# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 474e2e5b-1331-53c3-817b-d3c9f0ca8a0f
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-06-22
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 22.06.2010 A/2718/2009
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2718-2009_2010-06-22.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/2718/2009-FPUBL ATA/422/2010 

ARRÊT 

DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

du 22 juin 2010 

 

dans la cause 

 

 

Madame S______ 
représentée par Me Damien Bonvallat, avocat  

 

contre 

 

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE  
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 

- 2/11 - 

A/2718/2009 

EN FAIT 

1.  Par contrat du 20 septembre 2007, les Hôpitaux universitaires de Genève 
(ci-après : HUG) ont engagé Madame S______, domiciliée en Haute-Savoie, en 
qualité de cheffe de secteur propreté-hygiène (ci-après : SPH) au département 
d’exploitation, service propreté-hygiène. Son entrée en fonction était prévue le 1er 
octobre 2007.  

  Selon son cahier des charges, Mme S______ avait sous ses ordres cinquante 
à soixante agent-e-s de propreté-hygiène. Elle devait organiser, diriger et contrôler 
les tâches de désinfection, de nettoyage et d’entretien de l’ensemble des locaux, 
les tâches de désinfection, de nettoyage et d’habillage des lits ainsi que la collecte 
des différents types de déchets en vue de leur élimination, de leur traitement ou de 
leur recyclage.  

2. a. Un premier entretien d’évaluation et de développement des compétences a 
eu lieu le 13 décembre 2007. Les objectifs du temps d’essai étaient atteints. 

  Globalement, tous les critères de satisfaction dans la fonction étaient 
indiqués « satisfaisants ». La connaissance du monde hospitalier restait encore à 
développer alors que les autres éléments évalués étaient indiqués « ok pour la 
fonction ». 

  Des objectifs, ainsi que les moyens d’action pour y parvenir, étaient fixés. 

 b. Au terme de neuf mois de fonction, un nouvel entretien d’évaluation et de 
développement des compétences a eu lieu, le 13 août 2008. Les trois objectifs 
fixés étaient considérés comme étant partiellement atteints : 

 - La mesure des moyens humains et techniques disponibles n’était pas encore 
complètement appréhendée ; 

 - le « SMD-SPH » était un support de management qui n’était pas encore bien 
maîtrisé ;  

 - le suivi des absences et les dysfonctionnements comportementaux devaient 
faire l’objet de contacts plus soutenus avec le « RRH ».  

  Sur les dix-huit critères et sous-critères évalués, sept étaient « ok pour la 
fonction » alors que les onze autres étaient « à améliorer ». Les objectifs étaient 
fixés en matière de système de management durable, de contrôle de qualité, de 
suivi de l’absentéisme, de respect du personnel des directive/statut. Mme S______ 
répondait partiellement aux exigences de la fonction, par sa volonté de bien faire. 
Elle devait progresser en terme de procédures et de méthodologie de travail, qui 

- 3/11 - 

A/2718/2009 

devaient s’accompagner d’un esprit d’ouverture et de partage plus pressant avec 
l’ensemble de son entourage. Une poursuite de collaboration ne pouvait 
s’envisager qu’avec des réserves. Au vu de la volonté montrée par Mme S______ 
de s’améliorer, un nouveau point de situation devait être fait à fin octobre 2008. 

 c. Un nouvel entretien d’évaluation et de développement des compétences 
s’est déroulé le 2 décembre 2008. Deux objectifs étaient atteints alors que deux 
autres n’étaient que partiellement atteints. Sur les vingt critères ou sous-critères, 
quatorze étaient « ok pour la fonction » et six « à améliorer » : Mme S______ 
devait développer ses connaissances pratiques, mieux maîtriser les exigences de 
qualité et de procédure, poursuivre le développement pratique des connaissances 
techniques, préserver « ses émotions » en regard de comportements parfois peu 
sympathiques du personnel, faire quelques progrès pour atteindre une maîtrise 
organisationnelle performante de son secteur et améliorer ses facultés d’analyse et 
de conceptualisation, en terme d’analyse des situations de terrain et d’apport 
d'actions correctives utiles. Trois objectifs étaient fixés. Globalement, 
Mme S______ suivait un chemin d’amélioration pouvant être qualifié de positif, 
mais il restait bien du travail à accomplir. Elle devait poursuivre dans cette voie et 
un nouveau point de situation devait être effectué fin février, début mars 2009. 

 d. Un quatrième entretien d’évaluation et de développement des compétences a 
eu lieu le 3 mars 2009. Tous les objectifs étaient atteints, même si les démarches 
étaient à poursuivre. Sur les dix-huit critères et sous-critères, l’un était indiqué 
« point fort », quatorze « ok pour la fonction » alors que deux étaient à améliorer. 
Mme S______ devait veiller à maîtriser ses émotions en regard de situations 
difficiles à appréhender et à avoir une maîtrise plus rigoureuse des priorités. Trois 
nouveaux objectifs à remplir en permanence étaient fixés. L’intéressée devait 
continuer dans la voie des changements utiles à l’atteinte des objectifs fixés et la 
poursuite de collaboration pouvait s’engager de manière positive pour le service. 

 e. Le 25 mai 2009 a eu lieu l’entretien d’évaluation et de développement des 
compétences de nomination de troisième année. Les objectifs suivants n’étaient 
pas atteints : 

 - le contrôle régulier de la qualité des prestations fournies par le personnel en 
utilisant la fiche de contrôle ; 

 - la présence toujours plus régulière sur le terrain ; 

 - le suivi régulier des situations comportementales qui n’étaient pas en phase 
avec les règles établies ; 

 - l’amélioration des connaissances pratiques avec le soutien du « RQ » et des 
collègues. 

- 4/11 - 

A/2718/2009 

  En revanche l’objectif consistant à suivre régulièrement les situations 
d’absences supérieures à quatre occurrences en complément avec le « RRH » était 
atteint.  

  Sur les dix-neuf critères et sous-critères, quatre étaient « ok pour la 
fonction », onze « à améliorer » et deux - les connaissances professionnelles et 
l’efficacité - étaient insuffisants. Une poursuite de la collaboration comme cheffe 
du SPH apparaissait difficilement envisageable et devait s’arrêter au terme de la 
procédure préalable. 

3.  Le 27 mai 2009, Mme S______ a été convoquée par Monsieur T______, 
chef du service propreté-hygiène, à un entretien de service ayant pour objet « des 
difficultés managériales constatées lors de l'entretien d'évaluation du 25.05.09 », 
auquel assisterait Monsieur E______, responsable des ressources humaines. 

  Au cours de cette entrevue qui s’est tenue le 29 mai 2009, Mme S______ a 
été informée que certains dysfonctionnements avaient été constatés dans les 
évaluations, qui n’avaient pas été corrigés. Une poursuite de collaboration comme 
cheffe du SPH n’apparaissait pas possible. Il lui a été proposé de relever le défi de 
prendre un poste de cheffe d’équipe à Loëx dès le 1er septembre 2009, ce qu’elle a 
accepté. Un report de nomination d’un an serait demandé, eu égard à ce 
changement de fonction. Mme S______ disposait d’un délai de dix jours pour 
formuler des observations. 

4.  Par courrier du 22 juin 2009, Mme S______ s’est déterminée par la plume 
de son conseil. Tous les rapports d’entretiens de service, sauf celui du 29 mai 
2009, étaient positifs. La modification d’appréciation entre l’évaluation du mois 
de mars et celle de mai était surprenante : il n’y avait pas de reproche précis 
formulé à l’encontre de son travail ou d’elle-même. La proposition de 
déplacement à Loëx conduisait à la soumettre à une classe de traitement 
inférieure, en qualité de cheffe d’équipe et non de cheffe de secteur. L’entretien 
du 29 mai n’avait pas été convoqué suffisamment à l’avance, puisque une telle 
convocation devait être adressée dix jours ouvrables avant l’entretien. Le délai 
n’étant réduit que si l’entretien avait pour objet une infraction aux devoirs du 
personnel. Mme S______ n’avait pas eu le temps de se préparer ni de chercher 
une personne qui puisse l’accompagner. L’accord qu’elle avait donné à son 
transfert pour un poste de cheffe d’équipe à Loëx avait été obtenu que sous la 
pression des événements. L’intéressée se sentait blessée par les accusations 
d’incompétence, qu’elle estimait injustifiées. Elle était capable de tenir le poste 
qui lui avait été confié et s’opposait tant au report de sa nomination qu’à son 
transfert à Loëx dans une fonction inférieure à celle qu’elle occupait jusqu’à ce 
jour. Un nouvel entretien devait être organisé. 

5.  Par courrier du 25 juin 2009, les HUG ont résilié les rapports de service 
avec Mme S______ pour le 30 septembre 2009. Elle avait eu l’occasion de 

- 5/11 - 

A/2718/2009 

s’exprimer après l’entretien du 29 mai 2009 et son droit d’être entendue avait été 
respecté. Dite décision était exécutoire nonobstant recours. Le licenciement était 
fondé sur ses prestations insuffisantes.  

  Le même jour, les HUG ont écrit au conseil de Mme S______. Il y avait 
plus d’une année que l’intéressée était en difficulté, ce que son responsable lui 
avait indiqué. Elle avait eu la possibilité de réaliser une évaluation de son profil 
managérial, mais cela n’avait pas permis l’amélioration des prestations 
d’ensemble. Elle avait signé le procès-verbal du 29 mai 2009 en toute 
connaissance de cause et elle n'avait pas transmis d'observations dans le délai de 
dix jours dont elle disposait après sa réception. Le délai de convocation à 
l’entretien de service était valablement raccourci, puisqu’il s’agissait d’une 
infraction aux devoirs du personnel. 

6.  Le 28 juillet 2009, Mme S______ a recouru auprès du Tribunal 
administratif contre la décision précitée, concluant à la restitution de l’effet 
suspensif et, principalement, à la constatation de la nullité de la décision du 25 
juin 2009, subsidiairement à son annulation et encore plus subsidiairement à ce 
qu’il soit enjoint aux HUG de la réintégrer dans son poste et, en cas de refus, fixer 
l’indemnité pour résiliation contraire au droit à six mois de traitement. 
Contrairement à ce que soutenaient les HUG, l’entretien n’avait pas été convoqué 
pour une infraction aux devoirs du personnel et le délai de dix jours ne pouvait 
être raccourci. Cette violation du droit d’être entendu entraînait la nullité absolue 
de la décision entreprise et non son annulabilité.  

  De plus, dite décision violait l’interdiction de l’arbitraire, la motivation du 
licenciement n’était pas compréhensible, notamment au vu de l’évaluation réalisée 
en mars 2009. Cette réalisation n’était pas non plus proportionnée car, dans 
l’hypothèse - contestée - où il y aurait eu une baisse de performance, le report de 
la nomination en qualité de fonctionnaire aurait été une mesure suffisante. 

7.  Le 25 août 2009, les HUG se sont opposés à la restitution de l’effet 
suspensif, se référant à la jurisprudence du Tribunal administratif dans le domaine. 

8.  Le 28 septembre 2009, les HUG ont conclu, au fond, au rejet du recours. Le 
droit d’être entendue de Mme S______ avait été respecté au terme de sa période 
probatoire. Le délai de convocation à l’entretien du 29 mai 2009 avait été 
raccourci, comme cela pouvait être le cas lorsque l’entretien avait pour objet une 
infraction aux devoirs du personnel, étant précisé que les membres du personnel 
chargés de fonction d’autorité étaient tenus d’organiser le service, de diriger leurs 
subordonnés, d’en contrôler et coordonner l’activité et de veiller à la réalisation 
des tâches incombant au service, ce que Mme S______ ne parvenait pas à faire. 
Elle n’avait pas demandé le report de cet entretien lors de sa convocation. Elle 
n’avait pas non plus indiqué qu’elle souhaitait être assistée, bien que cette 
possibilité ait été rappelée dans la convocation. De plus, Mme S______ avait eu à 

- 6/11 - 

A/2718/2009 

maintes reprises l’occasion de discuter de ses manquements avec sa hiérarchie, en 
plus des nombreux entretiens de service qui avaient été organisés. Le principe de 
l’arbitraire n’était pas violé puisque la procédure avait été respectée et qu’aucune 
autre condition n’était exigée pour le licenciement d’un employé. Il en était de 
même pour celui de la proportionnalité, ce d’autant qu’un emploi alternatif avait 
été proposé à l’intéressée avant de la licencier. 

EN DROIT 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable sur ce point (art. 31 al. 1 LPAC ; art. 56B al. 4 de la loi sur 
l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 let. a 
de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2.  Le présent litige porte sur la validité de la décision de licenciement prise par 
les HUG à l'encontre de la recourante. 

3.  Selon l’art. 4 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de 
fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en 
formation. 

  L’art. 6 al. 1 LPAC précise que les membres du personnel régulier qui 
accomplissent une période probatoire sont des employés. 

  En l’espèce, la recourante ne conteste pas son statut d’employée au sens des 
dispositions légales précitées. 

4. a. Le licenciement d’une employée doit respecter les conditions de l’art. 20 
LPAC. 

  La recourante ayant été engagée aux HUG le 1er octobre 2007 et licenciée 
pour le 30 septembre 2009, soit après sa première année d’activité, le délai de 
résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 

  Il s’ensuit que la décision de licenciement respecte le délai précité, ce qui 
n’est au demeurant pas contesté. 

5.  Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 

  Les rapports de service sont régis par les dispositions statutaires (art. 3 al. 4 
LPAC) et la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre 
cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) ne s’applique plus à titre de 

- 7/11 - 

A/2718/2009 

droit public supplétif à la question de la fin des rapports de service, sous réserve 
des art. 336c et 336d CO. Le licenciement d’un employé est donc uniquement 
soumis au droit public qui doit respecter les droits et principes constitutionnels 
tels que le droit d’être entendu, l’égalité de traitement, l’interdiction de l’arbitraire 
et la proportionnalité (ATA/687/2009 du 22 décembre 2009 et les réf. cit.). 

6.  Mme S______ soutient que le délai de convocation à l'entretien de service 
du 29 mai 2009 n'a pas été respecté et que, partant, son droit d'être entendue a été 
violé.  

 a. Le droit d’être entendu est une garantie de nature formelle dont la violation 
entraîne, lorsque sa réparation par l'autorité de recours n'est pas possible, 
l'annulation de la décision attaquée sans égard aux chances de succès du recours 
sur le fond (ATF 133 III 235 consid. 5.3 p. 250 ; Arrêts du Tribunal fédéral 
5A.12/2006 du 23 août 2006 consid. 3.1 et les arrêts cités ; 1P.179/2002 du 2 
septembre 2002 consid. 2.2 ; ATA/172/2004 du 2 mars 2004 consid. 5b). Sa 
portée est déterminée en premier lieu par le droit cantonal (art. 41 ss LPA) et le 
droit administratif spécial (ATF 124 I 49 consid. 3a p. 51 et les arrêts cités ; Arrêt 
du Tribunal fédéral 2P.39/2006 du 3 juillet 2006 consid. 3.2). Si la protection 
prévue par ces lois est insuffisante, ce sont les règles minimales déduites de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) 
qui s’appliquent (art. 29 al. 2 Cst. ; Arrêt du Tribunal fédéral 2P.39/2006 du 3 
juillet 2006 consid. 3.2 et les arrêts cités ; A. AUER/ G. MALINVERNI/ 
M. HOTTELIER, Droit constitutionnel suisse, Berne 2006, Vol. 2, 2e éd., p. 603, 
n. 1315 ss ; B. BOVAY, Procédure administrative, Berne 2000, p. 198). Quant à 
l'art. 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés 
fondamentales du 4 novembre 1950 (CEDH - RS 0.101), il n'accorde pas au 
justiciable de garanties plus étendues que celles découlant de l'art. 29 al. 2 Cst. 
(Arrêt du Tribunal fédéral 4P.206/2005 du 11 novembre 2005 consid. 2.1 et arrêts 
cités).  

  Tel qu’il est garanti par cette dernière disposition, le droit d’être entendu 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une 
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur 
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves, 
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 132 II 485 
consid. 3.2 p. 494 ; Arrêt du Tribunal fédéral 2C.573/2007 du 23 janvier 2008 
consid. 2.3 et les arrêts cités ; ATA/415/2008 du 26 août 2008 consid. 6a et les 
arrêts cités).  

 b. Une décision entreprise pour violation du droit d’être entendu n’est pas 
nulle, mais annulable (Arrêt du Tribunal fédéral 2P.207/2001 du 12 novembre 
2001 consid. 5a et les arrêts cités ; ATA/32/2010 du 11 mai 2010 et les références 
citées). 

- 8/11 - 

A/2718/2009 

  La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même 
pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATA/452/2008 du 2 septembre 2008 
consid. 2b ;  ATA/430/2008 du 27 août 2008 consid. 2 ; P. MOOR, Droit 
administratif, Les actes administratifs et leur contrôle, vol. 2, 2e éd., Berne 2002, 
ch. 2.2.7.4 p. 283). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte 
portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 126 I 68 consid. 2 p. 
72 et les arrêts cités ; Arrêt du Tribunal fédéral 1C.63/2008 du 25 août 2008 
consid. 2.1). Elle peut cependant se justifier en présence d'un vice grave lorsque le 
renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de la 
procédure (ATF 133 I 201 consid. 2.2 p. 204). En outre, la possibilité de recourir 
doit être propre à effacer les conséquences de cette violation. Autrement dit, la 
partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses arguments en cours de procédure 
contentieuse aussi efficacement qu’elle aurait dû pouvoir le faire avant le 
prononcé de la décision litigieuse (ATA/452/2008 du 2 septembre 2008 consid. 
2b).  

 a. L'art. 46 du statut du personnel des hôpitaux universitaires de Genève du 
26 mars 2009 (ci-après : le statut) - qui reprend les termes de l'art. 44 du 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale et des établissements publics du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) - a 
la teneur suivante : 

 1. Un entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur 
hiérarchique a pour but les manquements aux devoirs du personnel ; 

 2. Le membre du personnel peut se faire accompagner d'une personne de 
son choix. Un responsable des ressources humaines est présent ; 

 3. La convocation doit parvenir aux membres du personnel dix jours 
ouvrables avant l'entretien. Ce délai peut être réduit lorsque l'entretien a 
pour but une infraction aux devoirs du personnel ; 

 4. La convocation précise la nature, le motif de l'entretien et les personnes 
présentes pour l'employeur. Elle rappelle le droit de se faire accompagner ; 

 5. Un compte-rendu d'entretien est établi. Les divergences éventuelles 
peuvent y figurer ou faire l'objet d'une note rédigée par le membre du 
personnel dans le délai imparti. 

 b. Les devoirs du personnel sont définis au titre 3 du statut, soit aux art. 20 à 
28 de ce dernier. En particulier, l'art. 23 fait obligation aux membres du personnel 
chargés de fonctions d'autorité et d'organiser le travail de leurs services, de diriger 
leurs subordonnés et d'en coordonner et contrôler l'activité, de veiller à la 
réalisation des tâches incombant aux services, d'assurer l'exécution la transmission 

- 9/11 - 

A/2718/2009 

des décisions qui leur sont notifiées, d'informer leurs subordonnés du 
fonctionnement de l'établissement ainsi que de veiller à la protection de la 
personnalité des membres du personnel. 

 c. Le sens des mots « manquement » et « infraction » ne prête pas à 
confusion : le premier désigne des situations où un membre du personnel n'a pas 
respecté les devoirs de sa fonction, sans qu'il soit envisagé de prononcer d'une 
sanction disciplinaire au sens de l'art. 16 LPAC. Le second, quant à lui, qualifie 
les situations où les manquements reprochés apparaissent suffisamment graves 
pour que l'ouverture d'une procédure disciplinaire soit envisagée. 

  En l'espèce, Mme S______ a été convoquée le 27 mai 2009 pour un 
entretien de service dont la date été fixée au 29 mai 2009. La convocation, qui 
indique le nom des cadres des HUG participant à l'entretien, précise que ce dernier 
« se rapporte à des difficultés de direction (managériales) constatées lors de 
l'entretien d'évaluation du 25 mai 2009 ». Il ressort du procès-verbal de cet 
entretien d'évaluation que Mme S______ présente des carences importantes, 
notamment en matière d'efficacité, d'organisation et de planification du travail, de 
coopération et de communication, ainsi que de connaissances professionnelles. De 
plus, les objectifs qui lui avaient été fixés n'ont pas été remplis. Au vu de ces 
éléments, l'entretien de service avait pour objet des manquements aux devoirs de 
service et non des infractions à ce dernier : il devait en conséquence être convoqué 
dans un délai de dix jours, qui ne pouvait être raccourci en application de la 
dernière phrase de l'art. 46 al. 3 du statut. 

  Ainsi, le Tribunal administratif constatera que cet entretien de service a été 
tenu en violation des exigences du statut.  

7.  Bien que Mme S______ ait invoqué ce grief dans le courrier adressé par son 
conseil à son employeur le 22 juin 2009, la décision litigieuse lui a été notifiée 
sans qu'elle n'ait été entendue, ainsi que l'exige l'art. 21 al. 1 LPAC. 

  Le droit d'être entendu de l'intéressée a ainsi été violé et cette violation ne 
peut être réparée par devant le tribunal de céans, celui-ci ne disposant pas du 
même pouvoir d'examen que les HUG (art. 61 LPA ; ATA/311/2005 du 26 avril 
2005). 

  En conséquence, la décision litigieuse sera annulée. 

8.  Au vu de ce qui précède, le recours sera admis. La reddition du présent arrêt 
rend sans objet la demande de restitution de l'effet suspensif. 

  Un émolument de procédure de CHF 500.- sera mis à la charge des HUG, 
qui succombent, et une indemnité de procédure de CHF 1’000.- sera allouée à 
Mme S________, à la charge de l’Etat de Genève (art. 87 LPA).  

- 10/11 - 

A/2718/2009 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 29 juillet 2009 par Madame S______ contre la 
décision du 25 juin 2009 des Hôpitaux universitaires de Genève ; 

au fond : 

l'admet ; 

annule la décision de licenciement prononcée le 25 juin 2009 ; 

met à la charge des intimés un émolument de CHF 500.- ; 

alloue à la recourante une indemnité de procédure de CHF 1’000.-, à la charge de 
Hôpitaux universitaires de Genève ; 

dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les 
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l'article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi  

communique le présent arrêt à Me Damien Bonvallat, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 

Siégeants : M. Thélin, président, Mmes Bovy, Hurni et Junod, M. Dumartheray, juges. 

- 11/11 - 

A/2718/2009 

Au nom du Tribunal administratif : 

la greffière-juriste adj. : 
 
 

F. Glauser 

 le vice-président : 
 
 

Ph. Thélin 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le   la greffière :