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**Case Identifier:** d851d1b5-1e28-5bb5-b17d-6eb85560b1e6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-04-12
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 12.04.2022 A/2060/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2060-2021_2022-04-12.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2060/2021-FPUBL ATA/390/2022  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 12 avril 2022 

 

    dans la cause  

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Nathalie Subilia, avocate  

contre 

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Véronique Meichtry, avocate 

 

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EN FAIT 

1)   Monsieur A______, né le ______ 1972, a été engagé par les Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG), avec effet au 1er septembre 2013, en 
tant qu'assistant technique en stérilisation au service de la stérilisation centrale 
(ci-après : le service), d’abord sous le statut d’auxiliaire, puis sous celui 
d’employé à compter du 1er juillet 2014. 

  Il a été nommé fonctionnaire avec effet au 1er septembre 2015. 

2)  M. A______ a fait l’objet d’entretiens d’évaluation et de développement des 
compétences (ci-après : EEDC) en date des 20 décembre 2013, 21 novembre 2014 
et 18 mai 2015. Ces évaluations ont toutes été qualifiées de bonnes.  

3)  Le responsable du service, supérieur hiérarchique de M. A______, était, à 
son arrivée aux HUG, Monsieur B______, puis à compter de septembre 2016 
Monsieur C______, et enfin Monsieur D______ dès le 1er avril 2020.  

  Le service comportait également une responsable de 
production/certification, soit Madame E______, à qui répondaient trois chefs de 
groupe, dont Mesdames F______ et G______. 

4)  Par courrier du 5 mai [recte : avril ] 2016, M. A______ et dix de ses collègues 
ont écrit au directeur général des HUG pour se plaindre du comportement de l’une de 
leur collègue, Madame H______, représentante syndicale dans le service, qu’ils 
qualifiaient de « mobbing ». Cette dernière se vantait notamment qu’elle ferait tout 
pour faire partir M. B______ de même que les autres collaborateurs ne pensant pas 
comme elle. 

5)  Par courriel du 29 mars 2018, Mme F______ a informé M. C______ qu’une 
collaboratrice, Madame I______, avait sollicité un entretien pour relater un incident 
survenu le 20 mars 2018 en zone de conditionnement.  

  Alors que Mme I______ était en train de conditionner des plateaux, 
M. A______ l’avait interpellée sur un ton agressif pour lui dire que les roulettes 
utilisées n’étaient pas conformes. Il avait repoussé violemment les plateaux préparés 
par Mme I______ et s’était montré virulent à son encontre. Quelques minutes plus 
tard, il était revenu avec un plateau troué qu’il avait jeté sur son plan de travail. Une 
collègue avait alors réagi pour prendre la défense de Mme I______.  

  Elle avait également confié que M. A______ avait déjà eu une attitude 
irrespectueuse à son égard. Lors d’une relève, alors qu’elle se trouvait en 
tenue civile, M. A______ l’avait interpellée et l’aurait conduite auprès de 
Monsieur J______, sous couvert d’informations professionnelles, puis l’aurait toisé 

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en disant au précité : « elle est bien foutue, tu ne trouves pas ? ». M. J______, surpris 
par cette remarque, avait signifié à M. A______ que c’était un manque de respect et 
que cela ne se faisait pas. Un autre témoin, Monsieur K______, avait également 
assisté à la scène. 

  Mme I______ semblait avoir été choquée par cet événement, et en tremblait 
encore. Elle lui avait déclaré ne pas se sentir en sécurité, d’autant plus si sa hiérarchie 
ne réagissait pas et ne lui était d’aucun soutien. Elle sollicitait un entretien avec 
M. C______.  

  Elle avait indiqué à Mme I______ qu’elle allait rédiger un rapport.  

6)  En juin 2020, deux collègues de M. A______, soit Mesdames L______ et 
M______, se sont plaintes du comportement de ce dernier auprès de leur 
hiérarchie. 

7)  Le 2 juillet 2020, Mme L______ a adressé un courriel à M. D______ en 
indiquant notamment que lors de son arrivée dans le service, le 1er mars 2020, elle 
avait eu pour formateur M. A______. Le 4 mars 2020, il lui avait cogné à trois 
reprises le sein droit avec son coude. Elle avait eu peur et n’avait rien osé dire. Le 
9 mars 2020, il lui avait demandé si elle avait pensé à lui durant le week-end, ce à 
quoi elle n’avait rien répondu. Le même jour, il était venu par derrière pour lui 
faire peur, en posant ses mains sur les côtés gauche et droit de sa ceinture. Le 
10 mars 2020, il lui avait demandé de lui « faire un bisou ». Face à son refus, il lui 
avait demandé de lui faire un câlin, ce qu’elle avait également refusé. Pendant 
cette journée, il était devenu agressif en poussant les (chariots) convoyeurs très 
forts les uns contre les autres. Il était venu auprès d’elle en la fixant 
« perversement » sans cligner des yeux. Il avait persisté lorsqu’elle lui avait 
demandé d’arrêter. Le 12 mars 2020, il lui avait demandé de rester avec lui, 
lorsqu’une collègue avait demandé de l’aide à un autre poste, et il l’avait appelé 
« mon poussin » ou « mon petit canard » durant la journée. 

  Durant le mois de mars 2020, il la regardait constamment et venait toujours 
là où elle se trouvait. Le 9 juin 2020, il l’avait rattrapée dans les couloirs à 22h30 
à la sortie du travail pour lui dire que son mari n’avait pas besoin de venir et qu’il 
pouvait la ramener. Elle avait refusé. Une fois dehors, M. A______ était allé 
saluer son mari qui l’attendait dans la voiture. En s’éloignant, il lui avait dit 
« dommage j’aurais pu te ramener ». Le 10 juin 2020, elle avait remonté sa 
bretelle de soutien-gorge et M. A______ avait dit « Mmmh ». Très gênée, elle 
n’avait rien osé répondre. Le 29 juin 2020, M. A______ l’avait appelée pour 
qu’elle prenne des feuilles. Étant très stressée, elle lui avait répondu rapidement. 
Lorsqu’il lui avait demandé ce qu’elle avait, elle avait prétexté avoir trop chaud. Il 
lui avait répondu : « reste ici à la fenêtre, il y a de l’air ». Une collègue travaillant 
à côté lui avait fait remarquer qu’il était en train de la draguer. Le 1er juillet 2020, 
M. A______ l’avait agressée en haussant le ton de sa voix et en lui disant : 

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« Pourquoi tu me coupes la parole ? ». Elle n’avait rien répondu car elle se 
retrouvait paralysée dès qu’il venait vers elle. Vers 21h15, M. A______ l’avait 
interpellée dans le couloir pour lui « crier dessus » en la regardant fixement. 
Quand elle le croisait dans les couloirs, il avait toujours un regard « de pervers » 
et cela la mettait très mal à l’aise et lui faisait peur. Depuis qu’il avait repris le 
travail, elle ne se sentait pas en sécurité. Elle évitait tout contact avec lui. 
Lorsqu’elle avait travaillé avec lui, il avait des moments d’agressivité, durant 
lesquels il balançait les convoyeurs ou parlait mal.  

8)  Par courriel du même jour également adressé à M. D______,  
Mme M______ a indiqué que le 13 juin 2020, entre 12h30 et 13h,  
M. A______ avait jeté des roulettes depuis leur hauteur et les avait envoyées au 
milieu de la salle. Lorsqu’elle lui avait demandé pour quel motif il avait commis 
ce geste non professionnel, il lui avait répondu avec des gestes et un langage 
agressif dans ces termes « Toi tu as toujours quelque chose à dire, toi tu es 
spéciale ».  

9)  Par courriel du 5 juillet 2020 adressé à M. D______, Madame N______ a 
indiqué qu’elle avait entendu que plusieurs collègues avaient formé des plaintes 
contre M. A______, raison pour laquelle elle souhaitait sortir de son silence. Les 
premiers temps, lorsqu’elle était intérimaire, le précité avait eu des 
comportements très déplacés. Quelques mois plus tôt, il s’était permis de lui 
donner une fessée. Il avait également eu des regards insistants et malsains, des 
propos déplacés qu’elle n’osait pas citer et des comportements enfantins, tels que 
renverser sur elle le contenu de sa bouteille d’eau, ce qui l’avait fait glisser et 
avait manqué de la faire tomber.  

10)  Par courrier du 7 juillet 2020, les HUG ont convoqué M. A______ à un 
entretien de service devant se dérouler le 22 juillet 2020, en rapport avec les 
plaintes reçues des collègues de l'intéressé « faisant état d'un comportement 
irrespectueux à leur égard, se manifestant par un langage et une attitude 
inappropriés ». 

11)  À partir du 8 juillet 2020, M. A______ a été en incapacité totale de travail. 

12)  Le 21 juillet 2020, le représentant syndical de M. A______ a indiqué que 
l’état de santé de ce dernier ne lui permettrait pas d’assister à l’entretien de service 
du 22 juillet 2020.  

13)  L'entretien de service s’est finalement tenu le 3 septembre 2020, sous la 
forme écrite. 

14)  Le 9 septembre 2020, les HUG ont envoyé à M. A______ le compte rendu 
de l'entretien de service, établi et signé par M. D______ et Madame O______, 
responsable des ressources humaines (ci-après : RH) de la direction des 

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opérations. M. A______ disposait d'un délai de trente jours pour faire valoir ses 
observations. 

  Plusieurs témoignages de collègues décrivaient un comportement de sa part 
constitutif d’atteintes à la personnalité et de harcèlement sexuel. Le compte rendu 
restituait les « témoignages » de trois collègues s'étant plaintes de son 
comportement, à savoir Mesdames L______, M______ et N______, selon les 
éléments qu’elles avaient formulés dans leurs courriels de juillet 2020.  

  Il était également indiqué que M. D______, après avoir recueilli ces 
témoignages, s’était renseigné auprès des chefs de groupe et de l’ancien chef de 
service M. C______ pour savoir si des faits similaires s’étaient déjà produits. Il 
apparaissait que M. A______ avait été reçu à deux reprises par sa hiérarchie pour 
des comportements inappropriés avec deux autres collègues femmes. 

  Le 18 novembre 2019, il avait donné un coup de pied aux fesses de  
Madame P______. Sur le moment, ils avaient ri mais le lendemain, elle lui avait 
demandé de ne plus jamais refaire ce geste, estimant cela irrespectueux. 
M. A______ avait reconnu qu’il n’aurait pas dû faire ça et avait présenté ses 
excuses. Mme P______ avait indiqué qu’il parlait parfois de sexe et que c’était 
déplacé. M. C______ avait reçu M. A______ pour lui demander de faire attention 
à ses propos et à l’humour utilisé.  

  Il avait également eu un comportement problématique avec Mme I______ le 
20 mars 2018, ainsi qu’une autre fois auparavant.  

  Les témoignages récoltés faisaient état d’un comportement contraire aux 
valeurs prônées par l’institution et amenait la hiérarchie à se questionner sur la 
compatibilité du comportement de l’intéressé avec le bon fonctionnement du 
service. Malgré les précédentes demandes de sa hiérarchie, M. A______ n’avait 
pas pris la mesure de la gravité de la situation.  

15)  Le 5 octobre 2020, M. A______ a formulé ses observations au sujet de 
l'entretien de service. Il contestait l'ensemble des accusations portées à son 
encontre. Il se plaignait de la violation de ses droits, en particulier le droit d'être 
entendu et la présomption d'innocence, et demandait soit que sa version des faits 
soit acceptée, soit qu'une enquête soit ouverte. 

  Il contestait l’ensemble des accusations portées par Mme L______, mais 
dénonçait le comportement de cette dernière à son égard. Elle avait commencé à 
lui parler de sa vie privée dès leur premier jour de travail ensemble.  

  Il contestait avoir jeté la roulette comme Mme M______ le prétendait. Il 
avait poussé la roulette avec le pied vers le poste de Mme Q______, dès lors qu’il 
l’avait prise à ce poste-là. Il contestait avoir eu un geste et un langage agressif 

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envers Mme M______. Le comportement qui lui était reproché n’avait rien à voir 
avec un quelconque harcèlement sexuel.  

  Il contestait avoir donné une fessée à Mme N______ ou lui avoir dit 
« t’es chaude ». Cette dernière avait ouvert sa veste et lui avait demandé de 
regarder son décolleté, ce à quoi il lui avait répondu « si t’es chaude va chercher 
quelqu’un d’autre, moi je suis marié ». Chaque fois qu’elle changeait de coiffure 
ou de couleur de cheveux, elle venait lui demander ce qu’il en pensait. Elle lui 
avait dit un jour « Je rêve d’avoir un mari comme toi, parce que mon copain, qui 
est algérien, ne travaille pas et c’est moi qui le nourris ». Elle lui avait fait des 
avances, ce dont Monsieur R______était au courant, mais il n’avait jamais donné 
suite. 

  Le problème avec Mme P______ avait été réglé avec cette dernière et  
M. C______, preuve en était que cet incident n’avait pas été ajouté à son dossier 
administratif. Il était inacceptable que l’actuel chef de service contacte l’ancien 
pour le « charger ». Il n’y avait pas eu de rapport et aucune lettre ne lui avait été 
adressée en lien avec cet incident.  

  Il contestait la version des faits de Mme I______. Cette dernière n’avait pas 
suivi les directives de M. C______. Il lui avait alors dit de mettre les dispositifs 
médicaux sur des roulettes conformes. Or, Mme I______ n’avait pas accepté cette 
remarque. Il n’avait jamais été convoqué par le chef de service pour cet incident. 
Il contestait par ailleurs avoir fait des commentaires à un collègue sur Mme 
I______.  

  Était joint la copie d’un courriel d’une de ses collègues, Madame S______, 
vantant ses mérites.  

16)  Par décision du 23 novembre 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, 
le conseil d'administration (ci-après : CA) des HUG a ordonné l'ouverture d'une 
enquête administrative, et a suspendu provisoirement M. A______. 

17)  Par courriel du 3 décembre 2020, Mme O______ a notamment remis à 
l’enquêtrice désignée (ci-après : l’enquêtrice) le relevé des absences concernant 
Mmes L______, M______, I______ et M. A______.  

18)  Par courrier du 7 décembre 2020, l’enquêtrice a notamment informé  
M. A______ que des auditions auraient lieu les 10, 15 et 17 décembre 2020, et lui 
a demandé si lui-même et/ou un représentant souhaitaient y être présents. Une 
« plaignante » lui avait signifié qu’elle ne souhaitait pas être auditionnée en sa 
présence. Il était invité à faire parvenir une liste de questions à poser aux 
« plaignantes » dans l’hypothèse où ni lui ni son représentant ne serait présent. 
Des auditions ultérieures de confrontation n’étaient pas exclues.  

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19)  L'enquêtrice a procédé aux mois de décembre 2020 et janvier 2021 à 
dix-sept auditions, dont cinq à la demande de M. A______, auxquelles ce dernier 
n'a pas participé, et ne s'est pas non plus fait représenter, sauf le 17 décembre 
2020, date à laquelle il a lui-même été auditionné. 

20)  Le 18 janvier 2021, Mme P______ a informé les HUG qu’elle ne souhaitait 
pas témoigner dans le cadre de l’enquête administrative.  

21)  Le 25 janvier 2021, les HUG ont transmis à l’enquêtrice les relevés horaires 
du mois de juin 2020 concernant Mme L______ et M. A______. 

22) a. Le 1er février 2021, l'enquêtrice avait rendu son rapport, lequel compte 
soixante-huit pages.  

  Il en ressort que cette dernière avait entendu, outre M. A______ et 
Mmes L______, M______, N______ et I______, plusieurs responsables ou 
anciens responsables hiérarchiques à savoir MM. D______ et C______ ainsi que 
Mmes E______, G______, des membres des RH, soit Mme O______ et 
Monsieur T______, ainsi que sept collègues de M. A______, soit 
Messieurs R______, J______, U______ et V______ et Mesdames S______, 
W______ et X______. 

  Le contenu de ces auditions sera repris, en tant que de besoin, dans la partie 
en droit du présent arrêt.  

 b. L’enquêtrice a notamment retenu comme établis les faits suivants : 

- M. A______ avait cogné trois fois le sein droit de Mme L______ et posé 
ses mains sur le côté gauche et droit de la ceinture de cette dernière ; 

- il avait donné un coup de pied aux fesses de Mme P______ ;  

- il avait touché les seins et fesses de plusieurs femmes, selon les propos 
rapportés par Mme I______ ;  

- il avait, selon Mme M______, tenu plusieurs fois des propos déplacés sur 
le corps de certaines collègues tels que « elle a un beau cul » ou « elle est 
bonne », cela accompagné de gestes, cette dernière l’ayant également 
entendu parler avec un autre collègue de la manière dont ils couchaient 
avec leurs femmes ; 

- il avait dit à Mme N______ « Mmmmhh t’as un beau cul » ;  

- il avait demandé à M. J______, en parlant de Mme I______ et en 
présence de cette dernière, « elle est bien foutue tu ne trouves pas ? » ; 

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- il appelait Mme L______ « mon petit canard » ou « mon petit poussin », 
et avait réagi par le son « Mmmmh » alors que cette dernière avait 
réajusté sa bretelle de soutien-gorge. 

  Ces actes avaient eu lieu entre personnes de sexe opposé. Les plaignantes 
craignaient M. A______ et leur santé avait été atteinte à divers niveaux 
(psychiques et physiques). Ces gestes et propos non désirés et importuns n’étaient 
pas souhaités par les plaignantes et ce n’était pas parce que l’employé mis en 
cause n’avait pas voulu obtenir des faveurs sexuelles, ni voulu empoisonner les 
rapports de travail ou même envisagé un tel résultat que son comportement 
échappait à la définition du harcèlement sexuel. Ces actes apparaissaient 
importuns, même en tenant compte de la sensibilité moyenne des femmes, 
s’étaient déroulés sur le lieu de travail et avaient eu un effet sur les relations de 
travail. La position de formateur de M. A______ avait créé un rapport de 
subordination, à tout le moins à l’égard de Mmes L______ et N______, qui 
rendait plus difficile pour les plaignantes de dénoncer les faits. L’attention de 
l’intéressé avait été préalablement attirée, par sa hiérarchie, sur le fait que son 
comportement à l’égard de Mmes I______ et P______ n’était pas approprié. Il 
semblait pourtant que M. A______ avait persisté dans son attitude hostile et que 
celle-ci ne permettait pas d’envisager un quelconque amendement ni une prise de 
conscience de sa part. Il continuait à minimiser les faits en dénigrant les 
plaignantes. S’agissant des autres remarques, si prises isolément celles-ci ne 
relevaient pas forcément du harcèlement, prises ensemble, elles contribuaient à 
créer un climat d’hostilité envers les femmes, où elles se voyaient adresser des 
avances répétées non sollicitées, ce qui n’était pas adéquat. Si l’on pouvait 
admettre que les actes précités n’avaient pas visé intentionnellement à rabaisser 
ses collègues féminines ou à leur faire peur, et qu’il les avait lui-même perçus 
comme de l’humour, sans réaliser que cela pouvait causer un malaise voire de 
l’angoisse, il n’en demeurait pas moins qu’il n’était pas adéquat de se comporter 
ainsi sur son lieu de travail. Ces actes, répétés, de même nature et dans la durée, 
étaient représentatifs d’actes discriminatoires au sens de l’art. 4 de la loi fédérale 
sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg -
 RS 151.1) et constitutifs d’harcèlement sexuel. Ils violaient en outre les règles 
posées par le règlement d'application de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) et le statut du personnel des 
HUG (ci-après : le statut). 

  S’agissant des nombreux actes d’agressivité de M. A______, soit 
notamment lorsqu’il avait poussé très fort les convoyeurs les uns contre les autres 
en direction du poste de travail de Mme L______ le 10 mars 2020, jeté de manière 
agressive depuis sa hauteur des roulettes extrêmement lourdes au milieu de la 
salle et répondu à Mme M______ de manière agressive le 2 juillet 2020 et lancé, à 
une date indéterminée, du matériel sur Mme I______, estimant qu’elle n’avait pas 

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utilisé les bonnes roulettes, ce qui aurait pu lui faire très mal, ils ne permettaient 
pas de retenir un harcèlement psychologique. Toutefois ces actes d’agressivité, 
combinés avec les remarques d’ordre sexuel, pouvaient être ressentis par les 
femmes comme renforçant l’hostilité à leur égard, même si l’on pouvait imaginer 
qu’ils n’étaient pas destinés à faire peur aux plaignantes, mais intervenaient dans 
des situations d’énervement liées au travail. Ils violaient par ailleurs les règles 
posées tant par le RPAC que le statut.  

  Lesdits actes, pris isolément et dans leur ensemble, n’apparaissaient pas 
d’une gravité telle qu’il conviendrait d’admettre l’existence d’un mobbing, 
également au vu du nombre de personnes impliquées, ce qui témoignait davantage 
d’une ambiance de travail délétère que d’une situation de harcèlement.  

  Si le fait de renverser une bouteille d’eau, de pousser des convoyeurs ou de 
jeter des roulettes sans viser ni toucher un collègue en particulier ne constituaient 
pas une atteinte à la personnalité, le fait de le faire en direction d’une personne en 
particulier, comme dans le cas de Mme I______, relevait d’une telle atteinte, cette 
dernière ayant pu être blessée. 

 c. L’enquêtrice a conclu que des actes de harcèlement sexuel à l'encontre de 
Mmes L______, N______, M______ et I______ avaient été commis par 
M. A______. Ce dernier avait en outre porté atteinte à la personnalité de 
Mme I______ et avait, par les différents actes établis ci-dessus, violé les règles 
posées tant par le RPAC que le statut. 

23)  Le 8 mars 2021, M. A______ s'est déterminé sur le rapport d'enquête, 
demandant notamment un complément d'enquête sur neuf points, à savoir sur les 
éléments médicaux relatifs à son hernie, les instructions de la hiérarchie relatives 
aux roulettes, la détermination du moyen de transport qu’il utilisait, le témoignage 
de son ex-femme, le complément des témoignages des personnes interrogées 
relatif à l’attitude de Mme N______ à l’égard des hommes et plus 
particulièrement à son égard, l’analyse du fonctionnement « par clans » du 
service, la prise en compte de cet élément de contexte par rapport à chacun des 
témoignages, la prise en compte de son statut de formateur vis-à-vis des 
plaignantes ainsi que la prise en compte de la réalité du travail et de son 
organisation dans les locaux par rapport aux risques de contacts physiques 
involontaires.  

24)  Le 19 mars 2021, l’enquêtrice, invitée à se prononcer sur les observations 
formulées par M. A______, a indiqué que les points soulevés par l’intéressé ne 
justifiaient pas un complément d’enquête.  

25)  Par décision du 10 mai 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, dont 
l’objet indiquait « révocation », le CA des HUG a indiqué à M. A______ « nous 
résilions donc le contrat qui nous lie avec effet immédiat au 31 août 2021 » (sic). 

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  Lors de sa séance du 26 avril 2021, le CA des HUG avait décidé de sa 
révocation, conformément aux art. 16, 17, 20 et 27 de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), au regard 
des conclusions du rapport d’enquête administrative du 1er février 2021 qui 
avaient démontré une violation des art. 20 et 21 let. a à c du statut.  

  Il était immédiatement libéré de son obligation de travailler.  

26)  Par acte posté le 11 juin 2021, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, concluant préalablement à la restitution 
de l'effet suspensif au recours, principalement à l'annulation de la décision 
attaquée ainsi qu'à l'octroi d'une indemnité de procédure, subsidiairement à son 
annulation ainsi qu’au prononcé d’un avertissement à son encontre, plus 
subsidiairement encore son annulation ainsi que la proposition d’une « mesure de 
remplacement ».  

  Dès ses premières années dans le service, il avait constaté que l’ambiance 
était électrique et chaotique. En mai 2016, lui et dix de ses collègues avaient écrit 
un courrier pour se plaindre de l’attitude d’une collaboratrice qui tentait d’amener 
l’équipe à se liguer contre M. B______. Cela avait conduit le service à se scinder 
en deux groupes. Parmi les collègues en défaveur de M. B______, se trouvait 
notamment Mme M______. Cette dernière avait commencé à se montrer agressive 
envers ses collègues d’origine maghrébine. Le clan de Mme M______ avait 
évolué pour aboutir finalement à un trio composé, outre d’elle-même, de Mmes 
N______ et L______.  

  La décision de révocation était infondée. Ses entretiens d’évaluation 
démontraient qu’il était un collaborateur apprécié de tous, respectueux avec les 
membres de son équipe, et un excellent travailleur. Ses supérieurs et ses collègues 
qui avaient témoigné dans le cadre de l’enquête administrative n’avaient pas tari 
d’éloges à son égard. Il n’avait pas été prouvé qu’il aurait adopté des gestes 
brusques provoquant de la douleur, un manque de considération et d’écoute, voire 
une attitude humiliante.  

  Il n’avait provoqué que deux incidents séparés, de peu de gravité, qui 
s’étaient immédiatement résolus. Il n’était pas question de nombreuses plaintes 
répétées sur une longue période. Il s’était toujours montré « d’une grande aisance 
relationnelle avec ses collègues et sa hiérarchie ». Les dénonciations des 
plaignantes n’avaient pas été confirmées par les témoins qui avaient au contraire 
relevé qu’il était un « collaborateur idéal ».  

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  Il n’avait fait l’objet que d’un seul « rappel à l’ordre », dans le cadre d’un 
incident survenu avec Mme I______, et n’avait plus fait l’objet de remarque 
depuis lors.  

  L’existence de « clans » et l’ambiance très électrique avaient créé des 
tensions au sein du service depuis de nombreuses années, antérieurement aux 
dénonciations des plaignantes. Il ne pouvait être rendu responsable de la 
« mauvaise ambiance » au sein du service. Sa « réinsertion » était parfaitement 
envisageable.  

  Suite aux dénonciations infondées des plaignantes, les HUG n’avaient 
jamais cherché à le replacer dans un autre secteur ou un autre poste.  

  Le CA avait uniquement fondé sa décision sur le rapport d’enquête 
administrative, sans donner suite à sa demande de complément d’enquête, 
pourtant parfaitement fondée au regard des très nombreuses questions restées en 
suspens.  

  Le CA n’avait pas non plus cherché à trouver une solution moins incisive 
que la révocation. Conformément au principe de la proportionnalité, si le CA des 
HUG devait être amené à le sanctionner, ils devaient prononcer un avertissement 
ou le replacer dans un autre poste, dès lors qu’il était au bénéfice d’une 
nomination. 

27)  Le 5 juillet 2021, les HUG ont conclu au rejet de la demande de restitution 
de l'effet suspensif au recours. 

28)  Par décision du 15 juillet 2021, la chambre administrative a refusé de 
restituer l’effet suspensif au recours. 

29)  Dans leur mémoire de réponse du 30 juillet 2021, les HUG ont conclu au 
rejet du recours et à ce que le recourant soit condamné en tous les frais et 
« dépens » de la procédure.  

  Le recourant avait été révoqué, et non licencié pour motif fondé. Après une 
analyse approfondie des déclarations des plaignantes, confrontées aux pièces du 
dossier, aux déclarations du recourant, aux témoignages de la hiérarchie et des 
collègues ainsi qu’aux autres pièces versées au dossier, plusieurs faits avaient été 
établis par l’enquêtrice, ce qui ne pouvait prêter le flanc à la critique.  

  Selon le rapport d’enquête, les déclarations des plaignantes apparaissaient 
crédibles, constantes et cohérentes, et aucun mobile ne permettait de les mettre en 
doute. L’existence des manquements reprochés avait été établie à satisfaction de 
droit. Ces manquements, qui s’étaient étendus sur plusieurs années, violaient 
gravement et fautivement les devoirs de service et étaient constitutifs de 

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harcèlement sexuel et d’atteinte à la personnalité de plusieurs collègues de travail 
féminines.  

  Si, après la remise du rapport, le recourant avait soudainement allégué qu’un 
complément d’enquête était nécessaire, il n’avait produit aucune pièce à l’appui 
de ses déclarations ni fait état de l’identité de témoins à entendre, hormis son 
ex-épouse, susceptibles d’étayer ses dires.  

  À l’instar des quatre plaignantes, les responsables hiérarchiques du 
recourant avaient déclaré lors de l’enquête qu’il n’était pas envisageable que le 
recourant soit réintégré à son poste. Il incombait aux HUG de protéger la 
personnalité et la santé physique et psychique des membres de son personnel. Le 
recourant avait par ailleurs déjà été averti par le passé sur le fait que son 
comportement envers  
Mmes P______ et I______ n’était pas approprié. Il avait été procédé à des remises 
à l’ordre, le recourant persistant néanmoins dans ses attitudes, ce à l’égard de 
multiples collègues féminines et pendant des années. Seule la révocation était 
susceptible de restaurer la confiance du personnel du service. 

  Il n’y avait pas lieu de reclasser le recourant dès lors qu’il avait été révoqué. 
Même si la voie du licenciement pour motif fondé avait été utilisée, ils n’auraient 
pas eu à le reclasser, dès lors que cela ne serait revenu qu’à reporter dans un autre 
service les graves problèmes de comportement du recourant vis-à-vis des femmes.  

30) a. Une audience de comparution personnelle des parties s’est tenue le  
15 septembre 2021. 

 b. Le recourant a relevé qu’il existait des « étincelles de racisme à l’encontre 
des employés d’origine nord-africaine ». Il n’était pas au courant du fait que 
d’autres personnes que lui auraient fait l’objet de dénonciation, mais il était un 
peu « l’animateur » du groupe. Il pensait que Mme M______ avait fédéré des 
personnes autour d’elle. Cette personne ne l’aimait pas, ne lui disait pas bonjour et 
faisait toutes sortes de chicaneries pour l’embêter dans son travail. Cette histoire 
l’avait rendu malade et un peu paranoïaque. Il n’osait plus prendre l’ascenseur 
seul avec une femme. Il était inscrit au chômage. Dans le cas d’une réintégration, 
il imaginait qu’il irait dans un autre service.  

 c. La représentante des HUG a indiqué que M. B______ travaillait toujours 
dans le service, mais dans une fonction d’expert sans responsabilité managériale. 
Personne d’autre n’avait fait l’objet de plaintes similaires dans le service. Depuis 
le départ du recourant, des personnes d’origines diverses avaient été engagées, et 
notamment des personnes originaires d’Afrique du nord. Cette histoire avait eu 
des conséquences sur l’équipe. Pour les plaignantes, cela avait été un 
bouleversement professionnel et personnel. 

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31) a. Une audience de comparution personnelle des parties et d’enquêtes s’est 
tenue le 17 novembre 2021. 

 b. M. U______ a indiqué qu’il travaillait dans le service depuis 2010, d’abord 
comme assistant technique en stérilisation, puis comme responsable de secteur, et 
enfin depuis mai 2020 comme gestionnaire d’équipements. Le travail dans le 
service était très physique, répétitif et demandait une grande concentration. Le 
recourant avait effectivement encadré de nouveaux collaborateurs au secteur de la 
médecine dentaire puisqu’il faisait partie des personnes de référence dans ce 
secteur, soit parmi les personnes les plus compétentes. Il n’avait jamais reçu de 
plainte concernant le recourant pendant qu’il était responsable de secteur, étant 
relevé qu’il était en arrêt maladie entre septembre 2019 et mai 2020. Les seules 
critiques reçues à son encontre concernaient le fait qu’il prenait des pauses 
cigarette trop longues. C’était un service très difficile à gérer, dans lequel il y 
avait des tensions et des attaques en permanence. Il y avait notamment des 
dénonciations et des attaques concernant la vie privée ou l’ethnicité. Il y avait déjà 
eu des enquêtes administratives concernant deux autres collègues.  

  Lorsqu’il était chef de secteur, il avait pu observer que le recourant était très 
performant ; l’un des plus rapides en médecine dentaire. Il y avait des clans au 
sein du service. Il pensait que certains pouvaient aller jusqu’à s’entendre pour 
faire de fausses déclarations pour faire partir quelqu’un. Mme H______ avait 
notamment annoncé que le recourant et M. R______seraient les prochains à partir. 
Mme M______ n’était pas une personne qui apaisait les tensions. Elle était 
prompte à dénoncer, notamment les dépassements de pause. Le recourant faisait 
partie des gens qu’elle ciblait par rapport à des questions d’excès de pauses. Il 
faisait partie du trio qui abattait le plus de travail, ce qui créait des tensions et des 
jalousies. 

 c. Mme X______ a indiqué qu’elle travaillait au sein du service en qualité 
d’agente de stérilisation depuis 2017. Il y avait toujours eu des tensions dans le 
service, et elles existaient encore à ce jour. Il y avait des inimitiés entre des 
groupes de personnes. Les gens se regroupaient notamment sur la base de leur 
origine. Ils étaient également sous pression à cause de la charge de travail. 
Elle n’avait pas spécialement été formée par M. A______. Mme M______ était au 
cœur de beaucoup « d’histoires », c’est-à-dire de plaintes ou de diffusion de 
rumeurs au sujet des collaborateurs. Elle ne s’entendant pas bien avec elle. Elle 
connaissait bien le recourant, avec qui elle s’entendait bien. Elle ne l’avait jamais 
vu avoir de comportements déplacés ou une attitude dénigrante à l’égard de Mmes 
L______, N______ et I______. 

 d. Madame Y______ a exposé qu’elle travaillait en tant qu’assistante 
technique en stérilisation dans le service depuis 2016. Elle avait été formée par le 
recourant en médecine dentaire pendant un mois et cela s’était très bien passé. 
Normalement, il ne pouvait pas arriver, même accidentellement, qu’il y ait des 

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contacts physiques entre deux collaborateurs à cette occasion. Il s’agissait 
toutefois de petites zones dans lesquelles il n’était pas exclu de se cogner. Il y 
avait des tensions dans le service, que cela soit entre des personnes ou entre des 
groupes. Elle n’avait jamais vu le recourant se comporter de manière 
problématique envers des collaboratrices, ni de manière différente envers l’une ou 
l’autre d’entre elles. Elle n’avait en particulier jamais constaté de comportements 
déplacés ni une attitude dénigrante de la part du recourant envers Mmes L______, 
N______ et I______ et n’avait jamais entendu ces dernières se plaindre de lui. Les 
trois précitées ne faisaient pas partie d’un groupe commun. Elle n’avait jamais eu 
de problème avec Mme M______, mais elle avait entendu qu’elle avait des 
conflits avec d’autres personnes. 

32) a. Une audience de comparution personnelle des parties et d’enquêtes s’est 
également tenue le 24 novembre 2021. 

 b. M. D______ a précisé qu’il avait connu le recourant lors de sa prise de 
fonction en qualité de chef de service en avril 2020. La première personne qui 
était venue le voir était Mme M______, pour lui rapporter une altercation 
survenue avec le recourant. Peu de temps après, Mme L______ avait exprimé 
auprès de Mme E______ un mal-être en lien avec le recourant. Les propos 
rapportés et la situation psychologique dans laquelle se trouvait cette 
collaboratrice récemment arrivée l’avaient alarmé. Elle décrivait la présence du 
recourant comme invasive et l’empêchant de se concentrer sur son travail. Elle 
était en pleurs lorsqu’il l’avait reçue dans son bureau pour recueillir ses propos. 
Mme L______ lui avait indiqué s’être également adressée à la cellule de la 
protection de la personnalité. S’il n’avait pas assisté aux faits qu’elle décrivait, 
son témoignage et ses émotions lui avaient semblé crédibles. Après ses 
déclarations, il avait demandé à l’encadrement d’éviter au maximum de faire se 
rencontrer ces deux collaborateurs. Cela n’avait toutefois pas apaisé le stress et 
l’émotion palpables chez Mme L______. Quelques semaines plus tard, quelqu’un 
lui avait signalé un potentiel mal-être chez Mme N______. Il l’avait alors reçue 
dans son bureau et elle lui avait confié le même genre de situation, qu’elle 
qualifiait de harcèlement. Elle s’était mise à pleurer et il avait jugé son récit et ses 
émotions vraisemblables et inquiétants. 

  Mmes L______ et M______ avaient dit ressentir de l’insécurité. 
Mmes L______, N______ et M______ n’avaient pas vraiment de caractéristiques 
communes, que ce soit leur âge ou leur physique. À sa connaissance, elles ne 
faisaient pas partie d’un clan particulier au sein du service. Les différentes 
personnes se regroupaient par affinités, mais également en fonction de leur 
affiliation syndicale ou non ainsi que de leurs origines. Il s’était entretenu avec 
Mme P______ qui lui avait dit que pour elle l’incident était clos. Il s’était 
également entretenu avec Mme I______ à son retour d’arrêt maladie, qui lui avait 
décrit des faits semblables à ceux rapportés par Mmes L______ et N______. Elle 

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disait faire l’objet de pressions au sein du service, certaines personnes l’invitant à 
revenir sur son témoignage. En tant que chef de service, il ne pouvait envisager 
une autre mesure que celle qui avait été prise, la position des HUG étant claire 
face au harcèlement. Dans le contexte de la formation au sein du service, il y avait 
une nécessaire proximité physique, ne serait-ce que pour se parler dans un 
environnement bruyant. Si des contacts physiques pouvaient intervenir par 
inadvertance, il n’avait pas l’impression qu’ils se produisaient si souvent que cela. 
Le service allait mal depuis 2016 et les tensions perduraient encore. Il n’y avait 
cependant pas d’autres comportements inappropriés qui avaient été dénoncés 
depuis le départ du recourant. Il n’avait personnellement jamais été témoin des 
comportements reprochés au recourant.  

 c. Mme G______ a précisé qu’elle était cheffe de groupe dans le service 
depuis le 1er mars 2018. Le recourant n’avait jamais eu de comportement 
inadéquat en sa présence. M. D______ avait demandé à elle-même ainsi qu’à 
Mme E______ de modifier les plannings pour que le recourant et Mme L______ 
n’aient plus à travailler ensemble, suite à un comportement inapproprié de ce 
dernier. Mme L______ lui avait par la suite rapporté les comportements qu’elle 
avait dénoncés, entrecoupés de pleurs et de crises de tremblements. À plusieurs 
reprises durant les semaines suivantes, la précitée n’arrivait plus à garder sa 
contenance, était perdue, tétanisée, suffoquait. Les déclarations de Mme L______ 
ne correspondaient pas à ce qu’elle connaissait du recourant. Lorsqu’elle les avait 
observés, si elle n’avait rien remarqué d’alarmant de la part du recourant, 
l’attitude de Mme L______ l’avait alarmée, dans la mesure où elle donnait 
l’impression d’être apeurée par la présence de M. A______. Lorsqu’un jour le 
recourant était arrivé et s’était adressé à l’équipe de manière normale, elle avait 
aperçu Mme L______ se retourner et devenir complètement « fermée ». Elle avait 
attendu que le recourant parte pour reprendre sa position précédente. Son 
changement d’attitude lui avait paru préoccupant car bien que récemment arrivée, 
Mme L______ était bien intégrée et n’avait pas de souci avec les autres 
collaborateurs. Mmes I______ et N______ étaient également bien intégrées et des 
personnes ouvertes d’esprit. Les trois précitées ne faisaient pas partie d’un clan 
déterminé à sa connaissance. L’exiguïté des locaux faisait qu’il était possible 
d’avoir un contact physique involontaire, mais pas sur des parties du corps 
ciblées, comme les seins ou les fesses. M. C______ et elle-même avaient reçu le 
recourant et Mme P______ lors de l’incident du coup de pied aux fesses. Le 
recourant s’était excusé, mais Mme P______ n’avait pas accepté ses excuses. 
L’incident avait toutefois été considéré comme clos, tant par les deux intéressés, 
que par elle-même et M. C______. Ce dernier avait enjoint au recourant de faire 
attention à l’avenir sur le fait qu’un geste considéré comme amical pouvait être 
perçu comme une agression par l’autre. Elle ne rencontrait pas personnellement de 
problème particulier avec Mme M______, laquelle était une bonne 
professionnelle, qui savait se prendre en main et régler ses comptes directement 
avec les intéressés. Cette dernière pouvait bien s’entendre avec tout le monde mais 

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également avoir des différends avec certaines personnes. Le recourant était 
également un très bon professionnel, avec lequel elle avait des moments « de 
bonne rigolade ». Elle n’avait aucun problème dans ses rapports avec lui.  

33)  Dans ses observations finales du 21 décembre 2021, le recourant a persisté 
dans les conclusions de son recours, concluant en sus à sa réintégration.  

  Les témoins entendus avaient confirmé qu’il régnait une ambiance « de 
mépris » dans le service, dans lequel les collaborateurs se liguaient entre eux afin 
d’éliminer celles ou ceux qui ne partageaient pas leurs opinions sociales ou 
syndicales. Comme cela avait été relevé par M. U______, il apparaissait qu’il 
avait selon toute vraisemblance été pris pour cible en raison de ses origines et de 
son amitié avec M. B______, et que depuis le départ de ce dernier, une véritable 
campagne d’agissements hostiles visant à « le faire tomber » avait été menée. La 
procédure avait démontré qu’il avait été victime d’un acharnement initié en 2016 
par Mme H______ puis repris par Mme M______ au départ de celle-ci. 
Mme M______, qui était la première à s’être plainte de lui, avait organisé son 
évincement par son attitude belliqueuse et son inimitié à son égard.  

  En sept ans, il n’avait pourtant jamais fait l’objet d’une plainte pour 
harcèlement sexuel. Il avait suffi d’une dispute avec Mme M______, qu’il 
s’absente pour maladie et qu’un nouveau chef arrive pour que tout à coup les 
dénonciations fusent. Tant la temporalité que le contenu des dénonciations étaient 
surprenants.  

  Aucun des témoins entendus n’avait constaté un comportement déplacé de 
sa part auprès de l’une ou l’autre des plaignantes. Malgré l’absence de preuve, les 
HUG s’étaient uniquement fiés aux déclarations de ces dernières, les tenant pour 
véridiques. 

34)  Le 21 janvier 2022, les HUG ont persisté dans leurs conclusions.  

35)  Sur quoi, la cause a été gardée à juger.  

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le litige porte sur la conformité au droit de la décision intitulée 
« révocation » prononcée le 10 mai 2021 par le CA des HUG. Bien que ladite 
décision cite des dispositions légales relatives tant à la résiliation des rapports de 

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service qu’aux sanctions disciplinaires – dont fait partie la révocation −, et 
mentionne « nous résilions le contrat qui nous lie », il ressort de celle-ci que le 
CA a effectivement pris la décision, lors de sa séance du 26 avril 2021, de 
révoquer le recourant et non de le licencier. 

  C’est donc bien selon les règles de la révocation que la conformité au droit 
de la présente décision doit être examinée. 

a.   En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au 
statut en application de l'art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l'art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est 
aussi soumis à la LPAC, au RPAC, à la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et 
des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ainsi qu'au 
règlement d'application de la LTrait du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 

3) a.  Les HUG sont des établissements publics médicaux du canton de Genève 
(art. 1 al. 1 LEPM). Les membres de leur personnel sont soumis à la LPAC et au 
RPAC, sous réserve de dispositions particulières figurant dans la LEPM et le 
statut. 

 b.  Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut. 
Les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et 
doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon 
l'art. 21 du statut, ils se doivent, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes 
et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, de même 
que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), ainsi 
que de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction 
publique doit être l'objet (let. c). Ils se doivent également de remplir tous les 
devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence et de respecter leur 
horaire de travail. (art. 22 al. 1 et 2 du statut). 

 c.  Selon l'art. 16 LPAC, traitant des sanctions disciplinaires, les fonctionnaires 
et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement 
soit par négligence, peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des 
sanctions suivantes :  

a) prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie :  

1° le blâme ; 

b) prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du 
département ou le chancelier d'État, d'entente avec l'office du personnel 
de l'État ; au sein des services centraux et des greffes du pouvoir 
judiciaire, par le secrétaire général du pouvoir judiciaire ; au sein de 
l'établissement, par le directeur général :  

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2° la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée 
déterminée,  

3° la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ;  

c) prononcées, à l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration 
cantonale, par le Conseil d'État ; au sein des services centraux et des 
greffes du pouvoir judiciaire, par la commission de gestion du pouvoir 
judiciaire ; au sein de l'établissement par le conseil d'administration :  

4° le retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée 
maximale de trois ans,  

5° la révocation.  

  En cas de révocation, le conseil d'administration de l'établissement peut 
stipuler que celle-ci déploie un effet immédiat si l'intérêt public le commande  
(art. 16 al. 2 LPAC). 

  Le conseil d’administration doit ordonner l’ouverture d’une enquête 
administrative qu’il confie à une personne qui a les compétences requises dans les 
hypothèses visées à l’art. 16 al. 1 let. c LPAC, soit notamment pour le prononcé 
d’une révocation (art. 27 al. 2 LPAC). 

 d.  Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire (Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, 
Allgemeines Verwaltungsrecht, 7ème éd., 2016, n. 1515 ; Jacques DUBEY/ 
Jean-Baptiste ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion 
de faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être 
commise consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence 
n’ayant pas à être prévue dans une disposition expresse pour entraîner la 
punissabilité de l’auteur (ATA/137/2020 du 11 février 2020 ; ATA/808/2015 du 
11 août 2015). La faute disciplinaire peut même être commise par 
méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant être fautive 
(Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et dans les 
professions libérales, particulièrement en suisse romande, in Revue jurassienne de 
jurisprudence, 1998, n. 55 p. 14). 

  Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible 
avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une 
fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer 
une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des 
devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des 
clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui 
peuvent constituer des violations de ces devoirs (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 

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p. 14). Dans la fonction publique, ces normes de comportement sont contenues 
non seulement dans les lois, mais encore dans les cahiers des charges, les 
règlements et circulaires internes, les ordres de service ou même les directives 
verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions disciplinaires 
déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun puisse régler sa 
conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré raisonnable dans 
les circonstances de la cause, les conséquences de nature à résulter d'un acte 
déterminé (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 

4)  L’autorité qui inflige une sanction disciplinaire doit respecter le principe de 
la proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 8C_292/2011 du 9 décembre 2011 
consid. 6.2). Pour satisfaire au principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101), 
il faut que la décision prononcée soit apte à produire les résultats escomptés (règle 
de l'aptitude), que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive 
(règle de la nécessité) et qu'il existe un rapport raisonnable entre le but d'intérêt 
public recherché par cette mesure et les intérêts privés en cause, en particulier la 
restriction à la liberté personnelle qui en résulte pour la personne concernée 
(principe de la proportionnalité au sens étroit ; ATF 136 IV 97 consid. 5.2.2). Le 
choix de la nature et de la quotité de la sanction doit être approprié au genre et à la 
gravité de la violation des devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui 
est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public recherchés. À cet égard, 
l’autorité doit tenir compte en premier lieu d’éléments objectifs, à savoir des 
conséquences que la faute a entraînées pour le bon fonctionnement de la 
profession en cause et de facteurs subjectifs, tels que la gravité de la faute, ainsi 
que les mobiles et les antécédents de l’intéressé (ATA/137/2020 précité ; 
ATA/118/2016 du  
9 février 2016). En particulier, elle doit tenir compte de l’intérêt du recourant à 
poursuivre l’exercice de son métier, mais elle doit aussi veiller à la protection de 
l’intérêt public (ATA/694/2015 du 30 juin 2015). 

  En matière de sanctions disciplinaires, l’autorité dispose d’un large pouvoir 
d’appréciation ; le pouvoir d’examen de la chambre de céans se limite à l’excès ou 
à l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/118/2016 précité ; 
ATA/452/2013 du 30 juillet 2013 et les références citées). 

5) a.  La révocation disciplinaire, qui est la sanction la plus lourde prévue par la 
loi, implique une faute grave, soit une violation particulièrement grave d'un devoir 
de service (ATA/137/2020 précité ; ATA/1287/2019 du 27 août 2019 et les 
références citées). Cette mesure revêt l'aspect d'une peine et a un certain caractère 
infamant vu sa nature. Elle s'impose surtout dans les cas où le comportement de 
l'agent démontre qu'il n'est plus digne de rester en fonction (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_324/2017 du 22 février 2018 consid. 5.2.2 ; ATA/1476/2019 du 8 
octobre 2019). 

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 b.  Parmi les motifs propres à justifier une révocation disciplinaire, on peut 
mentionner, à titre d'exemple, la violation du secret de fonction dans un domaine 
sensible, l'abus des pouvoirs de la fonction, l'indication fausse des heures de 
travail ou des irrégularités dans le cadre de l'enregistrement du temps de travail, 
l'alcoolisme ou encore le vol (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 
1er mars 2011 consid. 3.5 et les références citées). 

 c.  La chambre de céans a notamment confirmé la révocation : d’un agent de 
sécurité publique qui enregistrait des vidéos pendant des interventions sans 
l’accord de personnes filmées (ATA/860/2020 du 8 septembre 2020, confirmé par 
l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_644/2020 du 4 mars 2021) ; d’un fonctionnaire 
ayant pénétré dans les bureaux RH dont l’accès était restreint aux seules 
personnes autorisées moyennant un badge (révocation avec effet immédiat : 
ATA/698/2020 du 4 août 2020, confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 
8C_530/2020 du 1er juin 2021) ; d'un huissier-chef ayant transmis des documents 
à des tiers non autorisés, omis de cadrer une subordonnée et adopté d'autres 
comportements problématiques (ATA/1287/2019 précité) ; d'un intervenant en 
protection de l'enfant ayant entretenu une relation intime avec la mère des enfants 
dont il était en charge, et ayant continué à traiter leur dossier (ATA/913/2019 du 
21 mai 2019, confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_448/2019 du 20 
novembre 2019) ; d'un employé administratif au sein de la police ayant fait usage 
des outils informatiques mis à sa disposition par son employeur pour satisfaire sa 
curiosité personnelle et transmettre des données confidentielles à des tiers 
(ATA/56/2019 du 22 janvier 2019, confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 
8C_161/2019 du 26 juin 2020) ; d'un fonctionnaire ayant dérobé de la nourriture 
dans les cuisines d'un établissement hospitalier (ATA/118/2016 précité) ; d'un 
policier ayant frappé un citoyen lors de son audition, alors que ce dernier était 
menotté et maîtrisé (ATA/446/2013 du 30 juillet 2013, confirmé par l’arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_679/2013 du 7 juillet 2014) ; d'un fonctionnaire ayant insulté, 
menacé et empoigné un collègue dans un cadre professionnel (ATA/531/2011 du 
30 août 2011) ; d'un fonctionnaire ayant exercé au sein du service des pressions 
psychologiques et physiques, eu une attitude déplacée et proféré des menaces à 
l'endroit de collègues de travail, ainsi qu'entretenu des relations intimes avec 
certaines d'entre elles, alors qu'il était chargé de leur formation (ATA/39/2010 du 
26 janvier 2010, confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_239/2010 du 9 mai 
2011) ; d'un fonctionnaire ayant fréquemment et régulièrement consulté des sites 
érotiques et pornographiques depuis son poste de travail, malgré une mise en 
garde préalable et nonobstant la qualité du travail accompli (ATA/618/2010 du 7 
septembre 2010). Elle a également confirmé la révocation d'un enseignant qui 
avait ramené une prostituée à l'hôtel où logeaient ses élèves, lors d'un voyage de 
classe, organisé sur son lieu de travail et pendant ses heures de service une 
rencontre à caractère sexuel avec un jeune homme dont il n'avait pas vérifié l'âge 
réel et dont il ignorait l'activité, puis menacé ce dernier (ATA/605/2011 du 27 
septembre 2011). 

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  La chambre administrative a toutefois annulé la révocation et ordonné la 
réintégration d’un fonctionnaire l’autorité intimée ayant mal établi les faits et 
abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que le comportement de celui-ci 
constituait du harcèlement sexuel à l’égard d’une collègue (ATA/137/2020 du 
11 février 2020) ; en l'absence de violation des devoirs de service d'un 
fonctionnaire, pour lequel l'autorité d'engagement n'avait pas pu établir qu'il s'était 
rendu coupable de faux, seul fait à la base de la décision (ATA/911/2015 du 
8 septembre 2015), ou dans le cas d'une fonctionnaire au motif que l'autorité avait 
renoncé à statuer sur le plan disciplinaire pendant plus d'une année, laissant 
l'intéressée dans l'incertitude sur sa situation, ce qui allait à l'encontre des 
principes du droit disciplinaire (ATA/1235/2018 du 20 novembre 2018). 

6) a. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg 
définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de 
caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui 
porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le 
fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des 
contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue 
d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». Bien que les exemples cités dans 
cette disposition ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe 
tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui 
contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries 
déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants 
(ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 
consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les 
procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une 
discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation 
d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 
harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in 
Margrith BIGLER-EGGENBERGER/ Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire 
de la loi sur l'égalité, 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). 

  L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil 
fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). 
Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les 
qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui 
déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non 
désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 
juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 
2014, p. 873 s.). 

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  Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du 
harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). Les remarques et 
plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur 
durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est 
également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). 

  Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du 
harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le 
caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un 
chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification 
du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT et Karine 
LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 9 ad art. 4 
LEg p. 103 s.). 

  En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son 
personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des 
personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, 
l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, 
art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). 
Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de 
façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. 

  Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de 
harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter 
d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de 
comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de 
ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à  
démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font 
souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices 
et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » 
(Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, 
Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 31 ad art. 328 de la loi 
fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 - Livre cinquième : 
Droit des obligations - CO - RS 220 et les arrêts cités). 

 b. En droit genevois, il est veillé à la protection de la personnalité des 
membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel (art. 2B al. 1 LPAC). Des mesures sont prises pour prévenir, 
constater et faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). L’organisation du 
travail dans l’administration doit être conçue de telle sorte qu’elle assure des 
conditions de travail normales aux membres du personnel et leur permette de faire 
valoir leur personnalité, leurs aptitudes professionnelles et leurs facultés 
d’initiative (art. 2 al. 1 RPAC). Il est veillé à la protection de la personnalité des 

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membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel, par des mesures de prévention et d’information (al. 2). 

 c. Le Tribunal fédéral a notamment relevé que ne pouvait être qualifié de 
harcèlement sexuel le fait pour un directeur d’une agence de presse d’appeler 
l’une de ses employées « belle enfant », dès lors qu'il a été constaté que celui-ci 
faisait preuve d'aménité à l'égard de cette employée, qui par ailleurs ne 
s'offusquait pas d'être désignée ainsi. Elle ne pouvait davantage se plaindre de ce 
qu’un collègue l’ait parfois appelée « bichounette », celle-ci lui répondant alors 
« bichounet » (arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004 consid. 
3). Il en a jugé de même quant à l’utilisation du terme « Mistinguette » (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_18/2018 précité consid. 3.4).  

7)  À titre préalable, il convient de relever que les intimés se sont entièrement 
fondés sur le rapport d’enquête du 1er février 2021 dans la décision litigieuse, 
faisant leurs les conclusions de l’enquêtrice. Il est ainsi reproché au recourant 
d’avoir commis une violation des art. 20 et 21 let. c du statut. Les manquements 
retenus seront examinés successivement ci-après.  

 a. Il est tout d’abord reproché au recourant d’avoir eu des comportements 
représentatifs d’actes discriminatoires au sens de l’art. 4 LEg et 
constitutifs d’harcèlement sexuel à l’égard de Mmes L______, N______, 
M______ et I______.  

  L’enquêtrice a notamment retenu comme établi les faits suivants : 

- le recourant avait cogné trois fois le sein droit de Mme L______ et posé 
ses mains sur le côté gauche et droit de la ceinture de cette dernière ; 

- il avait donné un coup de pied aux fesses de Mme P______ ;  

- il avait touché les seins et fesses de plusieurs femmes, selon les propos 
rapportés par Mme I______ ;  

- il avait, selon Mme M______, tenu plusieurs fois des propos déplacés sur 
le corps de certaines collègues tels que « elle a un beau cul » ou « elle est 
bonne », cela accompagné de gestes, cette dernière l’ayant également 
entendu parler avec un autre collègue de la manière dont ils couchaient 
avec leurs femmes ; 

- il avait dit à Mme N______ « Mmmmhh t’as un beau cul » ;  

- il avait demandé à M. J______, en parlant de Mme I______ et en 
présence de cette dernière, « elle est bien foutue tu ne trouves pas ? » ; 

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- il appelait Mme L______ « mon petit canard » ou « mon petit poussin », 
et avait réagi par le son « Mmmmh » alors que cette dernière avait 
réajusté sa bretelle de soutien-gorge. 

  Le recourant – qui conteste la plupart desdits faits – réfute avoir commis des 
actes constitutifs de harcèlement envers ses collègues féminines. À titre préalable, 
il convient de relever que la présente cause ne traite pas d’une procédure visant la 
constatation d’éventuelles atteintes à la personnalité, mais le prononcé d'une 
sanction disciplinaire. Dans ce cadre, la qualification des éventuels actes commis 
par le recourant n’est pas déterminante, la question essentielle étant de savoir si le 
recourant a eu des comportements problématiques, et par là enfreint ses devoirs de 
service. 

  De manière plus générale, l’enquêtrice a considéré comme étant établis les 
différents actes d’attouchements, de contacts physiques ainsi que regards 
insistants dénoncés par Mmes L______, N______, M______ et I______, bien que 
le recourant les conteste tous.  

  Le recourant conteste pour sa part la quasi-totalité des événements dénoncés 
par les précitées. Il est vrai que plusieurs des collègues interrogés, que cela soit 
par l’enquêtrice ou par le juge délégué, ont affirmé n’avoir jamais constaté de 
comportements déplacés de la part du recourant à l’égard des quatre précitées. 
Cela étant, certains événements ont été corroborés par le témoignage direct de 
collègues tiers, tel notamment l’épisode avec Mme I______ et la remarque sur son 
physique dont le déroulement a été confirmé par M. J______. D’autre part,  
Mme L______ a affirmé avoir constaté plusieurs comportements déplacés du 
recourant envers Mme N______, tandis que cette dernière a indiqué avoir observé 
que le recourant regardait Mme L______ de façon insistante et faisait tout son 
possible pour être proche d’elle. Mme I______ a quant à elle exposé avoir vu le 
recourant toucher les fesses et les seins de plusieurs femmes, précisant qu’il était 
très tactile, ainsi que leur envoyer « des petits bisous » qu’il mimait en l’air. S’il 
est vrai qu’il ressort du dossier et des auditions de plusieurs témoins que certaines 
dissensions existaient entre le recourant et Mme M______, tel n’est pas le cas 
concernant Mmes L______, N______ et I______. Les différents témoins 
entendus, notamment par la chambre de céans, ont également confirmé que les 
trois précitées ne faisaient pas partie d’un clan commun. Il n’existe dès lors 
aucune raison de douter des propos concordants rapportés par ces personnes. 
Comme le relève la doctrine précitée, rien ne commande d’exclure les 
témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements 
hostiles. Enfin, le fait que la plupart des collègues tiers interrogés n’aient pas 
remarqué de comportements déplacés du recourant à l’égard des quatre précitées 
ne suffit à exclure qu’il ait existé. Vu la nature des faits reprochés, lesquels sont 
très rarement susceptibles d’intervenir devant témoins, il n’est pas surprenant qu’il 
n’y ait que peu de témoins de ceux-ci. En outre, le fait que le recourant ait eu des 

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relations empreintes de courtoisie et de respect avec certaines collègues féminines 
n’exclut pas le fait qu’il ait eu des comportements problématiques avec d’autres.  

  Par ailleurs, il ressort du dossier mais également des auditions de M. 
D______ et de Mme G______ par la chambre de céans, que Mme L______ 
principalement, ainsi que Mmes I______ et M______ dans une moindre mesure, 
se trouvaient dans un état de détresse important lorsqu’elles ont dénoncé les faits 
dont elles s’estimaient victimes (pleurs et tremblements notamment). Cette 
situation semble avoir perduré pour Mme L______, dont il a été constaté par sa 
hiérarchie qu’elle se trouvait dans un état alarmant les semaines qui ont suivi, 
celle-ci apparaissant perdue, tétanisée et même en train de suffoquer. Par ailleurs, 
il convient de relever que deux des quatre dénonciatrices, soit Mmes N______ et 
L______, ne se trouvaient pas dans une situation pérenne quant à leur emploi, 
étant respectivement intérimaire et en période probatoire. Ces éléments, non 
décisifs à eux seuls, sont toutefois susceptibles de renforcer la crédibilité des 
déclarations des précitées. 

  Le recourant conteste avoir volontairement touché la poitrine de 
Mme L______ avec son coude. La précitée a de son côté fait part de cet 
événement tant à Mme N______ qu’à Mme M______. Même s’il est étonnant que 
le recourant ait donné à trois reprises un coup de coude involontaire dans la 
poitrine de Mme L______ le 4 mars 2020, il ne peut être totalement exclu que 
cela soit effectivement arrivé par inadvertance, compte tenu, d’une part, de 
l’exiguïté des postes de travail et de l’environnement bruyant du service 
nécessitant une certaine proximité physique  pour s’entendre, confirmée par 
différents témoins, et, d’autre part, la nécessité d’une certaine proximité entre les 
protagonistes, cet incident étant survenu alors que l’intéressée venait de 
commencer à travailler dans le service et était formée par M. A______. On peut 
dès lors donner au recourant le bénéfice du doute sur ce point. 

  Mme L______ s’est également plainte du fait que le recourant l’appelait 
régulièrement « mon petit canard » ou « mon poussin », qu’il était arrivé derrière 
elle pour lui faire peur en posant ses mains sur le côté gauche et droit de sa 
ceinture, qu’il lui avait demandé de lui faire un câlin ou un « bisou », ce qu’elle 
avait refusé, qu’il la regardait fixement, alors qu’elle lui demandait d’arrêter, et 
qu’il lui avait demandé si elle avait pensé à lui durant le week-end. Ces éléments 
sont intervenus dans un très court laps de temps, soit entre les 9 et 12 mars 2020, 
alors que l’intéressée était arrivée dans le service le 1er mars 2020 seulement, et 
était formée par le recourant. Cette proximité physique et ces familiarités 
apparaissent, dans ce contexte, totalement déplacées. 

  Par ailleurs, le fait de réagir par le son « Mmmmh » lorsque Mme L______ 
avait fait le geste de remonter sa bretelle de soutien-gorge, de donner une tape sur 
les fesses de Mme N______ ou de dire à cette dernière « t’es chaude » ou 
« Mmmh tu as un beau cul » sont clairement des propos et des gestes 

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inacceptables à l’égard de collègues. Il n’apparaît en effet pas que ces 
comportements seraient intervenus consensuellement, dans le cadre d’une relation 
particulièrement amicale entre les protagonistes. De plus, les allégations du 
recourant selon lesquelles il était victime d’avances répétées et insistantes de la 
part de Mme N______ ne sont rendues vraisemblables par aucun élément au 
dossier. Bien que le recourant ait indiqué que M. R______était au courant desdites 
avances, il n’a pas jugé utile de faire interroger ce collègue sur ce point lors de son 
audition par l’enquêtrice, alors même qu’il avait été explicitement invité par cette 
dernière à faire part de ses éventuelles questions. M. R______, interrogé sur les 
relations entre le recourant et ses collègues, n’a fait part d’aucun élément allant 
dans ce sens. 

  En outre, malgré les dénégations du recourant à ce sujet, M. J______ a 
confirmé que l’intéressé lui avait dit, en parlant de Mme I______ et en présence 
de cette dernière, « elle est bien foutue tu ne trouves pas ? ». Ces propos sont à 
l’évidence inacceptables à l’égard d’une collègue de travail.  

  S’agissant en revanche de l’épisode selon lequel le recourant aurait proposé 
à Mme L______ à la fin d’une journée de travail de la raccompagner à son 
domicile, aurait salué le mari de celle-ci qui venait la chercher au travail puis 
aurait dit à cette dernière « dommage j’aurais pu te ramener » − ce que le 
recourant conteste également −, il ne relève pas en soi d’une violation de ses 
devoirs de service. Il en va de même de la remarque « mais reste ici à la fenêtre, il 
y a de l’air » qui aurait été dite avec un air suggestif par le recourant à Mme 
L______, qui a été relevée par l’enquêtrice mais n’a pas été spécifiquement « 
qualifiée » par celle-ci. Ces propos n’apparaissent effectivement pas à même de 
suggérer des actes ou des idées permettant de reprocher au recourant un 
comportement déplacé ou irrespectueux envers sa collègue. 

  Il ressort des déclarations de Mme M______ qu’elle aurait entendu, à une 
reprise, le recourant et un autre collègue masculin discuter devant le tableau 
d’affichage des horaires de la manière dont chacun d’eux entretenait des rapports 
sexuels avec son épouse, propos que le recourant conteste avoir tenu. Le fait de 
discuter avec un collègue sur son lieu de travail de sa vie intime avec son ou sa 
partenaire, dans des locaux communs, s’avère inapproprié. 

  En ce qui concerne le coup de pied aux fesses donné par le recourant à  
Mme P______ en 2019, il apparaît que cet épisode est clos de l’avis même des 
deux protagonistes, cet incident ayant en particulier fait l’objet d’un entretien avec 
leur hiérarchie. Cet épisode peut être pris en compte à titre d’antécédents du 
recourant, ce geste étant irrespectueux et déplacé.  

 b. L’enquêtrice a également retenu que le recourant avait fait preuve de 
nombreux actes d’agressivité, soit notamment qu’il avait poussé très fort les 
convoyeurs les uns contre les autres, qu’il avait jeté de manière agressive depuis 

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sa hauteur des roulettes extrêmement lourdes au milieu de la salle, qu’il avait 
parlé de manière agressive à Mmes M______, L______ et I______, qu’il avait 
renversé une bouteille d’eau sur Mme N______ et qu’il avait lancé un plateau 
troué sur le plan de travail de Mme I______, estimant qu’elle n’avait pas utilisé 
les bonnes roulettes.  

  S’agissant du fait que le recourant aurait poussé très fort les convoyeurs en 
les cognant les uns contre les autres, élément rapporté tant par Mme N______ que 
Mme L______, ces incidents ne peuvent être qualifiés de comportement 
irrespectueux de l’intéressé directement à leur égard. Ce que les précitées 
considèrent être une manière de les impressionner, peut aussi relever d’un geste 
d’emportement passager du recourant dans le cadre de son activité 
professionnelle, étant précisé qu’il a été relevé par plusieurs personnes dans le 
cadre de la procédure la difficulté des conditions de travail. Par ailleurs, les 
explications apportées par le recourant, selon lesquelles les convoyeurs, faits de 
métal, seraient effectivement bruyants lorsqu’on les déplace ensemble, donne du 
crédit à cette thèse.  

  En ce qui concerne le reproche selon lequel le recourant aurait jeté de sa 
hauteur des roulettes à travers la salle, cet élément n’est pas établi avec 
suffisamment de certitude, de sorte qu’il ne peut être retenu à son encontre. En 
effet, le recourant a relevé que ses problèmes de dos l’empêchaient de soulever et 
jeter les roulettes qui étaient extrêmement lourdes, mais a admis en revanche avoir 
poussé celles-ci du pied.  

  En revanche, sans qu’il soit nécessaire de qualifier le type d’atteinte que 
constituait le fait de renverser une bouteille d’eau sur une collègue, il est 
indéniable qu’un tel geste, n’intervenant manifestement pas dans un cadre d’un 
« jeu » entre deux collègues, est totalement irrespectueux. Il en va de même du 
fait de lancer un objet sur le plan de travail d’une collègue, dès lors que cela aurait 
pu en outre lui causer une blessure. Si le recourant conteste avoir adopté ces 
comportements, il n’existe aucun motif, pour les mêmes raisons qu’exposées 
précédemment, de douter des propos rapportés par les deux dénonciatrices 
concernées, lesquels ne sont par ailleurs pas sujets à interprétation.  

  Il n’y a pas de raison de douter du fait que le recourant ait pu connaître des 
épisodes d’emportement, notamment à l’égard Mmes M______, L______ et 
I______, tels que celles-ci les ont rapportés. Cela étant, des propos tels que « 
Pourquoi tu me coupes la parole ? » ou « Toi tu as toujours quelque chose à dire, 
toi tu es spéciale », ne sont pas d’une violence telle qu’ils seraient, en soi, 
constitutifs d’une atteinte à la personnalité de celles-ci.  

 c. Il convient encore d’établir si les faits retenus ci-avant constituent une 
violation des devoirs de service du recourant, justifiant le prononcé d’une 
sanction.  

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  À titre préalable, il n’est pas contesté qu’aucun reproche n’est formulé à 
l’encontre du recourant s’agissant de ses compétences professionnelles, 
unanimement décrit par ses responsables hiérarchiques et ses collègues comme 
une personne très compétente dans ses fonctions. Plusieurs de ces collègues l’ont 
également décrit comme étant une personne drôle, taquine et sympathique. 

  Il apparaît probable que le recourant se soit emporté à plusieurs reprises sur 
son lieu de travail, par exemple en cognant des convoyeurs entre eux ou en 
s’énervant, étant précisé que plusieurs témoins ont confirmé que les conditions de 
travail étaient difficiles, liées notamment à une mauvaise ambiance dans le 
service, ainsi qu’à des tâches répétitives et physiques, demandant beaucoup de 
concentration. On ne saurait toutefois considérer que ces agissements seraient 
constitutifs d’une violation des devoirs de service.  

  En revanche, les actes d’hostilité tels que le fait de lancer le contenu d’une 
bouteille d’eau sur une collègue, ou de lancer du matériel sur le plan de travail 
d’une autre, sont beaucoup plus problématiques et ne sauraient être tolérés dans 
un quelconque environnement de travail. 

  En outre, au vu de ce qui précède, il convient de retenir que le recourant a eu 
des comportements inadéquats à l'égard de plusieurs collègues féminines – la 
question de savoir s’ils peuvent être tous qualifiés d’harcèlement sexuel étant sans 
pertinence − se trouvant dans le même service. Même s’il ne saurait être retenu 
l’existence d’un véritable lien de subordination comme le retient l’enquêtrice, il 
est vrai qu’une partie des comportements reprochés se sont produits alors que le 
recourant était le formateur de deux des dénonciatrices à leur arrivée, soit 
Mmes L______ et N______. Cette position vis-à-vis de ces deux personnes était 
de nature à rendre plus difficile pour celles-ci de s’opposer, voire de dénoncer les 
faits litigieux. Il apparaît d’ailleurs que Mme L______ a dénoncé pour la première 
fois les agissements du recourant en juin 2020, soit juste après la fin de sa période 
d’essai, son contrat ayant démarré le 1er mars 2020.  

  En outre, ces comportements se sont déroulés sur une relativement longue 
période, dès lors qu’ils ont débuté en 2018 et ont perduré jusqu’à l’été 2020, à 
l’égard de plusieurs de ses collègues, de sorte qu’ils peuvent être qualifiés de 
systématiques et répétés. Ces comportements déplacés, ajoutés à des actes 
d’agressivité dirigés envers certaines collègues, apparaissent à l’évidence devoir 
être qualifiés de manquements aux devoirs du personnel des HUG et justifient le 
prononcé d'une sanction disciplinaire. 

8)   Il convient encore d’examiner si la sanction prononcée par les intimés 
respecte le principe de la proportionnalité.  

  Les intimés ont prononcé la révocation du recourant en respectant un délai 
de trois mois, le libérant toutefois immédiatement de son obligation de travailler. 

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Le recourant indique qu’un « avertissement » aurait dû lui être infligé, voire qu’il 
aurait pu être déplacé dans un autre service. Or, l’avertissement ne relève plus du 
catalogue des sanctions disciplinaires et apparaît comme une mesure insuffisante à 
la lumière des comportements reprochés. En outre, le recourant invoque 
l’alternative du déplacement – qui n’est pas non plus une sanction disciplinaire, 
mais relève bien plutôt d’une tentative de reclassement non obligatoire dans ce 
cadre − dans le but de se maintenir au sein de l’administration. Il maintient 
toutefois que les accusations portées à son encontre résultent d’accusations 
infondées. Il ne fait ainsi pas preuve d’une remise en cause de son comportement 
ni ne démontre une prise de conscience prouvant que son déplacement dans un 
autre service le pousserait à modifier son comportement. Or, les autorités intimées 
doivent garantir aux membres du personnel une protection de leur personnalité.  

  Bien qu’il n’ait pas fait l’objet d’un avertissement formel, le recourant 
admet dans le cadre de son recours qu’il avait été interpellé par sa hiérarchie en 
2018 après avoir dit à M. J______, concernant Mme I______ et devant cette 
dernière, « elle est bien foutue, tu ne trouves pas ? », laquelle lui avait demander 
de modifier sans délai son comportement. Il reconnaît également avoir eu une 
discussion avec M. C______ suite à l’incident du coup de pied aux fesses de Mme 
P______ en 2019, relevant à nouveau ne pas avoir fait l’objet d’un avertissement 
formel. Malgré les entretiens liés à des actes problématiques de sa part vis-à-vis 
de deux collègues féminines, il apparaît que le recourant n’a pas modifié son 
comportement mais a, au contraire, persisté durant l’année 2020 dans des gestes et 
propos inadaptés sur un lieu de travail. 

  Vu l’accumulation de comportements inappropriés, la durée sur laquelle 
ceux-ci se sont étendus, le fait que le recourant était le formateur de certaines des 
dénonciatrices, l’intérêt public important à ce que les personnes exerçant une 
fonction au sein de l'administration aient un comportement correct envers leurs 
collègues, il apparaît que l'intérêt public au bon fonctionnement du service 
l'emporte sur les intérêts personnels contraires du recourant, engagé en 2013, de 
continuer à exercer une activité au sein des HUG. Dans ces conditions, la 
révocation du recourant est une mesure permettant d’éviter toute éventuelle 
réitération de son comportement importun. 

  Ainsi, en prononçant la révocation du recourant, les HUG, qui disposent 
d’un large pouvoir d’appréciation en matière de sanctions disciplinaires, ont 
respecté le principe de la proportionnalité sous l'angle de l'aptitude, de la nécessité 
et de la proportionnalité au sens étroit. La décision litigieuse est dès lors conforme 
au droit. 

9)  Le recourant semble alléguer, sans formuler de véritables griefs y relatifs, 
qu’il aurait été prétérité par le fait d’être défendu par Avenir Syndical durant 
l’enquête administrative. Ce dernier considère notamment que le refus de sa 
demande de complément d’enquête, formulée le 8 mars 2021 suite à la 

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transmission du rapport d’enquête, serait lié aux tensions existantes entre le 
syndicat précité et les HUG.  

  Cette allégation ne résiste toutefois pas à l’examen. En effet, comme 
soulevé par l’enquêtrice, cette dernière a explicitement invité le recourant à lui 
indiquer si lui-même et/ou son représentant souhaitaient être présents lors des 
auditions et l’a invité à faire parvenir une liste de questions à poser dans 
l’hypothèse où ni lui ni son représentant ne serait présent. Il ne ressort pas du 
dossier que le recourant ou son représentant syndical aurait donné suite à cette 
invitation. Il n’a dès lors pas participé ni été représenté dans le cadre des 
différentes auditions, hormis la sienne. Ce n’est qu’une fois le rapport d’enquête 
achevé, qu’il a sollicité, notamment, la tenue d’auditions supplémentaires. Sa 
demande de complément d’enquête a été transmise à l’enquêtrice qui, dans un 
courriel circonstancié, a exposé point par point les raisons pour lesquelles elle 
estimait que les requêtes formées par l’intéressé n’étaient pas justifiées et ne 
nécessitaient pas de complément dans son enquête. L’on voit dès lors mal en quoi 
les éventuelles tensions existant entre les HUG et Avenir Syndical auraient porté 
préjudice au recourant. Il apparaît plutôt que celui-ci n’a pas suffisamment 
participé au processus d'établissement des faits qui lui étaient reprochés. 

  Pour le surplus, le recourant a eu l’occasion de faire entendre les témoins et 
de formuler les offres de preuves qu’il souhaitait voir administrer dans le cadre de 
la présente procédure.  

10)  Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours. 

11)  Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 11 juin 2021 par Monsieur A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 10 mai 2021 ; 

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au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de Monsieur A______ un émolument de CHF 1'500.- ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Nathalie Subilia, avocate du recourant, ainsi qu'à  
Me Véronique Meichtry, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève. 

Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory,  
Mmes Lauber et McGregor, juges. 

 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 

 la présidente siégeant : 
 

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J. Poinsot 

 

 
F. Payot Zen-Ruffinen 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 

 la greffière :