# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 71654e7f-84ea-51f7-be66-f5122f99a062
**Source:** St. Gallen (SG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-05-27
**Language:** de
**Title:** St.Gallen Versicherungsgericht 27.05.2020 AVI 2019/27
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SG_Gerichte/SG_VSG_001_AVI-2019-27_2020-05-27.pdf

## Full Text

© Kanton St.Gallen 2025 Seite 1/10

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St.Galler Gerichte

Fall-Nr.: AVI 2019/27

Stelle: Versicherungsgericht

Rubrik: AVI - Arbeitslosenversicherung

Publikationsdatum: 25.08.2020

Entscheiddatum: 27.05.2020

Entscheid Versicherungsgericht, 27.05.2020
Art. 65 und 66 AVIG, Art. 90 AVIV, Art. 337 OR; Die Amtsstelle fordert 
Einarbeitungszuschüsse vom Arbeitgeber zurück, wenn dieser ohne triftigen 
Grund das Arbeitsverhältnis mit dem Versicherten vor Ablauf der von der 
Amtsstelle festgelegten Frist kündigt. Wirtschaftliche Gründe stellen keinen 
triftigen Grund dar (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. 
Gallen vom 27. Mai 2020, AVI 2019/27).

Entscheid vom 27. Mai 2020

Besetzung

Präsidentin Marie Löhrer, Versicherungsrichterinnen Miriam Lendfers und Michaela 

Machleidt Lehmann; Gerichtsschreiberin Felicia Sterren

Geschäftsnr.

AVI 2019/27

Parteien

A.___ AG,

Beschwerdeführerin,

gegen

RAV St. Gallen, Geltenwilenstrasse 16/18, 9001 St. Gallen,

Beschwerdegegner,

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vertreten durch Amt für Wirtschaft und Arbeit, Rechtsdienst, Davidstrasse 35, 9001 St. 

Gallen,

Gegenstand

Einarbeitungszuschüsse (Rückforderung)

Sachverhalt

A.  

B.___ (nachfolgend: Versicherter) war beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum 

St. Gallen (nachfolgend: RAV) zur Arbeitsvermittlung angemeldet (vgl. act. G3.1/A11). 

Am 17. April 2018 stellte der Versicherte ein Gesuch um Einarbeitungszuschüsse 

(nachfolgend: EAZ) für die Einarbeitung vom 1. Mai bis 30. Oktober 2018 bei der A.___ 

AG (nachfolgend: Arbeitgeberin) bei einem Bruttomonatslohn von Fr. 6'825.-- (inkl. 13. 

Monatslohn; act. G3.1/A77). Mit Verfügung vom 25. April 2018 lehnte das RAV das 

Gesuch ab, da eine Arbeit, die dem Versicherten einen Lohn von weniger als 70% des 

versicherten Verdienstes einbringe, unzumutbar sei (act. G3.1/A79).

A.a. 

Daraufhin stellte der Versicherte am 1. Mai 2018 zusammen mit der gleichen 

Arbeitgeberin ein zweites Gesuch um EAZ für die Einarbeitung vom 1. Juni bis 30. 

November 2018 bei einem Monatslohn von neu brutto Fr. 7’908.35 und ansonsten 

unveränderten Angaben (act. G3.1/A82 f.). Mit Verfügung vom 17. Mai 2018 hiess das 

RAV dieses Gesuch teilweise gut und sprach EAZ für den Zeitraum vom 1. Juni bis 

30. Oktober 2018 zu. Es versah die Zusprache unter dem Titel "Auflagen" mit dem 

Hinweis, dass bereits bezahlte EAZ von der Arbeitgeberin zurückgefordert werden 

können, wenn das Arbeitsverhältnis ohne gerechtfertigten Grund während der 

Einarbeitung oder innerhalb von drei Monaten nach deren Beendigung aufgelöst 

werde. Eine Kopie der Verfügung wurde an die Arbeitgeberin verschickt (act. G3.1/A92 

f.).

A.b. 

Mit als „Änderungskündigung“ bezeichnetem Schreiben vom 12. November 2018 

kündigte die Arbeitgeberin dem Versicherten das bisherige Arbeitsverhältnis als 

Teamleiter Personalverleih aus wirtschaftlichen Gründen per 31. Dezember 2018. 

A.c. 

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Gleichzeitig stellte sie ihm einen Vorschlag für einen Arbeitsvertrag als Verkäufer ab 

1. Januar 2018 in Aussicht (act. G3.1/B6). Daraufhin informierte der Versicherte das 

RAV, die Arbeitgeberin habe ihm mitgeteilt, er beziehe einen zu hohen Lohn. Sie könne 

ihm keinen so hohen Lohn mehr bezahlen. Sie habe ihm einen neuen Arbeitsvertrag mit 

einem Fixeinkommen von Fr. 4'000.-- und einer kaum erreichbaren Provision von 

monatlich Fr. 2'000.-- angeboten (act. G3.1/A103).

Mit Stellungnahme vom 15. Januar 2019 erklärte die Arbeitgeberin auf Nachfrage, 

der neue Vertrag wäre dem Versicherten zumutbar gewesen und entspreche dem, was 

bei ihr für die Mitarbeiter im Verkauf üblich sei (act. G3.1/107).

A.d. 

Am 20. Januar 2019 teilte der Versicherte mit, die Arbeitgeberin habe ihm 

Fr. 4'000.-- bis Fr. 4'500.-- pauschal (Fixlohn) plus Provision angeboten. Seinen 

Vorschlag für ein Fixum von Fr. 5'400.-- habe sie abgelehnt (act. G3.1/A109; vgl. auch 

E-Mail des Versicherten an die Arbeitgeberin vom 5. Dezember 2018, act. G3.1/B6).

A.e. 

Mit Revisionsverfügung vom 15. Februar 2019 hob das RAV die Verfügung vom 

17. Mai 2018 betreffend EAZ für den Versicherten auf und forderte die für den Zeitraum 

vom 1. Juni 2018 bis 30. Oktober 2018 bereits entrichteten EAZ in der Höhe von 

Fr. 17'398.35 von der Arbeitgeberin zurück (act.G3.1/A110).

A.f. 

Gegen diese Revisionsverfügung erhob die Arbeitgeberin am 1. März 2019 

Einsprache. Sie habe einem Langzeitarbeitslosen eine Chance geben wollen, sich 

wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Der erste Antrag auf EAZ sei nicht bewilligt 

worden. Deshalb habe die Arbeitgeberin einen zweiten Antrag gestellt, bei welchem sie 

aus Goodwill einen höheren Lohn eingesetzt habe. Dieser sei bewilligt worden. Der 

Standard-Vertrag der Arbeitgeberin im Verkauf beinhalte einen Fixlohn von Fr. 5'000.-- 

und zusätzlich eine Provision von bis zu Fr. 2'000.--. Der Versicherte habe den neuen 

Arbeitsvertrag aus privaten Gründen nicht angenommen. Ebenso hätten sich die 

schriftlich angegebenen Verkaufsresultate als nicht richtig dargestellt. Die EAZ 

zurückzufordern sende ein falsches Signal an die Unternehmer, nämlich solche 

Arbeitnehmer in Zukunft nicht mehr zu berücksichtigen. Die Arbeitsstelle sei ab 1. März 

2019 mit einem neuen Arbeitnehmer besetzt worden, welcher zu den aufgeführten 

Vertragsbedingungen topmotiviert bei der Arbeitgeberin starte (act. G3.1/A111). Auf 

A.g. 

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B.  

entsprechende Nachfrage des Beschwerdegegners führte die Beschwerdeführerin zu 

den wirtschaftlichen Gründen aus, der Umsatz Personalverleih sei nicht genügend 

gewesen (vgl. act. G3.1/A112 f.).

Mit Entscheid vom 2. Mai 2019 wies das RAV die Einsprache ab. Der Arbeitgeber 

könne dazu verpflichtet werden, die EAZ zurückzuerstatten, wenn das Arbeitsverhältnis 

ohne wichtigen Grund vor Ablauf einer bestimmten Frist gekündigt werde. Die 

Arbeitgeberin habe den Arbeitsvertrag mit dem Versicherten innerhalb von drei 

Monaten nach der Einarbeitungsphase aus einem wirtschaftlichen Grund, welcher 

keinen wichtigen Grund darstelle, aufgelöst. Demnach seien die Bedingungen für die 

Rückforderung der EAZ erfüllt (act. G3.1/A114).

A.h. 

Gegen diesen Einspracheentscheid erhebt die Arbeitgeberin (nachfolgend: 

Beschwerdeführerin) am 17. Mai 2019 Beschwerde. Der Umsatz Personalverleih sei 

ungenügend gewesen, deshalb sei diese Sparte vom Inhaber übernommen worden, 

welcher auch über die erforderliche Bewilligung verfüge. Der dem Versicherten neu 

angebotene Vertrag sei bei der Beschwerdeführerin absolut üblich und marktgerecht. 

Die Änderungskündigung habe nur den Versicherten betroffen, da er im Monatslohn 

angestellt gewesen sei, während alle anderen Mitarbeiter im Stundenlohn gearbeitet 

hätten. Dass die Begründung der Kündigung nicht als wichtiger Grund gewertet werde, 

erstaune doch sehr, da ein Unternehmen betriebswirtschaftlich rentieren müsse 

(act. G1).

B.a. 

Mit Beschwerdeantwort vom 4. Juni 2019 beantragt der Beschwerdegegner die 

Abweisung der Beschwerde. Die von der Beschwerdeführerin vorgebrachten 

wirtschaftlichen Gründe seien keine wichtigen Gründe. Mit der Herabstufung des 

Versicherten vom Teamleiter zum Verkäufer bei massiver Lohnreduktion habe die 

Beschwerdeführerin mit der Änderungskündigung keine Offerte für ein zumutbares 

Arbeitsverhältnis gemacht. Die Beschwerdeführerin bezeichne den ursprünglichen 

Lohn des Versicherten nun als Goodwill. Gegenüber der Beschwerdegegnerin sei 

demnach ein falscher Lohn vorgetäuscht worden, was rechtsmissbräuchlich sei. Die 

Personalmassnahme zur angeblich betriebsnotwendigen Sanierung sei nicht auf alle 

B.b. 

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Erwägungen

1.  

Angestellten des Teams aufgeteilt worden, was dem Gebot der rechtsgleichen 

Behandlung widerspreche (act. G3).

Mit Replik vom 8. Juli 2019 weist die Beschwerdeführerin den Vorwurf des 

Rechtsmissbrauchs vehement zurück. Der Beschwerdegegner könne die 

Sanierungsmassnahme eines betriebswirtschaftlich geführten Unternehmens, welche 

im Übrigen bereits eine Verbesserung der Situation herbeigeführt habe, nicht 

beurteilen. Er sollte die Unternehmer, die Langzeitarbeitslosen eine Chance auf 

Wiedereingliederung geben würden, als Kunden ansehen (act. G5).

B.c. 

Mit Duplik vom 6. August 2019 hielt der Beschwerdegegner fest, die 

Änderungskündigung sei angeblich wegen ungenügenden Umsatzes im Bereich 

Personalverleih ausgesprochen worden, der Umsatz im Geschäftsjahr 2018 gegenüber 

früheren Jahren sei allerdings aus den Akten nicht ersichtlich. Ein Umsatzeinbruch 

zeichne sich üblicherweise während des laufenden Jahres ab, nicht erst am Ende des 

Jahres. Für eine dauerhafte Eingliederung in den Betrieb hätten bei Kenntnis eines 

Umsatzeinbruchs keine EAZ bezogen werden dürfen. Dem Versicherten habe die 

Bewilligung für die arbeitsvertraglich angebotene Leiterposition im Bereich 

Personalverleih gefehlt. Somit sei ein weiteres wichtiges Element für die dauerhafte 

Eingliederung vorgetäuscht worden (act. G7).

B.d. 

Versicherten, deren Vermittlung erschwert ist, können für die Einarbeitung in einem 

Betrieb bei vermindertem Lohn EAZ gewährt werden, wenn der verminderte Lohn 

mindestens der während der Einarbeitungszeit erbrachten Arbeitsleistung entspricht 

und die versicherte Person nach der Einarbeitung mit einer Anstellung zu orts- und 

branchenüblichen Bedingungen, allenfalls unter Berücksichtigung einer dauernd 

verminderten Leistungsfähigkeit, rechnen kann (Art. 65 des Bundesgesetzes über die 

obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIG; SR 

837.0]). Die EAZ decken den Unterschied zwischen dem tatsächlich bezahlten Lohn 

und dem normalen Lohn, den die versicherte Person nach der Einarbeitung unter 

Berücksichtigung ihrer Leistungsfähigkeit erwarten darf, höchstens jedoch 60% des 

normalen Lohnes. Sie werden für längstens sechs Monate, in Ausnahmefällen für 

1.1. 

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längstens zwölf Monate ausgerichtet und grundsätzlich nach jedem Drittel der 

vorgesehenen Einarbeitungszeit, frühestens aber nach jeweils zwei Monaten, um je 

einen Drittel des ursprünglichen Betrages gekürzt. EAZ werden nach Abzug der 

üblichen Sozialversicherungsleistungen zusammen mit dem vereinbarten Lohn vom 

Arbeitgeber ausbezahlt (vgl. Art. 66 AVIG).

EAZ dienen der Einarbeitung von Arbeitnehmenden in ein unbefristetes 

Arbeitsverhältnis. Sie sollen nicht zur Förderung von temporären Arbeitseinsätzen oder 

dazu

benutzt werden, um Betrieben wirtschaftliche Vorteile zu verschaffen. Massgebend ist 

das Interesse der Arbeitnehmenden, einen dauerhaften Arbeitsplatz zu erhalten. Die 

EAZ sollen im Einzelfall eine nachhaltige Eingliederung anstreben und gleichzeitig 

Lohndrückerei verhindern (Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, AVIG-Praxis AMM, 

Stand Januar 2020, Rz J2 f. und J37; Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, 

in SBVR, Bd. XIV, 3. Aufl., Rz 735).

1.2. 

Die kantonale Amtsstelle klärt beim Arbeitgeber ab, ob die Voraussetzungen zur 

Gewährung von EAZ erfüllt sind. Sie kann verlangen, dass die Bedingungen nach 

Art. 65 schriftlich vereinbart werden (Art. 90 Abs. 3 der Verordnung über die 

obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR 

837.02]). Zu diesem Zweck werden im Formular "Gesuch und Bestätigung für 

Einarbeitungszuschüsse", das vom Arbeitnehmenden sowie vom Arbeitgeber 

unterzeichnet wird, Verpflichtungen des Arbeitgebers festgelegt. Der Arbeitgeber kann 

so dazu verpflichtet werden, die erhaltenen Zuschüsse zurückzuerstatten, wenn das 

Arbeitsverhältnis ohne triftige Gründe vor Ablauf der von der zuständigen Amtsstelle 

festgelegten Frist gekündigt wird. Eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers stellt eine 

Resolutivbedingung dar und ist im Hinblick auf das Ziel der Massnahme, die 

langfristige Beschäftigung von erschwert vermittelbaren Arbeitslosen zu fördern, 

durchaus zulässig. Sie dient ebenfalls der Vermeidung von Lohndumping oder 

Subventionen an den Arbeitgeber. Bei der Frage, ob ein triftiger Grund (manchmal 

terminologisch auch als plausibler oder gerechtfertigter Grundes bezeichnet) für die 

Kündigung vorliegt, orientiert die Rechtsprechung sich an der Definition des wichtigen 

Grundes nach Art. 337 des Bundesgesetzes betreffend Ergänzung des 

Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR; SR 220]; BGE 

126 V 42 E. 2a; AVIG-Praxis AMM, Rz J27; Nussbaumer, a.a.O., Rz. 743).

1.3. 

Im Sozialversicherungsrecht kann der Versicherungsträger grundsätzlich nur dann 

auf formell rechtskräftige Verfügungen oder Einspracheentscheide zurückkommen, 

wenn erhebliche neue Tatsachen entdeckt oder Beweismittel aufgefunden werden, 

1.4. 

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2.  

deren Beibringung zuvor nicht möglich war, oder wenn diese zweifellos unrichtig sind 

und ihre Berichtigung von erheblicher Bedeutung ist (Art. 53 Abs. 1 und Abs. 2 des 

Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 

830.1]). Wird eine rückwirkende Korrektur einer Verfügung vorgenommen, so entfällt 

die rechtliche Grundlage für die zugesprochene Leistung rückwirkend (Ueli Kieser, 

ATSG-Kommentar, 4. Aufl., Bern/St. Gallen/Zürich 2020, Art. 25 N 13). Tritt jedoch die 

Resolutivbedingung ein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden ohne triftigen 

Grund vor Ablauf der von der Amtsstelle vorgegebenen Frist kündigt, so kann und 

muss diese ihre Leistungen zurückfordern, ohne an die oben genannten Bedingungen 

gebunden zu sein. Die entsprechende Rückforderung der EAZ erfolgt nach Art. 95 

Abs. 1 AVIG, welcher wiederum auf Art. 25 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen 

Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) verweist (BGE 126 V 42 E. 2b; 

Urteil des Bundesgerichts vom 27. Mai 2009, 8C_205/2009, E. 6.2).

Vorliegend zahlte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin unstreitig EAZ in 

der Höhe von Fr. 17'398.35 für den Zeitraum vom 1. Juni bis 30. Oktober 2018 aus. 

Das von der Beschwerdeführerin mitunterzeichnete Gesuch EAZ enthielt die 

Verpflichtung, die Zuschüsse zurückzuerstatten, sofern das Arbeitsverhältnis während 

der Einarbeitung und bis drei Monate nach Beendigung der Einarbeitungsperiode ohne 

wichtige Gründe aufgelöst wird (vgl. act G3.1/A82 S. 2). Ebenfalls unstreitig ist, dass 

die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis mit dem Versicherten vor Ablauf von drei 

Monaten nach Beendigung der Einarbeitungsperiode aufgelöst hat. Fraglich und zu 

prüfen ist, ob die Arbeitgeberin sich hierfür auf einen triftigen Grund stützen konnte. 

Sollte dies der Fall sein, darf keine Rückforderung erfolgen. Ist hingegen kein solcher 

Grund gegeben, musste der Beschwerdegegner zwingend die Rückerstattung der 

geleisteten EAZ verlangen.

2.1. 

Wie bereits erwähnt, beurteilt sich die Frage, ob ein triftiger Grund vorliegt, in 

analoger Anwendung von Art. 337 OR. Als triftiger Grund gilt somit namentlich jeder 

Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben 

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Dass der 

wichtige Grund nach Art. 337 OR eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

ermöglicht, ist Ausdruck davon, welch grosse Tragweite ein solcher Grund haben 

muss. Die fristlose Auflösung ist ein Notventil mit Ausnahmecharakter. Die Bestimmung 

des wichtigen Grundes ist der Parteidisposition dabei entzogen. Als wichtige Gründe 

zur Entlassung des Arbeitnehmenden werden von der Rechtsprechung im 

Wesentlichen strafbare Handlungen, andere, die persönliche Integrität des 

2.2. 

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Arbeitnehmenden schwer herabmindernde Umstände, falsche Angaben im 

Bewerbungsverfahren, Pflichtverletzungen und andere Unkorrektheiten am Arbeitsplatz 

und Illoyalität gegenüber dem Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes anerkannt, 

sofern sie die nötige Schwere erreichen bzw. trotz Verwarnungen wiederholt 

vorgekommen sind (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 

Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/ Genf 2012, Art. 337 

N 2 f.; N 5 ff.).

Vorliegend hat die Beschwerdeführerin die Kündigung mit wirtschaftlichen 

Gründen begründet. Sie hat weder die Leistung noch das Verhalten des Versicherten 

kritisiert. Zwar erwähnt die Beschwerdeführerin, der Umsatz Personalverleih sei 

ungenügend gewesen. Sie macht dafür aber nicht den Versicherten verantwortlich. 

Wäre sie mit ihm nicht zufrieden gewesen, hätte sie dies im Übrigen bereits während 

der Einarbeitungsphase dem Beschwerdegegner melden müssen. Es steht damit fest, 

dass die Beschwerdeführerin den Versicherten einzig aus finanziellen Gründen 

entlassen hat.

2.3. 

Wirtschaftliche Gründe stellen keinen wichtigen Grund für eine fristlose Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 337 OR und damit auch keinen triftigen 

Grund für eine Kündigung vor Ablauf der von der Amtsstelle gesetzten Frist dar (vgl. 

hierzu auch Urteil des Versicherungsgerichts des Kantons Aargau, 1. Kammer, VBE.

2017.327 vom 17. Oktober 2017, E. 5.2).

2.4. 

Vorliegend ergeben sich aus den Akten zudem diverse Hinweise darauf, dass die 

Beschwerdeführerin sowohl zu Anfang als auch später der Meinung war, der Lohn des 

Versicherten sei viel zu hoch. So war der Lohn im ersten Gesuch um EAZ deutlich tiefer 

als im zweiten (vgl. act. G3.1/A77 und G3.1/A82). Zum zweiten Gesuch schrieb die 

Beschwerdeführerin, dieser höhere Lohn sei ein grosszügiges Entgegenkommen von 

ihrer Seite, da sie vom Potential des Versicherten überzeugt sei (act. G3.1/A83). Auch 

in ihrer Einsprache vom 1. März 2019 bezeichnete die Beschwerdeführerin die 

Erhöhung des Lohns gegenüber dem ersten Gesuch als "Goodwill". Die 

Beschwerdeführerin betonte zudem mehrfach, der Arbeitsvertrag, den sie dem 

Versicherten mit der Änderungskündigung angeboten habe, entspreche dem Standard-

Vertrag bzw. dem absolut Üblichen bei ihr (siehe etwa act. G1). Sie führte zudem an, 

sie habe die Arbeitsstelle des Versicherten per 1. März 2019 neu mit einem 

Arbeitnehmer besetzt, welcher zu den aufgeführten Vertragsbedingungen topmotiviert 

bei ihr starte (act. G3.1/A111). Dabei handelt es sich um eine Anstellung als (blosser) 

Verkäufer, wohingegen der Versicherte als Teamleiter Personalverleih angestellt 

worden war. Beachtlich ist in diesem Zusammenhang, dass die Position als Teamleiter 

2.5. 

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Personalverleih offenbar eigens für den Versicherten geschaffen wurde (vgl. act. G3.1/

A80, wonach die neue Aufgabe als Teamleiter PV zwingend einer Einarbeitung bedürfe) 

und nach der Einarbeitungsphase des Versicherten umgehend (wieder) vom Inhaber 

der Beschwerdeführerin übernommen wurde. Dies erweckt den Anschein, dass die 

Beschwerdeführerin von Anfang an nicht vorhatte, den Versicherten nachhaltig als 

Teamleiter Personalverleih einzuarbeiten und ihm einen entsprechenden bzw. den in 

der zweiten Anmeldung deklarierten Lohn zu bezahlen. Dieser Eindruck wird unter 

anderem dadurch verstärkt, dass der Versicherte nie die Bewilligung zum 

Personalverleih erlangte. Namentlich die Voraussetzung, im Handelsregister als 

zeichnungsberechtigt eingetragen zu sein, erfüllte der Versicherte nie (vgl. 

Handelsregisterauszug der A.___ AG, einsehbar unter www.zefix.ch). Die Begründung 

für die geplante Rückstufung des Versicherten vom Teamleiter zum Verkäufer nach 

sechs Monaten, wonach der Umsatz Personalverleih ungenügend gewesen sei, vermag 

nicht zu überzeugen. Die Beschwerdeführerin hat ihren Umsatz nicht ausgewiesen. 

Sollte dieser bereits vor der Einstellung des Versicherten ungenügend gewesen sein, 

hätte die Beschwerdeführerin ihn gar nicht erst anstellen dürfen, da in diesem Fall 

absehbar war, dass sie ihn zu diesem Lohn nicht unbefristet würde beschäftigen 

können. Dass der Versicherte ungenügende Arbeit erbracht hätte und deshalb der 

Umsatz eingebrochen wäre oder nicht wie gewünscht hätte gesteigert werden können, 

wurde nicht behauptet und hätte im Übrigen bereits während der Einarbeitungsphase 

dem Beschwerdegegner gemeldet werden müssen, soweit es die weitere Anstellung 

des Versicherten gefährdet hätte.

Die Beschwerdeführerin verkennt sodann, dass nicht ausschlaggebend ist, 

welcher Lohn in ihrem Betrieb üblicherweise bezahlt wird. Relevant ist vielmehr, 

welchen Lohn der Versicherte auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung seiner 

Fähigkeiten normalerweise erzielen könnte. Diesbezüglich informierte der 

Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin bereits im April 2018, dass dem 

Versicherten ein Lohn von weniger als 70% des versicherten Verdienstes unzumutbar 

sei. Dennoch sprach die Beschwerdeführerin dem Versicherten wenige Tage nach 

Ende der Einarbeitungsphase eine Änderungskündigung aus, mit der sie ihm einen 

unzumutbaren Lohn (weniger als 70% seines zuletzt versicherten Verdienstes) anbot. 

Ein einschneidendes Ereignis, mit welchem sich ein unvorhersehbares Risiko 

verwirklicht hätte, welches der Beschwerdeführerin die Weiterführung des bisherigen 

Arbeitsvertrages verunmöglichte (und nicht bloss betriebsökonomisch unattraktiv 

erscheinen liess), ergibt sich aus den Akten nicht.

2.6. 

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3.  

Entscheid

im Zirkulationsverfahren gemäss Art. 39 VRP

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

Die von der Beschwerdeführerin behauptete betriebsökonomische Optimierung 

und Umstrukturierungen wegen angeblich ungenügendem Umsatz stellen nach dem 

Gesagten keinen triftigen Grund im Sinne der voranstehenden Erwägungen dar. 

Selbstverständlich stand es der Beschwerdeführerin frei, dem Versicherten aus 

wirtschaftlichen Gründen die Kündigung auszusprechen. Unter diesen Umständen ist 

die nachhaltige Wiedereingliederung des Versicherten in den Arbeitsmarkt jedoch 

(vorerst) gescheitert, sodass die EAZ, mit denen dieses Ziel hätte erreicht werden 

sollen, von der Beschwerdeführerin zurückbezahlt werden müssen.

2.7. 

Der Beschwerdegegner hat die EAZ somit zu Recht zurückgefordert. Die 

Beschwerde ist folglich vollumfänglich abzuweisen.

3.1. 

Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 lit. a ATSG).3.2. 

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