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**Case Identifier:** c3d7d8c7-9ba0-561c-a009-3b5e3b854ba4
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-04-28
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 28.04.2025 C/12514/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-12514-2022_2025-04-28.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 6 mai 2025. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/12514/2022 ACJC/569/2025 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU LUNDI 28 AVRIL 2025 

 

Entre 

A______ AG, sise ______ (SG), appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 

prud'hommes le 14 mai 2024 (JTPH/123/2024) et intimée sur appel joint, représentée 

par Me Alexander BLARER, avocat, Bratschi SA, rue du Général-Dufour 20,  

1204 Genève, 

et 

Monsieur B______, domicilié ______ (France), intimé et appelant sur appel joint, 

représenté par Me Yves MABILLARD, avocat, PBM Avocats SA, boulevard Georges-

Favon 26, case postale 48, 1211 Genève 8. 

  

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C/12514/2022 

EN FAIT 

A. a. Par contrat de travail à durée indéterminée, B______, né en 1983, a été engagé 
par C______ SA, en qualité de monteur qualifié de cloisons amovibles et 

menuiserie, à partir du 1er janvier 2014. 

b. C______ SA a fusionné avec D______ AG en 2015, laquelle a ensuite 
fusionné, en 2020, avec A______ AG, société sise à Saint-Gall, mais disposant 

d'une succursale à Genève, notamment active dans l’aménagement et la 
planification bureautique. 

c. Par contrat à durée indéterminée signé le 15 avril 2020, A______ AG a 
reconduit l’engagement de B______ en qualité de monteur, dès le 1er janvier 
2020, avec la reprise de son ancienneté dès le 1er janvier 2014. Le salaire mensuel 

convenu était de 5'490 fr. brut, versé treize fois l’an. 

Il est admis que la convention collective de travail du second-œuvre romand 2019 
(CCT-SOR 2019) régissait notamment les relations des parties. Comme le requiert 

l'art. 35 de cette convention, l'employeuse a souscrit pour ses employés une 

assurance perte de gain en cas de maladie auprès de E______ couvrant 80% du 

salaire pendant 730 jours, après un délai d'attente de 30 jours. L'assurance conclue 

est soumise à la loi sur le contrat d'assurance (LCA), la personne assurée 

disposant, dès la survenance de la maladie, d'un droit propre contre l'assurance 

conformément à l'art. 87 LCA (article abrogé avec effet au 1er janvier 2022, et 

remplacé par l'art. 95a LCA depuis lors (RO 2020 4969)). 

d. B______ a été incapable de travailler pour des raisons médicales du 28 mars au 
26 avril 2020 inclus. Il a, à cet égard, présenté des certificats médicaux. 

e. Il est retourné au travail le 27 avril 2020 et a travaillé à temps plein tous les 
jours pendant les mois de mai et juin 2020. 

f. Le 12 novembre 2020, B______ a rencontré, au siège suisse allemand de la 
société, le responsable des ressources humaines, F______, une employée des 

ressources humaines, G______, ainsi que H______, comptable et responsable des 

finances, afin de discuter du solde de ses heures supplémentaires qui n'étaient pas 

admises par ses supérieurs genevois.  

Durant cet entretien, le paiement de 103,27 heures supplémentaires a été 

approuvé. H______ a toutefois indiqué ne pas avoir vérifié si ledit paiement avait 

été effectué. 

g. L'entretien d'évaluation annuel de B______ a eu lieu le 15 mars 2021. 

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Il résulte de son compte rendu écrit que B______ avait atteint l'objectif "temps de 

pose" à hauteur de 60%, ayant été rendu attentif au fait qu'il fallait lire les notices. 

Les objectifs "qualité de pose" et "finitions" avaient été considérés comme atteints 

à raison de 70% ("bon travail") et 80% ("travail soigneux"). En revanche, il lui a 

été demandé de progresser s'agissant du travail en équipe, cet objectif n'étant 

rempli qu'à 40%. La performance de B______ correspondait globalement aux 

attentes de son employeur.  

Majoritairement, sa performance correspondait aux attentes. S'agissant de la 

sociabilité et du comportement personnel, il a été relevé que sa performance 

correspondait de justesse aux attentes pour les "aptitudes lors de critiques et 

conflits", "esprit d'équipe" et "sociabilité/aptitudes relationnelles". 

Les buts qui ont été fixés à B______ pour sa prochaine évaluation, prévue pour le 

mois de juin 2021, étaient de "bien finir les chantiers", de "bien évaluer les 

chantiers", de "bien lire les dossiers de chantier" et de "bien remonter les 

informations".  

Selon son supérieur, I______, B______ était un bon professionnel. Il gérait seul 

un chantier. Il devait progresser pour organiser le travail pour les autres et devait 

apprendre à travailler seul. B______ avait beaucoup de qualités, qu'il devait 

mieux mettre en application. 

h. Fin avril 2021, B______ a appris que ses collègues avaient perçu une "prime 
COVID" – de 1'000 fr. par mois pour les personnes ayant travaillé en avril, mai et 
juin 2020 – de sorte qu'il a formulé auprès de la hiérarchie des prétentions en 
paiement de cette prime pour les mois de mai et juin 2020. 

i. Le 28 mai 2021, A______ AG a résilié le contrat de travail de B______ avec 
effet au 31 août 2021, sans en indiquer les motifs. 

j. B______ a été incapable de travailler pour des raisons médicales du 29 mai 
2021 au 21 février 2022. Il a produit à cet égard des certificats médicaux. 

k. Par courrier du 30 juin 2021, B______ a formé opposition au licenciement. Il a 
reproché à A______ AG d'avoir mis fin à son contrat parce qu'il avait fait valoir, 

de bonne foi, des prétentions résultant du contrat de travail, à savoir le maintien de 

ses heures supplémentaires et le versement de la "prime mensuelle COVID", qui 

lui avait été injustement refusée.  

l. Par pli du 19 juillet 2021, A______ AG a indiqué à B______ que son 
licenciement n’était pas en lien avec ses prétentions, mais avec ses mauvaises 
performances de travail et de coopération.  

