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**Case Identifier:** 0582e100-b6ee-506b-99e8-c1d959ae01e6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-02-06
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 06.02.2024 A/1853/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1853-2023_2024-02-06.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/1853/2023-FPUBL ATA/166/2024  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 6 février 2024 

 

    dans la cause  

 

A______ 
représentée par Me Sacha CAMPORINI, avocat  

contre 

ADMINISTRATION FISCALE CANTONALE 
 

 

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A/1853/2023 

EN FAIT 

A.     a. A______, née le ______1977, au chômage depuis 2017, a bénéficié du soutien 
de l’Hospice général (ci-après : l’hospice) à l’échéance de ses droits. Dans le 
cadre des stages proposés ensuite, elle a signé le 8 décembre 2020 un contrat 
d’activité de réinsertion en qualité d’assistante administrative au service du 
contentieux de l’administration fiscale cantonale (ci-après : AFC), pour une durée 
de douze mois à 50 %, commençant le 1er décembre 2020. Elle était chargée de 
l’acheminement et de la répartition du courrier entrant du service et de la collecte 
et de l’acheminement du courrier sortant ainsi que d’autres tâches en lien avec les 
pièces traitées par le service. Avant l’échéance de ce contrat, elle a été engagée à 
plein temps, dès le 1er octobre 2021, en qualité de commise administrative 3 et 
rattachée au service du recouvrement. En raison d’une réorganisation de la 
direction de la perception et de l’information, elle a poursuivi son activité au 
service du contentieux dès le 1er janvier 2022. Son supérieur hiérarchique était 
B______. 

b. L’entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) 
du 14 mars 2022, pour la période probatoire des trois mois, estimait que les 
compétences étaient pour l’essentiel maîtrisées, certaines restant toutefois à 
développer. Le bilan général était très satisfaisant.  

c. A______ travaillait en binôme avec C______. Les membres d’un binôme 
devaient prendre toutes les décisions liées à leurs tâches de manière collégiale, en 
tenant compte des besoins du service. Ils recevaient les directives lors de séances 
de groupe, confirmées par courriel. Tous les membres du service participaient à la 
formation des stagiaires et des nouveaux collègues, sans pouvoir hiérarchique.  

d. Dans la semaine suivant Pâques 2022, alors qu’A______ était en vacances, 
C______ a informé son supérieur hiérarchique des problèmes de communication 
qu’il rencontrait avec elle. Le 6 mai suivant, il a contacté E______, responsable de 
secteur des ressources humaines (ci-après : RH) du département, afin d’obtenir au 
plus vite un rendez-vous pour lui exposer la situation difficile qu’il vivait au 
service du contentieux. Il s’est avéré que cela concernait ses rapports 
professionnels avec A______.   

e. Celle-ci a adressé le 16 mai 2022 un courriel à C______ faisant état de 
difficultés qu’elle disait partagées, s’agissant de la gestion des absences. Elle se 
plaignait de ce qu’il propagerait « des histoires et des bruits ». 

f. Le 29 juillet 2022 a eu lieu le second EEDP d’A______, après neuf mois 
d’activité. Ses compétences étaient plutôt bonnes, mais elle peinait à trouver le 
bon moyen de communiquer avec C______ et certains stagiaires, créant ainsi, 
parfois, un climat tendu. Elle avait cependant entrepris d’améliorer les moyens de 

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communications qu’elle utilisait au quotidien. À l’occasion du bilan général, ces 
constats étaient repris et il lui était rappelé qu’elle devait demander de l’aide à sa 
hiérarchie directe lorsqu’elle n’arrivait plus à gérer seule une problématique liée à 
son travail. Il était relevé qu’elle avait « su reconnaître sa responsabilité dans les 
problématiques liées à la communication et effectué un travail sur elle-même afin 
de ne plus commettre les mêmes erreurs ». Dans son bilan, communiqué le 22 
août suivant, A______ s’est longuement exprimée sur la situation de son service 
et ses relations avec C______. Elle souhaitait que ses critiques soient 
constructives, ajoutant que tout pouvait être dit avec bienveillance, ce qu’elle 
tentait de faire. Elle avait été mal soutenue lorsqu’elle avait eu des problèmes de 
santé et cela avait été difficile pendant plusieurs mois. Elle attendait de son cadre, 
lorsqu’il lui adressait des « remontrances » provenant de dires de collègues, qu’il 
les nomme afin de mettre à plat les problèmes ou qu’il convoque des entretiens, 
dans le même but. 

g. Le 22 août 2022 également, A______ a écrit à B______ qu’elle n’avait pas eu 
l’impression que les reproches qui lui étaient adressés étaient aussi graves. Les 
comportements de certains collègues l’avaient agacée et elle leur avait répondu 
froidement. Elle ne comprenait pas qu’ils n’aient pas été rappelés à l’ordre, 
laissant ainsi la porte ouverte à d’autres comportements déplacés. B______ lui a 
répondu le 7 septembre suivant. Il avait bien compris les problématiques liées à 
son comportement et les raisons qui en étaient la cause, mais elle devait apprendre 
à mieux gérer ses émotions. Il était surpris qu’elle lui reproche de ne pas avoir 
remis à l’ordre ses collègues, lui rappelant qu’elle n’avait pas un rôle de manager 
ni à connaître ce qu’il pouvait dire à d’autres collaborateurs, ajoutant avoir été à 
l’écoute de chacun. 

h. A______ a été en incapacité totale de travail du 26 août 2022 au 21 novembre 
suivant, puis a repris son activité à 25 % dès le lendemain. Le certificat médical 
du 13 mars 2023 indiquait une reprise d’activité à 50% dès le 23 mars 2023, mais 
le certificat médical du 20 mars 2023 mentionnait à nouveau une incapacité totale 
de travail immédiate. 

i. Le 4 octobre 2022, D______, cheffe de groupe au service gestion de documents 
(SEGED), a remis à B______ un rapport concernant une altercation ayant opposé 
A______ à d’autres collaborateurs de son service, au guichet de la poste. En 
préambule, elle exposait que, dès son arrivée, A______ s’était montrée critique et 
autoritaire envers les collaborateurs du guichet en leur faisant souvent des 
réflexions négatives, telles que « j’aimerais que la caisse des lettres poursuite soit 
ouverte avant mon arrivée » ou « vous faites tous les jours les mêmes erreurs, ces 
documents ne sont pas pour nous, vous ne savez pas lire ». Elle faisait preuve 
d’antipathie et mettait son équipe mal à l’aise. 

j. Les 27 octobre 2022 et 6 janvier 2023, B______ et E______ ont entendu huit 
collaborateurs, sur la base de questions identiques, préétablies, la première étant 

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libellée ainsi : « Avez-vous fait l’objet de comportements inadéquats, notamment 
de remarques de la part de Madame A______ ». Les dépositions recueillies 
peuvent être résumées ainsi : 

- Selon F______, stagiaire, A______ critiquait souvent le travail des stagiaires et 
il se sentait concerné par ces remarques négatives. Elle s’adressait souvent sur un 
ton inapproprié et agressif à G______, quel que soit le sujet, et critiquait de façon 
incessante la qualité de son travail. Vis-à-vis des stagiaires, elle utilisait de façon 
répétitive des phrases hors contexte, avec un ton inadéquat et sec (« vous n’avez 
jamais l’air motivé, si ça va pas il faut me dire » ou « vous n’avez pas l’air en 
forme, si ça ne va pas il faut nous en parler ») alors que ces questions n’avaient 
pas lieu d’être. Il avait aussi remarqué des tensions récurrentes entre A______ et 
C______, qui péjoraient le climat de travail du groupe ; 

- H______avait remarqué, dès son arrivée, qu’A______ prenait beaucoup de 
place. Au début, elle était agréable avec elle, mais ses relations n’étaient pas au 
beau fixe avec sa formatrice, I______. À son départ, A______ avait tenu des 
propos très dérangeants à son égard, étant sèche et désobligeante. H______avait 
eu trois altercations avec elle et, lorsqu’elle voulait parler, A______ lui disait sur 
ton sec « H______ chut ! ». Du fait qu’elle râlait et critiquait beaucoup, les 
stagiaires ne parlaient pas pour éviter d’éventuels conflits. Elle-même avait eu, 
pour la première fois de sa vie, le sentiment d’être un objet mis à la disposition de 
quelqu’un d’autre. À l’arrivée de G______, elle avait eu l’impression qu’A______ 
avait changé de cible et s’était focalisée sur elle. Toute l’équipe assistait à des 
altercations verbales entre elles. Il y avait aussi mésentente avec son binôme, 
C______, dont elle ne connaissait pas la nature, ce qui plombait l’ambiance dans 
le groupe. A______ s’était aussi disputée avec deux autres collaboratrices. 
H______avait été choquée lorsqu’elle avait adopté un comportement virulent et 
négatif face à J______ et Madame K______, s’en prenant à leur hiérarchie 
directe. H______était gênée de témoigner contre A______ car elle était devenue 
agréable et elles avaient commencé à entretenir de bons rapports ; 

- selon L______, lorsque les enveloppes de service avaient été changées, 
A______ avait explosé contre elle, dans son bureau, car elle n’avait pas utilisé les 
nouvelles enveloppes. Elle avait ouvert son tiroir sans son autorisation et lui avait 
dit sur un ton hautain et condescendant qu’elle changeait lesdites enveloppes. 
Après cet épisode et alors que leurs relations étaient bonnes et agréables, 
A______ ne lui adressait plus la parole et son comportement était devenu froid, 
fermé et nerveux. L______ avait aussi entendu dire qu’A______ avait eu des 
frictions avec M______ et qu’avec C______, ils ne se parlaient plus ; 

- G______, stagiaire, était arrivée en même temps qu’F______ et ils formaient un 
binôme. Elle a décrit avec force détails plusieurs situations dans lesquelles 
A______ l’avait mal traitée. Elle semait la terreur dans le bureau, se prenait pour 
une cheffe et avait une dent contre elle. Elle se contredisait souvent et avait 

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tendance à reprocher à autrui ses propres agissements. Elle prenait les autres de 
haut, sur un ton condescendant, et se montrait dégradante. L’ambiance était 
tendue en sa présence. Elle dénigrait son binôme, et décourageait les stagiaires qui 
espéraient conclure un contrat d’embauche, disant qu’elle était un cas 
exceptionnel et qu’ils ne devaient pas se faire de fausses illusions. Elle avait 
encore adopté un comportement « méchant, agressif et véhément » contre la 
hiérarchie directe, lors d’un entretien avec J______, et avait dit que les chefs 
étaient nuls et inutiles ; 

- M______ avait souvent entendu des cris de disputes entre A______ et N______ 
lorsqu’il passait dans les couloirs, sans en connaître les motifs. Lorsqu’elle entrait 
dans son bureau, elle ne le saluait pas. Une fois, il avait demandé aux stagiaires 
qui avait fait le « dispatch » des tâches journalières, car il ne le comprenait pas. 
A______ lui avait aussitôt dit, sur un ton autoritaire, voire agressif, qu’il n’avait 
pas à parler aux stagiaires, qui exécutaient correctement les ordres de O______, et 
que c’était à celui-ci qu’il devait parler. Il avait voulu s’expliquer, mais A______ 
lui avait dit « ne m’interrompez pas quand je parle » ajoutant, après qu’il avait 
voulu à nouveau s’expliquer, que s’il n’était pas content de la chance d’avoir un 
travail au point de se plaindre pour un rien, il pouvait laisser sa place à ceux qui 
n’avaient pas sa chance et qui désiraient retrouver un emploi. Il n’avait eu qu’un 
autre contact avec elle, un an après cet incident, et le dialogue s’était déroulé 
normalement ; 

- selon P______, qui n’a pas rencontré de problème grave avec A______, celle-ci 
n’était pas à l’écoute des questions ou des difficultés des gestionnaires. Elle 
n’avait eu que deux conversations avec elle, difficiles, sachant que la 
communication était délicate, voire impossible. Elle parlait aux autres sèchement, 
avec un air hautain et souvent arrogant, n’étant pas ouverte au dialogue ; 

- pour O______, supérieur hiérarchique d’A______, celle-ci utilisait quelquefois 
un ton désagréable, sec et condescendant, et il avait dû lui dire, à plusieurs 
reprises, de baisser le ton car ses propos étaient forts, même  
vis-à-vis de lui. Elle avait de la peine à ne pas obtenir immédiatement ce qu’elle 
demandait et montrait son agacement tant par le ton que par l’attitude. Elle avait 
eu des altercations avec de nombreux stagiaires au fil du temps et son 
comportement, qui s’était péjoré depuis son engagement, avait empiré à l’arrivée 
de G______ et d’F______. Une réunion avait dû être organisée le 21 juillet 2022 
pour améliorer les interactions avec les stagiaires. Malgré cela, un clash avait eu 
lieu entre G______ et A______ en août 2022, celle-ci ayant pris des documents 
sur la place de celle-là, en son absence. Dans l’après-midi de ce jour-là, une 
séance s’était déroulée en présence de  
lui-même, C______, B______ et A______, qui avait fermement demandé le 
renvoi de ces deux stagiaires avec qui il n’était pas possible de discuter ni d’avoir 
des relations professionnelles. O______ savait qu’elle avait eu des altercations 

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avec plusieurs collaborateurs, notamment L______ et M______. Il avait aussi 
remarqué qu’elle prenait des décisions pour tout le groupe, de manière 
exponentielle. Il avait été choqué de voir qu’après la réorganisation du groupe, 
toutes les pelles et les postes de distribution se trouvaient à proximité de son 
bureau. Elle imposait l’emplacement des objets pour son confort et il avait été 
offusqué que C______ soit déplacé, mais pas elle, ayant le sentiment d’une 
exclusion de celui-ci. A______ agissait comme elle le voulait et ne respectait pas 
les voies hiérarchiques. Il regrettait d’avoir soutenu sa postulation ; 

- selon C______, sa binôme A______ était initialement très engagée et investie 
dans son travail, et il avait soutenu son engagement. Depuis lors, elle avait 
progressivement changé et était devenue plus sûre d’elle, au point d’être sèche et 
hautaine avec certains stagiaires. Elle était très dirigiste. En janvier 2022, 
lorsqu’elle l’avait interrogé sur sa classe de traitement, elle était devenue 
impulsive, énervée et jalouse, disant qu’il était injuste que, faisant le même 
travail, ils soient traités différemment, malgré ses explications relatives à des 
parcours différents. Il avait eu ensuite plusieurs situations conflictuelles avec elle, 
subissant de nombreux reproches infondés, et avait demandé le soutien de sa 
hiérarchie. A______ avait refusé de parler directement avec lui et des séances 
avaient été organisées avec les RH. Il pensait que cela s’était amélioré mais, à son 
retour de vacances, en août 2022, elle lui avait immédiatement dit qu’il devait 
déménager son bureau, le lui imposant tel un chef. Il avait aussi été le témoin de 
plusieurs comportements inadéquats d’A______ envers G______, et elle lui avait 
une fois « crié dessus assez violemment ». En son absence, l’ambiance était 
bonne, les collègues étaient libérés et sereins, les stagiaires étaient plus présents et 
plus concentrés au vu de l’amélioration du climat de travail. C’était le jour et la 
nuit. Il considérait A______ comme toxique. 

k. A______ a été convoquée à un entretien de service pour le 9 février 2023 afin 
d’être entendue au sujet de son attitude générale envers ses collègues et de ses 
propos en regard de son environnement de travail, les faits en cause pouvant, s’ils 
étaient avérés, conduire à la résiliation des rapports de service. À cette occasion, 
ses états de service lui ont été rappelés et il lui a été donné connaissance des 
témoignages récoltés durant son absence. Elle s’est dite très surprise de ce qui lui 
était reproché, estimant que ses intentions avaient été mal interprétées. Elle a 
contesté avoir tenu certains propos et considérait que les choses ne s’étaient pas 
passées comme indiqué. Certes, elle avait eu des problèmes de communication 
avec C______, mais elle souhaitait que tout le monde se mette autour d’une table 
pour entendre les critiques et faire part de son ressenti. En août 2022, elle était 
arrivée au bout des agressions qu’elle pouvait supporter, qu’elle avait subies 
depuis le début. C’était à cause de cela qu’elle était tombée malade. P______ 
l’avait agressée et le clash avec G______ était la conséquence d’une demande de 
son chef de service qui voulait que les documents de celle-ci soient insérés dans la 
base de données. Elle contestait les témoignages recueillis, mais admettait avoir 

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traversé une mauvaise passe. Selon elle, les choses s’étaient apaisées depuis son 
retour de maladie, l’ambiance était bonne et elle était heureuse d’être de retour au 
travail. 

B. Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 27 avril 2023, notifiée le 
surlendemain, l’AFC a prononcé la résiliation du contrat d’A______, avec effet au 
31 juillet 2023, en application des art. 21 al. 1 et 20  
al. 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05), pour les motifs qui lui avaient été communiqués lors de 
l’entretien de service du 9 février précédent et qui lui étaient par conséquent 
connus. Son attitude générale envers ses collègues et ses propos, en regard de son 
environnement de travail, étaient inacceptables. L’AFC avait pris en compte les 
remarques qu’elle avait faites lors dudit entretien, l’ensemble de ses contestations 
et ses observations du 3 mars 2023, lesquelles n’étaient pas de nature à remettre 
en cause la détermination de sa hiérarchie.  

Après avoir notamment constaté qu’A______ estimait que ses intentions avaient 
été mal interprétées, qu’elle n’avait pas tenu certains propos et prétendait que les 
choses ne s’étaient pas passées comme indiqué, mais qu’elle reconnaissait un 
problème de communication avec C______, l’AFC a contesté l’existence 
d’agressions verbales subies par elle « depuis le début », puisqu’elle avait indiqué, 
lors des EEDP des 14 mars et 29 juillet 2022, que les contacts avec ses collègues 
étaient excellents, respectivement adéquats, tout en exposant longuement ses 
griefs envers C______, sans évoquer nulle agression verbale. Par ailleurs, les 
allégations d’agressions de la part de P______ et de nombreux collègues qui lui « 
auraient crié dessus » étaient dépourvues de précisions et, par conséquent, sans 
substance. De plus, elle n’avait suivi qu’un seul cours pour « faire face » aux 
agressions, à savoir « prévenir et gérer les comportements agressifs », du 6 
septembre 2022, alors qu’elle prétendait en avoir suivi plusieurs. 

Il était retenu, au sujet du clash avec G______, que B______ avait demandé à 
trois collaborateurs d'établir ensemble une marche à suivre claire et concise sur la 
base notamment des instructions figurant dans les notes d’A______. Les délais 
auxquels elle devait faire face lui permettait d'attendre le retour de G______ le 
lendemain pour lui demander ses documents sans avoir à ouvrir son bureau. 

L’AFC considérait que la proposition d’A______ de régler par une discussion 
commune le ressenti de chacun n’était pas envisageable, rappelant qu’elle n’avait 
pas saisi le Groupe de confiance lorsque cela lui avait été proposé et qu’une telle 
mesure semblait vouée à l'échec, le problème principal n'étant pas ses dissensions 
avec C______, mais son comportement envers ses collègues, directs ou d'autres 
services. Par ailleurs, l’affirmation de son avocat que la mauvaise communication 
de son supérieur hiérarchique serait en partie à l'origine des problèmes qu’elle 
rencontrait n’était nullement étayée. 

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D’autre part, en déclarant que les torts seraient partagés, A______ n'avait pas pris 
la mesure de la gravité de son comportement et des conséquences qu'il avait eues 
sur ses collègues, sa hiérarchie et la bonne marche du service.  

Pour établir les faits, l'AFC pouvait choisir d'entendre ses employés pour évaluer 
la situation et juger de la pertinence des griefs soulevés et de l'opportunité d'ouvrir 
une enquête administrative ou une procédure d'investigation et les droits 
d’A______ avaient été sauvegardés. Les procès-verbaux de ces auditions ayant été 
joints au dossier et elle avait pu se déterminer à leur sujet. Il n’y avait pas lieu 
d'ouvrir une enquête administrative. 

Enfin, l’AFC a contesté en détails les critiques d’A______ et exposé notamment 
les raisons pour lesquelles elle n’avait pas entendu tous les membres du service, le 
choix des stagiaires auditionnés n'étant pas destiné à faire une appréciation 
générale de son comportement, mais bien la lumière sur les problèmes de 
communication dans le groupe secrétariat qu’elle avait mentionnés dans l'EEDP 
29 juillet 2022. 

C.     a. Par acte du 30 mai 2023, A______ a interjeté recours devant la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision. Elle a conclu, préalablement, à ce qu’il soit procédé à une tentative 
de conciliation et à des enquêtes, la possibilité de modifier ses conclusions devant 
lui être réservée et, au fond, à l’annulation de la décision entreprise et à sa 
réintégration dans ses fonctions. Subsidiairement, elle sollicitait, outre 
l’annulation de la décision querellée, et en cas de refus de sa réintégration, à 
l’octroi d’une indemnité correspondant à six mois de son dernier salaire avec 
intérêts à 5% dès le 1er août 2023. Les griefs de l’autorité intimée étaient infondés. 
Elle avait donné entière satisfaction jusqu’à ses observations du 22 août 2022, qui 
avaient été mal interprétées, celles-ci constituant la cause des affres qu’elle avait 
connues ensuite. Avant cela, elle était décrite telle une collaboratrice agréable, 
bien intégrée et extrêmement compétente. Elle avait eu le tort de considérer que 
son évaluation lui permettait de communiquer à sa hiérarchie les problématiques 
qu’elle constatait dans le service, se plaignant notamment du manque d’écoute 
d’un supérieur face à ses doléances concernant des collègues la critiquant 
sempiternellement et l’ayant conduite à une situation émotionnellement très 
difficile. Par ailleurs, sa hiérarchie développait une attitude contradictoire, 
l’encourageant à émettre des propositions sans la soutenir lorsque des collègues 
lui reprochaient de se prendre pour une cheffe.  

Vis-à-vis de C______, elle déplorait avoir été tenue pour seule responsable, alors 
qu’il contredisait les directives peu claires lorsqu’elle les relayait. Le climat 
général était relativement délétère, certains collègues s’emportant pour des 
futilités. Une semaine après avoir communiqué ses observations, l’attitude de ses 
supérieurs s’était modifiée et elle s’était trouvée psychiquement épuisée et en arrêt 
maladie dès le 26 août 2022. Elle n’avait pas eu de retour après ses observations 

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malgré ses demandes d’entretien avec B______ et pensait que sa convocation à un 
entretien de service lui permettrait d’en parler. Elle avait été en conséquence très 
surprise d’être confrontée à la lecture de témoignages, alors anonymes, ne lui 
permettant pas de se déterminer à leur sujet. Nonobstant les reproches formulés, 
elle avait souhaité à nouveau trouver des solutions, par le biais d’une réunion avec 
les principaux intéressés. Il fallait aussi en profiter pour clarifier les tâches et 
responsabilités de chacun, ainsi que les procédures, afin d’éviter tout problème 
d’interprétation. Elle ne contestait pas sa part de responsabilité, ajoutant 
cependant qu’elle subissait des agressions depuis de nombreux mois sans que sa 
hiérarchie directe n’agisse. Elle avait encore souligné que l’atmosphère semblait 
s’être améliorée depuis son retour de maladie.  

Les reproches de ses collègues, contestés, reposaient sur des témoignages, 
recueillis en son absence et selon des questions dirigées, sans entendre tous les 
membres du service. Pour l’ensemble de ces motifs, la décision entreprise violait 
le droit. Elle était arbitraire car les véritables raisons de son licenciement ne 
résidaient pas dans les griefs retenus contre elle, mais constituaient une mesure de 
rétorsion contre une employée ayant eu l’outrecuidance de présenter des 
remarques à l’endroit de sa hiérarchie. De plus, les faits rapportés se référaient à 
des attitudes ou à des déclarations invérifiables et invérifiées, sans contradiction, 
dont l’absence entraînait une violation du droit d’être entendu. Il y avait aussi une 
violation du principe de proportionnalité, car l’autorité intimée aurait dû analyser 
la possibilité de lui offrir d’autres mesures, compte tenu de ses compétences 
professionnelles et de son âge et au vu de la durée restante de la période d’essai. 
Si la réintégration n’était pas admise, il conviendrait alors de fixer le montant de 
l’indemnité qui lui était due (art. 31 al. 3 cum al. 4 LPAC). Ayant été licenciée 
sans ménagement, elle avait droit au maximum possible pour une employée, 
compte tenu de son parcours professionnel, de l’atteinte à sa santé et de la 
situation économique.   

b. Dans ses observations du 30 juin 2023, l’office du personnel de l’État (ci-
après : OPE) a conclu au rejet de toutes les conclusions d’A______. La recourante 
n’avait démontré ni atteinte à sa personnalité ni arbitraire. Le licenciement n’était 
pas une mesure de rétorsion, mais le résultat d’une analyse des témoignages 
recueillis faisant ressortir son comportement méprisant, humiliant et agressif. Les 
employés entendus avaient été avertis qu’ils devraient signer le compte rendu de 
leur déposition, lequel pourrait être produite en justice, ce qui impliquait que leur 
force probante serait reconnue. Ces dépositions permettaient de considérer que le 
comportement de la recourante rendait impossible la poursuite des rapports de 
service. 

L’autorité intimée n’avait pas violé le droit d’être entendu de la recourante en 
instruisant en son absence les faits qu’elle avait dénoncés dans ses observations 
d’août 2022, puis en lui donnant connaissance des dépositions recueillies lors de 

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l’entretien de service et en lui laissant la possibilité de produire ses observations. 
Face à la convergence des informations obtenues, l’autorité intimée n’avait pas à 
ouvrir d’enquête administrative, ce qui relevait de son pouvoir d’appréciation. Ces 
deux griefs devaient par conséquent être rejetés. 

Enfin, la recourante se trouvant encore en période probatoire, la présence d’un 
motif fondé n’était pas nécessaire pour procéder à son licenciement. Cela étant dit, 
la recourante avait adopté un comportement contraire à ses obligations et n’avait 
pas hésité à s’en prendre à des stagiaires au bénéfice d’un contrat d’activité de 
réinsertion, profitant de leur statut précaire en usant de modes de communication 
insultants et humiliants envers eux. Elle avait également rencontré de graves 
difficultés de communication, tant dans son service qu’avec le service de gestion 
des documents. Elle n’avait donc pas réussi à s’intégrer. Le rapport de confiance 
était définitivement rompu et aucune autre mesure moins restrictive n’aurait été 
apte à permettre à nouveau la bonne marche du service.  

c. Dans sa réplique du 22 septembre 2023, la recourante a soutenu que l’autorité 
intimée avait pris trop de temps entre la réception des griefs qu’elle avait formulés 
dans son EEDP et la tenue des entretiens internes. Elle trouvait cela étonnant, 
mais n’en tirait aucune conséquence. Elle lui reprochait cependant de ne pas 
l’avoir entendue, si son objectif était de faire la lumière sur ses griefs. Elle est 
aussi revenue sur la manière d’interroger ses collègues, qui ne laissait que peu de 
doute quant aux buts poursuivis, les questions la présentant comme auteure de 
comportements inadéquats. Il y avait encore un ensemble de détails qui venait 
souligner que sa hiérarchie avait changé d’attitude après ses commentaires. Par 
ailleurs, le conflit avec C______ avait dégénéré à cause des persiflages de ce 
dernier, alors qu’il semblait s’apaiser, ce collaborateur profitant de ses absences 
pour déverser ses billevesées sur elle auprès de certains collègues. Cette situation 
devait être connue de ses supérieurs avant son évaluation de juillet 2022. Lors de 
l’entretien de service du 9 février 2023, l’autorité intimée avait choisi les passages 
des témoignages recueillis qu’elle voulait soumettre à la recourante, l’empêchant 
d’y répondre à défaut de connaître les auteurs de ces déclarations. Ces 
déclarations étaient vivement contestées et devaient être écartées de la procédure, 
en raison du refus d’ouvrir une enquête administrative. Pour ces motifs, la 
recourante persistait dans ses conclusions. 

d. Le 12 octobre 2023, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 

EN DROIT 

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 

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05 ; art. 17 al. 1 et 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2. La recourante conclut préalablement à une tentative de conciliation, à sa 
comparution personnelle et à l’audition de témoins. 

2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En 
outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins 
(ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 

Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de 
renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). 

2.2 En l’espèce, la recourante a été entendue lors d’un entretien de service et a pu 
ensuite faire valoir ses arguments par écrit, alors qu’elle était en possession de 
toutes les pièces pertinentes de son dossier. Elle a pu également s’exprimer par 
écrit devant la chambre de céans et produire toutes pièces utiles et elle n’expose 
pas en quoi les enquêtes qu’elle sollicite seraient utiles à la solution du litige, ses 
contestations ayant déjà été recueillies par deux fois comme indiqué ci-dessus. 
Elle n’indique pas plus ce qu’elle pourrait ajouter oralement qui ne figurerait pas 
déjà dans ses diverses écritures. Les parties ont eu en outre l’occasion lors des 
échanges d’écritures de se déterminer de manière circonstanciée sur les prises de 
position de leur partie adverse. La chambre de céans considère ainsi être en 
possession d’un dossier complet, en état d’être jugé. Aussi, par appréciation 
anticipée des preuves, il ne sera pas donné une suite favorable aux demandes 
d’actes d’instruction formulées par la recourante. Vu la position adoptée par 
l’intimée, il n’y a pas lieu d’ordonner une tentative de conciliation, inutile. 

3.    Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de résiliation des rapports de 
service de la recourante.  

 3.1. La recourante étant, au moment des faits, employée, il convient d’examiner si 
son licenciement est conforme aux règles applicables à la résiliation des rapports 
de service avec ce statut.  

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 3.2. Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La période probatoire, au terme de laquelle 
la nomination en qualité de fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve 
de sa prolongation (art. 45 al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC - B 5 05.01)). L’art. 5A let. 
e du règlement d'application de la LTrait du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01) 
précise que la période probatoire de deux ans peut être prolongée 
exceptionnellement d’un an au maximum en cas de prestations insuffisantes.  

 3.3. Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au 
vu des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant 
celle-ci, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si 
nécessaire avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de 
l’agent public ne répondra pas aux besoins du service (ATA/1620/2017 du 19 
décembre 2017 consid. 6c et les arrêts cités). 

 3.4. De jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un 
très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports 
de service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la 
proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu 
(ATA/1008/2017 du 27 juin 2017 consid. 5c et les arrêts cités).  

 Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le cadre 
fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, 
ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 ; ATA/1276/2018 du 27 novembre 2018  
consid. 4d ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2e éd., 2018,  
n. 515). L’autorité doit exercer son libre pouvoir d’appréciation conformément au 
droit, ce qui signifie qu’elle doit respecter le but dans lequel un tel pouvoir lui a 
été conféré, procéder à un examen complet de toutes les circonstances pertinentes, 
user de critères transparents et objectifs, ne pas commettre d’inégalité de 
traitement et appliquer le principe de la proportionnalité. Si elle ne respecte pas 
ces principes, elle abuse de son pouvoir (ATA/827/2018 du 28 août 2018 consid. 
2b ; ATA/845/2015 du 20 août 2015 consid. 2b ; Pierre MOOR/Alexandre 
FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, vol. I, 3e éd., 2012, 
p. 743 ss et les références citées). 

 La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. En 
particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne requiert pas l’existence d'un 
motif fondé (art. 21 al. 1 LPAC ; art. 21 al. 3 et 22 a contrario LPAC), ni le 
respect du principe de reclassement (art. 21 al. 3 in fine LPAC et 46A du 

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règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 
février 1999 [RPAC - B 5 05.01] ; ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 consid. 4b et 
les références citées). 

 Le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par 
exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des 
assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. 
En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont 
ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation 
du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse 
pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 
consid. 2.2 ; ATA/259/2014 du 15 avril 2014 consid. 7c). 

 3.5. La mésentente entre collaborateurs ne peut pas être assimilée à un problème 
d'organisation du travail engageant la responsabilité de l'employeur. 

 3.6. En l’espèce, la recourante affirme que son licenciement serait arbitraire et 
violerait le principe de la proportionnalité. 

 Il ressort toutefois du dossier que si sur le plan technique, la recourante donnait 
satisfaction, tel n’était pas le cas s’agissant de son comportement, de sa 
communication et de son attitude vis-à-vis de ses collègues, même d’autres 
services, et surtout des stagiaires. Certes, la première évaluation de la recourante, 
de trois mois, était positive, mais la seconde mentionnait déjà des carences de 
communication. Or, c’est après cette évaluation et la réception des commentaires 
de la recourante qu’il est apparu que son comportement posait problème. Comme 
il ressort du dossier, notamment du rapport de la cheffe du SEGED et de 
l’audition de huit collaborateurs de son service et du service annexe, l’attitude de 
la recourante se trouvait au centre de situations problématiques. Elle pouvait 
adopter des comportements méprisants, humiliants et agressifs, ce que les témoins 
ont rapporté de manière concordante. Elle avait dénigré des stagiaires et se 
comportait comme une cheffe qu’elle n’était pas.  

 Contre cette convergence de dépositions, la recourante conteste tout 
comportement inadéquat et invoque l’inaction ou la passivité de ses supérieurs 
face à ses souffrances, ainsi que le commérage de son binôme, sans toutefois 
apporter quelque consistance à ses convictions et récriminations. Rien de tel ne 
ressortant de la procédure, il ne saurait en être tenu compte.  

 Au vu de ce qui précède, l’autorité intimée a, au-delà de ses obligations de 
motivation du licenciement, formulé des reproches manifestement fondés qui, 
compte tenu de son large pouvoir d’appréciation, lui permettaient de retenir que le 
licenciement de son employée s’imposait pour les besoins du service et sa bonne 

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marche, ce qui constituait le seul moyen adéquat, une réintégration, pour autant 
qu’elle soit possible, n’étant manifestement pas envisageable au regard des 
reproches mis en évidence. 

 Par conséquent, le licenciement est justifié et prononcé sans arbitraire ni violation 
du principe de la proportionnalité. 

 Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté. 

4.     Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 

 Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 
juin 2005 - LTF - RS 173.110). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 30 mai 2023 par A______ contre la décision de 
l’administration fiscale cantonale du 27 avril 2023 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens 
de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l’envoi ; 

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communique le présent arrêt à Me Sacha CAMPORINI, avocat de la recourante, ainsi 
qu'à l'administration fiscale cantonale, soit pour elle l’office personnel de l’État. 

Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Jean-Marc VERNIORY, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Eleonor McGREGOR, juges, Louis PEILA, 
juge suppléant. 

Au nom de la chambre administrative : 

le greffier-juriste : 
 
 

F. SCHEFFRE 
 

 le président siégeant : 
 
 

C. MASCOTTO 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

Genève, le        la greffière :