# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** caa3cb2e-cd91-587c-992e-f0f2b4528e48
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-09-08
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 08.09.2025 CACIV.2025.34 (INT.2025.291)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2025-34_2025-09-08.html

## Full Text

A.                           
A.________, né en 1965 (ci-après : l’employé), a
travaillé au service de B.________ SA (ci-après : l’employeur) depuis le
14 août 1989. Son salaire mensuel brut, versé treize fois l’an, s’élevait en
dernier lieu à 5'900 francs. Il occupait un poste à responsabilité et avait des
collaborateurs sous ses ordres.

B.                           
a) Dès le 1er novembre 2018, C.________ a été
engagé par B.________ SA pour travailler dans le département géré par
l’employé. Précédemment, en 2016, il avait déjà travaillé pour l’employeur, à
titre temporaire.

                        b)
Le 20 avril 2020, C.________ s’est rendu auprès de D.________, responsable des
ressources humaines de l’entreprise, pour l’informer qu’il s’estimait victime
d’une atteinte à son intégrité de la part de A.________.

                        c)
À la suite de cette information, l’employeur a, le 24 avril 2020, chargé l’entreprise
E.________ SA d’une enquête. Cette enquête a été effectuée par F.________,
directeur régional de E.________ SA (non contesté).

                        d)
Après avoir entendu l’employé, C.________ et trois autres collaborateurs de
l’entreprise, soit G.________, H.________ et I.________, et pris connaissance
des communications électroniques entre C.________ et l’employé, E.________ SA a
conclu, dans un rapport du 8 mai 2020 et malgré les contestations de l’employé,
à l’existence « d’agissements caractéristiques de harcèlement sexuel et de
mobbing » ; elle recommandait « le licenciement ordinaire [de
l’employé] ». Concrètement, selon le rapport d’enquête, l’employé avait
commis trois agressions sexuelles, tenu des propos, plaisanteries et insultes
répétés à connotation sexuelle ou sexiste, présenté une photographie d’exhibition
d’une partie génitale et exercé du mobbing. Le rapport relevait notamment
ceci : « [la position de A.________, consistant à nier les faits,
est] mise en doute par […] le fait que les témoins reconnaissent l’exactitude
des faits communiqués par C.________ et confirment d’autres faits dont ils ont
été témoins directs d’agissements constitutifs de harcèlement sexuel (insultes
et plaisanteries à caractère sexuel et sexiste) […]. [L]e fait que nous avons
la preuve de l’envoi de la photo d’exhibition d’une partie de l’organe génital.
Nous pensons que A.________ ne nous a pas dit toute la vérité. Nous pouvons
affirmer que les nombreux indices objectifs des témoins rendent vraisemblable
et crédible la description des faits communiqués par C.________. L’absence
quasi systématique de témoins directs des situations d’agressions sexuelles
donne toute leur importance aux indices dans la quasi-totalité des procédures
pour discrimination par harcèlement sexuel et l’appréciation de la crédibilité
des déclarations de toutes les parties impliquées […]. Nous constatons que les
trois témoins […] ont confirmé les faits pour lesquels ils ont été témoins. Il
s’agit dans l’évaluation d’un indice objectif que les faits décrits par C.________
sont crédibles. Nous pouvons affirmer que leurs points de vue ont été
convergents, clairs et de bonne foi […]. À la question soulevée quant au fait
que la personne concernée ait attendu des mois pour signaler ces faits, nous
relevons quelques indices de compréhension : d’une part, dans les situations de
mobbing, les victimes n’en prennent conscience qu’après coup et ne distinguent
aucune intention négative au départ. La multiplication des incidents et des
conséquences sur l’emploi, ont permis progressivement à la personne concernée
de réagir. En conclusion, la situation décrite par C.________ dans sa
globalité, le type d’agissements, sur la base des critères du mobbing, tenant
compte des indices objectifs de trois témoignages, est caractéristique d’une
situation de mobbing ».

C.                           
a) Le 27 mai 2020, l’employeur a résilié le contrat de
travail de l’employé pour le 31 août 2020 ; l’employé a été dispensé de
son obligation de travailler, avec effet immédiat (en raison d’une incapacité
de travail du demandeur, l’échéance du contrat de travail a été repoussée au 28
février 2021).

                        b)
Le licenciement a été annoncé au sein de B.________ SA par le biais d’un
communiqué (en français et en allemand) du 27 mai 2020, placardé sur un tableau
d’affichage de l’entreprise, qui indiquait ceci : « [E]n raison de
graves infractions aux directives et valeurs de notre entreprise, les rapports
de travail avec A.________ ont été résiliés pour fin août 2020. Il quitte B.________
à ce jour ».

                        c)
Par courrier du 5 juin 2020, l’employé s’est opposé à la fin des rapports de
travail et a contesté les motifs de son congé.

D.                           
a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder du 28 juin
2021, A.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 20 octobre 2021, une
demande contre B.________ SA. Il concluait à la condamnation de la défenderesse
à lui payer un montant brut de 45'702.10 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès
le 1er mars 2021, ainsi qu’un montant de 1'507.20 francs, avec
intérêts à 5 % l’an dès le 23 mars 2021, à titre de remboursement de frais
médicaux, ceci avec suite de frais judiciaires et dépens, y compris ceux de la
procédure de conciliation. Le demandeur
alléguait notamment que c’était lui qui avait permis à C.________, qui avait
travaillé en 2016 à titre temporaire pour la défenderesse, d’être ensuite
engagé dans le département qu’il gérait, au 1er novembre 2018. La
relation entre eux n’était pas seulement professionnelle, mais aussi amicale.
L’atmosphère au sein du département géré par le demandeur était « bon
enfant », les collaborateurs tenant des propos grossiers les uns
envers les autres. L’enquête de E.________ SA et le rapport du 8 mai 2020
étaient viciés et partiaux. Les accusations portées contre le demandeur étaient
fausses. Le demandeur avait prétendument envoyé une photographie à C.________
le 25 mars 2018, mais il contestait l’envoi et le destinataire n’était au
surplus pas employé de la défenderesse à cette date-là. La défenderesse n’avait
pas tenu compte de l’ambiance générale qu’elle avait laissé se mettre en place
en son sein. Elle avait préféré licencier directement le demandeur, sur la base
d’une enquête totalement viciée, plutôt que de chercher une autre solution
socialement plus supportable pour lui. Après le licenciement, la défenderesse
avait affiché un communiqué au sujet du demandeur sur les panneaux d’affichage
du réfectoire, de la logistique et de la production ; ce communiqué était
à la vue de l’ensemble des collaborateurs, y compris des personnes externes à
l’entreprise, et avait un caractère stigmatisant à l’égard du demandeur. La
défenderesse avait ainsi causé une grave atteinte aux droits de la personnalité
du demandeur, ce qui avait eu des conséquences sur sa santé : en raison
des accusations, de l’enquête partiale et du licenciement abrupt, le demandeur
avait été en incapacité de travail durant plusieurs mois. Le demandeur
prétendait à une indemnité de six mois de salaire, soit 38'349.60 francs brut,
au paiement de ses frais de psychologue, par 1'507.20 francs, et au versement
de 7'352.50 francs brut pour des heures supplémentaires.  

                        b)
Dans sa réponse du 24 février 2022, la défenderesse a conclu au rejet de la
demande en toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. Elle
alléguait notamment que le demandeur avait été licencié en raison d’un
comportement inapproprié constitutif de harcèlement sexuel et de mobbing, en
particulier à l’égard d’un de ses collègues. Il résultait du rapport d’enquête
que le demandeur avait clairement violé ses obligations. Il avait notamment
envoyé une photo de son intimité à un de ses collègues, alors qu’un tel envoi
n’était pas souhaité. Il l’avait également régulièrement caressé dans le bas du
dos et l’interpellait dans des termes comme « ma petite pute » ; il
avait aussi eu des attitudes déplacées à l’égard d’autres collègues. Une
ambiance « bon enfant » ne justifiait pas des comportements à caractère
sexuel, ni des attitudes blessantes et rabaissantes vis-à-vis d’autres
collègues. Objectivement, un tel comportement constituait une violation des
obligations du travailleur et justifiait la résiliation du contrat de travail.
La défenderesse avait versé au demandeur, en février 2021, un montant brut de 14'976.70
francs, notamment à titre de compensation des heures supplémentaires.

                        c)
Le demandeur a répliqué le 25 avril 2022 et la défenderesse a dupliqué le 13
juillet 2022.

                        d)
Le 29 juillet 2022, le demandeur a – en lien avec une prétention relative à des
heures supplémentaires dont le nombre s’élevait désormais à 212.5 heures
correspondant à 9'204.60 francs – déposé un mémoire de faits nouveaux, sur
lequel la défenderesse s’est déterminée le 31 août 2022, en admettant le nombre
d’heures supplémentaires mais en contestant les prétentions financières.

                        e)
La défenderesse a produit le 17 novembre 2022 sa détermination sur les faits de
la duplique.

                        f)
Le Tribunal civil a tenu une première audience le 2 décembre 2022. Les parties
ont renoncé à présenter des premières plaidoiries et confirmé chacune leurs
mémoires respectifs. Le demandeur a précisé que le montant de 45'702.10 francs
figurant dans la conclusion no 1 de la demande s’entendait de 38'349.60 francs
net à titre d’indemnité pour licenciement abusif et 7'352.50 francs pour des
heures supplémentaires. Les preuves à administrer ont été discutées.

                        g)
Le témoin C.________ a été entendu par le Tribunal civil à son audience du 10
mars 2023.

                        h)
Une troisième audience a eu lieu le 18 août 2023. Le juge a procédé à l’audition
des témoins J.________, K.________, D.________ et F.________.

                        i)
Le Tribunal civil a tenu une quatrième et dernière audience le 14 mars 2024. Il
a entendu les témoins L.________, M.________, N.________, O.________, H.________,
I.________ et G.________. Avec l’accord des mandataires, le juge a prononcé la
clôture de l’administration des preuves et a encore tenté une conciliation,
sans succès. Il a été convenu que les parties déposeraient des plaidoiries
écrites.

                        j)
Les parties ont produit des plaidoiries écrites, le 30 avril 2024 pour le
demandeur et le 17 juillet 2024 pour la défenderesse. Le demandeur a déposé une
réplique spontanée le 30 juillet 2024.

E.                           
Par jugement du 8 avril 2025, le Tribunal civil a condamné la
défenderesse à verser au demandeur la somme brute de 2'416.65 francs, avec
intérêts à 5 % l’an dès le 1er mars 2021, rejeté toute autre ou plus
ample conclusion, arrêté les frais judiciaires à 5'832 francs et mis ceux-ci,
de même que les frais de conciliation, s’élevant à 1'300 francs, à la charge du
demandeur par 6'772 francs et à celle de la défenderesse par 360 francs, et
condamné le demandeur à verser à la défenderesse une indemnité de dépens
arrêtée, après compensation, à 9'582 francs. Les 2'416.65 francs alloués
correspondaient à des heures supplémentaires (9'225.15 francs pour 212.5 heures
supplémentaires, dont 6'808.50 francs déjà versés). Les considérants seront
repris plus loin, dans la mesure utile.

F.                           
a) Le 26 mai 2025, A.________ forme appel contre le jugement du
Tribunal civil. Il conclut à son annulation et à la condamnation de l’intimée à
lui verser un montant brut de 25'566.40 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le
1er mars 2021, ainsi qu’un montant de 1'507.20 francs, à titre de
remboursement pour les frais médicaux, avec suite de frais et dépens des deux
instances. Ses arguments seront repris dans les considérants.

                        b)
Un changement de composition de la Cour et de juge instructeur a été annoncé
aux parties le 1er juillet 2025.

                        c)
Dans sa réponse du 7 juillet 2025, l’intimée conclut au rejet de l’appel, frais
judiciaires et dépens à la charge de l’appelant.

                        d)
Le 11 juillet 2025, le juge instructeur a écrit aux parties qu’un deuxième
échange d’écritures n’était pas nécessaire, que l’échange d’écritures était
clos et qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous
réserve du droit de réplique inconditionnel.

                        e)
L’appelant n’a pas fait usage de son droit inconditionnel de réplique dans le
délai fixé à cet effet.

C O N S I D É R A N T

1.                           
Déposé par écrit, dans le délai légal et motivé, l’appel est
recevable (art. 308 à 311 CPC).

2.                           
Saisie d’un appel, la Cour de céans revoit librement la cause,
en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notamment Jeandin,
in : CR CPC, 2e éd., n. 5 Intro art. 308-334).

3.                           
Le Tribunal civil a condamné la défenderesse à verser au
demandeur la somme brute de 2'416.65 francs, plus intérêts (solde du paiement
des heures supplémentaires effectuées entre
décembre 2019 et mars 2020), et rejeté toute autre ou plus ample
conclusion. Dans son mémoire d’appel, l’appelant conclut à l’annulation du
jugement et à la condamnation de l’intimée à lui verser un montant brut de
25'566.40 francs, plus intérêts (on comprend, même si l’appelant n’explique pas
le calcul, que c’est à titre d’indemnité pour licenciement abusif,
correspondant à « quatre mois de salaire »), ainsi qu’un
montant de 1'507.20 francs, à titre de remboursement pour les frais médicaux.
En prenant ces conclusions au pied de la lettre, on devrait considérer que
l’appelant renonce ainsi aux 2'416.65 francs, plus intérêts, qui lui ont été
alloués en première instance pour des heures supplémentaires,
puisqu’il demande expressément l’annulation du jugement entrepris, puis ne
prend des conclusions condamnatoires qu’au sujet d’une indemnité pour
licenciement abusif et du remboursement de frais médicaux, et que,
formellement, il ne demande donc pas la confirmation de la condamnation
relative aux heures supplémentaires. Il relèverait cependant d’un formalisme
excessif d’interpréter littéralement les conclusions prises par l’appelant et
l’on considérera que l’appel ne tend pas à l’annulation du jugement entrepris
au sujet des 2'416.65 francs, plus intérêts, accordés en première instance,
mais seulement à la réforme du chiffre 2 du dispositif attaqué (« Rejette
toute autre ou plus ample conclusion »). 

4.                           
a) Le Tribunal civil a retenu que, sur la base de l’enquête
dont elle avait chargé E.________ SA, enquête qui avait rempli les exigences
jurisprudentielles en la matière, la défenderesse pouvait tenir pour
vraisemblables les déclarations de C.________ au sujet des agissements du
demandeur et ainsi se départir du contrat qui la liait à lui, quand bien même
il ne se serait agi que de soupçons ; on ne pouvait pas considérer que le
licenciement avait été prononcé sans justification raisonnable et il n’était
dès lors pas abusif à cet égard.

                        b)
Dans son m.oire d’appel, l’appelant ne revient ni sur le caractère suffisant
de l’enquête interne, ni sur les faits établis par cette enquête, ni sur la
réalité des motifs invoqués par l’intimée pour justifier le licenciement, qu’il
contestait en première instance. Il n’y a donc pas lieu de revenir sur ces
questions et le licenciement doit être tenu pour non abusif, sous réserve de
l’examen des griefs de l’appelant au sujet de la manière dont le licenciement a
été communiqué aux collaborateurs de l’entreprise, griefs qui seront examinés
ci-après. 

                        c)
Avant d’examiner la manière dont le licenciement a été donné, il est utile de
rappeler encore brièvement les éléments qui ont conduit l’employeur à décider
le licenciement ordinaire de l’appelant. En substance, un employé de l’intimée
a signalé – à sa responsable des ressources humaines au sein de l’entreprise –
des agissements, qu’il imputait à l’appelant et dont il considérait qu’ils
constituaient des atteintes à son intégrité. Devant ce signalement, l’employeur
a confié un mandat à la société E.________ SA, spécialisée dans le conseil en
matière de santé au travail, afin de mener une enquête. Un rapport a été
rédigé, après l’audition par son auteur (directeur régional de E.________ SA)
des différentes personnes concernées au sein de l’intimée, dont le dénonçant,
la personne désignée comme l’auteur des agissements et trois témoins. Les
entretiens ont été consignés et signés et il est faux de soutenir que
l’appelant n’aurait pas pu se défendre contre les accusations portées à son
encontre puisque le rapport détaille précisément la « [p]rise de
position de A.________ (personne mise en cause) » pour chacun des
faits reprochés. Au terme de son analyse des éléments recueillis, l’auteur du
rapport a retenu que les propos, plaisanteries ou insultes répétées à
connotation sexuelle ou sexiste étaient partiellement reconnus et que (pour les
autres) le dénonçant paraissait crédible, eu égard aux faits tels que relatés
par les témoins, y compris pour de possibles agressions sexuelles qui auraient
été commises à trois reprises, l’enquêteur ayant en outre eu « la
preuve de l’envoi de la photo d’exhibition d’une partie de l’organe génital »
de l’appelant. Sous l’angle du mobbing, les témoins avaient confirmé les
agissements caractéristiques imputés à l’appelant, au détriment du dénonçant,
et la situation entrait bien, en tenant compte des éléments objectifs de trois
témoignages, dans une situation de mobbing. Le rapport recommandait ainsi le licenciement
ordinaire de l’appelant, comme mesure « s’inscriv[ant] dans
l’obligation de l’employeur d’écarter le responsable du harcèlement sexuel et
du mobbing et dans l’obligation d’assurer la protection de l’intégrité de ses
collaborateurs-trices ». Sur la base de ce rapport – dont l’appelant
ne conteste pas qu’il a été élaboré de manière à acquérir une force probante –,
l’employeur pouvait légitimement, après avoir fait les vérifications qu’on
pouvait attendre de lui (en particulier, précisément, mandater une société
spécialisée dans ce domaine, pour une enquête interne complète), tenir pour
établis les faits sur lesquels elle a fondé le licenciement, ainsi que le
communiqué dont il sera question ci-dessous. 

5.                           
Selon le Tribunal civil, la communication du 27 mai 2021 ne
suffisait pas, à elle seule, à rendre le congé abusif, cette communication
n’atteignant pas le degré de gravité nécessaire pour qu’une atteinte à la
personnalité soit reconnue (cons. 3c, p. 18).

5.1.                  a) En droit suisse du
travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable,
un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ;
le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336
ss CO) (arrêts du TF du 23.09.2020 [4A_266/2020] cons. 3.1 et du 28.04.2017
[4A_485/2016] cons. 2.1).

                        b)
La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle
intervient dans l'une des situations énumérées à l'article 336 al. 1 CO,
lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition
restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au
contrat. L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation ;
il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au
contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et
s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Ainsi, un comportement
violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la
personnalité (art. 328 al. 1 CO), dans le contexte d'une résiliation, peut
faire apparaître celle-ci comme abusive. En revanche, un comportement qui ne
serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies
ne suffit pas. Il n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une
attitude seulement incorrecte (arrêt du TF du 04.10.2023 [4A_189/2023] cons.
4.2). L’employeur doit notamment veiller, dans le cadre d’une résiliation, à ne
pas stigmatiser le comportement du travailleur, de manière inutilement
vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, sous peine de rendre le congé
abusif, quand bien même les faits reprochés au travailleur sont exacts (arrêt
du TF du 28.04.2017 [4A_485/2016] cons. 2.2.2).

                        c)
N’importe quelle atteinte à la personnalité ne justifie pas une indemnité,
respectivement ne rend pas le licenciement abusif. L'atteinte doit revêtir une
certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime,
subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il
apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 125
III 70 cons. 3a et les réf. cit.). La gravité de l'atteinte à la personnalité
suppose en tout cas une atteinte extraordinaire, « dont l'intensité dépasse
l'émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu'elle peut fonder une prétention
particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu'il tolère
de petites contrariétés » (arrêt de la Cour de justice du Tribunal cantonal
genevois, Chambre des prud’hommes, du 19.05.2020 [CAPH/99/2020] cons. 3.1.2 et
3.2.1, confirmé par arrêt du TF du 01.12.2020 [4A_326/2020] ; cité par le
Tribunal civil). 

                        d)
Le Tribunal fédéral a notamment considéré comme violant la personnalité le
fait, pour un employeur, en l’occurrence un syndicat, d’évoquer les raisons de
se séparer d’un collaborateur devant tous les employés, en les invitant à
éviter tout contact avec le collaborateur licencié, et de s’exprimer dans la
presse sur la procédure et les origines du licenciement, reprochant à son
employé de lui avoir dissimulé son rôle dans la direction d’une secte, ainsi
que son attachement à des partis politiques de droite (ATF 130 III 699, JT 2006
I 93).

                        e)
La Cour de céans a jugé abusif le fait, pour un employeur, d’envoyer une lettre
à tous les collaborateurs, les informant de « violations flagrantes et
récurrentes » de la Loi sur le service de l’emploi de la part du
collaborateur licencié, alors que ce collaborateur ne pouvait se voir imputer
une quelconque responsabilité dans les déboires administratifs rencontrés par
l’employeur (arrêt de la Cour de céans du 12.09.2017 [CACIV.2017.42]).

                        f)
Le Tribunal cantonal vaudois a considéré que n’était pas abusif le licenciement
d’un médecin accompagné d’un communiqué adressé à certains collaborateurs, qui
disait : « [d]ans sa séance du 11 septembre 2004, le Conseil
d'administration […] a mis fin, avec effet immédiat, aux activités de X. dans
notre hôpital. Le Conseil d'administration a été amené à prendre cette décision
sur la base d'un rapport médical externe établi par [un professeur], à propos
de quatre cas opérés par X. Même si ce dernier conteste les conclusions de ce
rapport qui a été demandé unilatéralement par [l’employeur], le Conseil
d'administration est arrivé à la conclusion que X. ne pouvait répondre comme
chirurgien-chef à la mission de notre hôpital ». Les juges ont retenu que
ce communiqué ne constituait pas une violation des droits de la personnalité du
demandeur, car il s’agissait d’une annonce sobre et factuelle du terme, avec
effet immédiat, des activités du médecin (arrêt de la Cour Civile du Tribunal
cantonal vaudois du 11.03.2011 [40/2011/PBH] cons. IV c/ca).

                        g)
Récemment, la Cour de céans a considéré que le licenciement ordinaire, avec
libération immédiate de l’obligation de travailler, n’était pas abusif quand
l’employeur avait informé les collaborateurs du département concerné, lors
d’une séance au cours de laquelle la responsable du département leur avait
indiqué que le licenciement de leur collègue était intervenu pour violation des
politiques internes de l’entreprise, respectivement pour non-respect de la
politique d’intégrité de l’entreprise ou pour avoir « violé deux
procédures », et que l’employé concerné avait été immédiatement libéré
de son obligation de travailler (arrêt de la Cour de céans du 24.06.2025
[CACIV.2025.25] cons. 6.4).

                        h)
Dans l’arrêt fédéral auquel l’appelant se réfère (arrêt du TF du 30.07.2020
[4A_123/2020] cons. 5, cité au ch. 6, p. 3 du mémoire d’appel), le Tribunal
fédéral a en fait, contrairement à ce qu’on pourrait croire à la lecture du
mémoire d’appel, considéré qu’une violation de l'article 49 CO ne pouvait pas être
retenue, ce qui n'excluait pas encore que le communiqué de l'employeuse ait pu
attenter à la personnalité de l'employé, cette question souffrant cependant de
rester indécise (cons. 6 de l’arrêt).

5.2.                  a) Le Tribunal civil
a d’abord rappelé que le licenciement du demandeur avait été annoncé par le
biais d’un communiqué placardé sur les panneaux d’affichage de l’entreprise,
mentionnant de « graves infractions aux directives et valeurs de
[l’]entreprise » et précisant que « les rapports de travail […] ont
été résiliés pour fin août 2020. Il quitte B.________ à ce jour ». Pour le
premier juge, l’information transmise aux collaborateurs avait un caractère
tout général ; quand bien même le communiqué mentionnait de « graves »
infractions, il ne faisait référence qu’aux « directives », ce qui était
suffisamment vague car les directives d’une entreprise regroupaient un large
éventail d’éléments. Il en allait de même des « valeurs ». Il était
ainsi douteux qu’en soi, ce communiqué atteignait la gravité objective
nécessaire pour constituer une atteinte à la personnalité et ainsi rende le
congé abusif. Le communiqué à lui seul ne permettait pas d’incriminer outre
mesure le demandeur. Il précisait la date de fin du contrat de travail et la
défenderesse n’avait dès lors pas laissé entendre que le licenciement aurait été
immédiat.

                        b)
L’appelant rappelle que le communiqué de l’intimée le citait nommément et
informait les lecteurs que de « graves infractions aux directives et
valeurs de [l]’entreprise » avaient conduit à son départ immédiat. Il
soutient que, dans le langage commun, le terme « infraction »
est associé à des actions à caractère pénal, conduisant leurs auteurs devant
les tribunaux. En plus, l’intimée a usé du qualificatif « graves »,
au pluriel, sans expression visant à en modérer le nombre ; l’idée de la
défenderesse était que le lecteur comprenne que les « graves
infractions » avaient été nombreuses et/ou répétées de nombreuses
fois. Les termes utilisés étaient suffisamment généraux pour que le lecteur ne
sache pas de quoi il s’agissait, ce qui ne pouvait que donner lieu à toutes
sortes de spéculations et était propre à ternir l’honneur et la réputation de
l’appelant, sans lui laisser la possibilité de se défendre. La référence aux « valeurs »
de l’entreprise avait pour but que le lecteur ne pense pas simplement à des
directives de travail, mais à bien plus (honnêteté, interdiction du harcèlement
sexuel, non-discrimination, etc.). Les reproches faits ouvraient ainsi la porte
à toutes les hypothèses, en les dirigeant sciemment vers les plus graves
d’entre elles (vols, viols, harcèlement sexuel, etc.). La communication
précisant que l’appelant quittait l’entreprise le même jour était encore propre
à renforcer les spéculations quant à la gravité des faits. Comme l’appelant
était employé de longue date, son départ abrupt laissait encore plus penser que
ce qu’on lui reprochait était grave. L’atteinte à sa personnalité n’était pas
nécessaire pour informer les collaborateurs et l’intimée aurait pu se contenter
d’un texte plus adéquat. Pour l’appelant, le congé est ainsi intervenu en
violation de l’article 328 CO.

                        c)
On retiendra que si le communiqué mentionnait certes des « graves infractions »,
ce n’était qu’en rapport avec les « directives et valeurs de
[l]’entreprise », sans que puisse naître chez le lecteur un tant soit
peu attentif le sentiment que les reproches faits à l’employé licencié
pourraient avoir un caractère pénal. La formulation choisie par l’intimée
excluait même implicitement des reproches relevant du droit pénal, ce qui était
d’ailleurs avantageux pour l’appelant, puisque certains des griefs résultant du
rapport d’enquête ne relevaient pas forcément du seul droit civil. Il est donc
faux de prétendre que le texte du communiqué aurait sciemment dirigé le lecteur
vers des infractions pénales et même les plus graves de celles-ci (vols, viols,
harcèlement sexuel, etc.). Cela étant, parler de « graves infractions
aux directives et valeurs de [l]’entreprise » n’était en tout cas
pas factuellement inexact puisque, selon le rapport d’enquête (voir cons. 4.c)
ci-dessus), l’appelant avait commis trois agressions sexuelles, proféré des
propos, plaisanteries et insultes répétés à connotation sexuelle ou sexiste,
présenté une photographie d’exhibition d’une partie génitale et exercé du
mobbing. La formulation utilisée était certes vague et pouvait laisser la porte
ouverte à certaines spéculations, mais il aurait été beaucoup plus destructeur
pour l’appelant que l’intimée expose concrètement quels griefs lui étaient
faits. À l’inverse, l’absence totale de motivation du licenciement, dans le
communiqué, aurait laissé la place à encore plus de spéculations, qui
n’auraient pas été à l’avantage de l’employé. Si le communiqué affiché le 27
mai 2020 mentionnait que l’appelant quittait l’entreprise le jour même, il
disait aussi que « les rapports de travail avec A.________ ont été résiliés
pour fin août 2020 », ce qui, dans une annonce de quelques lignes, ne
pouvait pas échapper aux lecteurs. Ces derniers voyaient donc immédiatement que
ce n’était pas un licenciement avec effet immédiat qui avait été prononcé, mais
bien un licenciement ordinaire. Cela devait les amener à considérer que les
faits reprochés à l’appelant, s’ils étaient « graves », ne
l’étaient pas suffisamment pour justifier un licenciement immédiat. Certes, la jurisprudence a retenu que « selon l'expérience
générale de la vie, le licenciement assorti d'une libération immédiate de
l'obligation de travailler, restitution immédiate des clés avec interdiction
d'accéder aux locaux, mesures de surveillance pour récupérer les effets
personnels et interdiction de prendre contact avec le personnel est de nature à
faire naître chez les autres employés le soupçon que le licenciement se fonde
sur des motifs graves, à tout le moins lorsque, comme en l'espèce, il n'y a pas
de raisons particulières liées par exemple à des données sensibles ou à un
risque de perte de clientèle » (arrêt du TF du 04.10.2017 [4A_92/2017]
cons. 2.5.2). En l’occurrence toutefois, le communiqué permet clairement de
comprendre que le licenciement est ordinaire et que si libération de
l’obligation de travail il y a eu, elle n’a pas été assortie de toute la série
de mesures évoquées par le Tribunal fédéral. En effet, l’employeur n’a
nullement interdit à l’employé de prendre contact avec ses collègues (il l’a
d’ailleurs fait en évoquant ouvertement les griefs qui lui étaient faits) et il
y avait ici de sérieuses raisons de ne pas maintenir l’appelant dans les
locaux, afin d’apaiser le plus rapidement possible une forme de sérénité, ce
qui ne laissait pas parallèlement entendre des motifs d’une gravité telle que
le licenciement aurait été immédiat. Les
griefs émis envers l’appelant étaient ainsi relativisés, par le fait même que
le licenciement était clairement ordinaire et non assorti de mesures
particulières, autres que la libération immédiate de l’obligation de
travailler, ordinairement souhaitée également par l’employé visé par le
licenciement et dont on n’infère pas – dans tous les cas – que les motifs du
licenciement auraient atteint la gravité pouvant justifier un licenciement
immédiat et que le licenciement n’aurait été qu’ordinaire pour préserver
l’employeur d’une contestation en lien avec les justes motifs. L’intimée
avait le droit d’aviser son personnel qu’un responsable de département, qui
avait des employés sous ses ordres, avait été licencié avec un préavis de trois
mois et quittait l’entreprise le jour même. Elle l’a fait dans des termes
mesurés et en mentionnant des éléments factuellement exacts. Rien, dans le
texte du communiqué qui ne contient aucune outrance, ne permet de retenir –
comme l’appelant le voudrait – une intention dolosive de la part de l’intimée à
ce sujet ; l’argumentation de l’appelant à ce sujet est purement
spéculative et se heurte d’ailleurs aux éléments concrets du dossier, en
particulier au texte même du communiqué.

5.3.                  a) Le Tribunal civil
a retenu que l’affichage d’un communiqué semblait être la manière usuelle
d’annoncer les « départs » au sein de la défenderesse et que cela
n’avait pas été fait uniquement pour le demandeur (des témoins avaient expliqué
que c’était l’habitude chez la défenderesse : D.________ ; J.________). Le
texte avait été retiré rapidement de l’affichage. La défenderesse ne l’avait
donc pas négligemment laissé affiché plus que nécessaire. Elle était en outre
dans son bon droit en communiquant à son personnel la fin des rapports de
travail d’un employé qui occupait un poste à responsabilité et avait des
collaborateurs sous ses ordres. Par ailleurs, le demandeur ne démontrait pas
que d’autres personnes, externes à l’entreprise, auraient eu connaissance du
communiqué.

                        b)
L’appelant soutient que l’affichage public du communiqué n’était pas
nécessaire. Il écrit : « Comme le retient la décision entreprise,
le communiqué litigieux était placardé, en français et en allemand, sur les
panneaux d’affichage des réfectoires, de la logistique et de la production,
ainsi à la vue de l’ensemble des collaborateurs, y compris des personnes
externes à l’entreprise ». Selon lui, si la pratique de
l’affichage était usuelle, cela ne la rendait pas licite. Le fait de
communiquer un licenciement à des tiers est typiquement constitutif d’une
atteinte à la personnalité du travailleur concerné. Une communication interne
et ciblée aurait permis d’atteindre le but d’information visé par l’intimée.

                        c) En fait, le Tribunal civil, sur cette
question, a seulement retenu que le communiqué avait été affiché et que le
demandeur ne démontrait pas que d’autres personnes, externes à l’entreprise, en
auraient eu connaissance. Quand l’appelant se réfère, pour ses allégations, à
la page 4 du jugement entrepris, il ne renvoie en fait qu’au résumé de ses
propres allégués fait par le premier juge dès la page 3 du jugement : « En
substance, le demandeur allègue […] Après le licenciement, la défenderesse a
affiché un communiqué au sujet du demandeur sur les panneaux d’affichage du
réfectoire, de la logistique et de la production ; ce communiqué était à
la vue de l’ensemble des collaborateurs, y compris des personnes externes à
l’entreprise. Ce communiqué, en français et en allemand, avait un caractère
stigmatisant à l’égard du demandeur. La défenderesse a ainsi causé une grave
atteinte aux droits de la personnalité du demandeur, ce qui a eu des
conséquences sur sa santé ». Il est donc faux de prétendre, comme le fait
l’appelant, que le Tribunal civil aurait retenu ces faits. Le procédé est
contraire à la bonne foi. Par ailleurs, l’appelant ne dit pas comment auraient
été prouvés les faits qu’il allègue. Il faut dès lors s’en tenir à ce que le
premier juge a effectivement retenu.

                        d) Cela étant, l’affichage du communiqué dans les
locaux de l’entreprise, pour un temps assez bref et sans que des personnes
externes à l’entreprise en aient connaissance (seuls faits établis à ce sujet),
était un moyen adéquat d’aviser les collaborateurs du licenciement d’un
responsable de département, dans une entreprise comme celle de l’intimée, qui
procédait ainsi de la manière qui lui était habituelle. Même si le fait qu’elle
affichait tous les départs ne rend pas le procédé en soi licite, cela démontre
une volonté de ne pas faire différemment pour l’appelant que dans d’autres
situations, ce dont on déduit une absence de stigmatisation. Un tel
licenciement devait sans doute être annoncé : les collaborateurs auraient
bien vu que l’appelant n’était, du jour au lendemain, plus dans les locaux de
l’entreprise et l’absence d’annonce aurait forcément conduit à la propagation
de certaines rumeurs nuisibles à l’appelant, par exemple au sujet d’un éventuel
licenciement avec effet immédiat. Le grief de l’appelant est infondé.  

6.                           
a) Le Tribunal civil a retenu que vu le contexte entourant la
fin des longs rapports de travail qui liaient les parties, il apparaissait que
ce n’était pas tant la communication du licenciement qui avait atteint le
demandeur dans sa santé, mais bien la perte de son emploi. On ne pouvait pas
exclure qu’un licenciement purement économique l’aurait affecté de la même
manière. Le demandeur semblait parler ouvertement à ses collègues de la
problématique en cours (témoin K.________) : « On me demande si j’ai été mis
au courant de l’enquête menée à l’interne envers A.________. Officiellement,
non. Officieusement, je l’ai su en appelant A.________ lorsque j’ai appris que
celui-ci était suspendu. C’est lui qui m’a parlé d’une accusation de mobbing et
d’harcèlement sexuel » ; « Le seul contact que nous avons eu
après mon départ de l’entreprise, c’était en mai 2020, lorsque l’affaire à
l’origine de la procédure dont vous êtes saisi est sortie. A.________ m’a à ce
moment-là téléphoné pour m’en parler »). On voyait ainsi mal que la
communication subséquente de la défenderesse ait pu en elle-même porter
atteinte à la personnalité du demandeur.

                        b)
Selon l’appelant, la version du Tribunal civil ne trouve aucune assise dans le
dossier. Son psychologue, le Dr P.________, a écrit ceci : « ce
licenciement a été traumatique et le sentiment de trahison qui en a découlé a
été tel qu’il l’a fait souffrir dans son identité et l’a profondément atteint
dans sa propre confiance [suit la description de symptômes comme l’anxiété,
des sentiments dépressifs, la perte d’appétit et un sommeil fortement troublé]
». D’après l’appelant, ce n’est donc pas la perte d’emploi qui a été à
l’origine d’un tel traumatisme, respectivement, selon le Dr Q.________ « les
accusations qu’on lui adresse », suite auxquelles il s’est dit « choqué,
atterré ». Ce n’est ainsi pas la simple perte d’un emploi de trente
ans, mais bien le licenciement, soit la façon dont il a perdu son emploi, qui a
provoqué l’état dépressif de l’appelant. Il est à la fois faux et impossible de
séquencer les choses comme l’a fait le Tribunal civil. En accordant, dans la
dépression de l’appelant, tout le poids à la perte de l’emploi et aucun au
licenciement, la décision entreprise contrevient sans motif valable aux éléments
figurant au dossier. L’atteinte à la personnalité que l’appelant a subie dans
le cadre de son licenciement a joué un rôle majeur dans sa dépression
post-licenciement.

                        c)
Les explications du psychologue, telles que l’appelant les reproduit dans son
mémoire d’appel, ne suffisent pas pour qu’on puisse en tirer les conclusions
qu’il voudrait. Il est en effet question du « licenciement »
et non des modalités de celui-ci, ni en particulier de la manière dont il a été
communiqué aux autres collaborateurs de l’entreprise. S’agissant du sentiment
de « trahison », il peut provenir aussi bien du fait que
l’appelant a été licencié après un long engagement, mais aussi – et peut-être
surtout – du fait qu’il avait été dénoncé par un collègue avec lequel, selon
lui, il entretenait auparavant des liens amicaux, respectivement parce qu’il
contestait les reproches qui lui étaient faits dans l’enquête E.________, alors
qu’il considérait lui-même que son comportement s’inscrivait dans une ambiance
« bon enfant » qui était, à son avis, générale et durable au
sein de l’entreprise. Dans l’optique de A.________, qui ne percevait pas son
propre comportement comme problématique, l’enquête confiée à E.________, les
conclusions auquel l’enquêteur est parvenu, puis les conséquences qu’en a
tirées l’employeur ont pu apparaître insupportables à un travailleur aveuglé
par son propre comportement, au point de réagir aux tentatives de ses collègues
d’y mettre des limites en disant que « c’était pour rigoler ».
Tout cela n’a rien à voir avec des modalités irrespectueuses de licenciement,
mais avec le fait que l’employeur a réagi (comme il en avait l’obligation) au
comportement du travailleur, a procédé à des investigations qui ont objectivé
les sérieux débordements (cons. 4.c) ci-dessus), puis l’a licencié, de manière
ordinaire, ce qui a placé le travailleur dans la position de perdre un emploi
qu’il avait depuis de très nombreuses années. L’attestation du Dr Q.________,
médecin généraliste FMH, ne permet pas non plus de faire un lien entre la manière
dont le licenciement a été communiqué et les troubles qui ont été constatés par
la suite. Le Dr Q.________ a en effet écrit ceci : « A.________
m’a consulté le 09.06.2020 suite à son renvoi immédiat survenu le 27.05.2020.
Dans le courant du mois de mars, un collègue de travail l’aurait accusé de
harcèlement sexuel et de mobbing. Une enquête interne mandatée par la direction
mais jugée partiale aurait confirmé la décision de renvoi immédiat avec
licenciement au 31.08.2020. A.________ conteste catégoriquement les accusations
qu’on lui adresse. Il s’est dit très choqué, atterré ». Là non plus,
il n’est pas question de la manière dont le licenciement a été donné, mais du
licenciement lui-même et des motifs (existants) qui ont été invoqués. Par
ailleurs et comme l’a relevé le Tribunal civil, l’appelant semblait parler
ouvertement à ses collègues de la problématique en cours. En cela, la situation
rappelle à certains égards une précédente cause dans laquelle la Cour de céans
a considéré que le traitement médiatique qui avait été fait d’un licenciement
ordinaire – justifié sur le principe – ne le rendait pas abusif du fait que la
presse s’était faite l’écho de ce licenciement, en en comprenant au demeurant
mal la nature ordinaire, pour le motif notamment que le travailleur s’était
lui-même aussi montré actif sur le plan médiatique (arrêt de la Cour d’appel
civile du 03.02.2025 [CACIV.2024.54], cons. 4.b). En transposant cela mutatis
mutandis, on doit retenir qu’ici, les reproches faits au travailleur n’ont
pas en soi été cachés par ce dernier à ses collègues. Bien plus, il leur en a
parlé, sans taire que les griefs de son employeur envers lui concernaient des
soupçons harcèlement sexuel et de mobbing (le fait que le travailleur n’ait
évoqué que des « soupçons » et non des « faits établis »
est logique, venant de celui qui n’admettait que partiellement les faits, mais
dont l’employeur pouvait penser, sur la base des clarifications sérieuses qu’il
a effectuées par le biais d’une enquête externe, que ces faits étaient réalisés
– voir cons. 4.c) ci-dessus). Les collègues de travail n’ont donc pas appris
les difficultés par le seul communiqué de l’employeur, mais par ce que
l’appelant en avait lui-même spontanément dit. Cela amenuisait très largement
la portée du communiqué pour le travailleur.

                        d)
Dans ces conditions, il faut, avec le premier juge, retenir l’absence
d’atteinte à la personnalité qui justifierait que le licenciement soit qualifié
d’abusif.

7.                           
a) Au sujet des frais médicaux dont le demandeur réclamait le
remboursement, le Tribunal civil a considéré, sous l’angle de l’article 41 CO,
qu’aussi bien l’acte illicite que la faute
faisaient défaut. La défenderesse avait, à bon droit, résilié le contrat de
travail qui la liait au demandeur, de manière ordinaire, après avoir procédé
aux investigations qui étaient attendues d’elle. La prétention du demandeur en
paiement de ses frais médicaux, sur la base de l’article 41 CO, devait dès lors
être rejetée.

                        b) D’après l’appelant, sa personnalité a été
violée par la communication publique faite par l’intimée sur les panneaux
d’affichage, ce qui est constitutif d’acte illicite. Le fait de porter les
motifs du licenciement à la connaissance de l’ensemble de l’entreprise et même
de tiers aucunement concernés est constitutif d’une faute. Un lien de causalité
est aussi donné. Dans sa demande, l’appelant a allégué avoir dû consulter un
psychologue durant vingt séances, pour un coût de 1'507.20 francs.

                        c) Comme l’a retenu le Tribunal civil, l’intimée
a, à bon droit, résilié le contrat de travail, après avoir procédé aux
investigations nécessaires. Comme on l’a vu plus haut, la manière dont le
licenciement a été communiqué aux collaborateurs de l’intimée – il n’est pas
établi qu’il aurait été porté à la connaissance de tiers – ne constituait pas
une atteinte illicite à la personnalité de l’appelant. Les conditions
d’application de l’article 41 CO ne sont donc pas réunies.

8.                           
Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement
entrepris confirmé. La procédure est gratuite, vu la valeur litigieuse au stade
de l’appel (art. 114 let. c CPC). Pour la procédure d’appel, l’appelant devra
verser à l’intimée une indemnité de dépens qui peut être fixée à 1'000 francs,
frais et TVA inclus, au vu du dossier, soit notamment du temps nécessaire pour
étudier le mémoire d’appel et de la réponse produite par l’intimée, qui n’a pas
présenté de mémoire d’honoraires (art. 105 al. 2 CPC).

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.    Rejette l’appel
et confirme le jugement entrepris.

2.    Statue sans
frais.

3.    Condamne l’appelant
à verser à l’intimée, pour la procédure d’appel, une indemnité de dépens de
1'000 francs, frais et TVA inclus.

Neuchâtel,
le 8 septembre 2025