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**Case Identifier:** 5d20fd6b-8cb1-50ce-8e2f-4d93946f4205
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-01-14
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 14.01.2015 C/21226/2012
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-21226-2012_2015-01-14.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 15 janvier 2015. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/21226/2012-3 CAPH/8/2015 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 14 JANVIER 2015 

 

Entre 

A______, domicilié ______, ______ Genève, appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 16 mai 2014 (JTPH/190/2014), comparant par  
Me Stéphanie FULD, avocate, BCCC Avocats Sàrl, rue Jacques-Balmat 5, case postale 
5839, 1211 Genève 11, en l'Étude de laquelle il fait élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

B______, intimée, comparant par Me Hervé CRAUSAZ, avocat, Chabrier & Ass., rue 
du Mont-Blanc 3, case postale 1363, 1211 Genève 1, en l'Étude duquel elle fait élection 
de domicile, 

 d'autre part. 

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EN FAIT 

A. B______ est une société anonyme inscrite au Registre du commerce de Genève, 
qui a pour but ______ domaine de la mode, en Europe et ailleurs. 

B. A______ s'est engagé, à compter du ______ 2008, au service de B______, en 
qualité de directeur du développement commercial. 

Aux termes de son contrat de travail, il avait le cahier des charges suivants: 
"élargir le portefeuille clients de la société, implanter la marque sur [sic] de 
nouveaux pays, développer les ventes, et plus particulièrement étudier les canaux 
de distribution appropriés pour chaque pays, rechercher et sélectionner les 
partenaires et emplacements potentiels, étudier la législation locale en termes 
d'implantation, négocier avec les partenaires et mettre en place les contrats, définir 
et mettre en œuvre les projets d'implantation, définir et mettre en œuvre la 
stratégie commerciale en collaboration avec le marketing, établir les prévisions de 
vente et les budgets, participer aux salons et défilés, initier et suivre les ventes". 

La rémunération a été convenue dans les termes suivants: "le salaire brut du 
collaborateur est partagé entre une partie fixe à CHF ______.- versée douze fois 
l'an (soit CHF ______ annuel brut) et une partie variable de CHF ______ payable 
en 2 échéances et basée sur l'atteinte d'objectifs semestriels et annuels". 

Selon avenant non daté au contrat de travail, la clause précitée a été remplacée par 
la suivante: "A compter du 1er décembre 2009, le salarié perçoit une rémunération 
annuelle brute de ______ CHF. A compter du 1er juillet 2009, le bonus annuel du 
salarié sera de ______ CHF payable en deux échéances et basé sur l'atteinte 
d'objectifs semestriels et annuels". 

C. a. B______ allègue que A______ a rempli ses objectifs jusqu'en juin 2010, 
période de phase "stratégique" du développement de la marque susmentionnée, et 
qu'elle a, en conséquence, versé la totalité de la part variable de la rémunération 
prévue dans le contrat de travail, jusqu'au premier semestre 2010. 

A compter de septembre 2010, commencement de la phase "opérationnelle", 
l'employé n'avait pas atteint les buts qui lui étaient fixés, en termes de nombre de 
magasins ouverts et de mètres carrés prévus, de sélection de dossiers, de 
supervision des responsables engagés pour la gestion effective dans les pays où la 
marque était implantée. Il ne faisait pas montre d'initiatives, n'ayant ouvert de son 
propre chef que le marché C_____ (qui n'était pas prévu) et participé à un gala, et 
ne formulait des propositions que si celles-ci étaient expressément sollicitées par 
la direction. Il avait privilégié des lieux d'implantation dans des lieux non 
stratégiques, de sorte que cela avait eu un impact négatif sur les chiffres d'affaires 
globaux. Il ne travaillait pas suffisamment en équipe. 

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A______ conteste ces manquements, et affirme avoir constamment excellé dans 
l'accomplissement de ses tâches. 

b. A______ affirme que le personnel était content de travailler avec lui. Il a 
produit à cet égard des courriers électroniques en ce sens. 

Il a également déposé à la procédure des emails de son CEO (D______), lequel a 
répondu à cinq reprises "bravo" à des annonces d'ouvertures de magasins qu'il 
avait diffusées en août 2010, février, mai, octobre et décembre 2011. 

A______ entretenait des rapports tendus avec le directeur commercial, lequel 
avait récupéré au fur et à mesures quelques-unes de ses fonctions. Il était 
globalement très critique vis-à-vis de la société (témoin E______).  

Il avait de bonnes relations avec ses collègues, et contribuait à la bonne ambiance 
du département (témoins F______, G______). 

c. Pour le deuxième semestre 2010, la part variable de salaire de A______ lui a 
été versée à concurrence de 75%. 

Après qu'il avait requis des explications à ce sujet, il lui a été répondu, par 
courriers électroniques des 31 janvier et 1er février 2011, qu'il y avait plusieurs 
"défauts" dans son travail, en particulier s'agissant notamment du nombre de 
magasins ouverts, de la gestion des périodes de soldes, de la présentation des 
produits et vitrines, de relances de photos, et de prix mal calculés. Il lui a 
également été précisé ce qui suit: "le barème bonus s'effectue par tranche de 25%. 
Ainsi, celle-ci [sic] commence à 0, puis 25, 50, 75 et enfin 100%". 

 A______ affirme qu'il s'agit de critères sur lesquels il n'avait pas d'influence, la 
gestion des prix, des boutiques, des emplacements et autres ne lui revenant pas. 

 Pour le premier semestre 2011, la part variable a été versée à 75%. 

 Par mail du 16 septembre 2011, A______ en a pris acte, et a relevé que les raisons 
évoquées pour le versement réduit étaient sans fondement, car il n'était pas 
responsable des achats, ni des prix, ni de la "dynamique commerciale", ni des 
animations des vitrines, ni des périodes de soldes etc, de sorte que les mauvais 
résultats des magasins n'étaient pas de son fait. 

 A compter du second semestre 2011, aucune part variable de rémunération n'a été 
versée à A______. 

 Le 16 mars 2012, B______ a fait valoir que les résultats étaient en dehors des 
attentes, s'agissant essentiellement de l'emplacement des boutiques. 

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 Par courrier électronique du 10 avril 2012, A______ a déclaré qu'il ressentait une 
profonde injustice et était déçu. Il a, en particulier, relevé que les raisons qui lui 
étaient données pour justifier le non-paiement de toute part variable de 
rémunération étaient les mêmes que celles qui avaient présidé au versement de 
cette part à concurrence de 75%. 

 B______ admet qu'elle n'a pas formalisé par écrit les objectifs de A______. Au 
début, les objectifs étaient difficiles à déterminer; c'était à A______ de faire des 
propositions d'objectifs. Il y avait eu des discussions relatives à l'estimation des 
performances (déclaration H______). 

 Dans le dossier du personnel de A______, il n'y avait pas d'évaluation de 
performances (déclaration I______). 

 L'auditeur qualité de B______, entre octobre 2008 et mars 2012, considérait que 
A______ avait déployé une activité extrêmement positive dans le cadre de son 
activité, par l'ouverture de nombreux magasins et marchés (témoin J______). 

 L'emplacement des magasins en ______ n'était pas adéquat (témoin E______). 

D. Outre les questions relatives au versement partiel ou au non versement de la part 
variable de sa rémunération, A______ allègue avoir dû réclamer le paiement de 
"primes K______", prévues contractuellement, et non acquittées dès avril 2011, 
ainsi que le remboursement de frais de déplacement et de prêts. 

Il a produit à cet égard un courriel du 10 janvier 2012, dans lequel il rappelait qu'il 
avait continué à assurer le suivi et les responsabilités "K______", et requérait la 
position de son supérieur sur la question de la suspension de la rémunération, un 
courriel du 28 janvier 2011 dans lequel il demandait des explications au sujet 
d'une retenue sur son salaire de décembre 2011 [recte:2010], un courriel du  
3 mars 2011 dans lequel il requérait le remboursement de frais de 2'800 euros, un 
courriel du 20 décembre 2011 où il demandait confirmation ou non de la décision 
de ne pas lui payer lesdits frais, et un courriel du 4 mars 2011 dans lequel il 
demandait la régularisation d'une retenue de salaire de ______ fr. 

E. Au printemps 2012, le supérieur de A______ a été congédié. Il a été remplacé, ad 
intérim, par le responsable financier de B______.  

Celui-ci affirme avoir alors constaté que les relations entre A______ et ses 
collègues étaient tendues, que les managers du groupe se plaignaient de leur 
collaboration avec lui, que les choses ne se passaient pas bien du tout avec 
E______. Après quelques semaines il avait douté des capacités du précité à mener 
à bien le projet qui lui était confié. Il avait dès lors pris la décision de stopper la 
collaboration. 

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Le nouveau supérieur de A______ avait annoncé à la responsable des ressources 
humaines qu'il était insatisfait des performances du précité, vu le nombre 
insuffisant d'implantation des magasins, du fait qu'il n'avait plus aucun échange 
avec le directeur commercial; par ailleurs la nouvelle stratégie consistait à se 
concentrer sur les magasins déjà ouverts et à ne plus prospecter pour de nouvelles 
ouvertures; sur cette base, il avait été décidé de licencier A______. La responsable 
des ressources humaines n'était pas au courant de revendications de l'employé 
concernant des différends sur sa rémunération (déclaration I______). 

F. Par courrier du 8 juin 2012, B______ a licencié A______ pour le  
30 septembre 2012, et l'a libéré de son obligation de travailler durant le délai de 
congé; elle s'est référée aux "motifs invoqués lors de l'entretien de ce jour". 

Par lettres de son conseil des 16 et 30 juillet 2012, A______ a déclaré s'opposer à 
son licenciement; dans le deuxième de ces courriers, il a requis la motivation 
écrite du congé. 

Le 5 septembre 2012, B______ a communiqué les motifs suivants: "Attitude 
passive (manque d'initiative) notamment dans l'établissement de projets de 
développement et d'implantation; absence de coopération suffisante notamment 
avec les divers chefs de départements; manque de diligence dans l'établissement 
des stratégies commerciales; performances attendues insuffisantes depuis le début 
de l'engagement, notamment en ce qui concerne l'élargissement du portefeuille 
clients de la société"; elle a ajouté "on relèvera que le poste de A______ était un 
poste de cadre au sein de notre entreprise et qu'il était attendu un très haut degré 
de diligence et de fidélité. De manière générale, [A______] n'a pas répondu aux 
attentes de B______". 

Le représentant de l'intimée a déclaré, lors de sa déposition au Tribunal, que les 
motifs du licenciement étaient le manque de performances dans l'ouverture des 
magasins, ainsi que la rentabilité de ceux-ci et la collaboration avec ses collègues 
(déclaration H______). 

G. Le 18 octobre 2012, A______ a soumis à l'Autorité de conciliation du Tribunal 
des prud'hommes une requête, dirigée contre B______, en paiement de 374'098 fr. 
avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er janvier 2011, et en remise de documents, 
notamment d'un certificat de travail dont elle a proposé le texte. 

Après avoir obtenu une autorisation de procéder délivrée le 15 novembre 2012, il 
a déposé au Tribunal des prud'hommes, le 14 février 2013 une demande par 
laquelle il a conclu à ce que B______ soit condamnée à lui verser  
384'676 fr. 60 avec suite d'intérêts, ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail 
dont il a rédigé le texte. 

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Par mémoire-réponse du 8 mai 2013, B______ a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. Elle ne s'est pas prononcée sur le texte du 
certificat de travail requis. 

A l'audience du Tribunal du 6 janvier 2014, A______ a déclaré qu'il n'avait pas 
retrouvé de travail après son licenciement, et qu'il bénéficiait de prestations de 
l'assurance-chômage, variant entre ______ fr. et ______ fr. selon les mois. 

A l'audience du Tribunal du 1er avril 2014, B______ a remis un certificat de 
travail à A______, lequel diverge du texte soumis par ce dernier. Elle a, en outre, 
reconnu devoir rembourser au précité les montants de ______ fr., ______ fr., et 
______ fr. 

H. Par jugement du 16 mai 2014, le Tribunal des prud'hommes a condamné B______ 
à verser à A______ les montants bruts de 66'574 fr. 30 (primes K______) avec 
intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 mai 2013 (ch. 2), de 16'684 fr. 15 
(vacances) avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 novembre 2012 (ch. 3),  
de 7'458 fr. 86 (retenues) avec intérêts à 5% l'an dès le 31 décembre 2010 (ch. 4), 
et de 1'654 fr. (retenues) avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 28 février 2011 
(ch. 5), a invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales (ch. 
6), a débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 7), a arrêté les frais de la 
procédure à 3'850 fr. (ch. 8), mis à charge de chacune des parties par moitié (ch. 9 
à 12). 

En substance, et au sujet des prétentions encore litigieuses en appel, le Tribunal a 
retenu que l'employeur était parvenu à démontrer que le licenciement avait été 
signifié en raison de performances en dessous de ses attentes, tandis que les 
revendications de l'employé n'apparaissaient pas comme le motif du congé, que 
l'employé n'avait pas subi d'atteinte à sa personnalité, que la part variable du 
salaire n'était pas due vu l'insatisfaction de l'employeur et le fait que l'employé 
n'avait pas démontré que ses résultats étaient conformes aux attentes, que 
l'employé avait droit à un certificat de salaire tel celui produit par l'employeur, 
lequel était conforme à l'art. 330a CO (la mention "d'une manière générale" 
devant toutefois être retirée). 

I. Par acte du 18 juin 2014, A______ a formé appel contre le jugement précité. Il a 
conclu à l'annulation des chiffres 7 et 9 à 12 du dispositif de cette décision, cela 
fait à la condamnation de B______ à lui verser le montant brut de 86'400 fr., et le 
montant net de 165'326 fr. 60 avec intérêts à 5% l'an dès le  
30 novembre 2012, ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail, subsidiairement 
au renvoi de la cause au Tribunal pour instruction complémentaire. 

Par mémoire-réponse du 4 septembre 2014, B______ a conclu à la confirmation 
de la décision entreprise. 

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Par réplique du 29 septembre 2014, A______ s'est déterminé sur la partie en fait 
de la réponse de B______; il n'a pas repris expressément ses conclusions. 

Par avis du 29 octobre 2014, les parties ont été informées de ce que la cause était 
gardée à juger. 

EN DROIT 

1. L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans le 
cadre d'un litige portant sur une valeur de plus de 10'000 fr. au dernier état des 
conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision 
motivée (art. 311 al. 1 CPC), et il respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 
131 et 311 CPC). Il est ainsi recevable.  

2. L'appelant fait grief aux premiers juges de ne pas avoir donné droit à ses 
conclusions en paiement de la part variable du salaire. 

2.1 Le salaire régi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en 
contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, 
dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le 
travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Les parties 
peuvent encore convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, 
d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de 
l'entreprise (art. 322a CO). 

Une gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que 
l'employeur verse en sus du salaire, par exemple une fois par année. Elle se 
distingue du salaire, et en particulier d'un éventuel treizième mois de salaire, en 
ceci qu'elle dépend au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur. Si le 
versement d'une gratification n'a pas été convenu, expressément ou par actes 
concluants, cette prestation est entièrement facultative. Si un versement de ce 
genre est convenu, l'employeur est tenu d'y procéder mais il jouit d'une certaine 
liberté dans la fixation du montant à allouer (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_447/2012 du 17 mai 2013, consid. 2.2). 

2.2 En l'espèce, il est constant que le contrat de travail liant les parties prévoyait 
expressément un montant total de salaire, composé d'une part fixe et d'une part 
variable, dont la quotité était fixée, et au sujet de laquelle il était précisé qu'elle 
était basée sur l'atteinte des objectifs semestriels et annuels. A une date 
indéterminée, les parties ont modifié cette stipulation, en ce sens qu'il a été 
convenu une rémunération annuelle brute, ainsi qu'un "bonus annuel", arrêté à 
______ fr., "basé sur l'atteinte d'objectifs semestriels et annuels". 

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 Les deux parties admettent avoir ainsi convenu, pour toute la durée de l'emploi 
une rémunération variable (sans s'arrêter à la modification terminologique à 
compter de juillet 2009), qui ne présentait pas le caractère discrétionnaire d'une 
gratification. Le versement de cette rémunération était uniquement subordonné à 
la réalisation des objectifs, dont l'appelant soutient qu'ils ont été régulièrement 
atteints, ce que l'intimée conteste. 

 L'intimée admet cependant qu'elle n'a pas spécifiquement fixé d'objectifs 
semestriels et annuels à l'appelant, et qu'elle n'a pas effectué d'entretiens 
d'évaluation. Elle fait valoir que son employé connaissait ses objectifs de par son 
cahier des charges, ainsi que de par des séances de définition du nombre de 
boutiques à ouvrir et de chiffres à réaliser, dont on ne trouve toutefois pas de 
traces précises à la procédure. 

 Selon la déposition du représentant de l'intimée, les objectifs sociaux étaient 
l'ouverture d'une cinquantaine de magasins durant les trois premières années, dont 
seule une vingtaine avait effectivement ouvert. Dès lors, ces objectifs n'avaient 
pas été réalisés, l'appelant portant "une responsabilité" dans cette non-atteinte; les 
objectifs sociaux en terme de chiffre d'affaires n'avaient pas non plus été obtenus. 

 Il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas fixé d'objectifs, chaque 
semestre, et chaque année à l'employé, contrairement à ce que le contrat prévoyait 
expressément. Un renvoi de l'intimée au cahier des charges établi à l'engagement 
ne saurait suppléer cette carence: les deux institutions sont en effet différentes, et 
il est indéniable que la revue périodique des prestations et des objectifs à atteindre 
n'a pas eu lieu. L'appelant n'a certes pas mis en demeure son employeur de 
respecter l'accord des parties en lui fixant des objectifs précis à chaque échéance 
semestrielle et annuelle. Après s'être limité à prendre acte du montant réduit versé 
en septembre 2011 à titre de rémunération variable, il a toutefois manifesté son 
désaccord avec l'absence de paiement en avril 2012 tout en se référant au 
pourcentage de 75% admis le semestre précédent pour les mêmes motifs. Compte 
tenu du paiement du 100% de la part variable durant plusieurs exercices sans 
observation particulière, et de la position de l'employé, partie faible au contrat, ces 
manifestations apparaissent suffisantes pour avoir rappelé l'employeur à ses 
devoirs. 

 Faute de fixation d'objectifs précis, aux échéances fixes, laquelle ne pouvait être le 
fait que de l'employeur, l'appelant ne se trouve pas en mesure de démontrer qu'il 
aurait ou n'aurait pas atteint ceux-ci. Pour sa part, l'intimée n'apporte pas non plus 
d'éléments qui permettraient, même en l'absence d'objectifs fixés précisément par 
semestre et par année, de démontrer que ce qui était attendu de la part de 
l'employé n'a pas été obtenu. Elle se borne en effet à faire état de ses propres 
objectifs sociaux, dont elle affirme qu'ils n'ont pas été atteints, confondant de la 

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sorte le résultat de l'entreprise (dont elle supporte seule le risque) avec le résultat 
individuel de l'appelant, contrairement aux termes du contrat de travail.  

 Dans ces circonstances, la Cour retiendra que l'intimée, de son propre chef, n'a pas 
fait en sorte de réaliser ce qui était en son pouvoir pour mesurer la condition mise 
au versement du montant de rémunération variable dont la quotité était arrêtée 
dans le contrat, et qu'elle doit dès lors en supporter les conséquences. 

L'appelant a ainsi droit au versement de la quotité visée dans le contrat (______ fr. 
par an), pour la période durant laquelle il a été actif au service de son employeur, 
soit la différence de 25% non versée au second semestre 2010 et au premier 
semestre 2011, ainsi que la totalité du montant pour le second semestre 2011 et le 
premier semestre 2012. Le montant dû au total est ainsi de ______ fr. (______ fr. 
+ ______ fr. + ______ + ______ fr.). 

Le jugement entrepris sera annulé sur ce point, et il sera statué à nouveau dans le 
sens de ce qui précède. 

3. L'appelant reproche encore au Tribunal de ne pas avoir retenu qu'il avait fait 
l'objet d'un licenciement abusif. 

3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 132 III 115 consid. 
2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a). Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 132 III 115 consid. 2.1; 131 
III 535 consid. 4.1; 130 III 699 consid. 4.1).  

L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances (ATF 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 
consid. 4.2). Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, 
par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 132 III 
115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, un congé peut être abusif en 
raison de la manière dont il est donné (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 131 III 535 
consid. 4.2), parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu (ATF 
135 III 115 consid. 2.2; 131 III 535 consid. 4.2), lorsqu'il est donné par un 
employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur (ATF 132 III 115 
consid. 2.2; 131 III 535 consid. 4.2), lorsqu'il y a une disproportion évidente des 
intérêts en présence (ATF 132 III 115 consid. 2.4; 131 III 535 consid. 4.2) ou 
lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 132 III 
115 consid. 2.4; 131 III 535 consid. 4.2). 

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S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l'art. 336 al. 1 
let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie 
fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (cf. arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_102/2008 du 27 mai 2008 consid. 2, in PJA 2008 p. 1177). 
Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté 
d'exercer un droit (arrêt du Tribunal fédéral 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 
consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en 
réalité, n'existait pas (arrêt 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3; arrêt 
4C.229/2002 du 29 octobre 2002 consid. 3, in Pra 2003 no 106 p. 574). Cette 
norme ne doit cependant pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi 
admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3a et les auteurs cités). 

3.2 Il n'existe aucune présomption légale selon laquelle le congé serait abusif 
lorsque la motivation donnée par l'employeur est fausse (ATF 121 III 60 consid. 
3c). Toutefois, selon la jurisprudence, le juge peut présumer en fait l'existence 
d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants 
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle 
facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le 
fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son 
côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1). Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non 
relève de l'appréciation des preuves (cf. ATF 115 II 484 consid. 2b) 

3.3 En l'espèce, le congé, selon le courrier de l'intimée du 5 septembre 2012, a été 
motivé par le fait que le travail de l'appelant ne répondait pas aux attentes de 
l'employeur, par son attitude passive (manque d'initiative), son absence de 
coopération suffisante notamment avec les divers chefs de départements, son 
manque de diligence dans l'établissement des stratégies commerciales, et ses 
performances insuffisantes en ce qui concerne l'élargissement du portefeuille 
clients de la société. 

 Dans sa déposition au Tribunal, le représentant de l'intimée a déclaré que les 
motifs du licenciement tenaient au manque de performances dans l'ouverture des 
magasins, dans la rentabilité de ceux-ci et dans la collaboration avec les collègues, 
dont certains s'étaient plaints. 

 L'instruction de la cause a permis d'établir que l'intimée n'était pas satisfaite de ses 
résultats, en termes d'ouverture de magasins et de chiffre d'affaires. Confondant la 
non réalisation de ces objectifs sociaux avec les objectifs, non fixés à l'appelant, 
comme cela a déjà été relevé ci-dessus, elle en a fait grief à son employé. Ce motif 
est ainsi formulé de façon erronée; il apparaît toutefois réel, à tout le moins dans 
la représentation que s'en est faite l'intimée. Le fait que l'appelant ait recueilli des 

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"bravos" lorsqu'il annonçait l'ouverture d'un magasin ne fait pas obstacle à cette 
constatation. En ce qui concerne la collaboration avec l'appelant, les enquêtes ont 
mis en évidence des témoignages plutôt positifs et une déclaration négative 
(E______). Aucun élément n'a été recueilli sur la prétendue attitude passive.  

 En résumé, l'intimée est parvenue à établir partiellement la réalité des raisons 
avancées au licenciement. 

 Pour sa part, l'appelant soutient que ce sont ses revendications au sujet du salaire 
variable, du non-paiement de primes et de retenues de salaire injustifiées, qui 
constitueraient le véritable motif du congé. Il est indéniable que certaines des 
prétentions ainsi élevées étaient justifiées, puisque l'appelant, qui les a fait valoir, 
a eu gain de cause sur certaines d'entre elles, notamment celles qui font l'objet du 
jugement du Tribunal, définitif sur ces points. Aucun élément à la procédure ne 
permet toutefois de retenir que les demandes de l'appelant, formulées au 
demeurant de façon particulièrement peu insistante, et portant s'agissant des frais 
et retenues de salaire sur des montants modiques, auraient contrarié l'intimée au 
point d'être causales dans le congé. Le représentant de l'intimée, qui a décidé du 
licenciement, a déclaré lors de sa déposition au Tribunal qu'il n'avait pas 
connaissance du non-versement de primes à l'appelant, et qu'il avait eu vent par 
celui-ci, en son temps, des retenues salariales et de "l'imputation de son bonus"; 
cette déclaration est d'autant plus plausible que son auteur avait succédé au 
précédent supérieur de l'appelant, lequel avait été le destinataire des doléances de 
ce dernier, lesquelles dataient de plusieurs mois auparavant. Elle est aussi 
corroborée par la déclaration de la responsable des ressources humaines, qui a dit 
ignorer que l'appelant aurait émis des revendications, tandis qu'il lui était fait état 
de doléances relatives au nombre insuffisant de magasins ouverts et au manque de 
collaboration avec le directeur commercial, en sus d'un changement de stratégie. 

 En définitive, l'appelant n'est pas parvenu à présenter des indices suffisants 
propres à faire apparaître comme réels les motifs qu'il soutient comme étant à la 
base de son licenciement et fictifs ceux donnés par l'intimée, lesquels ont trouvé 
une confirmation partielle dans les éléments du dossier. 

 Par conséquent, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le 
congé donné à l'appelant n'était pas abusif, et l'ont débouté des conclusions prises 
sur la base de l'art. 336 CO. 

4. L'appelant reproche enfin au Tribunal d'une part de ne pas avoir traduit dans le 
dispositif de son jugement les considérants dans lesquels il retenait que l'intimée 
serait condamnée à remettre un nouvel exemplaire du certificat de travail déjà 
établi, expurgé des termes "d'une manière générale", d'autre part de ne pas avoir 
fait droit à ses conclusions. L'intimée n'a pas répondu sur ces griefs. 

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4.1 L'art. 330a CO prévoit que le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail 
ainsi que sur la qualité de son travail et de sa conduite (al. 1). A la demande 
expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la durée des rapports de 
travail (al. 2). 

L'action relative au certificat de travail (établissement ou rectification) doit être 
formulée clairement et contenir des conclusions précises (AUBERT, Commentaire 
du contrat de travail, 2013, n. 45 ad art. 330a CO). 

Le certificat de travail doit être complet, exact et inclure les éléments importants, 
négatifs et positifs (ATF 136 III 510, consid. 3 et 4). 

Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un 
certificat de travail différent de celui qui lui a été remis (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_270/2014 du 18 septembre 204, consid. 3.2.1). 

4.2 En l'occurrence, l'appelant ne développe aucune critique du raisonnement tenu 
par les premiers juges, qui ont considéré que le document fourni par l'intimée était 
conforme aux exigences de l'art. 330a CO, et ne tente pas de démontrer en quoi le 
texte qu'il propose correspondrait davantage aux faits démontrés que celui rédigé 
par l'intimée. 

 Dans ces circonstances, il y aura uniquement lieu de compléter le jugement 
entrepris par la condamnation que les premiers juges ont omis de transcrire au 
dispositif de leur décision. 

5. L'appelant obtient gain de cause sur le principe de son premier grief, partiellement 
sur celui de son troisième grief, et sur moins d'un quart des prétentions restées 
litigieuses en appel. Il supportera dès lors les trois quarts des frais d'appel (art. 106 
al. 1 CPC), arrêtés à 2'000 fr. (art. 71 RTFMC), et couverts par l'avance déjà 
opérée, le quart restant étant à la charge de l'intimée. 

Vu l'issue de la procédure, il n'y a pas lieu de modifier la répartition des frais de 
première instance, dont la quotité n'a au demeurant pas été contestée. 

Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé le 18 juin 2014 par A______ contre les chiffres 7, et 9 à 
12 du dispositif du jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 16 mai 2014. 

Au fond : 

Annule le chiffre 7 du dispositif du jugement entrepris. 

Cela fait, statuant à nouveau : 

Condamne B______ à verser à A______ le montant brut de 64'800 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 30 novembre 2012. 

Condamne B______ à remettre à A______ un certificat de travail conforme à celui 
déposé à l'audience du Tribunal des prud'hommes du 1er avril 2014, expurgé des termes 
"d'une manière générale" à l'avant-dernier paragraphe.  

Confirme le jugement attaqué pour le surplus. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais d'appel : 

Arrête les frais judiciaires à 2'000 fr., couverts par l'avance déjà opérée, acquise à 
l'ETAT DE GENEVE. 

Les met à la charge de A______ à concurrence de 1'500 fr. et à celle de B______ à 
concurrence de 500 fr. 

Condamne en conséquence B______ à verser 500 fr. à A______. 

Siégeant : 

Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Guido AMBUHL, juge employeur, 
Monsieur Francis CROCCO, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, 
greffière. 

 

La présidente : 

Sylvie DROIN 

 La greffière : 

Véronique BULUNDWE-LÉVY 

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Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 

RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 

civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.