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**Case Identifier:** c7b078f1-3fab-5171-9d03-3889f7fe9642
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-11-14
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 14.11.2021 C/4541/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-4541-2020_2021-11-14.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 23 novembre 

2021. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/4541/2020-5 CAPH/212/2021 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 14 NOVEMBRE 2021 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______, France, recourante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 5 mars 2021 (JTPH/79/2021), comparant en personne, 

  

et 

B______ SA, sise ______ [GE], intimée, comparant en personne. 

  

 

 

 

 

 

 

 

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/79/2021 du 5 mars 2021, le Tribunal des Prud'hommes (ci-
après: le Tribunal) a déclaré recevable la demande en paiement formée le 26 août 

2020 par A______ contre B______ SA (chiffre 1 du dispositif), l'a déboutée de 

ses conclusions (ch. 2), dit que la procédure était gratuite et qu'il n'était pas alloué 

de dépens (ch. 3), les parties étant déboutées de toute autre conclusion (ch. 4).  

B. a. Par acte expédié le 7 avril 2021 au greffe de la Cour de justice, A______, 
comparant en personne, a recouru contre ce jugement concluant à la production de 

pièces complémentaires par sa partie adverse, à l'audition d'un témoin et 

persistant, au fond, dans ses prétentions pour licenciement abusif. 

b. Dans sa réponse, B______ SA a conclu à la confirmation du jugement entrepris 
et au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 

c. Les parties ont répliqué et dupliqué en persistant dans leurs conclusions 
respectives.  

d. A l'appui de leurs écritures, les parties ont toutes deux produit des pièces qui 
figurent déjà au dossier de première instance. B______ SA a, en outre, produit des 

pièces complémentaires comprenant des courriels datant des 11, 17 et 18 juin 

2019 ainsi qu'un courrier du 6 avril 2021 (pièces 2 de son mémoire réponse du 

5 mai 2021 et 1 à 7 de sa duplique du 16 juin 2021). 

e. Par avis du greffe de la Cour du 21 juin 2021, les parties ont été informées de ce 
que la cause était gardée à juger.  

C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure.  

a. B______ SA est une société de droit suisse, sise à C______ (Genève), dont le 
but est le développement, la fabrication et le commerce d'équipements médicaux, 

ainsi que de logiciels à usage médical thérapeutique ou médical administratif. 

b. A______ a été engagée à temps partiel par B______ SA en qualité d'assistante 
de direction à partir du 1

er
 mai 2018, pour une durée indéterminée.  

Aux termes du contrat de travail, le salaire mensuel était de 3'600 fr. bruts versé 

douze fois l'an pour un taux d'activité de 60%. Le contrat ne stipulait rien quant au 

droit aux vacances et renvoyait, au surplus, au règlement du personnel qui faisait 

partie intégrante du contrat. 

A la lecture du règlement du personnel, signé le 1
er

 mai 2018 par A______, 

chaque employé avait droit à cinq semaines de vacances par année. Les vacances 

devaient être demandées par l'employée à sa hiérarchie et chaque directeur/trice 

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de département avait l'obligation de s'assurer que la totalité des jours de vacances 

étaient pris durant l'année. 

c. A______ œuvrait au sein du département "administration-vente-comptabilité-
marketing" dirigé par D______. 

d. Selon les déclarations de E______, directeur général de B______ SA, 
confirmées par celles d'un ancien employé, F______, entendu à titre de témoin, 

A______ était la première à bénéficier d'un temps partiel au sein de la société; six 

mois plus tard, une seconde employée a également bénéficié d'un tel régime.  

e. Par courriel du 30 avril 2019, B______ SA a communiqué un nouveau 
règlement du personnel à ses employés, dont les principaux changements 

concernaient l'accès aux outils informatiques professionnels, la protection des 

données privées, les bonus et primes, ainsi que le droit aux vacances. Sur ce 

dernier point, le règlement prévoyait que le calcul des vacances se ferait 

dorénavant en heures, par souci d'égalité de traitement entre les collaborateurs 

travaillant à temps plein et ceux à temps partiel. Les employés à temps plein 

bénéficiaient toujours de 25 jours de vacances. Le règlement précisait que le droit 

aux vacances des employés à temps partiel était calculé au prorata de leur taux 

d'activité.  

