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**Case Identifier:** f3beb044-a135-5b31-b5f6-2bb21d8afb85
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-02-16
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 16.02.2023 WKL.2022.2
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2022-2_2023-02-16.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

 

WKL.2022.2 / sr / we 
Art. 28 

 

 
Urteil vom 16. Februar 2023 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichterin Cotti, Vorsitz  

Verwaltungsrichter Pfister  

Verwaltungsrichterin Pfisterer  

Gerichtsschreiberin Ruchti      

 

 
   

Klägerin   A._____ 

vertreten durch lic. iur. Kenad Melunovic, Rechtsanwalt, 

Buchserstrasse 12, Postfach, 5001 Aarau    

 

     

 
   

Beklagte   Stadt Q._____ 

handelnd durch den Stadtrat  

 

 
 

Gegenstand  Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

A. 

1. 

A. war ab 13. Juli 2020 als Mitarbeiterin Pflege SRK bei der Stadt Q., 

Abteilung Pflegeheime, Pflegestation B., angestellt; zu Beginn mit einem 

Pensum von 80%, ab 1. Juli 2021 mit einem solchen von 60%. 

 

2. 

Mit Schreiben vom 9. September 2021 kündigte die Stadt Q. das An-

stellungsverhältnis mit A. fristlos. 

 

B. 

1. 

Am 25. Februar 2022 liess A. beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen 

die Stadt Q. einreichen, mit den Anträgen: 

 

1. 
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin wegen missbräuchlicher 
Kündigung 4 Monatslöhne, insgesamt den Betrag von Fr. 9'796.– zuzüg-
lich 5% Verzugszins seit dem 9. September 2021, zu bezahlen. 
 
2. 
Die Klage sei bis zum Erhalt des rechtskräftigen Urteils im Strafverfahren 
(ST.2021.6580, Staatsanwaltschaft Lenzburg) zu sistieren. 
 
3. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 7.7% MwSt. zu Lasten der 
Beklagten. 
 
Prozessualer Antrag: 
 
Die Akten des Strafverfahrens ST.2021.6580 seien beizuziehen. 

 

2. 

Mit Eingabe vom 30. März 2022 nahm die Stadt Q. zum Sistierungsantrag 

Stellung und führte – zusammengefasst – aus, eine Sistierung des 

Verfahrens bis zum Vorliegen eines rechtskräftigen Strafurteils werde nicht 

als notwendig erachtet, aber der Entscheid darüber dem Ermessen des 

Verwaltungsgerichts überlassen. 

 

3. 

Die Klägerin liess mit Eingabe vom 8. April 2022 an ihrem Sistierungsbe-

gehren festhalten. 

 

 - 3 - 

 

 

 

4. 

Mit Verfügung vom 20. April 2022 wies der instruierende Verwaltungsrich-

ter das Sistierungsbegehren ab und setzte der Stadt Q. Frist zur Klage-

antwort an. 

 

5. 

Mit Klageantwort vom 16. Mai 2022 beantragte die Stadt Q. die kosten-

fällige Abweisung der Klage. 

 

6. 

Mit Eingabe vom 30. Mai 2022 verzichtete die Klägerin auf die Erstattung 

einer Replik. 

 

7. 

Mit Eingabe vom 16. August 2022 stellte die Klägerin ein Gesuch um Ver-

zicht auf die Durchführung einer mündlichen Verhandlung und die Anset-

zung einer Frist für schriftliche Schlussvorträge. Die Beklagte erklärte mit 

Eingabe vom 1. September 2022 ihr Einverständnis zu diesem Vorgehen. 

 

8. 

In ihren Schlussvorträgen vom 13. September 2022 und 26. Oktober 2022 

hielten die Parteien an ihren Anträgen (in der Sache) fest. 

 

9. 

Mit Eingabe vom 15. November 2022 stellte die Öffentliche Arbeitslosen-

kasse des Kantons Aargau, die mit Klage vom 25. Oktober 2022 ein sepa-

rates Klageverfahren gegen die Stadt Q. auf Bezahlung von total netto 

Fr. 7'757.65 (subrogierte Lohnersatzforderung während der ordentlichen 

Kündigungsfrist im Umfang der an A. ausgerichteten Ar-

beitslosenentschädigung für den Zeitraum vom 15. September 2021 bis 

31. Dezember 2021) eingeleitet hatte (WKL.2022.16), ein Gesuch um Ge-

währung vollumfänglicher Akteneinsicht in das vorliegende Verfahren 

WKL.2022.2, eventuell um Zulassung als Nebenintervenientin im vorlie-

genden Verfahren. 

 

10. 

Mit Eingabe vom 29. November 2022 beantragte die Stadt Q. die Ab-

weisung des Interventionsgesuchs. Die Klägerin liess sich nicht dazu ver-

nehmen. 

 

11. 

Am 15. Dezember 2022 replizierte die Öffentliche Arbeitslosenkasse auf 

die Stellungnahme der Stadt Q. vom 29. November 2022. 

 

 - 4 - 

 

 

 

12. 

Am 22. Dezember 2022 teilte die Stadt Q. dem Verwaltungsgericht mit, 

dass die Klägerin ihre Einsprache gegen den Strafbefehl der Staatsanwalt-

schaft R. vom 6. September 2022, mit welchem sie unter anderem wegen 

Diebstahls zu einer bedingten Geldstrafe (von 30 Tagessätzen zu je 

Fr. 50.00 bei einer Probezeit von drei Jahren) sowie einer Busse (von 

Fr. 600.00) verurteilt worden war, zurückgezogen habe. Damit sei der 

Strafbefehl gegen die Klägerin in Rechtskraft erwachsen und das Bezirks-

gericht Q. habe das Verfahren infolge Rückzugs der Einsprache mit 

Verfügung vom 12. Dezember 2022 als erledigt von der Geschäftskontrolle 

abgeschrieben. Am 12. Januar 2023 reichte die Stadt Q. die Rechts-

kraftbescheinigung zur Abschreibungsverfügung des Bezirksgerichts Q. zu 

den Akten. 

 

C. 

Das Verwaltungsgericht hat den Fall am 16. Februar 2023 zusammen mit 

dem Beschluss betreffend das Gesuch der Öffentlichen Arbeitslosenkasse 

um Gewährung der Akteneinsicht, eventuell Zulassung als Nebeninterve-

nientin beraten und entschieden, aber mit dem Versand des vorliegenden 

Urteils bis zur Rechtskraft des Urteils im Verfahren WKL.2022.16 zugewar-

tet, mit welchem auf die Klage der Öffentlichen Arbeitslosenkasse gegen 

die Stadt Q. zufolge verspäteter Klageeinreichung nicht eingetreten wurde. 

 
 

   

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Bei Streitigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis 

von Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen 

Körperschaften mit Ausnahme der Landeskirchen gelten die Bestimmun-

gen über das gerichtliche Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den 

§§ 39 ff. des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts vom 

16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100). Das Schlichtungs-

verfahren gemäss § 37 PersG entfällt (§ 48 Abs. 1 PersG). Verfügungen in 

Personal- und Lohnfragen beurteilt das Verwaltungsgericht im Beschwer-

deverfahren (§ 40 PersG); vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstellungs-

verhältnis im Klageverfahren (§ 39 lit. a PersG). 

 

2. 

Das Anstellungsverhältnis zwischen der Stadt Q. und ihren Angestellten ist 

öffentlich-rechtlicher Natur und wird durch einen Anstellungsvertrag be-

gründet (§ 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 des Personalreglements der Stadt Q. 

vom 18. Juni 2018 [Personalreglement, PR; SRS 1.8-1]). Entsprechend 

haben sich die Parteien zur Begründung ihres Anstellungsverhältnisses 

sowie zu dessen Änderung per 1. Juli 2021 (Reduktion des Pensums von 

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80 auf 60%) der Vertragsform bedient (Anstellungsvertrag vom 4./15. Mai 

2020 [Klagebeilage 2]; Vertragsänderung vom 7. Juni 2021 [Klagebeilage 

5]). In Ermangelung einer gegenteiligen Bestimmung im Perso-

nalreglement und kraft des Verweises in § 2 Abs. 2 PR, wonach subsidiär 

sinngemäss die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts gelten, 

stellt die Kündigung dieses Vertragsverhältnisses eine vertragliche (Gestal-

tungs-)Erklärung dar (vgl. § 48 der Personal- und Lohnverordnung vom 

25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]), die im Streitfall im verwaltungs-

gerichtlichen Klageverfahren zu beurteilen ist. 

 

3. 

Das in § 61 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-

zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) vor-

geschriebene Vorverfahren, das nicht Sachurteilsvoraussetzung bildet, 

aber im Säumnisfall bei der Kostenverlegung berücksichtigt werden darf, 

wurde mit der Korrespondenz zwischen den Parteien vom 9. Februar 2022 

(Klagebeilage 3) und 23. Februar 2022 (Klagebeilage 4) vollständig durch-

geführt. 

 

4. 

Unabhängig vom genauen Zustelldatum des Kündigungsschreibens vom 

9. September 2021 (Klagebeilage 6), das der Klägerin frühestens am Fol-

getag, d.h. am 10. September 2021 zugestellt worden sein kann, ist die 

sechsmonatige Klagefrist gemäss § 48 Abs. 4 PersG mit der Klageeinrei-

chung am 25. Februar 2022 auf jeden Fall gewahrt, auch ohne Berücksich-

tigung des Fristenstillstandes während der Weihnachtsgerichtsferien vom 

18. Dezember 2021 bis 2. Januar 2022 (vgl. §§ 28 und 63 VRPG i.V.m. 

Art. 142 Abs. 1 und 2, Art. 143 Abs. 1 sowie Art. 145 Abs. 1 lit. c der 

Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 [Zivilpro-

zessordnung, ZPO; SR 272]). 

 

5. 

Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen weiteren Bemer-

kungen Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzu-

treten. 

 

II. 

1. 

Zu den Gründen, aus denen der Sistierungsantrag der Klägerin abgewie-

sen wurde, kann auf die Instruktionsverfügung vom 20. April 2022 verwie-

sen werden. Effektiv hätte es – wie nachfolgend zu zeigen sein wird – für 

die Beurteilung der vorliegenden Klage keine Rolle gespielt, ob sich der 

Verdacht gegen die Klägerin, Heimbewohnern Bargeld gestohlen zu ha-

ben, im Strafverfahren ST.2021.6580 der Staatsanwaltschaft R. bzw. 

ST.2022.229 des Bezirksgerichts Q. erhärtet hätte oder nicht. 

 

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2. 

2.1.  

Im Kündigungsschreiben vom 9. September 2021 (Klagebeilage 6) wurde 

die fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin damit be-

gründet, dass aufgrund der Aktenlage trotz der Unschuldbeteuerungen der 

Klägerin davon ausgegangen werden müsse, dass sie von Bewohnerinnen 

und Bewohnern des Pflegeheims B. unberechtigterweise Vermögenswerte 

entwendet habe. Dadurch sei das Vertrauensverhältnis zwischen den 

Parteien stark beeinträchtigt worden und der Arbeitgeberin eine Fortset-

zung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar.  

 

In der Klageantwort ergänzte die Beklagte, während der Dauer des Anstel-

lungsverhältnisses der Klägerin sei es im Pflegeheim B. mehrfach zu 

Diebstählen von Schmuck und Bargeld gekommen. Wegen des zeitlichen 

Zusammenhangs dieser Diebstähle mit den Arbeitseinsätzen der Klägerin 

habe sie schon seit längerer Zeit konkret unter Verdacht gestanden, die 

Diebstähle begangen zu haben. Auf Meldung der Heimleitung habe die 

Kantonspolizei in der Nachttischschublade eines Bewohners eine Spuren-

falle mit präpariertem Bargeld platziert. Die Spurenfalle sei am 1. Septem-

ber 2021 ausgelöst worden. Der Fangstoff sei noch gleichentags an den 

Händen der Klägerin nachgewiesen worden. Somit sei erstellt, dass die 

Klägerin das Geld behändigt habe. Gegenteilige Erkenntnisse hätten sich 

aus der Anhörung der Klägerin keine ergeben. Anderweitige Gründe, wes-

halb sich das Geld in ihrem Besitz befunden habe, habe die Klägerin ge-

genüber der Beklagten nicht angegeben. Die Strafakten liessen darauf 

schliessen, dass sich die Klägerin bewusst und gegen den Willen des Ge-

schädigten an dessen Eigentum bereichert habe. Die im Strafverfahren ge-

nannten Gründe für den Besitz des Geldes (Entgelt für eine Nassrasur des 

betroffenen Bewohners) seien keineswegs glaubwürdig. Würden sie zutref-

fen, wäre eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses ohnehin auch des-

halb unausweichlich gewesen, weil Leistungen auf eigene Rechnung wäh-

rend der Arbeitszeit gegen § 19 PR (Sorgfalts- und Treuepflicht) sowie § 23 

Abs. 2 PR (Verbot von nebenberuflichen Tätigkeiten während der Arbeits-

zeit) verstiessen. Obendrein seien Geschenkannahmen von über 100 Fran-

ken nach § 24 PR meldepflichtig.  

 

Die Diebstähle seien jedoch nicht der einzige Grund, dessentwegen das 

Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien erschüttert worden sei. Die 

Klägerin sei bereits am 19. August 2021 wegen eines Fehlverhaltens am 

Arbeitsplatz verwarnt worden. Nach einer Auseinandersetzung mit ihrer 

Vorgesetzten habe sie den Arbeitsplatz 30 Minuten vor dem Ende ihrer 

Schicht ohne vorherige Absprache verlassen. In einem Pflegeheim, wo 

auch überlebenswichtige Arbeiten anfielen, sei die Zuverlässigkeit der Mit-

arbeitenden entsprechend bedeutsam. 

 

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2.2. 

2.2.1. 

Das Personalreglement hält in § 13 zur fristlosen Auflösung des Anstel-

lungsverhältnisses fest, aus wichtigen Gründen könne das Anstellungsver-

hältnis jederzeit aufgelöst werden (Abs. 1); als wichtiger Grund gilt dabei 

jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein die Fortsetzung des Anstel-

lungsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist (Abs. 2). Diese Regelung ent-

spricht im Wesentlichen § 11 PersG, welcher betreffend den Grund für eine 

fristlose Kündigung auf das Schweizerische Obligationenrecht (Bundesge-

setz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches 

[Fünfter Teil: Obligationenrecht] vom 30. März 1911 [OR; SR 220]) ver-

weist. Gemäss Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das 

Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). 

Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem 

Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhält-

nisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Ob solche Umstände 

vorliegen, entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3). 

 

2.2.2. 

Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des 

Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen objektiv geeignet sein, die für 

das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder 

zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fort-

setzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen 

weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorge-

kommen sein (vgl. BGE 130 III 213 Erw. 3.1 mit Hinweis; ULLIN STREIFF/ 

ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu 

Art. 319–362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 337 N 2). Ob ein 

wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen des konkreten Einzel-

falls ab. Es ist insbesondere auf die Stellung und Verantwortung des Mitar-

beitenden, die Natur und die Dauer des Anstellungsverhältnisses, die Art, 

Häufung und Schwere der Vertrauensstörung sowie eine allenfalls voraus-

gegangene Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., Art. 337 N 2). Bei einer fristlosen Kündigung ist der Grundsatz der 

Verhältnismässigkeit zu beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig, 

wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehen-

de Freistellung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder ordentliche 

Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeits-

verhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (vgl. ADRIAN STAEHELIN, 

Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 

2014, Art. 337 N 4). 

 

2.2.3. 

Die Begehung einer strafbaren Handlung durch den Arbeitnehmer zum 

Nachteil des Arbeitgebers stellt in aller Regel eine schwere Verletzung der 

Treuepflicht und somit einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung 

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dar. Grundsätzlich können auch Straftaten gegenüber Dritten eine fristlose 

Entlassung rechtfertigen, wenn sie unmittelbare Auswirkungen auf das Ar-

beitsverhältnis haben (WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: 

HEINRICH HONSELL/NEDIM PETER VOGT/WOLFGANG WIEGAND [Hrsg.], Basler 

Kommentar zum Obligationenrecht, Band I, 7. Auflage, Basel 2020, 

Art. 337 N 22 mit Hinweisen). Kündigt der Arbeitgeber aufgrund eines blos-

sen Verdachts, hängt die Beurteilung, ob die fristlose Kündigung gerecht-

fertigt ist oder nicht, im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis grundsätzlich da-

von ab, ob der Verdacht später zur Tatsache wird (PORTMANN/RUDOLPH, 

Basler Kommentar OR I, a.a.O. Art. 337 N 23 mit Hinweisen). Erhärtet sich 

der Verdacht und genügt der Vorwurf den Anforderungen des wichtigen 

Grundes, war die fristlose Entlassung gerechtfertigt. Kann dagegen die ver-

dächtigte Tat nicht bewiesen werden, treten grundsätzlich die Folgen der 

ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ein (STREIFF/VON KAENEL/ 

RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 10). Ausnahmsweise kann auch eine Kündi-

gung gestützt auf einen Verdacht einer schweren Straftat gerechtfertigt 

sein, welcher sich nachträglich nicht erhärtet bzw. nicht beweisen lässt. Ein 

blosser Verdacht reicht im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis nament-

lich aus, wenn der Arbeitnehmer die Verdachtsabklärung ungerechtfertigt 

vereitelt bzw. behindert oder, wenn (aufgrund des Verdachts) eine Weiter-

beschäftigung unter den gegebenen Umständen als unmöglich erscheint 

und der Arbeitgeber alles Mögliche und Zumutbare vorgekehrt hat, um die 

Vorwürfe abzuklären (vgl. DANIEL DONAUER/NICOLE DONAUER, Die Ver-

dachtskündigung nach schweizerischem Arbeitsrecht, in: Jusletter 24. Sep-

tember 2018, Rz. 11; Urteile des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 

19. Februar 2016, Erw. 2.1.2, und 4C.317/2005 vom 3. Januar 2006, 

Erw. 5.3). 

 

2.2.4. 

Im öffentlichen Personalrecht ist die in Art. 32 Abs. 1 BV garantierte Un-

schuldsvermutung zu beachten, d.h. eine Verdachtskündigung vor dem Er-

lass eines rechtskräftigen Strafurteils ist nicht zulässig, sofern die Entlas-

sung ausschliesslich mit einer Straftat begründet werden soll (Urteil des 

Bundesverwaltungsgerichts A-969/2014 vom 11. November 2014, 

Erw. 4.1). Eine solche Verdachtskündigung ist dem öffentlich-rechtlichen 

Arbeitgeber daher untersagt (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons 

Zürich PB.2006.00020 vom 2. Mai 2007, Erw. 9.1; PETER HÄNNI, Öffentli-

ches Dienstrecht und Strafrecht in: NICOLAS QUELOZ/MARCEL ALEXANDER 

NIGGLI/CHRISTOF RIEDO [Hrsg.], Droit pénal et diversités culturelles, 

mélanges en l'honneur de José Hurtado Pozo, Genf/Zürich/Basel 2012, 

S. 253 f.). Eine ordentliche Verdachtskündigung ist immerhin nicht als 

missbräuchlich zu werten, wenn der Verdacht auf ernsthaften Indizien be-

ruht und der Arbeitgeber alle Abklärungen, die von ihm zu erwarten sind, 

gebührend vorgenommen hat (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-

2953/2017 vom 18. Januar 2018, Erw. 5.3). Erschöpft sich der dem Arbeit-

nehmer gemachte Vorwurf nicht in einem strafbaren Verhalten, sondern 

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stellt zugleich einen sachlichen Kündigungsgrund dar, bewirkt die Kündi-

gung keine Vorverurteilung und keine Verletzung der Unschuldsvermutung 

(Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-969/2014 vom 11. November 

2014, Erw. 4.1).  

 

Eine fristlose Entlassung gestützt auf einen blossen Verdacht ist aufgrund 

der Grundrechtsbindung des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers jedoch 

nicht möglich (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich 

PB.2005.00034 vom 21. Dezember 2005, Erw. 5.3.2). Hinzutreten müssen 

zusätzliche Verfehlungen des Arbeitnehmers, welche objektiv derart 

schwer wiegen, dass sie geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis we-

sentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend 

zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht 

mehr zuzumuten ist (vgl. HÄNNI, Öffentliches Dienstrecht, a.a.O., S. 253 f.). 

Demgegenüber kann auch im öffentlichen Personalrecht eine fristlose Kün-

digung zulässig sein, wenn sie aufgrund eines bestimmten, erstellten Sach-

verhalts, aber unabhängig von dessen noch nicht feststehender strafrecht-

licher Würdigung erfolgt (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons 

Zürich VB.2013.00708 vom 25. November 2013, Erw. 2.3 f.; vgl. auch 

Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-969/2014 vom 11. November 

2014, Erw. 4.1). Diesfalls gilt es zu prüfen, ob diese objektiv feststehenden 

Vorkommnisse das Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben, dass 

eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar erscheint (Urteile 

des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2016.00152 vom 13. Juli 

2016, Erw. 3.2, und VB.2015.00531 vom 10. Februar 2016, Erw. 4.3). 

 

2.3. 

Im Zeitpunkt der Aussprache der fristlosen Kündigung des Anstellungsver-

hältnisses der Klägerin am 9. September 2021 lag noch keine strafrechtli-

che Verurteilung der Klägerin wegen Diebstahls vor, indem sie einem oder 

mehreren Heimbewohnern mit Aneignungsabsicht Bargeldbeträge und 

Wertgegenstände (Schmuck) weggenommen haben soll. Unbestritten und 

objektiv gesicherte Erkenntnis ist allerdings, dass die Klägerin am 31. Au-

gust 2021 bei einem Heimbewohner von der Polizei zuvor mit einer 

Spurenfalle präpariertes Bargeld im Betrag von Fr. 200.00 aus dessen in 

einer Schublade aufbewahrtem Portemonnaie an sich genommen und die-

ses gemäss eigenen Angaben für private Einkäufe verwendet hat. An der 

delegierten Einvernahme durch die Kantonspolizei Aargau vom 1. Septem-

ber 2021 (eingereicht von der Klägerin mit der Stellungnahme vom 8. April 

2022) machte die Klägerin geltend, sie habe dieses Geld nicht gestohlen, 

sondern der betreffende Heimbewohner habe es ihr gegeben. Nicht klar 

ersichtlich ist aus den damaligen Ausführungen der Klägerin, ob es sich 

ausschliesslich um ein Entgelt für kosmetische Dienstleistungen auf eigene 

Rechnung ihrerseits (das Schneiden der Augenbrauen, Nassrasur) oder 

teilweise auch um eine Entschädigung für sexuelle Avancen bzw. Übergrif-

fe des Heimbewohners respektive ein Geschenk gehandelt haben soll. 

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Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass nebenberufliche Tätigkeiten 

nicht während der Arbeitszeit ausgeführt werden dürfen (§ 23 Abs. 2 PR); 

dasselbe ergibt sich aus der in § 19 PR geregelten Treuepflicht der Arbeit-

nehmerin (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321a N 4 und 7). 

Unter bestimmten Voraussetzungen (Potenzial zur Verminderung der Leis-

tungsfähigkeit, Möglichkeit der Interessenkollision) sind ausserhalb der Ar-

beitszeit ausgeführte nebenberufliche Tätigkeiten zudem meldepflichtig 

(§ 23 Abs. 3 PR i.V.m. § 13 Abs. 4 lit. a der Personalverordnung vom 9. Juli 

2018 [PV; SRS 1.8-2]). Mitarbeitende dürfen sodann keine Geschenke oder 

andere Vorteile, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, 

annehmen. Davon sind lediglich Gelegenheitsgeschenke von geringem 

Wert ausgenommen (§ 24 PR). 

 

Selbst wenn sich also der Verdacht des (mehrfachen) Diebstahls im Straf-

verfahren gegen die Klägerin nicht hätte erhärten und nachweisen lassen 

(gegen die Klägerin liegt ein mittlerweile in Rechtskraft erwachsener Straf-

befehl der Staatsanwaltschaft R. vom 6. September 2022 mit Verurteilung 

wegen Diebstahls vor; die Einsprache dagegen gilt gemäss rechtskräftiger 

Abschreibungsverfügung des Bezirksgerichts Q. vom 12. Dezember 2022 

als zurückgezogen, weil die Klägerin unentschuldigt nicht zur 

Hauptverhandlung erschienen ist und sich dort auch nicht vertreten liess), 

stand im Kündigungszeitpunkt zumindest fest, dass sie mit ihrem Verhalten 

gegen die oben angeführten arbeitsrechtlichen Pflichten/Verbote 

verstossen hat. Falls sie tatsächlich kosmetische, kostenpflichtige Dienst-

leistungen gegenüber Heimbewohnern erbracht haben sollte, geschah dies 

im Falle desjenigen Bewohners, bei dem sie das präparierte Geld behän-

digt hat, mit hoher Wahrscheinlichkeit während der Arbeitszeit. Die Klägerin 

räumte nämlich an der polizeilichen Einvernahme selber ein, dass der frag-

liche Bewohner sein Zimmer nicht habe verlassen können (um ihren Kos-

metiksalon aufzusuchen). Dass sich die Klägerin auch ausserhalb ihrer Ar-

beitszeit im Pflegeheim aufhielt, ist kaum anzunehmen und wäre mit Si-

cherheit bemerkt worden, zumal sie nicht behauptet, sie habe der Beklag-

ten ihre angebliche nebenberufliche Tätigkeit für die Heimbewohner vor-

gängig gemeldet. Dass eine berufliche Nebentätigkeit der beschriebenen 

Art meldepflichtig ist, kann nicht ernsthaft bezweifelt werden, weil es den 

Interessen der Beklagten zuwiderlaufen und ihrem Ansehen beträchtlich 

schaden kann, wenn das Pflegepersonal sich an den Heimbewohnern für 

Leistungen schadlos hält, deren Nutzen für diese fraglich und allenfalls 

schon im Pflegeangebot des Heims enthalten sind. Sollte es sich bei der 

Gabe von Fr. 200.00 jedoch um ein Geschenk gehandelt haben, so hätte 

die Klägerin dieses auf keinen Fall (ungefragt) annehmen dürfen, und zwar 

ungeachtet dessen, ob sich der Heimbewohner damit für etwas erkenntlich 

zeigen oder sich für ein sexuell übergriffiges Verhalten entschuldigen woll-

 - 11 - 

 

 

 

te. Im Umgang mit betagten Heimbewohnern ist bei der Annahme von Ge-

schenken in speziellem Masse Zurückhaltung geboten, weil diese die An-

gemessenheit ihres Handelns oftmals nicht mehr richtig einstufen können. 

 

Ausgehend davon stellt sich die Frage, ob diese arbeitsrechtlichen Pflicht-

verletzungen ohne damaligen gleichzeitigen Nachweis einer strafbaren 

Handlung (Diebstahl) zum Nachteil von Heimbewohnern genügten, um das 

Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien dermassen tiefgreifend und 

nachhaltig zu erschüttern, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Anstel-

lungsverhältnisses mit der Klägerin am 9. September 2021 nicht zumutbar 

war und sie dieses fristlos auflösen durfte. 

 

2.4. 

Auch grobe Verletzungen der Arbeitspflicht und Unkorrektheiten am Ar-

beitsplatz setzten in der Regel eine vorgängige Verwarnung voraus, um 

das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen zu können (STREIFF/VON KAENEL/ 

RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 5d). Eine Verwarnung im technischen Sinne 

liegt vor, wenn für den Fall erneuter Vertragsverletzungen in verständlicher 

Form, also nicht notwendigerweise ausdrücklich, die fristlose Entlassung 

angedroht wird; jedenfalls muss die Arbeitnehmerin nach Treu und Glau-

ben ausreichend gewarnt sein, dass der Arbeitgeber derartige Vorkomm-

nisse nicht mehr zu dulden gewillt ist. Nach erfolgter Verwarnung genügt 

ein weniger schwerwiegender Verstoss zur gerechtfertigten fristlosen Kün-

digung. Es muss sich dabei nicht um einen Verstoss gleicher Art wie den-

jenigen handeln, dessentwegen die Arbeitnehmerin verwarnt wurde. Aller-

dings rechtfertigt nicht jede Kleinigkeit eine fristlose Entlassung. Bei der 

Beurteilung der fristlosen Entlassung ist auch die Schwere des der Verwar-

nung zugrundeliegenden Vorfalls bedeutsam (STREIFF/VON KAENEL/ 

RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 13). 

 

Am 15. Juli 2021 wurde die Klägerin von ihrer Vorgesetzten darauf auf-

merksam gemacht, dass sie sich nicht zu viele Rauchpausen gönnen dürfe. 

Darauf wurde die Klägerin gegenüber ihrer Vorgesetzten verbal ausfällig, 

verliess den Arbeitsplatz ohne Absprache eine halbe Stunde vor Schicht-

ende, rief die Vorgesetzte später am Abend noch einmal an und beschul-

digte sie, sie psychisch kaputt bzw. krank zu machen. Wegen dieses Vor-

falls wurde die Klägerin am 19. August 2021 schriftlich verwarnt, unter An-

drohung der Auflösung des Anstellungsverhältnisses im Wiederholungsfall 

(Klageantwortbeilage 7). Mit dieser Verwarnung hat die Beklagte der Klä-

gerin klar zu verstehen gegeben, dass sie das beanstandete Verhalten als 

untragbar beurteilt und eine Wiederholung (eines nicht korrekten Verhal-

tens am Arbeitsplatz) nicht sanktionslos hingenommen würde. Auch kann 

nicht gesagt werden, dass das damalige Verhalten der Klägerin eine Baga-

telle und daher nicht verwarnungswürdig gewesen wäre. Wenn eine Arbeit-

nehmerin auf die beschriebene Weise auf eine korrekt vorgebrachte Kritik 

ihrer Vorgesetzten reagiert und eigenmächtig den Arbeitsplatz vorzeitig 

 - 12 - 

 

 

 

verlässt, stellt dies eine ernstzunehmende arbeitsvertragliche Pflichtverlet-

zung dar.  

 

Eineinhalb Monate nach dieser Pflichtwidrigkeit und nicht einmal zwei Wo-

chen nach der dafür ausgesprochenen Verwarnung ereignete sich der Vor-

fall mit der Behändigung der mit einer Spurenfalle präparierten Banknoten 

eines Heimbewohners, der im für die Klägerin günstigsten Fall als schwer-

wiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung zu werten ist und gemäss zwi-

schenzeitlich rechtkräftiger strafrechtlicher Verurteilung – was aber für die 

Beurteilung der Rechtmässigkeit der gegenständlichen Kündigung letztlich 

nicht entscheidend ist, – sogar eine strafbare Handlung (Diebstahl) gegen-

über einem Heimbewohner darstellt. Unter diesen Umständen und in An-

betracht der offenkundigen Unbelehrbarkeit der Klägerin kann gut nachvoll-

zogen werden, dass die Beklagte jegliches Vertrauen in ein korrektes und 

integres Verhalten der Klägerin am Arbeitsplatz endgültig verloren und des-

wegen das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst hat. Mit einer milderen Mass-

nahme, etwa einer ordentlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses 

der Klägerin unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist (vgl. § 9 

Abs. 4 lit. c PR), hätte den berechtigten Interessen der Beklagten in der 

gegebenen Situation nicht ausreichend Rechnung getragen werden kön-

nen. Ein weiterer Einsatz der Klägerin, die im begründeten Verdacht stand, 

von Heimbewohnern Bargeld und Wertgegenstände gestohlen zu haben, 

wäre undenkbar gewesen. Also hätte die Klägerin unter Lohnfortzahlung 

während mehr als drei Monaten (vom 9. September bis Ende Dezember 

2021) freigestellt werden müssen, was der Beklagten angesichts des aus-

gesprochen illoyalen Verhaltens der Klägerin und ihrer völligen Uneinsich-

tigkeit in die Unrechtmässigkeit ihres Handelns wiederum nicht zumutbar 

war. Der vorliegende Fall ist im Hinblick auf das der Arbeitnehmerin vorge-

worfene Fehlverhalten absolut vergleichbar mit demjenigen, den das Ver-

waltungsgericht Zürich im Entscheid VB.2013.00708 vom 25. November 

2013 zu beurteilen hatte und in welchem es die fristlose Kündigung gegen-

über einer Arbeitnehmerin schützte, die ebenfalls im Verdacht stand, sich 

einen Wertgegenstand unrechtmässig angeeignet zu haben. Dass es in 

jenem Fall um einen bedeutend höheren Vermögenswert ging, ist dabei 

sekundär. Zentral ist hier wie dort, dass ein sensibles Beschäftigungsum-

feld zur Debatte steht, in dem nur absolut vertrauenswürdige Leute einge-

setzt werden können. In einem Pflegeheim mit vulnerablen Personen, die 

in Geldangelegenheiten oftmals unbeholfen sind und eines besonderen 

Schutzes vor zweifelhaften Praktiken bedürfen, verträgt es keine Betreu-

er/innen, die sich an deren Vermögen bedienen, gleich welchen Anspruch 

sie darauf zu haben glauben. 

 

2.5. 

Zusammenfassend kann somit festgehalten werden, dass die Beklagte das 

Anstellungsverhältnis mit der Klägerin am 9. September 2021 aus berech-

 - 13 - 

 

 

 

tigtem Anlass (wiederholte schwerwiegende Verletzung von arbeitsrechtli-

chen Pflichten) fristlos auflöste, speziell auch mit Blick auf die vorgängige 

Verwarnung vom 19. August 2021, die offensichtlich nicht gefruchtet und 

die Klägerin zu einem korrekten und integren Verhalten am Arbeitsplatz 

bewogen hat. Dass die fristlose Kündigung am 9. September 2021 ausge-

sprochen wurde, dürfte in erster Linie darin begründet liegen, dass die Be-

klagte den Ablauf der bis 6. September 2021 gewährten Frist für das recht-

liche Gehör der Klägerin in Form einer schriftlichen Stellungnahme (vgl. 

Klagebeilage 7; Klageantwortbeilage 8) abwarten musste, zumal die Klä-

gerin in ihrer sehr kurzen Stellungnahme per Mail vom 3. September 2021 

(Klageantwortbeilage 9) angekündigt hatte, den Rechtsschutz einzuschal-

ten. Alles andere ist unbelegte Spekulation der Klägerin. Die Beklagte ge-

langte offenkundig zum Schluss, dass sie das Arbeitsverhältnis auch ohne 

Einsicht in die Akten des Strafverfahrens der Staatsanwaltschaft R. und 

ohne Kenntnis dessen, ob sich der Verdacht auf strafbare Handlungen der 

Klägerin (mehrfacher Diebstahl) zwischenzeitlich erhärtet hatte, 

aussprechen durfte. Daraus darf – wie bereits dargelegt (siehe Erw. 2.2.4 

und 2.3 vorne) – in der vorliegenden Konstellation gerade nicht der Schluss 

gezogen werden, es handle sich um eine unzulässige Verdachtskündi-

gung. Dies ist nicht der Fall, wenn die Strafbarkeit des Verhaltens der Ar-

beitnehmerin – wie hier – im Kündigungszeitpunkt zwar noch nicht rechts-

kräftig festgestellt wurde, aber zumindest schon feststand, dass das Ver-

halten unabhängig von dessen strafrechtlicher Würdigung zumindest den 

Tatbestand einer schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung er-

füllte. Dass die fristlose Kündigung nicht rechtzeitig ausgesprochen worden 

bzw. die Reaktionszeit der Beklagten zu lange gewesen und damit das 

Kündigungsrecht der Beklagten verwirkt wäre, macht die Klägerin zu Recht 

nicht geltend; denn es musste ihr auf jeden Fall vorgängig das rechtliche 

Gehör gewährt werden. 

 

Bei gerechtfertigter fristloser Entlassung entfällt der eingeklagte Anspruch 

auf eine Entschädigung (von vier Monatslöhnen) gestützt auf § 14 Abs. 1 

PR (wegen einer fristlosen Auflösung des Anstellungsverhältnisses ohne 

wichtigen Grund). Die Klage ist demnach als unbegründet abzuweisen. 

 

III. 

1. 

Bis zur hier nicht erreichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 erhebt das 

Verwaltungsgericht gemäss § 41a Abs. 1 PersG keine Verfahrenskosten. 

 

2. 

Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über 

das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Somit sind 

die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und Obsie-

gens auf die Parteien zu verlegen (§ 32 Abs. 2 VRPG). Vom Unterlieger-

prinzip kann insbesondere abgewichen werden, wenn eine Klage zwar 

 - 14 - 

 

 

 

grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheissen wird und 

diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhängig ist (vgl. Art. 107 Abs. 1 

lit. a ZPO). 

 

Aufgrund ihres vollständigen Unterliegens hat die Klägerin keinen An-

spruch auf Ersatz ihrer Parteikosten für die Vertretung vor Verwaltungsge-

richt. Der obsiegenden, aber nicht anwaltlich vertretenen Beklagten steht 

gemäss § 29 VRPG ebenfalls keine Parteientschädigung zu. 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht erkennt: 

 

1. 

Die Klage wird abgewiesen. 

 

2. 

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

 

3. 

Es werden keine Parteikosten ersetzt. 

 

 
 

   

Zustellung an: 

die Klägerin (Vertreter) 

die Beklagte 
 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-

legenheiten 

 

Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht, 

kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht 

innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-recht-

lichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 

Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus, dass der 

Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage von grund-

sätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Geschlechter betrof-

fen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, 

vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 

2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein 

Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwie-

fern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel ent-

halten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene Ur-

kunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bundes-

gericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).  

 - 15 - 

 

 

 

 

Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 9'796.00 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde 

 

Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-

scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 

30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde 

beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten 

werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, 

vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 

2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein 

Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwie-

fern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Be-

weismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel an-

gerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).  

 

 
 

   

Aarau, 16. Februar 2023 

 

Verwaltungsgericht des Kantons Aargau 

1. Kammer 

Vorsitz: Gerichtsschreiberin:  

 

 

 

Cotti Ruchti