# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 48da1aca-d001-55f1-9a94-d441da608e9d
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-11-15
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht 15.11.2023 810 23 48 (810 2023 48)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_003_810-23-48_2023-11-15.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und 

Verwaltungsrecht 

 

vom 15. November 2023 (810 23 48) 

____________________________________________________________________ 

 

 

 

Personalrecht 

 

 

Arbeitszeugnis / Erwähnung der Krankheit / Abweichungen vom Zwischenzeugnis 

 

 
Besetzung Vizepräsident Daniel Ivanov, Kantonsrichter Niklaus Ruckstuhl,  

Markus Clausen, Hans Furer, Kantonsrichterin Ana Dettwiler, 
Gerichtsschreiberin Elena Diolaiutti 
 
 

Beteiligte A.____, Beschwerdeführerin, vertreten durch Stefan Fierz, Rechts-
anwalt 

  
 
gegen 
 
 

 B.____, Vorinstanz, vertreten durch Dr. Nicola Moser, Advokat  
 

  
  
Betreff Arbeitszeugnis (Verfügung der B._____ vom 22. Februar 2023) 
  
 
 
A. A.____ arbeitete ab dem 1. Januar 2013 als Chefrevisorin bei der kantonalen Behör-
de B.____ (nachfolgend: B.____). Ab dem 26. Juni 2020 war sie mehrmals vollständig oder 
teilweise und ab dem 27. November 2020 ununterbrochen vollständig krankgeschrieben. Mit 
Verfügung vom 26. April 2021 beendete die B.____ das Anstellungsverhältnis wegen längerfris-
tiger Verhinderung an der Aufgabenerfüllung mittels ordentlicher Kündigung per 31. Juli 2021. 
 
B. Die Kündigung focht A.____, nachfolgend immer vertreten durch Stefan Fierz, 
Rechtsanwalt, beim Kantonsgericht, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsge-

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richt), an. Sie beantragte darin hauptsächlich die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses und 
erhob unter anderem Mobbingvorwürfe. Mit Urteil vom 1. September 2022 (Verfahren Nr. 810 
21 111) wies das Kantonsgericht die Beschwerde nach zweitägiger Parteiverhandlung im Rah-
men einer öffentlichen Urteilsberatung ab. Dieses Urteil erwuchs in Rechtskraft.  
 
C. Am 3. Oktober 2022 stellte die B.____ A.____ ein auf den 15. September 2022 da-
tiertes Schlusszeugnis zu. Mit Schreiben vom 23. Dezember 2022 gelangte Rechtsanwalt Ste-
fan Fierz im Namen seiner Klientin an den Rechtsvertreter der B.____, Nicola Moser, Rechts-
anwalt, und monierte, dass das Arbeitszeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspre-
che und es gemäss dem seinem Schreiben beigelegten formulierten Vorschlag abzufassen sei. 
Bei Ablehnung der Forderungen werde der Erlass einer entsprechenden anfechtbaren Verfü-
gung verlangt. Mit Schreiben vom 10. Januar 2023 antwortete Nicola Moser, die B.____ lehne 
den Antrag auf Umformulierung des Zeugnisses ab. Auf die am 20. Januar 2023 dagegen erho-
bene Beschwerde trat das Präsidium des Kantonsgerichts mit Urteil vom 27. Januar 2023 (Ver-
fahren Nr. 810 2023 25) mangels anfechtbarer Verfügung nicht ein. Auf die eventualiter erho-
bene Rechtsverweigerungsbeschwerde trat es mangels eines förmlichen Gesuchs um Erlass 
einer Verfügung nicht ein. Im Urteil wurde die B.____ angewiesen, über die geltend gemachten 
Ansprüche in Verfügungsform zu entscheiden.  
 
D. In der Verfügung vom 22. Februar 2023 führte die B.____ aus, sie halte an den An-
gaben über die Krankheitsabsenzen im Arbeitszeugnis fest. Des Weiteren verletze sie die 
Wahrheitspflicht, wenn sie das Zwischenzeugnis vom 6. Februar 2018 unverändert übernehme 
oder sich gar dazu bereit zeige, den von A.____ mit Schreiben vom 23. Dezember 2022 ver-
langten Zeugnisentwurf zu übernehmen. Richtig sei jedoch, dass sich das bisher ausgestellte 
Zeugnis eher knapp zur Arbeitsqualität und -quantität äussere. Die B.____ sei daher bereit, das 
der Verfügung beiliegende, in gewissen Teilen angepasste Zeugnis neu auszustellen. Zu weite-
ren Zugeständnissen sei sie nicht bereit. Die B.____ verfügte, A.____ werde das der Verfügung 
beiliegende Zeugnis vom 22. Februar 2023 ausgestellt. 
 
E. Dagegen erhob A.____ mit Eingabe vom 6. März 2023 beim Kantonsgericht Be-
schwerde und stellte die Rechtsbegehren, es sei die Verfügung der Vorinstanz vom 22. Februar 
2023 vollumfänglich aufzuheben und diese zu verpflichten, ihr ein Arbeitszeugnis mit dem im 
Rechtsbegehren 1 der Beschwerde formulierten Inhalt in der ordentlichen Form aus- und zuzu-
stellen. Die Beschwerdeführerin stellte den Eventualantrag, es sei die Verfügung vom 
22. Februar 2023 vollumfänglich aufzuheben und zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurück-
zuweisen; unter o/e-Kostenfolge zzgl. Mehrwertsteuer und Spesen zu Lasten der Vorinstanz. 
Die Beschwerdeführerin machte im Wesentlichen geltend, die Verweigerung der Anpassung 
des Zeugnisses sei unzureichend begründet worden, was eine Verletzung des rechtlichen Ge-
hörs bedeute. Damit sei die Verfügung aus formellen Gründen aufzuheben. Des Weiteren mo-
nierte sie, dass die Krankheit und die Lohnfortzahlung in rechtswidriger Art im Arbeitszeugnis 
mehrmals erwähnt seien, das Zeugnis keine zureichende Bewertung der Leistung und des Ver-
haltens der Beschwerdeführerin enthalte sowie sprachlich nicht korrekt, unvollständig und un-
wahr sei. Daher sei die Verfügung auch wegen Verletzung von § 34 des Gesetzes über die Ar-
beitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz, PersG) 

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vom 25. September 1997 aufzuheben, bzw. die Vorinstanz zur Ausstellung des beantragten 
Zeugnisses zu verpflichten. Im Wesentlichen rügte die Beschwerdeführerin, im Vergleich zum 
Zwischenzeugnis vom 6. Februar 2018 zähle das angefochtene Zeugnis weniger Aufgabenge-
biete von ihr auf. Ihre Leistungen würden viel schlechter dargestellt werden und es seien viele 
positive Bewertungen ihrer Leistungen und ihrer Fähigkeiten gestrichen worden, so dass das 
Arbeitszeugnis zum Teil nichtssagend sei. Dies sei selbst unter Berücksichtigung der von der 
Vorinstanz behaupteten Probleme in der letzten Zeit des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfer-
tigen, da ihr die Vorinstanz für ihre Arbeit während sieben Jahren sehr gute Leistungen attes-
tiert habe. Mit Eingabe vom 8. Mai 2023 reichte die Beschwerdeführerin die ergänzende Be-
schwerdebegründung ein.  
 
F. Die B.____ beantragte in ihrer Vernehmlassung vom 7. Juli 2023 die vollumfängliche 
Abweisung der Beschwerde unter o/e-Kostenfolge zu Lasten der Beschwerdeführerin. Dem 
Vorwurf der Verletzung des rechtlichen Gehörs entgegnet die B.____, der Beschwerdeführerin 
seien aufgrund der Rechtsschriften und der zweitägigen Verhandlung in Sachen Kündigung die 
fachlichen und persönlichen Vorwürfe der B.____ bekannt. Des Weiteren fügte sie unter ande-
rem an, die krankheitsbedingten Abwesenheiten seien im Zeugnis zu erwähnen, das Zwischen-
zeugnis sei auf Wunsch der Beschwerdeführerin so verfasst worden und für einen neuen Ar-
beitgeber seien insbesondere die Leistungen am Ende des Arbeitsverhältnisses zentral.  
 
