# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 4e964065-928a-571e-9213-161e11589c54
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2023-08-17
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 17.08.2023 A-364/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-364-2022_2023-08-17.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-364/2022 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  1 7 .  A u g u s t  2 0 2 3    

Besetzung 
 Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz), 

Richter Jérôme Candrian,  

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,    

Gerichtsschreiber Thomas Ritter. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

Beschwerdeführer, 

  
 

 
gegen 

 
 

Bundesamt für […],  

Vorinstanz, 

  
 

 
 

Gegenstand 
 Arbeitszeugnis. 

 

 

 

A-364/2022 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am […], trat am […] als […] im Bereich […] in die 

[«Stelle in der Bundesverwaltung»] ein. 

B.  

Am […] kündigte A._______ sein Arbeitsverhältnis auf den […].  

C.  

Am […] stellte [«die Arbeitgeberin»] A._______ ein Arbeitszeugnis aus. 

D.  

Mit Schreiben vom […] beantragte A._______ […] Anpassungen am Ar-

beitszeugnis vom […]. Zudem verlangte er eine anfechtbare Verfügung, 

soweit [«die Arbeitgeberin»] die Anpassungen ablehne. 

E.  

Mit Verfügung vom 20. Dezember 2021 entschied [«die Arbeitgeberin»], 

dass das Arbeitszeugnis in bestimmten Punkten bearbeitet oder ergänzt 

werde. Im Übrigen lehnte sie die von A._______ beantragten Änderungen 

ab. 

F.  

[…]. 

G.  

Mit Eingabe vom 21. Januar 2022 erhob A._______ (nachfolgend: Be-

schwerdeführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde. Er bean-

tragt die Änderung des Arbeitszeugnisses gemäss den von ihm vorgeleg-

ten Formulierungen (Beilage 2 zur Beschwerde). Des Weiteren verlangt er 

eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen.   

H.  

Mit Vernehmlassung vom 4. April 2022 beantragt die Vorinstanz die Abwei-

sung der Beschwerde betreffend das Arbeitszeugnis und Nichteintreten auf 

das Entschädigungsbegehren. Am 2. Mai 2022 reichte der Beschwerde-

führer Schlussbemerkungen ein.  

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

A-364/2022 

Seite 3 

1.  

1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 

2000 (BPG, SR 172.220.1) können Verfügungen des Arbeitgebers mit Be-

schwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim an-

gefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des 

Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, 

SR 172.021), die von der Vorinstanz als Arbeitgeberin erlassen wurde. Das 

Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. 

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 

dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 

(VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.3 Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, 

d.h. in Bezug auf das ihm ausgestellte Arbeitszeugnis, sowohl formell als 

auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist 

(vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

1.4 Streitgegenstand im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist 

das Rechtsverhältnis, das Gegenstand der angefochtenen Verfügung bil-

det oder nach richtiger Gesetzesauslegung hätte sein sollen. Der Streitge-

genstand kann sich im Laufe des Beschwerdeverfahrens verengen, darf 

hingegen nicht erweitert werden (statt vieler Urteil des BVGer A-4864/2019 

vom 15. September 2020 E. 1.3.1 m. H.). 

Der Beschwerdeführer stellt vor Bundesverwaltungsgericht neu ein Begeh-

ren um Entschädigung, deren Prüfung nicht Gegenstand der angefochte-

nen Verfügung über das Arbeitszeugnis war. Er begründet das Begehren 

mit einer von der Vorinstanz durch Überlast und Mobbing verursachten Er-

krankung. Er bringt dazu vor, er fordere Schadenersatz wegen des unfairen 

Verhaltens der Vorinstanz, des psychischen Drucks, der auf ihn ausgeübt 

worden sei, und der rechtswidrigen Arbeitsbedingungen. Das Begehren 

geht offensichtlich über den Streitgegenstand hinaus, weshalb darauf nicht 

einzutreten ist. Es erscheint im konkreten Fall jedoch gerechtfertigt, das 

Begehren an das für Staatshaftungsgesuche zuständige Eidgenössische 

Finanzdepartement EFD nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Ur-

teils zu überweisen (vgl. Art. 8 Abs. 1 VwVG, Art. 20 Abs. 2 des Verantwort-

lichkeitsgesetzes vom 14. März 1958 [VG; SR 170.32]; Urteil des BVGer 

A-5599/2021 vom 4. April 2023 E. 2.2).  

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Seite 4 

1.5 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 

Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten, soweit sie das Begeh-

ren um Abänderung des Arbeitszeugnisses betrifft. 

2.  

Der Beschwerdeführer beanstandet das Arbeitszeugnis gemäss der Verfü-

gung vom 20. Dezember 2021 in verschiedenen Punkten.  

2.1 Streitig ist zunächst, ob die krankheitsbedingte Abwesenheit des Be-

schwerdeführers, wie er verlangt, ersatzlos zu streichen oder im Arbeits-

zeugnis unverändert zu belassen ist […]. Es ist unstrittig, dass der Be-

schwerdeführer vom […] bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses […] zu 

100% arbeitsunfähig bzw. krankgeschrieben war. 

2.1.1 Die Vorinstanz führt aus, die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdefüh-

rers sei im Zeugnis zu erwähnen. Es entstehe ansonsten aufgrund des 

Verhältnisses zwischen der Dauer der Abwesenheit und der Dauer der tat-

sächlich geleisteten Arbeit ein falscher Eindruck bezüglich der erlangten 

Berufserfahrung.  

2.1.2 Der Beschwerdeführer bringt hingegen vor, die Erwähnung der 

krankheitsbedingten Abwesenheit sei im konkreten Fall nicht gerechtfertigt. 

Die Überlastung am Arbeitsplatz und die fehlende Unterstützung durch 

seine Vorgesetzten habe wesentlich zur Arbeitsunfähigkeit beigetragen.  

2.2  

2.2.1 Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb 

sinngemäss Art. 330a des Obligationenrechts (OR; SR 220) zur Anwen-

dung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Für das Arbeitszeugnis im öffentli-

chen Dienst gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privat-

recht. Entsprechend ist bei dessen Auslegung grundsätzlich die dazu er-

gangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler Urteil des 

BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 9.1.1 m.w.H.). 

2.2.2 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis ver-

langen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie 

über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 

OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das 

berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwol-

lend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein 

möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des 

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Seite 5 

Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr, klar und vollständig 

zu sein hat (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der 

Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein 

gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des 

Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zu-

verlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft 

werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen 

Zeugnis (Urteil des BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 

2012/22 E. 5.2; zum Ganzen: Urteile des BVGer A-2021/2019 vom 

18. September 2019 E. 3.2 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.2). 

2.2.3 Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bezüglich der Leis-

tung des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese 

für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind. Dies trifft auf eine Krankheit 

zu, die einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des Arbeit-

nehmers hatte oder die Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben in 

Frage stellte und damit einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeits-

verhältnisses bildete. Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der 

Leistung und des Verhaltens nicht beeinträchtigt, darf dagegen nicht er-

wähnt werden. Längere Arbeitsunterbrüche sind – auch wenn sie krank-

heitsbedingt waren – in einem qualifizierten Zeugnis zu erwähnen, wenn 

sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen 

und daher ohne Erwähnung bezüglich der erworbenen Berufserfahrung ein 

falscher Eindruck entstünde. Massgebend sind die Umstände des Einzel-

falles (BGE 144 II 345 E. 5.2.1 und 136 III 510 E. 4.1).  

2.2.4 Betreffend Wortlaut bzw. Wortwahl kommt dem Arbeitgeber bei der 

Erstellung des Arbeitszeugnisses ein gewisser Ermessensspielraum zu. Im 

Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist er grundsätzlich frei, das Ar-

beitszeugnis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ei-

nen bestimmten Zeugnisinhalt oder von ihm gewünschte Formulierungen 

(Urteil des BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; BVGE 2012/22 

E. 7.2.2; Urteil des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 m.H.). 

2.3 Die objektive Beweislast betreffend die anbegehrten Änderungen trägt 

dem allgemeinen Grundsatz von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetz-

buches (ZGB; SR 210) folgend die angestellte bzw. beschwerdeführende 

Person. Diese ist grundsätzlich für die dem beantragten Zeugnistext zu-

grundeliegenden Tatsachen beweisbelastet bzw. hat die Folgen der Be-

weislosigkeit zu tragen. Der Arbeitgeber hat indes bei der Sachverhaltser-

mittlung mitzuwirken. Für vom Arbeitnehmer substanziiert bestrittene 

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Inhalte des Arbeitszeugnisses ist umgekehrt der Arbeitgeber als beweisbe-

lastet zu betrachten, wobei die angestellte Person, die ein Arbeitszeugnis 

verlangt hat, eine Mitwirkungspflicht (vgl. Art. 13 Abs. 1 Bst. a VwVG) trifft 

(Urteile des BVGer A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.5, A-6127/2017 vom 

30. April 2018 E. 4.5 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.4). 

2.4 Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der 

Vorinstanz dauerte […] vierzehn Monate. Davon hat der Beschwerdeführer 

während etwas mehr als sechs Monaten gearbeitet. Rund siebeneinhalb 

Monate war er hingegen wegen Krankheit an der Arbeit verhindert. Die 

krankheitsbedingte Absenz machte damit mehr als die halbe Dauer des 

Arbeitsverhältnisses aus. Es ist der Vorinstanz zuzustimmen, dass die 

Dauer der Abwesenheit angesichts der relativ kurzen Gesamtdauer des 

Arbeitsverhältnisses, d.h. im Verhältnis zu Dauer der Arbeitsfähigkeit und 

tatsächlichen Arbeitstätigkeit, erheblich ins Gewicht fällt. Der Beschwerde-

führer war […] zu Beginn als […] tätig und wurde nach […] Monaten zum 

[…] ernannt. Die zweitgenannte Tätigkeit übte er während rund zwei Mo-

naten aus, erwarb anschliessend jedoch keine weitere Berufserfahrung 

mehr. Die Dauer der Abwesenheit hat somit den Umfang der erlangten Er-

fahrung und der erbrachten Leistungen – in Relation zur gesamten Anstel-

lungsdauer – erheblich beeinflusst. Ohne Erwähnung entstünde insbeson-

dere ein unzutreffender Eindruck über die Berufserfahrung als […]. Die Ab-

wesenheit ist demnach für die Gesamtbeurteilung erheblich und muss im 

Arbeitszeugnis erwähnt werden.  

Müssen Arbeitsunterbrüche erwähnt werden, weil sonst ein unzutreffendes 

Bild über die erworbene Berufserfahrung entstünde, gebieten es nach der 

bundesgerichtlichen Rechtsprechung der Grundsatz der Vollständigkeit 

und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die Gründe für 

die Abwesenheit aufzuführen. Grundsätzlich ist einzig entscheidend, dass 

die betroffene Person während ihrer Abwesenheit krankgeschrieben war. 

Es ist hingegen beispielsweise irrelevant, ob die Krankheit bzw. Arbeitsun-

fähigkeit arbeitsplatzbezogen war oder nicht (BGE 144 II 345 E. 5.3.3). 

