# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3b3e5a8b-0680-5935-bf15-2b8e245cb7e7
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-11-20
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 20.11.2025 C/27861/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-27861-2024_2025-11-20.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 21 novembre 2025. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  

 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/27861/2024 ACJC/1647/2025 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU JEUDI 20 NOVEMBRE 2025 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______ (France), appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 18 juin 2025 (JTPH/194/2025), représenté par Me Clara 

ESPIR HANOUNA, avocate, B&B Avocats, Cours des Bastions 5, 1205 Genève,  

  

et 

B______ SA, domiciliée ______ [VD], intimée, représentée par Me Rayan 
HOUDROUGE, avocat, Walder Wyss, rue du Rhône 14, case postale, 1211 Genève 3, 

  

- 2/20 - 
 

 

C/27861/2024  

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/194/2025 du 18 juin 2025 expédié le même jour, le Tribunal 
des prud’hommes, statuant par voie de procédure sommaire, a déclaré recevable la 
requête en mesures provisionnelles formée le 2 décembre 2024 par B______ SA 

contre A______ (ch. 1), a renoncé à ordonner la production du contrat de travail 

ainsi que de tout autre document contractuel signé avec C______ SA depuis le 

18 octobre 2024 (ch. 2), a réduit le montant de la peine conventionnelle à 30'000 fr., 

tant pour l’article 19 que pour l’article 20 du contrat de travail (ch. 3), a admis la 
requête en mesures provisionnelles formée le 2 décembre 2024 par B______ SA, 

en ce sens qu’il était ordonné à A______ de cesser immédiatement son activité 
concurrente déployée auprès de C______ SA et toute société appartenant au même 

groupe sur le territoire de la Suisse romande jusqu’au 18 novembre 2025, sous 
menace de la peine d’amende prévue par l’article 292 CP pour insoumission à une 
décision de l’autorité (ch. 4), a admis la requête en mesures provisionnelles formée 
le 2 décembre 2024 par B______ SA, en ce sens qu’il était fait interdiction à 
A______ d’exercer une activité de vente et d’installation de système de chauffage 
et panneaux photovoltaïques sur le territoire de la Suisse romande jusqu’au 
18 novembre 2025, sous menace de la peine d’amende prévue par l’article 292 CP 
pour insoumission à une décision de l’autorité (ch. 5), a admis la requête en mesures 
provisionnelles formée le 2 décembre 2024 par B______ SA, en ce sens qu’il était 
fait interdiction à A______, sous menace de la peine d’amende prévue par l’article 
292 CP pour insoumission à une décision de l’autorité, de prendre contact avec la 
clientèle et les collaborateurs de B______ SA (ch. 6); a admis la requête en mesures 

provisionnelles formée le 2 décembre 2024 par B______ SA, en ce sens qu’il était 
fait interdiction à A______, sous menace de la peine d’amende prévue par l’article 
292 CP pour insoumission à une décision de l’autorité, d’utiliser pour son propre 
compte ou le compte de C______ SA toute information relative à la clientèle de 

B______ SA (ch. 7); a admis la requête en mesures provisionnelles formée le  

2 décembre 2024 par B______ SA, en ce sens qu’il est ordonné à A______, sous 
menace de la peine d’amende prévue par l’article 292 CP pour insoumission à une 
décision de l’autorité, de supprimer tous les documents et données couverts par les 
secrets de fabrication et d’affaires de B______ SA en particulier, les données 
clients, les données techniques, organisationnelles et financières ou toute autre 

information liée directement ou indirectement aux affaires de B______ SA (ch. 8); 

a admis la requête en mesures provisionnelles formée le 2 décembre 2024 par 

B______ SA, en ce sens qu’il était fait interdiction à A______, sous menace de la 
peine d’amende prévue par l’article 292 CP pour insoumission à une décision de 
l’autorité, d’entreprendre tout acte discréditant B______ SA auprès de tiers ou de 
clients de cette dernière (ch. 9), a dit qu’il ne serait pas perçu de frais, ni alloué de 
dépens (ch. 10), a imparti à B______ SA un délai de 3 mois pour faire valoir son 

droit en justice (ch. 11), a dit qu’à défaut les mesures provisionnelles acceptées par 
le présent jugement tomberaient (ch. 12), a renoncé à astreindre B______ SA au 

- 3/20 - 
 

 

C/27861/2024  

versement de sûretés (ch. 13) et a débouté les parties de toute autre conclusion 

(ch. 14). 

B. a. Par acte du 30 juin 2025, A______ (ci-après : "le travailleur" ou "l’appelant") a 
formé appel contre le jugement sur mesures provisionnelles. Il a conclu à l’octroi 
de l’effet suspensif à son appel et, au fond, à l’annulation du jugement et au 
déboutement de B______ SA (ci-après : "l’employeur" ou "l’intimée") de toutes 
ses conclusions. Subsidiairement, il a conclu à l’annulation des points 4 et 5 du 
dispositif et à ce qu’il soit dit qu’il était autorisé à exercer son activité au sein de 
C______ SA. 

b. Le 7 juillet 2025, l’employeur a répondu sur effet suspensif. 

c. Par arrêt ACJC/936/2025 du 9 juillet 2025, la présidente de la Chambre des 
prud’hommes a admis la requête du travailleur tendant à la suspension de 
l’exécution du jugement du 18 juin 2025.  

L’appelant avait rendu vraisemblable qu’il subirait un préjudice difficilement 
réparable en l’absence de restitution de l’effet suspensif; en effet, à défaut de 
suspension du caractère exécutoire du jugement, il serait contraint de démissionner 

de son emploi immédiatement; s’il devait obtenir gain de cause sans que les effets 
du jugement ne soient suspendus pendant la procédure d’appel, son préjudice serait 
irréparable puisqu’il ne pourrait pas être replacé dans la situation qui aurait été la 
sienne si le caractère exécutoire était suspendu; il était par ailleurs hautement 

vraisemblable que si l’appelant devait mettre un terme à son contrat de travail, il ne 
serait pas en mesure de retrouver sa place de travail, si son appel était admis, à 

l’issue de la procédure d’appel. 

De son côté, l’intimée pouvait cas échéant se prévaloir de la peine conventionnelle 
convenue dans le contrat de travail qui avait pris fin, si le jugement entrepris devait 

être confirmé. 

d. Le 14 juillet 2025, l’employeur a répondu à l’appel, concluant au rejet de celui-
ci. 

e. Le 28 juillet 2025, le travailleur a déposé des déterminations, persistant dans ses 
conclusions. 

f. Le 7 août 2025, l’employeur a renoncé à se déterminer et a renvoyé à sa 
détermination du 14 juillet 2025. 

g. Le 8 août 2025, la Cour a gardé la cause à juger. 

C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure. 

a. B______ SA est une société anonyme de droit suisse ayant son siège à 
D______ (VD). Selon le registre du commerce, elle a pour but les études, les 

projets, la conception, la planification, le financement, la construction, 

l'exploitation et la gestion d'installations de production et de distribution d'énergie 

renouvelable respectueuses de l'environnement, ainsi que toutes prestations de 

- 4/20 - 
 

 

C/27861/2024  

service dans le domaine de l'énergie renouvelable. La société peut: exercer toute 

activité financière, commerciale ou industrielle, mobilière ou immobilière, en 

rapport direct ou indirect avec son but; créer des succursales ou des filiales en Suisse 

et à l'étranger; participer à toutes entreprises ayant un rapport direct ou indirect avec 

son but; accorder des prêts ou des garanties à des actionnaires ou des tiers, si cela 

favorise ses intérêts. 

E______ en est l’administrateur président, avec signature individuelle. Il y a deux 
autres administrateurs avec signature individuelle. 

B______ SA dispose de plusieurs succursales inscrites au registre du commerce; 

dans le canton de Genève, il y a une succursale à F______ [GE]. 

b. C______ SA, est une société anonyme de droit suisse ayant son siège à 
G______ (GE). Selon le registre du commerce, elle a pour but "Conseil, 

planification, distribution, installation, maintenance, gestion et financement de 

systèmes de production, de stockage et de distribution d'énergies renouvelables; la 

société peut également fournir des conseils en matière d'optimisation énergétique 

des bâtiments ainsi que toutes les opérations commerciales, financières et 

industrielles et exercer toute activité se rattachant directement ou indirectement à 

son objet principal. La société peut constituer des succursales et des filiales et peut 

participer à d'autres entreprises, tant en Suisse qu'à l'étranger et, de manière 

générale, exercer toute activité en rapport direct ou indirect avec son but. La société 

peut acquérir, détenir et aliéner des biens immobiliers tant en Suisse qu'à l'étranger. 

Elle peut faire, soit pour son compte, soit pour le compte de tiers, toutes opérations 

financières ainsi que se porter caution ou faire des garanties pour des filiales ou 

pour des tiers". 

H______ en est l’administrateur (unique), avec signature individuelle. 

c. A______, âgé de 30 ans, a été engagé une première fois par B______ SA du 
13 novembre 2023 au 9 janvier 2024, puis une deuxième fois par contrat de travail 

de durée indéterminée signé le 19 avril 2024. Le lieu de travail était à Genève. 

Le contrat de travail prévoyait un délai de congé d’un mois "net" durant la première 
année de service (art. 8). 

Le salaire était versé en douze mensualités et fixé à un montant mensuel brut de 

2'000 fr; en plus, une commission calculée selon la tabelle remise par l’employeur 
s’ajoutait à ce montant (art. 10). 

Le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence (art. 19) et de non-

sollicitation, ainsi qu’une clause de confidentialité (art. 20) : 

Article 19 – Non-concurrence et non-sollicitation 

1. Pendant la durée des Rapports de Travail et pendant les douze mois qui 

suivent la fin du présent Contrat de Travail, l’Employé s’engage à : 

- 5/20 - 
 

 

C/27861/2024  

a. Ne pas entrer en concurrence avec la Société, directement ou 

indirectement, occasionnellement ou commercialement, sous son 

propre nom ou celui d’autrui, pour son propre compte ou celui d’un 
tiers; 

b. Ne pas participer sous quelque forme que ce soit à une entreprise 

qui dispose d’une activité concurrente à celle de la Société, ou 
encore ouvrir ou promouvoir un commerce dans le même domaine 

d’activité que celui de la Société. 

Cette obligation de non-concurrence est limitée au domaine de la vente 

et de l’installation de système de chauffage et des panneaux 
photovoltaïques et s’applique au territoire de la Suisse romande. 

2. Pendant la durée des Rapports de Travail et pendant les douze mois qui 

suivent la fin du présent Contrat de Travail, l’Employé s’engage à : 

a. Ne pas solliciter ou mettre en contact avec un tiers, directement ou 

indirectement, les employés de la Société avec lesquels l’Employé 
a été en contact pendant la durée du présent Contrat de Travail ; et 

b. Ne pas solliciter ou mettre en contact avec un tiers, directement ou 

indirectement, les clients et/ou les partenaires contractuels de la 

Société avec lesquels l’Employé a été en contact pendant la durée 
du présent Contrat de Travail. 

3. En cas de violation par l’Employé de ses obligations de non-concurrence 
et/ou non-sollicitation ci-dessus, l’Employé s’engage à verser à la Société 
une peine conventionnelle correspondant à 50'000 fr. pour chaque 

violation. 

4. Le paiement de la peine conventionnelle ne libère pas l’Employé de son 
obligation de non-sollicitation et/ou de non concurrence. La Société se 

réserve le droit de requérir des mesures provisionnelles ou tout autre type 

de mesure pour mettre fin à l’infraction dans les plus brefs délais, sans 
égard au paiement d’une peine conventionnelle. 

5. En outre, la Société réserve à l’égard de l’Employé ses prétentions en 
dommages et intérêts (en plus de la/des peine(s) conventionnelle(s)). 

Article 20 – Confidentialité 

1. Vu la position de l’Employé au sein de la Société, il aura accès à des 
secrets de fabrication et d’affaires ainsi qu’à d’autres informations 
sensibles. 

2. Tous les secrets de fabrication et d’affaires et autres informations 
sensibles, y compris les données clients, les données techniques, 

organisationnelles et financières et toute autre information liée 

directement ou indirectement aux affaires de la Société ou aux affaires 

- 6/20 - 
 

 

C/27861/2024  

de ses clients, qui seront révélés à l’Employé ou dont l’Employé aura 
connaissance de toute autre manière durant son emploi, devront être 

traités comme des informations confidentielles (ci-après les 

"Informations confidentielles"). 

3. Tant durant les rapports de Travail qu’après la fin du présent Contrat de 
Travail, l’Employé gardera les informations Confidentielles strictement 
confidentielles et s’abstiendra de les révéler à un tiers ou de les utiliser 
d’une quelconque façon dans son propre intérêt ou dans l’intérêt d’une 
personne autre que la Société, sans l’accord écrit préalable de la Société. 

4. L’Employé s’engage à retourner à la première demande de la Société 
toute correspondance, document, support électronique, clés, mots de 

passe et tout autre moyen de stockage ou enregistrement de données de 

quelque nature que ce soit. 

5. En cas de violation par l’Employé de son obligation de confidentialité ci-
dessus, l’Employé s’engage à verser à la Société une peine 
conventionnelle correspondant à 50'000 fr pour chaque violation. Le 

paiement de la peine conventionnelle ne libère pas l’Employé de son 
obligation de confidentialité. La Société se réserve le droit de requérir 

des mesures provisionnelles ou tout autre type de mesure pour mettre fin 

à l’infraction dans les plus brefs délais, sans égard au paiement d’une 
peine conventionnelle. En outre, la Société réserve à l’égard de 
l’Employé ses prétentions en dommages et intérêts (en plus de la/des 
peine(s) conventionnelle(s)). 

d. Selon les fiches de paies, A______ a perçu un salaire brut de : 

 9'970 fr 38 en juin 2024; 

 11'324 fr 89 en juillet 2024; 

 4'982 fr 42 en août 2024; 

 4'594 fr 66 en septembre 2024; 

 3'293 fr 59 en octobre 2024. 

e. Le 16 août 2024, l’employeur a infligé un avertissement à son travailleur. Cet 
avertissement a été remis en mains propres au travailleur qui en a accusé réception. 

Il lui reprochait de ne pas avoir soumis un rapport hebdomadaire, ce qui avait 

compromis le suivi interne des activités de l’agence et de ne pas avoir assisté à la 
réunion hebdomadaire du 14 août 2024. Cela a été considéré comme un manque de 

professionnalisme et de respect envers les collègues et la direction; ces actions ne 

reflétaient pas les attentes de l’entreprise envers les employés. Il devait prendre 
immédiatement les mesures nécessaires pour corriger sa conduite; cet avertissement 

était une opportunité de réévaluer et d’améliorer son engagement. 

- 7/20 - 
 

 

C/27861/2024  

f. Le 4 septembre 2024, l’employeur a infligé un second avertissement à son 
travailleur. Cet avertissement qui a été communiqué au travailleur n’a pas été 
contresigné par ce dernier, car il mentionnait la rubrique "lu et approuvé". Les 

objectifs fixés pour les mois précédents n’avaient pas été atteints; les horaires de 
travail n’étaient pas respectés; enfin des congés avaient été pris sans validation par 
la direction. 

g. Le 17 octobre 2024, l’employeur a résilié le contrat de travail de A______ avec 
effet au 18 novembre 2024 et l’a libéré de son obligation de travailler dès le 
18 octobre 2024. Le courrier de résiliation ne mentionnait pas les motifs du 

licenciement. 

h. Par courrier électronique du 23 novembre 2024, I______, membre de la direction 
générale de J______ SA, a expliqué avoir reçu des appels téléphoniques pendant et 

après la visite d’un conseiller de B______ SA : son interlocuteur téléphonique (qui 
ne s’était pas présenté et qui était agressif) avait prétendu être du contrôle qualité 
de B______ SA et avait posé beaucoup de questions sur le rendez-vous. Lorsque 

I______ a rappelé ultérieurement le numéro, l’interlocuteur a répondu avec 
"I______"; selon le conseiller de B______ SA, cet interlocuteur était un ancien 

collègue (pièce 15 B______). 

i. Par courrier du 26 novembre 2024, B______ SA a sommé A______ de cesser 
immédiatement son activité concurrente auprès de "C______" (sic) ainsi que toute 

prise de contact, par quelque moyen de communication que ce soit, avec les 

employés et/ou les clients de B______ SA. Elle a aussi sommé son ancien 

travailleur de confirmer par écrit d’ici au lendemain qu’il s’engageait 
immédiatement à respecter ses obligations de non-concurrence et de non-

sollicitation. Elle a attiré son attention sur la teneur des articles 19 et 20 du contrat 

de travail. 

j. Selon courriers électroniques séparés à leur hiérarchie du 29 novembre 2024, 
K______ (pièce 17 B______), L______ (pièce 18 B______) et M______ 

(pièce 19), tous collaborateurs de B______ SA, ont indiqué avoir été contactés par 

A______ qui leur proposait un emploi auprès de son nouvel employeur. 

k. Selon attestation écrite datée du 29 novembre 2024, N______, collaborateur de 
C______ SA, a certifié sur l’honneur que A______ "était présent au bureau de 
C______ SA à partir du 18 octobre 2024". 

D. a. Le 2 décembre 2024, B______ SA a déposé une requête de mesures 
superprovisionnelles et provisionnelles au greffe du Tribunal des prud’hommes. En 
substance, elle a allégué que les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation 

étaient valables et que A______ les avait violées, qu’il avait eu accès à la clientèle, 
aux secrets d’affaires et aux données personnelles et privées des autres employés et 
des clients et que l’utilisation de ces informations était propre à lui causer un 
dommage. Il avait travaillé durant son délai de préavis pour une société directement 

- 8/20 - 
 

 

C/27861/2024  

concurrente (C______ SA), active à Genève dans le même domaine d’activité 
(vente de panneaux photovoltaïques) 

b. Par jugement JTPH/316/2024 du 3 décembre 2024, la Présidente a admis 
partiellement la demande de mesures provisionnelles. 

c. Le 20 décembre 2024, A______ a répondu à la requête de mesures 
provisionnelles et a conclu au rejet de la demande; subsidiairement, il a requis la 

fourniture de sûretés à hauteur de 200'000 fr. 

d. Le 20 janvier 2025, 21 février 2025 et 20 mars 2025, B______ SA a déposé des 
déterminations spontanées. 

e. Le 5 février 2025 et 7 mars 2025, A______ a déposé des déterminations 
spontanées. 

f. Dans son jugement du 18 juin 2025, le Tribunal des prud’hommes a examiné les 
quatre conditions de validité de la clause de non concurrence (respect de la forme 

écrite; exercice des droits civils par le travailleur; connaissance par celui-ci de la 

clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaire; utilisation de ces renseignements 
de nature à causer à l’employeur un préjudice). La première condition de la clause 
de non-concurrence (zone géographique : Suisse romande) était donnée; il en était 

de même de la deuxième (durée : 1 an) et de la troisième condition (objet : vente et 

installation de systèmes de chauffage et de panneaux photovoltaïques). Il a 

cependant réduit le montant de la peine conventionnelle de 50'000 fr. à 30'000 fr. 

Le travailleur avait reçu deux avertissements (les 16 août 2024 et 4 septembre 2024) 

durant ses onze mois d’activités, puis une sommation le 26 novembre 2024 (après 
la fin des rapports de travail) de cesser immédiatement son activité auprès de 

C______ SA.  

L’employeur avait rendu vraisemblable que son ancien travailleur avait contacté le 
client I______ de la société J______ SA, et qu’il avait pris des contacts avec des 
anciens collègues, à savoir K______, L______ et M______. La condition matérielle 

relative au comportement du travailleur était donc remplie. 

En outre, l’employeur avait rendu vraisemblable le "début d’un risque de 
dommage", notamment en raison de l’exploitation de la base de données de clients 
et collaborateurs par l’ancien travailleur. 

Le Tribunal a donc décidé de faire interdiction au travailleur de poursuivre son 

activité auprès de C______ SA et toute société appartenant au même groupe 

jusqu’au 18 novembre 2025. Précédemment, le travailleur avait exercé dans le 
domaine de la vente de véhicules; la seule expérience dans la vente et l’installation 
de système de chauffage et panneaux photovoltaïques avait eu lieu chez 

l’employeur. L’interdiction de travailler ne prétéritait pas son avenir économique. 

- 9/20 - 
 

 

C/27861/2024  

Le Tribunal a également donné suite aux conclusions liées à la protection de la 

confidentialité; il a cependant réduit la peine conventionnelle de 50'000 fr à 

30'000 fr. 

EN DROIT 

1. Dans les affaires patrimoniales, l'appel est recevable contre les décisions de 
première instance sur mesures provisionnelles si la valeur litigieuse est de 10'000 fr. 

au moins (art. 308 al. 1 let. b et al. 2 CPC). 

En l'espèce, la valeur litigieuse des mesures provisionnelles requises est supérieure 

à 10'000 fr. compte tenu de la peine conventionnelle prévue dans la clause de non-

concurrence de 50’000 fr. (réduite à 30'000 fr. par le Tribunal), de sorte que la voie 
de l'appel est ouverte. 

2. L'instance d'appel revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). Les mesures provisionnelles étant soumises à la procédure 

sommaire (art. 248 lit. d CPC), avec administration restreinte des moyens de preuve 

(la preuve étant généralement apportée par titre, art. 254 CPC), la cognition du juge 

est toutefois limitée à la simple vraisemblance des faits et à un examen sommaire 

du droit (ATF 131 III 473 consid. 2.3; 127 III 474 consid. 2b/bb; arrêt du Tribunal 

fédéral 5A_442/2013 du 24 juillet 2013 consid. 2.1 et 5.1). Compte tenu de la valeur 

litigieuse supérieure à 30'000 fr., les maximes des débats et de disposition 

s'appliquent (art. 55 al. 1 cum 247 al. 1 let. b ch. 2 CPC et 58 al. 1 CPC). 

En l'occurrence, interjeté dans le délai prescrit (art. 130, 131, 314 al. 1 CPC), l'appel 

est recevable. 

3. L’appelant reproche au Tribunal d’avoir donné suite à la requête de mesures 
provisionnelles. Il fait valoir, d’une part, une constatation inexacte des faits et une 
appréciation arbitraire des preuves et, d’autre part, une violation de l’art. 261 CPC. 

3.1 Selon l'art. 261 al. 1 CPC, le Tribunal ordonne les mesures provisionnelles 
nécessaires lorsque le requérant rend vraisemblable qu'une prétention dont il est 

titulaire remplit les conditions suivantes: elle est l'objet d'une atteinte ou risque de 

l'être (let. a); cette atteinte risque de lui causer un préjudice difficilement réparable 

(let. b). 

L'octroi de mesures provisionnelles suppose la vraisemblance du droit invoqué. Le 

requérant doit ainsi rendre vraisemblable que le droit matériel invoqué existe et que 

le procès a des chances de succès. Il doit donc également rendre vraisemblable une 

atteinte au droit ou son imminence. 

Le dommage difficilement réparable de l'art. 261 al. 1 let. b CPC est principalement 

de nature factuelle; il concerne tout préjudice, patrimonial ou immatériel, et peut 

même résulter du seul écoulement du temps pendant le procès  

(ATF 138 III 378, 380 consid. 6.3; HOHL, Procédure civile, tome II – Compétences, 

- 10/20 - 
 

 

C/27861/2024  

délais, procédures et voies de recours, 2ème éd., Stämpfli, Berne 2010, p. 323, 

n. 1763). 

Le préjudice difficilement réparable suppose l'urgence (cf. également Message du 

Conseil fédéral du 28 juin 2006 relatif au code de procédure civile suisse,  

p. 6961), qui y est implicitement contenue (HUBER/JUTZELER, in : SUTTER-

SOMM/LÖTSCHER/LEUENBERGER/SEILER [éd.], Kommentar zur Schweizerischen 

Zivilprozessordnung – Art. 219-408 ZPO [Zürcher Kommentar], SUTTER-SOMM et 
al., 4ème éd., Schulthess, Zurich, 2025, p. 2456, n. 22 ad art. 261). Celle-ci est en 

principe admise lorsque le demandeur pourrait subir un dommage économique ou 

immatériel s'il devait attendre qu'une décision au fond soit rendue dans une 

procédure ordinaire (ATF 116 Ia 446 consid. 2 in JdT 1992 I p. 122). Toutefois, 

l'urgence apparaît comme une notion juridique indéterminée, dont le contenu ne 

peut être fixé une fois pour toutes. Il appartient au juge d'examiner de cas en cas si 

cette condition est réalisée, ce qui explique qu'il puisse se montrer plus ou moins 

exigeant suivant les circonstances (arrêts du Tribunal fédéral 4P.263/2004  

consid. 2.2, RSPC 2005 p. 414 et 4P.224/1990 consid. 4c in SJ 1991 p. 113). 

Le juge doit procéder à la mise en balance des intérêts contradictoires en présence, 

c'est-à-dire à l'appréciation des désavantages respectifs en découlant pour le 

requérant et pour l'intimé, selon que la mesure requise est ordonnée ou refusée  

(ATF 131 III 473, 476 consid. 2.3; HOHL, op. cit., Tome II, p. 326, n. 1780). 

3.2 En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts 
légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout 

ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 

117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 

consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du 

contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de 

travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs : la défense des 

intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). 

Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres 

une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des 

préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui 

interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des 

employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail  

(ATF 138 III 67 consid. 2.3.5; 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs 

admissibles et la violation du devoir de fidélité n'est pas toujours facile à tracer 

(ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). 

3.3  

3.3.1 L'art. 340b al. 3 CO prévoit que l'employeur peut exiger, s'il s'en est 
expressément réservé le droit par écrit, outre la peine conventionnelle et les 

dommages-intérêts supplémentaires éventuels, la cessation de la contravention, 

- 11/20 - 
 

 

C/27861/2024  

lorsque cette mesure est justifiée par l'importance des intérêts lésés ou menacés de 

l'employeur et par le comportement du travailleur. 

Les exigences sont particulièrement strictes dans le cadre de mesures d'exécution 

anticipée du jugement. Ainsi, pour une requête tendant à interdire de manière 

anticipée à un travailleur de faire concurrence au sens de l'art. 340b CO, le Tribunal 

fédéral considère que plus une mesure provisionnelle atteint de manière incisive la 

partie citée, plus il convient de fixer de hautes exigences pour faire reconnaître le 

bien-fondé de la demande quant à l'existence des faits pertinents et au fondement 

juridique de la prétention articulée. Ces exigences élevées ne portent pas seulement 

sur la vraisemblance comme mesure de la preuve requise, mais également sur 

l'ensemble des conditions d'octroi de la mesure provisionnelle, en particulier sur 

l'appréciation de l'issue du litige au fond et sur celle des inconvénients que la 

décision incidente pourrait créer à chacune des deux parties (ATF 131 III 473 

consid. 2.3 et 3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_611/2011 du 3 janvier 2012 

consid. 4.1). 

Cette mesure d'interdiction est donc une ultima ratio et le juge n'y donnera suite que 

de manière très restrictive, vu les incidences économiques que présente 

l'interdiction d'exercer une profession pour un travailleur; dans le doute, la pesée 

des intérêts profitera au travailleur, ce dernier pouvant être exposé à subir un 

dommage irréparable en présence d'une interdiction de travailler. Dès lors, une 

exécution réelle doit être limitée aux violations crasses de la prohibition de 

concurrence, lesquelles se confondent généralement de manière évidente avec un 

acte de concurrence déloyale (ATF 131 III 473 consid. 3.2; 

WYLER/HEINZER/WITZIG, Droit du travail, 5ème éd., Stämpfli, Berne 2024, 

p. 1007-1008; MOESCH, La prohibition de concurrence, in : WYLER [éd.], Panorama 

en droit du travail, Stämpfli, Berne 2009, p. 343-344). 

3.3.2 Pour qu'une cessation d'activité concurrente soit prononcée par voie de 
mesures provisionnelles, un certain nombre de conditions formelles et matérielles 

doivent être réalisées. D'une part, l'employeur doit avoir respecté la forme écrite. 

L'employé doit comprendre, de manière claire et sans équivoque, que l'employeur 

pourra le contraindre à cesser son activité concurrente. D'autre part, la lésion ou la 

mise en danger des intérêts de celui-ci, ainsi que le comportement du travailleur, 

doivent justifier l'interdiction ou la suspension de l'activité concurrente. Ces deux 

dernières conditions matérielles sont cumulatives (ATF 131 III 473 consid. 3.2; 

AUBRY GIRARDIN, in : DUNAND/MAHON [éd.], Commentaire du contrat de travail, 

2ème éd., Stämpfli, Berne 2022, p. 1140-1141, n. 25 à 27 ad art. 340b CO; 

BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail,  

3ème éd., Lausanne 2010, p. 317, n. 4 ad art. 340b CO; SUBILIA/DUC, Droit du 

travail – Eléments de droit suisse, Editions Bis & Ter, Lausanne 2010, p. 727, n. 11 
ad art. 340b CO). 

La jurisprudence a enfin rappelé que la simple violation d'une clause de prohibition 

de concurrence n'est pas suffisante pour ouvrir la voie aux mesures provisionnelles 

- 12/20 - 
 

 

C/27861/2024  

de l'art. 340b al. 3 CO. La protection juridique provisoire ne doit être accordée que 

lorsque la demande apparaît fondée de manière relativement claire. En outre, 

l'employeur doit rendre vraisemblable que le dommage qu'il subit est considérable 

et difficilement réparable (ATF 133 III 473 consid. 3.2; 131 III 473 consid. 3.2). 

Il appartient enfin à l'autorité cantonale saisie d'une requête de mesures 

provisionnelles tendant à la cessation de l'activité prohibée de vérifier, même selon 

les règles de la procédure sommaire, la validité matérielle de la clause considérée 

(ATF 131 III 476 consid. 2.3). 

3.3.3 La validité matérielle d'une clause d'interdiction de concurrence s'examine à 
la lumière des conditions prévues à l'art. 340 CO, à savoir que le travailleur doit 

avoir l'exercice des droits civils, la forme écrite doit être respectée, le travailleur 

doit avoir connaissance de la clientèle, des secrets de fabrication ou d'affaires et 

l'utilisation de ces renseignements doit être de nature à causer à l'employeur un 

préjudice sensible (WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., p. 986 ss; FAVRE 

MOREILLON, Guide pratique, Droit du travail, Aspects juridiques et pratiques,  

2ème éd., Helbing Lichtenhahn Bâle 2006, p. 214-218). 

En ce qui concerne la condition de la forme écrite, il suffit que le contrat ou le 

document contenant la clause soit signé par le travailleur, la loi n'exigeant pas que 

la clause soit spécifiquement signée pour elle-même (WYLER/HEINZER/WITZIG,  

op. cit., p. 987-988). 

S'agissant de la clientèle, celle-ci comprend l'ensemble des personnes physiques et 

morales qui entrent en relation d'affaires avec l'employeur pour acheter des 

marchandises ou bénéficier de services et qui participent ainsi à la valeur et au 

goodwill de l'entreprise (WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., p. 989 ss; AUBRY 

GIRARDIN, op. cit., p. 1119 n. 27 ad art. 340 CO; FAVRE MOREILLON, op. cit., 

p. 215). Par connaissance, on vise les relations entre le salarié et la clientèle. Il faut 

que, dans le cadre de son travail, le salarié ait des contacts avec les clients ou à tout 

le moins connaisse leurs souhaits et préférences, de sorte que, si ceux-ci lui 

passaient une commande, il serait en mesure de satisfaire à leurs besoins de manière 

plus efficace, grâce aux connaissances acquises chez son ancien employeur 

(WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., p. 990; AUBRY GIRARDIN, op. cit., p. 1119,  

n. 27 ad art. 340 CO; FAVRE MOREILLON, op. cit., p. 216). Les fournisseurs ne font 

pas partie de la clientèle. Leur connaissance peut tout au plus être couverte par le 

secret d'affaires, à condition qu'elle soit secrète (arrêt du Tribunal fédéral 

4C.338/2001 du 5 avril 2002 consid. 4; WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., p. 990; 

AUBRY GIRARDIN, op. cit., p. 1119, n. 27 ad art. 340 CO). 

D'après la jurisprudence (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1 p. 71), une clause de 

prohibition de concurrence, fondée sur la connaissance de la clientèle, ne se justifie 

que si l'employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, 

peut facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l'employeur et 

ainsi les détourner de celui-ci. Ce n'est que dans une situation de ce genre que, selon 

- 13/20 - 
 

 

C/27861/2024  

les termes de l'art. 340 al. 2 CO, le fait d'avoir connaissance de la clientèle est de 

nature, par l'utilisation de ce renseignement, à causer à l'employeur un préjudice 

sensible. Il apparaît en effet légitime que l'employeur puisse dans une certaine 

mesure se protéger, par une clause de prohibition de concurrence, contre le risque 

que le travailleur détourne à son profit les efforts de prospection effectués par le 

premier ou pour le compte du premier. 

4. Le premier grief de l’appelant porte sur une constatation inexacte des faits et une 
appréciation arbitraire des preuves. L’appelant formule quatre critiques. 

4.1 L’appelant critique tout d’abord la date du début de sa présence au sein de 
C______ SA. 

4.1.1 Selon le Tribunal, qui s’est référé à l’attestation de N______ du 29 novembre 
2024, B______ SA avait rendu vraisemblable que A______ se trouvait déjà dans 

les bureaux de C______ SA "le 18 octobre 2024"; l’accusé de réception pour une 
annonce de collaborateur établi par la [caisse de pension] P______ mentionnant le 

19 novembre 2024 comme date de l’engagement et l’attestation d’emploi datée du 
20 décembre 2024 établie par C______ SA ne permettaient pas d’emporter la 
conviction du Tribunal. 

