# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f69efc9b-0780-5e13-bc7a-f282e1fd14b1
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2007-01-31
**Language:** fr
**Title:** Neuenburg Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour civile au sens strict 31.01.2007 CC.2002.48 (INT.2008.17)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_001_CC-2002-48_2007-01-31.html

## Full Text

Arrêt du Tribunal Fédéral

  Arrêt
  du 08.05.2007

  Réf. 4A_23/2007

  

 

 

 

 

Réf. : CC.2002.48-CC1

A.                                        
Par
contrat daté des 19 mai et 5 juin 1995, G. a été engagé en qualité de
directeur par N. SA, société affiliée à « X. Holding SA ». Ce
contrat prévoyait un salaire de base de Fr. 167'308.00 par année, payé en 13 mensualités,
ainsi qu’un bonus basé sur la performance ; il était précisé que ce bonus
était de Fr. 75'000.00, pour l’année 1995 pro rata temporis, dans le cas où les
objectifs étaient atteints, les objectifs importants étant fixés au début de
chaque année (chiffre 3 du contrat). En cours d’année, N. SA annonçait à ses
employés le bonus potentiel qu’ils pourraient toucher pour l’année en
cours ; au début de l’année suivante, l’employeur fixait les bonus véritablement
dus. Les bonus potentiels et définitifs de G. ont ainsi été les suivants :

-          
Pour 1995 :  bonus
potentiel : Fr. 75'000.00 ;

définitif : Fr. 75'000.00.

-          
Pour 1996 :  bonus
potentiel : Fr. 80'000.00 ;

définitif : Fr. 80'000.00, plus Fr.
10'000.00 qualifiés de « spécial ».

-          
Pour 1997 :  bonus
potentiel : Fr. 90'000.00 ;

définitif : Fr. 80'000.00.

-          
Pour 1998 :  bonus
potentiel : Fr. 90'000.00 ;

définitif : Fr. 90'000.00.

                        Le
15 décembre 1998, N. SA a annoncé à G. que le bonus potentiel pour l’année 1999
était de Fr. 90'000.00. Le 15 août 1999, G. a donné sa démission pour le 29
février 2000. Par lettres des 13 janvier, 23 mars et 10 avril 2000, il a
rappelé que les bonus 1999 et 2000 lui étaient encore dus. Par courriers du 17
mai 2000, N. SA a arrêté les bonus définitifs de la manière suivante :

-          
Pour 1999 : Fr. 20'250.00 ; la lettre
fixant ce bonus relevait :

" Compte
tenu de votre fonction de dirigeant de la société, vous étiez responsable de la
gestion de l’entreprise et du résultat jusqu’à fin septembre. Les mauvaises
performances enregistrées nous ont contraints de vous verser pour la période du
1er janvier au 30 septembre 1999, la somme de Fr. 6'750.-.

Etant donné votre nouvelle mission à partir du 1er
octobre, vous recevrez un bonus de Fr. 13'500.- pour les trois
derniers mois de l’année.
"

-          
Pour 2000 : Fr 9'000.00 ; la lettre
fixant ce bonus relevait :

" Compte tenu de votre
engagement chez X. Holding SA pour les deux premiers mois de cette année, il a
été décidé de vous verser un bonus prorata temporis, calculé sur les bases de
la période du 1er octobre au 31 décembre 1999.

De ce fait, nous pouvons vous verser la
somme Fr. 9’000.-… "

B.                                        
Par
demande déposée le 22 mars 2002, G. a ouvert action devant l'une des Cours
civiles du Tribunal cantonal contre N. SA, en prenant les conclusions
suivantes:

"1.  Condamner N. SA, société sise […], à payer à
G. la somme de fr. 75748.- net avec intérêts dès le 1er mars 2000 à
5%.

2.   
Condamner la
défenderesse à tous les frais de justice ainsi qu’à une indemnité de dépens en
faveur du demandeur."

Le demandeur
fait valoir en substance que les bonus potentiels étaient annoncés chaque année
sans que d’autres objectifs ne soient fixés et que ces bonus étaient ensuite
effectivement versés, voire dépassés, seuls ceux afférents aux années 1999 et
2000 variant inexplicablement. Il estime que les explications qui lui ont été
données afin de justifier les variations de 1999 et 2000 ne sont pas fondées et
invoque que l’employeur a ainsi diminué le versement du bonus, prévu sur la
base du contrat et constituant expressément une part au salaire, sans se
référer à des objectifs clairement fixés en début d’année conformément au
contrat de travail et sans établir que lesdits objectifs n’avaient pas été
remplis en fin d’exercice. Il ajoute que cette part de salaire n’a pas évolué
pendant quatre ans et qu’elle a toujours été effectivement versée, de sorte
qu’elle ne saurait être réduite unilatéralement par son employeur. Ainsi, à
mesure où un bonus de Fr. 90'000.00 lui a été annoncé pour 1999, il réclame Fr.
75’748.00 à titre de bonus 1999 et 2000, ayant déjà touché de son employeur
26'252.00 pour ces deux années.

C.                                        
Par
réponse déposée le 2 septembre 2002, la défenderesse a conclu à ce qu'il plaise
au Tribunal cantonal :

"1.  Rejeter la demande en toutes ses conclusions. 

2.  Condamner le demandeur à payer l’intégralité
des frais de justice et honoraires de la défenderesse."

            La défenderesse fait valoir en
substance que depuis l’entrée en fonction du demandeur à la société N. SA en
1995, son bonus était calculé à raison de 60% en fonction des résultats de la
société (cash-flow et chiffre d’affaires) et à raison de 40% en fonction de ses
performances individuelles. Le bonus potentiel à réaliser lui était ainsi
indiqué par la direction générale du groupe chaque fin d’année pour l’année
suivante et le bonus effectif était déterminé au printemps de l’année suivante,
une fois que les résultats économiques de N. SA étaient connus ; ce n’était
que dans l’hypothèse ou le "bonus achievement" égalait ou dépassait
le bonus potentiel que ce dernier était effectivement versé. Les
"objectifs importants" prévus dans le contrat de travail du demandeur
consistaient donc d’une part dans l’atteinte du montant budgété du cash-flow et
du chiffre d’affaires de la société, d’autre part dans l’atteinte des objectifs
individuels ; le demandeur était parfaitement au courant de cette méthode.
Jusqu’en 1998, le demandeur a réussi à diriger l’entreprise avec des résultats
économiques positifs, obtenant de ce fait des bonus entiers. Par contre, en
1999, alors qu’un bénéfice de près de 9 millions avait été budgétisé, la
société a essuyé une perte supérieure à 10 millions, dont le demandeur est en
tout cas partiellement responsable, ce qui explique la réduction drastique de
son bonus en 1999 et 2000. De plus, s’agissant des objectifs individuels, il
appartenait au demandeur de soumettre des propositions à X. Holding SA en début
d’année, ce qu’il n’a pas fait. En ces conditions, X. Holding SA a décidé qu’un
pourcentage unique s’appliquerait sur le bonus potentiel annuel ; ce
pourcentage a été fixé à 20% pour toute la direction et à 10% pour le demandeur
ainsi que pour le directeur financier. Ainsi, pour la période de janvier à septembre
1999, le demandeur a reçu 10% des ¾ du bonus potentiel, soit Fr. 6'750.00. Dès
le 1er octobre 1999, le demandeur a exercé une nouvelle fonction,
laquelle ne comprenait aucune responsabilité budgétaire : il s’est occupé
de la création d’un bureau technique pour X. Holding SA. Pour cette période,
son bonus a donc été uniquement déterminé en fonction de l’atteinte des
objectifs individuels, admise à 100%, 60% du bonus potentiel ayant été retenus
quand bien même, selon la pratique antérieure, les objectifs individuels ne
représentaient que 40% de la pondération à effectuer. Il a dès lors reçu à ce
titre Fr. 13'500.00. Pour janvier et février 2000, le bonus a été fixé prorata
temporis sur la base du bonus établi du 1er octobre au 31 décembre
1999, soit un montant de Fr. 9'000.00. De la sorte, la défenderesse est allée
au-delà de ses obligations à l’égard du demandeur qui fait donc preuve de témérité.

D.                                        
En
réplique, le demandeur fait valoir qu’il n’a jamais eu connaissance ni jamais
accepté des directives qui auraient été précises et strictes quant au mode de
calcul des bonus et que jamais aucun objectif n’a été fixé clairement, de sorte
qu’il était impossible de comparer la situation en début et en fin d’année. En
fait, les bonus étaient accordés sans aucune considération à des pourcentages
ou à des calculs précis et ils étaient fixés de manière totalement arbitraire
par la direction, leur détermination étant "émotionnelle". Il relève
que les explications fournies par la défenderesse sur la méthode de calcul des
bonus varient et se contredisent ; elles se fondent de plus sur des
directives dont il n’a jamais eu connaissance et qui apparaissaient comme
facultatives pour les filiales du groupe. Il ajoute que la situation financière
de la société en 1999 est due au déménagement de ses activités de la commune
S., à la commune F. ; outre cette charge particulière et unique,
l’entreprise fonctionnait parfaitement bien. En raison d’une mésentente avec le
président du groupe, le demandeur a finalement donné son congé ; il est persuadé
que c’est à cause de cette mésentente et de son départ du groupe, et non en
raison d’une soi-disant mauvaise situation financière de la société, que ses
bonus ont diminué drastiquement pour les années qui lui restaient alors encore
dues.

E.                                         
En
duplique, la défenderesse conteste que les bonus aient été fixés de manière
arbitraire et confirme qu’ils ont été déterminés en fonction des résultats de
l’entreprise et des performances individuelles du demandeur, ce que ce dernier
a accepté par actes concluants en ne contestant pas d’une part les fiches
explicatives qui lui ont été remises de 1995 à 1998, d’autre part les bonus qui
lui ont été versés sur la base de ces fiches. De plus, une nouvelle directive a
été établie le 13 novembre 1998 pour entrer en vigueur le 1er
janvier 1999, modifiant les pourcentages servant au calcul des bonus. Le
demandeur, en tant que directeur général de N. SA, a forcément reçu copie de
cette directive qui a été adressée à tous les directeurs du groupe. Toutefois,
s’il fallait appliquer l’ancienne méthode de calcul, acceptée par actes
concluants par le demandeur, il aurait droit à un bonus inférieur à celui qu’il
a touché, vu les résultats catastrophiques de la société en 1999. La
défenderesse ajoute que si la situation de N. SA était catastrophique en 1999,
ce n’est pas seulement en raison des coûts de déménagement des activités de la
société, mais également en raison d’une mauvaise gestion du demandeur et en
particulier de mauvais investissements décidés par lui. Au surplus, il n’a pas
su organiser le déménagement sans perte de chiffre d’affaires. C’est pourquoi,
il était justifié de ne lui accorder que 10% du bonus potentiel annuel pour les
neufs premiers mois de 1999, alors que les autres membres de la direction ont
reçu 20%.

F.                                         
Outre
le dépôt de pièces littérales par les parties, l'administration des preuves a
porté sur l'audition de divers témoins,
dont les déclarations seront reprises en tant que besoin dans les considérants
ci-dessous. Dans leurs conclusions en cause, chacune des parties
confirme et développe sa thèse respective.

G.                                        
Les parties ont accepté un jugement rendu par voie
de circulation.

C O N S I D E R A N T

1.                                         
La
valeur litigieuse en cause fonde la compétence de l'une des Cours civiles du
Tribunal cantonal. 

2.                                         
a)Le chiffre 3 lettre b du contrat de travail conclu par les parties
stipule : "En sus du salaire annuel, l’employé recevra un bonus
basé sur la performance. Celui-ci est de CHF 75.000,-- (pour l’année 1995 pro
rata temporis) dans le cas où les objectifs sont atteints. Les objectifs
importants seront fixés au début de chaque année" (PL 1 du demandeur).

b) Le droit
suisse ne contient aucune disposition qui définisse et traite de façon
spécifique du bonus (Portmann, Die Arbeitsbedigungen der
Bankangestellten, in Aktuelle Fragen des Bank- und Finanzmarktrechts, Zurich
2004, p. 581 ss, 587; Meier, Rechtsprobleme zum Bonus im
Arbeitsverhältnis, ArbR 2001, p. 61 ss, 64; Vögeli Galli/

Hehli Hidber, Bonuszahlungen: Möglichkeiten und Risiken, RSJ 2001 p. 445
ss, 446). Selon ses caractéristiques, le bonus sera considéré soit comme une
gratification au sens de l'art. 322d CO, soit comme
un élément du salaire (art. 322 CO), pouvant
revêtir, selon les cas, la forme d'une participation au résultat de
l'exploitation (art. 322a CO) (Portmann, op. cit., p. 587; Vischer,
Der Arbeitsvertrag, 3e éd., Bâle 2005, p. 108). On ne peut donc déduire du seul
caractère variable de la bonification qu’il s’agit d’une gratification (ATF 129 III 276).
Cette qualification est déterminante, car le régime des gratifications est
beaucoup plus flexible que les règles applicables aux éléments du salaire.
Ainsi, contrairement au salaire, la gratification dépend, au moins
partiellement, du bon vouloir de l'employeur. Si elle n'a pas été convenue
expressément ou par acte concluant, la gratification est entièrement
facultative et, si un versement a été convenu, l'employeur est tenu d'y
procéder, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer
(ATF 131
III 615 consid. 5.2; 129 III 276
consid. 2 p. 278). Il est admis que l'employeur peut, dans les limites de
l'art. 27 al. 2 CC (cf. ATF 130 III 495
consid. 5; Vischer, op. cit., p. 105 s.), subordonner le droit à la
gratification à des conditions (arrêt du Tribunal fédéral 4C.263/2001
du 22 janvier 2002 consid. 4b in fine), par exemple à la présence du
salarié dans l'entreprise lors de son versement ou à l'absence de résiliation
du contrat (Aubert, Commentaire romand, N 8 ad art. 323 CO; Wyler,
op. cit., p. 121 s.; Rehbinder, Commentaire bernois, N 14 ad art. 322d
CO; Vögeli Galli/Hehli Hidber, op. cit., p. 447). De plus, si les
rapports de travail ont pris fin avant l'échéance de la gratification, le
salarié ne peut prétendre à un montant pro rata temporis que s'il en a été
convenu ainsi (cf. art. 322d al. 2 CO).

                        La
gratification est accessoire par rapport au salaire et elle ne peut avoir
qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Par
conséquent, un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent
ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré
comme un salaire variable même si l'employeur en réservait le caractère
facultatif. Cela concerne les revenus les plus considérables ; dans le cas de
salaires modestes, un montant proportionnellement moins élevé peut déjà
présenter le caractère d'un salaire variable (ATF 131 III
615 consid. 5.2 p. 621; 129 III 276
consid. 2.1 p. 279).

                        La
régularité de la prestation en question permet de déterminer si elle s'est
transformée en un élément du salaire, ou si elle constitue toujours une
contrepartie accessoire à celui-ci, c'est-à-dire une gratification. Ainsi, une
prestation très élevée par rapport au salaire conserve le caractère de
gratification lorsqu'elle n'est versée qu'une seule fois. Dès lors que la
gratification atteint régulièrement un montant plus élevé que le salaire, son
caractère accessoire n'est pour ainsi dire plus préservé (ATF 129 III
276 consid. 2.1 p. 279 s.).

c) En
l’espèce, le bonus était prévu sous la rubrique "Salaire" du contrat
de travail liant les parties. De plus, la rédaction du chiffre 3 lettre b de ce
contrat ne laissait aucunement entendre qu’il dépendait du bon vouloir de
l’employeur, mais son paiement, prévu une fois par année, était uniquement lié
à la réalisation d’objectifs et son montant était déterminé précisément. De
surcroît, la défenderesse a versé le bonus au demandeur année après année et il
a connu une progression régulière, passant de Fr. 75'000.00 en 1995 à Fr.
90'000 en 1998. Le bonus équivalait ainsi à plus de 40% du salaire de base, ce
qui montre qu’il était significatif pour indemniser la prestation de travail
fournie. Finalement, la défenderesse retenait durant l’année en cours les
cotisations sociales sur les ¾ du bonus potentiel, avant même le paiement du
bonus définitif (voir PL 11 du demandeur, page 2).

                        En
conséquence, ce bonus apparaît comme un élément de salaire et non comme une
gratification au sens de l’article 322d CO (voir
notamment les ATF 4C.426/2005,
4C.244/2004
et 4C.325/2002).
Il sied d’ailleurs de relever que le X. Holding SA lui-même, dans sa directive
du 13 novembre 1998 arrêtant le système de bonus, qualifie les bonus d’ "éléments
du salaire dépendant de la performance" (chiffre 1 des directives, PL
15 du demandeur).

3.                                         
a)
Il convient ensuite de déterminer le montant du bonus auquel le demandeur a
droit pour les années 1999 et 2000 en fonction des critères fixés par les
parties.

b) A cet
égard, il s’agit de se fonder sur ce qu’avaient convenu les parties dans le
contrat de travail, sur la pratique qu’elles ont mise en œuvre durant les
relations contractuelles et sur une éventuelle réglementation de la défenderesse
à ce sujet.

                        b.1.
Le contrat de travail conclu par les parties se borne à mentionner que le bonus
est basé sur la performance et qu’il se monte à Fr. 75'000.00 "dans le
cas où les objectifs sont atteints", les objectifs importants étant
fixés au début de chaque année. Il reste cependant muet sur la nature de ces
objectifs et sur la méthode de fixation du bonus.

                        b.2.
L’examen des feuilles de calcul des bonus du demandeur (PL 1 de la
défenderesse) met en évidence les éléments suivants :

-              
En 1995, les
calculs ont été notamment fondés sur le cash-flow et le chiffre d’affaires de
N. SA : des objectifs avaient été fixés et 60% du bonus dépendait de
l’atteinte de ceux-ci (35% pour le cash-flow et 25% pour le chiffre
d’affaires). Ainsi, le cash-flow devait passer de 7'841 (en milliers de francs)
à 12'211 ; n’ayant obtenu que 9'860, seuls 46% de l’objectif ont été
atteints (soit une augmentation de 2’019 quant l’objectif la fixait à 4'370).
Quant au chiffre d’affaires, il devait passer de 54'484 à 56'370 ; dans la
mesure où 58'712 ont été obtenus, l’objectif a été atteint à 224% (soit une
augmentation de 4’228 quant l’objectif la fixait à 1’886). En ce qui concerne les
objectifs qualitatifs ("Qualitative Goals"), valant 40% dans
le calcul du bonus, ils ont été considérés comme totalement remplis. De la
sorte, le demandeur a reçu un bonus entier.

-              
En 1996, les
calculs ont encore été fondés sur le cash-flow et le chiffre d’affaires de N.
SA, mais selon une méthode différente. En effet, le cash-flow devait
passer de 9'862 (en milliers de francs) à 14'577 et seuls 7'353 ont été
obtenus ; quant au chiffre d’affaires, il devait passer de 58'813 à 62'000
et 56'019 ont été réalisés. En application de la méthode mise en œuvre en 1995,
aucun bonus n’aurait dû être donné puisque non seulement les objectifs n’ont
pas été atteints, mais encore le cash-flow et le chiffre d’affaires ont diminué
par rapport à l’année précédente. Or, la défenderesse a tout de même alloué un
bonus, retenant que l’objectif avait été atteint à 50% pour le cash-flow (7'353
sur 14'577 budgétés) et à 90% pour le chiffre d’affaires (56'01 sur 62'000
budgétés) ; ainsi, selon cette nouvelle méthode, seuls un cash-flow et un
chiffre d’affaires nuls n’auraient pas permis l’octroi d’un bonus, et seule la
réalisation à 100% des objectifs aurait permis un bonus entier. Finalement, non
seulement cette nouvelle méthode, plus favorable à l'employé, a été mise en
œuvre, mais encore une somme de Fr. 15'700.00 a été ajoutée sous la rubrique
"Perte du marché horloger calcul du bonus modifié (100%)", ce
qui a permis à la défenderesse d’allouer au demandeur un bonus entier, ses objectifs
qualitatifs ayant quant à eux été considérés comme totalement remplis.

-              
La Cour ignore
la méthode appliquée en 1997, aucune pièce n’ayant été déposée pour cette
année-là. Par contre, il ressort des comptes de N. SA (PL 3 de la défenderesse)
que le chiffre d’affaires net et le résultat d’exploitation ont diminué par rapport
à 1996 et qu’ils étaient bien inférieurs à ce qui avait été budgété. Or, le
demandeur a tout de même reçu un bonus de Fr. 80'000.00.

-              
En 1998, une
nouvelle méthode de calcul, toujours plus favorable, a été mise en œuvre. En
effet, les bonus ont été calculés non plus sur la base des objectifs, mais
uniquement en fonction de l’évolution des montants effectifs 1997 et 1998, tout
en comportant des fautes de calcul pour les postes "Cash Flow Assembly"
(il aurait fallu retenir 686 au lieu de 586) et "Ventes Assembly"
(il aurait fallu retenir 286 au lieu de 186). Là encore, aucun bonus n’aurait
pu être donné en application de la méthode de 1995 puisque les objectifs n’ont
pas été atteints. Quant à la méthode de 1996, elle aurait non pas conduit aux
Fr. 170'460.00 retenus par la défenderesse (à tort car, après correction de ses
erreurs de calcul, on arrive à Fr. 192'960.00), mais uniquement à Fr. 71'772.75
(en considérant que les objectifs qualitatifs ont été totalement remplis). A
titre d’exemple, le chiffre d’affaires est passé de 53'728 (en milliers de
francs) en 1997 à 53'176 en 1998, alors que l’objectif était de 62'000. Selon
la méthode de 1995, aucun bonus n’aurait été envisageable puisque le chiffre
d’affaires de 1997 n’a pas été atteint l’année suivante ; la méthode de 1996
aurait retenu que 85,77% de l’objectif ont été obtenus et fixé le bonus en
conséquence ; quant à la méthode de 1998, elle arrête le bonus en prenant
en compte que 98% du chiffre d’affaires de 1997 ont été réalisés en 1998 et en
faisant totalement abstraction de l’objectif (voir également PL 4 de la
défenderesse). Ainsi, selon cette nouvelle méthode, un bonus entier est
envisageable dès que le cash-flow et le chiffre d’affaires de l’année
précédente sont égalés, la réalisation des objectifs n’entrant plus en ligne de
compte dans les calculs. La méthode a également été modifiée dans ses bases :
non seulement le cash-flow et le chiffre d’affaires de N. SA ont été pris
en considération, mais aussi ceux de l’ "Assembly". De la
sorte, au vu de l’évolution très favorable de ces derniers, le bonus s’est
élevé à Fr. 170'460.00 (recte : Fr. 192'960.00), au lieu de plafonner à
Fr. 102'465.00 s’il avait été fait abstraction des chiffres de l’ "Assembly"
et en appliquant les pondérations des années précédentes (35% pour le cash
flow, 25% pour les ventes et  toujours 40% pour l’engagement). Quant aux
objectifs qualitatifs, ils ont été considérés comme totalement remplis. De la
sorte, le demandeur a reçu un bonus entier.

                        Force
est ainsi de constater que, de 1995 à 1998, la défenderesse n’a pas appliqué
une méthode de calcul unique pour la fixation des bonus du demandeur, mais que,
au contraire, elle a constamment changé ses méthodes de sorte que le demandeur
a toujours reçu des bonus entiers, quelle qu’ait été la situation financière de
l’entreprise. De plus, il apparaît que les objectifs financiers sont devenus,
année après année, de moins en moins importants pour arrêter le bonus ;
ils ont même été totalement écartés lors du calcul de 1998.

                        Différentes
personnes ont été entendues durant la procédure. Leurs déclarations ont
confirmé les éléments mis en évidence par l’examen des feuilles de calcul des
bonus du demandeur. En effet, B. a relevé que le calcul du bonus était
aléatoire et sans critères précis, que la base de calcul des bonus n’était pas
appliquée au sens strict en ce qui le
concernait et que les bonus n’étaient pas liés aux résultats de l’entreprise.
Il a précisé qu’on ne pouvait pas savoir exactement les liens entre un chiffre
et l’autre : dans certains cas, les résultats s’étaient montrés inférieurs
à ce qui avait été prévu et c’était un bonus supérieur qui était arrêté (D.18).
B. a quant à lui déclaré que le régime de bonus était modifié d’année en année
et qu’il n’y avait pas de critère absolument fixe. Il a ajouté qu’il ne savait
pas si un bonus avait parfois été refusé à un collaborateur en raison d’un
mauvais exercice ; il ne pouvait pas s’en souvenir, mais ce n’était pas exclu
(D.19). Quant à M., il a relevé que les modes de calcul du bonus ont évolué
régulièrement et il a admis une organisation insuffisante ; pour les cadres
supérieurs, ils soumettaient les cas au groupe en proposant un chiffre global,
qui était accepté ou non (D.20).

                        b.3.
Dès l’année 1999, la défenderesse invoque la mise en œuvre d’un nouveau règlement
pour le calcul du bonus (PL 15 du demandeur).

                        Il
ne ressort cependant aucunement du dossier que la défenderesse aurait convenu
avec le demandeur de lui appliquer cette directive en 1999 déjà. Ce règlement
ne prévoit pas non plus une application immédiate dans la mesure où il stipule
en son chiffre 10.1 que le nouveau système de bonus devait "être
réalisé successivement en augmentant successivement (sic) la part de
bonus des bénéficiaires et en gelant le salaire de base, jusqu’à ce qu’un
système uniforme soit atteint " ; la lettre d’accompagnement de
cette directive confirme d’ailleurs l’absence de caractère obligatoire pour
1999, puisqu’elle mentionne : "Si vous désirez instaurer ces
systèmes de bonus, nous vous prions de vouloir prendre contact avec nous en
temps utile ". Au surplus, B. a relativisé la valeur de ces directives
puisqu’il a relevé que le régime des bonus était modifié d’année en année et
que les montants figurant dans le règlement auraient pu être considérés comme
faisant partie du contrat ou constituant une indication toute générale (D.19).
De surcroît, M. a écrit une note interne le 1er décembre 1999,
adressée notamment au demandeur (PL 5 de la défenderesse) ; il y
mentionnait notamment : "Vous êtes pour l’année en cours au bénéfice
d’un bonus variable devant être mesuré par rapport à des paramètres à définir.
Il est évident que les paramètres devraient être définis avant le début de
l’année de référence. Ceci n’est malheureusement par le cas pour 1999, mais ça
le sera pour l’an 2000. Compte tenu de la situation particulière de cette année
de mouvance et de transition, nous avons décidé d’appliquer à tous, les
mêmes paramètres de calcul. (…) En ce qui concerne le bonus 2000, nous vous
informons déjà, que nous mettrons sur pied des entretiens avec vous, afin de
définir ensemble et de vive voix, les paramètres permettant d’obtenir les performances
de chacun, compte tenu d’un nouveau projet mis sur pied par le X. Holding SA,
pour l’an prochain ". Ce courrier confirme qu’il n’avait pas été prévu
d’appliquer au demandeur la nouvelle directive du groupe en 1999 déjà. Finalement,
la défenderesse elle-même n’a pas mis en œuvre cette méthode de calcul, retenant
un taux unique de 10% pour la période de janvier à septembre 1999 (PL 6 de la
défenderesse).

                        En
de telles conditions, l’application de ce règlement doit être écartée.

                        c)
Selon les termes du contrat liant les parties, le bonus du demandeur dépendait
de la réalisation des objectifs, les objectifs importants étant fixés au début
de chaque année (voir b.1. ci-dessus). Or, la note interne établie par M. le 1er
décembre 1999 (PL 5 de la défenderesse) démontre que la défenderesse,
contrairement à ce qui avait été convenu dans le contrat de travail, n’a arrêté
en 1999 aucun paramètre permettant de définir les bonus (voir b.3. ci-dessus).
En outre, l’examen de la pratique mise en œuvre par les parties durant les
relations contractuelles (voir b.2. ci-dessus) a établi que les objectifs
financiers sont devenus, année après année, de moins en moins importants pour
arrêter le bonus du demandeur et qu’ils ont même été totalement écartés en
1998. Quant aux objectifs qualitatifs, il apparaît que, durant toute cette
période, ils ont été systématiquement considérés comme totalement remplis,
également indépendamment des résultats financiers de la société. Les feuilles
de calcul du bonus du demandeur sont au surplus muettes sur ces objectifs,
contrairement à ce que l’on peut voir sur la feuille d’autres employés subalternes
de la société (PL 8 de la défenderesse). D’ailleurs, M., responsable des
ressources humaines de la défenderesse depuis 1997, a mentionné lors de son audition
que la partie qualitative du calcul du bonus n’était pas quantifiée (D.20).

                        Certes,
il est établi que les résultats financiers de la société ont été mauvais durant
l’année 1999, N. SA ayant fait une perte de plusieurs millions (PL 3 de la défenderesse).
Il ressort du dossier que cette perte est liée au déménagement de l’entreprise
de la commune S., à la commune F.. Or, alors que ce déménagement avait été
prévu de longue date (déclarations de M., D. 20, et de C., D.22), l’analyse des
comptes de la défenderesse montre que ses coûts n’ont pas été correctement pris
en compte lors de l’établissement de son budget 1999 (PL 3 de la défenderesse).
En effet, quand bien même un tel déménagement ne pouvait qu’affecter la production
de l’entreprise, le chiffre d’affaires net a été budgété à 62'009 (en milliers
de francs), quand il s’était élevé à 52'231 en 1998 ; la défenderesse
prévoyait donc une augmentation de plus de 18% de son chiffre d’affaires
l’année où elle menait ce déménagement ! Le budget semble ainsi peu réaliste et
il ne saurait être reproché au demandeur de ne l’avoir pas atteint. Au surplus,
le chiffre d’affaires net finalement obtenu en 1999, malgré le déménagement, se
monte à 47'994, ce qui représente plus de 90% du chiffre d’affaires de l’année
précédente et paraît tout à fait honorable. Il convient à cet égard de rappeler
que le chiffre d’affaires net de N. SA est passé de 53'536 en 1995 à 49'647 en
1996 (soit 92% de 1995) et à 48'543 en 1997 (soit 97% de 1996), et que le résultat
comptable a été de 4'043 en 1995, 643 en 1996 (soit 16% de 1995) et 584 en 1997
(soit 90% de 1996) (PL 3 de la défenderesse), ce qui avait tout de même permis
au demandeur de recevoir des bonus substantiels, malgré cette détérioration
constante des résultats de la société. De surcroît, même si cela ne ressort pas
des comptes déposés au dossier (PL 3 de la défenderesse), il ne fait aucun
doute que les coûts du déménagement ont été estimés par la défenderesse et
qu’elle a vérifié si les sommes budgétées ont été ou non respectées. Or, elle
n’a déposé aucune pièce établissant d’une part un dépassement de ces budgets, d’autre
part une quelconque responsabilité du demandeur. Au contraire, alors que
celui-ci avait donné son congé le 7 juillet 1999, il a été prié de rester (PL
19 du demandeur), ce qui tend à démontrer qu’il n’a pas démérité. Il a ensuite
mis à nouveau un terme à son contrat de travail le 15 août 1999 (PL 20 du demandeur) ;
la défenderesse lui a alors confié la création d’un bureau technique pour le
groupe, ce qui confirme qu’elle n’avait pas de grief contre lui. M. a
d’ailleurs déclaré que Y. de X. Holding SA avait renouvelé sa confiance à G.
après le déménagement de la société (D.20). Certes, les témoins C. et M. ont
relevé que le demandeur avait mal mené le déménagement de N. SA (D.20 et 22),
mais d’une part ils sont tous deux particulièrement impliqués dans la gestion
de la défenderesse et du groupe (C. fait partie du Senior Control du X. Holding
SA et M. est responsable du département des ressources humaines de N. SA),
d’autre part leurs déclarations ne sont non seulement confirmées par aucune
pièce, mais elles sont infirmées par les éléments mentionnés ci-dessus.

4.                                         
a)
En définitive, la Cour constate que, contrairement à ce qui avait été convenu
dans le contrat conclu par les parties, la défenderesse n’a fixé pour le demandeur,
au début des années 1999 et 2000, aucun des objectifs importants à réaliser,
dont dépendait la fixation des bonus. Elle ne saurait donc invoquer qu’il n’a
pas réalisé ces objectifs pour se soustraire au paiement du bonus annuel de Fr.
90'000.00 qu’elle lui avait annoncé. 

                        De
surcroît, de 1995 à 1998, le demandeur a toujours reçu ses bonus quelle qu’ait
été la situation financière de l’entreprise, la défenderesse ayant constamment
changé ses méthodes de calcul, en faisant même totalement abstraction des
objectifs financiers lors du calcul du bonus de 1998. Quant aux objectifs
qualitatifs, ils ont été systématiquement considérés comme totalement remplis
pendant cette période, malgré les mauvais résultats que pouvait obtenir la
société. La défenderesse ne saurait dès lors se retrancher derrière la perte
réalisée par N. SA en 1999 pour ne pas verser l’entier du bonus annoncé au
demandeur, ce d’autant plus qu’elle n’a aucunement démontré une quelconque
responsabilité du demandeur dans cette perte.

                        En
ce qui concerne la période du 1er octobre 1999 à la fin du mois de février
2000, la défenderesse invoque que le demandeur s’est occupé de la création d’un
bureau technique pour le X. Holding SA et qu’il n’a dès lors exercé aucune
responsabilité budgétaire ; elle a par conséquent déterminé son bonus
uniquement sur la base de l’atteinte des objectifs individuels, lesquels ont
été réalisés à 100%, et a choisi de lui verser 60% du bonus potentiel quand
bien même, selon la pratique antérieure, les objectifs individuels ne
représentaient que 40% de la pondération à effectuer. Toutefois, le contrat de
travail conclu par les parties fait exclusivement dépendre le paiement du bonus
de la réalisation des objectifs, sans prévoir aucune pondération entre des
objectifs budgétaires et des objectifs individuels ou qualitatifs. De plus, la
défenderesse n’a aucunement modifié le contrat du demandeur (ce qui aurait
nécessité la forme écrite conformément au chiffre 14 du contrat) pour diminuer
son bonus du fait de son changement de poste. En ces conditions, force est de
constater que le demandeur a atteint l’ensemble des objectifs qui lui avaient
été fixés et que l’entier du bonus doit lui être versé.

b) Le
demandeur a ainsi droit au paiement de l’entier du bonus potentiel qui lui a
été annoncé (Fr. 90'000.00 par an, PL 4 du demandeur), du 1er
janvier 1999 à la fin du mois de février 2000, soit au total Fr. 105'000.00
brut. Dans la mesure où la défenderesse lui a déjà versé Fr. 29'250.00, il doit
encore recevoir Fr. 75'750.00 brut, lesquels portent intérêt à 5% l’an dès la
fin du contrat (art. 339 al. 1 CO), soit le 1er mars 2000.

                        Le
bonus étant un élément de salaire, il conviendra d’en déduire les cotisations
sociales usuelles, ce que le demandeur n'a pas pris en compte dans sa conclusion
n° 1.

5.                                         
Les
frais et les dépens de la cause sont mis à la charge la défenderesse qui
succombe (art. 152 al. 1 CPCN).

Par ces motifs,

LA Ie COUR CIVILE

1.     
Condamne la
défenderesse à verser au demandeur la somme de Fr. 75'750 francs brut, avec
intérêt à 5% l'an dès le 1er mars 2000, dont à déduire les
cotisations sociales usuelles.

2.     
Met les frais,
arrêtés à 4'056 francs et avancés comme suit :

 - frais avancés par le demandeur                                       Fr.      3'981.--

 - frais avancés par la défenderesse                                   Fr.           75.--

à la charge de la défenderesse.

3.     
Condamne la
défenderesse à verser au demandeur une indemnité de dépens de 4'000 francs.

Neuchâtel, le  31 janvier 2007

AU NOM DE LA Ie COUR
CIVILE

Le greffier                           Le juge présidant

 

 

Art. 322 CO

C. Obligations de l’employeur

I. Salaire

1. Nature et montant en général

1 L’employeur paie au travailleur le salaire
convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention
collective.

2 Si le travailleur vit dans le ménage de
l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord
ou usage contraire.

Art. 322d CO

4. Gratification

1 Si l’employeur accorde en sus du salaire une
rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de
l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.

2 En cas d’extinction des rapports de travail
avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a
droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu
ainsi.