# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** fddd2563-619d-545a-bfff-181eeaf7fd1e
**Source:** Valais/Wallis (VS)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-06-20
**Language:** de
**Title:** Wallis Sonstiges Gericht Sonstige Kammer 20.06.2024 C3 23 47
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VS_Gerichte/VS_BZG_999_C3-23-47_2024-06-20.pdf

## Full Text

C3 23 47 

 

 

ENTSCHEID VOM 20. JUNI 2024 

 

Kantonsgericht Wallis 

Zivilkammer 

 

Dr. Lionel Seeberger, Einzelrichter; Marion Leiggener, Gerichtsschreiberin  

 

in Sachen 

 

X _________ AG, Beklagte und Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt 

Roland Märki, Zürich 

 

gegen 

 

Y _________, Klägerin und Beschwerdegegnerin, vertreten durch Rechtsanwältin 

Camille Nanchen, Crans-Montana 1  

 

(Lohndifferenz / Ferienentschädigung) 

Beschwerde gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts vom 8. September 2022 

[D21.038]  

- 2 - 

Verfahren 

 

A.  Nach Ausstellung der Klagebewilligung durch die Schlichtungsbehörde am 

12. Februar 2021 (S. 6) erhob Y _________ mit Eingabe vom 30. März 2021 (S. 1 ff.) 

beim Arbeitsgericht des Kantons Wallis Klage gegen die X _________ AG. Sie forderte 

Ferienlohn für 16.06 Tage in der Höhe von netto Fr. 1'235.30 sowie eine Rückforderung 

von 20 % Kurzarbeitsentschädigung in der Höhe von Fr. 2'631.45. In der Klageantwort 

beantragte die X _________ AG die vollumfängliche Abweisung der Klage unter Kosten- 

und Entschädigungsfolgen zulasten der Klägerin (S. 95 ff.). 

B.  Nach einem zweiten Schriftenwechsel lud das Arbeitsgericht zu einer Sitzung am  

21. April 2022, anlässlich welcher die Parteien einvernommen wurden (S. 217 ff.). An 

den Sitzungen vom 30. Juni 2022 (S. 345 ff.) und 18. August 2022 (S. 360 ff.) hörte das 

Arbeitsgericht diverse Zeugen an, wobei die Parteien an der letzten auch ihre 

Schlussvorträge hielten. Am 8. September 2022 fällte das Arbeitsgericht folgenden 

Entscheid, welchen es den Parteien am 22. September 2022 im Urteilsdispositiv (S. 368 

ff.) eröffnete: 

1. Die Klage vom 30. März 2021 wird teilweise gutgeheissen. 

2. Die X _________ AG bezahlt Y _________ 

 eine Entschädigung im Betrag von CHF 1'378.30 brutto für elf (11) nicht bezogene Ferientage, 

zuzüglich Zins zu 5% ab dem 31. Juli 2020 

Die Klägerin verfügte per Vertragsende am 31. Juli 2020 über einen Anspruch auf 21 

Ferientage. Da sie während 30 Tagen freigestellt war und die einseitige Anordnung des 

Ferienbezugs durch den Arbeitgeber während 1/3 der Freistellungszeit zulässig ist, sind ihr 

davon 10 Tage abzuziehen; 

Die geschuldete Entschädigung pro nicht bezogenen Ferientag berechnet sich in Anwendung 

von Art. 17 Abs. 5 L-GAV aus dem Monatslohn, inkl. 13. Monatslohn, von CHF 3'759.15 

brutto, geteilt durch 30 Arbeitstage pro Monat, was CHF 125.30 ergibt; 

 ausstehenden Lohn im Betrag von Fr. 2'631.45 brutto für den Zeitraum vom 16. März 2020 bis  

30. Juni 2020; 

entsprechend den Abzügen «Differenz Kurzarbeitsentschädigung» gemäss 

Lohnabrechnungen der Monate März, April, Mai und Juni 2020 

d.h. insgesamt einen Betrag von CHF 4’009.75 brutto. 

3. Die X _________ AG führt auf diesen Betrag Sozialversicherungsbeiträge von 5.275% für die 

AHV/IV/EO im Betrag von CHF 211.50, 1.1% für die ALV im Betrag von CHF 44.10, 0.8% für die 

Krankentaggeldversicherung im Betrag von CHF 32.10, 1.296% für die Unfallversicherung im Betrag 

- 3 - 

von CHF 51.95, 0.5% für die berufliche Vorsorge im Betrag von CHF 20.05 sowie die Quellensteuer 

von 4.53% im Betrag von CHF 181.65 ab, 

d.h. sie bezahlt Y _________ den Betrag von CHF 3'478.40 netto. 

4. Die übrigen Forderungen von Y _________ werden abgewiesen. 

5. Es werden keine Kosten erhoben. 

6. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 

Die Klägerin (S. 373) und die Beklagte (S. 371) verlangten die Begründung des 

Entscheids. Am 2. März 2023 stellte das Arbeitsgericht den Parteien die 

Urteilsberichtigung vom 21. Februar 2023 sowie das begründete Urteil zu, wobei Ziffer 

2 und 3 des berichtigten Urteilsdispositivs wie folgt lauten: 

2. Die X _________ AG bezahlt Y _________ 

 eine Entschädigung im Betrag von CHF 1'378.30 brutto für elf (11) nicht bezogene Ferientage, 

zuzüglich Zins zu 5% ab dem 31. Juli 2020 

Die Klägerin verfügte per Vertragsende am 31. Juli 2020 über einen Anspruch auf 21 

Ferientage. Da sie während 30 Tagen freigestellt war und die einseitige Anordnung des 

Ferienbezugs durch den Arbeitgeber während 1/3 der Freistellungszeit zulässig ist, sind ihr 

davon 10 Tage abzuziehen; 

Die geschuldete Entschädigung pro nicht bezogenen Ferientag berechnet sich in Anwendung 

von Art. 17 Abs. 5 L-GAV aus dem Monatslohn, inkl. 13. Monatslohn, von CHF 3'759.15 

brutto, geteilt durch 30 Arbeitstage pro Monat, was CHF 125.30 ergibt; 

 ausstehenden Lohn im Betrag von Fr. 2'631.45 netto für den Zeitraum vom 16. März 2020 bis 30. 

Juni 2020; 

entsprechend den Abzügen «Differenz Kurzarbeitsentschädigung» gemäss 

Lohnabrechnungen der Monate März, April, Mai und Juni 2020 

 d.h. insgesamt einen Betrag von CHF 1'378.30 brutto und CHF 2'631.45 netto. 

3. Die X _________ AG führt auf den Bruttobetrag von Fr. 1'378.30 Sozialversicherungsbeiträge von 

5.275% für die AHV/IV/EO im Betrag von CHF 72.71, 1.1% für die ALV im Betrag von CHF 15.16, 

0.8% für die Krankentaggeldversicherung im Betrag von CHF 11.03, 1.296% für die Unfallversicherung 

im Betrag von CHF 17.86, 0.5% für die berufliche Vorsorge im Betrag von CHF 6.89 sowie die 

Quellensteuer von 4.53% im Betrag von CHF 62.44 ab, 

d.h. sie bezahlt Y _________ den Betrag von CHF 3'823.65 netto. 

C.  Am 31. März 2023 erhob die X _________ AG gegen den Entscheid des 

Arbeitsgerichts vom 8. September 2022 Beschwerde beim Kantonsgericht (S. 1 ff.) mit 

den nachstehenden Anträgen: 

1. In Gutheissung der Beschwerde sei der Entscheid D21.038 vom 8. September 2022 vollumfänglich 

aufzuheben und wie folgt neu zu fassen: 

- 4 - 

1. Die Klage vom 30. März 2021 wird vollumfänglich abgewiesen. 

2. Es werden keine Kosten erhoben. 

3. Y _________ bezahlt der X _________ AG eine Parteientschädigung von CHF 1'450.00. 

Eventualiter seien Ziff. 1, Ziff. 2, Ziff. 3 und Ziff. 6 des angefochtenen Urteils vollumfänglich aufzuheben und 

die Streitsache sei an die Vorinstanz zurückzuweisen zur Neubeurteilung der Fragen, ob die  

X _________ AG Entschädigung für nicht bezogene Ferientage und für ausstehenden Lohn für den Zeitraum 

vom 16.003.2020 bis 30.06.2020 wegen Abzügen «Differenz Kurzarbeitsentschädigung» zahlen müsse und 

in welcher Höhe Y _________ eine Parteienschädigung an die X _________ AG für das Verfahren vor 

Abreitgericht zahlen müsse. 

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beschwerdegegnerin. 

Y _________ beantragte in ihrer Beschwerdeantwort vom 4. Mai 2023 die 

vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolgen 

(S. 59). Die Beschwerdeführerin hinterlegte am 12. Mai 2023 eine Stellungnahme zur 

Beschwerdeantwort (S. 62). 

 

Sachverhalt und Erwägungen 

 

1.  Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis beurteilt gemäss Art. 40 des Kantonalen 

Arbeitsgesetzes vom 12. Mai 2016 (kArG; SGS/VS 822.1) i.V.m. Art. 243 Abs. 1 ZPO 

Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die einen Streitwert von Fr. 30'000.00 nicht 

übersteigen. Rechtsmittelinstanz ist das Kantonsgericht (Art. 5 Abs. 1 lit. b EGZPO), 

wobei aufgrund der Verfahrensart grundsätzlich ein Einzelrichter über das Rechtsmittel 

entscheidet (Art. 5 Abs. 2 lit. c EGZPO i.V.m. Art. 20 Abs. 3 RPflG i.V.m. Art. 20 Abs. 1 

Organisationsreglement der Walliser Gerichte). Teil-, Vor-, Zwischen- oder Endurteile 

des Arbeitsgerichts, deren Streitwert Fr. 10'000.00 oder mehr beträgt, können mit 

Berufung angefochten werden (Art. 308 Abs. 2 ZPO). Nicht berufungsfähige 

erstinstanzliche Entscheide sind mit Beschwerde anfechtbar (Art. 319 lit. a ZPO). Die 

Rechtsbegehren bestimmen den Streitwert (Art. 91 Abs. 1 ZPO). Massgebend sind die 

zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren vor der Vorinstanz (REETZ/THEILER, in: 

Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger[Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen 

Zivilprozessordnung, 3. A., 2016, N. 38 zu Art. 308 ZPO). Die Klägerin verlangte in ihren 

Schlussbegehren insgesamt netto Fr. 3'866.75. Die Klage auf Geldleistung verfolgt 

einen wirtschaftlichen Zweck, weshalb eine vermögensrechtliche Angelegenheit mit 

- 5 - 

einem Streitwert von Fr. 3'866.75 vorliegt, womit der Entscheid mit Beschwerde 

anzufechten ist.  

Die übrigen Eintretensvoraussetzungen geben zu keinen weiteren Bemerkungen 

Anlass. Auf die fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten. 

2.  Die Beschwerdegegnerin wurde mit befristetem Arbeitsvertrag per 1. Juli 2018 für ein 

Jahr, d.h. bis zum 30. Juni 2019, als Spa Desk Clerk bei der Beschwerdeführerin 

angestellt. Ab dem 1. Juli 2019 vereinbarten die Parteien einen unbefristeten 

Arbeitsvertrag. Gemäss diesem Arbeitsvertrag beträgt der Bruttolohn Fr. 3'470.00 und 

der Nettolohn Fr. 2'998.70.  

Aufgrund der Covid-19-Pandemie hat der Bundesrat am 13. März 2020 die 

ausserordentliche Lage nach Art. 7 des Bundesgesetzes über die Bekämpfung 

übertragbarer Krankheiten des Menschen (Epidemiegesetz, EpG) ausgerufen und 

weitreichende Beschränkungen des öffentlichen Lebens in Kraft gesetzt, unter anderem 

für Schwimmbäder und Wellnesszentren (Verordnung 2 über Massnahmen zur 

Bekämpfung des Coronavirus [COVID-19] vom 13. März 2020; COVID-19-Verordnung 

2). Am 17. März 2020 hat der Bundesrat die Schliessung sämtlicher öffentlich 

zugänglichen Einrichtungen für das Publikum beschlossen, namentlich auch 

Schwimmbäder und Wellnesszentren (Art. 6 Abs. 2 lit. d COVID-19-Verordnung 2 

Änderung vom 17. März 2020). Die Beschwerdeführerin hat für einen Grossteil ihrer 

Arbeitnehmer Kurzarbeitsentschädigung beantragt. Die Beschwerdegegnerin hat das 

von der Beschwerdeführerin unterbreitete Formular «Zustimmung Kurzarbeit» (S. 125 f.) 

unterzeichnet. In der Folge hat die Beschwerdeführerin für die Beschwerdegegnerin für 

die Zeit vom 13. März 2020 bis zum 30. Juni 2020 Kurzarbeitsentschädigung beantragt 

und erhalten. Am 29. Juni 2020 wurde der Beschwerdegegnerin die Kündigung per 31. 

Juli 2020 ausgehändigt. 

3.   

3.1  Unbestritten ist, dass der Ferienanspruch der Klägerin und Arbeitnehmerin per Ende 

des Arbeitsverhältnisses rechnerisch 21 Tage betragen hätte. Strittig ist, ob sie im Monat 

Juli Ferien bezogen hat. Die Klägerin machte eine Entschädigung für 16.06 nicht 

bezogene Ferientage geltend. Die Beklagte brachte vor, die Arbeitnehmerin habe in die 

Kompensation ihres gesamten Ferienguthabens eingewilligt. Die Vorinstanz kam in 

Berücksichtigung der Aussagen der Klägerin sowie der beiden am Kündigungsgespräch 

anwesenden Mitarbeiter der Beklagten zum Schluss, dass sich keine der anwesenden 

Personen daran erinnern könne, dass eine Kompensation der Zeitguthaben bis zum 

- 6 - 

Ende der Kündigungsfrist besprochen worden sei, womit keine Einigung bestanden habe 

und die Klägerin nicht in den Bezug der Ferien in natura während der Kündigungsfrist 

eingewilligt habe. Das Arbeitsgericht befand weiter, die Beklagte sei berechtigt gewesen, 

einseitig die Kompensation von 10 Ferientagen anzuordnen. Folglich sei der Klägerin für 

die 11 verbleibenden Ferientage eine Entschädigung zuzusprechen.  

3.2  Die Beschwerdeführerin rügt im Wesentlichen, das Arbeitsgericht habe den 

Sachverhalt offensichtlich falsch festgestellt und verkenne, dass die 

Beschwerdegegnerin dem Ferienbezug nicht nur zugestimmt, sondern diesen selbst 

beantragt habe, wie die WhatsApp-Korrespondenz zwischen ihr und dem Teamleiter  

A _________ vom 19. Juni 2020 zeige.  

3.3  Diejenige Person hat grundsätzlich das Vorhandensein einer behaupteten Tatsache 

zu beweisen, die aus ihr Rechte ableitet (Art. 8 ZGB). Die einen Anspruch geltend 

machende Partei hat folglich die rechtsbegründenden Tatsachen zu beweisen. Die 

Beweislast für die rechtsaufhebende, rechtsvernichtende oder rechtshindernde 

Tatsache obliegt hingegen derjenigen Partei, die den Untergang des Anspruchs 

behauptet oder dessen Entstehung oder Durchsetzbarkeit bestreitet. Diese Grundregel 

kann durch abweichende gesetzliche Beweislastvorschriften verdrängt werden und ist 

im Einzelfall zu konkretisieren (BGE 139 III 13 E. 3.1.3.1). Ein Beweis gilt als erbracht, 

wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer 

Sachbehauptung überzeugt ist (BGE 140 III 610 E. 4.1). 

Nach konstanter Rechtsprechung des Bundesgerichts hat die Arbeitnehmerin sowohl die 

vertragliche Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Gewährung von Ferien wie auch ihr 

Entstehen durch die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beweisen. Demgegenüber trägt 

die Arbeitgeberin die Beweislast dafür, dass und wie viele Ferientage während der 

massgebenden Zeit von der Arbeitnehmerin bezogen worden sind (BGE 128 III 271 

E. 2a/bb; Bundesgerichtsurteile 4A_590/2015 vom 20. Juni 2016 E. 3.4, 4A_398/2014 

vom 21. November 2014 E. 4.2, 4D_144/2009 vom 4. Februar 2010 E. 5.2 und 

4A_333/2009 vom 3. Dezember 2009 E. 3, nicht publ. in: BGE 136 III 94).  

Zweck der Ferien, deren Zeitpunkt die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der 

Interessen der Arbeitnehmerin bestimmt (Art. 329c Abs. 2 OR), ist die Erholung der 

Arbeitnehmerin. Deshalb sind Ferien zu beziehen und dürfen nicht anderweitig 

abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR; zum Ganzen Bundesgerichtsurteil A_38/2020 

vom 22. Juli 2020 E. 6.1). Bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis spielt zusätzlich eine 

Rolle, dass der Arbeitnehmerin die erforderliche Zeit zu gewähren ist, um nach einer 

http://links.weblaw.ch/de/BGE-139-III-13

- 7 - 

neuen Stelle zu suchen (Art. 329 Abs. 3 OR). Aus diesem Grund gilt eine Ausnahme 

vom Abgeltungsverbot, wenn der Ferienbezug in der bis zur Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder zumutbar ist. Da die Suche 

nach einer neuen Arbeitsstelle auch die Erholungszeit der freigestellten Arbeitnehmerin 

schmälert, muss im Einzelfall in Betrachtung der Gesamtumstände geprüft werden, ob 

ein Ferienbezug der Arbeitnehmerin zumutbar ist (Bundesgerichtsurteil 4A_38/2020 vom 

22. Juli 2020 E. 6.1 mit Verweis auf BGE 128 III 271 E. 4a; Bundesgerichtsurteile 

4A_83/2019 vom 6. Mai 2019 E. 4.1, 4A_319/2019 vom 17. März 2020 E. 8 und 

4C.193/2005 vom 30. September 2005 E. 3.2, nicht publiziert in BGE 131 III 623). Dabei 

muss auf die Dauer der Kündigungsfrist und den Umstand, ob die Angestellte während 

dieser Zeit freigestellt wurde, sowie auf die Arbeitsmarktlage, das verbleibende 

Ferienguthaben und die persönlichen Voraussetzungen der Arbeitnehmerin, wie ihr Alter 

oder ihre beruflichen Fähigkeiten, Rücksicht genommen werden (Bundesgerichtsurteile 

A_38/2020 vom 22. Juli 2020 E. 6.1, 4A_83/2019 vom 6. Mai 2019 E. 4.1, 4A_748/2012 

vom 3. Juni 2013 E. 2.5, 4A_183/2012 vom 11. September 2012 E. 4.4).  

3.4  Die Vorinstanz geht in ihrer Begründung nicht auf die von der Beschwerdeführerin 

erwähnte WhatsApp-Korrespondenz sowie auf das Monatsblatt «Juli» ein und 

berücksichtigt einzig die Aussagen der Parteien und Zeugen. Aufgrund der 

eingeschränkten Kognition in sachverhaltsmässiger Hinsicht im Beschwerdeverfahren 

überprüft die Beschwerdeinstanz den von der Vorinstanz festgestellten Sachverhalt 

indes nur auf Willkür. Die Beweiswürdigung ist nicht schon dann willkürlich, wenn sie der 

Darstellung der beschwerdeführenden Partei widerspricht, sondern bloss, wenn sie 

offensichtlich unhaltbar ist (BGE 140 III 264 E. 2.3, 135 II 356 E. 4.2.1, 129 I 

8 E. 2.1, 116 Ia 85 E. 2b). Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn das Sachgericht 

erhebliche Beweismittel übersieht, augenscheinlich missversteht oder grundlos ausser 

Acht lässt, oder wenn es aus den vorliegenden Beweisen unhaltbare Schlüsse zieht (vgl. 

BGE 137 I 58 E. 4.1.2, 129 I 8 E. 2.1; Bundesgerichtsurteil 4A_91/2014 vom 11. Juli 

2014 E. 3). 

In der aktenkundigen WhatsApp-Korrespondenz wurde der Bezug von Ferien im Juli 

thematisiert. Der Teamleiter schrieb der Beschwerdegegnerin am 19. Juni 2020, dass  

B _________ gesagt habe, dass sie im Juli Ferien nehmen könne. Die 

Beschwerdegegnerin bedankte sich daraufhin und fragte nach, ob sie vorbeikommen 

und das Ferienformular ausfülle solle (S. 130). Die Beschwerdegegnerin bestätigte 

gegenüber dem Arbeitsgericht, dass es sich hierbei um eine Unterhaltung zwischen ihr 

und dem Teamleiter A _________ gehandelt habe (S. 223). Diese WhatsApp-

http://links.weblaw.ch/de/BGE-140-III-264
http://links.weblaw.ch/de/BGE-135-II-356
http://links.weblaw.ch/de/BGE-129-I-8
http://links.weblaw.ch/de/BGE-129-I-8
http://links.weblaw.ch/de/BGE-116-IA-85
http://links.weblaw.ch/de/BGE-137-I-58
http://links.weblaw.ch/de/BGE-129-I-8
http://links.weblaw.ch/de/4A_91/2014

- 8 - 

Nachrichten weisen somit ohne weiteres darauf hin, dass die Beschwerdeführerin Ferien 

für den Juli beantragt und der Direktor dem zugestimmt hatte. Indes ergibt sich weder 

aus dem WhatsApp-Chat noch aus den übrigen Akten, wie viele Ferientage beantragt 

und genehmigt worden sind und für welchen Zeitraum. Dasselbe gilt für das 

aktenkundige Monatsblatt «Juli». In diesem wurden zwar die ersten 21 Tage des Monats 

