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**Case Identifier:** 7911b7d6-e910-576c-98a7-c09eb1f47608
**Source:** St. Gallen (SG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-06-29
**Language:** de
**Title:** St.Gallen Verwaltungsrekurskommission 29.06.2021 III/2-2019/3
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SG_Gerichte/SG_VWEK_001_III-2-2019-3_2021-06-29.pdf

## Full Text

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St.Galler Gerichte

Fall-Nr.: III/2-2019/3

Stelle: Verwaltungsrekurskommission

Rubrik: Arbeitnehmerschutz, Berufsbildung und Sozialhilfe

Publikationsdatum: 07.09.2021

Entscheiddatum: 29.06.2021

Entscheid Verwaltungsrekurskommission, 29.06.2021
Art. 71e lit. a VRP (sGS 951.1) in Verbindung mit Art. 78 Abs. 1 PersG (sGS 
143.1). Ansprüche aus öffentlich-rechtlichem Arbeitsverhältnis. Verletzung 
der Fürsorgepflicht bejaht, da keine konkreten Massnahmen zur Beilegung 
des Konflikts zwischen einem Kadermitarbeiter und der vorgesetzten Stelle 
eingeleitet wurden. Die Verletzung der Weisungen des Vorgesetzten durch 
den Arbeitnehmer sind, weil sachliche Kündigungsgründe vorlagen, bei der 
Höhe der Entschädigung zu berücksichtigen. Die Arbeitgeberin hat zudem 
die vom Arbeitnehmer geleisteten Kosten im Zusammenhang mit der 
Verfolgung von Persönlichkeitsverletzungen durch eine Medienkampagne zu 
ersetzen (Verwaltungsrekurskommission, Abteilung III/2, 29. Juni 2021, III/
2-2019/3).

Präsident Titus Gunzenreiner, Richter Markus Frei und Beat Fritsche, Gerichtsschreiber 

Daniel Furrer

A, Kläger,

vertreten durch Rechtsanwalt lic.iur. Kurt Gemperli, Scheffelstrasse 2, 9000 St. Gallen,

gegen

B, Beklagte,

vertreten durch Rechtsanwalt lic.iur. Markus Joos, Marktplatz 4, Postfach 646, 9004 

St. Gallen,

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betreffend

Ansprüche aus öffentlich-rechtlichem Anstellungsverhältnis (missbräuchliche 

Kündigung etc.)

 

Rechtsbegehren des Klägers:

Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Fr. […] brutto sowie Fr. 3'479.90 ohne 

Abzüge zu bezahlen; unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten der Beklagten.

Rechtsbegehren der Beklagten:

Die Klage sei abzuweisen; unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten des 

Klägers.

Sachverhalt:

A.- A arbeitete seit dem 1. Juni 2014 als Präsident der Kindes- und 

Erwachsenenschutzbehörde (KESB) C in D in einem Arbeitspensum von 80 Prozent. Er 

wurde in die Lohnklasse […], Stufe […] eingereiht, was einem Jahresgehalt von Fr. […] 

(inkl.13. Monatsgehalt) entsprach.

B.- A und B reichten am 9. August 2016 eine Klage gegen E, F und G wegen 

Persönlichkeitsverletzung ein. Diese Klage wurde vor dem Hintergrund einer Kampagne 

der E unter Federführung von F gegen die KESB C und deren Präsidenten A 

angestrengt. Mit Teilentscheid vom 8. Dezember 2017 stellte das Kreisgericht H fest, 

dass die Berichterstattung der E, verbunden mit den publizierten bzw. veröffentlichten 

Leserbriefen und Beiträgen auf der Facebook-Seite der E eine 

persönlichkeitsverletzende Kampagne gegen A und B darstellt.

Bezüglich des weiteren Vorgehens in Zusammenhang mit den nach der 

Klageeinreichung weiterhin ergangenen Persönlichkeitsverletzungen herrschte 

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Uneinigkeit zwischen A und der Exekutive der B (nachfolgend Exektuvie). A reichte 

deshalb am 9. August 2017 ein Schlichtungsbegehren für eine Ergänzungsklage beim 

zuständigen Vermittler ein, um die Verjährungsfrist zu wahren. Die Kosten für die 

Ergänzungsklage finanzierte A zunächst privat, behielt sich aber ausdrücklich vor, diese 

Kosten vom Gemeinwesen zurückzufordern.

C.- An der Sitzung vom 10. April 2018 beschloss die KESB, die Öffnungszeiten zu 

ändern, indem die verlängerte Schalteröffnungszeit am Montag gestrichen wurde. Dies 

mit dem Hinweis, dass flexibel und nach Absprache auch Gesprächstermine 

ausserhalb der Bürozeiten angeboten würden. Daraufhin wurde A vom Exekutivmitglied 

J angewiesen, diesen Entscheid rückgängig zu machen und die Öffnungszeiten wieder 

denen der B anzupassen. J vertrat dabei die Ansicht, dass die KESB organisatorisch 

und administrativ der B unterstellt sei und deshalb nicht selbständig über die 

Öffnungszeiten bestimmen könne. A vertrat die Position, dass die KESB eine 

unabhängige Behörde sei und in diesem Rahmen auch die Öffnungszeiten selber 

bestimmen könne. Die Exekutive hielt an der Sitzung vom 20. August 2018 fest, dass 

die neue Festsetzung der Öffnungszeiten der KESB gegen das Arbeitszeitreglement 

der B verstosse. Mit Schreiben vom 22. August 2018 wurden die Behördenmitglieder 

der KESB darüber informiert und aufgefordert, die Öffnungszeiten wieder denen der 

[…] Verwaltung anzupassen. Für den Verweigerungsfall wurden personalrechtliche 

Massnahmen in Aussicht gestellt. In der Folge machte die KESB die Änderung der 

Öffnungszeiten rückgängig, ohne jedoch die Exekutive darüber zu informieren.

D.- Mit Schreiben vom 18. September 2018 stellte die Exekutive A die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses durch Kündigung in Aussicht. Das Vertrauensverhältnis zwischen J 

bzw. der Exekutive und A sei beeinträchtigt, was sich insbesondere in den 

unangemessenen und unverhältnismässigen Reaktionen rund um die Thematik der 

Öffnungszeiten gezeigt habe. Mit Schreiben vom 28. September 2018 nahm A dazu 

Stellung. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2018 sprach die Exekutive die Kündigung per 

28. Februar 2019 aus und stellte A per sofort frei.

E.- A reichte am 12. November 2018 ein Schlichtungsbegehren bei der 

Schlichtungsstelle in Personalsachen der St. Galler Gemeinden ein. Die 

Schlichtungsverhandlung fand am 27. Februar 2019 statt und endete ohne Einigung.

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F.- Am 3. Juni 2019 liess A durch seinen Rechtsvertreter eine personalrechtliche Klage 

bei der Verwaltungsrekurskommission des Kantons St. Gallen (VRK) erheben; er stellt 

den eingangs erwähnten Antrag. Die Klageantwort vom 19. Juli 2019 schliesst auf 

Abweisung der Klage. Die Replik datiert vom 13. September 2019 und die Duplik vom 

17. Oktober 2019. Im April 2021 erklärten sich beide Parteien mit dem Verzicht auf eine 

mündliche Verhandlung einverstanden.

Auf die Vorbringen der Parteien und die Akten ist, soweit erforderlich, in den 

Erwägungen einzugehen.

Erwägungen:

1.- Die Klagevoraussetzungen sind von Amtes wegen zu prüfen. Die VRK beurteilt 

gemäss Art. 71e lit. a des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (sGS 951.1, 

abgekürzt: VRP) und Art. 78 Abs. 1 des Personalgesetzes (sGS 143.1, abgekürzt: 

PersG) in erster Instanz personalrechtliche Klagen zur Geltendmachung von 

vermögensrechtlichen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis sowie wegen Kündigung 

oder fristloser Kündigung (Art. 79 Abs. 1 lit. b Ziff. 1 und 2 PersG). Der Kläger macht 

eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen (Fr. […]) sowie die von ihm ausgelegten 

Kosten von Fr. 3'479.90 im Zusammenhang mit der Einleitung eines neuen Verfahrens 

zwecks Wahrung der Verjährung bezüglich der Persönlichkeitsverletzungen geltend.

Das Anhängigmachen einer personalrechtlichen Klage setzt ein Schlichtungsverfahren 

vor der Schlichtungsstelle für Personalsachen voraus (Art. 78 Abs. 2 PersG). Am 27. 

Februar 2019 konnten sich der Kläger und die Beklagte vor der Schlichtungsstelle in 

Personalsachen der St. Galler Gemeinden nicht einigen. Die Verfügung zum 

Schlichtungsverfahren wurde am 1. März 2019 erstellt und ging beim Kläger am 4. 

März 2019 ein. Die Klage wurde mit Eingabe vom 3. Juni 2019 innerhalb der Frist von 

drei Monaten seit Abschluss des Schlichtungsverfahrens und damit rechtzeitig 

erhoben. Sie erfüllt in formeller und inhaltlicher Hinsicht die gesetzlichen Anforderungen 

(Art. 81 PersG und Art. 48 Abs. 1 VRP). Auf die Klage ist einzutreten.

2.- a) In formeller Hinsicht bringt der Kläger vor, dass Die Exekutive die Kündigung 

bereits beschlossen habe, bevor ihm das rechtliche Gehör gewährt worden sei und 

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bezeichnet dies als missbräuchlich. Dabei verweist er auf das Protokoll des 

Exekutivbeschlusses vom 6. September 2018 (act. 2/43). In diesem Protokoll werden in 

den Erwägungen zunächst die rechtlichen Grundlagen ausgeführt. Weiter wird 

festgehalten, es mangle dem Kläger an jeglicher Loyalität und ein Vertrauensverhältnis 

fehle. Schliesslich wurde beschlossen, dass die Exekutive die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger in Aussicht nehme. J wurde beauftragt, den Ablauf 

einer allfälligen Kündigung darzulegen. Ausserdem seien die Auswirkungen einer oder 

mehrerer Kündigungen der Behördenmitglieder auf das Tagesgeschäft zu prüfen (act. 

2/43).

b) Aus dem Protokoll ergeben sich durch die Formulierung – eine Auflösung im 

gegenseitigen Einvernehmen sei nach erfolgter Kündigung anzubieten – Hinweise, 

wonach die Kündigung bereits anlässlich der Sitzung vom 6. September 2018 und 

somit vor der Gewährung des rechtlichen Gehörs faktisch entschieden worden sei. Im 

Beschluss wird jedoch auch festgehalten, dass der Betroffene gestützt auf das 

Personalreglement vor der Kündigung angehört wird. Solche absoluten Formulierungen 

im Hinblick auf die Kündigung sind jedoch problematisch, da daraus geschlossen 

werden kann, dass die Gewährung des rechtlichen Gehörs nur der Form halber 

gewährt wird, ohne dies bei der definitiven Entscheidung tatsächlich zu 

berücksichtigen. Dass die Exekutive in den Erwägungen die Gründe für die Kündigung 

darlegt und sich auch Gedanken für den weiteren möglichen Ablauf macht, ist 

hingegen nicht zu beanstanden, da eine Kündigungsandrohung nicht leichtfertig 

ausgesprochen werden darf und die weiteren Folgen bereits in diesem Zeitpunkt 

besprochen werden müssen. Indem die Exekutive im Kündigungsschreiben vom 23. 

Oktober 2018 zu den vom Kläger in der Stellungnahme vom 28. September 2018 

vorgebrachten Punkten Stellung nimmt, setzt er sich konkret mit den Argumenten des 

Klägers auseinander. Damit wurde vorliegend das rechtliche Gehör gewahrt.

c) Der Kläger macht weiter geltend, dass die Trägergemeinden der KESB zwar die an 

den Kläger adressierte Kündigungsandrohung erhalten hätten, nicht aber dessen 

Stellungnahme und dass diese auch nicht angehört worden seien. Gemäss Art. 4 der 

Verwaltungsvereinbarung betreffend die organisatorische Übertragung der Aufgaben 

der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde an B (nachfolgend: 

Verwaltungsvereinbarung) werden die KESB C und deren Sekretariat personell und – 

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unter Vorbehalt kantonaler Bestimmungen – organisatorisch in B eingeordnet. Die 

Exekutive ist für die Wahl der KESB Mitglieder zuständig, wobei er die 

Gemeindepräsidien der Trägergemeinden anzuhören hat. Für das öffentlich-rechtliche 

Dienstverhältnis der Behördenmitglieder sind die personalrechtlichen Bestimmungen 

der B unter Vorbehalt kantonaler Bestimmungen massgeben (Art. 7 

Verwaltungsvereinbarung). Für den Kündigungsfall wurde in der 

Verwaltungsvereinbarung keine explizite Regelung vorgesehen, weshalb sich diese 

nach den Bestimmungen der B richtet. Dass die Exekutive bei der Wahl der Mitglieder 

der KESB zuerst die Gemeindepräsidien der Trägergemeinden anhören muss, führt 

nicht automatisch zum Umkehrschluss, dass eine solche Anhörung im Kündigungsfall 

auch nötig ist. Das Vorgehen der Exekutive ist deshalb nicht zu beanstanden.

3.- a) Gemäss Art. 95 des Gemeindegesetzes (sGS 151.2, abgekürzt: GG) bilden die im 

öffentlich-rechtlichen oder privatrechtlichen Arbeitsverhältnis mit der Gemeinde 

stehenden Angestellten das Verwaltungspersonal (Abs. 1). Das öffentlich-rechtliche 

Arbeitsverhältnis wird durch Reglement geordnet. Ist nichts anderes bestimmt, wird 

das PersG sachgemäss angewendet (Abs. 2). Per 1. Januar 2016 trat das 

Personalreglement der B in Kraft, welches in diesem Fall zur Anwendung gelangt. 

Soweit das Personalreglement nichts anderes bestimmt, werden die Vorschriften über 

das Personalrecht des Kantons St. Gallen sachgemäss angewendet (Art. 2 Abs. 1 

Personalreglement und Art. 95 Abs. 2 GG). Die Kündigung durch die Arbeitgeberin 

bedarf nach Ablauf der Probezeit eines hinreichenden sachlichen Grunds (Art. 13 Abs. 

1 Personalreglement). Ein ausreichender sachlicher Grund liegt nach Art. 13 Abs. 2 

Personalreglement insbesondere vor, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen wie Umstrukturierungen oder 

Aufhebung von Stellen (lit. a); wegen lange andauernder Arbeitsunfähigkeit oder aus 

gesundheitlichen Gründen (lit. b); wegen ungenügender Arbeitsleistung oder 

unbefriedigenden Verhaltens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters (lit. c); wegen 

schwerwiegender oder wiederholter schuldhafter Verletzung von Pflichten aus dem 

Arbeitsverhältnis (lit. d); wegen schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens ausserhalb 

des Arbeitsverhältnisses, das mit diesem nicht vereinbar ist (lit. e), erfolgt. Diese 

Regelungen decken sich mit Art. 21 PersG. Der oder die Betroffene wird vor der 

Kündigung angehört (Art. 13 Abs. 3 Personalreglement). In der Botschaft der Regierung 

vom 27. April 2010 ist festgehalten, dass die zulässigen Kündigungsgründe in Art. 21 

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Abs. 2 PersG ausdrücklich und abschliessend erwähnt seien (ABl 2010 S. 1622). Ob 

die Liste der ausreichenden sachlichen Gründe – entgegen dem klaren Wortlaut dieser 

Bestimmung ("insbesondere") – abschliessend seien, liess das Verwaltungsgericht in 

zwei Entscheiden offen (VerwGE K 2013/2 vom 23. September 2015, E. 2.1 und 

VerwGE K 2014/3 vom 27. April 2016, E. 2.1, im Internet abrufbar unter: www.sg.ch/

recht/gerichte und dort unter Rechtsprechung). Aus dem Protokoll der vorberatenden 

Kommission vom 2. Juli 2010 geht hingegen klar hervor, dass der Wortlaut der 

Bestimmung entgegen dem Antrag der Regierung mit dem Wort "insbesondere" 

ergänzt wurde, damit die Bestimmung offen sei. Somit ist die Liste der ausreichenden 

sachlichen Gründe in Art. 21 Abs. 2 PersG sowohl nach dem Wortlaut als auch nach 

dem Willen des Gesetzgebers nicht abschliessend.

b) Die sachliche Rechtfertigung der Kündigung eines öffentlich-rechtlichen 

Arbeitsverhältnisses bemisst sich zudem an den verfassungsrechtlichen Grundsätzen 

wie dem Willkürverbot (Art. 9 BV), dem Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 BV) 

und Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 BV). Die Kündigungsschutzbestimmungen gemäss 

Art. 336 ff. OR und die hierzu ergangene bundesgerichtliche Rechtsprechung sind 

sachgemäss anwendbar (Art. 25 Abs. 3 PersG). Die Beweispflicht für das Vorliegen 

eines sachlichen Grundes liegt beim Arbeitgeber (M. Joos, in: Bürig/Bürgi-Schneider 

[Hrsg.], Handbuch öffentliches Personalrecht, Zürich 2017, S. 835 N 160). Die 

Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, 

sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht 

ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das 

Gebot schonender Rechtsausübung im Sinne von Art. 2 ZGB beachten. Ein krass 

vertragswidriges Verhalten namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung (vgl. Art. 

30 PersG) im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen 

lassen. Zu beachten ist nämlich, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR verpflichtet 

ist, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich 

jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die 

Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, 

Mitarbeiter oder Dritter zu schützen. Diese Fürsorgepflichten bilden das Korrelat der 

Treuepflicht des Arbeitnehmers. Daraus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine 

Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines 

Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich 

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schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor 

sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. 

Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, 

ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die 

Kündigung als missbräuchlich erweist (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2 mit weiteren 

Hinweisen, anderer Meinung Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, 

Art. 336 N 8, wonach nach erfolgter Kündigung begangene 

Persönlichkeitsverletzungen die Kündigung nicht mehr missbräuchlich machen 

können).

c) Der Kläger bringt vor, dass sich die Exekutive weder in der Kündigungsandrohung 

noch im Kündigungsschreiben auf einen im Gesetz genannten sachlichen Grund für die 

Kündigung berufe und ein solcher auch nicht gegeben sei.

Die Beklagte führt aus, dass die Kündigung im Detail begründet worden sei. 

Ausschlaggebend sei das generell fehlende loyale Verhalten und der fehlende Respekt 

des Klägers gegenüber der politisch vorgesetzten Behörde und insbesondere dessen 

Mitglied, J, gewesen. Weiter sei die Art und Weise ausschlaggebend gewesen, wie der 

Kläger als verantwortlicher Präsident der KESB C den Konflikt im Zusammenhang mit 

den durch diese eigenmächtig geänderten Öffnungszeiten habe eskalieren lassen. Das 

Vertrauensverhältnis zum Kläger sei absolut in Frage gestellt gewesen (act. 8, S. 14 ff.). 

Weiter führt die Beklagte aus, dass der Kläger seine Dienstpflicht verletzt habe, indem 

er sich geweigert habe, den rechtswidrigen Beschluss der KESB C die Öffnungszeiten 

betreffend wieder zurückzunehmen. Weiter habe er gegenüber der vorgesetzten 

Behörde ein nicht akzeptables Verhalten an den Tag gelegt. Damit würden sachliche 

Kündigungsgründe gemäss Art. 13 Abs. 2 lit. d (schwerwiegende Verletzung von 

Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis) und lit. c (unbefriedigendes Verhalten des 

Mitarbeiters) vorliegen, so dass die Kündigung zu Recht erfolgt sei. Insbesondere nach 

dem Schreiben des Klägers vom 30. August 2018 sei nicht vorstellbar, wie eine 

vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Kläger noch hätte möglich sein sollen (act. 8, 

S. 17 f.).

d) Auf die Zeit vor dem Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräch vom 21. Dezember 

2017 ist nicht vertieft einzugehen, da diese nicht direkt im Zusammenhang mit der 

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Kündigung steht. Es ist unbestritten, dass die beiden Parteien im Umgang mit der 

Klage gegen E wiederholt unterschiedlicher Meinung waren und es in diesem 

Zusammenhang zu erheblichen Spannungen kam. Vor diesem Hintergrund erübrigen 

sich auch die vom Kläger beantragten Zeugenbefragungen von K, L und M im 

Zusammenhang mit der Klage gegen E. Ebenfalls kann auf die Edition des 

ausführlichen Berichts über die Visitation vom 12. November 2015 sowie die Befragung 

von N vom Amt für Soziales (vgl. Beweisanträge, act. 1, S. 3) verzichtet werden, da die 

Kündigung nicht mit einer ungenügenden fachlichen Arbeit des Klägers begründet 

wurde. Diese ist vorliegend nicht in Frage gestellt.

e) Aus dem Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräch vom 21. Dezember 2017 geht 

hervor, dass zwischen dem Kläger und seinem direkten Vorgesetzten, J, bereits einige 

Unstimmigkeiten bestanden hatten, die zu einem Grossteil auf die Klage gegen E 

zurückzuführen waren. Diesbezüglich sei auf kommunikativer Ebene viel Ungutes 

passiert und die Beklagte habe als Arbeitgeberin einen anderen Fokus als der Kläger. 

Damit sich diese Klage nicht auf die Qualifikation des Mitarbeitergesprächs auswirke, 

verzichte J im Beurteilungsbogen auf den Teil "persönliches Verhalten". Er gehe davon 

aus, dass sich die Situation in naher Zukunft mit dem gesetzten Ziel der gemeinsamen 

Zusammenarbeit zwischen der Exekutive und KESB-Behörde wieder normalisieren 

werde und im nächsten Jahr dieser Teil in die Beurteilung eingearbeitet werden könne. 

Der Kläger führte anlässlich dieses Gespräches aus, dass er die Exekutive wiederholt 

aufgefordert habe, sich auch persönlich den Anliegen der Mitarbeitenden zu stellen und 

vor allem unmissverständlich öffentlich für die KESB einzustehen. Beides sei 

unterblieben, was zu einem grossen Misstrauen gegenüber der Exekutive und seinen 

Absichten geführt habe. Diese fehlende Wertschätzung und Unterstützung seitens der 

Exekutive habe er mit seiner Führungsarbeit kompensieren müssen, was viel Energie 

erfordert habe. Die Vergleichsverhandlungen hinter seinem Rücken seien respektlos 

und unehrlich gewesen (act. 9/1).

f) Aus den Akten ergibt sich klar, dass das Verhältnis zwischen dem Kläger und der 

Exekutive insgesamt, insbesondere aber auch zwischen dem Kläger und seinem 

direkten Vorgesetzten, J, sehr angespannt war, was hauptsächlich auf die 

Meinungsverschiedenheiten im Zusammenhang mit der Klage gegen E zurückzuführen 

war. Beide Seiten äusserten die Hoffnung, dass sich dieses Verhältnis im Anschluss an 

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das Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräch vom 21. Dezember 2017 verbessern 

beziehungsweise normalisieren werde. Welche konkreten Massnahmen unternommen 

wurden, um dies zu verwirklichen, ergibt sich aus den Akten nicht. Zwar wurde im 

Kündigungsschreiben festgehalten, dass beim Abteilungsgespräch im Februar 2018 

seitens J eine Mediation vorgeschlagen worden sei, welche von den Mitarbeitern der 

KESB unter Anwesenheit des Klägers als lächerlich und unnötig abgetan worden sei. 

Dieser habe die Ansicht vertreten, die Exekutive solle die Belegschaft nun in Ruhe 

lassen (vgl. act. 2/35). Im E-Mail vom 10. September 2018 stellte der Kläger fest, dass 

er und J sich seit Monaten nicht mehr persönlich gesehen oder telefoniert hätten (vgl. 

act. 2/42). Die Beklagte war sich der ausserordentlichen Belastung des Klägers in 

Folge der persönlichkeitsverletzenden Kampagne der E gegen ihn und gegen die KESB 

C sowie dem daraus resultierenden Prozess sowie auch dem angespannten Verhältnis 

zwischen dem Kläger und J bewusst. Überdies können diese Spannungen nicht einzig 

dem Kläger angelastet werden, da sich dieser zumindest teilweise zu Recht gegen das 

Vorgehen der Beklagten zur Wehr setzte (vgl. dazu auch E. 7). Nachdem sich die 

Situation nach dem Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräch vom 21. Dezember 

2017 zwischen dem Kläger und J offensichtlich nicht verbesserte, wäre die Beklagte im 

Rahmen ihrer Fürsorgepflicht gehalten gewesen, aktiv Massnahmen zu ergreifen. Als 

geeignete Massnahmen wären die Durchführung von Einzelgesprächen mit den 

Konfliktbeteiligten, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen sowie der 

Beizug einer externen Beratungsunternehmung, eines Coaches oder Mediators in 

Betracht gefallen (vgl. dazu BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2). Ein 

Verweis einzig auf das Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräch vom 21. Dezember 

2017 erscheint daher als ungenügend. Weitere konkrete Bemühungen der Beklagten, 

die Konfliktsituation zu verbessern, sind nicht dokumentiert. Es wäre die Aufgabe der 

Beklagten gewesen, diesbezüglich konkrete Massnahmen zu ergreifen und den Kläger 

zur Teilnahme zu verpflichten. Das einmalige erwähnen einer Mediation ist 

ungenügend. Gerade in Anbetracht der speziellen Situation mit den massiven 

Persönlichkeitsverletzungen des Klägers und der Konstellation der Zusammenarbeit 

des Leiters, der weitgehend unabhängigen KESB, mit I, in einem politisch und medial 

aufgeheizten Umfeld, sind an die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin höhere 

Anforderungen zu stellen. Indem die Beklagte ihrer Fürsorgepflicht somit nicht 

hinreichend nachgekommen ist, erweist sich die Kündigung als missbräuchlich.

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g) aa) Im Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräch vom 21. Dezember 2017 führte J 

aus, er wünsche, dass er mehr in die Kommunikation eingebunden und über personelle 

Entwicklungen und administrative Probleme auf dem Laufenden gehalten werde. 

Entsprechend wurde in der Zielvereinbarung unter anderem festgehalten, dass die 

Information zu Personal und Administration zwischen der KESB und J verbessert 

werden solle. Der Kläger habe J unter anderem mit seinen Quartalsrapporten und bei 

besonderen personellen oder administrativen Vorkommnissen auch dazwischen zu 

informieren (act. 9/1).

bb) Der Kläger bringt vor, dass nach dem Gerichtsurteil in der Klage gegen E wieder 

Ruhe hätte einkehren können. J als sein administrativer Vorgesetzter habe ihn aber 

immer wieder in einer Art kritisiert, wie wenn er geradezu darauf aus wäre, Fehler zu 

finden (act. 1, S. 7). Der Kläger führte diesbezüglich drei Vorfälle auf. Beim ersten 

Vorfall ging es um ein E-Mail der Geschäftsprüfungskommission, worauf sich J mit E-

Mail vom 31. Mai 2018 beim Kläger meldete und beklagte, er sei davon ausgegangen, 

dass wichtige administrative Fragen vorgängig mit ihm besprochen würden. Dass er 

nun erst per E-Mail der GPK darüber informiert worden sei, wie es nun weitergehe, sei 

nicht in diesem Sinn. Der Kläger antwortete gleichentags, dass die Weisung der GPK 

auch nicht mit ihm abgesprochen worden und für ihn ebenso überraschend sei (act. 

2/30). Aus diesem E-Mailverkehr lässt sich noch keine gezielte Fehlersuche des J 

erblicken, sondern höchstens ein einfaches Missverständnis über den Hergang, 

welcher zum E-Mail der GPK geführt hat. Aus den Akten geht auch nicht hervor, dass 

dieses Thema noch weiterverfolgt worden wäre, sondern es scheint damit erledigt 

gewesen zu sein. Beim zweiten Vorfall erkundigte sich J mit E-Mail vom 12. Juli 2018 

über die Anwesenheit der KESB Behördenmitglieder während der Sommerferien, da er 

von Dritten gehört habe, dass diese in den Sommerferien nicht da seien. Daraufhin 

entgegnete der Kläger gleichentags, dass ein reibungsloser Betrieb auch über die 

Ferien sichergestellt sei und führte die einzelnen Abwesenheiten auf, wobei er die 

Frage aufwarf, wem gegenüber J überhaupt "kontern" müsse (act. 2/31). Dass sich J 

bei einer entsprechenden Meldung beim Kläger über die Ferienabwesenheiten 

erkundigt, erscheint legitim. Dass J auf die – offensichtlich fehlerhafte – Meldung eines 

Dritten mit den abgeklärten Fakten "kontern" möchte, zeigt, dass er die KESB vor 

solchen falschen Anschuldigungen schützen möchte und lässt auch in diesem Fall 

nicht auf eine Fehlersuche beim Kläger schliessen. Beim dritten Vorfall geht es um ein 

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Schreiben des J an den Kläger, in welchem dieser mitteilte, dass die Beklagte die 

Kosten von Fr. 2'660.- im Zusammenhang mit Strafverfahren gegen einzelne 

Facebook-User übernehme, obwohl der ehemalige O die Exekutive diesbezüglich nicht 

informiert hatte. Da es sich um ein rechtlich relativ einfaches Verfahren handle, sei nach 

der Ansicht der Exekutive in Zukunft keine anwaltschaftliche Vertretung für diese 

Strafanzeigen nötig, weshalb die Beklagte keinerlei weitere Anwaltskosten in diesem 

Zusammenhang übernehmen werde (act. 2/32). Dass sich der Kläger mit dem 

ehemaligen O abgesprochen habe, wird ausdrücklich anerkannt und in diesem 

Zusammenhang wird einzig diesem ein Fehler angelastet, da er die Exekutive nicht 

informiert habe. Dem Kläger selber wird kein Fehlverhalten angelastet. Insgesamt lässt 

sich der Vorwurf des Klägers, J habe jede Gelegenheit genutzt, um ihm einen Fehler 

anzulasten, nicht erhärten.

cc) Weiter bringt der Kläger vor, dass es im März 2018, unmittelbar nach dem 

Exekutivbeschluss über den Trägerschaftswechsel, ein Treffen zwischen einer 

Delegation des I, bestehend aus J und P sowie den drei Mitgliedern der KESB, Q, L 

und R, gegeben habe. Dem Kläger und den anderen Mitgliedern der KESB sei davon 

nichts bekannt gewesen und die Teilnehmerinnen seien angehalten worden, 

Stillschweigen zu bewahren. Vordergründiger Zweck sei der Trägerschaftswechsel 

gewesen, indessen habe man eine Zukunft ohne den Kläger geplant. Der Kläger 

beantragt diesbezüglich die Befragung von L als Zeugin sowie die Edition des 

Protokolls oder Berichts vom Treffen zwischen J, P, Q, L und R (act. 1, S. 7). Die 

Beklagte hält entgegen, dass die erwähnten KESB Mitglieder J um ein Treffen ersucht 

hätten, da sie sich im Zuge der beabsichtigten Gründung des Zweckverbandes Sorgen 

um ihre Arbeitsplätze gemacht hätten. Zudem hätten diese dann auch erhebliche Kritik 

am Kläger geäussert, was aber zu keinen weiteren Konsequenzen geführt habe (act. 8, 

S. 6).

Wie nachfolgend aufgezeigt wird, lagen durch das spätere Verhalten des Klägers 

ausreichende sachliche Gründe für eine ordentliche Kündigung vor. Selbst wenn die 

Ausführungen des Klägers zutreffen würden, dass J bereits in diesem Zeitpunkt mit 

einer Zukunft ohne den Kläger geplant hätte, wäre dies nicht relevant, da der Kläger 

schliesslich mit seinem Verhalten selbst den Grund für eine ordentliche Kündigung 

lieferte. Auf eine Abnahme der beantragten Beweise kann somit verzichtet werden.

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dd) Anlässlich der Sitzung vom 10. April 2018 beschloss die KESB eine Änderung der 

Öffnungszeiten. Die starre Verlängerung der Schalteröffnungszeit am Montag würden 

ab Montag, 1. Juli 2018, nicht mehr angeboten, da auch ausserhalb der Bürozeiten 

flexible Termine angeboten würden (act. 2/36). J stellte im E-Mail vom 12. Juli 2018 an 

den Kläger fest, dass dieser die Öffnungszeiten am Montagabend geändert habe. Dies 

sei zwar am letzten Abteilungsgespräch thematisiert, jedoch nicht bewilligt worden. Er 

wies den Kläger an, die Änderung der Öffnungszeiten wieder rückgängig zu machen 

und entsprechend zu deklarieren (act. 2/37). Der Kläger antwortete daraufhin mit E-Mail 

vom 13. Juli 2018, dass die KESB bekanntlich eine unabhängige Behörde sei und im 

Rahmen ihrer Kompetenzen die Öffnungszeiten an der Behördensitzung vom 10. April 

2018 an die Bedürfnisse ihrer Kundschaft angepasst habe. Er legte dem E-Mail einen 

Protokollauszug der betreffenden Sitzung bei. Daraufhin antwortete J gleichentags, 

dass die KESB organisatorisch und administrativ der Beklagten unterstellt sei. Die 

Öffnungszeiten seien klar organisatorischer Natur und hätten nichts mit der 

Unabhängigkeit zu tun, weshalb er vollumfänglich an seiner Weisung festhalte. Der 

Kläger antwortete ebenfalls gleichentags, dass die KESB der Auffassung sei, der 

Beklagten stehe diesbezüglich kein Weisungsrecht zu und der Entscheid liege in der 

Kompetenz der KESB. Der Weisung von J fehle es somit an einer rechtlichen 

Grundlage (act. 9/4).

ee) Mit Schreiben vom 18. Juli 2018 legte J die rechtlichen Grundlagen dar, weshalb es 

sich nach Ansicht der Exekutive bei den Öffnungszeiten um eine organisatorische 

Frage in der Kompetenz der Beklagten handle und nicht um eine Frage, die in den 

Bereich der Unabhängigkeit der KESB falle. Der Kläger wurde aufgefordert, die 

Öffnungszeiten wieder denen der […] Verwaltung anzupassen oder eine schriftliche 

Stellungnahme zum Vorgehen einzureichen. Werde dies bis zum 6. August 2018 

unterlassen, werde die Anordnung einer personalrechtlichen Massnahme in Aussicht 

genommen (act. 9/6). Mit Schreiben vom 30. Juli 2018 antwortete der Kläger, dass er 

zurzeit in den Ferien weile, was J bekannt sei. Zudem sei das Vorgehen sowohl in der 

Sache als auch im Ton unangemessen. Offensichtlich bestehe zwischen den beiden 

Behörden eine unterschiedliche Rechtsauffassung bezüglich der jeweiligen 

Kompetenzen. Die KESB sei bereit, die unterschiedlichen Auffassungen in einem 

sachlichen Dialog zwischen den beiden Behörden zu klären. Den konstruktiven 

Vorschlägen der Exekutive zu einer gemeinsamen Lösungsfindung werde daher mit 

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Interesse entgegengesehen. Wenig zielführend und völlig verfehlt sei es jedoch, wenn J 

gegenüber einem einzelnen Mitglied der KESB-Behörde Ultimaten ausspreche. Die 

Unterscheidung zwischen Kollegial- und Präsidialentscheid dürfte ihm geläufig sein. 

Die Anpassung der Öffnungszeiten sei – wie bereits mehrfach erwähnt – kollegial durch 

die Gesamtbehörde erfolgt. Die Androhung personalrechtlicher Massnahmen nur 

gegen ihn persönlich, wies der Kläger daher in aller Form zurück (act. 9/7).

ff) An der Sitzung vom 20. August 2018 nahm die Exekutive von der neuen Festsetzung 

der Öffnungszeiten der KESB Kenntnis und hielt fest, dass dies gegen das 

Arbeitszeitreglement der B verstosse, weshalb J dem Präsidenten der KESB am 18. 

Juli 2018 die Weisung erteilt habe, diese Änderung rückgängig zu machen. Da der 

Beschluss zur Änderung der Öffnungszeiten von der KESB als Gesamtbehörde gefasst 

worden sei, sei die Weisung der Exekutive an die Mitglieder der KESB zu richten (act. 

2/38). Mit Schreiben vom 22. August 2018 teilte die Exekutive den Mitgliedern der 

KESB mit, dass die Öffnungszeiten organisatorischen Charakter hätten und nicht unter 

die Unabhängigkeit der KESB fallen würden. Deshalb wurden die Mitglieder 

aufgefordert, die Öffnungszeiten wieder denen der […] Verwaltung anzupassen. Sollten 

sie dieser Aufforderung nicht nachkommen, wurden ihnen personalrechtliche 

Massnahmen in Aussicht gestellt (act. 2/39). Mit Schreiben vom 30. August 2018 

beschwerte sich der Kläger bei J, dass dieser am 21. August 2018, während seiner 

unfallbedingten Abwesenheit, unangemeldet in den Räumlichkeiten der KESB 

erschienen sei und mit den anwesenden Behördenmitgliedern Einzelgespräche geführt 

habe. Der Kläger beanstandete, dass den Behördenmitgliedern personalrechtliche 

Massnahmen angedroht worden seien und dass eine solche Vermischung von 

Behördenebene und möglichen individuellen Verfehlungen einzelner Mitglieder nicht 

zulässig sei. Zudem sei das Vorgehen in dieser Bagatellfrage völlig unverhältnismässig. 

Die ständigen Schikanen der Exekutive würden das Team destabilisieren und zu einem 

enormen Vertrauensschaden führen. Wertvolle Mitarbeitende würden sich wegen der 

feindseligen Haltung der Exekutive nach einer neuen Stelle umsehen (act. 2/40). Im 

Schreiben vom 5. September 2018 rechtfertigte sich J. Als Verantwortlicher habe er 

den Sachverhalt den entsprechenden Mitarbeiterinnen mündlich dargelegt. Eine 

Anmeldung in seiner Funktion als Chef sei nicht nötig und er habe nicht wissen können, 

dass der Kläger nicht anwesend sei. Zudem sei die Durchsetzung des 

Personalreglements in keiner Weise unverhältnismässig (act. 2/41). J hielt im E-Mail 

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vom 10. September 2018 fest, er habe festgestellt, dass die Anpassung der 

Öffnungszeiten erfolgt sei, bemängelte jedoch, dass der Kläger ihm dies nicht 

persönlich bzw. in der Stellungnahme vom 30. August 2018 mitgeteilt habe. Daraufhin 

erwiderte der Kläger, nachdem sie sich seit Monaten nicht mehr persönlich gesehen 

oder telefoniert hätten, würde er es begrüssen, wenn J seinen nächsten Besuch bei der 

KESB so plane, dass sie Zeit für ein Gespräch hätten, damit er ihm auch allfällige 

Mitteilungen machen könne (act. 2/42).

Nicht bestritten ist, dass die KESB den Entscheid betreffend Öffnungszeiten wieder 

zurücknahm. Eine entsprechende Edition sämtlicher Protokolle der KESB betreffend 

Öffnungszeiten (vgl. Beweisantrag act. 1, S. 9) ist daher nicht nötig. Ebenfalls ist nicht 

bestritten, dass J am 21. August 2018 in Abwesenheit des Klägers persönlich die 

schriftliche Abmahnung überbrachte. Dass dieses Vorgehen zu einem gewissen 

Missfallen bei den betroffenen Personen führte, ist anzunehmen. Ob J bei der 

mündlichen Abmahnung hinzufügte, dass dies der Sturheit des Präsidenten zu 

verdanken sei, ist für die Beurteilung der Kündigung jedoch nicht relevant. Auf eine 

Befragung von M als Zeugin kann verzichtet werden (vgl. Beweisantrag act. 1, S. 9).

gg) Nach Ziffer 4 der Verwaltungsvereinbarung werden die KESB C und deren 

Sekretariat personell und – unter Vorbehalt kantonaler Bestimmungen – organisatorisch 

in die B eingeordnet. In inhaltlicher und fachlicher Hinsicht arbeitet die KESB C 

unabhängig von B. Ziffer 6 hält unter anderem fest, dass die Exekutive die weiteren 

notwendigen organisatorischen und räumlichen Massnahmen für den 

ordnungsgemässen Betrieb der KESB C und deren Sekretariat trifft. Für das 

Dienstverhältnis des Personals des Sekretariats der KESB C und für das öffentlich-

rechtliche Dienstverhältnis der Behördenmitglieder sind die personalrechtlichen 

Bestimmungen der B unter Vorbehalt kantonaler Bestimmungen massgebend (Ziffer 7). 

Weiter ist in Art. 16 des Arbeitszeitreglements der Beklagten festgehalten, dass die 

Erreichbarkeit für die Öffentlichkeit am Schalter und am Telefon am Montag bis 18.30 

Uhr sicherzustellen ist und sich das Personal auch in der Gleitzeit für dienstliche 

Angelegenheiten mit der Bevölkerung zur Verfügung zu halten hat.

hh) Der Kläger stützt sich auf Art. 4 Abs. 1 lit. d der Geschäftsordnung der Kindes- und 

Erwachsenenschutzbehörde C. Darin wird festgehalten, dass die Gesamtbehörde 

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zuständig für die Optimierung der administrativen Verwaltungsorganisation, 

insbesondere Umsetzung, Implementierung von Empfehlungen, Richtlinien und 

Weisungen von Fachorganisationen (z.B. KOKES), Aufsichtsbehörde, 

Beschwerdeinstanzen, Erlass interner Merkblätter, Weisungen, Richtlinien ist. Dieser 

Artikel bezieht sich aber im Wesentlichen auf den inhaltlichen bzw. fachlichen Bereich, 

in welchem die KESB auch unabhängig ist. Bei der Frage der Öffnungszeiten handelt 

es sich aber um eine organisatorische Frage, bei welcher die KESB in die B 

eingeordnet ist und dementsprechend nicht ohne Zustimmung eine Änderung 

beschliessen darf. Die Weisung des I, die Änderung der Öffnungszeiten wieder 

rückgängig zu machen, war demzufolge, entgegen der Ansicht des Klägers, legitim.

Zunächst fällt auf, dass der Kläger die Änderung der Öffnungszeiten gegenüber seinem 

Vorgesetzten nicht kommunizierte, dies obwohl bei der Zielvereinbarung klar eine 

bessere Kommunikation gerade auch bei administrativen Vorkommnissen verlangt 

wurde. Im anschliessenden E-Mailverkehr beharrte er auf der Unabhängigkeit der 

KESB und hält fest, dass die KESB-Behörde der Auffassung sei, der Beklagten stehe 

bezüglich der Öffnungszeiten kein Weisungsrecht zu. Diese E-Mails des Klägers waren 

jeweils kurz und er zeigte darin keine Bereitschaft, das Thema zu diskutieren oder auf 

die Argumente von J einzugehen.

ii) Im Schreiben vom 30. Juli 2018 beschwert sich der Kläger zunächst, dass er das 

Schreiben von J mit der Aufforderung zur Stellungnahme und der Androhung von 

personalrechtlichen Massnahmen während seiner Ferien erhalten habe, was J auch 

bekannt gewesen sei. Weiter sei das Vorgehen sowohl in der Sache als auch im Ton 

unangemessen. Die Zustellung des Schreibens vom 18. Juli 2018 in den Ferien des 

Klägers und die knappe Fristansetzung nach seiner Rückkehr erwecken tatsächlich 

einen schikanösen Eindruck, zumal die Klärung der Angelegenheit nicht zwingend von 

solch hoher Dringlichkeit war. Überdies erscheint das Schreiben aber weder in der 

Sache noch im Ton unangemessen. Da sich der Kläger nicht auf die Weisung von J 

einliess und auch keinerlei Diskussionsbereitschaft zeigte, war dieser zu weiteren 

Schritten gezwungen. Er legte im Schreiben die gesetzlichen Grundlagen sachlich dar. 

Dass er als Vorgesetzter die Möglichkeit der Androhung personalrechtlicher 

Massnahmen nutzte, erscheint nach der vorgängig nicht vorhandenen 

Gesprächsbereitschaft nachvollziehbar. Der Kläger berief sich auf eine unterschiedliche 

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Rechtsauffassung bezüglich der Kompetenz zur Festlegung der Öffnungszeiten und 

forderte J auf, konstruktive Vorschläge für eine gemeinsame Lösungsfindung zu 

machen. Nachdem der Kläger bis zu diesem Zeitpunkt nicht weiter auf die 

Argumentation der Exekutive eingegangen ist, erscheint es unangebracht, sich 

weiterhin der Weisung der vorgesetzten Stelle zu widersetzen und die Verantwortung 

für die Lösung des Problems an diese abzuschieben. Auch bezüglich der Androhung 

personalrechtlicher Massnahmen gegen ihn, äusserte sich der Kläger widersprüchlich. 

Zunächst hielt er im Schreiben vom 30. Juli 2018 fest, dass die Androhung solcher 

Massnahmen und das Stellen eines Ultimatums gegenüber einem einzelnen Mitglied 

der Behörde völlig verfehlt sei, da es sich um einen Kollegialentscheid gehandelt habe. 

In der Folge richtete die Exekutive das gleiche Schreiben, welches der Kläger bereits 

am 18. Juli 2018 erhalten hatte, an sämtliche Mitglieder der KESB. Der Kläger reagierte 

darauf mit Schreiben vom 30. August 2018 und beschwerte sich, dass J während 

seiner unfallbedingten Abwesenheit unangemeldet in den Räumlichkeiten der KESB 

erschienen sei und mit den anwesenden Behördenmitgliedern Einzelgespräche geführt 

habe. Die Androhung personalrechtlicher Massnahmen gegenüber den einzelnen 

Behördenmitgliedern sei rechtlich nicht zulässig. Zudem sei das Vorgehen bezüglich 

einer solchen Bagatellfrage völlig unverhältnismässig. Der Kläger äusserte an diversen 

Stelle sein Missfallen über unangekündigte Besuche von J bei der KESB. Hier wird 

sichtbar, dass der Kläger ein falsches Rollenverständnis hat. Dem zuständigen 

Exekutivmitglied als direktem Vorgesetzten des Klägers steht es frei, Besuche bei der 

KESB vorzunehmen. Hierfür muss er sich auch nicht zwingend anmelden. Zudem ist es 

legitim, dass die Exekutive auch gegenüber der fachlich unabhängigen KESB die 

Einhaltung der organisatorischen Vorgaben einfordert. Vor diesem Hintergrund sind die 

weiteren Äusserungen des Klägers im Schreiben vom 30. August 2018 ("[…] solche 

Respektlosigkeiten seitens der Exekutive nicht mehr länger akzeptieren zu wollen.", 

"Eure ständigen Schikanen destabilisieren unser Team und richten einen enormen 

Vertrauensschaden an, […] weil sie über die feindselige Haltung der Exekutive frustriert 

sind.", "Zudem ist es einfach nur beschämend, dass du die Verantwortung für dein 

völlig unverhältnismässiges Vorgehen Andern zuschieben willst.") als direkter Angriff 

gegen seinen Vorgesetzten gerichtet, welche in dieser Art und Weise nicht 

gerechtfertigt waren. Bezeichnend für das falsche Rollenverständnis und den 

mangelnden Informationsfluss von Seiten des Klägers ist auch, dass er die 

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Rückgängigmachung der Anpassung der Öffnungszeiten J nicht mitteilte. Nachdem 

dieser dieses Versäumnis mit E-Mail vom 10. September 2018 bedauerte, hielt der 

Kläger fest, dass – nachdem sie sich seit Monaten nicht mehr persönlich gesehen oder 

telefoniert hätten – er es begrüssen würde, wenn J seinen nächsten Besuch bei der 

KESB so planen könne, damit sie ebenfalls Zeit für ein Gespräch hätten. Dann könne 

der Kläger J auch allfällige Mitteilungen machen (act. 2/42). Der Kläger verkennt dabei 

erneut, dass er – wie in der Zielvereinbarung festgehalten – das vorgesetzte 

Exekutivmitglied neben den Quartalsrapporten auch bei besonderen personellen oder 

administrativen Vorkommnissen zu informieren hatte. Nachdem die ungenügende 

Kommunikation des Klägers schon mehrfach bemängelt wurde und die Frage um die 

Öffnungszeiten ein grosses Konfliktpotential zeigte, ist die Nicht-Kommunikation der 

Rücknahme des Entscheides über die Öffnungszeiten eine Verletzung der Weisung 

bezüglich der Kommunikation zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzen. Dies 

wird durch die Aussage des Klägers verstärkt, dass J bei der KESB vorbeikommen 

solle, wenn er weitere Mitteilungen wünsche. Dies erscheint in der angespannten Lage 

unangebracht. Es fällt unter die Pflichten des Klägers, das vorgesetzte Exekutivmitglied 

aktiv zu informieren. Zusammenfassend widersetzte sich der Kläger wiederholt den 

Weisungen seines Vorgesetzten. Damit, sowie mit seinem unangemessenen Verhalten 

gegenüber I, verletze er auch seine Treuepflicht gegenüber seiner Arbeitgeberin. Das 

gegenseitige Vertrauensverhältnis war in diesem Zeitpunkt so weit gestört, dass eine 

weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar war. Insofern stützte sich die Kündigung 

auf ausreichende sachliche Gründe gemäss Art. 13 Abs. 2 lit. c und d 

Personalreglement bzw. Art. 21 Abs. 2 lit. c und d PersG.

4.- a) Weiter bringt der Kläger vor, dass ihm das Kündigungsschreiben persönlich vom 

zuständigen Exekutivmitglied in Begleitung des S und des Personalchefs übergeben 

worden sei und er nur kurz Zeit erhalten habe, um seine persönlichen Sachen zu 

räumen und sich nicht ordentlich von seinen Mitarbeitenden habe verabschieden 

können. Zudem habe die Exekutive die Kündigung gleichentags mit einer diffusen 

Begründung öffentlich kommuniziert. Durch dieses missbräuchliche Vorgehen habe die 

Exekutive beim Publikum den Verdacht schwerwiegender Vergehen seitens des 

Klägers genährt, was nach der jahrelangen persönlichkeitsverletzenden Hetzkampagne 

besonders verwerflich sei (act. 1, S. 10).

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b) Die Kündigungsschutzbestimmungen gemäss Art. 336 ff. OR und die hierzu 

ergangene bundesgerichtliche Rechtsprechung sind aufgrund der Verweisung in Art. 

25 Abs. 3 PersG sachgemäss anwendbar (M. Joos, a.a.O. S. 837 N 170). 

Missbräuchlich ist die Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen 

ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese 

Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine 

Rechtsmissbrauchsverbot und gestaltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten 

Rechtsfolgen aus. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann sich nicht nur aus den 

Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende 

Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, 

muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere 

kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. 

Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere 

Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich 

erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2, mit weiteren Hinweisen).

c) Aus der am 23. Oktober 2018 auf der Internetseite der Beklagten publizierten 

Mitteilung (im Internet abrufbar unter: […]) geht hervor, dass die Beklagte das 

Arbeitsverhältnis mit dem Kläger per 28. Februar 2019 mit sofortiger Freistellung 

auflöse. Ausschlaggebend für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der 

Umstand, dass das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen der Exekutive und dem 

Kläger verloren gegangen sei und sich nach Einschätzung der Exekutive nicht 

wiederherstellen lasse.

d) Aus dieser Medienmitteilung geht aufgrund der angegebenen Daten hervor, dass es 

sich um eine ordentliche Kündigung handelte. Somit hat die Beklagte keinen Anlass 

gegeben, bei der Öffentlichkeit den Verdacht auf schwerwiegende Vergehen des 

Klägers hervorzurufen. Die Beklagte schilderte in der Mitteilung kurz und sachlich, dass 

das notwendige Vertrauensverhältnis verloren gegangen sei. Dass diese Begründung 

beim Publikum einen gewissen Interpretationsspielraum offen lässt, liegt in der Natur 

der Sache. Es würde aber dem Persönlichkeitsschutz des Klägers widersprechen, 

wenn die Beklagte die Ereignisse, welche zum Vertrauensverlust geführt hatten, in einer 

solchen Medienmitteilung detailliert ausbreiten würde. Das Bundesgericht hielt 

diesbezüglich fest, dass solche Medienmitteilungen insbesondere wahr sein müssen, 

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nicht wesentliche Punkte übergehen und die betroffene Person auch nicht in einem 

falschen Licht erscheinen lassen oder unnötig verletzen dürften (BGer vom 22. April 

2005, 2A.313/2004 E. 4). Dass das gegenseitige Vertrauensverhältnis nicht mehr 

vorhanden war, ist unbestritten. Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die 

Beklagte den Kläger durch die Medienmitteilung in seiner Persönlichkeit herabgesetzt 

und in seinem gesellschaftlichen oder beruflichen Ansehen geschadet hätte. In diesem 

Zusammenhang kann der Beklagten nicht vorgehalten werden, sie habe das Gebot 

schonender Rechtsausübung oder die Persönlichkeit des Klägers bzw. ihre 

Fürsorgepflicht verletzt.

5.- Der Kläger bringt weiter vor, dass die sofortige Freistellung rechtswidrig gewesen 

sei, da kein sachlicher Grund vorgelegen habe (act. 1, S. 10). Gemäss Art. 24 Abs. 1 

PersG kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber aus wichtigen öffentlichen oder 

betrieblichen Interessen die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter während der 

ordentlichen Kündigungsfrist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der 

Arbeitsleistung freistellen. Wie bereits vorgängig ausgeführt wurde, war ein sachlicher 

Grund für die Kündigung gegeben. Dass nach der ausgesprochenen Kündigung das 

gegenseitige Vertrauensverhältnis definitiv zerstört war, zeigt auch die vom 

Beschwerdeführer verfasste Medienmitteilung vom 12. November 2018. In dieser 

schilderte er den Ablauf aus seiner persönlichen Optik und griff seinen ehemaligen 

Vorgesetzten J persönlich und teils mit falschen Anschuldigungen an. So unterstellt er 

ihm, dass er ungeschickt interveniert habe, mit der Situation überfordert gewesen sei 

und auf Kritik mit der Androhung von personalrechtlichen Massnahmen reagiert habe. 

Weiter führte er aus, dass er allen sechs Behördenmitgliedern mit personalrechtlichen 

Konsequenzen gedroht habe, ohne vorgängig auch nur ein einziges persönliches 

Gespräch geführt zu haben. Der Kläger schrieb auch, dass J ohne vorgängiges 

Gespräch gegen den Entscheid der Öffnungszeiten das grosse Geschütz aufgefahren 

und personalrechtliche Konsequenzen angedroht habe (vgl. act. 9/8). Wie aus den 

Akten jedoch hervorgeht, hat J aber zunächst per E-Mail mit dem Kläger bezüglich der 

Thematik korrespondiert und auch mit den anderen KESB Mitarbeitern das persönliche 

Gespräch gesucht. Es besteht ein öffentliches Interesse an einer funktionierenden 

Behörde, was nicht nur die fachliche Arbeit, sondern auch die administrative 

Zusammenarbeit mit der Trägergemeinde umfasst. Eine funktionierende 

Zusammenarbeit mit dem Kläger war aber aufgrund des zerrütteten 

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Vertrauensverhältnisses, welches sich deutlich in seinem Verhalten und seinen 

Äusserungen spiegelt, nicht mehr möglich. Damit war die Freistellung rechtmässig. 

Hinzu kommt, dass dem Kläger durch die Lohnfortzahlung mit der Freistellung keine 

Nachteile erwachsen sind und die Nichtbeschäftigung keine Beeinträchtigung des 

beruflichen oder wirtschaftlichen Fortkommens des Klägers darstellte. Nachdem die 

KESB C in der Vergangenheit auch unter starkem Druck stand, ist es zudem 

nachvollziehbar, dass ein umgehender Neustart angestrebt wurde.

6. a) Die vermögensrechtlichen Folgen einer missbräuchlichen Kündigung bestimmen 

sich auch im öffentlichen Personalrecht des Kantons St. Gallen nach Art. 336a OR (Art. 

25 Abs. 3 PersG). Danach hat die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich 

kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten (Abs. 1). Die 

Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf 

aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate 

entspricht. Schadenersatzsprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten 

(Abs. 2). Die Entschädigung unterliegt keinen Sozialabzügen, weil sie Straf- und 

Genugtuungsfunktion hat und damit kein Erwerbseinkommen darstellt (BGer 

4A_571/2008 vom 5. März 2009 E. 5.1). Bei der Bemessung der Höhe der Strafzahlung 

sind alle Umstände zu würdigen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336a N 3). 

Massgebend sind bei der Bemessung etwa Faktoren wie die Schwere eines 

Persönlichkeitseingriffs im Rahmen der Kündigung, der Grad der Missbräuchlichkeit 

des Motivs des Kündigenden bzw. die Schwere der Verfehlung, ein allfälliges 

Mitverschulden des Gekündigten, die Dauer der Anstellung, die Enge der 

arbeitsvertraglichen Beziehung, die Art des aufgelösten Arbeitsverhältnisses, der 

bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die besonderen Umstände der Kündigung 

im Einzelfall, die Verweigerung der Kündigungsbegründung, die soziale Lage des 

Gekündigten, die finanzielle Lage der Parteien bzw. die fehlende Bereitschaft des 

Kündigenden, das Arbeitsverhältnis trotz zumutbarer Bedingungen fortzusetzen. Ohne 

Einfluss hingegen ist die Frage, ob der Entlassene rasch oder mit Schwierigkeiten eine 

neue Stelle findet (VerwGE K 2015/3, K 2017/3 vom 18. November 2020 E. 4.5.1, im 

Internet abrufbar unter: www.sg.ch/recht/gerichte und dort unter Rechtsprechung).

b) Der Kläger beantragt für die missbräuchliche Kündigung eine Entschädigung in der 

Höhe von sechs Monatslöhnen, nämlich Fr. […]. Wie vorgängig dargelegt wurde, 

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verletzte die Beklagte ihre Führsorgepflicht, indem sie keine konkreten Massnahmen 

zur Beilegung des Konfliktes zwischen dem Kläger und der Exekutive unternommen 

hatte. Dies würde eine Entschädigung im mittleren Bereich von drei Monatslöhnen 

rechtfertigen. Weiter ist jedoch auch das Verhalten des Klägers zu berücksichtigen. Wie 

ebenfalls vorgängig ausgeführt, widersetze sich dieser den Weisungen seines 

Vorgesetzten und verletzte auch mit seinem Verhalten gegenüber der Exekutive seine 

Treuepflicht, womit sachliche Gründe für eine Kündigung vorlagen. Aufgrund dieses 

Verhaltens des Klägers erscheint eine Halbierung der Entschädigung von drei auf 

eineinhalb Monatslöhne als angemessen. Ausgehend vom Bruttojahreslohn des 

Klägers in der Höhe von Fr. […] (inkl. 13. Monatslohn; vgl. act. 2/4) sind dem Kläger 

somit Fr. […] (ohne Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen) zuzusprechen.

7.- a) Der Kläger beantragt weiter, die von ihm ausgelegten Kosten von Fr. 3'479.90 im 

Zusammenhang mit der ergänzenden Klage gegen E seien ihm von der Beklagten zu 

ersetzen. Zur Wahrung der Verjährungsfrist für die nach der Einreichung der ersten 

Klage erfolgten weiteren Persönlichkeitsverletzungen liess der Kläger durch seinen 

Rechtsvertreter eine Ergänzungsklage gegen E einreichen. Zu klären ist, ob es unter die 

Fürsorgepflicht der Beklagten gefallen wäre, den Kläger auch bei dieser zweiten Klage 

gegen E zu unterstützen und die Anwaltskosten zu tragen.

b) Die Beklagte hätte nur für Persönlichkeitsverletzungen gegen sie selbst Klage 

erheben können. Auch wenn ein Arbeitgeber für den Persönlichkeitsschutz seiner 

Arbeitnehmer Sorge tragen und zur Erreichung dieses Ziels gegebenenfalls auch 

einschreiten muss, ist er nicht legitimiert, anstelle des Arbeitnehmers als direkt 

betroffene Person eine Abwehrklage zu erheben (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 

328 N 7 mit Verweis auf BGer vom 23. Februar 2012, 5A_641/2011 E. 5.2.4). Der 

Vorwurf, dass die Beklagte selber hätte tätig werden müssen, ist demzufolge nicht 

gerechtfertigt.

c) Gemäss Art. 27 Abs. 1 Personalreglement achtet die Arbeitgeberin die Persönlichkeit 

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, schützt ihr Leben, ihre persönliche Integrität und 

ihre Gesundheit. In Art. 13 Abs. 1 der Personalverordnung (sGS 143.11, abgekürzt: 

PersV) ist festgehalten, dass das Departement, die Staatskanzlei, das Gericht oder das 

zuständige Organ der selbständigen öffentlich-rechtlichen Anstalt einen 

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Rechtsvertreter oder eine Rechtsvertreterin bestellt, wenn die Mitarbeiterin oder der 

Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Aufgabenerfüllung auf dem Rechtsweg belangt 

wird und die Beschreitung des Rechtsweges zur Wahrung ihrer oder seiner Rechte als 

angemessen erscheint oder die Rechtsvertretung zum Schutz der Persönlichkeit nach 

Art. 30 PersG erforderlich ist. Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a und b PersG achtet der 

Kanton die Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und schützt Leben, 

persönliche Integrität und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese 

Regelungen gelten sachgemäss auch für die Beklagte (vgl. Art. 2 Abs. 1 

Personalreglement). Gestützt auf Art. 327a Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem 

Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen 

zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt 

erforderlichen Aufwendungen. In Ausnahmefällen kann sogar die Übernahme von 

Rechtsverfolgungskosten für einen Aktivprozess des Arbeitnehmers geschuldet sein 

(vgl. BSK OR I-Protmann/Rudolph, Art. 327a N 5 mit Hinweis auf ARV 2016 264). Die 

Persönlichkeitsverletzungen gegen welche der Kläger Klage erhoben hat, stehen alle in 

direktem Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Präsident der KESB und somit mit der 

Ausführung seiner Arbeit. Die Beklagte anerkennt auch, dass 

Persönlichkeitsverletzungen gegen den Kläger vorgelegen haben. Trotzdem untersagte 

sie dem Kläger, weitere Schritte in dieser Sache und hielt ausdrücklich fest, dass er 

nicht als Kläger mit den neuen Persönlichkeitsverletzungen auftreten dürfe (vgl. act. 

2/46). Damit verstiess die Beklagte jedoch gegen ihre Fürsorgepflicht. Es ist nicht 

ersichtlich, inwiefern sich die neue Ergänzungsklage negativ auf die Hauptklage hätte 

auswirken sollen. Zudem kann vom Kläger nicht verlangt werden, dass er die neuen 

Persönlichkeitsverletzungen seit der ersten Klageerhebung einfach so hinzunehmen 

habe. Die vom Kläger veranlassten Schritte waren zudem auch notwendig, um den 

neuen Persönlichkeitsverletzungen zu begegnen und die Kosten erscheinen 

verhältnismässig. Somit hat die Beklagte im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht die vom 

Kläger geleisteten Kosten von Fr. 3'479.91 im Zusammenhang mit der Verfolgung von 

Persönlichkeitsverletzungen gegen seine Person im Rahmen seiner Tätigkeit als 

Präsident der KESB zu übernehmen.

8.- a) Es bleibt die Verlegung der Prozesskosten. Kostenlos ist das personalrechtliche 

Klageverfahren analog zum privatrechtlichen arbeitsrechtlichen Verfahren bis zu einem 

Streitwert von Fr. 30'000.– (Art. 82 Abs. 2 PersG i.V.m. Art. 114 lit. c der 

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Schweizerischen Zivilprozessordnung [SR 272, abgekürzt: ZPO]). Da dieser Streitwert 

vorliegend überschritten ist, haben die Parteien die Kosten nach Massgabe ihres 

Obsiegens und Unterliegens zu tragen (Art. 71f Abs. 1 und Art. 95 Abs. 1 VRP).

b) Vorliegend handelt es sich um eine vermögensrechtliche Angelegenheit, weshalb für 

die Bemessung des Obsiegens auf die Streitwerte abzustellen und der prozentuale 

Erfolg der Parteien konkret zu ermitteln ist (vgl. BSK ZPO-Rüegg/Rüegg, 3. Aufl., Basel 

2017, Art. 106 N 8).

c) Nach Art. 82 Abs. 1 VRP und Art. 91 Abs. 1 ZPO wird der Streitwert nach den 

Rechtsbegehren bestimmt. Im vorliegenden Fall beantragte der Kläger die Bezahlung 

von Fr. […] sowie von Fr. 3'479.90. Insgesamt resultiert damit ein Streitwert von 

Fr. […]. Der Kläger obsiegt im Umfang von Fr. […] und damit zu rund drei Zehntel. 

Angemessen erscheint eine Entscheidgebühr von Fr. 2'500.– (vgl. Art. 7 Ziff. 122 der 

Gerichtskostenverordnung, sGS 941.12). Die Parteien haben die Gerichtskosten 

aufgrund ihres jeweiligen Anteils am Obsiegen bzw. Unterliegend zu bezahlen, der 

Kläger mithin zu sieben Zehntel, d.h. im Betrag von Fr. 1'750.–, und die Beklagte zu 

drei Zehntel, d.h. im Betrag von Fr. 750.–. Der Kostenvorschuss des Klägers von Fr. 

2'500.– ist an seinen Kostenanteil anzurechnen und ihm im Restbetrag von Fr. 750.– 

zurückzuerstatten.

d) Obsiegen die Parteien in einem unterschiedlichen Ausmass, so gilt auch im 

Verwaltungsrecht der in der zivilrechtlichen Rechtsprechung entwickelte Grundsatz, 

dass die Prozesskosten verhältnismässig verlegt werden; dabei wird die 

Entschädigung der mehrheitlich obsiegenden Partei multipliziert mit der Differenz der 

Bruchteile, für die beide Parteien kostenpflichtig erklärt werden (PK VRP/SG-Linder, 

Art. 98  N 16). Vorliegend obsiegt die Beklagte zu sieben Zehntel und der Kläger zu 

drei Zehntel; letzterer hat der Beklagten deshalb zwei Fünftel des vollen 

Entschädigungsanspruchs auszurichten.

e) Die Beklagte hat Anspruch auf Entschädigung ihrer ausseramtlichen Kosten (Art. 

98  VRP und Art. 98  VRP), soweit diese aufgrund der Rechts- und Sachlage als 

notwendig und angemessen erscheinen (Art. 98 Abs. 2 VRP). Im öffentlich-rechtlichen 

Klageverfahren ist das Gemeinwesen eigentliche Prozesspartei und als solche 

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entschädigungsberechtigt für ihren Rechtsverfolgungsaufwand (PK VRP/SG-Linder, 

Art. 98  N 21). Im Klageverfahren war der Beizug eines Rechtsbeistandes geboten. 

Der Rechtsvertreter reichte keine Kostennote ein. Im Verfahren vor der VRK wird das 

Honorar als Pauschale ausgerichtet; der Rahmen liegt zwischen Fr. 1'500.– und Fr. 

15'000.– (Art. 22 Abs. 1 lit. b der Honorarordnung, sGS 963.75, abgekürzt: HonO). 

Innerhalb dieses Rahmens wird das Grundhonorar nach den besonderen Umständen, 

namentlich nach Art und Umfang der Bemühungen, der Schwierigkeit des Falles und 

den wirtschaftlichen Verhältnissen der Beteiligten, bemessen (Art. 19 HonO). Der 

Aufwand des Rechtsvertreters der Beklagten erstreckte sich im Wesentlichen auf 

Besprechungen mit seiner Mandantin und die Eingabe der Klageantwort sowie der 

Duplik. Es wurde keine mündliche Verhandlung durchgeführt. Unter Berücksichtigung 

der Höhe des Streitwerts sowie in Anlehnung an zivilrechtliche Arbeitsprozesse und die 

bisherige Rechtsprechung der VRK in personalrechtlichen Streitigkeiten erscheint ein 

Honorar von Fr. 8'000.– als angemessen (vgl. Art. 14 lit. c HonO). Hinzuzurechnen sind 

die Barauslagen von 4% im Betrag von Fr. 320.– (Art. 28  HonO) und die 

Mehrwertsteuer zum Satz von 7,7% im Betrag von Fr. 640.65 (Art. 29 HonO). Die volle 

ausseramtliche Entschädigung für die Beklagte beträgt damit Fr. 8'960.65. Der Kläger 

ist zu verpflichten, der Beklagten davon zwei Fünftel, das heisst Fr. 3'584.25 zu 

bezahlen.

Entscheid:

1.

Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger zufolge missbräuchlicher Kündigung Fr. […] 

zu bezahlen.

2.

Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger die von ihm geleisteten Kosten von 

Fr. 3'479.90 im Zusammenhang mit der Ergänzungsklage gegen E zu bezahlen.

3.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4.

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Die amtlichen Kosten von Fr. 2'500.– haben der Kläger zu sieben Zehnteln (Fr. 1'750.–) 

und die Beklagte zu drei Zehnteln (Fr. 750.–) zu bezahlen.

Der Kostenvorschuss von Fr. 2'500.– wird mit dem Kostenanteil des Klägers von 

Fr. 1'750.– verrechnet und im Restbetrag von Fr. 750.– zurückerstattet.

5.

Der Kläger hat die Beklagte ausseramtlich mit Fr. 3'584.25 zu entschädigen. ​​​

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	Entscheid Verwaltungsrekurskommission, 29.06.2021
	Art. 71e lit. a VRP (sGS 951.1) in Verbindung mit Art. 78 Abs. 1 PersG (sGS 143.1). Ansprüche aus öffentlich-rechtlichem Arbeitsverhältnis. Verletzung der Fürsorgepflicht bejaht, da keine konkreten Massnahmen zur Beilegung des Konflikts zwischen einem Kadermitarbeiter und der vorgesetzten Stelle eingeleitet wurden. Die Verletzung der Weisungen des Vorgesetzten durch den Arbeitnehmer sind, weil sachliche Kündigungsgründe vorlagen, bei der Höhe der Entschädigung zu berücksichtigen. Die Arbeitgeberin hat zudem die vom Arbeitnehmer geleisteten Kosten im Zusammenhang mit der Verfolgung von Persönlichkeitsverletzungen durch eine Medienkampagne zu ersetzen (Verwaltungsrekurskommission, Abteilung III/2, 29. Juni 2021, III/2-2019/3).

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