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**Case Identifier:** 09c651a5-6b59-5e0d-9077-494b563eab58
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2019-05-24
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 24.05.2019 A-5703/2018
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5703-2018_2019-05-24.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 

Décision confirmée par le TF par arrêt 

du 28.02.2020 (8C_468/2019) 

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-5703/2018 

 

 
 

  A r r ê t  d u  2 4  m a i  2 0 1 9  

Composition 
 Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège), 

Kathrin Dietrich, Jérôme Candrian, juges, 

Arnaud Verdon, greffier. 
 

 
 

Parties 
 A._______, 

(…), 

représentée par 

Maître Alexandre Curchod, CENTRALEX Avocats, 

Rue Centrale 5, case postale 7188, 1002 Lausanne,  

recourante,  

 
 

 
contre 

 
 Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL), 

Ressources humaines, Station 7, 1015 Lausanne, 

représentée par 

Maître Alain Thévenaz, Freymond, Tschumy & Associés, 

Rue du Grand-Chêne 5, case postale 6852, 1002 Lausanne, 

intimée, 

 

Commission de recours interne des EPF, 

Effingerstrasse 6a, case postale, 3001 Berne, 

autorité inférieure. 
 

 
 

Objet 
 Résiliation des rapports de travail. 

 

A-5703/2018 

Page 2 

Faits : 

A.  

A._______ (ci-après : l’employée), docteure en chimie née (…), a été 

engagée par l’Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (ci-après : EPFL 

ou l’employeur), comme collaboratrice scientifique, par contrat de travail 

de durée indéterminée du 20 juin 2007. Les rapports de travail ont débuté 

le 1er janvier 2008 et le taux d’activité était de 100%. 

Ce contrat de travail a été conclu dans le cadre de l’intégration au sein de 

l’EPFL de l’Institut Suisse de Recherche Expérimentale sur le Cancer 

(ISREC), dont A._______ était déjà employée depuis le 15 octobre 2002. 

Dans sa nouvelle fonction, l’employée a continué à travailler pour le même 

professeur. 

B.  

A partir d’une date indéterminée, les relations entre l’employée et son 

supérieur ont commencé à se dégrader, entrainant une tentative de 

médiation par les ressources humaines de l’EPFL en 2013. 

C.  

Au cours de l’été 2016, l’employée a eu un intense échange de courriel 

avec les ressources humaines de l’EPFL pour relater ses nombreux 

problèmes relationnels avec son supérieur.  

D.  

A partir du 10 septembre 2016, la recourante a été mise en arrêt de travail 

en raison d’une dépression sévère avec pleurs, insomnie, angoisses, peur 

de l’avenir, trouble de la mémoire et de la concentration et manque de 

confiance en elle-même. 

E.  

Par pli du 9 mars 2017, l’employée – désormais représentée par son 

mandataire – a requis l’EPFL d’ouvrir un dialogue pour trouver une issue à 

cette situation, précisant qu’elle n’envisageait plus de côtoyer son 

supérieur d’une façon ou d’une autre. 

F.  

Le 11 mai 2017 s’est tenue une séance – non documentée – entre l’EPFL 

et l’employée. 

G.  

Par pli du 15 juin 2017, l’employée a confirmé qu’elle ne reprendrait pas 

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son travail à l’EPFL pour raison de santé. Elle a notamment requis l’EPFL 

de prendre en charge le manque à gagner occasionné par la formation 

– en vue d’une reconversion professionnelle – qu’elle envisageait 

d’entreprendre, de verser une indemnité pour l’atteinte occasionnée à sa 

santé par son supérieur, de produire un certificat de travail et de lui verser 

une prime pour ses quinze années d’ancienneté. L’employée s’est 

déclarée favorable à une résolution à l’amiable du litige.  

H.  

Par courrier du 4 juillet 2017, l’EPFL a notamment pris note que l’employée 

ne reprendrait pas son travail à l’EPFL et s’est déclarée disposée à prendre 

en considération le projet de formation de l’employée. L’EPFL a également 

soumis un projet de convention de départ prévoyant, en substance, la 

cessation des rapports de travail au 31 août 2017 et le versement d’une 

indemnité de départ de 60’000 francs pour solde de tout compte. 

I.  

Par pli du 10 juillet 2017, l’employée a rejeté le projet de convention. Elle a 

également précisé commencer sa nouvelle formation dès le 21 août 2017 

et ainsi souligné le caractère urgent de trouver un accord. 

J.  

Par courrier du 17 juillet 2017, l’employée a rappelé le caractère urgent 

précité et invité à l’EPFL à lui répondre. 

K.  

Par pli du 19 juillet 2017, l’EPFL a répondu au courrier du 10 juillet 2017. 

L.  

Par courrier du 21 juillet 2017, l’employée a déploré qu’aucun accord ne 

soit trouvé et a informé l’EPFL qu’elle se déterminerait plus en détail au 

cours des prochains jours. 

M.  

Par pli du 25 juillet 2017, l’employée a relevé que son cursus de formation 

débutait le 21 août 2017 et que compte tenu du soutien de l’EPFL à cette 

démarche, "il faut considérer que [l’employée] est libérée de son obligation 

de travailler par l’EPFL dès cette date". 

N.  

Le 21 août 2017, la recourante a commencé sa nouvelle formation. 

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O.  

Par courrier du 4 septembre 2017, l’EPFL a expliqué ne pas pouvoir 

maintenir un poste et le salaire afférent pour une personne qui s'est 

engagée ailleurs et requis que l’employée se détermine sur l’offre qui lui 

avait été faite jusqu’au 10 septembre 2017. 

P.  

Par pli du 6 septembre 2017, l’employée a établi des prétentions pour un 

montant de 311’000 francs, mais a proposé de transiger à hauteur de 

150’000 francs par gain de paix. 

Le 20 septembre 2017, l’employée a requis une réponse de l’EPFL 

jusqu’au 25 septembre 2017. 

Q.  

Par pli du 27 septembre 2017, l’EPFL a remis un projet de résiliation 

immédiate des rapports de travail à l’employée et lui a imparti un délai 

jusqu’au 5 octobre 2017 pour se déterminer. 

R.  

Par courrier du 4 octobre 2017, l’employée s’est déclarée stupéfaite par le 

mépris affiché par l’EPFL eu égard à sa situation et l’interruption des 

négociations. Elle a notamment considéré que l’EPFL n’exposait pas quel 

manquement particulièrement grave fonderait un juste motif et a requis une 

prolongation de délai de 10 jours pour pouvoir se déterminer. 

S.  

Par pli du 18 octobre 2017, l’EPFL, par son mandataire, a constaté que 

l’employée ne s’était toujours pas exprimée et lui a imparti un délai au 

20 octobre pour ce faire. 

Par échanges de télécopie du même jour, l’employée a requis l’EPFL de 

lui communiquer ce qui fondait à son sens un juste motif pour résilier les 

rapports de travail avec effet immédiat. Le mandataire de l'EPFL a répondu 

que le projet de décision était explicite sur les faits et les intentions de 

l’EPFL. 

Le 19 octobre 2017, l’employée a considéré que le projet de décision n’était 

pas explicite et a réitéré sa demande d’explication. 

T.  

Par décision du 30 octobre 2017, l’EPFL a résilié avec effet immédiat au 

19 septembre 2017 les rapports de travail de l’employée. A l’appui de sa 

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Page 5 

décision, l’EPFL a considéré que l’employée, en commençant sa nouvelle 

formation avant de conclure une convention de résiliation des rapports de 

travail, avait abandonné son poste.  

U.  

Par acte du 30 novembre 2017, A._______ a interjeté recours contre cette 

décision auprès de la Commission de recours interne des EPF (ci-après : 

CRIEPF). 

V.  

Par décision du 28 août 2018, la CRIEPF a rejeté le recours précité et 

confirmé la résiliation immédiate des rapports de travail en raison d’un 

abandon de poste. Dite autorité a toutefois modifié la date de fin des 

rapports de travail au 31 octobre 2017.  

W.  

Par acte du 4 octobre 2018, A._______ (ci-après : la recourante) a interjeté 

recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal ou le 

TAF) contre cette décision. 

A l’appui de son pourvoi, la recourante a en substance estimé que la 

CRIEPF avait constaté de manière inexacte ou incomplète les faits 

pertinents, avait violé le droit fédéral et son pouvoir d’appréciation et n’avait 

pas statué sur toutes ses prétentions. Enfin, l’autorité inférieure avait violé 

son droit d’être entendu. 

X.  

Dans sa réponse du 6 novembre 2018, l’autorité inférieure s’est 

entièrement référée à sa décision du 28 août 2018. 

Y.  

Dans ses observations du 10 décembre 2018, l’intimée a conclu au rejet 

du recours et de mesures d’instruction requises. 

Z.  

Par pli du 8 février 2019, la recourante a déposé ses observations finales. 

AA.  

Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit 

ci-dessous. 

  

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Page 6 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la 

loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) 

n’en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’office et 

librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours 

qui lui sont soumis. 

1.2 Sous réserve des exceptions prévues à l’art. 32 de la loi du 17 juin 

2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), le Tribunal, en 

vertu de l’art. 31 LTAF, connaît des recours contre les décisions au sens de 

l’art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure 

administrative (PA, RS 172.021) prises par les autorités mentionnées à 

l’art. 33 LTAF, dont les commissions fédérales (let. f). 

La CRIEPF est une commission fédérale au sens de l’art. 33 let. f LTAF 

(notamment arrêt du TAF A-2359/2018 du 7 février 2019 consid. 1.1) dont 

les décisions en matière de droit du personnel sont attaquables par devant 

le Tribunal administratif fédéral (art. 62 al. 2 de l’ordonnance du Conseil 

des EPF du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles 

polytechniques fédérales [Ordonnance sur le personnel du domaine des 

EPF, OPers-EPF, RS 172.220.113]). De plus, la décision rendue par cette 

autorité le 28 août 2018 est une décision au sens de l’art. 5 al. 1 PA et ne 

rentre pas dans le champ d’exclusion de l’art. 32 LTAF. Il en résulte la 

compétence du Tribunal administratif fédéral pour connaître du présent 

litige. 

1.3 En vertu de l’art. 37 al. 1 de la loi fédérale du 4 octobre 1991 sur les 

écoles polytechniques fédérales (loi sur les EPF, RS 414.110), la 

procédure de recours est régie par les dispositions générales de la 

procédure fédérale, à moins qu’elle n’en dispose elle-même autrement. 

1.4 La recourante a pris part à la procédure devant l’autorité inférieure. 

Etant la destinataire de la décision de résiliation, elle est particulièrement 

atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa 

modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a donc qualité pour recourir. 

1.5 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 PA) 

prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu’il convient 

d’entrer en matière. 

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2.  

2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité 

(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d’une certaine retenue dans 

l’exercice de son libre pouvoir d’examen lorsque la nature des questions 

litigieuses qui lui sont soumises l’exige, singulièrement lorsque leur analyse 

nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu’il s’agit de 

circonstances locales que l’autorité qui a rendu la décision connaît mieux 

(ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre 

2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine 

avec retenue les questions ayant trait à l’appréciation des prestations des 

employés, à l’organisation administrative ou de problèmes liés à la 

collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne 

substitue pas son propre pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité 

administrative. Cette réserve n’empêche pas le Tribunal d’intervenir 

lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (ATAF 

2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017 

consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-

gericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160). 

2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Le Tribunal applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la 

décision entreprise (MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe 

aux griefs soulevés et n’examine les questions de droit non invoquées que 

dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l’y incitent (ATF 

135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.). 

2.3 L’objet du présent litige porte sur la question de savoir si l’autorité 

inférieure a retenu à raison que l’intimée avait un juste motif pour résilier 

avec effet immédiat les rapports de travail de la recourante et, cas échant, 

si les formes ont été respectées. 

2.3.1 La recourante conclut à ce que l’EPFL soit sa débitrice d’une prime 

de 5’103 francs pour ancienneté pour ses quinze ans de service au 

1er octobre 2017 (conclusion IV du recours) à ce que l’EPFL lui "délivre 

immédiatement […] un certificat de travail final correspondant au projet 

produit dans le cadre de la présente procédure" (conclusion V du recours). 

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2.3.2 Comme relevé par la CRIEPF dans sa décision du 28 août 2018, la 

décision de l’EPFL du 30 octobre 2017 ne se prononçait pas sur l’octroi 

d’une prime d’ancienneté ni sur la question du certificat de travail. En 

conséquence, la CRIEPF a transmis la cause "à l’EPFL pour raison de 

compétence, en vertu de l’art. 8 PA, pour qu’elle statue sur les demandes 

d’octroi d'une prime de fidélité à la recourante, respectivement de 

rectification du certificat de travail daté du 27 février 2018 établi en langue 

anglaise, ainsi que de délivrance de certificat de travail en version 

française" (ch. 4 du dispositif). 

2.3.3 Dès lors, l’octroi ou non d’une prime de fidélité ainsi que la délivrance 

un certificat de travail n’entrent pas dans l’objet de la présente contestation. 

En effet, la question qui se pose est de savoir si c’est à bon droit que la 

CRIEPF a renvoyé ces deux objets pour décision à l’EPFL en application 

de l’art. 8 PA. Le Tribunal violerait sa compétence fonctionnelle en 

examinant au fond ces deux conclusions de la recourante, car la CRIEPF 

ne les a pas examinées. 

2.3.4 Compte tenu du fait que la procédure devant la CRIEPF portait sur la 

décision de l'EPFL du 30 octobre 2017 qui ne statuait pas sur les 

conclusions précitées en matière de certificat de travail et d'indemnités, il 

n’y a pas lieu de faire grief à la CRIEPF d’avoir renvoyé ces deux objets 

pour décision à l’EPFL comme objet de sa compétence en application de 

l’art. 8 PA. 

3.  

Au préalable, le Tribunal relève que la recourante a invoqué une violation 

de son droit d’être entendu, en ce sens que l’autorité inférieure n’a pas 

donné suite à ses réquisits en matière de moyens de preuve. 

3.1  

3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d’être 

entendu, dont la violation entraîne en principe l’annulation de la décision 

attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce 

moyen doit être examiné en premier lieu (WALDMANN/BICKEL, in : 

Waldmann/Weissenberg, op. cit., art. 29 n° 28 ss p. 630 et n° 106 ss 

p. 658). 

3.1.2 Le droit d’être entendu est inscrit à l’art. 29 al. 2 de la Constitution 

fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure 

administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces), 

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les art. 29 à 33 (droit d’être entendu stricto sensu) et l’art. 35 PA (droit 

d’obtenir une décision motivée). L’art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que 

l’autorité entend les parties avant qu’une décision ne soit prise touchant 

leur situation juridique, soit le droit d’exposer leurs arguments de droit, de 

fait ou d’opportunité, de répondre aux objections de l’autorité et de se 

déterminer sur les autres éléments du dossier (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; 

132 II 485 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir également THIERRY 

TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011, n° 1528 p. 509). 

3.1.3 Le fait que l’octroi du droit d’être entendu ait pu être déterminant pour 

l’examen matériel de la cause, soit que l’autorité ait pu être amenée de ce 

fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle 

(ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27 

consid. 10.1 ; voir également MOSER ET AL., op. cit., n° 3.110). 

3.1.4  

3.1.4.1 L’art. 33 PA permet à la partie d’offrir des preuves pertinentes, 

d’exiger qu’il soit donné une suite favorable à cette offre et de participer à 

l’administration des preuves essentielles de l’autorité ou d’une autre partie 

(ATF 135 I 187 consid. 2.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; 133 I 270 consid. 3.1 ; 

ATAF 2012/23 consid. 6.2.2). Conformément à cet article, l’autorité décide 

librement de l’administration des preuves des faits pertinents. Ces derniers 

sont déterminés par l’interprétation du droit applicable et c’est en fonction 

de cette interprétation qu’elle va décider des preuves nécessaires. Dès 

lors, seuls sont concernés les éléments pertinents pour l’issue du litige et 

l’autorité peut mettre un terme à l’instruction et renoncer à l’administration 

de certaines preuves offertes ou requises, lorsque le fait à établir est sans 

importance pour l’issue du litige (ATF 126 I 15 consid. 2a/aa ; ATAF 

2012/23 consid. 6.2.2 ; arrêt du TAF A-3283/2012 du 17 décembre 2015 

consid. 3.1.2). 

3.1.4.2 L’autorité peut donc se livrer à une appréciation anticipée des 

preuves, procédé qui ne viole en aucune manière le droit d’être entendu 

tant que ladite appréciation anticipée des preuves n’est pas arbitraire (ATF 

134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du TF 2C_643/2010 du 1er février 2011 

consid. 5.3). Dès lors, indépendamment de la question de savoir si les 

preuves requises étaient justifiées dans le cas d’espèce, un simple refus 

de faire administrer des preuves ne constitue pas ipso facto une violation 

du droit d’être entendu (ATAF 2012/23 consid. 6.2.2). 

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Page 10 

3.2 En l’espèce, la CRIEPF n’a pas donné suite aux réquisits de la 

recourante qui demandait la production de toutes pièces de nature à 

démontrer les mesures prises par l’employeur pour protéger la personnalité 

et la santé de l’employée, de l’audition du professeur pour lequel la 

recourante travaillait et de "tout document attestant des recherches d’un 

emploi nouveau pour elle au sein de l’école". De même, la CRIEPF n’a pas 

fait produire les documents "s’agissant de la fixation initiale et de l’évolution 

du salaire de la recourante". 

3.3  

3.3.1 La production des preuves que l’EPFL avait recherché un emploi 

pour la recourante, des documents – démontrant d’une part que 

l’employeur avait pris toutes les mesures propres à protéger la personnalité 

de l’employée au sens de l’art. 328 du Code des obligations du 30 mars 

1911 (CO, RS 220) et d’autre part avait tenté de trouver un nouvel emploi 

à la recourante – et l’audition du professeur ont été requises par la 

recourante pour permettre de connaître le contexte de harcèlement et de 

souffrance qui avait précédé le début des discussions entre les parties. 

Cependant, le contexte du début des discussions n’est en rien relevant 

dans la présente cause. Le versement d’une indemnité – pour tort moral 

en raison du harcèlement psychologique allégué et du dommage (frais de 

formation et perte de gain) – n’a pas fait l’objet de la décision de l’EPFL du 

30 octobre 2017, celle-ci se prononçant uniquement sur une résiliation 

immédiate des rapports de travail. La CRIEPF devait donc déterminer la 

validité de la résiliation immédiate et ses suites juridiques, mais pas se 

prononcer sur des notions de dommage et de tort moral, dites notions ne 

pouvant entrer dans l’objet du litige puisqu’extrinsèque à l’objet de la 

contestation. Devant la CRIEPF, ces points ne pouvaient faire que l’objet 

du grief de refus de statuer (dans la mesure où la recourante avait 

demandé le paiement de ces indemnités avant le prononcé litigieux et que 

l’EPFL n’a même pas effleuré ce sujet dans sa décision). Ainsi, la 

production des moyens de preuve y relatifs étaient inutiles, la seule lecture 

de la décision querellée permettant de constater si les prétentions entraient 

dans l’objet de la contestation ou pas. Dès lors que ces moyens de preuve 

n’étaient pas pertinents pour l’issue du litige, la CRIEPF n’a pas violé le 

droit d’être entendu de la recourante en ne les faisant pas produire. 

3.3.2 Enfin, s’agissant des documents permettant de vérifier la fixation 

initiale et l’évolution du salaire de la recourante, force est de constater ce 

qui suit.  

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Page 11 

3.3.2.1 Le mandataire de la recourante suppose que celle-ci aurait été 

engagée avec un salaire initial trop bas. Il n’amène cependant aucun 

élément concret à l’appui de cette impression. Dans la mesure où la 

CRIEPF envisageait de rejeter le recours, et donc de ne pas octroyer 

d’indemnité pour licenciement injustifié, il ne lui était pas utile d’instruire la 

question du salaire. Il n’y a donc pas lieu d’y voir une violation du droit 

d’être entendu de la recourante. 

3.3.2.2 Au surplus, le contrat de travail entré en vigueur le 1er janvier 2008 

prévoyait un salaire annuel à l’embauche de 82’847 francs pour une 

fonction code 1023-09 (soit échelle de fonction 9) avec une expérience utile 

de 1 (tel que défini dans le contrat de travail). Selon l’échelle salariale en 

vigueur au 1er janvier 2008 et pour la notation (A), le salaire annuel maximal 

correspondant était de 117’355  francs. Or, l’art. 26 OPers-EPF prévoit que 

le salaire initial est fixé entre le minimum et le maximum de l’échelon 

fonctionnel correspondant. Le salaire initial de la recourante correspondait 

alors environ au 70% du maximum de la classe salariale prévue lors de 

l’embauche le premier janvier 2008. Considérant que la recourante était 

âgée de tout juste 32 ans au moment de l’embauche, un salaire de départ 

à hauteur du 70% du maximum de la classe ne semble pas avoir été en 

défaveur de la recourante. Au 1er janvier 2018, soit sa 11ème année de 

service au sein de l’EPFL, son salaire était de 122’471 francs, soit une 

évolution salariale de 39’624 francs en dix ans. L’augmentation salariale a 

donc été de 47% entre 2008 et 2018, soit une augmentation moyenne de 

plus de 4% par année. L’augmentation maximale par année au sein de la 

Confédération étant de 4%, les chiffres présentés ne laissent pas 

apparaître de signe de mauvais traitement salarial. Ainsi, même si les 

évaluations annuelles n’avaient – comme allégué par la recourante – pas 

eu lieu, elle ne rend pas vraisemblable qu’elle en aurait subi un préjudice. 

A cet égard, il ne ressort pas du dossier que la recourante aurait demandé 

une seule fois pendant dix ans à avoir son évaluation annuelle. Dans ces 

circonstances, l'impression du mandataire est inconsistante et même si la 

CRIEPF avait envisagé d’octroyer une indemnité, elle pouvait se baser 

– sans violer le droit d’être entendu de la recourante – sur le revenu 2017 

et ne pas donner suite aux réquisits de la recourante. 

3.4 Le grief d’une violation du droit d’être entendu doit être écarté car 

infondé. 

4.  

Aux termes de l’art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes 

A-5703/2018 

Page 12 

motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les 

contrats de durée indéterminée. 

4.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10 

al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les 

mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans 

l’examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le 

Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l’art. 337 CO 

(arrêts du TAF A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.1 ;  

A-6805/2015 du 6 mai 2016 consid. 4.1 ; A-2689/2015 du 10 novembre 

2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.). 

4.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une 

situation qui n’est objectivement plus supportable. Sont considérées 

comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de 

la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la 

continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure 

exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être 

admise de manière restrictive. Ainsi l’auteur du congé doit pouvoir justifier 

de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur 

essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la 

poursuite du contrat jusqu’au prochain terme de résiliation ou à l’expiration 

de celui-ci ne peut plus être exigée. 

En effet, le rapport de confiance qui lie les parties constitue le fondement 

des rapports de travail inaltérés entre l’employé et l’employeur (arrêt du TF 

4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance est 

nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que 

l’importance de la confiance mutuelle s’accroît à mesure que les 

responsabilités augmentent, respectivement que la position de l’employé 

dans l’entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées 

ou le degré d’indépendance prend de l’ampleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 

arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.2). Un manquement 

particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l’une des parties et doit 

en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien de confiance 

mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement 

insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi 

apparaître soutenable d’un point de vue objectif, de nature à avoir rompu 

le contrat de confiance que constitue le contrat de travail (ATF 129 III 380 

consid. 2.1 ; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Der Arbeitsvertrag, 

in : Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 

6ème éd., Bâle 2015, n° 1 ss ad art. 337 CO). 

A-5703/2018 

Page 13 

4.3 L’existence de justes motifs de résiliation immédiate s’examine au cas 

par cas. C’est pourquoi l’employeur doit avoir pris en considération tous les 

éléments du cas particulier lorsqu’il prend sa décision, spécialement la 

position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des 

rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements 

reprochés.  

Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son 

licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut 

entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un 

avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016 du 

27 septembre 2016 consid. 2.1). L’avertissement ne constitue jamais le 

motif du licenciement, mais bien la gravité de l’acte reproché qui ne permet 

pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail 

jusqu’à l’expiration du délai de congé. 

La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est 

intentionnel ou non ; même s’il l’est, il convient de tenir compte du fait que 

l’acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client), 

de l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer, des antécédents 

de l’auteur, du risque de récidive, ainsi que de l’éventuelle faute 

concomitante de l’employeur (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572). La preuve 

doit être apportée que, subjectivement, l’incident en question a gravement 

perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu’il est si lourd que la 

continuation des rapports de travail n’est objectivement plus tolérable. 

Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue lorsqu’elle 

résulte d’un acte isolé. A l’inverse, elle est relative lorsqu’elle résulte du fait 

que le travailleur persiste à violer ses obligations contractuelles ; la gravité 

requise ne résulte ainsi pas de l’acte lui-même, mais de la réitération des 

manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 130 II 213 consid. 3.2 ; arrêt du 

TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 ; arrêt du TAF A-

2689/2015 précité consid. 3.2.1 et réf. cit. ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 572). 

Si le comportement reproché n’a pas d’incidence directe sur les prestations 

de l’employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu’avec 

retenue (ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; arrêt du 

TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.3 et réf. cit. ; PORTMANN/RUDOLPH, 

op. cit., n° 4 ad art. 337 CO). 

4.4 L’absence injustifiée d’un travailleur peut, selon les circonstances, 

constituer un juste motif de résiliation par l’employeur ; elle peut également 

tomber sous le coup de l’art. 337d al. 1 CO, qui régit l’abandon d’emploi. 

A-5703/2018 

Page 14 

Lorsque l’employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son 

employé, il doit l’inviter à reprendre son emploi ou à produire un certificat 

médical, ou encore justifier son absence avant de considérer qu’il y a un 

abandon d’emploi. Corollairement, il doit inviter le travailleur à reprendre 

son travail avant de le licencier avec effet immédiat (arrêt du TF 

4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3). Lorsque le travailleur tarde 

fautivement à annoncer l’empêchement de travailler, par exemple en ne 

remettant pas immédiatement ses certificats médicaux, il influence ainsi 

notablement la décision de l’employeur de le licencier avec effet immédiat 

(arrêts du TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5 et 

4A_140/2009 du 12 mai 2009 consid. 5.2 ; WYLER/HEINZER, op.cit. 

pp. 586-587). 

4.5 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé 

doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans 

l’intérêt de l’employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et 

de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (THOMAS 

GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne 

2015, n° 348 ss p. 136 ss). 

Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la 

Confédération est réglé à l’art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, 

l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de 

défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. 

Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première 

ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de 

travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail 

fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer 

les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son 

devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les 

règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions 

données (PETER HELBLING, in : Bundespersonalgesetz [BPG], 

Portmann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n° 41 ad art. 20 LPers). 

A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers 

contient une "double obligation de loyauté" (doppelte 

Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne 

se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal 

envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également 

– en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général ; 

HELBLING, op. cit., n° 50 ad art. 20 LPers). 

A-5703/2018 

Page 15 

4.6 Tant l’employeur privé que l’employeur public bénéficient d’un pouvoir 

d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de 

résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) 

doit toutefois être respecté en droit public, de sorte que l’employeur optera 

pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La 

résiliation immédiate constitue la mesure la plus sévère que l’employeur 

peut prononcer, si bien qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, 

faire l’objet d’une utilisation restrictive (notamment ATF 140 I 257 

consid. 6.3 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 précité 

consid. 3.2). 

La charge de la preuve de l’existence d’un juste motif au sens de l’art. 10 

al. 4 LPers incombe à la personne qui s’en prévaut soit, au cas d’espèce, 

à l’autorité inférieure (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC 

RS 210] ; ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 571). 

4.7  

4.7.1 S’agissant d’une décision de résiliation immédiate des rapports de 

travail, l’employeur est contraint d’agir avec célérité dans la mesure où, s’il 

tarde à agir, il laisse penser qu’une continuation des rapports de travail 

jusqu’à l’échéance du délai de congé est possible (ATF 130 III 28 

consid. 4.4 ; arrêts du TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ; 

4A_251/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.2). Si le délai jurisprudentiel de 

quelques jours du droit privé n’est certes pas applicable aux relations de 

droit public, notamment afin de respecter le droit d’être entendu de 

l’employé et pour prendre en considération les contraintes du processus 

décisionnel de l’administration, force est de constater que l’employeur de 

droit public n’est pas libéré de l’obligation de diligence (ATF 138 I 113 

consid. 6.5 ; arrêt du TF 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 9.2 ; 

8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5 ; RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, 

Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 593). 

4.7.2 Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans 

lequel on peut raisonnablement attendre de l’employeur privé qu’il prenne 

la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la 

jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours 

ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements 

juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris 

en considération. Si l’état de fait appelle des éclaircissements, il faut tenir 

compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que 

l’employeur qui soupçonne concrètement l’existence d’un juste motif doit 

A-5703/2018 

Page 16 

prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures que l’on 

peut raisonnablement attendre de lui pour clarifier la situation. 

4.7.3 Les développements jurisprudentiels précités ne sont pas 

transposables tels quels aux rapports de travail de droit public. Dans ce 

domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et 

motivée (art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d’être entendu de son 

employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences 

liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent 

pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou 

adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une 

décision, particulièrement lorsqu’il s’agit d’étayer ou d’infirmer des 

soupçons qui pèseraient sur l’employé. De plus, la particularité du droit de 

la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être 

prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l’autorité 

d’engagement ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’accorder à 

l’employeur public un délai de réaction plus long (ATF 138 I 113 

consid. 6.4 ; arrêt du TAF A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 6.2 ; RÉMY 

WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction 

publique, Lausanne 2017, p. 92s.). 

Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus 

long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances 

qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet 

immédiat (arrêts du TF 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 et 

8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). Quand bien même ce temps de 

réaction de l’employeur s’examine au cas par cas, il appert de la pratique 

que, dans les situations qui n’entraînent pas l’ouverture d’une enquête 

administrative, un délai de deux mois entre la découverte des faits et la 

signification de la résiliation immédiate est admissible, pour autant que 

l’employeur ne reste pas inactif sans motif (arrêts du TAF A-2578/2016 du 

17 octobre 2017 consid. 6.5.1.2 et A-3861/2016 précité consid. 4.2.2 et 

réf. cit.). 

5.  

En l’espèce, il sied d’examiner si le fait que la recourante ne se présente 

pas à son poste à partir du 21 août 2017 en raison de sa nouvelle formation 

constituait un juste motif de résiliation immédiate des rapports de travail au 

sens de l’art. 10 al. 4 LPers. 

5.1 Dans un premier temps, il doit être relevé que la recourante était en 

incapacité de travail attestée et non contestée jusqu’au 31 juillet 2017 

A-5703/2018 

Page 17 

inclus. Aucun autre certificat prolongeant l’incapacité de travail au-delà du 

31 juillet 2017 n’a été remis par la recourante. Ainsi, l’absence de la 

recourante à son poste de travail n’était plus justifiée dès le 1er août 2017. 

D’une part, la recourante n’a pas remis de nouveau certificat médical 

justifiant son absence du 1er août 2017 au 21 août 2017 ou plus tard et, 

d’autre part, l’EPFL n’a jamais exigé la production d’un certificat médical 

après le 31 juillet 2017. Force est donc de constater que la recourante a 

de la sorte violé ses obligations contractuelles (consid. 4.4 supra) et l’EPFL 

fait défaut à ses devoirs. La recourante devait légalement reprendre son 

travail au 1er août 2017 et non pas au 21 août 2017. Sur ce point déjà tant 

l’EPFL que la CRIEPF n’ont pas retenu les faits correctement. Ceci doit 

profiter à la recourante dans la mesure où l’EPFL n’a jamais invoqué ce qui 

précède pour motiver sa décision de résiliation immédiate des rapports de 

travail. Toutefois, la recourante ne saurait se prévaloir que ses rapports de 

travail auraient été résiliés en temps inopportun. 

5.2  

5.2.1 Dans un deuxième temps, il doit être rappelé que l’EPFL et la 

recourante négociaient le départ de cette dernière au moment où elle a 

commencé sa formation le 21 août 2017. En effet, le 9 mars 2017, le 

mandataire de la recourante avait invité l’EPFL à ouvrir une discussion sur 

la sortie de l’employée, ce à quoi l’institution avait donné suite. La 

recourante a informé l’EPFL le 15 juin 2017, au plus tard, qu’elle allait 

commencer une haute école, dont le calendrier – accessible sur internet – 

déterminait la date de la rentrée au 21 août 2017. D’ailleurs, suite à ce 

courrier, l’EPFL a remis un projet de convention de résiliation des rapports 

de travail arrêtant la fin des rapports de travail au 31 août 2017. 

5.2.2 Le 25 juillet 2017, soit un mois avant le début de la formation, la 

recourante a informé son employeur qu’elle se considérait libérée de son 

obligation de travailler dès le 21 août 2017 sauf avis contraire de l’EPFL. 

Or, dite institution n’a répondu que le 4 septembre 2017, soit six semaines 

après le courrier précité et deux semaines après le début de la formation. 

Certes, le mandataire devait encore déposer des déterminations sur le 

projet de convention. Cela étant, l’information donnée selon laquelle 

l'employée se considérait libérée de son obligation de travailler ne pouvait 

pas rester sans réaction de l’autorité pendant plus de 6 semaines. 

L’autorité de première instance ne peut en aucun cas se considérer comme 

étant mise devant le fait accompli. Elle avait en effet le temps de réagir, ce 

d’autant plus que les circonstances du cas permettaient à dite autorité de 

savoir, indépendamment du courrier du 25 juillet 2017, que la recourante 

A-5703/2018 

Page 18 

ne reprendrait pas son poste au 21 août 2017. Au surplus, le 4 septembre 

2017, l’EPFL n’a même pas demandé à son employée de reprendre son 

travail, se bornant à constater qu’elle ne pouvait se permettre de maintenir 

un poste et le salaire afférents pour une personne qui s’est engagée 

ailleurs et ne reprendra pas son emploi à l’EPFL et requis que les 

négociations avancent. L’autorité de première instance n’a ainsi nullement 

exprimé son désaccord avec la libération de l’obligation de travailler, se 

limitant à requérir une prise de position sur la convention de départ et n’a 

jamais exigé que son employée reprenne le travail. 

5.2.3 En conséquence, l’employeur savait depuis le mois de mars 2017 

que l’employée – avec un haut degré de probabilité – ne reviendrait pas. 

Dès la mi-juin 2017, il était certain que l’employée allait entamer une 

formation – incompatible avec un poste à 100% – dans une haute école le 

21 août 2017 et qu’elle ne reviendrait jamais à son poste de travail. Un 

mois avant le début de la formation, la recourante a informé son employeur 

que sauf avis contraire de sa part, elle se considérait comme étant libérée 

de son obligation de travailler. Ceci n’a entrainé aucune réaction de 

l’employeur pendant six semaines. Enfin, lorsque l’employeur a réagi, il n’a 

pas demandé à son employée de reprendre le travail mais de finir les 

négociations sur une résiliation à l’amiable des rapports de travail. Ce n’est 

qu’après avoir reçu une contre-proposition de l’employée que 

soudainement, plus d’un mois après le début de la formation de la 

recourante et sans préavis, l’EPFL a interrompu les négociations 

conventionnelles et remis à son employée un projet de résiliation 

immédiate des rapports de travail. 

5.2.4 En résumé, la recourante – par rapport au fait de ne pas se présenter 

à son travail dès le 21 août 2017 – a été transparente et a informé son 

employeur en temps et en heure. Certes, dans la mesure où elle informait 

son employeur de son intention de ne plus respecter ses devoirs 

contractuels, elle annonçait une violation à venir de son devoir de fidélité. 

Toutefois, son employeur avait largement les moyens en l’espace d’un 

mois de ne pas se déclarer d’accord avec la libération de l’obligation de 

travailler et d’exiger son retour, respectivement d’avertir les suites 

possibles en cas de non-respect de ce refus de libérer. L’EPFL ne saurait 

donc se justifier de circonstances propres à détruire la confiance ou à 

l’ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat jusqu’au 

prochain terme de résiliation ne pouvait plus être exigée. En conséquence, 

la condition des justes motifs n’est pas réalisée et l’EPFL ne pouvait résilier 

avec effet immédiat les rapports de travail. Toutefois, la recourante ne s’est 

plus présentée à son poste en raison d’une formation initiée auprès d’une 

A-5703/2018 

Page 19 

haute école, autrement dit a abandonné son poste. L’employeur avait donc 

un motif objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail de 

manière ordinaire au sens de l'art.10 al. 3 let. a LPers. 

5.2.5 Au surplus, une résiliation immédiate des rapports de travail n’aurait 

vraisemblablement pas respecté le principe de la proportionnalité dans le 

cas d’espèce. En effet, l’on ne saurait reprocher à l’EPFL de ne pas vouloir 

payer un salaire en contrepartie de prestations qui ne sont plus effectuées. 

Toutefois, il existait des solutions moins radicales permettant de parvenir à 

ces fins. Ainsi, dans le but de ne pas laisser les négociations durer plus 

long que nécessaire, l’EPFL pouvait remettre un projet de résiliation 

ordinaire des rapports de travail en même temps que la convention de 

résiliation, fixant ainsi un cadre temporel – compatible avec les faits 

connus – aux négociations conventionnelles. De même l’EPFL avait le 

temps de proposer à son employée de la libérer de son obligation de 

travailler à condition que celle-ci renonce à son salaire futur, 

respectivement de rendre une décision à ce propos. Considérant que 

l’employeur savait suffisamment à l’avance que son employée ne 

reviendrait pas et à quelle date, il avait le temps de prendre des mesures 

à titre préventif ; la mesure la plus répressive semble dès lors avoir été 

rendue nécessaire par la passivité de l’employeur. Toutefois, étant donné 

que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir de justes motifs, la question 

de la proportionnalité peut souffrir de rester ouverte. 

5.3 Il ressort de ce qui précède que la condition des justes motifs n’est pas 

réalisée et que le recours doit être admis sur ce point. Cela étant, l’EPFL 

disposait d’un motif objectivement suffisant et pouvait prononcer une 

résiliation ordinaire des rapports de travail. 

6.  

6.1 Selon l’art. 34b al. 1 LPers, si l'instance de recours approuve le recours 

contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par 

l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à 

l'instance précédente, elle est tenue d'allouer une indemnité au recourant 

s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement 

suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les 

règles de procédure n'ont pas été respectées (let. a) ; d'ordonner le 

versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du 

contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en 

l'absence de justes motifs (let. b) ; et de prolonger les rapports de travail 

A-5703/2018 

Page 20 

jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives 

aux délais de congé n'ont pas été respectées (let. c). 

Aux termes du second alinéa de cette disposition, l'instance de recours fixe 

l'indemnité visée à l'al. 1 let. a, en tenant compte des circonstances. Le 

montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire 

au moins et à un salaire annuel au plus. 

6.2 L’indemnité prévue à l’art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec 

l’art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l’employé 

licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d’un vice. Son montant 

correspond généralement à six mois de salaire au minimum et douze mois 

au maximum (art. 34b al. 2 LPers).  

D’une part, les conséquences d’un tel licenciement doivent avoir un effet 

suffisamment dissuasif et, d’autre part, l’employeur ne doit pas « faire une 

bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement valable 

ou selon une procédure irrégulière (Message du 31 août 2011 concernant 

une modification de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 

6171, 6191). Ainsi, par l’art. 34b LPers, le législateur a souhaité 

sanctionner l’employeur en cas de vice dans la décision. C’est également 

pour cette raison que les cotisations sociales ne sont pas déduites du 

montant de l’indemnité à verser à l’employé licencié, dite indemnité se 

déterminant dès lors en salaires bruts (arrêt du TAF A-7165/2016 du 

5 décembre 2017 consid. 6.5). 

D’autre part, le juge doit tenir compte de la gravité de l’atteinte à la 

personnalité de l’employé, de l’intensité et de la durée des rapports de 

travail, de la culpabilité du comportement de l’employeur et la gravité d’une 

faute concomitante de l’employé, le degré d’illicéité de la résiliation, du type 

de licenciement, du comportement de l’employé envers ses devoirs de 

service, de la situation sociale et financière de la personne concernée ainsi 

que de son âge (arrêts du TAF A-656/2016 du 14 septembre 2016 

consid. 7.3.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 7.1). Les situations 

où, par exception, le montant alloué a été inférieur à six mois tiennent, en 

particulier, au degré de la faute de l’employé (notamment arrêts du TAF  

A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 5.2.3, A-1055/2017 du 28 juin 2017 

consid. 7.3 et A-656/2016 précité consid. 7.3.1). 

6.3 Comme déjà mentionné, la résiliation immédiate des rapports de travail 

ne se fondait pas sur de justes motifs, mais reposait sur un motif 

objectivement suffisant. Il y a donc lieu d'ordonner le versement du salaire 

A-5703/2018 

Page 21 

jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire conformément à l’art. 34b 

al. 1 let. b LPers. La décision querellée a été prononcée le 30 octobre 2017 

et notifiée à la recourante le 31 octobre 2017. Conformément à l’art. 20a 

al. 2 let. b OPers-EPF, après la période d'essai, le contrat peut être résilié 

pour la fin du mois et le délai de congé est trois mois à partir de la deuxième 

année de service. Ainsi, le délai de résiliation ordinaire était le 31 janvier 

2018. Les rapports de travail doivent être prolongés et le salaire versé 

jusqu’à cette date. 

6.4 La recourante fait valoir une indemnité de 122'471 francs, soit une 

indemnité de douze mois de salaire. 

6.4.1 La résiliation des rapports de travail est intervenue en raison du fait 

que la recourante ne s’est plus présentée à son poste de travail pour cause 

de formation. Dès lors que la recourante s’était déjà engagée ailleurs et se 

retrouvait dans l’impossibilité d’exécuter ses prestations contractuelles, la 

résiliation a été prononcée en raison d’une faute de l’employée, laquelle 

consiste en une violation du devoir de fidélité (consid. 4.5 supra). Eu égard 

au cas d’espèce, la faute de l’employée ne saurait être considérée comme 

très grave, mais fonde quand même de descendre sous le seuil des 6 mois 

d’indemnité. Elle n’a pas non plus subi un grave préjudice à sa personnalité 

en raison de la résiliation immédiate des rapports de travail. A cet égard, il 

sied de rappeler que l’indemnité est due uniquement parce que l’intimée 

n’avait pas – compte tenu des circonstances – de justes motifs pour résilier 

avec effet immédiat les rapports de travail. L’indemnité fondée sur l’art. 34b 

LPers ne saurait en aucun cas servir à couvrir un éventuel dommage ou 

tort moral subi par la recourante en raison du harcèlement psychologique 

allégué et qui doit faire l'objet d'une action idoine. 

6.4.2 L’EPFL n’a certes pas fait montre de la plus grande maîtrise dans 

cette procédure. Cela étant, il semble plutôt que ses erreurs relèvent de 

maladresses stratégiques et procédurales – en particulier une mauvaise 

gestion du calendrier ; la non prise en compte du fait que la recourante 

n’avait, tant qu’elle percevait son salaire, pas le même intérêt que 

l’employeur à transiger au plus vite ; le fait de ne pas mener les 

négociations en parallèle à l’exercice du droit d’être entendu dans le cadre 

d’une résiliation ordinaire des rapports de travail ; etc. – et non pas d’une 

volonté de nuire à la personnalité de la recourante. De même, la résiliation 

des rapports de travail était fondée, mais pas son caractère immédiat. De 

la sorte, l’on ne saurait considérer que l’intimée a commis une faute grave. 

A-5703/2018 

Page 22 

6.4.3 La recourante, âgée de moins de 45 ans, a travaillé un peu plus de 

10 ans pour l’EPFL (en incluant le prolongement des rapports de travail 

jusqu’au 31 janvier 2018), plus de 15 ans en comptant les années de 

service au sein de l’ISREC. Elle n’avait pas de position de cadre, mais a 

toutefois subi un préjudice économique par la perte de son salaire. Dit 

préjudice doit toutefois être relativisé dans la mesure où, en commençant 

des études de son propre chef, la recourante allait de toute façon ne plus 

percevoir son salaire à court terme. 

6.4.4 Considérant ce qui précède, le Tribunal arrête l’indemnité due à la 

recourante à 4 mois de salaire. Elle doit être calculée sur la base du dernier 

traitement brut déterminant perçu par celle-ci. Les charges sociales ne 

doivent être ni versées ni retranchées. 

7.  

7.1 Le recours est partiellement admis en tant qu’il est recevable. 

7.2 Conformément à l’art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est 

gratuite, de sorte qu’il n’est pas perçu de frais de procédure. 

7.3 Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant 

entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais 

indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 

al. 1 PA et 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, 

dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, 

RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n’ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). 

Dans les conclusions du recours, le mandataire de la recourante a requis 

l'allocation en faveur de cette dernière d'une indemnité de dépens. Dit 

mandataire n'a toutefois fourni aucun décompte comportant la liste des 

frais. Conformément à l'art. 14 al. 2 FITAF, le Tribunal, en l'absence de 

décompte de prestations, fixe l'indemnité sur la base du dossier. Au vu de 

l'ensemble des circonstances du cas, de l'importance de l'affaire, du degré 

de difficulté de cette dernière, de l'ampleur du travail accompli par le 

mandataire de la recourante et de l’issue de la cause, le Tribunal estime, 

au regard des art. 8 FITAF et ss, que le versement d'un montant global de 

2’500 francs à titre de dépens (y compris supplément TVA selon l'art. 9 al. 1 

let. c FITAF) apparaît comme équitable en la présente cause. 

(dispositif à la page suivante)  

A-5703/2018 

Page 23 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est partiellement admis dans la mesure de sa recevabilité. 

2.  

La fin des rapports de travail entre la recourante et l’intimée est fixée au 

31 janvier 2018. L'intimée versera le solde de salaire jusqu’à cette date 

– intérêts compris – à la recourante. 

3.  

L'intimée versera à la recourante une indemnité équivalente à quatre mois 

de salaire brut sans déduction des charges sociales, dès l'entrée en force 

du présent arrêt. 

4.  

Un montant de 2'500.- francs est alloué à la recourante à titre de dépens, 

à charge de l'intimée. Il n’est pas perçu de frais de procédure. 

5.  

Le présent arrêt est adressé : 

– à la recourante (acte judiciaire) 

– à l'intimée (acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (n° de réf. … ; acte judiciaire) 

 

L’indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

La présidente du collège : Le greffier : 

  

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon 

  

A-5703/2018 

Page 24 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu’il s’agisse d’une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s’élève à 15’000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S’il s’agit d’une contestation non 

pécuniaire, le recours n’est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l’égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu’ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF). 

 

Expédition :