Le nouveau règlement devait être signé et retourné au service des ressources 

humaines jusqu'au 10 mai 2019. 

f. Le délai accordé aux employés pour retourner le règlement signé a été repoussé 
au 16 mai 2019, compte tenu de nouveaux changements encore apportés.  

g. A______ a refusé de signer ce règlement, au motif que le nouveau calcul des 
vacances lui était préjudiciable.  

Elle a fait valoir que lors de son embauche, elle avait négocié et obtenu 25 jours 

de vacances pour son activité à temps partiel, ce dont elle avait pu bénéficier 

durant sa première année de service. Le nouveau calcul des vacances lui faisait 

ainsi perdre de nombreux jours de congé, ce qui équivalait à une baisse 

considérable de sa rémunération qu'elle souhaitait en conséquence renégocier.  

h. Lors d'un entretien du 18 juin 2019, D______ a adressé des reproches à 
A______, infondés selon cette dernière, concernant des modifications de 

réservations d'hôtels mal effectuées et des devis mal établis. Elles ont ensuite 

abordé le refus de l'employée de signer le nouveau règlement du personnel. 

D______ lui a alors annoncé qu'il n'y avait pas de négociation possible et qu'elle 

avait le choix entre signer le nouveau règlement ou être licenciée. A______ a 

persisté dans son refus.  

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i. Par courrier du même jour, A______ a été licenciée avec effet au 18 août 2019. 

j. Par courrier du 15 juillet 2019, A______ a demandé à B______ SA de lui 
notifier par écrit les motifs de son licenciement.   

k. Le lendemain, l'employée a formé opposition à son licenciement. Elle a soutenu 
que les motifs évoqués oralement lors de l'entretien du 18 juin 2019 n'étaient que 

des prétextes et qu'elle avait été victime d'un licenciement-représailles. Elle a, en 

outre, sollicité la remise d'un certificat de travail. 

  l. Par courrier du 26 juillet 2019, B______ SA lui a fait part des motifs de son 
licenciement, à savoir son insatisfaction quant à son travail. Il lui était également 

reproché d'avoir refusé, de manière persistante, de signer le nouveau règlement du 

personnel, dans la mesure où elle en contestait le contenu s'agissant du mode de 

calcul des vacances au prorata du taux d'activité. Or, le règlement avait été précisé 

après la constatation, par l'employeur, du fait que A______ avait pris 25 jours de 

congé, alors qu'elle était en charge des calendriers des vacances de mai 2018 à 

mai 2019. Elle avait refusé de signer le nouveau règlement à trois reprises, alors 

que B______ SA lui avait indiqué ne pas vouloir faire d'exception quant à 

l'application du règlement, afin d'éviter toute discrimination entre les employés. 

Or, A______ avait maintenu son refus, en rétorquant qu'elle avait été engagée à 

temps partiel pour pouvoir profiter de son temps libre. L'employeur considérait 

qu'elle agissait de mauvaise foi concernant le nombre de jours de congé. 

 m. Selon l'attestation internationale de l'employeur établie le 18 août 2019, les 
motifs du licenciement étaient l'insatisfaction quant au travail fourni et le refus de 

se soumettre au règlement du personnel.  

D.  a. Par demande simplifiée du 14 février 2020, déclarée non conciliée et introduite 
par-devant le Tribunal le 26 août 2020, A______ a assigné B______ SA en 

paiement de la somme totale de 28'800 fr., composée comme suit :  

   - 21'600 fr. nets  à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; 

 - 3'600 fr. nets  à titre d'indemnité pour la non-délivrance du certificat de 

travail ; 

 - 3'600 fr. nets  à titre d'indemnité pour la non-délivrance de l'attestation 

internationale de l'employeur. 

En substance, A______ a allégué que les motifs invoqués par son employeur 

étaient des prétextes fallacieux et que son licenciement constituait un congé-

représailles destiné à la priver de ses droits contractuels et fondamentaux relatifs 

aux vacances.  

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Entendue devant le Tribunal, elle a expliqué avoir négocié les termes de son 

engagement et avoir accepté un salaire plus bas que celui auquel elle prétendait 

initialement, compte tenu des jours de congé négociés. E______ lui avait alors 

confirmé qu'elle avait droit soit à 25 jours de vacances, soit à 5 semaines. Elle ne 

se souvenait toutefois plus des termes exacts employés, car pour elle cinq 

semaines correspondaient à 25 jours. Tout semblait néanmoins clair pour elle, en 

ce sens qu'elle bénéficiait de 25 jours de vacances par année, sans application du 

prorata.  

A l'appui de ses allégués, elle a notamment produit une photo d'écran de ses 

plannings de vacances, à teneur desquels son solde de vacances était de 9 jours en 

2018 (sur 17 jours de vacances) et 9 jours en 2019, ainsi qu'une demande de congé 

pour la période du 16 juillet 2019 au 15 août 2019 correspondant à son solde de 

vacances (18.5 jours), contresignée le même jour par sa direction de département. 

b. B______ SA s'est opposée à cette demande, concluant au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. 

Elle a notamment contesté l'accord sur les vacances dont se prévalait son ancienne 

employée et réfuté le fait que le nouveau règlement lui était défavorable.  

Entendu en tant que représentant de B______ SA et directeur général ayant 

engagé A______, E______ a déclaré que, selon lui, il y avait eu une 

incompréhension au moment de l'engagement. Le droit aux vacances de A______ 

était défini dans sa lettre d'engagement ainsi que dans le règlement du personnel 

dont la nouvelle version tenait compte des employés à temps partiel. Il devait être 

calculé au prorata de son taux d'activité à 60 % et s'élevait ainsi à 11.25 jours pour 

l'année 2018 et à 10 jours pour l'année 2019, compte tenu d'une période de trois 

mois où elle avait travaillé à 80% pour faire face à un surcroît d'activité de la 

société. E______ a ajouté à cet égard que le logiciel utilisé par la société pour le 

planning des vacances avait été développé par la société elle-même et ne tenait 

pas compte des temps partiels. Alerté par des collègues de A______, E______ 

avait compris que celle-ci prenait plus de jours de vacances que ceux auxquels elle 

avait droit. Il avait, en conséquence, décidé de clarifier la question des emplois à 

temps partiel dans le règlement. L'employée ne pouvait, de bonne foi, prétendre à 

un nombre de jours de vacances supérieur à celui de ses collègues. Elle ne pouvait 

pas se prévaloir d'avoir reçu un congé-représailles, puisque son droit aux vacances 

n'avait pas été modifié.  

B______ SA a ajouté que le nouveau règlement avait été transmis à l'ensemble du 

personnel et que tous les employés l'avaient accepté et signé, à l'exception de 

A______.  

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c. Lors de l'audience du 14 janvier 2021, le Tribunal a entendu les parties et 
procédé à l'audition de deux témoins, dont les déclarations ont été reprises ci-

dessus dans la mesure utile.  

A______ a renoncé à la délivrance du certificat de travail ainsi qu'à l'attestation de 

l'employeur, ces documents ayant été produits dans l'intervalle. Elle a réduit ses 

prétentions à 3'600 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif, soulignant 

qu'elle recherchait, avant tout, une reconnaissance du fait que son licenciement 

n'avait pas été fait dans les règles. Elle a, par ailleurs, renoncé à l'audition des 

témoins I______, G______ et H______. 

A l'issue de l'audience, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions et 

la cause a été gardée à juger par le Tribunal.  

E.  Dans le jugement querellé, le Tribunal a considéré que la mauvaise exécution par 
A______ de son travail, telle qu'alléguée par B______ SA, n'avait pas été établie. 

S'agissant du refus de signer le nouveau règlement, A______ n'avait pas apporté 

la preuve que l'employeur lui aurait accordé, lors de son engagement, au titre du 

droit aux vacances, le paiement de 25 jours ouvrables pour un taux d'activité de 

60%, ce qui ne correspondait du reste pas au règlement du personnel signé par 

l'employée au moment de son engagement. Il était néanmoins vraisemblable qu'il 

y avait eu une mauvaise compréhension par A______ de l'accord contractuel 

convenu relatif à ses vacances (notamment sur les notions de "droit à cinq 

semaines de vacances" et de celle de "droit à 25 jours ouvrables payés" valable 

uniquement pour un salarié à 100%).  Malgré la bonne foi de celle-ci, l'employeur 

avait néanmoins la possibilité de résilier le contrat de travail en respectant le délai 

de congé si l'employée n'en acceptait pas les modifications, possibilité dont il 

avait en l'occurrence fait usage. Il ne s'agissait dès lors pas d'un congé représailles, 

contrairement à ce qu'alléguait l'employée.  

EN DROIT 

1. 1.1 La décision attaquée est une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d'un litige portant sur une valeur litigieuse inférieure à 10'000 fr. au 

dernier état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 

CPC), compte tenu de la réduction des prétentions de la recourante (alors 

demanderesse) lors de l'audience du 14 janvier 2021. 

Partant, seule la voie du recours est ouverte. 

1.2 Le recours a été interjeté dans le délai prescrit, en la forme écrite et motivée 
(art. 130, 131 et 321 CPC). Bien que les conclusions au fond ne soient pas 

clairement définies ni chiffrées, on comprend aisément à la lecture de la 

motivation, les modifications du jugement souhaitées par la recourante, en 

particulier le fait qu'elle persiste dans ses prétentions formulées en première 

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instance à titre d'indemnité pour licenciement abusif. L'intimée n'a d'ailleurs 

soulevé aucun grief à cet égard et a pu se déterminer sur les écritures de sa partie 

adverse.  

Interprété avec indulgence s’agissant d’un plaideur comparant en personne, le 
recours sera déclaré recevable.  

1.3 En revanche, les conclusions, les allégations de faits et les preuves nouvelles 
sont irrecevables dans le cadre d'un recours (art. 326 al. 1 CPC). 

Par conséquent, les conclusions nouvelles formulées par la recourante tendant à la 

production de pièces complémentaires et à l'audition d'un témoin (I______), 

auquel elle avait renoncé à l'issue de l'audience du 14 janvier 2021, sont 

irrecevables. Il en va de même des pièces nouvelles déposées par l'intimée devant 

la Cour.  

1.4 A juste titre, les parties ne remettent pas en cause la compétence ratione loci 
des tribunaux genevois (art. 19 CL) ni l'application du droit suisse (art. 121 

LDIP). 

1.5 Le pouvoir d'examen de la Cour est limité à la violation du droit et à la 
constatation manifestement inexacte des faits (art. 320 CPC). L'autorité de recours 

a un plein pouvoir d'examen en droit, mais un pouvoir limité à l'arbitraire en fait 

(ATF 140 III 115 consid. 2; 135 III 397 consid. 1.5; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_282/2019 du 4 novembre 2019 consid. 2.1). 

2. La recourante reproche au Tribunal de ne pas avoir considéré son licenciement 
comme abusif. Elle soutient qu'en refusant de signer le nouveau règlement du 

personnel, qui réduisait son droit aux vacances, elle avait fait valoir en toute 

bonne foi des prétentions résultant de son contrat de travail et que son congé lui 

avait été signifié à titre de représailles.   

2.1 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des 
parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation 

prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de 

reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au 

contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif 

(art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 

consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_266/2020 consid. 3.1).  

L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. 

Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de 

l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 

celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 

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gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 

132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2).   

Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le 

sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des 

intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de 

façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 

2.4). 

2.1.1 Est notamment abusif le congé dit de représailles (ou de vengeance) donné 
par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions 

résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO).  

Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, 

des primes ou des vacances ou encore sur un droit à la protection de sa 

personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'employé doit être de bonne foi, laquelle 

est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il importe peu qu'en réalité, sa prétention n'existe 

pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à 

penser que sa prétention est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 

13 janvier 2017 consid. 5.1.1 et les références citées).   

Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal 

dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Le 

fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de 

travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné 

ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention 

en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du 

licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2; 

4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). 

2.1.2 Un congé donné pour le motif que le travailleur n'a pas accepté une 
modification du contrat (congé-modification au sens large) n'est pas abusif en tant 

que tel. Il peut l'être dans des circonstances particulières, si l'employeur a proposé 

des modifications appelées à entrer en vigueur avant l'expiration du délai de 

résiliation, s'il utilise la résiliation comme moyen de pression pour imposer au 

travailleur une modification injustifiée - par exemple des clauses contractuelles 

moins favorables sans motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou 

aux conditions du marché - ou encore si le congé est donné parce que l'employé 

refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la convention collective ou 

le contrat-type applicables (ATF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b et 

consid. 4a, arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 3.2; 

4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 6.1 et les arrêts cités). 

2.1.3 Pour dire si un congé est abusif, il faut déterminer et se fonder sur son motif 
réel, lequel relève du fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). En revanche, savoir si le 

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motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (arrêts du 

Tribunal fédéral 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1). Lorsque plusieurs 

motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il 

convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait été tout de même 

résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêt du Tribunal fédéral 

4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5).  

La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 

donné. Le juge peut toutefois présumer en fait l'existence d'un congé abusif 

lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 

comme non réel le motif avancé par l'employeur (art. 8 CC; ATF 130 699 consid. 

4.1; 123 III 246 consid. 4b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 

2018 consid. 3).  

2.2 En l'espèce, la recourante considère son licenciement comme abusif en raison 
du fait qu'elle avait fait valoir de bonne foi des prétentions en lien avec son contrat 

de travail.   

Il ressort de l'instruction de la cause que le congé a été signifié à la recourante en 

raison du fait qu'elle n'avait pas accepté le nouveau règlement du personnel et les 

modifications des conditions de travail qu'il prévoyait. Ce motif ressort en effet 

expressément des explications données par l'employeur dans son courrier du 

26 juillet 2019, ainsi que de l'attestation internationale de l'employeur; il 

correspond par ailleurs aux affirmations constantes et cohérentes des deux parties. 

Il résulte de surcroît clairement de la chronologie des événements, le licenciement 

étant intervenu à l'issue de l'entretien du 18 juin 2019 lors duquel la recourante a 

confirmé son opposition au nouveau règlement. Quant au second motif invoqué 

par l'intimée, à savoir l'insatisfaction quant au travail fourni par la recourante, il 

n'a pas été établi, les pièces produites à cet égard devant la Cour étant irrecevables 

(cf. consid. 1.3 supra), et paraît en tout état de cause secondaire à la lecture du 

dossier.  

Il s'ensuit que le réel motif de congé réside dans le refus de la recourante des 

nouvelles conditions de travail, impliquant notamment une éventuelle réduction 

de son droit aux vacances. Il s'agit donc d'un congé-modification, de sorte que la 

licéité du congé doit être examinée à l'aune de la justification de la modification 

apportée par l'employeur. Conformément à la jurisprudence susmentionnée, la 

question est, en particulier, de savoir si ce congé-modification est abusif dans les 

circonstances d'espèce, respectivement, au vu des griefs soulevés, si l'employeur a 

cherché par ce biais à imposer à son employée une modification injustifiée.  

Selon les éléments du dossier, l'intimée a adopté le nouveau règlement du 

personnel notamment aux fins de clarifier la question relative aux vacances et ce à 

l'égard de l'ensemble du personnel. L'ancienne version du règlement (avant 

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modification) mentionnait uniquement que "chaque employé avait droit à cinq 

semaines de vacances par année", sans aucune indication particulière pour le 

personnel à temps partiel. Ceci s'explique notamment par le fait qu'à cette époque, 

l'intimée n'employait que des travailleurs à temps complet, comme cela ressort des 

déclaration de E______ et du témoin F______. La question des vacances pour les 

employés à temps partiel ne se posait dès lors pas.  

Cette question est survenue après l'engagement de la recourante, première 

employée à temps partiel. Comme l'a relevé le Tribunal, il y a eu, selon toute 

vraisemblance, une mauvaise compréhension entre les parties s'agissant du droit 

aux vacances de la recourante lors de son engagement. Cette dernière a reconnu 

devant le Tribunal le fait que, pour elle, cinq semaines de vacances 

correspondaient à 25 jours de congé, ce qui n'est pas le cas pour une activité à 60 

% et peut être source de confusion. Elle ne se souvenait d'ailleurs plus si E______ 

lui avait confirmé qu'elle avait droit à 25 jours ou à cinq semaines de vacances. 

Quoi qu'en dise la recourante, à défaut de tout indice en ce sens figurant dans son 

contrat de travail, un avenant, voire un courriel ou tout autre document, il ne peut 

être retenu que l'intimée lui avait accordé 25 jours ouvrables de congé par année 

pour un taux d'occupation à 60% (au lieu d'un congé usuel de 15 jours pour un tel 

taux d'activité), ce qui correspondrait à plus de huit semaines de vacances pour un 

plein temps. Les indications figurant sur les captures d'écran du logiciel de 

l'intimée utilisé pour les vacances ne sont pas suffisamment probantes dans la 

mesure où, selon les explications fournies, ce système, développé par la société 

elle-même, ne prenait pas en compte les temps partiels. De même, le fait que la 

recourante ait pu prendre le nombre de jours de congé auquel elle pensait avoir 

droit avec la validation de sa hiérarchie durant sa première année de service ne 

permet pas, en soi, de retenir que cela correspondait aux termes contractuels 

convenus puisqu'au moment où le directeur général de la société s'en est rendu 

compte, il a tenu à clarifier la situation sans tarder, ce qui tend au contraire à 

démontrer qu'il ne validait pas la position de la recourante et qu'un malentendu 

existait à ce sujet.  

Le recourante n'a par ailleurs pas été la seule employée impactée par ce nouveau 

règlement, celui-ci ayant été adressé et mis en place pour tous les employés de 

l'intimée.  

De plus, les modalités arrêtées par l'employeur ne paraissent pas injustifiées en 

l'espèce, dans la mesure où elles s'avèrent usuelles et tendent à éviter toute 

discrimination entre les employés. Elles répondent ainsi à la bonne marche des 

affaires de la société intimée.  

Dans ce contexte, il y a lieu de retenir que le nouveau règlement, incluant les 

modalités de calcul des vacances, répondait à un besoin, objectif et légitime, de 

clarifier et d'harmoniser la situation des vacances pour l'ensemble des employés à 

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temps partiel, actuels et futurs, le litige survenu entre les parties étant précisément 

la preuve d'un tel besoin.  

Ainsi, contrairement à l'avis de la recourante, il n'est pas démontré que le congé 

lui a été notifié en représailles aux prétentions qu'elle avait émises. Ce congé 

s'inscrit dans un cadre plus large tendant à l'adoption/harmonisation de règles 

légitimes, standardisées et uniformes pour l'ensemble du personnel, auxquelles 

elle a refusé d'adhérer.  

Par son argumentation, qui se réfère uniquement au congé-représailles, la 

recourante perd de vue que l'employeur conserve la possibilité de résilier de 

manière ordinaire le contrat de travail lorsque l'employée refuse, comme en 

l'espèce, des modifications justifiées de ses conditions de travail.  

Au vu de ce qui précède, c'est avec raison que le Tribunal a constaté que le congé 

n'était pas abusif et a débouté la recourante de sa prétention en indemnité à ce 

titre.  

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé.  

3.  La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires (art. 71 RTFMC), aucune des parties n'ayant procédé de manière 

téméraire ou de mauvaise foi. 

 Il n'est pas alloué de dépens devant la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 

LaCC), étant par ailleurs relevé que les deux parties ont comparu en personne. 

 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté le 7 avril 2021 par A______ contre le jugement 

JTPH/79/2021 rendu le 5 mars 2021 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 

C/4541/2020 - 5. 

Au fond : 

Confirme ce jugement.  

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Siégeant : 

Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Monsieur Michael RUDERMANN, 

juge employeur; Madame Shirin HATAM, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, 

greffière. 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 

Conformément aux art. 113 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral 

par la voie du recours constitutionnel subsidiaire.  

 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF inférieure à 15'000  fr.