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**Case Identifier:** afe790a7-c2f2-5ab8-83a1-f5f1cbbb1639
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-02-24
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 24.02.2025 C/15199/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-15199-2022_2025-02-24.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 5 mars 2025. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/15199/2022 ACJC/291/2025 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU LUNDI 24 FEVRIER 2025 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée c/o M. B______, ______, appelante d'un jugement 

rendu par le Tribunal des prud'hommes le 2 avril 2024 (JTPH/74/2024), représentée par 

le syndicat C______,  

et 

D______ SA, sise ______, intimée, représentée par Me Claudio FEDELE, avocat, 

SAINT-LÉGER AVOCATS, rue de Saint-Léger 6, case postale 444, 1211 Genève 4. 

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C/15199/2022  

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/74/2024 du 2 avril 2024, reçu le lendemain par les parties, le 
Tribunal des prud'hommes (ci-après: le Tribunal) a déclaré recevable la demande 
formée le 16 décembre 2022 par A______ à l'encontre de D______ SA (chiffre 1 
du dispositif), condamné celle-ci à verser à A______ la somme nette de 2'000 fr., 
avec intérêts à 5% dès le 1er mars 2022 (ch. 2) et à lui remettre un certificat de 
travail ayant la teneur suivante: "L'entreprise D______ SA à E______ certifie que 
Madame A______, née le ______ 1964, a travaillé depuis le 20 mai 2014 jusqu'au 

28 février 2022 dans notre établissement comme ouvrière agricole. Ses tâches 

principales étaient la récolte des F______, la vérification de leur qualité, la taille 

des plants des G______ et le nettoyage des serres et des installations agricoles. 

Dès 2016, Madame A______ était responsable d'une serre occupant une équipe 

de 5 personnes. A ce titre, c'est à elle que revenait la tâche de relayer les 

instructions de la hiérarchie auprès de ses collègues. Nous avons trouvé en elle 

une collaboratrice efficace, consciencieuse et ponctuelle. Madame A______ nous 

a quittés libre de tout engagement et nous lui souhaitons bonne continuation pour 

la suite de son activité professionnelle" (ch. 3), dit qu'il n'était pas perçu de frais 
judiciaires, ni alloué de dépens (ch. 4) et débouté les parties de toutes autres 
conclusions (ch. 5).  

B. a. Par acte expédié le 6 mai 2024 au greffe de la Cour de justice, notifié le 8 mai 
2024 à D______ SA, A______ a formé appel de ce jugement, sollicitant 
l'annulation des chiffres 3 et 5 de son dispositif. Cela fait, elle a conclu à ce que la 
Cour condamne D______ SA à lui verser 23'898 fr. 25 nets, avec intérêts à 5% 
dès le 28 février 2022, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, et à ajouter 
dans le certificat de travail susvisé le fait qu'elle entretenait de bons contacts avec 
ses collègues et ses responsables.  

b. Dans sa réponse du 6 juin 2024, D______ SA a conclu au rejet de cet appel et a 
formé un appel joint, sollicitant l'annulation du chiffre 2 du dispositif du jugement 
entrepris.  

 c. A______ a répliqué sur appel principal, persistant dans ses conclusions, et a 
conclu au rejet de l'appel joint.  

d. D______ SA a dupliqué sur appel principal et répliqué sur appel joint, 
persistant dans ses conclusions. 

e. Par avis du greffe de la Cour du 18 octobre 2024, les parties ont été informées 
de ce que la cause était gardée à juger.  

  

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C. Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure: 

a. La société genevoise D______ SA a pour but l'exploitation de tout domaine 
agricole et toutes activités se rapportant à ce but en conformité avec la loi fédérale 
sur le droit foncier rural (LDFR). 

H______ et I______ en sont les administrateurs, avec chacun pouvoir de signature 
collective à deux.  

 b. A partir de mai 2014, A______, née le ______ 1964, a été engagée par 
D______ SA en qualité de travailleuse agricole saisonnière. 

 Ce contrat a été prolongé à plusieurs reprises entre 2015 et 2019. 

 c. Par contrat du 6 janvier 2020, A______ a été engagée par D______ SA en tant 
que travailleuse agricole, pour une durée indéterminée. Le salaire mensuel brut 
convenu s'élevait à 3'600 fr., auxquels s'ajoutait une indemnité de vacances 
calculée sur la base d'un pourcentage correspondant à 8.33% dudit salaire.  

 d. A______ était responsable de la serre de F______ n° 1______, jusqu'au début 
de l'année 2021, et effectuait ses tâches à la satisfaction de D______ SA. 

 Elle entretenait également de bons rapports avec H______.  

 e. Il est admis que D______ SA avait pour habitude de mettre les fiches de salaire 
à disposition de ses employés sur une table du réfectoire. 

 f. Le 6 juin 2020, A______ a été percutée par un véhicule alors qu'elle quittait son 
lieu de travail en trottinette.  

 Elle a été en incapacité totale de travail durant plusieurs jours. 

 g. Par message du dimanche 6 décembre 2020, la précitée a demandé à H______ 
de l'inclure dans la liste des employés, qui seraient de retour au travail le 
11 janvier 2021, tout en s'excusant de le déranger durant son jour de congé. 

H______ a répondu ce qui suit: "Dérange-moi pas le dimanche, A______. Tu veux 
que je fasse quoi ??? rien à foutre".  

 Le précité a déclaré, en audience, ne pas avoir pour habitude de s'adresser aux 
employés de la sorte, précisant que ce jour-là il avait appris le décès d'un proche.  

 h. Le 26 février 2021, A______ a été victime d'une chute sur son lieu de travail, 
lui causant deux fissures osseuses au niveau du pied droit ayant nécessité la pose 
d'un plâtre et le port de béquilles. 

 Elle a été en incapacité totale de travail du 26 février 2021 au 2 mai 2021. 

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 i. Par message du 27 février 2021, elle a averti H______ qu'elle ne pouvait plus 
marcher et lui a envoyé une photo d'un certificat médical.  

H______ a répondu, par message du même jour, "Ok bon rétablissement".  

 j. Le 2 mars 2021, A______ s'est rendue dans les locaux de D______ SA, 
accompagnée d'un ami, J______, afin de remettre à H______ un certificat médical. 

 A cette occasion, A______ a allégué que H______ lui avait demandé, de manière 
méprisante, si elle avait bu pour avoir un tel accident. 

 Entendu en qualité de témoin, J______ a confirmé avoir accompagné A______ 
sur son lieu de travail en mars 2021, afin qu'elle remette un certificat médical à 
son employeur. H______ lui avait alors demandé, sur le ton de la plaisanterie, si 
elle était tombée parce qu'elle avait trop bu. Elle ne lui avait pas parue dérangée 
par cette remarque. Il en avait déduit que les précités étaient suffisamment proches 
pour se parler de cette manière. 

 k. Par messages successifs du 4 mars 2021, A______ s'est adressée à H______ en 
ces termes: "Je ne cherche pas à avoir des accidents"; "Je vis seule et je ne veux 
pas être enfermée à la maison"; "J'aime mon travail"; "Mais je n'ai pas pu 
l'éviter", "Regardez les vidéos de surveillance de la nouvelle serre"; "Et vous vous 
rendrez compte! Je ne me jette pas par terre pour chercher à ne pas travailler". 

 Après avoir tenté de la joindre à plusieurs reprises, H______ a répondu ce qui 
suit: "Ok bon rétablissement, je trouverais quelque d'autre"; "Je vais voir avec 
K______, ce serait (sic) moins compliqué".  

A______ a allégué que, durant son arrêt de travail, H______ l'avait appelée, à 
plusieurs reprises et en vociférant, pour lui reprocher son absence. Il insinuait 
qu'elle avait fait exprès de chuter, raison pour laquelle elle lui avait envoyé les 
messages susvisés. 

D______ SA a contesté ce qui précède, précisant que H______ n'avait jamais 
réussi à joindre A______ par téléphone durant son absence. 

 l. Par message du 11 mars 2021, H______ a indiqué à A______ qu'une enveloppe 
était à sa disposition dans les locaux de la société, contenant sa déclaration 
d'accident, ainsi que sa demande de permis. Etant donné qu'elle avait réussi à se 
déplacer pour lui remettre un certificat médical, elle devait venir chercher cette 
enveloppe et déposer un nouveau certificat médical pour la semaine concernée.  

 m. A son retour au travail, soit le 3 mai 2021, A______ a été assignée à la serre 
n° 2______, soit la plus ancienne de l'exploitation et réservée à la culture des 
G______.  

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 Il est admis que la précitée n'a pas préalablement annoncé son retour à son 
employeur. A cet égard, elle a déclaré, en audience, que la date de son retour 
ressortait du dernier certificat médical remis.  

 n. En mai 2021, un morceau de verre est tombé du plafond de la serre n° 2______, 
alors que A______ y travaillait.  

 o. Le 31 mai 2021, H______ a remis, en mains propres, à A______ un courrier de 
licenciement pour le 31 juillet 2021. 

 p. La précitée a été en incapacité totale de travail pour cause de maladie du  
2 juin 2021 au 28 février 2022. 

 q. Entre août et octobre 2021, A______ a adressé ses certificats médicaux à 
L______, soit l'assurance perte de gain en cas de maladie de D______ SA. Elle a 
requis de cette assurance le versement direct de ses indemnités. 

 Les 2 et 24 septembre 2021, L______ a viré les montants de 3'179 fr. 05 et 3'076 
fr. 50 sur le compte personnel de A______. 

 Les 31 août et 4 octobre 2021, D______ a versé 2'769 fr. 35 et 1'302 fr. 40 à 
A______. 

 r. Par courriers des 14, 21 et 29 septembre 2021, D______ SA a enjoint A______ 
de lui faire parvenir de nouveaux certificats médicaux, à défaut de quoi elle 
considérerait qu'elle avait abandonné son poste. 

 s. Par courrier du 13 octobre 2021, L______ a indiqué à A______ que l'échéance 
de son contrat de travail avait été reportée en raison de son incapacité de travail. 
Elle devait ainsi rembourser les prestations perçues indûment, soit la somme de 
6'255 fr. 55, ce que la précitée a fait. 

 t. Par courrier du 11 novembre 2021, A______, soit pour elle le syndicat 
C______, a attiré l'attention de D______ SA sur le fait que leur contrat de travail 
était toujours en cours et mis celle-ci en demeure de lui verser son salaire 
d'octobre 2021. 

 u. Dans son rapport du 22 décembre 2021, le médecin-conseil de L______ a 
indiqué que A______ avait subi un épisode dépressif moyen et serait en mesure 
de reprendre une activité lucrative à temps plein d'ici à quatre ou six semaines. Il 
n'était pas envisageable qu'elle réintègre son ancien poste, au risque de faire l'objet 
d'une nouvelle décompensation psychique. 

 v. Par courriers des 16 et 17 février 2022, A______ a indiqué à D______ SA 
s'opposer à son congé, celui-ci étant abusif. Elle réclamait également des 

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documents nécessaires à son inscription au chômage, ainsi que le versement d'un 
solde de salaires et d'indemnités pour perte de gain. 

 Par courrier du 28 février 2022, D______ SA a répondu que tous les montants dus 
avaient été versés. Elle a également transmis à A______ le décompte de salaire 
pour février 2022, une attestation, ainsi qu'un certificat de travail ayant la teneur 
suivante: "L'entreprise D______ SA à E______, certifie que Madame A______, 
née le ______ 1964, a travaillé depuis le 20 mai 2014 jusqu'au  

28 février 2022 dans notre établissement comme ouvrière agricole. Son travail 

principal était la récolte de F______ et la taille des plants des G______. Madame 

A______, nous a quitté (sic) libre de tout engagement et nous lui souhaitons 

bonne continuation pour la suite de son activité professionnelle". 

 w. Par courrier du 16 mars 2022, D______ SA a indiqué à A______ contester le 
caractère abusif de son licenciement. Celui-ci était motivé par le travail insuffisant 
qu'elle avait fourni en mai 2021, la qualité insatisfaisante de celui-ci, ainsi que par 
son manque de motivation. 

D. a. Par acte du 16 décembre 2022, après l'échec de la tentative de conciliation, 
A______ a assigné D______ SA en paiement de la somme totale nette de 28'365 
fr. 37, avec intérêts à 5% dès le 28 février 2022, due à titre d'indemnités pour 
licenciement abusif (23'898 fr. 25) et tort moral (4'000 fr.), ainsi que solde de 
salaires et d'indemnités journalières (476 fr. 12). 

 Elle a également conclu à ce que son certificat de travail soit modifié comme suit: 
"L'entreprise D______ SA à E______ certifie que Madame A______, née le 
______ 1964, a travaillé depuis le 20 mai 2014 jusqu’au 28 février 2022 dans 
notre établissement comme ouvrière agricole. Ses tâches étaient les suivantes: 

plantation, suivi de la pousse, taille des plants et récolte des F______ et des 

G______; nettoyage des serres et des installations agricoles. Nous avons trouvé 

en Madame A______ une collaboratrice efficace, consciencieuse et ponctuelle. 

Elle nous a donné entière satisfaction pour tous les travaux qui lui ont été confiés. 

Elle a toujours su entretenir de bons contacts, tant avec les responsables qu'avec 

ses collègues. Nous formulons nos meilleurs vœux tant pour son avenir personnel 
que professionnel et c'est avec plaisir que nous la recommandons à tout nouvel 

employeur".  

 Elle a allégué que son licenciement constituait un congé-représailles en raison de 
son arrêt de travail en 2021. En effet, H______ avait été agressif à son encontre, 
durant cet arrêt, et lui reprochait son absence. Il lui avait également demandé, de 
manière méprisante, si l'alcool était la cause de son accident, tout en lui faisant 
remarquer qu'elle s'était déjà absentée en 2020. A son retour au travail, elle avait 
été affectée à la serre n° 2______ en mesure de représailles. En effet, les 
conditions de travail dans celle-ci étaient plus pénibles (travail en position 

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accroupie; chaleur; humidité) et des morceaux de verre tombaient du plafond. La 
qualité de son travail n'avait jamais fait l'objet de remarques négatives. Le 
comportement odieux de H______, lors de son arrêt accident et à son retour, 
constituait une atteinte à sa personnalité. De même que la manière dont son 
licenciement lui avait été notifié. Cette atteinte lui avait causé un épisode dépressif 
sévère, de sorte qu'elle s'était trouvée en incapacité totale de travail. Durant cette 
période, D______ SA ne lui acheminait pas ses fiches de salaire et ne l'avait pas 
informée du report de l'échéance de son contrat de travail, engendrant des 
malentendus avec L______. 

 b. Dans sa réponse, D______ SA a conclu au déboutement de A______ de toutes 
ses conclusions.  

 Elle a allégué que la précitée effectuait correctement son travail et n'avait jamais 
fait l'objet d'avertissements. Elle entretenait également de bons rapports avec 
H______. Ceux-ci s'étaient toutefois dégradés en 2020, lorsque ce dernier avait 
refusé d'engager le fils de A______. En mai 2021, à la suite de son arrêt de travail, 
la précitée s'était présentée à l'exploitation, sans l'en informer préalablement, et 
s'était spontanément rendue dans la serre n° 1______. La société n'ayant pas pu 
s'organiser, A______ avait dû être affectée dans la serre des G______ n° 2______, 
pour une période de deux ou trois semaines, avant de retourner dans une serre de 
F______. Cette dernière avait fait preuve d'un grand manque de motivation. Elle 
était constamment sur son téléphone portable, effectuait ses tâches avec lenteur et 
refusait de communiquer avec le responsable de serre ou H______. Lorsque 
A______ était responsable de la serre n° 1______, cinq personnes y travaillaient, 
alors qu'actuellement, pour le même travail, trois personnes étaient nécessaires.   

 c. Par courriers des 17 avril, 9 mai et 12 juin 2023, A______ a formulé des 
allégués complémentaires. Elle a notamment fait valoir que, pendant son arrêt de 
travail, H______ l'avait invectivée de manière si agressive qu'elle avait été 
contrainte de prétexter des problèmes de réseau pour ne pas avoir à répondre à ses 
appels. Elle n'avait jamais demandé au précité d'engager son fils et ne téléphonait 
pas pendant ses heures de travail. Le nombre de personnes travaillant dans les 
serres de F______ dépendait de la période de l'année. En mars, trois personnes 
suffisaient, dès avril cinq, puis durant l'été une dizaine (allégué n° 95). 

 d. Par courriers des 8, 30 mai et 20 juin 2023, D______ SA s'est déterminée sur 
les allégués complémentaires de sa partie adverse. Elle a notamment allégué que 
celle-ci ne respectait pas les consignes, en particulier elle travaillait assise et non 
débout, de sorte que son travail n'était pas effectué correctement, et a contesté 
l'allégué n° 95 susvisé.  

 e. Lors de l'audience du Tribunal du 23 août 2023, A______ a déclaré qu'elle 
travaillait essentiellement sur les F______, mais qu'elle n'avait pas de problème à 

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travailler sur les G______. La serre n° 2______ était considérée comme une 
punition par le personnel, le travail y étant plus pénible. Des débris de verre 
tombaient de la toiture et les collaborateurs devaient porter les cageots eux-
mêmes. En effet, le sol n'étant pas plat, il était difficile de faire circuler des 
chariots. A son retour au travail en mai 2021, elle n'avait reçu aucun reproche sur 
la qualité de son travail. Elle n'avait pas eu d'interactions avec H______, mais elle 
répondait à ses salutations générales. Le 31 mai 2021, ce dernier s'était approché 
d'elle, alors qu'elle travaillait, et lui avait remis un courrier. Pensant qu'il s'agissait 
de sa fiche de salaire, elle l'avait remercié. Ce n'était qu'après son service qu'elle 
en avait pris connaissance et appris son licenciement. 

D______ SA, soit pour elle H______, a déclaré avoir fait des remarques orales à 
A______ concernant la qualité de son travail et son attitude, notamment en ce qui 
concernait son usage abusif du téléphone portable. Aucun collaborateur ne s'était 
plaint de devoir travailler dans la serre n° 2______. Il s'agissait de la plus 
ancienne serre de l'exploitation, mais elle avait régulièrement été modernisée, afin 
d'en améliorer la productivité. Il s'était effectivement énervé lors de son entretien 
téléphonique avec A______ en mars 2021, mais il n'avait pas tenu de propos 
insultants. Il avait été nécessaire d'engager un collaborateur supplémentaire pour 
remplacer la précitée dans la serre n° 1______ dès fin mars 2021, raison pour 
laquelle il avait affecté celle-ci à la serre n° 2______ à son retour en mai 2021, où 
il manquait une personne. Il avait alors constaté que A______ ne saluait plus ses 
collègues et supérieurs en arrivant au travail. Il avait également surpris celle-ci en 
train de faire une sieste dans la serre. Deux responsables de serre, soit M______ et 
N______, s'étaient plaints auprès de lui de la productivité de la précitée. Il 
reconnaissait qu'il aurait pu notifier le licenciement de A______ en la convoquant 
dans son bureau.  

 f. Lors de l'audience du 15 novembre 2023, le Tribunal a entendu deux anciens 
employés de D______ SA en qualité de témoin.  

O______ a déclaré avoir démissionné courant 2021 à la suite d'un incident 
survenu avec H______. Ce dernier lui avait parlé d'une manière assez "forte", 
après qu'elle avait manifesté le souhait d'obtenir un permis de séjour. Le précité 
n'appréciait pas que les employés s'absentent en raison d'une incapacité de travail, 
ce qui était source de peur pour le personnel. 

P______ a également déclaré avoir eu un différend avec H______, précisant que 
D______ SA lui devait, à ce jour, plusieurs mois de salaire. Le précité était connu 
pour être verbalement agressif avec les employés.  

 Les deux témoins ont déclaré supposer que le congé de A______ était motivé par 
ses arrêts-accidents, précisant qu'il s'agissait des rumeurs au sein de l'entreprise.  

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 Les deux témoins ont confirmé que A______ était responsable de la serre 
n° 1______ et qu'elle jouissait d'une bonne réputation au sein de la société. 
O______ a précisé que H______ s'adressait à la précitée pour relayer les 
consignes aux autres membres de l'équipe, laquelle dénombrait quatre ou cinq 
personnes. A______ s'entendait bien avec l'ensemble de ses collègues.  

 Concernant la serre n° 2______, les deux témoins ont déclaré que celle-ci était 
généralement destinée aux employés masculins. A cet égard, P______ a déclaré 
qu'il y faisait plus chaud que dans les autres serres. O______, quant à elle, a 
déclaré que cette serre impliquait des efforts physiques plus importants. Les 
collaborateurs devaient être en position accroupie et ils étaient contraints de 
pousser les chariots à la force de leurs bras, plutôt que de faire usage de chariots 
électriques. Elle avait travaillé dans cette serre en même temps que A______ et 
elle avait constaté que celle-ci effectuait bien son travail. 

 g. Lors de l'audience du 22 novembre 2023, le Tribunal a entendu trois employés 
actuels de D______ SA en qualité de témoin, soit M______, Q______ et 
N______. Ils ont été préalablement exhortés à dire la vérité et rendus attentifs aux 
conséquences d'un faux témoignage au sens de l'art. 307 CP.  

 Les trois témoins ont déclaré que le fait de travailler dans la serre n° 2______ 
n'était pas considéré comme une punition et ne faisait courir aucun danger pour le 
personnel. Il était certes arrivé que des morceaux de verre tombent dans la serre, 
mais il ne s'agissait que de petits débris. 

N______ a déclaré que la motivation de A______ n'avait jamais été "géniale", 
mais que celle-ci s'était encore dégradée par la suite. La qualité de son travail et sa 
productivité étaient en baisse. Durant ses heures de travail, elle jouait avec son 
téléphone portable, envoyait des messages et répondait souvent à des appels. Il 
l'avait également vue dormir, assise sur un chariot. A______ travaillait depuis 
longtemps au sein de D______ SA, de sorte qu'elle estimait pouvoir prendre 
certaines libertés. Il était compliqué de travailler avec elle. Elle se "montrait 
difficile" à l'égard de certains collègues et refusait de communiquer avec d'autres, 
ce qui impactait la dynamique de groupe au travail. D'après ses souvenirs, elle 
avait travaillé quatre ou six semaines dans la serre n° 2______, précisant toutefois 
ne pas en être sûr. La cueillette des G______ s'effectuait aux alentours de mi-mai 
et se pratiquait en position assise. 

M______, responsable de la serre n° 2______, a déclaré que A______ y avait 
travaillé une courte période, soit deux ou trois semaines, durant lesquelles il l'avait 
toujours en vue. Il n'entretenait pas une bonne relation avec elle. A______ 
n'exécutait pas son travail conformément à ses instructions et faisait comme elle 
voulait. Elle travaillait lentement, avec peu d'attention, consultait fréquemment 
son téléphone portable et répondait à des appels durant ses heures de travail. Elle 

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s'arrêtait également de travailler et restait assise, mais il ne savait pas si elle avait 
les yeux ouverts ou fermés. Lors de la cueillette des G______, elle travaillait 
assise sur des cageots, alors que ce travail nécessitait une position debout. Les 
plantes des G______ se situaient à même le sol et, au mois de mai, elles 
s'élevaient à une hauteur d'un mètre. A______ donnait l'impression de ne pas être 
contente de travailler dans la serre n° 2______, mais elle ne l'avait pas verbalisé.  

Q______ a déclaré que, lorsque la précitée était arrivée au sein de D______ SA, 
elle était motivée, mais par la suite celle-ci n'était plus la même. Elle n'appréciait 
pas quand il lui faisait des remarques. Elle avait constamment son téléphone 
portable et répondait à des appels durant ses heures de travail. Il l'avait également 
vue dormir, débout appuyée sur un chariot. Parfois, lorsqu'il lui donnait des 
instructions, elle lui tournait le dos et ne suivait pas celles-ci. Il avait travaillé 
quelques jours dans la serre n° 2______ avec A______. Selon ses souvenirs, à ce 
moment-là, le travail pouvait s'effectuer tant assis que debout. La hauteur des 
plantes des G______ variait dans cette serre. Elles sont plantées à même le sol et, 
au mois mai, elles s'élevaient à environ 50 cm. Il avait accompagné H______ 
lorsque ce dernier avait remis son courrier de licenciement à A______. Celle-ci 
l'avait simplement remercié et avait repris son travail. Selon le témoin, A______ 
savait qu'elle allait être licenciée, compte tenu de ses absences et de son manque 
de motivation. 

 h. Lors de l'audience du Tribunal du 22 janvier 2024, A______ a contesté avoir 
utilisé son téléphone portable à des fins personnelles et fait des siestes durant ses 
heures de travail. 

D______ SA, soit pour elle H______, a déclaré que A______ ne lui avait plus 
adressé la parole à son retour en mai 2021. Il n'avait donc pas estimé nécessaire 
d'avoir une conversation avec elle pour lui exprimer son mécontentement. Il a 
consenti à ce que la phrase suivante figure dans le certificat de travail de 
A______: "son travail principal était la récolte des F______, la vérification de 
leur qualité, la taille des plants des G______ et le nettoyage des serres et des 

installations agricoles ". Il a également concédé que la précitée était capable de 
gérer une équipe de deux personne et qu'elle était une collaboratrice "efficace, 
consciencieuse et ponctuelle". 

 A l'issue de l'audience, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions, sur 
quoi le Tribunal a gardé la cause à juger. 

E. Dans le jugement entrepris, sur les points encore litigieux en appel, le Tribunal a 
considéré que le licenciement de A______ n'était pas abusif. En effet, les 
événements des 2 et 4 mars 2021 ne permettaient pas de retenir que H______ lui 
avait reproché son arrêt de travail. Il n'était pas non plus établi que ce dernier 
l'aurait invectivée, lors d'une conversation téléphonique, pour cette raison. Par 

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ailleurs, elle n'avait pas informé son employeur de sa date de reprise, de sorte qu'il 
ne pouvait être reproché à ce dernier de l'avoir affectée à la serre n° 2______. Les 
conditions de travail dans celle-ci n'étaient donc pas pertinentes, d'autant plus que 
A______ n'y avait travaillé que durant une période limitée. Les conditions d'un 
congé-représailles n'étaient ainsi pas réalisées, étant relevé qu'on pouvait douter 
du fait qu'un arrêt-accident – avec les conséquences que cela impliquait en termes 
de perte de gain – constituait véritablement une prétention émise par un employé 
dans le contexte d'un tel congé. A cela s'ajoutait que le motif invoqué à l'appui du 
licenciement, en particulier le manque de motivation de A______, était avéré. La 
manière dont le congé litigieux avait été donné était critiquable, mais ne 
constituait pas une atteinte suffisamment grave à la personnalité de celle-ci.  

 En revanche, D______ SA avait adopté une attitude générale incompatible avec 
son devoir de protection de la personnalité de A______, notamment les 
6 décembre 2020 et 11 mars 2021. Le témoin O______ avait également subi le 
manque de tact de H______. La manière dont le licenciement litigieux avait été 
notifié à A______ était sujet à caution. De plus, la société n'avait pas informé la 
précitée du fait que son délai de congé était prolongé de la durée de son incapacité 
de travail, créant un malentendu avec l'assurance perte de gain et donc un stress 
supplémentaire. Elle avait fait l'objet d'un épisode dépressif consécutif à son 
licenciement, dont la gravité légitimait qu'elle obtienne réparation.  

 Enfin, il ne se justifiait pas d'indiquer sur le certificat de travail de A______ 
qu'elle entretenait de bons contacts avec ses collègues et responsables, les 
témoignages recueillis sur ce point étant contradictoires.  

EN DROIT 

1. 1.1 Le jugement attaqué est une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

1.2 Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 145 al. 1 
let. a et 311 CPC), l'appel est recevable. 

1.3 Formé dans la réponse à l'appel (art. 313 al. 1 CPC), l'appel joint est 
également recevable. 

Il en va de même de la réplique et duplique des parties sur appel principal, ainsi 
que de la réponse et réplique sur appel joint, déposées dans les délais légaux, 
respectivement impartis à cet effet (art. 312 al. 2 et 316 al. 2 CPC).  

Par souci de simplification, A______ sera désignée ci-après comme l'appelante et 
D______ SA comme l'intimée. 

- 12/22 - 
 

 

C/15199/2022  

2. La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 
CPC), mais uniquement dans la limite des griefs qui sont formulés (ATF  
142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des 
preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient 
admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 

La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire 
(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 

3. L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir considéré que son licenciement n'était 
pas abusif et que le motif avancé à l'appui de celui-ci par l'intimée était réel, de 
sorte qu'elle ne pouvait pas prétendre à une indemnité au sens de l'art. 336a CO. 

 3.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 et ss CO).  

 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. 
Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de 
l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 
celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 
gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
131 III 535 consid. 4.2). 

 L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Il s'agit du "congé-représailles". Les prétentions résultant du contrat de 
travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances. Le fait que 
l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la 
protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 
CO). Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle 
causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 
consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention 
résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de 
rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la 
formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le 
motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 
21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle 

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C/15199/2022  

est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_652/2018 précité consid. 4.1). 

 Est notamment victime d'un congé-représailles le travailleur qui est licencié parce 
qu'il a pris un congé pour s'occuper d'un proche malade (art. 329h-i CO) ou un 
congé de maternité (art. 329f CO) ou de paternité (art. 329g CO) (PERRENOUD, 
Commentaire romand CO I, 2021, n° 31 ad art. 336 CO). 

La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité, 
fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, mais ne dépassant pas 
six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui 
pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO). 

3.1.2 L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, 
mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. 
Même lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer 
son droit avec des égards. Elle ne peut, en particulier, pas jouer un double jeu et 
contrevenir de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un 
comportement violant manifestement le contrat, tel qu'une atteinte grave au droit 
de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette 
dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement 
pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il 
n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement 
incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1). 

Le droit des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant 
de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. L'employeur 
n'est pas davantage tenu de chercher des mesures moins incisives au licenciement, 
même si de telles mesures sont possibles (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2021 
du 1er février 2022 consid. 3.1.4). 

3.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu 
compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi 
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.3). 

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 3.1.4 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une 
libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie 
lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une 
allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). 

 Le tribunal apprécie librement la force probante des preuves administrées en 
fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles légales et sans 
être obligé de suivre un schéma précis. Il en résulte l'interdiction de règles de 
preuves fixes. Il n'est dès lors pas admissible de dénier d'emblée toute valeur 
probante à un moyen de preuve donné, prévu par la loi (ATF 84 IV 171 
consid. 2). Il en va ainsi aussi pour l'interrogatoire et la déposition des parties au 
sens de l'art. 168 al. 1 let. f CPC (ATF 143 II 297 consid. 9.3.2; ACJC/504/2024 
du 25 mars 2024, consid. 3.1). 

 Toute personne qui n'a pas la qualité de partie au procès peut témoigner sur des 
faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC). La suspicion de 
partialité d'un témoin, résultant par exemple d'un lien conjugal, de parenté, 
d'alliance ou d'amitié avec une partie, doit être prise en considération au stade de 
l'appréciation du témoignage; néanmoins, la suspicion n'exclut pas d'emblée que 
la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait d'apprécier 
sa force probante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_181/2012 du 10 septembre 2012 
consid. 3). De même, le fait qu'un témoin puisse paraître plus enclin à défendre les 
intérêts de l'une des parties n'implique pas nécessairement que son témoignage 
doive d'emblée être écarté (arrêt du Tribunal fédéral 5P_312/2005 du 14 décembre 
2005 consid. 3.1.2). C'est notamment le cas pour un témoin employé au service 
d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_29/2011 du 21 mars 2011 consid. 1.2). 

3.2.1 En l'espèce, l'appelante soutient avoir été licenciée en raison de son 
incapacité de travail survenue à la suite d'un accident en février 2021. L'intimée 
lui avait reproché, à plusieurs reprises et de manière véhémente, son absence. De 
plus, à son retour au travail, elle avait été affectée à la serre n° 2______, dans 
laquelle les conditions de travail étaient plus pénibles, ce qui constituait une 
mesure de représailles.  

Comme retenu par les premiers juges, le fait que l'intimée, soit pour elle H______, 
a demandé à l'appelante, le 2 mars 2021, si sa chute du 26 février 2021 avait été 
causée par un état d'ivresse, ne permet pas de corroborer la thèse soutenue par la 
précitée. Le témoin J______, présent au moment des faits, a en effet déclaré que 
cette remarque avait été faite sur le ton de la plaisanterie, ce que l'appelante n'a 
pas remis en cause.  

 L'échange de messages entre les parties du 4 mars 2021 ne permet pas non plus de 
retenir que l'intimée reprochait à l'appelante son incapacité de travail et qu'il 
s'agissait du réel motif de son licenciement. En effet, les seules justifications de 

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cette dernière, à teneur desquelles elle n'avait pas chuté de manière intentionnelle, 
ne sauraient suffire à cet égard. Aucun élément du dossier ne permet de retenir 
que ces justifications feraient suite à une conversation téléphonique, lors de 
laquelle l'intimée l'aurait injuriée en lui reprochant son absence. L'intimée a 
d'ailleurs tenté, en vain, de joindre l'appelante au téléphone à réception desdits 
messages, puis lui a souhaité un bon rétablissement. L'intimée lui avait d'ailleurs 
déjà souhaité un bon rétablissement par message du 27 février 2021. 

 Le message de l'intimée du 11 mars 2021 ne contient pas non plus d'élément 
permettant de considérer que cette dernière reprochait à l'appelante son incapacité 
de travail.  

 Les déclarations des témoins O______ et P______, selon lesquelles l'appelante 
avait été licenciée en raison de ses absences, ne sont pas non plus suffisantes. En 
effet, ces témoins ont précisé qu'il ne s'agissait que d'une supposition basée sur les 
rumeurs circulant au sein de l'intimée. Par ailleurs, le fait que le témoin O______ 
a déclaré que H______ n'appréciait pas les employés en arrêt de travail ne permet 
pas encore de retenir, à défaut d'autres éléments probants, qu'il s'agirait du réel 
motif du licenciement litigieux. Contrairement à ce que soutient l'appelante, le 
témoin Q______ n'a pas affirmé qu'elle avait été licenciée uniquement en raison 
de son incapacité de travail, de sorte que ce témoignage ne lui est d'aucun secours.   

 Il s'ensuit que l'appelante n'a pas établi, même par indices, que l'intimée lui aurait 
reproché, de manière véhémente, son incapacité de travail entre le 26 février et le 
2 mai 2021 et que cette absence constituerait le réel motif de son licenciement.  

L'appelante ne saurait par ailleurs être suivie lorsqu'elle soutient que son 
affectation à la serre n° 2______ à son retour de travail en mai 2021 constituait un 
indice supplémentaire en faveur du congé-représailles. S'agissant des conditions 
de travail dans cette serre, les témoins M______, Q______ et N______ ont tous 
déclaré que le fait de travailler dans la serre n° 2______ n'était pas une punition et 
ne faisait courir aucun danger pour le personnel. Seul le témoin O______ a 
contredit ce qui précède, le témoin P______ s'étant limité à déclarer qu'il faisait 
plus chaud dans la serre n° 2______ et qu'en général c'était des employés 
masculins qui y travaillaient. Cela étant, même à retenir que l'activité dans cette 
serre soit plus exigeante que dans les autres serres de l'exploitation, l'on ne saurait 
en déduire que l'affectation de l'appelante, indépendamment de sa durée, à une 
autre serre que celle où elle travaillait habituellement constituerait une mesure de 
représailles, puisque l'intimée avait dû adapter son organisation au retour de 
l'appelante après son absence pour incapacité de travail. Il ressort en effet du 
message de l'intimée du 4 mars 2021 que l'appelante a dû être remplacée durant 
son absence, de sorte que son poste habituel n'était pas vacant à son retour. A cela 
s'ajoute que l'intimée a déclaré qu'en mai 2021 il manquait un employé dans la 
serre n° 2______, ce qui n'a pas été contesté par l'appelante. L'appelante ne s'est 

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d'ailleurs pas plainte de cette affectation auprès de l'intimée ou du responsable de 
cette serre. 

Les éléments dont se prévaut l'appelante ne permettent ainsi pas de retenir que 
l'intimée ait résilié les rapports de travail en raison de l'incapacité de travail de 
l'appelante. 

3.2.2 Les premiers juges ont, à juste titre, considéré que le motif allégué par 
l'intimée à l'appui du licenciement litigieux, soit la baisse de la qualité du travail 
de l'appelante et de sa motivation, était avéré. 

En effet, les témoins Q______ et N______ ont confirmé que la motivation de 
l'appelante s'était dégradée. Ce dernier a précisé que la qualité du travail de 
l'appelante et sa productivité étaient en baisse. Le témoin M______, responsable 
de la serre n° 2______, a, déclaré que l'appelante travaillait lentement et était peu 
attentive. Contrairement à ce que soutient cette dernière, ces déclarations ne sont 
pas contradictoires avec le fait qu'elle a été nommée responsable de la serre 
n° 1______ et qu'elle effectuait, à l'époque, son travail à la satisfaction de 
l'intimée, ce que celle-ci a confirmé. En effet, les reproches formulés à l'encontre 
de l'appelante concernent la période postérieure à son arrêt de travail courant 
2021, de sorte que son comportement avant celui-ci n'est pas déterminant. 

En outre, les témoins Q______, N______ et M______ ont confirmé que 
l'appelante utilisait fréquemment son téléphone portable et répondait à des appels 
durant ses heures de travail. Le fait que l'intimée autorisait l'utilisation des 
téléphones portables pour écouter de la musique n'est pas déterminant, 
contrairement à ce que soutient l'appelante. En effet, lesdits témoins ont affirmé 
que son utilisation du téléphone portable était abusive. A nouveau, le fait qu'elle 
était auparavant responsable d'une serre ne remet pas en cause ce qui précède. Il 
en va de même du fait que l'intimée a finalement concédé, en audience, à 
mentionner dans le certificat de travail de l'appelante que celle-ci était efficace et 
consciencieuse.  

Les témoins Q______ et N______ ont également déclaré avoir vu l'appelante 
s'assoupir durant ses heures de travail. Le fait que le témoin M______, 
responsable de la serre n° 2______ ayant indiqué avoir toujours eu en vue 
l'appelante, n'a pas affirmé que cette dernière effectuait des siestes ne suffit pas à 
mettre en doute les déclarations précitées, comme soutenu par l'appelante. En 
effet, le témoin M______ a précisé avoir constaté que, parfois, celle-ci restait 
assise sans travailler, mais ne pas savoir si elle dormait ou pas.  

Les témoins Q______ et M______ ont encore affirmé que l'appelante ne 
respectait pas, de manière générale, les instructions transmises et exécutait son 
travail comme elle l'entendait, ce qui ressort également des déclarations du témoin 
N______. Le fait que ces témoins ne s'accordent pas sur la position de travail 

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C/15199/2022  

requise pour la cueillette des G______, à savoir debout ou assis, ne suffit pas à 
douter de leurs précédentes déclarations. Ainsi, contrairement à ce que soutient 
l'appelante, le fait qu'elle travaillait assise pour cueillir les G______ ne permet pas 
de retenir qu'elle suivait les consignes ou encore exécutait son travail de manière 
efficace et satisfaisante.  

Compte tenu de l'ensemble de ce qui précède, les seules déclarations du témoin 
O______, à teneur desquelles l'appelante exécutait bien son travail dans la serre 
n° 2______, ne suffisent pas à infirmer le motif du licenciement litigieux allégué 
par l'intimée.  

 L'appelante fait valoir, de manière générale, que les déclarations des trois témoins 
Q______, N______ et M______ ne seraient pas crédibles et devraient toutes être 
écartées, dès lors qu'ils étaient employés par l'intimée et également hébergés par 
celle-ci. Ils avaient ainsi un intérêt personnel à soutenir la position de l'intimée. 
Aucun élément du dossier ne permet toutefois de mettre en doute la force 
probante de leurs déclarations, pour la plupart concordantes, étant relevé que les 
relations contractuelles et/ou professionnelles liant les témoins à l'intimée ne 
suffisent pas, à elles seules, à affaiblir la crédibilité de leurs témoignages. En 
outre, il sera relevé que ces derniers ont été exhortés à dire la vérité et rendus 
attentif aux conséquences d'un faux témoignage. 

Enfin, contrairement à ce que soutient l'appelante, l'intimée a contesté son allégué 
n° 95, à teneur duquel le nombre d'employés travaillant dans une serre dépendait 
du mois de l'année. Ainsi, les allégations de l'intimée, selon lesquelles, lorsque 
l'appelante était responsable de la serre n° 1______, cinq personnes y travaillaient, 
alors qu'actuellement, pour le même travail, trois personnes étaient nécessaires, ne 
permettent pas de retenir qu'elle "n'a eu de cesse de discréditer" l'appelante, sans 
fondement, comme soutenu par celle-ci. 

Ainsi, l'intimée a démontré, à satisfaction de droit, que le licenciement litigieux 
était motivé par le manque de motivation et la baisse de qualité du travail fourni 
par l'appelante. 

3.2.3 Tous ces éléments, pris dans leur ensemble, conduisent à retenir que 
l'intimée a licencié l'appelante en raison non pas de son incapacité de travail, mais 
bien de son manque de motivation et de la baisse de qualité du travail qu'elle a 
fourni. 

3.2.4 S'agissant de la manière dont l'intimée a communiqué la résiliation des 
rapports de travail à l'appelante, les premiers juges ont considéré, à raison, qu'il 
n'est pas contesté que le 31 mai 2021, l'intimée, soit pour elle H______, a remis à 
l'appelante un courrier, alors que celle-ci travaillait, sans l'avertir qu'il s'agissait de 
sa lettre de licenciement. L'appelante a alors continué à travailler et a pris 
connaissance du contenu de ce courrier après ses heures de travail.  

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Comme relevé par les premiers juges, cette manière de faire n'est pas convenable, 
ce que H______ a d'ailleurs admis en audience, puisqu'il a admis qu'il aurait été 
préférable de convoquer l'appelante dans son bureau pour lui notifier son congé.  

Un tel comportement ne constitue toutefois pas une atteinte grave à la personnalité 
de l'appelante au sens de la jurisprudence. Par ailleurs, contrairement à ce que 
soutient cette dernière, il n'existe pas d'obligation légale pour un employeur 
d'avertir, au préalable, son employé de son licenciement ou de le rendre attentif 
aux manquements conduisant à celui-ci. Il est d'ailleurs admis que l'appelante 
n'adressait plus la parole à H______ depuis son retour au travail début mai 2021.  

 Les circonstances ayant entouré la résiliation du contrat de travail de l'appelante 
ne font donc pas apparaître celle-ci comme abusive. 

3.2.5 Compte tenu de l'ensemble de ce qui précède, les premiers juges ont, à bon 
droit, considéré que le licenciement de l'appelante n'était abusif ni en raison des 
motifs pour lesquels il a été prononcé, ni de la manière dont il a été communiqué. 
Il se justifiait ainsi de débouter l'appelante de sa conclusion visant au versement 
d'une indemnité pour résiliation abusive.  

Partant, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.  

4. L'intimée reproche au Tribunal d'avoir alloué une indemnité pour tort moral à 
l'appelante, alors qu'aucune atteinte illicite à la personnalité de celle-ci n'était 
établie.   

4.1 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester 
les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce 
que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. 

En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette 
disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une 
somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte 
le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe 
quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte 
doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, 
subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il 
apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 
1er décembre 2016 consid. 4.1 et 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). 

4.2 En l'occurrence, les premiers juges ont considéré que l'intimée avait adopté un 
comportement incompatible avec son devoir de protection de la personnalité de 

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l'appelante, en se fondant sur des événements précis (cf. partie "en fait" consid. E 
supra). 

Les messages de l'intimée, soit pour elle H______, des 6 décembre 2020 et 11 
mars 2021 sont manifestement inadéquats. Ils ne constituent toutefois pas une 
atteinte grave à la personnalité de l'appelante au sens de l'art. 49 al. 1 CO. Ces 
éléments isolés ne permettent d'ailleurs pas de retenir que l'intimée se serait 
adressée à l'appelante, de manière récurrente, en des termes discourtois ou qu'elle 
aurait régulièrement adopté un comportement particulièrement odieux à son 
encontre ou attentatoire à son honneur ou à sa réputation. 

Les déclarations du témoin O______, à teneur desquelles elle avait également subi 
le manque de tact de H______, ne sont pas déterminantes pour examiner si 
l'intimée a ou non commis une atteinte grave à l'encontre de la personnalité de 
l'appelante.  

Comme retenu sous consid. 3.2.3 supra, la manière dont l'intimée a signifié le 
congé litigieux à l'appelante n'était pas appropriée, mais ne constituait pas une 
atteinte à la personnalité de celle-ci. Les premiers juges ne pouvaient donc pas 
tenir compte des circonstances entourant la notification du congé pour allouer une 
indemnité pour tort moral à l'appelante. Par ailleurs, contrairement à ce que 
soutient celle-ci, le fait qu'elle ne recevait pas ses fiches de salaire, après son 
licenciement, n'est pas déterminant. En effet, un tel comportement est, à nouveau, 
inapproprié, mais ne constitue pas une atteinte illicite à sa personnalité. A cet 
égard, il est admis que l'intimée mettait à disposition de ses employés les fiches de 
salaire sur une table du réfectoire et l'appelante n'a pas allégué avoir demandé à 
l'intimée qu'elle lui achemine ces documents.  

Enfin, le fait que l'intimée n'a pas informé l'appelante de ce que son délai de congé 
était prolongé de la durée de son incapacité de travail n'est pas non plus 
déterminant. Ce défaut de communication ne constitue aucunement une atteinte 
grave à la personnalité de l'appelante. L'employeur n'a d'ailleurs pas d'obligation 
légale de renseigner au préalable l'employé licencié sur les conséquences d'une 
éventuelle incapacité de travail durant le temps de préavis.  

Ainsi, le comportement inapproprié de l'intimée et ses manquements, pris 
ensemble ou séparément, ne constituent pas objectivement des atteintes 
suffisamment graves à la personnalité de l'appelante justifiant l'octroi d'une 
indemnité pour tort moral et ce, indépendamment de la souffrance psychique 
ressentie par celle-ci. 

Partant, le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris sera annulé.  

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5. L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir mentionné dans son certificat de 
travail le fait qu'elle entretenait de bons rapports de travail avec ses collègues et 
ses supérieurs.  

 5.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 
ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de 
travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). 

 La conduite du travailleur comprend les relations et l'attitude de celui-ci avec les 
supérieurs hiérarchiques, les collègues, les fournisseurs ou encore les clients, mais 
aussi la ponctualité, par exemple (ORDOLLI, Commentaire romand CO I, 2021, 
n° 18 ad art. 330a CO).  

 Le certificat doit être établi selon les règles de l'objectivité. Il ne doit pas contenir 
de termes ambigus, péjoratifs ou mensongers. Eu égard à son but, le certificat de 
travail doit être formulé de manière bienveillante. Il appartient à l'employeur de 
choisir une formulation qui favorise l'avenir économique du travailleur et ne 
déprécie pas inutilement ce dernier. Cependant, pour donner à un futur employeur 
une image aussi fidèle que possible de l'activité, des prestations et du 
comportement du travailleur, le certificat doit être conforme à la réalité et 
complet. L'employeur ne doit pas cacher des éléments importants pour un futur 
employeur, pour autant qu'ils soient pertinents et fondés, même s'ils peuvent nuire 
au travailleur (ORDOLLI, op. cit., n° 9 à 11 ad art. 330a CO; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1).  

5.2 En l'espèce, les premiers juges ont considéré, à juste titre, que l'appelante 
n'avait pas établi avoir entretenu de bons rapports avec ses collègues et supérieurs, 
les témoignages recueillis sur ce point étant contradictoires.  

En effet, les témoins O______ et P______ ont déclaré que l'appelante jouissait 
d'une bonne réputation au sein de l'intimée. Le témoin O______ a également 
précisé que l'appelante s'entendait bien avec l'ensemble de ses collègues.  

A l'inverse, comme relevé sous consid. 3.2.2 supra, les témoins Q______, 
M______ et N______ ont déclaré que l'appelante ne suivait pas les instructions de 
ses supérieurs et exécutait son travail comme elle l'entendait. Le témoin 
M______, responsable de la serre n° 2______, a précisé que sa relation avec 
l'appelante n'était pas bonne. Selon le témoin N______, il était compliqué de 
travailler avec celle-ci, car elle se "montrait difficile" avec certains collègues et 
refusait de communiquer avec d'autres, impactant ainsi la dynamique de groupe au 
travail. A nouveau, contrairement à ce que soutient l'appelante, aucun élément du 
dossier ne permet de retenir que les déclarations de ces trois témoins ne seraient 
pas crédibles. En particulier, le fait qu'ils ne s'accordent pas sur la position de 
travail requise pour la cueillette des G______ n'est pas pertinent s'agissant de la 

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C/15199/2022  

qualité des relations que l'appelante entretenait avec ses collègues et supérieurs. Il 
ne se justifie donc pas d'écarter ces témoignages.  

L'appelante a d'ailleurs admis que ses relations avec H______ s'étaient dégradées 
à la suite de son arrêt de travail. Le fait qu'avant celui-ci elle était responsable 
d'une serre n'est donc pas pertinent. Il en va de même du fait que l'intimée a 
finalement accepté, en audience, d'indiquer dans le certificat de travail que 
l'appelante était efficace et consciencieuse.  

Ainsi, les premiers juges étaient fondés à retenir que l'appelante n'avait pas 
démontré, à satisfaction de droit, entretenir de bons rapports avec ses collègues et 
supérieurs. Il ne se justifie donc pas de le mentionner dans son certificat de travail, 
le contenu de celui-ci devant être conforme à la réalité.  

Partant, le chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris sera confirmé.  

6. La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas perçu de frais 
judiciaires (art. 71 RTFMC). 

Il n'y a pas de dépens pour la représentation en justice dans les causes soumises à 
la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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C/15199/2022  

PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes : 

 
A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté le 6 mai 2024 par A______ contre les chiffres 3 et 5 
du dispositif du jugement JTPH/74/2024 rendu le 2 avril 2024 par le Tribunal des 
prud'hommes dans la cause C/15199/2022. 

Déclare recevable l'appel joint formé le 6 juin 2024 par D______ SA contre le chiffre 2 
du dispositif de ce même jugement. 

Au fond : 

Annule le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris. 

Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions.  

Sur les frais : 

Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens d'appel.  

Siégeant : 

Madame Ursula ZEHETBAUER GHAVAMI, présidente; Madame Fiona MAC PHAIL, 
Monsieur Roger EMMENEGGER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 

 

 

 

  

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr.