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**Case Identifier:** 558374e9-cc02-598f-84c5-bf0a969ea6f8
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-03-28
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 28.03.2024 WKL.2022.7
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2022-7_2024-03-28.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

WKL.2022.7 / sr / we 
Art. 49 

 

 

Urteil vom 28. März 2024 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz  

Verwaltungsrichterin Klöti 

Verwaltungsrichter Pfister  

Gerichtsschreiberin Ruchti 

Rechtspraktikantin Mahler      

 

 
   

Kläger   A._____ 

vertreten durch lic. iur. Markus Weber, Rechtsanwalt, Pelzgasse 15, 

Postfach, 5001 Aarau    

 

     

 
   

Beklagter   Kanton Aargau,    

handelnd durch das Departement Gesundheit und Soziales, 

Generalsekretariat, Bachstrasse 15, 5001 Aarau   

dieses vertreten durch lic. iur. Markus Leimbacher, Rechtsanwalt, 

Badenerstrasse 9, Postfach, 5201 Brugg AG     

 

     

 

 
 

Gegenstand  Klageverfahren betreffend widerrechtliche Kündigung des 

Anstellungsverhältnisses 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

A. 

1. 

Gestützt auf den Regierungsratsbeschluss Nr. 2017-000664 vom 14. Juni 

2017 wurde A._____ mit Anstellungsvertrag vom 14. Juni 2017 und 

Stellenantritt per 1. November 2017 unbefristet und mit einem Vollzeitpen-

sum als Leiter der Abteilung Militär und Bevölkerungsschutz (AMB) im De-

partement Gesundheit und Soziales (DGS) angestellt. Das DGS stand da-

mals noch unter der Leitung von Regierungsrätin B._____. Nach deren 

Rücktritt aus der Regierung per Ende Juli 2019 und der Vakanz an der 

Spitze des DGS wurde die AMB vorübergehend (bis Frühjahr 2020) dem 

Departement Volkswirtschaft und Inneres (DVI) unterstellt, dessen damali-

ger Vorsteher, Regierungsrat C._____, am 20. Dezember 2019 auch die 

Mitarbeiterbeurteilung (Dialog mit Zielvereinbarung) für A._____ 

durchführte. Neben der Leitung der AMB wurde A._____ als Leiter des 

kantonalen Führungsstabs (KFS) sowie von März 2020 bis zu deren Auflö-

sung Mitte Juni 2020 als Leiter der Aargauer "Task Force Coronavirus" 

(TFC) eingesetzt. Per 1. April 2020, nach dem Amtsantritt von Regierungs-

rat D._____, dem heutigen Vorsteher des DGS, wurde die AMB wieder dem 

DGS angegliedert.  

 

2. 

Am 9. Juli 2020 schloss D._____ mit A._____ eine Zielvereinbarung ab, die 

diverse Sachziele sowie ein Verhaltensziel hinsichtlich der 

Zusammenarbeit im Kader der AMB beinhaltete. Die Ziele waren noch von 

Regierungsrat C._____ formuliert worden.  

 

3. 

Bei einem Gespräch mit Departementsvorsteher D._____ vom 

23. Dezember 2020 wurde A._____ mündlich und schriftlich, durch 

Überreichung des auf den 16. Dezember 2020 datierten Mahnschreibens, 

im Wesentlichen wegen organisatorischer Mängel, verschleppter 

Geschäfte und Prozesse sowie eines unangemessenen Führungsstils 

gemahnt und zur Verbesserung seiner Leistung und seines Verhaltens 

angehalten, unter Androhung weiterer personalrechtlicher Schritte bis zur 

Kündigung des Anstellungsverhältnisses im Unterlassungsfall.  

 

4. 

Am 15. Januar 2021 fand das Dialog-Gespräch mit schlechter Bewertung 

der Leistung und des Verhaltens von A._____ im Jahr 2020 durch den 

Departementsvorsteher statt. Neue Ziele für das Jahr 2021 wurden dabei 

keine vereinbart. 

 

 - 3 - 

 

 

5. 

Der von der Gemeinde Z._____ im Zusammenhang mit der Zuteilung zu 

einer Bevölkerungsschutzregion gegen A._____ eingereichten 

Aufsichtsanzeige vom 11. Januar 2021 wegen ungenügender Ge-

schäftsbesorgung ("Rechtsverweigerung und Rechtsverzögerung") mit An-

trag auf Entzug des Sachgeschäfts leistete der Departementsvorsteher mit 

Entscheid vom 15. Februar 2021 keine Folge.  

 

6. 

Mit Bericht des Generalsekretariats DGS vom 24. Februar 2021 wurde dem 

Regierungsrat beantragt, den Prozess der Kündigung von A._____ zu 

führen und abzuschliessen, samt Ermächtigung zu einer einvernehmlichen 

Auflösung des Anstellungsverhältnisses und Genehmigung der dazugehö-

rigen Konditionen. Diesen Anträgen stimmte der Gesamtregierungsrat mit 

Beschluss Nr. 2021-000268 vom 10. März 2021 zu. 

 

7. 

Beim Gespräch vom 18. März 2021 eröffnete der Vorsteher des DGS 

A._____ seine Absicht zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses und 

räumte ihm eine Frist bis 5. April 2021 ein, zu dem bei dieser Gelegenheit 

ausgehändigten Entwurf des Kündigungsschreibens Stellung zu nehmen. 

Diese Frist wurde A._____ antragsgemäss bis 19. April 2021 erstreckt. Die 

Stellungnahme erfolgte mittels einer Eingabe von A._____ persönlich 

sowie einer separaten Eingabe seines Rechtsvertreters, beide vom 

16. April 2021. 

 

8. 

Ab dem 22. März 2021 wurde A._____ eine vollständige Arbeitsunfähigkeit 

bescheinigt, derentwegen er seinem Arbeitsplatz fernblieb. 

 

9. 

Mit Bericht vom 5. Mai 2021 orientierte das Generalsekretariat DGS den 

Regierungsrat über den Stand des Kündigungsprozesses, brachte ihm die 

Stellungnahmen von A._____ und seines Rechtsvertreters vom 16. April 

2021 zur Kenntnis und beantragte die Bestätigung des Regie-

rungsratsbeschlusses Nr. 2021-000268 vom 10. März 2021 mit Ermächti-

gung zur Kündigung von A._____. Die Bestätigung erfolgte mit Regie-

rungsratsbeschluss Nr. 2021-000578 vom 12. Mai 2021. 

 

10. 

Am 22. Juni 2021 sprach der Departementsvorsteher gegenüber A._____ 

die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses per 30. September 2021 

aus, unter gleichzeitiger Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, 

falls A._____ seine Arbeitsfähigkeit bis dahin wieder erlangen sollte. 

 

 - 4 - 

 

 

11. 

Dagegen erhob A._____ über seinen Rechtsvertreter am 29. Juni 2021 

Einsprache. Mit Antwortschreiben vom 7. Juli 2021 hielt der Departements-

vorsteher an der Kündigung fest. 

 

B. 

1. 

Mit Gesuch vom 8. Juli 2021 wandte sich A._____ an die Schlichtungs-

kommission für Personalfragen (nachfolgend: Schlichtungskommission) 

und beantragte die Feststellung der Widerrechtlichkeit der Kündigung vom 

22. Juni 2021 sowie die Ausrichtung einer Entschädigung durch die Anstel-

lungsbehörde in Höhe von Fr. 94'542.00 nebst Verzugszins. 

 

2. 

Am 28. Oktober 2021 gab die Schlichtungskommission die folgende Emp-

fehlung ab (Versand am 22. November 2021): 

 

Die Anstellungsbehörde bezahlt dem Gesuchsteller eine angemessene 
Entschädigung in der Höhe von CHF 40'000. 

 

3. 

Am 22. Dezember 2021 entschied das DGS, Generalsekretariat, an der 

Kündigung vom 22. Juni 2021 vollumfänglich festzuhalten und A._____ 

keine Entschädigung auszurichten. 

 

C. 

1. 

Am 5. Juli 2022 reichte A._____ beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen 

den Kanton Aargau ein, mit den Anträgen: 

 

1. 
Es sei festzustellen, dass die Kündigung des Beklagten vom 22. Juni 2021 
widerrechtlich ist. 
 
2. 
Der Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger als Entschädigung den Be-
trag von CHF 78'725.-- zzgl. 5% Verzugszins seit dem 30. September 
2021 zu bezahlen. 
 
3. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zu Lasten des Be-
klagten. 

 

2. 

Mit Klageantwort vom 16. Januar 2023 beantragte der Beklagte in der Sa-

che die kostenfällige Abweisung der Klage. Zudem stellte er einen Verfah-

rensantrag auf die Befragung diverser Zeugen. 

 

 - 5 - 

 

 

3. 

Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 30. Mai 2023; Duplik vom 21. Au-

gust 2023) hielten die Parteien an ihren materiellen Anträgen fest. Der Be-

klagte ergänzte seine Liste mit zu befragenden Zeugen um weitere Namen 

auf insgesamt 30 Personen inner- und ausserhalb der kantonalen Verwal-

tung. 

 

4. 

Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 7. Dezember 

2023 wurden die Parteien zu einer Hauptverhandlung mit Partei- und Zeu-

genbefragung auf den 28. März 2024 vorgeladen. Gleichzeitig wurden die 

Parteien auf die Beweislastverteilung und die zugelassenen Beweismittel 

hingewiesen, wobei weitere Beweismassnahmen vorbehalten wurden. 

 

D. 

An der Verhandlung vom 28. März 2024 hörte das Verwaltungsgericht die 

folgenden Personen als Zeugen an: C._____ (Alt-Regierungsrat und 

Vorsteher DVI), E._____ (ehemaliger Generalsekretär DVI), F._____ 

(ehemaliger Leiter AMB [Nachfolger des Klägers; vormals sein 

Stellvertreter]), G._____, H._____, I._____, J._____, K._____, L._____, 

M._____, N._____ und O._____ (alles ehemalige Mitarbeitende der AMB). 

Danach wurden der Kläger und auf Seiten des Beklagten D._____ 

(Regierungsrat und Vorsteher DGS) sowie P._____ (Generalsekretär 

DGS) als Partei bzw. Parteivertreter zur Sache befragt. Alsdann konnten 

die Parteien mit Parteivorträgen zum Beweisergebnis Stellung nehmen. Im 

Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten 

und entschieden. 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Gemäss § 39 lit. a des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts 

vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) beurteilt das 

Verwaltungsgericht im Klageverfahren vertragliche Streitigkeiten aus dem 

Anstellungsverhältnis zwischen dem Kanton und seinen Mitarbeitenden. 

Vor Einreichung einer gerichtlichen Klage nach § 39 PersG sind alle Strei-

tigkeiten, einschliesslich derjenigen nach dem Bundesgesetz über die 

Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GLG) vom 

24. März 1995, der Schlichtungskommission vorzulegen, wobei bei Ver-

tragsauflösungen hierfür eine Frist von 30 Tagen nach Zustellung (der Kün-

digung) einzuhalten ist (§ 37 Abs. 1 PersG). Innert 30 Tagen nach Zustel-

lung der von der Schlichtungskommission abgegebenen Empfehlung fällt 

die zuständige Stelle einen neuen Entscheid, wogegen der betroffene Mit-

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arbeitende innert sechs Monaten nach dessen Zustellung die Klage beim 

Verwaltungsgericht nach § 39 PersG einreichen kann (§ 37 Abs. 2 PersG). 

 

Das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien beruht in Nachachtung 

von § 3 Abs. 1 PersG auf einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrag 

(Klagebeilage 5). Ansprüche aus diesem Vertrag sind ohne gegenteilige 

Regelung in § 48 Abs. 1 der Personal- und Lohnverordnung vom 25. Sep-

tember 2009 (PLV; SAR 165.111) vertraglicher Natur (§ 48 Abs. 2 PLV). 

Das trifft insbesondere auf die Kündigung des Anstellungsvertrages zu, bei 

der es sich um eine vertragliche Gestaltungserklärung, mithin nicht um eine 

Verfügung handelt. Folglich ist für Streitigkeiten im Zusammenhang mit der 

Auflösung des Anstellungsverhältnisses zwischen den Parteien das Klage-

verfahren vor Verwaltungsgericht vorgesehen. 

 

Das Schlichtungsverfahren vor der Schlichtungskommission als Sachur-

teilsvoraussetzung für die Einleitung des Klageverfahrens beim Verwal-

tungsgericht wurde vom Kläger ordnungsgemäss nach den Vorgaben von 

§ 37 PersG durchgeführt. Demnach ist das Verwaltungsgericht für die Be-

urteilung der vorliegenden Klage sachlich und funktionell zuständig. 

 

2. 

Mit Einreichung der vorliegenden Klage am 5. Juli 2022 wurde auch die 

sechsmonatige Klagefrist nach § 37 Abs. 2 PersG gewahrt. Der neue Ent-

scheid des Beklagten vom 22. Dezember 2021 betreffend Bestätigung der 

Kündigung und Ablehnung einer Entschädigung wegen widerrechtlicher 

Kündigung (Klagebeilage 3) wurde dem Rechtsvertreter des Klägers am 

28. Dezember 2021 zugestellt. Unter Berücksichtigung des Fristenstillstan-

des bis 2. Januar 2021 sowie während der 14-tägigen Ostergerichtsferien 

2022 vom 11. bis 24. April (vgl. § 28 Abs. 2 des Gesetzes über die Verwal-

tungsrechtspflege vom 4. Dezember 2007 [Verwaltungsrechtspflegege-

setz, VRPG; SAR 271.200] i.V.m. Art. 145 Abs. 1 lit. a und c der Schweize-

rischen Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 [Zivilprozessord-

nung, ZPO; SR 272]) sind bis zur Klageeinreichung am 5. Juli 2022 weniger 

als sechs Monate verstrichen (vgl. für die Fristberechnung §§ 28 Abs. 1 

und 63 VRPG i.V.m. Art. 142 Abs. 1 und 2 ZPO). 

 

3. 

3.1. 

Der Kläger stellt u.a. Antrag auf Feststellung, dass die Kündigung vom 

22. Juni 2021 widerrechtlich sei (Ziff. 1 seines Rechtsbegehrens). 

 

3.2. 

Eine Klage auf Feststellung ist nur zulässig, wenn der Betroffene ein schüt-

zenswertes Interesse an der Feststellung des Bestehens oder Nichtbe-

stehens eines konkreten öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnisses nach-

weisen kann und keine öffentlichen oder privaten Interessen entgegen-

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stehen. Ein rechtlich geschütztes Interesse ist nicht vorausgesetzt; rein tat-

sächliche, wirtschaftliche oder ideelle Interessen genügen, soweit sie nur 

vernünftig und durch die Unklarheit über das Bestehen eines Rechtsver-

hältnisses gerechtfertigt sind (Entscheide des Personalrekursgerichts  

2-KL.2008.9 vom 19. August 2009, Erw. I/5.2, 2-KL.2009.6 vom 20. Sep-

tember 2010, Erw. I/5.4, 2-KL.2011.5 vom 12. März 2012, Erw. II/5.1; 

MICHAEL MERKER, Rechtsmittel, Klage und Normenkontrollverfahren nach 

dem aargauischen Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege vom 9. Juli 

1968 [Kommentar zu den §§ 38–72 aVRPG], Diss. Zürich 1998, § 38 N 27). 

Negative Voraussetzung des Feststellungsinteresses ist die fehlende Mög-

lichkeit, alternativ eine Leistungs- oder Gestaltungsklage durchzusetzen, 

da die Feststellungsklage subsidiärer Natur ist (Entscheid des Personal-

rekursgerichts 2-KL.2010.6 vom 17. Oktober 2011, Erw. I/6.1; MERKER, 

a.a.O., § 38 N 28 und 34; MARC WEBER, in: Basler Kommentar zur Schwei-

zerischen Zivilprozessordnung, 3. Auflage, Basel 2017, Art. 88 N 15). 

 

3.3. 

Gemäss konstanter Rechtsprechung des früheren Personalrekursgerichts, 

der sich das Verwaltungsgericht angeschlossen hat, ist der Antrag auf Fest-

stellung der Widerrechtlichkeit einer Kündigung beziehungsweise einer un-

gerechtfertigten Nichtwiederwahl auch neben demjenigen auf Zusprechung 

einer Entschädigung zulässig (Aargauische Gerichts- und Verwaltungsent-

scheide [AGVE] 2002, S. 576 f.; Entscheid des Verwaltungsgerichts 

WKL.2013.1 vom 15. August 2013, Erw. I/5 mit weiteren Hinweisen). Diese 

Praxis wird damit begründet, dass im Hinblick auf das berufliche Fortkom-

men regelmässig ein eigenständiges, spezifisches Interesse der betroffe-

nen Person an der Feststellung einer allfälligen Widerrechtlichkeit der Auf-

lösung des Anstellungsverhältnisses besteht. Das Begehren um Feststel-

lung der Widerrechtlichkeit der Kündigung ist insofern zulässig. 

 

4. 

Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen 

Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten. 

 

II. 

1. 

1.1. 

Der Kläger leitet die von ihm geltend gemachte Widerrechtlichkeit der am 

22. Juni 2021 ausgesprochenen Kündigung seines Anstellungsverhältnis-

ses aus formellen und materiellen Gründen ab. Vorab ist auf die formelle 

Rüge der Gehörsverletzung einzugehen. Diese wird vom Kläger im We-

sentlichen darin erblickt, dass der Kündigungsentschluss der Anstellungs-

behörde im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs mit Schrei-

ben des Departementsvorstehers vom 18. März 2021 mit Einladung zur 

schriftlichen Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung des Anstel-

lungsverhältnisses (Klagebeilage 22) bereits unverrückbar festgestanden 

 - 8 - 

 

 

habe; nichts, was der Kläger in den Stellungnahmen vom 16. April 2021 

(Klagebeilagen 26 und 27) vorgebracht habe, hätte den Kündigungsent-

scheid noch beeinflussen können. Folglich sei dem Kläger das rechtliche 

Gehör lediglich pro forma gewährt worden. Dies ergebe sich auch daraus, 

dass das Kündigungsschreiben des Departementsvorstehers vom 22. Juni 

2021 (Klagebeilage 31) kaum eine Auseinandersetzung mit seinem Vortrag 

in den Stellungnahmen vom 16. April 2021 enthalte. 

 

1.2. 

1.2.1. 

Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 

der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 

18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons 

Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-

aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-

kungsrecht der Parteien beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die 

Rechtsstellung des Einzelnen eingreift (statt vieler: BGE 143 V 71, 

Erw. 4.1; 142 I 86, Erw. 2.2; 140 I 99, Erw. 3.4; je mit Hinweisen; ULRICH 

HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 

8. Auflage, Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 1001 ff.). Dieser Gehörsanspruch 

ist nicht nur bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei den-

jenigen mittels vertraglicher Erklärung gewährleistet (statt vieler: die Ver-

waltungsgerichtsentscheide WKL.2020.18 vom 3. November 2021, 

Erw. II/1.2.1, WKL.2018.4 vom 20. Februar 2019, Erw. II/2.2, und 

WKL.2016.16 vom 5. Juli 2017, Erw. II/5.2; die Entscheide des Personal-

rekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/2.2; und 2-

KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des Ge-

hörsanspruchs ist das Recht auf vorgängige Anhörung. Die Behörden 

müssen die Äusserungen der Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis nehmen 

und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht aus-

einandersetzen (BGE 143 III 65, Erw. 5.2; 136 I 184, Erw. 2.2.1; 134 I 83, 

Erw. 4.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010 ff.). Von einer sach-

gerechten Auseinandersetzung (die der behördlichen Begründungspflicht 

genügt) ist immer dann auszugehen, wenn sich der Betroffene über die 

Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis 

der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann, was der Fall ist, wenn 

wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, auf die sich die Be-

hörde bei ihrem Entscheid stützt. Dabei ist nicht erforderlich, dass sie sich 

mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes ein-

zelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (statt vieler: BGE 148 III 30, 

Erw. 3.1 mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts 1C_128/2022 vom 

19. Januar 2023, Erw. 3.3). Die Anhörung kann nur ausnahmsweise unter-

bleiben, wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhörung den 

Zweck der behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; 

vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4). 

 

 - 9 - 

 

 

1.2.2. 

Zunächst gilt es sich vor Augen zu führen, dass die für die Auflösung des 

Anstellungsverhältnisses zuständige Anstellungsbehörde in der vorliegen-

den Konstellation (Kündigung des Leiters einer dem Departementsvor-

steher direkt unterstellten Abteilung [hier: AMB]) der Gesamtregierungsrat, 

nicht der Departementsvorsteher ist, der mit Bezug auf die Anstellung und 

demnach auch die Entlassung lediglich vorschlagsberechtigt ist (vgl. § 2 

Abs. 1 lit. a und § 4 Abs. 3 lit. b PLV). Der Gesamtregierungsrat hat erst an 

der Sitzung vom 12. Mai 2021 mit Beschluss Nr. 2021-000578 (Klagebei-

lage 30), mithin nach Einreichung der Stellungnahmen des Klägers vom 

16. April 2021 (Klagebeilagen 26 und 27) und deren Mitteilung an den Re-

gierungsrat mit Bericht vom 5. Mai 2021 (Klagebeilage 29) definitiv über die 

Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers entschieden. Mit dem 

Beschluss Nr. 2021-000268 vom 10. März 2021 (Klagebeilage 21) wurde 

der Departementsvorsteher auf dessen Antrag mit Bericht vom 24. Februar 

2021 (Klagebeilage 20) hin erst zur Führung und zum Abschluss des Kün-

digungsprozesses ermächtigt, ohne der (einseitigen) Auflösung des Anstel-

lungsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde zu diesem Zeitpunkt 

schon vorzugreifen, weswegen dafür auch ein weiterer Regierungsratsbe-

schluss eingeholt werden musste. Um den Kläger zur vom Departements-

vorsteher beabsichtigten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses an-

hören zu können, musste der Kündigungsprozess erst einmal eingeleitet 

werden. Dass der Kündigungsentschluss des Regierungsrats am 10. März 

2021 schon unverrückbar festgestanden hätte, ist indessen nicht aktenkun-

dig. Daran ändern auch die Äusserungen des Departementsvorstehers im 

Bericht an den Regierungsrat vom 24. Februar 2021 (Klagebeilage 20) 

oder beim protokollierten Gespräch vom 18. März 2021 (Klagebeilage 23) 

mit Eröffnung der Kündigungsabsicht nichts, denen sich sinngemäss ent-

nehmen lässt, dass der Departementsvorsteher die Kündigung schon da-

mals für unausweichlich hielt und eine Entscheidoffenheit hinsichtlich der 

Beendigung des Anstellungsverhältnisses zumindest auf seiner Seite kaum 

mehr gegeben war (vgl. dazu auch das Protokoll der Verhandlung vor Ver-

waltungsgericht vom 28. März 20024 [nachfolgend: Protokoll], S. 73 f.). 

Dies gilt auch mit Rücksicht darauf, dass der Gesamtregierungsrat den 

Kündigungsantrag eines Departementsvorstehers nur mit Zurückhaltung 

bzw. nur ausnahmsweise ablehnen dürfte. 

 

1.2.3. 

Was die Begründung der Kündigung anbelangt, ist dem Kündigungsschrei-

ben vom 22. Juni 2021 (Klagebeilage 31) hinreichend deutlich zu entneh-

men, von welchen Überlegungen sich die Anstellungsbehörde beim Kündi-

gungsentscheid leiten liess. Zwar ging der Departementsvorsteher im Kün-

digungsschreiben nur sehr kurz auf die Einwände des Klägers in seinen 

Stellungnahmen vom 16. April 2021 (Klagebeilagen 26 und 27) ein. Auch 

ohne einlässliche Auseinandersetzung mit diesen Vorbringen war jedoch 

für den Kläger erkennbar, welches die Motive waren, derentwegen eine 

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Fortsetzung seines Anstellungsverhältnisses nicht in Betracht gezogen 

wurde (Mikromanagement bei der Führung der direkt untergebenen Sek-

tionsleiter, denen zu wenig Entscheidungsspielraum eingeräumt und zu 

wenig Verantwortung übertragen worden sein soll; ineffiziente Arbeitswei-

se; kein Einbezug von Schnittstellenpartnern auf Augenhöhe; komplizierte 

Abwicklung der Geschäfte ohne den notwendigen Pragmatismus; Ver-

schleppung von Geschäften als Folge davon; geringe Flexibilität; Tendenz 

zu direktoral-autoritärem Verhalten oder Verweigerungshaltung; resignati-

ve, erstarrte Atmosphäre bei den Sektionsleitern und erhöhte Fluktuation 

auf allen Ebenen; belastetes Verhältnis mit dem Generalsekretariat DGS, 

insbesondere wegen einer vom Kläger lancierten Mitarbeiterbefragung; 

hohe Arbeits- und Pendenzenlast innerhalb der Abteilung, auch als Folge 

der Entscheidfokussierung des Klägers; keine ausreichende Gewährleis-

tung der Erreichbarkeit für bestimmte Anspruchsgruppen; ungenügende 

oder unwillige Ausführung von Aufträgen des Departementsvorstehers, na-

mentlich im Zusammenhang mit der Zuteilung der Gemeinde Z._____ zu 

einer Bevölkerungsschutzregion und der Erarbeitung des Zeitplans für die 

Revision des BZG-AG).  

 

Damit konnte und kann sich der Kläger im Rahmen der ihm gegen die Kün-

digung zur Verfügung stehenden Rechtsbehelfe/Rechtsmittel sachgerecht 

auseinandersetzen und somit den Kündigungsentscheid in voller Kenntnis 

der Sachlage anfechten. Ob die Vorwürfe, die zur Kündigung des Anstel-

lungsverhältnisses mit dem Kläger Anlass gaben, allesamt zutreffen und 

genügend fundiert sind, was der Kläger mit seinen Stellungnahmen vom 

16. April 2021 zu entkräften versuchte, ist nicht in erster Linie eine Frage 

der genügenden Begründung der Kündigung bzw. des rechtlichen Gehörs, 

sondern der materiellen Begründetheit respektive Rechtmässigkeit der 

Kündigung. Zudem kann nicht gesagt werden, die relativ kurze Entgegnung 

auf die Einwände des Klägers sei per se Ausdruck einer nicht ernsthaften 

Auseinandersetzung mit seinen Argumenten. Der Beklagte weist zu Recht 

darauf hin, dass es den Rahmen einer Kündigungsbegründung sprengen 

würde, wenn auf jeden einzelnen Punkt in den Stellungnahmen des Klä-

gers, die insgesamt über 30 Seiten umfassen, spezifisch eingegangen wer-

den müsste. Es genügt eine zusammenfassende Würdigung mit Rückwei-

sung der wichtigsten Argumente (gegen die Kündigung); eine explizite Ent-

kräftung vor allem auch von Vorbringen, mit welchen der Anstellungsbe-

hörde mehr oder weniger lediglich eine anderweitige Wahrnehmung und 

Sichtweise von Ereignissen und Umständen gegenübergestellt wird, um 

damit die eigene gegenteilige Auffassung zum Vorliegen von sachlichen 

Kündigungsgründen zu untermauern, ist unter dem Gesichtspunkt des 

rechtlichen Gehörs nicht notwendig. Der Kläger macht denn auch nicht sub-

stanziiert geltend und es ist auch nicht ersichtlich, welches seiner zentralen 

Argumente gegen die Kündigung nicht gehört wurde und insofern zu einer 

Entscheidfindung auf unvollständigen sachlichen Grundlagen geführt hätte. 

 

 - 11 - 

 

 

1.2.4. 

Insgesamt liegen demnach keine genügenden Anhaltspunkte dafür vor, 

dass das rechtliche Gehör des Klägers im Kündigungsprozess verletzt wur-

de. Beim erst im Kündigungsschreiben vom 22. Juni 2021 geäusserten 

Vorwurf, wonach sich der Kläger nach der Bewältigung der Krisenphase im 

Herbst 2020 zu stark mit der Covid-Pandemie beschäftigt habe und seinen 

Stellvertreter die Hauptlast des operativen Geschäfts habe tragen lassen, 

der im Entwurf des Kündigungsschreibens vom 18. März 2021 (Klagebei-

lage 22) noch fehlte, handelte es sich um eine Entgegnung auf die Bean-

standung des Klägers in seiner Stellungnahme vom 16. April 2021 (Klage-

beilage 27), S. 29, dass sein grosser Einsatz als Leiter der Task Force 

Coronavirus nicht angemessen gewürdigt worden sei, mithin nicht um 

einen Vorwurf, der für die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses ur-

sächlich gewesen wäre und zu welchem der Kläger daher zwingend hätte 

vorgängig angehört werden müssen. Auch insoweit lässt sich somit keine 

Gehörsverletzung feststellen. 

 

2. 

2.1. 

In der Sache bringt der Kläger das Fehlen eines sachlich zureichenden 

Kündigungsgrundes sowie Missbräuchlichkeit der Kündigung vor. Die an-

gegebenen Kündigungsgründe der Mängel in der Leistung und im (Füh-

rungs-)Verhalten seien samt und sonders konstruiert und vorgeschoben, 

um den wahren Kündigungsgrund zu verschleiern. Dem Departementsvor-

steher sei es von Anfang an darum gegangen, einen ihm missliebigen Ab-

teilungsleiter loszuwerden und durch eine ihm genehme Person zu erset-

zen. Missbräuchlich sei die Kündigung insofern, als es sich um eine Kündi-

gung wegen eines Arbeitskonflikts zwischen ihm und dem Departements-

vorsteher handle, der in Verletzung der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers 

keine Massnahmen zur Konfliktbewältigung vorausgegangen seien. Aus-

serdem sei der Kläger vor Aussprache der Kündigung nicht gehörig ge-

mahnt worden, indem die ihm am 23. Dezember 2020 ausgehändigte 

schriftliche Mahnung vom 16. Dezember 2020 (Klagebeilage 15) keine Be-

währungszeit und keine messbaren Leistungsziele vorgesehen und der 

Kläger in der Folgezeit auch keine der in der Mahnung explizit angekündig-

ten Rückmeldungen des Departementsvorstehers betreffend Auftragserfül-

lung und Führungsstil erhalten habe. Ungeachtet dessen, ob die Kritik an 

seiner Leistung und seinem Verhalten gemäss Mahnschreiben berechtigt 

gewesen sei, sei der Kläger damit der Möglichkeit beraubt worden, allfällige 

Schwächen bei Leistung und/oder Verhalten zu überwinden. Bereits 

zwei Monate nach dem Mahngespräch habe der Departementsvorsteher 

den Kündigungsprozess eingeleitet, worüber er den Kläger im Dunkeln ge-

lassen habe. Schliesslich werde in der Kündigungsbegründung nicht dar-

gelegt, inwiefern sich die in der Mahnung gerügten Mängel nach der Mah-

nung fortgesetzt hätten. 

 

 - 12 - 

 

 

2.2. 

2.2.1. 

Sachlich zureichende Gründe, die den Kanton zur Kündigung eines Anstel-

lungsverhältnisses mit einem Mitarbeiter berechtigen, liegen namentlich bei 

Mängeln in der Leistung oder im Verhalten vor, die sich trotz schriftlicher 

Mahnung während der Bewährungszeit fortsetzen (§ 10 Abs. 1 lit. c 

PersG). Dabei taugen Mängel im Verhalten nur dann als Kündigungsgrund, 

wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Das Verhalten des Arbeit-

nehmenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das 

Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinem Vorgesetzten erschüttern. 

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt in einem Fall von Vertrau-

ensverlust grundsätzlich im öffentlichen Interesse, insbesondere demjeni-

gen einer gut funktionierenden Verwaltung (Urteil des Bundesgerichts 

8C_995/2012 vom 27. Mai 2013, Erw. 3.3). 

 

Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich von 

der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu beweisen (Ent-

scheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, 

Erw. II/3.2.5; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich 

PB.2008.00041 vom 18. März 2009, Erw. 3.2). Misslingt dem Arbeitgeber 

der Beweis eines sachlichen Kündigungsgrundes, hat er (in analoger An-

wendung von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. De-

zember 1907 [ZGB; SR 210]) die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen (Ur-

teil des Bundesverwaltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, 

Erw. 6.1 mit Hinweisen). 

 

2.2.2. 

Nach dem bereits zitierten § 10 Abs. 1 lit. c PersG hat einer Kündigung we-

gen Mängeln in der Leistung und/oder im Verhalten eine schriftliche Mah-

nung mit Ansetzen einer Bewährungszeit voranzugehen. Aus dem Grund-

satz von Treu und Glauben ergibt sich, dass die angestellte Person aus der 

Mahnung ersehen können muss, inwiefern ihre bisherigen Leistungen man-

gelhaft waren und welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden. 

Daraus wiederum muss hervorgehen, welche Leistungen von ihr erwartet 

werden und wie sie sich inskünftig zu verhalten hat, damit sie das Risiko 

einer Kündigung abwenden kann (Warn- und Rügefunktion der Mahnung; 

vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_46/2020 vom 5. Mai 2020, Erw. 7.1; 

8C_500/2013 vom 15. Januar 2014, Erw. 7.2; 8C_358/2009 vom 8. März 

2010, Erw. 4.3.1). Dies bedingt, dass mittels Mahnung konkrete Rügen er-

hoben werden, ein damit zusammenhängendes konkretes Verhalten der 

angestellten Person gefordert und diese auf die Folgen allfälliger künftiger 

Mängel in der Leistung und/oder im Verhalten – die in Widerspruch zum 

Geforderten stehen – hingewiesen wird. Die Mahnung erfüllt ihre Rügefunk-

tion nur dann, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber der angestellten 

Person die Mängel im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern 

detailliert mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vorkomm-

 - 13 - 

 

 

nisse belegen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5670/2011 

vom 3. Mai 2012, Erw. 8.1). Zur Verwirklichung der Mahnfunktion verlangt 

der Grundsatz von Treu und Glauben neben klaren Hinweisen, wie sich die 

angestellte Person künftig zu verhalten hat, zumindest konkludent die An-

drohung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der 

Mahnung (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2708/2016 vom 

16. Dezember 2016, Erw. 6.7 mit Hinweisen; siehe zum Ganzen die Ent-

scheide des Verwaltungsgerichts WKL.2019.18 vom 11. Januar 2021, 

Erw. II/5.2, und WKL.2015.8 vom 30. September 2015, Erw. II/3.2.1). 

 

Was die mit der Mahnung zu verbindende Bewährungszeit anbetrifft, legt 

§ 10 Abs. 1 lit. c PersG keine bestimmte Zeitdauer fest. Auf diese Weise 

wird der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber ermöglicht, eine für den kon-

kreten Fall angemessene Dauer anzusetzen (vgl. die Entscheide des Ver-

waltungsgerichts WKL.2021.19 vom 30. November 2022, Erw. II/2.5.1, und 

WKL.2013.20 vom 4. Juni 2014, Erw. II/4.3.1). Die Bewährungszeit muss 

dabei befristet oder zumindest bestimmbar gemacht werden. Es geht unter 

dem Aspekt der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers 

und der Voraussehbarkeit staatlichen Handelns nicht an, eine angestellte 

Person auf unbestimmte Zeit unter Beobachtung zu stellen und im Unge-

wissen darüber zu lassen, ob sie die Voraussetzungen für die Fortführung 

des Arbeitsverhältnisses erfüllt (Entscheide des Verwaltungsgerichts 

WKL.2020.17 vom 5. April 2022, Erw. II/2.3.1 mit Hinweisen, und 

WKL.2019.17 vom 7. Mai 2020, Erw. II/2.4). Wie lange die Bewährungszeit 

maximal dauern darf, lässt sich nicht in allgemein gültiger Weise beantwor-

ten. Einerseits darf der Zeitraum nicht zu kurz sein, weil der betroffenen 

Person die Möglichkeit eingeräumt werden muss, sich tatsächlich zu be-

währen bzw. innerhalb der Bewährungszeit eine Reaktion zu zeigen. An-

dererseits darf er auch nicht zu lang sein, ansonsten die Ungewissheit, die 

durch die Ansetzung der Bewährungszeit bei der Arbeitnehmerin oder beim 

Arbeitnehmer ausgelöst wird, nicht mehr zumutbar ist (Entscheide des Ver-

waltungsgerichts WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.3.2, und 

WKL.2015.8 vom 30. September 2015, Erw. II/3.2.1). Üblich sind Bewäh-

rungszeiten von drei bis vier Monaten. Längere Bewährungszeiten dürften 

höchstens bei einer sehr engmaschigen Begleitung des Arbeitnehmers in 

Betracht fallen. 

 

2.3. 

2.3.1. 

Anlass für die schriftliche Mahnung an den Kläger vom 16. Dezember 2020 

(Klagebeilage 15), thematisiert und überreicht beim Gespräch vom 23. De-

zember 2020, waren einerseits Mängel bei der Organisation eines Termins 

für die Begehung vor Ort im Zusammenhang mit der strittigen Zuteilung der 

Gemeinde Z._____ zu einer Bevölkerungsschutzregion. In diesem Kontext 

wurde gegenüber dem Kläger gerügt, er habe den Auftrag des 

Departementsvorstehers zur Planung des erwähnten Anlasses bereits im 

 - 14 - 

 

 

September 2020 erhalten, die Terminorganisation dann aber nicht 

rechtzeitig an die Hand genommen, obwohl ihm die Ausgangslage (Ziel, 

Durchführung und Teilnehmerkreis des Anlasses) bereits im September 

2020 bekannt gewesen sei. Ein Termin stehe bis heute nicht fest. Daraus 

müsse er (der Departementsvorsteher) schliessen, dass der Kläger diesen 

Auftrag trotz eines regen Mailwechsels zwischen den beteiligten Sekreta-

riaten nicht mehr präsent oder andere, ihm nicht bekannte Widerstände da-

gegen entwickelt habe. Andererseits wurde beanstandet, dass trotz klarer 

Terminsetzungen des Generalsekretärs und Unterstützung durch das HR 

noch immer Arbeitszeugnisse für teilweise seit längerer Zeit ausgetretene 

Mitarbeiter der AMB beim Kläger pendent seien. In beiden Angelegenhei-

ten sei das Verhalten des Klägers für ihn (den Departementsvorsteher) in-

akzeptabel. 

 

Leider seien die beschriebenen Vorfälle – so der Departementsvorsteher 

weiter – exemplarisch für das Führungshandeln des Klägers. Trotz seines 

hohen Engagements würden Geschäfte lange Bearbeitungszeiten und in 

einigen Fällen Verzögerungen erfahren. Die Abwicklung durch die AMB 

erfolge umständlich, wenig pragmatisch und es seien etliche Prozess-

schlaufen nötig, bis ein Geschäft schliesslich abschlussreif sei. Er (der De-

partementsvorsteher) habe den Eindruck, dass die dem Kläger direkt unter-

stellten Kader und Stabsmitarbeitenden über wenig eigenen Handlungs-

spielraum verfügten, beispielsweise in vielen Belangen mit dem Kläger 

Rücksprache nehmen müssten, bevor nötige Schritte angegangen würden. 

Dies erhöhe zusätzlich die Umständlichkeit und die Prozesslaufzeiten der 

Geschäfte. 

 

Er (der Departementsvorsteher) verlange vom Kläger, dass von ihm erteilte 

Aufträge absprachegemäss, in der vereinbarten Frist und in lösungsorien-

tierter Weise direkt ausgeführt würden, ohne das Personal in mehrfachen 

Bearbeitungs- und Rückfrageschlaufen gegenseitig zu beüben, ein grund-

sätzliches Überdenken und Anpassen seines Führungsstils mit Ausstat-

tung des Kaders und der Stabsmitarbeitenden mit den zur selbständigen 

Bearbeitung der Aufträge benötigten Kompetenzen, die Senkung der 

Durchlaufzeit der Prozesse in der AMB und der Auftragspendenzen, was 

ein unkompliziertes und lösungsorientiertes Führungshandeln des Klägers 

erfordere, die Ausfertigung, Unterzeichnung und der Versand der noch aus-

stehenden Arbeitszeugnisse für sämtliche austretenden Mitarbeitenden der 

AMB, namentlich für L._____, J._____, M._____ und AA._____ noch vor 

Weihnachten.   

 

Des Weiteren kündigte der Departementsvorsteher dem Kläger an, dass 

dieser von ihm laufend Rückmeldung zu seiner Wahrnehmung betreffend 

dessen Auftragserfüllung und Führungsstil erhalten werde. Falls sich keine 

substanzielle Verbesserung einstelle, behalte er sich weitere personal-

rechtliche Schritte bis hin zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit 

 - 15 - 

 

 

dem Kläger vor, welchen Schritt er sich nicht wünsche und sehr bedauern 

würde. 

 

2.3.2. 

Der oben wiedergegebene Inhalt des Mahnschreibens vom 16. Dezember 

2020 erfüllt die in der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen an die 

Warn- und Rügefunktion einer Mahnung. Es wurden konkrete Rügen hin-

sichtlich des nicht sach- und stufengerechten Führungsverhaltens des Klä-

gers gegenüber den ihm direkt unterstellten Kadermitarbeitenden (Sek-

tionsleiter) und Stabsmitarbeitenden sowie hinsichtlich der Effizienz bei der 

Bearbeitung von Geschäften und der Abwicklung von Aufträgen und Pro-

zessen erhoben und mit zwei aktuellen Vorkommnissen untermauert. So-

dann wurde der Kläger hinreichend konkret darauf hingewiesen, welches 

Verhalten von ihm in den gerügten Punkten erwartet wird, nämlich eine un-

kompliziertere und promptere Auftragserledigung, mehr Kompetenzen für 

die ihm unterstellten Mitarbeitenden, eine Beschleunigung der Prozessab-

wicklung und die zeitnahe Ausstellung pendenter Arbeitszeugnisse. Das 

sind entgegen der Auffassung des Klägers genügend messbare Ziele, auch 

wenn die Zielerreichung letztlich auch von subjektiven Einschätzungen ab-

hängig ist. Es liegt in der Natur der Sache, dass einem Mitarbeiter (wie dem 

Kläger) mit vielfältigen Führungsaufgaben und breitem Aufgabenspektrum 

nicht konkreter aufgezeigt werden kann, welche Erwartungen an sein künf-

tiges Handeln gestellt werden. Die Ausübung solcher Funktionen erfordert 

ein situativ richtiges Verhalten. Schliesslich wurde dem Kläger explizit die 

Kündigung seines Anstellungsverhältnisses für den Fall angedroht, dass in 

den gerügten Punkten keine Verbesserungen eintreten würden. 

 

Was im Mahnschreiben hingegen fehlt, ist die Ansetzung einer bestimmten 

oder bestimmbaren Bewährungszeit. Weil der Kläger seiner unbestritten 

gebliebenen Darstellung zufolge zudem bis zum Gespräch mit dem Depar-

tementsvorsteher vom 18. März 2021 (vgl. Klagebeilage 23) betreffend die 

Gewährung des rechtlichen Gehörs zur Kündigungsabsicht des Beklagten 

trotz entsprechender Ankündigung in der Mahnung nie eine Rückmeldung 

erhielt und im Ungewissen darüber belassen wurde, ob und inwieweit er 

sich zwischenzeitlich bewährt und die im Mahnschreiben vom 16. Dezem-

ber 2021 ausgedrückten Erwartungen an seine Leistung und sein Verhal-

ten erfüllt habe (vgl. Protokoll, S. 65 und 72), wiegt dieses Versäumnis nicht 

leicht. Hinzu kommt, dass die dem Kläger effektiv eingeräumte Bewäh-

rungszeit weniger als zwei Monate betrug, indem der Departementsvorste-

her den Kündigungsprozess mit dem Bericht an den Regierungsrat vom 

24. Februar 2021 (Klagebeilage 20) und den darin enthaltenen Anträgen 

bereits vor Ende Februar 2021 einleitete, was aufgrund der (leitenden) Stel-

lung des Klägers und der Art der gerügten Mängel – die Erarbeitung und 

Umsetzung eines neuen Führungsverständnisses, die Aneignung einer 

speditiveren Arbeitsweise und die Straffung von Prozessen benötigen 

allenfalls strukturelle Anpassungen und müssen sich zumindest während 

 - 16 - 

 

 

einer gewissen Zeit einspielen können – klar zu kurz bemessen war. Unter 

diesem Aspekt verletzte das Vorgehen des Beklagten § 10 Abs. 1 lit. c 

PersG durch die Nichteinhaltung eines vollständig korrekten Kündigungs-

prozederes mit ausdrücklicher Ansetzung und Bezeichnung einer Bewäh-

rungszeit, die auch genügend lang bemessen war. Insofern ist die Kündi-

gung des Anstellungsverhältnisses des Klägers bereits aus diesem Grund 

als widerrechtlich zu beurteilen, und zwar unabhängig davon, ob das An-

stellungsverhältnis vom Beklagten aus einem sachlich zureichenden Grund 

gekündigt wurde. Um die gesamte Tragweite der Widerrechtlichkeit der 

Kündigung angemessen erfassen zu können, bedarf es jedoch der zusätz-

lichen Klärung der Frage, ob sachliche Kündigungsgründe vorgelegen ha-

ben, wofür – wie bereits erwähnt – der Beklagte beweispflichtig ist. 

 

3. 

3.1. 

Im Kündigungsschreiben des Departementsvorstehers vom 22. Juni 2021 

(Klagebeilage 31) werden die Mängel in der Leistung und im Verhalten des 

Klägers wie folgt umschrieben: 

 

1. 
Sie verfolgen Ihre Geschäfte in Relation zu Ihrer Führungsfunktion zu akri-
bisch und mit zu hohem Kontrollaufwand. Dies führt unter anderem dazu, 
dass Sie Ihren unterstellten Kadern in erheblichem und geschäftsrelevan-
tem Ausmass zu wenig Handlungsfreiheit gewähren; nicht selten steuern 
Sie sogar direkt bis auf Mitarbeiterebene, d.h. Sie überspringen dabei Ihre 
Kader und nehmen diese damit nicht nur aus ihrer Führungsverantwor-
tung, sondern untergraben damit auch ihre Vorgesetztenrolle. 
 
2.  
Sie bearbeiten und erledigen Ihre Geschäfte zu kompliziert und sehr oft 
mit unnötigen iterativen Schlaufen. Dies resultiert in einer ineffizienten 
Arbeitsweise. Darüber hinaus werden Schnittstellenpartner nicht auf Au-
genhöhe einbezogen und oft ungenügend in ihren Bedürfnissen und ihrer 
Expertise abgeholt. Geschäftsvorgänge sind langwierig und werden von 
Ihnen nicht mit dem notwendigen Pragmatismus abgewickelt. 
 
3. 
Obwohl Sie viel und unter hohem Einsatz arbeiten, bleiben bei Ihnen als 
Folge des oben Ausgeführten Geschäfte über Gebühr liegen oder gelan-
gen in einem nicht akzeptablen Ausmass in Rückstand. Auch Mails bleiben 
oft unbeantwortet. Die Priorisierung Ihrer Aufgaben und Pendenzen ist un-
genügend. 
 
4. 
Gegenüber erfolgskritischen Anspruchsgruppen, wie beispielsweise der 
Einwohnergemeinde Z._____, und mir zeigen Sie sich in heiklen, 
herausfordernden Situationen, wenn es gälte, Flexibilität zu zeigen und 
rasch sowie adäquat zu reagieren, unbeweglich. In enge Ausgangslagen 
gelangt, tendieren Sie zu direktoral-autoritärem Verhalten oder fallen gar 
in eine Verweigerungshaltung. Sie führen Aufträge nicht wie verlangt 
durch. 

 

 - 17 - 

 

 

Die geschilderten Punkte hätten folgende Auswirkungen und Entwicklun-

gen gezeitigt: 

 

1. 
Das Arbeitsklima zwischen Ihnen und Ihren Sektionsleitern hat zu einer 
resignativen, erstarrten Atmosphäre geführt. Nicht gewohnt, in ihrer Füh-
rungsverantwortung abgeholt und in die Verantwortung genommen zu 
werden, bleiben die Sektionsleiter passiv. Als Folge davon haben mit ent-
sprechend belastenden Auswirkungen für Ihre Abteilung bewährte Mitar-
beiter die Abteilung enttäuscht verlassen. Die 2020 angestossene Team-
entwicklung brachte keine Klarheit und keine Verbesserung der Situation, 
weil Defizite und ungenügende Zusammenarbeit nicht klar angesprochen 
und benannt wurden. 
 
2. 
Die von Ihnen im Zusammenhang mit der Teamentwicklung lancierte Um-
frage zur Zusammenarbeit mit dem Generalsekretariat belastete das Ver-
hältnis zwischen Ihrer Abteilung und dem Generalsekretariat und stiess auf 
Unverständnis, insbesondere auch beim Generalsekretär, weil Sie mit die-
sem die Umfrage in keiner Weise abgesprochen hatten. Bei der geringen 
Zahl involvierter Personen lässt sich überdies die von Ihnen propagierte 
Anonymität nicht gewährleisten. Die Umfrageergebnisse lassen sich nicht 
nur nicht weiterverwenden, sondern sind geeignet, allfällige Probleme zu 
vergrössern. 
 
3. 
Arbeitsdruck und Pendenzenlast in Ihrer Abteilung sind hoch. Sicherlich 
hat die Coronakrise beträchtliche Ressourcen absorbiert, was aus nach-
vollziehbaren Gründen zu einem gewissen Pendenzenstau führte. Gerade 
unter diesen Umständen führt die durch Ihr Führungsverständnis verur-
sachte, ausgeprägte Entscheidfokussierung auf Sie jedoch nicht zu einem 
Abbau der Lasten, sondern im Gegenteil zu deren Anstieg. 
 
4. 
Auch ist Ihre Erreichbarkeit für Ihre Anspruchsgruppen nicht ausreichend 
gewährleistet. Bei Anfragen an Sie erfolgen lange Wartezeiten bis zu einer 
Kontaktaufnahme oder Antwort durch Sie. So gab es beispielsweise mo-
natelange Verzögerungen bis zur Zustellung von Arbeitszeugnissen. 
 
5. 
In Situationen, in denen zwischen der AMB und ihren Anspruchsgruppen 
Dissens besteht, führt Ihr Verhalten zur Vertiefung der Gräben. Zusam-
menarbeitspartner werden brüskiert. Die Risiken, dass Probleme nicht ge-
löst werden, sondern eskalieren, steigen dadurch. Meine Aufträge werden 
bei Erteilung von Ihnen ungenügend geklärt und regelmässig unwillig oder 
gar nicht ausgeführt. Als Beispiele seien hier nochmals die eskalierende 
Situation mit der Einwohnergemeinde Z._____, in der es Ihnen nicht 
gelang, eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen, oder Ihr Beharren 
auf einem Zeitplan für die Revision des BZG-AG in der Sitzung "Projekte 
und Geschäfte" vom 15. März 2021 erwähnt. An jener Sitzung wurden Sie 
beauftragt, einen Zeitplan mit Inkraftsetzung am 1. Januar 2024 zu 
erarbeiten. Das dem Generalsekretariat zugestellte Projektdatenblatt 
entspricht dieser Vorgabe nicht. Zum zweiten Mal missachteten Sie in 
dieser Sache einen klaren Auftrag der Departementsleitung, nachdem 
diese bereits am Rapport vom 18. Februar 2021 verlangt hatte, dass der 
Zeitplan noch zu kürzen sei. 

 - 18 - 

 

 

 

Abschliessend hielt der Departementsvorsteher fest, dass er seit dem 

Mahngespräch vom 23. Dezember 2020 keine genügende Verbesserung 

der angemahnten Sachverhalte feststellen könne. Sein Vertrauen in den 

Kläger, mit ihm eine wirksame und einvernehmliche Zusammenarbeit so-

wie eine erfolgreiche Führung der Abteilung etablieren zu können, sei be-

dauerlicherweise nicht wiederherstellbar zerrüttet. Angesichts der Gesamt-

situation komme der Regierungsrat nicht umhin, die Kündigung auszuspre-

chen. 

 

3.2. 

Die angegebenen Kündigungsgründe stimmen grösstenteils mit den be-

reits in der Mahnung gerügten Punkten überein. Nicht ohne weiteres klar 

ist indessen, ob und inwiefern sich die erwähnten Mängel ab Januar 2021 

fortgesetzt haben. Beispielsweise werden als Zeugen für das ungenügende 

Führungsverhalten des Klägers ehemalige Mitarbeitende (darunter Sek-

tionsleiter) benannt, die ihr Anstellungsverhältnis mit dem Beklagten schon 

vor Ende Dezember 2020 aufgelöst haben und daher zum Führungsverhal-

ten des Klägers ab Januar 2021 keine verlässlichen Angaben aus eigener 

Wahrnehmung mehr machen können. Auch zu den Schnittstellenpartnern, 

denen der Kläger nicht auf Augenhöhe begegnet sein soll, gehören wohl 

vornehmlich Personen, die vor allem in den Jahren 2019/20 mit dem Kläger 

zu tun hatten, beispielsweise in der per Mitte Juni 2020 aufgelösten Task 

Force Coronavirus oder beim DVI, dem die AMB nur bis Frühjahr 2020 un-

terstellt war, bevor die Abteilung wieder dem DGS angegliedert wurde. 

Auch im Hinblick auf die Anstände mit der Einwohnergemeinde Z._____ 

betreffend die Zuteilung zu einer Bevölkerungsschutzregion ist offen, 

welche Handlungen oder Unterlassungen des Klägers im Jahr 2021 den 

Konflikt weiter befeuert haben sollen, zumal die Aufsichtsanzeige der 

Gemeinde vom 11. Januar 2021 (Beklagtische Beilage 12) auf angeblichen 

Versäumnissen des Klägers im Jahr 2020 basiert. Die Debatte rund um die 

Verwendung der Polycom-Funkgeräte durch Einsatzkräfte ausserhalb des 

Zivilschutzes (Kantonspolizei und Feuerwehren) scheint ebenfalls auf eine 

frühere Periode (unter der Leitung des DVI: Mitte 2019 bis Frühjahr 2020) 

zurückzugehen (vgl. Klagebeilage 8; Protokoll, S. 5, 12, 17, 19, 34, 39, 40 

und 65). Ferner gelingt mit den vorhandenen Angaben keine genügende 

Abgrenzung von Geschäften, Aufträgen und Prozessen, die der Kläger ab 

Januar 2021 oder noch vor der Mahnung nicht genügend vorangetrieben, 

nicht den Vorstellungen des Departementsvorstehers entsprechend 

erfüllt/umgesetzt oder zu kompliziert bearbeitet hat. Nach den insoweit 

unwidersprochen gebliebenen Angaben des Klägers wurden sämtliche im 

Zeitpunkt der Mahnung vom 23. Dezember 2020 noch ausstehenden 

Arbeitszeugnisse im Verlaufe des Monats Januar 2021 ausgefertigt und 

versandt, wobei der Departementsvorsteher offenbar zweimal interve-

nieren musste (Protokoll, S. 72 und 74). Die Diskussionen betreffend die 

Neubesetzung des kantonalen Führungsstabs (KFS) bzw. die Aufnahme 

 - 19 - 

 

 

der Leiterin der Abteilung Gesundheit in den KFS fanden im Sommer 2020 

statt (vgl. Klageantwortbeilagen 9 und 10). Der Kompetenzkonflikt (mit der 

Abteilung Gesundheit) rund um die Zuständigkeit für den Entscheid über 

den Einsatz des Zivilschutzes in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen 

während der zweiten Corona-Welle scheint sich vor allem im Jahr 2020 

ausgewirkt zu haben (vgl. dazu den Mail-Verkehr zwischen dem Kläger und 

dem Departementsvorsteher vom November 2020 [Klagebeilage 14]). Ein-

zig der Vorwurf des Versäumnisses, einen angemessenen Zeitplan für die 

Revision des BZG-AG zu erstellen, lässt sich ausweislich der Akten eher 

der Geschäftsführung im Jahr 2021 zuordnen (vgl. hingegen Protokoll, 

S. 73). Nicht näher erläutert wurden angebliche Versäumnisse bei der Re-

vision der Gefährdungsanalyse. Ungeklärt blieb schliesslich, welche Ver-

säumnisse dem Kläger bei der Umsetzung des Regierungsratsbeschlusses 

Nr. 2020-001543 mit Factsheet zum Departementsrapport vom 14. Januar 

2021 zum Vorwurf gemacht werden (Protokoll, S. 74). 

 

3.3. 

3.3.1. 

Der Kläger hält die Kündigungsgründe für konstruiert. Vor dem Mahnge-

spräch vom 23. Dezember 2020 habe er vom Departementsvorsteher nie 

ein Feedback erhalten, dass dieser mit seiner Leistung oder seinem Ver-

halten nicht zufrieden gewesen sei. Zu den einzelnen vom Beklagten an-

gegebenen Kündigungsgründen lässt sich der Kläger wie folgt vernehmen: 

 

3.3.2. 

3.3.2.1. 

Thema: Führungsarbeit und -stil; Atmosphäre in der AMB 

Die Sektionsleiter hätten das Tagesgeschäft selbständig bearbeitet und 

verantwortet. Er habe noch nie auf die Dienstverschiebungsgesuche des 

Kreiskommandos (Sektion Kreiskommando und Waffenplatz), die Veranla-

gungs- und Bezugsdokumente der Wehrpflichtersatzverwaltung, den Aus-

bildungsbetrieb im Ausbildungszentrum Eiken oder im kantonalen Kata-

strophen-Einsatz-Element (KKE) der Sektion Katastrophenvorsorge oder 

die Bearbeitung der zahlreichen Baugesuche durch die Sektion Koordina-

tion Zivilschutz Einfluss genommen. Beispielsweise habe er beim 8-Millio-

nen-Projekt "Teilsanierung und Erweiterung des Zivilschutzzentrums 

Eiken" dem damals zuständigen Sektionsleiter AB._____ freie Hand 

gelassen. Er habe mit seinen Kadern interagiert, wenn es um Geschäfte 

und Projekte gegangen sei, die dem Generalsekretariat hätten geliefert 

werden müssen, was für eine gute Qualität der Unterlagen gesorgt habe, 

die vom Generalsekretariat mehrfach explizit anerkannt worden sei. In sol-

chen Geschäften und Projekten hätten sich die Sektionsleitenden und die 

zwei Stabbereichsleiter sehr gut von ihm unterstützt gefühlt, wohingegen 

die Zusammenarbeit mit dem Generalsekretariat als umständlich und kom-

pliziert erlebt worden sei, was die von ihm in Auftrag gegebene Mitarbei-

tendenbefragung ergeben habe. Dabei hätten die Mitarbeitenden ange-

 - 20 - 

 

 

geben, ausreichend Handlungsspielraum von seiner Seite zu haben. Er 

habe die Umfrageergebnisse dem Generalsekretariat nicht weitergegeben 

(und dadurch das Verhältnis der AMB zu diesem belastet), sondern ledig-

lich auf dessen Wunsch dem Departementsvorsteher präsentiert, um die 

Diskussion betreffend Handlungsspielraum zu versachlichen. Die festge-

stellten Probleme bei der Zusammenarbeit hätten diesen dazu veranlassen 

sollen, Massnahmen zu ergreifen, um das Verhältnis zwischen der AMB 

und dem Generalsekretariat zu verbessern. Die offizielle Mitarbeitenden-

befragung 2018 habe für die AMB deutlich bessere Werte ergeben als für 

das Generalsekretariat. Seine Sektionsleiter habe er mit Ausnahme von 

L._____, der Ermüdungserscheinungen gezeigt habe, und des mit seinen 

Aufgaben überforderten M._____ als engagiert und tatkräftig, nicht etwa als 

resignativ und erstarrt erlebt. Die übrigen Personalabgänge hätten nichts 

mit ihm zu tun gehabt. Zwei Workshops zur Teamentwicklung hätten 

positive Ergebnisse gezeitigt, der dritte Workshop habe wegen der Covid-

Pandemie nicht mehr physisch durchgeführt werden können. Ihm sei 

bestätigt worden, dass die Zusammenarbeit in der AMB unter seiner Lei-

tung besser erlebt worden sei als früher, als sich L._____ und N._____ mit 

gegenseitigen Prahlereien überboten hätten, zu Lasten einer 

gemeinsamen Bearbeitung von Themen. 

 

Bis auf Mitarbeiterebene habe er lediglich in der Sektion Katastrophenvor-

sorge und in der zweiten Hälfte des Jahrs 2020 gesteuert, um damit sicher-

zustellen, dass die AMB die in diesem Bereich geforderten Leistungen ha-

be erbringen können. Der direkte Kontakt mit den Fachspezialisten sei er-

forderlich gewesen, weil der damalige Sektionsleiter M._____ mit seiner 

neuen Führungsverantwortung überfordert gewesen sei. Er habe ihn 

entsprechend unterstützt und entlastet, zum Beispiel durch die Entbindung 

von der Aufgabe als Stabstelle des kantonalen Führungsstabs (KFS). Darü-

ber sei das Generalsekretariat laufend informiert worden, ohne dass sein 

Eingreifen beanstandet worden wäre. M._____ habe sich derweil auf das 

Tagesgeschäft konzentriert. Seit dem Weggang von M._____ per Ende 

2020 und der Einstellung seines Nachfolgers AC._____ habe sich die 

Situation beruhigt. Ansonsten habe er nie Hierarchieebenen übersprungen. 

Namentlich habe er über die Einstellung von neuen Mitarbeitenden erst ab 

Lohnstufe 11 entschieden. Mit der Einstellung eines "Betriebspraktiker-

Lehrlings" habe er sich nur insofern befasst, als es F._____ über Jahre 

hinweg nicht gelungen sei, die Lehrstelle in der Kaserne zu besetzen, worin 

er ihn habe unterstützen wollen. 

 

3.3.2.2. 

Dem hält der Beklagte entgegen, dass die übermässigen Eingriffe des Klä-

gers keineswegs nur die Sektion Katastrophenvorsorge betroffen hätten, 

sondern auch andere Sektionen mit langjährigen, sehr erfahrenen Leitern 

und weiteren Führungspersonen. Die Abgänge von N._____, L._____ und 

K._____ seien zu einem erheblichen Teil darauf zurückzuführen. L._____ 

 - 21 - 

 

 

und N._____ seien vom Kläger oft kritisiert und "gesenkelt" worden; er habe 

deren Arbeit ständig bemängelt. Beim Dialog-Gespräch für das Jahr 2019 

mit dem damaligen Vorgesetzten des Klägers, Alt-Regierungsrat C._____, 

seien die Führungsqualitäten des Klägers auch schon kritisiert und 

festgestellt worden, dass die Führung teilweise zu hierarchisch, formell und 

detailorientiert ausgerichtet sei und Entwicklungsbedarf für eine vermehrt 

lösungsorientierte und kooperative Führungsarbeit, namentlich in der 

Zusammenarbeit mit den Direktunterstellten bestehe. Zusätzlich sei bei der 

Sozialkompetenz angemerkt worden, dass es Entwicklungsbedarf im 

Bereich Klarheit der Kommunikation und der Prozessgestaltung zu 

Sachthemen gebe (Klagebeilage 8). Die Mängel in der Führungsarbeit 

hätten die Leistungsfähigkeit der AMB als Organisation eingeschränkt. 

 

Bereits ab Frühjahr 2018 sei es im KKE zu einer ausserordentlichen Per-

sonalfluktuation gekommen, die sich insbesondere auf das mangelhafte 

Führungsverhalten des Klägers zurückführen lasse. In der AMB habe seit 

dem Amtsantritt des Klägers ein eigentlicher "Exodus" an Fachkräften statt-

gefunden, der durch eine Interpellation von Grossrat AD._____ vom 7. Mai 

2019 (Klageantwortbeilage 2) auch Thema in der Politik geworden sei. Es 

hätten seither die folgenden Personen die AMB verlassen: K._____, 

J._____, AE._____, N._____, G._____, L._____, H._____, M._____, 

I._____. L._____ und N._____ hätten sich wegen des umstrittenen 

Führungsstils des Klägers kurz vor ihrer Pensionierung vom 

Stellenvorgänger des Klägers, AN._____, von der R._____ rekrutieren 

lassen. Auch die Kündigungen der Fachspezialisten K._____, J._____ und 

M._____ stünden in einem engen Zusammenhang mit dem mangelhaften 

Führungsverhalten des Klägers. Selbiges sei auch Anlass für die Ziel-

vereinbarung vom 9. Juli 2020 (Klagebeilage 16) gewesen. Im Rahmen 

eines Arbeitsnachtessens zwischen dem Generalsekretär des DVI und 

demjenigen des DGS nach dessen Rückkehr ins Amt habe der Erstere den 

Kläger als "Personalproblem" bezeichnet. Die Unzufriedenheit der dem 

Kläger direkt unterstellten Mitarbeitenden habe sich daraus ergeben, dass 

er ihnen viel weniger Befugnisse eingeräumt habe als sein Amtsvorgänger. 

 

3.3.2.3. 

Dokumentiert sind insoweit die Äusserungen der Vorsteher des DVI und 

des DGS in den Mitarbeiterbeurteilungen vom 20. Dezember 2019 (Klage-

beilage 8) und vom 15. Januar 2021 (Klagebeilage 16), die dem Kläger 

Führungsschwächen attestierten. In der Ersteren wurde kritisiert, dass die 

Führung teilweise zu hierarchisch, formell und detailorientiert ausgerichtet 

gewesen sei. Es bestehe Entwicklungsbedarf für eine vermehrt lösungso-

rientierte und kooperative Führungsarbeit, namentlich in der Zusammenar-

beit mit den direkt Unterstellten. Vom Vorsteher des DGS wurde die Füh-

rungsarbeit des Klägers mit noch deutlichen Worten bemängelt ("Hat Mü-

he, Aufgaben loszulassen und Verantwortung abzugeben; nimmt seine Ka-

der einerseits zu wenig in Pflicht und gibt ihnen andererseits zu wenig 

 - 22 - 

 

 

Handlungsfreiheit für ihre Aufgabenerfüllung. Betreibt Mikromanagement. 

Führt zu stark nach dem Prinzip "Befehlstaktik".").  

 

C._____ bestätigte an der Zeugenbefragung, dass der Kläger die Art seiner 

Führung noch hätte verbessern können (Protokoll, S. 4). Untergebene 

hätten sich teilweise nicht genügend ernstgenommen und in die Ent-

scheidfindung eingebunden gefühlt, was er (Zeuge C._____) im Qualifika-

tionsgespräch mit dem Kläger thematisiert habe. Bei den Sitzungen des 

Regierungsrats sei darüber diskutiert worden, ob und inwieweit die ver-

mehrten Personalabgänge bei der AMB zwischen 2017 und 2019 mit dem 

Führungsstil des Klägers zu tun gehabt hätten (Protokoll, S. 5). Führungs-

fragen seien in mehreren Gesprächen zwischen ihm und dem Kläger The-

ma gewesen. Dagegen unternommen habe er jedoch nichts, was möglich-

erweise damit zu tun gehabt habe, dass die AMB dem DVI nicht definitiv 

zugeteilt gewesen sei (Protokoll, S. 8). E._____, ehemaliger Ge-

neralsekretär DVI, ortete beim Kläger ebenfalls einen Verbesserungsbe-

darf im Führungsbereich, aber auch in der lösungsorientierten Kommuni-

kation (Protokoll, S. 9). So habe er beispielsweise bei einem Sektionsleiter 

der AMB einen grossen Gleitzeitüberhang auflaufen lassen und Ende Jahr 

keine Gesprächsbereitschaft für eine Lösung des Problems gezeigt. Über-

haupt habe er mit seiner als kompliziert empfundenen Art pragmatische 

Lösungen oftmals verhindert (Protokoll, S. 10 f.). D._____ beschrieb den 

Führungs- und Kommunikationsstil des Klägers mit den Worten, er habe 

neue Probleme geschaffen, wo keine bestanden hätten, und aus 

bestehenden Problemen Katastrophen gemacht. Ein gutes Beispiel für 

ungenügende Führungsqualitäten sei die verspätete Ausstellung von Ar-

beitszeugnissen gewesen. Sein Mikromanagement habe der Kläger der-

massen auf die Spitze getrieben, dass Projekte seinetwegen vollständig 

blockiert gewesen seien, was sich etwa bei der Beurteilung der Gesuche 

für den Einsatz von Zivilschutzdienstleistenden in Spitälern und Pflegeein-

richtungen gezeigt habe (Protokoll, S. 67). Bei Austrittsgesprächen hätten 

ihm Kündigende in teils emotional aufgeladenen Situationen von ihren 

Schwierigkeiten mit dem Kläger berichtet (Protokoll, S. 75). P._____, 

Generalsekretär DGS, erwähnte als negatives Beispiel für das Füh-

rungsverhalten des Klägers, dass er seinen Stellvertreter, F._____, nach 

einem Departementsrapport an die kurze Leine genommen habe, weil es 

dieser gewagt habe, ihm zu widersprechen (Protokoll, S. 68). Die Zu-

sammenarbeit zwischen der AMB und dem Generalsekretariat sei zwar tat-

sächlich auch nicht einfach gewesen, was aber vor allem daran gelegen 

habe, dass sich der Kläger Weisungen des Departementsvorstehers wider-

setzt respektive diese höchst unwillig umgesetzt habe (Protokoll, S. 68 f.). 

 

Von den verschiedenen vom Verwaltungsgericht als Zeugen einvernom-

menen, hauptsächlich ehemaligen Mitarbeitenden der AMB wurden am 

Führungsstil des Klägers die folgenden Punkte kritisiert: Er habe zu wenig 

mit Auftragstaktik gearbeitet, bei der Auftragserteilung jeweils schon das 

 - 23 - 

 

 

Resultat vorgegeben und Mikromanagement betrieben, mithin selbst bis ins 

letzte Detail auf die Ausführung von Aufträgen Einfluss genommen und sei-

nen Sektionsleitern dadurch zu wenig Spielraum belassen, was gewissen 

Leuten abgelöscht habe (F._____: Protokoll, S. 14; N._____: Protokoll, 

S. 43). Er habe alles kritisch hinterfragt, sich als detailorientiert erwiesen 

und zum Teil mehrfach Überarbeitungen verlangt, was anstrengend 

gewesen sei (H._____: Protokoll, S. 22). Seine Detailorientierung habe 

Entscheide verzögert (I._____: Protokoll, S. 23 f.). In gewissen Dingen sei 

er sehr pingelig gewesen, in anderen Bereichen habe man sehr lange auf 

seinen Entscheid gewartet (M._____: Protokoll, S. 39; N._____: Protokoll, 

S. 43). Die Zusammenarbeit mit ihm sei aufwendig gewesen, es sei viel 

Papier produziert und wenig in die Tat umgesetzt worden. Es sei viel 

Arbeitszeit für Konzepte verloren gegangen, die im weiteren Verlauf 

versandet seien (J._____: Protokoll, S. 24 f. und 28; M._____: Protokoll, 

S. 40). Entscheide seien immer wieder revidiert und umgestossen worden, 

so dass man nie gewusst habe, woran man sei (J._____: Protokoll, S. 26; 

L._____: Protokoll, S. 34). Im ersten Anlauf sei immer etwas nicht gut 

gewesen, was weniger als sachliche Kritik, sondern als Machtspiel des 

Klägers empfunden worden sei (K._____: Protokoll, S. 30). Zu einmal 

getroffenen Entscheiden habe der Kläger nicht stehen können (K._____: 

Protokoll, S. 32). Der Kläger sei belehrend und rechthaberisch aufgetreten; 

unabhängig davon, ob er auf einem Gebiet habe Erfahrungen vorweisen 

können, seien seine Entscheide und Ideen stets die besten gewesen, 

während er die Ideen anderer geringgeschätzt oder sich diese gar nicht erst 

angehört habe (L._____: Protokoll, S. 33 f.; M._____: Protokoll, S. 38). 

Erfolge habe er sonst niemandem gegönnt und man habe ihm nicht vor 

dem Licht stehen dürfen (L._____: Protokoll, S. 33 f. und 35). Ohne selbst 

über die benötigte Fachkompetenz zu verfügen, habe er jeweils Kritik an 

der Arbeitsweise Untergebener geübt (L._____: Protokoll, S. 35). Es habe 

nur noch eine Meinung gegolten, nämlich diejenige des Klägers (L._____: 

Protokoll, S. 36; N._____: Protokoll, S. 42). 

 

Für J._____ soll sich die Projektabwicklung unter dem Kläger dermassen 

mühsam angelassen haben, dass er deswegen schliesslich eine ihn 

reizende Beförderung in die Position des Sektionsleiters abgelehnt habe, 

in der Befürchtung, dass er daran zerbrochen wäre (Protokoll, S. 25). 

J._____ gab ausserdem zu Protokoll, dass L._____, N._____ und K._____ 

unter der Führung des Klägers sichtbar gelitten hätten, was L._____ selbst 

bestätigte (Protokoll, S. 37). L._____ und N._____ hätten dem Kläger trotz 

langjähriger Berufserfahrung nichts mehr recht machen können (Protokoll, 

S. 26). K._____ störte sich vor allem am aus seiner Sicht wahrheitswidrigen 

Vorwurf des Klägers, er habe eine Präsentation bei sämtlichen 

Feuerwehren zum Projekt Notfalltreffpunkte nicht vorgängig mit dem Kläger 

abgesprochen, was der Auslöser für seinen Entscheid gewesen sei, die 

AMB zu verlassen (Protokoll, S. 29 und 32). Ausserdem sprach auch er im 

Kontext dieses Projekts von einer Verzögerung aus für ihn unerfindlichen 

 - 24 - 

 

 

Gründen sowie davon, dass L._____ unter der Führung des Klägers 

gelitten habe und nicht mehr der gleiche wie vorher gewesen sei (Protokoll, 

S. 30). Die allgemeine Haltung sei gewesen, dass die Arbeit nicht korrekt 

und zur Zufriedenheit des Klägers habe erledigt werden können (Protokoll, 

S. 30). L._____ brachte ebenfalls das Projekt Notfalltreffpunkte zur 

Sprache, welches ein Paradebeispiel dafür gewesen sei, dass der Kläger 

seine Meinung zu einem freigegebenen Konzept für die externe 

Kommunikation (mit den Feuerwehrleuten) später wieder geändert und 

dabei behauptet habe, es sei mit ihm vorgängig nicht so besprochen 

worden (Protokoll, S. 34). Das schlimmste ihm noch in Erinnerung 

gebliebene Vorkommnis sei jedoch gewesen, als der Kläger im Jahr 2018 

die Entscheide einer interdepartementalen Arbeitsgruppe zum Thema 

Waldbrandgefahr mehrfach nachträglich umgestossen habe, obwohl er 

nicht bereit gewesen sei, die Führung der Arbeitsgruppe zu übernehmen, 

was bei den Teilnehmern auf erhebliche Kritik gestossen sei. Dabei sei der 

Kläger ihm (L._____) zweimal in den Rücken gefallen und habe seine 

Arbeit vor anderen schlecht gemacht. Auf ähnliche Weise habe er ihn bei 

einem Hochwasserereignis in Wallbach desavouiert, als er seine den 

widrigen Umständen geschuldete verkürzte Befehlsausgabe kritisiert habe 

(Protokoll, S. 35). Selbst habe dem Kläger aber die Einsatzerfahrung 

gefehlt; dessentwegen, aber auch wegen der gehäuften Personalabgänge 

in der Sektion Katastrophenvorsorge nach dem Amtsantritt des Klägers 

hegte L._____ Zweifel an der damaligen Einsatzfähigkeit des KFS 

(Protokoll, S. 37 f.). Diese Einschätzung wurde von M._____ geteilt 

(Protokoll, S. 41), der sich vom Kläger zudem oftmals übergangen fühlte 

und danach mit dem Vorwurf konfrontiert worden sei, seinen Job nicht 

gemacht zu haben (Protokoll, S. 40). Obendrein fand er es zermürbend, 

dass der Kläger einen gewaltigen Mehraufwand mit seinen 

Nachbesserungsforderungen verursacht habe, wenn er mit der Meinung 

anderer nicht einverstanden gewesen sei (Protokoll, S. 40 f.). Übergangen 

fühlte sich jeweils auch N._____ als langjähriger Leiter der Sektion 

Katastrophenvorsorge, der mit seinen Vorschlägen nicht mehr gehört oder 

sogar ignoriert worden sei und deswegen letzten Endes resigniert habe 

(Protokoll, S. 42 f.). 

 

Dass in der AMB wegen des Führungsstils des Klägers eine von mehreren 

Personen bezeugte schlechte Stimmung geherrscht habe (Protokoll, 

S. 22 f., 26, 29, 39 f., 42 f. und 45) und Mitarbeitende geknickt gewesen 

seien oder sogar das Handtuch geworfen hätten (vgl. Protokoll, S. 25, 30, 

36, 38, 41), führte F._____ darauf zurück, dass der Kläger wegen Defiziten 

im Bereich seiner Sozialkompetenz kein Gespür für seine Leute entwickelt 

habe. Sein Vertrauen in die Sektionsleiter, insbesondere in L._____ und 

N._____, sei eingeschränkt gewesen, was zu doppelten Auftragsvergaben 

geführt habe. Deren Entscheidungen und Beurteilungen habe der Kläger 

laufend übersteuert, in der Meinung, es selbst besser zu wissen. Doch auch 

nachdem L._____ und N._____ die AMB des Klägers wegen verlassen 

 - 25 - 

 

 

hätten, habe sich das Verhältnis zwischen dem Kläger und seinen 

Kaderleuten nicht wirklich nachhaltig verbessert. Der noch von C._____ 

initiierte Workshop zur Teamentwicklung habe in dieser Hinsicht kaum 

Verbesserung gebracht und sei von den Teilnehmenden als Pflichtübung 

empfunden worden (Protokoll, S. 15 f. und 20). F._____ selbst soll der 

Kläger einmal der Befehlsmissachtung beschuldigt haben, als dieser im 

Zusammenhang mit den Einsätzen von Zivilschutzdienstleistenden in 

Spitälern und Heimen während der Covid-Pandemie während der 

Ferienabwesenheit des Klägers einer Anordnung des Depar-

tementsvorstehers Folge geleistet habe (Protokoll, S. 17). O._____ 

bestätigte ebenfalls, dass zumindest der Umgang zwischen dem Kläger 

und dem Sektionsleiter Katastrophenvorsorge (bis Ende 2020 M._____) 

schwierig geblieben sei (Protokoll, S. 47). Unter F._____, der nach dem 

Ausscheiden des Klägers die Abteilungsleitung übernahm, sei sehr viel 

Ruhe eingekehrt und der Umgangston sei ein ganz anderer geworden 

(Protokoll, S. 48). 

 

Aus einer Gesamtwürdigung der zitierten Zeugen- und Parteiaussagen 

ergibt sich, dass entgegen dem Dafürhalten des Klägers (vgl. Protokoll, 

S. 51 und 53) eine allgemeine Unzufriedenheit mit seiner Führungsarbeit 

in verschiedenen Sektionen herrschte, wenn auch vorwiegend in der Sek-

tion Katastrophenvorsorge, wo es in den Jahren 2018/19 vorwiegend zu 

Personalabgängen kam. H._____ und N._____, die beide nicht in der 

Sektion Katastrophenvorsorge tätig waren, äusserten sich ebenfalls 

(teilweise) kritisch dazu. Und auch der dem Kläger wohlgesonnene 

O._____, heutiger Leiter der Sektion Koordination Zivilschutz und 

stellvertretender Abteilungsleiter, erwähnte zumindest einzelne kritische 

Aspekte im Führungsstil des Klägers (vgl. Protokoll, S. 45: seine nicht nur 

positiv aufgenommene grosse Akribie und Detailorientierung mit 

Einflussnahme ins Tagesgeschäft). Dass es daneben allenfalls auch 

(ehemalige) Mitarbeitende der AMB gibt, die mit der Führungsarbeit des 

Klägers rundum zufrieden waren, etwa der auf Antrag des Beklagten als 

Zeuge angehörte G._____, der aber auch nur sehr kurz mit dem Kläger 

zusammenarbeitete (vgl. Protokoll, S. 20 f.), mag durchaus sein; dies 

ändert allerdings nichts am Eindruck der Unzufriedenheit eines 

wesentlichen Teils der Belegschaft dieser Abteilung. Insofern würde die 

Anhörung weiterer, mit der Führungsarbeit des Klägers (grundsätzlich) 

zufriedener Mitarbeitenden keinen relevanten Erkenntnisgewinn bringen, 

zumal sich das Führungsverhalten des Klägers und die Wahrnehmungen 

des jeweiligen Gegenübers dazu je nach betroffenen Untergebenen, 

Sachbereich und Interesse der Führungsperson an einem bestimmten 

Sachbereich deutlich voneinander unterschieden haben können. Dazu 

würden auch die Darstellungen der Zeugen J._____ und M._____ passen, 

wonach die Sektionen unterschiedlich stark ausgelastet worden seien bzw. 

der Kläger nicht alle Untergebenen gleichbehandelt, sondern einzelne 

 - 26 - 

 

 

Mitarbeitende (seine "Lieblinge") bevorzugt habe (Protokoll, S. 26, 38 und 

39). 

 

Angesichts der verbreiteten, über Einzelpersonen hinausgehenden Unzu-

friedenheit mit der Führungsarbeit des Klägers findet auch die These des 

Klägers keine ausreichende Stütze, wonach diese nur vereinzelt auf Kritik 

gestossen sei und es den mit ihren Aufgaben überforderten Sektionsleitern 

L._____ und M._____ mit ihrer Kritik am Kläger vor allem darum gegangen 

sei, ihre eigenen Defizite (Vernachlässig von Aufgaben, unglückliche 

Personalführung und unqualifizierte Vorschläge zur Stellenbesetzung, 

Versäumnisse bei der Gefährdungsanalyse, ungenügende Abklärung von 

Rechtsgrundlagen, fehlende oder ungenügende Koordination unter den 

Sektionen insbesondere bei der Sanierung eines Kommandopostens) zu 

kaschieren und andere Mitarbeitende gegen ihn (den Kläger) zu instrumen-

talisieren. J._____ und K._____ zeigten sich an der Zeugenbefragung vor 

Verwaltungsgericht jedenfalls zufrieden über die Zusammenarbeit mit 

L._____ respektive erweckten nicht den Anschein, nicht für sich selbst 

sprechen zu können (Protokoll, S. 27 und 30 f.). Ausserdem wirkte L._____ 

an seiner Zeugenbefragung aufrichtig empört über den Umgang des 

Klägers mit ihm und scheint ihm diesen bis heute nachzutragen. Dass 

L._____ mit seiner jahrzehntelangen Anstellung bei der AMB als Leiter der 

Sektion Katastrophenvorsorge eine eigentliche Fehlbesetzung gewesen 

sein soll, wie der Kläger mit seinen Ausführungen glauben machen will, fällt 

zudem schwer zu glauben. Dasselbe gilt für N._____, dem der Kläger 

Versäumnisse in verschiedenen Bereichen vorwirft, unter anderem bei der 

Zuteilung der Gemeinden zu Bevölkerungsschutzregionen, wo sich 

N._____ selbst keines solchen bewusst war (Protokoll, S. 43 f.). Auch aus 

den Aussagen von O._____, seines Stellennachfolgers, zum Thema der 

offenen Projekte lässt sich nicht ohne weiteres auf solche Versäumnisse 

schliessen (Protokoll, S. 47). Dabei gilt es zu bedenken, dass N._____ 

selbst angab, zuletzt nur noch Dienst nach Vorschrift geleistet zu haben, 

weil er sich vom Kläger ausgebremst fühlte (vgl. Protokoll, S. 43). Dass 

wegen der Art und Weise, wie der vormalige, offenbar allseits beliebte 

Abteilungsleiter der AMB aus seinem Amt entfernt worden war, gewisse 

Kreise dem Kläger von Anfang an mit Skepsis begegneten (Protokoll, 

S. 33), vermag die Kritik an seiner Führungsarbeit ebenso wenig zu 

entkräften, zumal es auch andere Stimmen gab, wonach in der AMB 

Vorfreude auf einen neuen Abteilungsleiter geherrscht habe, die sich dann 

aber bald einmal eingetrübt habe und einer sich rasch verschlechternden 

Stimmung gewichen sei (Protokoll, S. 23). 

 

Mit dem vom Kläger angeführten üblichen Wechselprozess bei Einsetzung 

einer neuen Führungsperson (vgl. Protokoll, S. 51) lassen sich die in der 

Phase nach seiner Amtsübernahme gehäuften Abgänge sodann nicht be-

friedigend erklären, auch wenn der von mehreren Zeugen beschriebene 

Kulturwechsel zwischen dem Führungsstil des Amtsvorgängers AN._____ 

 - 27 - 

 

 

und demjenigen des Klägers (vgl. Protokoll, S. 23, 24, 28, 33 und 45) mit 

Sicherheit ein entscheidender Faktor für die Arbeitsunzufriedenheit und die 

dadurch ausgelösten Abgänge war. Der persönliche Eindruck des Klägers, 

wonach sich die Lage nach diesen Abgängen in den Jahren 2019/20 

nachhaltig stabilisiert und die AMB über eine gefestigte und gut 

zusammenarbeitende Führungscrew verfügt habe (Protokoll, S. 51), wurde 

von anderen Mitarbeitenden der AMB jedoch nicht bestätigt (Protokoll, 

S. 15 f. und 47 ). Generell entstand an den Zeugen- und Parteibefragungen 

durch das Verwaltungsgericht der Eindruck, dass sich Selbst- und Fremd-

wahrnehmung des Klägers nicht immer deckten, besonders augenschein-

lich im Falle von J._____, welcher den Austausch mit dem Kläger im 

Gegensatz zu diesem nicht als positiv wahrnahm. Auch zeigte der Kläger 

Tendenzen, seinen eigenen Anteil an den atmosphärischen Störungen in 

der Abteilung zu negieren oder kleinzureden und Konfliktsituationen im 

Team entweder zu verharmlosen, auf einzelne Personen zu reduzieren 

oder diesen die alleinige Verantwortung an Versäumnissen bei deren Füh-

rungstätigkeit zuzuschieben (Protokoll, S. 51 f., 53 und 60). Auf zwischen-

menschliche Probleme mit Mitarbeitenden angesprochen sagte der Kläger 

wiederholt aus, dass er davon nichts mitbekommen oder gespürt habe bzw. 

von bestimmten Vorwürfen überrascht worden sei und Situationen anders 

erlebt habe (vgl. Protokoll, S. 52, 53 und 60). Insofern sind seine Einschät-

zungen dazu, welche Stimmung in der AMB unter seiner Leitung herrschte, 

nicht vollkommen verlässlich und objektiv. Das mag bis zu einem gewissen 

Grad auch daran gelegen haben, dass sich offenbar kaum jemand der Mit-

arbeitenden getraute, Probleme dem Kläger gegenüber offen anzuspre-

chen und zu benennen, entweder aus Angst, in seinen Fokus zu geraten, 

oder in der Überzeugung, auf diese Weise nichts verändern zu können. 

Von mehreren Zeugen wurde denn auch geäussert, dass sie den Kläger 

als wenig selbstkritisch bzw. sogar unfähig zur Selbstkritik und Selbstrefle-

xion sowie wenig empfänglich für die Kritik anderer erlebt hätten (Protokoll, 

S. 25, 30, 32, 35, 40). 

 

Am aus den Partei- und Zeugenbefragungen gewonnenen Gesamtein-

druck, dass die Führungsarbeit des Klägers innerhalb der AMB umstritten 

war und auf fundierte Kritik mehrerer Untergebener stiess, was zu einer 

angespannten Atmosphäre in der Abteilung führte, würde sich auch dann 

nichts ändern, wenn den Zeugenaussagen von E._____ wegen seiner 

vorgängigen Kontakte mit einer Prozesspartei (vgl. dazu Protokoll, S. 9 und 

12 f.) ein bloss verringerter Beweiswert zugestanden würde. Dies gilt umso 

mehr, als seine Zeugenaussagen nicht zu den pointiertesten gehören und 

sich über weite Strecken mit denjenigen anderer Zeugen, etwa von 

C._____, decken. 

 

Aus der Beantwortung der Interpellation von Grossrat AD._____ mit Bericht 

vom 25. September 2019 (Klagebeilage 35), dessen Fragen sich um die 

Einsatzfähigkeit des KFS und des KKE drehten, lässt sich nichts zugunsten 

 - 28 - 

 

 

des Klägers über das Arbeitsklima innerhalb der AMB und die Qualität 

seiner Führungsarbeit ableiten. Ebenso wenig ist ersichtlich, inwiefern der 

zur Edition verlangte Schlussbericht des Bundesamts für Bevölke-

rungsschutz (BABS) zur Sicherheitsverbunds- und Gesamtnotfallübung 

(SVU/GNU) 2019, selbst wenn diese ein voller Erfolg gewesen wäre (vgl. 

Protokoll, S. 63), was vom Beklagten unter Hinweis auf einen dazugehöri-

gen Bericht des KFS vom 3. Juni 2020 (Beklagtische Beilage 24) bestritten 

wird, oder der Stabsbeobachter des BABS und der ehemalige CEO der 

Aargauischen Gebäudeversicherung (AGV) allgemeine Angaben zum Füh-

rungsverhalten des Klägers in seiner Abteilung machen können sollen. Das 

Ergebnis der vom Kläger durchgeführten Kurzumfrage (Klagebeilage 27) 

ist bezüglich der Zufriedenheit der Mitarbeitenden der AMB mit seinem 

Führungsverhalten insofern beschränkt aussagekräftig, als der Fokus der 

Fragestellung ein anderer war, nämlich die Unterstützung durch den Abtei-

lungsleiter bei der Zusammenarbeit zwischen der AMB und dem General-

sekretariat. Kommt hinzu, dass die Anonymität schon aufgrund des kleinen 

Teilnehmerkreises der Befragten nicht voll gewährleistet war, was keine 

völlig unbefangenen Antworten erlaubte.  

 

Ob die Personalfluktuation in der AMB, im KKE oder im KFS im Vergleich 

mit anderen Verwaltungseinheiten während der Amtszeit des Klägers über-

durchschnittlich, durchschnittlich oder eher unterdurchschnittlich war (vgl. 

dazu Replik, S. 5 ff.), ist für die Beurteilung des Führungsverhaltens des 

Klägers insofern sekundär, als erhöhte Fluktuationen verschiedene Gründe 

haben können und statistische Angaben daher höchstens als mögliches 

Indiz für eine generelle Arbeitszufriedenheit oder eben -unzufriedenheit die-

nen können. Dass die Kritik am Führungsverhalten des Klägers ihm gegen-

über erstmals beim Mahngespräch mit Regierungsrat D._____ vom 23. De-

zember 2020 offen zur Sprache gekommen sein soll (vgl. Replik, S. 15), ist 

erstens zweifelhaft (vgl. Protokoll, S. 6 und 8), erschiene aber auch nicht 

ungewöhnlich, weil Personalabgänge mit Nebengeräuschen in der Regel 

nicht unmittelbar zu personellen Konsequenzen für die verantwortlichen 

Führungspersonen führen. Dazu kommt noch, dass der Kläger während 

seiner relativ kurzen Amtszeit drei Departementsvorstehern (Alt-Regie-

rungsrätin B._____, Alt-Regierungsrat C._____ und Regierungsrat 

D._____) unterstellt war; davon die längste Zeit B._____, die dem Kläger 

auch nach dessen eigenen Angaben eng verbunden war (Protokoll, S. 5 f., 

62, 76 f.). Dass C._____ als Interimsvorgesetzter des Klägers keine 

personellen Massnahmen ergriff, ist ebenfalls nicht weiter erstaunlich (vgl. 

dazu auch Protokoll, S. 8). Seit dem Amtsantritt von D._____ bis zum 

Mahngespräch ist gerade einmal rund ein dreiviertel Jahr vergangen, was 

eine angemessene Beobachtungsperiode ist. Dazwischen gab es im 

Übrigen noch die Zielvereinbarung vom 9. Juli 2020, bei der die Analyse 

der Zusammenarbeit im Kader der AMB als Verhaltensziel vereinbart 

wurde (Klagebeilage 16), womit nicht gesagt werden kann, die 

Führungsprobleme seien damals überhaupt kein Thema gewesen, auch 

 - 29 - 

 

 

wenn Regierungsrat D._____ sich zu jenem Zeitpunkt noch keine eigene 

Meinung zu den Führungsqualitäten des Klägers gebildet hatte (vgl. 

Protokoll, S. 70). Welche Führungsqualitäten der Departementsvorsteher 

(Regierungsrat D._____) selbst aufweist, ist für die Beurteilung des 

Führungsverhaltens des Klägers von keiner ersichtlichen Relevanz. 

 

3.3.3. 

3.3.3.1. 

Thema: Ineffiziente und komplizierte Arbeitsweise; fehlender Pragmatis-

mus bei der Abwicklung von Geschäften und Prozessen 

Er (der Kläger) lege Wert auf eine hohe Qualität und Rechtskonformität von 

Entscheidungsgrundlagen und den dafür erforderlichen Dialog. Während 

der ersten Welle der Covid-Pandemie habe er zupackend gehandelt, die 

Task Force Coronavirus aus Mitgliedern des KFS zusammengestellt und 

unter schwierigen Bedingungen strukturiert und faktenbasiert gearbeitet. In 

der normalen Lage habe er besonnen und angemessen gehandelt. Ferner 

habe er in der AMB eine Geschäftskontrolle eingeführt, die allen Beteiligten 

ein effizienteres Arbeiten erlaubt habe. Die Arbeits- und Pendenzenlast sei 

unter seiner Amtsleitung nicht gestiegen. Bei der Erarbeitung von Ver-

nehmlassungsantworten oder Entwürfen einer regierungsrätlichen Stel-

lungnahme zu einem grossrätlichen Vorstoss sei es manchmal zu iterativen 

Schlaufen gekommen, weil die Überlegungen und Vorstellungen des De-

partementsvorstehers nicht bereits mit der Zuweisung der Aufgaben (durch 

das Generalsekretariat) bekanntgegeben worden seien. Es sei gerade die 

fehlende Dialogbereitschaft des Departementsvorstehers und des Gene-

ralsekretariats gewesen, welche ihm eine effiziente Bearbeitung der Ge-

schäfte erschwert habe. Vom Generalsekretariat habe er mehrfach Be-

richte und Vorträge zur erneuten Unterschrift zurückerhalten, weil eine Klei-

nigkeit im Text abgeändert worden sei. Im DVI seien diese Prozesse 

schlanker umgesetzt worden. Der Departementsvorsteher habe seit Mitte 

November 2020 nie mehr an Departementsrapporten mit der AMB teilge-

nommen, auch wenn Schlüssel-Geschäfte traktandiert gewesen seien. Er 

(der Kläger) habe es aufgrund der starken Beanspruchung des Departe-

mentsvorstehers durch die Covid-Pandemie sowie auf den Mailverkehr 

vom November 2020 betreffend die Entscheidzuständigkeit für Zivilschutz-

einsätze in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen (Klagebeilage 14) und 

auf die Mahnung vom 23. Dezember 2020 hin für angezeigt gehalten, sich 

an die vom Departementsvorsteher definierten Kommunikationskanäle zu 

halten. Mit der Mail des Departementsvorstehers vom 24. November 2020 

sei ihm quasi die Freistellung angedroht worden. In der Folge sei der De-

partementsvorsteher für ihn telefonisch nicht erreichbar gewesen. Auch sei 

er (der Kläger) verunsichert gewesen, weil dieser nicht an den Departe-

mentsrapporten teilgenommen habe. Immerhin habe beim Mahngespräch 

vom 23. Dezember 2020 die Zuständigkeit für den Entscheid über Zivil-

schutzeinsätze in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen in seinem (des 

Klägers) Sinne geklärt werden können. Ebenso habe er dafür gesorgt, dass 

 - 30 - 

 

 

die rechtlichen Rahmenbedingungen für diese Zivilschutzeinsätze einge-

halten worden seien. Der schroffe Ton vom Generalsekretariat habe die 

Mitarbeitenden der AMB zusätzlich verunsichert.  

 

Der Vorwurf des angeblich fehlenden Pragmatismus werde vom Beklagten 

nicht genügend aufgeschlüsselt. Er (der Kläger) habe sehr wohl pragma-

tisch gehandelt, indem es ihm beispielsweise gelungen sei, eine Einigung 

bei der Bildung der Bevölkerungsschutzregion "Aargau West" zu erzielen, 

und indem er der Abtretung von 13 Stellenprozenten an den Personaldienst 

DGS zugestimmt habe. Bei der Bildung der Bevölkerungsschutzregion 

"Aargau West" habe sich der Departementsvorsteher gegen seinen prag-

matischen Vorschlag entschieden, die Bevölkerungsschutzregion Suhren-

tal-Uerkental eigenständig zu belassen (anstatt sie in die Bevölkerungs-

schutzregion "Aargau West" zu integrieren). Fehlenden Pragmatismus ha-

be die Departementsleitung auch bewiesen, als ein Bericht zu einem dring-

lichen Geschäft (Alarm-Aufgebotssystem) an die AMB zurückgewiesen 

worden sei, weil darin ein- und zweistellige Zahlen nicht ausgeschrieben 

und ein "falscher" Bindestrich verwendet worden seien. 

 

3.3.3.2. 

Nach dem Beklagten hat sich die komplizierte und ineffiziente Arbeitsweise 

des Klägers etwa darin gezeigt, dass auch wenig bis mässig komplexe Ge-

schäfte in mehreren Rapporten hätten behandelt und besprochen werden 

müssen und ein hohes Mass an Aufmerksamkeit und Mitwirkung seitens 

des Departementsvorstehers notwendig gewesen sei. Der Vorwurf des feh-

lenden Pragmatismus habe sich in erster Linie auf die Art und Weise der 

Führung AMB-übergreifender Geschäfte bezogen. Dabei habe der Kläger 

oft Nebenpunkten eine übermässige Bedeutung zugemessen und die An-

gelegenheiten dadurch unnötig aufgebauscht, was zunächst die Bearbei-

tungszeiten stark verlängert und in einigen Fällen auch den Abschluss sehr 

erschwert habe, da viele Einzelheiten lange diskutiert und immer wieder 

geändert worden seien. Sehr irritierend sei auch gewesen, dass sich der 

Kläger immer wieder über das Generalsekretariat hinweg mit formellen Ver-

besserungsvorschlägen an die Staatskanzlei gewandt habe, was zu kriti-

schen Rückmeldungen geführt habe. Die einmalige Rückweisung eines 

Geschäfts durch die Departementsleitung aus formellen Gründen sei eine 

erzieherische Massnahme gewesen, die sich nicht spezifisch an den Kläger 

und seine Abteilung gerichtet habe, da das Departement von den einzelnen 

Abteilungen immer wieder Vorträge an den Regierungsrat erhalten habe, 

die sehr unvollständig ausgearbeitet gewesen seien und einen hohen Prü-

fungs- und Korrekturaufwand erfordert hätten.  

 

3.3.3.3. 

Als kompliziert und zu wenig pragmatisch wurde die Arbeitsweise des Klä-

gers an den Partei- und Zeugenbefragungen vor allem vom ehemaligen 

Generalsekretären DVI E._____ und Regierungsrat D._____ beschrieben 

 - 31 - 

 

 

(Protokoll, S. 10 f. und 70). Ersterer nannte als Beispiel dafür die fehlende 

Bereitschaft des Klägers, bezüglich eines grossen Gleitzeitüberhangs 

eines Sektionsleiters (M._____) gegen Ende Jahr eine pragmatische 

Lösung für die Kompensation desselben zu finden (Protokoll, S. 10 f.). 

Regierungsrat D._____ beklagte sich seinerseits über die Umständlichkeit 

des Klägers, der sich bei der Formulierung von Leitsätzen für ein 

Normenkonzept nicht auf das Wesentliche habe konzentrieren können, 

sich bei der Beurteilung der Gesuche für die Einsätze von Zivilschutzdienst-

leistenden in Spitälern und Pflegeeinrichtungen während der Covid-Pande-

mie legal-formalistisch verhalten und dadurch das Ganze bis zur Funktions-

unfähigkeit blockiert habe, und der, als es darum gegangen sei, zwei Mit-

arbeitende für die Covid-Impfkampagne abzustellen, ein "verdammtes" 

Drama daraus gemacht habe (Protokoll, S. 67 und 70). P._____, Gene-

ralsekretär DGS, bestätigte, dass es ein paar intensivere Besprechungen 

gebraucht habe, bis man den Kläger davon habe überzeugen können, die 

zwei Mitarbeitenden zur Verfügung zu stellen (Protokoll, S. 70). Abgesehen 

von diesen konkreten Beispielen sind jedoch die vom Beklagten in diesem 

Zusammenhang geäusserten Vorwürfe wenig fassbar. 

 

Für Aussenstehende ist es schwierig zu beurteilen, ob der Kläger zu wenig 

Flexibilität (für pragmatische Lösungen) an den Tag legte und jeweils allzu 

starr auf seinem Standpunkt beharrte, oder ob er berechtigte Interessen 

verteidigte und nur die Einhaltung von Abläufen und gesetzlichen Grundla-

gen einforderte. Gerade das Beispiel mit der Bewilligung von Einsätzen von 

Zivilschutzdienstleistenden in Spitälern und Heimen zeigt, dass es dazu 

zwei unterschiedliche Sichtweisen geben kann. Aus dem dazugehörigen 

Mailverkehr vom November 2020 (Klagebeilage 14) geht hervor, dass der 

Kläger sorgfältige Abklärungen getätigt und sich praktische Schwierigkei-

ten, die bei solchen Einsätzen auftreten könnten, wohlüberlegt hat. Auf der 

anderen Seite bestand offenbar ein Bedürfnis seitens der gesuchstellenden 

Einrichtungen, dass ihre Gesuche möglichst rasch, unkompliziert und von 

möglichst nur einer Stelle behandelt und beurteilt werden (vgl. dazu der 

Zeuge F._____: Protokoll, S. 17). Beide Sichtweisen dürften ihre Vor- und 

Nachteile haben und zu viel Pragmatismus kann zuweilen in einem 

negativen Sinne auf die Verwaltung zurückfallen. Dem Kläger seine Hal-

tung in dieser Sache als zu komplizierte Arbeitsweise auszulegen, scheidet 

daher aus, auch wenn es ein Stück weit nachvollziehbar ist, dass der De-

partementsvorsteher mit Ungeduld darauf reagierte. Zu den übrigen Bei-

spielen liegen dem Verwaltungsgericht zu wenig Einzelheiten und dadurch 

gewährte Einblicke in die konkreten Situationen vor, um gestützt auf die 

Darstellung der Zeugen und Parteivertreter darauf abstellen zu können, 

dass der Kläger generell zu kompliziert oder gar ineffizient gearbeitet hätte,  

 

Nicht bestätigt werden konnte an den Partei- und Zeugenbefragungen der 

Vorwurf, dass die Arbeits- und Pendenzenlast unter der Abteilungsleitung 

des Klägers gestiegen sei (vgl. Protokoll, S. 70). 

 - 32 - 

 

 

 

3.3.4. 

3.3.4.1. 

Thema: Behandlung von Schnittstellenpartnern auf Augenhöhe 

Ihm (dem Kläger) sei nicht klar, wer mit "Schnittstellenpartnern" gemeint 

sei. Die Zusammenarbeit mit den Stellen innerhalb des DGS und der kan-

tonalen Verwaltung, insbesondere mit dem Leiter Kommunikationsdienst 

DGS, mit den Rechtsdiensten des DGS und des Regierungsrats, dem ehe-

maligen Leiter Personalmanagement im Generalsekretariat des DGS 

(AF._____) und den Mitgliedern des KFS habe er stets konstruktiv, rei-

bungslos und professionell erlebt. An der Sitzung des Projektausschusses 

zum Entwicklungsschwerpunkt "Evakuation und Notkommunikation" vom 

4. März 2021 habe Major AM._____ von der Kapo Aargau die gute Zu-

sammenarbeit zwischen AMB und den Partnern im Bevölkerungsschutz 

(auf kantonaler und regionaler Ebene) unterstrichen. Mit seinen Schlüssel-

partnern, den 15 Chefs der Regionalen Führungsorgane (RFO) sowie den 

16 Kommandanten der Zivilschutzorganisationen (ZSO) habe ein ausge-

zeichnetes Einvernehmen bestanden. 

 

3.3.4.2. 

Der Beklagte wirft dem Kläger dagegen eine Tendenz zu autoritärem Auf-

treten gegenüber Personen und Stellen inner- und ausserhalb des Depar-

tements und der kantonalen Verwaltung vor. 

 

3.3.4.3. 

Gemäss der Darstellung verschiedener Zeugen und Parteivertreter war das 

Verhältnis des Klägers zu gewissen Personen/Kreisen inner- und ausser-

halb der Kantonsverwaltung schwierig, was allerdings nicht oder zumindest 

grösstenteils nicht seiner eigenen Wahrnehmung entsprach. Auch hier 

scheinen sich also Selbst- und Fremdwahrnehmung des Klägers nicht voll-

ständig gedeckt zu haben.  

 

Zwischen dem Kläger und E._____, ehemaliger Generalsekretär DVI, 

herrschte nach übereinstimmenden Schilderungen an der Partei- und 

Zeugenbefragung kein gutes Einvernehmen (vgl. Protokoll, S. 4, 11, 12, 16, 

20 und 56). E._____ räumte ein, den Kläger bei einem Arbeitsessen mit 

P._____ Mitte 2020 als "schwierige Personalie" bezeichnet zu haben 

(Protokoll, S. 12 f.), was auch P._____ bestätigte (Protokoll, S. 74). 

F._____ erinnerte sich daran, dass im DGS einige, nicht näher benannte 

Leute über die Art des Klägers ausgerufen hätten und es überdies 

Probleme zwischen dem Kläger und der Generalsekretärin des 

Departements Finanzen und Ressourcen (DFR) gegeben habe (Protokoll, 

S. 16). Zwischen dem Kläger und dem Generalsekretär DGS und den dor-

tigen Stabsmitarbeitenden sei das Verhältnis ebenfalls schlecht gewesen, 

was sich unter seiner (F._____) Leitung der AMB wieder verbessert habe 

(Protokoll, S. 20). O._____ bestätigte, dass der Umgangston zwischen der 

 - 33 - 

 

 

AMB und den Generalsekretariaten DVI und DGS sehr rau gewesen sei 

(Protokoll, S. 47). Der Kläger machte diese Probleme daran fest, dass im 

DGS die Kommunikation zwischen der Departementsleitung und der AMB 

nicht gestimmt habe (Protokoll, S. 56), was aber das von F._____ 

sinngemäss als frostig bezeichnete Verhältnis zwischen dem Kläger und 

E._____ (vgl. Protokoll, S. 16) nicht erklärt, welches vom Kläger wiederum 

nicht als solches wahrgenommen wurde (vgl. Protokoll, S. 56). P._____ 

machte derweil primär die Weigerung des Klägers, sich den Anordnungen 

des Departementsvorstehers zu fügen, für die schwierige Zusammenarbeit 

zwischen der AMB und dem Generalsekretariat verantwortlich (Protokoll, 

S. 68 f.). K._____ erwähnte, er habe im Nachhinein von verschiedenen 

Chefs von Führungsstäben anderer Kantone gehört, dass die 

Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht sehr gut gewesen sei, ohne 

diesbezüglich ins Detail zu gehen (Protokoll, S. 31). Hierzu vertrat der 

Kläger eine andere Meinung und führte aus, er habe sich mit seinen 

Amtskollegen aus den Kantonen Solothurn, Basel-Land, Basel-Stadt und 

Bern, mit welchen er sich jeweils an interkantonalen Sitzungen der Region 

Nordwestschweiz getroffen habe, sehr gut verstanden (Protokoll, S. 61).  

 

Mehrfach erwähnt wurden sodann die Spannungen zwischen dem Kläger 

und Vertretern der Gemeinde Z._____, die im Rahmen des 

Zuteilungsprozesses der Gemeinden zu Bevölkerungsschutzregionen 

aneinandergerieten, was in der Aufsichtsanzeige der Gemeinde Z._____ 

gegen die AMB wegen "Rechtsverweigerung und Rechtsverzögerung" 

(Beklagtische Beilage 12) mündete. Nach der Einschätzung von E._____ 

gelang es dem Kläger nicht, mit den Gemeinden in eine Diskussion über 

deren Anliegen einzusteigen und einen Prozess mit Lösungsmöglichkeiten 

zu initiieren, was zu einer Diskussionsverweigerung seitens der 

Gemeindevertreter geführt habe. Darauf habe er (E._____) dieses 

Geschäft übernommen und zusammen mit O._____ weiterbearbeitet. Der 

Kläger sei wohl davon ausgegangen, dass der Regierungsrat das von ihm 

beschlossene Konzept Zivilschutz 2013 ohne Kompromisse umsetzen 

wolle, und er habe zu wenig berücksichtigt, dass sich die Gemeinden mit 

ihren Anliegen dadurch nicht ernstgenommen gefühlt hätten (Protokoll, 

S. 10). C._____ bestätigte, dass es in der externen Kommunikation des 

Klägers vor allem bei der Zuteilung von Gemeinden zu den 

Bevölkerungsschutzregionen "Aargau Ost" und "Freiamt/Mutschellen" 

geharzt habe, weshalb er und sein Generalsekretär E._____ sich hier 

eingeschaltet hätten (Protokoll, S. 5). Relativierend fügte er an, dass es 

sich dabei aufgrund der unterschiedlichen Vorstellungen der Gemeinden 

und teilweise bereits getätigter Investitionen um eine schwierige 

Angelegenheit gehandelt habe (Protokoll, S. 6). Nach den Angaben von 

F._____ löste sich das Problem, als der Kläger nicht mehr Abteilungsleiter 

gewesen sei (Protokoll, S. 20). Dies könnte allerdings auch daran gelegen 

haben, dass sich die Gemeindevertreter von Z._____ – wie von ihm geltend 

gemacht – auf die Person des Klägers eingeschossen hatten (vgl. 

 - 34 - 

 

 

Protokoll, S. 55). Hingegen prangerte Regierungsrat D._____ in diesem 

Zusammenhang die fehlende Kompromissbereitschaft des Klägers an. In 

fachlicher Hinsicht sei seine Haltung, dass die Gemeinde Z._____ der 

Bevölkerungsschutzregion "Aargau Ost" zugeteilt werden sollte, sicher 

richtig gewesen. Der Kläger habe jedoch keinerlei Bereitschaft gezeigt, 

eine Vergleichslösung zu finden, und dafür auch noch das Gene-

ralsekretariat DGS verantwortlich gemacht. Im Frühjahr 2021 sei es dann 

relativ schnell zu einem Kompromiss gekommen. Bei der ganzen leidigen 

Angelegenheit habe sich ihm (D._____) der Verdacht aufgedrängt, dass 

der Kläger diese für ihn unangenehme Aufgabe habe loswerden wollen, 

was ihm im DVI auch gelungen sei (Protokoll, S. 71). 

  

Zudem soll gemäss mehreren Zeugen- und Parteiaussagen die Zusam-

menarbeit zwischen dem Kläger und der Kantonspolizei, insbesondere 

dem Kommandanten AG._____, nicht reibungslos verlaufen sein 

(Protokoll, S. 11, 16, 29, 31, 46), wobei sich etwa E._____ nicht darauf 

festlegen wollte, wer welchen Anteil an dieser schwierigen Zusam-

menarbeit trug (Protokoll, S. 11). Aus der Sicht von F._____ funktionierte 

die Zusammenarbeit zwischen der AMB und der Kantonspolizei wegen des 

angespannten Verhältnisses zwischen dem Kläger und dem Poli-

zeikommandanten nicht mehr so gut wie früher. J._____ nahm ein massiv 

unterkühltes Verhältnis zwischen der AMB und der Kantonspolizei an den 

Sitzungen zur SVU/GNU 2019 wahr. Damals hab es sehr hitzige 

Diskussionen gegeben, wer das Ganze führen soll. Dieses Verhältnis sei 

früher besser gewesen, man sei sich partnerschaftlicher begegnet (Proto-

koll, S. 28 f.). Laut K._____ sollen der Kläger und der Polizeikommandant 

im Rahmen einer Kernkraftwerksübung überhaupt nicht miteinander 

harmoniert haben, was auf dieser Ebene inakzeptabel sei. Der Polizei-

kommandant habe daran Anstoss genommen, dass ihn der Kläger bei sei-

ner bloss phasenweisen Anwesenheit fortlaufend korrigiert habe (Protokoll, 

S. 31 f.). L._____ schilderte, dass sich der Kläger bei der SVU/GNU 2019 

mit dem Polizeikommandanten angelegt habe; diese Beiden seien wie 

Katze und Hund gewesen. Unter der Ägide des Klägers sei die Kan-

tonspolizei auch dazu übergegangen, von der AMB die Einhaltung des nor-

malen Dienstweges zu verlangen, was die Zusammenarbeit erschwert ha-

be (Protokoll, S. 37). O._____ sprach von einer nicht funktionierenden 

Zusammenarbeit mit der Kantonspolizei, die ihm stark aufgefallen sei; er 

glaube, es habe Unstimmigkeiten zwischen dem Kläger und dem Polizei-

kommandanten gegeben (Protokoll, S. 46). Demgegenüber bezeichnete 

der Kläger das Verhältnis zum Polizeikommandanten als offen und kame-

radschaftlich; nur betreffend die Zuständigkeiten an der SVU/GNU 2019 

habe es gewisse sachliche Differenzen gegeben (Protokoll, S. 57). 

 

Aus all diesen Aussagen lässt sich schliessen, dass der Kläger mit seiner 

Art und seinem Kommunikationsstil an verschiedenen Stellen, also nicht 

bloss bei den Gemeindevertretern von Z._____ aneckte, was nicht 

 - 35 - 

 

 

zwangsläufig bedeutet, dass er jeweils die alleinige Verantwortung für die 

entstandenen Konflikte trug. Ausweislich der Akten (Beklagtische Beilage 

12) waren etwa die Gemeindevertreter von Z._____ mit Sicherheit kein 

pfleglicher Partner (vgl. auch Protokoll, S. 55). Offenbar fehlte es dem 

Kläger aber in gewissen Situationen an der erforderlichen Sensibilität und 

Nachgiebigkeit oder am Fingerspitzengefühl, allenfalls aber auch am 

Willen, um auf die Bedürfnisse und Anliegen seines Gegenübers 

einzugehen. Als kennzeichnend dafür scheint dem Verwaltungsgericht die 

Aussage von Alt-Regierungsrat C._____, wonach ihnen der Kläger im 

Zusammenhang mit dem Zuteilungsprozess der Gemeinde Z._____ in 

einer verfahrenen Situation einfach nicht als der geeignete Mann 

erschienen sei, dieses Geschäft erspriesslich weiterzuführen (Protokoll, 

S. 6). Die AMB ist indessen gemäss einhelliger Darstellung eine Abteilung, 

die mit sehr vielen Schnittstellenpartnern zusammenarbeiten muss (vgl. 

Protokoll, S. 9, 46, 51 und 54), was bedingt, dass der Abteilungsleiter über 

Eigenschaften verfügt, die es ihm ermöglichen, zu verschiedensten 

Charakteren einen Zugang und eine gute Basis für eine erfolgreiche 

Zusammenarbeit zu finden, was dem Kläger offensichtlich und auch nach 

eigenem Bekenntnis nicht immer gelang (vgl. Protokoll, S. 54). Dass der 

Kläger mit einigen Schnittstellenpartnern (Chefs der RFO und 

Zivilschutzorganisationen) auch ein sehr gutes Einvernehmen gepflegt 

haben mag (vgl. Protokoll, S. 54), ändert an dieser Ausgangslage nichts. 

 

3.3.5. 

3.3.5.1. 

Thema: Verschleppung von Geschäften und Prozessen; ungenügende 

Priorisierung; ungenügende Erreichbarkeit 

Welche Geschäfte über Gebühr liegen geblieben sein sollen, sei in der 

Mahnung nicht ausgeführt worden. Er (der Kläger) wolle darauf hinweisen, 

dass das Tagesgeschäft der AMB reibungslos gelaufen sei. Die Prioritäten-

setzung der politischen Geschäfte sei beim Departementsrapport vom 

17. Dezember 2020 thematisiert worden. Das Generalsekretariat habe 

dem Kläger dazu die Zustimmung des Departementsvorstehers übermittelt.