Wenn der Beschwerdeführer vorbringt, dass die Krankheit durch Umstände 

am Arbeitsplatz bzw. das Verhalten seiner Vorgesetzten entstanden sei, so 

ist das Arbeitszeugnis in dieser Hinsicht nicht falsch bzw. unwahr formuliert, 

sondern lässt die Ursache der Krankheit offen. Überdies ergibt sich, anders 

als der Beschwerdeführer geltend macht, aus den von ihm vorgelegten 

ärztlichen Berichten nicht, dass die Krankheit durch seine Vorgesetzten 

bzw. durch eine Pflichtverletzung verursacht worden ist. Es ist nicht 

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Seite 7 

dargetan und erkennbar, dass das Arbeitszeugnis in dieser Hinsicht die 

einzuhaltenden Grundsätze (E. 2.2.2) verletzen würde.  

2.5 Der Antrag des Beschwerdeführers, die betroffene Passage aus dem 

Arbeitszeugnis zu streichen, muss somit abgewiesen werden. 

3.  

Weiter beantragt der Beschwerdeführer, die Auflistung seiner Aufgaben im 

Arbeitszeugnis zu ergänzen. […]. Sie sind im Zeugnis wie folgt formuliert:   

[…]. 

3.1 Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeits-

zeugnisses folgt, dass ein qualifiziertes Zeugnis über alle in Art. 330a 

Abs. 1 OR erwähnten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstel-

lung sowie über die Leistungen und das Verhalten der angestellten Person, 

Auskunft geben muss (vgl. BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteil des BVGer 

A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.).  

Das Arbeitszeugnis hat unter anderem eine detaillierte Auflistung der wich-

tigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten der 

angestellten Person zu enthalten. Dabei ist nicht die vertraglich verein-

barte, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit massgebend. Das 

Zeugnis muss nicht zu jedem einzelnen Aspekt der Aufgaben detailliert 

Auskunft erteilen. Es soll eine aussagekräftige Bewertung der Leistung der 

angestellten Person sowie ihres Verhaltens enthalten und es einem unbe-

teiligten Dritten erlauben, sich insgesamt ein zutreffendes Bild zu machen 

(vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; Urteil 

des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.). 

3.2 Hinsichtlich der zweitgenannten Aufgabe […] verlangt der Beschwer-

deführer die Aufnahme des Begriffs «Leiten» […] am Anfang der Aufgabe. 

Die Vorinstanz erwog, der Beschwerdeführer habe nicht die Funktion des 

Projektleiters im Bereich […] innegehabt. Er habe keine […]im Sinne einer 

Führungsaufgabe geleitet, sondern […], was deutlich auseinanderzuhalten 

sei. Der Beschwerdeführer stellt diese Ausführungen der Vorinstanz an kei-

ner Stelle in Abrede. Es besteht daher kein Anlass, das Zeugnis in dieser 

Hinsicht zu ergänzen. Es ist nicht Sinn des Zeugnisses, Tätigkeiten aufzu-

führen, die der Arbeitnehmer nicht ausgeübt hat (Urteil des BGer 

4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.2). Die Beschwerde ist in die-

sem Punkt unbegründet. 

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Seite 8 

3.3 Des Weiteren möchte der Beschwerdeführer die Liste der Aufgaben um 

die folgenden Aspekte erweitern: 

[…] 

3.3.1 Die Vorinstanz lehnt dies mit der Begründung ab, die verlangten An-

passungen seien bereits in den aufgelisteten Hauptaufgaben enthalten. 

Sie seien unnötig und für die inhaltliche Richtigkeit der Aufgaben irrelevant. 

Die Tätigkeiten würden im Zeugnis kurz und prägnant beschreiben, damit 

Dritten ein solides Bild der Berufserfahrung vermittelt werde.  

3.3.2 Der Beschwerdeführer macht zwar geltend, er habe die beantragten 

Tätigkeiten zusätzlich zu den aufgelisteten Aufgaben ausgeführt. Ohne Er-

gänzung könnten unbeteiligte Dritte nicht erkennen, was er genau gearbei-

tet habe. Er zeigt jedoch nicht nachvollziehbar auf, inwiefern es sich dabei 

nicht bloss um Konkretisierungen der bereits erwähnten Tätigkeiten, son-

dern um notwendige Ergänzungen handeln sollte, und weshalb Dritte ohne 

sie kein aussagekräftiges Bild über die das Arbeitsverhältnis prägenden 

Aufgaben erhalten. Dies ist auch nicht ersichtlich. Die aufgelisteten Aufga-

ben geben Aufschluss über das wesentliche Tätigkeitsgebiet und sind aus-

reichend konkret beschrieben, zumal die Dauer der Arbeitstätigkeit kurz 

war und die Beschreibung deshalb tendenziell kürzer ausfallen darf als bei 

einem langjährigen Arbeitsverhältnis. Wie erwähnt muss nicht jeder ein-

zelne Aspekt der Arbeit erwähnt werden. Ein gewisser Abstraktionsgrad der 

beschriebenen Inhalte ist zulässig (E. 3.1). Die beantragten Ergänzungen 

dürften sich ausserdem als Teilaspekte der angeführten, allgemeiner for-

mulierten Aufgaben […] verstehen lassen. Die Auflistung erscheint jeden-

falls nicht ungebührlich verkürzt verfasst, sodass sie mit den Grundsätzen 

der Wahrheit und Vollständigkeit unvereinbar wäre.  

Nicht zu folgen ist dem Beschwerdeführer im Übrigen, soweit er rügt, die 

Vorinstanz habe die erste und die dritte Ergänzung mit Schreiben vom 

13. Juli 2021 bereits akzeptiert, weshalb er ihr Willkür und Machtmiss-

brauch vorwirft. Die Vorinstanz hat im Rahmen der erfolgten Verhandlun-

gen mit dem damaligen Anwalt des Beschwerdeführers erwogen, diese 

Passagen «aus Grosszügigkeit» im Entwurf des (Zwischen-)Zeugnisses zu 

erwähnen. Sie stellte im genannten Schreiben aber zugleich klar, dass die 

Ergänzungen ihres Erachtens nicht den Vorgaben entsprechen. Zudem 

wurde dem Beschwerdeführer nie ein Zwischenzeugnis mit den beantrag-

ten Ergänzungen ausgestellt. Daher ist nicht zu prüfen, ob und inwieweit 

Inhalte eines Zwischenzeugnisses in das Schlusszeugnis zu übertragen 

sind und sich daraus etwas zu Gunsten des Beschwerdeführers ableiten 

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liesse (vgl. hierzu statt vieler Urteil des BVGer A-5819/2016 vom 22. No-

vember 2017 E. 7.5. und E. 7.7).  

3.3.3 Demnach ist nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz die betroffe-

nen Ergänzungen abgelehnt hat.  

3.4 Als weitere Ergänzung beantragt der Beschwerdeführer, die folgende 

Aufgabe in das Arbeitszeugnis aufzunehmen:  

[…]. 

Die Vorinstanz hält dem entgegen, der Beschwerdeführer sei zwar zum […] 

ernannt worden. Diese Rolle beziehe sich jedoch auf ein Teilprojekt inner-

halb des Projekts […], wobei der Beschwerdeführer in Wahrheit nicht für 

das Teilprojekt gearbeitet habe. Der Beschwerdeführer rügt, er habe die 

Funktion des […] tatsächlich ausgeübt, und legt dazu verschiedene Doku-

mente vor. Dabei handelt es sich jedoch um E-Mails des Beschwerdefüh-

rers an seinen Vorgesetzten, in denen soweit ersichtlich lediglich anbe-

raumt wurde, die Aufgaben und die Rolle eines […] zu diskutieren. In einem 

weiteren E-Mail ist der Beschwerdeführer zwar formell als […] bezeichnet 

und in seinem E-Mail vom 4. Februar 2021 ist die Rede davon, dass er eine 

Aktion betreffend […] begonnen habe. Es geht daraus jedoch nicht hervor, 

dass der Beschwerdeführerin im Sinne einer bedeutenden Funktion bzw. 

einer für das Arbeitsverhältnis prägenden Weise als […] tätig war und dies 

der Vollständigkeit halber zu erwähnen wäre. Insbesondere ergibt sich da-

raus nicht, dass er Schulungen organisiert und ein […] bei der Einführung 

von neuen Geschäftsprozessen bzw. Lösungen durchgeführt hat, wie er im 

Zeugnis zu erwähnen wünscht. Die Vorinstanz hat somit kein Recht ver-

letzt, indem sie auf diese Ergänzung verzichtet hat.  

3.5 Der Beschwerdeführer verlangt überdies, die folgende Leistung im Ar-

beitszeugnis zu vermerken: 

«Nach seinem Eintritt übernahm er schnell die Verantwortung für den Aufbau 

eines einzigen, umfassenden sowie einheitlichen […].» 

3.5.1 Laut den Ausführungen der Vorinstanz war der Beschwerdeführer ei-

ner von vier Mitarbeitenden im Bereich […] und primär für das […] tätig […]. 

In diesem Rahmen habe er schnell Verantwortung übernommen. Alles wei-

tere entspreche nicht den Tatsachen. Der Aufbau eines einheitlichen […] 

sei bereits vor seinem Eintritt initiiert worden mit dem Ziel, das […] im Be-

reich […] mit demjenigen der […] zu vereinheitlichen. Die Vorgesetzten 

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Seite 10 

hätten geplant, zusammen mit sämtlichen Teammitgliedern eine einheitli-

che […] zu erstellen. Die Begriffe «einzig», «umfassend» und «einheitlich» 

würden zudem die Formulierung ungerechtfertigt überhöhen. 

3.5.2 Der Beschwerdeführer bringt in dieser Hinsicht einzig vor, dass die 

verlangte Formulierung der Wahrheit entspreche, und verweist unter Vor-

lage mehrerer E-Mails darauf, dass er von seinem Vorgesetzten die Admi-

nistratorenrechte für das betroffene Projekt erhalten habe. Damit gelingt es 

ihm jedoch nicht, die nachvollziehbaren Erläuterungen der Vorinstanz in 

Zweifel zu ziehen. Insbesondere ergibt sich aus der Einräumung der Admi-

nistratorenrechte nicht die Richtigkeit der gewünschten Formulierung, zu-

mal die Rechte laut Vorinstanz allen Projektmitarbeitenden vergeben wur-

den, die den Zugang benötigten. Zudem arbeitete der Beschwerdeführer 

nach Erhalt der Rechte noch rund einen Monat bis zu seiner Erkrankung. 

Unter diesen Umständen wirkt die Aussage, er habe den Aufbau eines um-

fassenden und einheitlichen […] verantwortet, mit Blick auf eine aussage-

kräftige Leistungsbeurteilung nicht sachgerecht und im Mass der Verant-

wortung zu hoch gegriffen. Das Arbeitszeugnis muss somit nicht antrags-

gemäss überarbeitet werden.   

4.  

Den vierten Abschnitt des Arbeitszeugnisses möchte der Beschwerdefüh-

rer um diese Passage erweitern: 

«Er verfügt über eine schnelle Auffassungsgabe, sein zielgerichtetes Denken 

ermöglicht es ihm, komplexe Aufgaben und Projekte […] erfolgreich zu führen 

und umzusetzen.» 

4.1 Zur Begründung bringt der Beschwerdeführer vor, seine Probezeit 

habe früher als üblich geendet. Sein Vorgesetzter habe bereits nach einer 

Anstellungsdauer von eineinhalb Monaten die Probezeit verkürzen wollen 

und ihm mitgeteilt, wie gut er arbeite. Der Vorgesetzte habe somit erkannt, 

dass er über eine schnelle Auffassungsgabe verfüge. Er sei schon nach 

dieser kurzen Zeit eingearbeitet gewesen und habe Verbesserungsvor-

schläge eingebracht. Unmittelbar nach Beendigung der Probezeit sei er 

bereits verantwortlich für mehrere […] gewesen. Kollegen und Vorgesetzte 

seien aktiv auf ihn zugekommen, um nach seinem Rat und seiner Einschät-

zung zu diversen Themen zu fragen. Dies könne nicht jeder nach so kurzer 

Zeit von sich behaupten.  

4.2 Die Vorinstanz führt dazu aus, die Dauer der Tätigkeit von sechseinhalb 

Monaten lasse die gewünschte Beurteilung nicht zu. Der 

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Beschwerdeführer habe zudem keine Projekte geführt. Die Ergänzung wi-

derspreche somit dem Grundsatz der Wahrheit. Die Leistungen während 

der dreimonatigen Probezeit seien gut gewesen. Zwar sei das Probezeit-

gespräch mit dem Beschwerdeführer etwas früher als üblich durchgeführt 

worden, um die Verfügbarkeiten der Mitarbeitenden besser planen zu kön-

nen. Ziel sei aber nicht gewesen, dem Beschwerdeführer einen Sondersta-

tus einzuräumen bzw. ihm den Eindruck zu vermitteln, dass die Vorgesetz-

ten mit seinen Leistungen überdurchschnittlich zufrieden seien.  

4.3 Das Arbeitszeugnis attestiert dem Beschwerdeführer […] in positiver 

Weise, dass er sich im neuen Umfeld rasch zurechtfand. Es ist damit zu 

erkennen, dass er sich schnell eingearbeitet hat. Darüber hinaus gelingt es 

dem Beschwerdeführer nicht, aufzuzeigen, weshalb die Auffassungsgabe 

und die geltend gemachte Zielgerichtetheit des Denkens explizit erwähnt 

und hervorgehoben werden müsste. Wie aus dem Bericht zur Probezeit 

vom […] hervorgeht, lief die Probezeit von drei Monaten wie geplant am 

[…] – ohne Verkürzung – ab. Weiter versucht der Beschwerdeführer, mit 

diversen Beilagen – insbesondere mit E-Mails aus dem Arbeitsalltag – 

seine Sichtweise zu belegen, ohne dass jedoch nachvollziehbar würde, in-

wiefern sich daraus eine schnelle Auffassungsgabe ergibt und das Arbeits-

zeugnis die zu wahrenden Grundsätze verletzt. Die angestellte Person hat, 

wie erwähnt, keinen Anspruch auf einen bestimmten Inhalt des Zeugnisses 

oder eine von ihr gewünschte sprachliche Formulierung (E. 2.2.4). Bei 

Werturteilen hat der Arbeitgeber nach verkehrsüblichen Massstäben und 

pflichtgemässem Ermessen vorzugehen. Sowohl bezüglich der Leistungs- 

als auch der Verhaltensbeurteilung verfügt er über ein Beurteilungsermes-

sen. Ebenso liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, welche positiven oder 

negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften der angestellten Person er 

hervorheben will (zum Ganzen Urteil des BVGer A-3238/2020 vom 21. De-

zember 2020 E. 3.4, A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.4 und A-6127/2017 

vom 30. April 2018 E. 4.4). Vor diesem Hintergrund ist nicht zu korrigieren, 

dass die Vorinstanz von einer besonderen Beschreibung der Auffassungs-

gabe und der Denkweise des Beschwerdeführers abgesehen hat. 

5.  

Ähnlich verhält es sich mit den Anträgen des Beschwerdeführers, den 

zweitletzten Abschnitt des Zeugnisses insofern zu erweitern, als er zum 

einen eigene Ideen und Erfahrungen weitergebe und zum andern bereit 

sei, konstruktive Kritik entgegenzunehmen. Die Vorinstanz erachtet diese 

Änderungen im Gegensatz zum Beschwerdeführer als unwahr. Wiederum 

gilt, dass die angestellte Person kein Recht auf bestimmte Inhalte hat und 

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Seite 12 

es im Spielraum des Arbeitgebers liegt, welche Eigenschaften und Verhal-

tensweisen betont werden. Es fehlen zudem Anzeichen dafür, dass sich 

die beantragten Änderungen aufdrängen würden. Der Beschwerdeführer 

verweist beispielhaft darauf, er habe initiiert, dass einige Kolleginnen und 

Kollegen […] erhalten hätten und in der Folge […] selbstständig hätten vor-

nehmen können. Aus einem Beispiel dieser Art ergibt sich aber nicht, dass 

die in einem gewissen Mass übliche und erwartbare Weitergabe von Wis-

sen zwingend und besonders zu erwähnen wäre. Was die Kritikfähigkeit 

anbelangt, legt der Beschwerdeführer im Übrigen nicht näher dar, inwieweit 

er diese unter Beweis gestellt hat. Auch in dieser Hinsicht können die ge-

wünschten Formulierungen somit nicht zum Inhalt des Zeugnisses erhoben 

werden.  

6.  

Streitig ist überdies die Passage zur Zusammenarbeit des Beschwerdefüh-

rers mit Mitarbeitern und Dritten im zweitletzten Abschnitt des Zeugnisses: 

«Sein Verhalten gegenüber Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie externen 

Partnern war korrekt.» 

Der Beschwerdeführer beantragt die folgende Änderung: 

«Interne und externe Partner schätzten die Zusammenarbeit mit ihm und an-

erkennen ihn als versierte Fachperson. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetz-

ten sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen war stets einwandfrei und korrekt.» 

6.1 Ein vollständiges Arbeitszeugnis hat, wie erwähnt, über das Verhalten 

der angestellten Person Auskunft zu geben. Die Verhaltensbeurteilung be-

inhaltet das Auftreten bzw. dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers wäh-

rend des Arbeitsverhältnisses gegenüber Vorgesetzten und Kolleginnen 

und Kollegen sowie gegenüber Dritten. Es gilt ein objektiver, verkehrsübli-

cher Massstab (Urteile des BVGer A-3238/2020 vom 21. Dezember 2020 

E. 3.3, E. 6.3 und A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3. m.H.). 

6.2 Was das Verhalten gegenüber externen Partnern anbelangt, erwog die 

Vorinstanz, es gebe keine Belege dafür, dass diese den Beschwerdeführer 

tatsächlich als versierte Fachperson anerkannt hätten und die Zusammen-

arbeit mit ihm geschätzt hätten. Es handle sich bei der beantragten Erwei-

terung um eine unwahre und aufgebauschte Aussage. 

Der Beschwerdeführer setzt den Erwägungen der Vorinstanz keine sub-

stanziierten Ausführungen entgegen. Er bringt lediglich vor, dass der Um-

gang mit externen Partnern immer höflich und korrekt gewesen sei. 

A-364/2022 

Seite 13 

Darüber hinaus legt er jedoch nicht dar und ist nicht ersichtlich, worauf er 

sich bezieht und weshalb bzw. gestützt auf welche Sachverhaltselemente 

die verlangte Verbesserung der Verhaltensbeurteilung geboten wäre. Wie-

derum muss es daher beim bestehenden Text bleiben.  

6.3 Hingegen weist der Beschwerdeführer zutreffend darauf hin, dass das 

Arbeitszeugnis keine Beurteilung des Verhaltens gegenüber den Vorge-

setzten enthält und die Bewertung auf Arbeitskolleginnen und -kollegen so-

wie externe Partner beschränkt. Fraglich ist jedoch, ob das Verhalten ge-

genüber den Vorgesetzten als «stets einwandfrei und korrekt» zu beschrei-

ben ist, wie er beantragt.  

6.3.1 Wird bei der Darstellung des Verhaltens der angestellten Person 

nach einzelnen Personengruppen differenziert und die Beurteilung in Be-

zug auf eine der Personengruppen, die mit ihr zu tun hatten, weggelassen 

(sog. beredtes Schweigen), so dürften künftige Arbeitgeber dies im Allge-

meinen als negatives Verhaltensmerkmal interpretieren. Eine solche Pas-

sage gerät mit dem Grundsatz der Vollständigkeit und demjenigen der Klar-

heit in Konflikt, zumindest soweit Zweifel bestehen, wie die mit der Auslas-

sung bzw. dem beredten Schweigen gemachten Aussagen für Dritte zu 

verstehen sind. Darunter fällt in der Regel auch, wenn im Zeugnis nur das 

Verhalten zu Mitarbeitern und Dritten erwähnt wird, nicht aber dasjenige zu 

Vorgesetzten (vgl. zum Ganzen Entscheid VB.2019.00365 des VGer Zü-

rich vom 9. Mai 2020 E. 2.4 m.H.; ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche 

Zeugnisanspruch, 2012, Rz. 143; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeits-

vertrag – Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 2012, Art. 330a N 3b; 

SUSANNE JANSSEN, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1996, S. 78, 82, 

112). 

6.3.2 Die Vorinstanz begründet den Verzicht auf die Nennung der Vorge-

setzten damit, dass das Verhalten des Beschwerdeführers in der Zusam-

menarbeit und im Umgang mit seinen Vorgesetzten nicht den Regeln ent-

sprochen habe. Kurz nach Ablauf der Probezeit habe sich sein Verhalten 

verändert. Grundwerte wie Loyalität und Respekt gegenüber Vorgesetzten 

habe er wiederholt missachtet. Er habe mehrfach Vorgaben seiner Vorge-

setzten übergangen und Entscheide nicht akzeptiert.  

6.3.3 Der Beschwerdeführer bestreitet die Ausführungen der Vorinstanz. 

Es habe jederzeit ein einwandfreier, korrekter und freundlicher Umgang mit 

seinen Vorgesetzten stattgefunden. Die Vorinstanz habe niemals Beweise 

für das Gegenteil vorgelegt. Sein Verhalten habe sich nie verändert.  

A-364/2022 

Seite 14 

6.3.4 Soweit der Beschwerdeführer als Beweismittel E-Mails anführt, in de-

nen der Vorgesetzte ihn mit seinem Kosenamen («[…]») angesprochen 

habe, die Grussformel «liebe Grüsse» an ihn gerichtet und ihm für seine 

Arbeit gedankt bzw. ihn gelobt habe, vermag er damit kein stets einwand-

freies und korrektes Verhalten gegenüber den Vorgesetzten nachzuwei-

sen. Es handelt sich dabei um allgemeine bzw. verbreitete Formulierungen 

im alltäglichen E-Mailverkehr, auf die sich keine Gesamtbeurteilung des 

Verhaltens des Beschwerdeführers bzw. des Verhältnisses zu den Vorge-

setzten stützen lässt.  

6.3.5 In den Akten finden sich klare Hinweise darauf, dass die Vorinstanz 

mit dem Verhalten des Beschwerdeführers in der Zeitperiode zwischen 

dem Ende der Probezeit und der Erkrankung nicht zufrieden war. Im Ge-

spräch vom […] legten die Vorgesetzten ihm den Entwurf einer Zielverein-

barung vor, die erwähnt, dass sie mit dem Verhalten des Beschwerdefüh-

rers nicht einverstanden seien. Der Entwurf betraf unter anderem die Teil-

nahme an Meetings und das Akzeptieren von Entscheiden und Aufforde-

rungen. Der Beschwerdeführer nahm gleichentags zum Vereinbarungsent-

wurf, den er ablehnte, Stellung. Am […] übergab die Vorinstanz dem Be-

schwerdeführer eine personalrechtliche Mahnung unter Hinweis auf Art. 10 

Abs. 3 BPG und forderte ihn auf, sein Verhalten künftig zu ändern. Mit der 

Mahnung und im Beschwerdeverfahren wirft sie ihm insbesondere vor, 

dass er: 

- diverse Termineinladungen des direkten Vorgesetzten ohne oder 

mit mangelnder Begründung abgelehnt habe; 

- den Entscheid des Vorgesetzten, eine beantragte Weiterbildung ab-

zulehnen, nicht akzeptiert und sich dennoch für die Weiterbildung 

angemeldet habe; 

- die Vorgaben des Vorgesetzten zur Kontrolle bzw. Steuerung des 

übermässigen Gleitzeitguthabens konstant missachtet habe; 

- die Vorgaben des Vorgesetzten betreffend die Freischaltung des 

Outlook-Kalenders (Sichtbarkeit der Details von geschäftlichen Ter-

minen) konsequent nicht befolgt habe; 

- nach dem Gespräch vom […], statt die vorgelegte Zielvereinbarung 

zu unterschreiben, gleichentags eine ablehnende Stellungnahme 

per E-Mail nicht nur an die direkten und den nächsthöheren Vorge-

setzten, sondern auch an zwei Mitglieder der Direktion gesendet 

A-364/2022 

Seite 15 

habe, was nicht stufengerecht bzw. vollkommen deplatziert gewe-

sen sei und ein Direktionsmitglied stark befremdet habe, zumal der 

Beschwerdeführer allen Punkten der Vereinbarung widersprochen, 

zum Teil polemisch argumentiert und eine interne Versetzung be-

antragt habe. 

Als weiteres Beispiel einer nicht befolgten Aufforderung führt die Vorinstanz 

an, am […] habe es der Beschwerdeführer auf Nachfrage hin abgelehnt, 

seinen Vorgesetzten die letzte Version einer Präsentation zuzusenden, und 

ihn stattdessen an einen anderen Mitarbeiter verwiesen, der Auskunft ge-

ben solle.  

6.3.6 Im Einzelnen wendet der Beschwerdeführer ein, er habe 

Besprechungstermine nicht ohne Begründung abgesagt bzw. verweigert. 

Er habe die Termine – aufgrund wichtiger […] und terminlicher Engpässe – 

jeweils nach mündlicher bzw. telefonischer Absprache mit seinem Vorge-

setzten abgesagt und deshalb nicht weiter schriftlich kommentiert. Der 

hohe Gleitzeitsaldo […] sei durch seine sehr hohe Arbeitslast entstanden, 

ohne dass er eine Entlastung erfahren habe. Weiter treffe nicht zu, dass 

die Einstellungen im Outlook-Kalender nicht korrekt gewesen seien. Die 

angesprochene Präsentation habe er ferner gemäss Anweisung einer Per-

son auf einer Hierarchiestufe über seinen Vorgesetzten verfasst, weshalb 

er sie direkt an diese Person verwiesen habe.  

6.3.7 Der Beschwerdeführer legt Dokumente vor, welche zumindest die 

Schwere eines Teils der angelasteten Verhaltensweisen relativieren. Die 

Stellungnahme vom […], wonach er die Vorwürfe und die Zielvereinbarung 

für ungerechtfertigt halte, wirkt, was ihren Inhalt angeht, nicht polemisch, 

sondern sachlich verfasst vor dem Hintergrund, dass eine Zielvereinbarung 

– anders als eine einseitige Weisung des Arbeitgebers – zweiseitig durch 

übereinstimmende Willensäusserung zustande kommt. Weiter entsteht 

nach der Aktenlage der Eindruck, dass es für ihn nicht leicht war, seine 

Aufgaben zu bewältigen und zugleich die Arbeitszeit einzuhalten. Unter an-

derem erteilte ihm der Vorgesetzte Bewilligungen für Arbeit am Samstag 

zur Durchführung von […] und bat ihn gleichzeitig, die Stunden zu kom-

pensieren.  

Darüber hinaus gelingt es dem Beschwerdeführer jedoch nicht, die Ausfüh-

rungen der Vorinstanz zu seinem Verhalten substanziiert in Frage zu stel-

len bzw. durch Beweismittel zu entkräften. Seine Darstellungen lassen sich 

nicht schlüssig bzw. anhand von Belegen nachvollziehen. Einzelne Punkte 

A-364/2022 

Seite 16 

hat er mit Stellungnahme zur Zielvereinbarung ausserdem bestätigt. So 

räumte er ein, dass er die Ablehnung der Weiterbildung nicht akzeptieren 

konnte, und die Freigabe im Kalender durch Abdeckung der relevanten Ter-

mininhalte geändert habe. Er sei nicht der Mensch, der sich gerne kontrol-

lieren lasse und brauche dies auch nicht. Den Nachweis, die mehrfache 

Aufforderung zur Freigabe der verlangten Details erfüllt zu haben, erbringt 

er im Übrigen nicht.  

Insgesamt lässt sich angesichts der Beweislage bzw. der entgegengesetz-

ten Parteivorbringen nicht feststellen, dass das Verhalten des Beschwer-

deführers gegenüber seinen Vorgesetzten, wie er beantragt, «stets ein-

wandfrei und korrekt» oder zumindest korrekt war. Wie erwähnt trifft den 

Beschwerdeführer die Beweislast für die beantragten Textvorschläge 

(E. 2.3). Eine entsprechende Ergänzung lässt sich unter diesen Umstän-

den mit dem Grundsatz der Wahrheit nicht vereinbaren. Würde das Zeug-

nis mit dem Begriff «Vorgesetzte» ergänzt, müsste die Verhaltensbeurtei-

lung daher angepasst werden, ohne dass die beantragte Änderung über-

nommen werden könnte (vgl. zu möglichen Formulierungen MÜLLER/THAL-

MANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 79; JANSSEN, a.a.O., 

S. 240). Für diesen Fall hat er keinen (Eventual-)Antrag gestellt bzw. kei-

nen Textvorschlag unterbreitet. Es ist davon auszugehen, dass die Formu-

lierung – verglichen mit der Nichterwähnung der Vorgesetzten – zu seinen 

Ungunsten ausfiele oder ihm zumindest keinen Vorteil unter dem Aspekt 

des beruflichen Fortkommens verschaffte. Eine Verschlechterung des 

Zeugnisses (reformatio in peius) kann, wenngleich sich das Arbeitszeugnis 

grundsätzlich als unvollständig bzw. unklar erwiesen hat, aus prozessualen 

Gründen nicht ohne Weiteres angeordnet werden (vgl. Art. 62 Abs. 3 

VwVG). Auf eine entsprechende Anordnung bzw. auf die Erwähnung der 

Vorgesetzten im Zeugnis muss demnach verzichtet werden. 

7.  

Der Beschwerdeführer kritisiert schliesslich die Formulierung der Dankes-

worte im letzten Abschnitt des Arbeitszeugnisses.  

7.1 In dieser Hinsicht trägt er vor, die Vorinstanz habe in der Dankesformel 

seinen grossen Einsatz und seine wertvolle Mitarbeit anzuerkennen. Sein 

ausserordentlicher Einsatz ergebe sich insbesondere aus dem hohen 

Gleitzeitsaldo beim Austritt, den Wochenendeinsätzen und den Arbeiten 

bis spät abends. In sechseinhalb Monaten habe er unter anderem rund 

2500 E-Mails verfasst, zusätzlich diverse […], Präsentationen erstellt sowie 

Schulungen und Meetings abgehalten.  

A-364/2022 

Seite 17 

7.2 Die Vorinstanz wendet ein, die verlangten Änderungen entsprächen 

nicht den bei ihr üblichen Formulierungen. Ein hoher Mehrarbeitssaldo 

nach kurzer Zeit sei nicht mit einem «grossen Einsatz» gleichzusetzen. Der 

Beschwerdeführer sei nie zu Einsätzen am Wochenende aufgefordert wor-

den, sondern habe diese aus Eigeninitiative erbracht, zumal sie nicht not-

wendig gewesen seien. Sie wolle den Beitrag des Beschwerdeführers nicht 

schmälern und habe ihm im Zeugnis für die Mitarbeit gedankt. Die von ihm 

vorgelegten Beweismittel zeigten jedoch lediglich den normalen Arbeitsall-

tag eines […] im Rahmen der üblichen Erwartungen an dessen Funktion.  

7.3 Nach der Rechtsprechung besteht kein durchsetzbarer Anspruch der 

angestellten Person auf bestimmte Dankesworte, Zukunftswünsche oder 

Bedauernsbekundungen über den Austritt. Auch wenn eine Dankesformel 

üblich ist, liegt deren Verwendung im Ermessen des Arbeitgebers. Dieser 

kann nicht verpflichtet werden, gegen seinen Willen Dank auszusprechen 

sowie gute Wünsche zu äussern (Urteil des BGer 4C.36/2004 vom 8. April 

2004 E. 5; BVGE 2012/22 E. 7.2.2; Urteile des BVGer A-5975/2016 vom 

18. Oktober 2017 E. 6.9.2 und A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.9). 

Es liegt demnach im Ermessensspielraum der Vorinstanz, ob und in wel-

cher Form sie dem Beschwerdeführer für das Geleistete danken will. Die 

getroffene Fassung des Schlusssatzes ist vorliegend klar, korrekt und nicht 

negativ, weshalb sie nicht zu beanstanden ist. Im Übrigen hält das Arbeits-

zeugnis […] fest, dass der Beschwerdeführer mit grossem Engagement tä-

tig war, womit seine Einsatzbereitschaft an anderer Stelle in vergleichbarer 

Weise zum Ausdruck gebracht wird. Es besteht deshalb kein Grund, den 

Schlusssatz anzupassen.  

8.  

In Bezug auf die übrigen Änderungsanträge unterlässt es der Beschwer-

deführer, diese zu begründen und entsprechende Beweismittel zu bezeich-

nen. Dies betrifft insbesondere die Erwähnung des Begriffs «Führen» in 

der ersten der aufgelisteten Aufgaben, die Ergänzung seiner Arbeitsweise 

mit dem Adjektiv «präzise» und die Anpassung der Zukunftswünsche im 

letzten Abschnitt des Zeugnisses. Es ist keine Grundlage für die beantrag-

ten Modifikationen ersichtlich.  

9.  

Demnach erweist sich die Beschwerde als unbegründet. Sie ist abzuwei-

sen.   

A-364/2022 

Seite 18 

10.  

10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 

10.2 Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädi-

gung zuzusprechen ist (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reg-

lements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-

tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die Vorinstanz An-

spruch auf eine Entschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

  

A-364/2022 

Seite 19 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 

2.  

Das Schadenersatzbegehren vom 21. Januar 2022 wird nach Eintritt der 

Rechtskraft des vorliegenden Urteils an das EFD (unter Beilage der Be-

schwerdeschrift) überwiesen. 

3.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

4.  

Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 

5.  

Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer, die Vorinstanz und das Ge-

neralsekretariat des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD). 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Jürg Marcel Tiefenthal Thomas Ritter 

 

  

A-364/2022 

Seite 20 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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