# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3f0cfc96-353f-5ed0-8a3c-a9ce0124e811
**Source:** Appenzell Ausserrhoden (AR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-01-01
**Language:** de
**Title:** Appenzell Ausserrhoden Kantonsgericht Sammlung ARGVP ARGVP 2021 1572
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AR_Gerichte/AR_KG_005_ARGVP-2021-1572_nodate.pdf

## Full Text

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AR GVP 33/2021, Nr. 1572 

Fristlose Kündigung.  Nach Art. 24 Abs. 4 PG bedarf die fristlose Kündigung eines wichtigen Grundes. Bei 
leichteren oder mittleren Vertragsverletzungen liegt ein wichtiger Grund nur vor, wenn diese trotz Verwarnung 

wiederholt vorkommen. Die Regel, wonach sich ein Arbeitgeber nach Art. 324a Abs. 4 OR durch den Ab-

schluss einer Krankentaggeldversicherung von der Lohnfortzahlung befreien kann, ist im öffentlich-rechtlichen 

Arbeitsverhältnis nicht anwendbar.  

Entscheid des Regierungsrates, 17.08.2021 

Aus den Erwägungen: 

3. e) Die Vorinstanz ist für das Vorhandensein der die fristlose Kündigung begründenden Tatsachen beweis-

pflichtig. Dass die Rekurrentin das Homeoffice für betriebsfremde Zwecke genutzt haben soll, lässt sich durch 

den vorgenommenen Abgleich mit den Einträgen im Outlook-Kalender nicht beweisen. Ist es doch den Ange-

stellten unbenommen, auch die Termine ihrer Familienmitglieder oder andere private Erinnerungstermine in 

ihrer Geschäftsagenda zu vermerken. In Bezug auf die angebliche nachträgliche Umbuchung von Ferien in 

Krankheit im April 20XX liegt eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung für den fraglichen Zeitraum vor. Im Übrigen 

ist dieser Vorfall nicht geeignet, für die Beurteilung der fristlosen Kündigung herangezogen zu werden, hat er 

sich doch mehrere Monate davor ereignet. Auch die angebliche Planung eines längeren Ferienbezugs für das 

Jahr 20XX kann nicht für die Begründung einer fristlosen Kündigung massgeblich sein. Die Vorinstanz hätte 

die Bewilligung der Ferien verweigern können. Angebliche Manipulationen im Zeiterfassungssystem sind eben-

falls nicht zu berücksichtigen, da die Rekurrentin wegen der Vertrauensarbeitszeit nicht zur Erfassung ihrer Ar-

beitszeit verpflichtet war. Als die Rekurrentin trotz Anweisung zur Anwesenheit ihre Arbeit im Homeoffice ver-

richtete, hätte die Vorinstanz als milderes Mittel eine sofortige Verwarnung und eine explizite Weisung erteilen 

können. Die Vorverlegung der Ferien um zwei Tage ohne Information an die Arbeitgeberin ist als Pflichtverlet-

zung der Rekurrentin zu werten. Allerdings handelt es sich nicht um eine besonders schwere Pflichtverletzung. 

Aufgrund der bestehenden Arbeitsunfähigkeit wäre die Rekurrentin ohnehin nicht zur Arbeit erschienen. Somit 

wurde der betriebliche Ablauf weder beeinträchtigt noch gefährdet (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts  

A-4465/2013 vom 31. Oktober 2013 E. 7.2). Da sämtliche Vorwürfe keine besonders schwerwiegenden Pflicht-

verletzungen darstellen, welche eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden, kann auf eine detailliertere 

Prüfung der Vorwürfe der Vorinstanz verzichtet werden. Die vorliegend vorgeworfenen Verfehlungen sind – 

wenn überhaupt – als leichte Pflichtverletzungen zu betrachten, die nur im Wiederholungsfall und trotz Verwar-

nung eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Die Rekurrentin wurde weder verwarnt, noch wurden 

Weisungen erteilt. Die Rekurrentin genoss aufgrund ihrer Position ein höheres Vertrauen und es konnten 

höhere Erwartungen an ihre Treuepflicht gestellt werden. Trotzdem stellen die Verfehlungen, auch in ihrer 

Kumulation, keinen wichtigen Grund im Sinne von Art. 24 Abs. 3 des Personalgesetzes (PG; bGS 142.21) dar. 

Die Kündigung ist somit als rechtswidrig im Sinne von Art. 30 Abs. 4 PG anzusehen. 
 
[…] 
 

  

Verwaltungsentscheid AR GVP 33/2021, Nr. 1572 
 

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5. e) Nach Art. 324a Abs. 4 OR kann sich ein Arbeitgeber im Privatrecht von der Lohnfortzahlung befreien, 

wenn er eine Krankentaggeldversicherung abschliesst, die für den Arbeitnehmer gleichwertig ist. Diese Regel 

ist im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis nicht anwendbar. Bei Krankheit besteht in jedem Fall ein gesetz-

lich garantierter Lohnfortzahlungsanspruch (Art. 40 Abs. 1 PG). Dafür geht der Anspruch auf Krankentaggeld 

im Umfang der Lohnfortzahlung auf den Arbeitgeber über (Art. 44 Abs. 3 PG). Somit liegt es an der Vorinstanz 

einen allfälligen Anspruch bei der Krankentaggeldversicherung geltend zu machen.