# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 04637f9e-bba4-5851-b650-4d6d12c07066
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-10-31
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 31.10.2023 A/291/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-291-2023_2023-10-31.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/291/2023-FPUBL ATA/1165/2023  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 31 octobre 2023 

 

    dans la cause  

 

A______ recourante 
représentée par Me Alireza MOGHADDAM, avocat 

contre 

VILLE DE GENÈVE intimée 
 

 

- 2/46 - 

A/291/2023 

EN FAIT 

A.     a. A______, née le ______ 1968, a été engagée par la Ville de Genève  
au poste d’assistante conservatrice aux B______ (ci-après : B______) à 50% avec 
effet au 1er janvier 2009, en classe 14-16 de l’échelle des traitements.  

Suite à l’entrée en vigueur du nouveau statut du personnel de la Ville de Genève 
du 29 juin 2010 (SPVG – LC 21 151), le 31 décembre 2010, son poste a été 
colloqué en classe M de la nouvelle échelle des traitements. 

A______ a augmenté son taux d’activité à 80% du 1er mars au  
30 septembre 2010 et du 1er mars au 31 mai 2011, et à 100% du 1er juin au  
31 août 2012, en raison de l’important volume de travail lié à des expositions. À 
partir du mois d’octobre 2012, son taux d’activité a été porté définitivement à 
70%, avec une augmentation temporaire à 80% du 1er janvier au 30 novembre 
2016 pour les besoins du service. 

b. Le B______ comprend cinq unités, dont le secteur « C______ », auquel est 
rattaché le pôle des « D______».  

La fonction de conservateur responsable des « D______» a été occupée par  
E______ jusqu’en octobre 2011, puis par F______. Après une période de 
vacances de onze mois, G______ a été nommée le  
1er octobre 2017 au poste de conservatrice en cheffe du domaine des  
« D______», devenant ainsi la supérieure hiérarchique de A______.  

H______ a occupé le poste de directeur du B______ depuis le mois de novembre 
2019, succédant à I______. J______ est l’administratrice du B______ et K______ 
responsable du secteur des ressources humaines (ci-après : les RH) du B______. 

c. Trois entretiens périodiques d’évaluation ont été menés durant les deux 
premières années d’activité de A______, soit les 13 mai et 13 octobre 2009, et le  
4 novembre 2010. L’employée donnait entière satisfaction à sa hiérarchie, qui a 
relevé sa souplesse dans l’aménagement du temps de travail, son ouverture 
d’esprit, son organisation rationnelle et son professionnalisme. Elle exprimait ses 
convictions avec fermeté et intelligibilité, et savait fait preuve de franchise face à 
sa hiérarchie. Son travail collégial, son autonomie, sa réactivité, sa rigueur et sa 
précision étaient appréciés. Ses rapports étaient empreints de cordialité et de 
discrétion, son tempérament contribuait à cultiver un esprit d’apaisement au sein 
du secteur. 

Par la suite, aucune évaluation n’a été réalisée dans le secteur des  
« D______»,  jusqu’à l’entrée en fonction de G______. 

- 3/46 - 

A/291/2023 

B.     a. Le 12 mars 2019, G______ a demandé à A______ des précisions sur 
l’avancement du « projet sur L______», le dossier sommaire préparé en 
septembre 2018 étant l’unique document disponible. Elle regrettait que 
l’employée n’ait pu répondre que cette semaine-là à la demande du Conseil 
scientifique de rencontrer la médiation, et s’est étonnée qu’elle pose directement 
des questions quant au fonctionnement et aux procédures du Conseil scientifique à 
la direction sans discussion préalable avec elle. On pouvait « clairement s’alerter 
sur le problème de rupture de confiance » entre elles.  

b. Le 13 mars 2019, A______ a répondu à G______, avec copie à I______. Elle a 
contesté que son dossier puisse être qualifié de succinct et rappelé qu’elle lui avait 
proposé un projet initial en avril 2018, que la responsable n’avait pas voulu 
présenter au Conseil scientifique pour des raisons financières. Elle avait demandé 
des informations sur la nature de la médiation en septembre 2018 et il n’avait 
jamais été clairement défini qui était en charge de faire avancer le projet entre les 
différents secteurs transversaux. La réunion prévue en février 2019 avait été 
annulée par une tierce personne et aucune autre date n’avait pu être convenue plus 
tôt, malgré ses relances. Elle a également évoqué le manque de visibilité des 
assistantes conservatrices qui ne venaient plus présenter leurs projets au Conseil 
scientifique et qui recevaient les nouvelles des projets très tardivement, voire pas 
du tout, ce qui provoquait un grand sentiment d’incertitude et d’isolement. Malgré 
ses demandes de rencontre spécifique, elle n’avait pas pu aborder avec elle en 
profondeur ses questions liées au « projet L______ », raison pour laquelle elle 
s’était adressée à la direction. La grande majorité des tâches que lui assignait  
G______ depuis son arrivée était très en-dessous de ses compétences ou sans 
rapport avec ce dont elle s’était occupée depuis dix ans au B______, et ses 
tentatives de travail en lien avec des expositions s’étaient soldées par des échecs. 
Ceci était très préoccupant et justifiait la réserve dont elle avait pu faire preuve à 
son égard. L’éventuelle rupture de confiance se situait du côté de la supérieure.  

c. Le 14 mars 2019, G______ a écrit à A______, en mettant I______ et J______ 
en copie de son message. Elle a contesté les affirmations de sa collaboratrice, qui 
apparaissaient « inexactes ou mensongères ». Elle n’avait pas présenté le projet 
initial pour des contraintes de salle et elles avaient décidé d’un commun accord de 
le redimensionner. Elle s’étonnait que A______ ait pu ne pas comprendre qui était 
chargé de faire avancer le projet dont elle avait la responsabilité. Elle lui avait dit 
à plusieurs reprises de prendre contact avec la médiation et son agenda 
électronique était accessible. Elle a rappelé les missions qu’elle lui avait confiées, 
soit gérer l’important dossier des œuvres en dépôts extérieurs (dossier que 
l’employée n’avait pas commencé), gérer des dossiers de nouvelles acquisitions 
(ce dont A______ s’occupait régulièrement), gérer des projets scientifiques 
d’étude de la collection (elle n’avait reçu aucune proposition tangible de projet), 
assurer des visites et écrire des textes scientifiques et de vulgarisation (A______ 
avait toujours effectué ces tâches dont elle soulignait la qualité) et proposer des 

- 4/46 - 

A/291/2023 

projets d’expositions dans les salles changeant au sein du parcours « D______» 
pour les années à venir (elle n’avait encore reçu aucune proposition). Elle a en 
outre procédé à une évaluation générale du travail de A______, à laquelle elle a 
reproché une approche « extrêmement individuelle », son incapacité ou son refus 
d’envisager le moindre changement, son comportement inacceptable lors des 
séances de travail de l’équipe, au cours desquelles elle avait manifesté de manière 
démonstrative son mépris et son sentiment de perte de temps, en « s’accrochant » 
à son smartphone ou en « feuilletant » un livre sans prendre part à la discussion. 
Elle ne faisait que ce qu’elle souhaitait pour rester dans sa zone de confort et 
existait comme un « électron libre », alors que le travail d’équipe et la polyvalence 
étaient indispensables. 

d. Le 18 mars 2019, A______ a envoyé à sa responsable un message avec ses 
commentaires en pièces jointes.  

Cette annexe n’est pas reproduite avec le reste des échanges (pièces 7-75 du 
classeur 3/3 « Enquête administrative »). 

e. Le 19 mars 2019, G______ a répondu à A______. Elle est revenue sur la 
gestion de différents projets et expositions de son secteur, et a notamment rappelé 
à l’employée que son cahier des charges ne prévoyait que 25% de temps consacré 
à des expositions. Elle a conclu en lui proposant de discuter « en tête-à-tête » et de 
consigner leurs conclusions par écrit pour éviter tout nouveau malentendu, ou 
d’en discuter en présence d’une tierce personne, idéalement la responsable RH. 

f. Le jour même, A______ a remercié sa supérieure et indiqué qu’elle préférerait 
être accompagnée pour cette discussion.  

g. Le 29 mars 2019, J______ a écrit aux deux concernées qu’elle avait pris 
connaissance des derniers échanges, dont la tonalité la surprenait. Elle proposait 
de les rencontrer lors d’un entretien, sans autre personne. 

h. Le 10 avril 2019, A______ a insisté pour pouvoir être accompagnée, compte 
tenu de la rupture du lien de confiance évoquée par sa supérieure.  

i. Le 12 avril 2019, J______ a proposé la présence de K______. 

Le dossier produit par la Ville de Genève ne comprend pas de procès-verbal de 
cette réunion. 

C.     a. Le 28 novembre 2019, G______ a procédé à un entretien périodique portant sur 
les activités de A______ du 1er octobre 2017 au  
1er novembre 2019, en l’absence de l’intéressée.  

La responsable hiérarchique a indiqué qu’elle avait trouvé une équipe « pas 
soudée » à son arrivée et qu’elle avait voulu en construire une « digne de ce 

- 5/46 - 

A/291/2023 

nom » en mettant notamment l’accent sur le travail collectif, la polyvalence et la 
transversalité. A______ avait montré des difficultés à envisager le moindre 
changement dans son fonctionnement et ses habitudes de travail, refusant par 
exemple de participer aux projets collectifs ou de contribuer de manière 
constructive aux séances d’équipe. Ces réticences avaient fait l’objet de nombreux 
échanges écrits et oraux qui s’étaient quelque peu durcis au fil des mois, ce 
qu’elle regrettait. Le cahier des charges remis à l’employée le 2 octobre 2019 
avait fait l’objet d’une longue discussion, celle-ci estimant que sa fonction 
d’origine était « dégradée ». Quelques modifications avaient été apportées depuis 
lors. L’entretien périodique devait initialement se dérouler le 4 novembre 2019, 
mais avait été reporté à la demande de l’employée afin de pouvoir discuter du 
cahier des charges. La nouvelle date du 28 novembre 2019 avait été maintenue 
malgré la demande de A______ de la repousser de plusieurs mois. 

Aucun objectif formalisé n’avait été confié à A______ au cours de la période 
écoulée. Toutefois, il lui avait été demandé de procéder à la gestion du « dossier 
des œuvres en dépôt à l’extérieur », à la gestion de la brochure des salles pour la 
première phase du nouvel accrochage et au traitement des « dossiers 
d’enrichissements ». Ces objectifs n’étaient pas atteints ou seulement 
partiellement.  

L’esprit d’équipe, la communication et l’ouverture d’esprit avaient été clairement 
défaillants au cours de la période évaluée. A______ avait refusé de participer aux 
projets collectifs du domaine, notamment à deux ou trois phases du nouvel 
accrochage des collections permanentes. La forme et le ton utilisés lors des 
conversations, en séance d’équipe ou dans les messages, étaient parfois mal vécus 
par les collègues en raison d’un mépris blessant. Le refus de s’ouvrir à des tâches 
nécessaires au bon fonctionnement du domaine, sous prétexte que celles-ci 
n’étaient pas de son ressort, n’était pas admissible. A______ gagnerait à optimiser 
le temps de travail à sa disposition, les tâches ou projets qui lui étaient confiés 
étant réalisés dans des délais importants, voire hors délai. Il en allait ainsi pour les 
articles, les cartels, les enrichissements, le nettoyage des fiches « M+ ». 
L’autonomie, la créativité, l’initiative et le sens des responsabilités avaient été 
défaillants, puisqu’une seule proposition de projet personnel d’exposition avait été 
présentée et aucune proposition de projet d’étude fondamentale des collections 
soumise. Les contributions écrites de l’employée étaient fouillées, bien construites 
et scientifiquement fondées. A______ n’était toutefois pas à l’aise avec les outils 
informatiques, notamment avec la base de données de collections « M+ ».    

D’importantes difficultés de collaboration s’étaient manifestées au cours de la 
période évaluée, en grande partie en raison de divergences sur la manière de 
travailler. Celle qu’elle avait voulu instaurer dès son arrivée, soit un travail 
transversal et en équipe, avec de la polyvalence et de la flexibilité, ne semblait pas 
convenir à A______, ce qu’elle regrettait. 

- 6/46 - 

A/291/2023 

Pour la période à venir, étaient fixés les objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, 
Atteignable, Réaliste et Temporel) suivants : mettre en ligne des collections (au 
minimum 20 à 30 fiches par mois selon le travail demandé par objet) jusqu’à la 
prochaine évaluation ; traiter le « dossier de dépôts à long terme » pour les mois 
de mai et juin 2020 ; assurer le pilotage du projet de réflexion et d’analyse lié au 
déménagement des œuvres du dépôt M______ au N______ pour fin  
mars 2021 ; améliorer sensiblement sa communication et son comportement avec 
ses collègues jusqu’à la prochaine évaluation, en bannissant les propos méprisants 
qui blessaient et obligeaient sa supérieure à intervenir, en agissant de manière 
constructive au cours des séances, en étant une force de propositions réalistes. 

b. Par courrier du 23 décembre 2019, G______ a fait parvenir à A______ le 
formulaire d’entretien du 28 novembre 2019, avec un délai pour apporter des 
commentaires, le signer et le retourner. Elle lui a également transmis une nouvelle 
version de son cahier des charges, que l’employée était invitée à signer et ramener 
dans les plus brefs délais.  

c. Dans un courriel du 17 janvier 2020 adressé à sa responsable, A______ a 
contesté avoir refusé de se rendre à l’entretien périodique, dont elle avait demandé 
le report le 22 novembre 2019, sans obtenir de réponse. Rien ne justifiait de mener 
cet entretien in absentia, étant rappelé que deux collègues n’avaient toujours pas 
eu le leur. G______ aurait pu l’appeler ou venir à son bureau pour discuter d’une 
autre date et de leur problématique afin d’éviter une formalisation bien 
disproportionnée. Aucune urgence ne l’obligeait à lui envoyer le rapport 
d’entretien périodique à son domicile durant les vacances, ce qui était un acte 
« extrêmement agressif » et qui relevait du « harcèlement moral ». « Pour finir, eu 
égard à ta fonction de cadre, la moindre des choses aurait été de préciser, dans le 
cadre de la démarche bien singulière que tu effectues à mon encontre, les 
dispositions légales précises qui sauvegardent mes intérêts, soit notamment celles 
concernant les délais tant s’agissant de mes observations à l’entretien périodique 
que de la contestation de mon cahier des charges auprès du CA [Conseil 
administratif]. Dois-je en effet te rappeler que c’est une obligation juridique à 
laquelle tu es tenue ? ». 

d. Sur une carte de compliments du B______ non datée, A______ a indiqué à 
K______ qu’elle n’entendait pas signer le document d’entretien périodique, 
compte tenu de la violation des règles relatives à son déroulement.  

e. Par courriel du 29 janvier 2020, H______ a informé  
A______ que le ton de son message du 17 janvier 2020 à sa responsable n’était 
pas toléré, quand bien même il existait entre elles des tensions et des désaccords. 

f. Le 31 janvier 2020, l’employée a transmis ses observations et une annexe, dans 
laquelle elle a rappelé son parcours professionnel au B______.  

- 7/46 - 

A/291/2023 

Elle a contesté que l’équipe ne fût pas soudée à l’arrivée de G______, qui avait 
interprété négativement et à tort une manière trop individuelle de travailler, alors 
que la synergie était présente et la dynamique stimulante.  

Elle avait participé avec enthousiasme au projet mis en place par sa supérieure 
hiérarchique, qui n’avait pas « joué le jeu du collectif ». Le comportement 
quotidien de G______ s’était avéré antinomique avec un travail d’équipe serein : 
elle ne donnait accès à son agenda qu’à certaines personnes, était très rarement 
présente, ne faisait pas de retour sur les activités la tenant éloignée du B______, 
espaçait les réunions de domaine, ne prenait pas le temps nécessaire pour aborder 
et discuter des questions de fond, coupait très rapidement court au dialogue, 
critiquait ouvertement des collaborateurs, portait des accusations sans fondement 
à « l’intérieur du domaine » ainsi qu’auprès d’autres collègues du B______, 
violait les principes éthiques et se situait à la limite de la légalité.  

Elle a fait état d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. 

D.     a. Le 17 mars 2020, G______ a communiqué aux six membres de son équipe les 
priorités pour les semaines de confinement et de télétravail à venir en raison de la 
pandémie. Premièrement, le B______ étant fermé, il fallait investir davantage les 
réseaux sociaux et le web et elle demandait à ses collaboratrices de nouveaux 
blogs à publier sur leurs collections et des galeries pour le site de collection en 
ligne. Deuxièmement, il s’agissait de mettre en ligne des collections et autres 
projets. L’équipe était invitée à commencer les corrections des fiches « Word ». 
Dès que les accès seraient possibles au « M+ » depuis les ordinateurs privés, en 
principe d’ici une ou deux semaines ou dès le retour au travail, ces corrections 
pourraient être rapidement apportées vers les fiches « M+ » en faisant des 
« copier-coller ». Elle comprenait que c’était « un peu de travail supplémentaire », 
mais il n’y avait pas d’autres solutions. Elle restait à la disposition de ses 
collaboratrices pour discuter de ces propositions et était ouverte à toute autre 
suggestion ou partage d’idées pour le télétravail.  

b. Le 24 mars 2020, A______ a relevé qu’il était particulièrement difficile 
d’effectuer le nettoyage des fiches sans « M+ » et sans accès à des ouvrages de la 
« BBA », mais elle pourrait effectuer un nettoyage formel pour ensuite le faire sur 
le fond lorsque la situation serait revenue à la normale. Elle se proposait de 
consacrer une partie de son temps de travail à son projet de recherche sur 
l’exposition « O______ » pour lequel elle avait déjà réuni une importante 
documentation. Elle pensait aboutir à un article sur le sujet à l’automne. Elle 
proposait de rendre compte à sa responsable de l’avancement de ce projet sur une 
base mensuelle. Elle réfléchissait en outre à des sujets pour le blog. 

c. À une date non déterminée, G______ a constaté qu’il était clair que leur travail 
serait beaucoup plus difficile sans les accès à « M+ » et « BBA », mais qu’il 

- 8/46 - 

A/291/2023 

fallait faire avec les moyens à disposition. Les collaboratrices étaient invitées à lui 
faire un bref retour sur leur travail au moins une fois par semaine.  

d. Par courriel du 26 mars 2020, G______ a fait savoir à A______ qu’elle devait 
s’en tenir aux objectifs fixés et ne plus utiliser le temps de travail pour la 
réalisation de ses projets personnels, dont faisait partie « O______ » et dont elle 
n’avait appris l’existence que lors d’une séance à laquelle participait H______. 

e. Le 26 mars 2020, G______ a transmis ces échanges à la direction du B______, 
avec copie à la direction du département et à K______. 

f. Par courriel du 29 mars 2020, A______ a prié G______ de reconsidérer sa 
position. Son refus n’était motivé qu’en raison des circonstances dans lesquelles 
elle avait appris l’existence de son projet « O______» et le nettoyage des fiches 
était pratiquement impossible à mener correctement sans les accès. 

g. Le 30 mars 2020, G______ a rappelé à A______ les deux priorités du secteur 
mentionnées dans son message du 17 mars 2020. L’employée n’avait pas respecté 
l’ordre hiérarchique en ne l’informant pas de son projet avant de s’en ouvrir au 
directeur. De plus, elle avait manifestement entrepris des recherches conséquentes 
sur son temps de travail, au détriment d’autres tâches confiées. Compte tenu des 
circonstances dues au confinement et dans un souci d’apaisement, elle l’autorisait 
à travailler sur ce projet, pour autant qu’elle exécute d’abord entièrement les 
tâches prioritaires et continue ensuite à travailler parallèlement à ces dernières, à 
un taux à convenir ensemble. 

h. Par message du 2 avril 2020, A______ a précisé qu’elle avait voulu lui parler 
de son projet mais n’en avait pas eu l’occasion. Elle n’avait pas entrepris 
d’importantes recherches sur son temps de travail. Elle estimait nécessaire de 
dépasser « cette querelle stérile et de profiter de la situation pour partir sur une 
base constructive sur le plan professionnel » où la protection de sa personnalité au 
travail et les priorités de sa supérieure hiérarchique pourraient être conciliées et 
respectées.   

i. Par courriel du 2 juin 2020, G______ a rappelé à son équipe de ne pas oublier 
leurs bilans habituels une fois par semaine et de lui adresser un rapport sur leurs 
trois mois de télétravail, dont elle ferait une synthèse. 

j. Le 5 juin 2020, A______ a envoyé à G______ son compte rendu de télétravail 
durant les douze semaines. Il en ressort qu’elle avait consacré son temps à des 
lectures et recherches d’œuvres en vue de la rédaction d’une série de blogs, à la 
correction des fiches dans « M+ », à la préparation d’un entretien du 27 mai 2020 
(cf. ci-dessous E.e) et à la rédaction d’une bibliographie sur un artiste. Elle avait 
envoyé un blog. 

- 9/46 - 

A/291/2023 

E.     a. Le 3 avril 2020, G______ a demandé le soutien de sa direction, relevant qu’il 
était « vraiment urgent de recadrer d’une manière ou d’une autre » A______. Elle 
était la seule de ses collaboratrices à ne pas suivre les consignes : elle ne l’avait 
pas appelée une seule fois et ne lui avait transmis aucun retour sur ses activités en 
trois semaines. La collaboratrice avait « appliqué et raffiné cette stratégie 
d’usure » avec ses deux prédécesseurs. Elle n’avait jamais été sanctionnée, alors 
qu’elle avait notamment refusé trois modifications de son cahier des charges 
depuis 2008, ne s’était pas présentée à son entretien d’évaluation et avait répondu 
de manière inadmissible au formulaire rempli en son absence. Sa nonchalance et 
son attitude d’obstruction perpétuelle jamais sanctionnées et son dédain envers les 
membres de l’équipe suscitaient des rancœurs et nuisaient à l’ambiance générale.  

b. Le 6 avril 2020, H______ a adressé un courriel à A______ concernant ses 
récents échanges avec G______  et l’organisation du télétravail, regrettant que son 
courriel du 29 janvier 2020 n’ait pas eu l’effet escompté.  

Sur le fond, il tenait à souligner que c’était à la responsable et à elle seule de 
définir les priorités du domaine dont elle avait la charge et, partant les objectifs, 
clairs et mesurables, en découlant tant pour elle que pour ses collègues. A______ 
n’avait pas respecté cette logique avec son projet « O______ » sur lequel elle 
avait travaillé de manière importante sans en informer sa supérieure. Sa 
contribution active au nettoyage et à la mise à jour des fiches « M+ », requise 
dans son cahier des charges, n’était de loin pas une tâche accessoire, voire 
dégradante, comme elle le laissait entendre. Il lui était donc demandé de respecter 
strictement les objectifs confiés par G______ et de contribuer aux tâches 
prioritaires du domaine des « D______».  

Le ton insolent et la coloration générale de ses propos étaient intolérables. La 
période de confinement et de travail à distance était particulièrement pénible pour 
tout le monde et il l’invitait à la mettre à profit, non pas pour argumenter plus 
avant, mais pour contribuer sereinement et activement au bon fonctionnement des 
« D______», et plus généralement du B______.  

Il lui annonçait la tenue prochaine d’un entretien, au moment du retour des 
conditions de travail normalisées. 

c. A______ lui a répondu le 19 avril 2020. Elle était choquée par le ton accusateur 
du message, dans la mesure où elle n’avait jamais été entendue sur les questions 
qui l’opposaient à G______.  

Elle n’avait pas fait de recherches extensives pour le projet « O______ ». Elle 
effectuait en temps normal le nettoyage des fiches « M+ » avec beaucoup de soin, 
mais la situation actuelle rendait ce travail absurde. Elle n’avait eu accès à « M+ » 
qu’après les fêtes de Pâques. Elle avait voulu trouver un compromis avec sa 
cheffe afin d’utiliser son temps le plus intelligemment possible.  

- 10/46 - 

A/291/2023 

Depuis deux ans, elle était victime de harcèlement moral de la part de sa 
supérieure hiérarchique. Cette situation avait commencé peu après son arrivée et 
elle ne l’avait aucunement provoquée. Elle résultait uniquement du fait que 
jusque-là, sa mission principale était de travailler sur les expositions d’art 
moderne et contemporain du domaine des « D______». Sa responsable, estimant 
que c’était sa prérogative, avait donc cessé de lui confier des projets ou l’avait 
systématiquement assignée à des tâches qui étaient en-dessous ou hors de ses 
domaines de compétences. À cela s’étaient ajoutés un dénigrement constant de 
son travail auprès de ses collègues du B______, ainsi que des tentatives 
d’isolement par rapport aux autres collaboratrices des « D______». G______ 
avait également rendu impossible l’accomplissement de ses projets. Le « comble » 
était que, depuis mars 2019, la direction du B______ était parfaitement au courant 
de cette situation et n’avait pas jugé utile de prendre des mesures afin de protéger 
dûment sa santé.  

L’entretien annoncé serait pour elle l’occasion de s’exprimer sur la situation, ce 
qu’elle n’avait encore jamais pu faire. Enfin, les particularités de sa relation avec 
sa responsable hiérarchique ne pouvaient pas être envisagées en dehors des 
problèmes structurels du B______.  

d. Par courrier du 11 mai 2020, H______ a reproché à  
A______ de ne pas respecter ses devoirs et obligations, en dépit des demandes 
pressantes formulées les 29 janvier et 6 avril 2020. Elle affirmait être victime de 
harcèlement moral de la part de sa responsable hiérarchique depuis deux ans, 
mettait en cause la direction du B______ qui n’aurait rien entrepris pour protéger 
sa santé et désignait des problèmes structurels dont souffrirait le B______ comme 
un facteur de graves problèmes relationnels au sein des domaines de conservation, 
évoquant dans ce contexte la situation de collègues des arts appliqués et des arts 
graphiques. Elle dénonçait le précédent directeur comme largement responsable 
de « dysfonctionnements managériaux ».  

Ces allégations étaient trop graves et il envisageait de prononcer un avertissement 
à son encontre au sens des art. 93 SPVG et 107 de son règlement d’application du 
14 octobre 2009 (REGAP - LC 21 152.0). La responsable hiérarchique et la 
direction du B______ contestaient catégoriquement tout acte de harcèlement 
psychologique à son encontre. Fixer des objectifs prioritaires aux membres d’une 
équipe, s’inscrivant dans le cadre de leur cahier des charges, ne constituait en rien 
du harcèlement, mais relevait de l’exercice des responsabilités des cadres. Les 
entretiens qui s’étaient déroulés à différents échelons dans le cadre et à la suite de 
sa démarche auprès du Groupe de confiance n’avaient pas permis de mettre en 
évidence l’existence de harcèlement psychologique à son encontre. Ils avaient par 
contre conclu à la nécessité de conduire diverses démarches, par étapes, visant 
notamment à clarifier la dynamique de l’équipe des « D______». Ces démarches 

- 11/46 - 

A/291/2023 

comprenaient la tenue, en priorité, d’entretiens périodiques avec les membres de 
l’équipe, ce qui avait été mis en œuvre par G______ en accord avec sa hiérarchie.  

e. Le 27 mai 2020, dans le cadre de l’exercice de son droit d’être entendue,  
A______ a été reçue à un entretien par H______, en présence de sa responsable 
hiérarchique et des RH.  

f. Le 4 juin 2020, H______ a prononcé un avertissement à l’encontre de A______ 
en raison des manquements graves et répétés à ses devoirs durant les derniers 
mois dans le cadre de ses échanges écrits avec G______  dans les contextes de 
l’entretien périodique de fin novembre 2019 et des objectifs confiés lors de la 
période de télétravail en raison de la pandémie de Covid-19.  

Par ces agissements, elle avait non seulement manqué gravement et de manière 
répétée, malgré les demandes pressantes, à ses devoirs, mais avait également mis 
en péril toute démarche visant à améliorer la situation qu’elle dénonçait. Lors de 
l’entretien du 27 mai 2020, elle n’avait pas manifesté la moindre volonté de ne 
plus réitérer à l’avenir pareille attitude, que la direction estimait intolérable et  
contre-productive.  

G______ avait souligné que ses déclarations étaient extrêmement blessantes et 
portaient atteinte à son honneur et à son professionnalisme, en particulier 
l’accusation de harcèlement moral qu’elle avait vu apparaître pour la première fois 
en janvier 2020 et qu’elle réfutait vigoureusement. Si elle s’était montrée 
favorable à une démarche de médiation afin d’améliorer la situation lorsqu’elle 
avait été proposée par le Groupe de confiance, elle n’était désormais plus en 
mesure de se prononcer et devait d’abord pouvoir dépasser ce qu’elle avait subi 
ces derniers mois. 

g. Dans un courriel du 9 juin 2020 adressé notamment à H______ et J______, 
G______ a évoqué la situation de A______ qui semblait davantage relever du « 
télérepos » que du « télétravail ». La collaboratrice était la seule de l’équipe à ne 
pas l’avoir tenue informée de l’avancée de travail et à ne pas l’avoir informée des 
sujets des billets de blog. Sur douze semaines de télétravail, sept semaines 
devaient être considérées comme du temps « non travaillé » ou perdu. En 
conclusion, il devait être constaté une flagrante insuffisance des prestations de 
l’employée. Les accusations de harcèlement moral de A______ à son égard la 
plaçaient dans une position délicate pour exercer ses devoirs de supérieure 
hiérarchique en procédant à des rappels à l’ordre, notamment un rappel des règles 
établies pour le télétravail. À l’inverse, toutes les autres collaboratrices avaient 
parfaitement répondu aux exigences du télétravail. Elle était toujours plus 
convaincue qu’un déplacement de A______ dans un autre service était la seule 
solution envisageable pour sortir de cette situation et « mettre un terme à cette 
affaire lourde, chronophage et usante pour tout le monde ».  

- 12/46 - 

A/291/2023 

F.     a. A______ et G______ ont pris part à une médiation avec l’aide du Groupe de 
confiance, de juillet à octobre 2020.   

b. Il ressort d’un courriel du 21 octobre 2021 du Groupe de confiance que les 
parties ont souhaité clore le processus après leur troisième séance commune, 
considérant que la médiation avait été « constructive » et qu’elles allaient 
« réfléchir ensemble afin de poursuivre le travail entamé ». 

c. Dans un courriel du 23 octobre 2020, G______ a remercié  
A______ pour son investissement personnel lors de l’exercice « difficile » 
du « grand travail de médiation », qui leur avait pris beaucoup de « forces 
émotionnelles ». Il était temps de continuer de construire leur relation 
professionnelle et « repartir sur de nouvelles bases ». L’intéressée était conviée à 
un entretien périodique afin de faire le bilan du travail de l’année écoulée. 

G.     a. L’entretien périodique s’est tenu le 12 novembre 2020. G______ a salué 
l’attitude positive de l’employée dans ce processus. Cependant, malgré les 
réflexions profondes et importantes effectuées dans le cadre de cette médiation 
relationnelle, les réticences professionnelles de A______ étaient toujours aussi 
fortes. Elle refusait de considérer les objectifs de travail fixés par sa hiérarchie, 
contestait les demandes et leur légitimité, n’effectuait pas les tâches fixées par sa 
responsable. Elle travaillait notamment sur des projets dont sa hiérarchie n’avait 
pas connaissance, ne faisait pas de retour sur le travail que G______ était censée 
superviser et remettait systématiquement en cause la hiérarchie et l’organisation 
du B______. 

Quatre objectifs avaient été fixés à A______. Le premier, concernant la mise en 
ligne des collections (au moins 20 à 30 fiches par mois) : l’objectif n’était pas 
atteint selon l’estimation du logiciel « M+ », seules 39 fiches ayant été réalisées 
sur dix mois. Le deuxième, relatif au traitement du « dossier de dépôts à long 
terme » (mai-juin 2020) », n’était pas réalisé non plus : A______ avait refusé cette 
tâche, « sous prétexte » qu’elle n’était pas de sa responsabilité. Le troisième 
objectif  consistait à assurer « le pilotage du projet de réflexion et d’analyse lié au 
déménagement des œuvres » du dépôt M______ au N______ (février « 2020 » 
[recte : 2021] - mars 2021), à savoir sortir et analyser les listes complètes en 
« M+ » des œuvres se trouvant au dépôt et préparer les groupes d’œuvres « avec 
les propositions de répartitions », puis finaliser le rapport après validation : 
l’objectif n’était pas atteint car A______ avait commencé ce travail à la fin du 
mois d’octobre 2020 et n’avait amené aucune discussion ni information préalable 
concernant ce sujet complexe, que ce soit avec sa supérieure ou en séance 
d’équipe ; elle avait expliqué ce début tardif par des arguments divers. Enfin, le 
dernier objectif relatif à sa communication et son comportement avec ses 
collègues était partiellement atteint : A______ avait banni « les propos 
méprisants » et agi à plusieurs reprises de manière constructive ; il n’y avait plus 
eu de plaintes de la part des collègues depuis la médiation, mais la communication 

- 13/46 - 

A/291/2023 

avec sa responsable demeurait « problématique ». A______ n’apportait pas de 
réponses aux sollicitations, ne faisait pas de retour sur son travail ni ne donnait 
d’informations « directement » à sa responsable.  

Dans son bilan général, G______ a conclu que la médiation n’avait pas permis 
d’amélioration de la situation sur le point central, à savoir la possibilité pour elle 
d’exercer ses devoirs de cadre supérieure. L’insuffisance de prestations et le 
manque d’efficience étaient également manifestes. Enfin, elle déplorait une 
incapacité de l’intéressée à se remettre en question et à accepter la moindre 
critique. Cette situation allait être reportée à la direction du B______ afin de 
trouver une solution, compte tenu de l’impossibilité de collaboration et du refus 
de l’employée de se référer aux consignes et orientation de sa responsable.  

b. Sur une carte de compliments du B______ non datée, A______ a indiqué 
qu’elle n’entendait pas signer le document d’entretien périodique, compte tenu de 
la violation des règles relatives à son déroulement.  

Elle a transmis des observations complémentaires à l’entretien périodique, non 
datées. Elle avait été choquée en découvrant les propos apposés dans le 
formulaire. G______ semblait incapable de travailler en collaboration et avait 
refusé le dialogue. Elle a pris position sur les quatre objectifs cités dans le bilan. 

c. A______ a été en incapacité totale de travail à partir du  
16 décembre 2020, jusqu’au mois de janvier 2023.   

d. Par courriel du 7 janvier 2021 adressé à H______ et intitulé « appel urgent à 
l’aide », G______ a indiqué que toute collaboration était impossible à cause du 
comportement de A______, dont elle sollicitait le déplacement.  

H.     a. Lors de sa séance du 30 juin 2021, le Conseil administratif de la Ville de 
Genève a décidé d’ouvrir une enquête administrative à l’encontre de A______, 
aux motifs que cette dernière aurait adopté à réitérées reprises des comportements 
inadéquats et contraires à ses obligations dans le cadre de ses activités 
professionnelles, que ses prestations avaient été jugées insuffisantes par sa 
hiérarchie, qui considérait qu’elle était inapte à remplir les exigences de sa 
fonction. Il a en outre prononcé la suspension de l’activité jusqu’au prononcé 
d’une éventuelle sanction ou d’un licenciement, mesure qui serait réévaluée si elle 
devait se poursuivre au-delà du 31 décembre 2021. 

Le recours formé contre cette décision a été déclaré irrecevable par la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) le  
2 novembre 2021. 

b. Le 9 septembre 2021, A______ a transmis au Conseil administratif une lettre 
de soutien, signée par 29 collaborateurs du B______, attestant de ses qualités 
professionnelles et personnelles. 

- 14/46 - 

A/291/2023 

c. Les 21 décembre 2021 et 29 juin 2022, le Conseil administratif a prolongé la 
suspension d’activité jusqu’au 31 décembre 2022, respectivement 30 juin 2022, 
étant précisé qu’un éventuel solde de vacances et jours de compensation dus pour 
cette période devrait être épuisé dans ces intervalles. 

A______ n’a pas recouru contre ces décisions, entrées en force. 

d. Les enquêteurs ont rendu leur rapport le 27 juin 2022. 

Il ressort dudit document qu’ils ont procédé à 17 audiences d’enquête au cours 
desquelles ils ont entendu G______, P______, collaboratrice scientifique aux 
« D______» du B______ jusqu’en 2020, Q______, collaboratrice administrative 
aux « D______», R______, collaboratrice scientifique aux « D______», 
K______, J______, S______, responsable RH du département, et  
H______. A______, au bénéfice d’un certificat médical, était absente mais 
représentée lors des auditions s’étant tenues en 2021, et a été assistée par son 
conseil à celles de 2022. Les enquêteurs ont renoncé au témoignage de T______, 
ancienne directrice de département, convoquée mais indisponible, et rejeté les 
demandes d’audition de A______. 

Ils ont classé les différents griefs énoncés par le Conseil administratif en 
cinq catégories, dans lesquelles ils ont résumé les déclarations des témoins puis 
celles de A______, avant de livrer leurs conclusions intermédiaires. 

Les enquêteurs ont retenu un manquement disciplinaire aux devoirs de service au 
sens de l’art. 83 let. a SPVG, en raison d’un comportement inapproprié et 
irrespectueux de A______ à l’égard de sa hiérarchie et de certains de ses 
collègues. 

Ils ont également conclu à un manquement aux devoirs de service au sens des  
art. 82 et 84 let. a et g SPVG, compte tenu de la remise en question persistante de 
la hiérarchie et de refus réitérés d’ordres.  

 Ils ont en outre retenu une insuffisance de prestations, représentant un 
manquement aux devoirs de service au sens des art. 82 et 84 let. a et g SPVG. 

 Ils ont en revanche considéré que le quatrième manquement relatif aux horaires de 
travail non respectés n’était pas avéré. 

 Enfin, les enquêteurs ont retenu un manquement aux devoirs de service au sens 
des art. 82, 83 et 84 let. a et g SPVG, en raison de lacunes de collaboration et de 
transmission d’informations avec sa supérieure et certaines collègues, contribuant 
ainsi de façon notable à une dégradation de l’ambiance de travail de l’équipe. 

 Les enquêteurs ont entendu J______ sur la question de l’avenir de  
A______ auprès de la Ville de Genève. Selon la témoin, il aurait fallu agir dès 

- 15/46 - 

A/291/2023 

2019, puisque les difficultés existaient déjà à cette époque. Elle aurait alors 
préconisé une réflexion sur un possible transfert de A______ dans un autre 
service. L’entretien prévu n’avait pas pu avoir lieu, puisque le dossier avait été 
retiré de la compétence du B______, pour être repris par le département et 
parallèlement par le Groupe de confiance. Elle estimait que A______ ne pouvait 
plus poursuivre ses fonctions au B______ en raison des problèmes RH. H______ 
leur avait indiqué qu’il n’avait pas proposé de déplacement à A______, car il 
voulait examiner au préalable les compromis possibles. Il avait finalement 
renoncé à cette possibilité suite à l’entretien de décembre 2020, car il avait 
constaté que l’employée n’était pas ouverte à l’idée de respecter les objectifs fixés 
et qu’il n’avait remarqué aucun changement. Lors de sa comparution personnelle, 
A______ avait indiqué considérer que sa place demeurait au secteur des 
« D______», mais examinerait un transfert dans un autre service muséal si cela 
devait s’avérer nécessaire. 

Les enquêteurs ont conclu que le conflit et les incompréhensions entre  
A______ et G______ avaient eu une grande influence sur l’équipe et l’ambiance 
de travail du secteur des « D______». A______ n’avait de cesse de discuter les 
instructions, de remettre en cause le travail confié, de contester les objectifs ou 
son nouveau cahier des charges. Ces éléments étaient inacceptables et de son seul 
ressort, et n’émanaient pas du conflit avec sa supérieure. Même si elle avait 
travaillé en toute autonomie durant des années, elle se devait de suivre les 
instructions de sa nouvelle responsable. Elle était la seule de l’équipe à ne pas 
avoir su s’adapter aux changements. G______ quitterait le B______ dans les 
prochains mois, mais ce départ ne remettait pas en cause les manquements répétés 
de A______ à ses devoirs de service et son insuffisance de prestations. Ils avaient 
constaté, dans le cadre de leurs auditions, une profonde atteinte du lien de 
confiance entre A______ et  
G______, et entre A______ et l’ensemble de sa hiérarchie, jusqu’à son plus haut 
niveau. 

e. Par courrier du 18 août 2022, A______ a fait part de ses observations. 

f. Le 12 septembre 2022, elle a été entendue par une délégation du Conseil 
administratif. 

g. Par courrier du 21 septembre 2022, le Conseil administratif a informé 
l’employée qu’il avait décidé de poursuivre le processus de licenciement. 

h. Par décision du 14 décembre 2022, déclarée exécutoire nonobstant recours, 
reçue le 16 décembre 2022, le Conseil administratif a résilié les rapports de 
service de A______ avec effet au 30 juin 2023 et libéré l’employée de son 
obligation de travailler jusqu’au terme de son délai de congé. 

- 16/46 - 

A/291/2023 

Il ressortait des conclusions du rapport d’enquête administrative que l’employée 
avait adopté à plusieurs reprises un comportement inapproprié et irrespectueux 
tant à l’égard de sa supérieure hiérarchique que certaines de ses collègues. Elle 
avait notamment entretenu des rapports difficiles avec sa responsable, alimentant 
le conflit qui l’opposait à elle, tenu des propos blessants à l’endroit de sa collègue, 
Q______, et adopté une attitude hautaine à l’égard de collègues ayant des 
fonctions administratives, comportement qui n’était pas propre à favoriser des 
relations empreintes de respect avec ses collègues.  

Elle avait également remis en question de manière persistante sa hiérarchie et 
refusé de manière réitérée des instructions qui lui étaient données, notamment en 
ne suivant pas la planification du travail faite par sa supérieure durant le 
confinement du printemps 2020, en discutant et en remettant sans cesse en 
question les tâches qui lui étaient attribuées, en refusant de signer son nouveau 
cahier des charges, en ne participant pas à deux entretiens périodiques 
d’évaluation et en refusant de considérer les objectifs fixés dans le cadre de ces 
entretiens par sa supérieure hiérarchique. 

Certaines de ses prestations avaient été considérées comme insuffisantes, 
notamment s’agissant du travail fourni durant la période de confinement, travail 
qui s’était résumé à la rédaction d’un article de blog et de quelques fiches 
d’inventaire. Elle n’avait également pas rempli certains des objectifs fixés par sa 
responsable hiérarchique en novembre 2019 et en novembre 2020 et n’avait pas 
réalisé la plupart des travaux demandés. 

Un manque de collaboration et de transmission d’informations avait également été 
retenu à son encontre, tant à l’égard de sa hiérarchie que de ses collègues, dans la 
mesure où il lui était arrivé à plusieurs reprises de travailler sur des projets sans en 
informer sa hiérarchie, de refuser de participer à certaines séances alors que sa 
présence était requise en raison de la transversalité des tâches voulue par sa 
supérieure hiérarchique.  

Par ses agissements, elle avait gravement porté atteinte à la considération et à la 
confiance dont la fonction publique devait être l’objet. Les rapports de service ne 
pouvaient pas se poursuivre en raison des manquements graves et répétés à ses 
devoirs de service.  

I.     a. Par acte du 30 janvier 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative contre la décision de résiliation. Elle a sollicité préalablement les 
productions du dossier complet de l’enquête administrative, des entretiens 
périodiques des 4 décembre 2018 et 12 avril 2019 d’U______, ancienne 
conservatrice aux « D______» et des courriels adressés par R______ à G______, 
K______ et V______, administratrice au B______, au sujet de son entretien 
périodique, ainsi que son audition et celles de témoins. Principalement, elle a 
conclu à la constatation de la nullité de la décision entreprise, subsidiairement à 

- 17/46 - 

A/291/2023 

son annulation et à ce qu’elle soit réintégrée dans sa fonction d’assistante 
conservatrice auprès du B______ ou transférée à un poste similaire. En cas de 
refus, elle a requis l’octroi d’une indemnité s’élevant à CHF 216’632.-. Elle a 
également requis, quelle que soit la conclusion alternative retenue, que l’intimée 
soit condamnée à lui verser  
CHF 80'478.80, sous réserve d’amplification, représentant ses frais d’avocat, et à 
ce que soit constatée la violation illicite de ses droits de la personnalité par le 
Conseil administratif. 

La décision était nulle, l’intimée n’ayant pas pris en considération son droit aux 
vacances entre le 30 juin 2021 et le 14 décembre 2022. Elle aurait ainsi dû 
reporter l’effet de la résiliation de l’engagement à une date ultérieure, selon toute 
vraisemblance au 30 septembre 2023.  

Son droit d’être entendue avait été violé à plusieurs titres et il appartenait à la 
chambre administrative de régulariser la situation. D’une part, elle n’avait pas pu 
assister personnellement aux auditions de G______ et de  
Q______, soit les deux principales témoins à charge. D’autre part, les témoins 
figurant dans sa demande complémentaire d’instruction du 14 avril 2022 n’avaient 
pas été entendus. Elle sollicitait ainsi leur audition devant la chambre 
administrative, de même que celle d’V______ et T______, et la ré-audition de 
R______. 

Le principe de l’égalité des armes avait été violé, les enquêteurs ayant disposé de 
trois mois pour rédiger leur rapport alors qu’elle n’avait eu moins de 50 jours pour 
se déterminer à ce sujet. Les enquêteurs avaient fait montre de partialité et 
s’étaient uniquement fondés sur les procès-verbaux d’audition, sans tenir compte 
des pièces versées au dossier, dont beaucoup contredisaient les propos tenus par 
les témoins. Le rapport d’enquête était arbitraire et n’était qu’un « copier-coller » 
des procès-verbaux d’audition. Il contenait en outre de nombreuses erreurs. 

Contrairement à ce qu’avait retenu ledit document, ses évaluations n’étaient pas 
simplement bonnes, mais excellentes. L’absence d’entretien périodique durant une 
dizaine d’années démontrait qu’elle avait dû définir ses propres objectifs et se fier 
à ses aptitudes et à sa rigueur. L’ancien directeur du B______, I______, avait 
assuré l’intérim avant l’entrée en fonction de G______, mais il n’avait pas été 
entendu. L’intimée était alors satisfaite de son autonomie, que  
G______ n’avait eu de cesse de lui reprocher en 2020. Le rapport ne précisait pas 
les raisons des « désaccords » concernant le contenu du nouveau cahier des 
charges, qu’elle était en droit de discuter. Elle n’avait pas contesté l’avertissement 
en raison de la médiation qui était alors en cours. Le B______ et les RH avaient 
traité sa situation avec désintérêt et légèreté, sans rien entreprendre durant six 
mois avant que le Groupe de confiance ne se saisisse de l’affaire, alors que la 
situation était « pourrie » selon les termes de J______. Le seul processus mis en 

- 18/46 - 

A/291/2023 

œuvre pour tenter de résoudre le conflit était la médiation qu’elle avait proposée. 
Aucune aide ne lui avait été apportée par les RH ou la direction du département. 

Elle avait contesté son évaluation défavorable, ce qui était son droit et ne pouvait 
être considéré comme un « refus obstiné de toute instruction ou supervision ». Il 
en allait de même de son refus de signer son cahier des charges. 

Aucun des manquements qui lui étaient reprochés ne s’était avéré réalisé.  

Elle avait sollicité le report de son premier entretien d’évaluation car la personne 
en charge de la formation portant sur ces entretiens lui avait indiqué qu’il ne 
pouvait y en avoir en cas de conflit. En outre, un entretien in absentia ne pouvait 
se faire. Lors de la discussion orale précédant la remise de l’évaluation écrite du 
second entretien, G______ ne lui avait pas indiqué que la fin de la collaboration 
était envisagée. Si tel avait été le cas, sa supérieure aurait dû être accompagnée 
par un collaborateur des RH, et H______ en aurait été informé.  

Depuis qu’elle avait signalé que le mari de G______ avait régulièrement participé 
à des séances de groupe, dirigé et organisé le travail des collaborateurs, des 
tensions étaient apparues avec sa responsable hiérarchique. Le même scénario 
s’était produit avec U______, qui avait été licenciée après avoir averti ses 
supérieurs du travail mené par l’époux de G______. Les enquêteurs ne s’étaient 
pas intéressés à ces éléments, pourtant de nature à expliquer la volonté de 
l’évincer. Ils ne les avaient même pas évoqués dans leur rapport et n’avaient pas 
entendu U______. En outre, de nombreux événements que G______ considérait 
comme des « refus d’ordre » résultaient en réalité d’une mauvaise compréhension 
de prétendues instructions qui manquaient de clarté. Les enquêteurs n’avaient pas 
relevé le ton blessant du courriel de la supérieure, envoyé dans la nuit du 12 mars 
2019. 

La décision entreprise était arbitraire, illégale et ne respectait pas le principe de 
proportionnalité. Elle devait être annulée et sa réintégration ordonnée. Un refus de 
l’intimée serait inopportun, puisque G______ et J______ avaient quitté leurs 
fonctions.  

b. Par réponse du 6 avril 2023, l’intimée a conclu au rejet du recours. 

Dans un souci de protection de la personnalité et de la confidentialité, elle ne 
produirait pas les documents concernant d’autres employés. Le cas de la 
recourante était au demeurant différent de celui d’U______ et les courriels de 
R______ étaient postérieurs au départ de G______.  

Le fait que le droit aux vacances doive être épuisé durant une suspension 
provisoire ne constituait pas un motif de nullité ou d’annulabilité de la décision. 
Sa pratique, consistant à informer l’employé qu’il devait épuiser son éventuel 

- 19/46 - 

A/291/2023 

droit aux vacances durant la suspension, avait été régulièrement confirmée par la 
chambre administrative. 

Le droit d’être entendue de la recourante avait été respecté. Son avocat l’avait en 
effet représentée ou assistée à toutes les audiences d’enquêtes et elle avait été 
entendue à quatre reprises. Le droit d’être entendue ne comprenait en outre pas 
l’obligation d’entendre des témoins. Les auditions requises devant la chambre 
administrative n’étaient pas pertinentes pour l’établissement des faits. 

S’agissant du grief tiré de l’égalité des armes, la recourante avait disposé d’un 
laps de temps suffisant pour déposer ses observations, étant précisé qu’elle n’avait 
pas sollicité de délai supplémentaire. 

Le rapport d’enquête était fondé tant sur les pièces versées au dossier que sur les 
déclarations des différents témoins. Le raisonnement de la recourante se résumait 
à substituer sa propre appréciation à celle des enquêteurs. 

L’ensemble des éléments qui étaient reprochés à la recourante rendait 
objectivement impossible la continuation des rapports de service. Le rapport 
d’enquête soulignait une profonde atteinte du lien de confiance entre l’intéressée 
et sa supérieure et entre l’intéressée et sa hiérarchie jusqu’à son plus haut niveau. 
Elle n’avait donc pas d’autre choix que de résilier son engagement.  

Si le licenciement devait être annulé par la chambre administrative, la 
réintégration de la recourante serait tout simplement impossible, compte tenu du 
comportement inacceptable de celle-ci, comportement qui avait conduit à une 
rupture irrémédiable du lien de confiance entre elle et l’employeur. S’agissant de 
l’éventuelle indemnité à fixer, il conviendrait de tenir compte du fait que les 
manquements reprochés étaient d’une gravité particulière, que la recourante était 
âgée de 55 ans, qu’elle était titulaire d’une licence en histoire de l’art, d’un master 
en muséologie et d’un master of Arts, et qu’elle disposait d’une grande 
expérience, ce qui devrait lui permettre de retrouver un emploi. Ainsi, seule 
l’indemnité minimale prévue par le SPVG pourrait lui être accordée.  

Enfin, les reproches de la recourante quant à une prétendue violation des droits de 
sa personnalité étaient dénués de tout fondement. 

En fonction des témoins qui pourraient être entendus par la chambre 
administrative, elle se réservait le droit de solliciter les comparutions de G______ 
et Q______. 

c. La recourante a répliqué le 31 mai 2023 et persisté dans ses conclusions. Il était 
illégal d’exiger d’une personne malade de prendre des vacances, de sorte que la 
décision était nulle.  

- 20/46 - 

A/291/2023 

Elle a maintenu ses demandes d’instruction et contesté les reproches formulés par 
l’intimée. Plus de la moitié du secteur des « D______» s’était adressée au Groupe 
de confiance en raison des dysfonctionnements d’ordre managérial de  
G______. C’était à cette dernière qu’il convenait de reprocher un manque total 
d’organisation et des difficultés de collaboration et de communication.  

d. Le 7 juillet 2023, la chambre de céans a procédé à une audience de 
comparution personnelle des parties. 

L’intimée a précisé que sa pratique, consistant à demander à l’employé de prendre 
ses vacances durant la libération de l’obligation de travailler suite à un 
licenciement, s’appliquait également lorsque le collaborateur était en incapacité de 
travail durant toute cette période.  

La recourante a maintenu sa demande d’apport des entretiens d’évaluation  
d’U______, dont le témoignage était indispensable dans la mesure où il attestait 
d’un schéma récurrent de G______ dans sa gouvernance.  
U______ avait constaté des éléments inquiétants qu’elle avait signalés, en 
particulier la présence du mari de G______, ce qui s’était ressenti dans ses 
évaluations. La chambre administrative pourrait apprécier seule ces pièces sans 
qu’elles ne lui soient transmises.  

Le grief de partialité des enquêteurs se fondait sur plusieurs arguments. En 
premier lieu, l’absence d’audition de T______, convoquée par les enquêteurs, qui 
n’y avait pas donné de suite de « manière agressive ». Or, son témoignage était 
primordial, puisqu’elle s’était occupée de la problématique lorsque le B______ en 
avait été dessaisi. Deuxièmement, elle avait travaillé sous la direction de  
I______ pendant une dizaine d’années. Il s’agissait d’un témoin direct de la 
qualité de son travail et de ses relations avec les collègues. Il était 
incompréhensible que les enquêteurs aient préféré auditionner le directeur actuel 
du B______ qui n’avait traité avec elle qu’à deux reprises. Les enquêteurs avaient 
également refusé d’entendre les signataires de la lettre de soutien, alors que ces 
personnes auraient pu témoigner sur la qualité de ses prestations, que ce soit au 
niveau transversal ou interne. Enfin, les enquêteurs avaient fait référence à des 
passages tronqués des témoignages et n’avaient pas réagi face au témoignage de 
G______, qui n’avait pas signalé des éléments importants ressortant de celui de 
R______. 

L’intimée a rappelé que l’enquête administrative ne portait pas sur les 
connaissances professionnelles de la recourante. L’audition de I______ n’était pas 
pertinente, dans la mesure où il ne s’occupait pas de l’opérationnel et de 
l’évaluation de la recourante. Il n’était pas capable d’apprécier si elle répondait 
aux attentes de sa hiérarchie, étant précisé qu’avant l’arrivée de G______, 
l’équipe des « D______» fonctionnait de manière autonome et sous la hiérarchie 
d’une conservatrice en chef qui n’assumait pas son rôle de management. Le 

- 21/46 - 

A/291/2023 

témoignage de T______ n’aurait rien apporté car elle n’était pas non plus dans 
l’opérationnel et ne pouvait pas se positionner sur les attentes et objectifs fixés par 
G______. Les enquêteurs pouvaient ainsi, par appréciation anticipée de preuves, 
renoncer à ces auditions. S’agissant des signataires de la lettre, il n’avait jamais 
été reproché à la recourante d’avoir failli à maintenir de bonnes relations dans ses 
rapports transversaux. Ces éléments sortaient dès lors du cadre de l’enquête. 
Enfin, la recourante n’avait jamais sollicité la récusation des enquêteurs. 

Selon l’intimée, les enquêteurs avaient retenu que la recourante avait tenu des 
propos irrespectueux envers ses supérieurs après le 4 juin 2020. Elle s’en 
rapportait au rapport d’enquête sur ce point. Elle a rappelé que lors du deuxième 
entretien périodique, la recourante avait inscrit des propos inadéquats, laissant 
entendre que le déroulement de l’évaluation de 2020 serait illicite. 

La recourante a contesté avoir tenu des propos inappropriés postérieurement au 
4 juin 2020. Lors de l’entretien d’évaluation du 2020 avec G______, cette 
dernière ne lui avait pas indiqué qu’elle ne voulait plus travailler avec elle. Elle 
l’avait appris à réception du procès-verbal de l’entretien d’évaluation. 

Lors du confinement, la tâche principale qui lui avait été attribuée par sa 
responsable consistait à corriger les fiches sur la base de données. Or, durant le 
premier mois du confinement, elle n’avait pas les accès VPN lui permettant de le 
faire. Elle avait ainsi proposé à sa supérieure de travailler sur une exposition 
historique. G______ avait refusé cette proposition et lui avait demandé de corriger 
les fiches sur les versions papier. Elle avait toutefois « refusé » de faire ce travail 
car il était inutile. Elle avait donc concentré son activité sur une autre tâche 
confiée par sa cheffe, à savoir la rédaction d’articles sur le blog. Elle en avait 
rédigé quatre durant cette période, mais ceux-ci n’avaient pu être publiés qu’en 
décembre 2020 en raison de la surcharge du site de la communication. Elle avait 
suivi les instructions de la hiérarchie quant au télétravail. Elle partageait son 
bureau avec P______ qui, compte tenu de son âge, était à risque. Elles avaient 
convenu qu’elle lui laisserait l’accès au bureau pour qu’elle puisse préparer sa 
retraite. Elle pensait même qu’il s’agissait d’une demande de G______. Elle 
contestait l’évaluation de cette dernière quant au travail réalisé pendant le 
confinement. Elle avait travaillé durant toute la période.  

Elle n’avait jamais fait de bilan durant cette période, étant précisé qu’elles étaient 
en désaccord sur le travail demandé et que celui-ci lui paraissait impossible. Elle 
avait toutefois envoyé à sa supérieure les blogs qu’elle avait rédigés, deux à son 
souvenir, et avait toujours été réactive sur le groupe WhatsApp des « D______». 
Selon elle, la rédaction d’un blog nécessitait en moyenne sept jours de travail et 
non quatre. G______ avait distribué le travail de manière très différente parmi les 
collaboratrices et elle était la seule à n’avoir pas reçu un travail adapté à la 
situation de confinement. R______ avait également refusé de corriger les fiches 
manuscrites et travaillait en parallèle pour une exposition sur le W______. 

- 22/46 - 

A/291/2023 

G______ ne souhaitait pas donner à Q______ des fiches à corriger durant cette 
période et l’avait autorisée à travailler sur son mémoire.  

Les trois autres collaboratrices avaient signé leur cahier des charges, malgré leurs 
réticences, pour des raisons ayant trait à une procédure de réévaluation de 
fonction, à une négociation pour un autre poste et à un cahier des charges devenu 
obsolète. Elle n’avait finalement pas entamé de procédure devant le Conseil 
administratif pour contester ce document.  

Elle avait participé au second entretien périodique en 2020. Pour le premier, en 
2019, elle avait demandé des reports à deux reprises : le premier avait été accepté, 
mais le second n’avait reçu aucune réponse. 

Le conseil de la recourante a considéré que les objectifs fixés en novembre 2019 
n’avaient pas respecté le processus d’évaluation et le principe contradictoire, de 
sorte qu’ils étaient nuls. Sa cliente était présente au travail lorsque  
G______ avait rédigé cette évaluation, mais la cheffe n’avait pas pris la peine de 
lui en parler. Quant à la deuxième évaluation de novembre 2020, elle fixait des 
délais, mais la hiérarchie n’avait pas laissé le temps à la recourante de les réaliser 
et cette dernière était tombée malade un mois après, puis l’enquête administrative 
avait été ordonnée. De plus, un conflit était pendant devant le Groupe de 
confiance lors de ces deux évaluations, la hiérarchie n’avait pas convoqué un 
membre des RH dans ce cadre.  

Il avait appris que le dernier entretien d’évaluation de R______ effectué par 
G______ avait été déclaré nul. 

L’intimée a relevé que le conflit entre la recourante et sa responsable n’excluait 
pas une évaluation. Il appartenait à la supérieure de fixer les objectifs, le cas 
échéant en discutant avec l’employée, mais discussion ne signifiait pas « écriture 
à quatre mains ». La rédaction d’une évaluation in absentia avait été rendue 
nécessaire car la recourante avait décidé « de mettre le dos au mur ». La décision 
de rédiger seule l’évaluation avait été prise en accord avec la hiérarchie de 
G______. Quant aux délais fixés dans la seconde évaluation, il est vrai que 
l’enquête administrative avait été mise en œuvre avant leur échéance. Compte 
tenu des circonstances, la direction du département avait souhaité une autre 
tournure à la situation de la recourante.  

La recourante a indiqué avoir toujours annoncé les projets sur lesquels elle avait 
travaillé et contesté avoir refusé de participer à certaines réunions, précisant qu’il 
s’agissait de séances en lien avec la refonte d’une partie sur l’art ancien pour 
lequel le B______ disposait de trois spécialistes, alors qu’elle était spécialisée en 
art moderne et contemporain. Elle avait donc demandé à G______ de lui attribuer 
d’autres tâches plus utiles. Sa supérieure lui avait répondu qu’elle ne comprenait 

- 23/46 - 

A/291/2023 

pas sa position et qu’il n’y avait plus de spécificités scientifiques, mais avait été 
d’accord qu’elle se retire de ce projet.  

Sur question de l’intimée, elle a exposé, s’agissant de ses recherches sur 
« O______ » qu’elle avait pris rendez-vous aux archives de la Ville de Genève 
durant l’été 2019 afin d’évaluer s’il y avait matière pour faire une recherche, sans 
avoir demandé la permission, mais cela faisait partie de son travail. Elle avait 
alors du temps à consacrer à ce projet durant ses horaires de travail.  

e. Le 9 octobre 2023, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 

EN DROIT 

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 -  
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).  

2. Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de l’intimée du  
14 décembre 2022, par laquelle elle a résilié les rapports de service de la 
recourante pour motif objectivement fondé en raison d’une insuffisance de 
prestations et de manquements graves et répétés aux devoirs de service. 

3. La recourante sollicite à titre préalable les auditions de I______, X______, 
Y______, Z______, AA______, AB______, AC______, AD______, AE______, 
AF______, AG______, U______, T______ et R______. Elle requiert également 
la production des rapports des deux entretiens périodiques d’U______ et de 
certains courriels envoyés par R______. 

De plus, dans un grief d’ordre formel, elle invoque une violation de son droit 
d’être entendue, les enquêteurs ayant refusé de procéder à certaines de ces 
auditions.  

3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une 
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur 
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves, 
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 146 IV 218 
consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2D_27/2021 du 3 août 2021 consid. 6.2.1 et 
les références ; ATA/949/2021 du 14 septembre 2021 consid. 5a et les références 
citées). 

- 24/46 - 

A/291/2023 

Il n’empêche toutefois pas l’autorité de mettre un terme à l’instruction lorsque les 
preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant à 
une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la 
certitude que ces dernières ne pourraient pas l’amener à modifier son opinion  
(ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_359/2022 du  
20 avril 2023 consid. 3.1 et les références). En outre, il n’implique pas le droit 
d’être entendu oralement, ni celui d’obtenir l’audition de témoins (ATF 134 I 140  
consid. 5.3 ; 130 II 425 consid. 2.1). 

La réparation d’un vice de procédure en instance de recours et, notamment, du 
droit d’être entendu, n’est possible que lorsque l’autorité dispose du même 
pouvoir d’examen que l’autorité inférieure en fait et en droit (ATF 145 I 167 
consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_31/2021 du 16 juillet 2021 consid. 2.1).  

3.2 En l’espèce, les actes d’instruction ne sont pas nécessaires pour trancher le 
litige et le sort du grief de violation du droit d’être entendue peut rester indécis, 
pour les motifs qui seront exposés ci-après. 

4. La recourante soutient que la décision de résiliation est nulle, son droit aux 
vacances entre le 30 juin 2021 et le 14 décembre 2022 n’ayant pas été pris en 
considération. 

L’existence d’un éventuel solde du droit aux vacances n’a aucune influence sur la 
validité d’un licenciement.  

Pour le surplus, la chambre de céans se limitera à relever que la résiliation n’est 
pas intervenue en temps inopportun (art. 36 al. 2 et 57 SPVG), ce qui aurait 
constitué un motif de nullité de la décision entreprise conformément à l’art. 336c 
al. 2 de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (CO - RS 
220), applicable par analogie après le temps d’essai (art. 36 al. 1 SPVG). La 
recourante ne soutient d’ailleurs pas que son congé aurait été notifié pendant une 
période de protection. 

5. La recourante conteste le bien-fondé de la résiliation de ses rapports de travail. 

5.1 Conformément à l’art. 34 SPVG, après la période d’essai, un employé peut 
être licencié, par décision motivée du Conseil administratif, pour motif 
objectivement fondé pour la fin d’un mois, moyennant un délai de préavis de six 
mois dès la onzième année de service (al. 1 let. c). Le licenciement est contraire 
au droit s’il est abusif au sens de l’art. 336 CO ou s’il ne repose pas sur un motif 
objectivement fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif 
dûment constaté démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se 
poursuivre, notamment (al. 2) : en raison de l’insuffisance des prestations (let. a) ; 
d’un manquement grave ou répété aux devoirs de service (let. b). 

- 25/46 - 

A/291/2023 

5.2 En vertu de l’art. 82 SPVG, les membres du personnel sont tenus au respect 
des intérêts de la Ville de Genève et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui 
porter préjudice.  

L’art. 83 SPVG prévoit que les membres du personnel doivent notamment, par 
leur attitude, entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, 
leurs supérieures et supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et faciliter la 
collaboration entre ces personnes (let. a), justifier et renforcer la considération et 
la confiance dont le personnel de la Ville de Genève doit être l’objet (let. c).  

Selon l’art. 84 SPVG, ils doivent notamment remplir leurs devoirs de fonction 
consciencieusement et avec diligence (let. a), assumer personnellement leur travail 
et s’abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail 
(let. c), s’entraider et se suppléer, notamment en cas de maladie ou de congés  
(let. d), se conformer aux règlements et directives les concernant (let. f), se 
conformer aux instructions de leurs supérieures et supérieurs et en exécuter les 
ordres avec conscience et discernement (let. g). 

6. En l’espèce, il n’est pas contesté que le délai de congé de six mois a été respecté. 

La décision querellée reprend les quatre griefs retenus par les enquêteurs, soit un 
« comportement inapproprié et irrespectueux », la « remise en question de la 
hiérarchie et refus d’ordre », les « prestations insuffisantes » et les « difficultés de 
collaboration et absence de communication », étant rappelé que le reproche relatif 
aux « horaires de travail non respectés » n’a pas été considéré comme avéré par 
les enquêteurs. 

6.1 La chambre de céans relève à titre liminaire que les enquêteurs se sont souvent 
rapportés de façon vague « au dossier » et à « plusieurs emails », et ont cité des 
échanges de façon incomplète, sans se référer à des pièces précises de leur 
volumineux dossier composé de trois classeurs fédéraux, ce qui rend très 
laborieux l’examen de leur rapport. Cet exercice est encore entravé par le fait que 
certains échanges de courriels ont été reproduits dans la partie 2 des pièces 
(« Correspondance »), d’autres dans la partie 4 (« Procès-verbaux d’auditions », 
sans toutefois avoir été mentionnés dans le bordereau y relatif), d’autres encore 
dans la partie 7 (« Documents remis par la DRH et le Service », certains dans la  
sous-section « Correspondance diverse » et d’autres dans la sous-section 
« Evaluations/Sanctions »).  

Elle constate ensuite que les conclusions intermédiaires du rapport correspondent 
pour l’essentiel aux déclarations à charge des témoins et que les justifications de 
la recourante ont été systématiquement écartées, de même que les explications des 
témoins qui lui étaient favorables. On rappellera à ce propos que les demandes 
d’audition de témoins de la recourante ont été rejetées et qu’elle n’a jamais pu être 
directement confrontée à G______, laquelle a été entendue en 2021 uniquement, 

- 26/46 - 

A/291/2023 

soit lorsque la recourante était en arrêt maladie et représentée par son conseil. Or, 
les enquêteurs n’ont que très rarement justifié la version retenue, que ce soit en 
discutant les positions divergentes des personnes impliquées ou en se fondant sur 
des documents du dossier. 

De plus, le rapport d’enquête comporte plusieurs imprécisions, incohérences, 
voire contradictions, et certaines circonstances n’ont pas du tout été abordées. 
Ainsi, aucune information ne transparaît quant à l’intervention du Groupe de 
confiance, semble-t-il en 2019 - début 2020, et qui concernait toute l’équipe des  
« D______», d’après le courrier du 11 mai 2020 de H______. Ce dernier y a 
mentionné que l’existence de harcèlement n’avait pas pu être mise en évidence, 
mais aucune explication ne lui a été demandée à ce propos par les enquêteurs. De 
même, ces derniers n’ont pas du tout instruit le dossier concernant les allégations 
de la recourante, aux termes desquelles elle avait dénoncé l’implication de l’époux 
de G______, ce qui aurait conduit au prononcé d’une sanction à l’encontre de sa 
supérieure hiérarchique. Ils n’ont ainsi pas examiné les différents reproches à la 
lumière du contexte professionnel de la recourante. 

Enfin, les enquêteurs n’ont pas tenu compte, dans leur évaluation, du courrier de 
soutien signé par de nombreux membres du personnel du B______ et ont refusé 
de procéder aux auditions sollicitées par la recourante, dont celles de deux 
membres du Groupe de confiance. À cet égard, la chambre de céans relèvera que, 
contrairement à ce qui a été déclaré par l’intimée lors de l’audience de 
comparution personnelle, il a été reproché à la recourante d’avoir failli au 
maintien de bonnes relations dans ses « rapports transversaux », comme cela 
ressort de la décision litigieuse. 

6.2 Il convient désormais d’examiner les différents manquements retenus dans le 
rapport d’enquête, soit en premier lieu l’existence d’un « comportement 
inapproprié et irrespectueux ». 

6.2.1 S’agissant du comportement de la recourante à l’égard de  
G______, les enquêteurs ont considéré que la collaboratrice avait largement 
« alimenté le conflit » l’opposant à sa supérieure et que son attitude n’avait 
« semble-t-il » pas évolué en dépit de la sanction prononcée. Ils ont ensuite relevé 
que l’enquête n’avait pas permis d’établir que l’employée se soit adressée à sa 
supérieure hiérarchique de manière irrespectueuse lors d’événements qui n’étaient 
pas couverts par l’avertissement du 4 juin 2020 et que, par conséquent, ce grief 
n’était pas retenu. Ils ont cependant encore ajouté que, selon  
H______, « en dépit de la sanction prononcée, » l’attitude de la recourante « n’a 
semble-t-il pas évolué, ce qui a été confirmé lors de l’entretien » du 10 décembre 
2020. Leur conclusion intermédiaire, selon laquelle la recourante avait manqué à 
ses devoirs de service en raison de son comportement inapproprié et irrespectueux 
à l’égard de sa hiérarchie, apparaît ainsi d’emblée incohérente.  

- 27/46 - 

A/291/2023 

Ce manquement n’est d’ailleurs pas établi. En effet, la supérieure hiérarchique a 
déclaré aux enquêteurs qu’elle avait ressenti de la « violence dans les propos 
tenus » par la recourante lors de leurs échanges de courriels des « 23 octobre »,  
« 29 octobre » et « 30 octobre », ainsi que dans les mails envoyés après celui du 
« 12 mars, à 03h06 ». Le rapport ne précise pas l’année de ces messages, mais 
l’examen des pièces permet de conclure qu’il s’agit des courriels envoyés en 
octobre 2019 en vue du premier entretien périodique et des échanges de mars 
2020 qui ont justifié l’intervention de H______ le 6 avril 2020. Ces faits sont 
donc couverts par l’avertissement du 4 juin 2020. Pour le reste, les déclarations de 
G______ telles que consignées dans cette partie du rapport ne font pas état 
d’autres comportements ou propos qu’elle aurait considérés comme inadéquats 
après le prononcé de la sanction disciplinaire. 

Quant à l’appréciation de H______, selon laquelle il avait constaté le 10 décembre 
2020 qu’il y avait « peu de changement » dans le comportement de la recourante, 
qui n’était pas « disposée à contribuer à la réalisation de ces objectifs », elle n’est 
étayée par aucune pièce ni même illustrée par un exemple faisant état d’une 
attitude indigne ou irrespectueuse. Elle concerne par ailleurs davantage les griefs 
de « remise en question de la hiérarchie et refus d’ordre », de « difficultés de 
collaboration et absence de communication », voire d’« insuffisance de 
prestations ». Mais surtout, cette entrevue de décembre 2020 faisait suite à la 
réception par la recourante du formulaire relatif à l’entretien périodique, document 
par lequel elle a appris que sa responsable estimait qu’il était impossible de 
poursuivre la collaboration, ce qui revenait à demander son licenciement ou son 
transfert, en dépit de la médiation qualifiée de « constructive ». Ceci permet 
d’expliquer les longues observations et contestations de la recourante.  

Il n’est donc pas établi que la recourante a adopté un comportement inapproprié et 
irrespectueux à l’égard de G______ postérieurement au prononcé de 
l’avertissement. 

6.2.2 S’agissant ensuite des relations entre la recourante et ses collègues, force est 
de retenir que celles-ci ne sont pas étayées. Les enquêteurs ont d’ailleurs indiqué 
qu’il n’était pas non plus « parfaitement clair » que la recourante ait entretenu des 
« relations véritablement difficiles » avec ses collègues, à l’exception de sa 
supérieure, et qu’il leur avait été difficile d’identifier la part de responsabilité de la 
recourante dans les « conflits ». On peine ainsi à comprendre pourquoi ce grief a 
néanmoins été retenu. 

S’ajoute à cela que les enquêteurs n’ont pas relevé que les déclarations de  
G______, qui a affirmé que la recourante entretenait des relations 
« compliquées » avec AH______, P______ et Q______, avaient été contredites 
par les auditions, en particulier celles de P______ et de R______. La première a 
déclaré que la recourante n’avait pas eu « de litige avec les autres membres de 
l’équipe », mais que la relation était « tendue » entre, d’une part, G______, et 

- 28/46 - 

A/291/2023 

d’autre part, la recourante et R______, ajoutant qu’il fallait « être deux parties 
pour générer un conflit ». Elle a décrit la recourante comme une « collègue très 
agréable » qu’elle avait « beaucoup appréciée », « calme et intelligente », avec 
laquelle elle avait partagé son bureau durant dix ans.  R______ a quant à elle 
indiqué que la recourante n’avait pas eu « de comportement inadéquat à l’égard 
d’autres personnes ».  
AH______ n’a pas été entendue par les enquêteurs et les autres témoins n’ont cité 
aucun exemple concret permettant de retenir l’existence de tensions entre la 
recourante et cette collaboratrice.  

Quant à Q______, un seul événement a été évoqué durant l’enquête, soit la séance 
au cours de laquelle G______ avait suggéré des changements de bureau. La 
responsable hiérarchique a indiqué aux enquêteurs que la recourante s’était 
« violemment » opposée à ces mesures et que Q______ s’était sentie « humiliée ». 
K______, qui n’avait pas assisté à la scène mais en avait néanmoins eu 
connaissance, a confirmé que Q______ s’était sentie « dévalorisée, maltraitée ». 
Entendue par les enquêteurs, cette dernière a relevé que la recourante avait refusé 
la proposition de la supérieure en déclarant qu’il fallait « bien séparer 
l’administratif du scientifique » et qu’elle s’était sentie « blessée par sa réaction ». 
Suite à cet incident, leurs rapports étaient devenus « plus distants ». Le 
témoignage de la principale concernée ne rapporte donc ni propos humiliants, ni 
réaction violente. De plus, P______, présente lors de l’incident, a précisé que 
Q______ cherchait alors à faire réévaluer son poste et que c’était « un cumul de 
choses » qui avait « certainement exacerbé sa sensibilité ». R______, également 
témoin de la scène, a indiqué que Q______ était « partie en vrille » suite à la 
remarque de la recourante concernant la praticité de l’aménagement des places de 
travail et qu’elle n’avait pas ressenti de tentative de dénigrement. Enfin, il sied de 
souligner que la recourante s’est excusée d’avoir blessé involontairement sa 
collègue et qu’il s’agit du seul exemple concret cité de façon récurrente pour 
illustrer un prétendu comportement inapproprié et irrespectueux envers des 
collègues en plus de dix ans de collaboration.  

J______ a déclaré qu’AH______ et Q______ s’étaient plaintes de la recourante et 
de R______, qui fomentaient « des révoltes contre la hiérarchie », qu’elle avait eu 
des retours informels de collaboratrices qui estimaient que la recourante 
s’adressait à elles de manière hautaine. Ceci n’a toutefois pas été confirmé par les 
témoins, en particulier par Q______. Cette dernière a uniquement rapporté que 
F______ avait mentionné que la recourante et R______ se prenaient pour « les 
reines de l’univers », « soit des enfants gâtées », et qu’elle partageait ce sentiment. 
Cela ne saurait suffire pour retenir l’existence d’un comportement inapproprié et 
irrespectueux envers ses collègues. 

Partant, les enquêteurs ne disposaient pas d’éléments suffisants pour conclure que 
la recourante aurait adopté un comportement inapproprié ou irrespectueux, tant 

- 29/46 - 

A/291/2023 

avec sa supérieure hiérarchique postérieurement à l’avertissement du 4 juin 2020, 
qu’avec certains de ses collègues. 

6.3 Concernant la remise en question de la hiérarchie et le refus d’ordres, les 
enquêteurs ont considéré que la recourante, à réitérées reprises, ne s’était pas 
conformée aux instructions données. Dans le cadre du dossier des « prêts externes 
à long terme », elle estimait qu’il n’appartenait pas à une assistante conservatrice 
d’assumer une telle mission. De même, durant le confinement, elle avait proposé 
de mener des recherches sur un projet personnel au lieu de suivre la planification 
du travail établie par sa supérieure. Ils ont également retenu que le dossier 
comportait plusieurs courriels dans lesquels la recourante avait remis en question 
ou discutait les tâches qui lui étaient attribuées, engendrant de longs échanges 
chronophages avec sa supérieure.  

Par ailleurs, elle avait refusé de signer le nouveau cahier des charges, ce qui était 
un acte « assez grave relevant de l’insubordination et de la résistance au 
changement » d’après l’administratrice, avis que partageaient les enquêteurs.  

Elle avait également refusé de participer à un entretien périodique à deux reprises 
et de signer les formulaires. Malgré l’absence d’évaluation pendant plusieurs 
années, les contestations et refus de la recourante n’étaient pas acceptables.  

En refusant de considérer les objectifs fixés par sa hiérarchie, l’intéressée ne les 
avait tout simplement pas remplis, entrainant de ce fait une insuffisance de 
prestations, « alors même que tous les témoins entendus s’accordaient à dire que 
l’intéressée avait d’excellentes compétences scientifiques ».  

6.3.1 Les enquêteurs ont rappelé les déclarations de G______, laquelle s’est tout 
d’abord référée au dossier des « prêts externes à long terme » pour illustrer la 
posture d’insubordination de la recourante. Elle leur avait expliqué qu’elle avait 
distribué l’ensemble des dossiers en cours dès le début de sa collaboration et que 
la recourante lui avait indiqué, en février ou mars 2018, qu’elle n’avait pas encore 
commencé ce travail « car elle attendait l’engagement d’un stagiaire qu’elle lui 
avait promis ». Elle avait alors expliqué à sa collaboratrice qu’il n’était pas 
question qu’un stagiaire soit chargé de cette mission au-delà d’un simple support 
technique et la recourante lui avait répondu qu’« il n’appartenait pas à une 
assistante conservatrice d’assumer une telle mission ». Q______ a confirmé que 
A______ et R______ « estimaient qu’elles n’avaient pas à prendre en charge » le 
dossier des « œuvres en prêt à l’extérieur », travail qui ne correspondait pas à 
leurs compétences, s’« estimant au-dessus de la mêlée », ajoutant que ce dossier 
était auparavant « traité par une collaboratrice scientifique ». Entendue sur ce 
dossier, la recourante n’a pas contesté que ce travail lui avait effectivement été 
assigné au mois d’octobre 2017 et qu’elle ne l’avait toujours pas réalisé en 
novembre 2020, alors qu’il faisait clairement partie des objectifs fixés, comme 
cela ressort du courriel de G______ du 14 mars 2019 et de l’entretien périodique 

- 30/46 - 

A/291/2023 

du mois de novembre 2019. Elle a en outre déclaré avoir rappelé que cette 
activité, qui ne requérait pas de compétences particulières, avait jadis été réalisée 
par une collaboratrice administrative, ce qui était encore le cas dans le 
département d’histoire du B______. Il peut donc être tenu pour établi que la 
recourante a remis en question les consignes de sa supérieure hiérarchique et n’a 
pas réalisé le travail demandé. 

La responsable a ensuite évoqué les tâches assignées pendant le confinement et 
exposé que la recourante avait « proposé de mener des recherches sur un projet 
personnel » au lieu de suivre ses instructions, en particulier de s’adonner au 
nettoyage des fiches. Lors de son audition par-devant la chambre de céans, la 
recourante a reconnu qu’elle avait refusé de corriger les fiches sur les versions 
papier, au motif que ce travail était « inutile ». Elle a donc contesté les ordres 
donnés et refusé de les exécuter. Toutefois, il convient également de rappeler que 
la recourante a écrit à sa responsable le 29 mars 2020 qu’il était « pratiquement 
impossible de mener ce travail correctement à terme », faute d’accès à « M+ » et 
aux ouvrages de la « BAA ». Les enquêteurs n’ayant pas interrogé  
G______ sur ces allégations, on ignore si l’employée pouvait réellement effectuer 
cette tâche sans disposer des outils adéquats. De plus, il peut être tenu pour établi 
qu’elle s’est exécutée une fois les accès obtenus, soit autour de Pâques, 
puisqu’elle a indiqué dans son compte rendu d’activité du 5 juin 2020 qu’elle 
avait travaillé à la correction des fiches dans « M+ », ce qui n’a pas été remis en 
cause par G______.  

Enfin, la responsable a cité un troisième évènement. Elle a indiqué avoir reçu 
« une fin de non-recevoir en ce qui concernait les objectifs décrits lors des 
entretiens du 12 novembre 2020 ». Or, cet élément ne ressort pas du rapport 
d’entretien. Interrogée par les enquêteurs quant à « l’apparente contradiction entre 
le courriel encourageant du 29 octobre 2020 et l’évaluation négative du 12 
novembre 2020 », G______ a répondu avoir « réalisé » que la recourante 
« n’acceptait pas la poursuite des objectifs » et ne se remettait pas en question. 
Elle n’a toutefois fourni aucun exemple concret pour étayer ses propos. Or, 
compte tenu de la proximité temporelle entre le courriel encourageant du 29 
octobre 2020 et l’évaluation du 12 novembre 2020, la position de la supérieure est 
difficilement compréhensible. Pour rappel, dans son courriel du 29 octobre 2020, 
elle a remercié la recourante pour son « investissement personnel » lors de 
l’exercice « difficile » de médiation, ajoutant qu’il était temps de « continuer de 
construire leur relation professionnelle sur de nouvelles bases ». Il est par ailleurs 
étonnant que  
G______ n’ait pas consigné formellement la prétendue opposition de la 
recourante dans le rapport d’entretien. Une telle mention se justifiait d’autant plus 
que les relations entre les parties étaient conflictuelles, la recourante ayant déjà été 
sanctionnée par un avertissement au mois de juin 2020. Il reste qu’en l’état, 

- 31/46 - 

A/291/2023 

aucune pièce tangible ne vient confirmer les affirmations de la supérieure 
hiérarchique.  

Les enquêteurs ont également noté que P______ leur avait « confirmé » que la 
recourante avait refusé « de s’occuper du dossier des œuvres en prêt en 
déshérence ». Ce dossier n’a toutefois pas été évoqué par G______ et n’est pas 
non plus mentionné dans les entretiens périodiques de la recourante. Rien ne 
permet ainsi de retenir qu’il aurait été assigné à la recourante et que cette dernière 
aurait refusé de s’en charger, étant encore observé que P______ a indiqué avoir 
dit à sa collègue qu’elle effectuerait cette mission. 

Les enquêteurs ont en outre relevé que J______ avait évoqué une « équipe », dont 
faisait partie la recourante, qui s’était « soudée dans l’opposition contre la 
direction, la hiérarchie et les RH », qu’il y avait eu des interventions de la part du 
Groupe de confiance. En l’absence de tout exemple et de toute investigation de la 
part des enquêteurs, ce témoignage ne permet pas de conclure à une attitude 
insubordonnée de la part de la recourante.  

Enfin, le rapport a retenu que le dossier contenait « plusieurs emails » de la 
recourante dans lesquels elle remettait en question ou discutait les tâches qui lui 
étaient attribuées, engendrant de longs échanges qui s’avéraient chronophages 
pour une supérieure hiérarchique. Il ressort effectivement du dossier que 
l’employée a envoyé de nombreux courriels dans lesquels elle discutait 
longuement et contestait certaines tâches, comme cela a été constaté s’agissant du 
dossier des « prêts externes à long terme » et du nettoyage des fiches. Cela étant, 
les enquêteurs n’ont pas pris en considération l’ensemble des circonstances, et 
plus particulièrement le conflit qui opposait la recourante à G______. Il ressort de 
nombreux messages que l’employée reprochait précisément à sa supérieure de lui 
confier à dessein de plus en plus d’activités en-dessous de ses qualifications 
professionnelles et qu’elle n’était pas d’accord avec le contenu de son nouveau 
cahier des charges, notamment en raison du fait qu’il ne précisait pas les 
pourcentages dévolus à chaque activité. Elle s’inquiétait donc que sa responsable 
puisse décider de lui attribuer uniquement des tâches en-dessous de ses 
compétences. Elle a également indiqué avoir dénoncé G______ en raison de 
l’ingérence de son époux dans le secteur. Ces allégations sont corroborées par 
d’autres sources. En effet, il ressort du dossier que, par courriels des 20 et 26 mars 
2019, la recourante a signalé une situation difficile et demandé un rendez-vous à 
S______ en raison d’un conflit ouvert avec sa responsable hiérarchique. Dans un 
courriel du 29 avril 2019, elle a rappelé à S______ qu’il avait été signifié à 
G______, au printemps 2018, qu’il n’était pas acceptable qu’elle fasse travailler 
son mari pour le B______. Or, celui-ci, qui avait accès au serveur du B______, 
avait été impliqué depuis lors dans la conception de projets du B______. Les 
collaboratrices des « D______» étaient écartées des projets d’exposition au profit 
de l’époux de G______. Aucune instruction n’a été menée sur ces points. Les 

- 32/46 - 

A/291/2023 

enquêteurs n’ont pas interrogé la responsable hiérarchique, la direction du 
B______ ou la collaboratrice des RH sur cette dénonciation, qui aurait entraîné le 
prononcé d’une sanction à l’encontre de G______.  

En l’absence de toute investigation sur ces points, les reproches de remise en 
question de la hiérarchie et de refus d’ordres doivent être relativisés. En l’état, la 
chambre de céans considère que si les faits établis par le rapport d’enquête 
permettent de retenir une remise en question de certaines consignes ainsi que 
l’absence de réalisation de certaines tâches, ils ne permettent pas encore de 
conclure à un manquement grave ou répété aux devoirs de service. 

6.3.2 S’agissant du refus de signer le cahier des charges, J______ a considéré 
qu’il s’agissait d’un acte grave d’insubordination.  

Il sied toutefois de garder à l’esprit que toutes les personnes auditionnées ont 
déclaré que le refus de signer un cahier des charges n’avait aucune conséquence 
pratique. On rappellera également que les enquêteurs n’ont pas tenu compte du 
contexte professionnel évoqué ci-dessus, à savoir que la recourante estimait que sa 
responsable hiérarchique lui assignait volontairement des tâches moins 
intéressantes et qu’elle s’inquiétait que son nouveau cahier des charges ne 
mentionne pas le pourcentage dévolu aux différentes activités. Enfin, il convient 
également de rappeler que les autres assistantes conservatrices ont, dans un 
premier temps, adopté la même position, estimant que la version élaborée en 2010 
ne reflétait pas la réalité de leurs tâches et leur était moins favorable que la 
précédente.  K______ a d’ailleurs évoqué un « refus général de ce cahier des  
charges » et R______ a expliqué l’avoir finalement signé « à regret » en 2018 car 
elle avait sollicité une évaluation de fonction, ce qui impliquait qu’elle signe ce 
document.  

Dans ces conditions, la chambre administrative est d’avis que ce fait ne saurait 
être qualifié d’« acte grave d’insubordination » et ne justifie en tout cas pas le 
prononcé de la décision litigieuse. 

6.3.3 S’agissant des entretiens d’évaluation, les enquêteurs ont mentionné, à tort, 
que la recourante avait refusé d’y participer à deux reprises, alors qu’elle était 
présente à celui de 2020.  

Quant à l’entretien de 2019, les enquêteurs ont à nouveau retenu la version de la 
supérieure hiérarchique, à savoir que la recourante avait « refusé » d’y participer, 
en écartant les explications de l’intéressée, sans aucun examen des pièces du 
dossier. Il ressort d’un courriel du 23 octobre 2019 que l’employée a indiqué à sa 
responsable qu’elle pensait qu’il était nécessaire et opportun d’attendre la fin du 
processus de médiation demandée par la hiérarchie pour envisager un entretien 
périodique. Ce message contredit ainsi le contenu du bilan du 28 novembre 2019, 
dans lequel G______ a écrit que le report avait été sollicité par la recourante qui 

- 33/46 - 

A/291/2023 

voulait discuter du cahier des charges. En outre, la recourante a précisé qu’elle 
n’avait obtenu aucune réponse de G______ à sa demande de nouveau report, 
raison pour laquelle elle ne s’était pas présentée à l’entretien, ajoutant encore 
qu’elle était au bureau lors de l’évaluation in absentia et que sa responsable aurait 
donc pu l’appeler. Aucune urgence ne justifiait que le bilan soit réalisé le jour 
même, puisque certaines collègues n’avaient pas encore eu le leur. Or, les 
enquêteurs n’ont pas du tout interrogé G______ sur ces allégations, qui ressortent 
en outre clairement du courriel de la recourante du 17 janvier 2020. Ils ne 
pouvaient donc pas, sans la moindre justification, conclure que l’intéressée avait 
refusé de participer à l’entretien d’évaluation. 

La chambre de céans constatera encore que les enquêteurs ne se sont pas 
interrogés sur les choix de G______, qui avait décidé de mener l’entretien sans la 
personne évaluée, alors qu’aucun impératif ne le requérait, et qui n’avait pas 
requis la présence d’un tiers en dépit des relations déjà très difficiles. À ce propos, 
il est rappelé que K______ a exposé qu’un entretien in absentia lui semblait 
« difficilement compatible avec l’esprit même du principe de l’entretien 
périodique » et que J______ a déclaré qu’il aurait été nécessaire qu’un 
représentant des RH ou elle-même participe à l’entretien, ajoutant qu’à sa 
connaissance, c’était la seule fois qu’une évaluation avait été faite in absentia au 
sein du B______, ce qui a également été mentionné par H______.  

Enfin, il ne saurait être reproché à la recourante d’avoir fait valoir ses 
observations de façon très détaillée suite aux entretiens périodiques, puisqu’elle 
n’était pas présente lors du premier et qu’elle a appris à réception du formulaire 
du second les intentions de sa responsable, qui ne correspondaient aucunement 
aux conclusions de la médiation, qualifiée quelques jours plus tôt de 
« constructive » et de « nouvelle base » pour la poursuite des rapports de travail.  

6.4 Le troisième volet a trait à l’insuffisance de prestations. Les enquêteurs ont 
relevé que les compétences scientifiques de la recourante n’avaient jamais été 
remises en question et que leur détermination se fondait sur la période postérieure 
à l’entrée en fonction de la G______, faute d’entretien périodique préalable. Ils 
ont retenu que diverses critiques avaient été émises à l’égard de la gestion 
administrative et financière de divers projets menés par la recourante. Le « projet 
L______ » avait donné lieu à d’importantes divergences entre l’employée et sa 
supérieure, avec des quiproquos constants. L’exposition « AI______ » avait 
conduit au paroxysme des problèmes tant sur le plan des engagements financiers 
que des engagements extérieurs, l’employée n’ayant pas suivi les instructions et 
directives administratives du B______ en la matière, étant toutefois constaté que 
les engagements financiers et les divers mandats extérieurs avaient finalement été 
approuvés par la direction. Ils ont fait état d’une certaine carence dans 
l’encadrement administratif des commissaires et de la recourante en particulier. La 
hiérarchie a également fait état d’une insuffisance de prestations durant la période 

- 34/46 - 

A/291/2023 

de confinement. À l’issue de celle-ci, le travail de la recourante se résumait à la 
rédaction d’un article de blog et de quelques fiches d’inventaire, alors que les 
collaborateurs disposaient de tous les accès nécessaires au début du mois d’avril. 
La recourante était du reste la seule à ne pas avoir effectué le retour hebdomadaire 
de l’activité déployée à sa supérieure. Enfin, l’intéressée n’avait pas rempli deux 
des trois objectifs qui lui avaient été fixés lors de son entretien d’évaluation du 12 
novembre 2020.  

6.4.1 À nouveau, les témoignages rapportés par les enquêteurs apparaissent 
lacunaires, confus, voire contradictoires, et ceux-ci n’ont pas interrogé  
G______ sur les explications données par la recourante.  

Concernant le « projet L______ », il ressort du rapport que G______ a expliqué 
que la recourante avait envoyé son projet le 19 avril 2018, « soit bien après les 
autres projets, soit deux ou trois mois plus tard » et proposé « des œuvres sur 
papier ou sur prêt », n’appliquant pas les consignes données. Sur la base de ces 
déclarations, il n’est toutefois pas possible de comprendre quand le travail aurait 
dû être rendu, ni s’il devait être terminé en même temps que les « autres projets » 
mentionnés. La recourante a pour sa part expliqué que sa supérieure avait refusé 
son projet initial et qu’elle lui avait en conséquence apporté des modifications en 
septembre 2018. Ainsi, en l’absence d’information quant au travail que la 
recourante était supposée réaliser, et dans quels délais, il n’est pas possible de 
retenir l’existence d’un manquement ou d’un retard dans l’exécution du travail.  

G______ a ensuite indiqué qu’elle avait reçu le dossier en septembre 2018 et que 
la recourante, suite aux instructions du directeur, devait prendre contact « avec la 
médiation ». En janvier 2019, elle avait réalisé qu’elle n’avait toujours rien reçu 
depuis la séance du 16 octobre 2018 et la recourante lui avait alors déclaré 
« qu’elle s’attendait à qu’elle prenne contact avec la médiation et qu’elle lui fasse 
un retour alors que c’était le contraire qui devait être fait ». Ces propos ne sont pas 
compréhensibles et confortent les déclarations de la recourante, qui a évoqué un 
malentendu, précisant qu’elle n’avait reçu qu’en février 2019 le document du 
dossier d’exposition issu du conseil scientifique qui exigeait une concertation avec 
la médiation, par l’assistante de H______, qu’elle n’avait pas été informée du 
suivi de ce dossier, étant encore précisé que les assistantes conservatrices ne 
venaient plus présenter leurs projets au Conseil scientifique. Tous ces désaccords 
ont fait l’objet de plusieurs échanges de courriels, que les enquêteurs n’ont pas 
pris la peine d’examiner et de commenter. Ils ne semblent cependant pas avoir 
retenu l’existence d’une prestation insuffisante en lien avec ce dossier, puisqu’ils 
ont fait état de « quiproquos constants ». Or, ces derniers ne sauraient être imputés 
à la recourante exclusivement. 

S’agissant des problèmes survenus dans le cadre de l’exposition, « AI______ », il 
convient de relever le manque de cohérence des enquêteurs qui ont affirmé que le 
rapport ne portait que sur les éventuels manquements après l’entrée en fonction de 

- 35/46 - 

A/291/2023 

G______, alors que cette exposition a débuté en décembre 2016. Cela étant, 
J______ a indiqué durant son audition que I______ avait validé les choix induits 
par le dépassement budgétaire, et indiqué que le directeur du B______ n’avait pas 
voulu prendre de mesures à l’encontre de la recourante. Ces affirmations 
ressortent en outre des pièces de l’intimée. Les enquêteurs ont ainsi constaté à 
juste titre que la direction avait approuvé les choix, critiqués, de la recourante et 
relevé des carences de la part de sa hiérarchie. Aucun manquement ne saurait dès 
lors être reproché à la recourante dans ce dossier.  

G______ a déclaré avoir constaté, à la fin du confinement, que les collaborateurs 
avaient produit un excellent travail conc