4.1.2 Selon l’appelant, le Tribunal aurait retenu à tort que l’appelant se serait trouvé 
dans les bureaux du nouvel employeur dès le 18 octobre 2024, alors même que 

l’annonce à la P______ du nouveau collaborateur portait la date du 19 novembre 
2024; une attestation de C______ SA du 20 décembre 2024 mentionnait aussi un 

début d’activité au 19 novembre 2024. Ne pas tenir compte de ces dates impliquerait 
que C______ SA aurait effectué des fausses déclarations, ce qui était "parfaitement 

insoutenable". 

4.1.3 Selon l’intimée, l’attestation écrite de l’employé de C______ SA (N______) 
émanait de quelqu’un n’ayant aucun intérêt personnel dans le litige et dont 
l’objectivité n’est pas remise en cause par l’appelant. De même, l’appelant aurait 
passé sous silence le contact téléphonique par l’appelant depuis un numéro de 
téléphone appartenant à C______ SA le 14 novembre 2024. 

4.1.4 La Cour relèvera tout d’abord que l’appelant n’explique pas en quoi, sous 
l’angle des mesures provisionnelles, la date du début effectif de l’activité  
(18 octobre 2024 ou 19 novembre 2024) a un impact concret sur la procédure. Elle 

rappellera ensuite que les mesures provisionnelles s’examinent sous l’angle de la 
vraisemblance. Tout comme le Tribunal, la Cour ne voit pas pour quelle raison un 

travailleur de C______ SA attesterait faussement de la présence de A______ dans 

les locaux de C______ SA. L’attestation indique qu’il "était présent" (et le Tribunal 
mentionne "le 18 octobre 2024") : cela ne signifie pas encore que A______ 

travaillait réellement et à 100% pour son futur employeur : A______ était peut-être 

présent pour négocier ou signer son contrat, rencontrer des futurs collègues, etc. 

Contrairement à ce que semblent retenir les deux parties, le Tribunal n’a pas écrit 
que A______ avait commencé à travailler dès le 18 octobre 2024 (ce qui pourrait 

- 14/20 - 
 

 

C/27861/2024  

éventuellement être déduit de l’attestation de N______), mais uniquement qu’il "se 
trouvait déjà dans les bureaux". A supposer que cela soit encore pertinent, 

l’interprétation des différentes attestations devra, cas échéant, faire l’objet d’une 
instruction plus approfondie, par exemple par l’audition de témoins ou des parties, 
en cas d’éventuel procès au fond. 

Par conséquent, la Cour considère que, sous l’angle de la vraisemblance, le Tribunal 
n’a pas constaté ce fait de manière erronée. 

4.2 L’appelant critique ensuite la prise de contact avec les clients et collaborateurs 
de son ancien employeur. 

4.2.1 Selon le Tribunal, B______ SA avait rendu vraisemblable que A______ avait 
contacté le client I______, ainsi que les employés K______, L______ et M______. 

De plus, il avait "vraisemblablement" eu connaissance, par le biais de l’agenda 
professionnel de B______ SA, de la base de données des clients de B______ SA. 

4.2.2 Selon l’appelant, le numéro de téléphone d’où l’appel aurait été passé à 
I______ était attribué à un tiers. En outre, les pièces 16 à 19 B______ étaient des 

courriels rédigés à quelques jours du dépôt de la requête. 

4.2.3 Selon l’intimée, le tiers auquel le numéro de téléphone litigieux était rattaché 
correspondait à un ancien collaborateur, avant qu’il ne soit attribué à A______. 

4.2.4 La Cour relèvera qu’il n’y a pas de divergence entre les parties s’agissant de 
la pièce 14 qui correspond à l’agenda professionnel de O______, supérieur de 
A______ auprès de B______. Cet élément n’a aucun impact sur le présent litige. 

Ensuite, la Cour ne voit aucune raison convaincante de remettre en cause 

l’appréciation du Tribunal selon laquelle le client I______ aurait été contacté par 
A______. Il en est de même s’agissant des trois collègues que A______ a contactés 
pour leur proposer un nouvel emploi (cf pièces 17 à 19). Sous l’angle de la 
vraisemblance applicable en mesures provisionnelles, rien ne permet de remettre en 

cause la constatation des faits effectuée par le Tribunal sur ces points. 

Il n’y a donc pas de constatation erronée des faits sur ce point. 

4.3 L’appelant critique ensuite les avertissements qu’il aurait reçus. 

4.3.1 Selon le Tribunal, A______ a reçu deux avertissements. 

4.3.2 Selon l’appelant, le premier avertissement du 16 août 2024 reprochait à 
A______ une absence à une séance et un retard dans la remise d’un rapport 
hebdomadaire, ce qui n’était pas un manquement récurrent. Ledit avertissement 
contenait la mention "remise en mains propres" et la signature du travailleur; à 

l’inverse, le deuxième avertissement contenait la mention "lu et approuvé", ce qui 
expliquait l’absence de signature par le travailleur qui avait refusé de le signer. 

Le deuxième avertissement du 4 septembre 2024 reprochait à A______ le non-

respect des horaires de travail fixés par l’entreprise, alors que son contrat prévoyait 
qu’il organise librement son temps de travail. En outre, il avait dû emmener sa 

- 15/20 - 
 

 

C/27861/2024  

compagne à l’hôpital car elle avait été victime d’une urgence médicale, ce qui était 
démontré par un certificat médical. Par ailleurs, ses résultats n’étaient insuffisants 
que pour le mois d’août 2024, alors que l’avertissement mentionnait des résultats 
insatisfaisants pendant plusieurs mois. 

4.3.3 Selon l’intimée, A______ n’a pas contesté la réception des avertissements et 
n’en avait pas contesté le contenu avant la présente procédure. 

4.3.4 La Cour retient que l’appelant ne conteste pas avoir reçu deux avertissements, 
même s’il ne partage pas les critiques qui y figurent. Il faut également relever que 
la présente procédure d’appel ne porte pas sur la validité (ou non) du licenciement, 
mais sur des mesures provisionnelles liées au comportement, réel ou supposé, de 

l’appelant après la fin de son rapport de travail. Au demeurant, le Tribunal s’est 
limité à énumérer les avertissements, sans en tirer de conséquence juridique. La 

réalité précise ou non des faits ayant provoqué les avertissements est donc 

pertinente uniquement pour examiner l’existence éventuelle d’un "motif justifié" 
du contrat, question qui sera reprise ci-dessous. En tout état, il est pertinent de noter 

une insatisfaction de l’employeur vis-à-vis de son travailleur et une demande 
répétée d’amélioration de la diligence et de l’attitude. 

Il n’y a donc pas de constatation erronée des faits. 

4.4 L’appelant critique ensuite le courrier de licenciement. 

4.4.1 Selon le Tribunal, les motifs du licenciement n’étaient pas mentionnés dans 
le courrier du 17 octobre 2024. 

4.4.2 Selon l’appelant, le Tribunal n’a pas tenu compte du fait que le courrier de 
licenciement ne mentionnait pas les motifs du licenciement, ni du fait que les deux 

avertissements n’étaient pas mentionnés. 

4.4.3 Selon l’intimée, A______ n’a contesté son licenciement et n’en a pas demandé 
les motifs. 

4.4.4 La Cour retient que cette critique n’est pas un grief de constatation inexacte 
des faits. En effet, les deux parties et le Tribunal étaient d’accord que le courrier de 
licenciement ne comprenait pas d’indication de motifs. Au demeurant, il ressort de 
l’art. 335 al. 2 CO que la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit 
si l’autre partie le demande; cela signifie que le congé ne doit pas être motivé 
(WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., p. 705; BONARD, Commentaire Stämpfli du 

contrat de travail 2022, p. 781, n. 27 ad art. 335 CO). 

Il n’y a donc pas de constatation erronée des faits. 

5. Le deuxième grief de l’appelant porte sur une violation de l’art. 261 CPC. 

5.1 La position du Tribunal a été présentée ci-dessus, dans la partie "EN FAIT" 
(D.f). 

5.2 Selon l’appelant, la constatation inexacte des faits retenus par le Tribunal a eu 
pour conséquence une violation de l’art. 261 CPC. Il se réfère à l’art. 340c al. 2 CO. 

- 16/20 - 
 

 

C/27861/2024  

Le Tribunal aurait omis de tenir compte de plusieurs éléments : i) la violation du 

contrat par l’employeur lors du reproche sur les horaires de travail, alors que le 
contrat prévoyait une liberté d’organisation par l’employé; ii) le reproche relatif à 
une absence, alors que le travailleur se trouvait en rendez-vous professionnel; iii) le 

reproche de ne pas avoir contacté son supérieur hiérarchique lors de l’urgence 
médicale, alors qu’il avait averti les ressources humaines; iv) le reproche de 
résultats insuffisants, alors que seul un mois de vacances était concernés; v) le non-

paiement des commissions dues pour dissimuler un chiffre d’affaires qui excède les 
objectifs fixés. 

Selon l’appelant, les avertissements étaient infondés et ne servaient que de prétextes 
pour "dissimuler les multiples violations du contrat et de la loi" par l’employeur. 
L’employeur avait donc procédé à une résiliation sans motif justifié du contrat de 
travail, de sorte que la clause d’interdiction de concurrence était inapplicable. 

Enfin, les pièces auxquelles se réfère le Tribunal seraient impropres à rendre 

vraisemblable qu’un client aurait été démarché par le travailleur, ni qu’il aurait tenté 
de débaucher des collaborateurs. 

A titre subsidiaire, les mesures doivent respecter le principe de proportionnalité. 

L’interdiction de poursuivre l’activité impliquerait une démission immédiate de son 
poste au sein de C______ SA. Il aurait à la rigueur été suffisant d’interdire au 
travailleur de contacter la clientèle et les collaborateurs et d’utiliser les informations 
y relatives et d’entreprendre des actes la discréditant auprès de clients ou de tiers. 

5.3 Selon l’intimée, les motifs du licenciement étaient justifiés, de sorte que la 
clause de prohibition de concurrence doit être maintenue. L’employeur avait 
apporté la preuve que le travailleur avait utilisé l’agenda professionnel et la base de 
données de B______ SA, avait contacté au moins un client au moyen d’un 
téléphone professionnel, avait contacté plusieurs employés afin de les débaucher, 

avait mis ses services auprès d’une entreprise concurrente et était déjà en contact 
avant même son licenciement. La proportionnalité était remplie dès lors que 

l’employeur avait rappelé à son travailleur ses obligations de non-concurrence et 
l’avait ensuite mis en demeure. 

5.4 Aux termes de l’art. 340c al. 2 CO, la prohibition cesse si le travailleur résilie 
le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur ou si ce dernier résilie le 
contrat sans que le travailleur ne lui ait donné un motif justifié pour le faire. Il 

importe peu qu'il s'agisse d'une résiliation ordinaire ou avec effet immédiat 

(WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., p. 1012). 

Selon une jurisprudence constante, est considéré comme motif justifié au sens de 

l'art. 340c al. 2 CO tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les 

considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour 

un licenciement. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une véritable violation du 

contrat (cf. ATF 130 III 353, 359 consid. 2.2.1; arrêts du Tribunal fédéral 

- 17/20 - 
 

 

C/27861/2024  

4A_426/2023 du 3 janvier 2024 consid. 3.1 et 4A_109/2021 du 20 juillet 2021 

consid. 3 et les références citées). 

Constituent notamment des motifs justifiés de licenciement des manquements 

notables du salarié, tels une mauvaise exécution du travail ou une attitude 

répréhensible dans l’entreprise (cf. art. 321a al. 1 CO) ou la préparation, par 
l'intéressé, d'une activité concurrente, alors même qu'il se trouve lié par une clause 

de prohibition (arrêts du Tribunal fédéral 4A_426/2023 du 3 janvier 2024  

consid. 3.1 et 4A_22/2014 du 23 avril 2014 consid. 4.3.1; WYLER/HEINZER/WITZIG, 

op. cit., p. 1011ss). 

Le "motif justifié" de l’art. 340c al. 2 CO ne doit pas être confondu avec le juste 
motif de l’art. 337 CO. Un motif peut parfaitement justifier une résiliation au sens 
de l’art. 340c al. 2 CO sans nécessairement être suffisant pour fonder un renvoi ou 
un départ immédiat (AUBRY GIRARDIN, op. cit., p. 1146, n. 10 ad art. 340c CO). 

5.5 Il convient de traiter en premier lieu le grief lié à l’art. 340c al. 2 CO. Le 
travailleur prétend en substance que l’employeur n’aurait pas eu de motif justifié 
pour mettre fin au contrat. 

La Cour retiendra tout d’abord qu’il ne ressort pas de la procédure que le travailleur 
aurait contesté son licenciement et encore moins qu’il en aurait demandé le(s) 
motif(s). L’existence – incontestée quant au principe, mais désormais contestée 
quant aux motifs – de deux courriers d’avertissement rend vraisemblable une 
certaine insatisfaction de l’employeur vis-à-vis de son travailleur. Il en est de même 
d’une demande par l’employeur de progression et d’amélioration de la part de son 
travailleur s’agissant de la diligence, du professionnalisme et du bon 
fonctionnement de l’entreprise. 

S’il ne s’agit pas de "justes motifs" justifiant un licenciement immédiat, il s’agit en 
revanche de "motifs justifiés" au sens de l’art. 340c al. 2 CO. Le comportement du 
travailleur a donné des motifs à l’employeur pour mettre fin au contrat sans mettre 
en péril la clause de non-concurrence. De plus, comme relevé par l’appelant, le 
travailleur n’a pas contesté jusqu’à la présente procédure le contenu des 
avertissements qui lui avaient été donnés. 

La Cour retiendra donc que la clause de non-concurrence était valable et que 

l’art. 340c al. 2 CO ne s’applique pas. 

5.6 Ceci étant posé, il convient de revenir sur les différents volets figurant dans la 
décision de mesures provisionnelles. 

L’appelant a principalement conclu à l’annulation du jugement, c’est-à-dire à 
l’intégralité des points du dispositif. A titre subsidiaire, il conclut seulement à 
l’annulation des chiffres 4 et 5. 

5.6.1 L’appelant, qui prend des conclusions subsidiaires, et développe une 
argumentation subsidiaire dans son écriture, envisage d’accepter les chiffres 6 à 9 
du dispositif. La Cour partage la position de l’appelant selon laquelle, dès lors que 

- 18/20 - 
 

 

C/27861/2024  

la clause de non-concurrence – dont la validité n’a pas été contestée – s’applique, il 
est légitime de faire interdiction au travailleur de prendre contact avec la clientèle 

et les collaborateurs de son ancien employeur (dispositif chiffre 6) et d’utiliser pour 
son propre compte ou pour le compte de son nouvel employeur toute information 

relative à la clientèle (dispositif chiffre 7), de supprimer tous les documents. Il est 

tout autant légitime d’ordonner au travailleur de supprimer tous les documents et 
données couverts par les secrets de fabrication et d’affaires de son ancien employeur 
(dispositif chiffre 8) et de lui interdire d’entreprendre tout acte discréditant son 
ancien employeur (dispositif chiffre 9). 

Dès lors qu’une clause de non-concurrence existe et est valable, il est proportionnel 
d’interdire de contacter les clients et les collaborateurs de l’ancien employeur. Il en 
est de même s’agissant des informations dont le travailleur disposerait encore au 
sujet de son ancien employeur. Quant à l’interdiction du discrédit, elle relève certes 
du bon sens, mais est également consacrée par la législation pénale et en matière de 

concurrence déloyale. 

La teneur des chiffres 6, 7, 8 et 9 du dispositif du jugement sur mesures 

provisionnelles sera donc confirmée. 

5.6.2 La situation est quelque peu différente s’agissant des chiffres 4 et 5 du 
dispositif qui ordonnent au travailleur de cesser immédiatement son activité auprès 

de C______ SA (ch. 4) et interdisent d’exercer une activité de vente et d’installation 
de système de chauffage et panneaux photovoltaïques (ch. 5). Ces deux éléments 

ont été prononcés jusqu’au 18 novembre 2025. 

L’ordre de démissionner de son nouvel employeur est une mesure particulièrement 
intrusive contre un travailleur, même si ce dernier avait précédemment exercé une 

activité dans un autre domaine (vente de véhicules) et qu’il n’a pas de compétences 
particulières dans le domaine visé par l’interdiction de concurrence (chauffage et 
panneaux photovoltaïques). 

Le Tribunal a retenu à juste titre, sous l’angle de la vraisemblance applicable en 
procédure sommaire, que les interventions de A______ auprès d’un client de son 
ancien employeur et auprès d’anciens collègues étaient contraires à la clause de 
non-concurrence figurant dans son contrat de travail. Il en est de même du risque 

d’un dommage causé à son ancien employeur. 

Vu le caractère particulièrement intrusif d’une cessation d’activité concurrente, 
d’autant plus s’agissant d’un travailleur subalterne sans compétences particulières 
dans le domaine, la Cour considère toutefois qu’il serait disproportionné de 
contraindre A______ de démissionner. La protection de l’ancien employeur 
B______ SA reste assurée par les autres chiffres des mesures provisionnelles, qui 

ont été confirmés, à savoir l’interdiction d’utiliser les secrets d’affaires, 
l’interdiction de contacter les anciens clients et l’interdiction de discréditer l’ancien 
employeur. 

- 19/20 - 
 

 

C/27861/2024  

Au demeurant l’écoulement du temps, tant en première instance (où l’obligation de 
démissionner n’a été prise par le Tribunal que plus de 6 mois après le dépôt de la 
requête et après avoir été écartée à titre superprovisionnelle) qu’en deuxième 
instance (où l’obligation de démissionner a été suspendue par la Cour) rendent peu 
opportun, au moment du prononcé du présent arrêt (à proximité de la date du 

18 novembre 2025 synonyme de fin de la clause de non-concurrence), la 

confirmation d’une telle obligation de démissionner. 

Ce qui précède ne signifie pas que le comportement de A______ serait apprécié de 

manière favorable ou défavorable par la Cour : cas échéant, il appartiendra à 

B______ SA de faire valoir ses droits s’agissant de l’éventuel paiement de(s) 
peine(s) conventionnelle(s), respectivement de dommages-intérêts 

supplémentaires, dans une procédure au fond. 

Dans le même sens, il n’y a pas de raison particulière de réduire, sur mesures 
provisionnelles, le montant de la peine conventionnelle de 50'000 fr à 30'000 fr. 

(chiffre 3 du dispositif). Il s’agit d’une question qui devra, cas échéant, être traitée 
dans une éventuelle procédure au fond. 

Il en résulte que les chiffres 3, 4 et 5 de la décision sur mesures provisionnelles 

seront annulés. 

Les autres chiffres de la décision seront confirmés. 

6. En raison de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., des frais judiciaires doivent 
être perçus pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 

let. c LaCC). 

Ceux-ci seront arrêtés à 2'000 fr. (art. 71 RTFMC) et mis à la charge, pour moitié 

de l'appelant, qui succombe partiellement (art. 106 al. 1 CPC), et pour moitié de 

l’intimée, qui succombe aussi partiellement (art. 106 al. 1 CPC). 

La procédure d'appel ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

 

* * * * * 

- 20/20 - 
 

 

C/27861/2024  

PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 

A la forme : 

Déclare recevable l’appel formé par A______ contre le jugement JTPH/194/2025 rendu 
par le Tribunal des prud’hommes le 18 juin 2025 dans la cause C/27861/2024. 

Au fond : 

Annule les chiffres 3, 4 et 5 du jugement. 

Confirme le jugement pour le surplus. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais d’appel 

Arrêté les frais judiciaires d’appel à 2'000 fr., les met à la charge des parties par moitié. 

Condamne A______ à verser à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services financiers du 

Pouvoir judiciaire, la somme de 1'000 fr. 

Condamne B______ SA à verser à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services financiers 

du Pouvoir judiciaire, la somme de 1'000 fr.  

Dit qu’il n’est pas alloué de dépens d’appel. 

Siégeant : 

Monsieur David HOFMANN, président; Monsieur Roger EMMENEGGER, Madame 

Fiona MAC PHAIL, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 

173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 

matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.