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**Case Identifier:** 4cf531bd-7d7e-5e59-b54b-cc8e3bcea3af
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-11-09
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 09.11.2018 C/14590/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-14590-2016_2018-11-09.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 9 novembre 
2018. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/14590/2016-5 CAPH/155/2018 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 9 NOVEMBRE 2018 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______ , appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 1er novembre 2017 (JTPH/417/2017), comparant par Me Christian 
Bruchez, avocat, case postale 3647, 1211 Genève 3, en l'Étude duquel elle fait élection 
de domicile, 

  

et 

B______, sis ______, intimés, comparant par Me Pierre Martin-Achard, avocat, rue du 
Rhône 100, case postale 3403, 1211 Genève 3, en l'Étude duquel ils font élection de 
domicile. 

  

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/417/2017 rendu le 1er novembre 2017, notifié aux parties le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes a déclaré recevable la demande formée 
le 23 novembre 2016 par A______ contre les [établissements médicaux] B______ 
(ch. 1 du dispositif), déclaré recevable la pièce 19 produite par ces derniers  
(ch. 2), débouté A______ de sa demande (ch. 3) et débouté les parties de toute 
autre conclusion (ch. 4). 

Au vu de la valeur litigieuse, le Tribunal n'a pas perçu de frais judiciaires ni n'a 
alloué de dépens. 

B. a. Par acte expédié le 4 décembre 2017 au greffe de la Cour de justice, A______ 
appelle de ce jugement, dont elle sollicite l'annulation. 

Elle conclut à ce que les B______ soient condamnés à lui payer la somme nette de 
65'000 fr. avec intérêt à 5% dès le 29 février 2016, avec suite de frais. 

b. Les B______ concluent à la confirmation du jugement entrepris, avec suite de 
frais et dépens. 

c. Par réplique du 20 février et duplique du 2 mars 2018, les parties ont persisté 
dans leurs motivations et conclusions respectives. 

 d. Les parties ont été informées par la Cour de ce que la cause était gardée à juger 
par avis du 6 mars 2018. 

C. Les faits suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 

 a. Les B______ sont [des établissements médicaux], dont le but est de fournir [des 
prestations médicales]. 

 b. Par contrat de travail de durée indéterminée du 30 octobre 2014, A______ a été 
engagée par les B______ en qualité de ______ [médecin] dès le 1er novembre 
2014. 

Selon le contrat, le délai de congé était de trois mois pour la fin d’un mois. 

A______ a été affectée initialement au service de ______ et était chargée en sus 
de collaborer avec le Dr C______, qui exerçait à mi-temps. 

c. Le 23 janvier 2015, A______ a fait l’objet d’une première évaluation par son 
responsable hiérarchique, le Dr D______, médecin chef de service. 

Ses prestations ont été jugées globalement bonnes, voire excellentes pour 
certaines, à l'exception de sa capacité de synthèse et de vision globale, sa 
compétence dans la stratégie d'investigation, sa curiosité scientifique, sa 

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présentation de cas orale et écrite, et sa gestion des conflits et du stress, qui ont été 
considérées comme seulement satisfaisantes. 

Son évaluation globale était la suivante :"Dre A______ est un médecin ______ 
très impliqué jouissant des connaissances très solides du métier et un bon niveau 

d'empathie vis-à-vis des patients. Elle a une forte personnalité et n'hésite pas à 

s'affirmer dans ses idées si besoin. Adaptation très rapide. Très bonne impression 

initiale. Ses qualités pour la recherche vont être mises à l'épreuve dans les mois à 

venir à travers sa participation dans des études cliniques en rapport avec la 

______ [spécialité médicale]".  

Il était prévu que les rapports de travail se poursuivent au sein de différents 
[services].  

d. Le 21 août 2015, A______ a fait l'objet d'une seconde évaluation par le  
Dr D______. 

Son attitude générale (collégialité, enthousiasme, participation) - précédemment 
bonne -, sa capacité de synthèse et de vision globale, sa présentation de cas orale 
et écrite ont été considérées comme satisfaisantes, sa gestion des conflits et du 
stress insatisfaisante, et les autres prestations bonnes, voire excellentes. 

Son évaluation globale était la suivante : "Dre A______ s'est bien intégrée dans le 
service depuis son arrivée en novembre 2014. Excellente dans l'identification et 

hiérarchisation des problèmes. Elle a fait preuve de leadership dans le [service] 
______ [spécialité médicale] interrompu par un bref passage de quelques 
semaines dans le [service] ______ [spécialité médicale] qui ne s'est pas trop bien 
passé en raison de problèmes de communication avec Dr E______. Par ailleurs 

elle a montré des talents remarquables d'encadrement, enseignement et animation 

de son équipe et du personnel paramédical attaché. Très appréciée de la part des 

patientes et patients et par ses pairs du [service] ______. Malencontreusement, 
elle n'a pas réussi à lier des rapports de confiance et de complicité avec certains 

médecins staff du service ce qui lui est reproché. La gestion du stress est encore 

sousoptimale. Un coaching sera évalué pour améliorer cet aspect. La 

communication orale demande aussi un peu plus de synthèse et une expression 

aussi claire et bien audible. Prise de recul et capacité de remise en question bien 

présentes, des qualités positives et appréciées qui devraient permettre de 

progresser dans la bonne direction." 

Il était prévu que les rapports de travail se poursuivent jusqu'au 30 octobre 2016. 

e. Par courriel du 25 août 2015, A______ a sollicité un entretien avec F______, 
responsable des ressources humaines, lequel l’a invitée à le recontacter à son 
retour de vacances, celle-ci ayant prévu d'être absente du 31 août au 10 septembre 
2015. 

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f. Par courriel du 28 août 2015, A______ a transmis au Dr D______ sa propre 
évaluation, dans laquelle elle indiquait notamment que la gestion du stress et 
conflit entre collaborateurs était effectivement "suboptimale", mais que des 
situations conflictuelles existaient déjà de longue date dans le service, bien avant 
son arrivée, qu’elle avait été placée au centre de manière délibérée, que cette 
évaluation avait été bénéfique pour elle et qu'elle souhaitait pouvoir entreprendre 
une formation de gestion du stress et des conflits entre collaborateurs. 

Elle a également sollicité de le rencontrer à son retour de vacances pour "revoir 
avec lui" le texte de son évaluation globale (cf. supra let. d), la phrase "rapports 
de confiance et de complicité avec certains médecins staff du service ce qui lui est 

reproché" - laissant entendre qu'elle rencontrait des difficultés avec d'autres 
médecins que le Dr E______ et étant, selon elle, inexacte - ne lui convenant pas. 

g. Par courriel de réponse du 2 septembre 2015, le Dr D______ a transmis à 
A______ le compte-rendu de l’évaluation à signer, indiquant être à sa disposition 
pour discuter avec elle des phrases litigieuses, tout en précisant ne pas avoir 
l'intention de les nuancer, celles-ci ayant étant "déjà bien réfléchies". 

A______ a alors refusé de signer le compte-rendu de cette évaluation. 

h. En date du 11 septembre 2015, A______ a eu un entretien avec F______, à 
l'issue duquel il a été prévu d'organiser une nouvelle réunion incluant le  
Dr D______.  

Par courriel du même jour, F______ a également transmis à cette dernière des 
renseignements pour des cours de gestion du stress et des conflits. 

i. Le 23 septembre 2015, le Dr D______ a informé A______ qu'il souhaitait la 
rencontrer le lendemain à 9 heures dans son bureau. 

Le lendemain, lors de cet entretien, il lui a signifié son intention de demander son 
licenciement. 

j. Par courriel du 24 septembre 2015, le personnel des B______ a été informé par 
les ressources humaines que  F______ était absent pour cause de maladie pour 
une durée indéterminée et que l'intérim était assuré par G______. 

Le secrétariat du service de ______ a envoyé un courriel similaire en date du  
7 octobre 2015, indiquant que, durant la période d’absence de F______, la 
fonction de responsable des ressources humaines pour ce service était assurée par 
H______. 

k. Le 9 octobre 2015, le Dr D______ a eu un nouvel entretien avec A______, lors 
duquel il lui a dit ne pas avoir changé d'avis s'agissant de son licenciement. 

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l. Par courriel du 4 novembre 2015, A______ a sollicité un entretien avec 
G______ pour faire le point sur sa situation professionnelle.  

Faute de réponse, elle s'est adressée le 11 novembre 2015 au Dr D______ pour 
obtenir des informations complémentaires. 

Par courriel du 11 novembre 2015 adressé aux ressources humaines et en copie à 
A______, le Dr D______ s'est déclaré surpris qu'aucune action n'ait été entreprise 
jusqu'à présent concernant la notification de la fin du contrat de cette dernière et a 
invité ce service à faire le nécessaire. 

N'ayant toujours pas obtenu d'entretien avec les ressources humaines, A______ a 
réitéré sa demande d'entretien par courriel du 16 novembre 2015 auprès de 
G______ et de H______. 

Par courriel de réponse du même jour, G______ lui a proposé un rendez-vous le 
18 novembre 2015. 

m. Par courriers simple et recommandé datés du 10 novembre 2015 et envoyés le 
16 suivant, les B______ ont informé A______ que, conformément au contenu de 
l'entretien qu'elle avait eu le 9 octobre 2015 avec le Dr D______, il était mis fin à 
son contrat de travail avec effet au 31  janvier 2016. 

n. Par courrier recommandé adressé le 24 décembre 2015 aux B______ et reçu le 
28  décembre 2015, A______ a, par l'intermédiaire de son conseil, fait opposition 
à son licenciement, considérant celui-ci comme abusif, et indiqué que la fin des 
rapports de travail ne pouvait intervenir que le 29 février 2016. 

o. Par courrier du 2 février 2016, les B______ ont proposé une rencontre entre les 
différents intervenants et ont adressé au conseil de A______ la copie d'un courrier 
daté du 18 décembre 2015, qui aurait été envoyé à cette dernière par plis simple et 
recommandé, dans lequel il était précisé que la date de fin des rapports de travail 
était reportée au 29 février 2016 et que le licenciement était motivé par sa 
difficulté à accepter les critiques, à gérer les conflits et le stress, ainsi qu'à 
travailler en équipe avec d'autres médecins-cadres, ces problématiques pouvant 
sérieusement compromettre les rapports de collégialité. 

p. Par pli du 5 février 2016, A______ a, par l'intermédiaire de son conseil, 
contesté la réception dudit courrier daté du 18 décembre 2015 et les motifs du 
licenciement y mentionnés. 

q. A______ a été engagée par le Centre hospitalier universitaire de I______ 
[France] dès le 15 févier 2016. 

