# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5c0392f7-b2c0-5445-997d-97d6644ee8ef
**Source:** Ticino (TI)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-07-20
**Language:** it
**Title:** Tessin Tribunale cantonale amministrativo 20.07.2023 52.2023.85
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/TI_Gerichte/TI_TCA_001_52-2023-85_2023-07-20.html

## Full Text

Incarto n.

  52.2023.85

   

  	
  Lugano

  20
  luglio 2023       

   

  	
  In nome

  della Repubblica e Cantone

  Ticino

  
	
  Il Tribunale cantonale amministrativo

  
	
   

  
	
   

  
					

 

	
  composto dei giudici:

  	
  Flavia Verzasconi, presidente,

  Matteo Cassina, Sarah Socchi 

  

 

	
  vicecancelliera:

  	
  Barbara Maspoli

  

 

 

statuendo sul ricorso del 6 marzo 2023
della

 

 

	
   

  	
  RI
  1   

  patrocinata
  da:   PA 1   

   

  
	
   

  	
  contro

  	 

 

	
   

  	
  la decisione del 1° febbraio 2023 (n. 431) del
  Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente
  avverso la risoluzione del 14 dicembre 2021 dell'Ufficio dell'ispettorato del
  lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione
  pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni
  salariali);

  

 

 

ritenuto,                         in
fatto

 

A.   La RI 1, con sede a __________,
è una società attiva nel campo del commercio di materie prime, in particolare
di acciaio (cfr. iscrizione a RC).

A seguito di un
controllo, il 13 agosto 2021 l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro (UIL) del
Dipartimento delle finanze e dell'economia ha invitato la RI 1 a fornire copia
dei contratti di lavoro e delle buste paga del mese di giugno 2021 di tutti i
collaboratori (stagisti compresi), nonché la distinta dei dipendenti
debitamente compilata. Il 24 settembre 2021 ha chiesto alla ditta di produrre
ulteriore documentazione in relazione a cinque dipendenti indicati quali
stagisti ( A__________,  B__________,  K__________, 
M__________ e  P__________). 

 

B.   Dopo aver analizzato
la documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non
era stata rispettata. Il 18 ottobre 2021 ha
quindi intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione di una
sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le
misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi
previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui
lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo
prescritto dal contratto normale di lavoro per il settore del commercio
all'ingrosso (CNL). In particolare, ha
rimproverato alla ditta di aver versato ai cinque collaboratori già impropriamente
definiti stagisti (frattanto assunti con contratto a tempo indeterminato), nei
mesi di “stage”, un salario inferiore (fr. 23'834.45 complessivi) a quello
minimo (fr. 64'424.45 complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 40'590.-).

Raccolte le sue osservazioni, l'UIL ha escluso
 P__________ dal calcolo della differenza salariale. Rivisti conseguentemente i
calcoli e considerata infine una differenza di fr. 34'093.05 tra il salario
versato agli altri quattro collaboratori (fr. 19'400.40 complessivi) e quello
minimo (fr. 53'493.45 complessivi) prescritto, il 14 dicembre 2021 l'autorità
cantonale ha inflitto alla RI 1 una
multa di fr. 30'000.-. La decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2
e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della legge d'applicazione della LDist e della legge
federale concernente i provvedimenti in
materia di lotta contro il lavoro nero del 24 settembre 2008
(RLLDist-LLN; RL 843.310). 

 

 

                                  C.   Con giudizio del 1° febbraio
2023, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione
dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.

Disattesa una censura relativa al diritto di essere sentito, l'Esecutivo
cantonale ha in sostanza ritenuto che vi fossero
gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei motivi addotti
dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme al principio
della proporzionalità. 

 

 

                                  D.   Contro la predetta pronuncia
governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale
amministrativo, chiedendone l'annullamento unitamente alla risoluzione
dipartimentale. La ricorrente contesta la violazione rimproveratale, sostenendo
che i dipendenti in questione, in quanto stagisti privi di cognizioni ed esperienza
nello specifico campo del trading di materie prime, non fossero soggetti
al CNL. Nega in ogni caso di avere mai posto in atto una politica di risparmio
sul costo del personale, rilevando tra l'altro come a tutti i suoi dipendenti -
ivi compresi i quattro stagisti in oggetto, successivamente assunti a tempo
indeterminato - versi un salario superiore al minimo sancito dal CNL. Imputa
alle precedenti autorità una non meglio precisata volontà di sanzionarla a
tutti i costi, a prescindere dall'esame della concreta fattispecie. Ritiene ad
ogni modo sproporzionata la sanzione inflittale. 

