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**Case Identifier:** 321108fa-72c2-5b47-84e1-3c6c9102880e
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-11-04
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 04.11.2025 A/623/2025
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-623-2025_2025-11-04.pdf

## Full Text

Siégeant : Joanna JODRY, présidente ; Saskia BERENS TOGNI et 
Pierre-Bernard PETITAT, juges assesseurs. 

  

 
 

R É P U B L I Q U E  E T  
 

    C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/623/2025 ATAS/845/2025 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

Arrêt du 4 novembre 2025 

Chambre 10 

 

En la cause 

A______,  

représentée par Me Lorenzo PARUZZOLO, avocat  

 

 

recourante 

 

contre  

CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHÔMAGE 

 

 

intimée 

 

 
 
 

 

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EN FAIT 

 

 L’entreprise individuelle B______ (ci-après : l’employeur), inscrite au registre 
du commerce le 27 mai 2020, sise à C______ et active dans les domaines de la 
carrosserie, de la mécanique et des ventes automobiles, a été déclarée en faillite 
par arrêt de la Cour de Justice du 1er décembre 2023.  

b. A______ (ci-après : l’intéressée) a été engagée par l’employeur à compter du 
1er octobre 2021 en qualité de secrétaire à 100%, pour un salaire mensuel de CHF 
4'500.-. 

c. Par courrier du 30 novembre 2022, l’employeur a résilié le contrat de 
l’intéressée pour le 31 janvier 2023 et l’a libérée de son obligation de travailler 
pendant le délai de congé.  

d. L’intéressée a informé l’employeur qu’elle était enceinte et que ce 
licenciement était donc nul.  

e. Elle a accouché le 19 août 2023 et a perçu les prestations de  
l'assurance-maternité du 19 août au 8 décembre 2023, puis a été indemnisée par la 
caisse de chômage UNIA à partir du 9 décembre 2023. 

f. Par courrier du 10 janvier 2024, envoyé le lendemain et reçu le 12 janvier 2024, 
l’office des faillites a résilié avec effet immédiat le contrat de travail de 
l’intéressée. 

g. Par jugement du 16 janvier 2024 (JTPH/6/2024), le Tribunal des Prud’hommes 
a condamné l’employeur à payer à l’intéressée ses salaires dus du 1er juin au  
19 août 2023, pour un montant total de CHF 11'758.05, avec intérêts moratoires. 
Il ressort notamment des faits du jugement que l’intéressée, représentée par une 
assurance de protection juridique, avait écrit à l’employeur le 24 janvier 2023 afin 
de relever la nullité de son licenciement en raison de sa grossesse et l'absence des 
conditions d'exercice du licenciement avec effet immédiat notifié le  
12 janvier 2023. Elle lui avait en outre demandé quelles mesures il entendait 
prendre afin de protéger sa santé compte tenu du fait qu’elle travaillait dans 
l'atelier et était exposée aux odeurs, aux substances chimiques et à la poussière. 
Par courrier du 20 février 2023, par l’intermédiaire d’un avocat, elle avait rappelé 
à l’employeur que son licenciement était nul et que les rapports de travail se 
poursuivaient automatiquement au-delà du 31 janvier 2023 et avait requis le 
paiement de son salaire jusqu’à la fin des rapports de travail. À la suite de ses 
relances, ses salaires des mois de mars, avril et mai 2023 avaient été payés, les  
17 avril, respectivement 24 mai et 30 juin 2023, mais l’employeur n’avait pas 
donné suite à son courrier du 9 août 2023 réclamant le versement de ses salaires 
afférents aux mois de juin et juillet 2023.  

h. Le 31 janvier 2024, l’intéressée a déposé une demande d'indemnité en cas 
d'insolvabilité auprès de la Caisse cantonale genevoise de chômage 

 
 
 

 

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(ci-après : la caisse). Elle a indiqué avoir été employée par l’employeur, déclaré 
en faillite le 1er décembre 2023, du 1er octobre 2021 au 29 février 2024, avoir 
effectué son dernier jour de travail le 30 novembre 2023 [recte : 2022], et avoir 
reçu son salaire jusqu'au 31 mai 2023. À la question de savoir si elle avait été 
empêchée de travailler pendant la « période de la créance de salaire en suspens », 
elle a répondu par l’affirmative, précisant sous « motif » : « refus de ma prestation 
de travail » par l’employeur « et grossesse » pour la période du 1er juin au  
18 août 2023, et « faillite » de l’employeur pour la période du 9 décembre 2023 
au 29 février 2024.  

Elle a annexé sa production de créance salariale auprès de l'Office des faillites, 
aux termes de laquelle elle était créancière d'une somme de CHF 23'951.- 
correspondant aux salaires des mois de juin 2023 à février 2024 (CHF 4'500.- 
pour juin 2023, CHF 4'500.- pour juillet 2023, CHF 2'612.- du 1er au  
18 août 2023, CHF 3'339 du 9 au 31 décembre 2023, CHF 4'500.- pour  
janvier 2024 et CHF 4'500.- pour février 2024).  

 Par décision du 22 avril 2024, la caisse a rejeté la demande de l’intéressée, au 
motif que le dernier jour travaillé avait été effectué le 30 novembre 2022 et que 
l'indemnité en cas d'insolvabilité ne couvrait que les créances de salaire qui 
portaient sur les prestations de travail effectivement fournies. 

b. Le 18 mai 2024, l’intéressée a formé opposition à l’encontre de la décision 
précitée et réclamé la somme de CHF 13'935.40. Elle a relevé que si l’employeur 
n'était pas tombé en faillite, elle aurait dû percevoir l’intégralité de son salaire 
jusqu'à l'issue des rapports de travail le 29 février 2024. Elle avait ainsi droit à 
CHF 11'612.90 pour les salaires avant la faillite le 1er décembre 2023  
(CHF 4500.- + CHF 4500.- + CHF 2'612.90 [et non pas CHF 2'758.05 comme 
retenu par le Tribunal des Prud’hommes]), ainsi que CHF 2'322.50 après la faillite 
(à titre de différence entre le salaire de CHF 4'500.- et les indemnités de chômage 
perçues de décembre 2023 à février 2024). Le montant total réclamé de  
CHF 13'935.40 était par ailleurs inférieur à quatre mois de salaire (CHF 18'000.- 
= 4 x CHF 4'500.-).  

Elle a notamment produit : 

- un courriel qu’elle avait adressé à l’employeur le vendredi 6 janvier 2023 afin 
de lui annoncer la nullité de son licenciement dès lors qu’elle était enceinte 
depuis le 25 novembre 2022, attestation à l’appui, et du fait qu’elle serait de 
retour au travail le 9 janvier 2023 ; 

- la réponse du jour même de son employeur, la priant de ne pas se présenter 
pour l'instant, le temps qu'il étudie son dossier, étant ajouté qu'il lui 
reviendrait dans les plus brefs délais ; 

- un courriel que son avocat avait envoyé à l’employeur le 6 mars 2023, se 
référant à leur entretien téléphonique du 3 mars 2023, et rappelant que 
l’employeur aurait dû lui envoyer un message concernant les tâches de 

 
 
 

 

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télétravail que l’employée devait effectuer, laquelle restait à disposition pour 
exécuter le travail demandé.  

c. Par décision sur opposition du 22 janvier 2025, la caisse a rejeté l’opposition de 
l’intéressée. Cette dernière avait fourni pour la dernière fois ses prestations de 
travail le 30 novembre 2022, date à laquelle elle s'était vu notifier la résiliation de 
son contrat et avait été libérée de l'obligation de travailler jusqu’à l'échéance de 
son délai de congé, le 31 janvier 2023. Elle avait fait part de la nullité du congé à 
son employeur du fait de sa grossesse et proposé ses services. L’entreprise n'avait 
cependant jamais donné suite à cette proposition, malgré les relances de l’assurée, 
qui avait dû réclamer le versement de ses salaires pour les mois de mars à  
mai 2023. Son courrier du 9 août 2023 était resté sans réponse, menant ainsi au 
dépôt de la demande en cas clair auprès du Tribunal des Prud'hommes le 
19 septembre 2023. En aucun cas l'employeur ne l'avait retenue par des promesses 
de travail et elle ne pouvait inférer de cette situation que les rapports de travail 
allaient se poursuivre. Il ne pouvait être nié qu’elle présentait une disponibilité 
suffisante pour accepter un emploi et pour se soumettre aux prescriptions de 
contrôle, à tout le moins à compter du mois juin 2023, étant dans une situation de 
chômage de fait tant par l'absence de travail à fournir que de rémunération. Les 
éventuelles créances dues postérieurement à la faillite de l’employeur, prononcée 
le 1er décembre 2023, n'entraient pas en ligne de compte car les conditions 
restrictives qui auraient permis une indemnisation au titre de l’indemnité en cas 
d’insolvabilité n’étaient alors pas remplies. D'une part, aucune prestation de 
travail n'avait été fournie pour la période concernée et, d'autre part, l’assurée avait 
eu connaissance de la faillite. 

 Par acte du 24 février 2025, l’intéressée, représentée par son avocat, a interjeté 
recours contre cette décision par-devant la chambre des assurances sociales de la 
Cour de justice. Elle a conclu, sous suite de frais et dépens, à sa comparution 
personnelle à titre de mesures d’instruction et, au fond, à l’annulation de la 
décision entreprise, à ce qu’il soit ordonné à l’intimée de lui allouer des 
indemnités pour insolvabilité à hauteur de CHF 11'612.90, pour la période du  
1er juin au 18 août 2023.  

Elle a notamment relevé que, bien que libérée de son obligation de travailler, elle 
avait toujours proposé ses services à l’employeur, lequel lui avait assuré, par 
courrier et pas téléphone, qu’il lui verserait ses salaires jusqu’à la fin des rapports 
de travail. Il avait fait preuve d’une relative bonne volonté, mais avait sollicité sa 
compréhension et un décalage du paiement de salaire d’un mois au maximum, 
expliquant qu’il était une petite « D______ » et avait également d’autres charges 
d’entreprises à régler. Elle était restée à sa disposition jusqu’à la veille de son 
accouchement, soit jusqu’au 18 août 2023. Indépendamment des termes utilisés 
dans sa demande d’insolvabilité, cette dernière était exclusivement fondée sur la 
faillite déclarée de l’employeur. Elle était sous contrat de travail durant les mois 
de juin à août 2023, étant rappelé que son engagement avait été résilié par l’office 

 
 
 

 

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des faillites par lettre du 10 janvier 2024, et elle pouvait alors partir du principe 
que son salaire serait versé pendant toute sa grossesse, puisque l’employeur avait 
payé, certes en retard, tous ses salaires les mois précédents, le dernier en date du 
30 juin 2023. Enceinte et dans une situation précaire, elle se devait de rester à la 
disposition de l’employeur sur demande éventuelle de sa part pour ne pas lui 
donner de motif de résilier son contrat avant son accouchement. Les promesses de 
l’employeur, à savoir qu’il lui payerait son salaire et que des tâches pourraient lui 
être demandées jusqu’à la fin des rapports de travail, étaient décisives. 
Contrairement à ce que soutenait l’intimée, elle n’avait pas été dans une situation 
de chômage de fait en raison de l’absence de travail à fournir et de rémunération, 
puisque l’employeur n’avait qu’une seule mensualité de retard au mois de  
juin 2023 et qu’il n’était pas exclu qu’il lui demande d’effectuer des tâches avant 
son accouchement.  

L’intimée soutenait qu’elle aurait dû résilier son contrat et s’inscrire au chômage, 
mais aucun employeur ne l’aurait engagée. Elle n’avait adopté aucun 
comportement fautif ou abusif. La loi ne subordonnait pas le droit à l’indemnité 
pour insolvabilité à la fourniture effective d’un travail. En outre, dans la mesure 
où elle avait bénéficié des allocations de maternité depuis le 10 août 2023, la 
notion de « quatre derniers mois du même rapport de travail » ne saurait être 
comprise comme les quatre mois précédents la faillite. À défaut, toute femme 
ayant accouché se verrait arbitrairement privée de la protection sociale de 
l’indemnité pour insolvabilité pour les mois de salaire impayés antérieurs au 
congé maternité, ce qui contreviendrait au principe constitutionnel de 
non-discrimination. Ainsi, dans son cas, la règle d’indemnisation en matière 
d’insolvabilité devait être interprétée dans le sens du droit à se voir allouer quatre 
mois de salaire au maximum, période de perception des allocations de maternité 
non comprise. Si l’employeur n’était pas tombé en faillite, elle aurait dû percevoir 
l’intégralité de son salaire jusqu'à l'issue des rapports de travail, dont le terme 
aurait été reporté au 29 février 2024.  

Elle abandonnait ses prétentions en insolvabilité pour la période postérieure à la 
faillite, car elle avait bénéficié d’indemnités de chômage. Seuls les salaires non 
perçus du 1er juin au 18 août 2023 étaient réclamés, à savoir CHF 4'500.- pour les 
mois de juin et juillet et CHF 2'612.90 pour le mois d’août 2023, soit la somme de 
CHF 11'612.90, montants qui étaient attestés par le jugement prud’homal et 
inférieurs au maximum légal de quatre mois. Nier le paiement de cette somme 
était contraire au mécanisme de l’insolvabilité prévu par la loi, dont le but était de 
garantir la subsistance du travailleur en cas de faillite de l’employeur. Un résultat 
contraire serait arbitraire dans le cas particulier, étant rappelé qu’elle était restée 
la seule lésée dans cette affaire alors qu’il pouvait être attendu de l’État qu’il 
supplée à la faillite de l’employeur. 

La recourante a notamment produit le courrier de son employeur du  
28 février 2023, par lequel il lui avait indiqué prendre bonne note de sa lettre du 

 
 
 

 

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20 février 2023, notamment de la nullité de la résiliation de son contrat de travail 
et du versement du salaire jusqu’à la fin des rapports de travail. S’agissant des 
mesures à entreprendre en vue de protéger la santé de l’employée, il ne souhaitait 
effectivement pas que cette dernière se trouve dans une situation pouvant 
engendrer du stress durant sa grossesse. Puisqu’elle ne pouvait travailler sans 
risque au sein de son entreprise, il avait décidé qu’elle pourrait effectuer du 
télétravail depuis son domicilie pendant sa grossesse. 

b. Dans sa réponse du 24 mars 2025, l’intimée a conclu au rejet du recours.  

Les directives relatives à l’indemnité en cas d'insolvabilité prévoyaient que cette 
indemnité couvrait en règle générale exclusivement les prétentions de salaire pour 
un travail fourni, alors que la recourante avait effectué son dernier jour de travail 
le 30 novembre 2022, date à laquelle elle avait été libérée de son obligation de 
travailler. Le courrier du 28 février 2023 produit par l’intéressée ne lui était 
d’aucun secours, car aucune pièce n’attestait que l’employeur l’avait retenu par 
des promesses de travail, à la suite de cette lettre. Au contraire, celui-ci avait 
persisté à refuser la prestation de travail offerte par la recourante et n’avait jamais 
répondu à sa demande du 6 mars 2023 relative aux tâches de télétravail qu’elle 
pourrait effectuer. Il ne s’agissait donc pas d’une demeure de l’employeur, mais 
bien d’une libération de l’obligation de travailler.  

Au surplus, le contrat de travail avait pris fin le 10 janvier 2024, de sorte que les 
quatre derniers mois du rapport de travail avaient débuté en septembre 2023, 
période pendant laquelle l’intéressée avait été indemnisée par  
l’assurance-maternité, puis par l’assurance-chômage. Il s’agissait en outre d’une 
période non revendiquée par la recourante. 

c. Par réplique du 22 mai 2025, la recourante a persisté dans ses conclusions, 
notamment dans sa demande de comparution personnelle, soutenant que 
l’argumentation juridique de l’intimée s’avérait particulièrement intransigeante à 
l’égard d’une employée enceinte qui devrait plutôt être protégée par les deniers 
publics de l’État vis-à-vis d’un employeur défaillant. 

d. Le 17 juin 2025, la chambre de céans a entendu les parties. 

Sur question, l’avocat de la recourante a déclaré avoir été en contact avec 
l'employeur de sa cliente après son courriel du 6 mars 2023, à son souvenir à 
raison d’une ou deux conversations téléphoniques au mois de mars. L'employeur 
lui avait expliqué qu'il était une petite « D______ », qu'il avait des priorités plus 
importantes, à savoir le paiement de son loyer et des deux autres employés de 
l’entreprise. Il s'était toutefois clairement engagé à payer le salaire, étant rappelé 
le dernier paiement intervenu le 30 juin 2023.  

La recourante a confirmé qu’elle n’avait plus effectué aucune tâche pour son 
employeur après le 30 novembre 2022, mais qu’elle était restée à sa disposition. 
Étant donné qu'il prenait habituellement ses vacances au mois de juillet, elle avait 
pensé qu'il lui demanderait d'effectuer certaines activités durant son absence, 

 
 
 

 

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comme par exemple prendre le téléphone. Elle n’avait pas eu de contact avec lui 
suite à l'annonce de sa grossesse en janvier 2023. Elle lui avait dit qu’elle était 
prête à reprendre son travail, puisque le licenciement était nul. Il lui avait envoyé 
un courrier contenant des reproches de nature pénale à son domicile. À la suite de 
cela, elle avait fait appel à son assurance de protection juridique. Sur questions, 
elle a indiqué qu’il était possible que ce courrier soit celui du 12 janvier 2023 cité 
dans le jugement des Prud'hommes, et a précisé qu’elle n’avait pas été en 
incapacité de travail et qu’elle ne demandait qu'à pouvoir effectuer ses activités.  

Son avocat a relevé qu'il était reproché à sa mandante de ne pas s'être inscrite au 
chômage avant son accouchement, mais que si elle l'avait fait, elle n'aurait perçu 
des indemnités qu'à hauteur de 70% de son dernier salaire, et que la différence de 
30% (de CHF 11'612.90) devait être prise en charge par l’intimée en application 
de la convention de l’Organisation internationale du Travail (ci-après : OIT)  
n° 173 du 25 juin 1992 concernant la protection des créances des travailleurs en 
cas d'insolvabilité de leur employeur (RS 0.822.727.3), plus précisément à son  
art. 12 let. a. Il a par ailleurs insisté sur le point que sa cliente avait été disposée à 
effectuer du télétravail et que l'employeur n'avait pas refusé cette offre de 
prestation, et a contesté que la date déterminante pour calculer rétroactivement les 
quatre mois soit celle du licenciement effectué par l'office des faillites. Selon lui, 
le travailleur devrait être indemnisé à hauteur de quatre mois de salaire. 

La représentante de l’intimée a relevé que le refus par l'employeur de l'offre de 
prestation était clairement mentionné dans l’opposition et ressortait par ailleurs 
des pièces du dossier. Le principe était que l'employée avait droit au salaire 
afférant aux quatre derniers mois travaillés. Or, la recourante n’avait pas travaillé.  

Le mandataire de l’intéressée a contesté cette position, se référant à la 
jurisprudence fédérale et à la convention de l'OIT, étant encore rappelé que 
l'employeur avait été condamné à payer des salaires à sa cliente par jugement du 
Tribunal des Prud’hommes.  

La représentante de l’intimée a alors constaté que ledit jugement précisait 
également que l'employeur avait prolongé la libération de l'obligation de travailler 
de la recourante. Sur demande de la partie recourante, elle a indiqué ne pas être en 
mesure de dire si l’intimée aurait ou non versé les indemnités litigieuses dans le 
cas où l’intéressée avait travaillé.  

La chambre de céans a imparti à la recourante un délai au 27 juin 2025 pour 
produire le courrier de l'employeur du 12 janvier 2023 prononçant un 
licenciement avec effet immédiat, le courrier du 24 janvier 2023 de son assurance 
de protection juridique et le courrier du 20 février 2023 de son avocat, et a octroyé 
un délai aux parties au 31 juillet 2025 pour fournir leurs dernières observations.  

e. Le 30 juin 2025, la recourante a déposé au greffe de la chambre de céans les 
pièces suivantes : 

 
 
 

 

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- le courrier du 12 janvier 2023, dans lequel l’employeur a émis plusieurs 
reproches à l’encontre de sa collaboratrice, soit des actes commis le 
3 juin 2022 et ayant engendré des dommages et frais pour l’entreprise, ainsi 
que le 22 novembre 2022 contrevenant aux devoirs de diligence et de fidélité 
du travailleur, au secret de fabrication et d’affaires, aux conditions de travail, 
et constitutifs d’un enregistrement non autorisé de conversations ; ces  
« infractions graves » représentaient un juste motif d’éventuelles actions 
pénales et civiles, mais cela n’était pas dans ses intentions ; il ne pouvait ni ne 
souhaitait poursuivre leur collaboration, et le délai de congé qui lui avait été 
accordé était un « accord amiable motivé par des liens indépendants des liens 
contractuels » qui les liaient ; cependant, les actes de l’employée avaient 
justifié et justifiaient toujours un licenciement immédiat au sens de  
l’art. 337 CO, et avaient rompu la confiance nécessaire à l’exécution de son 
contrat de travail tant dans ses relations avec l’employeur qu’avec ses 
collègues, dont il était tenu de protéger la personnalité ; bien que sa situation 
personnelle ait changé, le licenciement restait « licite et valide », étant relevé 
qu’une grossesse n’était pas une « immunité légale » ; il avait été convenu de 
ne pas rendre cela « officiel » par égard pour l’employée et sa future 
recherche d’emploi, « sans même aborder la question de nos liens  
familiaux » ; 

- la lettre du 24 janvier 2023 de son assurance de protection juridique indiquant 
que le congé ordinaire donné le 30 novembre 2022 était nul en raison de sa 
grossesse, et que les « conditions d’existence et d’exercice d’un licenciement 
immédiat » au sens de l’art. 337 CO faisaient défaut ; le détail des mesures 
que l’employeur entendait prendre pour protéger sa santé était sollicité et il 
était invité à procéder à l’analyse des risques par un médecin du travail afin de 
lui proposer des mesures adéquates, étant ajouté qu’« en cas de refus de la 
protection » de sa santé, la situation serait dénoncée à l’OCIRT ; une action en 
justice était par ailleurs réservée ; l’intéressée était en arrêt de travail depuis la 
veille ; 

- le courrier de son avocat du 20 février 2023, rappelant à l’employeur que le 
licenciement était nul et que les rapports de travail se poursuivaient 
automatiquement au-delà du 31 janvier 2023, « avec pour conséquence le 
paiement du salaire, étant précisé que vous avez libérer votre employée de 
l’obligation de travailler » ; 

- son certificat de travail. 

f. Par écriture du 21 juillet 2025, la recourante a persisté dans ses conclusions et a 
requis l’octroi d’un montant de CHF 11'612.90, subsidiairement de CHF 8'314.90 
et plus subsidiairement encore de CHF 3'483.90.  

Elle a soutenu que le contenu du courrier de l’employeur du 12 janvier 2023 
comprenait de faux motifs de licenciement avec effet immédiat pour tenter de ne 

 
 
 

 

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pas remettre en cause la fin de son contrat au 31 janvier 2023, relevant que si ces 
allégations avaient été véridiques, il n’aurait pas été d’accord de payer son salaire 
pendant le délai de congé de deux mois et ne lui aurait pas établi un bon certificat 
de travail. Selon toute vraisemblance, il avait été mal conseillé par un mandataire 
qui avait inventé un scénario insensé, avant de revenir à la raison, en lui proposant 
du télétravail et lui manifestant des égards de santé. Ainsi, après l’avoir, dans un 
premier temps, libérée de son obligation de travailler, il s’était ravisé en apprenant 
sa grossesse et lui avait promis des tâches de télétravail. Il lui avait en outre payé 
son salaire le 30 juin 2023, de sorte qu’elle pouvait légitimement penser qu’elle 
pourrait encore être appelée à effectuer de telles tâches en juillet et août 2023. Ces 
éléments, combinés à sa grossesse avancée, l’avaient incitée à ne pas recourir aux 
indemnités de chômage et à demeurer à la disposition de son employeur. Il était 
parfaitement illusoire de penser qu’un autre employeur aurait pris le risque 
financier d’engager une employée enceinte dans son septième mois de grossesse.  

Dans une argumentation subsidiaire, elle a invoqué la convention de l’OIT  
n° 173, dont les dispositions étaient directement applicables et ne faisaient aucune 
distinction en fonction de la réalisation ou non de la prestation de travail. Le seul 
critère déterminant était la notion de salaire, lequel avait été reconnu par le 
jugement des Prud’hommes. Compte tenu de son revenu de CHF 4'500.-, le 
montant équivalent à huit semaines de salaire à indemniser, conformément à  
l’art. 12 let. a de ladite convention, était de CHF 8'314.10 (CHF 4'500.- /  
4.33 x 8). 

En outre, elle a rappelé que si elle s’était inscrite au chômage dès le 1er juin 2023, 
elle aurait subi un dommage de 30% du salaire mensuel perdu, correspondant en 
l’occurrence à la somme de CHF 3'483.90 (CHF 11'612.90 x 30%). L’intimée ne 
pouvait donc pas rejeter intégralement sa demande d’insolvabilité et elle avait 
droit au minimum à ce montant. 

g. Sur demande de la recourante, son écriture a été transmise à l’intimée afin que 
cette dernière puisse se prononcer sur son contenu dans ses dernières 
observations. 

h. En date du 29 juillet 2025, l’intimée a maintenu ses conclusions, soulignant 
qu’il n’y avait pas place pour la demeure de l’employeur dès lors qu’il n’avait pas 
retenu la recourante par des promesses de travail. 

S’agissant de la convention de l’OIT, dont l’entrée en vigueur était postérieure 
aux dispositions de la loi sur l'assurance-chômage, elle fixait de grands principes 
précisément approuvés par le Conseil fédéral et conformes à la législation interne. 

Concernant la question de la recourante sur une éventuelle indemnisation en cas 
de travail fourni pour la période de juin au 18 août 2023, elle a répondu par la 
positive dans la mesure où toutes les autres conditions du droit étaient réunies. 

i. Copie de cette écriture a été communiquée à la recourante le 6 août 2025. 

 
 
 

 

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j. Le 12 août 2025, la recourante a produit des observations spontanées. Elle a 
maintenu que l’employeur, après avoir appris sa grossesse, avait modifié sa 
décision et exigé qu’elle fournisse du télétravail, ce qui équivalait à une promesse 
de travail. Le paiement du différentiel de 30% consistait en un dommage de 
salaire imputable, dont le devoir d’indemnisation découlait « nécessairement » 
tant de l’art. 12 let. a de la convention de l’OIT n° 173 que de l’art. 52 al. 1 de la 
loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas 
d'insolvabilité du 25 juin 1982 (LACI - RS 837.0). Enfin, la convention de l’OIT 
n° 173 ne se limitait pas à fixer de grands principes comme soutenu par l’intimée, 
puisque son art. 12 let. a était parfaitement précis et calculable. 

k. Copie de cette missive a été envoyée à l’intimée le lendemain et la cause 
gardée à juger. 

 

EN DROIT 

 

1.  

1.1 Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire 
du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la 
Cour de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de 
la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales du  
6 octobre 2000 (LPGA - RS 830.1) relatives à la LACI. 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

1.2 Interjeté dans la forme et le délai de trente jours prévus par la loi, l'acte de 
recours est recevable (art. 56ss LPGA et 62ss de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 [LPA - E 5 10]). 

2. Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de l'intimée de nier le droit de la 
recourante à une indemnité pour insolvabilité à la suite de la faillite de 
l’employeur prononcée par jugement du 1er décembre 2023.  

3. Selon l'art. 51 al. 1 LACI, les travailleurs assujettis au paiement des cotisations, 
qui sont au service d'un employeur insolvable sujet à une procédure d'exécution 
forcée en Suisse ou employant des travailleurs en Suisse, ont droit à une 
indemnité pour insolvabilité lorsque : une procédure de faillite est engagée contre 
leur employeur et qu'ils ont, à ce moment-là, des créances de salaire envers lui ou 
que (let. a) ; la procédure de faillite n'est pas engagée pour la seule raison 
qu'aucun créancier n'est prêt, à cause de l'endettement notoire de l'employeur, à 
faire l'avance des frais ou (let. b) ; ils ont présenté une demande de saisie pour 
créance de salaire envers leur employeur (let. c). 

Conformément à l'art. 52 al. 1 LACI, l'indemnité couvre les créances de salaire 
portant sur les quatre derniers mois au plus d'un même rapport de travail, jusqu'à 

 
 
 

 

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concurrence, pour chaque mois, du montant maximal visé à l'art. 3 al. 2. Les 
allocations dues aux travailleurs font partie intégrante du salaire. 

L’art. 53 al. 1 LACI dispose que lorsque l'employeur a été déclaré en faillite, le 
travailleur doit présenter sa demande d'indemnisation à la caisse publique 
compétente à raison du lieu de l'office des poursuites ou des faillites, dans un délai 
de 60 jours à compter de la date de la publication de la faillite dans la Feuille 
officielle suisse du commerce. 

3.1 Les dispositions des art. 51ss LACI ont introduit une assurance perte de gain 
en cas d'insolvabilité de l'employeur, destinée à combler une lacune dans le 
système de protection sociale. Pour le législateur, le privilège conféré par la LP 
aux créances de salaire (art. 219 LP) ne donnait en effet pas une garantie 
suffisante au travailleur, si bien qu'il était nécessaire de lui assurer la protection 
par le droit public, à tout le moins pendant une période limitée et déterminée. Il 
s'est donc agi de protéger les créances de salaire du travailleur pour lui assurer les 
moyens d'existence et éviter que des pertes ne le touchent durement dans son 
existence (Message du Conseil fédéral concernant une nouvelle loi fédérale sur 
l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité du  
2 juillet 1980, FF 1980 III 532 ; arrêt du Tribunal fédéral C 164/01 du  
28 janvier 2002 consid. 2a ; Gabriel AUBERT, L'employeur insolvable, in 
Journée 1992 de droit du travail et de la sécurité sociale, 1994, p. 128ss). 

Contrairement aux autres prestations de l’assurance-chômage, l’indemnité en cas 
d'insolvabilité ne couvre pas le risque de perte d’emploi, mais uniquement le 
risque d’insolvabilité de l’employeur. Elle est versée lorsque l’employeur 
insolvable ne peut plus payer au travailleur le salaire qui lui est dû conformément 
au contrat. Elle a pour but de protéger les créances de salaire du travailleur, afin 
d’éviter que des pertes de salaire ne le touchent durement dans ses moyens 
d’existence (Bulletin LACI ICI du Secrétariat d’État à l’économie [SECO] 
Marché du travail/Assurance-chômage, état au 1er janvier 2024, A1). 

Comme l'indemnité en cas d'insolvabilité est en fait étrangère au système de 
l'assurance-chômage, elle doit se limiter à garantir la subsistance du travailleur en 
cas de faillite de l'employeur et ne doit de ce fait couvrir que les créances du 
travailleur qui, selon toute attente, auraient été payées par l'employeur solvable si 
les rapports de travail avaient été maintenus au cours des quatre derniers mois, 
conformément à l'art. 52 al. 1 LACI. En d'autres termes, le but de l'indemnité en 
cas d'insolvabilité est de garantir à la personne assurée le salaire sur lequel elle 
pouvait compter durant les quatre derniers mois de travail avant l'ouverture de la 
faillite (ATF 137 V 96 consid. 6.2, 6.3 et 6.5).  

Le but de l'indemnisation est de couvrir des créances salariales pour du travail 
effectué, et ce pour une durée limitée de quatre mois. Il ne s'agit pas, comme dans 
le régime de l'indemnité de chômage, de fournir, le cas échéant durant un  
délai-cadre d'indemnisation c'est-à-dire à moyen terme, une compensation 

 
 
 

 

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convenable d'un manque à gagner causé par le chômage (Boris RUBIN, 
Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n. 1 ad. art. 52 LACI). 

3.2 Les créances de salaire au sens de l'art. 51 LACI sont celles qui résultent d'un 
temps de travail effectif, pendant lequel l'assuré n'était pas apte au placement car il 
devait se tenir à disposition de l'employeur (ATF 132 V 82 consid. 3.2 ;  
Urs BURGHERR, Die Insolvenzentschädigung, Zahlungsunfähigkeit des 
Arbeitgebers als versichertes Risiko, Diss. Zurich 2004 p. 90 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_801/2011 du 11 juin 2012). La créance de salaire doit se rapporter à 
des heures de travail réelles, pendant lesquelles l’assuré ne peut pas être à la 
disposition du service de l’emploi parce qu’il doit être à la disposition de 
l’employeur. Si l’assuré était apte au placement et en mesure de remplir les 
exigences de prescription de contrôle, il n’a pas droit à une indemnité en cas 
d'insolvabilité (arrêt du Tribunal fédéral 8C_526/2017 du 15 mai 2018). 

Certaines créances salariales ne peuvent être couvertes par l’indemnité en cas 
d'insolvabilité. Suivant les cas, seule l’indemnité de chômage peut devoir être 
versée. Pour délimiter le champ d’application de ces deux types d’indemnité, il 
faut se demander si, durant la période en cause, l’assuré était apte au placement 
(art. 15 al. 1 LACI) et s’il pouvait se soumettre aux prescriptions de contrôle 
visées à l’art. 17 LACI. Dans l’affirmative, il n’a pas droit à l’indemnité en cas 
d’insolvabilité. Il en va ainsi de l’assuré licencié sans respect du délai de dédite ou 
avec effet immédiat et sans justes motifs au sens de l’art. 337c CO ; de celui qui a 
été congédié en temps inopportun au sens de l’art. 336c CO ; ou encore de celui 
mis à pied et libéré de l’obligation de travailler (ATF 132 V 82 consid. 3.2 ;  
DTA 2008 p. 242 consid. 2.2) ; il en va de même de l’assuré licencié et libéré de 
l'obligation de travailler pendant le délai de résiliation du contrat, le Tribunal 
fédéral ayant jugé qu'il avait la disponibilité nécessaire pour être apte au 
placement, de sorte que le droit à l’indemnité en cas d'insolvabilité était exclu 
(arrêt du Tribunal fédéral C 164/01 du 28 janvier 2002 consid. 3b). Dans ces cas, 
l’assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un emploi et pour se 
soumettre aux prescriptions de contrôle (ATF 121 V 377 consid. 2b ; arrêt du 
Tribunal fédéral C 326/01 du 19 avril 2002 consid. 7.1). C’est alors l’indemnité de 
chômage (le cas échéant l’indemnité au sens de l’art. 29 LACI) qui peut être 
versée (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014,  
ad art. 52, p. 428-429). 

3.3 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la 
grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement 
(art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul 
(art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur 
n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure 
(art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (Denis WEBER, La protection 
des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de 
l'art. 336c CO, 1992, p. 137). À la différence de l'art. 336c al. 2 CO, 

 
 
 

 

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l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de 
travail) fait naître une créance endommages-intérêts ; le contrat prend fin, en fait 
et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail 
avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu 
pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). 

Mais, sous l'angle de l'aptitude au placement, la situation du travailleur congédié 
en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment 
de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de 
manière injustifiée : dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité 
suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux 
prescriptions de contrôle (ATF 121 V 377 consid. 2b).  

Le maintien, en droit, des rapports de travail n'est d'ailleurs pas non plus un critère 
déterminant pour juger du droit à l'indemnité de chômage (ATF 119 V 157  
consid. 2a). Les prétentions visées par l'art. 29 LACI, pour lesquelles il peut 
exister des doutes (et qui correspondent aux prétentions de salaire ou à des 
indemnités au sens de l'art. 11 al. 3 LACI) concernent toutes les prétentions de 
l'assuré qui ont le caractère de salaires ou qui sont assimilables à un salaire ; il 
s'agit, en particulier, de prétentions du travailleur en cas de résiliation du contrat 
de travail en temps inopportun, de licenciement immédiat injustifié et de 
résiliation immédiate justifiée par le travailleur (ATF 121 V 377 consid. 2 et la 
référence). 

3.4 La Directive LACI ICI (indemnité en cas d'insolvabilité ; état au  
1er juillet 2024) prévoit notamment que l’indemnité pour insolvabilité couvre les 
créances de salaire que les travailleurs ont envers leur employeur pour une période 
pendant laquelle ils ne pouvaient se mettre à la disposition du marché du travail, 
tandis que l’indemnité de chômage couvre les pertes de salaire consécutives à la 
perte d’un emploi. L’indemnité en cas d’insolvabilité couvre en règle générale 
exclusivement les prétentions de salaire pour un travail qui a été fourni  
(exception : cf. A5 ; Directive LACI ICI A2). 

Est considéré comme critère déterminant pour délimiter l’indemnité pour 
insolvabilité de l’indemnité de chômage le fait que l'assuré se soit mis à 
disposition du service de l'emploi et qu'il remplisse ses obligations de contrôle. 
L'assuré a droit à l’indemnité de chômage lorsqu'il se retrouve effectivement ou 
juridiquement au chômage, et que, par conséquent, il s'est inscrit en vue d'être 
placé et remplit les prescriptions de contrôle. Si des doutes sérieux subsistent 
quant à savoir si l'assuré a droit, pour la durée de sa perte de travail, au versement 
par son ancien employeur du salaire afférent au délai de congé ou à une indemnité 
pour cause de résiliation du rapport de travail avec effet immédiat ou que ces 
prétentions puissent être satisfaites, c'est l’indemnité de chômage qui lui sera 
versée en vertu de l'art. 29 al. 1 LACI. La caisse se subroge alors à l'assuré dans 
tous ses droits y compris le privilège légal (Directive LACI ICI A3). 

 
 
 

 

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L’indemnité en cas d'insolvabilité ne couvre pas les prétentions en raison d’un 
congédiement avec effet immédiat et injustifié du travailleur (Directive LACI ICI 
A4 et les références). 

Par contre, les périodes pendant lesquelles l’assuré a été empêché de travailler, 
sans faute de sa part, pour des raisons inhérentes à sa personne (p. ex. maladie, 
accident, service militaire ; cf. art. 324a CO) ou parce qu’il a pris des vacances, 
sont assimilées à des périodes de travail et sont dès lors indemnisées par le biais 
de l’ indemnité en cas d'insolvabilité, à condition que l’employeur ait été tenu de 
continuer à verser le salaire et que l’assuré ne touchait aucune autre compensation 
légale ou contractuelle du salaire pendant la période en question. S'il est établi que 
le rapport de travail n'a pas été résilié, que le travailleur a demandé à l'employeur 
de lui fournir du travail et que ce dernier l'a retenu par des promesses de travail, 
les pertes de salaire de l'assuré, qui sont imputables à la demeure de l'employeur, 
sont assimilables à des périodes de travail et indemnisées par le biais de 
l’indemnité pour insolvabilité. Malgré l’avis contraire du Tribunal fédéral  
(ATF 125 V 492), ces exceptions sont justifiées car l’assuré est, en l’occurrence, 
encore sous rapport de travail. Il ne se trouve au chômage ni du point de vue 
juridique, ni en fait, ce qui le rend inapte au placement (Directive LACI ICI A5). 

3.5 Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires 
de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent 
comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de 
vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré 
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués 
ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les 
plus probables (ATF 130 III 324 consid. 3.2 et 3.3 ; 126 V 360 consid. 5b ; 125 V 
195 consid. 2 et les références). Aussi n'existe-t-il pas, en droit des assurances 
sociales, un principe selon lequel l'administration ou le juge devrait statuer, dans 
le doute, en faveur de l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 

En présence de deux versions différentes et contradictoires d'un état de fait, la 
préférence doit être accordée en général à celle que l'assuré a donnée alors qu'il en 
ignorait peut-être les conséquences juridiques (règle dite des « premières 
déclarations » ou déclarations de la première heure), les explications nouvelles 
pouvant être consciemment ou non le fruit de réflexions ultérieures  
(ATF 142 V 590 consid. 5.2 ; 121 V 45 consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_238/2018 du 22 octobre 2018 consid. 6). 

4. En l’espèce, il convient d’examiner si la recourante présentait une disponibilité 
suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux 
prescriptions de contrôle du chômage, étant rappelé que le maintien ou non du 
contrat de travail n’est pas décisif.  

4.1 L’intéressée soutient que l’employeur, après l’avoir libérée de son obligation 
de travailler dans un premier temps, s’était ravisé en apprenant sa grossesse et lui 

 
 
 

 

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avait promis des tâches de télétravail. Elle rappelle en outre avoir reçu son dernier 
salaire le 30 juin 2023, de sorte qu’elle pouvait légitimement penser qu’elle 
pourrait être appelée à effectuer de telles tâches en juillet et août 2023, durant les 
vacances de l’employeur. 

4.2 La chambre de céans constate d’emblée que cette augmentation est en 
contradiction avec les premières déclarations de la recourante. En effet, cette 
dernière avait clairement indiqué, dans sa demande litigieuse, que l’employeur 
avait refusé ses prestations. Elle avait également affirmé, dans son opposition du 
18 mai 2024, qu’elle avait été libérée de son obligation de travailler, que 
l’employeur n’avait pas « souhaité » ses services, qu’il avait « persisté à refuser » 
sa prestation de travail et que le courriel de son avocat du 6 mars 2023 était 
« demeuré sans réponse ».  

Elle observe ensuite qu’aucune pièce au dossier ne permet de considérer que 
l’intéressée aurait été retenue par des promesses de travail. Si l’employeur lui a 
effectivement indiqué qu’elle pourrait faire du télétravail depuis son domicile 
pendant sa grossesse afin de lui épargner une « situation pouvant engendrer du 
stress » (cf. courrier du 28 février 2023), il sied de replacer cette proposition dans 
son contexte. Dans un premier temps, l’employeur a prononcé un licenciement 
ordinaire accompagné d’une libération de l’obligation de travailler durant le délai 
légal de congé (cf. courrier du 30 novembre 2022), manifestant ainsi sans la 
moindre ambigüité qu’il ne voulait plus que la recourante reste à son service. 
Après avoir appris que ce congé était nul car l’intéressée était enceinte, il l’a 
immédiatement priée de ne pas se présenter à son poste (cf. courriel du  
6 janvier 2023), confirmant ainsi sa volonté précédemment exprimée. Quelques 
jours plus tard, il l’a licenciée avec effet immédiat, lui faisant de nombreux 
reproches ayant conduit à une rupture du lien de confiance, et ce en dépit des 
relations familiales qui les unissaient (cf. courrier du 12 janvier 2023). La 
proposition de télétravail n’est intervenue qu’après la réception du courrier de 
l’assurance de protection juridique lui enjoignant de faire procéder à une analyse 
des risques par un médecin du travail, sous peine de dénonciation à l’OCIRT  
(cf. courrier du 24 janvier 2023). En déclarant à l’intéressée qu’il l’autorisait à 
effectuer du télétravail, l’employeur a sans nul doute voulu s’épargner les mesures 
de prévention exigées par le conseil de la recourante, pensant à tort, au vu du 
contenu du courrier du mandataire, que la résiliation avec effet immédiat ne 
pouvait pas mettre fin à la relation contractuelle.  

Cela étant, l’employeur n’a pas confié la moindre tâche à la recourante après le 
dernier jour de travail effectué le 30 novembre 2022. Il n’a d’ailleurs jamais 
répondu au courriel du 6 mars 2023 de l’avocat de l’intéressée, qui sollicitait la 
communication des activités que celle-ci pourrait réaliser depuis chez elle.  

Rien ne permet de retenir que l’employeur aurait déclaré à la recourante ou à son 
représentant qu’il lui fournirait prochainement du travail, et encore moins qu’il 
l’aurait retenue par des promesses. 

 
 
 

 

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4.3 On voit mal comment la recourante, qui reconnaît ne plus avoir travaillé 
postérieurement au 30 novembre 2022, ne plus avoir eu de contact avec 
l’employeur après son courriel du 6 janvier 2023 la priant de ne pas venir au 
travail, ne plus avoir offert ses services à l’employeur après le courriel de son 
avocat du 6 mars 2023, et n’avoir jamais été invitée à effectuer la moindre tâche 
depuis le 30 novembre 2022, pouvait de bonne foi penser qu’elle serait sollicitée 
durant les vacances estivales de l’employeur. Elle devait au contraire comprendre, 
malgré le contenu du courrier du 28 février 2023, qu’elle ne serait plus sollicitée 
pour fournir sa prestation contractuelle. Ses premières déclarations confirment par 
ailleurs cette conclusion, à laquelle est également parvenu le Tribunal des 
Prud’hommes (JTPH/6/2024 consid. 4c).  

Libérée de son obligation de travailler, à tout le moins à partir du mois de  
mars 2023, la recourante était donc apte à l’emploi et en mesure de se soumettre 
aux prescriptions de contrôle de l’assurance-chômage, étant rappelé qu’elle ne 
conteste pas avoir été en capacité totale de travail jusqu’au terme de sa grossesse.   

4.4 L’intimée pouvait ainsi retenir que la recourante disposait, du 1er juin au  
18 août 2023, d'une pleine aptitude au placement, avec pour conséquence qu’elle 
était en mesure de se soumettre aux prescriptions de contrôle du chômage et de se 
mettre à la disposition d'un nouvel employeur. 

Partant, la créance salariale de l’intéressée ne peut pas être couverte par 
l'indemnité en cas d'insolvabilité. La question de savoir si l'indemnité en cas 
d'insolvabilité devrait garantir un total de quatre mois de salaire sans tenir compte 
du droit aux allocations perte de gain en cas de congé maternité, comme le 
soutient la recourante, peut donc rester indécise. 

5. Subsidiairement, la recourante invoque la convention de l’OIT n° 173 et soutient 
que son art. 12 let. a, directement applicable, ne fait aucune distinction en fonction 
de la réalisation ou non de la prestation de travail, seule la notion de salaire étant 
déterminante. 

5.1 La Suisse a ratifié l'ensemble de la Convention OIT n° 173 concernant la 
protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de leur employeur du 
25 juin 1992, entrée en vigueur pour la Suisse le 16 juin 1996, avec une réserve 
toutefois, aux termes de laquelle elle entend faire usage de la possibilité 
d'exclusion prévue au titre de l'art. 4 par. 2 et 3 de la convention, plus 
spécialement pour les personnes ayant occupé une position assimilable à celle 
d'un employeur (Message sur la convention et la recommandation adoptées en 
1992 par la Conférence internationale du Travail lors de sa 79e session du  
11 mai 1994, FF 1994 III 481, p. 485).  

Selon l'art. 12 de cette convention, les créances des travailleurs protégées en vertu 
de la présente partie de la convention doivent comprendre au moins les créances 
au titre des salaires afférents à une période déterminée, qui ne doit pas être 
inférieure à huit semaines, précédant l’insolvabilité ou la cessation de la relation 

 
 
 

 

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d’emploi (let. a) ; les créances au titre des congés payés dus en raison du travail 
effectué pendant une période déterminée, qui ne doit pas être inférieure à six mois, 
précédant l'insolvabilité ou la cessation de la relation d'emploi (let. b) ; les 
créances au titre des montants dus pour d'autres absences rémunérées afférentes à 
une période déterminée, qui ne doit pas être inférieure à huit semaines, précédant 
l'insolvabilité ou la cessation de la relation d'emploi (let. c) ; les indemnités de 
départ dues aux travailleurs à l'occasion de la cessation de leur relation d'emploi 
(let. d). 

Dans son message précité, le Conseil fédéral a relevé, s’agissant de l’art. 12 let. a, 
que selon notre législation nationale (art. 52 LACI), l'indemnité en cas 
d'insolvabilité couvre les créances de salaire portant sur les trois derniers mois du 
rapport de travail, ce qui va au-delà de la durée de protection exigée par la 
convention. Quant à l’art. 12 let. c, il a considéré que selon notre législation 
nationale « (art. 52, 1er al., LACI, et art. 324, 4e a.l, CO) », l'indemnité en cas 
d'insolvabilité couvre ce genre de créances à titre subsidiaire. En effet, si, pour la 
période couverte par l'indemnité en cas d'insolvabilité, le travailleur peut 
prétendre des indemnités journalières de maladie ou d'accident ou l'assurance pour 
perte de gains, elles doivent être déduites du montant de l'indemnité en cas 
d'insolvabilité. Demeurent réservées des conventions spéciales comme notamment 
des conventions collectives de travail qui prévoient le versement à l'employeur 
avec effet libératoire. Il a conclu qu’il pouvait se rallier aux exigences de l'art. 12 
(FF 1994 III 481, p. 488).   

Le Conseil fédéral a relevé que les dispositions de la convention n’étaient pas 
directement applicables et que la convention n° 173 n'était par conséquent pas 
sujette au référendum facultatif sur les traités internationaux selon l'art. 89 al. 3 de 
la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999  
(Cst - RS 101 ; FF 1994 III 481, p. 490).    

5.2 Ainsi, contrairement à ce que soutient la recourante, les dispositions de la 
convention ne sont pas directement applicables. Le droit suisse, et notamment le 
système propre à l’indemnité en cas d’insolvabilité, satisfait aux exigences fixées 
par la convention de l’OIT n° 173, d’autre part. 

En outre, si l’art. 12 let. a de la convention ne précise en effet pas que le travail 
doit avoir été effectivement fourni, force est de constater que cet élément est pris 
en considération à la let. b (« créances au titre des congés payés dus en raison du 
travail effectué ») et à la let. c (« créances au titre des montants dus pour d'autres 
absences rémunérées afférentes à une période déterminée »), de sorte que toutes 
les créances des travailleurs ne sont pas protégées par la convention. 

Enfin, il sera rappelé que l’art. 52 LACI ne fait pas non plus de distinction entre la 
réalisation ou non de la prestation de travail, mais que cette exigence découle de la 
jurisprudence et permet de distinguer le droit à l’indemnité pour insolvabilité de 
celui à l’indemnité de chômage.  

 
 
 

 

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6. Encore plus subsidiairement, la recourante soutient que si elle s’était inscrite au 
chômage dès le 1er juin 2023, elle aurait subi un dommage de 30% du salaire 
mensuel perdu, correspondant en l’occurrence à la somme de CHF 3'483.90  
(CHF 11'612.90 x 30%), dont elle sollicite l’octroi de la part de l’intimée.  

Cette conclusion est difficilement compréhensible, faute de toute argumentation 
juridique. La chambre de céans se limitera à rappeler que l’indemnité en cas 
d'insolvabilité et l'indemnité de chômage poursuivent des objectifs différents et 
que le montant desdites indemnités est prévu par la loi. Le « dommage » qui serait 
resté à sa charge si elle avait perçu des indemnités de chômage n’est donc pas 
pertinent. 

7. Partant, le recours sera rejeté. 

Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. fbis LPGA a contrario). 

 

 

 

 

 
 
 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable. 

Au fond : 

2. Le rejette. 

3. Dit que la procédure est gratuite. 

4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Melina CHODYNIECKI 

 La présidente 
 
 
 
 

Joanna JODRY 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le