G. Mit Verfügung vom 26. Juli 2023 überwies das Gerichtspräsidium den Fall der Kam-
mer zur Beurteilung. 
 
H. Auf sein Ersuchen replizierte der Vertreter der Beschwerdeführerin namens seiner 
Mandantin mit Eingabe vom 14. September 2023 und reichte zudem seine Honorarnote sowie 
eine von der Beschwerdeführerin verfasste Stellungnahme vom 13. September 2023 zur Ver-
nehmlassung der B.____ ein.  
 
I. Mit Eingabe vom 19. Oktober 2023 duplizierte die B.____ und reichte unter anderem 
die Mitarbeiterbeurteilung 2019 der Beschwerdeführerin ein.  
 
 
Das Kantonsgericht zieht  i n  E r w ä g u n g : 
 
1. Gemäss § 43 Abs. 2 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozess-
ordnung (Verwaltungsprozessordnung, VPO) vom 16. Dezember 1993 in Verbindung mit § 71 
Abs. 1 lit. b PersG kann gegen Verfügungen der B.____ beim Kantonsgericht verwaltungsge-
richtliche Beschwerde erhoben werden. Die Beschwerdeführerin ist von der angefochtenen Ver-
fügung berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Änderung oder Aufhebung, wes-
halb sie gemäss § 47 Abs. 1 lit. a VPO zur verwaltungsgerichtlichen Beschwerde befugt ist. 
Auch die weiteren formellen Voraussetzungen sind erfüllt, so dass auf die Beschwerde einzutre-
ten ist.  
 

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2. Mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde können gemäss § 45 Abs. 1 lit. a und b 
VPO Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Unterschreitung oder Missbrauch des 
Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gerügt wer-
den. Die Beurteilung der Angemessenheit ist dem Kantonsgericht – abgesehen von hier nicht 
vorliegenden Ausnahmefällen – untersagt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO e contrario). 
 
3.1.1. Die Beschwerdeführerin macht in ihrer Beschwerdebegründung vom 6. März 2023 
eine Verletzung des rechtlichen Gehörs geltend. Sie führt aus, die Vorinstanz schreibe als  
Begründung für die unvollständige und sehr unterdurchschnittliche Bewertung ihrer Leistungen 
im Schlusszeugnis, dass ihre Leistungen und ihr Verhalten gegenüber ihren Arbeitskolleginnen 
und -kollegen spätestens ab November 2019 ein inakzeptables Niveau erreicht hätten. Die  
Vorinstanz – so die Beschwerdeführerin weiter – verweise diesbezüglich auf die umfassenden 
Rechtsschriften sowie auf die Zeugenbefragung im kantonsgerichtlichen Verfahren 
Nr. 810 21 11 betreffend Kündigung und führe aus, der Leistungsabfall und der problematische 
Umgang mit den Arbeitskolleginnen und -kollegen seien nicht lediglich von temporärer Dauer 
gewesen. Die Beschwerdeführerin bemängelt, dass in der Verfügung für die Begründung der 
Bewertung bzw. die gravierende Abweichung vom kurz vorher ergangenen Zwischenzeugnis 
pauschal auf die Verfahrensakten eines anderen Verfahrens und die im Rahmen dieses Verfah-
rens getätigten Zeugenbefragungen verwiesen werde. Dabei sei nicht nachvollziehbar, welche 
Aussagen und Tatsachen in den Rechtsschriften oder welche Zeugenaussagen zu einer 
schlechteren Bewertung geführt hätten. Damit komme die Vorinstanz ihrer Begründungspflicht 
nicht nach. Zudem sei es im Verfahren Nr. 810 21 111 um die Frage gegangen, ob die Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses missbräuchlich gewesen sei, weil diese wegen einer durch eine 
Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin verursachten Krankheit erfolgt sei. Die allgemeine 
Leistung der Beschwerdeführerin über das gesamte Arbeitsverhältnis sei damit nicht Prozess-
thema gewesen.  
 
3.1.2. Die Vorinstanz entgegnet in ihrer Vernehmlassung vom 7. Juli 2023, dass die Be-
schwerdeführerin selbst Partei des Verfahrens Nr. 810 21 11 gewesen sei und an der Haupt-
verhandlung teilgenommen habe, weshalb ihr sehr wohl bekannt sei, um welche fachlichen und 
persönlichen Vorwürfe es in jenem Verfahren gegangen sei. Es werde diesbezüglich auf die in 
ihrer Vernehmlassung zusammengefassten Erwägungen des Kantonsgerichts und die Akten 
des Verfahrens Nr. 810 21 111 verwiesen. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liege nicht 
vor. 
 
3.1.3. Die Beschwerdeführerin repliziert in ihrer Eingabe vom 14. September 2023, sie kön-
ne trotz Teilnahme an der Hauptverhandlung nicht wissen, von welchen genauen Aussagen die 
Vorinstanz ausgehe, wenn Letztgenannte behaupte, sie habe sich z.B. bei neuen Aufgabestel-
lungen nicht einfach zurechtgefunden. Dies treffe auf alle weiteren Abweichungen vom Zwi-
schenzeugnis bzw. vom beantragten Zeugnisentwurf zu. Da das Kantonsgericht eine be-
schränkte Kognition habe, könne die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör auch 
nicht geheilt werden, weshalb die Verfügung bereits aus diesem Grund aufzuheben sei.  
 

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3.1.4.  Die Beschwerdegegnerin erwidert in ihrer Duplik vom 19. Oktober 2023, die Be-
schwerdeführerin verfüge über alle Akten. Eine Gehörsverletzung sei nicht gegeben.  
 
3.2. Gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossen-
schaft (BV) vom 18. April 1999 haben die Parteien Anspruch auf rechtliches Gehör. Das rechtli-
che Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezo-
genes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des 
Einzelnen eingreift (vgl. GEROLD STEINMANN, in: Die Schweizerische Bundesverfassung, 
St. Galler Kommentar, Zürich/St. Gallen 2014, N 42 zu Art. 29 BV). Dazu gehört insbesondere 
das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines solchen Entscheides zur Sache zu äussern, 
erhebliche Beweise beizubringen, Einsicht in die Akten zu nehmen, mit erheblichen Beweisan-
trägen gehört zu werden und an der Erhebung wesentlicher Beweise entweder mitzuwirken 
oder sich zumindest zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid 
zu beeinflussen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht somit alle 
Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt 
wirksam zur Geltung bringen kann (vgl. BGE 135 I 279 E. 2.3; 135 II 286 E. 5.1; 132 V 368 
E. 3.1, je m.w.H.; Urteil des Kantonsgerichts, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht 
[KGE VV], vom 25. Januar 2017 [810 16 134] E. 3.3.1). Ein weiterer Teilgehalt des Anspruchs 
auf rechtliches Gehör ist das Recht auf Begründung. Die Parteien haben Anspruch auf Begrün-
dung der Verfügung. Diese zeigt den Parteien, ob sich die Behörde mit ihren Argumenten aus-
einandergesetzt hat, und erlaubt ihnen eine sachgerechte Anfechtung. Die Begründung ist Be-
standteil einer korrekten Eröffnung der Verfügung (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHL-
MANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl., Zürich/St. Gallen 2020, Rz 1038). Der Anspruch 
auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt. Die Garantie des 
rechtlichen Gehörs hat für das rechtsstaatliche Verfahren eine zentrale Bedeutung (KGE VV 
vom 2. September 2020 [810 19 283] E. 4.1.2; KGE VV vom 5. September 2007 [810 06 199] 
E. 9.1 m.w.H.). Die Verletzung des rechtlichen Gehörs ist formeller Natur (BGE 124 I 241 E. 2). 
Dies bedeutet, dass seine Missachtung die Aufhebung des angefochtenen Entscheids zur Fol-
ge hat, ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst (BGE 126 V 130 
E. 2b; BGE 122 II 464 E. 4a; KGE VV vom 11. Dezember 2019 [810 18 169] E. 5.1; vgl. auch 
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz 1039). Unter Umständen ist aber eine Heilung des Feh-
lers möglich (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz 1039).  
 
3.3. Die formelle Rüge der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör wäre daher 
vor einer allfälligen inhaltlichen Beurteilung der Rügen zu prüfen. Da vorliegendenfalls die Ver-
fügung – wie zu zeigen sein wird – aus anderen Gründen aufzuheben ist, kann die Frage der 
Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehörs vorerst offengelassen werden.  
 
4.1. Nach § 34 Abs. 2 PersG haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf ein 
Austrittzeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leis-
tung und ihr Verhalten ausspricht. Auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters hat sich 
das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. 
Inhaltlich ist diese Bestimmung mit Art. 330a des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung 
des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht; OR) vom 30. März 

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1911 identisch. Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Dienst gelten prinzipiell dieselben 
Grundsätze wie im Privatrecht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-634/2015 vom 17. Juni 
2015 E. 7.2). 
 
4.2. Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis bzw. Austrittszeugnis soll einer-
seits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert 
werden (Grundsatz des Wohlwollens). Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst 
getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es 
grundsätzlich wahr (Grundsatz der Wahrheit) und vollständig (Grundsatz der Vollständigkeit) zu 
sein hat. Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bezüglich der Leistungen des Arbeit-
nehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheb-
lich sind (BGE 144 II 345 E. 5.2.1; BGE 136 III 510 E. 4.1 m.H.), es sich mithin also nicht um 
völlig isolierte Vorfälle nicht gravierender Art oder um Kleinigkeiten handelt (BORIS ETTER, in: 
Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], SHK - Stämpflis Handkommentar, Arbeitsvertrag, Bern 2021, 
N 41 zu Art. 330a OR).  
 
4.3. Das Vollzeugnis (im Unterschied zur Arbeitsbestätigung) muss unter anderem eine 
detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätig-
keiten des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung der Leistung 
(Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens enthalten. Das Zeug-
nis muss die Leistung und das Verhalten so konkret und ausführlich schildern, dass sich ein 
neuer Arbeitgeber ein aussagekräftiges Bild über die Qualifikation des Arbeitnehmers machen 
kann. Heute ist es verkehrsüblich, dass sich das Zeugnis neben der Beurteilung einzelner As-
pekte auch über eine Gesamtbeurteilung ausspricht (z.B. Aufgabenerledigung "zur vollen Zu-
friedenheit" oder "qualitativ und quantitativ gute Leistungen"; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAE-
NEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl., Zü-
rich/Basel/Genf 2012, N 3 zu Art. 330a OR m.w.H.). 
 
4.4. Das Zeugnis hat formell und materiell dem Verkehrsüblichen zu entsprechen, da eine 
nicht plausibel erklärte Verkehrsabweichung dem Fortkommen des Arbeitnehmers erfahrungs-
gemäss abträglich ist. Formell bedeutet dies, dass das schriftlich abzufassende Zeugnis unter 
anderem sprachlich einwandfrei sein soll (Klarheit, Verständlichkeit, Grammatik, Rechtschrei-
bung). Der Arbeitnehmer hat weiter Anspruch auf ein einheitliches, in einem Dokument zusam-
mengefasstes Zeugnis. Gegen seinen Willen muss er sich deshalb nicht damit zufriedengeben, 
dass für frühere Anstellungsphasen auf bestehende Zwischenzeugnisse verwiesen wird. Mate-
riell bedeutet Verkehrsüblichkeit, dass den Werturteilen die verkehrsüblichen Massstäbe zu-
grunde zu legen sind und das Zeugnis nach der Verkehrsanschauung vollständig zu sein, ins-
besondere keine vielsagenden Auslassungen zu enthalten hat. Aus den Grundsätzen der 
Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 
OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E.3.2; vgl. zum Ganzen 
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR m.w.H.).  
 
4.5. Grundsätzlich sind Formulierung und Wortwahl des Arbeitszeugnisses dem Arbeitge-
ber überlassen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung (Urteil 

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des BGer 4A_117/2007 vom 13. September 2007 E. 7.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 
a.a.O., N. 3b und 5a zu Art. 330a OR). Der Arbeitgeber ist daher nicht verpflichtet, vom Arbeit-
nehmer gewünschte Formulierungen zu übernehmen (BGE 144 II 345 E. 5.2.3). 
 
5.1.1. Die Beschwerdeführerin führt aus, dass mit dem Zwischenzeugnis vom 6. Februar 
2018 über den "grössten Teil der Arbeitstätigkeit" bereits eine abschliessende Leistungsbeurtei-
lung vorliege. Dass die aktuelle Vorsteherin der Vorinstanz damals noch nicht im Amt gewesen 
sei, spiele für die Aussagekraft des Zeugnisses aus dem Jahr 2018 keine Rolle, sei dieses doch 
damals durch den damaligen Vorsteher der B.____, C.____, ausgestellt worden. Es sei somit 
vielmehr festzustellen, dass die aktuelle Vorsteherin die Arbeitstätigkeit der Beschwerdeführerin 
vor ihrem Amtsantritt (August 2018) nicht kennen könne und daher auf die Beurteilung von da-
mals abstellen müsse. Die Beschwerdeführerin sei während über neun Jahren bei der B.____ 
tätig gewesen. Im Zwischenzeugnis vom 6. Februar 2018 und in den Jahresbeurteilungen 2018 
und 2019 (und somit für sieben Jahre des Arbeitsverhältnisses) seien ihr sehr gute Leistungen 
attestiert worden. Somit seien ihre guten Leistungen in diesem Zeitraum bereits urkundlich 
durch die Vorinstanz anerkannt worden und hätten als bewiesen zu gelten. Ab dem 
25. November 2020 sei die Beschwerdeführerin vollständig arbeitsunfähig gewesen. Somit 
würden zwischen der letzten sehr guten Beurteilung und dem Schlusszeugnis nur noch elf Mo-
nate liegen, in welchen die Beschwerdeführerin (teilweise) arbeitstätig gewesen sei, was allen-
falls zu einer tieferen Bewertung als im Zwischenzeugnis aus dem Jahr 2018 führen könne. Die 
Vorinstanz hätte somit in der Verfügung darzulegen gehabt, welche neuen Tatsachen nach dem 
Zwischenzeugnis und den nachfolgenden guten Mitarbeiterbeurteilungen allenfalls die Korrektur 
der Leistungsbewertung der Beschwerdeführerin im Zwischenzeugnis über die gesamte Ar-
beitsdauer gerechtfertigt hätten. Hierzu fänden sich in der angefochtenen Verfügung ausser 
dem Pauschalverweis auf das Verfahren betreffend Kündigung keine Hinweise. Da das Arbeits-
zeugnis die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses abbilden müsse, wäre ein allfälliger Leis-
tungseinbruch am Ende des Arbeitsverhältnisses jedoch ohnehin nur unwesentlich zu berück-
sichtigen. 
 
5.1.2. Die Vorinstanz entgegnet in ihrer Vernehmlassung, die Beschwerdeführerin führe als 
Fundament ihrer Beschwerde aus, dass ihr am 6. Februar 2018 ein sehr gutes Zwischenzeug-
nis ausgestellt worden sei. In den Jahresbeurteilungen 2018 und 2019 seien ihr ebenfalls gute 
Leistungen attestiert worden. Jene Beurteilungen seien "abschliessend" gewesen, weshalb im 
Schlusszeugnis nicht davon abgewichen werden dürfe. Diese Behauptung sei jedoch falsch. 
Zeugnisse müssten wahrheitsgetreu und objektiv sein. Es bestehe kein Anspruch auf ein gutes 
Zeugnis. Negative Äusserungen seien zulässig, sofern sie wahr und wesentlich für die Leistung 
oder das Verhalten der Angestellten seien. Ein Arbeitgeber, der seiner austretenden Mitarbeite-
rin ein schönfärberisches Zeugnis ausstelle, könne gegenüber einem künftigen Arbeitgeber 
schadenersatzpflichtig werden. Zuzugestehen sei, dass im Zwischenzeugnis davon die Rede 
gewesen sei, dass die Beschwerdeführerin die qualitativen und quantitativen Vorgaben vollum-
fänglich erfülle und teilweise übertreffe. Dies sei bereits damals jedoch eine zu gute Bewertung 
gewesen. Sie sei darauf zurückzuführen, dass die Beschwerdeführerin das entsprechende Zwi-
schenzeugnis selbst geschrieben habe. Um keine Konflikte zu schüren, habe die Vorinstanz 
diese Formulierung akzeptiert. Im Urteil des Kantonsgerichts vom 1. September 2022 i.S. Kün-

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digung werde diesbezüglich unter E. 10.2.2 unter Verweis auf die Zeugenbefragung von D.____ 
festgehalten, dass man mit der Beschwerdeführerin nur dann ohne Konflikte habe zusammen-
arbeiten können, wenn man ihr Recht gegeben habe. Er habe im Zuge dessen eingestanden, 
dass das Zwischenzeugnis auf Wunsch der Beschwerdeführerin so verfasst worden sei. Fakt 
sei unabhängig davon, dass die bisherige Bewertung jedenfalls ab Herbst 2019 nicht mehr der 
Realität entsprochen habe. Für einen potentiellen Arbeitgeber seien insbesondere die zuletzt 
erbrachten Leistungen massgebend. Diese seien nicht mehr akzeptabel gewesen, weshalb im 
Schlusszeugnis nicht die Rede davon sein könne, dass die Beschwerdeführerin die qualitativen 
und quantitativen Vorgaben vollumfänglich erfülle. 
 
5.2. Bei einem Schlusszeugnis handelt es sich um ein Vollzeugnis (ETTER, a.a.O., N 28 zu 
Art. 330a OR). Nach der Ausstellung eines guten Zwischenzeugnisses darf die Qualifikation im 
Endzeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende Änderun-
gen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen (STEPHAN 
FISCHER, Arbeitszeugnis - Beurteilung und Durchsetzung, Handbuch für die Praxis, Zü-
rich/St. Gallen 2016, S. 58). Diese hat der Arbeitgeber zu beweisen. Zudem soll die im End-
zeugnis abgegebene Beurteilung für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses gelten und nicht 
nur für den Eindruck in den letzten paar Wochen. Einzelne Vorkommnisse dürfen nicht überbe-
wertet werden, massgebend ist der Gesamteindruck über die ganze Vertragsdauer (FISCHER, 
a.a.O., S. 58). Des Weiteren sind Verschlechterungen im Schlusszeugnis gegenüber einem 
kurz zuvor erstellten Zwischenzeugnis zulässig, wenn das Zwischenzeugnis nachweislich falsch 
war (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 5a zu Art. 330a OR).  
 
5.3.1. Aus den obigen Ausführungen ergibt sich, dass das Arbeitszeugnis grundsätzlich 
eine Bewertung der gesamten Vertragsdauer und nicht nur der letzten Zeit beinhalten muss und 
dass eine schlechtere Qualifikation im Endzeugnis als im Zwischenzeugnis zulässig ist, sofern 
die Arbeitgeberin den Leistungsabfall oder die nachweisliche Falschheit des Zwischenzeugnis-
ses beweisen kann.  
 
5.3.2. Die Beschwerdeführerin arbeitete ab dem 1. Januar 2013 bei der B.____, ab dem 
26. Juni 2020 war sie mehrmals vollständig oder teilweise und ab dem 27. November 2020 un-
unterbrochen vollständig krankgeschrieben. Somit hat die Beschwerdeführerin rund siebenein-
halb Jahre gearbeitet, bevor sie krankheitshalber teilweise oder vollständig ausfiel. Das Zwi-
schenzeugnis vom 6. Februar 2018 wurde über fünf Jahre nach Beginn des Arbeitsverhältnis-
ses verfasst. Nach dem Verfassen des Zwischenzeugnisses hat die Beschwerdeführerin noch 
zwei Jahre und viereinhalb Monate gearbeitet, bevor sie teilweise oder vollständig krankge-
schrieben wurde. In Anbetracht, dass das Zwischenzeugnis die Beurteilung von über zwei Drit-
teln der gesamten Arbeitsdauer der Beschwerdeführerin umfasst, kann die darin beurteilte Zeit-
spanne im Endzeugnis nicht vollständig unberücksichtigt bleiben. Daran ändert auch die Tatsa-
che nichts, dass die jetzige Vorsteherin der B.____ zum Zeitpunkt des Verfassens des Zwi-
schenzeugnisses nicht Vorsteherin war, dies umso mehr als der Mitunterzeichnende des End-
zeugnisses und Zwischenzeugnisses D.____ war, stellvertretender Vorsteher der B.____, wel-
cher seit 2013 der direkte Vorgesetzte der Beschwerdeführerin (siehe KGE VV vom 1. Septem-

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ber 2022 [810 21 111] E. 10.2.2) war und somit die Leistungen der Beschwerdeführerin beurtei-
len konnte.  
 
5.3.3. Die Vorinstanz macht geltend, dass das Zwischenzeugnis de facto ein Gefälligkeits-
zeugnis gewesen und die Beurteilung der Beschwerdeführerin darin zu gut sei. Unter Hinweis 
auf die Wahrheitspflicht will sich die Vorinstanz nicht mehr an den Inhalt des Zwischenzeugnis-
ses gebunden erachten. Die Vorinstanz hat das ursprüngliche Zwischenzeugnis mit den darauf 
vorgenommenen handschriftlichen Änderungswünschen der Beschwerdeführerin eingereicht 
(Beilage 6 zur Vernehmlassung vom 19. Oktober 2023). Ein Vergleich des ursprünglichen Zwi-
schenzeugnisses mit dem nach der (teilweisen) Übernahme der Änderungswünsche entstan-
denen endgültigen Zwischenzeugnis vom 6. Februar 2018 zeigt, dass die Aufgabengebiete und 
die Tätigkeiten der Beschwerdeführerin inhaltlich keine Änderung erfahren haben. Die Leistun-
gen und das Verhalten wurden nach den Änderungswünschen der Beschwerdeführerin in ge-
wissen Punkten zu ihren Gunsten neu verfasst, jedoch war bereits im "ursprünglichen Zwi-
schenzeugnis" z.B. festgehalten worden, dass die Beschwerdeführerin über fundierte Fach-
kenntnisse verfüge, ihr erworbenes Wissen vorbildlich in die Praxis umsetze, eine schnelle Auf-
fassungsgabe besitze, flexibel und belastbar sei, die qualitativen und quantitativen Vorgaben 
vollumfänglich erfülle und die Arbeitgeberin mit ihren Leistungen sehr zufrieden sei, die Be-
schwerdeführerin die Zusammenarbeit im Team mit ihrer hilfsbereiten Art unterstütze und die 
Arbeitgeberin sie als kollegiale und loyale Mitarbeiterin erlebe, die aufgrund ihrer ausgegliche-
nen Wesensart bei allen gleichermassen beliebt sei. Damit kann festgehalten werden, dass die 
Aufgabengebiete und die Tätigkeiten nach dem Vorbringen der Änderungswünsche keine Än-
derung erfahren haben und die Leistungen und das Verhalten bereits im ursprünglichen Zwi-
schenzeugnis als sehr gut bewertet worden waren. Daraus folgt, dass die Vorinstanz nicht hat 
beweisen können, dass das Zwischenzeugnis nachweislich falsch war. Ebenso wenig macht die 
Vorinstanz geltend, dass sie nach dem 6. Februar 2018 über negative Tatsachen, welche sich 
vor dem 6. Februar 2018 ereignet hätten, Kenntnis erlangt hat. Damit ist die Vorinstanz beim 
Inhalt des Zwischenzeugnisses zu behaften. Dies schliesst jedoch nicht aus, dass eine andere 
Beurteilung für die Zeit nach Erlass des Zwischenzeugnisses möglich ist.  
 
5.3.4. Folglich kann als Zwischenergebnis festgehalten werden, dass das angefochtene 
Schlusszeugnis nicht vollständig ist, da es die Aufgabengebiete und die Tätigkeitsbereiche so-
wie die Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens der Beschwerdeführerin gemäss dem 
Zwischenzeugnis und somit bis Februar 2018 nicht genügend wiedergibt.  
 
6.1.1. Die Beschwerdeführerin rügt in ihrer Beschwerde, dass im Schlusszeugnis gemäss 
der angefochtenen Verfügung weniger Tätigkeiten als im Zwischenzeugnis aus dem Jahr 2018 
ausgewiesen oder diese weniger umfassend als im Zwischenzeugnis formuliert worden seien. 
Die Umschreibung der Tätigkeiten im Schlusszeugnis sei jener des Zwischenzeugnisses ent-
sprechend anzupassen, zumal die Tätigkeiten gemäss Zwischenzeugnis zumindest während 
sieben Jahren erwiesenermassen zum Aufgabengebiet der Beschwerdeführerin gehört hätten 
und nachfolgend die Aufgaben nicht neu verteilt worden seien. Die Beschwerdeführerin moniert 
weiter, dass ihre Leistungen unzureichend bewertet worden seien (Fachwissen, Erfahrung, Ar-

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beitsweise, Auffassungsgabe, Flexibilität, Initiative, Belastbarkeit, Ergebnisorientierung, Ge-
samtbeurteilung, Führung und persönliches Verhalten). 
 
6.1.2. Die B.____ entgegnet, dass die gleichen Formulierungen, wie sie im Arbeitszeugnis 
vom Jahre 2018 enthalten seien, das Wahrheitsgebot in krasser Weise verletzen würden, da 
sich die Leistungen der Beschwerdeführerin ab Herbst 2019 (siehe E. 10.6, 10.8.3, 10.10.1 des 
Kantonsgerichtsurteils vom 1. September 2022 betreffend Kündigung) massiv verschlechtert 
hätten. So habe die B.____ im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigung in ihrer Vernehm-
lassung vom 30. Juli 2021 (u.a. Ziff. 11 ff., Ziff. 22, Ziff. 32 ff., Ziff. 40) mit zahlreichen Beispielen 
dargelegt, dass die Leistungen der Beschwerdeführerin nicht ausreichend gewesen seien. Die 
B.____ erwidert in ihrer Vernehmlassung weiter, dass die Bewertung im Zwischenzeugnis be-
reits zu gut gewesen sei (siehe E. 5.1.2 hiervor). Auf jeden Fall habe die bisherige Bewertung 
ab Herbst 2019 nicht mehr der Realität entsprochen. Für einen potentiellen Arbeitgeber seien 
insbesondere die zuletzt erbrachten Leistungen massgebend. Diese seien nicht mehr akzepta-
bel gewesen, weshalb im Schlusszeugnis nicht die Rede davon sein könne, dass die Be-
schwerdeführerin die qualitativen und quantitativen Vorgaben vollumfänglich erfüllt oder diese 
gar übertroffen habe.  
 
6.1.3. Ein Arbeitszeugnis muss unter anderem eine detaillierte Auflistung der wichtigen 
Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers und deren 
Zeitdauer enthalten. Bei den aufzuführenden Tätigkeiten ist zu beachten, dass nicht die vertrag-
lich vereinbarten, sondern die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten massgebend sind. Wenn sich 
der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Laufe der Zeit erweitert hat, ist dies zu vermerken. 
Die Leistungen und Tätigkeiten eines Arbeitnehmers müssen somit im Arbeitszeugnis wahr-
heitsgemäss wiedergegeben werden (FISCHER, a.a.O., S. 23 f.).  
 
6.1.4. Ist im Arbeitszeugnis eine Erweiterung des Tätigkeitsfeldes zu vermerken, so müssen 
folgerichtig im Arbeitszeugnis auch wichtige Tätigkeiten erwähnt werden, die der Arbeitnehmer 
während seiner Arbeitstätigkeit lange erfüllt hat, auch wenn diese im Laufe der Zeit weggefallen 
sind, ansonsten das Arbeitszeugnis nicht die Arbeitstätigkeiten während der gesamten Arbeits-
dauer aufzeigen würde. Die Beschwerdeführerin war achteinhalb Jahre lang bei der Vorinstanz 
angestellt, wovon sie den grössten Teil, nämlich gut sechseinhalb Jahre, vor dem Herbst 2019 
gearbeitet hat. Bereits ab Juni 2020 und somit weniger als ein Jahr später war die Beschwerde-
führerin teilweise oder vollständig und ab Ende November 2020 vollständig krankgeschrieben. 
Somit hat sie nach Eintritt der geltend gemachten Verschlechterung lediglich noch rund ein Jahr 
teilweise gearbeitet. Daraus folgt, dass die wichtigen Funktionen und die das Arbeitsverhältnis 
prägenden Tätigkeiten, welche im Zwischenzeugnis vom Februar 2018 und in der Mitarbeiter-
beurteilung vom 13. September 2019 enthalten waren, auch Teil des Schlusszeugnisses sein 
müssen, da ansonsten das Arbeitszeugnis nicht die Funktionen und Arbeitstätigkeiten während 
der gesamten Arbeitsdauer wiedergeben würde. Soweit die B.____ geltend macht, es habe sich 
beim Zwischenzeugnis de facto um ein Gefälligkeitszeugnis gehandelt, muss sich die Vor-
instanz – wie in der Erwägung 5.3.3 hiervor ausgeführt – auf den Inhalt des Zwischenzeugnis-
ses behaften lassen. Des Weiteren war auch die Mitarbeiterbeurteilung vom 13. September 
2019 positiv. Da die B.____ in ihrer Vernehmlassung selbst ausführt, auf jeden Fall habe die 

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Bewertung gemäss Zwischenzeugnis ab Herbst 2019 nicht mehr der Realität entsprochen, ist 
die geltend gemachte Verschlechterung der Leistungen und die geltend gemachte Reduktion 
der Aufgabengebiete bis Herbst 2019 nicht rechtsgenüglich nachgewiesen. Wurden der Be-
schwerdeführerin nach dem Zwischenzeugnis wichtige Funktionen und das Arbeitsverhältnis 
prägende Tätigkeiten entzogen, so kann im Schlusszeugnis erwähnt werden, welche Funktio-
nen und Tätigkeiten die Beschwerdeführerin bis zu welchem Zeitpunkt ausgeübt bzw. welche 
sie ab welchem Zeitpunkt nicht mehr ausgeübt hat. Es kann somit bezüglich Funktionen und 
Tätigkeiten eine zeitliche Differenzierung vorgenommen werden. Wie bereits in der E. 4.5 hier-
vor ausgeführt, ist die Arbeitgeberin jedoch nicht verpflichtet, von der Arbeitnehmerin ge-
wünschte Formulierungen zu übernehmen, weshalb die Beschwerdeführerin auch keinen An-
spruch auf den gleichen Wortlaut wie im Zwischenzeugnis hat.  
 
7.1. Die Beschwerdeführerin macht geltend, ihre Leistungen seien unzureichend bewertet 
worden.  
 
7.2. Wie in Erwägung 5.2 hiervor erörtert, darf nach der Ausstellung eines guten Zwi-
schenzeugnisses die Qualifikation im Endzeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der 
Zwischenzeit einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche 
Beurteilung rechtfertigen. Diese hat der Arbeitgeber zu beweisen. Zudem soll die im Endzeug-
nis abgegebene Beurteilung für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses gelten und nicht nur 
für den Eindruck in den letzten paar Wochen. Einzelne Vorkommnisse dürfen nicht überbewer-
tet werden, massgebend ist der Gesamteindruck über die ganze Vertragsdauer (FISCHER, 
a.a.O., S. 58; ETTER, a.a.O., N 41 zu Art. 330a OR).  
 
7.3. Die Vorinstanz muss sich – wie bereits festgehalten – auf den Inhalt des Zwischen-
zeugnisses für die Zeit bis zum Erlass des Zwischenzeugnisses behaften lassen. Anders wäre 
es, wenn nach Erlass des Zwischenzeugnisses nicht bekannte Pflichtverletzungen für die Zeit 
vor Erlass des Zwischenzeugnisses entdeckt worden wären. Die Vorinstanz macht dies aber 
vorliegend nicht geltend. Haben nach dem Erlass des Zwischenzeugnisses einschneidende 
Verschlechterungen der qualitativen und quantitativen Arbeitsleistungen der Beschwerdeführe-
rin stattgefunden, so ist dies im Arbeitszeugnis festzuhalten. Bei der Beurteilung von Leistung 
und Verhalten sind allerdings nur solche Tatsachen zu nennen, welche notwendig sind, um sich 
ein wahrheitsgetreues Bild des Arbeitnehmers machen zu können. Nicht erwähnt werden dürfen 
einmalige oder unbedeutende Verfehlungen, welche für das Arbeitsverhältnis und die Arbeit-
nehmerin nicht charakteristisch sind. Nur wenn sie wesentlich und für ein zukünftiges Arbeits-
verhältnis von Bedeutung sind, dürfen sie erwähnt werden, wobei das wirtschaftliche Fortkom-
men des Arbeitnehmers nicht verhindert oder unnötig erschwert werden darf.  
 
7.4. Das Abschlusszeugnis ist wesentlich schlechter ausgefallen als das Zwischenzeug-
nis. Daraus folgt, dass gemäss Vorinstanz nach dem Zwischenzeugnis eine einschneidende 
Änderung erfolgt ist, die eine erheblich unterschiedliche, und zwar schlechtere, Beurteilung 
rechtfertigt. Die Verschlechterung der Leistungen war im kantonsgerichtlichen Verfahren betref-
fend Kündigung ein zentrales Thema. Das Gericht erachtet es aufgrund der Aussagen der Zeu-
gen und Parteien anlässlich der zweitätigen Verhandlung und der im Kündigungsverfahren er-

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gangenen Rechtsschriften als erwiesen, dass die qualitative und quantitative Arbeitsleistung der 
Beschwerdeführerin ab Herbst 2019 abgenommen hat.  
 
7.5. Die B.____ hat im Schlusszeugnis eine Leistungsverschlechterung ab Herbst 2019 
festgehalten. So hat sie erklärt, dass die Beschwerdeführerin bis Herbst 2019 die qualitativen 
und quantitativen Anforderungen erfüllt hat. Damit ist wie bei der Umschreibung der Arbeitstä-
tigkeit auch hier eine zeitliche Differenzierung vor und nach Herbst 2019 zulässig. Dabei hat die 
B.____ im Zeugnis zu umschreiben, in welcher Qualität und Quantität die Beschwerdeführerin 
die Anforderungen bis Herbst 2019 und nach Herbst 2019 erfüllte. Diesbezüglich ist wieder 
festzuhalten, dass die Vorinstanz bezüglich Beurteilung der Leistungen und Fähigkeiten der 
Beschwerdeführerin bis Herbst 2019 an das Zwischenzeugnis und die Mitarbeiterbeurteilung 
vom 13. September 2019 gebunden ist, nicht jedoch an die diesbezüglichen genauen Wortlau-
te. Dass eine Bewertung der Leistungen und Fähigkeiten und die Nennung der Aufgabengebie-
te auch für die Zeit vor Herbst 2019 erfolgen muss, ergibt sich – wie in der Erwägung 5.2 hier-
vor schon ausgeführt – aus dem Umstand, dass das Endzeugnis einen Gesamteindruck über 
die ganze Vertragsdauer wiedergeben muss und die Beschwerdeführerin den zeitlich grössten 
Teil ihrer Arbeitstätigkeit vor Herbst 2019 erbracht hat.  
 
7.6. Soweit die Beschwerdeführerin eine Verletzung der Begründungspflicht geltend 
macht, weil die Vorinstanz nicht klar dargelegt habe, inwiefern und in welchen Belangen eine 
Verschlechterung ihrer Leistungen stattgefunden habe, kann der Beschwerdeführerin nicht ge-
folgt werden. Die B.____ hat in der angefochtenen Verfügung durch den Verweis auf das kan-
tonsgerichtliche Verfahren betreffend Kündigung rechtsgenüglich begründet, inwiefern eine 
Leistungsverschlechterung ab Herbst 2019 stattgefunden hat, da diese Gründe – wie die Vor-
instanz zu Recht ausführt – im Rahmen des Kündigungsverfahrens eingehend dargelegt wor-
den sind und der Beschwerdeführerin damit auch bekannt waren.  
 
8.1. Die Beschwerdeführerin moniert, dass das Arbeitszeugnis betreffend das persönliche 
Verhalten keine Aussage enthalte. Im Zwischenzeugnis sei hingegen ausgeführt worden, dass 
sie die Zusammenarbeit im Team mit ihrer hilfsbereiten Art unterstütze, die B.____ sie als kol-
legiale und loyale Mitarbeiterin erlebe und das Verhalten der Beschwerdeführerin gegenüber 
Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen und Kunden stets korrekt und vorbildlich sei. Man-
gels einer abweichenden Bewertung sei ebenfalls von dieser Formulierung im Schlusszeugnis 
auszugehen. 
 
8.2. Die Vorinstanz erwidert, dass die Leistungen und das Verhalten der Beschwerdefüh-
rerin gegenüber ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen spätestens ab November 2019 ein inak-
zeptables Niveau erreichten hätten. Es werde diesbezüglich auf die umfassenden Rechts-
schriften der B.____ sowie auf die Zeugenbefragungen im kantonsgerichtlichen Verfahren 
Nr. 810 21 11 verwiesen. Der Leistungsabfall und der problematische Umgang mit den Arbeits-
kolleginnen und -kollegen seien nicht lediglich von temporärer Dauer gewesen. 
 
8.3. Zu einem vollständigen Arbeitszeugnis gehört die Beurteilung des dienstlichen Ver-
haltens und der Persönlichkeit des Arbeitsnehmers. Es muss wiederum alles genannt werden, 

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was für das Gesamtbild des Arbeitsnehmers von Bedeutung ist (FISCHER, a.a.O., S. 29; BGE 
129 III 177 E. 3.2).  
 
8.4. Wie auch in Bezug auf die Leistungen der Beschwerdeführerin hat sich die B.____ 
auf das Zwischenzeugnis behaften zu lassen. Dass eine Bewertung des Verhaltens auch für die 
Zeit vor Herbst 2019 erfolgen muss, ergibt sich – wie schon in Bezug auf die Arbeitstätigkeiten 
und Leistungen ausgeführt – aus dem Umstand, dass das Endzeugnis einen Gesamteindruck 
über die ganze Vertragsdauer wiedergeben muss und die Beschwerdeführerin den zeitlich 
grössten Teil ihrer Arbeitstätigkeit vor Herbst 2019 erbracht hat. Aus diesem Grund kann die 
Vorinstanz im Arbeitszeugnis die gute Bewertung des Verhaltens der Beschwerdeführerin bis 
zum Herbst 2019 nicht gänzlich weglassen.  
 
8.5.1. Gemäss dem im Rechtsbegehren 1 der Beschwerde formulierten Wortlaut des Ar-
beitszeugnisses beantragt die Beschwerdeführerin, dass ihr im Arbeitszeugnis für ihre geleitste-
te Arbeit gedankt werde und ihr alles Gute für ihre private und berufliche Zukunft gewünscht 
werde.  
 
8.5.2. Bei einem Abschlusszeugnis umfasst das Ende normalerweise eine Schlussformel, 
welche den Auflösungsgrund nennt, dem Arbeitnehmer Dank für die Zusammenarbeit aus-
spricht sowie Wünsche für die Zukunft enthält. Manchmal enthält die Schlussformel auch das 
Bedauern über den Weggang. Obwohl diese Punkte als Selbstverständlichkeit erscheinen mö-
gen, stellen die Danksagung und der Ausdruck des Bedauerns über den Weggang des Arbeit-
nehmers sowie Zukunftswünsche subjektive Wertungen dar, auf die der Arbeitnehmer keinen 
Anspruch hat. Der Arbeitnehmer hat auch dann keinen Anspruch auf einen Dank, wenn in ei-
nem Zwischenzeugnis Dankesworte enthalten waren, im Endzeugnis jedoch nicht mehr. Sofern 
jedoch die Schlussformel offene oder versteckte Wertungen enthält, besteht ein Anspruch auf 
deren Weglassung (FISCHER, a.a.O., S. 34). Die Beschwerdeführerin hat demzufolge keinen 
Anspruch darauf, dass ihr im Schlusszeugnis für ihre Mitarbeit gedankt und ihr für ihre Zukunft 
alles Gute gewünscht wird.  
 
9. Soweit die Beschwerdeführerin im vorliegenden Verfahren rügt, die B.____ berufe 
sich zu Unrecht auf die Ergebnisse aus dem Kündigungsverfahren, weil die dortigen Beweise 
falsch bzw. vom Gericht falsch gewürdigt worden seien, ist dies nicht zu hören, da das Kündi-
gungsverfahren rechtskräftig entschieden ist und die Anfechtung des Arbeitszeugnisses nicht 
zu einer Überprüfung des Kündigungsverfahrens führen kann. Des Weiteren hat die B.____ den 
Anspruch auf Begründung nicht nur in Bezug auf den Leistungsabfall, sondern auch bezüglich 
der übrigen Streitpunkte nicht verletzt, soweit sie auf die Ausführungen im Kündigungsverfahren 
verweist. Es war der Beschwerdeführerin aufgrund der im Kündigungsverfahren gemachten 
Ausführungen in den Rechtsschriften, der Zeugen und im Urteil des Kantonsgerichts 
Nr. 810 21 111 vom 1. September 2022 möglich, die Verfügung vom 22. Februar 2023 sachge-
recht anzufechten.  
 
10.1.1. Die Beschwerdeführerin rügt des Weiteren die unnötige mehrfache Erwähnung der 
Krankheit und die Erwähnung der Dauer der Lohnfortzahlung im Schlusszeugnis. Sie erörtert in 

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ihrer Beschwerde, dass auch wenn eine längerdauernde Krankheit unter gewissen Vorausset-
zungen im Zeugnis erwähnt werden dürfe, dies dennoch in einer wohlwollenden Weise zu ge-
schehen habe. So reiche es im Sinne der Wahrheitspflicht vollständig aus, im Schlusssatz zu 
erwähnen, das Arbeitsverhältnis sei nach langer Krankheit aufgelöst worden. Im angefochtenen 
Zeugnis werde die Krankheit der Beschwerdeführerin jedoch nicht nur einmal, sondern gleich 
drei Mal erwähnt. Die Nennung der einzelnen Daten der Krankheit sei somit unnötig, widerspre-
che dem Grundsatz des Wohlwollens und sei daher zu streichen. Ebenfalls nicht zulässig, und 
deshalb ersatzlos zu streichen, sei die Erwähnung der Dauer der Lohnfortzahlung.  
 
10.1.2. Die Vorinstanz führt in der angefochtenen Verfügung aus, dass im Zeugnis eine 
Krankheit des Arbeitnehmers zu erwähnen sei, wenn sie eine Eignung zur Erfüllung der bisheri-
gen Aufgaben infrage gestellt und damit einen sachlichen Grund für die Auflösung des Arbeits-
verhältnisses gebildet habe. Diese Voraussetzung sei gegeben, wenn ein Arbeitnehmer infolge 
Krankheit seine bisherige Tätigkeit für einen langen Zeitraum nicht habe ausüben können und 
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht absehbar gewesen sei, ob und wann er dazu 
wieder in der Lage sein werde. Eine solche Konstellation liege im vorliegenden Fall vor, da die 
Beschwerdeführerin bereits ab dem 26. Juni 2020 nicht mehr in der Lage gewesen sei, ihrer 
Arbeit nachzugehen, und im Zeitpunkt der Kündigung nicht absehbar gewesen sei, wann mit 
der Wiederaufnahme der Arbeit zu rechnen sei. In ihrer Vernehmlassung entgegnet die Vor-
instanz den Argumenten der Beschwerdeführerin, dass die krankheitsbedingten Absenzen nicht 
nur der Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewesen seien, sondern vielmehr 
auch schwerwiegende Auswirkungen auf den Betriebsablauf gehabt hätten, da sich die Be-
schwerdeführerin nach jeder fachlichen Kritik wieder habe krankschreiben lassen und der Ar-
beitgeberin zu Unrecht Mobbing vorgeworfen habe. Die Absenzen seien im Zeugnis deshalb 
klarerweise zu erwähnen. Die Beschwerdegegnerin habe den Umfang der Absenzen im Zeug-
nis wahrheitsgetreu wiedergegeben und habe darauf verzichtet, die mehreren krankheitsbe-
dingten Absenzen vor dem 26. Juni 2020 zu erwähnen.  
 
10.2.1. Das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses setzt voraus, dass die Arbeitgeberin die da-
für notwendigen Daten der Arbeitnehmerin überhaupt bearbeiten darf. Die gesetzlichen Grund-
lagen finden sich einerseits in Art. 328b OR, andererseits im Bundesgesetz über den Daten-
schutz (DSG) vom 25. September 2020, welches in Art. 328b Satz 2 OR für anwendbar erklärt 
wird. Art. 328b OR setzt dem Prinzip der Vollständigkeit insoweit Grenzen, als beim Arbeits-
zeugnis nur Daten über den Arbeitnehmer bearbeitet werden dürfen, die dessen Eignung für 
das Arbeitsverhältnis betreffen. Aufgrund der Anwendbarkeitserklärung des DSG sind auch 
dessen Grundsätzen Nachachtung zu schenken. So ergeht aus dem Grundsatz der Verhältnis-
mässigkeit, dass Vorfälle, welche für das Gesamtbild der Arbeitnehmerin nicht repräsentativ 
sind, nicht zu bearbeiten bzw. ins Arbeitszeugnis aufzunehmen sind (ETTER, a.a.O., N 58 ff. zu 
Art. 330a OR). 
 
10.2.2. Die Zulässigkeit, die Krankheit im Arbeitszeugnis zu erwähnen, wird vom Bundesge-
richt bei zwei Fallgruppen bejaht. Erstens ist eine Erwähnung geboten, wenn die Krankheit ei-
nen beträchtlichen Einfluss auf die Leistungserbringung, die Verhaltensweise sowie die Eignung 
des Arbeitnehmers zur Aufgabenwahrnehmung ausübte und sie einen sachlichen Kündigungs-

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grund darstellte. Zweitens sind längere Abwesenheiten infolge Krankheit zu erwähnen, wenn 
sie einen erheblichen Anteil an der Gesamtvertragsdauer darstellten, und dies ungeachtet des-
sen, ob die Krankheit einen Bezug zum Arbeitsplatz aufwies. Der Grund dafür ist, dass andern-
falls das Arbeitszeugnis nicht korrekt über die gesammelte Berufserfahrung Auskunft gibt. Letzt-
lich sind bei diesen Fallgruppen die Umstände des Einzelfalls entscheidend (BGE 144 II 345 
E. 5.2.2 ff.; BGE 136 III 510 E. 4.4; Urteil des BGer 4A_574/2017 vom 14. Mai 2018 E. 4). So-
weit die Voraussetzungen erfüllt sind, ist bei der Formulierung darauf zu achten, die Ausführun-
gen möglichst knapp zu halten. Insbesondere ist auf eine eingehende Darlegung medizinischer 
Details (Symptome, Diagnose) zu verzichten (ETTER, a.a.O., N 47 zu Art. 330a OR; FISCHER, 
a.a.O., S. 17; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 3e zu Art. 330a OR).  
 
10.3.1. Im Arbeitszeugnis wird die Krankheit wie folgt erwähnt: "Vom 26. Juni 2020 bis am 
17. Juli 2020 sowie vom 23. Juli 2020 bis am 31. Juli 2020 war A.____ wegen Krankheit voll-
ständig und zwischen dem 1. August 2020 und dem 10. September 2020 teilweise an der Arbeit 
verhindert. Am 12. Oktober 2020 und danach wieder ab dem 25. November 2020 war A.____ 
ununterbrochen vollständig an der Arbeit verhindert und genoss in der Folge bis am 15. Sep-
tember 2022 Lohnfortzahlung." Am Ende des Zeugnisses wird noch festgehalten, dass infolge 
langer krankheitsbedingter Abwesenheit und nicht absehbarer Genesung das Arbeitsverhältnis 
per 31. Juli 2021 aufgelöst worden sei.  
 
10.3.2. Unbestritten unter den Parteien ist vorliegend, dass die Krankheit als Grund für die 
Kündigung durch die Arbeitgeberin genannt werden darf. Wie oben dargelegt, ist bei der Formu-
lierung darauf zu achten, dass die Ausführungen möglichst knappgehalten werden. Mit den ein-
zelnen Erwähnungen der jeweiligen Daten der Absenzen wird die krankheitsbedinge Verhinde-
rung an der Arbeitserfüllung überbetont, namentlich in Anbetracht der Kürze des Arbeitszeug-
nisses. Die Auflistung der genauen Absenzen ist auch nicht zur Würdigung des Gesamtbildes 
der Beschwerdeführerin notwendig. Ebenso wenig führt das Weglassen der genauen Auflistung 
dazu, dass das Zeugnis unwahr oder unvollständig wird oder nicht korrekt über die gesammelte 
Berufserfahrung Auskunft gibt. Auch stellt das Argument der Vorinstanz, die krankheitsbeding-
ten Absenzen der Beschwerdeführerin hätten schwerwiegende Auswirkungen auf den Betriebs-
ablauf gehabt, da sich die Beschwerdeführerin nach jeder fachlichen Kritik wieder habe krank-
schreiben lassen und der Arbeitgeberin zu Unrecht Mobbing vorgeworfen habe, keinen geeig-
neten Grund dar, die Krankheit mehrmals zu erwähnen, da sich diese Informationen – sollten 
sie in der Form in einem Arbeitszeugnis überhaupt Eingang finden dürfen – nicht aus der 
mehrmaligen Erwähnung der Krankheit erschliessen lassen. Daraus ergibt sich, dass im Zeug-
nis durchaus festzuhalten ist, dass infolge langer krankheitsbedingter Abwesenheit und nicht 
absehbarer Genesung das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2021 aufgelöst worden sei. Die genaue 
Auflistung der krankheitsbedingen Absenzen hat jedoch zu unterbleiben.  
 
10.4.1. Die Beschwerdeführerin beantragt weiter, dass die Erwähnung der Lohnfortzahlung 
bis zum 15. September 2022 zu streichen sei.  
 
10.4.2. Das Vollzeugnis muss mindestens die Personalien des Arbeitnehmers, die notwen-
digen Angaben zur eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Arbeitgebers und dessen 

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rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, Beginn und rechtliches Ende des Arbeits-
verhältnisses, eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis 
prägenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewer-
tung der Leistung des Arbeitnehmers und seines Verhaltens enthalten (STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR). Der Inhalt des Arbeitszeugnisses wird entscheidend 
beschränkt durch den Zweck desselben. So soll das Arbeitszeugnis einerseits entsprechend 
seiner grundlegenden Funktion das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern, ande-
rerseits zukünftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und 
Verhalten des Arbeitnehmers geben (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 3a zu 
Art. 330a OR).  
 
10.4.3. Die Ausführung im Arbeitszeugnis, dass die Beschwerdeführerin in der Folge bis am 
15. September 2002 Lohnfortzahlung genoss, gehört nicht zum Mindestinhalt eines Arbeits-
zeugnisses und dient weder ihrem beruflichen Fortkommen noch einem zukünftigen Arbeitge-
ber, ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten der Beschwerdeführe-
rin zu erhalten. Die Lohnfortzahlung darf folglich nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden.  
 
11. Zusammenfassend ist somit festzuhalten, dass das Arbeitszeugnis der Vorinstanz 
vom 22. Februar 2023 insofern mangelhaft ist, als dass bezüglich Aufgabenbereiche und Ver-
halten der Beschwerdeführerin nicht zwischen der Zeit vor Herbst 2019 und derjenigen nach 
Herbst 2019 unterschieden wird. Zudem ist beim Arbeitszeugnis aufzuzeigen, zu berücksichti-
gen und richtig zu gewichten, dass die Leistungen und das Verhalten der Beschwerdeführerin 
während einer sehr langen Zeit als gut bewertet wurden und dass der Leistungsabfall bis zum 
Eintritt der langandauernden Krankheit (November 2020) relativ kurz war. Unzulässig ist zudem 
die Überbetonung der krankheitsbedingten Abwesenheiten. Ausserdem ist die Erwähnung der 
Dauer der Lohnfortzahlung wegzulassen. Demzufolge ist die angefochtene Verfügung aufzuhe-
ben und die Angelegenheit an die B.____ zurückzuweisen. Diese wird im Arbeitszeugnis eine 
Differenzierung hinsichtlich der Bewertung der qualitativen und quantitativen Leistungen, des 
Verhaltens und allenfalls der Aufgabengebiete der Beschwerdeführerin für die Zeit vor und nach 
Herbst 2019 vorzunehmen haben, wobei sie sich hinsichtlich der Bewertung bis Herbst 2019 
grundsätzlich am Zwischenzeugnis und an der Mitarbeiterbeurteilung 2019 zu orientieren haben 
wird. Aufgrund des umfassenden Kündigungsverfahrens sieht es das Kantonsgericht als erwie-
sen, dass ab Herbst 2019 die qualitativen und quantitativen Leistungen der Beschwerdeführerin 
sehr nachgelassen hatten und ihr Verhalten zu wünschen übrigliess. Festzuhalten ist des Wei-
teren, dass die Vorinstanz bei der Schöpfung des Wortlauts ein im Rahmen der Klarheit und 
des noch Verkehrsüblichen breites Ermessen zusteht, weshalb die Beschwerdeführerin nicht 
Anspruch auf bestimmte Formulierungen hat.  
 
12.1. Es bleibt über die Kosten des vorliegenden Verfahrens zu befinden. Gemäss § 20 
Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor Kantonsgericht kostenpflichtig. § 71 PersG trägt den Titel 
"Beschwerden gegen Verfügungen der Anstellungsbehörde" und statuiert, dass innert zehn 
Tagen gegen Verfügungen der B.____ beim Kantonsgericht Beschwerde erhoben werden kann 
(Abs. 1 lit. b) und dass das Beschwerdeverfahren unter Vorbehalt von § 20 Abs. 2 VPO kosten-
los ist (Abs. 3). Gemäss § 20 Abs. 2 VPO können einer Partei, die sich mutwillig oder leichtsin-

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nig verhält, Verfahrenskosten auferlegt werden. Vorliegend liegt kein mutwilliges oder leichtsin-
niges Verhalten einer der Parteien vor, so dass das Verfahren vor Kantonsgericht kostenlos ist.  
 
12.2. Nach § 21 VPO kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei für den Beizug ei-
ner Anwältin bzw. eines Anwalts eine angemessene Parteientschädigung zulasten der Gegen-
partei zugesprochen werden (Abs. 1). Der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin hat in seiner 
Honorarnote vom 14. September 2023 einen Aufwand von 25 Stunden à Fr. 250.-- sowie Aus-
lagen von Fr. 75.70 und damit einen Gesamtbetrag von Fr. 6'812. 75 (inkl. MWST) geltend ge-
macht, was nicht zu beanstanden ist. Da die Beschwerdeführerin nicht mit ihrem Hauptbegeh-
ren, sondern nur mit ihrem Eventualbegehren durchgedrungen ist, hat sie nicht vollständig ob-
siegt, weshalb die Parteientschädigung zu reduzieren ist. Eine Parteientschädigung in der Höhe 
von pauschal Fr. 5'000.-- (inkl. Auslagen und MWST) erscheint vorliegendenfalls angemessen. 
Die B.____ hat der Beschwerdeführerin damit eine Parteientschädigung in der Höhe von 
Fr. 5'000.-- (inkl. Auslagen und MWST) zu bezahlen. Dem Kanton wird keine Parteientschädi-
gung zugesprochen (§ 21 Abs. 2 VPO). Damit sind die Parteikosten im Übrigen wettzuschlagen.  
 
  

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Demgemäss wird  e r k a n n t : 
 
 
://: 1. In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird die Verfügung der B.___ 

vom 22. Februar 2023 aufgehoben und die Angelegenheit zum Erlass 
einer neuen Verfügung mit neuem Arbeitszeugnis im Sinne der Erwä-
gungen an die B.____ zurückgewiesen.  

   
 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 
   
 3. Die B.____ hat der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung in der 

Höhe von Fr. 5'000.-- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen.  
Im Übrigen werden die Parteikosten wettgeschlagen.  

 
 
 
 
 
Vizepräsident 
 
 
 
 
 
 

Gerichtsschreiberin