# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5bbfcaea-6515-5f7a-9c55-ba9f13bc8ab0
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-05-07
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 07.05.2020 A/4379/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-4379-2019_2020-05-07.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/4379/2019-FPUBL ATA/449/2020  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 7 mai 2020 

 

   dans la cause 

 

Madame A______ 
représentée par Me Robert Assael, avocat  

contre 

VILLE B______ 
représentée par Me Lorella Bertani, avocate 

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A/4379/2019 

EN FAIT 

1)  Madame A______, titulaire d’un master en architecture obtenu le 1er juillet 
2016, a été engagée en qualité d’architecte à plein temps, pour une période 
indéterminée, au service aménagement, travaux publics et énergie (ci-après : le 
service), par la ville B______ (ci-après : la commune) dès le 1er avril 2019. 

2)  Le 27 juin 2019 a eu lieu un entretien périodique de collaboration avec 
Madame C______, responsable du service.  

  À l’issue de l’entretien, le formulaire d’évaluation a été envoyé par version 
électronique à Mme A______ pour qu’elle y ajoute ses commentaires avant de le 
retourner à Mme C______. Celle-ci a alors constaté que l’employée avait modifié 
en sa faveur certaines cotations et avait également ajouté des commentaires.  

3)  Dans un courriel du 29 juillet 2019, Mme C______ a prévenu 
Mme A______ que Monsieur D______, responsable des ressources humaines, 
pourrait clarifier, si nécessaire les modalités d’établissement de l’entretien 
périodique de collaboration, lors d’une rencontre prévue dans l’après-midi. 

  Le 31 juillet 2019, M. D______ a fait parvenir à Mme A______ un 
document de présentation de l’entretien périodique de collaboration. 

4)  Par courrier du 7 août 2019, remis en mains propres, le secrétaire général de 
la commune a informé Mme A______ de l’intention du conseil administratif de 
mettre fin aux rapports de service pour le 30 septembre 2019. Afin que 
Mme A______ puisse exercer son droit d’être entendue, un entretien était fixé le 
14 août 2019 en présence du secrétaire général, d’un conseiller administratif et de 
Mme C______. Les motifs de résiliation étaient la rupture du lien de confiance, un 
comportement déloyal avec la hiérarchie et le non-respect de celle-ci.  

5)  Le 13 août 2019, Mme A______, par l’intermédiaire de son mandataire, a 
contesté les motifs de résiliation qu’elle jugeait « laconiques » Des faits précis 
couverts par ces motifs ainsi qu’un tirage de l’intégralité du dossier et d’un 
certificat de travail intermédiaire devaient lui être remis. Elle était en arrêt de 
travail complet, attesté par certificat médical, dès le 9 août 2019 et ne pourrait pas 
assister à l’entretien prévu.  

6)  Par envoi du 14 août 2019, le mandataire constitué pour la commune a 
informé Mme A______ que l’entretien qui devrait être fixé à une date ultérieure 
avait pour but de l’entendre et de développer les griefs figurant dans la 
convocation. 

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7)  Le 21 août 2019, Mme A______ a fait parvenir à la commune un certificat 
médical attestant d’une prolongation de son arrêt maladie au 10 septembre 2019 
ainsi que l’autorisation donnée par le médecin de partir en vacances. Elle réitérait 
sa demande de recevoir un tirage de l’intégralité du dossier sur lequel se fondaient 
les griefs de la commune ainsi que son dossier administratif. Les faits incriminés 
devaient être indiqués précisément avant tout entretien.  

8)  Le 10 septembre 2019, par envoi recommandé, la commune a informé 
Mme A______ qu’elle envisageait de mettre fin aux rapport de service pour le 
31 octobre 2019. Un nouvel entretien était prévu le 20 septembre 2019. Le 
courrier reprenait les motifs de résiliation déjà évoqués.  

9)  Le 17 septembre 2019, Mme A______ a fait parvenir un nouveau certificat 
d’arrêt de travail pour la période du 11 au 30 septembre 2019 et réitéré sa position 
et ses demandes. 

10)  Le 26 septembre 2019, la commune a transmis un document détaillant les 
griefs qu’elle aurait souhaité débattre oralement lors de l’entretien. Un délai de dix 
jours était fixé pour des observations en lien avec les griefs évoqués.  

  Il était reproché à Mme A______, dont les prestations techniques 
satisfaisaient la direction du service et les magistrats, d’avoir modifié le contenu 
de l’entretien de collaboration de juin 2019 ainsi que d’avoir, le 25 juillet 2019, à 
l’issue d’un entretien avec sa supérieure hiérarchique, fait part de sa satisfaction, 
puis d’avoir été s’entretenir avec le responsable des ressources humaines, pour se 
plaindre, évitant le dialogue direct avec sa hiérarchie. Cette dernière attitude 
empêchait de traiter le problème quel qu’il soit et empêchait de bâtir un lien de 
confiance et une relation d’équipe. Elle n’avait pas respecté sa hiérarchie 
notamment par des prises de positions ou par des décisions qui impliquaient le 
service sans en référer préalablement avec sa hiérarchie, comme par exemple en 
mai 2019, lors d’une séance « point de situation énergie » avec les magistrats et en 
juillet 2019, lors d’une séance consacrée au plan directeur avec le magistrat et le 
groupe de projet. Un non-respect des engagements pris à l’issue de la séance du 
25 juillet 2019, une incapacité à s’intégrer au sein de l’équipe et à intégrer les 
règles de « savoir être » en vigueur au sein d’une administration communale et un 
comportement entraînant une rupture des rapports de confiance lui étaient 
reprochés.  

11)  Le 7 octobre 2019, Mme A______, toujours en arrêt maladie, a informé la 
commune qu’elle ne pouvait pas se déterminer sur les griefs formulés. Elle le 
ferait d’ici fin octobre 2019. 

12)  Le 9 octobre 2019, Mme A______, faisant suite à un courrier de la 
commune du 8 octobre 2019, a transmis un nouveau certificat d’arrêt de travail 

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jusqu’au 31 octobre 2019 et indiqué qu’elle ne pouvait pas faire valoir son droit 
d’être entendue de façon efficace en raison de son état de santé. 

13)  Le 22 octobre 2019, la commune a résilié les rapports de service de 
Mme A______ au 30 novembre 2019. 

  Le lien de confiance était irrémédiablement rompu. Les faits invoqués à 
l’appui de la résiliation n’avaient pas été contestés et la résiliation intervenait 
après la période de protection en cas d’incapacité de travail.  

14)  Par acte mis à la poste le 22 novembre 2019, Mme A______ a interjeté 
recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative) en concluant à l’annulation de la résiliation, à la 
constatation que la résiliation était contraire au droit et au versement d’une 
indemnité équivalente à trois mois de son dernier traitement brut. 

  La Cour des comptes avait rendu un rapport le 5 juillet 2019 concernant la 
gestion des ressources humaines de la commune lequel démontrait des problèmes 
graves. 

  Le droit d’être entendu avait été violé, la commune ayant rendu la décision 
de résiliation sans connaître sa position alors qu’elle avait été empêchée de 
produire des observations à cause de son arrêt maladie.  

  La résiliation était contraire au droit, les motifs allégués étaient infondés et 
n’étaient démontrés par aucune pièce.  

  Elle contestait point par point les motifs invoqués. 

15)  Le 17 janvier 2020, la commune a répondu au recours, concluant à son rejet 
ainsi qu’à celui de toutes les demandes faites.  

  L’audit de la Cour des comptes s’était terminé en février 2019, soit avant 
l’engagement de la recourante. Le rapport était donc sans pertinence. 

  Mme A______ n’avait pas établi par pièces qu’elle était incapable de 
s’exprimer et avait plusieurs fois envoyé des certificats médicaux avec retard.  

  Il n’y avait pas besoin de mode d’emploi pour savoir qu’un collaborateur 
n’était pas en droit de modifier l’appréciation rédigée par sa hiérarchie, ni changer 
les cotations discutées lors de l’entretien. La recourante ne contestait pas avoir fait 
ces modifications. En outre, lors de l’entretien du 25 juillet 2019, un document 
non modifié avait été demandé en retour à la recourante qui ne l’avait jamais 
renvoyé, même après que cela lui ait été rappelé lors de l’entretien du 30 juillet 
2019.  

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  Le 16 mai 2019, Mme A______ avait fixé une séance avec le magistrat 
responsable de l’énergie dans le bureau de sa supérieure hiérarchique absente, 
sans informer ni consulter celle-ci. Or, Mme C______ avait clairement indiqué à 
la recourante qu’elle voulait y participer.  

  Un changement d’attitude avait été constaté chez la recourante depuis 
l’annonce, le 28 mai 2019, de la démission de l’assistante de direction du service. 
Mme C______ avait fait part à l'intéressée à plusieurs reprises de son inquiétude 
concernant ce changement d’attitude. Elle trouvait la recourante plus fermée avec 
sa responsable et son adjointe. La recourante évitait de les saluer et de répondre à 
leurs questions. Elle participait avec retrait et ne partageait plus ses repas avec ses 
collègues.  

  Cette attitude avait été constatée lors d’un séminaire de cohésion de l’équipe 
le 11 juin 2019. 

  La recourante avait travaillé de manière effective du 1er avril au 9 août 2019, 
soit cinq mois. La commune avait pris la décision de la licencier durant la période 
probatoire, en raison de son manque de respect des règles communales, des 
difficultés de communication et d’intégration, de son attitude irrespectueuse et 
déloyale envers la hiérarchie et, d’une manière générale, des manquements avérés 
aux devoirs du personnel.  

  Mme A______ savait ce qui lui était reproché et elle avait pu faire valoir sa 
position à cet égard. Il y avait eu six entretiens pendant les cinq mois de 
collaboration effective, lors desquels elle avait eu maintes occasions de faire 
valoir son point de vue.  

  Il ne saurait être fait grief à l’intimée du fait que la recourante avait refusé 
d’exercer son droit d’être entendue.  

  L’attitude de la recourante avait démontré qu’une relation de confiance, 
indispensable à la poursuite des rapports de service, ne pouvait pas être construite.  

16)  Le 19 février 2020, la recourante a répliqué, persistant dans ses conclusions. 

  S’il était exact que l’audit de la Cour des comptes était terminé avant le 
début de son emploi, elle était présente à la séance d’information du 11 juillet 
2019, relative à ce rapport. Elle s’était retrouvée dans certaines situations décrites 
par des collaborateurs qui ressentaient un blocage de la hiérarchie. Elle n’avait pas 
eu de cahier des charges et n’avait pas reçu le questionnaire de départ.  

  À son arrivée, Mme C______ n’avait pas été en mesure de lui dire 
précisément sur quel dossier la personne qui l’avait précédée avait travaillé, lui 
disant de se débrouiller avec les classeurs laissés à l’abandon. C’était le motif de 
la plupart des contacts avec les ressources humaines ou la hiérarchie. Trois 

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entretiens avaient été convoqués par M. D______, ceux du 9 mai, 7 juin et 24 juin 
2019.  

17)  Le 24 février 2020, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 89 du statut du personnel adopté par le Conseil municipal de la 
commune le 9 novembre 2015 (ci-après : le statut) ; art. 132 de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a 
de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le recours est dirigé contre une décision de résiliation du rapport de travail 
de la recourante du 22 octobre 2019 pour le 30 novembre 2019. 

  Le rapport de travail de la recourante est soumis au statut, aux clauses du 
contrat de travail ainsi qu’au droit public (art. 5 statut). 

  La recourante a été engagée pour le 1er avril 2019 pour accomplir une 
période probatoire de trois ans (art. 2 statut). Dans cette période, le rapport de 
travail pouvait être résilié dans un délai d’un mois pour la fin d’un mois (art. 81 
statut).  

  Compte tenu du fait que l’incapacité de travail pour maladie de la recourante 
perdurait depuis le 9 août 2019, la période de protection de trente jours, prévue à 
l’art. 336c al. 1 let. c de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse (CO, Code des obligations - RS 220) applicable par le biais de l’art. 84 
statut, a été respectée par la commune qui a résilié le rapport de travail le 
22 octobre 2019. 

  La recourante ne conteste pas ces délais mais estime la résiliation contraire 
au droit car infondée. 

3) a. Le statut distingue expressément les conditions de la résiliation des 
employés et des employées de celle des fonctionnaires qui sont nommés par le 
conseil administratif pour exercer une fonction permanente après une période 
probatoire de trois ans effectuée en qualité d’employé ou d’employée (art. 3 
statut). Le statut prévoit ainsi que le conseil administratif peut, pour un motif 
objectivement fondé, mettre fin aux rapport de service en respectant un délai de 
trois mois pour la fin d’un mois (art. 82 statut).  

  Est considéré comme un motif objectivement fondé, tout motif dûment 
constaté, démontrant que la poursuite des rapports de service est rendue difficile 

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en raison, notamment d’insuffisance des prestations professionnelles, de 
manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou d’inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 83 statut).  

  S’agissant de la résiliation des employé-e-s, le statut indique uniquement 
que le membre du personnel doit être réentendu par le secrétaire général ou la 
secrétaire générale et être informé des motifs de la résiliation (art. 81 statut).  

 b. La résiliation d’employés en période probatoire telle que prévue par le statut 
est identique à celle prévue par la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05 ; art. 21 al. 1 LPAC). En effet, la 
seule condition s’agissant des motifs de la résiliation est celle de leur 
communication à l’employé concerné. 

 c.  Il a déjà été jugé que l'administration doit jauger, au vu des prestations 
fournies par l'employé et du comportement adopté par celui-ci pendant la période 
probatoire, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin 
si nécessaire avant la nomination s'il s'avère que l'engagement à long terme de 
l'agent public ne répondra pas aux besoins du service (ATA/115/2016 du 9 février 
2016 et les arrêts cités).  

 d. La commune dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation 
quant à l'opportunité de la poursuite des rapports de service, comme de façon plus 
générale pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant au contrôle de la 
chambre administrative (ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 2 et les 
références citées). 

 e. Dans sa prise de décision, la commune reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la 
proportionnalité, de l'interdiction de l'arbitraire et du droit d'être entendu 
(ATA/115/2016 précité et les arrêts cités). Le pouvoir d'examen de la chambre 
administrative se limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du 
pouvoir d'appréciation, de sorte qu'elle ne peut pas revoir l'opportunité de la 
décision litigieuse (art. 61 al. 1 et 2 LPA). 

4)  En premier lieu, la recourante se plaint d’une violation de son droit d’être 
entendue. En arrêt maladie depuis le 9 août 2019, elle n’aurait pas eu la possibilité 
de s’exprimer au sujet des motifs retenus par la commune pour fonder la 
résiliation. 

  En cas de maladie du collaborateur, la doctrine précise s’agissant du droit 
d’être entendu qu’« il s'agit de savoir si le collaborateur doit être entendu 

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personnellement ou s'il peut être représenté par son avocat. En premier lieu, il 
s'agit de déterminer si le collaborateur ne peut réellement pas exercer son droit 
d'être entendu, ni par écrit, ni par oral. Un certificat médical d'incapacité de travail 
ne suffit pas, car ne pas être en état de travailler n'équivaut pas à ne pas pouvoir 
s'exprimer par écrit ou par oral. Si le collaborateur prétend ne pas être en état 
d'être entendu, il faut exiger un certificat médical attestant que le collaborateur ne 
peut pas être entendu, ni par écrit, ni par oral. En deuxième lieu, il s'agit 
d'examiner la question de la représentation. Le droit d'être entendu étant un droit 
fondamental, il est personnel, c'est-à-dire rattaché au sujet du droit et indissociable 
de la personnalité de celui-ci. Par contre, son exercice peut être confié à un 
représentant, par le sujet du droit, qu'il soit en état d'être entendu personnellement 
ou non (Gabrielle STEFFEN, « Le droit d’être entendu du collaborateur de la 
fonction publique : juste une question de procédure ? » in RJN 2005, p. 49 ss, 
p. 63 ; ATA/731/2016 du 30 août 2016 consid. 2d). 

  En l’espèce, des motifs détaillés ont été communiqués par écrit à la 
recourante, représentée par son avocat depuis le mois d’août 2019, le 
26 septembre 2019 et un délai lui a été fixé pour s’exprimer à leur sujet. Ce délai 
initialement de dix jours s’est finalement prolongé, la décision de résiliation ayant 
été prononcée vingt-cinq jours après ledit courrier, laissant un délai suffisant à la 
recourante pour faire valoir son droit d’être entendue. En outre, aucun certificat 
médical indiquant qu’elle ne pouvait être entendue même par le truchement de son 
avocat n’a été produit.  

  En conséquence, le grief sera écarté. 

5)  La recourante estime que les motifs allégués par la commune pour résilier le 
contrat de travail sont infondés et, de surcroît, ne sont pas démontrés par pièce. 

  Comme déjà vu ci-dessus, la jurisprudence a déjà retenu que le grief de 
décision arbitraire d’une résiliation en période probatoire, ne doit être admis que 
dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont 
manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à 
l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à 
rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de 
l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à 
des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison 
ou une autre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 
consid. 2.2). Les exigences posées à la résiliation pendant la période probatoire 
sont moins sévères, dès lors que cette période tend précisément à examiner les 
capacités et aptitudes de l’intéressé (ATF 120 Ib 134 consid. 2a ; 108 Ib 209 
consid. 2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2P.187/2003 du 27 novembre 2003 
consid. 6.3). 

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  En l’espèce, l’autorité intimée a exposé que, bien que les prestations 
techniques de la recourante satisfassent la direction du service ainsi que les 
magistrats, il avait été constaté une rupture du lien de confiance due à l’attitude et 
aux comportements de la recourante.  

  Ainsi, sa supérieure hiérarchique, se fondant sur plusieurs constatations 
objectives, telles que la modification par la recourante du document d’évaluation, 
qui n’est pas vraiment contestée mais que celle-ci estime ne pas avoir faite 
fautivement, ou la tenue d’une séance avec deux conseillers administratifs, hors de 
sa présence, estime qu’elle ne peut accorder sa confiance à la recourante. 

  La recourante, expose, s’agissant de la séance que c’est sur proposition d’un 
des magistrats que la séance a eu lieu. Une première séance avait été fixée par la 
recourante et avait été annulée à la demande de Mme C______ car celle-ci ne 
pouvait y participer. L’un des magistrats avait ensuite demandé à la recourante de 
fixer une nouvelle séance et proposé qu’elle se tienne dans le bureau de 
Mme C______ qui pourrait ainsi y participer entre deux occupations. La 
recourante, convaincue que le conseiller administratif était hiérarchiquement au-
dessus de sa cheffe, lui avait obéi et fixé la séance à la date initialement prévue. 
La séance n’avait que des visées informatives et aucune décision n’y avait été 
prise. 

  Ces explications ne permettent pas de comprendre pourquoi la recourante 
n’a pas averti Mme C______ de ces faits, créant ainsi l’impression de vouloir 
exclure sa supérieure d’une réunion à laquelle elle tenait à participer. Le 
comportement de la recourante à cette occasion était ainsi susceptible de porter 
atteinte au rapport de confiance qui les liaient. 

  S’agissant du document d’entretien de collaboration auquel la recourante a 
apporté des modifications, la recourante affirme ne pas avoir compris comment se 
déroulait l’entretien ni comment se remplissait le questionnaire, pensant qu’elle 
pouvait marquer des désaccords, ce qu’elle estime être justifié dans un cadre censé 
favoriser le dialogue. Elle expose, et ce n’est pas contesté, ne pas avoir reçu les 
documents l’informant en détail du déroulement de la procédure. Elle admet avoir 
modifié un point dans la rubrique « respect de confidentialité, honnêteté et 
confiance » en sa faveur, en cochant la case « satisfait » au lieu de « non 
satisfait ». Mme C______ lui ayant expliqué qu’elle fondait son appréciation sur 
l’épisode de la séance avec les magistrats.  

  Rien ne permet de comprendre, et la recourante ne l’explique pas, pourquoi 
elle n’a pas demandé à sa supérieure hiérarchique lors de l’entretien, ou par la 
suite auprès de cette dernière ou d’une autre personne, des clarifications au sujet 
de la procédure, avant de renvoyer le document modifié. Il n’est notamment pas 
possible de retenir, comme elle le soutient, qu’il est acceptable d’apporter des 
modifications à une évaluation écrite faite par un supérieur direct, dans un 

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document qui contient des espaces réservés pour les commentaires du 
collaborateur.  

  En conséquence, il n’est pas nécessaire d’examiner plus avant les griefs liés 
à l’atelier de cohésion des 22 mai et 11 juin 2019 ainsi qu’au repas canadien ou 
encore à l’attitude soi-disant distante de la recourante après le départ d’une 
collègue invoquée par l’autorité intimée, pour constater que la supérieure 
hiérarchique pouvait estimer que le lien de confiance avec sa collaboratrice était 
atteint.  

  À cet égard, il n’est pas non plus nécessaire d’examiner plus avant la 
situation décrite par la recourante, soit un « sentiment d’être perdue en raison de 
l’absence d’un cahier des charges, de la définition peu claire de son périmètre et 
de son autonomie, [et] du manque de visibilité sur ce qu’elle devait faire, ne 
faisant que du classement ». Cette situation, même si elle était avérée, ne 
permettrait pas d’expliquer ou de justifier les faits retenus ci-dessus. En revanche, 
elle corroborerait l’existence d’une situation d’incompréhension, voire de 
méfiance, en tout cas de manque de communication, entre la collaboratrice et la 
hiérarchie du service. 

  En conséquence, il faut considérer que c’est sans arbitraire que l’autorité 
intimée a constaté une rupture du lien de confiance. Elle n’a ainsi pas mésusé du 
très large pouvoir d'appréciation qui lui est reconnu en mettant fin au contrat de 
travail pendant la période probatoire.  

6)  Il découle de ce qui précède que le recours sera rejeté.  

  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 89 al. 1 LPA).  

  Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à la commune qui n’y a pas 
conclu et qui est une collectivité publique d’une taille suffisante pour disposer 
d’un service juridique et par conséquent apte à assurer la défense de ses intérêts 
sans recourir aux services d’un avocat (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/415/2017 du 11 
avril 2017 consid. 13). 

 

* * * * * 

 

 

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PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 22 novembre 2019 par Madame  A______ 
contre la décision de la ville du B______ du 22 octobre 2019 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Robert Assael, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Lorella Bertani, avocate de la ville B______. 

Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme Cuendet, M. Mascotto, juges. 

 

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Au nom de la chambre administrative : 

la greffière : 
 
 

C. Marinheiro 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :