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**Case Identifier:** a5f5680a-2fe2-5737-9b12-eb6e10b97812
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-10-30
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 30.10.2018 100 2018 57
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2018-57_2018-10-30.pdf

## Full Text

100.2018.57U
DAM/BDE/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 30. Oktober 2018

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichter Daum, Verwaltungsrichterin Herzog
Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________
vertreten durch Fürsprecher …
Beschwerdeführerin

gegen

IV-Stelle Bern
öffentlich-rechtliche Anstalt, handelnd durch den Direktor, Scheibenstrasse 
70, Postfach, 3001 Bern
Beschwerdegegnerin

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der IV-Stelle 
Bern vom 29. Januar 2018)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 30.10.2018, Nr. 100.2018.57U, 
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Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. … 1959) war seit dem 1. Januar 2014 als Eingliede-
rungsfachfrau bei der IV-Stelle Bern (IVB) tätig. Mit Verfügung vom 29. Ja-
nuar 2018 kündigte die IVB das Arbeitsverhältnis per 31. Mai 2018. 

B.

Hiergegen hat A.________ am 1. März 2018 Verwaltungsgerichtsbe-
schwerde erhoben mit dem Antrag, die angefochtene Verfügung sei aufzu-
heben. 

Mit Beschwerdeantwort vom 27. April 2018 beantragt die IVB die Abwei-
sung der Beschwerde. A.________ hat mit Replik vom 15. Juni 2018 ihr 
Rechtsbegehren bestätigt und weitere Unterlagen zu den Akten gereicht. 
Die IVB hält mit Duplik vom 20. Juli 2018 am Antrag auf Beschwerdeab-
weisung fest. 

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als (ein-
zige und) letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 
77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege 
(VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 5 Abs. 2 des Einführungs-
gesetzes vom 23. Juni 1993 zum Bundesgesetz über die Invalidenversiche-
rung [EG IVG; BSG 841.21] und hierzu BVR 2009 S. 107 [VGE 23198 vom 
30.10.2008] nicht publ. E. 1.1, 2012 S. 294 [VGE 2011/137 vom 30.3.2012] 
nicht publ. E. 1.1). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfah-
ren teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung besonders be-

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rührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Ände-
rung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und fristgerecht eingereichte Be-
schwerde ist einzutreten. 

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

Strittig ist die Rechtmässigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

2.1 Auf Dienstverhältnisse bei der IVB finden die für das Personal der 
kantonalen Verwaltung geltenden Bestimmungen sinngemäss Anwendung 
(Art. 5 Abs. 2 EG IVG; BVR 2012 S. 294 E. 2.2). Es ist nicht ersichtlich und 
wird von den Parteien auch nicht geltend gemacht, dass bei der Beendi-
gung der Anstellung der Beschwerdeführerin Besonderheiten der IVB eine 
Rolle spielen könnten. Die sich stellenden Fragen sind daher nach der 
kantonalen Personalgesetzgebung zu beurteilen (vgl. BVR 2009 S. 107 
[VGE 23198 vom 30.10.2008] nicht publ. E. 5).

2.2 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung 
einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Verfü-
gung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 
2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Trif-
tige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder 
der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der 
Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Ver-
halten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) 
oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder 
Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die 
gesetzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann als Kündigungs-
grund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb 
einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenar-
beit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder 
ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere 
geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen 

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Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von 
Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Ver-
waltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). Allgemein umschrie-
ben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäf-
tigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere 
demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht 
(BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Bei der 
Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen 
Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnis-
sen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung 
eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Ein-
zelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein 
(BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1). 

2.3 Beim Begriff der ungenügenden Leistungen nach Art. 25 Abs. 2 
Bst. a PG handelt es sich um einen unbestimmten Gesetzesbegriff. Wann 
ungenügende Leistungen vorliegen, ist im Einzelfall mit Blick auf die be-
troffene Person und das Anforderungsprofil der von ihr besetzten Stelle zu 
konkretisieren (BVR 2009 S. 241 E. 4.1; von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 73 
N. 61). Ungenügend ist eine Leistung dann, wenn sie dem Anforderungs-
profil zeitlich, qualitativ und quantitativ nicht entspricht. Unerheblich ist, ob 
das Ungenügen durch Leistungsabfall zustande kommt oder weil die oder 
der Betroffene der Entwicklung im Fachgebiet nicht mehr zu folgen vermag. 
Nicht hinreichend gewichtige Gründe sind jedoch gegeben, wenn sich die 
beweismässig erstellten Fehlleistungen im Rahmen des Üblichen und bei 
anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesem Ausmass Tolerierten 
halten (vgl. als Beispiel BVR 1993 S. 227 E. 4a; zum Ganzen 
VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 3.2, 2013/418 vom 11.11.2015 [bestätigt 
durch BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 4.1).

2.4 Nach dem Untersuchungsgrundsatz stellen die Behörden den Sach-
verhalt von Amtes wegen fest (Art. 18 Abs. 1 VRPG). Sie sind verpflichtet, 
diesen richtig und vollständig abzuklären, wobei der Untersuchungspflicht 
die Mitwirkungspflicht der Parteien gegenübersteht (Art. 20 Abs. 1 VRPG). 
Bleibt ein Sachumstand unbewiesen, so muss die beweisbelastete Partei 
die Folgen der Beweislosigkeit tragen. Den Nachweis für die Kündigungs-

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gründe hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu erbringen (Art. 8 des 
Schweizerischen Zivilgesetzbuches [ZGB; SR 210]; BVR 1993 S. 227 E. 2; 
Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 309; all-
gemein zur Beweislastverteilung etwa BVR 2016 S. 5 E. 5.3, 2015 S. 301 
E. 2.3, je mit Hinweisen; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum ber-
nischen VRPG, 1997, Art. 18 N. 6 und Art. 20 N. 2).

3.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt aus-
zugehen:

3.1 Die Beschwerdeführerin war seit 1. Januar 2014 mit einem Be-
schäftigungsgrad von 90 % als Eingliederungsfachfrau bei der IVB ange-
stellt (vgl. Personaldossier pag. 20 f.). In dieser Funktion hatte sie Versi-
cherte mit einer Behinderung aktiv bei der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes 
oder auf dem Weg zur beruflichen Eingliederung zu unterstützen, den Leis-
tungsanspruch zu beurteilen und über geeignete Massnahmen zu ent-
scheiden sowie die notwendige Administration sicherzustellen und die Um-
setzung der Massnahmen bis zum Abschluss der Eingliederung zu über-
wachen (vgl. Personaldossier pag. 23). 

3.2 Das Probezeit-Standortbestimmungsgespräch vom 12. Mai 2014 fiel 
positiv aus (vgl. Personaldossier pag. 27 ff.). Bezüglich des Kommunikati-
onsverhaltens vermerkte allerdings die damalige Teamleiterin und direkte 
Vorgesetzte, …, dass die Beschwerdeführerin IV-intern bisweilen 
Unverständnis oder Ungeduld zeige (vgl. Personaldossier pag. 33). Am Be-
urteilungs- und Entwicklungsgespräch (BEG) vom 10. November 2014 (vgl. 
Personaldossier pag. 44 ff.) erhielt die Beschwerdeführerin die Gesamt-
beurteilung «A» («Ziele erreicht» / «Mitarbeiterin erfüllt die Anforde-
rungen»). Die Vorgesetzte hielt fest, dass sich die Beschwerdeführerin «auf 
gutem Weg» befinde. Fachlich habe sie sich im ersten Jahr ein gutes 
Grundwissen zu den häufigsten Massnahmen und Vorgehensweisen erar-
beitet und in der Regel könne sie ihr Wissen im Alltag erfolgreich anwen-
den. Die vielen Spezialfälle würden ihr noch Mühe machen und den Ge-

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samtüberblick einschränken (vgl. Personaldossier pag. 50). Ihr Vorgehen 
sei zielgerichtet und in den Dossiers nachvollziehbar; allerdings würden die 
vielen Kurzeinträge die Übersicht etwas erschweren (vgl. Personaldossier 
pag. 53). Den Bereich «Kommunikation» bewertete die Vorgesetzte mit der 
Qualifikation «B» («Mitarbeiterin erfüllt eine massgebende oder mehrere 
Anforderungen nicht»). Zur Begründung hielt sie fest (vgl. Personaldossier 
pag. 50):

«[Die Beschwerdeführerin] pflegt im Klientenkontakt einen wertschät-
zenden Kommunikationsstil. Sie drückt sich im Allgemeinen verständ-
lich und nachvollziehbar aus, verfolgt aber manchmal ganz eigene Ge-
dankenlinien, die für den Aussenstehenden schwer nachvollziehbar 
sind. Dann kann sie sich auch nur schwer auf die Fragen oder 
Argumente des Gegenübers einlassen. In Situationen, in denen sie 
sich betroffen fühlt, reagiert sie manchmal sehr forsch und brüskiert mit 
ihrem Ton die Kommunikationspartner.»

Die übrigen Kompetenzen bewertete die Vorgesetzte mit der Qualifikation 
«A» (Teamfähigkeit, Dienstleistungs-, Lösungs- und Eingliederungsorientie-
rung) bzw. mit der Qualifikation «A+» (Eigenverantwortung). 

3.3 Im BEG vom 13. November 2015 erhielt die Beschwerdeführerin 
wiederum die Gesamtbeurteilung «A» (vgl. Personaldossier pag. 72 ff.). 
Von drei gesetzten Zielen hatte sie zwei erreicht («Hohe Prozesseffizienz» 
und «Kompetenz im Umgang mit Arbeitgebern erhöhen»); das Ziel «Hohe 
Kompetenz» erreichte sie hingegen nur teilweise (vgl. Personaldossier 
pag. 74). Die Vorgesetzte hielt hierzu fest:

«Bei den Bearbeitungsfokussen waren vor allem die Themen Dossier-
führung, effiziente Bearbeitung und Arbeitgebererhalt nicht genügend. 
Die Dossierführung hat sich unterdessen verbessert (= besser den 
Regeln entsprechend), v.a. die effiziente Bearbeitung braucht weiterhin 
ein hohes Augenmerk.»

Das Fachwissen und die meisten weiteren Kompetenzen beurteilte die Vor-
gesetzte zwar als genügend (Qualifikation «A»); gleichzeitig hielt sie aber 
fest, dass die Beschwerdeführerin mit ihrem IV-Wissen immer noch an 
Grenzen stosse (vgl. Personaldossier pag. 78). Die Beschwerdeführerin 
bringe sich sehr gern ein, wobei sie manchmal etwas «besserwisserisch» 
wirke. Teilweise falle ihr die Abgrenzung gegenüber den Klientinnen und 
Klienten sowie die klare Ausrichtung auf den Auftrag schwer (vgl. Personal-
dossier pag. 79). Intern habe es verschiedene konflikthafte Situationen ge-
geben, in welchen die Beschwerdeführerin nicht angemessen reagiert 

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habe. Nach der Besprechung der Vorfälle sei sie jedoch deutlich um Bes-
serung bemüht. Ihre bisherigen Erfahrungen und ihr daraus gewachsenes 
Selbstbewusstsein stünden ihr manchmal im Weg, gegenüber Ratschlägen 
offen zu sein und sich Neues anzueignen (vgl. Personaldossier pag. 80). 
Der Kompetenzbereich «Kommunikation» wurde erneut mit der Qualifika-
tion «B» bewertet (vgl. Personaldossier pag. 78). Zur Begründung hielt die 
Vorgesetzte fest:

«Im Kontakt mit Klienten wie mit externen Partnern pflegt [die Be-
schwerdeführerin] grundsätzlich einen sehr wertschätzenden Kommu-
nikationsstil. Teilweise ist ihre Kommunikation gegenüber Arbeitge-
benden oder andern externen Partnern zu wenig klar oder ev. durch 
eine eigene Unsicherheit zu forsch, was zu Missverständnissen führt. 
Leider ist [die Beschwerdeführerin] auch in diesem Jahr einige Mal ne-
gativ aufgefallen, da sie in Gesprächen (intern wie extern) teilweise 
nicht den richtigen Ton angeschlagen hat. Dies wurde im September 
besprochen. Seither bemüht sich [die Beschwerdeführerin] sehr und es 
wurde von verschiedenen Personen eine Verbesserung festgestellt.»

Den Bereich «Eingliederungsorientierung» bewertete die Vorgesetzte 
ebenfalls mit der Qualifikation «B» (vgl. Personaldossier pag. 81):

«[…] Bei der Suche danach [gemeint: Eingliederungsmassnahmen] 
(z.B. Praktikumsstellen) lässt sie die Klienten z.T. etwas allein, was zu 
lang andauernden Eingliederungsversuchen führt. Allgemein ist das 
Tempo und die Ziel- und Abschlussorientierung noch zu verbessern. 
Damit kann dann auch der Dossierbestand gehalten, resp. wieder ge-
senkt werden.»

Als Ziele für die folgende Beurteilungsperiode formulierte die Vorgesetzte 
(1) «Hohe Kompetenz», (2) «Hohe Prozesseffizienz», (3) «Ziel- und Ab-
schlussorientierung erhöhen bei guter Eingliederungsqualität»; Dossierbe-
stand und -qualität sollten im teaminternen Quervergleich angemessen 
werden. Als Massnahmen zur Zielerreichung wurden der Austausch mit 
einer zweiten Eingliederungsfachperson sowie eine regelmässige Fallbe-
sprechung mit der Teamleitung vorgesehen (vgl. Personaldossier pag. 85). 
Die Teamleiterin und direkte Vorgesetzte der Beschwerdeführerin verliess 
die IVB Ende 2015.

3.4 Anfang Januar 2016 nahm B.________ als neuer Teamleiter und 
direkter Vorgesetzter der Beschwerdeführerin seine Tätigkeit bei der IVB 
auf. Am 29. Juni 2016 unterzeichneten er und die Beschwerdeführerin eine 
Zielvereinbarung für die Zeit vom 1. Juli bis 30. September 2016. Grund 
dafür war, dass es zuletzt vermehrt zu Beanstandungen gekommen sei, 

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nachdem es zuvor «rechte Fortschritte in der Arbeitsweise» gegeben habe. 
Der neue Vorgesetzte forderte von der Beschwerdeführerin unter anderem 
ein partnerschaftliches Verhalten im internen und externen Bereich sowie 
eine nachvollziehbare Protokollführung. Als Hilfestellung sollten ihr wö-
chentliche Besprechungen mit ihm sowie anderen Eingliederungsfachper-
sonen dienen (vgl. Personaldossier pag. 89). 

3.5 Am BEG vom 9. November 2016 erhielt die Beschwerdeführerin die 
Gesamtqualifikation «B» (Personaldossier pag. 95 ff.): Die Ziele (1) und (2) 
hatte sie vollumfänglich erreicht (Qualifikation «A»), das dritte Ziel «Ziel- 
und Abschlussorientierung erhöhen bei guter Eingliederungsqualität» teil-
weise (Qualifikation «B»). Von sieben zu beurteilenden Kompetenzen 
wurde eine Kompetenz («Interdisziplinäre Zusammenarbeit») mit der Qua-
lifikation «A» bewertet, die übrigen sechs mit der Qualifikation «B» (vgl. 
Personaldossier pag. 105). Bezüglich des Fachwissens hielt der Vorge-
setzte fest, dass die Beschwerdeführerin «massive fachliche Lücken» 
zeige. Sie arbeite nicht selbständig, verzettle sich und sei zu nahe an den 
Anliegen der Versicherten. In der Kommunikation treffe sie nicht immer den 
richtigen Ton und könne verletzend wirken (vgl. Personaldossier pag. 101). 
In vielen Bereichen scheine sie überfordert zu sein; sie habe meistens viele 
Überstunden und habe es trotz Hilfestellungen nicht geschafft, Sicherheit 
im Arbeiten zu gewinnen (vgl. Personaldossier pag. 103). Zusammenfas-
send hielt der Vorgesetzte fest, dass die Beschwerdeführerin gemessen an 
ihrer fast dreijährigen Anstellungsdauer zu grosse Lücken und zu wenig 
Fachwissen aufweise. Sie sei nur teilweise lernfähig und verfalle nach einer 
gewissen Zeit wieder in die alten Fehler. Der partnerschaftliche Ton in der 
Kommunikation sei nicht immer gegeben. Es bestehe «starker» Handlungs-
bedarf, um an diesen Punkten etwas zu ändern (vgl. Personaldossier 
pag. 106). Aufgrund dieser Gesamtbeurteilung unterzeichneten der Vorge-
setzte und die Beschwerdeführerin am 29. November 2016 eine weitere 
Zielvereinbarung für die Zeit vom 1. Dezember 2016 bis 31. März 2017 
(vgl. Personaldossier pag. 90 ff.). Als Ziele wurden «Die Fachkompetenz 
entspricht den Vorgaben der Abteilung» sowie «Dienstleistungsorientierung 
entspricht unserem Leitbild» definiert. Das Erreichen dieser Ziele sei Be-
dingung, damit die Leistungen genügend seien. Die wöchentlichen Bespre-
chungen zwischen der Beschwerdeführerin und dem Teamleiter wurden 

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fortgeführt. Zudem sollte monatlich die Zielvereinbarung und wöchentlich 
ein Dossier durch den Vorgesetzten anhand verschiedener Kriterien über-
prüft werden.

3.6 An der Zwischenbeurteilung vom 22. Dezember 2016 stellte der 
Vorgesetzte fest, dass sich die Beschwerdeführerin sehr Mühe gebe und 
Hilfe annehme. Sie verliere sich aber schnell in Nebensächlichkeiten und 
unternehme grosse Anstrengungen (Telefonate, Kontakte), die gar nicht 
notwendig gewesen wären. Die Dossierbeurteilung falle durchzogen aus; 
es gebe einige Flüchtigkeitsfehler (vgl. Personaldossier pag. 111). Aus den 
Zwischenbeurteilungen vom 26. Januar 2017, 8. Februar 2017 und 2. März 
2017 geht hervor, dass sich die Beschwerdeführerin sehr bemühe und 
Fortschritte zeige (vgl. Personaldossier pag. 113 f.; Beschwerdebeilage 
[BB 15]). Am 29. März 2017 wurde im Beisein der Beschwerdeführerin, des 
Teamleiters und der Bereichsleiterin die zweite Zielvereinbarung ausge-
wertet und insbesondere Folgendes festgehalten (vgl. Personaldossier 
pag. 115):

«[…] Ihre Fachkompetenz konnte [die Beschwerdeführerin] in diesen 
vier Monaten verbessern, doch fielen immer wieder Fehler und fachli-
che Fragen auf, die [die Beschwerdeführerin] grundsätzlich wissen 
sollte. […]

[…] Nachdem es in den letzten vier Monaten zu keiner Reklamation 
gekommen ist, gab es in der letzten Woche je eine interne und externe 
Reklamation über unangepasstes Verhalten. [Die Beschwerdeführerin] 
ist sich ihrer Reaktion bewusst und hat von sich aus den Kontakt mit 
den Betroffenen gesucht, um die Konflikte zu lösen. […]

Fazit: Die zweite Zielvereinbarung wurde mit Unterstützung seitens der 
Teamleitung und Kollegen erreicht. Das fachliche Niveau muss weiter 
verbessert und selbständig ohne die flankierenden Unterstützungs-
massnahmen der letzten Monate aufrechterhalten werden. 

Punkto Verhalten muss [die Beschwerdeführerin] weiterhin darauf ach-
ten, in Konflikten konstruktiv und sachlich zu bleiben und einen ange-
messenen Ton zu finden. Es soll zu keinen weiteren Reklamationen 
mehr kommen. 

Um das Arbeitsverhältnis langfristig aufrecht zu erhalten, müssen die 
obigen Punkte weiterhin verbessert werden. Aus diesem Grund wer-
den bis auf weiteres alle drei Monate Evaluationsgespräche geführt.»

3.7 Am Standortgespräch vom 27. Juni 2017 stellte der Vorgesetzte 
fest, dass die Beschwerdeführerin in den letzten drei Monaten selbständig 
gearbeitet habe und ihre Arbeitsweise genügend bis gut sei. Das Verhalten 
sei genügend; sie müsse aber noch besser lernen, Kritik anzunehmen und 

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umzusetzen (vgl. Personaldossier pag. 116). Im Juli 2017 verstiess die Be-
schwerdeführerin gegen die Kompetenzregelung der IVB (vgl. Personal-
dossier pag. 121 f., 144; Beschwerde Art. 4; Beschwerdeantwort Ziff. 18; 
Duplik Ziff. 18). Am 2. August 2017 meldete der Stellvertreter dem Team-
leiter zurück, dass sich die Beschwerdeführerin ihm gegenüber während 
dessen Ferienabwesenheit korrekt verhalten habe. Beim Visieren ihrer 
Fälle benötige er jedoch viel Zeit. Er frage sich, ob sie ihren Aufgaben ge-
wachsen sei. Der Teamleiter konfrontierte die Beschwerdeführerin glei-
chentags mit den Bedenken seines Stellvertreters sowie dem Verstoss ge-
gen die Kompetenzregelung (vgl. Personaldossier pag. 117, 121). Am 
Standortgespräch vom 19. September 2017 verwies der Vorgesetzte auf 
den Weisungsverstoss, die Vorbehalte seines Stellvertreters hinsichtlich 
der Fachkompetenz sowie auf Reklamationen der Leiterin eines Partner-
teams und eines Versicherten zum Verhalten der Beschwerdeführerin. Als 
Fazit hielt er fest (vgl. Personaldossier pag. 122):

«Die Arbeits- und Verhaltensweise [der Beschwerdeführerin] ist ungenü-
gend. Aufs Ganze gesehen schafft sie es nicht, selbständig gemäss 
den Vorgaben zu arbeiten. Reklamationen über ihr Verhalten treffen 
von verschiedenster Seite immer wieder bei uns ein.»

3.8 Am 2. November 2017 fand im Beisein der Bereichsleiterin sowie 
einer Mitarbeiterin der Personalabteilung das BEG statt; gleichzeitig wurde 
der Beschwerdeführerin die Kündigung in Aussicht gestellt und ihr Frist ein-
geräumt, um sich hierzu zu äussern (vgl. Personaldossier pag. 139). 
Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin wurden mit der Gesamtbe-
urteilung «B» bewertet (vgl. Personaldossier pag. 124 ff.). Die vorgege-
benen Ziele hatte sie mehrheitlich nur teilweise erreicht (vgl. Personaldos-
sier pag. 126 ff.). In den Bereichen «Fachwissen» und «Kommunikation» 
erhielt sie die Qualifikation «C» («Mitarbeiterin erfüllt die aufgeführten An-
forderungen in wesentlichen Punkten nicht»), in den übrigen fünf Bereichen 
die Qualifikation «B» (vgl. Personaldossier pag. 134). Zusammenfassend 
hielt der Vorgesetzte fest, dass die Fachkompetenz der Beschwerdeführe-
rin nicht genüge, um selbständig gemäss den Richtlinien und gesetzlichen 
Grundlagen zu arbeiten. Zudem seien ihre Dienstleistungs- und Lösungs-
orientierung sowie Kommunikation ungenügend. Eine weitere Zusammen-
arbeit sei nicht mehr möglich, da das Vertrauen in eine weitere notwendige 
Entwicklung nicht mehr gegeben sei (vgl. Personaldossier pag. 135). Am 

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20. November 2017 nahm die Beschwerdeführerin Stellung zur beabsich-
tigten Kündigung (vgl. Personaldossier pag. 143 ff.). In der Folge löste die 
IVB das Arbeitsverhältnis auf (Verfügung vom 27.11.2017; vgl. Personal-
dossier pag. 146 ff.; vorne Bst. A). 

3.9 Wie sich nachfolgend ergibt, ist der Sachverhalt genügend erstellt. 
Die von der IVB beantragten Einvernahmen des Vorgesetzten und des Ab-
teilungsleiters erübrigen sich; sie werden daher abgelehnt (vgl. zur anti-
zipierten Beweiswürdigung statt vieler BVR 2017 S. 255 E. 5.1; 
Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 18 N. 8 ff.).

4.

Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich was folgt:

4.1 Nach Ansicht der IVB erfüllt die Beschwerdeführerin die Anforderun-
gen, die an eine Eingliederungsfachperson gestellt werden, nur ungenü-
gend. Sie sei fachlich überfordert gewesen und habe ein inakzeptables 
Verhalten an den Tag gelegt. Fast während des gesamten Arbeitsverhält-
nisses habe sie ungenügende Leistungen erbracht. Trotz ständiger enger 
Begleitung, unzähliger Massnahmen und regelmässiger Evaluationen habe 
sich die Gesamtsituation bezüglich Leistungen und Verhalten nicht verbes-
sert. Zudem habe die Beschwerdeführerin Weisungen missachtet (vgl. 
Kündigungsverfügung S. 1 f.; Beschwerdeantwort Ziff. 22, 26). – Die Be-
schwerdeführerin bestreitet das Vorliegen eines triftigen Kündigungs-
grunds. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei auf eine persönliche 
Abneigung des neuen Vorgesetzten gegen sie zurückzuführen. Dessen Be-
schuldigungen seien einseitige Behauptungen; in den Akten fänden sie 
keine Stütze. Eine weitere Zusammenarbeit sei nur aufgrund der inneren 
Einstellung des Teamleiters nicht mehr möglich (Beschwerde Art. 5 f.; Re-
plik S. 3).

4.2 Die Beschwerdeführerin war bei der IVB als Eingliederungsfachfrau 
tätig. Ihre Hauptaufgaben sind wie folgt umschrieben (vgl. Stellenbeschrei-
bung vom 21.11.2013, Personaldossier pag. 23; ferner vorne E. 3.1): 

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 «- Situation bei Versicherten analysieren und Sofortmassnahmen 
einleiten

- Leistungsansprüche abklären und Eingliederungsplan erstellen

- Über Leistungszusprachen entscheiden und die Durchführung der 
Massnahmen überwachen

- Interinstitutionelle und interdisziplinäre Zusammenarbeit initiieren 
und fördern»

Der Einstieg in ihre neue Tätigkeit war der Beschwerdeführerin zunächst 
gelungen; Verbesserungsbedarf bei der Kommunikation, beim fachlichen 
Gesamtüberblick und bei der Dossierführung erblickte die damalige Team-
leiterin jedoch bereits früh (vorne E. 3.2). Am BEG vom 13. November 2015 
zeichnete sich trotz der Gesamtbeurteilung «A» deutlich ab, dass die Be-
schwerdeführerin in wichtigen Bereichen (weiterhin) Defizite aufwies: Die 
Dossierführung, effiziente Bearbeitung sowie der Arbeitgebererhalt wurden 
als nicht genügend beurteilt. Mit dem Erwerb des Fachwissens stiess sie 
an Grenzen; in den Kompetenzbereichen Kommunikation und Eingliede-
rungsorientierung erfüllte sie massgebende Anforderungen nicht. Auch die 
im BEG 2015 formulierten Ziele und Massnahmen zeigen auf, dass die Be-
schwerdeführerin nach fast zweijähriger Anstellungsdauer leistungsmässig 
noch nicht auf dem Niveau ihrer Teamkolleginnen und -kollegen war und 
ihre Vorgesetzte Handlungsbedarf sah (vgl. vorne E. 3.3). Wohl trifft zu, 
dass das Zwischenzeugnis vom 31. Dezember 2015 positiv ausgefallen ist; 
von einem ausserordentlich guten Zeugnis kann indes nicht gesprochen 
werden (vgl. Personaldossier pag. 87 f.). Ungeachtet des wohlwollend for-
mulierten Zeugnisses ist festzuhalten, dass die Vorgesetzte wenige Wo-
chen zuvor im jährlichen BEG diverse Punkte bemängelt und der Be-
schwerdeführerin Leistungs- und sowie Verhaltensdefizite differenziert auf-
gezeigt hatte. Mit Blick auf die dargelegten Umstände kann dem Vorbrin-
gen der Beschwerdeführerin, wonach sie nach ihrem Stellenantritt bis Mitte 
2016 zur vollen Zufriedenheit ihrer Arbeitgeberin gearbeitet habe (Be-
schwerde Art. 2), nicht gefolgt werden. 

4.3 Der Beschwerdeführerin gelang es auch unter dem neuen Teamlei-
ter nicht, Leistung und Verhalten nachhaltig zu verbessern. Ende Juni 2016 
wurde eine erste Zielvereinbarung abgeschlossen, welche zu einer engen 
Begleitung durch den Teamleiter in Form wöchentlicher Besprechungen 
führte (vgl. vorne E. 3.4). Am BEG vom November 2016 stellte der Vorge-

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setzte massive Defizite fest und vergab die Gesamtqualifikation «B». In der 
Folge wurden eine zweite Zielvereinbarung abgeschlossen und zwischen 
Dezember 2016 und Ende März 2017 weitere Massnahmen in Form von 
monatlichen Standortgesprächen, wöchentlicher Dossierüberprüfung durch 
den Teamleiter sowie Hilfestellung durch eine andere Eingliederungsfach-
person ergriffen (vgl. vorne E. 3.5). Anders als die Beschwerdeführerin an-
zudeuten scheint (vgl. Beschwerde Art. 3 a.E.; Replik S. 5), bestehen keine 
Anhaltspunkte dafür, dass die Beurteilungen des Vorgesetzten und die er-
griffenen Massnahmen ungerechtfertigt gewesen wären: Wohl erscheint es 
etwas widersprüchlich, dass der Beschwerdeführerin im BEG vom Novem-
ber 2016 das vollständige Erreichen der Ziele «Hohe Kompetenz» und 
«Hohe Prozesseffizienz» attestiert wurde, obwohl bei sechs von sieben 
Kompetenzen erhebliche Defizite auszumachen waren (vgl. vorne E. 3.3 
und 3.5). Aus den Bemerkungen bei den einzelnen Kompetenzen geht in-
des detailliert und schlüssig hervor, inwiefern die Beschwerdeführerin den 
gestellten Anforderungen nicht hinreichend gerecht wird. Sie liess diese 
BEG-Beurteilung nicht durch die nächsthöhere Vorgesetzte überprüfen 
(vgl. Art. 165 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; 
BSG 153.011.1]), was jedoch zu erwarten gewesen wäre, wenn die Bewer-
tung aus ihrer Sicht tatsächlich völlig ungerechtfertigt gewesen wäre (vgl. 
für diese Überlegung VGE 2013/418 vom 11.11.2015 [bestätigt durch 
BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 4.4.2). Die Beschwerdeführerin hat 
es auch unterlassen, Bemerkungen zum BEG anzubringen oder eine all-
fällige andere Sichtweise zu den Personalakten zu geben. Dasselbe gilt für 
die Zielvereinbarungen und deren Auswertungen, welche die Beschwer-
deführerin jeweils – soweit erkennbar – vorbehaltlos unterzeichnete. Es ist 
sodann nicht ersichtlich, weshalb die mit grossem personellem und zeit-
lichem Aufwand verbundenen Standortgespräche sowie die weiteren Mass-
nahmen initiiert worden wären, wenn die Leistungen der Beschwer-
deführerin nicht seit längerem Anlass zu erheblicher Sorge gegeben hätten. 
Damit kann gestützt auf die Akten als erstellt gelten, dass die Beschwer-
deführerin bis Frühling 2017 erhebliche Schwierigkeiten bei der Aufgaben-
erfüllung hatte.

4.4 Der Beschwerdeführerin gelang es während der Folgephase der 
engen Begleitung, ihre Leistungen zu verbessern und die Ziele der zweiten 

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Vereinbarung zu erreichen; Fehler und Wissenslücken sowie Reklamatio-
nen über unangepasstes Verhalten traten jedoch auch in dieser Zeit auf 
(vgl. vorne E. 3.6). Für die Zeit ab April 2017 ist den Akten zu entnehmen, 
dass die Beschwerdeführerin während drei Monaten selbständig arbeitete 
und in dieser Zeit genügende bis gute Leistungen erbrachte. Im Verhalten 
zeigte sie sich umgänglicher; bemängelt wurde vorab ihre Kritikfähigkeit 
(vgl. vorne E. 3.7). Fest steht, dass sie in der Folge eine Weisung über Fi-
nanzkompetenzen missachtete (vgl. vorne E. 3.7), was gemäss unbestrit-
ten gebliebener Darstellung der IVB zu einem Krisengespräch des Vorge-
setzten mit der betroffenen Institution und versicherten Person führte, um 
eine für alle Beteiligten annehmbare Lösung zu finden (vgl. Duplik Ziff. 18). 
Der stellvertretende Teamleiter hatte sodann während der Ferienabwesen-
heit des Teamleiters im Sommer 2017 den Eindruck gewonnen, dass die 
Beschwerdeführerin ihrem Aufgabenbereich in fachlicher Sicht nicht ge-
wachsen sei. Diese Einschätzung hat er zwar nicht schriftlich in den Akten 
festgehalten; sie findet sich nur als vom Teamleiter verfasste Aktennotiz 
(vgl. Personaldossier pag. 121; ferner auch vorne E. 3.7). Indes ist weder 
dargetan noch ersichtlich, weshalb auf diese Feststellung nicht abgestellt 
werden kann. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass die 
Beurteilung der Arbeit der Beschwerdeführerin im Standortgespräch vom 
19. September 2017 wiederum negativ ausfiel. Der Beschwerdeführerin 
wurde die Aktennotiz zu diesem Gespräch zur Kenntnis gebracht. Sie hat 
der darin enthaltenen Darstellung ihrer Leistungen und ihres Verhaltens 
nicht widersprochen, was jedoch zu erwarten gewesen wäre, wenn sie 
diese als ungerechtfertigt empfunden hätte. Dass es in der Folge zu einer 
Leistungssteigerung gekommen wäre, macht die Beschwerdeführerin nicht 
geltend.

4.5 Im Formular zum BEG vom 2. November 2017 legt der Vorgesetzte 
im Einzelnen dar, weshalb die Leistungen der Beschwerdeführerin insge-
samt nicht genügen und inwiefern die gesetzten Ziele nicht erreicht worden 
sind (vgl. Personaldossier pag. 124 ff.). Dass diese Beurteilung im Wesent-
lichen auf der Einschätzung und den Beobachtungen des Vorgesetzten be-
ruht und nicht durch Unterlagen belegt ist, vermag die Vorwürfe mit Blick 
auf die vorangegangene Entwicklung der Beschwerdeführerin und die fest-
gestellten Defizite nicht wesentlich zu relativieren. Entgegen der Darstel-

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lung der Beschwerdeführerin ist insbesondere nicht davon auszugehen, 
dass der Vorgesetzte eine persönliche Abneigung gegen sie hegt und die 
negativen Beurteilungen darauf zurückzuführen wären: Aus den Akten geht 
klar hervor, dass Defizite bei den Leistungen und der fachlichen Kompe-
tenz bereits früh und nicht erst nach dem Vorgesetztenwechsel thematisiert 
wurden. Dass der neue Vorgesetzte die Beschwerdeführerin enger führte 
und kontrollierte als andere, erscheint mit Blick auf die bei ihr festgestellten 
Leistungsdefizite nahe liegend und muss auch als Ausdruck stützender 
Führung gewertet werden. Der Vorgesetzte hatte seine Kritik und seine Er-
wartungen deutlich formuliert; wiederholt hat er aber auch positive Ent-
wicklungsschritte hervorgehoben. Es ist sodann weder ersichtlich noch 
geltend gemacht, dass sich die Beschwerdeführerin über den Führungsstil 
des Teamleiters beschwert hätte oder sich bei höheren Vorgesetzten oder 
Personalverantwortlichen darüber beklagt hätte, dass die Zusammenarbeit 
belastet sei. Am BEG vom November 2016 bewertete sie die Zusammen-
arbeit mit ihrem Vorgesetzten mit 5 auf einer Skala von 1 bis 6 (6 = sehr zu-
frieden, 1 = gar nicht zufrieden; vgl. Personaldossier pag. 107). Sie schien 
sodann zumindest zeitweise seine Unterstützung geschätzt zu haben. So 
hielt sie am 26. März 2017 schriftlich fest, sie habe es in den vergangenen 
Monaten hilfreich empfunden, dass er sich Zeit genommen, sich einge-
lassen, genau hingeschaut und sich für das Feedback engagiert habe. 
Auch Rückmeldungen von ihrer Seite seien gehört und angenommen 
worden (vgl. BB 16, «Antworten zu den Reflexionsfragen»). 

4.6 Die Kritik des Teamleiters an der fachlichen Arbeit der Beschwerde-
führerin wird sodann durch die Beurteilung einer Verantwortlichen des 
Zentralen Ausbildungsbüros (ZEAB) vom 13. März 2018 gestützt, welche 
den gesamten Dossierbestand der Beschwerdeführerin auf die korrekte 
Umsetzung der gesetzlichen sowie IVB-internen Vorgaben überprüft hat 
(vgl. Beschwerdeantwort Ziff. 31; Beilage 23 zur Beschwerdeantwort; Du-
plik Ziff. 4 ff.). Sie kam dabei zum Schluss, dass in den Dossiers eine ge-
zielte und nachvollziehbare Eingliederungsstrategie oft nicht zu erkennen 
und die Dossier- und Protokollführung teilweise nicht nachvollziehbar bzw. 
unvollständig sei. Konkret bemängelte sie, dass bei einigen Protokolleinträ-
gen nur eine Überschrift stand und kein Eintrag gemacht wurde, obschon 
Fragen zu klären gewesen wären. Sodann stellte sie fachliche Mängel fest; 

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insbesondere sei in mehreren Fällen aufgefallen, dass die Beschwerdefüh-
rerin trotz unklarer medizinischer Situation über lange Zeit nichts unter-
nommen habe, um diese zu klären. Was die Beschwerdeführerin hiergegen 
vorbringt (vgl. Replik S. 2 f.), vermag nicht zu überzeugen: Selbst wenn sie 
Abklärungen vorgenommen und Anfragen bei Ärzten per E-Mail statt tele-
fonisch bzw. beim Regionalen Ärztlichen Dienst (RAD) mündlich statt 
schriftlich getätigt haben will, hätte sie dies in den Dossiers eintragen müs-
sen. Unter diesen Umständen ist nicht davon auszugehen, dass die Kritik 
des Vorgesetzten an der Dossierführung «sehr subjektiv geprägt» ist (Be-
schwerde Art. 5). Das – unbelegt gebliebene – Vorbringen der Beschwer-
deführerin, wonach ihre Kolleginnen und Kollegen ihr eine vollständige, 
übersichtliche, klare und gute Aktenführung attestierten, vermag an dieser 
Einschätzung nichts zu ändern (Beschwerde Art. 5; Replik S. 2). 

4.7 Hinsichtlich des kritisierten Kommunikationsverhaltens der Be-
schwerdeführerin finden sich in den Akten kaum konkrete Beispiele oder 
Vorfälle. Angesichts der wiederholten, von verschiedenen Vorgesetzten ge-
äusserten Beanstandungen am internen wie externen Kommunikations- 
und Konfliktverhalten kann insgesamt aber als erstellt gelten, dass sie in 
diesem Bereich erhebliche Defizite hat; insbesondere bekundete sie grosse 
Mühe damit, den richtigen Ton zu treffen. Dies geht auch aus den von der 
IVB in ihrer Beschwerdeantwort zitierten – und von der Beschwerdeführerin 
grundsätzlich nicht bestrittenen (vgl. Replik S. 3 f.) – Auszügen aus zwei E-
Mails vom 30. April 2015 und 28. März 2017 hervor (Ziff. 9). Dass die Vor-
würfe in der E-Mail vom 30. April 2015 durch die Stellungnahme der dama-
ligen stellvertretenden Teamleiterin relativiert werden (vgl. BB 23), erhellt 
zwar den Hintergrund des Vorgefallenen, führt aber nicht zu einer anderen 
Beurteilung. Die Kritik an ihrem Kommunikations- und Konfliktverhalten 
hatte die Beschwerdeführerin denn auch nie in Abrede gestellt, sondern 
sich nach Besprechung der Vorfälle jeweils um Besserung bemüht (vgl. 
Personaldossier pag. 80, 115). Gemäss den unbestritten gebliebenen Ak-
tennotizen zu den Standortgesprächen vom 27. Juni und 19. September 
2017 konnte sie sich jedoch in diesem Punkt nicht nachhaltig positiv entwi-
ckeln; nach wie vor bekundete sie Mühe mit ihrer Kritikfähigkeit und interne 
sowie externe Personen nahmen Anstoss an ihrem Verhalten (vgl. Perso-
naldossier pag. 116, 122). An dieser Einschätzung vermag die Genesungs-

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karte vom 21. Dezember 2017, in welcher die Arbeitskolleginnen und -kol-
legen ihre Abwesenheit bedauern (BB. 22), nichts zu ändern; die Karte be-
legt lediglich, dass die Beschwerdeführerin im Team trotz ihrer teils proble-
matischen Verhaltensweisen geschätzt wurde. 

4.8 Nach dem Gesagten ergibt sich zusammenfassend, dass die Leis-
tungen sowie das Verhalten der Beschwerdeführerin wiederholt in den-
selben Bereichen beanstandet wurden. Die Beschwerdeführerin wurde von 
ihren jeweiligen direkten Vorgesetzten mehrmals darauf hingewiesen, dass 
sie in wichtigen Bereichen Defizite aufweise und diese verbessern müsse. 
Im Rahmen der engmaschigen Betreuung gelang es ihr im ersten Halbjahr 
2017 Leistungen und Verhalten zu verbessern und während drei Monaten 
selbständig zu arbeiten. Von einer nachhaltigen Verbesserung kann indes 
nicht gesprochen werden, da ab Sommer 2017 wiederum Vorkommnisse 
auftraten, welche die Eignung der Beschwerdeführerin in ihrer Funktion in 
Frage stellten. Hervorzuheben ist dabei der Weisungsverstoss, welcher 
zwar für sich allein kaum einen Kündigungsgrund zu begründen vermag. 
Der Vorfall zeigt jedoch auf, dass die Beschwerdeführerin auch nach einer 
Anstellungsdauer von dreieinhalb Jahren noch erhebliche Wissenslücken 
bezüglich der Kompetenzregelung in ihrem Geschäftsfeld aufwies. Das 
mangelhafte Fachwissen fiel sodann auch dem stellvertretenden Teamlei-
ter auf. Die ungenügenden Leistungen betrafen wichtige Punkte des Anfor-
derungsprofils: In der Funktion als Eingliederungsfachfrau sind ein hohes 
Fachwissen ebenso wie eine selbständige sowie zielgerichtete und effizi-
ente Arbeitsweise unerlässlich (vgl. vorne E. 3.1 und 4.2). Die Eingliede-
rungstätigkeit bringt zudem regelmässigen Kontakt mit versicherten Perso-
nen sowie einer Vielzahl von internen und externen Partnerinnen und Part-
nern (wie Ärztinnen und Ärzte, RAD, Arbeitgeber, Institutionen) mit sich; ein 
tadelloser und wertschätzender Kommunikationsstil ist daher von sehr ho-
her Wichtigkeit. Das Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass das Tätig-
keitsfeld der Beschwerdeführerin unweigerlich auch den Unmut von Versi-
cherten mit sich bringt; die Beschwerdeführerin eckte aber mit ihrem Ver-
halten und ihrem Kommunikationsstil immer wieder sowohl im internen Be-
reich als auch gegenüber Externen an und musste deshalb mehrmals er-
mahnt werden. Die IVB hat im Lauf der Anstellung diverse Massnahmen er-
griffen, um die Beschwerdeführerin bei ihrer Leistungserfüllung zu unter-

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stützen; nach dem Erwogenen haben diese Bemühungen jedoch nicht zu 
einer nachhaltigen Verbesserung geführt. 

4.9 Für das Verwaltungsgericht ist damit in Berücksichtigung des Er-
messensspielraums, welcher der IVB bei der Leistungs- und Verhaltensbe-
urteilung zusteht (vgl. vorne E. 2.2), und in Würdigung der sachverhaltli-
chen Darlegungen erstellt, dass es der Beschwerdeführerin während fast 
vier Jahren nicht gelungen ist, ihre Arbeit als Eingliederungsfachfrau nach 
einer angemessenen Einarbeitungszeit konstant so zu verrichten, wie es 
von ihr erwartet werden durfte. Insgesamt ist daher nicht zu beanstanden, 
dass die IVB der Beschwerdeführerin wegen ungenügender Leistungen ge-
kündigt hat (Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG). Ob die Beschwerdeführerin aufgrund 
ihres Verhaltens (interne Kommunikation)  auch den Kündigungsgrund der 
nachhaltigen Störung des Arbeitsklimas (Art. 25 Abs. 2 Bst. c PG; Be-
schwerdeantwort Ziff. 32 ff.) erfüllt, erscheint nicht ohne weiteres klar, kann 
bei dieser Sachlage aber dahingestellt bleiben. 

5.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksich-
tigung der der IVB als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht.

5.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der 
gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 
der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 
2007 S. 538 E. 4.1; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1; s. auch 
BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse 
Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen 
Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 
S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, 
die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Ge-
genstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen 
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des 
Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 
E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen).

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5.2 Die Vorgesetzten erkannten bereits früh die Defizite in der Arbeits-
leistung und im Verhalten der Beschwerdeführerin und thematisierten diese 
mit ihr. Im Herbst 2015 finanzierte ihr die IVB einen Weiterbildungskurs, 
welcher den besseren Umgang mit herausfordernden Situationen zum 
Thema hatte (vgl. Personaldossier pag. 65 ff.). Ab Juli 2016 wurden zwi-
schen der Beschwerdeführerin und dem Teamleiter wöchentliche Bespre-
chungen eingeführt, was eine enge Begleitung durch den direkten Vorge-
setzten gewährleistete. Nachdem sich die Situation nicht verbesserte, 
schlossen die Beschwerdeführerin und der Teamleiter Ende November 
2016 eine (weitere) Zielvereinbarung ab, welche zunächst monatlich und 
ab April 2017 dreimonatlich überprüft wurde. Zusätzlich kontrollierte der 
direkte Vorgesetzte wöchentlich ein Dossier der Beschwerdeführerin auf 
verschiedene Kriterien. Zur Verbesserung ihrer Arbeitsweise erhielt sie ab 
Dezember 2016 Hilfestellung durch eine andere Eingliederungsfachperson; 
zudem wurden ihr während einiger Monate monatlich etwa ein Dossier we-
niger zugeteilt, damit sie ihre Fälle aufarbeiten konnte (vgl. Personaldossier 
pag. 111; vorne E. 3.4). Die engmaschige Begleitung brachte zwar eine 
Verbesserung und der Beschwerdeführerin gelang es in der Folge, wäh-
rend einer gewissen Zeit selbständig genügende bis gute Leistungen zu 
zeigen. Es stellte sich jedoch heraus, dass diese Verbesserung nicht nach-
haltig war, und Leistung sowie Verhalten mussten erneut bemängelt wer-
den. Unter diesen Umständen ist nicht zu beanstanden, wenn die IVB da-
von ausging, dass die Beschwerdeführerin das geforderte Niveau nicht 
dauerhaft würde halten können, und deshalb auf weitere Massnahmen ver-
zichtete. Angesichts der fachlichen Mängel war die IVB insbesondere nicht 
gehalten, die Beschwerdeführerin versuchsweise in einem anderen Ein-
gliederungsteam einzusetzen (vgl. Beschwerde Art. 6). Der Beschwerde-
führerin musste angesichts der wiederkehrenden, gleichlautenden Vorwürfe 
zu Arbeitsleistung und Verhalten klar sein, dass eine mangelnde nachhal-
tige Verbesserung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen 
würde; Entsprechendes wurde denn auch in der Zielvereinbarung vom 
29. März 2017 festgehalten (vgl. vorne E. 3.6). Nach dem Gesagten hat die 
IVB das ihr Zumutbare unternommen, um die Beschwerdeführerin zu Leis-
tungen und einem Verhalten zu befähigen, das für den Betrieb tragbar ist. 
Angesichts dieser Umstände hat die IVB die ihr obliegende Fürsorgepflicht 
nicht verletzt.

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5.3 Die Beschwerdeführerin war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Mai 
2018 bei der IVB tätig. Eine lange Anstellungsdauer, die im Rahmen der 
Verhältnismässigkeitsprüfung besonders zu gewichten wäre, liegt damit 
nicht vor. Zu berücksichtigen ist jedoch das Alter der Beschwerdeführerin, 
welches es nicht einfach macht, eine neue Stelle zu finden, auch wenn auf-
grund ihrer langjährigen Erfahrung als Sozialarbeiterin (vgl. Lebenslauf; 
Personaldossier pag. 2) eine Rückkehr in dieses Tätigkeitsfeld nicht bloss 
theoretisch erscheint. Anders als die Beschwerdeführerin vorbringt, ist die 
Kritik an ihren Leistungen und ihrem Verhalten nicht erst mit dem neuen 
Vorgesetzten aufgetreten (vgl. vorne E. 4.2). Sie wurde wiederholt auf ihre 
Defizite angesprochen und es wurde ihr ausreichend Gelegenheit gegeben, 
diese zu beheben. Trotz erheblichen Betreuungsaufwands verbesserten 
sich ihre Leistungen und ihr Verhalten nicht nachhaltig. Der weitere Ver-
bleib der Beschwerdeführerin würde dem öffentlichen Interesse am rei-
bungslosen Funktionieren der Eingliederungsarbeit zuwiderlaufen. Eine 
Versetzung in ein anderes Eingliederungsteam hätte keine geeignete (mil-
dere) Massnahme dargestellt (vgl. E. 5.2 hiervor). Kommt hinzu, dass das 
anwendbare Personalrecht beim Vorliegen eines Kündigungsgrunds keinen 
Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Versetzung begründet (vgl. 
BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2015/236 vom 
10.6.2016 E. 6.3.1). Es ist daher auch nicht zu beanstanden, wenn die IVB 
davon abgesehen hat, die Beschwerdeführerin in einer weniger anspruchs-
vollen und wesentlich tiefer eingereihten Stelle weiterzubeschäftigen (vgl. 
Replik S. 6; Duplik Ziff. 21). Zwar ist der Beschwerdeführerin darin zu fol-
gen, dass die Kündigung sie angesichts ihres fortgeschrittenen Alters hart 
trifft. Indessen geht das Interesse der IVB an leistungsfähigen Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeitern dem Interesse der Beschwerdeführerin vor, ihre 
Stelle zu behalten. Das Verwaltungsgericht hat wiederholt, selbst bei lang-
jähriger Anstellungsdauer, in diesem Sinn entschieden (vgl. BVR 2007 
S. 538 E. 4.3; VGE 2015/343 vom 23.3.2016 E. 5.4, 2013/418 vom 
11.11.2015 [bestätigt durch BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 7.3).  

5.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung 
als verhältnismässig und damit auch als zumutbar. Die angefochtene Ver-
fügung hält der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde ist in allen Teilen 
unbegründet und daher abzuweisen.

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6.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beschwerdeführerin die Ver-
fahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine 
zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG). 

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ000.--, werden der Beschwerdeführerin 
auferlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 

4. Zu eröffnen:
- der Beschwerdeführerin
- der Beschwerdegegnerin

Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegen-
heiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 
über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn 
von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15ʹ000.--.