# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7e0f0ae7-324a-50aa-a11b-c78ce6bd351d
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-01-27
**Language:** de
**Title:** Zürich Obergericht Zivilkammern 27.01.2015 LA140019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Obergericht/ZH_OG_001_LA140019_2015-01-27.pdf

## Full Text

Obergericht des Kantons Zürich 
I. Zivilkammer    
 
 

Geschäfts-Nr.: LA140019-O/U.doc 
 

Mitwirkend: Oberrichterin Dr. L. Hunziker Schnider, Vorsitzende, Oberrichterin 

Dr. M. Schaffitz, Oberrichter lic. iur. M. Spahn sowie Gerichtsschrei-

berin lic. iur. E. Iseli 

Urteil vom 27. Januar 2015 

 
in Sachen 

 
A._____, 
 

Kläger und Berufungskläger 

 
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X._____,  

 
gegen 

 
B._____ AG, 
 

Beklagte und Berufungsbeklagte 

 
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Y._____, 

 

 
betreffend arbeitsrechtliche Forderung 
 
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 4. Abteilung, 
vom 3. Juni 2014 (AN120038-L) 

- 2 - 

Rechtsbegehren: 
(Urk. 1 S. 2) 

"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 34'650.00 
brutto nebst Zins zu 5% seit dem 1. September 2011 zu bezah-
len. 

 2. Eventualiter sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger 
CHF 33'000.00 brutto nebst Zins zu 5% seit dem 1. September 
2011 zu bezahlen. 

 3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklag-
ten." 

Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich vom 3. Juni 2014 (Urk. 53): 

1. Die Klage wird abgewiesen. 

2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 4'300.– festgesetzt.  

3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger auferlegt und aus dem geleisteten 

Prozesskostenvorschuss bezogen.  

4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von 

Fr. 6'600.– zu bezahlen. 

5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien. 

6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-

lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht 

des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach 2401, 8021 Zürich, erklärt wer-

den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen. 

Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen. 

Berufungsanträge: 

des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 52): 
 
"1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 3. Juni 2014 sei aufzuheben. 
 

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2. Die Klage des Appellanten sei vollumfänglich gutzuheissen und die Appella-
tin sei zu verpflichten, dem Appellanten CHF 34'650.00 brutto nebst Zins zu 
5% seit dem 1. September 2011 zu bezahlen. 

 
3. Eventualiter sei die Appellatin zu verpflichten, dem Appellanten CHF 

33'000.00 brutto nebst Zins zu 5% seit dem 1. September [2011] zu bezah-
len. 

 
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen nebst Mehrwertsteuer zulasten der 

Appellatin." 
 
 
der Beklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 57): 
 
"1. Die Berufung des Berufungsklägers vom 7. Juli 2014 sei vollumfänglich ab-

zuweisen, soweit darauf einzutreten ist.  
 
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Berufungsklägers." 
 

Erwägungen: 

I.  

 1. Der Kläger trat gemäss schriftlichem Arbeitsvertrag vom 17. Oktober 2008 

(Urk. 4/3) am 1. Februar 2009 als Head of Investment Management Advisory in 

die Abteilung Financial Risk Management (Sparte Advisory) der Beklagten ein. 

Sein jährliches rechnerisches Gesamteinkommen betrug brutto Fr. 180'000.– und 

setzte sich wie folgt zusammen:  

       CHF monatlich CHF jährlich 
 Grundgehalt    80% 12'000.– 144'000.– 

 Rechnerischer individueller Bonus (INBO) 15% 2'250.– 27'000.– 

 Rechnerischer finanzieller Bonus (FIBO) 5% 750.– 9'000.– 

 Total     100% 15'000.– 180'000.– 

 Als integrierender Vertragsbestandteil wurde das Bonusreglement der 

B._____, gültig ab 1. Oktober 2007, erklärt (Urk. 4/6). Darin wird das Grundgehalt, 

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der rechnerische INBO und der rechnerische FIBO als rechnerisches Gesamtein-

kommen bzw. als garantiertes Gehalt, das in zwölf gleichen Monatsraten ausbe-

zahlt wird, bezeichnet. Mitarbeitende wie der Kläger kamen zudem in den Genuss 

individueller und finanzieller Boni (INBO, FIBO). Der individuelle Bonus (INBO) 

gelangte im Dezember des Geschäftsjahres, das dem Bemessungsjahr (1. Okto-

ber bis 30. September) folgt, zur Auszahlung. Er wurde aufgrund der (in einem 9-

Box-Modell zu erfassenden) qualitativen und quantitativen Zielerreichung des Mit-

arbeitenden als prozentualer Anteil des rechnerischen INBOs festgesetzt und 

aufgrund der Resultate und Leistungen der einzelnen Abteilungen und Sparten 

mit einem Hebesatz multipliziert (Urk 4/6 S. 2). Ziffer 6 des Bonusreglements re-

gelte den Austritt während des Bemessungsjahres folgendermassen: "Bei Austrit-

ten während des Bemessungsjahres wird der rechnerische INBO sowie der rech-

nerische FIBO pro rata temporis zum Zeitpunkt des Austritts ausbezahlt." (Urk. 

4/6 S. 3).  

 2. Per 1. Oktober 2009 führte die Beklagte einen neuen "Bonusplan für Ka-

dermitarbeitende" ein (Urk. 17/3). Darin wird das bisherige rechnerische Gesamt-

einkommen neu als garantiertes Fixgehalt ("fixed salary") bezeichnet, zu dem ein 

variabler Bonus hinzutritt, der als "freiwillige Zusatzzahlung" von der individuellen 

Leistung und vom Geschäftsergebnis abhängig ist (Urk. 17/3 S. 2). In Ziffer 5 des 

Bonusplanes wurde der Austritt während des Bemessungsjahres dergestalt gere-

gelt, als für Kader-Mitarbeitende in gekündigtem Anstellungsverhältnis kein Bo-

nusanspruch besteht (Urk. 17/3 S. 4). Die Beklagte will den Kläger mit Schreiben 

vom 17. August 2009 und mit E-Mail vom 4. September 2009 über die Einführung 

des neuen Bonusplans informiert haben (Urk. 17/4, Urk. 36/1). Das Schreiben 

vom 17. August 2009 erwähnt als Beilagen den Bonusplan für das Geschäftsjahr 

2009/2010. Gemäss Schreiben vom 6. Dezember 2010 wurde dem Kläger für das 

Geschäftsjahr 2009/2010 ein Bonus von Fr. 24'300.– zugesprochen (Urk. 17/6).    

 3. Nachdem der Kläger das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die 

Parteien am 17. Juni 2011 eine Austrittsvereinbarung ab, worin sie den Arbeits-

vertrag im gegenseitigen Einverständnis auf den 31. August 2011 aufhoben. Ge-

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mäss Ziffer 2 der Vereinbarung hatte die ordentliche Lohnzahlung bis am 31. Au-

gust 2011 zu erfolgen. Beide Parteien erklärten sich mit Unterzeichnung der Ver-

einbarung per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche als auseinandergesetzt (Urk. 

17/1).  

 4. Mit der vorliegenden Klage macht der Kläger gestützt auf das Bonusreg-

lement 2007 einen individuellen Bonus (INBO) pro rata temporis für das Ge-

schäftsjahr 2010/2011 (1. Oktober 2010 bis 30. September 2011) geltend. Er ist 

der Auffassung, der Bonusplan 2009 sei nie Vertragsbestandteil geworden und 

sein Bonusanspruch, der eigentlich als variabler Lohnbestandteil zu qualifizieren 

sei, beurteile sich nach wie vor nach dem Bonusreglement 2007. Zur Begründung 

trägt er insbesondere vor, die Beklagte habe ihm zu keinem Zeitpunkt ein neues 

Bonusreglement im Sinne einer Offerte zur Vertragsänderung vorgelegt, die er 

hätte annehmen oder ablehnen können.  

 5. Die Beklagte widersetzt sich der Klage aus verschiedenen Gründen. Sie 

ist der Auffassung, bereits die in der Austrittsvereinbarung enthaltene Saldoklau-

sel stehe der eingeklagten Forderung entgegen, da weder ein Bonus unter dem 

Bonusreglement 2007 noch ein Bonus unter dem Bonusplan 2009 als ordentliche 

Lohnzahlung qualifiziert werden könne. Sie wendet sodann ein, der Kläger habe 

den Bonusplan 2009 zumindest stillschweigend akzeptiert, zumal er die Bonus-

zahlung für das Geschäftsjahr 2009/2010 vorbehaltlos entgegengenommen habe. 

Unter dem Bonusplan 2009 erfolge bei einer Kündigung während des Geschäfts-

jahres keine Auszahlung eines Bonusanteils pro rata temporis. Sie weist weiter 

darauf hin, dass selbst das Bonusreglement 2007 bei Austritten während des 

Bemessungsjahres keine Berechnung und Auszahlung eines zusätzlichen INBOs 

pro rata temporis vorsehe. Schliesslich wendet sie sich auch gegen die Höhe des 

eingeklagten Anspruchs und macht geltend, der Rahmen für einen zusätzlichen 

INBO würde zwischen Fr. 0 bis maximal Fr. 18'810.– brutto betragen.  

 6. Mit Klageschrift vom 9. Juli 2012 und Einreichung der Klagebewilligung 

des Friedensrichteramtes der Stadt … vom 19. April 2012 machte der Kläger das 

vorliegende Verfahren mit obgenanntem Rechtsbegehren bei der Vorinstanz an-

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hängig (Urk. 1, Urk. 3). Nach Eingang der Klageantwort vom 23. Oktober 2012 

(Urk. 16) fand am 4. Februar 2013 eine Instruktionsverhandlung statt, die zu kei-

ner Einigung führte (Prot. I S. 5 f.). Die Replik datiert vom 21. Mai 2013 und die 

Duplik vom 30. August 2013 (Urk. 27, Urk. 35). Am 11. Oktober 2013 erstattete 

der Kläger eine Stellungnahme zur Duplik (Urk. 43). Beide Parteien verzichteten 

auf die Durchführung einer Hauptverhandlung (Urk. 48, Urk. 49). Am 3. Juni 2014 

fällte die Vorinstanz das eingangs im Dispositiv aufgeführte Urteil (Urk. 50 = Urk. 

53).  

 7. Gegen das ihm am 5. Juni 2014 zugestellte Urteil führt der Kläger mit 

Eingabe vom 7. Juli 2014, gleichentags zur Post gegeben und hierorts eingegan-

gen am 8. Juli 2014, Berufung mit obgenannten Anträgen (Urk. 51/1, Urk. 52). 

Den ihm auferlegten Kostenvorschuss von Fr. 4'300.– leistete er rechtzeitig (Urk. 

54, Urk. 55). Die Berufungsantwort ging am 18. September 2014 ein (Urk. 57) und 

wurde am 29. September 2014 dem Kläger zugestellt (Urk. 58).  

II.  

 1. Die Vorinstanz prüfte zunächst, ob der Kläger der Einführung des Bonus-

plans 2009 zugestimmt hatte. Sie taxierte die Behauptung des Klägers, weder das 

Schreiben vom 17. August 2009 samt beigefügten Bonusplan noch die E-Mail 

vom 4. September 2009 erhalten zu haben, als nicht glaubhaft. Es sei völlig un-

wahrscheinlich, dass der Kläger als Kadermitarbeiter nichts von der bevorstehen-

den Einführung des neuen Bonussystems mitbekommen habe, da eine solche 

Änderung normalerweise ein vielbesprochenes Thema in einem Unternehmen 

darstelle und der Kläger Adressat der entsprechenden Mitteilungen gewesen sei. 

Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass der Kläger nach Treu und Glauben spä-

testens auf die Salär- und Bonusmitteilung vom 6. Dezember 2010, die er unbe-

strittenermassen erhalten habe, hätte reagieren müssen, wenn er mit den darin 

zum Ausdruck kommenden Änderungen nicht einverstanden gewesen wäre. Zu 

diesem Zeitpunkt habe ihm klar sein müssen, dass das Vergütungsmodell geän-

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dert habe. Das Bonusschreiben vom 6. Dezember 2010 samt beigefügtem Total 

Compensation Statement passe zum Bonusplan 2009, nicht aber zum Bonusreg-

lement 2007 oder zur Aufstellung im Arbeitsvertrag. Auch sei im Schreiben vom 6. 

Dezember 2010 auf "this year's special process in Advisory" hingewiesen worden. 

Habe der Kläger den Bonus 2009/2010 entgegengenommen, ohne dagegen Ein-

wände zu erheben, habe er spätestens in diesem Zeitpunkt stillschweigend die 

neue Bonusregelung als Ganzes akzeptiert. Es sei somit davon auszugehen, 

dass der Bonusplan 2009 einvernehmlich praktiziert und damit Vertragsbestand-

teil geworden sei. Unter diesen Umständen erübrigten sich für die Vorinstanz wei-

tere Beweiserhebungen (Urk. 53 S. 9 ff.).  

 2. Die Vorinstanz setzte sich anschliessend mit dem Bundesgerichtsent-

scheid 4A_216/2013 auseinander, der vom Kläger angeführt worden war, um sei-

ne Auffassung zu stützen, dass allein aufgrund der Bonusabrechnung und der 

Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 2009/2010 nicht auf seine Zustimmung zum 

neuen Bonusplan geschlossen werden könne (vgl. Urk. 43 S. 4 f.). Die Vorinstanz 

konstatierte, dass die beiden Fälle nicht gleich gelagert seien. Es sei insbesonde-

re zu beachten, dass auch der unter dem Bonusreglement 2007 geschuldete Bo-

nus kein variabler Lohnbestandteil, sondern eine Gratifikation gewesen sei. Die 

Beklagte habe sich nämlich bei beiden für die Vervielfachung des rechnerischen 

INBOs massgebenden Faktoren (Zielerreichung, 9-Box-Modell; Ergebnis und 

Leistung der einzelnen Abteilungen und Sparten) ein Ermessen vorbehalten. Ein 

weiterer Unterschied sei darin zu sehen, dass die mit Schreiben vom 6. Dezem-

ber 2010 mitgeteilte Lohnänderung nicht – wie in dem vom Bundesgericht beur-

teilten Fall – mit einer Beförderung einhergegangen, sondern während des Lohn- 

und Bonusprozesses in diesem Jahr (Urk. 17/6: "[d]uring the salary and bonus 

process for this year […]") erfolgt sei. Beim Kläger sei der Lohn gleich geblieben, 

so dass die Mitteilung einer Lohnänderung nur Sinne machte, wenn auch eine 

Änderung bei der Zusammensetzung des Lohnes stattgefunden habe. Da unter 

dem Bonusplan 2009 der neue Fixlohn dem ursprünglichen garantierten rechneri-

schen Gesamteinkommen (Basislohn und zugesicherter individueller Bonusanteil) 

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entsprochen habe, liege auch nicht per se eine Lohnkürzung vor. Der zugesicher-

te Lohn sei vielmehr gleich geblieben (Urk. 53 S. 12 f.).  

 3. Die Vorinstanz stellte weiter fest, es sei zwischen den Parteien nicht um-
stritten, dass es sich beim Bonus gemäss Bonusplan 2009 um eine Gratifikation 

im Sinne von Art. 322d OR handle. Das Arbeitsverhältnis des Klägers sei einver-

nehmlich auf den 31. August 2011 aufgelöst worden, nachdem es bereits auf die-

ses Datum gekündigt worden sei. Da die Kündigung somit während des Bemes-

sungsjahres (1. Oktober 2010 bis 30. September 2011) erfolgt sei, stehe dem 

Kläger aufgrund von Ziff. 4 des anwendbaren Bonusplans 2009 kein Bonus zu. 

Eine solche Verfallklausel sei bei Gratifikationen ohne weiteres zulässig (Urk. 53 

S. 13).   

 4. Die Vorinstanz verneinte in einer Eventualbegründung schliesslich auch 

einen Anspruch des während des Bemessungsjahres ausgeschiedenen Klägers 

gestützt auf das Bonusreglement 2007. Sie erwog, gemäss dessen Ziffer 6 werde 

bei Austritten nur der rechnerische INBO und FIBO, also die 20% des rechneri-

schen Gesamteinkommens, pro rata ausbezahlt. Davon, dass dieser rechnerische 

INBO und FIBO bei einem Austritt auch noch gemäss Ziffer 3 und 4 berechnet 

werde, stehe im Bonusreglement nichts. Folglich habe es auch nach dem Bonus-

reglement 2007 keinen zusätzlichen pro rata-Anspruch auf dem ermessensab-

hängigen Teil der Boni gegeben. Da die Klage bereits aus diesen Gründen abzu-

weisen sei, könne offen bleiben, ob der Kläger mit Unterzeichnung der Saldoklau-

sel in der Austrittsvereinbarung vom 17. Juni 2011 auf den Bonus verzichtet habe 

oder nicht (Urk. 53 S. 14).  

III.  

 1.1 Erst- und zweitinstanzliches Verfahren richten sich nach der schweizeri-

schen Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (Art. 404 f. ZPO).  

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 1.2 Die Berufung wurde form- und fristgerecht erhoben. Sie richtet sich ge-

gen einen erstinstanzlichen Endentscheid. Da auch die Streitwertgrenze erreicht 

wird, ist auf die Berufung – unter Vorbehalt hinreichender Begründung – einzutre-

ten (Art. 308 und Art. 311 ZPO).  

 1.3 Mit der Berufung können unrichtige Rechtsanwendung oder unrichtige 

Sachverhaltsfeststellung geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufung 

ist zu begründen (Art. 311 Abs. 1 ZPO), d.h. der Berufungskläger muss die Feh-

lerhaftigkeit des angefochtenen Entscheids aufzeigen. Um dieser Pflicht gerecht 

zu werden, genügt es nicht, auf die in erster Instanz geltend gemachten Vorbrin-

gen zu verweisen; ebenso wenig kann sich der Berufungskläger auf eine allge-

meine Kritik des angefochtenen Entscheids beschränken. Die Begründung muss 

genügend ausführlich sein, damit die Berufungsinstanz sie ohne weiteres verste-

hen kann. Dies setzt voraus, dass der Berufungskläger im Einzelnen die vor-

instanzlichen Erwägungen bezeichnet, die er anficht, und die Aktenstücke nennt, 

auf denen seine Kritik beruht. Fehlt eine hinreichende Begründung, tritt die Beru-

fungsinstanz insoweit auf die Berufung nicht ein (BGE 138 III 374 E. 4.3.1 S. 375; 

BGer 4A_290/2014 E. 3.1; 5A_438/2012 E. 2.2). Bei der Prüfung zureichend be-

gründeter Rügen besitzt die Berufungsinstanz volle Kognition. Sowohl die Sach-

verhaltsfeststellung als auch die Rechtsanwendung der Vorinstanz können um-

fassend überprüft werden. Aufgrund der umfassenden Überprüfungsbefugnis ist 

die Berufungsinstanz nicht an die mit den Rügen vorgebrachten Argumente oder 

an die Erwägungen der Vorinstanz gebunden, sie kann die Rügen auch mit ab-

weichenden Erwägungen gutheissen oder abweisen (sog. Motivsubstitution). 

 2.1 Mit seiner Berufung hält der Kläger daran fest, dass sein Stillschweigen 

nicht als Zustimmung zur Änderung der Bonusregelung gewertet werden dürfe, 

zumal ihm kein neues Bonusreglement zustellt worden sei. Insbesondere lägen 

keine besonderen Umstände vor, unter denen er nach Treu und Glauben gehal-

ten gewesen sei, eine mögliche Ablehnung ausdrücklich zu erklären, so dass sich 

sein Anspruch nach dem Bonusreglement 2007 beurteile (Urk. 52 S. 12 f. Ziff. 21 

f.). Im Einzelnen rügt der Kläger, was folgt:  

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 2.2.1 Er habe bestritten, das Schreiben vom 17. August 2009 und den Bo-

nusplan 2009 erhalten zu haben. Die Vorinstanz habe diese Bestreitung kurzer-

hand als "unglaubhaft" verworfen. Er sei der Auffassung, dass die Vorinstanz über 

die Frage, ob ihm der Bonusplan überhaupt zugestellt worden sei, "den Beweis" 

hätte abnehmen müssen. Selbst wenn die Einführung einer neuen Bonusregelung 

ein vielbesprochenes Thema in einer Unternehmung sein sollte, sei der Arbeitge-

ber nicht davon entbunden, dem Arbeitnehmer ein geändertes Bonusreglement 

zur Kenntnis zu bringen. Im Übrigen könne im Schreiben vom 17. August 2009 

lediglich eine Absichtserklärung mit einer Übersicht über die geplanten Änderun-

gen und keine Offerte zur Änderung des Arbeitsvertrags erblickt werden. Wie er-

wähnt, habe er bestritten, den Bonusplan 2009 erhalten zu haben (Urk. 52 S. 7 f. 

Ziff. 10 ff.).  

 2.2.2 Der Kläger präzisiert nicht näher, welche rechtzeitig beantragten Be-

weismittel die Vorinstanz nicht abnahm bzw. durch die Berufungsinstanz (Art. 316 

Abs. 3 ZPO) abzunehmen sind. Seine Rüge verfängt bereits aus diesem Grunde 

nicht. Im Übrigen ist die Vorinstanz im Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung 

davon ausgegangen, der Kläger würde in einer Parteibefragung an seinen Be-

hauptungen, er habe vom neuen Bonusplan keine Kenntnis gehabt, festhalten. 

Wenn sie weiter folgerte, es bliebe bei der Beurteilung der eingereichten Urkun-

den und der Würdigung der Parteibehauptungen durch das Gericht, weil nämlich 

die von der Beklagten angerufenen Mitarbeiter deren Version bestätigen würden 

(Urk. 53 S. 11), kann darin keine unrichtige Feststellung des Sachverhalts erblickt 

werden. Massgebend war für die Vorinstanz letztlich, dass der Kläger – Erhalt des 

Schreibens vom 17. August 2009 und des Bonusplans 2009 hin oder her – auf die 

ihm im Dezember 2010 zugestellte Salär- und Bonusmitteilung nicht reagierte 

(Urk. 53 S. 11). 

 2.2.3 Auch wenn über das Schreiben vom 17. August 2009 hinweggesehen 

wird, erscheint es in der Tat schwer vorstellbar, dass der Kläger aufgrund der Be-

deutung der in Aussicht genommenen Änderung und als Kadermitarbeiter keine 

genauere Kenntnis von der neuen Bonusregelung erlangte. Hinzuweisen ist in 

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diesem Zusammenhang nämlich auch auf die E-Mail vom 4. September 2009, in 

deren Kopf der Kläger als Empfänger aufgeführt ist (Urk. 36/1). Zwar will der Klä-

ger gemäss Berufungsschrift schon in der Replik (in Urk. 27 S. 8 Ziff. 13) bestrit-

ten haben, diese E-Mail erhalten zu haben und über die darin aufgeführten Infor-

mationsanlässe informiert worden zu sein (Urk. 52 S. 8 f. Ziff. 13). Eine genauere 

Betrachtung der vorinstanzlichen Vorbringen ergibt jedoch, dass diesbezüglich 

von einer eigentlichen Bestreitung des Klägers nicht gesprochen werden kann. An 

der besagten Stelle in der Replik führte der Kläger lediglich aus, er wisse auch 

von den angeblichen Informationsanlässen vom 7. September, 16. September 

und 5. Oktober 2009 nichts (Urk. 27 S. 8 Ziff. 13). Auf die E-Mail vom 4. Septem-

ber 2009, mit der nochmals auf die Einführung des neuen Bonussystems, die 

Publikation der entsprechenden Daten im Intranet und die Informationsveranstal-

tungen hingewiesen wurde, berief sich die Beklagte denn auch erst in der Duplik 

(Urk. 35 S. 7 Ziff. 18; Urk. 36/1).  

 Laut Stellungnahme zur Duplik vom 11. Oktober 2013 kann sich der Kläger 

an die E-Mail vom 4. September 2009 nicht mehr erinnern. Wörtlich führte der 

Kläger sodann aus: "Aber auch wenn diese Mail an den Kläger zugestellt worden 

ist, ändert sie offenkundig nichts daran, dass zwischen den Parteien keine Ver-

tragsänderung zustande kam" (Urk. 43 S. 3 Ziff. 2; Hervorhebung durch das Ge-

richt). Nachdem der Kläger die Zustellung der E-Mail als eine erfolgte Handlung 

und nicht als Möglichkeit darstellte (sog. realer Bedingungssatz im Indikativ), 

macht die Beklagte in der Berufungsantwort berechtigterweise geltend, der Kläger 

habe in der erwähnten Stellungnahme noch zugestanden, die E-Mail vom 4. Sep-

tember 2009 erhalten zu haben (Urk. 57 S. 6 Ziff. 19). Davon ist auch im Beru-

fungsverfahren auszugehen, auch wenn der Kläger die Sache nun anders dar-

stellt (Urk. 52 S. 9 Ziff. 13: "Aber auch wenn diese Mail an den Appellanten zuge-

stellt worden wäre, […]"). Damit ist freilich der klägerische Einwand, weder das 

Schreiben vom 17. August 2009 noch die E-Mail vom 4. September 2009 stelle – 

mangels Erhalt des Bonusplans 2009 – eine Offerte für ein konkretes Bonusreg-

lement und eine Aufforderung zur Zustimmung zu den beabsichtigten Änderungen 

dar, noch nicht entkräftet.  

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  2.3.1 Letztlich mass die Vorinstanz weder dem Schreiben vom 17. August 

2009 noch der E-Mail vom 4. September 2009 ausschlaggebende Bedeutung zu. 

Sie hielt vielmehr dafür, dem Kläger habe spätestens mit der Bonusmitteilung im 

Dezember 2010 klar sein müssen, dass die Art der Bonusberechnung geändert 

habe, weshalb er nach Treu und Glauben gehalten gewesen wäre, spätestens auf 

die Salär- und Bonusmitteilung vom 6. Dezember 2010 zu reagieren, wenn er mit 

den darin erwähnten Änderungen nicht einverstanden gewesen wäre. Indem der 

Kläger den Bonus in jenem Zeitpunkt ohne Widerspruch entgegen genommen 

habe, habe er spätestens dannzumal stillschweigend die neue Bonusregelung 

akzeptiert (Urk. 53 S. 11).  

 2.3.2 Der Kläger hält angesichts der "grundsätzlichen Änderung" der Vergü-

tungsregelung (Ablösung des variablen Salärs bzw. zumindest einer vereinbarten 

Gratifikation durch eine freiwillige Gratifikation) eine explizite Zustimmung für not-

wendig (Urk. 52 S. 10 Ziff. 15). Dem kann nicht gefolgt werden. Ist der Tatbestand 

von Art. 6 OR erfüllt, gilt auch im Arbeitsvertragsrecht das Stillschweigen auf eine 

Offerte als Zustimmung, selbst wenn eine grundsätzliche Änderung in Frage 

steht. Die besondere Natur des Geschäfts wird zwar nur angenommen, wenn der 

Antrag für den Empfänger ausschliesslich vorteilhaft ist, was auf Lohn- oder Bo-

nuskürzungen nicht zutrifft. Doch können andere besondere Umstände gegeben 

sein, unter denen der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben gehalten ist, eine 

mögliche Ablehnung ausdrücklich zu erklären. Solche Umstände sind nach der 

Rechtsprechung gegeben, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Ar-

beitgeber von einem (stillschweigenden) Einverständnis ausgeht und andernfalls 

bestimmte Massnahmen ergreifen oder eine Kündigung aussprechen würde. Trifft 

dies zu, hat der Arbeitnehmer seine Ablehnung gegen die vorgeschlagene Ände-

rung der bisherigen Bonusregelung innert angemessener Frist zum Ausdruck zu 

bringen (BGer 4A_223/2010 E. 2.1.2; 4A_443/2010 E. 10.1.4; 4A_216/2013 E. 

6.3). Art. 6 OR will bezüglich des Abschlusswillens das Vertrauensprinzip verwirk-

lichen (BSK OR I-Bucher, N 1 zu Art. 6 OR).   

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 2.3.3 Der Tatbestand von Art. 6 OR setzt voraus, dass ein Antrag in einem 

normalen Erklärungsvorgang an einen Empfänger gerichtet und von diesem zur 

Kenntnis genommen wird (ZK-Schönenberger/Jäggi, N 8 zu Art. 6 OR). Der Klä-

ger macht geltend, ein Antrag für eine Vertragsänderung sei ihm nicht zugegan-

gen, da ihm der Bonusplan 2009 nie zugestellt worden sei. Dieser Sichtweise 

kann nicht zugestimmt werden. Bei der Umschreibung des Vertragsinhaltes wird 

nicht Vollständigkeit gefordert. Es genügt, wenn der Antrag ein sinnvolles Ganzes 

umschreibt, das allenfalls ergänzt werden kann. Erklärungen können auf andere 

Quellen verweisen, die nach Aussage des Erklärenden gelten sollen (ZK-

Schönenberger/Jäggi, N 21 zu Art. 3 OR und N 149 zu Art. 1 OR). Dies war hier 

der Fall: Die E-Mail vom 4. September 2009 liess keinen Zweifel daran, dass die 

Beklagte auf Beginn des neuen Geschäftsjahres eine Änderung des Bonussys-

tems beabsichtigte (Urk. 36/1: "wird B._____ eines neues Bonussystem einfüh-

ren"). Für die Details des neuen Systems wurde auf die Publikation im Intranet 

("…") verwiesen; gleichzeitig lud die Beklagte die Mitarbeiter zu einer Informati-

onsveranstaltung ein und forderte ausdrücklich zu Fragen auf. Auch wenn das 

Schreiben vom 17. August 2009, mit dem die betroffenen Kaderangestellten über 

die inhaltlichen Neuerungen des Bonusplans 2009 informiert worden waren, un-

berücksichtigt gelassen wird, erscheinen die Angaben in der E-Mail für eine hin-

reichend bestimmte Änderungsofferte als genügend, kam doch darin der Wille der 

Beklagten zur (inhaltlich bestimmbaren) Vertragsänderung genügend zum Aus-

druck. Wenn der Kläger den Bonusplan 2009 nicht zur Kenntnis nahm, hilft ihm 

dies nicht. Schuldhaftes Nicht-zur-Kenntnis-Nehmen einer Offerte seitens des Ob-

laten hindert die Vertragsentstehung nicht (BSK OR I-Bucher, N 8 zu Art. 6 OR). 

Nach Treu und Glauben wäre der Kläger unter den gegebenen Umständen gehal-

ten gewesen, sich Kenntnis über die geplanten Änderungen zu verschaffen.  

 2.4.1 Nach Erhalt der Bonusmitteilung vom 6. Dezember 2010 musste dem 

Kläger auch klar sein, dass die Beklagte den Bonusplan 2009 per 1. Oktober 

2009 eingeführt hatte, ohne ihm einen Änderungsantrag zur ausdrücklichen 

schriftlichen Zustimmung zu unterbreiten, und der Bonusplan nun unmittelbar auf 

ihn Anwendung fand. Die Beklagte durfte davon ausgehen, dass der Kläger diese 

- 14 - 

Bonusmitteilung (Schreiben und Total Compensation Statement für das Ge-

schäftsjahr 2009/2010) liest und zur Kenntnis nimmt. Die Unterschiede zum Total 

Compensation Statement für das Geschäftsjähr 2008/2009 springen ins Auge. Es 

bedurfte keiner aufwendigen Abgleichung um festzustellen, dass sich die Ent-

schädigungskomponenten verändert haben. Das Total Compensation Statement 

für das Geschäftsjahr 2008/2009 wies entsprechend Ziffer 2 des Bonusreglemen-

tes 2007 noch ein Grundgehalt ("Base salary"), einen "Individual Bonus (INBO)" 

und einen "Financial Bonus (FIBO)" aus, und zwar einmal als Kalkulationsbasis 

und einmal als Bruttovergütung, wobei der INBO als "INBO Balance December 

2009" erscheint (Urk. 36/2). Demgegenüber wurde im Total Compensation State-

ment für das Geschäftsjahr 2009/2010 nur noch ein Festgehalt ("Fixed salary") in 

der Höhe des bisherigen rechnerischen Gesamteinkommens und ein Bonus als 

Bruttovergütungen aufgeführt (Urk. 17/6 S. 2). Entsprechend erwähnt das Schrei-

ben vom 6. Dezember 2010 lediglich noch das Festgehalt ("fixed salary") und den 

"potential bonus" als Einkommensbestandteile sowie einen Bonus für das Ge-

schäftsjahr 2009/2010 von Fr. 24'300.– (Urk. 17/6 S. 1). Der Umstand, dass das 

garantierte Gehalt weiterhin Fr. 180'000.– betrug, tritt vor diesen Änderungen zu-

rück. Zwar muss der im Schreiben vom 6. Dezember 2010 enthaltene und von der 

Vorinstanz zuungunsten des Klägers gewürdigte Hinweis "We thank you for your 

understanding and patience with this year's special process in Advisory" nicht 

zwingend im Zusammenhang mit dem Bonus stehen. Naheliegender ist es sogar, 

dass dieser Satz an die zuvor gemachte Bemerkung über die Vorgänge in der 

Sparte "Advisory" anknüpft ("Advisory has had a challenging year […]"). Im Übri-

gen aber argumentierte die Vorinstanz in E. IV/3 und IV/4 durchaus sachgerecht. 

Die in der Bonusmitteilung 2009/2010 enthaltenen Änderungen trafen den Kläger 

zudem nicht unvorbereitet, nachdem im Herbst 2009 die Einführung eines neuen 

Bonussystems angekündigt worden war. Vor dem Hintergrund dieses Gesche-

hensablaufs durfte die Beklagte auch ohne expliziten Hinweis auf den Bonusplan 

2009 annehmen, der Kläger habe denselben mangels Einwendungen gegen den 

für das Geschäftsjahr 2009/2010 ausgerichteten Bonus akzeptiert. Daran ändert 

nichts, dass der Kläger mit dem ausgerichteten Bonus von Fr. 24'300.– zufrieden 

- 15 - 

war und keinen Anlass sah, mehr zu fordern. Für den Kläger war aufgrund der 

Bonusmitteilung 2009/2010 erkennbar, dass die Beklagte von seiner stillschwei-

genden Zustimmung ausging, und er musste damit rechnen, dass die Beklagte im 

Falle seiner Ablehnung bestimmte Massnahmen ergreifen würde (vgl. BGer 

4A_223/2010 E. 2.1.2 und 2.4 mit Verweis auf die Lehre). Indem der Kläger nach 

dem 6. Dezember 2010 nicht innert angemessener Frist opponierte und eine Be-

rechnung bzw. Auszahlung des Bonus gestützt auf das Bonusreglement 2007 

verlangte, akzeptierte er stillschweigend das neue Bonussystem.  

 2.4.2 Für den Kläger ist nicht nachvollziehbar, weshalb die im Bundesge-

richtsentscheid vom 29. Juli 2013 (4A_216/2013) entwickelten Massstäbe nicht 

auf den vorliegenden Fall übertragen werden können. Selbst wenn der individuel-

le Bonus unter dem Bonusreglement 2007 kein variabler Lohnbestandteil sondern 

eine unechte Gratifikation wäre, würde sich – so der Kläger – der neue Bonusplan 

2009 für die Arbeitnehmer als nachteilig präsentieren, da darin der Bonus zur völ-

lig freiwilligen (echten) Gratifikation werde. Überdies werde im Bonusplan 2009 

klar festgehalten, dass bei austretenden Kadermitarbeitern während des Bemes-

sungsjahres kein Anspruch mehr auf einen Bonus bestehe, woraus ebenfalls eine 

Schlechterstellung des Arbeitnehmers resultiere (Urk. 52 S. 12 Ziff. 20). 

  Die Vorinstanz hat im Entscheid 4A_216/2013 zu Recht keinen Präzedenz-

fall erblickt und entschieden, dass die hier vorherrschenden Verhältnisse zu einer 

anderen Beurteilung führen müssen (zur generellen Bedeutung der nicht in der 

amtlichen Sammlung publizierten Entscheide: BSK BGG-Tschümperlin, N 13 ff. 

zu Art. 27 BGG). Es kann rekapituliert bzw. ergänzt werden:  

 - In BGer 4A_216/2013 sah der Arbeitgeber im neuen Honorarreglement un-

ter dem Passus "Zur Kenntnis genommen und akzeptiert" eine Rubrik für 

Namen und Unterschrift des jeweiligen Arbeitnehmers vor (E. 6.1 und Sach-

verhalt A.5). Erwartet der Antragsteller eine ausdrückliche Annahme (z.B. 

indem er ein Vertragsdoppel zur Unterzeichnung zusendet), kommt Art. 6 

OR nicht zur Anwendung (ZK-Jäggi/Gauch, N 20 zu Art. 6 OR).  

- 16 - 

- In BGer 4A_216/2013 war dem Arbeitnehmer keine persönliche, sondern 

bloss eine generelle Mitteilung (an alle bonusberechtigten Mitarbeiter) über-

mittelt worden (E. 6.3 und Sachverhalt A.5). Der Kläger erhielt – nebst der 

an alle bonusberechtigten Mitarbeiter gerichteten E-Mail vom 4. September 

2009 – am 6. Dezember 2010 ein persönliches Schreiben mit einer individu-

ellen Abrechnung über den Bonus 2009/2010 basierend auf dem Bonuspro-

gramm 2009 (Urk. 17/6). 

- In BGer 4A_216/2013 wurde dem Arbeitnehmer ungeachtet des neuen Ho-

norierungssystems ein Bonus im Rahmen der bisherigen Regelung zuge-

sprochen. Der Kläger erhielt demgegenüber im Dezember 2010 für das Ge-

schäftsjahr 2009/2010 mit Fr. 24'300.– einen wesentlich höheren Bonus als 

ein Jahr zuvor, als ihm (für acht Monate) lediglich ein INBO von Fr. 5'040.– 

ausbezahlt worden war (Urk. 17/6, Urk. 36/2).   

- In BGer 4A_216/2013 war ein variabler Lohnbestandteil durch eine grund-

sätzlich freiwillige Gratifikation abgelöst worden. Demgegenüber hat die Vor-

instanz den individuellen Bonus (INBO) mit Rücksicht auf das in Ziffer 3 des 

Bonusreglementes umschriebene Festsetzungsprozedere zu Recht als (un-

echte) Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR qualifiziert. Eine solche liegt 

bereits dann vor, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines 

bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjekti-

ven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber 

abhängig gemacht wird (BGE 139 III 155, E. 3.1 S. 156). Wie noch genauer 

zu zeigen sein wird (Erw. III/3), beliess das Bonusreglement 2007 der Be-

klagten durchaus einen solchen Ermessensspielraum. Im Teil der Beru-

fungsschrift, der sich mit der Frage befasst, ob der Bonusplan 2009 Ver-

tragsbestandteil wurde, erwähnt der Kläger denn auch mehr als einmal, 

"dass das variable Salär bzw. zumindest die vereinbarte Gratifikation ge-

mäss Ziff. 3 des Bonusreglements vom 1. Oktober 2007 durch eine freiwilli-

ge Gratifikation" abgelöst werden sollte (Urk. 52 S. 6 Ziff. 8, S. 9 f. Ziff. 15, S. 

10 Ziff. 16, S. 12 Ziff. 20; Hervorhebung durch das Gericht). Die dem Kläger 

- 17 - 

zugemutete Revision der Bonusregelung erwies sich daher als weniger ein-

schneidend als die vom Bundesgericht beurteilte Neuerung, die eine grund-

legende Abkehr vom bisherigen Lohn- und insbesondere Bonussystem mit 

sich brachte. Als radikale Neuerung erscheint das Bonusprogramm 2009 

auch nicht bereits deshalb, weil es dem Mitarbeitenden in gekündigtem An-

stellungsverhältnis generell keinen Bonus mehr zuerkennt und die Austritts-

regelung insofern etwas verschärfte. 

- Dem Kläger kann auch insofern nicht gefolgt werden, als er geltend macht, 

die Austrittsregelung sei im Bonusplan 2009 zu seinen Ungunsten verändert 

worden, weil darin festgehalten werde, dass während des Bemessungsjah-

res austretende Kadermitarbeiter keinen Anspruch auf einen Bonus mehr 

hätten (Urk. 52 S. 12 Ziff. 20). Der Kläger hatte im vorinstanzlichen Verfah-

ren aus Ziffer 6 Abs. 2 Satz 1 des Bonusreglementes 2007 (Urk. 4/6 S. 2: 

"Bei Austritten während des Bemessungsjahres wird der rechnerische INBO 

sowie der rechnerische FIBO pro rata temporis zum Zeitpunkt des Austritts 

ausbezahlt.") abgeleitet, dass dem Arbeitnehmer im Falle des Ausscheidens 

zum Zeitpunkt des Ausscheidens zusätzlich zum monatlich ausbezahlten 

rechnerischen INBO und FIBO ein Bonus zu bezahlen sei, der 20% des 

Grundgehalts entspreche (Urk. 1 S. 6 Ziff. 9, S. 9 Ziff. 15, Urk. 27 S. 19 Ziff. 

46). Im Berufungsverfahren ergänzte der Kläger, andernfalls entstünde zwi-

schen Arbeitsvertrag, der monatliche Zahlungen von INBO und FIBO vorse-

he, und dem Bonusreglement, das die Auszahlung von INBO und FIBO im 

Zeitpunkt des Austritts vorsehe, ein für den Arbeitnehmer nicht zu erklären-

der Widerspruch (Urk. 52 S. 21 Ziff. 43).  

 Zu Recht wies die Beklagte darauf hin, dass eine solche Vertragsauslegung 

eine kaum zu rechtfertigende Privilegierung der kündigenden oder gekündig-

ten Arbeitnehmer nach sich zöge, da diese voraussetzungslos in den Ge-

nuss eines doppelten rechnerischen INBO's kämen, wohingegen sich alle 

übrigen, einschliesslich der pensionierten und solchen Mitarbeitern, die ein 

International Assignment antreten, gemäss der gleichen Bestimmung (Ziff. 6 

- 18 - 

Abs. 2 Satz 2) mit einem gemäss Ziffer 3 und 4 berechneten INBO und FIBO 

begnügen müssten (Urk. 16 S. 17 Ziff. 57 f., Urk. 35 S. 13 f. Ziff. 39 f.). Eine 

solche Besserstellung der während des Bemessungsjahres austretenden 

Angestellten kann nicht den Absichten der Beklagten entsprochen haben, 

zumal der Zweck einer Gratifikation regelmässig auch darin besteht, die Be-

triebstreue zu belohnen und zu erhalten. Aus der als Auslegungselement zu 

berücksichtigenden Interessenlage ergibt sich somit, dass Ziffer 6 Abs. 2 

Satz 1 nicht der vom Kläger beigemessene Sinn zukommen kann (BGE 122 

III 426 E. 5a S. 429 f.; Gauch/Schluep/Schmid, OR/AT, 10. Aufl. 2014, N 

1216). Von einer zusätzlichen, zum garantierten Gehalt hinzutretenden Zah-

lung ist denn auch nicht die Rede, auch wenn einzuräumen ist, dass die Be-

stimmung nicht restlos klar abgefasst wurde. Die Wendung "wird der rechne-

rische INBO und FIBO pro rata temporis zum Zeitpunkt des Austritts ausbe-

zahlt" ist daher so zu verstehen, als dass der rechnerische INBO und der 

rechnerische FIBO pro rata temporis zum Zeitpunkt des Austritts berechnet 

wird und zur Auszahlung gelangt. Der "Zeitpunkt des Austritts" muss folglich 

auf die anteilmässige Berechnung und nicht auf die Auszahlung bezogen 

werden. Der Kläger durfte bei Vertragsschluss nach Treu und Glauben von 

nichts anderem ausgehen. Für die Unklarheitsregel besteht kein Raum. So-

mit ging der Arbeitnehmer bei einem Austritt während des Bemessungsjah-

res bereits unter dem Bonusreglement 2007 seines Bonusanspruchs verlus-

tig, was im Lichte von Art. 322d Abs. 2 OR ohne weiteres als zulässig er-

scheint. 

 Die hier zu beurteilenden Verhältnisse unterscheiden sich demnach in meh-

rerer Hinsicht vom Sachverhalt, der in BGer 4A_216/2013 zu beurteilen war.  

 2.4.3 Der Kläger beruft sich auf die Dreijahresregel, die besagt, ab wann ein 

Gratifikationsanspruch durch betriebliche Übung bzw. durch die Ausrichtung ech-

ter Gratifikationen ohne Freiwilligkeitsvorbehalt stillschweigend entstehen kann. 

Er leitet daraus ab, dass es umgekehrt nicht angehen könne, aus einer einmali-

gen Mitteilung, die nicht mit der erforderlichen Klarheit auf das Bonusreglement 

- 19 - 

Bezug nehme, auf das Akzept des gesamten und zuungunsten der Arbeitnehmer 

abgeänderten Bonusreglements mit all seinen detaillierten Regelungen zurückzu-

schliessen (Urk. 52 S. 11 f. Ziff. 18 f.).  

 Die vorbehaltlose Entgegennahme der Leistung des Offerenten durch den 

Offertempfänger kann in der Regel als stillschweigende Annahme einer Offerte 

zur Vertragsänderung gedeutet werden (BSK OR I-Bucher, N 19 zu Art. 6 OR). 

Nach dem oben Ausgeführten führt diese Lösung auch in der vorliegenden Kons-

tellation (Annahme des Bonus gemäss Bonusmitteilung 2009/2010) zu einem mit 

Treu und Glauben zu vereinbarenden Ergebnis. Es gibt demgegenüber keine ge-

nerelle Regel, dass im Rahmen von Art. 6 OR die Erbringung und Entgegennah-

me der Leistung erst nach dreimaliger Wiederholung zu beachten sind. Bei Aus-

tauschverträgen, die sich in der einmaligen Erbringung und Annahme der Leis-

tung erschöpfen, wäre ansonsten die Anwendung von Art. 6 OR gar nicht mög-

lich. Nach Lehre und Rechtsprechung gilt zwar bei vorbehaltloser Annahme des 

gekürzten Lohnes während drei Monaten eine tatsächliche Vermutung für eine 

stillschweigende Zustimmung zur Lohnkürzung. Diese Vermutung kann aber um-

gestossen werden, wenn seitens des Arbeitnehmers besondere Umstände darge-

tan werden (BGer 4A_223/2010 E. 2.1.2; BK-Rehbinder/Stöckli, N 19 zu Art. 322 

OR S. 240 f.). Das zeitliche Kriterium kann also nicht allein entscheidend sein, 

sondern stellt lediglich ein Indiz für die konkludente Willenserklärung dar (Cramer, 

Der Bonus im Arbeitsvertrag, Bern 2007, N 633). Dass die Umstände im hier zu 

beurteilenden Fall auf ein stillschweigendes Akzept des Klägers schliessen las-

sen, wurde bereits dargetan.  

 2.5 Zusammenfassend ergibt sich, dass die Beklagte aufgrund des Vertrau-

ensprinzips aus dem Schweigen des Klägers auf die Bonusmitteilung und -

zahlung im Dezember 2010 auf die Annahme des Bonusplans 2009 schliessen 

durfte. Da der Kläger seine Ablehnung nicht ausdrücklich kundtat, wurde der per 

1. Oktober 2009 in Kraft getretene Bonusplan 2009 Vertragsbestandteil. Die von 

der Rechtsprechung geforderten besonderen Umstände lagen vor. Gemäss Ziffer 

5 des Bonusplans 2009 besteht für Kader-Mitarbeitende in gekündigtem Arbeits-

- 20 - 

verhältnis kein Bonusanspruch. Die Klage, mit welcher der per Ende August 2011 

ausgeschiedene Kläger den Bonus für das Ende September 2011 abgelaufene 

Geschäftsjahr 2010/2011 fordert, ist daher abzuweisen.   

 3.1 Die Vorinstanz qualifizierte – wie bereits erwähnt – den INBO gemäss 

Bonusreglement 2007 als Gratifikation und erwog, die Klage müsse auch dann 

abgewiesen werden, wenn das Bonusreglement 2007 zur Anwendung gebracht 

werde, da dessen Ziffer 6 Abs. 2 einem "zusätzlichen pro rata Anspruch auf den 

ermessensabhängigen Teil des INBO und FIBO" entgegenstehe (Urk. 53 S. 14). 

Der Kläger hält im Berufungsverfahren daran fest, dass es sich beim INBO ge-

mäss Ziffer 3 des Bonusreglements 2007 um einen variablen Lohnbestandteil 

handelt, der ihm nicht entzogen werden kann (Urk. 52 S. 13 ff.).  

 3.2 Entgegen der Auffassung des Klägers wird der INBO nicht bereits des-

halb zum Lohnbestandteil, weil er als prozentualer Anteil des rechnerischen IN-

BOs (der Teil des garantierten Gehalts ist) festgesetzt wird. Es ist vielmehr die 

Frage zu beantworten, ob der Beklagten bei der Bestimmung des prozentualen 

Anteils (erste Runde) und des Hebesatzes (zweite Runde) ein Ermessen zukam 

bzw. ob die Festsetzung dieser beiden Faktoren aufgrund einer subjektiven Ein-

schätzung der individuellen und kollektiven Leistungen erfolgte. Der Kläger kann 

auch aus der Replikbeilage (vom Kläger fälschlicherweise als "Anstellungsbedin-

gungen" bezeichnet) nichts zu seinen Gunsten ableiten. In dieser "Übersicht 

B._____ Anstellungsbedingungen und Leistungen" wird zwar erwähnt, dass Teile 

des Gesamteinkommens als Bonusteile ausbezahlt werden, deren Umfang von 

der individuellen Leistung bzw. vom Betriebsergebnis abhängt (Urk. 28). Aus die-

ser Formulierung kann aber entgegen dem Kläger (Urk. 52 S. 15 Ziff. 28, Urk. 27 

S. 5 f. Ziff. 8) nicht abgeleitet werden, die Bonusteile gehörten zum garantierten 

Einkommen bzw. zum Lohn, zumal für Einzelheiten ausdrücklich auf das Bonus-

reglement verwiesen wird, gemäss welchem nur der rechnerische INBO und FIBO 

zum garantierten Gehalt bzw. zum rechnerischen Gesamteinkommen zählen, zu 

dem der INBO hinzutritt.    

- 21 - 

 3.3 Während der Kläger der Beklagten bei der Beurteilung der quantitativen 

Zielerreichung im Rahmen des Matrix-Modells und der Festlegung des Hebesat-

zes aufgrund des Ergebnisses einer Abteilung oder Sparte (Ziffer 3 des Bonus-

reglements 2007) kein Ermessen zubilligen will (Urk. 52 S. 16 Ziff. 29, S. 17 Ziff. 

32), räumt er ein, dass bei der Beurteilung der qualitativen Zielerreichung ein Er-

messen denkbar wäre, wenn die Leistungsziele nicht messbar formuliert worden 

wären, was indes nicht zwingend sei (Urk. 52 S. 16 Ziff. 30). Im Berufungsverfah-

ren hält der Kläger seinen Vorwurf aufrecht, dass die Beklagte entgegen der Vor-

gaben (Ziffer 3 Abs. 1 des Bonusreglements 2007) die individuellen Ziele in quali-

tativer und quantitativer Hinsicht nicht vereinbart und auch die Ziele für die Spar-

ten und Abteilungen für das Geschäftsjahr 2010/2011 nicht festgelegt hat (Urk. 52 

S. 16 Ziff. 30, S. 17 Ziff. 32). Er leitet daraus ab, dass sich die Beklagte in dieser 

Konstellation nicht auf ihr Ermessen berufen kann und ein Anspruch auf den vol-

len Bonus entsteht, der dadurch gleichsam zum Lohn wird (Urk. 52 S. 16 f. Ziff. 30 

ff., Urk. 27 S. 12 f. Ziff. 24 ff.).  

 3.4 Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass der Kläger bereits in der 

Klageschrift die Behauptung aufstellte, er habe auch im massgebenden Ge-

schäftsjahr 2010/2011 bis zu seinem Austritt die quantitativen und qualitativen 

Zielsetzungen deutlich übertroffen, was unter anderem aus dem Arbeitszeugnis 

hervorgehe (Urk. 1 S. 7 Ziff. 10 f.; Urk. 35 S. 12 Ziff. 36, Urk. 57 S. 14 f. Ziff. 47). 

Der erstmals in der Replik erhobene Einwand der mangelnden Zielfestsetzung 

verfängt daher nicht. Es ist auch nicht konsequent, wenn der Kläger in der Replik 

seinen Sachvortrag insofern modifiziert, als er einerseits ausführt, die Beklagte 

habe die Ziele für das Jahr 2010/2011 nicht festgelegt, und andererseits dafürhält, 

er habe auch im Geschäftsjahr 2010/2011 bis zu seinem Ausscheiden die quanti-

tativen und qualitativen Erwartungen deutlich übertroffen (Urk. 27 S. 15 Ziff. 32 f.; 

so auch Urk. 52 S. 18 Ziff. 35). Worin im hier interessierenden Zusammenhang 

ein relevanter Unterschied zwischen Zielen einerseits und Erwartungen anderer-

seits bestehen soll, ist nicht ersichtlich, nachdem der Kläger in der Replik nach 

wie vor mit einem Prozentsatz von 160% bzw. einem Faktor von 1.6 rechnet (Urk. 

27 S. 15 Ziff. 33). Ausserdem trifft es zu, dass – wie die Beklagte moniert (Urk. 57 

- 22 - 

S. 14 f. Ziff. 47) – der Kläger keinerlei Beweismittel für eine Obliegenheitsverlet-

zung der Beklagten angeboten hat (Urk. 27 S. 12 Ziff. 24). Aus den Qualifikatio-

nen ("Individual Profiles") für die Geschäftsjahre 2008/2009 und 2009/2010 war 

dem Kläger zudem hinreichend bekannt, welche nicht messbar formulierten per-

sönlichen Leistungsziele (sog. "soft factors") die Beklagte bei der Mitarbeiterbeur-

teilung im Rahmen des "9-Box Rating" zur Anwendung bringt (Urk. 4/9+10: "Drive 

and Resilience", "Feedback and Learning", "Problem Solving", "Making an Im-

pact", "Technical Knowledge"). 

 Für die Festlegung des Hebesatzes waren ohnehin keine bestimmten Ziele 

zu vereinbaren bzw. zu erreichen, sah Ziffer 3 Absatz 2 des Bonusreglements 

2007 doch lediglich vor, der Hebesatz werde in Abhängigkeit vom Ergebnis und 

der Leistung der einzelnen Abteilungen und Sparten zwischen 1.0 und 1.8 festge-

legt. Einzig für eine Überschreitung des Faktors 1.8 wird eine "extreme Übertref-

fung der Ziele durch eine Abteilung oder Sparte" verlangt. Ein solches "Superjahr" 

behauptet aber selbst der Kläger nicht. Er ist vielmehr der Auffassung, ein Ge-

schäftsjahr müsse gestützt auf eine "Bonussimulation" der Beklagten (Urk. 4/7) 

mit "poor" (Hebesatz 1.1), "good" (Hebesatz 1.3) oder "great" (Hebesatz 1.5) be-

wertet werden. Konkret will er für das Geschäftsjahr 2010/2011 aufgrund eines für 

die Abteilung "Financial Risk Management" sehr profitablen und für die Sparte 

"Advisory" sehr erfolgreichen Jahres mit entsprechendem Umsatzplus ein Hebe-

satz von 1.5 ("great") zur Anwendung bringen (Urk. 27 S. 16 Ziff. 35 f., Urk. 52 S. 

19 Ziff. 38 f.). Wenn sich der Kläger auf den Standpunkt stellt, wenn diese Ziele 

festgesetzt worden seien, könne eben auch festgestellt werden, ob das Prädikat 

"poor", "good" oder "great" gerechtfertigt sei (Urk. 27 S. 13 Ziff. 26, Urk. 52 S. 17 

Ziff. 32), kann er nicht gleichzeitig behaupten, die Beklagte habe die für die Be-

wertung des Geschäftsjahres erforderlichen Ziele entgegen den Vorgaben im Bo-

nusreglement nicht festgesetzt. Ansonsten wäre die vom Kläger selbst vorge-

nommene Taxierung des Geschäftsjahres als "great" gar nicht möglich gewesen. 

Dass die Abteilung des Klägers "Financial Risk Management" für das Geschäfts-

jahr 2010/2011 über ein Budget mit genauen Zahlen verfügte, ergibt sich sodann 

unwidersprochen bereits aus der Klageantwort und Urk. 17/7 (Urk. 16 S. 14 Ziff. 

- 23 - 

48; Urk. 27 S. 15 f. Ziff. 32 ff.). Jedenfalls könnten INBO und Hebesatz nicht 

schon deshalb als ermessensfeindlich gelten, wenn die für die Überschreitung 

des oberen Rahmens des Hebesatzes von 1.8 vorausgesetzten Ziele nicht bzw. 

nur ungenau umschrieben worden wären, zumal der Entscheid darüber, ob eine 

extreme Übertreffung dieser Ziele vorliegt, wiederum eine Ermessensfrage ist.  

 3.5 Der Kläger beruft sich daher vergeblich auf Lehre und Rechtsprechung, 

wonach dem Arbeitnehmer keine Nachteile erwachsen dürfen, wenn der Arbeit-

geber die rechtzeitige Festsetzung oder Konkretisierung der Ziele unterlässt 

(Cramer, a.a.O., N 155; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Zü-

rich 2012, N 6 zu Art. 322d OR S. 346; Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 

2009 Nr. 3). Aber auch wenn in einem solchen Fall der volle Bonus geschuldet 

sein sollte, bedeutet dies noch nicht automatisch, dass eine unechte Gratifikation 

zum Lohnbestandteil wird, zumal die Festlegung des Hebesatzes unabhängig von 

der Festlegung von (individuellen) Zielen eine Ermessensausübung bedingt (Erw. 

III/3.6).  

 3.6 Eine (unechte) Gratifikation liegt vor, wenn zumindest die Höhe der Son-

dervergütung im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Ein ermessensabhängiger Bo-

nus ist nie abstrakt berechenbar, da zusätzlich ein Willensentscheid des Arbeit-

gebers für die Festsetzung seiner Höhe erforderlich ist. Ein ermessensfeindlicher 

Bonus ist demgegenüber ausschliesslich von nicht potestativen Bedingungen ab-

hängig und in Kenntnis dieser Bedingungen exakt zu berechnen. Der ermessens-

abhängige Bonus wird bemessen, der ermessensfeindliche Bonus berechnet 

(Cramer, a.a.O., N 14).  

 Vor diesem Hintergrund hat die Vorinstanz den INBO zu Recht als Gratifika-

tion im Sinne von Art. 322d OR qualifiziert. Das Erreichen der qualitativen Ziele, 

welche die obgenannten "soft factors" umfassen, kann nicht einfach "gemessen" 

bzw. objektiv bestimmt werden. Bei der Feststellung der Zielerreichung fliesst bei 

weichen Zielen immer – wenigstens in einem gewissen Mass – eine subjektive 

Empfindung oder Wertschätzung des Arbeitgebers ein. Mit anderen Worten be-

darf die Bestimmung der Erreichung eines weichen Zieles immer einer wertenden 

- 24 - 

Beurteilung. Diese subjektive Komponente ist gleichzusetzen mit einem Ermes-

sensspielraum des Arbeitgebers (Hirsiger, Die Zielvereinbarung im Einzelarbeits-

verhältnis, Bern 2011, N 499 und N 877). Dass der Bonus nach der Ermessens-

betätigung und nach Übertragung der gewonnenen Einschätzung in das "9-Box-

Modell" (was insbesondere hinsichtlich der Prädikate "erreicht" und "deutlich über-

troffen" eine weitere wertende Entscheidung bedingt) kalkulatorisch berechnet 

werden kann (Urk. 52 S. 15 f. Ziff. 29), liegt auf der Hand. Dies ändert aber nichts 

daran, dass die Zielerreichung nicht objektiv feststellbar ist. Bei rein quantitativen 

Vorgaben mag es sich anders verhalten, wobei offen gelassen werden kann, ob  

die quantitative Zielerreichung auch eine Ermessensfrage ist, wie die Beklagte 

geltend macht (Urk. 57 S. 13 Ziff. 41, Urk. 35 S. 12 Ziff. 35).  

 Ähnlich verhält es sich mit der Festlegung des Hebesatzes. Dieser war von 

der Beklagten jeweils in Abhängigkeit vom Ergebnis und der Leistung der einzel-

nen Abteilungen und Sparten festzulegen, wobei keine Rede davon ist, dass die 

zu erreichenden Ziele für die Sparten und Abteilungen vorgängig zu definieren 

waren. Vielmehr hatte die Beklagte das Geschäftsjahr mit einem Hebesatz zwi-

schen 1.0 und 1.8 zu bewerten bzw. nach Ansicht des Klägers (Urk. 27 S. 13 Ziff. 

26) als "poor" (Hebesatz 1.1), "good" (Hebesatz 1.3) oder "great" (Hebesatz 1.5) 

einzustufen. Auch der Hebesatz war nicht objektiv bestimmbar. Der Kläger hat 

denn auch nicht bestritten, dass bei der Bewertung der Jahresergebnisse und der 

Leistungen der einzelnen Abteilungen und Sparten dem wirtschaftlichen Umfeld 

(Verhältnis zum Ergebnis der Vorjahre, Verhältnis zur Entwicklung des Marktes, 

Verhältnis zur Entwicklung der Konkurrenz) und der Performance der übrigen Ab-

teilungen und Sparten Rechnung zu tragen ist (Urk. 35 S. 13 Ziff. 37, Urk. 57 S. 

14 Ziff. 45). Mit der pauschalen Feststellung, beim Hebesatz bestehe kein Ermes-

sen, weil das Ergebnis einer Sparte oder Abteilung rein rechnerischer Natur sei 

(Urk 27 S. 13 Ziff. 26, Urk. 52 S. 17 Ziff. 32), übersieht der Kläger, dass es das 

Bonusreglement mit seiner offenen Formulierung ohne weiteres zulässt, das Er-

gebnis und die Leistung einer Sparte oder Abteilung nicht nur anhand absoluter 

Grössen oder Beträge (Umsatz, Gewinn, Produktionskosten usw.) zu bestimmen. 

Auch die Festlegung des Hebesatzes erscheint damit als Ergebnis einer werten-

- 25 - 

den Betrachtung, in die auch qualitative und gesamtunternehmerische Aspekte 

einfliessen können. Dies scheint übrigens auch der Kläger nicht völlig zu verken-

nen, wenn er ausführt, es rechtfertige sich vorliegend, von einem Hebesatz von 

1.5 auszugehen (Urk. 27 S. 16 Ziff. 35, Urk. 52 S. 19 Ziff. 38).   

 4.1 Der Kläger ist der Meinung, eine Gratifikation sei auch bei gekündigtem 

Arbeitsverhältnis geschuldet, wenn – wie unter dem Bonusreglement 2007 – die 

Vergütung dem Grundsatz nach geschuldet werde, die Höhe aber im Ermessen 

des Arbeitgebers liege (Urk. 52 S. 17 Ziff. 33).  

 4.2 Eine Sondervergütung mit Lohncharakter liegt nur vor, wenn auf deren 

Ausrichtung sowohl dem Grundsatz als auch der Höhe nach ein Anspruch besteht 

(BK-Rehbinder/Stöckli, N 1 zu Art. 322d OR). Daher stellt auch die unechte Grati-

fikation eine Sondervergütung im Sinne von Art. 322d OR dar (BGE 139 III 155 E. 

3.1 S. 356). Endigt das Arbeitsverhältnis, bevor der Anlass zur Ausrichtung der 

Sondervergütung eingetreten ist, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ei-

nen verhältnismässigen Teil davon, wenn es verabredet ist (Art. 322d Abs. 2 OR). 

Liegt die Ausrichtung einer Gratifikation dem Grundsatz oder zumindest der Höhe 

nach im Ermessen des Arbeitgebers und endet das Arbeitsverhältnis vor dem Ein-

tritt des Anlasses zur Ausrichtung der Sondervergütung, ist keine Gratifikation ge-

schuldet, sofern nicht ein pro rata-Anspruch vereinbart ist. Auf diese Weise wird 

es dem Arbeitgeber ermöglicht, die Zahlung einer Gratifikation von der Betriebs-

treue abhängig zu machen (BK-Rehbinder/Stöckli, N 11 zu Art. 322d OR). 

 4.3 Gemäss Ziffer 5 des Bonusplans 2009 besteht bei Austritten während 

des Bemessungsjahres bzw. für Kader-Mitarbeitende in gekündigtem Arbeitsver-

hältnis kein Bonusanspruch (Urk. 17/3 S. 4). Ziffer 6 des Bonusreglements 2007 

sieht bei Austritten während des Bemessungsjahres lediglich die Auszahlung des 

rechnerischen INBOs und des rechnerischen FIBOs pro rata temporis vor. Es 

wurde bereits dargelegt, dass diese Regelung keinen Anspruch auf eine – zu den 

Monatsraten des garantierten Gehalts hinzutretende – zusätzliche Pro-rata-

Zahlung des rechnerischen INBOs einräumt (vgl. Erw. III/2.4.2 S. 16 ff.), weshalb 

auch der klägerische Eventualstandpunkt zurückzuweisen ist (Urk. 52 S. 20 ff. 

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Ziff. 42 ff.). Aufgrund des per 31. August 2011 aufgelösten Arbeitsverhältnisses 

besteht daher kein vertraglicher Anspruch auf einen verhältnismässigen Teil des 

Bonus für das am 30. September 2011 abgelaufene Geschäftsjahr 2010/2011.  

 5. Ist die Klage bereits aus diesen Gründen abzuweisen, konnte die Vor-

instanz offen lassen, ob der Kläger mit der Unterzeichnung der Saldoklausel in 

der Austrittsvereinbarung vom 17. Juni 2011 auf den Bonus verzichtete oder 

nicht. Der Kläger vermag insgesamt weder eine unrichtige Sachverhaltsfeststel-

lung noch eine unrichtige Rechtsanwendung durch die Vorinstanz aufzuzeigen. 

Die Berufung ist somit abzuweisen und der angefochtene Entscheid zu bestäti-

gen.  

IV. 

 Bei diesem Ausgang des Verfahrens wird der unterliegende Kläger für das 

erst- und zweitinstanzliche Verfahren kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 

106 Abs. 1 ZPO).  

Es wird erkannt: 

1. Die Klage wird abgewiesen. 

2. Das erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsdispositiv (Dispositiv Ziffer 

2 bis 4) wird bestätigt.  

3. Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr wird auf Fr. 4'300.– festgesetzt.  

4. Die Gerichtskosten für das zweitinstanzliche Verfahren werden dem Kläger 

auferlegt und mit seinem Kostenvorschuss verrechnet.  

5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine  

Parteientschädigung von Fr. 2'750.– zu bezahlen.  

- 27 - 

6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an das Arbeitsgericht Zürich, je 

gegen Empfangsschein. 

Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen 

Akten an die Vorinstanz zurück. 

7. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 

30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 

1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-

schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder 

Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 

des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG). 

Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG. 

Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der 

Streitwert beträgt Fr. 34'650.–. 

Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. 

Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG. 

 
Zürich, 27. Januar 2015 

 
Obergericht des Kantons Zürich 

I. Zivilkammer 
 

Die Vorsitzende: 
 
 
 

Dr. L. Hunziker Schnider 

Die Gerichtsschreiberin: 
 
 
 

lic. iur. E. Iseli 
 
 
versandt am: 
mc 

	Urteil vom 27. Januar 2015
	Rechtsbegehren:
	Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich vom 3. Juni 2014 (Urk. 53):
	1. Die Klage wird abgewiesen.
	2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 4'300.– festgesetzt.
	3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger auferlegt und aus dem geleisteten Prozesskostenvorschuss bezogen.
	4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 6'600.– zu bezahlen.
	5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
	6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach 2401, 8021 Zürich, erklärt werden. In der Berufungsschrift s...
	Berufungsanträge:
	Erwägungen:
	I.
	CHF monatlich CHF jährlich  Grundgehalt    80% 12'000.– 144'000.–  Rechnerischer individueller Bonus (INBO) 15% 2'250.– 27'000.–  Rechnerischer finanzieller Bonus (FIBO) 5% 750.– 9'000.–
	Total     100% 15'000.– 180'000.–

	II.
	III.
	IV.
	Es wird erkannt:
	Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG. Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt Fr. 34'650.–. Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. Hinsichtlich des...