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**Case Identifier:** f62eac3a-e8d7-57c6-b8d4-5277b86d7f84
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-01-16
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 16.01.2024 A/2389/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2389-2023_2024-01-16.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2389/2023-FPUBL ATA/43/2024  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 16 janvier 2024 

 

    dans la cause  

 

A______ recourant 
 

contre 

DÉPARTEMENT DU TERRITOIRE intimé 

 

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A/2389/2023 

EN FAIT 

A.     a. A______ a été engagé dès le ______ 2010 auprès de l’office cantonal B______ 
(ci-après : B______), désormais rattaché au département du territoire (ci-après : le 
département), en qualité de concierge, affecté à certains bâtiments du C______ 
(ci-après : C______). Il a été nommé fonctionnaire le 1er février 2012. 

B.     a. Dans un contexte de tensions avec le service de sécurité du C______, l’intéressé 
a sollicité, le 10 novembre 2022 pendant son arrêt de maladie, un entretien avec 
D______, directrice de la direction de E______ (ci-après : E______) de 
l’B______, qui s’est déroulé le 29 novembre 2022. Il a fait état de difficultés 
survenues dans son activité en lien avec le dispositif de sécurité du C______. La 
directrice allait chercher à améliorer la situation en relayant les doléances auprès 
du secrétaire général du C______ pour trouver une solution. 

b. Le 23 janvier 2023, l’intéressé a demandé à la directrice la cessation des 
atteintes à sa personnalité. Les accusations et allusions répétées de la part du 
service de sécurité du C______ qui se permettait de jeter le discrédit sur ses 
aptitudes professionnelles étaient constitutives d’atteinte à son honneur. 
Lorsqu’une entreprise mandatée par lui était refusée pour d’obscures raisons à 
l’entrée B______ provoquant la colère des utilisateurs des locaux défectueux, la 
sécurité rejetait sa responsabilité et l’accusait publiquement, par retour de courriel. 
Il avait sollicité depuis 2015 le soutien de sa hiérarchie en vain, ce qui le plongeait 
régulièrement dans des burn out douloureux. 

c. Un échange de courriels est intervenu entre la directrice et le secrétaire général 
du C______ entre le 2 février et le 24 mars 2023 au sujet des difficultés 
rencontrées. Après un résumé des interventions en cours, la première a émis des 
propositions afin d’améliorer la collaboration avec le service de sécurité du 
C______. Le second l’a informée du projet de renforcer son service par des 
compétences techniques supplémentaires. 

d. Le 7 mars 2023, une séance a réuni plusieurs personnes, dont l’intéressé et la 
directrice. Selon le compte rendu y relatif, ce dernier a exposé ses difficultés de 
collaboration avec le service de sécurité du C______ depuis sa mise en place en 
2016. Il a demandé le soutien de sa hiérarchie et qu’on cesse de lui dire qu’il 
n’était pas une personne de confiance ainsi que de perturber son travail. Comme 
garantie de changement rapide, la directrice a suggéré de déplacer le collaborateur 
ailleurs s’il le souhaitait, ne voyant pas d’autre alternative. Ce dernier a répondu 
ne pas souhaiter être déplacé en guise de punition car ça ne serait pas juste ; il 
avait bien fait son travail. La directrice a assuré l’intéressé de son soutien et 
reconnu son travail et sa conscience professionnelle, le fond des éléments qu’il 
rapportait étant important même si parfois la forme n’était pas adéquate. Elle a 

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expliqué les difficultés organisationnelles de la situation. L’intéressé lui a répondu 
ne pas souhaiter le poste d’agent d’exploitation du C______ et vouloir voir si la 
situation pouvait évoluer, le déplacement étant pour lui une ultima ratio. Elle lui a 
garanti que s’il devait être déplacé, cela serait pour préserver sa santé, qui était 
une priorité, et non car il était un problème ; une proposition de changement 
pourrait lui être faite avant fin 2023, entre juin et octobre. L’intéressé a également 
évoqué s’inquiéter pour un collègue proche de la retraite. Il précisait enfin avoir 
vu des améliorations dans le comportement de ses supérieurs et remettait à la 
directrice un certificat médical. 

e. Le 16 mars 2023, F______, nouveau chef de secteur du service G______ (ci-
après : G______) de la E______ et responsable hiérarchique direct d’A______ 
depuis le 1er février 2023, a indiqué à la directrice ainsi qu’à H______, chef du 
service G______, que plusieurs accès supplémentaires avaient pu être obtenus et 
que les échanges avec le C______ s’étaient améliorés, ce qui laissait apparaître 
« un environnement de travail dans une tendance constructive » pour A______.  

f. Le 11 mai 2023, F______ a procédé à l’entretien d’évaluation et de 
développement du personnel (ci-après : EEDP) d’A______, qui portait sur la 
période située entre le 26 juin 2019 et le 11 mai 2023.  

L’évaluation de l’intéressé était positive. Selon son responsable, l’intéressé 
entretenait des échanges très appréciables et productifs avec lui et maîtrisait 
pleinement son poste ; son expérience lui permettait d’être proactif. Il souhaitait 
des relations harmonieuses avec les utilisateurs. Le chef de secteur lui a fixé deux 
objectifs : consolider les relations avec le G______ et les utilisateurs ainsi que 
participer aux formations proposées. 

Quant à l’intéressé, il indiquait que la répartition de la charge de travail et les 
moyens de travail à disposition devaient être améliorés. Il appréciait la 
collaboration avec son nouveau chef de secteur. Le nombre de bâtiments sous sa 
responsabilité avait augmenté depuis son engagement en 2010, à une époque où 
les contraintes de sécurité n’existaient pas, ce qui générait un décalage également 
constaté par le C______ qui avait créé un poste similaire au sien, avec moins de 
responsabilité, colloqué en classe 11 alors qu’il stagnait depuis des années en 
classe 9 au maximum de ses annuités. Il demandait donc une 
« réévaluation égalitaire urgente de [sa] classe [salariale] » et remerciait le service 
d’avoir effectué un EEDP qu’il n’avait pas eu depuis quatre ans. 

C.     a. Le 2 juin 2023, A______ a écrit à la directrice au sujet du compte rendu de leur 
séance du 7 mars 2023. Il se plaignait du fait que le secrétaire général du C______ 
souhaitait, selon des « informations fiables parvenues à [sa] connaissance », le 
déplacer, ce qui se manifestait par l’engagement d’un agent technique rattaché au 
C______. Son déplacement devait être « un choix » et non « une sanction ». La 
raison de son déplacement était « suspecte » puisque tous ses EEDP étaient 

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excellents ; il s’y opposait, la « solution consistant à déplacer au lieu d’imposer 
des limites » n’étant pas acceptable. Il s’étonnait que les collaborateurs et usagers 
du I______ soient au courant de leur entretien du 7 mars 2023 censé être 
confidentiel, alors que le message de la rocade éventuelle devait être soigné. Il 
avait le sentiment d’être licencié par le secrétaire général du C______, comme s’il 
avait commis des fautes. Il demandait une augmentation salariale qui devait 
intervenir dans le délai d’un mois puisqu’il était seulement en classe 9 au 
maximum de ses annuités alors que le poste d’agent technique au C______ était 
prévu en classe 11, ce qui démontrait l’inégalité de traitement qu’il subissait.  

b. Dans un document du 22 juin 2023, la directrice et le chef de service G______ 
ont apporté des commentaires à l’EEDP de l’intéressé du 11 mai 2023 pour rendre 
« plausibles » les signatures de la hiérarchie. Leur principale critique portait sur la 
forme de communiquer de l’intéressé, jugée parfois inadéquate ou quelque peu 
abrupte, comme par exemple dans les échanges avec le chargé de sécurité du 
C______. S’il s’était amélioré sur ce point, l’intéressé devait rester très attentif à 
poursuivre cet effort de manière continue sur la durée. Trois objectifs 
complémentaires lui étaient fixés : communiquer avec la forme orale et écrite 
adéquate, se mettre à jour avec les formations obligatoires pour son poste en 
particulier celles concernant les polluants, la santé et sécurité au travail et le 
« management », ainsi que participer aux séances obligatoires pour son poste. 

c. A______ a ensuite été invité à un entretien avec la directrice et le chef de 
service G______. Cette entrevue s’est déroulée le 23 juin 2023 et a fait l’objet 
d’une note de service faisant office de compte rendu, rédigée par la première et 
adressée au second ainsi qu’à la directrice des ressources humaines (ci-après : 
RH) du département. Elle a duré 1h15. La discussion a porté sur trois points : son 
courrier du 2 juin 2023, sa situation RH au C______ et sa dernière évaluation 
EEDP. 

La demande de rocade prenait du temps car il fallait permuter des postes existants, 
cette décision n’étant pas du ressort du C______ mais de sa hiérarchie. L’intéressé 
était favorable à un poste « volant » sous la responsabilité du même supérieur 
hiérarchique, poste qui n’avait pas encore été formellement validé par les 
instances supérieures. Il était satisfait de ses conditions de travail actuelles mais 
craignait tout changement en raison des périodes difficiles traversées. La 
hiérarchie affirmait qu’aucune information n’avait filtré de la part de l’employeur 
concernant l’entretien confidentiel du 7 mars 2023. Elle apprenait par l’intéressé 
qu’à la sortie de celui-ci, un collaborateur du C______ lui avait demandé s’il 
partait. 

Le C______ avait ouvert un poste d’agent d’exploitation en mars en classe 
salariale 11, à repourvoir au 1er septembre 2023. L’intéressé n’y avait pas postulé 
mais souhaitait une augmentation salariale pour être aligné à celui-ci. Sa 
hiérarchie ne pouvait donner suite à sa demande faute d’argument pour requérir 

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cette évaluation, tel que formation supplémentaire ou spécificités du poste. En cas 
de rocade, il devrait postuler sans garantie d’augmentation de classe. 

La hiérarchie souhaitait aborder « des points d’attention » car la période évaluée le 
11 mai 2023 par F______ portait sur une période de quatre ans, alors que ce 
dernier était en poste depuis trois mois. Son dernier EEDP ne faisait pas état des 
demandes d’un « peu plus de rondeur » dans ses échanges dont la forme était 
parfois un peu abrupte, ce qui avait été mentionné lors de l’entretien du 7 mars 
2023. Cette considération « rest[ait] en perspective avec la situation décrite par 
[l’intéressé] (souffrance au travail) ». Le chef de service G______ rappelait avoir 
requis à plusieurs reprises « de mettre les formes » pendant les quatre années 
écoulées. A______ reprochait à ce dernier ainsi qu’à son avant-dernier supérieur 
direct de ne pas l’avoir soutenu. Il était aussi demandé à l’intéressé de mettre à 
jour les formations obligatoires. Ledit chef signalait à ce dernier qu’il ne venait 
pas aux séances plénières obligatoires ni aux « formations État obligatoires » 
(notamment « Santé et sécurité au travail »). Ces points seraient repris avec lui par 
sa hiérarchie.  

Selon ladite note, A______ avait refusé toute modification de son EEDP, s’était 
emporté et avait communiqué sa volonté de porter son cas en justice. Il lui avait 
été demandé de baisser le ton. Il avait élevé la voix et « cri[é] » sur le chef de 
service G______. La direction avait immédiatement levé la séance afin que 
l’intéressé puisse partir et se calmer. 

d. A______ a été en incapacité de travail pour raisons médicales depuis le 23 juin 
2023. 

e. Par lettre du 28 juin 2023 envoyée par courriel, la directrice a répondu au 
courrier du 2 juin 2023 de l’intéressé, en y annexant la note de service précitée 
concernant l’entretien susmentionné. Lors de celui-ci, toutes les requêtes de 
l’intéressé avaient été examinées et la position de la hiérarchie précisée. Son 
évaluation EEDP du 11 mai 2023 était incomplète, comme cela lui avait été 
expliqué, de sorte qu’un ajout concernant son comportement, ses lacunes de 
formation et son manque de participation aux séances obligatoires y serait 
apporté. L’entretien « bienveillant initié » par la hiérarchie s’était « transformé en 
entretien de recadrage » lorsque l’intéressé s’était emporté en refusant tout 
commentaire additionnel à son évaluation EEDP, avait « crié » sur son chef de 
service et manqué de respect à sa hiérarchie. La hiérarchie reviendrait à lui entre 
juin et octobre 2023 quant à la suite à apporter à son dossier. 

Dans le courriel du même jour accompagnant la lettre précitée, la directrice a 
relevé que le mode de communication employé par l’intéressé à l’égard de sa 
hiérarchie était inadéquat, ce qui serait repris avec lui dès sa reprise d’activité. 

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D.     a. Le 30 juin 2023, A______ a fait part à la directrice de sa profonde déception au 
sujet de l’entretien du 23 juin 2023 et des courriers et courriels consécutifs. Il 
reconnaissait avoir parlé fort car elle l’interrompait et qu’il ne pouvait s’exprimer 
sur ses commentaires inadmissibles, mais contestait avoir été insultant ou avoir 
manqué de respect à sa hiérarchie.  

Il demandait une décision formelle sur ses demandes de constatation des atteintes 
à sa personnalité subies jusqu’en 2023, de protection de sa personnalité pour le 
futur et d’égalité salariale. Il sollicitait également une décision formelle si elle 
envisageait un « recadrage » ou une sanction disciplinaire à son encontre. 

b. Il a réitéré sa requête le 15 juillet 2023, impartissant un délai au 22 juillet 2023 
à la direction pour rendre une décision.  

E.     a. Le 19 juillet 2023, A______ a saisi la chambre administrative de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre administrative) d’un recours contre la « décision du 
[département] du 23 juin 2023 […] confirmé[e] par écrit le 28 juin 2023 » rendue 
par la directrice et le chef de service G______. Il a conclu à son annulation, à ce 
que l’atteinte à sa personnalité depuis 2014 soit constatée, au versement de la 
somme de CHF 45'000.- à titre de réparation par le département, à l’interdiction 
de l’atteinte à sa personnalité « notamment en réhabilitant sa réputation 
professionnelle […] ou encore en interdisant un déplacement arbitraire », à la 
modification de sa classe salariale en lui attribuant au minimum la classe 11 au 
niveau 10 et au versement d’une indemnité « équitable en guise de rétroactif 
concernant la classe et les niveaux de traitement manquants ». Il sollicitait 
l’interrogatoire des parties sur certains des éléments exposés dans sa partie en 
faits. 

Ses EEDP de 2015 et 2017 étaient positifs. Son travail et son implication 
professionnelle étaient appréciés, notamment par son nouveau supérieur direct qui 
le lui avait communiqué par courriel du 17 février 2023 et dans son EEDP de 
2023. 

Il estimait avoir subi plusieurs « attaques » à sa personnalité pendant ses treize 
années de service à l’B______, dont la plus ancienne remontait à 2016 et 
concernait la question de l’accès au I______. Celui-ci lui avait été restreint en le 
permettant dès 6h et non plus de manière illimitée. Pour les « interventions hors 
horaire », il devait demander les clés au service de sécurité du C______. Par la 
suite, il s’était vu retirer l’accès à certaines parties du I______, ce qui ralentissait 
voire empêchait son travail. Outre cette problématique des accès aux locaux, 
l’intéressé se plaignait de l’augmentation de sa charge de travail depuis fin 2017. 
Celle-ci se matérialisait de trois manières. Il devait s’occuper de treize bâtiments 
du C______, au lieu de six prévus à son engagement. L’accès des entreprises 
devant intervenir sur place lui avait généré une nouvelle et importante charge de 
travail due à l’instauration du système de sécurité au I______ depuis 2015, qui 

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exigeait l’accréditation de chaque entreprise intervenante pour une année 
seulement. Son avant-dernier supérieur direct lui avait délégué la gestion de 
l’intervention des entreprises qu’il mandatait lui-même sans l’informer, sur des 
objets exclusivement gérés par la sécurité du C______. Les absences de ce 
supérieur l’avaient aussi conduit à assumer des tâches n’entrant pas dans ses 
attributions, ce qu’il avait signalé en 2018. Il reprochait également à ce dernier 
d’avoir refusé de faire ses EEDP depuis 2019 alors qu’il les faisait pour ses 
collègues et d’avoir demandé à ce qu’on ne lui parle plus. Enfin, il décrivait les 
difficultés de collaboration depuis fin 2022 avec la sécurité du C______ pour les 
interventions d’entreprises en raison d’un problème lié à leur accréditation, qui lui 
était à tort imputé sans que sa hiérarchie n’intervienne pour faire cesser les 
critiques injustifiées à son encontre. Il réfutait l’accusation d’un collaborateur du 
C______ selon laquelle il ne serait pas digne de confiance. Il reprochait, d’une 
part, au secrétaire général du C______ de vouloir l’« éjecter » en créant un poste 
similaire au sien et, d’autre part, à sa hiérarchie de ne pas le protéger en lui 
proposant « de le déplacer ». Cette dernière ne l’avait pas soutenu ni protégé, 
notamment pour le défendre lorsque sa réputation professionnelle était 
publiquement attaquée. 

Sous l’intitulé « demande de protection de la personnalité et [d’]égalité de 
traitement », outre les faits susmentionnés survenus depuis novembre 2022, il 
relatait une séance datant de septembre 2018 visant à clarifier ses tâches avec son 
ancienne hiérarchie, au cours de laquelle il avait été convenu qu’il ne s’occuperait 
plus des accréditations. Or, cette tâche lui avait à nouveau été attribuée par 
courriel de son nouveau supérieur du 2 mars 2023. Il exposait en outre sa 
perception de la réunion du 23 juin 2023 avec sa hiérarchie. Il reprochait à la 
directrice d’être revenue sur son EEDP de 2023 effectué par son supérieur direct. 
Elle lui avait demandé de « mettre de "l’eau dans son vin" lorsqu’il 
communiqu[ait] avec la sécurité du C______ ». Il exprimait son désaccord avec sa 
hiérarchie qui ne l’avait pas soutenu, alors qu’il avait le droit de défendre sa 
réputation professionnelle. Il était parti car la directrice avait refusé d’écouter tout 
ce qu’il avait à dire. 

En raison de ces faits, il avait été atteint dans sa santé. Il avait vécu deux épisodes 
de burn out début 2015 et fin 2017, et été en incapacité de travail pour maladie 
pendant plusieurs mois en 2018, puis pendant de brèves périodes fin 2021, fin 
2022 et début 2023. Il était en incapacité de travail depuis le 23 juin 2023 et 
considérait que ce « mobbing dur[ait] depuis 2014 ». Il réclamait donc un montant 
de CHF 45'000.- à titre de réparation morale. Il se plaignait également d’inégalité 
de traitement du fait qu’il était en classe 9 alors que d’autres personnes occupant 
la même fonction que lui étaient en classe 10 ou 11 ; il exigeait une augmentation 
de sa classe salariale qui devait être fixée en classe 11 niveau 10. 

b. Le département a conclu à l’irrecevabilité du recours, faute d’acte attaquable. 

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c. Le recourant a répliqué et maintenu sa position. Il avait, en avril 2018, exposé 
« les problématiques de harcèlements » au groupe de confiance, qui avait refusé 
d’engager une procédure. Il a ensuite informé la chambre de céans de sa reprise 
d’activité en octobre 2023 et de sa situation professionnelle. 

d.  Le département a dupliqué en maintenant sa position et versé de nouveaux 
échanges du chef de service G______ et de la responsable RH du département 
avec le recourant entre le 10 octobre et le 9 novembre 2023. Celui-ci avait refusé 
l’invitation de cette dernière pour discuter de sa situation professionnelle. 

e. Le recourant s’est déterminé fin novembre 2023 sur la dernière écriture du 
département. L’obligation de suivre une formation sur la communication orale et 
écrite constituait une sanction déguisée à son encontre visant à « justifier 
l’inaction de [sa] hiérarchie face à [ses] plaintes ». Il produisait l’échange de 
courriels avec la responsable RH du département et le chef de service G______ 
des 21 et 22 novembre 2023. Ces derniers l’avaient invité à un entretien pour 
discuter d’un changement d’affectation compte tenu de sa situation, ce qu’il avait 
refusé dans l’attente de la décision de justice pendante devant la chambre de 
céans. Il était à nouveau en incapacité de travail dès le 23 novembre 2023, attestée 
par certificat médical, en raison de sa situation professionnelle qui le plongeait 
régulièrement en dépression, de sorte qu’il préférait se « préserver de nouveaux 
entretiens aux intentions douteuses et aux résolutions inexistantes ». 

f. Les parties ont ensuite été informées que la cause était gardée à juger. 

EN DROIT 

1. La question de la recevabilité du recours doit être examinée en premier lieu. En 
effet, sous réserve des compétences de la chambre constitutionnelle et de la 
chambre des assurances sociales, la chambre administrative est l’autorité 
supérieure ordinaire de recours en matière administrative en vertu de l’art. 132 al. 
1 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), pour 
autant que le recours porte sur un acte sujet à recours devant elle conformément 
aux al. 2 à 8 de l’art. 132 LOJ. 

1.1 Selon l’art. 132 al. 2 LOJ, le recours à la chambre administrative est ouvert 
contre les décisions des autorités et juridictions administratives au sens des art. 4, 
4A, 5, 6 al. 1 let. a et e et 57 de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 (LPA - E 5 10). Sont réservées les exceptions prévues par la 
loi. L’art. 132 al. 6 LOJ dispose que le recours à la chambre administrative est 
ouvert dans d’autres cas lorsque la loi le prévoit expressément. 

Sont considérées comme des décisions au sens de l’art. 4 al. 1 LPA, les mesures 
individuelles et concrètes prises par l’autorité dans les cas d’espèce fondées sur le 

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droit public fédéral, cantonal, communal et ayant pour objet : a) de créer, de 
modifier ou d’annuler des droits ou des obligations ; b) de constater l’existence, 
l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits ; c) de rejeter ou de 
déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater 
des droits ou obligations. 

Quant à l’art. 4A LPA régissant le droit à un acte attaquable, qui vise à adapter le 
droit administratif genevois aux exigences posées par la garantie de l’accès au 
juge ancrée à l’art. 29a de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 
18 avril 1999 (Cst. - RS 101 ; ATA/141/2020 du 11 février 2020 consid. 1c et les 
références citées), le Tribunal fédéral a déjà jugé que l’art. 29a Cst. ne s’applique 
pas aux actes internes de l’administration qui n’ont pas le caractère d’une décision 
(arrêt du Tribunal fédéral 8D_5/2022 du 22 février 2023 consid. 6.2.4 et les arrêts 
cités). 

1.2 De jurisprudence constante, on oppose la décision comme acte juridique à 
l’acte interne ou d’organisation. La décision a pour objet de régler la situation 
juridique d'administrés en tant que sujets de droit et donc, à ce titre, distincts de la 
personne étatique ou, en d'autres termes, extérieurs à l'administration. L'acte 
interne ou d'organisation vise des situations à l'intérieur de l'administration ; il 
peut avoir des effets juridiques, mais ce n'en est pas l'objet, et c'est pourquoi il 
n'est en règle générale pas susceptible de recours (arrêts du Tribunal fédéral 
8D_9/2020 du 6 juillet 2021 consid. 5.3 ; 8D_2/2018 du 21 février 2019 consid. 
6.2). 

La distinction entre acte administratif interne et décision peut s'avérer 
particulièrement difficile en ce qui concerne les fonctionnaires. Doivent être 
considérées comme des décisions les mesures qui affectent les droits et 
obligations d'un fonctionnaire en tant que sujet de droit, par exemple la fixation de 
son salaire, ou d'indemnités diverses, les sanctions disciplinaires ou encore le 
changement d'affectation qui va au-delà de l'exécution des tâches qui incombent 
au fonctionnaire dans sa sphère d'activité habituelle ou des instructions qui lui 
sont données dans l'exercice de ces tâches. En revanche, un acte qui a pour objet 
l'exécution même des tâches qui lui incombent en déterminant les devoirs attachés 
au service, telles que la définition du cahier des charges ou des instructions 
relatives à la manière de trancher une affaire, est un acte interne. Lorsque le 
fonctionnaire s'oppose à un acte de ce type, ce sont les mesures disciplinaires ou 
autres moyens de contrainte ressortissant aux règles régissant les rapports internes 
qui sont susceptibles de s'appliquer (ATF 136 I 323 consid. 4.4 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 8D_9/2020 du 6 juillet 2021 consid. 5.3 ; 8D_2/2018 du 21 
février 2019 consid. 6.2). 

1.3 Tout changement d'affectation n'ouvre pas la voie d'un recours à l'autorité 
judiciaire (ATA/880/2023 du 22 août 2023 consid. 3.4.3). Un changement 
d'affectation d'un fonctionnaire constitue une décision attaquable lorsqu'il est 

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susceptible de porter atteinte aux droits de la personnalité de l'employé, y compris 
le droit au respect de sa vie familiale, ou encore lorsqu'il est de nature à porter 
atteinte à la considération à laquelle il peut prétendre au regard notamment de ses 
aptitudes. Il en va de même quand le changement d'affectation représente une 
sanction déguisée et constitue de ce fait un acte attaquable (arrêt du Tribunal 
fédéral 8D_1/2016 du 23 janvier 2017 consid. 5.2 et les arrêts cités). 

Selon la jurisprudence constante de la chambre de céans, un changement 
d'affectation d'un fonctionnaire relève en principe de la gestion interne de 
l'administration (ATA/880/2023 du 22 août 2023 consid. 3.4.4). Les conditions 
pour admettre une sanction déguisée sont strictes. En principe, en l'absence de 
modification de traitement et en présence d'un poste concernant les sphères de 
compétences du fonctionnaire, il ne s'agit pas d'une sanction déguisée 
(ATA/575/2014 du 29 juillet 2014 consid. 9 et 10 et 11 ; ATA/221/2009 du 5 mai 
2009 consid. 4, confirmé l'arrêt du Tribunal fédéral 8D_4/2009 du 3 mars 2010), 
même si la mesure en cause est comprise comme une sanction par l'intéressé 
(ATA/69/2016 du 26 janvier 2016). 

Lorsque le changement d'affectation était motivé par la nécessité de garantir un 
fonctionnement optimal du service et que les relations entre le fonctionnaire et sa 
hiérarchie avaient évolué de telle façon qu'il leur était devenu impossible de 
collaborer, il a été jugé que ce changement d'affectation ne constituait pas une 
sanction déguisée, même si une sanction disciplinaire avait été prononcée 
parallèlement (ATA/226/2004 du 16 mars 2004 ; ATA/641/2000 du 24 octobre 
2000). Une mutation ne constituait pas une sanction déguisée, lorsque la nouvelle 
fonction était mieux adaptée aux aptitudes de l'intéressé (arrêt du Tribunal fédéral 
2P.93/2004 du 15 octobre 2004 consid. 3.2 confirmant l'ATA/226/2004 du 16 
mars 2004). Il est considéré qu'un transfert peut également constituer un moyen de 
régler un conflit de personnes au sein d'un service, la personne en prise à une 
situation conflictuelle pouvant être déplacée dans un autre service de 
l'administration afin d'apaiser les tensions au sein du service, respectivement de 
l'en épargner (arrêt du Tribunal fédéral 8D_1/2016 précité consid. 5.5 ; 
ATA/1054/2018 du 9 octobre 2018 consid. 3 ; ATA/69/2016 du 26 janvier 2016 
consid. 3b). Le changement du lieu d'activité (qui n'impliquait ni un changement 
de domicile ni un déménagement) constituait une mesure interne qui n'ouvrait pas 
la voie du recours, dans la mesure où la personne concernée gardait la même 
fonction, exécutait les mêmes tâches et percevait le même traitement (arrêt du 
Tribunal fédéral 8D_1/2016 précité ; ATA/295/2022 du 22 mars 2022). 

1.4 De manière générale, la jurisprudence reconnaît à l'administration une grande 
latitude pour s'organiser et un large pouvoir d'appréciation. Celle-ci dispose d'une 
très grande liberté de décision dans la définition des modalités concernant les 
rapports de service qu'elle entretient avec ses agents (arrêt du Tribunal fédéral 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 3.1). Ainsi, l'administration doit bénéficier de 

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la plus grande liberté d'appréciation pour fixer son organisation et créer, modifier 
ou supprimer des relations de service nécessaires à son bon fonctionnement, 
questions relevant de l'opportunité et échappant par conséquent au contrôle de la 
chambre administrative. Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie toutefois pas que 
l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer 
ce pouvoir ni faire abstraction des principes constitutionnels régissant le droit 
administratif, notamment la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la 
proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire. Dans ce type de cas, le juge doit 
contrôler que les dispositions prises demeurent dans les limites du pouvoir 
d'appréciation de l'autorité et qu'elles apparaissent comme soutenables au regard 
des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi que des circonstances 
personnelles et des exigences du service (ATF 120 Ib 134 consid. 2a ; 
ATA/1167/2023 du 31 octobre 2023 consid. 4.1 et les arrêts cités). 

1.5 En l’espèce, le recours fait référence à une « décision du [département] du 
23 juin 2023 » qui aurait été confirmée par écrit le 28 juin 2023 et rendue par la 
directrice et le chef de service G______. Il en découle que le recourant ne vise 
pas, à titre principal, la lettre du 28 juin 2023 de la directrice mais un autre acte, 
survenu le 23 juin 2023, que cette lettre aurait confirmé. Il ne peut dès lors s’agir 
que de l’entretien intervenu à cette date entre le recourant et sa hiérarchie. Cet 
entretien fait suite au courrier du 2 juin 2023 de l’intéressé, dans lequel il s’est 
opposé à un changement de son lieu de travail et a exigé une augmentation 
salariale dans le délai d’un mois.  

En répondant au recourant, le 23 juin 2023, sur ces deux aspects, la hiérarchie lui 
a communiqué sa position de manière argumentée. Ainsi, sur le volet salarial, elle 
lui a expliqué qu’une réévaluation salariale devait être fondée sur des motifs 
objectifs tels qu’une formation supplémentaire ou des spécificités du poste et 
qu’en l’absence de tels éléments, elle ne pouvait entreprendre une telle démarche. 
Une telle prise de position consiste en une transmission d’information, sans viser 
à modifier la situation juridique du recourant. Il ne s’agit donc pas d’un acte sujet 
à recours au sens de l’art. 4 ou 4A LPA. Par ailleurs, le recourant semble perdre 
de vue qu’il n’est pas un employé du C______, même s’il y est détaché depuis son 
engagement, mais de l’administration cantonale dont fait partie l’B______ et qu’il 
s’agit de deux entités publiques distinctes. Le fait que le C______ décide de créer 
un poste similaire au sien est une question de gestion interne qui ne touche pas les 
droits et obligations du recourant, même si cela peut conduire à une modification 
de son lieu de travail, examinée ci-après. Le recourant n’a aucun droit à obtenir 
une augmentation salariale du seul fait de la création d’un nouveau poste d’agent 
d’exploitation au C______, étant précisé qu’il a renoncé à y postuler comme il l’a 
indiqué à sa hiérarchie le 7 mars 2023. 

Quant à la discussion sur une modification éventuelle du lieu de travail de 
l’intéressé, elle s’inscrit dans le cadre plus large concernant ses plaintes liées aux 

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difficultés professionnelles et ses soucis de santé, qu’il a exposés à sa hiérarchie 
lors de leur séance du 7 mars 2023. Il s’agit en l’espèce d’une mesure visant à 
permettre au recourant de poursuivre son activité professionnelle pour l’B______, 
dans de bonnes conditions de travail, en lui épargnant les souffrances qu’il a décrit 
avoir endurées jusqu’alors. Une telle démarche fait partie des attributions usuelles 
de la personne responsable en matière de gestion du personnel, qui doit veiller à la 
fois au bon fonctionnement de son service et à la protection de la personnalité de 
son subordonné. Elle dispose à cet effet d’une large liberté d’appréciation. Malgré 
le ressenti du recourant, un éventuel changement de son lieu de travail ne 
constituerait, dans de telles circonstances et conformément à la jurisprudence 
susmentionnée, ni une sanction déguisée, ni une modification de sa situation 
juridique, dans la mesure où il conserve son emploi auprès du même office, avec 
des tâches correspondant à ses aptitudes et sans modification de son traitement. 
Dès lors, la hiérarchie du recourant n’a rendu, fin juin 2023, aucune décision 
sujette à recours sur ce point. 

Concernant les éléments complémentaires à l’EEDP du 11 mai 2023, annoncés au 
recourant le 23 juin 2023, ils ne visent pas à modifier sa situation juridique, mais à 
l’informer sur les attentes de sa hiérarchie quant à sa manière de communiquer et 
aux formations nécessaires à son poste. Certes, la manière d’agir de la direction de 
la E______ peut surprendre dans la mesure où elle était déjà au courant, au 
moment de l’EEDP effectué un mois auparavant, des remarques formulées dans 
son document du 22 juin 2023. D’ailleurs, le nouveau chef de secteur a fixé au 
recourant des objectifs liés à sa participation aux formations et à sa relation avec 
le service et les utilisateurs qu’il devait consolider. Cela étant, le signalement 
explicite de points à améliorer fait, d’une manière générale, partie d’une saine 
communication entre la hiérarchie et les membres de son personnel, dans la 
mesure où elle permet, en dehors de tout conflit, à la première de clarifier ses 
attentes envers les seconds et à ces derniers de faire remonter d’éventuelles 
complications dans l’exercice quotidien des tâches. L’EEDP est l’outil usuel 
formalisant cet échange qui peut aussi se matérialiser d’une autre manière, comme 
lors d’un entretien ponctuel. Le fait que celui-ci fasse l’objet d’un compte rendu 
ne change pas sa nature d’acte de gestion interne ne visant en soi pas à modifier la 
situation juridique du collaborateur.  

Ainsi, le fait d’attirer l’attention du recourant sur sa forme de communiquer, jugée 
« parfois » inadéquate ou « quelque peu abrupte », tout comme le choix du 
moment et de la forme pour procéder à une telle communication, entrent dans le 
cadre d’une gestion constructive du personnel, propre à prévenir d’éventuels 
malentendus et conflits potentiels, et relèvent de la seule appréciation de la 
hiérarchie. Un dialogue constructif et bienveillant entre le collaborateur et sa 
hiérarchie doit pouvoir avoir lieu, à la demande de l’une et/ou de l’autre partie, 
tout au long de la relation de travail, de manière à favoriser une collaboration 
harmonieuse et le bon fonctionnement du service, sans qu’il soit d’emblée 

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judiciarisé. Cela fait partie des tâches usuelles de gestion interne du personnel. La 
particularité du cas d’espèce est la scission en deux temps, à intervalles 
rapprochés et quatre ans après le dernier EEDP, de l’évaluation de l’intéressé. 
Afin d’assurer un échange bienveillant et constructif, il est dans un tel cas 
important que le recourant dispose également de la possibilité d’exprimer son 
point de vue, ce qu’il a spontanément fait dans son courrier du 2 juin 2023 relatif 
à l’entretien du 7 mars 2023 et a pu faire lors de l’entretien du 23 juin 2023. À 
cette occasion, la hiérarchie a mis sa demande quant à la forme de communication 
du recourant « en perspective » avec la souffrance au travail décrite par ce dernier. 
Dans ces circonstances, particulières mais équilibrées, le document du 22 juin 
2023 complémentaire à l’EEDP du 11 mai 2023 n’affecte pas sa situation 
juridique. Il ne s’inscrit alors pas dans une optique de manquements à des devoirs 
de service, mais vise la résolution de tensions anciennes liées au lieu d’exercice de 
l’activité du recourant. Par conséquent, il n’existe, sur ce point, pas non plus de 
décision sujette à recours.  

1.6 Enfin, le recourant prend plusieurs conclusions relatives à la protection de la 
personnalité. Or, il semble méconnaître la procédure en matière de protection de 
la personnalité des membres du personnel de l’administration cantonale, dans le 
cadre de leur activité professionnelle. Celle-ci est régie par le règlement relatif à la 
protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 (RPPers -
 B 5 05.10) en application de l’art. 2B de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du C______ et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Certes, les personnes occupant des fonctions 
d’autorité sont tenues de veiller à la protection de la personnalité des membres du 
personnel (art. 23 let. f du règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du C______ et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). Toutefois, la mise en œuvre du 
dispositif de protection de la personnalité au sens de l’art. 2B LPAC relève de la 
compétence du Groupe de confiance (art. 2C al. 3 LPAC ; art. 5 al. 1 RPPers) et 
suit une procédure particulière.  

Le Groupe de confiance peut être saisi par un membre du personnel estimant 
rencontrer d’importantes difficultés dans sa relation de travail avec d’autres 
personnes (art. 12 let. a RPPers). Il dispose de plusieurs outils (art. 13 ss RPPers). 
Ceux-ci se déclinent en différentes mesures pouvant aller de démarches 
informelles jusqu’à l’établissement d’un rapport étayé sur une éventuelle atteinte à 
la personnalité. Ce dernier constitue le préalable nécessaire à une décision sur 
cette question de l’autorité d’engagement sujette à recours (art. 30 al. 1 et 2 
RPPers). Pour cela, l’atteinte à la personnalité alléguée doit revêtir « une certaine 
gravité » (art. 21 al. 1 et 22 al. 2 a contrario RPPers).  Outre le fait que l’art. 30 al. 
6 RPPers réserve la loi sur la responsabilité de l'Etat et des communes du 24 
février 1989 (LREC - A 2 40) ressortant à la juridiction civile (art. 7 al. 1 LREC), 
la jurisprudence de la chambre de céans a déjà eu l’occasion de souligner le lien 

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entre l’art. 2B LPAC et les art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant 
le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) et 28 ss du Code civil 
suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210 ; ATA/263/2022 du 15 mars 2022 
consid. 2, notamment consid. 2d). En particulier, l’atteinte au sens de l’art. 28 CC 
désigne tout comportement humain qui remet en cause, totalement ou 
partiellement, l’existence ou la substance d’un bien de la personnalité appartenant 
à autrui. Cette remise en cause doit survenir avec une certaine intensité, c’est-à-
dire dépasser le seuil de tolérance qu’on est en droit d’attendre de toute personne 
vivant en société, à défaut de quoi, il n’y a pas d’atteinte pertinente au sens de 
l’art. 28 al. 1 CC (Nicolas JEANDIN, in Commentaire romand - Code civil I, 
Pascal PICHONNAZ/Bénédict FOËX/Christiana FOUNTOULAKIS [éd.], 2ème 
éd., 2023, n. 67 ss ad art. 28 CC). Enfin, le Groupe de confiance peut refuser 
d’entrer en matière en présence d’une requête manifestement infondée, téméraire 
ou choquante (art. 17 RPPers) ou mettre fin à son intervention à d’autres stades 
ultérieurs (art. 18 RPPers), avec le cas échéant la possibilité de demander la prise 
d’une décision sujette à recours (art. 21 et 22 RPPers). 

En l’espèce, le recourant explique, dans sa réplique, avoir saisi en avril 2018 le 
Groupe de confiance, lequel n’avait pas engagé de procédure, sans autre 
indication. Il ne soutient en tous les cas pas qu’il existe une mesure du Groupe de 
confiance exigeant la prise d’une décision de l’autorité intimée au sens du RPPers, 
alors que le RPPers règle la procédure à suivre en cas d’allégations d’atteinte à la 
personnalité concernant les membres du personnel de l’administration cantonale 
dans le cadre de leur activité professionnelle. Par ailleurs, l’entretien du 23 juin 
2023 ne comporte pas de décision qui serait rendue sur la base du RPPers. Dès 
lors, non seulement la question d’une éventuelle atteinte à la personnalité est 
exorbitante au présent litige mais elle ne s’est, en l’espèce, pas concrétisée par la 
prise d’une décision fondée sur le RPPers susceptible de recours devant la 
chambre administrative. Les conclusions du recourant liées à ce volet sont donc 
irrecevables. 

En conséquence, faute d’acte attaquable, le recours formé par A______ contre la 
communication du département du 23 juin 2023, confirmée le 28 juin 2023, est 
irrecevable. Il n’y a ainsi pas lieu de donner suite à sa demande d’audition des 
parties. 

2. Compte tenu de l’issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge 
du recourant et aucune indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 LPA). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

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déclare irrecevable le recours interjeté le 19 juillet 2023 par A______ contre les actes du 
département du territoire des 23 et 28 juin 2023 ; 

met un émolument de CHF 500.- à la charge d’A______ ; 

dit qu’il ne sera pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à A______ ainsi qu'au département du territoire. 

Siégeant : Eleanor McGREGOR, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. HÜSLER ENZ 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

E. McGREGOR 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

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A/2389/2023 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :