# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 0d28ee6e-90e7-5066-a6bb-5375d15ec5c0
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-05-11
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 11.05.2020 GE.2019.0194
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2019-0194_2020-05-11.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 11 mai 2020

  
	
  Composition

  	
  M. Alex Dépraz, président; Mme Mélanie Pasche et M.
  Guillaume Vianin, juges; Mme Nathalie Cuenin, greffière. 

  

 

	
  Recourante

  	
   

  	
  A.________,
  à Lausanne,

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Commission de recours individuel,
  à Lausanne

  

   

	
  Autorité concernée

  	
   

  	
  Municipalité de Lausanne, Service du
  personnel, à Lausanne.

  

   

 

	
  Objet

  	
          Fonctionnaires
  communaux 

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Commission de recours
  individuel du 15 juillet 2019 (classification de poste)

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________ a été engagée dès le 1er avril 2000 par la Ville
de Lausanne en qualité de ******** à la Direction ********. Elle a été nommée à
titre définitif dès le 1er avril 2001. Elle a par la suite été
promue, avec effet au 1er avril 2012, en qualité de ********,
fonction colloquée en classe 10. A partir du 1er janvier 2013, A.________
a bénéficié d’un supplément de salaire exceptionnel. Le 1er juin
2014, la fonction de ******** a été modifiée en ********, sans modification sur
la rémunération. A.________ a par la suite été promue en classe 9 dès le 1er
février 2015. 

D’après la description de poste de ********
(fonction classée 11-05), signée le 24 juin 2014 par A.________, le 25 juin
2014 par son chef direct et le 27 juin 2014 par le chef de service, la "raison
d’être, mission du poste" consiste à "assurer la réussite des
missions de l’unité dont elle a la charge", "informer les usagers au
sujet des prestations sociales auxquelles ils ont accès" et "prévenir,
par des prises en charge ponctuelles, l’indigence et le recours à l’aide
sociale". Les postes de ******** et de ******** sont hiérarchiquement
subordonnés à celui de ********. Il est prévu que la titulaire du poste de ********
remplace et soit remplacée par ******** pour les responsabilités selon la
description de poste. La description de poste fait en outre mention de liens
fonctionnels, y compris externes au service, avec les "Unités de
spécialistes du SSL, Service des assurances sociales, Institutions spécialisées
mandataires du SSL (Ciféa, permanences juridiques), Office régional de
placement, autres CSR, Caisses de chômage, Caisses d’assurance maladie, autres
assurances". Pour le surplus, les "buts et responsabilités" du
poste (ch. 5) sont décrits de la manière suivante:

	
  Buts du poste

  	
  Responsabilités principales

  	
  % moyen

  
	
  Planifier et organiser

  	
  1.
   Transmet à ses collaborateurs/ trices la vision et les objectifs stratégiques
  du service

  2.
   Organise son unité, répartit les tâches et responsabilités entre les
  collaborateurs/ trices, répartit la charge de travail

  3.
    Agende, prépare et anime les colloques destinés à l’information et à la
  consultation de l’équipe sur les projets de l’unité, du domaine ou du service

  4.
    Organise et conduit l’intervision autour des situations traitées dans le
  cadre de la permanence et de l’appui social ponctuel

  5.  
  Détermine et conduit les projets pour son unité, nécessaires pour que les
  missions confiées soient remplies au mieux

  6.
   Veille au respect des normes applicables aux missions et prestations
  confiées (LASV, directive sur l’appui social, etc.) et prend rapidement
  toutes les mesures nécessaires en cas de non-conformité

  7.
   Garantit la bonne collaboration de son unité avec les autres unités du
  service, y compris des autres domaines

  8.  Décrit les
  prestations de l’unité ********

  	
   

   

   

   

   

   

   

   

   

  30

  
	
  Former, conduire et soutenir son équipe, réguler

  	
  1.
    Recrute ses collaborateurs/ trices en collaboration avec l’unité RH

  2. 
   Les introduit, leur confie leurs missions et fixe leurs objectifs, en
  veillant à ce qu’ils connaissent les normes, procédures et outils de travail
  en vigueur ainsi que les partenaires du réseau lausannois

  3. 
   Leur apporte le soutien nécessaire (coaching, formation, supervision)

  4.
    Conduit les séances bilatérales

  5.
    Organise et supervise les projets

  6.
    Veille au respect des règles en vigueur au sein de l’administration
  communale (RPAC, IA RPAC, etc.) et prend les mesures nécessaires en cas de
  non-conformité

  7.  Traite les demandes
  et les problèmes dont il est saisi par ses collaborateurs/ trices ou par les
  chef-fe-s d’unités

  	
   

   

   

   

   

   

   

  30

  
	
  Evaluer

  	
  1.  
  S’assure de la bonne exécution des missions confiées aux collaborateurs/
  trices

  2.
    Evalue une fois par année au moins les prestations des collaborateurs/
  trices (entretiens de collaboration) et prend toute mesure utile à
  l’amélioration de ces dernières

  3.
    Renseigne le tableau de bord de suivi quantitatif et qualitatif des
  prestations de l’unité

  4.
    Analyse les résultats selon les données recueillies au tableau de bord

  5.   Identifie et prend
  les mesures correctives et préventives nécessaires

  	
   

   

   

   

   

  20

  
	
  Communiquer avec les partenaires

  	
  1.
    Entretien de bonnes relations avec les membres des partenaires réseau

  2.   S’informe
  régulièrement des prestations des autres organismes sociaux

  	
   

  10

  
	
  Répondre de son activité

  	
  1.
    Rend régulièrement compte de son activité à son/ sa supérieur-e

  2.
    Demande les décisions nécessaires et veille à leur bonne application

  3.   Avance toute
  proposition utile à la réussite des missions

  	
   

   

  10

  
	
   

  	
  Total

  	
  100

  

 

Le profil du poste (ch. 8) est le
suivant:

8.       Profil
du poste                                                                Souhaité      Exigé

8.1     Formation
de base:

          Diplôme
HES en travail social ou équivalent                                             x

8.2     Formation
complémentaire, spécialisation:

          CAS
en conduite d’équipe et gestion de projet (EESP) ou

          Certificat
en management (CEP) à accomplir dans les 5

          ans
à compter de la date d’engagement                                                   x

8.3     Expérience
recherchée:

          Conduite
d’équipe ou de projet                                                                 x

8.4     Connaissances
particulières:                                                     

          Assurances
sociales                                                                x

8.5     Maîtrise
des outils informatiques:

          MS
Office (Word, Excel, Outlouk, Powerpoint, Internet

          Explorer)                                                                                                x

8.6     Maîtrise
des langues:

          Aisance
rédactionnelle et orthographe sûre en langue

          française
                                                                                              x

8.7     Compétences
et aptitudes:

	
  1.  Leadership

  Aptitude à diriger en étant
  porteur de sens, à rassembler autour de la vision et des objectifs du
  service, à prendre des décisions.

  2.  Planification,
  organisation et contrôle

  Aptitude à planifier les
  actions nécessaires pour s’acquitter de chacune des responsabilités
  principales confiées. Aptitude à identifier, documenter, optimiser les
  processus de travail. Aptitude à gérer, répartir une charge de travail,
  distribuer des tâches selon une approche cohérente. Aptitude à prendre les
  initiatives nécessaires pour s’assurer de la bonne exécution des tâches
  déléguées.

  3.  Délégation

  Aptitude à confier des missions
  ou des tâches en précisant clairement les attentes (résultat attendu, délai,
  contrôle prévu)

  4.  Initiative,
  créativité

  Aptitude à proposer des
  améliorations, rechercher et trouver des solutions, innover. Aptitude à
  reconnaître les situations exigeant une décision rapide et aptitude à mettre
  en œuvre cette décision.

  5.  Coopération

  Aptitude à collaborer, à concilier les intérêts de
  son unité avec ceux des autres unités, à jouer un rôle de facilitateur dans
  la mise en place des collaborations interprofessionnelles et
  interinstitutionnelles

  

 

B.                    
Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le
rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des
fonctionnaires communaux (ci-après: rapport-préavis n° 2016/14). Le Conseil
communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38
et 39 du Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration
communale (RPAC), ainsi que les dispositions transitoires déterminant les
modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération et les
dispositions relatives à la Commission de recours individuel. Ces modifications
du RPAC ont été approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de
la sécurité le 13 septembre 2016.

C.                    
Sur cette base, la Municipalité de Lausanne (ci-après également: la
Municipalité) a transmis une fiche d’information personnelle aux employés afin
qu’ils aient connaissance de la chaîne et du niveau de fonction qui leur
seraient attribués dans le nouveau système, soit dès le 1er janvier
2017. Cette fiche a été communiquée à A.________ en novembre 2016. A cette
occasion, celle-ci a été informée du positionnement de son poste dans le
nouveau système de rémunération, du fait que le supplément de salaire
exceptionnel qui lui avait été préalablement accordé par la Municipalité avait
été intégré à son salaire de base avant le passage au nouveau système de
rémunération et que sur la base de ce salaire elle se trouverait dans une
situation de progression salariale.

La Municipalité de Lausanne a modifié la
classification du poste occupé par A.________ comme il suit par décision du 14
décembre 2016, prenant effet le 1er janvier 2017:

Branche :   Pédagogie,
insertion, prestations sociales et de santé       Niveau :  10

Domaine :
 Prestations sociales                                                        Classe :
 10

Chaîne :
   222 Conduite                                                                  Echelon :
19

D.                    
A.________ a recouru contre cette décision auprès de la Commission de
recours individuel (ci-après également: la Commission) le 21 décembre 2016.
Estimant que son poste n’avait pas été correctement colloqué, elle a demandé la
modification de sa classification salariale "dans un sens qui sera précisé
en cours de procédure". Elle a en outre requis qu’il soit ordonné à la
Ville de Lausanne de lui communiquer tous les éléments ayant conduit à la
décision de classification.

A.________ a par la suite motivé son recours le 12
janvier 2017. Elle a, d’une part, contesté l’âge de référence d’entrée dans la
fonction et, d’autre part, la sous-évaluation, respectivement l’absence de
valorisation, de plusieurs critères d’évaluation de la fonction qu’elle occupe.
Elle a conclu que la collocation de son poste soit élevée d’un à deux niveaux.

Le 4 mai 2017, la Commission de recours individuel a
informé A.________ que son recours du 21 décembre 2016 serait transmis au
Service du personnel de la Ville de Lausanne (ci-après également: le
Service du personnel) pour détermination, ce qui a été fait le 7 janvier 2019.

Le Service du personnel s’est déterminé le 8 mars
2019 sur le recours de A.________, concluant à son rejet. Il a notamment exposé
que la fonction de ******** avait fait l’objet d’une notation dans le cadre de
la phase d’évaluation des fonctions, de sorte qu’un profil spécifique existait
pour cette fonction. Il a reproduit le graphique comparatif présentant les
différences entre ce profil spécifique et le profil modèle 222 Conduite, au
niveau 10, précisant que le profil spécifique était plus exigeant que le profil
modèle, mais que sa cote demeurait dans le spectre du niveau 10, de sorte que
la fonction 222 Conduite, niveau 10, attribuée au poste en cause correspondait
aux exigences dudit poste.

A.________ s’est encore déterminée le 11 avril 2019.

Par décision du 27 mai 2019, communiquée aux parties
le 28 mai 2019, la Commission de recours individuel a rejeté le recours déposé
le 21 décembre 2016 par A.________ et elle a confirmé la décision de
classification rendue le 14 décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne.

A.________ a sollicité la motivation de cette
décision le 4 juin 2019.

Le 15 juillet 2019, la Commission de recours
individuel a adressé aux parties les considérants de sa décision du 27 mai 2019.
Elle a retenu que la description de poste signée en juin 2014 par A.________
était à jour et reflétait effectivement les tâches et responsabilités de la
prénommée au 1er janvier 2017, de sorte qu’elle devait servir de
base au positionnement du poste. Elle a répondu aux griefs de A.________, en
reprenant un à un chacun des critères dont celle-ci contestait l’évaluation et
en précisant pour quels motifs elle rejetait ses arguments. Elle a considéré
que l’évaluation retenue par le profil modèle du niveau 10 de la chaîne 222
était globalement conforme aux exigences du poste telles qu’elles ressortaient
de la description de poste. Elle a ajouté que même en retenant une notation
plus élevée pour le critère secondaire formations de base et complémentaire
(+0.5 point), pour tenir compte du CAS auquel le descriptif de poste fait
référence, ainsi que pour les critères flexibilité (+ 0.5 point) et coopération
(+ 0.5 point), pour tenir compte du profil spécifique de la fonction, la cote
demeurerait comprise à l’intérieur du spectre du niveau 10. Elle a en outre
relevé qu’elle n’était pas compétente pour déterminer ou modifier l’âge de
référence d’entrée dans la fonction.

E.                    
Le 13 septembre 2019, A.________ a déféré la décision précitée de la
Commission de recours individuel (ci-après également: l’autorité intimée) à la
Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP). Elle a
conclu à la classification de son poste au niveau 11 au minimum.

Le 15 octobre 2019, la Commission de recours
individuel a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est référée
à sa décision. Elle a produit son dossier.

Dans sa réponse du 20 décembre 2019, la Municipalité
de Lausanne (ci-après également: l’autorité concernée) a conclu, avec suite de
frais judiciaires et dépens, au rejet du recours. Elle a produit le dossier
original de la recourante.

La recourante n’a pas répliqué.

F.                    
La Cour a statué par voie de circulation.

Considérant en droit:

1.                     
Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission
de recours individuel, la décision rendue par cette dernière peut faire l'objet
d'un recours auprès du Tribunal cantonal dans les trente jours suivant la
communication de la décision motivée, conformément à la loi cantonale du 28
octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36). A teneur de
l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre les
décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,
lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.

En l'espèce, le recours a été déposé en temps utile
(art. 5 al. 1 RPAC et art. 96 al. 1 let. b LPA-VD applicable par renvoi de
l’art. 5 al. 1 RPAC) et il satisfait aux autres conditions formelles de
recevabilité (art. 75 al. 1 let. a, 79 al. 1 et 99 LPA-VD applicables par
renvoi de l'art. 5 al. 1 RPAC). Il convient donc d’entrer en matière.

2.                     
a) Sur le fond, la recourante conteste la classification du poste
qu’elle occupe dans la chaîne 222 Conduite, au niveau 10. Selon elle, ce poste
devrait être colloqué au minimum au niveau 11 de cette chaîne. Elle ne conteste
en revanche plus, devant la Cour de céans, l’âge de référence d’entrée dans la
fonction, qui constitue l’un des éléments permettant de déterminer l’échelon
(cf. art. 4 al. 3 des dispositions de droit transitoire du RPAC), ni l’échelon
lui-même. 

b) L'organisation de l'administration fait partie
des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28
février 1956 sur les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au
Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux
et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant
la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer
leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch. 3 LC).

En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de
Lausanne, la recourante est soumise au RPAC (cf. art 1er).

Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement
du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les allocations
complémentaires (let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième
salaire prorata temporis (let. c) ainsi que l'allocation de résidence versée
aux seuls fonctionnaires ayant leur domicile fiscal principal sur le territoire
communal (let. d). L'art. 34 RPAC prévoit que le traitement de base est fixé
par rapport à l'échelle ordinaire figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1
RPAC, la Municipalité colloque chaque fonction dans une des classes de l'art.
34 RPAC, d'après les compétences, les sollicitations et les conditions de
travail qu'elle implique. A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la Municipalité
fixe le traitement initial dans les limites de la classe correspondant à la
fonction en tenant compte de l'activité antérieure, des connaissances spéciales
et de l'âge du candidat. Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement
comporte 27 échelons et son maximum est atteint par des augmentations
ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année pour autant que l'activité
ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC).

Les dispositions de droit transitoire du RPAC
déterminent au surplus les modalités de mise en œuvre du nouveau système de
rémunération de la Commune de Lausanne (art. 1er droit transitoire
RPAC). Pour le personnel en poste avant l’entrée en vigueur du nouveau droit,
l’art. 2 al. 1 des dispositions de droit transitoire du RPAC prévoit que
l'ensemble du personnel de l'administration communale est soumis à la nouvelle
échelle des salaires et au nouveau système de rémunération dès son entrée en
vigueur, sous réserve d’exceptions qui ne trouvent toutefois pas application en
l’espèce. Selon l’art. 4 des dispositions de droit transitoire du RPAC, la
Municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque
collaborateur conformément à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau
traitement, appelé salaire cible (al. 1). Le calcul de l'échelon tient compte
de l'âge du collaborateur, de l'âge de référence d'entrée dans la fonction et
d'un facteur de compression (al. 2).

c) Le nouveau système de classification des
fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit
une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les
fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre
critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite)
et un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail (cf.
rapport-préavis n° 2016/14, p. 5).

La compétence professionnelle a un poids
relativement élevé puisqu'elle représente 28% des critères principaux. Les
compétences personnelles, sociale et de conduite représentent chacune 20%, et
les sollicitations et conditions de travail 12%. Chacun des cinq critères se
décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis n° 2016/14,
p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis dans le guide de la
grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la Ville de Lausanne de
novembre 2016. 

Selon ce guide, la grille des fonctions regroupe
l'ensemble des fonctions de la Ville de Lausanne dans un seul et unique
document sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions
évaluées de manière uniforme selon les compétences et sollicitations
nécessaires à leur exercice (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 6; guide de la
grille des fonctions, p.4).

La grille des fonctions est composée de deux axes:

-   L'axe vertical
"métiers" se découpe en 6 branches d'activités et 25 domaines
professionnels recouvrant les missions et responsabilités de la Ville de
Lausanne. Chaque domaine est composé de plusieurs chaînes.

-   L'axe horizontal correspond à
la valorisation du travail et se découpe en 16 niveaux d'exigence qui
préfigurent les classes salariales (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide
de la grille des fonctions, p. 5).

Le guide de la grille des fonctions définit la
chaîne de fonctions en ces termes: "Une chaîne de fonctions regroupe de 2
à 4 fonctions. L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à l'accroissement
des compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et ses exigences
sont spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est décrit comme "l'unité
de mesure du degré d'exigences en termes de compétences et de sollicitations";
la grille des fonctions compte 16 niveaux,  le niveau 16 étant le plus
exigeant. Quant à la fonction, elle est "l'association d'une chaîne et
d'un niveau d'exigences, à laquelle correspond un profil de compétences
spécifiques" (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de la grille des
fonctions, p. 7).

L’attribution des niveaux a résulté d'un processus
complexe qui a débouché sur la grille des fonctions. Toutes les fonctions (et
non les postes), qui font l'objet d'un descriptif, ont été évaluées à l'aide
des cinq critères principaux cités ci-dessus, subdivisés en critères
secondaires. L'évaluation des fonctions a consisté, pour chaque fonction, à
attribuer un certain nombre de points, selon que le critère secondaire était
plus ou moins réalisé. L'addition des points donne un total - appelé cote -
comportant des différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les
répartir, quelles qu'elles soient et aussi différentes que soient les
responsabilités et les exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux
de la classification salariale.

d) Appelés à se prononcer en appel sur des décisions
rendues par le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (TRIPAC)
dans le cadre du nouveau système de classification des fonctions adopté par
l'Etat de Vaud, le Tribunal cantonal a rappelé que l’employeur jouit d’une
importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et que
le tribunal doit faire preuve d’une grande retenue s’agissant d’une
contestation portant sur un système de rémunération, sous peine d’opérer de
nouvelles inégalités. Il n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours
en matière de classification des fonctions de substituer son appréciation à
celle de l'employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système
respecte l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de
l'arbitraire (arrêts CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3; CACI 29 juin 2015/334
consid. 3b; CACI 13 mars 2015/126; CACI 22 mars 2013/166, publié in JdT 2013
III 104 consid. 5e; CREC I 7 février 2019/1 consid. 4.2.2; CREC I 27 avril
2017/1). Il a été jugé dans ce cadre qu'il n'appartenait pas au TRIPAC,
autorité judiciaire qui est saisie sur recours, de substituer son appréciation
à celle de la Commission de recours DECFO-SYSREM, intervenue en qualité
d’autorité hiérarchiquement supérieure et soumise aux règles gouvernant le
recours administratif. Le Tribunal cantonal a en particulier relevé que ladite
Commission bénéficiait d'une compétence exclusive qui lui assurait une vision d'ensemble
des problématiques touchant l'adéquation entre les activités prévues par le
cahier des charges et le niveau de poste lors de transitions semi-directes et
indirectes et que sa spécialisation assurait aux collaborateurs concernés
l'intervention d'une autorité de proximité spécialement conçue pour connaître
des litiges qui lui étaient soumis (arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3).

La Cour de céans a déjà jugé qu’il n'y a pas lieu de
s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d’examen dont elle
dispose lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un
poste dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois
(arrêts CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 2c; v. aussi récemment
GE.2019.0007 du 23 décembre 2019 consid. 3d; GE.2018.0196 du 20 décembre 2019
consid. 3c). On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut pas revoir
l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a contrario). Lorsque
l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela exclut que la
CDAP substitue son appréciation à celle de l'autorité intimée (voir ATF 141 II
353 consid. 3 dans le domaine des marchés publics). Procédant à un examen de la
légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que l'autorité précédente a
exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme au droit et ne peut ainsi
intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98 let. a
LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à l'arbitraire
(cf. ATF 141 précité consid. 3).

De jurisprudence constante, une décision est
arbitraire lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole
gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle
heurte d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF
144 I 318 consid. 5.4; 144 IV 136 consid. 5.8). En outre, il n’y a pas
arbitraire du seul fait qu’une autre solution que celle de l’autorité intimée
paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1; 144 I 113
consid. 7.1, 170 consid. 7.3).

Quant à la Commission de recours individuel, il
découle de ce qui précède qu'à l'instar de la Commission de recours
DECFO-SYSREM, elle peut en principe substituer son appréciation à celle de la Ville
de Lausanne en tant qu'employeur et autorité de classification. Toutefois,
comme cela ressort de la décision attaquée (consid. II), la grille des
fonctions est issue d'un processus complexe. La Commission se limite dès lors à
contrôler la correspondance effective entre la description du poste et les
caractéristiques de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la
grille des fonctions.

3.                     
a) En l’espèce, la recourante estime que le poste qu’elle occupe devrait
être positionné au niveau 11 de la chaîne 222 Conduite. Elle critique la
sous-évaluation, respectivement l’absence de valorisation, de plusieurs
critères d’évaluation des fonctions, s’agissant du poste qu’elle occupe.

b) La recourante conteste en premier lieu
l’évaluation du critère secondaire formations de base et complémentaire. Elle
fait valoir que la notation de ce critère devrait être de 8.5 points, ce
qu’aurait admis l’autorité intimée sans toutefois modifier le positionnement de
son poste.

Selon le descriptif de fonction correspondant au
niveau 10 de la chaîne 222 Conduite, une formation de niveau Bachelor HES est
exigée pour occuper cette fonction, alors que le niveau 11 de dite chaîne
nécessite, en sus d’une formation de niveau Bachelor HES, une formation
complémentaire Diploma of Advanced Studies (DAS). 8 points sont attribués au
critère formations de base et complémentaire au niveau 10, respectivement 9
points au niveau 11. Les formations de base et complémentaire correspondent aux
connaissances nécessaires à l’exercice d’une fonction acquises dans le cadre
d’une formation et sanctionnées par un titre reconnu. Ceux-ci font référence au
système de formation suisse le plus récent et représentent un niveau de
formation cible (cf. guide de la grille des fonctions, p. 11). Les fonctions sont
par ailleurs évaluées selon les compétences nécessaires à leur exercice et les
sollicitations et conditions de travail qu’elles impliquent. Les exigences d’un
poste, non les titres et les formations dont dispose leur titulaire, sont
prises en considération (cf. art. 35 al. 1 RPAC et consid. 2b et c supra;
arrêts CDAP GE.2019.0007 du 23 décembre 2019 consid. 5b; GE.2019.0043 du 28
novembre 2019 consid. 6).

En l’occurrence, il résulte de la description du
poste qu’occupe la recourante qu’un diplôme HES en travail social ou équivalent
est exigé comme formation de base et, qu’à titre de formation complémentaire,
un CAS en conduite d’équipe et gestion de projet (EESP) ou un certificat en
management (CEP) est à accomplir dans les cinq ans à compter de l’engagement
(cf. lettre A supra). Dès lors que le CAS doit être obtenu dans un délai de
cinq ans à partir de l’engagement, on peut se demander, à l’instar de
l’autorité intimée, s’il constitue effectivement une exigence pour occuper le
poste en cause. Cette question peut néanmoins rester indécise. En effet, du
point de vue des autorités intimée et concernée, la prise en compte d’un CAS en
conduite d’équipe et gestion de projet dans le cadre de l’évaluation du critère
formations de base et complémentaire permettrait tout au plus de relever la
notation de ce critère de 8 à 8.5 points. Or, selon les explications fournies
par la Municipalité, une telle revalorisation ne modifierait pas le
positionnement du poste occupé par la recourante, puisque la cote, c’est-à-dire
le nombre de points total pondéré attribué à la fonction, resterait comprise
dans le spectre, soit la latitude d’un niveau en termes de nombre de points
total pondéré, attribué au niveau 10 (36.86 – 41.71). Une revalorisation à 8.5
points du critère formations de base et complémentaire pour tenir compte du CAS
en conduite d’équipe et gestion de projet apparaît du reste cohérente, si l’on
considère qu’une formation de niveau Bachelor HES complétée d’un DAS -
formation plus exigeante en termes de nombre de crédits ECTS requis que le CAS
- est créditée de 9 points selon le descriptif de fonction correspondant à la
chaîne 222 au niveau 11. Ce grief doit donc être écarté.

c) S’agissant des compétences professionnelles, la
recourante critique par ailleurs l’évaluation du critère secondaire
connaissances spécifiques de l’organisation. Elle considère que la connaissance
approfondie de l’organisation, des processus et des procédures des unités et
services de l’administration communale ou d’entités externes est indispensable
pour orienter efficacement les personnes s’adressant à l’unité qu’elle dirige.
Selon elle, ce critère devrait donc être crédité de 1.5 points.

D’après les descriptifs de fonctions de la chaîne 222,
les fonctions correspondant aussi bien au niveau 10 qu’au niveau 11 nécessitent
des connaissances élevées des processus et des procédures principalement au
sein d’une unité de gestion, et 1 point est attribué à ce critère pour chacun
des deux niveaux. Le critère secondaire connaissances spécifiques de l’organisation
correspond aux connaissances spécifiques requises du fonctionnement de la Ville
de Lausanne, de ses processus et de ses procédures (cf. guide de la grille des
fonctions, p. 11).

L’autorité concernée a exposé de manière
convaincante dans sa réponse que si la recourante est amenée à orienter les
administrés vers la bonne unité ou le bon service, elle doit uniquement
connaître leur existence, pas leur mode de fonctionnement interne ou leurs
méthodes d’organisation spécifiques. Cette tâche ressort en outre de la
description du poste de la recourante, puisque l’une des raisons d’être de ce
poste est d’informer les usagers au sujet des prestations sociales auxquels ils
ont accès (cf. lettre A supra). Cet élément était donc connu de l’autorité
concernée au moment de la transition salariale et cette autorité a confirmé
qu’il avait été pris en compte. Quoi qu’il en soit, une classification du poste
occupé par la recourante au niveau 11 de la chaîne 222 au lieu du niveau 10,
ainsi qu’elle le requiert, ne lui serait pas plus favorable sous l’angle du
critère connaissances spécifiques de l’organisation, puisque 1 point est
attribué à chacun de ces niveaux pour ce critère. Par ailleurs, même si la
recourante soutient que le critère secondaire connaissances spécifiques de
l’organisation devrait être valorisé à hauteur de 1.5 points, une différence de
0.5 point reste comprise dans l’importante marge de manœuvre dont dispose la
Municipalité et n’apparaît pas arbitraire.

d) La recourante conteste en outre l’évaluation des
compétences personnelles, soit la valorisation des critères secondaires
autonomie et flexibilité. Concernant l’autonomie, elle estime disposer d’une
marge de manœuvre s’agissant de la conception des tâches et des processus qui
serait supérieure à celle qui lui est reconnue et elle demande que la notation
de ce critère soit augmentée de 0.5 point et portée à 3 points.

Les descriptifs de fonctions de la chaîne 222
impliquent, aussi bien pour le niveau 10 que pour le niveau 11, une marge de
manœuvre moyenne s’appuyant sur des instructions assez détaillées, avec une
indépendance moyenne dans l’organisation et des répercussions modérées des
décisions prises. Le critère secondaire autonomie est noté de manière
identique, avec 2.5 points, aux niveaux 10 et 11. Ce critère correspond au
degré d’autonomie requis pour accomplir les tâches définies pour la fonction.
L’autonomie est définie sur la base de trois éléments: la marge de manœuvre,
qui concerne la conception des tâches et des processus; l’indépendance dans l’organisation
de son activité, laquelle est liée à la possibilité de disposer/mobiliser des
ressources (temps, moyens, personnes); et les répercussions des décisions, qui
correspondent à l’autonomie dont dispose le titulaire lors de prises de
décisions (cf. guide de la grille des fonctions, p.12).

Il découle de la description du poste qu’occupe la
recourante que celle-ci doit respecter diverses normes (loi, règlements,
procédures internes) ainsi que les consignes émanant de son supérieur dans le
cadre de l’accomplissement de ses tâches. Elle doit par ailleurs répondre de
son activité, notamment demander les décisions nécessaires et veiller à leur
bonne application (cf. lettre A supra). Une valorisation du critère autonomie
retenant une marge de manœuvre moyenne s’appuyant sur des instructions assez
détaillées, avec une indépendance moyenne dans l’organisation et des
répercussions modérées des décisions prises semble donc correspondre aux tâches
et responsabilités que la recourante assume. Quoi qu’il en soit, la différence
entre les 3 points auxquels celle-ci prétend s’agissant de l’évaluation du
critère autonomie et les 2.5 points attribués à ce critère selon les
descriptifs de fonctions des niveaux 10 et 11 de la chaîne 222 n’est que de 0.5
point. Vu le pouvoir d’examen restreint dont dispose la Cour de céans, il
n’apparaît pas que l’évaluation de ce critère relèverait d’un abus du pouvoir
d’appréciation de la Municipalité.

e) La recourante considère par ailleurs que la
notation du critère secondaire flexibilité devrait être augmentée à 3 points,
ce que la Commission de recours individuel aurait jugé admissible dans le cadre
de la différence entre le profil modèle et le profil spécifique.

Selon les descriptifs de fonctions de la chaîne 222,
les tâches ou situations sont moyennement diversifiées, largement connues et
elles se succèdent à une fréquence peu élevée pour le niveau 10, alors que les
tâches ou situations sont moyennement diversifiées, connues dans une certaine
mesure et qu’elles se succèdent à une fréquence peu élevée au niveau 11. Le
critère secondaire flexibilité est noté avec 2 points au niveau 10 et 2.5
points au niveau 11. Il correspond aux exigences d’adaptation à des tâches ou
des situations (personnes, environnement) diverses et éventuellement nouvelles.
La flexibilité est définie par trois éléments: la diversité des tâches, soit le
nombre de tâches à accomplir; leur degré de nouveauté, à savoir que la
connaissance des tâches est prise en considération; ainsi que par la fréquence
des changements, qui correspond au nombre d’interruptions lors de la
réalisation d’une tâche (cf. guide de la grille des fonctions, p. 12).

La fonction de ******** a fait l’objet d’une
notation spécifique dans le cadre de la phase d’évaluation des fonctions, de
sorte qu’un profil spécifique existe pour cette fonction. Selon ce profil
spécifique, reproduit sous forme graphique dans les observations du Service du
personnel devant la Commission de recours individuel, 2.5 points sont attribués
au critère flexibilité, ce qui correspond à la notation du niveau 11, auquel la
recourante demande que son poste soit colloqué. Devant la Commission de
recours, le Service du personnel a en outre indiqué que le profil spécifique
était plus exigeant que le profil modèle du niveau 10 de la chaîne 222 mais que
sa cote demeurait dans le spectre du niveau 10, de sorte que la fonction 222,
niveau 10, attribuée au poste de la recourante correspondait aux exigences
dudit poste. La Commission de recours individuel a fait sien ce raisonnement,
puisqu’elle a retenu que le profil modèle correspondant au niveau 10 de la
chaîne 222 était globalement conforme aux exigences du poste telles qu’elles
résultaient de la description de poste, précisant que même en retenant une
notation plus élevée notamment pour le critère secondaire flexibilité (+ 0.5
point), pour tenir compte du profil spécifique de la fonction, la cote
demeurerait comprise à l’intérieur du spectre du niveau 10. En d’autres termes,
c’est par rapport aux 2 points correspondant au niveau 10 que la Commission de
recours a admis une notation plus élevée de 0.5 point pour le critère
flexibilité. La recourante, qui prétend que 3 points devraient être attribués à
ce critère, se méprend sur le raisonnement de l’autorité intimée. Quoi qu’il en
soit et comme déjà mentionné, une différence de 0.5 point entre les 2.5 points
attribués au critère flexibilité par le profil spécifique établi pour la
fonction de ******** et les 3 points auxquels la recourante prétend demeure
comprise dans le large pouvoir d’appréciation dont dispose la Municipalité de
Lausanne.

f) Dans un autre moyen, la recourante conteste la
pondération du critère compétence à diriger, spécifiquement la conduite
hiérarchique. Selon elle, la complexité des travaux assurés par l’unité qu’elle
dirige et la composition du personnel de cette unité, qui agit au niveau
administratif et du travail social, justifierait une augmentation de 0.5 point
pour ce critère.

Selon le descriptif de fonction correspondant au
niveau 10 de la chaîne 222, la compétence à diriger implique, à un niveau
hiérarchique largement opérationnel, la conduite d’un grand groupe de
collaborateurs/trice-s représentant une très faible diversité de fonctions, et
ce critère est valorisé à hauteur de 2 points. Le niveau 11 correspond à la
conduite d’un grand groupe de collaborateurs/trice-s représentant une très
faible diversité de fonctions, à un niveau hiérarchiquement intermédiaire en
partie opérationnel, et le critère est crédité de 2.5 points. Le critère
secondaire compétence à diriger est retenu
pour les fonctions nécessitant des compétences de conduite et l’on distingue à
cet égard la conduite hiérarchique, la conduite de projet et la conduite par
directives professionnelles. La conduite hiérarchique, en particulier, consiste
à encadrer et évaluer des collaborateur/trice-s dans le cadre des entretiens de
collaboration. La conduite hiérarchique est définie en fonction de plusieurs
éléments, soit le niveau hiérarchique de conduite, sa portée et la diversité
des fonctions encadrées (cf. guide de la grille des fonctions, p. 14).

Selon la description
du poste de la recourante, les postes de ******** et de ******** sont
hiérarchiquement subordonnés à celui de ******** (cf. lettre A supra). Cela
découle également de l’organigramme de l’entité concernée produit par le
Service du personnel devant la Commission de recours individuel. Il en découle
que la recourante assume la conduite hiérarchique de deux types de postes. Les
tâches afférentes aux postes précités visent en outre la réalisation d’un même
objectif, à savoir de mener l’action sociale de la meilleures manière possible
(cf. lettre A supra). Les 2 points attribués au critère en cause n’apparaissent
donc pas, à priori, être en inadéquation avec les responsabilités du poste en
termes d’organisation, de conduite, d’évaluation et de supervision de l’équipe.
En tout état de cause et une fois encore, une différence de notation de 0.5
point ne constitue ni une violation de l’art. 35 al. 1 RPAC, ni ne relève d’un
abus de son pouvoir d’appréciation de la part de la Municipalité.

g) La recourante soutient finalement que son poste
exigerait qu’elle fournisse des conseils lors de débats et prises de décisions
d’instances supérieures, avec une influence sur la politique sociale générale
du service et plus largement l’action municipale. Selon elle, le critère
secondaire aide à la décision devrait donc être valorisé à hauteur de 0.5 à 1
point.

Les descriptifs de
fonctions de la chaîne 222 Conduite ne valorisent pas le critère secondaire
aide à la décision, ni au niveau 10, ni au niveau 11. Ce critère est retenu pour les fonctions requérant
de fournir des conseils à l’intention des instances dirigeantes dans leurs
prises de décision, étant précisé que le conseil à un supérieur direct n’est
pas compris comme de l’aide à la décision (cf. guide de la grille des
fonctions, p. 14).

En
l’occurrence, il ne ressort nullement du descriptif de poste de la recourante
que celle-ci fournirait des conseils à l’intention des instances dirigeantes
lors de prises de décisions (cf. lettre A supra), contrairement à ce qu’elle
prétend. Il n’y avait donc pas lieu d’activer ce critère dans le cas présent et
le profil de compétences correspondant à la chaîne 222 Conduite au niveau 10
apparaît à cet égard en adéquation avec le poste occupé par la recourante. Le
niveau 11 de dite chaîne, auquel la recourante soutient que son poste devrait
être colloqué, ne valorise d’ailleurs pas non plus le critère aide à la
décision.

h) Il
découle des considérants qui précèdent que la Commission de recours individuel
a considéré à juste titre que le positionnement du poste de la recourante au
niveau 10 de la chaîne 222 Conduite est conforme à la méthode d’évaluation des
fonctions, ce niveau présentant une adéquation globale avec les tâches et responsabilités
exercées par la recourante.

4.                     
Il s’ensuit que le recours, mal fondé, doit être rejeté et la décision
de la Commission de recours individuel du 15 juillet 2019 doit être confirmée.

Vu le sort de la cause, les frais de justice,
arrêtés à 500 fr., sont mis à la charge de la recourante (art. 49, 91 et 99
LPA-VD). Il n’est pas alloué de dépens, les autorités intimée et concernée
n’ayant pas agi par l’intermédiaire d’un mandataire (art. 55, 91 et 99 LPA-VD).

 

Par
ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.                      
Le recours est rejeté.

II.                     
La décision de la Commission de recours individuel du 15 juillet 2019
est confirmée.

III.                   
Les frais judiciaires, arrêtés à 500 (cinq cents) francs, sont mis à la
charge de A.________.

IV.                   
Il n’est pas alloué de dépens.

Lausanne, le 11 mai 2020

 

Le président:                                                                                                 La
greffière:    

 

Le présent arrêt est
communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

 

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit social,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours s'exerce conformément aux
articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF
- RS 173.110). Il doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs
doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces
invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant
qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision
attaquée.