# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 6d72669b-da9f-5931-b3e1-dac494111fcf
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2016-04-26
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 26.04.2016 A-6428/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6428-2015_2016-04-26.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 
 Cour I 

A-6428/2015 

 

 
 

  A r r ê t  d u  2 6  a v r i l  2 0 1 6  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Claudia Pasqualetto Péquignot, Kathrin Dietrich, juges, 

Cécilia Siegrist, greffière. 
 

 
 

Parties 
 X._______,  

représenté par le Syndicat du personnel des transports SEV, 

Secrétariat central,  

Steinerstrasse 35, Case postale, 3000 Bern 6,  

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Chemins de fer fédéraux suisses CFF,  

HR, Politique du personnel,  

Partenariat social/Droit du travail, 

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Résiliation ordinaire des rapports de travail. 

 

 

 

A-6428/2015 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a X._______ (ci-après : l'employé), né le (…), a été engagé à un taux de 

100% par les Chemins de fer fédéraux suisses (CFF), en tant qu'employé 

d'exploitation, par contrats de durée déterminée des 17 juin 2004 et 8 mars 

2005, jusqu'au 4 juillet 2005. Les relations de travail ont ensuite été prolon-

gées aux mêmes conditions par contrat de durée indéterminée du 15 avril 

2005.  

A.b Par contrat de durée indéterminée du 20 avril 2006 et suite à une sup-

pression de son précédent poste de travail, X._______ a été engagé dans 

l'unité "…" dans le domaine du nettoyage des voitures à 100%. Le 3 avril 

2007, l'employé a été engagé en tant que spécialiste du nettoyage dans 

l'unité (…) à 100%. Enfin, par nouveau contrat de durée indéterminée du 

18 février 2009, X._______ a changé de fonction au sein des CFF pour 

exercer celle de spécialiste polyvalent de la manœuvre à 100%. 

B.  

B.a En date du 18 novembre 2010, un premier entretien a eu lieu entre 

X._______, le chef de site ainsi que le chef de région au sujet de son atti-

tude envers ses collègues et de ses obligations en cas de maladie. Il a – à 

cette occasion – été précisé que l'entretien en question valait comme aver-

tissement et qu'en cas de nouveaux problèmes, un plan de mesures ainsi 

qu'une menace de résiliation seraient établis. X._______ n'a pas souhaité 

signer le procès-verbal d'entretien (cf. pièce n. 9.2 annexée à la réponse 

des CFF). 

B.b Entre le 10 octobre 2013 et le 12 février 2014, plusieurs annonces 

d'irrégularités et d'accidents ainsi que divers entretiens ont eu lieu concer-

nant X._______ (cf. pièces n. 9.3 à 9.12 annexées à la réponse des CFF). 

En bref, il lui a été reproché de ne pas avoir pris, à plusieurs reprises, toutes 

les mesures de sécurité obligatoires dans l'exécution de son travail, de ne 

pas avoir effectué correctement son travail, d'avoir garé à plusieurs re-

prises les trains en retard, de ne pas avoir – malgré avertissement – requis 

l'autorisation d'exercer une activité accessoire, de ne pas respecter les 

communications, de ne pas remplir les documents indispensables à la 

bonne marche et à la sécurité du travail – tels que la check-list –, de ne 

pas satisfaire à ses obligations d'annonce en cas de maladie et d'en-

freindre les directives de son employeur. Les faits susmentionnés n'ont pas 

tous été reconnus par l'employé. 

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B.c Le 12 février 2014, l'employeur a émis une instruction à l'égard de 

X._______ pour manquements répétés dans son comportement et ses 

prestations couplée à une menace de résiliation des rapports de travail 

dans le cas où il ne respecterait pas à l'avenir l'instruction susmentionnée. 

L'employé s'est – à cette occasion – engagé à prendre plusieurs mesures, 

notamment celle de requérir une autorisation pour l'exercice d'une activité 

accessoire. Enfin, il lui a été précisé qu'aucune irrégularité ne serait tolérée 

durant la validité de l'instruction, soit jusqu'au 30 juin 2015 (cf. pièce n. 7.12 

annexée à la réponse des CFF).  

 

Le 20 mars 2014, un nouvel avertissement – constatant que l'employé 

n'avait formulé aucune demande d'exercer une activité accessoire et lui 

octroyant un nouveau délai pour régulariser la situation – lui a été remis 

(cf. pièce n. 7.4 annexée à la réponse des CFF).  

 

B.d Du 10 décembre 2014 au 31 mai 2015, de nouvelles annonces d'irré-

gularités et d'accidents ont été émises à l'encontre de X._______. Pour 

l'essentiel, il lui a à nouveau été reproché de ne pas avoir respecté les 

consignes de sécurité, de faire preuve d'impolitesse à l'égard de ses col-

lègues, de ne pas effectuer les prestations qui lui incombe de faire selon 

son cahier des charges et de ne pas respecter les directives de l'entreprise. 

 

C.  

X._______ a fait l'objet de plusieurs évaluations personnelles tout au long 

de ses relations de travail. S'agissant de l'année 2012, il a reçu la note C 

avec comme mention : "bon collaborateur qui possède les compétences 

requises pour sa fonction". En 2013, il s'est vu attribuer la note D avec 

l'indication aux termes de laquelle "le collaborateur fournit des prestations 

suffisantes à bonnes et satisfait partiellement aux exigences". A l'occasion 

de cette évaluation, son supérieur a indiqué que l'employé "connaît son 

travail sur le terrain. Doit absolument changer son comportement concer-

nant son attitude (dialogue) et respecter les règles d'annonces d'absences, 

qui ont été plusieurs fois expliquées". S'agissant de l'année 2014, l'em-

ployé a reçu la note C avec la mention suivante: "est conscient qu'une 

bonne collaboration entre les équipes améliore les conditions de travail afin 

que les clients soit [recte: soient] satisfaits d'une qualité exemplaire". 

D.  

Par lettre recommandée du 1er juin 2015, les CFF ont signifié à X._______ 

une nouvelle instruction, valable jusqu'au 31 mai 2016 et remplaçant la 

précédente, couplée à une menace de résiliation des rapports de service. 

Ladite instruction a été prononcée par l'employeur suite à deux incidents 

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survenus les 1er et 28 avril 2015 dénoncés par un expert-mécanicien. L'em-

ployeur a – à cette occasion – constaté que l'employé n'avait pas satisfait 

à l'instruction du 12 février 2014 et qu'il ne remplissait pas les exigences 

attendues tant au niveau comportemental que professionnel. L'employé 

aurait ainsi violé plusieurs prescriptions de sécurité en omettant d'abaisser 

les pantographes et de remplir la check-list obligatoire, ce qui aurait provo-

qué l'arrachage du système d'intercirculation des véhicules et, enfin, aurait 

fait preuve d'un comportement inadapté à l'égard de son collègue. De nou-

velles mesures ont été prises à l'égard de l'employé tout en le rendant at-

tentif au fait que de nouvelles irrégularités ne seraient pas tolérées et 

qu'une résiliation des rapports de service pourrait, en cas de non-respect 

de l'objectif, lui être notifiée. Aucune opposition n'a été formulée par l'em-

ployé à l'encontre de la menace de résiliation. 

 

E.  

En date du 2 juillet 2015, un entretien a eu lieu afin d'obtenir la version des 

faits de X._______ concernant l'incident du 27 mai 2015 au court duquel 

un court-circuit a été provoqué sur une rame de train. L'employé n'a – à 

cette occasion – pas contesté que sa responsabilité était engagée et a ad-

mis qu'il avait omis d'observer le signal d'abaissement des pantographes, 

tout en soulignant avoir été distrait par deux agents qui se trouvaient trop 

à proximité de la fosse. En outre, il a précisé que la visibilité du signal 

n'était, en raison du reflet des rayons du soleil, pas optimale (cf. pièce n. 

9.11 annexée à la réponse des CFF). 

 

F.  

Par décision du 24 septembre 2015, notifiée le même jour personnellement 

et contre signature de l'employé, les CFF ont signifié à X._______ que son 

contrat de travail était résilié pour le 31 mars 2016 en vertu de l'art. 174 al. 

1 lettres a et b de la Convention collective de travail des CFF 2015 (ci-

après: CCT CFF 2015), en raison de lacunes au niveau des prestations ou 

du comportement et de violations d'obligations légales ou contractuelles. 

Les CFF ont pour l'essentiel indiqué que, malgré de nombreux entretiens 

avec ses supérieurs, la menace de résiliation, l'instruction du 12 février 

2014 ainsi que la lettre d'avertissement du 20 mars 2014, l'employé avait 

violé ses obligations de manière répétée et sans raisons valables. En outre, 

par le biais de la deuxième menace de résiliation et de l'instruction du 1er 

juin 2015, l'employeur a précisé avoir donné une seconde chance à l'em-

ployé qui, malgré cela, avait de nouveau violé, en date des 1er avril et 27 

juin 2015 les prescriptions de sécurité, violations qui s'avèrent intolérables 

selon les CFF. Enfin, l'employé a été libéré de son obligation de travailler 

dès le 24 septembre 2015 et ce, durant l'ensemble du délai de résiliation. 

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Page 5 

 

G.  

Par mémoire du 9 octobre 2015, X._______ (ci-après aussi : le recourant) 

a interjeté recours devant le Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi: 

le Tribunal) en concluant à l'annulation de la décision de résiliation du 24 

septembre 2015 des CFF (ci-après aussi: l'autorité inférieure). En résumé, 

le recourant reconnaît les reproches formulés à l'égard de la qualité de son 

travail dans le service de la manœuvre mais estime que les autres élé-

ments retenus sont négligeables ou non prouvés par l'employeur. S'agis-

sant des deux incidents reprochés à l'appui de la décision, il indique béné-

ficier de circonstances atténuantes pour celui du 27 juin 2015 et fait valoir, 

pour celui du 1er avril 2015, le bénéfice du doute en sa faveur. Dès lors, il 

considère que la résiliation des rapports de travail ne repose pas sur des 

bases objectives suffisantes. 

 

H.  

Par réponse du 25 novembre 2015, l'autorité inférieure a conclu au rejet 

intégral du recours. En particulier, dite autorité explique qu'elle était en droit 

de résilier le contrat de travail du recourant au vu des manquements cons-

tatés dans ses prestations et ce, malgré une instruction et une menace de 

résiliation du 1er juin 2015. Elle considère également que le recourant a 

rompu la confiance placée en lui et les nombreux incidents démontrent, 

malgré les diverses mises en garde, qu'il n'a pas tout entrepris pour amé-

liorer ses prestations. Aucune autre alternative n'est, de l'avis de l'autorité 

inférieure, envisageable, dès lors qu'aucun autre poste adapté aux com-

pétences de l'employé n'est disponible au sein des CFF.  

 

I.  

Par observations finales du 17 décembre 2015, le recourant a confirmé le 

contenu de ses précédentes écritures. 

 

J.  

Les autres faits et arguments pertinents des parties seront repris en tant 

que besoin dans les considérants en droit du présent arrêt. 

 

  

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Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la 

loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) 

n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et 

librement sa compétence (art. 7 PA) ainsi que la recevabilité des recours 

qui lui sont soumis. 

1.2 En date du 1er juillet 2013, les modifications du 14 décembre 2012 de 

la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 

172.220.1) sont entrées en vigueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). 

Celles-ci s'appliquent au présent litige (art. 2 al. 1 let. d LPers), dans la 

mesure où la décision attaquée a été prononcée le 24 septembre 2015. 

Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, le Tribunal 

administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 LPers, pour 

connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par 

l'employeur. Au cas d'espèce, l'acte attaqué du 24 septembre 2015 a bien 

été rendu par l'employeur du recourant et satisfait en outre aux conditions 

prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA. 

1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant 

le destinataire de la décision de résiliation attaquée, il est particulièrement 

atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa 

modification (art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir. 

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable. 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité 

(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois 

avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation des 

prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collabora-

tion au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pou-

voir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la déci-

sion, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce (cf. ATF 131 II 

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680 consid. 2.3.3; ATAF 2007/34 consid. 5 p. 422 s.; arrêts du Tribunal ad-

ministratif fédéral A-2689/2015 du 10 novembre 2015 consid. 2.1, 

A-6410/2014 du 1er septembre 2015 consid. 2.1, A-5046/2014 du 20 mars 

2015 consid. 2, A-6990/2014 du 5 mars 2015 consid. 2 et réf. cit.; ANDRÉ 

MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem 

Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 2.160 ; JÉRÔME CAN-

DRIAN, Introduction à la procédure administrative fédérale, Bâle 

2013, n. 191 p. 113 s.). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se limite en prin-

cipe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées 

que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent 

(ATF 135 I 91 consid. 2.1; ATAF 2014/24 consid. 2.2 p. 348 s. et réf. cit.). 

3.  

L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation ordinaire 

des rapports de travail du recourant est intervenue valablement. Dans la 

mesure où le recourant se plaint de l'inexactitude des motifs de licencie-

ment sur lesquels l'autorité inférieure affirme s'être fondée, il convient, dans 

un premier temps, d'examiner si ces motifs de résiliation sont suffisants et, 

dans un second temps, de vérifier qu'il n'a pas été mis abusivement fin à 

son contrat de travail. 

4.  

4.1 Conformément à l'art. 2 al. 1 let. d LPers, le personnel des CFF est 

soumis à la LPers, laquelle est entrée en vigueur, pour les CFF, le 1er jan-

vier 2001 (cf. art. 1 al. 1 de l'ordonnance du 20 décembre 2000 concernant 

l'entrée en vigueur de la loi sur le personnel de la Confédération pour les 

CFF et le maintien de certains actes législatifs [RO 2001 917]). En effet, en 

vertu de ses dispositions transitoires, la LPers régit, depuis le 1er janvier 

2001, les rapports de travail entre les CFF et ses employés (art. 41 al. 1 

let. b LPers a contrario), ainsi que les procédures de recours concernant 

des litiges relatifs à des prétentions découlant des rapports de travail ayant 

donné lieu à une décision rendue après son entrée en vigueur (art. 41 al. 3 

LPers a contrario). 

4.2 Selon l'art. 6 al. 1 LPers, le personnel a les droits et les obligations 

définis dans la Constitution et dans la législation. Si la LPers et d'autres 

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lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du 

Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220), s'appliquent par ana-

logie aux rapports de travail (art. 6 al. 2 LPers), en tant que droit public 

supplétif (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6263/2013 du 15 mai 

2014 consid. 4.2 et réf. cit.). Enfin, en vertu de l'art. 6 al. 3 LPers, la CCT 

CFF (art. 38 al. 1 et 2 LPers) et le contrat individuel de travail (art. 8 al. 1 

LPers) règlementent en détail les rapports de travail dans les limites de 

l'art. 6 al. 2 LPers. En revanche, l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le per-

sonnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) ne régit pas les rap-

ports de travail des employés des CFF. Si cette ordonnance s'applique en 

particulier au personnel des unités de l'administration fédérale décentrali-

sée devenues autonomes, selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 no-

vembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration 

(OLOGA, RS 172.010.1), tel n'est pas le cas pour le personnel ayant un 

statut particulier au sens de l'art. 37 al. 3 LPers. Pour leur part, les CFF ne 

figurent pas dans l'annexe 1 de l'OLOGA et ils ont conclu une convention 

collective de travail avec leurs partenaires sociaux (art. 37 al. 3 LPers [RO 

2001 894] et art. 38 LPers). 

4.3 En l'occurrence, les parties ont conclu le contrat de travail de durée 

indéterminée dont il est ici question dans le cadre de la convention collec-

tive de travail CFF 2007-2011. Ladite convention est entrée en vigueur le 

1er janvier 2007 et est restée valable jusqu'au 31 décembre 2010. Force 

est donc d'admettre que la CCT CFF 2007-2011 n'a pas pu être adaptée 

aux modifications du 14 décembre 2012 de la LPers avant le 31 décembre 

2010, date de son échéance. Or, il sied de préciser qu'une nouvelle con-

vention collective de travail est entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et de-

meure valable jusqu'au 31 décembre 2018 (CCT CFF 2015). Dite conven-

tion a été adaptée aux modifications de la LPers (cf. art. 1 al. 4 CCT CFF 

2015), de sorte qu'elle peut être appliquée – à côté des dispositions perti-

nentes de la LPers – au cas d'espèce. 

 

5.  

5.1 Conformément aux art. 10 al. 3, 13 LPers et 175 al. 2 CCT CFF, après 

le temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par cha-

cune des parties, pour la fin d'un mois, en respectant la forme écrite et le 

délai de congé minimal selon l'art. 175 al. 2 CCT CFF. L’art. 10 al. 3 LPers 

et 174 al. 1 CCT CFF 2015 spécifient que l’employeur doit faire valoir un 

motif objectif et suffisant pour résilier un contrat de durée indéterminée. 

Ces mêmes alinéas contiennent une énumération exemplative de sem-

blables motifs, notamment des violations d'obligations légales ou contrac-

tuelles et des manquements dans les prestations ou dans le comportement 

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(art. 10 al. 3 let. a et b LPers et art. 174 al. 1 let. a et b CCT CFF 2015). 

Les exigences ont dès lors été assouplies par rapport à l’ancien droit, où 

l’employeur devait faire valoir l'un des motifs exhaustivement prévus par 

l'art. 12 al. 6 aLPers, lesquels comprenaient notamment (let. a) la violation 

d'obligations légales ou contractuelles importantes, (let. b) les manque-

ments répétés ou persistants dans les prestations ou dans le comporte-

ment, malgré un avertissement écrit et (let. c) les aptitudes ou capacités 

insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou la mau-

vaise volonté de l'employé à accomplir ce travail. Cela étant, l’exigence 

d’un motif de résiliation perdure sous le nouveau droit, motif qui doit comme 

précédemment être tout à la fois objectif et suffisant (cf. arrêts du Tribunal 

administratif fédéral A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.2.1, A-531/2014 

du 17 septembre 2014 consid. 4.4).  

 

5.2 Les motifs de violation d'obligations légales ou contractuelles impor-

tantes et de manquement dans les prestations ou le comportement sont 

expressément prévus aux art. 10 al. 3 let. a et b LPers et 174 al. 1 let. a et 

b CCT CFF 2015. La frontière entre les deux motifs suscités est cependant 

difficile à identifier. 

 

5.2.1 En présence de manquements dans les prestations ou le comporte-

ment de la part de l'employé, une résiliation sur la base de l'art. 10 al. 3 

let. b LPers est envisageable. La prestation de l'employé est insuffisante 

au sens de l'art. 10 al. 3 let. b LPers, lorsqu'elle n'est pas propre à atteindre 

le résultat du travail attendu, sans que l'employé ne viole toutefois aucune 

obligation légale ou contractuelle et sans qu'il ne se prévale d'une incapa-

cité de travail. En revanche, dans le cas où l'employé ne met pas à dispo-

sition de l'employeur sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de 

manière tellement déficiente qu'aucun résultat exempt de défauts ne soit 

possible, l'on se trouve en présence non seulement d'une prestation insuf-

fisante mais également d'une violation d'une obligation légale ou contrac-

tuelle (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-3834/2011 du 28 dé-

cembre 2011 consid. 7.5.3 et réf. cit.).  

 

La notion de manquement dans le comportement – en tant qu'elle ne cons-

titue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers – 

englobe notamment le comportement de l'employé pendant le service en-

vers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers, les compor-

tements inappropriés ou irrespectueux de l'employé, le manque de prise 

de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus de coopérer 

ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (cf. arrêts du Tribunal 

administratif fédéral A-6898/2015 du 10 mars 2016 consid. 3.2.2, 

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A-3834/2011 du 28 décembre 2011 consid. 7.5.3 et les réf. cit.). Contraire-

ment aux prestations de travail, lesquelles peuvent être évaluées dans une 

large mesure d'après des critères objectifs, le comportement d'un employé 

est qualifié par une évaluation subjective, ce qui augmente le risque d'une 

résiliation arbitraire. Le souhait de l'employeur de se séparer d'un employé 

difficile ne fonde pas de motif de licenciement. Les manquements dans le 

comportement du collaborateur concerné doivent plutôt être reconnais-

sables (nachvollziehbar) par un tiers. Par cette approche objective d'éva-

luation, il est assuré que les sources de tensions seront analysées de près 

en cas de licenciement à la suite de conflits. Le comportement de l'employé 

doit conduire à une perturbation de la marche de service ou affecter la re-

lation de confiance entre lui et son supérieur (cf. arrêt du Tribunal adminis-

tratif fédéral A-6898/2015 précité consid. 3.2.2 et réf. cit.; VALÉRIE DÉFAGO 

GAUDIN, in : Conflit au travail, Prévention, gestion, sanctions, deuxième 

partie, Fonction publique, CERT Nr. 6, 2015).  

5.2.2 Dans le cas où l'employé viole des obligations légales ou contrac-

tuelles importantes, une résiliation des rapports de service est également 

admissible sur la base des art. 10 al. 3 let. a LPers ou 174 al. 1 let. a CCT 

CFF 2015. Sont notamment considérées comme des obligations légales 

ou contractuelles importantes, le fait d'effectuer le travail confié avec dili-

gence (devoir de diligence) et de défendre les intérêts de son employeur 

(devoir de fidélité ; cf. art. 20 LPers).  

 

5.3 Il résulte des considérations qui précèdent que la délimitation entre les 

motifs de l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers est difficile. Cette démarcation a 

toutefois perdu de l'importance depuis que le Tribunal fédéral a décidé 

qu'un licenciement pour l'un ou l'autre des motifs précités nécessitait de 

toute façon le prononcé d'un avertissement préalable (cf. consid. 5.4 ci-

après; cf. également Message du Conseil fédéral concernant une modifi-

cation de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011, 

FF 2011 6171 ss, 6183 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral 

A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.2, A-5218/2013 du 9 septembre 

2014 consid. 7.4.8). 

 

L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonctions : 

d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant au com-

portement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il exprime la menace d'une 

sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en garde 

adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus 

lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure 

A-6428/2015 

Page 11 

de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de s'amé-

liorer, il concrétise le principe de la proportionnalité qui, conformément à 

l’art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (RS 101, Cst.), 

détermine l’activité de l’Etat (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_500/2013 du 

15 janvier 2014 consid. 7.5; arrêt du  Tribunal administratif fédéral A-

4054/2015 du 15 février 2016 consid. 7.2.2.2 et les réf. cit.).  

 

5.4 Sous l'ancien droit du personnel, en vigueur jusqu'au 30 juin 2013, la 

loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en raison de manquements 

répétés ou persistants dans les prestations de l'employé (art.12 al. 6 let. b 

aLPers) devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de l'em-

ployeur. Selon la jurisprudence, l'avertissement écrit devait aussi précéder 

un licenciement se fondant sur l'art. 12 let. a aLPers (cf. arrêts du Tribunal 

fédéral 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4, 1C_277/2007 du 30 juin 

2008 consid. 5.3; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-612/2015 du 4 

mars 2016 consid.3.2.3, A-4659/2010 du 14 juin 2011 consid. 4.3, 

A-5622/2010 du 4 mai 2011 consid. 11.2). Dorénavant, l'art. 10 al. 3 LPers 

ne fait plus mention de la nécessité d'un avertissement préalable à une 

résiliation des rapports de travail en raison d'un motif objectivement suffi-

sant. Cela étant, la jurisprudence a stipulé qu'un tel avertissement devait 

tout de même être donné dans un certain nombre de situations, notamment 

celles décrites à l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers, lorsqu'il est apte à provoquer 

un changement de comportement, avant le prononcé d'une décision de ré-

siliation. En effet, la résiliation du contrat de travail est l'ultime mesure pos-

sible qui entre en ligne de compte. Auparavant, il convient de tout mettre 

en œuvre pour permettre la poursuite de la collaboration professionnelle, 

afin de donner à l'employé concerné la possibilité de s'améliorer (cf. arrêts 

du Tribunal administratif fédéral A-612/2015 précité consid. 3.2.3, 

A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.2, A-969/2014 du 11 novembre 

2014 consid. 6.1; Message du Conseil fédéral du 31 août 2011 concernant 

une modification de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 

6171, 6183). Le comportement incriminé qui fonde le licenciement doit être 

en principe en rapport avec celui qui a motivé l'avertissement préalable 

(cf. ATF 127 III 153).  

 

Enfin, l'art. 171 al. 4 CCT CFF 2015 prévoit que, si les CFF résilient les 

rapports de travail après le temps d'essai, la résiliation ordinaire doit être 

précédée d'une menace de résiliation, pour autant que cette mesure soit 

en principe appropriée pour atteindre une amélioration des prestations ou 

du comportement. Aux termes de l'art. 172 al. 3 CCT CFF 2015, la menace 

de résiliation devient caduque après une année. 

 

A-6428/2015 

Page 12 

5.5 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, si l'autorité de recours cons-

tate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en 

l'absence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de ver-

ser à l'employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au mi-

nimum à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire 

(art. 34b al. 2 LPers). Au contraire de l'ancien droit sur le personnel de la 

Confédération, la nouvelle législation ne prévoit pas la poursuite des rela-

tions de travail comme sanction à une résiliation sans motif objectivement 

suffisant (résiliation injustifiée). Celle-ci n'est envisagée que lorsque la ré-

siliation du contrat de travail représente une grave entorse au droit en vi-

gueur, notamment lorsque la résiliation est abusive en vertu de l'art. 336 

CO ou si elle est motivée par le fait que l'employé avait signalé une irrégu-

larité en vertu de l'art. 22a al. 4 LPers.  

 

6.  

Au cas d'espèce, il incombe au Tribunal de se prononcer sur la validité de 

la résiliation du contrat de travail du recourant avant d'en tirer les conclu-

sions sur une éventuelle réintégration ou le versement d'une indemnité à 

son profit. 

6.1 L'autorité inférieure a essentiellement motivé le licenciement du recou-

rant en se fondant sur l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers. Elle estime que malgré 

de nombreux entretiens avec ses supérieurs, l'instruction du 12 février 

2014 et la lettre d'avertissement du 20 mars 2014, l'employé a violé ses 

obligations de manière répétée et sans raisons valables. En outre, elle con-

sidère avoir laissé au recourant l'opportunité de changer son comporte-

ment et d'améliorer ses prestations par le biais d'une nouvelle instruction 

du 1er juin 2015 et d'une deuxième menace de résiliation. Dite autorité in-

dique que, conscient du fait que chaque nouvelle irrégularité pouvait con-

duire à une résiliation des rapports de service, le recourant a, contre toute 

attente, violé à nouveau ses obligations, ce qui justifie, selon elle, la rési-

liation de ses rapports de travail.  

6.2 Le recourant, quant à lui, considère que le résultat de ses évaluations 

personnelles démontre que les prestations qu'il effectue sont, contraire-

ment à ce qu'estime l'autorité inférieure dans le prononcé querellé, suffi-

santes. Au surplus, il souligne que la deuxième instruction ne peut se rap-

porter à des faits survenus sous l'égide de la première instruction du 12 

février 2014, celle-ci ainsi que la menace de résiliation y relative étant dé-

sormais caduques. Enfin, il conteste la version des faits telle que relatée 

par l'autorité inférieure s'agissant de l'évènement du 1er avril 2015 et estime 

bénéficier de circonstances atténuantes s'agissant de l'épisode du 27 juin 

A-6428/2015 

Page 13 

2015, de sorte que ce dernier ne peut engendrer à lui seul la résiliation des 

rapports de services. 

6.3 Il ressort du dossier que deux instructions couplées à deux menaces 

de résiliation ont été prononcées à l'égard du recourant par l'autorité infé-

rieure. La première instruction, annexée à une menace de résiliation des 

rapports de service, a été émise le 12 février 2014 et est demeurée valable 

– contrairement à ce qu'a estimé l'autorité inférieure – jusqu'au 12 février 

2015 et non pas jusqu'au 30 juin 2015. Cet acte a été prononcé en raison 

de diverses irrégularités constatées dans le comportement ainsi que dans 

les prestations du recourant, irrégularités qu'il n'a – pour la plupart – pas 

contestées. La seconde instruction, jointe également à une menace de ré-

siliation des rapports de travail, a été prononcée le 1er juin 2015 et demeure 

donc valable, comme l'a retenu à juste titre l'autorité inférieure, jusqu'au 31 

mai 2016. 

6.3.1 A l'appui de la première instruction, il a été reproché au recourant 

d'avoir violé ses devoirs en cas d'absence pour cause de maladie en 2010 

ainsi qu'en 2013, par le fait d'avoir tardé à produire son certificat médical 

malgré avoir été averti des conséquences d'une telle violation ainsi que 

des obligations lui incombant dans ce genre de situation. Or, il ressort de 

l'instruction du 12 février 2014, que l'autorité inférieure avait renoncé, en 

raison de versions divergentes quant au déroulement des faits, à pronon-

cer un avertissement en 2013 relatif aux absences pour maladie du recou-

rant, en émettant toutefois – après plusieurs vérifications – de gros doutes 

quant à sa version des faits. En outre, à l'occasion de l'instruction suscitée, 

l'autorité inférieure avait constaté que le recourant figurait sur le registre du 

commerce du canton de Genève pour l'exploitation d'un restaurant et l'avait 

sommé de régulariser la situation soit, en d'autres termes, de solliciter 

l'autorisation de son employeur d'exercer une activité accessoire. A cet 

égard, il sied de souligner qu'un avertissement avait été prononcé le 20 

avril 2014, puisque le recourant n'avait à cette époque toujours pas régu-

larisé sa situation. Ensuite, s'agissant des prestations professionnelles du 

recourant, l'autorité inférieure lui avait opposé le fait d'avoir échoué à l'exa-

men périodique pour conducteurs de véhicules à moteurs avec un résultat 

"faible" et de l'avoir par la suite réussi avec un résultat seulement "suffi-

sant". Enfin, il lui a été reproché d'avoir violé à plusieurs reprises les pres-

criptions de sécurité par le fait d'avoir mal verrouillé les crochets lors d'un 

échange de voitures, de n'avoir pas abaissé les passerelles et de n'avoir 

pas établi de check-list alors que celle-ci est obligatoire. Ces faits n'avaient 

d'ailleurs pour l'essentiel pas été contestés par le recourant 

A-6428/2015 

Page 14 

Compte tenu des faits reprochés, l'autorité inférieure avait estimé, en con-

clusion de ladite instruction, que le recourant ne donnait pas satisfaction 

tant au niveau de son comportement que de ses prestations. Diverses me-

sures en lien avec les reproches suscités avaient donc été prises et le re-

courant avait été rendu attentif au fait qu'en cas de non-respect de l'objectif, 

une résiliation des rapports de travail lui serait notifiée. 

6.3.2 Il convient – s'agissant de la première instruction et des faits y relatifs 

– de préciser ce qui suit. Il est vrai, comme le souligne à juste titre le re-

courant, que l'autorité inférieure ne peut se fonder expressément sur les 

faits reprochés à l'appui de la première instruction afin de justifier la résilia-

tion de ses rapports de service, étant souligné que l'instruction en question 

est arrivée à échéance le 12 février 2015. Il y a d'ailleurs lieu de souligner 

que l'autorité inférieure n'en disconvient pas, puisqu'elle précise – à l'appui 

du prononcé querellé – que les faits antérieurs relatés dans l'instruction et 

la menace de résiliation du 1er juin 2015 constituent un rappel, tout en pré-

cisant que ces documents ont annulé et remplacé l'instruction du 12 février 

2014. Certes encore, aucune suite n'a été donnée par l'autorité inférieure 

à l'instruction et à la menace de résiliation du 12 février 2014, puisque le 

recourant s'est – dans l'intervalle et à tout le moins jusqu'au 1er février 2015 

– comporté, au vu du dossier de la cause, conformément aux directives et 

prescriptions de son employeur. Cela étant, il n'est pas exclu de tenir 

compte des faits susdits afin de juger de la proportionnalité de la décision 

de l'autorité inférieure et de se faire une image générale sur le comporte-

ment du recourant durant toute la durée de ses relations de travail. En 

d'autres termes, l'on ne peut faire totalement fi des évènements s'étant 

produits dans le passé au seul titre que l'instruction ayant mis en exergue 

lesdits évènements serait devenue caduque. 

 

6.3.3 Dans un deuxième temps, s'il faut effectivement concéder au recou-

rant que, depuis l'instruction du 12 février 2014 jusqu'au 12 février 2015, 

aucun reproche n'a été émis à son égard, force est également d'admettre 

que l'instruction du 1er juin 2015 relate une série de faits dotés d'une gravité 

non négligeable lui ayant été déjà opposés à plusieurs reprises dans le 

passé. En effet, l'autorité inférieure a, après avoir rappelé les reproches 

formulés au recourant à l'occasion de l'instruction du 12 février 2014, mis 

en exergue plusieurs faits justifiant selon elle le prononcé d'une nouvelle 

instruction et d'une menace de résiliation.  

 

Ainsi, il a été rapporté que le recourant ne donnerait pas satisfaction tant 

au niveau de son comportement que de ses prestations. Il lui a été repro-

ché de n'avoir, en date du 1er avril 2015, pas respecté les prescriptions de 

A-6428/2015 

Page 15 

sécurité lors d'un tour à l'occasion duquel il lui appartenait de crocher la 

locomotive à la composition du train. Selon l'expert-mécanicien qui se trou-

vait en cabine au moment des faits, le recourant aurait raccordé la ligne de 

train sans vérifier toutefois l'abaissement du pantographe. Lorsque ledit 

expert-mécanicien aurait fait part de cet oubli au recourant, celui-ci lui au-

rait répondu "tu le prends comme tu veux". Le recourant a reconnu avoir 

utilisé cette expression à l'égard de son collègue mais a nié avoir violé les 

prescriptions de sécurité et considéré que, si son employeur estimait que 

tel n'était pas le cas, il n'avait qu'à le licencier. Ensuite, ladite instruction 

reproche au recourant de ne pas avoir, en date du 28 avril 2015 lors de la 

prestation d'échange de véhicules du train, effectué ses tâches selon les 

prescriptions et en tenant compte de la check-list. Cette négligence aurait 

engendré d'importants dégâts matériels, tels que l'arrachage des intercir-

culations. Ces faits ont d'ailleurs été reconnus par le recourant lors d'un 

entretien du 1er mai 2015 lors duquel il a indiqué qu'il accordait une grande 

importance à la ponctualité des trains au mépris parfois des prescriptions 

de sécurité. Il a admis également faire preuve d'un manque de concentra-

tion lors de son travail en raison de sa situation familiale (cf. pièce n. 9.7 

annexée à la réponse de l'autorité inférieure).  

Suite auxdits reproches, de nouvelles mesures ont été prises dans l'ins-

truction en question, aux termes notamment desquelles le recourant s'est 

engagé à adopter une attitude respectueuse envers ses collègues, à exé-

cuter convenablement les ordres donnés par ses supérieurs, à effectuer 

son travail selon la qualité requise et conformément aux prescriptions et 

consignes en vigueur ainsi qu'à respecter le devoir de diligence et de 

loyauté auquel il est tenu. Enfin, un objectif a été fixé au recourant selon 

lequel aucune irrégularité ne serait tolérée durant la validité de l'instruction. 

6.3.4 Contrairement à la première instruction du 12 février 2014, celle du 

1er juin 2015 demeure valable jusqu'au 31 mai 2016 et entre, dans le cadre 

du présent litige, entièrement en considération. En outre, dite instruction 

remplit les exigences relatives à l'avertissement, de sorte qu'il y a lieu 

d'examiner si le recourant s'y est par la suite conformé. Or, le Tribunal 

constate à cet égard que, suite à l'instruction suscitée, une nouvelle irré-

gularité a été commise par le recourant. En effet, en date du 27 juin 2015, 

le recourant a provoqué un court-circuit en déplaçant une rame de train qui 

devait être nettoyée suite à un incident de personne. A cette occasion, le 

recourant a reconnu n'avoir pas respecté les prescriptions de sécurité en 

omettant d'observer le signal d'abaissement, mais a précisé qu'il avait été 

distrait par deux collègues se trouvant trop à proximité des voies.  

A-6428/2015 

Page 16 

L'argument du recourant à cet égard ne saurait toutefois convaincre, pour 

les raisons qui suivent, le Tribunal de céans.  

Il résulte des considérations qui précèdent que le recourant peine à obser-

ver, lors de l'exécution de son travail, les prescriptions de sécurité ainsi que 

les directives y relatives. A plusieurs reprises, le recourant a ainsi fait tota-

lement fi des règles en vigueur afin d'achever plus rapidement ses presta-

tions. L'employé a d'ailleurs admis privilégier de manière intentionnelle la 

rapidité du travail au mépris de la sécurité. Il sied pourtant de constater que 

le recourant a été mis en garde à plusieurs reprises sur les directives en la 

matière ainsi que sur les conséquences que pouvait engendrer son 

manque de rigueur dans l'observation des prescriptions de sécurité. Dès 

lors, il était parfaitement conscient qu'en omettant sciemment d'observer le 

signal d'abaissement des pantographes il pouvait causer un court-circuit. 

Par conséquent, compte tenu de ce qui précède, l'on peine à suivre le re-

courant lorsqu'il prétend avoir agi de la sorte parce que d'autres collègues 

l'auraient distrait. Il y a lieu d'admettre en tout état de cause que, même s'il 

fallait accréditer la version du recourant, il y aurait lieu de préciser que, 

dans le cadre de ce travail avant tout, l'on ne peut admettre qu'un employé 

se laisse distraire d'une telle manière puisque les conséquences de son 

comportement peuvent s'avérer fatales et causer des dommages non né-

gligeables. La sécurité constitue en effet une part essentielle de son travail. 

Il en va d'ailleurs de même s'agissant de l'évènement du 1er avril 2015, lors 

duquel le recourant aurait à nouveau fait fi du signal d'abaissement des 

pantographes. En effet, et bien que le recourant la conteste, cette irrégula-

rité a été constatée par un expert-mécanicien, et il sied d'ailleurs de préci-

ser que le recourant a déjà commis une telle irrégularité dans le passé. 

Dès lors, sa version des faits appert peu convaincante, d'autant plus qu'il 

a déjà admis négliger parfois sciemment les prescriptions de sécurité.  

6.3.5 Le recourant prétend ensuite, à l'appui de son recours, que le seul 

évènement du 27 juin 2015 ne peut engendrer la décision de licenciement. 

Or, force est de constater que l'autorité inférieure motive également le li-

cenciement du recourant par la survenance de deux autres irrégularités en 

date des 27 et 29 mai 2015, soit avant le prononcé de l'instruction du 1er 

juin 2015 mais dont l'autorité inférieure n'aurait eu connaissance qu'après 

son prononcé. A ces occasions, il a été reproché au recourant de ne pas 

avoir marqué d'arrêt de sécurité devant chaque porte menant au centre 

d'entretien de Genève (CEG) alors qu'il lui appartient de le faire selon les 

prescriptions de sécurité pour éviter les accidents. Le recourant estime, 

quant à lui, que les évènements suscités ne peuvent être pris en compte 

puisqu'ils sont antérieurs à l'instruction du 1er juin 2015.  

A-6428/2015 

Page 17 

Certes, les évènements en question ont eu lieu, comme le souligne à juste 

titre le recourant, avant le prononcé de l'instruction et de la menace de 

résiliation du 1er juin 2015. Certes encore, l'on pourrait dès lors affirmer que 

la décision de résiliation ne se fonde que sur l'évènement du 27 juin 2015 

puisque le recourant n'a pas commis d'autres irrégularités depuis la me-

nace de résiliation. Cela étant, l'argument restrictif du recourant ne con-

vainc guère le Tribunal de céans. En effet, il paraît possible de déduire de 

l'instruction du 1er juin 2015 que l'autorité inférieure n'avait pas connais-

sance des évènements des 27 et 29 mai 2015, puisque sinon elle les aurait 

mentionnés dans l'instruction et la menace de résiliation afin de motiver 

davantage ces actes. L'on en veut d'ailleurs pour preuve que les entretiens 

relatifs aux incidents suscités ont eu lieu seulement en date du 2 juillet 

2015 soit, plus d'un mois après leur survenance. En outre et même s'il fal-

lait ignorer au cas d'espèce les évènements susmentionnés, force serait 

d'admettre que l'incident du 27 juin 2015 – au vu de sa gravité, des dégâts 

matériels qu'il a provoqués et des conséquences fatales qu'il aurait pu avoir 

pour la vie du recourant et de ses collègues – justifie à lui seul le licencie-

ment. Par son comportement, le recourant a en effet violé ses obligations 

légales et contractuelles et a également fait preuve de lacunes dans ses 

prestations. De plus, et même si certains évènements ne peuvent être ex-

pressément pris en compte dans la décision de résiliation, il convient tou-

tefois de constater que le recourant n'a cessé de contrevenir aux instruc-

tions données en refusant sciemment de s'y soumettre ou en procédant 

aux agissements proscrits. Son opposition et le comportement qu'il adopte 

envers ses collègues et ses supérieurs attestent de son insubordination et 

de son entêtement. Il est patent qu'en agissant ainsi, le recourant ne s'est 

pas conformé aux directives de ses supérieurs hiérarchiques, alors qu'il 

accomplit un travail qui repose sur le respect des règles de sécurité. 

6.3.6 Par ailleurs, il y a lieu de souligner que la référence aux évaluations 

personnelles du recourant, ne permet pas au Tribunal de céans d'aboutir à 

une autre conclusion. En effet, force est d'admettre que lesdites évalua-

tions ne portent que sur les années 2012 à 2014 et n'ont aucunement trait 

à l'année 2015. Or, il découle des considérations qui précèdent que l'en-

semble des irrégularités sur lesquelles se fonde l'autorité inférieure dans le 

prononcé querellé ont eu lieu en 2015. Dès lors, le recourant ne peut tirer 

aucun grief desdites évaluations, d'autant plus que s'agissant particulière-

ment de l'évaluation 2013, celle-ci met en exergue le comportement inadé-

quat du recourant sanctionné par une note plutôt moyenne. Force est donc 

d'admettre que l'argumentaire du recourant, trop peu étayé, ne convainc 

pas. 

A-6428/2015 

Page 18 

6.4 Enfin, le recourant prétend que l'autorité inférieure aurait pu, en lieu et 

place d'une menace de résiliation, prononcer un transfert au sens de 

l'art. 45 al. 2 CCT CFF 2015.  

6.4.1 La possibilité de procéder à un transfert est à examiner au sens de 

l'art. 45 al. 8 CCT CFF lorsqu'une amélioration des prestations ou une mo-

dification du comportement n'est pas possible dans l'environnement de tra-

vail actuel. Une menace de résiliation peut, quant à elle, être uniquement 

prononcée si les prestations ou le comportement du collaborateur consti-

tuent un motif de résiliation possible et que cette mesure est en principe 

appropriée pour atteindre une amélioration des prestations ou du compor-

tement (cf. art. 45 al. 11 CCT CFF 2015).  

En l'occurrence, il résulte des considérations qui précèdent que la menace 

de résiliation a été rendue à bon droit par l'autorité inférieure qui était dans 

l'attente d'une amélioration des prestations professionnelles du recourant. 

Or déjà lors du prononcé de ladite menace, les faits reprochés au recourant 

constituait un motif objectif de résiliation au sens de la disposition précitée. 

L'autorité inférieure a laissé l'opportunité au recourant de se conformer aux 

directives de son employeur en le guidant par le biais de mesures et d'ob-

jectifs. Le recourant n'a, malgré cela, pas adapté son comportement en 

conséquence et s'est rendu responsable de graves irrégularités. De plus, 

l'on ne pouvait attendre de l'autorité inférieure, au vu des graves manque-

ments commis par le recourant dans l'exercice de son travail, qu'elle l'af-

fecte à un autre poste étant encore précisé que le rapport de confiance 

entre les parties a été fortement mis à l'épreuve, voir rompu.  

6.4.2 Au vu des circonstances d'espèce, l'autorité inférieure a correcte-

ment apprécié les évènements qui se sont produits, en reprochant au re-

courant l'irrespect des instructions, un travail d'une qualité insuffisante et 

un comportement inadapté à l'égard tant de ses collègues que de ses su-

périeurs. Ces lacunes sont en outre propres à mettre résolument en doute 

la qualité des prestations, mais aussi les aptitudes et compétences de l'em-

ployé, d'autant plus lorsque, comme dans le cas particulier, elles se pro-

duisent à plusieurs reprises dans un laps de temps relativement bref. 

 

6.5 Partant, les motifs invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de la rési-

liation des rapports de travail sont définis de manière objective. Ainsi, lors-

que l'autorité inférieure retient que les prestations du recourant sont insuf-

fisantes et qu'il a violé des obligations légales ou contractuelles impor-

tantes, elle applique correctement le droit fédéral. 

 

A-6428/2015 

Page 19 

7.  

Il convient encore de s'assurer que la résiliation des rapports de travail 

n'est pas abusive au sens de l'art. 336 CO par renvoi de l'art. 34c al. 1 let. 

b LPers. En effet, si les motifs invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de 

la résiliation des rapports de travail du recourant sont objectivement suffi-

sants (cf. consid. 6.5 ci-avant), le recourant semble au cas d'espèce se 

plaindre de l'inexactitude des motifs invoqués par l'autorité inférieure, à sa-

voir que les réels motifs de résiliation seraient autres et qu'il a été abusive-

ment mis fin au contrat. Cela étant, le recourant ne fournit pas le moindre 

indice qui permettrait de présumer l'existence d'une résiliation abusive de 

son contrat, ce qui lui incombe pourtant (cf. ATF 130 III 369 consid. 4.1; 

arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6263/2013 du 15 mai 2014 con-

sid. 6). D'ailleurs la manière de procéder de l'autorité inférieure concorde 

avec le déroulement des faits exposés, que le recourant ne conteste pour 

l'essentiel pas. Le Tribunal ne peut ainsi que constater que le licenciement 

du recourant n'est pas abusif. 

8.  

En résumé, il ressort des considérants qui précèdent que les motifs invo-

qués par l'autorité inférieure à l'appui du licenciement du recourant sont 

des motifs objectivement suffisants pour mettre un terme au contrat de tra-

vail selon l'art. 10 al. 3 LPers. Au surplus, la résiliation ne saurait être con-

sidérée comme abusive au sens de l'art. 336 CO. 

Il s'ensuit que le recours doit être rejeté. 

9.  

Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 

de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

 

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement 

ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables 

et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss 

du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités 

fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les auto-

rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas 

droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens 

ne sera allouée en l'espèce.  

 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

  

A-6428/2015 

Page 20 

 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté. 

2.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n'est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : La greffière : 

  

Jérôme Candrian Cécilia Siegrist 

 

  

A-6428/2015 

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Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 

6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision 

contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans 

une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les 

moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de 

preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains 

du recourant (art. 42 LTF). 

 

Expédition :