# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a006377a-eaad-55e8-8051-b04a55f303ab
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2005-12-21
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 21.12.2005  PB.2005.00034
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2005-00034_2005-12-21.html

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				Geschäftsnummer: 	PB.2005.00034	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 21.12.2005
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Auflösung des Arbeitsverhältnisses

	
Die Beschwerdegegnerin löste das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer durch ordentliche Kündigung auf, insbesondere weil dessen Strafverteidiger im Nachgang zu einer Gerichtsverhandlung vor Bezirksgericht in den Medien auf der Richtigstellung beharrt habe, der Beschwerdeführer habe nie aktiv einen Zungenkuss gegeben, sondern er habe sich vielmehr in einer für ihn unerwarteten Situation eines solchen für einen kurzen Moment nicht erwehren können. Zum Tatbestand der Kündigung zur Unzeit und zum Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes:
Bei Zweifeln an der Richtigkeit privatärztlicher Zeugnisse muss der Arbeitgeber vor Aussprechen einer Kündigung keine vertrauensärztliche Untersuchung anordnen (E. 4.1 f.). Der zeitliche Kündigungsschutz greift vorliegend nicht, da dem Beschwerdeführer in gesundheitlicher Hinsicht eine Anstellung durch einen neuen Arbeitgeber offen gestanden hätte (E. 4.3).
Erfolgt eine ordentliche Kündigung wegen der Störung des Vertrauensverhältnisses, müssen in Präzisierung der bisherigen Rechtsprechung Fälle denkbar bleiben, bei welchen eine ordentliche Kündigung wegen Vertrauensverlustes ohne Bewährungsfrist und Mitarbeiterbeurteilung zulässig ist (E. 5.2). Vorliegend handelt es sich um eine Verdachtskündigung gestützt auf die erstinstanzliche Verurteilung des Beschwerdeführers, ist doch das Vertrauen durch die dem Beschwerdeführer zur Last gelegten Sexualdelikte zerstört worden. Die Kündigung ist unverhältnismässig, da die mildere Massnahme der Freistellung zur Wahrung der von der Beschwerdegegnerin geltend gemachten Interessen genügt hätte (E. 5.3). Zur Höhe der Entschädigung (E. 5.4).
Teilweise Gutheissung. 

			 	
				Stichworte:
	
						BEWÄHRUNGSFRIST
BEWEISLAST
FREISTELLUNG
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNG ZUR UNZEIT
KÜNDIGUNGSFREIHEIT
KÜNDIGUNGSGRUND
KÜNDIGUNGSSCHUTZ
MITTELLOSIGKEIT
SACHLICHER GRUND
UNSCHULDSVERMUTUNG
VERDACHTSKÜNDIGUNG
VERHÄLTNISMÄSSIGKEIT
VERTRAUENSÄRZTLICHE UNTERSUCHUNG
VERTRAUENSVERHÄLTNIS

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 32 Abs. I BV
Art. 336c Abs. I lit. b OR
§ 16 PG
§ 22 PG
§ 55 PG
§ 7 VRG
§ 16 Abs. I VRG
§ 16 Abs. I VVPG
§ 100 VVPG
Art. 8 ZGB

					
	
	Publikationen:
	
						RB 2005 Nr. 107 S. 216

					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

I.  

A stand seit Herbst 1997 mit einem Teilzeitpensum im
Dienst der Gemeinde X. Mit Beschluss vom 8. Juli 2003 löste die Gemeinde X
das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigung per Ende Januar 2004 auf.

II.  

Gegen die Kündigung rekurrierte A an den Bezirksrat Y. Mit
Beschluss vom 25. Mai 2005 lehnte der Bezirksrat Y den Rekurs ab, soweit
er darauf eintrat. 

III.  

Dagegen erhob A am 22. Juni 2005 Beschwerde an das
Verwaltungsgericht. Er beantragte (sinngemäss), den angefochtenen
Bezirksratsbeschluss aufzuheben und die Nichtigkeit der Kündigung
festzustellen, eventualiter ihm eine Entschädigung zuzusprechen. Zudem sei ihm
für das vorinstanzliche Verfahren die unentgeltliche Verbeiständung und für das
vorliegende Verfahren die unentgeltliche Rechtspflege zu gewähren, alles unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Gemeinde X.

Der Bezirksrat Y verzichtete ausdrücklich auf
Vernehmlassung, während die Gemeinde X in ihrer Beschwerdeantwort beantragen
liess, die Beschwerde unter Entschädigungsfolge zulasten von A abzuweisen.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.  

1.1 Die
Beschwerde richtet sich gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Bezirksrats
über eine personalrechtliche Anordnung gemäss § 74
Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Das
Verwaltungsgericht ist als personalrechtliche Beschwerdeinstanz zuständig für
Streitigkeiten aus dem Dienstverhältnis zwischen Angestellten und
Körperschaften des kantonalen öffentlichen Rechts. Das Dienstverhältnis des
Gemeindepersonals ist dabei zwingend öffentlich­rechtlicher Natur (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungs­rechtspflegegesetz
des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, Vorbem. zu §§ 74-80d N. 6,
§ 74 N. 1; Art. 11 Abs. 2 der Kantonsverfassung vom 18. April
1869 bzw. Art. 47 Abs. 1 der – vom Volk in der Abstimmung vom 27. Februar
2005 gutgeheissenen und am 1. Januar 2006 in Kraft tretenden – neuen
Kantonsverfassung; § 72 Abs. 1 des Gemeinde­gesetzes vom 6. Juni
1926).

Da auch die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Übersteigt
der Streitwert Fr. 20'000.-, so entscheidet das Verwaltungsgericht in
Dreierbesetzung (§ 38 Abs. 1 und 2 VRG).

Als Streitwert bei Streitigkeiten um die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gelten die Bruttobesoldungsansprüche bis zur Anhängigmachung
der Sache vor Verwaltungsgericht, zuzüglich Ansprüche bis zur in diesem
Zeitpunkt nächstmöglichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Andreas Keiser,
Das neue Personalrecht – eine Herausforderung für die Zürcher Gemeinden, ZBl
102/2001, S. 561 ff., 572, mit Hinweisen). Vorliegend ist die Zulässigkeit
der per Ende Januar 2004 verfügten Kündigung strittig; im Zeitpunkt, als die Beschwerde
anhängig gemacht wurde, wäre eine Kündigung nach der Personalverordnung der
Gemeinde X unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs Monaten frühestens
per 31. Dezember 2005 möglich gewesen. Der Streitwert entspricht den
Bruttobesoldungsansprüchen vom 1. Februar 2004 bis 31. Dezember 2005
und übersteigt somit Fr. 20'000.-, weshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden
ist.

2.  

2.1 Die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Allgemeinen sowie der Kündigungsschutz
im Besonderen sind in der kommunalen Personalverordnung geregelt, die sich weit
gehend an das kantonale Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG) anlehnt:

Die Kündigung durch die Gemeinde darf nicht missbräuchlich
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) sein und setzt einen sachlich
zureichenden Grund voraus. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder
sachlich nicht gerechtfertigt, so bemisst sich die Entschädigung nach Art. 336a
OR. Hinsichtlich der Kündigung zur Unzeit richten sich Tatbestand und
Rechtsfolgen ebenfalls nach den Bestimmungen des Obligationenrechts: So darf
nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
während einer je nach Dienstjahr unterschiedlichen Sperrfrist nicht kündigen,
wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch
Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Eine während
einer Sperrfrist erklärte Kündigung ist nichtig (Art. 336c Abs. 2
OR). Sodann schreibt die Personalverordnung vor, dass die Angestellten vor
Erlass einer sie belastenden Verfügung grundsätzlich anzuhören sind.

2.2 Die
Vorinstanz kam zum Schluss, dass die Kündigung nicht zur Unzeit erfolgt und
folglich auch nicht nichtig sei. Sie betrachtete dabei die vom Beschwerdeführer
behauptete Krankheit im Zeitpunkt der Kündigung nicht als erwiesen. Die
Kündigung sei zudem nicht missbräuchlich, und schliesslich sei dem
Beschwerdeführer in deren Zusammenhang auch nicht das rechtliche Gehör
verweigert worden.

Zunächst ist daher zu prüfen, ob sich der Beschwerdeführer
auf den Tatbestand der Kündigung zur Unzeit berufen kann. Ist dies zu verneinen
und die Kündigung damit gültig, stellt sich gegebenenfalls die Frage, ob dem
Beschwerdeführer immerhin eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung
zusteht. 

3.  

3.1 Am
Sonntag, dem 22. Juni 2003, teilte der Beschwerdeführer seinem direkten
Vorgesetzten per E-Mail mit, dass er per sofort für seine Arbeit krank geschrieben
sei, ein Arztzeugnis folge. Mit Schreiben vom 25. Juni 2003 erklärte der
Allgemeinmediziner Dr. C zuhanden des zuständigen Mitglieds der Gemeindeexekutive,
es sei wünschbar, dass der Beschwerdeführer vorderhand von seinem Amt aus
gesundheitlichen Gründen dispensiert werden könne. Mit eingeschriebenem Brief
vom 2. Juli 2003 forderte die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer auf,
am 4. Juli 2003 auf der Gemeinde zu erscheinen, damit ihm mit Blick auf
seine in Betracht zu ziehende Entlassung das rechtliche Gehör gewährt werden
könne. Zudem hielt die Beschwerde­gegnerin fest, dass das Schreiben von Dr. C
nicht bescheinige, dass er, der Beschwerdeführer, in relevanter Weise aus
gesundheitlichen Gründen an der Aufgaben­erfüllung beeinträchtigt sei. Nachdem
der Rechtsanwalt des Beschwerdeführers noch gleichentags bekannt gab, dass er
am anberaumten Anhörungstermin verhindert sei, teilte die Beschwerde­gegnerin
dem Beschwerdeführer am darauf folgenden Tag mit, die Anhörung könne aus
terminlichen Gründen nicht verschoben werden. Am 4. Juli 2003 schliesslich
erklärte der Rechtsanwalt des Beschwerdeführers, dass dieser aus
gesundheitlichen Gründen nicht zur Anhörung erscheinen könne, und am 7. Juli
2003 anerbot er, Dr. C vom Arztgeheimnis zu entbinden.

Mit Beschluss vom 8. Juli 2003 kündigte die
Beschwerdegegnerin das Dienstverhältnis mit dem Beschwerdeführer. Dabei hielt
sie fest, dass sie den Beschwerdeführer bereits am 2. Juli 2003 darauf
hingewiesen habe, dass das Schreiben von Dr. C vom 25. Juni 2003 seine
Arbeitsunfähigkeit nicht bescheinige. Am 11. Juli 2003 forderte die
Beschwerde­gegnerin den Beschwerdeführer zudem auf, die Arbeit unverzüglich
wieder aufzunehmen.

Mit Arztzeugnis vom 14. Juli 2003 bestätigte der
Psychiater Dr. D, dass der Beschwerdeführer seit dem 18. April 2002 bei
ihm in Behandlung stehe und seit dem 25. Juni 2003 und bis auf weiteres in
seiner (hier fraglichen) Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen zu 100 % nicht
arbeitsfähig sei. Am 10. September 2003 bestätigte Dr. D diese Diagnose
und schrieb den Beschwerdeführer für einen weiteren Monat krank.

3.2 Die
Vorinstanz ordnete zur Abklärung des Sachverhaltes eine schriftliche Befragung
von Dr. D an, nachdem der Beschwerdeführer diesen vom Arztgeheimnis entbunden
hatte. Mit Schreiben vom 15. Dezember 2003 führte Dr. D im Wesentlichen
Folgendes aus:

Er kenne und betreue den Beschwerdeführer seit April 2002
kontinuierlich und ohne grössere Unterbrüche. Der Beschwerdeführer sei am 4. Juni,
24. Juni und 14. Juli 2003 in seiner Sprechstunde gewesen, dazwischen
hätten mehrere telefonische Kontakte stattgefunden. Zwischen den beiden
letztgenannten Konsultationen habe sich der psychische Zustand des
Beschwerdeführers drastisch verschlechtert, in der Konsultation vom 14. Juli
2003 habe sogar die Frage der Suizidalität diskutiert werden müssen. In jenem
Zeitpunkt habe es keinen Zweifel mehr daran gegeben, dass die Befreiung von der
(hier fraglichen) Arbeit ultimativ notwendig und unumgänglich gewesen sei. Die
massiven Vorwürfe, mit denen der Beschwerdeführer durch den Beschluss der
Beschwerdegegnerin vom 8. Juli 2003 konfrontiert gewesen sei, hätten seine
durch das lang sich hinziehende Verfahren bereits massiv belastete psychische
Situation aufs Schwerste erschüttert.

4.  

4.1 In
privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen trägt der Arbeitnehmer die Beweislast
dafür, dass er im Zeitpunkt der Kündigung wegen Krankheit arbeitsunfähig war
(Christoph Schönenberger, Das Erschleichen der Lohnfortzahlung unter Berufung
auf Krankheit, Bern 2001, S. 172 f.). Denn wer aus einem Sachverhalt
ein Recht ableitet, hat das Vorliegen der entsprechenden Tatsachen zu beweisen
(Art. 8 des Zivilgesetzbuchs, ZGB). Dabei wird auch zivilprozessual
zwischen der subjektiven und der objektiven Beweislast unter­schieden: Erstere
betrifft die Frage, wer den Beweis zu führen hat, Letztere, wer das Risiko der
Beweislosigkeit zu tragen hat. Dabei entfällt die subjektive Beweislast in
Verfahren, bei welchen die unbeschränkte Untersuchungsmaxime gilt. Das ist in
arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bis zu einem bestimmten Streitwert der Fall:
Nach Art. 343 Abs. 4 OR stellt der Richter den Sachverhalt von Amtes
wegen fest und würdigt die Beweise nach freiem Ermessen (zum Ganzen Oscar
Vogel/Karl Spühler, Grundriss des Zivilprozessrechts, 8. A., Bern 2006 [sic!], S. 172 f.+258).

Nach § 7 Abs. 1 VRG untersucht die
Verwaltungsbehörde den Sachverhalt von Amtes wegen. Die entscheidende Behörde
ist daher für die Beschaffung des entscheidrelevanten Tatsachenmaterials, das
heisst für die Ermittlung des massgebenden Sachverhalts verantwortlich. Der
Untersuchungsgrundsatz wird dabei durch die Mitwirkungspflicht der am Verfahren
Beteiligten eingeschränkt (§ 7 Abs. 2 VRG). Insbesondere im Rechts­mittelverfahren
hat der Betroffene die seine Rügen stützenden Tatsachen substan­tiiert
darzulegen und allenfalls Beweismittel einzureichen. Vor allem hat der Unter­suchungs­grundsatz
keinen Einfluss auf die objektive Beweislast. Diese richtet sich in erster
Linie nach dem materiellen Recht und subsidiär nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz
von Art. 8 ZGB. So trägt auch im Verwaltungsverfahren grundsätzlich
derjenige die (objektive) Beweislast, der aus der unbewiesen gebliebenen
Tatsache hätte Rechte ableiten können (Kölz/Bosshart/Röhl, § 7 N. 5 f.,
Vorbem. zu §§ 19-28 N. 69, § 60 N. 1+3).

4.2 Steht die
Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit in Frage, so kann der Arbeitgeber vom
Arbeitnehmenden eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangen, wenn er
begründeter­weise an der Richtigkeit eines Zeugnisses zweifelt (Manfred
Rehbinder/Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 3. A., 2003, Art. 324a OR N. 3).
Eine damit vergleichbare Regelung gilt für die Angestellten der
Beschwerdegegnerin bzw. des Kantons Zürich. Sie haben ein ärztliches Zeugnis
einzureichen und können in begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer
vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen (vgl. § 55 PG in Verbindung
mit § 100 der Vollzugsver­ordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999
[VVPG]).

Es fragt sich, ob dies analog auch gilt, wenn nicht die
Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit, sondern allein die Zulässigkeit einer
ordentlichen Kündigung in zeitlicher Hinsicht zur Diskussion steht. Aufgrund
der unterschiedlichen Interessenlage und des Schutzzweckes des zeitlichen
Kündigungsschutzes (dazu 4.3) ist das zu verneinen: So entfällt die
Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers, wenn der Angestellte gestützt auf
privatärztliche Zeugnisse aus Krankheitsgründen der Arbeit fernbleibt und er
der Aufforderung, sich einer Untersuchung durch den Vertrauensarzt zu stellen,
nicht nachkommt (VGr, 3. November 2004, PB.2004.00021, E. 5.2 Abs. 2
mit Hinweis, www.vgrzh.ch). Kündigt dagegen der Arbeitgeber das
Dienstverhältnis zu einem Zeitpunkt, in welchem sich der Arbeitnehmende krank
gemeldet hat, so trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass die Kündigung nichtig
sein könnte. Es ginge aber zu weit, vom Arbeitgeber gestützt auf die Untersuchungsmaxime
und seine Fürsorgepflicht zu verlangen, dass er bei Zweifeln an der Richtigkeit
privatärztlicher Zeugnisse vor Aussprache einer Kündigung eine
vertrauensärztliche Untersuchung anordnen müsste. 

4.3 Art. 336c
OR sichert dem Arbeitnehmenden, sofern die Kündigung während einer Sperrfrist
erfolgte, den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Dies dient dem Schutz des Arbeitnehmenden
vor Verlust des Arbeitsplatzes in Fällen, bei welchen seine Chancen gering
sind, während der Kündigungsfrist eine neue Stelle zu finden (Frank Vischer,
Der Arbeitsvertrag, 3. A., Basel etc. 2005, S. 248). Die Sperrfrist
schützt den Arbeitnehmenden nicht, weil sein Gesundheitszustand im Zeitpunkt
des Erhalts der Kündigung ihn daran hinderte, eine andere Anstellung zu suchen,
sondern weil eine Anstellung durch einen neuen Arbeitgeber nach Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist wegen Unsicherheit in Bezug auf die Dauer und den
Grad der Arbeitsunfähigkeit sehr unwahrscheinlich ist. Das gilt auch bei
teilweiser Arbeitsunfähigkeit. Daher ist Art. 336c Abs. 1 lit. b
OR im Krankheitsfall nur dann nicht anwendbar, wenn sich die Beeinträchtigung
der Gesundheit als so unbedeutend erweist, dass sie kein Hindernis darstellt,
um eine neue Anstellung anzunehmen (BGE 128 III 212 E. 2c = Pra
91/2002 Nr. 153; Rehbinder/Portmann, Art. 336c N. 6).

Der vorliegende Fall ist
speziell gelagert: Die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers wegen Krankheit
soll gemäss den Angaben seiner Ärzte (vorn 3) nämlich nur mit Bezug auf die (hier
fragliche) Tätigkeit und aufgrund der besonderen Umstände an seinem Arbeitsplatz
vorgelegen haben. Dagegen soll es ihm unstreitig gesundheitlich möglich gewesen
sein, seine (hier nicht strittige) Tätigkeit in einer andern Funktion weiterhin
auszuüben. Aufgrund der schwierigen und psychisch sehr belastenden Situation,
in welcher sich der Beschwerdeführer befand, ist diese ärztliche Diagnose
durchaus nachvollziehbar; allerdings ist sie nicht geeignet, die Sperrfrist zum
Schutz des Beschwerdeführers auszulösen:

Zunächst kann aus den Schreiben bzw. Zeugnissen der Ärzte
nicht schlüssig gefolgert werden, dass der Beschwerdeführer bereits vor der
Kündigung arbeitsunfähig war. Es ist nicht zu beanstanden, dass die
Beschwerdegegnerin das Schreiben von Dr. C nicht als ärztliches Attest
betrachtete, erklärte dieser doch nur, dass es wünschbar sei, den Beschwerdeführer
zu dispensieren. Dr. D bescheinigte zwar, dass der Beschwerde­führer seit dem
25. Juni 2003 arbeitsunfähig gewesen sei, brachte dabei jedoch dessen
psychische Verfassung in unmittelbaren Zusammenhang mit der Kündigung. Darauf
kommt es indessen letztlich gar nicht an: Die aus gesundheitlichen Gründen
vorliegende Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers, sei sie nun schon vor
oder erst durch die Kündigung eingetreten, kann nach Sinn und Zweck des
zeitlichen Kündigungsschutzes die Sperrfrist nicht auslösen. Der
Gesundheitszustand hinderte ihn wie gesehen nur mit Bezug auf die konkrete Arbeitssituation
an der Dienstausübung; hingegen ist davon auszugehen – und wird auch
nichts Gegenteiliges dargetan –, dass dem Beschwerdeführer aus gesundheitlichen
Gründen die Anstellung durch einen neuen Arbeitgeber offen gestanden hätte.

4.4 Zusammenfassend
ergibt sich demnach, dass der zeitliche Kündigungsschutz nach dessen Sinn und
Zweck vorliegend nicht greift. Der Hauptantrag des Beschwerdeführers ist abzuweisen.
Zu prüfen bleibt, ob die Kündigung gerechtfertig war.

5.  

5.1 Die
Beschwerdegegnerin führte zur Begründung der Kündigung vom 8. Juli 2003 im
Wesentlichen Folgendes aus: Der Beschwerdeführer habe seine Vorgesetzten nicht
über das laufende Strafverfahren orientiert; Mitte Juni 2003 hätten dann die
Printmedien mit reisserischen Überschriften über die Anklagevorwürfe berichtet
und dabei den Beschwerdeführer explizit als Kinderschänder bezeichnet. Laut
Presseberichten vom 27. Juni 2003 habe ihn das Bezirksgericht Y wegen
mehrfachen sexuellen Handlungen mit Kindern schuldig gesprochen und mit einer
bedingten Gefängnisstrafe von fünf Monaten bestraft; vom Vorwurf der
Vergewaltigung und der mehrfachen sexuellen Nötigung sei er indessen entlastet
worden.

Der Beschwerdeführer sei für die Öffentlichkeitsarbeit
verantwortlich. Dabei stehe er in Kontakt zu den Sportvereinen, wobei in vielen
davon die Betreuung von Kindern und Jugendlichen im Zentrum stehe. Vor diesem
Hintergrund könne der Beschwerdeführer nicht mehr Gewähr bieten für die
einwandfreie Erfüllung seiner Aufgaben, nachdem ihm gegenüber die genannten
Verdächtigungen im Raum stünden bzw. eine erstinstanzliche, freilich noch nicht
rechtskräftige Verurteilung erfolgt sei. Ferner sei für die Erfüllung der Aufgaben
des Beschwerdeführers im Bereich der Förderung des Jugendsports
uneingeschränktes Vertrauen der Behörde, der Vorgesetzten und der Einwohner von
X vorausgesetzt: Eine Person, die weiterhin im Verdacht stehe, sich im Umgang
mit Jugendlichen der gebotenen Grenzen nicht hinreichend bewusst zu sein, sei
aus Sicht der Beschwerdegegnerin objektiv nicht in der Lage, die ihr in diesem
sensiblen Bereich der Jugendarbeit obliegenden Aufgaben weiterhin zu erfüllen.
Dabei sei kaum von Belang, dass die fraglichen Vorfälle schon einige Jahre
zurücklägen, offenbare sich doch in solchen Handlungen eine Seite der Persönlichkeit,
die bei Personen, die beruflich mit Kindern und Jugendlichen in Kontakt stünden,
generell nicht toleriert werden sollte. 

Allein die Tatsache, dass sein Strafverteidiger im
Nachgang zur Gerichtsverhandlung vor dem Bezirksgericht in den Medien auf der
Richtigstellung beharrt habe, der Beschwerdeführer habe nie aktiv einen
Zungenkuss gegeben, sondern er habe sich vielmehr in einer für ihn unerwarteten
Situation eines solchen für einen kurzen Moment nicht erwehren können, bringe
zum Ausdruck, dass es der Beschwerdeführer am gebotenen Respekt gegenüber der
persönlichen Integrität des betroffenen Mädchens habe fehlen lassen und er die
strikte zu wahrenden Grenzen in unentschuldbarer Weise missachtet habe. Dieses
Verhalten erwecke den Eindruck der Einsichtslosigkeit.

Unter diesen Umständen habe sich die Beschwerdegegnerin
veranlasst gesehen, nicht nur die Kündigung, sondern die fristlose Auflösung
des Arbeitsverhältnisses zu erwägen: Sie könne nachvollziehen, dass der
Stellenpartner und der zuständige Ressortvorstand das Vertrauen als zerstört
erachteten. Eine Weiterbeschäftigung komme nicht mehr in Betracht, zumal der
Beschwerdeführer bereits durch den blossen Umstand, dass noch über Monate eine
Strafuntersuchung hängig bleibe, in der Erfüllung seiner Aufgabe massiv
beeinträchtigt werde. Dem könne nur durch eine rasche Ablösung abgeholfen
werden, wobei eine fristlose Entlassung allerdings nicht in Betracht komme. Die
gefährdeten Interessen erschienen durch den Entscheid, sich vom
Beschwerdeführer zu trennen, als hinreichend gewahrt. Angesichts der bisher
einwandfreien Diensterfüllung sei zudem nicht zu befürchten, dass es während
der Kündigungsfrist zu irgendwelchen Problemen kommen könnte, die durch
Ausübung des Weisungsrechts nicht zu meistern wären.

5.2
 

5.2.1
Nach der jüngsten Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts zum kantonalen
Personalgesetz und zu wie hier gleich lautenden Bestimmungen kommunalen Rechts
muss sich der Arbeitgeber, wenn er der Auffassung ist, dass das
Vertrauensverhältnis verloren gegangen sei, entweder für eine ordentliche (§ 16
lit. a PG) oder aber eine fristlose Kündigung (§ 16 lit. d PG)
entscheiden. Insbesondere gebe es so etwas wie eine fristlos-ordentliche
Kündigung (mit den Verfahrensvorschriften einer fristlosen und den Voraussetzungen
bzw. Rechtsfolgen einer ordentlichen Kündigung) nicht. Das sei die Folge der in
den genannten Erlassen abschliessend aufgezählten Beendigungsgründe eines
Arbeitsverhältnisses (VGr, 6. Juli 2005, PB.2005.00013, E. 3.2 Abs. 3,
und 23. März 2005, PB.2004.00087, E. 4.2, und 25. Februar 2004,
PB.2003.00021 [= RB 2004 Nr. 115], E. 2.4.1, je unter
www.vgrzh.ch).

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine fristlose
Entlassung, so können die beiden Mitarbeiterbeurteilungen sowie die dazwischen
liegende Bewährungsfrist entfallen (§ 22 Abs. 1 PG, § 19 PG in
Verbindung mit § 18 Abs. 2 VVPG). Ist der Arbeitgeber aber der
Ansicht, es bestehe zwar ein Vertrauensverlust, dieser lasse jedoch die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht als geradezu unzumutbar erscheinen
(vgl. § 22 Abs. 2 PG), bleibt ihm nichts anderes übrig, als den Weg
der ordentlichen Kündigung einzuschlagen. Dabei ist die ordentliche Kündigung
nur aus einem der freilich nicht abschliessend aufgezählten Gründe gemäss § 16
Abs. 1 VVPG bzw. dem Personalrecht der Beschwerdegegnerin zulässig.

5.2.2
Die nicht abschliessende Aufzählung der möglichen sachlichen
Kündigungsgründe schliesst allerdings nach der bisherigen Praxis einen
ungeschriebenen Kündigungstat­bestand wegen "fehlenden Vertrauens"
aus: Das verlorene Vertrauensverhältnis als eigen-ständigen Kündigungstatbestand
zu betrachten, würde darauf hinauslaufen, dass jedes als mangelhaft empfundene
Verhalten, das zu Strei­tigkeiten zwischen den Parteien Anlass bietet, in eine
Störung des Vertrauensverhältnisses umdeutbar wäre und so die besonderen
Schutzvorschriften – Ansetzung einer Bewährungsfrist, Beurteilungen,
Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme der betroffenen Person gemäss dem
Personalrecht der Beschwerdegegnerin – umgangen werden könnten (VGr, 25. Februar
2004, PB.2003.00021 [= RB 2004 Nr. 115], E. 2.4.2 Abs. 2,
www.vgrzh.ch). Der Vertrauensverlust resultiere nämlich in aller Regel aus
unbefriedigendem Verhalten und/oder mangelhafter Leistung (VGr, 23. März
2005, PB.2004.00087, E. 4.2 Abs. 3, www.vgrzh.ch).

Folgerichtig anerkennt auch die ältere Gerichtspraxis zum
öffentlichrechtlichen Dienst­recht, dass eine tief greifende Störung des
Vertrauens einen hinreichenden Grund für eine Kündigung darstellt: Der Wunsch,
sich von einem schwierigen Mitarbeiter bzw. einer schwierigen Mitarbeiterin zu
trennen, kann ein sachlicher Grund für eine Kündigung sein. Der
Vertrauensverlust muss jedoch durch Verhaltensweisen der entlassenen Person begründet
sein, die ihn für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu
untersuchen und zu gewichten ist. Nur wenn sich genügend er­härtet, dass das
Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf stört oder das Vertrauens­verhältnis
zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen
eines sachlich genügenden Kündigungsgrundes bejaht werden. Das unbefriedigende
Verhalten eines Angestellten kann in der Regel nur als Ausgangspunkt für eine
Mitarbeiterbeurteilung dienen, in der ihm die entsprechenden Vorhaltungen
gemacht werden und an die dann eine Bewährungsfrist anschliesst (vgl. die
Zusammenfassung der Praxis in VGr, 6. Juli 2005, PB.2005.00013, E. 3.2
Abs. 2, www.vgrzh.ch).

5.2.3
Vorliegend hat die Beschwerdegegnerin die Kündigung ausgesprochen, weil das
Vertrauensverhältnis zerstört und der Beschwerdeführer aufgrund des
Vorgefallenen in seiner Funktion objektiv nicht mehr tragbar sei. Die Kündigung
steht damit weder in Zusammenhang mit der Leistung noch mit dem Verhalten des
Beschwerdeführers am Arbeitsplatz. Die Ansetzung einer Bewährungsfrist, wie sie
bei einer ordentlichen Kündigung an sich vorgesehen ist, macht unter diesen
Umständen keinen Sinn. Allerdings soll nach der vorstehend zitierten
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts eine ordentliche Kündigung wegen
fehlenden Vertrauens als ungeschriebener Kündigungstatbestand ausgeschlossen
sein und nur in besonderen Fällen auf Mitarbeiterbeurteilung und
Bewährungsfrist verzichtet werden können (vgl. die nicht abschliessend
aufgezählten sachlichen Kündigungsgründe in § 16 Abs. 1 VVPG und dem
Personalrecht der Beschwerdegegnerin).

Erfolgt eine ordentliche Kündigung wegen der Störung des
Vertrauensverhältnisses, ohne dass dem Gekündigten eine Bewährungsfrist
angesetzt und eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt wurde, so leidet die
Kündigung richtig verstanden – vgl. insbesondere die beurteilten Sachverhalte
in VGr, 23. März 2005, PB.2004.00087 und 25. Februar 2004,
PB.2003.00021 [= RB 2004 Nr. 115], www.vgrzh.ch – nur dann an einem
formellen Mangel und ist mithin ungerechtfertigt, wenn der Tatbestand des
Vertrauensverlustes angerufen wird, um die Schutzvorschriften der Kündigung in
Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten am Arbeitsplatz zu
umgehen. Es müssen mit anderen Worten in Präzisierung der bisherigen
Rechtsprechung durchaus Fälle denkbar bleiben, bei welchen eine ordentliche
Kündigung wegen Vertrauensverlustes ohne Bewährungsfrist und Mitarbeiterbeurteilung
zulässig ist (in diese Richtung auch VGr, 6. Juli 2005, PB.2005.00013, E. 3.4,
www.vgrzh.ch). 

Die hier zu beurteilende Kündigung ist folglich nicht
schon deshalb ungerechtfertigt, weil die Schutzvorschriften des
beschwerdegegnerischen Personalrechts nicht angewendet wurden, obschon die
Kündigung jedenfalls nach Darstellung der Beschwerdegegnerin wegen zerstörten
Vertrauens erfolgte. Die Kündigung erweist sich indes aus anderem Grund als
ungerechtfertigt.

5.3 Die
Beschwerdegegnerin kündigte das Arbeitsverhältnis wegen des zerstörten Vertrauens­verhältnisses,
wobei die Begründung der Kündigung durch die Beschwerde­gegnerin darauf hinaus
läuft, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund, wie er für eine fristlose
Entlassung vorliegen muss, aufzulösen:

Das Vertrauen in den Beschwerdeführer sei, wie zuvor
geschildert, insbesondere dadurch zerstört worden, dass er sich eines Zungenkuss
eines minderjährigen Mädchens für einen kurzen Moment nicht habe erwehren
können. Allein diese Tatsache ist bei objektiver und isolierter Betrachtung
nicht geeignet, das Vertrauen in einen für die Öffentlichkeitsarbeit und die
Beziehungspflege zu den Sportvereinen verantwortlichen Arbeitnehmer tief greifend
zu erschüttern, zumal der Vorfall mehrere Jahre zurückliegen und sich im
Privatbereich des Beschwerdeführers abgespielt haben soll. Es handelt sich
dabei vielmehr um eine vorgeschobene Begründung, um die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses nicht wie eine Verdachtskündigung gestützt auf die
erstinstanzliche Verurteilung des Beschwerdeführers aussehen zu lassen.   

5.3.1
Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schwer wiegenden
Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv
geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu
zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeit­geber
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits
muss sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des
gegenseitigen Vertrauens geführt haben (BGE 130 III 213 E. 3.1; VGr,
9. März 2005, PB.2004.00067, E. 2.2, www.vgrzh.ch). 

Liegt ein wichtiger Grund für
eine fristlose Kündigung vor, so kann in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen
der Kündigende dem Gekündigten als mildere Massnahme eine gegenüber der
ordentlichen Kündigungsfrist verkürzte so genannte Sozialfrist einräumen; diese
darf allerdings nicht die Frist für eine ordentliche Kündigung erreichen, denn
dann hat der Kündigende zu erkennen gegeben, dass ihm die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung
nicht unzumutbar ist. Die Kündigung ist alsdann in eine zum ordentlichen
Kündigungstermin erklärte umzudeuten (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar,
1992, Art. 337 OR N. 19). Im Privatrecht ist das ohne weiteres
möglich, gilt doch der Grundsatz der Kündigungsfreiheit: Die Parteien können
Arbeitsverhältnisse unter Vorbehalt des Rechtsmissbrauchs aus beliebigen
Gründen einseitig auflösen (Rehbinder, Art. 335 N. 13). Liegt zwar
ein Grund für eine fristlose Entlassung vor, so kann der Arbeitgeber darauf
verzichten und stattdessen dem Arbeitnehmenden ordentlich kündigen.

Die Zulässigkeit der Verdachtskündigung wird daher im
Schrifttum zum Arbeitsvertragsrecht nur in Zusammenhang mit der fristlosen
Entlassung diskutiert. Dabei ist es umstritten, ob Verdachtsmomente für das
Vorliegen einer strafbaren Handlung eine solche rechtfertigen. Eine klare
Praxis des Bundesgerichts zu dieser Problematik fehlt (vgl. dazu Denis
Humbert/Alfons Volken, Fristlose Entlassung [Art. 337 OR] – Unter
besonderer Berücksichtigung der Verdachtskündigung und der Erklärung der
fristlosen Entlassung, AJP 2004, S. 564 ff., 566 ff., mit einer
Darstellung der unterschiedlichen Lehrmeinungen). Die ordentliche
Verdachtskündigung soll hingegen gemäss dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit
und gestützt auf Art. 336 Abs. 1 lit. a+b OR grund­sätzlich
zulässig sein (Daniel Egli, Die Verdachtskündigung nach schweizerischem und
deutschem Recht, Bern 2000, S. 61 ff., 65).

5.3.2
Vorliegend begründet die Beschwerdegegnerin die Kündigung zwar nicht
explizit mit der erstinstanzlichen Verurteilung des Beschwerdeführers. Indessen
ergibt sich aus der Kündigungsbegründung sowie aus dem dem Beschwerdeführer zur
Gewährung des rechtlichen Gehörs vorgelegten Fragenkatalog bei richtiger
Lesart, dass das Vertrauen durch die dem Beschwerdeführer zur Last gelegten Sexualdelikte
zerstört worden sei. 

Nach Art. 32 Abs. 1
der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) gilt jede Person bis zur
rechtskräftigen Verurteilung als unschuldig. Es ist umstritten, ob der private
Arbeitgeber an die Unschuldsvermutung gebunden ist (ablehnend BGr, 13. Januar
1992, JAR 1995, S. 151 f.; bejahend Rehbinder, Art. 337 N. 12).
Für den öffentlichen Arbeitgeber ist dies wohl zu bejahen: Zwar soll der
Geltungsbereich der Unschulds­vermutung gemäss Art. 32 Abs. 1 BV
grundsätzlich auf das Strafverfahren beschränkt sein; indessen hat die Unschuldsvermutung
auch Wirkungen ausserhalb und nach Abschluss eines Strafverfahrens. Sämtliche
staatliche Behörden dürfen niemanden vor oder bei Fehlen einer rechtskräftigen
Verurteilung als schuldig behandeln oder bezeichnen (Esther Tophinke, Das
Grundrecht der Unschuldsvermutung, Bern 2000, S. 157; ferner Hans Vest in:
Bernhard Ehrenzeller et al., Die schweizerische Bundesverfassung, Zürich etc.
2002, Art. 32 Rz. 8; Christoph Grabenwarter, Europäische Menschenrechtskonvention,
2. A., München/Wien 2005, S. 336; Jens Meyer-Lade­wig, EMRK-Handkommentar,
Baden-Baden 2003, Art. 6 N. 86).

Ob der öffentliche Dienstherr
zu einer fristlosen Verdachtskündigung berechtigt ist, bedarf hier allerdings –
da keine fristlose Kündigung erfolgte – keiner abschliessenden Klärung und kann
insoweit offen gelassen werden.

5.3.3
Eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie auf einem sachlichen
Grund beruht. An einem solchen fehlt es hier aber: Der Inhalt der
Richtigstellung des Strafverteidigers des Beschwerdeführers in den Medien kann
wie gesehen kein sachlicher Grund für die ordentliche Kündigung sein. Wegen der
Unschuldsvermutung und des Verhältnismässigkeitsprinzips wäre es sodann
verfehlt, dem Beschwerdeführer wegen der erstinstanzlichen Verurteilung
ordentlich zu kündigen.

Ist ein Angestellter in ein
Strafverfahren involviert, so besteht die Möglichkeit der vorsorglichen
Einstellung im Dienst. Wird ein Angestellter freigestellt, so ist auch über die
Weiterausrichtung, die Kürzung oder den Entzug des Lohnes zu entscheiden. Über
eine Nach- oder Rückzahlung des Lohnes wird sodann spätestens mit dem Entscheid
über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses befunden (vgl. auch VGr, 9. März,
PB.2004.00076, wo die Kammer die Freistellung des Beschwerdeführers in seiner
Funktion als Primarschullehrer unter Sistierung der Lohnzahlungen, welche nach
der erstinstanzlichen Verurteilung erging, schützte). Den auf dem Spiel
stehenden Interessen der Beteiligten kann dadurch Rechnung getragen werden.
Anders gesagt war die Kündigung zu dem gegebenen Zeitpunkt nicht erforderlich,
um die von der Beschwerdegegnerin geltend gemachten (öffentlichen) Interessen
zu verfolgen. Die mildere Massnahme der Freistellung – gegebenenfalls unter
Einstellung der Lohnzahlungen – hätte hierzu genügt. Eine rechtskräftige
Verurteilung könnte alsdann sachlicher Grund für eine ordentliche Kündigung
bilden (dahingehend VGr AR, 24. April 2002, ARGVP 2002, S. 40 ff.).

Zusammengefasst erweist sich demnach die Kündigung der Beschwerdegegnerin
zu dem gewählten Zeitpunkt als sachlich nicht gerechtfertigt. 

5.4 Hält die
Kammer eine Kündigung für nicht gerechtfertigt, stellt sie dies fest und bestimmt
die Entschädigung, welche das Gemeinwesen zu entrichten hat (vgl. § 80 Abs. 2
VRG). Diese bemisst sich gemäss dem Verweis der beschwerdegegnerischen
Personalverordnung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts. Nach Art. 336a
Abs. 2 Satz 1 OR wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung
aller Umstände des Einzelfalles festgesetzt, darf aber den Betrag nicht
übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Nach
der privatrechtlichen Lehre und Praxis (dazu Reh­bin­der/Portmann, Art. 336a
N. 2 f.) gehören zu den in Betracht fallenden Umständen die Schwere
der Verfehlung des Arbeitgebers, insbesonde­re auch das Vorgehen bei der Kündigung,
die wirtschaftlichen Verhältnisse des entschä­di­gungspflichtigen Arbeitgebers
sowie die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Im
Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädi­gung sind aber auch
die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer zu be­rücksichtigen.
 

Der Beschwerdeführer beziffert seinen eventualiter
gestellten Antrag auf Entschädigung nicht. Wird wegen ungerechtfertigter
Kündigung eine Entschädigung verlangt, ohne dass deren Höhe spezifiziert wird,
so ist grundsätzlich auf die im anwendbaren Personalrecht vorgesehene
Obergrenze abzustellen (RB 2004 Nr. 14). – Aufgrund der Umstände des
vorliegenden Falles ist eine Entschädigung in der Maximalhöhe von sechs
Monatslöhnen indessen nicht gerechtfertigt: 

Die Beschwerdegegnerin hat dem Beschwerdeführer das
Vertrauen entzogen und ihn als untragbare, einsichtslose Person dargestellt und
zugleich von ihm verlangt, ein ganzes halbes Jahr weiter seine Arbeit zu
verrichten. Dieses Vorgehen ist zwar als schwerer Eingriff in die
Persönlichkeit des Beschwerdeführers zu werten, zumal dieser in jenem Zeitpunkt
aufgrund der noch nicht erfolgten rechtskräftigen Verurteilung – als Ausdruck
seiner Menschenwürde (Tophinke, S. 102) – als unschuldig zu gelten hatte.
Auf der anderen Seite darf aber nicht unberücksichtigt bleiben, dass die
wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung den Beschwerdeführer weniger hart
getroffen haben, als dies bei einer Freistellung der Fall hätte sein können,
ist doch der Beschwerdeführer zwischenzeitlich rechtskräftig verurteilt worden.
Unter diesen Umständen erweist sich eine Entschädigung in der Höhe von vier
Monatslöhnen als gerechtfertigt.  

5.5 Die Beschwerdegegnerin
ist demnach gehalten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von
vier Monatslöhnen zu bezahlen. Unter einem Monatslohn ist der Bruttolohn zu
verstehen, zu dem anteilsmässig die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen
sind. Für diese Entschädigung sind keine Sozialver­sicherungs­beiträge zu entrichten.

6.  

Der Beschwerdeführer beantragt für das vorinstanzliche
Verfahren die Gewährung der unentgeltlichen Verbeiständung. Die Wirkungen der
unentgeltlichen Rechtspflege treten erst ab dem Zeitpunkt der
Gesuchseinreichung ein (Kölz/Bosshart/Röhl, § 16 N. 12). Der
Beschwerdeführer hat das entsprechende Gesuch erst nach Abschluss des
vorinstanzlichen Schriftenwechsels eingereicht. Schon deshalb bleibt dafür kein
Raum.

7.  

7.1 Da der
Streitwert über Fr. 20'000.- liegt, ist das Verfahren nicht kostenlos (§ 80b
VRG). 

Mehrere am Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der
Regel entsprechend ihrem Unterliegen (§ 80c in
Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Beim Ausgang des
vorliegenden Verfahrens rechtfertigt sich eine Kostenverlegung im Umfang von
5/6 zu Lasten des Beschwerdeführers und zu 1/6 zu Lasten der
Beschwerdegegnerin.

7.2 Die
beantragte Umtriebsentschädigung bleibt dem Beschwerdeführer als hauptsächlich
unterliegender Partei ver­sagt (§ 17 Abs. 2 VRG). Die
Beschwerdegegnerin erhält ebenfalls keine Parteientschädigung, da sie als
Gemeinwesen in der Regel keinen dahingehenden Anspruch besitzt (vgl.
Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 19 f., mit Hinweisen). Ein
besonderer Aufwand, welcher ausnahmsweise dennoch die Zusprechung einer
Entschädigung rechtfertigen würde, ist weder behauptet noch ersichtlich.

Die der Beschwerdegegnerin durch die Vorinstanz
zugesprochene Parteientschädigung ist unabhängig vom vorstehend Gesagten bei
diesem Verfahrensausgang nicht mehr gerechtfertigt. Mit Blick auf das
vorinstanzliche Verfahren ist anders als hier – aufgrund der
Streitwertberechnung (vorn 1.2) – nicht von einem mehrheitlichen Obsiegen der Beschwerdegegnerin
auszugehen. Dispositiv-Ziffer V des angefochtenen Beschlusses der
Vorinstanz ist schon darum aufzuheben.

8.  

Der Beschwerdeführer verlangt für das Verfahren vor
Verwaltungsgericht die unentgeltliche Prozessführung. Eine mittellose Partei
hat dann Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihre Begehren nicht
(offensichtlich) aussichtslos erscheinen (§ 16 Abs. 1 VRG; Art. 29
Abs. 3 BV). Letzteres trifft hier schon wegen der teilweisen Gutheissung
zu.

Als mittellos bzw. bedürftig gilt, wer die erforderlichen
Verfahrenskosten neben der Deckung des Existenzminimums für sich und seine
Familie nicht aufbringen kann. Die Bedürftigkeit ist aufgrund der gesamten
wirtschaftlichen Situation im Zeitpunkt der Gesuchseinreichung zu beurteilen.
Neben der Einkommenssituation sind auch die Vermögensverhältnisse zu berück­sichtigen.
Die umfassende Beurteilung der Einkommens- und Vermögenslage hat zur Folge,
dass neben den eigenen Mitteln auch die finanziel­len Leistungen Dritter zu
berücksichtigen sind, die gegenüber der gesuchstellenden Person unterstützungspflichtig
sind. Zu nennen ist dabei in erster Linie die gegenseitige Bei­standspflicht
der Ehegatten. Bei der Beurteilung der Bedürftigkeit der gesuchstellenden
Person ist dem anrechenbaren Einkommen der erforderliche Notbedarf
gegenüberzustellen, wobei auf die Richtlinien des Obergerichts für die
Berechnung des betreibungsrechtlichen Existenzminimums vom 23. Mai 2001
abgestützt werden kann (Kölz/Bosshart/Röhl, § 16 N. 24-26). – Bei der
Zusammenstellung der monatlichen Ausgaben übersieht der Beschwerdeführer, dass
bei der Berechnung des Notbedarfs die Steuern nicht zu berücksichtigen sind.
Ferner erscheinen die Berufsauslagen seiner Ehefrau unangemessen hoch. Bei
einem monatlichen Nettoeinkommen von fast Fr. 8'000.- der Ehefrau des
Beschwerdeführers ist daher dessen Mittellosigkeit zu verneinen.

Demgemäss beschliesst die Kammer:

Das Gesuch um Gewährung unentgeltlicher Rechtspflege wird abgewiesen;

und
entscheidet:

1.    In
teilweiser Gutheissung der Beschwerde werden im Beschluss des Bezirksrates Y
vom 25. Mai 2005 Dispositiv-Ziffer II teilweise und Dispositiv-Ziffer V
gänzlich auf­gehoben.

1.1     Es wird festgestellt, dass die Kündigung vom 8. Juli
2003 nicht gerechtfertigt war.

1.2     Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der
Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe von vier Brutto-Monatslöhnen zu
bezahlen.

Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 6'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      60.--     Zustellungskosten,

Fr. 6'060.--     Total der Kosten.

3.    Die Gerichtskosten werden zu 5/6 dem Beschwerdeführer und
zu 1/6 der Beschwerde­gegnerin auferlegt.

4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.

5.    Mitteilung an …