec l’engagement d’un nouveau 
directeur général, soit de votre part avec un contrat d’embauche. Votre démission 
sera, dès lors, considérée comme effective, nonobstant, la fin de vos rapports de 
service ne pourra excéder le 31 août 2017. Ledit accord de rupture des rapports de 
service sera établi en négociation bilatérale. 

  (…) ». 

4)   Le 16 mai 2017, la B______ a adressé à M. A______ un courrier dont la 
teneur est la suivante : 

  « En date du 3 mai courant, le Conseil d’administration s’est réuni en séance 
plénière et a donné mandat au bureau du Conseil d’administration de reprendre ad 
intérim la direction générale de la B______ et ce, dès le 10 mai 2017. 

  D’entente avec vous, dans notre courrier du 4 avril 2017, votre démission 
est considérée comme effective pour le 30 juin 2017, au vu de votre solde de 
vacances actuel, votre dernier jour de travail sera le 19 mai 2017. 

  (…) ». 

5)   Le 12 juin 2017, M. A______ a été mis en arrêt de travail à 100 %, pour 
une durée indéterminée, par son médecin traitant. 

6)   Le 15 juin 2017, M. A______, par la plume de son conseil, a écrit à la 
B______. 

  Cette dernière avait, de manière unilatérale, annoncé à l’intéressé la fin de 
ses rapports de travail pour le 30 juin 2017, par courrier du 16 mai 2017. 

  Toutefois, l’intéressé n’avait pas résilié son contrat de travail. L’intention de 
le faire, indiquée le 29 mars 2017, ne s’était pas concrétisée, aucun accord n’ayant 
été trouvé. 

  M. A______ était en état d’épuisement à cause de son activité au sein de la 
B______ et était en arrêt de travail. L’employeur devait confirmer qu’il 
continuerait à verser le salaire de l’intéressé jusqu’à nouvel avis. 

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7)   Le 20 juin 2017, la B______ a répondu par la plume de son propre conseil. 
Ce dernier devait prendre connaissance de l’intégralité du dossier avant de 
répondre. Toutefois, M. A______ avait clairement indiqué qu’il mettait fin à ses 
rapports de service. Il ne pouvait prétendre le contraire sans être de mauvaise foi. 

8)   Le 21 juin 2017, M. A______ a maintenu sa position : il n’avait jamais 
résilié le contrat de travail. 

9)   Le 10 juillet 2017, le médecin traitant de M. A______ a confirmé 
l’incapacité de travail de l’intéressé à 100 % pour une durée indéterminée dès le 
11 juillet 2017. 

  Ce document a été transmis à la B______ le 12 juillet 2017. Il était demandé 
à cette dernière de confirmer qu’elle verserait l’indemnité pour incapacité de 
travail, le cas échéant, déclarait le cas à son assurance perte de gain en cas de 
maladie. 

10)   Le 14 juillet 2017, la B______ a indiqué à M. A______ qu’elle estimait que 
ce dernier ayant valablement donné son congé, il ne pouvait être protégé contre un 
licenciement en temps inopportun et aucune indemnité pour perte de gain en 
raison de sa maladie ne lui était due après le 30 juin 2017. 

  Si l’intéressé estimait que les rapports de service n’avaient pas été résiliés, il 
n’aurait pas dû accepter d’être libéré de ses obligations de travail dès le 19 mai 
2017. 

11)  Le 14 juillet 2017, M. A______ a mis en demeure la B______ de revoir sa 
prise de position et d’annoncer le cas de maladie à son assurance maladie perte de 
gain et de confirmer le maintien de la prise en charge par l’assurance-accident. 

12)   Ce pli étant resté sans réponse, M. A______ a mis en demeure la B______ 
de notifier sa décision, sujette à recours, avant le 21 juillet 2017. 

13)   Le 19 juillet 2017, la B______ a maintenu sa position : M. A______ n’avait 
plus droit à son traitement ou à d’autres indemnités dès le 30 juin 2017. 

14)   Le 27 juillet 2017, M. A______ a remis à la chambre administrative de la 
Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) un recours avec requête de 
mesures super provisionnelles et mesures provisionnelles. 

  Tant sur mesures superprovisionnelles que sur mesures provisionnelles, la 
B______ devait être condamnée à lui verser une indemnité pour incapacité de 
travail de CHF 13'186,40 brut par mois jusqu’à ce que l’assurance perte de gain 
verse les prestations dues, et à ce que l’assurance-accident soit prolongée pour une 
durée indéterminée. Au fond, il devait être constaté que le contrat de travail du 

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19 mai 2016 était en vigueur pour une durée indéterminée et que la B______ 
devait l’exécuter. 

  Il concluait également au versement de CHF 63'912.- en rétribution des 
heures supplémentaires effectuées. Des décomptes d’heures étaient produits. 

  Subsidiairement, il concluait au droit de prendre des conclusions 
complémentaires relatives à son certificat de travail, au paiement de solde de jours 
de vacances ainsi qu’au paiement d’une indemnité pour licenciement et plus 
subsidiairement, au renvoi de la cause à la B______ pour qu’elle prenne une 
décision formelle sujette à recours sur l’état des rapports de service ainsi que tous 
les droits liés à ses rapports de service. 

  M. A______ avait annoncé son intention de résilier son contrat de travail 
dans le cas d’un accord de fin de collaboration qui devait être trouvé, ce qu’il 
avait confirmé par écrit. Or, aucun accord n’avait été trouvé. Ni le courrier du 
16 mai ni celui du 14 juillet 2017 ne constituaient des décisions ou elles devaient 
être considérées comme nulles.    

15)   Le 7 août 2017, la B______ s’est opposée à l’octroi de mesures 
provisionnelles et de mesures super provisionnelles. 

16)   Le 10 août 2017, dans le cadre de l’exercice de son droit à la réplique, 
M.  A______ a maintenu sa position. La lettre du 29 mars 2017 n’était en aucun 
cas une lettre de démission. 

