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**Case Identifier:** 7133780b-9886-547a-8719-12da505ca10b
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2009-08-24
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 24.08.2009 A-76/2009
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-76-2009_2009-08-24.pdf

## Full Text

Abtei lung I
A-76/2009
{T 0/2}

U r t e i l  v o m  2 4 .  A u g u s t  2 0 0 9

Richterin Marianne Ryter Sauvant (Vorsitz), 
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, 
Richter Jérôme Candrian, 
Gerichtsschreiber Adrian Mattle.

A._______,
vertreten durch B._______,
Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössisches Departement für Verteidigung, 
Bevölkerungsschutz und Sport VBS,
Vorinstanz.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i f  f é d é r a l

T r i b u n a l e  a m m i n i s t r a t i v o  f e d e r a l e

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i v  f e d e r a l

Besetzung

Parteien

Gegenstand

A-76/2009

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren (...), war seit dem 1. März 2003 mit einem unbe-
fristeten öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag (...) beim C._______ an-
gestellt. Der Arbeitseinsatz richtete sich gemäss Arbeitsvertrag nach 
den dienstlichen Bedürfnissen in Form von Tageseinsätzen.

B.
Am 9. Juni 2008 erliess D._______ (Arbeitgeberin), eine Verfügung, in 
der sie das Arbeitspensum von A._______ per 1. November 2008 auf 
0 % reduzierte. Bis zum 31. Oktober 2008 wurde ihr auf der Grundlage 
des im Jahr 2007 ausbezahlten Lohnes ein monatlicher Bruttolohn von 
Fr. 2'405.75  zugesprochen.  Einer  allfälligen  Beschwerde  wurde  die 
aufschiebende Wirkung entzogen. Die Verfügung wurde vor allem mit 
einer Neuverteilung der Arbeit und mit dem Verlust des Vertrauens in 
A._______ begründet. Diese habe sich im E-Mail-Verkehr mit  einem 
Arbeitskollegen  negativ  über  ihren  Vorgesetzten  geäussert,  weshalb 
eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei.

C.
A._______ erhob am 7. Juli  2008 gleichzeitig  Einsprache an die Ar-
beitgeberin und Beschwerde an das Eidgenössische Departement für 
Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS). Sie beantragte in 
beiden  Eingaben  übereinstimmend  die  Aufhebung  und  Nichtigerklä-
rung  der  Verfügung  der  Arbeitgeberin. Des  Weiteren beantragte  sie, 
das Arbeitsverhältnis sei fortzuführen und ihr die frühere, eventualiter 
eine andere zumutbare Arbeit anzubieten, subeventualiter sei ihr eine 
Entschädigung in der Höhe von mindestens einem Jahreslohn auszu-
richten. Zur  Begründung führte sie  im Wesentlichen an,  die Auswer-
tung des Email-Verkehrs verletze ihre Persönlichkeitsrechte, weshalb 
das Heranziehen der E-Mails als Beweismittel  nicht zulässig sei. Zu-
dem würden die in den E-Mails von A._______ gemachten Äusserun-
gen  eine  Auflösung  des  Arbeitsverhältnisses  nicht  rechtfertigen. 
Schliesslich  könne  das  Arbeitsverhältnis  zwischen  der  Arbeitgeberin 
und ihr nicht mittels Herabsetzen des Beschäftigungsgrades auf 0 % 
aufgelöst werden.

D.
Mit Eingabe vom 29. Juli 2008 verlangte die Arbeitgeberin beim VBS 
die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung.

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A-76/2009

E.
Mit Entscheid vom 19. November 2008 hiess das VBS die Beschwerde 
von A._______ teilweise gut. Es hob die angefochtene Verfügung auf, 
stellte aber gleichzeitig fest, dass das Arbeitsverhältnis per 31. Okto-
ber 2008 aufgelöst worden sei. Es hiess eine von der Arbeitgeberin im 
Laufe  des  Verfahrens  beantragte  Lohnreduktion  teilweise  gut,  redu-
zierte den Lohn von A._______ rückwirkend per 1. Juli  2008 auf die 
Höhe von monatlich Fr. 982.75 und verpflichtete sie zur Bezahlung ei-
ner Lohnrückforderung von Fr. 5'693.- für die Monate Juli bis Oktober 
2008. Das VBS sprach A._______ eine Entschädigung von drei (redu-
zierten) Monatslöhnen in der Höhe von insgesamt Fr. 2'948.25 sowie 
eine reduzierte Parteientschädigung zu.

Zur  Begründung führte  das  VBS aus,  auch ein Arbeitsverhältnis  mit 
unsteter Beschäftigungslage könne nicht einfach auf einen Beschäfti-
gungsgrad von 0 % reduziert  werden, sondern müsse ordentlich auf-
gelöst werden. Da sich A._______ jedoch im E-Mail-Verkehr mit einem 
Arbeitskollegen  abwertend  und  respektlos  gegenüber  ihrem  Vorge-
setzten  geäussert  habe,  habe  sie  ihre  Treuepflicht  verletzt,  weshalb 
ein Kündigungsgrund vorgelegen habe. Hinzu käme, dass sie ihre Of-
fenbarungspflicht verletzt habe, indem sie ihre Arbeitgeberin nicht über 
ihre Neuanstellung an der E._______ informiert habe. Eine Interessen-
abwägung ergebe,  dass die Interessen der  Arbeitgeberin gegenüber 
denjenigen von A._______ überwiegen würden, sodass sich die Auflö-
sung  des  Arbeitsverhältnisses  als  verhältnismässig  erweise.  Ange-
sichts der Pflichtverletzungen von A._______ erscheine eine Entschä-
digung von drei  Monatslöhnen angemessen. Den Lohn,  den sie auf-
grund ihrer anderweitigen Arbeit  erworben habe, müsse sie sich an-
rechnen lassen. Sie habe daher den entsprechenden Betrag ihrer ehe-
maligen Arbeitgeberin zurückzuerstatten.

F.
Am  6. Januar  2009  erhebt  A._______  (Beschwerdeführerin)  Be-
schwerde ans Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt, der Entscheid 
des VBS (Vorinstanz) vom 19. November 2008 sei,  soweit  angefoch-
ten,  aufzuheben  bzw.  die  Verfügung  der  Arbeitgeberin  vom  9. Juni 
2008 aufzuheben und nichtig zu erklären. Es sei ihr die frühere, even-
tualiter eine andere zumutbare Arbeit anzubieten. Subeventualiter sei 
ihr eine Entschädigung in der Höhe von mindestens einem Jahreslohn 
auszurichten. Zudem sei die aufschiebende Wirkung der Beschwerde 

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wiederherzustellen und die von der Vorinstanz zugesprochene Partei-
entschädigung angemessen zu erhöhen.

Die Beschwerdeführerin bringt vor, die Arbeitgeberin habe sich ihr ge-
genüber einer Persönlichkeitsverletzung schuldig gemacht, indem sie 
nach  ihren  E-Mails  geforscht  bzw.  ihren  E-Mail-Verkehr  überwacht 
habe. Für die Begründung der Kündigung dürfe deshalb nicht auf den 
Inhalt dieser E-Mails abgestützt werden. Ohnehin würden ihre E-Mails 
an einen Mitarbeiter aber keine Ehrverletzung und keinen groben Ver-
stoss gegen den Anstand und die Höflichkeit darstellen. Jedenfalls sei 
ihr Verhalten nicht als so schwerwiegend einzustufen, dass von einer 
Verletzung  der  Treuepflicht  gesprochen  werden  könne. Zudem habe 
sich ihre Äusserung nicht gegen ihren Arbeitgeber, sondern einzig ge-
gen den direkten Vorgesetzten gerichtet, mit dessen Führungsstil auch 
andere Mitarbeiterinnen Schwierigkeiten bekundet hätten. Selbst wenn 
ihr Verhalten als Verletzung der Treuepflicht zu werten wäre, sei eine 
Kündigung des Arbeitsverhältnisses unangemessen und nicht verhält-
nismässig. 

Die  Beschwerdeführerin  rügt  sodann,  sie  sei  vor  der  Kündigung nie 
schriftlich verwarnt worden. Die Vorinstanz habe zwar zu Recht festge-
stellt,  dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden könne, indem 
der  Beschäftigungsgrad  auf  0% herabgesetzt  werde.  Die  Vorinstanz 
habe jedoch ihre Befugnisse überschritten und das rechtliche Gehör 
der Beschwerdeführerin  verletzt,  indem faktisch sie als Beschwerde-
instanz anstelle der Arbeitgeberin die Kündigung ausgesprochen habe. 
Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, die Kürzung ihres Sa-
lärs ab dem 1. Juli 2008 sei nicht gerechtfertigt, weil ihre neue Stelle 
problemlos mit der bisherigen zu vereinbaren sei und sie keine Offen-
barungspflicht verletzt habe. 

Schliesslich ist  die  Beschwerdeführerin  der Ansicht,  das Vertrauens-
verhältnis  zwischen ihrem Vorgesetzten und ihr  sei  nicht  dermassen 
gestört,  dass  eine  Weiterbeschäftigung  unzumutbar  sei.  Sofern  das 
Gericht  aber zum Schluss komme, dass sie nicht mit  der bisherigen 
oder einer anderen zumutbaren Arbeit weiter zu beschäftigen sei, sei 
aufgrund  der  gesamten  Umstände  eine  Entschädigung  von  mindes-
tens zwölf  Monatslöhnen gerechtfertigt. Für die Berechnung der Ent-
schädigung sei der volle Monatslohn ohne Abzug für einen anderweiti-
gen Verdienst zu berücksichtigen.

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G.
Mit Vernehmlassung vom 5. Februar 2009 hält die Vorinstanz an ihrem 
Entscheid  fest  und  beantragt  die  Abweisung  der  Beschwerde  vom 
6. Januar 2009 sowie des darin enthaltenen Gesuchs um Wiederher-
stellung der aufschiebenden Wirkung.

Bezüglich der Rüge der Beschwerdeführerin, sie sei nie schriftlich er-
mahnt worden, was gemäss jüngster Rechtsprechung des Bundesge-
richts aber Voraussetzung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
gewesen wäre, hält die Vorinstanz fest, die Verfügung der Arbeitgebe-
rin  sei  vor  der  vom Bundesgericht  vorgenommenen Praxisänderung 
erlassen worden, weshalb die Praxisänderung vorliegend nicht zu be-
rücksichtigen sei. Angesichts des Verhaltens der Beschwerdeführerin 
erscheine das Festhalten an einer schriftlichen, formellen Ermahnung 
überflüssig, weil davon auszugehen sei, dass eine solche ihr Verhalten 
gegenüber dem Vorgesetzten nicht verändert hätte.

Zum Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe ihre Befug-
nisse überschritten und das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin 
verletzt,  indem sie  anstelle  der  Arbeitgeberin  die  Auflösung  des  Ar-
beitsverhältnisses verfügt habe, macht die Vorinstanz geltend, faktisch 
bestehe für die Beschwerdeführerin kein Unterschied zwischen einer 
Reduktion des Arbeitspensums auf 0% und einer Kündigung. Die Ver-
fügung der Arbeitgeberin sei anhand ihrer Begründung so zu verste-
hen gewesen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin 
aufgelöst werden solle. Sie sei als Beschwerdeinstanz nicht verpflich-
tet,  eine unrechtmässige Kündigung unter allen Umständen aufzuhe-
ben  und  eine  Wiedereinstellung  vorzunehmen,  sondern  könne  auch 
feststellen, dass ein Arbeitsverhältnis als aufgelöst gelte, wobei in die-
sem Fall eine Entschädigung zugesprochen werden könne. Vorliegend 
sei  der  Beschwerdeführerin  zwar  unrechtmässig  gekündet  worden, 
das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten sei aber 
völlig zerstört, weshalb sie Auflösung des Arbeitsverhältnisses festge-
stellt  und der  Beschwerdeführerin  eine  Entschädigung  von drei  Mo-
natslöhnen zugesprochen habe.

H.
Mit Zwischenverfügung vom 19. Februar 2009 hat das Bundesverwal-
tungsgericht  festgestellt  und  verfügt,  dass  die  Vorinstanz  der  Be-
schwerde die aufschiebende Wirkung nicht entzogen habe, diese auch 
durch das Bundesverwaltungsgericht  nicht  zu entziehen sei  und der 

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Beschwerde demzufolge  aufschiebende Wirkung zukomme. Das  Be-
gehren  der  Beschwerdeführerin  auf  Wiederherstellung  der  aufschie-
benden Wirkung wurde als gegenstandslos abgeschrieben.

I.
Mit Replik vom 19. März 2009 hält die Beschwerdeführerin an der Be-
schwerde und den darin  gestellten Anträgen fest,  soweit  diese nach 
der Zwischenverfügung vom 19. Februar 2009 noch aktuell seien.

J.
Die Vorinstanz reicht am 20. April 2009 eine Stellungnahme zur Replik 
der Beschwerdeführerin ein.

K.
Mit Bemerkungen vom 7. Mai 2009 hält die Beschwerdeführerin an ih-
ren Anträgen fest.

L.
Mit Eingabe vom 2. Juni 2009 nimmt die Vorinstanz Stellung zu einer 
allfälligen  Weiterbeschäftigung  der  Beschwerdeführerin.  Sie  erklärt, 
eine Weiterbeschäftigung der  Beschwerdeführerin  bei  der bisherigen 
Arbeitgeberin komme nicht in Frage, weil das Vertrauensverhältnis zwi-
schen der Beschwerdeführerin und ihren Vorgesetzten endgültig zer-
rüttet sei. Es komme hinzu, dass weder im C._______ noch in einem 
anderen (...)  eine Stelle frei sei. Auch eine andere Stelle bei der Ar-
beitgeberin sei nicht denkbar, da die Beschwerdeführerin die entspre-
chenden Anforderungen nicht erfülle.

M.
Mit Bemerkungen vom 29. Juni 2009 hält  die Beschwerdeführerin an 
ihren Anträgen fest und führt an, die Arbeitgeberin habe sich die an-
geblich  schwierigen  Folgen  einer  Weiterbeschäftigung  selbst  zuzu-
schreiben und es komme nicht darauf an, ob im C._______ oder in ei-
nem anderen (...) derzeit eine Stelle vakant sei.

N.
Auf weitergehende Ausführungen in  den Rechtsschriften ist – soweit 
entscheidrelevant – im Rahmen der  nachfolgenden Erwägungen ein-
zugehen.

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Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Nach Art. 36  Abs. 1  des  Bundespersonalgesetzes  vom 24. März 
2000 (BPG, SR 172.220.1)  können im Bereich des Bundespersonal-
rechts  Entscheide  der  internen  Beschwerdeinstanzen  im  Sinne  von 
Art. 35 Abs. 1 BPG beim Bundesverwaltungsgericht angefochten wer-
den. Gemäss Art. 31 des  Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 
2005 (VGG, SR 173.32)  beurteilt  das Bundesverwaltungsgericht  Be-
schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 
20.  Dezember  1968  über  das  Verwaltungsverfahren  (VwVG, 
SR 172.021),  sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt. Als 
Vorinstanzen gelten die in den Art. 33 und 34 VGG genannten Behör-
den. Das VBS gehört zu den in Art. 33 VGG erwähnten Behörden und 
hat  vorliegend  in  Anwendung  von  Art. 35  Abs. 1  BPG  und  Art. 110 
Bst. a  der  Bundespersonalverordnung  vom  3. Juli  2001  (BPV, 
SR 172.220.111.3) eine Verfügung im Sinne von Art. 5 VwVG erlassen. 
Eine  Ausnahme,  was  das  Sachgebiet  angeht,  ist  nicht  gegeben 
(Art. 32 VGG). Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurtei-
lung der Beschwerde gegen die Verfügung der Vorinstanz vom 19. No-
vember 2008 zuständig.

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor 
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur 
Teilnahme erhalten  hat,  durch  den  angefochtenen  Entscheid  beson-
ders berührt  ist  und ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhe-
bung oder  Änderung  hat.  Die  Beschwerdeführerin  ist  als  Adressatin 
der sie belastenden Verfügung der Vorinstanz ohne weiteres zur Be-
schwerde legitimiert.

1.3 Auf  die  form-  und  fristgerecht  eingereichte  Beschwerde  (Art. 50 
Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) gegen den Entscheid der Vorinstanz 
vom 19. November 2008 ist einzutreten.

2.
Die Beschwerdeführerin stellt unter anderem das Begehren, es sei die 
Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben. 

2.1 Weil ein Entscheid einer unteren Instanz durch einen entsprechen-
den Entscheid einer Beschwerdeinstanz ersetzt wird und demzufolge 
keine selbständige Bedeutung mehr hat, bildet im Verfahren vor dem 

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Bundesverwaltungsgericht einzig der Entscheid der Vorinstanz ein zu-
lässiges Anfechtungsobjekt,  nicht auch ein allfälliger Entscheid einer 
unteren Instanz (BGE 134 II 142 E. 1.4, BGE 129 II 438 E. 1;  ANDRÉ 
MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER,  Prozessieren  vor  dem  Bun-
desverwaltungsgericht, Basel 2008, Rz. 2.7).

2.2 Von Amtes wegen zu beachten wäre dagegen die allfällige Nich-
tigkeit  (im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn)  einer  Verfügung 
einer unteren Instanz. Eine in diesem Sinn nichtige Verfügung ist näm-
lich auch ohne förmliche Anfechtung von ihrem Erlass an absolut un-
wirksam, weshalb die Nichtigkeit von jedermann jederzeit geltend ge-
macht werden kann. 

Fehlerhafte  Verfügungen sind grundsätzlich  anfechtbar  und nur  aus-
nahmsweise nichtig. Nichtig ist eine Verfügung nur dann, wenn sie ei-
nen besonders schweren Mangel  aufweist,  der Mangel  offensichtlich 
oder zumindest leicht erkennbar ist und die Annahme der Nichtigkeit 
die  Rechtssicherheit  nicht  ernsthaft  gefährdet  (ULRICH HÄFELIN/GEORG 
MÜLLER/FELIX UHLMANN,  Allgemeines  Verwaltungsrecht,  5. Aufl., 
Zürich/Basel/Genf 2006, Rz. 956). Von einer solchen Nichtigkeit im all-
gemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn zu unterscheiden ist die Nich-
tigkeit einer Kündigung nach Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG, bei welcher es 
sich  der  Sache  nach  um  eine  anfechtbare  Kündigung  handelt  (vgl. 
dazu E. 6.1).

2.3 Wie die Vorinstanz festgestellt hat, war die Verfügung der Arbeit-
geberin  vom  9. Juni  2008  fehlerhaft.  Sie  war  aber  nicht  mit  einem 
derart  schweren  Mangel  behaftet,  dass  sie  im  allgemeinen  verwal-
tungsrechtlichen Sinn nichtig gewesen wäre. Dementsprechend hat die 
Vorinstanz  die  Verfügung  nicht  für  nichtig  erklärt,  sondern  auf  Be-
schwerde hin aufgehoben. Zulässiges Anfechtungsobjekt im Verfahren 
vor  Bundesverwaltungsgericht  ist  demnach einzig  der  Entscheid  der 
Vorinstanz,  welcher die Verfügung der Arbeitgeberin ersetzt  hat. So-
weit die Beschwerdeführerin verlangt, es sei die Verfügung der Arbeit-
geberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben, ist  auf ihre Beschwerde nicht 
einzutreten.

3.
Nach Ablauf  der  Probezeit  kann ein öffentlich-rechtliches Arbeitsver-
hältnis auf Ende jeden Monats mit einer von der Anzahl der Dienstjah-
re abhängigen Mindestfrist ordentlich gekündigt werden (Art. 12 Abs. 3 
BPG). Das Bundespersonalgesetz nennt in einer abschliessenden Auf-

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zählung Sachverhalte,  die  als  Gründe für  die  ordentliche Kündigung 
gelten. Genannt  werden unter  anderem die  Verletzung wichtiger  ge-
setzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG) oder 
Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mah-
nung anhalten oder sich wiederholen (Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG).

Die Vorinstanz hat in ihrem Entscheid anerkannt, dass die von der Ar-
beitgeberin  verfügte  Reduktion  des  Beschäftigungsgrads  der  Be-
schwerdeführerin auf 0% nicht zulässig war. Wie die Vorinstanz richti-
gerweise  ausgeführt  hat,  stellte  die  Reduktion  des  Beschäftigungs-
grads  auf  0% faktisch  eine  Kündigung  im  Sinne  von  Art. 12  Abs. 3 
BPG  dar,  welche  sich  auf  einen  in  Art. 12  Abs. 6  BPG  genannten 
Grund hätte  abstützen und  in  Anwendung von Art. 35  Abs. 1  VwVG 
entsprechend hätte begründet werden müssen (vgl.  HARRY NÖTZLI, Die 
Beendigung  von  Arbeitsverhältnissen  im  Bundespersonalrecht,  Bern 
2005, Rz. 115 ff.). Die  Vorinstanz hat die Verfügung der Arbeitgeberin 
vom 9. Juni 2008 deshalb zu Recht aufgehoben.

Die Beschwerdeführerin rügt noch weitere Mängel der Verfügung der 
Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008. Zwar ist vorliegend nur der Entscheid 
der Vorinstanz zulässiges Anfechtungsobjekt (vgl. E. 2.3), auf die von 
der Beschwerdeführerin behaupteten weiteren Mängel der Kündigung 
durch die Arbeitgeberin ist aber nachfolgend insoweit einzugehen, als 
sie Einfluss auf die Frage haben, ob die Vorinstanz das Arbeitsverhält-
nis trotz der fehlerhaften Verfügung der Arbeitgeberin als aufgelöst be-
trachten durfte.

4.
Die Beschwerdeführerin rügt, sie sei vor der Kündigung nie schriftlich 
verwarnt worden, was nach jüngster Rechtsprechung des Bundesge-
richts für eine rechtgültige Kündigung wegen Verletzung wichtiger ge-
setzlicher  oder  vertraglicher  Pflichten  gemäss  Art. 12  Abs. 6  Bst. a 
BPG vorausgesetzt sei. Die Vorinstanz führt dazu einerseits aus, ange-
sichts des Verhaltens der Beschwerdeführerin sei davon auszugehen, 
dass  eine  schriftliche,  formelle  Ermahnung  ihr  Verhalten  gegenüber 
dem  Vorgesetzten  nicht  verändert  hätte.  Andererseits  sei  die 
Verfügung der Arbeitgeberin erlassen worden, bevor die neue Praxis 
des Bundesgerichts begründet worden sei. Die Rechtmässigkeit einer 
Verfügung  sei  grundsätzlich  nach  der  Rechtslage  zur  Zeit  ihres 
Erlasses  zu  beurteilen  und  später  eingetretene  Rechts-  bzw. 
Praxisänderungen müssten unberücksichtigt bleiben. 

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4.1 Im Unterschied zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG, wonach Mängel in 
der Leistung oder im Verhalten nur unter der Voraussetzung, dass sie 
trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, einen Kün-
digungsgrund darstellen, erwähnt Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG das Erfor-
dernis einer vorgängigen Mahnung nicht ausdrücklich. 

Das Bundesgericht hat aber im Urteil 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 
E. 5.3 ff. mittels historischer und teleologischer Auslegung festgestellt, 
dass auch eine Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG erst 
nach  vorgängiger  schriftlicher  Mahnung  erfolgen  dürfe. Es  hat  dazu 
festgehalten,  die  abschliessende  Aufzählung  der  Kündigungsgründe 
bezwecke einen verbesserten Kündigungsschutz und es leuchte unter 
dem Blickwinkel des Gesetzeszwecks nicht ein, je nach Fallkonstella-
tion eine Mahnung zu verlangen oder davon abzusehen. Auch das Ver-
hältnismässigkeitsprinzip  erfordere  eine  vorgängige  Mahnung.  Nach 
den  unzweideutigen  Ausführungen  des  Bundesgerichts  besteht  kein 
Raum, im Einzelfall auf eine Mahnung zu verzichten (vgl. auch Urteil 
des Bundesverwaltungsgerichts A-309/2009 vom 15. Mai 2009 E. 2.3). 
Das Bundesgericht hat damit auch dem Umstand Rechnung getragen, 
dass die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln im Sinne von  Art. 12 
Abs. 6 Bst. a BPG und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder ver-
traglicher Pflichten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG fliessend 
sind und das Subsumieren eines bestimmten Verhaltens unter die eine 
oder andere Bestimmung häufig Probleme bereitet. Ein mangelhaftes 
Verhalten im Sinn von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG kann sich auch als 
Pflichtverletzung im Sinn von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG erweisen (Ur-
teil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 5.4). 

4.2 Neben dem von der Vorinstanz anerkannten Mangel, dass die Ar-
beitgeberin  die  (faktische)  Kündigung  der  Beschwerdeführerin  nicht 
auf einen in Art. 12 Abs. 6 BPG genannten Grund abgestützt hat, er-
weist sich die Kündigung der Beschwerdeführerin durch die Arbeitge-
berin  auch  deshalb  als  unrechtmässig,  weil  die  Beschwerdeführerin 
vor  der  Auflösung  des  Arbeitsverhältnisses  nicht  schriftlich  verwarnt 
worden  ist.  Im  Gegensatz  zur  Ansicht  der  Vorinstanz  ändert  daran 
auch  der  Umstand  nichts,  dass  die  Kündigung  bereits  vor  dem 
klärenden Entscheid des Bundesgerichts erlassen worden ist. Wie die 
Vorinstanz  zwar  richtig  ausführt,  ist  für  die  Rechtmässigkeit  einer 
Verfügung  grundsätzlich  auf  die  Rechtslage  zum  Zeitpunkt  ihres 
Erlasses abzustellen (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 326). Bei der 
für  Kündigungen  wegen  der  Verletzung  wichtiger  gesetzlicher  oder 

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vertraglicher  Pflichten  verlangten  vorgängigen  schriftlichen  Mahnung 
stellt  sich  die  Frage  nach  dem  anwendbaren  Recht  allerdings  gar 
nicht, weil keine Rechtsänderung vorgenommen worden ist.

Entgegen der Ansicht der Vorinstanz hat das Bundesgericht auch kei-
ne Praxisänderung vorgenommen,  sondern  eine Rechtslage geklärt, 
die  bisher  noch nie Gegenstand der  bundesgerichtlichen Rechtspre-
chung war und auch vom Bundesverwaltungsgericht oder der ehemali-
gen  Eidgenössischen  Personalrekurskommission  noch  nie  in  grund-
sätzlicher Weise entschieden worden ist. Aber selbst wenn die Recht-
sprechung des Bundesgerichts, wonach auch eine Kündigung gestützt 
auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG erst nach vorgängiger schriftlicher Mah-
nung erfolgen dürfe, als Praxisänderung betrachtet würde, könnte sich 
die Vorinstanz als Behörde nicht auf den sich aus Art. 9 BV ergeben-
den Grundsatz des Vertrauenschutzes berufen, welcher einzig Priva-
ten unter  bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch vermittelt,  in 
ihrem  Vertrauen  auf  die  bisherige  Praxis  geschützt  zu  werden  (vgl. 
zum  Ganzen  ausführlich  Urteil  des  Bundesverwaltungsgerichts 
A-309/2009 vom 15. Mai 2009 E. 3).

5.
Nicht  einverstanden  ist  die  Beschwerdeführerin  mit  der  Feststellung 
der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und ihrer Arbeitge-
berin sei per 31. Oktober 2008 aufgelöst worden. So beantragt die Be-
schwerdeführerin, es sei ihr die frühere, eventualiter eine andere zu-
mutbare  Arbeit  anzubieten.  Die  Beschwerdeführerin  ist  der  Ansicht, 
die Vorinstanz hätte es dabei bewenden lassen müssen, die angefoch-
tene Verfügung aufzuheben. Sie sei  indessen nicht  befugt  gewesen, 
darüber zu befinden, ob das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitge-
berin und der Beschwerdeführerin als aufgelöst zu betrachten sei. Die 
Vorinstanz habe damit ihren Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, 
indem  sie  sich  nie  zu  einer  korrekt  begründeten  Verfügung  habe 
äussern können. Die Vorinstanz hat zur Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses ausgeführt,  das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwer-
deführerin  und  ihrem  Vorgesetzten  sei  zerstört  und  eine  Weiterbe-
schäftigung für die Arbeitgeberin nicht zumutbar. Im Wesentlichen hat 
sie  sich in  ihrer  Begründung aber auf  die Rechtsprechung des Bun-
desgerichts gestützt, wonach Konstellationen denkbar seien, in denen 
eine Weiterbeschäftigung nicht angemessen erscheine, ohne dass zu-
vor  geprüft  werden müsse,  ob eine Weiterbeschäftigung möglich sei 
oder nicht (vgl. nachfolgend E. 6.3).

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6.
Nachfolgend  ist  zunächst  in  allgemeiner  Weise  aufzuzeigen,  wie  zu 
verfahren ist, wenn – wie vorliegend die Vorinstanz –  eine Beschwer-
deinstanz feststellt, dass eine Kündigung fehlerhaft war.

6.1 Gemäss Art. 14 Abs. 1 BPG kann eine von einer Kündigung be-
troffene Person innert 30 Tagen nach Kenntnisnahme eines mutmassli-
chen Nichtigkeitsgrundes beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen, 
dass die Kündigung nichtig sei, weil sie wichtige Formvorschriften ver-
letze (Bst. a), nach Art. 12 Abs. 6 und 7 nicht begründet (Bst. b) oder 
zur Unzeit nach Art. 336c OR erfolgt sei (Bst. c). In der Folge bietet der 
Arbeitgeber der betroffenen Person die bisherige oder, wenn dies nicht 
möglich  ist,  eine  zumutbare  andere  Arbeit  an  (provisorischer  Kündi-
gungsschutz). Verlangt der Arbeitgeber darauf bei der Beschwerdeins-
tanz nicht innert 30 Tagen nach Eingang der geltend gemachten Nich-
tigkeit die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung, so ist diese nich-
tig und die betroffene Person wird mit der bisherigen oder, wenn dies 
nicht möglich ist, mit einer anderen zumutbaren Arbeit weiterbeschäf-
tigt (endgültiger Kündigungsschutz, Art. 14 Abs. 2 BPG; vgl. zu Art. 14 
Abs. 1 und 2 BPG WOLFGANG PORTMANN, Überlegungen zum bundesper-
sonalrechtlichen Kündigungsschutz, in LeGes Gesetzgebung und Eva-
luation 2002/2,  S. 55 ff.). Bei einer im Sinn von Art. 14 Abs. 1 und 2 
BPG nichtigen Kündigung handelt es sich dem Wesen nach nicht um 
eine im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn nichtige, d.h. von ih-
rem Erlass an und auch ohne amtliche Aufhebung rechtlich unverbind-
liche Kündigung (vgl. dazu E. 2.2), sondern um eine anfechtbare Kün-
digung (PORTMANN, a.a.O., S. 63 f.).

6.2 Das BPG lässt offen,  wie zu verfahren ist, wenn der Arbeitgeber 
gemäss Art. 14 Abs. 2 BPG die Beschwerdeinstanz fristgerecht anruft 
und  die  Beschwerdeinstanz  die  Nichtigkeit  der  Kündigung  feststellt. 
Nach Sinn und Zweck von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG vermag eine im 
Sinne dieser Bestimmungen nichtige Kündigung ein Arbeitsverhältnis 
grundsätzlich nicht zu beenden, sondern hat die Weiterbeschäftigung 
der betroffenen Person zur Folge (vgl.  Urteil des Bundesverwaltungs-
gerichts  A-309/2009  vom  15. Mai  2009  E. 4.1 ff.;  NÖTZLI,  a.a.O., 
Rz. 325; PORTMANN, a.a.O., S. 60). Vorbehalten bleibt indessen die Ent-
schädigung nach Art. 19 BPG (Art. 14 Abs. 5 BPG). Wird eine Kündi-
gung nach Art. 14  Abs. 1 BPG aufgehoben,  so erhält  die  betroffene 
Person eine Entschädigung, wenn sie aus Gründen, die nicht sie zu 

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vertreten hat, nicht bei einem Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbe-
schäftigt wird (vgl. Art. 19 Abs. 3 BPG). 

Stellt eine Beschwerdeinstanz die Nichtigkeit einer Kündigung im Sin-
ne von Art. 14  Abs. 1  und 2  BPG fest,  kommt  das  Ausrichten einer 
Entschädigung  anstelle  der  Weiterbeschäftigung  grundsätzlich  nur 
subsidiär in Frage, nämlich wenn die Weiterbeschäftigung beim bishe-
rigen  Arbeitgeber  nicht  möglich  ist  und  die  betroffene  Person  auch 
nicht bei einem anderen Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäf-
tigt wird (PORTMANN, a.a.O., S. 67 f.; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 382 ff.). 

6.3 Im Urteil 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 7 kam das Bundes-
gericht allerdings – ohne die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu 
prüfen – zum Schluss, die Aufhebung einer unbegründeten Kündigung 
im Sinn von Art. 14 Abs. 1 BPG sei nicht angemessen. Das Bundesge-
richt stellte in diesem Fall fest, dass der betroffenen Person von der 
Arbeitgeberin gekündigt worden sei,  ohne dass sie zuvor – wie vom 
Gesetz verlangt – schriftlich ermahnt worden sei. Weil die betroffene 
Person aber durch ihr Verhalten einen Kündigungsgrund gesetzt habe 
und das Verschulden der Arbeitgeberin nicht als hoch einzustufen sei, 
rechtfertige  es  sich,  anstatt  auf  Wiedereinstellung  zu  erkennen,  der 
betroffenen Person in sinngemässer Anwendung von Art. 19 BPG eine 
Entschädigung zuzusprechen. Das Bundesgericht wies in seinem Ur-
teil darauf hin, aus Art. 14 BPG ergebe sich nicht eindeutig, dass die 
Beschwerdeinstanz verpflichtet wäre, eine unrechtmässige Kündigung 
unter allen Umständen aufzuheben und eine Wiedereinstellung vorzu-
nehmen.  Auch  aus  der  Botschaft  zum  Bundespersonalgesetz  vom 
14. Dezember 1998 ergebe sich dies nicht eindeutig, da der bundes-
rätliche Gesetzesentwurf ursprünglich anders gelautet habe (BBl 1999 
1616 und 1642).

Nach  der  Rechtsprechung  des  Bundesgerichts  gilt  die  Subsidiarität 
der Entschädigung anstelle der Weiterbeschäftigung im Falle der Auf-
hebung  einer  Kündigungsverfügung  durch  die  Beschwerdeinstanz 
demzufolge  nicht  absolut.  Vielmehr  sind  Konstellationen  denkbar,  in 
denen  eine  Weiterbeschäftigung  nicht  angemessen  erscheint,  und 
zwar ohne dass zuvor geprüft werden muss, ob eine Weiterbeschäfti-
gung möglich ist oder nicht.

7.
Was den Vorwurf  der  Beschwerdeführerin  angeht,  die Vorinstanz sei 
gar nicht befugt gewesen, über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

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zu entscheiden, ist  festzuhalten, dass es sich bei der Reduktion des 
Beschäftigungsgrads durch die Arbeitgeberin auf 0% faktisch um eine 
Kündigung handelte,  zumal  aus  der  Verfügung eindeutig  hervorging, 
dass die Beschwerdeführerin nicht mehr weiterbeschäftigt werden soll-
te. Die  von der  Beschwerdeführerin  angerufene Vorinstanz  war  des-
halb in Anwendung von Art. 14 Abs. 1 und 2 sowie Art. 19 Abs. 3 BPG 
nicht nur befugt, darüber zu entscheiden, ob die Verfügung der Arbeit-
geberin rechtmässig war, sondern – nachdem sie zum Schluss kam, 
dass die Verfügung aufzuheben sei – auch über die Rechtsfolge zu be-
finden,  nämlich  ob  das  Arbeitsverhältnis  zwischen  der  Beschwerde-
führerin  und  der  Arbeitgeberin  dennoch  als  aufgelöst  zu  betrachten 
oder die Beschwerdeführerin weiterzubeschäftigen sei. 

Die Vorinstanz verletzte mit ihrem Entscheid insbesondere auch nicht 
den Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör gemäss 
Art. 29 Abs. 2 BV sowie Art. 29 VwVG, zumal dieser Anspruch nur die 
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts beschlägt, nicht aber 
die rechtliche Würdigung desselben. Die betroffene Person ist deshalb 
zwar anzuhören, bevor die Behörde verfügt (Art. 30 Abs. 1 VwVG), ihr 
ist aber in der Regel kein Recht auf vorgängige Stellungnahme bezüg-
lich Fragen der rechtlichen Beurteilung und Würdigung von Tatsachen 
einzuräumen, es sei  denn,  die Behörde gedenke,  sich in  ihrem Ent-
scheid auf einen völlig unüblichen und nicht voraussehbaren Rechts-
grund abzustützen (vgl. BGE 132 II 257 E. 4.2; BGE 132 II 485 E. 3.4). 
Die  Vorinstanz  hat  ihren Entscheid  nicht  auf  einen völlig  unüblichen 
und nicht voraussehbaren Rechtsgrund abgestützt und die Beschwer-
deführerin erhielt im vorinstanzlichen Verfahren ausreichend Gelegen-
heit,  sich  zum Sachverhalt  und  den  Eingaben  der  Arbeitgeberin  zu 
äussern.

8.
Im Unterschied zum vom Bundesgericht in seinem Urteil 1C_277/2007 
vom 30. Juni 2008 entschiedenen Fall erweist sich die vorliegend von 
der Arbeitgeberin ausgesprochene Kündigung formell als grob fehler-
haft. Neben der fehlenden vorgängigen Mahnung (vgl. E. 4) fällt insbe-
sondere ins Gewicht, dass die Arbeitgeberin die Kündigung nicht auf 
einen in Art. 12 Abs. 6 BPG genannten Kündigungsgrund abgestützt 
und entsprechend begründet, sondern den Beschäftigungsgrad unzu-
lässigerweise auf 0% reduziert hat (vgl. E. 3). Es rechtfertigt sich des-
halb vorliegend nicht, vom Grundsatz abzuweichen, dass eine von der 
Beschwerdeinstanz  aufgehobene Kündigung prinzipiell  die  Weiterbe-

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schäftigung der betroffenen Person zur Folge hat und das Zusprechen 
einer Entschädigung nur subsidiär in Frage kommt (vgl. E. 6.2 f.). Viel-
mehr  muss  zunächst  geprüft  werden,  ob  eine  Weiterbeschäftigung 
möglich ist (vgl. nachfolgend E. 9). Nur falls das Ergebnis dieser Prü-
fung  negativ  ausfällt,  kann  das  Arbeitsverhältnis  zwischen  der  Be-
schwerdeführerin  und der Arbeitgeberin – trotz  der unrechtmässigen 
Kündigung – als aufgelöst gelten.

Weil das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der 
Arbeitgeberin nach den vorstehenden Erwägungen nur  als  aufgelöst 
gelten kann, falls eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist oder die 
Beschwerdeführerin nicht bei  einem anderen Arbeitgeber nach Art. 3 
BPG weiterbeschäftigt wird, muss im vorliegenden Verfahren nicht ge-
prüft  werden,  ob  die  Beschwerdeführerin  mit  ihrem  Verhalten  einen 
Kündigungsgrund im Sinne von Art. 12 Abs. 6 BPG gesetzt hat. Offen 
bleiben kann insbesondere auch, ob das Verhalten der Beschwerde-
führerin  nicht eher im Lichte von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG (mangel-
hafte  Leistung  und  mangelhaftes  Verhalten)  als  von  Art. 12  Abs. 6 
Bst. a  BPG  zu  prüfen  wäre.  Nicht  beantwortet  werden  braucht 
schliesslich die Frage, ob für die Begründung der Kündigung auf den 
Inhalt der beiden von der Beschwerdeführerin an einen Mitarbeiter ver-
sandten E-Mail-Nachrichten  hätte  abgestützt  werden dürfen oder  ob 
das  Abstützen  auf  die  besagten  E-Mail-Nachrichten  –  wie  die  Be-
schwerdeführerin einwendet – unzulässig gewesen sei, weil diese pri-
vater Natur gewesen seien. 

9.
Zu prüfen  bleibt  die  umstrittene  Frage,  ob  eine  Weiterbeschäftigung 
der Beschwerdeführerin beim bisherigen Arbeitgeber möglich ist oder 
nicht.

9.1 Die  Vorinstanz  erklärt  dazu  in  ihrer  Stellungnahme  vom  2. Juni 
2009, eine Wiederbeschäftigung bei der bisherigen Arbeitgeberin kom-
me nicht  in  Frage. Aufgrund des Verhaltens  der  Beschwerdeführerin 
am Arbeitsplatz und während des Verfahrens hätten die Vorgesetzten 
sowie der Personalchef das Vertrauen in die Beschwerdeführerin ver-
loren. Dazu komme, dass weder beim C._______ noch bei einem an-
deren (...)  eine Stelle frei sei. Auch eine anderweitige Anstellung bei 
der  Arbeitgeberin  sei  nicht  denkbar,  da  die  Beschwerdeführerin  die 
entsprechenden Anforderungen nicht  erfülle. Die Beschwerdeführerin 
äussert  sich in ihren Bemerkungen vom 29. Juni 2009 dahingehend, 

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dass sich die Arbeitgeberin bzw. die Vorinstanz die angeblich schwieri-
gen Folgen einer Wiederbeschäftigung sowie den angeblichen Vertrau-
ensverlust selber zuzuschreiben hätten. Zudem komme es nicht darauf 
an, ob im C._______ oder in einem anderen (...) eine Stelle vakant sei.

9.2 Das BPG regelt nicht näher, welche Umstände die Weiterbeschäf-
tigung einer von einer im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG nichti-
gen Kündigung betroffenen Person verunmöglichen könnten. Auch in 
der  Botschaft  zum  BPG  finden  sich  dazu  keine  Hinweise  (vgl.  BBl 
1998 1619). Weil die Weiterbeschäftigung nach der gesetzlichen Re-
gelung den Grundsatz und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ge-
gen Entschädigung die  Ausnahme darstellt,  darf  nicht  allzu leichthin 
von der  Unmöglichkeit  einer  Weiterbeschäftigung ausgegangen  wer-
den. Insbesondere hängt die Beantwortung der Frage, ob eine Weiter-
beschäftigung im konkreten Fall möglich ist, nicht alleine von der Be-
reitschaft der Arbeitgeberin ab, die betroffene Person weiterzubeschäf-
tigen, denn dem Arbeitgeber kommt diesbezüglich kein Wahlrecht zu 
(PORTMANN, a.a.O., S. 67 f.). Andererseits soll ein Arbeitgeber nicht ent-
gegen aller Schwierigkeiten, welche sich durch eine Weiterbeschäfti-
gung für  ihn unter  Umständen ergeben können, zur Weiterbeschäfti-
gung  verpflichtet  werden  können  (NÖTZLI,  a.a.O.,  Rz. 384;  In  diesem 
Sinne  auch  Urteil  1C_277/2007  des  Bundesgerichts  vom  30. Juni 
2008 E. 7). So können die rechtlichen Rahmenbedingungen oder orga-
nisatorische  Schwierigkeiten  eine  Weiterbeschäftigung  verunmögli-
chen. Weiter können sich auch persönliche Differenzen zwischen einer 
zu  Unrecht  gekündigten  Person sowie  ihren  Vorgesetzten  als  derart 
gravierend erweisen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen diesen 
Personen endgültig zerstört und eine Weiterbeschäftigung faktisch gar 
nicht mehr möglich ist (vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 
A-5893/2007 vom 11. April 2008 E. 4.2).

9.3 Vorliegend ist aufgrund der gegenseitig erhobenen Vorwürfe davon 
auszugehen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwer-
deführerin und ihrem direkten Vorgesetzten in gravierender Weise ge-
stört ist und die persönlichen Differenzen eine sinnvolle Zusammenar-
beit faktisch verunmöglichen würden. Weiter ist  bei der Arbeitgeberin 
keine Stelle frei, für welche die Beschwerdeführerin die nötigen Anfor-
derungen erfüllen würde. Eine Weiterbeschäftigung der Beschwerde-
führerin bei der bisherigen Arbeitgeberin mit der bisherigen oder einer 
anderen zumutbaren Arbeit ist demnach nicht möglich.

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10.
Die Vorinstanz hat somit im Ergebnis richtig festgehalten, dass das Ar-
beitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgebe-
rin  als  aufgelöst  gilt,  obwohl  die  Kündigung durch  die  Arbeitgeberin 
nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG war. Die von der Be-
schwerdeführerin gestellten Anträge, der vorinstanzliche Entscheid sei 
aufzuheben, das Arbeitsverhältnis mit ihr fortzusetzen und ihr die frü-
here,  eventualiter  eine  andere  zumutbare  Arbeit  zuzuweisen,  sind 
demnach abzuweisen.

Kann ein Angestellter trotz formeller Aufhebung einer Kündigung nicht 
weiterbeschäftigt  werden,  erfolgt  die  Beendigung  des Arbeitsverhält-
nisses im Sinne einer Fiktion zu demjenigen Zeitpunkt,  da feststeht, 
dass der  Angestellte  trotz  Aufhebung der  Kündigung nicht  weiterbe-
schäftigt  werden kann  (NÖTZLI,  a.a.O.,  Rz. 381). Demzufolge gilt  das 
Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitge-
berin als mit Datum des vorliegenden Urteils aufgelöst.

11.
Die  Beschwerdeführerin  stellt  subeventualiter  den Antrag,  es  sei  ihr 
eine  Entschädigung  in  der  Höhe  von  mindestens  einem Jahreslohn 
auszurichten. 

Nicht umstritten ist, dass für die Berechnung der Höhe einer solchen 
Entschädigung  grundsätzlich  von der  Höhe des im Kalenderjahr  vor 
der (unrechtmässigen) Kündigung erzielten Lohns auszugehen ist. In 
ihrer Beschwerde an die Vorinstanz hat die Beschwerdeführerin noch 
geltend gemacht, der im Jahr 2007 erzielte durchschnittliche Monats-
lohn  sei  höher  gewesen  als  die  von  der  Arbeitgeberin  errechneten 
Fr. 2'405.75.  Demgegenüber  beantragt  sie  in  ihrer  Beschwerde  ans 
Bundesverwaltungsgericht,  es sei  für  die Berechnung der Entschädi-
gung von einem Monatslohn in der Höhe von Fr. 2'405.75 auszugehen. 
Sie wehrt  sich somit  nur noch dagegen,  dass die Vorinstanz für  die 
Berechnung der Entschädigung von einem wegen der Anstellung bei 
der E._______ gekürzten Monatslohn ausgegangen ist.

11.1 Voraussetzung  für  das  Ausrichten  einer  Entschädigung  nach 
Art. 19 Abs. 3 BPG ist neben der Aufhebung einer Kündigung und der 
Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber, 
dass die betroffene Person nicht bei einem anderen Arbeitgeber nach 
Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird (E. 6.2).

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Die Beschwerdeführerin arbeitet seit dem 1. Juli  2008 mit  einem Be-
schäftigungsgrad von 80% und seit dem 1. Januar 2009 mit einem Be-
schäftigungsgrad von 50% in einem befristeten Anstellungsverhältnis 
als Praktikantin bei der E._______. Bei der E._______ handelt es sich 
zwar um einen möglichen Arbeitgeber nach Art. 3 BPG, das Absolvie-
ren  eines  Praktikums  stellt  allerdings  keine  Weiterbeschäftigung  im 
Sinne  von  Art. 19  Abs. 3  BPG  dar,  zumal  auch  der  Lohn  der  Be-
schwerdeführerin  im Verhältnis  zu  ihrem Beschäftigungsgrad einiges 
tiefer ist als zuvor bei der bisherigen Arbeitgeberin. 

Weil eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin trotz nichtiger 
Kündigung im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG nicht  möglich ist 
(vgl. E. 9) und die Beschwerdeführerin auch nicht im Sinne von Art. 19 
Abs. 3 BPG bei einem anderen Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbe-
schäftigt wird, hat die Beschwerdeführerin Anspruch auf eine Entschä-
digung gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG. 

11.2 Für die Berechnung der Höhe der Entschädigung ist vom im Jahr 
2007 durchschnittlich erzielten Monatslohn, nämlich Fr. 2'405.75, aus-
zugehen. Die soziale und wirtschaftliche Lage der betroffenen Person 
ist  zwar  ein  Kriterium für  die  Bestimmung der  Höhe  der  Entschädi-
gung,  mithin  der  Anzahl  der  zu  entschädigen  Monatslöhne  (vgl. 
E. 11.3). Es  ist  dagegen nicht  zulässig,  den für  die Berechnung der 
Entschädigung heranzuziehenden Monatslohn wegen einer inzwischen 
aufgenommenen anderweitigen Beschäftigung zu kürzen.

11.3 Die  Höhe  der  Entschädigung  beträgt  gemäss  Art. 79  Abs. 3 
Bst. b  der  Bundespersonalverordnung  vom  3. Juli  2001  (BPV, 
SR 172.220.111.3) im Falle einer nach Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG nich-
tigen Kündigung mindestens drei  Monats- und maximal zwei Jahres-
löhne. Als Bemessungskriterien kommen insbesondere die soziale und 
wirtschaftliche Lage der Parteien, die Intensität und die Dauer der An-
stellung sowie die Art und Weise der Kündigung in Frage. Kein geeig-
netes  Bewertungskriterium  ist  im  Falle  einer  im  Sinne  von  Art. 14 
Abs. 1  und  2  BPG nichtigen  Kündigung  dagegen  ein  allfälliges  Ver-
schulden  der  von der  Kündigung  betroffenen Person (NÖTZLI,  a.a.O., 
Rz. 385 ff.).

In Anbetracht  der groben formellen Mängel der Kündigung erscheint 
die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung in der Höhe von 
drei Monatslöhnen als zu tief, zumal die Beschwerdeführerin immerhin 
während fünf Jahren für die Arbeitgeberin tätig war. Andererseits ist zu 

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berücksichtigen,  dass  die  Beschwerdeführerin  während  dieser  Zeit 
bloss in einem Teilzeitpensum bei der Arbeitgeberin arbeitete und dass 
sie auch nicht geltend macht, die Kündigung habe sie in eine soziale 
oder  wirtschaftliche  Notlage  gebracht.  In  Abwägung  sämtlicher  Um-
stände erscheint  eine Entschädigung in der Höhe von neun Monats-
löhnen angemessen.

11.4 Der  Beschwerdeführerin  ist  demzufolge  eine  Entschädigung  in 
der Höhe von neun Monatslöhnen à je Fr. 2'405.75, d.h. von insgesamt 
Fr. 21'651.75, auszurichten.

12.
Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, es sei nicht gerechtfer-
tigt, ihren Lohn für die Zeit vom 1. Juli 2008 bis 31. Oktober 2008 um 
insgesamt  Fr. 5'692.--  zu  kürzen,  weil  die  Stelle  bei  der  E._______ 
problemlos mit der Arbeit bei der Arbeitgeberin zu vereinbaren gewe-
sen wäre und die Summe des bisherigen sowie des bei der E._______ 
erhaltenen Lohnes tiefer liege als der Lohn, den sie bei der bisherigen 
Arbeitgeberin bei einem Pensum von 100% erhalten hätte. Ihr sei des-
halb  auch  für  die  Zeit  ab  dem  1. Juli  2008  das  volle  Salär  von 
Fr. 2'405.75 auszurichten. Die Vorinstanz hat sich für die Kürzung des 
Lohnes  der  Beschwerdeführerin  für  die  Zeit  vom  1. Juli  2008  bis 
31. Oktober 2008 auf Art. 324 Abs. 2 OR abgestützt und die Kürzung 
damit begründet, dass die Beschwerdeführerin neben dem 80% Pen-
sum bei der E._______ nur noch 35.67 statt wie bisher durchschnitt-
lich 87.36 Stunden pro Monat für die Arbeitgeberin arbeiten dürfte.

12.1 Das Bundespersonalrecht regelt den Fall, dass ein von seiner Ar-
beit  freigestellter  Angestellter  ein  anderweitiges  Erwerbseinkommen 
erzielt  und  insbesondere  die  Frage,  ob  bzw. unter  welchen  Voraus-
setzungen sich der Angestellte in diesem Fall das anderweitig erzielte 
Erwerbseinkommen auf  seinen  Lohn  anrechnen  lassen  muss,  nicht. 
Nach Art. 6 Abs. 2 BPG gelten für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhält-
nisse allerdings sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des OR, 
soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes be-
stimmen.

Kommt ein Arbeitgeber in Annahmeverzug, so bleibt er zur Entrichtung 
des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung 
verpflichtet  ist  (Art. 324 Abs. 1 OR).  Der  Arbeitnehmer  muss sich  in 
diesem Fall allerdings auf den Lohn anrechnen lassen, was er wegen 
Verhinderung an der Arbeitsleistung erspart  oder durch anderweitige 

Seite 19

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Arbeit erworben oder zu erwerben absichtlich unterlassen hat (Art. 324 
Abs. 2  OR).  Auch im Falle  einer  ungerechtfertigten  fristlosen  Kündi-
gung anstatt einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer An-
spruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsver-
hältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der be-
stimmten Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Al-
lerdings muss sich der Arbeitnehmer daran anrechnen lassen, was er 
infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart  hat und was 
er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich un-
terlassen hat (Art. 337c Abs. 2 OR). 

12.2 Während ein Teil der Lehre die (unfreiwillige) Freistellung eines 
Arbeitnehmers  als  Anwendungsfall  des  Arbeitgeberverzuges  behan-
delt und in einem solchen Fall Art. 324 Abs. 2 OR für anwendbar er-
klärt  (vgl.  ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL,  Arbeitsvertrag,  Praxiskom-
mentar zu Art. 319−362 OR, 6. Aufl.,  Zürich 2006, N. 13 zu Art. 324) 
hat das Bundesgericht in BGE 118 II 139 E. 1 festgestellt,  dass sich 
eine Freistellung sowohl vom Fall des Annahmeverzugs des Arbeitge-
bers  als  auch  einer  ungerechtfertigten  fristlosen  Kündigung  unter-
scheide. Der Gesetzgeber habe die Frage, ob sich der freigestellte Ar-
beitnehmer einen anderweitig erzielten Lohn anrechnen lassen müsse, 
nicht geregelt. Es liege diesbezüglich eine Gesetzeslücke vor, welche 
vom Richter auszufüllen sei. Weil die zu findende Norm den Charakter 
einer allgemein gültigen Regel tragen (Art. 1 Abs. 2 ZGB) und sich in 
das  Gesetz  möglichst  nahtlos  einfügen  solle,  müsse  bei  der 
Lückenfüllung primär von analogen gesetzlich bereits geregelten Tat-
beständen  ausgegangen  werden.  Im  Falle  einer  Freistellung  dränge 
sich eine analoge Anwendung von Art. 337c Abs. 2 OR auf, weil  der 
Arbeitgeber sowohl bei der fristlosen Entlassung als auch bei der Frei-
stellung  den  Arbeitnehmer  mit  sofortiger  Wirkung  vom  Arbeitsplatz 
fernhalten wolle und der ungerechtfertigt fristlos Entlassene sich in ei-
ner  ähnlichen  Situation  befinde  wie  der  Freigestellte.  Betreffend  die 
Pflicht zur Anrechnung des andernorts verdienten Lohnes sei die Lage 
eines freigestellten Arbeitnehmers mit derjenigen des zu unrecht frist-
los  entlassenen  zu  vergleichen.  Es  sei  nicht  einzusehen,  wieso  der 
freigestellte Arbeitnehmer bezüglich der Anrechnungspflicht besserge-
stellt sein sollte als derjenige, den die ungerechtfertigte fristlose Ent-
lassung schon für sich allein in aller Regel hart treffe. 

12.3 Der Beschwerdeführerin ist insofern zuzustimmen, dass die von 
der Vorinstanz vorgenommene Berechnung des von der bisherigen Ar-

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beitgeberin für die Monate Juli bis Oktober 2008 noch zu bezahlenden 
Lohnes nicht  überzeugt. Die Berechnung der Vorinstanz lässt  insbe-
sondere ausser Acht, dass der Jahreslohn der Beschwerdeführerin bei 
der E._______ im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad deutlich tiefer ist 
als bei der bisherigen Arbeitgeberin. Anzurechnen ist der Beschwerde-
führerin  nur  der  Lohn,  den  sie  bei  der  E._______  erhalten  hat  und 
zwar nur im Umfang als das bisherige Arbeitspensum plus das Pen-
sum bei der E._______ zusammen 100% übersteigen. Nicht zuzustim-
men ist dagegen der Ansicht der Beschwerdeführerin, sie müsse sich 
gar nichts vom bei der E._______ erhaltenen Lohn anrechnen lassen, 
obwohl der Beschäftigungsgrad insgesamt 100% übersteige, weil sich 
die beiden Arbeitsstellen problemlos miteinander vereinbaren liessen.

Im für die Berechnung des nach der Freistellung der Beschwerdefüh-
rerin  monatlich  auszurichtenden  Lohns  massgeblichen  Kalenderjahr 
2007  arbeitete  die  Beschwerdeführer  durchschnittlich  10.4  Tage pro 
Monat,  was einem Beschäftigungsgrad  von 48% entsprach. Die  Be-
schwerdeführerin  konnte  deshalb  andernorts  gleichzeitig  mit  einem 
Beschäftigungsgrad bis zu 52% arbeiten, ohne dass sie sich den Lohn 
dafür anrechnen lassen musste. Hingegen muss sich die Beschwerde-
führerin  in  analoger  Anwendung  von  Art. 337c  Abs. 2  OR (bzw. ge-
mäss einem Teil der Lehre in Anwendung von Art. 324 Abs. 2 OR) für 
die Zeit vom 1. Juli 2008 bis am 31. Oktober 2008, in der sie mit einem 
Beschäftigungsgrad  von  80% bei  der  E._______  angestellt  war,  die 
Differenz  zwischen des  während dieser  Zeit  erhaltenen  Lohnes und 
dem Lohn, den sie bei der E._______ bei einem Beschäftigungsgrad 
von 52% erhalten hätte, anrechnen lassen. Weil das Arbeitsverhältnis 
zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin erst per Da-
tum des vorliegenden Entscheids als aufgelöst gilt (vgl. E. 10), gilt das 
Gleiche für die Zeit vom 1. November 2008 bis 31. Dezember 2008, in 
der  die  Beschwerdeführerin  ebenfalls  mit  einem Beschäftigungsgrad 
von 80% bei der E._______ angestellt war.

12.4 Die Beschwerdeführerin  verdiente  bei  der  E._______ zwischen 
dem 1. Juli 2008 und dem 31. Dezember 2008 insgesamt Fr. 19'495.80 
bei  einem Beschäftigungsgrad  von  80%. Bei  einem Beschäftigungs-
grad von 52% hätte sie Fr. 12'672.30 verdient. Die Beschwerdeführerin 
hat sich demnach an ihren von der Arbeitgeberin für die Monate Juli 
bis  Dezember  2008  ausgerichteten  Lohn insgesamt  Fr. 6'823.50  an-
rechnen zu lassen.

Seite 21

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13.
Schliesslich macht  die Beschwerdeführerin  geltend,  die von der Vor-
instanz  für  das  vorinstanzliche Beschwerdeverfahren zugesprochene 
Parteientschädigung  sei  angemessen  zu  erhöhen  und  es  seien  ihr 
auch die Aufwendungen für das erstinstanzliche Verfahren zu entschä-
digen.

13.1 Einer ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist eine Entschädi-
gung  für  ihr  in  einem Beschwerdeverfahren  erwachsene notwendige 
und  verhältnismässig  hohe  Kosten  zuzusprechen  (Art. 64  Abs. 1 
VwVG).  Nicht  entschädigt  werden dagegen allfällige  im erstinstanzli-
chen  Verwaltungsverfahren  entstandene  Kosten  (BGE  132  II  62 
E. 5.2).

13.2 Wegen des verhältnismässig grossen Ermessensspielraums bei 
der  Festsetzung  der  Parteientschädigung  wird  im  Falle  der  Gut-
heissung einer Beschwerde durch das Bundesverwaltungsgericht die 
Sache zur Festsetzung der Parteientschädigung für  das vorinstanzli-
che Beschwerdeverfahren bisweilen an die Vorinstanz zurückgewiesen 
(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5893/2007 vom 11. April 
2008 E. 7). Vorliegend rechtfertigt  es sich in Anwendung von Art. 61 
Abs. 1  VwVG  jedoch,  dass  das  Bundesverwaltungsgericht  über  die 
Höhe der Parteientschädigung für das vorinstanzliche Verfahren refor-
matorisch entscheidet. Dies weil die Vorinstanz die Beschwerde gegen 
die Verfügung der Arbeitgeberin teilweise gutgeheissen und die für das 
vorinstanzliche  Verfahren  geltend  gemachten  Aufwendungen  anhand 
der eingereichten Kostennote des Vertreters  der Beschwerdeführerin 
bereits einmal geprüft hat.

13.3 Bei der Festsetzung der Parteientschädigung für das vorinstanzli-
che Verfahren hat die Vorinstanz richtigerweise nur auf diejenigen Auf-
wendungen der Beschwerdeführerin abgestellt, welche dieser seit dem 
Erlass der Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 entstanden 
sind, und die Aufwendungen des erstinstanzlichen Verfahrens nicht be-
rücksichtigt.  Die  Entschädigung  für  das  vorinstanzliche Beschwerde-
verfahren ist jedoch angesichts dessen, dass die Beschwerdeführerin 
mit ihren Anträgen an die Vorinstanz letztlich mehrheitlich durchdringt, 
auf drei Viertel statt der Hälfte der ausgewiesenen Aufwendungen zu 
erhöhen. Von den mit Kostennote vom 13. November 2008 ausgewie-
senen  Aufwendungen  des  vorinstanzlichen  Beschwerdeverfahrens  in 
der Höhe von Fr. 3'497.80 sind der Beschwerdeführerin im Verhältnis 

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ihres Obsiegens Fr. 2'623.35 (inklusive Auslagen und Mehrwertsteuer) 
zu entschädigen. 

14.
Zusammenfassend  ist  festzuhalten,  dass  die  Beschwerde  teilweise 
gutzuheissen ist,  soweit  darauf  einzutreten ist. Das Arbeitsverhältnis 
zwischen  der  Beschwerdeführerin  und  der  Arbeitgeberin  gilt  als  mit 
Datum  dieses  Entscheids  aufgelöst.  Der  Beschwerdeführerin  ist  zu-
sätzlich zum Lohn bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Ent-
schädigung in der Höhe von neun Monatslöhnen à Fr. 2'405.75, insge-
samt  Fr. 21'651.75, auszurichten. Die Beschwerdeführerin hat sich an 
den  Lohn  für  die  Monate  Juli  2008  bis  Dezember  2008  gesamthaft 
Fr. 6'823.50 anrechnen zu lassen. Für das vorinstanzliche Beschwer-
deverfahren  ist  der  Beschwerdeführerin  eine  Parteientschädigung  in 
der Höhe von Fr. 2'623.35 auszurichten.

15.
Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG ist das Verfahren vor dem Bundesverwal-
tungsgericht in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom 
Verfahrensausgang kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. Vorliegend sind 
daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

16.
Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor 
Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung für ihr erwachsene not-
wendige  und  verhältnismässig  hohe  Kosten  zuzusprechen  (Art. 64 
Abs. 1 VwVG). Zu entschädigen sind nur tatsächlich erwachsene not-
wendige und verhältnismässig hohe Kosten. Die Parteientschädigung 
umfasst die Kosten der Vertretung und allfällige weitere Auslagen der 
Partei, inklusive Mehrwertsteuer. Das Gericht setzt die Parteientschä-
digung aufgrund der eingereichten Kostennoten oder, mangels Einrei-
chung  einer  solchen,  aufgrund  der  Akten  fest.  Das  Anwaltshonorar 
wird dabei nach dem notwendigen Zeitaufwand bemessen, wobei der 
Stundenansatz  mindestens  Fr. 200.-  und  höchstens  Fr. 400.-  beträgt 
(Art. 7 ff.  des  Reglements  vom 11. Dezember  2006  über  die  Kosten 
und  Entschädigungen  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht  [VGKE, 
SR 173.320.2]).

Im Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht unterliegt die Beschwerde-
führerin mit den Anträgen, es sei das Arbeitsverhältnis mit ihr fortzu-
führen und es sei ihr die frühere Arbeit, eventualiter eine andere zu-
mutbare Arbeit zuzuweisen. Teilweise dringt sie durch mit den Anträ-

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gen,  ihr  sei  subeventualiter  ausgehend  von  einem  Monatslohn  von 
Fr. 2'405.75 eine Entschädigung in  der  Höhe von mindestens einem 
Jahreslohn auszurichten, der bei der E._______ erzielte Lohn sei ihr 
nicht an den von der Arbeitgeberin zu entrichtenden Lohn anzurech-
nen sowie es sei die Parteientschädigung für das vorinstanzliche Be-
schwerdeverfahren zu erhöhen bzw. es seien auch die Aufwendungen 
für  das erstinstanzliche Verfahren zu entschädigen. Insgesamt ist  im 
Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht von einem hälftigen Obsiegen 
der Beschwerdeführerin auszugehen.

Von den mit  Kostennoten vom 13. November 2008 sowie vom 3. Juli 
2009  ausgewiesenen  Aufwendungen  des  Beschwerdeverfahrens  vor 
Bundesverwaltungsgericht in der Höhe von Fr. 8'481.50 sind der Be-
schwerdeführerin im Verhältnis ihres Obsiegens Fr. 4'240.75 (inklusive 
Auslagen und Mehrwertsteuer) zu entschädigen.

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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die  Beschwerde  wird  im  Sinne  der  Erwägungen  teilweise  gutge-
heissen, soweit darauf eingetreten wird.

2.
Das  Arbeitsverhältnis  zwischen  der  Beschwerdeführerin  und  der 
D._______ gilt als mit Datum dieses Entscheids aufgelöst.

3.
Der Beschwerdeführerin ist zusätzlich zum Lohn bis zur Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses  eine  Entschädigung in  der  Höhe  von neun Mo-
natslöhnen à Fr. 2'405.75, insgesamt Fr. 21'651.75, auszurichten. 

4.
Die  Beschwerdeführerin  hat  sich  an  ihren  Lohn  für  die  Monate  Juli 
2008 bis Dezember 2008 insgesamt Fr. 6'823.50 anrechnen zu lassen.

5.
Für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren ist der Beschwerdefüh-
rerin eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'623.35 auszurich-
ten.

6.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

7.
Der  Beschwerdeführerin  wird  für  das  Verfahren  vor  Bundesverwal-
tungsgericht eine Parteientschädigung von Fr. 4'240.75 zugesprochen. 
Diese ist ihr durch die Vorinstanz nach Eintritt der Rechtskraft des vor-
liegenden Urteils zu entrichten.

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8.
Dieses Urteil geht an: 

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Marianne Ryter Sauvant Adrian Mattle

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Entscheid kann innert  30 Tagen nach Eröffnung beim 
Bundesgericht,  1000  Lausanne  14,  Beschwerde  in  öffentlich-rechtli-
chen  Angelegenheiten  geführt  werden,  sofern  die  Voraussetzungen 
gemäss  den  Art.  82  ff.,  90  ff. und  100  des Bundesgerichtsgesetzes 
vom  17.  Juni  2005  (BGG,  SR  173.110)  gegeben  sind.  Die  Rechts-
schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, de-
ren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift  zu 
enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, so-
weit sie der Beschwerdeführer in Händen hat, beizulegen (vgl. Art. 42 
BGG).

Versand: 

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