# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 1ca83c95-605b-5a20-af95-1f09c2d8242b
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-02-06
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 06.02.2025  VB.2024.00080
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2024-00080_2025-02-06.html

## Full Text

Standard Suche	 | 	Erweiterte Suche	 | 	Hilfe

		

	 	
			

			
			 Druckansicht
			 

	 	
				Geschäftsnummer: 	VB.2024.00080	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 06.02.2025
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten ist am Bundesgericht noch hängig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung des Arbeitsverhältnisses

	
[Kündigung wegen Mängel in der Leistung.]

Der Antrag des Beschwerdeführers betreffend das Arbeitszeugnis ist gegenstandslos geworden, da die Dienstabteilung B mittlerweile ein angepasstes Arbeitszeugnis ausgestellt hat (E. 1.3). Der Beschwerdeführer räumt im Wesentlichen zahlreiche Versäumnisse und Mängel seiner Arbeitsleistung ein und es ergeben sich auch zahlreiche Beispiele hierfür aus den Akten. Der Kündigungsgrund der mangelhaften Leistung im Sinn von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR ist deshalb gegeben und es war nach zahlreichen Mahnungen und Gesprächen kein milderers Mittel als die Kündigung mehr ersichtlich (E. 3.5-3.6). Die Kündigung ist auch nicht missbräuchlich, da der vom Vorgesetzten des Beschwerdeführers aufgebaute Druck durch dessen mangelhafte Leistung sachlich begründet war und kein Mobbing darstellt. Übrige Mobbingvorwürfe bleiben unbelegt und es ist keine Fürsorgepflichtverletzung durch die Beschwerdegegnerin ersichtlich (E. 4.4).

Abweisung, soweit nicht gegenstandslos.

			 	
				Stichworte:
	
						BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
KÜNDIGUNGSGRUND
LEISTUNG UND VERHALTEN
MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG
MOBBING

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 17 Abs. 2 PR Zürich
Art. 17 Abs. 3 lit. b PR Zürich

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 4
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2024.00080

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 6. Februar 2025

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

Stadt Zürich, 

vertreten durch den
Stadtrat von Zürich, 

Beschwerdegegnerin,

 

 

betreffend Kündigung
des Arbeitsverhältnisses,

hat sich
ergeben: 

I.  

A. A
(geb. 1968) war seit dem 7. Mai 2018 bei der Dienstabteilung B der
Stadt Zürich in einem 100%-Pensum im Bereich Informatik tätig.

Am 24. März 2022 kündigte die Stadt Zürich das
Arbeitsverhältnis mit A per 30. Juni 2022 und begründete dies mit Mängeln
in der Leistung und einem gestörten Vertrauensverhältnis. Mit Schreiben vom 29. März
2022 befreite die Stadt Zürich A bis zum Ende der Kündigungsfrist von seiner
Arbeitspflicht unter Ausrichtung des vollen Lohns.

B. Am 19. April
2022 stellte A beim Stadtrat der Stadt Zürich einen sinngemässen Antrag auf
Neubeurteilung dieser Kündigung und Anpassung seines Arbeitszeugnisses. Mit
Beschluss vom 29. März 2023 bestätigte der Stadtrat die Kündigung und
verpflichtete die Dienstabteilung B zur Ausstellung eines wahrheitsgetreuen und
wohlwollenden Arbeitszeugnisses im Sinn der Erwägungen.

II.  

Einen hiergegen am 5. Mai 2023 erhobenen Rekurs von A
wies der Bezirksrat des Bezirks Zürich am 11. Januar 2024 ab (Dispositiv-Ziff. I),
erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine
Parteientschädigung zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.  

Am 9. Februar 2024 erhob A Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Kündigung
vom 24. März 2022 als "missbräuchlich" zu beurteilen, es sei
sein "Antrag auf Anpassung des Arbeitszeugnisses zu genehmigen" und
es sei ihm sei eine angemessene Entschädigung zu entrichten.

Der Bezirksrat verzichtete am 15. Februar 2024 auf
Vernehmlassung. Die Stadt Zürich beantragte am 14. März 2024 die Abweisung
der Beschwerde, soweit darauf eingetreten werden könne, sowie die Abschreibung
des Antrags des Beschwerdeführers auf Anpassung des Arbeitszeugnisses als
gegenstandslos. A replizierte am 1. Mai 2024 innert erstreckter Frist. Da
diese Eingabe nicht unterzeichnet war, setzte ihm der Vorsitzende am 2. Mai
2024 eine Nachfrist zur Einreichung einer mit Originalunterschrift versehenen
Replik an. Dieser Aufforderung kam A am 17. Mai 2024 nach. Am 18. Mai
2024 wandte sich C, ein Freund von A, mit einem als "Zeugenaussage C"
bezeichneten Schreiben an das Verwaltungsgericht. Am 23. Mai 2024 richtete
A eine weitere Eingabe an das Gericht. Die Stadt Zürich verzichtete am 4. Juni
2024 auf weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für
Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen
betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig.

1.2 Der
Beschwerdeführer beantragt die Feststellung der Missbräuchlichkeit der
Kündigung unter Ausrichtung einer angemessenen Entschädigung. Praxisgemäss ist,
wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht beziffert, wie viele Monatslöhne er als
Entschädigung für missbräuchliche Kündigung verlangt, für die Streitwertberechnung
auf die mögliche Maximalentschädigung von sechs Monatslöhnen abzustellen (vgl.
VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 1.2). Dies entspricht vorliegend
für den in Funktionsstufe 11 eingereihten Beschwerdeführer einem Streitwert von
mindestens Fr. 52'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit
der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1
lit. c e contrario VRG).

1.3 Der
Beschwerdeführer stellt nebst seinen Anträgen betreffend seine Kündigung auch
einen Antrag auf Anpassung seines Arbeitszeugnisses. Dieser ist mit der
Ausstellung eines angepassten Arbeitszeugnisses durch die Beschwerdegegnerin am
29. Februar 2024 (vgl. 9/26) gegenstandslos geworden. Soweit der
Beschwerdeführer nun gegen das am 29. Februar 2024 neu erstellte
Arbeitszeugnis Einwände vorbringt, ist dies im vorliegenden Verfahren nicht zu
hören, da das neue Arbeitszeugnis nicht Verfahrensgegenstand ist.

1.4 Da die
Prozessvoraussetzungen im Übrigen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
betreffend die Kündigung einzutreten.

2.
 

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:

2.1 Der
Beschwerdeführer war ab dem 7. Mai 2018 zunächst befristet und ab dem 1.
Januar 2019 unbefristet bei der Dienstabteilung B im Bereich Informatik tätig.
Im Rahmen von jährlichen Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen (ZBG)
wurde der Beschwerdeführer von seinem Vorgesetzten in den Jahren 2019 und 2020
mit einem "C" ("vollumfänglich erreicht") und im Jahr 2021
mit der Qualifikation "mehrheitlich erfüllt" beurteilt.

2.2 Am 25. Februar
2021 führte D, der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers, mit diesem ein
Gespräch, in welchem dessen fehlende Termintreue thematisiert wurde. Der
Beschwerdeführer anerkannte diesbezüglich zumindest sinngemäss Defizite und
versprach Besserung. Jedoch bat er seinen Vorgesetzten auch um mehr Freiheiten,
was dieser ihm unter Vorbehalt der Verbesserung der Termintreue zugestand. In
der Folge erstellte der Vorgesetzte eine Liste mit den auf die Sitzung
folgenden Versäumnissen des Beschwerdeführers (verpasste Termine, verspätete
Abgaben der Zeitaufzeichnung etc.), die er mit diesem am 8. April 2021
besprach. Als Konklusion aus diesem Gespräch hielt er fest, dass der
Beschwerdeführer einen gewissen Druck brauche und es sonst nicht funktioniere.

2.3 Im Juli
2021 arbeitete der Beschwerdeführer für einige Tage im "Home
Office" auf seiner Segelyacht in Griechenland. Hierbei arbeitete er gemäss
Einträgen in seinem Outlook-Kalender jeweils von 06.00 Uhr bis 14.30 Uhr.
Aus den Akten ergibt sich, dass sein Vorgesetzter ihm am 6. Juli 2021 per
E-Mail mitteilte, dass er nicht damit einverstanden sei, dass der
Beschwerdeführer ab 14.30 Uhr weder für Meetings noch telefonisch oder per
Chat zur Verfügung stehe. Aufgrund dieses Vorgehens hätten die Arbeitskollegen
des Beschwerdeführers teilweise seine Aufgaben übernehmen müssen. Dies
entspreche nicht der Abmachung, welche vorgesehen habe, dass der
Beschwerdeführer zwar in Griechenland "Home Office" machen dürfe,
dabei jedoch zu 100 % ohne Einschränkungen für seine Arbeitgeberin zur
Verfügung stehe, als ob er in Zürich wäre. Entsprechend ordnete der Vorgesetzte
an, dass der Beschwerdeführer ab sofort Blockzeiten einzuhalten habe, während
derer er sowohl telefonisch wie auch mittels Chat erreichbar sein müsse.
Diesbezüglich habe der Vorgesetzte bereits tags zuvor ein Telefonat mit dem
Beschwerdeführer geführt. Der Beschwerdeführer rechtfertigte sich betreffend
das "Home Office" in einem späteren Gespräch damit, dass er seine 8
Stunden und 24 Minuten pro Tag gearbeitet habe und seine Arbeitskollegen
gewusst hätten, dass sie ihn in dringenden Fällen auch nach 14.30 Uhr noch
hätten anrufen können; von ihnen habe sich niemand beschwert oder bei ihm
gemeldet. Ausserdem habe die vom Vorgesetzen erwähnte Abmachung nur eine
frühere Reise nach Griechenland mit "Home Office" im April/Mai
2021 betroffen, nicht diejenige im Juli 2021.

Am 8. Juli 2021 fand um 8.30 Uhr via Microsoft
Teams ein Meeting mit einem Kunden beziehungsweise (gemäss Darstellung des
Beschwerdeführers) einem Lieferanten statt, an welchem der Beschwerdeführer
sowie sein Vorgesetzter hätten teilnehmen sollen. Der Beschwerdeführer wählte
sich jedoch nicht von sich aus in die Videokonferenz ein. Nach Darstellung des
Vorgesetzten habe dieser mehrfach versucht, den Beschwerdeführer zu erreichen,
was ihm via Microsoft Teams nicht gelungen sei. Als er ihn telefonisch erreicht
habe, habe der Beschwerdeführer gesagt, er könne aufgrund des Umgebungslärms
nicht am Meeting teilnehmen, woraufhin der Vorgesetzte das Meeting allein geführt
habe. Der Beschwerdeführer bringt hierzu vor, es stimme, dass er an einer
Videokonferenz hätte teilnehmen sollen. Jedoch sei er mit seiner Segelyacht
nicht wie geplant rechtzeitig zu einem ruhigen Hafen gelangt, da eine defekte
Schleusenbrücke die Weiterfahrt behindert habe. Dann habe er den Anruf des
Vorgesetzten zum Beginn der Videokonferenz erhalten. Die Verbindung sei
ausgezeichnet gewesen, jedoch wäre der Motorenlärm einer Videokonferenz
abträglich gewesen, weshalb der Beschwerdeführer vorgeschlagen habe, sich
telefonisch in das Meeting einzuwählen, was vom Vorgesetzten abgelehnt worden
sei.

2.4 In der
Folge führte der Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer am 9. Juli 2021 ein
Mitarbeitergespräch, in welchem die Vorfälle während des "Home
Office" in Griechenland, die überdurchschnittlich vielen Fehltage des
Beschwerdeführers aufgrund von Krankheit, die gemeinsame Kommunikation, die
Arbeitszeiten, dringende Baustellen und weitere Punkte besprochen wurden. Der
Beschwerdeführer gab später an, mit dem Inhalt des bei den Akten liegenden
Gesprächsprotokolls nicht einverstanden zu sein, auch wenn er bestätigte, dass
es stattgefunden habe.

Am 11. Juli 2021 sandte C, ein Freund des
Beschwerdeführers, welcher mit diesem zusammen in Griechenland auf der
Segelyacht war, der Dienstchefin der Dienstabteilung B eine E-Mail. In dieser beschrieb
er den Führungsstil des Vorgesetzten des Beschwerdeführers, welchen er aufgrund
der räumlichen Verhältnisse auf der Yacht mitbekommen habe, sinngemäss als
autoritär und veraltet. So sei der Beschwerdeführer seinen Aufgaben im
"Home Office" stets nachgekommen und habe mit dem Ansatz, "das
Beste mit wenig Aufwand zu erreichen", gearbeitet. Als der Vorgesetzte den
Beschwerdeführer angerufen habe und Anwesenheitszeiten angeordnet habe, sei
jede Motivation weg gewesen. Hierauf sicherte die Dienstchefin C zu, der Sache
nachzugehen.

2.5 In einem
vom Beschwerdeführer initiierten Gespräch am 15. Juli 2021 brachte dieser
seinem Vorgesetzten gegenüber zum Ausdruck, dass es ihm in der aktuellen
Situation nicht gut gehe und Grund hierfür nicht die hohe Arbeitslast sei,
sondern der Druck, den er bei den ihm übertragenen Projekten von seinem
Vorgesetzten betreffend die Termineinhaltung spüre. Er störe sich an der klaren
Nennung von Deadlines und allgemein dem Ton, wie ihm Aufträge erteilt würden.
Der Vorgesetzte hielt fest, dass es notwendig sei, den Druck zu erhöhen, da der
Beschwerdeführer fortwährend und wiederholt Termine nicht eingehalten habe. Das
"Anziehen der Schraube" sei im Wesentlichen durch fehlendes Vertrauen
begründet.

2.6 Im
Zusammenhang mit der am 11. Juli 2021 bei der Dienstabteilung B
eingegangen E-Mail von C betreffend den Führungsstil des Vorgesetzten des
Beschwerdeführers tätigte F, der Leiter Finanzen und Dienste der
Dienstabteilung B, und damit der Vorgesetzte des direkten Vorgesetzen des
Beschwerdeführers, im August 2021 Abklärungen bei den Teamkollegen des
Beschwerdeführers. Diese ergaben, dass der Vorgesetzte des Beschwerdeführers
sein Team zwar fordere, diesem aber auch stets unterstützend zur Seite stehe
und den Mitarbeitenden den nötigen Spielraum zur Aufgabenerfüllung gewähre. Es
habe sich ergeben, dass innerhalb des Teams kein "personenbezogenes
Thema" bestehe.

2.7 Am 20. August
2021 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem
direkten Vorgesetzten statt, an dem auch F teilnahm. In diesem Gespräch habe
der Beschwerdeführer gemäss Aktennotiz von F erwähnt, dass sein Freund C die
E-Mail an die Dienstchefin ohne sein Wissen versandt habe. Ausserdem habe er im
laufenden Jahr aufgrund seiner familiären Situation "Mühe gehabt" und
es seien ihm deshalb viele Termine untergegangen. Er habe sich mittlerweile
psychologische Hilfe geholt und er fühle sich viel besser. Ihm sei klar, dass
solche Sachen nicht mehr passieren dürften. Aus der Aktennotiz ergibt sich
weiter, dass F sowie der Vorgesetzte des Beschwerdeführers diesen noch einmal
darauf hinwiesen, dass das Verhalten betreffend "Home Office" auf der
Segelyacht einen Vertrauensbruch dargestellt habe. Die Gesprächspartner
vereinbarten, dass der Beschwerdeführer Lösungsvorschläge zur Arbeitslast
ausarbeiten solle.

Dieser Vereinbarung kam der Beschwerdeführer mit E-Mail
vom 25. August 2021 nach, in welcher er seine hohe Arbeitsbelastung
darlegte und insbesondere eine Erhöhung des Arbeitspensums eines Teammitglieds
sowie die Reduktion von Meetings und Übertragung von mehr Verantwortung an die
einzelnen Mitarbeitenden statt Kontrolle durch den Vorgesetzten forderte.
Diesbezüglich fanden am 6. September und 14. September 2021 weitere
Gespräche statt, an denen der Beschwerdeführer und sein Vorgesetzter sich
darüber unterhielten, wie eine zukünftige Zusammenarbeit, insbesondere mit
Blick auf die Einhaltung von Terminen und die Reduktion von Druck auf den
Beschwerdeführer aussehen solle und könne.

2.8 Am 8. September
2021 mahnte der Vorgesetzte den Beschwerdeführer, da dieser seine
Zeitaufzeichnung für den August 2021 trotz vorheriger Nachfrage noch nicht
erstellt und abgelegt hatte. Ausserdem ergibt sich aus den Akten eine
E-Mail-Anfrage einer anderen Mitarbeiterin der Stadt Zürich an den
Beschwerdeführer im September 2021, welche wiederholt längere Zeit unbearbeitet
und unbeantwortet blieb und dazwischen nur teilweise beantwortet wurde.

2.9 Am 4. November
2021 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem
Vorgesetzten im Beisein der Personalbereichsleiterin statt. In diesem Gespräch
wurde der Beschwerdeführer im Sinn von Art. 18 Abs. 1 des (Stadtzürcher)
Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) formell gemahnt
und es wurde ihm eine Bewährungsfrist von drei Monaten bis am 8. März 2022
angesetzt. Der Beschwerdeführer müsse sich in den Bereichen Termintreue
(Anfragen beantworten, Tickets lösen, Zeit-Rapportierung etc.),
Aufgabenerfüllung (Abwicklung IT-Prozesse gemäss Definition, zuverlässige
Erstellung Dokumentationen und Betriebshandbücher etc.), Kommunikation (verbindliche
Abstimmung mit den Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten, unmissverständliche
Vereinbarung oder Delegation von Aufgaben, frühzeitige Kommunikation von
Terminänderungen) sowie Ressourcenplanung (Delegation von Aufgaben, die nicht
in den Aufgabenbereich gehören) sofort und nachhaltig verbessern. Für den Fall
der Nichtbewährung wurde ihm die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
angedroht. Am 9. Dezember 2021 wurde die Mahnung schriftlich bestätigt.

2.10 Am 5. November
2021 verfasste C erneut eine E-Mail an die Dienstchefin der Dienstabteilung B,
in welcher er den Vorgesetzten des Beschwerdeführers als
"Möchtegern-Diktator" bezeichnete, der einen Mitarbeiter
"psychisch gegen die Wand fahre […]". Die "empathische HR
Dame" habe nachgedoppelt und eine Mahnung verfügt. Dies sei eine
Geschichte eklatanten Führungsversagens. Hierauf reagierte die Dienstchefin
gleichentags mit einer E-Mail, in welcher sie C mitteilte, dass man auf dieser
Ebene keine Kommunikation pflege und sie im Weiteren aus Gründen des Daten- und
Persönlichkeitsschutzes keine Stellungnahme an Aussenstehende zu den
Mitarbeitenden abgebe. Zukünftige E-Mails von C werde sie nicht mehr
beantworten.

2.11 Am 22. Dezember
2021 sandte der Beschwerdeführer eine E-Mail an die Dienstchefin der Dienstabteilung
B, in welcher er ihr mitteilte, dass das vergangene Jahr für ihn schwierig
gewesen sei, da seine Mutter Anfang Jahr verstorben sei und es mit seinem Vater
sehr schwierig sei. Er entschuldigte sich für die ungewollten E-Mails von C,
auch wenn der Inhalt der E-Mail "nicht gelogen war". Hierauf
antwortete die Dienstchefin am 3. Januar 2022, dass sie kein Problem damit
habe, externen Hinweisen nachzugehen, aber dass sich C bewusst sein sollte,
dass er nur eine Seite sehe und eine solche Einmischung meistens eher
kontraproduktiv sei. Ausserdem hoffe sie, dass sich die Beziehung des
Beschwerdeführers zu seinem Vorgesetzten wieder einrenke, wozu es Bemühungen
beider Seiten brauche. Es sei ihr ein Anliegen, den Führungsverantwortlichen
nicht hineinzureden, es sei denn, es sei gar kein Weg zu finden. Es sei zuerst
die Aufgabe des Vorgesetzten des Beschwerdeführers und dabei solle ihn dessen
Vorgesetzter, F, unterstützen. Dies könne eine Weile dauern und dies müssten
alle Seiten aushalten.

2.12 Am 14. Januar
2022 fand ein erstes Zwischengespräch zur Bewährungsfrist statt, an dem nebst
dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten auch F und die
Personalbereichsleiterin teilnahmen. Hierbei wurde im Wesentlichen
festgehalten, dass der Beschwerdeführer seine Zeitaufzeichnung für den November
und Dezember 2021 verspätet und teilweise fehlerhaft abgegeben, ein neu
übernommenes Projekt (G) nur nach mehrmaliger Aufforderung in die Wege
geleitet, gewisse Tickets nicht abgearbeitet, ein dringendes Grossprojekt (H)
nicht mit der nötigen Dringlichkeit vorangetrieben und bei einer
Krankheitsabwesenheit nicht wie vereinbart ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis
vorgelegt habe.

2.13 Am 8. Februar
2022 fand das zweite Zwischengespräch zur Bewährungsfrist statt, wobei daran
dieselben Personen teilnahmen wie beim ersten. Im Gespräch wurde thematisiert,
dass der Beschwerdeführer das Projekt H weiter verschleppt und widersprüchliche
Aussagen zu seinem Fortschritt gemacht, IT-Aktivitäten trotz mehrmaliger
Aufforderungen keinem Bearbeiter zugewiesen, einen bestellten Sharepoint-Raum
verspätet und erst nach Nachfrage eröffnet und den Status der ihm zugewiesenen
IT-Aktivitäten nicht nachgeführt habe. Ausserdem sei er beim Rollout der
MFP-Drucker bei der Dienstabteilung B, was eines seiner Projekte gewesen sei,
nicht anwesend gewesen und habe niemanden darüber informiert, dass der Rollout
an diesem Tag stattfinden werde.

2.14 Ferner
ergibt sich aus den Akten, dass der Beschwerdeführer erst nach achtmaliger
Nachfrage im März 2022 auf eine Anfrage eines anderen Stadtmitarbeiters aus dem
November 2021 betreffend Installation eines WLan-Routers reagierte, dass der
Beschwerdeführer einen Sharepoint-Raum trotz Aufforderung nicht löschte und
seinen Vorgesetzten diesbezüglich falsch informierte, dass der Beschwerdeführer
mehrere Warnungen betreffend die anstehende Deaktivierung eines Geschäftshandys
einer Mitarbeiterin der Dienstabteilung B ignoriert hatte und dass der Beschwerdeführer
eine Aufforderung eines Arbeitskollegen zur Erstellung eines Inventars aus dem Dezember
2021 nicht bearbeitete, bis sein Vorgesetzter im Februar 2022
intervenierte.

2.15 Am 8. März
2022 fand zum Abschluss der Bewährungsfrist ein weiteres Gespräch statt, an
welchem der Beschwerdeführer, sein Vorgesetzter und die
Personalbereichsleiterin teilnahmen. An diesem wurde festgehalten, dass der
Beschwerdeführer sich in den Bereichen Termintreue, Aufgabenerfüllung und
Kommunikation nicht nachhaltig habe verbessern können. Einzig im Bereich Ressourcenplanung
habe es nach dem ersten Zwischengespräch Verbesserungen gegeben (betreffend
konsequente Delegation von Aufgaben an die jeweils zuständige Stelle).
Entsprechend wurde dem Beschwerdeführer mitgeteilt, dass ein Antrag auf
Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gestellt werde, und wurde ihm das
rechtliche Gehör mit Frist bis am 16. März 2022 gewährt.

2.16 Am 16. März
2022 sandte der Beschwerdeführer eine E-Mail an die Dienstchefin der
Dienstabteilung B und brachte darin vor, dass er seinen Job liebe, es mit dem
Team funktioniere und er einzig mit seinem Vorgesetzten nicht auskomme. Er sei
enttäuscht, dass ihm weder das HR noch der Ombudsmann hätten helfen können.
Ausserdem gebe es im Team mehrere Personen, die die gleichen Probleme mit dem
Vorgesetzten hätten. Dieser sei laut den betreffenden Kollegen machtgeil, höre
nicht zu, lüge, könne keine Mitarbeitenden führen, sei "ein kleiner
Putin", bewillige Projekte und renne dann doch "im Garten" der
Mitarbeitenden rum und sei rechthaberisch. Der Beschwerdeführer regte bei
dieser Gelegenheit an, seinen Vorgesetzten "Mal zu durchleuchten", da
dieser bereits zwei Mitarbeitende rausgeekelt habe. Abschliessend bat er die
Dienstchefin darum, dass sie ihm bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch
"Home Office" gewähre, damit er den "Grind" seines
Vorgesetzten nicht mehr ansehen müsse. Diese E-Mail blieb soweit ersichtlich
unbeantwortet, wurde jedoch als Stellungnahme des Beschwerdeführers in Ausübung
seines Rechts auf rechtliches Gehör entgegengenommen.

2.17 Am 24. März
2022 kündigte die Dienstchefin der Dienstabteilung B das Arbeitsverhältnis des
Beschwerdeführers gestützt auf Art. 17 Abs. 3 lit. b PR.

3.
 

3.1 Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar
2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem
öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April
2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2
GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine
Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts
fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein
erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Stadt Zürich hat von dieser
Kompetenz mit Erlass ihres Personalrechts sowie der dazugehörigen
Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

3.2 Nach Art. 17
Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen sachlichen Grund
gemäss Art. 17 Abs. 3 PR voraus und darf nicht missbräuchlich nach
den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Ein sachlich
zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR
in Verbindung mit Art. 18 Abs. 1 PR namentlich vor bei Mängeln in der
Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich
wiederholen. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds
geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012,
8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4; VGr,
14. März 2024, VB.2023.00146, E. 4.1, und 18. März 2021,
VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen
von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es
reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich aus einem unbefriedigenden Verhalten,
mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen
der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl.
BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 1. November
2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 – 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2
und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen
Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der
Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem Grundsatz der
Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur
Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine
weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel führen würde, und
muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als
gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8. November 2017,
VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen). Einmalige geringfügige
Beanstandungen reichen jedoch nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund
von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder
Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. VGr, 2. September 2021,
VB.2020.00880, E. 4.2 mit Hinweisen).

3.3 Bevor die
Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder
unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie der oder dem Angestellten
eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens zwei und höchstens sechs
Monaten ein (Art. 18 Abs. 1 PR).

3.4 Die
Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die (arbeitgeberseitige)
Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt bei der arbeitgebenden Partei
(VGr, 16. März 2023, VB.2022.00541, E. 3.2, und 18. März 2021,
VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1). Erweist sich die Kündigung als
missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, wird die betroffene Person
auf Antrag von der Stadt an einer anderen, gemäss Art. 34 zumutbaren
Stelle neu angestellt, sofern keine triftigen Gründe gegen eine Neuanstellung
sprechen (Art. 17 Abs. 4 PR). Sprechen triftige Gründe gegen eine
Neuanstellung, wird eine Entschädigung nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung ausgerichtet (Art. 17
Abs. 5 PR).

3.5 Aus dem
zuvor unter Erwägung 2 Ausgeführten ergeben sich zahlreiche Beispiele
dafür, dass der Beschwerdeführer die ihm übertragenen Aufgaben nicht
rechtzeitig und auch inhaltlich mangelhaft ausführte und er sich während der Bewährungsfrist
nicht besserte. Während der Beschwerdeführer einzelne dieser Vorfälle
bestreitet, räumte er im Wesentlichen zahlreiche Versäumnisse und Mängel in
seiner Leistung ein, auch wenn er diese auf Mobbing durch seinen Vorgesetzten
zurückführt (vgl. hierzu unten E. 4). Soweit er insbesondere betreffend
das "Home Office" in Griechenland andere Sachverhaltsdarstellungen
als die Beschwerdegegnerin präsentiert, fällt dies vor dem Hintergrund der
zahlreichen anderen und in den Rechtsmittelverfahren unbestritten gebliebenen
Versäumnisse nicht besonders ins Gewicht. Anzumerken ist, dass beim
"verpassten" Meeting vom 8. Juli 2021 nicht nur die Umstände,
welche zur Nichtteilnahme des Beschwerdeführers am Meeting geführt haben, allein
eine mangelhafte Leistung begründeten, sondern vor allem die Tatsache, dass er
bei Kenntnisnahme der Umstände nicht proaktiv seinen Vorgesetzten darüber
informierte, dass er nicht via Videokonferenz am Meeting teilnehmen können
werde. Stattdessen teilte er dies dem Vorgesetzten erst mit, als dieser sich
bei ihm zu Beginn des Meetings (gemäss Darstellung des Beschwerdeführers)
respektive nach Beginn des Meetings und mehrfachem Nichterreichen (gemäss
Darstellung des Vorgesetzten) meldete. Ausserdem ist es von vornherein nicht
mit den Pflichten eines Arbeitnehmers vereinbar, sich während der Arbeitszeit
auf einer fahrenden Segelyacht aufzuhalten und sich entsprechend dem Risiko
auszusetzen, aufgrund Lärms, Verbindungsprobleme oder anderer äusserer
Einflüsse die erwartete Arbeitsleistung nicht pflichtgemäss erbringen zu
können. Entsprechend ist es auch irrelevant, ob der Beschwerdeführer einen
Einfluss darauf hatte, dass sich ein entsprechendes Risiko durch die defekte
Schleusenbrücke tatsächlich verwirklicht hat, oder ob es sich dabei um
"höhere Gewalt" handelte.

Schliesslich steht der Annahme von mangelhaften Leistungen
auch nicht entgegen, dass der Beschwerdeführer im ZBG 2021, welches Anfang Dezember
2021 und damit während der laufenden Bewährungsfrist stattfand, mit der
Qualifkation "mehrheitlich erfüllt" bewertet wurde. Dies entspricht
auf der per 2021 neu eingeführten vierstufigen Beurteilungsskala (deutlich
übertroffen, vollumfänglich erfüllt, mehrheitlich erfüllt, mehrheitlich nicht
erfüllt) der zweitschlechtesten Qualifikation, wobei jede abweichende Beurteilung
von der Stufe "vollumfänglich erfüllt" ein deutliches, bei der
Zielvereinbarung nicht zu erwartendes Über- oder Unterschreiten der
vereinbarten Leistung benennt (vgl. Beschluss des Stadtrats der Stadt Zürich
vom 3. Juli 2019, STRB 591/2019, Ziff. 4.8.1). Ein klarer Widerspruch
dieser Bewertung zur bald darauffolgenden Kündigung ist deshalb zu verneinen,
zumal das Protokoll des ZBG unter dem Titel "Verbesserungspotenzial"
zahlreiche der Probleme, welche zur Ansetzung einer Bewährungsfrist geführt
hatten, noch einmal auflistet.

3.6 Vor dem
Hintergrund des Gesagten waren die Leistungen des Beschwerdeführers im
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin mangelhaft und blieben dies auch
nach mehrfacher Mahnung. Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers hätte
gegen das Interesse einer gut funktionierenden Verwaltung verstossen. Es kann
als notorisch gelten, dass ein Mitarbeiter, der mehrfach Aufgaben ohne
Kommunikation an seine Stakeholder (Kunden, Vorgesetzte, Teamkollegen,
Lieferanten etc.) unbearbeitet lässt (vgl. beispielsweise zuvor E. 2.8 und
2.14), einen erheblichen Mehraufwand für Kolleginnen und Kollegen sowie für die
Vorgesetzten verursacht. Der Kündigungsgrund der Mängel im Verhalten oder in
der Leistung nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR ist deshalb gegeben.
Dass nach zahlreichen Mahnungen und Gesprächen noch ein milderes Mittel als die
Kündigung verfügbar gewesen wäre, ist nicht ersichtlich.

4.
 

4.1 Der
Beschwerdeführer macht geltend, selbst wenn die Kündigung nach Art. 17 Abs. 3
lit. b PR sachlich begründet sei, sei sie missbräuchlich im Sinn des
Obligationenrechts. So habe er nur aufgrund Mobbings durch seinen Vorgesetzten
nicht seine volle Leistung erbringen können, womit die mangelhafte Leistung
gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung aus dem März 2019 (gemeint sein
dürfte BGr, 20. März 2019, 4A_166/2018) nicht zur Kündigung führen dürfe.
Ausserdem habe die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt, indem sie
nichts gegen das Mobbing unternommen habe.

4.2 Wie
ausgeführt, bezieht sich das Stadtzürcher Personalrecht für die Definition der
missbräuchlichen Kündigung auf das Obligationenrecht (vgl. Art. 17 Abs. 2
PR), weshalb auch die diesbezügliche Rechtsprechung der Zivilgerichte analog
herangezogen werden kann. So kann eine Kündigung dann missbräuchlich sein, wenn
der Arbeitgeber in einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz eine Kündigung
ausspricht, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts
getroffen zu haben. Demgegenüber ist eine Kündigung rechtmässig, wenn wegen des
schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am
Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit
auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren
getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen (BGE 132 III 115 E. 2.2; 125
III 70 E. 2c; BGr, 14. Februar 2023, 4A_39/2023, E. 3.2).
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht (im Privatrecht
normiert in Art. 328 OR) nachgekommen ist; kündigt er ein
Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, weil dessen Leistungen aufgrund
Mobbings, welches vom Arbeitgeber in Verletzung seiner Fürsorgepflicht
toleriert wurde, nachliessen, ist die Kündigung missbräuchlich (BGE 125 II 70 E. 2a;
BGr, 20. März 2019, 4A_166/2018, E. 3.2; vgl. zur Missbräuchlichkeit
einer Kündigung bei Verletzung der Fürsorgepflicht im öffentlichen
Personalrecht BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3).

4.3 Mobbing
ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein
systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes
Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder
gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer
Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen
ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers
und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann (BGr, 8. August
2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden). Das Erteilen von
Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane
erscheinen, ist charakteristisch für Mobbing (BGr, 13. Oktober 2004,
4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht schon dann vor,
wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht oder
wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten
nachzukommen – selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung
von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht. Mobbing kann auch
noch nicht deshalb bejaht werden, weil ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche der
Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser deshalb unter Druck steht (BGr, 25. Januar
2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3; zum Ganzen VGr, 15. Februar 2024,
VB.2023.00147, E. 5.2).

Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der
Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss
aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das
Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft (BGr, 8. August
2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen). Der Arbeitnehmer, der sich auf
die Missbräuchlichkeit der Kündigung beruft, trägt hierfür die Beweislast (vgl.
BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3 mit Hinweisen).

4.4 Der
Beschwerdeführer erblickt in verschiedenen Handlungen und Unterlassungen seines
Vorgesetzten, des Leiters Finanzen und Dienste sowie der Dienstchefin der
Dienstabteilung B Mobbing, respektive Fürsorgepflichtverletzungen. Er
dokumentierte diese Vorfälle ausführlich in einem "Mobbing-Tagebuch".

4.4.1
Zum einen sei dem Beschwerdeführer in Einzelgesprächen mit seinem
Vorgesetzten und anderen Sitzungen mit diesem mehrfach das Wort abgeschnitten
und nicht zugehört worden. Der Vorgesetzte habe ihn vor dem Team lächerlich
gemacht, Fäkalsprache verwendet und ihm die Worte im Mund umgedreht.

Die entsprechenden Behauptungen des Beschwerdeführers
bleiben grösstenteils unbelegt. Aus den Akten ergibt sich zwar eine
Aufzeichnung und automatisierte Transkription eines Einzelgesprächs mit seinem
Vorgesetzten vom 8. Dezember 2021, welches tatsächlich hitzig war und in
welchem sich der Beschwerdeführer und der Vorgesetzte gegenseitig ins Wort
fielen. Es kann offenbleiben, ob diese Aufzeichnung – mutmasslich ohne das
Einverständnis des Vorgesetzten erstellt – überhaupt ein verwertbares
Beweismittel im verwaltungsgerichtlichen Verfahren darstellt (vgl. zur
Zulässigkeit von allenfalls rechtswidrig erhobenen Beweisen VGr, 14. November
2019, VB.2019.00174, E. 4.3.2; Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.],
Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014, § 7 N. 154 f.). So oder anders kann aus diesem
Gespräch allein nicht auf systematisches Mobbingverhalten des Vorgesetzten des
Beschwerdeführers geschlossen werden. Vielmehr belegt es nur, dass das
Vertrauensverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits stark zerrüttet war, was
sowohl beim Beschwerdeführer als auch bei dessen Vorgesetzten starke emotionale
Reaktionen hervorrief. Die Aufzeichnung und automatisierte Transkription eines
Teammeetings vom 15. September 2021 ist sodann ebenfalls nicht geeignet,
die behauptete Diskriminierung des Beschwerdeführers vor seinen Teamkollegen zu
belegen. Beim Meeting ging es im Wesentlichen um die hohe Arbeitslast bei der
IT der Dienstabteilung B, wobei sich mehrere Mitarbeitende gegenüber F, dem
Leiter Dienste und Finanzen, bezüglich ihrer Arbeitsbelastung sehr kritisch
äusserten. Während einige der Teamkollegen aktiv aufgefordert wurden, sich
einzubringen, äusserten sich andere spontan – so auch der Beschwerdeführer. Er
konnte mehrere Minuten lang seine Sicht auf die Dinge darlegen. Einen Bezug zum
laufenden Arbeitsplatzkonflikt mit seinem Vorgesetzten stellte er in seiner
Wortmeldung selbst her, woraufhin ihn F – wohlgemerkt nachdem der
Beschwerdeführer mehrere Minuten gesprochen hatte – darauf hinwies, dass man
dies in diesem Rahmen nicht diskutieren müsse. Aus diesem Ablauf ist weder eine
Ausgrenzung des Beschwerdeführers noch ein Abklemmen ersichtlich. Vielmehr
ergeben sich aus diesem Ablauf der Geschehnisse Hinweise auf eine starke Fixierung
des Beschwerdeführers auf die Konfliktsituation mit seinem Vorgesetzten, welche
er sogar als Grund für das Team-Meeting vermutete und die er entsprechend
ungefragt und vor am Konflikt unbeteiligten Arbeitskollegen aufwarf.

Schliesslich sind auch die Äusserungen von C (vgl. oben E. 2.4
und 2.10) nicht geeignet, das vom Beschwerdeführer behauptete Mobbing durch
seinen Vorgesetzten zu belegen. Bei C handelt es sich um einen Freund des
Beschwerdeführers, der im Juli 2021 auf der Segelyacht in Griechenland ein
Telefonat des Vorgesetzten mit dem Beschwerdeführer mitbekommen haben soll und
im Übrigen sämtliche Kenntnisse über den Arbeitsplatzkonflikt aus Erzählungen
des Beschwerdeführers erlangte. Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass C
dem Beschwerdeführer in dieser Zeit eine wichtige Stütze war, sich für
zahlreiche Gespräche angeboten hat und seinen Freund unter anderem mit den
E-Mails an die Dienstchefin der Dienstabteilung B unterstützen wollte. Umso
mehr ist sein Zeugnis jedoch nicht als unvoreingenommen zu werten.

4.4.2
Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, es seien seitens der
Beschwerdegegnerin keine Bemühungen unternommen worden, um die Situation zu
lösen, und es seien ausschliesslich von ihm Lösungen erwartet worden, übersieht
er, dass die Angelegenheit nach der ersten E-Mail von C an die Dienstchefin im August
2021 an F und damit eine höhere Hierarchiestufe eskaliert wurde. Dieser tätigte
in der Folge Abklärungen betreffend den Führungsstil des Vorgesetzten des
Beschwerdeführers. In diesem Zusammenhang war F am 20. August 2021 auch
bei einem vermittelnden Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem
Vorgesetzten dabei. Die Vorwürfe des Beschwerdeführers liessen sich jedoch bei
der Befragung seiner Teamkollegen offenbar nicht erhärten. Ohnehin brachte der
Beschwerdeführer selbst konkrete Mobbingvorwürfe erstmals am 16. März 2022
in seiner Stellungnahme zum rechtlichen Gehör zur beantragten Kündigung auf
(vgl. E. 2.16). Zuvor äusserte er sich stets so, dass auch er die Lösung
in einer Verbesserung der Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten sehe und hierfür
Hand biete. Dies erschwerte es für höhere Hierarchiestufen, die Dimension des
Arbeitsplatzkonfliktes einzuschätzen respektive überhaupt Mobbingvorwürfe zu
erkennen. Der Beschwerdeführer verlangte sodann auch nie eine Versetzung in ein
anderes Team oder ähnliche Massnahmen. Direkt an die Dienstchefin wandte er
sich ein erstes Mal erst im Dezember 2021. Die entsprechende E-Mail
enthält zwar verschiedene Hinweise auf das belastete Verhältnis des
Beschwerdeführers zu seinem direkten Vorgesetzten. Sie war jedoch für die
Adressatin in Anbetracht der zurückhaltenden Formulierung nicht als Hilferuf
oder ähnliches erkennbar. Die E-Mails von C mussten die Beschwerdegegnerin
sodann ebenfalls nicht zu umfangreicheren Massnahmen als den im August
2021 angeordneten veranlassen: Zum einen handelt es sich bei C um eine Person
ausserhalb der Organisation, die den Managementstil des Vorgesetzten des
Beschwerdeführers nur vom Hörensagen kennen konnte, und zum anderen redete der
Beschwerdeführer selbst bei verschiedener Gelegenheit die entsprechenden
E-Mails klein und entschuldigte sich sogar dafür. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht
ist im Verhalten der Beschwerdegegnerin folglich nicht zu erblicken.

4.4.3
Betreffend das angebliche Micromanagement (beispielsweise durch angeblich
bis zu 90 Meetings pro Jahr) lässt sich festhalten, dass der Beschwerdeführer
im Jahr 2021 tatsächlich eng von seinem Vorgesetzten kontrolliert wurde, was
sich aus den zahlreichen bei den Akten liegenden Gesprächsprotokollen ergibt.
Hieraus ist aber nicht automatisch auf Mobbing durch den Vorgesetzten zu
schliessen. Vielmehr forderte dieser den Beschwerdeführer mehrfach auf, seiner
Arbeitspflicht termingetreu nachzukommen, und kontrollierte anschliessend, ob
er dies tat. Dies mag im vorliegenden Fall, besonders während der
Bewährungsfrist, ein für den Beschwerdeführer unangenehmes Ausmass angenommen
haben, ist aber letztlich zulässig, zumal seine Leistungen objektiv mangelhaft
waren (vgl. zuvor E. 3.5). Wie zuvor ausgeführt wurde, ist nach
bundesgerichtlicher Rechtsprechung kein Mobbing anzunehmen, wenn der
Arbeitgeber Ziele setzt, welche der Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser
deshalb unter Druck steht, und es ist zulässig, Arbeitnehmende auch mit
gewissem Nachdruck zur Erfüllung ihrer Arbeitspflichten aufzufordern (vgl.
zuvor E. 4.3).

4.4.4
Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, der Druck (durch kurze
Fristansetzungen etc.) und die Kontrolle durch den Vorgesetzten seien im Wissen
um seine Schwierigkeiten, hiermit umzugehen, einzig aufgebaut worden, um ihm
anschliessend wegen fehlender Termintreue kündigen zu können. Eigentlich sei
jedoch der Vorfall in Griechenland im Juli 2021 Auslöser für die Kündigung
gewesen. Dies überzeugt nicht. Zum einen ergibt sich aus den Akten, dass der
Vorgesetzte des Beschwerdeführers diesem schon im Februar und April
2021 anhand mehrerer Beispiele aufzeigte, dass seine Leistung nicht den
Erwartungen entspreche (vgl. E. 2.2). Dass bei dieser Ausgangslage nach
den weiteren Vorfällen im Juli 2021 eine Bewährungsfrist angesetzt wurde,
ist nicht zu beanstanden. Zum anderen entspricht es einem zu erwartenden und
sorgfältigen Verhalten, dass der Vorgesetzte mit abnehmendem Vertrauen in den
Beschwerdeführer im Verlauf des Jahres 2021 und insbesondere nach Ansetzung der
Bewährungsfrist im Dezember 2021 die Versäumnisse des Beschwerdeführers
genauer und ausführlicher dokumentierte, als er dies zuvor getan hatte. Als
zielgerichtete Sammlung von Umständen, nur um nach den Vorfällen im Juli
2021 einen Kündigungsgrund konstruieren zu können, wie dies der
Beschwerdeführer suggeriert, ist dieses Vorgehen nicht zu qualifizieren. Denn
es ist erstellt, dass der Beschwerdeführer auch ansonsten die Leistungen, die
von ihm erwartet wurden, nicht erbrachte, und diese Versäumnisse können nicht
(nur) auf angeblich absichtlich zu ambitioniert gesetzte Ziele und Deadlines
des Vorgesetzten zurückgeführt werden (vgl. beispielsweise die liegengelassenen
E-Mails und Support-Tickets). Entsprechend ist die mangelhafte Leistung des
Beschwerdeführers weder ein vorgeschobener Kündigungsgrund noch wurde dieser
durch seinen Vorgesetzten in Verletzung der Fürsorgepflicht bewusst
herbeigeführt.

4.4.5
Nicht zutreffend ist schliesslich der Vorwurf, der Beschwerdeführer sei zum
Gespräch am 4. November 2021, in welchem ihm die Abmahnung mitgeteilt
wurde, unter einem Vorwand eingeladen worden. Er macht hierzu geltend, er habe
via Outlook eine Termineinladung erhalten, die keinen Betreff enthielt und bei
der nur sein Vorgesetzter als Teilnehmer aufgeführt war. Unmittelbar nach dem
Meeting sei der Eintrag korrigiert gewesen und sei auch die
Personalbereichsleiterin als Teilnehmerin aufgeführt gewesen. Aus den Akten
ergibt sich hierzu ein von der Beschwerdegegnerin eingereichter Screenshot, auf
welchem eine vom 27. Oktober 2021 datierende Antwort des Beschwerdeführers
auf die Besprechungsanfrage ersichtlich ist. Zu diesem Zeitpunkt war das
Meeting bereits mit dem Betreff "Gespräch zu aktuellen Problemen in der
Zusammenarbeit" versehen und die Personalbereichsleiterin in der Zeile
"zugesagt" als Gesprächsteilnehmerin aufgeführt.

4.5 Da schon
die Vorwürfe im Einzelnen nicht ausreichend belegt sind, ist umso weniger ein
systematisches, feindliches über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten
gegenüber dem Beschwerdeführer erstellt. Nach dem Gesagten erweist sich die
Kündigung nicht als missbräuchlich und ist die Beschwerde abzuweisen.

5.
 

Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das
Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

6.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b
BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen, soweit sie nicht als gegenstandslos geworden
abgeschrieben wird.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 5'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    195.--     Zustellkosten,

Fr. 5'195.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.

5.    Mitteilung
an:

a)    die Parteien;

b)    den Bezirksrat Zürich.