# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** b7f6a871-c426-58fa-83e5-65b1700999ca
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-08-17
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsbehörden Bildungs- und Kulturdirektion 17.08.2021 2021.BKD.15669
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Weitere/BE_VB_002_2021-BKD-15669_2021-08-17.pdf

## Full Text

Bildungs- und Kulturdirektion 

 

Sulgeneckstrasse 70 

3005 Bern 

+41 31 633 84 31 

www.bkd.be.ch 

 

 

2021.BKD.15669 / 826202 

 

 

 

17. August 2021 

 

Entscheid 

 

Beschwerdeverfahren gegen die Verfügung vom 11. Januar 2021 (Kündigung des Anstellungs-

verhältnisses) 

A___, 

gegen 

B___, 

 

  

Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern 

2021.BKD.15669 / 826202    Seite 2 von 10 

Ausgangslage 

1. A___ wurde von der B___ mit Anstellungsverfügung vom 19. März 2020 per 1. August 

2020 unbefristet mit einem Beschäftigungsgrad von 9,34 Lektionen pro Woche als Leh-

rerin am Kindergarten der Schule C___ angestellt. Mit Verfügung vom 11. Januar 2021 

löste die Schulleitung der Schule C___ das Anstellungsverhältnis noch innerhalb der Pro-

bezeit per 31. Januar 2021 auf. 

2. Gegen diese Verfügung erhob A___ am 28. Januar 2021 Beschwerde bei der Bildungs- 

und Kulturdirektion. Sie beantragte, die Kündigung sei aufzuheben und es sei die Weiter-

anstellung festzustellen, eventualiter sei die Kündigung auf Ende Februar 2021 festzuset-

zen. 

3. Die B___ reichte am 15. Februar 2021 ihre Stellungnahme und die Vorakten ein. Sie be-

antragte sinngemäss, die Beschwerde sei im Umfang des Hauptbegehrens abzuweisen. 

Das Eventualbegehren – die Festsetzung des Endes des Anstellungsverhältnisses auf 

den 28. Februar 2021 – sei dagegen gutzuheissen. 

4. Von der ihr mit verfahrensleitender Verfügung vom 17. Februar 2021 gewährten Möglich-

keit, Bemerkungen einzureichen oder die Beschwerde zurückzuziehen, machte A___ in-

nert der gesetzten Frist keinen Gebrauch. 

Rechtliche Prüfung und Begründung 

 Sachurteilsvoraussetzungen 

 Anfechtungsobjekt und Zuständigkeit 

Die Beschwerde richtet sich gegen die Kündigungsverfügung vom 11. Januar 2021, welche 

vom Schulleiter der Schule C___ unterzeichnet wurde. 

Anstellungsverhältnisse können durch die Anstellungsbehörde aufgelöst werden (Art. 10 Abs. 1 

des Gesetzes vom 20. Januar 1993 über die Anstellung der Lehrkräfte [LAG; BSG 430.250]). 

Die Kündigung während der Probezeit erfolgt ebenfalls durch die Anstellungsbehörde (Art. 22 

Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]; vgl. auch 

Art. 10 Abs. 1 LAG). Für die Lehrkräfte der Volksschulen ist die Schulkommission die Anstel-

lungsbehörde, soweit die Gemeinden diese Zuständigkeit nicht durch Erlass der Schulleitung 

übertragen hat (Art. 7 Abs. 2 LAG). Gemäss Art. 54 der Gemeindeordnung der Gemeinde B___ 

vom 10. Juni 2001 (abrufbar unter www.D___.ch → Politik & Verwaltung → Verwaltung→ Reg-

lemente, zuletzt besucht am 23. Juli 2021) ergeben sich das Anstellungsverhältnis und die wei-

teren Einzelheiten aus dem Personalreglement. Der Gemeinderat umschreibt die Zuständigkei-

ten der einzelnen Stellen in einem Funktionendiagramm (Art. 15 des durch den Gemeinderat 

genehmigten Personalreglements vom 24. November 2015 [abrufbar unter www.D___.ch → 

Politik & Verwaltung → Verwaltung→ Reglemente, zuletzt besucht am 23. Juli 2021]). Gemäss 

dem vom Gemeinderat genehmigten Funktionendiagramm der Schule C___ vom 25. November 

2014 (S. 6; abrufbar unter www.D___.ch → Politik & Verwaltung → Verwaltung→ Reglemente, 

zuletzt besucht am 23. Juli 2021]) ist die Schulleitung für die Entlassung von Lehrkräften zu-

ständig. Die angefochtene Verfügung wurde somit von der zuständigen Behörde erlassen. 

Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern 

2021.BKD.15669 / 826202    Seite 3 von 10 

Nach Art. 25 Abs. 1 und 2 LAG in Verbindung mit Art. 108 Abs. 1 PG und Art. 62 Abs. 1 Bst. c 

des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) kann 

gegen Verfügungen über Anstellungsverhältnisse nach dem LAG bei der Bildungs- und Kul-

turdirektion Beschwerde geführt werden. Diese ist somit zur Beurteilung der vorliegenden Be-

schwerde zuständig. 

 Beschwerdebefugnis 

A___ hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung 

besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung 

(Art. 65 Abs. 1 VRPG). 

 Form, Frist und Überprüfungsbefugnis 

Auf die form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten (Art. 67 VRPG). 

Die Überprüfungsbefugnis der Bildungs- und Kulturdirektion ist umfassend und richtet sich nach 

Art. 66 VRPG. 

 Materielles 

Umstritten ist, ob die Schule C___ das Anstellungsverhältnis mit A___ zu Recht in der Probezeit 

per 31. Januar 2021 aufgelöst hat. Zu prüfen ist, ob ein triftiger Grund für die Kündigung vorliegt 

(Ziffer 2.1), ob die Kündigung insbesondere auch verhältnismässig ist (Ziffer 2.2) und wann das 

Anstellungsverhältnis geendet hat (Ziffer 2.3). 

 Triftige Kündigungsgründe 

2.1.1 Rechtliche Grundlagen 

Für die Probezeit gilt Artikel 22 PG (Art. 11 der Verordnung vom 28. März 2007 über die 

Anstellung der Lehrkräfte [LAV; BSG 430.251.0]). Unter Vorbehalt einer abweichenden Re-

gelung im Einzelfall stellt die Anstellungsbehörde die Angestellten auf Probe an (Art. 22 

Abs. 1 PG). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten auf das 

Ende eines Monats gekündigt werden. Während des ersten Monats beträgt die Kündi-

gungsfrist sieben Tage, während der weiteren Probezeit einen Monat (Art. 22 Abs. 2 PG). 

Vorliegend wurde in der Anstellungsverfügung vom 19. März 2020 (Beilage 6 zur Stellung-

nahme) eine Probezeit von sechs Monaten festgelegt. Da das unbefristete Anstellungsver-

hältnis am 1. August 2020 begann (Anstellungsverfügung vom 19. März 2020 [Beilage 6 

zur Stellungnahme]), erfolgte die Kündigung vom 11. Januar 2021 noch innerhalb der Pro-

bezeit. 

Auch für eine Kündigung durch die Anstellungsbehörde während der Probezeit müssen triftige 

Gründe vorliegen (vgl. Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in: Markus Müller/Reto Feller 

[Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 3. Auflage, Bern 2021, Rz. 87 und 137). Da die Probezeit 

aber als "Schnupperverhältnis" gilt, dürfen an die Beendigungsgründe in qualitativer Hinsicht 

keine hohen Anforderungen gestellt werden. Wegen des provisorischen Charakters ist die Kün-

digung während der Probezeit zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmung der Vorgesetzten 

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die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Nachweis der Fähigkeit oder der Eig-

nung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflö-

sung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive 

Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung 

bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus per-

sönlichen Gründen das für die vorgesehene Funktion unbedingt nötige Vertrauensverhältnis 

nicht aufgebaut werden kann oder wenn aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine reibungslose 

Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungstätigkeit künftig in Frage gestellt erscheinen. 

Der Verwaltung steht bei ihrem Entscheid ein weiter Beurteilungsspielraum zu. Nur sachlich 

nicht haltbare, willkürliche Kündigungen sind aufzuheben (BVR 2000 S. 481 E. 2 mit Hinweisen 

auf Lehre und Rechtsprechung; vgl. auch Zürcher, Rz. 64 und 87). Die Anforderungen an die 

triftigen Kündigungsgründe sind folglich während der Probezeit im Vergleich zum Anstellungs-

verhältnis nach Ablauf der Probezeit herabgesetzt. 

Auch nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts soll die Probezeit die Parteien in die 

Lage versetzen, sich auf die Begründung eines auf Dauer angelegten Arbeitsverhältnisses 

vorzubereiten, indem sie Gelegenheit erhalten, ihr Vertrauensverhältnis zu erproben, fest-

zustellen, ob sie zueinander passen und zu reflektieren, bevor sie sich für einen längeren 

Zeitraum binden. Entspricht das eingegangene Rechtsverhältnis nicht ihren Erwartungen, 

müssen die Parteien es schnell beenden können. Die Probezeit dient also dazu, die Per-

sönlichkeit des Mitarbeiters und seine Eignung für eine bestimmte Position zu beurteilen 

(Entscheid des Bundesgerichts 8C_370/2021 vom 24. Juni 2021 E. 5.1 mit Hinweisen auf 

die Rechtsprechung). 

2.1.2 Argumente von A___ 

A___ bringt in ihrer Beschwerde vor, der Schulleiter habe ihr im Gespräch vom 11. Dezember 

2020 mitgeteilt, er würde sie jederzeit wieder anstellen, sofern die Maskenpflicht aufgehoben 

würde. Auch nach einem Unterrichtsbesuch im August 2020 habe sie ein tolles Feedback für 

ihre Arbeit im Kindergarten entgegennehmen dürfen. Ihre Pensenpartnerin habe ihr mehrfach 

mitgeteilt, sie wünsche sich, dass A___ bald wieder an den Kindergarten zurückkehren könne. 

Ihre Arbeitsbereitschaft sei jederzeit vorhanden gewesen, ihre Arbeitgeberin habe das Unter-

richten ohne Maske aber als nicht möglich erachtet. Sie habe mehrmals erwähnt, dass sie auch 

bereit sei, andere Aufgaben auszuführen, solange sie aufgrund ihres medizinisch indizierten 

Maskentragdispenses nicht am Kindergarten unterrichten dürfe. Sie habe Vorschläge für solche 

Aufgaben gemacht. Sie habe auch eine Ausbildung als Kauffrau. Diese Fähigkeiten hätte sie 

während der Zeit der Maskentragpflicht gewinnbringend einsetzen können. Die Arbeitgeberin 

habe ihre angebotene Arbeitsleistung aber nicht angenommen. Sie leide unter keinen dauern-

den körperlichen Beeinträchtigungen, welche eine Erfüllung des Berufsauftrags verunmögli-

chen würde. Ihr Maskentragdispens sei nur ein vorübergehender Zustand. Die Verhinderung 

ihrer Arbeitsleistung sei von ihrer Seite unverschuldet. Bei der Maskentragpflicht der Lehrper-

sonen gehe es primär um den Schutz unter den Erwachsenen und nicht der Kinder. Kinder 

würden nicht als wesentliche Verbreiter des Virus gelten und müssten auch nicht besonders 

geschützt werden gegenüber einer erwachsenen Person. Deshalb sei es durchaus möglich ge-

wesen, sie auch ohne Maske im Kindergarten einzusetzen, dies unter Einhalten der bekannten 

Schutzmassnahmen. 

2.1.3 Argumente der Schulleitung 

Die Schulleitung führt in ihrer Stellungnahme aus, es gehe in keiner Weise um eine ungenü-

gende Arbeitsleistung oder um eine ungenügende Zusammenarbeit mit der Stellenpartnerin. 

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Auch stütze sich die Kündigungsverfügung nicht darauf ab, dass A___ ihre Arbeitsbereitschaft 

nicht angeboten hätte. Grund für die ausgesprochene Kündigung sei einzig die Tatsache, dass 

A___ seit Anfang November 2020 (der letzte Arbeitstag vor Ort sei am 20. Oktober 2020 gewe-

sen) aufgrund ihres medizinischen Attests betreffend die Befreiung von der Maskentragpflicht 

ihren Berufsauftrag als Kindergartenlehrperson nicht mehr wahrnehmen könne. Im Kindergar-

ten könne der vorgeschriebene Mindestabstand von 1,5 Metern nicht zuverlässig eingehalten 

werden, weshalb A___ ab dem 4. November 2020 nicht mehr habe unterrichten und somit ihren 

Berufsauftrag ab diesem Zeitpunkt nicht mehr habe erfüllen können. Das Zuteilen von Home-

office- oder Backoffice-Aufträgen sei geprüft worden. Es hätten sich jedoch keine Arbeiten er-

geben, welche gewinnbringend hätten ausgelagert werden können. A___ habe diesbezüglich 

auch nicht insistiert. Sie habe in ihrer E-Mail vom 21. Oktober 2020 bestätigt, dass sie aufgrund 

ihres medizinischen Attests den Berufsauftrag nicht erfüllen könne. Die Schulleitung teile die 

Einschätzung von A___ nicht, wonach diese nicht unter einer dauerhaften körperlichen Beein-

trächtigung leide, welche die Erfüllung des Berufsauftrags verunmögliche. Aufgrund ihres Mas-

kendispenses könne sie unter den aktuellen Bedingungen nicht mehr als Kindergartenlehrper-

son tätig sein. Die Schulleitung habe in den vergangenen Monaten seit Beginn der 

Arbeitsunfähigkeit von A___ keinerlei Anstrengungen wahrgenommen, den attestierten medizi-

nischen Symptomen zum Beispiel in Form einer Therapie zu begegnen. Auch die Anstrengun-

gen anlässlich des Gesprächs vom 11. Dezember 2020, A___ für einen Wiedereinstieg mit 

Maske zu gewinnen, seien erfolglos geblieben. Gemäss aktuellem Stand müsse weiterhin da-

von ausgegangen werden, dass die herrschende Maskenpflicht auf unbestimmte Zeit bestehen 

bleibe und A___ ihre Arbeitsleistung als Kindergartenlehrperson weiterhin nicht erbringen 

könne. Die Probezeit diene dazu, während dieser Phase zu prüfen, ob die gegenseitigen Er-

wartungen an das Arbeitsverhältnis erfüllt würden. Da A___ aufgrund ihres Maskendispenses 

seit Anfang November 2020 nicht mehr unterrichten und somit ihren Berufsauftrag nicht habe 

wahrnehmen können respektive nicht wahrnehmen könne, habe sie die berechtigte Erwartung 

der Schulleitung betreffend die Erfüllung des umfassenden Berufsauftrags nicht erfüllt. 

2.1.4 Würdigung 

Unbestritten ist, dass das Anstellungsverhältnis mit A___ nicht aufgrund mangelhafter Arbeits-

leistung oder Zusammenarbeit während der Zeit, während welcher sie gearbeitet hat, aufgelöst 

worden ist (vgl. Stellungnahme). Die Schulleitung begründet die Kündigung einzig damit, A___ 

habe den Berufsauftrag aufgrund ihres Maskendispenses ab November 2020 nicht mehr erfül-

len können und es habe damit gerechnet werden müssen, dass diese Situation auf unbe-

stimmte Zeit bestehen bleibe. 

Ab dem 27. Oktober 2020 mussten unter anderem alle Lehrkräfte auf dem gesamten Schulge-

lände und im Schulhaus eine Maske tragen, dies auch während des Unterrichts (Medienmittei-

lung der Bildungs- und Kulturdirektion vom 26. Oktober 2020 [abrufbar unter www.be.ch → 

Medienmitteilungen → Erweiterte Suche: 26.10.2020 → Zusätzliche Massnahmen gegen 

Corona an den Schulen, zuletzt besucht am 23. Juli 2021] sowie Art. 10 der Verordnung vom 

19. Juni 2020 über Massnahmen in der besonderen Lage zur Bekämpfung der Covid-19-Epi-

demie [SR 818.101.26; Covid-19-Verordnung besondere Lage], Stand am 29. Oktober 2020 

und Art. 9 f. der Verordnung vom 4. November 2020 über Massnahmen zur Bekämpfung der 

Covid-19-Epidemie [BSG 815.123; Covid-19 V], Stand am 5. November 2020). A___ verfügt 

über ein ärztliches Attest vom 31. Oktober 2020, wonach sie aus medizinischen Gründen keine 

Maske tragen kann (Beilage 2 zur Stellungnahme). 

Entgegen der Meinung von A___ wurde die Maskentragpflicht nicht nur zum Schutz der anwe-

senden Erwachsenen, sondern auch zum Schutz der Schülerinnen und Schüler angeordnet, 

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können sich doch auch Kinder mit dem Coronavirus anstecken und dieses weiterverbreiten. 

Unterrichten ohne Maske wäre vor diesem Hintergrund möglich gewesen, wenn als Ersatz-

massnahme der erforderliche Abstand von 1,5 Metern zuverlässig hätte eingehalten werden 

können (vgl. diesbezüglich auch FAQ – Corona Schuljahr 2020/21 der Bildungs- und Kulturdi-

rektion [Beilage 3 zur Stellungnahme]). A___ war als Lehrerin am Kindergarten angestellt. Dass 

sich Kinder im Kindergartenalter zuverlässig an einen solchen Abstand halten können, ist kaum 

denkbar. Zudem benötigen sie regelmässig Unterstützung durch ihre Lehrkräfte und dabei kann 

der Abstand oft nicht eingehalten werden. Zum Schutz der Gesundheit der Kinder und auch im 

Interesse der öffentlichen Gesundheit war es deshalb nicht möglich, dass A___ ohne Maske 

unterrichtet. Aufgrund ihres Maskendispenses hat sie denn auch unbestrittenermassen ab No-

vember 2020 auf Weisung der Schulleitung nicht mehr unterrichtet (vgl. angefochtene Verfü-

gung und Stellungnahme). Der Berufsauftrag der Lehrkräfte umfasst insbesondere das Unter-

richten, Erziehen, Beraten und Begleiten (Art. 17 Abs. 2 Bst. a LAG). Das Unterrichten umfasst 

insbesondere das Planen, Vorbereiten, Organisieren, Durchführen und Auswerten des Unter-

richts (Art. 53 Abs. 1 LAV). Das Erziehen findet bei allen schulischen Tätigkeiten wie Unterrich-

ten, Beraten und Begleiten statt (Art. 54 LAV). Das Beraten umfasst insbesondere die Steue-

rung und Unterstützung von Lernprozessen, die Prävention von Lernproblemen, das Aktivieren 

von zusätzlichen Ressourcen und die Unterstützung bei Schul- und Berufslaufbahnentscheiden 

(Art. 55 Abs. 2 LAV). Die Lehrkräfte begleiten die Schülerinnen und Schüler sowie die Lernen-

den als Einzelpersonen und als Lerngemeinschaft (Art. 56 LAV). Für das Unterrichten, das Er-

ziehen, das Beraten und das Begleiten sind rund 85 Prozent und für die Mitarbeit und die Zu-

sammenarbeit rund 12 Prozent der Jahresarbeitszeit einzusetzen (Art. 60 Abs. 1 LAV). Somit 

konnte A___ einen grossen Teil ihres Berufsauftrags nicht erfüllen, indem sie nicht unterrichten 

konnte. 

Wie in der Zwischenzeit bekannt ist, wurde die Maskentragpflicht unter anderem für Lehrkräfte 

per 26. Juni 2021 aufgehoben (BAG 21-054). Sie hatte somit nach der Kündigung vom 11. Ja-

nuar 2021 noch über fünf Monate Geltung. Bereits daraus lässt sich schliessen, dass die Schul-

leitung von einer länger andauernden Maskentragpflicht für Lehrkräfte ausgehen durfte, sind 

doch fünf Monate in diesem Zusammenhang als länger andauernd zu qualifizieren. Dies zum 

einen, weil für diesen Zeitraum eine Stellvertretung organisiert werden muss und zum anderen 

die Lohnfortzahlungspflicht gilt. Zudem war die epidemiologische Lage im Zeitpunkt der Kündi-

gung eher schlecht, die Fallzahlen waren relativ hoch (vgl. Wochenbericht zur epidemiologi-

schen Lage in der Schweiz und in Lichtenstein – Woche 1 [abrufbar unter www.bag.admin.ch 

→ Coronavirus → Situation Schweiz → Bisherige Tages- und Wochenberichte: 2021_Q1 [ZIP-

Datei] → Deutsch 1. Quartal 2021 → bspw. 210113_KW01_DE.pdf, zuletzt besucht am 23. Juli 

2021]). Vor dem Hintergrund, dass die Maskentragpflicht eine insbesondere im Vergleich zu 

sonst bei Corona-Ausbrüchen drohenden Schulschliessungen eine deutlich mildere Mass-

nahme darstellt, durfte auch deshalb davon ausgegangen werden, dass die Maskentragpflicht 

für Lehrkräfte noch für einen längeren Zeitraum oder zumindest für unbestimmte Zeit andauern 

wird. Somit konnte A___ die ihr im Rahmen des Anstellungsverhältnisses übertragenen Aufga-

ben seit November 2020 zu einem überwiegenden Teil nicht mehr erfüllen und es war im Zeit-

punkt der Kündigung damit zu rechnen, dass diese Situation noch länger oder zumindest für 

unbestimmte Zeit andauern wird. 

Zudem war von November 2020 bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses der Beschwerde-

führerin ein effizienter Schulbetrieb mindestens erschwert, musste doch stets eine Stellvertre-

tung organisiert werden. Zum Zeitpunkt der Kündigung war davon auszugehen, dass diese Si-

tuation noch länger oder zumindest für unbestimmte Zeit andauern wird. Hinzu kommt, dass es 

der Schulleitung nur während drei und nicht wie gemäss Anstellungsverfügung festgelegt wäh-

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rend sechs Monaten möglich war, das Vertrauensverhältnis mit der Beschwerdeführerin insbe-

sondere im Unterricht zu erproben und festzustellen, ob eine Bindung über einen längeren Zeit-

raum Sinn macht. 

Im Ergebnis liegen somit – insbesondere vor dem Hintergrund der Unsicherheit, wie lange diese 

Situation noch andauern wird – triftige Kündigungsgründe vor, welche die Auflösung des An-

stellungsverhältnisses in der Probezeit rechtfertigen. Dass A___ kein Verschulden trifft, vermag 

daran nichts zu ändern (vgl. Ziffer 2.1.1). 

 Fürsorgepflicht und Verhältnismässigkeit 

Zu prüfen bleibt, ob die Kündigung verhältnismässig ist und ob die Anstellungsbehörde ihrer 

Fürsorgepflicht nachgekommen ist. 

2.2.1 Argumente der Parteien 

A___ bringt in ihrer Beschwerde vor, es wäre auch möglich gewesen, sie ohne Maske im Kin-

dergarten einzusetzen, dies selbstverständlich unter Einhalten der bekannten Schutzmassnah-

men. Der Kontakt zu den Lehrpersonen sei ebenso möglich gewesen unter Einhaltung der ein-

schlägigen Bestimmungen wie Abstand etc., so wie dies an allen Schulen funktioniere, so dass 

eine Kündigung nicht nötig sei und deshalb als unverhältnismässig bezeichnet werden müsse. 

Die Kündigung habe aufgrund ihrer Schwangerschaft wirtschaftliche Konsequenzen für sie. 

Aufgrund der Kündigung werde sie voraussichtlich keine Mutterschaftsleistungen erhalten, was 

massivste finanzielle Einbussen für sie zur Folge habe. Dies sei ein wichtiger Punkt, um die 

Angemessenheit der Kündigung zu beurteilen. 

Die Schulleitung führt in ihrer Stellungnahme aus, einer Arbeitnehmerin müsse klar sein, dass 

ein Stellenwechsel mit dem Risiko verbunden sei, dass die neue Anstellung innerhalb der Pro-

bezeit beendet werden könne. Deshalb könne der Arbeitgeber nicht für allfällige wirtschaftliche 

Konsequenzen verantwortlich gemacht werden, die sich aus einer solchen Auflösung der An-

stellung innerhalb der Probezeit ergeben könne. Da A___ seit November 2020 nicht mehr in 

der vorgesehenen Funktion als Kindergartenlehrperson habe tätig sein können und keine Si-

cherheit bestehe, dass die Maskenpflicht zeitnah aufgehoben werde, erachte sie die Auflösung 

der Anstellung innerhalb der Probezeit als gerechtfertigt und angemessen. Es liege auch des-

halb keine Unverhältnismässigkeit vor, weil die Schulleitung mit der Kündigung bis zum letzt-

möglichen Zeitpunkt zugewartet habe. Die Schulleitung sei sowohl den Lehrpersonen als auch 

den Kindergartenkindern und Schülerinnen und Schülern verpflichtet. Die Weiterbeschäftigung 

von A___ würde dazu führen, dass die Kindergartenkinder der Klasse von A___ weiterhin mit 

Stellvertretungen konfrontiert würden. Da nicht absehbar sei, wie lange A___ noch arbeitsun-

fähig sei, könne auch keine konstante Stellvertretungslösung gefunden werden. Der im Kinder-

garten äusserst wichtige Aufbau einer Beziehungsgestaltung zwischen den Kindern und der 

Lehrperson würde immer wieder von neuem unterbrochen und gestört. Der vorliegende Ent-

scheid zur Auflösung der Anstellung sei also auch ein Entscheid zugunsten der betroffenen 

Kindergartenkinder. 

2.2.2 Würdigung 

Staatliches Handeln muss im öffentlichen Interesse liegen und verhältnismässig sein (Art. 5 

Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV; 

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SR 101]). Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der gesamten Um-

stände des Einzelfalls verhältnismässig sein. Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse 

Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der 

Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen. Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die aus der 

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Gegenstück zur Treuepflicht des 

Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffentlichrechtlichen Dienstverhältnis (Urteil des 

Verwaltungsgerichts des Kantons Bern 100.2018.343 vom 9. Dezember 2019, E. 6.1 mit Hin-

weisen auf die Rechtsprechung). 

Das Verhältnismässigkeitsprinzip besagt, dass die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel 

zur Problemlösung sein muss, sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein muss, dass nicht 

weniger einschneidende Massnahmen ebenfalls zum Ziel führen würden, und drittens eine 

Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt bzw. zumutbar 

erscheinen lassen muss (BVR 2009 S. 443 E. 5.4.1). 

Wie bereits erwähnt (Ziffer 2.1.4), wäre das Unterrichten ohne Maske nicht möglich gewesen. 

Entsprechend ist es zu einer Stellvertretungssituation gekommen. Ein öffentliches Interesse ist 

damit in der Aufrechterhaltung respektive Wiederherstellung eines effizienten und im Interesse 

der Kindergartenkinder liegenden Schulbetriebs zu erblicken. Ein effizienter Schulbetrieb war 

aufgrund der länger und auf unbestimmte Zeit weiter dauernden Stellvertretungssituation nicht 

mehr gegeben. Insbesondere für Kinder im Kindergartenalter ist zudem ein häufiger Wechsel 

der Lehrkraft aufgrund der Stellvertretungssituation nachteilig. Die Auflösung des Anstellungs-

verhältnisses mit A___ war geeignet, dieser Situation entgegenzuwirken, konnte nach der Kün-

digung doch eine andere Kindergartenlehrkraft angestellt werden. Zudem hätte die Übertragung 

einer anderen Aufgabe an A___ anstelle des Unterrichtens das Problem der Stellvertretungssi-

tuation nicht gelöst, weshalb keine mildere Massnahme ersichtlich ist. Die Kündigung war damit 

auch erforderlich. 

Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsver-

hältnis werde langfristig Bestand haben. Eine langfristige Planung ist in dieser Zeit nicht im 

gleichen Masse möglich wie nach Ablauf der Probefrist (Entscheid des Bundesgerichts 

8C_370/2021 vom 24. Juni 2021, E. 5.1 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung). A___ musste 

damit rechnen, dass das neue Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit aufgelöst werden 

könnte. Obwohl sie bereits seit November 2020 aufgrund der Maskendispens nicht unterrichten 

konnte, hat die Schulleitung erst etwa 2,5 Monate später, im letztmöglichen Zeitpunkt vor Ablauf 

der Probezeit, die Kündigung ausgesprochen. Deshalb ist vor dem Hintergrund, dass die Schul-

leitung auch die Interessen der Kinder sowie der anderen Lehrkräfte an der Schule schützen 

muss – also auch diesen gegenüber eine Fürsorgepflicht besteht – kein Verstoss gegen die 

Fürsorgepflicht gegenüber A___ ersichtlich. Aufgrund der Schwangerschaft kann A___ zudem 

keine Ansprüche ableiten, besteht doch während der Probezeit diesbezüglich kein besonderer 

Kündigungsschutz (vgl. Art. 28 Abs. 1 PG). Hinzu kommt, dass den Akten über die sehr pau-

schale und wenig konkrete Behauptung von A___ hinaus keine Beweismittel oder zumindest 

weitere Hinweise dazu zu entnehmen sind. Aus diesen Gründen ist das öffentliche Interesse an 

einem effizienten und vor allem im Interesse der Kindergartenkinder liegenden Schulbetrieb 

höher zu gewichten als die privaten wirtschaftlichen Interessen von A___ Damit ist die Kündi-

gung auch verhältnismässig. 

Im Ergebnis hat die Schulleitung das Anstellungsverhältnis mit A___ zu Recht während der 

Probezeit aufgelöst. Die Beschwerde ist somit im Umfang des Hauptbegehrens abzuweisen. 

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 Ende des Anstellungsverhältnisses 

In ihrem Eventualbegehren beantragt A___ die Auflösung des Anstellungsverhältnisses per 

Ende Februar 2021 und nicht wie verfügt per 31. Januar 2021. Die Schulleitung anerkennt die-

sen Anspruch (vgl. Stellungnahme). 

Da A___ die angefochtene Verfügung am 12. Januar 2021 erhalten hat (vgl. Beschwerde), war 

eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses unter Beachtung der Kündigungsfrist von einem 

Monat erst per 28. Februar 2021 möglich (Art. 22 Abs. 2 PG sowie Anstellungsverfügung vom 

19. März 2020 [Beilage 6 zur Stellungnahme]). 

Die Beschwerde ist somit im Umfang des Eventualbegehrens gutzuheissen. In der angefochte-

nen Verfügung ist das Datum des Endes des Arbeitsverhältnisses (31. Januar 2021) aufzuhe-

ben und neu auf den 28. Februar 2021 festzusetzen. 

 Verfahrenskosten 

Gestützt auf Art. 67 Abs. 1 Bst. b des Gesetzes vom 26. März 2002 über die Steuerung von 

Finanzen und Leistungen (FLG; BSG 620.0) sind in kantonalen personalrechtlichen Angelegen-

heiten sowohl das Verwaltungsverfahren wie auch das verwaltungsinterne Beschwerdeverfah-

ren kostenlos, weshalb vorliegend keine Verfahrenskosten zu erheben sind (BVR 2010 S. 147 

E. 7). 

Aus diesen Gründen entscheidet die Bildungs- und Kulturdirektion: 

1. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und in der Verfügung vom 11. Januar 2021 

wird das Datum des Endes des Arbeitsverhältnisses (31. Januar 2021) aufgehoben und 

neu auf den 28. Februar 2021 festgesetzt. Soweit weiter gehend wird die Beschwerde 

abgewiesen. 

2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3. Zu eröffnen: 

- A___ (Einschreiben) 

- B___ (Einschreiben) 
und mitzuteilen: 

- Amt für Kindergarten, Volksschule und Beratung (zur Kenntnisnahme) 

Die Bildungs- und Kulturdirektorin 

 

Christine Häsler 

Regierungsrätin 

  

Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern 

2021.BKD.15669 / 826202    Seite 10 von 10 

Rechtsmittelbelehrung 

Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit seiner Zustellung schriftlich und begründet 

beim Verwaltungsgericht des Kantons Bern, Verwaltungsrechtliche Abteilung, Speicher-

gasse 12, 3011 Bern, Beschwerde geführt werden.