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**Case Identifier:** e57ce118-5d96-5632-bb36-2d2ffc7c8cf5
**Source:** Valais/Wallis (VS)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-02-12
**Language:** fr
**Title:** Wallis Sonstiges Gericht Sonstige Kammer 12.02.2025 A1 24 79
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VS_Gerichte/VS_BZG_999_A1-24-79_2025-02-12.pdf

## Full Text

A1 24 79 

 

 

ARRET DU 12 FEVRIER 2025 

 

Tribunal cantonal du Valais 

Cour de droit public 

 

Composition : Christophe Joris, président ; Jean-Bernard Fournier et Dr Thierry 

Schnyder, juges ; Matthieu Sartoretti, greffier ; 

 

en la cause 

 

X _________, recourante, représentée par Maître Boris Heinzer, avocat à Lausanne, 

 

contre 

 

CONSEIL D'ETAT DU VALAIS, autorité attaquée, et Y _________, tiers concerné, 

représenté par Maître Natacha Albrecht, avocate à Sierre. 

 

(Fonction publique ; rémunération du temps d’habillage) 

recours de droit administratif contre la décision du 28 février 2024 

  

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Faits 

 

A.  Par contrat de droit privé du 19 août 2013, la X _________ (ci-après également : 

l’employeuse) a engagé Y _________ (ci-après également : l’employé) en qualité 

d’auxiliaire de transport au sein du Service de la sécurité publique en charge des 

ambulances de X _________ (ci-après : le A _________) à compter du xx.xxxx. 

Le 30 avril 2015, le Conseil municipal de B _________ (ci-après : le Conseil municipal) 

a nommé Y _________ en qualité d’ambulancier au sein du service précité. Le 7 mai 

2015, les parties ont signé un « Contrat de travail de droit public » (ci-après : le contrat 

de travail) qui prévoyait notamment une entrée en fonction le 1er juillet 2015 et une durée 

hebdomadaire de travail de 42 heures. Ce document précisait encore que, sous réserve 

d’autres conditions prévues dans le contrat, les droits et obligations des parties étaient 

régis par le règlement du personnel de la X _________ approuvé par le Conseil 

municipal le 3 avril 2014 et modifié à plusieurs reprises par la suite (ci-après : le RPV), 

ainsi que ses directives d’application et les autres dispositions d’exécution. Par sa 

signature, l’employé confirmait accepter les conditions contractuelles et celles résultant 

des règlement et directives précités. Le 20 juin 2016, soit au terme de la période d’essai, 

la X _________ a définitivement nommé Y _________ au poste d’ambulancier avec effet 

au 1er juillet 2016. 

B.  Au début de l’année 2020, un litige est né entre plusieurs ambulanciers et la  

X _________ au sujet de la durée hebdomadaire de travail passée de 42 à 44 heures, 

ainsi que de la compensation des heures de travail de nuit. Par l’entremise de leur 

mandataire commune, les employés ont informé le Service de la protection des 

travailleurs et des relations du travail (SPT) du différend qui les opposait à la  

X _________, lequel a, le 9 septembre 2020, procédé à un contrôle de la durée du travail 

au sein du A _________. Etabli le lendemain, le rapport de contrôle y relatif pointait le 

non-respect de certaines exigences de la LTr à laquelle était soumis le A _________ et 

imposait diverses mesures correctives afin d’y remédier. La question de l’indemnisation 

du temps d’habillage n’était pas évoquée dans ce document.  

Suite à la démission de Y _________ communiquée le 10 mai 2021, les rapports de 

service ont pris fin le 31 juillet 2021. Le 23 août 2021, un décompte des heures 

supplémentaires (168.59 h) à payer à cette date a été remis par la X _________ à  

Y _________. 

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Par courriel du 10 septembre 2021, le responsable du A _________ a transmis aux 

membres du A _________ diverses informations importantes concernant l’organisation 

du service. Etait en particulier annoncé le fait qu’une durée de 15 minutes d’habillage 

serait désormais comptabilisée comme temps de travail et que cette mesure serait 

appliquée avec effet rétroactif au 1er avril 2021. 

C.  Le 28 septembre 2021, Y _________ a, pour la première fois, sollicité le paiement 

du temps d’habillage à titre rétroactif pour les cinq dernières années de service, estimant 

que le « changement de pratique » de la X _________ constituait une « mise en 

conformité par rapport à l’art. 13, al. 1 OLT1 ». Le 21 février 2022, Y _________ a requis 

de l’employeuse le paiement d’un montant de 9076 fr. 60, avec intérêts à 5 % l’an dès le 

1er mars 2017, correspondant à l’indemnisation du temps d’habillage pour l’ensemble de 

son activité au sein de la X _________ depuis 2013. Le 31 mars 2022, la X _________ 

a écarté sa demande, motif pris que l’indemnisation du temps d’habillage depuis avril 

2021 constituait un changement de pratique et non une mise en conformité avec la LTr. 

En d’autres termes, aucune indemnité n’était due pour le passé. 

Le 15 juin 2022, Y _________ a sollicité le prononcé d’une décision formelle par la  

X _________. Faute de décision, le précité a adressé au Conseil d’Etat un recours pour 

déni de justice et retard injustifié le 27 septembre 2022. 

Le 3 novembre 2022, la X _________ a statué sur la demande d’indemnisation de  

Y _________. Considérant que la créance était prescrite s’agissant de la période 

antérieure au 1er avril 2016, la X _________ a, pour la période postérieure, retenu que 

même si le temps d’habillage avait dû être qualifié de temps de travail au sens de la LTr, 

cela n’aurait pas encore impliqué une obligation de rémunération. Cette loi avait en effet 

pour but d’assurer le respect des horaires et des durées maximales de travail, en 

l’occurrence 50 heures hebdomadaires, mais non de déterminer la rémunération due par 

l’employeur pour le temps de travail. En bref, le temps de travail supplémentaire, c’est-

à-dire excédant 50 heures par semaine, était bien régi par la LTr et devait être rémunéré 

conformément à l’art. 13 LTr. Dans le cas de Y _________, cela représentait 28.25 

heures de travail supplémentaire soit une indemnité de 1213 fr. 15 au tarif horaire majoré 

de 25 %, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er octobre 2018. La rémunération du temps de 

travail ordinaire et des heures supplémentaires résultant prétendument de la 

comptabilisation rétroactive du temps d’habillage dépendait en revanche de l’accord 

contractuel passé entre les parties. Or, il avait toujours été clair que le temps d’habillage 

ne donnerait pas lieu à une rémunération spécifique, si bien que l’employé n’avait droit 

à aucune rémunération de ce chef. 

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D.  Le 7 décembre 2022, Y _________ a saisi le Conseil d’Etat d’un recours administratif 

à l’encontre de cette décision, concluant à sa réforme en ce sens que la X _________ 

soit condamnée au versement de 9076 fr. 60, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er mars 

2017, sous suite de frais et dépens. En substance, l’intéressé soutenait qu’aucune 

disposition contractuelle ou réglementaire n’excluait de considérer le temps d’habillage 

comme temps de travail préalablement au mois d’avril 2021, si bien qu’il devait 

également être rémunéré. Dans sa réponse du 16 mai 2023, la X _________ a conclu a 

rejet du recours pour les mêmes motifs que ceux exposés dans la décision dont était 

recours. Les parties ont étayé leurs argumentations respectives et persisté dans leurs 

conclusions à l’occasion d’un deuxième échange d’écritures. 

Par décision du 28 février 2024, le Conseil d’Etat a partiellement admis le recours de  

Y _________. Considérant que les prétentions antérieures au 22 novembre – et non au 

1er avril – 2016 étaient prescrites, il a annulé la décision attaquée en tant qu’elle refusait 

l’indemnisation des heures d’habillage pour les semaines où la durée maximale du travail 

de 50 heures n’avait pas été dépassée. En substance, il a retenu que la X _________ 

avait admis que le temps d’habillage constituait rétroactivement du temps de travail. Or, 

si le travail supplémentaire devait être rémunéré en vertu de la LTr, les heures 

supplémentaires devaient l’être également sur la base de cette même loi et du CO. Il 

convenait par conséquent d’ajouter rétroactivement le temps d’habillage à la durée de 

travail hebdomadaire de l’employé afin de déterminer, pour chaque semaine, l’existence 

d’heures de travail supplémentaire (celles excédant 50 heures) ou d’heures 

supplémentaires (celles supérieures aux 42 hebdomadaires mais inférieures à 50 

heures) et les rémunérer en conséquence. Le dossier était par conséquent renvoyé à la 

X _________ pour qu’elle procède au calcul précité. Le recours était en revanche rejeté 

s’agissant des heures dont l’indemnisation avait déjà été admise par l’employeuse.  

E.  Par acte du 4 avril 2024, la X _________ a porté cette décision devant le Tribunal 

cantonal en concluant, sous suite de frais et dépens, à sa réforme en ce sens que le 

recours administratif est rejeté et la décision communale du 3 novembre 2022 rétablie, 

subsidiairement à une annulation avec renvoi du dossier au Conseil d’Etat pour nouvelle 

décision dans le sens des considérants. En bref, l’employeuse reproche à l’autorité 

précédente d’avoir ordonné, en sus de l’indemnisation du temps d’habillage constitutif 

de travail supplémentaire, celle du temps d’habillage ayant engendré des heures 

supplémentaires. Ce faisant, le Conseil d’Etat n’aurait pas examiné l’argument pourtant 

régulièrement opposé par la X _________, à savoir que la LTr impose, certes, la 

rémunération du temps de travail supplémentaire, mais ne prévoit rien s’agissant des 

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heures supplémentaires, cette question devant être résolue sur la base du contrat 

conclu. Or, les parties ayant en l’occurrence exclu toute rémunération du temps 

d’habillage avant avril 2021, la décision entreprise devrait être annulée.  

Le 1er mai 2024, le Conseil d’Etat a transmis le dossier de la cause au Tribunal de céans 

et, renonçant à se déterminer sur le recours, propose de le rejeter, sous suite de frais. 

Dans sa réponse du 8 mai 2024, Y _________ soutient pour sa part que le temps 

d’habillage devrait, selon l’art. 13 OLT1, être pris en compte comme temps de travail et 

dès lors rémunéré quelle que soit sa qualification (travail ordinaire pour les semaines de 

moins de 42 heures, heures supplémentaires pour les semaines de travail entre 42 et 

50 heures ou travail supplémentaire pour les semaines de plus de 50 heures). Sur cette 

base, l’employé conclut au rejet du recours et à la confirmation de la décision entreprise, 

sous suite de frais et dépens. 

Transmises aux autres participants à la procédure, ces déterminations n’ont pas suscité 

de réaction.  

 

Considérant en droit 

 

1. 

1.1  Aux termes de l’art. 44 al. 1 let b LPJA – applicable à la procédure de recours de 

droit administratif par renvoi de l’art. 80 al. 1 let. a LPJA –, a qualité pour recourir toute 

personne, organisation ou autorité que la loi autorise à recourir. 

En vertu de l’art. 156 al. 1 LCo, les collectivités de droit public et leurs associations ont 

qualité pour recourir auprès du Tribunal cantonal lorsqu'elles sont atteintes par une 

décision et qu'elles possèdent un intérêt digne de protection à ce que cette décision soit 

annulée ou modifiée. De jurisprudence constante, une commune peut recourir aussi bien 

lorsque la décision lui porte une atteinte semblable à celle dont pâtirait un particulier que 

lorsqu'elle est atteinte dans son autonomie (ACDP A1 24 40 du 6 novembre 2024 consid. 

1, A1 23 204 du 26 septembre 2024 consid. 1.2 et A1 23 50 du 18 janvier 2024 

consid. 1.1). 

Selon la jurisprudence toujours, une collectivité publique, en tant qu'employeur, dispose 

d’un intérêt spécifique digne de protection à l'annulation ou à la modification d'une 

décision d'une autorité de recours favorable à son employé. La collectivité publique se 

trouve en effet dans une situation juridique analogue à celle d'un employeur privé parce 

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que les prestations pécuniaires qu'elle conteste devoir fournir pourraient être dues par 

tout employeur dans une situation comparable (ATF 142 II 259 consid. 4.1 et les 

nombreuses références citées).  

Tel est précisément le cas en l’espèce, puisque la X _________ conteste la décision de 

Conseil d’Etat qui lui impose d’indemniser le temps d’habillage de l’employé, même 

lorsqu’il ne constituait pas du temps de travail supplémentaire. Elle peut donc se 

prévaloir d’un intérêt digne de protection à l’annulation ou à la modification de cette 

décision, si bien qu’elle doit se voir reconnaître la qualité pour recourir. 

1.2  Les autres conditions de recevabilité étant réunies, il convient d’entrer en matière 

sur le fond, étant précisé que la valeur litigieuse est inférieure à 15’000 fr. (art. 85 al. 1 

let. b et 112 al. 1 let. d). L’employé réclame en effet le paiement du temps d’habillage à 

hauteur de 9076 fr. 60, alors que la X _________ a admis lui devoir seulement 

1213 fr. 15 à ce titre. 

2.  Contrairement à la recourante qui ne propose aucun moyen de preuve, l’employé 

sollicite quant à lui l’interrogatoire des parties dans le but d’établir l’exactitude des faits 

tels que décrits dans son mémoire de réponse. 

2.1  Si le droit d’être entendu comprend, certes, celui de proposer des moyens de 

preuve, ces derniers ne doivent être mis en œuvre que s’ils apparaissent pertinents (ATF 

148 II 73 consid. 7.3.1, 147 IV 534 consid. 2.5.1, 146 IV 218 consid. 3.1.1). Aussi l’autorité 

peut-elle renoncer à procéder à des mesures d'instruction lorsque les preuves 

administrées lui ont permis de forger sa conviction et que, procédant à une appréciation 

anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières 

ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêts du 

Tribunal fédéral 5A_130/2021 du 26 mars 2021 consid. 2 et 8C_119/2020 du 26 novembre 

2020 consid. 4.2). Par ailleurs, la procédure administrative est en principe écrite, si bien 

que l’administré ne dispose pas d’un droit absolu à être entendu personnellement, ni 

d’un droit à obtenir l’audition de témoins (ATF 140 I 68 consid  9.6.1 ; arrêt du Tribunal 

fédéral 8C_47/2023 du 14 juin 2023 consid. 3.1 ; ACDP A1 22 200 du 31 août 2023 

consid. 2.2). 

2.2  En l’occurrence, le Tribunal relève que l’interrogatoire des parties est proposé à 

l’appui de chacun des allégués qui constituent la partie factuelle du mémoire, ce qui 

conduit d’emblée à se demander s’il ne s’agit pas d’une clause de style plutôt que d’un 

réel moyen de preuve destiné à l’établissement des faits. Quoi qu’il ne soit, les parties 

ont eu l’occasion de s’exprimer par écrit, de sorte que le Tribunal ne discerne pas quels 

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éléments supplémentaires leur audition serait susceptible d’apporter, ce que l’employé 

n’explique du reste pas. Au surplus, la lecture des allégués du mémoire de réponse 

démontre qu’à l’exception du premier, ils ne portent en réalité pas sur des faits mais sur 

une question juridique, à savoir le bien-fondé de la décision entreprise. Les allégués en 

question n’étant de ce fait pas pertinents, les interrogatoires supposés en établir 

l’exactitude ne le sont pas non plus. La mesure d’instruction sollicitée doit par 

conséquent être écartée. 

3.  Sur le fond, le litige porte sur la question de savoir si le temps d’habillage de l’employé 

devait être indemnisé pour la durée de son activité antérieure au 1er avril 2021. On 

relèvera au passage qu’il n’est pas contesté que le A _________ est soumis à la LTr, ni 

que l’intéressé devait revêtir des habits professionnels sur son lieu de travail, ce qui 

impliquait qu’il se change avant et après son service. 

3.1  Aux termes de la décision entreprise, le Conseil d’Etat a en substance retenu que 

le temps d’habillage des ambulanciers constituait du temps de travail qui devait être 

rétroactivement compensé ou indemnisé pour les semaines où il avait conduit à une 

durée de travail hebdomadaire supérieure à 50 heures (heures de travail 

supplémentaire), respectivement supérieure à 42 heures (heures supplémentaires). 

Dans le premier cas, il devait l’être en vertu de l’art. 13 LTr consacré au travail 

supplémentaire et, dans le second cas, sur la base de l’art. 321c CO relatif aux heures 

supplémentaires. La compensation étant désormais impossible vu la fin des rapports de 

service, les heures supplémentaires dues pour l’habillage devaient par conséquent être 

indemnisées, à l’instar de ce qu’avait admis la X _________ s’agissant des heures de 

travail supplémentaire. 

La recourante conteste cette appréciation qui procéderait d’une application erronée des 

dispositions légales relatives à la notion de temps de travail et aux heures 

supplémentaires. Selon elle, la LTr ainsi que ses ordonnances d’application fixent la 

durée maximum de la semaine de travail, en l’occurrence 50 heures, (art. 9 Ltr) et 

définissent la « durée du travail » (art. 13 OLT1), dont font certes partie « [l]’habillage et 

le changement de vêtements nécessaires au processus de travail » (SECO, 

Commentaire de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail, 2020, ad art. 13 al. 1 OLT1). 

L’art. 13 LTr régit quant à lui impérativement les modalités de la compensation, 

respectivement de la rémunération du temps de travail supplémentaire. Sous réserve de 

ce qui précède, ces textes légaux n’ont en revanche pas vocation à fixer la durée et la 

rémunération du temps de travail, qu’il s’agisse de temps de travail ordinaire ou d’heures 

supplémentaires. Dès lors, en l’absence de dépassement de la durée hebdomadaire de 

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50 heures, les questions relatives à la comptabilisation et à la rémunération du temps 

d’habillage devaient être tranchées à la lumière des seules dispositions contractuelles 

liant les parties qui, en l’espèce, excluaient toute indemnisation du temps d’habillage.  

Pour sa part, Y _________ rappelle que la X _________ est assujettie à la LTr et à ses 

ordonnances d’application qui disposent que le temps d’habillage nécessaire au 

processus de travail entre dans la définition de la « durée du travail » (art. 13 OLT1). Le 

caractère impératif de cette définition empêcherait les parties d’exclure 

contractuellement la prise en compte du temps d’habillage comme temps de travail, ce 

qui imposerait donc sa comptabilisation et sa rémunération peu importe qu’il s’agisse de 

temps de travail ordinaire (inférieur aux 42 heures hebdomadaires contractuellement 

prévues), d’heures supplémentaires (d’heures comprises entre 42 et 50 heures) ou de 

travail supplémentaire (supérieur à 50 heures).  

3.2  D’emblée, le Tribunal de céans précise que la X _________ ayant admis le principe 

de l’indemnisation du temps de travail supplémentaire conformément à l’art. 13 LTr (sur 

cette question, cf. ég. infra consid. 3.5), seule est encore litigieuse la question de 

l’indemnisation du temps d’habillage pour les semaines où la durée de travail était 

inférieure aux 50 heures hebdomadaire contractuellement convenues.  

Récemment, le Tribunal fédéral a tranché une problématique identique. Dans trois arrêts 

distincts mais connexes, il a en effet confirmé le refus d’un hôpital universitaire – soumis 

à la LTr – de rémunérer le temps d’habillage du personnel médical rétroactivement, c’est-

à-dire pour la période antérieure à la modification du règlement destinée à indemniser 

15 minutes d’habillage à l’avenir (arrêts du Tribunal fédéral 8C_28/2022, 8D_1/2022 et 

8D_2/2022 tous trois du 4 octobre 2022).  

Pour aboutir à cette confirmation, le Tribunal fédéral a d’abord rappelé que l’art. 71 let. b 

LTr réserve l’application des dispositions fédérales, cantonales et communales sur les 

rapports de service de droit public, des dérogations aux prescriptions de la LTr en 

matière de protection de la santé ainsi que de temps de travail et de repos, ce qui inclut 

l’art. 13 OLT1, n’étant toutefois admissibles qu’en faveur des travailleurs (arrêts précités 

8C_28/2022 consid. 3.1 et 5.2, 8D_1/2022 consid. 2.1 et 4.2, 8D_2/2022 consid. 2.1 et 

4.2). 

Cela étant posé, il a relevé que la LTr et les ordonnances y relatives font partie du droit 

public de la protection des travailleurs et ont essentiellement pour but de protéger ces 

derniers contre d’éventuelles atteintes à leur santé résultant de leurs conditions de 

travail. Ceci vaut également pour les dispositions de la LTr relatives à la durée du travail 

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et du repos, puisqu’elles cherchent à protéger la santé des travailleurs des 

conséquences liées à des durées de travail excessives ou des horaires de travail 

pénibles. Du point de vue de la LTr, la seule question déterminante est donc en principe 

de savoir si le travail peut être accompli ou non. Dans ce contexte, le fait qu’une activité 

du travailleur doive être qualifiée de temps de travail au sens de l’art. 13 al. 1 OLT1 a 

principalement pour conséquence qu’elle doit être prise en compte pour calculer la durée 

du travail, notamment la durée hebdomadaire maximale, et la durée du repos. Cela ne 

permet en revanche pas de savoir si la prestation en question doit ou non être 

rémunérée, cette question devant être résolue sur la base des règles topiques du droit 

privé, respectivement du droit public pour les rapports de travail qui y sont soumis (arrêts 

précités 8C_28/2022 consid. 5.3, 8D_1/2022 consid. 4.3 et 8D_2/2022 consid. 4.3). 

En conséquence, le Tribunal fédéral a jugé que la Cour cantonale n’avait pas versé dans 

l’arbitraire en retenant que, dans la mesure où l’indemnisation du temps d’habillage 

n’était pas prévue par la loi cantonale sur le personnel et les ordonnances y relatives, 

l’établissement hospitalier était libre de définir le temps de travail par voie réglementaire. 

Or, les règlements en vigueur entre le 1er janvier 2016 et le 31 juillet 2019 excluaient 

expressément l’indemnisation du temps d’habillage. Cela ne constituait toutefois qu’une 

simple codification de la pratique antérieure – au sein de l’établissement mais plus 

généralement de l’ensemble de la branche – en vertu de laquelle le temps de travail 

rémunéré commençait avec la prise de fonction dans le service ou en salle d’opération. 

Dans ce contexte, l’instance cantonale pouvait sans violer le droit retenir que 

l’indemnisation du temps d’habillage avant le 1er août 2019, et plus encore avant la 

codification de 2016, aurait exigé une disposition réglementaire expresse, laquelle faisait 

cependant défaut (arrêts précités 8C_28/2022 consid. 6.2.1, 8D_1/2022 consid. 6.2.1 et 

8D_2/2022 consid. 6.2.1 ; v. ég. arrêt du Tribunal cantonal zurichois VB.2021.00349 du 

25 novembre 2021 consid. 5.1.3). Il n’était en particulier pas arbitraire pour l’autorité 

précédente de tenir compte, en présence d’une réglementation peu claire sur la 

question, du fait que les parties au litige, de même que d’autres hôpitaux et leurs 

employés, avaient par le passé considéré que le temps d’habillage n’avait pas à être 

payé. Par ailleurs, le seul fait que l’absence de rémunération du temps d’habillage 

apparaisse discutable au regard de la définition du temps de travail résultant du droit 

privé ou de l’art. 13 OLT1 démontrait qu’une autre solution aurait pu être envisageable, 

mais ne rendait pas pour autant la solution cantonale insoutenable (arrêts précités 

8C_28/2022 consid. 6.2.3, 8D_1/2022 consid. 6.2.2 et 8D_2/2022 consid. 6.2.2). 

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3.3  En l’occurrence, le A _________ étant soumis à la LTr, il est indéniable que le temps 

d’habillage des ambulanciers, indispensable à la réalisation de leur activité 

professionnelle, fait partie du temps de travail au sens de l’art. 13 al. 1 OLT1, ce 

qu’admet du reste l’employeuse. Il devait par conséquent être pris en compte pour 

vérifier le respect, au cours de la période litigieuse, de la durée maximale de travail 

hebdomadaire (art. 9 LTr) et l’accomplissement d’éventuelles heures de travail 

supplémentaire (art. 12 LTr) à compenser ou rémunérer (art. 13 LTr). La recourante l’a 

d’ailleurs expressément reconnu en décidant d’indemniser l’employé pour le travail 

supplémentaire induit par le temps d’habillage (sur cette question, cf. ég. infra 

consid. 3.5). 

A la lumière de la jurisprudence précitée et comme le mentionne à juste titre la 

recourante, ces constats ne préjugent toutefois pas de l’éventuelle rémunération du 

temps d’habillage, lorsqu’il ne constituait pas du temps de travail supplémentaire. Cette 

question doit au contraire être résolue en application du droit public communal (art. 71 

let. b LTr), dès lors que la commune a usé de la compétence que lui réserve le droit 

cantonal pour régler le statut de ses employés (art. 95 al. 1 LCo). 

3.3.1  En vertu des art. 2 al. 1 et 6 al. 6 RPV, la relation nouée en 2015 entre la  

X _________ et Y _________ l’a été sous la forme d’un contrat de travail de droit public. 

Conformément au ch. 8 du contrat de travail conclu et sous réserve d’autres conditions 

prévues dans celui-ci, les rapports de service étaient régis par le RPV et ses directives 

d’application, ainsi que les autres dispositions d’exécution du RPV.  

Le contrat de travail conclu ne contient aucune précision quant à la notion de durée du 

travail ou de temps de travail. Il convient par conséquent de se référer au RPV et à ses 

directives d’application, singulièrement à la directive sur le temps de travail approuvée 

par le Conseil municipal le 24 juillet 2014 et entrée en vigueur le 1er janvier 2015 (ci-

après : la DTT). Or, si ces deux documents contiennent une disposition intitulée « durée 

du travail » (art. 28 RPV et art. 2 DTT) qui fixe à 42 heures la durée de travail 

hebdomadaire, ils ne définissent pas la notion de temps de travail. La seule précision à 

ce sujet se trouve à l’art. 28 al. 3 RPV qui prévoit que le temps nécessaire pour se rendre 

à son lieu de travail est en revenir n’est pas compris dans la durée du travail. De la même 

manière, la problématique de l’indemnisation du temps d’habillage n’est abordée ni par 

le RPV ni par la DTT, quand bien même le Conseil municipal est habilité à prescrire le 

port d’un uniforme ou de vêtements de travail (art. 84 al. 1 RPV). La Directive interne du 

A _________ intitulée « Conditions de travail », élaborée le 27 juin 2015 par le 

responsable du service des ambulances (ci-après : la DCT) n’est guère plus loquace. 

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Son art. 3 let. a impose en effet le port de l’uniforme professionnel fourni par le service 

durant les heures de travail, sans néanmoins évoquer expressément la question du 

temps d’habillage. 

3.3.2  De cette absence de disposition contractuelle ou réglementaire expresse 

régissant le temps d’habillage, on ne saurait inférer que son indemnisation était exclue, 

comme le soutient l’employeuse. A l’inverse, on ne pourrait en conclure, avec l’employé, 

qu’elle était obligatoire. Trancher cette question impose en réalité de recourir aux 

principes usuels d’interprétation des contrats (art. 18 CO) pour déterminer ce qui avait 

été convenu entre les parties. En effet, même si la capacité de négociation des parties 

à un contrat de travail de droit public est en réalité limitée (TANQUEREL, Droit public et 

droit privé : unité et diversité du statut de la fonction publique, in : Les réformes de la 

fonction publique, 2012, p. 58), ces principes n’en demeurent pas moins applicables à 

de tels contrats (ATF 144 V 84 consid. 6.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_66/2024 du 

31 octobre 2024 consid. 2.3 ; ACDP A1 21 139 du 29 juin 2022 consid. 4.1.4, confirmé 

par arrêt du Tribunal fédéral 8C_463/2022 du 9 mars 2023).  

3.3.3  De jurisprudence constante (en dernier lieu, cf. ATF 150 II 83 consid. 7.2 et les 

nombreuses références citées), la question de savoir si les parties ont conclu un accord 

est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective. 

Lorsque les parties se sont exprimées de manière concordante, qu'elles se sont 

effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier, il y a accord de fait. Si au contraire, 

alors qu'elles se sont comprises, elles ne sont pas parvenues à s'entendre, ce dont elles 

étaient d'emblée conscientes, il y a un désaccord patent et le contrat n'est pas conclu. 

Subsidiairement, si les parties se sont exprimées de manière concordante, mais que 

l'une ou les deux n'ont pas compris la volonté interne de l'autre, ce dont elles n'étaient 

pas conscientes dès le début, il y a désaccord latent et le contrat est conclu dans le sens 

objectif que l'on peut donner à leurs déclarations de volonté selon le principe de la 

confiance. On parle alors d’accord de droit ou normatif. 

Dans un premier temps, le juge doit donc rechercher la réelle et commune intention des 

parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. 

Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté 

– écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances 

permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations 

antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le 

comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions 

des contractants eux-mêmes. Ce n'est que subsidiairement, à savoir si le juge ne 

- 12 - 

parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – ce qui ne ressort 

pas déjà du simple fait que l’une ou l’autre l'affirme en procédure, mais doit résulter de 

l'administration des preuves –, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou 

objective). Il s’agit alors de rechercher la volonté objective des parties en déterminant le 

sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait 

raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément 

au principe de la confiance. Le principe de la confiance permet d'imputer à une partie le 

sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne correspond 

pas à sa volonté intime (ATF 150 II 83 consid. 7.2 ; ACDP A1 21 139 précité consid. 

4.1.4). 

3.4  En l’occurrence, la commune et réelle intention des parties transparaît de l’ensemble 

des circonstances entourant la relation contractuelle, mais également de la directive de 

service en vigueur à l’époque.  

3.4.1  Avant son engagement en qualité d’ambulancier le 1er juillet 2015, l’employé 

travaillait déjà en qualité d’auxiliaire au sein du même service depuis le 1er septembre 

2013. Or, s’il ne ressort pas du dossier que les heures d’habillage inhérentes à cette 

première activité auraient été comptabilisées comme temps de travail et indemnisées à 

ce titre, il est clair qu’elles ne l’ont pas été puisque l’employé a initialement réclamé le 

paiement du temps d’habillage pour l’entier de la relation contractuelle, soit de 2013 à 

2021 (cf. courrier de l’employé à l’employeuse du 21 février 2022, p. 251 du dossier de 

la cause). Sur la base de sa première expérience contractuelle auprès de l’employeuse, 

Y _________ savait donc que le temps d’habillage des ambulanciers n’était pas 

rémunéré. Il en résulte qu’au moment de conclure le nouveau contrat de travail en 2015, 

il était clair pour les cocontractants qu’il ne le serait pas non plus à l’avenir. Les heures 

d’habillage n’ont ainsi jamais été rémunérée tout au long de la relation contractuelle, soit 

de 2013 à 2021, sans que l’employé ne s’en émeuve. En d’autres termes, le versement 

du salaire mensuel sans comptabilisation ni rémunération du temps d’habillage pendant 

plus de sept ans et l’absence de toute protestation ou discussion à ce sujet démontre 

l’accord des parties sur la question. 

Dans la précédente procédure, le travailleur a certes contesté l’existence d’un accord 

sur ce point et expliqué avoir demandé le paiement de son temps d’habillage en 

septembre 2021 seulement, « parce qu’il imaginait que la X _________ allait s’acquitter 

de sa dette dans un délai raisonnable et que cela ne nécessitait pas de recourir aux 

service d’un professionnel du droit ». Ces affirmations ne sont toutefois pas crédibles. 

On ne conçoit en effet pas comment l’intéressé aurait sérieusement pu s’attendre à 

- 13 - 

obtenir le paiement rétroactif spontané d’une créance périodique que la recourante ne 

lui avait jamais payée depuis 2013 et qu’il avait lui-même, pour partie, laissée prescrire 

(cf. infra consid. 3.6). La version de l’employé est en réalité d’autant plus invraisemblable 

que la relation entre les cocontractants était conflictuelle depuis le début de l’année 

2020, ce qui avait conduit Y _________ à confier la défense de ses intérêts à une 

mandataire professionnelle dès février 2020 (cf. procuration du 18 février 2020, p. 45 du 

dossier de la cause), faute d’avoir obtenu de la commune ce qu’il estimait lui être dû. 

Autrement dit, c’est bien le changement de pratique de 2021 qui a poussé Y _________ 

à réclamer le paiement rétroactif du temps d’habillage et non le fait qu’il s’attendait à ce 

qu’il soit spontanément rémunéré par l’employeuse. 

3.4.2  Avec la recourante, on relèvera encore que la lecture de la DCT, singulièrement 

de son art. 1 let. a et b DCT qui disposait que le travail de nuit comme de jour commençait 

et finissait « au bureau », conforte l’appréciation qui précède. En effet, cet article ne 

résulte pas d’un règlement de portée générale – par exemple du RPV rédigé par le 

Conseil municipal et applicable à l’ensemble du personnel de la X _________ –, ce qui 

aurait peut-être justifié d’en relativiser l’importance dès lors qu’un tel acte ne tient pas 

compte des spécificités de chacun des services auxquels il s’applique. Cette disposition 

était au contraire intégrée dans la directive de service applicable exclusivement au  

A _________ et rédigée par le responsable du service en question. Or, ce dernier avait 

une parfaite connaissance du fait que les ambulanciers devaient changer de vêtements 

avant de rejoindre leur bureau au début du service et après l’avoir quitté à la fin du 

service. En utilisant la formulation précitée, il entendait donc clairement exclure le temps 

d’habillage du temps de travail, conformément d’ailleurs à la pratique constante du 

service jusqu’en 2021.  

 

A vrai dire, Y _________ a lui-même admis cette interprétation en alléguant ce qui suit 

dans son recours administratif : « Seule la présence de base était rémunérée et ce 

conformément à la directive de service » (allégué no 29 du recours administratif). Par 

ailleurs, l’employé ne conteste pas non plus l’existence de la pratique excluant 

l’indemnisation du temps de travail avant 2021 et dont se prévaut la X _________. 

L’intéressé soutient en revanche que le caractère impératif de la LTr rendrait inopérants 

l’art. 1 let. a et b DCT et la pratique de la X _________ dans la mesure où ils 

contreviendraient à l’art. 13 OLT1 qui impose que le temps d’habillage soit considéré 

comme du temps de travail. Ce raisonnement se heurte toutefois à la jurisprudence claire 

- 14 - 

du Tribunal fédéral (cf. supra consid. 3.2), qui n’interdit pas de définir le temps de travail 

différemment de la LTr pour les problématiques qui échappent à cette loi. 

3.4.3  En définitive et pour compréhensible que soit la démarche de Y _________, la 

réelle et commune intention des parties aux contrats de 2013 et 2015 était bien d’exclure 

la prise en compte et la rémunération du temps d’habillage. Concrétisé dans le droit 

communal (art. 1 let. a et b DCT) et attesté par une pratique constante, ce choix était 

peut-être discutable mais n’en demeurait pas moins soutenable, quand bien même une 

autre solution aurait été envisageable, voire souhaitable. Il en résulte que le Conseil 

d’Etat a violé le droit en imposant à la recourante d’indemniser rétroactivement le temps 

d’habillage au détriment de la commune et réelle intention des parties.  

3.5  Le constat qui précède ne vaut évidemment que pour les questions non directement 

couvertes par la LTr, à savoir celles relatives au temps de travail ordinaire et aux heures 

supplémentaires. Dès lors que la LTr est impérativement applicable lorsqu’elle régit des 

problématiques liées à la santé des travailleurs, dont fait partie la durée maximale de 

travail hebdomadaire, le temps d’habillage entraînant un dépassement de la durée du 

travail maximale (50 heures par semaine) constituait du travail supplémentaire et devait 

être compensé ou rémunéré conformément à l’art. 13 LTr. 

En l’espèce, la recourante s’est conformée à ce qui précède, puisque la décision 

communale refusait certes la prise en compte et la rémunération du temps d’habillage 

pour les semaines de moins de 50 heures, mais indemnisait en revanche le temps de 

travail supplémentaire induit par le temps d’habillage pour les semaines de plus de 

50 heures. C’est ainsi que, sur la base des décomptes d’heures hebdomadaires versés 

au dossier, la recourante a arrêté le nombre d’heures de travail supplémentaire à 28.25 

pour la période non prescrite, soit du 1er avril 2016 au 31 mars 2021. Cela représentait 

un montant de 1213 fr. 15 au tarif horaire majoré de 25 %, un intérêt de 5 % l’an étant 

dû dès le 1er octobre 2018. 

Y _________ n’a jamais élevé de critique spécifique à l’encontre des éléments qui 

précèdent. Il n’a en particulier jamais allégué que le nombre d’heures de travail 

supplémentaire ou le tarif horaire auraient été sous-estimés. Sur la base des documents 

au dossier, le Tribunal ne discerne pour sa part aucune raison de douter de l’exactitude 

de ces chiffres qui doivent par conséquent être confirmés. 

3.6  Reste encore à examiner brièvement la question de la prescription. 

- 15 - 

En droit public, la prescription doit être constatée d’office lorsque la collectivité publique 

est créancière. L’exception de prescription doit en revanche être expressément invoquée 

par l’autorité débitrice qui entend en tirer profit. Cela signifie implicitement qu’une 

collectivité publique peut renoncer à invoquer la prescription (MOOR / POLTIER, Droit 

administratif, Vol. II, 3e éd. 2011, pp. 101 s.). 

Dans le cas présent, le Conseil municipal a considéré que les heures de travail 

supplémentaire antérieures au 1er avril 2016 étaient prescrites. Même s’il est exact que 

la prescription était en réalité acquise jusqu’au 21 novembre 2016 y compris, le Conseil 

d’Etat ne pouvait toutefois rectifier d’office la décision communale sur ce point, au 

détriment de l’employé, faute pour le Conseil municipal de l’avoir invoquée pour la 

période postérieure au 1er avril 2016. La décision du Conseil d’Etat doit donc également 

être annulée sur ce point et la prescription admise pour la seule période antérieure au 

1er avril 2016, comme initialement retenu dans la décision communale.  

4.  A la lumière des considérants qui précèdent, le recours de droit administratif est 

admis et la décision entreprise réformée en ce sens que le recours administratif de  

Y _________ du 7 décembre 2022 est rejeté, la décision communale du 3 novembre 

2022 étant quant à elle confirmée (art. 80 al. 1 let. e et 60 al. 1 LPJA). La décision attaquée 

doit par conséquent également être réformée en ce sens que l’intégralité des frais, arrêtés 

à 808 fr. par le Conseil d’Etat, est mise à la charge de Y _________, aucune indemnité de 

dépens n’étant par ailleurs allouée.   

Vu l'issue du litige, les frais de la présente cause sont mis à la charge de Y _________ 

(art. 89 al. 1 LPJA). Sur le vu des principes de la couverture des frais et de l’équivalence 

des prestations et compte tenu des critères d'appréciation et des limites des art. 13 al. 1 

et 25 LTar, l'émolument de justice est fixé à 1500 francs. Y _________ n’a pas droit à des 

dépens (art. 91 al. 1 LPJA a contrario), pas plus que le Conseil d’Etat qui, à juste titre, n’en 

a pas requis (art. 91 al. 3 LPJA). Il n’y a par ailleurs pas lieu d’allouer de dépens à la 

recourante qui, certes, obtient gain de cause et a conclu à l’allocation de dépens, mais 

ne fournit toutefois aucun motif justifiant de s’écarter de la règle générale de l’art. 91 al. 

3 LPJA excluant en principe l’octroi d’une telle indemnité aux collectivités publiques (RVJ 

2000 p. 49 s. consid. 6c ; ACDP A1 23 204 du 26 septembre 2024 consid. 12). 

 

 

 

- 16 - 

 

Par ces motifs, le Tribunal cantonal prononce : 

 

1. Le recours est admis.  

2. La décision du Conseil d’Etat du 28 février 2024 est réformée en ce sens que le 

recours administratif de Y _________ du 7 décembre 2022 est rejeté, que la 

décision du Conseil municipal de B _________ du 3 novembre 2022 est confirmée, 

que les frais de la procédure de recours administratif, arrêtés à 808 fr., sont mis à 

la charge de Y _________ et qu’il n’est pas alloué de dépens pour dite procédure. 

3. Les frais de la présente procédure, fixés à 1500 fr., sont mis à la charge de  

Y _________. 

4. Il n’est pas alloué de dépens pour la présente procédure. 

5. Le présent arrêt est communiqué à Maître Natacha Albrecht, avocate à Sierre, pour 

Y _________, à Maître Boris Heinzer, avocat à Lausanne, pour la Commune de  

B _________, et au Conseil d’Etat, à Sion. 

 

Sion, le 12 février 2025