# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 781bb76e-0031-5e43-9e40-0d2d7390d52d
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2011-01-12
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 12.01.2011  PB.2010.00040
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2010-00040_2011-01-12.html

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				Geschäftsnummer: 	PB.2010.00040	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 12.01.2011
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
Kündigung
Zuständigkeit (E. 1). Anwendbares Recht (E. 2.1). Der Beschwerdegegner begründete die Kündigung damit, dass die Stelle des Beschwerdeführers aus organisatorischen Gründen aufgehoben worden sei (E. 2.2). Die Anforderungen an den Nachweis solcher Gründe sind hoch (E. 2.3). Die Hierarchie des betroffenen Bereichs wurde umfassend geändert (E. 2.4). Die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers stand damit jedoch in keinem zwingenden Zusammenhang. Vielmehr beschränkte sich die hier massgebliche Reorganisation auf die Stelle des Beschwerdeführers. Auch bei Aufhebung einer einzigen Stelle und bei einer einzigen Entlassung kann aber eine Kündigung aus organisatorischen Gründen vorliegen (E. 2.5).
Es kann offen bleiben, ob der Grund der Reorganisation auf externen Entwicklungen beruhen muss (E. 3.1). Die Begründung der Kündigung durch den Beschwerdegegner genügt nicht (E. 3.2). Er belegt weder, dass die neue Stelle einen erheblichen Beitrag zu neuen legitimen Zielen leistet (E. 3.3), noch, dass keine andere, dem Beschwerdeführer entsprechende Stelle verfügbar gewesen ist (E. 3.4). Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund liegt daher nicht vor (E. 3.5). Die Fehler in der Kündigung stellen keine formelle Mängel dar (E. 4.1). Auch handelt es sich nicht um eine Kündigung aufgrund der Leistung oder des Verhaltens. Es bestehen keine Hinweise auf eine Umgehungsabsicht des Beschwerdegegners (E. 4.2). Es ist festzustellen, dass die Kündigung in materieller Hinsicht ungerechtfertigt war (E. 5.1). Es ist eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen (E. 5.2). Kosten (E. 6). Rechtsmittel (E. 7).
Teilweise Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
KÜNDIGUNG
ORGANISATORISCHE GRÜNDE

					
	
	Rechtsnormen:
	
						§ 16 Abs. I lit. b VVPG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

 

PB.2010.00040

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 12. Januar 2011

 

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichter Lukas Widmer, Verwaltungsrichterin
Maja Schüpbach Schmid, Gerichtsschreiber Philip Conradin.   

 

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

Beschwerdeführer, 

 

 

gegen

 

 

Universitätsspital Zürich, Spitaldirektion, 

vertreten durch die
Rechtsabteilung 

       des Universitätsspitals Zürich,

Beschwerdegegnerin, 

 

 

 

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben: 

I.  

A, geboren 1978, wurde mit Verfügung vom 9. Oktober
2007 per 1. November 2007 als Elektroplaner im Technischen Dienst des
Universitätsspitals Zürich angestellt. Am 27./30. November 2009 wurde ihm
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2010 in Aussicht
gestellt. Nach erfolgter Stellungnahme von A kündigte ihm das Universitätsspital
Zürich mit auf den 13. Januar 2010 datiertem Schreiben per 30. April
2010.

II.  

Hiergegen rekurrierte A am 16. Februar 2010 an den
Spitalrat. Dieser wies den Rekurs mit Beschluss vom 25. August 2010 ab.

III.  

Am 25. September 2010
erhob A gegen den Beschluss des Spitalrats Beschwerde ans Verwaltungsgericht
und beantragte, es sei festzustellen, dass die Kündigung rechtsmissbräuchlich
gewesen sei. Eventualiter sei die Sache an den Spitalrat zurückzuweisen. Zudem
sei eine Abgangsentschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen, weil die Kündigung
formell falsch und sachlich nicht gerechtfertigt gewesen sei.

In seiner Vernehmlassung vom 30. September 2010 beantragte
der Spitalrat, die Beschwerde abzuweisen. Das Universitätsspital Zürich
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 28. Oktober 2010 die Abweisung der
Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

 

Die Kammer erwägt:

 

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit von Amtes wegen (§ 70 in
Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai
1959 [VRG, LS 175.2]; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 5
N. 3). Gemäss § 41 Abs. 1 in Verbindung mit § 19 Abs. 1
lit. a VRG ist diese bei Beschwerden gegen erstinstanzliche
Rekursentscheide über (personalrechtliche) Anordnungen gegeben. Dasselbe ergibt
sich aus § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September
2005 (USZG, LS 813.15), wonach Anordnungen des Spitalrats mit Beschwerde
beim Verwaltungsgericht angefochten werden können.

1.2 Der
Beschwerdeführer beantragt nebst Feststellung der Missbräuchlichkeit der Kündigung
die Zahlung einer "Abgangsentschädigung" in der Höhe von fünf
Monatslöhnen. Aus der Begründung der Beschwerde geht hervor, dass der Beschwerdeführer
hierunter allerdings nicht die in § 26 des Personalgesetzes vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) erwähnte, unter der Voraussetzung einer Dienstdauer
von mindestens fünf Jahren zu entrichtende Abfindung versteht, sondern vielmehr
die bei ungerechtfertigter Kündigung zu leistende Entschädigung gemäss § 18
Abs. 3 PG.

Bei Anstellungsbeginn betrug der Lohn des Beschwerdeführers
monatlich Fr. 5'938.55. Über die Höhe des Lohns bei Anstellungsende finden
sich in den Akten keine Angaben, weshalb vom bekannten Wert auszugehen ist.
Angesichts eines Streitwerts von Fr. 32'167.15 ist die Beschwerde durch
die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1
lit. c VRG e contrario). 

1.3 Da auch
die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.

2.  

2.1 Der
Beschwerdegegner ist eine Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts mit
eigener Rechtspersönlichkeit (§ 1 USZG). Die Arbeitsverhältnisse zwischen
ihm und seinen Angestellten sind grundsätzlich öffentlichrechtlicher Natur (§ 13 Abs. 1
USZG). Dies ist auch vorliegend der Fall.

Gemäss § 13 Abs. 2 USZG gelten für das beim
Beschwerdegegner öffentlichrechtlich angestellte Personal die für das
Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, soweit das beschwerdegegnerische
Personalreglement vom 19. November 2008 (PR-USZ; LS 813.152) nicht
aus betrieblichen Gründen Abweichendes vorsieht (vgl. auch § 1 Abs. 2
PR-USZ). Der einzige in § 7 Abs. 1 PR-USZ vorgesehene besondere
Kündigungsgrund ist vorliegend indessen nicht von Bedeutung, so dass §§ 18 ff.
PG und §§ 16 ff. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai
1999 (VVPG, LS 177.111) anwendbar sind.

2.2 Gemäss § 18
Abs. 2 PG setzt die Kündigung durch den Staat einen sachlich zureichenden
Grund voraus. Darüber hinaus darf sie nicht nach den Bestimmungen des Obligationenrechts
(OR, SR 220) missbräuchlich sein.

Der Beschwerdegegner begründet die strittige Kündigung
damit, dass die Stelle des Beschwerdeführers aus organisatorischen Gründen
aufgehoben worden sei. Darin liegt gemäss § 16 Abs. 1 lit. b
VVPG ein sachlich zureichender Grund, wenn eine andere zumutbare Stelle nicht
angeboten werden kann oder abgelehnt wird.

2.3 Reorganisationen
und Umstrukturierungen kleineren Massstabs sind besonders anfällig, für
sachfremde Zwecke, etwa zur Entlassung eines Angestellten unter Umgehung einschlägiger
Verfahrensvorschriften, missbraucht zu werden, weshalb es jeweils vertieft zu
prüfen gilt, ob die Reorganisation tatsächlich betriebliche Zwecke verfolgte
und ob sie die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erforderte (vgl. Urs
Steimen, Kündigung aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen
Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004, S. 644 ff., 653).
So stellen organisatorische Massnahmen, die klarerweise nur dazu dienen, nicht
mehr erwünschte Mitarbeitende ohne weitere Voraussetzungen zu entlassen, einen
Verstoss gegen den zwingenden Kündigungsschutz dar (§ 19 PG, § 18
VVPG). Die mit einem vorgeschobenen Grund ausgesprochene Kündigung widerspricht
auch dem Grundsatz von Treu und Glauben und ist aus materiellen Gründen ungerechtfertigt
(vgl. VGr, 27. Mai 2003, PB.2003.00006, E. 2.a/aa, www.vgrzh.ch).

Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmerschutz im
kantonalen Personalrecht besonders ausgestaltet wurde. Weil sich staatliches
Handeln an objektiven Kriterien orientieren muss, steht dem Staatspersonal auch
nach Abschaffung des Beamtenstatus ein besserer Schutz vor Kündigungen als
gemäss Obligationenrecht zu. Ohne solchen, die Abschaffung der Amtsdauer
kompensierenden Schutz vor willkürlicher Kündigung wäre ein politischer Konsens
damals übrigens unmöglich gewesen (ABl 1996, 1148). Für eine Kündigung durch
den Staat ist entsprechend ein sachlich zureichender Grund, welcher darüber
hinaus von einem gewissen Gewicht ist, Voraussetzung. Die Kündigung muss
objektiv gerechtfertigt und verhältnismässig sein (ABl 1996, 1149; vgl. Fritz
Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter
Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes,
Bern 1999, S. 49 ff., 66).

Die Anforderungen an den Nachweis organisatorischer oder
wirtschaftlicher Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle und damit zu einer
Kündigung führen (§ 16 Abs. 1 lit. b VVPG), sind dementsprechend
hoch. Es genügt namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien
oder künftige Pläne zu berufen, um eine Kün­digung wegen organisatorischer oder
wirtschaftlicher Gründe auszusprechen. Dass ein sachlicher Kündigungsgrund
gegeben war, hat der Beschwerdegegner darzutun (VGr, 18. März 2009,
PB.2008.00041, E. 3.2, www.vgrzh.ch).

2.4
Der Beschwerdeführer wurde per 1. November 2007 im Technischen Dienst,
einem von heute fünf Bereichen der Direktion Betrieb des Beschwerdegegners, angestellt
(vgl. zum Organisatorischen www.usz.ch/UeberUns/Spitalor­ganisation). Als
Elektroplaner arbeitete er in der Abteilung Planung & Steuerung unter D.
Nach dessen Ausscheiden wurde der Beschwerdeführer zuständig für
"Elektroprojekte" und in den Bereich Elektrotechnik unter die Leitung
von E versetzt.

Zwischen November 2009 und Januar 2010 erfolgte
ein Umbau in der Hierarchie des Technischen Diensts: Die Abteilung
Medizintechnik wurde beibehalten. Die bisherigen Abteilungen Betriebs-,
Gebäude-, Elektro- und Infratechnik wurden zur Abteilung Instandhaltung
zusammengefasst und die Abteilung Planung & Steuerung in Abteilung Engineering
umbenannt.

In ihrer inneren Struktur blieben die bisherigen
Abteilungen im Übrigen – soweit anhand der Organigramme ersichtlich – beinahe
unverändert: Die Triage wurde aus der Abteilung Planung & Steuerung
herausgelöst und in die Abteilung Instandhaltung integriert. Die Elektrokontrolle/-konzession
wurde aus dem Bereichsstab in den Abteilungsstab verlegt. Sodann wurde die
Stelle des Beschwerdeführers ("Elektroprojekte") in der (bisherigen)
Abteilung Elektrotechnik gestrichen. Hingegen wurde in der Abteilung
Engineering neu die Stelle "Elektro-Engineering" geschaffen. Diese
Stelle wurde mit G, zuvor im Bereichsstab für die Elektrokontrolle/-konzession
zuständig, besetzt. Zudem wurde die Stelle "Medizintechnik-Engineering"
neu zusätzlich zum bisherigen Stelleninhaber I auch durch K besetzt.

Es bleibt anzumerken, dass diesen bloss durch die
Organigramme vermittelten Informationen keine Vollständigkeit zukommen kann, da
im Bereich Technischer Dienst rund 130 Angestellte tätig sein sollen (vgl. www.usz.ch/UeberUns/Spitalorganisation/Direktio­nen/Direk­tionBetrieb/TEC;
der Beschwerdeführer spricht sogar von 220 Mitarbeitenden).

2.5 Die
Änderungen in der Hierarchie und die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers
stehen allerdings nicht in einem zwingenden kausalen Zusammenhang zueinander:
Zwar ist anhand der Organigramme ersichtlich, dass die Struktur des Technischen
Diensts verändert wurde; diese Reorganisation bestand jedoch nach dem Gesagten
im Wesentlichen in der blossen Zusammenfassung von vier Abteilungen zu einer
neuen. Eine umfassende Neuverteilung der anstehenden Aufgaben und eine
organisatorische Neukonzeption der einzelnen Stellen, aus welchen sich eine
Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers ergeben hätte, sind hingegen nicht
ersichtlich. Solche macht der Beschwerdegegner auch nicht geltend. Das Ausmass
der Reorganisation, ihr Konzept oder den eigentlichen Ablauf legte der
Beschwerdegegner nicht dar. Vielmehr scheinen – gemäss dem Beschwerdegegner
aufgrund sich kontinuierlich steigernder qualitativer Ansprüche – die Stelle
des Beschwerdeführers als Einzige aufgehoben und dieser als Einziger entlassen
worden zu sein. Das Vorbringen des Letzteren, die Reorganisation habe sich auf
eine einzelne Stelle beschränkt, erscheint deshalb glaubhaft.

Im Bundespersonalrecht bedingt eine Kündigung aus
wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, dass diese schwer wiegen, und
damit eine Reorganisation oder Restrukturierung grösseren Ausmasses (vgl. auch
Eidgenössische Personalrekurskommission, 24. Januar 2006, VPB 70.53,
E. 3b). Da nach § 16 Abs. 1 lit. b VVPG keine schwer wiegenden
Gründe verlangt werden, gilt solches für das kantonalzürcherische Personalrecht
nicht (vgl. Steimen, S. 654). Auch die Aufhebung einer einzelnen
Stelle kann eine Reorganisation nach § 16 Abs. 1 lit. b VVPG und
damit einen sachlichen zureichenden Grund nach § 18 Abs. 2 PG darstellen.

Ebenfalls steht der Qualifikation der erfolgten Massnahmen
als Restrukturierung nicht entgegen, dass – nicht nur eine einzelne Stelle
aufgehoben, sondern auch – bloss ein einzelner Mitarbeiter entlassen wurde, wie
aus der in § 16d Abs. 1 VVPG getroffenen Unterscheidung zwischen
Restrukturierungen, welche zu mehr, und solchen, welche zu weniger als fünf
Kündigungen führen, hervorgeht.

Für eine kleine Reorganisation wie vorliegend gilt
indessen wie dargelegt (vorn 2.3), dass die Anforderungen an den Nachweis
organisatorischer oder wirtschaftlicher Gründe durch den Beschwerdegegner hoch
sind und dass es nicht genügt, sich auf vage organisatorische Leitlinien zu
berufen.

3.
 

3.1 Damit eine
Restrukturierung als organisatorischer oder wirtschaftlicher Grund im Sinn von § 16
Abs. 1 lit. b VVPG gelten kann, muss sie einem legitimen Zweck
dienen. Als legitime Zwecke werden in der Literatur etwa die Verbesserung der
Leistungsfähigkeit, finanzielle Einsparungen (beispielsweise aufgrund von
Budget-Kürzungen) oder die Anpassung an veränderte Aufgaben, Bedürfnisse oder
technische Entwicklungen bezeichnet, wobei auch qualitative statt quantitative
Veränderungen im Stellenbestand, also die Modifikation von Stellen, zulässig
seien. Allerdings müsse der Beitrag der getroffenen Massnahme an den jeweiligen
Zweck erheblich sein (Steimen, S. 649 ff.).

Ob das blosse Streben einer Verwaltungseinheit nach
Verbesserung der Qualität oder der Leistung für sich allein genügt, sich mithin
die Notwendigkeit aus intern entwickelten Anforderungen ergeben darf, oder ob
sich die Notwendigkeit einer Reorganisation auf externe Ursachen wie der
Vorgabe neuer Weisungen, Budget-Kürzungen, der Veränderung von Bedürfnissen der
betroffenen Bürger oder der Änderung der Nachfrage (etwa sinkender
Schülerzahlen) stützen muss (vgl. VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041,
E. 3.2.3, sowie 27. Mai 2003, PB.2003.00006, E. 2b, beides unter
www.vgrzh.ch; ferner VGr, 16. Mai 2007, PB.2006.00041,
E. 2.3 f., sowie 23. Januar 2004, PB.2003.00035, E. 3.2.3
[beides unpubliziert]), kann, wie sich im Folgenden zeigen wird, vorliegend
offen bleiben.

3.2 Der
Beschwerdegegner begründete die Aufhebung der Stelle im Gespräch mit dem
Beschwerdeführer am 27./30. November 2009 mit dem technologischen und
organisatorischen Wandel, welcher Rückwirkungen auf alle Dienstleistungen des
Technischen Diensts habe und zu sich kontinuierlich steigernden qualitativen
Ansprüchen an die Organisation und die Mitarbeitenden führe. Auch im
Kündigungsschreiben hielt er fest, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses habe
rein organisatorische Gründe. In der Beschwerdeantwort macht er geltend, man
habe infolge einer strategischen Ausrichtung, welche mehr besser qualifizierte
Stellen erfordere, die bestehenden Ressourcen innerhalb des technischen
Dienstes überprüft; da für die Aufgaben des Beschwerdeführers im bisherigen Rahmen
kein Bedarf mehr bestanden habe, sei seine Stelle aufgehoben worden.

Die Ausführungen des Beschwerdegegners bleiben indessen
äusserst vage. Er beruft sich gegenüber dem drei Jahre zuvor mit aktuellem
Wissensstand angestellten Beschwerdeführer in abstrakter Form auf den
technologischen Wandel. Auslöser und Ausmass der Reorganisation, ihr Konzept,
die zu beachtenden Kriterien oder ihren eigentlichen Ablauf legt der Beschwerdegegner
nicht dar, und es bleibt auch unklar, inwiefern die Einstellung höher
qualifizierter Fachkräfte für die Aufgabenerfüllung des Beschwerdegegners notwendig
war. Die Ausführungen des Beschwerdegegners genügen zur Entlassung eines
einzigen Mitarbeiters aufgrund § 16 Abs. 1 lit. b VVPG nicht.

3.3 Es kommt
hinzu, dass der Beschwerdegegner ebenfalls nicht genügend belegt, dass die neue
Stelle erstens qualitativ massgeblich höherwertig als die aufgehobene ist und
zweitens einen erheblichen Beitrag zu den behaupteten Zielen – sofern diese
überhaupt legitim erscheinen –, nämlich der Anpassung an den technologischen
Wandel und zur qualitativen Verbesserung, leistet:

Nach Ansicht des Beschwerdeführers wurde die
Nachfolgestelle seiner eigenen durch G besetzt. Aufgrund der Stellenbezeichnung
– der Beschwerdeführer war Elektroplaner, G besetzt die Stelle des
Elektro-Engineers – ist das Vorbringen des Beschwerdeführers glaubhaft. Auch
der Beschwerdegegner bezieht sich auf G und reicht zum Beleg der Aufgaben von G
Beilagen, unter anderem eine Stellenbeschreibung, ein. Er bringt vor, es sei
eine neue Stelle als Bauprojektleiter geschaffen worden, und G erfülle das
Anforderungsprofil eines Bauprojektleiters. Auch der Beschwerdegegner geht damit
davon aus, dass die Stelle von G die Nachfolgestelle jener des Beschwerdeführers
ist.

Im Widerspruch hierzu steht die Angabe des
Beschwerdegegners, wonach die neu geschaffene Stelle erst im Sommer 2010
ausgeschrieben und im Januar 2011 besetzt worden sei, denn den
Organigrammen gemäss besetzte G bereits im Januar 2010 die Stelle
"Elektro-Engineer". Die beschwerdegegnerischen Angaben bezüglich der
Nachfolgestelle sind daher widersprüchlich. Es kommt hinzu, dass das in
explizitem Bezug auf G eingereichte Dokument "Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil"
auf einen "Projektleiter/-begleiter Spitaltechnik" lautet und das
ebenfalls beigelegte Stelleninserat auf "Ingenieur/in als Leiter/in
Medizintechnik-Engineering". Beides entspricht indessen möglicherweise der
Stelle "Medizintechnik-Engineering", nicht jedoch der Stelle
"Elektro-Engineering", welche durch G besetzt wurde. Anschaulich ist
etwa im Inserat von der Instandhaltung medizinischer Apparate wie MRI oder CT –
und nicht von Bauprojektleitung – die Rede. Offenbar ist dem Beschwerdegegner
nicht klar, welches die Nachfolgestelle des Beschwerdeführers eigentlich ist.
Die eingereichten Beilagen passen daher nicht zu der von G besetzten Nachfolgestelle.

Entsprechend lassen sich die eingereichte Stellenbeschreibung
und das Stelleninserat für "Ingenieur/in als Leiter/in Medizintechnik-Engineering"
zum Vergleich mit der Stelle des Beschwerdeführers nicht verwenden, da sie
nicht die neu geschaffene Stelle beschreiben. Gleiches muss auch für die
beigelegte Arbeitsanweisung "Projektbegleiter für Bauprojekte" gelten,
denn sie entspricht keiner Stellenbeschreibung, sondern verweist als
QMS-Dokument, welches die Arbeitsqualität sicherstellen soll, bloss auf eine
solche. Sie bezieht sich bloss auf ad hoc für einzelne Vorhaben aus den
Mitarbeitenden des Engineerings zu ernennende Projekt(beg)leiter.

Zwar ist durchaus glaubhaft, dass an die neue Stelle
höhere Anforderungen gestellt werden als an jene des Beschwerdeführers, etwa
dass Bauprojekte ganzheitlich zu betreuen sind (vgl. dagegen etwa die vom
Beschwerdeführer zu leitenden Elektro-Bauaufträge sowie die im Zeugnis
aufgeführten Projektleitungen), dass etwa (analog dem Spitaltechniker) Verantwortung
für die wirtschaftliche Führung der zugewiesenen Projekte, die Information und
die Budget- und Zielerreichung der eigenen Projekte besteht (vgl. aber teilweise
ähnlich die Stellenbeschreibung des Elektroplaners) und dass ein Fachhochschulabschluss
oder ein Meisterdiplom mit Zusatzausbildung erforderlich ist. Da es sich jedoch
um eine begrenzte und kleine Reorganisation handelt, hätte solches substantiiert
werden müssen. Ebenfalls wurde nicht substantiiert dargelegt, inwiefern die Massnahme
an die Erreichung der für die Reorganisation massgeblichen Zwecke einen
erheblichen Beitrag zu leisten vermochte. Nur solchenfalls ist jedoch die
wirtschaftliche oder organisatorische Notwendigkeit zu bejahen.

3.4 Schliesslich
hat der Beschwerdegegner auch die Behauptung nicht belegt, es sei im
Technischen Dienst keine Stelle verfügbar gewesen, die dem Beschwerdeführer
entsprochen habe, es sei aber nach einer Lösung gesucht worden. Da eine Einzelentlassung
vorliegt, wäre solches jedoch ebenfalls notwendig, zumal der Technische Dienst
eine hohe Zahl an Mitarbeitern aufweist.

3.5 Im Sinn
des Gesagten hat der Beschwerdegegner nicht in ausreichendem Masse dargetan, zu
welchem Zweck und aufgrund welcher Notwendigkeit er eine Reorganisation vornahm
und inwiefern die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers eine geeignete (und
zudem die mildeste zielführende) Massnahme war, um den Reorganisationszweck zu
erreichen. Gleiches gilt für sein Vorbringen, dem Beschwerdeführer habe keine
andere Stelle angeboten werden können. Daher ist das Vorliegen eines
wirtschaftlichen bzw. organisatorischen und damit sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds im Sinne von § 16 Abs. 1 lit. b VVPG zu verneinen.

4.
 

4.1 Der
Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung sei auch formell falsch gewesen:
Erstens stimme es nicht, dass er – wie gemäss der Kündigung – über keine
Bauprojekterfahrung verfüge, zweitens habe es sich nicht um ein befristetes
Arbeitsverhältnis gehandelt und drittens beziehe sich die Kündigung
fälschlicherweise auf § 16 lit. b PG.

Formelle Mängel liegen etwa vor, wenn einem Angestellten
das rechtliche Gehör nicht gewährt wird, wenn eine Bewährungsfrist bei einer
Kündigung aus Gründen der Leistung oder des Verhaltens nicht gewährt und keine
Mitarbeiterbeurteilung vorgenommen wird. Es geht dabei um Verfahrensmängel. Im
Vorgebrachten lässt sich demgegenüber kein Verfahrensmangel erblicken.

4.2 Indessen
läge ein formeller Mangel vorliegend dann vor, wenn es sich um eine Kündigung
aufgrund der Leistung oder des Verhaltens drehte und die organisatorischen
Gründe missbräuchlich zur Umgehung der betreffenden Verfahrensvorschriften herangezogen
worden wären. Solches macht der Beschwerdeführer geltend und behauptet, es
hätte eine Bewährungsfrist angesetzt werden müssen.

Zwar hat der Beschwerdegegner wie ausgeführt die
organisatorischen Gründe für die Entlassung nicht genügend belegt. Indessen
bestehen keine Hinweise, er habe diese in Umgehungsabsicht herangezogen, denn
auch wenn es unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer nicht entlassen worden
wäre, wenn er sich weitergebildet hätte, so dass er für die neue oder für eine
andere Stelle geeignet gewesen wäre, wurden dem Beschwerdeführer in Bezug auf
seine alte Stelle – an welcher er zu messen war – weder eine mangelnde Leistung
noch ein unbefriedigendes Verhalten vorgeworfen. 

5.
 

5.1 Es ist
demnach festzustellen, dass die Kündigung in materieller Hinsicht ungerechtfertigt
war.

5.2 Erweist
sich eine Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt, bemisst sich die Entschädigung
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung
(§ 18 Abs. 3 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR wird
die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles festgesetzt,
darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für
sechs Monate entspricht. Im Hinblick auf die pönale Funktion der Entschädigung
gehören zu den in Betracht fallenden Umständen die Schwere der Verfehlung des
Arbeitgebers, die wirtschaftlichen Verhältnisse des entschädigungspflichtigen
Arbeitgebers sowie die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des
Arbeitnehmers. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung
sind aber auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer
zu berücksichtigen. Somit fallen auch das Alter des Arbeitnehmers, seine berufliche
Stellung, seine soziale Situation, die Schwierigkeiten seiner
Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem
Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses ins Gewicht (VGr, 3. Mai
2006, PB.2005.00036, E. 5, www.vgrzh.ch).

Die Verfehlungen des Beschwerdegegners beziehungsweise die
materiellen Mängel der Kündigung lassen sich weder als sehr leicht noch als
schwer bezeichnen; es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass mit der
Entlassung des Beschwerdeführers aus wirtschaftlichen bzw. organisatorischen
Gründen eine Umgehung einschlägiger Verfahrensvorschriften beabsichtigt war.
Der Beschwerdeführer ist sodann noch sehr jung. Er war rund zweieinhalb Jahre
beim Beschwerdegegner angestellt. Jedenfalls gemäss dem Vorbringen des Beschwerdegegners
hat er keine Familie. Demnach erscheint eine Entschädigung von drei
Monatslöhnen gerechtfertigt.

Unter einem Monatslohn ist dabei der Bruttolohn zu
verstehen, zu dem anteilsmässig die regelmässig ausgerichteten Zulagen
hinzuzuzählen sind. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge
zu entrichten (VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb,
www.vgrzh.ch).

6.  

6.1 Der
Streitwert liegt über Fr. 30'000.- (vorn 1.2). Das Verfahren ist somit nicht
kostenlos (§ 65a Abs. 2 VRG). Die Kosten sind entsprechend dem Unterliegen
dem Beschwerdegegner zu 3/5 und dem Beschwerdeführer zu 2/5 aufzuerlegen (§ 65a
Abs. 1 in Verbindung mit 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). 

6.2 Als mehrheitlich
unterliegende Partei hat der Beschwerdegegner von vornherein keinen Entschädigungsanspruch.

7.  

Da der Streitwert Fr. 15'000.- nicht unterschreitet,
kann gegen den vorliegenden Entscheid Beschwerde in öffentlichrechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) erhoben werden (vgl. Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG). 

Demgemäss erkennt die Kammer:

 

1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. 1 des Beschlusses des
Spitalrats vom 25. August 2010 wird aufgehoben. Es wird festgestellt, dass
die Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war. Der Beschwerdegegner
wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei
Monatslöhnen im Sinn der Erwägungen zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde
abgewiesen. 

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr.    3'000.--;       die übrigen Kosten betragen:

Fr.        60.--        Zustellkosten;

Fr.    3'060.--        Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer zu 2/5 und dem Beschwerdegegner zu
3/5 auferlegt.

4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82
ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert  Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

6.    Mitteilung an …