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**Case Identifier:** 03e0c18e-1cbf-5ea3-b038-b03fe7a9f32c
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-01-17
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 17.01.2023 A/2134/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2134-2022_2023-01-17.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2134/2022-FPUBL ATA/30/2023  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 17 janvier 2023 

 

    dans la cause  

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Stéphanie Fuld, avocate  

contre 

CONSEIL D'ÉTAT 
 

 

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A/2134/2022 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né le ______1969, est marié et père de trois enfants nés 
en 1996, 1999 et 2004. 

2) a. Il a été engagé dès le 1er août 2014 comme gestionnaire au service de 
______ (ci-après : ______), rattaché au département de la cohésion sociale (ci-
après : le département).  

 b. Il a été engagé sous le statut d’auxiliaire, pour une durée maximale de douze 
mois, en classe 13, avec un traitement annuel brut de CHF 90'496.-. 

 c. M. A______ a fait l’objet d’entretiens d’évaluation et de développement du 
personnel (ci-après : EEDP) les 15 octobres 2014, 24 avril 2015 et 16 mars 2016. 
Le bilan était très bon. 

 d. Son engagement a été prolongé dès le 1er août 2016 pour douze mois au 
maximum. 

 e. Il a eu, le 28 février 2017, un EEDP avec sa nouvelle supérieure 
hiérarchique, Madame B______. Le bilan était très bon. 

 f. Dès le 1er avril 2017, son statut d’auxiliaire s’est transformé en statut 
d’employé. Il a ensuite été nommé fonctionnaire. Son traitement annuel brut 
s’élevait dès lors à CHF 92'559.-. 

 g. Selon son EEDP du 13 mars 2019, le bilan était très bon. 

 h. M. A______ a été promu chef de secteur dès le 1er avril 2019, sa fonction se 
trouvant en classe 18 et son traitements annuel brut s’élevant à CHF 110'207.-. Il 
serait confirmé dans sa nouvelle fonction au terme d’une période d’essai de 
vingt-quatre mois, pour autant que ses prestations soient satisfaisantes. 

  Selon son cahier des charges, il devait notamment contribuer à la 
construction, à la performance et à l’évolution des prestations du ______, assurer 
la bonne exécution des mandats de curatelle dont il avait la responsabilité, 
organiser et superviser la prise en charge et le suivi de personnes protégées en 
fonction de leurs besoins, soutenir X______ (ci-après : X______) et les Y______ 
(ci-après : Y______) dans les prises de décision délicates, en respectant le 
principe de l’autodétermination de la personne protégée et en collaboration avec 
les autres curateurs éventuellement nommés, veiller à la qualité de 
l’environnement de travail et à l’adéquation des compétences et aptitudes de ses 
subordonnés afin d’assurer la délivrance d’une prestation durable, efficiente, 
fédérer ses subordonnés et ses pairs autour de la stratégie et de la vision, 

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construire de concert avec ses subordonnés un bon climat de travail, en sa qualité 
de co-curateur, remplacer les X______, prendre des décisions graves concernant 
la vie des personnes protégées (fin de vie, acharnement thérapeutique, mesures de 
contention), et se tenir activement informé du suivi et de l’évolution de chaque 
situation confiée aux X______ de son secteur. 

  Il avait quinze subordonnés sous sa responsabilité, exerçant la fonction 
d’X______ ou de Y______. 

 i. M. A______ a eu un entretien d’évaluation et de développement du manager 
(ci-après : EEDM) le 4 novembre 2020 avec Monsieur C______, directeur du 
______. Le bilan était bon. 

  Il en ressortait que l’évaluateur avait pris ses fonctions le 11 mars 2020, de 
sorte que la période évaluée était restreinte. S’y ajoutait le contexte dégradé dû au 
confinement en lien avec le COVID-19. L’évaluation devait donc être considérée 
comme partielle et basée sur des interactions avec M. A______. 

  Le 19 janvier 2021, Madame D______, supérieure hiérarchique du directeur 
du ______, a signé cet EEDM « avec réserves ». 

3) a. Le 12 novembre 2020, une délégation de quatre subordonnées de 
M. A______ a fait part au directeur du ______ de problèmes qu’elle rencontrait 
avec lui, tant en ce qui concernait la gestion du secteur que son comportement. 

  Le directeur a reçu cette délégation une seconde fois le 10 décembre 2020, à 
la suite de quoi il a récolté les témoignages individuels de chacun des collègues 
dont le nom avait été cité, ainsi que des subordonnées de M. A______ qui 
s’étaient plaintes par écrit. 

 b. Lors d’un entretien du 23 février 2021 avec le directeur et une personne 
responsable du secteur des ressources humaines (ci-après : RRH), M. A______ 
s’est vu remettre les dépositions de ses subordonnés. Il en ressortait qu'il lui était 
reproché de ne pas avoir correctement exécuté des mandats de curatelle, de ne pas 
avoir organisé le travail de son secteur, d’avoir recours à des méthodes de 
management inadéquates, ainsi que tenu des propos et adopté un comportement 
inappropriés avec ses subordonnés. 

  Au vu de la gravité des faits, il était libéré de son obligation de travailler. 
Interdiction lui a été faite d’entrer en contact avec ses subordonnés. L’employeur 
envisageait de demander au Conseil d’État l’ouverture d’une enquête 
administrative. 

  Il ressort du compte rendu de cet entretien, de six pages et demie, que les 
griefs émis à l’encontre de M. A______ sont énumérés sur cinq pages et demie et 
sont rassemblés sous les titres « Exécution des mandats de curatelle », 

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« Organisation du travail », « Méthodes de management » ainsi que « Propos et 
comportements envers les subordonnés ». M. A______ avait été invité à plusieurs 
reprises à s’exprimer à leur sujet, mais était resté silencieux. En apprenant la 
détermination de son employeur, il était resté muet et prostré, le souffle saccadé. 
Les autres personnes présentes avaient tenté d’établir un contact avec lui durant 
plus d’une demi-heure afin de savoir s’il allait bien et le faire sortir de son silence, 
en vain. Ils avaient finalement appelé les secours qui étaient intervenus près d’une 
heure après le début de l’événement. Les ambulanciers avaient cherché à faire 
sortir M. A______ de sa catatonie durant plus d’une heure avant de faire appel à 
un médecin. Près de trois heures après le début des faits, il avait été transporté à 
l’hôpital, avec son accord. 

4)  M. A______ a été convoqué le 11 mars 2021 à un EEDM pour le 30 mars 
suivant, devant porter sur la fin de sa période d’essai à la suite de sa promotion. 
La convocation indiquait qu’au vu des faits évoqués lors de l’entretien du 23 
février 2021 précité, l’employeur envisageait de ne pas le confirmer. 

5)  Dans ses observations du 25 mars 2021 en lien avec le compte rendu de 
l’entretien du 23 février précédent, M. A______ en a contesté le bien-fondé, de 
même que la procédure suivie, vu le véritable dossier d’accusation monté à son 
encontre et, durant l’entretien, son état de grave léthargie. Son ascension au sein 
du ______ découlait de sa seule détermination et de la qualité indéniable et 
reconnue de son travail. La mauvaise gestion de ses curatelles était due aux 
dysfonctionnements généraux du ______, notoires, dont il était victime, et qu’il 
détaillait. Il ne se prononçait pas sur les accusations de mauvaise gestion de son 
service mais réfutait en bloc les accusations de harcèlement sexuel. 

6)  L’EEDM du 30 mars 2021 a eu lieu sous la forme écrite. Il a été question 
d’objectifs non atteints et, au vu des faits évoqués lors de l’entretien du 23 février 
précédent, de lacunes managériales et relationnelles très importantes qui 
empêchaient M. A______ de prétendre à un poste impliquant la gestion de 
personnel et la prise en charge de bénéficiaires vulnérables. L’employeur 
envisageait de ne pas confirmer sa promotion. 

  M. A______ avait seize subordonnés directs. 

  Le bilan de la période écoulée montrait qu’il s’était fortement investi dans la 
fonction de chef de secteur. Les difficultés exogènes liées notamment au taux 
d’absentéisme élevé, à une augmentation de la charge de travail ainsi qu’aux 
contraintes inhérentes à la pandémie n’excusaient pas ses lacunes. La manière 
dont il avait exercé sa fonction n’était pas compatible avec une bonne délivrance 
des prestations aux bénéficiaires. 

7)  Dans ses observations du 12 avril 2021, M. A______ a indiqué qu’il refusait 
de signer cet EEDM pour « marquer son désaccord avec la campagne de 

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dénigrement injustement perpétrée à son encontre par le ______ […] ». Il était le 
« bouc émissaire » d’un ______ qui se cherchait un coupable désigné pour cacher 
son propre dysfonctionnement. Bien qu’il semblât que des licenciements aussi 
soudains qu’inexpliqués de personnes de couleur soient déjà intervenus, il osait 
espérer que celle de sa peau était étrangère à l’attitude adoptée à son égard. 

  L’EEDM du 30 mars 2021 remettait en cause ses qualités précédemment 
relevées à juste titre moins de six mois plus tôt, dans l’EEDM du 4 novembre 
2020, en se fondant sur les éléments du compte rendu d’entretien du 23 février 
2021. Or, ces éléments n’avaient à ce stade aucune force probante, puisque 
recueillis par une autorité incompétente et de manière aussi arbitraire que 
contraire au droit d’être entendu. 

8)  Par arrêté du 21 avril 2021, le Conseil d’État a sollicité l’ouverture d’une 
enquête administrative à l’encontre de M. A______. Il lui était fait grief d’avoir 
violé ses devoirs de service. Par ailleurs, la libération de l’obligation de travailler 
était validée ainsi que sa suspension provisoire, dès lors que les fautes reprochées 
étaient de nature à compromettre la confiance et l’autorité qu’impliquait l’exercice 
de sa fonction. Cette suspension provisoire n’était pas assortie de la suppression 
de son traitement, dès lors que les faits devaient encore être établis. 

9)  Le 26 avril 2021, le chef du département a informé M. A______ de ce qu’il 
n’était pas confirmé dans sa fonction de chef de secteur. Dès le 1er avril 2021, il 
était rétrogradé dans sa fonction précédente de gestionnaire. 

10)  Dans le cadre de l'enquête administrative diligentée, M. A______ a été 
entendu sur les faits au cours de deux audiences de comparution personnelle et a 
eu l'occasion de s'exprimer lors de huit audiences d'enquêtes, durant lesquelles 
vingt-deux personnes ont été auditionnées en qualité de témoins. L’enquêtrice a 
rendu son rapport le 27 janvier 2022. Selon ce dernier, l’instruction avait permis 
d’établir que M. A______ avait violé ses devoirs de service de manière 
importante, en raison de la nature de ces violations, de leur permanence et de leur 
répétition. Cela s’appliquait au suivi des dossiers de sept personnes protégées, à 
ses relations interpersonnelles avec ses subordonnées, dans le cadre desquelles il 
avait adopté des comportements, d'une part, discriminatoires au sens de la loi 
fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) 
et, d'autre part, à plusieurs reprises, incompatibles avec ses obligations de 
supérieur hiérarchique. Dans le cadre de l’organisation de la gestion de son 
secteur, il n’avait pas respecté ses obligations de supérieur hiérarchique en 
plusieurs circonstances. 

11)  Dans ses observations du 10 mars 2022 concernant ce rapport, M. A______ 
a relevé que l’enquête administrative s’était inscrite dans le cadre d’une campagne 
de dénigrement menée à son encontre par certaines de ses subordonnées. Ses 
droits avaient été violés compte tenu de l’accès limité à sa messagerie 

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professionnelle, de l’absence de communication directe avec l’enquêtrice, d’une 
procédure dépassant largement le délai légal et du non-respect d’un délai 
judiciaire.  

  Le rapport ne tenait pas compte du fait qu’il avait hérité d’un secteur 
totalement délabré et que ses innombrables demandes à sa hiérarchie, relatives au 
manque cruel d’effectifs et à la surcharge astronomique de travail, étaient restées 
lettre morte. Les manquements concernant sept dossiers ne représentaient que 1 % 
de la totalité des huit cents dossiers sous sa responsabilité. Il avait respecté les 
plans de reprise thérapeutique de l’ensemble de ses subordonnées. Malgré la 
surcharge de travail constante, il avait toujours veillé à soutenir ces dernières lors 
de situations délicates. Aucune preuve n’avait été versée démontrant qu’il aurait 
prétendument annulé les vacances d’une subordonnée ou lui aurait refusé un jour 
de congé supplémentaire. Les nouveaux collaborateurs avaient pu suivre une 
formation mise en place par ses soins et la direction. La fréquence des séances 
bilatérales avait notamment diminué en raison de la crise sanitaire. Il était 
toutefois resté disponible pour ses subordonnés, sauf urgence professionnelle. De 
nombreux collaborateurs avaient corroboré le fait qu’il n’avait jamais tenu de 
propos ni adopté un comportement déplacés envers ses subordonnées. Il avait 
toujours été très respectueux, patient et humble lorsqu’il échangeait avec ses 
subordonnés. 

12)  Par arrêté du 25 mai 2022 déclaré exécutoire nonobstant recours, le Conseil 
d’État a révoqué M. A______ avec effet immédiat. 

  Il est revenu en détail sur les griefs de nature formelle objectés par 
M. A______ quant au déroulement de l’enquête administrative et à son accès à sa 
messagerie professionnelle, de même que sur les reproches retenus au terme de 
ladite enquête et les arguments y opposés par M. A______.   

  À l’instar du rapport d’enquête, il était retenu que M. A______ avait 
gravement violé ses devoirs de service s’agissant du suivi des dossiers de sept 
personnes protégées, dont celui d'une personne, âgée de plus de 90 ans, retrouvée 
dans un état de dénutrition et d’abandon avancés à son domicile avant de décéder 
quelques jours plus tard en milieu hospitalier suite à une infection du sang. Il avait 
violé ses devoirs de service s’agissant des propos tenus et comportements 
discriminatoires à l’égard de ses subordonnées, soit un mode courant d’expression 
d’autant plus inacceptable qu’il avait un rapport hiérarchique avec les 
destinataires de ses propos. Il avait aussi gravement violé ses devoirs de service 
s’agissant de sa posture autoritaire, méprisante, menaçante et manipulatrice dans 
ses rapports avec ses subordonnées. Il n’avait en particulier pas hésité à abuser de 
son pouvoir hiérarchique pour les soumettre à sa volonté. S’y ajoutait qu’il était 
incapable de se montrer soutenant face à des situations douloureuses auxquelles 
plusieurs d’entre elles s’étaient trouvées confrontées. Il avait aussi gravement 
violé ses devoirs de service s’agissant de la formation, de l’accompagnement et de 

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sa disponibilité à l’égard de ses subordonnées, de même que de l’organisation des 
séances bilatérales. 

  Il était encore tenu compte : 

- des cinq EEDP alors qu’il était gestionnaire,  

- de l’EEDM du 4 novembre 2020,  

- du fait qu’il avait fait fi des craintes de sa hiérarchie relativement à sa 
demande insistante de prendre la direction du secteur dont il était issu et avait 
refusé la proposition d’être affecté à cette fonction ad intérim pendant six mois 
afin d’évaluer ses compétences dans le domaine social et l’encadrement, 

- des constats de ses diverses hiérarchies de son fort investissement dans sa 
fonction de chef de secteur, 

- du fait qu’il n’avait pas pu suivre de formation managériale, ce qui ne justifiait 
toutefois en aucun cas les graves violations de ses devoirs de service, 

- de l’absence d’antécédents disciplinaires. 

13)  M. A______ a formé recours contre cet arrêté par acte expédié le 27 juin 
2022 à la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative). Il a conclu préalablement à la restitution de l’effet suspensif au 
recours et, principalement, à l’annulation dudit arrêté, ainsi qu’à sa réintégration 
immédiate dans son poste de chef de secteur au ______, subsidiairement dans un 
poste de nature équivalente à celle de chef de secteur respectant la même classe de 
fonction, plus subsidiairement au renvoi de la cause au Conseil d’État pour 
nouvelle décision dans le sens des considérants. 

  Cette autorité avait violé son droit d’être entendu, dans la mesure où la 
décision attaquée souffrait d’un défaut de motivation. Il peinait donc à 
comprendre sur quelle base le Conseil d’État estimait que ses observations étaient 
inutiles au regard de la présente cause dès lors que les explications fournies 
portaient spécifiquement sur les faits reprochés. 

  Il est revenu sur son parcours au sein du ______, au cours duquel il avait 
donné, pendant de nombreuses années, grande satisfaction à ses supérieurs 
hiérarchiques, au point qu’il avait finalement été engagé par contrat de durée 
indéterminée, avant d’être nommé le 1er avril 2019 chef de secteur de la section B. 
Son EEDM du 4 novembre 2020 était très positif. 

  En parallèle de sa nomination au poste de chef de secteur, le ______ avait 
mis en place un nouveau projet de service ayant entraîné des répercussions 
désastreuses sur l’ambiance, la charge de travail et le taux d’absentéisme. Les 

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anciens gestionnaires étaient devenus des curateurs à part entière. Les X______ 
avaient dû assumer la charge de la gestion financière en sus de la gestion sociale. 
Ce projet avait donc généré une surcharge chronique de travail et des retards 
permanents dans les prestations à délivrer. Le ______ avait ensuite mis plusieurs 
mois avant de remplacer les X______ partis en raison de ce changement de 
système. Les personnes engagées étaient le plus souvent sous-qualifiées. Il avait 
dû gérer de nombreux arrêts maladie et l’absentéisme général qui gangrénait le 
service. En plus de ses tâches de chef de secteur, de la gestion de son propre 
portefeuille de dossiers et de son rôle de co-curateur pour les curateurs sous sa 
responsabilité, il devait gérer un nombre important de portefeuilles en déshérence 
de par toutes ces absences et ces départs non remplacés. Le contexte d’asphyxie 
dans lequel se trouvait le ______ avait fait la une des journaux et été constaté par 
la Cour des comptes dans un rapport d’activité pour l’année 2018 - 2019. Dans 
son suivi du rapport du 20 juin 2020, cette instance ne s’était pas montrée 
optimiste sur une amélioration de la situation pour 2020. Malgré cette carence 
organisationnelle de son employeur, il avait fait preuve d’une volonté inébranlable 
pour assurer la gestion de tous les mandats dont il avait la charge ou qui se 
trouvaient en déshérence. En 2019, le rôle de chef de secteur était clairement 
considéré comme une « mission impossible » en raison de l’état du service, ce 
dont on s’était bien gardé de l’informer. Le curateur annoncé pour alléger ses 
tâches n’était finalement jamais arrivé. 

  La nature brutale et infondée des accusations portées pour la première fois à 
son encontre lors de l’entretien du 23 février 2021 avaient été telles qu’il avait dû 
être conduit aux urgences sans avoir eu l’occasion de se défendre. 

  Il était inadmissible de lui faire le reproche, infondé, du décès de Mme 
V______, alors même que le rapport d’enquête retenait précisément qu’il ne 
pouvait lui être fait grief de ne pas avoir contacté cette personne jusqu’en avril 
2020. Il ressortait de son audition devant l’enquêtrice le 7 octobre 2021 et du 
courrier électronique de Madame E______ qu’il avait ensuite fait le nécessaire 
pour s’assurer du suivi de cette personne.  Le Conseil d’État écartait sa propre 
responsabilité en ignorant volontairement que c’était bien l’état calamiteux et la 
surcharge chronique de travail, dont on lui imputait à tort les conséquences, qui 
avaient généré les erreurs et retards dans le traitement des dossiers, au demeurant 
au nombre de sept seulement sur les huit à neuf cents de son secteur, ce qui ne 
saurait justifier une révocation immédiate. 

  Il était par ailleurs le seul chef de secteur à endosser un portefeuille propre 
en plus de l’ensemble des autres tâches lui incombant. Il devait donc faire face à 
une charge de travail exceptionnellement démesurée. Preuve en étaient les 
déclarations en ce sens de Mme B______ et de Monsieur F______, également 
chef de secteur, devant l’enquêtrice. Il avait refusé de redistribuer les dossiers de 
son portefeuille pour plusieurs raisons. Il avait été en effet convenu lors de sa 

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nomination qu’il le conserverait jusqu’à l’arrivée de la personne devant lui 
succéder, soit environ trois mois. Son ancien poste n’avait toutefois jamais été 
repourvu. Face à la quantité de travail, il n’avait ensuite pas voulu surcharger 
davantage ses collaborateurs, preuve qu’il s’était réellement approprié ses 
responsabilités de chef de secteur. Il avait ensuite pleinement collaboré, à l’arrivée 
du nouveau directeur, en mars 2020, pour procéder à la redistribution de dossiers 
entre les différents secteurs. 

  En lien avec les plaintes reçues en 2020 par la direction, l’autorité intimée 
omettait de prendre en considération l’intégralité des déclarations faites par 
Madame G______, dont il ressortait que celles concernant le secteur B avaient pu 
être traitées en grande partie au moment de son départ au début de l’année 2021, 
grâce à sa collaboration. Toujours selon Mme G______, ces plaintes avaient trois 
origines, soit l’absence de plusieurs collaborateurs qui laissaient leurs dossiers en 
déshérence, une situation particulièrement récurrente dans ce secteur, des 
collaborateurs pouvant se trouver démunis face à une situation donnée et qui 
n’étaient pas assez bien accompagnés et enfin le fait que la direction avait 
commencé à répondre régulièrement à ces plaintes, ce qui était une incitation à le 
faire. 

  Il s’était montré soutenant à l’égard de ses collaborateurs, notamment dans 
les situations de MM. H______ et I______. Il avait informé sa hiérarchie de la 
situation problématique du premier et participé à la rédaction et à la revue d’un 
courrier de mise en garde adressée à son attention. L’autorité intimée prétendait, à 
tort, pour le second, qu’il n’avait pas su expliquer en quoi son propre soutien avait 
consisté. Il avait toutefois clairement indiqué qu’il s’était rendu disponible pour 
Madame J______ et M. K______. Il leur avait notamment laissé son numéro de 
téléphone portable, afin qu’ils puissent le contacter à tout moment. Il avait 
informé sa hiérarchie de la situation et des mesures prises. Celle-ci n’avait 
d’ailleurs jamais pointé un manque de soutien de sa part. 

  Si par impossible certains manquements pouvaient avoir été commis, ils 
s’expliquaient par une surcharge constante de travail ainsi que par l’état 
déplorable du ______ et plus particulièrement du secteur B. Il ne s’appuyait pas 
uniquement sur le témoignage de Mme B______, étant encore rappelé que ces 
dysfonctionnements étaient de notoriété publique. Sept autres personnes, dont 
M. C______, avaient évoqué cette situation catastrophique, qui ne lui était pas 
attribuable. Il avait sans aucun doute « hérité d’un service totalement délabré » et 
sa hiérarchie était restée sourde à ses diverses alertes sur le manque d’effectif et 
avait remplacé certains absents par des auxiliaires peu expérimentés. 
  

  Monsieur L______ avait clairement indiqué que l’ambiance au sein du 
service n’avait pas changé depuis son départ. Ils étaient toujours surchargés de 
travail et « ça râlait ». C’était donc de manière inexacte que le Conseil d’État 

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retenait que l’ambiance pesante au sein du secteur B n’avait plus cours et que le 
taux d’absentéisme était à nouveau dans la moyenne.  

  Il s’était évertué à apporter la contre-preuve des accusations de tenue de 
propos et de comportements discriminatoires, portées à tort et pour ce faire avait 
dû se référer aux témoignages d’autres collaborateurs que les accusateurs, 
toutefois écartés de manière incompréhensible et arbitraire par l’autorité. Il avait 
toujours eu un comportement adéquat avec l’ensemble des collaborateurs. Il 
contestait fermement avoir supprimé les vacances de Mme E______, dont le 
témoignage ne pouvait être considéré comme « dénué d’animosité », puisqu’elle 
était l’une des quatre subordonnées l’ayant mis en cause. 

  La sanction était disproportionnée. La chambre administrative avait 
confirmé dans une précédente décision que les reproches formulés devaient être 
relativisés eu égard aux dysfonctionnements structurels et organisationnels d’un 
service, ce qui était le cas du ______. Les prétendus manquements dans sept 
dossiers ne pouvaient être qualifiés d’ « extrêmement graves ». Le 1 % des 
dossiers traités que cela représentait devait être considéré comme « insignifiant », 
dans des conditions de travail ordinaires et donc a fortiori au vu de l’état du 
secteur B. Il n’avait de plus jamais fait l’objet d’un quelconque avertissement 
avant le 23 février 2021. Sa situation n’avoisinait en rien la gravité des 
comportements ayant justifié, selon la chambre administrative, une révocation 
immédiate. 

14)  Le Conseil d’État, soit pour lui l’office du personnel de l’État (ci-après : 
OPE) a conclu, le 2 août 2022, au rejet du recours. 

  La décision querellée contenait une motivation suffisante, dans la mesure où 
les raisons de l’absence de pertinence des observations de M. A______ avaient été 
à chaque fois expliquées.  

  L’employeur avait pris de nombreuses mesures, telles que développées, 
pour aider M. A______ lorsqu’il avait été promu chef de secteur. Lors de l’EEDP 
du 28 février 2017, Mme B______ avait attiré son attention sur le fait qu’il était 
très perfectionniste, au détriment du respect des délais. Après sa promotion du 1er 
août 2019, Madame M______ avait eu avec lui, pendant environ neuf mois, des 
réunions bilatérales hebdomadaires, puis plus espacées. Elle n’avait pas transféré 
des tâches concernant d’autres secteurs pendant qu’elle assumait l’intérim des 
postes vacants des autres chefs de secteur. Elle avait avec lui notamment abordé la 
question de son organisation personnelle, l’avait soutenu dans des EEDP de ses 
subordonnés, avait organisé la reprise de subordonnés au retour d’absences de 
longue durée et procédé à quelques entretiens de recrutement. Elle lui avait 
conseillé de répartir entre ses subordonnés les dossiers de son ancienne fonction, 
qu’il avait toutefois gardés durant neuf mois à une année. C’était alors que la 
direction, face à l’incapacité de M. A______ de se défaire de son portefeuille, 

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avait décidé de distribuer ses dossiers entre les trois autres secteurs, que plusieurs 
graves dysfonctionnements avaient été mis à jour. On pouvait se demander dans 
quelle mesure ce refus n’était pas dicté par la crainte de la découverte de graves 
lacunes.  

  M. A______ avait donc fortement contribué à sa surcharge de travail et 
rejetait à tort toute responsabilité sur l’environnement professionnel. En 
septembre 2019, un coaching avait été mis en place pour les chefs de secteur. Dès 
le 1er janvier 2020, un quatrième secteur avait été créé pour diminuer la charge de 
gestion des chefs de secteur. Le secteur B avait aussi bénéficié de diverses 
mesures de décharge, telles que la reprise et la diminution des attributions de 
dossiers ainsi que l’augmentation de trois curateurs. De plus, M. A______ se 
plaignait beaucoup plus que ses collègues chefs de secteur du manque de 
personnel. Monsieur N______, alors directeur ad intérim du ______, lui avait 
expliqué que l’augmentation des effectifs ne résoudrait pas forcément son 
problème s’il ne réfléchissait pas en même temps à changer ses méthodes de 
travail ou l’organisation de son secteur. 

  Il était admis que les subordonnées de M. A______ ne lui avaient 
apparemment pas fait de reproches avant l’entretien du 23 février 2021. En réalité, 
elles avaient peur de lui et de représailles. 

  M. A______ avait demandé à Mme G______, qui était chargée de 
transmettre les plaintes au secteur concerné et donc au fait des statistiques, de 
s’occuper des plaintes concernant son secteur. Il aurait donc dû être en mesure 
d’en maîtriser le suivi si ce dernier pouvait être facilement assuré par une 
personne n’exerçant pas la fonction de chef de secteur. M. N______ avait déclaré 
à l’enquêtrice que lorsque l’on faisait les statistiques de plaintes, le secteur de M. 
A______ en recueillait le plus grand nombre. Vu les mesures prises par la 
direction pour l’aider à gérer son secteur et répondre aux plaintes, M. A______ 
faisait preuve d’une mauvaise foi crasse en prétendant que l’autorité avait choisi 
de l’accabler de tous les manquements du ______. 

  Contrairement à ce qu’il prétendait de manière choquante, l’enquête avait 
bien établi qu’il n’avait pas eu un comportement adéquat « avec l’ensemble des 
collaborateurs ». 

  L’enquête avait permis de démontrer que M. A______ avait gravement 
violé ses devoirs de service, à plusieurs reprises et pendant une longue période. Il 
avait démontré qu’il n’était pas disposé à s’amender ni n’avait pris conscience des 
conséquences de son comportement sur le suivi des personnes protégées, le bon 
fonctionnement du service et en particulier de son secteur, la santé de ses 
subordonnées ainsi que sur l’image du ______ auprès du public. L’intérêt public 
commandait donc sa révocation avec effet immédiat, conformément à la 
jurisprudence. 

- 12/31 - 

A/2134/2022 

15)  La présidence de la chambre administrative a, par décision du 4 août 2022, 
refusé la requête de restitution d’effet suspensif. 

16)  Dans sa réplique du 19 août 2022, M. A______ est revenu en détail sur le 
contenu très positif de son EEDM du 4 novembre 2020, et sa signature le 
15 décembre 2020, respectivement le 22 janvier 2021 par le directeur et la 
responsable des RH, soit après avoir eu connaissance des plaintes de quatre 
subordonnées.  

  L’employeur tentait honteusement de se décharger de toute responsabilité et 
faisait de lui son bouc émissaire. Il n’avait pas reçu d’aide ou de « mesures » 
particulières. La création de quinze nouveaux postes s’inscrivait dans le cadre du 
nouveau projet de service du ______ et non comme une aide spécifique au secteur 
B. Il revenait aussi sur l’état catastrophique dudit secteur à son arrivée comme 
chef. Puisque ses dossiers avaient été redistribués, en mars 2020 seulement, entre 
trois secteurs, c’était la preuve qu’ils représentaient une charge de travail 
supplémentaire « colossale » et que c’était à juste titre qu’il avait refusé de 
surcharger ses subordonnés. Il était inadmissible de soutenir qu’il aurait refusé de 
transmettre son portefeuille par crainte de la découverte de graves lacunes dans le 
suivi de ses dossiers, le Conseil d’État démontrant par cette affirmation une claire 
volonté de nuire à sa réputation. Si cette affirmation devait être vraie, elle 
confirmerait que l’employeur avait clairement manqué à son devoir de contrôle et 
d’instruction. M. L______ ne devait pas reprendre ce portefeuille, mais s’occuper 
d’un autre type de dossiers. Ce n’était que le lendemain de son entrée en fonction 
au poste de chef de secteur qu’il avait appris que les gestionnaires du secteur B ne 
seraient pas remplacés et qu’il devait redistribuer leurs dossiers au sein de son 
propre secteur. 

  Aucune solution concrète ne lui avait été proposée, puisque la question du 
changement de secteur n’avait pas été sérieusement considérée ni par lui-même, ni 
par ses supérieurs hiérarchiques. Si aucune période ad intérim ne lui avait été 
imposée, c’était que l’employeur avait considéré qu’il avait déjà fait ses preuves. 
Dans les faits, une telle période était bien intervenue, puisque le cahier des 
charges n’avait été signé qu’à la fin du mois d’octobre 2019. Les réunions entre 
les chefs de secteur et Mme M______ étaient fréquentes et ne constituaient pas 
une mesure particulière en sa faveur. Cette dernière n’avait manifestement pas 
pris les mesures appropriées pour l’aider, puisqu’elle l’avait simplement, de 
manière choquante, autorisé à travailler sept jours sur sept, vingt-quatre heures sur 
vingt-quatre, sans mettre en place le soutien nécessaire ni recruter le personnel 
idoine. Le coaching mis en place jusqu’en septembre 2019 avait existé pour tous 
les chefs de secteur et ne répondait pas à la problématique du sous-effectif. 

  Il développait les raisons pour lesquelles il était faux de dire que ses 
subordonnées n’auraient pas osé lui faire de reproches par soi-disant peur de lui. 

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A/2134/2022 

  En lien avec le traitement des plaintes, ce n’était qu’en mars 2020, au plus 
tôt, que des mesures avaient été prises pour le décharger, notamment avec l’aide 
fournie par Mme G______. Tous deux avaient pu ensemble en traiter la quasi-
totalité en janvier 2021. 

  Il reprenait les témoignages en sa faveur s’agissant de son comportement 
avec ses subordonnées, dont l’autorité n’avait fait aucun cas, alors que leur force 
probante ne pouvait être remise en question. 

  Dans tous les cas une mesure moins incisive, telle que son déplacement dans 
un autre service, aurait dû être envisagée. 

17)  L’OCE a dupliqué le 30 septembre 2022. 

18)  La juge déléguée a tenu une audience de comparution personnelle des 
parties le 10 octobre 2022. 

  Selon M. A______, l'entretien du 23 février 2021 aurait dû être un entretien 
de service. Il n’avait eu accès aux courriels pour se défendre que deux jours avant 
les auditions. Il n’avait pas pu communiquer directement avec l'enquêtrice mais 
toujours par l'intermédiaire du ______.  

  Ses demandes d'aide à sa hiérarchie n'avaient été suivies d'effet que 
tardivement, à l’arrivée de M. C______ en mars 2020. Dès son arrivée le 1er avril 
2019 à son poste de chef, il avait été informé que trois personnes en charge de 
portefeuilles, sur les quinze au total, sauf erreur, étaient affectées à d'autres postes. 
En sus, trois X______ étaient absents pour longue durée.  

  Les accusations, qu’il contestait fermement et ne comprenait pas, le  
blessaient  profondément. La personne qui s'était plainte de ce qu’il l'avait 
comparée à Claudia Schiffer venait de commencer son activité. Ils se rendaient 
alors tous deux au Tribunal de protection de l’adulte et de l’enfant (ci-après : 
TPAE). Alors qu’ils gravissaient la pente, il s’était trouvé essoufflé en raison de 
son surpoids. Cette personne lui avait dit qu'il fallait qu’il se mette au sport. Il lui 
avait répondu que ce n'était pas parce qu'elle était comme Claudia Schiffer qu'il 
fallait se moquer des personnes en surpoids. Tout cela s'était passé dans un climat 
« bon enfant ». Dans la mesure où il était essoufflé et qu'elle s'adressait à son chef, 
il avait été surpris de ses propos.  

  Sa remarque à une collègue sur sa tenue vestimentaire se voulait un 
compliment, dans la mesure où elle était élégante pour se rendre au TPAE, alors 
que la tenue était plutôt décontractée au bureau. Au retour d’audience des 
gestionnaires, il leur demandait comment elle s'était déroulée. C'était dans ce 
cadre qu’il avait fait cette remarque à cette collègue. Il avait reçu d'ailleurs des 
compliments identiques de la part de Mmes M______ et B______.  

- 14/31 - 

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  Il avait aussi été blessé par le fait qu’on ait dit de lui qu’il aurait eu un 
comportement autoritaire. Il considérait plutôt être ouvert au dialogue, écouter les 
autres et en mesure de se rallier à leur point de vue. Il prenait la parole en dernier 
après avoir écouté les autres. Quand il était devenu chef de secteur, il n’avait vu 
aucun inconvénient à ce que les membres de son équipe continuent à l’appeler par 
son prénom. Il avait réussi à fonctionner ainsi même pendant les périodes de 
stress. 

  La décision contestée l’avait plongé dans un profond désarroi. Il ne s’y 
attendait pas. Les choses avaient été très compliquées pendant deux mois. Il avait 
eu de la peine à payer son loyer. Il pensait toucher des indemnités chômage depuis 
un mois. Comme il avait toujours travaillé, il était très difficile pour lui de voir le 
regard que ses enfants pouvaient poser sur lui. Son épouse travaillait dans les 
soins et allait réduire son temps de travail à 60 % en raison de problèmes de santé. 

  Il considérait avoir de bons contacts avec M. C______ qui était à l'écoute. 
Tant l’EEDM du 4 novembre 2020 que les séances avec la hiérarchie se 
déroulaient bien. Quand il avait reçu le courriel pour l'entretien du 23 février 
2021, il avait pensé que c'était en lien avec la confirmation de la fin de sa période 
probatoire. En gros, il n’avait rien su de ce qui se passait dans sa section avant cet 
entretien. Il avait un profond sentiment d'injustice. Si on lui avait dit qu'il y avait 
un problème, il aurait tout fait pour le rectifier. Il avait fourni de grands efforts et 
des investissements personnels pour parvenir au poste en question. Il avait même 
payé sa formation, aux modules 2 et 3 du CAS en curatelles d'adultes. Vu son âge 
et son origine africaine, il savait qu’il avait plus de difficultés sur le marché du 
travail. Il était chanceux d'avoir trouvé des personnes sur son chemin lui ayant fait 
confiance et donné ce travail. Pendant sept ans, il n’avait jamais été absent. Il 
avait cumulé en dernier lieu 80 heures supplémentaires, ce qui ne le gênait pas 
tant sa volonté de travailler était grande. 

19)  L’OPE a fait des observations finales le 7 novembre 2022, reprenant 
certains des points abordés en audience par M. A______. 

20)  Ce dernier a produit des déterminations le 7 novembre 2022, puis une ultime 
fois le 14 novembre 2022.  

21)  Les parties ont été informées, le 15 novembre 2022, que la cause était 
gardée à juger. 

22)  La teneur des pièces du dossier, notamment du rapport d’enquête 
administrative, et les arguments des parties seront repris dans la partie en droit 
dans la mesure nécessaire à la résolution du litige. 

EN DROIT 

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1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le recourant estime que l’entretien du 23 février 2021 aurait dû être un 
entretien de service. Il critique ensuite la procédure administrative, considérant 
qu’il n’avait pas eu accès à ses courriels suffisamment tôt avant les auditions, ni 
pu communiquer directement avec l’enquêtrice. La procédure aurait largement 
dépassé le délai légal. 

 a. Les rapports de service du recourant, en sa qualité de fonctionnaire de 
l’administration cantonale, sont soumis à la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et son règlement d’application du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 

 b. Un entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur 
hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel (art. 44 
al. 1 RPAC). Le membre du personnel peut se faire accompagner d'une personne 
de son choix. Il peut demander qu’un responsable des ressources humaines soit 
présent (art. 44 al. 2 RPAC). La convocation doit parvenir au membre du 
personnel quatorze jours avant l'entretien. Ce délai peut être réduit lorsque 
l'entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel (art. 44 al. 3 
RPAC). La convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les personnes 
présentes pour l'employeur. Elle rappelle le droit de se faire accompagner (art. 44 
al. 4 RPAC). À la demande d'un des participants, un compte rendu d'entretien est 
établi dans les sept jours. Les divergences éventuelles peuvent y figurer ou faire 
l'objet d'une note rédigée par le membre du personnel dans un délai de quatorze 
jours, dès réception du compte rendu de l'entretien de service (art. 44 al. 5 RPAC). 

 c. Le Conseil d’État peut en tout temps ordonner l’ouverture d’une enquête 
administrative qu’il confie à une personne qui a les compétences requises. Il doit 
le faire notamment dans l'hypothèse d'une révocation (art. 27 al. 2 LPAC). 
L’intéressé est informé de l’enquête dès son ouverture et il peut se faire assister 
d’un conseil de son choix (art. 27 al. 3 LPAC). L'enquête doit, en principe, être 
menée à terme dans un délai de trente jours dès la première audition. En règle 
générale, il n'est procédé qu'à une seule audience au cours de laquelle les parties, 
ainsi que d'éventuels témoins, sont entendus. Les parties doivent communiquer 
d'emblée à l'enquêteur tous les moyens de preuve dont elles requièrent 
l'administration (art. 27 al. 4 LPAC). Une fois l'enquête achevée, l'intéressé peut 
s'exprimer par écrit dans les trente jours qui suivent la communication du rapport 
(art. 27 al. 5 LPAC). Le Conseil d'État statue à bref délai (art. 27 al. 6 LPAC). 

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 d. En l’espèce, le recourant a été reçu le 23 février 2021 en entretien avec le 
directeur du ______ et une RRH. Il s’est vu remettre les dépositions détaillées 
faites devant ces deux personnes les 16 décembre 2020, de même que les 6, 7 et 
14 janvier 2021 par Mesdames O______, P______, J______, Q______, R______, 
E______, S______, T______ et U______. À teneur du compte rendu de cet 
entretien, il s’est vu lire les reproches énumérés sur cinq pages et demie sous les 
rubrique « Exécution des mandats de curatelles », « Organisation du travail », 
« Méthodes de management », « Propos et comportements envers les 
subordonnés ». S'il est compréhensible que le recourant, non averti à l’avance de 
l’objet de cet entretien, ait été pris au dépourvu et désagréablement surpris par sa 
teneur, au point de tomber en catatonie, il s'inscrivait dans le but de l'entendre 
pour poursuivre l'évaluation de la situation et pouvoir prendre les mesures 
immédiates nécessaires à la gestion de celle-ci. L'autorité intimée a jugé à son 
issue qu'il convenait de prononcer une libération immédiate de l'obligation de 
travailler.  

  Cet entretien a donc été mené par l'employeur dans le cadre de son 
obligation de gérer la situation, le cas échéant de prendre les mesures jugées 
comme s'imposant de manière urgente, et ne constituait pas un entretien de 
service, de sorte que l'autorité intimée n'avait pas à respecter les exigences de l'art. 
44 RPAC. Il sera par ailleurs relevé que le recourant a pu, après cet entretien, 
formuler des observations écrites le 25 mars 2021. Il a ensuite pu, dans le cadre de 
l'enquête administrative, se prononcer oralement, puis par écrit à son issue. 

  S’agissant du déroulement et de la durée de l’enquête administrative qui a 
donné lieu à un rapport, le recourant a été entendu les 9 juin et 7 octobre 2021, 
soit avant puis après que l’enquêtrice avait tenu audiences les 24 juin, 5, 6, 13 et 
14 juillet, puis 8, 16 et 23 septembre 2021 au cours desquelles elle a procédé à 
l’audition de pas moins de vingt-deux personnes. Le délai pour la remise du 
rapport, certes de quatre mois à un jour près, s'explique facilement par sa densité, 
soit 82 pages. Ainsi, si le délai de l’art. 27 al. 4 LPAC n’a pas été tenu en l’espèce, 
il ressort de cette disposition qu’il doit l’être « en principe », ce qui laisse la 
possibilité, quand bien même l’exigence de diligence s’impose, d’observer un 
délai plus long lorsque, comme en l’espèce, les éléments à instruire sont 
nombreux et importants. 

  Enfin, on ne voit pas en quoi, et le recourant ne le développe pas, la 
supposée absence d’un contact direct avec l’enquêtrice aurait violé ses droits, 
étant rappelé qu’il a été entendu deux fois par cette dernière, a pu lui soumettre 
toutes pièces utiles, outre qu’il a pu présenter des observations écrites le 10 mars 
2022 sur le rapport du 27 janvier 2022. Il a enfin eu accès à ses courriels 
professionnels, quand bien même cela n’aurait été que « deux jours avant les 
auditions » et a ensuite pu faire valoir ses observations tant à l’enquêtrice que 
dans le cadre de la procédure devant la chambre de céans. 

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  Ce grief est infondé. 

3)  Le recourant se plaint d'une violation de son droit d'être entendu dès lors que 
la décision attaquée souffrirait d’un défaut de motivation. 

 a. Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) le droit d'être entendu 
comprend le droit d'obtenir une décision motivée (ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; 
141 V 557 consid 3.2.1). L'autorité n'est toutefois pas tenue de prendre position 
sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions décisives 
(ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; 141 V 557 consid 3.2.1). Il suffit, de ce point de 
vue, que les parties puissent se rendre compte de la portée de la décision prise à 
leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause 
(ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; 138 I 232 consid. 5.1). 

 b. En l'espèce, le recourant estime que l'autorité ne ferait que répéter « en 
boucle » que ses observations seraient « sans substance et sans pertinence » et 
allègue peiner à comprendre la manière dont le Conseil d’État a considéré que ses 
observations étaient inutiles au regard du litige, alors que ses explications 
portaient précisément sur les faits reprochés.  

  Or, l'autorité a rendu une décision de quatorze pages indiquant les 
manquements reprochés au recourant établis par l'enquête administrative et 
écartant, certes parfois de manière succincte, les arguments formulés par ce 
dernier, pour arriver à la conclusion qu'une révocation se justifiait. Le recourant a 
pu prendre la mesure de cette décision, de son contenu et de sa portée, puisqu'il a 
déposé devant la chambre de céans un recours pour la contester, revenant sur 
chacun des éléments retenus à son encontre et apportant des explications et son 
point de vue à leur sujet.  

  La décision attaquée s'avère ainsi suffisamment motivée, de sorte que le 
grief de violation du droit d'être entendu sera écarté.  

4)  Selon le recourant, l'autorité intimée aurait procédé à une constatation 
inexacte, voire incomplète des faits pertinents et ne pouvait pas le sanctionner 
d'une révocation, qu'il estime disproportionnée.  

 a. Les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). Les 
membres du personnel se doivent notamment, par leur attitude d’entretenir des 
relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 
subordonnés; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes 
(let. a) et de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la 
fonction publique doit être l’objet (let. c ; art. 21 RPAC). Les membres du 
personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction 

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consciencieusement et avec diligence (art. 22 RPAC). Les membres du personnel 
chargés de fonctions d’autorité sont notamment tenus, en outre de diriger leurs 
subordonnés, d’en coordonner et contrôler l’activité (let. b) et de veiller à la 
protection de la personnalité des membres du personnel (let. f ; art. 23 RPAC).   

    Le règlement sur les cadres intermédiaires de l'administration cantonale du 
23 septembre 1981 (RCIAC - B 5 05.06) confère à ces derniers des fonctions qui 
impliquent seulement une responsabilité d'encadrement du personnel ou d'exercice 
d'une influence fonctionnelle (ATA/538/2014 du 17 juillet 2014 consid. 6b). 

 b.  En vertu de l’art. 16 al. 1 LPAC, les fonctionnaires et les employés qui 
enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, 
peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions suivantes : 

  Prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie, d’un 
blâme (let. a) ; prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du 
département ou le chancelier d'État, d'entente avec l'office du personnel de l'État 
de la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée déterminée ou 
de la réduction de traitement à l'intérieur de la classe (let. b) ; prononcées, à 
l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration cantonale, par le Conseil 
d'État du retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée 
maximale de trois ans ou de la révocation (let. c). 

 c.  Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire (Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, 
Allgemeines Verwaltungsrecht, 7ème éd., 2016, n. 1515 ; Jacques DUBEY/Jean-
Baptiste ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion de 
faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être 
commise consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence 
n’ayant pas à être prévue dans une disposition expresse pour entraîner la 
punissabilité de l’auteur (ATA/137/2020 du 11 février 2020 ; ATA/808/2015 du 
11 août 2015). La faute disciplinaire peut même être commise par 
méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant être fautive 
(Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et dans les 
professions libérales, particulièrement en suisse romande, in Revue jurassienne de 
jurisprudence, 1998, n. 55 p. 14). 

  Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible 
avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une 
fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer 
une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des 
devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des 
clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui 
peuvent constituer des violations de ces devoirs (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 

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p. 14). Dans la fonction publique, ces normes de comportement sont contenues 
non seulement dans les lois, mais encore dans les cahiers des charges, les 
règlements et circulaires internes, les ordres de service ou même les directives 
verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions disciplinaires 
déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun puisse régler sa 
conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré raisonnable dans 
les circonstances de la cause, les conséquences de nature à résulter d'un acte 
déterminé (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 

 d. L’autorité qui inflige une sanction disciplinaire doit respecter le principe de 
la proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 8C_292/2011 du 9 décembre 2011 
consid. 6.2). Pour satisfaire au principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst., il 
faut que la décision prononcée soit apte à produire les résultats escomptés (règle 
de l'aptitude), que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive 
(règle de la nécessité) et qu'il existe un rapport raisonnable entre le but d'intérêt 
public recherché par cette mesure et les intérêts privés en cause, en particulier la 
restriction à la liberté personnelle qui en résulte pour la personne concernée 
(principe de la proportionnalité au sens étroit ; ATF 136 IV 97 consid. 5.2.2). Le 
choix de la nature et de la quotité de la sanction doit être approprié au genre et à la 
gravité de la violation des devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui 
est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public recherchés. À cet égard, 
l’autorité doit tenir compte en premier lieu d’éléments objectifs, à savoir des 
conséquences que la faute a entraînées pour le bon fonctionnement de la 
profession en cause et de facteurs subjectifs, tels que la gravité de la faute, ainsi 
que les mobiles et les antécédents de l’intéressé (ATA/137/2020 précité ; 
ATA/118/2016 du 9 février 2016). En particulier, elle doit tenir compte de 
l’intérêt du recourant à poursuivre l’exercice de son métier, mais elle doit aussi 
veiller à la protection de l’intérêt public (ATA/694/2015 du 30 juin 2015). 

  En matière de sanctions disciplinaires, l’autorité dispose d’un large pouvoir 
d’appréciation ; le pouvoir d’examen de la chambre de céans se limite à l’excès ou 
à l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/118/2016 précité ; 
ATA/452/2013 du 30 juillet 2013 et les références citées). 

 e. La révocation disciplinaire, qui est la sanction la plus lourde prévue par la 
loi, implique une faute grave, soit une violation particulièrement grave d'un devoir 
de service (ATA/137/2020 précité ; ATA/1287/2019 du 27 août 2019 et les 
références citées). Cette mesure revêt l'aspect d'une peine et a un certain caractère 
infamant vu sa nature. Elle s'impose surtout dans les cas où le comportement de 
l'agent démontre qu'il n'est plus digne de rester en fonction (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_324/2017 du 22 février 2018 consid. 5.2.2 ; ATA/1476/2019 du 8 
octobre 2019). 

  Parmi les motifs propres à justifier une révocation disciplinaire, on peut 
mentionner, à titre d'exemple, la violation du secret de fonction dans un domaine 

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sensible, l'abus des pouvoirs de la fonction, l'indication fausse des heures de 
travail ou des irrégularités dans le cadre de l'enregistrement du temps de travail, 
l'alcoolisme ou encore le vol (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 
2011 consid. 3.5 et les références citées). 

 f.  La chambre de céans a notamment confirmé la révocation : d’un agent de 
sécurité publique qui enregistrait des vidéos pendant des interventions sans 
l’accord de personnes filmées (ATA/860/2020 du 8 septembre 2020, confirmé par 
l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_644/2020 du 4 mars 2021 ; d’un fonctionnaire 
ayant pénétré dans les bureaux RH dont l’accès était restreint aux seules 
personnes autorisées moyennant un badge (révocation avec effet immédiat : 
ATA/698/2020 du 4 août 2020, confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 
8C_530/2020 du 1er juin 2021) ; d'un huissier-chef ayant transmis des documents 
à des tiers non autorisés, omis de cadrer une subordonnée et adopté d'autres 
comportements problématiques (ATA/1287/2019 précité) ; d'un intervenant en 
protection de l'enfant ayant entretenu une relation intime avec la mère des enfants 
dont il était resté en charge (ATA/913/2019 du 21 mai 2019, confirmé par l’arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_448/2019 du 20 novembre 2019) ; d'un employé 
administratif au sein de la police ayant fait usage des outils informatiques mis à sa 
disposition par son employeur pour satisfaire sa curiosité personnelle et 
transmettre des données confidentielles à des tiers (ATA/56/2019 du 22 janvier 
2019, confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 2020) ; 
d'un fonctionnaire ayant dérobé de la nourriture dans les cuisines d'un 
établissement hospitalier (ATA/118/2016 précité) ; d'un policier ayant frappé un 
citoyen lors de son audition, alors que ce dernier était menotté et maîtrisé 
(ATA/446/2013 du 30 juillet 2013, confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 
8C_679/2013 du 7 juillet 2014) ; d'un fonctionnaire ayant insulté, menacé et 
empoigné un collègue dans un cadre professionnel (ATA/531/2011 du 30 août 
2011) ; d'un fonctionnaire ayant notamment entretenu des relations intimes avec 
des fonctionnaires du service (ATA/39/2010 du 26 janvier 2010, confirmé par 
l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_239/2010 du 9 mai 2011) ; d'un fonctionnaire ayant 
fréquemment et régulièrement consulté des sites érotiques et pornographiques 
depuis son poste de travail, malgré une mise en garde préalable et nonobstant la 
qualité du travail accompli (ATA/618/2010 du 7 septembre 2010) ; d'un 
enseignant qui avait ramené une prostituée à l'hôtel où logeaient ses élèves, lors 
d'un voyage de classe, organisé sur son lieu de travail et pendant ses heures de 
service une rencontre à caractère sexuel avec un jeune homme dont il n'avait pas 
vérifié l'âge réel et dont il ignorait l'activité, puis menacé ce dernier 
(ATA/605/2011 du 27 septembre 2011). 

  La chambre administrative a en revanche annulé la révocation et ordonné la 
réintégration d’un fonctionnaire, l’autorité intimée ayant mal établi les faits et 
abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que le comportement de celui-ci 
constituait du harcèlement sexuel à l’égard d’une collègue (ATA/137/2020 du 

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11 février 2020) ; en l'absence de violation des devoirs de service d'un 
fonctionnaire, pour lequel l'autorité d'engagement n'avait pas pu établir qu'il s'était 
rendu coupable de faux, seul fait à la base de la décision (ATA/911/2015 du 
8 septembre 2015), ou au motif que l'autorité avait renoncé à statuer sur le plan 
disciplinaire pendant plus d'une année, laissant la fonctionnaire concernée dans 
l'incertitude sur sa situation, ce qui allait à l'encontre des principes du droit 
disciplinaire (ATA/1235/2018 du 20 novembre 2018). 

 g. Le Tribunal fédéral a, dans un arrêt 8C_610/2021 du 2 février 2022, annulé 
un arrêt ATA/711/2021 du 6 juillet 2021 de la chambre administrative et confirmé 
un arrêté du Conseil d’Etat prononçant la révocation d’un haut cadre de 
l’administration, avec prise d’effet à trois mois pour la fin d’un mois, alors qu'il 
occupait cette fonction depuis plus de vingt ans avait eu un comportement 
inadéquat à l'égard de plusieurs femmes qui se trouvaient toutes dans un rapport 
de subordination avec lui. Pareille attitude, venant d'un supérieur hiérarchique, 
était de nature à exercer une pression inadmissible sur les personnes qui en étaient 
l'objet. En outre, en tant qu'ils avaient été dirigés à l'endroit de plusieurs de ses 
subordonnées et, pour l'une d'entre elles, à deux reprises, ce sur une période 
s'étendant sur plus de deux ans, les agissements en question étaient constitutifs 
d'un comportement systématique et répété, propre à faire douter sérieusement de 
son aptitude à assumer pleinement sa fonction spécifique, laquelle exigeait 
confiance et intégrité. Ces manquements apparaissaient difficilement excusables 
dans les relations de travail, qui plus était dans la fonction occupée, même en 
tenant compte du fait que la carrière dudit haut cadre avait été par ailleurs 
exempte de reproches.  On en voyait pas en quoi le caractère ponctuel des autres 
comportements à l’égard de trois femmes, également considérés comme fautifs 
par la cour cantonale, serait de nature à atténuer leur gravité dès lors qu'ils 
venaient s'ajouter aux autres manquements déjà constatés, démontrant ainsi, sinon 
une stratégie, à tout le moins une attitude récurrente de la part de son auteur à 
l'égard de ses subordonnées. Ainsi, si chacun des actes reprochés à l'intimé n'était 
pas particulièrement grave considéré isolément, la gravité résultait indéniablement 
de leur répétition. Tout en admettant la gravité des actes de l'intimé et leur 
répétition en ce qui concerne les avances, la juridiction cantonale n'en avait 
cependant pas tiré les conséquences qui s'imposaient, substituant au contraire 
arbitrairement son appréciation à celle de l'autorité recourante. Il était en outre 
arbitraire de conclure que la révocation était disproportionnée alors qu'on ne 
discernait aucun examen du principe de la proportionnalité dans la motivation de 
l’arrêt attaqué.  

5) a.  Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg 
définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de 
caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui 
porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le 
fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des 

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contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue 
d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités 
dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe 
tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui 
contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries 
déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants 
(ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 
consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les 
procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une 
discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation 
d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 
harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-
EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur 
l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). 

  L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil 
fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). 
Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les 
qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui 
déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non 
désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité 
consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 
873 s.). 

  Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous 
différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles, et 
même, dans le cas extrême, au viol. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement 
verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective 
justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité 
comparable à celui des agressions sexuelles. Les remarques et plaisanteries 
sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur 
fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également 
susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part. Si une 
intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel 
(arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 5.2 ; arrêt du 
Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2), l'absence d'une 
telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf 
lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur 
est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4). 

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  Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, 
à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de 
l'auteur soit déterminante (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 
précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3). Le caractère 
importun de l'acte doit être déterminé non seulement d'un point de vue objectif, 
mais également d'un point de vue subjectif, soit en tenant compte de la sensibilité 
de la victime (Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi 
fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, p. 104 ; Karine LEMPEN, 
Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de 
l'employeur, 2006, p. 134). Il n'est en outre pas nécessaire que la personne accusée 
vise à obtenir des faveurs sexuelles. Il suffit de se trouver en présence d'une 
atteinte à la personnalité ayant un contenu sexuel ou du moins une composante 
sexuelle (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 
; A-6910/2009 précité consid. 6.2). 

b.  En droit genevois, il est veillé à la protection de la personnalité des 
membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel, par des mesures de prévention et d’information (art. 2B 
al. 1 LPAC, 2 al. 2 RPAC et 1 al. 1 du règlement relatif à la protection de la 
personnalité à l'Etat de Genève du 12 décembre 2012 - RPPers - B 5 05.10). Des 
mesures sont prises pour prévenir, constater et faire cesser toute atteinte à la 
personnalité (art. 2B al. 2 LPAC, 2 al. 2 RPAC et 1 al. 2 RPPers). L’organisation 
du travail dans l’administration doit être conçue de telle sorte qu’elle assure des 
conditions de travail normales aux membres du personnel et leur permette de faire 
valoir leur personnalité, leurs aptitudes professionnelles et leurs facultés 
d’initiative (art. 2 al. 1 RPAC). Est constitutive d'une atteinte à la personnalité 
toute violation illicite d'un droit de la personnalité, telles notamment la santé 
physique et psychique, l'intégrité morale, la considération sociale, la jouissance 
des libertés individuelles ou de la sphère privée (art. 3 al. 1 RPPers). Est 
constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère 
sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte 
atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier 
le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des 
contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel 
en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 2 RPPers). Le 
harcèlement est une forme aiguë d'atteinte à la personnalité (art. 3 al. 3 RPPers). 

6) a. En l'espèce, l'arrêté de révocation attaqué, qui s'appuie sur les conclusions 
du rapport d'enquête, retient que le recourant a commis de graves violations de ses 
devoirs de service en raison de comportements et de manquements ayant eu des 
conséquences profondes et durables sur la bonne marche du service, ainsi que sur 
la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet. 

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 b. Il ressort du dossier que l’enquêtrice, dans un travail minutieux 
d’instruction, s'est penchée sur les 37 points ressortant du compte rendu 
d’entretien du 23 février 2021, relatifs à des situations problématiques rapportées 
à la hiérarchie par des subordonnées. Il ne sera revenu que sur ceux qui ont été 
retenus par le Conseil d’État pour prononcer la révocation litigieuse. 

  Le rapport d'enquête administrative relève, de manière objective et 
pondérée, que le recourant a violé ses devoirs de service de manière importante, 
en raison de la nature des manquements reprochés, soit son comportement envers 
des collaborateurs ou ses défaillances dans le suivi de personnes protégées, de leur 
permanence, par exemple l’absence de mise en place de formations des nouveaux 
arrivés ou de réponse à ses interlocuteurs, et de leur répétition. Ces manquements 
étaient révélateurs du fait qu’il n’avait pas intégré qu’il n’était plus admis qu’un 
cadre exerçant des fonctions hiérarchiques, quel que soit son âge, ait envers ses 
subordonnées, surtout les plus jeunes et/ou inexpérimentées, une attitude 
s’apparentant au sexisme. Dans la gestion de son secteur, le recourant n'avait pas 
trouvé les solutions organisationnelles lui permettant de ne plus être seulement 
réactif, attitude illustrée notamment par ses propos sur son application à répondre 
à des centaines de courriels quotidiens dans leur ordre d’arrivée.  

 c. De manière concrète, il est tout d'abord reproché au recourant d'avoir, dans 
le cadre du suivi des dossiers de sept personnes protégées, manqué de manière 
fautive à son devoir d'accomplir consciencieusement et avec diligence les tâches 
lui incombant ainsi qu'à son obligation d'avoir, à l’égard des tiers, un 
comportement courtois et propre à renforcer la considération et la confiance dont 
la fonction publique doit être l'objet. 

  Il appert qu'à plusieurs reprises, y compris lorsque son attention avait été 
attirée sur une problématique en particulier, le recourant avait manqué 
d'anticipation et de réactivité, tardant à traiter des courriels ou en ne répondant 
simplement pas à ses divers interlocuteurs – leur offrant ainsi l'image d'un service 
public indifférent aux problèmes de ses administrés – et omettant de s'assurer, en 
cas d'absence ou de départ d'un collaborateur, que ses dossiers urgents et/ou 
sensibles avaient été pris en charge par un suppléant, le cas échéant lui-même en 
sa qualité de co-curateur. Ces lacunes avaient eu pour conséquences notamment le 
défaut de règlement de frais d'hébergement, de frais d'hospitalisation ou de 
factures, la non-préservation de rentes versées au ______, l'absence de réponses 
aux demandes d'informations émanant par exemple de l'hôpital, d'établissements 
médicaux sociaux ou du TPAE, le défaut de mise en place de mesures permettant 
de contacter régulièrement les personnes protégées les plus vulnérables, ou encore 
le transfert d'un dossier à un autre secteur sans vérification préalable de la 
situation exacte.  

  Plusieurs témoins ont en outre relevé, lors de leur audition par l'enquêtrice, 
une communication défaillante du recourant envers ses interlocuteurs, ayant 

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donné lieu à des plaintes récurrentes de personnes protégées, de leurs familles, 
ainsi que de partenaires du ______.  

  Si le recourant ne conteste pas ce qui précède, il tente de justifier ses 
manquements, d'une part, par le nombre de dossiers concernés, qui ne 
représenterait qu'une partie infime de ceux dont il avait la charge et, d'autre part, 
par des dysfonctionnements notoires du ______ entraînant un taux d'absentéisme 
important, une surcharge de travail chronique et l'engagement de personnel peu 
expérimenté. Ces éléments, dont il convient de ne pas minimiser l'impact, ne 
permettent toutefois pas d'atténuer sa responsabilité et son devoir, en tant que chef 
de secteur, d'assurer la bonne exécution des mandats de curatelle et la délivrance 
de prestations en adéquation avec les besoins des personnes protégées.  

 d.  Il est également reproché au recourant de n'avoir pas été capable de gérer 
certaines situations, tant au niveau de ses relations interpersonnelles avec ses 
collaborateurs qu'au niveau organisationnel, de manière conforme à ses 
obligations de chef de secteur.  

 e. En particulier, dans le cadre de ses rapports avec ses subordonnées, il ressort 
du rapport d'enquête qu'il avait fait une plaisanterie dans le cadre d'un échange 
intervenu au sujet d'un stylo avec une collaboratrice, ressentie par celle-ci comme 
une allusion sexuelle ; adressé des remarques à des collaboratrices en lien avec le 
physique, au sujet de leur ressemblance avec un mannequin, de leur minceur, de 
leur beauté ou du fait d'être « jolie aujourd'hui » ou de bien présenter, de leur 
blondeur ou encore de ses suggestions d'utiliser leurs charmes pour obtenir 
quelque chose, remarques ayant mis mal à l'aise leurs destinataires ; demandé à 
une collaboratrice si elle draguait ses interlocuteurs ou ce qu'elle faisait pour qu'ils 
soient sous son charme ; demandé à une collaboratrice avec qui elle passait ses 
soirées, qui lui payait ses dîners, avec qui elle vivait ou qui partageait son lit ; dit à 
une collaboratrice de ne pas « faire de bêtises » avec un homme dont elle était 
chargée de la curatelle, ressentie par l'intéressée comme le sous-entendu 
inapproprié d'une proximité intime avec cette personne protégée ; regardé le 
décolleté ou d'autres parties du corps de collaboratrices ; adressé à une 
collaboratrice une remarque selon laquelle elle lui donnait envie d'avoir une 
maîtresse.  

  Bien que le recourant conteste avoir tenu des propos discriminatoires à 
l'égard de ses subordonnées, ou à tout le moins ne pas avoir eu conscience de leur 
portée, les témoignages recueillis à ce sujet s'avèrent concordants et ne révèlent 
pas un propos isolé qui aurait malencontreusement échappé à son auteur, mais un 
mode courant d'expression. Même à considérer que le recourant n'aurait pas eu 
l'intention d'être importun, ou que ses propos ou comportements auraient eu lieu 
dans un contexte paternaliste ou humoristique, il n'en demeure pas moins que 
ceux-ci n'étaient pas souhaités par leurs destinataires.  

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 f. Il apparaît en outre à la lecture du rapport d'enquête que le recourant s'était 
comporté à plusieurs reprises de manière incompatible avec ses obligations de 
supérieur hiérarchique en se prévalant, de manière menaçante ou pour marquer 
son autorité, de l'influence qu'il pourrait avoir sur l'évolution du statut, stabilisé ou 
non, de plusieurs subordonnées ; en suggérant à une collaboratrice qu'il pourrait 
lui refuser ses vacances si elle ne diminuait pas son retard et à une autre qu'elle 
devait traiter tous ses dossiers avant d'envisager de prendre des vacances ; en 
demandant à deux reprises à une collaboratrice d'annuler ses vacances validées, 
dont une fois la veille de son départ, en invoquant les besoins du service ; en 
refusant à une collaboratrice un second jour de congé destiné à régler des 
formalités consécutives à une hospitalisation de sa mère ; en téléphonant à une 
collaboratrice en vacances pour régler une question de service ne présentant pas 
un caractère d'urgence ; en adoptant une posture autoritaire, élevant la voix ou 
vouvoyant des subordonnés lors d'épisodes de tension, en mettant en cause leur 
engagement ou leur intelligence, voire en ne leur adressant plus la parole, en 
ignorant leurs courriels ou en ne les informant pas des suites données à des 
demandes concernant leurs dossiers, ce tant dans le cadre d'échanges bilatéraux 
que de colloques sociaux ; en désignant une collaboratrice par les termes « l'autre 
connasse » en s'adressant à une autre ; en demandant à une subordonnée si elle 
avait l'intention de tomber enceinte ; en ne respectant pas le cadre de reprise 
thérapeutique de deux collaborateurs en leur donnant une charge de travail 
supérieure à ce qui avait été convenu ; en n'apportant pas un soutien, une réaction 
ou une protection suffisante à deux collaboratrices confrontées à des situations 
délicates dans l'exercice de leur fonction (malaise avec un collègue sans que le 
recourant ne s'enquière de la cause, découverte d'une personne protégée décédée à 
son domicile depuis plusieurs jours, visite seule, imposée par le recourant à une 
collaboratrice, à une personne protégée souffrant de troubles psychiques s'étant 
masturbée devant elle, intrusion dans la sphère privée d'une collaboratrice par le 
compagnon d'une personne protégée et nouveau mandat pour une personne 
protégée avec des antécédents de délits d'ordre sexuel habitant dans le quartier de 
la collaboratrice en charge du dossier) ; en n'assumant pas devant la hiérarchie 
d'avoir enjoint à la collaboratrice d'effectuer seule la visite précitée et en laissant 
sa supérieure adresser des reproches à cette curatrice. 

  Le recourant conteste d'une manière générale les reproches qui lui sont 
adressés, indiquant en particulier n'avoir jamais laissé entendre à ses subordonnés 
que son intervention était déterminante pour une reconduction de contrat ou une 
stabilisation, ce qui était inexact et dont on pouvait facilement se rendre compte, 
ou encore n'avoir jamais refusé de vacances à qui que ce soit ni se souvenir d'avoir 
annulé celles d'une collaboratrice. Il n'a cependant pas apporté d'éléments 
susceptibles de justifier sa manière inadéquate d'exercer son pouvoir hiérarchique 
ni de remettre en cause les témoignages concordants recueillis par l'enquêtrice, se 
limitant à opposer sa propre appréciation des faits à celle de l'autorité intimée.  

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 g. En agissant de la sorte, le recourant a manqué de manière répétée et fautive 
à son devoir général de fidélité, violant son obligation d'entretenir des relations 
dignes et correctes avec ses subordonnées. Il a en particulier manqué à son devoir 
de protéger la personnalité de ces dernières et de maintenir un climat de travail 
favorable au sein de son secteur. Un tel comportement est par ailleurs de nature à 
ébranler la considération que les administrés doivent pouvoir avoir pour les cadres 
de l'administration, dont on attend qu'ils donnent en tout temps, par leur 
comportement en interne, comme à l'extérieur, une image irréprochable.  

 h. Enfin, dans le cadre de l'organisation et la gestion de son secteur, l'autorité 
intimée, se fondant sur le rapport d'enquête, retient que le recourant n'a pas 
respecté ses obligations de supérieur hiérarchique en plusieurs circonstances.  

  Il n'avait en particulier pas mis en place de cadre ni de processus de 
formation et d'accompagnement des nouveaux collaborateurs de son secteur, de 
sorte que ces derniers avaient dû trouver eux-mêmes des solutions pour se former. 
Il avait certes confié la formation de trois nouvelles recrues à l'une de ses 
collaboratrices, avant toutefois de se raviser sans raison explicite et sans mettre en 
place un autre dispositif de formation. Il avait également interdit à une 
subordonnée de solliciter ses collègues, au motif que cela les dérangeait dans leur 
travail, et n'avait pas mis en place, pour une autre, un accompagnement à sa 
reprise d'activité.  

  Le recourant a expliqué jouer un rôle actif dans la formation des nouveaux 
arrivants et avoir mis en place un soutien assuré par deux collaboratrices 
expérimentées. Il devait également être tenu compte du fait que les nouveaux 
collaborateurs avaient à disposition de la documentation, dont des directives, 
mémos métier et notes de service pour les guider et que l'on pouvait attendre d'eux 
un effort personnel de formation. Ce qui précède ne dispensait cependant pas le 
recourant de préparer correctement l'arrivée des nouvelles recrues et leur 
accompagnement, ni d'élaborer un plan de formation de référence avec un 
programme préalablement établi et des référents désignés de manière pérenne. 

   Il est de plus reproché au recourant de n'avoir pas été en mesure d'organiser 
de séances bilatérales régulières avec ses collaborateurs. Ces réunions, destinées à 
faire le point sur les dossiers en cours et à trouver des solutions aux problèmes 
rencontrés, étaient le plus souvent, selon les déclarations concordantes des 
témoins auditionnés par l'enquêtrice, annulées de fait, jamais organisées ou 
abandonnées, voire organisées sur demande, ce indépendamment de leur 
interruption durant la crise sanitaire. Plusieurs témoins ont rapporté dans ce 
contexte s'être trouvés devant un bureau vide ou dont l'occupant n'était pas 
disponible, avoir cessé d'être convoqués ou confrontés à des annulations de 
dernière minute, sans proposition de remplacement.  

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  Le recourant a indiqué à ce sujet avoir donné la priorité aux personnes les 
plus demandeuses et avoir organisé les séances toutes les deux à trois semaines, 
avant qu'elles ne s'espacent peu à peu d'un commun accord, pour les plus 
chevronnés. En cas d'annulation d'une réunion, il en informait la personne 
concernée par courriel pour fixer une nouvelle date.  

  Si l'on peut comprendre qu'un supérieur hiérarchique puisse être amené à 
annuler des réunions en raison d'autres obligations prioritaires auxquelles il doit 
faire face, il ressort des déclarations concordantes des témoins que cette situation 
était courante. Le recourant n'a pas pris de mesure pour se rendre davantage 
disponible, estimant que sa porte était toujours ouverte et qu'il y avait d'autres 
occasions d'échanger sur les dossiers, par exemple lors de la signature de 
documents. Or, cette manière de procéder ne saurait remplacer des séances de 
travail de 45 minutes basées sur un ordre du jour. Par ailleurs, les annulations de 
dernière minute ont eu une incidence sur l'organisation du travail des 
collaborateurs, a fortiori dans un contexte de surcharge de travail, voire un 
caractère irrespectueux lorsqu'elles ont pris la forme d'un bureau vide.  

  Ce qui précède conduit, une fois encore, à retenir que le recourant a manqué 
de manière fautive à son devoir général de fidélité, violant son obligation 
d'entretenir des relations dignes et correctes avec ses subordonnés, manquant en 
particulier à son devoir d'organiser de manière efficace son secteur et d'y créer et 
maintenir un climat de travail favorable. 

 i. Pour fonder sa décision, l'autorité intimée a tenu compte non seulement des 
manquements graves et répétés du recourant, mais encore du fait que son EEDM 
du 4 novembre 2020 avec le directeur du ______ avait été signé « avec réserve » 
par la supérieure hiérarchique de ce dernier ; que le recourant n'avait pas tenu 
compte des craintes de sa hiérarchie quant à sa demande de prendre la tête du 
secteur dans lequel il avait travaillé comme gestionnaire ; qu'il avait refusé la 
proposition d'être affecté à la fonction de chef de secteur ad intérim pendant six 
mois afin d'évaluer ses compétences dans le domaine social et l'encadrement. 

  Ont cependant été pris également en considération le fait que ses cinq EEDP 
en tant que gestionnaire, ayant eu lieu entre octobre 2014 et mars 2019, étaient 
positifs ; que la hiérarchie du recourant a constaté qu'il s'était fortement investi 
dans sa fonction de chef de secteur ; que le recourant n'avait pas eu l'occasion de 
suivre une formation managériale, ni les deux modules en e-learning portant sur la 
gestion des absences et la qualité de vie au travail, ainsi que la prévention et la 
gestion des conflits.  

  En dépit de ces considérations et vu les éléments du dossier pris dans leur 
ensemble, c'est de manière non critiquable que le Conseil d'État a retenu une grave 
violation par le recourant de ses devoirs de service s'agissant du suivi des dossiers 
de sept personnes protégées, des propos tenus et des comportements 

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discriminatoires au sens de l'art. 4 LEg adoptés à l'égard de ses subordonnées, de 
sa posture autoritaire, méprisante, menaçante et manipulatrice envers ses 
collaborateurs, ainsi que de l'absence d'accompagnement et de formation de ses 
subordonnés, d'organisation de séances bilatérales et de disponibilité.  

  C'est également à juste titre que l'autorité intimée a estimé que seule la 
révocation du recourant était apte à rétablir la bonne marche de son secteur ainsi 
que la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet. En 
effet, c’est alors que le recourant exerçait ses fonctions de chef de secteur pendant 
une période d’essai de deux ans que des dysfonctionnements dans son 
organisation, dans la gestion de ses dossiers, dans son comportement et ses propos 
sont apparus à sa hiérarchie. Ces manquements graves et répétés n’étant pas 
acceptables pour un responsable hiérarchique, le recourant ne pouvait pas être 
confirmé dans ses fonctions de chef de secteur. Il y a cependant lieu de relever 
que le replacer dans son poste précédent de gestionnaire aurait également été 
impossible, compte tenu du fait que bon nombre des manquements qui lui sont 
reprochés sont tout aussi inacceptables lorsqu’une personne n’exerce pas de 
pouvoir hiérarchique. En particulier, même en qualité de gestionnaire, il n’est pas 
admissible d’adopter de manière régulière, à l’égard de ses collègues, une attitude 
s’apparentant à du sexisme, d’avoir des comportements ou de tenir des propos 
inappropriés, d’émettre des remarques ou de poser des questions déplacées. Il 
n’est pas non plus acceptable de la part d’un gestionnaire de manquer de rigueur 
et de diligence dans la gestion de ses dossiers, par exemple en tardant à répondre à 
ses interlocuteurs, voire en ne leur répondant pas, ou encore en communiquant de 
manière défaillante, au point de donner lieu à des plaintes des familles des 
personnes protégées, le tout en cherchant à atténuer sa responsabilité en la 
reportant sur les dysfonctionnements, bien que réels, de l’institution.  

  Dans ces circonstances, aucune autre sanction disciplinaire n'apparaît 
envisageable sous l'angle de la proportionnalité et aucune autre mesure ne 
permettrait d'atteindre les objectifs précités. En tout état, que ce soit en tant que 
chef de secteur ou de dans le cadre de sa fonction précédente de gestionnaire, la 
faute du recourant est grave et a irrémédiablement rompu le lien de confiance avec 
son employeur, ce que ce dernier a relevé. Enfin, l'intérêt public de l’employeur à 
la conservation d'un personnel respectueux de ses intérêts prime l'intérêt privé du 
recourant à conserver son poste.  

  Compte tenu de ce qui précède, c'est sans abuser de son large pouvoir 
d'appréciation, conformément au droit et dans le respect de principe de la 
proportionnalité que le Conseil d'État a prononcé la révocation immédiate du 
recourant.  

  Mal fondé, le recours sera rejeté. 

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7)  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA).  

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 27 juin 2022 par Monsieur  A______ contre 
l'arrêté du Conseil d'État du 25 mai 2022 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de Monsieur  A______ un émolument de CHF 1'500.- ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ;  

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Stéphanie Fuld, avocate du recourant, ainsi qu'au 
Conseil d'État. 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/RS%20173.110

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Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme Lauber, M. Mascotto, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

M. Marmy 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 

 la greffière :