# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** e9c1f1ca-aacc-5a40-a3be-41922e86a284
**Source:** Valais/Wallis (VS)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-06-07
**Language:** fr
**Title:** Wallis Sonstiges Gericht Sonstige Kammer 07.06.2024 C1 22 61
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VS_Gerichte/VS_BZG_999_C1-22-61_2024-06-07.pdf

## Full Text

C1 22 61 

 

 

ARRET DU 7 JUIN 2024 

 

Tribunal cantonal du Valais 

Cour civile II 

 

Composition : Christian Zuber, président ; Bertrand Dayer et Béatrice Neyroud, juges ; 

Ludovic Rossier, greffier 

 

en la cause 

 

X _________, appelant, appelé par voie de jonction et demandeur, représenté par Maître 

Christophe Sivilotti, avocat à Lausanne,  

 

contre 

 

Y _________ SA, de siège à A _________, appelée, appelante par voie de jonction et 

défenderesse, représentée par Maître Emilie Kalbermatter, avocate à Sion.  

 

(contrat de travail ; prohibition de concurrence ;  

réduction d’une peine conventionnelle) 

 

appel contre le jugement de la juge du district de B _________ du 3 février 2022 

  

- 2 - 

Procédure 

A. Par écriture du 22 avril 2014, X _________ a déposé une demande à l’encontre 

de Y _________ SA, de siège à A _________, en prenant les conclusions suivantes :  

1. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________, un montant de CHF 24'292.20 avec intérêt 
à 5% l’an à compter du 28 janvier 2014, sous déduction des charges sociales. 

2. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________, un montant de CHF 1'140.- avec intérêt 
à 5% l’an à compter du 28 janvier 2014 à titre d’allocations familiales. 

3. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________, un montant de CHF 30'000.- avec intérêt 
à 5% l’an à compter du 28 janvier 2014.  

4. Y _________ SA est condamnée à délivrer à X _________ un certificat de travail conforme aux 
exigences légales, sous menace des peines de l’art. "293" (recte : 292) CPS ; 

5. Les frais de la présente procédure, comme ceux de la procédure de conciliation, sont mis à la charge 
de Y _________ SA. 

6. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________ une équitable indemnité à titre de dépens.  

A l’issue de sa réponse du 18 juin 2014 (p. 71 ss), rectifiée le 8 juillet suivant (p. 105 s.), 

Y _________ SA a formulé ses conclusions en ces termes :  

Sur la demande principale 

1. La demande principale est partiellement admise dans le sens des chiffres 2 à 4 des conclusions. 

2. Y _________ AG (sic) versera à X _________ un montant de Fr. 1'140.- avec intérêt à 5% l’an à 
compter du 28 janvier 2014, à titre d’allocations familiales, sous réserve du chiffre 7 des conclusions.  

3. Y _________ AG versera à X _________ un montant de Fr. 17'449.- avec intérêt à 5% l’an à compter 
du 28 janvier 2014, sous déduction des charges sociales, sous réserve du chiffre 7 des conclusions.  

4. Toute autre ou plus ample conclusion de X _________ est intégralement rejetée.  

Sur la demande reconventionnelle 

5. La demande reconventionnelle est admise. 

6. X _________ est condamné à verser à Y _________ AG un montant de Fr. 100'000.- avec intérêt à 
5% l’an dès le 30 septembre 2013.  

En tout état de cause 

7. Les sommes mentionnées sous chiffres 2, 3 et 6 sont compensées.  

8. Tous les frais de procédure et de décision ainsi qu’une juste et équitable indemnité pour les dépens 
de Y _________ AG sont mis à la charge exclusive de X _________.  

Un second échange d’écritures a eu lieu (réplique du 28 août 2014, rectifiée le  

18 septembre suivant, de X _________ [p. 190 ss et 150 ss] ; duplique du 11 novembre 

2014 de Y _________ SA [p. 193 ss]), au terme duquel chacune des parties a persisté 

dans ses précédentes conclusions.  

B. L'instruction de la cause a comporté le dépôt de titres et de dossiers, l’audition de 

plusieurs témoins (p. 489 ss) et la déposition des parties (p. 513 ss et 549 ss). Donnant 

suite à la requête de X _________ du 17 février 2015 (p. 378 ss), la juge de première 

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instance a, le 7 février 2017 (p. 605 ss), rendu une décision incidente, au terme de 

laquelle elle a rejeté le moyen du premier nommé selon lequel la clause de prohibition 

de faire concurrence liant les parties avait cessé. Statuant le 12 novembre 2018 (TCV 

C1 17 80), la Cour civile II a rejeté l’appel formé par X _________ contre cette décision 

et confirmé cette dernière (p. 720 ss). Le recours en matière civile déposé par  

X _________ contre le jugement cantonal a quant à lui été déclaré irrecevable par la Ire 

Cour de droit civil du Tribunal fédéral par arrêt du 14 juin 2019 (arrêt 4A_654/2018 ; p. 

808 ss).  

D’autres témoins ont été entendus le 23 septembre 2020 (p. 853 ss). L'instruction close 

le 6 septembre 2021 (p. 936), les parties ont, à l’issue de leurs plaidoiries écrites du  

5 octobre 2021 (Y _________ SA [p. 937 ss]), respectivement 5 novembre 2021  

(X _________ [p. 961 ss]), maintenu leurs dernières conclusions.  

C. Au terme de son jugement du 3 février 2022, expédié le même jour (p. 1106), la 

juge de district a prononcé le dispositif suivant :  

1. Y _________ SA versera à X _________ un montant total de 25'144 fr. 20 pour les prétentions 
résultant de la fin des rapports de travail, avec intérêt à 5% dès Ie 21 janvier 2014. 

2. X _________ versera à Y _________ SA un montant de 26'500 fr. à titre de peine conventionnelle 
pour la violation de la clause de prohibition de concurrence, avec intérêt à 5% dès le 21 janvier 2014. 

3.  Les frais, par 10’0000 francs, sont mis à la charge de X _________ et de Y _________ SA par moitié 
chacun. 

4.  Chaque partie supporte ses propres frais d’intervention.  

D. Contre ce prononcé, X _________ a, le 14 mars 2022, interjeté appel, en concluant 

comme il suit : 

A titre principal : 

1. L’appel est recevable.  

2. L’appel est admis. 

3. Le dispositif du Jugement du 3 février 2022 est modifié dans le sens des considérants du présent 
Appel soit que : 

a. X _________ n’est pas débiteur de CHF 26'500.- de Y _________ AG (sic) à titre de peine 
conventionnelle pour violation de la prohibition de concurrence ;  

b. Une indemnité pour tort moral de CHF 30'000.- est octroyée à X _________ pour l’atteinte 
subie ; 

4. Les frais de la procédure d’appel sont mis à la charge de Y _________ SA. 

5. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________ une équitable indemnité à titre de dépens.  

A titre subsidiaire : 

1. L’appel est recevable.  

2. L’appel est admis. 

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3. Le dispositif du Jugement du 3 février 2022 est modifié dans le sens des considérants du présent 
Appel soit que : 

a. X _________ n’est pas débiteur de CHF 26'500.- de Y _________ AG (sic) à titre de peine 
conventionnelle pour violation de la prohibition de concurrence ; 

b. Une indemnité pour tort moral est octroyée à X _________ pour l’atteinte subie à dire de justice ; 

4. Les frais de la procédure d’appel sont mis à la charge de Y _________ SA. 

5. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________ une équitable indemnité à titre de dépens.  

A titre plus subsidiaire encore ; 

1.  La cause est renvoyée au Tribunal de B _________ pour nouveau jugement dans le sens des 
considérants de l’Arrêt sur appel du Tribunal cantonal.  

De son côté, Y _________ SA a, au terme de sa réponse à l’appel et appel joint du  

4 mai 2022, pris les conclusions suivantes :  

1. L’appel de X _________ est rejeté.  

2. L’appel joint de Y _________ AG (sic) est admis. 

3. Principalement, le jugement du tribunal de B _________ du 3 février 2022 dans la cause C1 14 69 
est réformé comme suit :  

1. Y _________ SA versera à X _________ un montant total de Fr. 19'144.20.- pour les 
prétentions résultant de la fin des rapports de travail, avec intérêt à 5% dès le 21 janvier 2014. 

2. X _________ versera à Y _________ SA un montant de Fr. 100'000.- avec intérêts à 5% dès 
le 30 septembre 2013.  

3. Les frais, par 10'000 francs, sont mis à la charge de X _________. 

4. X _________ versera à Y _________ SA une indemnité de Fr. 17'600.- à titre de dépens.  

4. Subsidiairement, le dossier est renvoyé au tribunal de B _________ pour nouvelle décision dans le 
sens des considérants. 

5. Tous les frais d’appel, ainsi qu’une équitable indemnité pour les dépens de Y _________ AG sont 
mis à la charge de X _________.  

Réagissant le 13 juin 2022, X _________ a sollicité le rejet de l’appel joint de  

Y _________ SA, avec suite de frais et dépens, et confirmé les conclusions de son 

propre appel.  

SUR QUOI LE TRIBUNAL CANTONAL 

I. Préliminairement 

1.  

1.1 La décision entreprise est une décision finale de nature patrimoniale (cf. art. 

308 al. 1 let. a et al. 2 CPC) portant sur une contestation dans le domaine contractuel, 

dont la valeur litigieuse déterminante se monte à 100'000 fr., correspondant à la 

prétention reconventionnelle de la défenderesse, plus élevée que celles du demandeur 

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(cf. HEINZMANN/GROBÉTY, in Chabloz et al. [éd.], Code de procédure civile, Petit commen-

taire, 2021, n. 7 ad art. 94 CPC). Eu égard à cette valeur litigieuse, la voie de l’appel au 

Tribunal cantonal (cf. art. 5 al. 1 let. b LACPC) est ouverte.  

Le jugement querellé, d’emblée motivé, a été expédié sous pli recommandé le 3 février 

2022 et retiré le 11 suivant par le conseil du demandeur (p. 1107), si bien que l’intéressé 

a observé le délai de 30 jours (cf. art. 311 al. 1 CPC) en interjetant appel le 14 mars 

2022.  

Déposé dans le délai de réponse de 30 jours prévu par la loi (cf. art. 312 al. 2 CPC), 

l’appel joint de la défenderesse du 4 mai 2022 est également intervenu en temps utile.  

1.2 L’appel peut être partiel, c’est-à-dire ne porter que sur une partie du jugement 

de première instance ; dans un tel cas, l’effet suspensif prévu à l’art. 315 al. 1 CPC ne 

porte que sur les points qui sont attaqués et n’intervient que dans la mesure des 

conclusions prises en appel, tandis que le jugement entre en force de chose jugée et 

devient définitivement exécutoire à raison de la partie non remise en cause (cf. JEANDIN, 

in Commentaire romand, Code de procédure civile, 2e éd. 2019, n. 2 ad art. 315 CPC ; 

BRUNNER, in Oberhammer et al. [Hrsg.], Schweizerische Zivilprozessordnung, Kurzkom-

mentar, 3e éd. 2021, n. 2 ad art. 315 CPC).  

En l’occurrence, la défenderesse n’a pas entrepris, dans son appel joint, le fait qu’elle 

était débitrice envers le demandeur de la somme de 19'144 fr. 20 – plus intérêts à 5 % 

l’an dès le 21 janvier 2014 – qui comprend les postes suivants (cf. jugement de première 

instance, consid. 9 et 11, p. 25 ss et consid. 14.2, p. 38 s.) : 

- 570 fr. à titre d’allocations familiales pour décembre 2013 ; 

- 570 fr. d’allocations familiales pour janvier 2014 ; 

- 834 fr. à titre de solde de salaire pour décembre 2013 ; 

- 8273 fr. à titre de treizième salaire pour l’année 2013 ; 

- 8342 fr. à titre de salaire pour le mois de janvier 2014 ; 

- 555 fr. 20 en compensation du solde de vacances 2013 et 2014.  

Dans cette mesure, le jugement déféré n’a pas à être revu. Demeurent en revanche 

toujours litigieux en seconde instance l’octroi d’une indemnité pour tort moral, le bien-

fondé de la clause de prohibition de concurrence, l’ampleur de la peine conventionnelle 

stipulée, l’indemnité pour cadre et la gratification pour l’année 2013.  

II. Statuant en fait 

2. En tant qu’ils sont utiles pour la connaissance de la cause en appel, les faits – 

repris dans une large mesure du jugement de première instance (cf. consid. 3.1 ss, p. 8 

ss) sous réserve de ceux expressément critiqués – peuvent être présentés comme il suit.  

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2.1 

2.1.1 De siège à A _________, Y _________ SA est une société active dans le 

commerce de matériaux de construction, de produits semi-finis et finis pour 

l’aménagement intérieur et la rénovation, ainsi que la prestation de services liés à cette 

activité (all. 1 [admis]). Elle est présente dans toute la Suisse et dispose en Valais d’un 

point de vente / hall d’exposition à A _________ et à B _________, ainsi que de filiales 

à Sion (C _________ SA) et à Martigny (D _________ SA) (pièce 4, p. 32). E _________ 

est président du conseil d’administration, avec droit de signature individuelle (pièce 5, p. 

34 s.).  

2.1.2 Par contrat de travail venu à chef le 28 mars 1988, Y _________ SA a engagé 

X _________ en qualité de conseiller technique pour la clientèle romande, avec entrée 

en fonction le 1er janvier 1988. Le salaire initialement convenu était de 3000 fr., plus une 

indemnité de 200 fr. pour les frais fixes, versé treize fois l’an (all. 2-3 [admis] et pièce 3, 

p. 28 ss). Sous ch. 7 intitulé "frais divers et augmentation", le contrat spécifiait 

notamment ce qui suit en relation avec la rémunération du travailleur (pièce 3, p. 28 ss ; 

jugement déféré, consid. 3.2, p. 9) :  

Le salaire est basé sur un chiffre d’affaire annuel de frs. 500'000.-. Le salaire évolue selon le barème 

suivant : 

- chiffre d’affaire > 700'000.- = salaire de frs 3200.- 

- chiffre d’affaire > 850'000.- = salaire de frs 3500.- 

- chiffre d’affaire > 1 million = salaire frs 4000.- 

Calcul du chiffre d’affaire : selon la liste annexée, les clients soulignés sont des clients acquis de l’entreprise. 

Leur chiffre d’affaire n’est à prendre en considération qu’au 35% comme celui des clients en matériaux de 

construction et bois. 

Au cas où le chiffre d’affaire de frs 500'000.- n’est pas atteint, le 13e salaire n’est pas dû.  

Le contrat comportait aussi, sous ch. 5, une clause libellée "maintien du secret et clause 

de non-concurrence", rédigée en ces termes (all. 109-110 et pièce 3, p. 28 ss) :  

L’employé s’engage à maintenir le secret pour toutes les activités de l’entreprise en particulier de taire toutes 

les informations sur les clients (conditions, chiffre d’affaires, livraisons, etc.). Cela reste maintenu pour une 

durée de trois ans au-delà de la cessation du contrat. Pour cette période, l’employé engagé s’engage à ne 

pas concurrencer l’entreprise sous aucune forme. Au cas où l’employé ne se tiendrait pas à cet engagement, 

il est convenu qu’il soit amendable de frs 100'000.-.  

2.1.3 Au fil des ans, le chiffre d’affaires de Y _________ SA a évolué favorablement, 

pour atteindre une moyenne de 5,5 millions de francs entre 2008 et 2012 pour chacune 

des agences à B _________ et Sion (all. 12-13 [admis] ; pièces 6 ss, p. 36 ss).  

Le statut de X _________ a également connu des transformations : il a été nommé 

responsable de l’agence de B _________ puis, en sus, de celle de Sion (sous la raison 

- 7 - 

sociale C _________ SA) en 2011 (all. 9-10 [admis]). Ses conditions salariales se sont 

modifiées en conséquence (cf. jugement déféré, consid. 3.3, p. 9).  

Les rétributions obtenues en 2008, 2011, 2012 et 2013 – régulièrement alléguées (cf. 

all. 17 ss [admis]) – peuvent, hors allocations familiales, être synthétisées au moyen du 

tableau suivant : 

Année  

(pièce / page) 

salaire mensuel brut (x 13) indemnité annuelle pour cadre gratification annuelle 

2008 

(pièce 9, p. 39) 

7500.00 1500.00 2500.00 

2011 

(pièce 10, p. 40) 

7850.00 3000.00 3000.00 

2012 

(pièce 11, p. 41) 

8300.00 3000.00 3000.00 

2013 

(pièce 23, p. 60) 

8342.00 litigieux litigieux 

 

La gratification et l’indemnité pour cadres n’ont pas été versées à X _________ en 2013, 

alors qu’elles avaient été acquittées jusque-là chaque année, à tout le moins depuis 

décembre 2008 (all. 74 et 76 [admis] et pièce 23, p. 60 ; cf. ég. réponse à l’appel joint du 

13 juin 2022, p. 3).  

2.2 

2.2.1 Courant septembre 2013, X _________ a reçu une offre de travail d’une autre 

entreprise (all. 30 [admis]) qui, selon lui, comprenait de meilleures conditions salariales, 

une meilleure couverture de prévoyance professionnelle et une rente de veuve plus 

importante en cas de décès (all. 31 [ignoré] et pièce 14bis, p. 49).  

L’offre émanait de F _________ SA, principale concurrente de Y _________ SA (cf. 

jugement déféré, consid. 4.1, p. 10) et détenant une position dominante sur le marché 

suisse (all. 123 [admis]). De siège à G _________ (pièce 28, p. 90), et également active 

dans le commerce des matériaux de construction, F _________ SA cherchait un 

successeur à son responsable de vente du second œuvre pour la région du Valais 

central et du Bas-Valais, H _________ (I _________, R51, p. 503 ; J _________, R62, 

p. 505).  

Dans son appel (p. 11 s.), X _________ essaie de faire valoir – comme il l’avait déjà 

tenté dans sa plaidoirie écrite de première instance – que les deux entreprises ne 

pouvaient être en concurrence car selon une publication de la Commission de la 

concurrence (Comco) du 3 juillet 2015, elles auraient été sanctionnées pour entente 

cartellaire. Quoi qu’en pense X _________, le seul fait que cette information puisse 

- 8 - 

ressortir d’un site Internet d’une organisation de la Confédération, et bénéficie d’une 

empreinte officielle pour reprendre l’expression utilisée dans la jurisprudence du Tribunal 

fédéral (cf. ATF 143 IV 380 consid. 1.2), ne permet pas d’emblée d’en déduire qu’il s’agit 

là d’un fait notoire (art. 151 CPC) n’ayant ni à être allégué ni à être prouvé (arrêt 

5A_719/2018 du 12 avril 2019 consid. 3.2.1). Un communiqué, à l’instar d’articles de 

presse (CHABLOZ/COPT, in Chabloz et al. [éd.], Code de procédure civile, Petit 

commentaire, 2021, n. 7 ad art. 151 CPC), n’est en effet pas assimilable à des 

statistiques officielles (arrêt 5A_435/2011 du 14 novembre 2011 consid. 9.3.3) ou au 

changement d'une raison sociale publiée dans la FOSC (arrêt 5A_62/2009 du 2 juillet 

2009 consid. 2.1), données objectives qui n’appellent aucune interprétation particulière.  

Il est ainsi circonscrit en fait que tant Y _________ SA que F _________ SA sont actives 

dans le même secteur économique et, d’un point de vue géographique, en Romandie 

notamment, si bien qu’elles constituent des entreprises concurrentes au sens courant 

du terme (cf. ég. infra, consid. 2.6.2 et 5.1.2.1 in fine).  

2.2.2 S’étant vu proposer des conditions salariales plus intéressantes, X _________ 

s’en est ouvert auprès de Y _________ le 30 septembre 2013 (pièce 12, p. 43).  

Le jugement de première instance retient que, contrairement aux affirmations de  

X _________, il n’est pas établi que Y _________ ait adopté un comportement injurieux 

lors de l’entrevue du même jour, mais que les relations entre les parties sont restées 

cordiales (jugement déféré, consid. 4.2, p. 10 et les réf.).  

2.2.3 Par lettre du 30 septembre 2013, X _________ a informé son employeur de sa 

décision de "mettre fin à [son] contrat de travail daté du 28 mars 1988 pour le 31 janvier 

2014", indiquant que "d’autres projets et défis" l’attendaient et qu’il avait décidé de 

s’engager "dans cette nouvelle voie" (all.112-113 [admis] ; pièce 3bis, p. 31).  

Par courriel du 5 octobre 2013, X _________ a rendu Y _________ SA attentif au fait 

qu’une autre entreprise lui offrait de biens meilleures conditions, que celles-ci méritaient 

une réflexion et une proposition de la part de la société et que, sans proposition, un 

"limogeage" s’imposait (all. 114-116 [admis] et pièce 14bis, p. 49). Dans un premier 

temps, Y _________ SA ne s’est pas pliée à cette tentative de surenchère (all. 117 

[contesté] et pièce 14bis, p. 49). 

Sur la base de ces éléments – ainsi que des déclarations concordantes des parties en 

la matière (X _________, R11, p. 515 ; Y _________, R66-67, p. 550 s.) –, la juridiction 

précédente a retenu que des discussions ont eu lieu concernant une éventuelle 

augmentation de salaire de X _________ en 2014, afin que l’intéressé revienne sur sa 

démission ; le nombre de ces rencontres, leur date et la teneur exacte des propos 

échangés à ces occasions n’ont toutefois pas été établis, chaque partie ayant sa propre 

version des événements (cf. jugement de première instance, consid. 4.3, p. 10 s.).  

Faisant suite à la lettre de démission du 30 septembre et au courriel du 5 octobre suivant 

de X _________, Y _________ SA a, dans sa missive du 10 octobre 2013, rappelé au 

prénommé la clause de prohibition de concurrence contenue dans le contrat, concédé 

que l’intéressé avait beaucoup apporté à l’entreprise (all. 118-119 [admis]) et précisé 

- 9 - 

qu’elle se réservait le droit d’exiger le respect de cette clause pour le cas où il 

s’apprêterait à conclure un contrat de travail "avec un de [ses] principaux concurrents de 

la place et de la région" (pièce 12, p. 43 s. ; jugement entrepris, consid. 4.3 in fine, p. 

11).  

2.2.4 X _________ a affirmé que, consécutivement à l’envoi de sa démission et de 

son courriel du 5 octobre 2013, le climat de travail s’était fortement détérioré,  

Y _________ l’ayant "traité avec arrogance, usant de menaces, de dénigrement et 

même de la corde sensible des vingt-cinq années passées au sein de l’entreprise" (all. 

36 et 38 [contestés]). Les seuls événements spécifiquement allégués ont trait au fait que 

Y _________ lui a interdit d’annoncer aux autres collaborateurs son départ (all. 41 

[admis]), qu’il a dénigré "la concurrence" (all. 40 [contesté]) et qu’il a, dans sa missive 

du 10 octobre 2013, menacé d’activer la clause de prohibition de concurrence.  

Lors de sa déposition, X _________ a fourni de plus amples explications, relatant que 

lors d’une discussion échangée le 7 octobre 2013 avec Y _________, celui-ci aurait 

affirmé que F _________ SA était "sur le point de couler" et l’aurait intimé de ne pas 

partir, car il connaissait énormément de monde et pouvait "[le] casser" ; auparavant,  

X _________ avait demandé à Y _________ de lui soumettre une proposition 

d’augmentation du salaire brut, sans tenir compte des allocations familiales et des 

indemnités pour véhicule, et promis de l’analyser immédiatement avec son épouse : 

aucun chiffre n’a toutefois été articulé par Y _________ le jour en question  

(X _________, R11, p. 515). X _________ a ajouté qu’il avait été touché par le qualificatif 

de "vient-ensuite" utilisé par Y _________ pour le définir (R13, p. 515).  

De son côté, ce dernier a, lors de sa déposition du 11 mai 2016, reconnu avoir dit à  

X _________ que, si une proposition lui avait été faite de rejoindre F _________ SA, il 

allait "quitter un bateau qui navigue pour un bateau qui coule" et que s’il devait être 

engagé par cette société, c’était en qualité de "vient-ensuite", d’autres personnes ayant 

été contactées avant lui (R109, p. 557 s.). Il a également concédé avoir probablement 

indiqué vouloir se battre pour la défense des intérêts de l’entreprise si X _________ 

partait "à la concurrence" (R110, p. 558). Pour le surplus, il estimait s’être toujours 

comporté correctement avec le dernier nommé et avait ressenti une profonde tristesse 

en ayant été mis "devant le fait accompli" (R108, p. 557).  

En se fondant sur les aveux de Y _________, seuls les éléments qui précèdent peuvent 

être tenus pour prouvés, mais non pas encore l’injonction soi-disant donnée à  

X _________ de ne pas partir, car l’entrepreneur connaissait beaucoup de monde, sous 

peine de le "casser" (cf. jugement déféré, consid. 4.5, p. 12), faits au demeurant non 

remis en cause en appel.  

2.3 

2.3.1 Le 5 novembre 2013, X _________ a signé un contrat de travail avec  

F _________ SA, avec entrée en fonction prévue le 1er février 2014. Pour une activité 

de "sales manager" à temps complet pour la région du Valais romand, le salaire mensuel 

brut convenu était de 9500 fr., versé treize fois l’an, auquel s’ajoutait une part variable 

de 10'000 à 20'000 fr. en fonction des objectifs atteints (pièce 46, p. 442 ; R65, p. 506). 

- 10 - 

Sur la base de deux témoignages émanant d’employés de F _________ SA  

(K _________, R5, p. 490 ; I _________, R53, p. 503), la juridiction précédente a retenu 

que la décision de principe d’engager X _________ avait été prise en fin d’année 2013, 

sans qu’il ne soit possible d’être plus précis quant à la date (cf. jugement de première 

instance, consid. 5.1, p. 12 s.).  

2.3.2 A lire la lettre rédigée le 8 novembre 2013 par l’avocat de la société 

employeuse, X _________ aurait affirmé à Y _________ avoir trouvé une place de travail 

ailleurs et que s’il n’était pas augmenté, il quitterait son emploi (cf. jugement déféré, 

consid. 5.2, p. 13).  

Au terme de cette missive destinée à X _________, le conseil de Y _________ SA a 

rappelé à l’intéressé la teneur de la clause de prohibition de concurrence prévue par 

contrat et relevé que, selon ses informations, elle avait appris son engagement "par la 

concurrence, plus précisément par le groupe F _________ SA" (all. 126 et pièce 13, p. 

45 s.).  

Réagissant le 25 novembre 2013, X _________ a réfuté avoir fait dépendre une 

éventuelle résiliation de son contrat de travail des diverses augmentations de salaire qui 

lui ont été allouées au fil des ans ; il a également démenti avoir exercé une pression sur 

Y _________ SA ou s’être adonné à du chantage pour que cette société s’aligne sur 

l’offre qui lui avait été faite par une autre entreprise, qualifiant ces assertions de 

potentiellement diffamatoires et susceptibles de conséquences pénales. Il a cependant 

estimé que le salaire mensuel brut qui lui était servi par Y _________ SA restait "bien 

en-dessous" de celui qui devrait lui être alloué au vu du chiffre d’affaires réalisé (all. 50 

[admis la lettre] et pièce 14, p. 47 s. ; jugement entrepris, consid. 5.2, p. 13). Pour le 

surplus, il a affirmé que la clause de non-concurrence n’avait "en aucun cas été violée" 

et qu’il s’engageait à respecter ses obligations légales "jusqu’à la fin des rapports de 

travail" (all. 127 et 129 [admis]).  

2.3.3 Le 15 novembre 2013 – soit quelques jours après la réception de la lettre du 

mandataire de Y _________ SA – X _________ est allé consulter le Dr L _________, 

médecin généraliste à Sion, qui lui a prescrit un premier arrêt de travail à 100 % du  

15 novembre au 8 décembre 2013, prolongé par la suite du 9 au 31 décembre 2013 puis 

du 1er au 31 janvier 2014 (all. 55 ss et pièces 15 à 17, p. 50 ss).  

En dépit de l’arrêt de travail, X _________ a continué d’assurer le suivi de certains 

dossiers en cours (all. 158 [partiellement admis] ; pièces 35 ss, p. 171 ss ; M _________, 

R25, p. 494 ; N _________, R32, p. 496 ; Z _________, R7, p. 842). Il a notamment 

affirmé avoir eu de nombreux contacts avec les collaborateurs de l’entreprise afin de 

régulariser le maximum de chantiers malgré son absence (R25, p. 519 ; jugement 

attaqué, consid. 5.3, p. 13).  

  

- 11 - 

2.3.4 Par SMS du 29 novembre 2013, Y _________ SA a invité X _________ à lui 

rendre les clefs ainsi que le téléphone portable propriété de l’entreprise et lui a interdit 

l’accès à ses locaux en raison des bruits relatifs à son engagement par un concurrent 

(all. 131 [admis] et pièce 30, p. 94 ss).  

Après récupération du téléphone portable de X _________ le 1er décembre 2013,  

Y _________ a, par courriel du 8 du même mois, reproché au premier nommé d’avoir 

effacé tous ses contacts professionnels, plaçant la société dans l’incapacité de gérer ces 

derniers (pièces 20 et 21, p. 55 ss). Par courriel du 9 décembre 2013, Y _________ a 

attiré l’attention de X _________ sur le fait que ces désagréments constituaient un 

dommage pour la société et qu’il se "réserv[ait] le droit de retenir [s]a « Participation » 

en la considérant comme une avance compensatoire". Y _________ s’est encore 

inquiété du fait qu’en utilisant un compte iTunes privé, X _________ avait synchronisé 

chez lui toutes les données du téléphone portable, dont des informations purement 

professionnelles (pièce 22, p. 58 ; jugement attaqué, consid. 5.4, p. 13 s.).  

2.4 

2.4.1 Le 11 janvier 2014, le Dr L _________ a rédigé un rapport médical destiné "à 

qui de droit" (all. 57 ss), dont le contenu était le suivant (pièce 18, p. 53) : 

Monsieur X _________, mon patient depuis 25 ans environ est venu me consulter le 15.11.2013 pour des 

insomnies et un état d’anxiété l’empêchant de se concentrer, d’être efficace dans son travail. De plus, il 

souffrait d’une grande fatigue en relation avec cette tension nerveuse et ses insomnies. 

Ces symptômes sont apparus à la suite de tensions psychiques importantes dans le cadre de son travail. 

Devant cette situation, j’ai dû signifier à Monsieur X _________ un arrêt de travail à 100% dès le 15.11.2013 

jusqu’au 31.01.2014. Cet arrêt de travail est définitif à cette place de travail actuelle. Dans ces conditions, 

un retour à cette activité professionnelle empêcherait de manière certaine mon patient de retrouver la santé 

qu’il a toujours présenté[e] jusqu’à maintenant (…).  

Dans ses renseignements écrits fournis le 20 novembre 2015 à la demande de la juge 

de district, le Dr L _________ a confirmé avoir été consulté "en urgence différée" le  

15 novembre 2013 par X _________ pour des insomnies rebelles, une anxiété 

inhabituelle et un état dépressif réactionnel. Son patient, qu’il n’avait jusque-là jamais eu 

à traiter pour des problèmes psychologiques ou d’insomnie, lui avait fait part de 

l’existence d’un conflit de travail, du "peu de respect et de reconnaissance dont faisait 

preuve le patron de l’entreprise dans laquelle il [œuvrait]" ; c’étaient ces "circonstances 

pénibles" qui étaient à l’origine de l’état anxio-dépressif réactionnel ayant nécessité 

l’arrêt de travail (p. 478).  

Le Dr O _________, médecin-conseil mandaté le 10 janvier 2014 par P _________ – 

assurance de Y _________ SA –, a rédigé son rapport le 21 janvier 2014, après avoir 

rencontré la veille X _________ (all. 61 et p. 480 s.). Ce praticien, spécialiste en 

médecine interne et en rhumatologie, a attesté que ce dernier souffrait d’une dépression 

en réaction à un conflit de travail. Après avoir donné son congé, le patient s’était vu 

bloquer l’accès aux données des clients et avait fait l’objet de reproches injustifiés (avec 

pour conséquence notamment la retenue de rétributions dues pour plusieurs milliers de 

- 12 - 

francs et l’engagement par l’entreprise d’un avocat), ce qui rendait la poursuite de son 

activité non exigible. Le médecin-conseil a dès lors confirmé que X _________ était en 

incapacité de travailler à 100 % du 15 novembre 2013 au 31 janvier 2014, mais qu’il 

devrait récupérer une pleine capacité s’il retrouvait un climat de travail normal (p. 480).  

Au vu des témoignages concordants des deux médecins, la juridiction inférieure a 

considéré que, contrairement aux affirmations de Y _________ SA, l’arrêt de travail 

ordonné par le Dr L _________ ne l’a pas été sur la base d’un certificat médical de 

complaisance (cf. jugement de première instance, consid. 5.5 in fine, p. 14).  

Dans son appel joint (p. 14), Y _________ SA conteste cette appréciation, invoquant le 

fait que X _________ a "miraculeusement recouvré la santé dès le 1er février, date de 

son engagement par la concurrence" et qu’il a attendu le 20 janvier pour se prévaloir, 

comme motif de résiliation immédiate pour juste motif, du rapport du Dr L _________ du 

11 janvier 2014, faisant état d’un climat de travail intenable.  

2.4.2 Déterminer si un employé est apte à travailler relève de l'établissement des faits 

(arrêt 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2). C'est au salarié qu'il incombe 

d'apporter la preuve d'un empêchement de travailler (art. 8 CC) ; il doit rapporter la 

preuve certaine des faits allégués (arrêt 4A_276/2014 du 25 février 2015 consid. 2.3 ; 

DIETSCHY, Droit du travail et procédure civile, 2023, no 484, p. 198).  

En cas de maladie ou d'accident, il aura le plus souvent recours à un certificat médical. 

Celui-ci ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu (arrêts 4A_587/2020 du 

28 mai 2021 consid. 3.1.2 ; 4A_289/2010 précité consid. 3.2), mais a seulement valeur 

d’allégation de partie (NOVIER, Le certificat médical dans les relations de travail, in Du-

nand/Mahon [éd.], Les certificats dans les relations de travail, 2018, p. 75 ss, spéc. p. 

125 s. ; MÜLLER, Arztzeugnisse in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, in PJA 2010 p. 167 

ss, spéc. p. 169). L'employeur peut mettre en cause sa validité en invoquant d'autres 

moyens de preuve ; inversement, le salarié a la faculté d'apporter la démonstration de 

son incapacité par d'autres biais (arrêt 4A_587/2020 précité consid. 3.1.2 et les réf.). Si 

la force probante d'un certificat médical n'est ainsi pas absolue, la mise en doute de sa 

véracité suppose néanmoins des raisons sérieuses (arrêt 1C_64/2008 du 14 avril 2008 

consid. 3.4, in RSPC 2008 p. 327 ss ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du 

contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 3 ad art. 324a CO). Pourront en particulier être pris en 

compte pour infirmer une attestation médicale le comportement du salarié (par exemple, 

un travailleur qui répare un toit alors qu'il souffre d'une incapacité de travail totale en 

raison de douleurs à un genou) et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité de 

travail a été alléguée (empêchement consécutif à un congédiement ou au refus 

d'accorder des vacances au moment désiré par le salarié ; production de certificats 

émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance ; 

attestations faisant uniquement état des plaintes du travailleur ou établies plusieurs mois 

après le début des symptômes) (arrêt 4A_587/2020 précité consid. 3.1.2 ; DIETSCHY, op. 

cit., no 485, p. 199 s.).  

L’employeur qui émet des doutes quant à la valeur probante d’un certificat médical est 

en droit d’exiger que le travailleur se soumette à un examen médical de contrôle (cf. arrêt 

- 13 - 

8C_619/2014 du 13 avril 2015 consid. 3.2.1), par exemple auprès du médecin-conseil 

de l’entreprise ou d’un médecin de confiance externe choisi par l’employeur (NOVIER, op. 

cit., p. 121).  

2.4.3 En l’espèce, les trois arrêts de travail, à un taux de 100 % pour cause de 

maladie, émanent du médecin traitant de longue date de X _________, ce qui pouvait 

déjà suggérer que l’intéressé était enclin à prendre parti pour son patient en raison de la 

relation de confiance nouée (ATF 125 V 351 consid 3 ; arrêt 5A_88/2023 du  

19 septembre 2023 consid. 3.3.3 in fine). Le premier arrêt de travail, du 15 novembre 

2013, est de surcroît intervenu moins d’une semaine après la réception de la lettre 

adressée le 8 du même mois par Y _________ SA via son homme de loi, faisant état du 

"chantage" auquel se serait livré le travailleur pour obtenir une augmentation de salaire 

et lui rappelant les conséquences pécuniaires en cas d’inobservation de la clause de 

prohibition de concurrence stipulée dans le contrat (cf. supra, consid. 2.3.2). Ce n’est 

finalement que le 11 janvier 2014 – soit près de deux mois après le début de l’arrêt de 

travail – que le Dr L _________ a fourni comme motif les insomnies, l’état anxieux et la 

grande fatigue justifiant une incapacité totale de travailler. Ce diagnostic, que pouvait 

légitimement mettre en doute Y _________ SA au vu de la chronologie des événements, 

a cependant été confirmé par le Dr O _________, médecin-conseil de l’assurance de 

l’employeuse, qui a versé sur cette base des indemnités journalières (pièce 51, p. 484). 

Le diagnostic d’état anxio-dépressif réactionnel à un conflit de travail, tout comme le 

bien-fondé de l’arrêt de travail pour cause de maladie, sont dès lors établis.  

Les rapports médicaux et renseignements écrits obtenus de leurs auteurs ne permettent 

à l’inverse pas d’en déduire que ce conflit aurait présenté une intensité extraordinaire et 

que toutes les assertions de X _________ concernant les comportements ressentis 

comme injustes doivent être tenues pour prouvées (art. 8 CC). En effet, dans sa lettre 

du 22 janvier 2016 à l’intention de la magistrate en charge de l’instruction, la société  

P _________ a souligné qu’en tant qu’assureur-maladie, il ne lui appartenait pas de se 

prononcer sur les prétentions découlant d’un conflit de travail, que son médecin-conseil 

avait simplement reproduit dans son rapport les plaintes de X _________ (sans les 

confronter à celles de son employeur) – si bien qu’il convenait de les prendre plutôt avec 

précaution ("eher mit Vorsicht zu behandeln") – et enfin qu’elle avait versé les indemnités 

journalières par souci de conciliation ("aus Kulanz"), sachant que le contrat de travail 

prenait fin le 31 janvier 2014 normalement (pièce 51, p. 484).  

2.5  

2.5.1 Le 20 janvier 2014, X _________ a transmis à Y _________ SA le certificat du 

Dr L _________ du 11 du même mois, justifiant selon lui la fin immédiate des rapports 

de travail (all. 133 [admis]). Il ajoutait qu’il estimait que "cela [était] le résultat d[u] 

comportement [de l’employeuse] à [s]on égard postérieurement à la résiliation ordinaire 

de [s]on contrat de travail, soit pendant la durée du délai de résiliation" (pièce 19, p. 54). 

Lors de sa déposition, X _________ a précisé que la cause de son arrêt de travail était 

le mobbing qu’il avait subi depuis l’annonce de son départ à Y _________ (R15, p. 516), 

ce que ce dernier a démenti (R108, p. 557 ; jugement entrepris, consid. 5.6, p. 14 s.).  

- 14 - 

Par lettre du 22 janvier 2014, Y _________ SA a, par la plume de son mandataire, une 

nouvelle fois rendu X _________ attentif à la clause de non-concurrence contenue dans 

le contrat (all. 134 [admis] et pièce 29, p. 93). Dans sa missive ultérieure du 5 février 

2014, Y _________ SA a souligné qu’en dépit du "grave empêchement médical dont il 

se prétendait victime, [X _________] a[vait] pu retrouver du travail", plus particulièrement 

auprès de F _________ SA, et a mis en demeure son ancien employé de verser la peine 

conventionnelle en raison de la "violation crasse de la clause de non-concurrence" (pièce 

24, p. 62).  

2.5.2 Par courrier et invitation du 7 février 2014, F _________ SA a avisé ses clients 

de la nouvelle nomination de X _________, avec effet le 1er février, au poste de 

responsable du second œuvre du Valais romand, en remplacement de H _________, 

qui partait à la retraite (all. 135 [admis] et pièce 27, p. 86 ss).  

2.6 

2.6.1 Y _________ SA a allégué en substance que l’engagement par  

F _________ SA, sa principale concurrente en Suisse, de X _________, jusqu’alors 

responsable de ses agences de Sion et B _________, allait lui engendrer "un préjudice 

énorme" ; de par son poste, X _________ avait accès à toutes les informations sensibles 

(conditions d’achat des clients, chantiers en tractations, stratégie produits, planification 

stratégique du groupe) et, depuis son départ, l’intéressé avait rendu visite de manière 

ciblée aux clients de Y _________ SA, leur offrant des rabais supplémentaires (all. 139 

ss), assertions toutes démenties par l’intéressé.  

2.6.2 Pour ce qui est notamment de la connaissance de la clientèle et du préjudice 

que l’exploitation des données correspondantes pouvait occasionner à l’employeuse, la 

cour de céans, sur la base des déclarations concordantes de plusieurs témoins – qu’il 

s’agisse d’employés, actuels ou passés, de Y _________ SA et/ou de F _________ SA, 

ou de professionnels de l’immobilier sans lien de subordination avec l’une ou l’autre 

partie (sur ces critères de crédibilité des témoignages, cf. HASENBÖHLER, Das Beweisrecht 

der ZPO, Band 2, 2019, nos 4.401 et 4.403, p. 184 s.) – tient pour prouvé : 

- que Y _________ SA et F _________ SA étaient des sociétés concurrentes 

actives dans le même créneau en Valais romand notamment (K _________ 

[responsable régional pour F _________ SA], R19-20, p. 492 ; N _________ 

[directeur de Q _________ SA, entreprise sanitaire], R38-39, p. 497 ;  

R _________ [ancien employé de D _________ SA], R44-45, p. 500 ;  

J _________, R68-69, p. 506), quoique la seconde était active sur un territoire 

plus grand que la première ;  

- que X _________ avait accès à la liste de clients de Y _________ SA et 

connaissait leurs besoins et les conditions de vente qui leur étaient faites  

(K _________, R21, p. 492 ; I _________, R60, p. 504 ; J _________, R70, p. 

506 ; S _________ [ancien responsable de succursale pour Y _________ SA], 

R51, 55 et 58, p. 871 ss) ;  

- 15 - 

- que Y _________ SA et F _________ SA avaient des clients en commun  

(K _________, R21, p. 492 in fine et s. ; N _________, R30, p. 496 ;  

J _________, R64 et 69, p. 505 s. ; T _________ [architecte], R32, p. 863 ;  

U _________, R75, p. 877) ;  

- que les clients communs s’adressaient tantôt à l’une tantôt à l’autre entreprise 

en fonction des prix et rabais pratiqués (M _________ [administrateur  

V _________ SA, active dans la construction et la gérance d’immeubles], R28, 

p. 495 ; N _________, R29-30, p. 496 ; W _________ [directeur de  

W _________ SA], R21, p. 860 ; AA _________ [directeur associé de  

BB _________ SA], R34-35, p. 864), mais également en fonction des bons 

contacts avec le représentant de la société (N _________, R34, p. 497 ;  

J _________, R70, p. 506 : "certain feeling [même si] ce qui est déterminant 

actuellement, c’est les prix" ; CC _________ [monteur et dessinateur sanitaire], 

R41, p. 866 : "Lorsque nous avons une personne de contact de confiance, qui 

connaît bien l’entreprise, nous avons recours plus facilement à cette personne" ; 

DD _________ [administrateur de l’agence immobilière EE _________ SA], 

R47, p. 868), respectivement avec le service après-vente (TT _________ 

[ancien directeur de FF _________ SA], R45 in fine, p. 867) ;  

- que X _________ – tant qu’il était salarié de Y _________ SA – s’est montré 

loyal à cette société et n’a pas pendant cette même période cherché à 

démarcher des clients au profit de F _________ SA (M _________, R28, p. 

495 ; N _________, R40, p. 497 in fine ; GG _________ [client de  

Y _________ SA], R4-5, p. 856 ; HH _________ [administrateur de  

II _________ SA], R11-12, p. 858 ; W _________, R17, p. 859 ; JJ _________ 

[administrateur de KK _________ SA], R24, p. 861 ; T _________, R28-29, p. 

862) ni à démarcher des employés de Y _________ SA pour le compte de  

F _________ SA (LL _________, R2, p. 854 ; Z _________, R6, p. 842), 

sachant que Y _________ SA comptait elle-même dans ses rangs d’anciens 

collaborateurs de F _________ SA (R _________, R43, p. 499 ; Z _________, 

R5, p. 842).  

2.6.3 Pour ce qui est des contacts que X _________ a pu avoir, postérieurement à 

son départ de Y _________ SA, avec des clients dont il s’occupait du temps où il œuvrait 

pour cette dernière, ils sont avérés au vu des moyens de preuves concluants cités ci-

après, mais de manière non systématique.  

En effet, par courriel du 11 février 2015, MM _________, administrateur de  

NN _________ SA – société active dans l’immobilier et cliente de Y _________ SA 

notamment – a indiqué que X _________ lui avait, au courant du mois de septembre 

2014, proposé de lui faire parvenir des offres concernant le sanitaire et les carrelages 

pour les immeubles "OO _________" à Crans-Montana, tout en lui garantissant les 

conditions précédemment obtenues par son intermédiaire (pièce 42, p. 375 s.). Dans le 

même sens, PP _________, ancien collègue de X _________ travaillant au service 

externe de Y _________ SA à Sion et B _________, a rapporté lors de son audition 

comme témoin du 23 septembre 2020, que quatre à cinq mois après le départ du 

- 16 - 

prénommé, plusieurs clients avaient en substance dit que, si elle voulait continuer à 

travailler avec eux, Y _________ SA devait remettre à jour ses conditions et "s’aligner" 

avec celles proposées par X _________ pour le compte désormais de F _________ SA 

(FF _________ SA ; QQ _________ ; RR _________ SA) (R64 ss, p. 876 ss). Selon  

U _________, il n’était toutefois pas possible d’affirmer que X _________ ciblait 

spécifiquement les clients de Y _________ SA, dans la mesure où l’intéressé "côtoy[ait] 

tous les clients possibles" et que Y _________ SA et F _________ SA "partage[aie]nt la 

même clientèle" (R75, p. 877).  

III. Considérant en droit 

3. Dans une première série de moyens, pris tantôt de la violation de dispositions 

légales (art. 340c al. 2 CO, 8 CC, 55, 151 et 229 CPC) tantôt de la constatation inexacte 

des faits, l’appelant soutient que la juridiction précédente a transgressé l’art. 340c al. 2 

CO en retenant que la clause de prohibition de concurrence était valable en soi. Il argue 

au contraire que celle-ci ne lui était pas opposable pour trois motifs (appel, p. 6 ss, spéc. 

p. 12).  

Tout d’abord, les justes motifs retenus par l’autorité de première instance au sens de 

l’art. 337 CO (cf. jugement entrepris, consid. 6.8, p. 19 s.) pour fonder la résiliation avec 

effet immédiat du 20 janvier 2014 sont constitutifs de motifs justifiés au sens de l’art. 

340c al. 2 CO, "à même de le libérer de toute clause de prohibition de concurrence 

comme de toute peine conventionnelle" (appel, p. 12).  

Ensuite, le cas de figure du mobbing ayant été admis par la juridiction inférieure, 

l’appelant en déduit que la responsabilité de la défenderesse est prépondérante, rendant 

la clause de prohibition de concurrence inopposable à son encontre. 

Enfin, dans la mesure où, d’après l’appelant, il ressort du "dossier de presse du 3 juillet 

2015 et publications y relatives de la Comco" que la défenderesse et F _________ SA 

font partie de la même entente cartellaire, la notion d’"entreprise concurrente" fait défaut.  

3.1  

3.1.1 Une clause de prohibition de faire concurrence valablement conclue devient 

caduque lorsque l'employeur congédie le travailleur sans que celui-ci ait donné un motif 

valable pour ce licenciement, ou lorsque le travailleur a résilié le contrat pour un motif 

justifié imputable à l'employeur (art. 340c al. 2 CO). Il ne faut toutefois pas confondre ce 

motif justifié avec le juste motif donnant lieu à un licenciement avec effet immédiat selon 

l'art. 337 CO (ATF 130 III 353 consid. 2.2.1 et la réf.). Un motif peut parfaitement justifier 

une résiliation au sens de l’art. 340c al. 2 CO sans nécessairement être suffisant pour 

fonder un renvoi ou un départ immédiat ; en revanche, un motif de résiliation immédiate 

en vertu de l’art. 337 CO constitue a fortiori un motif justifié au sens de l’art. 340c al. 2 

CO (AUBRY GIRARDIN, in Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 

2022, n. 10 ad art. 340c CO et les réf. ; CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, 

n. 2 ad art. 340c CO, p. 606).  

Ne sont des motifs justifiés au sens de l'art. 340c al. 2 CO que les événements qui ont 

été causés par la partie adverse, ou à tout le moins dont elle doit répondre. Est considéré 

- 17 - 

comme un motif justifié au sens de l'art. 340c al. 2 CO tout événement imputable à l'autre 

partie qui, selon des considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison 

suffisante pour un licenciement. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une violation 

contractuelle en tant que telle (ATF 130 III 353 consid. 2.2.1 ; arrêt 4A_109/2021 du  

20 juillet 2021 consid. 3.1 ; NEERACHER, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot, 2001, 

p. 76). Ainsi, l'interdiction de concurrence doit cesser en cas de résiliation par le 

travailleur, lorsque, par exemple, le congé est la conséquence d'une rémunération fixée 

nettement sous les conditions usuelles du marché, s'il est dû à une surcharge chronique 

de travail malgré un avertissement, à des reproches continuels ou encore à un mauvais 

climat de travail au sein de l'entreprise (ATF 130 III 353 consid. 2.2.1 ; NEERACHER, op. 

cit., p. 72 ss).   

Il est conseillé d’indiquer le motif justifié dans la résiliation donnée (AUBRY GIRARDIN, op. 

cit., n. 14 ad art. 340c CO), même s’il n’est pas d'emblée exclu que, dans le procès relatif 

à la prohibition de concurrence, le travailleur puisse utilement invoquer des motifs de 

congé qu'il n'aurait, jusque-là, jamais communiqués à l'autre partie (arrêt 4A_126/2009 

du 12 juin 2009 consid. 4 ; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar 

zu Art. 319-362 OR, 7e éd. 2012, n. 9 ad art. 340c CO, p. 1283 s.). Si chacune des parties 

avait des motifs justifiés de mettre fin aux relations contractuelles (mauvais climat dans 

l’entreprise ; arrivées tardives répétées, etc.), le juge doit rechercher le motif 

prépondérant (AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 21 ad art. 340c CO ; CARRUZZO, op. cit., n. 2 ad 

art. 340c CO, p. 607). A supposer que la responsabilité de la rupture du contrat de travail 

soit partagée, il faut contrôler si celle de l'employeur est ou non prépondérante. Dans 

l'affirmative, la prohibition de concurrence devient caduque. Si chacune des parties a 

une part égale dans la survenance du motif de congé, elle reste en revanche valable 

(ATF 105 II 200 consid. 6 ; arrêt 4C.13/2007 du 26 avril 2007 consid. 4.2). Dans un tel 

cas, le juge a toutefois les moyens de tenir compte des responsabilités partagées en 

limitant la portée de la clause (cf. art. 340a al. 2 CO) ou en réduisant une éventuelle 

peine conventionnelle (cf. art. 163 al. 3 CO) (AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 22 in fine ad art. 

340c CO ; cf. ég. infra, consid. 6).  

3.1.2 Aux termes de l’art. 237 CPC, le tribunal peut rendre une décision incidente 

lorsque l’instance de recours pourrait prendre une décision contraire qui mettrait fin au 

procès et permettrait de réaliser une économie de temps ou de frais appréciable (al. 1). 

La décision incidente est sujette à recours immédiat ; elle ne peut être attaquée 

ultérieurement dans le recours contre la décision finale (al. 2).  

La notion ne se recoupe que partiellement avec celle de la LTF (ATF 137 III 380 consid. 

1.1). La décision incidente au sens de l’art. 237 CPC ne met pas un terme à l’instance, 

mais constitue une étape vers la décision finale ; elle peut notamment porter sur une 

question matérielle, par exemple lorsque le tribunal rejette l’exception de prescription 

(arrêt 5D_160/2014 du 26 janvier 2015 consid. 2.4), constate la légitimation active du 

demandeur ou passive du défendeur (ATF 113 II 283 consid. 1) ou admet la 

responsabilité d’une partie quant à son principe (ATF 116 II 480 consid. 1b ; 

HEINZMANN/BRAIDI, in Chabloz et al. [éd.], Code de procédure civile, Petit commentaire, 

2021, n. 3-5 ad art. 237 CPC).  

- 18 - 

La décision incidente n’acquiert pas l’autorité de la chose jugée, mais lie l’instance qui 

l’a prononcée en raison du principe de dessaisissement (arrêt 4A_498/2016 du  

31 janvier 2017 consid. 2.2). Ainsi, à titre d’exemple, lorsque le tribunal reconnaît la 

responsabilité du défendeur dans une décision incidente, le tribunal ne peut pas revenir 

sur cet élément lorsqu’il fixe le montant du dommage (HEINZMANN/BRAIDI, op. cit., n. 14 ad 

art. 237 CPC).  

3.2  

3.2.1 In casu, l’autorité de première instance a, le 7 février 2017, rendu une décision 

au sujet de la validité de la clause de prohibition de concurrence contenue dans le contrat 

de travail au regard de l’art. 340c CO. Comme – d’après le demandeur – le contrat a été 

résilié pour un motif justifié imputable à la société qui l’employait, la clause en question 

ne pouvait déployer d’effet. Le moyen de droit soulevé par le demandeur a toutefois été 

rejeté, solution qui a été confirmée, dans son résultat, par la Cour civile II (ci-après : la 

cour cantonale) dans son jugement du 12 novembre 2018 (TCV C1 17 80) à la suite de 

l’appel interjeté par le premier nommé contre la décision de première instance, qui doit 

être qualifiée d’incidente au sens de l’art. 237 CPC.  

A teneur du jugement cantonal, vainement remis en cause devant le Tribunal fédéral (cf. 

supra, let. B), le mauvais climat au sein de l’entreprise, après l’annonce par le 

demandeur de son congé ordinaire donné le 30 septembre 2013 pour le 31 janvier 2014, 

a conduit à l’arrêt forcé de travail de l’intéressé pour cause de maladie, ce qui constituait 

"une raison importante de mettre fin aux relations d’emploi avec [la défenderesse], 

puisqu’elle avait trait aux valeurs protégées de sa personnalité découlant de l’article 328 

CO, soit sa santé physique et psychique" (cf. jugement du 12 novembre 2018, consid. 

5.2.2, p. 18 s.). Si l’existence d’un motif justifié, au sens de l’art. 340c al. 2 CO, pour 

résilier le contrat a ainsi été admise – de sorte qu’il n’y avait pas lieu de déterminer à ce 

stade du raisonnement si un juste motif au sens de l’art. 337 CO était également réalisé 

–, la Cour a en revanche examiné dans quelle mesure une part de responsabilité pouvait 

être imputée au demandeur et faire ainsi obstacle à la caducité de la clause de 

prohibition de concurrence.  

En acceptant de rejoindre une entreprise concurrente alors même qu’il s’était engagé 

contractuellement, auprès de la défenderesse, à ne pas lui faire concurrence, le 

demandeur a pris le risque de compromettre les bonnes relations qui prévalaient entre 

eux, risque qui s’est concrétisé au détriment du dernier nommé, puisqu’il a subi les 

tensions et les marques de défiance découlant de ce choix professionnel au péril de sa 

santé. En particulier, le demandeur ne peut s’en prendre qu’à lui-même si la 

défenderesse, informée du fait que son employé allait rejoindre les rangs de sa principale 

concurrente sur le marché valaisan et inquiète du sort des données sensibles de 

l’entreprise, a cru bon de lui rappeler, par lettre du 8 novembre 2013 sur un ton musclé, 

les conséquences d’une transgression de la clause de prohibition de concurrence et les 

mesures prises pour pallier le risque de conservation des données concernant la 

clientèle. Pareille réaction était d’autant plus compréhensible que la confiance que 

plaçait la défenderesse en le demandeur, à son service depuis 25 ans et qui faisait partie 

des intimes de la famille dirigeant l’entreprise, était grande (cf. jugement du 12 novembre 

2018, consid. 5.2.3, p. 19 ss).  

- 19 - 

En effet, alors que, durant les 25 années de service ayant précédé la résiliation ordinaire 

du 30 septembre 2013, les relations entre les parties avaient été empreintes de 

confiance et de respect, la décision du demandeur de quitter son employeuse a généré 

des tensions, qui se sont accrues au fil de l’automne 2013. Des discussions ont eu lieu 

autour d’une éventuelle augmentation de salaire pour que le demandeur revienne sur sa 

démission, discussions au cours desquelles le président du conseil d’administration de 

la défenderesse a reconnu avoir tenu une partie des paroles qui ont blessé l’employé 

("quitter un bateau qui navigue pour un bateau qui coule" ; "vient-ensuite" ; volonté de 

"se battre pour la défense des intérêts de [Y _________ SA]") et qui n’ont au final pas 

abouti, puisque l’intéressé a, le 5 novembre 2013, signé un contrat avec  

F _________ SA. Bien loin de retomber, ces tensions ont franchi un cap supplémentaire 

lorsque l’employeuse a décidé de récupérer auprès du demandeur, alors en arrêt 

maladie, le téléphone portable professionnel ainsi que les clefs de l’entreprise. Ces 

mesures de défiance ont pu être perçues comme vexatoires, ce d’autant que le 

demandeur, bien qu’étant placé en arrêt de travail, continuait à assurer le suivi de 

certains dossiers (cf. jugement du 12 novembre 2018, consid. 5.2.2 et 5.2.3, p. 18 s.).  

Au vu de ce tableau, la cour cantonale a considéré que "la part de responsabilité [du 

demandeur] dans la survenance du motif du congé [était] au moins égale à celle de [la 

défenderesse]" ; il en découlait que la clause de prohibition de concurrence stipulée dans 

le contrat de travail n’était pas caduque (cf. supra, consid. 3.1.1). Il incombait à la 

juridiction de première instance, après réception du dossier en retour pour poursuivre 

l’instruction, de "tenir compte des responsabilités des parties dans la rupture du contrat 

et de limiter, en conséquence, la portée de la clause litigieuse et de la peine 

conventionnelle qui y [était] contenue" (cf. jugement du 12 novembre 2018, consid. 5.2.3 

in fine et 5.2.4, p. 21).  

3.2.2 De manière pertinente, la juridiction précédente a rappelé que si la question de 

la validité de la clause de prohibition de concurrence avait été tranchée par le Tribunal 

cantonal (TCV C1 17 80 et arrêt 4A_654/2018), tel n’était pas le cas de la validité de la 

résiliation pour justes motifs tel qu’envisagée par l’art. 337 CO. Partant du principe que 

le demandeur avait été victime de mobbing postérieurement à l’annonce de sa résiliation 

ordinaire du contrat de travail le 30 septembre 2013 pour le 31 janvier 2014, l’autorité 

inférieure a retenu que la résiliation pour juste motif donnée le 20 janvier 2014, avec effet 

le même jour, par l’intéressé était valable au regard de l’art. 337 CO (cf. jugement déféré, 

consid. 6.8, p. 19 s. et infra, consid. 4).  

Dans son appel, le demandeur soutient que, puisque la résiliation immédiate donnée le 

20 janvier 2014 était fondée sur un juste motif au sens de l’art. 337 CO d’après l’autorité 

attaquée, celle-ci aurait dû considérer qu’un motif justifié était réalisé et le libérait "de 

toute clause de prohibition de concurrence comme de toute peine conventionnelle" 

(appel, p. 12). Ce moyen est erroné à plusieurs titres. 

D’une part, le demandeur semble méconnaître le fait qu’un motif justifié, au sens de l’art. 

340c al. 2 CO, ne constitue pas nécessairement un juste motif de résiliation comme 

l’entend l’art. 337 CO, les deux notions n’étant pas en tous points identiques (cf. supra, 

consid. 3.1.1). La résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs est en 

- 20 - 

effet une mesure exceptionnelle, qui n’est admise que restrictivement, et une ambiance 

de travail délétère n’atteint, en fonction de ses caractéristiques, pas nécessairement le 

degré de gravité suffisant pour justifier une résiliation immédiate sur la base de l’art. 337 

CO, question qui sera examinée dans la suite du présent jugement (cf. infra, consid. 

4.2.2).  

D’autre part, le jugement – incident – du 12 novembre 2018 a définitivement tranché sur 

le plan cantonal la question de l’opposabilité, au regard de l’art. 340c al. 2 CO, de la 

clause de prohibition de concurrence à l’égard du demandeur. Celui-ci ne saurait dès 

lors valablement revenir par la petite porte sur des points qui ont été déjà été traités dans 

le jugement en question – tel le fait que "la part de responsabilité [du demandeur] dans 

la survenance du motif de congé est au moins égale à celle de [la défenderesse]" – qui 

lie la cour d’appel. De cette formulation, l’on comprend que la propre part de 

responsabilité de l’intéressé, en regard de celle de son ancienne employeuse, est d’au 

moins 50 % (et peut donc être supérieure à ce pourcentage), ce qu’a mal interprété la 

juridiction inférieure en partant d’emblée du principe que la cour cantonale avait 

précisément opéré un partage par moitié (cf. jugement attaqué, consid. 13.10, p. 38). 

Les critiques relatives à l’étendue exacte de la part de responsabilité à imputer au 

demandeur seront analysées plus loin, dans la mesure où il s’agit là d’un facteur de 

réduction de la peine conventionnelle (cf. infra, consid. 6).  

Enfin, pour ce qui est de la prétendue absence de concurrence entre l’ancienne et la 

nouvelle employeuse de l’appelant, cette thèse doit être balayée, car elle ne s’appuie ni 

sur les moyens de preuve figurant au dossier – singulièrement les témoignages 

concordants recueillis (cf. supra, consid. 2.6.2) – ni ne peut se fonder sur la prétendue 

notoriété d’une entente cartellaire prévalant entre les deux sociétés concernées (cf. 

supra, consid. 2.2.1).  

Dénués de fondement, les moyens du demandeur doivent être écartés.  

4. Invoquant une violation des art. 42 et 49 CO dans son appel (p. 18 ss), le 

demandeur reproche à la juridiction inférieure de ne lui avoir alloué aucune indemnité 

pour tort moral, après avoir pourtant retenu que sa résiliation immédiate, en raison du 

mobbing subi, était justifiée (cf. jugement entrepris, consid. 6.8, p. 19 s.).  

De l’avis de l’autorité précédente, l’atteinte à la personnalité du travailleur ne présentait 

pas une gravité suffisante, l’intéressé, en arrêt de travail du 15 novembre 2013 au  

20 janvier 2014, ayant pu débuter son activité auprès de son nouvel employeur dès le 

1er février 2014, comme prévu avant qu’il ne connaisse ses ennuis de santé ; en tout état 

de cause, le montant de l’indemnité aurait dû être sensiblement réduit pour tenir compte 

de sa faute concomitante dans la survenance du dommage (cf. jugement attaqué, 

consid. 8.4, p. 24 s.).  

Le demandeur objecte que les courriers échangés mentionnant des conséquences 

pénales, les "mesures de méfiance" de la défenderesse (cf. récupération du téléphone 

professionnel, etc.) et l’état dépressif réactionnel mis en évidence par son médecin-

- 21 - 

traitant qui le suivait depuis plus de vingt ans attestent de la gravité de l’atteinte subie et 

justifient l’octroi d’une indemnité pour tort moral de 30'000 francs.  

De son côté, la défenderesse réfute dans son appel joint (p. 5 s.) l’existence même d’un 

harcèlement psychologique à l’égard de son ancien employé. Pour elle, le simple fait 

que celui-ci soit tombé en incapacité de travail à la suite de la dégradation des relations 

de travail ne suffit pas à retenir la figure du mobbing, ce d’autant que le jugement 

(incident) du 12 novembre 2018 a retenu la responsabilité partagée des deux parties 

dans la survenance du différend et l’aggravation des tensions. Quant à la récupération 

du téléphone portable professionnel et des clefs, il s’agissait là de mesures légitimes, 

dès lors qu’un retour au travail du demandeur était peu probable et que l’entreprise devait 

se prémunir contre tout acte de concurrence. Au vu de ces éléments, l’autorité attaquée 

ne pouvait conclure à l’existence d’un harcèlement psychologique au détriment du 

demandeur, lequel doit se voir débouter de ses prétentions en paiement d’une indemnité 

pour tort moral (appel joint, p. 6).  

4.1  

4.1.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout 

temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver 

sa décision par écrit si l’autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment 

considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la 

bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des 

rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).  

Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure 

exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1), 

à titre d’ultima ratio (GLOOR, in Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, 

2e éd. 2022, n. 22 ad art. 337 CO). Seul un manquement particulièrement grave peut 

justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend 

généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres 

incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 et les 

réf.). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance 

essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la 

continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de 

surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le 

manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un 

avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les réf.).  

Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les 

règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la 

gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 

4.2). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier 

un congé immédiat (arrêt 4A_467/2019 du 23 mars 2022 consid. 4.1 et les réf.). Lorsque 

ce dernier intervient alors qu’un congé ordinaire a déjà été signifié, il convient toutefois 

de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié de la résiliation 

immédiate que la durée du contrat qui reste à courir est faible (ATF 117 II 560 consid. 

3b ; arrêt 4C.265/2004 du 1er octobre 2004 consid. 3.2). En outre, une résiliation 

- 22 - 

immédiate durant le délai de congé ne peut en principe intervenir pour les mêmes motifs 

que ceux ayant conduit à la résiliation ordinaire (ATF 144 I 11 consid. 4.7 ; arrêt 

4A_255/2020 du 25 août 2020 consid. 3.2.2, in DTA 2021 p. 149 ss).  

4.1.2 Lorsque la résiliation immédiate intervient à l'initiative du travailleur, le Tribunal 

fédéral a admis l'existence de justes motifs notamment en cas d'atteinte grave aux droits 

de la personnalité de l'employé (cf. art. 328 al. 1 CO), consistant par exemple dans une 

modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n'est liée ni à des besoins de 

l'entreprise, ni à l'organisation du travail, ni à des manquements de sa part (arrêt 

4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1 et les réf.). Pour apprécier la gravité de 

l'atteinte, il convient de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été 

victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances (arrêt 8C_879/2018 du  

6 mars 2020 consid. 3.2 ; BIELI, Mobbing aus Sicht des Schweizer Arbeitsrechts, 2016, 

p. 48).  

Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La 

jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements 

hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou 

plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur 

son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris 

individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des 

agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à 

l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt 4A_652/2018 du 21 mai 2019 

consid. 5.1 et les réf.). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit 

dans les relations professionnelles (arrêt 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 

et 5.3), d'une incompatibilité de caractères (arrêt 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 

4.2), d'une mauvaise ambiance de travail ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique 

n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêts 

4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 3.1 ; 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1).  

Ainsi, par définition, le harcèlement psychologique est constitué par un enchaînement 

de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés de manière fréquente et durable. A 

contrario, le mobbing ne saurait résulter d’un seul acte hostile ou de quelques 

comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une 

véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Le Tribunal fédéral a précisé qu’un seul 

acte hostile, voire deux, ne suffisaient pas à former un tel enchaînement et, partant, un 

harcèlement psychologique (cf. arrêt 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.3). De 

même, le fait que des comportements problématiques ne se soient étendus que sur une 

période limitée devra être pris en compte dans l’évaluation générale de ces 

comportements sous l’angle de l’existence d’un harcèlement, tout comme le fait que 

l’employé concerné occupe un poste à responsabilité, impliquant une plus grande 

aptitude à résister au stress et à la critique qu’un travailleur subalterne (cf. arrêt 

4A_310/2019 précité consid. 4.3.2 et 4.3.7 ; DUNAND/RAEDLER, in Dunand/Mahon [éd.], 

Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 38 et 41 in fine ad art. 328 CO). La 

Haute Cour a également souligné que, dans l’analyse quant à l’existence d’un mobbing, 

une réserve s’imposait pour un administrateur démissionnaire, auquel l’employeur avait 

demandé de ne plus participer activement à la marche des affaires pendant le délai de 

- 23 - 

congé, tout en prenant des mesures concrètes dans ce but, tels la restitution du bureau 

et des clefs, la livraison des effets personnels à son domicile privé et le retrait de son 

droit de signature sociale (arrêt 4C.240/2000 du 2 février 2001 consid. 3c/bb, cité par 

CARRUZZO, op. cit., n. 2 ad art. 337 CO, p. 560).  

Le travailleur qui invoque l’existence d’un mobbing ou d’une autre violation du devoir de 

l’employeur de protéger sa personnalité doit en apporter la preuve (art. 8 CC). La tâche 

est souvent ardue, puisque le harcèlement se déduit d’une série d’agissements hostiles, 

répétés fréquemment sur une période assez longue et qui, pris séparément, ne semblent 

pas nécessairement d’une gravité particulière (DIETSCHY, op. cit., no 489 ss, p. 201 et les 

réf.). Le harcèlement étant généralement difficile à prouver, son existence peut être 

admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il 

peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se 

protéger contre des remarques et mesures justifiées (arrêts 4A_215/2022 précité consid. 

3.1 ; 4A_310/2019 précité consid. 4.1.1). La preuve peut être apportée sur la base de 

témoignages, en général de collaborateurs de l’entreprise qui ont assisté aux scènes 

constitutives du mobbing, ou de toute personne auprès de laquelle la victime s’est 

confiée (collègues, médecin traitant, psychologues, amis, proches) (DIETSCHY, op. cit., no 

491, p. 202 ; DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 43 ad art. 328 CO).  

4.1.3 Selon la jurisprudence, la partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat 

doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d'un juste motif de 

licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir. Si elle tarde à agir, elle 

donne à penser qu'elle a renoncé au licenciement immédiat, respectivement qu'elle peut 

s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du 

contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1 ; arrêts 4A_251/2015 du 6 janvier 2016 consid. 

3.2.2 ; 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.4, in SJ 2013 I p. 65 ss).  

De manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois 

jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques. Un 

délai supplémentaire est toléré s'il se justifie par les exigences pratiques de la vie 

quotidienne et économique ; on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours 

lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d'une personne 

morale (s’agissant de l’employeur), ou lorsqu'il faut entendre le représentant de 

l'employé (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 ; arrêt 4A_481/2020 du 10 juin 2021 consid. 4.3). 

Ces règles valent pour les deux parties. Toutefois, dans le cas d’un travailleur titulaire 

d’un juste motif, le Tribunal fédéral lui accorde par principe un délai de réflexion de cinq 

jours ouvrables pour décider (arrêt 8C_211/2010 du 19 août 2010 consid. 2.2.4), et ce à 

juste titre selon la doctrine : le travailleur décide en effet du sort de son emploi et gagne-

pain, alors que l’employeur décide seulement du sort d’un contrat parmi d’autres (GLOOR, 

op. cit., n. 73 ad art. 337 CO).  

Le fardeau de l’allégation et de la preuve de l’immédiateté de la réaction incombe à la 

partie qui a résilié le contrat pour juste motif (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., n. 17 

ad art. 337 CO, p. 1128 ; GLOOR, loc. cit.).  

- 24 - 

4.2  

4.2.1 Alors que le rapport médical rédigé le 11 janvier 2014 par le Dr L _________ 

spécifiait que l’arrêt de travail à 100 % délivré dès le 15 novembre 2013 était désormais 

"définitif à cette place actuelle" (cf. supra, consid. 2.4.1), le demandeur – qui n’a jamais 

affirmé que ce document, destiné "à qui de droit", ne lui aurait pas été remis le même 

jour – a attendu le 20 du même mois pour signifier à son employeuse la fin immédiate 

des rapports de travail sur la base de ce titre (cf. supra, consid. 2.5.1). A cet égard, le 

demandeur ne saurait se prévaloir du fait que le 20 janvier 2014 correspond également, 

comme l’a mentionné l’autorité précédente, à la date à laquelle il a consulté le  

Dr O _________, médecin-conseil, lequel a confirmé le diagnostic du Dr L _________ 

concernant l’impossibilité pour l’intéressé de reprendre son activité chez la 

défenderesse. En effet, si le demandeur avait réellement voulu s’assurer que le 

diagnostic de son médecin-traitant soit cautionné par le médecin-conseil, il n’aurait pas 

manqué, dans sa lettre de congé du 20 janvier 2014, de se référer au rendez-vous qu’il 

avait eu le même jour auprès de ce dernier, voire aurait attendu le 21 janvier 2014, date 

d’établissement du rapport du Dr O _________ (cf. supra, consid. 2.4.1), pour résilier de 

manière immédiate son contrat de travail. Il s’ensuit qu’en attendant neuf jours depuis la 

délivrance du certificat du Dr L _________ pour invoquer son incapacité à reprendre son 

poste en raison des tensions psychiques importantes subies, le demandeur était forclos 

à résilier de manière immédiate le contrat en vertu de l’art. 337 CO.  

Si l’on ajoute, comme l’a mentionné le responsable des ressources humaines chez  

F _________ SA, que le demandeur a pu obtenir un "petit avis juridique" par rapport à 

la clause de prohibition de concurrence par un juriste qui "ne concluait pas à l’invalidité 

pure et simple de celle-ci" (I _________, R54 et 60, p. 503 s.), la résiliation immédiate 

donnée par l’intéressé le 20 janvier 2014 apparaît davantage avoir été dictée par la 

volonté d’invalider ce faisant la clause de non-concurrence (cf. art. 340c al. 2 CO) que 

par le caractère prétendument insupportable du maintien des rapports de travail jusqu’au 

31 janvier 2014, date d’échéance du délai de congé ordinaire, soit seulement onze jours 

plus tard.  

4.2.2 Par ailleurs, et surtout, s’ils ont incontestablement joué un rôle dans la mauvaise 

ambiance qui a plombé la fin des rapports contractuels, les comportements 

problématiques imputés à l’employeuse depuis l’annonce par le demandeur, le  

30 septembre 2013, du congé ordinaire donné pour le 31 janvier 2014 n’ont pas atteint 

une fréquence et un degré de gravité suffisant pour retenir le cas de figure du mobbing.  

Pour mémoire, les seuls agissements reprochés à l’employeuse, tels que dûment établis 

en procédure, ont trait : 

- aux propos tenus par Y _________ lors d’une discussion courant octobre 2013 

avec le demandeur, au cours de laquelle le premier nommé aurait reproché au 

second – s’il entendait rejoindre F _________ SA – de "quitter un bateau qui 

navigue pour un bateau qui coule" et d’être engagé par cette société concurrente 

en qualité de "vient-ensuite" (cf. supra, consid. 2.2.4 in fine) ;  

- 25 - 

- à la lettre adressée au demandeur le 8 novembre 2013 par l’entremise de l’avocat 

de l’employeuse, rappelant la teneur de la clause de prohibition de concurrence 

(cf. supra, consid. 2.3.2) ; 

- à la récupération le 1er décembre 2013 au domicile du demandeur du téléphone 

portable professionnel de l’intéressé ainsi que des clefs du bureau (cf. supra, 

consid. 2.3.4) ;  

- à la lettre du 8 décembre 2013 et au courriel du lendemain, au terme desquels la 

défenderesse a fait grief à son collaborateur d’avoir effacé ses contacts  et 

occasionné de la sorte un dommage à la société, et l’avisant qu’elle se réservait 

le droit de procéder à une retenue sur sa participation (cf. supra, consid. 2.3.4).  

Les comportements décriés sont très sporadiques et se sont étalés sur une période de 

trois mois, à compter de la discussion en commun ayant fait suite à la lettre de démission 

du demandeur du 30 septembre 2013 et à son courriel du 5 octobre suivant, laissant 

entendre que l’intéressé pourrait rejoindre une entreprise offrant de meilleures conditions 

s’il n’y avait pas une proposition de la défenderesse pour le faire revenir sur sa décision 

(cf. supra, consid. 2.2.3). Face à ce que la dernière nommée a qualifié dans sa réponse 

du 18 juin 2014 – non sans quelque bonne raison – de tentative de surenchère (all. 117), 

les propos tenus par Y _________ lors de la discussion d’octobre 2013 ont pu être 

ressentis comme étant dépréciatifs ("bateau qui coule", pour parler de la future 

employeuse du travailleur ; "vient-ensuite"), mais n’étaient pas à proprement parler 

injurieux ni menaçants au sens du droit pénal. Il en va de même pour ce qui est du 

contenu des écrits des 8 novembre, 8 et 9 décembre 2013. Quant au fait que la 

défenderesse a récupéré au domicile du demandeur, le 1er décembre 2013 alors que ce 

dernier était en arrêt-maladie depuis deux semaines, son téléphone portable 

professionnel ainsi que les clefs du bureau, cette mesure – pour vexatoire qu’elle ait pu 

être ressentie – n’apparaissait pas entièrement disproportionnée, au vu de la position de 

cadre de l’intéressé, de sa connaissance de la clientèle et de la perspective, de plus en 

plus forte aux yeux de l’employeuse, qu’il passe outre la clause de prohibition de 

concurrence dont la teneur lui avait pourtant été rappelée à plusieurs reprises, de même 

que les conséquences pécuniaires qui pourraient en résulter.  

Au final, il n’apparaît pas que le travailleur aurait dû faire face à des critiques constantes 

et injustifiées sur une longue période de la part du président de la société qui l’employait, 

en présence d’autres collaborateurs, dans le but de le rabaisser et de l’isoler 

socialement. S’il n’y a pas lieu de mettre en doute le fait que la fin des relations 

contractuelles, longues de 25 ans, entre les parties a été vécue douloureusement – 

l’employeuse y ayant vu une trahison de la part de son employé et, celui-ci, un manque 

de reconnaissance de celle-là pour le travail accompli jusque-là –, la situation n’est pas 

assimilable à du mobbing, tel que défini dans la jurisprudence.  

La résiliation immédiate signifiée le 20 janvier 2014 par le demandeur, alors que le congé 

ordinaire avait été donné pour le 31 du même mois, n’était dès lors pas fondée sur un 

juste motif au sens de l’art. 337 CO.  

- 26 - 

Le rejet par la juridiction inférieure des prétentions en versement d’une indemnité pour 

tort moral (cf. art. 49 CO ; arrêt 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2 in fine et 

les réf.) doit dès lors – par substitution de motifs – être confirmé.  

5. Le demandeur tance dans son appel (p. 13 ss) l’autorité de première instance 

pour avoir retenu que la clause de prohibition de concurrence était valable (cf. jugement 

entrepris, consid. 13.9, p. 37).  

Il fait valoir en substance que la clause contenue à l’art. 5 du contrat – stipulant que 

l’employé s’engageait à "ne pas concurrencer l’entreprise sous aucune forme", pour une 

durée de trois ans après la cessation des rapports de travail – est excessive (cf. art. 340a 

CO), en raison de son absence de limitation quant au lieu, au temps et au genre 

d’affaires et du fait qu’elle viole sa liberté économique, "compte tenu du marché restreint 

en Valais" (appel, p. 14 et 16). Ces facteurs, susceptibles d’entraîner une réduction de 

la peine conventionnelle selon lui, n’ont en effet pas été analysés par la juridiction 

précédente (cf. jugement déféré, consid. 13.9, p. 37 : "Il importe peu de déterminer si la 

clause aurait dû être plus limitée dans le temps ou dans l’espace […]").  

Le demandeur réfute par ailleurs, dans une argumentation quelque peu confuse, 

l’existence d’un lien de causalité entre la connaissance de la clientèle et la possibilité 

d’occasionner, par l’exploitation de cette information une fois engagé auprès d’un nouvel 

employeur, un préjudice sensible à la défenderesse (cf. jugement attaqué, consid. 13.8, 

p. 36 in fine et s.). D’une part, F _________ SA ne saurait être qualifiée d’entreprise 

concurrente à la défenderesse, puisque toutes deux ont – à l’en croire – été sanctionnées 

pour entente cartellaire. D’autre part, l’autorité de première instance ayant elle-même 

retenu (cf. consid. 13.8, p. 36), sur la foi de plusieurs témoignages, que "les clients 

concernés ne collabor[aient] pas exclusivement avec une seule entreprise" mais 

tendaient à passer de l’une à l’autre en fonction des projets et des prix pratiqués, il fallait 

en déduire que ces facteurs "rejet[ai]ent à l’arrière-plan la potentialité d’un préjudice 

sensible" de la défenderesse (appel, p. 15 et 17).   

5.1 

5.1.1 En vertu de l’art. 340 CO, le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut 

s’engager par écrit envers l’employeur à s’abstenir après la fin du contrat de lui faire 

concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d’exploiter pour son propre 

compte une entreprise concurrente, d’y travailler ou de s’y intéresser (al. 1). La 

prohibition de faire concurrence n’est valable que si les rapports de travail permettent au 

travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires 

de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à 

l’employeur un préjudice sensible (al. 2).  

5.1.1.1 Pour ce qui est de la connaissance de la clientèle, on ne vise pas le simple 

accès à la liste nominative des clients (AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 27 ad art. 340 CO ; 

STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., n. 9 ad art. 340 CO, p. 1231 s.). Une clause de 

prohibition de concurrence, fondée sur la connaissance de la clientèle, ne se justifie que 

si l'employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, peut 

facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l'employeur et ainsi les 

- 27 - 

détourner de celui-ci. Ce n'est que dans une situation de ce genre que, selon les termes 

de l'art. 340 al. 2 CO, le fait d'avoir connaissance de la clientèle est de nature, par 

l'utilisation de ce renseignement, à causer à l'employeur un préjudice sensible. Il apparaît 

en effet légitime que l'employeur puisse dans une certaine mesure se protéger, par une 

clause de prohibition de concurrence, contre le risque que le travailleur détourne à son 

profit les efforts de prospection effectués par le premier ou pour le compte du premier 

(ATF 138 III 67 consid. 2.2.1 ; arrêt 4A_468/2016 du 6 février 2017 consid. 3.1, in DTA 

2017 p. 120 ss) ; il importe peu que la clientèle ait été constituée par le travailleur 

directement (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 910 ; HEEB, Das 

arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot nach Art. 340-340c OR : eine Untersuchung über 

Sinn und Gehalt des nachvertraglichen Konkurrenzverbotes unter Berücksichtigung von 

Abgrenzungsfragen und der Durchsetzung eines Unterlassungsanspruchs nach der 

ZPO, 2016, p. 113).  

La situation se présente différemment lorsque l'employé noue un rapport personnel avec 

le client en lui fournissant des prestations qui dépendent essentiellement des capacités 

propres à l'employé. Dans ce cas, en effet, le client attache de l'importance à la personne 

de l'employé dont il apprécie les capacités personnelles et pour lequel il éprouve de la 

confiance et de la sympathie. Une telle situation suppose que le travailleur fournisse une 

prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de telle sorte que 

le client attache plus d'importance aux capacités personnelles de l'employé qu'à l'identité 

de l'employeur (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1 ; arrêt 4A_116/2018 du 28 mars 2019 

consid. 4.1). Si la forte composante personnelle est généralement reconnue dans le cas 

de travailleurs exerçant des professions libérales (médecins, dentistes, pharmaciens, 

avocats, architectes) et a été admise à l’égard d’un gestionnaire de patrimoine vis-à-vis 

de son client (arrêt 4A_116/2018 précité consid. 4.2), elle a été niée s’agissant d’un 

employé chargé du recrutement du personnel dans l’horlogerie (arrêt 4A_468/2016 

précité consid. 3.1), de coiffeurs, d’experts comptables, de réviseurs et de conseillers en 

matière fiscale (PORTMANN/RUDOLPH, in Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7e éd. 

2020, n. 3 ad art. 340b CO ; NEERACHER, op. cit., p. 38 ss). Il appartient au travailleur de 

prouver qu’il entretient un rapport particulier et privilégié avec les clients, qui l’emporte 

sur la relation avec l’employeur (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 910 ; cf. ég. arrêt 

4A_468/2016 précité consid. 3.3), auquel cas la clause de prohibition de concurrence 

est nulle (AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 34 ad art. 340 CO).  

5.1.1.2 La validité de la clause de prohibition de concurrence est ensuite soumise à la 

condition que l'utilisation des renseignements (comme la connaissance de la clientèle) 

est de nature à causer à l'employeur un préjudice sensible (art. 340 al. 2 in fine CO). Il 

doit en effet exister une relation de causalité naturelle – et au surplus adéquate – entre 

les connaissances qu'a le travailleur de la clientèle de l'employeur et la possibilité de 

causer à ce dernier un préjudice (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1 et 2.2.2 ; arrêt 

4A_466/2012 du 12 novembre 2012 consid. 3.2, in JAR 2013 p. 377 ss). Cette norme 

n'exige pas la preuve d'un dommage effectif (arrêt 4A_468/2016 précité consid. 4.1 ; 

WYLER/HEINZER, op. cit., p. 913) ; il importe dès lors peu que le risque se soit concrétisé, 

par exemple que le salarié ait effectivement pris contact avec la clientèle de son ancien 

employeur (AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 29 ad art. 340 CO et la réf.). Le dommage peut 

consister en toute forme de désavantage économique, sous la forme d’une baisse du 

- 28 - 

chiffre d’affaires, d’une perte de clients ou d’une atteinte à la compétitivité (HEEB, op. cit., 

p. 124 et les réf. sous note de pied 608). La possibilité d'occasionner un préjudice 

sensible a déjà été admise dans le cas d'un directeur de filiale qui connaissait la stratégie 

de vente, les habitudes de ses anciens clients et entretenait également des contacts 

personnels avec eux (HEEB, op. cit., p. 125 in fine).  

5.1.2 A teneur de l'art. 340a al. 1, 1re phrase, CO, la prohibition doit être limitée 

convenablement quant au lieu, au temps et au genre d'affaires, de façon à ne pas 

compromettre l'avenir économique du travailleur contrairement à l'équité.  

5.1.2.1 Quant au lieu, l'interdiction de concurrence ne saurait s'étendre au-delà du 

territoire sur lequel l'employeur déploie son activité (principe du marché). En dehors de 

ce territoire, l'employeur ne dispose d'aucun intérêt digne de protection à interdire au 

travailleur d'exercer une activité, qui ne peut lui causer de préjudice (arrêts 4A_466/2012 

précité consid. 5.2.1 ; 4C.44/2002 du 9 juillet 2002 consid. 2.4).  

D'un point de vue temporel, une prohibition de faire concurrence ne peut dépasser trois 

ans que dans des circonstances particulières (art. 340a al. 1 CO). La loi établit une 

présomption selon laquelle des prohibitions de faire concurrence plus longues ne sont 

pas appropriées. Cela ne signifie toutefois pas que des interdictions plus courtes ou de 

trois ans sont toujours appropriées. La nature des connaissances à protéger est 

notamment déterminante pour la durée adéquate de l'interdiction. Les secrets de 

fabrication et d'affaires justifient en règle générale une durée plus longue que la simple 

connaissance d'un cercle de clients. En effet, les connaissances acquises à la suite d'un 

tel acte ne peuvent régulièrement porter préjudice à l'ancien employeur que pendant une 

courte période, à savoir jusqu'à ce que l'employeur ait introduit un nouveau travailleur 

auprès de sa clientèle ; ensuite, l'intéressé ne peut plus débaucher de clients à son 

ancien employeur, mais seulement lui causer un dommage par ses capacités 

personnelles – qui ne sont pas soumises à la prohibition de faire concurrence (ATF 91 

II 372 consid. 8b ; arrêt 4A_62/2011 du 20 mai 2011 consid. 4.1.1, in JAR 2012 p. 214 

ss). Ce raisonnement doit être mis en corrélation avec l'art. 340c al. 1 CO, car la 

prohibition de faire concurrence devient caduque s'il est prouvé que l'employeur n'a plus 

aucun intérêt à la maintenir. C'est pourquoi, à l’heure actuelle, tant la jurisprudence 

fédérale (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1 ; arrêt 4A_62/2011 précité consid. 4.1.1) que la 

doctrine (AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 12 ad art. 340a CO ; EMMEL, in Handkommentar zum 

Schweizer Privatrecht, 4e éd. 2023, n. 1 ad art. 340a CO ; NEERACHER, op. cit., p. 53) 

partent d'une valeur indicative d'environ six mois pour ce qui est de l’exploitation de la 

connaissance de la clientèle.  

Enfin, pour ce qui est du genre d’affaires prohibé, une description précise n’est pas 

nécessaire selon la jurisprudence si, par la voie de l’interprétation, l’on comprend de 

quelle activité il s’agit (cf. ATF 145 III 365 consid. 3.5.1 ss). En tous les cas, l’activité que 

le salarié n’est pas autorisé à exercer doit être en relation avec les connaissances liées 

soit à la clientèle soit aux secrets de fabrication ou d’affaires auxquelles il a eu accès 

dans le cadre de sa précédente activité professionnelle et, en outre, l’activité prohibée 

doit être de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (AUBRY GIRARDIN, op. cit., 

n. 15 ad art. 340a CO et les réf.). Une prohibition s’appliquant à une activité et aux 

- 29 - 

entreprises qui ne sont pas de la même branche n’est pas valable, étant précisé que la 

notion de concurrence est différente de celle contenue dans la loi fédérale contre la 

concurrence déloyale, du 19 décembre 1986 (LCD ; RS 241) (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 

916 et la réf.).  

5.1.2.2 L'interdiction de concurrence ne doit pas compromettre l'avenir économique du 

travailleur contrairement à l'équité. A cet égard, il sied de comparer les intérêts du salarié 

et ceux de l'employeur. La clause est valable si les intérêts des deux parties sont d'égale 

valeur ou si ceux de l'employeur l'emportent (arrêt 4A_466/2012 précité consid. 5.2.2 et 

les réf.).  

Si une interdiction de concurrence obligeant le travailleur à une véritable reconversion 

professionnelle constitue une entrave injustifiée à son avenir économique (ATF 101 II 

277 consid. 1a), tel n’est en revanche pas nécessairement le cas si la clause conduit le 

travailleur à seulement devoir changer de branche ou de lieu de domicile, même s’il est 

propriétaire de son logement ou a des enfants en âge de scolarité (ATF 96 II 139 consid. 

3b ; PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., n. 4 ad art. 340a CO). Doit également être pris en 

compte la formation du travailleur, qui peut lui ouvrir de nombreux débouchés (arrêt 

4A_466/2012 précité consid. 5.2.2 [employée de commerce] ; EMMEL, op. cit., n. 1 ad art. 

340a CO).  

5.1.3 Selon l’art. 340a al. 2 CO, le juge peut réduire selon sa libre appréciation une 

prohibition excessive, en tenant compte de toutes les circonstances (1re phrase) ; il aura 

égard, d’une manière équitable, à une éventuelle contre-prestation de l’employeur (2nde 

phrase). Cette dernière ("Karenzentschädigung") n’est, contrairement à ce qui prévaut 

dans d’autres législations nationales, pas une condition de validité de la clause de 

prohibition de concurrence (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 918 ; HEEB, op. cit., p. 140).  

L’appréciation doit toujours porter sur l’ensemble des circonstances, et plus 

particulièrement sur les trois critères énumérés à l’art. 340a al. 1 CO, qui sont interdé-

pendants et doivent être appréciés globalement (AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 17 ad art. 

340a CO). A titre d’exemple, une clause de prohibition de concurrence peut couvrir 

davantage d'activités différentes si elle est très limitée localement et, inversement, une 

prohibition de faire concurrence à l'échelle mondiale se justifie davantage si l'activité est 

décrite de manière très étroite, de sorte que le travailleur peut se tourner sans autre vers 

d'autres activités (arrêts 4A_62/2011 précité consid. 3.1 ; 4C.44/2002 précité consid. 2).  

Une clause de prohibition de concurrence excessive au sens de l'art. 340a al. 1 CO n'est 

pas nulle ; elle est simplement réductible (arrêt 4C.249/2001 du 16 janvier 2002 consid. 

4b ; PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., n. 7 ad art. 340a CO). D’un point de vue procédural, le 

travailleur peut faire constater le caractère excessif de la peine au moyen d’une action 

en constatation, au sens de l’art. 88 CPC (EMMEL, op. cit., n. 2 ad art. 340a CO et les 

réf.). L’art. 340a al. 1 CO impose au juge de réduire le contenu même de la prohibition 

de concurrence. Cette disposition ne vise pas la clause pénale dont peut être assortie 

l’interdiction et qui est due par le salarié qui entend s’en libérer (cf. art. 340b al. 2 CO). 

Le juge peut certes aussi réduire la clause pénale si elle s’avère excessive, mais en 

- 30 - 

application de l’art. 163 al. 3 CO (AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 22 ad art. 340a CO ; cf. infra, 

consid. 6).  

5.2 

5.2.1 En l’occurrence, les conditions de validité de la clause de prohibition de 

concurrence prévues à l’art. 340 al. 1 CO (i.e. travailleur disposant de l’exercice des 

droits civils et respect de la forme écrite) ne sont pas litigieuses, contrairement à celles 

énoncées aux art. 340 al. 2 CO (cf. utilisation des connaissances de la clientèle de 

l’employeur de nature à causer à celui-ci un préjudice sensible) et 340a al. 1 CO (cf. 

étendue de la limitation et absence d’atteinte à l’avenir économique du travailleur 

contraire à l’équité).  

Pour mémoire, la clause prévoyait que "l’employé s’engage[ait] à maintenir le secret pour 

toutes les activités de l’entreprise en particulier de taire toutes les informations sur les 

clients (conditions, chiffre d’affaires, livraison, etc.) […] pour une durée de trois ans au-

delà de la cessation du contrat" ; l’intéressé promettait également de "ne pas 

concurrencer l’entreprise sous aucune forme".  

Bien que vague, la clause est – moyennant interprétation et tenant compte tant de la 

situation prévalant lors de la conclusion du contrat qui l’intègre que des développements 

ultérieurs (cf. arrêt 4C.298/2001 du 12 févier 2002 consid. 1c, auquel renvoie l’ATF 145 

III 365 consid. 3.2.2) – suffisante pour définir le genre d’affaires prohibé et l’étendue 

territoriale.  

S’agissant du premier aspect, le but social de la défenderesse et le poste pour lequel le 

demandeur a été engagé (soit conseiller technique pour la clientèle [cf. supra, consid. 

2.1.2]) ne laissent planer aucun doute sur le fait que la prohibition visait une activité dans 

le domaine du commerce des matériaux de construction et de produits pour 

l’aménagement intérieur et la rénovation. C’est en ce sens qu’il convient de comprendre 

la promesse faite par le demandeur, en signant le contrat de travail, de "ne pas 

concurrencer l’entreprise sous aucune forme", le verbe "concurrencer" s’entendant au 

sens courant, et renvoyant à la notion de "compétition, rivalité d'intérêts entre plusieurs 

personnes qui poursuivent un même but" (www.larousse.fr) et pas nécessairement à 

celle, juridique, prévue dans la LCD (cf. supra, consid. 5.1.2.1 in fine).  

Quant à l’étendue géographique de l’interdiction, si l’employeuse était à l’époque de la 

signature du contrat en 1988 – et toujours à l’heure actuelle  

(https://Y _________.ch/fr/unternehmen/) – active, notamment par le biais de filiales, 

dans plusieurs régions de Suisse, le demandeur a spécifiquement œuvré pour les 

agences de B _________ et de Sion (cf. supra, consid. 2.1.1 et 2.1.3). Vu cette situation, 

et sachant par ailleurs que l’on ignore si l’intéressé maîtrise d’autres langues que le 

français, l’intérêt digne de protection de l’employeuse à interdire au demandeur d’exercer 

une activité concurrente se limite au Valais romand. La défenderesse n’en a jamais 

disconvenu, puisqu’au stade de sa duplique du 11 novembre 2014, elle a indiqué qu’elle 

"n’aspir[ait] ainsi pas à ce que [le demandeur] ne puisse travailler que dans les 

ressources pétrolifères du Moyen-Orient, mais bien à ce qu’il ne quitte pas l’entreprise 

pour la concurrencer […] en s’engageant chez un concurrent direct de la région" (p. 200).  

- 31 - 

Sous l’angle de la durée de l’interdiction, celle stipulée dans le contrat – soit trois ans – 

apparaît en revanche clairement excessive. Les connaissances visées par la clause de 

prohibition de concurrence concernaient la clientèle et les conditions de vente, et non 

pas un secret de fabrication. Or, pour ce qui est de la clientèle, jurisprudence et doctrine 

partent actuellement du principe que l’exploitation de cette connaissance par le 

travailleur indélicat ne peut porter atteinte à son précédent employeur que durant une 

période de quelque six mois (cf. supra, consid. 5.1.2.1), estimation dont la pertinence in 

casu est confortée par le témoignage de U _________, qui a évoqué que des clients 

avaient été approchés par le demandeur quatre à cinq mois après son départ (cf. supra, 

consid. 2.6.3). Dans le même ordre d’idée, la mise à profit de la connaissance des 

conditions de vente ne devrait pas excéder douze mois au maximum, dans la mesure 

où il est notoire que de telles données sont actualisées au moins une fois par an, en 

fonction des propres prix que doit payer une entreprise comme Y _________ SA à ses 

fournisseurs. Enfin, on rappellera qu’il est constant qu’aucune indemnité de carence 

n’était prévue en faveur du demandeur, en contrepartie de son engagement à ne pas 

concurrencer la défenderesse, ce qui justifie d’autant moins la longue durée de cette 

interdiction.  

Pour le surplus, le demandeur est malvenu de se prévaloir d’une prétendue atteinte à 

son avenir économique – s’il avait respecté la clause de non-concurrence –, dès lors 

qu’exception faite de la durée de sa relation de travail avec la défenderesse (soit 25 ans), 

l’on ignore tout, faute d’allégations correspondantes, de sa situation personnelle et 

familiale (cf. supra, consid. 5.1.2.2), et en quoi il n’aurait pas été exigible de lui le cas 

échéant qu’il exerce sa profession ailleurs que dans le Valais romand ou dans un autre 

secteur que le commerce des matériaux de construction et de produits pour 

l’aménagement intérieur.  

5.2.2 C’est en pure perte que, dans son appel, le demandeur remet ensuite en cause 

le lien de causalité entre ses connaissances de la clientèle et le préjudice sensible dont 

aurait pâti son ancienne employeuse.  

Il a été circonscrit en fait le demandeur avait accès à la liste des clients de la 

défenderesse, entretenait des liens avec eux et connaissait leurs besoins ainsi que les 

conditions de vente qui leur étaient appliquées. Il a également été retenu que la 

défenderesse et la nouvelle société chez qui le travailleur a été engagé dès le 1er février 

2014 (i.e. F _________ SA) avaient, tant avant qu’après cette date, des clients en 

commun et que ces derniers s’adressaient à l’une ou l’autre de ces firmes notamment 

en fonction des prix pratiqués (cf. supra, consid. 2.6.2).  

Dans ce contexte, les connaissances mentionnées ci-dessus acquises par le demandeur 

auprès de la défenderesse étaient propres – selon le cours ordinaire des choses et 

l’expérience générale de la vie – à occasionner à la dernière nommée un préjudice 

sensible, sous la forme d’une diminution du chiffre d’affaires ou