D. a. Après avoir déposé une requête de conciliation le 19 juillet 2016 et obtenu une 
autorisation de procéder le 25 août suivant, A______ a, par demande déposée le 

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23 novembre 2016 au greffe du Tribunal des prud’hommes, assigné les B______ 
en paiement de la somme totale de 65'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 29  février 
2016, comprenant 60’000 fr. nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif et 
5'000 fr. nets à titre d'indemnité pour tort moral. 

A l'appui de sa demande, A______ a allégué que les motifs invoqués par les 
B______ n'étaient pas les réels motifs de son congé et que son licenciement était 
abusif, dans la mesure où il résultait de sa demande de rencontrer les ressources 
humaines pour discuter de certaines formulations de son évaluation du 21 août 
2015 et des propos inappropriés qu'avait tenu à son égard son supérieur à cette 
occasion (référence à ses règles et à son caractère qui devait être insupportable 
pour son mari). Par ailleurs, elle avait subi une atteinte de ses droits à la 
personnalité par l'attitude et les propos de ce dernier et dans la manière dont son 
dossier avait été traité par les B______. 

b. Dans sa réponse du 31 janvier 2017, les B______ ont conclu au rejet de la 
demande. 

Cet établissement a allégué qu'avant l’engagement de A______, des discussions 
avaient eu lieu entre cette dernière et le Dr D______, lors desquels seule une 
année de contrat lui avait été garantie et une prolongation des rapports de travail 
n’était envisageable qu’à deux conditions cumulatives, à savoir, d'une part, la 
promotion de la Dre  J______ au poste de ______ et, d'autre part, l'intégration 
optimale de A______ au sein du service de ______, son excellente collaboration 
avec ses pairs, son adhésion aux directives de la hiérarchie, sa détermination à 
progresser dans le milieu académique, sa capacité à développer la recherche 
transversale dans le domaine de la ______ [spécialité médicale], ainsi qu’un 
professionnalisme irréprochable.  

Sa première évaluation avait été globalement jugée bonne, avec des points à 
améliorer. La seconde avait également été jugée bonne dans son ensemble, mais 
des difficultés avaient été mises en évidence, la poursuite de la collaboration était 
envisagée jusqu’au 31 octobre 2016 pour autant que les conditions énoncées à 
A______ avant son engagement soient remplies.  

Lors de séances hebdomadaires, l'arrogance et l'agressivité de l'ancienne 
employée envers les médecins-cadres, ainsi que sa difficulté à accepter les 
critiques et son manque d’intégration au sein du service lui avaient déjà été 
reprochés. Plusieurs médecins-cadres du service - à savoir les Drs E______, 
J______ et C______ - s’étaient explicitement plaints auprès du Dr D______ de 
cette attitude. Elle avait été invitée à y remédier à plusieurs reprises avant sa 
seconde évaluation. 

Lors de l'entretien du 24 septembre 2015, le Dr D______ s'était rendu à l'évidence 
que A______, qui persistait à nier ses problèmes relationnels, refusait d'entendre 

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les reproches qui lui étaient faits, si bien qu’une amélioration de la situation 
semblait illusoire et que la décision de la licencier s'était imposée, ce d'autant que 
le poste de la Dre J______ ne s'était pas libéré. Par la suite, la brusque incapacité 
de travail de F______ avait par la suite généré un certain retard dans la gestion de 
son dossier. 

Le licenciement de A______ n'était dès lors pas abusif et celle-ci n'avait pas 
démontré avoir subi un tort moral. 

c. Lors de l'audience tenue le 22 mars 2017 par le Tribunal, A______ a allégué 
que le Dr C______ ne faisait pas de transmission orale de ses dossiers et mettait 
les gens devant le fait accompli. Le Dr D______ lui avait expliqué que la situation 
était effectivement compliquée avec le Dr C______, qui était un électron libre 
depuis longtemps. Il se trouvait d'ailleurs souvent en désaccord avec ce dernier 
s'agissant de l’organisation et des indications de prise en charge des patients et 
demandait l'avis de celle-ci sur les dossiers suivis par le Dr C______, voire lui 
demandait de les reprendre, de les modifier ou de les présenter en colloque. Le 
mandat qui lui avait été donné de surveiller le Dr C______ créait certaines 
tensions avec ce dernier. Lors des évaluations des mois de février et août 2015, le 
Dr D______ ne lui avait fait aucun reproche quant à son comportement avec le  
Dr C______. 

Elle a également produit un courrier adressé le 25 novembre 2016 par le  
Dr D______ à la Dre K______, cheffe de service au Centre hospitalier 
universitaire de I______, dans lequel il indiquait que son attitude était un 
inconvénient majeur pour le maintien d’un climat de travail serein et le bon 
fonctionnement du service; son contrat avait été interrompu en raison de sa 
difficulté à accepter les critiques, gérer les conflits et le stress, ainsi qu'à travailler 
en équipe avec d'autres médecins-cadres, ces problématiques pouvant 
compromettre sérieusement les rapports de collégialité. A______ a allégué que 
c'est en raison de ce courrier qu'elle n'avait pas obtenu sa nomination et avait dû 
quitter son poste au sein de cet établissement I______, alors que son travail 
donnait entière satisfaction.  

d. Dans leur duplique du 15 mai 2017, les B______ ont précisé que les relations 
entre le Dr C______ et A______ s'étaient dégradées en raison de l'attitude de cette 
dernière, notamment de son arrogance. Elle n'avait pas été chargée de "surveiller" 
le Dr C______, mais d'assurer la continuité des soins administrés, compte tenu du 
taux d'activité à temps partiel de celui-ci. Contrairement ce qu'elle prétendait, ses 
évaluations avaient précisément mis en évidence ses problèmes relationnels avec 
certains collègues de travail. Elle n'avait réussi à s'entendre ni avec sa hiérarchie 
ni avec les médecins de même rang qu'elle. 

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Il ressort d'un courriel du 24 novembre 2016 que c'est la Dre K______ qui s'est 
adressée au Dr D______ pour obtenir de lui une attestation écrite. 

e. Le 23 mai 2017, les B______ ont produit une attestation établie le 19 mai 2017 
par la Dre K______, selon laquelle A______ avait refusé de former une assistante, 
ce qui avait posé de gros problèmes de continuité de soins en son absence, qu'elle 
avait refusé une formation en ______, ce qui avait conduit la Dre K______ à lui 
demander de quitter la fonction de responsable opérationnel qu’elle occupait 
depuis mars 2016, que l'ancienne employée s'était alors plainte à la direction du 
manque de compétences managériales de sa supérieure, que, si son niveau de 
compétence était excellent, elle rencontrait de grosses difficultés à travailler en 
équipe avec ses pairs avec une mise en compétition, empêchant un climat de 
confiance, dont toute l'équipe avait souffert, et qu'elle ne supportait pas les 
critiques, se considérant irréprochable à tous points de vue. Au vu de son 
relationnel compliqué avec sa hiérarchie et de sa personnalité conflictuelle, la Dre 
K______ avait refusé de donner un avis favorable à sa nomination définitive, 
craignant de s'exposer, ainsi que ses collègues, à des conflits récurrents avec elle, 
à la suite de quoi A______ avait démissionné et quitté l'établissement en février 
2017. 

f. Les éléments suivants ressortent, en outre, des enquêtes menées par le Tribunal 
lors des audiences des 11 et 25 septembre 2017 : 

f.a. Le Dr E______, employé des B______ depuis 2006, a confirmé avoir 
collaboré avec A______, qui devait officier au sein de différents [services], 
pratique qui était tout à fait usuelle et dépendait des nécessités du service. Cette 
collaboration avait duré deux mois, durant lesquelles elle n'avait travaillé qu'avec 
lui. Il avait rencontré des problèmes de communication avec elle, car elle 
organisait les choses à sa manière sans tenir compte des exigences du service, 
s’agissant notamment de la gestion des patients et il était difficile d'arriver à 
discuter avec elle. Il le lui avait fait observer, mais n’avait obtenu aucune réponse. 
Il n'avait pas rencontré ce genre de problème avec la collègue qui la remplaçait. 
D’autres médecins s’étaient également plaints de cette attitude. Ils en avaient 
discuté avec des médecins-cadres, notamment les Drs  C______, D______ et 
J______. Tous rencontraient le même problème avec A______. Elle présentait les 
cas de manière relativement agressive, voire vindicative et peu polie vis-à-vis du 
Dr C______, qu’elle ne se gênait pas de critiquer, alors qu'elle-même n’acceptait 
qu’avec difficulté les critiques. Il avait personnellement estimé qu’il était 
préférable de continuer seul la gestion de son [département], l’organisation du 
service étant plus facile sans elle. Il n’avait nullement été impliqué dans la 
décision de licencier A______.  

 f.b. Le Dr C______, employé des B______ depuis 1991, a déclaré que A______ 
avait suivi ses patients durant ses absences et avait dès lors dû être présente aux 

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colloques organisés par le service de ______. Il a confirmé que les [médecins] 
tournaient dans les [différents services] en fonction des besoins. Il n’avait pas 
souvenir que la présentation des cas par A______ avait donné lieu à des 
altercations, hormis à une occasion où le ton était monté sur un point de détail qui 
ne revêtait pas grand intérêt. 

 Au départ, il avait trouvé A______ sympathique, mais leurs relations s’étaient 
rapidement dégradées en raison de l'attitude de celle-ci. En effet, lors du 
traitement d’une patiente, elle l’avait brusquement et sur un ton extrêmement 
agressif pris à parti en lui reprochant sa façon de traiter ce cas, insistant sur le fait 
qu’elle disposait de sept ans d’expérience dans ce domaine, alors qu'il disposait 
lui-même de 35 ans d'expérience. Il lui avait également été rapporté par des 
infirmières qu'elle le critiquait ouvertement et publiquement dans la salle de repos, 
affirmant qu’il traitait les gens n’importe comment et qu’il n’était pas compétent. 
Elle lui avait un jour déclaré qu’elle était chargée de le surveiller sans donner plus 
de détails. Il trouvait très stressant de travailler avec elle et considérait son attitude 
comme une agression, ce qui l'avait conduit avec le temps à l'éviter.  

S'agissant de ses propres rapports avec le Dr D______, il a déclaré qu'ils avaient 
tous deux des visions assez différentes du monde et des altercations fréquentes 
depuis qu’ils se connaissaient, qu'il y avait parfois des hauts et des bas, mais qu'ils 
avaient fini par trouver un modus [vivendi].  

Il n’avait pas eu connaissance les résultats des évaluations de A______ et n'avait 
pas été impliqué dans la décision de la licencier.  

 f.c. Le Dr D______ a confirmé avoir engagé A______ pour une durée d’un an, 
prolongeable à deux conditions, à savoir la libération d'un poste et son intégration 
dans le service.  

 Selon lui, la première évaluation avait principalement visé à mesurer son degré 
d’intégration, ainsi que son attitude, et n'avait pas été problématique. 

 S'agissant de la seconde, il a déclaré, en se référant à un rapport d'évaluation qu'il 
avait dressé à la suite de l'entretien d'évaluation, que plusieurs points positifs 
avaient été mis en exergue, à savoir notamment les qualités techniques de 
A______, la qualité de ses relations avec les patients et divers collaborateurs 
hiérarchiquement inférieurs. Mais, étaient également apparus des problèmes au 
niveau des rapports entretenus par A______ avec les médecins avec lesquels elle 
avait eu le plus de contacts professionnels. Il s’agissait de problèmes relationnels 
au niveau de la forme de l’expression, ainsi que de l’attitude peu collégiale avec 
les Drs E______ et C______. Les tensions entre A______ et le Dr C______ 
étaient connues. Ce dernier, qui était extrêmement désorganisé, commettait certes 
des erreurs et il était extrêmement difficile de travailler avec lui. A______ avait 
parfois raison, mais ce qui était critiquable et inacceptable était la forme très 

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agressive de ses observations. Elle acceptait mal une opinion autre que  
la sienne. Le médecin chef de clinique qui collaborait depuis plus d’un an avec le  
Dr C______ ne rencontrait pas de problème particulier avec ce dernier. Lors des 
colloques auxquels A______ participait, d’autres médecins étaient également 
surpris par l’attitude et la forme de ses interventions, extrêmement dogmatiques. Il 
en avait lui-même souffert. Les rapports avec le Dr E______ n’étaient pas bons 
non plus, ce qu'il l'avait étonné, ce dernier étant quelqu’un d’extrêmement gentil.  

Après avoir rédigé son appréciation, le rapport d’évaluation avait été soumis à 
A______, qui avait refusé de le signer, car elle ne voulait pas admettre avoir eu 
des conflits avec "plusieurs" médecins. Or, elle avait eu des conflits avec les  
Drs E______ et C______. Elle avait une mauvaise gestion du stress, un défaut de 
communication, de la peine à s’intégrer et arborait une attitude arrogante. Les 
rapports ne pouvaient pas continuer, dès lors qu'elle n’acceptait pas les critiques et 
n’avait pas de recul suffisant sur elle-même.  

 Le témoin a admis avoir tenu des propos inappropriés à l’égard de A______, car 
l'agressivité de cette dernière l'avait mis hors de lui. Il s’en était immédiatement 
excusé et il avait pensé qu'elle avait accepté ses excuses. Il a relevé qu'il était aussi 
arrivé à cette dernière de tenir des propos inappropriés à son égard.  

g. Lors de l'audience tenue le 2 octobre 2017 par le Tribunal, A______ a déclaré 
qu'à l'issue de l'entretien d'évaluation du 21 août 2015, le Dr D______ lui avait dit 
qu’elle "faisait la gueule certains matins" et lui avait demandé si elle avait encore 
ses règles. Ce n'est que le 24 septembre suivant qu'il lui avait présenté ses 
excuses. A cette occasion, il lui avait surtout reproché d’avoir sollicité dans son 
dos un entretien auprès des ressources humaines, ainsi que ses origines françaises 
et sociales.  

 Elle a également précisé que le Dr D______ lui avait demandé de participer aux 
colloques avec le Dr C______, afin de vérifier les indications de traitement que 
celui-ci ordonnait, de contrôler ses dossiers et la gestion des effets secondaires des 
traitements pour les patients et de l’en informer régulièrement. Lors de l’entretien 
d’évaluation du 21 août 2015, elle avait indiqué au Dr D______ qu’elle était en 
difficulté et qu’elle jouait le rôle de tampon entre lui et le Dr C______, ce à quoi il 
lui avait répondu qu’il était très content qu’elle assume le rôle de police. 

 S'agissant du Dr E______, celui-ci lui avait dit être très content qu’elle ait pu le 
remplacer un jour où il avait d’autres engagements. Il lui avait seulement reproché 
d'être plus proche des paramédicaux que des médicaux et de ne pas en savoir 
suffisamment sur sa vie personnelle.  

h. Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal n'a pas retenu que le 
licenciement de A______ était intervenu à titre de représailles pour avoir sollicité 
un entretien avec les ressources humaines pour faire modifier son évaluation et 

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pour s’entretenir sur les remarques déplacées de son supérieur hiérarchique, mais 
qu'il s'était imposé en raison de sa forte personnalité et de ses difficultés à accepter 
une opinion autre que la sienne, à communiquer et à travailler avec ses pairs, si 
bien qu'il n’apparaissait pas abusif. En effet, elle avait fait l’objet de deux 
évaluations par son supérieur hiérarchique, lesquelles avaient toutes deux révélé 
une forte personnalité, des difficultés à lier des rapports de confiance et de 
complicité avec certains médecins du service et une gestion du stress et des 
conflits insuffisante. Il ressortait également des témoignages recueillis que les 
médecins-cadres ayant travaillé avec elle avaient dû faire face à des problèmes de 
communication, celle-ci étant agressive, peu polie et n’acceptant pas les critiques, 
que certains s'en étaient plaints, l’un d’entre eux allant même à affirmer que 
l’organisation du service était plus facile sans elle, et que d'autres l'avait trouvée 
stressante.  

Si son supérieur avait certes admis avoir tenu des propos inappropriés - tout 
comme elle selon lui -, il s’en était toutefois excusé auprès d'elle et cet incident 
n'avait plus été évoqué et rien ne permettait de retenir que ces évènements avaient 
fondé la résiliation.  

Enfin, le supérieur hiérarchique de la demanderesse lui avait rappelé à plusieurs 
reprises que son contrat n'était prolongeable notamment qu'à la condition qu'elle 
s’intègre bien dans le service, ce qui n'avait pas été le cas, malgré de bonnes 
aptitudes professionnelles.  

EN DROIT 

1. 1.1. L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans 
les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l’autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ), l'appel est recevable (art. 130, 131 et 
311  al.  1  CPC). 

1.2. La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). 

Compte tenu de la valeur litigieuse d'espèce, supérieure à 30'000 fr., la maxime 
des débats s'applique (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). 

2. Les parties ne contestent à juste titre ni la compétence des tribunaux genevois 
saisis (art. 19 ch. 1 CL), soit le Tribunal des prud'hommes (art. 1 al. 1 let. a 
LTPH), ni l'application du droit suisse (art. 121 al. 1 LDIP). 

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C/14590/2016-5 

3. L'appelante reproche au premier juge d'avoir retenu que le motif causal de son 
congé résidait dans son comportement relationnel - et non pour avoir fait valoir 
une prétention résultant des rapports de travail exercée de bonne foi en effectuant 
des démarches auprès des ressources humaines - en procédant à une appréciation 
générale des pièces et témoignages, selon laquelle ses relations de travail étaient 
difficiles, de sorte que son licenciement n'était pas abusif. 

Le caractère abusif de son congé ressort, selon elle, de la chronologie des faits, à 
savoir que la poursuite des rapports de travail était prévue lors de son évaluation 
du 21 août 2015, que le Dr D______ l'avait toutefois informée, en date du  
24 septembre 2015, de son souhait de ne pas poursuivre leur collaboration, qu'à 
cette occasion, ce dernier lui avait reproché d'avoir contacté les ressources 
humaines, que le motif causal de son congé était donc à chercher durant la période 
du 21 août au 24 septembre 2015 et qu'il consistait en le fait qu'elle s'était adressée 
au service des ressources humaines pour discuter de certains éléments contenus 
dans son évaluation et pour évoquer des remarques inappropriées de son supérieur 
hiérarchique. 

3.1. Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de 
résiliation prévaut de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas 
besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque co-
contractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132  III  115 consid. 2.1).  

3.2. L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels 
la résiliation est abusive (ATF 136 III 513 cité; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, 
selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie 
parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat 
de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. Elle 
tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le 
travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en 
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui  
étaient acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 
CC) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement 
fondées pour pouvoir bénéficier de la protection de l'art. 336 al. 1 let. d CO 
(ATF 136 III 513 consid. 2.4).  

Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 
manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun 
(ATF  132 III 115 consid. 2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_309/2010 du 
6 octobre 2010 consid. 2.4; DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013,  
n° 33 ad art. 336 CO). 

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3.3. En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu  
son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, in  
SJ 2005 I  152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017  
consid. 2.2.2). Le travailleur doit établir non seulement le motif abusif, mais aussi 
l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du 
congé et la résiliation du contrat de travail (DUNAND, op. cit., n. 16 ad art. 336 
CO). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de 
son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le 
congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de 
la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant 
du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 
consid. 5.1.3). L'interdiction du congé de représailles ne doit en effet pas 
permettre à un employé de bloquer un congé en soi admissible au moyen d'une 
réclamation (DUNAND, op. cit., n. 45 ad art. 336 CO).  

En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_92/2017 consid. 2.2.2 précités). 

Cela étant, si le juge peut présumer l'existence d'un congé abusif lorsque le 
travailleur apporte des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le 
motif de résiliation invoqué par l'employeur, il ne faut pas perdre de vue que la 
motivation inexacte du congé ne constitue pas en soi un motif de licenciement 
abusif. En d'autres termes, le congé ne peut pas être considéré comme abusif sur la 
seule base du caractère non avéré des griefs invoqués à l'appui de la résiliation ou 
du fait que l'auteur de la résiliation n'est pas en mesure d'établir un motif justifié 
de résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 
consid. 3.2 et les réf. citées; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 646). 
Introduire une telle condition à l'exercice du droit de résilier serait contraire au 
système prévu par l'art. 335 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 
28  avril 2017 consid. 3.2.1).  

A titre d'exemple, si l'employeur résilie le contrat en invoquant des prestations 
insuffisantes, le congé n'est pas abusif du seul fait que les prestations devraient par 
hypothèse être objectivement qualifiées de suffisantes. Le congé ne devient abusif 
que dans l'hypothèse où le motif avancé ne correspond pas au véritable motif 

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subjectif de l'employeur qui serait quant à lui condamnable (WYLER/HEINZER, op. 
cit., p. 646 et 664). 

3.4. En l'espèce, l'appelante a fait l'objet d'une première évaluation en janvier 
2015, globalement positive, faisant état notamment de sa forte personnalité et 
d'une gestion des conflits et du stress juste satisfaisante. 

Le 21 août suivant a eu lieu sa seconde évaluation, dans laquelle ont été mises en 
exergue, outre ses excellentes aptitudes professionnelles, une gestion des conflits 
et du stress alors insatisfaisante, des problèmes de communication avec le 
Dr E______ et un défaut de rapport de confiance et de complicité avec des 
médecins qui s'en étaient plaints.  

S'agissant du comportement de l'appelante jusqu'à sa seconde évaluation, il ressort 
en effet des auditions des Drs E______, C______ et D______ que celle-ci faisait 
preuve à leur égard, notamment, d'une attitude arrogante, agressive, voire  
impolie, et peu collégiale. Elle acceptait difficilement les critiques, alors qu'elle ne 
manquait pas de critiquer ouvertement le Dr C______. Le Dr E______, qui s'était 
plaint de l'attitude de l'appelante au Dr D______, en avait également discuté avec 
d'autres médecins, qui rencontraient les mêmes difficultés avec elle, et avait 
préféré se passer de sa présence, l'organisation de son service étant plus facile  
sans elle. Le Dr C______, qui avait appris les dénigrements de l'appelante  
à son égard sur ses compétences professionnelles, trouvait stressant de travailler 
avec elle, considérait son attitude comme une agression et en était venu à l'éviter. 
Si le Dr D______ a reconnu qu'il pouvait être difficile de collaborer  
avec le Dr C______ et que les tensions entre ce dernier et l'appelante étaient 
connues, l'attitude agressive qu'adoptait celle-ci était toutefois inacceptable. Les  
Drs E______ et C______ ne rencontraient pas de difficultés relationnelles avec 
les autres médecins chefs de clinique qui collaboraient avec eux.  

Cette évaluation s'achevait toutefois sur une note positive relative à sa capacité à 
prendre du recul et à se remettre en question, qui permettait d'espérer une 
amélioration de la situation et de prévoir une poursuite des rapports de travail 
jusqu'au 30 octobre 2016. 

Le 25 août 2015, l'appelante a sollicité un entretien avec le service des ressources 
humaines, qui a eu lieu à son retour de vacances le 11 septembre suivant. Trois 
jours plus tard, elle a indiqué à son supérieur hiérarchique qu'elle admettait 
effectivement une gestion des conflits et du stress sous-optimale et était désireuse 
d'entreprendre une formation en lien avec cette problématique, mais relevait 
néanmoins que des situations conflictuelles existaient depuis longtemps avant son 
arrivée dans le service et qu'elle y avait été placée de manière délibérée; elle 
souhaitait que l'évaluation soit modifiée, rejetant l'existence de difficultés 
relationnelles avec d'autres médecins que le Dr E______. Son supérieur ayant 

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refusé de modifier son appréciation, l'ancienne employée n'a pas signé sa seconde 
évaluation. Lors de leur entretien du 24 septembre 2015, ce dernier lui a signifié 
qu'il allait demander son licenciement. 

Si la chronologie des faits est certes pertinente et doit être examinée, l'appelante 
ne saurait en revanche être suivie lorsqu'elle allègue que le motif causal de son 
licenciement est à chercher uniquement durant la période du 21 août au 
24 septembre 2015, indépendamment du contexte global dans lequel les 
évènements se sont inscrits.  

Certes, les importantes difficultés relationnelles et le comportement 
problématique de l'appelante étaient connus de son supérieur hiérarchique lors de 
l'évaluation du 21 août 2015 et la poursuite de rapports de travail jusqu'au 
30 octobre 2016 prévue en dépit de cela. Toutefois, il ressort clairement du bilan 
d'évaluation dressé par le Dr D______ que celui-ci comptait, à ce moment-là, sur 
la capacité de recul et de remise en question de l'ancienne employée pour que la 
situation s'améliore et permette la continuation de son activité au sein du service. 
Or, contrairement ses attentes, l'appelante n'a pas rebondi de la façon positive qu'il 
espérait à la suite de l'évaluation du 21 août 2015, mais a rejeté la faute des 
conflits sur d'anciens dysfonctionnements du service, nié ses difficultés 
relationnelles, sollicité la modification de son évaluation et refusé de signer celle-
ci.  

Il apparaît ainsi que l'attitude de l'appelante après son évaluation du 21 août 2015 
a mis en lumière son manque de prise de conscience sur son comportement 
inadéquat avec ses pairs, sa part de responsabilité dans la survenance des tensions 
existantes dans le service et son incapacité à accepter les critiques et se remettre 
en question à la suite de son évaluation, et que ces éléments ont conduit sa 
hiérarchie à considérer que l'amélioration de la situation était illusoire. Ses 
démarches auprès du service des ressources humaines ont dès lors constitué pour 
sa hiérarchie un élément supplémentaire en ce sens, et non, comme elle le prétend, 
le motif causal de son licenciement. 

Partant, c'est à raison que le Tribunal a retenu que le congé de l'appelante résultait 
de ses difficultés comportementales et ne constituait pas un congé-représailles, de 
sorte qu'il n'apparaissait pas abusif. 

4. L'appelante fait également grief aux premiers juges d'avoir rejeté sa prétention en 
réparation du tort moral. 

Elle soutient avoir subi une atteinte à sa personnalité en raison des propos 
inadéquats tenus par son supérieur hiérarchique, de la manière peu respectueuse 
avec laquelle son employeur l'a traitée après l'annonce de son licenciement le 
24 septembre 2015 (plusieurs semaines d'incertitude jusqu'à sa lettre de 
licenciement, erreur du délai de résiliation et courrier du 18 décembre 2015 non 

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envoyé et reçu par son conseil seulement le 4 février 2016) et de l'envoi - sans son 
consentement - du courrier adressé le 25 novembre 2016 au Centre hospitalier 
universitaire de I______, lui ayant causé une atteinte grave à sa considération, 
atteinte qu'elle n'a toutefois pas plus amplement explicitée. 

 4.1. Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus 
pour sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise en outre que l'employeur prend, pour 
protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures 
commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux 
conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature 
du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 

 L'art. 328 CO interdit non seulement à l'employeur de porter atteinte, par ses 
directives, aux droits de la personnalité du travailleur mais lui impose la prise de 
mesures concrètes en vue de garantir la protection de sa personnalité, laquelle 
comprend notamment sa vie, sa santé, son intégralité corporelle et intellectuelle, 
son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit 
dans l'entreprise (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 310 ss; AUBERT, 
Commentaire romand CO I, 2012, n° 2 et 3 ad art. 328 CO; arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2 c). 

 En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, 
celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à 
titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que 
l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne 
justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une 
certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime 
de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (CAPH/151/2017 du 21 septembre 
2017 consid. 7.1; ATF 129 III 715 consid. 4.4). 

L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une 
souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être 
accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une 
atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de 
l'attitude d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que 
le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte 
illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on 
peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la 
preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 
consid. 2b). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une 
atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle 

https://intrapj/perl/decis/125%20III%2070
https://intrapj/perl/decis/120%20II%2097

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sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la 
vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (BREHM, Commentaire 
bernois, n. 20 et 23 ad art. 49 CO). 

Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les 
circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral (ATF 137 III 303 
consid. 2.2.2). 

Le versement d'une indemnité pour tort moral en application de l'art. 49 CO peut 
intervenir indépendamment de l'indemnité prévue à l'art. 336a CO, lorsque le 
préjudice subi ne résulte pas de la cause liée au caractère abusif du congé 
(ATF 123 III 391 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_279/2008 du 
12 septembre 2008 et les réf. cit.). 

4.2. En l'espèce, les éléments au dossier ne permettent pas de retenir que les 
propos inappropriés que le Dr D______ a adressés à l'appelante à l'issue de 
l'entretien du 21 août 2015, ainsi que le traitement de son dossier après l'annonce 
de son licenciement par son supérieur hiérarchique le 24 septembre 2015 lui aient 
causé une souffrance particulièrement intense, propre à justifier l'allocation d'une 
indemnité pour tort moral.  

S'agissant, enfin, du courrier adressé le 25 novembre 2016 au Centre hospitalier 
universitaire de I______, il ressort de l'attestation établie le 19 mai 2017 par la 
Dre K______ que c'est en raison du rapport relationnel compliqué de l'appelante 
avec sa hiérarchie et de sa personnalité conflictuelle qu'elle n'a pu obtenir sa 
nomination dans cette institution. L'appelante n'a ainsi pas démontré l'existence 
d'un lien de causalité entre l'envoi de ce courrier et les évènements ayant conduit à 
la fin de rapports de travail avec cet établissement, ni que l'envoi de ce courrier a 
engendré une atteinte à sa personnalité ou une souffrance d'une intensité justifiant 
une réparation au sens de l'art. 49 CO.  

C'est dès lors à juste titre que le Tribunal a rejeté ses prétentions en réparation du 
tort moral. 

5. Partant, l'appelante sera déboutée des chefs de son appel et le jugement entrepris 
confirmé. 

6. Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 700 fr., seront mis à la charge de l'appelante, 
qui succombe (art. 95 et 106 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). 
Ils sont entièrement couverts par l'avance de frais opérée par celle-ci, laquelle 
demeure ainsi acquise à l'Etat (art. 111 al. 1 CPC). 

Il n'est pas alloué de dépens dans les causes soumises à la juridiction des 
prud’hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 

https://intrapj/perl/decis/137%20III%20303
https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=%22versement+d%27une+indemnit%E9+pour+tort+moral+en+application+de+l%27art.+49+CO+ind%E9pendamment+%22&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F123-III-391%3Afr&number_of_ranks=0#page391

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté le 4 décembre 2017 par A______ contre le jugement 
JTPH/417/2017 rendu le 1er novembre 2017 par le Tribunal de première instance dans la 
cause C/14590/2016-5. 

Au fond : 

Confirme le jugement entrepris. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Arrête les frais judiciaires d'appel à 700 fr., les met à la charge de A______ et dit qu'ils 
sont entièrement compensés avec l'avance de frais effectuée, laquelle demeure acquise à 
l'Etat de Genève.  

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Siégeant : 

Madame Ursula ZEHETBAUER GHAVAMI, présidente; Madame Anne-
Christine  GERMANIER, juge employeur; Madame Marie-Thérèse LAMAGAT, juge 
salariée; Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, greffière. 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr.