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**Case Identifier:** 11e471d0-b462-5a20-8285-5d1b3ad1e709
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-03-03
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 03.03.2022 A/4438/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-4438-2020_2022-03-03.pdf

## Full Text

Siégeant : Philippe KNUPFER, Président ; Toni KERELEZOV et Monique STOLLER 
FÜLLEMANN, Juges assesseurs 

  

 
 

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/4438/2020 ATAS/191/2022 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

 Arrêt du 3 mars 2022 

5ème Chambre 

 

En la cause 

Monsieur A______, domicilié c/o M. B______, à PLAN-LES-
OUATES, représenté par le syndicat UNIA 

 

 

recourant 

 

contre 

UNIA CAISSE DE CHÔMAGE, sise CDC-Centre de compétences 
romand, LAUSANNE 

 

 

intimée 

 

 
 
 

 

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EN FAIT 

 Monsieur A______ (ci-après : l’assuré ou le recourant) a été engagé par la A.      a.
société C______ SA (ci-après : ISS ou l’employeur), en date du 1er novembre 
2018, en qualité de « handyman ». 

b. En février 2019, il a adressé à son employeur un courriel dans lequel il se 
plaignait d’être victime d’actes de harcèlement physique et moral de la part de son 
supérieur hiérarchique, Monsieur D______, et ce depuis le mois de novembre 
2018. Des pourparlers se sont engagés entre l’assuré et son employeur, qui ont 
abouti à une discussion entre l’assuré, son supérieur hiérarchique et deux autres 
cadres, dont Madame E______, employée aux ressources humaines, afin 
d’essayer de résoudre les problèmes existants. 

c. Sur la suite des événements, les versions divergent, l’assuré exposant qu’on lui 
avait forcé la main pour le faire changer de poste et se débarrasser de lui, alors que 
son employeur alléguait que les problèmes avaient été aplanis, suite à la réunion 
tripartite, afin de poursuivre une collaboration professionnelle cordiale. 

d. Par courriel du 27 mars 2019 adressé à Mme E______, l’assuré a reproché à 
cette dernière de lui avoir proposé un contrat de durée déterminée de six mois et 
de l’avoir informé qu’après cela, « Il n’y aurait plus de mission pour lui », 
concluant « à bon entendeur : solutionner le problème d’une façon rapide 
(s’en débarrasser de moi au plus vite [sic]) ». Il expliquait qu’il n’avait pas signé 
ce contrat car il trouvait que c’était une façon déloyale de le mettre à la porte, 
après avoir dénoncé un cas de mobbing et il trouvait triste qu’une enseigne d’un 
tel prestige le traite de cette façon. Dans un second courriel, du 28 mars 2019, le 
recourant a reproché à Mme E______ d’avoir menti en écrivant des propos qui 
n’étaient jamais sortis de sa bouche. Il reprochait également à Mme E______ de 
protéger M. D______ et d’avoir joué « un sacré théâtre en exposant que vous ne 
virez pas les collaborateurs qui travaillent bien sans raison (sic) ». Il poursuivait 
en lui reprochant d’avoir mené « une pure manœuvre » pour se débarrasser de lui 
d’une façon facile, sans bruit et « laisser sans validité son contrat fixe actuel », 
ajoutant que « c’était malhonnête de sa part et une honte pour une société telle que 
ISS ». Il mentionnait qu’il irait aussi loin qu’il le faudrait pour dénoncer tout ce 
qu’on était en train de lui faire et confirmait que la « lettre bidon » de 
Mme E______ n’avait aucune validité pour lui, qu’il ne l’acceptait pas et 
n’acceptait pas un tel accord. Il reprochait encore à son employeur de l’avoir mis 
dans un poste de conciergerie et nettoyage qui n’avait rien à voir avec son contrat, 
pour le « faire tomber psychologiquement ». 

e. Par courrier du 15 avril 2019, l’employeur a déploré le ton utilisé par l’assuré 
dans ses emails, les qualifiant d’offensifs et de peu respectueux de sa hiérarchie. 
Par ailleurs, l’employeur a confirmé, en substance, que le recourant avait demandé 
une séparation d’un commun accord en présence de témoins ayant participé à 
l’entretien du 22 mars 2019 ; que l’employeur n’avait pas demandé à l’assuré de 

 
 
 

 

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signer un autre contrat, le contrat actuel faisant foi ; que c’était à la demande de 
l’assuré que ce dernier avait été transféré ; que l’employeur avait essayé de 
trouver une solution pragmatique pour répondre à sa requête et que l’assuré 
semblait avoir été satisfait de cette possibilité ; que le badge lui avait été demandé 
en retour en raison du fait que l’assuré ne devait plus travailler sur le site du 
précédent client (Société Générale). L’employeur concluait en espérant néanmoins 
pouvoir compter sur le sens des responsabilités et sur la collaboration loyale de 
l’assuré, afin de continuer les rapports de travail. 

f. Par email du 3 mai 2019 adressé à Mme E______, Monsieur F______ l’a 
informée d’un incident qui venait de se produire dans les locaux de la société 
J______. En substance, il était exposé qu'alors qu’il travaillait sur le site, l’assuré 
s’était énervé, se plaignant qu’on lui avait volé son téléphone portable, après quoi 
il s’était assis sur une chaise située dans la réception de la société J______, puis 
avait tapé du poing sur un meuble et avait commencé à se plaindre du fait qu’on 
lui reprochait de ne pas bien faire son travail, intimant à l’un des employés, un 
certain G______, de « fermer sa gueule » et déclarant à un autre employé qu’il « 
n’avait pas de couilles », après quoi le ton était monté et il avait menacé 
physiquement le dénommé G______, en lui disant « Vas-y, crie-moi encore 
dessus, tu vas voir ». Suite à cette altercation, l’employeur a, le même jour, résilié 
les rapports de travail de l’assuré avec effet au 30 juin 2019. L’assuré s’est opposé 
au licenciement, alléguant avoir été victime d’un congé représailles, alors que son 
employeur motivait le licenciement par l’état d’esprit extrêmement négatif de 
l’assuré, des propos offensifs non acceptables et un comportement inapproprié sur 
le site d’un client (J______), ce qui avait conduit à une rupture du lien de 
confiance. 

g. L’assuré s’est inscrit auprès de la caisse de chômage UNIA (ci-après : la caisse 
ou l’intimée) aux fins de percevoir des indemnités de chômage, dès le 1er juillet 
2019. 

h. Questionné sur les motifs de son licenciement, l’assuré a exposé avoir été 
victime d’un congé représailles, suite à la dénonciation des actes de harcèlement 
dont il faisait l’objet. 

i. En date du 24 décembre 2019, l’assuré a déposé une requête de conciliation à 
l’encontre de son employeur, par-devant le tribunal des prud’hommes, en faisant 
valoir qu’il avait été victime d’un licenciement abusif. 

 Par décision du 19 novembre 2019, la caisse a suspendu le droit aux indemnités B.      a.
de chômage de l’assuré, pour une durée de 16 jours, dès le 1er juillet 2019, au 
motif que ce dernier était sans travail par sa faute. 

b. Suite à l’opposition du mandataire de l’assuré, la caisse a questionné 
l’employeur sur les conditions du licenciement. Selon l’employeur, un autre poste 
avait été proposé à l’assuré, de manière provisoire, dans l’attente de trouver une 
solution plus pérenne, mais l’assuré l’avait refusé. Par la suite, plusieurs échanges 

 
 
 

 

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de courriels entre l’assuré et l’employeur avaient démontré que l’assuré avait un 
comportement qui n’était pas admissible, ce qui avait justifié son licenciement. 

c. La caisse a décidé de suspendre la procédure d’opposition jusqu’à droit connu 
sur la procédure pendante auprès du tribunal des prud’hommes. 

d. Le mandataire de l’assuré a informé la caisse, par courrier du 6 mai 2020, 
qu’aucun accord n’avait été trouvé avec l’employeur, lors de l’audience de 
conciliation, à la suite de quoi l’assuré avait décidé de ne pas déposer de demande 
en paiement devant le tribunal des prud’hommes, même s’il considérait avoir été 
victime d’un licenciement abusif. 

e. Par décision du 14 août 2020, la caisse a mis fin à la suspension de la procédure 
d’opposition, a rejeté cette dernière et a confirmé la décision du 19 novembre 
2019, soit la suspension du paiement des indemnités de chômage pour une durée 
de 16 jours en raison du fait que le comportement inadéquat de l’assuré vis-à-vis 
de son supérieur hiérarchique était démontré par pièces et que l’assuré avait ainsi 
pris le risque de voir son contrat de travail résilié, s’exposant ainsi à la possibilité 
d’une sanction pour faute de gravité moyenne. Correspondant à la limite 
inférieure du barème des sanctions du Secrétariat d’État à l’économie (ci-après : 
barème SECO), la quotité de la sanction respectait, selon la caisse, le principe de 
proportionnalité. 

 Par acte interjeté en date du 16 septembre 2020 par le mandataire de l’assuré, C.      a.
ce dernier a recouru contre la décision sur opposition du 14 août 2020, concluant à 
son annulation, subsidiairement à la réduction de la sanction, à hauteur du nombre 
de jours minimum fixé par le barème pour faute légère. L’assuré alléguait que son 
employeur n’avait pas pris les mesures qui s’imposaient pour protéger sa 
personnalité ou s’enquérir de sa détresse émotionnelle et il s’était senti humilié 
d’avoir été forcé d’accepter une proposition de contrat de durée déterminée, ce qui 
revenait à péjorer ses conditions de travail et le précariser, l’humilier et porter une 
atteinte supplémentaire à sa personnalité. 

b. Par réponse du 7 octobre 2020, la caisse a conclu au rejet du recours, d’une part 
parce que le contrat de durée indéterminée était resté en vigueur et qu’il n’y avait 
donc pas eu de congé-modification, et d’autre part parce que la proposition de 
changer de poste de travail était justifiée par le souci de l’employeur d’éviter à 
l’assuré de devoir collaborer avec un supérieur hiérarchique avec lequel il ne 
s’entendait pas. De ce fait, la sanction était justifiée et la caisse avait tenu compte 
de l’ensemble des éléments pour considérer qu’il s’agissait d’une faute de gravité 
moyenne et prononcer une sanction correspondant au minimum de jours de 
suspension pour une telle faute. 

c. Par courrier du 21 juin 2021, le mandataire du recourant a renoncé à répliquer 
et a confirmé les conclusions prises dans le mémoire de recours. 

d. Lors de l’audience de comparution personnelle et d’enquêtes du 9 décembre 
2021, le recourant a exposé que son nouveau chef, M. D______, avait de 

 
 
 

 

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l'animosité à son égard et lui avait fait un croche-pied puis l’avait poussé, pendant 
qu’il nettoyait une salle de réunion. Deux semaines plus tard, il l’avait attendu, 
caché derrière la porte du local de pause et lui avait fait une clé d’étranglement en 
rigolant. De même, dans ses discours lors des pauses, M. D______ avait tendance 
à décrédibiliser le recourant, notamment devant les autres personnes. Il avait senti 
que M. E______ le considérait peut-être comme une menace pour son poste. Lors 
de la réunion destinée à aplanir les tensions, Mme E______ leur avait demandé de 
repartir sur de bonnes bases, de se respecter mutuellement et d’essayer de 
s’accorder à l'avenir. Environ deux semaines plus tard, il avait été convoqué à un 
nouveau rendez-vous avec Mme E______, qui l’avait informé qu'on allait le 
retirer du site de la banque Société Générale et qu’il serait envoyé sur un autre site 
auprès de l’entreprise J______, mais qu'après cela, selon ses dires « il n'y aurait 
pas de suite ». À l'issue de cet entretien, il avait eu l'impression qu'on essayait de 
modifier son contrat de travail de manière illégitime, car il allait passer d'un 
contrat de durée indéterminée à un contrat de durée déterminée de six mois. Son 
ressenti était que lors de cette réunion, on avait voulu le conduire sur la voie de la 
sortie. 

Alors que le Président de la chambre de céans lui faisait remarquer qu'à la lecture 
du courrier du 26 mars 2019, par lequel l'employeur avait confirmé la teneur de 
l'entretien, l'employeur ne proposait pas de résilier le contrat de durée 
indéterminée du recourant, mais proposait un transfert sur un autre site pour une 
durée déterminée, soit du 25 mars au 30 juin 2019, ce qui ne revenait pas à 
transformer un contrat de durée indéterminée en un contrat de durée déterminée, 
mais à déplacer l’assuré sur un autre site, pendant six mois, afin qu’il ne soit plus 
en contact avec M. D______, avec qui ses rapports ne s'étaient pas améliorés, le 
recourant a rétorqué qu’il ne trouvait pas normal qu’on le change de site et qu’il 
ne fasse plus ses travaux de nettoyage, uniquement parce que les choses se 
passaient mal avec M. D______. Il maintenait sa version selon laquelle, lors de 
son entretien avec Mme E______, on lui avait dit qu'après la mission chez 
J______, il n'y aurait plus de place pour lui car « il n'y avait plus de contrats ».  

À la question de savoir pour quelle raison le recourant n’avait pas introduit une 
demande en paiement, contre son employeur, après l'échec de la conciliation au 
tribunal des prud'hommes, il répondait qu’il n’avait plus d’énergie ; il était alors 
en dépression, ce qu’il pouvait confirmer par un certificat médical de la doctoresse 
H______, du CAPPI K______, qu’il s’engageait à transmettre à la chambre de 
céans. 

Il précisait qu’il avait consulté la Dresse H______ six mois après avoir été 
licencié et qu’il continuait de la consulter, à raison de deux fois par mois, et 
prenait des antidépresseurs, soit du Cipralex 10 mg, depuis environ six mois.  

Entendue en qualité de témoin, Madame I______, qui travaillait à l’époque des 
faits au sein du service du personnel de l’employeur, a expliqué que Mme 
E______ avait quitté l’employeur, raison pour laquelle elle n’était pas venue 

 
 
 

 

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témoigner. Mme I______ exposait qu’à l’époque des faits, elle avait été chargée 
de faire signer les contrats de travail avec l’assuré, précisant qu’il y avait eu, tout 
d'abord, un contrat de durée déterminée qui avait été établi du 11 juin 2018 au 
5 octobre 2018, en qualité d'auxiliaire. Le contrat de durée déterminée avait 
ensuite été prolongé jusqu'au 12 octobre 2018, par lettre du 12 septembre 2018. 
Le contrat de durée indéterminée avait été établi le 5 octobre 2018 et prévoyait 
une entrée en vigueur le 1er novembre 2018 en reprenant l'ancienneté au 11 juin 
2018. Le témoin confirmait qu’au début, les choses se passaient bien avec le 
recourant puisque le contrat de durée déterminée avait ensuite été transformé en 
contrat de durée indéterminée. Le témoin confirmait également qu’on ne lui avait 
pas demandé de préparer un nouveau contrat de durée déterminée qui aurait dû 
faire suite au contrat de durée indéterminée du recourant, selon les explications de 
ce dernier.  

Le témoin confirmait que M. D______ était toujours en activité auprès de 
l’employeur et qu’en ce qui concernait cette affaire, elle avait compris, sur la base 
du dossier, que l’employeur souhaitait déplacer provisoirement le recourant sur un 
autre site, afin que ce dernier ne soit plus en contact avec M. D______ et que dans 
l'intervalle, une solution plus pérenne puisse être trouvée. Le témoin confirmait 
que lors de cette transition, il était exact que le recourant était passé d'une activité 
plus large que celle d'un nettoyeur chez Société Générale, à une activité qui était 
réduite au nettoyage chez J______. 

Sur question de la représentante de l'intimée, le témoin a confirmé qu’il était exact 
que c’était après le rapport d'incident du 3 mai 2019, établi par M. F______, que 
la décision de licencier le recourant avait été prise par l’employeur. 

e. Suite à l’audience, le recourant n’a pas transmis les pièces médicales 
confirmant son suivi auprès du CAPPI K______. 

f. Par courrier du 28 janvier 2022, l’intimée a informé la chambre de céans que, 
faute de recevoir un rapport médical permettant de rendre vraisemblable que le 
comportement du recourant, qui avait conduit au licenciement, avait pu être 
influencé par son état de santé, la sanction prononcée dans la décision querellée 
était maintenue. 

g. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 

h. Les autres faits seront repris - en tant que de besoin - dans la partie « en droit » 
du présent arrêt.   

 

EN DROIT 

1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 

 
 
 

 

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fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire 
et l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

2. Interjeté dans les forme et délai prévus par la loi, le recours est recevable 
(art. 56 et ss LPGA).  

3. Le litige porte sur le bien-fondé de la décision sur opposition du 14 août 2020, 
prononçant une suspension du droit à l'indemnité de chômage du recourant d'une 
durée de 16 jours. 

4.  

4.1 L'art. 8 LACI énumère les conditions d'octroi de l'indemnité de chômage. 
L'assuré doit, pour bénéficier de cette prestation prévue par l'art. 7 al. 2 let. a 
LACI, être sans emploi ou partiellement sans emploi, avoir subi une perte de 
travail à prendre en considération, être domicilié en Suisse, avoir achevé sa 
scolarité obligatoire et n'avoir pas encore atteint l'âge donnant droit à une rente 
AVS et ne pas toucher de rente de vieillesse de l'AVS, remplir les conditions 
relatives à la période de cotisation ou en être libéré, être apte au placement et 
satisfaire aux exigences de contrôle (art. 8 al. 1 LACI). Ces conditions sont 
cumulatives (ATF 124 V 215 consid. 2). Elles sont précisées par plusieurs 
dispositions de la LACI et de l’ordonnance sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité du 31 août 1983 (OACI - RS 837.02), ainsi que – 
dans les limites d’admissibilité de telles directives administratives 
(ATF 144 V 202 ; 144 V 195 ; ATAS/1191/2014 du 18 novembre 2014 consid. 4 
p. 5 s. et doctrine et jurisprudence citées) – par les instructions édictées par le 
SECO en sa qualité d’autorité de surveillance de l’assurance-chômage chargée 
d’assurer une application uniforme du droit (art. 110 LACI), notamment par le 
biais du Bulletin relatif à l’indemnité de chômage (Bulletin LACI IC).  

4.2 Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu 
lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute.  

L’art. 44 al. 1 let. a OACI précise qu’est réputé sans travail par sa propre faute 
notamment l’assuré qui par son comportement, en particulier par la violation de 
ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de 
résiliation du contrat de travail.  

La suspension du droit à l’indemnité de chômage prononcée en application de cet 
art. 44 al. 1 let. a OACI ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour 
de justes motifs au sens des art. 337 et 346 de la loi fédérale du 30 mars 1911, 
complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220). Pour qu’une 
sanction se justifie, il suffit que le comportement général de l’assuré, au travail, 
mais aussi en dehors des heures de service, ait donné lieu au congédiement, même 

 
 
 

 

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sans qu’il y ait de reproches d’ordre professionnel à faire à l’assuré, ou aussi 
lorsque l’employé licencié présente un caractère, dans un sens large, qui rendait 
les rapports de service intenables. Pour qu’une sanction soit justifiée, il faut 
cependant que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi et que son 
comportement (et non une autre circonstance) ait été la cause de son chômage ; il 
doit s’être rendu compte que son comportement pouvait déboucher sur un renvoi 
(Boris RUBIN, Assurance-chômage et service public de l’emploi, 2019, 
n. 490 ss ; Bulletin LACI IC ch. D 16 ss).  

5.  

5.1 La suspension du droit à l'indemnité est soumise exclusivement aux 
dispositions de la LACI et de ses dispositions d'exécution 
(Thomas NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in Soziale Sicherheit, 
SBVR vol. XIV, 2ème éd. 2007, p. 2424 n. 825). L'art. 30 al. 1 let. d LACI dispose 
que le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci 
n’observe pas les prescriptions de contrôle du chômage ou les instructions de 
l’autorité compétente. Le défaut ou l’insuffisance de recherches d’emploi et la 
remise tardive de recherches d’emploi effectuées représentent des inobservations 
des prescriptions de contrôle du chômage ou des instructions de l’autorité 
compétente, visées par l’art. 30 al. 1 let. d LACI.  

Selon la jurisprudence, la suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser 
une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour 
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction 
administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une manière 
appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son comportement 
fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C 316/07 
du 6 avril 2008 consid. 2.1.2). 

Les motifs de suspension précités peuvent donner lieu à une sanction non 
seulement en cas de faute intentionnelle, mais aussi en cas de négligence légère. 
D’une manière générale, un comportement simplement évitable justifie une 
sanction (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, 
ad. art. 30 n. 15). 

Conformément à l’art. 30 al. 2 LACI, l'autorité cantonale prononce la suspension 
au sens de l'al. 1, let. d. La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité 
de la faute selon l'art. 30 al. 3, 3ème phr. LACI. L'OACI distingue trois catégories 
de faute - à savoir les fautes légères, moyennes et graves - et prévoit, pour 
chacune d'elles, une durée minimale et maximale de suspension, qui est de 1 à 
15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité 
moyenne, et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 OACI). Si l'assuré 
est suspendu de façon répétée dans son droit à l'indemnité, la durée de la 
suspension est prolongée en conséquence. Les suspensions subies pendant les 

 
 
 

 

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deux dernières années sont prises en compte dans le calcul de la prolongation 
(art. 45 al. 5 OACI).  

Selon la jurisprudence rendue à propos de l'ancien art. 45 al. 2bis OACI 
(devenu l'art. 45 al. 5 OACI), il y a lieu de sanctionner plus sévèrement un assuré 
qui a déjà fait l'objet d'une sanction antérieure et ce sans égard à la nature des 
motifs de sanction retenus (arrêt du 4 mai 2010 [8C_518/2009] consid. 5). En cas 
de succession de fautes liées à des motifs de sanction différents, pour la dernière 
faute commise, il convient d'appliquer la fourchette correspondant au motif de la 
dernière faute, et ce pour un premier manquement, à quoi il faut ajouter quelques 
jours de suspension, selon l'appréciation de l'autorité compétente (barème SECO, 
D63a-D64). Plus le premier manquement est grave et récent, plus le nombre de 
jours à ajouter pour la dernière faute commise doit être élevé (Boris RUBIN, 
op. cit., n. 126 ad art. 30).   

La durée de la suspension du droit à l'indemnité de chômage est fixée compte tenu 
de la faute, mais aussi du principe de proportionnalité (Thomas NUSSBAUMER, 
op. cit., p. 2435, n. 855).  

5.2 En tant qu'autorité de surveillance, le SECO a adopté dans son bulletin LACI 
IC un barème indicatif à l'intention des organes d'exécution. Un tel barème 
constitue un instrument précieux pour les organes d'exécution lors de la fixation 
de la sanction et contribue à une application plus égalitaire des sanctions dans les 
différents cantons. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles 
d'apprécier le comportement de l'assuré compte tenu de toutes les circonstances - 
tant objectives que subjectives - du cas d'espèce, notamment des circonstances 
personnelles, en particulier celles qui ont trait au comportement de l'intéressé au 
regard de ses devoirs généraux d'assuré qui fait valoir son droit à des prestations 
(cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_601/2012 du 26 février 2013 consid. 4.1, non 
publié in ATF 139 V 164 et les références ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_537/2013 du 16 avril 2014 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_425/2014 du 12 août 2014 consid. 5.1). De plus, les directives administratives 
ne sont pas contraignantes pour le tribunal. Toutefois, la juridiction en tient 
compte dans sa décision, pour autant qu'elles permettent une interprétation des 
dispositions légales applicables qui soit adaptée au cas d'espèce et lui rende 
justice. Le juge ne s'écarte donc pas des directives administratives sans motif 
pertinent si elles représentent une concrétisation convaincante des exigences 
légales. À cet égard, les efforts de l'administration pour assurer une application 
égale de la loi par le biais de directives internes sont pris en compte 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_214/2020 du 18 février 2021 consid. 3.2 ; 
ATF 141 V 365 consid. 2.4). 

Selon le barème SECO, lorsque la personne assurée est suspendue durant la 
période d’observation de deux ans pour la même raison (le même état de fait), 
l’autorité cantonale respectivement les offices régionaux de placement prolongent 
la durée de suspension en suivant la grille de suspension (chiffre D63c) 

 
 
 

 

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(arrêt du Tribunal fédéral 8C_214/2020 du 18 février 2021 consid. 3.2). Toujours 
selon le barème SECO (D79), le défaut de recherches d'emploi ou la remise 
tardive de celles-ci pendant la période de contrôle entraînent la première fois une 
suspension de 5 à 9 jours, la seconde fois une suspension de 10 à 19 jours et la 
troisième fois le renvoi pour décision à l'autorité cantonale.  

5.3 La quotité de la suspension du droit à l'indemnité de chômage dans un cas 
concret constitue une question relevant du pouvoir d'appréciation 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C 194/2013 du 26 septembre 2013 consid. 5.2). Le 
pouvoir d’examen de la chambre de céans n’est pas limité à la violation du droit 
mais s’étend également à l’opportunité de la décision administrative 
(« Angemessenheitskontrolle »). En ce qui concerne l’opportunité de la décision 
en cause, l’examen du tribunal porte sur le point de savoir si une autre solution 
que celle que l’autorité, dans un cas concret, a adoptée dans le cadre de son 
pouvoir d’appréciation et en respectant les principes généraux du droit, n’aurait 
pas été plus judicieuse quant à son résultat. Le juge des assurances sociales ne 
peut toutefois, sans motif pertinent, substituer sa propre appréciation à celle de 
l’administration ; il doit s’appuyer sur des circonstances de nature à faire 
apparaître sa propre appréciation comme la mieux appropriée (ATF 137 V 71 
consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C 758/2017 du 19 octobre 2018 
consid. 4.3 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 110 ad art. 30). 

6. En ce qui concerne la preuve, le juge des assurances sociales fonde sa décision, 
sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de 
manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui 
présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un 
fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous 
les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir 
ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 130 III 324 consid. 3.2 et 3.3 ; 
126 V 360 consid. 5b, 125 V 195 consid. 2). Il n'existe pas, en droit des 
assurances sociales, un principe selon lequel l'administration ou le juge devrait 
statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 

7. La procédure est régie par la maxime inquisitoire, selon laquelle les faits 
pertinents de la cause doivent être constatés d’office par le juge. Mais ce principe 
n’est pas absolu. Sa portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à 
l’instruction de l’affaire (art. 61 let. c LPGA). Celui-ci comprend en particulier 
l’obligation des parties d’apporter, dans la mesure où cela peut être 
raisonnablement exigé d’elles, les preuves commandées par la nature du litige et 
des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les 
conséquences de l’absence de preuves (ATF 125 V 195 consid. 2 et les 
références ; cf. ATF 130 I 183 consid. 3.2). Le devoir du juge de constater les faits 
pertinents ne dispense donc pas les parties de collaborer à l’administration des 
preuves en donnant des indications sur les faits de la cause ou en désignant des 
moyens de preuve (ATF 130 I 184 consid. 3.2 ; ATF 128 III 411 consid. 3.2). 

 
 
 

 

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Autrement dit, si la maxime inquisitoire dispense les parties de l’obligation de 
prouver, elle ne les libère pas du fardeau de la preuve. En cas d’absence de 
preuve, c’est à la partie qui voulait en déduire un droit d’en supporter les 
conséquences (ATF 117 V 264 consid. 3), sauf si l’impossibilité de prouver un 
fait peut être imputée à son adverse partie (ATF 124 V 375 consid. 3). 

8.  

8.1 En l’espèce, les écarts de langage, le ton inapproprié et d’une façon générale, 
le comportement agressif du recourant envers son employeur sont démontrés par 
pièces, notamment les emails qu’il a envoyés à Mme E______ et l’email du 3 mai 
2019 décrivant l’incident qui s’est déroulé sur le site de la société J______. 

Le recourant ne conteste pas ces faits mais considère qu’il a été licencié pour un 
motif de représailles après qu’il se soit plaint du comportement de son supérieur 
hiérarchique, M. D______. Les versions diffèrent quant à la manière dont 
l’entretien a été mené par Mme E______ avec le recourant et M. D______. Quoi 
qu’il en soit, les pièces du dossier permettent d’établir que l’employeur a tenté de 
concilier le recourant et son supérieur hiérarchique, après quoi, faute de résultats, 
il a procédé à un déplacement du recourant sur un autre site, afin qu’il ne se trouve 
plus en contact avec M. D______. 

L’interprétation que le recourant a fait de ce déplacement, soit, selon son ressenti, 
une tentative de mettre fin au contrat de durée indéterminée et de le remplacer par 
un contrat de durée déterminée de six mois, afin de se débarrasser de lui, ne peut 
être suivie. 

En effet, les pièces du dossier montrent qu’à aucun moment, une proposition de 
remplacer le contrat de durée indéterminée par un contrat de durée déterminée de 
six mois n’a été faite au recourant. Le témoin de l’employeur a confirmé que le 
déplacement avait été décidé afin de mettre fin aux tensions entre le recourant et 
son supérieur hiérarchique mais qu’il n’y avait jamais eu de tentative de remplacer 
le contrat de durée indéterminée par un autre contrat de durée déterminée. 

Interpellé lors de l’audience de comparution personnelle par le Président, qui lui 
faisait remarquer que son interprétation ne correspondait pas au texte des pièces 
qu’il citait, le recourant a persisté dans ses allégations.  

Compte tenu de ces éléments, la chambre de céans considère qu’il est établi, au 
degré de la vraisemblance prépondérante, que le motif de résiliation du contrat du 
recourant ne consiste pas en des représailles pour avoir dénoncé le harcèlement 
dont il estimait faire l’objet de la part de M. D______ mais bien plutôt pour s’être 
entêté dans une position de plus en plus agressive, utilisant un langage inapproprié 
dans un contexte professionnel, traitant l’employée des ressources humaines de 
son employeur de menteuse et se montrant menaçant avec d’autres employés, 
alors qu’il était en train de travailler sur le site de l’entreprise J______.  

 
 
 

 

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Invité à soumettre à la chambre de céans d’éventuels documents médicaux 
pouvant attester d’une situation psychique particulière au moment des faits, ce qui 
pouvait être pris en compte au niveau de la faute ou de la sanction, le recourant 
n’y a pas donné suite. En se fondant sur ses déclarations lors de l’audience de 
comparution personnelle, la chambre de céans considère qu’il n’existe pas 
d’élément permettant de justifier l’attitude du recourant par des troubles 
psychiques, ce d’autant moins que ce dernier a attendu six mois après son 
licenciement pour aller consulter la I______. Au vu de ce qui précède, la décision 
de l’intimée, qui considère le recourant responsable de son licenciement, ne prête 
pas le flanc à la critique. Le principe de la faute est donc admis. 

8.2 S’agissant de la quotité de la sanction, l’art. 45 al. 3 OACI prévoit trois 
catégories de fautes, soit les fautes légères, les fautes moyennes et les fautes 
graves, à sanctionner en principe d’une suspension du droit à l’indemnité de 
chômage pour une durée respectivement de 1 à 15 jours, de 16 à 30 jours et de 
31 à 60 jours.  

Tout chômage fautif ne constitue pas ipso jure un cas de faute grave. 
L’art. 45 al. 4 OACI érige en effet en faute grave l’abandon d’un emploi réputé 
convenable sans assurance d’obtenir un nouvel emploi et le refus d’un emploi 
réputé convenable, dans les deux cas sans motif valable.  

Parmi les cas de chômage imputables à une faute de la personne assurée que 
prévoient les échelles de suspensions édictées par le SECO (Bulletin LACI IC 
ch. D 75 ad n° 1), seul celui visé par le n° 1B entre ici en ligne de compte, à savoir 
le licenciement du travailleur dans le respect des délais de congé en raison de son 
comportement, en particulier de la violation de ses obligations contractuelles de 
travail. Ce cas est qualifié de faute légère à grave, avec la précision que les 
avertissements de l’employeur peuvent entraîner un durcissement de la sanction et 
que leur nombre, leur intervalle, leur motif et le fait que le dernier avertissement 
précède ou non de peu la résiliation, sont des facteurs à prendre en compte. 

Compte tenu de l’avertissement écrit du 15 avril 2019, qui a précédé la fin des 
rapports de travail, des tentatives de l’employeur de résoudre les difficultés du 
recourant, des réactions agressives de ce dernier et de son comportement en date 
du 3 mai 2019, la faute du recourant doit être qualifiée de moyenne en tenant 
compte du fait qu’il s’était imaginé - à tort - que son employeur voulait remplacer 
son contrat de durée indéterminée par un contrat de durée déterminée de six mois. 

Dès lors, dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qui est le sien en la matière, 
incluant un contrôle de l’opportunité (ATF 137 V 71 consid. 5.2 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 8C_758/2017 du 19 octobre 2018 consid. 4.3), la 
chambre de céans estime, en tenant compte de l’ensemble des circonstances, que 
la suspension de 16 jours du droit aux indemnités, prononcée par l’intimée, 
respecte le principe de proportionnalité. 

 
 
 

 

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Compte tenu de ce qui précède, la chambre de céans n’a d’autre choix que de 
rejeter le recours. 

9. Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. a LPGA, dans sa version – 
applicable en l’occurrence – en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020 en lien avec 
l’art. 1 al. 1 LACI). 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable. 

Au fond : 

2. Le rejette. 

3. Dit que la procédure est gratuite. 

4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Véronique SERAIN 

 Le président 
 
 
 
 

Philippe KNUPFER 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le