# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7384fbe2-b9ce-58b1-be5f-2d84b5823958
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2014-06-16
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 16.06.2014 A-546/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-546-2014_2014-06-16.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 

 

  

 
 Abteilung I 

A-546/2014 

 

 

  U r t e i l  v o m  1 6 .  J u n i  2 0 1 4  

Besetzung 

 
Richter Jürg Steiger (Vorsitz), 

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, 

Richter Christoph Bandli, 

Gerichtsschreiberin Mia Fuchs. 
 

 
 

Parteien 

 
X._______, 

vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Susanne Raess, 

Beschwerdeführerin, 

 
 

 
gegen 

 

 
Bundesamt für Migration (BFM), 

Vorinstanz. 

 

Gegenstand 

 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

A-546/2014 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A.a X._______ ist seit dem 1. Januar 2008 beim Bundesamt für Migration 

(BFM) im Dienst […] (nachfolgend: Arbeitgeber) mit Arbeitsort […] tätig. 

Sie wurde in der Funktion als Administratorin mit einem Beschäftigungs-

grad von zunächst 100% angestellt. Im Anschluss an den Mutterschafts-

urlaub bezog sie einen unbezahlten Urlaub von zwei Monaten und ver-

längerte diesen um einen weiteren Monat bis zum 21. Juni 2011. Per 

1. Juli 2011 reduzierte sie ihren Beschäftigungsgrad auf 60%. 

A.b Anlässlich der Zwischengespräche vom 24. Juni und 20. Juli 2011 

sowie des Personalbeurteilungsgesprächs vom 22. September 2011 

machte sie ihren Vorgesetzten auf Schwierigkeiten im Zusammenhang 

mit der Kinderbetreuung aufmerksam und äusserte den Wunsch, den Be-

schäftigungsgrad auf 20% bis 40% reduzieren oder einen weiteren unbe-

zahlten Urlaub beziehen zu wollen. Am 22. Dezember 2011 wurde ihr in 

einem Gespräch unter anderem aufgezeigt, dass innerhalb des BFM kei-

ne andere Stelle mit dem gewünschten Beschäftigungsgrad offen stünde 

und ein solch niedriger Beschäftigungsgrad auch in ihrer bisherigen Tä-

tigkeit aus betrieblichen Gründen längerfristig nicht möglich sei. Am 

30. Dezember 2011 beantragte sie bei ihrem Vorgesetzten per sofort die 

Reduktion des Beschäftigungsgrades auf 20% bis 40% oder alternativ auf 

unbezahlten Urlaub von einem Jahr. In einer Besprechung am 3. Februar 

2012 wurde festgehalten, dass die Reduktion des Beschäftigungsgrades 

auf 20% bis 40% aufgrund der dienstlichen Bedürfnisse nicht möglich sei. 

Hingegen könne der Antrag auf unbezahlten Urlaub von einem Jahr ab 

1. März 2012 bis Ende Februar 2013 gutgeheissen werden. 

A.c Am 10. Februar 2012 teilte X._______ ihrem Arbeitgeber telefonisch 

mit, zu 100% krankgeschrieben zu sein. Sie ersuchte gleichzeitig um eine 

schriftliche Vereinbarung betreffend den unbezahlten Urlaub. Eine ent-

sprechende Vereinbarung wurde ihr am 24. Februar 2012 postalisch zur 

Unterschrift zugestellt. Sie wurde von ihr jedoch auch auf Nachfrage hin 

nicht unterzeichnet retourniert. 

B.  

Am 6. Dezember 2013 wurde ihr der Entwurf der Kündigungsverfügung 

zur Gewährung des rechtlichen Gehörs zugestellt. Der zwischenzeitlich 

mandatierte Rechtsvertreter nahm dazu mit Eingabe vom 16. Dezember 

A-546/2014 

Seite 3 

2013 Stellung und beantragte, es sei von einer Kündigung abzusehen 

und eine Arbeit mit einem Pensum zwischen 20% bis 40% anzubieten. 

C.  

Mit Verfügung vom 18. Dezember 2013 löste der Arbeitgeber das Arbeits-

verhältnis gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes 

vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) per 31. März 2014 auf (Disposi-

tiv-Ziff. 1) und hielt fest, dass die Lohnfortzahlung per Ende Februar 2014 

eingestellt werde (Dispositiv-Ziff. 2). 

D.  

Dagegen hat X._______ (Beschwerdeführerin) am 31. Januar 2014 Be-

schwerde beim Bundesverwaltungsgericht erhoben. Sie beantragt, der 

angefochtene Entscheid sei aufzuheben und das BFM (Vorinstanz) zu 

verpflichten, ihr die bisherige oder, wenn dies nicht möglich sei, eine an-

dere zumutbare Arbeit mit einem Pensum von 20% bis 40% anzubieten 

und die Wiedereingliederung zu veranlassen. Eventualiter sei ihr eine 

Entschädigung von zehn Monatslöhnen auszurichten. 

Zur Begründung macht sie im Wesentlichen geltend, dass ihr Kind "Kurz-

schläfer" mit einem gestörten Tag-/Nachtrhythmus sei, weshalb sie nachts 

nicht mehr zur Ruhe gekommen sei. Zudem sei die Betreuungsperson 

anfangs März 2011 unerwartet ausgefallen und es sei schwierig gewesen, 

einen Krippenplatz zu finden. Um den Mitarbeitenden und der Vorinstanz 

nicht mehr zur Last zu fallen, habe sie ihren Vorgesetzten mehrmals an-

gefragt, ob sie das Arbeitspensum reduzieren könne. Dazu sei es trotz 

der Verschlechterung ihres Gesundheitszustands aber nicht gekommen. 

Am 29. November 2011 sei sie daher zunächst zu 30% und, da sich die 

Situation am Arbeitsplatz weiter verschlechtert habe, am 8. Februar 2012 

zu 100% krankgeschrieben worden. Diese 100%-ige Krankschreibung sei 

nur deshalb erfolgt, weil die Vorinstanz nach der teilweisen Krankschrei-

bung keine Wiedereingliederungsmassnahmen (wie beispielsweise ein 

geschützter Arbeitsplatz in einer weniger hektischen Umgebung mit ei-

nem Pensum zu 20% bis 40%) getroffen und sich dadurch ihre Gesund-

heitssituation verschlechtert habe. Dass die Vorinstanz ihrer Pflicht ge-

mäss Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 11a Abs. 1 der Bundespersonalverord-

nung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3), alle sinnvollen und zu-

mutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um sie wieder in den Arbeitspro-

zess einzugliedern, nicht nachgekommen sei und stattdessen mit einer 

Kündigung die geltend gemachten Ansprüche vereitelt habe, sei miss-

bräuchlich im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März 

A-546/2014 

Seite 4 

1911 (OR, SR 220). Sollte das Bundesverwaltungsgericht indes zum 

Schluss kommen, dass die Kündigung nicht missbräuchlich sei, so sei 

diese zumindest ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds erfolgt, was zu 

einer Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG führe. 

E.  

Die Vorinstanz führt in ihrer Vernehmlassung vom 7. März 2014 aus, die 

Bundespersonalgesetzgebung garantiere den Angestellten keinen An-

spruch auf ein bestimmtes Arbeitspensum, eine bestimmte Arbeit und 

Funktion oder einen bestimmten Arbeitsplatz. Sie habe alle möglichen 

Massnahmen zugunsten der Beschwerdeführerin unter Berücksichtigung 

der standortbedingten Rahmenbedingungen abgeklärt und dieser ange-

boten, weshalb sich die Beschwerde als unbegründet erweise und abzu-

weisen sei. 

F.  

Mit Eingabe vom 8. April 2014 hält die neu mandatierte Rechtsvertreterin 

der Beschwerdeführerin an den gestellten Rechtsbegehren fest. 

G.  

Die Vorinstanz äusserte sich dazu mit Schreiben vom 24. April 2014. 

H.  

Am 8. Mai 2014 reicht die Beschwerdeführerin ein Schreiben ein und 

verweist darin auf einen kürzlich ergangenen Entscheid des Bundesge-

richts. 

I.  

Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindli-

chen Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwä-

gungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 

(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden 

gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 

20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern sie von einer Vorinstanz 

nach Art. 33 VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vor-

A-546/2014 

Seite 5 

liegt. Die angefochtene Verfügung ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt. 

Sie stammt von einer zuständigen Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d 

VGG und kann nach Art. 36 Abs. 1 BPG direkt beim Bundesverwaltungs-

gericht angefochten werden. Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht 

vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der 

vorliegenden Beschwerde zuständig. 

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der 

Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders be-

rührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Än-

derung hat. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren 

teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung beschwert und hat 

ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung. Sie ist deshalb zur 

Beschwerde legitimiert. 

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde 

(Art. 50 Abs. 1 und 52 VwVG) ist demnach einzutreten. 

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft gemäss Art. 49 VwVG die angefochte-

ne Verfügung auf Verletzung von Bundesrecht – einschliesslich unrichti-

ger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts 

und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens – sowie auf Ange-

messenheit hin. Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich al-

lerdings eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurtei-

lung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um 

Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensver-

hältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auf-

fassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an de-

ren Stelle (vgl. BVGE 2007/34 E. 5; Urteile des Bundesverwaltungsge-

richts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 2 und A-2347/2013 vom 

13. August 2013 E. 3 m.w.H.; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ 

KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl., 

Basel 2013, Rz. 2.160.; JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la procédure 

administrative fédérale, Basel 2013, S. 113, Rz. 191). 

A-546/2014 

Seite 6 

3.  

3.1 Gemäss dem allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsatz ist in 

der Regel dasjenige materielle Recht massgeblich, das im Zeitpunkt der 

Verwirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Das Bundesver-

waltungsgericht überprüft die Rechtmässigkeit eines angefochtenen Ver-

waltungsakts deshalb in der Regel anhand der bei dessen Ergehen gel-

tenden materiellen Rechtslage (vgl. BGE 129 II 497 E. 5.3.2 m.w.H.; Ur-

teil des Bundesgerichts 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4 m.w.H.; 

Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013 vom 19. Dezember 

2013 E. 3). 

3.2 Die angefochtene Verfügung erging am 18. Dezember 2013, mithin 

nach Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts per 1. Juli 

2013. Bezüglich dieser besteht – vom hier nicht massgeblichen Art. 116e 

BPV abgesehen – keine Übergangsregelung. Die angefochtene Verfü-

gung ist demnach entsprechend der vorstehend dargelegten allgemeinen 

intertemporalrechtlichen Regel grundsätzlich anhand des massgeblichen 

revidierten Bundespersonalrechts zu überprüfen (vgl. PETER HELBLING, in: 

Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, Bern 

2013 [nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 41 N. 6). Dieses unter-

scheidet sich hinsichtlich der hier im Zentrum des Interesses stehenden 

Gründe für die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhält-

nisses insofern vom bisherigen Recht, als zusätzlich zu den bisherigen, 

weiterhin geltenden Kündigungsgründen (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a-f BPG 

bzw. Art. 12 Abs. 6 Bst. a-f BPG in der Fassung vom 24. März 2000 [AS 

2001 894; nachfolgend: aArt. 12 Abs. 6 Bst. a-f BPG]) eine Kündigung 

auch aus anderen sachlich hinreichenden Gründen in Frage kommt (vgl. 

Art. 10 Abs. 3 BPG; siehe auch Botschaft des Bundesrates vom 31. Au-

gust 2011 zu einer Änderung des BPG, in: Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 

6714 [nachfolgend: Botschaft zur Änderung des BPG]). Dies bedeutet 

freilich nicht, dass für eine entsprechende Kündigung auf einen Umstand 

abgestellt werden darf, der sich vor Inkrafttreten des revidierten Bundes-

personalrechts abschliessend verwirklicht hat; darin läge vielmehr eine 

unzulässige echte Rückwirkung (vgl. PIERRE TSCHANNEN/ULRICH ZIMMER-

LI/MARKUS MÜLLER, Allgemeines Verwaltungsrecht, 3. Aufl., Bern 2009, 

§ 24 Rz. 23 ff.). 

http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=%22129+II+497+E.+5.3.2%22&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F129-II-497%3Ade&number_of_ranks=0#page497

A-546/2014 

Seite 7 

4.  

4.1 Die Vorinstanz beruft sich auf den Kündigungsgrund von Art. 10 

Abs. 3 Bst. c BPG (vgl. aArt. 12 Abs. 6 Bst. c BPG), wonach der Arbeit-

geber das unbefristete Arbeitsverhältnis wegen mangelnder Eignung, 

Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu 

verrichten, ordentlich künden kann. Sie bringt zur Begründung vor, nach 

dem gewährten unbezahlten Urlaub im Jahr 2011 stets aktiv um die an-

schliessend vorgesehene Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin 

bemüht gewesen zu sein. Es hätten seit Juni 2011 zwischen dieser, den 

Vorgesetzten, der Personalabteilung sowie Vertretern der Personalkom-

mission mehrere Besprechungen stattgefunden, in denen stets nach Lö-

sungen gesucht worden sei, um die Beschwerdeführerin wieder in den 

Betrieb integrieren zu können. Soweit möglich sei auf ihre Bedürfnisse 

und Wünsche eingegangen und der Beschäftigungsgrad auf ihr Ersuchen 

hin von 100% auf 60% reduziert worden. Zudem sei versucht worden, ihr 

ein Stage als Assistentin im Bereich […] zu ermöglichen und es sei ihr 

schliesslich auch das Gesuch um erneuten unbezahlten Urlaub von wei-

teren 12 Monaten bewilligt worden. Dagegen seien die Bemühungen von 

Seiten der Beschwerdeführerin doch eher gering gewesen. Ihr Vorgesetz-

ter habe sie während ihrer gesamten Abwesenheit nie telefonisch errei-

chen können und auch auf schriftliche Mitteilungen habe sie oftmals nicht 

reagiert. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, weshalb es ihr nicht gelun-

gen sei, innert 24 Monaten eine verbesserte Betreuungssituation für ihr 

Kind zu organisieren und damit aktiv die eigene Situation zu verbessern. 

4.2 Die Beschwerdeführerin macht demgegenüber geltend, der vorge-

brachte Stage könne nicht als ernsthafte Bemühung angesehen werden. 

Er hätte nur drei Tage gedauert und sei letztlich von der Vorinstanz gar 

nicht genehmigt worden. Der unbezahlte Urlaub sei sodann erst bewilligt 

worden, als sie schon zu 30% krankgeschrieben gewesen sei. Nach ihrer 

100%-igen Krankschreibung habe es keinen Kontakt seitens der Vorin-

stanz gegeben bis zur Vorankündigung der Entlassung. Auch sei kein – 

wie in solchen Fällen üblich – "Case Management" eingeschaltet worden. 

Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb es einer Arbeitgeberin wie der Vor-

instanz unter keinen Umständen möglich sein solle, eine Arbeit in einer 

anderen Abteilung mit einem Pensum von 20% bis 40% anzubieten. Es 

könne von ihr nicht mehr verlangt werden, als immer wieder und ernsthaft 

ihr grosses Interesse an einem Wiedereinstieg gegenüber ihren Vorge-

setzten kundzutun. 

A-546/2014 

Seite 8 

4.3 Unter den Begriff der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss 

Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene objektiven, nicht vom Arbeitneh-

mer verschuldeten Gründe, die mit dessen Person in Zusammenhang 

stehen, und ihn nicht oder nur ungenügend in die Lage versetzen, die 

vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme, ungenügende 

Fachkompetenz, fehlende Integration und Dynamik sowie mangelnde In-

telligenz sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder 

Ungeeignetheit. Die Eignung ist ein objektiver, nicht vom Arbeitnehmer 

verschuldeter Hinderungsgrund, der indes nicht leichthin angenommen 

werden darf und der zunächst durch geeignete Weiterbildung oder Um-

gestaltung des Arbeitsverhältnisses zu beheben ist (BVGE 2007/34 

E. 7.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4973/2012 vom 5. Juni 

2013 E. 7.1 und A-6543/2012 vom 22. April 2013 E. 3.3.3, je mit Hinwei-

sen; HARRY NÖTZLI, Handkommentar BPG, Art. 12 N. 35 f.). 

Während eine Kündigung gestützt auf aArt. 12 Abs. 6 Bst. a und b BPG 

(neu Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG) immer einer vorgängigen Mahnung 

bedurfte, war dies bei der mangelnden Eignung, Tauglichkeit oder Bereit-

schaft zur Verrichtung der vereinbarten Arbeit nach aArt. 12 Abs. 6 Bst. c 

BPG (neu Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG) nur für den letztgenannten Tatbe-

stand der "Bereitschaft" der Fall. Hingegen war bei einer Kündigung auf-

grund mangelnder Eignung oder Tauglichkeit keine vorgängige Mahnung 

erforderlich, da es sich bei diesen um objektive Merkmale handelt, die 

vom Arbeitnehmer nicht beeinflusst werden können (Urteile des Bundes-

verwaltungsgerichts A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 7.2 und 

A-6543/2012 vom 22. April 2013 E. 3.3.1, je mit Hinweisen). Bei der Auf-

zählung der bisherigen Kündigungsgründe im revidierten Art. 10 Abs. 3 

BPG wurde generell darauf verzichtet, die Mahnung zu erwähnen. Dies 

ändert aber nichts daran, dass vor Erlass einer Kündigung aus Gründen, 

bei denen eine vorgängige Mahnung Sinn macht, eine solche auszuspre-

chen ist. An der bisherigen Praxis, auch ohne explizite Erwähnung (bei 

Kündigungen gestützt auf aArt. 12 Abs. 6 Bst. a und c BPG) eine Mah-

nung vorauszusetzen, soll auch in Zukunft festgehalten werden, weshalb 

dies auch für eine Kündigung aus sachlichen Gründen, die nicht explizit in 

Art. 10 Abs. 3 BPG erwähnt sind und für die eine vorgängige Mahnung 

Sinn macht, gilt. Eine Mahnung wird dabei dann notwendig sein, wenn die 

angestellte Person durch ihr eigenes Verhalten einen möglichen Kündi-

gungsgrund gibt und die Mahnung grundsätzlich geeignet ist, eine Ände-

rung dieses Verhaltens herbeizuführen (Botschaft zur Änderung des 

BPG, BBl 2011 6703, 6715). 

A-546/2014 

Seite 9 

4.4  

4.4.1 Bei Anstellung und Ablauf der Probezeit war die Vorinstanz offen-

sichtlich von der Eignung und Tauglichkeit der Beschwerdeführerin aus-

gegangen. So wurde sie anlässlich der letzten drei Personalbeurteilungen 

(für die Jahre 2009 bis 2011) für die "Gesamtbeurteilung der Verhaltens- 

und Fähigkeitsmerkmale" mit der Beurteilungsstufe 3 (erreicht die Ziele 

vollständig) bewertet. Bezüglich der "Gesamtbeurteilung der Zielerrei-

chungen" wurde zwar festgehalten, dass die Ziele lediglich weitgehend 

erreicht wurden (Beurteilungsstufe 2). Insgesamt fielen die Beurteilungen 

indes mit Gesamtbewertungen der Stufe 3 (2009 und 2010) und "schwa-

che" Stufe 3 (2011) allesamt grundsätzlich positiv aus. 

4.4.2 Fraglich ist, ob es der Beschwerdeführerin aufgrund ihrer seither 

hinzugetretenen Krankheit an der erforderlichen Eignung und Tauglichkeit 

mangelt. Die Beschwerdeführerin wies folgende Arztzeugnisse vor, die ih-

re Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bestätigen: vom 30. August 2011 

bis 9. September 2011 zu 100%, ca. 1 Woche ab 14. November 2011, 

vom 29. November bis 15. Dezember 2011 sowie vom 16. Dezember 

2011 bis 29. Januar 2012 zu 33% (bei einem Beschäftigungsgrad von 

60% effektiv arbeitsfähig gemäss Arztzeugnis: 20%), vom 13. Januar bis 

20. Januar 2012 zu 100%, vom 30. Januar bis 2. März 2012 wiederum zu 

33% und schliesslich seit 8. Februar 2012 zu 100%. 

4.4.3 Im ersten Bericht vom 11. Mai 2012 des zur vertrauensärztlichen 

Untersuchung beigezogenen MedicalService hält dieser fest, es lägen 

verschiedene Belastungsfaktoren vor, welche zu gesundheitlichen Prob-

lemen und einer Teilarbeitsunfähigkeit bei der Beschwerdeführerin geführt 

hätten. Es lägen erhebliche Belastungsfaktoren im privaten Umfeld vor, 

die nicht auf die Schnelle gelöst werden könnten, weshalb die Prognose 

ungünstig aussehe, dass in absehbarer Zeit die Arbeitsfähigkeit wieder 

auf den angestammten Beschäftigungsgrad von 60% erhöht werden kön-

ne. Im Rahmen der attestierten Arbeitsfähigkeit könne sie am Arbeitsplatz 

ohne spezielle Schonauflage normal eingesetzt werden, wobei es wichtig 

sei, ihrer Situation von Seiten der Vorgesetzten und des Teams verständ-

nisvolle Unterstützung entgegen zu bringen. 

Im zweiten Bericht des MedicalService vom 7. März 2013 wird erneut 

darauf hingewiesen, dass die gesundheitlichen Probleme und die damit 

verbundene Arbeitsunfähigkeit in engem Zusammenhang mit ausserbe-

ruflichen Belastungsfaktoren, insbesondere mit der aufwändigen Be-

A-546/2014 

Seite 10 

treuung des Kindes, stünden. Aus Sicht der behandelnden Ärztin sei ein 

Arbeitswiedereinstieg möglich, sobald sich die Situation mit dem Kind 

bessere und die Beschwerdeführerin entsprechend entlastet wäre. Sie 

selber möchte wieder arbeiten, sobald es die Situation erlaube. Der Ar-

beitswiedereinstieg sei anfänglich voraussichtlich mit zwei Mal wöchent-

lich 2 bis 3 Stunden vorzusehen. Das Wiedererreichen einer Arbeitsfähig-

keit im Rahmen des Beschäftigungsgrades von 60% sei zurzeit nicht ab-

sehbar. Da die Problematik mehrheitlich im ausserberuflichen, sozialen 

Umfeld liege, sei, wie schon im ersten Schreiben mitgeteilt, ein Beizug 

der Sozialberatung sinnvoll. 

Mit Schreiben vom 12. November 2013 hält der MedicalService schliess-

lich fest, dass die Beschwerdeführerin aufgrund der belastenden Um-

stände weiterhin in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkt sei. Denkbar sei 

aber ein gewisses Teilzeitpensum. Am Arbeitsplatz sei darauf zu achten, 

dass sie in ruhiger Umgebung arbeiten könne und von Seiten der Vorge-

setzten eine verständnisvolle und unterstützende Führung und Begleitung 

erhalte. Der Wiedereinstieg am bisherigen Arbeitsplatz hänge davon ab, 

ob die aus ihrer Sicht bestehenden zwischenmenschlichen Probleme mit 

dem Vorgesetzten gelöst werden könnten. Aufgrund der bereits lange be-

stehenden Krankheitsabwesenheit und der ungewissen Prognose, wann 

wieder eine volle Arbeitsfähigkeit im Rahmen des Beschäftigungsgrades 

von 60% erreicht werden könne, sei eine IV-Anmeldung im Sinne einer 

Früherfassung und Unterstützung zur beruflichen Reintegration dringend 

angezeigt. 

4.4.4 Aus den vertrauensärztlichen Berichten geht demnach hervor, dass 

die Ursache für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit hauptsächlich in 

ausserberuflichen Belastungsfaktoren, insbesondere im Zusammenhang 

mit der Betreuung des Kindes, liegt. Der MedicalService geht inzwischen 

wieder von einer gewissen Arbeitsfähigkeit (in nicht näher definiertem 

Umfang) aus. In ihrer Beschwerdeschrift im vorliegenden Verfahren 

macht denn auch die Beschwerdeführerin geltend, weiterhin für die Vorin-

stanz tätig sein zu wollen. Dazu sei sie aber lediglich im Umfang eines 

Beschäftigungsgrades von 20% bis maximal 40% im Stande. Angesichts 

dieser insoweit übereinstimmenden Ausführungen kann somit festgehal-

ten werden, dass die Beschwerdeführerin durchaus fähig und willens ist, 

in einem gewissen, geringen Umfang ihre bisherige Tätigkeit wieder aus-

zuführen. Dieser mit einem Beschäftigungsgrad von 60% nachzugehen, 

ist ihr jedoch nach wie vor aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich. 

A-546/2014 

Seite 11 

In diesem Umfang ist demnach von einer mangelnden Tauglichkeit im 

Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG auszugehen. 

4.5 Im Weiteren stellt sich die Frage, ob die Vorinstanz der Beschwerde-

führerin im restlichen, von dieser mit einem Beschäftigungsgrad von 20% 

bis 40% bezeichneten Rahmen ihre bisherige Tätigkeit hätte anbieten 

müssen. Die Beschwerdeführerin macht zudem geltend, es sei ihr, wenn 

nicht die bisherige, so eine andere zumutbare Arbeit im Umfang von 20 

bis 40 Stellenprozenten anzubieten. 

4.5.1 Die Vorinstanz führt diesbezüglich aus, bei der bisherigen Dienst-

stelle der Beschwerdeführerin sei ein Beschäftigungsgrad unter 50% auf-

grund der dienstlichen Bedürfnisse (u.a. notwendige Ansprech- und Prä-

senzzeiten) nicht umsetzbar und auch eine Arbeit in ruhiger Umgebung 

nicht möglich. Des Weiteren hätte trotz intensiver Bemühungen auch kei-

ne andere zumutbare Stelle innerhalb des BFM gefunden werden kön-

nen. Schliesslich seien im Juli, September und Dezember 2011 sowie im 

Februar 2012 stets Gespräche mit der Beschwerdeführerin zwecks Eva-

luation ihrer Situation durchgeführt worden; ein mangelndes Engagement 

könne ihr, der Vorinstanz, daher nicht vorgeworfen werden. 

4.5.2 Gemäss Art. 60a Abs. 1 BPV haben Eltern ab Geburt eines Kindes 

Anspruch auf Reduktion des Beschäftigungsgrades in ihrer Funktion um 

höchstens 20%. Der Beschäftigungsgrad darf dabei nicht unter 60% fal-

len. Diese Bestimmung wurde zwar erst mit der Änderung vom 1. Mai 

2013 (AS 2013 1515) in die BPV aufgenommen und ist erst am 1. Juli 

2013 in Kraft getreten. Zugunsten der Beschwerdeführerin lässt sich dar-

aus jedoch nicht mehr ableiten, als ihr durch die Vorinstanz mit der Re-

duktion des Beschäftigungsgrades von 100% auf 60% nach der Geburt 

des Kindes bereits gewährt wurde. Ein weiterer gesetzlicher Anspruch auf 

einen tieferen Beschäftigungsgrad ist, wie die Vorinstanz zu Recht aus-

führt, im Bundespersonalrecht nicht vorgesehen. 

4.5.3 Art. 19 BPG sieht Massnahmen seitens des Arbeitgebers bei Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses vor. So hat dieser alle Möglichkeiten einer 

zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer ange-

stellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). 

Kündigt er einer angestellten Person ohne deren Verschulden, unterstützt 

er ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Schliesslich ist die 

Möglichkeit der Ausrichtung einer Entschädigung vorgesehen (Art. 19 

Abs. 3-5 BPG). Wird das Arbeitsverhältnis aus einem Grund nach Art. 10 

A-546/2014 

Seite 12 

Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen 

Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, durch den 

Arbeitgeber aufgelöst, gilt die Auflösung als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 

Bst. a BPV). Aus wichtigen Gründen kann die zuständige Stelle in den 

Fällen nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG indes bestimmen, dass die Kündi-

gung als unverschuldet gilt (Art. 31 Abs. 2 BPV). Fraglich ist somit, ob die 

Untauglichkeit der Beschwerdeführerin vorliegend aus wichtigen Gründen 

als unverschuldet gilt und diesfalls die Vorinstanz alle sinnvollen Möglich-

keiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung nach Art. 19 Abs. 1 BPG 

ausgeschöpft hat. 

4.5.4 Der Vorinstanz kommt, wie gesehen (E. 2), ein grosses Ermessen 

zu, wenn es um Fragen der betriebsinternen Verhältnisse geht. Sie ist 

dabei aber – wie jede Verwaltungsbehörde – an den Grundsatz der Ver-

hältnismässigkeit gebunden (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der 

Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101]). 

Wie von ihr angeführt, ist nachvollziehbar, dass ein Beschäftigungsgrad 

von 20% mit den betrieblichen Umständen schwer vereinbar ist. Aber 

selbst ein Beschäftigungsgrad von maximal 40%, wie sich dies die Be-

schwerdeführerin vorstellt, dürfte schwierig sein. Offenbar ist das Arbeits-

volumen an ihrer bisherigen Stelle, wie selbst die Beschwerdeführerin 

einräumt, sehr hoch, so dass von den Mitarbeitenden regelmässig Über-

stunden geleistet werden müssen. Da der Stellenbestand gemäss Aussa-

gen der Vorinstanz ausgeschöpft ist, lässt sich dieser Umstand auch nicht 

mittels zusätzlichen Personalressourcen ändern. Hinzu kommt, dass für 

die Tätigkeit der Beschwerdeführerin eine ruhige Arbeitsumgebung offen-

bar nicht möglich ist. Die Vorinstanz bringt weiter vor, sich intensiv um 

andere Stellen im gesamten Amt bemüht zu haben. Den Akten lassen 

sich entsprechende schriftliche Nachweise nicht entnehmen. Somit bleibt 

unklar, ob es sich hierbei um eine Behauptung handelt oder lediglich eine 

Dokumentierung unterlassen wurde. Jedoch besteht, wie gesehen, kein 

Anspruch der Beschwerdeführerin auf den von ihr beantragten tiefen Be-

schäftigungsgrad. Insofern sind auch keine konkreten Nachweise erfor-

derlich. Vielmehr erscheint glaubhaft, dass es für die Vorinstanz betrieb-

lich nicht verantwortbar wäre, der Beschwerdeführerin eine Stelle mit ei-

nem derart niedrigen Beschäftigungsgrad anzubieten. So würde, wie sie 

darlegt, bei tiefen Arbeitspensen mit einem Beschäftigungsgrad unter 

50% die Schwierigkeit entstehen, dass Pendenzen, die plötzlich unmittel-

baren Handlungsbedarf benötigten, durch die häufigen Abwesenheiten 

verzögert würden. Dies würde beim Arbeitgeber die Ausreiseorganisation 

behindern und die Vollzugsdauer verlängern. Die Vorinstanz macht damit 

A-546/2014 

Seite 13 

konkrete und wichtige betriebliche Gründe geltend, weshalb sie der Be-

schwerdeführerin keinen tieferen Beschäftigungsgrund anbieten kann. 

4.5.5 Aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit folgt im Besonderen 

auch, dass in Krankheitsfällen nur dann von einer mangelnden Tauglich-

keit ausgegangen werden kann, wenn dieser Zustand über einen länge-

ren Zeitraum andauert und absehbar ist, dass er innert angemessener 

Frist keine Besserung erfährt. Die Bundespersonalgesetzgebung definiert 

keine bestimmte Krankheitsdauer als angemessene Frist. Das Bundes-

verwaltungsgericht hielt in einem früheren Entscheid indes fest, dass – 

gestützt auf die Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamts (EPA) 

zur Bundespersonalverordnung (vgl. Erläuterungen zur BPV des EPA 

vom Juni 2001, zu Art. 56) – nach zwei Jahren beurteilt werden könne, ob 

jemand wieder in den Arbeitsprozess integriert werden könne. Daraus sei 

zu schliessen, dass die Dauerhaftigkeit bzw. Langfristigkeit einer Krank-

heit im Normalfall nicht vor Ablauf von zwei Jahren angenommen werden 

solle (BVGE 2007/34 E. 7.2.2). Wie gesehen, ist die Beschwerdeführerin 

vorliegend seit September 2011 zumindest teilweise und seit Februar 

2012 zu 100% krankgeschrieben. Selbst wenn ihr inzwischen in geringem 

Umfang eine Tätigkeit zugemutet werden kann, ist sie nicht in der Lage, 

dieser in einem Umfang nachzukommen, der für die Vorinstanz aus be-

trieblichen Gründen erforderlich ist. Die Vorinstanz ist somit auch unter 

dem Aspekt der Verhältnismässigkeit zu Recht von einer langandauern-

den Krankheit und damit einer fehlenden Tauglichkeit der Beschwerde-

führerin ausgegangen. 

4.6 Zur Rüge der Verletzung der Fürsorgepflicht ist Folgendes festzuhal-

ten: Aus Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 

OR ergibt sich eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen 

Angestellten: Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher 

Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Er-

fahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den 

Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit 

es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der 

Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle 

zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Ar-

beitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermögli-

chen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdes-

sen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig (vgl. Urteil des Bun-

desverwaltungsgerichtes A-5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 7.3 mit 

Hinweis). 

A-546/2014 

Seite 14 

Die Vorinstanz war, wie sie darlegt, bemüht und daran interessiert, die 

Beschwerdeführerin wieder in die Arbeitsorganisation zu integrieren. So 

bot sie dieser insbesondere einen einjährigen unbezahlten Urlaub an. 

Dagegen sind die von ihr angeblich unternommenen Kontaktversuche 

zwar nicht dokumentiert, weshalb insofern fraglich ist, ob und in welchem 

Rahmen diese tatsächlich stattgefunden haben und ob die Vorinstanz 

diesbezüglich alles Mögliche unternommen hat. Doch ist zu berücksichti-

gen, dass dies insoweit nichts an der Ursache des Gesundheitszustands 

der Beschwerdeführerin – und damit an ihrer Untauglichkeit, ihrer Tätig-

keit nachzukommen – geändert hätte, als diese im Wesentlichen auf aus-

serberufliche Faktoren, nämlich die Betreuungssituation ihres Kindes, zu-

rückzuführen ist (vgl. E. 4.4.3 f.). Im Übrigen gelten die Grundsätze der 

Verhältnismässigkeit auch bei der Fürsorgepflicht und auch hier ist eine 

Interessenabwägung vorzunehmen. Wie bereits dem Gesetzeswortlaut 

entnommen werden kann, sind lediglich Massnahmen zu treffen, die not-

wendig, angemessen und zumutbar sind. Das vorstehend Ausgeführte 

(insb. E. 4.5 ff.) gilt auch hier, weshalb eine Verletzung der Fürsorgepflicht 

nicht auszumachen ist. 

4.7 Die Beschwerdeführerin bringt des Weiteren vor, anderen Personen 

seien tiefe Beschäftigungsgrade zugestanden und ein unbezahlter Urlaub 

bewilligt worden. Sie beruft sich mithin auf das Rechtsgleichheitsgebot 

gemäss Art. 8 Abs. 1 BV. Wie indes die Vorinstanz darlegt, betrafen die 

niedrigen Beschäftigungsgrade Angestellte in einem Fachbereich, der 

nicht dem Bundespersonalrecht und damit nicht dem Weisungsrecht des 

BFM untersteht. Der angesprochene unbezahlte Urlaub war zudem im 

Jahr 2007 gewährt worden. Seit 2009 seien solche nicht mehr bewilligt 

worden. Im Übrigen ist die Beschwerdeführerin diesbezüglich darauf hin-

zuweisen, dass ihr im Februar 2012, noch vor ihrer vollständigen Arbeits-

unfähigkeit, ein weiterer unbezahlter Urlaub von einem Jahr (nach bereits 

gewährten drei Monaten im 2011) genehmigt und ihr in der Folge eine 

entsprechende Vereinbarung zugestellt worden ist. Sie vermag mit ihren 

Vorbringen somit nichts zu ihren Gunsten abzuleiten. 

4.8 Schliesslich weist die Beschwerdeführerin auf ein Urteil des Bundes-

gerichts hin. Hierbei handle es sich um einen gleichartigen Fall, weshalb 

er vorliegend zu berücksichtigen sei. Im genannten Urteil des Bundesge-

richts 4A_2/2014 vom 19. Februar 2014 bestätigte das Bundesgericht das 

Urteil der kantonalen Vorinstanz betreffend eine missbräuchliche Kündi-

gung. Dem erkrankten Angestellten war keine Ersatzstelle in einer ande-

ren Filiale angeboten worden. In Bezug auf die hier relevante Frage, ob 

A-546/2014 

Seite 15 

der Beschwerdeführerin eine Stelle im Rahmen des von ihr beantragten 

niedrigen Beschäftigungsgrades angeboten werden kann, hat dieses Ur-

teil indes keinen Einfluss. Vielmehr hatte in jenem Verfahren einerseits 

der Umstand, dass einem ärztlichen Bericht nicht näher nachgegangen 

worden war, andererseits sodann, dass die Möglichkeit des Arbeitgebers, 

eine andere Stelle anzubieten, bestanden hatte, eine Rolle gespielt. Der 

Fall ist somit hinsichtlich der problematischen Fragestellungen nicht mit 

dem vorliegenden vergleichbar, weshalb die Beschwerdeführerin auch 

hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten kann. 

4.9 Zusammenfassend war im Zeitpunkt der Kündigung die Krankheit als 

langandauernd einzustufen und es war absehbar, dass innert einer an-

gemessenen Frist keine Besserung eintreten werde. Im Weiteren hat die 

Vorinstanz nachvollziehbar und glaubhaft aufgezeigt, dass eine Beschäf-

tigung im Umfang von 20% bis 40% aus betrieblichen Gründen nicht 

sinnvoll ist. In der Folge hat sie ihre Pflicht gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG er-

füllt, da der erwähnte tiefe Beschäftigungsgrad von der Beschwerdeführe-

rin als eigentliche Bedingung einer Weiterbeschäftigung vorausgesetzt 

wird. Ob die fehlende Tauglichkeit der Beschwerdeführerin als aus wichti-

gen Gründen unverschuldet zu gelten hat (vgl. E. 4.5.3), kann somit offen 

bleiben. Schliesslich braucht nicht geprüft zu werden, ob des Weiteren 

auch eine mangelhafte Bereitschaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c 

BPG von Seiten der Beschwerdeführerin vorgelegen hatte, da die Vorin-

stanz die Kündigung, wie gesehen, auf einen sachlichen Grund zu stüt-

zen vermochte. Demnach stellt sich auch die Frage nach einer allfälligen 

Mahnung (vgl. E. 4.3) nicht. Auf die angebotene Parteibefragung kann in 

antizipierter Beweiswürdigung verzichtet werden, da sich der relevante 

Sachverhalt als genügend erstellt erweist. 

5.  

5.1 Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber bei Arbeitsverhin-

derung wegen Krankheit oder Unfall das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der 

Probezeit frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Be-

ginn der Arbeitsverhinderung auflösen. Vorliegend fiel die Beschwerde-

führerin ab Ende August 2011 mehrmals wegen Krankheit aus. Ab 

8. Februar 2012 war sie schliesslich zu 100% krankgeschrieben (siehe 

vorstehend E. 4.4.2). Mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 

31. März 2014 hat sich die Vorinstanz an den Ablauf der zweijährigen 

Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV gehalten. 

A-546/2014 

Seite 16 

5.2 Die Voraussetzungen einer Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 

BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 BPV sind offensichtlich nicht erfüllt, weshalb der 

entsprechende Eventualantrag der Beschwerdeführerin abzuweisen ist. 

6.  

Zusammenfassend erweist sich die vorliegende Beschwerde als unbe-

gründet und ist somit abzuweisen. Entgegen dem Vorbringen der Be-

schwerdeführerin ist keine sachlich unbegründete oder gar missbräuchli-

che Kündigung auszumachen. 

7.  

Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-

sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfah-

rens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Die Be-

schwerdeführerin ist daher von der Bezahlung von Verfahrenskosten be-

freit. 

8.  

Angesichts ihres Unterliegens steht der Beschwerdeführerin keine Partei-

entschädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 des Reglements vom 

21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bun-

desverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). 

  

A-546/2014 

Seite 17 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Einschreiben) 

– das Generalsekretariat EJPD (Gerichtsurkunde) 

 

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Jürg Steiger Mia Fuchs 

 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffent-

lich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht ange-

fochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit 

geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.-- beträgt oder bei 

der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. 

Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 

17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen 

Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstel-

lung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Be-

schwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 

30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 

100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August 

A-546/2014 

Seite 18 

(Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache 

abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der 

Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende 

Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: