# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 6ad72083-09bc-5f3a-b365-0ede47dd6e46
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2012-03-06
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 06.03.2012 A/922/2011
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-922-2011_2012-03-06.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/922/2011-FPUBL ATA/123/2012  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 6 mars 2012 

 

dans la cause 

 

AÉROPORT INTERNATIONAL DE GENÈVE 
  

contre 

Madame X______ 
représentée par Me Eric Maugué, avocat 

et 

COMMISSION DE RECOURS DE L’AÉROPORT INTERNATIONAL DE 
GENÈVE 

 

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A/922/2011 

EN FAIT 

1.  Madame X______, a été engagée par l’Aéroport international de Genève 
(ci-après : AIG) le 15 décembre 2003, en qualité d’agente sûreté passagers.  

2.  Par courrier du 26 juillet 2005, l’AIG a confirmé à Mme X______ qu’elle 
recevrait pour l’année 2004 une prime « P3 » s’élevant à CHF 1'205,20. 

3.  Suite à diverses analyses de prestations courant 2004-2006, Mme X______ 
avait été promue chef de secteur sûreté passagers à la division passager dès le 
1er janvier 2006. 

4.  Le 6 décembre 2007, la Zurich, compagnie d’assurances, a informé l’AIG 
que Mme X______ avait établi un faux certificat médical pour une durée de dix 
jours en 2006. Suite à un entretien qui s’est déroulé le 21 décembre 2007 avec sa 
hiérarchie, Mme X______ a présenté ses excuses pour cet incident. L’AIG a 
accordé à Mme X______ la possibilité de rattraper durant l’année 2008 les dix 
jours manquants, correspondant à quatre-vingt heures. Compte tenu de ses bons 
états de service, l’AIG a renoncé à prendre une sanction.  

5.  Par décision du 18 juillet 2008, l’AIG a résilié le contrat de travail de 
Mme X______ avec effet au 31 janvier 2009. Cette dernière était libérée de son 
obligation de travailler dès lors que la rupture du lien de confiance rendait 
impossible la continuation des rapports de travail.  

  Il était reproché à Mme X______ d’avoir adopté une attitude incompatible 
avec sa fonction de chef de section en exerçant durant plusieurs mois des 
pressions psychologiques à l’encontre de Madame Y______. Elle tolérait des 
comportements inappropriés de la part de certains agents de sûreté et les 
reprochait à d’autres, créant ainsi une inégalité de traitement entre les membres de 
son groupe. Enfin, elle n’avait pas remis à l’ordre les collaborateurs dont les 
procédures de travail n’étaient pas conformes aux directives de l’AIG. Il était 
également fait mention de la falsification du certificat médical. 

  Ce courrier faisait suite à l’entretien du 18 juillet 2008, entre Monsieur 
Z______, chef de sûreté passagers, Mesdames A______, gestionnaire aux 
ressources humaines (ci-après : RH) à la division RH, B______, supérieure 
hiérarchique de Mme X______ et cette dernière.  

  Dite décision indiquait la voie et le délai de recours auprès de la commission 
de recours de l’AIG (ci-après : la commission). 

6.  Le 25 juillet 2008, le syndicat des services publics (ci-après : SSP/VPOD), 
indiquant représenter les intérêts de Mme X______, a informé la commission 

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qu’il recourait contre la décision de licenciement du 18 juillet 2008. Il sollicitait 
un délai au 30 septembre 2008 afin de compléter le recours.  

7.  Le 29 septembre 2008, Mme X______ a complété son recours du 28 juillet, 
étant dorénavant représentée par un avocat. Elle concluait à l’annulation de la 
décision du 18 juillet 2008, subsidiairement à sa réintégration, avec suite de frais 
et dépens. 

  Depuis son engagement, et hormis l’incident relatif au certificat médical, 
elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre remarque orale ou écrite sur la qualité 
de son travail. Elle ignorait les raisons pour lesquelles elle avait été soudainement 
convoquée par Mmes A______ et B______ et M. Z______ le 18 juillet 2008. A sa 
surprise, il lui avait alors été annoncé qu’elle était licenciée. Elle avait été 
stupéfaite par l’avalanche de reproches qui lui étaient soudainement adressés et 
dont elle ignorait l’existence. Elle n’avait pas eu l’occasion de faire valoir son 
point de vue. 

  Après avoir pris connaissance de son dossier, suite à l’intervention de son 
syndicat, elle avait constaté qu’aucun élément antérieur à son licenciement ne 
reflétait les griefs retenus à son encontre. Seul figurait un compte-rendu de 
Mme B______ daté du 19 juillet 2008, soit postérieur à son licenciement, dans 
lequel celle-ci se faisait l’écho, sans aucune distance critique, des reproches 
formulés par Mme Y______ à son encontre. 

  Elle contestait les reproches qui lui étaient faits. Le travail de 
Mme Y______ ne donnait pas satisfaction. Tous les rapports rédigés à ce propos 
l’avaient été de concert avec Madame C______, également chef de secteur, et 
avec l’accord de Monsieur D______, chef d’engagement. D’autres chefs de 
secteur avec lesquels Mme Y______ avait travaillé par le passé pouvaient 
également attester que le travail de cette dernière ne donnait pas satisfaction à plus 
d’un titre. 

  La décision de licenciement devait être annulée pour violation du droit 
d’être entendu, celle-ci ne pouvant être réparée par la commission, qui ne 
disposait pas du même pouvoir d’examen que l’AIG. 

  L’existence de justes motifs au sens de l’art. 57A ch. 3 du statut du 
personnel de l’AIG du 16 février 2006 (ci-après : le statut) n’avait aucunement été 
établi. Le compte-rendu établi le 19 juillet 2008 par Mme B______ démontrait 
que l’AIG s’était fondé uniquement sur les allégués de Mme Y______ sans en 
vérifier le bien-fondé auprès de ses supérieurs hiérarchiques directs. La décision 
avait été prise non seulement en violation des statuts mais également de manière 
totalement arbitraire. 

8.  Le 30 octobre 2008, l’AIG a conclu au rejet du recours. 

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  Le droit d’être entendu de Mme X______ avait été respecté puisque celle-ci 
connaissait tous les éléments qui avaient fondé son licenciement, éléments qu’elle 
avait d’ailleurs partiellement reconnus lors de la discussion du 18 juillet 2008. 

  En tout état, la violation de ce droit était réparable devant l’instance de 
recours. 

  Le licenciement de Mme X______ avait été prononcé, conformément aux 
art. 56 et 57 du statut, sur la base d’un motif parfaitement justifié, en l’espèce 
l’art. 12 let. a qui traite de l’attitude générale au travail. Mme X______ avait 
utilisé un certificat falsifié en 2006, puis elle s’était acharnée sur Mme Y______ 
pour déstabiliser cette dernière et la pousser ainsi à la faute. De plus, elle avait 
créé une inégalité de traitement entre les membres de son groupe, en tolérant des 
comportements tout à fait inappropriés de la part de certains alors qu’elle 
reprochait ces mêmes comportements à d’autres. 

  La décision entreprise n’était arbitraire ni dans sa motivation ni dans son 
résultat. 

9.  Le 18 décembre 2008, la commission a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 

  Selon les représentants de l’AIG, c’était suite à un entretien avec 
Mme Y______, où cette dernière s’était « effondrée », qu’une enquête interne à 
l’encontre de Mme X______ avait été ouverte. 

  A l'issue de l'audience, l’AIG a demandé formellement à ce que l’autorité 
saisie statue sur la recevabilité du recours, l’acte du 25 juillet 2008 ne répondant 
pas aux exigences légales minimales pour pouvoir être qualifié comme tel, d’une 
part, et la décision querellée n’étant pas jointe audit acte, d’autre part.  

10.  Par décision du 18 mai 2009, la commission a rejeté le grief soulevé par 
l’AIG et déclaré recevable le recours de Mme X______. 

11.  Cette décision a été confirmée par le Tribunal administratif, lequel, dans un 
arrêt du 9 mars 2010, a rejeté le recours de l’AIG (ATA/153/2010). Dit arrêt est 
entré en force. 

12.  La commission, en présence des parties, a entendu huit témoins les 15 juin 
et 23 août 2010.  

 a. Mme Y______ était la subordonnée de Mme X______ depuis juillet 2007. 
Elle avait constaté que cette dernière faisait preuve de froideur à son égard, et 
qu’il lui était difficile de s’entretenir directement avec elle, cette dernière passait 
souvent par une tierce personne. 

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  Lors d'un contrôle de connaissances improvisé, Mme X______ s’était 
montrée très exigeante avec elle, l'obligeant à réciter sa mission (procédure) par 
cœur. A un moment donné Mme X______ lui avait reproché qu’il manquait la 
conjonction « et » et qu’en conséquence l’on ne comprenait rien. 

  Parmi ses collègues, Monsieur J______, un ancien du groupe, était très 
gentil mais aimait raconter des histoires à caractère sexuel et avait eu à plusieurs 
reprises des propos et des gestes déplacés à son égard. Elle avait protesté auprès 
de l'intéressé et de Mme X______, mais ceux-ci riaient de concert. 

  M. J______ avait aussi, à une autre occasion, fait exprès de ne pas fouiller 
un passager. Mme X______ l’avait vu faire mais était restée sans réaction et du 
coup M. J______ lui avait dit : « Je peux me permettre des choses mais pas toi ». 

  Le chef d’engagement Monsieur E______ lui avait rapporté que 
Mme X______ lui avait signalé qu’elle ne comprenait pas les procédures et 
qu’elle faisait n’importe quoi. Elle était allée voir Mme X______ qui lui avait 
répondu : « Je ne suis pas ta mère, ce n’est pas moi qui te forme ». A d'autres 
occasions, Mme X______ lui avait fait des reproches qui s'étaient révélés 
infondés.  

  En mai 2008, elle avait demandé à changer de groupe et ce changement était 
intervenu à fin juillet 2008. Depuis, elle n’avait fait l'objet d'aucune remarque 
négative ou humiliante de la part de ses supérieurs. 

  Elle avait toujours voulu parler de ses problèmes avec Mme X______. Cette 
dernière refusant le dialogue, elle s’était adressée à Mme A______. 

 b. Monsieur D______ occupait la fonction de chef d’engagement et était le 
supérieur hiérarchique de Mme X______. Concernant le comportement de cette 
dernière, celle-ci appliquait les ordres. Il n’était pas à même de dire si elle 
pratiquait un certain favoritisme envers ses subordonnés. Il n’avait pas reçu de 
plaintes à ce sujet. 

  Il n’avait pas eu connaissance de propos hostiles que Mme X______ aurait 
tenus à l’encontre de Mme Y______. Il avait eu connaissance d’un ou deux 
rapports que Mme X______ avait établis concernant cette dernière, dans lesquels 
il était fait état de reproches relatifs à des prolongations de pauses et un passager 
qui était passé et pour lequel les directives n’avaient pas été observées. 

  Concernant Mme Y______, il était intervenu à deux reprises : la première 
fois, sur un point de contrôle : le portique s’était déclenché, le passager avait 
continué son chemin et cette dernière n’avait pas réagi. Celle-ci avait reconnu les 
faits. Elle n’avait pas donné de raison expliquant qu’elle soit restée bloquée. Par la 
suite, il avait entendu dire qu’elle était tétanisée et avait peur de Mme X______ et 
qu’elle perdait tous ses moyens. La seconde fois, c'était un dépassement de pause 

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qui était en cause. Mme Y______ avait également admis cet élément en indiquant 
qu’elle était restée endormie. 

  Il avait entendu parler des problèmes existant entre Mmes X______ et 
Y______ après le licenciement de celle-là. Auparavant, il n’avait rien constaté. 

  Il ignorait les raisons pour lesquelles Mme Y______ avait changé de groupe 
après le licenciement de Mme X______. 

 c. Madame C______ était chef de secteur au service sûreté passagers, depuis 
février 2008. Elle avait travaillé avec Mme X______. Elle n’avait rien constaté de 
spécial concernant le comportement de cette dernière vis-à-vis de ses 
subordonnés. Mme X______ faisait bien son travail. Elle traitait ses subordonnés 
de la même façon, sans favoritisme. Elle n’avait jamais entendu le personnel faire 
des blagues lourdes et déplacées. 

  Elle avait travaillé avec Mme Y______ dans un groupe composé de 
quatorze personnes environ. Elle avait pu constater qu’il y avait quelques 
problèmes avec Mme Y______. Cette dernière acceptait très mal les remarques 
qu’on lui faisait. Le chef d’engagement, M. E______, avait décidé que le groupe 
devait être divisé en deux de telle sorte qu’il y ait toujours un chef avec les agents. 
Dans un premier temps, Mme Y______ était sous les ordres de Mme X______. 
Lors du passage par Mme Y______ d'un examen de « refresh », montrant du reste 
que cette dernière connaissait très bien les procédures, l’instructrice, Madame 
F______, l'avait informée que Mme Y______ s’était plainte auprès d’elle en 
affirmant qu’elle se sentait harcelée et menacée. Elle avait été très étonnée de ces 
propos, dans la mesure où les remarques qu’elle faisait à Mme Y______ étaient 
justifiées. Elle en avait ensuite parlé avec Mme Y______. Elle savait que celle-ci 
avait des problèmes familiaux graves et elle lui avait conseillé de voir une 
assistante sociale et un psychologue. 

  Elle avait établi deux rapports concernant Mme Y______ dont l’un 
concernait des problèmes relationnels avec une collègue. Mme Y______ prenait 
des pauses sans en référer à ses supérieurs et à ses collègues et oubliait souvent 
qu’elle travaillait en groupe et sous les ordres d’un chef. Elle avait des 
changements d’humeur. 

  Lorsqu’il fallait faire une remarque ou des reproches à Mme Y______, cela 
ne se faisait pas devant ses collègues mais par exemple à la cuisine. Elle n’avait 
jamais entendu Mme X______ faire des remarques à Mme Y______ devant le 
personnel. 

  Mme X______ avait été son chef avant 2008. C’était quelqu’un de très 
sérieux sur les points de contrôle. Tout le monde devait respecter les directives et 
savait ce qu’il devait faire. 

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 d. Monsieur G______, agent sûreté passagers, travaillait avec Mme X______ 
depuis le 15 novembre 2004. Il avait également travaillé avec Mme Y______. 

  Il avait constaté qu’il y avait une mésentente entre ces deux personnes car 
elles n'avaient guère d’affinités. Lui-même s’entendait bien avec les deux. 
Mme Y______ ne lui avait jamais parlé de problèmes de mobbing. Il n’avait pas 
constaté qu’il y avait des problèmes au sein du groupe avec Mme Y______. 

  Il n’avait pas constaté que Mme X______ traitait de façon différente 
certains employés par rapport à d’autres. Elle n’était pas laxiste, c’était « une 
cheffe qui tenait ses employés ».  

 e. M. I______ exerçait la fonction d’agent spécialiste. Mme X______ était son 
chef de secteur et Mme Y______ sa collègue. 

  Il travaillait rarement avec cette dernière. Il n’avait rien constaté de 
particulier concernant les relations de travail entre Mmes X______ et Y______. Il 
avait remarqué qu’il existait deux groupes. Il n’était pas en mesure de dire si 
Mme X______ traitait les employés de façon différente selon qu’ils appartenaient 
à un groupe ou à un autre. Mme X______ était à cheval sur les règles de sécurité. 

  Il y avait maintenant deux chefs de secteur et un chef d’engagement. Il se 
sentait désormais pleinement intégré, ce qui n’était pas le cas auparavant. Il y 
avait une « super ambiance de travail » et il pouvait compter sur ses chefs, 
davantage qu'à l'époque. 

 f. La commission a encore entendu Mme F______. Elle s’occupait de 
l’instruction à la sécurité des passagers. Sa hiérarchie, à savoir Messieurs 
Z______ et A______, lui avaient demandé de prendre contact avec Mme 
Y______ car il y avait un problème de procédure sur des points de contrôle. Elle 
avait passé une journée avec celle-ci et constaté qu'elle maîtrisait mal la langue 
française. Mme Y______ craignant Mmes X______ et C______, elle venait 
travailler la peur au ventre. 

  Suite à cet entretien, elle avait rencontré ces dernières, lesquelles lui avaient 
dit que Mme Y______ ne comprenait rien. Personnellement, elle n’avait pas 
constaté que cette dernière travaillait mal. Elle pouvait résumer la situation en ce 
sens que Mme Y______ attendait de l’écoute et de l’empathie et qu’elle ne les 
avait pas trouvés à ce moment-là. Mme C______ avait rectifié le tir rapidement et 
s’était montrée plus calme avec Mme Y______. Mme X______ avait une forte 
personnalité, connaissait très bien son travail, était énergique et attendait que les 
autres le soient également. Mme Y______ étant d'un naturel différent, ces deux 
personnes n'arrivaient pas à se comprendre. 

  Elle avait parlé récemment avec le chef d’engagement de Mme Y______, 
lequel lui avait dit que tout se passait bien avec celle-ci. 

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  Mme X______ faisait très bien son travail et n’aurait pas toléré de situations 
contraires aux règles de sécurité. Elle était respectueuse des règles de procédure. 

 g. Monsieur L______ a été entendu. Il occupait la fonction d’agent de sûreté 
passagers et à ce titre avait travaillé avec Mme X______ durant six mois avant 
d’être engagé par l’AIG en juin 2007. Il avait été un collègue de travail de 
Mme Y______. 

  Il n’avait rien constaté de particulier dans le cadre des relations 
professionnelles entre ces deux dames. Mme X______ traitait tout le monde de la 
même façon. C’était un bon chef, qui était correct avec tout le monde. 

 h. Mme A______ avait reçu Mme Y______ en juin 2008. Elle avait constaté 
que celle-ci était « à bout de nerfs ». Elle pleurait, tremblait et était incapable de 
parler. Pendant environ deux heures, elle lui avait raconté ce qu’elle vivait au sein 
de son groupe et lui avait expliqué les relations très difficiles qu’elle avait avec 
Mme X______. Elle avait peur de cette dernière, qui l’accusait de faire mal son 
travail, de sorte que finalement elle n’était plus sûre de savoir si ce qu’elle faisait 
était juste ou faux. Elle arrivait angoissée à son travail. Mme X______ ne la 
traitait pas de la même manière que d’autres collaborateurs. 

  Elle avait téléphoné au Docteur Croisier qui avait immédiatement reçu 
Mme Y______ et constaté que celle-ci était inapte au travail. Elle avait pris 
contact avec son supérieur direct, M. Z______ lequel lui avait demandé de 
recevoir à nouveau Mme Y______ avec Mme B______, membre de l’Etat-major. 
Celle-ci avait également reçu Mme Y______ seule. Toutes deux avaient alors 
décidé d’entendre d’autres membres du groupe afin d’élucider la question de 
savoir s’il existait une situation conflictuelle entre Mmes X______ et Y______ et 
de vérifier s’il existait des inégalités de traitement de la part de Mme X______. 
Les personnes entendues avaient été Madame K______, Messieurs H______, 
I______ et E______. Il n’y avait pas de procès-verbal de ces auditions. 

  En résumé, les déclarations de ces personnes étaient les suivantes : 
Mme K______ avait parlé de l’angoisse de Mme Y______ lorsque celle-ci venait 
à son travail et a confirmé les relations conflictuelles existant avec 
Mme X______. 

  MM. I______ et H______ avaient remarqué que Mme Y______ était à 
l’écart de son groupe. Eux-mêmes ne se sentaient pas considérés par 
Mme X______ avec laquelle il n’y avait aucune relation de collaboration. 

  Suite aux entretiens précités, Mmes B______ et A______ avaient reçu 
Mme X______, en présence de M. Z______. L’objectif de cette rencontre était 
d’une part d’examiner l’aspect relationnel entre Mmes X______ et Y______ et 
d’autre part de déterminer si Mme X______ reconnaissait qu’elle ne traitait pas 

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tous ses collaborateurs de la même manière. Sur la première question, 
Mme X______ avait admis qu’elle avait remarqué que Mme Y______ n’allait pas 
très bien mais elle n’avait pas considéré nécessaire de s’occuper de son état de 
santé. Elle a également reconnu avoir comparé Mme Y______ à sa propre mère. 

  Concernant les incidents avec M. J______, en particulier une plaisanterie de 
mauvais goût concernant Mme Y______, Mme X______ avait répondu que 
M. J______ faisait des blagues et que tout cela n’était pas sérieux. 

  Les propos de Mme X______ démontraient clairement l’existence 
d’inégalités de traitement au sein du groupe. Concernant les relations entre 
Mmes X______ et Y______, elle-même gérait des conflits depuis huit ans et elle 
n’avait jamais vu une situation aussi grave. La situation était clairement 
assimilable à du mobbing. 

  Dans le cadre de cet entretien, il avait été clairement signalé à 
Mme X______ que sa hiérarchie n’avait plus confiance en elle. Celle-ci avait 
répondu : « je ne pensais pas que j’étais si mauvaise » et elle avait posé son badge 
sur la table. Les participants à la réunion lui avait alors dit qu’effectivement la 
confiance était rompue et qu’il serait mis un terme aux relations de travail. Si cela 
était à refaire, elle prendrait la même décision. 

  Les personnes participant à cet entretien n’avaient pas jugé opportun de 
tenir un procès-verbal de la réunion. Les questions posées à Mme X______ étaient 
claires et celle-ci avait reconnu les faits. Il n’y avait pas de désaccord. L’ouverture 
d’une enquête interne pour mobbing n’était pas nécessaire dès lors que 
Mme X______ avait reconnu les faits. 

  La hiérarchie avait décidé de changer Mme Y______ de groupe afin de 
permettre à celle-ci de faire table rase du passé et de repartir à zéro. 

  Les questions d’inégalité de traitement et de mobbing étaient clairement 
ciblées sur Mme Y______ et non pas sur d’autres personnes. 

13.  Par décision du 28 février 2011, la commission a constaté que le 
licenciement de Mme X______ était injustifié et elle a proposé la réintégration de 
cette dernière et, subsidiairement, en cas de refus de réintégration, condamné 
l’AIG à verser à Mme X______ une indemnité équivalente à un mois de salaire, 
soit CHF 6'791,75 + intérêts à 5 % dès le 31 janvier 2009. 