Juli 2020 als Ferientage erfasst. Die Erfassung dieser Ferientage erfolgte jedoch 

einseitig durch die Arbeitgeberschaft, gab die Beschwerdegegnerin an ihrer Befragung 

auf Vorhalt dieses Monatsblatt doch glaubhaft an, nichts davon gewusst zu haben und 

dies sei so nicht vereinbart worden (S. 225 A zu F35). Die Frage, ob ein Ferienformular 

auszufüllen sei, wurde vom Teamleiter nicht, resp. nicht per WhatsApp beantwortet. Ein 

ausgefülltes Ferienformular findet sich jedenfalls nicht in den Akten. Hinzu kommt, dass 

die Ferienanfrage der Beschwerdegegnerin vor dem Erhalt ihrer Kündigung erfolgt ist, 

womit sie zum damaligen Zeitpunkt noch nicht um die Notwendigkeit wusste, im Juli eine 

neue Stelle suchen zu müssen. 

Die WhatsApp-Nachrichten und das Monatsblatt «Juli» sind vorliegend somit keine 

erheblichen Beweismittel, deren Nichtberücksichtigung zu einer unhaltbaren und 

offensichtlich falschen Sachverhaltsfeststellung führt. Die Sachverhaltsfeststellung der 

Vorinstanz, wonach eine Einigung über den Ferienbezug nicht nachgewiesen worden 

ist, steht mit der tatsächlichen Situation nicht in einem klaren Widerspruch. Die 

Vorinstanz hat vor diesem Hintergrund den Sachverhalt nicht offensichtlich falsch 

festgestellt. Da die Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin die Beweislast für den Bezug 

der Ferien trägt, hat sie die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, mithin sind die von der 

Beschwerdegegnerin und erstinstanzlichen Klägerin geltend gemachten 

Ferienansprüche zu entschädigen. Aufgrund des sich aus der Dispositionsmaxime 

gemäss Art. 58 ZPO ergebenden Verbots der reformatio in peius ist der Entscheid der 

Vorinstanz auch in Bezug auf Anzahl entschädigungspflichtiger Ferientage zu 

bestätigen. Ohnehin trägt dieser der notwendigen Zeit für die Stellensuche angemessen 

Rechnung. 

4.   

4.1  Was die Lohndifferenz zur Kurzarbeitsentschädigung betrifft, ist unbestritten, dass 

die Beschwerdegegnerin im März 2020 der Kurzarbeit zugestimmt und das 

entsprechende Formular unterzeichnet hatte. In der Folge beantragte die 

Beschwerdeführerin für die Beschwerdegegnerin für die Zeit vom 13. März 2020 bis zum 

30. Juni 2020 Kurzarbeitsentschädigung. Die Beschwerdegegnerin fordert nun für die 

Zeit der Kurzarbeit die Lohndifferenz von 20 % nach, zumal sie der Kurzarbeit 

- 9 - 

zugestimmt habe, um ihren Arbeitsplatz zu schützen. Die Arbeitgeberin habe das 

Arbeitsverhältnis jedoch gleichwohl gekündigt. Die Kurzarbeit habe ihren Zweck nicht 

erfüllt, sodass die stillschweigende Bedingung, unter welcher sie als Arbeitnehmerin 

zugestimmt gehabt habe, nachträglich dahingefallen sei. Die Beschwerdeführerin hielt 

dagegen, jedes zu schützende Individuum sei im Zusammenhang mit dem Coronavirus 

auch potentieller Gefährder gewesen, sodass nicht feststellbar sei, welche Partei die 

Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu vertreten habe. Eine Lohnfortzahlung sei von 

Vornherein nicht geschuldet. Der Grund für die Verhinderung an der Arbeitsleistung liege 

ausserhalb des Risikobereichs der Arbeitgeberin. Zum selben Schluss komme man, 

wenn die behördliche Schliessung der ganzen Thermalbad-Branche in der Schweiz als 

Fall der unverschuldeten nachträglichen Unmöglichkeit gemäss Art. 119 OR qualifiziert 

werde. Sie habe nie versprochen, dass die Arbeitsplätze erhalten bleiben würden und 

habe am Informationsanlass auf die Ungewissheit der Situation aufmerksam gemacht 

sowie darauf, dass man nicht wisse, ob der Betrieb aller drei Hotels aufrechterhalten 

werden könne. Die Arbeitnehmer hätten im Rahmen der Kurzarbeit endgültig auf 

Lohnprozente verzichtet, die X _________ AG habe dafür während der Kurzarbeit die 

Lohnnebenkosten getragen und akzeptieren müssen, dass die Arbeitnehmer Ferien- 

und Freizeitguthaben aufbauen würden, obwohl sie nicht zur Arbeit erscheinen würden. 

Weiter habe die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung nicht angeboten und sogar konkrete 

Anfragen für Arbeitseinsätze abgelehnt.  

4.2  Der Arbeitsvertrag ist ein synallagmatischer Schuldvertrag, bei welchem die 

Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin und die Lohnzahlung der Arbeitgeberin im 

Austauschverhältnis stehen. Für nicht geleistete Arbeit hat die Arbeitnehmerin daher 

grundsätzlich keinen Lohnanspruch; es gilt der Grundsatz «kein Lohn ohne Arbeit» (Art. 

82, Art. 119 Abs. 2 OR; Bundesgerichtsurteil 4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 

3.2; PORTMANN/RUDOLPH, Basler Kommentar, 7. A., 2019, N 1 zu Art. 324 OR). Von 

diesem Grundsatz gibt es allerdings insbesondere zwei gewichtige Ausnahmen: Zum 

einen hat die Arbeitgeberin den Lohn der Arbeitnehmerin zu entrichten, wenn sie sich 

selber im Annahmeverzug befindet (Art. 324 OR). Zum anderen besteht aus 

sozialpolitischen Gründen eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine 

gewisse Dauer, sofern die Arbeitnehmerin aus Gründen, die in ihrer Person liegen, 

unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). 

Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR bleibt die Arbeitgeberin, wenn die Arbeit infolge ihres 

Verschuldens nicht geleistet werden kann oder sie aus anderen Gründen mit der 

Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, 

- 10 - 

ohne dass die Arbeitnehmerin zur Nachleistung verpflichtet ist. Art. 324 OR ist lex 

specialis zu den allgemeinen Bestimmungen über den Gläubigerverzug und geht diesen 

dementsprechend vor. Im Falle eines Annahmeverzugs der Arbeitgeberin ist die 

Arbeitnehmerin in Abweichung von Art. 95 OR nicht zum Vertragsrücktritt berechtigt, 

sondern behält ihren Lohnanspruch, ohne die nicht geleistete Arbeit nachholen zu 

müssen (BGE 124 III 346 E. 2.a; BGE 116 II 142 E. 5.b; Bundesgerichtsurteil 

4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. A., 2012, N. 2 zu Art. 324 OR). 

Der Annahmeverzug gemäss Art. 324 OR setzt kein Verschulden der Arbeitgeberin 

voraus. Er tritt auch dann ein, wenn die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses 

unmöglich geworden ist, welches in der Risikosphäre der Arbeitgeberin liegt 

(Bundesgerichtsurteil 4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2 mit Hinweisen; 

STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4 zu Art. 324 OR; STAEHELIN, Zürcher 

Kommentar, 4. A., N. 10 zu Art. 324 OR). Entscheidend ist damit immer die Frage, in 

wessen Risikosphäre das entsprechende Ereignis fällt (Bundesgerichtsurteil 

4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2). Nach nahezu einhelliger Auffassung trägt 

die Arbeitgeberin das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko (BGE 124 III 346 E. 2a; 

Bundesgerichtsurteile 4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 4.1, 4A_291/2008 vom 

2. Dezember 2008 E. 3.2; je mit Hinweisen). 

Art. 324 OR ist von Bedeutung, wo es um die Rechtsfolge geht. Mit anderen Worten stellt 

Art. 324 OR nur in der Rechtsfolge eine lex specialis dar, und zwar zur allgemeinen 

Bestimmung von Art. 95 OR. Was den Tatbestand betrifft, greift die Bestimmung bloss 

auf Art. 91 OR zurück (Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 5.1). 

Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er die Annahme der gehörig angebotenen 

Leistung oder die Vornahme der ihm obliegenden Vorbereitungshandlungen, ohne die 

der Schuldner zu erfüllen nicht imstande ist, ungerechtfertigterweise verweigert (Art. 91 

OR). Der Annahmeverzug tritt somit nur ein, wenn das Verhalten der Arbeitgeberin nicht 

gerechtfertigt ist. An einer Rechtfertigung fehlt es, wenn kein objektiver Grund gegeben 

ist, der alle trifft (Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 5.3 mit 

Hinweis auf PERRENOUD, in: Thévenoz/Werro [Hrsg.], Commentaire romand, Code des 

obligations I, 3. A., 2021, N. 8 zu Art. 324 OR). Ein objektiver Grund, der den 

Gläubigerverzug ausschliesst, wurde beispielsweise bejaht, als der Gläubiger wegen 

Kriegswirren und kriegswirtschaftlicher Massnahmen gewisse Vorbereitungshandlungen 

nicht treffen konnte (BGE 63 II 226). Ein objektiver Grund wird auch bejaht, wenn sich 

der Gläubiger mit der Annahme der Leistung unzumutbarer rechtlicher Risiken 

aussetzen würde. Keine Rechtfertigung im Sinne von Art. 91 OR sind demgegenüber 

- 11 - 

persönliche Gründe auf Seiten des Gläubigers (Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 

30. August 2023 E. 5.3). Im arbeitsrechtlichen Kontext ist im Zusammenhang mit dem 

Annahmeverzug der Arbeitgeberin häufig vom Betriebsrisiko die Rede. 

Unbestrittenermassen gilt der Grundsatz, dass die Arbeitgeberin das Betriebsrisiko zu 

tragen hat (BGE 124 III 346 E. 2a; Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 30. August 

2023 E. 5.4). Der Begriff des Betriebsrisikos ist indessen gesetzlich nicht definiert. In der 

Regel sind damit Umstände gemeint, die in die Risikosphäre der Arbeitgeberin und nicht 

der Arbeitnehmerin fallen und keine objektiven Gründe im Sinne von Art. 91 OR sind. 

Ob ein Umstand in das Betriebsrisiko der Arbeitgeberin fällt, muss im Einzelfall bestimmt 

werden. Insbesondere ist danach zu fragen, ob es sich – in der Terminologie von Art. 91 

OR – um einen persönlichen Grund auf Seites der Arbeitgeberin oder um einen 

objektiven Grund handelt (Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 5.4 

mit Hinweis). 

4.3  Die Vorinstanz anerkannte einen Anspruch auf Auszahlung der Lohndifferenz von 

20 % für die Periode vom 16. März 2020 bis 30. Juni 2020. Damit geht sie implizit davon 

aus, dass die Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin das Betriebsrisiko trägt und somit 

während den behördlichen Einschränkungen eine Lohnfortzahlungspflicht gestützt auf 

Art. 324 OR trifft. Diese Schlussfolgerung lässt sich jedoch mit der neuesten 

bundesgerichtlichen Rechtsprechung nicht in Einklang bringen. Der Begriff 

Betriebsrisiko umfasst in der Regel Umstände, die in die Risikosphäre der Arbeitgeberin 

und nicht der Arbeitnehmerin fallen und keine objektiven Gründe im Sinne von Art. 91 

OR sind. Das Bundesgericht qualifizierte in seinem Urteil 4A_53/2023 vom 30. August 

2023 Betriebsschliessungen zur Bekämpfung des Coronavirus als objektive Gründe im 

Sinne von Art. 91 OR. Die aufgrund der Covid-19-Pandemie vom Bundesrat 

beschlossenen Betriebsschliessungen betrafen nämlich nicht nur die 

Beschwerdeführerin, sondern erfolgten betriebsübergreifend. Es wurden nahezu 

flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen 

Einrichtungen geschlossen. Das Risiko verwirklichte sich gerade nicht einzig aufgrund 

von betrieblichen Voraussetzungen, wie beispielsweise einer nicht genügenden 

Auftragslage der Beschwerdeführerin. Es handelte sich hierbei somit um ein allgemeines 

Risiko. Die einzige Möglichkeit, damit die Arbeitnehmer trotz der aussergewöhnlichen 

Situation finanziell entschädigt werden, war die Beantragung der Kurzarbeit, was 

vorliegend auch geschehen ist. Eine darüberhinausgehende monetäre Verpflichtung der 

Arbeitgeberin bestand nicht. Da die coronabedingten Einschränkungen nicht dem 

Betriebsrisiko der Beschwerdeführerin zuzuschreiben sind und es sich damit um einen 

objektiven Grund handelt, ist diese Situation auch nicht vergleichbar mit anderen 

- 12 - 

Situationen, in denen Kurzarbeit mit Zustimmung und im Vertrauen auf den Erhalt der 

Arbeitsstelle beantragt wurde. Die Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin hat folglich 

nicht für den Differenzbetrag zwischen Kurzarbeit und üblichem Lohn einzustehen. Dies 

gilt auch für die Zeit nach dem 6. Juni 2020, als die Schwimmbäder und Wellnesszentren 

wieder öffnen konnten. Im Zeitpunkt, als die Kurzarbeit beantragt wurde, mussten die 

Einrichtungen noch geschlossen bleiben und die Zukunft war ungewiss. Die Öffnung der 

Einrichtungen war zu diesem Zeitpunkt nicht im Einflussbereich der Arbeitgeberin und 

diese konnte den Betrieb selbst nach der theoretisch möglichen Wiedereröffnung nicht 

einfach auf das Niveau vor der Schliessung hochfahren. Es konnte damit insgesamt nicht 

auf den Erhalt der Arbeitsstelle vertraut werden. 

Im Übrigen ist auch die Voraussehbarkeit zu verneinen, wenn sie denn überhaupt als 

Kriterium zu beachten ist, was umstritten ist und vom Bundesgericht im Urteil 

4A_53/2023 vom 30. August 20243 offengelassen wurde. Die Covid-19-Pandemie kam 

im März 2020 plötzlich und unerwartet. Ein solch flächendeckendes Ereignis war für die 

Arbeitgeberschaft damit keineswegs voraussehbar (vgl. Bundesgerichtsurteil 

4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 5.10). 

5.  Zusammenfassend ist die Beschwerde insofern gutzuheissen, als die 

Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin der Beschwerdegegnerin als Arbeitsnehmerin die 

Differenz zwischen dem üblichen Lohn und der Kurzarbeitsentschädigung nicht zu 

leisten hat. Hingegen schuldet die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin eine 

Entschädigung für nicht bezogene Ferien, weshalb der Entscheid des Arbeitsgerichts in 

dieser Hinsicht zu bestätigen ist. 

6.   

6.1  Das Gericht entscheidet in der Regel im Endentscheid über die Prozesskosten, 

welche im Allgemeinen die Gerichtskosten und die Parteientschädigung umfassen 

(Art. 96, Art. 104 f. ZPO). Keine Gerichtskosten erhoben werden in Streitigkeiten aus 

dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30‘000.00 (Art. 114 lit. c ZPO), so 

dass vorliegend einzig über die Parteientschädigung zu befinden ist 

(Bundesgerichtsurteil 4A_194/2010 vom 17. November 2010 E. 2.2.1, nicht publiziert in: 

BGE 137 III 47; RÜEGG/RÜEGG, Basler Kommentar, 3. A., 2017, N. 1 zu Art. 114 ZPO). 

Die Anträge der Beschwerdeführerin werden teilweise gutgeheissen. Der Entscheid der 

Vorinstanz wird insofern abgeändert, als dass die Beschwerdeführerin der 

Beschwerdegegnerin keine Lohndifferenz zur Kurzarbeitsentschädigung in der Höhe 

von Fr. 2'631.45 netto schuldet. Hingegen hat sie die Beschwerdegegnerin für nicht 

bezogene Ferien in einem Betrag von Fr. 1'378.30 brutto zu entschädigen. 

- 13 - 

Ausgangsgemäss rechtfertigt sich daher, der Beschwerdeführerin 2/3 der 

Parteienschädigung und der Beschwerdegegner 1/3 der Parteientschädigung 

zuzusprechen. Dieser Verteilschlüssel ist sowohl im erst- als auch im zweitinstanzlichen 

Verfahren anzuwenden, wobei der Beschwerdegegnerin mangels berufsmässiger 

Vertretung für das erstinstanzliche Verfahren keine Parteientschädigung zuzusprechen 

ist.  

6.2  Die Parteientschädigung umfasst den Ersatz notwendiger Auslagen, die Kosten 

der berufsmässigen Vertretung und, wenn eine Partei nicht berufsmässig vertreten ist, 

in begründeten Fällen eine angemessene Umtriebsentschädigung (Art. 95 Abs. 3 lit. a, 

b und c ZPO). Sie beläuft sich bei einem Streitwert von Fr. 3'866.75 auf Fr. 1‘500.00 

bis Fr. 2'500.00 (Art. 32 Abs. 1 GTar). Dabei ist für das Berufungsverfahren ein 

Reduktionsfaktor von 60 % zu berücksichtigen (Art. 35 Abs. 1 lit. a GTar), womit der 

vorgegebene Rahmen Fr. 600.00 bis Fr. 1'000.00 beträgt. Innerhalb desselben bemisst 

das Gericht das Honorar mit Rücksicht auf die Natur und Bedeutung des Falles, dessen 

Schwierigkeit und Umfang sowie die vom Rechtsbeistand nützlich aufgewandte Zeit und 

die finanzielle Situation der Partei (Art. 27 Abs. 1 GTar).  

6.2.1  Im Verfahren vor Arbeitsgericht erfolgte ein doppelter Schriftenwechsel und es 

wurden drei Sitzungen durchgeführt, an welchen der Vertreter der Beschwerdeführerin 

teilnahm. Das Dossier ist durchschnittlich umfangreich und es stellten sich ähnliche 

Fragen wie bei den zwei weiteren Verfahren zwischen den Parteien. Vor diesem 

Hintergrund und in Berücksichtigung des tiefen Streitwerts rechtfertigt sich eine volle 

Parteientschädigung von Fr. 1’500.00 (inkl. Auslagen und MWST) für das 

erstinstanzliche Verfahren. Ausgangsgemäss schuldet die Beschwerdegegnerin der 

Beschwerdeführerin zwei Drittel dieser Parteientschädigung, mithin Fr. 1'000.00 (inkl. 

Auslagen und MWST).  

6.2.2  Im Beschwerdeverfahren wurde ein einfacher Schriftenwechsel mit spontaner 

Duplik der Beschwerdeführerin durchgeführt und es fand keine mündliche Verhandlung 

statt. Die Beschwerdeschrift umfasste zwanzig, die Stellungnahme der 

Beschwerdegegnerin vier Seiten. Der vorliegende Fall entspricht einer 

durchschnittlichen Schwierigkeit und es stellten sich teilweise die gleichen Fragen wie in 

den Verfahren C1 23 48 und C1 23 49. In Anwendung der obgenannten Kriterien, und 

mit Blick auf den tiefen Streitwert, ist es gerechtfertigt, das volle Honorar auf Fr. 900.00 

(inkl. Auslagen und MWST) festzusetzen. Entsprechend dem Verfahrensausgang hat 

die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin eine anteilsmässige 

- 14 - 

Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 300.00 (1/3) zu leisten und die 

Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin eine solche von Fr. 600.00 (2/3).  

 

Das Kantonsgericht erkennt 

 

1. Die Beschwerde gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts vom 8. September 2022 

wird teilweise gutgeheissen und der Entscheid lautet neu wie folgt: 

1. Die X _________ AG bezahlt Y _________ eine Entschädigung im Betrag von Fr. 1'378.30 

brutto für elf (11) nicht bezogene Ferientage, zuzüglich Zins zu 5% ab dem 31. Juli 2020. 

2. Die X _________ AG führt auf dem Bruttobetrag von Fr. 1'378.30 Sozialversicherungsbeiträge 

von 5.275 % für die AHV/IV/EO im Betrag von Fr. 72.71, 1.1 % für die ALV im Betrag von Fr. 

15.16, 0.8 %, für die Krankentaggeldversicherung im Betrag von Fr. 11.03, 1.296 % für die 

Unfallversicherung im Betrag von Fr. 17.86, 0.5 % für die berufliche Vorsorge im Betrag von Fr. 

6.89 sowie die Quellensteuer von 4.53 % im Betrag von Fr. 62.44.  

Die X _________ AG bezahlt Y _________ somit den Betrag von Fr. 1'192.21 netto. 

3. Soweit weitergehend wird die Klage abgewiesen. 

4. Für das Verfahren vor Arbeitsgericht werden keine Gerichtskosten erhoben.  

5. Y _________ bezahlt der X _________ AG eine Parteientschädigung von Fr. 1’000.00 (inkl. 

Auslagen und MWST).  

2. Für das Beschwerdeverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben. 

3. Die X _________ AG bezahlt Y _________ für das Beschwerdeverfahren eine 

anteilsmässige Parteientschädigung von 1/3, ausmachend Fr. 300.00. 

4. Y _________ bezahlt der X _________ AG für das Beschwerdeverfahren eine 

anteilsmässige Parteientschädigung von 2/3, ausmachend Fr. 600.00. 

Sitten, 20. Juni 2024