# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 25f0b7db-7c87-51ce-9ba5-b6e7c0d78db4
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-10-10
**Language:** de
**Title:** Zürich Obergericht Zivilkammern 10.10.2023 LA220026
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Obergericht/ZH_OG_001_LA220026_2023-10-10.pdf

## Full Text

Obergericht des Kantons Zürich 
I. Zivilkammer    
 

 

Geschäfts-Nr.: LA220026-O/U 

 

Mitwirkend: Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender,  

Oberrichter lic. iur. M. Spahn und Oberrichterin lic. iur. B. Schärer 

sowie Gerichtsschreiber MLaw A. Eggenberger 

Urteil vom 10. Oktober 2023 

 

in Sachen 

 

A._____ GmbH,  
Beklagte und Berufungsklägerin 

 

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____ 

 

gegen 

 

B._____,  
Kläger und Berufungsbeklagter 

 

vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Y._____ 

 

betreffend arbeitsrechtliche Forderung 
 
Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts im vereinfachten Verfahren am 
Arbeitsgericht Horgen vom 28. September 2022 (AH210018-F) 

Rechtsbegehren: 

des Klägers (Urk. 2 S. 2): 

"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger einen Betrag von 
CHF 23'838.00 zzgl. Zins zu 5% p.a. seit 1. November 2020 zu 
bezahlen. 

- 2 - 

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zulasten 
der Beklagten." 

der Beklagten (Urk. 9 S. 2): 

"1. Die Klage sei abzuweisen. 
2. Unter Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers." 

Urteil des Arbeitsgerichts Horgen, Einzelgericht  
im vereinfachten Verfahren, vom 28. September 2022: 

(Urk. 27 S. 26 = Urk. 30 S. 26) 

1. In Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Kläger 

Fr. 23'838.00 zuzüglich Zins von 5% seit dem 1. November 2020 zu bezah-

len. 

2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 

3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von 

Fr. 5'923.50 zu bezahlen. 

4. [Mitteilungssatz] 

5. [Rechtsmittel] 

Berufungsanträge: 

der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 29 S. 2): 

"1. Es sei der vorinstanzliche Entscheid vollumfänglich aufzuheben 
und die Klage abzuweisen. 

2. Eventualiter sei das Verfahren zur Neubeurteilung an die Vor-
instanz zurückzuweisen. 

3. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klä-
gers und Berufungsbeklagten" 

des Klägers und Berufungsbeklagten (Urk. 29 S. 2): 

"1. Die Berufung sei abzuweisen, sofern darauf einzutreten ist. 
2. Alles unter Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt) zulasten der Beru-

fungsklägerin." 

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Erwägungen: 

I. Sachverhalt, Streitgegenstand und Prozessgeschichte 

1.  Der Kläger und Berufungsbeklagte (nachfolgend: Kläger) war vom 

1. September 2017 bis zum 31. Oktober 2020 als Software Engineer bei der Be-

klagten und Berufungsklägerin (fortan: Beklagte) angestellt. Am 27. August 2020 

erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger schriftlich die Kündigung (Urk. 4/16). 

Mit Eingabe vom 29. Oktober 2021 liess der Kläger unter Einreichung der Klage-

bewilligung vom 29. Juni 2021 bei der Vorinstanz eine Klage mit den eingangs zi-

tierten Rechtsbegehren anhängig machen. Dabei rügte er die Missbräuchlichkeit 

der am 27. August 2020 ausgesprochenen Kündigung und verlangte eine Ent-

schädigung in der Höhe von Fr. 23'838.– zuzüglich Zins von 5% seit 1. November 

2020 (vgl. Urk. 2 und Urk. 3). Er brachte im Wesentlichen vor, das Arbeitsverhält-

nis sei mehrere Jahre bis zum Vorgesetztenwechsel Mitte 2020 sehr gut verlau-

fen. Der neue Vorgesetzte, C._____, habe ihn von Beginn weg nicht gemocht und 

ihn bei jeder Gelegenheit schikaniert. Die Beklagte sei trotz Kenntnis der Umstän-

de und diverser Ersuchen seinerseits, unterstützend in den Konflikt einzugreifen, 

untätig geblieben. Im Sommer 2020 habe sich die Situation zugespitzt, als er er-

fahren habe, dass in Bezug auf eine geplante Publikation im Zusammenhang mit 

dem Patent … möglicherweise seine Erfinderrechte verletzt worden seien, wes-

halb er für eine entsprechende Prüfung bei seinen übergeordneten Vorgesetzten 

vergeblich um Einsicht in die beabsichtigte Publikation ersucht habe. Stattdessen 

sei ihm gekündigt worden. Als Kündigungsgrund sei die angeblich mangelnde 

Teamfähigkeit vorgeschoben worden. Tatsächlicher Grund für die Kündigung sei 

jedoch gewesen, dass er in einer Konfliktsituation Ansprüche mit Bezug auf die 

ihm verheimlichte Publikation geltend gemacht habe, die möglicherweise auch 

grobe Missstände in der Organisation bei der Beklagten aufgedeckt hätten (Urk. 2 

Rz. 2-5 und Rz. 82 ff.). Die Beklagte beschrieb den Verlauf des Arbeitsverhältnis-

ses hingegen als bloss befriedigend und sah den Grund für die ab Mitte 2020 auf-

tretenden Schwierigkeiten nicht in einem Konflikt zwischen dem Kläger und sei-

nem Vorgesetzten, sondern in einer verzerrten Selbstwahrnehmung des Klägers. 

Diese habe ihn auch veranlasst, den eigentlichen Kündigungsgrund als vorge-

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schoben zu erachten. Der Kündigungsgrund habe aus ihrer Sicht darin bestan-

den, dass der Kläger sich in drei unterschiedlichen Projekten nicht bewährt habe. 

Ihm sei deshalb rechtmässig gekündigt worden und es sei keine Entschädigung 

geschuldet (vgl. Urk. 9 Rz. 3 f. und Rz. 31 ff.). Damit stellt sich die Beklagte auf 

den Standpunkt, dass es sich bei der Kündigung vom 27. August 2020 um eine 

rechtmässige Leistungskündigung gehandelt habe, während der Kläger eine un-

rechtmässige beziehungsweise missbräuchliche Konfliktkündigung und eine Ra-

chekündigung geltend macht (vgl. Urk. 30 S. 3 m.w.H.). 

2.  Hinsichtlich der weiteren Prozessgeschichte vor der Vorinstanz kann auf 

die diesbezüglichen Erwägungen im angefochtenen Entscheid verwiesen werden 

(Urk. 30 E. 1. f.). Mit Urteil vom 28. September 2022 hiess die Vorinstanz die Kla-

ge gut und verpflichtete die Beklagte zur Bezahlung einer Entschädigung in der 

Höhe von Fr. 23'838.– zuzüglich Zins von 5% seit 1. November 2020 (Urk. 30 

S. 26). 

3.  Gegen das vorinstanzliche Urteil erhob die Beklagte mit Eingabe vom 

4. November 2022 fristgerecht (vgl. Art. 311 ZPO in Verbindung mit Art. 314 

Abs. 1 ZPO; Urk. 27; Urk. 28/1-2 und Urk. 29) Berufung und stellte die eingangs 

aufgeführten Berufungsanträge. Mit Verfügung vom 17. November 2022 wurde 

der Beklagten sowie deren Rechtsvertreter, Rechtsanwalt lic. iur. X._____, eine 

zehntägige Nachfrist angesetzt, um der Berufungsinstanz eine durch eine gemäss 

dem Handelsregister des Kantons Zürich zeichnungsberechtigte Person unter-

zeichnete Originalvollmacht einzureichen (Urk. 32). Die erforderliche Vollmacht 

wurde in der Folge mit Eingabe vom 23. November 2022 fristwahrend hierorts 

eingereicht (vgl. Urk. 33 und Urk. 34). Mit Verfügung vom 5. Dezember 2022 wur-

de dem Kläger Frist angesetzt, um die Berufungsantwort einzureichen (Urk. 35). 

Diese ging fristgerecht ein (Urk. 36) und wurde der Beklagten mit Verfügung vom 

15. Februar 2023 zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 37). Weitere Eingaben der 

Parteien erfolgten nicht. 

4.  Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1-28). Das Verfah-

ren erweist sich als spruchreif. 

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II. Prozessuale Vorbemerkungen 

1.  Die Berufung richtet sich gegen einen erstinstanzlichen Endentscheid im 

Sinne von Art. 308 Abs. 1 lit. a ZPO in einer vermögensrechtlichen Angelegenheit, 

deren Streitwert Fr. 10'000.– übersteigt (Art. 308 Abs. 2 ZPO) und die nicht unter 

einen Ausnahmetatbestand gemäss Art. 309 ZPO fällt. Sie wurde form- und frist-

gerecht bei der zuständigen kantonalen Berufungsinstanz (vgl. § 48 GOG) erho-

ben (Art. 311 Abs. 1 ZPO; Urk. 27, Urk. 28/1-2 und Urk. 29), und die vor Vor-

instanz unterlegene und somit beschwerte Beklagte ist zu deren Erhebung legiti-

miert. Die Rechtsmittelvoraussetzungen sind insoweit erfüllt. Auf die Berufung ist 

unter dem Vorbehalt hinreichender Begründung (vgl. Art. 310 ZPO; BGE 141 III 

569 E. 2.3.3; BGE 138 III 374 E. 4.3.1) einzutreten. 

2.  Die Berufung hemmt die Rechtskraft nur im Umfang der Anträge (Art. 315 

Abs. 1 ZPO). Mit der Berufung können die unrichtige Rechtsanwendung und die 

unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). 

Die Berufungsinstanz verfügt über eine vollständige Überprüfungsbefugnis der 

Streitsache, mithin über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfra-

gen, einschliesslich der Frage richtiger Ermessensausübung (Angemessenheits-

prüfung; BGer 5A_184/2013 vom 26. April 2013, E. 3.1). In der schriftlichen Beru-

fungsbegründung (Art. 311 Abs. 1 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwie-

fern der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft 

zu betrachten ist bzw. an einem der genannten Fehler leidet (BGE 142 I 93 E. 8.2; 

BGE 138 III 374 E. 4.3.1). Der Berufungskläger muss sich dazu mit den Erwä-

gungen des angefochtenen Entscheids auseinandersetzen (BGE 138 III 374 

E. 4.3.1; BGer 4A_291/2019 vom 20. August 2019, E. 3.2; BGer 5A_573/2017 

vom 19. Oktober 2017, E. 3.1). In der Berufungsschrift sind die Behauptungen 

bestimmt und vollständig aufzustellen. Zudem muss sie nicht nur eine tatsächli-

che, sondern auch eine rechtliche Begründung enthalten. Der Berufungskläger 

hat mittels klarer und sauberer Verweisungen auf die Ausführungen vor der Vo-

rinstanz zu zeigen, wo er die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Be-

streitungen und Einreden erhoben hat (OGer ZH LA210006 vom 12.11.2021, 

E. II.2.). Es genügt nicht, wenn der Berufungskläger bloss auf seine Vorbringen 

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vor der ersten Instanz verweist oder den angefochtenen Entscheid in allgemeiner 

Art und Weise kritisiert (BGE 141 III 569 E. 2.3.3; BGE 138 III 374 E. 4.3.1). Diese 

Begründungsanforderungen gelten sinngemäss auch für den Inhalt der Beru-

fungsantwort (BGer 4A_496/2016 vom 8. Dezember 2016, E. 2.2.2 m.w.H.; BGer 

5A_660/2014 vom 17. Juni 2015, E. 4.2 m.w.H.). Das obere kantonale Gericht hat 

sich – abgesehen von offensichtlichen Mängeln – grundsätzlich auf die Beurtei-

lung der Beanstandungen zu beschränken, die in der Berufungsschrift in rechts-

genügender Weise erhoben werden (BGE 144 III 394 E. 4.1.4; BGE 142 III 413 

E. 2.2.4). Inhaltlich ist die Rechtsmittelinstanz dabei weder an die Argumente, 

welche die Parteien zur Begründung ihrer Beanstandungen vorbringen, noch an 

die Erwägungen der ersten Instanz gebunden; sie wendet das Recht von Amtes 

wegen an (Art. 57 ZPO) und verfügt über freie Kognition in Tatfragen, weshalb sie 

die Berufung auch mit einer anderen Argumentation gutheissen oder diese auch 

mit einer von der Argumentation der ersten Instanz abweichenden Begründung 

abweisen kann (sogenannte Motivsubstitution). Die vorgebrachten Beanstandun-

gen geben zwar das Prüfprogramm vor, binden die Rechtsmittelinstanz aber nicht 

an die Argumente, mit denen diese begründet werden (BGE 147 III 176 E. 4.2.1; 

BGer 4A_397/2016 vom 30. November 2016, E. 3.1; KUKO ZPO-

Oberhammer/Weber, Art. 57 N 2). In diesem Rahmen ist insoweit auf die Partei-

vorbringen einzugehen, als dies für die Entscheidfindung erforderlich ist (vgl. BGE 

143 III 65 E. 5.2; BGE 141 III 28 E. 3.2.4 m.w.H.; BGE 134 I 83 E. 4.1). 

3.  Neue Tatsachen und Beweismittel können im Sinne von Art. 317 Abs. 1 

ZPO im Berufungsverfahren nur noch berücksichtigt werden, wenn diese ohne 

Verzug vorgebracht wurden (lit. a) und wenn sie trotz zumutbarer Sorgfalt nicht 

schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten (lit. b). Die Berufungs-

instanz soll zwar den erstinstanzlichen Entscheid umfassend überprüfen, nicht 

aber alle Sach- und Rechtsfragen völlig neu aufarbeiten und beurteilen. Alles, was 

relevant ist, ist grundsätzlich rechtzeitig in das erstinstanzliche Verfahren einflies-

sen zu lassen (ZK ZPO-Reetz/Hilber, Art. 317 N 10). Jede Partei, die sich auf sol-

che Noven beruft, hat deren Zulässigkeit darzutun (vgl. BGE 144 III 349 E. 4.2.1; 

BGE 143 III 42 E. 4.1; BGer 4A_193/2021 vom 7. Juli 2021, E. 3.1). Diese Ein-

schränkung bezüglich des Novenrechts gilt auch im Anwendungsbereich der ein-

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geschränkten Untersuchungsmaxime (BGE 138 III 625; 142 III 413 E. 2.2). Wer-

den Tatsachenbehauptungen oder Beweisanträge im Berufungsverfahren bloss 

erneuert, ist unter Hinweis auf konkrete Aktenstellen aufzuzeigen, dass und wo 

sie bereits vor Vorinstanz eingebracht wurden; andernfalls gelten sie als neu (vgl. 

statt vieler OGer ZH LA210037 vom 01.11.2022, E. II.2.4.). 

4.  Das vorliegende Verfahren hat eine arbeitsrechtliche Angelegenheit zum 

Gegenstand, deren Streitwert Fr. 23'838.– und damit weniger als Fr. 30'000.– be-

trägt. Für derartige Streitigkeiten gilt das vereinfachte Verfahren (Art. 243 Abs. 1 

ZPO) und das Gericht stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 247 

Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO). Die Ermittlung der für den Entscheid massgeblichen Tat-

sachen (Sachverhaltserstellung) unterliegt der sogenannten beschränkten Unter-

suchungsmaxime. Sie bezweckt, die schwächere Partei zu schützen, die Gleich-

heit zwischen den Parteien zu garantieren und das Verfahren zu beschleunigen 

(BGE 141 III 569 E. 2.3.1). Unter Geltung des Verhandlungsgrundsatzes haben 

die Parteien die Tatsachen, auf die sie sich stützen, darzulegen und die entspre-

chenden Beweismittel frist- und formgerecht anzugeben. Die Parteien sind grund-

sätzlich gehalten, erstinstanzlich gestellte Beweisanträge, denen nicht entspro-

chen wurde, vor der zweiten Instanz zu wiederholen. Es kann aus praktischen 

Gründen nicht vom Berufungsgericht verlangt werden, dass es die – oft umfang-

reichen – erstinstanzlichen Akten nach erstinstanzlich erhobenen, vor zweiter In-

stanz jedoch nicht erneuerten Beweisanträgen durchforscht. Zudem entspräche 

dies nicht der Natur des Berufungsverfahrens als eigenständiges Verfahren (vgl. 

BGE 144 III 394 E. 4.2 m.w.H.). Dies ist auch unter Geltung der beschränkten Un-

tersuchungsmaxime zu beachten, denn wie im Rahmen der Verhandlungsmaxime 

haben die Parteien auch bei der beschränkten Untersuchungsmaxime dem Ge-

richt den entscheidrelevanten Sachverhalt zu unterbreiten, das heisst die nötigen 

Tatbestandselemente zu nennen und die verfügbaren Beweismittel zu liefern be-

ziehungsweise die zu erhebenden Beweise zu bezeichnen. Das Gericht hilft ihnen 

lediglich durch sachgemässe Fragen, damit die notwendigen Behauptungen ge-

macht und die dazugehörigen Beweismittel bezeichnet werden. Es darf – anders 

als bei der Verhandlungsmaxime – bei seinem Entscheid auch unbehauptete Tat-

sachen berücksichtigen und Beweismittel ohne entsprechenden Parteiantrag ab-

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nehmen (vgl. BGE 138 III 625 E. 2.2; BGer 4A_388/2021 vom 14. Dezember 

2021, E. 5.1, m.w.H.; KUKO ZPO-Oberhammer/Weber, Art. 55 N 17 m.w.H.). Es 

muss aber keine eigenen Ermittlungen anstellen und nicht von sich aus nach Be-

weismitteln suchen. Wenn die Parteien – wie im vorliegenden Fall – durch einen 

Anwalt vertreten sind, darf und soll sich das Gericht wie im ordentlichen Verfahren 

resp. bei Geltung der Verhandlungsmaxime mit Fragen zurückhalten (vgl. Bot-

schaft ZPO, BBl 2006 7348; BGE 141 III 569 E. 2.3.1; OGer ZH LA180034 vom 

28.05.2020, E. III.5; CHK-Sutter-Somm/Seiler, ZPO 247 N 15 f. [je m.w.H.]). 

III. Materielle Beurteilung 

1.  Vorbemerkungen zur missbräuchlichen Kündigung 

1.1.  Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann im Allgemeinen von jeder Ver-

tragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist 

gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung 

bedarf es grundsätzlich keiner besonderen Gründe, da das schweizerische Ar-

beitsrecht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit ausgeht (vgl. BGE 136 III 513 

E. 2.3; BGE 132 III 115 E. 2.1; BGE 131 III 535 E. 4.1; BGE 127 III 86 E. 2a ). Die 

Kündigungsfreiheit findet jedoch ihre Grenzen am Missbrauchsverbot. Miss-

bräuchlich ist die Kündigung dabei nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen 

Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei 

diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Neben den in Art. 336 OR namentlich 

aufgeführten Sachverhalten sind weitere Tatbestände denkbar und vom Bundes-

gericht auch schon mehrfach anerkannt worden (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; BGE 

134 III 108 E. 7.1; BGE 132 III 115 E. 2.1; BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021, 

E.4.1.1.). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die gel-

tend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR 

ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.1; BGE 131 

III 535 E. 4.2. f.; BGer 4A_39/2023 vom 14. Februar 2023, E. 3.1. m.w.H.). 

1.2.  Eine Kündigung, die erfolgt ist, weil die andere Partei nach Treu und 

Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat, ist gemäss 

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Art. 336 Abs. 1 lit. d OR missbräuchlich. Diese Bestimmung bezweckt die Verhin-

derung sogenannter Rachekündigungen, das heisst von Kündigungen, die ausge-

sprochen werden, um den Arbeitnehmer dafür zu bestrafen, dass er in guten 

Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Vorausgesetzt 

ist, dass er effektiv Ansprüche geltend machen wollte. Dabei ist nicht nur die Gel-

tendmachung tatsächlich bestehender Ansprüche gemeint, sondern auch ver-

meintlicher Ansprüche. Diesfalls muss der Arbeitnehmer aber in guten Treuen da-

ran geglaubt haben, dass seine Ansprüche bestehen. Der Arbeitnehmer kann al-

so eine zulässige Kündigung nicht dadurch abwenden, dass er offensichtlich un-

berechtigte Ansprüche erhebt (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.4; BGer 123 III 246 E. 4d; 

BGer 4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1.). Der Tatbestand von Art. 336 Abs. 1 

lit. d OR kann auch Ansprüche des Persönlichkeitsrechts umfassen (BGE 132 III 

115 E. 5.2, BGer 4A_39/2023 vom 14. Februar 2023, E. 3.2.). Der Arbeitgeber ist 

im Sinne von Art. 328 OR verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu 

achten und zu schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerecht-

fertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen 

Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Eine Kündigung 

kann missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber in einer Konfliktsituation am Ar-

beitsplatz eine Kündigung ausspricht, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur 

Entschärfung des Konflikts getroffen zu haben. Demgegenüber ist eine Kündi-

gung rechtmässig, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers 

eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich 

auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche 

ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen (vgl. 

BGE 132 III 115 E. 2.2; BGE 125 III 70 E. 2c; BGer 4A_39/2023 vom 14. Februar 

2023, E. 3.2.). Umfang und Intensität der erfolgten Massnahmen sind einzelfall-

bezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu prüfen 

(BGE 132 III 115 E. 2.5; BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014, E. 4.2.2), 

wobei dem Arbeitgeber bei der Auswahl der Massnahmen zur Entschärfung eines 

Konflikts ein grosser Ermessensspielraum zusteht. Ob er die angemessenen 

Massnahmen ergriffen hat, ist eine Rechtsfrage (BGer 4A_309/2010 vom 

6. Oktober 2010, E. 2.5). Dabei darf von aufgrund der konkreten Situation voraus-

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sichtlich erfolglosen Massnahmen abgesehen werden (BGer 4A_158/2010 vom 

22. Juni 2010, E. 3.3). Für Arbeitnehmer fortgeschrittenen Alters mit langer 

Dienstzeit gilt indes eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (BGE 132 III 

115 E. 5.4). 

1.3.  Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusammen-

hang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus. Es ist mithin er-

forderlich, dass der als missbräuchlich angefochtene Kündigungsgrund bei der 

Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag aufzulösen, eine entschei-

dende Rolle gespielt hat (BGE 125 III 70 E. 2a; BGer 4A_437/2015 vom 

4. Dezember 2015, E. 2.2.3.).  

1.4.  Der Arbeitnehmer, der sich auf die Missbräuchlichkeit beruft, trägt hierfür 

die Beweislast. Dies gilt namentlich auch für den besagten Kausalzusammenhang 

zwischen dem angerufenen Kündigungsgrund und der Kündigung (vgl. Art. 8 

ZGB; BGE 130 III 699 E. 4.1; BGE 123 III 246 E. 4b; BGE 121 III 60 E. 3b; BGer 

4A_39/2023 vom 14. Februar 2023, E. 3.3.; BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 

2019, E. 3.5.1.). Der Nachweis des Missbrauchstatbestandes ist mit dem Regel-

beweismass des vollen Beweises, derjenige des Kausalzusammenhanges (Kün-

digungsmotiv) mit überwiegender Wahrscheinlichkeit zu erbringen. Es genügt der 

Nachweis von Indizien, welche die Kündigung aus missbräuchlichen Motiven in 

hohem Grad wahrscheinlich werden lassen, insbesondere wenn ein enger zeitli-

cher Zusammenhang zwischen Grund und Kündigung besteht oder diese aus 

dem Verhalten des Arbeitgebers hervorgeht (BSK OR I-Portmann/Rudolph, 

Art. 336 N 31; BGer 4C.262/2003 vom 4. November 2003, E. 3.2; vgl. auch BGE 

140 III 610 E. 4.1; BGE 130 II 482 E. 3.2;). Nach bundesgerichtlicher Rechtspre-

chung ist eine missbräuchliche Kündigung namentlich zu vermuten, wenn der Ar-

beitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien darlegen kann, dass das vom Arbeitge-

ber angegebene Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht (BGE 130 III 699 

E. 4.1 m.w.H.). 

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2.  Urteilsbegründung und Einwände der Beklagten (Zusammenfassung) 

2.1.  Die Vorinstanz erwog, gemäss den übereinstimmenden Ausführungen der 

Parteien habe die Beklagte dem Kläger am 27. August 2020 mit Wirkung per 

31. Oktober 2020 unter sofortiger Freistellung gekündigt. Unbestritten sei, dass 

die Beklagte im Schreiben vom 10. September 2020 einen Kündigungsgrund an-

gegeben und diesen in einem weiteren Schreiben vom 14. September 2020 spe-

zifiziert habe. Im genauen Wortlaut werde im Schreiben vom 10. September 2020 

der Kündigungsgrund wie folgt genannt: "We terminate your employment contract 

because since your employment at A._____ in September 2017 you have worked 

in 3 different projects but participation in none of these groups has worked out." 

Im Schreiben vom 14. September 2020 werde spezifiziert, dass es sich um die 

Projekte "2017 / 2018 : D._____ - E._____", "2018 / 2019 : F._____ - G._____" 

und "2019 / 2020 : H._____ - I._____ & C._____" handle. Ob der angegebene 

und spezifizierte Kündigungsgrund vorgeschoben sei oder nicht, sei umstritten, 

und der Kündigungsgrund anhand der weiteren Parteibehauptungen und Be-

weismittel zu ergründen (Urk. 30 E. 4.2.1. f.). In der Folge äusserte sich die Vo-

rinstanz in diesem Zusammenhang zu den Mitarbeiterbeurteilungen und dem "A-

ward" vor dem Vorgesetztenwechsel (Urk. 30 E. 4.3. und E. 4.4.) sowie zur Beför-

derungssitzung, zur Mitarbeiterbeurteilung und zur Publikation nach dem Vorge-

setztenwechsel (Urk. 30 E. 4.5. ff.) und schloss unter dem Titel "Beurteilung der 

Kündigungsbegründung" schliesslich zusammenfassend Folgendes: Hinsichtlich 

des in den Schreiben vom 10. September 2020 und 14. September 2020 genann-

ten Kündigungsgrunds gelte es anzumerken, dass der Übersetzung des Klägers 

zu folgen sei, wonach spezifisch eine mangelnde Zusammenarbeit oder Mitarbeit 

genannt werde. Die Wortwahl "you have worked in 3 different projects but partici-

pation in none of these groups has worked out" beziehe sich ausdrücklich auf die 

Zusammenarbeit oder Mitarbeit im Team oder in der Gruppe. Eine Auslegung 

eingeschränkt auf die Leistungen des Klägers im Allgemeinen, wie sie die Beklag-

te geltend machen möchte, ergebe sich daraus nicht. Mit dem Kläger einherge-

hend hätte die Beklagte ansonsten andere Wörter wie "lack of performance" oder 

"lack of success" wählen müssen. Bis zum Vorgesetztenwechsel im Mai 2020 ha-

be die Beklagte dem Kläger lediglich positive Mitarbeiterbeurteilungen ausgestellt 

- 12 - 

und ihm den "A'._____ People Skills (Iintermediate) Award" verliehen. Auch den 

vom Kläger als Beweis offerierte "A'._____ …" vom 19. August 2020 habe sich 

die Beklagte in diesem Zusammenhang mit denselben Erwägungen entgegenhal-

ten zu lassen; nur dass sich dieser nicht auf die Zusammenarbeit beziehungswei-

se Mitarbeit in der Gruppe, sondern auf Erfindungen beziehe. Der Kläger weise zu 

Recht darauf hin, dass sich Ansätze zu seinen mangelhaften Leistungen zumin-

dest aus dem Personaldossier ergeben müssten. Das vom Kläger als Beweis of-

ferierte Personaldossier enthalte jedoch keine entsprechenden negativen Anga-

ben, nachdem festgehalten worden sei, dass die Mitarbeiterbeurteilungen nicht 

als solche angesehen werden könnten. Auch die dem Kläger unbestrittenermas-

sen gewährte Lohnerhöhung spreche für seine Leistungen. Zwischen dem Kläger 

und seinem direkten Vorgesetzten C._____ habe ein Konflikt bestanden, der be-

züglich des Patentes … eskaliert sei. Aus den Parteibehauptungen gehe nicht 

hervor, dass die Beklagte ausreichende Vorkehrungen ergriffen habe, um den 

Konflikt zu entschärfen. Im Gegenteil habe die Beklagte selbst geltend gemacht, 

dass C._____ die Durchführung eines "Personal Improvement Plan" in Erwägun-

gen gezogen, diese Idee aber sogleich verworfen habe. Die von der Beklagten 

erwähnte E-Mail vom 27. Mai 2020 mit Zielvorgaben könne in diesem Zusam-

menhang nicht als ausreichende Vorkehrung erachtet werden. Sie sei von der 

Konfliktpartei C._____ an den Kläger versandt worden. Auch werde der Kläger 

darin nicht abgemahnt, sondern es würden eben lediglich Zielvorgaben gesetzt. 

Dass anderweitig eine Abmahnung erfolgt oder höhere Vorgesetzte involviert 

worden seien, verneine der Kläger substantiiert und werde durch die Beklagte 

nicht ausreichend bestritten. So sei unbestritten, dass der Kläger mit E-Mail vom 

18. Mai 2020 mit dem Betreff "Proper attribution and fairness" an I._____ gelangt 

sei, um zu erklären, dass C._____ ihn bewusst und wiederholt nicht in Arbeiten 

genannt habe, die von ihm und unter seiner direkten Aufsicht entwickelt worden 

seien. Betreffend die aus seiner Sicht ungerechtfertigte Mitarbeiterbeurteilung und 

in diesem Zusammenhang erschwerte Gewährung des Vaterschaftsurlaubs habe 

der Kläger wiederum unbestritten I._____ kontaktiert. Bezüglich der Prüfung einer 

Verletzung seiner Erfinderrechte durch eine Publikation sei ersichtlich, dass der 

Kläger erneut unbestrittenermassen I._____ und sodann den Direktor des … der 

- 13 - 

Beklagten in Zürich, J._____, zu involvieren versucht habe. Sämtliche Versuche 

des Klägers, höhere Vorgesetzte zu involvieren, hätten, so scheine es, keine 

Massnahmen zur Konfliktentschärfung seitens der Beklagten zur Folge gehabt. 

Die Beklagte habe mithin zumutbare Vorkehrungen unterlassen, um den Konflikt, 

der noch nicht völlig eskaliert geschienen habe, zumindest versuchsweise zu ent-

schärfen. Gerade in einer Konfliktsituation zwischen einem Mitarbeiter und dem 

hierarchisch übergeordneten Vorgesetzten hätte eine übergeordnete Drittperson 

mit den entsprechenden Vermittlungskompetenzen involviert werden müssen, 

damit die Arbeitgeberin ihrer Fürsorgepflicht im Sinne von Art. 328 OR nachge-

kommen wäre. Mit dem Kläger sei somit davon auszugehen, dass die Beklagte 

dem Konflikt zwischen ihm und seinem Vorgesetzten C._____ und insbesondere 

den Anschuldigungen im Zusammenhang mit dem Patent … zumindest weiter auf 

den Grund hätte gehen müssen. Die vom Kläger verlangte Einsicht in die geplan-

te Publikation wäre für die Beklagte nicht mit Schwierigkeiten verbunden gewesen 

und hätte auch nicht bedeutet, dass die Beklagte dem Kläger die Erfinderrechte 

zugestanden hätte. Die Lösung des Konflikts hätte mithin nicht einfach der Kon-

fliktpartei C._____ überlassen werden dürfen, der in der Folge unbestrittenermas-

sen die Kündigung vom 27. August 2020 (mit-)unterzeichnet habe. Wie der Kläger 

zutreffend ausführe, sei angesichts dieser Erwägungen der zeitliche Ablauf ein 

starkes Indiz für die Annahme eines vorgeschobenen Kündigungsgrundes: Nach-

dem der Kläger bezüglich der Angelegenheit des Patents … an höhere Vorge-

setzte gelangt sei, habe die Beklagte dem Kläger wenige Tage später gekündigt. 

Es sei mit dem Kläger einhergehend nicht ersichtlich, dass die Beklagte ihn kurz 

vorher oder überhaupt abgemahnt beziehungsweise Massnahmen zur Konfliktlö-

sung ergriffen hätte. Nicht nur habe die Beklagte keine Vorkehrungen getroffen, 

um die Konfliktsituation im Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zu 

entschärfen, sondern sie habe dem Kläger sogleich beziehungsweise äusserst 

zeitnah innerhalb weniger Tage gekündigt. Ein solches Vorgehen durch die Be-

klagte stelle eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht im Sinne von 

Art. 328 OR dar. Dem Kläger gelinge es darzutun, dass die Beklagte die behaup-

teten mangelhaften Leistungen beziehungsweise – in Auslegung des mit Schrei-

ben vom 10. September 2020 angegebenen und mit Schreiben vom 

- 14 - 

14. September 2020 spezifizierten Kündigungsgrundes – die mangelhafte Zu-

sammenarbeit oder Mitarbeit des Klägers in der Gruppe als Kündigungsgrund 

vorgeschoben habe. Da der Konflikt zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetz-

ten C._____ als "wahrer" Kündigungsgrund angesehen werden müsse und nicht 

ausreichend Vorkehrungen zur Beseitigung der Konfliktsituation getroffen worden 

seien, sei von einer missbräuchlichen Kündigung auszugehen (vgl. Urk. 30 

E. 4.8.). Als Folge davon habe die Beklagte dem Kläger eine Entschädigung im 

Sinne von Art. 336a OR auszurichten. Der Kläger habe gemäss seinen unbestrit-

tenen Ausführungen zuletzt einen monatlichen Bruttolohn in der Höhe von 

Fr. 11'919.– erzielt und mache mit dem Betrag von Fr. 23'838.– eine Entschädi-

gung von zwei Bruttolöhnen geltend. Zu berücksichtigen sei, dass die Beklagte 

keine Vorkehrungen zur Konfliktlösung unternommen und den Kläger dem Weg 

des geringsten Widerstandes folgend entlassen habe. Dies wiege umso schwerer, 

da der Kläger mehrere Anläufe unternommen habe, höhere Vorgesetzte in die 

Angelegenheit zu involvieren, wobei ein Eingreifen durch dieselben ausgeblieben 

sei. Der Kläger sei im Zeitraum des Konflikts mit seinem Vorgesetzten Vater ge-

worden und habe infolge der Kündigung aus finanziellen Gründen seinen Wohnort 

wechseln müssen. Zu beachten gelte es ferner, dass der Kläger immerhin etwa 

drei Jahre bei der Beklagten angestellt gewesen sei. Entsprechend sei es ange-

messen, ihm die Entschädigung in beantragter Höhe zuzusprechen (vgl. Urk. 30 

E. 5.). 

2.2.  Die Beklagte trägt dagegen unter Geltendmachung einer mehrfachen Ver-

letzung ihres Gehörsanspruchs kurz gefasst vor, sie habe nie als Kündigungs-

grund angegeben, dass die Mitarbeiterbeurteilungen des Klägers ungenügend 

gewesen seien, sondern habe geltend gemacht, dass der Kläger in drei unter-

schiedlichen Projekten tätig gewesen sei und "participation in non of these groups 

worked out", d.h. dass er sich in drei Projekten nicht bewährt habe. Mit diesem 

von ihr effektiv geltend gemachten Kündigungsgrund habe sich die Vorinstanz 

nicht auseinandergesetzt und diesbezüglich noch nicht einmal Beweise abge-

nommen. Sie habe damit ihr rechtliches Gehör verletzt (Urk. 29 Rz. 9 f.). Ausei-

nandergesetzt habe sich die Vorinstanz mit den Mitarbeiterbeurteilungen aus den 

früheren Jahren. Dies habe sie aber in verschiedener Hinsicht fehlerhaft getan 

- 15 - 

und daher nicht erkannt, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bereits 

vor dem Vorgesetztenwechsel im Mai 2020 kritisch gewesen sei (Urk. 29 Rz. 5-

11). Weiter rügt die Beklagte, die Vorinstanz habe dem A'._____ People Skills (In-

termediate) Award eine falsche Bedeutung beigemessen (Urk. 30 Rz. 12-14). In 

(teilweiser) Verletzung ihres rechtlichen Gehörs habe die Vorinstanz ausserdem 

Bemühungen zur Lösung des – nach ihrer Beurteilung nicht bestehenden – per-

sönlichen Konflikts zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten verkannt 

(Urk. 29 Rz. 15-19) und fälschlicherweise einen Zusammenhang zwischen der 

Differenz betreffend Einsichtnahme in den Entwurf der Publikation und der Kündi-

gung hergestellt (Urk. 29 Rz. 20-22). Wenn die Vorinstanz davon ausgehe, dass 

ein Konflikt zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten als "wahrer" Kündi-

gungsgrund angesehen werden müsse, verwechsle sie Grund und Auslöser. 

Kündigungsgrund sei die Summe aus einer längeren Anstellungsdauer, in welcher 

der Kläger sich nicht bewährt habe, gewesen. Die Vorinstanz hätte dies erkannt, 

wenn sie die angebotenen Beweise abgenommen und damit der Beklagten das 

rechtliche Gehör gewährt hätte. Der Kläger sei gemäss der konstanten, akten-

kundigen Beurteilung von drei unterschiedlichen Vorgesetzten ein knapp mittel-

mässiger Arbeitnehmer gewesen, welcher den Erwartungen der Beklagten in un-

terschiedlichen Projekten nicht gerecht geworden sei. Bereits das sei ein zulässi-

ger Kündigungsgrund gewesen. Andere valable und aktenkundige Gründe seien 

hinzugekommen (Urk. 29 Rz. 23-25 und Rz. 27). 

2.3.  Im Einzelnen wird auf die Ausführungen der Beklagten im Berufungsver-

fahren und die entsprechenden Entgegnungen des Klägers (Urk. 36) nachfolgend 

einzugehen sein, soweit dies für die Entscheidfindung notwendig erscheint. 

3.  Rechtliches Gehör 

3.1.  Die Beklagte rügt, sie habe nie als Kündigungsgrund vorgebracht, dass 

die Mitarbeiterbeurteilungen des Klägers ungenügend gewesen seien. Vielmehr 

habe sie geltend gemacht, dass der Kläger in drei unterschiedlichen Projekten tä-

tig gewesen sei und sich in diesen Projekten nicht bewährt habe. Die Vorinstanz 

habe sich mit den von der Beklagten effektiv geltend gemachten Kündigungs-

gründen nicht auseinandergesetzt (Urk. 29 Rz. 9 f.). Nicht auseinandergesetzt 

- 16 - 

habe die Vorinstanz sich ferner mit ihrer Behauptung, dass der Kündigungsent-

scheid ihrerseits bereits vor dem Vaterschaftsurlaub des Klägers herangereift sei, 

dass sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht unmittelbar vor oder 

während den Ferien, respektive dem Vaterschaftsurlaub habe erklären und auch 

noch habe abwarten wollen, ob es während der Ferien zu einer Besserung des 

Klägers kommen könnte (Urk. 29 Rz. 21). Das trifft nicht zu: In der Erwägung 

4.2.2. (Urk. 30 S. 6) erwog die Vorinstanz, es sei umstritten, ob der angegebene 

und spezifizierte Kündigungsgrund vorgeschoben und was dessen Bedeutung sei. 

Weiter führte die Vorinstanz den von der Beklagten gegenüber dem Kläger schrift-

lich geltend gemachten Kündigungsgrund wortwörtlich an. In der vorinstanzlichen 

Erwägung 4.8.5. kam die Vorinstanz zum Schluss, dass sich der von der Beklag-

ten gegenüber dem Kläger genannte Kündigungsgrund aufgrund der von der Be-

klagten selbst gewählten Wortwahl ausdrücklich auf die Zusammenarbeit oder 

Mitarbeit im Team beziehe. Eine Auslegung eingeschränkt auf die Leistungen des 

Klägers im Allgemeinen, wie die Beklagte geltend machen möchte, ergebe sich 

daraus nicht. In der Folge wurden im angefochtenen Urteil sowohl die Vorbringen 

des Klägers als auch diejenigen der Beklagten unter den jeweils geprüften Titeln 

detailliert und korrekt wiedergegeben (vgl. Urk. 30 E. 4.2. ff. und E. 4.8.). Nach ei-

ner Auseinandersetzung mit den Vorbringen der Parteien sowie den ins Recht ge-

legten Dokumenten zog die Vorinstanz den Schluss, dem Kläger gelinge es dar-

zutun, dass die Beklagte die behaupteten mangelhaften Leistungen beziehungs-

weise die mangelhafte Zusammenarbeit oder Mitarbeit des Klägers in der Gruppe 

als Kündigungsgrund vorgeschoben habe. Die Vorinstanz hat sich somit mit den 

von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründen auseinandergesetzt, 

ist jedoch zu einem anderen Ergebnis als diese gekommen. Im Ergebnis zielt die 

Kritik der Beklagten denn auch vor allem darauf, die Interpretation der Mitarbei-

terbeurteilungen durch die Vorinstanz beziehungsweise deren Relevanz als Beur-

teilungsgrundlage in Frage zu stellen (vgl. Urk. 29 Rz. 5 ff.; vgl. dazu nachfolgend 

E. III.4. und E. III.8.).  

3.2.  Was die Mitarbeiterbeurteilung im Besonderen angeht, konnte die Vor-

instanz sich unter dem Aspekt des rechtlichen Gehörs in ihrem Entscheid auf die 

wesentlichen Gesichtspunkte und Leitlinien beschränken und war nicht verpflich-

- 17 - 

tet, sich mit allen tatsächlichen und rechtlichen Einwänden der Beklagten ausei-

nanderzusetzen. Selbst hinsichtlich der entscheidwesentlichen Vorbringen genügt 

es, wenn das Gericht diese implizit verwirft (BGE 148 III 30 E. 3.1; BGE 141 III 28 

E. 3.2.4). Die Vorinstanz hat die jeweiligen Mitarbeiterbeurteilungen beziehungs-

weise die darin enthaltenen Kommentare des Vorgesetzten des Klägers im Detail 

wiedergegeben und gestützt darauf nachvollziehbare Schlussfolgerungen gezo-

gen (vgl. Urk. 30 E. 4.3.). Sie genügte damit ihrer Begründungspflicht, ohne sich 

zur abweichenden Auffassung der Klägerin im Einzelnen äussern zu müssen. Da-

von abgesehen ist der Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss bundesgerichtli-

cher Rechtsprechung zwar formeller Natur. Er stellt jedoch keinen Selbstzweck 

dar. Seine Verletzung führt daher in der Regel nur dann zu einer Aufhebung des 

angefochtenen Entscheides, wenn dargetan ist, dass das Verfahren – wäre es re-

gelkonform durchgeführt worden – eine andere Wende genommen hätte (vgl. 

BGE 143 IV 380 E. 1.4.1; BGer 5A_85/2021 vom 26. März 2021, E. 6.2., BGer 

4A_453/2016 vom 16. Februar 2017, E. 4.2.2.-4.2.4.). Dass dies im vorliegenden 

Zusammenhang der Fall gewesen wäre, macht die Klägerin nicht geltend und ist 

auch nicht ersichtlich. 

3.3.  Die Beklagte sieht weiter ihren Beweisführungsanspruch als Teilgehalt 

des rechtlichen Gehörs verletzt. Sie verweist mehrfach auf die in der Klageantwort 

offerierten Beweise, welche von der Vorinstanz nicht abgenommen worden seien 

und rügt berufungsweise insbesondere, die Vorinstanz habe die von ihr offerierten 

Zeugen nicht befragt sowie den offerierten E-Mailverkehr vom 19. Februar 2020 

nicht berücksichtigt. Die Vorinstanz habe somit zahlreiche form- und fristgerecht 

vorgebrachten Beweise nicht abgenommen (vgl. Urk. 29 Rz. 3, Rz. 6 f, Rz. 10, 

Rz. 13, Rz. 16 f. und Rz. 21). Darauf wird im gegebenen Zusammenhang zurück-

zukommen sein (vgl. E. III.4.6., III.5.4., III.6.3., III.7.3. und III.8.5.). In rechtlicher 

Hinsicht gilt es dabei – nebst prozessualen Aspekten (vgl. E. II.4.) – zu beachten, 

dass nur über streitige Tatsachen, die den Ausgang des Verfahrens beeinflussen 

können, Beweis abzunehmen ist (Art. 150 Abs. 1 ZPO), und das Recht auf Be-

weis eine antizipierte Würdigung von Beweisen nicht ausschliesst (vgl. dazu im 

Einzelnen: BGE 143 III 297 E. 9.3.2; BGE 140 I 285 E. 6.3.1; BGE 138 III 374 

E. 4.3.1; BGE 134 I 140 E. 5.3; BGE 130 II 425 E. 2.1; BGer 4A_351/2021 vom 

- 18 - 

26. April 2022, E. 3.1.3.; BGer 4A_388/2021 vom 14. Dezember 2021, E. 5.4.1.; 

BGer 4A_427/2017 vom 22. Januar 2018, E. 5.1.1. [je m.w.H.]). 

4.  Mitarbeiterbeurteilungen 

4.1.  Die Beklagte rügt, die Vorinstanz habe das Bewertungssystem der Be-

klagten weder verstanden noch zu verstehen versucht; sie habe die angebotenen 

Beweismittel nicht abgenommen. Bei richtigem Verständnis des Bewertungssys-

tems sei offensichtlich, dass der Kläger nie positiv beurteilt worden sei. Wie sie in 

der Klageantwort ausgeführt habe, habe es in den Jahren 2017 und 2019 nur je-

weils 4 von 49 Personen gegeben, welche noch schlechter beurteilt worden seien 

als der Kläger. Diese Beurteilungen seien zeitlich vor dem Vorgesetztenwechsel 

im Mai 2020 erfolgt. Der Kläger habe somit bereits damals – mit Ausnahme des 

Jahres 2018, in welchem er im Vergleich zu seinen Arbeitskollegen ins untere Mit-

telfeld habe aufrücken können – durchgehend die Beurteilung "achieves" erhal-

ten. Was "achieves" bedeute, hätte die Vorinstanz verstanden, wenn sie die ihr 

angebotenen Beweismittel abgenommen und gewürdigt hätte. Sie hätte erkannt, 

dass "achieves" mit der Schulnote 4 im Kanton Zürich vergleichbar sei. Die Note 4 

sei in der Terminologie des Zürcher Zeugnisreglements "genügend". Es dürfe als 

gerichtsnotorisch vorausgesetzt werden, dass ein durchgehend mit Note 4 qualifi-

zierter Schüler die an ihn gestellten Anforderungen gerade noch erfülle, aber ei-

gentlich deutlich unterdurchschnittlich sei. Es sei klarerweise keine positive Beur-

teilung, wie dies von der Vorinstanz verstanden werde. Es sei vielmehr eine mitt-

lere, gerade noch (knapp) genügende Bewertung an der Schwelle zu einer unge-

nügenden Beurteilung. Ein Schüler mit Note 4 befinde sich auf der Schwelle zu 

Nichtbestehen, Abstufung und Umstufung. Im vorliegenden Verfahren gehe es 

nicht darum, ob dem Kläger diese Beurteilung entgegengehalten werden könne. 

Die Vorinstanz habe lediglich zu beurteilen gehabt, ob der von der Beklagten an-

gegebene Kündigungsgrund, mithin der fehlende Erfolg in drei unterschiedlichen 

Projekten, "wahrer" Kündigungsgrund gewesen sei und darin der innere Ent-

scheidungsgrund der Beklagten gelegen habe. Dabei hätte die Vorinstanz erken-

nen können und müssen, dass die Beklagte die Leistungen des Klägers mit den 

Leistungen anderer Arbeitnehmer verglichen habe und habe vergleichen dürfen. 

- 19 - 

Im Rahmen dieses Vergleichs habe die Beklagte festgestellt, dass der Kläger 

stets ein deutlich unterdurchschnittlicher Arbeitnehmer gewesen sei und in einzel-

nen Jahren nur knapp die Mindestanforderungen erfüllt habe (Urk. 29 Rz. 5 ff.).  

4.2.  Der Kläger entgegnet zusammengefasst, die Beklagte lege nicht dar, wel-

che Beweismittel nicht abgenommen worden sein sollen und offeriere diese der 

Rechtsmittelinstanz auch nicht zur Abnahme. Damit komme eine Beweisabnahme 

vor der Berufungsinstanz nicht in Frage. Ferner verkenne die Beklagte, dass die 

Vorinstanz betreffend die Leistungen des Klägers nicht verpflichtet gewesen sei, 

weitere Beweise, wie die Parteibefragungen des Klägers oder der Organe der Be-

klagten, abzunehmen. Die Vorinstanz habe sich in ihrem Urteil auf rund fünf Sei-

ten mit allen offerierten Dokumentenbeweisen zum Beweisthema der Leistung 

des Klägers sorgfältig auseinandergesetzt und sei zum Schluss gekommen, dass 

es keinen einzigen Hinweis für mangelhafte Leistungen oder mangelhafte Team-

fähigkeiten gebe. Die Leistungen des Klägers seien positiv beurteilt worden. An-

gesichts der Fülle an Dokumentenbeweisen, die aus der eigenen Feder der Be-

klagten stammen würden, sei die Vorinstanz nicht gehalten gewesen, weitere 

Beweise zur Frage der Leistung des Klägers abzunehmen. Sie habe willkürfrei 

davon ausgehen können, dass etwaige Mangelleistungen oder mangelnde Team-

fähigkeiten schriftlich festgehalten worden wären, hätten sie tatsächlich existiert. 

Auch inhaltlich verfange die Argumentation der Beklagten nicht. Sie wolle anhand 

von Zeugen- beziehungsweise Parteibefragungen erläutern, weshalb die von ihr 

selbst ausgestellten Dokumente nicht so zu verstehen seien, wie sie ein normaler 

Leser inklusive der Vorinstanz verstehe. Die Beklagte wolle beweisen, dass die 

von ihr verwendeten Ausdrücke wie "clearly meeting all expectations", "achieves" 

oder "exceeds" in Tat und Wahrheit mangelhafte Leistungen bedeuten würden. 

Dies sei bestritten und mache keinen Sinn, was auch die Vorinstanz erkannt ha-

be. Die Überzeugung der Vorinstanz hätte durch unglaubwürdige Parteibefragun-

gen nicht umgestossen werden können. In die von der Vorinstanz vorgenommene 

Beweiswürdigung sei daher nicht einzugreifen. Schliesslich sei darauf hinzuwei-

sen, dass die Beklagte auch gegen das Novenverbot verstosse, wenn sie in der 

Berufung erstmals ausführe, die Beurteilung des Klägers habe einer Schulnote 4 

im Kanton Zürich entsprochen. Diese Ausführungen seien unbeachtlich. Damit sei 

- 20 - 

erstellt, dass die Leistungen des Klägers positiv gewesen seien. Zudem seien 

weder das rechtliche Gehör der Beklagten verletzt noch der Sachverhalt nicht kor-

rekt festgestellt worden (Urk. 36 Rz. 12 ff. und Rz. 100). 

4.3.  Soweit sich die Beklagte auf das erstmals im Berufungsverfahren vorge-

brachte Notensystem der Zürcher Schulen bezieht, untermauert sie ihre Rüge mit 

einer neuen Tatsachenbehauptung, die keinerlei rechtliche Begründung aufweist. 

Sie verkennt sodann, dass es nicht als gerichtsnotorisch angesehen werden darf, 

dass ein durchgehend mit der Schulnote 4 qualifizierter Schüler ein deutlich un-

terdurchschnittlicher Schüler sei, zumal eine Note beziehungsweise auch ein No-

tenschnitt eines einzigen Schülers nichts über den Durchschnitt einer ganzen 

Klasse oder Schule aussagt. Die Beklagte führt demnach unechten Noven ins 

Feld und legt nicht dar, dass die Zulässigkeitsvoraussetzungen von Art. 317 

Abs. 1 ZPO erfüllt sind. Da Letzteres auch nicht auf der Hand liegt, können diese 

neuen Tatsachenbehauptungen nicht berücksichtigt werden (vgl. vorne E. II.3.). 

4.4.  Im Weiteren ist mit dem Kläger festzuhalten, dass die Vorbringen der Be-

klagten betreffend die Mitarbeiterbeurteilungen pauschaler Natur sind und im We-

sentlichen die Argumentation vor der Vorinstanz wiederholen. Die Beklagte setzt 

sich mit der von der Vorinstanz im Detail und unter Einbezug der Wortlaute der 

Mitarbeiterbeurteilungen auf rund fünf Seiten vorgenommenen Würdigung der 

Mitarbeiterbeurteilungen (vgl. Urk. 30 E. 4.2.2. f. und E. 4.3.) jedenfalls nicht aus-

einander. Damit genügt sie ihrer Begründungsobliegenheit nicht.  

4.5.  Abgesehen davon überzeugen die Ausführungen der Vorinstanz auch in 

der Sache. Mitarbeiterbeurteilungen sollen dem Arbeitnehmer ein angemessenes 

Bild darüber vermitteln, wie seine Arbeitsleistung und sein Verhalten von der Ar-

beitgeberin wahrgenommen werden (vgl. Wasmuth-Avyüzen, Die Mitarbeiterbeur-

teilung aus rechtlicher Sicht, Diss. Zürich/St. Gallen, 2022, Rz. 42 und Rz. 65 

m.w.H.). Ihrem Zweck gemäss vermögen sie zu belegen, wie die Arbeitgeberin 

Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers im Zeitraum, auf den sie sich bezie-

hen, bewertet hat. Fehlen in Mitarbeiterbeurteilungen negative Bewertungen, ist 

davon auszugehen, dass für solche kein Anlass bestand. Die Vorinstanz hat die 

Beklagte daher zutreffend bei ihren Formulierungen in den Mitarbeiterbeurteilun-

- 21 - 

gen behaftet. Sie ist sodann mit überzeugender Begründung davon ausgegangen, 

dass "achieves" nicht mit "unterdurchschnittlich" im Sinne von "nicht ausreichend" 

assoziiert werden kann (Urk. 30 E. 4.3.4.), die von ihr angeführten Kommentare in 

den Beurteilungen der Jahre 2017, 2018 und 2019 positiv zu verstehen sind 

(vgl. Urk. 30 E. 4.3.5. ff. mit Hinweisen auf Urk. 4/6 S. 6; Urk. 4/7 S. 5 und Urk. 4/8 

S. 7) und hinsichtlich der von der Beklagten monierten Zusammenarbeit bezie-

hungsweise Teamfähigkeit keine Einschränkungen angebracht wurden (Urk. 30 

E. 4.3.7.). Wenn sie in der Folge erwog, dass die Beklagte dem Kläger bis zum 

Vorgesetztenwechsel im Mai 2020 lediglich positive Mitarbeiterbeurteilungen aus-

gestellt habe (Urk. 30 E. 4.8.6.), ist das nicht zu beanstanden. Die Beklagte mag 

über (viele) angestellte Forscher verfügen, welche die gemäss ihrer Skala beste 

Bewertungsstufe "exceeds" erreichen. Das ändert jedoch nichts daran, dass 

"achieves" auch im Kontext ihres Bewertungssystems so zu verstehen ist, dass 

der entsprechend beurteilte Mitarbeiter die in fünf Bereichen definierten Erwartun-

gen an ihn erfüllt, was einer positiven Beurteilung entspricht.  

4.6.  Zusammenfassend sind die Vorbringen der Beklagten nicht begründet 

beziehungsweise vermögen die Auffassung, wonach die Leistungen des Klägers 

anhand der Mitarbeiterbeurteilungen der Jahre 2017 bis 2019 durchaus positiv 

beziehungsweise nicht erkennbar unterdurchschnittlich beurteilt worden sind, 

nicht umzustossen. Die Abnahme von Beweismitteln zur vergleichenden Bewer-

tung von Mitarbeiterbeurteilungen auf Führungsebene erübrigt sich von vornhe-

rein. Abgesehen davon genügt die Beklagte ihrer Substantiierungspflicht im Beru-

fungsverfahren mit dem blossen Verweis auf ihre Beweisofferte vor Vorinstanz 

(vgl. Urk. 29 Rz. 7), ohne Darlegungen dazu, welche Beweise nicht abgenommen 

wurden beziehungsweise noch abzunehmen wären, nicht. 

5.  A'._____ People Skills (Intermediate) Award 

5.1.  Die Beklagte rügt, die Vorinstanz sehe im A'._____ People Skills (Inter-

mediate) Award ein Indiz dafür, dass die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und 

die Teamfähigkeit des Klägers im November 2019 zumindest nicht bemängelt 

worden seien. Tatsächlich habe die Beklagte – wie auch der Kläger selbst – stets 

gewusst, dass der sogenannte Award materiell lediglich bestätige, dass der Klä-

- 22 - 

ger an der entsprechenden Ausbildung teilgenommen habe. Inhaltlich sei der A-

ward kein Leistungsausweis (Urk. 29 Rz. 14). 

5.2.  Der Kläger erklärt, er habe den ihm verliehenen Award als einen von 

mehreren Beweisen dafür offeriert, dass seine zwischenmenschlichen Fähigkei-

ten und seine Teamfähigkeiten geschätzt worden seien und deshalb nicht der 

Grund für die Kündigung hätten sein können. Um den Award zu erhalten, müsse 

der Kursteilnehmer die erworbenen zwischenmenschlichen Fähigkeiten "People 

Skills", "Communication", "Presentation", "Collaboration" und "Problem Solving" in 

der Praxis anwenden, die Anwendung beweisen und diese vom Manager bestäti-

gen lassen. Zur aktenwidrigen Behauptung, der Award sei eine blosse Kursbestä-

tigung, könne auf die Ausführungen in Urk. 16 Rz. 46 verwiesen werden. Daraus 

gehe unmissverständlich hervor, dass selbst die Beklagte von einem eigentlichen, 

von ihr zu genehmigenden Leistungsausweis ausgehe (Urk. 36 Rz. 41 ff. und 

Rz. 102). 

5.3.  Der Kläger hat den fraglichen Award unbestrittenermassen nach der Teil-

nahme am entsprechenden Ausbildungskurs im November 2019 erhalten. Auf-

grund der Wortbedeutungen – Award im Sinne einer Auszeichnung einerseits, 

Bestätigung über die Teilnahme andererseits – erscheint nicht nachvollziehbar, 

dass die Beklagte sich nicht hätte bewusst sein können, dass ein Mitarbeiter be-

ziehungsweise auch Dritte unter einem Award etwas anderes verstehen könnten 

als unter einer Teilnahmebestätigung. Ob der Award nun im eigentlichen Sinn als 

Preis beziehungsweise Auszeichnung für eine – allenfalls besondere – Leistung 

zu gelten hat, wie dies im üblichen Sprachgebrauch verstanden wird, spielt jedoch 

keine Rolle. Der vorliegende Kurs bezog sich unzweifelhaft auf zwischenmensch-

liche Fähigkeiten und umfasste selbst nach Darstellung der Beklagten einen "final 

education quiz", der mit einem Mindestscore passiert werden musste, und eine 

Anwendung des Gelernten in der Praxis unter Beteiligung des Vorgesetzten 

(Urk. 20 Rz. 26; vgl. auch Urk. 4/9 S. 3). Der "Award" ging damit über eine blosse 

Teilnahmebestätigung hinaus. Wie die Vorinstanz zu Recht ausgeführt hat, ist der 

Award insgesamt ein Indiz dafür, dass die zwischenmenschlichen Fähigkeiten 

- 23 - 

und die Teamfähigkeit des Klägers durch die Beklagte dannzumal zumindest nicht 

beanstandet wurden. 

5.4.  Zusammengefasst erweist sich der Award – wie von der Vorinstanz zu 

Recht dargelegt – als Indiz dafür, dass die zwischenmenschlichen Fähigkeiten 

und die Teamfähigkeit des Klägers im November 2019 nicht bemängelt wurden. 

Die gegenteilige Ansicht der Beklagten beziehungsweise deren Rügen erweisen 

sich damit als unbegründet. 

6.  Kein Kündigungsentscheid vor dem Vaterschaftsurlaub 

6.1.  Die Beklagte rügt, sie habe in der Klageantwort ausgeführt, dass der 

Kündigungsentscheid intern bereits vor dem Vaterschaftsurlaub des Klägers her-

angereift gewesen sei. Sie habe die Kündigung des Arbeitsverhältnisses jedoch 

nicht unmittelbar vor oder während der Ferien respektive des Vaterschaftsurlaubs 

erklären wollen. Zudem habe sie auch noch abwarten wollen, ob es während der 

Ferien zu einer Besserung des Klägers hätte kommen können. Hierfür habe die 

Beklagte zahlreiche Beweisofferten eingereicht. Sie habe zudem ausgeführt, dass 

die Kündigung bereits am 23. Juli 2020 im Raum gestanden sei. Richtig sei, dass 

die Beklagte einige Tage nach der Rückkehr des Klägers aus den Ferien und da-

mit einige Tage nach der Differenz betreffend die Einsichtnahme in den Entwurf 

der Publikation gekündigt habe. Die Kündigung habe ihre Ursache jedoch nicht in 

der erwähnten Differenz gehabt. Der Kündigungszeitpunkt habe seine Ursache 

vielmehr im Umstand gehabt, dass die Beklagte nicht im Juli 2020 vor dem Vater-

schaftsurlaub habe kündigen wollen und dass die vorgenannte Differenz unmittel-

bar nach dem Urlaub entstanden sei. Die Vorinstanz habe sich auch mit diesen 

Ausführungen der Beklagten weder auseinandergesetzt noch habe sie die ange-

botenen Beweise abgenommen. Auch hier sei der Beklagten das rechtliche Gehör 

nicht gewährt worden (Urk. 29 Rz. 21 f.). 

6.2.  Der Kläger stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, er habe im vor-

instanzlichen Verfahren dargelegt und bewiesen, dass die Kündigung unmittelbar 

und als direkte Reaktion auf seine Anliegen im Zusammenhang mit der geplanten 

Publikation seines Vorgesetzten erfolgt sei. Vor diesem Zeitpunkt sei eine Kündi-

- 24 - 

gung nachweislich nicht im Raum gestanden. Die Beklagte beschränke sich 

hauptsächlich darauf, ihre Behauptungen vor Vorinstanz zu wiederholen. Der 

Kündigungsentscheid sei – wie bereits im vorinstanzlichen Verfahren aufgezeigt – 

nicht bereits vor seinem Vaterschaftsurlaub herangereift. Noch am 23. Juli 2020 

habe der direkte Vorgesetzte des Klägers mit ihm künftige Projekte und Möglich-

keiten besprochen. Eine Kündigung sei Ende Juli 2020 oder gar früher augen-

scheinlich nicht im Raum gestanden. Zudem habe die Beklagte ihre eigene Be-

hauptung gleich selbst widerlegt, indem sie geschrieben habe, sie habe abwarten 

wollen, ob es während den Ferien zu einer Besserung des Klägers kommen kön-

ne. Selbst wenn der Kündigungsentschluss vor den Ferien herangereift sein soll-

te, hätte es sich ebenfalls um eine Konfliktkündigung gehandelt. Der Konflikt sei 

zu diesem Zeitpunkt bereits entstanden und die Beklagte habe nicht zu dessen 

Lösung beigetragen. Nachweislich unzutreffend sei ferner die Behauptung der 

Beklagten, die Vorinstanz hätte sich nicht mit ihren Ausführungen auseinanderge-

setzt. Die Vorinstanz habe sich explizit mit den fraglichen Vorbringen der Beklag-

ten auseinandergesetzt, habe diese aber offenbar nicht als einschlägig bezie-

hungsweise als unglaubwürdig erachtet. Unsubstantiiert, pauschal und teilweise 

unzutreffend sei die Aussage der Beklagten, die Vorinstanz hätte die angebote-

nen Beweise nicht abgenommen. Sofern sie sich dabei auf die von ihr zur Befra-

gung offerierten Parteiorgane beziehe, verweise sie auf ihre Ausführungen zum 

Thema Tauglichkeit von Beweismitteln und antizipierte Beweiswürdigung (vgl. 

Urk. 36 Rz. 7 ff.). Die Vorinstanz sei aufgrund der vorliegenden Dokumentenbe-

weise und der wenig glaubwürdigen Behauptungen der Beklagten nicht gehalten 

gewesen, deren Organe anzuhören. Sie habe willkürfrei davon ausgehen dürfen, 

dass solche Befragungen nichts an der getroffenen Überzeugung geändert hät-

ten. Gegenteiliges vermöge die Beklagte denn auch nicht substantiiert dazulegen. 

Damit sei erstellt, dass die Vorinstanz das rechtliche Gehör der Beklagten nicht 

verletzt und den Sachverhalt korrekt festgestellt habe. Sie habe darauf verzichten 

können, die Parteiorgane der Beklagten anzuhören. Es sei augenscheinlich, dass 

der Kündigungsentscheid nicht bereits vor dem Vaterschaftsurlaub herangereift 

gewesen sei. Der (missbräuchliche) Kündigungsentscheid sei erst Ende August 

2020 gefallen (Urk. 36 Rz. 64 ff. und Rz. 104). 

- 25 - 

6.3.  Auch im Zusammenhang mit der Rüge eines allfälligen Kündigungsent-

scheids vor dem Vaterschaftsurlaub des Klägers wiederholt die Beklagte im We-

sentlichen ihre Argumentation vor Vorinstanz (vgl. Urk. 9 Rz. 5; Urk. 30 E. 4.8.2.) 

und setzt sie sich inhaltlich mit den Erwägungen der Vorinstanz, gemäss denen in 

einer Gesamtschau davon auszugehen war, dass die behaupteten mangelhaften 

Leistungen beziehungsweise die mangelhafte Zusammenarbeit oder Mitarbeit des 

Klägers in der Gruppe als Kündigungsgrund vorgeschoben sei (vgl. Urk. 30 

E. 4.8.), nicht auseinander. Sie bringt auch nicht vor, welche Beweismittel von der 

Vorinstanz im vorliegenden Zusammenhang nicht abgenommen wurden bezie-

hungsweise noch abgenommen werden müssten. Sie genügt damit ihren Rüge-

obliegenheiten beziehungsweise ihrer Substantiierungslast nicht. 

7.  Keine Konfliktlösungsbemühungen der Beklagten 

7.1.  Die Beklagte rügt, die Ausführungen der Vorinstanz seien falsch. Der Klä-

ger habe am 29. Januar 2020 K._____, Head HR der Beklagten, kontaktiert. Die-

ser habe ein langes Gespräch mit dem Kläger geführt und diesem die Vor-

aussetzungen, welche zu erfüllen wären, wenn eine Beförderung oder ein Lauf-

bahnwechsel angestrebt würde, erläutert. Im Übrigen habe er den Kläger an sei-

nen Manager I._____ verwiesen. Bereits damals – das heisse noch bevor 

C._____ Vorgesetzter des Klägers geworden sei – habe der Kläger nach diesen 

Gesprächen eine Differenz in der Wahrnehmung in Bezug auf den Beitrag (a gap 

in perception with respect to contribution) festgestellt. Als Beweismittel seien der 

E-Mailverkehr vom 19. Februar 2020 sowie die Befragung von K._____ und 

I._____ offeriert worden. Die Vorinstanz habe auch hier die angebotenen Beweise 

nicht berücksichtigt und das rechtliche Gehör nicht gewährt, weshalb sie den 

Sachverhalt fehlerhaft festgestellt habe. Im Mai 2020 sei – auf Wunsch des 

Klägers – nochmals I._____, der nächsthöhere Vorgesetzte, eingeschaltet worden 

und habe mit dem Kläger ein Gespräch geführt. Auch dies habe zu keiner Lösung 

der Grundproblematik einer grossen Differenz in Bezug auf die Leistung des 

Klägers geführt. Diese Bemühungen der Beklagten habe die Vorinstanz zwar zur 

Kenntnis genommen, aber nicht erkannt, dass dies eines von vielen Gesprächen 

gewesen sei, in welchen sich die Vorgesetzten ebenfalls eingebracht hätten. 

- 26 - 

Diese würden zeigen, dass die Problemlösung nicht allein dem neuen 

Vorgesetzten C._____ überlassen worden sei. Weiter sei dieser mit L._____ in 

Bezug auf das weitere Vorgehen betreffend den Kläger in Austausch gestanden 

und habe mit ihr die Durchführung eines Personal Improvement Plans (PIP) 

diskutiert. Auch dies habe die Vorinstanz nicht berücksichtigt. Gemäss 

Beurteilung der Beklagten habe noch nicht einmal ein persönlicher Konflikt 

zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten bestanden. Es habe lediglich eine 

Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Beklagten an den Kläger und der 

Erfüllung dieser Erwartungen durch den Kläger gegeben (Urk. 29 Rz. 15 ff.). 

7.2.  Der Kläger führt demgegenüber aus, er habe vor Vorinstanz darlegen und 

beweisen können, dass zwischen ihm und seinem direkten Vorgesetzten C._____ 

ab Mai 2020 ein Konflikt bestanden habe. Dieser Konflikt habe im August 2020 

darin gegipfelt, dass der Kläger Auskunft über eine von seinem Vorgesetzten ge-

plante Publikation verlangt habe, von welcher er befürchtet habe, dass sie seine 

Erfinderrechte verletze. Die Hilferufe des Klägers an die nächsthöheren Vorge-

setzten und das höhere Management der Beklagten seien ungehört geblieben. 

Mit anderen Worten habe die Beklagte nichts unternommen, um in den Konflikt 

zwischen C._____ und dem Kläger einzugreifen. Stattdessen sei sie den Weg des 

geringsten Widerstandes gegangen und habe das Arbeitsverhältnis mit dem Klä-

ger, nur wenige Tage, nachdem dieser legitime Auskunftsansprüche geltend ge-

macht habe, gekündigt. Die Ausführungen der Beklagten seien unzutreffend und 

würden am Thema vorbei gehen. Bereits bei der Betrachtung der Zeitachse sei 

klar, dass sich das Gespräch im Januar 2020 oder Februar 2020 nicht auf den 

fraglichen Konflikt ab Mai 2020 beziehen könne. Die Vorinstanz habe daher rich-

tigerweise festgehalten, dass die Vorgänge aus dieser Zeit für den Kündigungs-

grund nicht weiter von Relevanz seien. Parteibefragungen hätten sich daher erüb-

rigt. Für die relevante Konfliktzeit von Mai 2020 bis August 2020 könne die Be-

klagte bezeichnenderweise keine Belege beibringen, die irgendwelche Konfliktlö-

sungsbemühungen zeigen würden. Die Behauptung betreffend ein konfliktlösen-

des Gespräch mit I._____ im Mai 2020 sei ein unzulässiges Novum. Ebenfalls 

neu und unzutreffend sei die Behauptung, der angeblich in Betracht gezogene, 

aber sogleich verworfene Personal Improvement Plan (PIP) solle der Konfliktlö-

- 27 - 

sung gedient haben. Es bleibe schleierhaft, inwiefern diese behauptete, sofort 

verworfene Idee der Konfliktlösung gedient haben könne, zumal der Kläger nicht 

einmal davon gewusst habe. Entgegen der Ansicht der Beklagten habe sich die 

Vorinstanz mit den Behauptungen und Beweisen der Beklagten auseinanderge-

setzt, diese aber als unglaubwürdig beziehungsweise unzutreffend verworfen. 

Unbehelflich sei die abschliessende Bemerkung der Beklagten, wonach es keinen 

Konflikt gegeben habe. Gemäss zutreffender Feststellung der Vorinstanz sei das 

Vorhandensein einer Konfliktsituation unbestritten geblieben. Auch diese Behaup-

tung der Beklagten zeige jedoch, dass sie sich nicht um eine Konfliktlösung be-

müht haben könne, weil sie selbst offenbar gar nie von einem Konflikt ausgegan-

gen sei. Die Rüge der Gehörsverletzung und der falschen Sachverhaltsfeststel-

lung würden im Lichte der unter diesem Titel gemachten Ausführungen ins Leere 

laufen. Es sei erstellt, dass die Beklagte keine Konfliktlösungsbemühungen unter-

nommen und den Kläger in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht sich selber überlas-

sen habe (Urk. 36 Rz. 49 ff. und Rz. 103). 

7.3.  Die Vorinstanz hat vorliegend eine missbräuchliche Konfliktkündigung 

aufgrund eines Konflikts zwischen dem Kläger und dessen neuen Vorgesetzten 

C._____ bejaht (vgl. Urk. 30 E. 4.8. sowie E. III.8. hiernach). Mit dem Kläger ist zu 

erwägen, dass bei der Beurteilung der notwendigen Konfliktlösungsbemühungen 

entsprechend lediglich die Zeit ab Mai 2020 relevant ist, zumal sich der Konflikt 

zwischen dem Kläger und C._____ erst ab diesem Zeitpunkt überhaupt abzeich-

nen konnte. Folglich war die Vorinstanz auch nicht gehalten, Beweise aus der Zeit 

vor Mai 2020 abzunehmen oder zu würdigen. Das in der Berufungsantwort vorge-

brachte Gespräch im Mai 2020 beziehungsweise der entsprechende Hinweis auf 

Urk. 4/19 stellt in dieser Hinsicht tatsächlich ein unzulässiges Novum dar, zumal 

noch in der Klageantwort mit Verweis auf dieselbe Aktenstelle lediglich die Rede 

davon war, das fragliche E-Mail sei ein Beispiel dafür, dass sich der Kläger wie-

derholt ungerecht behandelt gefühlt habe (vgl. Urk. 3 Rz. 33). Betreffend den In-

halt des Gesprächs macht die Beklagte in ihrer Berufungsschrift sodann keine 

weiteren Angaben (vgl. Urk. 29 Rz. 17, erster Satz). Soweit sie die aus ihrer Sicht 

bestehende Grundproblematik einer grossen Differenz in Bezug auf die Leistung 

des Klägers anspricht, ist nicht ersichtlich, weswegen dies zu einer möglichen 

- 28 - 

Konfliktlösung hätte beitragen sollen. Die von der Beklagten angeführten weiteren 

Gespräche werden weder zeitlich noch inhaltlich genügend substantiiert darge-

legt. Inwiefern ein in Betracht gezogener, letztlich aber nicht durchgeführter for-

meller Personal Improvement Plan (PIP; vgl. Urk. 9 Ziff. 5) der Konfliktlösung hät-

te dienen können, wird von der Beklagten ebenfalls nicht dargetan und ist auch 

nicht ersichtlich. Der Konflikt zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten 

C._____ fand unbestrittenermassen eine Eskalation darin, dass der Kläger bezüg-

lich des Patents … eine Verletzung seiner Erfinderrechte befürchtete, die er zu 

prüfen gedachte. Der Kläger ist in der Folge am 21. August 2020 nochmals per E-

Mail mit seinen Anliegen an höhere Vorgesetzte gelangt (vgl. Urk. 4/14 und 

Urk. 4/15). Knapp eine Woche später hat er in der Folge die Kündigung erhalten. 

Die Beklagte macht mit keinem Wort geltend, dass sie in dieser Zeit Bemühungen 

zur Konfliktlösung unternommen oder den Kläger abgemahnt hätte. Die Beklagte 

vermag in der fraglichen Zeit somit keinerlei genügende Konfliktlösungsbemühun-

gen aufzuzeigen. Aufgrund der vorstehenden Erwägungen ist der Schluss der Vo-

rinstanz, die Beklagte habe keine ausreichenden Vorkehrungen getroffen, um den 

Konflikt zu entschärfen, zu schützen. 

7.4.  Zusammengefasst vermag die Beklagte – wie die Vorinstanz zu Recht 

festgestellt hat – nicht darzulegen, dass sie ausreichende Bemühungen unter-

nommen hätte, den bestehenden Konflikt zwischen dem Kläger und dessen Vor-

gesetzen C._____ zu entschärfen, insbesondere nicht nach dessen Eskalation im 

August 2020. Entsprechend erweisen sich die diesbezüglichen Rügen der Beklag-

ten als unbegründet. 

8.  Konflikt- und Rachekündigung 

8.1.  Die Beklagte rügt, die Beurteilung der Vorinstanz, wonach der Konflikt 

zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten C._____ als wahrer Kündigungs-

grund angesehen werden müsse, sei falsch. Sie verwechsle hier Grund und Aus-

löser. Kündigungsgrund sei – wie die Beklagte in der Kündigungsbegründung und 

im Verfahren vor Vorinstanz ausgeführt habe – gewesen, dass sich der Kläger in 

drei unterschiedlichen Projekten nicht bewährt habe. Sie habe die Leistungen des 

Klägers mit den Leistungen anderer Arbeitnehmer verglichen und vergleichen dür-

- 29 - 

fen sowie dabei festgestellt, dass der Kläger hinsichtlich seiner Leistung und sei-

nes Verhaltens stets ein deutlich unterdurchschnittlicher Arbeitnehmer gewesen 

sei und in einzelnen Jahren nur knapp die Mindestanforderungen erfüllt habe, was 

jedoch in keiner Weise der Selbstbeurteilung des Klägers entsprochen habe. Der 

Fortbestand des Arbeitsverhältnisses des Klägers sei deshalb bereits vor dem 

Vorgesetztenwechsel im Mai 2020 kritisch gewesen. Der Kläger hätte, nachdem 

er während Jahren eine deutlich unterdurchschnittliche Leistung erbracht gehabt 

habe, im Jahr 2020 nun Erfolge vorzeigen müssen, wenn er bei ihr hätte beschäf-

tigt bleiben wollen. Das hätte die Vorinstanz feststellen können und müssen, 

wenn sie die entsprechenden Beweise abgenommen hätte. Die als Zeugen offe-

rierten Personen K._____, C._____ und I._____ könnten bestätigen, dass die 

Leistungen des Klägers stets schlechter gewesen seien als dessen Selbstwahr-

nehmung und dass dies auch die Zusammenarbeit mit ihm zunehmend schwierig 

gemacht habe. Der Kündigungsentscheid innerhalb der Beklagten sei bereits vor 

dem Vaterschaftsurlaub des Klägers herangereift. Sie habe die Kündigung jedoch 

nicht unmittelbar vor oder während den Ferien, respektive des Vaterschaftsur-

laubs erklären und auch noch abwarten wollen, ob es während der Ferien zu ei-

ner Besserung des Klägers kommen könnte. Hierfür habe sie zahlreiche Beweise 

offeriert, welche die Vorinstanz aber nicht abgenommen habe. Letzter Kündi-

gungsauslöser sei gewesen, dass sich die Leistungen und das Verhalten des 

Klägers auch nach dem Vaterschaftsurlaub nicht gebessert hätten, was den be-

reits vor dem Vaterschaftsurlaub herangereiften Kündigungsentscheid bekräftigt 

habe. Kündigungsgrund sei noch nicht einmal gewesen, dass der Kläger unter der 

Führung von C._____ nicht reüssiert habe. Wenn nur diese Zusammenarbeit 

schwierig gewesen wäre, hätten sich innerhalb der Beklagten Lösungen finden 

lassen. Da der Kläger in Projekten tätig gewesen sei, welche durch eine Projekt-

leitung geleitet worden sei, sei das Verhältnis des Klägers zu seinem Vorgesetz-

ten noch nicht einmal besonders wichtig gewesen. Auch für den mühseligen Aus-

tausch betreffend die Einsichtnahme in die geplante Publikation der Beklagten 

hätte sich eine Lösung finden lassen. Vielleicht hätte sich sogar für die erfolgte 

Arbeitsverweigerung eine Lösung finden lassen. Kündigungsgrund sei gewesen, 

dass sich der Kläger auch unter der Führung von C._____ schon wieder nicht 

- 30 - 

bewährt habe, dass sich die Selbst- und Fremdbeurteilung auch unter der Leitung 

von C._____ – auch mit Einbezug von Vorgesetzten und Personalabteilung – 

nicht hätten annähern lassen und dies in der Summe zu viel geworden sei. Kün-

digungsgrund sei die Summe aus einer längeren Anstellungsdauer, in welcher 

sich der Kläger nicht bewährt habe. Die Vorinstanz hätte dies erkannt, wenn sie 

die angebotenen Beweise abgenommen und damit das rechtliche Gehör gewährt 

hätte (Urk. 29 Rz. 8, Rz. 10 f., Rz. 21 f. und Rz. 24 ff.). 

8.2.  Der Kläger führt aus, er habe im vorinstanzlichen Verfahren dargelegt, 

dass das Vorgehen der Beklagten nicht nur eine missbräuchliche Konfliktkündi-

gung darstelle, sondern zugleich auch den Tatbestand der missbräuchlichen Ra-

chekündigung erfülle. Der Tatbestand der Rachekündigung sei von der Vorinstanz 

– soweit ersichtlich – nicht geprüft worden. Er werde vorliegend nochmals explizit 

geltend gemacht, sollte das Obergericht wider Erwarten zum Schluss kommen, 

dass keine missbräuchliche Konfliktkündigung vorläge. Die Beklagte behaupte, 

der Konflikt zwischen ihm und seinem direkten Vorgesetzten C._____ könne nicht 

als wahrer Kündigungsgrund angesehen werden. Sie wiederhole ihre Behaup-

tung, dass dem Kläger gekündigt worden sei, weil er sich in unterschiedlichen 

Projekten nicht bewährt habe. Zudem falle auf, dass die Beklagte die angeblichen 

Kündigungsgründe laufend erweitere. Neu behaupte sie, der wahre Kündigungs-

grund sei, dass sich der Kläger auch unter der Führung vom C._____ nun schon 

wieder nicht bewährt habe. Ebenfalls neu sei die Behauptung, der letzte Kündi-

gungsauslöser sei gewesen, dass sich die Leistung und das Verhalten des Beru-

fungsbeklagten auch nach dem Vaterschaftsurlaub nicht gebessert hätten. Es 

handle sich bei diesen Behauptungen um unbeachtliche, unzulässige Noven. So-

weit die Beklagte ausführe, zusammengefasst sei der Kündigungsgrund die 

"Summe aus einer längeren Anstellungsdauer in welcher sich der Kläger nicht 

bewährte", ziehe sie auch hier wieder den Vergleich mit einem behaupteten No-

tendurchschnitt mit der Note 4, welcher mit der Zeit ins Ungenügende kippe. Da-

bei handle es sich um eine neue und damit unzulässige Behauptung, welche zu-

dem bestritten werde. Die Rüge der Beklagten beschränke sich auf Wiederholun-

gen ihrer vorinstanzlichen Ausführungen, geschmückt mit unzulässigen Noven. 

Die Behauptungen der Beklagten seien unsubstantiiert, insbesondere soweit sie 

- 31 - 

vorbringe, die angebotenen Beweise seien nicht abgenommen worden. Die Be-

klagte spezifiziere nicht, welche Beweise sie meine, und verweise auch nicht auf 

die behaupteten Beweisofferten in ihren Rechtsschriften. Auch offeriere sie die 

Beweismittel dem Obergericht nicht zur Abnahme, obschon sie dies tun müsse. 

Der Vollständigkeit halber sei auch hier auf das Recht der Vorinstanz verwiesen, 

angesichts der Fülle an Dokumentenbeweisen im Rahmen der antizipierten Be-

weiswürdigung auf weitere Beweisabnahmen zu verzichten. Die vorstehend ge-

nannten unzulässigen Noven der Beklagten würden an dieser Ausgangslage 

nichts ändern. Die Beklagte erweitere den angeblich wahren Kündigungsgrund 

immer weiter und verstricke sich dabei in Widersprüche. Beispiel hierfür sei die 

neue Behauptung, der "letzte Kündigungsauslöser" sei gewesen, dass sich die 

Leistungen und das Verhalten des Klägers auch nach seinem Vaterschaftsurlaub 

nicht gebessert hätten. Die Beklagte behaupte damit, sie habe nach der Rückkehr 

die Leistungen des Klägers gemessen und festgestellt, dass diese weiterhin 

schlecht gewesen seien. Diese Behauptung sei höchst unglaubwürdig. Der Kläger 

habe nach dem Vaterschaftsurlaub gerade einmal etwas mehr als eine Woche 

gearbeitet, als ihm gekündigt worden sei. Inwiefern diese Zeitperiode geeignet 

gewesen wäre, eine Änderung oder Nichtänderung der Leistungsqualität des Klä-

gers festzustellen, erhelle nicht. Es handle sich einmal mehr um einen vorge-

schobenen Kündigungsgrund. Für ungenügende Leistungen beziehungsweise ei-

ne irgendwie geartete Nichtbewährung, die vermeintlich den wahren Kündigungs-

grund darstellen sollten, gebe es keinen einzigen Beleg. Ungenügende Leistun-

gen würden sich weder in den Mitarbeiterbeurteilungen noch im Personaldossier 

finden. Abmahnungen oder dergleichen würden nicht existieren. Es habe sich um 

eine missbräuchliche Kündigung in einer Konfliktsituation gehandelt, welche die 

Beklagte in Verletzung ihrer Fürsorgepflichten nicht zu lösen versucht habe. Zu-

dem sei die Kündigung eine direkte Reaktion auf die vom Kläger geltend gemach-

ten legitimen Ansprüche im Zusammenhang mit der geplanten Publikation. Damit 

erfülle die Kündigung auch den Tatbestand der missbräuchlichen Rachekündi-

gung. Vor diesem Hintergrund habe die Vorinstanz das rechtliche Gehör der Be-

klagten nicht verletzt und den Sachverhalt korrekt festgestellt (Urk. 36 Rz. 77 ff. 

und Rz. 105). 

- 32 - 

8.3.  Wie erwogen ist mit der Vorinstanz in einer Gesamtschau davon auszu-

gehen, dass die von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründe vorge-

schoben sind (E. III.6.). Bis zum Vorgesetztenwechsel zu C._____ wurden dem 

Kläger von der Beklagten stets den Erwartungen entsprechende Leistungen attes-

tiert und sein Verhalten nicht kritisiert, auch wenn ihm eine Beförderung verwei-

gert wurde. Eine Entlassung stand selbst nach Darstellung der Beklagten nicht 

zur Diskussion (vgl. Urk. 9 Rz. 4 und S. 17 "zu Rz. 61"). Soweit sie in der Beru-

fungsbegründung ausführt, der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sei bereits 

vor dem Vorgesetztenwechsel im Mai 2020 kritisch gewesen (Urk. 29 Rz. 11), 

handelt es sich um ein unzulässiges Novum. Zu Verwerfungen kam es vielmehr 

erst nach dem Vorgesetztenwechsel zu C._____. 

8.4.  Wie die Vorinstanz zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich aus der Wen-

dung "Yesterday I had a somewhat alarming session with C._____" im E-Mail des 

Klägers an I._____ vom 27. Mai 2020 (Urk. 4/11), dass zwischen dem Kläger und 

dem neuen Vorgesetzten C._____ bereits im Mai 2020 eine konfliktbehaftete Si-

tuation bestand. Dasselbe Bild zeigt sich auch anhand der Formulierungen "Un-

fortunately, I can not comment on your statements as these are not reflecting the 

truth" und "I invite you to make claims that seem the least truthful, and distance 

from patronising people with the number of years in the field and the level of pro-

fessionalism demonstrated throughout" im E-Mailverkehr zwischen dem Kläger 

und C._____ vom 17. August 2020 (vgl. Urk. 10/2), welche von gegenseitigen 

Vorwürfen zeugen. Diesbezüglich führt auch die Beklagte aus, die unterschiedli-

chen Sichtweisen seien mitnichten das einzige Problem gewesen. Der Kläger ha-

be regelmässig Entscheidungen seines Vorgesetzten in Frage gestellt und Ar-

beitsanweisungen nicht ausgeführt. Zudem sei die Kommunikation schwierig ge-

wesen (Urk. 9 Rz. 34). Der Konflikt zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetz-

ten C._____ fand sodann – wie hiervor bereits ausgeführt – ihren Höhepunkt da-

rin, dass der Kläger bezüglich des Patents … eine allfällige Verletzung seiner Er-

finderrechte befürchtete, die er zu prüfen gedachte. Der Kläger ist in der Folge am 

21. August 2020 nochmals per E-Mail mit seinen Anliegen an höhere Vorgesetzte 

gelangt (vgl. Urk. 4/14 und Urk. 4/15). Die Vorinstanz ging somit zu Recht davon 

aus, dass zwischen dem Kläger und dem neuen Vorgesetzten C._____ ein Kon-

- 33 - 

flikt bestand. Daran vermögen die Vorbringen der Beklagten, wonach eine Dis-

krepanz zwischen ihren Erwartungen an den Kläger und dessen Selbstbeurteilung 

beziehungsweise der Erfüllung dieser Erwartungen durch den Kläger bestanden 

habe (vgl. Urk. 9 Rz. 50 f. und Urk. 29 Rz. 19), nichts zu ändern. Ausreichende 

Bemühungen zur Konfliktlösung unternahm die Beklagte nicht (E. III.7.), sondern 

kündigte das Arbeitsverhältnis wenige Tage nachdem der Konflikt wegen Pa-

tentangelegenheiten eskaliert war. Die Vorinstanz hat vorliegend demnach zu 

Recht eine missbräuchliche Konfliktkündigung angenommen (vgl. Urk. 30 S. 18 

und S. 22 ff.). 

8.5.  Nachdem die Vorinstanz zum Ergebnis gelangt ist, dass der vorhandene 

Konflikt zwischen dem Kläger und dessen neuen Vorgesetzten wahrer Kündi-

gungsgrund darstellte, war sie in der Folge nicht gehalten, weitere Beweise abzu-

nehmen. Selbst wenn die von der Beklagten anderweitig angeführten Personen 

im Rahmen von Parteibefragungen bestätigt hätten, dass die Leistungen des Klä-

gers schlechter gewesen seien als dessen Selbstwahrnehmung und dies die Zu-

sammenarbeit zunehmend schwierig gemacht habe, hätte dies die aufgrund der 

übrigen Beweismittel gewonnene Überzeugung des Gerichts, dass der Kündi-

gungsgrund ein anderer war, nicht umstossen können. Abgesehen davon sind die 
Ausführungen der Beklagten zum ihrer Meinung nach effektiven (anderen) Kündigungs-

grund (Urk. 29 Rz. 10 f., Rz. 24) nicht genügend substantiiert und in gewisser Weise wi-

dersprüchlich. Ungenügend substantiiert deshalb, weil die Beklagte mit keinem Wort nä-

her erläutert, wo sie vor Vorinstanz im Einzelnen darlegte, worin die Nichtbewährung be-

ziehungsweise die mangelhafte Projektpartizipation des Klägers genau bestand und in-

wiefern dem Kläger – entgegen den Mitarbeiterbeurteilungen 2017 bis 2019 – unter-

durchschnittliche Leistungen und schwieriges Verhalten vorzuwerfen wäre. Eine Partei 

kann sich nicht mit allgemeinen Behauptungen begnügen, in der Meinung, die Begrün-

dung ihres Prozessstandpunkts werde sich aus dem Beweisverfahren ergeben. Wider-

sprüchlich deshalb, weil die Beklagte vom explizit genannten Kündigungsgrund der man-

gelhaften Partizipation in drei Projekten, was sich mit der Vorinstanz "auf die Zusammen-

arbeit oder Mitarbeit im Team oder in der Gruppe" bezieht (Urk. 30 S. 21), sogleich wie-

der abrückt beziehungsweise diesen erweitert und allgemein Leistung und Verhalten zum 

Kündigungsmotiv macht (womit sich die Vorinstanz auseinandergesetzt hat; vgl. E. III.3.1. 

vorstehend). 

- 34 - 

8.6.  Es bleibt schliesslich darauf hinzuweisen, dass die Beklagte die Höhe der 

Pönale von der Beklagten nicht in Frage gestellt wird. 

9.  Fazit 

Zusammengefasst erweisen sich sämtliche Rügen der Beklagten als unbegründet 

und vermögen deren Vorbringen den sorgfältig und schlüssig begründeten Ent-

scheid der Vorinstanz nicht umzustossen. Gemäss deren zutreffenden Erwägun-

gen konnte der Kläger aufgrund schlüssiger Indizien darlegen, dass das von der 

Beklagten angegebene Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht und von ei-

ner Konfliktkündigung auszugehen ist. Dabei ist nicht ersichtlich, dass die Vor-

instanz das rechtliche Gehör der Beklagten in irgendeiner Art und Weise verletzt 

oder den Sachverhalt falsch festgestellt hätte. Ob (auch) eine Rachekündigung 

vorliegt, kann offenbleiben. Die Berufung ist im Ergebnis vollumfänglich abzuwei-

sen und der angefochtene Entscheid zu bestätigen.  

IV. Kosten- und Entschädigungsfolgen 

1.  Im Entscheidverfahren werden bei Streitigkeiten aus dem Arbeits-

verhältnis keine Gerichtskosten erhoben, wenn der Streitwert wie vorliegend 

Fr. 30'000.– nicht übersteigt (Art. 114 lit. c ZPO). Die Kostenlosigkeit gilt auch für 

das kantonale Rechtsmittelverfahren (BGer 4A_332/2015 vom 10. Februar 2016, 

E. 6.2 m.w.H.). Da der Beklagten keine bös- oder mutwillige Prozessführung 

vorzuwerfen ist (vgl. Art. 115 Abs. 1 ZPO und dazu BGer 4A_685/2011 vom 

24. Mai 2012, E. 6.2), sind für das Berufungsverfahren keine Gerichtskosten zu 

erheben. 

2.  Die Kostenfreiheit gemäss Art. 114 ZPO bezieht sich nur auf die Gerichts-

kosten. Die Zusprechung von Parteientschädigungen erfolgt nach den 

allgemeinen Regeln (Art. 105 ff. ZPO; BK ZPO I-Sterchi, Art. 113-114 N 5; Urwy-

ler/ Grütter, DIKE-Komm-ZPO, Art. 114 N 2). 

3.  Ausgangsgemäss wird die Beklagte für beide Verfahren gegenüber dem 

obsiegenden Kläger entschädigungspflichtig. Die von der Vorinstanz festgesetzte 

Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 5'923.50, einschliesslich Mehrwertsteu-

- 35 - 

er, wurde nicht ausdrücklich kritisiert (vgl. Urk. 30 S. 25 f.; Urk. 29 und Urk. 36) 

und ist zu bestätigen.  

4.  Für das Berufungsverfahren rechtfertigt es sich, die Beklagte zur Leistung 

einer Parteientschädigung an den Kläger in der Höhe von Fr. 3'100.–, einschliess-

lich 7.7 % Mehrwertsteuer, zu verpflichten (vgl. § 4 Abs. 1, § 11 Abs. 1 und § 13 

Abs. 1 und 2 der Verordnung über die Anwaltsgebühren [AnwGebV; LS 215.3]). 

Es wird erkannt: 

1. Die Berufung wird abgewiesen und das Urteil des Arbeitsgerichts Horgen, 

Einzelgericht, vom 28. September 2022, wird bestätigt.  

2. Das zweitinstanzliche Verfahren ist kostenlos. 

3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger für das zweitinstanzliche Verfah-

ren eine Parteientschädigung von Fr. 3'100.– zu bezahlen.  

4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen 

Empfangsschein. 

Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen 

Akten an die Vorinstanz zurück. 

5. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-

schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder 

Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 

des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG). 

Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG. 

Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der 
Streitwert beträgt Fr. 22'838.-. 

Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. 

Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG. 
 
 

- 36 - 

Zürich, 10. Oktober 2023 
 

Obergericht des Kantons Zürich 
I. Zivilkammer 

 
Der Vorsitzende: 

 
 
 

lic. iur. A. Huizinga 

Der Gerichtsschreiber: 
 
 
 

MLaw A. Eggenberger 
 
 
versandt am: 
ip 

	Urteil vom 10. Oktober 2023
	Rechtsbegehren:
	Urteil des Arbeitsgerichts Horgen, Einzelgericht  im vereinfachten Verfahren, vom 28. September 2022: (Urk. 27 S. 26 = Urk. 30 S. 26)
	1. In Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Kläger Fr. 23'838.00 zuzüglich Zins von 5% seit dem 1. November 2020 zu bezahlen.
	2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
	3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von Fr. 5'923.50 zu bezahlen.
	4. [Mitteilungssatz]
	5. [Rechtsmittel]
	Berufungsanträge:
	Erwägungen:
	I.  Sachverhalt, Streitgegenstand und Prozessgeschichte
	1.  Der Kläger und Berufungsbeklagte (nachfolgend: Kläger) war vom 1. September 2017 bis zum 31. Oktober 2020 als Software Engineer bei der Beklagten und Berufungsklägerin (fortan: Beklagte) angestellt. Am 27. August 2020 erklärte die Beklagte gegenüb...
	2.  Hinsichtlich der weiteren Prozessgeschichte vor der Vorinstanz kann auf die diesbezüglichen Erwägungen im angefochtenen Entscheid verwiesen werden (Urk. 30 E. 1. f.). Mit Urteil vom 28. September 2022 hiess die Vorinstanz die Klage gut und verpfl...
	3.  Gegen das vorinstanzliche Urteil erhob die Beklagte mit Eingabe vom 4. November 2022 fristgerecht (vgl. Art. 311 ZPO in Verbindung mit Art. 314 Abs. 1 ZPO; Urk. 27; Urk. 28/1-2 und Urk. 29) Berufung und stellte die eingangs aufgeführten Berufungsa...
	4.  Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1-28). Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
	II.  Prozessuale Vorbemerkungen
	1.  Die Berufung richtet sich gegen einen erstinstanzlichen Endentscheid im Sinne von Art. 308 Abs. 1 lit. a ZPO in einer vermögensrechtlichen Angelegenheit, deren Streitwert Fr. 10'000.– übersteigt (Art. 308 Abs. 2 ZPO) und die nicht unter einen Ausn...
	2.  Die Berufung hemmt die Rechtskraft nur im Umfang der Anträge (Art. 315 Abs. 1 ZPO). Mit der Berufung können die unrichtige Rechtsanwendung und die unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz...
	3.  Neue Tatsachen und Beweismittel können im Sinne von Art. 317 Abs. 1 ZPO im Berufungsverfahren nur noch berücksichtigt werden, wenn diese ohne Verzug vorgebracht wurden (lit. a) und wenn sie trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz ...
	4.  Das vorliegende Verfahren hat eine arbeitsrechtliche Angelegenheit zum Gegenstand, deren Streitwert Fr. 23'838.– und damit weniger als Fr. 30'000.– beträgt. Für derartige Streitigkeiten gilt das vereinfachte Verfahren (Art. 243 Abs. 1 ZPO) und das...
	III.  Materielle Beurteilung
	1.  Vorbemerkungen zur missbräuchlichen Kündigung
	1.1.  Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann im Allgemeinen von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grunds...
	1.2.  Eine Kündigung, die erfolgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat, ist gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR missbräuchlich. Diese Bestimmung bezweckt die Verhinderung sogenannter Ra...
	1.3.  Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus. Es ist mithin erforderlich, dass der als missbräuchlich angefochtene Kündigungsgrund bei der Entscheidung des Arbeitgebe...
	1.4.  Der Arbeitnehmer, der sich auf die Missbräuchlichkeit beruft, trägt hierfür die Beweislast. Dies gilt namentlich auch für den besagten Kausalzusammenhang zwischen dem angerufenen Kündigungsgrund und der Kündigung (vgl. Art. 8 ZGB; BGE 130 III 69...
	2.  Urteilsbegründung und Einwände der Beklagten (Zusammenfassung)
	2.1.  Die Vorinstanz erwog, gemäss den übereinstimmenden Ausführungen der Parteien habe die Beklagte dem Kläger am 27. August 2020 mit Wirkung per 31. Oktober 2020 unter sofortiger Freistellung gekündigt. Unbestritten sei, dass die Beklagte im Schreib...
	2.2.  Die Beklagte trägt dagegen unter Geltendmachung einer mehrfachen Verletzung ihres Gehörsanspruchs kurz gefasst vor, sie habe nie als Kündigungsgrund angegeben, dass die Mitarbeiterbeurteilungen des Klägers ungenügend gewesen seien, sondern habe ...
	2.3.  Im Einzelnen wird auf die Ausführungen der Beklagten im Berufungsverfahren und die entsprechenden Entgegnungen des Klägers (Urk. 36) nachfolgend einzugehen sein, soweit dies für die Entscheidfindung notwendig erscheint.
	3.  Rechtliches Gehör
	3.1.  Die Beklagte rügt, sie habe nie als Kündigungsgrund vorgebracht, dass die Mitarbeiterbeurteilungen des Klägers ungenügend gewesen seien. Vielmehr habe sie geltend gemacht, dass der Kläger in drei unterschiedlichen Projekten tätig gewesen sei und...
	3.2.  Was die Mitarbeiterbeurteilung im Besonderen angeht, konnte die Vorinstanz sich unter dem Aspekt des rechtlichen Gehörs in ihrem Entscheid auf die wesentlichen Gesichtspunkte und Leitlinien beschränken und war nicht verpflichtet, sich mit allen...
	3.3.  Die Beklagte sieht weiter ihren Beweisführungsanspruch als Teilgehalt des rechtlichen Gehörs verletzt. Sie verweist mehrfach auf die in der Klageantwort offerierten Beweise, welche von der Vorinstanz nicht abgenommen worden seien und rügt berufu...
	4.  Mitarbeiterbeurteilungen
	4.1.  Die Beklagte rügt, die Vorinstanz habe das Bewertungssystem der Beklagten weder verstanden noch zu verstehen versucht; sie habe die angebotenen Beweismittel nicht abgenommen. Bei richtigem Verständnis des Bewertungssystems sei offensichtlich, da...
	4.2.  Der Kläger entgegnet zusammengefasst, die Beklagte lege nicht dar, welche Beweismittel nicht abgenommen worden sein sollen und offeriere diese der Rechtsmittelinstanz auch nicht zur Abnahme. Damit komme eine Beweisabnahme vor der Berufungsinstan...
	4.3.  Soweit sich die Beklagte auf das erstmals im Berufungsverfahren vorgebrachte Notensystem der Zürcher Schulen bezieht, untermauert sie ihre Rüge mit einer neuen Tatsachenbehauptung, die keinerlei rechtliche Begründung aufweist. Sie verkennt sodan...
	4.4.  Im Weiteren ist mit dem Kläger festzuhalten, dass die Vorbringen der Beklagten betreffend die Mitarbeiterbeurteilungen pauschaler Natur sind und im Wesentlichen die Argumentation vor der Vorinstanz wiederholen. Die Beklagte setzt sich mit der vo...
	4.5.  Abgesehen davon überzeugen die Ausführungen der Vorinstanz auch in der Sache. Mitarbeiterbeurteilungen sollen dem Arbeitnehmer ein angemessenes Bild darüber vermitteln, wie seine Arbeitsleistung und sein Verhalten von der Arbeitgeberin wahrgenom...
	4.6.  Zusammenfassend sind die Vorbringen der Beklagten nicht begründet beziehungsweise vermögen die Auffassung, wonach die Leistungen des Klägers anhand der Mitarbeiterbeurteilungen der Jahre 2017 bis 2019 durchaus positiv beziehungsweise nicht erken...
	5.  A'._____ People Skills (Intermediate) Award
	5.1.  Die Beklagte rügt, die Vorinstanz sehe im A'._____ People Skills (Intermediate) Award ein Indiz dafür, dass die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und die Teamfähigkeit des Klägers im November 2019 zumindest nicht bemängelt worden seien. Tatsächli...
	5.2.  Der Kläger erklärt, er habe den ihm verliehenen Award als einen von mehreren Beweisen dafür offeriert, dass seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten und seine Teamfähigkeiten geschätzt worden seien und deshalb nicht der Grund für die Kündigung hät...
	5.3.  Der Kläger hat den fraglichen Award unbestrittenermassen nach der Teilnahme am entsprechenden Ausbildungskurs im November 2019 erhalten. Aufgrund der Wortbedeutungen – Award im Sinne einer Auszeichnung einerseits, Bestätigung über die Teilnahme ...
	5.4.  Zusammengefasst erweist sich der Award – wie von der Vorinstanz zu Recht dargelegt – als Indiz dafür, dass die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und die Teamfähigkeit des Klägers im November 2019 nicht bemängelt wurden. Die gegenteilige Ansicht d...
	6.  Kein Kündigungsentscheid vor dem Vaterschaftsurlaub
	6.1.  Die Beklagte rügt, sie habe in der Klageantwort ausgeführt, dass der Kündigungsentscheid intern bereits vor dem Vaterschaftsurlaub des Klägers herangereift gewesen sei. Sie habe die Kündigung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht unmittelbar vor...
	6.2.  Der Kläger stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, er habe im vorinstanzlichen Verfahren dargelegt und bewiesen, dass die Kündigung unmittelbar und als direkte Reaktion auf seine Anliegen im Zusammenhang mit der geplanten Publikation sein...
	6.3.  Auch im Zusammenhang mit der Rüge eines allfälligen Kündigungsentscheids vor dem Vaterschaftsurlaub des Klägers wiederholt die Beklagte im Wesentlichen ihre Argumentation vor Vorinstanz (vgl. Urk. 9 Rz. 5; Urk. 30 E. 4.8.2.) und setzt sie sich i...
	7.  Keine Konfliktlösungsbemühungen der Beklagten
	7.1.  Die Beklagte rügt, die Ausführungen der Vorinstanz seien falsch. Der Kläger habe am 29. Januar 2020 K._____, Head HR der Beklagten, kontaktiert. Dieser habe ein langes Gespräch mit dem Kläger geführt und diesem die Voraussetzungen, welche zu er...
	7.2.  Der Kläger führt demgegenüber aus, er habe vor Vorinstanz darlegen und beweisen können, dass zwischen ihm und seinem direkten Vorgesetzten C._____ ab Mai 2020 ein Konflikt bestanden habe. Dieser Konflikt habe im August 2020 darin gegipfelt, dass...
	7.3.  Die Vorinstanz hat vorliegend eine missbräuchliche Konfliktkündigung aufgrund eines Konflikts zwischen dem Kläger und dessen neuen Vorgesetzten C._____ bejaht (vgl. Urk. 30 E. 4.8. sowie E. III.8. hiernach). Mit dem Kläger ist zu erwägen, dass b...
	7.4.  Zusammengefasst vermag die Beklagte – wie die Vorinstanz zu Recht festgestellt hat – nicht darzulegen, dass sie ausreichende Bemühungen unternommen hätte, den bestehenden Konflikt zwischen dem Kläger und dessen Vorgesetzen C._____ zu entschärfen...
	8.  Konflikt- und Rachekündigung
	8.1.  Die Beklagte rügt, die Beurteilung der Vorinstanz, wonach der Konflikt zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten C._____ als wahrer Kündigungsgrund angesehen werden müsse, sei falsch. Sie verwechsle hier Grund und Auslöser. Kündigungsgrund sei...
	8.2.  Der Kläger führt aus, er habe im vorinstanzlichen Verfahren dargelegt, dass das Vorgehen der Beklagten nicht nur eine missbräuchliche Konfliktkündigung darstelle, sondern zugleich auch den Tatbestand der missbräuchlichen Rachekündigung erfülle. ...
	8.3.  Wie erwogen ist mit der Vorinstanz in einer Gesamtschau davon auszugehen, dass die von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründe vorgeschoben sind (E. III.6.). Bis zum Vorgesetztenwechsel zu C._____ wurden dem Kläger von der Beklagten ste...
	8.4.  Wie die Vorinstanz zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich aus der Wendung "Yesterday I had a somewhat alarming session with C._____" im E-Mail des Klägers an I._____ vom 27. Mai 2020 (Urk. 4/11), dass zwischen dem Kläger und dem neuen Vorgesetzt...
	8.5.  Nachdem die Vorinstanz zum Ergebnis gelangt ist, dass der vorhandene Konflikt zwischen dem Kläger und dessen neuen Vorgesetzten wahrer Kündigungsgrund darstellte, war sie in der Folge nicht gehalten, weitere Beweise abzunehmen. Selbst wenn die v...
	8.6.  Es bleibt schliesslich darauf hinzuweisen, dass die Beklagte die Höhe der Pönale von der Beklagten nicht in Frage gestellt wird.
	9.  Fazit
	Zusammengefasst erweisen sich sämtliche Rügen der Beklagten als unbegründet und vermögen deren Vorbringen den sorgfältig und schlüssig begründeten Entscheid der Vorinstanz nicht umzustossen. Gemäss deren zutreffenden Erwägungen konnte der Kläger aufgr...

	IV. Kosten- und Entschädigungsfolgen
	1.  Im Entscheidverfahren werden bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Gerichtskosten erhoben, wenn der Streitwert wie vorliegend Fr. 30'000.– nicht übersteigt (Art. 114 lit. c ZPO). Die Kostenlosigkeit gilt auch für das kantonale Rechts...
	2.  Die Kostenfreiheit gemäss Art. 114 ZPO bezieht sich nur auf die Gerichtskosten. Die Zusprechung von Parteientschädigungen erfolgt nach den allgemeinen Regeln (Art. 105 ff. ZPO; BK ZPO I-Sterchi, Art. 113-114 N 5; Urwyler/ Grütter, DIKE-Komm-ZPO...
	3.  Ausgangsgemäss wird die Beklagte für beide Verfahren gegenüber dem obsiegenden Kläger entschädigungspflichtig. Die von der Vorinstanz festgesetzte Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 5'923.50, einschliesslich Mehrwertsteuer, wurde nicht ausdrü...
	4.  Für das Berufungsverfahren rechtfertigt es sich, die Beklagte zur Leistung einer Parteientschädigung an den Kläger in der Höhe von Fr. 3'100.–, einschliesslich 7.7 % Mehrwertsteuer, zu verpflichten (vgl. § 4 Abs. 1, § 11 Abs. 1 und § 13 Abs. 1 und...

	Es wird erkannt:
	1. Die Berufung wird abgewiesen und das Urteil des Arbeitsgerichts Horgen, Einzelgericht, vom 28. September 2022, wird bestätigt.
	2. Das zweitinstanzliche Verfahren ist kostenlos.
	3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger für das zweitinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 3'100.– zu bezahlen.
	4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen Empfangsschein.
	5. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Beschwerde richten sich nach Art. 72 ff. (...