 

 

                                  E.   All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di
Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se
necessario, in seguito. 

 

 

                                  F.   In sede di replica e duplica,
l'insorgente e l'autorità dipartimentale si sono riconfermate nelle proprie
tesi e conclusioni. Il Governo è invece rimasto silente. 

 

 

Considerato,                  in diritto

 

                                   1.   1.1. La competenza di
questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della
LDist e della legge federale concernente i
provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008
(LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68
cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm;
RL 165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro
legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine.

1.2. Il giudizio può essere emanato sulla base degli atti, senza istruttoria
(art. 25 cpv. 1 LPAmm). A una valutazione anticipata (cfr. DTF 145 I 167 consid. 4.1, 144 II 427 consid.
3.1.3, 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi), le prove (audizioni testimoniali
dei dipendenti in questione) sollecitate dalla ricorrente non appaiono infatti
idonee ad apportare al Tribunale la conoscenza di ulteriori elementi rilevanti
per l'esito della controversia. 

 

 

                                   2.   2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che
avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte
di prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la
Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità
(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera
circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il
legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui
lavoratori distaccati e gli art. 360a segg. del codice delle
obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2;
STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).

2.2. Secondo l'art. 360a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,
qualora in un ramo o in una professione vengano
ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il
luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di
lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita
obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui
all'articolo 360b
CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di
durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e
all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.

 

                                         2.3.
La legge sui lavoratori distaccati, parimenti entrata in vigore il 1° luglio
2004, disciplina, giusta il suo art. 1 cpv. 1, le condizioni lavorative e
salariali minime per i lavoratori che un datore di lavoro con domicilio o sede
all'estero distacca in Svizzera, affinché essi per un periodo limitato:
forniscano una prestazione lavorativa per conto e sotto la sua direzione
nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con il destinatario della
prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o in un'azienda che fa
parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro (lett. b).

Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,
secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il
controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le
sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le
disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai
sensi dell'art. 360a CO. Con la
modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il
mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro
(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2
lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto
estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi
previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360a CO a tutti i
datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con
sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018
citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20
novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.). 

 

2.4. Allo scopo di disciplinare il settore del
commercio all'ingrosso, il 10 novembre 2015 il Cantone Ticino ha adottato un
contratto normale di lavoro (CNL) con salari minimi vincolanti (cfr.
art. 360d cpv. 2 CO e FU 076/2015 del 25 settembre 2015), entrato in vigore il 1° gennaio 2016 per la durata
di tre anni (cfr. BU 50/2015 del 13 novembre 2015 e art. 6 CNL) e poi prorogato
fino al 31 dicembre 2021 (cfr. BU 2/2019 del 18 gennaio 2019). Tale contratto era
applicabile alle aziende del settore del commercio all'ingrosso (art. 1 CNL).
L'art. 2 CNL - nella versione in vigore all'epoca del controllo (cfr. BU 2/2019
del 18 gennaio 2019 e FU 102/2019 del 20 dicembre 2019) - disponeva in
particolare che il salario orario minimo di base era di fr. 17.60 per il
personale non qualificato e di fr. 20.- per il personale qualificato (AFC o titolo
equivalente o superiore), mentre per gli impiegati di commercio era rispettivamente
di fr. 20.06 (generico), fr. 21.67 (operativo) e fr. 24.64 (responsabile). Tale
norma precisava che, in caso di modalità retributiva oraria, al salario orario
di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4 settimane e
10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni), specificando
che il pagamento del salario a provvigione era possibile solo se attuato a partire
dal salario minimo. Il salario per il personale non qualificato è stato successivamente
aumentato per adeguarlo alla legge sul salario minimo dell'11 dicembre 2019
(LSM; RL 843.600) e al decreto esecutivo concernente il salario minimo orario
per settore economico del 18 novembre 2020 (RL 843.620) - secondo cui entro il
31 dicembre 2021 il salario minimo orario lordo per il settore del commercio
all'ingrosso doveva ammontare a fr. 19.50 (cfr. art. 11 cpv. 2 LSM e n. 68
dell'allegato al citato decreto esecutivo). Tale adeguamento, entrato in vigore
il 1° dicembre 2021 (cfr. FU del 19 novembre 2021), non è comunque qui di
rilievo.

 

                                   3.   3.1. Come accennato in
narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base della
documentazione fornita dalla ricorrente, l'autorità cantonale ha riscontrato
che la stessa non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal CNL nei
confronti di quattro collaboratori ( A__________, 
B__________,  K__________ e  M__________). In particolare, in diversi
periodi del 2021, questi ultimi sarebbero stati retribuiti con uno stipendio
complessivo di fr. 19'400.40 lordi
allorquando il minimo previsto dal CNL sarebbe stato di fr. 53'493.45. Da cui un ammanco complessivo di fr. 34'093.05 (pari a - 63.73%). Sulla base
di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto
le osservazioni dell'insorgente - le ha quindi inflitto una sanzione
amministrativa di fr. 30'000.-.

L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo
le eccezioni della ricorrente (riferite al diritto di essere sentito e alla
qualità di stagisti dei quattro dipendenti in questione), considerando il
provvedimento adeguato alla gravità oggettiva dell'infrazione commessa e alla
colpa della ricorrente. 

 

                                         3.2. Riproponendo la
censura sollevata senza successo davanti all'istanza inferiore, l'insorgente
sostiene che i quattro dipendenti in questione non avrebbero potuto beneficiare
dei minimi salariali sanciti dal CNL poiché all'epoca del controllo stavano
svolgendo in azienda uno stage formativo. Pur essendo laureati, essi sarebbero
stati privi di esperienza pratica e del tutto ignari della realtà del trading
di materie prime. 

3.2.1. Al proposito va ricordato che, nelle inchieste del mercato del lavoro e
nei controlli per il rispetto dei CNL con salari minimi, l'UIL si trova spesso
confrontato con datori di lavoro che classificano parte del proprio personale
quale “stagista”. Funzione, questa, che assume significati e sfaccettature
diverse. Per stabilire se in quei casi si tratti di veri stage di formazione o,
piuttosto, di assunzioni di lavoratori a basso costo (che esulano, quindi,
dall'obiettivo primario di queste attività temporanee), il 10 marzo 2016 la
Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle persone (CT) ha
adottato delle linee guida che permettono di individuare, in modo oggettivo, le
caratteristiche di un posto di stage, lo statuto di stagista e le relative
modalità di assunzione.

Definiti gli stagisti come “studenti delle scuole superiori, dell'università
o persone che intendono reinserirsi in un'attività”, la CT ha suddiviso i
criteri di valutazione individuati in tre livelli (valutazione di base, che si
riallaccia alla predetta definizione; programma di formazione; funzione,
attività, gestione), stabilendo che si è in presenza di un reale contratto di
stage quando, cumulativamente, sono adempiuti almeno un criterio del primo
livello e tutti i criteri del secondo e del terzo livello. 

Tali linee guida - aggiornate nel luglio 2020 - sono state riviste nel marzo
2021. I criteri di valutazione - rimasti sostanzialmente invariati - sono stati
raggruppati in due soli livelli: motivazione dello stage (corrispondente al
primo livello delle precedenti linee guida) e caratteristiche dello stage (che
riunisce essenzialmente il secondo e il terzo livello delle linee guida del
2016). Affinché sia data la qualifica di stagista, oltre all'adempimento di almeno
un criterio del primo livello, basta ora che siano soddisfatti otto su dieci criteri
del secondo livello.

È ben vero che simili linee guida non hanno di per sé valore normativo, ma costituiscono soltanto una sorta di
direttiva interna volta ad assicurare un'interpretazione e un'applicazione
uniforme delle prescrizioni legali
da parte dell'apparato amministrativo (cfr. Ulrich
Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, VII
ed., Zurigo/San Gallo 2016, n. 81 segg.; Adelio
Scolari, Diritto amministrativo, parte generale, II ed., Cadenazzo 2002,
n. 129 con numerosi riferimenti) e non sono in alcun modo vincolanti per gli
amministrati o per i tribunali (DTF 128 I 167 consid. 4.3, 121 II 473 consid.
2b). La stessa Commissione tripartita aveva in effetti già indicato come tali
linee guida fossero uno strumento di lavoro volto a permettere di individuare
le situazioni ambigue e poco chiare, non quelle già chiaramente definite da
altre normative, e come andassero applicate in modo flessibile e adattate ai
rispettivi rami economici (cfr. STA 52.2020.160 del 23 novembre 2020 consid.
4.3.1, 52.2020.294 del 16 novembre 2020 consid. 3.2.1 e rimandi). Va nondimeno
osservato che, con l'introduzione della legislazione sul salario minimo, i
criteri per distinguere gli stagisti da altre figure professionali hanno ora
assunto valore normativo (cfr. art. 3 cpv. 1 lett. d della legge cantonale sul
salario minimo dell'11 dicembre 2019 [LSM; RL 843.600] e 2 cpv. 1 del relativo
regolamento del 18 novembre 2020 [RLSM; RL 843.610] con il suo allegato). 

3.2.2. In concreto, relativamente ai quattro dipendenti in questione, dagli
atti emerge in particolare quanto segue: 

 

                                        -  A__________ (1994) ha conseguito il
bachelor in economia presso l'Università della Svizzera italiana nel 2016 e poi
il master in management con specializzazione in management internazionale e
strategia nel 2018 presso l'Università di Losanna (cfr. curriculum vitae sub
doc. 5 allegato alla risposta dell'UIL al Governo). Nell'ambito del bachelor, dal
1° giugno al 31 agosto 2015, è stato stagista contabile e commerciale presso la
__________ SA e, dal 1° gennaio al 31 agosto 2018, ha perfezionato la sua tesi
in ingegneria industriale presso la __________ SA. Tra settembre e dicembre
2018 ha lavorato come analista nel campo delle acquisizioni e fusioni di
società (mergers and acquisitions, M&A) presso la __________ SA, per la
quale, da gennaio 2019, ha gestito le relazioni con i clienti e svolto
incarichi speciali (Relationship Manager and Special Assignments; cfr.
CV agli atti sub doc. 5). Secondo la distinta dei dipendenti compilata dalla
ricorrente, ha accumulato tre anni di esperienza nel mondo del lavoro. Dal 22 marzo al 30 giugno 2021 è stato ingaggiato
dall'insorgente con un contratto di stage nell'ambito delle attività commerciali, per poi essere
assunto a
tempo indeterminato dal 1° luglio 2021 quale junior trader; 

-  B__________ (1993)
ha conseguito un diploma di tecnico informatico e successivamente una laurea in
ingegneria gestionale/gestione industriale presso l'Università degli studi di
Modena e Reggio Emilia al più tardi nel 2019 (cfr. decisione del 14 dicembre
2021, pag. 2). Tra il 2017 e il 2019 ha funto - part-time - da consulente
aziendale per la società __________ Srl e nel 2020 ha lavorato in qualità di
project manager per la __________ SA (cfr. CV sub doc. 5). Secondo la distinta
dei dipendenti, ha maturato un anno di esperienza professionale. Dal 1°
febbraio al 30 giugno 2021 è stato assunto dall'insorgente dapprima con un
contratto di stage nel dipartimento amministrativo e, in seguito, dal 1° luglio
2021, a tempo indeterminato quale impiegato del reparto amministrativo;

-  K__________ (1996) si è laureata nel luglio 2017 presso l'università di
Varsavia in management internazionale con specializzazione in marketing (cfr.
CV sub doc. 5). Dopo un periodo in cui è stata attiva quale specialista di
pubbliche relazioni (2015-2016), ha svolto uno stage nel dipartimento di internet
marketing (agosto-settembre 2016) della __________ Co., divenendo dal settembre
2017 responsabile del sito web dell'azienda, per cui ha anche svolto attività
di traduttrice. Sempre nel settembre 2017 ha rappresentato la ditta __________
a una mostra di materiali edili, contribuendo alla conclusione di contratti di
successo (cfr. CV sub doc. 5). In base alla distinta dei dipendenti, ha
accumulato almeno quattro anni d'esperienza (sei secondo l'audit dipendente sub
doc. 2). Dal 10 maggio al 30 luglio 2021 ha lavorato alle dipendenze della
ricorrente con un contratto di stage nel dipartimento logistica, per essere poi
assunta dal 16 agosto 2021 a tempo indeterminato quale impiegata dell'ufficio
logistica;

-  M__________
(1994) ha conseguito una laurea triennale in economia aziendale con
specializzazione in economia e direzione delle imprese nel 2016 e una laurea
magistrale in economia aziendale con specializzazione in direzione d'impresa,
marketing e strategia nel 2019 presso l'Università degli studi di Torino (cfr.
CV sub doc. 5). Secondo il CV, ha svolto, sull'arco di due mesi a fine 2015, un
tirocinio di 150 ore quale assistente area amministrativa presso una
carrozzeria e, tra novembre 2017 e febbraio 2018, un ulteriore tirocinio di 450
ore quale assistente del dipartimento vendite e web-marketing presso la __________
Srl. La distinta dei dipendenti gli riconosce cinque anni d'esperienza
professionale (tre secondo l'audit dipendente sub doc. 2). Attivo per l'insorgente
dapprima sulla base di un contratto di stage nel dipartimento amministrativo
nel periodo compreso tra il 1° giugno al 30 agosto 2021, è successivamente
stato assunto a tempo
indeterminato dal 30 agosto 2021 quale impiegato del dipartimento engineering.

                                         3.2.3.
Ora, da quanto precede emerge che tutti i quattro dipendenti hanno beneficiato di
una formazione accademica nelle scienze economiche, conclusa da oltre un anno
(tra il 2017 e il 2019), e maturato delle esperienze professionali in ambito
commerciale, seppur non strettamente attinenti al trading di materie
prime. Contrariamente a quanto già preteso dall'insorgente, essi non hanno quindi
svolto uno stage nel quadro di un reinserimento o nuovo orientamento professionale
(cfr. linee guida, punto A.02). Tanto meno hanno effettuato un completamento
del loro percorso formativo, inteso quale stage contemplato nel piano di studio,
di periodo lavorativo pre-tirocinio, di stage di fine studi o richiesto da un
istituto di formazione presso il quale lo stagista è iscritto (cfr. linee
guida, punti A.01, 03-05). Come visto, nessuno di loro era privo di competenze
ed esperienza, tali da esigere un periodo introduttivo e di formazione per
assumere essenzialmente il ruolo di impiegato generico nel settore del
commercio all'ingrosso (cfr. in tal senso pure le notifiche di assunzione
d'impiego relative ai dipendenti K__________ e M__________ e le attività
descritte nell'e-mail del 12 luglio 2021 sub doc. 2). Identica conclusione vale
per A__________, laureato in economia aziendale e con una pluriennale
esperienza in ambito commerciale (con svariati ruoli: Relationship Manager
and Special Assignments, ecc., cfr. CV citato), poi arruolato quale junior
trader ferroleghe. Già solo per questo motivo, orientandosi alle citate linee
guida, a giusta ragione le precedenti istanze hanno negato ai collaboratori in
questione la qualifica di stagisti.

A ciò aggiungasi, peraltro, che per nessuno dei dipendenti risultano essere
stati concordati degli obiettivi del cosiddetto stage (cfr. punto B.01) né è
stato rilasciato un attestato al termine del periodo (cfr. punto B.05), ciò che
non può evidentemente dipendere da un'eventuale futura assunzione o meno del
collaboratore. Neppure è peraltro dimostrato che l'attività svolta non abbia
avuto uno scopo lucrativo per l'insorgente (cfr. punto B.08). Eloquente è
invece che tutti i citati collaboratori siano poi stati assunti a tempo
indeterminato senza un periodo di prova, ciò che - come correttamente rilevato
dall'UIL (cfr. risposta, pag. 5) - altro non fa che confermare che l'iniziale
attività introduttiva svolta in seno all'azienda non costituisse tanto uno
stage quanto piuttosto un periodo di prova “camuffato”.

3.2.4. A torto la ricorrente pretende che l'attività di trading di
materie prime presenti delle specificità tali da imporre necessariamente per i
neo assunti provenienti da altri settori professionali lo svolgimento di un
periodo di formazione tale da giustificare un salario iniziale inferiore a
quello garantito dal CNL. In effetti, come rilevato anche dalle precedenti istanze sulla scorta della
giurisprudenza federale, in tutti i settori dell'economia vi è un onere
formativo dei datori di lavoro, poiché la formazione generica è raramente
sufficiente per poter esplicare fin dall'inizio in modo autonomo la professione;
essi devono trasmettere ai dipendenti specifiche conoscenze, affinché possano
pienamente esercitare le loro funzioni (cfr. STF 4C_1/2015 del 15 luglio 2015
consid. 6.3; STA 52.2022.29 e 52.2022.30 del 12 settembre 2022 consid. 3.3,
52.2020.160 del 23 novembre 2020 consid.
4.3.2). Del resto, come precisato
nella duplica (cfr. pag. 3), ogni nuova esperienza professionale nel settore
del commercio prevede un periodo formativo iniziale, sia esso necessario per conoscere
la merce, i canali di approvvigionamento e la clientela, per comprendere e
integrarsi nei flussi di lavoro o per acquisire dimestichezza con gli strumenti
di lavoro (ad esempio, software gestionali, ecc.). 

3.2.5. Nulla muta che il mancato rispetto dei minimi salariali prescritti dal
CNL di categoria non sia la prassi usuale dell'azienda (cfr. ricorso, pag. 6-7),
che riconoscerebbe a tutti i suoi dipendenti (ivi compresi quelli qui in
discussione, successivamente assunti a tempo indeterminato) salari superiori ai
minimi sanciti dal CNL (cfr. anche distinta dei dipendenti). D'altronde, contrariamente a quanto preteso, nessuna
autorità l'ha tacciata di perseguire una politica di dumping salariale. Irrilevante
è pure il fatto che essa concederebbe anche aumenti salariali (frattanto anche
a favore di A__________ e B__________; cfr. ricorso, pag. 7) o che avrebbe proceduto
nel corso del 2021 e del 2022 a diverse assunzioni di dipendenti, ciò che
dimostrerebbe che il suo intento non sarebbe quello di speculare sui costi del
personale. Resta che in concreto, nel periodo oggetto del controllo dell'UIL,
non ha corrisposto ai quattro dipendenti
in questione il minimo sancito dal CNL, che ha quindi violato. Incomprensibile
appare dunque l'affermazione - ribadita a più riprese nel gravame (cfr. pag. 7
e 9) - secondo cui le precedenti autorità avrebbero una non meglio precisata
volontà di sanzionarla a tutti i costi, a prescindere dall'esame della concreta
fattispecie. 

3.3. Ferme queste premesse, lo
stipendio versato (fr. 19'400.40 complessivi)
ai quattro citati collaboratori ( A__________, 
B__________,  K__________ e  M__________) per il periodo oggetto del
controllo risulta effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo
prescritto dal CNL di categoria. Salario che - come indicato dall'UIL - ammonta
a fr. 53'493.45 complessivi (rispettivamente
fr. 20.-, 20.06 e 21.67 all'ora x 42.5 ore settimanali di lavoro x 4.33
settimane al mese x i rispettivi mesi di lavoro, secondo gli incontestati
calcoli indicati nella tabella allegata alla decisione dell'UIL), con un
ammanco complessivo di fr. 34'093.05 (pari
a - 63.73%). Ne discende che, per quanto
riguarda la materialità dell'infrazione, la decisione impugnata non presta il
fianco ad alcuna critica.

 

 

                                   4.   Appurata la realizzazione
dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla
ricorrente. 

4.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l'autorità
cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi
prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360a CO
commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare
una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.
30'000.-.

Secondo l'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione
notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico
competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale
tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione
mediante decisione passata in giudicato. 

4.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in
particolare tenere debitamente conto della gravità
della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che
del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR
2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2022.30 del 12 settembre 2022
consid. 5.2, 52.2021.183 del 29 dicembre 2021 consid. 4.2 e rimandi).

4.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata
dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur
in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei
casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa
di fr. 30'000.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva
dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita tutela.

La multa inflitta, benché corrispondente al
massimo comminato in caso di infrazione alle disposizioni sui salari minimi
prescritti in un CNL ai sensi dell'art. 360a CO commesse da datori di
lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera (cfr. art. 9 cpv. 2 lett. f LDist),
appare infatti tutto sommato correttamente commisurata alle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie, così come essenzialmente
indicato dall'UIL in corso di procedura. Da un lato, la violazione della legge da
parte dell'insorgente non va certo sottovalutata, dal momento che riguarda quattro
collaboratori, che nel periodo oggetto del controllo sono stati retribuiti con
uno stipendio medio mensile che presentava una differenza media - enorme - del 63.73%
rispetto al minimo previsto dal CNL, ritenuto che in un caso lo scarto
individuale ha raggiunto il 73.16%. Neppure può essere trascurato che
l'infrazione, così come accertata dall'autorità di prime cure, si è protratta
per diversi mesi e ha comportato per l'azienda, che ha poi assunto tutti i
dipendenti senza periodo di prova, un assai notevole risparmio di fr. 34'093.05.
Non risulta peraltro - e nemmeno
l'insorgente lo pretende - che la differenza salariale sia stata
successivamente corrisposta ai dipendenti, i quali hanno dunque subito un danno
economico. Come correttamente illustrato dall'UIL (cfr. risposta, pag. 8), tale
circostanza non aggrava la posizione della ricorrente, la quale semplicemente
non può beneficiare dell'attenuazione di cui avrebbe goduto in caso di avvenuta
reintegrazione salariale (come illustrato già nella comunicazione di avvio
della procedura amministrativa del 18 ottobre 2021, pag. 2; cfr. pure raccomandazioni
emanate dalla SECO nell'aprile 2017, applicabili alla
fattispecie, punti 1.2 e 1.4). In
questo senso, fuori luogo appaiono le esternazioni dell'insorgente che ha
lamentato un atteggiamento provocatorio dell'UIL, reo, a suo
dire, di averle rinfacciato la mancata reintegrazione salariale benché, anche nel
caso in cui vi avesse proceduto, avrebbe pronunciato la sanzione massima (cfr. replica, pag. 6, punto n. 18). Non
può, d'altra parte, essere trascurato che l'interessata risulta, quantomeno
dagli atti, incensurata. Aspetto, questo, che è all'evidenza stato considerato
anche dalle precedenti istanze (cfr. risoluzione dipartimentale, pag. 2;
decisione impugnata, consid. 6), che - alla luce di tutte le circostanze - non
hanno tuttavia ritenuto, in maniera del tutto condivisibile, di potersi
scostarsi dalla sanzione massima. Anche su tale punto i commenti della
ricorrente - secondo cui l'UIL avrebbe indicato con fare beffardo che la
sanzione massima inflittale terrebbe conto della sua incensuratezza - appaiono
dunque del tutto inadeguati (cfr. replica, pag. 6, punto n. 18). 

Ne discende che la multa di fr. 30'000.- inflitta
all'insorgente va confermata. Tale importo
corrisponde a quanto risulta applicando le raccomandazioni della SECO
(cfr. punti 1.2 e 1.4, versione 2017; cfr. pure successiva versione del 2022) allo
scopo di garantire un trattamento equo delle imprese (cfr. STA 52.2021.183
citata consid. 4.3 e rif.). Oltre che essere contenuta nei limiti concessi dalla
legge, contrariamente a quanto sostenuto nel gravame, tale sanzione risulta
rispettosa del principio della proporzionalità
e tiene debitamente conto della gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata
all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa ascrivibile. 

 

 

                                   5.   Pure da confermare è
l'emolumento per le spese di controllo che l'UIL ha posto a carico della
ricorrente conformemente all'art. 9 lett. g LDist. Ritenuta una tariffa oraria
di fr. 150.- (cfr. art. 9 cpv. 1 RLLDist-LLN) e considerato il dispendio di
tempo (3.5 ore) occasionato dall'evasione dell'incarto (cfr. calcolo allegato
alla decisione dipartimentale), l'emolumento di fr. 525.- fissato in concreto
appare del tutto conforme al principio della proporzionalità. 

Altresì adeguata - e peraltro in linea con la sua costante prassi - è la
tassa di giustizia di fr. 150.- accollata alla ricorrente dall'autorità
dipartimentale conformemente all'art. 9 cpv. 2 RLLDist-LLN e tutelata dal
Governo. 

 

 

                                   6.   6.1. Sulla base delle
considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.

6.2. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della
ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm). Non si assegnano
ripetibili (art. 49 cpv. 1 LPAmm).

 

 

 

Per
questi motivi,

 

 

decide:

 

1.   Il ricorso è
respinto.

 

 

2.   La tassa di
giustizia di complessivi fr. 2'000.-, già anticipata dalla ricorrente, resta
interamente a suo carico. Non si assegnano ripetibili.

 

 

3.   Contro la
presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale
federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.
82 segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS
173.110).

 

 

	
  4.   Intimazione
  a:

  	
   

  

 

 

 

Per
il Tribunale cantonale amministrativo

La
presidente                                                         La vicecancelliera