# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** ffac9cc1-cf41-5c06-b98f-4bb7cf71def2
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2008-11-20
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 20.11.2008 2-KL.2008.4
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_2-KL-2008-4_2008-11-20.pdf

## Full Text

454 Personalrekursgericht 2008 

Nichtigkeit bedeutet die absolute Unwirksamkeit einer Verfü-
gung. Eine nichtige Verfügung entfaltet keinerlei Rechtswirkungen. 
Sie ist vom Erlass an und ohne amtliche Aufhebung rechtlich unver-
bindlich (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 955 mit Hinweisen). 
Leidet eine Kündigung an einem derart schweren Mangel, dass sie 
als nichtig anzusehen ist, besteht kein Anlass, entgegen den dargeleg-
ten Grundsätzen damit eine Rechtsfolge zu verknüpfen und nicht von 
einer absoluten Unwirksamkeit auszugehen (vgl. Michael Merker, 
Rechtsmittel, Klage und Normenkontrollverfahren nach dem aar-
gauischen Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege, Kommentar zu 
den §§ 37-72 VRPG, Zürich 1998, § 59 N 14). Ansonsten würde das 
Gebot der Rechtssicherheit verletzt, welches in diesem Zusammen-
hang deutlich höher zu gewichten ist als die erwähnten Gründe der 
Opportunität. 

97 Lehrperson an einer Volksschule. Kündigung aus organisatorischen 
Gründen. 
- Charakteristika des Rahmenvertrages (Erw. II/2). 
- Das Ziel, lediglich Lehrpersonen mit einem Pensum von mindestens 

40 % zu beschäftigen, rechtfertigt keine Kündigung. Zudem wird in 
concreto dieser Grund nur vorgeschoben (Erw. II/3 - 5.5).  

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 20. November 2008 in 
Sachen E. gegen Einwohnergemeinde R. (2-KL.2008.4). 

Aus den Erwägungen  

II/2. 
2.1. Gemäss § 13 Abs. 1 VALL können für Funktionen, die 

während des Semesters oder von Semester zu Semester von stark 
schwankenden Unterrichtsverpflichtungen beeinflusst werden und 
bei denen die Festlegung eines durchschnittlichen Beschäftigungs-
grades deshalb von vornherein unmöglich ist, zwischen Lehrkräften 
und Einwohnergemeinden Rahmenarbeitsverträge mit einem defi-
nierten minimalen und maximalen Beschäftigungsgrad abgeschlos-

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sen werden. Diesfalls erstreckt sich der vertragliche Anspruch einer 
Lehrperson bezüglich der Höhe ihres Pensums auf die Erteilung ei-
ner innerhalb dieser Bandbreite liegenden Lektionenzahl. Ein An-
spruch auf die Erteilung einer fixen Lektionenzahl innerhalb der ver-
traglich festgelegten Bandbreite von maximal acht Unterrichtslektio-
nen (§ 13 Abs. 2 VALL) besteht nicht. Für eine Pensenreduktion in-
nerhalb des vertraglich festgelegten Rahmens bedarf es keiner Ver-
tragsänderung; ebenso wenig ist eine bestimmte Kündigungsfrist ein-
zuhalten. Bei einer Reduktion des Pensums unter das Minimum der 
im Rahmenvertrag festgelegten Bandbreite muss ein neuer Arbeits-
vertrag (Änderungsvertrag) abgeschlossen werden, da diesfalls eine 
Änderung des Anstellungsverhältnisses vorliegt (vgl. das Handbuch 
"Personalführung an der Volksschule Aargau" des Departements Bil-
dung, Kultur und Sport, April 2007, S. 16, 24, 137). Kann bezüglich 
des Änderungsvertrages keine Einigung erzielt werden, hat eine 
ordentliche Kündigung zu erfolgen.  

2.2. Die Klägerin hatte gemäss dem unbefristeten Rahmenver-
trag vom 20./22. Juni 2006 einen Anspruch auf die Erteilung von 
sechs bis zwölf Wochenlektionen.  

3. Am 27. April 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhält-
nis mit der Klägerin ordentlich per Ende des Schuljahres 2006/07.  

Im Schreiben vom 27. April 2007 unter dem Titel "Kündigung 
gemäss § 11 Abs. 1 lit. a GAL" wird ausdrücklich festgehalten, dass 
die Kündigung der Klägerin "ausschliesslich aus organisatorischen 
und wirtschaftlichen Gründen" erfolge. In ihrer Klageantwort vom 
26. Februar 2008 führte die Beklagte sinngemäss aus, vorgängig der 
Kündigung habe die Schulpflege in einem Grundsatzentscheid be-
schlossen, für alle Lehrkräfte Pensen von mindestens 40 % anzustre-
ben, um die Lehrpersonen stärker ins Team und in die Verantwortung 
für die Schulentwicklung einzubinden. Um das Angestrebte zu errei-
chen und aufgrund der zusätzlichen Absicht, überwiegend polyva-
lente Lehrkräfte zu beschäftigen, habe die Beklagte in der Folge ent-
schieden, einer Lehrperson für Textiles Werken mit Zusatzausbildung 
als Musikgrundschullehrerin (D. B.) auf Kosten der Klägerin ein 
grösseres Pensum zuzuteilen. Der zweiten Lehrperson für Texti-
les Werken (M. K.) habe man das Pensum nicht senken können, da 

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sie für diesen Fall mit der Kündigung gedroht habe, was man unbe-
dingt habe verhindern wollen. Wie die Beklagte anlässlich der Ver-
handlung vom 20. November 2008 bestätigte, bestand ihr Hauptan-
liegen darin, D. B. zusätzlich zu ihren Lektionen im Textilen Werken 
die Musikschule zu übertragen und sie damit längerfristig an die 
Schule R. zu binden. Der Beklagten ist bewusst, dass die Kündigung 
der Klägerin erfolgte, ohne dass ihre Leistungen oder ihr Verhalten je 
einmal beanstandet werden mussten und dass die Kündigung "den 
Vorgaben des GAL § 11 nicht vollumfänglich entspricht." Einer Ar-
beitgeberin müsse es jedoch möglich sein, bei Pensenzuteilungen 
auch "weiche Faktoren" zu berücksichtigen.  

Im Folgenden ist zu prüfen, ob der Beschluss der Beklagten, für 
alle Lehrkräfte Pensen von mindestens 40 % anzustreben, einen 
sachlichen Grund für eine Kündigung im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a 
GAL darstellt.  

4. 
4.1. Vorab erscheint wesentlich, dass der Beschluss betreffend 

die Pensenzuteilung an einer Volksschule keine Verfügung, sondern 
eine organisatorische Anordnung darstellt (vgl. dazu BJM 1999, 
S. 155 Erw. 2/a f.). Im Gegensatz zu hoheitlichen Verfügungen sind 
organisatorische Anordnungen nicht anfechtbar. Dem Personalre-
kursgericht ist daher die Prüfung, ob die organisatorische Umstruktu-
rierung bzw. die Einführung von Minimalpensen in der Höhe von 
40 % gerechtfertigt war, verwehrt. Zu prüfen ist allein, ob sich aus-
gehend von dieser Umstrukturierung eine Kündigung rechtfertigen 
lässt. 

4.2. § 11 Abs. 1 und 2 GAL halten betreffend die ordentliche 
Kündigung Folgendes fest: 

"1Die Kündigung durch die Arbeitgeberin beziehungsweise den Ar-
beitgeber kann nur ausgesprochen werden, wenn sachlich zureichende 
Gründe vorliegen, namentlich: 

a) Aufhebung der Stelle aus organisatorischen Gründen, insbesondere 
auf Grund gesunkener Schülerzahlen, oder aus wirtschaftlichen 
Gründen. In diesen Fällen ist den betroffenen Lehrpersonen nach 
Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fä-
higkeiten, Erfahrungen und Eignungen entspricht; 

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b) mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Ar-
beit; 

c) Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftli-
cher Mahnung während der angesetzten Bewährungszeit fortset-
zen; 

d) mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit, 
die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine zumutbare 
andere Arbeit zu verrichten. 

2Vorbehalten bleiben die verfassungsrechtlichen Grundsätze, nament-
lich das Verbot der Willkür, das Gebot von Treu und Glauben und der 
Grundsatz der rechtsgleichen Behandlung." 

Aus dem Wortlaut der Bestimmung lässt sich unmittelbar ablei-
ten, dass die Aufzählung von Abs. 1 lit. a – d nur beispielhaft und 
nicht abschliessend ist. Massgebend ist letztlich allein, dass sachlich 
zureichende Gründe vorliegen.  

4.3. 
4.3.1. Mit der in praktisch allen Personalrechtsordnungen der 

Kantone bekannten Kündigungsmöglichkeit aus wirtschaftlichen 
oder organisatorischen Gründen bzw. aufgrund von Stellenaufhebun-
gen wird unter anderem bezweckt, dass Verwaltungszweige flexibler 
und anpassungsfähiger auf teilweise kurzfristig veränderte Rahmen-
bedingungen reagieren können (vgl. Urs Steimen, Kündigungen aus 
wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenauf-
hebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: ZBl, 2004, S. 648). Dabei 
ist zu beachten, dass - quasi in Abweichung zur Tendenz der Anglei-
chung des öffentlichrechtlichen an das privatrechtliche Arbeitsver-
hältnis - die Kündigung im Rahmen von Reorganisationen oder Um-
strukturierungen in den meisten Kantonen als "ultima ratio" gelten 
soll (vgl. dazu beispielsweise das Handbuch für Schulräte und 
Schulleitungen der Volksschule und Musikschule des Amtes für 
Volksschulen des Kantons Basel-Landschaft vom August 2006, 
S. 1 f.). 

Eine scharfe Trennung zwischen wirtschaftlichen und betriebli-
chen Gründen für eine Kündigung ist nicht immer strikte möglich, da 
Reorganisationen von Verwaltungszweigen oftmals auch finanzielle 
Einsparungen zum Ziel haben. Die Umstrukturierung von Verwal-

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tungsabteilungen kann zur Anpassung an geänderte Verhältnisse und 
Bedürfnisse notwendig sein, was in vielen Fällen die Auflösung von 
Arbeitsverhältnissen erfordert. Jedoch beinhalten solche Massnah-
men immer auch ein gewisses Mass an Missbrauchspotential: Durch 
entsprechend konzipierte Reorganisationen kann die Leitung einer 
organisatorischen Einheit versuchen, unerwünschte Mitarbeitende 
überflüssig zu machen, bei denen kein anderer Beendigungsgrund 
vorliegt oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf anderem 
Weg viel schwieriger wäre (Steimen, a.a.O., S. 652 f.). Es besteht 
somit die Gefahr, dass unter dem Titel einer Reorganisation ver-
meintliche Kündigungsgründe vorgeschoben werden, um sich bei-
spielsweise eines unliebsamen Mitarbeiters zu entledigen. Solche or-
ganisatorischen Massnahmen, die klarerweise nur dazu dienen, nicht 
mehr erwünschte Mitarbeitende ohne weitere Voraussetzungen zu 
entlassen, stellen einen Verstoss gegen den zwingenden Kündigungs-
schutz dar (Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich 
[VGE ZH] vom 27. Mai 2003, PB.2003.0006, Erw. 2/bb).  

4.3.2. Bezüglich der Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer 
Kündigung aus organisatorischen Gründen lassen sich hauptsächlich 
folgende Elemente anführen:  

- Die Umstrukturierung muss einem legitimen Zweck dienen, 
   etwa notwendigen Einsparungen oder der Verbesserung der 
   Leistungsfähigkeit. 

- Sie muss geeignet sein, einen erheblichen Beitrag zur  
   Erreichung dieses Ziels zu erbringen. 

- Bisherigen Mitarbeitenden können keine Aufgaben im  
   veränderten Rahmen übertragen werden, für die sie geeignet 
   sind.  

Keine "echte" Reorganisation liegt vor, wenn in Zukunft die im 
Wesentlichen gleichen Aufgaben durch andere Personen erfüllt wer-
den sollen (vgl. dazu die Regelung der Vollzugsverordnung zum Per-
sonalgesetz des Kantons Zürich vom 19. Mai 1999 [VV PG ZH], 
§ 16 Abs. 3). Dagegen kann ein beachtliches betriebliches Bedürfnis 
dann bestehen, wenn Tätigkeiten auf erheblich veränderte, vorteilhaf-
tere Art und Weise ausgeübt werden sollen und dies mit den bisheri-
gen Mitarbeitenden nicht oder nur schwer möglich ist. Im Einzelfall 

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ist daher immer zu prüfen, ob gewichtige Gründe dafür bestehen, die 
Aufgaben einer anderen Person anzuvertrauen (Steimen, a.a.O., 
S. 653 f.). 

4.3.3. In Bezug auf Lehrpersonen erweist sich eine Kündigung 
aus organisatorischen Gründen insbesondere dann als gerechtfertigt, 
wenn infolge rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen reduziert 
bzw. gestrichen werden müssen und sich keine andere Beschäfti-
gungsmöglichkeit für die betroffene Lehrperson finden lässt. 

5.  
5.1. Die Grundvoraussetzung von § 11 Abs. 1 lit. a GAL, die 

Aufhebung einer Stelle, ist vorliegend offensichtlich nicht erfüllt. 
Am Gesamtpensum, welches an der Schule der Beklagten unterrich-
tet wird, hat die Kündigung nichts geändert. Dasselbe gilt in Bezug 
darauf, welche Klassen unterrichtet werden und wie viele Lektionen 
pro Klasse zur Verfügung stehen. Effektiv liegt somit auch keine ei-
gentliche Reorganisation vor (vgl. Erw. II/4.3.2); vielmehr werden 
dieselben Aufgaben bloss durch andere Personen wahrgenommen. 
Die Anwendbarkeit von § 11 Abs. 1 lit. a GAL fällt somit a priori 
ausser Betracht.  

Hinzu kommt, dass die seitens der Schulpflege vorgebrachten 
"organisatorischen Gründe" offensichtlich nur vorgeschoben waren. 
Anlässlich der Verhandlung vor dem Personalrekursgericht gaben die 
Vertreter der Schulpflege unumwunden zu, dass man unbedingt D. B. 
als Lehrkraft behalten wollte und sich daher gezwungen sah, ihr zu-
sätzlich zu ihrem Pensum im Textilen Werken auch die Musikschule 
zu übertragen (vgl. Erw. 3). Die Bevorzugung einer bestimmten 
Lehrperson gegenüber einer anderen bildet offensichtlich keinen or-
ganisatorischen Kündigungsgrund im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a 
GAL.  

Der Vollständigkeit halber gilt es zudem darauf hinzuweisen, 
dass die Schulpflege in ihrem Beschluss vom 20. März 2006 aus-
drücklich vorsah, das Ziel von minimalen Pensen von 40 % aus-
schliesslich im Zusammenhang mit Mutationen umzusetzen. Eine 
derartige Mutation lag in concreto nicht vor; ansonsten hätte der Klä-
gerin gar nicht gekündigt werden müssen. Zudem fällt auf, dass der 
Beschluss ohnehin sehr selektiv realisiert wird. Anders ist es nicht er-

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klärbar, dass bis dato einzig der Klägerin gekündigt wurde. Ferner 
gab es im Schuljahr 2007/08 sogar mehr Teilpensen unter 40 % (11) 
als im Schuljahr 2006/07 (9), auf dessen Ende hin der Klägerin 
gekündigt wurde.  

5.2. Unabhängig davon, dass die Voraussetzungen von § 11 
Abs. 1 lit. a GAL nicht erfüllt sind, gilt es zu beachten, dass die Par-
teien erst im Juni 2006 einen neuen Anstellungsvertrag per 1. August 
2006 abschlossen hatten. Es ist absolut nicht nachvollziehbar, wes-
halb die Beklagte einerseits drei Monate nach dem Beschluss, künf-
tig Pensen von mindestens 40 % anzustreben, mit der Klägerin einen 
unbefristeten Vertrag für ein Pensum von 20,69 - 41,38 % einging, 
um es acht Monate später mit Berufung auf denselben, vor Vertrags-
schluss gefassten Beschluss wieder zu kündigen. Dieses Verhalten 
der Beklagten verstösst klarerweise gegen das Gebot von Treu und 
Glauben, zumal sie in keiner Weise dargelegt, inwiefern sich in der 
kurzen Zeit bis zur angefochtenen Kündigung vom 27. April 2007 
die massgebenden Verhältnisse und Bedürfnisse geändert hätten und 
demzufolge eine Reorganisation des Schulbetriebes nötig gewesen 
wäre.  

5.3. Das erklärte Ziel der Beklagten, die an der Schule tätigen 
Lehrpersonen stärker ins Team und in die Verantwortung für die 
Schulentwicklung einzubinden, ist grundsätzlich nachvollziehbar. 
Zur Erreichung des Ziels mag es mithelfen, wenn die Lehrkräfte ein 
gewisses minimales Pensum unterrichten. Ein sachlicher Kündi-
gungsgrund lässt sich darin aber umso weniger erblicken, als die 
Massnahme nicht die geringste Gewähr dafür bietet, dass die ver-
folgte Absicht tatsächlich erreicht wird. Zudem ist es ohne Weiteres 
möglich, dass sich die Einbindung ins Team und in die Verantwor-
tung für die Schulentwicklung auch mit einem geringeren Pensum 
erzielen lassen. Letzteres zeigt sich gerade am Beispiel der Klägerin 
sehr gut, werden doch im Arbeitszeugnis der Beklagten vom 
Juli 2007 insbesondere die Mitwirkung in den Konferenzen und in 
der Arbeitsgruppe für die Renovation des Singsaales, die Kommuni-
kation mit den jeweiligen Klassenlehrkräften und die Beteiligung an 
schulinternen Aufgaben und Anlässen hervorgehoben.  

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5.4. Schliesslich ist wesentlich, dass die Beklagte keine An-
strengungen unternahm, der Klägerin eine andere zumutbare Stelle 
anzubieten. Hätte effektiv ein Kündigungsgrund gemäss § 11 Abs. 1 
lit. a GAL bestanden, hätten zwingend entsprechende Bemühungen 
unternommen werden müssen. In concreto wäre wohl eine Weiterbe-
schäftigung tatsächlich möglich gewesen, verfügt die Klägerin doch 
sowohl über ein Primarlehrpatent als auch über die Ausbildung als 
Lehrperson Textiles Werken. Der Einwand, die Klägerin sei schon 
mehrere Jahre nicht mehr in dieser Funktion tätig gewesen, ist umso 
weniger behelflich, als sie im Schuljahr 2005/06 für die Beklagte als 
Primarlehrerin tätig war (wenn auch lediglich für wenige Wochen-
stunden). 

5.5. Insgesamt ergibt sich, dass keine organisatorischen oder 
wirtschaftlichen Gründe im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a GAL vorla-
gen, welche zur Aufhebung einer Stelle geführt und damit die um-
strittene Kündigung gerechtfertigt hätten. Hinzu kommt, dass das 
Ziel, Minimalpensen von 40 % zu erreichen, bloss vorgeschoben 
wurde. Es ist offensichtlich, dass der blosse Wunsch einer anderen 
Lehrperson, ein höheres Pensum übernehmen zu können, keinen or-
ganisatorischen Grund im Sinne der genannten Bestimmung darzu-
stellen vermag. Die Kündigung erweist sich somit als ungerechtfer-
tigt. Das Gesagte spricht jedoch selbstverständlich nicht dagegen, 
dass die Beklagte im Rahmen der Neubesetzung von Stellen das Ziel 
von Minimalpensen von 40 % weiterhin verfolgt. 

98 Lehrperson an einer Volksschule. Kündigung.  
- Bei der Auflösung eines öffentlichrechtlichen Anstellungsvertrages 
 sind die Verfahrensvorschriften von Art. 29 BV einzuhalten, obwohl 
 keine hoheitliche Anordnung ergeht. An den Inhalt des Anspruchs auf 
 vorgängige Anhörung dürfen keine allzu hohen Anforderungen 
 gestellt werden. 

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 30. Mai 2008 in Sachen 
M. gegen Einwohnergemeinde E. (2-KL.2007.3).