# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 4b36dd7c-9c72-52c1-a734-c4ede451ed9d
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-11-03
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 03.11.2015 U 2014 53
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_001_U-2014-53_2015-11-03.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

U 14 53 und U 14 63

1. Kammer 

Vorsitz Audétat
Richter Racioppi, Stecher 

Aktuar Gross 

URTEIL

vom 3. November 2015

in der verwaltungsrechtlichen Streitsache

A._____,

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Markus Janett, 

Beschwerdeführerin

gegen 

Kreisverband Berufsbeistandschaft X._____,

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Reto T. Annen, 

Beschwerdegegner

betreffend Personalrecht (Zwischenentscheid und fristlose Entlassung)

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1. A._____ ist ausgebildete Sozialarbeiterin FH. Sie wurde vom Kreisver-

band Berufsbeistandschaft X._____ (BB-X._____) mit Vertrag vom 11. 

November 2013 per 1. Dezember 2013 beim Verband als Berufsbeistän-

din mit einem Arbeitspensum von 80% angestellt mit Einsatzort Y._____. 

In der Folge wurden ihr von der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde 

(KESB) X._____ zahlreiche Mandate übertragen. Das Ende der Probezeit 

von A._____ wurde vertraglich auf den 31. März 2014 festgelegt. 

In zahlreichen Mandaten kam es im Laufe der folgenden Monate zu Vor-

fällen, über deren Ursache und Wirkung die Parteien unterschiedlicher 

Ansicht sind. 

2. Am 3. April 2014 fand zwischen dem Präsidenten der BB-X._____, dem 

Leiter ad interim der BB-X._____, und A._____ eine Besprechung statt 

betreffend das Verhalten von A._____ gegenüber Sekretariatsmitarbeite-

rinnen in Y._____, insbesondere gegenüber B._____. A._____ durfte sich 

zu den Vorwürfen äussern und es wurde erwähnt, dass der Vorstand des 

BB-X._____ eine Verwarnung prüfen werde. 

3. Diese Verwarnung erfolgte am 11. Mai 2014. Darin wurde das verletzen-

de Verhalten von A._____ gegenüber Sekretariatsmitarbeiterinnen in 

Y._____, insbesondere gegenüber B._____, beanstandet, was nicht tole-

riert werden könne. Die enge Zusammenarbeit zwischen den Berufsbei-

ständen und dem Sekretariat bedinge einen respektvollen und sachlichen 

Umgangston, ansonsten das Arbeitsklima Schaden nehme. Vor dem Hin-

tergrund, dass sich die KESB beim Vorstand des BB-X._____ und beim 

Leiter ad interim über die Arbeit von A._____ beschwert hatte (überstürzte 

Handlungen ohne notwendige Abklärungen und Rücksprachen und ohne 

zwingende Zustimmung der KESB), teilte der Vorstand der BB-X._____ 

A._____ mit, dass er von ihr eine sorgfältig abgestützte Arbeit erwarte. 

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4. A._____ kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 19. Mai 2014 

per 31. Oktober 2014. 

5. An seiner Sitzung vom 4. Juli 2014 beschloss der BB-X._____, eine frist-

lose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A._____ ins Auge zu fassen 

und stellte ihr dies im Anschluss an die Sitzung auch in Aussicht; gleich-

zeitig stellte der BB-X._____ A._____ per sofort frei unter vorläufiger 

Lohneinstellung. Zudem wurde A._____ bezüglich der fristlosen Kündi-

gung das rechtliche Gehör gewährt mit Frist bis zum 16. Juli 2014. 

6. Am 14. Juli 2014 legte A._____ beim Verwaltungsgericht des Kantons 

Graubünden Beschwerde (Verfahren U 14 53 – Anfechtung Zwischenent-

scheid) ein gegen den Beschluss des BB-X._____ vom 4. Juli 2014. Sie 

beantragte die Aufhebung dieses Zwischenentscheides und die Erteilung 

der aufschiebenden Wirkung, alles unter Kostenfolge zu Lasten des BB-

X._____. Weder für die Freistellung noch die vorläufige Lohneinstellung 

gebe es eine gesetzliche Grundlage. Ihr würden mit den angeordneten 

Massnahmen nicht leicht wieder gutzumachende Nachteile entstehen.

7. In ihrer Stellungnahme vom 15. Juli 2014 legte A._____ dar, dass sie we-

der die fristlose Kündigung noch die sofortige Freistellung akzeptiere. 

8. Mit Schreiben vom 5. August 2014 wies A._____ darauf hin, dass bis dato 

die anfangs Juli angekündigte fristlose Kündigung nicht ausgesprochen 

worden sei, weshalb sie inzwischen verwirkt sei.

9. Am 6. August, mitgeteilt am 12. August 2014 sprach der BB-X._____ un-

ter Berücksichtigung u.a. der Stellungnahmen und Ausführungen von 

A._____ und nach diversen Abklärungen mit dem vormaligen Leiter ad in-

terim und der nachfolgenden Leiterin definitiv die fristlose Kündigung des 

Arbeitsverhältnisses mit A._____ aus. 

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10. Am 15. August 2014 beantragte der BB-X._____, die Beschwerde vom 

14. Juli 2014 sei infolge Gegenstandslosigkeit abzuschreiben, eventualiter 

sei die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen, soweit darauf überhaupt 

einzutreten sei, alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten 

der Beschwerdeführerin. Mit dem Entscheid des BB-X._____ vom 6. Au-

gust 2014, mitgeteilt am 12. August 2014 sei die Aussprache der fristlo-

sen Kündigung nun definitiv. Deshalb sei das Verfahren U 13 53, wo es 

um die Anfechtung des Zwischenentscheides vom 4. Juli 2014 gehe, 

überholt und gegenstandslos. Sollte das Verfahren nicht abgeschrieben 

werden können, so liege jedenfalls kein nicht leicht wieder gutzumachen-

der Nachteil vor. In ihrer Honorarnote vom 20. August 2014 wies der 

Rechtsvertreter des BB-X._____ einen Aufwand von 7 h à Fr. 250.-- aus 

plus Kleinspesen von Fr. 52.50 (3%) und MWST 8%, total ausmachend 

Fr. 1'946.70.

11. Am 28. August 2014 hielt A._____ an ihren Anträgen und Darstellungen 

fest unter Beilage einer Honorarnote für einen Aufwand von 21.5 h à Fr. 

250.--, Spesen von Fr. 215.-- (4%) plus MWST 8%, insgesamt ausma-

chend Fr. 6'037.20.

12. Mit Eingabe vom 29. August 2014 erhob A._____ (nachfolgend Be-

schwerdeführerin) Beschwerde (Verfahren U 14 63 – Anfechtung fristlose 

Kündigung) gegen die vom BB-X._____ am 6. August 2014 definitiv aus-

gesprochene fristlose Entlassung. Sie beantragte die vollumfängliche 

Aufhebung des angefochtenen Entscheides und Verpflichtung des BB-

X._____, der Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 12 PG zwei Monats-

löhne zu bezahlen; weiter wurde die Erteilung der aufschiebenden Wir-

kung beantragt, alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge. Der BB-

X._____ habe durch das lange Zuwarten mit der Aussprache der fristlo-

sen Kündigung diese verwirkt. Ausserdem habe der BB-X._____ das 

rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin verletzt und durch funktionale 

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Unzuständigkeit ihre Kompetenzen überschritten. Schliesslich sei die frist-

lose Kündigung auch materiell nicht haltbar, da die an die Beschwerde-

führerin gerichteten Vorwürfe nicht bewiesen seien.

13. Am 15. September 2014 reichte die Beschwerdeführerin ein Dokument 

nach, aus dem hervorgeht, dass die Arbeitslosenkasse des Kantons 

Graubünden aufgrund der Arbeitgeberbestätigung 46 Einstelltage verfüg-

te infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit.

14. Der BB-X._____ liess sich am 25. September 2014 zur beantragten auf-

schiebenden Wirkung vernehmen und verlangte die Nichterteilung dersel-

ben. 

15. Mit Verfügung vom 1. Oktober 2014 verfügte der Instruktionsrichter, dass 

der Beschwerde die aufschiebende Wirkung nicht zuerkannt werde, und 

zwar vor allem deshalb, weil es für den BB-X._____ nicht zumutbar wäre, 

dass die Beschwerdeführerin das von ihr ohnehin gekündigte Arbeitsver-

hältnis temporär wieder aufnehmen würde.

16. Am 15. Oktober 2014 liess sich der BB-X._____ (hiernach Beschwerde-

gegner) zur Beschwerde vernehmen und beantragte deren vollumfängli-

che Abweisung, soweit darauf einzutreten sei, alles unter Kosten- und 

Entschädigungsfolge. Der Beschwerdegegner habe als kündende Partei 

das im öffentlichen Recht vorgegebene Verfahren eingehalten. Zudem sei 

die fristlose Kündigung aufgrund diverser Verfehlungen der Beschwerde-

führerin nach vorgängiger Abmahnung (Verwarnung) auch materiell ge-

rechtfertigt. Der Beschwerdegegner offerierte als Beweis für seine Vor-

bringen u.a. fünf Personen als Beteiligte/Auskunftspersonen und bean-

tragte im Bestreitungsfall ein IT-Gutachten betreffend Termineintragung 

im Outlook durch die Beschwerdeführerin.

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17. In ihrer Replik vom 12. Januar 2015 präzisiert die Beschwerdeführerin ih-

re Rechtsbegehren und verlangt vom Beschwerdegegner neben der Be-

zahlung von zwei Monatslöhnen gestützt auf Art. 12 PG neu auch die Be-

zahlung des Lohnes für die Monate Juli – Oktober 2014 zzgl. 4/12 (pro ra-

ta) des 13. Monatslohnes. Im Weiteren werden die Standpunkte vertieft. 

Die Anhörung der vom Beschwerdegegner angebotenen Beteiligten/Aus-

kunftspersonen lehnte die Beschwerdeführerin - ebenso wie das Einholen 

eines IT-Gutachtens - ab.

18. Der Beschwerdegegner hält in seiner Duplik vom 2. März 2015 an den 

bisherigen Anträgen fest und ergänzt diese um den Antrag auf Nichtein-

treten auf die Beschwerde, soweit die Beschwerdeführerin in ihrer Replik 

Anträge stellt, welche über die ursprünglich in der Beschwerde gestellten 

Anträge hinausgehen.

19. Am 9. März 2015 reichten die Rechtsvertreter beider Parteien ihre Hono-

rarnoten ein. Für die Vertretung der Beschwerdeführerin wird ein in den 

Verfahren U 14 53 und U 14 63 gesamthaft angefallener Aufwand von 

37.5 h à Fr. 250.-- geltend gemacht, zzgl. Pauschalspesen von Fr. 360.-- 

(4%) und zzgl. 8% MWST, insgesamt ausmachend Fr. 10'108.80.

Der Vertreter des Beschwerdegegners stellt für das Verfahren U 14 63 ei-

nen Zeitaufwand von 19.6 h à Fr. 250.-- in Rechnung, zzgl. Pauschalspe-

sen von Fr. 147.-- (3%) und zzgl. MWST, total ausmachend Fr. 5'450.75.

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien in den Rechtsschriften wird, so-

weit für die Streitentscheidung von Bedeutung, in den nachfolgenden Er-

wägungen noch näher eingegangen.

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Das Gericht zieht in Erwägung:

1. Anfechtungsobjekt ist vorliegend im Verfahren U 14 53 der Zwischenent-

scheid vom 4. Juli 2014, worin der betreffende Kreisverband (Beschwer-

degegner) die sofortige Freistellung unter vorläufiger Lohneinstellung der 

Beschwerdeführerin wegen des seit der Anstellung am 1. Dezember 2013 

gezeigten Verhaltens am Arbeitsplatz beschloss und ihr zugleich die frist-

lose Kündigung der Arbeitsstelle – nach Wahrung des rechtlichen Gehörs 

bis am 16. Juli 2014 – in Aussicht stellte, wogegen sich die Beschwerde-

führerin mit Beschwerde vom 14. Juli 2014 beim Verwaltungsgericht des 

Kantons Graubünden zur Wehr setzte. Mit Entscheid vom 6./12. August 

2014 sprach der Beschwerdegegner die fristlose Kündigung gegenüber 

der Beschwerdeführerin aus, wogegen diese sich erneut mit Beschwerde 

vom 29. August 2014 (Verfahren U 14 63) beim Gericht zur Wehr setzte. 

Beschwerdethema bildet hier somit die Rechtmässigkeit des angefochte-

nen Zwischenentscheids als auch des definitiven Kündigungsentscheids. 

In formeller Hinsicht gilt es dabei zunächst noch festzuhalten, dass 

gemäss Art. 6 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspfle-

ge (VRG; BR 370.100) im Interesse einer zweckmässigen Erledigung ei-

nes Streitverfahrens die Verfahren bei getrennt eingereichten Eingaben 

zum gleichen Gegenstandstand (Beschwerdethema) durch die Behörde 

[bzw. das Gericht] vereinigt werden können. Im konkreten Fall ist die Ver-

einigung der Verfahren U 14 53 und U 14 63 sinnvoll und gerechtfertigt, 

da beide Beschwerdeverfahren dasselbe Verhalten der Beschwerdeführe-

rin seit Stellenantritt zum Gegenstand haben und bloss aus zeitlichen 

Gründen die hierfür ausgesprochene Rechtsfolge durch denselben Be-

schwerdegegner unterschiedlich (zuerst Freistellung; dann Kündigung) 

ausfiel. Die Sachlage ist bei beiden Verfahren – abgesehen von der zeitli-

chen Staffelung – absolut identisch und deshalb in einem Urteil zu klären. 

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2. a) Nach Art. 29 Abs. 1 lit. a VRG sind verfahrensleitende Anordnungen und 

vorsorgliche Massnahmen sowie andere Zwischenentscheide nur an-

fechtbar, wenn sie für die betroffene Person einen Nachteil zur Folge ha-

ben, der sich später voraussichtlich nicht mehr beheben lässt. Gemäss 

ständiger Rechtsprechung muss ein nicht leicht wieder gutzumachender 

Nachteil rechtlicher Natur - und nicht nur faktischer Natur – sein und somit 

auch mit einem für die Beschwerde führende Partei günstigen Endent-

scheid nicht oder nicht vollständig behebbar sein (statt vieler: BGE 134 III 

188 E.2.1, 133 III 629 E.2.3, 133 V 645 E.2.1; sowie Urteil des Verwal-

tungsgerichts des Kantons Graubünden [VGU] U 02 35 vom 22. Mai 2002 

E.1 mit weiteren Hinweisen). Einer ausdehnenden Interpretation des er-

forderlichen Nachteils auch auf rein tatsächliche Nachteile wie die Verlän-

gerung oder Verteuerung des Streitverfahrens kann nicht gefolgt werden. 

Nur wenn prozessökonomische Gründe eine frühere Befassung zwingend 

gebieten und mit der Öffnung des Rechtsweges der Trölerei nicht 

grundsätzlich Vorschub geleistet wird, erscheint also ein Zwischenent-

scheid gerechtfertigt. Es bedarf daher auch bei Zwischenentscheiden 

nach Art. 29 Abs. 1 lit. a VRG eines rechtlichen Nachteiles, der durch ei-

nen günstigen Entscheid in der Sache selbst (materieller Endentscheid) 

nicht mehr behoben werden kann (vgl. BGE 134 188 III E.2.2). Wo recht-

lich indessen gar kein wieder gutzumachender Nachteil droht, fehlt es be-

reits an einem Rechtsschutzinteresse im Sinne von Art. 50 VRG. Nach 

dieser Vorschrift ist zur Beschwerde [einzig] legitimiert, wer durch den an-

gefochtenen Entscheid berührt ist und ein schutzwürdiges [aktuelles] In-

teresse an seiner Aufhebung oder Änderung hat oder wer besonders da-

zu ermächtigt ist. 

b) Die Beschwerdeführerin ist im Verfahren U 14 53 der Ansicht, dass über 

die Frage der Rechtmässigkeit der sofortigen Freistellung und der vorläu-

figen Lohneinstellung im als erstes angefochtenen Beschluss vom 4. Juli 

2014 unabhängig vom nachfolgenden Entscheid vom 6./12. August 2014 

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zu befinden sei. Gemäss Art. 14 des hier unbestritten zur Anwendung ge-

langenden Personalgesetzes (PG, BR 170.400) sei eine Freistellung nur 

bei einer ordentlichen Kündigung oder einvernehmlichen Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses zulässig; und dies nur, sofern öffentliche Interessen 

vorlägen. Die vorläufige Lohneinstellung bis zum Entscheid über die frist-

lose Kündigung sei hingegen im Personalgesetz gar nicht vorgesehen. Ihr 

Rechtsschutzinteresse begründete die Beschwerdeführerin damit, dass 

die zuständige Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde ihr rund 60 Dos-

siers mit Klienten übertragen habe, und sie nun daran gehindert sei, die 

ihr übertragenen Aufgaben zu erfüllen. So müsste sie für ihre Klienten 

laufend Handlungen ausführen und Zahlungen machen, was durch die 

angefochtenen Massnahmen aber verunmöglicht werde. Der Beschwer-

degegner verfüge nicht über genügend Fachkräfte, um ihre Stellvertre-

tung sicherzustellen.

c) Der Beschwerdegegner hält dem entgegen, dass es für die Zulässigkeit 

zur Anfechtung eines Zwischenentscheids zwingend des Vorhandenseins 

eines nicht leicht wieder gutzumachenden Nachteils bedürfe. Dieser Nach-

teil sei die Konkretisierung des Rechtsschutzinteresses, wobei es sich um 

ein eigenes (rechtlich schützenswertes) Interesse der Beschwerdeführerin 

handeln müsse. Der Beschwerdeführerin sei selber aber gar kein Nachteil 

aus dem Umstand erwachsen, dass sie ihre Beistandsdossiers nicht mehr 

habe weiterbearbeiten können; den Nachteil in finanzieller Hinsicht (Lohn-

einstellung) habe sie gar nicht geltend gemacht und ein solcher wäre zu-

dem leicht wieder gutzumachen, falls der Endentscheid günstig ausfiele. 

d) In Anwendung der herrschenden Rechtsprechung (vgl. E.2a, hiervor) und 

in Würdigung der gegensätzlich vorgebrachten Standpunkte (s. E.2b, 2c) 

ist das Gericht zur Auffassung gelangt, dass ein schutzwürdiges aktuelles 

Rechtsschutzinteresse an der Anfechtung des zuerst angefochtenen Zwi-

schenentscheids nicht gegeben ist, was diesbezüglich zu einem Nichtein-

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treten auf die Beschwerde im Verfahren U 14 53 führen muss. Ein nicht 

leicht wieder gutzumachender Nachteil ist auch für das streitberufene 

Verwaltungsgericht nicht ersichtlich, zumal der Beschwerdeführerin – wie 

der Beschwerdegegner zu Recht geltend machte – aus der fehlenden 

Stellvertretung für eine zeitgerechte Bewältigung ihrer hängigen Arbeits-

dossiers (rund 60 Stück) nicht selbst ein persönlicher Nachteil erwächst, 

sondern allenfalls den Klienten bzw. indirekt dem Beschwerdegegner ein 

finanzieller, sozialer und/oder immaterieller Nachteil (Ruf-/Imageschaden) 

entstehen dürfte. Die beschriebene Situation präsentiert sich ähnlich wie 

wenn eine Mitarbeiterin verunfallen oder erkranken würde. Den finanziel-

len Nachteil durch die sofortige Lohneinstellung würde die Arbeitnehmerin 

bzw. Beschwerdeführerin selber treffen, doch wird dieser pekuniäre Nach-

teil gerade nicht erst geltend gemacht; zudem würde ein vorläufiger Ver-

dienstausfall auch keinen Nachteil darstellen, der nicht leicht wieder gut-

zumachen wäre, denn der Beschwerdegegner ist kein Schuldner, bei wel-

chem ernsthaft ein definitiver Zahlungsausfall drohen würde. Ein Rechts-

schutzinteresse gemäss Art. 50 VRG ist deshalb zu verneinen, was einen 

Nichteintretensentscheid im Verfahren U 14 53 zur Folge haben muss.

e) Der Vollständigkeit halber sei noch erwähnt, dass sich am Resultat dieses 

(Zwischen-) Verfahrens U 14 53 nichts ändern würde, wenn das Gericht – 

aufgrund der nachfolgend im Verfahren U 14 63 erlangten Kenntnisse und 

Schlussfolgerungen – von der Gegenstandslosigkeit des inzwischen hin-

fällig bzw. obsolet gewordenen Streitverfahrens in Sachen Freistellung mit 

provisorischer Lohneinstellung ausgegangen wäre, da die bisherigen An-

träge/Ereignisse durch den materiellen Endentscheid überholt wurden.

3. a) Im Verfahren U 14 63 (fristlose Kündigung) gilt es in verfahrensrechtlicher 

Hinsicht zunächst festzuhalten, dass mit der Beschwerde an das Verwal-

tungsgericht gemäss Art. 51 Abs. 1 VRG sowohl Rechtsverletzungen ein-

schliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens (lit. a) als 

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auch eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserhebli-

chen Sachverhalts (lit. b) geltend gemacht werden können. Weiter hält 

Art. 51 Abs. 2 VRG ausdrücklich fest: Die Parteien können Rechtsbegeh-

ren, die sie im vorinstanzlichen Verfahren gestellt haben, nicht ausdehnen 

(sog. Erweiterungsverbot mit Einhaltung des gesetzlichen Instanzenzugs). 

Nach Art. 52 Abs. 1 VRG ist die Beschwerde schriftlich innert 30 Tagen 

seit Mitteilung des angefochtenen Entscheids beim Verwaltungsgericht 

einzureichen. – Im konkreten Fall ist erstellt,  dass der angefochtene Ent-

scheid betreffend fristlose Kündigung/Entlassung vom 6./12. August 2014 

und die dagegen schriftlich erhobene Beschwerde vom 29. August 2014 

datieren, womit die 30-tägige Anfechtungsfrist korrekt eingehalten wurde. 

Die Beschwerdeführerin rügt die Verletzung mehrerer Bestimmungen des 

Personalgesetzes und macht demnach eindeutig Rechtsverletzungen im 

Sinne von Art. 51 Abs. 1 lit. a VRG geltend. Durch die fristlose Kündigung 

ist die Beschwerdeführerin selbstverständlich auch in ihrer Rechtsposition 

als gehaltsberechtigte Teilangestellte in einem Arbeitspensum von 80% 

berührt, weshalb ihr zweifelsfrei ein eigenes, rechtlich schutzwürdiges und 

aktuelles Anfechtungsinteresse an der Aufhebung der angefochtenen Ent-

lassung vom 6./12. August 2014 zukommt (Art. 50 VRG). Auf die frist- und 

formgerecht eingereichte Beschwerde vom 29. August 2014 ist daher in-

folge Einhaltung aller Legitimationsvorschriften für eine Anfechtung vor 

dem kantonalen Verwaltungsgericht (Art. 50 ff. VRG) einzutreten.

b) Einschränkend bleibt einzig unter Hinweis auf Art. 51 Abs. 2 VRG festzu-

halten, dass die Beschwerdeführerin in der Replik vom 12. Januar 2015 

ihr ursprüngliches Rechtsbegehren in der Beschwerde vom 29. August 

2014 noch insofern ergänzte und damit formell ausdehnte, als sie neuer-

dings zusätzlich noch die Bezahlung eines Lohnes für die Monate Juli bis 

Oktober 2014, zzgl. 4/12 (pro rata) des 13. Monatslohnes einforderte (vgl. 

im Sachverhalt Ziff. 17, hiervor). Im Gegensatz dazu wurde in der voran-

gehenden Beschwerde (lediglich) die vollumfängliche Aufhebung des an-

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gefochtenen Entscheids verlangt sowie die Verpflichtung des Beschwer-

degegners beantragt, ihr gestützt auf Art. 12 PG noch zwei Monatslöhne 

zu bezahlen; zudem wurde um Erteilung der aufschiebenden Wirkung der 

Beschwerde durch das Gericht ersucht; alles unter Kosten- und Entschä-

digungsfolge zulasten des Beschwerdegegners. Wie schon der Be-

schwerdegegner zu Recht vorbrachte, muss ein solches zusätzliches 

Rechtsbegehren aber mit dem Ausdehnungsverbot gemäss Art. 51 Abs. 2 

VRG als nicht vereinbar und als verspätet gewertet werden (vgl. im Sach-

verhalt Ziff. 18, hiervor). Die in der Beschwerde verlangte Aufhebung des 

angefochtenen Kündigungs-/Entlassungsentscheids umfasst nicht auto-

matisch auch die erst 4 ½ Monate später erhobene Forderung auf Ge-

haltszahlung für die Monate Juli bis Oktober 2014, zzgl. 4/12 (pro rata) 

des 13. Monatslohnes. Diese Lohnforderung hätte vielmehr rechtzeitig in 

der Beschwerde selbst gestellt werden müssen. Das Nachschieben der 

konkret bezifferbaren Lohnforderung für vier Monate erst im Zuge der Re-

plik muss jedoch klarerweise als verspätet und zudem auch gestützt auf 

das Erweiterungsverbot gemäss Art. 51 Abs. 2 VRG als unzulässig be-

zeichnet werden. Auf die Beschwerde vom 29. August 2014 tritt das Ge-

richt diesbezüglich folglich nicht ein.

4. a) In materieller Hinsicht rügt die Beschwerdeführerin in Bezug auf die frist-

lose Kündigung im Wesentlichen die Verwirkung der Kündigungsfrist, eine 

Verletzung des rechtlichen Gehörs, eine Kompetenzüberschreitung des 

Beschwerdegegners sowie das Fehlen eines wichtigen Kündigungsgrun-

des, der eine sofortige Stellenentlassung zu rechtfertigen vermocht hätte.

b) Zur Verwirkung der Kündigungsfrist hat sich das Bundesgericht bereits 

mehrfach geäussert und dazu namentlich in BGE 138 I 113 E.6.3 rich-

tungsweisend was folgt festgehalten:

6.3.1 Aus dem Wesen des wichtigen Grundes hat die zu Art. 337 OR er-
gangene privatrechtliche bundesgerichtliche Rechtsprechung abgeleitet, 
dass der Kündigungsberechtigte sich mit der Aussprechung der fristlosen 

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Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ungebührlich lange Zeit lassen 
darf. Ist ein wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung sofort 
auszusprechen. Andernfalls ist anzunehmen, das Einhalten der ordentli-
chen Kündigungsfrist sei für den Kündigenden subjektiv zumutbar, und ist 
das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt (BGE 130 III 28 
E.4.4, 123 III 86 E.2a, 99 II 308 E.5a, 97 II 142 E.2a).

6.3.2 Dabei ist nach den Umständen des konkreten Falles zu entschei-
den, innert welcher Frist dem Berechtigten billigerweise ein Entschluss 
darüber zuzumuten ist, ob er von seinem Recht zur fristlosen Aufhebung 
des Vertrags Gebrauch machen will. In der Regel wird eine Überlegungs-
frist von zwei bis drei Arbeitstagen zum Nachdenken und Einholen von 
Rechtsauskünften als angemessen angesehen. Ein Hinauszögern über 
diese Zeitspanne ist nur zulässig, wenn es mit Rücksicht auf die prakti-
schen Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens als verständlich 
und berechtigt erscheint (BGE 130 III 28 E.4.4; Urteil des Bundesgerichts 
4C.345/2001 vom 16. Mai 2002 E.3.2). Eine Verlängerung von einigen 
Tagen (gemäss Urteil 4A_569/2010 vom 14. Februar 2011 E.3.1 von etwa 
einer Woche) ist etwa dann zulässig, wenn bei einer juristischen Person 
die Entscheidungskompetenz einem mehrköpfigen Gremium zusteht und 
die Willensbildung daher aufwendiger ist oder wenn Arbeitnehmervertre-
ter anzuhören sind (Urteile 4C.291/2005 vom 13. Dezember 2005 E.3.2, 
4C.348/2003 vom 24. August 2004 E.2, 4C.382/1998 vom 2. März 1999 
E.1b, 4C.282/1994 vom 21. Juni 1995 E.3).

Im Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 26. April 2006 

E.7.1 (= BVR 2007 S. 20) wurde zu derselben Thematik festgehalten:

Nach der Rechtsprechung zum privaten Arbeitsvertragsrecht muss die 
fristlose Kündigung innert nützlicher Frist (in der Regel zwei bis drei Tage) 
seit Entdecken der Gründe ausgesprochen werden. Arbeitgeber oder Ar-
beitgeberinnen, die trotz Kenntnis der Gründe zuwarten, verwirken das 
Recht zur fristlosen Entlassung (BGE 112 II 41 E.3b). Immerhin muss den 
Kündigenden eine hinreichende Frist eingeräumt werden, damit sie ihren 
noch unbestätigten Verdacht erhärten können; denn andernfalls riskieren 
sie, dass eine auf blossen Verdacht hin ausgesprochene Kündigung sich 
als ungerechtfertigt erweist. [..] Die Überlegungsfrist im öffentlichen Recht 
kann nicht gleich bemessen sein. Ein Entscheid betreffend fristlose Kün-
digung muss die Anforderungen an die Begründung und den Anspruch 
auf das rechtliche Gehör des Betroffenen berücksichtigen. Diese Anforde-
rungen können eine deutlich längere Frist als im Privatrecht nötig machen.

Im Bundesgerichtsurteil 2A.656/2006 vom 15. Oktober 2007 E.5.2.1 wur-

de bereits zwischen Privat-/öffentlichem Recht differenzierend klargestellt:

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Die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337 OR, welche eine frist-
lose Kündigung aus wichtigen Gründen grundsätzlich nur innert einer 
Zeitspanne von einigen wenigen Arbeitstagen erlaubt, lässt sich nicht un-
besehen auf öffentlichrechtliche Anstellungsverhältnisse übertragen: Zum 
einen ist die Kündigung zu begründen, da sie in Form einer Verfügung er-
gehen muss, und zum anderen ist dem öffentlichrechtlich Angestellten 
vorgängig das rechtliche Gehör einzuräumen. Hinzu kommt, dass es die 
speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung nicht immer erlau-
ben, unverzüglich über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu ent-
scheiden. Hier war für die Entlassung denn auch nicht ein direkter Vorge-
setzter, sondern die Wahl- und Aufsichtsbehörde zuständig, wobei diese 
ihren Beschluss als Kollegialbehörde (Gesamtgericht) zu treffen hatte.   

c) Aus den soeben zitierten Entscheiden lässt sich der Schluss ziehen, dass 

die fristlose Kündigung im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis für die 

kündigende Partei mit höheren Risiken verbunden ist als im Privatrecht; 

dies zum einen aufgrund der formellen Anforderungen an eine rechtmäs-

sige fristlose Entlassung und zum anderen wegen der Folgen einer for-

mell oder materiell widerrechtlichen fristlosen Entlassung für den Arbeit-

geber und damit für die öffentliche Hand. Das Bundesgericht gesteht da-

her dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber eine längere Reaktionszeit zu, 

damit er die Verfahrensvorschriften einhalten und den die Kündigung be-

gründenden Sachverhalt abklären und nachweisen kann, bevor er die 

Kündigung ausspricht. Aber auch der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber darf 

das Verfahren nicht längere Zeit ruhen lassen bzw. es unterlassen, den 

Arbeitnehmer über die Überprüfung des Arbeitsverhältnisses zu informie-

ren, solange nicht sachliche Gründe ein längeres Zuwarten rechtfertigen. 

Konkret hat das Bundesgericht schon entschieden, dass keine Rede von 

einer Verwirkung der Möglichkeit, fristlos zu kündigen, sein könne, bei ei-

nem Vorfall vom 2./3. Juli mit Befragung des Lehrers durch einen Aus-

schuss des zuständigen Schulrates am 4. Juli und vorläufiger Suspendie-

rung bzw. sofortiger Freistellung des Lehrers noch am gleichen Tag; die 

Suspendierung wurde am 9. Juli bestätigt. Der entsprechende Beschluss 

wurde am 12. Juli mitgeteilt und der betreffende Lehrer darüber in Kennt-

nis gesetzt, dass er auch nach den Sommerferien keinen Schulunterricht 

- 15 -

mehr werde erteilen können und seine Arbeitsstelle neu ausgeschrieben 

werde. Der inzwischen durch einen Anwalt vertretene Lehrer vereinbarte 

mit dem Schulrat eine Anhörung am 26. Juli, worauf der Schulrat an sei-

ner Sitzung vom 27. Juli die fristlose Kündigung beschloss (so BGE 138 I 

113 E.6.5 und E.7). Das Berner Verwaltungsgericht hielt im bereits einlei-

tend zitierten Urteil vom 26. April 2006 in E.7.2 konkret fest: Die zur Ver-

fügung stehende Erklärungsfrist sei bei einer fristlosen Kündigung als ge-

wahrt zu erachten, wenn das fehlbare Verhalten des Angestellten vom 22. 

Dezember und die Aussprache der fristlosen Kündigung am 8. Februar 

des folgenden Jahres erfolgt sei, nachdem eine externe Untersuchung am 

12. Januar angeordnet und der entsprechende Bericht am 31. Januar 

vorgelegen habe. Hier betrug die Erklärungsfrist also knapp 1 ½ Monate. 

Ähnliches ist auch dem Gerichtsurteil 2A.656/2006 vom 15. Oktober 2007 

E.5.2.1 (Erklärungsfrist: 21. Oktober bis 29. November) zu entnehmen.

d) Im Lichte der dargelegten höchstrichterlichen und kantonalen Rechtspre-

chung gilt es zuerst die genauen Verfahrensabläufe und Zeiträume aufzu-

zeigen und zu würdigen. - Hier erfolgte die provisorische fristlose Kündi-

gung mit sofortiger Arbeitsfreistellung und Lohneinstellung laut Art. 14 PG 

am 4. Juli 20014. Der Beschwerdeführerin wurde gleichzeitig mit der Mit-

teilung dieses Beschlusses eine Frist bis zum 16. Juli 2014 zur Stellung-

nahme gesetzt. Die Betroffene nahm am letzten Tag der Frist Stellung 

und war der Ansicht, dass kein Grund für eine fristlose Kündigung gege-

ben sei. Der Beschwerdegegner (als Kollegialbehörde) kam am 6. August 

2014 zu einer Sitzung zusammen und erwog dort, die fristlose Kündigung 

definitiv auszusprechen. Dieser Entscheid wurde der Beschwerdeführerin 

am 12. August 2014 schriftlich mit Begründung eröffnet. Damit haben fol-

gende Zeiträume [in Tagen] zwischen den einzelnen Aktionen bestanden: 

(4. Juli - [12 Tage] - 16. Juli - [21 T.] - 6. August - [6 T.] - 12. August 2014).

Unbestritten ist, dass der Beschwerdegegner mit der Aussprache der pro-

visorischen Massnahme (Freistellung/Lohnrückbehalt) der Beschwerde-

- 16 -

führerin zur Wahrung des rechtlichen Gehörs eine 12-tätige Äusserungs-

frist einräumte, womit er im Einklang mit Art. 68 PG handelte. Diese Vor-

schrift schreibt nämlich vor, dass die Gewährung des rechtlichen Gehörs 

sobald wie möglich nachzuholen sei, sofern ein sofortiger Personalent-

scheid im öffentlichen Interesse notwendig sei, und daher vorläufig gefällt 

werden müsse. Die erwähnte Frist scheint angemessen und vernünftig, 

zumal die Beschwerdeführerin aktenkundig einen professionellen Rechts-

vertreter beizog und diesem genügend Zeit für eine erste Sichtung der 

Fakten für eine zweckmässige Stellungnahme bis zum 16. Juli 2014 zu-

gestanden werden sollte. Der besagte Rechtsvertreter meldete sich so-

dann am 15. Juli 2014 schriftlich namens der Beschwerdeführerin und er 

kritisierte darin bereits das Verhalten und Vorgehen des Beschwerdegeg-

ners (auf drei Seiten). In der Folge prüfte der Beschwerdegegner offen-

sichtlich während 21 Tagen die im Schreiben vom 15. Juli 2014 aufgewor-

fenen Argumente betreffend Verletzung des rechtlichen Gehörs, fehlende 

Fach- sowie Entscheidungskompetenz der kündigenden Behörde, mögli-

che Verletzung des Amtsgeheimnisses, fehlerhaftes formelles Vorgehen 

sowie materiell überhaupt keine Verfehlungen der Beschwerdeführerin 

ersichtlich. An seiner Sitzung am 6. August 2014 diskutierte der mehr-

gliedrige Vorstand des Beschwerdegegners (Kollegialbehörde) die erho-

benen Einwände der Beschwerdeführerin und entschied sich darauf am 

selben Tag noch, der Beschwerdeführerin definitiv zu kündigen, worauf 

dann 6 Tage später (Mitteilung am 12. August 2014) der schriftlich abge-

fasste und begründete Entlassungsentscheid (auf 18 Seiten) erging. Auf-

grund der Chronologie dieser Ereignisse ist das Gericht zur Überzeugung 

gelangt, dass vorliegend noch keine Verwirkung der üblicherweise innert 

weniger Tage vorzunehmenden fristlosen Kündigung eingetreten ist, weil 

sich der Zeitraum von insgesamt 3 Wochen (21 Tagen) zwischen dem 

Ablauf der Frist zur Stellungnahme der Beschwerdeführerin (16. Juli 

2014) sowie der entscheidenden Sitzung über die definitive Kündigung 

des Beschwerdegegners (6. August 2014) plausibel erklären lässt. Einer-

- 17 -

seits fällt nämlich ins Gewicht, dass die fragliche Zeitspanne mitten in die 

Sommerferien gefallen ist und der Präsident des Beschwerdegegners 

deshalb nachweislich erst am 3. August 2014 für eine entsprechende Sit-

zung mit der zuständigen Kollegialbehörde wieder erreichbar war. Ande-

rerseits kann aufgrund der im Schreiben vom 15. Juli 2014 des Anwalts 

der Beschwerdeführerin geltend gemachten Einwände nicht mehr nur von 

trivialen und leicht überprüfbaren Fragestellungen gesprochen werden, 

die keiner weiteren Abklärungen durch den Beschwerdegegner bedurft 

hätten. Das latente Risiko einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung, 

deren finanzielle Folgen dann die öffentliche Hand bzw. letztlich der Steu-

erzahler zu tragen hätten, musste und durfte durch den Beschwerdegeg-

ner auf ein vertretbares Mass gesenkt werden, indem der massgebende 

Entscheid erst bei Vorliegen gesicherter Fakten und in Anwesenheit des 

bis kurz davor noch ferienhalber abwesenden Präsidenten/Vorsitzenden 

des Beschwerdegegners definitiv gefällt und danach so rasch als möglich 

kommuniziert werden sollte. An diesem Vorgehen vermag das streitberu-

fene Gericht noch keine inakzeptable Verzögerung des Entlassungsver-

fahrens zu erblicken, weil auch die 12 Tage davor (4. Juli bis 16. Juli 2014 

zur Wahrung des rechtlichen Gehörs und Wahrnehmung sämtlicher Ver-

teidigungsrechte) als auch die 6 Tage danach (6. August bis 12. August 

2014 zur Abfassung des Entlassungsentscheids mit einlässlicher Begrün-

dung) auf nachvollziehbaren Gründen und zeitlich überschaubaren Hand-

lungen des Beschwerdegegners beruhten, die diesem von Gesetzes we-

gen bereits auferlegt wurden. In diesem Sinne verlangt Art. 68 PG bei ei-

ner fristlosen Kündigung explizit noch die nachträgliche Gewährung des 

rechtlichen Gehörs und eine sorgfältige Begründungspflicht, die zeitinten-

siv sein kann und daher erfahrungsgemäss durchaus 6 Tage bis zur Mit-

teilung in Anspruch nehmen konnte; die Begründungspflicht ist ein allge-

mein gültiger Verfahrensgrundsatz im Verwaltungsrecht (vgl. Art. 22 VRG; 

behördliche Entscheide sind stets zu begründen; PVG 2011 Nr. 31). Die 

ermittelte Erklärungsfrist von insgesamt 39 Tagen [12 T + 21 T + 6 T] er-

- 18 -

achtet das Gericht deshalb aus den erwähnten Umständen noch – wenn 

auch bloss knapp  – als vertretbar, was im konkreten Fall die Verneinung 

einer (allfälligen/denkbaren) Verwirkung des fristlosen Kündigungsrechts 

zur Konsequenz hat. Dieser Einwand der Beschwerdeführerin erweist 

sich demnach im Resultat als unbegründet 

5. a) Zur weiter erhobenen Rüge der Verletzung des rechtliches Gehör ist vor-

ab auf Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidge-

nossenschaft (BV; SR 101) zu verweisen, wonach die Parteien Anspruch 

auf rechtliches Gehör haben. Das Gehörsrecht stellt einen unabhängigen 

Teilaspekt des allgemeinen Grundsatzes eines fairen Verfahrens dar und 

gibt den Betroffenen das Recht, an der Sachverhaltsabklärung mitzuwir-

ken. Dieses Mitwirkungsrecht umfasst insbesondere das Recht des Ein-

zelnen, sich vor Erlass eines entsprechenden Entscheides zur Sache zu 

äussern, erhebliche Beweise vorzubringen, Einsicht in die Akten zu neh-

men, mit erheblichen Beweisanträgen gehört zu werden und an der Erhe-

bung wesentlicher Beweismittel mitzuwirken oder sich zumindest zum 

Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid zu 

beeinflussen (vgl. BGE 125 I 113 E.2a, 118 Ia 19 E.1c; PVG 2005 Nr. 34, 

2004 Nr. 34 und 2003 Nr. 13). Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist 

formeller Natur. Die Verletzung des Gehörsanspruchs führt ungeachtet 

der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur Aufhebung 

des angefochtenen Entscheids (BGE 132 V 387 E.5.1). Nach der Recht-

sprechung kann ein Verfahrensmangel, besonders eine Verletzung des 

Anspruchs auf rechtliches Gehör, zwar geheilt werden, wenn die Kogniti-

on der urteilenden Instanz nicht eingeschränkt ist und dem Verfügungs-

adressaten daraus kein Nachteil erwächst. Eine Heilung ist demgegenü-

ber stets dann ausgeschlossen, wenn es sich um eine besonders 

schwerwiegende Verletzung der Parteirechte handelt; zudem soll sie die 

Ausnahme bleiben (BGE 134 I 331 E.3.1, 126 I 68 E.2; PVG 2011 Nr. 31, 

2008 Nr. 1).

- 19 -

b) Die Beschwerdeführerin erblickt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs 

darin, dass ihr das Recht auf vorgängige Akteneinsicht verweigert worden 

sei. So seien die Massnahmen, die am 4. Juli 2014 ausgesprochen wor-

den sind, auf ein Aktendossier (vgl. Beilage Beschwerdegegner [BB] 10) 

abgestellt gewesen, welches Frau C._____ bereits am 2. Juli 2014 zu-

sammengestellt habe, aber der Beschwerdeführerin vor der Besprechung 

am 4. Juli 2014 mit Absicht nicht gezeigt worden sei. Der Beschwerde-

gegner bestätigt dies. Dieses Dossier sei der Beschwerdeführerin erst an-

lässlich der Unterredung am 4. Juli 2014 übergeben worden; das rechtli-

che Gehör sei jedoch trotzdem gewahrt worden, da die Beschwerdeführe-

rin ja nachträglich bis zum 16. Juli 2014 noch die Möglichkeit erhalten ha-

be, sich zu den ihr gemachten Vorhaltungen zu äussern, womit das recht-

liche Gehör einwandfrei respektiert worden sei. Zudem habe die Be-

schwerdeführerin selbst gar keine weitere Akteneinsicht verlangt.

c) Das streitberufene Gericht vermag im Vorgehen des Beschwerdegegners 

– insbesondere unter Berücksichtigung von Art. 68 PG – ebenfalls keine 

Verletzung des rechtlichen Gehörs zu erblicken. Die Beschwerdeführerin 

wurde am 4. Juli 2014 anlässlich der Anhörung zwar mit verschiedensten 

Vorwürfen konfrontiert und es wurde ihr unwiderlegt eine Zusammenstel-

lung des massgeblichen Aktendossiers (BB 10) abgegeben. Mit der Frist-

ansetzung bis zum 16. Juli 2014 bot sich der Beschwerdeführerin jedoch 

gewiss ausreichend (12 Tage) Gelegenheit, ihre Sichtweise darzulegen. 

Von dieser Möglichkeit machte sie nachweislich auch mit Schreiben ihres 

Anwalts vom 15. Juli 2014 Gebrauch, wobei sie gleichzeitig keine weitere 

Einsichtnahme in andere Aktendossiers oder die Herausgabe zusätzlicher 

Dokumente verlangte. Ein solch weitergehendes Akteneinsichtsrecht war 

für die Beschwerdeführerin (zu ihrer besseren Verteidigung) überdies gar 

nicht notwendig, weil sie die angeblich belastenden Dossiers doch selbst 

bestens kannte und ihr daher die daraus hergeleiteten Vorwürfe inhaltlich 

- 20 -

allesamt wohlbekannt waren oder zumindest hätten bekannt sein müssen. 

Ein Verletzung des rechtlichen Gehörs ist daher klarerweise zu verneinen. 

6. a) Zur weiter erhobenen Rüge bezüglich Kompetenzüberschreitung bzw. 

fehlender Fach- und Spruchbefugnis der fristlos kündigenden Instanz 

brachte die Beschwerdeführerin hauptsächlich vor, dass der Institution 

des Beschwerdegegners weder Kontroll- noch Aufsichtsrechte über das 

von ihm angestellte Sozial- und Betreuungspersonal zukäme; insbeson-

dere sei der Beschwerdegegner nicht legitimiert, darüber zu urteilen, ob 

die Beschwerdeführerin die Interessen ihrer Klienten adäquat vertrete oder 

nicht. Die bestehenden Kompetenzen des Beschwerdegegners würden 

sich ausschliesslich auf rein administrative Belange beschränken; wie z.B. 

die Einhaltung der Arbeitszeit, Lohnfragen, Überzeitregelung etc. Der im 

angefochtenen Entscheid angeführte Gerichtsfall (VGU U 106 + 123 vom 

12. Juli 2011) der fristlosen Entlassung einer Sachbearbeiterin bzw. Ver-

waltungsangestellten eines Betreibungs- und Konkursamtes sei nicht ver-

gleichbar, da die Kreise damals für die Betreibungsämter umfassend ver-

antwortlich waren. Vorliegend sei es aber so, dass die Mandate den Be-

rufsbeiständen nicht durch den Kreisverband, sondern durch die Kinder- 

und Erwachsenenschutzbehörde (KESB) zugewiesen würden. Entspre-

chend hätten die Berufsbeistände der KESB Rechenschaft abzulegen und 

sie würden deren Aufsicht unterstehen. Auch erfolge die Amtsenthebung 

in einzelnen Mandaten durch die KESB und nicht durch den Kreisver-

band. Der Beschwerdegegner (BB-X._____) sei deshalb nicht kompetent, 

sich zu angeblichen fachlichen Fehlern der Beschwerdeführerin zu äus-

sern.

Der Beschwerdegegner stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, 

dass der Kanton und damit die KESB nicht Partei des Arbeitsverhältnis-

ses mit der Beschwerdeführerin sei. Die KESB wäre somit nicht befugt, 

eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen. Vielmehr sei er 

(der Beschwerdegegner) legitimiert, sämtliche Aspekte der Arbeit und des 

- 21 -

Umgangs/Führungsverhaltens der Beschwerdeführerin zu beurteilen und 

die notwendigen Massnahmen zu ergreifen, woraus sich auch die Befug-

nis zur Einsichtnahme in die Klientendossiers ergebe. Im Übrigen sei der 

dem Gerichtsurteil U 106 + 123 zugrundeliegende Sachverhalt sehr wohl 

mit dem aktuellen vergleichbar, würden die Betreibungsämter doch unter 

der Fachaufsicht des Kantonsgerichts und nicht der Kreisämter stehen.

b) Nach Rechtsauffassung des Verwaltungsgerichts handelt es sich nicht um 

eine disziplinarische Entlassung oder eine aufsichtsrechtliche Sanktion, 

sondern um eine rein arbeitsrechtliche Angelegenheit. Für Massnahmen 

und Sanktionen aus dem Arbeitsrecht ist der Arbeitgeber zuständig, im 

vorliegenden Fall also der Beschwerdegegner. Dieser stützt den ange-

fochtenen definitiven Entlassungsentscheid vom 6./12. August 2014 denn 

auch korrekterweise auf Art. 10 PG (s. nachfolgend E.7). Dass der besag-

te Arbeitgeber für die Beurteilung, ob und gegebenenfalls wie ein Arbeits-

verhältnis zu beenden sei, auf die jeweils konkret geleisteten Arbeiten und 

die Umgangsformen der Arbeitnehmer (hier Beschwerdeführerin) abstellt, 

erscheint nicht nur geboten, sondern geradezu notwendig. Daraus ergibt 

sich, dass der Vorwurf der Kompetenzüberschreitung unbegründet ist und 

die Beschwerde folglich auch unter diesem Aspekt abzuweisen ist. 

7. a) Zum Einwand des Fehlens eines wichtigen Kündigungsgrundes, welcher 

eine sofortige Entlassung zu rechtfertigen vermocht hätte, gilt es die dafür 

einschlägigen Bestimmungen (nochmals) anzuführen, die wie folgt lauten:

Art. 10 PG – Fristlose Kündigung (vgl. nachfolgend E.7b)
1Aus wichtigem Grund kann das Arbeitsverhältnis jederzeit von beiden 
Vertragsparteien fristlos aufgelöst werden.
2Wichtig ist jeder Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für 
die kündigende Vertragspartei unzumutbar macht.

Art. 14 BG – Freistellung von der Arbeitsleistung (vgl. vorne E.2b, 2d, 4d) 

- 22 -

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen von Arti-
kel 9 (Ordentliche Kündigung) und 13 (Aufhebungsvertrag) und sofern öf-
fentliche Interessen vorliegen, entscheidet die Anstellungsinstanz über ei-
ne Freistellung von der Arbeitsleistung und über die volle oder teilweise 
Lohnzahlung.

Art. 68 PG – Verfahren bei sofortigem Entscheid (vgl. vorne E.4d in fine)
Ist ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig, kann er 
vorläufig gefällt werden. Die Gewährung des rechtlichen Gehörs ist so-
bald wie möglich nachzuholen.

b) Ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 PG liegt vor, wenn 

das (bisher) gezeigte Verhalten eines Arbeitnehmers das Vertrauensver-

hältnis zwischen den Parteien derart stark zerstört hat, dass eine vernünf-

tige und erspriessliche/gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwar-

ten ist und daher die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhält-

nisses als einziger Ausweg erscheint. Der Beschwerdegegner begründete 

die Freistellung samt Lohneinstellung (Art. 14 PG) sowie auch die spätere 

fristlose Vertragsauflösung (Art. 10 PG) damit, dass absolut kein intaktes 

und wiederherstellbares Vertrauensverhältnis mehr zur Beschwerdeführe-

rin bestünde und deren Verfehlungen so gravierend seien, dass auch kei-

ne mildere Massnahme – wie z.B. Umwandlung in ordentliche Kündigung 

(Art. 9 PG) oder Aufhebungsvertrag (Art. 13 PG) – in Frage gekommen 

sei (vgl. BGE 137 I 58 E.4.3.3). Klar ist für das Gericht, dass der korrekten 

Amtsführung und Treuepflicht des Arbeitnehmers stets eine gewisse Für-

sorgepflicht und Offenheit von Seiten des Arbeitgebers gegenüberstehen 

sollte, um ein Arbeitsverhältnis auf Dauer effizient und fair zu gestalten. 

c) Im konkreten Fall sind sich die Parteien vor allem darin uneins geblieben, 

ob das bisher gezeigte Verhalten der Beschwerdeführerin seit ihrem Stel-

lenantritt am 1. Dezember 2013 ausreichte, um bereits auf die härteste 

und grundsätzlich allerletzte Sanktion (ultima ratio) einer fristlosen Kündi-

gung nach Art. 10 PG zu schliessen. Die Meinungen der Litiganten gehen 

zum einen schon bezüglich des Sachverhalts auseinander, auf welchen 

- 23 -

sich der angefochtene Kündigungsentscheid abstützt, und zum anderen 

bezüglich der Rechtmässigkeit und der Angemessenheit (Verhältnismäs-

sigkeit) der verhängten Sanktion. Wie den Rechtsschriften und Akten des 

Beschwerdegegners zu entnehmen ist, dokumentierte dieser seine Vor-

würfe sehr detailliert und er bot zudem als Beweis neben den eingereich-

ten Unterlagen noch verschiedene Beteiligte als Auskunftspersonen an. 

Nach Sichtung der Akten ist das streitberufene Gericht jedoch zur Ansicht 

gelangt, dass auf die Einvernahme der offerierten Auskunftspersonen im 

Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung (vgl. BGE 136 I 229 E.5.3, 124 

V 90 E.4b; Urteil des Bundesgerichts 8C_898/2014 vom 24. März 2015 

E.3.3) verzichtet werden kann, zumal die meisten der erwähnten Perso-

nen (und allfälligen Zeugen) sich entweder schon schriftlich zu den fallre-

levanten Fragen geäussert haben – so namentlich Frau D._____ – oder 

sie sonst selber stark in die aufgeführten Fälle involviert sind, sodass aus 

den Einvernahmen keine wesentlichen zusätzlichen objektiven Erkennt-

nisse zu erwarten gewesen wären. Am massgebenden Sachverhalt für 

die zu beurteilende Kündigung besteht anhand der dem Gericht schon 

bekannten Fakten und Aussagen somit kein Zweifel, der eine Erweiterung 

des Verfahrens (mittels Zeugeneinvernahmen) tatsächlich beweisrechtlich 

nötig gemacht oder sachlich irgendwie gerechtfertigt hätte.

d) In Würdigung der in der Vernehmlassung des Beschwerdegegners vom 

15. Oktober 2014 zahlreich aufgelisteten Verfehlungen der Beschwerde-

führerin erscheinen dem streitberufenen Gericht insbesondere zwei Fälle 

sehr typisch und aussagekräftig, um die Handlungen und den Umgang 

der Beschwerdeführerin mit Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen zu doku-

mentieren und gestützt darauf den gewonnenen Eindruck zu untermau-

ern, wonach das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien - nach und 

trotz der Verwarnung der Beschwerdeführerin am 13. Mai 2014 durch den 

Beschwerdegegner - als grundlegend sowie nachhaltig gestört bzw. un-

wiederbringlich zerrüttet bezeichnet werden muss, was eine Fortsetzung 

- 24 -

des Arbeitsverhältnisses für alle Beteiligten unzumutbar bzw. im Berufsall-

tag nicht mehr möglich gemacht hätte. Im einten Fall gab die Beschwer-

deführerin ein Gutachten bei der Gemeindeberatung in Auftrag, wobei 

dahin gestellt bleiben kann, ob die Auftragserteilung in Bezug auf Umfang 

und Schilderung der Ausgangslage korrekt und umfassend erfolgte. Die 

Gutachter kamen darin u.a. zum Schluss, dass das Verhältnis zwischen 

der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde (KESB) und der Beschwer-

deführerin durch verschiedene Massnahmen zu verbessern sei. Über die-

ses Gutachten hätte die Beschwerdeführerin zunächst ihre Vorgesetzten, 

also den Beschwerdegegner (BB-X._____) und die Leiterin der Berufs-

beistandschaft (Frau C._____), informieren und orientieren sollen, damit 

diese (für den Geschäftsbetrieb) hauptverantwortlichen Entscheidungs-

träger das weitere Vorgehen hätten festlegen können. Stattdessen liess 

die Beschwerdeführerin das Gutachten unverzüglich Dritten - wie den an-

deren Berufsbeiständen (vgl. Beilage 4 des Beschwerdegegners sowie E-

Mail der Beschwerdeführerin vom 26. Juni 2014) sowie insbesondere der 

KESB - zukommen, was einen schweren Vertrauensbruch gegenüber 

dem Beschwerdegegner darstellt, da sich daraus absehbar eine markante 

Verschlechterung des Arbeitsklimas und der künftigen Zusammenarbeit 

zwischen diesen Behörden (KESB/BB-X._____) entwickeln würde und so 

die öffentlichen Interessen an einem gut funktionierenden Sozial- und Be-

treuungsnetz untergraben und sabotiert wurden. Im Übrigen hatte das 

Gutachten vor allem zum Ziel, die Beschwerdeführerin für ihr bisheriges 

Verhalten und Geschäftsgebaren zu rehabilitieren, weshalb es einzig per-

sönliche Interessen der Beschwerdeführerin verfolgte und zudem zu Las-

ten des Beschwerdegegners erhebliche Kosten verursachte (ca. Fr. 

4'500.--). Sowohl der betreffenden Fall-/Mandatsführung als auch dem 

dafür letztlich finanziell haftpflichtigen Beschwerdegegner brachte dieses 

Gutachten überhaupt nichts, zumal das besagte Mandat zu jenem Zeit-

punkt (Juni 2014) bereits nicht mehr durch den Beschwerdegegner be-

gleitet und sozialwirksam betreut wurde. Allein diese Begebenheit, welche 

- 25 -

sich zeitlich nur geringfügig nach der Verwarnung im Mai 2014 abspielte 

und demnach ein zusätzlicher Beleg für das uneinsichtige Verhalten der 

Beschwerdeführerin darstellt, lässt schon erahnen, dass ein zwecktaugli-

ches und kooperatives Arbeitsverhältnis inskünftig wohl kaum noch mög-

lich gewesen wäre und daher eine fristlose Kündigung unumgänglich 

wurde. Nichts Gegenteiliges ergibt sich sodann aus der Prüfung des 

zweitgenannten Falles, worin der innerbetriebliche Umgang der Be-

schwerdeführerin mit dem Sekretariat des Beschwerdegegners sowie die 

unprofessionelle Handhabung eines Konflikts mit einem Klienten themati-

siert wird, wobei sich am Ende herausstellte, dass der heraufbeschwore-

ne und ausgetragene Konflikt auf einem Versäumnis der Beschwerdefüh-

rerin beruhte. Beim betreffenden Vorfall (Geldauszahlung statt Bankkon-

toüberweisung) ist es glaubhaft zu sehr lauten und tumultartigen Szenen 

gekommen, da dem Klienten [entgegen dem bisherigen Empfangsmodus] 

plötzlich und völlig unerwartet die Auszahlung seines lebensnotwendigen 

Unterstützungsgeldes über Fr. 1'000.-- verweigert wurde. Die Beschwer-

deführerin beschwerte sich danach in ihrer E-Mail vom 1. Juli 2014 bei ih-

ren Vorgesetzten über das Nichteinhalten von Anweisungen durch das 

Sekretariat, wobei sie gleichzeitig von ihren Vorgesetzten noch Rechen-

schaft darüber verlangte, was diese für Massnahmen zu ergreifen geden-

ken, um Derartiges zukünftig zu verhindern (Beilage 11 des Beschwerde-

gegners; E-Mail vom 1. Juli 2014). Nur einen Tag später stellte die Be-

schwerdeführerin aber selbst fest, dass das Ganze ihrerseits lediglich ein 

Missverständnis gewesen sei, sie habe wohl etwas vergessen, was sie 

aber doch menschlich mache, wie sie finde. Im selben E-Mail vom 2. Juli 

2014 beschwert sie sich jedoch gerade von neuem wieder über unklare 

Vorgaben (Beilage 11 des Beschwerdegegners), womit offensichtlich ist, 

dass sie die Schuld für innerbetriebliche Pannen stets bei anderen Perso-

nen sucht und nicht gewillt ist, mit konstruktiven Vorschlägen oder zumin-

dest einer zeitgerechten Entschuldigung bei eigenem Fehlverhalten für 

eine Deeskalation bzw. in eigener Regie und Verantwortung zu einem 

- 26 -

generell noch erträglichen und für alle beteiligten Akteure wieder zumut-

baren Arbeitsklima beizutragen.

Zusammengefasst lässt sich damit festhalten, dass die Hintergründe, Mo-

tive, Verhaltensweisen sowie Umstände der geschilderten Vorkommnisse 

bereits als derart gravierend und rufschädigend eingestuft werden dürfen, 

dass eine Fortsetzung des - ohnehin durch die Beschwerdeführerin schon 

selbst am 19. Mai 2014 auf Ende Oktober 2014 gekündigten – Arbeits-

verhältnisses vom Beschwerdegegner zu Recht als nicht mehr zumutbar 

gewertet werden konnte und demnach ein wichtiger Kündigungsgrund 

gemäss Art. 10 PG für eine sofortige/fristlose Entlassung korrekt ange-

nommen und mit Entscheid vom 6./12. August 2014 ausgesprochen wur-

de.

Die angefochtene Entlassung ohne Einhaltung von Fristen ist infolgedes-

sen schützenswert und zu bestätigen, was zur Abweisung der Beschwer-

de führt (vgl. E.3-7), soweit darauf eingetreten werden kann (vgl. E.2).

8. a) Zur Festlegung der Gerichtskosten und Entschädigungen im vorliegenden 

(vereinigten) Beschwerdeverfahren (U 14 53 und U 14 63) gilt es noch zu 

vermerken, dass das Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen Streitig-

keiten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zi-

vilprozessordnung (ZPO; SR 272) die gefestigte Praxis verfolgt, bei Strei-

tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst-/Angestelltenverhältnis 

bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- keine Gerichtskosten von den 

Parteien zu erheben (so bereits: VGU U 13 38 vom 3. Juni 2014 E.3a und 

U 14 12 vom 8. April 2014 E.3a). Vorliegend wird diese Streitwertgrenze 

sicherlich noch nicht überschritten, beträgt der Streitwert doch "lediglich" 

zwei Monatslöhne für die im Sozialbereich tätige Beschwerdeführerin (vgl. 

vorne Ziff. 3b – Forderung gestützt auf Art. 12 PG), wobei gemäss Anstel-

lungs-/Arbeitsvertrag vom 11. November 2013 von einem Bruttomonats-

lohn für die Beschwerdeführerin von rund Fr. 6'500.-- (ohne 13 Mt.-Lohn) 

- 27 -

bzw. von Fr. 6'844.-- (Stand 2012; inkl. 13 Mt.-Lohn) auszugehen ist, was 

max. einen Streitwert von Fr. 13'688.-- (2 x Bruttomonatslohn) ergäbe.

b) Eine aussergerichtliche (Partei-) Entschädigung steht dem anwaltlich ver-

tretenen, obsiegenden Beschwerdegegner nicht zu, da es sich bei ihm um 

eine Institution/Organisation mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben und im In-

teresse der Allgemeinheit handelt, weshalb vorliegend Art. 78 Abs. 2 VRG 

zur Anwendung gelangt, wonach Bund, Kanton und Gemeinden sowie mit 

öffentlich-rechtlichen Aufgaben betrauten Organisationen in der Regel 

keine Parteientschädigung zugesprochen wird, wenn sie lediglich in ihrem 

amtlichen Wirkungskreis obsiegen. Im konkreten Fall besteht keine Ver-

anlassung, von dieser "Grundsatzregel" ausnahmsweise abzuweichen.

Demnach erkennt das Gericht:

1. Die Beschwerdeverfahren U 14 53 und U 14 63 werden vereinigt und in 

einem einzigen Urteil entschieden und den Parteien gleichzeitig mitgeteilt.

2. Auf die Beschwerde U 14 53 wird nicht eingetreten.

3. Die Beschwerde U 14 63 wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist. 

4. Es werden keine Gerichtskosten erhoben und keine Parteientschädigungen 

gesprochen. 

5. [Rechtsmittelbelehrung]

6. [Mitteilungen]