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**Case Identifier:** 9e7e1fb4-b758-54b2-8424-12210acdd681
**Source:** St. Gallen (SG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-02-10
**Language:** de
**Title:** St.Gallen Kantonsgericht 10.02.2021 BO.2019.36
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SG_Publikationen/SG_KGN_001_BO-2019-36_2021-02-10.pdf

## Full Text

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 1/33

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St.Galler Gerichte

Fall-Nr.: BO.2019.36

Stelle: Kantonsgericht

Rubrik: Zivilkammern (inkl. Einzelrichter)

Publikationsdatum: 26.11.2021

Entscheiddatum: 10.02.2021

Entscheid Kantonsgericht, 10.02.2021
Art. 317 Abs. 1 ZPO (SR 272): Will der Kläger im Berufungsverfahren Noven 
vorbringen, hat er bereits bei erster Gelegenheit substantiiert darzulegen 
und zu beweisen, dass die Voraussetzungen von Art. 317 Abs. 1 ZPO erfüllt 
sind (E. II.3.b). Art. 18 Abs. 1 OR (SR 220): Die Auslegung nach dem 
Vertrauensprinzip setzt voraus, dass sich der tatsächliche Wille der Parteien 
entweder nicht mehr feststellen lässt oder dass eine Partei den von der 
anderen Partei erklärten Willen nicht richtig verstanden hat, wobei beides 
aus der Beweiswürdigung folgen muss und sich nicht schon aus der blossen 
Tatsache ergibt, dass die Parteien im Prozess Unterschiedliches 
behaupteten (E. III.2.b). Vertragsauslegung. In casu übereinstimmender 
wirklicher Wille (E. III.5). Art. 322 und Art. 322d OR: Qualifikation einer 
Vertragsbestimmung. Abgrenzung zwischen festem variablem 
Lohnbestandteil und Gratifikation (E. III.2.a). In casu unechte Gratifikation (E. 
III.5.c.dd). Berechnung (E. III.6-7). Verzugszins (E. III.8; Kantonsgericht, III. 
Zivilkammer, 10. Februar 2021, BO.2019.36).

Dieser Entscheid wurde beim Bundesgericht angefochten; das Verfahren ist noch 

hängig.

Entscheid vom 10. Februar 2021

Besetzung

Präsidentin Dr. Beatrice Uffer-Tobler, Kantonsrichter Dr. Christian Schöbi, 

Kantonsrichterin Claudia Wetter, Gerichtsschreiber Simon Widmer

Verfahrensbeteiligte

A,

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Kläger und Berufungsbeklagter,

vertreten von Rechtsanwalt X,

 

gegen

 

B GmbH,

Beklagte und Berufungsklägerin,

vertreten von Rechtsanwalt Y u/o Z,

 

 

Gegenstand

Forderung aus Arbeitsvertrag

 

 

Anträge vor Kreisgericht

 

a)    des Klägers

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1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger mindestens CHF 26'400.45 brutto, 

zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Februar 2018, zu bezahlen (variabler Lohn 2017);

2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger mindestens CHF 2'200.05 brutto, 

zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Februar 2018, zu bezahlen (pro rata variabler Lohn 2018);

3. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger (oder einem vom Richter 

bezeichneten Sachverständigen) die nötige Einsicht in ihre Geschäftsbücher ab 

1. Januar 2017 gemäss Art. 322a Abs. 2 OR zu gewähren;

4. unter dem Vorbehalt des Nachklagerechtes;

5. sowie unter Entschädigungsfolgen, zuzüglich Mehrwertsteuer von 7,7% zulasten 

der Beklagten.

 

 

b)    der Beklagten

 

1. Es sei die (Forderungs-)Klage vom 19. Oktober 2018 vollumfänglich abzuweisen.

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers.

 

 

Entscheid des Kreisgerichts K, Einzelrichter der 1. Abteilung, vom 

19. August 2019

 

1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger CHF 26'400.45 brutto, zuzüglich 5.0% 

Zins seit 1. Februar 2018, zu bezahlen.

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2. Ziffer 2 des klägerischen Rechtsbegehrens wird zufolge Gegenstandslosigkeit als 

erledigt abgeschrieben.

3. Ziffer 3 des klägerischen Rechtsbegehrens (Einsicht in die Geschäftsbücher) wird 

abgewiesen.

4. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

5. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von 

CHF 6'700.00 (inkl. Barauslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

 

 

Anträge vor Kantonsgericht

 

a)    der Beklagten

 

1. Es sei der Entscheid des Einzelrichters der 1. Abteilung des Kreisgerichts K vom 

19. August 2019 aufzuheben und die Klage vom 19. Oktober 2018 vollumfänglich 

abzuweisen.

2. Eventualiter sei der Entscheid des Einzelrichters der 1. Abteilung des Kreisgerichts 

K vom 19. August 2019 aufzuheben und die Sache zur Neubeurteilung an die 

Vorinstanz zurückzuweisen.

3. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen für das vorinstanzliche und das 

vorliegende

(Berufungs-)Verfahren zulasten des Klägers und Berufungsbeklagten.

 

 

b)    des Klägers

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1. Es sei die Berufung vollumfänglich abzuweisen und der Entscheid des 

Einzelrichters der 1. Abteilung des Kreisgerichts K vom 19. August 2019 zu bestätigen, 

soweit überhaupt auf die Berufungsanträge einzutreten ist.

2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 7.7% MwSt. zulasten der 

Beklagten und Berufungsklägerin.

 

 

 

Erwägungen

 

 

I.

 

1.a)  Die B GmbH (Beklagte, Arbeitgeberin) mit Sitz in C bezweckt gemäss 

Handelsregisterauszug die Entwicklung und Produktion von sowie den Handel mit 

pharmazeutischen und chemischen Produkten und Substanzen (Dossier 2/3 

kläg.act. 1). Sie gehört der weltweit tätigen Firmengruppe D an.

 

b)     Mit Arbeitsvertrag vom 5./20. Oktober 2016 (Dossier 1/3 kläg.act. 3 [nachfolgend: 

Arbeitsvertrag]) stellte die Beklagte A (Kläger), der bis dahin für ein anderes 

Unternehmen der D Gruppe tätig gewesen war, per 1. November 2016 zu einem 

Jahresgehalt von Fr. 130'000.00 brutto (12 x Fr. 10'833.00) als Senior Manager 

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Marketing an. Daneben findet sich im schriftlichen Arbeitsvertrag betreffend die 

Vergütung des Klägers folgende Klausel:

 

Variable Pay:                    20% of annual base salary, pro rata temporis

                                         (Payment in March of the following year, based on 

achievement of the agreed business and individual objectives)

 

c)     Mit "Pay Letter / Performance year January 1 to December 31, 2016" (Dossier 1/3 

kläg.act. 4 [nachfolgend: Pay Letter 2016]) wurde als Resultat aus der Kombination von 

D's Gesamtergebnissen ("D's overall achievements"), den Leistungen der 

Geschäftseinheit des Klägers ("your business unit's achievements") und der 

individuellen Leistung des Klägers über das Jahr ("your individual performance 

throughout the year"), wiederspiegelnd in der Leistungsbewertung als erfolgreiche 

Leistung ("Successful Performance"), das Jahresgehalt des Klägers um 1.54% auf 

Fr. 132'002.16 erhöht und dem Kläger ein Bonus ("bonus") von Fr. 15'222.47 gewährt. 

Den Bonus-Auszahlungsbetrag ("bonus payout amount") berechnete die Beklagte 

dabei wie folgt:

Eligible                Bonus       Business            Business           Individual           Bonus

Annual Base       Target       Performeance    Performance     Performance      Amou

​Salary                                   Pool                   Factor (BPF)     Factor (IPF)

                                                                        %                       %

CHF 71,778.33   20.00%     GSM Europe      100.51%           105.50%            CHF 

15,222.47

                                             HQ

 

 

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d)     Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete am 31. Januar 2018 (vi-act. 1 

[Klage], S. 3; vi-act. 8 [Klageantwort], S. 3), wobei die Beklagte behauptet, dass es 

infolge Betriebsübergangs auf die E GmbH übergegangen sei, was der Kläger jedoch 

bestreitet (Klageantwort, S. 3; vi-act. 12 [Replik], S. 4 f. und 14 f.; vi-act. 17 [Duplik], 

S. 6 f.).

e)     In der Mitarbeiterbeurteilung vom 6. April 2018 (Dossier 1/3 kläg.act. 5 

[nachfolgend: Performance Review 2017]) wurde dem Kläger für das Jahr 2017 

wiederum eine erfolgreiche Leistung ("Successful Performance") bescheinigt. In der 

Folge forderte die Rechtsschutzversicherung des Klägers die Beklagte auf, die 

Berechnungsfaktoren für den Bonus des Klägers für das Jahr 2017 bekannt zu geben. 

Die Beklagte lehnte dies ab mit der Begründung, dass sie infolge des unerwartet 

schlechten Finanzergebnisses der D-Gruppe habe davon absehen müssen, 

Bonuszahlungen für das Jahr 2017 auszurichten. Dazu sei sie berechtigt, da im 

Rahmen des Arbeitsvertrags – mit der vorerwähnten Vertragsklausel – eine echte 

Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR vereinbart worden sei, auf deren Ausrichtung weder 

der Höhe noch dem Grundsatz nach ein Rechtsanspruch bestehe (Klage, S. 5; Dossier 

1/3 kläg.act. 6).

 

2.a)  Nach erfolglosem Schlichtungsversuch (vi-act. 3) erhob der Kläger am 19. Okto­

ber 2018 beim Kreisgericht K Klage gegen die Beklagte mit den eingangs 

wiedergegebenen Rechtsbegehren (Klage). Dabei verlangte er gestützt auf die hiervor 

zitierte Vertragsklausel, deren Bedeutung seiner Ansicht nach in der Vereinbarung 

eines festen variablen Lohnbestandteils besteht (Klage, S. 3-7), im Wesentlichen eine 

Zahlung von mindestens Fr. 26'400.45 brutto für das Kalenderjahr 2017 und eine 

Zahlung von mindestens Fr. 2'200.05 brutto pro rata temporis für den Januar des 

Jahres 2018, beides zuzüglich 5% Zins seit 1. Februar 2018, also seit Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses. Mit Stellungnahme vom 15. Januar 2019 (Klageantwort) 

beantragte die Beklagte die kostenfällige Abweisung der Klage. Sie stellte sich dabei 

wiederum auf den Standpunkt, dass mit der fraglichen Vertragsklausel eine echte 

Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR vereinbart worden sei, auf die schon dem Grundsatz 

nach, aufgrund des unerwartet schlechten Finanzergebnisses der D Gruppe aber auch 

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in Anwendung der massgeblichen Berechnungsformel kein Anspruch bestehe 

(Klageantwort, S. 4-12).

 

b)     Im Rahmen des angeordneten zweiten Schriftenwechsels (Replik des Klägers vom 

19. März 2019; Duplik der Beklagten vom 3. Juni 2019) hielten die Parteien an ihren 

Rechtsbegehren fest und wurde bekannt, dass die Beklagte dem Kläger 

zwischenzeitlich für den Januar 2018 einen anteilsmässigen Bonus von Fr. 3'685.62 

gewährt hatte (Replik, S. 14 f.; Duplik, S. 5 ff., 15, 20, 24 f. und 28; Dossier 2/3 

kläg.act. 3 f.). Nachdem die Parteien gemeinsam auf die Durchführung einer 

mündlichen Hauptverhandlung verzichtet hatten (vi-act. 19 ff.), fällte der Einzelrichter 

des Kreisgerichts K am 19. August 2019 den eingangs wiedergegebenen Entscheid (vi-

act. 22; vi-Entscheid); darin verpflichtete er die Beklagte, dem Kläger für das 

Kalenderjahr 2017 Fr. 26'400.45 brutto zuzüglich 5% Zins seit 1. Februar 2018 zu 

bezahlen (Dispo-Ziff. 1), schrieb das Begehren betreffend Zahlung für den Januar 2018 

zufolge Gegenstandslosigkeit ab (Dispo-Ziff. 2), wies das klägerische 

Einsichtsbegehren ab (Dispo-Ziff. 3) und auferlegte der Beklagten, die er als 

vollumfänglich unterliegend betrachtete, eine Parteientschädigung von Fr. 6'700.00 

(Dispo-Ziff. 5). Er qualifizierte die strittige Vertragsklausel als sog. unechte Gratifikation, 

die dem Kläger einen Gratifikationsanspruch von mindestens 20% seines 

Bruttojahreslohns verschaffe und bloss für einen allfällig darüberhinausgehenden Teil 

freiwilligen Charakter aufweise (vi-Entscheid, S. 9).

 

3.     Gegen den Entscheid vom 19. August 2019 – gleichentags in schriftlich 

begründeter Ausfertigung versandt – erhob die Beklagte am 18. September 2019 

Berufung beim Kantonsgericht (B/1); sie ersucht um Abweisung der Klage, eventualiter 

um Rückweisung der Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz. In 

verfahrensmässiger Hinsicht beantragte sie zudem die Durchführung einer mündlichen 

Parteiverhandlung. Der Kläger schliesst mit Berufungsantwort vom 30. Oktober 2019 

(B/7) auf kostenfällige Abweisung der Berufung, soweit überhaupt darauf einzutreten 

sei. Mit Schreiben der verfahrensleitenden Richterin vom 26. September 2019 (B/10) 

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wurde der Beklagten die Berufungsantwort des Klägers zur Kenntnisnahme zugestellt 

und angezeigt, dass eine allfällige Stellungnahme zur Wahrung des rechtlichen Gehörs 

innert einer Frist von zehn Tagen einzureichen wäre. Von diesem unbedingten 

Replikrecht machten die Beklagte – innert erstreckter Frist (B/13) – mit Eingabe vom 

22. November 2019 (B/14), der Kläger mit Eingabe vom 9. Dezember 2019 (B/17) und 

wiederum die Beklagte mit Eingabe vom 19. Dezember 2019 (B/21) Gebrauch. Mit dem 

Schreiben vom 26. September 2019 wurde den Parteien ebenfalls mitgeteilt, dass ein 

Grund für eine mündliche Verhandlung im Berufungsverfahren weder ersichtlich noch 

dargetan sei und – die Teilnahme an einem allfälligen Beweisverfahren vorbehalten – 

voraussichtlich aufgrund der Akten entschieden werde, wogegen in den erwähnten 

nachträglichen Eingaben nicht protestiert wurde.

 

 

II.

 

1.a)  Die von Amtes wegen zu prüfenden Prozessvoraussetzungen für das 

Berufungsverfahren sind erfüllt (Art. 59 f., Art. 308 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 sowie 

Art. 311 Abs. 1 ZPO). Auf die Berufung ist daher grundsätzlich (s. aber sogleich) 

einzutreten. Zuständig ist die III. Zivilkammer des Kantonsgerichts (Art. 16 Abs. 1 EG-

ZPO i.V.m. Art. 14 Abs. 1 lit. d GO).

 

b)     Nicht eingetreten werden kann auf die Berufung jedoch insoweit, als sie sich 

gegen die vorinstanzliche Abschreibung von Klagebegehren Ziff. 2 zufolge 

Gegenstandslosigkeit wegen nachträglicher Bezahlung der strittigen Forderung für das 

Jahr 2018 richtet (vi-Entscheid, S. 10 und Dispo-Ziff. 2). Die Beklagte beantragt auch 

diesbezüglich eine Abweisung der Klage (Berufungsbegehren Ziff. 1: "vollumfänglich 

abzuweisen"; Berufung, S. 23). Nach der publizierten Rechtsprechung des 

Kantonsgerichts ist die Abschreibung des Verfahrens nach Art. 242 ZPO 

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(Gegenstandslosigkeit aus anderen Gründen) indes eine prozessleitende Verfügung 

besonderer Art und als solche nur mit dem Rechtsmittel der Beschwerde anfechtbar, 

falls durch sie ein nicht leicht wiedergutzumachender Nachteil droht (Art. 319 lit. b 

Ziff. 2 ZPO; Entscheid des Kantonsgerichts vom 19. März 2018 i.S. BO.2017.14/15 

E. II.2 [https://www.sg.ch/‌recht/‌gerichte/‌rechtsprechung.html]). Eine Konversion der 

insoweit unzulässigen Berufung in eine zulässige Beschwerde kommt ebenfalls nicht in 

Frage, zumal eine Konversion nur in Ausnahmefällen unter engen Voraussetzungen, die 

vorliegend nicht erfüllt sind, möglich ist (s. Entscheid des Kantonsgerichts vom 

19. März 2018 i.S. BO.2017.14/15 E. II.3 [https://www.sg.ch/ ‌recht/‌gerichte/‌

rechtsprechung.html]); auf die Beschwerde könnte im Übrigen auch nicht eingetreten 

werden, da die Beklagte jegliche Ausführungen dazu vermissen lässt, weshalb ihr ein 

nicht leicht wiedergutzumachender Nachteil drohen sollte, wenn das Klagebegehren 

Ziff. 2 als gegenstandslos erledigt abgeschrieben anstatt abgewiesen werde. Solches 

ist denn auch nicht offenkundig.

 

2.     Mit der Berufung nach Art. 308 ff. ZPO können die unrichtige Rechtsanwendung 

und/oder die unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden.

 

3.a)  Gemäss Art. 317 Abs. 1 ZPO werden im Berufungsverfahren neue Tatsachen und 

Beweismittel nur noch berücksichtigt, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden (lit. a) 

und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden 

konnten (lit. b), woran auch der im vorliegenden Verfahren geltende beschränkte 

Untersuchungsgrundsatz (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO) nichts ändert (BGE 138 III 

625 E. 2.2).

 

Praxisgemäss ist dabei zwischen echten und unechten neuen Vorbringen (sog. Noven) 

zu unterscheiden. Bei echten Noven, also Tatsachen und Beweismitteln, die erst nach 

Beginn der erstinstanzlichen Urteilsberatung entstanden sind (vgl. Art. 229 Abs. 3 

ZPO), ist die in Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO enthaltene Voraussetzung der Neuheit ohne 

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Weiteres gegeben und einzig das unverzügliche Vorbringen zu prüfen. Unverzüglich 

i.S.v. Art. 317 Abs. 1 lit. a ZPO bedeutet bei erster Gelegenheit und damit grundsätzlich 

im Rahmen des ersten Schriftenwechsels, anschliessend jedenfalls nur noch sofort 

nach der Entdeckung und spätestens bis zur Urteilsberatung (BGE 142 III 413 E. 2.2.3 

ff.; s. zur Zehntagesfrist Entscheid des Kantonsgerichts vom 16. November 2017 i.S. 

BO.2017.4 [https://publikationen.sg.ch/ ‌rechtsprechung-gerichte/]). Die Zulassung von 

unechten Noven, d.h. Tatsachen und Beweismitteln, die bereits vor dem erwähnten 

Zeitpunkt entstanden waren, hängt hingegen zusätzlich von der Voraussetzung ab, 

dass sie bei Beachtung der zumutbaren Sorgfalt nicht bereits im erstinstanzlichen 

Verfahren hätten vorgebracht werden können (zum Ganzen: BGE 143 III 348 E. 4.1 = 

Pra 107 Nr. 131; BGE 143 III 272 E. 2.3 = Pra 107 Nr. 5; BGE 143 III 42 E. 4.1; Reetz/ ‌

Hilber, in: Sutter-Somm/‌Hasenböhler/Leuenberger, ZPO Komm., 3. Aufl., Art. 317 N 56 

ff.). Die Beachtung der zumutbaren Sorgfalt setzt dabei voraus, dass jede Partei im 

erstinstanzlichen Verfahren den Sachverhalt sorgfältig und umfassend darlegt und alle 

Elemente vorbringt, die zum Beweis der erheblichen Tatsachen geeignet sind (BGer 

5A_282/‌2016 E. 8.1; BGer 5A_695/‌2012 E. 4.2.1; BGer 5A_739/ ‌2012 E. 9.2.2). Auf 

jeden Fall obliegt es der Partei, welche vor der Berufungsinstanz das Novenrecht 

beanspruchen will, substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass die genannten 

Voraussetzungen (kumulativ) erfüllt sind (Reetz/Hilber, ZPO Komm., Art. 317 N 34; BGE 

144 III 349 E. 4.2.1; BGer 5A_739/ ‌2012 E. 9.2.2). Nicht unter das Novenrecht fallen 

neue Vorbringen rechtlicher Art. Solche sind im Rahmen des ordentlichen 

Verfahrensganges jederzeit und voraussetzungslos zulässig. Dies ergibt sich aus dem 

Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen (vgl. Reetz/Hilber, ZPO Komm., 

Art. 317 N 31 und 33).

 

b)     Der Kläger bringt in seiner Berufungsantwort zahlreiche Noven vor, ohne 

hinreichend und vor allem rechtzeitig darzutun, weshalb diese nicht bereits vor 

Vorinstanz hätten vorgebracht werden können, womit sie unbeachtlich bleiben:

 

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Zwar führt er in seiner Berufungsantwort pauschal für sämtliche neu eingereichten und 

neu offerierten Beweismittel (Dossier 3/3 kläg.act. 1 f.) sowie sämtliche neuen 

Tatsachenbehauptungen aus, es handle sich dabei um "echte Noven", von denen er 

erst Kenntnis erlangt habe, nachdem die Beklagte bei der Vorinstanz die Sistierung der 

anhängigen Parallelverfahren verlangt und sich dadurch ein Kontakt mit dem Anwalt 

seines ehemaligen Vorgesetzten ergeben habe. Wie sich der Datierung der 

Beweismittel und der dazugehörigen Sachdarstellung des Klägers (Berufungsantwort, 

S. 5-10) entnehmen lässt, existierten die entsprechenden Noven bereits vor dem 

Zeitpunkt, als bei der Vorinstanz die letzte der beiden Verzichtserklärungen auf die 

Durchführung einer mündlichen Hauptverhandlung einging (19. Juni 2019); es handelt 

sich dabei folglich um unechte Noven. Der Kläger mag sodann in seiner 

Berufungsantwort in Klammern anmerken, dass Kontakt zum Anwalt seines ehemaligen 

Vorgesetzten erst ab 23. Oktober 2019 bestanden habe, einen Beleg dafür reichte er 

mit seiner Berufungsantwort allerdings nicht ein (um Sistierung der weiteren pendenten 

Verfahren hatte die Beklagte jedenfalls schon mit Schreiben vom 7. Juni 2019 ersucht 

[vi-act. 18]). Ebenso wenig erläutert er darin, wann konkret er in den Besitz der beiden 

nachgereichten Urkunden gelangt (S. 5: "welches dem Kläger erst kürzlich zugegangen 

ist") und wann konkret ihm welche neue Tatsachenbehauptung zugetragen worden sei 

(vgl. S. 7: "Nach übereinstimmenden Aussagen verschiedener Mitarbeiter [...]"; S. 9: 

"Wie dem Kläger mündlich mitgeteilt wurde [...]"). Seine Behauptung, wonach es ihm 

trotz zumutbarer Sorgfalt nicht möglich und/oder zumutbar gewesen sei, die neuen 

Sachverhaltselemente, Beweisofferten und Beweismittel bereits vor Vorinstanz 

vorzubringen, lässt sich daher allein anhand des mit der Berufungsantwort 

Vorgebrachten nicht hinreichend überprüfen und bleibt unbewiesen.

 

Daran ändert nichts mehr, dass er die E-Mail des Rechtsanwalts seines ehemaligen 

Vorgesetzten, aus der sich ergibt, dass ihm, dem Kläger, die Unterlagen effektiv erst 

nach Erlass des angefochtenen Entscheids überlassen wurden (Dossier 3/3 

kläg.act. 3), mit Eingabe vom 9. Dezember 2019 (B/17) nachreichte und darin 

gleichzeitig substantiierte, weshalb ihm auch die weiteren Tatsachenbehauptungen 

zuvor nicht bekannt sein konnten; die entsprechende E-Mail hätte er bereits mit der 

Berufungsantwort einreichen können und aufgrund des vorausgesetzten 

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unverzüglichen Vorbringens auch einreichen müssen. Gleiches gilt für die 

Substantiierung. Will der Kläger im Berufungsverfahren Noven vorbringen, hat er 

bereits bei erster Gelegenheit substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass die 

Voraussetzungen von Art. 317 Abs. 1 ZPO erfüllt sind. Es genügt nicht, dies zunächst 

einmal bloss in Grundzügen zu behaupten und dann, wenn die Gegenpartei die 

entsprechenden Behauptungen bestreitet, die Substantiierung und den Beweis in einer 

nachträglichen Eingabe im Rahmen des unbedingten Replikrechts nachzuholen bzw. 

nachzureichen; darf eine solche Eingabe doch nicht dazu verwendet werden, die 

Berufung oder – hier – die Berufungsantwort zu ergänzen oder zu verbessern (BGE 142 

III 413 E. 2.2.4).

 

c)     Ohnehin fehlt es den vom Kläger vorgebrachten Noven an Relevanz. Beilage 

Dossier 3/3 kläg.act. 1 wäre, wenn überhaupt, bloss eine weitere Bestätigung für den 

Ausgang des Berufungsverfahrens. Der Gehalt der übrigen Noven 

(Tatsachenbehauptungen und Beweisofferten) erschöpft sich sodann darin, dass die 

für die Beklagte und die für die übrigen schweizerischen Konzerngesellschaften 

handelnden Personen wie auch die Mitarbeiter der mit einem Rechtsgutachten 

betrauten schweizerischen Anwaltskanzlei angeblich alle zur Rechtsauffassung gelangt 

seien, wonach die in der fraglichen Vertragsklausel erwähnte Vergütung als variabler 

Lohnbestandteil und nicht als echte bzw. unechte Gratifikation zu qualifizieren sei. 

Anders als an eine übereinstimmende Sachdarstellung der Parteien, an welche das 

Gericht grundsätzlich gebunden ist (vgl. Art. 153 Abs. 2 ZPO; zum hier anwendbaren 

beschränkten Untersuchungsgrundsatz ferner Leuenberger/‌Uffer-Tobler, 

Schweizerisches Zivilprozessrecht, 2. Aufl., N 4.35), besteht in rechtlicher Hinsicht 

keinerlei Bindung an die Auffassung der Parteien oder irgendwelcher Drittpersonen. 

Vielmehr ist die Rechtsanwendung Sache des Gerichts und erfolgt von Amtes wegen 

(Art. 57 ZPO).

 

 

III.

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1.     Der Streit dreht sich zunächst um die Frage, ob die im Arbeitsvertrag vom 

5./20. Oktober 2016 vereinbarte variable Vergütung ("Variable Pay") als Gratifikation 

i.S.v. Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes i.S.v. Art. 322 OR zu qualifizieren ist. 

Während sich die Beklagte auch in ihrer Berufung auf den Standpunkt stellt, es handle 

sich dabei um eine gänzlich freiwillige Leistung, eine sog. echte Gratifikation, erblickt 

der Kläger darin nach wie vor einen festen variablen Lohnbestandteil.

 

2.a)  Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber neben dem 

Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahrs, 

ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, 

dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des 

Arbeitgebers abhängt, d.h. sie wird ganz oder mindestens teilweise freiwillig 

ausgerichtet. Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine 

Gratifikation sein, sondern stellt Lohn dar. Freiwilligkeit ist hingegen anzunehmen, 

wenn dem Arbeitgeber beim Entscheid über die Ausrichtung (echte Gratifikation) oder 

aber zumindest bei der Festsetzung der Höhe der Vergütung ein Ermessen zusteht 

(unechte Gratifikation). Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe der 

Vergütung nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern 

zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch 

den Arbeitgeber abhängig gemacht wird (vgl. vi-Entscheid, S. 4 f. sowie die dortigen 

Hinweise auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung; BSK OR I-Portmann/‌Rudolph, 7. 

Aufl., Art. 322d N 3, 12 ff. und 16 ff.).

 

b)     Grundlage für die rechtliche Qualifikation einer Vertragsbestimmung bildet deren 

Inhalt (BGE 144 III 43 E. 3.3). Er bestimmt sich vorab nach dem übereinstimmenden 

wirklichen Willen (Art. 18 Abs. 1 OR). Bei der Ermittlung des tatsächlichen Willens ist 

dabei nicht allein auf den Wortlaut der Erklärungen abzustellen, sondern auf alle 

Indizien, welche (Rück-)Schlüsse auf den wirklichen Willen der Parteien erlauben, wie 

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etwa die Umstände des Vertragsschlusses (z.B. allfällige im Vorfeld abgegebene 

Erklärungen) oder das nachträgliche Parteiverhalten. Erst wenn ein übereinstimmender 

wirklicher Wille der Parteien unbewiesen bleibt, sind die Erklärungen der Parteien 

aufgrund des Vertrauensprinzips so auszulegen, wie sie der jeweilige 

Erklärungsempfänger nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten 

Umständen nach Treu und Glauben verstehen durfte und musste. Die Auslegung nach 

dem Vertrauensprinzip setzt somit voraus, dass sich der tatsächliche Wille der Parteien 

entweder nicht mehr feststellen lässt oder dass eine Partei den von der anderen Partei 

erklärten Willen nicht richtig verstanden hat, wobei beides aus der Beweiswürdigung 

folgen muss und sich nicht schon aus der blossen Tatsache ergibt, dass die Parteien 

im Prozess Unterschiedliches behaupteten (vgl. zum Ganzen: BGE 144 III 93 E. 5.2.1 ff. 

= Pra 2019 Nr. 40; BGE 144 III 43 E. 3.3; BGE 138 III 659 E. 4.2.1; BGE 131 III 606 E. 

4.1 = Pra 2006 Nr. 80; BGer 4A_535/2019 E. 4.2.2).

 

3.a)  Auch die Vorinstanz ging von den soeben genannten Grundsätzen aus und legte 

den Arbeitsvertrag vom 5./20. Oktober 2016 aus. Dabei hielt sie zunächst fest, dass ein 

übereinstimmender tatsächlicher Wille, wie die umfangreichen Rechtsschriften der 

Parteien zeigten, nicht auszumachen und der Arbeitsvertrag daher nach dem 

Vertrauensprinzip auszulegen sei (vi-Entscheid, S. 6).

 

b)     Im Rahmen der Auslegung nach dem Vertrauensprinzip führte die Vorinstanz aus, 

der Begriff variable Vergütung ("Variable Pay") impliziere, dass diese unterschiedlich 

hoch ausfallen können solle. Es gehe indessen weder aus dem Vertrag selbst noch aus 

den Dokumenten, auf welche in diesem verwiesen werde, beispielsweise dem 

Personalreglement, hervor, wie die variable Vergütung zu berechnen sei. Zwar sei dem 

Kläger in einer E-Mail vom 1. September 2016 in Aussicht gestellt worden, berechtigt 

zu sein, gemäss den entsprechenden Bedingungen und mit einer Bonusmöglichkeit 

von 20% seines jährlichen Grundgehalts am D-Bonusprogramm teilzunehmen. Ein 

Verweis auf eben dieses D-Bonusprogramm fehle im Anfang Oktober 2016 

unterzeichneten Arbeitsvertrag dann aber. Ebenfalls fehle im Arbeitsvertrag ein Hinweis 

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darauf, ob überhaupt und in welchem Umfang die variable Vergütung bei schlechtem 

Geschäftsgang und/oder teilweisem oder Nichterreichen der persönlichen Ziele 

entfallen können solle. Ebenso wenig werde auf ein diesbezügliches Ermessen der 

Beklagten hingewiesen und/oder ein (Freiwilligkeits-)Vorbehalt angebracht. Unter 

diesen Umständen sei der Wert von 20% des Bruttojahreslohnes nicht einfach als 

Richtgrösse, sondern gleichsam als Untergrenze zu betrachten. Der Kläger habe in 

guten Treuen davon ausgehen dürfen, er erhalte nebst seinem regulären Lohn jeweils 

jährlich auch eine variable Vergütung von mindestens 20% seines Bruttojahreslohnes 

(vi-Entscheid, S. 6-8).

 

Wie sich aus dem Begriff "Variable Pay" sowie aus den bei den Akten liegenden 

Bonusabrechnungen für die Jahre 2016 und 2018 ergebe, sollte die Vergütung jedoch 

durchaus auch höher als die vereinbarte Untergrenze von 20% ausfallen können. Aus 

beiden Bonusabrechnungen sei ersichtlich, dass dem Kläger für die Jahre 2016 und 

2018 (anteilsmässig) eine deutlich über dem Grundanspruch von 20% liegende, 

gegenüber dem Basissalär aber gleichwohl noch akzessorische Vergütung ausbezahlt 

worden sei. Der Bonus 2016 in Höhe von Fr. 15'222.47, welchem offenbar auch die 

konzerninterne Tätigkeit des Klägers in den Niederlanden zugrunde gelegen habe, 

lasse sich anhand der in der Bonusabrechnung (Pay Letter 2016) aufgeführten Formel 

nachvollziehen. Die ersten beiden Faktoren derselben ("Eligible Annual Base Salary" 

und "Bonus Target") könnten dem Arbeitsvertrag entnommen werden, während der 

Beklagten bei der Gewichtung der für den "Business Performance Factor" 

massgeblichen Unternehmenskennzahlen und bei der Beurteilung der in den 

"Individual Performance Factor" einfliessenden klägerischen Leistungen ein weites 

Ermessen zukomme. Damit stehe fest, dass die Beklagte bei der Festsetzung der 

variablen Vergütung über einen Ermessensspielraum verfüge, soweit diese den Betrag 

von 20% des Bruttojahresgehalts übersteige. Entgegen der Auffassung der Parteien sei 

die variable Vergütung somit weder als fester Lohnbestandteil oder als echte 

Gratifikation, sondern als unechte Gratifikation zu qualifizieren, die dem Kläger einen 

Anspruch auf 20% seines Bruttogehalts verschaffe und darüber hinaus gänzlich 

freiwilligen bzw. diskretionären Charakter aufweise. Dementsprechend habe der Kläger 

für das Jahr 2017 – nur, aber immerhin – Anspruch auf eine variable Vergütung in Höhe 

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von

brutto Fr. 26'400.00 (20% von Fr. 132'002.16), während im darüberhinausgehenden 

Umfang kein durchsetzbarer Anspruch bestehe (vi-Entscheid, S. 8-10).

 

4.a)  Die Beklagte macht zunächst eine unrichtige Sachverhaltsfeststellung geltend. Sie 

bringt vor, die Vorinstanz habe sich mit ihrer Vertragsauslegung über einen der wenigen 

Punkte hinweggesetzt, hinsichtlich welchen die Parteien sich einig gewesen seien. 

Auch der Kläger sei in seinen Rechtsschriften davon ausgegangen, dass sich sein 

jährlicher Bonusanspruch nach der globalen D Bonusformel ("Eligible Annual Base 

Salary" x "Bonus Target" x "Business Performance Factor" x "Individual Performance 

Factor") berechne (Klage, S. 4; Replik, S. 7 und 13 f.), und habe ausgeführt, dass der 

Zielbonus von 20% des jährlichen Basissalärs auch unterschritten, ein Bonus allenfalls 

sogar gänzlich verweigert werden könne (Klage, S. 4; Replik, S. 7). Entgegen den 

vorinstanzlichen Feststellungen habe insoweit ein übereinstimmender tatsächlicher 

Parteiwille bestanden. Die Vorinstanz hätte bei korrekter Sachverhaltsfeststellung 

deshalb nicht gestützt auf das Vertrauensprinzip zur Annahme eines Mindestbonus von 

20% des jährlichen Basissalärs gelangen dürfen und sich stattdessen im Detail mit 

dem anwendbaren D Bonusprogramm und den dazu vorgebrachten Behauptungen 

und Beweismitteln auseinandersetzen müssen. Dabei hätte sie erkennen müssen, dass 

ihr, der Beklagten, bei der Festsetzung der gesamten variablen Vergütung ein 

Ermessensspielraum zukomme, diese mithin einen gänzlich freiwilligen bzw. 

diskretionären Charakter aufweise und wegen des schlechten Finanzergebnisses des 

D Konzerns für das Jahr 2017 habe gestrichen werden dürfen (Berufung, S. 3 und 

6-14).

 

b)     Der Kläger demgegenüber bestreitet in seiner Berufungsantwort, selbst davon 

ausgegangen zu sein, dass die 20% des jährlichen Basissalärs auch unterschritten 

werden könnten. Wie aus seinen Rechtsschriften ersichtlich werde, sei dies als rein 

theoretische Variante aufgeführt worden, welche jedoch keine Anwendung finde. Im 

Rechtsbegehren habe er seit Prozessbeginn klar kommuniziert, dass er mindestens auf 

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20% des Basissalärs Anspruch habe. Daneben ist aber auch er, der Kläger, (wiederum) 

der Ansicht, dass sich die Höhe der variablen Vergütung nach besagter Formel richte. 

Unter anderem gestützt auf das bereits als unzulässig erkannte Aktenstück Dossier 3/3 

kläg.act. 1 macht er geltend, dass die hierfür massgebenden Faktoren allesamt objektiv 

berechenbar seien, die Beklagte mithin über kein Ermessen verfüge und die fragliche 

Vertragsklausel ihm, dem Kläger, folglich einen festen variablen Lohnbestandteil 

zusichere (Berufungsantwort, S. 4 f. und 11-14).

5.a)  Die Kritik der Beklagten an der Auslegung der Vorinstanz ist teilweise berechtigt. 

Die Vorinstanz schloss einen übereinstimmenden tatsächlichen Willen allein mit Blick 

auf die Rechtsschriften aus, ohne die in den Akten liegenden Beweise zu würdigen. Sie 

schritt mithin direkt zur Auslegung nach dem Vertrauensprinzip. Zudem berücksichtigte 

sie dabei auch das nachträgliche Parteiverhalten (Bonusabrechnungen 2016 und 2018), 

was nicht zulässig ist (BGE 144 III 93 E. 5.2.3; BGE 133 III 61 E. 2.2.1). Schliesslich 

gelangte sie zu einem – aus Sicht einer unbeteiligten Drittperson – zwar plausiblen, 

aber von keiner Partei so vertretenen Vertragsverständnis (vgl. BGer 4A_ ‌441/‌2019 E. 

2.6.1; BGer 4A_577/2018 E. 4.2; BGer 4A_311/2017 E. 7; BGer 4A_187/‌2015 E. 4.1, 

nicht publ. in BGE 141 III 489, wonach die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip nicht 

zu einem normativen Konsens führen könne, der so von keiner der Parteien gewollt ist).

 

b)     Auch der Kläger machte sowohl in seiner Klage als auch in seiner Replik gestützt 

auf die Bonusabrechnung 2016 (Pay Letter 2016) geltend, dass sich die Höhe der 

variablen Vergütung nach der Formel "Eligible Annual Base Salary" (anrechenbares 

Jahresgrundgehalt) x "Bonus Target" (Bonusziel) x "Business Performance 

Factor" (Geschäftsleistungs- bzw. Geschäftserfolgsfaktor) x "individual Performance 

Factor" (individueller Leistungsfaktor) richte und damit je nach Bewertung der letzten 

beiden Faktoren mehr oder weniger als 20% des Jahresgrundgehalts, ja 

gegebenenfalls sogar null Franken betragen könne. Zwar mag dies hinsichtlich des 

Unterschreitens nicht derart eindeutig sein. So ist dem Kläger beizupflichten, dass er in 

seinem Klagebegehren für das Jahr 2017 und den Monat Januar 2018 betragsmässig 

eine variable Vergütung von jeweils mindestens 20% seines Jahresgrundgehalts 

verlangte. Allerdings fragt sich, welche (Mindest-)Beträge der Kläger in Unkenntnis der 

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Berechnungsfaktoren "Business Performance Factor" und "Individual Performance 

Factor" denn sonst hätte einklagen sollen, weshalb das Rechtsbegehren diesbezüglich 

nur beschränkt aussagekräftig ist. Jedenfalls liess er in seiner Klage in fett gedruckter 

Schrift ausführen, klar sei, dass die variable Salärzahlung nur dann entfallen könne, 

wenn der "Business Performance Factor" oder der "Individual Performance Factor" mit 

0 bewertet würde (S. 4). Das zeigt, dass auch er letztlich den Standpunkt vertrat, die 

20% stellten eine Zielgrösse dar, die nicht nur über-, sondern abhängig vom 

Geschäftserfolg und der subjektiven Leistung auch unterschritten werden könnte. Es 

spielt dabei keine Rolle, dass er ein Unterschreiten bzw. Entfallen lediglich als 

theoretische Variante betrachtete, welche betreffend die eingeklagten Jahre nicht zur 

Anwendung gelange. Entscheidend ist einzig, dass diese theoretische Möglichkeit auch 

seinen Ausführungen zufolge bestand. Insoweit stimmten die Prozessstandpunkte also 

überein, was entgegen der Vorinstanz nahelegt, dass diesbezüglich ein 

übereinstimmender wirklicher Wille vorlag, der eine Auslegung nach dem 

Vertrauensprinzip entbehrlich macht.

 

c)     Dies bestätigt sich, wenn man die übereinstimmende Darstellung der Parteien 

anhand der konkreten Umstände, wie etwa den Erklärungen vor Vertragsschluss, dem 

Vertragswortlaut und dem nachträglichen Parteiverhalten überprüft:

 

 

 

aa)   Erklärungen vor Vertragsschluss

 

Der Kläger war unbestrittenermassen bereits vor seiner Anstellung bei der Beklagten in 

einem Unternehmen der D Gruppe bzw. des D Konzerns tätig (Klageantwort, S. 3; 

Replik, S. 4) und brachte insofern ein gewisses Vorverständnis mit, was den Wortlaut 

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der Vertragsklauseln anbelangt. So wurde er rund einen Monat vor Abschluss des 

Arbeitsvertrags im Schreiben vom 1. September 2016 "Re: Your Local To Local move 

from the Netherlands to Switzerland" (Dossier 1/2 bekl. ‌act. 2) über die wesentlichen 

Bedingungen und Grundlagen seiner neuen Anstellung in der Schweiz orientiert. Darin 

findet sich im zweiten Absatz unter der Überschrift "Compensation & 

Benefits" (Vergütung & Leistungen) folgender Satz: "You are eligible to participate in 

the D Bonus Program, with an incentive opportunity equal to 20% of your Annual Base 

Salary, subject to the terms and conditions of the D Bonus Program". Das bedeutet 

zwar entgegen der Beklagten noch nicht, dass der Kläger auch tatsächlich den "terms 

and conditions" bzw. Bedingungen des D Bonusprogramms unterstellt wurde, fehlt 

doch im späteren Arbeitsvertrag vom 5./20. Oktober 2016 ein entsprechender Verweis 

und enthält jener die Klausel, wonach diese Vereinbarung sämtliche früheren 

Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber oder einem mit diesem verbundenen 

Unternehmen und dem Arbeitnehmer bezüglich der Beschäftigung und Entlöhnung 

ersetze (vgl. Arbeitsvertrag, S. 2 Ziff. 1.2). Gleichwohl ist die Bezeichnung der 20% als 

"incentive opportunity", was übersetzt Anreiz- oder Bonusmöglichkeit bedeutet, für das 

Verständnis des Vertragswortlauts zu berücksichtigen.

 

bb)   Vertragswortlaut

 

Die fragliche Vertragsbestimmung trägt den Titel "Variable Pay". Auffallend ist, dass 

nicht der Begriff "bonus" verwendet wird. "Pay" als Substantiv kann in Gehalt, 

Bezahlung, Vergütung, Entlohnung usw. übersetzt werden, was rein begrifflich eher für 

einen festen, wenn auch variablen Lohnbestandteil spricht. Unter "variable" oder zu 

Deutsch variabel versteht man gemeinhin etwas, was nicht nur auf eine Möglichkeit 

beschränkt, was veränderbar oder (ab)wandelbar ist. Aus dem ersten Teil der Klausel 

("20% of annual base salary, pro rata temporis") ergibt sich nicht wirklich etwas 

Variables, zumal die 20% nicht etwa auf dem effektiv ausbezahlten Jahresgehalt (z.B. 

zzgl. Überstundenentschädigungen, Zulagen usw.), sondern auf dem 

Jahresgrundgehalt und bei einem unterjährigen Arbeitsverhältnis pro rata temporis 

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berechnet werden – Letzteres könnte allenfalls ein Indiz für eine Gratifikation darstellen, 

da bei einer solchen anders als bei einem festen Lohnbestandteil ein pro rata temporis 

Anspruch nur dann besteht, wenn er verabredet ist (vgl. Art. 322d Abs. 2 OR). Insofern 

muss sich das variabel im Titel auf die Klammerbemerkung beziehen. Darin findet sich 

neben einer Regelung des Fälligkeitszeitpunkts die Wendung "based on achievement 

of the agreed business and individual objectives", was übersetzt heisst, basierend auf 

dem Erreichen der vereinbarten geschäftlichen und individuellen Ziele. Dabei versteht 

sich von selbst, dass es bei einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen 

Arbeitsvertrag nicht möglich ist, die Jahresziele in geschäftlicher und individueller 

Hinsicht bereits zu Beginn für alle Zukunft festzulegen, sondern dass diese der 

späteren Bestimmung durch die Vertragsparteien ("agreed") überlassen werden 

müssen. Die im Titel erwähnte Variabilität der Vergütung basiert also auf dem Erreichen 

der vereinbarten geschäftlichen und individuellen Ziele. Aufgrund dieser Verknüpfung 

lässt sich zunächst einmal ausschliessen, dass die Ausrichtung im Grundsatz von der 

Zielerreichung abhängen und in jedem Fall 20% des Jahresgehalts betragen sollte; 

vielmehr kann daraus geschlossen werden, dass die Höhe der Vergütung anhand des 

Zielerreichungsgrads variieren sollte, was aber weder Abweichungen nach unten noch 

solchen nach oben entgegensteht. Mit Rücksicht auf die Bezeichnung der 20% des 

Jahresgrundgehalts als "incentive opportunity" im Schreiben vom 1. September 2016 

(Dossier 1/2 bekl.act. 2) ist daher davon auszugehen, dass diese Prozentzahl nach dem 

übereinstimmenden Parteiwillen die Zielgrösse der variablen Vergütung darstellen 

sollte, ein Betrag in entsprechender Höhe mithin zur Auszahlung gelangen sollte, wenn 

die Leistungen des Arbeitnehmers zufriedenstellend waren und das Geschäftsjahr 

zufriedenstellend verlief. Das bedeutet aber auch, dass die Vergütung je nach Qualität 

der Arbeitsleistung und je nach Geschäftserfolg höher oder tiefer ausfallen können 

sollte. Dies verträgt sich denn auch am besten mit dem Ziel, Anreize zu schaffen, ist 

der Arbeitnehmer diesfalls doch daran interessiert, möglichst gute Leistungen zu 

erbringen, um die Zielgrösse oder mehr zu erhalten, und die Arbeitgeberin, wenn die 

individuellen Leistungen hinter den Erwartungen zurückbleiben, nicht gehalten, den 

Arbeitnehmer mit einer variablen Vergütung im Umfang von 20% seines 

Jahresgrundgehalts zu belohnen.

 

cc)   nachträgliches Parteiverhalten

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Wie sich aus dem Pay Letter 2016 ergibt, erhielt der Kläger für das Jahr 2016, in dem 

er zunächst für eine Konzerngesellschaft in den Niederlanden und ab 1. November für 

die Beklagte tätig war, zusätzlich zu seinem Jahresgehalt von Fr. 71'778.33 eine 

Bonusauszahlung ("bonus payout") von Fr. 15'222.47. Gemäss dem erwähnten 

Schreiben schlüsselt sich dieser Betrag wie folgt auf: Jahresgrundgehalt ("Eligible 

Annual Base Salary"; Fr. 71'778.33) x Bonusziel ("Bonus Target"; 20%) x 

Geschäftsleistungsfaktor ("Business Performance Factor [BPF]"; 100.51%) x 

Individueller Leistungsfaktor ("Individual Performance Factor [IPF]"; 105.50%) = 

Bonusbetrag ("Bonus Amount"; Fr. 15'222.47). Es ist weder behauptet noch sonstwie 

bekannt, dass der Kläger gegen die Höhe oder die Berechnungsart des Bonus 2016 

protestiert hätte. Im Gegenteil, der Kläger stützte sich in seiner Klage selbst auf dieses 

Schreiben seines damaligen Vorgesetzten sowie die daraus ersichtliche 

Berechnungsart der variablen Vergütung (Klage, S. 3 f. und 7 f.; vgl. auch Replik, S. 3, 

12 und 14). In diesem Schreiben erklärte die Beklagte, wie sie die hier strittige 

Vertragsbestimmung verstanden wissen und angewandt haben wollte, womit sich der 

Kläger spätestens durch die vorbehaltlose Entgegennahme des so berechneten Bonus 

konkludent einverstanden erklärte. Eine nachträgliche Modifizierung bzw. 

Konkretisierung des Arbeitsvertrags durch konkludentes Verhalten, ist nach 

herrschender Lehre und Rechtsprechung auch dann möglich, wenn der Arbeitsvertrag 

– wie hier (Arbeitsvertrag, S. 2 Ziff. 1.5) – für Änderungen und Ergänzungen einen 

Schriftlichkeitsvorbehalt vorsieht (BSK OR I-Schwenzer/ ‌Fountoulakis, 7. Aufl., Art. 16 N 

10; Müller, Berner Kommentar, 2018, Art. 16 OR N 100 ff.; Koller, OR AT, 2017, 

N 12.163; BGE 125 III 263 E. 4.c; BGE 105 II 75 E. 1; BGer 4A_234/ ‌2017 E. 5.1 f.; BGer 

4A_619/‌2016 E. 7.3.1.2). Das gilt umso mehr, wenn der betreffende Punkt bereits im 

Arbeitsvertrag (zumindest implizit) der späteren Bestimmung durch die Parteien 

vorbehalten blieb (Arbeitsvertrag, S. 1: "[…] of the agreed business and individual 

objectives").

 

dd)   Fazit

 

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aaa)  Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die Parteien einen 

tatsächlichen übereinstimmenden Willen dahingehend hatten, dass der Kläger 

zusätzlich zu seinem Jahresgehalt jeweils im März des folgenden Jahres ("Payment in 

March of the following year" [Arbeitsvertrag, S. 1]) eine variable Vergütung erhalten 

sollte, die bei Erreichen der geschäftlichen und individuellen Ziele 20% des 

Jahresgrundgehalts und bei Übertreffen bzw. Nichterreichen der Ziele mehr oder 

weniger betragen sollte. Jedenfalls nachträglich – allenfalls entsprach diese Art der 

Berechnung bereits früherer Übung innerhalb der Konzerns – einigten sich die Parteien 

alsdann konkludent darauf, dass sich die variable Vergütung nach der Formel "Eligible 

Base Salary" x "Bonus Target" x "Business Performance Factor" x "Individual 

Performance Factor" berechne. Daraus geht hervor, dass sich die Höhe der variablen 

Vergütung entgegen der Auffassung des Klägers (Berufungsantwort, S. 4 f., 10, 12, 

15-18 und 20 f.) nicht allein aus vorbestimmten und/oder objektiv bestimmbaren 

Berechnungsgrundlagen ergibt, sondern mitunter auch vom "Individual Performance 

Factor", also von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistungen 

durch die Arbeitgeberin, die Beklagte, abhängt. Dabei mag, wie der "2017 Performance 

Review for A" (vgl. Performance Review 2017, S. 1 5) offenbart, anhand von 

vorformulierten Aufgaben, Zieldetails, und Erfolgsmessungsfaktoren – deren 

Bestimmung aber wohl ebenfalls weitgehend im Ermessen der Beklagten lag (vgl. 

Dossier 1/2 bekl.act. 4) – zwar jeweils eine gewisse Objektivität angestrebt worden 

sein, doch verblieb der Beklagten jedenfalls bei der Einordnung der Leistungen der 

Arbeitnehmer unter die vorgegebenen Definitionen "Outstanding Performance", 

"Successful Performance" oder "Needs Improvement" (Performance Review 2017, 

S. 6) sowie bei der Festlegung des exakten Zielerfüllungsgrads (vgl. Pay Letter 2016: 

"105.50%") ein relativ weiter Ermessensspielraum (vgl. Duplik, S. 17 f.). Wie sich den 

nachfolgenden Ausführungen entnehmen lässt, kam der Beklagten aber auch bei der 

Festlegung der jährlichen Unternehmensziele und bei der Gewichtung derselben im 

Rahmen der Berechnung des "Business Performance Factors" ein gewisses Ermessen 

zu (s. E. 7.a und c hernach; vgl. auch Dossier 2/2 bekl.act. 11; ferner Dossier 1/3 

kläg.act. 1; Dossier 1/2 bekl.act. 4). Demnach liegt in rechtlicher Hinsicht kein fester 

Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR, sondern eine variable Sondervergütung vor.

 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 24/33

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bbb) Hingegen ist der Vorinstanz beizupflichten, dass sich weder im Arbeitsvertrag 

selbst noch in den Dokumenten, auf welche dieser verweist, ein Anhaltspunkt dafür 

findet, dass auch der Entscheid darüber, ob in einem bestimmten Jahr überhaupt eine 

variable Vergütung ausgerichtet wird, ins Ermessen der Beklagten gestellt werden 

sollte (vi-Entscheid, S. 6 und 8). Solche ergeben sich entgegen der Auffassung der 

Beklagten auch nicht aus dem nachträglichen Parteiverhalten, insbesondere nicht aus 

dem am Ende der E Mail von F, Group EVP, Chief Human Resources Officer, vom 

5. April 2017 in Form einer Fussnote enthaltenen Hinweis "Eligibility for an annual 

bonus is subject to company policy and management discretion" (Dossier 1/2 

bekl.act. 4, S. 2; übersetzt: die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus unterliege 

der Unternehmensrichtlinie und dem Ermessen des Managements; vgl. zur Zustellung 

der besagten E Mail an den Kläger Dossier 2/2 bekl.act. 2). Betrachtet man nämlich 

den Satz, dem dieser Hinweis beigefügt ist, "The KPI results are also used to calculate 

the annual bonus payout" (Die KPI-Ergebnisse werden auch zur Berechnung der 

jährlichen Bonusauszahlung verwendet), wird deutlich, dass damit nicht die 

Ausrichtung des Bonus, sondern die Berechtigung ("Eligibility") zur Teilnahme am 

D Bonusprogramm gemeint ist, die dem Kläger bekanntlich bereits im Schreiben vom 

1. September 2016 (Dossier 1/2 bekl.‌act. 2) sowie im Arbeitsvertrag durch Festlegung 

der Zielgrösse von 20% des Jahresgrundgehalts zugesichert wurde. Demzufolge – und 

weil die Beklagte keine weiteren Umstände nennt, aus welchen sich der angeblich 

gänzlich diskretionäre Charakter ergeben soll – führt auch eine subjektive 

Vertragsauslegung nicht zu einer Qualifikation der variablen Vergütung als echte 

Gratifikation; richtig besehen liegt eine unechte Gratifikation vor, die im Grundsatz 

geschuldet und lediglich, was die Festsetzung der Höhe anbetrifft, (teilweise) im 

Ermessen der Arbeitgeberin steht.

 

6.     Die Beklagte hatte demnach nicht das Recht, die Auszahlung einer variablen 

Vergütung für das Jahr 2017 mit Verweis auf das mutmasslich schlechte 

Geschäftsergebnis des D-Konzerns ganz grundsätzlich zu verweigern. Das Ausbleiben 

einer Sondervergütung für das Jahr 2017 wäre vielmehr nur dann zulässig, wenn auch 

die Anwendung der massgeblichen Berechnungsformel, wie die Beklagte vor Vor­

instanz weiter behauptete (Klageantwort, S. 7-10; Duplik, S. 10-15), null Franken 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 25/33

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ergäbe. Die Beklagte darf ihre Pflicht zur Ausrichtung der Sondervergütung nun aber 

nicht dadurch unterlaufen, dass sie die in diese Berechnung einfliessenden Faktoren in 

Ausübung des ihr dabei zustehenden Freiraums willkürlich tief ansetzt. Wurde eine 

Gratifikation vertraglich vereinbart, hat sie die Arbeitgeberin nach billigem Ermessen 

festzusetzen. Sie darf die Gratifikation insbesondere nicht gestützt auf Umstände 

kürzen, von denen der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht annehmen muss, sie 

seien für die Ausrichtung der Gratifikation bzw. deren Umfang von Belang 

(BGE 136 III 313 E. 2 und 2.3; BSK OR I-Portmann/ ‌Rudolph, Art. 322d N 13; 

Rehbinder/‌Stöckli, Berner Kommentar, 3. Aufl., Art. 322d OR N 17). Es stellt sich somit 

die Frage, wie die variable Vergütung für das Jahr 2017 konkret zu berechnen ist.

 

7.a)  Zwei der vier Faktoren, also das "Eligible Base Salary" (Fr. 132'002.16 [Pay Letter 

2016]) und der "Bonus Target" (20% [Arbeitsvertrag, S. 1]) sind bereits bekannt. 

Betreffend den "Business Performance Factor" ("BPF") führte die Beklagte in ihrer 

Klageantwort (S. 7) zunächst aus, dieser setze sich zu 40% aus den Erfolgsindikatoren 

des Gesamtkonzerns den sog. "D Key Performance Indicators" ("D KPIs") und zu 60% 

aus den Erfolgsindikatoren der Unternehmenseinheit des Klägers den sog. "Business 

Unit Key Performance Indicators" ("BU KPIs") zusammen. Dem ist beizupflichten. Wie 

sich dem Pay Letter 2016 entnehmen lässt, resultierte der BPF bereits beim Bonus für 

das Jahr 2016 aus einer Kombination der Gesamtleistungen des D Konzerns ("D’s 

overall achievements") und den Leistungen der Geschäftseinheit des Klägers ("your 

business unit’s achievements"). In der E-Mail von F vom 5. April 2017 mit dem Betreff 

"D’s Key Performance Indicators (KPIs) for 2017" (Dossier 1/2 bekl.act. 4), welche 

mitunter auch an den Kläger versandt wurde (Dossier 2/2 bekl. ‌act. 2), gab die Beklagte 

die "D KPIs" für das laufende Jahr 2017 bekannt (S. 1 Aufzählung) und informierte 

darüber, dass sich der BPF für "overall employee" neu zu 40% aus den "D KPIs" und 

zu 60% aus den "BU KPIs" zusammensetze (S. 2). Insofern konnte und musste sich 

der Kläger, weil wiederum kein Widerspruch behauptet, geschweige denn dargetan ist, 

danach richten.

 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 26/33

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b)     Weiter machte die Beklagte geltend, für die Ermittlung des anwendbaren "BPFs" 

könne man sich indes nicht auf eine simple Addition der beiden "BPF"-Bestandteile 

beschränken. Sowohl betreffend die "D KPIs" als auch betreffend die "BU KPIs" habe 

praxisgemäss ein Schwellenwert von 80% bestanden, bei dessen Unterschreitung der 

entsprechende "BPF"-Bestandteil auf 0 gesetzt werden müsse. Zudem müsse das 

Ergebnis der Addition noch mit einem Faktor 1:2.5 skaliert werden (Klageantwort, S. 8; 

Duplik, S. 11-14). Der Kläger bestritt in seiner Replik (S. 8), dass praxisgemäss ein 

Schwellenwert existiert habe bzw. ein solcher sowie ein zusätzlicher Rechnungsschritt 

vereinbart worden seien.

 

Die Beklagte verweist zum Beweis ihrer Behauptung auf Folien von drei angeblichen 

Präsentationen aus den Jahren 2013, 2014 und 2015, bezüglich derer sie allerdings 

weder erläutert, ob überhaupt, von wem, wo und gegenüber wem diese gehalten 

worden seien, noch dartut, inwiefern sie für das von Anfang November 2016 bis Ende 

Januar 2018 andauernde Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und ihr, der 

Beklagten, (noch immer) massgebend sein sollten. Damit fehlt es für den Nachweis 

einer entsprechenden Betriebsübung bereits an der notwenigen Behauptungssubstanz 

und besteht kein Anlass, die dazu angerufenen Personen (G und H) zu befragen (BGer 

4A_338/‌2017 E. 2.1, wonach das Beweisverfahren nicht dazu dient, fehlende 

Behauptungen zu ersetzen oder zu ergänzen, sondern solche vielmehr voraussetzt). 

Der Kläger musste nach Treu und Glauben nicht damit rechnen, dass für den Umfang 

des "BPFs" auch ein gewisser Schwellenwert sowie ein zusätzlicher Rechenschritt von 

Belang seien.

 

c)     Alsdann führte die Beklagte in ihrer Klageantwort (S. 8 f.) aus, die "D KPIs" seien 

im Jahr 2017 zu 78,3% und die "BU KPIs" der Business Unit "GSM", welcher der 

Kläger zugeordnet gewesen sei (vgl. auch Pay Letter 2016, "Business Performance 

Pool": "GSM Europe HQ"), zu 95,5% erreicht worden. Für die Berechnung verwies sie 

auf die Seiten 3 und 5 einer angeblichen Präsentation mit dem Titel "2017 

KPIs" (Dossier 1/2 bekl.act. 11). Der Kläger bestritt in seiner Replik (S. 9) einerseits, 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 27/33

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dass die "KPIs" nur zu 78,3% resp. zu 95,5% erreicht worden seien, und andererseits, 

dass es sich bei Beilage Dossier 1/2 bekl.act. 11 um das "massgebliche 

Berechnungspapier" handle.

 

Indes ist die angesprochene Beilage weniger ein Beweismittel, denn eine 

Behauptungs- bzw. Substantiierungshilfe. Es spielt daher gar keine Rolle, ob es sich 

dabei um das "massgebliche Berechnungspapier" handelt. Mit der entsprechenden 

Beilage gab die Beklagte zumindest bekannt, wie sie den in der Klageantwort 

bezeichneten jeweiligen Erfüllungsgrad der "D KPIs" und der "BU KPIs" berechnete. 

Die Beilage enthält in leicht zugänglicher Weise die notwendigen Informationen 

darüber, welche Erfolgsindikatoren die Beklagte dabei berücksichtigte ("Net Revenue", 

"EPS", "Free Cash Flow", "Quality, safety & compliance", "Value Generation", 

"Operating Profit before G&A & R&D", "Launch performance", "[…]"), welche 

Zielgrössen sie welchen effektiv erreichten Grössen gegenüberstellte und wie stark sie 

die prozentualen Erreichungsgrade der einzelnen Erfolgsindikatoren gewichtete (vgl. 

zum Behaupten durch Verweis: BGE 144 III 519 E. 5.2.1.2; BGer 4A_281/2017 E. 5.3; 

BGer 4A_284/2017 E. 4.3) – in Letzterem zeigt sich auch, dass der Beklagten im 

Rahmen der Berechnung des BPF ebenfalls ein gewisser Ermessensspielraum zustand. 

Der Kläger hätte sich also nicht einfach darauf beschränken dürfen, das Endresultat zu 

bestreiten. Vielmehr wäre es an ihm gelegen, anzugeben, welche Erfolgsindikatoren 

seiner Ansicht nach nicht bzw. gegebenenfalls zusätzlich hätten berücksichtigt werden 

müssen, welche Werte in der Berechnung nicht der Wahrheit entsprächen und/oder 

welcher oder welche Erfolgsindikatoren falsch gewichtet worden seien. Mit anderen 

Worten hätte der Kläger bezeichnen müssen, worin die von der Beklagten 

vorgenommene Berechnung nicht den gegenseitigen Vereinbarungen entspreche oder 

eine willkürliche Ermessensausübung liege. Was die Erfolgsindikatoren und, soweit 

überprüfbar, auch deren Zielgrössen betrifft, stimmen die Angaben in der Beilage 

"2017 KPIs" jedenfalls mit den in der E Mail von F (Dossier 1/2 bekl.act. 4, S. 1) Anfang 

des Geschäftsjahres 2017 mitgeteilten Angaben überein. In Ermangelung einer 

substantiierten Bestreitung sowie irgendwelcher Anhaltspunkte für eine offensichtlich 

willkürliche oder offensichtlich vertragswidrige Berechnung (vgl. Art. 153 Abs. 2 ZPO) 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 28/33

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ist daher auf die von der Beklagten angegebenen Werte abzustellen. Der "BPF" beträgt 

demzufolge 88,62% ([78,3% x 0,4] + [95,5% x 0,6]).

 

d)     Die Beklagte bescheinigte dem Kläger für das Jahr 2017 eine "Successful 

Performance" (Performance Review 2017, S. 6). In ihrer Klageantwort (S. 21) gab sie 

an, dass dies bezogen auf den "Individual Performance Factor" praxisgemäss einen 

Wert zwischen 90% und 110% ergeben hätte, der genaue Wert aber letztlich 

offenbleiben könne, da angesichts des BPF von 0% ohnehin kein auszahlbarer 

Bonusbetrag resultiere. Sie nahm folglich die Evaluation der Leistungen des Klägers 

vor, verzichtete aber darauf, ihr Ermessen bei der Festsetzung des 

Zielerreichungsgrads abschliessend auszuschöpfen und eine konkrete Prozentzahl 

anzugeben. Infolgedessen ist zugunsten des Klägers davon auszugehen, dass der 

"Performance Factor" 110% beträgt (vgl. Replik, S. 13, wonach die Beklagte darauf zu 

behaften sei).

 

e)     Da nunmehr alle Faktoren bekannt sind, lässt sich der Bonusanspruch des Klägers 

für das Jahr 2017 berechnen. Er beträgt Fr. 25'735.65 (Fr. 132'002.16 ["Eligible Annual 

Base Salary"] x 20% ["Bonus Target"] x 88,62% ["Business Performance Factor"] x 

110% ["Individual Performance Factor"]). Die Beklagte hat dem Kläger somit für das 

Jahr 2017 eine variable Vergütung in Höhe von Fr. 25'735.65 brutto – anstatt der 

verlangten Fr. 26'400.45 brutto – zu bezahlen.

 

8.     Damit bleibt nachfolgend noch zu prüfen, ab welchem Zeitpunkt die Beklagte auf 

diesem Betrag 5% Verzugszins (Art. 104 Abs. 1 OR) schuldet.

 

a)     Gemäss Art. 339 Abs. 1 OR werden mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig. Diese Regel ist absolut zwingend 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 29/33

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(Art. 361 Abs. 1 OR). Sie gilt indes nicht ausnahmslos. So wird etwa nach Abs. 3 dieser 

Bestimmung die Forderung auf einen Anteil am Geschäftsergebnis nach Massgabe von 

Art. 323 Abs. 3 OR fällig. Jener besagt, dass der Anteil am Geschäftsergebnis 

auszurichten ist, sobald dieses festgestellt ist, spätestens jedoch sechs Monate nach 

Ablauf des Geschäftsjahrs. Die herrschende Lehre vertritt die Auffassung, dass Art. 323 

Abs. 3 OR analog auch auf Gratifikationen anzuwenden sei, die nach Bestand und 

Umfang vom Geschäftsergebnis abhängen, zumal sich solche wie der Anteil am 

Geschäftsergebnis erst nach Vorliegen der Bilanz mit der Erfolgsrechnung feststellen 

liessen (Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., Art. 339 OR N 7; Rehbinder/

Stöckli, Berner Kommentar, 2. Aufl., Art. 339 OR N 3; Streiff/ ‌von Kaenel/‌Rudolph, 

Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Art. 339 N 7; CHK OR-

Emmel, 3. Aufl., Art. 339 N 1; vgl. auch BGer 4A_45/2017 E. 6.2). Ebenfalls nicht 

anwendbar ist die Regel von Art. 339 Abs. 1 OR bei einem Übergang des 

Arbeitsverhältnisses infolge Betriebsübernahme i.S.v. Art. 333 OR, weil diesfalls keine 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses im eigentlichen Sinn eintritt (ZK-A. Staehelin, 

Art. 339 OR N 2; BK-Rehbinder/ ‌Stöckli, Art. 339 OR N 1).

 

b)     Die Vorinstanz führte bezüglich der Fälligkeit (des Bonusanteils 2018) aus, dass 

hinsichtlich der Mindestgratifikation von 20% des Jahresgrundgehalts Art. 339 Abs. 1 

OR zur Anwendung gelange, denn diese hänge nicht vom Geschäftsergebnis ab. Die 

Mindestgratifikation werde deshalb mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort 

zur Zahlung fällig und die Beklagte gerate ohne Mahnung in Verzug (Art. 102 Abs. 2 

OR). Lediglich ein allenfalls darüberhinausgehender Anteil an der Gratifikation wäre – 

im Einklang mit der arbeitsvertraglichen Regelung – erst Ende März (2019) zur Zahlung 

fällig geworden, da nur jener überschiessende Anteil vom Geschäftsergebnis abhänge 

(vi-Entscheid, S. 10).

 

c)     Diese Argumentation wird mit der hiervor vorgenommenen subjektiven 

Vertragsauslegung, die zum Schluss führt, dass die Höhe der (unechten) Gratifikation 

generell vom Geschäftsergebnis abhängt, hinfällig. Die Regel von Art. 339 Abs. 1 OR 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 30/33

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findet demnach auf die variable Vergütung (schon) aufgrund der Abhängigkeit vom 

Geschäftsergebnis keine Anwendung, womit die strittige Frage, ob das 

Arbeitsverhältnis überhaupt beendet wurde oder durch Betriebsübergang i.S.v. Art. 

333 OR auf die E GmbH überging, offengelassen werden kann (s. die Hinweise in E. I.

1.e; Berufung, S. 23 f.). Es bleibt bei der vertraglichen Fälligkeitsregelung, wonach die 

Auszahlung der variablen Vergütung jeweils im März des Folgejahres erfolgt 

(Arbeitsvertrag, S. 1: "Payment in March of the following year"). Aufgrund dieser weiss 

die Beklagte, dass sie die variable Vergütung spätestens bis zum 31. März des 

Folgejahres zu leisten hat und gerät sie mit der Zahlung – ohne Mahnung – ab dem 

1. April in Verzug (vgl. Art. 102 Abs. 2 OR; Weber/ ‌Emmenegger, Berner Kommentar, 

Art. 102 OR N 112; Klageantwort, S. 13; Duplik, S. 19; Berufung, S. 23 f.).

 

9.     Zusammenfassend kann daher festgehalten werden, dass die Berufung der 

Beklagten teilweise gutzuheissen und diese zu verpflichten ist, dem Kläger für das Jahr 

2017 eine variable Vergütung von Fr. 25'735.65 nebst Zins zu 5% ab 1. April 2018 zu 

bezahlen.

 

 

 

IV.

 

1.     Trifft die Rechtsmittelinstanz einen neuen Entscheid, so entscheidet sie auch über 

die Prozesskosten des erstinstanzlichen Verfahrens (Art. 318 Abs. 3 ZPO). Die 

Prozesskosten bestehen aus den Gerichtskosten und der Parteientschädigung (Art. 95 

ZPO). Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.00 

werden indessen keine Gerichtskosten erhoben (Art. 114 lit. c ZPO), was auch im 

Rechtsmittelverfahren gilt (Jenny, in: Sutter-Somm/ ‌Hasenböhler/‌Leuenberger, ZPO 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 31/33

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Komm., 3. Aufl., Art. 114 N 2) und weshalb nachfolgend nur über die 

Entschädigungsfolgen (neu) zu befinden ist.

 

2.     Gemäss Art. 106 Abs. 1 ZPO werden die Prozesskosten der unterliegenden Partei 

auferlegt (Satz 1). Bei Nichteintreten und bei Klagerückzug gilt die klagende Partei, bei 

Anerkennung der Klage die beklagte Partei als unterliegend (Satz 2). Hat keine Partei 

vollständig obsiegt, so werden die Prozesskosten nach dem Ausgang des Verfahrens 

verteilt (Art. 106 Abs. 2 ZPO). Zinsen werden bei der Bestimmung des Streitwerts nicht 

hinzugerechnet (Art. 91 Abs. 1 ZPO). Ein geringfügiges Unterliegen im Umfang von 

einigen Prozenten wird in der Regel nicht berücksichtigt (BGer 4A_‌207/‌2015 E. 3.1; 

BSK ZPO-V. Rüegg/‌M. Rüegg, 3. Aufl., Art. 106 N 3; Jenny, ZPO Komm., Art. 106 

N 10).

 

a)     Betreffend die Kostenverteilung für das erstinstanzliche Verfahren fällt Folgendes 

in Betracht: Mit Klagebegehren Ziff. 1 verlangte der Kläger eine Zahlung von 

(mindestens) Fr. 26'400.45 brutto (variable Vergütung 2017), wovon er letztlich 

Fr. 25'735.65 brutto zugesprochen erhält. Klagebegehren Ziff. 2, womit der Kläger eine 

Zahlung von (mindestens) Fr. 2'200.05 brutto (variable Vergütung 2018 pro rata 

temporis) beantragte, wurde demgegenüber infolge Bezahlung der strittigen Forderung 

durch die Beklagte als gegenstandslos erledigt abgeschrieben. Es gilt allerdings zu 

beachten, dass die variable Vergütung für das Jahr 2018 (pro rata temporis) im 

Zeitpunkt der Klageerhebung am 19. Oktober 2018 noch nicht fällig war und von der 

Beklagten rechtzeitig, d.h. am 25. März 2019, bezahlt wurde (vgl. Replik, S. 14; Dossier 

2/3 kläg.act. 3 und 4). Entsprechend ist der Kläger diesbezüglich als unterliegend zu 

betrachten, denn er ist es, welcher die darauf entfallenden Prozesskosten 

unnötigerweise verursachte. Klagebegehren Ziff. 3 mass die Vorinstanz keine 

Bedeutung für die Kostenverteilung zu, was vertretbar erscheint und wogegen keine 

der Parteien protestierte. Ausgehend vom Gesamtstreitwert von Fr. 28'600.50 obsiegt 

der Kläger folglich zu 90% (Fr. 25'735.65 x 100/Fr. 28'600.50). Er hat somit für das 

erstinstanzliche Verfahren einen Anspruch auf eine Parteientschädigung im Umfang 

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 32/33

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von 80% (90% - 10%). Die Vorinstanz setzte die volle Parteientschädigung (inkl. 

Barauslagen und MwSt.) auf Fr. 6'700.00 fest, wovon die Beklagte dem Kläger 

Fr. 5'360.00 zu ersetzen hat.

 

b)     Im Berufungsverfahren ist es hingegen die Beklagte, welche hinsichtlich 

Klagebegehren Ziff. 2 als unterliegend zu betrachten ist. Einerseits kann auf die von ihr 

beantragte Abweisung dieses Begehrens nicht eingetreten werden und andererseits 

hätte sie ihre teilweise berechtigten Einwendungen auch im Rahmen einer Anfechtung 

der erstinstanzlichen Entschädigungsregel erfolgreich einbringen können. Der Kläger 

obsiegt im Berufungsverfahren demnach zu 97.5% (Streitwert: Fr. 28'600.50; [Fr. 

25'735.65 + Fr. 2'200.05] x 100/Fr. 28'600.50). Das marginale Unterliegen von 2.5% ist 

dabei praxisgemäss zu vernachlässigen und dem Kläger somit eine volle 

Parteientschädigung zuzusprechen. Diese ist auf Fr. 2'700.00 festzusetzen (Streitwert: 

Fr. 28'600.50; mittleres Honorar nach Art.  14 Abs. 1 lit. b HonO: Fr. 6'004.00; davon 

40% nach Art. 26 lit. a HonO: Fr. 2'401.60; zuzüglich 4% Barauslagen gemäss 

Art. 28  HonO: Fr. 2'497.70; zuzüglich 7.7% Mehrwertsteuer nach Art. 29 HonO: 

Fr. 2'690.00; gerundet).

 

 

 

Entscheid

 

1. In teilweiser Gutheissung der Berufung wird Ziff. 1 des angefochtenen Entscheids 

aufgehoben und die B GmbH verpflichtet, A Fr. 25'735.65 brutto zuzüglich 5% Zins seit 

1. April 2018 zu bezahlen

2. Im Übrigen wird die Berufung abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist

bis

© Kanton St.Gallen 2024 Seite 33/33

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3. Ziff. 5 des angefochtenen Entscheids wird aufgehoben und die B GmbH 

verpflichtet, A für das erstinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung von 

Fr. 5'360.00 zu bezahlen

4. Für das Berufungsverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben

5. Die B GmbH wird verpflichtet, A für dessen Parteikosten im Berufungsverfahren 

mit Fr. 2'700.00 zu entschädigen.

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	Entscheid Kantonsgericht, 10.02.2021
	Art. 317 Abs. 1 ZPO (SR 272): Will der Kläger im Berufungsverfahren Noven vorbringen, hat er bereits bei erster Gelegenheit substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass die Voraussetzungen von Art. 317 Abs. 1 ZPO erfüllt sind (E. II.3.b). Art. 18 Abs. 1 OR (SR 220): Die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip setzt voraus, dass sich der tatsächliche Wille der Parteien entweder nicht mehr feststellen lässt oder dass eine Partei den von der anderen Partei erklärten Willen nicht richtig verstanden hat, wobei beides aus der Beweiswürdigung folgen muss und sich nicht schon aus der blossen Tatsache ergibt, dass die Parteien im Prozess Unterschiedliches behaupteten (E. III.2.b). Vertragsauslegung. In casu übereinstimmender wirklicher Wille (E. III.5). Art. 322 und Art. 322d OR: Qualifikation einer Vertragsbestimmung. Abgrenzung zwischen festem variablem Lohnbestandteil und Gratifikation (E. III.2.a). In casu unechte Gratifikation (E. III.5.c.dd). Berechnung (E. III.6-7). Verzugszins (E. III.8; Kantonsgericht, III. Zivilkammer, 10. Februar 2021, BO.2019.36).

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