# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f1666353-0889-5509-bf27-61cc5b2397df
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-03-14
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 14.03.2024  VB.2023.00146
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2023-00146_2024-03-14.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2023.00146	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 14.03.2024
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung des Arbeitsverhältnisses

	
[Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen falscher Arbeitszeiterfassung und falscher Spesenabrechnung; die Vorinstanz qualifizierte die Kündigung als unverhältnismässig und sprach der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung und eine Abfindung zu.]

Art. 18 Abs. 3 des Stadtzürcher Personalrechts erlaubt bei schwerwiegenden Verhaltensmängeln eine Kündigung ohne Einräumen einer Bewährungsfrist. Ob dabei auf eine vorgängige (schriftliche) Mahnung verzichtet werden kann, ist aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen (E. 4.2). 
Die Beschwerdegegnerin erfasste über einen Zeitraum von knapp acht Monaten an mehr als der Hälfte der Arbeitstage zu viel Zeit, wobei an jedem vierten Arbeitstag eine Differenz von mehr als 15 Minuten bestand (E. 6.1 f.). Sodann reichte die Beschwerdegegnerin Spesenbelege für Tage ein, an denen sie nicht spesenberechtigt war (E. 6.4). 
Ein berechtigter Vertrauensverlust der Arbeitgeberin ist vor diesem Hintergrund erstellt. Eine Mahnung der Beschwerdegegnerin war deshalb nicht notwendig und die Kündigung ist verhältnismässig (E. 6.5). 
Der Beschwerdegegnerin steht weder eine Entschädigung noch eine Abfindung zu (E. 7). 

Gutheissung der Beschwerde der Stadt Zürich.

			 	
				Stichworte:
	
						ARBEITSORT
ARBEITSZEIT
ARBEITSZEITERFASSUNG
ARBEITSZEITUNTERSUCHUNG
BEWÄHRUNGSFRIST
MAHNUNG
SPESEN
SPESENENTSCHÄDIGUNG
VERTRAUENSVERLUST

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 18 Abs. 3 PR Zürich

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2023.00146

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 14. März 2024

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber
David Henseler. 

 

 

 

In Sachen

 

 

Stadt Zürich, Stadthaus

vertreten durch den Stadtrat von Zürich, 

Beschwerdeführerin,

 

 

gegen

 

 

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdegegnerin,

 

 

betreffend Kündigung
des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben: 

I.  

A, geboren 1977, war seit dem 1. April
2006 bei der Abteilung C im Vollpensum bzw. seit dem 1. August 2010
mit einem Pensum von 40 % tätig. Mit Verfügung vom 29. November 2018
löste die Direktorin der Abteilung C das Arbeitsverhältnis mit A wegen schwerwiegender
Verhaltensmängel per 31. März 2019 auf und stellte sie ab
dem 1. Dezember 2018 frei. Zur Begründung verwies die Direktorin auf nicht
korrekte Arbeitszeiterfassung und falsche Spesenabrechnungen. Auf Einsprache von
A hin bestätigte der Stadtrat von Zürich am 15. Januar 2020 die Kündigung.

II.
 

Am 24. Februar 2020 erhob A Rekurs beim
Bezirksrat Zürich und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Stadt
Zürich anzuweisen, sie "mit der bisherigen Arbeit", eventualiter
"mit einer anderen zumutbaren Arbeit" weiterzubeschäftigen.
Subeventualiter beantragte A eine Entschädigung in der Höhe von sechs
Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen. Am
30. November 2022 zog sie die Anträge um Weiterbeschäftigung zurück. 

Mit Beschluss vom 9. Februar 2023 hiess
der Bezirksrat den Rekurs im Sinn der Erwägungen teilweise gut und
verpflichtete die Stadt Zürich, A eine Entschädigung von drei
Bruttomonatslöhnen und eine Abfindung zu entrichten. Zur Festlegung der Höhe
der Abfindung wies er die Sache an die Stadt Zürich zurück. 

