# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 02a46c17-db86-5b69-a55e-573c02c7e524
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-05-26
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 26.05.2010 2-BE.2009.4
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_2-BE-2009-4_2010-05-26.pdf

## Full Text

396 Personalrekursgericht 2010 

8.3. 
Der Klägerin wurde am 20. März 2009 per 30. Juni 2009 ge-

kündigt; für die Zwischenzeit wurde sie freigestellt. Die Freistellung 
betraf 66,5 Arbeitstage (ohne Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, 
Pfingstmontag, Fronleichnam und einen halben Tag am 1. Mai; vgl. 
§ 67 DBR in Verbindung mit § 5 Abs. 3 des Reglements über die Ar-
beitszeit für das Gemeindepersonal vom 25. Oktober 2004 [Arbeits-
zeitreglement]). Abzüglich des Gleitzeitsaldos von 15,16 h ergeben 
sich (gerundet) 64,5 Arbeitstage; das Ferienguthaben betrug 28 Tage.  

Somit ergibt sich für den vorliegenden Fall, dass der Klägerin 
nach Abzug der Ferien 36,5 Tage für die Arbeitssuche verblieben; die 
Dauer der Freistellung war rund 2,3-mal länger als die Anzahl der 
Ferientage. Diese Verhältniszahl liegt höher als diejenige im zitierten 
Bundesgerichtsentscheid. Eine speziell aufwändige Stellensuche (mit 
Laufbahnberatung, Coaching, Assessments oder dergleichen) oder 
andere besondere Umstände, welche in concreto dennoch eine Ab-
geltung nicht bezogener Ferien rechtfertigen würden, sind nicht er-
sichtlich. Demzufolge ist das entsprechende Begehren der Klägerin 
abzuweisen. 

81 Kommunales Dienstverhältnis. Kündigung. Anwendbares Recht. Recht-
liches Gehör.  
- § 50 GG ist auch in Bezug auf einen Gemeindeverband anwendbar. 

Da die Beklagte im vorliegenden Fall kein Dienst- und Besoldungs-
reglement erlassen hat, ist das kantonale Personalrecht sinngemäss 
anwendbar (Erw. I/2.2 und Erw. I/2.3). 

- Anforderungen an die Begründung einer Kündigung (Erw. II/3). 

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 26. Mai 2010 in Sachen 
G. gegen Gemeindeverband A. (2-BE.2009.4). 

2010 Auflösung Anstellungsverhältnis 397 

Aus den Erwägungen 

I. 
2. 
2.2. 
§ 50 des Gemeindegesetzes lautet wie folgt: 

"Die Gemeinden können ein Dienst- und Besoldungsreglement 
erlassen. Fehlt ein solches oder enthält es Lücken, gelten sinnge-
mäss die entsprechenden Bestimmungen des kantonalen Per-
sonalrechts." 

Der Wortlaut von § 50 des Gemeindegesetzes erfasst die Ge-
meindeverbände nicht. Allerdings ist kein Grund ersichtlich, weshalb 
diese Bestimmung für die Gemeindeverbände nicht anwendbar sein 
soll. Der Beklagte ist ein Gemeindeverband und nimmt ebenso wie 
die einzelnen Gemeinden kommunale Aufgaben wahr. Zudem liegt 
der Sinn und Zweck der Bestimmung darin, dass keine gesetzliche 
Lücke im sensiblen Bereich der Anstellungsverhältnisse entsteht. 
Dies gilt für Gemeinden sowie für Gemeindeverbände gleichermas-
sen. Schliesslich werden die Gemeindeverbände im Rechtsmit-
telverfahren des kantonalen Personalgesetzes gleich behandelt wie 
die Gemeinden (§ 48 Abs. 1 PersG). § 50 GG ist daher grundsätzlich 
auch in Bezug auf den Beklagten anwendbar. 

2.3. 
Das Schreiben vom 2. November 1996, worin die Anstellung 

des Klägers geregelt wurde, verwies auf das Dienst- und Besoldungs-
reglement der Stadt X.. In diesem Schreiben teilte der Beklagte dem 
Kläger mit, er sei "gewählt" worden und forderte ihn auf, unter-
schriftlich die "Wahlannahme zum K. mit Aufstiegsmöglichkeiten" 
zu bestätigen.  

Der Beklagte hat kein Personalreglement erlassen. Ebenso 
wurde weder im Organisationsstatut noch in anderen Reglementen 
des Beklagten auf das Anstellungsreglement der Stadt X. verwiesen. 
Vorab stellt sich daher die Frage, ob der Beklagte tatsächlich eine 
Anstellung mittels Verfügung vornehmen und sich dabei auf das An-

398 Personalrekursgericht 2010 

stellungsreglement der Stadt X. stützen darf. Dies muss klar verneint 
werden. Das Vorgehen beim Fehlen eines Personalreglements wird in 
§ 50 GG geregelt. Die Bestimmung hält unzweifelhaft fest, dass dies-
falls sinngemäss das kantonale Personalrecht anwendbar ist, und 
belässt den Gemeinden bzw. Gemeindeverbänden im Rahmen der 
Rechtsanwendung keinen Spielraum. Das Abweichen von § 50 GG 
stünde dem Beklagten folglich nur offen, wenn er über ein eigenes 
Dienst- und Besoldungsreglement verfügen oder auf Erlassstufe ein 
bestimmtes Reglement eines anderen Gemeinwesens als anwendbar 
erklären würde. Dieselbe Schlussfolgerung ergibt sich auch aus der 
allgemeinen Überlegung, dass einer Behörde die Verfügungsbefugnis 
nur zur Konkretisierung einer Regelung des Gesetzgebers im 
Einzelfall zukommt (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhl-
mann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Auflage, Zürich 2006, 
Rz. 857). Eine Verfügungsbefugnis besteht demnach nicht, wenn sich 
die Behörde - wie vorliegend - auf keine gesetzliche Regelung stüt-
zen kann. Entsprechend ist das kantonale Personalrecht sinngemäss 
anwendbar. Aus § 50 GG in Verbindung mit § 48 PLV folgt, dass so-
wohl die Anstellung als auch die Kündigung im Anwendungsbereich 
des kantonalen Personalrechts keine Verfügung, sondern eine 
vertragliche Erklärung darstellt (vgl. PRGE vom 8. Juli 2008 in 
Sachen G.B., Erw. I/2.2 mit weiteren Hinweisen). Diese Regelung ist 
auch auf Anstellungsverhältnisse anwendbar, welche bereits vor 
Inkrafttreten des Personalgesetzes bestanden (vgl. § 51 Abs. 4 
PersG). Entsprechend steht dem Kläger vorliegend der Klage- und 
nicht der Beschwerdeweg offen.  

II. 
3. 
3.1. 
Der Kläger bringt vor, dass ihm der Beklagte anlässlich der 

Kündigung vier Vorwürfe gemacht habe. In seiner Klageantwort 
seien es jetzt bereits über zwanzig. Dies zeige klar, dass die Kündi-
gung vom 23. April 2009 nicht rechtsgenüglich begründet gewesen 
sei. 

2010 Auflösung Anstellungsverhältnis 399 

3.2. 
Gemäss § 10 Abs. 3 PersG erfolgt die Kündigung durch den 

Kanton mit schriftlicher Begründung. Diese Bestimmung ist vorlie-
gend sinngemäss anwendbar (vgl. Erw. I/2.3 und Erw. II/1.3). Inso-
fern besteht grundsätzlich eine Begründungspflicht. Der Gesetzgeber 
unterliess es aber, an das Ausbleiben, die Verspätung, die Unwahrheit 
oder die Unvollständigkeit der Begründung direkte Sanktionen, bei-
spielsweise in der Form der Ungültigkeit oder Missbräuchlichkeit der 
Kündigung, zu knüpfen. Die ausgesprochene Kündigung entfaltet 
ihre Wirkung somit unabhängig davon, ob der Pflicht zur schriftli-
chen Begründung nachgelebt wird oder nicht (vgl. auch Ullin Streiff/ 
Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, Zürich/Basel/Genf 
2006, Art. 335 N 14 mit zahlreichen Hinweisen).  

Die grundsätzliche Pflicht zur Begründung behördlicher Ent-
scheide ergibt sich im Übrigen auch aus dem verfassungsrechtlichen 
Anspruch auf rechtliches Gehör. Die Begründungspflicht soll verhin-
dern, dass sich die Behörde von unsachlichen Motiven leiten lässt, 
und es der betroffenen Person ermöglichen, den Entscheid gegebe-
nenfalls sachgerecht anzufechten (vgl. BGE 129 I 232, Erw. 3.2; 
Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 13; Kommentar zum Schwei-
zerischen Zivilgesetzbuch, Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der 
Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, Peter Gauch/Jörg Schmid [Hrsg.], 
3. Auflage, Zürich 1996, Art. 335 N 33). Die massgebenden Gründe 
müssen aber im Entscheid selbst nicht noch einmal genannt werden, 
wenn sie dem Betroffenen ohnehin bekannt sind (vgl. Lorenz 
Kneubühler, Die Begründungspflicht, Bern/Stuttgart/Wien 1998, 
S. 30; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 17; dazu kritisch: Arthur 
Haefliger, Alle Schweizer sind vor dem Gesetz gleich, Bern 1985, 
S. 148). Die Tragweite der Begründungspflicht wird zudem insofern 
relativiert, als es auch im öffentlichen Dienstrecht zulässig und ge-
boten ist, Ereignisse zu berücksichtigen, die sich erst nach der Kün-
digung zugetragen haben, mit denen jedoch bereits im Entlassungs-
zeitpunkt vorhandene Kündigungsgründe untermauert und erhärtet 
werden (vgl. BVR 1999, S. 433 ff.). Diese Prinzipien haben grund-
sätzlich auch für Arbeitsverhältnisse zu gelten, die auf einer ver-
traglichen Vereinbarung beruhen und nicht nur für solche, die durch 

400 Personalrekursgericht 2010 

Verfügung begründet wurden (vgl. zum Ganzen: PRGE vom 
23. März 2010 in Sachen B.B., Erw. II/4.2).  

3.3. 
Im Kündigungsschreiben vom 23. April 2009 begründete der 

Beklagte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Mängeln in der 
Leistung und im Verhalten des Klägers. Konkretisiert wurden die 
Vorwürfe im Kündigungsschreiben tatsächlich nicht. Anlässlich des 
Mitarbeitergesprächs vom 9. Januar 2009 waren dem Kläger jedoch 
spezifizierte Vorwürfe gemacht worden. Insbesondere wurden die 
Überstundenkompensation, der Umgang mit dem Zeiterfassungssys-
tem sowie den internen Weisungen und die Lagerung von Privatsa-
chen auf der Anlage angesprochen. Der zeitliche Zusammenhang 
zwischen dem Mitarbeitergespräch und der Kündigung ermöglichte 
es dem Kläger nachzuvollziehen, aus welchen Gründen das Anstel-
lungsverhältnis aufgelöst wurde. Der Zielsetzung der Begründungs-
pflicht wurde damit entsprochen (vgl. Erw. II/3.2); eine entspre-
chende Verletzung liegt demzufolge nicht vor. 

82 Anstellung bei der Fachhochschule Nordwestschweiz. Fristlose Kündi-
gung. Kündigungsschutz im Rahmen betrieblicher Mitwirkung. Mob-
bing. 
- Der Kündigungsschutz im Zusammenhang mit der Tätigkeit als In-

teressensvertreter der Mitarbeitenden gilt nicht absolut, sondern nur, 
wenn die Kündigung im Zusammenhang mit der Ausübung dieser 
Funktion ausgesprochen wird (vgl. Erw. II/3.1.1 und Erw. II/3.1.2). 

- Eine leichtfertig erhobene, unbegründete Strafanzeige stellt eine 
schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht dar und rechtfertigt im 
vorliegenden Fall eine fristlose Entlassung (vgl. Erw. II/5.1 - 
Erw. II/5.3.1). 

- Definition von Mobbing (Erw. II/6.2.2). 

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 20. September 2010 in 
Sachen Z. gegen F. (2-KL.2009.6). 

Eine gegen diesen Entscheid eingereichte Beschwerde ist zur Zeit noch 
beim Bundesgericht hängig.