# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 97b6dcc1-3711-565c-b951-ea985347332b
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-03-03
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de droit public 03.03.2016 CDP.2015.300 (INT.2016.133)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_012_CDP-2015-300_2016-03-03.html

## Full Text

A.                           
X., né en 1954, a été engagé, à titre
provisoire, dès le 15 juin 2000, au sein du service des établissements de
détention, respectivement auprès de l'établissement d'exécution des peines de
Bellevue, à Gorgier (ci-après: EEPB) en qualité de surveillant. Par arrêté du
Conseil d'Etat du 19 décembre 2001, il a été nommé surveillant dès le 1er
janvier 2002.

Par courrier du 25 février 2014, la cheffe du service pénitentiaire a
prononcé un avertissement à l'encontre de X. en raison d'une insubordination et
d'un non-respect du code de déontologie. Elle lui a alors signalé qu'un respect
strict et immédiat de son cahier des charges, du code de déontologie, ainsi que
des consignes données était attendu de sa part. En août 2014, en raison d'un
incident dans la distribution de médicaments à un détenu, l'intéressé s'est vu
notifier un blâme par le Conseil d'Etat, assorti d'une menace de cessation des
rapports de service. A cette occasion, il a été invité au respect strict des
instructions de ses supérieurs, dont les directives et les procédures internes
du service pénitencier (ci-après: SPNE), ainsi qu'à l'observation d'une grande
diligence dans son activité quotidienne (décision du 27.08.2014).

Par courrier du 23 juin 2015, le directeur de l'EEPB a confié à X. un
mandat de remplacement, à titre provisoire, en qualité de maître d'atelier à
partir du 1er août 2015. Il lui a notamment été rappelé l'importance
de l'encadrement des personnes détenues dans l'atelier en question. Le 1er
juillet 2015, un détenu sous sa responsabilité a été giflé par un autre détenu
lors de la sortie des ateliers. Suite au visionnage de l'enregistrement vidéo
de cet événement, la direction de l'EEPB a reproché à X. d'y avoir assisté sans
s'être interposé, respectivement intervenu afin d'éviter dite agression et une
éventuelle riposte entre les détenus en question, connus pour leur animosité
mutuelle, de ne pas avoir donné l'alarme pour appeler du renfort, ainsi que
d'avoir laissé un de ses collègues gérer l'altercation avec l'aide d'un autre
détenu. X. a été entendu par la cheffe du SPNE le 13 juillet 2015 et informé
qu'en raison d'une nouvelle violation des devoirs de la fonction et des règles
de déontologie, l'autorité de nomination serait saisie pour examiner sa
suspension et la cessation des rapports de travail. Il s'est en outre vu
révoquer son affectation en qualité de maître d'atelier. Par le biais d'un
courrier du service des ressources humaines daté du 16 juillet 2015, le Conseil
d'Etat a informé X. qu'il envisageait de mettre un terme aux rapports de
service et qu'il lui accordait un délai pour faire part de ses remarques
écrites. Il l'a également libéré de son obligation de travailler durant cinq
jours et rendu attentif à son droit de consulter le dossier et de se faire
assister d'un mandataire. Une décision de suspension provisoire a été rendue
par le Conseil d'Etat le 23 juillet 2015, laquelle maintenait le droit au
traitement. Dans ses observations, X. a notamment contesté la validité des
entretiens intervenus avec la direction de l'EEPB et la cheffe du SPNE au cours
desquels il n'a pas été en mesure d'exercer ses moyens de défense, requérant de
ce fait l'exclusion des procès-verbaux y relatifs du dossier, ainsi que des
mesures d'instruction complémentaires.

Par décision du 14 octobre 2015, le Conseil d'Etat a prononcé le renvoi
de X. avec effet au 31 janvier 2016, maintenu la libération de son obligation
de travailler et retiré l'effet suspensif à un éventuel recours. En substance,
il a considéré que l'intéressé n'avait pas donné suite aux exigences posées
lors de l'avertissement et du blâme prononcés à son encontre et qu'il avait en
toute conscience violé les procédures internes et le code de déontologie,
partie intégrante de son contrat de travail. Il a estimé que la confiance
accordée à son employé était rompue.

B.                           
X. saisit la Cour de droit public du Tribunal
cantonal d'un recours contre cette décision en concluant, sous suite de frais
et dépens, à son annulation. Il fait notamment valoir une violation de ses
moyens de défense et de son droit d'être entendu dans l'administration des
preuves et la motivation de la décision querellée. Il invoque une jurisprudence
traitant de la protection de la personnalité des travailleurs âgés en matière
de résiliation abusive dans la mesure où il n'a bénéficié d'aucune mesure de
prévention ou d'accompagnement avant son licenciement. Il requiert enfin la
restitution de l'effet suspensif de son recours.

C.                           
Dans ses observations, le Conseil d'Etat
conclut au rejet du recours et à l'irrecevabilité des mesures provisoires
requises, celles-ci étant sans objet.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                           
Interjeté dans les
formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.                           
Le recourant invoque une violation de son droit
d'être entendu en relation notamment avec l'article 47 de la loi sur le statut
de la fonction publique (LSt).

a) Le droit d'être entendu
comprend notamment le droit pour le justiciable de s'exprimer sur les éléments
pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique,
de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses
offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves
essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela
est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279 cons. 2.3, 133 I 270 cons. 3.1). En revanche, les garanties minimales en matière de droit
d'être entendu découlant de cette disposition ne comprennent en principe pas le
droit d'être entendu oralement ni celui d'obtenir
l'audition de témoins (ATF 134 I 140 cons. 5.3, 130 II 425 cons. 2.1). En matière de rapports de travail de droit public, l'article 47 LSt précise
qu'avant de prendre sa décision, l'autorité de nomination entend l'intéressé en
lui indiquant les faits ou omissions qui lui sont reprochés, ainsi que les
moyens de défense dont il dispose, conformément à la LPJA, en
particulier son droit de consulter le dossier et de se faire assister d'un
mandataire. Plus précisément, l'employé
doit connaître l'ensemble des faits qui lui sont reprochés et leurs
conséquences probables (arrêts du TF des 12.03.2012 [8C_866/2010] cons. 4.1.2 et 02.09.2009 [8C_158/2009] cons. 5.2 et 6.2, publié partiellement in : ATF 136 I 39). Il n'est pas admissible, sous l'angle du droit
d'être entendu, de remettre à l'employé une décision de résiliation des
rapports de service en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le
désire (Steffen, Le droit d'être entendu du collaborateur de la fonction
publique : juste une question de procédure, in : RJN 2005, p. 51 ss, spéc. p. 64).
Le droit d'être entendu se limite toutefois aux seuls moyens que l'employé peut
faire valoir (ATF 105 Ib 171). Le droit d'être entendu consacré par le droit
neuchâtelois (art. 21 LPJA) ne confère pas non plus à l'administré un droit à
l'être oralement (Schaer,
Juridiction administrative neuchâteloise, 1995, p. 98 et les références; RJN 1997, p. 295 cons. 2b), que ce soit
devant la Cour de céans ou l'administration.

Quoi qu'il en soit, le droit d'être entendu n'empêche
pas l'administration ou le juge de mettre un terme à l'instruction lorsque – se
fondant sur une appréciation consciencieuse des preuves fournies par les
investigations auxquelles ils doivent procéder d'office – ils sont convaincus
que certains faits présentent un degré de vraisemblance prépondérante et que
d'autres mesures probatoires ne pourraient plus modifier cette appréciation (ATF 138 III 374 cons. 4.3.2, 136 I 229 cons. 5.3, 131 I 153 cons. 3). Autrement dit, il est superflu d'administrer d'autres preuves
lorsque les preuves administrées ont permis à l'administration ou au juge de
former leur conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une
appréciation anticipée des preuves proposées, ils ont la certitude qu'elles ne
pourraient les amener à modifier leur opinion (ATF 133 II 391 cons. 4.2.3 et les références citées).

b) Le recourant invoque en vain la violation de l'article 47 LSt, en ce
qu'il porte sur l'exercice de ses moyens de défense, respectivement son droit à
être assisté lors de l'entretien du 13 juillet 2015 avec la cheffe du SPNE. En
effet, la législation neuchâteloise a clairement disposé que les moyens de
défense de l'intéressé n'interviennent de manière formelle qu'après la saisine
de l'autorité de nomination, ici le Conseil d'Etat. Auparavant, la procédure
revêtant un caractère disciplinaire, elle n'impose pas le droit inconditionnel
à un défenseur professionnel. De plus, dans la mesure où le recourant a été
dûment informé au sujet de ses moyens de défense, qu'il a pu exercer de manière
effective en s'adressant à un mandataire professionnel, qui a disposé du temps
et des moyens nécessaires pour se déterminer sur la présente cause, on ne
saurait admettre son grief à cet égard. Pas plus que celui ayant trait à
l'insuffisance de la motivation de la décision entreprise: ainsi, c'est à tort
que le recourant expose ignorer les dispositions particulières qu'il aurait
violées, puisqu'à plusieurs reprises tant la direction de l'EEPB, la cheffe du
SPNE et l'intimé lui ont clairement exposé les faits qui lui étaient reprochés,
à savoir principalement un manque de diligence dans l'exécution de son travail,
le non-respect des procédures internes au SPNE, du code de déontologie pour les
agents de détentions et de son cahier des charges. Certes, aucune disposition
n'est explicitement avancée, mais les reproches formulés revêtent une clarté
suffisante pour que le recourant comprenne aisément leur portée. 

L'Autorité de céans constate que les éléments contenus dans le dossier
lui ont permis de former sa conviction. Les mesures d'instruction requises par
le recourant, en particulier la production de la séquence vidéo de l'événement
du 1er juillet 2015, ainsi que les horaires du recourant et les
procès-verbaux de colloques, ne seraient en ce sens pas de nature à conduire à
une solution différente de celle exposée ci-après. Il ne s'avère dès lors pas
nécessaire de donner suite aux réquisitions de preuves du recourant. Partant,
le Conseil d'Etat, qui a également renoncé à administrer ces preuves n'a pas
violé le droit d'être entendu de X.

3.                           
a) Selon l'article 45 LSt, si des
raisons d'inaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou
répétés aux devoirs de service ou d'autres raisons graves ne permettent plus la
poursuite des rapports de service, l'autorité qui a nommé peut ordonner le
renvoi d'un titulaire de fonction publique. Aux termes de l'article 46 LSt,
lorsque les faits reprochés au titulaire de fonction publique dépendent de sa
volonté ou lorsque les exigences de la fonction ne sont pas remplies à
satisfaction, le chef de service doit en avertir par écrit l'intéressé après
l'avoir entendu et lui fixer un délai raisonnable pour s'améliorer. Il lui en
suggère autant que possible certains moyens (al. 1). Faute d'amélioration
constatée dans le délai imparti, le chef de service transmet le dossier à
l'autorité de nomination avec ses observations (al. 2). Il en informe par écrit
l'intéressé en mentionnant les faits ou omissions qui lui sont reprochés (al.
3).

b) Le renvoi pour justes motifs au sens des dispositions précitées ne
fait pas dépendre le licenciement de l'agent concerné d'une faute de sa part
(BGC 1995 no 161 I, p. 820-821). C'est pourquoi le législateur a voulu
tempérer la rigueur de ce principe en donnant une chance au fonctionnaire de se
ressaisir lorsque les faits qui lui sont reprochés dépendent de sa volonté et
qu'ils ne revêtent pas encore une gravité telle que les rapports de service
doivent prendre fin, le lien de confiance n'étant pas rompu entre employeur et
titulaire de fonction publique. D'après cette réglementation, l'avertissement
ne constitue pas en lui-même une sanction disciplinaire; il s'agit cependant
d'une étape en principe obligatoire avant le blâme, qui est clairement une
sanction, ou avant la résiliation des rapports de service (ATF 125 I 122
cons. 2 in fine; RJN
2004, p.125).

Selon la jurisprudence du Tribunal administratif, que le Tribunal
fédéral a approuvée à plusieurs reprises, de justes motifs de renvoi peuvent
être justifiés par le seul intérêt du service, notamment lorsque, par sa seule
présence, le fonctionnaire perturbe le déroulement du service (arrêts du TF des
14.02.2000
[1P.774/1999] et 16.08.2006
[2P.116/2006]). Dans de telles circonstances, le renvoi peut être prononcé
sans avertissement préalable. Il en va de même lorsque, compte tenu de la
fonction en cause, de la nature des faits reprochés au titulaire et de la
personnalité de celui-ci, on ne peut raisonnablement s'attendre à ce que le
comportement incriminé ou les prestations insuffisantes s'améliorent, de
manière à assurer durablement la bonne marche du service (RJN
1997, p. 218).

c) Conformément à l'article 48 LSt, si
l'autorité de nomination estime que la violation des obligations de service ou
le comportement de l'intéressé permettent la poursuite des rapports de service,
elle peut renoncer à toute mesure ou prononcer un blâme assorti le cas échéant
d'une menace de cessation des rapports de service (al. 1). Sinon, l'autorité de
nomination prononce le renvoi du titulaire de fonction publique et lui notifie
la décision moyennant un préavis de 3 mois pour la fin d'un mois (al. 2). En
cas de violation grave des devoirs de service, l'autorité de nomination peut
procéder au renvoi du titulaire de fonction publique avec effet immédiat, cas
échéant sans avertissement préalable (al. 3). Pour autant que l'état des
fonctions le permette et que la mesure lui paraisse opportune au vu des faits
pris en compte, l'autorité de nomination peut ordonner le déplacement dans un
autre poste ou une autre fonction (al. 4).

Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites
de son pouvoir d'appréciation dont elle devra néanmoins user de façon
consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif,
autorisant le renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée. Il suffit
que le licenciement entre dans le pouvoir d'appréciation de l'autorité et
apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'intéressé, comme
une mesure défendable. En outre, selon l'article 33 let. a et d LPJA, la
Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir
d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler
l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal ne lui en donne la
compétence (RJN
2002, p. 226 cons. 2b et les références, 1998,
p. 207 cons. 3a et les références).

4.                           
a) En l'espèce, il est reproché au recourant
son attitude passive lors de l'agression survenue le 1er juillet
2015 entre deux détenus au cours de son service, à savoir le fait d'y avoir
assisté sans être intervenu en amont, ni a posteriori, ni avoir donné l'alarme
au moment des faits.

Le Conseil d'Etat a retenu que X. n'avait pas donné suite aux exigences
posées lors de l'avertissement et du blâme prononcés à son encontre,
respectivement les 25 février et 27 août 2014, s'agissant du strict respect des
instructions de ses supérieurs, des directives et des procédures internes au
SPNE. Il a estimé que son employé avait à l'occasion des événements décrits
ci-avant adopté un comportement incompatible avec sa fonction dans la mesure où
il avait sciemment violé le code de déontologie et les procédures internes
auxquelles il avait été formé, malgré les risques connus relatifs à la sécurité
de l'établissement, à l'intégrité des personnes détenues et de ses collègues de
travail. Le Conseil d'Etat a considéré que de telles circonstances étaient
propres, à elles seules, à rompre la confiance pouvant être accordée à son
employé, de sorte que la poursuite des rapports de service ne pouvait plus être
exigée.

b) Le recourant conteste l'existence de justes motifs de résiliation.
Il fait valoir que les faits qui lui sont reprochés ont été examinés uniquement
sur la base d'un procès-verbal d'entretien du 13 juillet 2015, sans tenir
compte du contexte dans lequel ils sont survenus.

Cette position ne saurait toutefois être suivie. Si le recourant
soutient que les circonstances dans lesquelles sont survenus les faits
reprochés n'ont pas été examinées plus en détail, il ne conteste toutefois pas
leur existence. A ce égard, il n'est aucunement contesté qu'un différend ait
surgi entre deux détenus pendant le service de l'intéressé, ni que l'un des
détenus ait été giflé alors qu'il se tenait près de ce dernier. Le recourant
n'allègue pas non plus avoir donné l'alarme pour obtenir des renforts ou avoir
tenté de s'interposer entre les deux détenus dans le but ne serait-ce que
d'apaiser la situation ou d'éviter une éventuelle riposte. Partant, l'examen du
contexte de l'altercation en cause ne rendrait pas excusable la passivité du
recourant à cette occasion. De plus, contrairement à ce qu'il soutient, peu
importe qu'il n'ait pas eu préalablement connaissance des tensions existant
entre les deux protagonistes de l'événement du 1er juillet 2015. De
par sa longue expérience dans le domaine carcéral, il se devait d'agir de
manière adéquate dans cette situation afin de gérer rapidement cette
altercation, au besoin en s'interposant entre les détenus et, cas échéant, en
faisant appel à des renforts. Or, rien au dossier, pas même les allégations du
recourant ne mentionnent qu'il ait adopté un tel comportement. Comme l'a, à
juste titre, retenu le Conseil d'Etat en conformité avec la jurisprudence
développée par l'Autorité de céans (CDP.2012.85, 2010.414), un agent de
détention occupe dans l'administration cantonale une position dans laquelle la
confiance et l'intégrité jouent un rôle particulier. On doit dès lors attendre
de ces personnes une attitude irréprochable, que cela soit durant l'exercice de
leur fonction, mais également en dehors de celle-ci. Les supérieurs doivent
pouvoir s'en remettre à eux sans réserve, la confiance entre agent de détention
est également indispensable pour la bonne marche du service, ce d'autant qu'ils
sont souvent appelés à travailler en équipe, parfois dans des contextes
difficiles. L'élément de confiance est donc particulièrement important dans la
fonction d'agent de détention.

Ainsi, par son manque total d'intervention lors de
l'altercation du 1er juillet 2015 entre deux détenus, alors qu'il se
trouvait à proximité immédiate, le recourant a porté atteinte à la confiance
que ses supérieurs et ses collègues plaçaient en lui. Ceci est en outre
confirmé par le fait que ce litige entre prévenus a dû
être géré par l'un de ses collègues avec l'aide d'un détenu tiers. L'autorité
de nomination pouvait dès lors considérer, sans faire preuve d'arbitraire, que
la passivité de l'intéressé conduisait à douter de son aptitude à assumer sa
fonction d'agent de détention, constituant ainsi un juste motif de résiliation
des rapports de service. Force est de constater que le recourant peine à
reconnaître son erreur et que malgré sa longue expérience au sein du SPNE, il
n'a pas réellement saisi la portée de ses obligations d'agent de détention, en
particulier la teneur de son cahier des charges et des dispositions contenues
dans le code de déontologie. 

5.                           
Le recourant soutient également que son renvoi
serait abusif dans la mesure où se référant à un arrêt du Tribunal fédéral du 12.11.2014
[4A_384/2014], il aurait dû, en raison de son âge,
bénéficier de mesures d'accompagnement adéquates pour atténuer le risque de
licenciement.

En l'occurrence, l'article 45 al. 2 LSt prévoit effectivement qu'aucun renvoi ne peut être prononcé de façon
abusive au sens de l'article 336
CO en raison des opinions religieuses, philosophiques
ou politiques d'un titulaire de fonction publique ou en raison de ses activités
syndicales, dans la mesure où elles n'entraînent pas une violation de ses
obligations de service. L'article 336
al. 1 CO, qui vise le congé discriminatoire, déclare
qu'est abusif le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de
l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
l'entreprise (arrêt du TF du 27.07.2015
[4A_138/2015]). Cela étant, la situation d'espèce
s'avère fondamentalement différente de celle de l'arrêt invoqué par le
recourant, où le travailleur, âgé de 59 ans, évoluait dans une relation fort
conflictuelle laquelle avait une influence nuisible sur sa place de travail. A
cette occasion, le Tribunal fédéral a estimé que l'employeur n'avait pas fourni
assez d'effort en vue de désamorcer la situation de conflit. En revanche, les
faits de la présente cause sont très similaires à ceux de l'arrêt du Tribunal
fédéral du 29.01.2008
[4A_419/2007] dans lequel le travailleur, âgé de 55
ans, avait reçu plusieurs admonestations de nature à lui faire prendre
conscience du risque de licenciement s'il n'améliorait pas la qualité de son
travail et où le congé abusif n'avait pas été retenu. A cela s'ajoute encore
que tel qu'exposé ci-avant, il n'apparait pas que le motif avancé par l'intimé
pour fonder le licenciement du recourant ait trait de quelque manière que ce
soit à une raison inhérente à sa personnalité, à savoir son âge relativement
proche de la retraite. Mal fondé, ce grief doit également être rejeté.

6.                           
La requête tendant à la restitution de l'effet
suspensif n'a plus d'objet.

7.                           
a) Il découle de ce qui précède que la décision
attaquée se situe dans les limites du pouvoir d'appréciation de l'employeur et
apparaît en ce sens comme une mesure soutenable. La décision attaquée ne
prêtant ainsi pas flanc à la critique, le recours doit être rejeté.

b) Selon la pratique de
la Cour de céans en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il
n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000
francs. Le recourant ayant conclu à l'annulation de la décision de renvoi, soit
à sa réintégration, la valeur litigieuse porte sur plusieurs mois voire
plusieurs années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000
francs, de sorte qu'il y a lieu de percevoir des frais. Vu
le sort de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge du recourant qui succombe
(art. 47 LPJA),
lequel n'a en outre pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a
contrario).

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1.    Rejette le recours.

2.    Déclare la requête de restitution de l'effet suspensif sans objet.

3.    Met à la charge de X. les frais de procédure par 770 francs, montant
compensé par son avance de frais.

4.    N'alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 3 mars 2016

Art.
3361CO

Résiliation abusive 

a. Principe

 

1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:

a. pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à
moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur
un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;

b. en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit
constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation
résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice
grave au travail dans l'entreprise;

c. seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de
l'autre partie, résultant du contrat de travail;

d. parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions
résultant du contrat de travail;

e.2 parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire,
militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la
législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui
incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.

2 Est également abusif le congé donné par l'employeur:

a. en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur
à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit
d'une activité syndicale;

b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est
membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise
et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de
résiliation.

c.3 sans respecter la procédure de consultation prévue pour les
licenciements collectifs (art. 335f).

3 Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant
des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des
rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat
aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.4

	
		

 

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur
depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988
1472; FF 1984
II 574).

2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er
oct. 1996 (RO 1996
1445; FF 1994
III 1597).

3 Introduite par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

4 Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).