III.
 

Am 14. März 2023 führte die
Stadt Zürich Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter
Entschädigungsfolge sei der Beschluss des Bezirksrats Zürich vom
9. Februar 2023 aufzuheben und derjenige des Stadtrats vom 15. Januar
2020 zu bestätigen. Eventualiter sei die Entschädigung von drei Monatslöhnen
herabzusetzen und auf die Verpflichtung zur Ausrichtung einer Abfindung zu
verzichten. 

Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 29. März 2023
auf Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 24. April 2023 beantragte A
die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Mit Replik vom
24. Mai 2023 bzw. Duplik vom 6. Juni 2023 hielten sowohl die Stadt
Zürich als auch A an den gestellten Anträgen fest. 

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das Verwaltungsgericht ist nach
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
über Anordnungen betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig.

1.2 Nach § 49 in Verbindung mit
§ 21 Abs. 2 VRG sind Gemeinden und andere Träger öffentlicher
Aufgaben beschwerdeberechtigt, wenn sie durch die Anordnung wie eine
Privatperson berührt sind und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung
oder Änderung haben (lit. a), die Verletzung von Garantien rügen, die
ihnen die Kantons- oder Bundesverfassung gewährt (lit. b), oder bei der
Erfüllung von gesetzlichen Aufgaben in ihren schutzwürdigen Interessen
anderweitig verletzt sind, insbesondere bei einem wesentlichen Eingriff in ihr
Finanz- oder Verwaltungsvermögen (lit. c; zum Ganzen: Martin Bertschi, in:
Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 21 N. 102 ff.
und 116 ff.). 

Der angefochtene Beschluss qualifiziert die von der
Beschwerdeführerin ausgesprochene Kündigung als unverhältnismässig und demnach nicht
gerechtfertigt. Ebenso verpflichtet er die Beschwerdeführerin zur Leistung
einer Entschädigung sowie einer Abfindung. Es resultiert daraus somit eine
finanzielle Verpflichtung der Beschwerdeführerin in einem von ihr selbständig
regelbaren Bereich (vgl. dazu auch sogleich, E. 3.1 f.). Die
Beschwerdeführerin ist deshalb im Sinn von § 49 in Verbindung mit
§ 21 Abs. 2 lit. a und b VRG zumindest in
ähnlicher Weise wie eine private Arbeitgeberin – und insofern wie eine
Privatperson – und ausserdem in ihrer Gemeindeautonomie berührt
und damit zur Beschwerde legitimiert (vgl. Bertschi, § 21
N. 103 f.).

1.3 Da auch
die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.
 

Die Beschwerdeführerin beantragt die vollständige
Aufhebung des vorinstanzlichen Entscheids, mit dem der Beschwerdegegnerin eine
Entschädigung von 3 Monatslöhnen und eine Abfindung von bis zu
8 Monatslöhnen zugesprochen wurde. Bei einem Bruttomonatslohn von zuletzt
rund Fr. 3'000.- und unter Berücksichtigung des Anteils am
13. Monatslohn beträgt der Streitwert somit rund Fr. 35'000.-. Über
die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario
VRG).

3.
 

3.1 Das kantonale Recht macht den Gemeinden im
Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1
der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis
des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale
Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen
Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den
Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt. 

3.2 Die Stadt
Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie der
dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht. Der Vollzug des
entsprechenden Rechts wird vom Schutzbereich der Gemeindeautonomie erfasst, und
den Behörden der Stadt Zürich kommt dabei ein erheblicher Ermessensspielraum zu
(VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 2.2, und 24. September
2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. BGr, 13. November 2013,
8D_6/2013, E. 3.4). Bei der Auslegung des kommunalen Rechts dürfen die
Rechtsmittelinstanzen nicht unter mehreren verfügbaren und angemessenen Auslegungsmöglichkeiten
eine sinnvolle, zweckmässige Interpretation einer kommunalen Norm durch die
Gemeinde durch ihre eigene Auslegung ersetzen (BGr, 11. Juli
2017, 1C_572/2016, E. 2.1; VGr, 24. September 2020,
VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. Marco Donatsch, Kommentar
VRG, § 20 N. 57 ff.).

3.3 Das Stadtzürcher Personalrecht
und insbesondere die Bestimmungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
wurden mit Gemeinderatsbeschluss vom 26. Juni 2019 revidiert (GR
Nr. 2018/265). Diese Änderungen traten per 1. April 2020 in Kraft. Gemäss
Abs. 1 der "Übergangsbestimmungen zur Teilrevision betreffend
Beendigung Arbeitsverhältnis vom 26. Juni 2019" gilt das
bisherige Recht unabhängig davon, ob die Kündigungsfrist vor oder nach
Inkrafttreten des revidierten Rechts abläuft, sofern die
Auflösung von Arbeitsverhältnissen vor Inkrafttreten dieser Revision erklärt
wird. Somit kommt vorliegend das Personalrecht in der bis am 31. März 2020
geltenden Fassung zur Anwendung. 

4.  

4.1 Nach
Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen
sachlichen Grund gemäss Art. 17 Abs. 3 PR voraus und darf nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)
sein. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 17
Abs. 3 lit. b PR namentlich vor bei Mängeln in der Leistung oder im
Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Mit
dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände
des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012,
E. 8.1, und 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4; VGr,
18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1). 

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen
von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie
die Fortsetzung des Arbeitsverhält­nisses als unzumutbar erscheinen lassen; es
reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich aus einem unbefriedigenden Verhalten,
mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen
der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 –
1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 − 1. Juli 2010,
8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem
Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes
Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein,
dass eine weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel führen
würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die
Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr,
8. November 2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen). 

4.2 Bevor die Anstellungsinstanz eine Kündigung
aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt
sie der oder dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens
zwei und höchstens sechs Monaten ein (Art. 18 Abs. 1 PR). Bei
schwerwiegenden Verhaltensmängeln kann die Kündigung ohne Einräumen einer
Bewährungsfrist erfolgen (Abs. 3). Ob bei einer
ordentlichen Kündigung aufgrund schwerwiegender Verhaltensmängel gemäss
Art. 18 Abs. 3 PR auf eine vorgängige (schriftliche) Mahnung
verzichtet werden kann, ist aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu
beurteilen (VGr, 22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 4.5 f. mit
Hinweisen; vgl. VGr, 25. Mai 2023, VB.2022.00343,
E. 2.3, und 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 3.3 Abs. 1). 

4.3 Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender
Gründe für die (arbeitgeberseitige) Auflösung eines Anstellungsverhältnisses
liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 16. März 2023, VB.2022.00541,
E. 3.2, und 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1). Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, wird
die oder der Angestellte von der Stadt Zürich mit der bisherigen oder, wenn
dies nicht möglich ist, mit einer anderen zumutbaren Arbeit weiterbeschäftigt.
Ist ausnahmsweise beides aus triftigen Gründen nicht möglich, so bemisst sich
die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung (Art. 17 Abs. 4 PR). 

5.
 

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde: 

5.1 Die
Beschwerdegegnerin war ab dem 1. April 2006 bei der Abteilung C tätig.
Ab dem 1. August 2010 arbeitete sie mit einem Beschäftigungsgrad von neu
40 % bei der Abteilung C. Im Rahmen von jährlichen Zielvereinbarungs-
und Beurteilungsgesprächen (ZBG) wurde die Beschwerdegegnerin von ihren
Vorgesetzten jeweils mit einem "C" ("vollumfänglich
erreicht") beurteilt. 

5.2 Der Arbeitsweg der Beschwerdegegnerin führte
zunächst mit dem Auto von ihrem Wohnort in D zu einem Parkplatz in der Nähe der
Tramhaltestelle Kinkelstrasse in der Stadt Zürich. Von dort nahm sie das Tram
bis zur Haltestelle Bahnhofplatz/Hauptbahnhof, bevor sie den Rest des Wegs an
ihren (hauptsächlichen) Arbeitsort zu Fuss zurücklegte. Im Rahmen einer
allgemeinen Überprüfung der Vergütungsansprüche von Kosten für ÖV-Billette
kontrollierte die Abteilung C auch bereits eingereichte Spesenbelege (das
heisst, Tageswahlkarten des Zürcher Verkehrsverbunds [ZVV] der
Beschwerdegegnerin). Dabei stellte sie fest, dass die Stempelzeiten auf den
Billetten nicht mit den von der Beschwerdeführerin im Zeiterfassungssystem
(ProTime) erfassten Zeiten übereinstimmten. Insbesondere erfasste die
Beschwerdegegnerin mehrfach einen Arbeitsbeginn, der vor der auf der ZVV-Fahrkarte
erfassten Stempelzeit lag. 

Am 12. November 2018 fand ein Gespräch statt, an
welchem die Beschwerdegegnerin, eine Vertrauensperson von ihr, der
Abteilungsleiter sowie die zuständige HR-Verantwortliche teilnahmen. Anlässlich
desselben informierte die Abteilung C die Beschwerdegegnerin über die Kündigungsabsicht
wegen schwerwiegender Verhaltensmängel. Per 16. November 2018 wurde die
Beschwerdegegnerin vorsorglich freigestellt und am 23. November 2018 wurde
ihr anlässlich eines Gesprächs das rechtliche Gehör dazu gewährt. Zur
beabsichtigten Kündigung nahm die Beschwerdegegnerin am 26. November 2018
schriftlich Stellung.

5.3 Mit
Verfügung vom 29. November 2018 kündigte die Direktorin der Abteilung C
das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin per 31. März 2019 und
stellte sie ab dem 1. Dezember 2018 frei. Zur Begründung führte die
Direktorin die Arbeitszeiterfassung sowie die Spesenabrechnung an. Unter
letzterem Aspekt hielt die Abteilung C der Beschwerdegegnerin vor, sie
habe für zahlreiche Tage ZVV-Fahrkarten als Spesenbelege eingereicht, obwohl
sie an diesen Tagen gar nicht spesenberechtigt gewesen wäre. Unter dem Titel
der Arbeitszeiterfassung warf die Direktorin der Abteilung C der
Beschwerdegegnerin zusammengefasst vor, sie habe "ihre Arbeitszeit
wesentlich falsch zu Ungunsten der Arbeitgeberin erfasst". Das von der
Beschwerdegegnerin gestellte Begehren um Neubeurteilung wies der Stadtrat von
Zürich am 15. Januar 2020 ab. 

6.
 

6.1  

6.1.1
Die Vorinstanz kam nach einer ausführlichen Auseinandersetzung mit den bei
den Akten liegenden ZVV-Stempelkarten, den Zeitnachweislisten und den
Parteivorbringen zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin während eines
Zeitraums von knapp 8 Monaten (zwischen Ende November 2017 und Mitte Juli
2018) an 35 Tagen ihre Arbeitszeit nicht korrekt erfasste, wobei sie an
15 Tagen mehr als 15 Minuten (und davon an 6 Tagen über eine
halbe Stunde) zu viel Arbeitszeit verbuchte. Diese Sachverhaltsfeststellung
bestreitet die Beschwerdegegnerin im Grundsatz nicht. Anzumerken ist in diesem
Kontext, dass die Beschwerdegegnerin bis Ende November 2017 über ein
Monatsabonnement des ZVV verfügte, sodass ein Abgleich mit den erfassten
Arbeitszeiten bis zu diesem Zeitpunkt nicht möglich war. Erschwerend kommt
hinzu, dass die Beschwerdegegnerin – aufgrund ihres Pensums von 40 % – im
genannten Zeitraum lediglich an 65 Tagen arbeitete. Die von der Vorinstanz
festgestellten zeitlichen Abweichungen betrafen somit mehr als die Hälfte der
Arbeitstage, wobei an jedem vierten Arbeitstag eine Differenz von mehr als
15 Minuten bestand.

6.1.2
Die Beschwerdegegnerin bringt vor, sie habe ihre Arbeitszeit nicht
"systematisch falsch eingetragen", wie die Beschwerdeführerin geltend
mache; vielmehr seien "die Eintragungen "eben nicht minutengenau,
sondern gerundet, und zwar auf beide Seiten" gewesen. Auch mit diesen (regelmässigen)
"Rundungen" zu Gunsten der Beschwerdeführerin befasste sich die
Vorinstanz eingehend. Sie kam zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin
vereinzelt auch ausserhalb ihrer regulären Arbeitszeit bzw. länger als im
ProTime vermerkt für die Beschwerdeführerin tätig gewesen war. Dass die
Beschwerdegegnerin damit die zu viel erfasste Zeit kompensiert habe, ergebe
sich daraus jedoch nicht. Weder die Beschwerdeführerin noch die
Beschwerdegegnerin vermögen diesen Schluss der Vorinstanz in Zweifel zu ziehen:

Was die (behauptete) Arbeitszeit der Beschwerdegegnerin im
Tram angeht, so bleiben die diesbezüglichen Ausführungen vage und unsubstanziiert
(im Rahmen des Neubeurteilungsverfahrens hatte die Beschwerdegegnerin lediglich
zwei Tage genannt, an denen sie Arbeiten im Tram verrichtet haben will). Es
drängt sich damit der Schluss auf, dass es sich dabei um eine Schutzbehauptung
handelt. Ohnehin dauert die Tramfahrt zwischen den Haltestellen "Kinkelstrasse"
und "Bahnhofplatz/Hauptbahnhof" lediglich ungefähr 10 Minuten.
Schliesslich musste der Beschwerdegegnerin klar sein, dass das Tram –
insbesondere im Hinblick auf das Amtsgeheimnis (vgl. Art. 80 Abs. 1
PR) – kein geeigneter Arbeitsort ist. 

Betreffend die (geltend gemachte) Arbeitszeit am Abend und
an arbeitsfreien Tagen ist festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin keine
Erlaubnis hatte, zuhause bzw. mobil zu arbeiten (vgl. Art. 167 Abs. 1 f.
der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des
städtischen Personals [AB PR, AS 177.101, in der bis
am 31. März 2020 geltenden Fassung, vgl. vorn, E. 3.3]). Sie macht
denn auch nicht geltend, dass sie diese (behaupteten) Arbeitsleistungen je mit
ihrem Vorgesetzten thematisiert hätte; dies wäre aber – insbesondere für den
Fall, dass die Arbeitsleistung betrieblich tatsächlich notwendig war – von der
Beschwerdegegnerin zu erwarten gewesen. Dass die Beschwerdegegnerin
nachzuweisen vermochte, dass sie vereinzelt auch Arbeit leistete, die sie nicht
im ProTime erfasste, hilft ihr insofern nicht weiter,
als sie damit die zu viel erfasste Arbeitszeit (am Morgen) in keiner Weise zu
kompensieren vermochte. 

6.1.3 Schliesslich gelang es der Beschwerdegegnerin
nicht, aufzuzeigen, dass bei der Stadt Zürich allgemein bzw. bei der Abteilung C
im Speziellen eine Kultur vorherrschte, wonach die Arbeitszeit nur grob zu
erfassen war. Vielmehr geht aus den Akten hervor, dass die Beschwerdegegnerin
seit der Einführung von ProTime im Januar 2017 mehrmals darauf aufmerksam
gemacht werden musste, dass sie "ProTime aktualisieren solle" bzw. dass
sie ihre Arbeitszeit zeitnah zu erfassen habe (vgl. auch act. … woraus
hervorgeht, dass der Vorgesetzte der Beschwerdegegnerin das gesamte Team
anlässlich zweier Sitzungen darauf hingewiesen hatte, die Zeit- und
Leistungserfassung im ProTime müsse täglich erfolgen). Vor diesem Hintergrund
musste der Beschwerdegegnerin – auch ohne ausdrückliche Weisung der
Arbeitgeberin bzw. des Vorgesetzten – klar sein, dass sie ihre Arbeitszeit
nicht in der Weise erfassen durfte, wie sie dies tat.

6.2  

6.2.1
Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung stellen Manipulationen des Zeiterfassungssystems
oder Falschbuchungen darin einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht
der Arbeitnehmerin dar, wobei nicht die Höhe des beim Arbeitgeber entstandenen
Schadens, sondern der damit verbundene Treuebruch entscheidend ist. Ob ein
solches Verhalten die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt,
hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, wobei insbesondere von Bedeutung
ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bisher gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt
vorkam und ob der Arbeitnehmerin bekannt sein musste, dass Täuschungen oder
Manipulationen im Bereich der Zeiterfassung nicht toleriert würden (BGr,
1. März 2018, 8C_301/2017, E. 4.3.3 – 12. Dezember 2017,
8C_800/2016, E. 3.6.2 – 2. November 2015, 4A_395/2015, E. 3.6 –
4. August 2005, 4C.114/2005, E. 2.5; vgl. VGr, 27. Februar 2020,
VB.2019.00676, E. 4.2, und 11. Dezember 2019, VB.2019.00504,
E. 3.3 Abs. 1). 

6.2.2
Die Beschwerdeführerin qualifizierte die Falschbuchungen der
Beschwerdegegnerin im ProTime als schwerwiegenden Verhaltensmangel im Sinn von
Art. 18 Abs. 3 PR. Als solche gälten Fälle von grobem Fehlverhalten,
die zwar keine fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses zulassen, aber
auch keine Bewährungsfrist mehr rechtfertigen (Weisung des Stadtrats an den
Gemeinderat vom 25. Oktober 2020, Erlass eines neues städtischen
Personalrats [GR Nr. 2000/494], S. 6; vgl. auch VGr, 18. März
2021, VB.2020.00628, E. 5.1 [grenzüberschreitendes und
diskriminierendes Verhalten gegenüber Arbeitskolleginnen und Kollegen sowie
gegenüber Kundinnen und Kunden]). Diese Qualifikation ist nicht zu
beanstanden, zumal Manipulationen des Zeiterfassungssystems oder
Falschbuchungen darin – wie dargelegt – unter Umständen selbst eine fristlose
Kündigung rechtfertigen können. 

6.3 Es bleibt
somit zu prüfen, ob aufgrund der konkreten Umstände des
Einzelfalls auf eine vorgängige (schriftliche) Mahnung der Beschwerdegegnerin verzichtet
werden konnte (vgl. vorn, E. 4.2). Die
Beschwerdeführerin bringt vor, dass aufgrund des "tiefgreifenden und
unwiderruflichen" Vertrauensverlusts eine Mahnung zwecklos gewesen wäre. 

6.3.1 Die Beschwerdegegnerin hatte ihre Arbeitszeit
selbständig mittels einer Zeiterfassungs-Applikation zu erfassen und zu
dokumentieren (vgl. Art. 157 Abs. 1 AB PR). Die Selbsterfassung ist
grundsätzlich fehleranfälliger und auch leichter manipulierbar als etwa
technische Zeiterfassungsgeräte wie Stempeluhren, weshalb sie von den
Mitarbeitenden eine grössere Disziplin verlangt. Gleichzeitig bringt der
Arbeitgeber allen Mitarbeitenden, die ihre Arbeitszeit selbständig mittels
ProTime erfassen, ein grosses Vertrauen bezüglich der korrekten Erfassung der
Arbeitszeit entgegen (vgl. BVGr, 29. August 2016, A-403/2016,
E. 5.1). 

Auf dieses Vertrauen nimmt die Beschwerdeführerin
ausdrücklich Bezug, indem sie auf den Arbeitsort bzw. die Arbeitsorte der
Beschwerdegegnerin hinweist. Denn diese arbeitete nicht nur in ihrem Büro in
Zürich, sondern nahm auch regelmässig Aussentermine wahr. Zu Recht betont die
Beschwerdeführerin in diesem Kontext, dass eine Kontrolle der Arbeitszeiten bei
Aussenterminen schlicht nicht möglich sei. Diesem Aspekt kommt im Rahmen der hier
vorzunehmenden Verhältnismässigkeitsprüfung ein nicht unerhebliches Gewicht zu.
Es ist nachvollziehbar, dass das Vertrauen der Beschwerdeführerin in ihre
Mitarbeiterin durch die Entdeckung der falschen Arbeitszeiterfassung (an einer
Vielzahl von Arbeitstagen innerhalb eines beschränkten Zeitraums) erheblich
beeinträchtigt wurde. 

6.3.2 Bezüglich der Schwere der Pflichtverletzung
der Beschwerdegegnerin fällt sodann ins Gewicht, dass die erwähnten
Falschbuchungen am Morgen fast ausschliesslich zu ihren Gunsten erfolgten.
Bereits deshalb bestehen erhebliche Zweifel, ob diese (teilweise) auf die
erwähnte Nachlässigkeit der Beschwerdegegnerin bei der Zeiterfassung (vorn,
E. 6.1.3) zurückzuführen sind. 

6.3.3 Die
Beschwerdeführerin bringt sodann zu Recht vor, dass die Höhe des durch die
Fehlbuchungen entstandenen Schadens nicht von entscheidender Bedeutung sei,
sondern der mit der Manipulation bei der Arbeitszeiterfassung verbundene
Treuebruch. Diesem Aspekt mass die Vorinstanz zu wenig Gewicht bei, zumal der
Beschwerdeführerin bereits aufgrund der Ausgestaltung ihrer Tätigkeit bzw. den
dabei notwendigen Aussenterminen ein grosses Vertrauen entgegengebracht werden
musste (vorn, E. 6.3.1).

6.4 Miteinzubeziehen ist sodann der Vorwurf, die
Beschwerdegegnerin habe sich zu viele Spesen ausbezahlen
lassen, indem sie für zahlreiche Tage ZVV-Fahrkarten als Belege eingereicht
habe, obwohl sie an diesen Tagen gar nicht spesenberechtigt gewesen wäre. Die
Beschwerdeführerin fasst diesen unter dem Titel der "falschen
Spesenabrechnung" zusammen. Dieser Vorwurf stellte zwar nicht den
Hauptgrund für die Kündigung dar (vgl. auch act. …, woraus hervorgeht,
dass es anlässlich der Gewährung des rechtlichen Gehörs zur beabsichtigten
Kündigung "vor allem um die Zeit" ging), er ist aber im Zusammenhang
mit dem von der Beschwerdeführerin betonten Vertrauensverlust von Bedeutung. Der
Beschwerdegegnerin musste klar sein, dass sie lediglich Anspruch auf Spesenersatz
hatte, sofern sie Aussentermine wahrnahm und dafür Ausgaben tätigte (vgl.
Art. 97 Abs. 1 AB PR, wonach anfallende Spesen zurückzuerstatten
sind, soweit sie notwendig und massvoll sind, und Art. 106 AB PR zu
den Spesen bei Beschäftigung ausserhalb des üblichen Arbeitsorts). Ebenso
musste der Beschwerdegegnerin bewusst sein, dass ihr Arbeitsweg, den sie
teilweise mit dem Tram zurücklegte, nicht vergütet wurde. Dass sie der
Auffassung gewesen sein will, das HR hätte ihre Stempelkarten daraufhin prüfen
müssen, ob ein Ersatzanspruch besteht, ist nicht nachvollziehbar. Vielmehr legt
die Beschwerdeführerin überzeugend dar, dass das HR "bei Angestellten in
Funktionen mit regelmässigen Dienstfahrten" darauf vertrauen (können)
muss, dass lediglich spesenberechtigte Fahrten zur Vergütung eingereicht werden.
Weitergehende Abklärungen diesbezüglich können vom HR nicht verlangt werden. Vor
diesem Hintergrund ist nicht entscheidend, ob eine Mitarbeiterin des HR der
Beschwerdegegnerin "explizit mitgeteilt [hat], dass nur spesenberechtigte
Belege eingereicht werden dürfen und private Fahrten von der Beschwerdegegnerin
zu markieren sind". Auf die in diesem Zusammenhang beantragte
Zeugenbefragung kann verzichtet werden. 

6.5 Nach dem Gesagten erweist sich der von der Beschwerdeführerin geltend
gemachte Vertrauensverlust als erstellt. Dass dieser tatsächlich vorlag, erhellt
auch aus den zeitlichen Abläufen und insbesondere der Tatsache, dass die
Beschwerdegegnerin umgehend freigestellt wurde (zunächst [kurz nach dem
Entdecken der nicht korrekten Zeiterfassung] vorsorglich und mit der
Kündigungsverfügung definitiv, vgl. vorn, E. 5.2 Abs. 2; ferner hierzu VGr, 30. August 2023, VB.2023.00079,
E. 6.2). Hinweise darauf, dass die Beschwerdeführerin
den Tatbestand des Vertrauensverlusts lediglich anruft, um die
Schutzvorschriften bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder
mangelhaften Verhaltens zu umgehen, sind nicht ersichtlich. Wegen
dieses Vertrauensverlusts war es nicht notwendig, gegenüber der
Beschwerdegegnerin zunächst eine Mahnung auszusprechen (vgl. VGr, 11. November
2021, VB.2020.00762, E. 7, und 28. Oktober 2021,
VB.2021.00258, E. 4.2.2 Abs. 2 mit Hinweisen). 

An diesem Ergebnis ändert auch der Umstand
nichts, dass die Beschwerdegegnerin bis zur Kündigung rund 13 Jahre "ohne
Fehl und Tadel" für die Beschwerdeführerin tätig gewesen war. Nicht weiter
vertieft zu werden braucht nach dem Gesagten die Frage, ob das Verhalten der
Beschwerdegegnerin anlässlich des Gesprächs vom 12. November 2018
tatsächlich auf mangelnde Einsicht ihrerseits schliessen liess. 

7.
 

Zusammenfassend erweist sich die Kündigung als recht- und
verhältnismässig. Der Beschwerdegegnerin steht somit weder ein Anspruch auf
Entschädigung noch ein solcher auf Abfindung zu. 

Dies führt zur Gutheissung der Beschwerde.
Dispositiv-Ziff. I bis III sowie V des Beschlusses des
Bezirksrats Zürich vom 9. Februar 2023 sind aufzuheben und der
Neubeurteilungsentscheid des Stadtrats von Zürich vom 15. Januar 2020 ist
zu bestätigen. 

8.
 

8.1 Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).
Ausgangsgemäss sind die Kosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

8.2 Beschwerdeführerin
und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung. Der
unterliegenden Beschwerdegegnerin steht keine solche zu. Ebenso
ist der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zuzusprechen, denn dem
Gemeinwesen steht in der Regel keine solche zu und es liegen hier keine
besonderen Umstände vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung einer Parteientschädigung
rechtfertigten (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. VGr, 18. März
2021, VB.2020.00628, E. 6.3 mit Hinweis).

9.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I bis III sowie V
des Beschlusses des Bezirksrats Zürich vom 9. Februar 2023 werden
aufgehoben und der Neubeurteilungsentscheid des Stadtrats von Zürich vom
15. Januar 2020 wird bestätigt. 

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    120.--     Zustellkosten,

Fr. 2'620.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt. 

4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen. 

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.

6.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    den Bezirksrat Zürich.