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**Case Identifier:** c7f6edd6-6df1-599d-9ddf-f2f59062d033
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-11-28
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 28.11.2017 A/3886/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3886-2016_2017-11-28.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3886/2016-FPUBL ATA/1533/2017  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 28 novembre 2017 

 

   dans la cause 

 

Madame A______ 
représentée par Me Marc Lironi, avocat  

contre 

TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS 
représentés par Me Malek Adjadj, avocat 

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A/3886/2016 

EN FAIT 

1)  Madame A______, née en 1972, est employée par les Transports publics 
genevois (ci-après : TPG) depuis le 1er juin 2001. 

2)  Depuis le 10 avril 2012, Mme A______ occupe la fonction de collaboratrice 
polyvalente dans le domaine de la vente, du marketing et de la promotion au sein 
des TPG.  

3)  Le 14 mai 2013, les TPG ont confirmé à Mme A______ son affectation 
définitive, depuis le 1er janvier 2013, à l'unité « Marketing, Publicité et 
Promotion », en tant que coordinatrice information voyageur et logistique 
promotion.  

  Sa fonction se trouvait ainsi en classe 11 et elle bénéficiait en 2016 de 
l'échelon 12. Elle percevait un salaire mensuel brut de CHF 7'772.81.  

4)  En 2014, le service de l'audit interne de l'État de Genève (ci-après : SAI) a 
entrepris un audit sur la gestion des ressources humaines (ci-après : RH) des TPG. 
Ces travaux ont débouché sur un rapport d'audit N°15-16 daté du mois d'avril 
2015 et remis aux TPG le 22 mai 2015. 

  Le SAI avait notamment constaté que certaines nouvelles fonctions ou 
certaines réévaluations de fonctions n'avaient pas fait l'objet d'une validation 
formelle de la part du conseil d'administration des TPG (ci-après : CA), 
contrairement à ce que prévoyait le Statut du personnel des TPG du 1er janvier 
1999 (ci-après : le statut) et son règlement d'application (ci-après : le règlement). 
En outre, le SAI avait décelé que certaines fonctions, bien que formellement 
validées par le CA des TPG, n'avaient pas été rangées dans une des classes de 
fonction prévues par le statut. 

  Sur cette base, le SAI avait émis des recommandations aux TPG selon 
lesquelles le CA devait valider et ranger formellement l'ensemble des fonctions 
exercées au sein des TPG dans une des classes de fonction prévues par le statut. 

  Les TPG avaient accepté les recommandations contenues dans le rapport et 
s'étaient engagés à y remédier d'ici au 31 mars 2016. 

  Dans une première étape, chaque description de poste existant avait été 
analysée par les RH et la direction. 

  Dans une seconde étape, ils avaient mandaté le cabinet B______ (ci-après : 
B______), société spécialisée, afin qu'elle analyse la totalité des postes existants 
au sein des TPG et évalue leur classification à l'aide de facteurs et de critères 

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standards, uniformes et prédéfinis.  

  À l'issue de son analyse, B______ avait établi une grille de classification de 
fonctions. Il apparaissait que sur les mille huit cent quinze collaborateurs que 
comptaient les TPG, mille six cent quatre-vingt-trois (93 %) étaient rangés dans la 
bonne classe de fonction, vingt (1 %) étaient colloqués dans une classe de 
fonction trop élevée et, inversement, cent douze (6 %) se situaient dans une classe 
de fonction trop basse. 

  Pour les vingt employés dont la classe de fonction avait été surévaluée, les 
TPG avaient envisagé de procéder à une adaptation à la baisse tout en leur 
garantissant leur niveau de rémunération actuel par l'adoption de l'échelon de la 
nouvelle classe salariale et le versement si nécessaire d'une compensation 
financière. Pour dix titulaires situés au-delà du 100 % de leur nouveau plafond 
salarial, cela signifiait un gel de la progression, accompagné d'un complément 
salarial. Pour les neuf titulaires situés légèrement en-dessous du nouveau plafond 
salarial, il était prévu une progression fortement limitée. Pour le dernier employé 
concerné, il n'y aurait pas de changement, celui-ci ayant déjà atteint le plafond 
salarial. 

5)  Le 30 mai 2016, le CA des TPG a validé à la majorité la démarche proposée 
pour les vingt employés dont la classe de fonction était surévaluée. La mise en 
application était prévue pour le 1er janvier 2017. 

6)  Le 8 juin 2016, une « info-RH », destinée à l'ensemble des collaboratrices et 
collaborateurs des TPG, a été affichée dans les locaux de l'entreprise. 

  La chronologie et la méthodologie de ce processus étaient explicitées. Les 
résultats auxquels la réévaluation avait abouti l'étaient également, notamment pour 
les vingt employés impactés. Une adaptation de la classification à la baisse devait 
intervenir ; aucune baisse salariale ne serait toutefois appliquée. Une rencontre 
entre les personnes occupant les postes concernés, leur supérieur hiérarchique et 
les RH serait organisée afin d'accompagner cette décision. La mise en œuvre des 
mécanismes salariaux associés à cette évaluation serait effective au 1er janvier 
2017. 

  Mme A______ fait partie de ces vingt employés.  

7)  Le 16 septembre 2016, Mme A______ a été reçue par les RH et la direction 
des TPG pour évoquer sa situation personnelle à la suite de la nouvelle 
classification des fonctions. 

  Aucun procès-verbal de l'entretien ne figure au dossier.  

8)  Par courriel du 26 septembre 2016, Mme A______ a indiqué aux RH des 
TPG qu'elle n'était pas en mesure de formuler une réponse avant qu'un accord ne 

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soit trouvé entre les TPG et les syndicats, lequel devrait intervenir mi-octobre. 

9)  Par décision exécutoire nonobstant recours du 10 octobre 2016, adressée par 
pli simple à Mme A______, les TPG lui ont confirmé l'application des nouvelles 
conditions salariales au 1er janvier 2017. 

  Mme A______ avait été reçue, le 16 septembre 2016, par les RH et par la 
direction des TPG et avait été informée à cette occasion du processus d'évaluation 
des fonctions, ainsi que de l'impact de cette mise en conformité sur la 
classification de sa fonction. Il lui avait été expliqué que celle-ci avait été revue à 
la baisse, mais que son salaire actuel demeurait garanti par l'adaptation de 
l'échelon de sa nouvelle classe, selon la déclinaison suivante : 

  Conditions au 31 décembre 2016           Conditions au 1er janvier 2017 

  Classe  11             Classe  10 

  Échelon  12             Échelon  16 

  Salaire  CHF 7'772.81            Salaire  CHF 7'987.55 

  La prochaine annuité était maintenue au 1er janvier 2020 (classe 10, 
échelon 17). 

  Afin de respecter son droit d'être entendue, un délai de réflexion de dix jours 
lui avait été accordé à l'issue de l'entretien afin de faire part aux TPG de ses 
éventuelles observations. 

  N'ayant reçu aucun nouvel élément de sa part dans le délai imparti, 
l'application des nouvelles conditions au 1er janvier 2017 lui était confirmée. 

  Pour le surplus et la bonne forme, un avenant à son contrat de travail actuel 
serait transmis lorsque la décision serait définitive et exécutoire. 

10)  Par acte du 14 novembre 2016, Mme A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée concluant principalement à son 
annulation. Subsidiairement, elle a conclu à la production par les TPG de tous 
documents lui permettant de se déterminer sur la nouvelle classification des 
fonctions au sein de l'entreprise, à savoir notamment les recommandations émises 
par le SAI, le rapport du cabinet B______, l'approbation du CA des TPG relative à 
la nouvelle classification des fonctions et le nouveau cahier des charges 
concernant sa fonction, le tout « sous suite de frais et dépens ». 

  La nouvelle classification des fonctions était contraire au droit, notamment à 
l'art. 24 du statut, et violait les principes généraux du droit et son droit d'être 
entendue. 

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  Elle n'avait jamais donné son accord quant à la modification de ses 
conditions de travail, soit la rétrogradation de sa fonction en classe 10, échelon 16. 
Les TPG lui avaient fourni de fausses informations en lui annonçant que son 
salaire actuel allait demeurer garanti par l'adaptation de l'échelon de sa nouvelle 
classe. En effet, le salaire maximum auquel elle pouvait prétendre en classe 11 
était supérieur à celui qu'elle toucherait dans sa nouvelle classe, soit en classe 10, 
puisque le salaire annuel maximum en classe 10 était de CHF 96'378.51, alors 
qu'il était de CHF 100'443.- en classe 11. Les TPG ne pouvaient pas partir du 
principe que, compte tenu de son silence s'agissant du délai de réflexion de dix 
jours, elle avait accepté ses nouvelles conditions de travail. Elle s'y était au 
contraire formellement opposée et avait demandé un délai complémentaire afin de 
faire valoir ses observations. De plus, aucune information écrite et objective (les 
recommandations émises par le SAI, l'étude faite par les RH avec B______, 
l'approbation du CA) ne lui avait été transmise lui permettant d'évaluer les 
conséquences d'une telle rétrogradation de sa fonction ni de se déterminer face à 
une telle mesure. 

  Elle n'avait jamais consenti à la rétrogradation de sa classe de fonction. Son 
silence, suite au délai de dix jours précité, ne saurait être interprété comme un 
accord tacite. De plus, les TPG n'avaient apporté aucune preuve qu'un quelconque 
accord quant à la modification de son contrat de travail fût intervenu. Les TPG ne 
pouvaient dès lors modifier unilatéralement le contrat de travail sans porter 
atteinte aux principes généraux régissant le droit du travail et plus généralement le 
droit des obligations. 

  La manière de procéder des plus opaques des TPG était choquante et 
contraire à l'art. 24 des statuts. Vu le peu d'information à disposition, il semblait 
que le nouveau cahier des charges établi par les TPG ne correspondait pas aux 
activités effectivement déployées en qualité de coordinatrice information 
voyageur et logistique promotion dans le domaine d'activité de la vente, du 
marketing et de la promotion. Les TPG devraient établir un nouveau cahier des 
charges. Enfin, les organisations représentatives du personnel des TPG n'avaient 
pas été consultées. 

11)  Le 25 janvier 2017, les TPG ont conclu principalement à ce que le recours 
de Mme A______ soit déclaré irrecevable, subsidiairement à son rejet, « sous 
suite de frais ». 

  Mme A______ ne disposait pas d'un intérêt digne de protection à 
l'annulation ou à la modification de la décision litigieuse. En effet, elle n'avait subi 
aucun préjudice suite à la réévaluation (recte : dévaluation) de sa fonction. Son 
cahier des charges était resté strictement le même. De plus, le coulissement dans 
une classe inférieure ne s'était pas accompagné d'une diminution du traitement de 
l'intéressée. Au contraire, celle-ci avait bénéficié d'une augmentation de son 
traitement de l'ordre de CHF 200.- par mois. En outre, les TPG lui avaient 

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expressément garanti qu'elle bénéficierait de sa prochaine annuité. Mme A______ 
ne pouvait ainsi à l'heure actuelle se prévaloir d'un intérêt pratique à l'admission 
de son recours. Elle verrait même sa situation se déprécier, puisqu'en cas 
d'admission de son recours, son traitement mensuel serait inférieur. N'ayant par 
ailleurs pas sollicité la restitution de l'effet suspensif, elle devrait même 
rembourser aux TPG le trop perçu. Il était douteux que les expectatives salariales 
suffisent pour lui conférer un intérêt digne de protection. De plus, il n'était 
nullement acquis que Mme A______ serait parvenue au maximum de son 
ancienne classe de traitement. Cela aurait d'abord supposé qu'elle fût restée au 
sein des TPG durant encore seize ans, ce qui n'était pas certain. Par ailleurs, les 
prétentions pécuniaires d'un fonctionnaire ne constituaient pas des droits acquis, si 
bien que l'employeur pouvait, sans contrevenir à la loi, y porter atteinte. Aussi, les 
TPG auraient pu, dans un futur plus ou moins proche, décider de « geler » la 
progression automatique du traitement de l'intéressée, ce qui rendrait encore plus 
incertaine la réalisation des expectatives de Mme A______. 

  La présente procédure ne concernait pas un licenciement, si bien que les 
exigences en matière de droit d'être entendu étaient moins strictes. Mme A______ 
avait été informée, d'abord de manière générale par l'« info-RH », puis de manière 
particulière, que son poste avait fait l'objet d'une rétrogradation suite à la 
réévaluation globale des fonctions à laquelle il avait été procédé. Elle avait ensuite 
été formellement convoquée à un entretien visant à lui expliquer les tenants et les 
aboutissants de cette réévaluation et les conséquences qu'elle entraînerait sur sa 
situation personnelle. La convocation à l'entretien mentionnait expressément qu'il 
serait consacré à la réévaluation (recte : dévaluation) de sa fonction et aux 
conséquences sur sa situation salariale. Elle ne pouvait dès lors ignorer l'objet de 
la séance du 16 septembre 2016. Un délai de dix jours lui avait été octroyé pour 
faire valoir son droit d'être entendue, prérogative qu'elle n'avait formellement pas 
choisi d'exercer – en tous les cas pas clairement – se contentant d'indiquer qu'elle 
attendait qu'un accord entre les TPG et les syndicats du personnel fût arrivé à 
chef. Au vu de sa réponse, les TPG avaient considéré que son argumentation 
n'était pas de nature à remettre en cause l'adaptation à la baisse de la fonction de 
l'intéressée.  

  Les TPG n'avaient pas remis à la recourante, qui n'en avait toutefois pas fait 
la demande, certains documents internes sur lesquels la réévaluation globale des 
fonctions avait été basée. S'agissant du rapport du SAI, les TPG n'étaient pas 
autorisés à le divulguer sans l'autorisation du Conseil d'État. Pour le reste, toutes 
les explications utiles lui avaient été données, notamment lors de l'entretien du 
16 septembre 2016, sur les raisons pour lesquelles sa fonction avait été revue à la 
baisse, ainsi que les critères ayant présidé à une telle décision, si bien que son 
droit d'être entendue avait été respecté. En tout état de cause et au vu des pièces 
produites, l'hypothétique violation de son droit d'être entendue avait été réparée 
dans le cadre de la présente procédure.  

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  Le mécanisme prévu par le statut n'était pas le même que celui qui prévalait 
en droit privé. Alors qu'en droit privé, toute modification du contrat de travail 
devait recueillir l'aval des deux parties, selon le statut, les TPG pouvaient, par le 
bais d'une décision, modifier unilatéralement le contrat de travail d'un de ses 
employés, même à son détriment, charge ensuite à ce dernier de saisir la justice 
s'il estimait que cette décision était contraire au droit. Ainsi, le fait que 
Mme A______ n'avait pas donné son aval à la modification de sa classe de 
traitement n'était pas pertinent.  

  Les organisations représentatives du personnel avaient été consultées et 
associées au processus de réévaluation globale des fonctions. Les TPG avaient dès 
lors respecté la procédure statutaire prévue. Contrairement à ce qu'elle soutenait, 
son cahier des charges n'avait nullement été modifié, mais simplement été 
réévalué. À propos de cette réévaluation, les TPG disposaient, dans ce domaine, 
d'une très grande marge d'appréciation que la chambre administrative devait 
respecter. Les TPG avaient fait appel à une société externe spécialisée qui avait 
revu la fonction de Mme A______ à l'aide de critères objectifs prédéfinis. La 
méthode employée s'était avérée judicieuse et neutre, puisque seuls 7 % des postes 
avaient été évalués comme ne correspondant pas à leur réelle classe de traitement. 
Ce processus, ainsi que ces résultats, avaient été par la suite validés par la 
commission RH, par le bureau du CA, et, in fine, par le CA. Enfin, les TPG 
s'étaient concertés avec les organisations représentatives du personnel, lesquelles 
ne s'étaient opposées ni au processus, ni aux résultats obtenus, ce qui confirmait 
que la procédure suivie par les TPG et le modus operandi mis en place n'étaient 
pas critiquables. Le fait que l'intéressée ne soit pas d'accord avec la nouvelle 
classification de son poste ne rendait pour autant pas arbitraire la réévaluation 
(recte : dévaluation) de sa fonction, seule circonstance qui pourrait permettre à la 
chambre administrative d'annuler la décision entreprise.  

  Les TPG ont annexé à leur réponse notamment le procès-verbal de la séance 
du 30 mai 2017 du CA ainsi que la présentation PowerPoint faite ce jour-là, le 
procès-verbal de la séance du 18 mai 2016 de la commission RH, la liste des 
critères d'évaluation des fonctions, la liste des réponses aux critères d'évaluation 
des fonctions, la nouvelle grille d'évaluation des fonctions, l'« info-RH » du 8 juin 
2016, un exemple de convocation adressée aux collaborateurs dont la situation 
était revue à la baisse en raison de la nouvelle évaluation des fonctions, un 
échange de courriels entre Mme A______ et une collaboratrice RH et la trame de 
l'entretien du 16 septembre 2016. Ils n'ont toutefois pas produit le rapport d'audit 
du SAI d'avril 2015, vu son caractère confidentiel. 

12)  Le 13 mars 2017, Mme A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions 
et informant la chambre administrative qu'elle n'avait pas d'observations 
particulières à formuler quant à l'opportunité de produire le rapport d'audit du SAI 
d'avril 2015. 

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  Elle disposait d'un intérêt pratique digne de protection, qui était en outre 
actuel, à recourir à l'encontre de la décision du 10 octobre 2016. En effet, les TPG 
l'avaient faussement induite en erreur en lui faisant croire que son salaire mensuel 
brut passait de CHF 7'772.81 à CHF 7'987.55. Sans la réévaluation de sa fonction 
et au 1er janvier 2017, elle se serait trouvée en classe 11, échelon 13, et aurait 
perçu un salaire mensuel brut de CHF 7'892.81. Ainsi la prétendue augmentation 
de traitement n'était pas de l'ordre de CHF 200.- par mois mais de CHF 95.12 
(recte : CHF 94.74) seulement (CHF 7'987.55 – 7'892.81). De plus et avec la 
nouvelle classification, dès le 1er janvier 2020, sa situation salariale ne cesserait de 
se dégrader, vu qu'elle aurait atteint l'échelon maximum de sa nouvelle classe. 
Ainsi, jusqu'au 31 mai 2037, date à laquelle elle atteindrait l'âge de la retraite, elle 
perdrait au total la somme de CHF 41'738.74. Par ailleurs, le salaire assuré sur 
lequel se fondaient notamment les cotisations sociales, dont le deuxième pilier, 
serait diminué en conséquence, puisque de la même manière, dès le 1er janvier 
2020, elle verrait son salaire mensuel assuré diminuer jusqu'à l'âge de la retraite. 
En outre, l'art. 25 al. 2 du statut prévoyait expressément la progression salariale, 
de sorte qu'il ne s'agissait pas de simples expectatives.  

  La nouvelle classification de sa fonction ne prenait pas en compte les 
contraintes et implications imposées par l'exercice de sa fonction. Ces contraintes 
et implications ne ressortaient de plus pas de la réévaluation des fonctions opérée. 
Son activité nécessitait une grande implication personnelle de sa part. Elle 
bénéficiait d'une autonomie complète dans l'exercice des tâches imposées par son 
poste. Elle était en outre exposée aux dangers de la circulation routière lorsqu'elle 
se rendait sur le terrain afin de contrôler et réparer les arrêts de bus et supports 
statiques. Elle utilisait également des produits chimiques dangereux pour la santé 
et des objets tranchants pour retirer les tags et affiches placardés sur les panneaux 
des TPG. Les TPG n'avaient pas expliqué comment ils étaient arrivés à un total de 
230 points pour l'évaluation de sa fonction. Cette manière de procéder était 
choquante.  

  Compte tenu de la perte au total de la somme de CHF 41'738.74, de la 
diminution de son salaire assuré, du fait qu'elle ne pourrait plus prétendre à 
aucune augmentation de ses conditions salariales dès le 1er janvier 2020, que les 
TPG l'avaient volontairement induite en erreur, la décision attaquée aboutissait à 
un résultat arbitraire.  

  L'art. 24 du statut avait été violé. Les mesures d'adaptation envisagées par le 
CA avaient été seulement présentées tant au collège de direction qu'aux 
partenaires sociaux. Or, l'art. 24 al. 2 du statut prévoyait que les organisations 
représentatives du personnel devaient être consultées au préalable. L'ensemble du 
processus d'évaluation des fonctions avait été terminé par la société spécialisée et 
la nouvelle grille de classifications des fonctions avait déjà été établie. Les 
organisations représentatives du personnel n'avaient pas réellement été consultées 

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avant ce processus. Les mesures d'adaptation envisagées leur avaient seulement 
été présentées. De plus, deux abstentions et une voix contre étaient intervenues à 
l'issue du vote du 30 mai 2016. C'était donc à tort que les TPG affirmaient s'être 
concertés avec les organisations représentatives du personnel. Dans tous les cas, le 
procès-verbal de la séance du 30 mai 2017 du CA ainsi que son annexe ne 
permettaient pas d'apporter la preuve du contraire. 

13)  Le 18 avril 2017, les TPG ont dupliqué, persistant dans leurs conclusions.  

  Contrairement à ce que soutenait Mme A______, les critères, tels que son 
implication (sa disponibilité), ses responsabilités, ainsi que la dangerosité de son 
travail, avaient été dûment pris en compte par les TPG lorsqu'ils avaient procédé à 
la réévaluation (recte : dévaluation) de sa fonction. De plus, la « dangerosité » du 
travail accompli par l'intéressée devait être, sinon niée, du moins relativisée. En 
effet, dans son travail, elle n'était pas particulièrement exposée aux risques de la 
circulation routière, puisque son intervention se limitait aux seuls arrêts de bus et 
« supports statiques » qui, par essence, se trouvaient sur les trottoirs et non pas sur 
les voies de circulation. S'agissant de la toxicité des produits utilisés pour enlever 
les tags et autres affiches placardées sur les abribus : soit ils étaient toxiques, mais 
alors l'intéressée disposait du matériel de protection nécessaire, soit ils ne l'étaient 
pas, et alors aucun problème sanitaire ne se posait. En tout état de cause, cette 
dangerosité n'était pas d'actualité, dans la mesure où Mme A______ se trouvait, 
depuis le 24 juin 2014, en arrêt de travail des suites d'un accident et qu'un retour 
au sein des TPG n'était pas envisagé. 

  L'intéressée admettait que son salaire avait augmenté à la suite de la 
nouvelle classification de sa fonction et que seules ses expectatives seraient 
frustrées et ce, au mieux et à conditions constantes, dès le 1er janvier 2020. Cet 
élément suffisait à lui seul à déclarer le recours irrecevable pour défaut d'intérêt 
actuel.  

  Sur le fond, l'intéressée ne pouvait pas se prévaloir d'une prétention à être 
entendue avant que sa nouvelle classification soit mise en œuvre par le CA des 
TPG. Une fois que la nouvelle grille d'évaluation des fonctions et la nouvelle 
classification avaient été arrêtées, le CA des TPG n'avait eu d'autre choix que de 
les mettre en œuvre, ne disposant d'aucune marge de manœuvre tant en fait qu'en 
droit. La classification nouvelle de sa fonction, et les conséquences en découlant 
pour elle, n'étaient ainsi qu'une mesure d'exécution d'une décision antérieure et ne 
constituaient ainsi pas, comme dans un dossier relatif à la suppression d'une prime 
de 8,33 % du salaire d'un fonctionnaire et ayant fait l'objet d'un arrêt du Tribunal 
fédéral, une mesure d'individualisation. 

  Les TPG n'avaient pas induit Mme A______ en erreur. Il ressortait sans 
ambiguïté de la décision attaquée que la comparaison s'effectuait entre le salaire 
au 31 décembre 2016 (dernier salaire « ancienne mouture ») et celui perçu à 

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compter du 1er janvier 2017, après réévaluation. De plus, elle était parfaitement au 
courant du salaire qu'elle aurait supposément dû toucher à compter du 1er janvier 
2017 si sa fonction n'avait pas fait l'objet d'une réévaluation, puisque la grille de 
salaire était publique et accessible à tous les employés des TPG. Enfin, le nouveau 
salaire indiqué par les TPG, soit CHF 7'892.81 (recte : CHF 7'987.55) par mois, 
était bien celui que l'intéressée percevait actuellement de sorte que les TPG ne 
voyaient pas où se situerait l'induction volontaire en erreur. 

14)  Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées par 
courrier du juge délégué du 2 mai 2017.  

EN DROIT 

1) a. La chambre administrative est l’autorité supérieure ordinaire de recours en 
matière administrative (art. 132 al. 1 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05). Sauf exceptions prévues par la loi, elle statue 
sur les recours formés contre les décisions des autorités et juridictions 
administratives au sens des art. 4, 4a, 5, 6 al. 1 let. a et e et 57 de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10 ; art. 132 al. 2 
LOJ). 

  Sont des autorités administratives notamment les corporations et 
établissements de droit public (art. 5 let. e LPA). 

 b. Établissement de droit public autonome dans les limites fixées par la loi sur 
les transports publics genevois du 21 novembre 1975 (LTPG - H 1 55), les TPG 
sont une autorité administrative au sens de l’art. 5 let. e LPA. 

 c. Selon l’art. 89 al. 1 des statuts, toute décision des TPG, prise en dernière 
instance et affectant les rapports de travail – à l'exception des rappels à l'ordre 
oraux, des avertissements et des décisions découlant du droit de donner des 
directives – peut faire l’objet d’un recours à la chambre de céans.  

 d. Interjeté en temps utile et devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable de ces points de vue (art. 62 al. 1 let. a et 17 al. 3 LPA ; art. 89 al. 2 des 
statuts). 

2) a. Selon l’art. 4 al. 1 LPA, sont considérées comme des décisions les mesures 
individuelles et concrètes prises par l’autorité dans les cas d’espèce fondées sur le 
droit public fédéral, cantonal ou communal et ayant pour objet de créer, de 
modifier ou d’annuler des droits et des obligations (let. a), de constater 
l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits (let. b), 
de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, 
annuler ou constater des droits ou des obligations (let. c). Ce n’est pas la forme de 

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l’acte qui est déterminante, mais son contenu et ses effets (ATA/1199/2017 du 
22 août 2017 consid. 6b et les arrêts cités). 

  Toute décision administrative au sens de l’art. 4 LPA doit avoir un 
fondement de droit public. Il ne peut en effet y avoir décision que s’il y a 
application, au travers de celle-ci, de normes de droit public. De nature 
unilatérale, une décision se réfère à la loi dont elle reproduit le contenu normatif 
de la règle. Une décision tend à modifier une situation juridique préexistante. Il ne 
suffit pas que l’acte visé ait des effets juridiques, encore faut-il que celui-ci vise 
des effets juridiques. Sa caractéristique en tant qu’acte juridique unilatéral tend à 
modifier la situation juridique de l’administré par la volonté de l’autorité, mais sur 
la base et conformément à la loi (ATA/1199/2017 précité consid. 6b ; 
ATA/766/2016 du 13 septembre 2016 consid. 3 et les références citées). 

 b. Selon la jurisprudence fédérale, l'acte par lequel une administration se 
prononce sur des prétentions salariales d'un employé en relation avec la 
classification d'une fonction répond indéniablement à la notion de décision (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_220/2011 du 2 mars 2012 consid. 4.1.2 in SJ 2013 I 19). 

 c. En l'espèce, le courrier du 10 octobre 2016 fixe le traitement salarial de la 
recourante suite à la dévaluation de sa fonction dès le 1er janvier 2017. 

  Ce document est une mesure individuelle et concrète prise par un 
établissement de droit public autonome sur la base de son statut et ayant pour 
objet de modifier la situation juridique de la recourante quant à son traitement 
salarial dès le 1er janvier 2017. 

  Ce document constitue bien une décision quant à son contenu et ses effets, 
ce qui, au demeurant, n'est pas contesté. 

3)  Selon l'intimé, la recourante ne dispose pas de la qualité pour recourir. 

 a. Aux termes de l’art. 60 al. 1 LPA, ont qualité pour recourir les parties à la 
procédure qui a abouti à la décision attaquée (let. a) et toute personne qui est 
touchée directement par une loi constitutionnelle, une loi, un règlement du Conseil 
d’État ou une décision et a un intérêt personnel digne de protection à ce que l’acte 
soit annulé ou modifié (let. b).  

  L'intérêt à obtenir un jugement favorable doit être personnel, direct, 
immédiat et actuel (MGC 1984 I 1604 ss ; 1985 III 4373 ss ; ATA/407/2017 du 
11 avril 2017 consid. 2a ; ATA/602/2016 du 12 juillet 2016 consid. 1a et les arrêts 
cités ; Raphaël MAHLER, Réflexions sur la qualité pour recourir en droit 
administratif genevois, in RDAF 1982, pp. 272 ss, not. 274). 

 b. La jurisprudence a précisé que les let. a et b de la disposition précitée 
doivent se lire en parallèle : ainsi, le particulier qui ne peut faire valoir un intérêt 

- 12/23 - 

A/3886/2016 

digne de protection ne saurait être admis comme partie recourante, même s’il était 
partie à la procédure de première instance (ATA/407/2017 précité consid. 2b ; 
ATA/1059/2015 du 6 octobre 2015 consid. 3b et les nombreux arrêts cités).  

 c. L'intérêt digne de protection consiste en l'utilité pratique que l'admission du 
recours apporterait au recourant, en lui évitant de subir un préjudice de nature 
économique, idéale, matérielle ou autre que la décision attaquée lui occasionnerait 
(ATF 133 II 249 consid. 1.3.1 p. 253 ; ATF 131 II 649 consid. 3.1). L'existence 
d'un intérêt digne de protection présuppose que la situation de fait ou de droit du 
recourant puisse être influencée par l'annulation ou la modification de la décision 
attaquée, ce qu'il lui appartient d'établir (ATF 120 Ib 431 consid. 1 p. 433 ; 
ATA/407/2017 précité consid. 2c). 

 d. Dans un dossier opposant un employé des TPG à son employeur et qui avait 
pour objet la suppression d'avantages économiques prévus par le statut pour les 
retraités, le Tribunal fédéral a considéré qu'il était douteux qu'un employé, encore 
actif au sein des TPG, ait un intérêt concret et actuel digne de protection à 
l'annulation de la décision les supprimant. En outre, il n'existait pas un intérêt 
public suffisamment important à la solution de la question litigieuse pour faire 
exceptionnellement abstraction de l'exigence d'un intérêt actuel (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_781/2015 du 8 août 2016 consid. 4.2). Le Tribunal fédéral a toutefois 
laissé la question ouverte, dans la mesure où le recours de cet employé devait être 
rejeté (arrêt du Tribunal fédéral 8C_781/2015 précité consid. 4.4). 

 e. En l'occurrence, il ressort de la décision de l'intimé du 10 octobre 2016 que 
la fonction de la recourante au 31 décembre 2016 était classée en classe 11, 
échelon 12, ce qui correspondait à un salaire mensuel brut de CHF 7'772.81. Suite 
à la dévaluation de sa fonction, la recourante bénéficie depuis le 1er janvier 2017 
de la classe 10, échelon 16, ce qui correspond à un salaire mensuel brut de 
CHF 7'987.55. Il est ainsi exact que depuis le 1er janvier 2017 la recourante 
bénéficie d'un traitement supérieur à ce qu'elle percevait avant la dévaluation de sa 
fonction, cela même en considérant que, suite à la progression salariale, elle aurait 
été à l'échelon 13 de la classe 11, soit CHF 7'892.43 par mois.  

  Toutefois et comme le relève à juste titre la recourante, force est de 
constater qu'en se trouvant désormais à l'échelon 16 (sur 17 échelons) de la 
classe 10, l'intéressée aura plus rapidement atteint le maximum des échelons de sa 
nouvelle classe, ce qui signifie pour elle, en définitive, une perte de salaire annuel. 
En effet, la classe 11, échelon 17, correspond à un montant annuel brut de 
CHF 100'443.-, alors que pour la classe 10, échelon 17, le maximum s'élève à 
CHF 96'378.51. Par ailleurs et compte tenu du mécanisme relatif à la progression 
salariale (art. 25 al. 2 du statut), dès le 1er janvier 2020, la recourante percevra un 
montant moins élevé que si elle était restée en classe 11, étant précisé que, selon 
l'article précité, la progression n'est pas linéaire. En effet, sans la réévaluation, dès 
cette date, elle aurait perçu un salaire mensuel brut de CHF 8'031.77 en classe 11 

- 13/23 - 

A/3886/2016 

échelon 14. Avec la réévaluation, elle percevra, toujours dès le 1er janvier 2020, 
un montant mensuel brut de CHF 8'031.54 correspondant à la classe 10 
échelon 17, chiffre non contesté par l'intimé. 

  Même s'il n'est pas certain que la recourante poursuive son activité au sein 
des TPG jusqu'au 1er janvier 2020, ou au-delà, ou que la progression salariale ne 
soit pas gelée entre-temps, la chambre de céans considère que, dans ce genre de 
cas, il convient de se positionner au moment de la prise de décision et d'examiner 
si la modification de la classe de traitement a, à terme et en définitive, des effets 
sur la situation juridique de l'intéressée. Ce qui est bien le cas, en l'espèce, 
puisqu'en se trouvant dans une classe inférieure, la recourante ne pourra jamais 
atteindre le montant maximum de la classe 11, lequel est dans tous les cas, suite à 
la dévaluation de sa fonction, supérieur à celui de sa classe actuelle (classe 10). 
L'intérêt futur, sur lequel il ne sera pas possible de revenir, est un intérêt actuel. 

  Cela se justifie également au motif qu'une décision telle que celle querellée 
échapperait systématiquement à son contrôle.  

  Il convient dès lors d'entrer en matière sur le recours. 

4)  La recourante sollicite la production par l'intimé de tous documents lui 
permettant de se déterminer sur la nouvelle classification des fonctions au sein de 
l'entreprise, à savoir notamment les recommandations émises par le SAI, le 
rapport émanant de l'étude réalisée par les RH de l'intimé avec l'expertise du 
cabinet spécialisé, l'approbation du CA des TPG relative à la nouvelle 
classification des fonctions et le nouveau cahier des charges concernant sa 
fonction. Par ailleurs, tant la recourante que l'intimé proposent l'audition des 
parties et de témoins (deux collaborateurs RH). 

 a. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend en particulier le droit pour le justiciable de fournir des preuves quant 
aux faits de nature à influer sur le sort de la décision (ATF 142 II 218 consid. 2.3 ; 
142 III 48 consid. 4.1.1. ; 141 V 557 consid. 3.1 ; 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 2C_396/2016 et 2C_397/2016 du 14 novembre 2016 consid. 4.1 ; 
2C_998/2015 du 20 septembre 2016 consid. 3.1 ; 1C_52/2016 du 7 septembre 
2016 consid. 3.1) et de participer à l'administration des preuves (arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_279/2016 du 27 février 2017 consid. 6.1). Toutefois, le droit d'être 
entendu ne peut être exercé que sur les éléments qui sont déterminants pour 
décider de l'issue du litige (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; 132 V 368 consid. 3.1). 
L'autorité de décision peut donc se livrer à une appréciation anticipée de la 
pertinence du fait à prouver et de l'utilité du moyen de preuve offert et, sur cette 
base, refuser de l'administrer. Ce refus ne viole le droit d'être entendu que si 
l'appréciation à laquelle elle a ainsi procédé est entachée d'arbitraire (art. 9 Cst. ; 
ATF 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 136 I 229 consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3). La 

- 14/23 - 

A/3886/2016 

garantie constitutionnelle précitée n'empêche pas non plus l'autorité de mettre un 
terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa 
conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude qu'elles ne 
pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 
ATA/1383/2017 du 10 octobre 2017 consid. 3). 

  Par ailleurs, le droit d’être entendu n’implique pas une audition personnelle 
de l’intéressé, celui-ci devant simplement disposer d’une occasion de se 
déterminer sur les éléments propres à influer sur l’issue de la cause (art. 41 LPA ; 
ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 19 avril 2012 
consid. 2.3 et les arrêts cités ; ATA/465/2017 du 25 avril 2017 consid. 4a). 

 b. En l'occurrence, force est de constater que l'intimé a produit tous les 
documents utiles à la résolution du litige, étant précisé que la recourante s'est 
finalement rapportée à justice quant à l'opportunité de produire le rapport d'audit 
du SAI d'avril 2015 et que le cahier des charges de la recourante n'a pas été 
modifié suite à la dévaluation de sa fonction.  

  S'agissant de la tenue d'une audience de comparution personnelle des parties 
et de l'audition de témoins, celles-ci ne sont pas nécessaires, dans la mesure où les 
parties ont pu s'exprimer dans leurs écritures respectives et produire un certain 
nombre de documents. De plus, le litige est centré sur de pures questions 
juridiques plutôt que factuelles. 

  La chambre de céans dispose ainsi de tous les éléments utiles pour statuer en 
toute connaissance de cause. 

5)  Dans un premier grief, la recourante soutient que l'intimé a violé son droit 
d'être entendue sur plusieurs points, notamment du fait qu'elle n'avait pas donné 
son accord à la diminution de sa classe de traitement, que de fausses informations 
lui avaient été communiquées, qu'aucun document ou information écrite lui avait 
été remis lui permettant de comprendre les raisons pour lesquelles sa fonction 
avait été réévaluée à la baisse et qu'elle avait demandé un délai complémentaire 
pour présenter ses observations. 

 a. Le droit d’être entendu (art. 29 al. 2 Cst.) comprend également le droit pour 
les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une décision ne soit prise, de 
fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur la décision, d’avoir 
accès au dossier, de participer à l’administration des preuves, d’en prendre 
connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 138 II 252 consid. 2.2 
p. 255). 

 b. La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même 

- 15/23 - 

A/3886/2016 

pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 138 I 97 consid. 4.16.1 ; 137 I 
195 consid. 2.3.2 ; 133 I 201 consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_533/2012 
du 12 septembre 2013 consid. 2.1 ; ATA/747/2016 du 6 septembre 2016 
consid. 4e et la doctrine citée). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue 
de l'atteinte portée au droit d’être entendu et doit rester l'exception (ATF 126 I 68 
consid. 2 et la jurisprudence citée) ; elle peut cependant se justifier en présence 
d'un vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à 
un allongement inutile de la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 136 V 117 
consid. 4.2.2.2 ; 133 I 201 consid. 2.2 ; ATA/666/2015 du 23 juin 2015 consid. 2b 
et les arrêts cités). En outre, la possibilité de recourir doit être propre à effacer les 
conséquences de cette violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir 
de faire valoir ses arguments en cours de procédure contentieuse aussi 
efficacement qu’elle aurait dû pouvoir le faire avant le prononcé de la décision 
litigieuse (ATA/453/2017 du 25 avril 2017 consid. 5c ; ATA/747/2016 précité 
consid. 4e et les références citées). 

 c. En l'espèce, il ressort de la chronologie du dossier que le 8 juin 2016, une 
« info-RH » destinée à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs des TPG a 
été affichée dans les locaux de l'entreprise. Celle-ci expliquait la chronologie et la 
méthodologie du processus de réévaluation des fonctions. Les résultats auxquels 
la réévaluation avait abouti étaient également présentés, notamment pour les vingt 
employés dont les fonctions seraient dévaluées. Aucune baisse salariale ne serait 
toutefois appliquée, ce qui en soi est correct, puisqu'au moment de l'entrée en 
vigueur de la nouvelle classification la recourante a perçu effectivement un salaire 
plus élevé qu'avant la dévaluation de sa fonction (cf. supra consid. 3e). 

  Dans le prolongement de cette « info-RH », la recourante a été convoquée 
pour un entretien avec les RH et la direction de l'intimé pour le 16 septembre 2016 
dont le sujet était l'évaluation des fonctions et son impact sur le positionnement 
salarial du poste de l'intéressée. Bien qu'aucun procès-verbal n'ait été tenu à cette 
occasion, l'intimé a remis une trame d'un entretien-type. Il en ressort que 
l'employée était informée de la méthode utilisée pour l'évaluation de la fonction 
ainsi que du fait qu'une entreprise externe avait été mandatée. Tous les postes 
avaient été évalués avec les mêmes outils et sur les mêmes critères. Les résultats 
devaient être présentés, ainsi que la progression prévue. Le salaire actuel était 
aussi garanti. Enfin, les RH devaient informer chaque collaborateur de ses droits, 
à savoir le droit de pouvoir donner des informations complémentaires dans les dix 
jours et le droit de faire recours dans les trente jours une fois la décision prise. 
Une foire aux questions était également prévue. Cette trame d'entretien permet de 
se faire une idée précise des éléments qui ont été discutés lors de cet entretien et 
on ne saurait véritablement soutenir que la recourante n'a pas pu faire valoir son 
point de vue au cours de cet entretien. 

  S'il est exact qu'aucun document ne semble avoir été remis à la recourante 

- 16/23 - 

A/3886/2016 

au moment de l'entretien, elle n'a pas allégué en avoir fait la demande à ce 
moment-là. Par ailleurs et s'agissant de ses observations formulées dans le délai de 
dix jours, selon le courriel du 26 septembre 2016, la recourante s'est limitée à 
préciser qu'elle communiquerait une réponse après l'accord entre l'intimé et les 
syndicats, lequel devrait intervenir mi-octobre. Il est ainsi difficile de retenir 
qu'elle avait sollicité un délai complémentaire pour se déterminer. 

  Cela relevé et en tout état de cause, une éventuelle violation du droit d'être 
entendu a été réparée dans le cadre de la procédure de recours devant la chambre 
de céans. En effet, la LPA prévoit que le recours à la chambre de céans a un effet 
dévolutif complet et que celle-ci dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et en 
droit (art. 61 et 66 ss LPA ; ATA/679/2017 du 20 juin 2017 consid. 4d), 
permettant une réparation d'une violation du droit d'être entendu. Par ailleurs, la 
recourante a eu l'occasion de s'exprimer et de faire valoir l'entier de ses griefs dans 
son recours du 14 novembre 2016 et dans ses écritures subséquentes notamment 
après production, de la part de l'intimé, des documents relatifs à la réévaluation. 

  Le grief sera écarté. 

6)  La recourante considère que l'intimé a violé les principes généraux régissant 
le droit du travail en ayant modifié unilatéralement son contrat de travail. 

 a. Le pouvoir d’examen de la chambre administrative est limité à la violation 
du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a 
LPA). Sauf exception prévue par la loi, la chambre de céans ne peut pas revoir 
l’opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 

 b. Selon l'art. 2 du statut, les rapports de travail sont régis par la loi fédérale sur 
le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 (LDT - 
RS 822.21), la LTPG, la loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992 
(LPD - RS 235.1), la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 
1995 (LEg - RS 151.1), ainsi que le statut, son règlement et ses règlements 
particuliers et instructions de service (al. 1). Tous les employés sont liés à l'intimé 
par un rapport de droit public (al. 2). La loi fédérale complétant le Code civil 
suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220), 
notamment son titre dixième (du contrat de travail), s'applique à titre de droit 
supplétif (al. 3). 

  À teneur de l'art. 7 du statut, l'autorité d'engagement établit sur la base du 
statut et des règlements en vigueur, un contrat de travail écrit spécifiant, 
notamment, sa durée, la description du poste, la date d'entrée en fonction, la 
classification de la fonction, le taux d'activité, le traitement initial, les principales 
prestations sociales, ainsi que d'éventuelles conditions particulières (al. 1). 
L'employé reçoit son contrat de travail, la charte d'entreprise, la description de sa 
fonction, le statut et tous les règlements utiles à sa fonction, ainsi que le règlement 

- 17/23 - 

A/3886/2016 

de la fondation de prévoyance (al. 2). 

 c. La doctrine prévoit qu'un contrat de droit administratif peut être modifié par 
accord entre les parties et dans le respect du cadre législatif. Une modification du 
contrat peut cependant également résulter de la demande d'une seule des parties, 
et parfois « se révéler nécessaire, en raison d'un changement imprévisible et 
fondamental des circonstances qui modifie l'équilibre économique, sans que cela 
soit imputable à l'une des parties » (Héloïse ROSELLO, Les influences du droit 
privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n. 381). 

 d. La jurisprudence fédérale, qui concerne les fonctionnaires de l'État de 
Genève, précise que les prétentions pécuniaires des agents de la fonction publique, 
qu'il s'agisse de prétentions salariales ou relatives aux pensions, n'ont en règle 
générale pas le caractère de droits acquis. Les rapports de services sont régis par la 
législation en vigueur au moment considéré. L'État est en effet libre de revoir en 
tout temps sa politique en matière de salaire et d'emploi et les personnes qui 
entrent à son service doivent compter avec le fait que les dispositions réglant son 
statut puissent faire l'objet ultérieurement de modifications. Des droits acquis ne 
naissent dès lors en faveur des agents de la fonction publique que si la loi fixe une 
fois pour toutes les situations particulières et les soustrait aux effets des 
modifications légales ou lorsque des assurances précises ont été données à 
l'occasion d'un engagement individuel (ATF 143 I 65 consid. 6.2 p. 72 et les arrêts 
cités ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_635/2016 du 3 août 2017 consid. 11.2 et 
1C_186/2008 du 8 décembre 2008 consid. 3.1). 

 e. En l'occurrence, il ne ressort pas du statut qu'une fois le contrat de travail 
signé et la classe de traitement arrêtée, celle-ci ne serait plus susceptible d'être 
modifiée suite à une réévaluation, à la baisse, ou à la hausse d'ailleurs (ce qui a été 
le cas pour cent douze employés), étant précisé que l'art. 93 al. 1 du statut a trait 
aux dispositions transitoires par rapport à l'entrée en vigueur du statut (1er janvier 
1999) et ne trouve dès lors pas application en l'espèce. De même, la recourante n'a 
pas allégué que des assurances précises lui auraient été données à l'occasion de 
son engagement ou plus tard. 

  Il n'est pas contesté que la recourante n'a pas manifesté son accord quant à la 
modification de sa classe de traitement, notamment au vu de la présente 
procédure. Toutefois et dans la mesure où comme pour un fonctionnaire employé 
par l'État, le rapport qui lie la recourante à l'intimé est un rapport de droit public 
(art. 2 al. 2 du statut), la jurisprudence fédérale précitée peut s'appliquer mutatis 
mutandis à la présente cause.  

  Ainsi, l'intimé demeurait libre de revoir sa politique en matière de salaire et 
la recourante devait compter avec le fait que l'évaluation de sa fonction puisse 
faire l'objet ultérieurement de modifications à la baisse. En l'absence de toute 
réglementation légale traitant la matière, l'intimé demeurait libre d'appliquer la 

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A/3886/2016 

nouvelle classification à l'ensemble des collaborateurs et de limiter le bénéfice des 
droits acquis du personnel au maintien du salaire actuel selon l'ancien régime au 
niveau atteint lors du déclassement de la fonction (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_186/2008 précité consid. 3.3). 

  Le fait que le statut prévoie une application des dispositions du CO à titre de 
droit supplétif (art. 2 al. 3 du statut) n'est en soi pas pertinent s'agissant de la 
liberté avec laquelle l'intimé est en droit de revoir sa politique salariale, puisqu'au 
vu de l'art. 2 al. 2 du statut et de la jurisprudence fédérale précitée, il n'est pas 
nécessaire de faire appel aux dispositions du CO à titre de droit supplétif.  

  Le grief sera écarté. 

7)  La recourante allègue une violation de l'art. 24 du statut. Elle estime qu'un 
nouveau cahier des charges relatif à sa fonction devrait être établi, suite à la 
dévaluation de sa fonction, et que les organisations représentatives du personnel 
de l'intimé n'ont pas été consultées. 

 a. Selon l'art. 24 du statut, chaque fonction doit faire l'objet d'une description 
de poste mentionnant, notamment, son libellé ou titre, sa position hiérarchique, 
ses activités et ses responsabilités (al. 1). Après consultation des organisations 
représentatives du personnel, le CA range chaque fonction dans l'une des classes 
de l'échelle des traitements, en tenant compte, notamment, de la formation et de 
l'expérience requises, des efforts intellectuels et physiques, ainsi que des 
responsabilités à exercer (al. 2). 

 b. Il ressort du dossier que la recourante n'a pas contesté, dans sa réplique, les 
allégations de l'intimé lorsqu'il a précisé dans sa réponse au recours que son cahier 
des charges n'avait pas été modifié, de sorte que sa critique est mal fondée sur ce 
point. De surcroît, elle n'explique pas en quoi ses tâches actuelles diffèrent des 
anciennes.  

 c. S'agissant de la procédure mise en place pour la nouvelle évaluation des 
classes de fonctions, l'intimé a produit un certain nombre de pièces.  

  Selon le procès-verbal de la séance du 30 mai 2016 du CA caviardé : « Le 
(…) demande comment se sont passées les discussions avec les partenaires 
sociaux concernant cette classification des postes. M. (…) répond que cela s'est 
bien passé. ». Selon la présentation PowerPoint faite ce jour-là, trois rencontres 
ont eu lieu avec les partenaires sociaux. La première en date du 25 avril 2016 
ayant pour objet la présentation de la démarche et de la méthode. La seconde, le 
13 mai 2016, intitulée « 1ère séance de consultation et partage des résultats et 
mesures ». Une dernière, le 17 mai 2016, relative à une deuxième séance de 
consultation et partage des résultats et mesures.  

  Même si ces documents sont généraux, ils permettent malgré tout de 

- 19/23 - 

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conclure que les partenaires sociaux ont été associés au processus de réévaluation. 
Une présentation leur a été faite et deux séances de consultation ont été 
organisées. On ne saurait dès lors suivre la recourante lorsqu'elle soutient que les 
organisations représentatives du personnel n'ont pas été consultées. Il en découle 
que l'intimé a bien respecté l'art. 24 al. 2 du statut lors de la mise en œuvre du 
processus de réévaluation.  

  Enfin, la recourante ne détaille pas en quoi la procédure de consultation 
n'aurait pas respecté le statut. 

  Les griefs seront écartés. 

8)  Enfin, dans sa réplique, la recourante considère que tous les critères de 
dévaluation de sa fonction n'ont pas été pris en compte, notamment son 
implication personnelle, son autonomie complète, ainsi que la dangerosité dans 
l'exercice de sa fonction.  

 a. Selon l'art. 65 al. 2 1ère phr. LPA, l’acte de recours contient également 
l’exposé des motifs ainsi que l’indication des moyens de preuve. 

 b. En matière d’évaluation de fonctions, le Tribunal fédéral a précisé qu’en 
relation avec d’autres fonctions ou sur la base d’exigences précises, l’évaluation 
ne peut jamais être réalisée de manière objective et neutre, mais contient, par la 
force des choses, une grande part d’appréciation, dont la concrétisation dépend de 
la façon dont une certaine tâche est perçue par la société, respectivement par 
l’employeur. L’évaluation et la classification d’une activité ou fonction 
déterminée n’est ni une question de fait, ni une question de droit, ni une question 
d’appréciation, mais comporte des éléments relevant de ces trois catégories. 
L’application du principe d’égalité ne conduit pas à considérer une appréciation 
déterminée comme étant la seule juridiquement valable ; elle peut seulement 
qualifier des appréciations spécifiques d’inadmissibles car discriminatoires. Dans 
ce cadre, les autorités politiques compétentes disposent d’une marge 
d’appréciation importante (ATF 125 II 385 consid. 5b ; ATA/43/2016 du 
19 janvier 2016 consid. 4e confirmé par le Tribunal fédéral dans son ATF 143 I 
65). 

 c. En l’espèce, outre le fait que ce grief apparaît tardif pour n’avoir été soulevé 
que dans la réplique de la recourante, il est également mal fondé.  

  Le critère de l'implication personnelle ne peut être considéré comme étant 
un critère d'évaluation d'une fonction. En effet, un tel « critère » est intimement lié 
à la personnalité même du travailleur et non pas à sa fonction. D'ailleurs, il ne 
figure pas dans la liste des critères d'évaluation des fonctions produite, ce qui, au 
vu de cette analyse, est correct. 

  S'agissant du critère relatif à l'autonomie, force est de constater que celui-ci 

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constitue l'un des sous-critères figurant dans la liste des critères d'évaluation des 
fonctions (critère C.1). Il en est de même du critère relatif à la dangerosité de la 
fonction (critère B.4).  

  Selon la liste précitée, le critère de l'autonomie consiste en l'identification du 
« degré d'autonomie de décision dans la gestion des activités et des processus qui 
incombent à la fonction ». Selon la liste des réponses, la fonction de la recourante 
(numéro 249) a été rangée en position 2 (sur 5), ce qui signifie que sa fonction 
« requiert de travailler avec une marge d'initiative par le choix de son propre plan 
de travail, des méthodes et outils dans le cadre de consignes établies. La prestation 
fournie est généralement contrôlée par point de référence. ». La recourante 
n'explique pas ce qu'elle entend par une autonomie « complète » dans l'exercice 
des tâches imposées par sa fonction. Toutefois, au vu de ce classement, on peut 
relever que l'autonomie revendiquée par la recourante a été prise en compte, 
puisque la position 2 prévoit une certaine marge d'initiative. De plus et même s'il 
est délicat de procéder à des comparaisons de fonctions, dans le même service que 
la recourante, la fonction d'agent(e) ventes réseau (numéro 236), d'agent(e) 
commercial (numéro 215) ou encore de gestionnaire vente (numéro 216) ont été 
rangées dans le même rang d'autonomie que la recourante, alors que par exemple 
un/une analyste marketing (numéro 177) a été classé au rang 3 (« La fonction 
requiert de travailler avec une marge d'initiative par le choix de son propre travail, 
des méthodes et outils dans le cadre de consignes établies. La prestation fournie 
peut faire l'objet de contrôle périodique [a posteriori] ») et un/une 
téléphoniste/réceptionniste (numéro 250) au rang 1 (« La fonction requiert de 
travailler dans le cadre de consignes et de directives établies. La prestation fournie 
est ponctuellement/généralement contrôlée. »). Cette classification permet à la 
chambre de céans de constater une cohérence dans l'élaboration de ce classement 
quant à la question de l'autonomie de la fonction.  

  Quant au critère de dangerosité qui est déterminé « par des risques 
physiques (agression, incendie, etc.) lors de l'exercice de la fonction. », sa 
fonction a été rangée en position 3 (sur 4), ce qui signifie que « l'exercice de la 
fonction expose son titulaire à des risques imprévisibles de blessures corporelles 
importantes malgré le respect des règles de sécurité. ». Force est de constater que 
les dangers de la circulation routière, ainsi que l'utilisation de produits chimiques 
dangereux et les outils pour enlever les tags et affiches, ont été pris en compte au 
moment de positionner la fonction de la recourante au rang 3 sur quatre possibles. 
À titre d'exemples et toujours dans le même service que la recourante, un/une 
analyste marketing (numéro 177) a été classé au rang 1 (« L'exercice de la 
fonction n'implique pas de risque particulier pour son titulaire »), un/une 
téléphoniste/réceptionniste (numéro 250) est au rang 2 (« L'exercice de la fonction 
expose son titulaire à des risques imprévisibles de blessures corporelles malgré le 
respect des règles de sécurité. », ce qui démontre que les dangers dans l'exercice 
des fonctions ont été pris en considération. Au surplus, son rang de 

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« dangerosité » est supérieur à celui d'un/une employé(e) mécanique générale 
(numéro 270) ou d'un/une conducteur (numéro 245) (classé(e)s en rang 2), égal à 
celui d'un/une employé(e) trolleybus (numéro 267), et inférieur à un/une 
employé(e) tramways (numéro 256) (classé(e) en rang 4) (« L'exercice de la 
fonction expose son titulaire à des risques imprévisibles de blessures corporelles 
invalidantes malgré le respect des règles de sécurité. »). Par ailleurs et même si 
cela n'a pas été remis en cause par la recourante, la fréquence de l'exposition de sa 
fonction a été classée au rang 2 sur 3, ce qui signifie « L'exercice de la fonction 
expose parfois le titulaire à des situations dangereuses. », telle que par exemple 
comme l'allègue la recourante lorsqu'elle doit se rendre sur place pour enlever des 
tags ou affiches et utilise des produits chimiques ou des outils tranchants. 

  De surcroît et dans un contexte global, il sied de relever que les TPG ont eu 
recours à un cabinet externe et que sur les mille huit cent quinze collaborateurs 
que compte l'intimé, seuls vingt, soit 1 % des employés, étaient colloqués dans 
une classe trop élevée, ce qui démontre le sérieux du travail effectué, étant rappelé 
que cent douze (6 % des employés) ont vu leur classe adaptée à la hausse. 

  Au vu de ces éléments et du large pouvoir d’appréciation dont dispose 
l'intimé, on ne peut lui reprocher un abus de son pouvoir d'appréciation dans 
l'application des critères dans l'évaluation de la fonction de la recourante. 

  Le grief sera écarté dans la mesure de sa recevabilité. 

9)  Enfin, la recourante ne conteste pas la date de prise d'effet des nouvelles 
conditions au 1er janvier 2017, laquelle n'apparaît au demeurant pas contraire au 
droit ou au statut, étant précisé que l'art. 68 du statut (délais de congé) ne 
s'applique pas à cette problématique, puisqu'en l'occurrence, aucune résiliation du 
contrat de travail n'est prévue. Au contraire, un avenant au contrat de travail actuel 
sera transmis lorsque la décision sera définitive et exécutoire. Par ailleurs et pour 
des motifs d'égalité de traitement (art. 8 Cst.), il est conforme au droit que la mise 
en œuvre de la nouvelle classification des fonctions soit prévue, pour tous les 
employés de l'intimé, à une date précise, soit en l'occurrence, le 1er janvier 2017. 

10)  Compte tenu de qui précède, le recours sera rejeté. 

11)  Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante qui succombe (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne 
lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). Aucune indemnité ne sera accordée à l'intimé – 
qui n'y a d'ailleurs à juste titre pas conclu – , sa taille lui permettant de disposer 
d’un service juridique apte à assumer sa défense, sans avoir à recourir aux 
services d’un avocat (ATA/679/2017 précité consid. 8 et les arrêts cités).  

 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 14 novembre 2016 par Madame A______ contre 
la décision des Transports publics genevois du 10 octobre 2016 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Marc Lironi, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Malek Adjadj, avocat de l'intimé. 

Siégeant : Mme Junod, présidente, MM. Thélin, Pagan et Verniory, Mme Payot 
Zen-Ruffinen, juges. 

 

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A/3886/2016 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 

 

 

S. Hüsler Enz 

 la présidente siégeant : 

 

 

Ch. Junod 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  

 

 

 

 

 

 la greffière :