# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 03150a21-8718-5a81-8db0-0ef9f804f2f0
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2004-02-10
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 10.02.2004 A/858/2003
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-858-2003_2004-02-10.pdf

## Full Text

- 1 - 

 

 

 _____________ 

A/858/2003-FIN  

        

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 du 10 février 2004 

 

 

dans la cause 

 

 

Madame A______ 

représentée par Me Alexia Gabioud, avocat 

 

 

 

 contre 

 

 

 

OFFICE DU PERSONNEL DE L'ETAT 

 

  - 2 - 

 

 

 _____________ 

A/858/2003-FIN  

 EN FAIT 

 

 

1.  Après une période de chômage, Madame A______, née en 

1947, a été engagée à compter du 1er décembre 2000 comme 

secrétaire auprès de l'office cantonal du logement (OCL). 

 

  Elle avait le statut d'employée. 

  

  Au début, Mme A______ partageait un bureau avec deux 

autres collègues - notamment avec Madame B______ -, avec 

lesquelles de fortes tensions se manifestèrent très 

rapidement. 

 

2.  Dès le début de l'année 2001, le directeur général de 

l'OCL eut des entretiens avec chacune de ces trois 

collaboratrices. Mme A______ devait faire un effort pour 

s'intégrer, tandis que ses deux collègues devaient en faire 

de même afin d'intégrer la nouvelle venue.  

 

3.  Au mois d'avril 2001, une première évaluation eut 

lieu. Il en ressort que si le travail donnait satisfaction, 

des difficultés d'intégration et d'adaptation subsistaient. 

Un effort dans ce sens était demandé à Mme A______.  

 

4.  La deuxième évaluation date du 18 février 2002. Si le 

travail fourni par l'intéressée donnait entière 

satisfaction, les questions relationnelles n'étaient pas 

résolues. Le climat de travail s'en ressentait pour les trois 

collaboratrices. 

 

  Dans une note du 18 février 2002, l'intéressée a fait 

part de ses observations au sujet de l'évaluation précitée. 

Le respect mutuel qui aurait dû être de mise au sein du service 

n'existait pas. 

 

5.  Le 18 juin 2002 eut lieu un incident entre une dame 

et deux messieurs attachés au service de surveillance des 

loyers, incident auquel Mme A______ a assisté. Le lendemain, 

le directeur général de l'OCL a envoyé une note à ces 

collaborateurs afin de les mettre en garde et leur rappeler 

leurs devoirs en matière d'attitude générale. Un nouveau 

débordement serait sanctionné. 

 

6.  A la suite des tensions qui subsistaient au sein du 

bureau occupé par Mme A______, la hiérarchie a déplacé cette 

dernière dans un autre bureau qu'elle a partagé avec deux 

autres personnes. Malgré ce changement, qui donna entière 

  - 3 - 

 

 

 

satisfaction à Mme A______, les problèmes relationnels 

persistèrent. Aussi la hiérarchie a-t-elle proposé à Mme 

A______ un appui pour l'aider à améliorer ses relations avec 

ses collègues et pour qu'elle se sente plus sereine et moins 

stressée. A cet effet, une plaquette  

 du service de santé du personnel de l'Etat intitulée 

"Prévention des risques" lui a été remise en attirant son 

attention sur la fiche bleue portant le titre de "Difficultés 

professionnelles et/ou personnelles affectant le travail".  

 

7.  Le 2 avril 2003 eut lieu un deuxième incident auquel 

le directeur de l'OCL a assisté. Il s'est agi d'un 

affrontement particulièrement violent entre Mme A______ et 

un collègue de travail, à tel point que le directeur a dû 

intervenir pour mettre un terme à l'algarade afin qu'elle ne 

finisse par un pugilat. Mme A______ était dans un état de 

crise survoltée, proférant des insultes et gesticulant à 

l'encontre de son collègue. L'incident avait trouvé son 

origine dans le fait que le collègue agressé avait réclamé 

un dossier à Mme A______. L'intéressée avait perdu toute 

maîtrise et s'était emportée. Le collègue avait reçu des 

insultes et des coups de pied. 

 

  Suite à cet incident, le directeur général de l'OCL 

a adressé un avertissement à Mme A______. 

 

8.  Le 18 avril 2003, Mme A______ a écrit au directeur 

général de l'OCL dénonçant l'ambiance particulièrement 

malsaine qui sévissait à l'OCL. Elle n'avait pas donné à son 

collègue "des coups de pieds", mais un seul. En fait 

d'insultes, elle avait réagi simplement sous l'effet de la 

colère aux "continuelles divagations verbales dont il se 

(faisait) fort d'abreuver les gens qui lui (résistaient)". 

Quant à l'incident du 18 juin, elle y était totalement 

étrangère et n'avait été pour rien dans l'altercation qui 

avait opposé deux autres collègues.  

 

9.  Un troisième incident eut lieu le 10 avril 2003. Alors 

que le supérieur hiérarchique direct de Mme A______, le 

directeur de l'OCL, s'apprêtait à intervenir parce que deux 

employées, dont cette dernière, n'étaient pas présentes au 

début de la matinée sans l'avoir annoncé au service, il s'est 

proprement fait insulter. Ayant perdu le contrôle de ses 

nerfs, Mme A______ a invectivé son entourage, leur disant : 

"Je vous déteste tous, je ne peux plus voir vos gueules, ça 

me rend malade". Lorsque le directeur essayait de la calmer, 

elle répondait : "Taisez-vous, je parle à Madame". Lorsqu'une 

autre personne présente voulait intervenir, elle répondait 

: "Taisez-vous, je parle à Monsieur". Tandis qu'elle 

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s'adressait au directeur en lui disant : "Taisez-vous, vous 

ne dites que des stupidités". Selon le directeur, le moment 

où la tension a été la plus forte s'est produit lorsque Mme 

A______, dans un état de grande excitation, a brandi sous les 

yeux la lettre d'avertissement en proférant des propos 

violents. 

 

 

  Cet incident est relaté dans une note du 14 avril 2003 

émanant de la victime de ces insultes et adressée au directeur 

général de l'OCL. L'auteur de la note indiquait que, selon 

lui, Mme A______ était d'une fragilité morale excessive et 

qu'elle se sentait constamment agressée par autrui sans 

motifs objectifs. Lors de la récente évaluation, il le lui 

avait déjà dit et lui avait suggéré de faire appel à une aide 

extérieure pour lui permettre de retrouver sa confiance en 

elle. Malheureusement, l'intéressée n'avait pas suivi son 

conseil et avait continué à ne compter que sur elle-même pour 

retrouver confiance et sérénité. 

 

10.  A la suite de cet incident, le directeur général de 

l'OCL a entendu Mme A______ le 17 avril 2003 durant une heure 

environ, entretien au cours duquel elle a eu tout loisir de 

s'exprimer. Le directeur général l'a informée à l'occasion 

de cette audition qu'il allait demander la résiliation des 

rapports de service en raison de la persistance des problèmes 

relationnels et du caractère récurrent des débordements. 

 

  Cet entretien a été confirmé par courrier du 22 avril 

2003.  

 

11.  Par décision du 24 avril 2003, l'office du personnel 

de l'Etat (OPE) a licencié Mme A______ avec délai au 31 juillet 

2003. Dite décision a été rendue exécutoire nonobstant 

recours. 

 

12.  Mme A______ a recouru auprès du Tribunal administratif 

par acte du 19 mai 2003. Elle a agi en personne et, dans un 

document sommairement motivé, elle a invoqué le mobbing dont 

elle s'estimait victime, l'existence d'un audit en cours, le 

non-respect de son droit d'être entendue et le fait que sa 

dignité avait été bafouée. 

 

13.  Le 24 mai 2003, Mme A______ a déposé plainte pour 

mobbing, dirigée contre Mme B______, et auprès du conseiller 

d'Etat en charge du département de l'aménagement, de 

l'équipement et du logement (ci-après : le département). 

 

14.  Dans une lettre adressée au Tribunal de céans le 

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10 juin 2003, la recourante a demandé la restitution de 

l'effet suspensif, demande à laquelle l'OPE s'est opposé dans 

une écriture du 27 juin 2003. 

 

15.  Après avoir demandé et obtenu un délai, Mme A______ 

s'est exprimée par écrit le 30 août 2003. Elle a abandonné 

sa demande de restitution de l'effet suspensif et elle a 

conclu à sa réintégration, à défaut au paiement d'une 

indemnité de CHF 50'000.-. 

 

 

16.  Sur le fond, les parties ont développé les arguments 

suivants : 

 

 a. Bien que le changement de bureau (en septembre 2002) 

lui ait procuré un immense soulagement, la recourante s'est 

estimée victime de harcèlement psychologique de la part de 

deux de ses collègues. Sa hiérarchie était restée insensible 

à cette situation. Aucune mesure n'avait été prise à l'endroit 

de ses deux collègues. De plus, il régnait dans le service 

une très mauvaise ambiance qui avait justifié, d'ailleurs, 

la mise en place d'un audit. Le licenciement devait donc être 

considéré comme arbitraire. 

 

  Si l'entretien qu'elle avait eu avec le directeur 

général de l'OCL avait duré environ une heure, c'était parce 

qu'elle s'était confiée à lui pour exprimer le choc émotionnel 

qu'elle avait ressenti après avoir entendu la nouvelle de son 

licenciement. 

 

 b. L'OPE a invoqué la jurisprudence bien établie du 

Tribunal administratif en matière de licenciement en période 

probatoire. Le droit d'être entendu avait été respecté. Le 

délai de résiliation aussi. Les débordements et les problèmes 

relationnels avaient rendu le licenciement nécessaire. 

 

17.  Mme A______ a constitué avocat, lequel a sollicité une 

audience de comparution personnelle par lettre du 12 novembre 

2003. 

 

18.  Celle-ci a eu lieu le 11 décembre 2003. Au cours de 

cette audience, les parties ont ajouté ce qui suit : 

 

 a. La plainte pour mobbing a suivi son cours, mais elle 

a été classée, le chef du personnel ayant estimé qu'il n'y 

avait pas matière à intervention et qu'il n'y avait pas lieu 

d'ouvrir une enquête administrative. Mme A______ avait été 

reçue par le secrétaire-adjoint et on lui avait écrit peu 

après. La responsable de la division des ressources humaines 

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a indiqué qu'avant et après le licenciement de la recourante, 

elle l'avait suivie et l'avait acheminée vers le 

médecin-conseil de l'Etat pour un soutien psychologique. Elle 

a précisé que le licenciement était surtout justifié par 

l'attitude inadmissible de la recourante et par les 

situations de violence qu'elle avait provoquées. Depuis 

qu'elle avait été licenciée, elle avait été remplacée et il 

n'y avait aucun problème relationnel entre Mme B______ et ses 

deux autres collègues. 

 

 b. Mme A______ a précisé qu'elle avait eu de graves 

problèmes personnels qui expliquaient l'état de désarroi dans 

lequel elle se trouvait à l'époque. 

 

 

19.  Par lettre du 15 décembre 2003, le conseil de la 

recourante a demandé que différents témoins soient entendus 

afin de démontrer le mobbing et le harcèlement psychologique 

exercés à son encontre. Elle avait été sanctionnée par un 

licenciement "alors qu'elle avait clairement demandé de 

l'aide à ses supérieurs et à son employeur".  

 

  Invité à s'exprimer sur ce point, l'OPE a relevé qu'à 

plusieurs reprises un appui avait été proposé à la recourante, 

mais que cette suggestion était demeurée vaine. Plusieurs 

fois, elle avait eu des entretiens avec la responsable des 

ressources humaines qui avait cherché à l'aider à résoudre 

ses problèmes, mais là encore, en vain. 

 

 

 EN DROIT 

 

 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction 

compétente, le recours est recevable (art. 56A de la loi sur 

l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - E 2 05; 

art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure administrative 

du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

 

2. a. L'art. 29 al. 2  de la Constitution fédérale de la 

Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. féd. - RS 101) 

 comporte le droit pour l'intéressé d'obtenir qu'il soit donné 

suite à ses offres de preuve, lorsqu'elles sont présentées 

en temps utile et dans les formes requises. Encore faut-il 

que les preuves fournies soient aptes à établir le fait à 

prouver et que celui-ci soit pertinent, à savoir de nature 

à influer sur le sort de la décision à prendre. De surcroît, 

l'art. 29 al. 2 Cst. n'empêche pas le juge de refuser 

d'administrer une mesure probatoire lorsqu'au terme d'une 

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appréciation anticipée non arbitraire des preuves proposées, 

il parvient à la conclusion que les faits pertinents sont déjà 

établis et qu'un résultat, même favorable au recourant, de 

la mesure probatoire sollicitée ne l'amènerait pas à modifier 

sa conviction (ATF 124 I 208 consid. 4a, 241 consid. 2; 124 

V 372 consid. 3b; 122 II 464 consid. 4a; 106 Ia 161 consid. 

2b). 

 

 b. Le Tribunal de céans relève que la recourante s'est 

plainte pour la première fois de mobbing lors du dépôt du 

présent recours. Elle aurait eu l'occasion de faire valoir 

ce grief lorsqu'elle a établi sa note du 18 février 2003, à 

l'issue de la deuxième évaluation. Elle aurait pu le faire 

aussi lorsqu'elle a adressé une lettre le 18 avril 2003 au 

directeur général en lui faisant part de diverses doléances. 

 

 

 c. Par mobbing, il faut entendre un enchaînement de 

propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 

pendant une période assez longue par lesquels un ou plusieurs 

individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure 

une personne sur son lieu de travail. Il n'y a toutefois pas 

harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe 

dans les relations professionnelles. Il résulte des 

particularités du mobbing que ce dernier est généralement 

difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir en admettre 

l'existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, 

mais aussi qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être 

allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des 

remarques et des mesures pourtant justifiées (ATA M. du 27 

mai 2003 No A/481/2002). 

 

 d. Dans le cas d'espèce, le Tribunal admet qu'il y a eu 

un conflit entre la recourante et l'une, voire deux de ses 

collègues. Cette situation de conflit, dont la hiérarchie a 

été consciente puisque celle-ci a déplacé la recourante dans 

un autre bureau lui donnant ainsi entière satisfaction, n'est 

toutefois pas constitutive de mobbing. A tout le moins, la 

recourante n'a pas rendu vraisemblable qu'elle a fait l'objet 

de harcèlement. Au cours des deux années et demi qu'elle a 

passées au service de l'OCL, à aucun moment elle ne s'est 

plainte de mobbing. Aussi faut-il admettre que la recourante 

fait une confusion avec ce qu'il y a lieu de définir comme 

du mobbing, avec un conflit qui peut exister avec l'un ou 

l'autre collègue de travail. 

 

  Il en résulte que le Tribunal renoncera à l'audition 

de témoins. A supposer en effet que le harcèlement soit 

établi, les faits qui ont justifié le licenciement de la 

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recourante sont à rechercher ailleurs, en ce sens que 

plusieurs incidents se sont produits, lesquels ont démontré 

que la recourante était parfaitement irascible, incapable de 

maîtriser ses nerfs, et que la violence dont elle a fait 

preuve, aussi bien verbalement que physiquement, a entraîné 

une dégradation des relations de travail. Au surplus, les 

difficultés relationnelles qu'a connues la recourante ne sont 

pas la conséquence d'un éventuel harcèlement. 

 

3.  Lorsqu'une personne est engagée pour occuper une 

fonction permanente au sein de l'administration cantonale, 

elle a le statut d'employé aux termes de l'article 6 de la 

loi générale relative au personnel de l'administration 

cantonale et des établissements publics médicaux du 

4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Au terme d'une période 

probatoire de trois ans le Conseil d'Etat peut nommer 

l'intéressé fonctionnaire (art. 47 du règlement relatif au 

personnel de l'administration cantonale du 24 février 1999 - B 

5 05.01 - RLPAC). 

 

 

  En l'espèce, la recourante a été engagée le 

1er décembre 2000. Elle était donc en période probatoire au 

moment de son licenciement signifié le 24 avril 2003 pour le 

31 juillet de la même année. 

 

4.  Pendant la période probatoire, l'autorité compétente 

peut mettre fin aux rapports de service en respectant le délai 

de résiliation, d'une durée de trois mois pour la fin d'un 

mois (art. 20 al. 3 et art. 21 al. 1 LPAC). L'employé doit 

préalablement être entendu par l'autorité compétente, et peut 

demander que le motif de la résiliation lui soit communiqué. 

 

 a. La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le 

licenciement d'employés, alors que les fonctionnaires ne 

peuvent être licenciés qu'en présence d'un motif 

objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 

poursuite des rapports de service est rendue difficile en 

raison de l'insuffisance des prestations, du manquement grave 

ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude à remplir 

les exigences du poste (art. 22 LPAC; ATA N. du 27 mai 2003; 

ATA S. du 2 septembre 2003).  

 

 b. Les rapports de service sont régis par des 

dispositions statutaires (art. 3 al. 4 LPAC) et le Code des 

obligations ne s'applique plus à titre de droit public 

supplétif à la question de la fin des rapports de service 

(Mémorial des séances du Grand Conseil, 1996, VI p. 6360). 

Le licenciement d'un employé est donc uniquement soumis au 

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droit public et doit respecter les droits et principes 

constitutionnels, tels que le droit d'être entendu, l'égalité 

de traitement, l'interdiction de l'arbitraire et la 

proportionnalité (eodem loco p. 6351 et les références 

citées; ATA da R. du 18 avril 2000 et P. I. du 16 novembre 

1999). 

   

  En l'espèce, le délai de trois mois pour la fin d'un 

mois prévu à l'article 20 alinéa 3 LPAC a donc été respecté. 

Il ressort du dossier de la cause que l'intéressée a pu 

s'exprimer verbalement pendant près d'une heure le 17 avril 

2003 avec son directeur général. Elle l'a admis. Elle n'a pas 

contesté non plus qu'elle a pu avoir de nombreux entretiens 

notamment avec la responsable des ressources humaines. Le 

dossier contient en outre des déclarations spontanées, celle 

du 18 février 2002 par exemple, de même que la lettre qu'elle 

a écrite le 16 avril 2003 au directeur général de l'OCL.  

 

  Il faut donc admettre que son droit d'être entendu a 

été amplement respecté. 

 

5.  Reste à examiner si le congé est arbitraire au sens 

de l'article 9 Cst.  

 

 

  Il faut répondre à cette question par la négative. Les 

trois rapports d'évaluation ont fait état des difficultés 

d'intégration et d'adaptation de la recourante. De même, ses 

problèmes relationnels ont été illustrés par deux incidents 

relativement graves, au cours desquels la recourante a 

démontré une certaine violence physique en portant un coup 

à un collègue, tandis que lors du deuxième incident, celui 

qui l'a mis aux prises avec son supérieur hiérarchique, elle 

n'a pas hésité à le rouer d'insultes.  

 

  Or, les difficultés d'ordre relationnel, selon une 

jurisprudence constante du Tribunal de céans, sont 

susceptibles de constituer des raisons justifiant le 

licenciement d'un fonctionnaire et, a fortiori, celui d'un 

employé en période probatoire (ATA K. du 20 janvier 2004 No 

A/1235/2003). 

 

6.  Il n'y a pas lieu d'examiner les conclusions de la 

recourante tendant à sa réintégration, ni, en cas de refus, 

au versement d'une indemnité pécuniaire. L'employé en période 

probatoire en effet ne peut prétendre à un tel versement, 

celui-ci étant réservé aux seuls fonctionnaires (ATA G. du 

9 décembre 2003 N° A/2/2003 et jurisprudence citée). 

 

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7.  Le recours ne peut être que rejeté. Vu l'issue du 

litige, un émolument de CHF 800.- sera mis à la charge de la 

recourante. 

 

 

   PAR CES MOTIFS 

   le Tribunal administratif 

   à la forme : 

 

   déclare recevable le recours 

interjeté le 19 mai 2003 par Madame A______ contre la décision 

de l'office du personnel de l'Etat du 24 avril 2003; 

 

   au fond : 

 

   le rejette ; 

 

   met à la charge de la recourante un 

émolument de CHF 800.-; 

 

   communique le présent arrêt à 

Me Alexia Gabioud, avocat de la recourante, ainsi qu'à 

l'office du personnel de l'Etat. 

 

Siégeants : M. Thélin, président, MM. Paychère, Schucani, Mmes 

Hurni, Bovy, juges. 

 

 Au nom du Tribunal administratif : 

       la greffière-juriste : le président : 

 

       C. Del Gaudio-Siegrist   Ph. Thélin 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le   la greffière : 

 

   Mme N. Mega