17)   Par décision sur mesures provisionnelles du 18 août 2017, la chambre 
administrative a admis partiellement la demande de mesures provisionnelles et 
ordonné à la B______ de maintenir les droits d’employé (salaire, cas échéant 
indemnité de remplacement du salaire, assurance-accident) de M. A______ 
jusqu’au 30 novembre 2017.  

18)  Le 25 août 2017, la B______ a répondu au recours, concluant à son 
irrecevabilité vu l’absence d’obligation de sa part de rendre une décision, 
M. A______ ayant lui-même valablement démissionné. Le recours contre le 
courrier du 14 juillet 2017 était irrecevable, celui-ci ne pouvant être considéré 
comme une décision. Quant au recours contre la lettre du 16 mai 2017, il était 
irrecevable, celui-ci ne faisant que confirmer les accords intervenus entre les 
parties. De plus, le recours était tardif. 

  Lors d’une séance du bureau du Conseil d’administration le 5 avril 2017, 
M. A______ et le bureau avaient pris acte de la démission selon les modalités 
énoncées dans la lettre remise le 4 avril 2017. Lors d’une séance du Conseil 
d’administration, l’après-midi du 5 avril 2017, le bureau avait informé les 
participants que M. A______, présent, avait donné son congé. Le courrier du 
29 mars ainsi que la réponse du 4 avril 2017 avaient été lus lors de cette séance. 

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L’employé avait confirmé qu’il quitterait son poste à la suite de sa démission pour 
le 31 août 2017, ce qu’attestait l’enregistrement de la séance du Conseil 
d’administration : M. A______ avait déclaré : « je quitterai comme j’ai annoncé 
effectivement mon poste de direction générale au 31 août comme (cela) a été 
négocié avec Mme C______ ». L’accord conclu est également enregistré et se 
résume ainsi : Si l’employé trouve un travail, il est autorisé à partir même tout de 
suite, si la B______ trouve un directeur général aussi, mais au plus tard, le contrat 
doit arriver à sa fin le 31 août 2017.  

  Une note interne datée du 5 avril 2017, adressée à tous les collaborateurs, a 
été envoyée laquelle indiquait que M. A______ avait fait part de sa démission, 
qu’une décision allait être prise très prochainement quant au futur du poste de 
directeur général et que la présidente du Conseil d’administration et son bureau 
étaient disposés à assurer la fonction de directeur général ad intérim. Lors des 
séances du bureau du 25 avril et du Conseil d’administration du 26 avril 2017, 
l’employé n’avait pas effectué la moindre remarque ni élevé la moindre 
opposition lors de l’approbation du procès-verbal du 5 avril 2017. 

  Le 3 mai 2017, le Conseil d’administration s’était réuni hors la présence de 
M. A______, tous les membres avaient voté pour un départ de l’employé au 
30 juin 2017. 

  Le 16 mai 2017, le bureau s’était réuni avec M. A______ et dès lors qu’il 
avait été décidé que le bureau du Conseil d’administration allait reprendre la 
direction générale ad intérim, la démission de M. A______ était considérée 
comme effective pour le 30 juin 2017. Le 19 mai 2017, tous les collaborateurs 
avaient été informés de la démission de l’employé ainsi que de son départ le jour 
même en raison de son droit aux vacances. L’employé n’avait plus donné de 
nouvelles avant le 15 juin 2017, date à laquelle il avait transmis un certificat 
d’arrêt de travail et contesté une résiliation unilatérale et contraire au droit des 
rapports de travail. 

  Le 20 juin 2017, le mandataire de la B______ avait indiqué que l’employé 
avait clairement et en toute connaissance de cause indiqué qu’il mettait fin à ses 
rapports de service et ne saurait prétendre le contraire sauf à vouloir être de 
parfaite mauvaise foi. Puis, l’employé avait remis des certificats d’arrêt de travail 
continu et, le 21 juin, son mandataire avait indiqué qu’il estimait que le contrat 
n’avait pas été résilié par l’employé mais qu’il entendait qu’un accord soit trouvé 
qui permette la résiliation du contrat. Celui-ci était toujours en cours. 

  Des échanges épistolaires ont eu lieu entre les mandataires des parties qui 
indiquent que le 14 juillet 2017, la B______ considérait que le contrat s’était 
terminé le 30 juin 2017, l’incapacité de travail n’ayant pas pour effet de le 
prolonger. L’employé estimant, le même jour, que le contrat n’était pas résilié et 
que les obligations de l’employeur persistaient après le 30 juin 2017 et notamment 

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la prise en charge de ses indemnités par l’assurance maladie perte de gain. Le 
19 juillet 2017, M. A______ a invité la B______ à rendre une décision sujette à 
recours dans les formes requises, d’ici au 21 juillet 2017. 

19)  Le 28 septembre 2017, M. A______ a répliqué et déposé une requête 
complémentaire contenant des conclusions nouvelles, telles qu’une indemnité de 
fin des rapports de service CHF 85'711.- ainsi que la délivrance d’un certificat de 
travail final élogieux. 

  Il détaillait son argumentation visant à démontrer que les rapports de service 
n’avaient pas été valablement résiliés et que les courriers de son employeur ne 
constituaient pas des décisions ou étaient nuls. 

20)  Le 23 octobre 2017, lors d’une audience de comparution personnelle, 
M. A______ a confirmé les termes de son recours. Il avait eu, depuis le début, une 
importante surcharge de travail, en raison de la situation existant à son arrivée et 
d’un certain nombre de départs de collaborateurs dont il avait repris le cahier des 
charges. Il n’arrivait plus à gérer cette surcharge depuis le mois de février 2017. 
Les propositions de mesures qu’il avait faites au Conseil d’administration 
n’avaient pas abouti. Il avait évoqué la possibilité de terminer le contrat et des 
négociations avaient été envisagées avec le Conseil d’administration mais 
n’avaient pas abouti. Il était toujours en arrêt de travail. Le 29 mars 2017, il avait 
voulu ouvrir les négociations en vue de son départ. La date du 30 novembre 2017 
indiquée, était celle à laquelle il espérait avoir retrouvé un nouveau poste. À cette 
époque, son médecin lui avait conseillé un arrêt de travail mais il avait le 
sentiment de pouvoir s’en sortir seul, ce qui faisait partie des symptômes de 
l’épuisement. La lettre esquissait les termes de la négociation. 

  Mme C______ a souligné que la lettre du 4 avril 2017 indiquait que le délai 
au 30 novembre 2017 n’était pas envisageable. M. A______ devait partir au plus 
tard le 31 août 2017. M. A______ avait confirmé, devant le Conseil 
d’administration dans son intégralité et devant plusieurs membres du personnel, 
qu’il partirait pour le 31 août 2017. Il ressortait du procès-verbal d’une réunion du 
personnel du 25 avril 2017 que son départ, sans date précise, avait été annoncé. 

  Monsieur D______, vice-président du Conseil d’administration, a relevé 
qu’avant la séance du 29 mars 2017, qui était la troisième séance d’évaluation de 
l’intéressé, ce dernier n’avait jamais évoqué de problèmes de fatigue 
psychologique ou physique. Il ne l’avait pas non plus fait au cours de cette séance 
qui avait pour but d’avancer dans l’élaboration du cahier des charges et de 
l’organigramme. M. A______ n’avait jamais saisi les propositions d’aide ou de 
soutien. Le 29 mars 2017, M. A______ avait dit qu’il ne pouvait pas mener à bien 
sa mission et indiqué qu’il démissionnait. La date du 30 novembre 2017 avait été 
mentionnée. Il lui avait été demandé de remettre sa lettre de démission pour le 
vendredi 31 mars 2017.  

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21) a. Le 11 décembre 2017, M. A______ a déposé une requête de mesures 
provisionnelles portant sur la prolongation des effets de la décision sur mesures 
provisionnelles du 18 août 2017 jusqu’à droit jugé au fond. 

 b. Le 21 décembre 2017, la B______ a répondu à la requête de mesures 
provisionnelles en concluant à son rejet. 

 22) a. Le 18 décembre 2017, lors d’une audience d’enquêtes, le Docteur E______, 
médecin traitant de M. A______, a été entendu. Il a confirmé avoir délivré des 
arrêts de travail à son patient depuis juin 2017. Au printemps 2017 déjà, celui-ci 
était extrêmement épuisé et aurait dû bénéficier d’un arrêt de travail. Depuis juin 
2017, il était incapable de travailler que ce soit à la B______ ou dans un autre 
emploi. Le fait de ne pas reconnaître l’épuisement et de vouloir continuer à 
travailler était malheureusement habituel dans ce genre de poste. Son patient avait 
peut-être fait des actes irréfléchis, en lien avec son épuisement, car il voulait sortir 
de cet emploi. Cela ne signifiait pas encore qu’il n’avait pas été capable de 
discernement. 

 b. Madame F______, assistante de la direction générale à la B______ depuis 
mars 2014, a expliqué son activité qui consistait à travailler pour le directeur 
général, à s’occuper de son agenda, de la gestion de ses mails, de sa 
correspondance. Une partie de son activité était dédiée au Conseil 
d’administration. Elle avait déjà travaillé pour l’ancien directeur général. Pendant 
la vacance de quelques mois entres les deux directeurs généraux, la direction 
générale avait été assumée par la présidence du Conseil d’administration, avant 
l’engagement et après le départ de M. A______. Mme C______ avait informé le 
Conseil d’administration, lors d’une séance dont elle prenait le procès-verbal, que 
M. A______ avait donné son congé. Celui-ci avait alors exposé les motifs de son 
départ qui résidaient dans la gestion du passif de la B______ de même que celle 
des procédures judiciaires, trop lourdes pour lui. Pour elle, la situation n’était pas 
claire quant à la date de départ. Il y avait eu des négociations à ce sujet dont elle 
ne connaissait pas le détail. M. A______ lui avait annoncé, de même qu’il l’avait 
fait à des collègues et au forum des résidents, qu’il partait pour le 31 août 2017.  

23)  Par acte du 2 février 2018, la B______ a déposé des conclusions après 
enquêtes. Ces dernières avaient confirmé sa thèse. M. A______ avait annoncé sa 
démission le 29 mars 2017 et celle-ci avait été acceptée. Les modalités avaient été 
discutées et la date butoir du 31 août 2017 avait été fixée puis, la direction 
générale ayant été reprise ad intérim, la fin des rapports de travail avait été fixée 
au 30 juin 2017. Par la suite, un nouveau directeur général était entré en fonction 
au 1er novembre 2017. Les heures supplémentaires, non prouvées, au paiement 
desquelles l’employé avait renoncé, n’avaient jamais été ordonnées par le 
supérieur hiérarchique de l’employé et leur paiement n’était pas dû.  

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24)  Par décision sur mesures provisionnelles du 7 février 2018, la chambre 
administrative a rejeté la requête de M. A______ du 11 décembre 2017. 

25)  Le 9 mars 2018, M. A______ a répliqué. Il persistait intégralement dans les 
termes et conclusions de son recours, de sa réplique et de sa requête 
complémentaire. 

  Les enquêtes avaient permis de mettre en évidence que la B______ ne 
prétendait pas l’avoir licencié et qu’il n’avait pas donné sa démission. En 
conséquence, il était toujours l’employé de la B______ avec les droits qui se 
rattachaient à ce statut. Il était toujours en arrêt de travail complet, pour une durée 
indéterminée en raison du « burn out » dont il souffrait. Il joignait des rapports 
d’examens neuropsychologiques des 4 décembre 2017 et 28 février 2018 d’une 
psychologue ainsi que les rapports d’un psychiatre et de son médecin traitant. 

26)  Par envoi du 16 mars 2018, la B______ a relevé que dans un rapport du 2 
octobre 2018, du Docteur G______, expert mandaté par l’assureur perte de gain, 
produit par l’employé, le médecin concluait à un état dépressif léger, voire à 
l’absence d’état dépressif. Bien que les critères de diagnostic d’un syndrome de 
« burn out » semblent remplis, le diagnostic d’un trouble de l’adaptation était à 
privilégier. 

27)  Le 19 avril 2018, M. A______ a transmis un article de presse dans lequel il 
était indiqué que le directeur général engagé en novembre 2017 par la B______ 
était en arrêt de travail, quatre mois après son engagement. 

  L’assurance perte de gain était finalement d’accord de prendre en charge à 
50 % les indemnités perte de gain après avoir cessé les paiements pendant quatre 
mois. Celle-ci l’invitait à s’inscrire au chômage, alors qu’il était médicalement 
toujours en incapacité totale de travail. 

28)  La cause a ensuite été gardée à juger, ce dont les parties avaient été 
informées le 12 mars 2018. 

EN DROIT 

1) a.  La chambre administrative est l’autorité supérieure ordinaire de recours en 
matière administrative (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05), correspondant à l’art. 56A al. 1 de l’ancienne 
loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - aLOJ, en vigueur jusqu'au 
31 décembre 2010).  

  Le recours y est ouvert contre les décisions des autorités et juridictions 
administratives au sens des art. 4, 4A, 5, 6 al. 1 let. a et e et 57 de la loi sur la 

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procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10). Sont réservées les 
exceptions prévues par la loi (art. 132 al. 2 LOJ, correspondant à l’art. 56A al. 2 
aLOJ).  

  Elle connaît en instance cantonale unique des actions fondées sur le droit 
public qui ne peuvent pas faire l’objet d’une décision au sens de l’art. 132 al. 2 
LOJ et qui découlent d’un contrat de droit public. Les dispositions de la LPA en 
matière de recours s’appliquent par analogie à ces actions (art. 132 al. 3 LOJ, 
correspondant à l’art. 56G aLOJ). 

 b.  Avant le 1er janvier 2009, la chambre administrative n'était compétente pour 
connaître des recours contre les décisions concernant le statut et les rapports de 
service des fonctionnaires et autres membres du personnel de l’État que dans la 
mesure où une disposition légale, réglementaire ou statutaire le prévoyait (art. 56B 
al. 4 aLOJ). Quant à l'art. 56G aLOJ qui réglementait l'ancienne action pécuniaire 
largement utilisée pour régler le contentieux financier de la fonction publique, sa 
teneur a été modifiée. Tout d'abord intitulé « action contractuelle » depuis l'entrée 
en vigueur le 1er janvier 2009 de la modification législative du 18 septembre 2008, 
et réservé aux prétentions fondées sur le droit public qui ne pouvaient pas faire 
l'objet d'une décision et qui découlaient d'un contrat de droit public, il est devenu 
depuis le 1er janvier 2011 l'art. 132 al. 3 LOJ. 

  Le but du législateur était de simplifier le contentieux administratif de la 
fonction publique. Désormais, la voie du recours à la chambre administrative est 
ouverte en cas de litige entre un agent public et une collectivité publique portant 
sur des prétentions pécuniaires, dans tous les cas où la détermination relative à 
celles-ci peut sans difficulté faire l'objet d'une décision ordinaire (MGC 2007-
2008/VIII A 6501 p. 6549). La conséquence de cette modification est importante. 
Le fonctionnaire ne peut plus intenter une action pécuniaire pour des prétentions 
fondées sur les rapports de service. Il doit formuler ses prétentions auprès de 
l’autorité qui, selon lui, viole ses droits (art. 4A LPA). L’autorité ouvre alors une 
procédure qui est régie par la LPA. Après avoir instruit la cause, l’autorité 
concernée prend une décision sujette à recours. La juridiction administrative 
n'intervient plus que sur recours contre cette décision. De son côté, l'action 
contractuelle de l'art. 132 al. 3 LOJ n'est plus une voie de droit ouverte pour ce 
type de contentieux, étant désormais réservée à celui des contrats de droit public 
(ATA/1301/2015 précité consid. 2b et les références citées). 

  Pour que l’action soit recevable, il faut ainsi que les conclusions prises par 
le demandeur ne puissent faire l'objet d'une décision (ATA/119/2013 du 26 février 
2013 consid. 2). 

2)  L’acte déposé par le recourant devant la chambre de céans le 27 juillet 2017 
contient des conclusions en paiement d’heures supplémentaires, et plus 
subsidiairement sur la possibilité de prendre des conclusions complémentaires 

https://intrapj/perl/decis/ATA/1301/2015
https://intrapj/perl/decis/ATA/119/2013

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relatives à un solde de jours de vacances et de congé, d’une indemnité pour 
licenciement ainsi qu’au certificat de travail.  

  Ces différentes conclusions sont irrecevables, aucune décision à leur égard 
n’ayant été prise par l’intimée alors qu’elles pourraient faire l’objet de décisions et 
aucune demande n’ayant été formulée par le recourant auprès de l’intimée en vue 
d’obtenir de telles décisions. 

3)   Subsidiairement, l’acte contient un recours contre la lettre de l’intimée du 
14 juillet 2017 indiquant que les rapports de service ayant pris fin le 30 juin 2017,  
tout versement de traitement ou d’indemnité avait cessé à cette date. 

 a.  Aux termes de l’art. 4 al. 1 LPA, sont considérées comme des décisions les 
mesures individuelles et concrètes prises par l’autorité dans les cas d’espèce 
fondées sur le droit public fédéral, cantonal ou communal et ayant pour objet de 
créer, de modifier ou d’annuler des droits et des obligations (let. a), de constater 
l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits (let. b), 
de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, 
annuler ou constater des droits ou des obligations (let. c). À teneur de l’art. 4 
al. 2 LPA, les décisions incidentes sont également considérées comme des 
décisions. 

 b. En droit genevois, la notion de décision est calquée sur le droit fédéral 
(art. 5 de la loi fédérale sur la procédure administrative du 20 décembre 1968 - 
PA - RS 172.021), ce qui est également valable pour les cas limites, soit les actes 
dont l’adoption n’ouvre pas de voie de recours. Ainsi, de manière générale, les 
communications, opinions, recommandations et renseignements ne déploient 
aucun effet juridique et ne sont pas assimilables à des décisions, de même que les 
avertissements ou certaines mises en demeure (arrêts du Tribunal fédéral 
1C_593/2016 du 11 septembre 2017 consid. 2.2 ; 8C_220/2011 du 2 mars 2012 
consid. 4.1.2 ; ATA/1502/2017 du 21 novembre 2017). En outre, ce n’est pas la 
forme de l’acte qui est déterminante, mais son contenu et ses effets 
(ATA/180/2018 du 27 février 2018 et les références citées). 

  Toute décision administrative au sens de l’art. 4 LPA doit avoir un 
fondement de droit public. Il ne peut en effet y avoir décision que s’il y a 
application, au travers de celle-ci, de normes de droit public. De nature 
unilatérale, une décision se réfère à la loi dont elle reproduit le contenu normatif 
de la règle. Une décision tend à modifier une situation juridique préexistante. Il ne 
suffit pas que l’acte visé ait des effets juridiques, encore faut-il que celui-ci vise 
des effets juridiques. Sa caractéristique en tant qu’acte juridique unilatéral tend à 
modifier la situation juridique de l’administré par la volonté de l’autorité, mais sur 
la base et conformément à la loi (ATA/1502/2017 précité et les références citées). 

https://intrapj/perl/JmpLex/RS%20172.021
https://intrapj/perl/decis/1C_593/2016
https://intrapj/perl/decis/8C_220/2011
https://intrapj/perl/decis/ATA/1502/2017
https://intrapj/perl/decis/ATA/180/2018
https://intrapj/perl/decis/ATA/1502/2017

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A/3184/2017 

 c.  Les décisions doivent être désignées comme telles, motivées et signées, et 
indiquer les voies et délais de recours (art. 46 al. 1 LPA). Une notification 
irrégulière ne peut entraîner aucun préjudice pour les parties (art. 47 LPA ; 
ATA/766/2016 du 13 septembre 2016). 

  La jurisprudence n’attache pas nécessairement la nullité à l’existence de 
vices dans la notification, la protection des parties étant suffisamment garantie 
lorsque la notification irrégulière atteint son but malgré cette irrégularité 
(ATF 132 II 21 consid. 3.1). Il y a lieu d’examiner, d’après les circonstances du 
cas concret, si la partie intéressée a réellement été induite en erreur par 
l’irrégularité de la notification et a, de ce fait, subi un préjudice, selon les règles 
de la bonne foi ; ainsi l’intéressé doit agir dans un délai raisonnable dès qu’il a 
connaissance, de quelque manière que ce soit, de la décision qu’il entend contester 
(ATF 122 I 97 consid. 3a/aa ; ATA/180/2018 précité). 

   En l’espèce, la lettre du 14 juillet 2017 reprend le contenu de la lettre 
remise en main propre par l’intimée au recourant le 16 mai 2017. Aucune 
n’indique constituer une décision ni ne contient d’indication de voie ou délai de 
recours. Toutefois, l’intimée, dans ces lettres, fixe unilatéralement la date de fin 
des rapports de service, modifiant ainsi la situation juridique du recourant, en 
suspendant le versement du traitement ou des indemnités après le 30 juin 2017. Le 
recourant n’a toutefois subi aucun préjudice résultant de l’absence d’indication 
des voie et délai de recours, puisqu’il a porté ce courrier devant la chambre de 
céans par acte du 27 juillet 2017, ce qui doit être considéré, même par rapport à la 
décision du 16 mai 2017, comme un recours interjeté dans un délai raisonnable, 
compte tenu du fait que l’intimée conteste avoir pris cette décision qui résulterait 
uniquement de la volonté du recourant (ATA/387/2014 du 27 mai 2014 ; 
ATA/640/2013 du 1er octobre 2013). 

  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est par 
conséquent recevable (art. 132 LOJ ; art. 62 al. 1 let. a LPA). 

4)  Le litige porte sur la question de savoir si les rapports de service entre la 
B______ et l’employé sont toujours en vigueur pour une durée indéterminée où 
s’ils ont pris fin et, le cas échéant, à quelle date. 

 a. La B______ est un établissement de droit public, doté de la personnalité 
juridique (art. 1 et 2 de la loi concernant « La B______ » du 21 mai 2001 entrée 
en vigueur le 1er novembre 2001 – LMV). 

 b. Le personnel de l’établissement est soumis au statut de la fonction publique, 
tel que défini par la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05 ; art. 10 LMV ; art. 2 du règlement du personnel 

https://intrapj/perl/decis/ATA/766/2016
https://intrapj/perl/decis/132%20II%2021
https://intrapj/perl/decis/122%20I%2097
https://intrapj/perl/decis/ATA/180/2018

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A/3184/2017 

de la B______ du 27 mai 2008 adopté par le Conseil d’administration de la 
B______ en application des art. 6 al. 2 let. c et 3 ainsi que 10 LMV). 

 c. Est employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période 
probatoire, le Conseil d’administration arrête la durée et les modalités de la 
période probatoire (art. 6 LPAC).  

 d. Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service ; le membre du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire 
est entendu par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation 
lui soit communiqué. Le fonctionnaire peut mettre fin aux rapports de service en 
respectant le délai de résiliation (art. 21 al. 1 et 2 LPAC applicables aux employés 
vu le titre de la section 2 : Fonctionnaires et employés). 

 e. Le Conseil d’administration est l’autorité compétente pour signifier la fin 
des rapports de service et il peut déléguer cette compétence à la direction générale 
de l’établissement. Pour les membres du personnel n’ayant pas la qualité de 
fonctionnaire, le Conseil d’administration peut autoriser la sous-délégation de 
cette compétence en faveur des services de l’établissement (art. 17 al. 1, al. 4 et 
al. 6 LPAC). 

 f. Pendant la première année d’activité et après le temps d’essai d’une durée 
de trois mois au plus, le délai de résiliation est d’un mois pour la fin d’un mois. 
Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de résiliation 
est de trois mois pour la fin d’un mois. 

 g. La possibilité d’une résiliation conventionnelle n’est pas exclue pour les 
parties à un rapport de service de droit public. En revanche, la doctrine estime que 
la résiliation d’un commun accord ne doit pas servir à éluder des dispositions 
protectrices du statut de la collectivité publique, comme cela est prévu en droit 
privé à l’art. 341 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 
1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) qui prévoit que le 
travailleur ne peut pas renoncer, pendant le durée du contrat et durant le mois qui 
suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi 
ou d’une convention collective, s’agissant d’un standard minimum en droit de la 
fonction publique (Héloïse ROSELLO, Les influences du droit privé du travail sur 
le droit de la fonction publique, 2016, p. 234). 

 h. Conformément au principe de la confiance, qui s’applique aux procédures 
administratives, les décisions, déclarations et comportements de l’administration 
doivent recevoir le sens que l’administré pouvait raisonnablement leur attribuer en 
fonction des circonstances qu’il connaissait ou aurait dû connaître (arrêt du 
Tribunal fédéral 2P.170/2004 du 14 octobre 2004 consid. 2.2.1 = 
RDAF 2005 I 71). L’interprétation selon le principe de la confiance s'applique 
non seulement aux déclarations de personnes privées, mais également aux 

https://intrapj/perl/decis/2P.170/2004
https://intrapj/perl/decis/2005%20I%2071

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A/3184/2017 

décisions administratives ; d'après cette règle, une décision doit être comprise 
dans le sens que son destinataire pouvait et devait lui attribuer selon les règles de 
la bonne foi, compte tenu de l'ensemble des circonstances qu'il connaissait ou 
aurait dû connaître (ATF 2A.453/2002 du 6 décembre 2002, consid. 3.1 in fine; 
ATF 121 III 118 cons. 4b.aa). Le principe de la confiance est toutefois un élément 
à prendre en considération et non un facteur donnant en tant que tel naissance à un 
droit. La protection de la bonne foi ne s’applique pas si l’intéressé connaissait 
l’inexactitude de l’indication ou aurait pu la connaître en consultant simplement 
les dispositions légales pertinentes (ATF 135 III 489 consid. 4.4 ; 134 I 
199 consid. 1.3.1 ; ATA/1115/2017 du 18 juillet 2017 consid. 9b ; 
Thierry TANQUEREL, op. cit., 2011, p. 193 ss n. 568 ss).  

 i. Les parties ont le droit d’être entendues par l’autorité compétente, en 
principe, avant que ne soit prise une décision. Elles ne peuvent prétendre à une 
audition verbale sauf dispositions légales contraires (art. 41 LPA). En matière de 
rapports de travail de droit public, il n’est pas admissible, sous l’angle du droit 
d’être entendu, de remettre à l’employé une décision de résiliation en se 
contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire. Sauf cas d’urgence, le 
collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment de temps pour préparer ses 
objections (arrêt du Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.2). 
L’omission pour un employeur public d’entendre le fonctionnaire auquel elle veut 
signifier son congé constitue une violation de droit d’être entendu dont la gravité 
empêche toute réparation devant l’autorité de recours (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_541/2017 précité consid. 2.5). 

5)  En l’espèce, il est patent que les parties divergent sur la question de savoir si 
et quand les rapports de service ont été résiliés.  

  Le recourant considère que ceux-ci perdurent et qu’il est toujours employé 
par la B______, n’ayant pas donné sa démission et n’ayant pas été licencié.  

  L’employeur, quant à lui, estime ne pas avoir résilié les rapports de service 
mais que ceux-ci ont été valablement résiliés par l’employé pour le 30 juin 2017. 
Ainsi, encore lors de son audition devant la chambre de céans, la présidente du 
Conseil d’administration a réitéré cette position dans ces termes : « Il s’agissait 
d’un départ lié à une démission et non à un licenciement ».  

  L’absence de résiliation de la part de l’employeur se confirme à l’examen 
des pièces figurant au dossier. Aucun des courriers envoyés à l’employé ne 
constitue une décision formelle de résiliation des rapports de service répondant 
aux exigences de la procédure administrative rappelées ci-dessus.  

  La lettre du 4 avril 2017 de la présidente du Conseil d’administration 
indique qu’elle refuse le délai dans lequel la résiliation a été donnée par 
l’employé. Cette missive contient encore la phrase : « Votre démission sera, dès 

https://intrapj/perl/decis/2A.453/2002
https://intrapj/perl/decis/121%20III%20118
https://intrapj/perl/decis/135%20III%20489
https://intrapj/perl/decis/134%20I%20199
https://intrapj/perl/decis/134%20I%20199
https://intrapj/perl/decis/ATA/1115/2017

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A/3184/2017 

lors, considérée comme effective, nonobstant, la fin de vos rapports de service et 
ne pourra excéder le 31 août 2017 » qui, quel que soit le sens que la rédactrice a 
voulu lui donner, ne saurait constituer une décision de résiliation au 31 août 2017. 
Cette interprétation est encore confirmée par la phrase suivante de la lettre : 
« Ledit accord de rupture des rapports de travail sera établi en négociation 
bilatérale ».  

  Quant à la lettre du 16 mai 2017, toujours signée par la présidente du 
Conseil d’administration, qui indique : « D’entente avec vous dans notre courrier 
du 4 avril 2017, votre démission est considérée comme effective pour le 30 juin 
2017… », elle semble entériner un accord dont l’existence est contredite par 
l’employé et n’est attestée par aucune autre pièce ou témoignage. En tant que 
décision unilatérale, elle ne répond pas aux exigences de forme et l’employé n’a 
pas pu exercer son droit d’être entendu avant qu’elle ne soit prise. 

  Finalement, le courrier du 14 juillet 2017 du mandataire de l’intimée réitère 
la position de cette dernière quant à une démission valablement donnée par 
l’employé pour le 30 juin 2017. 

  En conséquence, il appert que les rapports de service liant le recourant et 
l’intimée n’ont pas été valablement résiliés par cette dernière. 

6)  Il s’agit ensuite de déterminer si l’employé a résilié les rapports de service 
et, le cas échéant, pour quel terme. 

  Par courrier du 29 mars 2017, l’employé a indiqué sa volonté de mettre fin à 
la collaboration avec l’intimée. Cette volonté avait déjà été communiquée 
oralement à la présidente et au vice-président du Conseil d’administration le 
même jour, de même que celle de trouver un accord de fin de rapports de travail 
ne nuisant à aucune des parties. L’employé précisait également dans cette lettre 
qu’il ne ferait parvenir sa « lettre de démission » qu’après un accord et à certaines 
conditions. Toutefois, il précise également « ….mais au plus tard le 30 novembre 
2017, je quitterai mes fonctions comme convenu ». Il demande également un 
certificat de travail intermédiaire pour effectuer des recherches d’emploi. 

  Le recourant soutient que ce courrier est une proposition contenant les 
conditions d’un accord qui pourrait lui convenir avec une fin de contrat au 
30 novembre 2017 au plus tard, mais qu’en l’absence d’accord trouvé, ce courrier 
ne constitue pas une démission. La date y figurant ne constituerait donc que la 
date à laquelle il estimait qu’il aurait retrouvé un emploi. 

  Interprétée selon le principe de la bonne foi, la communication de l’employé 
ne laisse aucun doute sur sa volonté de mettre fin à ses rapports de service au plus 
tard pour le 30 novembre 2017. Une démission avec un préavis plus long que 
celui prévu légalement est valable, selon la jurisprudence développée en droit 

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A/3184/2017 

privé, reprise en droit public (ATA/141/2014 du 11 mars 2014 et les références 
citées). 

  En conséquence, à ce stade, il appert que les rapports de services ont été 
valablement résiliés par l’employé au 30 novembre 2017. 

7)  Toutefois, la détermination de la date de fin des rapports de service suppose 
encore d’examiner les décisions et actes subséquents des parties.  

  Même si l’on envisage une résiliation de l’employé au 30 novembre 2017, 
l’employeur restait libre de résilier à son tour les rapports de service pendant le 
délai de congé, en se conformant à la procédure prévue et en respectant les délais 
et termes prévus par la loi, sans qu’un tel comportement de l’employeur puisse 
être qualifié de congé-représailles (ATA/141/2014 précité et les références citées). 
Toutefois, il a déjà été vu ci-dessus qu’il ne l’a pas fait valablement.  

  Reste à examiner l’existence d’un accord qui aurait été trouvé dans ce même 
délai, s’agissant de la fin des rapports de service, comme le soutien l’intimée. Il 
convient donc d’examiner les différents éléments de preuve produits par l’intimée. 
Le recourant estime quant à lui ne pas avoir donné son accord à une fin des 
rapports de service, que ce soit pour le 30 juin ou le 31 août 2017.  

 a. S’agissant d’une fin des rapports de service au 30 juin 2017, l’intimée se 
prévaut du vote du Conseil d’administration du 3 mai 2017, par lequel le départ 
du recourant a été fixé au 30 juin 2017.   

  Si le procès-verbal de la séance du 3 mai 2017 établit bien la volonté de 
l’employeur de mettre fin aux rapports de service à la prochaine échéance 
contractuelle, soit au 30 juin 2017, cette décision n’a jamais été notifiée à 
l’employé dans les formes et selon les exigences prévues par la procédure 
administrative (art. 46 LPA). Il était de plus absent lors de ladite séance. 
L’intimée allègue que l’employé a été informé de cette décision à la séance du 
bureau du Conseil d’administration le 16 mai 2017 qui s’est tenue de 16h à 17h50 
et à laquelle il assistait dès 17h30. Le procès-verbal indique que l’employé « ayant 
donné sa démission fin mars, son contrat prendra fin le 30 juin 2017 », ce qui ne 
peut être interprété comme un accord entre les parties sur le terme des rapports de 
travail mais constitue la communication faite par le bureau d’une décision du 
Conseil d’administration et cela même si l’employé n’a pas formulé d’observation 
ni ne s’est opposé à cette communication. L’intimée ne démontre notamment pas 
que l’employé a eu l’occasion de s’exprimer au sujet de cette décision devant le 
Conseil d’administration. Comme déjà vu, cette décision n’a pas été prise ni 
communiquée dans les formes.  

  En conséquence, il ne saurait être retenu qu’un accord entre les parties ait 
existé sur la fin des rapports de service au 30 juin 2017. 

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A/3184/2017 

 b. S’agissant d’un terme au 31 août 2017, un accord aurait été trouvé, selon 
l’intimée, début avril 2017. À l’appui de sa thèse, l’intimée produit les lettres 
échangées les 29 mars et 4 avril 2017 ainsi que les procès-verbaux des séances du 
bureau du Conseil d’administration et du Conseil d’administration du 5 avril 
2017. 

  Le premier procès-verbal mentionne que l’employé s’est exprimé sur les 
motivations qui l’avaient conduit à accepter le poste ainsi que sur les difficultés 
rencontrées. À cette occasion, la lettre de démission a été lue ainsi que la réponse 
de l’intimée, indiquant le terme au 31 août 2017. Le second procès-verbal 
mentionne que l’employé a confirmé oralement devant le Conseil d’administration 
« qu’il quittera son poste au 31 août au plus tard », ce que l’employé admet, se 
fondant également sur l’enregistrement de la séance, précisant même que ce terme 
résulte de la négociation avec la présidente du Conseil d’administration. L’accord 
trouvé prévoit que, si l’employé trouve un travail et qu’il doit commencer tout de 
suite, l’employeur le laisserait partir et si la B______ trouvait un directeur général 
aussi, mais au plus tard, le contrat devait arriver à échéance le 31 août 2017. 

  En conséquence, il faut considérer que les parties ont conclu un accord sur 
un terme au 31 août 2017.  

8)  L’intimée estime que, du fait que le bureau du Conseil d’administration 
avait repris la direction générale ad interim, l’une des conditions prévues dans 
l’accord pour que le terme fixé au 31 août 2017 subsiste, n’était plus remplie dès 
le 1er juin 2017. La fin des rapports de service étant alors fixée au 30 juin 2017. 

  Le raisonnement de l’intimée ne saurait être suivi. En effet, en prenant une 
mesure d’organisation interne visant à suppléer l’absence du directeur général 
qu’elle avait libéré de l’obligation de travailler dès le 19 mai 2017, elle n’a pas 
« trouvé un directeur général » selon le sens qui peut être donné à ces termes en 
application du principe de la confiance. De plus, même s’il fallait suivre l’intimée 
dans son raisonnement, la fixation unilatérale d’un nouveau terme sans qu’une 
décision formelle soit valablement prise et notifiée à l’intéressé ne permet pas de 
retenir que les rapports de service ont pris fin au 30 juin 2017 et l’existence d’un 
accord sur ce terme a déjà été rejetée ci-dessus. 

  En conséquence, à ce stade, un terme des rapports de service au 31 août 
2017, par accord des parties, doit être retenu. 

9)  Reste à déterminer si l’arrêt du travail de l’employé dès le 12 juin 2017 a 
modifié le terme des rapports de service.  

 a. Les art. 336c et 336d CO sur la résiliation en temps inopportun sont 
applicable par analogie aux rapports de service des employés soumis à la LPAC 
(art. 44A du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 

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A/3184/2017 

l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). 

 b. Est notamment définie comme donnée en temps inopportun, la résiliation du 
contrat par l’employeur, pendant une incapacité de travail totale ou partielle 
résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et 
cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de 
la deuxième à la cinquième année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). 

  Lorsque le congé a été donné avant une telle période de protection et s’il n’a 
pas expiré avant cette période, le délai est suspendu et ne continue à courir 
qu’après la fin de la période de protection (art. 336c al. 2 CO).  

 c. Bien qu’en cas de résiliation des rapports de service par l’employé, les 
dispositions sur la résiliation en temps inopportun ne s’appliquent pas, par 
définition, comme déjà vu, la doctrine estime qu’un accord mutuel ne doit pas 
permettre d’éluder des dispositions protectrices du statut de la collectivité 
publique. Les normes sur la résiliation en temps inopportun sont de telles 
dispositions protectrices, visant notamment à ce que l’employé, lorsqu’il se trouve 
dans une période pendant laquelle il ne pourrait que difficilement rechercher (et 
conclure) un nouvel emploi, bénéficie d’une prolongation du délai de congé 
(art. 336c al. 2 CO ; Christiane BRUNNER, Jean-Michel BÜHLER, Jean-Bernard 
WAEBER, Christian BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 
3ème éd. 2004, p. 264 et 265). 

  En l’espèce, un accord des parties portant sur le terme des rapports de travail 
au 31 août 2017 a été établi. Une incapacité de travail de longue durée, pour 
raison de maladie, existait dès le 12 juin 2017, alors que l’employé se trouvait 
dans sa deuxième année de service et que le délai de congé qui est de trois mois 
(juin, juillet, août) n’avait couru que pendant onze jours. Le délai de congé était 
donc suspendu pendant nonante jours pour recommencer à courir le 10 septembre 
2017 et, compte tenu du délai de congé non couru de trois mois moins onze jours, 
s’est terminé au prochain terme, soit le 30 novembre 2017. 

  En conclusion, il appert que les rapports de travail entre l’intimée et le 
recourant ont pris fin le 30 novembre 2017 ainsi que l’obligation de l’employeur 
de verser un traitement ou des indemnités pour incapacité de travail en application 
des art. 58 al. 2, 59 al. 3 et 55 RPAC qui prévoient que le traitement est dû 
jusqu’au jour où l’employé cesse d’occuper son emploi pour cause de démission 
ou pour toute autre cause et que le droit à des indemnités pour incapacité de 
travail cesse également ce jour-là (ATA/387/2014 du 27 mai 2014). 

10)  Au vu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis et la fin des 
rapports de service liant le recourant et l’intimée étant fixée au 30 novembre 2017, 

- 19/20 - 

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les « décisions » des 16 mai 14 juillet 2017 de l’intimée fixant la fin des rapports 
de service au 30 juin 2017 seront annulées. 

11)  Vu l’issue du recours, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de 
la B______ (art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de procédure de CHF 2'000.- sera 
allouée à M. A______, à la charge de la B______ (art. 87 al. 2 LPA).  

     

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare irrecevable la demande en paiement du 27 juillet 2017 déposée par Monsieur 
A______ ; 

déclare recevable le recours interjeté le 27 juillet 2017 contre les « décisions » de la 
B______ des 16 mai et 14 juillet 2017 ; 

au fond : 

l’admet partiellement ; 

annule les « décisions » de la B______ des 16 mai et 14 juillet 2017 en tant qu’elles 
fixent la fin des rapport de service au 30 juin 2017 ; 

arrête la fin des rapports de service de Monsieur A______ au 30 novembre 2017 ; 

met à la charge de la B______ un émolument de CHF 1'000.- ; 

alloue à Monsieur A______ une indemnité de procédure de CHF 2'000.- à la charge de 
la B______ ;  

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

https://intrapj/perl/JmpLex/RS%20173.110

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A/3184/2017 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Catherine Hohl-Chirazi, avocate du recourant, ainsi  
qu’à Me Sandro Vecchio, avocat de la B______. 

Siégeant : Mme Junod, présidente, M. Thélin, Mme Krauskopf, M. Pagan, Mme Payot 
Zen-Ruffinen, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. Hüsler Enz 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

Ch. Junod 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 

 la greffière :