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**Case Identifier:** acec6e74-3096-5744-a736-2c231c0f7696
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-08-10
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 10.08.2020 A/1006/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-1006-2020_2020-08-10.pdf

## Full Text

Siégeant : Valérie MONTANI, Présidente ; Christine WEBER-FUX et Yda ARCE, 
Juges assesseures 

  

 
 

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/1006/2020 ATAS/646/2020 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

Arrêt du 10 août 2020 

6ème Chambre 

 

En la cause 

A______, sise à GENÈVE 

 

 

recourante 

 

contre 

OFFICE CANTONAL DE L'EMPLOI, sis rue des Gares 16,  
GENÈVE  

 

 

intimé 

 

 
 
 

 

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EN FAIT 

1. A______ (ci-après : la société ou la recourante), dont le but est la fabrication, 
revente et sous-traitance de composants industriels, commerce, importation et 
exportation de pièces détachées dans le domaine de l’industrie, est sise ______ c/o 
B______ à Genève. Monsieur C______ est associé gérant et président de la société.  

2. Par contrat du 11 octobre 2018, Monsieur D______, né en 1978, (ci-après : l’assuré 
ou l’employé) a été engagé par la société comme directeur commercial.  

3. La société a rempli un formulaire de demande d’allocation d’initiation au travail 
(AIT) pour l’employé. Le formulaire mentionne que l’employeur s’engage 
notamment à rembourser les allocations sur ordre de la caisse de chômage 
compétente, si le contrat de travail devait être résilié pendant la période d’initiation 
(hors période d’essai) ou dans les trois mois suivants la fin de l’AIT. Restent 
réservés les cas de démission de l’employé ainsi que le licenciement pour justes 
motifs au sens de l’art. 337 du Code des obligations (CO).  

4. Par décision du 12 octobre 2018, l’Office cantonal de l’emploi (ci-après : l’OCE) a 
octroyé à la société une AIT pour la période du 15 octobre 2018 au 14 avril 2019. 
Cette décision mentionne que les allocations versées pourront être demandées en 
remboursement si le contrat est résilié en dehors du temps d’essai, et sans justes 
motifs, pendant la période d’initiation ou dans les trois mois qui suivent.  

5. Par courriel du 10 janvier 2019, M. C______ a écrit à l’assuré que, suite à 
l’entretien du 8 janvier, il lui confirmait son licenciement verbal devant témoin, non 
pas pour cause économique, mais bien pour une faute grave dont il l’avait averti à 
plusieurs reprises ; le 8 janvier il n’avait pas signé son dernier mail à l’attention de 
l’informaticien, il avait égaré des commandes mises de côté, il avait manqué de 
communication et fuit les problèmes liés aux délais de livraison lors d’un rendez-
vous de « H______ », il avait passé toute la journée sur son téléphone (notamment 
pour lire des messages de Jobup) et n’était pas concentré sur son travail. Dans tous 
les cas, il devait reprendre le travail à son retour de congé le 14 janvier.  

6. Le 18 janvier 2019, la société, soit pour elle M. C______, a écrit à l’assuré qu’il lui 
confirmait son licenciement du 8 janvier 2019, date de l’entretien de licenciement, 
au motif qu’il n’avait pas les compétences requises pour le poste ; l’assuré n’avait 
pas pris contact avec les clients ni relancé ceux-ci après l’élaboration des offres ; il 
avait refusé de tenir M. C______ au courant de l’avancement des projets, de parler 
avec la production, de créer un tableau des coûts, de rentrer les données dans le 
système ERP et de prospecter de nouveaux clients. Courant décembre 2018, un 
autre poste lui avait été proposé, plus adapté à son expérience, qu’il avait refusé. Il 
était convaincu que l’assuré n’avait pas les compétences d’un directeur des ventes, 
ni même d’un commercial. Il ne lui avait pas fait remonter les informations. M. 
C______ l’avait formé et intégré dans l’équipe mais il ne pouvait pas lui apprendre 
son métier ; l’assuré avait beaucoup de lacunes dans la vente et n’était pas un 
responsable ; il ne pouvait pas se permettre de payer une personne CHF 8'000.- 

 
 
 

 

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pour lui apprendre son métier ; il lui proposait de modifier le contrat, de trouver un 
arrangement / compromis, soit une fin de contrat pour le 28 février 2019 ou, en cas 
de désaccord, pour le 30 avril 2019. 

7. Le 17 juin 2019, la société a rempli un formulaire de l’ORP de « bilan fin de 
mesure », en mentionnant une résiliation du contrat de travail pour manque de 
réelles compétences de l’employé en tant que vendeur et pour restructuration ; 
celui-ci ne s’était pas investi pour apprendre et avait mis la société en danger par 
son comportement et son attitude.  

8. Le 2 juillet 2019, la société a rempli un questionnaire à l’attention de l’employeur 
en cas de licenciement, mentionnant un licenciement de l’employé pour manque de 
compétence, celui-ci n’ayant pas mis en place les objectifs fixés par la direction et 
ayant mis en péril la société. 

9. Par décision du 3 octobre 2019, l’Office cantonal de l’emploi (ci-après : l’OCE) a 
révoqué la décision d’octroi des AIT du 12 octobre 2018, au motif que la société 
avait résilié le contrat de travail de l’assuré pour le 30 avril 2019, soit avant la fin 
de la mesure, sans invoquer de justes motifs.  

10. Le 1er novembre 2019, l’avocat de la société a écrit à l’avocate de l’assuré que 
celui-ci avait été licencié le 8 janvier 2019 car il n’était, et de loin, pas compétent 
pour le poste. Il n’avait réalisé aucun objectif ni aucunes tâches de son cahier des 
charges. Il était supposé être un directeur commercial chevronné, et ce n’était 
malheureusement pas le cas. Quoi que pouvait penser l’assuré de ses propres 
qualités, un employeur était en droit de licencier un employé lorsqu’il estimait qu’il 
ne correspondait pas aux besoins du poste. L’assuré lui-même avait d’ailleurs, par 
courriel du 11 janvier 2019, accusé réception de son congé et confirmé la fin des 
rapports de travail pour le 30 avril 2019. Il s’attendait même à une libération de son 
obligation de travailler. La société ne pouvant pas se permettre de rémunérer 
quelqu’un pendant des mois (à raison de plus de CHF 8'000.- / mois), elle ne l’avait 
pas libéré. L’assuré n’avait depuis cet instant plus rien voulu faire de concret au 
bureau, puis avait subitement subi un arrêt maladie de longue durée. En raison de 
l’incompétence de l’assuré, des clients de la société s’étaient plaints et la société 
avait même perdu des clients suite au comportement de l’assuré.  

11. Le 1er novembre 2019, la société, soit pour elle M. C______, a fait opposition à la 
décision de l’OCE du 3 octobre 2019.  

L’employé avait agacé l’ensemble du personnel par son caractère et son 
comportement ; un soutien lui avait été prodigué (formation - aide). Il lui était 
reproché l’absence de démarches commerciales auprès de clients existants ainsi que 
pour présenter la société, l’absence de visites chez les clients, de relance de ceux-ci 
et de suivi des offres. L’employé ne disposait pas des compétences nécessaires à la 
mise en avant et au développement commercial de la société et, par là même, 
compromettait toutes les chances de rendement et de développement de celle-ci ; il 
ne rentrait aucune commande et en maintenant son poste, la société était en péril ; le 

 
 
 

 

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remboursement de l’AIT pénalisait très fortement la société et ses six employés. 
Dans une note jointe à l’opposition, il était relevé que l’employé avait été licencié 
car son profil ne correspondait pas au poste ; avec la restructuration de la société et 
le refus d’occuper un poste adapté à ses compétences, le licenciement de l’employé 
était la seule solution.  

12. Par décision du 20 février 2020, l’OCE a rejeté l’opposition de la société, au motif 
que si l’employé ne convenait pas pour le poste, la société pouvait se départir du 
contrat durant la période d’essai d’un mois et que si elle estimait avoir des motifs 
sérieux et justifiés pour licencier l’employé du fait de son comportement, ce qui 
n’était pas démontré, elle avait choisi la voie du licenciement ordinaire et donc 
renoncé à se prévaloir d’un licenciement pour justes motifs.  

13. Le 19 mars 2020, la société, soit pour elle M. C______, a recouru auprès de la 
chambre des assurances sociales de la Cour de justice à l’encontre de la décision du 
20 février 2020 de l’OCE, en faisant valoir qu’elle n’avait pas l’infrastructure 
nécessaire pour regarder en détail tous les aspects d’embauche, que l’employé 
s’était présenté avec plein de certificats et de diplômes, qu’il s’était bien tenu durant 
le mois d’essai, en apprenant ce qu’il pouvait, puis s’était métamorphosé ; son 
comportement avait mis en difficulté les relations avec ses collègues, les clients et 
les fournisseurs ; la société n’était pas en mesure de rembourser ce montant. 

14. Le 15 mai 2020, l’OCE a conclu au rejet du recours.  

15. Le 29 juin 2020, la chambre de céans a entendu les parties en audience de 
comparution personnelle.  

M. C______ a déclaré : « Je suis associé-gérant et Président de A______ qui est 
une Sàrl, depuis sa création en août 2016. Je suis également le gérant de B______ 
qui est une société qui œuvre dans la production de fabrication d’outils de machine. 
La société a bénéficié d’une AIT pour M. D______ du 15 octobre 2018 au 14 avril 
2019. 

Pour moi M. D______ a commis des fautes graves dans son travail ; j’ai contacté 
par téléphone le conseiller de référence, M. E______, début décembre 2018. Je lui 
ai indiqué que cela n’allait pas du tout avec M. D______ ; je lui ai fait part de tous 
les problèmes que j’avais avec M. D______, avec lequel il était devenu impossible 
de communiquer. Il m’avait même menacé de m’amener aux Prud’hommes. Il a 
changé de comportement après la fin de mois d’essai. J’ai dit au conseiller que je ne 
pouvais pas garder ce monsieur, je lui avais proposé un autre poste dans la société 
B______  qu’il a refusé, j’étais déterminé à le licencier. 

Le conseiller m’a dit que vu les circonstances je pouvais licencier M. D______, 
mais que les AIT me seraient demandées en remboursement dans une décision et 
que je pourrais recourir contre celle-ci. Je connais bien les conditions de l’AIT car 
ma société a bénéficié d’autres employés avec AIT. Pour moi il y avait des motifs 
de licencier immédiatement M. D______. Lorsque je lui en ai parlé il m’a menacé 
d’aller au Prud’hommes et a constitué un avocat. J’ai donc renoncé au licenciement 

 
 
 

 

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immédiat, sur conseil de mon avocat. Je savais que l’AIT allait m’être demandée en 
remboursement si je licenciais M. D______ dans les délais ordinaires, toutefois, 
comme j’avais des justes motifs de licenciement, la demande de remboursement 
n’était pas justifiée. Pour moi il est clair que si un employeur ne commet aucune 
erreur et intègre l’employé dans son entreprise, on ne peut lui demander le 
remboursement de l’AIT même s’il licencie l’employé dans les délais ordinaires. 
C’est ce qu’il s’est passé avec M. D______. Nous avons fait ce qu’il fallait pour 
l’intégrer et le former.  

M. D______ a commis de graves erreurs, notamment dans la commande auprès des 
clients, dont j’ai reçu plusieurs plaintes. Il envoyait des mails anonymes, il effaçait 
ses références pour les cacher des clients. Il a mis en danger la société. Dès le 15 
octobre je l’ai formé notamment sur un programme ERP. Il a également été formé 
par un collègue qui quittait la société et lui a transmis des informations. Dès le mois 
de décembre 2018 j’étais en rupture et je me suis rendu compte que je ne pouvais 
plus travailler avec lui. Il me disait que le travail était compliqué et il faisait des 
erreurs volontaires. Je ne l’ai pas licencié avec effet immédiat pour des raisons 
humaines mais j’estime que j’avais des motifs pour le licencier immédiatement. 

Nous avons eu un entretien le 7 décembre 2018 et j’ai informé M. D______ qu’il 
n’aurait plus de contact avec les clients car j’avais l’intention d’engager une autre 
personne ce qui a été fait au 1er janvier 2019. A partir de cet entretien cela a été une 
catastrophe. Notamment il disait de façon erronée qu’il se rendait chez les clients 
alors que tel n’était pas le cas. Le 8 janvier 2019 nous avons eu un second entretien. 
Il a dit que de toute façon il partait. Je lui ai dit de partir. Il a ensuite pris des 
vacances et est revenu travailler jusqu’au 3 février, date à laquelle il m’a présenté 
un certificat médical. J’ai ensuite eu des échanges de mails avec le conseiller. Il me 
menaçait constamment de m’amener au Prud’hommes pour licenciement abusif. Il 
a été en arrêt maladie jusqu’à fin mai. J’avais proposé de partir pour fin février 
2019 mais il a refusé. Le contrat a donc été rompu pour fin avril 2019. Il a ensuite 
rédigé un certificat de travail en me menaçant de m’amener aux Prud’hommes si je 
ne signais pas.  

Sur le moment je n’ai pas réclamé l’AIT et j’ai moi-même avancé le salaire pour M. 
D______, j’ai ensuite envoyé tous les documents en juin 2019, date à laquelle j’ai 
reçu le bilan de stage à retourner à l’AIT, en expliquant toute la situation, et en 
joignant la lettre de licenciement et tous les documents. J’ai ensuite reçu de la 
Caisse cantonale de chômage un montant de CHF 19’991.10. J’ai fait exprès de ne 
pas solliciter le versement de l’AIT pendant le contrat car je me suis rendu compte 
que la situation était compliquée et que je n’allais peut-être pas avoir droit à l’AIT. 
C’est pour cette raison que j’ai transmis tous les documents et raconté tout 
l’historique de la situation pour être sûr que si on me versait l’AIT elle m’était due 
et que je ne devrais pas la rembourser. Tous les documents ont été transmis à 
l’OCE. Lorsque j’ai reçu l’AIT j’ai pensé que j’y avait droit malgré toutes les 
explications que j’avais données et tous les documents que j’avais fournis.  

 
 
 

 

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J’ai fait mon maximum pour que M. D______ soit intégré et formé. Je voulais 
éviter d’aller aux Prud’hommes à la suite de ses menaces. Je n’ai pas notifié par 
écrit des avertissements à M. D______ mais je l’ai en revanche souvent averti par 
oral, en présence de témoin. Je lui ai signalé ce qui n’allait pas et j’ai évoqué un 
licenciement. Il me répondait toujours qu’il allait aller aux Prud’hommes. 

Je verse à la procédure tous les documents en ma possession, notamment les 
échanges de mails avec le conseiller ». 

La représentante de l’intimé a déclaré : « Vous attirez mon attention sur le fait que 
la décision d’AIT du 12 octobre 2018 indique seulement que les AIT pourront être 
demandées en remboursement si le contrat est résilié en dehors du temps d’essai et 
sans juste motif pendant la période d’initiation ou dans les trois mois qui suivent. 
J’admets que cette formulation n’est pas très claire, mais en revanche elle l’est dans 
la demande d’allocation ».  

16.  

La recourante a communiqué lors de l’audience un chargé de pièces, comprenant 
notamment :  

- Une note de M. C______ du 27 novembre 2018 relatant les clients insatisfaits 
du travail de l’employé. 

- Un courriel du 9 janvier 2019 de M. C______ à Monsieur F______, conseiller 
en personnel de l’OCE - référent AIT, expliquant que, malgré les formations et 
diverses remarques et avertissements depuis le 15 octobre 2018, l’employé 
n’avait eu aucune prise de conscience ; il n’était pas possible de le former 
comme vendeur ; il demandait, au vu du contrat de travail, quelle était la 
solution, que devenait dans ce cas l’AIT, sachant que ce n’était pas la faute et la 
volonté de la société.  

- Un courriel du 10 janvier 2019 de Monsieur E______, conseiller en personnel - 
référent AIT, indiquant qu’il y avait deux solutions :  

« 1. Il y a rupture totale de confiance et des fautes professionnelles grave et 
dans ce cas, licenciement immédiat pour justes motifs (mais cela ne semble 
pas le cas ou pas dans l’extrême). Dans ce cas, pas de révocations. 

2. Il y aura décision de révocation des allocations que je vous laisse attaquer 
dans les 30 jours en fournissant au Service Juridique une réponse avec tous 
les éléments factuels et en votre possession (lettre d'avertissement, échanges 
écrits, témoignages) et ceci afin qu'il ne vous soit pas demandé de restituer les 
allocations si le service juridique l'entend comme cela donc sous réserve de sa 
décision. » 

- Un certificat médical du docteur G______, FMH psychiatrie et psychothérapie, 
du 1er février 2019 attestant d’une incapacité de travail totale de l’employé du 
1er au 28 février 2019. 

 
 
 

 

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- Un courrier de M. C______ à la Caisse cantonale genevoise de chômage du 17 
juin 2019, transmettant les décomptes de salaire de l’employé ainsi que les 
questionnaires mensuels pour les mois d’octobre 2018 à mai 2019, ceux-ci 
mentionnant en janvier 2019, un licenciement de l’employé et, pour les mois de 
février à mai 2019, une indemnité maladie versée à l’employé. 

- Un extrait du compte UBS de la société, attestant d’un versement le 20 juin 
2019 de CHF 19'991.10 de la part de la Caisse cantonale genevoise de 
chômage. 

- Un courrier de M. C______ du 28 juin 2020, selon lequel il admettait que la 
caisse devait se voir rembourser l’indemnité perte de gain en cas de maladie 
pour un arrêt maladie de l’employé de février et mars 2019.  

17. Sur quoi la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

2. Interjeté en temps utile, le recours est recevable (art. 60 LPGA). 

3. Le litige porte sur le bien-fondé de la décision sur opposition de l’intimé du 
20 février 2020, de révoquer la décision d’octroi d’une AIT pour la période du 
15 octobre 2018 au 14 avril 2019.  

4. a. Selon l’art. 59 al. 1 et 1bis LACI, l'assurance alloue des prestations financières au 
titre des mesures relatives au marché du travail en faveur des assurés et des 
personnes menacées de chômage. Ces mesures comprennent des mesures de 
formation (section 2), des mesures d'emploi (section 3) et des mesures spécifiques 
(section 4). 

L’art. 65 let. b et c LACI prévoit, au titre de mesures spécifiques, que les assurés 
dont le placement est difficile et qui, accomplissant une initiation au travail dans 
une entreprise, reçoivent de ce fait un salaire réduit, peuvent bénéficier d'allocations 
d'initiation au travail lorsque le salaire réduit durant la mise au courant correspond 
au moins au travail fourni et (let. b) qu'au terme de cette période, l'assuré peut 
escompter un engagement aux conditions usuelles dans la branche et la région, 
compte tenu, le cas échéant, d'une capacité de travail durablement restreinte (let. c). 

L’art. 66 al. 1 et 2bis LACI prévoit que les AIT couvrent la différence entre le 
salaire effectif et le salaire normal que l'assuré peut prétendre au terme de sa mise 

 
 
 

 

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au courant, compte tenu de sa capacité de travail, mais tout au plus 60 % du salaire 
normal (al. 1). Les assurés âgés de 50 ans ou plus ont droit aux allocations 
d'initiation au travail pendant douze mois (al. 2bis). 

Aux termes de l’art. 90 al. 3 OACI, l'autorité cantonale vérifie auprès de 
l'employeur si les conditions dont dépend l'octroi d'AIT sont remplies. Elle peut 
exiger que les conditions selon l'art. 65 let. b et c LACI fassent l'objet d'un contrat 
écrit. 

b. Le Tribunal fédéral a retenu, à réitérées reprises, que la formule de confirmation 
de l'employeur relative à l'initiation au travail modifie et complète le contrat de 
travail en posant des conditions supplémentaires - notamment la durée minimale du 
contrat de travail - auxquelles l'employeur se soumet expressément en le signant. Il 
a jugé que l’autorité cantonale peut introduire de telles conditions, qui font l'objet 
d'une clause accessoire, dans le cadre des compétences qui lui sont conférées par 
l'art. 90 al. 3 OACI, dès lors qu'elles servent à la réalisation des exigences posées 
par la loi (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/ 02du 10 juillet 2002; 
GRISEL, Traité de droit administratif, vol. I, p. 408 sv.; Ulrich HÄFELIN/Georg 
MÜLLER, Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3e éd., Zurich 1998, p. 
186 sv.). Dans un arrêt C 15/05 du 23 mars 2006, le Tribunal fédéral des assurances 
a confirmé que ce formulaire est une clause accessoire au contrat de travail, laquelle 
prime tout accord contenant des clauses contraires. 

Lorsque l'octroi des AIT est soumis à la condition du respect du contrat de travail, il 
s'agit là d'une réserve de révocation qui a explicitement pour effet qu'en cas de 
violation des obligations contractuelles par l'employeur, notamment la durée 
minimale de l'engagement de l'assuré - sous réserve d'une résiliation pour justes 
motifs -, les conditions du droit aux allocations d'initiation ne sont pas remplies. 
Une telle réserve est tout à fait admissible au regard du but de la mesure, qui est de 
favoriser l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est 
fortement entravé, ainsi que d'éviter une sous-enchère sur les salaires, ainsi qu'un 
subventionnement des employeurs par l'assurance-chômage (ATF 126 V 45 consid. 
2a et les références).  

c. Selon le Bulletin LACI/MMT J 27, janvier 2019, du SECO, l’employeur 
s’engage à remplir un certain nombre d’obligations. Afin que l'employeur soit 
parfaitement informé, il est ainsi recommandé d'introduire une clause dans la 
Demande et confirmation relative à l'initiation au travail qui protège les assurés 
contre les licenciements pendant les AIT et/ou durant une période après l'échéance 
des AIT. Cela signifie que le contrat de travail ne peut être résilié durant les 
périodes précitées. L'employeur peut ainsi être tenu de restituer les allocations 
perçues si les rapports de travail sont résiliés sans justes motifs (art. 337 al. 2 CO) 
avant l'échéance du délai indiqué par l'autorité compétente ; cette restitution s'opère 
conformément à l'art. 95 al. 1 LACI. S'il apparaît après le début de l'initiation que 
celle-ci ne pourra raisonnablement être menée à bien, le rapport de travail doit être 

 
 
 

 

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cependant résilié. L'autorité compétente doit être avisée au préalable du possible 
échec de l'initiation afin de tenter de rétablir l'entente entre le travailleur et 
l'employeur. 

5. a. L’art. 337 CO dispose que l’employeur et le travailleur peuvent résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie 
immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le 
demande (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les 
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge 
apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut 
considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de 
travailler (al. 3).  

Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une 
mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Elle n'est pas 
destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l'employeur une 
satisfaction (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1).  

En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations 
contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, 
il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un 
avertissement. Les manquements doivent objectivement être de nature à détruire le 
lien de confiance essentiel dans des rapports de travail, ou à tout le moins de 
l’ébranler si sérieusement que la poursuite du contrat ne peut pas être exigée. Ils 
doivent en outre avoir concrètement conduit à une telle érosion des liens de 
confiance (ATF 130 III 213 consid. 3.1).  

Une prestation du travailleur mauvaise ou insuffisante n’est pas à elle seule un 
motif de licenciement immédiat. Un renvoi immédiat ne peut se justifier que si les 
carences sont si graves qu’elles empêchent de satisfaire même les exigences 
minimales du poste (Christian FAVRE / Charles MUNOZ / Rolf A. TOBLER, Le 
contrat de travail, Lausanne 2001, art. 337 CO n. 1.11).  D'après la jurisprudence, 
les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport 
de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement 
particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon 
abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut 
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. 
Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une 
obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une 
résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.2 p. 
382). 

b. Selon la jurisprudence, l'employeur doit notifier le licenciement immédiat dès 
qu'il a connu le juste motif dont il entend se prévaloir, ou au plus tard après un bref 
délai de réflexion. S'il tarde à réagir, il est présumé avoir renoncé au licenciement 

 
 
 

 

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immédiat ; à tout le moins, il donne à penser que la continuation des rapports de 
travail est possible jusqu'à la fin du délai de congé (ATF 127 III 310 consid. 4b). 

Comme juste motif de résiliation, seul un fait qui s'est produit avant le prononcé de 
résiliation entre en considération. L'employeur ne peut par ailleurs plus se prévaloir 
a posteriori de faits dont il avait connaissance au moment du licenciement (ATF 
142 III 579 consid. 4.3 p. 580). 

Le Tribunal fédéral a jugé que, s'agissant des AIT, il n’est pas exclu de considérer 
une résiliation comme étant survenue pour de justes motifs, même si cela n'est pas 
mentionné dans la lettre de résiliation, pour autant que les motifs invoqués par la 
suite fassent apparaître comme non exigible la continuation des rapports de travail 
(ATF 126 V 42 consid. 3 p. 46 s.; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 15/05 
du 23 mars 2006 consid. 4.3; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/02 du 
10 juillet 2002 consid. 4). Il faut toutefois que les justes motifs invoqués après la 
résiliation soient en étroite corrélation avec les motifs figurant dans la lettre de 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral des assurances sociales C 4/02 du 10 juillet 
2002). 

6. Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme 
les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance 
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement 
comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d'un 
point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l'exactitude d'une 
allégation, sans que d'autres possibilités ne revêtent une importance significative ou 
n'entrent raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid. 5.3 et les 
références). Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, 
le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 126 V 360 
consid. 5b ; 125 V 195 consid. 2 et les références ; cf. ATF 130 III 324 consid. 3.2 
et 3.3). Aussi n’existe-t-il pas, en droit des assurances sociales, un principe selon 
lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de 
l’assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 

7. a. En l’espèce, la décision d’octroi de l’AIT du 12 octobre 2018, indique que les 
allocations versées pourront être demandées en remboursement si le contrat est 
résilié en dehors du temps d’essai et sans justes motifs, pendant la période 
d’initiation ou dans les trois mois qui suivent. Cette obligation fait partie des 
conditions d’octroi de l’AIT. 

L’assuré a été licencié pendant la période d’initiation, au sens de la décision 
précitée, moyennant le respect d’un délai de congé de trois mois, en raison 
d’inaptitudes professionnelles. La recourante a en effet relevé que l’employé 
n’avait pas les compétences requises pour le poste de directeur des ventes (courriers 
de M. C______ à l’assuré du 18 janvier 2019 et de l’avocat de la société à celui de 

 
 
 

 

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l’assuré du 1er novembre 2019). Le licenciement n’a ainsi pas été prononcé de 
façon immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO.  

En conséquence, ce licenciement entraîne, selon la décision du 12 octobre 2018, 
l’obligation de rembourser l’AIT octroyée.  

b. M. C______ se prévaut toutefois de l’existence de justes motifs de licenciement, 
au sens de l’art. 337 CO ; il a en effet déclaré lors de l’audience du 29 juin 2020 
qu’il estimait que l’employé avait commis des fautes graves qui auraient justifié un 
licenciement avec effet immédiat. Les manquements invoqués (erreurs de 
commandes, mails sans signature, manque de proactivité, mensonges quant à sa 
présence à des rendez-vous avec des clients ainsi qu’une inadéquation dans les 
relations avec les clients, corroborées par une note du 27 novembre 2018 de la 
société qui mentionne des problèmes de comportement de l’employé avec des 
clients, lesquels se sont plaints, sont insatisfaits et très mécontents), certes graves et 
de nature à rompre le lien de confiance entre les parties, n’ont cependant pas été 
mentionnés comme tels dans la lettre de licenciement du 18 janvier 2019. 

Celle-ci souligne en effet uniquement l’incompétence de l’employé, lequel 
présentait beaucoup de lacunes dans la vente, ainsi que sa passivité face aux tâches 
qui lui étaient demandées ; il est également relevé qu’un autre poste plus adapté à 
son expérience lui a même été proposé en décembre 2018, la société ne pouvant se 
permettre de lui apprendre son métier.  

Les fautes graves invoquées postérieurement par M. C______ ne sont ainsi pas en 
étroite corrélation avec les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, de sorte 
que la recourante ne peut se prévaloir, nonobstant le licenciement ordinaire 
prononcé, de la présence de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. 

8. a. A ce stade, la question peut se poser de savoir si la notion de « justes motifs », 
énoncée dans la décision d’octroi de l’AIT, doit être comprise par l’employeur 
comme étant limitée aux motifs justifiant un licenciement immédiat. Il en est de 
même du formulaire de demande d’AIT, même si celui-ci comprend, en plus, la 
référence à l’art. 337 CO. En effet, la notion de « justes motifs » n’est pas claire 
comme le serait celle de « licenciement avec effet immédiat pour justes motifs au 
sens de l’art. 337 CO », le licenciement immédiat étant une notion plus évidente à 
comprendre par l’employeur non familiarisé avec les termes juridiques, que celle de 
licenciement pour justes motifs. Cette question peut toutefois rester ouverte ; en 
l’espèce la recourante ayant admis qu’elle connaissait, au vu de la réponse donnée 
par le référent AIT, la conséquence d’un licenciement ordonné au cours de la 
mesure d’insertion, soit l’obligation de rembourser l’AIT.  

On ajoutera cependant que la recourante a indiqué qu’elle pensait néanmoins 
pouvoir obtenir l’annulation de la demande de remboursement. A cet égard, le 
référent AIT a évoqué, dans son courriel du 10 janvier 2019, de façon sibylline, la 
possibilité de contester l’obligation de restituer auprès du service juridique de 
l’OCE, en laissant entendre que la recourante, dans le cadre de cette procédure, 

 
 
 

 

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pourrait faire valoir des motifs valables de licenciement, qu’il jugeait cependant lui-
même comme ne pouvant être dans le cas d’espèce des justes motifs (point 1 et 2 du 
courriel précité) ; par ailleurs, l’information donnée n’est pas complète dès lors 
qu’elle ne rappelle pas à la recourante (comme cela aurait pu être le cas dans un 
troisième point) qu’un licenciement prononcé plus de trois mois après la fin de la 
mesure n’entraine aucune obligation de rembourser les AIT.   

b. A cet égard, le devoir de conseil de l'assureur social au sens de l'art. 27 al. 2 
LPGA comprend l'obligation d'attirer l'attention de la personne intéressée sur le fait 
que son comportement pourrait mettre en péril la réalisation de l'une des conditions 
du droit aux prestations (ATF 131 V 472 consid. 4.3). Il s'étend non seulement aux 
circonstances de fait déterminantes, mais également aux circonstances de nature 
juridique (SVR 2007 KV n° 14 p. 53 et la référence). Son contenu dépend 
entièrement de la situation concrète dans laquelle se trouve l'assuré, telle qu'elle est 
reconnaissable pour l'administration. Aucun devoir de renseignement ou de conseil 
au sens de l'art. 27 LPGA n'incombe à l'institution d'assurance tant qu'elle ne peut 
pas, en prêtant l'attention usuelle, reconnaître que la personne assurée se trouve 
dans une situation dans laquelle elle risque de perdre son droit aux prestations (ATF 
133 V 249 consid. 7.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 9C_557/2010 consid. 4.1). 

Le défaut de renseignement dans une situation où une obligation de renseigner est 
prévue par la loi, ou lorsque les circonstances concrètes du cas particulier auraient 
commandé une information de l'assureur, est assimilé à une déclaration erronée qui 
peut, sous certaines conditions, obliger l'autorité (en l'espèce l'assureur) à consentir 
à un administré un avantage auquel il n'aurait pu prétendre, en vertu du principe de 
la protection de la bonne foi découlant de l'art. 9 Cst. (ATF 131 V 472 consid. 5). 
Ce principe protège le citoyen dans la confiance légitime qu’il met dans les 
assurances reçues des autorités lorsqu’il a réglé sa conduite d’après des décisions, 
des déclarations ou un comportement déterminé de l’administration (ATF 141 V 
530). D'après la jurisprudence, un renseignement ou une décision erronés de 
l'administration peuvent obliger celle-ci à consentir à un administré un avantage 
contraire à la réglementation en vigueur, à condition que (a) l'autorité soit 
intervenue dans une situation concrète à l'égard de personnes déterminées, (b) 
qu'elle ait agi ou soit censée avoir agi dans les limites de ses compétences et (c) que 
l'administré n'ait pas pu se rendre compte immédiatement de l'inexactitude du 
renseignement obtenu. Il faut encore qu'il se soit fondé sur les assurances ou le 
comportement dont il se prévaut pour (d) prendre des dispositions auxquelles il ne 
saurait renoncer sans subir de préjudice, et (e) que la réglementation n'ait pas 
changé depuis le moment où l'assurance a été donnée (ATF 131 II 627 consid. 6.1 
et les références citées). Ces principes s'appliquent par analogie au défaut de 
renseignement, la condition (c) devant toutefois être formulée de la façon suivante : 
que l'administré n'ait pas eu connaissance du contenu du renseignement omis ou 
que ce contenu était tellement évident qu'il n'avait pas à s'attendre à une autre 

 
 
 

 

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information (ATF 131 V 472 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 8C_601/2009 du 
31 mai 2010 consid. 4.2). 

c. En l’occurrence, malgré l’information peu claire donnée par le référent AIT à la 
recourante, celle-ci a néanmoins été avertie d’une obligation de restituer l’AIT en 
cas de licenciement ordinaire et d’une contestation possible de celle-ci, dont l’issue 
dépendrait de l’avis du service juridique de l’intimé. On ne saurait, dans ces 
conditions, considérer que la recourante a reçu des assurances de la part de 
l’autorité quant au fait que ce service juridique annulerait la demande de 
remboursement des AIT.  

A cet égard, l’attention de l’intimé est néanmoins attirée sur le fait que les 
renseignements donnés par les référent-es AIT aux employeurs concernés, qui 
s’adressent précisément à eux afin de déterminer leurs possibilités concrètes 
d’action dans une situation donnée, se doivent d’être parfaitement clairs, alors qu’il 
a déjà été constaté que tel n’était pas le cas (à cet égard ATAS/272/2019 du 1er avril 
2019) et que tel n’est pas le cas non plus en l’espèce, même si la recourante ne peut 
en tirer aucun droit.  

9. La décision litigieuse ne peut ainsi qu’être confirmée.  

La recourante ayant fait valoir, dans ses écritures, sa difficulté à rembourser la 
somme réclamée ainsi que sa bonne foi, la cause sera transmise à l’intimé au titre 
de demande de remise.  

Il incombera à l’intimé d’examiner la bonne foi de la recourante en tenant compte 
du fait que l’AIT n’a été versée que le 20 juin 2019 par la Caisse cantonale 
genevoise de chômage, alors que la recourante avait clairement indiqué à celle-ci 
que l’employé avait été licencié en janvier 2019, soit pendant la mesure d’initiation.  

 

 

 
 
 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable. 

Au fond : 

2. Le rejette. 

3. Transmet la demande de remise à l’intimé comme objet de sa compétence. 

4. Dit que la procédure est gratuite. 

5. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Julia BARRY 

 La présidente 
 
 
 
 

Valérie MONTANI 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le