# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f2e5f881-72ef-5e57-b364-0a9cc84aad70
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 1999-09-28
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 28.09.1999 A/451/1999
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-451-1999_1999-09-28.pdf

## Full Text

- 1 - 
 
 

 _____________ 
 
A/451/1999-IP  

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 du 28 septembre l999 

 

 

 

dans la cause 

 

 

Madame L. P. 

représentée par Me Jérôme Macherel, avocat 

 

 

 

 

 contre 

 

 

 

 

UNIVERSITÉ DE GENÈVE 

 

  - 2 - 
 
 

 _____________ 
 
A/451/1999-IP  

 EN FAIT 
 

 

1.  Madame L. P. a travaillé au mois d'octobre l996 
comme secrétaire à l'Institut d'architecture de 
l'Université de Genève (ci-après : IAUG) pour une 
entreprise de travail temporaire. 

 
           Satisfaite de ses prestations, Madame M. C., 

administratrice de l'IAUG, a proposé le 26 novembre l996 
au service du personnel d'engager Mme P. 

    en qualité de secrétaire 2 dès le 1er janvier l997. 
 
2.  Par contrat signé le 12 décembre l996, Mme P. a 

été engagée en cette qualité dès le 1er janvier l997, 
avec 

    un taux d'activité de 100 %, pour assurer le secrétariat 
du directeur de l'IAUG, le Professeur R. M. 

 
3.  La première analyse de prestations, effectuée par 

Mme C. après trois mois, soit en mars l997, était 
 en tous points favorable, sur le plan du travail et sur 
    celui des relations avec les collègues et la hiérarchie. 
 
4.  En juin l997, la secrétaire de Mme C. a quitté 

l'IAUG pour un autre service de l'Etat.  Dès cette 
    date et jusqu'à l'engagement le 15 octobre l997 de Mme A. 

C.-J., Mme P. a assumé une partie des travaux du 
secrétariat de l'administratrice. 

 
5.  Non seulement Mme P. avait été associée par Mme C. 

au choix de cette nouvelle secrétaire, mais son avis 
avait prévalu, alors que Mme C. avait une préférence pour 
une autre candidate. 

 
           Mme C. a exprimé le désir que ce secrétariat soit 

polyvalent, à savoir que la secrétaire de 
l'administratrice connaisse le travail de la secrétaire 
du directeur et inversément.  Mme P. a été invitée à 
instruire sa nouvelle collègue du suivi administratif des 
procédures de nomination des membres du corps enseignant 
et de renouvellement des mandats de ceux-ci.  

  
6.  Mmes P. et C.-J. partageaient le même bureau.  Au 

motif qu'il n'était pas possible d'agencer différemment 
les meubles, Mme P. a déplacé sa table de travail, 
tournant ainsi le dos à sa collègue. 

 

  - 3 - 
 
 

 

           Mme P. n'avait pas le temps de répondre à 
Mme C.-J. lorsque celle-ci lui posait une question ou lui 
parlait si doucement que ses réponses étaient inaudibles.  
Enfin, elle ne transmettait pas à sa collègue, dont elle 
feignait d'ignorer la présence, les informations 
concernant les procédures de nomination. 

 
7.  Les relations entre Mme P. et Mme C. se sont peu à 

peu dégradées, la première refusant également de 
transmettre à la seconde des informations ayant une 
incidence sur le budget de l'IAUG, ainsi que de lui 
soumettre une partie du courrier destiné au professeur 
M.. 

 
8.  Au terme de l'analyse de prestations effectuée le 

22 décembre l997, Mme C. a reproché à Mme P. ses 
difficultés à collaborer avec Mme C.-J., alors que la 
qualité et la quantité du travail effectué étaient 
qualifiées de bonnes.  La poursuite de la collaboration 
était préavisée. 

 
           Eu égard au reproche qui lui était adressé, Mme P. 

a fait les remarques suivantes : 
 
      "J'ai quelques objections à formuler par rapport à la 

rubrique relative aux relations professionnelles.  Il ne 
s'agit pas de difficultés de collaboration mais de 
concentration dans la bonne exécution de mes tâches 
professionnelles. Depuis quelques mois, dans le bureau du 
secrétariat de la direction, on vit dans un état 
d'agitation permanente dû aux personnes qui partagent le 
même espace, d'où un non-respect des bons usages 
socio-professionnels.  Ceci est une entrave à mon désir 
d'offrir un travail tel que ma conscience professionnelle 
le conçoit".   

 
9.  Par courrier du 9 janvier l998, le chef du service 

du personnel de l'Université a pris acte de l'analyse de 
prestations précitée et demandé à Mme P. d'être 
particulièrement attentive aux remarques qui lui avaient 
été faites concernant ses rapports professionnels. 

 
10.  Mme C. a prié Mmes P. et C.-J. d'établir un 

document mentionnant les tâches que l'une et l'autre 
effectuaient.  En janvier l998, elle a réuni les 
intéressées en insistant une nouvelle fois sur sa volonté 
de mettre sur pied un secrétariat polyvalent.  Les deux 
secrétaires ont alors exprimé leur accord pour que les 
tâches dont la responsabilité incombait à l'une puissent 

  - 4 - 
 
 

 

être effectuées par l'autre, chacune devant vérifier que 
le travail avait été fait comme elle l'entendait.  

 
  Ces documents devaient dorénavant tenir lieu de 

cahier des charges. 
 
11.  L'attitude de Mme P. ne s'est cependant pas 

modifiée. 
 
12.  En juillet l998, le professeur M. a quitté l'IAUG. 
 
           De mi-août à mi-septembre l998, Mme P. était en 

vacances. 
 
           Dès le 19 octobre l998, elle est tombée malade et 

elle a repris le travail le 1er décembre l998. 
 
13.  Le 14 décembre l998, Mme P. a été appelée par Mme 

C..  Celle-ci avait rempli le formulaire relatif à la 
seconde analyse de prestations de Mme P. en indiquant que 
celle-ci effectuait un travail de qualité, que son 
engagement personnel était satisfaisant mais qu'elle ne 
répondait pas aux exigences du poste concernant 
l'aptitude au contrôle, à la négociation et à la 
délégation.  En regard des rubriques "autonomie", "esprit 
d'initiative" et "prise de décision", il était mentionné 
: "trop".  Les difficultés relationnelles avec les 
collègues et les réticences à collaborer étaient à 
nouveau stigmatisées, rendant impossibles la mise en 
place d'un secrétariat polyvalent et la poursuite de la 
collaboration.  

      
  Mme P. a signé ce document puisqu'il était 

spécifié que ce faisant, elle ne reconnaissait pas les 
reproches qui lui étaient adressés. 

 
           Elle a demandé à Mme C. pourquoi celle-ci ne lui 

avait rien dit auparavant et l'administratrice lui aurait 
répondu que sa décision était prise. 

 
14.           Mme P. a contacté le SIT lequel s'est plaint 

auprès du service du personnel de l'Université que la 
procédure d'évaluation n'avait pas été respectée. 

 
           Un entretien a alors eu lieu le 16 décembre l998 

entre Mme C. et Mme P. en présence de M. X., 
directeur-adjoint de l'IAUG.  Mme C. a indiqué à Mme P. 
qu'il serait mis fin à ses relations de travail au terme 
du délai de trois mois.  Mme P. a répondu qu'elle 

  - 5 - 
 
 

 

ignorait les motifs de ce licenciement et elle a reproché 
à Mme C. son manque de franchise et l'absence de 
dialogue. 

 
15.  Par courrier recommandé du 16 décembre l998, le 

service du personnel de l'Université a signifié à Mme P. 
que sur proposition de Mme C. il serait dans l'obligation 
de mettre fin à son contrat de travail en application de 
l'article 20 alinéa 3 de la loi générale relative au 
personnel de l'administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre l997, 
entrée en vigueur le 1er mars l998 (LPAC - B 5 05). 

 
  Cependant, du fait de sa maladie, cette décision 

était reportée et lui serait signifiée lorsqu'elle aurait 
retrouvé une pleine capacité de travail ou épuisé la 
durée maximale de la période de protection à laquelle 
elle avait droit, conformément à l'article 336 lettre c), 
alinéa 1 lettre b) CO. 

 
16.  Le 17 décembre l998, Mme C. a constaté que Mme I. 

Y., teneuse de comptes à l'IAUG, était malade.  Il est 
apparu que la veille, Mme P. lui avait en effet dit 
qu'elle était en tête de la liste des personnes à 
licencier que tenait l'administratrice. 

 
17.  Estimant intolérable l'attitude de Mme P., dont 

les propos ne correspondaient en rien à la réalité, Mme 
C. a prié Mme P. de quitter son poste de travail le jour 
même à midi, soit le 17 décembre l998, ce qu'elle lui a 
confirmé par lettre remise en mains propres précisant que 
cette décision ne changeait rien aux termes de la lettre 
précitée du service du personnel de l'Université. 

 
18.  Par courrier recommandé du 15 avril l999, le 

service du personnel de l'Université a mis un terme au 
contrat de Mme P. au 31 juillet l999, en application des 
articles 17 et 20 alinéa 3 LPAC, la période légale de 
protection étant terminée. 

 
19.  Par acte déposé au greffe du Tribunal 

administratif le 14 mai l999, Mme P. a recouru contre 
cette décision en concluant à son annulation, le 
licenciement étant arbitraire et contraire au droit. 

 
 Le Tribunal devait en outre :  
     
    - constater que les formes d'évaluation n'avaient pas 

été respectées; 

  - 6 - 
 
 

 

 
    - proposer une réintégration ou un transfert de service; 

subsidiairement lui allouer une indemnité 
correspondant à 3 mois de salaire brut, soit CHF 15 
591.- au total; 

 
    - constater que l'organisation du travail était 

contraire au droit et portait atteinte à la 
personnalité; 

 
    - constater que la mesure de suspendre l'obligation de 

travailler était disproportionnée; 
 
    - condamner l'IAUG à reconnaître le tort qu'il lui avait 

causé par la façon abrupte et abusive dont elle avait 
été licenciée et suspendue de son obligation de 
travailler; 

        
    - contraindre l'employeur à réparer le tort moral causé 

en s'excusant publiquement par un courrier diffusé aux 
employés ou, subsidiairement lui octroyer une 
indemnité pour tort moral de CHF 15 591.- 

 
20.  L'Université de Genève a conclu à l'irrecevabilité 

du recours en tant qu'il concernait la décision de 
suspension de l'obligation de travailler et, pour le 
surplus, au rejet dudit recours.   

  
21.  Les parties ont été entendues en audience de 

comparution personnelle puis il a été procédé à 
l'audition, comme témoins, de Mme C.-J., de Mme C., de 
Mme B., administratrice suppléante de l'IAUG d'octobre 
l995 à octobre l996 puis dès cette date, secrétaire à 
l'IAUG jusqu'au 31 décembre l998. 

 
           Le juge délégué a cependant refusé de procéder aux 

auditions de M. M. et de M. R., professeurs à l'IAUG, 
ainsi que de Mme Pe., précédente secrétaire, sollicitée 
par le syndicat conseillant la recourante et l'avocat de 
celle-ci. 

  
22.  Il est apparu que : 
 
 a. Depuis le 19 décembre 1998 et jusqu'à la date de 

son audition le 4 août 1999, Mme P. était toujours en 
incapacité complète de travailler pour cause de maladie. 
Elle était en traitement auprès du Dr D.. Depuis le 31 
juillet 1999, elle ne percevait plus aucun salaire. Elle 
souhaitait voir son licenciement annulé et être 

  - 7 - 
 
 

 

transférée dans un autre service de l'Etat mais non à 
l'Université. Elle a admis que le congé qui lui avait été 
signifié pour le 31 juillet 1999 respectait le délai de 
trois mois prévu par la LPAC pour les employés en période 
probatoire, de même que le délai de protection en cas de 
maladie fixé, dans son cas, à nonante jours en 
application de l'article 336 lettre c CO. 

 
  Elle avait contacté un médiateur avant son 

licenciement mais celui-ci n'avait pas pu intervenir 
parce que la décision de licenciement du 16 décembre 1998 
lui avait déjà été signifiée. Concernant l'analyse de 
prestations faite par Mme C. à fin 1998, Mme P. a précisé 
qu'elle avait été malade du 19 octobre  à fin novembre 
1998 et qu'elle avait repris son activité à 50 % le 1er 
décembre 1998. Elle savait qu'au cours du mois de 
décembre elle devait faire l'objet d'une analyse de 
prestations mais elle n'avait pas été convoquée à un 
entretien par Mme C. jusqu'au moment où elle avait été 
appelée dans le bureau de celle-ci le 14 décembre 1998. 
L'analyse de prestations déjà préparée lui avait alors 
été soumise et elle avait été priée de la signer.  

 
 b. L'Université a admis que les directives internes 

relatives à l'analyse de prestations n'avaient pas été 
respectées s'agissant de la dernière analyse, en ce sens 
que celle-ci aurait dû être précédée d'un entretien. 
L'analyse de prestations n'était cependant pas une 
condition de validité du licenciement. Mme P. avait fait 
l'objet de multiples mises en garde et elle aurait pu 
être licenciée à condition que le délai de trois mois 
soit respecté sans qu'une analyse de prestations ne soit 
nécessaire. La décision prise par Mme C. le 17 décembre 
1998 suspendant l'obligation de travailler de Mme P. 
était une décision administrative susceptible de recours 
même si elle ne comportait pas les voie et délai de 
recours. A ce moment Mme P. était déjà assistée par le 
SIT. Cette décision n'avait cependant pas été attaquée.  

 
  Mme P. a ajouté que dès réception dudit courrier, 

le SIT était intervenu auprès de la direction de 
l'institut pour contester cette procédure. Il avait 
produit en particulier des notes d'interprétation faites 
par l'office du personnel de l'Etat dont il ressortait 
qu'une autre affectation pouvait être proposée à un 
employé dont l'analyse de prestations n'était pas 
satisfaisante. Elle-même admettait qu'au terme de l'année 
1997, l'analyse de prestations faite alors n'était pas 
entièrement satisfaisante. Elle avait toujours eu Mme C. 

  - 8 - 
 
 

 

comme supérieure hiérarchique depuis qu'elle travaillait 
à l'institut. Mme P. s'est dite victime de mobbing, Mme 
C. voulant la cantonner à un rôle subalterne consistant à 
faire des cafés et à arroser les plantes. Elle lui 
cachait des choses de sorte qu'elle n'était plus au 
courant de tout ce qui concernait M. M. et elle ne 
pouvait de ce fait accomplir son travail avec la 
conscience professionnelle qu'elle voulait y apporter.  

 
 d. Mme C.-J. a indiqué qu'elle avait travaillé avec 

Mme P. depuis le 15 octobre 1997 jusqu'au départ de 
celle-ci. Lorsqu'elle était arrivée Mme P. était en 
vacances. Mme P. lui avait souvent parlé en mal de Mme C. 
en indiquant que c'était une incapable. Mme P. était 
chargée de la mettre au courant, chacune d'entre elles 
devant effectuer le même travail, Mme P. travaillant 
essentiellement pour M. M. et elle-même pour Mme C.. Mme 
P. lui adressait à peine la parole ne lui disant même pas 
bonjour, sans qu'elle en connaisse les raisons. Les 
rapports de Mme C.-J. avec Mme C. étaient bons. Mme C.-J. 
s'est plainte auprès de sa supérieure du fait que Mme P. 
ne lui donnait pas les informations nécessaires et 
d'autres collègues avaient des difficultés avec Mme P.. 
Celle-ci faisait preuve d'un mépris total à leur égard, 
selon Mme C.-J., et depuis qu'elle était partie, 
l'ambiance était meilleure. Enfin, Mme C.-J. s'est 
plainte du fait que Mme P. avait aménagé le bureau de 
telle manière qu'elle lui tournait le dos. 

 
 e. Mme C. a déclaré pour sa part qu'elle était 

administratrice de l'IAUG depuis le 1er septembre 1996 et 
elle avait engagé aussi bien Mme P. que Mme C.-J.. 

 
 

 EN DROIT 
 

 

1.  Le Tribunal administratif examine d'office et 
librement le recevabilité du recours ou de la demande (A. 
A. GRISEL, Traité de droit administratif, vol. II, 
Neuchâtel, 1984, p. 831; ATA W. du 4 mai 1999). Le 
licenciement de Mme P. et la présente procédure, 
postérieurs à l'entrée en vigueur le 1er mars 1998 de la 
nouvelle loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et les établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1987 (LPAC - B 5 05) sont donc 
entièrement régis par celle-ci. 

 
 a. Le Tribunal administratif n'est compétent pour 

  - 9 - 
 
 

 

connaître d'un recours ou d'une demande que dans la 
mesure où cette compétence lui a été expressément 
reconnue par le législateur (ATA AGE du 12 novembre 1996; 
GRISEL op. cit., page 1016-1017). Son contrôle 
juridictionnel est donc limité aux matières définies par 
les articles 8 et 11 de la loi sur le Tribunal 
administratif et le Tribunal des conflits du 29 mai 1970 
(LTA - E 5 05), par le règlement transitoire 
d'application de la loi précitée du 3 mars 1997 (RLTA - E 
5 05.03) ou encore par des lois ou des règlements 
spéciaux (ATA I. du 26 août 1997). 

 
  Enfin, il y a lieu d'admettre qu'un seul mémoire 

peut contenir un recours et une demande, fondés sur des 
dispositions de procédures différentes, de sorte que le 
tribunal de céans peut être amené à ne déclarer que 
partiellement recevable un recours en fonction des 
prétentions qu'il contient.  

 
 b. Le Tribunal administratif connaît en instance 

unique des actions relatives et des prestations de nature 
pécuniaires fondées sur le droit public cantonal qui ne 
peuvent pas être l'objet d'une des décisions énumérées à 
l'article 8 LTA, et qui découlent des rapports entre 
l'Etat, les communes, les autres corporations et 
établissements de droit public et leurs agents publics. 

 
 c. Sous réserve de la prescription et ou de la 

péremption du droit invoqué, l'action n'est subordonnée à 
aucun délai; lui sont applicables par analogie les règles 
de la procédure administrative concernant les recours 
(art. 11 al. 2 LTA). Dans les situations prévues par 
l'article 11 LTA, le Tribunal administratif est la seule 
autorité cantonale compétente pour trancher le conflit 
(ATF F. du 25 janvier 1987).  

 
 d. Sont des prétentions de nature pécuniaire, 

c'est-à-dire appréciables en argent, celles qui tendent 
directement à l'octroi de sommes en espèce, notamment au 
paiement de traitements, d'allocations, d'indemnités ou 
de prestations d'assurances. Rentrent aussi dans cette 
catégorie les droits qui sont étroitement liés à un 
rapport juridique appréciable en argent (RDAF 1980 page 
123; ATA N. du 29 mai 1991; G. du 30 décembre 1990 et P. 
du 31 octobre 1990). 

 
2.  Selon l'article 94 de la loi sur l'université du 

26 mai 1973 (LU - C 1 30), le personnel administratif et 
technique de l'Université est soumis aux dispositions 

  - 10 - 
 
 

 

légales et réglementaires applicables aux fonctionnaires 
de l'administration cantonale (ATA Q. du 10 février 
1998).  

3.  Lorsqu'une personne est engagée pour occuper une 
fonction permanente au sein de l'administration 
cantonale, elle a le statut d'employée aux termes de 
l'article 6 LPAC à la fin d'une période probatoire de 
trois ans - qui peut être prolongée - le Conseil d'Etat, 
respectivement l'Université, peut nommer l'intéressé 
fonctionnaire.  

 
4.  En l'espèce, Mme P. a été engagée comme employée 

le 1er janvier 1997. Au moment du licenciement survenu le 
15 avril pour le 31 juillet 1999 elle était encore en 
période probatoire. Seules sont ainsi applicables les 
dispositions relatives aux employés, contenues dans les 
textes précités. 

 
5.  Pendant la période probatoire, l'Université peut 

mettre fin aux rapports de service en respectant le délai 
de résiliation d'une durée de trois mois pour la fin d'un 
mois (art. 20 al. 3 et 21 al. 1 LPAC). L'employé doit  
préalablement être entendu par l'autorité compétente et 
peut demander que le motif de la résiliation lui soit 
communiqué.  

 
  La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le 

licenciement d'employés, alors que les fonctionnaires ne 
peuvent être licenciés qu'en présence d'un motif 
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en 
raison de l'insuffisance des prestations, du manquement 
grave ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude 
à remplir les exigences du poste (art. 22 LPAC). 

 
6. a. Les rapports de service sont régis par des 

dispositions statutaires (art. 3 al.4 LPAC) et le code 
des obligations ne s'applique plus à titre de droit 
public supplétif à la question de la fin des rapports de 
service (Mémorial des séances du Grand Conseil, 1996, VI 
p. 6360). Le licenciement d'un employé est donc 
uniquement soumis au droit et doit respecter les droits 
et principes constitutionnels, tel que le droit d'être 
entendu, l'égalité de traitement, l'interdiction de 
l'arbitraire et la proportionnalité (eodem loco p. 6351 
et les références citées; ATA S. du 10 novembre 1998). La 
technique du renvoi au code des obligations à titre de 
droit public supplétif en matière de fonction publique 
est critiquée en doctrine (P. MOOR, droit administratif, 

  - 11 - 
 
 

 

vol III, Berne 1992, p. 209) et ne devrait être admise 
que lorsqu'il existe des raisons pertinentes 
d'individualiser un rapport de travail, non pour créer 
une dualité de régimes alors que les personnes concernées 
remplissent les mêmes fonctions. Le Conseil d'Etat, 
auteur de la LPAC révisée, a d'ailleurs expressément 
rejeté le système d'une application généralisée des 
règles contenues notamment dans le code des obligations 
(oedem loco p. 6351). Une application analogique demeure 
possible. 

 
 b. La recourante a été licenciée pour le 31 juillet 

1999 par une lettre du 15 avril 1999. Le délai de trois 
mois pour la fin d'un mois prévu à l'article 20 alinéa 3 
LPAC a donc été respecté. Ce licenciement respecte 
également le délai de protection prévu par l'article 336 
c lettre b CO puisque celui-ci serait en l'espèce de 90 
jours à supposer qu'il trouve application, le Tribunal 
administratif ayant déjà constaté que la LPAC ne contient 
aucune disposition concernant la résiliation du contrat 
de travail en temps inopportun pour cause de maladie (ATA 
W. du 4 mai 1999). Le congé signifié pour le 31 juillet 
1999 par courrier du 15 avril 1999, soit dans le respect 
du délai précité, applicable par analogie, n'est en tous 
les cas pas arbitraire de ce point de vue.  

 
7.  Reste à examiner si la procédure suivie a été 

respectée par l'Université. A cet égard il convient de 
distinguer la procédure relative à l'analyse de 
prestations et celle concernant le licenciement. 
L'Université admet que l'analyse de prestations du mois 
de décembre 1998 n'a pas été précédée d'un entretien 
entre Mme C. et Mme P. contrairement aux directives de la 
division des ressources humaines de l'office du personnel 
de l'Etat. 

 
  Le 16 décembre 1998 cependant, un entretien a eu 

lieu entre Mme C. et Mme P. en présence de M. X., 
directeur adjoint de l'IAUG, et à cette occasion, la 
supérieure hiérarchique de la recourante a indiqué à 
celle-ci qu'il serait mis fin aux relations de travail au 
terme du délai de trois mois. Le même jour, Mme P. a 
d'ailleurs reçu une lettre de licenciement faisant 
référence à l'article 20 alinéa 3 LPAC. Ce congé a été 
annulé par la suite pour être resignifié le 15 avril 
1999, mais les motifs en sont restés les mêmes. Enfin, à 
teneur de l'article 20 alinéa 3 LPAC précité, l'employeur 
n'a pas d'autre obligation à respecter en période 
probatoire que le respect du délai de trois mois. Le fait 

  - 12 - 
 
 

 

que la procédure suivie lors de la dernière analyse de 
prestations n'aurait pas été conforme aux directives 
émises n'entache donc en rien la validité du congé 
signifié le 15 avril 1999. 

 
8.  Reste à examiner si ce congé est arbitraire. Les 

enquêtes auxquelles le tribunal a procédé ont permis 
d'établir que Mme P. entretenait de mauvaises relations 
avec la collègue qui partageait son bureau, Mme C.-J., 
traitant celle-ci avec mépris, ne lui disant pas bonjour 
et s'étant arrangée pour disposer le mobilier du bureau 
de telle manière qu'elle lui tournait le dos. Il est 
apparu également qu'elle ne dispensait pas à sa collègue 
nouvellement arrivée la formation qu'elle devait lui 
donner selon les instructions de l'administratrice. 
Enfin, Mme P., consciemment ou non, faisait de la 
rétention d'information pour conserver un secteur 
d'activité, tel celui concernant les dossiers de 
nomination des professeurs dont elle s'était occupée 
précédemment comme secrétaire du directeur de l'IAUG. 
Elle refusait par là même l'instauration d'un secrétariat 
polyvalent, conformément au voeu de Mme C.. 

 
9.  Selon l'article 20 alinéa 1 LPA, l'autorité réunit 

les renseignements et procède aux enquêtes nécessaires 
pour fonder sa décision et elle apprécie les moyens de 
preuve des parties. La jurisprudence a déduit de 
l'article 4 de la Constitution fédérale le droit du 
particulier de s'expliquer avant qu'une décision ne soit 
prise à son détriment, de fournir des preuves quant aux 
faits de nature à influer sur le sort de la décision, 
d'avoir accès au dossier, de participer à 
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance 
et de se déterminer à leur propos (ATF 122 I 53 consid. 4 
a p. 55). L'autorité peut renoncer aux moyens de preuve 
offerts par une partie, pour autant qu'elle puisse 
admettre sans arbitraire que ce moyen n'aurait pas changé 
sa conviction (ATF 121 I 306 consid. Ib, p. 308-309; 
décision B. de la CRIP du 4 septembre 1997). 

 
10.  Le tribunal a renoncé à l'audition de trois 

témoins sollicités par Mme P., car la mauvaise entente de 
cette dernière avec Mme C.-J. était établie sans qu'il 
soit nécessaire de procéder à des enquêtes 
supplémentaires. 

 
11.  Aucun reproche n'a été adressé à Mme P. sur le 

plan de ses capacités professionnelles, mais c'est bien 
plutôt en raison de son attitude et de son comportement 

  - 13 - 
 
 

 

qu'elle a rendu impossible la mise sur pied du 
secrétariat polyvalent désiré par sa supérieure 
hiérarchique pour les raisons indiquées ci-dessus. 

 
12.  Le Tribunal administratif a en effet déjà jugé, 

s'agissant de fonctionnaires, que des insuffisances 
d'ordre relationnel ayant pour incidence une 
impossibilité de travailler en équipe était susceptible 
de constituer des raisons graves justifiant un 
licenciement au sens de l'article 23 LPAC, quand bien 
même les compétences techniques de l'intéressée n'étaient 
pas en cause (ATA G. du 11 avril 1995, confirmé par ATF 
du 12 juin 1996; décision B. de la CRIP précité). De tels 
manquements peuvent donc fonder le licenciement d'un 
employé en période probatoire, licenciement qui ne 
requiert pas nécessairement une raison grave comme celui 
d'un fonctionnaire. 

 
  A cet égard, l'on ne saurait considérer que le 

licenciement querellé viole le principe de l'interdiction 
de l'arbitraire ou celui de la proportionnalité. 
L'Université n'a ainsi pas mésusé du très large pouvoir 
d'appréciation qui est reconnu à l'autorité d'engagement 
mettant fin au contrat de travail pendant la période 
probatoire (ATA C. du 24 novembre 1998).  

 
13.  En conséquence, le licenciement doit être confirmé 

et le recours rejeté. Mme P. ne peut prétendre au 
versement d'une indemnité, laquelle est réservée aux 
seuls fonctionnaires (art. 31 al. 3 LPAC; Mémorial des 
séances du Grand Conseil 1996 VI, p. 62-63; ATA C. et W. 
précités).  

 
14.  Le recours contient également une action 

pécuniaire en ce sens que Mme P. réclame à l'Université 
une indemnité pour tort moral correspondant à trois mois 
de salaire brut.  

 
  Dans la mesure où cette action est fondée sur 

l'article 328 CO, elle est irrecevable, le CO n'étant 
plus applicable à titre de droit public supplétif comme 
indiqué ci-dessus. 

 
15.  L'article 2 RLPAC fonde certes une obligation à 

l'encontre de l'employeur qui s'apparente ou s'inspire de 
l'article 328 CO. En cas de harcèlement psychologique ou 
de mobbing, il est prévu une procédure de médiation (art. 
2 C RLPAC). Celle-ci n'a pas eu lieu en l'espèce puisque 
la première lettre de licenciement du 16 décembre 1998 

  - 14 - 
 
 

 

avait déjà été expédiée quand Mme P. a contacté un 
médiateur, lequel ne pouvait plus rien faire. Et le 
tribunal de céans a déjà jugé qu'aucune voie de droit 
n'est prévue par la LPAC ou le RLPAC pour l'employé qui 
invoque la responsabilité de l'Etat en cas de harcèlement 
psychologique (ATA W. déjà cité).  

 
  Il apparaît ainsi qu'elle ne saurait revêtir la 

forme d'une action pécuniaire au sens de l'article 11 
LTA, celle-ci étant subsidiaire et partant irrecevable.  

 
16.  Le recours sera rejeté. L'action pécuniaire sera 

déclarée irrecevable. 
 
  Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 500.-- 

sera mis à la charge de la recourante. Il ne sera pas 
alloué d'indemnité. 

 
 
   PAR CES MOTIFS 
   le Tribunal administratif 
   à la forme : 
 
   déclare recevable le recours 

interjeté le 14 mai 1999 par Madame L. P. contre la 
décision de l'Université de Genève du 15 avril 1999; 

 
   déclare irrecevable l'action 

pécuniaire contenue dans ledit acte de recours; 
 
   au fond : 
 
   rejette le recours; 
 
   met à la charge de la recourante 

un émolument de CHF 500.-; 
   
   dit qu'il n'est pas alloué 

d'indemnité; 
 
   communique le présent arrêt à Me 

Jérôme Macherel, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
l'Université de Genève. 

 

Siégeants : M. Schucani, président, M. Thélin, 

Mme Bonnefemme-Hurni, M. Paychère, juges, 

M. Peyrot, juge suppléant. 

 

  - 15 - 
 
 

 

 Au nom du Tribunal administratif : 

 le secrétaire-juriste : le vice-président : 

 

   O. Bindschedler   Ph. Thélin 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux 

parties. 

 

Genève, le   la greffière : 

 

   Mme M. Oranci