# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 31734c17-7e56-5ea1-8c09-6fa7dba94bbf
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2014-10-02
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 02.10.2014 A-2394/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-2394-2014_2014-10-02.pdf

## Full Text

Bu nde s ve rw altungs ge r icht  

Tr i buna l adm inis t r a t if  fé dé r al  

Tr i buna le  amm inis t r at ivo  fe de r ale  

Tr i buna l adm inis t r a t i v fe de r al 

 
 
    
 
 

 

  

 
 Cour I 

A-2394/2014 

 

 

  Ar r ê t  d u  2  o c t o b r e  2 0 1 4  

Composition 

 
Jérôme Candrian (président du collège),  

Markus Metz, Jürg Steiger, juges, 

Déborah D'Aveni, greffière. 

 

 
 

Parties 

 
A._______,  

représenté par Maître Eric Maugué, avocat,  

Waeber Membrez Bruchez Maugué Avocats, 

Rue Verdaine 12, Case postale 3647, 1211 Genève 3, 

recourant,  

 
 

 
contre 

 

 
Office fédéral de l'informatique et de la 

télécommunication OFIT,  

Monbijoustrasse 74, 3003 Berne,    

autorité inférieure.  

 
Objet 

 
Résiliation des rapports de travail. 

 

 

A-2394/2014 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a A._______, né le (…), a été engagé par la Confédération suisse, 

représentée par l'Office fédéral de l'informatique et de la 

télécommunication (ci-après: l'OFIT ou l'employeur), comme concepteur 

d'applications II par contrat de travail de durée indéterminée du 25 no-

vembre 2008. Les rapports de travail ont débuté le 1
er
 janvier 2009. Le 

lieu de travail convenu était Genève, au Centre de solutions de Genève 

de l'OFIT (ci-après: CSG). Son taux d'occupation était de 100% et il était 

colloqué en classe salariale 20.  

 

A.b Le CSG a été créé en 1999 dans le cadre de la mise en œuvre du 

projet informatique NOVE-IT. Le Conseil fédéral avait alors décidé que 

l'OFIT serait responsable de la fourniture des prestations informatiques 

de la Centrale de compensation suisse (CdC). A cet effet, l'OFIT a créé 

cette unité organisationnelle et les anciens informaticiens de la CdC sont 

devenus les employés de l'OFIT. 

B.  

B.a Dans un communiqué de presse commun du 23 juin 2011, l'OFIT et 

quatre associations du personnel ont annoncé la réduction des 

prestations du CSG. En effet, en raison de l'évolution de ses besoins 

technologiques, la CdC ferait à l'avenir nettement moins appel aux 

prestations du CSG. 

Suite à d'intenses négociations, la CdC et l'OFIT, sous l'égide des 

instances supérieures (l'Administration fédérale des finances et le 

Secrétariat général du Département fédéral des finances [DFF]), se sont 

entendus sur les éléments principaux d'une réorganisation, à savoir: la 

relocalisation partielle des prestations de l'OFIT avec davantage de 

prestations directement fournies depuis Berne; la renonciation de la CdC 

à engager le CSG sur ses projets de modernisation; la limitation de l'offre 

de l'OFIT à Genève à des prestations convenues et contractées sur le 

long terme.  

D'après le communiqué de presse en question, cette réorganisation 

s'étalerait probablement sur deux à trois ans et aurait des conséquence 

pour les soixante-deux collaborateurs du CSG. Par rapport à l'effectif 

actuel, le nombre des collaborateurs de l'OFIT à Genève serait proba-

blement voué  à  diminuer de moitié au cours du projet de réorganisation. 

Cette suppression d'emplois se déroulerait conformément aux conditions 

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cadres de l'ordonnance applicable en matière de réorganisations. Afin 

d'assurer une réorganisation acceptable d'un point de vue social, les 

associations du personnel seraient étroitement impliquées dans le 

processus. 

B.b Le Conseil fédéral a entériné le processus en annonçant, dans un 

communiqué de presse du 28 mars 2012, la réorganisation de la fourni-

ture des prestations informatiques de l'OFIT à la CdC, et a ainsi fait état 

de sa décision d'accorder une dérogation à l'ordonnance du 9 décembre 

2011 sur l'informatique et la télécommunication dans l'administration 

fédérale (OIAF, RS 172.010.58). Il y a indiqué que, basée à Genève, la 

CdC se chargerait désormais elle-même de fournir les prestations 

informatiques dont elle aurait besoin dans le domaine des applications 

spécialisées. A cette fin, il serait prévu de transférer à la CdC une partie 

du personnel du CSG. Le transfert de quelques quarante collaborateurs 

serait prévu pour le 1
er
 mai 2012. Concernant les personnes qui ne 

pourraient pas être transférées à la CdC, une solution socialement 

acceptable serait à l'étude.  

B.c Le 1
er
 mai 2012, la nouvelle unité organisationnelle Gouvernance 

d'entreprise et technologies de l'information (GETI) de la CdC est deve-

nue opérationnelle, mettant ainsi un terme au CSG. Ce sont finalement 

40,2 postes à plein temps qui ont pu être transférés du CSG (OFIT) au 

GETI (CdC). 

C.  

C.a Par convention du 29 novembre 2011 conclue avec l'OFIT, 

A._______ a donné son accord à une procédure interne d'évaluation des 

capacités et du potentiel professionnel des employés du CSG ayant pour 

but de les intégrer de manière optimale dans la nouvelle organisation de 

la CdC à définir. 

C.b Le 28 mars 2012, le responsable des ressources humaines de l'OFIT 

a informé A._______ que son poste en tant que concepteur d'applications 

II était touché par la suppression d'emploi. 

C.c En date du 26 mai 2012, A._______ a accepté l'accord proposé par 

l'OFIT – valable dès sa signature et jusqu'au 31 décembre 2012, plus le 

délai de résiliation propre au collaborateur –, aux termes duquel il 

s'engageait à participer activement à la recherche d'un nouvel emploi et à 

accepter un autre travail réputé raisonnable. Pour sa part, l'OFIT 

s'engageait à faire son possible pour lui trouver un autre travail réputé 

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raisonnablement exigible au sein ou, le cas échéant, également à 

l'extérieur de l'administration fédérale, et à éviter un licenciement dans la 

mesure du possible.  

C.d Dans la mesure où aucun travail raisonnablement exigible n'a pu être 

trouvé dans le délai convenu, l'OFIT a résilié, par décision du 8 février 

2013, les rapport de travail de A._______ au 31 mai 2013 pour cause 

d'impératifs économiques et d'exploitation majeurs. A._______ a formé 

opposition contre cette décision et l'OFIT a en conséquence demandé la 

constatation de la validité de la résiliation au Secrétariat général du DFF. 

Par décision du 28 juin 2013, le Secrétariat général du DFF a rejeté la 

demande de l'OFIT et a déclaré nulle la décision de résiliation. Il a 

notamment été retenu que, si l'OFIT avait certes tenté de replacer 

A._______ au sein de la Confédération ou en dehors, en finançant des 

cours de formation et par le biais d'autres mesures, il n'avait en revanche 

pas respecté son obligation de prise de contact avec d'autres employeurs 

potentiels afin de proposer d'engager A._______ ou pour soutenir sa 

candidature. 

D.  

D.a Un nouvel accord a été convenu le 26 août 2013 entre l'OFIT et 

A._______, dont la teneur, identique à l'accord du 26 mai 2012, est la 

suivante: 

 
1. Le 29 mars 2012 l'OFIT a informé A._______, sur son lieu de 

convalescence, lors d'un appel téléphonique ainsi que par écrit que 
son poste devra être supprimé au 31 décembre 2012 en raison de la 
réorganisation de la fourniture des prestations informatiques à la 
CdC. 

2. L'employeur délivrera un certificat intermédiaire avant le 30 avril 2012.  

3. L'employeur s'engage à faire son possible pour trouver à A._______ 
un autre travail réputé raisonnablement exigible au sein ou, le cas 
échéant, également à l'extérieur de l 'administration fédérale et à 
éviter dans la mesure du possible de le licencier. Un autre travail est 
réputé raisonnablement exigible si: 

a.) la classe de salaire qui lui est attribuée est inférieure de trois  
classes au maximum par rapport à la précédente;  

b.) la durée du trajet journalier porte à porte pour se rendre sur le 
nouveau lieu de travail au moyen des transports publics 
n'excède pas deux heures à l'aller et deux heures au retour;  

c.) après une période d'int roduction suffisante, il peut être 
effectué de manière à satisfaire aux exigences de l'échelon 
d'évaluation 3.  

4. Par le présent accord, l 'employé s'engage à participer activement et 
d'une manière positive à la recherche d'un nouvel emploi et à 
accepter un autre travail réputé raisonnablement exigible.  

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5. L'employé s'engage à saisir ses données personnelles dans la 
banque de données interne de la Confédération "Bourse des 
emplois". L'employé peut compter pour cela, en cas de nécessité, sur 
l'aide du service du personnel.  

6. L'employé s'engage à effectuer, le cas échéant, la réorientation ou le 
perfectionnement professionnels nécessaires à l 'obtention d'un autre 
poste raisonnablement exigible. Les coûts sont à la charge de 
l'employeur. 

7.  Après l'obtention d'un autre travail raisonnablement exigible au sein 
de l'administration fédérale, le contrat individuel reste en vigueur 
jusqu'à l'établissement du nouveau contrat pour la nouvelle unité 
administrative. Le nouveau contrat individuel de travail est établi au 
plus tard trois mois après le changement d'unité, lors de l'engagement 
définitif du collaborateur. Si un engagement définitif ne devait pas être 
réalisé au sein de la nouvelle unité administrative, et que l'employé 
n'en porte pas la faute d'une façon notable, les efforts au placement 
vont alors se poursuivre sous la responsabilité de l'ancienne unité. Au 
cas où à ce moment le délai de six mois ayant suivi la signature du 
présent accord devait être écoulé, le contrat de t ravail serait résilié en 
vertu du chiffre 9.  

8. Si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être 
trouvé jusqu'au 28 février 2014, le contrat de travail est résilié en 
vertu de l'art. 10 al. 3 let. e LPers. La recherche d'emploi se poursuit 
pendant le délai de résiliation.  

9. Les employés qui désapprouvent le présent accord, qui ne s'engagent 
pas à rechercher un autre emploi de manière active et positive ou qui 
refusent un autre travail réputé raisonnablement exigible sont 
licenciés à l'échéance la plus proche en vertu de l'art. 10 al. 3 let. d 
LPers.  

10.  Cet accord est valable à partir de la date de la signature jusqu'au 
28 février 2014, plus le délai de résiliation propre au collaborateur.
 

D.b En plus de la société de soutien X._______, qui avait déjà été 

mandatée dans la cadre du premier accord, l'OFIT a fait appel à 

Y._______ pour l'assister en matière de replacement professionnel.  

  

D.c S'agissant des démarches opérées au sein de l'administration 

fédérale, le directeur de l'OFIT a demandé le 6 septembre 2013 à la 

directrice de la CdC d'accorder une attention toute particulière aux 

postulations de quatre de ses employés, dont celle de A._______, et lui a 

remis les dossiers de ces personnes. Le 30 octobre 2013, l'OFIT a 

envoyé les dossiers de huit de ses collaborateurs, dont celui de 

A._______, aux ressources humaines de B._______, C._______, 

D._______ et E._______. Le 14 novembre 2013, le DFF a mis ces 

mêmes dossiers à la disposition des ressources humaines de dix de ses 

unités administratives en les invitant d'accorder une attention toute 

particulière aux postulations de ces personnes. 

 

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D.d A la demande de l'OFIT, A._______ l'a informé des démarches et 

activités spécifiques qu'il avait entreprises depuis le mois d'août 2013 

pour trouver un nouvel emploi. Il a expliqué avoir eu quatre entretiens 

chez Y._______ et un entretien avec Z._______, ainsi qu'avoir postulé 

sans succès à cinq postes. A._______ a également eu deux entretiens 

chez X._______. 

 

D.e En application de l'accord du 26 août 2013, et vu qu'aucun travail 

réputé raisonnablement exigible n'avait pu être trouvé, l'OFIT a adressé à 

A._______ le 31 janvier 2014 le projet de licenciement de son contrat de 

travail, afin qu'il se détermine. Par écriture du 27 février 2014, ce dernier 

a indiqué à l'OFIT s'opposer à ce projet.   

 

E.  

Par décision du 20 mars 2014, l'OFIT a résilié le contrat de travail de 

A._______ avec effet au 30 juin 2014 pour cause d'impératifs 

économiques et d'exploitation majeurs, et lui a alloué une indemnité de 

départ de huit mois de salaire, en indiquant que cette dernière serait 

versée avec le salaire du mois de juin 2014.   

En résumé, l'OFIT expose que les conditions pour le prononcé d'un 

licenciement en raison d'impératifs économiques ou d'impératifs 

d'exploitation sont cumulativement réalisées. D'une part, il retient que la 

perte de la CdC comme client, à la suite de la décision du Conseil fédéral 

d'attribuer la compétence à celle-ci de s'occuper elle-même de son 

service informatique, consiste en un impératif économique indépendant 

de sa volonté. D'autre part, l'OFIT considère avoir entrepris toutes les 

mesures qui pouvaient raisonnablement être exigées de lui dans le but 

que A._______ trouve une autre place de travail. Il l'a soutenu dans la 

recherche d'un nouvel emploi, tant interne qu'externe à l'Administration 

fédérale, en transmettant son dossier à quatorze responsables de 

ressources humaines et en faisant appel à une entreprise de placement, 

ainsi que dans sa transition professionnelle, en engageant une entreprise 

de soutien et en finançant des formations.  

F.  

Par mémoire du 5 mai 2014, A._______ (ci-après: le recourant) a formé 

recours devant le Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi: le 

Tribunal) contre la décision de l'OFIT (ci-après: l'autorité inférieure). Il 

conclut principalement à la constatation de la nullité de la décision de 

licenciement du 20 mars 2014, à la poursuite des rapports de travail et à 

sa réintégration au sein de la Confédération, respectivement du DFF. A 

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titre subsidiaire, le recourant demande le versement d'une indemnité 

d'une année de salaire. Il requiert également la restitution de l'effet 

suspensif au recours. A titre de mesures d'instruction, il requiert la 

production de l'intégralité de son dossier personnel, ainsi que l'audition 

des deux collaborateurs de Y._______ qu'il a rencontrés lors d'entretiens. 

Pour l'essentiel, le recourant fait valoir que les conditions permettant à 

l'autorité inférieure de le licencier ne sont pas réalisées. Il fait tout d'abord 

valoir que la réorganisation d'espèce est étrangère à des impératifs 

économiques. De même, il nie l'existence d'impératifs d'exploitation 

majeurs, puisque le transfert de compétence serait en réalité intervenu 

pour des motifs pratiques et que la CdC aurait saisi l'opportunité de cette 

réorganisation pour procéder à une privatisation des prestations 

nécessaires à son fonctionnement en faisant notamment appel à du 

personnel externe. Le recourant soutient en outre que l'autorité inférieure 

n'a entrepris aucune démarche sérieuse en vue d'un reclassement et, en 

particulier, que l'activité de Y._______ est sans lien avec du placement. 

De manière plus générale, il est d'avis qu'il appartenait au département, 

soit au DFF, de faire usage de ses prérogatives hiérarchiques pour éviter 

son licenciement en le maintenant dans son poste de travail auprès de la 

CdC.  

G.  

G.a Invitée à se prononcer sur la requête portant sur l'effet suspensif 

formée par le recourant, l'autorité inférieure a conclu dans son écriture du 

23 mai 2014 au rejet de la demande de restitution de l'effet suspensif au 

recours, subsidiairement, au rejet de la demande d'octroi de l'effet 

suspensif. 

G.b Faisant suite à la possibilité qui leur a été donnée de prendre position 

sur cette même question, tant le DFF que la CdC ont indiqué par écriture 

du 23 mai 2014 se rallier à celle de l'autorité inférieure et conclure, à titre 

principal, au rejet de la restitution de l'effet suspensif, et, à titre 

subsidiaire, au rejet de l'octroi de l'effet suspensif. 

H.  

H.a Par réponse du 25 juin 2014, l'autorité inférieure a conclu au rejet du 

recours. 

 

En substance, elle rappelle les conditions dont la réalisation est 

nécessaire et souligne que celles-ci sont réalisées dans le cas d'espèce. 

S'agissant de la première, l'autorité inférieure précise que la décision du 

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Conseil fédéral a un caractère organisationnel, de sorte qu'elle ne règle 

aucun rapport de droit et ne constitue en conséquence pas une décision 

susceptible de recours. Elle ajoute en outre que le nombre de postes 

occupés par des temporaires au GETI est inférieur à dix depuis le 

1
er
 juillet 2014. 

 

H.b Invitée à déposer ses observations au recours, la CdC a indiqué par 

écriture du 27 juin 2014 se rallier aux conclusions déposées par l'autorité 

inférieure dans sa réponse du 25 juin 2014. 

 

H.c Egalement invité à former ses observations au recours, le DFF a 

aussi déclaré se rallier à la réponse de l'autorité inférieure et a conclu au 

rejet du recours. 

 

I.  

Par ses observations finales du 17 juillet 2014, le recourant a confirmé 

ses conclusions. Il persiste pour l'essentiel dans l'argumentation figurant 

dans son recours. Il ajoute également, en se fondant sur le rapport du 

Contrôle fédéral des finances (CDF) publié le 30 avril 2014, que la 

conduite et l'exploitation de l'informatique au sein de la CdC aurait fait 

l'objet de vives critiques, notamment en ce qui concerne son recours 

massif à du personnel temporaire. 

J.  

Dans ses observations finales du 14 août 2014, l'autorité inférieure 

confirme conclure au rejet du recours. S'agissant du rapport de révision 

du CDF, elle indique que la CdC est consciente de la gravité de la 

situation, mais précise que cela n'a aucun lien avec la suppression du 

poste de travail du recourant, ni même avec la résiliation de ses rapports 

de travail. 

K.  

Par lettre du 13 août 2014, la Caisse cantonale de chômage du Canton 

de Genève a informé le Tribunal des indemnités perçues par le recourant 

pour le mois de juillet 2014, tout en précisant que les montants futurs qui 

lui seront versés seront notifiés au Tribunal au fur et à mesure de leur 

règlement. 

L.  

Par ordonnance du 18 août 2014, le Tribunal a signalé aux parties que la 

cause était gardée à juger, sous réserve d'autres mesures d'instruction. 

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Page 9 

M.  

Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin 

dans les considérants en droit du présent arrêt. 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que 

la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 

173.32) n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine 

d'office et librement sa compétence (art. 7 PA) ainsi que la recevabilité 

des recours qui lui sont soumis. 

1.2 En date du 1
er
 juillet 2013, les modifications du 14 décembre 2012 de 

la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 

172.220.1) sont entrées en vigueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). La 

décision attaquée a été prononcée le 20 mars 2014, de sorte que, sous 

réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, le Tribunal 

administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 LPers, pour 

connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises 

par l'employeur.  

Le DFF délègue la compétence pour prononcer la résiliation des rapports 

de travail aux unités administratives (art. 2 et annexe 1 de l'ordonnance 

[interne] du 22 novembre 2011 sur la délégation de compétences des 

unités administratives du Département fédéral des finances en matière 

de personnel et d'organisation [non publiée au RS] en relation avec 

l'art. 2 al. 5 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la 

Confédération [OPers, RS 172.220.111.3]). L'OFIT est bien une unité 

administrative du DFF (annexe 1 ch. B. V. 1.7 de l'ordonnance du 25 no-

vembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration 

[OLOGA, RS 172.010.1] et art. 16 ss de l'ordonnance du 17 février 2010 

sur l'organisation du Département fédéral des finances [Org DFF, RS 

172.215.1]). Aussi, l'OFIT était compétent pour rendre la décision 

attaquée du 20 mars 2014. Celle-ci satisfait en outre aux conditions 

prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA. 

1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. 

Etant le destinataire de la décision de résiliation attaquée qui le déboute, 

il est particulièrement atteint et a un intérêt digne de protection à requérir 

son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour 

recourir.  

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Page 10 

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable. 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les 

décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit 

fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la 

constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de 

l'inopportunité (let. c). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 

PA). Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la 

décision entreprise (ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜ-

HLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2
ème

 éd., Bâle 

2013, n. 2.156). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine 

les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les 

arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1; 

ATAF 2007/27 consid. 3.3 p. 319). 

 

3.  

Avant tout autre raisonnement, il convient de se pencher sur la question 

du droit matériel applicable au cas d'espèce. 

 

3.1 En l'absence de dispositions transitoires, la question du droit 

applicable doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit 

intertemporel (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-2117/2013 du 

6 mars 2014 consid. 1.3, A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 2.2; 

PETER HELBLING, in: Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz 

[BPG], art. 41 LPers n. 6). En ce qui concerne le droit matériel, sont en 

principe applicables les dispositions en vigueur lors de la réalisation de 

l'état de fait qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des 

conséquences juridiques (ATF 137 V 105 consid. 5.3.1, ATF 136 V 24 

consid. 4.3; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.202; PIERRE 

MOOR/ALEXANDRE FLÜCKIGER/VINCENT MARTENET, Droit administratif, 

vol. I, 3
ème

 éd., Berne 2012, p. 184). 

 

3.2 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en 

vigueur le 1
er
 juillet 2013 ne contiennent pas de dispositions transitoires. 

En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 20 mars 2014 

pour l'échéance du 30 juin 2014. Elle est en outre la conséquence de la 

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convention signée en date du 26 août 2013. Il appert dès lors que la 

LPers dans sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012 

s'applique en l'espèce. A toutes fins utiles, il convient de relever que la 

teneur de l'art. 10 al. 3 let. e LPers est identique à celle de l'art. 12 al. 6 

let. e LPers dans sa version au 24 mars 2000 (RO 2001 894).  

  

3.3 Les modifications du 20 juin 2014 de l'OPers sont pour leur part 

entrées en vigueur le 1
er

 août 2014 (RO 2014 2171). Elles concernent 

notamment les principes suivis et les prétentions dues par l'employeur en 

cas de restructurations et de réorganisations au sein de l'administration 

fédérale. Si ces règles étaient jusqu'à présent définies dans une 

ordonnance distincte, laquelle a en conséquence été abrogée, elles ont 

été modifiées et figurent désormais aux art. 104 ss OPers. Les 

dispositions transitoires prévues à l'art. 116f OPers ne concernent pas cet 

aspect des modifications. Dès lors qu'en l'espèce l'entier de l'état de fait 

s'est produit avant l'entrée en vigueur de ces modification, celles-ci ne 

sauraient trouver application. Ainsi, l'ordonnance du 10 juin 2004 sur la 

gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre de 

programmes d'allégement budgétaire et de réorganisations (RO 2004 

3193; ci-après: l'ordonnance sur la réorganisation) et l'art. 104 OPers 

dans sa version au 1
er
 juillet 2013 (RO 2013 1515) s'appliquent au 

présent litige.   

 

4.  

Le présent litige pose la question de savoir si c'est à bon droit que 

l'autorité inférieure a résilié les rapports de travail du recourant en vertu 

de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, c'est-à-dire en raison d'impératifs économi-

ques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où elle ne 

pouvait lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé 

de lui. 

   

5.   

Une fois le temps d'essai écoulé, l'employeur peut résilier un contrat de 

durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants au sens de 

l'art. 10 al. 3 let. a à f LPers. Pour qu'un licenciement repose sur des 

motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, 

l'employeur doit prouver la réalisation de deux conditions cumulatives, à 

savoir que la suppression du poste de l'employé se justifie au vu 

d'impératifs économiques ou d'exploitation majeurs et qu'il n'a pas été en 

mesure de proposer à l'employé un autre travail raisonnablement 

exigible, malgré qu'il ait fait son possible en ce sens. 

A-2394/2014 

Page 12 

5.1 S'agissant de la première condition, les raisons économiques et 

les impératifs d'exploitation ne peuvent être qu'une réorganisation ou 

une restructuration de grande envergure (cf. Message du Conseil fédéral 

du 14 décembre 1998 concernant la loi sur le personnel de la Confé-

dération, [FF 1999 1421 ss, spéc. 1438]; à titre d'exemple: arrêts du 

Tribunal administratif fédéral A-734/2011 du 11 juillet 2011 consid. 5.1, 

A-5455/2007 du 11 juin 2008 consid. 3.1, A-2737/2007 du 25 septembre 

2007 consid. 3.1; décision de la Commission fédérale de recours en 

matière de personnel fédéral (CRP) du 24 janvier 2006, publiée dans la 

Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération [JAAC] 

70.53 consid. 3b; décision de la CRP du 28 novembre 2005, publiée dans 

la JAAC 70.52 consid. 4b; decision de la CRP du 4 février 2005, publiée 

dans la JAAC 69.82 consid. 2b/bb; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung 

von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, n. 211 ss 

p. 131 ss).  

 

Il sied de relever que, d'après la jurisprudence développée par la CRP, et 

désormais celle du présent Tribunal, la question de savoir si un poste de 

travail est encore nécessaire est d'ordre organisationnel, raison pour 

laquelle la mise en œuvre d'une réorganisation ne consiste pas en une 

question relevant du droit du personnel. En principe, les autorités judiciai-

res n'ont pas à se prononcer sur le caractère adéquat de ces mesures de 

réorganisation. Il en résulte que ces dernières sont dans une large 

mesure soustraites au contrôle judiciaire. Aussi, le Tribunal administratif 

fédéral se limite à examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs 

sérieux et si elles ne sont pas uniquement un prétexte avancé pour 

influencer un rapport de travail particulier (arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A-2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.5, A-734/2011 précité 

consid. 5.1, A-1764/2010 du 14 octobre 2010 consid. 2, A-3551/2008 du 

22 avril 2010 consid. 5, A-7932/2007 du 29 octobre 2008 consid. 2, 

A-5455/2007 précité consid. 3.1, A-2737/2007 précité consid. 3.1; 

décisions de la CRP précitées, publiées dans la JAAC: 70.53 consid. 3b, 

70.52 consid. 4b; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.160).  

 

5.2 En ce qui concerne la seconde condition, il convient d'emblée de 

souligner qu'il n'existe pas de garantie de maintien dans l'emploi. 

L'obligation de l'employeur de proposer à l'employé un autre travail 

pouvant raisonnablement être exigé de lui trouve sa limite dans 

l'existence même de ce poste (arrêt du Tribunal fédéral 1C_361/2007 du 

17 juin 2008 consid. 5; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5455/2007 

précité consid. 5.4). 

 

A-2394/2014 

Page 13 

5.2.1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait une faute de 

l'employé, l'employeur prend toutes les dispositions qui peuvent 

raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service 

(art. 19 al. 1 LPers). L'art. 31 LPers prévoit notamment que les disposi-

tions d'exécution peuvent instituer des prestations et des mesures 

propres à atténuer les conséquences de situations sociales difficiles qui 

affectent l'employé (al. 3); que, si un nombre important d'employés 

doivent être licenciés par la suite de mesures économiques ou de 

mesures d'exploitation, l'employeur met en place un plan social (al. 4); 

que les dispositions d'exécution peuvent instituer d'autres mesures de 

protection sociale, en particulier des mesures d'aide à la réorientation 

professionnelle ou des prestations en cas de retraite anticipée (al. 5). Le 

plan social pour l'administration fédérale est entré en vigueur le 1
er
 janvier 

2002, incluant les modifications de février 2005 entrées en vigueur le 

1
er
 janvier 2005.  

 

5.2.2 Fondé sur les dispositions qui précèdent, l'art.  104 OPers (RO 2013 

1515) prévoit en particulier que les départements mettent en œuvre tous 

les moyens nécessaires pour que les mesures de restructuration ou de 

réorganisation d'unités administratives ou de domaines d'activité 

prévoyant la suppression ou le réaménagement d'un ou de plusieurs 

postes de travail soient socialement supportables (art. 104 al. 1 OPers 

[RO 2013 1515]). Au sens de l'art. 104 al. 2 OPers (RO 2013 1515), 

l'affectation de l'employé à un autre poste pouvant être raisonnablement 

exigé de lui (let. a), le recyclage et le perfectionnement professionnel 

(let. b) ainsi que la mise à la retraite anticipée (let. c) sont des mesures 

qui doivent prévaloir sur la résiliation des rapports de travail.  

 

Toujours sur la base des dispositions de la LPers susmentionnées, le 

Conseil fédéral a édicté l'ordonnance sur la réorganisation. Elle a pour 

but de permettre une suppression des postes de travail dans le cadre de 

programmes d'allégement budgétaires ou de réorganisations qui soit 

économiquement et socialement supportable, et qui n'entraîne si possible 

pas de licenciements (art. 1 al. 1 1
ère

 phrase de l'ordonnance sur la 

réorganisation). Elle s'applique au personnel visé à l'art. 1 al. 1 de l'OPers 

(cf. art. 1 al. 2 de l'ordonnance sur la réorganisation). 

 

5.2.3 En présence d'une suppression de postes consécutive à une 

restructuration ou réorganisation, il convient avant tout de  prendre en 

compte l'ordonnance sur la réorganisation, laquelle consiste en une 

réglementation plus spéciale et récente que l'OPers (cf. arrêt du Tribunal 

fédéral 1C_361/2007 du 17 juin 2008 consid. 7). L'art. 104 OPers (RO 

A-2394/2014 

Page 14 

2013 1515) et le plan social trouvent application en complément (PETER 

HELBLING, BPG, op. cit., art. 31 LPers n. 31). Ces développements 

jurisprudentiels et doctrinaux reflètent la teneur de l'art. 1 al. 4 de 

l'ordonnance sur la réorganisation, d'après lequel l'OPers et le plan social 

de février 2002 pour l'administration fédérale sont applicables pour 

autant que l'ordonnance n'en dispose elle-même autrement.    

 

6.  

Le recourant fait tout d'abord valoir que la suppression de son poste n'est 

pas intervenue en raison d'impératifs économiques ou d'exploitation 

majeurs. 

6.1  

6.1.1 Dans le cadre de son recours, le recourant exclut tout d'abord 

l'existence d'impératifs économiques, dans la mesure où la dérogation 

accordée par le Conseil fédéral à la CdC avait pour objectif de permettre 

à cette dernière de développer ses outils informatiques tout en offrant les 

meilleures conditions-cadres aux collaborateurs de l'OFIT restés à 

Genève et étant donné que ce transfert des compétences informatiques 

au profit de la CdC ne devait pas avoir d'incidence sur les coûts. Le 

recourant nie également toute existence d'impératifs d'exploitation 

majeurs, puisqu'il considère que la CdC a saisi l'occasion de cette 

réorganisation pour procéder à une privatisation rampante des pres-

tations informatiques nécessaires à son fonctionnement. A son sens, 

cette réorganisation viole le principe de l'égalité de traitement et de la 

proportionnalité. Il indique notamment ne pas comprendre pourquoi 

certains collaborateurs ont pu poursuivre leur activité et d'autres, comme 

lui, ont été licenciés alors même que leurs postes ont été maintenus, 

puisque ceux-ci ont été repourvus par la CdC, laquelle a eu recours à du 

personnel temporaire externe à cet effet. Se référant aux pièces produites 

à l'appui de son recours (pièces n° 9 et 10), le recourant affirme que plus 

de soixante personnes externes étaient au service de la CdC au mois de 

septembre 2012, dont certaines d'entre elles remplissaient des fonctions 

parfaitement similaires à celles qu'il revêtait, à savoir concepteur 

d'applications ou d'autres fonctions requérant des aptitudes profession-

nelles analogues. Il relate également qu'un poste pour l'équipe Natural, 

qui correspondrait exactement à celui qu'il occupait, a été repourvu par 

une personne externe dès le 1
er
 juillet 2013. Le recourant explique encore 

que sa situation aurait pu et dû être réglée en application de l'art. 25 al. 3 

let. b OPers. Enfin, dans le cadre de ses observations du 17 juillet 2014, il 

expose que le recours à du personnel externe auquel la CdC a procédé a 

été jugé excessif par le CDF dans son rapport du 30 avril 2014. 

A-2394/2014 

Page 15 

 

6.1.2 Pour sa part, l'autorité inférieure souligne dans sa réponse que 40,2 

postes ont finalement pu être transférés à la CdC, à la suite d'une 

procédure dont le but était d'intégrer au mieux les collaborateurs du CSG 

à la nouvelle organisation de la CdC. S'agissant de l'utilisation de 

personnel externe par cette dernière, elle indique – tout en relevant que 

cette pratique n'est pas nouvelle, puisque le CSG y avait déjà recours – 

que le nombre de postes occupés par des externes s'élevait à 

vingt-quatre en date du 25 juin 2014 et que ce chiffre serait inférieur à dix 

au 1
er

 juillet 2014. Concernant enfin les fonctions des collaborateurs 

externes de la CdC, l'autorité inférieure précise qu'elles ne sont pas 

parfaitement similaires à celles du recourant, puisqu'il s'agissait de 

concepteurs d'applications Java et CMS, alors que le recourant était 

spécialisé en tant que concepteur Natural. Elle indique encore que le 

poste du recourant était touché par la suppression d'emploi et n'était par 

conséquent pas concerné par le transfert de postes de l'OFIT à la CdC, 

de sorte que le recourant ne pouvait pas être intégré au GETI en 

application de l'art. 25 al. 3 let. b OPers. Dans ses observations finales, 

l'autorité inférieure admet la teneur du rapport du CDF, mais précise que 

cela n'a aucun lien avec les mesures qui ont été prises envers le 

recourant.  

 

6.2 Compte tenu de l'argumentation qu'il développe, le recourant ne 

conteste pas en soi l'existence d'une réorganisation. Il fait tout d'abord 

valoir que, depuis la mise en œuvre des mesures de réorganisation qui 

ont engendré la suppression de son poste, la CdC a eu recours à un 

nombre important d'employés externes exerçant des fonctions similaires 

à celles qu'il endossait. Cela l'amène à affirmer que son poste n'a en 

réalité pas été supprimé. 

 

6.2.1 Il sied d'emblée de souligner que le fait que des personnes exercent 

au sein du GETI des tâches qui sont similaires à celles que le recourant 

exerçait au CSG n'est pas un argument en soi suffisant à démontrer que 

son poste a été conservé. Bien plutôt, il faut qu'il s'agisse des mêmes et 

identiques tâches qu'il endossait et qu'un faisceau d'indices permette de 

constater que son poste existe encore, en ce sens que la suppression qui 

lui a été communiquée résulte infondée. S'agissant en particulier des 

employés temporaires actifs au sein du GETI en qualité de concepteurs 

d'applications que le recourant mentionne, l'autorité inférieure explique 

que ces personnes sont spécialisées dans la technologie Java et CMS. 

De son côté, le recourant était spécialiste Natural au sein du CSG. 

Compte tenu de la nécessité pour ce dernier de se mettre à niveau en 

A-2394/2014 

Page 16 

technologie Java, par le biais de cours de formation dont il a bénéficié 

dans le cadre de la première convention conclue en vertu de 

l'ordonnance sur la réorganisation, il peut être exclu que ces concepteurs 

d'applications Java et CMS exercent des tâches identiques à celles qu'il 

endossait en tant que spécialiste Natural. Concernant les fonctions 

exercées par la personne temporaire ayant intégré l'équipe Natural dès le 

1
er 

juillet 2013, on ignore si celles-ci sont identiques à celles qu'exerçait le 

recourant. Il ressort toutefois de la pièce n° 16 produite par le recourant à 

l'appui de son recours que cette personne est venue au GETI en renfort.  

Aussi, appert-il que le GETI a eu recours à ses services en raison de 

difficultés passagères ou d'une surcharge de travail momentanée. Au 

surplus, le recours à cette personne externe par le GETI intervient plus 

d'un an après la création de cette unité organisationnelle de la CdC. Si la 

suppression du poste du recourant n'avait été qu'un prétexte pour se 

séparer de lui, le recours aux services de cette personne externe serait 

intervenu bien plus tôt.  

 

A ce propos, il est rare, voire improbable, qu'une réorganisation 

intervienne en l'espace de quelques jours. Pour preuve, le communiqué 

de presse commun de l'autorité inférieure et des associations du 

personnel du 23 juin 2011 explique que la réorganisation s'étalera 

probablement sur deux à trois ans. Le Tribunal constate en l'espèce que 

l'OFIT et la CdC ont mis en œuvre une procédure interne au cours de 

laquelle la correspondance a été faite entre les collaborateurs du CSG et 

les fonctions et postes prévus dans le GETI. C'est ainsi que 40,2 postes 

fixes ont été transférés du CSG au GETI. Cela n'exclut cependant pas 

qu'à l'avenir des circonstances particulières puissent justifier qu'il faille 

recourir à du personnel externe. Au surplus, si le rapport du CDF critique 

le recours massif à du personnel externe par la CdC, il admet que cette 

pratique est en principe une mesure appropriée en cas de difficultés 

passagères, d'absences ou en vue de combler un manque de 

savoir-faire, à l'exclusion des postes clés ou comportant des fonctions de 

direction. S'agissant des coûts du recours à du personnel externe, il est 

relevé que ceux-ci sont trop élevés, en particulier s'il est tenu compte du 

fait que parmi ces ressources externes il n'y a pas que des experts TI, 

comme le sont les informaticiens, mais également des profils purement 

administratifs, comme des assistants, des collaborateurs actifs dans le 

domaine du personnel ou des finances. La critique du CDF, qui reste 

sans incidence sur les considérations qui précèdent, ne semble donc pas 

viser en première ligne le recours à des experts TI externes.    

 

A-2394/2014 

Page 17 

6.2.2 En l'espèce, aucun indice ne permet au Tribunal de se convaincre 

que le poste qu'occupait le recourant auprès du CSG aurait été conservé 

au sein du GETI. Il n'appert pas davantage que la suppression de son 

poste ne reposerait pas sur des motifs sérieux, ni même qu'il s'agirait d'un 

prétexte de la part de l'autorité inférieure en vue d'influencer le rapport de 

travail qui les liait. Ce grief doit donc être écarté. 

 

6.3 Le recourant se fonde ensuite sur l'art. 25 al. 3 let. b OPers pour 

affirmer que l'autorité inférieure aurait pu et dû l'intégrer à une autre unité 

d'organisation.  

 

6.3.1 En vertu de cette disposition, l'employeur peut, sans résilier le 

contrat de travail et moyennant le respect des délais fixés à l'art. 30a al. 1 

à 3 OPers, intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce 

changement s'inscrit dans une restructuration ou une réorganisation. En 

l'occurrence, la réorganisation de la fourniture des prestations informati-

ques de l'OFIT à la CdC a impliqué la création d'une nouvelle unité 

organisationnelle à la CdC, le GETI, ainsi que la suppression d'une unité 

organisationnelle à l'OFIT, le CSG. Compte tenu de ces éléments, il 

appert que l'application de l'art. 25 al. 3 let. b OPers aurait pu conduire 

l'autorité inférieure à intégrer les employés du CSG à la nouvelle unité 

organisationnelle de la CdC. Or, tel a bien été le cas en l'espèce. En effet, 

comme déjà évoqué, l'autorité inférieure a mis en œuvre une procédure 

visant à permettre d'intégrer au mieux les collaborateurs du CSG au 

GETI. Ensuite d'assessments externes de tous les collaborateurs touchés 

par la réorganisation, soit soixante-deux au total, et d'interviews 

effectuées par des experts TI et des représentants des ressources 

humaines de l'OFIT, une procédure de sélection a eu lieu dans le but de 

faire la correspondance entre les collaborateurs du CSG et les fonctions 

et postes prévus au GETI. Sur la base de cette procédure, 40.2 postes 

ont pu être maintenus et la majorité des employés touchés par la 

réorganisation ont été intégrés à la nouvelle unité organisationnelle de la 

CdC. 

 

6.3.2 Il résulte de ce qui précède que l'art. 25 al. 3 let. b OPers n'a pas 

été ignoré par l'autorité inférieure. Bien plutôt, ensuite d'une procédure 

interne menée en accord avec les collaborateurs touchés par la 

réorganisation, il a été constaté que le recourant ne pouvait pas être 

intégré au GETI, faute de poste correspondant dans cette nouvelle unité 

organisationnelle. Il n'existe au surplus pas de droit à être intégré dans 

une autre unité d'organisation. Par conséquent, l'argumentation ainsi 

soulevée par le recourant doit être écartée. 

A-2394/2014 

Page 18 

 

6.4 Enfin, comme déjà exposé, la réorganisation d'espèce a impliqué la 

création du GETI, au sein la CdC, ainsi que la suppression du CSG, au 

sein l'OFIT, dans un but d'optimisation des prestations informatiques et a 

touché soixante-deux collaborateurs. Si 40,2 postes ont pu être transfé-

rés du CSG au GETI, onze collaborateurs n'ont pas pu être intégrés au 

sein de la nouvelle unité et ont vu leur poste être supprimé. Il appert que 

pour sept d'entre eux, une solution a pu être trouvée dans le cadre d'un 

programme d'outplacement. Le recourant et, à tout le moins, les trois 

personnes dans la même situation que lui ont signé une convention au 

sens de l'art. 4 al. 2 de l'ordonnance sur la réorganisation avec l'autorité 

inférieure. Eu égard à la jurisprudence citée (cf. ci-avant consid. 6.1) ainsi 

qu'aux dispositions prises en vue de sa réalisation, une réorganisation de 

cette proportion doit être considérée comme étant une réorganisation 

d'envergure au sens de l'art. 10 al. 3 let. e LPers.  

 

En conclusion, c'est bien en raison d'une réorganisation d'envergure que 

le poste de travail du recourant a été supprimé. La première condition de 

l'art. 10 al. 3 let. e LPers est donc réalisée. 

 

7.  

Le recourant fait également valoir que l'employeur n'aurait entrepris 

aucune démarche sérieuse en vue de son reclassement, si bien qu'il peut 

lui être reproché de ne pas avoir fait son possible pour lui trouver un autre 

travail raisonnablement exigible de sa part, et la seconde condition 

cumulative de l'art. 10 al. 3 let. e LPers ne serait ainsi pas réalisée. 

7.1  

7.1.1 L'art. 4 de l'ordonnance sur la réorganisation définit la marche à 

suivre lorsque des employés sont touchés par la suppression de poste. 

L'alinéa 1 de cette disposition prévoit tout d'abord que les personnes 

risquant de ne plus pouvoir travailler au sein de l'unité administrative qui 

les emploie doivent être informées de la situation par écrit au plus tard six 

mois avant un éventuel licenciement. Comme déjà évoqué plus avant, 

l'unité administrative conclut un accord avec l'employé touché par une 

suppression de poste (al. 2). Une fois que l'accord selon l'alinéa 2 a été 

conclu, les données des employés touchés par une suppression de poste 

sont enregistrées dans une banque de données interne à l'administration 

fédérale. Commence alors une recherche d'emploi intensive au sein ou à 

l'extérieur de l'administration fédérale, menée d'une part par l'employeur, 

aidé par le centre de placement (art. 6 de l'ordonnance sur la 

réorganisation), et d'autre part par l'employé (al. 4). Si aucun autre travail 

A-2394/2014 

Page 19 

réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans les six mois 

ayant suivi la signature de l'accord, le contrat de travail est résilié en vertu 

de l'art. 12 al. 6 let. e LPers (art. 10 al. 3 let. e LPers, depuis l'entrée en 

vigueur des modifications du 14 décembre 2012 de la LPers). Il convient 

également de préciser que, selon l'art. 5 al. 1 de l'ordonnance sur la 

réorganisation, un poste de l'administration fédérale est réputé 

raisonnablement exigible si: la classe de salaire qui lui est attribuée est 

inférieure à trois classes maximum par rapport à la précédente (let. a); la 

durée du trajet journalier de porte à porte pour se rendre sur le nouveau 

lieu de travail au moyen des transports publics n'excède pas deux heures 

à l'aller et deux heures au retour (let. b); après une période d'introduction 

suffisante, le nouveau travail peut être effectué de façon à satisfaire aux 

exigences de l'échelon d'évaluation 3 (let. c). Pour sa part, un poste à 

l'extérieur de l'administration fédérale est réputé raisonnablement exigible 

pour autant que les conditions générales d'engagement et les conditions 

relatives au changement de poste soient comparables (art. 5 al. 2 de 

l'ordonnance sur la réorganisation). 

 

7.1.2 La question de savoir si l'employeur a entrepris ou non son possible 

pour trouver à l'employé un travail raisonnablement exigible de sa part a 

été abordée à plusieurs reprises par la jurisprudence. Le Tribunal fédéral 

a eu l'occasion de retenir que la notion "son possible" au sens de l'art. 4 

al. 2 3
ème

 phrase de l'ordonnance sur la réorganisation comprend toutes 

les mesures envisageables, et est ainsi plus large de celle qui ressort de 

l'art. 19 al. 1 LPers (cf. arrêt du Tribunal fédéral précité 8C_703/2011 

consid. 6.3). Plus concrètement, la question de savoir si l'employeur a 

entrepris son possible s'examinera au cas par cas en fonction des 

particularités de l'affaire. Si une pratique bien définie ne peut donc pas 

être déduite de la jurisprudence, il est toutefois posé que l'employeur doit 

prendre contact avec des employeurs potentiels dans le but de trouver un 

emploi pour son employé (arrêts du Tribunal administratif fédéral précités 

A-734/2011 consid. 6.4 et 6.6 [confirmé par l'arrêt du Tribunal fédéral 

8C_703/2011 consid. 5.5], A-5455/2007 consid. 5.5; cf. ég. décision de la 

CRP précitée, publiée dans la JAAC 70.53 consid. 4b/bb et dd). Pour 

autant que la recherche d'emploi ne soit pas compromise en raison d'un 

manque de collaboration de l'employé (cf. art. 4 al. 2 de l'ordonnance sur 

la réorganisation; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2737/2001 

précité consid. 4.4. à 4.7), l'employeur ne saurait prétendre avoir correc-

tement donné suite à son obligation du seul fait que le nom de l'employé 

figure dans la banque de données de la Confédération et qu'il a financé 

des formations ou autre coaching (arrêt du Tribunal administratif fédéral 

A-734/2011 consid. 6.5 et 6.6). Ainsi, "faire son possible" implique faire 

A-2394/2014 

Page 20 

tout ce qui peut raisonnablement être entrepris au cas d'espèce, et 

impose, à ce titre, non pas un devoir de résultat, mais de diligence, que 

l'employeur public doit, sur une période de temps limitée, mettre en 

œuvre avec pertinence, constance et attention. Tel est en particulier le 

sens qu'il convient de reconnaître à la prise de contact avec d'autres 

employeurs potentiels. 

 

7.2 En date du 26 août 2013, l'autorité inférieure et le recourant ont 

conclu une nouvelle convention au sens de l'art. 4 al. 2 de l'ordonnance 

sur la réorganisation valable jusqu'au 28 février 2014 (pour son contenu 

exact, cf. Faits D.a). Pour rappel, une première convention de ce type 

avait été convenue le 26 mai 2012, mais la nullité de la décision de 

résiliation avait ensuite été constatée. Il sied d'emblée de relever 

qu'en  vertu de cette disposition, l'autorité inférieure, en tant qu'unité 

administrative du DFF (cf. ci-avant consid. 1.2), était compétente pour la 

conclusion de ladite convention.  

 

7.2.1 Durant la période de six mois pour laquelle la convention a été 

conclue par les parties, l'employeur a pris un certain nombre de mesures 

(cf. ég. Faits D.b à D.d). Dans un premier temps, l'autorité inférieure a 

tenté de replacer le recourant auprès de la CdC. Elle a pris contact début 

septembre avec la directrice de la CdC en lui demandant d'accorder une 

attention particulière à quatre de ses collaborateurs qui n'avaient pas pu 

être transférés et dont le recourant faisait part. Faute d'un retour 

concernant sa demande, elle a relancé la directrice de la CdC, à la suite 

de quoi cette dernière a indiqué que les dossiers n'avaient pas pu être 

retenus. Le 30 octobre 2013, l'autorité inférieure a ensuite envoyé les 

dossiers de ces collaborateurs, ainsi que de quatre autres, à B._______, 

C._______, D._______ et E._______. Seule C._______ a répondu en 

indiquant que tous les postes vacants figurent sur son site internet, qu'il 

serait donc plus simple pour elle de savoir quelle personne est qualifiée 

pour quelle place et qu'elle pourrait peut-être trouver un moyen pour 

procéder à un examen d'aptitude. L'autorité inférieure n'a pas donné suite 

à cette correspondance. Elle n'a pas non plus relancé les autres entités 

contactées. Le DFF a par ailleurs mis à la disposition des responsables 

des ressources humaines de dix de ses unités administratives les 

dossiers de ces collaborateurs, dont celui du recourant, sur une 

plateforme de partage.  

 

Parallèlement, l'autorité inférieure a mandaté Y._______ pour l'assister en 

matière de replacement professionnel. Comme l'autorité inférieure le 

relève, l'assistance fournie par cette société à raison d'une demi-journée 

A-2394/2014 

Page 21 

par semaine sur une période de quatre mois avait notamment pour 

objet la recherche active d'emploi, le placement par le biais d'une 

conseillère en marché de l'emploi, la prospection de postes vacants, un 

contact actif avec des employeurs potentiels externes à l'administration 

fédérale (cf. p. 451 du dossier de l'autorité inférieure). Dans le cadre des 

tâches confiées à cette société, le recourant explique avoir eu deux 

entretiens avec (collaborateur de Y._______), lesquels ne lui auraient rien 

apporté, d'autant plus que cette personne ne semblait pas connaître le 

monde de l'informatique; deux autres entretiens avec (autre collaborateur 

de Y._______), dans le but de revoir son curriculum vitae (…); et, enfin, 

un entretien avec (collaborateur de Z._______) en date du 9 janvier 2014, 

ce dernier lui ayant indiqué qu'il allait chercher dans la base de données 

si des entreprises seraient intéressées par son profil et lui fournirait la 

liste pour qu'il puisse les contacter. Par courrier du 2 avril 2014, le 

recourant s'est cependant vu indiquer par Z._______ qu'il avait été omis 

de lui faire signer la fiche d'inscription autorisant à traiter son dossier. 

Enfin, le recourant a eu deux entretiens chez X._______ au cours 

desquels ses contacts ainsi que la stratégie pour aborder les meilleures 

agences ont été mis à jour. Des nouveaux contacts lui auraient 

également été donnés, dont celui d'une agence avec qui il a été en 

relation pour un poste de spécialiste Cobol.  

 

7.2.2  

7.2.2.1 Il ressort de ce qui précède qu'au cours des deux premiers mois, 

l'autorité inférieure a concentré ses recherches sur la CdC, avant 

d'approcher d'autres employeurs potentiels. Si sa prise de contact auprès 

de B._______, C._______, D._______ ainsi que E._______ était 

judicieuse, compte tenu en particulier du fait que le recourant est 

domicilié à Genève et de la contrainte de l'art. 5 al. 1 let. b de 

l'ordonnance sur la réorganisation, on pouvait toutefois attendre de  sa 

part qu'elle s'assure du suivi de sa demande, en relançant l'employeur 

potentiel contacté. En agissant comme elle l'a fait, l'autorité inférieure 

s'est limitée à une simple distribution du curriculum vitae du recourant, 

sans une vraie prise de contact concrète. Pour ce qui concerne la 

démarche entreprise par le DFF, il ressort du courriel du 14 novembre 

2013 que "aus unbekannten Gründen wurden diese Dossiers im Change 

Center bereits mehrmals gelöscht und sind leider zum heutigen Zeitpunkt 

nicht im Change Center hinterlegt (Umantis hat sich dieser Problematik 

angenommen)" (cf. p. 195 du dossier de l'autorité inférieure), ce qui 

correspond d'ailleurs à l'information donnée par le recourant à l'OFIT par 

courriel du 16 janvier 2014 (cf. p. 424 du dossier de l'autorité inférieure). 

La mise à disposition de ces dossiers avait donc pour but de pallier 

A-2394/2014 

Page 22 

aux  déficiences informatiques et de tenter de remédier à l'absence 

d'inscription des données de ces collaborateurs dans la bourse emploi de 

la Confédération. Dès lors, cette démarche du DFF – qui au surplus ne 

consiste qu'en une mise à disposition de dossiers – ne saurait, elle non 

plus, constituer une prise de contact au sens où la jurisprudence l'exige. 

De plus, si le choix de l'autorité inférieure de faire appel à Y._______ était 

également judicieux, eu égard aux chances probablement plus élevées 

de trouver un travail raisonnablement exigible du recourant à l'extérieur 

de la Confédération compte tenu des contraintes déjà évoquées et de la 

particularité selon laquelle l'OFIT, qui se situe à Berne, fournit, sauf 

exception, ses prestations à l'ensemble de l'administration fédérale, 

l'autorité inférieure n'apporte aucun élément permettant d'attester que ces 

démarches convenues auraient été entreprises dans les faits. Bien plutôt, 

il appert que certaines démarches ont inutilement été répétées et, surtout, 

que Y._______ n'a   pas pris contact avec des employeurs potentiels 

externes à l'administration fédérale dans le but de proposer l'engagement 

du recourant ou pour soutenir sa candidature. Par ailleurs, les premières 

démarches quelque peu concrètes n'ont été envisagées qu'au cours du 

cinquième et dernier entretien, mais leur mise en œuvre n'a pas pu avoir 

lieu avant la fin de la période de six mois prévue par la convention 

(cf. pièce n° 17 du recours). Or, l'autorité inférieure ne s'est nullement 

préoccupée de la manière dont cette société avait rempli la tâche qu'elle 

lui avait confiée. 

 

7.2.2.2 Dès lors, il y a lieu de retenir que l'audition requise par le 

recourant des deux collaborateurs de Y._______ qu'il a rencontrés au 

cours de différents entretiens ne paraît pas nécessaire. De plus, compte 

tenu de la teneur du courriel du 3 octobre 2013, dont l'autorité inférieure 

se prévaut pour affirmer qu'elle a conclu un contrat avec cette société, la 

production du contrat convenu – pour autant qu'il existe – est également 

inutile. Dans la mesure où les preuves offertes ne sont pas de nature 

à emporter sa conviction, ou plutôt à modifier la conviction déjà acquise 

en l'espèce d'une certaine négligence de l'autorité inférieure dans le suivi 

des démarches de Y._______, le Tribunal peut renoncer à leur 

administration (art. 33 al. 1 PA; ATF 131 I 153 consid. 3 et réf. cit.; arrêt 

du Tribunal administratif fédéral A-4961/2013 du 30  janvier 2014 consid. 

1.3; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 3.144; CANDRIAN, op. cit., n. 

61 p. 43 s.).  

 

7.3 Aussi, s'il ne peut être nié que des démarches ont été entreprises par 

l'autorité inférieure, force est cependant de constater que les éléments 

exposés permettent au Tribunal de se convaincre que l'employeur n'a pas 

A-2394/2014 

Page 23 

fait son possible au sens de la jurisprudence pour trouver au recourant un 

autre travail réputé raisonnablement exigible dans le délai de six mois 

conventionnellement prévu.  

 

Dès lors, il y a lieu de retenir que la seconde condition cumulative qui doit 

être remplie pour que le licenciement ordinaire repose sur le motif 

objectivement suffisant de l'art. 10 al. 3 let. e LPers n'est pas réalisée en 

l'espèce. 

 

8.  

8.1 Compte tenu des modifications du 14 décembre 2012 de la LPers, 

entrées en vigueur le 1
er
 juillet 2013, l'employé ne dispose désormais d'un 

droit à la réintégration que si la résiliation des rapports de travail est 

entachée d'un vice qualifié au sens de l'art. 34c al. 1 let. a à d LPers. 

Dans le cas où l'instance de recours considère que la résiliation a été 

prononcée à tort, mais qu'elle n'enfreint pas gravement le droit en 

vigueur, et sans que cela ait de conséquences sur la validité de la 

décision de résiliation des rapports de travail, elle alloue au recourant une 

indemnité (art. 34b al. 1 let. a LPers). Cette indemnité doit être fixée en 

tenant compte des circonstances et son montant correspond en règle 

générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus 

(art. 34b al. 2 LPers). 

 

A toutes fins utiles, il convient d'ores et déjà de préciser que la seconde  

partie de phrase de l'art. 34b al. 1 LPers, à savoir "et que, exceptionnel-

lement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente", est le 

résultat d'une traduction peu heureuse du texte légal. En effet, tant les 

versions allemande, "und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an 

die Vorinstanz zurück", qu'italienne "e non deferisce l'affare in via 

eccezionale all'autorité inferiore", prévoient que le renvoi est l'exception, 

conformément au principe que pose d'ailleurs l'art. 61 al. 2 PA. La règle 

est donc que l'autorité de recours qui approuve le recours contre une 

décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur alloue 

une indemnité. Ce n'est que dans le cas où elle ne dispose pas des 

éléments suffisants pour se prononcer qu'elle renvoie la cause à l'autorité 

inférieure. 

8.2  

8.2.1 En invoquant l'art. 34c al. 1 let. b LPers, le recourant fait valoir que 

la résiliation de ses rapports de travail serait abusive au sens de l'art. 336 

CO. D'une part, il prétend s'être vu illégalement privé de son droit de 

poursuivre son activité au sein de la CdC alors que son poste de travail 

A-2394/2014 

Page 24 

n'a aucunement été supprimé, de sorte que son licenciement aurait ainsi 

été prononcé afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques 

résultant du contrat travail (art. 336 al. 1 let. c CO). D'autre part, faisant 

un parallèle avec la procédure applicable au licenciement collectif 

(art. 336 al. 2 let. c CO en lien avec l'art. 335f CO), il considère que la 

procédure visant à éviter les congés, ou à en limiter le nombre, n'aurait 

pas été appliquée correctement. Il ajoute enfin que son licenciement 

serait également abusif, dans la mesure où, contrairement à ce que 

l'autorité inférieure a retenu, un moyen d'imposer la continuation des 

rapports de travail à la CdC existe.   

 

8.2.2 Les différents arguments sur lesquels le recourant se fonde pour 

affirmer que la résiliation de ses rapports de travail serait abusive ont déjà 

été tranchés dans les considérants précédents. En l'espèce, aucun 

élément ne permet d'affirmer que le poste que le recourant occupait 

auprès du CSG aurait été conservé au sein du GETI (cf. consid. 6.2). Si 

l'art. 25 al. 3 let. b OPers prévoit que l'employeur peut intégrer l'employé 

à une autre unité d'organisation lorsque ce changement s'inscrit dans une 

restructuration ou une réorganisation, cela ne signifie pas pour autant que 

tous les employés de l'ancienne unité sont intégrés dans la nouvelle. En 

l'absence d'une correspondance de poste entre celui que le recourant 

occupait et ceux nécessaires au fonctionnement de la nouvelle unité, 

cette intégration n'est pas possible (cf. consid. 6.3). La procédure 

applicable dans le cadre d'une réorganisation a en outre été respectée. 

En effet, en vertu de la compétence qui lui est conférée, l'autorité 

inférieure a soumis et conclu une convention avec le recourant au sens 

de l'art. 4 de l'ordonnance sur la réorganisation (cf. consid. 5.2.3 et 7.2). Il 

convient enfin de préciser que le fait qu'après un examen a posteriori, il 

résulte que l'autorité inférieure aurait raisonnablement dû entreprendre 

davantage en vue de trouver au recourant un travail raisonnablement 

exigible de sa part ne peut pas automatiquement avoir pour conséquence 

que la résiliation est abusive. On peut en revanche imaginer qu'un 

licenciement signifié pour le même motif pourrait être abusif, si 

l'employeur n'entreprend aucune démarche en vue de rechercher du 

travail ou si celui-ci se limite à procéder à des démarches d'apparence. 

Or, force est de constater en l'espèce que l'autorité inférieure a pris des 

mesures et qu'aucun indice objectif ne permet de retenir qu'elle n'aurait 

pas voulu donner suite à son obligation issue de l'art. 4 al. 2 de 

l'ordonnance sur la réorganisation. 

          

Aussi, contrairement à ce que le recourant prétend, la résiliation de ses 

rapports de travail n'est pas abusive et n'enfreint donc pas gravement le 

A-2394/2014 

Page 25 

droit applicable. Dès lors, il ne saurait valablement prétendre à être 

réintégré. Dans la mesure où le recourant a conclu, à titre principal, à la 

constatation de la nullité de la résiliation, à la constatation que les 

rapports se poursuivent ainsi qu'à sa réintégration, il doit être débouté 

dans ces conclusions.  

8.3 Comme cela a été examiné plus avant (cf. consid. 7.3), la résiliation 

ordinaire des rapports de travail a été signifiée au recourant en l'absence 

de motifs objectivement suffisants. En conséquence, le Tribunal lui alloue 

une indemnité conformément à l'art. 34b al. 1 let. a LPers. Pour sa 

fixation, il convient tout d'abord de considérer que la marche à suivre 

imposée à l'employeur en cas de suppression de poste en raison d'une 

réorganisation constitue une aide précieuse pour l'employé, qui ne saurait 

être sous-évaluée. Cela est d'autant plus le cas, lorsque – comme le 

recourant, au moment de la suppression de son poste – l'employé est 

relativement âgé et qu'il est spécialisé dans une technologie qui, même si 

elle existe encore, est vouée à être supplantée. L'autorité inférieure ne 

pouvait ignorer la faible attractivité du recourant sur le marché de l'emploi, 

ni le fait qu'il risquait d'éprouver des difficultés à retrouver un travail. Au 

vu de ces circonstances et du devoir qui était le sien, soit de faire son 

possible pour trouver au recourant un emploi réputé raisonnablement 

exigible de sa part, elle aurait dû faire preuve de davantage d'attention 

envers ce dernier en adoptant un comportement plus engagé. Il y a 

également lieu de retenir que seule une sanction suffisamment dissuasive 

peut garantir le respect des dispositions qui ont été édictées en matière 

de réorganisation et, plus particulièrement, inciter l'employeur à donner 

correctement suite à l'engagement qu'il a pris envers l'employé. A l'appui 

de ces motifs, il se justifie d'allouer au recourant une indemnité 

équivalente à un salaire annuel. L'autorité inférieure devra prendre en 

compte le dernier traitement annuel du recourant précédant la résiliation 

des rapports de travail.    

 

9.  

En résumé, la résiliation des rapports de travail du recourant n'étant pas 

fondée sur des motifs objectivement suffisants, l'autorité inférieure 

versera au recourant, au sens de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, une 

indemnité équivalente à un salaire annuel. Il s'ensuit que le recours doit 

être admis dans le sens des considérants, étant précisé que la décision 

attaquée reste valable. 

Au surplus, la décision au fond étant ainsi intervenue, la requête de 

restitution de l'effet suspensif formée par le recourant, qu'il faut en réalité 

A-2394/2014 

Page 26 

comprendre comme étant une requête d'octroi de l'effet suspensif au 

recours eu égard à l'art. 34a LPers, doit être déclarée sans objet. 

10.  

Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 

de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

 

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant 

entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais 

indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 

al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, 

dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 

173.320.2]). Le recourant obtient en l'espèce partiellement gain de cause, 

dans la mesure où sa conclusion subsidiaire est admise. Ayant eu 

recours aux services d'un mandataire professionnel, l'autorité inférieure, 

qui succombe, lui versera une indemnité de dépens réduite. En 

l'occurrence, l'indemnité à titre de dépens est arrêtée à 4'000 francs sur la 

base du dossier (art. 14 al. 2 FITAF). 

 

(dispositif à la page suivante) 

 

A-2394/2014 

Page 27 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :  

1.  

Le recours est admis dans le sens des considérants. 

2.  

L'autorité inférieure versera au recourant une indemnité équivalente à un 

salaire annuel, conformément à l'art. 34b al. 1 let. a LPers, dès l'entrée en 

force du présent arrêt. 

3.  

La requête d'octroi de l'effet suspensif au recours est sans objet. 

4.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

5.  

Une indemnité de Fr. 4'000.- est allouée au recourant à titre de dépens, à 

la charge de l'autorité inférieure. 

6.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire) 

– à la Centrale de compensation suisse CdC (Recommandé) 

– au Département fédéral des finances DFF, Secrétariat général 

(Recommandé) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : La greffière : 

  

Jérôme Candrian Déborah D'Aveni 

 

A-2394/2014 

Page 28 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à Fr. 15'000.– au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur 

le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La 

décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au 

mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). 

 

Expédition :