# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 35264281-9899-5705-b65a-e40fcfb0b3c1
**Source:** Basel-Stadt (BS)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-01-23
**Language:** de
**Title:** Basel-Stadt Appellationsgericht 23.01.2023 ZB.2022.10 (AG.2023.66)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BS_Omni/BS_APG_001_ZB-2022-10_2023-01-23.html

## Full Text

Appellationsgericht

  
  des Kantons Basel-Stadt

  

  Dreiergericht

  

 

ZB.2022.10

 

ENTSCHEID

 

vom 23. Januar 2023

 

 

Mitwirkende

 

Dr. Olivier Steiner, lic. iur. André Equey, Prof. Dr. Ramon
Mabillard 

und Gerichtsschreiber
PD Dr. Benedikt Seiler 

 

 

 

Parteien

 

A____                                                                             Berufungsklägerin

[...]                                                                                         
Arbeitgeberin 

vertreten durch [...], Advokat, 

[...]

 

gegen

 

B____                                                                            Berufungsbeklagte

[...]                                                                                       Arbeitnehmerin

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

 

 

Gegenstand

 

Berufung gegen einen
Entscheid des Zivilgerichts 

vom 28. Oktober 2021

 

betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag

 

Sachverhalt

 

Die A____
(nachfolgend Arbeitgeberin) stellte B____ (nachfolgend Arbeitnehmerin) mit
Arbeitsvertrag vom 1. September 2016 zu einem Arbeitspensum von 100% an. Neben
einem Basissalär von jährlich CHF 138'000.– wurde unter Ziff. 7 des
Arbeitsvertrags ein variabler Anteil mit folgendem Wortlaut vereinbart: «15
% vom Basissalär (gültig ab Finanzjahr 2016) (Auszahlung im März des
Folgejahres; Höhe des Auszahlungsbetrages abhängig von der Erreichung der
vereinbarten Ziele)». In Ziff. 8 des Arbeitsvertrags wurden das
Personalreglement, das Arbeitszeitreglement der A____, das Vorsorgereglement,
die Richtlinien zur Internet-/E-Mail-Nutzung und der Code of Conduct
aufgeführt. In der Folge wurde das jährliche Basissalär ab 1. April 2017 um 1 %
und ab 5. September 2017 um CHF 5'000.– erhöht. Mit E-Mail vom 5. April
2017 von C____, Chief Human Resources Officer der Muttergesellschaft der
Arbeitgeberin, wurde der Arbeitnehmerin mitgeteilt, wie sich im Jahr 2017 die I____'s
Key Performance Indicators zusammensetzen und gewichtet würden. Die fragliche
E-Mail enthielt sodann in einer Fussnote den Hinweis, dass der Anspruch auf
einen Jahresbonus sich im Jahr 2017 nach der Unternehmensrichtlinie und dem
Ermessen des Managements richten würde. Mit E-Mail vom 21. April 2017 von D____
wurde die Arbeitnehmerin darüber informiert, nach welcher Formel der
individuelle Bonus berechnet werde und wie die Zielerreichung der I____ KPls
und diejenigen der einzelnen Geschäftseinheiten im Jahr 2017 gewichtet würden.
Am 14. Dezember 2017 teilte die Muttergesellschaft der Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin
mit, dass der jährliche Bonus von I____ für das Jahr 2017 aufgrund finanzieller
Einbussen der Gesellschaft nicht ausbezahlt werde. Das Arbeitsverhältnis mit
der Arbeitnehmerin endete am 31. Januar 2018 infolge Betriebsübergangs auf die E____.
Am 8. März 2018 teilte der Vorgesetzte F____ der Arbeitnehmerin schriftlich
mit, dass er sie mit «Successful performance» bewertet habe. Dies sei eines von
drei Ratings, die sie zur Verfügung hätten (Outstanding performance, Successful
performance, Needs improvement). Am 25. Oktober 2018 bezahlte die Arbeitgeberin
der Arbeitnehmerin einen Bonus für das Jahr 2018. 

 

Mit
Schlichtungsgesuch vom 10. April 2019 beantragte die Arbeitnehmerin, es
sei die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihr für das Jahr 2017 eine variable
Vergütung von CHF 21'450.– zu bezahlen. Im Schlichtungsverfahren konnte
keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden. Mit Klage vom 28. Oktober
2019 beantragte die Arbeitnehmerin beim Zivilgericht Basel-Stadt, es sei die
Arbeitgeberin zur Bezahlung einer variablen Vergütung in Höhe von
CHF 20'744.33 zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2018 zu
verurteilen. Nach einem dreifachen Schriftenwechsel wurden die Parteien zur
Hauptverhandlung am 28. Oktober 2021 vorgeladen. Mit Entscheid vom
gleichen Tag verurteilte das Zivilgericht die Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin
CHF 17'475.– nebst Zins zu 5 % seit dem 1. April 2018 zu bezahlen.

 

Gegen den
schriftlich begründeten Entscheid erhob die Arbeitgeberin am 14. März 2022
Berufung beim Appellationsgericht Basel-Stadt. Darin beantragt sie die
Aufhebung des angefochtenen Entscheids und die vollumfängliche Abweisung der
Klage vom 28. Oktober 2019. Eventualiter sei die Sache zur Neubeurteilung
an die Vorinstanz zurückzuweisen. Zudem beantragte Sie die Durchführung einer
mündlichen Parteiverhandlung. Mit Berufungsantwort vom 22. April 2022 beantragt
die Arbeitnehmerin die vollumfängliche Abweisung der Berufung der
Arbeitgeberin, soweit überhaupt darauf einzutreten sei. Mit Verfügung vom
4. Mai 2022 teilte der verfahrensleitende Gerichtspräsident des
Appellationsgerichts den Parteien mit, dass unter Vorbehalt allfälliger
Beweisabnahmen vorgesehen sei, ohne mündliche Verhandlung aufgrund der
vorliegenden Rechtsschriften und Akten zu entscheiden. Die Akten des Zivilgerichts
wurden beigezogen. Der vorliegende Entscheid erging auf dem Zirkulationsweg.

 

 

Erwägungen

 

1.         Formelles

 

1.1      Erstinstanzliche
Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten sind mit Berufung
anfechtbar, wenn der Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren
mindestens CHF 10'000.– beträgt (Art. 308 der Schweizerischen Zivilprozessordnung
[ZPO, SR 272]). Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um einen
erstinstanzlichen Endentscheid. Im vorliegenden Fall beläuft sich der
Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren auf CHF 20'744.33,
womit der für die Berufung notwendige Streitwert erreicht ist. Auf die frist-
und formgerecht eingereichte Berufung ist einzutreten.

 

Zum Entscheid
über die Berufung ist das Appellationsgericht als Dreiergericht zuständig (§ 92
Abs. 1 Ziff. 6 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

 

1.2      Gemäss Art. 316 Abs. 1 ZPO
liegt es im Ermessen der Berufungsinstanz, ob sie eine Verhandlung durchführt
oder nicht (AGE ZB.2020.20 vom 29. Januar 2021 E. 1.5). Die Arbeitgeberin
begründet ihren Verfahrensantrag auf Durchführung einer mündlichen
Parteiverhandlung ausschliesslich mit ihren Beweisanträgen auf Partei- und
Zeugenbefragung (vgl. Berufung Rz.  35 und 71). Wie sich aus den
nachstehenden Erwägungen ergibt (vgl. unten E. 2.2.5 und E. 2.5.4), sind
diese Beweisanträge abzuweisen und ist die Sache spruchreif. Auch aus Art. 6
Ziff. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten
(EMRK, SR 0.101) ergibt sich im vorliegenden Fall keine Pflicht zur
Durchführung einer Berufungsverhandlung. Das Zivilgericht hat eine
Hauptverhandlung durchgeführt. Wenn eine untere Instanz eine öffentliche
Verhandlung durchgeführt hat, ist dem Anspruch auf eine öffentliche Verhandlung
gemäss Art. 6 Ziff. 1 EMRK in aller Regel Genüge getan und kann die
Rechtsmittelinstanz auf die Durchführung einer Verhandlung verzichten, namentlich
wenn sie wie im vorliegenden Fall ohne eigene Beweismassnahmen aufgrund der
Akten entscheidet (vgl. BGE 141 I 97 E. 5.1 S. 99; AGE ZB.2020.20 vom
29. Januar 2021 E. 1.5). Aus den vorstehenden Gründen ist der
Verfahrensantrag auf Durchführung einer mündlichen Parteiverhandlung
abzuweisen.

 

2.         Materielles

 

2.1      Ausgangslage

 

Zwischen
den Parteien strittig ist die variable Vergütung der Arbeitnehmerin für das
Jahr 2017 bzw. die Art und Weise der Bestimmung des variablen Anteils gemäss
Ziff. 7 des Arbeitsvertrags. Insbesondere macht die Arbeitgeberin geltend,
dass sich die Parteien auf einen Bonus verständigt hätten, der sich nach dem
Bonussystem des I____-Konzerns beurteile (Berufung Rz. 11a, 18 ff.), und dass
es sich bei der variablen Vergütung um eine echte Gratifikation im Sinn von
Art. 322d des Obligationenrechts [OR, SR 220] handle (Berufung Rz. 11b, 58
ff.). Die Arbeitnehmerin bestreitet die Massgeblichkeit des I____-Bonussystems (Berufungsantwort
Rz. 14 ff.) und geht von einer unechten Gratifikation aus (Berufungsantwort
Rz. 25 ff.). Das diesbezüglich Vereinbarte ist daher durch
Vertragsauslegung zu ermitteln.

 

Für
die Auslegung von Verträgen ist in erster Linie auf den übereinstimmenden
wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR;
empirische oder subjektive Vertragsauslegung; BGE 144 V 84 E. 6.2.1). Wenn
sich ein übereinstimmender wirklicher Parteiwille nicht feststellen lässt, sind
die vertraglichen Vereinbarungen nach dem Vertrauensprinzip so auszulegen, wie
sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen, die
ihnen vorausgegangen sind und unter denen sie abgegeben worden sind, verstanden
werden durften und mussten (normative oder objektive Vertragsauslegung; BGer
1C_613/2015, 1C_637/2015 vom 10. August 2016 E. 5; vgl. BGE 144 V 84
E. 6.2.1). Das bedeutet, dass einer Willenserklärung der Sinn zu geben
ist, den ihr der Empfänger aufgrund der Umstände, die ihm im Zeitpunkt des
Empfangs bekannt gewesen sind oder hätten bekannt sein müssen, in guten Treuen
beilegen durfte und beilegen musste (BGE 122 I 328 E. 4e S. 335).
Nachträgliches Parteiverhalten ist bei der Auslegung nach dem Vertrauensprinzip
nicht von Bedeutung. Es kann höchstens im Rahmen der Beweiswürdigung auf einen
tatsächlichen Willen der Parteien schliessen lassen (BGer 4A_169/2021 vom 18.
Januar 2022 E. 3.2.1). 

 

Nachfolgend
ist somit zunächst zu prüfen, ob zwischen den Parteien in Bezug auf die Art und
Weise der Bestimmung des variablen Anteils gemäss Ziff. 7 des
Arbeitsvertrags ein übereinstimmender wirklicher Parteiwille und damit ein
tatsächlicher Konsens vorlag.

 

2.2      Subjektive Vertragsauslegung

 

2.2.1   Die Arbeitgeberin behauptet, weil die
Arbeitnehmerin den im Pay Letter 2016 (Klagebeilage 6) unter ausdrücklicher
Bezugnahme auf die I____-Bonusformel berechneten Bonus 2016 widerspruchslos
entgegengenommen habe, könne kein Zweifel daran bestehen, dass mit Ziff. 7
des Arbeitsvertrags auf das Bonussystem des I____-Konzerns verwiesen worden sei
(vgl. Berufung Rz. 20–23; Klageantwort Rz. 75; vgl. dazu unten E. 2.2.2). Zudem
behauptet sie, der Pay Letter 2016 und die E-Mail von C____ vom 5. April
2017 (Klagebeilage 16) bestätigten den bereits zuvor bestehenden
übereinstimmenden Parteiwillen betreffend die Anwendbarkeit des diskretionären I____-Bonussystems
einschliesslich der I____-Bonusformel (vgl. Berufung Rz. 20 und 23–25;
Klageantwort Rz. 76 und 92: vgl. dazu unten E. 2.2.3). Damit behauptet
sie, die Arbeitnehmerin habe Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im Zeitpunkt des
Vertragsschlusses tatsächlich als Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns
und insbesondere die I____-Bonusformel verstanden. Diese Behauptungen hat die
Arbeitnehmerin wirksam bestritten (vgl. Replik Rz. 33, 43 und 45;
Triplik Rz. 7, 17 und 21; vgl. auch Berufungsantwort Rz. 9 und 15). 

 

2.2.2   Gemäss dem Pay Letter 2016 betrug die «Bonusauszahlung» für die Arbeitnehmerin CHF 6'934.94, gemäss dem
Lohnausweis 2017 (Klagebeilage 9) erhielt die Arbeitnehmerin einen «Bonus» von CHF 6'935.– und gemäss dem Jahreslohnkonto
2017 (Klagebeilage 10) erhielt sie im März 2017 einen «Bonus» von CHF 6'934.94. Das Zivilgericht
stellte fest, es sei strittig, ob der unter dem Titel «Bonus» ausgerichtete
Betrag von CHF 6'934.94 gemäss Pay Letter 2016 mit dem in Ziff. 7 des
Arbeitsvertrags vereinbarten variablen Anteil identisch sei (angefochtener
Entscheid E. 2.3.1). Die Arbeitgeberin macht geltend, entgegen der
Feststellung des Zivilgerichts sei nicht strittig, dass der im Pay Letter für
das Jahr 2016 erwähnte Bonus gestützt auf Ziff. 7 des Arbeitsvertrags
ausgerichtet worden sei (Berufung Rz. 21). Diese Rüge ist teilweise
begründet. In Rz. 25 der Klage erklärte die Arbeitnehmerin selbst, dass es
sich beim im Lohnausweis 2017 und im Jahreslohnkonto 2017 erwähnten Betrag von
CHF 6'935.– bzw. CHF 6'934.94 um den variablen Anteil gemäss Ziff. 7
des Arbeitsvertrags für das Jahr 2016 handle (vgl. dazu auch Replik Rz. 33).
In Rz. 34 der Replik machte sie zudem geltend, der variable Anteil werde
im Pay Letter und im Jahreslohnkonto 2017 fälschlicherweise als «Bonus»
bezeichnet. Damit erklärte sie selbst, dass es sich auch beim im Pay Letter
2016 erwähnten Betrag von CHF 6'934.94 um den variablen Anteil gemäss Ziff. 7
des Arbeitsvertrags handle. Damit besteht kein Zweifel, dass die Arbeitgeberin
mit der Zahlung des im Pay Letter 2016 als «Bonus» bezeichneten Betrags die
Forderung der Arbeitnehmerin gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags auf einen
variablen Anteil für das Jahr 2016 erfüllt hat und die Arbeitnehmerin dies
erkannt hat.

 

Aus dem Pay
Letter 2016 ist klar ersichtlich, dass die Arbeitgeberin den variablen Anteil
der Arbeitnehmerin gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags für das 2016 nach
der I____-Bonusformel berechnet hat. Entgegen der Ansicht
der Arbeitgeberin (Berufung Rz. 20 und 22 f.) kann aus den Umständen, dass
die Arbeitnehmerin ihren variablen Anteil für das Jahr 2016 widerspruchslos
entgegengenommen und auf den Pay Letter 2016 nicht reagiert hat, trotzdem nicht
geschlossen werden, sie habe Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im
Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich als Verweis auf das Bonussystem des
I____-Konzerns und insbesondere die I____-Bonusformel verstanden. Gemäss Ziff. 7
des Arbeitsvertrags beträgt der variable Anteil 15 % vom Basissalär und ist die
Höhe des Auszahlungsbetrags von der Erreichung der vereinbarten Ziele abhängig.
15 % des Basissalärs der Arbeitnehmerin für das Jahr 2016 entsprachen
aufgerundet CHF 6'900.– (vgl. Klage Rz. 25;
Klagebeilage 6). Der variable Anteil für das Jahr 2016 von aufgerundet
CHF 6'935.– betrug somit CHF 35.– mehr als 15 % des
Basissalärs. Damit entsprach er in etwa dem, was die Arbeitnehmerin aufgrund
des Wortlauts von Ziff. 7 des Arbeitsvertrags erwarten konnte. Unter
diesen Umständen hatte sie keinen Anlass, sich näher mit der Art und Weise, wie
die Arbeitgeberin den variablen Anteil berechnet hatte, zu beschäftigen oder
sich gar bei der Arbeitgeberin über die Berechnungsweise zu beschweren.

 

2.2.3   C____ bezeichnete sich in seiner
E-Mail vom 5. April 2017 als Group EVP, Chief Human
Resources Officer. Gemäss der insoweit nicht wirksam
bestrittenen Darstellung der Arbeitnehmerin war er kein Mitarbeiter der
Arbeitgeberin, sondern ein Executive Vice President der Muttergesellschaft der
Arbeitgeberin (Klage Rz. 41). Die Arbeitnehmerin macht geltend, die E-Mail
von C____ betreffe nicht den variablen Anteil gemäss Ziff. 7 des
Arbeitsvertrags, sondern einen davon zu unterscheidenden I____-Bonus (Klage Rz. 41;
Replik Rz. 25 und 45). Bei isolierter Betrachtung der E-Mail vom 5. April
2017 erscheint dies möglich. Insbesondere genügt die Tatsache allein, dass
sowohl im Pay Letter 2016 als auch in der E-Mail der Begriff «bonus payout» (Bonusauszahlung) verwendet wird, nicht zum Beweis, dass nicht nur der
Pay Letter, sondern auch die E-Mail den variablen Anteil gemäss Ziff. 7
des Arbeitsvertrags betreffen. Aufgrund der E-Mail von D____ vom 21. April
2017 (Duplikbeilage 1) besteht aber kein Zweifel, dass sowohl die E-Mail von C____
vom 5. April 2017 als auch die E-Mail von D____ den variablen Anteil gemäss Ziff. 7
des Arbeitsvertrags betreffen und dass dies für die Arbeitnehmerin erkennbar
gewesen ist. Gemäss der E-Mail von D____ erhalten «[a]lle von uns einen Teil
ihres Salärs in Form eines leistungsabhängigen Bonus. Der Bonus für 2016 wurde
gerade mit dem März-Gehalt ausbezahlt.» Es ist
offensichtlich, dass damit betreffend die Arbeitnehmerin die Zahlung von
aufgerundet CHF 6'935.– gemeint ist, die im Pay Letter 2016 als
«Bonuszahlung» sowie im Lohnausweis und im Jahreslohnkonto als «Bonus»
bezeichnet wird und bei der es sich gemäss den eigenen Angaben der
Arbeitnehmerin um ihren variablen Anteil gemäss Ziff. 7 des
Arbeitsvertrags für das Jahr 2016 handelt. Trotzdem kann aus dem Umstand, dass
die Arbeitnehmerin auf die E-Mail von C____ vom 5. April 2017 und die E-Mail
von D____ vom 21. April 2017 nicht reagiert hat, entgegen der Ansicht der
Arbeitgeberin (vgl. Berufung Rz. 24–27) nicht geschlossen werden, sie
habe Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im Zeitpunkt des
Vertragsschlusses tatsächlich als Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns
und insbesondere die I____-Bonusformel verstanden. Aufgrund der E-Mails von C____
und D____ musste die Arbeitnehmerin zwar davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin
ihren variablen Anteil gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags auch für das
Jahr 2017 nach der I____-Bonusformel berechnen wird. Auch wenn diese
Berechnungsweise aus der Sicht der Arbeitnehmerin nicht der mit dem
Arbeitsvertrag vereinbarten entsprochen hat, hat sie aber keinen zwingenden
Anlass gehabt, bereits nach Erhalt der E-Mails gegen die beabsichtigte Art und
Weise der Berechnung zu opponieren. Es ist vielmehr ohne Weiteres möglich, dass
sie zur Vermeidung unnötiger Diskussionen zunächst abgewartet hat, ob die
Anwendung der I____-Bonusformel für das Jahr 2017 wie für das Jahr 2016 zu
einem für sie befriedigenden Resultat führt, und sich ein Insistieren auf der
ihrer Ansicht nach vereinbarten Art und Weise der Bestimmung mental bloss für
den Fall vorbehalten hat, dass der von der Arbeitgeberin berechnete variable
Anteil für das Jahr 2017 nicht dem Betrag entspricht, den sie aufgrund des
Arbeitsvertrags erwartet hat.

 

In
seiner E-Mail vom 5. April 2017 äussert sich C____ ausführlich zu den für
das Jahr 2017 massgebenden Hauptleistungskennzahlen (Key Performance
Indicators) der I____ (I____ KPIs)
und der Geschäftseinheit (Business Unit) (BU KPIs). In diesem Zusammenhang
erwähnt er, dass die KPI-Resultate auch für die Berechnung der jährlichen
Bonuszahlungen verwendet würden. Nach dem betreffenden Satz wird auf eine
Fussnote verwiesen, die folgendermassen lautet: «Der Anspruch auf ein
Jahresbonus unterliegt den Unternehmensrichtlinien und dem Ermessen des
Managements.» Gemäss dem angefochtenen Entscheid ist damit offensichtlich die
Teilnahme am Bonusprogramm gemeint und nicht die Ausrichtung des Bonus als
solche (angefochtener Entscheid E. 2.3.1). Die Arbeitgeberin rügt, dass
das Zivilgericht diese Feststellung nicht weiter begründet habe, und macht
geltend, dass sich die Fussnote in grundsätzlicher Weise ohne jegliche
Einschränkung auf die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus beziehe, bleibt
für diese Behauptung aber selbst jegliche Begründung schuldig (vgl. Berufung
Rz. 42–44). Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ist die Auslegung des
Zivilgerichts nicht zu beanstanden. Dass dem fraglichen Satz ein Stern
beigefügt worden ist, der auf eine Fussnote verweist, zeigt einerseits, dass
der Sinn des Satzes dort erläutert und/oder präzisiert wird. Andererseits ist
daraus ersichtlich, dass der Inhalt der Fussnote nicht derart zentral ist, dass
er im Haupttext hätte aufgeführt werden müssen. Unter diesen Umständen kann die
Fussnote ohne Weiteres dahingehend verstanden werden, dass damit präzisiert
(bzw. die Aussage eingeschränkt) wird, das im beigeordneten Satz Erwähnte («Die
KPI-Ergebnisse werden auch für die Berechnung der jährlichen Bonusauszahlung
verwendet.») gelte nicht für sämtliche Mitarbeitenden, sondern lediglich für
jene, die bonusberechtigt sind (vgl. BGer 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022
E. 3.3.4). Im Übrigen könnte aus den vorstehend erwähnten Gründen entgegen
der Ansicht der Arbeitgeberin (Berufung Rz. 45) aus dem Umstand, dass die
Arbeitnehmerin auf die E-Mail nicht reagiert hat, ohnehin nicht auf einen
entsprechenden tatsächlichen Konsens im Zeitpunkt des Abschlusses des
Arbeitsvertrags geschlossen werden.  

 

2.2.4   In
den Urkunden, die sich in den Akten befinden und der Arbeitnehmerin im
Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags bekannt gewesen sind, findet sich
kein Hinweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns. Dass
die Arbeitnehmerin während der Vertragsverhandlungen oder beim Vertragsschluss
mündlich darauf hingewiesen worden sei, behauptet die Arbeitgeberin nicht
einmal. Unter diesen Umständen ist nicht ersichtlich, wie die Arbeitnehmerin im
Zeitpunkt des Vertragsschlusses hätte auf die Idee kommen können, dass mit Ziff. 7
des Arbeitsvertrags ein Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns
und insbesondere die I____-Bonusformel gemeint sein
könnte. Die Behauptung der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin habe
Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich
als Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns und insbesondere die I____-Bonusformel
verstanden, ist daher unglaubhaft. 

 

2.2.5   Die
Arbeitgeberin macht in ihrer Berufung geltend, dass das Zivilgericht zu Unrecht
auf eine Befragung der von ihr bezeichneten Personen G____ und H____ verzichtet
habe, und beantragt deren Befragung im Berufungsverfahren (Berufung Rz. 19, 35
und 71).

 

Gemäss den
Angaben der Arbeitgeberin waren H____ Associate General Counsel Europe und G____
Senior Vice President HR Europe. Nach der insoweit nicht wirksam bestrittenen
Darstellung der Arbeitnehmerin waren sie nicht Mitarbeiter der Arbeitgeberin
und kennt die Arbeitnehmerin sie nicht (Replik Rz. 15). Dass sie bei der
Verhandlung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien nicht
anwesend gewesen sind, ist unbestritten (Replik Rz. 15; Stellungnahme zur
Triplik Rz. 16). In Rz. 10, 11, 12, 13, 20, 21 und 39
der Klageantwort sowie in Rz. 25, 31, 55, 74 und 105 der Duplik stellt die
Arbeitgeberin Behauptungen auf, wie Ziff. 7 des Arbeitsvertrags und die I____-Bonusformel
zu verstehen seien. Dass die Arbeitnehmerin sie tatsächlich so verstanden habe,
behauptet die Arbeitgeberin an den erwähnten Stellen nicht. Im Übrigen ist
nicht ersichtlich und wird von der Arbeitgeberin nicht dargelegt, wie der
Senior Vice President HR Europe oder der Associate General Counsel Europe in
der Lage sein könnten, Angaben zum tatsächlichen Verständnis der Arbeitnehmerin
zu machen. Dass die Arbeitgeberin Ziff. 7 des Arbeitsvertrags und die I____-Bonusformel
im behaupteten Sinn verstanden hätte, änderte nichts daran, dass dieses
Verständnis mangels eines natürlichen (vgl. dazu oben E. 2.2.1-2.2.4)
oder normativen (vgl. dazu unten E. 2.3) Konsenses unbeachtlich bliebe.
Damit ist die von der Arbeitgeberin beantragte Parteibefragung des damaligen
Associate General Counsel Europe und heutigen [...] H____ und des damaligen
Senior Vice President HR Europe, G____, nicht geeignet, eine
rechtserhebliche Tatsachenbehauptung zu beweisen. Die Beweisanträge zu Rz. 10,
11, 12, 13, 20, 21 und 39 der Klageantwort sowie zu Rz. 25, 31, 55, 74 und
105 der Duplik wurden daher vom Zivilgericht zu Recht abgewiesen (vgl. zum
Verzicht auf die beantragte Befragung von H____ und G____ angefochtener
Entscheid E. 2.3.1 und 2.3.7). Das Gleiche gilt für die pauschalen
Beweisanträge in Rz. 17 der Stellungnahme zur Triplik.

 

In
Rz. 14 und 40 der Klageantwort beantragt die Arbeitgeberin die
Parteibefragung von G____ und H____ als Beweismittel für die Behauptung, der
diskretionäre Charakter des Bonus 2017 habe sämtlichen Beteiligten mindestens
bekannt sein müssen. Unter Vorbehalt einer späteren Vertragsänderung ist für
die Qualifikation des variablen Anteils höchstens relevant, was der
Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags bekannt sein
musste. Wie der Senior Vice President HR Europe oder der Associate General
Counsel Europe in der Lage sein könnten, dazu Angaben zu machen, ist nicht
ersichtlich. Dementsprechend begründet die Arbeitgeberin ihre Behauptung auch
bloss mit der Zielformulierung in Ziff. 7 des Arbeitsvertrags und der
E-Mail von C____ vom 5. April 2017. Die Zielformulierung ist bereits durch den
eingereichten Arbeitsvertrag (Klagebeilage 4) bewiesen. Wie der Senior Vice
President HR Europe oder der Associate General Counsel Europe in der Lage sein
könnten, Angaben dazu zu machen, wie die Arbeitnehmerin die E-Mail verstanden
hat, ist nicht ersichtlich und wird von der Arbeitgeberin nicht dargelegt. Dass
die Arbeitgeberin die E-Mail im behaupteten Sinn verstanden hätte, änderte
nichts daran, dass dieses Verständnis mangels eines natürlichen (vgl. dazu
oben E. 2.2.1–2.2.4) oder normativen (vgl. dazu unten E. 2.3)
Konsenses unbeachtlich bliebe. Damit ist die von der Arbeitgeberin beantragte
Parteibefragung von H____ und G____ nicht geeignet, eine rechtserhebliche
Tatsachenbehauptung zu beweisen. Die Beweisanträge zu Rz. 14 und 40 der
Klageantwort wurden daher vom Zivilgericht ebenfalls zu Recht abgewiesen. Das Gleiche
gilt für die pauschalen Beweisanträge in Rz. 17 der Stellungnahme zur
Triplik.

 

Aus
den vorstehenden Gründen sind auch die Beweisanträge in Rz. 35 der
Berufung auf Parteibefragung von H____ und Zeugenbefragung von G____ abzuweisen.

 

2.3      Objektive Vertragsauslegung

 

2.3.1   Aus den vorstehenden Erwägungen folgt,
dass sich ein übereinstimmender wirklicher Parteiwille und damit ein
tatsächlicher Konsens über die Art und Weise der Bestimmung des variablen
Anteils gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags nicht feststellen lässt. Daher
ist diese Vertragsbestimmung nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Dabei ist
das Verhalten der Parteien nach dem Abschluss des Arbeitsvertrags nicht zu
berücksichtigen. 

 

2.3.2   Wie das Zivilgericht richtig festgestellt
hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.2.4, 2.3.1–2.3.3 und 2.3.6 f.),
ergibt die Auslegung von Ziff. 7 des Arbeitsvertrags nach dem
Vertrauensprinzip, dass die Arbeitnehmerin im Grundsatz einen Anspruch auf
einen variablen Anteil hat und dass nur dessen Höhe von der Erreichung der
zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin vereinbarten Ziele abhängig
ist, und ist der variable Anteil daher als unechte Gratifikation zu
qualifizieren (zur Unterscheidung zwischen echter und unechter Gratifikation
vgl. auch etwa Cardinaux, Variable
Vergütungen im Arbeitsrecht, in: SZS 2020 S. 340 ff., 350 f.).
Insbesondere ändert die Tatsache, dass dem Arbeitsvertrag nicht zu entnehmen
ist, welche Ziele für die Vereinbarung zwischen den Parteien in Betracht kommen
(vgl. dazu angefochtener Entscheid E. 2.3.7), entgegen der Ansicht
der Arbeitgeberin (vgl. Berufung Rz. 50) nichts daran, dass die
Arbeitnehmerin aufgrund der Formulierung von Ziff. 7 des Arbeitsvertrages
in guten Treuen darauf vertrauen durfte, dass sie im Grundsatz einen Anspruch
auf einen variablen Anteil hat und nur dessen Höhe von der Erreichung der
vereinbarten Ziele abhängig ist. Weshalb BGer 4A_378/2017 E. 3.3.3 für die
Beurteilung des vorliegenden Falls relevant sein soll (vgl. dazu Berufung Rz. 51–53),
ist nicht nachvollziehbar, wie bereits das Zivilgericht zu Recht festgestellt
hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.1). Ergänzend ist darauf
hinzuweisen, dass sich der vorliegende Fall vom mit dem erwähnten
Bundesgerichtsurteil beurteilten wesentlich unterscheidet. Gemäss dem
Arbeitsvertrag im vom Bundesgericht beurteilten Fall war die Ausrichtung des
Bonus als solche von der Zielerreichung abhängig und waren die Ziele
festzulegen (vgl. BGer 4A_378/2017 vom E. 3.1.1), während im
vorliegenden Fall nur die Höhe des variablen Anteils von der Zielerreichung
abhängig ist und die Ziele zu vereinbaren sind.  

 

Das
Zivilgericht stellte fest, dass der variable Anteil im Grundsatz geschuldet ist
und der Arbeitgeberin lediglich bei der Beurteilung der Erreichung der für die
Bestimmung der Höhe des variablen Anteils massgebenden vereinbarten
persönlichen Leistungsziele ein Ermessen zugestanden habe (vgl. angefochtener
Entscheid E. 2.3.2 und 2.3.9). Entgegen den unbegründeten Einwänden der
Arbeitgeberin (vgl. Berufung Rz. 46 f.) sind diese Erwägungen nicht
widersprüchlich, sondern umschreibt das Zivilgericht damit die klassische
Konstellation einer unechten Gratifikation (vgl. dazu statt vieler BGE 136
III 313 E. 2.3 S. 319; BGer 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1.2.1).

 

2.4      Keine konkludente Vereinbarung der
geschäftlichen Ziele

 

Eine
nachträgliche einvernehmliche Abänderung des Arbeitsvertrags hat das
Zivilgericht ausgeschlossen (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.7 S.
13). Dies wird von der Arbeitgeberin zu Recht nicht beanstandet.

 

Gemäss
der insoweit übereinstimmenden Darstellung der Parteien vereinbarten die
Arbeitnehmerin und die Arbeitgeberin, vertreten durch den Vorgesetzten der
Arbeitnehmerin, F____, für das Jahr 2017 persönliche bzw. individuelle Ziele
für die Arbeitnehmerin und handelt es sich dabei um die im 2017 Performance
Review für die Arbeitnehmerin (Klageantwortbeilage 11) genannten Ziele. Diese
sind aufgrund der Darstellung der Parteien als vereinbarte Ziele im Sinn von Ziff. 7
des Arbeitsvertrags zu qualifizieren (vgl. Klage Rz. 43; Klageantwort
Rz. 11 f., 37c und 83; vgl. dazu auch angefochtener Entscheid
E. 2.3.4). Dabei handelt es sich entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin (vgl. Berufung
Rz. 31c) um die einzigen von den Parteien für das Jahr 2017 vereinbarten
Ziele im Sinn von Ziff. 7 des Arbeitsvertrags, wie das Zivilgericht im
Ergebnis richtig festgestellt hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.5–2.3.7).

 

In Rz. 31c
der Berufung behauptet die Arbeitgeberin, die für das Jahr 2017 massgeblichen
geschäftlichen Ziele seien mindestens konkludent vereinbart worden, indem die
Arbeitnehmerin nicht auf die Kommunikation der für das Jahr 2017 massgebenden
Hauptleistungskennzahlen (Key Performance Indicators) der I____ (I____ KPIs)
und der Geschäftseinheit (Business Unit) (BU KPIs) mit der E-Mail von C____ vom
5. April 2017 reagiert habe. Die Arbeitgeberin behauptet nicht einmal, dass sie
diese Behauptung bereits im erstinstanzlichen Verfahren aufgestellt habe,
obwohl ihr dies bei Anwendung zumutbarer Sorgfalt ohne Weiteres möglich gewesen
wäre. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass es sich dabei um ein
gemäss Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO unzulässiges Novum handelt. Im Übrigen
enthält die E-Mail von C____ vom 5. April 2017 offensichtlich kein Angebot zur
Vereinbarung von KPIs, das die Arbeitnehmerin hätte annehmen können. Darin
werden bloss die bereits feststehenden I____ KPIs mitgeteilt. Die konkreten BU
KPIs werden in der E-Mail überhaupt nicht genannt. 

 

2.5      Keine Kürzung des variablen Anteils wegen
schlechten Geschäftsgangs des I____-Konzerns

 

2.5.1   Betrifft die Einigung nur den
Grundsatz, dass eine Gratifikation auszurichten ist, kann die Arbeitgeberin
gemäss BGE 136 III 313 E. 2 S. 317 f. unterschiedliche Beträge je nach der
Qualität der Arbeitsleistung, dem Geschäftsgang und weiteren von ihr frei
bestimmbaren Kriterien ausrichten. Ist die Gratifikation im Grundsatz
vereinbart, darf die Arbeitgeberin diese aber nicht gestützt auf Umstände kürzen,
von denen die Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben nicht annehmen muss, sie
seien für die Ausrichtung der Gratifikation beziehungsweise deren Umfang von
Belang. Aus diesem Urteil kann die Arbeitgeberin entgegen ihrer Ansicht (vgl. Berufung
Rz. 61 ff.) nichts zu ihren Gunsten ableiten, weil die Parteien im
vorliegenden Fall in Ziff. 7 des Arbeitsvertrags nicht nur vereinbart
haben, dass die Arbeitnehmerin im Grundsatz Anspruch auf einen variablen Anteil
hat, sondern auch, dass dessen Höhe von der Erreichung der vereinbarten Ziele
abhängig ist. Damit haben sie sich auf die vereinbarten Ziele als einzige
Bemessungskriterien geeinigt. Aus BGE 136 III 313 kann nicht abgeleitet werden,
dass sich die Arbeitgeberin über diese Vereinbarung hinwegsetzen und bei der
Bemessung des variablen Anteils andere Kriterien berücksichtigten dürfte (vgl. angefochtener
Entscheid E. 2.3.8 und 2.3.9; vgl. zur beschränkten Tragweite von BGE
136 III 313 auch BGer 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 4.3). Im Übrigen
wären im vorliegenden Fall entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin (vgl. Berufung
Rz. 65 f.) auch die im erwähnten Bundesgerichtsurteil statuierten
Voraussetzungen für eine Kürzung der unechten Gratifikation nicht erfüllt.

 

2.5.2   Wie vorstehend mit eingehender
Begründung festgestellt worden ist, ist davon auszugehen, dass die
Arbeitnehmerin Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im Zeitpunkt des
Vertragsschlusses nicht als Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns und
insbesondere nicht als Verweis auf die I____-Bonusformel verstanden hat (vgl. oben
E. 2.2.1–2.2.4). Irgendein anderer Grund, weshalb die Arbeitnehmerin
tatsächlich angenommen haben sollte, ihr variabler Anteil gemäss Ziff. 7
des Arbeitsvertrags sei auch vom Geschäftsgang des I____-Konzerns bzw. der
Muttergesellschaft der Arbeitgeberin abhängig, ist nicht ersichtlich und wird
von der Arbeitgeberin nicht dargelegt. Damit ist nicht feststellbar, dass die
Arbeitnehmerin tatsächlich angenommen hat, ihr variabler Anteil sei auch vom Geschäftsgang
des I____-Konzerns bzw. der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin abhängig. Für
die Beantwortung der Frage, ob die Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben
annehmen musste, der Geschäftsgang des I____-Konzerns bzw. der
Muttergesellschaft der Arbeitgeberin sei für die Ausrichtung ihres variablen
Anteils oder dessen Umfang von Belang, kann das Verhalten der Parteien nach dem
Vertragsschluss genauso wenig berücksichtigt werden wie bei der normativen
Vertragsauslegung nach dem Vertrauensprinzip (vgl. dazu oben E. 2.1).
Gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags ist die Höhe des variablen Anteils
abhängig von der Erreichung der vereinbarten Ziele. Üblicherweise werden nur persönliche bzw. individuelle Ziele für die Arbeitnehmerin zwischen der
Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin vereinbart. Dass Ziele der Arbeitgeberin
als Gesellschaft oder gar Ziele der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin
zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin vereinbart werden, wäre
höchst ungewöhnlich. Da der Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Vertragsschlusses
keine gegenteiligen Hinweise bekannt gewesen sind, musste sie daher nach Treu
und Glauben nicht damit rechnen, dass den Geschäftsgang der Arbeitgeberin oder
gar denjenigen ihrer Muttergesellschaft betreffende Ziele vereinbart werden
könnten. Im Übrigen hätte sie die Zustimmung zu einer entsprechenden
Vereinbarung verweigern können. Dass der Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des
Abschlusses des Arbeitsvertrags irgendwelche Umstände bekannt gewesen wären,
die für die Relevanz des Geschäftsgangs des I____-Konzerns
bzw. der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin für die Bemessung des variablen
Anteils gesprochen hätten, ist nicht ersichtlich. Aus den vorstehenden Gründen
musste die Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben nicht
annehmen, dass der Geschäftsgang des I____-Konzerns bzw. der Muttergesellschaft
der Arbeitgeberin für die Ausrichtung ihres variablen Anteils oder dessen
Umfang von Belang sei, wie das Zivilgericht zu Recht festgestellt hat (vgl. angefochtener
Entscheid E. 2.3.9). Damit ist eine Kürzung der unechten Gratifikation
wegen des schlechten Geschäftsgangs der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin
ausgeschlossen.

 

2.5.3   Gemäss einem von der
Arbeitgeberin zitierten Autoren stellt ein krisenbedingt schlechter
Geschäftsgang einen zulässigen Grund für die Kürzung der Höhe einer unechten
Gratifikation und unter Umständen sogar für deren Herabsetzung bis auf null dar
(Lienhard, Arbeitsrechtliche Herausforderungen
in Krisen, in: AJP 2020 S. 1264, 1271). Diese Ansicht dürfte sich auf
Fälle beziehen, in denen die Bemessungskriterien für die unechte Gratifikation
anders als im vorliegenden Fall nicht vereinbart worden sind, und erscheint
daher von vornherein nicht einschlägig. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin im
erstinstanzlichen Verfahren nie behauptet, dass der Grund für den schlechten
Geschäftsgang ihrer Muttergesellschaft eine Krise gewesen sei. Sie
hat die Verweigerung des variablen Anteils für das Jahr 2017 bloss mit dem
unerwartet schlechten Finanzergebnis des I____-Konzerns in der Form eines
operativen Verlusts ihrer Muttergesellschaft, der I____ von USD 17.5 Milliarden
begründet (Klage Rz. 15 f., 103, 106). Soweit sie mit der Berufung
(Rz. 67) implizit einen krisenbedingten schlechten Geschäftsgang
behaupten sollte, handelte es sich daher um ein gemäss Art. 317 Abs. 1
lit. b ZPO unzulässiges Novum.

 

2.5.4   Die Tatsachenbehauptungen in Rz. 15–17
der Klageantwort sind nicht rechtserheblich, weil das Finanzergebnis des I____-Konzerns aus den vorstehend erwähnten Gründen gemäss dem
Arbeitsvertrag kein zulässiger Grund zur Kürzung oder Verweigerung des
variablen Anteils darstellt, und die Tatsachenbehauptungen in Rz. 24, 25,
26 und 27 der Klageantwort sind nicht rechtserheblich, weil die I____-Bonusformel im vorliegenden Fall aus den vorstehend erwähnten Gründen
nicht anwendbar ist. Daher hat das Zivilgericht die diesbezüglichen
Beweisanträge auf Parteibefragung von H____ und G____ zu Recht abgewiesen. Das Gleiche
gilt für die pauschalen Beweisanträge in Rz. 17 der Stellungnahme zur
Triplik. Es ist nicht ersichtlich, welche in Rz. 9, 30, 31, 86 und 103 der
Klageantwort sowie in Rz. 15 und 16 der Stellungnahme zur Triplik
aufgestellten, bestrittenen und nicht bereits durch eingereichte Urkunden
bewiesenen Tatsachenbehauptungen H____ oder G____ bestätigen könnten. Deshalb
hat das Zivilgericht auch die diesbezüglichen Beweisanträge zu Recht
abgewiesen. Aus den vorstehenden Gründen sind auch die Beweisanträge in Rz. 35
der Berufung auf Parteibefragung von H____ und Zeugenbefragung von G____
abzuweisen.

 

2.6      Konkrete Berechnung des variablen
Anteils

 

Mit
der konkreten Berechnung des variablen Anteils durch das Zivilgericht setzt
sich die Arbeitgeberin in ihrer Berufung nicht auseinander. Diesbezüglich kann
daher ohne Weiteres auf die Begründung des angefochtenen Entscheids (E. 2.3.8)
verwiesen werden.

 

3.         Entscheid und Kosten

 

Aus
den vorstehenden Erwägungen erweist sich die Berufung als unbegründet und ist
folglich abzuweisen. Entsprechend dem Ausgang des Berufungsverfahrens
hat die Arbeitgeberin in Anwendung von Art. 106 Abs. 1 ZPO dessen Kosten zu
tragen.

 

Gemäss Art. 114 lit. c ZPO werden
bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von
CHF 30'000.– keine Gerichtskosten erhoben. Dies gilt auch für das
Rechtsmittelverfahren. Diese Streitwertgrenze wird vorliegend nicht
überschritten (vgl. oben E. 1.1), womit für Berufungsverfahren keine
Gerichtskosten erhoben werden. 

 

Hingegen
schuldet die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine Parteientschädigung für das
Berufungsverfahren. Im Berufungsverfahren bemisst sich das
Honorar nach den gleichen Grundsätzen wie im erstinstanzlichen Verfahren. Das
Grundhonorar beträgt in der Regel die Hälfte bis zwei Drittel der Ansätze für
das erstinstanzliche Verfahren (§ 12 Abs. 1 des Honorarreglements [HoR, SG
291.400]). Der zweitinstanzliche Streitwert beträgt CHF 17‘475.–. Das
Grundhonorar für das erstinstanzliche Verfahren bewegt sich bei einem
Streitwert über CHF 10'000.– bis CHF 30'000.– zwischen CHF 2'000.– und CHF 3'000.– (§ 5 Abs. 1 HoR). Da sowohl der Umfang der Bemühungen des
Parteivertreters der Arbeitnehmerin als auch die Schwierigkeiten des Falls als
durchschnittlich zu qualifizieren sind (vgl. zu den Bemessungsgrundsätzen
§ 2 Abs. 1 und 2 HoR), kann das Grundhonorar im vorliegenden Fall
mittels Interpolation bestimmt werden. Damit beläuft es sich nach den für das erstinstanzliche
Verfahren geltenden Grundsätzen aufgerundet auf CHF 2'400.–.
Das Grundhonorar für das Berufungsverfahren wird auf zwei Drittel davon und
damit auf CHF 1'600.– festgesetzt. Ein Anlass für
Zuschläge oder Abzüge besteht nicht. Für Auslagen ist in Anwendung von § 23
Abs. 1 eine Pauschale von 3 % des Honorars entsprechend CHF 48.– zu
berücksichtigen.

 

 

Demgemäss erkennt das Appellationsgericht (Dreiergericht):

 

://:        Die Berufung gegen den
Entscheid des Zivilgerichts vom 28. Oktober 2021 ([...]) wird abgewiesen.

 

Das Berufungsverfahren ist kostenlos.

 

Die Berufungsklägerin hat der Berufungsbeklagten für das
Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von CHF 1'648.–,
zuzüglich 7,7 % MWST von CHF 126.90, zu bezahlen.

 

Mitteilung an:

-      
Berufungsklägerin

-      
Berufungsbeklagte

-      
Zivilgericht Basel-Stadt

 

APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT

 

Der Gerichtsschreiber

 

 

PD Dr. Benedikt Seiler

 

 

 

 

Rechtsmittelbelehrung

 

Gegen diesen Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 72
ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher
Eröffnung Beschwerde in Zivilsachen erhoben werden. In
vermögensrechtlichen Angelegenheiten gilt dies nur dann, wenn der Streitwert
die Beschwerdesumme gemäss Art. 74 Abs. 1 lit. a oder b BGG erreicht
(CHF 15'000.– bei Streitigkeiten aus Miete oder Arbeitsverhältnis bzw.
CHF 30'000.– in allen übrigen Fällen) oder wenn sich eine Rechtsfrage von
grundsätzlicher Bedeutung stellt. Die Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem
Bundesgericht (1000 Lausanne 14) einzureichen. Für die Anforderungen an deren
Inhalt wird auf Art. 42 BGG verwiesen. Über die Zulässigkeit des
Rechtsmittels entscheidet das Bundesgericht. 

 

Ob an Stelle der Beschwerde in Zivilsachen ein anderes
Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das
Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich aus den anwendbaren
gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in Zivilsachen als auch
Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide Rechtsmittel in der gleichen
Rechtsschrift einzureichen.