# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 2ee75b7f-0677-579f-94c3-fe08d5e460ba
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-12-07
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 07.12.2021 GE.2020.0224
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2020-0224_2021-12-07.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 7 décembre 2021 

  
	
  Composition

  	
  M. Guillaume Vianin, président; Mme Danièle Revey et M. Alex
  Dépraz, juges; M. Patrick Gigante, greffier.

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
   A.________ à
  ******** représenté par Me Bertrand Demierre, avocat à Lausanne.  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité de Lausanne, Secrétariat
  municipal, à Lausanne.    

  

   

 

	
  Objet

  	
         Fonctionnaires
  communaux    

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Municipalit.de
  Lausanne du 5 novembre 2020 - mise en demeure selon l'article 71 bis alinéa 1
  RPAC

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________ a été engagé à compter du 1er mars 2006 par la
Ville de Lausanne, à titre provisoire, en qualité de chef d’unité à la
direction ********. Il a été nommé à titre définitif dès le 1er mars
2007. 

B.                    
Le 18 juin 2010, ********, ancien chef de division ******** a recadré A.________
sur sa manière de communiquer. Le 25 juillet 2014, un échange de courriels
houleux a eu lieu entre A.________ et son chef direct, B.________, chef de
division, le premier nommé ayant refusé de se conformer aux directives de sa
hiérarchie en excluant de recevoir un étudiant de la HEIG-VD.

Le 30 juin 2015, A.________, son supérieur
hiérarchique (soit le chef de la division des ********), ainsi que le chef du Service
******** ont contresigné une description de poste. Les buts et responsabilités
du poste y ont été définis de la façon suivante: "(…)

	
  Buts
  du poste

  	
  Responsabilités
  principales

  	
  %
  moyen

  
	
  Diriger
  ********

  	
  Gère
  et conduit le personnel de l'unité

  Fixe
  les objectifs et assure leur réalisation

  Planifie,
  dirige, coordonne et contrôle les activités de l'unité

  Veille
  au maintien des connaissances techniques de ses collaborateur/trice-s

  	
  10

  
	
  Gérer
  le fonctionnement de ********

  	
  Etablit
  les bons de commande adressés au chef de Division et contrôle les factures

  Elabore
  et gère le budget de l'unité

  Participe
  au développement de nouveaux outils et matériaux liés à l'unité

  Contribue
  à l'évaluation des nouveaux matériaux et véhicules

  	
  35

  
	
  Organiser
  le fonctionnement de l'unité

  	
  Coordonne
  les travaux entre les divers ateliers des ********Donne les indications
  techniques nécessaires à ses équipes et mandate des entreprises spécialisées

  	
  30

  
	
  Maintenir
  les équipements techniques de l'atelier

  	
  Planifie et coordonne l'entretien
  et la réparation des machines de l'atelier

  	
  5

  
	
  Apporter
  l'information nécessaire à l'organisation du service et apporter sa
  compétence dans le cadre de sa mission ou de prestations particulières

  	
  Propose
  toutes mesures susceptibles d'améliorer l'efficacité et/ou la qualité des prestations

  Exécute
  des travaux particuliers, même non directement liés à sa fonction, selon les
  nécessités du service

  Communique
  à son responsable hiérarchique toutes les informations liées à sa situation
  personnelle pouvant influencer l'organisation du service, tous les problèmes
  rencontrés dans l'exécution de son travail et l'informe de tout élément utile
  à la prise de décision

  	
  10

  
	
  Assurer
  le rôle de Délégué sécurité pour l'unité ********

  	
  Contribuer à mettre en
  application, dans la culture de son unité, les notions de sécurité et de
  santé au travail (SST).

  Cf.
  « Description de poste Désé UGa »

  	
  10

  

(…)"

Dans le cadre de l’entretien de
collaboration 2015, il a été relevé que "(…) la communication (avec A.________) est parfois difficile. En termes
de gestion de personnel, il est nécessaire de mettre au courant sa hiérarchie
(chef de division et conseillère RH) des problèmes rencontrés pour y apporter
ensemble une solution". En outre, il est expliqué qu'"en tant que cadre des ********, (A.________ doit veiller à porter les
décisions prises par la hiérarchie (Municipalité ou service) au lieu de faire
passer des messages erronés auprès de ses collaborateurs (ex. passage SAP,
utilisation de la nacelle)". S'agissant du point "écoute
et communication", il est relevé
que A.________ ne remonte pas assez les problèmes de personnel auprès du
chef de division et de la cellule RH. Si les compétences techniques de A.________
sont avérées, il doit améliorer sa façon de communiquer et résoudre les
dysfonctionnements de l'atelier carrosserie".

Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a
adopté le rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de
rémunération des fonctionnaires communaux (grille des salaires "Equitas").
Par décision de la Municipalité de Lausanne (ci-après: la Municipalité ou
l'autorité intimée) du 14 décembre 2016, la classification du poste de A.________
a été modifiée comme suit:

"(…)

	
  Intitulé:

  	
  Chef-fe unité ********

  	
  N° poste

  	
  00004489

  
	
  Branche:

  	
  Infrastructures,
  technique et construction

  	
  Niveau

  	
  9

  
	
  Domaine:

  	
  ********

  	
  Classe

  	
  9

  
	
  Chaîne:

  	
  444 Conduite II

  	
  Echelon au 1er
  janvier 2017

  	
  18

  

(…)"

A.________ a recouru,
en vain, contre cette décision (cf. arrêt CDAP 2019.0179 du 9 juillet
2021, auquel il est renvoyé en tant que de besoin).

C.                    
A.________ a refusé d'effectuer les entretiens de collaboration de l’année 2019 (EC
2019) de ses subordonnés directs; il a enjoint à ses
collaborateurs d'en faire autant pour leurs propres subordonnés. Par courrier électronique
du 18 décembre 2019, B.________ a rappelé aux différents protagonistes que la remise
des formulaires des EC était obligatoire pour l'ensemble du personnel de la
Ville de Lausanne et que les différentes procédures pendantes s'agissant de la
grille des salaires "Equitas" n'y
changeaient rien.

Le 20 janvier 2020, B.________ a adressé aux cinq
chefs d’unité sous ses ordres, parmi lesquels A.________, un courrier
électronique les invitant à faire respecter sans exception par leurs
subordonnés au sein du personnel des ********, notamment, l’ensemble des consignes
qui venaient de leur être rappelées le jour même et concernant l’utilisation
des installations à des fins privées. A.________ a fait suivre ce mail aux collaborateurs
des ********, dont le contenu a suscité la colère de l’un d’entre eux, ********.

Le 5 février 2020, A.________, a informé oralement A.________
qu’il serait convoqué à un entretien de service et lui a fait part des
principaux points sur lesquels porterait cet entretien. De l’échange de mails entre
B.________ et A.________ du 6 février 2020, il ressort que ce dernier a exigé de
connaître le nom de la tierce personne qui assisterait à la séance et que tous
les points à discuter lui soient préalablement communiqués; il a menacé de ne
rien signer, tant que les propos de son supérieur hiérarchique ne seraient pas
soumis «à qui de droit». 

Le 6 février 2020, A.________ a été convoqué à un entretien
de collaboration, qui s’est tenu le 13 février 2020 et auquel participait
également C.________, responsable des ressources humaines (RH) du
service. A.________ a requis qu'il soit consigné, dans le compte-rendu,
qu'il désirait enregistrer la séance, ce que ni B.________, ni C.________ ne souhaitaient;
il a menacé de quitter cette séance. Au cours de cet entretien, B.________ a rappelé à A.________ que cette façon de
faire respecter une directive de son supérieur hiérarchique et de son employeur
(à savoir de faire suivre le courriel du 20 janvier 2020 à tout le personnel
des ********) n’était pas adéquate et contrevenait à plusieurs dispositions du règlement
communal du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale
(RPAC), notamment les articles 10 al. 1, 16 et 22 al. 1. A.________ a répondu qu’il
n’était pas un manager et qu’il n’en avait pas
les responsabilités, mais celles d’un chef de ********.

B.________ a en outre souligné que A.________ ne respectait pas toujours ses devoirs
et obligations de manager, notamment en ne transmettant pas les EC 2019 de ses
équipes aux ressources humaines dans les délais impartis. A.________ a invoqué
comme justification le fait qu’il avait demandé la mise à jour des descriptions
de poste (DP) de son équipe depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle grille
des salaires "Equitas", ce qui n'avait pas été fait. B.________ a rappelé à A.________
qu’indépendamment de ces recours, ou de ces erreurs, l'instruction administrative
(IA) -RPAC 059.01 sur les «entretiens de collaboration» imposait cette procédure
à tous les collaborateurs de l’administration communale. Il a insisté auprès de
l’intéressé pour que les EC 2019 manquants soient retournés à la fin du mois de
février 2020. Ce dernier a indiqué qu’il refusait de retourner ces EC 2019, tant que les descriptions de postes
de ses équipes ne seraient pas refaites. 

Constatant en outre
que A.________ n'appliquait pas l'interdiction de fumer dans les locaux, que l’IA-RPAC 016.01 édictée sur
ce point n’était pas appliquée dans son unité depuis douze ans, B.________ l’a
interpellé sur ce point. A.________ a rétorqué qu’il avait demandé en vain un
système de badgeuse et qu’il y avait de toute façon un dégagement de fumée dans
un garage poids lourds, machines et petits véhicules; il a menacé de ne plus mettre
de ******** (additif ********) dans les ********, par mesure de sécurité, dès
le lendemain de l’entretien. B.________ lui a rappelé que l'Unité
santé et sécurité au travail (USST) de la
Ville de Lausanne avait rédigé des règlements concernant la protection respiratoire
(RVdL9.6-0001-FT) et l'utilisation des masques de protection respiratoire (RVdL9.6-0002-FT),
que les collaborateurs percevaient une indemnité en cas de port du masque
(IA-RPAC 040.03), de sorte que sa justification pour autoriser la fumée dans
les ateliers n'avait aucun sens. Il a également
rappelé à A.________ qu’en tant que délégué
sécurité depuis 2015, il devait faire appliquer les mesures de santé et
sécurité dans son unité et lui a formellement demandé de respecter l'IA-RPAC 016.01
dès lors et sans exception aucune. 

A l’issue de cet
entretien, A.________ a été informé de ce qu’un courrier sous signature du chef
de service, D.________, lui serait prochainement adressé en guise de confirmation
formelle de cet entretien de service. Le 28 février 2020, D.________ a adressé
la correspondance suivante à l’intéressé:

"(…)

Confirmation de l'entretien de service du 13
février 2020

Monsieur,

Nous nous référons à l'entretien de service que
vous avez eu le 13 février dernier, en présence de M. B.________, chef de
division ********, et de Mme C.________, responsable RH du service. Cette
entrevue faisait suite à la séance du 20 janvier 2020 qui portait sur le rappel
du Règlement pour le personnel de l'administration communale (RPAC) et certaines
instructions administratives (IA-RPAC).

A l'issue de la séance du 20 janvier, M. B.________
vous a transmis un courriel dans lequel il rappelait à ses cadres de bien
vouloir faire respecter les directives émises par la Municipalité via le RPAC et
les IA-RPAC, à l'ensemble de vos collaborateurs. Le fait de transférer ce
courriel à l'ensemble de vos subordonnés ne reflète pas l'attitude et la
responsabilité que doit endosser un chef d'unité. De plus, vous ne semblez pas
considérer votre fonction de chef d'unité garage comme étant un poste de
manager. Nous pouvons vous assurer que le positionnement de votre fonction, ainsi
que votre niveau de rémunération sont bels et bien considérés comme étant digne
d'un manager et que nous n'en attendons pas moins de votre comportement et de
vos agissements.

Il vous a été également demandé de transmettre
tous les entretiens de collaboration de vos subordonnés jusqu'à fin février
2020. Si tel n'est pas le cas à ce jour, nous vous encourageons vivement à le
faire, car la conduite de ces entretiens annuels est une obligation pour toutes
les personnes ayant des employés sous leurs ordres. A défaut, cela pourrait
être considéré comme un refus d'ordre et une erreur professionnelle.

Bien que l'interdiction de fumer dans les locaux
date de 2007 et que l'interdiction de vapoter de 2014, M. B.________ vous a
aussi rappelé ces deux interdictions étant donné qu'elles n'étaient toujours
pas respectées au 13 février 2020 au sein de votre unité. Ce rappel a engendré
chez vous de l'agressivité et vous avez formulé une forme de menace à
l'encontre de M. B.________ et Mme C.________.

Compte tenu de tous les éléments qui précèdent,
nous vous enjoignons vivement à revoir votre comportement envers votre hiérarchie,
ainsi qu'envers notre responsable RH. D'agir comme un chef d'unité, nous
entendons par-là, de faire preuve d'exemplarité, de diligence envers votre employeur,
ainsi que de respect. Votre attitude et la teneur de vos propos sont inadéquats
et inacceptables au sein de notre administration.

Dès lors, nous
espérons sincèrement que vous saurez vous montrer digne de la confiance que
nous vous avons témoigné jusqu'à ce jour et que vous mettrez tout en œuvre pour
rétablir le lien de confiance avec votre hiérarchie.

(…)"

Le délai imparti à l’intéressé à fin
février 2020 pour la transmission des EC n’a pas été respecté. Entre-temps, la
Municipalité a émis des directives concernant le semi-confinement lié à la
pandémie de Covid-19. B.________ a imparti à A.________, par courrier électronique du 15
juillet 2020, un nouveau délai au 15 août 2020 pour
fournir les EC 2019 manquants. L’intéressé n’a pas obtempéré. Selon le planning, il a pris des vacances entre
le 27 juillet et le 14 août
2020.

D.                    
Le 4 septembre 2020, A.________ a été convoqué par
courrier à une audition le 16 septembre 2020 à 10h00, en vue d'une mise en
demeure au sens de l'article 71bis RPAC. Il lui a été rappelé la
possibilité de se faire assister dans ce cadre et d'en aviser son service à
l'avance, jusqu’au 14 septembre 2020. Le 16 septembre 2020 à 8h08, A.________ a indiqué à ses supérieurs, par
courrier électronique, qu’il serait assisté à cette séance. A 8h42, ceux-ci l’ont
informé, par courrier électronique également, de ce que son audition était reportée.
Le même jour, A.________ a requis, par la plume de son conseil, le report de son
audition; il a en outre requis la consultation de son dossier personnel et a
maintenu ses critiques à l’endroit des descriptions de poste de ses subordonnées,
indiquant qu’elles n’étaient pas conformes à la nouvelle grille des salaires "Equitas",
ce qui empêchait l’évaluation des objectifs. Le 23 septembre
2020, E.________, juriste au Service du personnel a indiqué au conseil de l’intéressé
que le dossier de ce dernier était à sa disposition pour consultation auprès
dudit service. Le 2 octobre 2020, une nouvelle convocation pour le 14 octobre
2020, à 9h00, lui a été adressée. Le 13 octobre 2020, A.________ s’est
déterminé spontanément, par la plume de son conseil, préalablement à son audition.

Entre-temps, le 30 septembre 2020, A.________
a adressé un courriel à C.________ pour se plaindre de ce que le règlement
ayant trait aux vacances avait changé le 5 mars 2020, ce dont son unité n’aurait
pas été informée. Il a réclamé de la part de son interlocutrice une prompte
réponse sur ce point, ajoutant que celle-ci serait envoyée à son unité pour
information «et plus si nécessaire». Par mail du 1er octobre
2020, C.________ a rappelé à l’intéressé que cette information avait été
transmise en temps utile à tous les collaborateurs; elle lui a demandé en outre
qu’il précise ce qu’il entendait par la transmission de sa réponse à «plus
si nécessaire». Dans son courriel du même jour, A.________ ne s’est pas
exprimé sur ce point. C.________ a transmis cet échange au Service du
personnel, en indiquant qu’elle interprétait le sous-entendu de A.________
comme une menace et qu’il s’agissait de la deuxième fois que l’intéressé usait
d’un ton menaçant à son encontre.

La séance du 14 octobre 2020 a été menée
par D.________, chef de service, en présence de B.________, E.________ et d’F.________,
RRH de direction qui en a rédigé le procès-verbal. A.________ était assisté de son
conseil. Au cours de son audition, D.________ a reproché à l’intéressé:

"(…)

·        
de ne pas respecter les instructions de votre supérieur
en ce qui concerne les entretiens de collaboration;

·        
de manquer de considération vis-à-vis de vos subordonnés
en n'effectuant pas d'entretien de collaboration;

·        
de ne pas répondre aux exigences de votre fonction de
cadre intermédiaire en lien avec la conduite d'équipe.

(…)"

 A teneur du compte rendu de cette
audition:

"(…)

2.1 Reconnaissez-vous les faits qui vous
sont reprochés, tels qu'ils sont décrits? 

Non

Me Demierre remet des déterminations écrites
qui motivent les faits que M. A.________ conteste, ces dernières font partie
intégrante du procès-verbal.

S'agissant des EC, M. A.________ a le sentiment
qu'il ne répond pas à ses devoirs de fonctionnaire en évaluant ses
collaborateurs sur une base qui ne convient pas, selon lui.

Un certain nombre d'exigences doivent être
selon lui matérialisées dans les DP notamment l'évolution des ******** (********
électriques par exemple).

M. D.________ indique avoir bien reçu les propositions
de modifications de DP. Il les a transmises à M. B.________ pour analyse et
positionnement.

M. B.________ indique que le travail et les
responsabilités des chefs d'équipes sont fondamentalement les mêmes. M. B.________
indique qu'une secrétaire a été engagée afin de soutenir les chefs d'équipes et
M. A.________ dans les activités administratives, dès septembre 2019. De plus
M. B.________ relève que l'évolution technologique des ******** a toujours existé
(gaz, thermique, électrique,) et qu'il n'y a pas d'adaptation systématique des
DP. Les buts et missions (réparations et entretiens) demeurent les mêmes.

M. A.________ conteste les dires de M. B.________
et se réfère à la brochure d'information de la CFST qu'il a transmis ce jour.

M. D.________ demande si M. B.________ a pu
effectuer l'EC 2019 de M. A.________ bien que la DP n'était pas à jour selon
les dires de M. A.________.

M. B.________ confirme que c'est bien le cas.

M. D.________ précise que des modifications mineures,
ou la mise en page du document ne justifient pas le refus d'ordre de votre
supérieur d'effectuer les EC.

M. A.________ précise qu'il ne conteste pas le
système de rémunération (Equitas), mais bel et bien que les DP ne soient pas
adaptées et s'est référé à l'IA 059.01, qui précise que les EC doivent être faits
sur la base des DP.

Mme E.________ relève que le fait que les DP ne
soient pas à jour ne l'empêche pas d'effectuer les entretiens. Il n'est
malheureusement pas le seul manager à rencontrer ces situations, ce qui ne les
empêche pas d'effectuer les EC. Les buts et missions du poste demeurent et M. A.________
ne pouvait pas simplement refuser de les faire. Les EC sont l'opportunité de
relever d'éventuelles adaptations des responsabilités de chacun et de l'indiquer
dans les espaces prévus à cet effet sur le formulaire EC.

M. D.________ relève qu'en ne faisant pas les
EC de ses subordonnés, il ne leur donne pas l'opportunité de s'exprimer. Il lui
demande aussi si d'autres managers dans ses équipes ne font pas les EC.

M. A.________ précise que M. ******** va le
faire et que M. ******** les a faits, M. ******** doit encore suivre la formation
y relative pour pouvoir les effectuer. M. A.________ indique qu'il a dès lors 8
EC à effectuer, soit ceux de ses trois subordonnés directs ainsi que ceux des
subordonnés directs de M. ********. Par ailleurs, M. A.________ précise qu'il a
des échanges oraux chaque jour avec ses collaborateurs. 

Mme F.________ précise que les DP seront
remises à jour en collaboration avec les RH et M. B.________ d'ici la fin de l'année
2020 après lecture et analyse.

Mme E.________ précise à nouveau que cela ne remet
pas en cause la tenue des EC 2019 et 2020.

M. D.________ indique que ce refus peut être
mal vu des collaborateurs, créer des tensions au sein des équipes du Service,
les RH et la Direction.

M. A.________ fait référence à la séance du
mois de janvier 2020 durant laquelle M. ******** a présenté les rappels des
directives de la municipalité sur l'utilisation des ********; M. B.________ ne
s'est pas exprimé durant cette séance. M. A.________ indique avoir posé une
seule question au sujet d'un audit. Il estime que cela a tout déclenché et lui
a valu d'être convoqué à un entretien en présence de M. B.________ et Mme C.________
qui prenait le PV.

M. D.________ précise que selon lui on s'écarte
du sujet de la séance de ce jour. Il n'est pas question aujourd'hui de ce qui a
été dit en janvier 2020.

M. D.________ ouvre la discussion sur la
manière dont M. A.________ s'adresse à ses interlocuteurs. Il donne l'exemple
notamment de Mme C.________, RRH du Service, qui s'est sentie agressée et
menacée par M. A.________ à la suite de son courriel du 30.09.2020,

M. A.________ estime que sa manière de
communiquer n'est pas irrespectueuse ni menaçante à l'égard de Mme C.________.

M. D.________ précise que Mme C.________ l'a
ressenti ainsi.

2.2 Pensez-vous que les prestations fournies
par vos soins soient en adéquation avec les exigences de votre fonction?

Oui.

2.3 Pensez-vous que cette attitude soit
compatible avec les exigences de votre fonction? 

Oui.

2.4 Admettez-vous que ces manquements et/ou
insuffisances justifient une perte de confiance à votre égard de la part de
votre hiérarchie, ainsi que de la part de l'équipe?

Non.

2.5 Avez-vous quelque chose à ajouter? 

Non.

(…)"

Il a été décidé, à l'issue de cette audition,
de suspendre la procédure de mise en demeure ouverte à l'encontre de A.________,
afin de permettre aux services concernés de prendre connaissance des
déterminations du 13 octobre 2020 et de déterminer la suite à donner à la
procédure. 

Par courrier du 26 octobre 2020, le Service du personnel a informé A.________ que
la procédure dirigée à son encontre se poursuivait et qu’il serait proposé à la
Municipalité sa mise en demeure formelle sur la base de l'ensemble des éléments
produits et de son dossier personnel. Il a complété ses déterminations en
tenant compte de l’audition de l’intéressé et de l’écriture du 13 octobre 2020.
Il a en outre été rappelé à l’intéressé que les délais pour procéder aux EC
2020 arrivaient à échéance le 31 octobre 2020 et qu'il était attendu de sa part
qu'il y procède dans les délais prévus. 

Le 30 octobre 2020, les formulaires des
EC 2020 des collaborateurs de l'unité ******** ont été remis à B.________.

Le 5 novembre 2020, la Municipalité a
notifié au conseil de A.________ une mise en demeure, aux termes de laquelle:

"(…)

Au vu de ce qui
précède, il est reproché à votre client:

·        
de ne pas respecter les instructions de son
supérieur direct en ce qui concerne les entretiens de collaboration;

·        
de manquer de considération vis-à-vis de ses
subordonnés en n'effectuant pas d'entretien de collaboration à leur endroit;

·        
de ne pas répondre aux exigences de sa fonction de
cadre intermédiaire en lien avec la conduite d'équipe;

·        
d'opter parfois pour un langage inapproprié lorsqu'il
s'adresse à ses interlocuteurs.

 

II. Mise en
demeure et objectifs à atteindre 

 

Par ces faits, A.________
a enfreint les articles suivants du RPAC qu'il est tenu de respecter :

- Article 10 RPAC: «1. Le
fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence,
conscience et fidélité. 2. Sauf disposition contraire de l'acte de nomination,
et dans les limites de prescriptions sur la durée du travail, il doit y consacrer
tout le temps prévu.»

- Article 11 RPAC : «Le
fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la
bonne marche du service.»

- Article 16 RPAC : «Le
fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter
les ordres avec conscience et discernement.»

- Article 22 RPAC : «1. Le
fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la
Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage. 2.
Par son attitude, il doit se montrer digne de la considération et de la
confiance que sa situation officielle exige.»

 

Par la présente, nous
le mettons en demeure, au sens de l'article 71 bis alinéa 1 RPAC, d'atteindre
les objectifs suivants :

·        
Restituer les EC 2019 manquants, d'ici au 15
novembre 2020, dernier délai;

·        
Respecter à l'avenir les délais impartis pour
restituer les Entretiens de collaboration annuels de ses subordonnés;

·        
Exécuter les demandes et instructions de sa
hiérarchie dans les délais impartis;

·        
Assurer son rôle de manager, en termes d'exemplarité
et de respect envers ses subordonnés et s'assurer d'employer toujours un
langage approprié lors de ses échanges tant oraux qu'écrits avec ses différents
interlocuteurs.

 

III. Période d'évaluation
et conséquences 

 

Ces injonctions
doivent immédiatement être appliquées. Il est attendu à l'avenir, et dès à
présent, de votre client qu'il ait en tout temps un comportement en adéquation
avec sa fonction.

Il est attendu de
votre client qu'il remplisse en tout temps les missions prévues dans sa
description de poste et qu'il ait en tout temps un comportement en adéquation
avec sa fonction en respectant les injonctions ci-dessus, faute de quoi une procédure
de licenciement pour justes motifs pourra être engagée à son encontre selon les
articles 70ss RPAC. 

Nous encourageons
vivement votre mandant à respecter scrupuleusement, à l'avenir, les délais de
remise des EC et les directives de ses supérieurs hiérarchiques, car un nouveau
manquement du même ordre de sa part entraînerait l'ouverture d'une procédure de
licenciement pour justes motifs, au sens des articles 70ss RPAC.

Compte tenu de ce qui
précède, l'effet suspensif est d'ores et déjà retiré à un éventuel recours, en application
des articles 80 alinéa 2 et 99 de la Loi sur la procédure administrative du 28
octobre 2008.

(…)"

A.________ a pris quatre jours de vacances
au moins de novembre, soit les 6, 11, 26 et 27 novembre 2020. Le 13 novembre
2020, B.________ a accusé réception des formulaires des EC 2019 effectués par l’intéressé,
notamment ceux de ses trois subordonnés directs. Le 18 décembre 2020, A.________
a reçu de sa hiérarchie des projets de descriptions de postes modifiées, soit la
sienne propre, ainsi que celles de deux de ses subordonnés.

E.                    
Entre-temps, par acte du 4 décembre 2020, A.________
a saisi la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d’un
recours contre la décision du 5 novembre 2020; ses conclusions sont les suivantes:

"(…)

I.            Le recours formé par A.________ contre la décision de mise
en demeure rendue par la Municipalité de la Ville de Lausanne en date du 5
novembre 2020 est admis.

II.           La décision rendue par la Municipalité de la Ville de
Lausanne en date du 5 novembre 2020 est annulée, aucune mise en demeure n'est
prononcée à l'encontre de A.________.

III.          Subsidiairement à la conclusion II, la décision rendue
par la Municipalité de la Ville de Lausanne en date du 5 novembre 2020 est
annulée et renvoyée à cette autorité pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

IV.          L'entiers
des frais, y compris de pleins dépens en faveur de A.________, sont mis à
charge de la Ville de Lausanne.

(…)"

La Municipalité a produit son dossier;
dans sa réponse, elle propose le rejet du recours et la confirmation de la décision
attaquée.

Dans sa réplique, A.________ maintient
ses conclusions.

Dans sa duplique, la Municipalité
maintient les siennes.

A.________ a produit des
déterminations spontanées, dans lesquelles il a déclaré maintenir ses conclusions.

Invitée à se déterminer à son tour, la
Municipalité a maintenu ses conclusions.

F.                    
Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.

Considérant en droit:

1.                     
a) Selon l'art. 92 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36), la CDAP connaît des recours
contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,
lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître. 

b) La décision attaquée consiste en une mise en
demeure, prononcé qui est sujet à recours à la Cour de céans (cf. arrêt
GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Le recours ayant été déposé dans le délai et
la forme prescrite, il y a lieu d'entrer en matière sur le fond. 

2.                     
Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu, en
invoquant en particulier "le droit inconditionnel de réplique". Selon
ses explications, la possibilité de faire valoir ses arguments sur les
déterminations du Service du personnel du 26 octobre 2020 aurait dû lui être
offerte avant que la décision attaquée ne soit prononcée par l’autorité intimée.

a) Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al.
2 de la Constitution fédérale de la
 Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) comprend notamment le droit
pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une
décision ne soit prise touchant sa situation juridique (ATF 138 III 252 consid.
2.2 p. 255). Il suffit que les parties
puissent s'exprimer à l'avance sur le fondement de la décision à prendre, notamment
sur les faits et les normes juridiques applicables (ATF 132 II
257 consid. 4.2 p. 267). 

Comme d’autres garanties de procédure, le droit d’être
entendu est applicable à la relation juridique entre un employeur publics et
ses agents (v. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé sur le droit de
la fonction publique, Zurich 2016, n°142, p. 172). Qu'il s'agisse d'une
révocation disciplinaire ou d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans
faute), la jurisprudence a précisé à plusieurs reprises que la procédure devait
respecter un certain nombre de règles minimales sauvegardant les intérêts du
fonctionnaire, découlant de la garantie constitutionnelle du droit d'être
entendu. Ainsi, le droit de s’exprimer suppose d’être suffisamment informé sur
le déroulement de la procédure, ce qui implique le droit d’être dûment orienté
à l’avance sur les processus et les fondements de la décision. L’étendue de ce
droit ne peut être définie de manière générale, mais seulement en appréciant l’ensemble
des circonstances du cas d’espèce (ATF 144 I 11 consid. 5.3 pp. 17/18). De
même, selon le Tribunal fédéral, quoique le droit d'être entendu ne confère pas
le droit de s'exprimer sur les conséquences juridiques des faits, il ne peut remplir
pleinement son rôle que si l'intéressé sait (ou doit savoir) de manière claire
qu'une décision de nature déterminée est envisagée (ATF 135 I 279 consid. 2.4; TF
2P.214/2000 du 5 janvier 2001 consid. 4a et les références citées; 2P.241/1996
du 27 novembre 1996 consid. 2c). 

b) Il est de jurisprudence constante
que le droit inconditionnel de réplique découlant de l'art. 6 par. 1 CEDH, que
le Tribunal fédéral a étendu à l'ensemble des procédures judiciaires, vaut
seulement dans le cadre de ces dernières, à l'exclusion des procédures devant
les autorités administratives, telles que celle ici en cause (ATF 138 I 154
consid. 2.3.2 et 2.3.3 p. 156s., consid. 2.5 p. 158; arrêt TF 2C_742/2016 du 26
janvier 2017 consid. 10.1; 2C_66/2013 du 7 mai 2013 consid. 3.2.1). 

A supposer que l’autorité intimée ait violé le droit
d’être entendu du recourant, ce vice a de toute façon été guéri. Au demeurant, ce dernier s’est amplement déterminé, dans la présente procédure
de recours, sur les moyens de l’autorité intimée, puisqu’en sus d’une
réplique, il a produit des déterminations spontanées. Force est ainsi d’admettre
qu’il a été mis en mesure de faire valoir l’ensemble de ses arguments utiles à
la contestation de la mise en demeure dont il a fait l’objet. 

c) Mal fondé, le grief d’ordre procédural
que le recourant soulève à l’encontre de la décision attaquée doit être rejeté.

3.                     
Toujours sous couvert de violation du droit d'être entendu,
le recourant se plaint de ce que la décision attaquée écarte,
sans même les mentionner, l'ensemble de ses moyens, tant sur la forme de la
procédure que le bien-fondé de celle-ci. 

On rappelle que, pour satisfaire aux
exigences de motivation découlant du droit d’être entendu, il suffit que
l'autorité mentionne au moins brièvement les motifs qui l'ont guidée et sur
lesquels elle a fondé sa décision; elle n'a pas l'obligation d'exposer et de
discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties,
mais peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, peuvent être
tenus pour pertinents (ATF 142 III 433 consid. 4.3.2 p. 436; 141 III 28 consid.
3.2.4 p. 41; 139 IV 179 consid. 2.2 p. 183; 138 I 232 consid. 5.1 p. 237; 137
II 266 consid. 3.2 p. 270). 

En l'occurrence, le recourant relève qu’il a constamment
soutenu durant la procédure qu'il ne pouvait effectuer les EC 2019, ce qui lui
est effectivement reproché, dans la mesure où les descriptions de poste de ses
subordonnés ne reflétaient plus, selon lui, la réalité des tâches effectuées et
étaient non conformes à la terminologie introduite par la réorganisation des
fonctions "Equitas". Il fait valoir que la décision entreprise
tait ces explications et indiquerait même à tort "et en violation
crasse du principe de la bonne foi" qu’il a refusé, sans
raison, d'effectuer les évaluations de ses subordonnés. 

Force est pourtant de constater que la décision
attaquée mentionne expressément que "(…) le travail et les responsabilités
des chefs d'équipes de l'Unité ******** sont fondamentalement les mêmes
qu'avant Equitas, l'évolution technologique des ******** ayant toujours existé".
L’autorité intimée objecte aux explications du recourant que "(…)
le contexte n'empêchait point votre mandant de procéder aux EC 2019 et qu'il
lui était loisible de préciser des contextes environnementaux particuliers ou
des adaptations des responsabilités de chacun dans les espaces prévus à cet
effet dans les entretiens de collaboration concernés (…)". L’autorité
intimée retient à cet égard que le recourant ne pouvait pas simplement refuser
de procéder aux évaluations annuelles de ses subordonnés. En outre, le recourant
ne s’est pas mépris sur le contenu de la décision attaquée, puisque, dans son
recours, il a pu faire valoir et développer longuement l’ensemble de ses
moyens. Pour le surplus, savoir si cette appréciation est admissible relève du
fond.

Sur ce point également, le recours est par
conséquent mal fondé. 

4.                     
Sur le plan matériel, le recourant fait valoir que les conditions qui
permettaient à l’autorité intimée de lui adresser une mise en demeure n’étaient
pas réalisées dans le cas d’espèce. Il se plaint d’une constatation inexacte des
faits et soutient que la décision attaquée est arbitraire.

a) La municipalité dispose d'une grande liberté
d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier
s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports
de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20
février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes
constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la
bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire
(ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 p. 119; 108 Ib 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037
du 29 mai 1997; cf. ég. Rosello, op. cit., n°535 p. 264; Peter
Hänni/Thomas Meier, Der Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht, in: Brennpunkte
im Verwaltungsprozess, Häner/Waldmann [édit.], Zurich 2013,
p. 157).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires
communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation
que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir
l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir
d'examen avec une certaine retenue (dans ce sens, arrêt GE.2014.0040 du 18 juin
2015 consid. 2). Il en va de même lorsque le recours est dirigé, comme dans la
présente espèce, contre une mise en demeure du fonctionnaire concerné (arrêt
GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 2).

b) En sa qualité de fonctionnaire de la
 Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC qui, à son chapitre VIII
"Cessation des fonctions", prévoit notamment les dispositions
suivantes: 

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― 1
La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de
justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des
motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes
motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes
autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la
poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

a) procédure 

Art. 71. ― 1 Lorsqu'une enquête
administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par
écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à
l'appui.

2 Dès
l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être
assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3 L'audition
fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé
qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui
seront données à l'enquête.

b) mise en demeure 

Art. 71.bis ― 1 Hormis les cas où un
licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé
d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si
le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise
en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le
cas échéant, par un membre de la Municipalité.

3 Selon les
circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.ter ― 1 Si
la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire
ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le
licenciement peut être prononcé.

2 Le
licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un
membre de la Municipalité. 

3 A l'issue de son
audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la
consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

4 La décision
municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et
mentionne les voies et délais de recours.

d)
Déplacement à la place du renvoi

Art. 72. – Si la nature des justes
motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le
déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses
capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

L'art. 71bis RPAC prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec
effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.
Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à
respecter le principe de la proportionnalité. La révision sous l’angle de l’application
de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas
dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés (Rémy Wyler/Matthieu
Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, p.
115; Rosello, op. cit., n°538 p. 265). En effet, il est fréquent que le
fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations,
alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont
renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut
prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison
pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient
fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un
avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un
comportement du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir,
améliorer (arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Il reste qu'une telle mesure,
même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau
manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné
est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à
les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient
alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure,
ici le licenciement (ibid.; cf. ég. arrêt TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid.
7.2).

c) Les objectifs de la mise en demeure litigieuse
ont été reproduits plus haut, de même que les dispositions du RPAC sur lesquelles
elle repose (partie "Faits", let. D). L'art. 22 RPAC exprime un
devoir général de fidélité, de façon comparable à ce qui est demandé aux
travailleurs du secteur privé. L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé
s'inspire de l'art. 321a CO. Le fonctionnaire viole son devoir de fidélité et
de sauvegarde des intérêts de l'employer lorsqu'il n'observe pas les règles de
droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (arrêt
du Tribunal administratif fédéral A-3148/2017 du 3
août 2017 consid. 7.1.3).

5.                     
En l’occurrence, il a été reproché au recourant de ne pas respecter les
instructions de son supérieur en ce qui concerne les entretiens de
collaboration; de manquer de considération vis-à-vis de ses subordonnés en
n'effectuant pas d'entretien de collaboration et de ne pas répondre aux
exigences de sa fonction de cadre intermédiaire en lien avec la conduite
d'équipe. En outre, il lui est reproché d'opter parfois pour un langage inapproprié
lorsqu'il s'adresse à ses interlocuteurs. 

a) En sa qualité de chef d’unité, le recourant a
plusieurs collaborateurs qui lui sont subordonnés; il est notamment tenu de
respecter les obligations suivantes, consacrées par le RPAC:

"Art. 25  –
Devoirs des supérieurs

1  Le  fonctionnaire qui a du personnel sous ses ordres doit en
surveiller l’activité et lui  donner des instructions suffisantes, tout en se
comportant à son égard avec équité et bienveillance. 

1bis Le fonctionnaire exerçant une fonction d’encadrement doit clairement définir
avec  les personnes sous sa responsabilité les buts à atteindre et les moyens
mis en œuvre pour y parvenir. 

 

Art. 59 – Droit à l’information
c) description de poste et entretien de collaboration 

1  Tout fonctionnaire dispose
d’une description de poste. Ce document concrétise la mission confiée au
fonctionnaire en précisant les buts, responsabilités principales et délégations
de compétences particulières. Elle sert de base à la fixation des objectifs de
travail et à l’évaluation des prestations. 

2  L’évaluation des prestations du fonctionnaire est réalisée
annuellement tors d’un entretien de collaboration. Elle est consignée dans un
formulaire signé par le fonctionnaire et le supérieur hiérarchique."

Ces dispositions sont complétées
par l’IA-RPAC 59.01 dont il ressort que l’entretien de collaboration permet "(…)de
faire le point sur les buts du travail de la personne, de connaître
l'appréciation de celui/celle qui le/la supervise, de déterminer son degré de satisfaction
et de choisir, le cas échéant, des moyens d'amélioration. Il sert de base à la
fixation des objectifs de travail et à l'évaluation des prestations",
"(…)d'en faire la synthèse et d'en dresser un bilan, dans une
approche constructive". Du point de vue de l'administration,
l'entretien de collaboration vise à améliorer les prestations fournies, motiver
et satisfaire le personnel, clarifier la collaboration et révéler et donner
suite aux besoins de développement de compétences et d'évolution professionnelle.

b) A la fin de l’année 2019, le recourant a refusé
d'effectuer les EC 2019 de ses subordonnés directs et a enjoint ses
collaborateurs d'en faire autant avec leurs propres subordonnés. A l’appui de
son attitude, il a invoqué le fait que sa propre description de poste et celle
de ses subordonnés ne correspondaient plus à la réalité, depuis l’entrée en
vigueur des nouvelles grilles de fonction. Son chef de division lui a cependant
rappelé, ainsi qu’aux différents protagonistes impliqués, par courriel du 18 décembre 2019, que la tenue des EC était obligatoire pour
l'ensemble du personnel de la Ville de Lausanne et que les différentes
procédures pendantes s'agissant d'"Equitas" n'y
changeaient rien. Le recourant a toutefois persisté dans son refus, de sorte qu’il
a dû être convoqué à un entretien de service, qui s’est tenu le 13 février 2020. L’IA-RPAC
59.01 imposant cette procédure à tous les collaborateurs de l’administration
communale, son supérieur a insisté auprès du recourant pour que les formulaires
des EC 2019 manquants soient retournés à la fin du mois de février 2020. Or, il
ressort du compte-rendu de l’entretien du 13 février 2020 que le recourant a
maintenu son attitude oppositionnelle, indiquant qu’il refusait de retourner
ces formulaires EC 2019, tant que les descriptions de postes de ses équipes ne
seraient pas refaites. Le 28 février 2020, le chef du service a confirmé au recourant
les termes de l’entretien du 13 février 2020 et lui a adressé une remise à l’ordre
dénuée d’ambiguïté. Il a été rappelé au recourant qu’un délai à fin février
2020 lui avait été imparti pour remettre les formulaires des EC manquants, avec
la précision qu’à défaut, "cela pourrait être considéré comme un refus
d'ordre et une erreur professionnelle". Compte tenu du programme
de fonctionnement de l’administration communale pendant la pandémie de Covid-19,
ce délai a été reporté, le 15 juillet 2020, au 15 août 2020. Or, le recourant a
persisté dans son refus, puisqu’il n’a pas obtempéré à cet ordre. Durant cette
période, il était, certes, en vacances du 27 juillet au 14 août 2020 mais disposait
encore d'une semaine et demie pour prendre ses dispositions et se conformer ainsi
à cette injonction. C’est la raison pour laquelle il a été convoqué à un entretien
par le chef de service, en vue d’une éventuelle mise en demeure formelle,
conformément à l’art. 71bis al. 2 RPAC.

Le motif mis en avant par le recourant
ne lui permettait pas de s’affranchir de son obligation de procéder aux
entretiens de collaboration avec ses subordonnés et d’en transmettre le
compte-rendu à ses supérieurs. Au préalable, on relève que la nouvelle grille
des salaires est entrée en vigueur le 1er janvier 2017; il ne ressort
ni du dossier, ni des écritures que le recourant aurait refusé d’effectuer les
EC 2017 et 2018 de ses subordonnés au motif que les descriptions de poste ne
correspondaient plus à cette nouvelle grille. Du reste, la description de poste
de l’un de ses trois subordonnés, M. ********, était à jour. En outre, l’autorité
intimée relève que les buts de la description de poste du recourant sont toujours
les mêmes avant et après l’adoption de la nouvelle grille, de même que le taux
moyen pour chacun d'eux. Le profil du poste n'a pas non plus fait l'objet de
modifications. Il
en va de même de la description de poste des deux autres subordonnés concernés.
Force est ainsi d’admettre que les changements projetés ne modifient en rien le
positionnement des trois postes susmentionnés, ni le taux d'occupation, ni le
traitement perçu par ces trois collaborateurs. Sans doute, l’autorité intimée
se fonde à cet égard sur les projets de description de poste actualisés, tels
qu’ils ont été transmis au recourant le 18 décembre 2020. Le recourant relève
sur ce point que l’autorité intimée se fonde sur des éléments postérieurs à la
décision attaquée; peu importe cependant. On constate en effet que les
formulaires des EC permettent au rédacteur de faire à divers endroits des
commentaires sur la période écoulée et d’indiquer notamment les modifications
de certaines tâches au vu de l'évolution de la technologie, et d'indiquer les
changements importants survenus durant la période évaluée. Contrairement à ce
qu’il soutient, le recourant aurait pu, en faisant preuve de la bonne volonté
que l’on était en droit d’attendre de la part d’un chef d’unité, remplir et
retourner les formulaires des EC qui lui étaient demandés, en y apposant des
commentaires et des annotations, et sauvegarder ainsi fidèlement, comme il le
soutient, les intérêts légitimes de son employeur. D’autres cadres de la Ville
de Lausanne ont été confrontés à une situation similaire à la sienne et ont
respecté leurs obligations, tant vis-à-vis de leur employeur que de leurs subordonnés.
L’évaluation au sens où l’entend l’art. 59 al. 1 RPAC était donc possible sans
difficultés majeures. En lieu et place, on voit que le recourant a préféré opter
pour une attitude oppositionnelle de refus pur et simple, ce qui n’est guère
compatible avec son statut. 

Pour tenter de justifier cette
attitude (et de faire valoir que les conditions de la mise en demeure n’étaient
pas réunies), le recourant soutient que c’est seulement à partir de la séance
du 14 octobre 2020 qu’il a eu la confirmation de la part de son employeur qu'il
devait effectuer les EC, même en présence de descriptions de poste non conformes
à la réalité des tâches attendues. Du reste, il a remis à son supérieur
hiérarchique le 30 octobre 2020 les formulaires des EC 2020 et finalement, le
13 décembre 2020, ceux des EC 2019 qui lui avaient été demandés. Or, cette
injonction lui avait été faite par son supérieur hiérarchique le 13 février 2020
déjà; ce dernier a en effet relevé, au cours de l’entretien de service, que les
tâches figurant dans les descriptions de poste étaient identiques avant et après
l’adoption de la nouvelle grille "Equitas", de sorte que la justification du recourant n’était pas recevable.
Cette injonction a du reste été confirmée dans la correspondance du 28 février
2020 du chef de service, faisant suite à cet entretien. En outre, le recourant
a reçu un rappel en ce sens le 15 juillet 2020. Il est donc particulièrement
audacieux, voire téméraire, de sa part de soutenir que c’est seulement au cours
de l’entretien avec le chef du service, le 14 octobre 2020, qu'il a compris qu’il
devait exécuter son obligation et remettre les formulaires des EC de ses
subordonnés.

Il découle de ce qui précède que le
recourant a clairement enfreint, quoi qu’il en dise, son obligation de fidélité
à l’égard de la Ville de Lausanne, telle qu’elle est consacrée par l’art. 22
al. 1 RPAC. En refusant de transmettre l'ensemble des EC 2019 de l'unité ********,
en invoquant le fait que sa propre description de poste et celles de ses
subordonnés n’étaient plus à jour depuis l’adoption de la nouvelle grille des
salaires "Equitas", le recourant, qui avait lui-même contesté
la classification de son poste selon la nouvelle grille, a opté pour un moyen clairement
disproportionné, qui confine à l’insubordination, comme le relève l’autorité
intimée. En effet, rien ne l’autorisait de remettre en cause un ordre de sa hiérarchie,
plusieurs fois réitéré par surcroît, édicté dans la domaine de compétence de
celle-ci. Du reste, il n’appartenait nullement au recourant de juger de l’utilité
des EC, mais à ses supérieurs, le cas échéant. Force est donc de retenir qu’en l’espèce,
le recourant n'a pas satisfait aux obligations qui résultent des art. 11 et 16
RPAC, ainsi que des art. 25 et 59 RPAC.

c) L’instruction a par ailleurs démontré que le recourant avait enfreint
son devoir de diligence sous un autre aspect. Avant d’être
convoqué à cet entretien, le recourant a vivement interpellé la responsable des
RH du service auquel il est rattaché pour lui demander confirmation de ce que
la réglementation interne sur les vacances avait bien été modifiée au début du
mois de mars 2020, ce dont son unité n’aurait pas été informée. Son courriel du
30 septembre 2020 peut être compris en ce sens qu'il a menacé sa destinataire de
transmettre la réponse attendue de sa part à des tiers (soit notamment à ses
supérieurs). C.________ a compris ce message comme une menace, ce dont elle a fait
part au Service du personnel le 1er octobre 2020. Cet épisode doit
être rapproché de deux précédents: le 18 juin 2010, le prédécesseur du supérieur
actuel du recourant a dû recadrer ce dernier sur sa manière de communiquer; le
25 juillet 2014, au terme d’un échange houleux, le recourant a refusé de se
conformer aux directives de sa hiérarchie en excluant de recevoir un étudiant
de la HEIG-VD. Dans le formulaire de l’EC 2015, son supérieur
avait du reste relevé que le recourant devait améliorer sa façon de
communiquer.

La manière inadéquate dont il s’est parfois adressé, notamment par écrit,
à ses différents interlocuteurs, démontre que le recourant prend certaines
libertés qui dénotent un manque de considération de sa part envers ces derniers.
Le ton de son échange des 30 septembre et 1er octobre 2020 avec C.________
en offre l’illustration. En outre, il ne s’agit pas d’un exemple isolé, puisque
le recourant a usé à plusieurs reprises d’un ton menaçant avec ses supérieurs. Ce
comportement constitue également une violation de son devoir de diligence,
puisque le recourant n’a pas su, en ces différentes occasions, se
montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle
exigeait (cf. art. 22 al. 2 RPAC).

d) Confrontés à une violation du
devoir de fidélité du fonctionnaire, suivi d’un refus d’ordre, les supérieurs
du recourant n’avaient d’autre choix que de le convoquer à un entretien en vue
d’une mise en demeure. II apparaît à cet égard que le principe de la
proportionnalité a bien été respecté en l’occurrence (sur ce principe en lien avec
la proportionnalité, cf. Wyler/Briguet, op. cit., p. 114s.). 

Enfin, on ne voit pas en quoi il serait
choquant, comme le recourant le soutient, que le 26 octobre 2020, le Service du
personnel lui a rappelé qu'il disposait d'un délai au 31 octobre 2020 pour le
dépôt des formulaires des EC 2020, avant de lui infliger une mise en demeure
moins de dix jours plus tard avec un délai de quatre jours ouvrables pour rendre
les formulaires des EC 2019. S’agissant des EC 2020, le recourant avait déjà
été informé préalablement de ce que les formulaires y relatifs devaient être restitués
avant le 31 octobre 2020; il lui appartenait donc de s’organiser en conséquence
pour satisfaire à cette obligation. Comme on l’a vu, le recourant a été invité
à plusieurs reprises à rendre les formulaires des EC 2019, ce qu’il aurait dû
faire durant le dernier trimestre de l’année 2019, et plusieurs délais lui
avaient été impartis à cet effet. Il n’était donc pas déraisonnable de lui
impartir six jours ouvrables (et non pas quatre), pour se conformer à son
obligation, comme l’a fait l’autorité intimée dans la décision attaquée. A cet
égard également, il appartenait au recourant de s’organiser, compte tenu des
jours de vacances qu’il a pris durant le mois de novembre, pour satisfaire à l’injonction
qui lui avait été adressée. Du reste, ces deux délais ont été respectés.

e) Contrairement à ce que le recourant
soutient, la mise en demeure qui lui a été notifiée le 5 novembre 2020 était
dès lors justifiée et dépourvue de tout arbitraire. 

6.                     
Les considérants qui précèdent conduisent le Tribunal à rejeter le
recours et à confirmer la décision attaquée. 

Bien que le recourant succombe, aucun émolument de
justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des
dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf.
en outre arrêts CDAP GE.2020.0189 du 12 juillet 2021 consid. 6; GE.2015.0081 du
15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211 du 19 février 2013 consid. 4). L’allocation
de dépens n’entre pas en ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD). 

 

Par ces motifs

 la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

 

I.                      
Le recours est rejeté. 

II.                     
La décision de la Municipalité de Lausanne, du 5 novembre 2020, est
confirmée.

III.                   
Le présent arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

 

Lausanne, le 7 décembre 2021

 

Le
président:                                                                                            Le
greffier:           

 

                                                                                                                  

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis
d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, Schweizerhofquai
6, 6004 Lucerne). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions
des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS
173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss
LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les
motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les
pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour
autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision
attaquée.