# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f5bd0f7b-0bd0-5ed9-88e3-2b3b21f9add1
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2019-05-29
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 29.05.2019 A-3317/2018
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-3317-2018_2019-05-29.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-3317/2018 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 9 .  M a i  2 0 1 9  

Besetzung 
 Richter Maurizio Greppi (Vorsitz), 

Richterin Kathrin Dietrich, Richter Christoph Bandli,    

Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

(…),   

vertreten durch  

Dr. iur. Dieter Aebi,  

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Recht & Compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-3317/2018 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ ist seit dem 1. September 2010 bei den Schweizerischen Bun-

desbahnen (SBB AG) als […] tätig.  

B.  

Nach mehreren Unregelmässigkeiten bei der Arbeit führte die SBB AG am 

3. Juli 2017 bei A._______ eine psychologisch-diagnostische Untersu-

chung durch. Aufgrund des Untersuchungsergebnisses wurde A._______ 

von einer Vertrauenspsychologin von "SBB – Human Resources Diagnos-

tik" am 3. Juli 2017 für die Funktion als […] für psychologisch untauglich 

erklärt. Seither durfte er die Funktion als […] nicht mehr ausüben. 

C.  

Am 24. Juli 2017 wurde A._______ für die Begleitung durch das Arbeits-

marktcenter (AMC) der SBB AG angemeldet, die sechsmonatige Beglei-

tung durch das AMC startete am 1. August 2017 und sollte am 31. Januar 

2018 enden. Seit dem 22. September 2017 war A._______ krankheitsbe-

dingt zu 100 % arbeitsunfähig. Die SBB AG unterbrach deshalb die Beglei-

tung durch das AMC für 180 Tage. 

D.  

Mit Verfügung vom 28. Februar 2018 bestätigte das Bundesamt für Verkehr 

die psychologische Untauglichkeit von A._______ für […]. 

E.  

Mit Verfügung vom 7. Mai 2018 löste die SBB AG das Arbeitsverhältnis mit 

A._______ infolge mangelnder psychologischer Tauglichkeit unter Berück-

sichtigung der Kündigungsfrist von vier Monaten auf den 30. September 

2018 auf. Sie begründete ihren Entscheid damit, dass eine gesetzliche An-

stellungsbedingung weggefallen sei, da A._______ die Funktion als […] 

nicht mehr ausüben dürfe. Es sei zudem keine berufliche Reintegration 

möglich oder absehbar, da die Bemühungen um Wiedereingliederung in 

den Arbeitsprozess nicht zum Ziel geführt hätten. 

F.  

Gegen diese Verfügung erhebt A._______ (Beschwerdeführer) am 6. Juni 

2018 beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde und beantragt, die Ver-

fügung der SBB AG (Vorinstanz) vom 7. Mai 2018 betreffend Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses sei aufzuheben und die Vorinstanz zu verpflichten, ihn 

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Seite 3 

weiter zu beschäftigen. Eventualiter sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihm 

eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes auszurichten. 

G.  

Mit Zwischenverfügung vom 3. Juli 2018 lehnt das Gericht das Gesuch des 

Beschwerdeführers um aufschiebende Wirkung ab.  

H.  

Am 8. August 2018 reicht die Vorinstanz eine Vernehmlassung ein und be-

antragt die Abweisung der Beschwerde. 

I.  

Der Beschwerdeführer reicht am 5. September 2018 seine Schlussbemer-

kungen ein. 

J.  

Auf die weiteren Vorbringen und die sich bei den Akten befindenden Unter-

lagen wird, soweit entscheidrelevant, in den Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-

nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 

36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrags der SBB AG vom 

9. Dezember 2014 (vgl. zu dessen Anwendbarkeit E. 4.2) mit Beschwerde 

beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. 

Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im 

Sinne von Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 

1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beur-

teilung der Beschwerde zuständig. 

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem 

VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.2 Der Beschwerdeführer hat vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenom-

men und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl 

formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert 

ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

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Seite 4 

1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzu-

treten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verlet-

zungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und Miss-

brauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststellung 

des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49 

VwVG). 

3.  

3.1 Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbe-

schäftigung bei der Vorinstanz gemäss Art. 34c Abs. 1 BPG. Die Vorinstanz 

habe keine effektiven Bemühungen zur Suche einer zumutbaren Lösung 

zur Weiterbeschäftigung unternommen und ihm die zustehenden sechs 

Monate Begleitung durch das AMC vor Erlass der Kündigung nicht ge-

währt. Die sechsmonatige Begleitung durch das AMC stelle eine Sperrfrist 

im Sinne von Art. 336c OR dar, weshalb die Kündigung zur Unzeit erfolgt 

sei. Die Kündigung sei zudem missbräuchlich, da die Vorinstanz ihre Für-

sorgepflichten verletzt habe.  

3.2 Die Vorinstanz bringt demgegenüber vor, sie habe nach zumutbaren, 

internen Lösungen für den Beschwerdeführer gesucht, aber keine gefun-

den. Der Gesamtarbeitsvertrag sehe einen Anspruch auf sechs Monate 

Präventionszeit vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor, nicht bevor die 

Kündigung ausgesprochen werde. Die Präventionszeit sei keine Sperrfrist, 

sondern diene nur der Erhöhung der Chancen eines beruflichen Wieder-

einstiegs.  

4.  

4.1 Streitig und zu prüfen ist die Rechtmässigkeit der Kündigung des Ar-

beitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer durch die Vorinstanz. 

4.2 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals 

gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 

des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, 

SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausfüh-

rungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 

15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Vorliegend ist der zum Zeit-

punkt des Erlasses der angefochtenen Verfügung geltende GAV SBB 2015 

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Seite 5 

vom 9. Dezember 2014 (nachfolgend: GAV) anwendbar, nicht der am 1. 

Mai 2019 in Kraft getretene GAV SBB 2019 vom 26. November 2018. Da-

gegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 

172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich 

stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat – 

nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; 

statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3182/2018 vom 10. Ap-

ril 2019 E. 3). 

4.3 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich 

hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen Weg-

falls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung (Art. 10 

Abs. 3 Bst. f BPG; vgl. auch Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV). 

4.4 Bei mangelnder Tauglichkeit aufgrund einer psychologisch-diagnosti-

schen Untersuchung löst die SBB das Arbeitsverhältnis auf, wenn keine 

andere zumutbare Lösung gefunden werden kann. Vor Erlass der Kündi-

gung erhält der Mitarbeiter eine auf sechs Monate befristete Begleitung 

durch das AMC (Anhang 8 Ziff. 12 GAV). 

4.5 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung 

über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut 

und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so 

muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn 

sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen oder 

Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). 

Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn 

dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Be-

schwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündi-

gung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründen gutge-

heissen hat (Art. 34c Abs. 1 BPG): Die Kündigung ist missbräuchlich nach 

Art. 336 OR (Bst. b) oder die Kündigung ist während eines in Art. 336c Abs. 

1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden (Bst. c). 

4.6 Gemäss Art. 336c Abs. 1 OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Pro-

bezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen (a.) während die andere Partei 

schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweize-

rischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage 

dauert, während vier Wochen vorher und nachher; (b.) während der Arbeit-

nehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz 

oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten 

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Seite 6 

Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr 

während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen; (c.) 

während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft 

einer Arbeitnehmerin; (d.) während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des 

Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten 

Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt. 

5.  

5.1 Der Beschwerdeführer bestreitet zu Recht nicht, dass sachliche 

Gründe für eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG 

respektive Art. 174 Abs. 1 Bst. e GAV – der Wegfall einer gesetzlichen oder 

vertraglichen Anstellungsbedingung – vorliegen. Er macht jedoch geltend, 

ihm sei in Missachtung von Anhang 8 Ziff. 12 GAV vor der Kündigung sei-

nes Arbeitsverhältnisses keine sechsmonatige Begleitung durch das AMC 

gewährt worden. 

5.2 Anhang 8 Ziff. 12 zweiter Satz GAV sieht vor, dass der Mitarbeiter "vor 

Erlass der Kündigung […] eine auf sechs Monate befristete Begleitung 

durch das AMC" erhält. Die Tragweite dieser Bestimmung ist durch Ausle-

gung zu ermitteln. Die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsver-

trages sind – im Gegensatz zu den schuldrechtlichen – Gesetze im mate-

riellen Sinne, da sie Rechte und Pflichten Dritter begründen (WOLFGANG 

PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 

Art. 1-529, 6. Auflage 2015, Art. 356, Rz. 11). Die Auslegung normativer 

Bestimmungen von Gesamtarbeitsverträgen erfolgt deshalb nach den Re-

geln über die Auslegung von Gesetzen (BGE 127 III 318 E. 2). Gegenstand 

normativer Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages können Regeln 

über den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung der einzelnen Arbeits-

verhältnisse sein. Die Bestimmung von Anhang 8 Ziff. 12 GAV ist normativ, 

betrifft sie doch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Die Auslegung 

ist entsprechend gemäss dem vom Bundesgericht etablierten Methoden-

pluralismus vorzunehmen (vgl. BGE 131 II 697 E. 4.1 m.w.H.). 

5.2.1 Der Wortlaut – massgebend ist der deutsche Originaltext (Art. 2 Abs. 

3 GAV) – von Anhang 8 Ziff. 12 GAV erscheint grundsätzlich klar: Die Mit-

arbeiterin oder der Mitarbeiter erhält "vor Erlass der Kündigung" eine auf 

sechs Monate befristete Begleitung durch das AMC. "Erlassen" bedeutet 

gemäss Duden: "amtlich bekannt machen, verkünden" (<https://www.du-

den.de/rechtschreibung/erlassen>, abgerufen am 24.05.2019). Gemeint ist 

also der Moment, in dem die Kündigung ausgesprochen, mithin (amtlich) 

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bekannt gemacht respektive verkündet, wird. Eine andere Interpretation er-

scheint nicht möglich; grammatikalisch deutet nichts darauf hin, dass die 

sechs Monate Begleitung lediglich vor dem Ende des Anstellungsverhält-

nisses zu erfolgen hätten.  

5.2.2 Sowohl die systematische als auch die teleologische Auslegung der 

Bestimmung bestätigen das Ergebnis der grammatikalischen Auslegung. 

Mit der Begleitung durch das AMC sollen die Chancen betroffener Perso-

nen erhöht werden, eine neue Arbeitsstelle zu finden, beim bisherigen oder 

bei einem neuen Arbeitgeber. Der erste Satz von Anhang 8 Ziff. 12 GAV 

sieht vor, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöst, wenn keine an-

dere zumutbare Lösung gefunden wird: Die Kündigung darf mithin nur aus-

gesprochen werden, wenn (vorher) betriebsintern keine andere Arbeits-

stelle für die betroffene Person gefunden wurde, was der Fürsorgepflicht 

des Arbeitgebers entspricht. Damit liegt es nahe, dass auch der zweite Satz 

von Anhang 8 Ziff. 12 GAV sich auf die Zeit vor der Kündigung bezieht, 

indem er die im ersten Satz genannte Suche nach einer anderen zumutba-

ren Lösung präzisiert und zeitlich einschränkt. Auch die Bezeichnung der 

sechsmonatigen Begleitung durch das AMC als "Präventionszeit" (vgl. An-

hang 8 Ziff. 4 Abs. 3 und 11 GAV sowie die "Anmeldung Prävention [des 

Beschwerdeführers] bei mangelnder Tauglichkeit aufgrund einer psycholo-

gischen-diagnostischen Untersuchung" vom 24. Juli 2017) zeigt, dass da-

mit einer Kündigung vorgebeugt werden soll. Der Einwand der Vorinstanz, 

sollte eine neue Stelle gefunden werden, könne ein neuer Arbeitsvertrag 

geschlossen werden, überzeugt hingegen nicht. Dies kann die Vorinstanz 

selbstverständlich in Betracht ziehen, würde jedoch den dem Arbeitneh-

merschutz dienenden Zweck der Begleitung durch das AMC, die Vermei-

dung einer Kündigung, unterlaufen.  

5.2.3 Das Vorbringen der Vorinstanz, eine Kündigung während der Präven-

tionszeit müsse möglich sein, da ansonsten der betroffene Mitarbeiter wäh-

rend der Kündigungsfrist nicht mehr Teil des Wiedereingliederungsprozes-

ses sei, vermag an diesem Auslegungsergebnis ebenfalls nichts zu än-

dern. Würde dieser Argumentation gefolgt, müsste jeder betroffenen Per-

son während der Präventionszeit gekündigt werden; Personen ab dem elf-

ten Anstellungsjahr, die eine sechsmonatige Kündigungsfrist haben (Ziff. 

175 Abs. 2 Bst. c GAV), sogar bereits zu Beginn der Präventionszeit. Dies 

entspricht nicht dem Zweck der Präventionszeit und der Begleitung durch 

das AMC. Zudem spricht nichts dagegen, dass die Vorinstanz die Beglei-

tung durch das AMC während der Kündigungsfrist weiterführt, auch wenn 

sie zu diesem Zeitpunkt bereits sechs Monate gedauert hat: Die Befristung 

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Seite 8 

in Anhang 8 Ziff. 12 GAV bezieht sich nur auf die Zeit vor der Kündigung, 

und steht damit einer Verlängerung über die Kündigung hinaus nicht im 

Wege. 

5.2.4 Anhang 8 Ziff. 12 GAV muss damit so ausgelegt werden, dass die 

sechsmonatige Begleitung durch das AMC erfolgen muss, bevor der Ar-

beitgeber die Kündigung ausspricht. Die Bestimmung schützt den Arbeit-

nehmer, dessen Arbeitsverhältnis die Vorinstanz wegen mangelnder Taug-

lichkeit aufgrund einer psychologisch-diagnostischen Untersuchung grund-

sätzlich auflösen darf, während sechs Monaten vor der Kündigung. Kündi-

gungen während der sechsmonatigen Begleitung durch das AMC sind ent-

sprechend nicht erlaubt. 

5.3 Die sechsmonatige Präventionszeit mit Begleitung durch das AMC ge-

mäss Anhang 8 Ziff. 12 GAV begann am 1. August 2017; ablaufen sollte 

sie am 31. Januar 2018. Da der Beschwerdeführer vom 22. September 

2017 bis 15. Mai 2018 krankgeschrieben war, verlängerte die Vorinstanz 

die Präventionszeit um 180 Tage (gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR), wo-

mit die Präventionszeit neu bis zum 30. Juli 2018 dauerte. Die Vorinstanz 

kündigte dem Beschwerdeführer mit der angefochtenen Verfügung vom 7. 

Mai 2018. Die Kündigung erfolgte mithin während der (verlängerten) Prä-

ventionszeit nach Anhang 8 Ziff. 12 GAV und damit unrechtmässig.  

6.  

6.1 Zu prüfen bleiben die Folgen der unrechtmässigen Kündigung.  

6.2 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG ist bei einer Kündigung während 

eines in Art. 336c Abs. 1 OR genannten Zeitraums die angestellte Person 

grundsätzlich weiter zu beschäftigen. Art. 336c OR enthält vier Sperrfristen, 

während denen der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht kündigen darf. 

Die Sperrfristen schützen die Arbeitnehmer vor der Kündigung in einer Si-

tuation, in der es ihnen nur erschwert möglich wäre, nach Ablauf der Kün-

digungsfrist eine neue Stelle zu finden (vgl. BGE 128 III 212 E. 2c). Dieser 

zeitliche Kündigungsschutz dient entsprechend dem Schutz der Arbeitneh-

mer. Gemäss Art. 362 OR darf durch Gesamtarbeitsvertrag zuungunsten 

der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von Art. 336c OR nicht abge-

wichen werden. E contrario ist damit ein Abweichen zugunsten der Arbeit-

nehmerin oder des Arbeitnehmers erlaubt, die Bestimmung mithin einseitig 

zwingend. Entsprechend können die Sperrfristen zu Gunsten der Arbeit-

nehmer verlängert werden oder zusätzliche Schutztatbestände geschaffen 

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Seite 9 

werden, obwohl die Aufzählung grundsätzlich abschliessend ist (WOLF-

GANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar Obligationen-

recht I, Art. 1-529, 6. Auflage 2015, Art. 336c, Rz. 15).  

Die Präventionszeit mit Begleitung durch das AMC nach Anhang 8 Ziff. 12 

GAV dient wie die vier gesetzlich normierten Sperrfristen der Erhöhung der 

Chancen, eine neue Arbeitsstelle zu finden für Angestellte, die aufgrund 

ihrer Umstände – vorliegend der Untauglicherklärung aufgrund einer psy-

chologisch-diagnostischen Untersuchung – nur erschwert eine neue Ar-

beitsstelle finden. Der Verweis auf Art. 336c Abs. 1 OR in Art. 34c Abs. 1 

Bst. c BPG umfasst auch die in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehe-

nen, zusätzlichen Sperrfristen, da auch in diesen Fällen eine Kündigung 

zur Unzeit, und damit ein schwerwiegender, die Weiterbeschäftigung recht-

fertigender Verstoss gegen geltendes Recht in Verletzung der Fürsorge-

pflichten des Arbeitgebers vorliegt (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsge-

richts A-6509/2013 vom 27. August 2014 E. 7.1). Der Einwand der Vo-

rinstanz, die Präventionszeit diene nur der Erhöhung der Chancen eines 

beruflichen Wiedereinstiegs der betroffenen Person, spricht entsprechend 

nicht gegen, sondern eher für das Vorliegen einer Sperrfrist im Sinne von 

Art. 336c Abs. 1 OR.  

6.3 Die Präventionszeit von sechs Monaten mit Begleitung durch das AMC 

vor Erlass der Kündigung gemäss Anhang 8 Ziff. 12 GAV ist entsprechend 

als Sperrfrist im Sinne von Art. 336c Abs. 1 OR zu qualifizieren, womit eine 

Kündigung während dieser Zeit unter Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG fällt.  

6.4 Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer damit zur Unzeit gekündigt 

und gegen Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 OR verstos-

sen. Die Beschwerde ist entsprechend gutzuheissen. Gemäss Art. 34c 

BPG bietet der Arbeitgeber der angestellten Person die bisherige oder, 

wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, es sei denn, 

die angestellte Person ersuche anstelle einer Weiterbeschäftigung um eine 

Entschädigung. Der Beschwerdeführer beantragt ausdrücklich seine Wei-

terbeschäftigung. Die Kündigungsverfügung ist deshalb aufzuheben, wo-

mit das Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Vo-

rinstanz fortbesteht. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Mög-

lichkeit eine zumutbare andere Arbeit anzubieten, weil er die bisherige Ar-

beit aus persönlichen Gründen nicht mehr ausüben kann. Da dem Be-

schwerdeführer vor der nun aufzuhebenden Kündigung bereits ein Teil der 

gemäss Anhang 8 Ziff. 12 GAV auf 6 Monate beschränkten Begleitung 

durch das AMC (vgl. E. 5.2.2) gewährt wurde, hat die Vorinstanz ihm zum 

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Seite 10 

Zwecke der Suche nach einer zumutbaren anderen Arbeit für die verblei-

bende Dauer von 85 Tagen eine Begleitung durch das AMC zu gewähren. 

Bei diesem Ergebnis muss weder auf das Vorbringen des Beschwerdefüh-

rers, die Kündigung sei missbräuchlich im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. b 

BPG, noch auf sein Eventualbegehren, es sei ihm eine Entschädigung zu-

zusprechen, eingegangen werden. 

7.  

Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-

abhängig vom Ausgang des Verfahrens grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben. 

Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist sodann von Amtes wegen 

oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige 

oder verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG 

i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und 

Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 

173.320.2]). Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung 

aufgrund der eingereichten Kostennote oder, wenn wie hier keine Kosten-

note eingereicht wurde, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE). 

Vorliegend erachtet das Bundesverwaltungsgericht eine Parteientschädi-

gung für das ganze Verfahren in der Höhe von Fr. 2’000.– (inkl. Auslagen 

und Mehrwertsteuerzuschlag) für angemessen. Die Parteientschädigung 

ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach Eintritt der Rechtskraft des vorlie-

genden Urteils aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).  

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Seite 11 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen gutgeheissen und die Ver-

fügung der Vorinstanz vom 7. Mai 2018 aufgehoben. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft die-

ses Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'000.– zu bezah-

len. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Maurizio Greppi Tobias Grasdorf 

 

 

  

A-3317/2018 

Seite 12 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 

Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift 

ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begrün-

dung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der 

angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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