  Les griefs à l’appui du licenciement avaient été communiqués par la 
responsable du service RH à Mme X______ lors de l’entretien du 18 juillet 2008. 
Les résultats de l’enquête interne étaient présentés avec suffisamment de précision 
pour que Mme X______ puisse y répondre. La décision de licenciement ne 
pouvait être annulée pour ce motif. 

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  Les mesures probatoires conduites par la commission avaient permis 
d’établir que Mme X______ n’avait pas fait preuve d’inégalité de traitement 
envers ses subordonnés. Elle avait toujours exercé son travail avec sérieux. Aucun 
manquement aux règles de sécurité ne pouvait lui être reproché. Les différentes 
analyses de prestations notamment celle intervenue en automne 2008 établissaient 
que Mme X______ effectuait son travail à la satisfaction de son employeur. Il 
était néanmoins patent que le comportement de Mme X______ envers 
Mme Y______ était loin d’être exempt de reproches. Elle n’avait ainsi pas facilité 
la collaboration avec Mme Y______. Il n’était toutefois nullement établi que 
Mme X______ aurait eu une attitude de mobbing à l’encontre de Mme Y______. 

  L’AIG ne pouvait invoquer la falsification du certificat médical de 2006, dès 
lors qu’il avait considéré l’incident clos après que la recourante eut reconnu son 
manquement. 

  En conséquence, le grief avéré de manque de collaboration de 
Mme X______ avec Mme Y______ ne saurait justifier à lui seul la résiliation des 
rapports de service. Le licenciement n’était pas justifié, et la commission 
proposait à l’AIG de réintégrer la recourante. 

14.  Le 30 mars 2011, l’AIG a interjeté un recours contre la décision précitée 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative), en concluant à l’annulation de la décision litigieuse avec suite de 
frais et dépens. 

  Lors de l’entretien du 18 juillet 2008, Mme X______ avait reconnu avoir 
traité différemment des collaborateurs pour les mêmes comportements. Elle avait 
également admis ne pas être intervenue lorsque certains collaborateurs faisaient 
des blagues grossières et dénigrantes à l’encontre de Mme Y______. Elle avait 
avoué ne pas avoir cherché à discuter avec celle-ci de leurs importantes difficultés 
relationnelles. A la fin de l’entretien, Mme X______ avait spontanément rendu 
son badge. Ses aveux n’avaient pas été retenus par la commission, qui avait jugé 
inopportun d’entendre Mme B______ et M. Z______. 

  L’AIG avait fondé le licenciement de la recourante sur cinq aspects ; or la 
commission n’en avait examiné que quatre, dont deux qu’elle avait estimés 
fondés. Elle avait totalement omis de se prononcer sur le grief relatif au lien de 
confiance qui avait été rompu entre l’AIG et Mme X______. Ce faisant, la 
commission avait arbitrairement violé le droit d’être entendu de l’AIG à obtenir 
une décision motivée. 

  La commission reprochait à tort à l’AIG de ne pas avoir suivi la procédure 
prévue par l’art. 51 du statut, dont l’application n’aurait pu entrer en ligne de 
compte que si les liens de confiance avec la recourante n’avaient pas été 

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définitivement rompus et la poursuite des relations contractuelles envisagées. Or 
tel n’était pas le cas. 

  L’octroi d’un intérêt moratoire rétroactif correspondant à des dommages et 
intérêts était illégal. En effet, l’intérêt moratoire n’était dû qu’à partir du jour du 
jugement de la dernière instance cantonale. La procédure était gratuite pour 
Mme X______, mais pas pour l’AIG qui rémunérait les membres de la 
commission. Par souci d’équité, les frais d’avocat de Mme X______ ne devaient 
pas être mis à la charge de l’AIG. 

  La proposition de réintégration fondée sur l’art. 57 al. 5 du statut n’était pas 
fondée, l’AIG ayant annoncé très tôt dans la procédure qu’il ne réintégrerait en 
aucun cas Mme X______ dans son personnel. 

15.  Le 16 mai 2011, Mme X______ a conclu au rejet du recours, faisant siens 
les considérants de la commission. 

16.  Le juge délégué a tenu une audience de comparution personnelle des parties 
le 7 juillet 2011. 

 a. L’AIG a indiqué que Mme A______ avait reçu Mme Y______ aux environs 
du 22 juin 2008. Constatant l’état de cette dernière, elle l’avait envoyé chez le 
Dr Croisier, qui lui avait établi un certificat médical. Suite à cet événement, 
Mme K______, ainsi que MM. H______, I______ et E______ avaient été 
entendus par Mmes A______ et B______. Par respect pour les collaborateurs 
entendus, aucun procès-verbal n’avait été tenu. 

 b. Mme X______ avait été convoquée le 18 juillet 2008 par son supérieur 
hiérarchique. Etaient présents lors de cet entretien Mmes A______ et B______ et 
M. Z______. Ce n’était qu’à cette occasion qu’elle avait été mise au courant que 
des membres de son équipe avaient été convoqués par la direction. Mme X______ 
a indiqué que Mme Y______ n’appliquait pas les procédures passagers 
correctement et qu’elle n’acceptait pas les remarques d’ordre professionnel. Elle-
même estimait être un bon chef et appliquait les procédures correctement. 
S'agissant de la falsification du certificat médical, elle pensait que cette affaire 
était close. Concernant les faits survenus entre Mme Y______ et M. J______, elle 
n’en avait été informée que lors d’une journée de travail avec les membres de 
l’équipe, présidée par M. E______. Elle n’avait pas réagi lorsque Mme Y______ 
s’était plainte du comportement de M. J______, car M. E______, son supérieur 
hiérarchique, était présent et n’avait pas réagi. Suite à cet entretien, il lui avait été 
demandé de déposer son badge et ses clefs. La décision de licenciement lui avait 
été notifiée ultérieurement à son domicile. Sa hiérarchie l'avait informé de ce que 
Mme Y______ ne se sentait pas bien au sein de son groupe et qu’elle voulait en 
changer. Elle-même n’avait pas les pouvoirs d’affecter Mme Y______ à un autre 
groupe. 

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17.  Le 10 novembre 2011, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle et d’enquêtes. 

 a. Mme K______, employée au sein des AIG en tant qu’agente de sûreté, avait 
travaillé sous les ordres de Mme X______. Elle-même avait été auditionnée par le 
service RH sur les rapports entre Mme Y______ et Mme X______. Elle n’avait 
jamais assisté à des incidents survenus entre Mmes Y______ et X______, mais 
elle avait remarqué la détresse dans laquelle se trouvait Mme Y______. 
Mme X______ était plus exigeante avec les nouveaux collaborateurs, dont 
Mme Y______ et elle-même faisaient partie. Au départ, cette dernière craignait 
son chef mais ce n’était plus le cas à présent.  

 b. M. H______, agent de sûreté, à l’époque, sous les ordres de Mme X______, 
n’avait pas rencontré de difficultés avec cette dernière. Il ne se souvenait pas s’il 
avait été entendu par les RH au sujet de Mme X______. Cette dernière avait plus 
d’affinités avec les plus anciens de l’équipe sans pour autant discriminer les autres 
subordonnés dont elle n’était pas proche. Concernant Mme Y______, il lui 
arrivait de commettre des erreurs qui énervaient Mme X______. Néanmoins, il 
n’avait pas observé d’animosité entre elles deux. S’agissant des propos, souvent 
déplacés, prononcés par M. J______, ils n’étaient pas dirigés contre quelqu’un en 
particulier. 

 c. M. E______, ancien supérieur de Mme X______, a indiqué qu’il n’avait pas 
été entendu par les responsables des RH au sujet du licenciement de 
Mme X______. Cette dernière travaillait avec professionnalisme et était apte à 
gérer un point de contrôle. Aucun agent n’était venu se plaindre auprès de lui au 
sujet de Mme X______. Néanmoins, des frictions lui avaient été signalées entre 
Mmes X______ et Y______. Mme X______ lui avait déclaré que Mme Y______ 
était trop individualiste et qu’elle ne s’intégrait pas au groupe. Après le départ de 
Mme X______, Mme Y______ avait été déplacée dans un autre groupe. 
Cependant, elle s’y était également sentie discriminée. Elle prenait pour du 
mobbing les remarques qui lui étaient faites lors des évaluations.  

18.  Le 15 décembre 2011, l’AIG a déposé ses conclusions après enquête. La 
commission, dans sa décision, avait excédé son pouvoir d’appréciation, les divers 
témoignages démontraient que le comportement de Mme X______ justifiait son 
licenciement. Pour le surplus, il reprenait les griefs déjà développés dans ses 
précédentes écritures. 

19.  Le 13 janvier 2012, Mme X______ a persisté dans ses précédentes écritures. 

20.  Sur ce, la cause a été gardée à juger. 

 

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EN DROIT 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire - LOJ - E 2 05 ; art. 62 
al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 

2. a. En tant qu’employée de l’AIG, Mme X______ est soumise au statut (art. 1er 
du statut). 

 b. A teneur de l’art. 57 al. 3 du statut, l’AIG ne peut notifier une résiliation que 
pour un motif justifié. Cette condition est remplie lorsque, pour une raison 
sérieuse, la poursuite des rapports de travail n’est pas dans l’intérêt du bon 
fonctionnement du service. 

 c. Le délai de résiliation est de six mois pour la fin d’un mois, dès la 
cinquième année de service (art. 56 al. 2 du statut). 

 d. Avant de notifier une résiliation, l’AIG doit entendre la personne qu'il désire 
licencier. Il est tenu un procès-verbal de cette audition (art. 57 al. 1 du statut). 

 e. Enfin, chacune des parties peut, en tout temps, résilier les rapports de 
service avec effet immédiat, pour de justes motifs (art. 60 du statut). Sont 
notamment considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de 
la bonne foi, ne permettent pas d’exiger la continuation des rapports de service 
jusqu’au terme du délai de congé (al. 2). Lorsqu’un licenciement immédiat est 
déclaré dépourvu de justes motifs par l’autorité de recours, cette dernière peut 
proposer la réintégration de la personne intéressée et, en cas de refus de l’AIG, 
condamner celui-ci au paiement d’une indemnité ne dépassant pas deux ans de 
salaire (al. 3). 

3.  En l’espèce, la résiliation du contrat de travail de Mme X______ pour 
rupture de lien de confiance rendant impossible la continuation des rapports de 
travail, par décision du 18 juillet 2008 pour le 31 janvier 2008, respecte le délai 
légal. Il conviendra donc de déterminer si le licenciement reposait sur un juste 
motif au sens de l’art. 57 al. 3 du statut. 

4. a.  On retrouve une notion identique à celle-ci à l’art. 71 al. 1 du statut du 
personnel des Transports publics genevois (ci-après : TPG) du 1er janvier 1999, 
ainsi dans les travaux préparatoires de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05 ; Mémorial des séances du 
Grand Conseil, 1996/VI 6355 ; ATA/848/2005 du 13 décembre 2005). 

  Ainsi, l’avant-projet de réforme du statut de la fonction publique prévoyait 
que les rapports de service des fonctionnaires pouvaient être résiliés pour un motif 

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justifié, ce dernier étant considéré comme réalisé lorsque la poursuite de ces 
rapports n’était pas, objectivement, dans l’intérêt du bon fonctionnement de 
l’administration ou de l’établissement. Toutefois, devant l’hostilité des 
organisations syndicales à l’égard de la notion de « motif justifié », jugée trop 
vague et ouvrant la porte à l’arbitraire, cette dernière a été remplacée par celle de 
« motif objectivement fondé » (MGC 1996/VI 6355, 6356). L’expression « n’est 
pas dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’administration » a été supprimée 
pour les mêmes raisons (MGC 1997/IX 9662). C’est ainsi que les motifs actuels 
de licenciement, selon l’art. 22 LPAC, doivent être considérés comme étant plus 
restrictifs que ceux qui étaient prévus par l’avant-projet et le projet de loi. 

  Il découle dès lors de l’analyse des travaux préparatoires de la LPAC que 
l’art. 57 al. 3 du statut doit être jugé comme étant moins sévère, dans les motifs 
permettant le licenciement, que l’art. 22 LPAC. Cette différence se justifie 
d’ailleurs par le fait que le législateur n’a précisément pas voulu attribuer au 
personnel de l’AIG le statut de fonctionnaire (ATA/848/2005 précité ; 
ATA/926/2003 du 16 décembre 2003).  

 b.  L’art. 57 al. 3 du statut laisse ainsi un large pouvoir d’appréciation à 
l’autorité d’engagement que l’autorité de recours ne censure qu’en cas d’excès ou 
abus de pouvoir (art. 61 al. 2 LPA). Celle-ci doit respecter le but dans lequel un tel 
pouvoir lui a été conféré, procéder à un examen complet de toutes les 
circonstances pertinentes, user de critères transparents et objectifs, ne pas 
commettre d’inégalité de traitement et appliquer le principe de proportionnalité 
(ATA/22/2010 du 19 janvier 2010 ; P. MOOR, Droit administratif, vol. 1, 
2ème éd., 1994, p. 376 ss. et les réf. citées). Seules les mesures objectivement 
insoutenables doivent être annulées, la chambre de céans vérifiant que l’autorité 
n’outrepasse pas son pouvoir d’appréciation et respecte les conditions de fond et 
de forme dont les textes imposent la réalisation (ATA/567/2010 du 31 août 2010). 

 c.  A notamment été considéré comme un motif justifié de licenciement, 
l’attitude d’une employée des TPG rejetant toute sa responsabilité lors de la 
discussion des résultats d’un audit. Une telle conduite, de la part d’un cadre 
entraînait la rupture du lien de confiance et rendait impossible le maintien des 
rapports de travail (ATA/848/2005 précité). De même, la chambre de céans a 
considéré qu’en adoptant un comportement qui portait préjudice à l’ambiance de 
travail et affectait l’autorité de sa remplaçante au poste de directeur de 
l’exploitation, un employé avait porté préjudice au bon fonctionnement des TPG, 
ce qui légitimait son licenciement (ATA/926/2003 du 16 décembre 2003). 

5.  Les devoirs du personnel sont énoncés aux art. 11 et ss du statut.  

  En particulier, les membres du personnel entretiennent en toutes 
circonstances des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés et facilitent la collaboration entre ces personnes 

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(art. 12 let. a du statut). Ils remplissent tous les devoirs liés à leur poste 
consciencieusement et avec diligence (art. 13 al. 1 du statut).  

6.  Les motifs du licenciement étaient de plusieurs ordres : avoir exercé envers 
une de ses subordonnées des pressions psychologiques, un certain manque 
d’équité à l’encontre des agents sûreté sous sa responsabilité et de n’avoir pas 
remis à l’ordre les collaborateurs dont les procédures de travail n’étaient pas 
conformes aux directives de l’AIG. Il lui était également reproché l’épisode de la 
falsification du certificat médical. 

 a. S’agissant du premier grief, les témoignages recueillis devant la commission 
et la chambre de céans démontrent certes que Mme X______ n’avait pas un 
comportement absolument irréprochable envers Mme Y______. En tant que chef, 
elle aurait dû faciliter le dialogue avec celle-ci. Néanmoins, comme l’a relevé à 
juste titre la commission, il n’est nullement établi que l’intimée ait eu une attitude 
de mobbing à l’encontre de sa subordonnée. Les témoignages recueillis au cours 
de la procédure, en particulier celui de M. E______ selon lequel Mme Y______ 
s'est encore sentie « mobbée » après le départ de Mme X______, tendent à 
démontrer que Mme Y______ est une personne à tout le moins plus sensible que 
la moyenne aux critiques pouvant lui être adressées, et donc que le comportement 
de Mme X______ ne saurait être seul mis en cause quant à la détérioration de son 
état. 

 b. Par ailleurs, s’agissant des compétences professionnelles de l’intimée, cette 
dernière a toujours donné satisfaction à son employeur sur ce plan. Elle a ainsi 
bénéficié de la prime « P3 » dès l’année 2004. Ses supérieurs hiérarchiques ainsi 
que ses collègues ont indiqué qu’elle appliquait les directives internes de manière 
rigoureuse. Ses compétences professionnelles étaient unanimement reconnues. 
Son comportement à l’endroit de ses subordonnés était enfin rarement remis en 
cause par ces derniers, en dehors de Mme Y______ et Mme K______. Cette 
dernière a néanmoins indiqué que si l’intimée était plus exigeante avec les 
nouveaux membres de l’équipe et que de ce fait elle la craignait, elle avait pu 
« travailler sur elle-même afin de dépasser cet obstacle ». 

 c. Concernant la falsification du certificat médical, il ressort des pièces versées 
à la procédure que l’AIG, compte tenu des bons rapports de service de l’intimée et 
de l’état dans lequel elle se trouvait lors de la falsification dudit certificat, n’avait 
pas voulu sanctionner cette dernière. Il ne lui était dès lors pas possible, de bonne 
foi, d’utiliser cet incident deux ans après ces faits pour justifier un licenciement. 

 d. Enfin, contrairement à la commission, la chambre administrative considère 
que le traitement procédural du cas par la direction de l'AIG prête le flanc à la 
critique. Aucun procès-verbal n'a été tenu, tant pour les déclarations des 
collaborateurs que pour celles de Mme X______ lors de l'entretien du 18 juillet 
2008. En outre, cette dernière n'a pas été avertie de la nature de l'entretien et du 

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type de décision envisagé, ne lui permettant ainsi pas de faire valoir efficacement 
ses droits à cette occasion. 

  De plus, alors que, selon l'art. 5 al. 2 du statut, un règlement spécifique à la 
protection de la personnalité, l'égalité entre femmes et hommes et la protection 
contre les discriminations fixe les droits et les devoirs du personnel en la matière 
et prévoit que sont mises à disposition du personnel des structures de médiation et 
d'enquêtes, la suspicion de mobbing de Mme X______ vis-à-vis de 
Mme Y______ n'a nullement été appréhendée sous cet angle, mais a conduit 
directement et immédiatement au licenciement de la première. 

 e. Au vu de ce qui précède, la commission était fondée à considérer que les 
comportements reprochés à l’intéressée ne revêtaient pas une gravité suffisante 
pour justifier son licenciement. Ce dernier est dès lors injustifié, et la décision de 
la commission sera confirmée sur ce point. 

7. a. Lorsqu’un licenciement est déclaré injustifié par l’autorité de recours, cette 
dernière peut proposer la réintégration de l’intéressé et, en cas de refus de l’AIG, 
condamner celui-ci au paiement d’une indemnité ne dépassant pas dix-huit mois 
de salaire fixe (art. 57 al. 5 du statut). 

  En l’espèce, l’AIG a refusé de réintégrer pas l’intimée. La commission a 
donc condamné le recourant au paiement d’une indemnité équivalant à un mois de 
salaire. En arrêtant ce montant, la commission a fait une correcte appréciation de 
la situation en prenant en compte toutes les circonstances du cas d’espèce et plus 
spécifiquement du comportement à certains égards critiquable de l’intimée envers 
sa subordonnée Mme Y______. Cette indemnité étant proportionnée, elle sera 
confirmée par la chambre de céans.  

 b. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral et de la chambre de céans, l'Etat 
et les administrés sont tenus de payer des intérêts moratoires de 5%, lorsqu'ils sont 
en demeure d'exécuter une obligation pécuniaire de droit public. Il s'agit là d'un 
principe général du droit, non écrit, auquel la loi peut certes déroger, mais qui 
prévaut lorsque celle-ci ne prévoit rien, comme c’est le cas en l’espèce (ATF 101 
Ib 252 consid. 4b p. 259 ; 95 I 263 consid. 3 p. 262 ; ATA/791/2010 du 
16 novembre 2010). Cette jurisprudence doit s'appliquer par analogie à l'AIG, 
établissement de droit public autonome. En l'espèce, l'obligation pécuniaire résulte 
de la fin injustifiée des rapports de service de l'intimé, le 31 janvier 2009. L'intérêt 
moratoire de 5 %, à compter de cette date doit ainsi être confirmé.  

8.  Enfin, le recourant conclut à l'annulation de l’indemnité mise à sa charge, en 
faveur de l'intimée, « par souci d'équité ».  

  A teneur de l'art. 11 du règlement de la commission, les indemnités versées 
à des témoins ou tout autre frais, en particulier d'expertise et de participation aux 

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honoraires d'avocat, sont mis à la charge de la partie qui succombe. L'équité peut 
justifier une solution différente.  

  En l'espèce, la conclusion de l'AIG est très insuffisamment motivée, et l'on 
peine à comprendre en quoi l'équité plaiderait en faveur d'une autre solution. En 
constituant un avocat pour sa défense, à tout le moins depuis le 29 septembre 
2008, l'intimée a engagé des frais que l'indemnité accordée par la commission 
permettra en partie de couvrir. Pour le surplus, le recourant ne fait pas état de 
difficultés financières qui l'empêcheraient de s'exécuter. Mal fondé, le recours sera 
rejeté sur ce point également.  

9.  Au vu de la teneur de l'art. 87 al. 1 2ème phrase LPA, aucun émolument ne 
sera mis à la charge de l'AIG, qui succombe. Une indemnité de procédure de 
CHF 2'000.- sera en revanche accordée à Mme X______, à la charge de l’AIG 
(art. 87 al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 30 mars 2011 par l’Aéroport international de 
Genève contre la décision du 28 février 2011 de la commission de recours de l’Aéroport 
international de Genève ; 

au fond : 

le rejette ; 

di qu'il n'est pas perçu d'émolument ; 

alloue une indemnité de procédure de CHF 2'000.- à Madame X______, à la charge de 
l'Aéroport international de Genève ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

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- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

communique le présent arrêt à l’Aéroport international de Genève, à Me Eric Maugué, 
avocat de Madame X______ ainsi qu’à la commission de recours de l’Aéroport 
international de Genève, pour information. 

Siégeants : M. Thélin, président, Mmes Hurni et Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Verniory, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

C. Derpich 

 le président siégeant : 
 
 

Ph. Thélin 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :