# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 03d2881d-fc31-515e-a3b1-ab829fdd8f23
**Source:** St. Gallen (SG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2007-05-23
**Language:** de
**Title:** St.Gallen Kantonsgericht Zivilkammern (inkl. Einzelrichter) 23.05.2007 BZ.2007.7
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SG_Gerichte/SG_KG_002_BZ-2007-7_2007-05-23.pdf

## Full Text

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St.Galler Gerichte

Fall-Nr.: BZ.2007.7

Stelle: Kantonsgericht

Rubrik: Zivilkammern (inkl. Einzelrichter)

Publikationsdatum: 23.05.2007

Entscheiddatum: 23.05.2007

Entscheid Kantonsgericht, 23.05.2007
Art. 337 Abs. 2 und Art. 328 Abs. 1 OR (SR220); Art. 5 Abs. 3 GIG (SR 151.1). 
Begeht ein Mitarbeiter, der Mitglied des Kaders ist, in einer relativ kurzen 
Zeitspanne von nur vier Monaten an mehreren Mitarbeiterinnen sexuelle 
Belästigungen, so ist eine fristlose Entlassung gerechtfertigt. Mit einer 
blossen Verwarnung und ordentlichen Kündigung hätte die Arbeitgeberin 
ihre Fürsorgepflicht nicht erfüllen können. Die Arbeitgeberin hatte ferner ihre 
Befugnis, die fristlose Entlassung auszusprechen, nicht verwirkt, da 
angesichts des weiten Tätigkeitsbereichs des Mitarbeiters entsprechende 
Abklärungen nicht von einem Tag auf den andern getroffen werden konnten 
(Kantonsgericht St. Gallen, III. Zivilkammer, 23. Mai 2007, BZ.2007.7).

Erwägungen

 

I.

1. Der Kläger arbeitete seit dem 1. Mai 2005 als Fachberater für Früchte und Gemüse 

bei der Beklagten. Gemäss Arbeitsvertrag vom 31. März 2005 war er als Inhaber dieser 

Funktion Mitglied des Kaders (kläg. act. 1). Die Probezeit wurde auf drei Monate und 

die Kündigungsfrist auf vier Monate festgelegt. Gegen Ende August traf bei der 

Personalabteilung der Beklagten die Meldung ein, dass sich eine Mitarbeiterin der 

Filiale A über das Verhalten des Klägers beschwert habe. Nachdem weitere 

Mitarbeiterinnen aus anderen Filialen ebenfalls erklärt hatten, sie hätten das Verhalten 

des Klägers als zudringlich und als belästigende sexuelle Annäherung empfunden, 

wurde der Kläger am 6. September 2005 anlässlich einer mündlichen Besprechung 

fristlos entlassen (kläg. act. 3). Mit Schreiben vom 13. September 2005 an die 

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Arbeitgeberin erklärte der Kläger, er sei nicht einverstanden mit der fristlosen 

Kündigung. Er habe die Kündigung zwar mit seiner Unterschrift bestätigt, aber er habe 

dies aus "Angst und Furcht … im Affekt“ getan (bekl. act. 5). Am 26. September 2005 

erklärte er der Arbeitgeberin, er biete seine Arbeit weiterhin an (kläg. act. 4). Die 

Beklagte hielt an der fristlosen Entlassung fest (kläg. act. 5). Seinen Aussagen zufolge 

hat der Kläger per Februar 2006 eine neue Anstellung gefunden (vgl. Klage, 3. Seite/

oben).

2. a) Am 5. April 2006 reichte der Kläger beim Arbeitsgericht eine Klage ein mit dem 

Begehren, die Beklagte sei zu verpflichten, ihm wegen ungerechtfertigter fristloser 

Entlassung Schadenersatz in der Höhe von Fr. 19'077.30 brutto sowie eine 

Entschädigung von Fr. 4957.40 netto zu bezahlen. Ferner verlangte er eine Abänderung 

bzw. Anpassung einzelner Textpassagen im Arbeitszeugnis. Mit Klageantwort vom 25. 

April 2006 beantragte die Beklagte die Abweisung der Klage.

b) Mit Entscheid vom 7. Dezember 2006 hiess das Arbeitsgericht die Klage im 

Wesentlichen gut und verpflichtete die Beklagte zur Zahlung von Fr. 19'077.30 als 

Ersatz für Lohn vom 6. September 2005 bis zum Ablauf der ordentlichen 

Kündigungsfrist Ende Januar 2006. Nach Anhören von fünf Zeuginnen gelangte das 

Arbeitsgericht zur Auffassung, das Verhalten des Klägers sei als sexuelle Belästigung 

zu qualifizieren und die körperlichen Annäherungen lägen im Grenzbereich der 

Strafbarkeit. Die Vorinstanz erachtete die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

trotzdem als ungerechtfertigt mit der Begründung, die Beklagte wäre ihrer Schutzpflicht 

gegenüber ihren Mitarbeiterinnen ausreichend nachgekommen, wenn sie eine 

ordentliche Kündigung ausgesprochen hätte, verbunden mit der unmissverständlichen 

Androhung, dass beim geringsten einschlägigen Vorfall die fristlose Entlassung erfolge. 

Das Begehren um eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR wies die Vorinstanz 

ab, weil den Kläger an der von der Beklagten getroffenen Massnahme ein 

Mitverschulden treffe. Die Beklagte wurde ferner verpflichtet, dem Kläger ein 

korrigiertes Arbeitszeugnis auszustellen, so unter anderem, das Datum der Beendigung 

des Arbeitsverhältnisses vom 6. September 2005 auf den 31. Januar 2006 abzuändern.

3. Am 18. Januar 2007 erhob die Beklagte gegen den Entscheid vom 7. Dezember 

2006 (versandt am 18. Dezember 2006) rechtzeitig Berufung beim Kantonsgericht mit 

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dem Begehren um Aufhebung des Urteils und Abweisung der 

Entschädigungsforderung. Mit der Anpassung des Arbeitszeugnisses erklärte sich die 

Beklagte einverstanden; sie hält jedoch daran fest, dass das Arbeitsverhältnis am 6. 

September 2005, und nicht - wie der Kläger verlangt hatte - per 31. Januar 2006 

beendigt wurde. Der Kläger schloss mit Antwort vom 26. Februar 2006 auf Abweisung 

der Berufung.

 

II.

1. Die von Amtes wegen vorzunehmende Prüfung der Prozessvoraussetzungen ergibt, 

dass diese erfüllt sind (Art. 79, 224 Abs. 1 lit. b, 225 und 229 ZPO). Auf die Berufung ist 

daher einzutreten.

2. In der Berufung rügt die Beklagte, die Vorinstanz habe in ihrem Entscheid den 

rechtsrelevanten Sachverhalt nicht oder nicht vollständig wiedergegeben. So habe der 

Kläger eine Kaderstellung innegehabt und ca. dreissig Filialen unter sich gehabt, von 

denen er ca. vier bis fünf täglich besucht habe. Er habe weitreichende Beratungs- und 

Kontrollfunktionen sowie sämtliche Weisungsbefugnisse in fachtechnischer Richtung 

gehabt. Ferner sei ihm die fachliche Führung für die Ausbildung/Beratung des 

Fachpersonals von dreissig Filialen zugekommen. Die Vorinstanz sei nicht näher auf 

den Rahmen eingegangen, unter welchem sich die Vorfälle ereignet hätten. Die 

Zeuginnen hätten übereinstimmend gesagt, der Kläger habe sich die Gelegenheiten 

jeweils geschaffen, indem er aktiv auf sie zugekommen sei, ohne dass sie selber 

Anlass für eine Annäherung gegeben hätten. Die Annäherungen hätten sich meistens 

unter Ausschluss der Öffentlichkeit ereignet, z.B. im Lift, Lager, Kühlraum, im engen 

Gang über Mittag, beim Nachhausegehen auf dem Parkplatz. Auf die Reaktionen der 

Zeuginnen während der Vorfälle sei die Vorinstanz gar nicht eingegangen. Über den 

Vorfall mit der Zeugin B sei überhaupt kein Beweis abgenommen worden.

Die Besonderheit des vorliegenden Falles liege darin, dass der Kläger nicht "einmal 

ausgerutscht“ sei, sondern eine ganze Reihe von weiblichen Mitarbeitenden belästigt 

habe. Bei vier Mitarbeiterinnen sei es zu verbalen und/oder tätlichen sexuellen 

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Belästigungen gekommen; zwei weitere Mitarbeiterinnen hätten das Verhalten des 

Klägers als zudringlich und belästigend empfunden. Dieser habe als Mitglied des 

Kaders der Beklagten eine spezielle Stellung innegehabt, die mit einer deutlich höheren 

Verantwortung und Treuepflicht verbunden gewesen sei. Vor dem Hintergrund einer nur 

viermonatigen Anstellungsdauer seien die sexuellen Belästigungen und die 

Distanzlosigkeit, mit welcher der Kläger den Mitarbeiterinnen begegnet sei, als 

schwerwiegend zu gewichten. Dadurch sei das Vertrauensverhältnis nachhaltig 

erschüttert worden. Es sei der Beklagten nicht zuzumuten gewesen, das 

Arbeitsverhältnis mit dem Kläger während einer viermonatigen Kündigungsfrist weiter 

zu führen. Um ihrer Schutzpflicht gegenüber den Mitarbeitenden nachzukommen, habe 

sie dafür sorgen müssen, dass das Risiko von weiteren Eingriffen in deren 

Persönlichkeitssphäre künftig ausgeschlossen werde. Mit einer blossen Verwarnung 

hätte die Beklagte ihre Pflicht zur Beseitigung der Eingriffe ungenügend erfüllt. Eine 

Versetzung des Klägers an einen anderen Arbeitsplatz sei schon deshalb nicht in Frage 

gekommen, weil das Personal der Beklagten mehrheitlich aus weiblichen 

Mitarbeitenden bestehe. Ausserdem sei sie, die Beklagte, nicht in der Lage gewesen, 

dem Kläger, dessen Position eine grosse Selbständigkeit und Unabhängigkeit 

aufgewiesen habe, eine vergleichbare Stelle anzubieten.

3. In der Berufungsantwort entgegnet der Kläger, er sei nicht, wie die Beklagte 

darzustellen versuche, Vorgesetzter von Mitarbeitenden gewesen. Er habe dem 

untersten Kader angehört, jedoch keineswegs eine Vertrauensposition innegehabt im 

Betrieb. Er habe das Fachpersonal in fachtechnischer Hinsicht beraten müssen und 

sich bemüht, die Interessen der Arbeitgeberin in fachtechnischer Hinsicht 

durchzusetzen. Eine von der Beklagten geltend gemachte Distanzlosigkeit sei 

keineswegs erkennbar. Es treffe nicht zu, dass er aktiv auf die Mitarbeiterinnen 

zugegangen sei. Er habe immer im Rahmen seines Pflichtenheftes agiert bzw. kollegial 

reagiert. Ebenso wenig treffe zu, dass die Zusammentreffen meist unter Ausschluss der 

Öffentlichkeit erfolgt seien.

4. Auf weitere Vorbringen der Parteien wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden 

Erwägungen eingegangen.

 

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III.

1. Gemäss Art. 337 Abs. 2 OR können Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus wichtigen 

Gründen das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt 

namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu 

und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der 

Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Über das Vorhandensein solcher 

Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3). Gemäss Art. 4 

ZGB hat es dabei seine Entscheidung nach Recht und Billigkeit zu treffen.

Als unzumutbar gilt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dann, wenn das 

Vertrauensverhältnis derart gestört ist, dass die sofortige und fristlose Auflösung als 

einziger Ausweg erscheint (REHBINDER, Berner Kommentar, N 2 zu Art. 337 OR). An 

die objektive und subjektive Gewichtigkeit des wichtigen Grundes, der eine fristlose 

Kündigung rechtfertigt, sind hohe Anforderungen zu stellen. Ist die Kündigungsfrist 

kurz, so sind strengere Anforderungen an den wichtigen Grund zu stellen (VISCHER, 

Der Arbeitsvertrag, 3. Aufl. Basel 2005, 254). Nach der Rechtsprechung des 

Bundesgerichts ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen 

eines Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die 

für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Vertragsgrundlagen zu zerstören oder zumindest 

so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages 

nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen 

Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben (BGE 129 

III 382). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtverletzungen die erforderliche 

Schwere erreichen, entscheidet sich dabei nicht allgemein, sondern hängt von den 

Umständen des Einzelfalles ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des 

Arbeitnehmers im Betrieb sowie von der Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses 

(BGE 4C. 346/2002 vom 14. Januar 2003; BGE 104 II 29).

Die erhöhte Treuepflicht und Verantwortung von Kaderangehörigen führen zu erhöhten 

Anforderungen an deren Verhalten. Pflichtverletzungen geben insbesondere dann 

Anlass zur fristlosen Entlassung, wenn im konkreten Einzelfall die Stellung des 

Arbeitnehmers im Betrieb die Unvereinbarkeit seines Verhaltens mit der Fortführung 

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der Anstellung begründet (vgl. STREIFF/VON KAENEL, Arbeitsvertrag: 

Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 6. Aufl., N 8 zu Art. 337 OR).

2. Vorab ist festzustellen, dass die Vorinstanz in Würdigung der Zeugenaussagen sowie 

der Vorbringen der Parteien das dem Kläger vorgeworfene Verhalten zu Recht als 

sexuelle Belästigung qualifiziert hat. Beizupflichten ist ihr auch, dass sich die 

körperlichen Annäherungen z.T. im Grenzbereich der Strafbarkeit bewegen, so 

zweifellos der von der Zeugin F (Dekorationsangestellte) geschilderte Vorfall, wonach 

der Kläger sie - entgegen ihrer mehrfachen und ausdrücklichen Ablehnung - am 

Gesäss angefasst hat und hochschieben wollte, als sie im Begriffe war, auf einer Leiter 

eine Stufe höher zu steigen (vgl. vi-act. 31). Die Aussagen aller Zeuginnen sind klar, 

unmissverständlich und erwecken den Eindruck von Objektivität (vi-act. 29 - 33). Auf 

die diesbezüglichen Ausführungen der Vorinstanz unter Ziff. 4 (S. 5 - 7) des 

Entscheides vom 7. Dezember 2006 kann an dieser Stelle vollumfänglich verwiesen 

werden.

3. Zu beurteilen bleibt, ob die Beklagte berechtigt war, den Kläger am 6. September 

2005 fristlos zu entlassen oder ob ihr zuzumuten gewesen wäre, eine ordentliche 

Kündigung auszusprechen, verbunden mit der Verwarnung, dass der Kläger beim 

geringsten einschlägigen Vorfall während der Kündigungsfrist fristlos entlassen werde.

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtes und der Lehre lassen sich kaum 

allgemein gültige Regeln aufstellen, wann eine Verwarnung Voraussetzung einer 

späteren, gerechtfertigten fristlosen Kündigung ist und wann sie nicht erforderlich ist. 

Entscheidend ist stets das Vorliegen wichtiger Gründe unter Würdigung sämtlicher 

Umstände. Im Zweifel ist eine Verwarnung zu empfehlen; sie kann unterbleiben, wenn 

aus dem Verhalten des Arbeitnehmers klar wird, dass sie unnütz wäre (vgl. STREIFF/

VON KAENEL, op. cit., N 13 zu Art. 337 OR und dort zitierte Rechtsprechung). Schwere 

Verfehlungen, die das gegenseitige Vertrauen sogleich und endgültig zerstören, 

rechtfertigen die fristlose Kündigung ohne vorgängige Abmahnung (STAEHELIN, 

Zürcher Kommentar, N 10 zu Art. 337 OR). Mehrere aufeinander folgende Verstösse 

können eine fristlose Entlassung ohne Verwarnung ebenfalls rechtfertigen (BGE 127 III 

153/156 E. 1b).

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4. In Anbetracht und Würdigung der näheren Umstände, welche am 6. September 2005 

dazu geführt haben, dass der Kläger fristlos entlassen wurde, ist die von der Beklagten 

getroffene Massnahme - entgegen der Auffassung der Vorinstanz - zu rechtfertigen. 

Der Beklagten war, nachdem ihr mehrere Vorfälle sexueller Belästigungen zur Kenntnis 

gebracht wurden, nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger 

während der vereinbarten ordentlichen Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten, umso 

weniger als diese vier Monate betrug.

a) Gemäss Arbeitsvertrag war der Kläger "Fachberater Früchte/Gemüse“ und als 

solcher Mitglied des Kaders der Beklagten. Die Kaderanstellungsbedingungen der 

Beklagten (KAB) bildeten Bestandteil seines Arbeitsvertrages (kläg. act. 1). Zu seinen 

Aufgaben gehörte u.a. die "bedarfsgerechte Ausbildung/Beratung des Fachpersonals 

vor Ort und an zentralen Kursen“ (bekl. act. 1, Ziff. 3). Beim “Fachpersonal vor Ort“ 

handelte es sich mehrheitlich um weibliche Mitarbeitende in mehreren Filialen der 

Beklagten. Dem Kläger standen sämtliche Weisungsbefugnisse in fachtechnischer 

Richtung zu (bekl. act. 1, Ziff. 5). Auch wenn der Kläger es nicht wahrhaben will, so traf 

ihn in dieser Position eine erhöhte Verantwortung und Treuepflicht gegenüber der 

Arbeitgeberin. Dass er sich seiner Stellung als Weisungsbefugter sehr wohl bewusst 

war, zeigte sich u.a. darin, dass er sich anmasste, einer Mitarbeiterin, die zuviel Ware 

ans Lager hereingenommen hatte, deswegen mit der Entlassung zu drohen, nachdem 

diese es abgelehnt hatte, mit ihm etwas trinken zu gehen (vi-act. 29).

b) Wie die Vorinstanz zu Recht ausführte, bewegt sich das dem Kläger vorgeworfene 

Verhalten teilweise im Grenzbereich der Strafbarkeit. Erschwerend fällt ins Gewicht, 

dass der Kläger - während einer kurzen Anstellungsdauer von nur vier Monaten - nicht 

nur eine einzelne Mitarbeiterin, sondern mehrere Mitarbeiterinnen in verschiedenen 

Filialen der Beklagten trotz Gegenwehr wiederholt sexuell belästigt hat (vi-act. 29 - 33).

c) Der Kläger hatte Kenntnis vom "Reglement Persönlichkeitsschutz“ seiner 

Arbeitgeberin, der Beklagten (bekl. act. 4). Gemäss Art. 6 des Reglementes reichen die 

Sanktionen einer sexuellen Belästigung je nach ihrer Schwere von einem mündlichen 

oder schriftlichen Verweis über eine allfällige Versetzung bis zu einer Kündigung oder 

fristlosen Entlassung. Dieser Bestimmung kommt bereits eine gewisse allgemeine 

Warnfunktion zu. Die dem Kläger vorgeworfenen mehrfachen sexuellen Belästigungen, 

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begangen an mehreren Mitarbeiterinnen in einer relativ kurzen Zeitspanne von 

höchstens vier Monaten, sind nicht nur im Sinne dieser Bestimmung, sondern auch in 

Würdigung der konkreten Umstände nicht als leichter Fall zu qualifizieren. Dem 

Reglement ist nicht zu entnehmen, dass nur strafrechtlich relevante sexuelle 

Belästigungen eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung zur Folge haben. 

Es ist denn auch durchaus nachvollziehbar, dass das Vertrauen der Beklagten in den 

Kläger, den sie für einen kompetenten und zuverlässigen Mitarbeiter hielt, völlig zerstört 

war, nachdem sie von dessen mehrfachen Verfehlungen Kenntnis erhalten hatte.

5. Nach Art. 328 Abs. 1 OR sowie Art. 5 Abs. 3 des Gleichstellungsgesetzes (GIG) ist 

die Arbeitgeberin verpflichtet, Massnahmen zu ergreifen, wenn Mitarbeitende sexuell 

belästigt werden (STREIFF/VON KAENEL, op. cit., N 5 zu Art. 328 OR). Der Kläger 

wendet ein, die Beklagte habe ihre Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeiterinnen 

überstrapaziert, indem sie das Arbeitsverhältnis mit ihm ohne Vorwarnung sofort 

beendigt habe. Sinngemäss macht der Kläger hier geltend, die Beklagte hätte, als 

mildere Massnahme, ihn innerhalb des Betriebes an einen anderen Arbeitsplatz 

versetzen können. Es handle sich um ein "Organisationsverschulden“ der Beklagten, 

wenn sie - wie sie behaupte - nicht in der Lage gewesen sei, ihm einen anderen 

Arbeitsplatz zuzuweisen (vgl. Berufungsantwort, 7 Ziff. III.2.25).

Wenn die Beklagte, wie oben dargelegt, zureichende Gründe hatte, das 

Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos aufzulösen, so kann ihr nicht vorgehalten 

werden, sie hätte eine Versetzung des Klägers an einen anderen Arbeitsplatz in 

Betracht ziehen müssen. Von einem "Organisationsverschulden“ kann überhaupt nicht 

die Rede sein. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, geeignete "Reservearbeitsplätze“ 

bereit zu halten für Mitarbeitende, die gegen elementare Regeln des Anstandes am 

Arbeitsplatz verstossen, so wie es ihr unbenommen ist, bei weniger schweren 

Verstössen, z. B. bei einer einmaligen sexuellen Belästigung, der/dem Mitarbeitenden 

jederzeit ordentlich zu kündigen.

Auch mit einer blossen Verwarnung und ordentlichen Kündigung hätte die Beklagte ihre 

Fürsorgepflicht nicht erfüllen können. Nachdem der Kläger eine sehr selbständige 

Tätigkeit ausübte und mit sehr vielen verschiedenen Frauen im weiten Filialnetz in 

Kontakt kam, hätte sie damit nicht ausschliessen können, dass es in der verbleibenden 

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Zeit noch zu weiteren Übergriffen gekommen wäre. In diesem Fall wäre die Beklagte 

aber auch - nachdem ihr die bisherigen Übergriffe des Klägers bekannt waren - 

allenfalls der betroffenen Arbeitnehmerin gegenüber schadenersatzpflichtig gemäss 

Art. 5 Abs. 3 GlG geworden. Das war ihr nicht zuzumuten.

Mit ihrem Vorgehen hat die Beklagte gezeigt, dass sie nicht gewillt ist, Kompromisse 

einzugehen, wenn es gilt, ihre Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen zu 

schützen. In Abwägung der Interessen aller Beteiligten rechtfertigte sich die von ihr 

getroffene Massnahme.

6. Zu prüfen bleibt, ob der Anspruch der Beklagten auf eine fristlose Entlassung 

verwirkt ist.

a) Die fristlose Kündigung muss ohne Verzug nach Kenntnis des massgeblichen 

wichtigen Grundes erklärt werden, andernfalls die Befugnis zur ausserordentlichen 

Kündigung in Bezug auf den massgeblichen wichtigen Grund verwirkt. Wer in Kenntnis 

des wichtigen Grundes mit der Kündigung länger zuwartet, gibt damit zu erkennen, 

dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar ist. Dem 

Kündigenden steht eine kurze Überlegungsfrist zu, deren Dauer sich nach den 

Umständen bemisst. Bei grösseren Betrieben mit komplizierten 

Entscheidungsstrukturen kann die erforderliche Willensbildung bis zu einer Woche 

betragen. Die Überlegungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, an welchem der Kündigende 

vom Vorliegen des wichtigen Grundes sichere Kenntnis erhält oder bei Anwendung der 

erforderlichen Sorgfalt durch Abklärungen hätte Kenntnis erlangen können (vgl. 

STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N 35 zu Art. 337 OR). Die Frist läuft nicht, solange 

der Kündigende noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände und noch die 

von ihm zu verlangenden Abklärungen zu treffen hat (STREIFF/VON KAENEL, op. cit., 

N 17 zu Art. 337 OR).

b) Der Kläger wendet ein, die Mitarbeiterinnen hätten allesamt die Begebenheiten ihren 

Vorgesetzten gemeldet, ohne dass zu jenen Zeitpunkten eine Reaktion der Beklagten 

ergangen wäre. Daraus folge, dass die Beklagte ihre Reaktionsfrist bei weitem 

übermarcht und ihr - bestrittenes - Recht auf fristlose Kündigung verwirkt habe 

(Berufungsantwort, 7 Ziff. III.2.25).

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c) Ob die direkten Vorgesetzten in den Filialen der betroffenen Mitarbeiterinnen von den 

Vorfällen bereits früher Kenntnis hatten, kann dahingestellt bleiben. Davon auszugehen 

ist, dass die für Personalfragen zuständige Abteilung der Beklagten erst gegen Ende 

August 2005 erstmals eine Meldung erhielt, eine Mitarbeiterin der Filiale A habe sich 

über das Verhalten des Klägers beschwert. Am 2. September 2005 fand zwischen der 

betreffenden Mitarbeiterin und zwei Mitarbeiterinnen der Personalabteilung ein 

Gespräch statt. In der Folge erkundigte sich die Beklagte bei anderen Filialen, die vom 

Kläger betreut wurden, über dessen Verhalten. Nachdem sich mehrere Mitarbeiterinnen 

über unerwünschte sexuelle Annäherungen seitens des Klägers ebenfalls beschwert 

hatten, entschloss sich die Beklagte am 6. September 2005, den Kläger fristlos zu 

entlassen.

Aufgrund der erstmaligen Meldung der Filiale A musste die Personalabteilung der 

Beklagten zunächst abklären, ob es in anderen Filialen ebenfalls Vorfälle sexueller 

Belästigungen gab. Die Beklagte wollte Gewissheit darüber haben, ob es sich bei der 

Meldung aus A um einen einmaligen Vorfall handelte, der eine fristlose Entlassung nicht 

gerechtfertigt hätte, oder ob andere Mitarbeiterinnen ähnliche Erfahrungen gemacht 

hatten. Es versteht sich von selbst, dass Erkundigungen im Bereich sexueller 

Belästigungen ein diskretes Vorgehen erforderten und die entsprechenden 

Abklärungen angesichts des weiten Tätigkeitsbereichs des Klägers nicht von einem 

Tag auf den andern getroffen werden konnten. Die Beklage hat offensichtlich nicht 

gezögert, den Kläger fristlos zu entlassen, nachdem sie von wiederholten Vorfällen 

sexueller Belästigungen in einer anderen Filiale Kenntnis erlangt hatte. Ihre Befugnis, 

die fristlose Entlassung auszusprechen, war daher am 6. September 2005 nicht 

verwirkt.

Die Forderungsklage ist daher in Gutheissung der Berufung vollumfänglich abzuweisen.

7. a) Sein Arbeitszeugnis (kläg. act. 7) beanstandete der Kläger in folgenden 

Textpassagen:

- In Bezug auf die Unternehmensspielregeln fand er nicht immer den richtigen Umgang;

- in der Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiterinnen fand er zum Teil nicht immer die 

nötige Distanz;

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- das Arbeitsverhältnis wurde durch die Beklagte per 6. September 2005 aufgelöst.

Die Vorinstanz entschied, die erste Passage sei zu streichen, die zweite sei zulässig 

und bei der dritten sei das Datum durch dasjenige vom 31. Januar 2006 zu ersetzen 

(Urteil, 10).

b) In Ziffer 2 des Berufungsbegehrens verlangt die Beklagte, die Klage auf Abänderung 

des Auflösungsdatums sei abzuweisen, der Kläger beantragt die Abweisung dieses 

Begehrens.

c) Beim vorinstanzlichen Entscheid betreffend die ersten beiden Textpassagen hat es 

mangels Berufung (erste Passage) bzw. mangels Anschlussberufung (zweite Passage) 

sein Bewenden.

Nachdem festgestellt worden ist, dass die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

gerechtfertigt war, ist in Gutheissung der Berufung auch die Klage auf Abänderung des 

Auflösungsdatums abzuweisen.

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		2025-07-19T16:28:13+0200
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