# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 96c4ceb8-3f0e-53c1-87bf-d96ced5f5f35
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2010-06-29
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 29.06.2010 A-6664/2009
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6664-2009_2010-06-29.pdf

## Full Text

Abtei lung I
A-6664/2009
{T 0/2}

U r t e i l  v o m  2 9 .  J u n i  2 0 1 0

Richter Christoph Bandli (Vorsitz), 
Richterin Marianne Ryter Sauvant, 
Richter Alain Chablais, 
Gerichtsschreiber Lars Birgelen.

EMPA,
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Alfred Schütz,
Beschwerdeführerin,

gegen

A._______,
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Harry Nötzli,
Beschwerdegegner,

ETH-Beschwerdekommission,
Postfach 6061, 3001 Bern,
Vorinstanz.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i f  f é d é r a l

T r i b u n a l e  a m m i n i s t r a t i v o  f e d e r a l e

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i v  f e d e r a l

Besetzung

Parteien

Gegenstand

A-6664/2009

Sachverhalt:

A.
A.a A._______ war seit dem 1. November 1989 als Handwerkmeister 
bei  der  Eidgenössischen  Materialprüfungs-  und  Forschungsanstalt 
(EMPA)  tätig.  Seit  1.  Januar  1996  arbeitete  er  in  der  Abteilung 
X._______, Gruppe Y._______, der EMPA. Zwischen ihm und einem 
weiteren Mitarbeiter der Gruppe Y._______, C._______, bestand seit 
dem  Jahre  1999  ein  schwerwiegender  Konflikt.  Die  andauernd  an-
gespannte  Situation  musste  wiederholt  in  Teamsitzungen  und  Ge-
sprächen mit Vorgesetzten thematisiert werden.

A.b Im  Mai  2004  eskalierte  der  Konflikt  zwischen  den  beiden 
Kontrahenten  wegen  eines  unbedeutenden  Vorfalls  in  der  Gruppe 
Y._______  (erneut)  und  führte  zu  gegenseitigen  heftigen  Be-
schuldigungen.  Die  EMPA führte  in  der  Folge  eine  Disziplinarunter-
suchung durch, welche am 18. August 2004 mit einem Verweis gegen 
C._______  und  am  30.  August  2004  mit  einem  solchen  gegen 
A._______  abgeschlossen  wurde.  Beiden  Streitbeteiligten  wurden 
Verhaltensregeln  auferlegt,  bei  deren  Missachtung  ihnen  die 
Kündigung angedroht  wurde. Verlangt  wurde namentlich eine direkte 
und  offene  gegenseitige  Kommunikation  und  die  Bereitschaft,  be-
rechtigte Kritik anzunehmen. Ferner wurde die Erwartung festgehalten, 
dass  beide  Kontrahenten  Massnahmen zur  Entwicklung  ihrer  Eigen- 
und Sozialkompetenz ergreifen.

A.c Zwischen  dem 29.  Juni  2004  und  dem 5. September  2004  war 
A._______ infolge Krankheit zu 100 % und ab dem 6. September 2004 
bis im März 2005 zu 50 % arbeitsunfähig.

A.d Da  sich  das  Verhältnis  zwischen  A._______  und  C._______ 
weiterhin als angespannt erwies, zog die EMPA anfangs April 2005 die 
Vertrauensstelle für das Bundespersonal für eine externe Beurteilung 
der Situation und zur Unterstützung bei der Bewältigung des Konfliktes 
bei.

A.e Am 12. September 2005 unterzeichnete A._______ eine persön-
liche  Erklärung,  in  welcher  er  seinen Willen  bekundete,  weiterhin  in 
der Gruppe Y._______ tätig  zu sein,  mit  allen Teammitgliedern  (inkl. 
C._______)  kooperativ  zusammenzuarbeiten  und  die  notwendigen 
Massnahmen zur Weiterentwicklung der Eigen- und Sozialkompetenz 
zu ergreifen.

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A.f Zwischen dem 21. September 2005 und dem 20. November 2005 
war A._______ erneut vollständig arbeitsunfähig.

A.g Am  27.  März  2006  wurde  A._______  eine  Auflösungsverein-
barung  unterbreitet;  zugleich  wurde  er  per  sofort  vom  Dienst  frei -
gestellt.

A.h Nachdem A._______ seine Unterschrift  unter die Auflösungsver-
einbarung  verweigert  hatte,  gewährte  ihm  die  EMPA mit  Schreiben 
vom  27.  April  2006  das  rechtliche  Gehör  zur  vorgesehenen  Ent-
lassung. Sie  führte  aus,  die  Situation  zwischen  ihm und C._______ 
habe sich im Jahre 2005 in keiner Weise entspannt und ihre persön-
lichen Spannungen belasteten die Stimmung im Team und verunmög-
lichten  einen  störungsfreien  Betriebsablauf.  Es  finde  nach  wie  vor 
keine  Kommunikation  zwischen  ihm  und  C._______  statt.  Durch 
seinen  fehlenden  Willen  zur  Zusammenarbeit  sowie  die  mangelnde 
Bereitschaft, die nötige Eigenverantwortung und -initiative zur Konflikt -
lösung  aufzubringen,  würden  die  im  Verweis  vom  30. August  2004 
festgelegten Verhaltensregeln fortwährend verletzt.

A.i A._______ reichte mit Schreiben vom 22. Mai 2006 eine Stellung-
nahme ein  und  beantragte,  von der  vorgesehenen Kündigung abzu-
sehen. Er führte aus, sowohl er als auch C._______ hätten die in der 
persönlichen  Erklärung  festgelegten  Bedingungen  eingehalten. 
Dagegen habe die EMPA als Arbeitgeberin die vorgesehenen Schritte 
zur  Unterstützung  ihres  Vorgesetzten  und  ihnen  beiden  unterlassen 
und  so  ihre  Fürsorgepflicht  nicht  wahrgenommen.  Er  verlange  aus 
diesem Grund die Durchführung eines Disziplinarverfahrens gegen die 
Personalchefin der EMPA.

B.
Mit  Verfügung  vom  13.  Juni  2006  kündigte  die  EMPA das  Arbeits-
verhältnis mit  A._______ wegen Verletzung gesetzlicher und vertrag-
licher  Pflichten  sowie  wegen  Mängel  im  Verhalten  unter  Einhaltung 
einer  sechsmonatigen  Kündigungsfrist  auf  den  31.  Dezember  2006; 
zugleich bestätigte sie seine Freistellung vom 27. März 2006 bis zur 
formellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gleichentags löste sie 
auch das Arbeitsverhältnis mit C._______ auf.

C.
Mit  Schreiben  vom 13. Juli  2006  machte  A._______  gegenüber  der 
EMPA die  Nichtigkeit  seiner  Kündigung geltend und erhob gleichen-

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tags  Beschwerde an die ETH-Beschwerdekommission. In  seiner  Be-
schwerde  beantragte  er,  es  sei  die  Nichtigkeit  der  Kündigungsver-
fügung vom 13. Juni 2006 festzustellen bzw. die Kündigung sei aufzu-
heben  und  die  EMPA  sei  anzuweisen,  ihn  weiter  zu  beschäftigen. 
Subeventualiter beantragte er, die EMPA sei zu verpflichten, ihm eine 
Entschädigung in der Höhe von zwölf Monatslöhnen auszubezahlen.

D.
Mit  Verfügung vom 28. Juni  2007 stellte  die  Instruktionsrichterin  der 
ETH-Beschwerdekommission auf  Antrag von A._______ die  mit  Ver-
fügung vom 13. Juli 2006 entzogene aufschiebende Wirkung der Be-
schwerde wieder her, wies die EMPA an, den Lohn von A._______ bis 
zum Abschluss des Beschwerdeverfahrens fortzuzahlen und bestätigte 
seine Freistellung.

E.
Mit  Entscheid  vom  19.  Februar  2008  hiess  die  ETH-Beschwerde-
kommission den Antrag der EMPA auf Feststellung der Gültigkeit der 
Kündigung  gut  (Ziff.  1).  Ferner  befristete  sie  die  mit  Verfügung  vom 
28. Juni 2007 angeordnete Lohnfortzahlungspflicht bis zum Eintritt der 
Rechtskraft des Entscheides (Ziff. 2).

F.
Gegen  diesen  Entscheid  erhob  A._______  am  18.  März  2008  Be-
schwerde an das Bundesverwaltungsgericht. Er beantragte, Ziff. 1 des 
Dispositivs  des  Entscheides  der  ETH-Beschwerdekommission  vom 
19. Februar 2008 sei aufzuheben, die Nichtigkeit der Kündigungsver-
fügung sei festzustellen bzw. die Kündigung sei  aufzuheben und die 
EMPA  sei  anzuweisen,  ihn  weiter  zu  beschäftigen.  Subeventualiter 
beantragte er, die EMPA sei zu verpflichten, ihm eine Entschädigung 
in der Höhe von zwölf Monatslöhnen zu bezahlen.

G.
Mit  Urteil  A-1856/2008  vom 15. Dezember  2008 hiess  das Bundes-
verwaltungsgericht die Beschwerde gut, hob den Entscheid der ETH-
Beschwerdekommission vom 19. Februar 2008 auf und wies die An-
gelegenheit zur Neubeurteilung im Sinne der Erwägungen an die ETH-
Beschwerdekommission zurück. Zur Begründung führte es im Wesent-
lichen aus, die ETH-Beschwerdekommission habe ihre Kognition nicht 
ausgeschöpft und damit eine formelle Rechtsverweigerung begangen, 
indem sie  zwar  festgestellt  habe,  dass  der  formelle  Mangel  der  an-
gefochtenen Kündigung zur Anfechtbarkeit derselben führe, sich aber 

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anschliessend  darauf  beschränkt  habe,  das  Vorliegen  von  Nichtig-
keitsgründen zu prüfen, ohne die fristgerecht eingereichte Beschwerde 
von A._______ zu beurteilen.

H.
Nachdem die ETH-Beschwerdekommission das Verfahren wieder auf-
genommen  hatte,  wies  sie  in  ihrem  Entscheid  vom  15.  September 
2009  den  Antrag  der  EMPA  auf  Feststellung  der  Gültigkeit  der 
Kündigung  des  Arbeitsverhältnisses  mit  A._______  auf  den 
31. Dezember 2006 ab (Ziff. 1), liess die mit Zwischenverfügung vom 
28. Juni 2007 angeordnete Lohnfortzahlungspflicht der EMPA mit der 
Urteilseröffnung enden und entzog einer  allfälligen Beschwerde  vor-
sorglich  die  aufschiebende  Wirkung  (Ziff. 2).  Weiter  verpflichtete  sie 
die  EMPA,  A._______  –  ohne  Verrechnung  mit  der  prozessual  an-
geordneten Lohnfortzahlung – eine Abgangsentschädigung im Umfang 
eines  Jahreslohnes  (Ziff.  3)  sowie  eine  Parteientschädigung  von 
Fr. 14'645.90 (Ziff. 5) auszurichten.

Zur  Begründung führte  sie  im Wesentlichen aus,  A._______ sei  am 
30. August  2004  schriftlich  abgemahnt  worden;  anlässlich  einer  Be-
sprechung  vom 11. November  2004  habe  ein  Direktionsmitglied  der 
EMPA jedoch erklärt, es bleibe bei einem Verweis, wenn nichts weiter 
vorfalle. A._______ habe somit  darauf  vertrauen dürfen,  dass er mit 
keinen weiteren Konsequenzen zu rechnen habe, wenn er sich an die 
im Verweis vom 30. August 2004 aufgeführten Verhaltensregeln halte. 
Nach  Aussage  der  EMPA sei  der  Konflikt  zwischen  A._______  und 
C._______ anfangs September 2005 erneut eskaliert; da jedoch keine 
Pflichtverletzungen  gemäss  der  Mahnung  vom  30.  August  2004 
aktenkundig  seien,  sei  A._______  in  seinem  Vertrauen  in  die  Aus-
sagen des Direktionsmitgliedes der EMPA zu schützen. Die gegen ihn 
am  13.  Juni  2006  ausgesprochene  Kündigung  verletze  folglich  den 
Grundsatz des Verbots des widersprüchlichen Verhaltens, sei  rechts-
missbräuchlich  im  Sinne  von  Art.  14  Abs.  3  Bst.  a  des  Bundes-
personalgesetzes  vom  24. März  2000  (BPG,  SR  172.220.1)  und 
demnach aufzuheben. Kündigungsgründe gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. a 
und Bst. c BPG seien keine ersichtlich; weiter fehle es auch an einem 
Kündigungsgrund gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG, seien doch seit 
dem Verweis vom 30. August 2004 keine Mängel in der Leistung oder 
im  Verhalten  von  A._______  aktenkundig  geworden  und  die  Warn-
funktion der Mahnung sei durch die Aussage des Direktionsmitgliedes 
der  EMPA  derart  eingeschränkt  worden,  dass  sie  keine  Rechts-

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wirkungen  mehr  entfalten  konnte.  Unter  diesen  Umständen  sei  die 
Kündigung  aber  auch  nichtig.  Da  eine  Weiterbeschäftigung  von 
A._______  nicht  mehr  möglich  sei,  sei  ihm  eine  Entschädigung  im 
Umfang eines Jahreslohnes auszurichten.

I.
Gegen diesen Entscheid erhebt die EMPA (nachfolgend: Beschwerde-
führerin)  am  22.  Oktober  2009  Beschwerde  an  das  Bundesver-
waltungsgericht und beantragt, Ziff. 1, 3 und 5 des Entscheides seien 
aufzuheben und es sei festzustellen, dass die Kündigung des Arbeits-
verhältnisses  mit  A._______  mit  Verfügung  der  EMPA vom 13. Juni 
2006 auf den 31. Dezember 2006 gültig erfolgt sei; eventualiter sei die 
Lohnfortzahlung  seit  dem  1.  Januar  2007  von  mehr  als  dreissig 
Monaten an eine allfällige Entschädigung anzurechnen. Sie habe auf-
grund  ihrer  Fürsorgepflicht  über  all  die  Jahre  hinweg  alles  in  ihrer  
Macht  stehende  unternommen,  um  eine  Lösung  des  Konfliktes 
zwischen A._______ und C._______ herbeizuführen. A._______ habe 
wichtige gesetzliche Pflichten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG 
verletzt, habe er sich doch weder an die wiederholt durch seine Vor-
gesetzten formulierten Verhaltensziele und Weisungen gehalten, noch 
sich  gegenüber  C._______ kooperativ  und  loyal  verhalten,  noch die 
Zusammenarbeit  mit  ihm und dem Team verbessert. Zudem habe er 
trotz schriftlicher und rechtsgültiger Mahnungen vom 8. Juli 2002, vom 
31. Oktober  2003,  vom 18. (recte: 30.)  August  2004  sowie  vom 12. 
September  2005  sein  Verhalten  bis  zu  seiner  Freistellung  vom 
27. März  2006 nicht  geändert  und damit  auch Art. 12  Abs. 6 Bst. b 
BPG  zuwidergehandelt.  In  seiner  fehlenden  Teamfähigkeit  sowie 
seiner  mangelnden  Bereitschaft  zur  Zusammenarbeit  mit  C._______ 
könne schliesslich auch ein Verstoss gegen Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG 
gesehen werden.

A._______  habe  sein  Verhalten  gegenüber  C._______  weder  nach 
dem Verweis vom 30. August 2004 noch nach der Unterzeichnung der 
persönlichen Erklärung vom 12. September  2005,  welche die Rüge- 
und  Warnfunktion  zumindest  aufrechterhalten  habe,  geändert.  Trotz 
seiner  Erklärung  vom  12.  September  2005  habe  er  auch  nicht  an 
seiner Eigen- und Sozialkompetenz gearbeitet oder die Beschwerde-
führerin um Unterstützung bei der Suche nach einem Therapeuten er-
sucht.  Entgegen  der  Auffassung  der  ETH-Beschwerdekommission 
habe ihr  Direktionsmitglied die Rügefunktion der   Mahnung vom 30. 
August 2004 mit seiner Aussage anlässlich der Besprechung vom 11. 

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November  2004  nicht  aufgehoben,  sondern  im  Gegenteil  aufrecht-
erhalten.  A._______  habe  einzig  darauf  vertrauen  dürfen,  dass  ihm 
nicht  gekündigt werde, wenn er mit C._______ gut zusammenarbeite. 
Das Vermeiden eines erneuten Eklats alleine habe offensichtlich nicht 
genügt,  um eine  Kündigung  zu  vermeiden.  Aus  all  diesen  Gründen 
verstosse die am 13. Juni 2006 ausgesprochene Kündigung aber nicht 
gegen den Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens und 
erweise sich auch nicht als rechtsmissbräuchlich.

Da  der  Kündigungsgrund  von Art.  12  Abs. 6  Bst. b  BPG erfüllt  sei, 
habe die Kündigung im Sinne von Art. 31 Abs. 1 Bst. a  der  Bundes-
personalverordnung  vom  3. Juli  2001  (BPV,  SR  172.220.111.3)  als 
durch A._______ verschuldet zu gelten; deshalb sei nicht mehr weiter 
zu  prüfen,  ob  nach  der  Auflösung  des  Arbeitsverhältnisses  eine 
Weiterbeschäftigung  bzw.  die  Ausrichtung  einer  Entschädigung  in 
Frage  komme.  Dessen  ungeachtet  wäre  eine  allfällige  Abgangsent-
schädigung mit den bisher geleisteten Lohnzahlungen zu verrechnen.

J.
In ihrer Vernehmlassung vom 23. November 2009 beantragt die ETH-
Beschwerdekommission (nachfolgend: Vorinstanz) mit Verweis auf die 
Begründung  in  ihrem  Entscheid  vom  15.  September  2009  die  Ab-
weisung der Beschwerde.

K.
In  seiner  Beschwerdeantwort  vom  17.  Dezember  2009  beantragt 
A._______ (nachfolgend: Beschwerdegegner) die Abweisung der Be-
schwerde,  die  Feststellung  der  Nichtigkeit  bzw.  die  Aufhebung  der 
Kündigungsverfügung  vom  13. Juni  2006  sowie  seine  Weiter-
beschäftigung, subeventualiter die Ausrichtung einer Entschädigung in 
der  Höhe  von  zwölf  Monatslöhnen.  In  verfahrensrechtlicher  Hinsicht 
ersucht  er  um Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung sowie 
um seine Weiterbeschäftigung bzw. eine Lohnfortzahlung für die Dauer 
des  Beschwerdeverfahrens  im  Sinne  einer  superprovisorischen 
Massnahme.

Zur Begründung führt er aus, die Voraussetzungen von Art. 12 Abs. 6 
Bst. b BPG seien nicht gegeben und die Kündigung vom 13. Juni 2006 
erweise  sich  als  nichtig.  Er  sei  zwar  am  30.  August  2004  ermahnt 
worden.  Das  Direktionsmitglied  der  Beschwerdeführerin  habe  aber 
gemäss Protokoll  vom 11. November 2004 festgehalten,  dass es bei 
einem Verweis bleibe, wenn nichts weiter vorfalle. Sowohl im Bericht 

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der  Vertrauensstelle  für  das  Bundespersonal  vom 10. Juni  2005 wie 
auch  anlässlich  der  Sitzung  vom  25.  August  2005  sei  bekräftigt 
worden,  dass  eine  Kündigung  nicht  zur  Diskussion  stehe  und  die 
Parteien seien sich darüber einig gewesen, dass er (der Beschwerde-
gegner)  sich  nichts  habe  zuschulden  kommen  lassen.  Damit  die 
Kündigung am 13. Juni 2006 hätte rechtmässig erfolgen können, hätte 
er sich somit im Zeitraum vom 25. August 2005 bis zum 13. Juni 2006 
fehl  verhalten  müssen. Dies  sei  aber  aktenkundig  nicht  der  Fall  ge-
wesen:  Weder  habe  er  eine  wichtige  gesetzliche  oder  vertragliche 
Pflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG verletzt, noch mangel -
haftes Verhalten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG an den Tag 
gelegt.

Der  Verweis  vom 30.  August  2004  sei  beinahe  zwei  Jahre  vor  der 
Kündigung  vom  12.  Juni  2006  erfolgt,  so  dass  seine  Warnfunktion 
durch  Zeitablauf  erloschen  sei.  Selbst  bei  einem  erneuten  Fehlver-
halten wäre somit  die Kündigung unrechtmässig gewesen. Werfe die 
Beschwerdeführerin  ihm  einen  (nicht  aktenkundigen)  Konflikt  im 
September 2005 vor, so habe sie sich widersprüchlich verhalten, wenn 
sie mit der Kündigung bis am 13. Juni 2006 zugewartet habe.

Nachdem  C._______  am  22.  März  2006  seine  Entlassung  verlangt 
habe, habe sie ihm am 27. März 2006 eine Auflösungsvereinbarung 
vorgelegt, anstatt C._______ zu massregeln. Sie habe damit ihre Für-
sorgepflichten verletzt, was ihre Kündigung ebenfalls als missbräuch-
lich erscheinen lasse. Im Übrigen sei seine persönliche Erklärung vom 
12.  September  2005  –  entgegen  der  Auffassung  der  Beschwerde-
führerin  –  offenkundig  nicht  als  Mahnung  zu  qualifizieren.  Da  die 
Kündigung unrechtmässig erfolgt sei, habe er einen gesetzlichen An-
spruch  auf  eine  Weiterbeschäftigung  bzw.  subsidiär  auf  die  Aus-
richtung  einer  Entschädigung,  wobei  diese  nicht  mit  der  Lohnfort-
zahlung zu verrechnen sei.

L.
Mit  Zwischenverfügung  vom  21.  Dezember  2009  hat  der  damalige 
Instruktionsrichter  das  Gesuch  des  Beschwerdegegners  um  Erlass 
einer superprovisorischen Massnahme abgewiesen, soweit  er  darauf 
eingetreten  ist; am 20. Januar 2010 ist  er  auch auf  das Gesuch um 
Wiederherstellung der  aufschiebenden Wirkung bzw. Erlass von vor-
sorglichen Massnahmen nicht eingetreten.

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M.
In ihrer Replik vom 18. Februar 2010 hält die Beschwerdeführerin an 
ihren  Rechtsbegehren  fest.  Bereits  im  Juli  2002  habe  sie  dem Be-
schwerdegegner verschiedene Verhaltensregeln auferlegt und ihm bei 
Nichtbefolgung  personalrechtliche  Massnahmen  angedroht.  Ab 
Oktober 2003 hätten verschiedene Besprechungen stattgefunden, an-
lässlich welcher dem Beschwerdegegner und C._______ zweimal die 
Kündigung  des  Arbeitsverhältnisses  bei  Verweigerung  der  Zu-
sammenarbeit und des Dialogs angedroht worden sei. Nach einer er -
neuten Eskalation am 10. Mai 2004 und einer Befragung des Teams 
zur  Arbeitssituation  sei  gegenüber  dem  Beschwerdegegner  und 
C._______  schliesslich  am  30.  August  2004  ein  Verweis  aus-
gesprochen worden.

Im  Anschluss  an  diesen  Verweis  habe  sich  der  Beschwerdegegner 
aber  einer  effektiven  Konfliktaufarbeitung  weiterhin  verweigert;  eine 
wirksame Überprüfung  der  im  Verweis  formulierten  Verhaltensregeln 
sei  zudem bis im Frühjahr 2005 nur erschwert  möglich gewesen, da 
der Beschwerdegegner mehrheitlich krankheitsbedingt ausgefallen sei. 
Da  sich  die  Arbeitssituation  im Team "Gruppe Y._______"  nicht  ver-
bessert habe, habe sie (die Beschwerdeführerin) die Vertrauensstelle 
für das Bundespersonal beigezogen. Gestützt auf deren Bericht  vom 
10. Juni 2005 habe der Beschwerdegegner am 12. September 2005 
eine Erklärung abgegeben, welche an die im Verweis vom 30. August 
2004 festgehaltenen Verhaltensregeln angeknüpft habe, ohne dass er 
sein  Verhalten  gegenüber  C._______  fortan  geändert,  Massnahmen 
zur  Verbesserung  seiner  Eigen-  und  Sozialkompetenz  ergriffen  oder 
sie  um  Unterstützung  bei  der  Suche  nach  einem  geeigneten 
Therapeuten ersucht hätte; damit habe er aber eine Pflichtverletzung 
durch  Unterlassen begangen. Nach Eintritt  eines  neuen Mitarbeiters 
sei  anfangs September 2005 der Konflikt  zwischen diesem und dem 
Beschwerdegegner  eskaliert,  was  wiederum  eine  Arbeitsunfähigkeit 
des Beschwerdegegners und von C._______ nach sich gezogen habe. 
Nach deren Rückkehr an den Arbeitsplatz im November 2005 habe sie 
sich nach Rücksprache mit  zwei  Coachingfirmen dazu entschlossen, 
beiden Konfliktparteien zu kündigen.

Es sei unzutreffend, dass das Direktionsmitglied der EMPA anlässlich 
der Besprechung vom 11. November 2004 die Anspruchsgrundlage für 
das  Verbot  widersprüchlichen  Verhaltens  der  Verwaltungsbehörden 
gegenüber  der  späteren  Kündigungsverfügung  geschaffen  und  die 

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Rügefunktion des Verweises vom 30. August 2004 aufgehoben habe. 
Im Gegenteil:  Dieses habe durch seine Äusserungen die Rüge- und 
Warnfunktion des Verweises aufrechterhalten. Der Beschwerdegegner 
habe einzig darauf vertrauen dürfen, dass ihm nicht gekündigt werde, 
wenn  er  mit  C._______  künftig  gut  zusammenarbeite;  das  blosse 
Vermeiden eines erneuten Eklats, indem sich die beiden Kontrahenten 
konsequent  aus  dem  Weg  gingen  und  nicht  mehr  miteinander 
kommunizierten,  habe  für  den  Beschwerdegegner  erkennbar  nicht 
genügt. Durch die Unterzeichnung der persönlichen Erklärung vom 12. 
September 2005 sei die Rüge- und Warnfunktion des Verweises eben-
falls zumindest aufrechterhalten worden.

Was die Höhe der Entschädigung anbelange, sei es durchaus mit dem 
Willen des Gesetzgebers vereinbar, dass ab einer Lohnfortzahlungs-
dauer  von  achtzehn  Monaten  die  Lohnfortzahlung  an  die  Ent-
schädigung anzurechnen sei.

N.
In  seiner  Duplik  vom 7. April  2010  führt  der  Beschwerdegegner  er -
gänzend aus, er habe nach der Besprechung vom 25. August 2005 – 
entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin – nicht gegen die in 
der  Mahnung  vom  30.  August  2004  aufgeführten  Verhaltensregeln 
verstossen: Es treffe zwar zu, dass er anlässlich der Besprechung vom 
25. August 2005 eine Abstimmung in der Gruppe Y._______ angeregt 
habe, durch welche ermittelt werden sollte, ob sich eine Mehrheit der 
Mitarbeiter  für  seinen  oder  für  den  Verbleib  von  C._______  aus-
spreche. Da dies jedoch im Rahmen der Diskussion der von der Ver-
trauensstelle  für  das  Bundespersonal  vorgeschlagenen  Varianten 
erfolgt  sei,  könne  darin  noch  keine  Verletzung  der  Verhaltensregeln 
gesehen  werden.  Ausserdem  habe  er  sehr  wohl  nach  der  Unter-
zeichnung der  persönlichen Erklärung vom 12. September  2005 An-
strengungen unternommen, um die Situation am Arbeitsplatz zu ver-
bessern: Nachdem er ein erstes Treffen mit  einem Coachinganbieter 
krankheitsbedingt  nicht  habe  wahrnehmen  können,  habe  die  Be-
schwerdeführerin – entgegen ihrer Ankündigung – keinerlei Versuche 
mehr  unternommen,  Unterstützung  durch  eine  externe  Fachperson 
anzubieten.  Zudem  habe  in  der  persönlichen  Erklärung  vom 
12. September  2005  nirgends  gestanden,  dass  er  ein  eigentliches 
Coaching in Anspruch nehmen müsse. Dessen ungeachtet habe er bei 
seinem Hausarzt eine Gesprächs- und Psychotherapie absolviert.

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Das Zwischenzeugnis vom 20. Juni 2006 zeige zudem auf, dass die 
pauschalen  und  zeitlich  nicht  eingegrenzten  Vorwürfe  der  Be-
schwerdeführerin, er habe seine Arbeitsziele nicht mehr erreicht, den 
Betriebsablauf  gestört  und  das  Vertrauensverhältnis  zu  den  Vor-
gesetzten erschüttert, jeglicher Grundlage entbehre. Es fehle somit an 
einem  Kündigungsgrund.  Nicht  er  habe  gegen  die  Mahnung  vom 
30. August  2004  verstossen,  sondern  es  sei  vielmehr  die  Be-
schwerdeführerin  gewesen,  welche  hinter  seinem  Rücken  mit 
Coachinganbietern  die  Situation  analysiert  habe  und  auf  ihren  Ent-
scheid  vom 25. August  2005,  welcher  die  Variante  ohne  Kündigung 
vorgesehen habe, zurückgekommen sei. Eine Kündigung, welche bei-
nahe zwei Jahre nach der erfolgten Mahnung ausgesprochen werde, 
setze eine erneute Mahnung voraus, da die Warnfunktion durch Zeit-
ablauf erloschen sei; zumindest verblasse sie aber mit fortschreitender 
Zeitdauer, so dass eine erneute Verfehlung eine gewisse Intensität er-
reichen  müsse,  um  eine  Kündigung  zu  rechtfertigen.  Davon  könne 
jedoch vorliegend nicht die Rede sein.

O.
Die Vorinstanz hat  auf  die  Einreichung einer  Stellungnahme auf  die 
Replik der Beschwerdeführerin verzichtet.

P.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten 
befindlichen  Schriftstücke  wird,  soweit  erforderlich,  in  den  nach-
folgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt  gemäss Art. 31 des Ver-
waltungsgerichtsgesetzes  vom 17. Juni  2005  (VGG,  SR 173.32)  Be-
schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes über 
das  Verwaltungsverfahren  vom  20. Dezember  1968  (VwVG,  SR 
172.021).  Entscheide  der  ETH-Beschwerdekommission  sind  beim 
Bundesverwaltungsgericht anfechtbar (Art. 37 Abs. 1 des ETH-Geset-
zes vom 4. Oktober 1991 [ETH-Gesetz, SR 414.110] in Verbindung mit 
Art. 31  und  Art.  33  Bst. e  VGG;  vgl.  auch  Art.  62  Abs.  2  der 
Personalverordnung ETH-Bereich vom 15. März 2001 [PVO-ETH, SR 
172.220.113]).  Das  Verfahren  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht 

Seite 11

A-6664/2009

richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt 
(Art. 37 VGG).

1.2 Zur Beschwerde ist gemäss Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer 
vor  der  Vorinstanz  am  Verfahren  teilgenommen  hat,  durch  die  an-
gefochtene Verfügung besonders  berührt  ist  und ein  schutzwürdiges 
Interesse an deren Aufhebung oder  Änderung hat. Als  formelle  Ver-
fügungsadressatin  hat  die  Beschwerdeführerin  ohne  weiteres  ein 
aktuelles schutzwürdiges Interesse an der Aufhebung des Entscheides 
der Vorinstanz (bzgl. der Beschwerdelegitimation der EMPA vgl. auch 
Art. 37 Abs. 2 ETH-Gesetz).

1.3 Auf die im Übrigen form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde 
ist einzutreten.

2.
Streitgegenstand  in  der  nachträglichen  Verwaltungsrechtspflege  ist 
das Rechtsverhältnis,  das Gegenstand der angefochtenen Verfügung 
bildet,  soweit  es  im  Streit  liegt.  Nicht  die  Verfügung  selbst  ist  also 
Streitgegenstand  (sie  bildet  das  Anfechtungsobjekt),  sondern  das in 
der  Verfügung  geregelte  oder  zu  regelnde,  im Beschwerdeverfahren 
noch streitige Rechtsverhältnis. Bezieht sich die Beschwerde nur auf 
einen Teil  des durch die Verfügung bestimmten Rechtsverhältnisses, 
gehören  die  nicht  beanstandeten  Teilaspekte  des  verfügungsweise 
festgelegten  Rechtsverhältnisses  zwar  wohl  zum Anfechtungsobjekt, 
nicht  aber zum Streitgegenstand. Die Rechtsmittelinstanz darf  mithin 
im Rahmen des Rechtsmittelverfahrens in der Regel die Verfügung nur 
insoweit  überprüfen,  als  sie  angefochten  ist.  In  der  Verfügung  fest-
gelegte, aber aufgrund der Beschwerdebegehren nicht mehr streitige 
Fragen prüft das Gericht hingegen nur, wenn die nicht beanstandeten 
Punkte  in  einem  engen  Sachzusammenhang  mit  dem  Streitgegen-
stand  stehen (ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, 
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Basel 2008, Rz. 2.8 
mit Hinweisen).

Vorliegend hat die Beschwerdeführerin den Entscheid der Vorinstanz 
vom 15. September  2009  nur  insoweit  angefochten,  als  diese  ihren 
Antrag  auf  Feststellung  der  Gültigkeit  der  Kündigung  des  Arbeits-
verhältnisses mit  dem Beschwerdegegner abgewiesen, ihm eine Ab-
gangsentschädigung  im  Umfang  eines  Jahreslohnes  zugesprochen, 
keine Verrechnung mit der prozessual bedingten Lohnfortzahlung vor-
genommen und ihm eine Parteientschädigung gewährt hat, nicht aber, 

Seite 12

A-6664/2009

dass  sie  –  anstelle  der  Ausrichtung  einer  Abgangsentschädigung  – 
nicht  seine  Weiterbeschäftigung  angeordnet  hat.  Unter  diesen  Um-
ständen stellt sich die Frage, ob die Weiterbeschäftigung als solche – 
mangels  Anfechtung  –  vom  Streitgegenstand  des  Beschwerde-
verfahrens  überhaupt  noch  erfasst  wird.  Letztlich  kann  aber  offen 
bleiben, ob auf den entsprechenden Antrag des Beschwerdegegners 
einzutreten wäre, ist doch in casu bereits aus materiellen Gründen von 
einer Weiterbeschäftigung abzusehen (vgl. E. 6.2 nachfolgend).

3.
Das  Bundesverwaltungsgericht  überprüft  den  angefochtenen  Ent-
scheid  auf  Verletzungen  von  Bundesrecht  –  einschliesslich  der  un-
richtigen  oder  unvollständigen  Feststellung  des  Sachverhaltes  und 
Überschreitung  oder  Missbrauch des Ermessens –  sowie  auf  Ange-
messenheit hin (Art. 49 VwVG).

4.
Die  Beschwerdeführerin  hat  mit  Verfügung  vom  13.  Juni  2006  das 
Arbeitsverhältnis  mit  dem  Beschwerdegegner  gestützt  auf  Art.  12 
Abs. 6 Bst. a,  b  und c  i.V.m. Art. 13  Abs. 3  BPG wegen Verletzung 
gesetzlicher und vertraglicher Pflichten sowie wegen Mängeln im Ver-
halten auf  den 31. Dezember  2006 aufgelöst. Dass die  Begründung 
dieser  Kündigungsverfügung  den  Formerfordernissen  entspricht,  hat 
das  Bundesverwaltungsgericht  bereits  in  seinem Urteil  A-1856/2008 
vom 15. Dezember  2008 E. 3  ff. festgehalten. Nachfolgend bleibt  zu 
prüfen,  ob  die  Kündigung  auch  in  materieller  Hinsicht  rechtmässig 
erfolgt ist.

5.
5.1 Die Arbeitsverhältnisse des Personals des ETH-Bereiches richten 
sich,  soweit  das  ETH-Gesetz  nichts  Abweichendes  bestimmt,  nach 
dem BPG (vgl. Art. 23 i.V.m. Art. 17 Abs. 2 ETH-Gesetz) und den Aus-
führungsbestimmungen der PVO-ETH (Art. 1 Abs. 1 PVO-ETH i.V.m. 
Art.  37  Abs. 3  BPG und  Art.  2  Abs. 2  der  Rahmenverordnung  vom 
20. Dezember  2000  zum  BPG  [Rahmenverordnung  BPG,  SR 
172.220.11]).  Die  Gründe,  welche  den  Arbeitgeber  zur  Kündigung 
eines Arbeitsverhältnisses berechtigen, sind abschliessend in Art. 12 
Abs.  6  Bst.  a-f  BPG  aufgezählt  (vgl.  Urteil  des  Bundesgerichtes 
2A.495/2006 vom 30. April  2007 E. 2; Urteil  des Bundesverwaltungs-
gerichtes A-1785/2006 vom 16. April 2007 E. 1.1). Eine Kündigung ist  
namentlich  zulässig  bei  Verletzung  wichtiger  gesetzlicher  oder  ver-

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traglicher  Pflichten  durch  den  Arbeitnehmer  (Art.  12  Abs.  6  Bst.  a 
BPG),  wegen  Mängel  in  seiner  Leistung  oder  in  seinem  Verhalten, 
welche  trotz  schriftlicher  Mahnung  anhalten  oder  sich  wiederholen 
(Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG) oder bei mangelnder Eignung, Tauglichkeit 
oder Bereitschaft von ihm, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu 
verrichten (Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG). Obwohl es der Gesetzeswortlaut 
nicht  ausdrücklich  erwähnt,  muss der  Arbeitgeber  aus  Gründen  des 
Kündigungsschutzes  und  der  Verhältnismässigkeit  bei  allen  ordent-
lichen Kündigungsgründen im Voraus eine schriftliche Mahnung aus-
sprechen (vgl. Urteil des Bundesgerichtes 1C_277/2007 vom 30. Juni 
2008  E. 5.3  ff.,  bestätigt  mit  Urteil  1C_245/2008  vom 2. März  2009 
E. 5.4;  Urteile  des  Bundesverwaltungsgerichtes  A-309/2009  vom 
15. Mai  2009  E.  2.2  f.,  A-621/2009  vom  20.  August  2009  E. 3.5, 
A-76/2009  vom  24. August  2009  E. 4.1  und  A-1684/2009  vom 
14. September 2009 E. 5.2).

5.2 Die Beschwerdeführerin hat aufgrund der erneuten Eskalation des 
Konfliktes  zwischen  dem Beschwerdegegner  und  C._______ im Mai 
2004 im Rahmen eines Disziplinarverfahrens und nach Durchführung 
zweier Besprechungen vom 30. Juni sowie vom 27. August 2004 (unter  
jeweiliger  Mitwirkung  der  beiden  Kontrahenten  bzw.  nur  des  Be-
schwerdegegners  sowie  von D._______  [Leiter  Gruppe  Y._______] 
und  E._______  [Direktionsmitglied  der  Beschwerdeführerin])  sowie 
einer  Befragung  der  übrigen  Mitarbeiter  der  Gruppe  Y._______ mit 
Verfügung vom 30. August 2004 dem Beschwerdegegner  einen Ver-
weis mit folgenden Anordnungen ausgehändigt:

1. Gegen A._______ wird ein Verweis ausgesprochen.

2. Es werden bezüglich der Zusammenarbeit mit C._______ folgende Ver-

haltensregeln aufgestellt:

- Aufträge sind direkt mit C._______ abzuwickeln (ohne Einbezug von 

D._______)

- Direkte und offene Kommunikation mit C._______

- Offenheit für berechtigte Kritik von C._______

- Probleme mit  C._______ sind grundsätzlich bilateral  zu lösen,  ohne 

Einbezug von D._______

- Unüberwindbare Probleme sind zusammen mit  C._______ mit  ihrem 

Vorgesetzten D._______ zu besprechen

Des  weiteren  erwartet  die  EMPA  von  A._______  ein  korrektes  und 

loyales Verhalten gegenüber der Gruppe Y._______, ihrem Vorgesetzten 

und den Mitarbeitenden.

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3. Von  Herrn  A._______  wird  erwartet,  dass  er  die  notwendigen  Mass-

nahmen  zur  Weiterentwicklung  der  Eigen-  und  Sozialkompetenz  als 

Voraussetzung  für  eine  funktionierende  Zusammenarbeit  ergreift.  Die 

EMPA ist  grundsätzlich bereit,  ihn dabei in geeigneter Weise zu unter-

stützen.

4. Die mit dem Verweis ausgesprochenen Verhaltensregeln bleiben bis zu 

deren Widerruf bestehen.

5. Ende Oktober 2004 wird mit  Herrn  A._______ die Einhaltung der  Ver-

haltensregeln besprochen.

6. Bei Verletzung einer dieser Verhaltensregeln wird die Empa gestützt auf 

Art. 12 Abs. 6 lit. b des Bundespersonalgesetzes die Kündigung wegen 

Mängeln im Verhalten aussprechen.

7. (...)

8. (...)

9. (...)

Das Bundesverwaltungsgericht hat in seinem Urteil A-5893/2007 vom 
11. April  2008  E. 3.7  ff. den  praktisch  gleichlautenden  Verweis  vom 
18. August 2004 gegenüber C._______ als gültige Mahnung im Sinne 
von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG qualifiziert und ist vom Bundesgericht in  
dieser  Auffassung bestätigt  worden  (vgl. Urteil  1C_245/2008 vom 2. 
März 2009 E. 5.3 f.). Dass angesichts dieser Rechtsprechung auch der 
Verweis vom 30. August  2004 gegenüber dem Beschwerdegegner  – 
zumindest soweit sein bisheriges und zukünftiges Verhalten betreffend 
(vgl. E. 5.8.2 nachfolgend) – eine Rüge- und Warnfunktion erfüllt und 
damit als Mahnung zu gelten hat, wird denn auch von den Parteien zu 
Recht  nicht  mehr  in  Zweifel  gezogen. Nachfolgend ist  –  da allfällige 
Verhaltensmängel im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG im Vorder -
grund  stehen  (vgl.  hierzu  auch  die  entsprechende  Kündigungsan-
drohung gemäss Ziff. 6  des Verweises) – in  einem ersten Schritt  zu 
prüfen, ob sich der Beschwerdegegner an die im Verweis aufgeführten 
Verhaltensregeln  gehalten  hat  und/oder  ob  dieser  Verweis  allenfalls 
durch  Zeitablauf  oder  durch Äusserungen von Entscheidungsträgern 
der Beschwerdeführerin eine Einschränkung erfahren hat.

5.3 Das  Verhalten  eines  Angestellten  kann  nicht  ohne  die  von 
subjektiven  Elementen  geprägte  Einschätzung  der  beurteilenden 
Person  qualifiziert  werden.  Als  Kündigungsgrund  taugen  Mängel  im 
Verhalten des Angestellten nur dann, wenn sie auch für Dritte nach -
vollziehbar  sind.  Diese  objektivierte  Betrachtungsweise  drängt  sich 
auf,  weil  der  Grundsatz  von  Treu  und  Glauben  und  das  Verhältnis -

Seite 15

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mässigkeitsprinzip  insbesondere  verlangen,  dass  bei  Kündigungen 
aufgrund von Arbeitskonflikten die  Ursachen der  Spannungen näher 
zu  betrachten  sind.  Das  Verhalten  des  Angestellten  muss  zu  einer 
Störung  des  Betriebsablaufes  führen  oder  das  Vertrauensverhältnis 
zwischen ihm und seinem Vorgesetzten erschüttern  (vgl. Urteile  des 
Bundesverwaltungsgerichtes  A-6517/2007  vom  9.  April  2008  E. 7.2 
sowie  A-621/2009  vom 20.  August  2009  E. 3.5.2;  HARRY NÖTZLI,  Die 
Beendigung  von  Arbeitsverhältnissen  im  Bundespersonalrecht,  Bern 
2005, Rz. 195).

5.4
5.4.1. Am 11. November 2004 fand in Anwesenheit des Beschwerde-
gegners,  von C._______,  D._______ sowie  E._______ eine erneute 
Besprechung statt,  um die Einhaltung der vorgegebenen Verhaltens-
regeln in den vergangenen Wochen zu überprüfen. Dabei stellte sich 
heraus,  dass  aufgrund  der  teilweisen  Arbeitsunfähigkeit  und  Ferien-
abwesenheit  des  Beschwerdegegners  sowie  aufgrund  der  Tatsache, 
dass  sich  C._______  vorwiegend  an  einen  anderen  Mitarbeiter  als 
Ansprechsperson  gehalten  hatte,  bisher  keine  Zusammenarbeit 
zwischen  den  beiden  Kontrahenten  stattgefunden  hatte.  Der  Be-
schwerdegegner machte zudem deutlich, dass er an Massnahmen zur 
Entwicklung der Eigen- und Sozialkompetenz nicht teilnehmen werde. 
Gestützt auf diese Aussagen liess E._______ verlauten, dass "er sich 
(...)  jetzt  ausklinken möchte. Die Verfügung mit  den Verhaltenszielen 
gelte weiter und das Weitere werde jetzt in die Führungsaufgabe von 
D._______  gestellt.  Er  werde  sich  erst  wieder  einklinken,  wenn  es 
Probleme gebe und dann könne es für die betreffende Person je nach 
Sachverhalt Konsequenzen haben. Wenn nichts weiter passiere, werde 
es bei  diesem Verweis bleiben"  (Originalwortlaut  des Protokolls  vom 
11. November 2004).

5.4.2. Das  Bundesverwaltungsgericht  hat  in  seinem  Urteil 
A-1856/2008 vom 15. Dezember 2008 E. 5 die Vorinstanz angewiesen, 
weiter abzuklären, ob durch die vorerwähnte Aussage von E._______ 
die  Warnfunktion  des  Verweises  nachträglich  soweit  eingeschränkt 
worden sei, dass das als Kündigungsgrund genannte Verhalten (neu) 
nicht mehr erfasst werde. Die Vorinstanz kam im angefochtenen Ent-
scheid (vgl. E. 6) zum Schluss, dass der Beschwerdegegner aufgrund 
dieser Aussage darauf  vertrauen durfte, dass er mit  keinen weiteren 
Konsequenzen  zu  rechnen  hatte,  wenn  er  sich  fortan  entsprechend 

Seite 16

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den im Verweis festgehaltenen Verhaltensregeln verhielt, und dass er 
in diesem Vertrauen zu schützen sei.

5.4.3. Mit  dem Verweis  vom 30.  August  2004  beabsichtigte  die  Be-
schwerdeführerin,  eine  Bereinigung  der  langen  "Vorgeschichte"  des 
Konfliktes  zwischen  den  beiden  Kontrahenten  vorzunehmen,  für  die 
Zukunft  neue  Verhaltensregeln  aufzustellen  und  eine  in  der  Gruppe 
Y._______ unhaltbare Arbeitssituation von Grund auf in neue Bahnen 
zu  lenken. Hierzu wurde vordringlich  der  Beschwerdegegner  (neben 
C._______) in  die Pflicht  genommen, eigenverantwortlich durch eine 
grundlegende  Verhaltensänderung  künftig  eine  reibungslose  und 
partnerschaftliche  Zusammenarbeit  zu  ermöglichen.  Die  Auftragsab-
wicklung  sollte  fortan  direkt  zwischen  den  beiden  Kontrahenten 
erfolgen und allfällige erneute Konflikte sollten grundsätzlich bilateral 
und ohne Einbezug ihres Vorgesetzten bereinigt werden. Die gleiche 
Stossrichtung  gab  E._______  vor:  Auch  er  tat  im  Hinblick  auf  die  
weitere Vorgehensweise kund, sich nun aus dem Konflikt rauszuhalten 
und  erst  wieder  einzuschreiten,  wenn  es  zu  erneuten  Problemen 
kommen sollte. Sicher wollte er mit seiner strittigen Aussage, es bleibe  
beim  Verweis,  wenn  nichts  weiter  vorfalle,  ein  erneutes  Eingreifen 
seinerseits könne aber Konsequenzen haben, nicht andeuten, dass er 
das bisherige Verhalten der Kontrahenten,  nämlich sich – soweit  sie 
überhaupt  anwesend  waren  –  nach  Möglichkeit  aus  dem  Weg  zu 
gehen,  guthiess;  vielmehr  ergibt  sich  bereits  aus  dem  Kontext  der 
gesamten Aussage, dass er von den beiden Kontrahenten – um eine 
grundlegende  Verbesserung  der  gesamten  Arbeitssituation  in  der 
Gruppe Y._______ herbeizuführen – weiterhin eine Befolgung der an-
geordneten Verhaltensregeln forderte und nicht bloss die Vermeidung 
einer erneuten Eskalation des Konfliktes. Er hat somit – entgegen der 
Auffassung  der  Vorinstanz –  die  Warn-  und  Rügefunktion  des  Ver-
weises  vom 30. August  2004  nicht  abgeschwächt  oder  aufgehoben, 
sondern im Gegenteil  aufrechterhalten. Immerhin durfte aber die Be-
schwerdeführerin  –  aufgrund  des  Verbotes  widersprüchlichen  Ver-
haltens – von diesem Standpunkt, den sie in dieser Angelegenheit nun 
eingenommen hatte,  nicht  mehr  ohne  sachlichen  Grund  abweichen, 
und der Beschwerdegegner grundsätzlich darauf vertrauen, dass ihm 
bei  Befolgung  der  aufgestellten  Verhaltensregeln  nicht  gekündigt 
werde  (vgl.  auch  PIERRE TSCHANNEN/ULRICH ZIMMERLI,  Allgemeines  Ver-
waltungsrecht, 2. Aufl., Bern 2005, § 22 Rz. 17).

Seite 17

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5.5 In  der  Folge  änderten  der  Beschwerdegegner  (welcher  bis  im 
März 2005 zu 50 % arbeitsunfähig war) und C._______ offensichtlich 
weder  ihr  Verhalten  im  Rahmen  der  gegenseitigen  Zusammenarbeit 
noch  hielten  sie  sich  an  den  "Waffenstillstand":  Mit  Mail  vom 
10. Dezember 2004 teilte D._______ E._______ mit, dass die Grund-
stimmung  im  Team der  Gruppe  Y._______  erneut  schlecht  sei;  der 
Beschwerdegegner  habe  gemäss  Aussage  von  C._______  Herrn 
F._______ mit einer Strafanzeige gedroht, falls dieser seine (auf Ver-
anlassung von C._______)  dem Personaldossier  beigefügte  (für  den 
Beschwerdegegner  nicht  sehr  vorteilhafte)  Aussage  nicht  widerrufe. 
Am  25. Februar  2005  ersuchte  D._______  G._______,  Leiterin  Ab-
teilung  Personal,  um  Unterstützung.  Es  habe  ein  Mitarbeiter  der 
Gruppe Y._______ gekündigt und als Beweggrund unter anderem die 
schwierige Zusammenarbeit  mit dem Beschwerdegegner angegeben. 
Die beiden Kontrahenten würden eine Zusammenarbeit nach wie vor 
nicht  suchen  und  der  auf  ein  Minimum  reduzierte  notwendige 
Informationsfluss zwischen ihnen erfolge teilweise über Drittpersonen.

5.6
5.6.1. Angesichts  der  nach  wie  vor  unhaltbaren  Zustände  in  der 
Gruppe  Y._______  und  des  sich  offenbar  erneut  zuspitzenden 
Konfliktes  sah  sich  E._______ anfangs  April  2005  dazu  veranlasst, 
erneut  einzuschreiten  und  die  Vertrauensstelle  für  das  Bundes-
personal mit einer Untersuchung zu beauftragen. Diese hielt in ihrem 
Bericht vom 10. Juni 2005 fest, dass momentan von niemandem eine 
Kündigung  der  Arbeitsverhältnisse  mit  den beiden  Kontrahenten ge-
fordert werde. Zugleich schlug sie vor, den Inhalt der Verweise vom 18. 
bzw. 30. August 2004 als Beurteilungsbasis für die aktuelle Situation 
sowie  für  die  Frage  nach  zweckmässigen  Massnahmen  anzusehen 
und  im  jetzigen  Zeitpunkt  von  einer  Kündigung  gegenüber  beiden 
Kontrahenten  abzusehen. Es  sei  von den  "Annahmen"  auszugehen, 
dass die im Sommer 2004 ausgesprochenen Verweise weiterhin gültig 
blieben,  die  beiden  Kontrahenten  seit  ihrem  Inkrafttreten  keine  Ver-
haltensregeln  verletzt  hätten,  welche  eine  Kündigung  rechtfertigten, 
und  die  im  Verweis  ausgesprochene  Erwartung,  Massnahmen  zur 
Verbesserung der Eigen- und Sozialkompetenz zu ergreifen, eine Auf-
forderung darstelle,  sich selber  aktiv  darum zu bemühen, sofern ein 
weiterer Verbleib in der Gruppe Y._______ angestrebt werde. Gestützt 
darauf skizzierte die Vertrauensstelle drei mögliche Varianten:

Seite 18

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- Interne  Lösung  innerhalb  der  Gruppe  Y._______  (Variante  A):  Weiter -
geltung der  im Verweis  formulierten Verhaltensregeln  und Massnahmen 

zur  Weiterentwicklung  der  Eigen-  und  Sozialkompetenz,  schriftliche  Er-

klärung  beider  Kontrahenten,  weiterhin  gemeinsam  in  der  Gruppe 

Y._______ tätig sein zu wollen und sich aktiv für eine Verbesserung der 

Zusammenarbeit einzusetzen, Ergreifen von Begleitmassnahmen (Unter-

stützung der Bemühungen zur Verbesserung der Sozialkompetenz durch 

den Personaldienst,  Unterstützung von D._______  in  seiner  Führungs-

funktion, zeitlich begrenzte Supervision)

- Versetzung  eines  Kontrahenten  an  einen  neuen  Arbeitsplatz  auf  frei -
williger Basis (Variante B)

- Arbeitsplatzwechsel auf Entscheid der EMPA (Variante C)

5.6.2. Am  25.  August  2005  präsentierte  E._______  den  beiden 
Kontrahenten  die  Ergebnisse  der  Untersuchung.  Von  niemandem 
werde eine formelle  Kündigung gefordert;  auch für  die  Beschwerde-
führerin stehe eine solche momentan nicht zur Diskussion, sie bevor -
zuge vielmehr Variante A. Die Teilnahme an Massnahmen zur Weiter-
entwicklung  der  Eigen-  und  Sozialkompetenz  sei  im  Rahmen  der 
Variante A obligatorisch, wobei die Beschwerdeführerin Unterstützung 
durch  eine  externe  Fachperson  anbiete.  Nachdem  sich  der  Be-
schwerdegegner  für  Variante  A entschieden hatte,  unterzeichnete er 
am  12.  September  2005  eine  persönliche  Erklärung  mit  folgendem 
Inhalt:

1. Ich, A._______, bin willens, weiterhin in der Gruppe Y._______ tätig zu 

sein.

2. Ich will mich mit meinem vollen Engagement in dieses Team einbringen 

und  ohne  Vorbehalte  mit  allen  Mitgliedern  des  Teams  inklusive 

C._______ kooperativ zusammenarbeiten.

3. Ich bin bereit, die notwendigen Massnahmen zur Weiterentwicklung der 

Eigen-  und  Sozialkompetenz  zu  ergreifen,  wobei  mir  die  EMPA  ent-

sprechende Unterstützung gewährt.

4. Ich nehme zur Kenntnis, dass die in der Verfügung vom 30. August 2004 

festgelegten Verhaltensregeln nach wie vor Gültigkeit haben.

5. Ich bin mir dessen bewusst, dass ein Verstoss gegen diese Verhaltens-

regeln unmittelbare Konsequenzen von Seiten der EMPA zur Folge hat.

Ob diese persönliche Erklärung – wie vom Beschwerdegegner in Ab-
rede gestellt  –  als  erneute  (eigenständige)  Mahnung anzusehen ist,  
kann  letztlich  offen  bleiben.  Indem sie  aber  an  die  im  Verweis  vom 

Seite 19

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30. August  2004  festgehaltenen  Verhaltensregeln  anknüpfte  und  bei 
deren Nichtbeachtung erneut  mit  Konsequenzen drohte, hielt  sie zu-
mindest dessen Rüge- und Warnfunktion aufrecht (gleicher Auffassung 
bzgl.  der  Aufrechterhaltung  der  Rügefunktion: Urteil  des  Bundesver-
waltungsgerichtes A-5893/2007 vom 11. April 2008 E. 3.7.5). Der Be-
schwerdegegner  durfte  zwar  aufgrund  der  Aussage  von  E._______ 
darauf  vertrauen,  dass  ihm  gegenüber  momentan keine  Kündigung 
ausgesprochen werde. Dies galt aber nicht zwingend auch für die Zu-
kunft:  Denn  nach  wie  vor  wurde  von  den  beiden  Kontrahenten  er-
wartet,  dass  sie  –  mit  der  Unterstützung  von  Fachleuten  –  ihr  Ver-
halten  änderten,  um zukünftig  eine  konfliktfreie  Zusammenarbeit  zu 
ermöglichen. Die blosse Verhinderung einer erneuten Eskalation des 
Konfliktes genügte offensichtlich nicht, um eine allfällige Entlassung zu 
vermeiden (vgl. bereits E. 5.4.3 hiervor).

5.7 Auffallend  ist,  dass  im  Anschluss  an  die  Besprechung  vom 
25. August  2005  bis  zur  Freistellung  des  Beschwerdegegners  vom 
27. März 2006 in den Personalakten weder ein erneuter Vorfall  noch 
ein  erneutes  Fehlverhalten  des  Beschwerdegegners  vermerkt  ist. 
Diesen lässt  sich lediglich  entnehmen,  dass die Beschwerdeführerin 
am 25. August 2005 mit zwei  Unternehmensberatungsfirmen zwecks 
Durchführung  eines  Teamcoachings  Kontakt  aufnahm,  ein  erster 
Termin  wegen  des  erneuten,  krankheitsbedingten  Ausfalles  des  Be-
schwerdegegners  jedoch  nicht  wahrgenommen  werden  konnte,  die 
eine  Beratungsfirma  der  Beschwerdeführerin  schliesslich  am 
16. Dezember 2005 – nachdem beide Anbieter bereits von Anfang an 
grosse Zweifel an der Wirksamkeit eines Coachings geäussert hatten 
– nahelegte,  sich  von beiden Kontrahenten zu trennen,  und die  Be-
schwerdeführerin sich diese Auffassung vermutlich noch gleichentags 
(vgl. Aktennotiz vom 16. Dezember 2005), sicherlich aber – nach Auf -
nahme der Suche nach einer Outplacement-Firma im Januar 2006 – 
spätestens  am  26. Januar  2006  (Datum,  an  welchem  sie  dem 
Personalverband des Bundes die  beabsichtigte  Freistellung mitteilte) 
zu eigen machte.

5.7.1. Im  Verwaltungsprozess  gilt  der  Untersuchungsgrundsatz;  die 
Behörde ermittelt den Sachverhalt von Amtes wegen (Art. 12 VwVG), 
wobei  den  Parteien  unter  Umständen  Mitwirkungspflichten  obliegen 
(Art. 13 VwVG). Eine eigentliche Beweisführungslast trifft die Parteien 
dagegen  –  anders  als  im  Zivilprozess  –  nicht  (MOSER/BEUSCH/ 
KNEUBÜHLER,  a.a.O.,  Rz. 3.119  und  3.149).  Das  Bundesverwaltungs-

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gericht würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundes -
gesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, 
SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist erbracht, wenn das Ge-
richt  gestützt  auf  die  Beweiswürdigung  nach  objektiven  Gesichts-
punkten  zur  Überzeugung  gelangt,  dass  sich  der  rechtserhebliche 
Sachverhalt  verwirklicht  hat  (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,  a.a.O., 
Rz. 3.141).  Bleibt  ein  behaupteter  Sachumstand  unbewiesen,  stellt 
sich  die  Frage,  wer  die  Folgen  der  Beweislosigkeit  zu  tragen  hat.  
Diesbezüglich  gilt  auch  im  Bereich  des  öffentlichen  Rechts  in  An-
lehnung  an  Art.  8  des  Schweizerischen  Zivilgesetzbuches  vom 
10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der allgemeine Rechtsgrundsatz, 
dass diejenige Partei das  Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen 
hat,  welche  aus  ihr  Rechte  ableitet.  Demzufolge  trägt  bei  be-
günstigenden Verfügungen grundsätzlich der Ansprecher die Beweis-
last,  während  bei  belastenden  Verfügungen  die  Verwaltung  beweis-
belastet  ist  (CHRISTOPH AUER in:  Kommentar  zum Bundesgesetz  über 
das  Verwaltungsverfahren  [VwVG],  Auer/Müller/Schindler  [Hrsg.], 
Zürich  2008,  N. 16 zu  Art. 12;  MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,  a.a.O., 
Rz. 3.150;  vgl.  zum  Ganzen  auch:  Urteil  des  Bundesverwaltungs-
gerichtes  A-962/2009  vom  23.  Juli  2009  E.  6.3).  Hinsichtlich  der 
Gültigkeit der Kündigung obliegt die Beweislast somit dem Arbeitgeber 
(vgl.  auch  WOLFGANG PORTMANN,  Überlegungen  zum  bundespersonal-
rechtlichen  Kündigungsschutz,  in:  Gesetzgebung  &  Evaluation 
[LeGes], 2002/2, S. 55 ff., S. 60 f.; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 326).

5.7.2. Vorliegend ist aufgrund der Beweislage nicht erstellt, dass sich 
der Beschwerdegegner nach der Besprechung vom 25. August 2005 
nicht wohl verhalten hätte: Weder ist der von der Beschwerdeführerin 
vorgebrachte,  angeblich  anfangs  September  2005  eskalierte  Konflikt 
zwischen  dem  Beschwerdegegner  und  einem  neuen  Mitarbeiter 
dokumentiert,  noch  ist  ein  bis  am  16.  Dezember  2005  bzw.  bis 
spätestens am 26. Januar 2006 andauerndes Fehlverhalten des Be-
schwerdegegners  aktenkundig  oder  überhaupt  zureichend  überprüf-
bar,  hat  doch  eine  Zusammenarbeit  zwischen  den  beiden 
Kontrahenten  aufgrund  krankheitsbedingter  Abwesenheit  des  Be-
schwerdegegners  (vom  21. September  bis  am  20. November  2005) 
bzw. von C._______  (vom 29. September  bis  am 21. Oktober  2005) 
nur für kurze Zeit stattgefunden. Soweit schliesslich die Beschwerde-
führerin  geltend macht,  der  Beschwerdegegner  habe bereits  am 25. 
August  2005  gegen  die  Verhaltensregeln  verstossen,  indem er  eine 
interne Abstimmung im Team der Gruppe Y._______ über seinen oder 

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den Verbleib von C._______ angeregt habe, ist ihr entgegenzuhalten, 
dass  diese  Aussage  anlässlich  der  Besprechung  der  von  der  Ver-
trauensstelle für das Bundespersonal empfohlenen Varianten erfolgte 
und  somit  nicht  gegen  den  Beschwerdegegner  verwendet  werden 
kann. Deutet  aber  nichts  auf  eine Eskalation  oder  ein  Fehlverhalten 
des Beschwerdegegners hin, so ist – zumindest im Ergebnis – mit der 
Vorinstanz  davon  auszugehen,  dass  die  Beschwerdeführerin  die 
Folgen dieser Beweislosigkeit zu tragen hat.

5.7.3. Die  Beschwerdeführerin  wirft  dem  Beschwerdegegner  weiter 
vor, dass er nach der Unterzeichnung der persönlichen Erklärung vom 
12. September 2005 weder wirksame Massnahmen ergriffen habe, um 
seine  Eigen-  und  Sozialkompetenz  zu  verbessern,  noch  sie  um 
Unterstützung  bei  der  Suche  nach  einem  geeigneten  Therapeuten 
gebeten  habe.  Dem Einwand  des  Beschwerdegegners,  er  habe  bei 
seinem Hausarzt eine Gesprächs- und Psychotherapie absolviert,  ist 
zwar  entgegenzuhalten,  dass  mit  dieser  noch  nicht  ohne  weiteres 
auch eine Stärkung und Entwicklung seiner Sozialkompetenz einher-
zugehen hat, zumal sich aus dem Arztbericht vom 18. März 2005 ent-
nehmen  lässt,  dass  der  Hausarzt  beim  Beschwerdegegner  primär 
Depressionen,  d.h.  die  Folgen des  Konfliktes  am  Arbeitsplatz  be-
handelte,  während  er  die  Beschwerdeführerin  aufforderte,  eine 
Klärung  der  Situation  am Arbeitsplatz  vorzunehmen,  mithin  die  Be-
seitigung  der  Ursachen  für  die  Erkrankung  seines  Patienten  an  sie 
delegierte. Trotzdem:  Es  kann  dem  Beschwerdegegner  nicht  zum 
Nachteil  gereichen,  wenn  er  –  auch  angesichts  seines  erneuten 
krankheitsbedingten  Ausfalles  vom  21. September  bis  am 
20. November 2005 – bis am 16. Dezember 2005 bzw. bis spätestens 
am  26.  Januar  2006  (noch)  keine  eigentlichen  Anstrengungen  zur 
Verbesserung seiner Sozialkompetenz ergriffen hatte. Dies trifft umso 
mehr zu, als der von der Beschwerdeführerin verwendete Begriff der 
"notwendigen  Massnahmen  zur  Weiterentwicklung  der  Eigen-  und 
Sozialkompetenz" sehr unbestimmt bleibt und die Beschwerdeführerin 
– nachdem ein erstes Treffen mit einem Coachinganbieter nicht hatte 
stattfinden  können  –  selber  keine  weiteren  Anstrengungen  mehr 
unternahm,  ihrer  letztmals  in  der  persönlichen  Erklärung  vom 
12. September  2005  erfolgten  Zusicherung,  dem Beschwerdegegner 
entsprechende Unterstützung zu leisten, nachzukommen. Aber selbst 
wenn  der  Beschwerdegegner  sich  dem Vorwurf  des  Untätigbleibens 
auszusetzen  hätte,  würden  seine  diesbezüglich  fehlenden  Be-
mühungen,  welche  bestenfalls  mittelbar  zu  einer  Verbesserung  des 

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Arbeitsklimas  in  der  Gruppe  Y._______  geführt  hätten,  allein  noch 
keinen Verhaltensmangel im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG be-
gründen.

5.7.4. Als Zwischenfazit kann folglich unter Würdigung der gesamten 
Umstände  festgehalten  werden,  dass  dem  Beschwerdegegner  nach 
der Besprechung vom 25. August 2005 resp. nach Unterzeichnung der 
schriftlichen Erklärung vom 12. September 2005 nach objektiven Ge-
sichtspunkten kein eigentliches Fehlverhalten gemäss Art. 12 Abs. 6 
Bst.  b  BPG mehr  vorgehalten  werden  kann.  Der  vorliegend  zu  be-
urteilende Sachverhalt unterscheidet sich somit in einem wesentlichen 
Punkt  gegenüber  demjenigen im Verfahren i.S. C._______, verstiess 
dieser doch am 22. März 2006 in eindeutiger Weise erneut gegen die 
Verhaltensregeln,  indem  er  über  seinen  Anwalt  gegenüber  der  Be-
schwerdeführerin  die  unverzügliche  Entlassung  des  Beschwerde-
gegners forderte, da dieser die alleinige Schuld am Konflikt trage (vgl.  
Urteil  des  Bundesverwaltungsgerichtes  A-5893/2007  vom  11.  April 
2008 E. 3.4 in fine sowie E. 3.8). Wird aber der massgebende Sach-
verhalt  aufgrund  der  vorhandenen  Akten  als  zureichend  erstellt  er-
achtet und fällt dessen Würdigung zugunsten des Beschwerdegegners 
aus,  kann  im  Rahmen  einer  antizipierten  Beweiswürdigung  von  der 
Durchführung  der  von  ihm  zusätzlich  als  Beweismittel  anerbotenen 
Zeugenbefragung abgesehen werden.

5.8 Die  Beschwerdeführerin  macht  mit  Blick  auf  die  Kündigungs-
gründe gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. a und Bst. c BPG weiter geltend, 
der Beschwerdegegner habe sich entgegen der ihm in Art. 53 PVO-
ETH  auferlegten  Pflicht  weder  an  die  betrieblichen  Weisungen  und 
Anordnungen  seiner  Vorgesetzten  gehalten  noch  sich  gegenüber 
C._______  kooperativ  und  loyal  verhalten.  Zudem  sei  er  in  keiner 
Weise  teamfähig  gewesen  und  habe  sich  daher  als  untauglich  zur 
Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit erwiesen.

5.8.1. Die grundlegenden Pflichten des Arbeitnehmers gemäss Art. 12 
Abs. 6 Bst. a  BPG bestehen beispielsweise in  der  Wahrung der  be-
rechtigten Interessen des Arbeitgebers,  indem der  Arbeitnehmer die 
ihm übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen, aber auch das Amts-, 
Berufs-  oder  Geschäftsgeheimnis  zu  wahren  hat  (vgl.  hierzu  auch 
Art. 20 Abs. 1 BPG;  NÖTZLI,  a.a.O., Rz. 152 ff.); davon erfasst werden 
allerdings nur schwerere Pflichtverletzungen (Urteile des Bundesver-
waltungsgerichtes A-1508/2007 vom 15. November 2007 E. 3.4 sowie 

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A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.1). Die Abgrenzung zwischen 
Art. 12  Abs. 6  Bst. a  und  Bst. b  BPG  ist  oftmals  schwierig.  Die 
Leistung des Angestellten  ist  im Sinne von Bst. b  dann  mangelhaft, 
wenn  sie  zur  Erreichung  des  Arbeitserfolges  nicht  genügt,  der  An-
gestellte aber keine gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten verletzt 
und er sich nicht als untauglich erweist. Setzt etwa der Arbeitnehmer 
nicht  seine volle Arbeitskraft  ein oder führt  er  die Arbeit  so schlecht 
aus, dass kein fehlerfreies Arbeitsergebnis möglich ist, dann liegt nicht 
nur eine mangelhafte Leistung vor, sondern ist eine Arbeitspflicht ver-
letzt.  Auch  die  Unterscheidung von Verhaltensmängeln  und der  Ver-
letzung  arbeitsrechtlicher  Pflichten  ist  teilweise  schwierig.  Ein 
mangelhaftes  Verhalten  erweist  sich  oft  auch  als  Pflichtverletzung, 
beispielsweise  indem  ein  Angestellter  gegen  die  „Wohlverhaltens-
pflicht“  verstösst  oder  Mobbing betreibt. Als  mangelhaftes  Verhalten, 
das  keine  Pflichtverletzung  im  Sinne  von Art. 12  Abs. 6  Bst. a  BPG 
darstellt,  kommen z.B. ungebührliches oder  aufmüpfiges  Benehmen, 
mangelnde  Verantwortungsbereitschaft,  fehlende  Teamfähigkeit, 
fehlender Wille zur Zusammenarbeit, fehlende Dynamik oder fehlende 
Integration  in  Frage  (NÖTZLI,  a.a.O.,  Rz. 194 ff.;  Urteile  des  Bundes-
verwaltungsgerichtes  A-5893/2007  vom  11. April  2008  E. 3.3  sowie 
A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 5.1). Mangelnde Tauglichkeit 
gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG liegt schliesslich vor, wenn der An-
gestellte  aus  objektiven  Gründen  nicht  oder  nur  ungenügend in  der 
Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesund-
heitliche  Probleme,  ungenügende  Fachkompetenz,  fehlende 
Integration sowie mangelnde Intelligenz sind deutliche Indizien einer 
bestehenden  Untauglichkeit,  wobei  eine  solche  nicht  leichthin  anzu-
nehmen ist (vgl. NÖTZLI, a.a.O., Rz. 202).

5.8.2. Soweit  die  Beschwerdeführerin  in  bloss  allgemeiner  Art  und 
Weise beanstandet, der Beschwerdegegner habe Verhaltensziele und 
Weisungen  missachtet  sowie  die  Zusammenarbeit  mit  C._______ 
verweigert, wirft sie ihm genau genommen – mangels Augenfälligkeit 
anderweitiger betrieblicher Weisungen – ein Verstoss gegen die Ver-
haltensregeln gemäss Verweis vom 30. August 2004 und mit ihm ein 
Fehlverhalten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG vor (vgl. hierzu 
bereits E. 5.3 ff.). Aber selbst  wenn das dem Beschwerdegegner zur 
Last  gelegte  Verhalten als  Vernachlässigung einer  wichtigen gesetz-
lichen Pflicht  gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. a  BPG i.V.m. Art. 53 PVO-
ETH  zu  qualifizieren  wäre,  könnte  ihm  im  Nachgang  an  die  Be-
sprechung vom 25. August 2005 keine solche Pflichtverletzung nach-

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gewiesen werden (vgl. bereits E. 5.7 ff.). Nicht anders verhält es sich 
mit  der  von  ihr  vorgebrachten  angeblichen  Untauglichkeit  des  Be-
schwerdegegners wegen fehlender Teamfähigkeit sowie den vermeint-
lich  nicht  erreichten  Arbeitszielen:  Auch  wenn  diese  nicht  als 
Leistungs- oder Verhaltensmangel, sondern als Pflichtverletzung oder 
gar fehlende Eignung zu qualifizieren wären, ist zumindest in der vor-
liegend  massgebenden  Zeitspanne  kein  Vorfall  erkennbar,  der  eine 
Kündigung  aus  diesen  Gründen  rechtfertigen  würde.  Dies  gilt  ins-
besondere  für  die  angeblichen  Leistungsdefizite  des  Beschwerde-
gegners,  wurde  ihm  doch  noch  kurz  vor  und  unmittelbar  nach  der 
Kündigung  von  Vorgesetzten  und  Arbeitskollegen  eine  hohe  Fach-
kompetenz  attestiert  und  die  Qualität  seiner  Arbeit  als  überdurch-
schnittlich beurteilt (siehe unter anderem Bericht der Vertrauensstelle 
für das Bundespersonal vom 10. Juni 2005, S. 2 und S. 4; Protokoll der 
Besprechung  vom  25.  August  2005,  S. 1;  Zwischenzeugnis  vom 
20. Juni  2006); weshalb  diese  positiven  Einschätzungen  für  die  Zeit 
vom 25. August 2005 bis am 16. Dezember 2005 bzw. bis spätestens 
am 26. Januar 2006 keine Gültigkeit haben sollten, ist nicht ersichtlich. 
Unter  diesen  Umständen  braucht  aber  auch  nicht  weiter  geprüft  zu 
werden, ob der Beschwerdegegner hinsichtlich der Kündigungsgründe 
gemäss  Art.  12  Abs.  6  Bst.  a  und  Bst.  c  BPG  überhaupt  jemals 
rechtsgenügend abgemahnt worden ist.

5.9 Erweist sich aber gestützt auf die vorstehenden Erwägungen die 
Kündigung  des  Arbeitsverhältnisses  mit  dem Beschwerdegegner  als 
nicht  begründet  und  somit  als  nichtig  im  Sinne  von  Art.  14  Abs. 1 
Bst. b i.V.m. Art. 12 Abs. 6 Bst. a, b und c BPG, muss nicht mehr weiter  
untersucht werden, ob sie auch wegen Missbräuchlichkeit aufzuheben 
wäre (vgl. Art. 14 Abs. 3 Bst. a BPG i.V.m. Art. 336 des Obligationen-
rechts  vom  30. März  1911  [OR,  SR  220]).  Zu  prüfen  bleibt  jedoch 
nachfolgend  noch,  welche  Rechtsfolgen  die  zu  Unrecht  erfolgte 
Kündigung nach sich zieht.

6.
6.1 Aus Art. 14 Abs. 1–3 BPG ergibt sich allgemein, dass die primäre 
Folge  bei  Verletzung  der  Bestimmungen  über  die  Auflösung  des 
Arbeitsverhältnisses  die  Weiterbeschäftigung  der  betroffenen  Person 
ist.  Nur  subsidiär  zu  einer  Weiterbeschäftigung  behält  Art.  14 
Abs. 5 BPG eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 2-4 BPG vor (vgl. 
Urteile  des  Bundesverwaltungsgerichtes  A-841/2007 vom 20. August 
2007  E. 10  sowie  A-621/2009  vom  20.  August  2009  E. 4.1;  NÖTZLI, 

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a.a.O., Rz. 356 sowie Rz. 383;  PORTMANN,  a.a.O., S. 60 und S. 67 f.). 
Art. 14 Abs. 5  BPG macht  indessen deutlich,  dass die  Beschwerde-
instanz  bei  Feststellung  der  Unrechtmässigkeit  der  Kündigung  nicht 
verpflichtet ist, unter allen Umständen die Weiterbeschäftigung anzu-
ordnen. Davon kann im Einzelfall abgesehen werden, wenn sich eine 
Fortsetzung  des  Arbeitsverhältnisses  als  unmöglich  oder  praktisch 
nicht  sinnvoll  erweist  oder  die  Anordnung einer  Weiterbeschäftigung 
aus  anderen  Gründen  nicht  angemessen  erscheint  (vgl.  PORTMANN, 
a.a.O.,  S. 68;  NÖTZLI,  a.a.O.,  Rz.  382  ff;  Urteil  des  Bundesgerichtes 
1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 7; Urteil  des Bundesverwaltungs-
gerichtes  A-621/2009  vom 20. August  2009  E. 4.1; vgl.  auch BVGE 
2009/58 E. 9.2).

6.2 Wie  bereits  ausgeführt  (vgl.  E. 2),  ist  fraglich,  ob  eine  allfällige 
Weiterbeschäftigung  des  Beschwerdegegners  bei  der  Beschwerde-
führerin im vorliegenden Beschwerdeverfahren überhaupt noch geprüft 
werden darf. Dessen ungeachtet fällt  eine materielle Beurteilung der 
Frage  der  Weiterbeschäftigung  aber  ohnehin  zuungunsten  des  Be-
schwerdegegners aus: Die Vorinstanz ging nämlich mit  Recht  davon 
aus, dass die Verhältnisse am Arbeitsplatz aufgrund des jahrelangen 
Konfliktes  für  alle  Beteiligten  sehr  schwierig  und  für  die  beiden 
Kontrahenten  teilweise  sogar  krankmachend  waren.  Auch  wenn 
C._______ in der Zwischenzeit nicht mehr bei der Beschwerdeführerin 
angestellt  ist,  wäre  eine  Rückkehr  des  Beschwerdegegners  für  sie 
weder  zumutbar  noch  möglich,  ist  doch  das  Vertrauensverhältnis 
zwischen Arbeitgeber und -nehmer aufgrund der Vorkommnisse in der 
Vergangenheit  unheilbar  zerrüttet  (vgl.  auch  bereits  Urteil  des 
Bundesverwaltungsgerichtes A-5893/2007 vom 11. April 2008 E. 4.2). 
Dies  gilt  umso  mehr,  als  der  Beschwerdegegner  seit  mehr  als  vier  
Jahren  nicht  mehr  in  der  Gruppe  Y._______  tätig  ist,  seine  Stelle  
zwischenzeitlich neu besetzt worden ist und ohnehin fraglich erscheint, 
ob er aufgrund seiner gesundheitlichen Probleme seine angestammte 
Tätigkeit  überhaupt  wieder  aufnehmen  könnte  (vgl.  ärztliches  Gut-
achten vom 7. August 2009).

6.3 Die  Vorinstanz  hat  im  angefochtenen  Entscheid  gestützt  auf 
Art. 49 Abs. 1 Bst. a, b und d PVO-ETH und angesichts der gesamten 
Umstände des konkreten Einzelfalles eine Abgangsentschädigung im 
Umfang  eines  Jahreslohnes  als  angemessen  erachtet.  Die  Be-
schwerdeführerin  scheint  sinngemäss  zu  bestreiten,  dass  dem  Be-
schwerdegegner  –  sogar  bei  Ungültigkeit  der  Kündigung –  eine Ab-

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gangsentschädigung zustehe, da er die Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses (mit-) verschuldet habe.

6.3.1. Kündigt  der  Arbeitgeber  das  Arbeitsverhältnis,  ohne  dass  die 
betroffene  Person  daran  ein  Verschulden  trifft,  so  erhält  diese  eine 
Entschädigung, wenn sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder  
nur  eine  schwache  Nachfrage  besteht,  das  Arbeitsverhältnis  lange 
gedauert hat oder sie ein bestimmtes Alter erreicht hat (Art. 19 Abs. 2  
Bst. a und b BPG). Bei Aufhebung der Kündigung nach Art. 14 Abs. 1 
oder  Abs. 3 Bst. a  BPG wird  ihr  eine Entschädigung zugesprochen, 
wenn sie aus Gründen, die nicht sie zu vertreten hat, nicht bei einem 
Arbeitgeber  nach  Art.  3  BPG weiterbeschäftigt  wird  (Art.  19  Abs. 3 
BPG). Art.  49  Abs. 1  PVO-ETH wiederum sieht  für  Mitarbeiterinnen 
oder  Mitarbeiter,  deren  Arbeitsverhältnis  ohne  eigenes  Verschulden 
gekündigt  wird,  die  Ausrichtung  einer  Abgangsentschädigung  vor, 
wenn eine der folgenden "Bedingungen" erfüllt ist:

a) Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Art. 3 BPG ununter-
brochen mindestens 20 Jahre gedauert.

b) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c) Die Mitarbeiterin oder der  Mitarbeiter  arbeitet  in einem Beruf, nach dem 

keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
d) Die Auflösung des Arbeitsvertrages erweist sich als nichtig.

6.3.2. Vorliegend  hat  sich  die  Auflösung  des  Arbeitsvertrages  als 
nichtig erwiesen, so dass dem Beschwerdegegner gestützt auf Art. 49 
Abs.  1  Bst. d  PVO-ETH  bzw. Art. 19  Abs. 3  BPG  eine  Abgangsent-
schädigung auszurichten ist; dieser Anspruch besteht – entgegen dem 
Wortlaut  von  Art.  49  Abs.  1  Bst.  d  PVO-ETH  –  unabhängig  vom 
konkreten  Verhalten  und  von  einem  allfälligen  Verschulden  des 
Arbeitnehmers  im Vorfeld der  Kündigung (vgl. Urteil  des  Bundesver-
waltungsgerichtes  A-2164/2009  vom  1.  September  2009  E. 3.4.1.2; 
vgl. auch BVGE 2009/58 E. 11.3; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 380; im Ergebnis 
übereinstimmend:  Urteil  des  Bundesgerichtes  1C_277/2007  vom 
30. Juni 2008 E. 7).

6.3.2.1 Was die Höhe der Abgangsentschädigung anbelangt,  beträgt 
diese gemäss Art. 49 Abs. 2 PVO-ETH mindestens einen Monats- und 
höchstens einen Jahreslohn,  während Art. 79 Abs. 6 Bst. b BPV für 
eine  Entschädigung  nach  Art.  19  Abs. 3  BPG –  mit  Ausnahme der 
Kündigung zur Unzeit (vgl. Bst. a) – mindestens drei Monatslöhne und 
höchstens zwei  Jahreslöhne vorsieht. Das Bundesverwaltungsgericht 
hat  in  seinem Urteil  A-2164/2009  vom 1.  September  2009  E. 3.5.2 

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diesen  Widerspruch  insofern  aufgelöst,  als  es  Art.  79  Abs. 6  Bst. b 
BPV in analoger Weise auch auf Arbeitsverhältnisse im ETH-Bereich 
angewendet  hat;  letztlich  ist  diese  Frage  vorliegend  jedoch  von 
geringer praktischer Relevanz, bewegt sich doch die vom Bundesver-
waltungsgericht als angemessen erachtete Entschädigung sowohl im 
Rahmen von Art. 79 Abs. 6 Bst. b BPV wie auch in demjenigen von 
Art. 49 Abs. 2 PVO-ETH (vgl. E. 6.3.2.3 nachfolgend; vgl. auch Urteil 
des  Bundesverwaltungsgerichtes  A-621/2009  vom  20.  August  2009 
E. 5.2 in fine).

6.3.2.2 Die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG soll nicht nur den 
Schaden des Angestellten ersetzen, sondern auch das Fehlverhalten 
des  Arbeitgebers  sanktionieren. Bei  ihrer  Festsetzung  steht  der  Be-
hörde  –  im  Rahmen der  vorerwähnten  Schranken  –  ein  erheblicher 
Ermessensspielraum  zur  Verfügung. Als  Bemessungskriterien 
kommen mit Blick auf Art. 337c Abs. 3 OR insbesondere die soziale 
und wirtschaftliche Lage der Parteien, die Intensität und die Dauer der 
Anstellung,  die  Art  und  Weise  der  Kündigung  sowie  der  Grad  der 
Persönlichkeitsverletzung  der  gekündigten  Partei  in  Frage.  Kein  ge-
eignetes Bewertungskriterium ist im Falle einer im Sinne von Art. 14 
Abs. 1 und Abs. 2 BPG nichtigen Kündigung dagegen ein allfälliges 
Verschulden  der  von der  Kündigung  betroffenen Person (vgl.  NÖTZLI, 
a.a.O.,  Rz.  388  f.;  BVGE  2009/58  E. 11.3;  Urteil  des  Bundesver-
waltungsgerichtes  A-2164/2009 vom 1. September 2009 E. 3.5.3; vgl. 
auch Art. 79 Abs. 4 BPV, gemäss welchem bei  der Festsetzung der 
Entschädigung insbesondere das Alter des Angestellten, seine beruf-
liche und persönliche Situation, die gesamte Dauer seiner Anstellung 
beim Bund sowie die Kündigungsfrist zu berücksichtigen sind).

6.3.2.3 Der  im  Jahre  1956  geborene  Beschwerdegegner  hat  am 
1. November  1989  seinen  Dienst  bei  der  Beschwerdeführerin  an-
getreten  und  ist  anschliessend  fast  zwanzig  Jahre  ohne  Unterbruch 
bei ihr in einem Arbeitsverhältnis gestanden (zur Berechnung der An-
stellungsdauer  vgl.  auch  E. 6.3.3  nachfolgend). In  Anbetracht  dieser 
langen Anstellungsdauer, seines bereits fortgeschrittenen Alters sowie 
seiner  gesundheitlichen  Probleme,  welche  eine Tätigkeit  auf  seinem 
angestammten  Beruf  als  Maurer  längerfristig  verunmöglichen  (vgl. 
ärztliches Gutachten vom 7. August 2009), ist eine Entschädigung im 
von ihm beantragten und von der Vorinstanz zugesprochenen Umfang 
von  einem  Jahreslohn  nicht  zu  beanstanden.  Zwar  ist  der  Be-
schwerdegegner  über  die  Jahre  hinweg  wiederholt  in  Konflikt  mit 

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C._______ geraten und die Beschwerdeführerin mit ihren Versuchen, 
bei den beiden Kontrahenten eine Verhaltensänderung herbeizuführen, 
mehrfach gescheitert; da er sich aber in der hier massgebenden Zeit -
spanne zwischen dem 25. August 2005 sowie dem 16. Dezember 2005 
bzw. dem 26.  Januar  2006  kein  Fehlverhalten  mehr  hat  zuschulden 
kommen lassen  (vgl. E. 5.7  ff. hiervor),  hat  dieser  Umstand  bei  der 
Bemessung der Entschädigungshöhe unbeachtlich zu bleiben. Dies gilt 
umso mehr, als ohnehin ein allfälliges Verschulden des Beschwerde-
gegners  vorliegend  nicht  zu  berücksichtigen  wäre  (vgl.  E. 6.3.2.2 
hiervor).

6.3.3. Anzufügen  bleibt,  dass  dem  Beschwerdegegner  –  mangels 
Verschulden (vgl. auch Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV) – auch gestützt auf 
Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH bzw. Art. 19 Abs. 2 Bst. b BPG eine 
Abgangsentschädigung auszurichten wäre, hat er doch noch während 
der  ordentlichen  Kündigungsfrist  das  50.  Altersjahr  vollendet,  nicht 
aber gestützt auf Art. 49 Abs. 1 Bst. a PVO-ETH, da er – auch bei Ver-
längerung des Arbeitsverhältnisses mit  der  Anordnung der  Lohnfort -
zahlungspflicht  durch  die  Vorinstanz  bis  zum  Abschluss  ihres  Ver-
fahrens (vgl. Urteil  des Bundesverwaltungsgerichtes A-621/2009 vom 
20.  August  2009  E. 6.4.1)  –  im  Zeitpunkt  der  Eröffnung  des  an-
gefochtenen  Entscheides  (22. September 2009)  noch  nicht  im 
20. Dienstjahr  gestanden  ist.  Weil  sich  jedoch  auch  eine  Ent-
schädigung  nach  Art.  49  Abs.  1  Bst.  b  PVO-ETH  zwischen  einem 
Monats- und einem Jahreslohn zu bewegen hätte (vgl. Art. 49 Abs. 2 
PVO-ETH) und nach ähnlichen Kriterien (Alter, Beschäftigungsdauer, 
persönliche Verhältnisse sowie  Kündigungsgrund [vgl.  –  hilfsweise – 
auch Art. 79 Abs. 4 BPV; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 374]) zu bemessen wäre 
wie  diejenige  gemäss  Art.  19  Abs.  3  BPG  (vgl.  E. 6.3.2.2  hiervor), 
würde dies am Ergebnis – Ausrichtung einer Entschädigung im Um-
fang von einem Jahreslohn – nichts ändern.

7.
Die  Vorinstanz  hat  weiter  mit  Verweis  auf  die  Rechtsprechung  des 
Bundesverwaltungsgerichtes  keine  Verrechnung  der  Abgangsent-
schädigung  mit  den  von  ihr  für  die  Dauer  ihres  Verfahrens  an-
geordneten  Lohnfortzahlungen  vorgenommen.  Die  Beschwerde-
führerin  macht  hierzu  geltend,  aufgrund  der  überaus  langen  Ver-
fahrensdauer  habe  sie  dem  Beschwerdegegner  nach  Ablauf  der 
Kündigungsfrist während mehr als dreissig Monaten den Lohn weiter-
hin bezahlen müssen. Unter diesen Umständen sei  es durchaus mit 

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dem Willen des Gesetzgebers vereinbar, – entgegen dem von der Vor-
instanz  zitierten  Urteil  des  Bundesverwaltungsgerichtes,  in  welchem 
lediglich  über  die  Verrechenbarkeit  mit  einer  Lohnfortzahlung  von 
achtzehn Monaten zu  befinden  war  –  ab einer  Dauer  von mehr  als 
achtzehn  Monaten  keine  Abgangsentschädigung  zusätzlich  zu  den 
Lohnfortzahlungen  mehr  auszurichten  bzw.  eine  Verrechnung  der 
beiden Geldleistungen vorzunehmen. Würde anders entschieden, wäre 
der Beschwerdegegner nach der Kündigung (inkl. der Entschädigung 
von  einem  Jahreslohn)  während  vier  Jahren  im  Lohn  der  Steuer-
zahlenden gestanden, ohne dafür gearbeitet zu haben.

7.1 Die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers knüpft  bis zum Ab-
schluss  des  Verfahrens  an  den  durch  die  (wiederhergestellte)  auf -
schiebende  Wirkung  der  Beschwerde  bewirkten  Fortbestand  des 
Arbeitsverhältnisses  an  (vgl.  Urteil  des  Bundesverwaltungsgerichtes 
A-621/2009 vom 20. August  2009  E. 6.4.1  mit  Hinweisen). Die  Ent-
schädigung nach Art. 19 Abs. 2 BPG setzt dagegen die Beendigung 
des  Arbeitsverhältnisses  und  mit  ihr  den  Untergang  des  Lohnan-
spruches voraus (vgl.  NÖTZLI,  a.a.O., Rz. 358 und Rz. 360). Gleiches 
hat für die Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG zu gelten: 
Nach der Absicht des Gesetzgebers soll  auch hier eine "Kumulation" 
von Lohn- und Entschädigungsanspruch ausgeschlossen bleiben und 
die  Weiterbeschäftigung  bzw.  der  Lohnanspruch  des  Angestellten 
sollen  mit  der  Beendigung  des  Arbeitsverhältnisses  durch  die  Ent-
schädigung  abgelöst  werden  (NÖTZLI,  a.a.O.,  Rz.  378  und  Rz.  381; 
PORTMANN, a.a.O., S. 67; vgl. zum Ganzen auch: Urteil des Bundesver-
waltungsgerichtes A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 6.4.2).

7.2 Aus  diesem  komplementären  Verhältnis  zwischen  Lohnfort-
zahlungsanspruch und Anspruch auf eine Abgangsentschädigung er-
gibt sich daher – entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin – 
ohne  weiteres,  dass  Letztere  zusätzlich  zu  dem  im  Rahmen  des 
Kündigungsverfahrens auszurichtenden Lohn geschuldet ist (vgl. auch 
Urteil des Bundesgerichtes 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 7, dort 
allerdings nicht für den Fall einer Entschädigung nach Art. 19 Abs. 2 
und  Abs.  3  BPG,  sondern  einer  "in  sinngemässer  Anwendung  von 
Art. 19 BPG"  zugesprochenen  Entschädigung)  und  die  Lohnfort-
zahlungen  vom 1. Juli  2007  (d.h.  nach  Ablauf  der  aufgrund  der  er-
neuten  Arbeitsunfähigkeit  des  Beschwerdegegners  um  die  sechs-
monatige  Sperrfrist  verlängerten  Kündigungsfrist  [vgl.  Art.  6  Abs.  2 
BPG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 Bst. b, Abs. 2 (2. Teilsatz) sowie Abs. 3 

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OR]) bis am 22. September 2009 (Einstellung der Lohnfortzahlungen 
nach Eröffnung des vorinstanzlichen Urteils vom 15. September 2009), 
d.h. rund 27  Monatslöhne,  folglich  nicht  mit  ihr  zu  verrechnen  sind. 
Dieses  Ergebnis  rechtfertigt  sich  umso  mehr,  als  die  von  der  Be-
schwerdeführerin ausgesprochene Kündigung als nichtig im Sinne von 
Art. 14  Abs.  1  Bst.  b  BPG  (vgl.  E. 5  ff.)  anzusehen  ist,  den  Be-
schwerdegegner an der Kündigung kein Verschulden trifft  und er An-
spruch  auf  eine Abgangsentschädigung hat  (vgl. E. 6.3  ff.;  vgl.  zum 
Ganzen auch: Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes A621/2009 vom 
20. August 2009 E. 6.4.2).

7.3 Soweit  die  Beschwerdeführerin  schliesslich  ab  einer  Lohnfort -
zahlung von mehr  als  achtzehn Monaten eine Verrechenbarkeit  der-
selben mit der Abgangsentschädigung zulassen will, ist ihr entgegen-
zuhalten,  dass  sich  für  eine  solche  (sachlich  nicht  begründbare) 
Regelung keine gesetzliche Grundlage finden lässt; zudem verkennt 
sie,  dass  im  mit  Urteil  vom 20.  August  2009  abgeschlossenen  Ver-
fahren  A-621/2009  die  Arbeitgeberin  den  Lohn  –  in  vergleichbarer 
Weise – während fast dreissig Monaten weiterhin ausrichten musste 
und  nur  die  (nicht  verrechenbare)  Abgangsentschädigung  achtzehn 
Monatslöhne umfasste. Dazu kommt, dass die – auch bedingt  durch 
die  (erfolglose)  Anfechtung des Zwischenentscheides der  Vorinstanz 
vom  2.  Oktober  2006  durch  den  Beschwerdegegner  sowie  die  mit 
Urteil A-1856/2008 vom 15. Dezember 2008 erfolgte Rückweisung an 
die  Vorinstanz  –  ungewöhnlich  lange  Verfahrensdauer  nicht  auf  ein 
verfahrensverzögerndes Verhalten des Beschwerdegegners zurückzu-
führen  ist  und  diese  ihm  daher  nicht  zum  Nachteil  gereichen  darf. 
Vielmehr ist dem Beschwerdegegner beizupflichten, dass es sich die 
Beschwerdeführerin  selber  zuzuschreiben hat,  wenn sie ein  Arbeits-
verhältnis  unrechtmässig kündigt  und damit  die Voraussetzungen für 
eine Abgangsentschädigung überhaupt erst begründet.

8.
Die  Beschwerdeführerin  macht  zu  guter  Letzt  geltend,  es  sei  –  un-
abhängig vom Ausgang des Verfahrens vor dem Bundesverwaltungs-
gericht – Ziff. 5 des angefochtenen Entscheides aufzuheben und dem 
Beschwerdegegner  im  vorinstanzlichen  Verfahren  keine  Parteient-
schädigung  auszurichten.  Zur  Begründung  führt  sie  aus,  ihr  seien 
bereits mit Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes vom 15. Dezember 
2008  die  Vertretungskosten  des  Beschwerdegegners  zur  Bezahlung 
auferlegt worden, obwohl sie den mangelhaft  begründeten Entscheid 

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der Vorinstanz vom 15. September 2009 (recte: vom 19. Februar 2008) 
nicht  zu  verantworten  gehabt  habe;  zumindest  hätte  die  Vorinstanz 
eine  Kürzung  der  Parteientschädigung  vornehmen  müssen,  sei  der 
Beschwerdegegner doch mit  seinem Antrag auf  Weiterbeschäftigung 
nicht  durchgedrungen.  Dessen  ungeachtet  würden  die  Vertretungs-
kosten des Beschwerdegegners ohnehin durch den Personalverband 
des Bundes getragen.

8.1 Gemäss  Art.  64  Abs.  1  VwVG  ist  der  ganz  oder  teilweise  ob-
siegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren hin eine Ent-
schädigung  für  ihr  im Beschwerdeverfahren  erwachsene  notwendige 
und  verhältnismässig  hohe  Kosten  zuzusprechen,  wobei  der  Vor-
instanz bei deren Festsetzung ein relativ grosser Ermessensspielraum 
zusteht  (vgl.  Urteile  des  Bundesverwaltungsgerichtes  A-5893/2007 
vom 11. April  2008  E. 7,  A-309/2009  vom 15. Mai  2009  E. 6  sowie 
A-76/2009 vom 24. August 2009 E. 13.2). Obsiegt die Partei nur teil-
weise,  so  ist  die  Parteientschädigung  verhältnismässig  zu  kürzen 
(Art. 8 Abs. 6 der  Verordnung vom 10. September 1969 über Kosten 
und  Entschädigungen  im  Verwaltungsverfahren  [VKEV,  SR 
172.041.0]). Die Kosten der Vertretung umfassen das Anwaltshonorar, 
die  Auslagen  sowie  die  Mehrwertsteuer  (Art.  8  Abs.  2  VKEV  i.V.m. 
Art. 9 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten 
und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 
173.320.2]).

8.2 Vorliegend  ist  der  Beschwerdegegner  vor  der  Vorinstanz  mit 
seinem (Haupt-) Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit  bzw. auf Auf-
hebung der Kündigung (zu Recht) durchgedrungen; einzig seinem An-
trag auf Weiterbeschäftigung konnte nicht entsprochen werden, dafür 
aber  seinem  Subeventualantrag  auf  Ausrichtung  einer  Abgangsent-
schädigung im Umfang eines Jahreslohnes. Unter diesen Umständen 
gilt  er  jedoch  als  weitgehend  obsiegend  und  die  Vorinstanz  hat 
richtigerweise von einer Kürzung der (im Übrigen von ihrem Umfang 
her nicht zu beanstandenden) Parteientschädigung von Fr. 14'645.90 
abgesehen. Bei alledem unbeachtlich zu bleiben hat, dass diese An-
gelegenheit  bereits  einmal  vor  Bundesverwaltungsgericht  verhandelt 
und  dem  damals  ebenfalls  obsiegenden  Beschwerdegegner  eine 
Parteientschädigung  für  seine  damit  im  Zusammenhang  stehenden 
Umtriebe  zugesprochen  worden  ist  (vgl.  Urteil  des  Bundesver-
waltungsgerichtes A-1856/2008 vom 15. Dezember 2008 E. 7), handelt 
es sich doch hierbei um Verfahren verschiedener Instanzen und tragen 

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bei einem allfälligen Weiterzug eines Entscheides grundsätzlich immer 
die Parteien das Kostenrisiko (vgl. Art. 64 Abs. 2 und Abs. 3 VwVG; zur 
Berücksichtigung der in diesem Verfahren angefallenen Aufwendungen 
des Beschwerdegegners bei der Festsetzung der Parteientschädigung 
für  das  erneute  Verfahren  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht 
vgl. jedoch  E. 11  nachfolgend).  Der  Personalverband  des  Bundes 
wiederum  hätte  –  wenn  überhaupt  –  nur  dann  für  die  Vertretungs-
kosten  des  Beschwerdegegners  im  vorinstanzlichen  Verfahren  auf-
kommen müssen, falls dieser unterlegen wäre. Da er jedoch obsiegt 
hat, hat die Beschwerdeführerin die Kosten zu übernehmen.

9.
Gestützt auf vorstehende Erwägungen ist die Beschwerde daher voll-
umfänglich  abzuweisen  und  der  angefochtene  Entscheid  der  Vor-
instanz  zu  bestätigen. Es  wird  festgestellt,  dass  die  Kündigung  des 
Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdegegner vom 13. Juni 2006 zu 
Unrecht erfolgt ist und diesem eine Abgangsentschädigung im Umfang 
eines Jahreslohnes zusteht.

10.
Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG sind in  personalrechtlichen Angelegen-
heiten das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren 
nach  den  Artikeln  35  und  36  BPG grundsätzlich  kostenlos. Es  sind 
demnach keine Verfahrenskosten aufzuerlegen.

11.
Dem Beschwerdegegner steht als weitgehend obsiegender Partei  im 
Verfahren  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht  eine  Parteient-
schädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 1 VGKE sowie E. 8.1 hiervor). Da keine 
Kostennote  eingereicht  worden  ist,  setzt  das  Gericht  die  Ent-
schädigung  auf  Grund  der  Akten  fest  (Art.  14  Abs.  2  VGKE).  Der 
Rechtsvertreter  des  Beschwerdegegners  hat  bereits  im  Verfahren 
A-1856/2008 eine Beschwerde und eine Replik eingereicht und konnte 
für  die  Erarbeitung  seiner  Eingaben  im  vorliegenden  Beschwerde-
verfahren zumindest  teilweise auf  die  dortige  Argumentation zurück-
greifen. Es erscheint daher angemessen, die Parteientschädigung auf 
Fr. 5'000.-  (inkl.  MwSt.)  festzusetzen.  Dieser  Betrag  ist  dem  Be-
schwerdegegner durch die Beschwerdeführerin zu entrichten.

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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die  Beschwerdeführerin  hat  dem Beschwerdegegner  eine  Parteient-
schädigung von Fr. 5'000.- (inkl. MwSt.) zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an: 

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
- den Beschwerdegegner (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Lars Birgelen

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Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können mit Beschwerde beim Bun-
desgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtli-
che Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens 15'000 
Franken beträgt  oder bei  der sich eine Rechtsfrage von grundsätzli -
cher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bun-
desgesetzes über das Bundesgericht  vom 17. Juni 2005 [Bundesge-
richtsgesetz,  BGG];  SR  173.110).  Bei  einer  nicht  vermögensrechtli -
chen  Angelegenheit  ist  die  Beschwerde  nur  zulässig,  wenn  sie  die 
Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG).

Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, 
so ist sie innert 30 Tagen seit der Ausfertigung des angefochtenen Ur-
teils zu erheben. Die Frist steht still vom 15. Juli 2010 bis und mit dem 
15. August 2010. Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufas-
sen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis -
mittel und die Unterschrift zu enthalten. Sie muss spätestens am letz-
ten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Han-
den der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomati-
schen oder konsularischen Vertretung übergeben werden (vgl. Art. 42, 
48, 54 und 100 BGG).

Versand: 

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