# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8afce152-7d2e-52da-af4d-9ec5f080ae51
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-04-05
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 05.04.2016 A/1306/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1306-2015_2016-04-05.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/1306/2015-FPUBL ATA/282/2016  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 5 avril 2016 

 

   dans la cause 

 

Madame A______ 
représentée par Me Christine Sattiva Spring, avocate  

contre 

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 

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EN FAIT 

1.  Madame A______ a été engagée le 18 novembre 2013 à 100 % en qualité de 
médecin contrôleuse médico-économique au « Staff » de la direction de l'analyse 
médico-économique (direction et services communs) (ci-après : DAME) des 
Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG). Elle était subordonnée à 
Madame B______, directrice de la DAME. Sa fonction était définie dans un 
cahier des charges qu’elle a signé le 18 novembre 2013. Il lui incombait de 
soutenir la stratégie médico-économique et tarifaire des HUG en participant aux 
travaux de construction des nomenclatures tarifaires nationales, de soutenir les 
services dans la mise en œuvre de nouvelles structures tarifaires en participant 
activement à l’utilisation optimale du système Swiss Diagnosis Related Groups 
(ci-après : DRG), et de soutenir les services cliniques dans le contrôle médico-
économique de leur activité. 

  La date de son entrée en fonction était fixée au 1er décembre 2013. 

2.  Le 7 février 2014, un entretien d’évaluation et de développement des 
compétences (ci-après : EEDC) a été organisé à l’issue de la période des trois 
mois d'essai, mené par Mme B______. 

  Selon le rapport établi à cette occasion, l’évaluation de Mme A______, était 
globalement bonne. Trois mois après sa prise de fonction, l’intéressée se révélait 
une collaboratrice engagée et très intéressée par son travail. Elle communiquait 
aisément avec les services médicaux et ses pairs médecins. Elle devait encore 
acquérir des connaissances techniques liées aux nomenclatures et aux structures 
tarifaires pour être vraiment efficace dans son travail. Mme B______ a préavisé 
favorablement la poursuite de la collaboration et fixé trois objectifs à réaliser dans 
des délais.  

  Les points forts de Mme A______ étaient son engagement et sa motivation. 
Les critères relatifs à la qualité de ses prestations, leur volume, son intégration au 
service, son comportement, sa coopération et sa communication de l'information, 
son sens de l’initiative et sa flexibilité, ainsi que son organisation du travail étaient 
« OK pour la fonction ». Les critères portant sur ses « connaissances 
professionnelles », ainsi que sur « l’autonomie et l'initiative » étaient à améliorer. 
Aucune insuffisance n’était relevée. 

  Le rapport établi lors de cette évaluation n’a pas été transmis 
immédiatement à Mme A______, mais le 8 septembre 2014 et elle l'a contresigné 
le lendemain. Dans le courriel d’accompagnement de Mme B______ lui 
demandant de le signer, il était précisé : « Certaines choses ont changé depuis 
février dernier. Aussi, essaie de te remettre dans le contexte de ce moment-là. ». 

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Mme A______ a retourné le rapport avec une note du 15 septembre 2014, 
précisant qu’elle se déterminait en se remettant dans la situation prévalant en 
février 2014 : à cette époque, son état d’esprit était plus que positif et elle était 
ravie d'avoir pu s'intégrer dans l'équipe de la DAME. 

3. a. Durant l’année 2014, Mme A______, à la demande de sa supérieure, a 
travaillé, ou conduit plusieurs projets, parmi lesquels un projet touchant à la 
tarification hospitalière en matière de neuro-rééducation (ci-après : projet 
neuro-rééducation) et un autre relatif à la tarification des soins palliatifs (ci-après : 
projet soins palliatifs) dans le cadre de la création d’une zone de prise en charge 
aiguë au sein du service concerné pour le collectif de patients en provenance de 
l’extérieur des HUG et des urgences. Les parties ont versé à la procédure 
différents courriels relatifs au développement de ces deux projets, dont le contenu 
sera résumé en tant que de besoin ci-après, dans la mesure où ils mettent en 
évidence des tensions entre Mme A______ et sa supérieure. 

 b. Ainsi, dans le cadre du projet neuro-rééducation, Mme B______ a demandé 
le 26 juin 2014 à Mme A______ de recenser un collectif de données utilisables 
pour pouvoir, lors d’une prochaine séance, réaliser une simulation avec des 
données actuelles. Elle lui précisait dans un second courriel du même jour qu’elle 
devait travailler avec une autre base de données que celle qu’elle disait vouloir 
utiliser pour définir le collectif d’études. De même, le 24 juillet 2014, réagissant à 
un courriel du 21 juillet 2014 de sa collaboratrice qui lui donnait des explications 
sur la façon dont elle avait pris du temps à constituer le « bon collectif », 
Mme B______ lui a indiqué qu’elle souhaitait que le collectif de données soit 
établi conformément à ce qui avait été discuté pour permettre une simulation selon 
les règles fixées. Il lui fallait ces données avant de retourner vers le service. Il ne 
servait pas à grand-chose de parler de validation de compétences sans savoir de 
façon factuelle si l’on avait un collectif de patients, et surtout quelle serait sa 
dimension. 

 c. Dans des courriels des 31 juillet et 1er août 2014, Mme B______ a demandé 
à Mme A______ de fournir ses résultats pour la séance de coordination du 26 août 
2014, tant pour le projet neuro-rééducation, que pour le projet soins palliatifs 
(« DGRisation » desdits soins). Concernant le premier de ces projets, comme 
Mme A______ lui expliquait le travail que cela présupposait, Mme B______ lui a 
répondu que la réunion du 26 août 2014 avait justement pour but qu’elle présente 
ses résultats. Il s’agissait de sujets difficiles et stratégiques. Mme B______ 
souhaitait des contrôles croisés et une vraie procédure de validation.  

 d. Le 25 août 2014, en vue de cette séance, Mme A______ lui a transmis 
différents feuillets de calculs, relatifs au projet soins palliatifs. Le 
8 septembre 2014, Mme B______ a requis de Mme A______ qu’elle établisse le 
tableau de synthèse demandé dans le cadre du projet médecine palliative, 

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conformément à différents échanges intervenus au sein de l’équipe sur ce sujet le 
26 août 2014. 

  Le 10 septembre 2014, Mme B______ s’est adressée à Mme A______ : elle 
attendait toujours le tableau de synthèse concernant les soins palliatifs qu’elle lui 
avait demandé deux jours avant. Au vu des difficultés à boucler ce dossier, elle 
pensait qu’il valait mieux que Mme A______ renonce à participer à une formation 
le 22 septembre 2014. Ce courriel a fait réagir l’intéressée : elle avait dû s’inscrire 
à ladite formation à sa demande, selon son courriel de la veille, et ceci en toute 
urgence. Elle avait engagé des frais qu’elle ne trouvait pas normal d’assumer. Il 
n’était pas correct de lui avoir fait miroiter cette formation et de l’avoir poussée à 
s’y inscrire, pour ensuite lui demander d’y renoncer. Elle ne pouvait accepter 
comme motifs la difficulté de boucler le dossier de soins palliatifs. Elle avait à 
chaque fois répondu dans les meilleurs délais. Si sa supérieure estimait que le 
dossier traînait, cela ne lui était pas imputable. Le jeudi 11 septembre 2014 étant 
férié, elle lui ferait parvenir le vendredi matin à la première heure son courriel de 
bouclement du dossier comme demandé. Elle rappelait à sa supérieure qu’elle-
même ne lui avait communiqué que le 9 septembre 2014 son rapport d’évaluation 
à trois mois. À réception de ce courriel, Mme B______ a répondu en demandant 
de lui envoyer le tableau de synthèse demandé, lequel ne représentait pas un gros 
travail, « juste une organisation de l’information ». 

  Le 12 septembre 2014, Mme A______ a transmis à sa supérieure, en deux 
envois, trois feuillets contenant les données synthétisées demandées concernant 
les soins palliatifs. Le même jour, Mme B______ a accusé réception de ces 
fichiers. Elle avait de la peine à s’y retrouver et s’interrogeait sur la façon dont le 
tableau était présenté, et sur les données qu’il contenait. L’équipe analyserait ces 
données lors de la prochaine séance de « Medizin controlling » (ci-après : MC). 
Le 15 septembre 2014, Mme A______ a adressé un nouveau courriel à sa 
supérieure avec en annexe un rapport de synthèse contenant les « données au 
propre collectif revu » assorti d’explications sur la méthode utilisée. Elle était en 
train d’écrire un rapport qu’elle enverrait quelques jours avant la présentation à la 
réunion de MC, prévue le 7 octobre 2014. 

  Le 8 octobre 2014, Mme B______ a écrit aux membres de l’équipe qui 
travaillaient sur le projet de tarification en soins palliatifs aigus, dont Mme 
A______. Elle avait examiné le dernier tableau de données fourni par cette 
dernière et comparé le collectif sélectionné avec un set de données très complet 
reçu de l’Inselspital de Berne. Elle n’arrivait pas à effectuer une comparaison 
satisfaisante. Elle émettait différentes hypothèses pour expliquer ces difficultés et 
proposait de reprendre le codage en mettant deux codeurs professionnels sur cette 
reprise. Cela était nécessaire avant de « remonter le dossier » aux instances 
supérieures.  

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 e. Dans le cadre du dossier neuro-rééducation, Mme A______ a présenté à 
l’équipe le 26 août 2014 un tableau fondé sur un collectif de données que cette 
dernière lui a demandé de modifier en prenant en compte une nouvelle extraction 
incluant d’autres dossiers de patients. À la suite de cela, après la remise d’un 
nouveau rapport de Mme A______ en septembre 2014, un changement de 
stratégie a été décidé au sein des milieux hospitaliers concernés. Le 
8 octobre 2014, celle-ci a adressé à un autre membre de son équipe, le 
Docteur C______, avec copie à Monsieur D______, un collègue, et à 
Mme  B______, un nouveau fichier informatique que M. D______ devait se 
charger de « grouper » en vue de la séance MC du 14 octobre 2014, à laquelle, en 
vacances, elle ne pouvait participer. À teneur d’autres courriels versés à la 
procédure, ce tableau a suscité des questions de la part du Dr C______ et des 
explications complémentaires de Mme A______.  

4.  Le 20 octobre 2014, Mme A______ a sollicité auprès de 
Monsieur E______, responsable des ressources humaines (ci-après : le RRH) au 
sein de la direction et services communs des HUG, un entretien urgent 
« concernant sa situation professionnelle », dont elle demandait qu’il reste 
confidentiel à ce stade. 

5.  Mme A______ s’est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 22 octobre 
au 5 décembre 2014. L’entretien avec le RRH sollicité par Mme A______ prévu 
le 29 octobre 2014, a dès lors été renvoyé sine die le 27 octobre 2014 à la 
demande de celle-ci, en raison de son arrêt de travail. 

6.  Le 6 novembre 2014, Mme A______ a adressé un courriel à Mme B______. 
Elle la remerciait d’avoir pris des nouvelles de sa santé par SMS. Elle était encore 
en investigation, mais était positive pour un prompt rétablissement. Elle avait 
appris que, le 14 octobre 2014, M. D______ avait fait la présentation relative au 
projet neuro-rééducation. Elle était fort étonnée que son nom n’ait pas été cité, 
alors qu’elle avait transmis toutes les données demandées. Elle espérait qu’il 
aurait à cœur de réparer cet oubli auprès de l’auditoire concerné. 

7.  Le 10 novembre 2014,  Mme A______ a écrit au RRH sous la plume de 
l’avocate qu’elle mandatait. Cette dernière était chargée de lui exposer les 
problèmes liés à son poste de travail qu’elle ne pouvait lui exposer de vive voix, 
car elle avait dû être mise en arrêt de travail pour préserver sa santé.  

  Son poste de « médecin contrôleuse médico-économique » était classifié par 
analogie dans la fonction d’économiste statisticienne, ce qui ne posait pas de 
problème en soi, mais avait eu pour conséquence que l’on paraissait lui dénier sa 
qualité de médecin, élément pourtant visible, notamment par son badge. Dans sa 
fonction, elle avait travaillé sur différents projets qu’elle rappelait, ceci à la 
satisfaction de toutes les personnes avec lesquelles elle avait dû collaborer, ou 
pour lesquelles elle avait oeuvré. Nonobstant cela, elle avait rencontré des 

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problèmes avec l'équipe de la DAME, dont les connaissances médicales n'étaient 
pas toujours à la hauteur des siennes, ce qui générait des incompréhensions, mais 
également des jalousies dommageables pour les HUG. Plus particulièrement, elle 
avait rencontré des soucis de collaboration avec deux personnes : M. D______ et 
Mme B______. 

  M. D______ avait décidé que l'ordinateur commandé pour elle lui serait 
attribué, alors même qu'il en avait déjà un. Il lui avait écrit comme s'il était son 
supérieur, lui impartissant un délai bref pour accomplir plusieurs tâches, et lui 
avait reproché des retards inexistants. Il avait émis des remarques sur son travail, 
montrant qu'il n'avait pas compris de quoi il s'agissait, et avait présenté un travail 
dont elle était l'auteure, sans la citer.  

  Mme B______ l'empêchait d'avoir de l'initiative, voire tentait de contrôler 
tout ce qu'elle faisait, mais lui reprochait ensuite de ne pas avoir mené les choses 
comme elles auraient dû l'être, lui retirant des dossiers bien avancés et la dénigrant 
en public. Elle s'était vue encouragée à suivre une formation, puis vue reprocher 
de s'y être inscrite, de manière non conforme à la bonne foi, ce mode de faire 
générant des tensions insupportables et témoignant une méconnaissance des 
obligations de formation dans le monde médical.  

  Malgré ce contexte, son travail était apprécié par les interlocuteurs 
des HUG. Compte tenu de ses connaissances, et des résultats qu’elle avait réussi à 
obtenir malgré tout, elle méritait que l’on rattache son poste à une direction 
médicale qui lui permettrait de donner pleinement la mesure de ses capacités et de 
continuer son travail en toute sérénité. Le bon achèvement des projets, et le 
respect par l’employeur de ses obligations envers les collaborateurs, dépendaient 
de ce déplacement (phrase en gras dans le courrier). 

8.  Le 10 novembre 2014, Mme B______ a adressé un courriel à Mme 
A______. Elle constatait, sur la base d’un nouveau certificat médical, que son 
absence se prolongeait. Elle souhaitait un contact téléphonique avec elle pour voir 
comment assurer la reprise de ses dossiers. 

9.  Le 11 novembre 2014, Mme A______ a informé le RRH que son certificat 
d'incapacité de travail prendrait fin le 19 novembre 2014. Elle se référait au 
courriel du 10 novembre 2014 de Mme B______ et à l’entretien téléphonique 
qu’elle venait d’avoir avec celle-ci. Elle s'étonnait que certains de ses dossiers 
aient déjà été réattribués, « comme si elle ne comptait clairement plus dans le 
service, du fait de son absence pour maladie ». Elle le priait de bien vouloir se 
déterminer sur le rattachement de son poste à la direction médicale, pour éviter 
que d'autres personnes, qui n'avaient pas toutes ses compétences, reprennent des 
dossiers qui devraient lui être retransférés tout prochainement. 

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10.  Le RRH lui a répondu le 13 novembre 2014. Il avait pris avec étonnement 
connaissance du contenu des courriers des 10 et 11 novembre 2014, dans la 
mesure où Mme A______ n'avait jamais fait part à sa hiérarchie des problèmes 
soulevés. L'intéressée faisait partie d'une équipe de contrôle médico-économique 
pluridisciplinaire composée d'économistes et de médecins. L'organigramme des 
HUG, approuvé par les instances, prévoyait le rattachement de cette équipe à la 
direction des finances. Il s'agissait d'une décision institutionnelle et il n'y avait 
aucune raison d'effectuer un changement.  

  Il était de la responsabilité de la hiérarchie de s'enquérir du suivi des 
dossiers gérés par elle, et de réorganiser le travail pour que le service ne pâtisse 
pas de son absence. 

  Il suggérait une rencontre dans les plus brefs délais, puisque le rendez-vous 
du 29 octobre 2014 n'avait pas pu avoir lieu. 

11.  L’entretien précité s’est tenu le 5 décembre 2014 dans le bureau du RRH. 
Ce dernier, Mme A______ et son conseil, ainsi que la responsable juridique 
des HUG ont pris part à cette rencontre qui n’a pas fait l’objet d’une note écrite. 

12.  Le 9 décembre 2014, Mme A______ a écrit au RRH. Elle avait pris bonne 
note qu'un entretien de service serait fixé au mois de janvier 2015, comme 
annoncé lors de l'entretien du 5 décembre 2014, et compte tenu des éléments 
invoqués dans son courrier du 10 novembre 2014. Elle portait également à son 
attention qu'elle était intéressée par le poste à la direction médicale, à repourvoir à 
partir du 1er février 2015.  

13.  Le 10 décembre 2014, Mme A______ a été convoquée par Mme B______ à 
un entretien de service, fixé le 8 janvier 2015, ayant pour sujet des insuffisances 
de prestations professionnelles. Cette dernière et le RRH seraient présents à 
l'entretien. Elle pouvait se faire assister durant celui-ci. 

14.  Selon le compte rendu de l'entretien de service du 8 janvier 2015, transmis 
le 15 janvier 2015 à la recourante, plusieurs insuffisances étaient relevées dans le 
cadre des dossiers traités par l’intéressée. 

 a. Dans le dossier relatif aux soins palliatifs, ses rapports préliminaires établis 
en mars et mai 2014 portaient sur un collectif qui n'était pas optimal, car il 
générait plus de 50 % « d'outliers », soit des cas d'hospitalisations atypiques par 
leurs coûts ou leur durée. Elle avait annoncé des chiffres au département en 
termes de gains escomptés qui reposaient sur un collectif non valide, et qui 
n'avaient pas été validés par la direction des finances. Mme A______ peinait à 
comprendre que le ratio « d'outliers » était trop élevé et qu'il ne serait pas accepté 
par les assureurs, ce qui constituait un frein à son étude. Il lui avait été demandé à 
plusieurs reprises par courriels un tableau de synthèse de son travail. Le document 

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qu’elle avait remis ne correspondait pas aux attentes. Pendant la séance de travail 
du 7 octobre 2014, il avait été constaté qu'il était impossible de présenter le 
dossier au département et faire des propositions concrètes de mise en œuvre d’un 
projet. Il avait été décidé de reprendre le codage des cas pour améliorer le 
groupage en DRG, tâche qui avait été confiée au Dr C______. Mme A______ 
avait mené son étude en ignorant que, dans les règles de base DRG, les unités et 
services spécialisés en médecine palliative étaient exclus de la structure tarifaire. 
Après reprise des données par des experts de la direction des finances, il s'était 
avéré que son calcul des taux de couverture hors et avec DRG était incorrect et 
que des cas avec des valeurs extrêmes ou anormales avaient été retirés du 
collectif, sans que cela ne soit mentionné, ni justifié sur un plan méthodologique. 
C’était ce que le Dr C______ avait mis en évidence. Cela était grave, car cela 
enfreignait les règles déontologiques et montrait une mauvaise compréhension des 
règles de base de l'analyse scientifique. Si Mme B______ s'était énervée lors de la 
réunion du 7 octobre 2014, c'était en raison de la difficulté à obtenir ce qu'elle 
avait demandé. 

  Mme A______ a contesté l'ensemble des faits reprochés, reconnaissant 
toutefois qu'elle aurait dû noter dans son rapport avoir ôté certaines données, tout 
en précisant qu'elle n'avait en aucune manière manipulé les données. Dans 
certaines réunions internes, elle avait été tétanisée par l'attitude de sa hiérarchie.  

 b. Dans le dossier concernant le code de neuro-rééducation précoce, 
Mme A______ avait été chargée de préparer des données et des simulations à 
présenter au département. Lors de la séance du 16 juin 2014 consacrée à cela, le 
document présenté était un rappel confus des règles DRG et des codes de 
neuro-rééducation. Il ne contenait pas de résultats de simulation, mais uniquement 
des indications sur un collectif potentiel à explorer. Le dossier avait été repris, et 
une proposition de trame méthodologique avait été faite à Mme A______. Il lui 
avait été demandé à plusieurs reprises par courriel d'utiliser un outil spécifique 
pour les extractions de données, ce dont elle n’avait pas tenu compte. Par courriel 
du 24 juillet 2014, les règles retenues pour effectuer la simulation lui avaient été 
rappelées. Le dossier avait été rediscuté en séance de coordination le 
26 août 2014, et un résumé de deux pages avait été fourni par Mme A______. 
Toutefois, les résultats n'étaient pas concluants. Le département avait changé de 
stratégie et de nouvelles simulations avaient dû être faites en prévision d'une 
séance le 14 octobre 2014. Le 8 octobre 2014, en vue de cette séance à laquelle 
elle n’avait pu participer en raison de ses vacances, Mme A______ avait envoyé 
un fichier de données inexploitable, et ladite séance avait été finalement préparée 
par M. D______. 

  Mme A______ a contesté l'ensemble des faits reprochés. Elle n'avait pas été 
convaincue par ce qui lui avait été demandé, sachant que certains paradigmes 

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étaient faux. Elle avait ainsi travaillé cinq semaines pour rien, sachant qu'il n'y 
aurait pas de résultats exploitables. 

 c. Selon les conclusions du compte rendu, Mme A______ démontrait des 
difficultés de collaboration, notamment avec M. D______, expert en codage 
médical et titulaire du brevet fédéral de codage médical, lequel avait par ailleurs 
créé le métier au niveau des HUG et coordonnait sur un plan métier l'équipe de 
codage médical. Elle avait fait preuve de grandes difficultés dans la 
compréhension du système de financement, et de la nature exacte du travail 
demandé. Elle acceptait mal, voire pas du tout, les propositions méthodologiques 
et les demandes de validation par ses pairs, qui lui avaient été faites. Elle avait 
tenté de développer sa propre démarche d'analyse, qui s'était révélée hésitante et 
inadéquate, basée par ailleurs sur des extractions de données parfois erronées. 
Dans ces circonstances, ses dossiers qui auraient dû être bouclés en trois mois 
maximum, n'avaient toujours pas abouti en octobre 2014, au moment de son arrêt 
de travail pour cause de maladie. Pendant son arrêt maladie, et malgré plusieurs 
demandes, il n'avait pas été possible d'obtenir de sa part la liste des dossiers sur 
lesquels elle avait travaillé afin de poursuivre son activité pendant son absence. 
Mme A______ voulait agir seule, prenait rarement conseil auprès de ses 
collègues, ne se remettait pas en question quand des erreurs ou des lacunes avaient 
été identifiées, et donnait par ailleurs des avis aux services et départements avec 
lesquels elle était en contact. Elle avait effectivement atteint certains résultats dans 
la gestion de dossiers dits simples. Les problèmes mis en évidence s'étaient 
présentés dans des dossiers complexes, pour lesquels un travail d'équipe était 
nécessaire. L'intéressée ne comprenait pas toujours ce qui lui avait été demandé, 
ne posait pas les bonnes questions, et surtout ne travaillait pas en bonne 
intelligence avec ses collègues.   

  La relation de confiance avec Mme B______ était entamée, car il était 
difficile de recevoir un courrier virulent la mettant directement en cause, alors que 
rien n'avait été dit auparavant, ni auprès de la hiérarchie, ni auprès des ressources 
humaines. Le comportement de Mme A______ était susceptible de conduire à une 
sanction disciplinaire, voire à une résiliation des rapports de service. 

  Un délai au 6 février 2015 avait été fixé à cette dernière pour formuler ses 
observations complémentaires ou divergences. 

15.  Le 6 février 2015, Mme A______ a remis ses observations par rapport au 
compte rendu de l'entretien de service du 8 janvier 2015. 

  Le dossier du projet soins palliatifs témoignait d'une vision différente entre 
« les protagonistes » sur la médecine palliative. Tout ce qui avait été dit et résumé 
dans le compte rendu de l'entretien de service à ce propos était faux. Elle n'avait 
pas inclus des éléments qui n'avaient pas lieu d'être, mais elle avait travaillé avec 
des informations dont elle était en possession et que l'économie appelait des 

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« informations d'initiés », ce qui lui avait permis de réaliser les bonnes études et 
d'arriver aux bons résultats.  

  Dans le dossier du projet neuro-rééducation, elle ne pouvait accepter les 
critiques, dans la mesure où le document qu'elle avait présenté avait été adressé à 
Mme B______, et qu'elle avait eu un retour positif d'un autre médecin à ce propos. 
De plus, M. D______ s'était approprié les données de neuro-rééducation qu'elle 
lui avait transmises, sans avoir la correction scientifique d'indiquer qu'elle les 
avait rassemblées. 

  Elle contestait également les conclusions mises en exergue dans ledit 
document. Elle n'avait pas fait preuve de difficultés dans la compréhension du 
système de financement et dans la gestion de ses dossiers. Au contraire, elle avait 
une longueur d'avance sur les experts de la direction des finances. Le fait qu'on lui 
reproche à tort divers manquements, alors qu'elle était en parfaite adéquation avec 
son poste et avec l'évolution des « DRG », au contraire de ceux qui lui en faisaient 
griefs, montrait clairement qu'il ne s'agissait pas d'un problème de confiance, mais 
au mieux d'un problème de relations interpersonnelles. 

  À aucun moment, ni dans l'évaluation des trois mois, ni dans celle des neuf 
mois (qui n'avait jamais eu lieu), les HUG ne lui avaient fixé des objectifs et 
délais. Or, les reproches étaient d'autant moins fondés que le service de la 
direction des finances ne disposait d'aucune méthodologie pour évaluer les 
processus. Sans avoir procédé à des contrôles, les HUG ne pouvaient décider de 
faire prédominer la parole d'un employé contre celle de l'employeur, sans verser 
dans l'arbitraire. Si la direction des finances persistait dans ses critiques malgré 
ses explications et les pièces produites, cela constituerait une preuve 
supplémentaire du harcèlement qu'elle subissait. Tout éventuel licenciement serait 
abusif, en sus d'être disproportionné, et contesté du fait de son caractère 
inadmissible. Si la direction des finances considérait qu'une collaboration n'était 
pas possible en raison de difficultés relationnelles, il lui incombait d'en assumer 
les conséquences financières. Son propre objectif était de poursuivre son activité 
au sein des HUG. Elle avait repris son travail le 10 décembre 2014 et n'avait pas 
fait l'objet de critiques depuis lors. 

16.  Le 25 février 2015, la recourante a rejeté une proposition de convention de 
départ et a persisté à demander que son poste soit transféré à la direction médicale, 
position dont les HUG ont pris note dans un courrier du 3 mars 2015 par lequel ils 
ont également refusé d’entrer en matière sur sa demande de transfert.  

17.  Par décision du 3 mars 2015, déclarée exécutoire nonobstant recours et 
remise en mains propres le jour même, les HUG, sous la plume du directeur des 
ressources humaines, ont résilié les rapports de service les liant à Mme A______ 
pour le 30 juin 2015, en raison d’insuffisances de prestations au sens des art. 21 et 
22 du statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999, approuvé par le Conseil 

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d’État le 12 janvier 2000 dans sa version au 25 janvier 2012 (ci-après : le statut). 
Le directeur des ressources humaines se référait au contenu de l’entretien de 
service du 8 janvier 2015 au sujet duquel Mme A______ avait pu s’exprimer. 

18.  Mme A______ s’est trouvée en arrêt de travail dès le 4 mars 2015. Le 
13 avril 2015, les HUG ont convoqué Mme A______ pour un rendez-vous fixé le 
22 avril 2015 auprès de leur médecin-conseil. Le 15 avril 2015, Mme A______ a 
informé les HUG, certificat médical à l’appui, qu'elle ne pourrait pas se présenter 
au rendez-vous fixé avec le médecin-conseil des HUG, car le 21 avril 2015, elle 
devait subir une opération sous anesthésie générale, nécessitant quelques jours 
d'hospitalisation et un arrêt de travail de plusieurs semaines. 

19.  Par acte du 17 avril 2015, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de résiliation des rapports de service précitée. 
Préalablement, elle a requis l'audition de cinq personnes. Principalement, elle a 
conclu à l'annulation de la décision attaquée, respectivement à ce que sa nullité 
soit constatée, de sorte que les rapports de travail la liant aux HUG étaient 
maintenus sans interruption au-delà du 30 juin 2015. Les HUG devaient être 
invités à lui trouver un poste de travail admissible et correspondant à ses aptitudes 
et à lui verser une pleine indemnité de procédure. Subsidiairement, elle a conclu à 
ce que les HUG soient condamnés à lui verser une indemnité de CHF 80'000.-, 
avec intérêts à 5 % l'an dès le 3 mars 2015. Les HUG devaient lui remettre un 
certificat de travail final reflétant l'excellence de ses prestations. Ils devaient 
également lui verser son solde de vacances, ses indemnités de jours fériés et ses 
heures supplémentaires avec intérêts à 5 % l'an dès la fin des rapports de travail et 
lui verser une pleine indemnité de procédure. 

  Les HUG avaient violé son droit d'être entendue, n’ayant pas instruit les 
griefs rapportés dans son courrier du 10 novembre 2014. De plus, ils avaient violé 
le principe de la bonne foi, dans la mesure où les rencontres des 5 décembre 2014 
et 8 janvier 2015 n'avaient pas eu pour objet la discussion de ses griefs. Dès lors, 
elle devait être autorisée à apporter les preuves de ceux-ci dans le cadre de la 
présente procédure.  

  Les griefs des HUG étaient inconsistants et n’étaient apparus qu’après ses 
propres doléances. Ses prestations étaient satisfaisantes, comme cela ressortait de 
sa première évaluation après trois mois de service. Ce n'était que six mois plus 
tard qu'on la lui avait transmise. Hormis des reproches infondés émis à son 
encontre par M. D______, elle n'avait jamais fait l'objet de remarques écrites sur 
son travail. Au contraire, elle avait reçu de nombreuses remarques bienveillantes à 
l'égard de son travail de la part de ses interlocuteurs, et même de Mme B______. 
Ainsi, son licenciement devait être qualifié de congé représailles.  

- 12/28 - 

A/1306/2015 

  En s'abstenant de prêter attention à ses griefs formulés dans son courrier du 
10 novembre 2014, les HUG avaient violé son droit d'être entendue, ce qui devait 
entraîner la nullité de la décision entreprise. À défaut, il y avait lieu de prononcer 
son annulation. 

  La chambre administrative ne pouvait se fonder sur sa jurisprudence en 
matière de licenciements d'employés du secteur public, puisqu'ils présentaient tous 
des différences notables avec le cas d'espèce. De plus, le principe de l'égalité de 
traitement était mis à mal dans le cadre des comparaisons internes entre elle et 
M. D______. L'art. 3 de la loi sur l'égalité entre femmes et hommes du 
24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) avait été clairement violé par la préférence 
marquée à son collègue masculin. On pouvait également se demander si la 
résiliation des rapports de services ne tombait pas sous le coup de l'art. 10 LEg. 

  La décision entreprise ne pouvait pas être maintenue du fait de sa 
contradiction profonde et choquante avec le principe de la proportionnalité. S'il 
s'agissait de fournir de meilleures prestations, la mesure passerait à côté de son but 
et apparaîtrait à la fois non adéquate, pas nécessaire et encore moins 
proportionnelle. Les HUG auraient dû lui indiquer sur quels points ils souhaitaient 
que son travail s'améliore, plutôt que de la licencier, ou lui proposer des 
formations pour s'améliorer. Des sanctions moins graves auraient dû être 
prononcées dans un premier temps, pour rester dans un rapport raisonnable entre 
la mesure et le but à atteindre. 

  Son licenciement était arbitraire, dans la mesure où il était contraire au 
sentiment du droit de licencier une personne au motif qu'elle demandait que son 
employeur veille à la protection de sa personnalité et propose de rattacher son 
poste à la direction médicale, comme cela se faisait dans d'autres hôpitaux 
universitaires. Elle avait été punie pour avoir sollicité de son employeur le respect 
de ses obligations, et pour lui avoir fait des propositions afin d'améliorer 
l'organisation et la qualité de son service. 

  Enfin, les HUG avaient abusé de leur pouvoir d'appréciation. Ils avaient 
invoqué à l'appui de leur décision des motifs fallacieux, ils n'avaient pas cherché à 
faire la lumière sur le comportement intolérable de M. D______ et de 
Mme B______ et ne l'avaient pas protégée. Ils avaient préféré la licencier 
arbitrairement, afin de se dispenser de se conformer à ses obligations. Ils avaient 
cautionné le harcèlement qu'elle avait subi. Ils avaient fait preuve de mauvaise foi 
en la convoquant à un entretien de service ayant trait à ses insuffisances 
professionnelles, alors même qu'il lui avait été confirmé peu de temps auparavant 
que cet entretien n'était aucunement prévu pour lui faire des reproches. Ils ne lui 
avaient pas donné l'occasion d'améliorer ses prestations (dans la mesure où il 
faudrait les considérer comme insuffisantes, ce qui était contesté), et n'avaient pas 
organisé son travail de manière à ce qu'il lui permette de faire valoir sa 
personnalité, ses aptitudes professionnelles et ses facultés d’initiative. N'ayant 

- 13/28 - 

A/1306/2015 

jamais donné suite à sa proposition de lui trouver une autre place de travail à 
l'interne, les HUG accréditaient la thèse selon laquelle elle avait été licenciée pour 
une raison inhérente à sa personnalité. Son licenciement dans de telles conditions 
portait atteinte à sa personnalité et allait la conduire à se trouver en incapacité de 
travail de longue durée, avec des conséquences financières importantes. 

  À l’appui de son recours, elle a fourni un chargé de pièces comprenant les 
échanges de courriels auxquels il a déjà été fait référence. Concernant les plaintes 
qu’elle émettait à l’encontre de M. D______ et de Mme B______, elle 
transmettait une attestation écrite du 13 décembre 2015 de la Doctoresse F______, 
médecin adjoint au chef de service à la direction médicale des HUG. Celle-ci avait 
côtoyé la recourante, de son engagement à son départ des HUG. Les échos 
recueillis auprès des médecins cliniciens, chefs de service ou non cliniciens 
responsables du codage qui avaient eu à collaborer avec celle-ci étaient unanimes 
sur son professionnalisme. Elle avait néanmoins été témoin de la dégradation de 
ses relations de travail avec M. D______, puis avec sa cheffe, Mme B______. Elle 
avait eu connaissance des courriels adressés par cette dernière à l’intéressée, qui 
reflétaient de la suspicion et un manque de confiance à son égard, ce qui pouvait 
être blessant, eu égard à son expérience professionnelle. 

20.  Le 28 mai 2015, les HUG, sous la plume de leur conseil, ont conclu 
préalablement, au rejet de la requête d'audition de témoins et, principalement, au 
rejet du recours « sous suite de frais et dépens ». 

  Au vu de leur large pouvoir d'appréciation en matière de rapports de travail 
durant la période probatoire, et compte tenu des obligations constitutionnelles 
dûment respectées, il était inutile, pour l'issue de la cause, d'entendre d'éventuels 
témoins.  

  Il n'était pas contesté que la résiliation des rapports de travail était 
intervenue le 3 mars 2015, soit pendant la deuxième année de service, et avait été 
notifiée en mains propres le même jour, alors que l’intéressée n'était pas au 
bénéfice d'un arrêt de travail. La résiliation du contrat de travail pour le 
30 juin 2015 était conforme à la loi. L'échéance des rapports de travail pourrait 
très éventuellement être reportée, si l'intervention chirurgicale invoquée était 
médicalement nécessaire.  

  Le droit d'être entendue de la recourante avait été respecté tout au long de la 
procédure. Son licenciement était justifié par les insuffisances professionnelles 
dûment documentées. L'entretien d'évaluation du 7 février 2014 avait mis en 
lumière des critères à améliorer. Plusieurs objectifs avaient été fixés, avec des 
délais impartis. Le fait que le rapport de cet entretien ne lui ait été transmis que le 
8 septembre 2014 ne changeait rien au fait que les objectifs lui avaient été 
communiqués lors de l'entretien du 7 février 2014. Les HUG ne pouvaient pas 
prolonger le temps d'essai. Lors de l'entretien du 8 janvier 2015, les insuffisances 

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A/1306/2015 

professionnelles techniques avaient été discutées, de même que les difficultés de 
collaboration avec M. D______, ainsi que la question du suivi des dossiers 
pendant son absence. Il ressortait des conclusions de l'entretien de service que les 
prestations de la recourante ne correspondaient pas à ce qui était attendu pour 
assurer la bonne marche du service. Dans ces circonstances, la résiliation des 
rapports de travail ne saurait être qualifiée d'abusive et respectait le principe de la 
proportionalité. Il ne saurait être question de « représailles évidentes » et 
l'allégation selon laquelle elle « pourrait postuler dans un autre service si elle 
n'attaquait pas la décision de licenciement » était contestée. Il n'y avait aucune 
raison de modifier leur organigramme en transférant son poste à la direction des 
finances comme elle le requérait.  

  Le grief relatif à la violation de l'égalité de traitement n’avait aucune 
consistance. Ils contestaient toute inégalité de traitement entre la recourante et 
M. D______. 

21.  Le 10 juillet 2015, la recourante a répliqué, persistant dans ses précédentes 
conclusions. 

  Refuser l'audition de témoins constituerait une violation du droit d'être 
entendue, puisque seules ces personnes pouvaient établir le caractère justifié ou 
non du licenciement. De plus, elle demandait à ce que les HUG produisent les 
fiches de salaire et toutes les gratifications de M. D______, dans la mesure où il 
existait des inégalités en termes de salaire. Le mobbing subi était avéré. Si la 
chambre administrative considérait que les faits n'étaient pas établis, il lui 
incombait d'instruire ces points. 

  La résiliation du contrat de travail, intervenue le 3 mars 2015 pour le 
30 juin 2015, respectait le délai légal de préavis de trois mois. Toutefois, vu les 
incapacités de travail, le délai devait être repoussé, compte tenu de son certificat 
médical, puis de l'opération urgente et nécessaire, et enfin, en raison d'une 
nouvelle opération le 30 juin 2015, l'incapacité de travail totale se prolongeant 
jusqu'au 27 juillet 2015.  

  Le fait d'avoir fait l'objet d'une évaluation le 7 février 2014, après trois mois 
d'activité, et alors que la situation était toute différente, ne constituait clairement 
pas un aspect du droit d'être entendu. La remise d'une évaluation pour signature 
six mois après l'entretien posait d'ailleurs de gros problèmes sous cet angle.  

  Les conclusions de l'entretien de service étaient uniquement fondées sur 
l'appréciation de Mme B______ et ne correspondaient pas du tout à celles que 
d'autres personnes des HUG avaient de son travail. Au jour de son licenciement, 
comme à celui de l'entretien de service, les objectifs avaient tous été remplis. Ce 
n'était pas parce qu'un employeur prétendait que les prestations fournies n'étaient 
pas celles qu'il attendait, que le licenciement prononcé était admissible. Il y avait 

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A/1306/2015 

préalablement lieu d’établir la correspondance entre ce qui était effectivement 
demandé, et la bonne marche du service. 

  Le licenciement d’une personne sans lui avoir adressé le moindre 
avertissement, sur la base de remarques non pertinentes, ne saurait respecter le 
principe de la proportionnalité. Les seules appréciations négatives figurant au 
dossier étaient celles de Mme B______, lesquelles reposaient sur une mauvaise 
compréhension des phénomènes étudiés. Les experts dans le domaine du codage 
étaient les personnes citées comme témoins. 

  Divers documents qu’elle produisait, ainsi que des témoins pourraient 
attester du traitement défavorable qui lui était réservé par Mme B______ par 
rapport à M. D______.  

22.  Le 23 juillet 2015, les HUG ont contesté toute pertinence à l’argumentation 
développée par la recourante dans ses dernières écritures. 

23.  Le 5 août 2015, Mme A______ a maintenu sa demande de voir administrées 
les preuves requises, par production de pièces et auditions de témoins. 

24.  Le 23 septembre 2015, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties, lors de laquelle les HUG étaient représentés par 
Mme B______ et par le RRH. 

 a. Mme A______ a expliqué qu'elle était à la recherche d'un travail et qu'elle 
effectuait des démarches dans ce sens. Elle avait travaillé pendant trente-quatre 
ans comme médecin. Elle avait effectué une formation en cours d'emploi et 
obtenu un Master en économie de la santé auprès de la faculté des hautes études 
commerciales de l'Université de Lausanne. Avant de prendre ses fonctions aux 
HUG, elle avait travaillé trois mois au Centre hospitalier universitaire vaudois 
dans un domaine proche de celui pour lequel elle avait été engagée à Genève.  

  Durant toute la période des rapports de service, elle avait travaillé avec 
rigueur et conscience. Elle contestait tout problème de méthodologie. Elle avait de 
la peine à comprendre les reproches qui lui avaient été faits, dans la mesure où de 
retour de son congé-maladie en décembre 2014 et jusqu'au 4 mars 2015, elle avait 
travaillé en collaboration avec le Dr C______ à son entière satisfaction. 

  Elle contestait les reproches qui lui avaient été faits dans le dossier relatif 
aux soins palliatifs ainsi que ceux relatifs au dossier de neuro-rééducation 
intensive ou précoce. Elle avait effectué le travail selon les instructions données, 
même si celles-ci étaient à son avis erronées. Lors de la présentation de son travail 
le 7 octobre 2014, Mme B______ l'avait dénigrée devant ses collègues, sans 
qu'elle puisse se défendre. 

- 16/28 - 

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  Elle n'avait jamais eu aucune difficulté de communication avec ses 
collègues, hormis avec M. D______. 

 b. Selon le RRH, les HUG avaient licencié Mme A______ pour insuffisance 
de prestations. Les raisons lui avaient été énoncées lors de l'entretien de service du 
8 janvier 2015. La référence à une insuffisance de prestations dans la décision de 
licenciement était de leur choix. 

  Les difficultés de communication constatées étaient celles que la recourante 
avait eues avec Mme B______ et M. D______.  

  Le courrier du 10 novembre 2014 de Mme A______ avait reçu une réponse 
écrite des HUG le 13 novembre 2014. Le seul entretien envisagé était celui du 8 
janvier 2015, sur convocation du 10 décembre 2014. 

 c. À teneur de ses déclarations, Mme B______, avait pris la tête en 2010 de la 
DAME. Ce service avait fusionné en 2013 avec la direction administrative et 
financière, pour devenir la direction des finances, dont elle avait pris la direction. 
Elle était titulaire d'un doctorat en management et stratégie des organisations.  

  Avant l'engagement de Mme A______, la fonction de « Medizin 
controller » existait déjà au sein des HUG. Travaillaient dans ce domaine 
M. D______, médecin adjoint aux HUG, et une économiste de la santé, tous deux 
titulaires du brevet fédéral de « Medizin controller ». Le domaine du « contrôle 
médical », avait pour objectif le contrôle des coûts au sein des HUG, la bonne 
utilisation des tarifs et l'anticipation des évolutions tarifaires à venir en fonction 
des nouvelles pratiques médicales. L'engagement de Mme A______ avait pour but 
de renforcer l'équipe existante et dans un premier temps de remplacer l'économiste 
de la santé en congé maternité. Mme B______ assurait la responsabilité 
hiérarchique de cette équipe qui s'était étoffée en été 2014 par l'arrivée d'une 
économiste-statisticienne. Entre les membres de l'équipe, M. D______ assurait la 
coordination en tant que membre senior. 

  Le rapport d'EEDC à trois mois n'avait été transmis qu'en septembre 2014 à 
la recourante, parce que la hiérarchie avait été prise par le temps. Mme B______ 
avait constaté la non-transmission dudit rapport au moment de planifier l'EEDC à 
neuf mois. Ce dernier entretien n'avait pas pu avoir lieu en raison de l'absence 
pour cause de maladie de Mme A______. L'EEDC à trois mois ne révélait pas une 
situation insatisfaisante, des éléments étaient à améliorer, toutefois cela constituait 
une situation normale. Jusque-là, Mme A______ ne pouvait pas traiter de dossiers 
en autonomie, et il avait été convenu que peu à peu elle commencerait à le faire.  

  C'était dans ce dernier cadre que des insuffisances avaient commencé 
progressivement à se révéler, ainsi que des difficultés de collaboration avec ses 
collègues. Mme B______ avait constaté peu à peu des manquements résumés 

- 17/28 - 

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dans le rapport d'entretien de service du 8 janvier 2015. Avant cela, elle lui en 
avait fait part dans des séances et dans des courriels. Elle lui avait fait remarquer 
qu'il n'était pas possible de transmettre des données à l'extérieur sans qu'elles aient 
été validées par l'équipe. Des erreurs de méthodologie avaient été relevées, dans la 
mesure où des résultats avaient été affirmés sans qu'il ne soit dit que des cas 
avaient été retranchés du collectif analysé. Il y avait eu une détérioration de la 
situation et un problème de respect des délais.  

  L'argument de la bonne collaboration avec le Dr C______ en décembre 
2014 dont se prévalait Mme A______ ne pouvait être pris en considération. La 
tâche confiée à celle-ci à son retour de maladie relevait d’un contrôle de codage. 
Or, à nouveau, Mme B______ avait dû constater que l'intéressée n’avait pas 
respecté le cadre de la mission qui lui avait été confiée. 

  Lorsque le dossier des soins palliatifs dont Mme A______ était chargée 
avait été repris par ses collègues, pendant son absence pour maladie en octobre 
2014, ceux-ci avaient découvert des résultats erronés.  

  Le travail de Mme A______ portant sur la neuro-rééducation intensive ou 
précoce avait dû être repris. Il s'était révélé inutilisable, car mal effectué. L'équipe 
qui avait effectué la nouvelle étude l'avait fait avec la méthodologie et les 
simulations convenues. Ce qu'avait présenté Mme A______ le 7 octobre 2014 
n'était pas concluant. Elle admettait s'être énervée, mais n'avait pas dénigré 
Mme A______. Il y avait eu une incompréhension dans les instructions qu’elle lui 
avait données. 

  M. D______ avait obtenu son brevet de « Medizin controlling » en 2012. Il 
était médecin vétérinaire et médecin adjoint agrégé depuis 1999, priva docent 
depuis cette date. Le rapport d'EEDC concernant la période de trois mois n'avait 
pas été signé par ce dernier, malgré le fait qu'il ait été présent à l'évaluation de 
Mme A______, car ce rapport avait été envoyé en septembre 2014. 

25.  Le 29 septembre 2015, Mme A______ a requis, à titre d’acte d’instruction à 
ordonner, la production par les HUG des diplômes obtenus par M. D______ dans 
le domaine du « Medizin controlling ». 

26.  Le 6 novembre 2015, le juge a informé les parties qu’il clôturait 
l’instruction et leur a accordé un délai pour présenter leurs observations finales. 

27.  Le 14 décembre 2015, Mme A______ a remis les siennes. 

  Ses travaux et les solutions proposées dans le cadre de la création d'une zone 
aiguë en médecine palliative constituaient des données valides reconnues par 
l'administratrice, laquelle l'avait d'ailleurs à réitérées reprises remerciée pour les 
données transmises. Le médecin avec qui elle travaillait après l'entretien du 

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8 janvier 2015 avait souhaité poursuivre sa collaboration avec elle, dans le 
domaine spécifique de la médecine palliative. 

  S'agissant du dossier concernant la neuro-rééducation précoce, non 
seulement sa méthode de travail était exacte, mais celle qu'on lui avait demandé 
d'utiliser était erronée.  

  Le document qu'elle avait réalisé portant sur les codes complexes constituait 
un outil précieux et était actuellement utilisé.  

  D'une manière générale, les HUG et plus particulièrement Mme B______ 
s'étaient comportés de manière à l'empêcher de délivrer sa prestation de travail 
dans les meilleures conditions.  

  L'attitude contradictoire de la hiérarchie, notamment concernant les 
instructions données, était une manifestation supplémentaire de la manière 
désastreuse dont étaient gérés les collaborateurs. 

  Le fait que les HUG l'aient suspectée d'avoir arrangé une opération pour 
échapper au rendez-vous fixé avec le médecin-conseil des HUG établissait de 
manière évidente l'hostilité qui animait les HUG envers elle.  

  Les HUG avaient erré dans la fixation de la fin des rapports de travail au 
30 septembre 2015.  

  Elle avait démontré comment elle avait travaillé à satisfaction de son 
employeur, avec l'appui de différentes personnes des HUG, et, pendant un certain 
temps, les félicitations de Mme B______. 

  La décision attaquée était ainsi arbitraire, constitutive d'inégalité de 
traitement et violait gravement le principe de la proportionnalité.  

28.  Le 14 décembre 2015, les HUG ont également transmis leurs observations 
finales. 

  La comparution personnelle des parties avait confirmé que Mme A______ 
ne répondait pas aux besoins du service, notamment en raison de ses insuffisances 
professionnelles, de ses problèmes relationnels, ainsi que de l'insubordination 
qu'elle manifestait à l'égard des directives de sa hiérarchie.  

  Dans le dossier « soins palliatifs », des cas avaient été soustraits des 
statistiques sans qu'il en soit fait état préalablement. Il s'agissait d'une importante 
erreur sous l'angle méthodologique, qui avait faussé les résultats obtenus et qui 
aurait pu porter préjudice aux HUG. En tous les cas, Mme A______ aurait dû 
faire valider cette méthode par d'autres membres du groupe, ce qu'elle n'avait pas 
fait.  

- 19/28 - 

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  Sur le dossier « neuro-rééducation », Mme A______ s'était opposée, sans 
convaincre, aux explications détaillées de Mme B______.  

  En outre, dans le dossier des codes complexes traité en décembre 2014, 
Mme A______ avait procédé à un contrôle de qualité de codage, tâche dévolue à 
d'autres personnes. Ce fait attestait d'une insubordination manifeste. 

  Elle s'était opposée à la remise de ses dossiers durant son absence, ce qui 
n'était pas compatible avec la bonne marche d'un service. 

  La décision de licenciement était justifiée, les insuffisances professionnelles 
de l'intéressée, ainsi que ses difficultés relationnelles, ne répondaient pas aux 
besoins du service et entravaient le bon fonctionnement de l'institution. Les HUG 
n'avaient dès lors pas excédé de leur pouvoir d'appréciation en résiliant les 
rapports de service qui les liaient à Mme A______. 

29.  Le 17 décembre 2015, le juge délégué a informé les parties que la cause 
était gardée à juger. 

30.  Selon un courrier des HUG à la recourante du 17 novembre 2015, produit 
par cette dernière, les HUG admettaient que la date à laquelle le licenciement 
prendrait effet serait reportée au 31 janvier 2016, en raison des différents 
problèmes de santé rencontrés successivement par la recourante, confirmés par 
leur médecin-conseil.   

EN DROIT 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. a de la loi sur 
la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2.  À la date de son dépôt, le recours avait pour objet la décision de licencier la 
recourante pour le terme du 30 juin 2015. Depuis lors et suite à de nombreux 
échanges de correspondances et à la consultation du médecin conseil de 
l’assurance, par courrier du 17 novembre 2015, les HUG ont admis que la prise 
d’effet du licenciement était reportée au 31 janvier 2016 en raison de la protection 
accordée à un employé contre les effets d’un licenciement par l’art. 336c de la loi 
fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit 
des obligations (CO  - RS 220) applicable à titre de droit cantonal supplétif, en 
vertu de l’art. 46A du statut. Cette dernière date n’ayant pas été contestée par la 
recourante dans ses dernières écritures, il sera pris acte de ce report, qui vaut 
reconsidération de la décision au sens de l’art. 67 al. 2 LPA. L’objet principal du 
recours, soit la conformité au droit de la décision du 3 mars 2015 de licencier la 

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A/1306/2015 

recourante, restant litigieux, celui-ci conserve toute son actualité sous l’angle de 
l’intérêt à recourir, si bien qu’il y a lieu d’entrer en matière à son sujet (art. 67 
al. 3 LPA).  

3.  La recourante sollicite l'audition de divers témoins travaillant ou ayant 
travaillé aux HUG, la production des diplômes de M. D______ dans le domaine 
du « Medizin controlling », ses fiches de salaire, ainsi que différents documents 
dont la pertinence sera discutée ci-dessous. 

 a. La procédure administrative est en principe écrite, toutefois si le règlement 
et la nature de l’affaire le requièrent, l’autorité peut procéder oralement 
(art. 18 LPA). 

 b. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 19 avril 2012 
consid. 2.3), de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 p. 157 ; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_12/2013 du 8 mars 2013 consid. 4.1 ; ATA/1177/2015 du 3 novembre 2015 
consid. 2b) 

 c. Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 p. 236 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_108/2012 du 11 juin 2012 consid. 3.2 et les arrêts 
cités ; ATA/404/2012 du 26 juin 2012). Le droit d'être entendu ne contient pas 
non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve du 
recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du 
litige (ATF 138 I 232 consid. 5.1 p. 237 et les arrêts cités ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2 ; ATA/1177/2015 précité 
consid. 2c). 

 d. En l'espèce, il ne sera pas donné suite à la requête de la recourante 
concernant l'audition de témoins, dans la mesure où les pièces figurant au dossier 
et l'instruction menée par-devant la chambre de céans, notamment par le biais de 
la comparution personnelle des parties, permettent de trancher le litige en toute 
connaissance de cause, et où l’audition de témoins ne modifierait pas l’issue du 
présent litige qui ne concerne que la conformité au droit de son licenciement, et 
non pas l’adéquation de l’organisation interne du service dans lequel elle 
travaillait, ou les compétences professionnelles de ses collègues ou supérieurs, 

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voire une question d’inégalité salariale. En tout état de cause, cette dernière 
question doit faire l’objet d’une décision préalable des HUG, avant saisine de la 
chambre administrative. 

  La production des autres documents requis n’est pas non plus nécessaire.  
La date d’effet du licenciement a été reportée et tient compte des aléas de santé 
successifs rencontrés par la recourante. En outre, le 3 mars 2015, les HUG se sont 
également déterminés sur la contre-proposition de la recourante du 
25 février 2015, en la rejetant. 

4.  En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise à la 
loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05), sous réserve des dispositions particulières applicables au 
personnel médical énoncées dans les règlements des services médicaux adoptés 
par les établissements publics médicaux (art. 1 al. 1 let. e LPAC), au statut (art. 1 
al. 1 let. e LPAC et 7 al. 2 let. k de la loi sur les établissements publics médicaux 
du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05), au règlement d’application de la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), 
dans la mesure où le statut n’y déroge pas en tant que réglementation particulière 
(art. 1 al. 1 RPAC), à la LEPM, ainsi qu’à la loi concernant le traitement et les 
diverses prestations allouées aux membres du personnel de l’État, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 
(LTrait - B 5 15). 

5.  Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel 
en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 

  La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 
al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut). 

  En l'espèce, la recourante a débuté son activité au sein des HUG le 
1er décembre 2013. Elle se trouvait ainsi en période probatoire lors de son 
licenciement le 3 mars 2015. La présente cause doit donc être analysée à la 
lumière des dispositions régissant le licenciement d’employés. 

6.  La LPAC établit un régime juridique différent en ce qui concerne la fin des 
rapports de service pendant la période probatoire ou après celle-ci (art. 21 LPAC). 

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  À teneur de l'art. 21 al. 1 LPAC, pendant le temps d’essai et la période 
probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service ; le membre 
du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l’autorité 
compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué. 
Selon l’art. 20 al. 3 LPAC, lorsque les rapports de service ont duré plus d’une 
année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois. 

  Selon l’art. 62 du statut, la direction des HUG est compétente pour procéder 
à la résiliation des rapports de service d’un employé. Hormis cette disposition 
statutaire particulière, le statut ne prévoyant pas de dispositions particulières 
concernant le régime de fin des rapports de service des personnes sous statut 
d’employé des HUG, ce sont les dispositions de la LPAC qui s’appliquent. 

7.  En l'espèce, la recourante se trouvait dans sa deuxième année de service. 
Les HUG lui ont remis en mains propres le 3 mars 2015, au retour de quelques 
jours de maladie, leur décision de la licencier pour le 30 juin 2015. À cette date, la 
recourante ne se trouvait pas dans la période de protection conférée par l’art. 46A 
du statut. En outre, même si au cours de la procédure de recours le terme du congé 
a été différé, la décision attaquée respectait délai légal de congé de trois mois pour 
la fin d’un mois.  

  Par ailleurs, le licenciement a été donné par l’autorité compétente, dans la 
mesure où le directeur des ressources humaines des HUG fait partie de la direction 
et qu’il était ainsi compétent pour rendre la décision litigieuse (art. 17 
al. 6 LPAC ; art. 62 du statut ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 consid. 6f ; 
ATA/1177/2015 précité consid. 3d). 

8.  Il reste à déterminer si la décision attaquée violait les droits procéduraux de 
la recourante, ou si elle été prise d’une manière non conforme au droit, ainsi que 
le soutient cette dernière. 

9. a. Contrairement au cas des fonctionnaires, qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 21 al. 3 et 22 LPAC), la 
présence d’un motif fondé n’est pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 
al. 3 LPAC a contrario). 

 b. L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/115/2016 précité consid. 6d ; 
ATA/272/2015 du 17 mars 2015 consid. 6a ; ATA/441/2014 du 17 juin 2014). De 

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jurisprudence constante, elle dispose dans ce cadre d’un très large pouvoir 
d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Dans 
sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au respect des principes et droits 
constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/115/2016 précité  
consid. 6d ; ATA/272/2015 précité consid. 6a ; ATA/258/2015 du 10 mars 2015 ; 
ATA/84/2015 du 20 janvier 2015). 

  En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; 8C_774/2011 du 
28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; 
ATA/115/2016 précité consid. 6e). En outre, son pouvoir d’examen se limite à la 
violation du droit, y compris l’excès et l’abus de pouvoir d’appréciation, la 
décision attaquée ne pouvant être revue sous l’angle de son opportunité, faute 
d’exception en ce sens prévue par la loi (art. 61 al. 1 et 2 LPA).  

  Il résulte des dispositions légales précitées que les employés en période 
probatoire n’ont pas de droit à ne pas être licenciés, pour peu que le délai de 
résiliation soit respecté (arrêt du Tribunal fédéral 2P.62/2003 du 23 juillet 2003 
consid. 1.2), la chambre administrative restant fondée à intervenir en cas de 
violation des principes constitutionnels précités.  

10.  L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
ne soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit être 
entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., droit d’être entendu compris comme 
représentant son droit de faire valoir son point de vue, voire ses moyens, avant 
qu’une décision ne soit prise à son égard (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 
127 I 54 consid. 2b p. 56 ; 127 III 576 consid. 2c p. 578 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2).  

  La LPAC, le statut ou le RPAC ne précisent pas les modalités selon 
lesquelles l’employé doit être entendu avant son licenciement. Même si le chapitre 
IV du statut intitulé « entretien de service-résiliation » contient un art. 46 intitulé 
« entretien de service », la présence de cette disposition dans ce chapitre du statut 
n’implique pas obligatoirement que le licenciement d’un employé soit 
nécessairement précédé d’un tel entretien, conduit selon les formes prévues dans 
cette disposition. L’art. 46 du statut a en effet pour objet de régler la procédure à 
respecter en cas de manquements aux devoirs du personnel, qu’un licenciement 
soit ou non à l’ordre du jour lorsque le membre du personnel est convoqué. 

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  Selon la jurisprudence, en matière de rapports de travail de droit public, des 
occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent en 
effet également remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour 
autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer 
en ligne de compte à son encontre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_559/2015 du 
9 décembre 2015 ; 1C_560/2008 du 6 avril 2009 consid. 2.2). La personne 
concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais 
également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée 
à son égard (arrêts du Tribunal fédéral 8C_559/2015 précité ; 8C_643/2011 du 
21 juin 2011 consid. 4.3 ; ATA/115/2016 précité consid. 4b ; ATA/909/2015 du 
8 septembre 2015). 

11.  La recourante soutient que son droit d'être entendue a été violé dans le cadre 
de la procédure ayant conduit à son licenciement. Elle ne remet pas en question 
les modalités selon lesquelles l’entretien de service du 8 janvier 2015 a été 
organisé, mais reproche aux HUG de ne pas y avoir examiné les griefs contenus 
dans son courrier du 10 novembre 2014 avant que ne soit prise la décision 
attaquée. 

  En l’espèce, il ressort des pièces versées à la procédure que la décision de 
licenciement est le résultat de plusieurs facteurs. Il s’agit tout d’abord d’une 
difficulté de la recourante à suivre les directives ou de trouver des accords avec sa 
supérieure, voire avec certains membres de l’équipe, sur les méthodes à utiliser 
pour fournir les prestations adéquates, ainsi que cela ressort des échanges de 
courriels versés à la procédure. Il s’agit d’autre part – facteur compliquant les 
possibilités de résoudre ces difficultés – d’un problème de relations entre la 
recourante, sa supérieure et certains membres de l’équipe, conduisant la 
recourante à qualifier de harcèlement toutes remarques qui pouvaient lui être 
adressées par sa supérieure ou attitudes d’autres membres de l’équipe, tout en 
considérant qu’a priori, si des manquements devaient être relevés, ils devaient être 
mis sur le compte de l’incompétence de ces derniers. 

  Dans ce contexte, il est avéré que la recourante, après avoir le 
20 octobre 2014, sollicité d’être reçue par le RRH, lui a écrit le 10 novembre 2014 
par l’intermédiaire de son conseil pour lui faire part d'un certain nombre de griefs, 
et solliciter son rattachement à la direction médicale. Ce courrier a reçu une 
double réponse, écrite en date du 13 novembre 2014, mais aussi sous la forme 
d’une rencontre le 5 décembre 2014 dans le bureau du RRH, la recourante, son 
conseil, ainsi que la responsable juridique des HUG prenant part à cet entretien. 
Cette démarche unilatérale de la recourante ne pouvait avoir pour effet 
d’empêcher la supérieure hiérarchique de provoquer de son côté un entretien de 
service au sens de l’art. 46 du statut, moyen à sa disposition pour lui signifier 
formellement son insatisfaction sur la qualité des prestations qu’elle fournissait à 
l’équipe chargée de la stratégie médico-économique et tarifaire des HUG qu’elle 

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était chargée d’animer. Cette démarche était indépendante de celle de la 
recourante, même si elle lui a été annoncée lors de l’entretien du 
5 décembre 2014. L’entretien de service du 8 janvier 2015 avait pour objet de 
traiter cette problématique, ainsi que cela lui avait été annoncé dans la 
convocation, mais non pas le contenu du courrier du 10 novembre 2014, même si 
inévitablement, les thèmes traités dans cet écrit ont pu y être abordés. Au cours de 
l’entretien de service en question, les manquements constatés ont été signifiés et la 
recourante a pu s’exprimer à leur sujet. À l’issue dudit entretien, le risque d’un 
licenciement lui a été exposé. Un compte rendu de l’entretien de service a été 
dressé et transmis à l’intéressée le 15 janvier 2015. La recourante a eu la 
possibilité encore de remettre des observations écrites le 6 février 2015, 
conformément à ce que prévoit l’art. 46 du statut, ce qui lui a permis de revenir 
sur l’ensemble des faits, notamment sur les griefs développés dans son courrier du 
10 novembre 2014. On ne voit dès lors pas que, par cette procédure, le droit d’être 
entendue de la recourante, tel qu’il est prévu à l’art. 21 al. 1 LPAC, ait été violé. 

12.  La recourante soutient que son licenciement ne repose pas sur des motifs 
fondés, viole le principe de l'égalité de traitement, est disproportionné, arbitraire et 
constitutif d'un abus du pouvoir d'appréciation. 

  Les devoirs du personnel des HUG sont énoncés aux art. 20 à 28 du statut. 
Tous les collaborateurs doivent notamment, par leur attitude, entretenir des 
relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 
subordonnés, en permettant et en facilitant la collaboration de ces personnes 
(art. 21 let. a du statut). Ils se doivent de remplir tous les devoirs de leurs 
fonctions consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 du statut). 

  En l’espèce, même si pendant les premiers mois, les prestations de la 
recourante ont pu être appréciées, la relation de fonction s'est détériorée dès l'été 
2014. La recourante a rencontré des difficultés pour suivre les instructions de sa 
supérieure, ou les directives convenues au cours des séances de travail de l’équipe 
travaillant sur les projets qu’elle devait mener (projet médecine palliative et projet 
neuro-rééducation), ce qui a conduit au non-aboutissement desdits projets dans les 
délais escomptés, engendrant l’insatisfaction de la directrice de la DAME, 
responsable du groupe de médecines économiques. En outre, à lire le courrier de 
la recourante du 10 novembre 2014, de même que le rapport de l’entretien de 
service du 8 janvier 2015, et même si cela ne ressortait pas expressément de la 
teneur des courriels échangés durant l’été 2014 versés à la procédure, ces 
difficultés se sont doublées d’un problème relationnel aigu entre la recourante et 
l’un des membres de l’équipe, voire avec la directrice, dont la recourante apparaît 
n’avoir pas supporté le rôle hiérarchique qui lui était dévolu. 

  L’objectif poursuivi par le législateur en prévoyant une période probatoire 
est de donner la possibilité à l’employeur étatique de tester sur la durée, les 
capacités professionnelles d’un agent public avant de le nommer. Dans ce cadre, 

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ce ne sont pas seulement les compétences professionnelles de ce dernier, mais 
également ses capacités à s’intégrer au sein de l’équipe de collaborateurs existants 
qui sont testées. La prise en compte de ces différentes exigences est susceptible de 
l’amener, sans que cela ne soit constitutif d’arbitraire, à licencier une personne 
nouvellement engagée, quelles que soient l’expérience ou les compétences de 
celle-ci, et même s’il peut être admis qu’elle ait pu accomplir certaines de ses 
tâches à satisfaction de ses collègues, ainsi que la recourante le fait valoir. 

  Les HUG se doivent de tout mettre en œuvre pour assurer le fonctionnement 
optimal d’une cellule médico-économique traitant des tarifs, nécessaires au 
fonctionnement financier de l’hôpital. Dans le contexte des tensions qui se sont 
révélées dès novembre 2014, les HUG pouvaient être légitimés à constater que 
l’intégration de la recourante dans l’équipe du contrôle médico-économique 
s’avérait un échec, d’une part sous l’angle de son attitude vis-à-vis de sa 
supérieure ou de ses collègues, et d’autre part sous l’angle de sa capacité à 
exécuter les tâches qui lui étaient confiées,  que la collaboration avec la recourante 
s’avérait un échec et qu’il y avait lieu de s’en séparer.  

  La recourante estime que les problèmes qu’elle a rencontrés sont 
exclusivement à mettre sur le compte du harcèlement dont elle considère avoir été 
victime de la part d’un collègue, voire de sa supérieure. La lecture des pièces 
versées à la procédure ne permet pas d’aboutir à une telle conclusion. Le supérieur 
hiérarchique d’un agent public est en droit de faire des remarques à ce dernier, 
notamment pendant la période probatoire, quelles que soient les compétences, 
l’expérience ou la formation que celui-ci prétend avoir, sans que cela constitue de 
facto un acte de harcèlement. Quant à l’accusation similaire que la recourante 
forme à l’encontre de M. D______, elle n’est étayée par aucune pièce du dossier, 
et l’attitude de ce dernier, membre senior du groupe auquel la recourante 
collaborait, même qualifiée de réservée par la Dresse F______ dans son 
attestation, ne peut être tenue comme celle d’une personne cherchant délibérément 
à nuire à une collègue de travail. 

  Démunie d’arbitraire et en tous points conforme au droit, la décision de 
licenciement prise par la direction des HUG le 3 mars 2015 sera confirmée sur son 
principe. 

13.  Vu cette issue, les conclusions de la recourante en réintégration et en 
indemnité ne seront pas examinées. 

14.  Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté s’agissant de son objet encore 
actuel, étant précisé qu’il sera préalablement donné acte aux HUG du contenu de 
leur décision du 17 novembre 2015, reportant au 31 janvier 2016 la prise d’effet 
dudit licenciement. Pour le surplus, la problématique du certificat de travail devra 
être traitée, dans un premier temps, par les HUG, si cela n’a pas encore été fait. 

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15.  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’500.- sera mis à charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité ne lui sera allouée (art. 87 
al. 2 LPA). Les HUG disposant d’un service juridique, il ne leur sera pas alloué 
d’indemnité de procédure (ATA/115/2016 précité consid. 11 ; ATA/1177/2015 
précité consid. 8). 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

préalablement : 

donne acte aux Hôpitaux universitaires de Genève du contenu de leur décision du 
17 novembre 2015 reportant au 31 janvier 2016 la prise d’effet du licenciement de 
Madame A______ ; 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 17 avril 2015 par Madame A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 3 mars 2015 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de procédure de CHF 1’500.- à la charge de Madame A______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF – RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 

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fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Christine Sattiva Spring, avocate de la recourante, 
ainsi qu'à Me Pierre Martin-Achard, avocat de la partie intimée. 

Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, M. Dumartheray, Mme Payot 
Zen-Ruffinen, M. Pagan, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

F. Cichocki 

 le président siégeant : 
 
 

J.-M. Verniory  

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 

 la greffière :