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**Case Identifier:** 8047e395-86d5-5932-9fb6-b18cb4e761a6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-09-26
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 26.09.2023 A/3869/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3869-2021_2023-09-26.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3869/2021-FPUBL ATA/1043/2023  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 26 septembre 2023 

 

    dans la cause  

 

A______ recourante 
représentée par Me Zoé SEILER, avocate 

contre 

DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA FORMATION ET 
DE LA JEUNESSE intimé 
 

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A/3869/2021 

EN FAIT 

A.     a. A______, née le ______1971, a été engagée le 1er septembre 2000 en qualité de 
suppléante dans l’enseignement primaire. 

b. Elle a été nommée fonctionnaire le 1er décembre 2003. 

c. Depuis le 1er janvier 2019, A______ était directrice de l’établissement primaire 
B______. Son traitement annuel brut s’élevait à CHF 153'563.-, en classe 24, 
position 10 de l’échelle de traitement. 

B.     a. Le 29 juin 2021 s’est déroulé un entretien de service. Diverses difficultés de 
gestion, communicationnelles, organisationnelles et managériales étaient 
reprochées à A______. 

b.  Par décision de la conseillère d’État alors en charge du département de 
l’instruction publique (ci-après : DIP) du 1er novembre 2021, après que A______ 
avait pu présenter des observations complémentaires le 19 juillet 2021, une 
procédure de reclassement a été ouverte. 

c. Par arrêté du 3 novembre 2021, déclaré exécutoire nonobstant recours, le 
Conseil d'État a libéré A______ de son obligation de travailler avec effet 
immédiat, sans incidence sur son traitement. 

d. Il ressort de ces deux décisions qu’il existait des tensions et des 
dysfonctionnements dans l’établissement B______ entre les collaborateurs et leur 
directrice. Selon le compte rendu du service de médiation scolaire (ci-après : 
SMS) – Le Point, un rapport de confiance n’avait jamais pu se concrétiser avec 
l’équipe éducative de son précédent établissement, C______. Les relations 
interpersonnelles s’étaient détériorées. La posture professionnelle de la directrice 
était en inadéquation avec les attentes des collaborateurs relatives à la capacité à 
prendre et assumer des responsabilités et la gestion de situations complexes. Un 
second rapport, de l’entreprise privée D______, relevait qu’elle imposait son 
autorité de manière agressive et instaurait un climat de peur en « coinçant » les 
enseignants dans les couloirs pour critiquer leur comportement à son égard. Le 
niveau de confiance entre une majorité des collaborateurs et elle était 
extrêmement faible. Il constatait la « souffrance réelle chez la plupart des 
enseignants et également chez A______ ». Les conclusions du rapport 
consistaient à « ne pas voir quel processus d’accompagnement » elle pourrait 
proposer « pour revenir à une situation normale ». Il y avait eu des plaintes 
répétées des membres du personnel et des parents d’élèves ainsi que de nombreux 
départs. Les réactions de l’intéressée consistaient à minimiser les difficultés, à se 

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faire attribuer des points positifs par le corps enseignant et à chercher à identifier 
les « trouble-fête ».  

Dans ces conditions, il n’apparaissait pas souhaitable pour le bien-être des 
collaborateurs et de l’institution de lui permettre de poursuivre son activité 
professionnelle.  

S’agissant de la décision d’ouverture de la procédure de reclassement, la direction 
des ressources humaines (ci-après : DRH) du DIP allait procéder pendant deux 
mois à la recherche d’un poste disponible au sein de l’administration répondant 
aux capacités de l’intéressée. Un bilan définitif serait dressé au terme des deux 
mois au cours d’un entretien de service. 

C.     a. Par actes du 12 novembre 2021, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
les deux décisions précitées. Elle a conclu à leur annulation, à ce que soit 
constatée l’inexistence de motifs fondés de résiliation des rapports de service et de 
suspension provisoire, que sa réintégration à son poste de directrice de 
l’établissement scolaire B______ soit ordonnée et à ce qu’il soit renoncé à la 
procédure de reclassement. Préalablement, l’effet suspensif devait être octroyé 
aux recours et il devait être procédé à l’audition de dix témoins. 

La présente procédure (A/3869/2021), qui concerne l’ouverture de la procédure de 
reclassement, devait être jointe avec celle ouverte (cause A/3870/2021) à la suite 
du dépôt du recours contre la décision la libérant de son obligation de travailler 
avec effet immédiat. 

Les faits avaient été constatés de façon incomplète et inéquitable. L’instruction 
n’avait été que partielle et à charge. Elle n’avait pris en compte que les 
témoignages émanant des enseignants se plaignant, sans remettre en cause un 
quelconque de leurs propos, alors que ses propres explications étaient sans cesse 
remises en question. La décision attaquée contenait des erreurs factuelles, par 
exemple s’agissant de l’entretien d’évaluation et de développement du manager 
(ci-après : EEDM) du 1er novembre 2021 quant au degré de maîtrise des items. Le 
compte-rendu relatif au rapport de D______ était totalement partial, puisque de 
nombreux éléments qui lui étaient favorables figuraient dans ledit rapport sans 
avoir été repris dans la décision (méfiance de l’équipe liée à des rumeurs en 
provenance de l’école C______, comportement de la précédente directrice de 
l’école B______, « tuilage » de quelques heures à son arrivée, changement de 
style managérial après une dizaine d’années de continuité, fronde d’enseignants 
engendrant un climat au sein de l’équipe enseignante et propre à la faire souffrir). 
Ces éléments étaient importants et avaient pour point commun de ne pas 
l’accabler. La direction générale de l’enseignement obligatoire (ci-après : DGEO) 
n’avait pas cherché à obtenir une certaine objectivité sur la situation sur le terrain. 

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Il était inexact que quatorze personnes auraient quitté l’établissement à la fin juin 
2021. Seules trois avaient changé d’établissement et trois autres pris une pré-
retraite prévue antérieurement à son arrivée. La décision retenait des faits qui 
n’étaient pas prouvés. Elle n’avait par exemple jamais demandé à ses 
collaborateurs de « noter son action ». Elle n’avait jamais indiqué à des parents 
avoirs des difficultés avec un enseignant. Ces accusations provenaient d’un 
enseignant en difficulté contraint de procéder à sa propre défense et perdaient dès 
lors toute crédibilité. Le reproche lié au fait qu’elle se serait dédite d’une 
promesse faite devant témoin apparaissait comme une approche partielle de la 
situation. S’il s’agissait de la situation de E______, elle n’était pas revenue sur sa 
parole mais avait été mal comprise par l’enseignante ; la personne des ressources 
humaines (ci-après : RH) était intervenue au-delà de ses prérogatives dans ce cas. 
Elle n’avait pas définitivement promis d’octroyer une classe de 1P, mais indiqué 
pouvoir probablement accéder à cette demande. 

Il n’existait pas de motifs fondés permettant de justifier un licenciement, voire sa 
suspension, laquelle était soumise, par la jurisprudence, à des conditions strictes, 
non réunies en l’espèce. Elle contestait tout manquement. Elle n’avait jamais 
cessé de poursuivre un travail de cohésion et de construction de l’équipe 
enseignante et de l’École B______. Le prononcé de cette décision de suspension 
donnait du crédit à des enseignants, certes en souffrance, mais avec lesquels il 
convenait de dialoguer sur les règles en vigueur, plutôt que d’accéder à leur désir 
de changement de direction.  

Enfin, les motifs avancés par le DIP étaient peu convaincants en plus d’être 
infondés et de reposer sur une instruction inéquitable. 

Il résultait des pièces fournies, des témoignages reçus et de ses explications que le 
climat de travail s’était amélioré, de manière progressive, proactive et en 
privilégiant une mutation solide. De nombreux membres du corps enseignant 
étaient satisfaits de leurs conditions de travail et les difficultés exprimées étaient 
ressenties par un petit nombre d’entre eux, clairement identifiés. 

La résiliation des rapports de service, outre qu’elle était infondée, violait le 
principe de proportionnalité. Le DIP avait renoncé à d’autres mesures propres à 
permettre le rétablissement définitif de la sérénité au sein de l’école B______, 
telle une médiation menée par le groupe de confiance. Le DIP l’avait accablée, 
accusée de manière inéquitable et avait négligé de protéger sa personnalité. 

Elle faisait face à un préjudice irréparable qui imposait que la chambre 
administrative statue sur son recours. En effet, compte tenu de son âge, à savoir 
50 ans, et de son parcours, soit plus de 20 ans au sein de la fonction publique dans 
le domaine de l’enseignement, ses chances de trouver un emploi en dehors de 
l’administration étaient extrêmement réduites. Si un poste pouvait lui être proposé 
dans le cadre de la procédure de reclassement, elle serait très probablement 

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contrainte de l’accepter, afin de s’assurer de conserver un emploi, quand bien 
même il s’agirait d’une importante rétrogradation. De plus, l’admission de son 
recours éviterait la mise en place d’une procédure de reclassement coûteuse, voire 
en cas de licenciement, une procédure de recours supplémentaire. 

b. Le 25 novembre 2021, la recourante a fait parvenir à la chambre de céans un 
courrier de soutien de F______, enseignante, daté du 22 novembre 2021. Celle-ci 
ne parvenait pas à cerner d’éventuels motifs factuels suffisamment graves qui 
justifieraient la décision d’écarter A______ de son poste. 

c. Un délai de réponse au recours a été accordé au département au 13 mai 2022, 
compte tenu, selon lui, de la participation active de A______ à la procédure de 
reclassement. 

d. Par arrêt ATA/219/2022 du 1er mars 2022, la chambre administrative a déclaré 
irrecevable le recours déposé dans la cause A/3870/2021, après avoir refusé 
d’ordonner sa jonction à la présente cause. 

e. Par décision du 20 décembre 2021, après réponse du DIP et réplique de la 
recourante sur cette question, la présidence de la chambre administrative a refusé 
de restituer l’effet suspensif au recours déposé contre la décision d’ouverture de la 
procédure de classement. 

f. Le 15 juin 2022, le DIP a conclu au rejet dudit recours. 

Le 30 octobre 2017, les enseignants de l’école C______ avaient écrit à la 
directrice générale de la DGEO pour « expliquer les problématiques majeures qui 
étaient survenues depuis le début de l’année scolaire au sein d’établissement ». 
Après quatre situations problématiques, ils avaient demandé un temps de travail 
en commun (ci-après : TTC) extraordinaire. Cette demande avait pour cause un 
nombre trop important de malentendus et de dysfonctionnements. Tout le monde 
s’inquiétait pour l’avenir de l’école et de la manière dont elle était gérée. Les 
inquiétudes les plus importantes concernaient la gestion des conflits entre élèves, 
la communication et la relation avec l’équipe pédagogique et les rapports entre la 
directrice et les parents. Un coach avait été mandaté pour aider A______, de 
même que le service de médiation scolaire SMS – Le Point. Le 5 juillet 2018, 
celle-ci avait été informée de son détachement au service formation et 
développement de la DGEO dès le 1er août 2018, jusqu’à sa reprise de la direction 
de l’école B______ le 1er janvier 2019. Il avait été constaté que le rapport de 
confiance entre la directrice et l’équipe éducative n’avait jamais pu se concrétiser, 
que la situation générale était devenue très conflictuelle ce qui prenait une place 
démesurée, créant une atmosphère pesante. 

De nombreux reproches émanant tant du personnel enseignant que des parents 
avaient émaillé la carrière de A______ après ce premier échec. De nouvelles 

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plaintes du personnel enseignant étaient rapidement intervenues à son arrivée à 
l’école B______. Un nouveau mandataire, sans lien avec le premier, avait été 
nommé et avait conclu également à l’impossibilité de résoudre la situation. Il ne 
voyait pas quel processus d’accompagnement proposer pour garantir un retour 
durable à une situation normale. Les plaintes d’enseignants s’étaient poursuivies 
sur des thèmes identiques à ceux relevés dans le premier établissement, de même 
que des départs des enseignants en nombre inhabituellement élevé compte tenu de 
la taille de l’établissement. S’y étaient ajoutées des plaintes de parents d’élèves. 

La recourante avait accepté, par lettre du 11 mai 2022, un poste de coordinatrice 
pédagogique au sein du DIP. 

Au vu des documents produits et des nombreuses craintes de représailles 
exprimées par les enseignants, des multiples plaintes de leur part ou des parents et 
des deux rapports du SMS – Le Point et de D______, l’ouverture d’une procédure 
de reclassement était nécessaire et adéquate afin de rétablir une situation sereine 
au sein de l’établissement scolaire en cause.  

g. Lors d’une audience le 12 janvier 2023 : 

g.a A______ a indiqué avoir pris ses nouvelles fonctions en août 2022. Un 
entretien récent était tout à fait favorable. 

Il devait y avoir 41 enseignants dans l’établissement B______ et environ 38 à 
C______. 

g.b Les représentants du DIP ont indiqué qu’après les deux mesures de soutien et 
d’accompagnement, aucune médiation n’avait été tentée au sein de l’établissement 
B______ du fait que le lien de confiance était rompu. Il n’y avait pas eu de 
médiation avec les enseignants. 

g.c G______, maîtresse adjointe au sein de l’établissement B______ depuis 2005, 
a indiqué que le climat dans cet établissement à l’arrivée de la recourante était 
correct. Les enseignants s’entendaient bien, mais il y avait des clans avec des « 
chouchous » de l’ancienne directrice qui obtenaient tout ce qu’ils voulaient. À 
l’annonce de l’arrivée de la recourante, certains collègues avaient reçu des 
messages de leurs homologues C______ selon lesquels c’était la « catastrophe ». 
Ils étaient donc « sur les pattes arrières ». A______ avait eu un temps de parole si 
réduit lors des TTC où elle s’était présentée qu’elle n’avait pas pu tout aborder, 
avec pour conséquence que certaines personnes n’avaient pas pu être rassurées 
faute d’avoir obtenu des réponses à toutes leurs questions. Les enseignants qui 
faisaient tout pour l’évincer étaient pour la plupart les « chouchous » de 
l’ancienne directrice. Ils s’étaient notamment permis d’exprimer leurs difficultés à 
certains parents qui à leur tour avaient écrit des courriers. Une autre partie avait 
des problèmes avec la hiérarchie. 

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À son sens, la recourante s’était rendue compte des difficultés et des réunions 
avaient été organisées. Elle était légitime et apte à diriger l’établissement. À la 
rentrée 2021, la situation était apaisée ; l’équipe renouvelée faisait preuve de 
bonne volonté. Ce qui était arrivé l’année précédente avait été très violent, car 
l’équipe se reconstruisait et il était dommage que l’accompagnement, par le biais 
de l’H______, axé sur le management d’équipe et l’intelligence collective, soit 
survenu si tard, soit en juin 2022, avec la direction ad intérim. Il y avait désormais 
une nouvelle directrice qui avait été bien présentée par le directeur ad intérim, 
avec une transition soignée, ce qui avait aidé à ce que cela se passe bien. Les 
personnes s’étaient senties rassurées dès le départ. 

A______ avait changé leur façon de travailler, ce que tout le monde appréciait 
désormais ; à l’époque, cela n’avait pas convenu à certains qui ne supportaient pas 
le changement. Elle trouvait scandaleux que certains de ses détracteurs, 
notamment I______, l’un des plus véhéments, bien que ne travaillant plus dans 
l’établissement depuis juin 2020, se permette de continuer d’intervenir. 

G______ avait eu un temps de parole très court devant D______ car du retard 
avait été pris dans les auditions précédentes. Elle avait l’impression d’avoir eu 
moins de temps que ceux qui exprimaient une opinion négative, ce qui ne lui 
semblait pas équitable. 

g.d J______, ayant travaillé dans l’établissement B______ de 2005 à 2022 et 
depuis lors directrice de l’école des K______, a indiqué avoir rencontré quelques 
difficultés à l’arrivée de A______, mais rien de très inquiétant. Devenue maîtresse 
adjointe en août 2021, elle avait travaillé avec cette dernière durant quelques 
mois. Les enseignants qui étaient partis soit ne s’étaient pas adaptés au 
changement de direction, en particulier au style de management, soit avaient 
rencontré des problèmes personnels. Certains avaient également eu des soucis 
avec l’ancienne directrice. En automne 2021, la situation était « enfin » devenue 
stable, tout allait pour le mieux, ce qui était le cas jusqu’au départ de A______ en 
novembre 2021. 

Elle avait constaté que la recourante faisait des efforts pour améliorer ses 
difficultés depuis juin 2020. Celle-ci était apte à diriger l’établissement B______. 
Avant son arrivée, les enseignants avaient entendu des choses qui avaient 
malheureusement conditionné la manière de penser et d’être de certains. 
L’ancienne directrice elle-même n’était pas contente du choix. A______ était très 
contrôlante et ne laissait pas de marge de manœuvre tout en restant quelqu’un 
d’humain. Certains ne s’entendaient pas avec elle. Elle avait le souvenir d’un 
renvoi de séance parce que la personne avait mal parlé. Elle avait l’impression que 
le but de certains avait été de la faire partir plutôt que de partir eux-mêmes. Elle 
avait constaté leur changement d’attitude à l’arrivée du directeur ad intérim. Elle 
ne faisait plus partie depuis septembre 2021 des deux groupes WhatsApp 

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« contre » A______. Avant qu’elle n’en sorte, une personne avait proposé de faire 
écrire une lettre aux parents. 

g.e L______, éducatrice en milieu scolaire, a indiqué qu’elle travaillait dans 
l’établissement B______ depuis le 10 décembre 2018. Elle avait été bien 
accueillie par la recourante et avait eu une très bonne collaboration avec elle. Elle 
avait entendu des bruits de couloir mais n’avait pas voulu en savoir plus, car elle 
s’était considérée comme un « électron libre ». Elle avait refusé de signer les 
courriers que certains enseignants rédigeaient contre A______, pour ne pas 
péjorer sa collaboration avec les autres enseignants. En outre, A______ n’était pas 
sa supérieure hiérarchique. Elle n’avait pu que déduire, avec sa collègue 
infirmière, que les enseignants en question souhaitaient son départ. Elle avait 
l’impression qu’entre septembre 2020 et septembre 2021 il y avait moins de bruits 
de couloir et que ça allait donc mieux. À la rentrée 2021, elle avait cru 
comprendre que les histoires remontaient. Elle était alors en télétravail en raison 
de sa grossesse, puis en congé maternité au moment de l’arrivée du directeur ad 
intérim. Elle s’entendait bien avec la nouvelle directrice. 

h. Lors de l’audience du 16 mars 2023 : 

h.a M______, adjoint responsable RH à la DGEO a déclaré qu’avant l’arrivée de 
la recourante à C______, l’ancienne directrice, Madame N______, était comme 
une sorte de « maman » ; elle était très appréciée et le climat était bon. Ce n’était 
donc pas facile de lui succéder et la situation s’était assez vite tendue car l’équipe 
ne s’y retrouvait pas, notamment du point de vue relationnel. L’équipe s’en était 
plainte auprès des RH. Elle disait avoir de la peine à communiquer avec A______ 
qui était tantôt avenante, tantôt cassante ou ferme, voire avait une attitude pas 
forcément bienveillante et avait tendance à parler entre deux portes de choses 
importantes, voire confidentielles. Tous ces éléments avaient fait l’objet d’écrits et 
amené l’intervention du SMS. Il lui semblait qu’un coach était intervenu pour la 
recourante à C______, avec le soutien financier des RH dans un premier temps, 
avant que celle-ci ne le finance par ses propres moyens.  

Quand la question s’était posée de savoir s’il fallait mettre fin au mandat ou 
donner à la recourante une deuxième chance dans un autre établissement en tenant 
compte notamment de ses remarques selon lesquelles « la planche avait été 
savonnée » avant son arrivée à C______, l’option d’un changement 
d’établissement avait été choisie pour voir si la problématique se représentait. 

Avant l’arrivée de la recouranteà l’école B______, le climat était bon. Son 
ancienne directrice, Madame O______, était également une personne 
charismatique qui était là depuis longtemps, appréciée par l’essentiel des 
collaborateurs. Une passation avait été faite sur une courte durée et lui-même avait 
assisté A______ à certains de ces « petits moments ». Après trois mois, le climat 
s’était détérioré de manière similaire qu’à C______. Il avait été approché par une 

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bonne partie du personnel, soit 28 personnes, ayant demandé un rendez-vous 
confidentiel. Ces personnes avaient dit ne pas se sentir en sécurité pour avoir un 
tel débat en présence de la recourante et avoir peur de représailles. La recourante 
prenait des décisions abruptes, difficilement discutables. Une certaine 
cristallisation s’était formée dans l’équipe avec les « pro » et « anti » directrice. 
Selon lui, A______ était très sur la défensive. Lorsqu’elle était critiquée, elle 
tendait à chercher qui étaient les meneurs pour les mettre hors d’état de nuire. 
Cette attitude avait renforcé le clivage des camps et même amené plusieurs 
personnes à demander à partir. Il avait été surpris de leur nombre et des éléments 
qui ressortaient de leurs explications. Tant le vocabulaire que l’attitude de 
A______ faisaient paraître de l’hostilité. Ce n’était pas une méthode de 
management de faire partir les mécontents. Il avait constaté une volonté de sa part 
de réussir et de parvenir à évoluer dans sa posture entre les deux écoles où elle 
avait officié. Néanmoins, au niveau relationnel, les problématiques revenaient et 
elle n’avait pas réussi à les maîtriser, malgré toute sa bonne volonté. 

Il n’avait pas traité le suivi du rapport de D______ mais en avait eu connaissance. 
Avant sa reddition, ils avaient travaillé sur la problématique de clivage en 
recevant les uns et les autres, dont ceux qui ne se plaignaient pas, parmi lesquels 
la maîtresse adjointe venue pour défendre la recourante. Il n’avait pas cherché à 
entendre ceux qui ne le demandaient pas, car il ne s’agissait pas d’une enquête 
administrative. 

h.b P______ a indiqué être enseignant à l’école B______ depuis 2019. Il avait 
constaté une homophobie latente au sein de cet établissement. Il avait entendu 
certains collègues, voire certaines personnes de l’extérieur, se référer à son 
orientation sexuelle de même qu’à celle de la directrice et à faire constamment un 
lien, notamment avec leur connivence, alors qu’il n’en était rien. Il avait trouvé 
cela extrêmement insultant. 

A______ était « prise en sandwich » entre sa hiérarchie, qui lui mettait la 
pression, et une partie de l’équipe. Il n’avait pas été entendu par M______ mais 
n’avait pas demandé à l’être. En 2021, beaucoup d’enseignants étaient partis, soit 
pour se rapprocher de leur domicile, soit pour prendre leur retraite. Un vent 
nouveau s’était élevé. Il n’y avait plus d’a priori à l’endroit de la recourante. 
Quelque chose de nouveau s’était construit jusqu’au moment de sa mise à pied. 
On ne leur expliquait pas pourquoi il manquait treize enseignants qui étaient 
toujours en arrêt ou en burnout. 

La recourante était apte à diriger l’établissement. Il n’avait rien eu à redire sur sa 
manière de le faire et avait le sentiment qu’elle appuyait les projets en laissant une 
grande liberté aux enseignants. Sa manière de diriger était en cohérence avec 
l’époque. Il avait ainsi pu pratiquer l’école en plein air, faire intervenir une 
association LGBT et pu organiser une semaine littéraire. Il avait entendu des 
collègues dire craindre d’aller vers A______. Il les encourageait à l’aborder ou à 

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lui écrire un mail pour proposer leur projet mais ces personnes refusaient le 
dialogue. Il avait l’impression que c’était un moyen de justifier ensuite qu’ils ne 
pouvaient pas avoir confiance en elle. Il avait eu le sentiment que tout cela avait 
été orchestré par quatre ou cinq enseignants dont il était certain qu’ils avaient 
entendu des choses sur elle et qu’ils étaient homophobes de manière cachée et 
indirecte. 

Il avait été entendu par D______ mais avait eu le sentiment d’un audit plutôt que 
d’une recherche de ce qui n’allait pas, car plus rien ne s’était passé ensuite. 

h.c À l’issue de cette audience, les parties ont indiqué renoncer à l’audition 
d’autres témoins. 

i. Dans ses observations finales du 6 avril 2023, A______ a relevé que les 
enquêtes avaient permis d’appuyer ses arguments et mis en lumière la défaillance 
du DIP dans la gestion des difficultés rencontrées par leurs collaborateurs dans ce 
dossier. Cela avait été un échec. Elle n’endossait pas la responsabilité des 
difficultés ayant existé au sein de l’école B______ au point de se trouver démise 
de ses fonctions de directrice et d’être reclassée. Elle avait été victime d’un 
acharnement injustifié de la part d’une partie de l’équipe enseignante qui avait été 
traité sans recul ni discernement par le DIP. Ce faisant, ce dernier avait négligé de 
protéger sa personnalité avant de prendre des mesures punitives à son encontre. 

Ainsi, la DGEO avait manqué de soin à son introduction à la tête de 
l’établissement B______, alors même que les conditions y étaient encore plus 
difficiles qu’à C______. Elle avait succédé dans ces deux établissements à un 
style managérial décrit comme « maternel ». À B______, il y avait des clans, 
favorisés par la directrice qu’elle allait remplacer. 

Il était ressorti des témoignages que plusieurs enseignants avaient manifestement 
agi dans le but de la faire partir. En revanche, aucune problématique concrète 
vécue par des enseignants n’était apparue. Enfin, elle avait été victime de biais liés 
à son orientation sexuelle. Le nombre de départs et d’absences n’était jamais 
qu’un symptôme du comportement des enseignants ne désirant pas travailler avec 
elle, étant relevé que treize personnes étaient absentes sans qu’il n’y ait de lien 
avec elle. 

La DGEO n’avait pas cherché à s’informer de la situation auprès des enseignants 
qui ne se plaignaient pas et qui ne l’avaient pas sollicitée de manière répétée et 
spontanée. Le malaise qui était remonté à la DGEO ne pouvait raisonnablement 
être imputé à elle seule et imposait un examen de la situation mesuré, empreint 
d’un grand discernement, dans le respect de sa personne, non pas en se laissant 
porter par le flot de plaintes visant son départ, mais sans contenu concret. Lors du 
changement d’établissement, elle était « attendue au tournant » et n’importe quelle 

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critique semblait avoir fait l’affaire, à entendre son responsable RH lui reprocher 
même des traits d’humour auxquels il n’avait pas assisté. 

Aucun des enseignants entendus n’avait évoqué une quelconque action de la 
DGEO qui aurait permis d’aider à la résolution ou à l’amélioration de la situation. 
Il ressortait en revanche des témoignages et de l’ensemble de la procédure qu’il 
n’y avait pas matière à lui retirer son poste et à la reclasser. Elle devait au plus 
vite retrouver son poste de directrice d’établissement. 

i. Le DIP a relevé que le reclassement de la recourante dans un nouveau poste de 
coordinatrice pédagogique était intervenu avec effet au 15 août 2022, avec une 
phase d’adaptation au 15 février 2023. Par lettre du 7 juillet 2022, la conseillère 
d’État chargée du DIP lui avait transmis son changement de fonction avec 
rétrogradation dès le 1er septembre 2022 (classe 18, position 22 de l’échelle de 
traitement) et un délai de six mois pour lui permettre d’assumer ses nouvelles 
fonctions.  

Un entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) 
s’était tenu le 2 décembre 2022. L’objectif consistant à s’adapter à son nouvel 
environnement et se montrer disponible pour chaque établissement dans le cadre 
de son cahier des charges avait été partiellement atteint. Elle pourrait se rendre 
davantage visible dans certaines écoles afin de créer du lien. Le critère 
d’adaptabilité était à développer. Elle avait rapidement réinvesti sa fonction dans 
deux établissements mais devait poursuivre son adaptation au sein du troisième. 
Elle devait encore adapter sa planification aux réalités du terrain. 

Par courrier du 2 février 2023, le DIP avait constaté que la procédure de 
reclassement était réussie et formellement terminée, ce qui avait pour effet de 
clore la procédure de résiliation des rapports de service. 

S’agissant de la résiliation des rapports de service, l’audition des témoins avait 
confirmé que la posture managériale de la recourante constituait une prestation 
insuffisante, dans la mesure où elle se voulait clivante au lieu d’être 
rassembleuse ; elle inspirait la crainte et avait connu des difficultés que n’avaient 
pas éprouvées ses prédécesseurs ni ses successeurs. 

Il ressort d’un courrier de la DGEO du 11 juillet 2022 à la recourante que le 
mandat de coordinatrice pédagogique était renouvelable chaque année. 

j. Les parties ont été informées le 17 avril 2023 que la cause était gardée à juger. 

k. Dans d’ultimes observations du 5 mai 2023, A______ a fait le grief au DIP de 
chercher, dans les moindres détails, tous les reproches pouvant lui être faits afin 
de justifier sa position. 

- 12/25 - 

A/3869/2021 

Bien que ce point ne fût pas directement pertinent, elle souhaitait préciser que son 
adaptation au sein du troisième établissement était plus difficile. À son arrivée, la 
direction lui avait d’emblée indiqué qu’il fallait qu’elle « traite les hommes 
comme les femmes », raison pour laquelle elle avait demandé à suivre une 
formation au mois de septembre 2022 afin de permettre de développer un milieu 
de travail inclusif, qui lui avait toutefois été refusée. L’effort de travail impartial, 
et non sur la base de rumeurs, et protecteur de la personnalité favorisant 
l’adaptation devrait donc tout d’abord être assuré par le DIP. 

l. Les arguments des parties et la teneur des pièces du dossier seront pour le 
surplus repris ci-dessous dans la mesure nécessaire au traitement du litige. 

EN DROIT 

1. Le recours a été interjeté en temps utile devant la juridiction compétente (art. 
132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 

2. L’objet du litige porte sur la décision incidente de l’intimé de l’ouverture d’une 
procédure de reclassement de la recourante. 

2.1 Selon l'art. 57 let. c in initio LPA, les décisions incidentes peuvent faire l'objet 
d'un recours si elles risquent de causer un préjudice irréparable. Selon la même 
disposition in fine, elles peuvent également faire l'objet d'un tel recours si cela 
conduisait immédiatement à une solution qui éviterait une procédure probatoire 
longue et coûteuse. 

2.2 L'art. 57 let. c LPA a la même teneur que l'art. 93 al. 1 let. a et b de la loi 
fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110). Le préjudice 
irréparable visé par l’art. 93 al. 1 let. a et b LTF suppose que le recourant ait un 
intérêt digne de protection à ce que la décision attaquée soit immédiatement 
annulée ou modifiée (ATF 138 III 46 consid. 1.2). Un préjudice est irréparable 
lorsqu'il ne peut être ultérieurement réparé par une décision finale entièrement 
favorable au recourant. Un intérêt économique ou un intérêt tiré du principe de 
l'économie de la procédure peut constituer un tel préjudice. Le simple fait d'avoir 
à subir une procédure et les inconvénients qui y sont liés ne constitue toutefois pas 
en soi un préjudice irréparable. Un dommage de pur fait, tel que la prolongation 
de la procédure ou un accroissement des frais de celle-ci, n'est notamment pas 
considéré comme un dommage irréparable de ce point de vue (ATF 147 III 159 
consid. 4.1 ; 142 III 798 consid. 2.2). 

2.3 La chambre administrative a précisé à plusieurs reprises que l'art. 57 let. c 
LPA devait être interprété à la lumière de ces principes (ATA/1622/2017 du 19 

- 13/25 - 

A/3869/2021 

décembre 2017 consid. 4c ; cette interprétation est critiquée par certains auteurs 
qui l'estiment trop restrictive : Stéphane GRODECKI/Romain JORDAN, 
Questions choisies de procédure administrative, SJ 2014 II p. 458 ss). 

2.4 Lorsqu'il n'est pas évident que le recourant soit exposé à un préjudice 
irréparable, il lui incombe d'expliquer dans son recours en quoi il serait exposé à 
un tel préjudice et de démontrer ainsi que les conditions de recevabilité de son 
recours sont réunies (ATF 136 IV 92 consid. 4 ; ATA/1622/2017 précité consid. 
4d ; ATA/1217/2015 du 10 novembre 2015 consid. 2d). 

2.5 La seconde hypothèse de l’art. 57 let. c LPA suppose cumulativement que 
l’instance saisie puisse mettre fin une fois pour toutes à la procédure en jugeant 
différemment la question tranchée dans la décision préjudicielle ou incidente et 
que la décision finale immédiate qui pourrait ainsi être rendue permette d’éviter 
une procédure probatoire longue et coûteuse (ATF 133 III 629 consid. 2.4.1 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_413/2018 du 26 septembre 2018 consid. 3). 

2.6 En matière de fonction publique, la chambre administrative a déclaré 
irrecevable, pour défaut de préjudice irréparable, un recours contre une décision 
d'ouverture d'une enquête administrative (ATA/16/2016 du 12 janvier 2016 ; 
ATA/657/2015 du 23 juin 2015 et les références citées), de même qu'un recours 
contre une décision de l'enquêteur administratif d'entendre en qualité de témoins 
des collaborateurs d'une autorité ayant requis du Conseil d'État l'ouverture de 
l'enquête administrative. Ce n'était qu'après le dépôt du rapport de l'enquêteur, 
dans l'hypothèse où une sanction serait prononcée à l'encontre du recourant, que la 
personne concernée pourrait, le cas échéant, contester les témoignages recueillis 
par l'enquêteur (ATA/715/2013 du 29 octobre 2013 consid. 3). Elle a également 
nié l'existence d'un préjudice irréparable en cas d'ouverture d'une procédure de 
reclassement, une telle décision étant au contraire destinée, dans l’hypothèse où le 
reclassement aboutirait, à éviter ou à atténuer les effets de la décision de licencier 
envisagée (ATA/1149/2015 du 27 octobre 2015 ; ATA/923/2014 du 25 novembre 
2014). Enfin, la chambre de céans n'a pas retenu de préjudice irréparable contre 
une décision refusant de suspendre la procédure d’enquête administrative le temps 
que le recourant se rétablisse (ATA/621/2016 du 19 juillet 2016), ni contre celle 
de l’État de ne pas entendre les douze témoins dont l’audition était sollicitée par 
un fonctionnaire dans ses observations à la suite d’un entretien de service. Rien ne 
démontrait qu’une décision finale entièrement favorable à celui-ci ne pourrait pas 
intervenir (ATA/917/2016 du 1er novembre 2016 consid. 6b). 

2.7 En particulier, les conditions de recevabilité d'un recours dirigé contre une 
décision incidente d'ouverture d'une procédure de reclassement sont restrictives 
(ATA/1260/2020 du 15 décembre 2020 consid. 2b ; ATA/923/2014 du 
25 novembre 2014 ; ATA/825/2013 précité ; ATA/293/2013 du 7 mai 2013). 

- 14/25 - 

A/3869/2021 

Le Tribunal fédéral a toutefois donné tort à la chambre administrative qui avait 
déclaré irrecevable le recours contre une telle décision visant un enseignant, âgé 
de 56 ans, qui s'était senti contraint d'accepter, dans le cadre d'une procédure de 
reclassement, un emploi nettement moins rémunéré. Du moment que le recourant 
ne pouvait pas faire contrôler par le juge la réalité d’un motif fondé de résiliation 
des rapports de service au sens des art. 22 de la loi générale relative au personnel 
de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et 46A au règlement d'application 
de la LPAC du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) sans renoncer à un 
reclassement, il subissait un préjudice irréparable, qu’il soit d’ordre juridique ou à 
tout le moins de fait. Les travaux préparatoires à l’origine des modifications de 
l’art. 22 LPAC allaient dans le même sens. L’autorité compétente ordonnait 
l’ouverture d’une procédure de reclassement en se fondant sur un examen a priori 
de la situation conflictuelle, sans avoir à procéder à une instruction complète. Le 
nouvel art. 31 al. 2 LPAC prévoyait désormais que si la chambre administrative 
retenait que la résiliation des rapports de service ne reposait pas sur un motif 
fondé, elle ordonnait à l'autorité compétente la réintégration. Dans ce contexte 
juridique, l’arrêt d'irrecevabilité se révélait incompatible avec la garantie 
constitutionnelle d'accès au juge prévue par l'art. 29a de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101). La Confédération et 
les cantons ne pouvaient, par la loi, exclure l'accès au juge que dans des cas 
exceptionnels. Dans ce cas, l’arrêt attaqué revenait à subordonner le droit du 
recourant de demander sa réintégration à la condition qu'il renonce au préalable à 
un reclassement professionnel. Selon l'interprétation donnée par la chambre 
administrative de l'art. 57 let. c LPA, l'intéressé n'avait pas la possibilité de 
soumettre au juge le bien-fondé des griefs formulés à son endroit par son 
employeur pour justifier son changement d'affectation, malgré les lourdes 
conséquences que ce changement entraînait pour une personne de plus de 50 ans 
et qui avait conduit l’ensemble de sa carrière professionnelle au sein de 
l’enseignement public genevois (ATF 143 I 344 consid. 8 et les références citées). 

2.8 En l’espèce, l’ouverture de la procédure de reclassement querellée a été 
ordonnée le 1er novembre 2021. Le 11 mai 2022, la recourante a accepté un poste 
de coordinatrice pédagogique au sein du DIP, avec effet au 15 août 2022. Une 
phase d’adaptation a eu cours jusqu’au 15 février 2023 avec rétrogradation durant 
cette période, dès le 1er septembre 2022 (classe 18, position 22 de l’échelle de 
traitement, alors qu’elle se trouvait au 1er janvier 2019, comme directrice 
d’établissement primaire, en classe 24, position 10). Un EEDP s’est tenu le 2 
décembre 2022 aux termes duquel le DIP, sans être contredit alors par la 
recourante, a relevé que l’objectif consistant à s’adapter à son nouvel 
environnement et se montrer disponible pour chaque établissement dans le cadre 
de son cahier des charges avait été partiellement atteint. Elle pourrait se rendre 
davantage visible dans certaines écoles afin de créer du lien. Le critère 
d’adaptabilité était à développer. Elle avait rapidement réinvesti sa fonction dans 

- 15/25 - 

A/3869/2021 

deux établissements mais devait poursuivre son adaptation au sein du troisième. 
Elle devait encore adapter sa planification aux réalités du terrain.  

Par courrier du 2 février 2023, le DIP a constaté que la procédure de reclassement 
était réussie et formellement terminée, ce qui avait pour effet de clore la procédure 
de résiliation des rapports de service. 

Dans ses ultimes écritures du 5 mai 2023, la recourante a indiqué que l’adaptation 
au sein du troisième établissement était « plus difficile ». À son arrivée, la 
direction lui avait d’emblée indiqué qu’il fallait qu’elle « traite les hommes 
comme les femmes », raison pour laquelle elle avait demandé à suivre une 
formation au mois de septembre 2022, qui lui avait toutefois été refusée. L’effort 
de travail impartial, et non sur la base de rumeurs, et protecteur de la personnalité 
favorisant l’adaptation devait selon elle être en premier lieu assuré par le DIP. 

Il ressort de ces éléments que quand bien même la procédure de reclassement a 
tendu à amenuiser les effets d’une résiliation des rapports de service, la recourante 
a enduré une rétrogradation pendant six mois. Ainsi, même si la procédure de 
reclassement a abouti, elle a subi un préjudice de nature économique. S’y ajoute 
que comme il sera vu ci-dessous, le poste de coordinatrice pédagogique compte 
moins de responsabilités que celui de directrice d’établissement. Pour ces deux 
motifs déjà, il se justifie qu’il soit entré en matière sur le recours. Il y a d’autant 
plus lieu de traiter le recours que la recourante se plaint déjà d’une situation 
problématique dans le troisième établissement où elle est active dans sa nouvelle 
fonction. 

Partant, le recours est recevable. 

3. La recourante a sollicité, préalablement, la production de l'intégralité de son 
dossier administratif et l’audition de témoins. 

Le DIP ayant produit ce dossier et plusieurs témoins ayant été entendus avant que 
les parties n’aient renoncé à en entendre davantage à l’issue de l’audience du 
16 mars 2023, ces requêtes sont sans objet. 

La demande de jonction des causes A/3869/2021 et A/3870/2021 a fait l’objet 
d’un refus le 1er mars 2022 selon arrêt ATA/2019/2022 précité rendu dans la 
seconde de ces causes. 

4. La recourante conteste l'existence de motifs fondés pouvant justifier la résiliation 
des rapports de service et, partant, l’ouverture d’une procédure de reclassement. 

4.2 En tant que fonctionnaire, le recourant est soumis à la LPAC, au RPAC ainsi 
qu’au règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève du 12 
décembre 2012 (RPPers - B 5 05.10). 

- 16/25 - 

A/3869/2021 

Les devoirs de service du corps enseignant sont en règle générale de même 
contenu que ceux prévus pour les membres du personnel régis par la LPAC à 
savoir, notamment, le devoir de respecter l'intérêt de l'État (ATA/1221/2022 du 6 
décembre 2022). 

4.3 La loi sur l’instruction publique du 17 septembre 2015 (LIP - C 1 10) 
s'applique, notamment, aux membres du corps enseignant primaire de l'instruction 
publique (art. 1 al. 4 LIP). La LIP a pour objet de définir les objectifs généraux de 
l'instruction publique. À ce titre, elle régit en particulier les principes généraux en 
matière de personnel enseignant (art. 2 let. j LIP). 

4.4 Les membres du personnel enseignant doivent observer dans leur attitude la 
dignité qui correspond aux missions, notamment d'éducation et d'instruction, qui 
leur incombent (art. 123 al. 1 LIP). Ils sont tenus au respect de l'intérêt de l'État et 
doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 123 al. 2 LIP et 20 
du règlement fixant le statut des membres du corps enseignant primaire, 
secondaire et tertiaire ne relevant pas des hautes écoles du 12 juin 2002 (RStCE - 
B 5 10.04), applicable aux enseignants du primaire selon l'art. 13 du règlement de 
l'enseignement primaire du 7 juillet 1993 - REP - C 1 10.21).  

4.5 L'enseignement est assuré par le corps enseignant sous la responsabilité du 
directeur d'établissement scolaire (art. 7 REP). Le directeur est responsable de la 
direction pédagogique et administrative de l'établissement scolaire dont la 
direction lui est confiée.  

4.5.1 Selon l’art. 10 al. 1 REP, les dispositions relatives aux droits et devoirs du 
directeur d'établissement scolaire figurent dans le RPAC et dans règlement sur les 
cadres supérieurs de l'administration cantonale du 22 décembre 1975 (RCSAC – 
B 5 05.03).  

L’al. 2 de cette disposition prévoit que le directeur d’établissement scolaire est 
chargé, sur les plans administratif et pédagogique, de mettre en œuvre les 
conditions d'une formation des élèves efficace et équitable. À cette fin et en 
fonction des objectifs pédagogiques du projet d'établissement, il est responsable : 
a) du bon fonctionnement et de l'évolution de l'établissement dans le domaine de 
l'enseignement ; b) du suivi collégial des élèves par les enseignants ; c) de la 
gestion des ressources humaines ; d) de la gestion administrative, financière et des 
services ; e) de la gestion des relations, de la collaboration et de la communication 
internes et externes à l'établissement scolaire. 

Ses attributions sont précisées dans un cahier des charges (art. 10 al. 4 REP). 

Dans chaque école composant un établissement scolaire, un maître adjoint, 
subordonné au directeur d’établissement, est désigné (art. 11A al. 1 REP). 

- 17/25 - 

A/3869/2021 

4.5.2 L’art. 12 REP traite des attributions du coordinateur pédagogique. Ainsi, la 
coordination pédagogique est assurée par des enseignants du primaire 
temporairement détachés de leur classe (al. 1). Le coordinateur pédagogique 
intervient sur mandat dans les établissements pour : a) accompagner le 
changement ; b) développer la diversité des approches pédagogiques ; c) relayer 
les normes institutionnelles ; d) aider à l’application du plan d’études romand et 
de ses spécificités cantonales et à l’utilisation des moyens d’enseignement ; e) 
soutenir les équipes enseignantes en tant que référent de l’école inclusive ; f) 
contribuer au développement des compétences et à la formation des enseignants 
(al. 2). 

Les membres du corps enseignant se doivent de remplir tous les devoirs de leur 
fonction consciencieusement et avec diligence (art. 21 al. 1 RStCE). 

4.6 L'art. 21 RPAC prévoit que les membres du personnel se doivent, par leur 
attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés, de permettre et faciliter la collaboration entre ces 
personnes (let. a), ainsi que d'établir des contacts empreints de compréhension et 
de tact avec le public (let. b). 

Ils se doivent notamment de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC). 

Le fonctionnaire doit s'acquitter de sa tâche, dans la mesure qui correspond à ses 
fonctions, en respectant notamment la légalité et l'intérêt public. Il est important 
que le travail s'accomplisse dans une atmosphère de courtoisie réciproque, aussi 
bien à l'égard des collègues que des tiers. Le fonctionnaire doit par ailleurs veiller 
à la conformité au droit de ses actes ; il lui appartient d'informer ses supérieurs des 
problèmes qui pourraient se poser et des éventuelles améliorations à apporter au 
service (Pierre MOOR/François BELLANGER/ Thierry TANQUEREL, op. cit., 
n° 7.3.3.1). 

L'obligation de gestion, appelée aussi devoir de fonction, impose aux 
collaborateurs d'exécuter leur travail personnellement et avec soin. Cette 
obligation est définie concrètement par le cahier des charges attribué à chaque 
poste, les instructions et les ordres de service donnés par le pouvoir hiérarchique. 
L'obligation de suivre les instructions de l'employeur est un élément fondamental 
du devoir de fonction. Si l'employé ne respecte pas les instructions de son 
employeur, il viole ses obligations de service (Pierre MOOR/ François 
BELLANGER/Thierry TANQUEREL, op. cit., n° 7.3.2.1). 

4.7 Sont nommés en qualité de cadres supérieurs les fonctionnaires appelés, par 
leurs responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles, à préparer, proposer ou 
prendre toute mesure ou décision propre à l’élaboration et à l’exécution des tâches 
fondamentales de pouvoir exécutif (art. 2 al. 1 RCSAC). 

- 18/25 - 

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Selon l'art. 3 RCSAC, les fonctions de cadre supérieur exigent de leurs titulaires, 
outre la préoccupation constante des intérêts de l’État et l’accomplissement des 
devoirs généraux liés à l’exercice de la fonction publique, le maintien d’un haut 
niveau de qualification et un sens élevé de la mission confiée (al. 1). En 
collaboration avec les cadres intermédiaires, les cadres supérieurs élaborent les 
objectifs des services qui leur sont subordonnés (al. 2). Les cadres supérieurs 
donnent aux cadres intermédiaires qui leur sont subordonnés toute information 
nécessaire à l’exercice de leur fonction (al. 3). 

Leur fonction se situe à compter de la classe 23 de l’échelle fixée par la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l'Etat, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15 ; art. 2 al. 2 RCSAC). 

Il ressort de l’art. 5 al. 1 et 2 RCSAC que dès l'âge de 50 ans et après 4 ans 
d'activité à leur poste, les cadres supérieurs peuvent solliciter une autre affectation 
ou demander d'être chargés d'une mission spéciale. Le chef du département peut, 
dans les mêmes conditions, leur confier un autre poste ou les charger de tâches 
particulières en rapport avec leur formation ou leur expérience professionnelle. En 
règle générale, les cadres supérieurs conservent dans les deux cas leur 
rémunération antérieure. 

5. 5.1 Aux termes de l'art. 141 LIP, le Conseil d'État peut, pour motif fondé, résilier 
les rapports de service d'un membre du corps enseignant. Il peut déléguer cette 
compétence au conseiller d'État chargé du département agissant d'entente avec 
l'office du personnel de l'État. La décision est motivée (al. 1). L'autorité 
compétente est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les 
modalités sont définies par règlement (al. 2). 

5.2 Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration scolaire, soit 
notamment en raison de l'insuffisance des prestations (art. 141 al. 3 let. a LIP). Le 
délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 141 al. 4 LIP). 
Lorsque l'intérêt des élèves l'exige, le conseiller d'État chargé du département 
agissant d'entente avec l'office du personnel de l'État peut prendre des mesures 
provisoires et en particulier éloigner le membre du corps enseignant de son lieu de 
travail. Ces mesures ne peuvent entraîner une diminution de traitement de 
l'intéressé (art. 141 al. 5 LIP). L'art. 64 RStCE a la même teneur que l'art. 141 
LIP. 

5.3 L’entretien de service entre le membre du personnel enseignant et son 
supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel 
(art. 40 al. 1 RStCE). 

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5.4 L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, 
déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un 
élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation 
pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à 
adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux 
exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1471/2017 du 
14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ; MGC 2005-2006/XI A 
10420). 

5.5 Des manquements dans le comportement de l'employé ne peuvent constituer 
un motif de licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables également pour des 
tiers. Il faut que le comportement de l'employé perturbe le bon fonctionnement du 
service ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur 
(arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 
; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : instruments, in 
Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, p. 161-
162). 

5.6 En matière de rapports de service, l'employeur public dispose d'un large 
pouvoir d'appréciation, de sorte que la chambre administrative ne peut intervenir 
qu'en cas de violation du droit, y compris d'abus ou d'excès du pouvoir 
d'appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 
61 al. 1 let. a et b LPA). 

5.7 Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation 
des devoirs de service, le Tribunal fédéral admet le recours par le législateur 
cantonal genevois à des clauses générales susceptibles de saisir tous les 
agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 2020 consid. 4.2.2 et les 
références citées). 

Selon la jurisprudence, les motifs fondés de renvoi des fonctionnaires ou 
d'employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles 
de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence 
de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances 
que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou 
de situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_585/2014 du 29 
mai 2015 consid. 5.2). 

5.8 L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les 
manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration. 
Les rapports de service étant soumis au droit public (ATA/1343/2015 du 
15 décembre 2015 consid. 8 ; ATA/82/2014 du 12 février 2014 consid. 11 et les 
références citées), la résiliation est en outre assujettie au respect des principes 

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constitutionnels, en particulier ceux de la légalité (art. 5 al. 1 Cst.), de l’égalité de 
traitement (art. 8 Cst.), de l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.) et de la 
proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst. ; ATA/993/2021 du 28 septembre 
2021 consid. 4e ; ATA/562/2020 du 9 juin 2020 consid. 6e et les références 
citées). 

6. 6.1 Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de 
proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement 
et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé (art. 21 
al. 3 LPAC). 

La procédure de reclassement est réglée à l’art. 46A RPAC, qui prévoit que 
lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels 
propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de 
collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d’échec ou 
d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de 
service pour motif fondé intervient (al. 6). 

6.2 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État 
de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise. La loi n’impose toutefois pas 
à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut 
être raisonnablement exigé de lui (ATA/1782/2019 du 10 décembre 2019 consid. 
13e). 

7. En l’espèce, la décision d’ouverture de la procédure de reclassement retient, au 
titre de motifs fondés d’une résiliation des rapports de service, des lacunes 
managériales, soit une insuffisance des prestations. 

Il ressort de la procédure que la recourante a été promue, le 1er août 2017, 
directrice de l’établissement primaire C______. Le 16 octobre 2017 toutefois, une 
séance extraordinaire s’est tenue en présence de 31 enseignants de ladite école, à 
la suite d’une lettre de doléances adressée à la recourante. Ladite séance n’a 
manifestement pas calmé les esprits, puisque le 30 octobre 2017, sous la signature 
« les enseignants C______ », ceux-ci se sont plaints auprès de la DGEO 
notamment de problèmes de gestion des conflits entre élèves, de communication, 
de relations avec l’équipe pédagogique et des rapports entre les parents et la 
recourante. À la suite de cette plainte, la DGEO a mandaté le SMS – le Point ainsi 
qu’un coach amené à accompagner la recourante individuellement. En mars 2018, 

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le constat a été fait que le rapport de confiance n’avait jamais pu se concrétiser 
entre la recourante et l’équipe éducative et que les relations interpersonnelles 
s’étaient détériorées. Il était reproché à celle-là une posture professionnelle que 
certains n’estimaient pas en adéquation avec leurs attentes en lien avec sa capacité 
à prendre et assumer des responsabilités et la gestion de situations complexes. 
Face à ce constat, la recourante a été affectée à la DGEO, du 1er août au 31 
décembre 2018. 

Une seconde possibilité a été offerte à la recourante comme directrice 
d’établissement dès le 1er janvier 2019, à l’école B______. À l’isssue des trois 
premiers mois, moins quelques jours, à savoir le 25 mars 2019, l’EEDM a retenu 
que trois items étaient non maîtrisés, à savoir la dynamique d’équipe, les relations 
interpersonnelles et le sens de l’adaptation. Il a été fixé à la recourante les 
objectifs de soigner la communication orale, adopter une communication 
bienveillante, contenir son humour parfois mal perçu et être plus présente dans les 
entretiens. Dans la mesure où l’équipe enseignante de cet établissement montrait 
des premiers signes d’insatisfaction, une séance s’est tenue le 28 mai 2019, en 
présence des enseignants, de la directrice générale ad interim de la DGEO, d’un 
responsable de secteur des RH et de la requérante, en vue d’entamer « la 
progression vers un mieux travailler ensemble ». Les enseignants ont fait état 
d’une communication peu claire et différente en fonction du destinataire, d’un 
humour parfois ambigu et déstabilisant, d’une impulsivité et de réactions 
disproportionnées. Ce nonobstant, la recourante a été confirmée dans cette 
nouvelle fonction le 15 juillet 2019. 

Le 3 octobre 2019, un membre du personnel enseignant a envoyé un courriel au 
responsable du secteur RH pour signaler la souffrance de l’équipe depuis le début 
de l’année scolaire 2019 – 2020. Une nouvelle rencontre s’est tenue le 19 
novembre 2019 en présence du directeur général de la DGEO, lequel a ensuite 
mandaté la société D______ afin « d’accompagner le personnel dans la 
restauration de la sérénité au sein de l’établissement et redonner du leadership à sa 
directrice ». Le 14 mai 2020, 28 enseignants ont écrit au directeur général de la 
DGEO pour se plaindre de problèmes persistants de communication avec la 
recourante, surtout oralement. Il était notamment question de triangulation, du fait 
d’aborder des sujets dans des contextes inappropriés ou de réactions agressives. 
Selon un rapport intermédiaire de D______ en juin 2020, la recourante imposait 
son autorité de manière agressive, instaurait un climat de peur en « coinçant » les 
enseignants dans les couloirs pour critiquer leur comportement à son égard ; le 
niveau de confiance entre la majorité des collaborateurs et la recourante était 
extrêmement faible. Il existait une souffrance réelle chez la plupart des 
enseignants, mais aussi chez la recourante. La société concluait ne pas savoir quel 
processus d’accompagnement elle pourrait proposer pour revenir à une situation 
normale. 

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S’en sont suivis une séance avec le directeur général de la DGEO le 22 juin 2020 
et des entretiens de suivi les 2 septembre, 15 octobre et 18 novembre 2020 avec la 
directrice des RH de la DGEO. Il en est ressorti que la recourante minimisait la 
souffrance exprimée par son équipe, avait de la peine à prendre la mesure de la 
détérioration du climat de l’établissement et à entendre qu’elle pouvait avoir une 
part de responsabilité. Elle voulait démontrer tout ce qu’elle mettait en place de 
positif et semblait davantage intéressée à identifier les « trouble-fête ». 

Entre-temps, l’équipe enseignante de l’établissement B______ avait, par une lettre 
du 1er juillet 2020, exprimé son découragement et son inquiétude en vue de la 
rentrée scolaire 2020 – 2021, position une nouvelle fois dénoncée à la DGEO par 
un courriel du 22 septembre 2020, ce qui a conduit celle-ci à en recevoir une 
délégation le 15 octobre 2020 en présence de la directrice RH de la DGEO. Les 
enseignants reçus ont fait part à cette occasion de leur malaise, du mauvais climat 
de travail, du management inadéquat qui clivait les équipes et qui générait de la 
souffrance. Il fallait s’attendre à de nombreux départs. 

En janvier 2021, onze enseignants ont demandé à changer d’établissement pour la 
rentrée scolaire suivante et trois demandes de pré-retraite ont été formulées. Le 
directeur général de la DGEO a convoqué les onze premiers de ces enseignants le 
11 mai 2021, lesquels lui ont fait part de sérieuses difficultés de communication, 
de problèmes d’attitude dans les aspects relationnels, d’un climat délétère dans 
l’établissement, où la défiance régnait et des clans se formaient, ce qui générait 
stress et souffrance. Bien que très attachés à cette école, ils se voyaient contraints 
de la quitter. 

Il découle de ce qui précède, comme retenu à juste titre par le DIP, que les 
difficultés de gestion, de communication, organisationnelles et managériales, ont 
été constatées coup sur coup dans deux établissements distincts. Le DIP doit 
également être suivi lorsqu’il estime avoir mis en place des mesures et un 
important soutien pour l’ensemble des acteurs, à commencer par la recourante, par 
un coaching individuel, l’intervention d’une médiation SMS-Le Point, de la 
société privée D______, ayant eu pour mandat « d’accompagner le personnel dans 
la restauration de la sérénité au sein de l’établissement et redonner du leadership à 
sa directrice », et de nombreuses séances réunissant notamment la recourante et 
les enseignants se plaignant de son style managérial. La problématique s’est 
répétée dans deux établissements successifs et il apparaît que la recourante, 
malgré les mises en garde et aides mises en place, n’a pas été en mesure de 
prendre les dispositions qui s’imposaient, à commencer par une remise en 
question de ses méthodes. 

Lors de l’entretien de service du 29 juin 2021, la recourante a concédé que 
s’agissant de l’école C______, son manque d’expérience et de nombreux 
changements survenus l’avaient empêchée de poser les bases d’une saine 
collaboration. Elle avait apprécié le coaching offert pour lui permettre d’affirmer 

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sa posture. Pour l’école B______, elle a reproché à son ancienne directrice de ne 
pas avoir fait le nécessaire pour l’y intégrer correctement, dont l’organisation 
d’une séance pour s’assurer de la bonne passation dans cet établissement. Elle a 
regretté ne pas avoir été associée au choix de D______. Elle s’est inscrite en faux 
sur le contenu des plaintes des enseignants et a produit un plan d’action du 15 
avril 2021 démontrant tout ce qu’elle avait entrepris pour restaurer le climat dans 
l’établissement. Elle a regretté que les enseignants « triangulent » en écrivant 
directement à la DGEO sans l’impliquer dans le processus. Elle a rappelé qu’elle 
avait demandé l’intervention d’un nouveau coach, ce qui lui avait été refusé. Les 
plaintes n’étaient que subjectives et, en réalité, quatre cinquièmes de l’équipe 
étaient contents du fonctionnement de l’école. Dans des observations 
complémentaires du 19 juillet 2021, elle a insisté sur les témoignages positifs de 
G______ et J______, deux maîtresses adjointes, qui confirmaient l’amélioration 
du climat de travail et ses efforts pour établir des relations saines et constructives. 
Elle a contesté une par une les plaintes des parents d’élèves du 21 juin 2021. 

À cet égard, il ressort dudit courrier et d’une liste de signataires jointe, que 
39 parents d’élèves ont soulevé trois problèmes majeurs à leur sens, exemples 
détaillés à l’appui, à savoir le manque de communication ou une mauvaise 
communication de la direction avec les parents d’élèves et avec ces derniers, une 
augmentation inquiétante du nombre de cas de harcèlements entre enfants et un 
départ massif des enseignants les deux dernières années scolaires. Ils avaient 
l’impression d’une absence de soutien par une direction bienveillante tant à 
l’égard des enseignants, des élèves, que de leurs parents et craignaient que les 
conséquences « n’aillent trop loin ». 

Face à cette situation, il n’est pas nécessaire de reprendre dans le détail chacune 
des situations ayant posé problème et les explications données à leur sujet par la 
recourante à sa hiérarchie. Le constat doit être posé qu’elle n’a pas répondu aux 
attentes de la fonction dans les deux postes occupés successivement dans deux 
écoles du canton, avec une pause intermédiaire de quelques mois, durant laquelle 
elle n’a manifestement pas su ou pu prendre le recul nécessaire et opérer la remise 
en question indispensable pour ne pas répéter le schéma lui ayant valu une sortie 
de la première école.  

Vu le nombre et la récurrence des doléances dans ces deux établissements, c’est 
vainement que la recourante essaie de tirer parti des témoignages de deux 
maîtresses adjointes G______ et J______, de l’enseignant P______ et de 
l’éducatrice en milieu scolaire L______, ou encore du fait qu’il aurait été difficile 
de succéder à une directrice ayant été une « maman » pour les enseignants.  

La chambre administrative retient de ce qui précède que c'est à bon droit que le 
Conseil d'État a ouvert une procédure de reclassement, laquelle a favorablement 
abouti, les incidents reprochés étant avérés et d'une gravité justifiant une telle 
mesure, laquelle est proportionnée. Un EEDM pour recadrer les objectifs ou toute 

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autre mesure d’aide, en supplément à celles déjà intervenues, n'était plus suffisant 
vu en particulier la rupture du lien de confiance entre le corps enseignant et la 
recourante, ainsi que la souffrance évoquée de part et d’autre. L’insuffisance de 
prestations de la recourante dans ce poste de directrice est avérée et c’est à tort 
qu’elle fait le grief au DIP de ne pas l’avoir suffisamment soutenue face aux 
difficultés qu’elle rencontrait. 

C’est ainsi conformément au droit et sans abuser de son large pouvoir 
d’appréciation que l’intimé est parvenu au constat d’une insuffisance de 
prestations justifiant le cas échéant la résiliation de rapports de service. 

Le recours sera partant rejeté. 

8. Au vu de l'issue du litige, de l'ampleur de l'instruction menée et de la décision sur 
effet suspensif, un émolument de CHF 1'800.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée, l'intimée étant de taille à posséder un service juridique 
(ATA/79/2020 du 28 janvier 2020 consid. 9). 

9. La valeur litigieuse n’est pas déterminée. 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 12 novembre 2021 par A______  contre la 
décision de la conseillère d’État en charge du département de l'instruction publique, de 
la formation et de la jeunesse du 1er novembre 2021 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1'800.- à la charge de A______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

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- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Zoé SEILER, avocate de la recourante, ainsi qu'au 
département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse. 

Siégeant : Valérie LAUBER, présidente, Alessandra CAMBI FAVRE-BULLE, 
Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Claudio MASCOTTO, Fabienne 
MICHON RIEBEN, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. HÜSLER ENZ 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

V. LAUBER 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :