# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 1f2985d8-7e3b-566e-afc8-042f11a36205
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-09-05
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 05.09.2016 CACIV.2016.26 (INT.2016.379)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2016-26_2016-09-05.html

## Full Text

A.                           
Par contrat de travail à durée indéterminée du 17 octobre
2013, X. SA a engagé Y., en qualité de cuisinier au restaurant A. pour un
salaire mensuel brut de 4'450.30 francs, y compris la part au treizième mois.
Le 27 septembre 2014, X., administrateur délégué de la société précitée, a
signifié à l’employé son licenciement immédiat, confirmé par lettre recommandée
du même jour. Il était reproché à l’intéressé d’avoir, le jour même, d’abord
gesticulé avec un couteau de cuisine à la main qu’il avait ensuite lancé loin
de lui, puis de s’en être pris violemment à sa collègue de travail B. et
ensuite à son chef de cuisine C. qu’il avait jeté à terre, avant que ses
collègues ne parviennent à le ceinturer. Par lettre recommandée du 30 septembre
2014, le conseil constitué par l’employé a contesté le congé avec effet
immédiat signifié à celui-ci. Il alléguait que la version des faits présentée
dans la lettre de licenciement reflétait celle soutenue par les deux autres
protagonistes mais ne correspondait pas à la réalité, son client ayant été au
contraire agressé verbalement, puis physiquement par ceux-ci et n’ayant fait
que se défendre. Il réclamait par conséquent le paiement du salaire de
l’intéressé jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat, soit jusqu’au 31 octobre
2014, ainsi qu’une indemnité correspondant à trois mois de salaire. Dans sa
réponse du 6 octobre 2014, l’employeur a maintenu qu’un licenciement avec effet
immédiat était justifié compte tenu du comportement du travailleur.

B.                           
Après une tentative de conciliation infructueuse le 15 mars
2015, l’employé a déposé une demande devant le Tribunal civil des Montagnes et
du Val-de-Ruz à l’encontre de l’employeur en concluant à la condamnation de
celui-ci à lui verser 5’030.50 francs brut et 13'487.40 francs net, plus
intérêts à 5 % l’an dès le 27 septembre 2014, avec suite de frais et dépens. Il
alléguait en substance que, le 27 septembre 2014, il avait procédé à un échange
de couteaux avec sa collègue B.; qu’il avait suscité l’ire de celle-ci en
balayant du persil avec l’outil de sa collègue, celle-ci estimant que son
couteau pourrait être abîmé ; que le chef de cuisine C. était alors
intervenu en disant au demandeur « qu’il était mort » s’il faisait
cela avec son matériel ; que lui-même avait demandé à sa collègue de lui
rendre son couteau, ce que celle-ci avait fait en le lançant sur le poste de
travail du demandeur, de sorte que l’outil avait fini à terre ; qu’il
avait ensuite jeté à terre le couteau de sa collègue ; que celle-ci
s’était approchée pour le pousser et qu’il l’avait attrapée par le bras pour la
retenir ; que le chef de cuisine s’était approché du demandeur pour le
frapper, lui-même l’esquivant dans un mouvement de défense qui avait entraîné
sa chute, puis l’immobilisant. Selon le demandeur, le président du conseil
d’administration de la défenderesse, présent par hasard sur les lieux mais
n’ayant pas assisté aux faits, s’était entretenu en privé uniquement avec le chef
de cuisine, puis lui avait demandé s’il reconnaissait avoir violenté celui-ci
et sa collègue B., lui-même, sous le choc, ne pouvant s’exprimer pour se
défendre. Le demandeur soutenait que l’incident isolé du 27 septembre 2014 ne
justifiait pas son licenciement avec effet immédiat et reprochait à la
défenderesse d’avoir, sans raison sérieuse, privilégié la version des faits
d’une personne elle-même impliquée dans l’altercation. Il réclamait le paiement
de son salaire durant le délai ordinaire de congé et une indemnité au sens de
l’article 337c al. 3 CO correspondant à trois mois de salaire net.

                        Par
réponse du 15 juillet 2015, la défenderesse a conclu au rejet de la demande en
toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait en bref
que, le jour des faits litigieux, le demandeur s’était approprié le couteau de
sa collègue B. et s’en était servi pour racler une planche, usage auquel
l’outil, d’un certain prix, n’était pas destiné ; que sa collègue lui
avait alors demandé de lui rendre son couteau ; que le demandeur, hors de
lui, l’avait molestée et s’en était pris physiquement à elle, ayant toujours le
couteau en main, qu’il avait ensuite jeté à terre ; que le chef de cuisine
C. était intervenu pour séparer les protagonistes ; qu’il avait été
ceinturé par le demandeur qui voulait le jeter à terre ; qu’un aide de
cuisine témoin de la scène, D., s’était alors interposé ; que, plus tard, X.
avait entendu les personnes présentes lors des faits, en particulier le
demandeur qui s’en était allé après avoir admis ses fautes et reconnu ses
erreurs ; que la résiliation avec effet immédiat était totalement
justifiée.

                        Lors
de deux audiences des 27 octobre 2015 et 15 janvier 2016, les parties ont
confirmé les conclusions de leurs mémoires introductifs d’instance. Il a été
procédé à l’audition des témoins E., F., C., B. et D., ainsi qu’à
l’interrogatoire du demandeur et de X. pour la défenderesse. La juge d’instance
a refusé d’entendre les témoins G. et H. et de requérir le dossier du demandeur
auprès de la Caisse cantonale neuchâteloise d’assurance-chômage, moyens de
preuves proposés par la défenderesse. La caisse précitée a toutefois été
invitée à fournir tous documents utiles pour répondre à la question de savoir
si le demandeur avait travaillé du 28 septembre au 31 octobre 2014, ce qu’elle
a fait le 19 janvier 2016. Si le demandeur a considéré les documents fournis
comme suffisants, il n’en a pas été de même de la défenderesse, qui a sollicité
la production des décomptes de chômage du demandeur pendant la période
incriminée et de la décision rendue par la CCNAC le 26 novembre 2014. La juge
d’instance a rejeté cette réquisition en considérant qu’en l’absence d’une
subrogation de la CCNAC en procédure, on pouvait partir du principe que le
demandeur n’avait pas perçu d’allocation de chômage, ni d’autres revenus pendant
la période considérée.

C.                           
Par jugement du 3 mars 2016, le tribunal de première instance
a condamné la défenderesse à verser au demandeur 5'030.50 francs brut, ainsi
qu’une indemnité de 8'991.60 francs net, avec intérêts à 5 % dès le 24
septembre 2014, et 3'700 francs à titre de dépens ; il a statué sans
frais. Il a retenu en substance que « tout aussi regrettable et
manifestement inapproprié vis-à-vis d’un supérieur qu’il soit », le
comportement adopté par le demandeur le 27 septembre 2014 ne revêtait pas une
gravité suffisante pour justifier un licenciement avec effet immédiat compte
tenu de la mise sous pression du personnel dans une cuisine professionnelle, du
fait que l’intervention du chef de cuisine C. était inappropriée puisqu’il
avait foncé sur le demandeur la main levée, alors que la dispute était
terminée, engendrant ainsi la réaction, certes excessive, de l’intéressé, qui
avait agi dans un réflexe de défense sans dessein de nuire ou de blesser son
supérieur hiérarchique, de l’absence d’atteinte physique ou psychique du chef
de cuisine, de la reprise du travail par tous les protagonistes après
l’incident, de l’absence d’avertissement antérieur adressé au demandeur. La
première juge a retenu une faute concomitante du demandeur et a fixé
l’indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO en sa faveur à un montant
équivalent à deux mois de salaire en considérant que l’intéressé était âgé de
27 ans, que les relations de travail avaient duré un peu plus de onze mois, que
le licenciement ne semblait pas avoir eu de conséquence sur la santé du
prénommé, mais que les accusations portées par l’employeur étaient de nature à
nuire à sa réputation professionnelle.

D.                           
X. interjette appel contre ce jugement en concluant, à titre
principal, à son annulation et au rejet de la demande dans toutes ses
conclusions ; subsidiairement à son annulation dans la mesure où il alloue
à l’intimé une indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO équivalente à deux
mois de salaire ; très subsidiairement à son annulation et à l’allocation
à l’intimé d’une indemnité au sens de la disposition légale précitée
équivalente à un mois de salaire ; en tout état de cause, sous suite de
frais judiciaires et dépens, y compris de première instance. L’appelante
invoque la constatation inexacte des faits et la violation du droit. Elle fait
valoir en substance que l’agression de l’intimé à l’égard de son supérieur
hiérarchique est inexcusable et d’un degré de gravité élevé, l’intéressé ayant
visé le chef de cuisine au visage et seule l’intervention de D. ayant évité des
conséquences plus dommageables. Elle souligne qu’au vu de la violence
manifestée par l’intimé, elle n’avait d’autre choix que de le licencier avec
effet immédiat, étant dans l’obligation contractuelle de protéger son personnel
et en particulier le chef de cuisine agressé. 

E.                           
Au terme de sa réponse, l’intimé conclut au rejet de l’appel
dans la mesure de sa recevabilité, à ce qu’il soit statué sans frais et à la
condamnation de l’appelante à lui verser une indemnité de dépens. 

C O N S I D E R A N T

1.                           
Interjeté dans le délai légal, l'appel est recevable à ce
titre (art. 311 CPC). L’intimé conteste la recevabilité des conclusions
subsidiaires de l’appel, estimant que celles-ci ne sont pas motivées.

                        « Selon
l'art. 311 al. 1 CPC, il incombe au recourant de motiver son appel. Selon la
jurisprudence, il doit démontrer le caractère erroné de la motivation de la
décision attaquée et son argumentation doit être suffisamment explicite pour
que l'instance d'appel puisse la comprendre, ce qui suppose une désignation
précise des passages de la décision qu'il attaque et des pièces du dossier sur
lesquelles repose sa critique. Même si l'instance d'appel applique le droit
d'office (art. 57 CPC), le procès se présente différemment en seconde instance,
vu la décision déjà rendue. L'appelant doit donc tenter de démontrer que sa
thèse l'emporte sur celle de la décision attaquée. Il ne saurait se borner à
simplement reprendre des allégués de fait ou des arguments de droit présentés
en première instance, mais il doit s'efforcer d'établir que, sur les faits
constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision
attaquée est entachée d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en reprenant la
démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son
raisonnement. Si la motivation de l'appel est identique aux moyens qui avaient
déjà été présentés en première instance, avant la reddition de la décision
attaquée, ou si elle ne contient que des critiques toutes générales de la
décision attaquée ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en
première instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l'art. 311 al. 1 CPC
et l'instance d'appel ne peut entrer en matière » (arrêt du TF du 01.09.2014 [4A_290/2014], cons. 3.1 et références citées).

                        En l’occurrence, l’appel remplit les exigences
précitées, l’appelante exposant en quoi le jugement de première instance pèche,
selon elle, et les failles et erreurs qu’il présente. Concernant ses
conclusions subsidiaires, l’appelante se réfère aux « raisons invoquées
plus haut », ce qui constitue une motivation suffisante. En effet, les
raisons pour lesquelles elle estime qu’un licenciement avec effet immédiat de
l’intimé était en l’espèce justifié au vu du comportement de celui-ci sont
identiques à celles qui conduiraient à refuser à l’intéressé une indemnité au
sens de l’article 337c al. 3 CO ou à réduire l’indemnité qui lui a été allouée à ce
titre en première instance. L’appel est donc recevable.

2.                           
L’appelante sollicite l’audition
de G. et de H. en qualité de témoins. Selon l’interrogatoire de X., les époux
précités l’ont averti, lors de son arrivée au restaurant le jour des faits, de
l’altercation survenue en cuisine dont ils avaient observé la scène finale à
travers le passe alors qu’ils se trouvaient en salle. Ils n’ont donc pas été
témoins de l’ensemble de l'altercation et ne seraient pas en mesure de fournir
des renseignements complémentaires utiles à établir les faits, les dépositions
de l’ensemble du personnel présent en cuisine ce jour-là ayant d’ores et déjà
été recueillies en première instance. Cette réquisition de preuve sera donc
rejetée.

                        Par ailleurs, l’appelante
sollicite la production du dossier de l’intimée auprès de la CCNAC en alléguant
que celui-ci « pourrait à l’évidence révéler les agissements de l’intimé,
qui a sans doute touché des indemnités sur la base des déclarations qui ont été
faites par le prénommé avant de devoir les restituer pour une raison qui n’a
jamais été expliquée et qui pourrait être fort intéressante dans le cadre de
l’appréciation globale de cette procédure ». A supposer que ces
allégations soient fondées, on ne voit pas en quoi le comportement incriminé de
l’intimé, postérieur aux faits qui ont conduit à son licenciement avec effet immédiat,
pourrait jouer un rôle dans l’appréciation de la cause. Cette réquisition sera
par conséquent également rejetée.

3.                           
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, « l’article 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai
pour de justes motifs. D’après l’article 337 al. 2 CO,
on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui,
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a
donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle,
la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière
restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui
résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue
le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave
justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste
par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner
une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par
manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une
obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier
une résiliation immédiate. Le juge apprécie librement, au regard des principes
du droit et de l’équité déterminants selon l’article 4 CC, si le congé abrupt
répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en
considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du
travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et
l’importance des manquements. » (arrêt du TF du 29.09.2015
[4A_228/2015] cons. 4 et les références citées). « Des comportements
violents, comme des menaces, peuvent justifier une résiliation immédiate pour
justes motifs, pour autant qu’ils atteignent une certaine intensité, compte
tenu de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce. Il ne faut à cet égard
pas perdre de vue que, conformément à l’article 328 CO, l’employeur doit
protéger, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur »
(arrêt du TF du 14.02.2008
[4A_486/2007] cons. 4.1 et les références citées). D’après l’arrêt cité par
la première juge (arrêt du TF du 22.07.2014
[4A_60/2014] cons 3.3 et les références citées), « un acte agressif ou
une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement
immédiat. Il a été jugé que l’autorité cantonale a abusé de son pouvoir
d’appréciation en refusant d’admettre le licenciement immédiat d’un employé
ayant menacé un collègue de lui « faire la peau », cette menace étant
formulée alors que, depuis longtemps, l’employé avait une attitude qualifiée
d’inadmissible à l’égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes,
des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances
examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère
particulièrement inquiétant. Le rapport de confiance a également été considéré
comme rompu lorsque le comportement de l’employé à l’origine de la résiliation
immédiate a eu pour conséquence une perte d’autorité de l’employeur, établie
par l’autorité cantonale. Cela peut être le cas, selon les circonstances,
lorsque l’employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni. A
également été admis le licenciement immédiat d’une employée, femme de chambre
enceinte, qui a notamment tenté de frapper sa supérieure avec sa chaussure et
lui a lancé un verre d’eau à la tête, étant précisé qu’un avertissement lui avait
été adressé cinq jours plus tôt (l’employée ayant manqué de respect envers une
collègue). Il a été jugé qu’un avertissement aurait été nécessaire (et le
licenciement immédiat justifié uniquement à cette condition) dans le cas d’une
altercation, sur un chantier de construction, entre un employé et son collègue,
le premier ayant tiré violemment les cheveux du second, avant de l’extirper
hors de l’habitacle du véhicule automobile qu’il conduisait, la main empoignant
toujours sa chevelure. L’attitude de l’employé, certes hostile au sein de son
groupe de travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement inquiétant et
son comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n’était pas de
nature, dans les circonstances d’espèce, à porter gravement atteinte à la
personnalité de celui-ci ». Dans la cause faisant l’objet de cet arrêt, le
Tribunal fédéral a considéré que la cour d’appel cantonale avait transgressé le
droit en estimant – à l’instar de l’autorité de première instance – que le
licenciement avec effet immédiat d’un employé ayant agressé physiquement une
supérieure hiérarchique de 61 ans et de constitution menue était justifié car,
si l'explosion de l’employé le jour des faits avait été déclenchée par le refus
de l’employeur de lui accorder des vacances, elle trouvait son origine dans le
mauvais état de santé du travailleur, causé exclusivement par le mobbing dont
il avait été victime pendant presque une année. L’employeur, qui n’avait pris
aucune mesure sous l’angle de l’article 328 CO pour désamorcer le conflit de
nature interpersonnel, était (en partie au moins) responsable des faits qui
s’étaient produits au sein de l’entreprise.

4.                           
En l’espèce, rien au dossier n’indique que l’intimé et le
chef de cuisine se seraient opposés, de plus ou moins longue date, dans le
cadre d’un conflit interpersonnel qu’il aurait incombé à l’appelante de
désamorcer ; le témoin F. a au contraire écarté cette hypothèse. Les faits
se sont produits un samedi matin, alors que le personnel de cuisine en était à
hacher le persil et couper le lard ; ce n’était donc pas le moment du
« coup de feu », qui aurait pu expliquer que la situation dégénère.
Selon le témoignage de C., certes impliqué, mais qui n’a pas accablé l’intimé,
indiquant notamment qu’il n’y avait pas eu de problème antérieur avec
l’intéressé, qui faisait très bien son travail lorsqu’il était motivé, alors
qu’il fallait « faire avec » lorsqu’il ne l’était pas, ce jour-là
« le demandeur aurait dû être en repos théoriquement, Comme il y avait
trop de travail, on lui a demandé d’être présent. Il était présent mais n’était
pas content d’être au travail. Je lui ai demandé d’arrêter de ronchonner ou
alors de rentrer chez lui. Il n’a pas arrêté et était de mauvaise
volonté ». Concernant la dispute entre l’intimé et B., les diverses
dépositions ne se recoupent pas entièrement, de sorte qu’il n’est pas possible
de déterminer lequel des protagonistes en est le principal responsable. Selon
certains témoignages, l’intimé aurait jeté au sol le couteau qu’il avait
emprunté à sa collègue, alors que celle-ci lui reprochait l’usage qu’il en
faisait, mais selon un autre, deux couteaux étaient par terre et c’est B. qui
la première a bousculé son collègue. Quant à l’intervention du chef de cuisine,
F. a déclaré que celui-ci « est allé vers le demandeur la main levée et le
demandeur a eu un réflexe et l’a mis par terre, tandis que, selon E., « le
chef a foncé sur le demandeur. Ils se sont accrochés et les deux se sont
retrouvés par terre ». C. a décrit l’épisode comme suit : « je
suis alors intervenu en faisant le tour de la cuisine. Le demandeur m’a pris
aux genoux pour me faire tomber à terre et s’est retrouvé au-dessus de moi…
J’ai rien eu le temps de faire contre le demandeur. Lorsque je suis arrivé vers
lui, je me suis directement retrouvé par terre. Il était alors au-dessus de moi
le poing levé ». Pour sa part, l’intimé a indiqué que le chef « est
venu vers moi en faisant un geste circulaire avec la main levée contre moi.
J’ai esquivé en me baissant, je lui ai attrapé les jambes et l’ai plaqué au
sol, je me suis mis sur lui, avec le poing droit levé au-dessus de ma tête. Je
lui ai alors dit « ne fais plus jamais ça ». Lui n’a rien dit ».
Selon le témoin F., le chef de cuisine s’est interposé entre l’intimé et B.,
« une fois que les choses étaient terminées, mais encore tendues ».
Ainsi, même si C. assumait son rôle en intervenant pour faire régner l’ordre
dans la cuisine, il se peut qu’il ait commis une erreur d’appréciation en
s’interposant alors que la querelle entre les deux protagonistes semblait
plutôt se terminer. Toutefois, même si le chef de cuisine a levé la main en
direction de l’intimé, il s’agissait plutôt d’un geste de semonce, qui ne
signifiait pas nécessairement qu’il s’apprêtait à le frapper. Quoi qu’il en
soit, si l’intimé s’est senti menacé, il pouvait se contenter de repousser la
main de C. La réaction de l’intimé a été, en tout état de cause, très excessive.
En faisant chuter à terre le chef de cuisine, âgé de près de quarante-neuf ans
au moment des faits, il aurait pu blesser celui-ci. Les agissements de
l’intéressé sont constitutifs de voies de fait. Ultérieurement, lorsque X. lui
a demandé par deux fois s’il reconnaissait les faits, il s’est abstenu de
répondre. Il n’a pas présenté d’excuses. Lors de son interrogatoire du 15
janvier 2016, donc longtemps après les événements, l’intimé a persisté à
considérer comme justifié le fait d’avoir plaqué le chef de cuisine au sol et
il a maintenu qu’il n’avait pas à présenter d’excuses. Dans sa réponse à appel,
il va jusqu’à soutenir par le biais de son conseil « qu’on peut même
s’interroger sur la question de savoir si le comportement de Y. a été
inadéquat, si son comportement a été inacceptable et s’il a ainsi commis une
faute concomitante, comme l’a retenu la première juge, puisqu’hormis avoir une
dispute finalement insignifiante avec B., dispute où les responsabilités
étaient sans doute très largement partagées, il n’a ensuite fait qu’adopter une
attitude de défense envers un supérieur qui venait vers lui d’un air menaçant,
avec la main levée, comportement qui ne pouvait qu’être interprété comme le
signe avant-coureur d’un coup, alors que le rapport hiérarchique entre les deux
protagonistes n’autorisait certainement aucunement C. à venir frapper son
subordonné ». Cette argumentation ne manque pas d’audace, alors que c’est
l’intimé qui a initié l’affrontement physique avec son supérieur qui ne l’avait
pas touché. Le comportement impulsif et violent adopté par l’intéressé à
l’égard d’un supérieur hiérarchique, nettement plus âgé que lui, justifiait
assurément son licenciement. Toutefois, comme l’intimé n’a pas opposé de
résistance lorsque D. l’a séparé du chef de cuisine, que ni celui-ci ni B. ne
se sont sentis menacés ou n'ont eu peur au moment des faits, que le calme était
revenu en cuisine lorsque le directeur est arrivé, que le comportement du
travailleur n’avait pas donné lieu auparavant à avertissement et que le délai
de congé n’était que d’un mois, l’intéressé se trouvant dans la première année
de service, on peut admettre que la fin immédiate des rapports de service ne
s'imposait pas. Il s’agit cependant d’un cas limite. Il n’y a dès lors pas lieu
de réformer le premier jugement en tant qu’il considère le congé avec effet
immédiat comme injustifié et condamne l’appelant à verser à l’intimé le salaire
dû jusqu’à l’échéance d’un congé ordinaire.

5.                           
Il résulte de la jurisprudence du Tribunal fédéral que
« selon l’article 337c al. 3 CO, en cas de
licenciement immédiat injustifié, le juge peut condamner l’employeur à verser
au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu
de toutes les circonstances, parmi lesquelles figurent notamment la situation
sociale et économique des deux parties, la gravité de l’atteinte à la
personnalité de la partie congédiée, l’intensité et la durée des relations de
travail antérieures au congé, la manière dont celui-ci a été donné, ainsi que
la faute concomitante du travailleur ; aucun de ces facteurs n’est décisif
en lui-même. L’indemnité, qui ne peut dépasser le montant correspondant à six
mois de salaire du travailleur, a une double finalité, punitive et réparatrice.
S’agissant de la quotité de cette indemnité, le juge cantonal possède, de par
la loi (art. 4 CC), un large pouvoir d’appréciation (…). Le Tribunal fédéral a
jugé que, sauf circonstances particulières, l’indemnité est due dans tous les
cas de licenciement injustifié. Les exceptions doivent être fondées sur les
circonstances de chaque cas particulier ; elles supposent l’absence de
faute de l’employeur ou d’autres motifs qui ne sauraient être mis à sa charge »
(arrêt du TF du 16.08.2001
[4C.137/2000] cons. 4 et les références citées). Dans cet arrêt, se
référant à des critiques doctrinaires d’Adrian von Kaenel, qui relevait
que, selon son libellé, l’article 337c al. 3 CO
constituait une «Kann-Vorschrift », ne restreignant nullement le pouvoir
d’appréciation du juge, le Tribunal fédéral s’est demandé si le principe
d’octroi d’une indemnité, sauf circonstances particulières, devait être
maintenu ; il a toutefois laissé la question en suspens. Selon Gloor (Commentaire
du contrat de travail, 2013, n. 23 ad art. 337c CO et les références citées),
en cas de faute concomitante du travailleur, le juge peut réduire la pénalité,
voire même la supprimer lorsque cette faute concomitante est importante.

                        En
l’occurrence, lorsque le licenciement lui a été signifié, l’intimé était âgé de
27 ans, apparemment sans charges familiales et se trouvait depuis moins d’un an
au service de l’appelante. Il avait incontestablement commis une lourde faute
concomitante. En outre, l’employeur n’est pour rien dans la survenance de la
dispute relative aux couteaux et l’intervention du chef de cuisine, justifiée
sur le principe, n’était pas à ce point maladroite qu’elle engage la
responsabilité de l’employeur. Dans ces circonstances, il ne se justifie pas d’allouer
au travailleur une indemnité au sens de l’article 337c
al. 3 CO. Le jugement de première instance sera donc réformé en ce sens.

6.                           
Vu l’issue de la cause, les dépens des deux instances peuvent
être compensés. 

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.    Rejette
les réquisitions de preuves de l’appelante.

2.    Admet
partiellement l'appel et réforme le jugement rendu en première instance
en condamnant l’appelante à verser à l’intimé 5'030 francs brut avec intérêts à
5 % l’an dès le 24 septembre 2014 et en rejetant la demande pour le surplus. 

3.    Statue sans
frais.

4.    Compense les
dépens de première et deuxième instances. 

Neuchâtel, le 5 septembre 2016

 

 

Art.
337
CO

Résiliation
immédiate

Conditions

Justes
motifs

 

1 L'employeur et le travailleur
peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs;
la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par
écrit si l'autre partie le demande.1

2 Sont notamment considérées comme
de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne
foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation
des rapports de travail.

3 Le juge apprécie librement s'il
existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le
fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.

	
		

  

1 Nouvelle teneur selon
le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.
1989 (RO 1988
1472; FF 1984
II 574).

Art.
337c1 CO

Résiliation
injustifiée

 

1 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le
contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si
les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la
cassation2 du contrat conclu pour une
durée déterminée.

2 On impute sur ce montant ce que le travailleur
a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu
qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement
renoncé.

3 Le juge peut condamner l'employeur à verser au
travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de
toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur.

	
		

  

1 Nouvelle teneur selon
le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.
1989 (RO 1988
1472; FF 1984
II 574).

2 Lire «cessation».