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**Case Identifier:** b0aa0152-27d4-578c-8983-4d08e0bf3ff8
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-11-07
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 07.11.2023 GE.2023.0045
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2023-0045_2023-11-07.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 7 novembre 2023

  
	
  Composition

  	
  M. Alex Dépraz, président; Mme Danièle Revey et M.
  Guillaume Vianin, juges; Mme Nathalie Cuenin, greffière.

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
  Municipalité
  de Lausanne, à Lausanne,

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Commission de recours individuel,
  à Lausanne,

  

   

	
  Tiers intéressé

  	
   

  	
  A.________ à ********.

  

   

 

	
  Objet

  	
  Fonctionnaires communaux    

  
	
   

  	
  Recours Municipalité de Lausanne c/ décision sur recours
  de la Commission de recours individuel du 6 février 2023 (classification
  salariale; décision suite à arrêt de renvoi GE.2021.0165).

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________ a été engagé par contrat de droit privé par la Ville de
Lausanne dès le 1er avril 2010 en qualité de ******** au Service des
sports. A partir du 1er octobre 2014, il a été promu chef de groupe,
en classe 13. Il a été nommé fonctionnaire à titre définitif dès le 1er
octobre 2015.

Selon la description du poste de "Chef de
groupe ********" (fonction classifiée 13-9) signée par A.________ en
novembre 2014, celui-ci avait pour mission d’"assurer le bon
fonctionnement de ********". Ses responsabilités principales
consistaient à gérer le personnel ******** (55 % de son temps de travail),
assurer le fonctionnement de l’ensemble des bâtiments, installations
techniques, machines et équipements de ******** (25 %) et de ******** (5 %),
offrir un soutien à la gestion de l’installation (10 %) et assurer la
surveillance des utilisateurs (5 %). Les postes de chef d’équipe, premiers
employés d’établissement ********, employés d’établissement ******** et
employés d’exploitation, correspondant à onze postes au total, étaient hiérarchiquement
subordonnés à celui de chef de groupe. A ces postes subordonnés s’ajoutaient un
à deux ******** auxiliaires par an pour ******** ainsi que deux employés
d’exploitation auxiliaires à mi-temps et six ******** auxiliaires à plein
temps, de mai à septembre, pour ********. Il était par ailleurs exigé du ********
qu’il dispose, s’agissant de sa formation de base et de ses formations
complémentaires, d’un CFC dans le domaine du bâtiment ou d’un titre jugé
équivalent et de certificats validant diverses formations (********).

B.                    
Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le
rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des
fonctionnaires communaux (ci-après: rapport-préavis n° 2016/14). Le Conseil
communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38
et 39 du Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration
communale (RPAC), ainsi que les dispositions transitoires déterminant les
modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération et les
dispositions relatives à la Commission de recours individuel. Ces modifications
du RPAC ont été approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de
la sécurité le 13 septembre 2016.

Sur cette base, la Municipalité de Lausanne
(ci-après également: la municipalité) a modifié la classification du poste
occupé par A.________ comme il suit par décision du 14 décembre 2016, prenant
effet le 1er janvier 2017:

"Branche :   Infrastructures, technique et
construction                Niveau :       6

Domaine :
   Maintenance et exploitation                                    Classe :
      6

Chaîne :
     433 Conduite I                                                      Echelon :
    12"

C.                    
A.________ a déféré cette décision à la Commission de recours individuel
(ci-après aussi: la commission), concluant au classement de son poste au niveau
9 de la chaîne 434.

Le prénommé a ultérieurement démissionné
de ses fonctions avec effet au 31 août 2019.

Le Service du personnel de la Ville de
Lausanne (ci-après: le service du personnel) s’est déterminé sur le recours les
30 avril 2020, 28 août 2020 et 21 avril 2021 et, à la demande de la commission,
il a établi un profil adapté au poste, dont le contenu sera au besoin détaillé
ci-après. Il a indiqué que cet examen avait mis en évidence la nécessité
de procéder à la réévaluation, par rapport au profil modèle 433 Conduite I, niveau
6, de certains des critères secondaires d’évaluation des fonctions. Il a
précisé que les adaptations des notations, revues à la hausse pour certains
critères et à la baisse pour d’autres critères, impactaient la cote (soit le
nombre de points total pondéré attribué à une fonction) sans que cette dernière
ne se situe au-delà ni en-deçà du spectre du niveau alloué au poste en cause,
si bien que le profil modèle 433 Conduite I, niveau 6 était conforme aux
exigences du poste.

Par décision du 10 mai 2021, par la suite motivée à
la demande de la municipalité le 2 août 2021, la Commission de recours
individuel a partiellement admis le recours formé par A.________ et elle a
modifié la décision de classification rendue le 14 décembre 2016 par la
Municipalité de Lausanne comme suit:

"Branche :   Infrastructures, technique et
construction

Domaine :    Maintenance et exploitation

Chaîne :      443 Conduite I

Niveau :       7

Classe :       7

Echelon :     12"

D.                    
Le 14 septembre 2021, la Municipalité de Lausanne a déféré la décision
précitée de la Commission de recours individuel à la Cour de droit
administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP).

Par arrêt du 24 mai 2022 (GE.2021.0165), à l’état de
fait duquel il est renvoyé pour le surplus, la CDAP a admis le recours, a annulé
la décision de la Commission de recours individuel et lui a renvoyé la cause
pour nouvelle décision dans le sens des considérants de l’arrêt. La CDAP a en
particulier retenu ce qui suit (consid. 3, p. 10 ss):

"[…]

c) Il convient de rappeler que le
système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été
établi selon une méthode basée sur un catalogue de critères pour évaluer les
fonctions et que seules les fonctions, et non les postes, qui font l'objet d'un
descriptif ont été évaluées à l'aide de ces critères. A chaque fonction
correspond ainsi un profil de compétences modèle, qui regroupe un ensemble de
postes présentant des caractéristiques communes, si bien qu’il est possible
d’observer un certain décalage entre ces postes et les exigences décrites dans
le profil de compétences (cf. supra consid. 2b), d’où la notion de profil de
compétences "globalement conforme" aux exigences du poste.

La municipalité a par ailleurs
exposé de manière convaincante que la réalisation d’un profil adapté correspond
à l’examen des compétences, sollicitations et conditions de travail relatives à
un poste déterminé et qu’un tel profil est exceptionnellement élaboré afin de
valoriser au plus juste les exigences de ce poste. Un profil adapté constitue
un outil technique interne, établi afin de démontrer le bien-fondé d’un
positionnement, si bien que les notations retenues pour chaque critère dans ce
cadre sont supposées illustrer de façon exacte les exigences relatives à un
poste. La base du positionnement du poste demeure néanmoins toujours un
descriptif de fonction au sens de la méthode GFO.

d) En l‘occurrence, la
municipalité conteste spécifiquement la notation des critères formations de
base et complémentaire, savoir-faire et sollicitation physique, pour lesquels
la commission s’est écartée du profil adapté qu’elle avait établi. Concernant
la formation de base et complémentaire, la commission a relevé que le profil
modèle du niveau 6 de la chaîne 433 valorisait un CFC de niveau II au lieu d’un
niveau I comme l’exige la description de poste et que partant la notation
retenue aurait dû être de 3.5 points au lieu de 4 points. Son raisonnement
correspond à cet égard à celui du Service du personnel (cf. déterminations du
12 avril 2021, p. 2 et 3). Elle a toutefois retenu que la notation de 4 points,
bien que favorable au tiers intéressé, n’en était pas moins conforme aux
exigences du poste et pouvait être confirmée. S’agissant du savoir-faire, tout
en relevant que selon la municipalité la notation de ce critère devrait être
réduite à 2.5 points, elle a admis que la note 3 était globalement conforme à
la méthode GFO. Quant au critère sollicitation physique, reprenant les
arguments du Service du personnel, elle a considéré que selon la description de
poste le titulaire de la fonction était plutôt amené à déléguer et contrôler
les tâches physiques et que le poste n’était pas principalement composé de
travail de terrain, si bien que les sollicitations physiques étaient moindres,
ce qui justifierait de diminuer la notation à 1 point (cf. déterminations du 12
avril 2021, p. 5). Elle a néanmoins confirmé la valorisation à 2 points
résultant du profil modèle, estimant qu’elle était globalement conforme à la
méthode.

Il résulte de ce qui précède que
quand bien même la Commission de recours individuel a fait siens les motifs
ayant conduit le Service du personnel à considérer que les notes de la
formation de base et complémentaire, du savoir-faire et des sollicitations
physiques devaient être diminuées s’agissant du poste en cause par rapport au
profil de compétences de la chaîne 433 au niveau 6, elle a néanmoins retenu les
évaluations ressortant de ce profil modèle. De ce point de vue, la motivation
de la décision attaquée est contradictoire. Le raisonnement de l’autorité
intimée apparaît d’autant plus incohérent si l’on considère que pour les
critères autonomie et temps de travail irrégulier, dont le Service du personnel
a indiqué qu’ils devaient être réévalués à la hausse à 1.5 et 2 points selon le
profil adapté, la commission a retenu les notations de ce profil, non celles de
1 et 0.5 point résultant du profil de compétences correspondant au niveau 6 de
la chaîne 433. S’agissant de l’autonomie, la commission a considéré, comme le Service
du personnel, que le profil modèle ne tenait pas compte à sa juste valeur des
tâches de planification afférentes au poste et de l’encadrement d’auxiliaires
durant la période estivale (cf. déterminations du 12 avril 2021, p. 3 et 4).
Concernant le critère du temps de travail irrégulier, la commission a aussi
repris les déterminations du Service du personnel (cf. p. 6 et 7) selon
lesquelles le poste en cause impliquait des horaires irréguliers et un service
de piquet justifiant une augmentation de la notation de ce critère. Aussi bien
pour l’autonomie que pour le temps de travail irrégulier, la commission ne
s’est en revanche nullement référée à la notion de conformité globale aux
exigences du poste ou à la méthode d’évaluation des fonctions.

Il ressort des éléments qui
précèdent que l’autorité intimée a en réalité pris en considération les notes
du profil adapté pour les deux critères réévalués à la hausse, alors qu’elle
n’a pas tenu compte des évaluations inférieures, selon le profil adapté, à
celles du profil de compétences de la chaîne 433 Conduite I au niveau 6. Elle
n’a de surcroît fourni aucune justification à cette manière de procéder
contradictoire. Elle n’a en particulier pas exposé, sinon en raison de la "conformité
globale" des notes retenues avec la méthode GFO, les motifs pour lesquels
elle a écarté l’évaluation résultant du profil adapté, pourtant établi à sa
demande, pour la formation de base et complémentaire, le savoir-faire et les
sollicitations physiques, ce quand bien même elle a admis le bien-fondé des
motifs justifiant une diminution de la notation de ces critères s’agissant du
poste de ********. On ne discerne du reste pas, à la lecture de la décision
contestée, ce qui pourrait justifier une telle différence d’appréciation entre
les critères précités et ceux de l’autonomie et du temps de travail irrégulier,
pour lesquels l’autorité intimée a retenu les notations du profil adapté qui
reflètent exactement les exigences du poste. Si, pour la notation de certains
des critères d’évaluation des fonctions, l’autorité entendait s’écarter du
profil adapté existant, ce qu’elle avait la possibilité de faire compte tenu de
son pouvoir d’examen, elle devait néanmoins en spécifier les raisons. Elle ne
pouvait pas se contenter de se référer au profil modèle correspondant à la
chaîne 433 Conduite I au niveau 6, par définition plus général, comme si elle
disposait de la faculté d’opter, selon les critères, pour l’un ou l’autre de
ces profils. Or, dans la mesure où l’autorité intimée s’est écartée du profil
adapté au poste de ******** sans autre motivation que la référence au profil
modèle, la décision attaquée est bien affectée d’un défaut de motivation.

e) Ces éléments ne sont par
ailleurs pas sans incidence sur la classification du poste de ******** si l’on
se réfère à la décision attaquée et aux griefs formulés contre cette décision.
Sur la base des notes qu’elle a retenues, l’autorité intimée est en effet parvenue
à la conclusion que la cote, soit le nombre total de points pondéré, est en
l’espèce de 25.4 points et se situe dans le spectre du niveau 7 (de 24.2 à
29.09 points). La recourante conteste pour sa part la cote retenue par
l’autorité intimée, soutenant qu’il ne suffit pas d’additionner les notations
des différents critères secondaires pour obtenir le nombre total de points
pondéré attribué à une fonction et que la cote du profil adapté au poste
correspond à 24 points, si bien qu’elle reste comprise dans le spectre du
niveau 6 (de 20.62 à 24.19 points). La Cour de céans ne dispose toutefois pas
des éléments lui permettant de vérifier ce point, puisque la municipalité
refuse de divulguer les détails de la méthode de classification salariale GFO,
spécifiquement la pondération des différents critères secondaires d’évaluation
des fonctions.

f) En définitive, en n’indiquant
pas les raisons pour lesquelles elle a apprécié selon un procédé différent les
critères dont elle estimait que la notation devait être augmentée d’une part,
ceux dont une diminution de l’évaluation se justifiait d’autre part, et surtout
n’explicitant pas pour ces derniers les motifs l’ayant amenée à s’écarter du
profil adapté élaboré à sa demande, l’autorité intimée n'a pas respecté son
obligation de motivation.

Il s’ensuit que la décision
attaquée doit être annulée et la cause renvoyée à la Commission de recours
individuel, afin qu’elle examine à nouveau la cause et rende une nouvelle
décision en motivant cas échéant les raisons pour lesquelles elle s’écarte des
évaluations du profil adapté relatif au poste en cause. Si nécessaire, elle
exposera également, sur la base des notations retenues, la manière dont elle
calcule la cote et détermine le spectre dans lequel celle-ci se situe
s’agissant du poste dont il est question.

[…]"

E.                    
Le 13 juin 2022, la présidente de la commission a informé le Service du personnel de la Ville de Lausanne et A.________ que la cause
était reprise et elle leur a fixé un délai au 4 juillet 2022 pour déposer
d’éventuelles déterminations.

Le Service du personnel s’est
déterminé le 29 juin 2022, concluant au rejet du recours formé par A.________
le 5 janvier 2017 et à la confirmation de la décision du 14 décembre 2016. A.________
ne s'est pas déterminé.

Par décision du 6 février 2023, la Commission de
recours individuel a partiellement admis le recours déposé le 5 janvier 2017 par
A.________ et elle a modifié la décision de classification rendue le 14
décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne comme suit:

"Branche :   Infrastructures, technique et
construction

Domaine :    Maintenance et exploitation

Chaîne :      433 Conduite I

Niveau :       7

Classe :       7"

La commission a retenu les notations résultant du
profil adapté établi spécifiquement pour le poste en cause pour les critères
d’évaluation des fonctions qui étaient contestés, à l’exception des critères
savoir-faire et sollicitation physique. Elle a considéré que pour répondre aux
exigences du poste, le savoir-faire devait être réévalué à la hausse à 3 points,
s’écartant ainsi de la notation de 2.5 points résultant du profil adapté au
poste en cause. Elle a par ailleurs laissé ouverte la question de savoir si les
sollicitations physiques valaient 1 ou 2 points, au motif que le spectre serait
le même en réduisant la valorisation de 1 point pour ce critère. La commission a
déduit des notations retenues que même en ne modifiant que la notation du
savoir-faire, le total des notes s’élevait à 18.5 points, soit un total de la
cote pondérée s’élevant à 24.5 points, correspondant au niveau 7 (de 24.2 à
28.09 points). Elle a en conséquence retenu que le poste en question devait
être colloqué à ce niveau, invitant la municipalité à créer un niveau 7 à la
chaîne 433 Conduite I.

F.                    
Le 9 mars 2023, la Municipalité de Lausanne (ci-après
aussi: la recourante) a déféré la décision précitée de la Commission de recours
individuel (ci-après aussi: l’autorité intimée) à la CDAP. Elle a conclu, avec
suite de frais judiciaires et dépens, principalement à la réforme de la
décision rendue par la Commission de recours individuel en ce sens que la
décision de classification salariale de la Municipalité de Lausanne du 14
décembre 2016 concernant le poste occupé par A.________ est confirmée,
subsidiairement à l’annulation de la décision de la commission et au renvoi de
la cause à cette autorité pour qu’elle rende une nouvelle décision. Elle a
produit un bordereau de pièces et requis la production du dossier en mains de
l’autorité intimée.

Dans sa réponse du 3 avril 2023, la Commission de
recours individuel a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est
référée à sa décision. Elle a produit son dossier.

A.________ (ci-après: le tiers intéressé) ne s’est
pas déterminé.

Considérant en droit:

1.                     
Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission
de recours individuel, la décision rendue par cette autorité peut faire l'objet
d'un recours de droit administratif auprès du Tribunal cantonal dans les trente
jours suivant la communication de la décision motivée, conformément à la loi
cantonale du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV
173.36). D’après l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des
recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités
administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en
connaître.

En l'espèce, le recours a été déposé en temps utile
(art. 5 al. 1 RPAC). La Commune de Lausanne, qui agit par sa municipalité, a
qualité pour recourir (art. 75 al. 1 let. a LPA-VD; cf. arrêt CDAP GE.2018.0175
du 1er juillet 2019 consid. 1b) et le recours satisfait pour le
surplus aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 79 al. 1 et 99 LPA-VD,
applicables par renvoi de l'art. 5 al. 1 RPAC), si bien qu’il convient d’entrer
en matière.

2.                     
A.________ ne s'est pas déterminé suite à l'arrêt de
renvoi GE.2021.0165 ni dans le cadre de la présente procédure. On peut
se demander si celui-ci, qui a démissionné de ses fonctions en cours de
procédure avec effet au 31 août 2019, conserve encore un intérêt à ce que son
recours contre la décision de la municipalité du 14 décembre 2017 soit tranché
ou s'il s'est désintéressé de la procédure. Cette question peut rester
indécise, le recours devant de toute manière être admis et la décision précitée
confirmée pour les motifs qui suivent.

3.                     
La classification salariale du poste de ******** qu’occupait A.________ jusqu’au
31 août 2019, au sujet de laquelle la CDAP s’est prononcée une première fois
par arrêt du 24 mai 2022 (GE.2021.0165), est litigieuse.

a) Il peut être renvoyé au considérant 2 de l’arrêt
précité s’agissant du système de classification des fonctions adopté par la
Ville de Lausanne, étant rappelé que ce système a été établi selon la méthode
GFO, soit une méthode basée sur un catalogue de critères pour évaluer les
fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux: quatre critères
de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et un
critère relatif aux sollicitations et conditions de travail. Chacun des cinq
critères se décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis
n° 2016/14, p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis
dans le guide de la grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la
Ville de Lausanne de novembre 2016 (ci-après guide de la grille des fonctions).

Seules les fonctions, et non les postes, qui font
l’objet d’un descriptif ont été évaluées à l’aide de ces critères. Cette
évaluation a consisté, pour chaque fonction, à attribuer un certain nombre de
points, selon que le critère secondaire était plus ou moins réalisé. A chaque
fonction correspond ainsi un profil de compétences modèle, qui regroupe un
ensemble de postes présentant des caractéristiques communes. Le nombre de
points total pondéré attribué à chaque fonction - appelé cote - comporte des
différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les répartir, quelles
qu'elles soient et aussi différentes que soient les responsabilités et les
exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux de la classification
salariale (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5 ss; cf. guide de la grille
des fonctions, p.4 ss).

Une même fonction englobant des réalités
professionnelles différentes, il s’est agi ensuite d’analyser les postes au
travers notamment des descriptions de poste afin de déterminer les compétences,
sollicitations et conditions de travail, pour les positionner dans la grille
des fonctions (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 9 s.; cf. guide de la grille
des fonctions, p. 4 ss).

Un profil adapté, qui correspond à l’examen des
compétences, sollicitations et conditions de travail relatives à un poste
déterminé, a parfois été élaboré, comme dans le cas présent, pour valoriser au
plus juste les exigences d’un poste. Un tel profil constitue un outil technique
interne, établi pour démontrer le bien-fondé d’un positionnement, si bien que
les notations retenues pour chaque critère dans ce cadre sont supposées
illustrer de façon exacte les exigences d’un poste. La base du positionnement
du poste demeure néanmoins toujours un descriptif de fonction au sens de la
méthode GFO (cf. arrêt GE.2021.0165 consid. 2b et consid. 3c).

b) Selon la jurisprudence, l’employeur jouit d’une
importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et le
tribunal doit faire preuve de retenue s’agissant d’une contestation portant sur
un système de rémunération, sous peine d’opérer de nouvelles inégalités. Il
n’appartient dès lors pas à la CDAP, saisie d’un recours concernant la
classification d'un poste dans le nouveau système de rémunération des
fonctionnaires lausannois, de substituer son appréciation à celle de l’autorité
intimée. Procédant à un examen de la légalité, la Cour de céans se limite à
vérifier que l'autorité précédente a exercé son pouvoir d'appréciation de
manière conforme au droit et ne peut intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de
ce pouvoir (cf. arrêt GE.2021.0165 consid. 2c et les arrêts cités).

Quant à la Commission de recours individuel, elle
peut en principe substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne en
tant qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort
de la décision attaquée (consid. II), la grille des fonctions est issue d'un
processus complexe. La commission se limite donc à contrôler la correspondance
effective entre la description du poste et les caractéristiques de la chaîne et
du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions (cf. arrêt
GE.2021.0165 consid. 2d). 

c) Par ailleurs, en cas de renvoi de la cause pour
nouvelle décision (cf. art. 90 al. 2 LPA-VD, en lien avec l'art. 99 LPA-VD), le
pouvoir de cognition de l'autorité inférieure est limité par le dispositif et
les motifs de l’arrêt de renvoi, en ce sens qu’elle est liée par ce qui a déjà
été jugé définitivement par l’autorité supérieure. Les considérants de l’arrêt
retournant la cause lient l’autorité, les parties, ainsi qu'en cas de nouveau
recours, le Tribunal. Le juge voit donc son pouvoir de cognition limité par les
motifs de l'arrêt de renvoi et il est lié par ce qui a été déjà tranché
définitivement et par les constatations de fait qui n'ont pas été attaquées
devant lui ou l'ont été sans succès. La motivation de l'arrêt de renvoi
détermine aussi bien le cadre du nouvel état de fait que celui de la nouvelle
motivation juridique. Pour sa part, le recourant ne peut plus faire valoir dans
un recours contre la nouvelle décision des moyens qui avaient été rejetés ou
admis dans l’arrêt de renvoi ou qu'il aurait pu et dû faire valoir au stade de
son précédent recours (arrêts CDAP GE.2022.0220 du 2 mai 2023 consid. 5b;
PE.2021.0180 du 21 mars 2023 consid. 2b; AC.2021.0339 du 13 octobre 2022
consid. 1a; PS.2022.0032 du 3 juin 2022 consid. 1a; cf. également ATF 148 I 127
consid. 3.1 et les arrêts cités; 143 IV 214 consid. 5.2.1 et 5.3.3; 135 III 334
consid. 2). 

4.                     
 a) En l’occurrence, dans son arrêt de renvoi du 24 mai 2022, la CDAP a
annulé la décision de la Commission de recours individuel qui lui était
déférée, retenant que cette décision était affectée d’un défaut de motivation,
et elle a renvoyé la cause à la commission pour nouvelle décision. Selon les
considérants de cet arrêt (cf. consid. 2, en particulier consid. 2f), auquel le
dispositif renvoie, l’autorité intimée était enjointe, si elle s’écartait, pour
certains critères d’évaluation des fonctions, des notations ressortant du
profil adapté relatif au poste de ********, d’en expliciter les motifs.

b) Selon la décision contestée, l’autorité intimée s’est
écartée de la notation de 2.5 points résultant du profil adapté au poste pour
le critère secondaire savoir-faire, estimant que pour répondre aux exigences du
poste, ce critère devait être réévalué à la hausse à 3 points. Elle a retenu
que si le tiers intéressé avait pour mission d’assurer le bon fonctionnement de
********, les tâches en découlant étaient multiples et variées; elle s’est
référée à cet égard aux buts du poste et responsabilités principales énumérées
dans la description de poste. Elle a ajouté qu’il était exigé du titulaire du
poste d’être au bénéfice de divers brevets sans que ces formations ou
connaissances ne soient prises en compte dans la valorisation du critère
formation de base et complémentaire, si bien qu’il devait être tenu compte de
ces exigences dans la valorisation du savoir-faire. La commission a en outre
retenu que la gestion du personnel subordonné au titulaire du poste et les
compétences dont il devait faire preuve à cette fin constituaient également des
éléments devant être pris en compte dans la valorisation à la hausse du
savoir-faire. La commission a ainsi considéré que le poste en cause nécessitait
un "savoir-faire approfondi à élevé lié à un contexte particulier/une
discipline" pour une notation de 3 points, plutôt qu’une valorisation
de 2.5 points ne tenant compte que d’un savoir-faire approfondi et non élevé. Elle
a ajouté qu’une telle notation ignorait le fait que le titulaire du poste doit
assumer plusieurs activités, certes normées, mais manifestement vastes,
puisqu’il est attendu qu’il maîtrise aussi bien des domaines en lien avec la
gestion du personnel, que des rapports avec la clientèle, ainsi que diverses
techniques de sécurité, voire de santé.

La recourante reproche à l’autorité intimée d’avoir
constaté de manière inexacte les faits et de n’avoir pas respecté l’application
systématique de la méthode GFO à l’évaluation de l’ensemble des critères au
regard des exigences du poste. Elle rappelle que la méthode d’évaluation des
fonctions requiert une analyse prenant en considération les exigences en termes
de profondeur et d’étendue du savoir-faire acquis en dehors de la formation de
base et complémentaire, ajoutant que dans le cadre du profil adapté établi,
elle a estimé que l’évaluation découlant du descriptif de fonction allait
au-delà des exigences du poste du tiers intéressé en termes de profondeur, ce
poste requérant un "savoir-faire approfondi lié à un contexte
particulier/une discipline" pour une notation de 2.5 points. La
recourante fait valoir que les formations complémentaires mentionnées par
l’autorité intimée ont fait l’objet d’une évaluation adéquate dans le cadre du critère
idoine formations de base et complémentaire et ne justifiaient pas de revoir à
la hausse le critère savoir-faire. Elle ajoute que les connaissances liées à la
gestion du personnel font partie intégrante de l’évaluation découlant du profil
adapté et que les autres éléments mentionnés par l’autorité intimée ne sont pas
pertinents puisqu’ils relèvent du critère flexibilité, du deuxième indicateur
du savoir-faire, soit l’étendue des activités, et du critère conduite
hiérarchique, soit de critères dont l’autorité intimée a confirmé l’évaluation.
En tout état de cause, les éléments retenus par l’autorité intimée
n’attesteraient pas de la profondeur des connaissances dont devait bénéficier
le tiers intéressé au regard des exigences de son poste.

c) Selon le guide de la grille des fonctions, le critère
secondaire savoir-faire correspond à l’ensemble du savoir-faire pratique,
nécessaire à l’exercice des activités relatives à la fonction, acquis "en
dehors de la formation de base et complémentaire" (cf. guide précité,
p. 11). Compte tenu de cette définition, le critère savoir-faire ne pouvait pas
être évalué sur la base des divers certificats et formations complémentaires
exigés pour occuper le poste de ********. Contrairement à ce qui résulte de la
décision contestée, ces formations complémentaires ont par ailleurs été prises
en considération dans le cadre du profil adapté au poste en cause,
spécifiquement du critère formations de base et complémentaire, puisque le
profil adapté retient que les formations en question sont exigées mais
correspondent à une notation de 0 point compte tenu de leurs prérequis et de
leurs durées cumulées (cf. déterminations du Service du personnel du 12 avril
2021, p. 2 et 3; cf. également déterminations du Service du personnel du 30
avril 2020). L’autorité intimée ne retient du reste pas que le nombre d’heures
requis pour l’obtention de ces certifications complémentaires justifierait une
revalorisation du critère formations de base et complémentaire.

De même que pour les certificats validant diverses
formations, la responsabilité de gestion du personnel subordonné et les
compétences dont doit disposer le titulaire du poste à cet effet constituent
des éléments qui, s’ils sont exigés selon la description de poste, sont
néanmoins étrangers au critère du savoir-faire et relèvent d’autres critères. Sous
réserve des auxiliaires, la responsabilité de gérer du personnel est effectivement
valorisée par le critère secondaire compétence à diriger, spécifiquement la
conduite hiérarchique, qui correspond aux exigences requises par la fonction à
encadrer et évaluer des collaborateurs, concrétisées dans le cadre des
entretiens de collaboration (cf. guide de la grille des fonctions, p. 14).
Cette tâche a au surplus été prise en considération lors de l’évaluation du
critère compétence à diriger dans le cadre du profil adapté au poste qui a été
établi (cf. déterminations du Service du personnel du 30 avril 2020). Quant à
la gestion du personnel auxiliaire, il en a été tenu compte dans la notation du
critère autonomie, qui a été revalorisé à la hausse selon le profil adapté pour
tenir compte des tâches de planification afférentes au poste et l’encadrement
d’auxiliaires (cf. déterminations du Service du personnel du 12 avril 2021, p. 3
et 4; cf. également déterminations du Service du personnel du 30 avril 2020).
L’autorité intimée a d’ailleurs confirmé les notations des critères compétence
à diriger et autonomie.

La décision attaquée tient en outre compte, dans le
cadre de la valorisation du savoir-faire, du fait que les tâches du ******** (gestion
du personnel; garantie du fonctionnement des bâtiments, installations
techniques, machines et équipements de ********; soutien à la gestion des
installations; et surveillance des utilisateur) sont multiples et variées. Or, la
variété et la multiplicité de ces activités, pour partie du moins, ne se
rapportent pas au savoir-faire. Comme l’expose de manière convaincante la
recourante, la diversité des tâches a trait au critère flexibilité, qui prend
en compte les exigences d’adaptation à des tâches ou des situations (personnes,
environnement) diverses et éventuellement nouvelles (cf. guide de la grille des
fonctions, p. 12), et dont l’autorité intimée n’a pas remis en cause la
notation selon le profil adapté.

 En définitive, il apparaît que l’autorité intimée s’est
fondée, pour augmenter de 2.5 points à 3 points la notation du critère
secondaire savoir-faire, principalement sur des éléments se rapportant à
d’autres critères secondaires d’évaluation des fonctions – formations de base
et complémentaire, compétence à diriger et flexibilité – et dont le profil
adapté au poste de ******** tient compte à ce titre. L’autorité intimée s’est
ainsi écartée de la méthode d’évaluation des fonctions applicable au nouveau
système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne et du
catalogue de critères sur lequel cette méthode repose. Ce faisant, elle a abusé
de son pouvoir d’appréciation. Dès lors que les motifs retenus par l’autorité
intimée ne justifiaient pas une revalorisation du savoir-faire s’agissant du
poste en question, il convient de s’en tenir pour ce critère à la notation de
2.5 points ressortant du profil adapté à ce poste.

d) On relèvera encore que si l’autorité intimée a
laissé ouverte la question de la notation du critère sollicitation physique,
elle a néanmoins indiqué que les connaissances et aptitudes dont devait faire
preuve le titulaire du poste dans le contrôle et la délégation des tâches
physiques influaient le critère savoir-faire à la hausse. Comme mentionné
ci-dessus, les compétences en matière de gestion du personnel exigées dans ce
contexte ne relèvent pas du savoir-faire. L’autorité intimée ne remet de
surcroît pas en cause le fait que le travail de terrain est essentiellement
planifié et vérifié par le titulaire du poste, avec pour conséquence des
sollicitations physiques moindres, ce qui a conduit à attribuer 1 point plutôt
que 2 points à ce critère selon le profil adapté au poste (cf. déterminations
du Service du personnel du 12 avril 2021, p. 5; cf. également déterminations du
Service du personnel du 30 avril 2020). 

e) Il découle des considérants qui précèdent que les
motifs retenus par l’autorité intimée ne justifiaient pas de s’écarter des
notations ressortant du profil adapté établi pour le poste de ******** et que
partant, le positionnement de ce poste au niveau 6 de la chaîne 433 Conduite I
était bien-fondé.

5.                     
Il s’ensuit que le recours doit être admis. Il n'est pas nécessaire de
renvoyer la cause à l'autorité intimée puisque la Cour de céans est en mesure
de rectifier le dispositif de la décision attaquée en ce sens que le recours de
A.________ doit être rejeté et que la décision de classification rendue le 14
décembre 2016 par la Municipalité doit être confirmée.

Vu le sort du recours, et le tiers intéressé n’ayant
pas procédé, il n’est pas perçu de frais judiciaires (art. 49 al. 1, 91 et 99
LPA-VD), ni alloué de dépens (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs

 la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.                      
Le recours est admis.

II.                     
La décision de la Commission de recours individuel du 6 février 2023 est
réformée en ce sens que le recours de A.________ est rejeté et que la décision
rendue le 14 décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne est confirmée.

III.                   
Il est statué sans frais ni dépens.

Lausanne, le 7 novembre 2023

 

Le président:                                                                                            La
greffière:         

                                                                                                                  

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000
Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des
articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS
173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss
LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la
décision attaquée.