# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 62291bd1-9ed5-57a9-a0a2-eb534341cc6b
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2025-11-04
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 04.11.2025 A-636/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-636-2024_2025-11-04.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
 
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-636/2024 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  4 .  N o v e m b e r  2 0 2 5  

Besetzung 
 Richter Maurizio Greppi (Vorsitz), 

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,  

Richter Alexander Misic,    

Gerichtsschreiberin Gloria Leuenberger-Romano 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

Christian Gerber, Rechtsanwalt,  

ADVO.gerber, Waisenhausplatz 14, Postfach, 3001 Bern,  

Beschwerdeführer,  

  
 

 
gegen 

 
 

Bundesamt für Kommunikation BAKOM,  

Zukunftstrasse 44, Postfach 256, 2501 Biel/Bienne,   

vertreten durch  

Dr. iur. Livio Bundi, Rechtsanwalt,  

Bratschi AG, Bahnhofstrasse 70,  

Postfach 1168, 8021 Zürich 1,  

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Kündigung Arbeitsvertrag;  

Verfügung vom 21. Dezember 2023. 

 

 

A-636/2024 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ war seit dem 1. Juli 2002 beim Bundesamt für Kommunikation 

(BAKOM) angestellt. Zuletzt übte er die Funktion eines (…) aus. 

B.  

In den Jahren 2016 bis 2018 wurden die Leistungen und das Verhalten von 

A._______ wiederholt als ungenügend und negativ beurteilt. Er wurde des-

halb am 5. März 2018 schriftlich abgemahnt. Die Personalbeurteilungen 

fielen in diesem Zeitraum entsprechend tief aus: Anlässlich der Mitarbeiter-

beurteilung 2017 resultierte eine Gesamtbeurteilung «Stufe 1», in den Jah-

ren 2018 und 2019 jeweils eine Gesamtbeurteilung «Stufe 2». 

C.  

Im Jahr 2019 wurde A._______ innerhalb des BAKOM von der Sektion (…) 

in die Sektion (…) versetzt. Dieser Wechsel wirkte sich positiv auf seine 

Tätigkeit aus: Sein zuvor bemängeltes Verhalten und seine Leistungen ver-

besserten sich. In den Jahren 2020, 2021 und 2022 wurde A._______ je-

weils mit einer Gesamtbewertung «Stufe 3» beurteilt. 

D.  

Am 6. Juni 2023 fand eine Besprechung zwischen den Parteien statt. 

Dabei eröffneten zwei Vertreter des BAKOM A._______ die Absicht, ihm 

aufgrund Mängel im Verhalten zu kündigen. Gleichzeitig unterbreiteten sie 

ihm eine Auflösungsvereinbarung. Da A._______ damit nicht einverstan-

den war, stellte ihm das BAKOM im Anschluss an die Besprechung den 

Entwurf einer Kündigungsverfügung per Post zu und gewährte ihm das 

rechtliche Gehör. 

E.  

Am 7. Juni 2023 suchte A._______ seinen Arzt auf. Dieser bescheinigte 

ihm zunächst für den Zeitraum vom 6. Juni 2023 bis 11. Juli 2023 eine 

100- prozentige Arbeitsunfähigkeit. A._______ blieb in der Folge bis zum 

19. September 2023 100% arbeitsunfähig. Ab dem 20. September 2023 

bis zum 28. Februar 2024 wurde ihm eine reduzierte Arbeitsunfähigkeit von 

50 Prozent attestiert. 

F.  

Mit Verfügung vom 28. Juni 2023 kündigte das BAKOM den Arbeitsvertrag 

von A._______ per 31. Oktober 2023. 

A-636/2024 

Seite 3 

G.  

Mit Schreiben vom 28 Juli 2023 ersuchte A._______ das BAKOM, die Ver-

fügung vom 28. Juni 2023 in Wiedererwägung zu ziehen. Er machte 

namentlich geltend, er sei seit dem 6. Juni 2023 arbeitsunfähig gewesen. 

Somit falle die mit Verfügung vom 28. Juni 2023 ausgesprochene Kündi-

gung sowohl in die Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b des 

Obligationenrechts (OR, SR 220) als auch in die Schutzfrist gemäss 

Art. 31a Abs. 1 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3). 

H.  

Mit Schreiben vom 24. August 2023 bestätigte das BAKOM die Nichtigkeit 

der am 28. Juni 2023 ausgesprochenen Kündigung. Es führte aus, dass 

die Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 OR zu tragen komme, nicht hinge-

gen die Kündigungsschutzfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV. 

I.  

Nach Ablauf der Sperrfrist von 180 Tagen gemäss Art. 336c Abs. 1 

Bst. b OR stellte das BAKOM A._______ mit Schreiben vom 11. Dezember 

2023 den Entwurf einer neuen Kündigungsverfügung zu und gewährte ihm 

hierzu das rechtliche Gehör. 

J.  

Mit Verfügung vom 21. Dezember 2023 sprach das BAKOM A._______ die 

Kündigung aus. Die Dispositivziffern 1 und 2 der Verfügung lauten wie folgt: 

«1. Der Arbeitsvertrag vom 1. Juli 2002 mit A._______ wird unter Einhaltung 

der Kündigungsfrist von 4 Monaten gestützt auf Artikel 10 Absatz 3 Buch-

stabe b BPG per 31. Oktober 2023 gekündigt. 

2. Die am 7. Juni 2023, gemäss Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe b OR, aus-

gelöste Sperrfrist von 180 Tage ist per 3. Dezember 2023 abgelaufen. 

Die zweijährige Schutzfrist nach Artikel 31a Abs. 1 BPV kommt nicht zur 

Anwendung, da die Bedingungen nach Artikel 31a Absatz 2 BPV erfüllt 

[recte: nicht erfüllt] sind.» 

K.  

Dagegen erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 

29. Januar 2024 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er bean-

tragt, es sei festzustellen, dass die Verfügung der Vorinstanz vom 

21. Dezember 2023 nichtig und deshalb aufzuheben sei. Der Beschwerde-

führer sei in der bisherigen Funktion weiter zu beschäftigen. Eventualiter 

sei festzustellen, dass die erwähnte Verfügung missbräuchlich und deshalb 

aufzuheben sei. Subeventualiter sei festzustellen, dass die Verfügung 

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Seite 4 

ohne sachlich hinreichende Gründe ausgesprochen worden sei und die 

Vorinstanz sei zu einer Entschädigung von zwölf Monatslöhnen zu ver-

pflichten. In prozessualer Hinsicht ersucht er um Erteilung der aufschie-

benden Wirkung. 

L.  

Mit Zwischenverfügung vom 7. März 2024 wies das Bundesverwaltungs-

gericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschieben-

den Wirkung der Beschwerde ab. 

M.  

Am 6. Mai 2024 reichte der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkungen 

ein. Die Vorinstanz nahm dazu mit Eingabe vom 22. Mai 2024 Stellung. Es 

folgten weitere Eingaben des Beschwerdeführers und der Vorinstanz am 

3. beziehungsweise 5. Juni 2024. 

N.  

Mit Eingabe vom 22. August 2025 teilte der Beschwerdeführer mit, er habe 

per (…) eine neue Stelle gefunden. Mittlerweile habe er die Probezeit be-

standen und sei daher seit dem (…) bei seiner neuen Arbeitgeberin unbe-

fristet angestellt. Vor diesem Hintergrund würden die Ziffern 1 bis 4 der 

Rechtsbegehren gemäss Beschwerde vom 29. Januar 2024 gegenstands-

los. Er modifizierte die Rechtsbegehren wie folgt: 

«1. Es sei festzustellen, dass die von der Vorinstanz mit Verfügung vom 

21.12.2023 ausgesprochene Kündigung ohne sachlich hinreichende 

Gründe ausgesprochen wurde. 

2. Die Vorinstanz sei zu verurteilen, dem Beschwerdeführer eine Entschädi-

gung von zwölf Monatslöhnen auszurichten. 

O.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien wird – soweit entscheidrelevant – 

in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-

nalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG mit 

Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der 

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Seite 5 

angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von 

Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber gemäss Art. 3 Abs. 2 BPG gestützt 

auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen wurde (vgl. Art. 2 Abs. 5 der Bundesper-

sonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3] i.V.m. Anhang 1, B. Ziff. VII der 

Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung [RVOV, 

SR 172.010.1]), und somit um ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 

VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das 

Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. 

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 

dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 

und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit der die Vorinstanz 

das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell 

beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 

VwVG). Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde 

(Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten. 

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 

Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern 

bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Unangemessenheit hin 

(Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich 

indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung 

von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Prob-

leme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnis-

ses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung 

der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle 

(vgl. statt vieler: Urteile des BVGer A-853/2022 vom 21. März 2023 E. 2 

und A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 2.1). Voraussetzung dafür ist aller-

dings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige 

Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden 

kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichts-

punkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfas-

send vorgenommen (statt vieler: Urteil des BVGer A-6469/2023 vom 

11. Juni 2024 E. 2.1, m.w.H.). 

 

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Seite 6 

3.  

3.1 Mit Eingabe vom 22. August 2025, die usanzgemäss auch dem 

Rechtsvertreter der Vorinstanz zuging, modifizierte der Beschwerdeführer 

seine Rechtsbegehren: Er beantragt nunmehr, es sei festzustellen, dass 

die von der Vorinstanz mit Verfügung vom 21. Dezember 2023 ausgespro-

chene Kündigung ohne sachlich hinreichende Gründe ausgesprochen wor-

den sei (neues Rechtsbegehren Ziff. 1). Die Vorinstanz sei zu verurteilen, 

ihm eine Entschädigung von zwölf Monatslöhnen auszurichten (neues 

Rechtsbegehren Ziff. 2). Vor diesem Hintergrund ist nicht weiter zu prüfen, 

ob die Verfügung der Vorinstanz nichtig beziehungsweise missbräuchlich 

sei und ob der Beschwerdeführer in der bisherigen Funktion weiter zu 

beschäftigen sei (Rechtsbegehren Ziff. 1, 2 und 4 vom 29. Januar 2024). 

3.2 In formeller Hinsicht macht der Beschwerdeführer zunächst eine Ver-

letzung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 BV) geltend. Indem ihm die 

Vorinstanz unmittelbar vor den Feiertagen nur fünf Arbeitstage zur Verfü-

gung gestellt habe um das rechtliche Gehör auszuüben und ihm die 

Abweisung seines Fristverlängerungsgesuchs erst nach Fristablauf zuge-

stellt worden sei, habe die Vorinstanz diesen Anspruch verletzt. Aufgrund 

der formellen Natur des Anspruchs auf rechtliches Gehör sei die Verfügung 

aufzuheben. Eine Heilung des Mangels sei aufgrund der Schwere der Ver-

letzung nicht zulässig.  

3.3 Die Vorinstanz bringt vor, sie habe dem Beschwerdeführer mit Schrei-

ben vom 11. Dezember 2023 den Entwurf der beabsichtigen Verfügung zur 

Stellungnahme zugestellt. In der Folge sei jedoch keine Stellungnahme 

eingegangen. Des Weiteren gebe es keinen Rechtsanspruch auf eine Frist-

erstreckung. Bei der vorliegenden personalrechtlichen Streitigkeit sei es ihr 

nicht zuzumuten gewesen, dem Beschwerdeführer eine längere Frist als 

sieben (Kalender-)Tage zur Stellungnahme einzuräumen, zumal die 

Gründe für die Kündigung bereits seit Längerem bekannt gewesen seien 

und sich seit der nichtigen Verfügung vom 28. Juni 2023 nichts geändert 

habe. Die angefochtene Kündigungsverfügung entspreche inhaltlich im 

Wesentlichen der vorherigen nichtigen Verfügung vom 28. Juni 2023. 

Ebenfalls hätte der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer nicht ernsthaft 

erwarten dürfen, dass ihm die Frist um drei Wochen verlängert werde. 

Somit liege keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör vor.  

3.4  

3.4.1 Der in Art. 29 Abs. 2 BV verankerte und in den Art. 26–33 VwVG kon-

kretisierte Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen 

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Personalrecht uneingeschränkt (vgl. Urteil des BGer 8C_7/2021 vom 

27. August 2021 E. 4.1; Urteil des BVGer A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 

E. 3.3). Er dient einerseits der Sachaufklärung und stellt andererseits ein 

persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien dar. Er umfasst 

das Recht, mit eigenen Begehren angehört zu werden, Einblick in die Akten 

zu erhalten und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stel-

lung zu nehmen. Das Recht auf vorgängige Anhörung beziehungsweise 

Äusserung (vgl. Art. 30 VwVG) setzt genügende Kenntnisse über den Ver-

fahrensverlauf voraus, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise 

über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orien-

tiert zu werden. Der Anspruch auf vorgängige Anhörung und Äusserung 

steht den Betroffenen primär in Bezug auf die Feststellung des rechtser-

heblichen Sachverhalts und das Beweisergebnis zu (Urteil des BGer 

8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.2.1 m.w.H.; Urteil des BVGer 

A- 1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 3.3). 

3.4.2 Wie weit das Äusserungsrecht geht, lässt sich nicht generell, sondern 

nur unter Würdigung der konkreten Interessenlage beurteilen. Wegleitend 

muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Standpunkt 

wirksam zur Geltung zu bringen (BGE 144 I 11 E. 5.3 m.w.H.; Urteil des 

BGer 2C_204/2015 vom 21. Juli 2015 E. 3.1 mit Hinweis; Urteil des BVGer 

A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.1.2). Dabei hat der Betroffene 

nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er 

muss darüber hinaus auch wissen, dass gegen ihn eine Verfügung mit 

bestimmter Stossrichtung in Erwägung gezogen wird (vgl. Urteile des 

BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.2.1 und 8C_158/2009 vom 

2. September 2009 E. 5.2 je m.w.H.). Indessen hat er keinen Anspruch auf 

genaue Kenntnis der schlussendlich getroffenen Massnahme und ihrer 

rechtlichen Begründung (vgl. Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 

30. Dezember 2015 E. 4.1.2). 

3.4.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur, weshalb der 

Entscheid in der Regel grundsätzlich aufzuheben ist, wenn bei seinem 

Zustandekommen das rechtliche Gehör verletzt wurde (statt vieler: 

BGE 144 I 11 E. 5.3). Im Bundespersonalrecht besteht diesbezüglich je-

doch eine Ausnahme: Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Arbeit-

nehmer grundsätzlich eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeit-

geber im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvor-

schriften –  namentlich den Anspruch auf rechtliches Gehör – verletzt (statt 

vieler: Urteil des BVGer A-4885/2023 vom 10. Januar 2025 E. 3.2.3). Mit 

der Bestimmung soll verhindert werden, dass Kündigungen leichtfertig und 

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ohne Einhaltung der Verfahrensvorschriften ausgesprochen werden 

(vgl. Urteile des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 4.3; 

A- 1508/2020 vom 9. September 2020 E. 3.1; A-3436/2015 vom 

30. Dezember 2015 E. 4.4.1). 

3.4.4 Behördlich angesetzte Fristen können sodann aus zureichenden 

Gründen erstreckt werden, wenn die Partei vor Ablauf der Frist darum 

nachsucht (Art. 22 Abs. 2 VwVG). Zwar besteht kein Anspruch auf Erstre-

ckung einer Frist. Die Behörde hat aber im Einzelfall zu prüfen, ob die 

Gewährung nach pflichtgemässem Ermessen angezeigt ist (vgl. Urteil des 

BVGer A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 4.2.2; MOSER/BEUSCH/ 

KNEUBÜHLER/KAYSER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 

3. Aufl. 2022, Rz. 2.136 f.). Überspitzter Formalismus als besondere Form 

der Rechtsverweigerung (Art. 29 Abs. 1 BV) ist dann gegeben, wenn für 

ein Verfahren rigorose Formvorschriften aufgestellt werden, ohne dass die 

Strenge sachlich gerechtfertigt wäre, wenn die Behörde formelle Vorschrif-

ten mit übertriebener Schärfe handhabt oder an Rechtsschriften über-

spannte Anforderungen stellt (vgl. BGE 142 V 152 E. 4.2, 135 I 6 E. 2.1; 

MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, a.a.O., Rz. 3.115 ff.; vgl. dazu auch 

Urteil des BVGer A-5844/2022 vom 30. Januar 2025 E. 3.3.2 und E. 3.4). 

3.5  

3.5.1 Ob die Vorinstanz im Zusammenhang mit der streitigen Kündigung 

den Anspruch des Beschwerdeführers auf vorgängige Anhörung bezie-

hungsweise Äusserung verletzt hat, hängt von den massgeblichen Ereig-

nissen bis zum Erlass der angefochtenen Verfügung vom 21. Dezember 

2023 ab. Diese sind daher nachfolgend vorab darzulegen: 

3.5.2 Am 11. Dezember 2023 liess die Vorinstanz dem Beschwerdeführer 

eine Kopie des Verfügungsentwurfs zukommen. Sie setzte ihm eine Frist 

zur Stellungnahme bis zum 19. Dezember 2023. Der Rechtsvertreter des 

Beschwerdeführers reagierte darauf mit Schreiben vom 13. Dezember 

2023. Aufgrund der bevorstehenden Feiertage und seiner anschliessenden 

Ferienabwesenheit sowie grosser Arbeitslast ersuchte er um Fristerstre-

ckung bis zum 24. Januar 2024. Gleichzeitig bat er die Vorinstanz, ihm die-

jenigen Unterlagen zur Einsichtnahme zukommen zu lassen, die seit sei-

nem letzten Auskunftsbegehren vom 7. Juli 2023 neu zum Personaldossier 

hinzugekommen sind. Die Vorinstanz teilte dem Beschwerdeführer mit 

Schreiben vom 19. Dezember 2023 mit, dass sie die Frist zur Stellung-

nahme nicht verlängere. Mit Verfügung vom 21. Dezember 2023 kündigte 

die Vorinstanz sodann dem Beschwerdeführer. 

A-636/2024 

Seite 9 

3.5.3 Das Akteneinsichtsrecht ist Vorbedingung dafür, dass der Anspruch 

auf rechtliches Gehör – insbesondere das Recht Stellung nehmen zu kön-

nen – wirksam wahrgenommen werden kann. In zeitlicher Hinsicht besteht 

der Anspruch grundsätzlich ab der Eröffnung bis zum rechtskräftigen Erle-

digung eines Verwaltungsverfahrens. Das erstinstanzliche Verwaltungs-

verfahren wird meistens nicht formell eröffnet. Das Akteneinsichtsrecht 

nach VwVG kann geltend gemacht werden, sobald im konkreten Fall der 

Verfahrensgegenstand genügend bestimmt ist und mit dem Erlass einer 

Verfügung zu rechnen ist, sobald also je nach Ausgang des Verfahrens 

rechtliche oder tatsächliche Interessen Einzelner betroffen sein können 

(STEPHAN C. BRUNNER, in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], a.a.O., Art. 26 

Rz.1, 2 und 16). Die Behörde darf die Einsichtnahme in die Akten nur ver-

weigern, wenn Gründe nach Art. 27 Abs. 1 VwVG vorliegen. 

3.5.4 Mit Schreiben vom 19. Dezember 2023 teilte die Vorinstanz dem 

Beschwerdeführer mit, er sei im Besitz sämtlicher Unteralgen aus dem Per-

sonaldossier. Seit seiner Einsicht Mitte Juni 2023 seien im Personaldossier 

nur Kopien von Dokumenten abgelegt worden, die er selbst eingereicht 

habe. Entsprechend verweigerte sie ihm die Akteneinsicht. Dazu ist festzu-

halten, dass sich das Akteneinsichtsrecht auf sämtliche Akten einer Verfah-

rens bezieht, die für dieses erstellt oder beigezogen wurden, ohne dass ein 

besonderes Interesse geltend gemacht werden müsste und unabhängig 

davon, ob aus Sicht der Behörde die fraglichen Akten für den Ausgang des 

Verfahrens bedeutsam sind. Das Einsichtsrecht kann grundsätzlich nicht 

mit der Begründung verweigert werden, die betroffene Person habe den 

Inhalt der Aktenstücke bereits gekannt respektive es handle sich um 

Schriftstücke, welche die Beschwerdeführerin selbst verfasst oder unter-

zeichnet habe. Auch solche Dokumente unterliegen als Teil der Akten ohne 

Weiteres dem Einsichtsrecht. Es kann nicht davon ausgegangen werden, 

eine Privatperson würde alle von ihr unterzeichneten Dokumente aufbe-

wahren und jederzeit zur Verfügung halten. Auch darf sie sich vergewis-

sern, dass die entsprechenden Dokumente seit ihrer Unterzeichnung oder 

Einreichung nicht ergänzt oder sonst wie modifiziert wurden (Urteil des 

BGer 1C_495/2024 vom 3. September 2025 E. 2.4 und 2.5). Letzteres gilt 

vorliegend auch für den anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer, der sich 

über die abgelegten Akten vergewissern durfte. Entsprechend hat die 

Vorinstanz den Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, indem sie dem Be-

schwerdeführer die beantragte Einsicht verweigert hat. 

Betreffend das Gesuch um Fristerstreckung lässt sich für das Gericht nicht 

exakt eruieren, wann dieses bei der Vorinstanz eingetroffen ist. Die 

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Seite 10 

Vorinstanz wäre jedoch angesichts der zeitlichen Dringlichkeit gehalten 

gewesen, umgehend auf dieses Gesuch zu reagieren. Sie antwortete dem 

Beschwerdeführer jedoch erst am letzten Tag der Frist (19. Dezember 

2023) und lehnte darin eine Fristerstreckung ab. Art. 22 Abs. 2 VwVG 

räumt der Behörde einen Ermessensspielraum ein. Sie entscheidet dabei 

unter Berücksichtigung der Natur der Streitsache, der betroffenen Interes-

sen und der Verfahrensumstände. Die Praxis der Bundesbehörden ist 

dabei grosszügig, wenn das Verfahren der Natur nach nicht besonders 

dringlich ist und der Fristerstreckung keine überwiegenden privaten oder 

öffentlichen Interessen entgegenstehen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-

LER/KAYSER, a.a.O., Rz. 2.137).  

Unabhängig der vom Beschwerdeführer beantragten Dauer des Erstre-

ckungsgesuchs hätte die Vorinstanz bei pflichtgemässer Ausübung ihres 

Ermessens dem Beschwerdeführer eine angemessene Erstreckung der 

Frist einräumen müssen, zumal das Begehren zusätzlich mit der Gewäh-

rung der Einsicht in das vollständige Personaldossier begründet worden 

ist. Sodann sind keine gewichtige öffentliche Interessen ersichtlich, die 

einer kurzen Fristerstreckung entgegengestanden wären, abgesehen von 

einer allenfalls einmonatigen Verschiebung des Kündigungstermins. Die-

sen Umstand hätte die Vorinstanz selber zu vertreten gehabt, da sie dem 

Beschwerdeführer in allerletztem Zeitpunkt den Kündigungsentwurf zu-

stellte. Die Vorinstanz hätte dem Beschwerdeführer zumindest eine Notfrist 

von wenigen Tagen gewähren müssen (vgl. Urteil des BVGer A- 2586/2024 

vom 19. Februar 2025 E. 4.2; URS PETER CAVELTI, in: Auer/Müller/Schind-

ler [Hrsg.], VwVG, Kommentar, 2. Aufl. 2019, Art. 22 Rz. 23). Dass der Ver-

fügungsentwurf vom 11. Dezember 2023 im Wesentlichen der nichtigen 

Verfügung vom 28. Juni 2023 entsprach, rechtfertigt das Vorgehen der Vor-

instanz nicht. 

Das Ganze ist als erhebliche Verletzung des Gehörsanspruchs zu werten, 

zumal dem Recht auf Einsichtnahme in die vollständigen Akten und der 

gestützt darauf zu gewährenden Gelegenheit zur Stellungnahme im Ver-

waltungsverfahren eine hohe Bedeutung zukommt (vgl. Urteil des 

BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 4.2). Dies gilt insbesondere 

auch deshalb, weil der Beschwerdeführer und sein Rechtsvertreter bis zu 

diesem Zeitpunkt nicht wissen konnten, dass seit dem 7. Juli 2023 nur noch 

Kopien von Dokumenten im Personaldossier abgelegt worden sind, die – 

wie die Vorinstanz mit Schreiben vom 19. Dezember 2023 geltend macht 

– vom Beschwerdeführer selber beziehungsweise von seinem Rechtsver-

treter stammen.  

A-636/2024 

Seite 11 

Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vorinstanz 

wiegt jedoch nicht derart schwer, dass die Sache zurückgewiesen werden 

müsste. Vielmehr kann die Gehörsverletzung im Beschwerdeverfahren 

geheilt werden (vgl. statt vieler: BGE 147 IV 340 E. 4.11.3). Das Bundes-

verwaltungsgericht verfügt über eine vollständige Kognition und der 

Beschwerdeführer hatte Gelegenheit, im Beschwerdeverfahren umfas-

send Stellung zu beziehen. Eine Rückweisung der Sache an die Vorinstanz 

würde insofern zu einem formalistischen Leerlauf führen. Dem Beschwer-

deführer ist jedoch gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entschädi-

gung zuzusprechen (vgl. nachfolgend E. 6). 

4.  

In materieller Hinsicht ist zunächst zu prüfen, ob ein sachlich hinreichender 

Grund für die Kündigung gegeben ist (E. 5). Alsdann ist zu klären, in wel-

chem Umfang dem Beschwerdeführer einen Anspruch auf Entschädigung 

zukommt (E. 6). 

5.  

Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Män-

geln im Verhalten des Beschwerdeführers (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG). 

Der Beschwerdeführer bestreitet, dass sachlich hinreichende Gründe für 

eine Kündigung vorliegen. Nachfolgend gilt es deshalb zu prüfen, ob ein 

sachlich hinreichender Kündigungsgrund gegeben ist. 

5.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete 

Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. 

Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt 

in den Buchstaben a bis f – nicht abschliessend – mehrere derartige Kün-

digungsmotive auf. Dazu zählen namentlich Mängel in der Leistung oder 

im Verhalten (Bst. b). 

5.1.1 Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 

Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die 

Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzli-

chen oder vertraglichen Pflichten einhergehen. Die Grenzen zwischen Ver-

haltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertragli-

cher Pflichten sind fliessend, weshalb die Abgrenzung dieser beiden Kün-

digungsgründe Schwierigkeiten bereitet. Versäumt es die angestellte Per-

son, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, 

oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines 

fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur 

A-636/2024 

Seite 12 

mangelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich 

ein mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Ver-

halten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung 

im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen zum Beispiel un-

gebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbe-

reitschaft, fehlende Teamfähigkeit oder mangelhafte Dynamik oder Inte-

grationsbemühungen in Frage (Urteile des BVGer A-1504/2020 vom 

25. Mai 2021 E. 6.3.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1). Ent-

scheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit in jedem 

Fall, dass der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerecht-

fertigt erscheinen lässt (Urteile des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 

2025 E. 6.1.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1). 

5.1.2 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend 

nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten 

eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden 

Person qualifiziert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwie-

rigen Angestellten zu trennen, reicht aber als Kündigungsgrund nicht aus. 

Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen viel-

mehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte 

Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von 

Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das 

Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs 

führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetz-

ten erschüttern (zum Ganzen vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 

15. Januar 2014 E. 11.2; Urteile des BVGer A-2586/2024 vom 19. Feb-

ruar 2025 E. 6.1.2, A- 6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.4 und 

A- 2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3). 

Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3 BPG 

nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist aber nicht abschliessend, 

weshalb auch ein Vertrauensverlust grundsätzlich als sachlicher Kündi-

gungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG in Betracht fällt. Sofern der 

Vertrauensverlust allerdings auf die Pflichtverletzungen oder Verhaltens-

mängel zurückzuführen ist, geht dieser Kündigungsgrund in den (aus-

drücklichen) Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf 

(Urteile des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 6.1 und 

A- 6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.2). 

5.1.3 Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Gebot schonender 

Rechtsausübung haben auch Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber zu 

A-636/2024 

Seite 13 

beachtenden Verhaltensregeln. Nach der Rechtsprechung bedingt eine 

Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (vgl. Art. 10 

Abs. 3 Bst. b BPG) grundsätzlich eine vorgängige Mahnung oder Verwar-

nung (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteile des BVGer A-2950/2021 vom 

20. März 2023 E. 8.1.2 und A-1524/2018 vom 9. April 2019 E. 4.3.1 f.; Bot-

schaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703 

ff., 6715). Unabhängig von der konkreten Gesetzesbestimmung gebietet 

es überdies bereits das Verhältnismässigkeitsprinzip (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), 

aber auch der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 

Abs. 3 und Art. 9 BV sowie Art. 2 ZGB), vor einer Kündigung eine Mahnung 

oder Verwarnung auszusprechen, sofern eine solche geeignet ist, den 

betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung 

oder Verhalten zu veranlassen (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 

15. Januar 2014 E. 7.3). 

Die einer Kündigung vorangehende Mahnung erfüllt zwei Funktionen: Zum 

einen soll sie dem betroffenen Arbeitnehmer die begangenen Verfehlungen 

vorhalten und ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten 

(Rügefunktion). Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, 

dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen 

drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warn-

funktion). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Ver-

haltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie 

sie sich inskünftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumin-

dest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall 

der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des 

BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4 und A-2708/2016 vom 

16. Dezember 2016 E. 6.7). Gerade diese Warnfunktion dient der Wahrung 

der Verhältnismässigkeit einer allfällig avisierten Kündigungsmassnahme 

(vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-1524/2018 9. April 2019 E. 4.3.2 

m.w.H.). Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich 

ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfü-

gung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zu-

mutbarer Weise zu beheben (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 

15. Januar 2014 E. 7.3 und 7.5; statt vieler: Urteil des BVGer A-2953/2017 

vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3; vgl. auch BBl 2011 6715). Es ist demnach 

festzuhalten, dass vor einer ordentlichen Kündigung prinzipiell stets eine 

Mahnung notwendig ist, sofern sie nicht von vornherein aussichtslos er-

scheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist 

(vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5). 

A-636/2024 

Seite 14 

5.2 Diesbezüglich bringt der Beschwerdeführer vor, die Mahnung vom 

5. März 2018 sei vor rund sechs Jahren erfolgt und daher nicht mehr 

aktuell. Dies ergebe sich nicht nur aufgrund des Zeitablaufs, sondern auch 

deshalb, weil sich die Situation seither massgeblich verbessert habe. Des 

Weiteren habe er den Inhalt der Mahnung bestritten. Ausschliesslich sein 

Verhalten in den Jahren 2017 bis 2019 habe zu Diskussionen geführt. Dies 

sei auf ein ungenügendes Führungsverhalten der damaligen Vorgesetzten 

sowie seine gesundheitlichen Probleme zurückzuführen. Nach dem Vorge-

setztenwechsel seien diese Schwierigkeiten nicht mehr aufgetreten und 

entsprechend sei er seither auch nicht mehr ermahnt worden. Sein Sozial-

verhalten sei in der letzten Mitarbeiterbeurteilung mit «gut» bewertet wor-

den.  

5.3 Die Vorinstanz stützt sich in ihrem Vorgehen auf die gegenüber dem 

Beschwerdeführer am 5. März 2018 ausgesprochene Mahnung. Sie macht 

insbesondere geltend, dass die Arbeitsweise und das Verhalten des 

Beschwerdeführers bereits seit längerer Zeit Anlass zu Diskussionen 

gaben. Diese hätten schliesslich zur förmlichen schriftlichen Mahnung vom 

5. März 2018 geführt. Sämtliche Massnahmen, die getroffen worden seien, 

hätten nur einen vorübergehenden Effekt gehabt. Der Beschwerdeführer 

habe wiederholt gezeigt, dass er die Erwartungen nicht erfüllen könne und 

möchte. Ein weiterer Sektions- oder Vorgesetztenwechsel sei nicht mög-

lich. Aus diesem Grund und infolge der sich immer wiederholenden 

Verstösse gegen seine Verhaltenspflichten erachte sie den Erlass einer 

erneuten Mahnung als sinnlos. Somit verbleibe nur noch die Kündigung 

des Arbeitsverhältnisses infolge Mängel im Verhalten. 

5.4 Für die Beurteilung, ob die Vorinstanz den Beschwerdeführer rechts-

genügend gemahnt hat, ist unter anderem der zeitliche Aspekt zu berück-

sichtigen. Dabei fällt auf, dass zwischen der Mahnung und der angefoch-

tenen Kündigungsverfügung gut fünf Jahre liegen. Ausserdem haben sich 

sowohl das Verhalten wie auch die Leistung des Beschwerdeführers in der 

Folge verbessert. Die Mitarbeiterbeurteilungen der Jahre 2020 bis 2022 

fielen im Vergleich zu den Jahren zuvor deutlich positiver aus. Dessen ist 

sich auch die Vorinstanz bewusst, erwähnt sie doch, dass der im Jahr (…) 

vorgenommene Sektionswechsel die gewünschten positiven Änderungen 

gebracht hat. Damit hat die damalige Mahnung ihre beabsichtigte Funktion 

erfüllt. Mithin kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine neue Mah-

nung von vornherein aussichtslos gewesen wäre. Es erscheint vorgescho-

ben, wenn nun die Vorinstanz in ihrer Verfügung vom 21. Dezember 2023 

A-636/2024 

Seite 15 

nach einer deutlichen und längerfristigen Verbesserung der Arbeitssitua-

tion auf die Mahnung vom 5. März 2018 abstellt.  

5.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass keine Mahnung vorlag. Auf-

grund des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit wäre eine Mahnung – als 

geeignete mildere Massnahme – jedoch notwendig gewesen. Die Verfah-

rensvorschriften wurden demnach nicht eingehalten und es liegt eine 

rechtswidrige Kündigung vor.  

6.  

6.1 Der Beschwerdeführer beantragt, es sei ihm aufgrund der sachlich 

nicht gerechtfertigten Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von 

zwölf Monatslöhnen zu bezahlen (Rechtsbegehren Ziff. 2 vom 22. August 

2025). Er begründet die Höhe der Entschädigung namentlich mit der lan-

gen Dauer des Arbeitsverhältnisses und des stossenden Vorgehens der 

Vorinstanz. Es rechtfertige sich deshalb, den Rahmen für die Entschädi-

gung voll auszuschöpfen. Sodann bringt er vor, dass die Aussichten, eine 

neue Stelle zu finden, sehr schlecht seien. 

6.2 Die Vorinstanz macht geltend, die Kündigung sei aufgrund sachlich hin-

reichender Gründe und unter Wahrung der Verfahrensvorschriften erfolgt. 

Damit habe der Beschwerdeführer keinen Anspruch auf eine Entschädi-

gung. 

6.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung 

über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut 

und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so 

muss sie unter anderem dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der 

Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens 

einem Jahreslohn zusprechen, wenn unter anderem Verfahrensvorschrif-

ten verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG). Die 

Vorinstanz hat einerseits den Grundsatz der Verhältnismässigkeit und 

andererseits den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör 

verletzt (vgl. E. 3). Demzufolge steht ihm eine Entschädigung im Sinne von 

Art. 34b Abs. 1 Bst. a i.V.m. Art. 34b Abs. 2 BPG zu. 

Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der 

Persönlichkeitsverletzung beziehungsweise des Eingriffs in die Persönlich-

keit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen 

Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des 

Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen 

A-636/2024 

Seite 16 

Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit 

der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person 

sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzu-

stellen (vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 

2025 E. 9.2, m.w.H.). Nachfolgend ist anhand dieser Kriterien zu prüfen, 

welche Entschädigung für den Beschwerdeführer angemessen erscheint. 

6.4 Der Beschwerdeführer wurde entlassen, ohne ihn davor rechtsgenü-

gend zu mahnen. Damit wurde Bundesrecht verletzt (vgl. E. 5.5), weshalb 

das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung nicht leicht wiegt und von 

einem mittleren Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers aus-

zugehen ist. Mit dieser Entlassung zeigte die Vorinstanz auch ein strafwür-

diges Verhalten. Er stand im Zeitpunkt der Kündigung seit über 21 Jahren 

im Dienst der Vorinstanz. Das Vertragsverhältnis ist damit hinsichtlich 

Dauer und Intensität als in einem hohen Bereich liegend einzustufen. Die 

Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers wurden in den Jahren 2020, 

2021 und 2022 mit einer Gesamtbeurteilung «Stufe 3» bewertet. Zu den 

persönlichen Verhältnissen des Beschwerdeführers lässt sich den Akten 

wenig entnehmen; eine soziale oder wirtschaftliche Notlage macht er 

jedenfalls nicht geltend.  

Die Vorinstanz gewährte dem Beschwerdeführer sodann nicht das rechtli-

che Gehör, indem sie die am 13. Dezember 2023 von ihm beantragte Fris-

terstreckung ohne zureichende Gründe ablehnte und ihm die Akteneinsicht 

verweigerte. Mit der Verletzung des rechtlichen Gehörs wurden Verfah-

rensvorschriften verletzt, die jedoch im Beschwerdeverfahren geheilt wer-

den konnten.  

Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung zu berück-

sichtigenden Kriterien unter den gegebenen Umständen eine Entschädi-

gung von zwölf Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgebli-

chen Bruttolohns) nahe. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuzie-

hen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG 

keine solche zu entrichten sind (vgl. statt vieler: Urteil des 

BVGer A- 2889/2021 vom 31. Mai 2023 E. 6.4). 

7.  

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen. Die Vorinstanz ist 

zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe 

von zwölf Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbei-

träge zu bezahlen.  

A-636/2024 

Seite 17 

8.  

8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Der teil-

weise unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten 

aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG). 

8.2  

8.2.1 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder 

auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und ver-

hältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. 

Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und 

Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, 

SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung 

sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). 

8.2.2 Vorliegend dringt der Beschwerdeführer mit seinem Antrag auf Ent-

schädigung von zwölf Monatslohnen durch. Der anwaltlich vertretene 

Beschwerdeführer hat entsprechend Anspruch auf eine angemessene Par-

teientschädigung. Am 6. Mai 2024 reichte er eine Kostennote ein und 

macht damit einen Aufwand von Fr. 8'179.30 (Honorar, Auslagen, MwSt.) 

geltend. Der in Zusammenhang mit dem Antrag auf aufschiebende Wir-

kung stehende Aufwand in der Höhe von Fr. 420.– ist nicht zu entschädi-

gen. Im Übrigen ist die beantragte Parteientschädigung nicht zu beanstan-

den. Entsprechend hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer nach Eintritt 

der Rechtskraft dieses Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in der 

Höhe von Fr. 7'725.30 zu bezahlen. 

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.) 

  

A-636/2024 

Seite 18 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Ein Doppel der Eingabe des Beschwerdeführers vom 22. August 2025 geht 

an die Vorinstanz. 

2.  

Die Beschwerde wird gutgeheissen.  

Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädi-

gung von zwölf Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungs-

beiträge auszurichten. 

3.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

4.  

Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft die-

ses Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 7'725.30 zu bezah-

len. 

5.  

Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiberin: 

  

Maurizio Greppi Gloria Leuenberger-Romano 

 

 

A-636/2024 

Seite 19 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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