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Elle a admis que celui-ci avait réalisé des heures supplémentaires de 133.58 au 

30 juin 2021. Elle a par ailleurs indiqué qu’il fallait déduire de ses 21 jours de 
vacances, 18 jours en raison de son absence injustifiée du 28 mars au 26 avril 

2020 et un jour de vacances pris le 14 mai 2021, de sorte que le solde en sa faveur 

s'élevait à deux jours (21 – 18 – 1). Elle s'est également dite prête à lui verser 
2'000 fr. d'"indemnité spéciale COVID". 

m. E______ s’est substituée à A______ AG, après le délai d’attente de 30 jours, 
en versant des indemnités journalières à B______. 

n. B______ a rencontré le médecin-conseil de E______ au mois de septembre 
2021. 

o. Par courriel du 27 septembre 2021, E______ a informé B______ que l'expert 
avait considéré que sa capacité de travail était de 100% dans une "activité 

indépendante de l'employeur actuel", de sorte qu'elle était prête à verser 

l'indemnité journalière jusqu'au 30 novembre 2021, dans le sens d'une période 

transitoire, B______ devant chercher un nouvel emploi au plus vite afin de 

retrouver une activité à 100%. 

p. Par pli du 8 novembre 2021, A______ AG a indiqué à B______ qu'elle 
considérait que son licenciement n'était pas abusif. En raison de sa maladie, le 

délai de préavis était prolongé jusqu'au 28 février 2022, mais elle n'avait aucune 

raison de lui verser une indemnité supplémentaire. Selon ses calculs, le solde de 

son droit aux vacances était de deux jours et son solde d'heures supplémentaires 

de 133,58 heures, mais celles-ci devaient être compensées. Comme il était apte à 

travailler à partir du 1er décembre 2021, il n'était pas nécessaire de le libérer de ses 

obligations. A______ AG a soumis à B______ une proposition de résiliation des 

rapports de travail au 31 décembre 2021, avec solde de tout droit, lui proposant 

toutefois de lui verser 2'000 fr. de prime COVID comme promis dans son courrier 

du 19 juillet 2021. 

B______ n'a pas répondu à ce courrier. 

q. E______ a cessé ses versements au 30 novembre 2021. 

r. Par courrier du 30 novembre 2021, B______ a contesté la prise de position de 
E______, exposant être toujours dans l'incapacité totale de travailler. Il a 

considéré que celle-ci avait arbitrairement limité ses versements, le mettant ainsi 

dans une situation très inconfortable, compte tenu du fait qu'il ne pouvait 

dorénavant ni obtenir le paiement de son salaire, ni des indemnités de la caisse de 

chômage jusqu'à la fin de son contrat. Il a donc demandé à E______ de revoir sa 

position et l'a mise en demeure de reprendre le versement des indemnités 

journalières jusqu'au terme du contrat. 

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s. Par courrier du même jour, B______ a informé A______ AG qu’il ne 
reprendrait pas le travail en raison de son arrêt de travail justifié par des certificats 

médicaux. 

t. Le 9 décembre 2021, le Dr J______, psychiatre, a établi un rapport d’évaluation 
concernant B______. Selon celui-ci, le concerné souffrait d’une dépression, 
marquée par une autodépréciation, une baisse d’énergie et d’estime de soi, un 
sommeil troublé, une thymie basse avec un sentiment d’injustice. Il était affaibli 
psychologiquement et avait des angoisses avec des ruminations anxieuses face à 

son devenir. 

u. Le 20 décembre 2021, A______ AG a adressé à B______ un certificat de 
travail dont il ressortait notamment qu’il s’était «acquitté de ses missions de 
manière avec conscience et engagement », qu’il était disposé à travailler au-delà 
des heures de travail normales si nécessaire, qu’il avait obtenu de bons résultats, 
tant sur le plan qualitatif que quantitatif et qu’il avait répondu aux attentes élevées 
de l'employeuse. 

v. Le 21 décembre 2021, A______ AG a versé la somme nette de 5'355 fr. 50 
(6'825 fr. 35 bruts) à B______, soit son salaire du mois de décembre et une "prime 

de risque Corona 2020" de 2'000 fr. bruts. 

w. Par courrier du 6 janvier 2022, A______ AG a indiqué à B______ que son 
incapacité de travail avait été admise jusqu’au 30 novembre 2021 et qu’un délai 
de trois mois lui avait été octroyé pour trouver un autre emploi. Ce n'était qu'après 

le 30 novembre 2021 qu'il lui avait communiqué qu'il était non seulement 

incapable de travailler chez elle, mais en principe partout. Elle a indiqué avoir 

versé l'intégralité des prestations avec le décompte de salaire du 21 décembre 

2021 et qu'elle ne lui verserait rien d'autre, le paiement du salaire ayant été cédé à 

son assurance. 

x. Par pli du 11 janvier 2022, B______ a indiqué à A______ AG qu'il lui 
appartenait, ou à E______, de lui verser son salaire, respectivement des 

indemnités journalières, jusqu'au terme du contrat. 

y. Par courrier du 26 janvier 2022, A______ AG a déclaré mettre un terme au 
contrat de travail de B______ "avec effet rétroactif" au 31 décembre 2021, se 

basant sur la fin de l’incapacité de travail déterminée par E______ soit au 
26 septembre 2021. 

z. B______ a débuté des recherches d'emploi fin février 2022.  

B. a. Par requête déposée en vue de conciliation le 29 juin 2022, déclarée non 
conciliée le 12 septembre 2022 et introduite devant le Tribunal des prud'hommes 

le 12 décembre 2022, B______ a assigné A______ AG en paiement de la somme 

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totale de 60'301 fr. 80, soit 32'940 fr. nets, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès 
le 28 mai 2021, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, 16'470 fr. bruts, avec 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er février 2022, à titre de salaire pour les mois 
de janvier à mars 2022, 5'300 fr. nets, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
28 mai 2021, à titre d’indemnité pour vacances non prises et 5'591 fr. 80 nets, 
avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er février 2022, à titre d’indemnisation 
d’heures supplémentaires. Il a, par ailleurs, conclu à l’établissement d’un certificat 
de travail complet. 

B______ a allégué en substance avoir été licencié de manière abusive en raison de 

ses revendications, tant concernant le paiement de la prime «Corona 2020» que 

des heures supplémentaires. Le comportement de l’employeuse qui ne voulait 
dans un premier temps pas fournir les motifs du congé, puis avait invoqué les 

mauvaises performances de travail et de coopération, puis le manque de 

coopération avec l’équipe, était la preuve de sa mauvaise foi, dans la mesure où il 
avait passé un entretien d’évaluation un mois avant son licenciement et où celui-ci 
ne faisait état d’aucun problème de performance ou de manque de coopération.  

Il a, par ailleurs, contesté la date de fin des rapports de service, arrêtée au 

31 décembre 2021 par l’employeuse. En effet, en tenant compte de son arrêt de 
travail dès le 4 juin 2021, sa période de protection de 180 jours venait à échéance 

le 1er décembre 2021. Le délai de congé devait ainsi échoir le 1er mars 2022, avec 

une fin de contrat à la fin du mois de mars 2022. Enfin, le refus de E______ de 

verser les indemnités journalières ne libérait pas A______ AG de son obligation 

de lui verser le salaire jusqu’à la fin du contrat de travail. 

B______ a réclamé, en outre, le paiement de son solde de vacances pour l’année 
2021, année où il n’avait pas pris de vacances, ainsi que le paiement des heures 
supplémentaires admises par son employeuse. 

Quant au certificat de travail, il demandait la modification de certaines mentions, 

soit notamment la date de fin du contrat ainsi que le rajout d’activités effectuées 
(prise de mesures pour permettre la réalisation de devis, participation aux réunions 

de chantier). 

b. Dans son mémoire de réponse, A______ AG a conclu au déboutement de 
B______ de toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens. 

Elle a notamment allégué que le licenciement de B______ était justifié car son 
comportement était incompatible avec le fonctionnement d’un service, celui-ci 
dénigrant ses collègues et instaurant un climat de travail hostile. Ces problèmes 

lui avaient été notifiés lors de son évaluation et, dès lors qu’aucune amélioration 
n’était survenue, elle n’avait eu d’autre choix que de le licencier. B______ était, 
par ailleurs, de mauvaise foi dans la mesure où il avait produit un certificat 

médical erroné et réclamé des heures supplémentaires non effectuées. Concernant 

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les heures supplémentaires, elle a indiqué que cette question n’avait jamais été 
litigieuse et avait été réglée définitivement en novembre 2020. La "prime Corona" 

était discrétionnaire et B______ ne pouvait y prétendre. Néanmoins, elle la lui 

avait versée en décembre 2021. 

Puisque l'incapacité de travail de B______ avait pris fin le 27 septembre 2021, les 

rapports de travail s'étaient terminés le 31 décembre 2021. Elle avait en outre cédé 

son obligation de lui payer le salaire à l’assurance perte de gain, de sorte qu’elle 
n'était pas tenue de verser le salaire après la fin du versement des indemnités 

journalières le 30 novembre 2021. 

Concernant les vacances, le solde du droit de l'employé était négatif en raison de 

vacances prises en trop en 2020. Un éventuel reliquat devait être compensé avec 

la période de préavis de trois mois. Il en allait de même des 133.58 heures 

supplémentaires qu’avait effectuées B______ au 31 mai 2021. Si la compensation 
ne pouvait pas se faire durant le délai de congé, ces heures devaient être 

compensées avec le montant brut de 6'825 fr. 35 versé le 21 décembre 2021. 

c. Entendu par le Tribunal en qualité de partie, I______, directeur de 
A______ AG a déclaré que B______ n'avait pas été licencié à cause de la qualité 

de son travail, mais en raison de ses problèmes relationnels avec ses collègues. 

Plusieurs de ces derniers s'étaient plaints auprès de lui de ce que B______ les 

maltraitait sur le chantier, à cause de son attitude par laquelle il leur faisait 

comprendre qu'ils ne travaillaient pas suffisamment bien. K______, le 

contremaître, lui avait dit que l'ambiance entre les employés se péjorait et devenait 

difficile.  

K______, technicien chez A______ AG, entendu comme témoin, était le chef de 

B______. A l'époque il y avait toujours quatre employés. Sur les chantiers, 

B______ était accompagné par un collègue ou un intérimaire et dans ce cas c'était 

lui qui s'occupait du chantier. Trois employés, L______, M______ et N______, et 

même des intérimaires, s'étaient plaints auprès de lui de l'attitude de B______. Il 

exigeait trop d'eux et était arrogant envers eux. Il fallait souvent le changer de 

groupe. Cela avait empiré avec le temps. B______ créait une mauvaise ambiance 

au sein des groupes qui travaillaient avec lui. Le témoin avait averti oralement 

B______ deux ou trois fois, puis ce dernier avait été convoqué par le directeur. 

Le témoin M______, poseur chez A______ AG, a déclaré que le contremaitre, 

K______, était principalement au dépôt. Il remettait les dossiers à B______ pour 

les opérations de posage. Ils étaient quatre employés avec deux à cinq intérimaires. 

B______ avait une propension à vouloir tout diriger sur les chantiers, et cet état 

d'esprit rendait compliquées les relations de travail, mais pas tous les jours. Ses 

relations avec B______ n'étaient ni meilleures ni moins bonnes qu'avec ses autres 

collègues. C'était juste un peu plus compliqué de travailler avec lui certains jours. 

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B______ n'avait pas particulièrement d'influence sur l'ambiance sympathique du 

groupe. L'attitude de B______ n'avait pas varié dans le temps. 

Le témoin N______, monteur chez A______ AG, a déclaré qu'il avait travaillé le 

plus souvent en binôme avec B______. C'était celui-ci qui organisait le travail et 

discutait avec les clients, lui-même n'étant alors qu'intérimaire. L'ambiance était 

souvent tendue compte tenu de l'attitude de B______, qui était arrogant et parlait 

de manière humiliante. Cette ambiance était plus désagréable que celle que l'on 

trouvait habituellement sur les chantiers. Le comportement de B______ était resté 

constant. Personne n'aimait travailler en binôme avec B______ et lui-même avait 

demandé à changer de binôme. L'exigence de terminer les chantiers dans les 

temps, faisait certainement qu'il était stressé et désagréable, mais cette manière 

d'être était principalement de son fait.  

Le témoin L______, poseur chez A______ AG, avait souvent travaillé avec 

B______ et leurs relations étaient bonnes, jusqu'à ce que ce dernier apprenne qu'il 

avait perçu une "prime COVID", car il ne lui en avait pas parlé. Dans le domaine, 

il y avait toujours des moments où l'on s'entendait mieux ou moins bien avec ses 

collègues. Il ne s'était jamais plaint de B______ à K______. Selon L______, 

B______ était apprécié des autres collaborateurs. 

Le témoin O______, indépendant, qui fournissait du personnel temporaire sur les 

chantiers à A______ AG, avait rencontré B______ lorsqu'il dirigeait les 

temporaires. Aucun de ses employés ne s'était plaint d'une mauvaise attitude de 

B______. Lui-même avait travaillé directement avec B______ une ou deux fois 

sans avoir eu de problème. Selon lui, l'ambiance générale était tout à fait correcte 

et bonne bien qu'il y avait beaucoup de travail pour finir les chantiers, ce qui 

impliquait de faire des heures supplémentaires de temps en temps. 

Interrogé par le Tribunal, B______ a déclaré entretenir de bonnes relations avec 

ses collègues, mais comme il devait gérer le planning, il devait parfois les inciter à 

travailler plus rapidement pour terminer des ouvrages. C'était K______ qui lui 

"mettait la pression". Il travaillait aussi avec des intérimaires qui ne connaissaient 

pas toujours le métier, ce qui compliquait le chantier. Il n'était pas au courant de 

plaintes de ses collègues auprès de la direction.  

F______, représentant de A______ AG, a déclaré avoir été informé du 

licenciement de B______ par les ressources humaines. I______ lui avait indiqué 

que les rapports de travail s'étaient dégradés. Ils n'avaient pas libéré B______ de 

son obligation de travailler durant son délai de congé. 

d. S'agissant de la "prime COVID", I______ a déclaré au Tribunal qu'il avait 
décidé de ne pas la donner à B______, avec l'accord de la comptabilité du groupe, 

car celui-ci n'avait pas travaillé durant toute cette période.  

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Selon F______, la condition pour obtenir la "prime COVID", qui était de 1'000 fr. 

par mois durant trois mois, était d'avoir travaillé durant une période à risque. 

B______ n'avait pas reçu la prime, car il ne s'était pas bien comporté, ayant fait 

établir un certificat médical non pas parce qu'il était malade, mais car il était 

angoissé pour sa femme qui était à risque, et parce qu'il n'avait pas été présent 

durant toute la période. 

Selon B______, K______ lui avait affirmé que la prime serait versée uniquement 

au collègues du "mobilier", mais une semaine avant son licenciement, il avait 

appris que N______ l'avait perçue, de sorte qu'il avait été la réclamer à la 

hiérarchie, qui la lui avait refusée. Lors de son licenciement, I______ et P______ 

lui avaient dit qu'ils n'avaient pas apprécié ses revendications s'agissant des heures 

supplémentaires et de la "prime COVID".  

e. B______ a déclaré que son incapacité de travail s’était prolongée 
postérieurement au 30 novembre 2021 : son état de santé s’était dégradé et il avait 
dû être suivi par un psychiatre. Son licenciement avait provoqué une dépression, 

des idées noires et un internement lui avait été proposé par son médecin. 

f. Le 31 octobre 2023, à l'issue de l'administration des preuves, les parties ont 
plaidé et le Tribunal a gardé la cause à juger. 

C. Par jugement JTPH/123/2024 rendu le 14 mai 2024, le Tribunal des prud'hommes 
a déclaré recevable la demande formée le 12 décembre 2022 par B______ contre 

A______ AG (chiffre 1 du dispositif), condamné A______ AG à verser à 

B______ la somme brute de 17'229 fr. 75 avec intérêts moratoires au taux de 5% 

l'an dès le 1er février 2022 (ch. 2), invité A______ AG à opérer les déductions 

sociales et légales usuelles (ch. 3), condamné A______ AG à verser à B______ la 

somme nette de 10'000 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 

1er février 2022 (ch. 4), condamné A______ AG à fournir à B______ un certificat 

de travail conformément au considérant 10 du jugement (ch. 5), dit qu'il n'était pas 

alloué de dépens (ch. 6) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 7). 

Le Tribunal a retenu que, compte tenu de son ancienneté, ayant été engagé en 

janvier 2014, B______ était dans sa huitième année de service lors de son 

licenciement en mai 2021, de sorte que le délai de résiliation était de deux mois 

pour la fin d'un mois. Au vu de son incapacité de travail, prouvée par des 

certificats médicaux, entre le 29 mai 2021 et la fin février 2022, mais du fait que 

sa période de protection était de 180 jours, son contrat était arrivé à échéance le 

31 janvier 2022. A______ AG devait donc lui verser le salaire jusqu'au 31 janvier 

2022, soit 5'947 fr. 50 bruts (5'490 x 13 / 12), avec intérêts moratoires dès le 

1er février 2022. 

B______ avait effectué des heures supplémentaires que A______ AG avait elle-

même arrêtées à 133.58 au 30 juin 2021. B______ avait allégué ne pas avoir été 

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indemnisé pour ces heures et A______ AG n'avait pas prouvé les avoir 

effectivement payées. Dans la mesure où B______ était en arrêt maladie jusqu’à 
la fin du mois de février 2022, la compensation des heures supplémentaires n’était 
pas envisageable pendant la période de préavis. Par ailleurs, dans la mesure où le 

salaire de décembre 2021 était dû, le solde d’heures supplémentaires ne pouvait 
pas non plus être compensé avec le montant versé fin 2021. Les heures 

supplémentaires devaient donc lui être payées, ce qui représentait un total de 

4'927 fr. 62 avec intérêts moratoires dès le 1er février 2022. 

A______ AG avait admis que B______ devait bénéficier de 21 jours de vacances 

pour l’année 2021. C'était à tort qu'elle avait déduit de ce droit aux vacances 
18 jours d’absence pendant la période du COVID-19, soit du 28 mars au 26 avril 
2020, car cette période était couverte par des certificats médicaux. Seul un jour de 

vacances avait été effectivement pris en 2021. Le même raisonnement que pour 

les heures supplémentaires pouvait être tenu s'agissant de la compensation des 

vacances. Le solde dû était donc de 20 jours en 2021, ce qui représentait 

6'354 fr. 44, avec intérêts moratoires dès la fin du contrat de travail. 

Enfin, le Tribunal a considéré que le licenciement de B______ était abusif, dès 

lors que celui-ci avait établi avoir fait valoir de bonne foi des prétentions résultant 

du contrat de travail, courant avril 2021 s'agissant de la "prime COVID", et que 

son licenciement était intervenu un mois plus tard. De son côté, A______ AG 

n'avait pas prouvé que le comportement de B______ était à l'origine de son 

licenciement. Il ressortait des témoignages que les propos de A______ AG étaient 

exagérés, notamment en ce qui concernait la quantité des employés qui se seraient 

plaints de son comportement. De même, il ne ressortait pas de l’instruction que 
ces problèmes de communication auraient fait l’objet d’un quelconque 
avertissement. En revanche, B______ était soumis à une pression de rendement et 

de gestion du personnel, ce qui engendrait parfois un comportement inadéquat. Le 

Tribunal a ainsi considéré que ce problème, bien qu’avéré, n’était pas à l’origine 
du licenciement du travailleur. Les premiers juges ont fixé l'indemnité pour 

licenciement abusif à 10'000 fr., correspondant à un peu moins de deux mois de 

salaire, compte tenu de la durée du contrat de travail, soit près de huit ans, des 

raisons abusives invoquées à l’appui du licenciement, ainsi que l’impact sur la 
santé du travailleur, qui avait notamment souffert pendant plusieurs mois et 

nécessité un traitement psychiatrique avec un risque d'internement. 

D. a. Par acte expédié le 20 juin 2024 à la Cour de justice, A______ AG a appelé de 
ce jugement, qu'elle avait reçu le 21 mai 2024. Elle a conclu à son annulation et à 

ce que B______ soit débouté de toutes ses conclusions, les frais de la procédure 

devant être mis à la charge de ce dernier. 

Elle a produit une pièce nouvelle, soit la copie d'un certificat de travail établi le 

7 juin 2024 conformément au jugement querellé. 

- 11/23 - 

 

 

C/12514/2022 

En substance, A______ AG a reproché au Tribunal de l'avoir condamnée à verser 

le salaire de janvier 2022, alors qu'elle était libérée de cette obligation dès le 

1er décembre 2021, puisque son assurance perte de gain s'était valablement 

substituée à elle après le 30 juin 2021 et que B______ avait recouvré une totale 

aptitude au travail dès le 27 septembre 2021. Elle lui a également fait grief de 

l'avoir condamnée à verser une somme de 4'927 fr. 62 à titre d'heures 

supplémentaires, qui avaient déjà été payées, ainsi que 6'354 fr. 64 au titre de 

solde des vacances non prises, alors que ces postes avaient été entièrement 

compensés durant le délai de préavis, ou devaient être compensés avec la somme 

de 6'825 fr. 35 versée au mois de décembre 2021 puisqu'aucun salaire n'était dû. 

Elle a enfin nié devoir verser une indemnité pour licenciement abusif, puisque 

c'était le comportement inadéquat de B______, et non un litige s'agissant du 

paiement des heures supplémentaires, qui avait donné lieu au licenciement de ce 

dernier. 

b. Dans sa réponse du 26 août 2024, B______ a conclu au rejet de l'appel, sous 
suite de frais et dépens. 

Simultanément, il a formé un appel joint tendant à la réformation du chiffre 4 du 

dispositif du jugement entrepris, concluant à ce que A______ AG soit condamnée 
à lui verser la somme nette de 32'940 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% 

l'an dès le 1er février 2022, sous suite de frais et dépens. 

B______ a fait valoir que son incapacité de travail jusqu'en mars 2022 avait été 

établie par des certificats médicaux et que même le médecin-conseil de l'assurance 

perte de gain avait confirmé qu'il ne pouvait plus travailler pour A______ AG. 

Puisque cette dernière était à l'origine de son incapacité de travail, il lui 

appartenait de suppléer aux carences de son assurance perte de gain jusqu'à la fin 

du contrat, ce qu'elle avait volontairement fait pour le mois de décembre 2021, 

libre à elle de se retourner ensuite contre son assurance pour obtenir le 

remboursement des salaires de décembre 2021 et de janvier 2022. Les heures 

supplémentaires, qui n'avaient pas été payées, et les vacances non prises ne 

pouvaient pas être compensées pendant le délai de congé puisqu'il était en 

incapacité de travail et que le montant versé en décembre 2021 était dû au titre de 

salaire. Enfin, le montant de l'indemnité pour licenciement abusif aurait dû être 

fixé à six mois de salaire compte tenu des importantes souffrances psychiques que 

son licenciement avait engendrées. 

c. A______ AG a conclu au déboutement de B______ des fins de son appel joint, 
sous suite de frais et dépens. 

Elle a fait valoir que le paiement effectué au mois de décembre 2021 avait été fait 

"spontanément et volontairement", mais qu'il ne s'agissait pas d'une indemnité 

pour perte de gain, puisque B______ était apte au travail, ni d'un salaire puisqu'il 

- 12/23 - 

 

 

C/12514/2022 

avait été licencié avec effet au 31 août 2021, de sorte que ce paiement devait être 

compensé avec la prétention de B______ en paiement d'heures supplémentaires. 

Par ailleurs, le montant de l'indemnité de licenciement ne saurait, cas échéant, 

excéder celle allouée par le Tribunal. 

d. Les parties ont répliqué et dupliqué sur appel principal et sur appel joint, 
persistant dans leurs conclusions. 

A______ AG a produit une pièce nouvelle, soit un courrier électronique entre 

deux employés de la société daté du 12 février 2025. 

e. Les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger par plis du 
greffe du 11 mars 2025. 

EN DROIT 

1. 1.1 Interjeté contre une décision finale (art. 308 al. 1 let. a CPC), auprès de 
l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans une affaire patrimoniale dont la 

valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), dans le délai utile 

de trente jours et selon la forme écrite prescrite par la loi (art. 142 al. 1 et 3 CPC, 

art. 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 

Formé dans la réponse à l'appel, laquelle a été déposée dans le délai de trente jours 

fixé à cette fin et dans le respect des formes énoncées ci-dessus (art. 312 al. 2 et 

313 al. 1 CPC), l'appel joint est également recevable. 

Par souci de simplification et pour respecter le rôle initial des parties en appel, 

l'employeuse sera ci-après désignée en qualité d'appelante et l'employé en qualité 

d'intimé. 

1.2 La valeur litigieuse en première instance étant supérieure à 30'000 fr., la 
procédure ordinaire s'applique et le procès est régi par la maxime des débats, qui 

prévoit que les parties allèguent les faits sur lesquels elles fondent leurs 

prétentions et produisent les preuves qui s'y rapportent (art. 55 al. 1 CPC, art. 243 

et art. 247 al. 2 CPC a contrario). 

1.3 L'appel peut être formé pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) et 
constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). L'instance d'appel dispose 

ainsi d'un plein pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit. En particulier, 

elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première 

instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci 

pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; 138 III 374 

consid. 4.3.1). 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/138%20III%20374

- 13/23 - 

 

 

C/12514/2022 

Hormis les cas de vices manifestes, la Cour doit en principe se limiter à statuer sur 

les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première 

instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 

du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 

2. L'appelante a produit devant la Cour la copie du certificat de travail qu'elle a établi 
postérieurement à la date à laquelle le Tribunal a gardé la cause à juger ainsi qu'un 

courrier se rapportant à des faits postérieurs à cette même date, de sorte que ces 

pièces sont recevables, ce qui n'est pas contesté (cf. art. 317 al. 1 CPC). 

3. L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à payer un salaire à 
l'intimé pour le mois de janvier 2021 alors que son assurance perte de gain s'était 

substituée à elle dès le 30 juin 2021 et que, en outre, le médecin-conseil de 

E______ avait considéré que l'employé avait recouvré une totale aptitude de 

travail dès le 27 septembre 2021. 

3.1 A teneur de l’article 322 al. 1 CO. l’employeur paie au travailleur le salaire 
convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention 

collective. 

L'art. 324a al. 1 CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans 

faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, 

l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité 
équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail 

ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. 

Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, 

ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée 

des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO). Le 

droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). 

Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur 

(cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2).  

Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un 

contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, 

en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire 

(ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de 

prestations au moins équivalentes. L'équivalence est admise lorsque l'employeur 

contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières 

correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente 

de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes (ATF 135 III 640 

consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2 ; 

4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1 et les références).  

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/5A_111/2016
http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=%22720+jours%22+substitu%E9e&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F127-III-318%3Afr&number_of_ranks=0#page318
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- 14/23 - 

 

 

C/12514/2022 

Avec la conclusion valide d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur 

se libère de son obligation de continuer à verser le salaire tant que l'incapacité de 

travail perdure (ATF 120 V 38 consid. 3c/cc; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5 et les arrêts cités). Si une différence de 

point de vue existe entre le médecin-conseil de l'assurance et le médecin privé de 

l'assuré s'agissant de l'incapacité de travailler de ce dernier, cette question doit être 

réglée dans le cadre du litige qui oppose l'assuré et l'assurance perte de gain (cf. 

arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5). 

Toutefois, lorsque l'employeur ne satisfait pas à ses obligations contractuelles, par 

exemple s'il omet de conclure l'assurance avec les prestations prévues, il doit 

réparer le préjudice subi par le travailleur sur la base de l'art. 97 al. 1 CO, que 

l'inexécution soit totale ou partielle, et verser des dommages-intérêts correspondant 

aux prestations que le travailleur aurait reçues de l'assurance en question pour le 

risque considéré (ATF 141 III 112 consid. 4.5). 

Selon le Tribunal fédéral, une incapacité de travail, même limitée à la place de 

travail, constitue une réelle incapacité de travail. Un certificat médical jouit d'une 

force probante accrue, en raison du fait que la rédaction d'un faux certificat est 

punie par l'art. 318 CP (cf. note GLOOR relative à l'arrêt du Tribunal fédéral 

4D_7/2021 du 12 avril 2021 consid. 4 in Newsletter droit du travail.ch de juin 

2021). 

3.2 En l'espèce, alors que l'appelante avait fait valoir devant le Tribunal avoir 
"cédé" son obligation de payer le salaire de l'intimé à l’assurance perte de gain, de 
sorte qu’elle ne pouvait être contrainte de le faire après la fin du versement des 
indemnités journalières le 30 novembre 2021, les premiers juges ne se sont pas 

penchés sur cette question, qui doit dès lors être examinée. 

Comme l'intimé défend la thèse selon laquelle il est demeuré en incapacité de 

travail totale pour cause de maladie jusqu'au terme du contrat de travail, à tout le 

moins dans l'entreprise où il était employé, il ne peut faire valoir aucune 

prétention salariale à l'encontre de l'appelante pour les mois de décembre 2021 et 

janvier 2022. En effet, l'appelante était libérée de son obligation de verser le 

salaire, tant que cette incapacité de travail perdurait.  

C'est à tort que l'intimé soutient qu'il appartenait à l'appelante de suppléer aux 

carences de son assurance perte de gain jusqu'à la fin du contrat. En effet, 

l'assurance perte de gain n'a pas cessé ses versements en raison d'une carence de 

l'appelante dans ses obligations mais uniquement parce qu'elle a considéré que 

l'intimé était en mesure de travailler. En outre, le fait que l'intimé ne soit plus en 

mesure de travailler chez l'appelante ne signifie pas encore que celle-ci aurait 

objectivement violé ses obligations à son égard. L'intimé n'a d'ailleurs pas conclu 

au versement d'une indemnité pour tort moral de la part de l'appelante au motif 

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C/12514/2022 

que celle-ci aurait violé ses droits de la personnalité. En tout état, le versement 

d'un salaire ne saurait être ordonné en lieu et place d'une éventuelle prétention en 

dommages-intérêts que l'intimé pourrait avoir à l'encontre de l'appelante.  

Par conséquent, le jugement querellé sera annulé en tant qu'il condamne l'appelante 

à verser un salaire à l'intimé jusqu'à l'issue du contrat de travail. 

4. L'appelante reproche au Tribunal ne de pas avoir compensé les heures 
supplémentaires et les jours de vacances non pris par l'intimé pendant le délai de 

congé, voire avec la somme de 6'825 fr. 35 versée en décembre 2021. 

4.1.1 Si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le 
prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention 
collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la 
mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui 
demander (art. 321c al. 1 CO). L’employeur peut, avec l’accord du travailleur, 
compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au 
moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée (al. 2). 
L’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont 
pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au 
moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou 
d’une convention collective (al. 3). 

La compensation prioritairement prévue par le code des obligations est la 

rémunération des heures supplémentaires. Avec l'accord du travailleur, l'employeur 

peut compenser les heures supplémentaires par un congé. Même si le contrat de 

travail a été résilié, à moins que le travailleur n'ait donné son accord, l'employeur 

ne peut pas imposer unilatéralement au travailleur la compensation des heures 

supplémentaires pendant la période de libération de l'obligation de travailler. 

Toutefois, la jurisprudence considère que, si la période de libération de l'obligation 

de travailler se prolonge, le refus du travailleur de compenser ses heures 

supplémentaires peut être constitutif d'un abus de droit (WYLER/HEINZER/WITZIG, 

Droit du travail, 2024, p. 143, 147 et 148). 

4.1.2 A teneur de l'art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les 
vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres 

avantages.   

En règle générale, l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en 

argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Il peut cependant 

être dérogé à ce principe selon les circonstances. D'après la jurisprudence, des 

prestations en argent peuvent remplacer les vacances lorsque celles-ci ne peuvent 

être prises avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne peut exiger qu'elles 

le soient (ATF 131 III 623 consid. 3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_283/2022 du 

15 mars 2023 consid. 6.1 et le arrêts cités).  

https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=4A_434%2F2014&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F131-III-623%3Afr&number_of_ranks=0#page623

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C/12514/2022 

4.1.3 Lorsque deux personnes sont débitrices l'une envers l'autre de sommes d'argent 
ou d'autres prestations de même espèce, chacune des parties peut compenser sa 

dette avec sa créance, si les deux dettes sont exigibles (art. 120 al. 1 CO). 

L'art. 63 al. 1 CO, qui complète l'art. 62 CO, prévoit que celui qui a payé 

volontairement ce qu'il ne devait pas ne peut le répéter s'il ne prouve qu'il a payé 

en croyant, par erreur, qu'il devait ce qu'il a payé. Est dans l'erreur celui qui 

s'exécute en partant de l'idée fausse que la dette est due; il suffit que l'erreur ait été 

déterminante pour le paiement, sans qu'il soit nécessaire qu'elle soit excusable ou 

essentielle (SJ 1994 p. 269 consid. 4a/bb ;ATF 64 II 121 consid. 5), de fait ou de 

droit (ATF 107 II 255 consid. 4 ; 98 Ia 187 consid. 4b). 

Le demandeur doit prouver, soit qu'il a exécuté la prestation involontairement, soit 

qu'il l'a faite ensuite d'une erreur sur l'existence de la dette (ATF 123 III 101 

consid. 3a et les références). Le fardeau de la preuve de l'erreur est à la charge du 

demandeur (art. 8 CC): il doit alléguer et prouver qu'il s'est exécuté dans 

l'intention d'éteindre une dette, que celle-ci n'était en réalité pas due et qu'il a cru 

par erreur qu'elle l'était (ATF 64 II 121 consid. 1; arrêt du Tribunal fédéral 

5C.51/2024 du 28 mai 2004 consid. 7.1).  

4.2.1 En l'espèce, c'est en vain que l'appelante se prévaut du fait que les heures 
supplémentaires de l'intimé auraient été payées. Contrairement à ses allégations, 

l'intimé n'a jamais admis un tel fait et aucun paiement ne résulte de la procédure.  

En outre, puisque l'intimé était dans l'incapacité totale de travailler jusqu'à la fin 

des rapports de travail, rien ne permettant de mettre en doute l'authenticité des 

certificats médicaux qu'il a produits à cet égard, il ne pouvait être exigé de lui qu'il 

compense les heures supplémentaires et prenne ses jours de vacances non pris 

avant la fin du contrat. 

4.2.2 Par ailleurs, les sommes arrêtées par les premiers juges au titre d'heures 
supplémentaires (4'927 fr. 60) et de jours de vacances non pris (6'354 fr. 65), qui 

n'ont pas été contestées devant la Cour s'agissant de leurs quotités, ne sauraient 

être compensées avec les 6'825 fr. 35 versés le 21 décembre 2021. 

On relèvera préliminairement que ce montant comprenait 2'000 fr. bruts à titre 

d'indemnité COVID, dont l'appelante ne conteste pas le versement volontaire, de 

sorte que ce n'est qu'une somme de 4'825 fr. 35 bruts qui a été versée à titre de 

salaire pour décembre 2021. En outre, l'appelante a admis avoir versé ce montant 

"spontanément et volontairement", alors qu'elle savait ne rien devoir à l'intimé qui 

l'avait informée le 30 novembre 2021 de la poursuite de son incapacité de 

travailler. Dans son courrier du 8 novembre 2021, l'appelante avait d'ailleurs 

relevé ne rien devoir à l'intimé; de plus elle n'a pas allégué que l'intimé aurait 

accepté son offre de mettre fin consensuellement aux rapports de travail au 

31 décembre 2021, avant qu'elle effectue le versement de 6'825 fr. 35. L'appelante 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/64%20II%20121
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/107%20II%20255
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/98%20Ia%20187
https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=63+120+%22dette+est+due%22&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F123-III-101%3Afr&number_of_ranks=0#page101

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C/12514/2022 

n'était donc pas dans l'erreur lorsqu'elle a fait ce paiement, puisqu'elle considérait 

déjà ne plus rien devoir à l'intimé. 

Le jugement sera donc confirmé, par substitution de motifs, sur ces points. 

Compte tenu de ce qui précède, le chiffre 2 du dispositif du jugement sera annulé 

et l'appelante sera condamnée à verser à l'intimé 11'282 fr. 25 bruts, soit 4'927 fr. 60 

à titre d'heures supplémentaires et 6'354 fr. 65 à titre de vacances non prises, avec 

intérêts à 5% l'an dès le 1er février 2022. 

5. L'appelante reproche enfin d'avoir considéré comme abusif le licenciement notifié 
à l'intimé. 

5.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en 

principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de 

mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé 

abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1; arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_185/2024 du 10 septembre 2024 consid. 3.1 et les arrêts cités). 

Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 

consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_131/2023 du 22 juin 2023 consid. 4).  

5.1.2 Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est 
donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des 

prétentions résultant du contrat de travail.  

Les prétentions découlant du contrat de travail doivent être comprises très 

largement, en ce sens que cela comprend la loi, les conventions collectives de 

travail, les règlements d'entreprise, voire la pratique (WYLER/HEINZER/WITZIG, 

op. cit., p. 868). Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, en dépit de son 

caractère purement discrétionnaire, une gratification peut être due à l'employé en 

raison du principe d'égalité de traitement déduit de l'art. 328 CO qui oblige 

l'employeur à protéger la personnalité de l'employé (arrêt du Tribunal fédéral 

4A_641/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3).  

Le travailleur n'est protégé contre le licenciement que s'il peut supposer de bonne 

foi que les droits qu'il a prétendus lui sont acquis. L'exigence de la bonne foi 

présente un double aspect, protégeant à la fois l'employeur et le travailleur: d'une 

part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne 

s'étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui 

fait valoir des prétentions totalement injustifiées; d'autre part, la prétention 

exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que le 

travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle l'est (ATF 136 III 513 

consid. 2.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_185/2024 précité). 

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5.1.3 Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif 
répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait 

joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. 

Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne 

de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait 

tout de même été résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêt du 

Tribunal fédéral 4A_185/2024 précité et les arrêts cités). 

5.1.4 En vertu de l'art. 8 CC, la partie congédiée doit prouver le caractère abusif 
du congé (ATF 123 III 246 consid. 4b; arrêts 4A_587/2023 précité consid. 5.1.1; 

4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5). En ce domaine, la jurisprudence 

a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un 

élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le 

Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif 

lorsque le travailleur parvient à présenter des indices suffisants pour faire 

apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 

preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 

Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 

l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 

preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF  

130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_185/2024 précité).  

5.2 En l'espèce, rien ne permet de mettre en lien les revendications de l'intimé 
résultant du paiement de ses heures supplémentaires avec son licenciement, 

puisqu'à l'issue de la réunion qui s'est tenue en décembre 2020 avec la direction de 

l'appelante, l'intimé a obtenu qu'elles lui soient payées. Par la suite, rien ne laisse 

supposer qu'un litige aurait subsisté à ce sujet. L'intimé n'a notamment pas établi 

être revenu sur cette question ultérieurement avec sa hiérarchie, notamment pour 

se plaindre du non-paiement de ces heures. Ainsi, compte tenu de la temporalité, 

l'intimé n'a pas rendu vraisemblable avoir été licencié en raison d'un litige en lien 

avec le paiement de ses heures supplémentaires.  

En revanche, le licenciement de l'intimé est intervenu peu après qu'il ait réclamé à 

sa hiérarchie le paiement de la "prime COVID". Contrairement à ce que soutient 

l'appelante, même si le paiement de cette prime était discrétionnaire, il s'agissait 

d'une prétention résultant du contrat de travail, soit le respect de la personnalité du 

travailleur dans sa composante égalité de traitement. En effet, tous les collègues 

de l'intimé ayant travaillé pendant le COVID ont perçu cette prime, de sorte que 

l'intimé, qui avait travaillé deux mois sur trois pendant la période concernée par la 

prime, pouvait, de bonne foi, penser avoir droit au paiement partiel de celle-ci. Il 

importe peu de savoir si l'intimé avait objectivement le droit de percevoir cette 

prime. 

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De son côté, l'appelante fait valoir que le licenciement de l'intimé était dû à ses 

mauvaises prestations et à son comportement envers ses collègues. S'agissant des 

prestations de travail, il ne résulte pas de l'évaluation de l'intimé de mars 2021, ni 

du certificat de fin des rapports de travail dressé par l'appelante, que les 

prestations de l'intimé étaient insuffisantes d'un point de vue technique. Par 

ailleurs, on ne saurait suivre l'appelante lorsqu'elle fait valoir que plusieurs des 

collègues de l'intimé se seraient plaint du comportement de celui-ci. En effet, seul 

le témoin N______ a demandé à ne plus travailler avec l'intimé au motif qu'il le 

trouvait arrogant et insultant. Les autres collègues ont certes déclaré que l'intimé 

pouvait se montrer directif – lui-même ayant admis parfois leur "mettre la 
pression" pour finir un chantier dans les temps – sans toutefois dénoncer son 
comportement à la hiérarchie, ni considérer que le comportement en question était 

inacceptable. D'ailleurs, si dans son évaluation de mars 2021 l'intimé s'est vu 

demander, d'une manière générale, de progresser s'agissant du travail en équipe, 

aucun des objectifs qui ont été fixés n'était en lien avec son comportement envers 

ses collègues. A cette occasion, son supérieur hiérarchique lui a uniquement 

indiqué qu'il devait apprendre à travailler seul et progresser dans l'organisation du 

travail des autres employés. Au vu de ces éléments, le comportement de l'intimé 

envers ses collègues n'apparait pas comme un motif du licenciement. Si le témoin 

K______ a déclaré avoir rappelé à l'ordre l'intimé à plusieurs reprises quant à son 

comportement et l'avoir même envoyé chez le directeur, ce dernier n'a pas fait 

mention d'une telle entrevue, ce qui permet de douter du fait que l'intimé aurait été 

interpellé par son supérieur sur son comportement. Enfin, entre l'évaluation de 

mars 2021 et le licenciement de l'intimé, aucun événement particulier n'est 

survenu et, selon tous ses collègues, le comportement de l'intimé n'a pas changé, 

de sorte que l'on ne peut retenir que ses relations avec ses collègues avaient 

empiré, contrairement à ce qu'ont déclaré I______ et K______. 

Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré 

que le seul élément pouvant être mis en lien avec le licenciement de l'intimé était 

sa prétention en paiement de la "prime COVID", à laquelle l'intimé pouvait penser 

de bonne foi avoir droit. 

Par conséquent, le jugement sera confirmé en tant qu'il retient que le licenciement 

de l'intimé était abusif. 

6. L'intimé critique le montant de l'indemnité de 10'000 fr. fixée par le Tribunal et 
sollicite qu'elle soit portée à 32'940 fr., correspondant à six mois de salaire. Il n'est 

pas contesté que l'intimé a rempli les conditions formelles de l'art. 336b CO lui 

permettant de prétendre au versement d'une telle indemnité. 

6.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une 
indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois de 

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salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les 

circonstances (art. 336a al. 2 CO).   

Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il 

doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une 

éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la 

résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la 

durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du 

licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la 

vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_259/2023 du 23 février 2023 consid. 5.1 et les arrêts cités). 

6.2 En l'espèce, les premiers juges ont fixé l'indemnité pour licenciement abusif à 
10'000 fr., correspondant à un peu moins de deux mois de salaire, compte tenu de 

la durée du contrat de travail, soit près de huit ans, des raisons abusives invoquées 

à l’appui du licenciement et développées ci-avant ainsi que l’impact sur la santé 
du travailleur qui avait notamment souffert pendant plusieurs mois et nécessité un 

traitement psychiatrique avec un risque d'internement. 

Selon l'intimé, le montant retenu par les premiers juges ne tiendrait pas 

suffisamment compte du fait que son employeur lui a sciemment caché le 

versement de la "prime COVID" à ses collègues et du fait que des manquements 

lui ont été injustement reprochés après son licenciement, de sorte qu'il avait perdu 

toute confiance en lui. S'il faut admettre que l'intimé a été fortement impacté dans 

sa santé par la manière dont les relations de travail ont pris fin, puisqu'il a été en 

incapacité de travail pour des raisons de santé immédiatement après son 

licenciement, il ne peut être retenu que l'appelante a adopté un comportement 

inutilement blessant à son égard. S'il a été licencié en raison de ses prétentions en 

paiement de la "prime COVID", il n'en reste pas moins que son attitude envers ses 

collègues n'était pas irréprochable. En outre, bien que le licenciement ait eu des 

conséquences sur la santé de l'intimé, celles-ci n'ont pas perduré plus d'un mois 

après la fin des rapports de travail. En effet, l'intimé a pu débuter ses recherches 

d'emploi dès fin février 2022 et il n'a pas allégué avoir été dans l'impossibilité de 

retrouver un emploi après son licenciement en raison d'un impact à long terme de 

celui-ci sur sa santé psychique. 

Par ailleurs, la situation de l'intimé ne saurait être comparée à celle de l'arrêt du 

Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 dont il se prévaut, aux termes duquel 

a été confirmée l'allocation d'une indemnité de six mois de salaire à une employée 

qui avait été abusivement licenciée après dix ans d'ancienneté; celle-ci n'avait 

commis aucune faute concomitante, ni démérité dans l'exécution de ses tâches et 

les modalités de congé avaient été inutilement vexatoires. Dans le cas porté 

devant le Tribunal fédéral, l'employée avait été stigmatisée par son employeur, qui 

lui avait reproché d'avoir été malhonnête dans le cadre de ses demandes de 

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remboursement de frais professionnels et qui avait dirigé contre elle une enquête 

interne et brandi des menaces de poursuites pénales. En l'espèce, aucune 

accusation n'a été portée à l'encontre de l'intimé lors de son licenciement, seul un 

comportement inadéquat lui ayant été injustement reproché. Il n'a donc pas eu à 

subir des vexations comparables à celles de l'employée en question. 

Par conséquent, le chiffre 4 du dispositif du jugement attaqué sera confirmé. 

7. L'appelante a conclu à l'annulation de l'ensemble du jugement, soit également du 
chiffre 5 de son dispositif la condamnant à fournir un certificat de travail 

conforme au considérant 10 du jugement. Elle n'a toutefois formé aucun grief à 

cet égard, se limitant à indiquer avoir, depuis le prononcé de la décision, fourni un 

certificat de travail conforme au chiffre 5 dudit dispositif. 

Par conséquent, le chiffre 5 du dispositif du jugement attaqué sera également 

confirmé. 

8. Au regard de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., il y a lieu de percevoir 
des frais judiciaires pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; 

art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). 

Les frais judiciaires seront arrêtés à 200 fr. au total pour l'appel et l'appel joint. Ils 

seront mis pour moitié à la charge de chacune des parties, aucune d'entre elle 

n'obtenant entièrement gain de cause (art. 95 et 106 al. 2 CPC; art. 19 al. 3 let. c 

LaCC; art. 71 RTFMC). L'appelante sera, en conséquence, condamnée à verser 

100 fr. à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services financiers du Pouvoir 

judiciaire. L'intimé plaidant au bénéfice de l'assistance judiciaire, sa part des frais, 

de 100 fr., sera provisoirement supportée par l'Etat de Genève (art. 122 al. 1 let. b 

CPC), étant rappelé que les bénéficiaires de l'assistance judiciaire sont tenus au 

remboursement des frais judiciaires mis à la charge de l'Etat de Genève dans la 

mesure de l'art. 123 CPC (art. 19 RAJ). 

Il n'est pas alloué de dépens dans les causes soumises à la juridiction des 

prud’hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes : 

 
A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté le 20 juin 2024 par A______ AG contre le jugement 

JTPH/123/2024 rendu le 14 mai 2024 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 

C/12514/2022. 

Déclare recevable l'appel joint formé le 26 août 2024 par B______ contre ce même 

jugement. 

Au fond : 

Annule le chiffre 2 du dispositif du jugement attaqué et, statuant à nouveau sur ce point : 

Condamne A______ AG à verser à B______ la somme brute de 11'282 fr. 25 avec 

intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er février 2022. 

Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Arrête les frais judiciaires d'appel et d'appel joint à 200 fr. et les met à la charge de 

A______ AG à hauteur de 100 fr. et à la charge de B______ à hauteur de 100 fr. 

Condamne A______ AG à payer à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services financiers 

du Pouvoir judiciaire, la somme de 100 fr. à titre de frais judiciaires d'appel. 

Dit que les frais judiciaires de B______ seront provisoirement supportés par l'Etat de 

Genève. 

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel ni d'appel joint. 

Siégeant : 

Monsieur Ivo BUETTI, président; Madame Marie-Noëlle FAVARGER SCHMIDT, 

Monsieur Thierry ZEHNDER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 

 

  

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Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr.