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**Case Identifier:** 76322fc8-5dbc-519d-b7c7-183f1f1269b3
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-06-21
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 21.06.2023 C/11219/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-11219-2021_2023-06-21.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 22 juin 2023. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/11219/2021-1 CAPH/67/2023 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU MERCREDI 21 JUIN 2023 

 

Entre 

A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 28 octobre 2022 (JTPH/329/2022), comparant par Me David AUBERT, 
avocat, Aubert Spinedi Street & Associés, rue Saint-Léger 2, 1205 Genève, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 

et 

Monsieur B______, domicilié c/o C______, ______, intimé, comparant par 
l'Association D______, ______. 

 

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/329/2022 du 28 octobre 2022, reçu par les parties le 30 
octobre 2022, le Tribunal des prud'hommes a notamment condamné A______ SA 
à verser à B______ la somme brute de 26'192 fr. 20 (ch. 2 du dispositif), invité la 
partie en ayant la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 
3), condamné A______ SA à délivrer à B______ l’attestation de l’employeur 
remplie (ch. 4), les fiches de salaires afférentes aux mois d’octobre 2020 à mars 
2021 (ch. 5) et un certificat de salaire rempli, le tout conformément au sens des 
considérants 3 et suivants du jugement (ch. 6), débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 7) et dit qu’il n'était pas alloué de dépens et que la procédure était 
gratuite (ch. 8). 

B. a. Le 30 novembre 2022, A______ SA a formé appel de ce jugement, concluant à 
ce que la Cour l'annule, constate que la résiliation des rapports de travail a été 
notifiée oralement à B______ le 12 octobre 2020 et déboute ce dernier de toutes 
ses conclusions. 

b. B______ a conclu à la confirmation du jugement querellé. 

c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions. 

d. Elles ont été informées le 5 mai 2023 de ce que la cause était gardée à juger. 

C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier. 

a. A______ SA a notamment pour but de ______. 

b.a Le 15 juin 2020, B______ a signé avec A______ SA un contrat-cadre de 
travail temporaire régissant un nombre indéterminé de missions que le travailleur 
devait accomplir pendant une certaine période dans des entreprises. Il prenait effet 
à la conclusion par les mêmes parties d'un contrat de mission que le travailleur 
acceptait d'accomplir dans une entreprise. Le contrat-cadre n'obligeait ni 
l'employeur à offrir une mission ni le travailleur à accepter une mission proposée. 
Chaque nouvelle mission faisait l'objet d'un nouveau contrat de mission (art. 1.1). 

Pour les missions de durée indéterminée, le délai de congé était de deux jours 
ouvrables durant les trois premiers mois d’emploi ininterrompu, de sept jours 
entre le quatrième et le sixième mois d’un emploi ininterrompu et d'un mois pour 
le même jour du mois suivant dès le 7ème mois de travail (2.8.1). Les dispositions 
du CO, de la Loi sur le travail, de la Loi sur le service de l'emploi et la location de 
services (LES) et de la Convention collective de travail (CCT) y relative étaient 
notamment réservées (art. 3.5). 

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Le 16 juin 2020, B______ et A______ SA ont conclu, sur la base du contrat 
cadre, des dispositions du CO et de l'art. 19 LES, un contrat de mission d'une 
durée indéterminée à partir du 15 juin 2020. B______ était engagé en tant que 
manœuvre du bâtiment classe C (peintre) pour la société E______, sur le chantier 
"F______" à G______. L’horaire de travail était de 7h00 à 12h00 et de 13h00 à 
17h00. Le salaire horaire brut convenu était de 25 fr. 15, auquel s’ajoutait les 
sommes brutes de 2 fr. 76 à titre de vacances, de 0 fr. 80 à titre de jours fériés et 
de 2 fr. 39 à titre de 13ème salaire. Le versement quotidien d’une somme nette de 
18 fr., à titre d’indemnité forfaitaire journalière, était en outre prévu. La CCT-
SOR (second œuvre romand): peintre était applicable.  

Le délai de résiliation était de deux jours ouvrables durant les trois premiers mois 
d’emploi ininterrompu, de sept jours pour la fin d’une semaine de travail suivante 
entre le quatrième et le sixième mois d’un emploi ininterrompu et d’un mois dès 
le 7ème mois d’un emploi ininterrompu.  

b.b Ces deux contrats faisaient suite à la signature de deux autres contrats cadres 
et de deux autres contrats de mission datés des 28 octobre 2019 et 28 janvier 
2020, pour des missions d'une durée maximum de trois mois chacune auprès de la 
même entreprise. 

c. B______ s’est trouvé totalement incapable de travailler pour cause d’accident 
du 14 juillet 2020 au 11 octobre 2020.  

d. Le 9 septembre 2020, il a transmis à A______ SA un certificat de travail 
attestant de ce qu'il pourrait reprendre le travail à 50%, dès le 12 octobre 2020, 
étant précisé qu’une réévaluation devait être faite deux semaines plus tard pour 
déterminer si une reprise à plein temps était possible.  

Il demandait à son employeur sur quel chantier et à quelle heure il devait se rendre 
le 12 octobre 2020 pour reprendre son travail à 50% dans un premier temps.  

e.a A______ SA allègue avoir résilié verbalement le contrat de mission de 
B______ le 12 octobre 2020 avec effet au lundi 19 octobre 2012 lors d'un 
entretien téléphonique entre son employé, H______, et B______. Ce dernier 
conteste ces affirmations. 

e.b Le témoin H______, employé comme "consultant RH" pour A______ SA de 
janvier 2019 à janvier 2021, a déclaré devant le Tribunal que, après son arrêt 
accident, B______ était venu à l'agence car il souhaitait reprendre une activité à 
50%. Suite à cet entretien, le témoin avait approché le client qui occupait 
B______ avant son accident, mais celui-ci ne souhaitait pas un employé à 50%. Il 
avait fait d'autres recherches mais n'avait pas trouvé de poste pour l'intéressé. Ce 
dernier contactait périodiquement A______ SA par téléphone pour savoir s'il 
pouvait débuter une occupation et il lui était répondu qu'elle n'avait rien à lui 

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proposer. Le témoin a précisé qu'il n'y "avait pas eu d'autres actions". A______ 
SA désirait garder B______, mais, à un moment donné, comme elle ne trouvait 
pas de travail pour lui, elle avait mis "fin à sa mission". Elle avait "terminé la 
relation". Le témoin ne pouvait pas préciser de quelle manière il avait mis fin à 
cette relation, car c'était "administratif". Il avait mis fin à la mission de l'intéressé 
oralement par téléphone et il appartenait aux RH de formaliser le licenciement. Il 
ne se rappelait pas exactement la teneur de cet entretien téléphonique, ni s'il était 
seul ou non lors de celui-ci. Il n'avait pas de relations de travail avec I______ la 
responsable RH de l'entreprise, il faisait son travail de manière indépendante. 
Ladite responsable ne passait pas le voir. Ils prenaient de temps à autre un café 
ensemble. 

e.c Le témoin I______, responsable RH de A______ SA depuis avril 2019, a 
déclaré qu'une occupation à 50% avait été cherchée pour B______. Dès octobre 
2020, elle retrouvait H______ pour suivre le dossier de celui-ci. Elle était avec ce 
dernier le 12 octobre 2020 lorsqu'il lui avait annoncé par téléphone la fin de sa 
mission pour le 19 octobre 2020. La raison de cette démarche était l'impossibilité 
de trouver une mission à 50% pour l'intéressé. Le micro et le haut-parleur 
n'avaient pas été utilisés à son souvenir. Après cet entretien, elle n'avait rien 
formalisé concernant la fin de la mission. Le motif en était que A______ SA 
appréciait la collaboration de B______ et espérait lui trouver une nouvelle 
mission. Par la suite, des procédures formalisant ce genre de fin de mission de 
manière plus précise avaient été introduites dans l'entreprise. 

f. Par courriel du 23 octobre 2020 B______ a demandé à A______ SA de le 
contacter, précisant qu'il souhaitait retravailler le plus tôt possible. A______ SA 
l'avait informé téléphoniquement qu'elle reprendrait contact avec lui mais il 
n'avait toujours pas de nouvelles. 

g. Pour la période du 1er au 25 octobre 2020, B______ a perçu des indemnités 
journalières de la part de la J______ à hauteur de 2'446 fr. net correspondant à une 
incapacité de travail à 100% du 1er au 11 octobre 2020 et à une incapacité à 50% 
du 12 au 25 octobre 2020. 

h. Le 18 novembre 2020, B______ a relancé A______ SA, relevant qu'il n'avait 
toujours pas de réponse à ses mails et appels concernant son retour au travail. Il 
rappelait à celle-ci son obligation de lui verser les salaires d'octobre et novembre 
en fonction de la moyenne des heures de travail des mois précédents. Il restait 
disponible pour reprendre le travail au plus vite et restait dans l'attente d'une 
réponse concernant le salaire. 

i. Le 23 novembre 2020, A______ SA lui a répondu qu'il n'avait pas été possible 
de trouver un client disposé à lui proposer une mission à 50%. Elle l'encourageait 
à lui transmettre dès que possible la confirmation d'une reprise à 100% afin qu'elle 

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puisse proposer sa candidature à ses clients. Elle précisait ce qui suit : "dès 
réception de votre certificat de reprise, nous serons (…) à même d'appliquer 
l'échéance de dédite en accord avec votre dernier contrat de mission". 

j. Le jour même, B______ répondu que la reprise à 50% était limitée à une durée 
de deux semaines. Après ce délai, il était capable de travailler à 100%, ce dont il 
avait informé A______ SA par téléphone et par e-mail. Aucun certificat médical 
n'était nécessaire pour une reprise de travail. Même sans mission, il avait droit à 
un salaire sur la base des heures travaillées les précédents mois. Il restait dans 
l'attente du virement de son salaire dès la date de reprise, à savoir le 12 octobre 
2020.  

H______ a répondu, toujours le 23 novembre 2020, qu'il transférait sa demande à 
son département RH qui se chargerait de lui donner suite. 

k. Par courriel du 29 janvier 2021, A______ SA a transmis à B______ un 
certificat de salaire pour l’année 2020.  

Le 2 février 2021 elle lui a fourni une attestation de l’employeur destinée à 
l'assurance chômage, dans laquelle il était notamment indiqué qu'elle avait résilié 
oralement les rapports de travail le 12 octobre 2020 pour le 19 octobre 2020. Le 
certificat de travail mentionnait, quant à lui, que l'intéressé avait effectué trois 
missions, la dernière s’étant déroulée du 15 juin 2020 au 10 juillet 2020.  

l. Le 3 février 2021, B______ s’est adressé à A______ SA pour se plaindre de ce 
que les documents reçus comportaient de nombreuses erreurs. En particulier, la 
date de la résiliation des rapports de travail était fausse. A______ SA lui avait dit 
qu'elle allait l'appeler et non pas qu'elle résiliait son contrat de travail. Il n'avait 
jamais reçu de lettre de résiliation et n'avait pas pu s'inscrire au chômage. Il 
attendait une lettre de résiliation correcte datée du 27 janvier 2021.  

m. A______ SA, par l'intermédiaire de I______, lui a répondu le 8 février 2021 
qu'elle ne comprenait pas ses demandes, lui demandant s'il était apte à reprendre 
une mission à temps plein et l’invitant à passer à son agence.  

n. Le 9 février 2020, A______ SA a adressé à B______ une nouvelle attestation 
de salaire pour les années 2019 et 2020 ainsi qu’un certificat de travail.  

o. Par courriel du 3 mars 2021, B______ a demandé à A______ SA de lui 
adresser une lettre de licenciement, faisant valoir que la date de résiliation qui 
figurait dans l’attestation de l’employeur était fausse. A aucun moment on ne 
l'avait "verbalisé ou informé par mail", de sorte qu'il n'avait pas eu de délai de 
congé pour pouvoir trouver un autre travail. Il relevait qu'il était toujours 
disponible pour travailler depuis la fin de son contrat mais qu'il n'avait reçu ni 

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travail ni salaire depuis octobre selon le contrat de durée indéterminée conclu 
entre les parties. Il demandait le versement de cinq mois de salaire. 

p. Par courrier du 21 avril 2021, B______ a fait savoir à A______ SA qu’il 
considérait que son licenciement était intervenu le 2 février 2021 de sorte que, se 
trouvant dans son septième mois d’une mission ininterrompue, il bénéficiait d’un 
délai de congé d’un mois. Les rapports de travail avaient donc pris fin le 2 mars 
2021. Il mettait son ex-employeur en demeure de lui verser son salaire à 50% pour 
la période du 12 au 30 octobre 2020 et à 100% pour la période du 2 novembre 
2020 au 2 mars 2021.  

q. Par requête déposée en conciliation le 8 juin 2021 et introduite en temps utile 
devant le Tribunal, B______ a assigné A______ SA en paiement de  26'310 
fr. 60 brut, à titre de salaire pour la période du 12 octobre 2020 au 1er mars 2021 et 
1’000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral.  

Il a en outre conclut à ce que le Tribunal ordonne à sa partie adverse de lui fournir 
ses fiches de salaire d’octobre 2020 à mars 2021, sa lettre de résiliation datée du 
2 février 2021 indiquant la fin des rapports de travail au 2 mars 2021, une 
l’attestation de l’employeur et des certificats de salaire corrigés.  

Il a en particulier allégué n'avoir appris la résiliation de son contrat de travail que 
le 2 février 2021, de sorte que les rapports de travail avaient pris fin le 3 mars 
2021. Il avait donc droit au salaire convenu jusqu'à cette date. 

r. Le 7 décembre 2021, A______ SA a conclu au déboutement de B______ de 
toutes ses conclusions sous réserve de la somme brute de 698 fr. 75 qu’elle 
reconnaissait lui devoir. Ce montant correspondait au salaire dû pour une activité 
à 50% pour la période du 12 au 19 octobre 2020. 

Elle a notamment allégué que, le 12 octobre 2020, elle avait résilié verbalement le 
contrat de mission, avec effet au 19 octobre 2020, en respectant le délai de congé, 
non sans envisager de lui trouver une nouvelle mission puisqu’il était apprécié. 
Elle a produit deux attestations signées par H______ et I______. Dans la 
première, H______ indique avoir informé B______ oralement de la fin de sa 
mission le 12 octobre 2020 pour le 19 octobre de la même année. Après avoir été 
informé par celui-ci de sa reprise à 50% dès le 12 octobre 2020, il avait pris 
contact avec divers clients pour proposer ses services, mais en vain. Il avait alors 
indiqué à B______ qu'il n'était pas en mesure de lui proposer de nouvelles 
missions. 

Dans la seconde attestation, I______ indique qu'elle était présente lorsque 
H______ avait téléphoné à B______ le 12 octobre afin de lui annoncer sa fin de 
mission, prenant effet le 19 octobre 2020 compte tenu de son préavis contractuel.  

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 s. Les parties ont persisté dans leurs conclusions lors de l'audience du Tribunal du 
19 mai 2022 et la cause a été gardée à juger à l'issue de cette audience. 

EN DROIT 

1. 1.1 Interjeté contre une décision finale, dans une affaire patrimoniale dont la 
valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 fr., dans le 
délai et selon la forme prescrite par la loi, l'appel est recevable (art. 308 et 311 
CPC). 

1.2 La Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir d'examen en fait et en 
droit (art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). En particulier, elle 
contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci 
pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les 
points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet 
d'une motivation suffisante - et, partant, recevable -, pour violation du droit 
(art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). 
Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les 
critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première 
instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 
du 6 septembre 2016 consid. 5.3).  

2. Le Tribunal a considéré qu'il n'était pas établi que l'appelante ait licencié l'intimé 
le 12 octobre 2020 comme elle l'alléguait. H______ ne se souvenait pas 
précisément de la teneur de son entretien téléphonique avec l'intimé et n'avait pas 
confirmé que celui-ci s'était déroulé en présence de I______. Le témoin H______ 
avait de plus indiqué que le licenciement devait être formalisé, ce qui n'avait pas 
été fait. La force probante du témoignage de I______ était atténuée en raison du 
fait que celle-ci était encore employée de l'appelante. Ces témoignages ne 
concordaient pas avec le contenu du courriel de l'appelante du 23 novembre 2020 
dans lequel, loin de se prévaloir de la résiliation des rapports de travail, celle-ci 
invitait l'intimé à lui faire parvenir un certificat de reprise à 100% pour qu'elle 
puisse proposer sa candidature à des clients. Si l'appelante estimait que les 
rapports de travail avaient pris fin le 19 octobre 2020, il était étonnant qu'elle ait 
attendu jusqu'au 2 février 2021 pour faire parvenir à l'intimé l'attestation destinée 
à l'assurance-chômage. L'intimé n'avait pu comprendre qu'il était licencié sans 
doute possible que le 2 février 2021. Le délai de congé étant d'un mois, les 
rapports de travail avaient pris fin le 2 mars 2021. Jusqu'à cette date, l'appelante 
était en demeure de fournir du travail à l'intimé qui lui avait offert ses services. 

L'appelante fait valoir que le licenciement oral du 12 octobre 2020 a été confirmé 
par deux témoins. Il était normal que le témoin H______ ne se souvienne pas de 

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tous les détails, deux ans après les faits. Le fait que ni le micro ni le haut-parleur 
n'étaient activés n'empêchait pas le témoin I______ d'entendre ce qu'avait dit le 
témoin H______ lors de cet entretien. Le fait que le témoin I______ était toujours 
employée de l'appelante n'ôtait pas toute crédibilité à ses déclarations. Il était 
invraisemblable que l'appelante garde à son service un employé qu'elle ne pouvait 
pas placer auprès d'un client. L'appelante avait indiqué à l'intimé le 23 novembre 
2020 quelle lui cherchait une nouvelle mission, ce qui impliquait que la 
précédente avait pris fin. La référence à "l'échéance de dédite" conformément à 
son dernier contrat de mission corroborait qu'il s'agissait de négocier un nouveau 
contrat. L'intimé avait d'ailleurs confirmé le 23 novembre 2020 qu'il était "sans 
mission jusqu'à présent" ce qui confirmait la fin du contrat de mission du 16 juin 
2020. En tout état de cause, à supposer que le congé du 12 octobre 2020 n'ait pas 
été efficace, il fallait considérer le courriel de H______ du 23 novembre 2020 
comme un nouveau congé, prenant effet au 30 novembre 2020. 

2.1.1 Il n'est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail 
intérimaire proprement dit (travail temporaire), régi notamment par LSE et la 
Convention collective de travail Location de services 2019 - 2020 (CCT 2019 – 
2020), étendue par arrêté du Conseil fédéral avec effet au 31 décembre 2020. 

Le travail temporaire constitue l'une des trois formes de la location de services, 
contrat innommé sui generis comportant des aspects du mandat, par lequel une 
personne (le bailleur de services) s'engage, moyennant rémunération, à mettre un 
ou plusieurs travailleurs à la disposition d'une autre (le locataire de services). Sa 
caractéristique principale réside dans le fait que le contrat de travail est conclu 
entre le bailleur de services et le travailleur loué, et non entre le locataire de 
services et le travailleur loué, même si c'est entre ces derniers que se noue la 
véritable relation de travail (TERCIER/BIERI/CARRON, Les contrats spéciaux, 5e éd. 
2016, p. 368 n. 2741).  

En cas de travail temporaire, l'employeur (l'agence de placement) ne conclut pas, 
dans un premier temps, de véritable contrat de travail avec son employé, mais un 
contrat-cadre, soit une convention générale de services permettant d'obtenir 
l'adhésion du travailleur à ses conditions de travail. Elle lui propose ensuite un 
contrat de mission dans une entreprise tierce. Si le travailleur accepte la mission 
offerte, alors il conclut un contrat de travail effectif avec l'agence de placement 
(arrêt du Tribunal fédéral 4C.356/2002 du 7 décembre 2004 consid. 2.2). 

Entre deux missions, le rapport est en général interrompu et aucun salaire n'est dû 
(DUNANT, Commentaire du contrat de travail, n. 72 ad art. 319 CO). 

2.1.2 S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de 
l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur reste tenu de payer le salaire sans que 
le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). 

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Le risque d'inactivité ou de sous-occupation de l'employé, notamment en raison de 
la résiliation du contrat de mise à disposition par le client de l'agence, appartient 
typiquement à l'employeur. Sa survenance n'est donc pas un motif légitime de 
refuser la prestation du travailleur et l'employeur se trouve en demeure 
d'acceptation au sens de l'art. 324 CO. L'agence ne peut ainsi pas reporter le risque 
d'inoccupation de l'intérimaire sur ce dernier en résiliant le contrat de travail avec 
effet immédiat. Elle doit le salaire pour le reste de la durée du contrat. S'il est 
proposé à l'intérimaire une mission de remplacement dont on peut 
raisonnablement exiger de lui qu'il l'accepte ou s'il a la possibilité d'effectuer un 
travail de remplacement convenable, il devra se laisser imputer le gain qu'il aura 
ou aurait pu réaliser (THEVENOZ, Le travail temporaire, thèse Genève 1987, p. 261 
et 262, n. 780 et 782).  

2.1.3 A teneur de l'article 335 al. 1 CO, le contrat de durée indéterminée peut être 
résilié par chacune des parties. Une résiliation est nécessaire pour mettre fin aux 
rapports de travail dans le cadre d'un contrat de durée indéterminée. La résiliation 
est l'exercice d'un droit formateur et prend la forme d'une déclaration de volonté 
soumise à réception. Elle doit être claire et précise quant à la volonté de l'auteur 
de mettre un terme aux rapports de travail. Pour déterminer si l'on est en présence 
d'une résiliation, il convient dans un premier temps de rechercher la volonté réelle 
de l'auteur de la déclaration. Si celle-ci ne peut pas être établie, on interprétera la 
déclaration selon le principe de la confiance, soit en établissant le sens que, 
d'après les règles de la bonne foi, son destinataire pouvait et devait 
raisonnablement lui prêter. A titre subsidiaire, la déclaration sera interprétée 
contre son auteur (WYLER/ HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 616).  

 Selon l'art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d'un contrat, il y a 
lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans s'arrêter aux 
expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, 
soit pour déguiser la nature véritable de la convention. 

 Le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention 
des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base 
d'indices; si elle aboutit, cette démarche conduit à une constatation de fait. S'il ne 
parvient pas à déterminer cette volonté, ou s'il constate qu'une partie n'a pas 
compris la volonté manifestée par l'autre - ce qui ne ressort pas déjà du simple fait 
qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves -, 
il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective).  Le juge doit rechercher, 
par l'interprétation selon la théorie de la confiance, quel sens les parties pouvaient 
ou devaient donner, de bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques 
(principe de la confiance); il s'agit d'une question de droit. Le principe de la 
confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou 
de son comportement, même s'il ne correspond pas à sa volonté intime (ATF 142 

https://intrapj/perl/decis/142%20III%20671

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III 671 consid. 3.3; 140 III 134 consid. 3.2; 136 III 186 consid. 3.2.1; 135 III 295 
consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_290/2017 du 12 mars 2018 consid. 5.1). 

Constituent des indices permettant de déterminer la réelle et commune intention 
des parties non seulement la teneur des déclarations de volonté, écrites ou orales, 
mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de 
découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à 
la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le 
comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les 
conceptions des contractants eux-mêmes. L'appréciation de ces indices concrets 
par le juge, selon son expérience générale de la vie, relève du fait (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_643/2020 du 22 octobre 2021 consid. 4.2). 

Pour l'interprétation selon le principe de la confiance, seules sont déterminantes 
les circonstances qui ont précédé ou accompagné la manifestation de volonté. En 
effet, seules doivent être prises en considération pour déterminer la volonté 
objective les circonstances que les parties connaissaient ou pouvaient connaître au 
moment où le contrat est venu à chef (arrêt du Tribunal fédéral 4A_643/2020 du 
22 octobre 2021 consid. 4.2.3). 

2.2 En l'espèce, dès le 23 octobre 2020, l'intimé a envoyé régulièrement des 
courriels à l'appelante pour lui proposer ses services et demander le versement de 
son salaire. Il en résulte que celui-ci n'avait pas compris que, lors de l'entretien 
téléphonique du 12 octobre 2020, l'appelante avait la volonté de le licencier avec 
effet au 19 octobre 2020.  

Il convient dès lors, conformément à la jurisprudence, de rechercher par 
l'interprétation selon la théorie de la confiance quel est le sens que l'intimé pouvait 
et devait raisonnablement donner aux déclarations du représentant de l'appelante 
émises lors de l'entretien téléphonique du 12 octobre 2020. 

Les déclarations du témoin H______ concernant la teneur de cet entretien sont 
vagues et ne concordent pas avec les allégations de l'appelante. Le témoin n'a pas 
expressément confirmé lors de son audition par le Tribunal qu'il avait indiqué ce 
jour-là à l'intimé que son contrat de travail était résilié avec effet au 19 octobre 
2020. Il s'est limité à expliquer que l'appelante ne trouvait pas de travail pour 
l'intimé, de sorte qu'elle avait "mis fin à [la] mission" de celui-ci, tout en précisant 
qu'il appartenait aux RH de formaliser le licenciement. Cette précision atteste du 
fait que le témoin considérait que les déclarations qu'il avait faites au téléphone le 
12 octobre 2020 n'étaient pas suffisantes à elles seules pour constituer une 
déclaration de résiliation du contrat de travail. Le témoin ne se rappelait de plus 
pas les termes utilisés, de sorte qu'il n'est pas possible de déterminer si ceux-ci 
étaient suffisamment clairs pour que, selon les règles de la bonne foi, l'intimé 
comprenne qu'il était licencié.  

https://intrapj/perl/decis/142%20III%20671
https://intrapj/perl/decis/140%20III%20134
https://intrapj/perl/decis/136%20III%20186
https://intrapj/perl/decis/135%20III%20295
https://intrapj/perl/decis/4A_290/2017

- 11/13 - 
 

 

C/11219/2021-1 

A cela s'ajoute que le témoin n'a pas confirmé avoir mentionné au téléphone que 
la fin des rapports de travail interviendrait le 19 octobre 2020. 

Le témoignage de I______ n'est quant à lui pas convaincant. Le témoin H______ 
n'a pas confirmé qu'elle était présente lors de l'entretien téléphonique du 12 
octobre 2020 et a de plus précisé qu'il n'avait pas de relations de travail avec elle. 
La question de savoir si elle a pu ou non entendre la réaction de l'intimé est quant 
à elle dénuée de pertinence. En outre, comme l'a relevé le Tribunal, ses 
déclarations doivent être considérées avec réserve, puisqu'elle est encore 
employée de l'appelante. 

Il résulte de ce qui précède qu'il n'est pas établi que, lors de l'entretien 
téléphonique du 12 octobre 2020, l'appelante a expliqué à l'intimé de manière 
suffisamment claire pour qu'il puisse le comprendre en application des règles de la 
bonne foi qu'elle résiliait son contrat de travail pour le 19 octobre 2020. 

C'est dès lors à juste titre que le Tribunal a considéré que le contrat du 16 juin 
2020 n'avait pas pris fin le 19 octobre 2020. 

Puisque, pour l'interprétation selon le principe de la confiance, seules sont 
déterminantes les circonstances qui ont précédé ou accompagné la manifestation 
de volonté, à l'exclusion des éléments postérieurs, il n'y a pas lieu de tenir compte 
des échanges de courriels intervenus après le 12 octobre 2020. En tout état de 
cause, contrairement à ce qu'allègue l'appelante, ces échanges ne confirment pas 
sa thèse. Le fait que l'appelante ait indiqué qu'elle cherchait une mission à 50% 
pour l'intimé n'est pas déterminant et n'établit pas que le contrat précédent avait 
valablement été résilié. La mention de "l'échéance de dédite en accord avec" le 
dernier contrat de mission est quant à elle incompréhensible. 

Contrairement à ce que fait valoir l'appelante à titre subsidiaire, l'intimé ne 
pouvait pas déduire du courriel de H______ du 23 novembre 2020 qu'il était 
licencié pour le 30 novembre 2020. Ce courriel mentionne que l'appelante n'a pas 
trouvé de client requérant ses services mais ne précise pas que le contrat de travail 
de l'intimé est résilié pour le 30 novembre 2020. Comme cela ressort des principes 
juridiques susmentionnés, le risque de non occupation de l'intérimaire est à charge 
de l'agence de placement, de sorte que cet état de fait n'entraîne pas la fin du 
contrat. L'intimé a d'ailleurs clairement attiré l'attention de l'appelante sur ce qui 
précède dans sa réponse adressée le jour même. 

Il résulte de ce qui précède que le contrat de travail liant les parties a été résilié le 
2 février pour le 2 mars 2021, comme l'a retenu à bon droit le Tribunal. 

3. 3.1 Le Tribunal a considéré que le contrat de mission du 16 juin 2020 prévoyait 
un salaire horaire brut de 30 fr. 96 et que le temps de travail était de 9 heures par 

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jour. Sur cette base, il a calculé de la manière suivante le salaire dû à l'intimé entre 
octobre 2020 et mars 2021 :  

 - octobre 2020 : ((5 x 9 x 30 fr. 96) / 2) x 2 + (5 x 9 x 30 fr. 96) = 2'786 fr. 40 
 - novembre 2020 : ((5 x 9 x 30 fr. 96) x 4) + (9 x 30 fr. 96) = 5'851 fr. 44 

- décembre 2020 : ((4 x 9 x 30 fr. 96) x 2) + ((5 x 9 x 30 fr. 96) x 2) + (3 x 9 x 30 
fr. 96) =  5'851 fr. 44  

 - janvier 2021 : (5 x 9 x 30 fr. 96) x 4 = 5'572 fr. 80.  
 - février 2021: (5 x 9 x 30 fr. 96) x 4 = 5'572 fr. 80 
 - mars 2021 : (2 x 9 x 30 fr. 96 = 557 fr. 28. 

 L'appelante fait valoir que l'intimé n'a droit qu'à la moitié des montants alloués par 
le Tribunal car il n'a pas démontré qu'il était capable de travailler à 100%. Les 
premiers juges avaient en outre omis de déduire du salaire dû pour octobre 2020 le 
montant de 2'446 fr. versé par la J______ pour la période du 1er au 25 octobre 
2020. 

 3.2 En l'espèce, l'intimé n'a pas allégué que son incapacité de travail avait perduré 
après le 25 octobre 2020. Une telle incapacité ne ressort de plus pas du certificat 
médical produit. La J______ a d'ailleurs complètement cessé de verser des 
indemnités après le 25 octobre 2020. L'intimé était dès lors apte à travailler à 
100% dès le 26 octobre 2020, ce dont il a informé l'appelante. C'est ainsi à bon 
droit que le Tribunal a tenu compte d'une capacité de travail complète dès cette 
date. 

 Le Tribunal a par ailleurs pris en compte les indemnités versées par la J______ 
pour le mois d'octobre et a correctement calculé le salaire dû par l'intimée en 
tenant compte de dix jours de travail à 50% et de cinq jours à 100%. 

 Il résulte de ce qui précède que le jugement querellé doit être entièrement 
confirmé. 

4.  La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires, ni alloué de dépens (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 

 

 

* * * * * 

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C/11219/2021-1 

PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 1 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté par A______ SA contre le jugement JTPH/329/2022 
rendu par le Tribunal des prud'hommes le 28 octobre 2022 dans la cause C/11219/2021-
1. 

Au fond : 

Confirme le jugement querellé. 

Dit qu'il n'est pas prélevé de frais judiciaires ni alloué de dépens. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Madame Fabienne GEISINGER-MARIETHOZ, présidente; Monsieur Pierre-Alain 
L'HÔTE, juge employeur; Monsieur Roger EMMENEGGER, juge salarié; Monsieur 
Javier BARBEITO, greffier. 

 

La présidente : 

Fabienne GEISINGER-MARIETHOZ 

 Le greffier : 

Javier BARBEITO 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000  fr.