# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 248265a2-acc8-5da7-b126-2c59ccf8cd5d
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-02-02
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 02.02.2021 A/2719/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2719-2020_2021-02-02.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2719/2020-FPUBL ATA/114/2021  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 2 février 2021 

 

dans la cause 

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Yann Lam, avocat  

contre 

VILLE DE GENÈVE 
 

 

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A/2719/2020 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______ a été engagé, dès le ______ 2012, par le conseil 
administratif de la Ville de Genève (ci-après : le conseil administratif), au poste 
d’appointé au service de la sécurité et de l’espace publics (ci-après : le service), 
avec une classe de traitement dans la catégorie F correspondant à un salaire annuel 
de base de CHF 89'329.-. 

  Ses deux évaluations faites les 25 septembre 2012 et 25 juillet 2013, 
pendant sa période d’essai, étaient bonnes. 

2)  Le 29 octobre 2013, dans le cadre de sa candidature pour un poste de 
caporal-chef de groupe, il a fait l’objet d’une évaluation positive sur plusieurs 
compétences (aptitude au commandement, caractère, disponibilité et capacités en 
matière administrative). Ordonné, minutieux et autonome, il rendait des rapports 
de qualité et fournissait un travail conséquent et varié. Il avait les capacités 
nécessaires à la conduite d’un groupe, son expérience professionnelle étant un 
atout pour le poste envisagé. 

3)  Dès le 1er janvier 2014, l’intéressé a été nommé par le conseil administratif 
au poste de caporal-chef de groupe du service, avec une nouvelle période d’essai 
jusqu’au 31 janvier 2015 et une classe de traitement dans la catégorie G 
correspondant à un salaire annuel de base de CHF 91'713.-. 

  Selon ses cahiers des charges signés en décembre 2013 puis en avril 2014, 
sa mission générale était d’assumer la fonction d’agent de la police municipale et 
de diriger un groupe d’agents rattaché à un poste. Parmi ses responsabilités, il 
devait entre autres exécuter les ordres de sa hiérarchie, organiser le travail de son 
groupe et contrôler sa « bienfacture », répondre du groupe envers ses supérieurs, 
instruire les agents de son groupe et veiller à ce que les ordres reçus soient 
exécutés. À titre de tâches secondaires, il lui incombait d’effectuer le travail 
administratif lié à sa fonction et de rédiger divers rapports. 

4)  Après six mois dans sa nouvelle fonction, M. A______ a fait l’objet d’une 
évaluation globalement positive le 4 juin 2014 sur les mêmes aspects qu’en 
octobre 2013. Il donnait entière satisfaction, mais, en cas de doute, il ne devait pas 
hésiter à prendre conseil auprès de ses supérieurs.  

  Ses prestations ont été à nouveau évaluées le 4 décembre 2014 et donnaient 
satisfaction. Il gérait très bien son groupe et n’avait aucun problème à leur faire 
des remarques en cas de besoin. Il semblait à l’aise avec ses nouvelles 
responsabilités.  

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5)  Le 28 novembre 2017, l’intéressé a fait l’objet d’une évaluation portant sur 
la période de 2014 à 2017. Elle était globalement bonne.  

  Il déclarait avoir pu, malgré les nombreux changements de personnel 
compliquant la cohésion d’un groupe, assurer un bon environnement de travail. 
Motivé, il était intéressé par une place de sergent et par la formation de maître de 
stage qu’il suivrait en janvier 2018. Parmi les compétences à développer, il devait 
prendre un peu plus de recul pour éviter d’être stressé et déléguer à ses 
collaborateurs. Dans ses discussions, il devrait parfois aller plus à l’essentiel. 

6)  À la suite de changements structurels décidés en décembre 2017, 
M. A______ a été affecté, en sa qualité de caporal-chef de groupe, dès le 1er 
janvier 2018, au service de la police municipale (ci-après : SPM) alors créé, sans 
période d’essai ni diminution de salaire. 

7)  Le 9 février 2018, l’intéressé a été convoqué à un entretien fixé au 22 février 
2018 par Monsieur B______, chef de service ad intérim rattaché à la direction du 
département de l’environnement urbain et de la sécurité (ci-après : DEUS), afin 
d’être entendu au sujet d’un courriel du 16 décembre 2017 employant des termes 
irrespectueux à l’égard d’une collaboratrice et susceptible de conduire au 
prononcé d’un avertissement. 

  Le 16 décembre 2017 à 2h38 du matin, M. A______ a répondu au message 
électronique que son supérieur, Monsieur C______, lui avait envoyé la veille à lui 
et à six autres agents de son service parmi lesquels figurait Madame D______. 
Ces six personnes ont reçu copie de sa réponse adressée en ces termes à M. 
C______ : « Salut C______, Nous n’avons pas pu assurer cette mission [soit celle 
de faire un contrôle à l’endroit indiqué par M. C______ dans son courriel] (…) 
Chaud les 14 pages de D______, cette personne est vraiment mythomane et joue à 
fond la victime seule contre tous. Nous en reparlerons mercredi. [salutations et 
signature] ». 

8)  À la suite dudit entretien, en présence de l’intéressé accompagné de son 
conseil et de la responsable des ressources humaines (ci-après : RH) du DEUS, 
M. B______ a infligé, le 27 février 2018, un avertissement à M. A______ avec 
indication du délai et de la voie de recours. 

  Le courriel du 16 décembre 2017 était particulièrement irrespectueux à 
l’égard de sa subordonnée qui en avait, avec ses autres agents de la police 
municipale, également reçu copie. Ce comportement était inacceptable au vu de 
son devoir d’entretenir, par son attitude, des relations dignes et respectueuses avec 
ses collègues, ses supérieurs et ses subordonnés. 

  Cette décision n’a pas été contestée par l’intéressé. 

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9)  Le 15 mars 2018, Mme D______ a déposé plainte pénale pour atteinte à son 
honneur à l’encontre de M. A______ lequel l’avait traitée de « mythomane » dans 
le courriel précité adressé à son supérieur, M. C______. 

 a. Cette démarche a conduit au prononcé d’une ordonnance pénale du 16 avril 
2019 par le Ministère public à l’encontre de M. A______, reconnu coupable de 
diffamation pour ces faits et condamné à une peine pécuniaire de 30 jours-amende 
avec sursis pendant trois ans et à une amende de CHF 960.-. Cette décision était 
entrée en force après le retrait de l’opposition de l’intéressé. 

  L’autorité pénale avait retenu l’envoi du courriel du 16 décembre 2017 par 
l’intéressé à son supérieur hiérarchique, qui faisait référence au contenu d’un 
rapport rédigé par Mme D______. M. A______ l’avait envoyé à 2h38 en 
s’adressant personnellement à son supérieur désigné par le prénom et l’avait 
involontairement expédié à l’ensemble des destinataires du message initial de M. 
C______, à savoir six agents de la police municipale, parmi lesquels 
Mme D______. Il avait présenté ses excuses auxdits destinataires. 

 b. Lors de l’instruction, le Ministère public a transmis, pour complément 
d’enquête, la procédure à l’Inspection générale des services (ci-après : IGS) qui a 
entendu la plaignante et le prévenu. Celle-ci avait rédigé un rapport de quatorze 
pages dans lequel elle reprochait à ce dernier de ne pas l’avoir accompagnée 
correctement dans son travail et contestait ses évaluations. Elle avait été informée 
qu’elle serait licenciée lors d’un entretien, et été surprise de recevoir une copie du 
courriel litigieux. M. A______ avait confirmé être chargé de l’évaluation de Mme 
D______ pendant sa période d’essai, qui avait refusé de signer le formulaire 
d’évaluation au terme de son évaluation définitive et était partie fâchée. Il avait 
pris connaissance, le 16 décembre 2017, du rapport de quatorze pages de Mme 
D______ dont M. C______ lui avait remis une copie. Fatigué lors de l’envoi du 
courriel litigieux, il avait cliqué par erreur sur le bouton « répondre à tous » et ne 
s’était pas rendu compte de la portée du terme « mythomane » qu’il ne considérait 
ni insultant ni blessant car il était régulièrement usité pour qualifier les gens qui 
« racont[ai]ent des histoires ». Il voulait contester les dires de Mme D______ en 
les résumant en un seul mot. 

10)  Le 1er novembre 2018, M. A______ a été transféré, en sa qualité de caporal-
chef de groupe, à un poste du SPM situé dans un autre quartier. 

11)  Dans le cadre de la procédure de recours interjeté par Mme D______ contre 
la résiliation de ses rapports de service par le conseil administratif, une audience 
d’enquêtes s’est tenue le 28 février 2019 devant la chambre administrative de la 
Cour de justice (ci-après : la chambre administrative).  

  Lors de cette audience, M. A______ a été entendu sur des échanges de 
messages Whatsapp au sein du groupe formé par des agents de son poste, auquel 

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ne participait pas Mme D______, produits par cette dernière en audience. Selon 
lui, il s’agissait d’une conversation sur son téléphone privé et Mme D______ 
n’était pas censée en avoir connaissance. Il ne voyait pas de contradiction entre 
ces messages, privés, et sa mission de chef de groupe. Il ne tolérait pas ces propos 
dans le cadre du travail, mais il s’agissait, dans ce cas, d’échanges privés. Il 
regrettait ces propos dans la mesure où elle en avait eu connaissance. 

12)  Le 3 avril 2019, Mme E ______, cheffe de service-commandante du SPM, a 
convoqué M. A______ à un entretien fixé au 18 avril 2019 en présence de la 
gestionnaire RH du SPM et de la juriste du DEUS, au sujet du « contenu d’une 
discussion WhatsApp auquel [il] av[ait] participé », « récemment » porté à sa 
connaissance ainsi qu’à celle du DEUS.  

13)  Cet entretien a fait l’objet d’un procès-verbal de huit pages, signé par les 
quatre participants dont l’intéressé. Ce dernier avait alors reçu copie de ladite 
discussion composée de messages Whatsapp envoyés entre le 28 octobre et le 
6 novembre 2017, produits par le conseil de Mme D______ lors de l’audience 
susmentionnée du 28 février 2019 puis transmis au SPM.  

  M. A______ a insisté sur le caractère privé de ces messages effectués sur les 
téléphones privés, en dehors des horaires de travail et en l’absence de Mme 
D______ qui n’aurait pas dû y avoir accès et dont les qualifications étaient 
mauvaises. Il s’est expliqué sur les propos qu’il reconnaissait avoir tenus lors de 
ces échanges, tels que « Et D______ dégager ». Il a admis qu’il aurait dû 
intervenir plus rapidement en avertissant ses supérieurs hiérarchiques des 
problèmes rencontrés avec Mme D______.  

  À la question de Mme E ______ de savoir s’il estimait judicieux, pour un 
caporal-chef de groupe, même dans le cadre privé, de rabaisser, devant ses 
subalternes, une collègue posant problème, il a répondu par l’affirmative en 
précisant que les différentes personnes ayant évalué Mme D______ s’accordaient 
sur son inaptitude pour le métier d’agente de police municipale. Mme E ______ 
lui a alors indiqué qu’en tant que chef de groupe, son rôle était d’apaiser les 
situations et non d’encourager l’animosité comme dans sa réponse (à savoir « Oui 
F______ si on arrive alors là on sera vraiment Dieu le père ») à un des appointés 
de son poste ayant tenu les propos suivants « Tu dégages les yeux globuleux et on 
reprend G______ et là on sera Dieu le père ». À l’importance de garder les « bons 
éléments » de son équipe pour le bon fonctionnement de son poste, évoquée par 
l’intéressé, Mme E ______ lui a répondu que les problématiques RH rencontrées 
avec un collaborateur ne devaient pas être discutées avec tout le groupe.  

  Cette dernière a également relevé les échanges Whatsapp évoquant un 
reportage télévisé s’étant révélé dénigrant pour la police municipale : l’intéressé 
avait comparé le cas de Mme D______ à ce reportage. Elle constatait que toutes 
les discussions étaient ramenées au cas de Mme D______. Si certes ce type de 

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messages ne devait pas avoir lieu, l’intéressé jugeait la situation pesante pour lui, 
convoqué devant l’IGS dans le cadre de la plainte pénale à son encontre et comme 
témoin devant la chambre administrative, ce qui l’avait poussé à diffuser de tels 
propos. À la question de Mme E ______ et de la juriste du DEUS de savoir si 
d’autres échanges Whatsapp du type de ceux en cause ou d’autres pièces de ce 
genre pouvaient encore surgir, M. A______ a répondu par la négative, lui-même 
ayant été surpris que ces faits soient évoqués après autant de temps.  

  L’intéressé s’est inquiété des conséquences de l’avertissement reçu pour son 
courriel de décembre 2017 sur sa carrière à la Ville de Genève. Il lui a alors été 
précisé qu’il s’agissait in casu de faits différents et nouveaux, que si une nouvelle 
sanction était envisagée, il serait au préalable entendu et qu’il ne serait pas revenu 
sur l’avertissement déjà prononcé. Mme E ______ reconnaissait la difficulté à 
valoriser les personnes fonctionnant bien alors que les diverses problématiques 
étaient « montrées du doigt ». Elle avait essayé depuis son entrée en fonction de 
mettre en garde ses collaborateurs sur le risque des écrits susceptibles d’être 
utilisés à mauvais escient et pouvant ressortir à n’importe quel moment. 

14)  Le 21 mai 2019, la chambre administrative a rendu un arrêt sur une partie 
des conclusions prises par Mme D______. Cette procédure administrative s’est 
close par un autre arrêt rendu en octobre 2020. 

15)  Le 28 août 2019, le conseil administratif a informé l’intéressé de la nouvelle 
classification salariale de son poste attribué à la fonction-type de caporal de la 
police municipale, selon le nouveau catalogue des fonctions applicable dès  
le 1er septembre 2019. Son nouveau traitement annuel de base, en classe H, serait 
de CHF 99'854.- dès cette date. 

16)  Le 29 août 2019, M. A______ a été convoqué par Mme E ______ à un 
entretien formel fixé au 26 septembre 2019 afin d’être entendu sur les messages 
susévoqués qu’il avait adressés à ses subalternes dans le cadre d’un groupe 
WhatsApp, annexés au courrier, et sur le fait qu’un avertissement était envisagé à 
son encontre. Certains de ces messages comportaient des propos irrespectueux et 
déplacés envers Mme D______, tels que « Et D______ dégager », et dévoilaient 
des informations dont il avait connaissance du fait de sa position hiérarchique. Il 
lui était reproché un comportement incompatible avec ses obligations en tant que 
caporal-chef de groupe, contraire à ses devoirs de service et portant atteinte à 
l’image de la Ville de Genève. 

17)  Dans ce même courrier, Mme E ______ a informé l’intéressé de son 
intention d’initier « prochainement » une procédure de changement d’affectation 
d’office en application des art. 41 al. 4 et 5 et 94 du statut du personnel de la Ville 
de Genève du 29 juin 2010 (ci-après : le statut) et 108 du règlement d’application 
du statut du 14 octobre 2009 (ci-après : REGAP). 

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18)  À la suite de l’entretien du 18 avril 2019 et de celui du 26 septembre 2019, 
en présence de l’intéressé accompagné de son conseil et de la gestionnaire RH du 
SPM, Mme E ______ a infligé, le 2 octobre 2019, un avertissement à M. A______ 
pour certains des messages qu’il avait envoyés dans le cadre de la discussion 
Whatsapp susmentionnée. 

  Il lui était reproché d’avoir adressé à certains de ses subalternes des propos 
irrespectueux et déplacés envers une de ses subordonnées, Mme D______, tels 
que « Et D______ dégager », « Oui F______ si on arrive alors là on sera Dieu le 
père », « Oui fort possible donc engageons que des D______ à la PM » et, en 
réponse à un agent lui demandant qui occuperait la place de travail à côté de la 
sienne, « D______ [avec un émoticône de tête de chat effrayé] ». De tels propos 
laissaient entendre que Mme D______ n’était pas à sa place dans ce groupe et que 
M. A______ souhaitait son départ, alors même que cette dernière n’avait pas 
encore fait l’objet de l’entretien d’évaluation intermédiaire ayant précédé son 
licenciement. Ainsi, de telles déclarations dévoilaient également des informations 
dont il avait connaissance du fait de sa position hiérarchique. En outre, par 
l’absence de toute réprimande, l’intéressé avait toléré les propos irrespectueux et 
acerbes tenus envers Mme D______ par certains de ses agents dans ce même 
groupe. Lesdits propos avaient fortement nui à cette dernière ainsi qu’aux intérêts 
de la Ville de Genève en compromettant la position de celle-ci dans le cadre de la 
procédure de recours. 

  Lors du second entretien, M. A______ avait indiqué être conscient des 
débordements survenus au cours des échanges Whatsapp susmentionnés, avoir 
tenu des propos irrespectueux envers Mme D______ et admis que cela n’aurait 
pas dû arriver. Il avait commis une erreur d’appréciation de la frontière entre 
l’environnement privé et professionnel et compris que des échanges de messages 
entre collègues ou subalternes concernant le travail demeuraient professionnels 
même s’ils étaient envoyés en dehors des heures de travail et au moyen de 
téléphones portables privés. Dans la situation compliquée du groupe au moment 
des faits, son principal souci avait été de maintenir une cohésion de groupe mais 
avait négligé les limites imposées par sa fonction de responsable hiérarchique.  

  Ces agissements s’inscrivant dans le cadre professionnel, ce que 
M. A______ ne contestait plus, constituaient des manquements à ses devoirs de 
service. Il avait ainsi gravement contrevenu aux devoirs généraux de tout 
collaborateur de s’abstenir de tout comportement pouvant porter préjudice aux 
intérêts de la Ville de Genève, de se conformer aux règlements et directives le 
concernant, d’entretenir une attitude générale digne et respectueuse avec ses 
subalternes ainsi que de justifier la considération et la confiance dont le personnel 
de la Ville de Genève doit être l’objet. Ce comportement emportait aussi violation 
de ses devoirs de fonction, en particulier du devoir d’exemplarité et de réserve 

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découlant de sa position hiérarchique, et de l’obligation de respecter le secret de 
fonction. 

  Cette décision n’a pas été contestée par l’intéressé. 

19)  Le 23 octobre 2019, l’intéressé a fait l’objet d’une évaluation pour la 
période allant du 1er novembre 2018 au 1er octobre 2019, dans sa fonction de 
caporal-chef de groupe au nouveau poste du SPM. Elle était globalement bonne.  

  Il était un collaborateur fiable et apprécié par ses supérieurs et l’équipe. Il 
donnait, dans l’ensemble, entière satisfaction. Dans les rubriques des compétences 
à développer, des conseils, tels que prendre du temps dans ses actions et déléguer 
davantage au sein du groupe, lui étaient donnés afin d’être moins stressé. Il était 
une personne très volubile et devrait apprendre à mieux synthétiser ses propos 
pour expliquer les choses de manière plus directe et concise. S’agissant des 
compétences managériales, il devait persévérer dans l’organisation d’actions 
visant à régler les problématiques du secteur. Il savait bien gérer son groupe ; ses 
agents étaient bien encadrés, ce qui leur permettait de travailler sereinement et de 
manière très satisfaisante. 

  Il souhaitait rester chef de groupe dans ce poste, malgré le travail important 
dû aux changements et absences au sein du personnel. Il avait eu des soucis de 
santé et été affecté par l’affaire liée à Mme D______. Il envisageait de postuler 
pour la fonction de sous-officier de service. 

20)  Le 14 novembre 2019, M. A______ a été convoqué par Mme E ______ à un 
entretien fixé au 29 novembre 2019 afin d’être entendu au sujet du changement 
envisagé d’affectation d’office au poste d’appointé, correspondant à ses 
qualifications et aptitudes, au motif qu’il ne parvenait pas à assumer sa fonction 
de caporal-chef de groupe, ce qui ressortait des deux complexes de faits pour 
lesquels il avait été sanctionné par un avertissement en date des 27 février 2018 et 
2 octobre 2019. Dans le premier cas, il avait également été pénalement condamné 
pour diffamation, délit devant être inscrit dans son casier judiciaire. Ce premier 
comportement sanctionné n’était pas un cas isolé vu le second événement, 
antérieur à celui-ci mais découvert après. 

  Il ressortait desdits faits et des discussions avec l’intéressé que son style de 
« management » était incompatible avec les responsabilités et les devoirs lui 
incombant du fait de sa position hiérarchique et de sa fonction de caporal-chef de 
groupe, en particulier la responsabilité d’assurer et de respecter la confidentialité 
des informations et des données liées aux aspects RH (devoir de discrétion) ainsi 
que celle de veiller à ce que les membres de son groupe respectent leurs devoirs 
de service. Il avait aussi perdu de vue les devoirs de réserve, d’exemplarité et 
d’impartialité dont il devait faire preuve en particulier par rapport à ses 
subalternes. En conséquence, M. A______ ne parvenait pas à fournir les 

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prestations suffisantes dans son poste de caporal-chef de groupe au sens de l’art. 
41 al. 4 du statut. 

21)  À la suite dudit entretien en présence de l’intéressé accompagné de son 
conseil, de Mme E ______, de la gestionnaire RH du SPM et de la conseillère 
juridique du DEUS, M. A______ a refusé, le 19 décembre 2019, le changement 
d’affectation envisagé qu’il qualifiait de sanction, ainsi que son nouveau cahier 
des charges. Il a demandé à exercer son droit d’être entendu. 

22)  Le 23 janvier 2020, l’intéressé a fait l’objet d’une évaluation en sa qualité de 
caporal-chef de groupe pour la période allant du 29 novembre 2017 au 31 octobre 
2018, dans le poste du SPM où il avait précédemment travaillé. 

  L’évaluation était plutôt bonne. Toutefois, les points à améliorer « de ses 
précéd[ents] entretiens » n’étaient pas encore atteints, dans la mesure où sa 
gestion du stress et sa capacité à aller plus à l’essentiel étaient toujours d’actualité. 
Il lui était fixé comme objectif de suivre un cours sur la gestion du stress, dans un 
délai de deux ans. 

  L’intéressé déclarait avoir été affecté par la manière de sa mutation 
« surprise » au nouveau poste du SPM, changement lui ayant occasionné 
beaucoup de stress, mais il avait fait de son mieux. Dans la rubrique relative à 
l’évolution de carrière, il indiquait ne plus souhaiter postuler pour le moment. De 
manière générale, il avait trouvé l’environnement de travail assez difficile pendant 
cette année. Le nombre des missions et des réquisitions augmentaient sans tenir 
compte de l’effectif des groupes, ce qui le stressait et le fatiguait. Il devait sans 
cesse jongler avec les horaires et le nombre d’agents présents. L’affaire liée à 
Mme D______ le stressait aussi beaucoup. Malgré les difficultés, il avait fait le 
maximum pour que le groupe assume toutes les missions le mieux possible. 

  À la question portant sur l’existence de sanctions disciplinaires depuis le 
dernier entretien, la rubrique « non » était cochée. Quant à l’objectif fixé dans 
l’évaluation du 28 novembre 2017, il avait été considéré à la fois dépassé et 
atteint.  

  Honnête et sincère dans ses relations de travail, l’intéressé était « très à 
l’écoute de ses subordonnés » qu’il fédérait. Il réglait les problématiques 
auxquelles il était confronté. Il devait prendre plus de recul pour éviter le stress et 
déléguer certaines missions à ses collaborateurs. Parmi les compétences 
personnelles à développer étaient énumérés la planification, le sens de 
l’organisation, la gestion des délais, l’efficience et l’optimisation. À ce titre, 
pendant la période évaluée, il avait omis un relevé de vélo demandé et oublié 
d’envoyer les documents nécessaires à un entretien périodique à un de ses 
subordonnées avec, comme conséquence, le report dudit entretien. Apprécié par 
l’ensemble de ses interlocuteurs (supérieurs, collaborateurs, habitants et 

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commerçants), il devait être plus concis. S’agissant des compétences 
managériales, il offrait un climat de travail agréable à ses subordonnés dont il était 
à l’écoute et trouvait des solutions afin de régler les problèmes. Il devait 
néanmoins développer la délégation et le contrôle. Il devait déléguer davantage 
pour éviter d’être stressé, dont la conséquence était de transmettre ce stress à tout 
son groupe. Il devait aussi être « plus vigilant lors de la rédaction de courriel, aux 
termes employés dans le contenu du message concernant l’une d[e] ses 
subordonné[s] ».  

23)  Le 19 février 2020, le conseil administratif a informé l’intéressé de son 
intention de le transférer à un poste d’appointé au sein du SPM, en application des 
art. 41 al. 4 et 5 du statut et 108 REGAP, en raison d’un « management » 
inadéquat et de prestations insuffisantes en sa qualité de caporal-chef de groupe. Il 
prenait note de son souhait d’être entendu par une délégation du conseil 
administratif, ce qui a eu lieu le 11 mars 2020, soit quelques jours avant le début 
du confinement en Suisse lié à la pandémie Covid-19. 

24)  À la suite d’échanges de courriels début juillet 2020 au sujet du transfert de 
M. A______, le conseil administratif lui a, par décision du 22 juillet 2020 et 
malgré les arguments exposés lors de l’audition du 11 mars 2020, confirmé son 
transfert à un poste d’appointé au sein du SPM dès le 1er août 2020, pour les 
raisons exposées dans la convocation du 14 novembre 2019, conformément aux 
art. 41 al. 4 et 5 du statut. Les faits retenus constituaient des violations des devoirs 
de service justifiant son changement d’affectation d’office au sens de l’art. 94 du 
statut. Son nouveau traitement en classe G, annuité 18 était fixé à CHF 99'194.-. Il 
prendrait effet dès le 1er décembre 2020, au terme du délai de préavis de quatre 
mois. Cette décision était exécutoire nonobstant recours. 

25)  En août 2020, l’intéressé a pris sa nouvelle fonction d’appointé au poste du 
SPM dans lequel il travaillait depuis novembre 2018. 

26)  Le 7 septembre 2020, M. A______ a recouru contre la décision du 22 juillet 
2020 auprès de la chambre administrative en concluant à son annulation. 

  Le changement d’affectation fondé sur l’art. 41 al. 4 du statut ne pouvait 
avoir pour but de sanctionner son comportement vu qu’il ne s’agissait pas d’une 
sanction au sens de l’art. 93 du statut. Il était en outre subordonné à deux 
conditions cumulatives, à savoir la violation des devoirs de service et le fait pour 
l’employé de ne pas parvenir à fournir des prestations suffisantes pour le poste. 
Or, l’ensemble de ses évaluations, en particulier celles intervenues après les faits 
litigieux, n’attestait, hormis l’épisode du courriel litigieux, pas de lacunes dans la 
gestion (« management ») de son équipe. Un « événement sporadique » ayant eu 
lieu trois ans auparavant et pour lequel il avait été sanctionné deux fois déjà ne 
pouvait lui dénier sa capacité, reconnue dans ses évaluations, à mener et encadrer 
une équipe. Ainsi, la condition de l’insuffisance des prestations au sens de 

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l’art. 41 al. 4 du statut n’était pas réalisée, de sorte que la décision violait le droit. 
L’autorité intimée avait aussi commis un abus de son pouvoir d’appréciation car 
elle s’était uniquement fondée sur deux événements isolés, rapprochés dans le 
temps (à deux mois d’intervalle), dans un complexe de faits identiques, omettant 
la qualité de son travail et ses évaluations positives et constantes depuis ces 
événements ce qui démontrait son aptitude à exercer sa fonction de caporal-chef 
de groupe. La décision litigieuse ne pouvait être considérée comme une sanction 
complémentaire aux deux avertissements déjà prononcés et non contestés car cela 
détournerait la finalité de la norme dont le but n’était pas de punir un employé 
mais d’assurer la bonne marche du service par des employés compétents.  

  La décision violait le principe de proportionnalité. Il n’avait contesté ni les 
deux avertissements ni les faits litigieux à leur origine, qui ne concernaient qu’une 
personne, au surplus licenciée par l’autorité intimée. Ces événements l’avaient 
rendu attentif à son devoir d’exemplarité et de discrétion, de sorte qu’il ne 
recommencerait plus. Il n’avait en outre pas recommencé dans les trois années 
écoulées depuis lors comme l’attestaient ses évaluations positives confirmant son 
aptitude managériale. Informée en février 2019 des échanges Whatsapp 
problématiques, l’autorité intimée n’avait initié la procédure visant le changement 
d’affectation qu’en septembre 2019. Il n’y avait pas de manquement depuis trois 
ans et il avait déjà été sanctionné à deux reprises pour ces faits. 

27)  La ville de Genève a conclu au rejet du recours, en nuançant la qualité des 
évaluations du recourant vu les points à améliorer y figurant. La dernière 
évaluation effectuée soulignait que les « points » devant être améliorés n’avaient 
pas encore été atteints et constatait plusieurs manquements.  

  Le comportement du recourant fin 2017, tant dans le courriel que dans les 
échanges Whatsapp susmentionnés, particulièrement dénigrants à l’égard d’une de 
ses subordonnés, l’autorisait à prononcer son changement d’affectation d’office. 
Celui-ci était fondé « en[tre] autres mais pas exclusivement, sur les violations de 
ses devoirs professionnels » ainsi que sur son attitude générale ne correspondant 
pas à ce qui était attendu d’un caporal de la police municipale. Étant donné la 
systématique des art. 93 et 94 du statut, le changement d’affectation au sens de 
l’art. 94 du statut pouvait être prononcé en sus d’une sanction fondée sur l’art. 93 
du statut, ce que la chambre administrative avait confirmé dans l’arrêt 
ATA/808/2015 du 11 août 2015 concernant le prononcé d’un blâme et d’un 
changement d’affectation, à l’égard d’un employé ayant commis une infraction 
pénale et plusieurs manquements à ses devoirs de service ainsi que causé, dans 
l’exercice de ses fonctions, un accident entraînant des lésions corporelles. Elle 
contestait les compétences du recourant à exercer la fonction de caporal-chef de 
groupe. Ce dernier avait adopté, à plusieurs reprises, une attitude dénigrante à 
l’égard d’une de ses subordonnés et avait fait l’objet de deux avertissements et 
d’une condamnation pénale en l’espace de dix-huit mois, alors qu’il avait la 

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responsabilité d’assurer le bon fonctionnement du groupe, le volet RH lié au 
personnel de son groupe et d’informer son supérieur hiérarchique de tout fait 
dépassant le cadre de ses responsabilités pour que les mesures nécessaires soient 
prises. Outre les événements précités survenus fin 2017, les dernières évaluations 
du recourant n’étaient pas « pleinement satisfaisantes », de sorte qu’il ne 
fournissait pas « d’excellentes » prestations comme il le prétendait. Le 
changement d’affectation d’office se fondait sur des violations graves de ses 
devoirs professionnels, sanctionnées sur le plan administratif et par une 
condamnation pénale. Les comportements à l’origine de ces sanctions étaient 
directement liés à la gestion, par le recourant, des membres de son personnel. La 
décision litigieuse était « indispensable » à la bonne marche du service et 
proportionnée aux circonstances. À défaut de son affectation à un poste sans 
responsabilités hiérarchiques, une sanction plus sévère, voire un licenciement, 
auraient pu être prononcés en lieu et place. 

28)  Le recourant a ensuite maintenu sa position, contestant avoir minimisé les 
faits à l’origine des deux avertissements subis. Il admettait qu’un changement 
d’affectation pouvait être prononcé en sus d’une sanction, mais persistait à 
considérer suffisantes ses prestations en tant que caporal-chef de groupe. 

29)  Sur ce, la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 104 du statut ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et art. 63 al. 1 let. b de la loi 
sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le présent litige porte sur la conformité au droit du changement 
d’affectation d’office prononcé par l’autorité intimée en raison principalement du 
comportement du recourant à l’égard d’une de ses subordonnés tant dans son 
courriel du 16 décembre 2017 que par ses propos tenus dans le cadre d’échanges 
Whatsapp avec une partie de ses autres subordonnés, collègues de la première au 
sujet de celle-ci, entre octobre et début novembre 2017.  

  Ces deux comportements ont été sanctionnés par deux avertissements 
préalables distincts, fondés sur l’art. 93 du statut et entrés en force. L’autorité 
intimée a appris l’existence dudit courriel avant de découvrir, de manière fortuite 
et plusieurs mois après leur survenance, les propos liés à la discussion Whatsapp 
précitée. Même si elles ont une vision différente concernant la gravité des actes 
commis par le recourant, les parties admettent qu’il a violé ses devoirs de service 
en tant que caporal-chef de groupe en envoyant ledit courriel et par son attitude 

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lors de la discussion Whatsapp susmentionnée, ce que le recourant ne remet pas 
en cause.  

  Dans ces circonstances particulières, il y a d’abord lieu d’examiner, vu le 
principe ne bis in idem, si la mesure litigieuse doit être qualifiée de mesure 
administrative ou de sanction administrative, puis le cas échéant de déterminer si 
elle respecte le principe de la proportionnalité vu les états de service et l’absence 
d’antécédents du recourant. Ces questions seront traitées à la lumière tant des 
règles communales, en particulier des art. 94 et 41 al. 4 du statut, et de la volonté 
du législateur communal, que de la jurisprudence cantonale et fédérale topique.  

  En matière de rapports de service, l’employeur public dispose d’un large 
pouvoir d’appréciation, notamment face à des manquements aux devoirs de 
service commis par les membres de son personnel, de sorte que la chambre 
administrative ne peut intervenir qu’en cas de violation du droit, y compris d’abus 
ou d’excès du pouvoir d’appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète 
des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. a et b LPA). 

 a.  La décision litigieuse se fonde sur les art. 94 et 41 al. 4 et 5 du statut. 
L’art. 94 du statut, intitulé « Autres mesures », est situé juste après l’art. 93 
intitulé « Sanctions disciplinaires ». Ces deux dispositions forment la section 3 
afférente aux « Violations des devoirs de service », qui fait partie du chapitre VI 
du statut portant sur les « Devoirs du personnel ». L’art. 94 du statut dispose que : 
« En tout état de cause, si la violation des devoirs de service le justifie, le 
changement d’affectation d’office au sens de l’article 41, alinéa 4, ou le 
licenciement sont réservés ».  

  Quant à l’art. 41 al. 4 du statut, il est précédé du libellé « En raison des 
prestations de la personne intéressée », par opposition à celui concernant les 
besoins du service visé par l’art. 41 al. 1 à 3 du statut. Selon l’art. 41 al. 4 du 
statut, lorsqu’il s’avère qu’un employé « ne parvient pas à fournir des prestations 
suffisantes dans son poste », il peut, après avoir été entendu oralement, être 
transféré d’office dans un autre poste correspondant à ses qualifications et 
aptitudes. L’art. 41 al. 5 du statut précise que, dans ce cas, le traitement est fixé 
conformément à la classification du nouveau poste après un délai équivalent au 
délai de préavis de l’art. 34 al. 1 du statut. Ce délai est de quatre mois de la 
sixième à la dixième année de service (art. 34 al. 1 let. b du statut). L’art. 41 du 
statut traite ainsi du changement d’affectation d’office dans deux cas de figure, à 
savoir pour les besoins du service (al. 1 à al. 3) et en raison des prestations d’un 
employé (al. 4 et 5). Dans le premier cas, le changement d’affectation « ne peut 
entraîner ni diminution de traitement, ni passage dans une classe de traitement 
inférieure » conformément à l’art. 41 al. 2 du statut. 

 b. Parmi les innovations du statut, figure une « gestion moderne des ressources 
humaines centrée sur la correction des erreurs, l’amélioration des prestations 

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lorsque celles-ci sont insuffisantes et la meilleure allocation possible des 
ressources humaines » avec pour conséquence un catalogue réduit des sanctions 
disciplinaires (Mémorial du conseil municipal de la ville du 10 novembre 2009, 
Proposition du conseil administratif du 14 octobre 2009 en vue de la modification 
du statut de personnel de la ville [ci-après : Mémorial CM], p. 2292 ss, p. 2299, 
disponible sur https://conseil-municipal.geneve.ch/conseil-municipal/seances-
plenieres/calendrier-documents/detail-seance-ordre-jour/seance-cm/1257811200/, 
consulté le 19 janvier 2021). Le droit disciplinaire apparaît comme un instrument 
« un peu désuet, qui comporte le danger d’exacerber les conflits plutôt que de les 
résoudre » (Mémorial CM, p. 2299). La réduction « drastique » du catalogue des 
sanctions disciplinaires – prévu à l’art. 93 al. 1 du statut – permet ainsi de 
conserver un mécanisme intermédiaire entre l’admonestation informelle et le 
licenciement, tout en renonçant à une échelle de sanctions inutilement compliquée 
(Mémorial CM, p. 2299).  

  Les travaux préparatoires du statut précisent s’agissant de l’art. 94 du statut, 
intitulé « Autres mesures », que le changement d’affectation d’office et le 
licenciement ne sont pas en tant que tels des sanctions, « même s’ils peuvent être 
ressentis ainsi par l’intéressé-e et même si la faute de celui-ci ou de celle-ci peut 
en constituer le motif. En effet, l’un comme l’autre sont décidés avant tout dans 
l’intérêt de la bonne marche de l’administration » (Mémorial CM, p. 2311). 

  Quant à l’art. 41 du statut, il concerne deux des trois hypothèses dans 
lesquelles les rapports de service sont modifiés (art. 40 s du statut). Plus 
particulièrement, le troisième cas de figure, ancré à l’art. 41 al. 4 et 5 du statut, 
vise les membres du personnel « qui ne parviennent pas à fournir des prestations 
suffisantes » dans leur poste. Ces personnes pourraient « théoriquement » être 
licenciées pour motif objectivement fondé en vertu de l’art. 34 al. 2 let. a ou c du 
statut. Cependant, s’il apparaît que l’intéressé pourrait donner satisfaction dans un 
autre poste correspondant mieux à ses qualifications et aptitudes, un transfert dans 
un tel poste peut se révéler « préférable » pour les deux parties (Mémorial CM, 
p. 2294). 

 c. Dans l’ATA/808/2015 du 11 août 2015, cité par l’intimée, la chambre 
administrative a confirmé le prononcé d’un blâme et d’un changement 
d’affectation d’office au sens de l’art. 41 al. 4 du statut.  

  Engagée en qualité d’ouvrier au service de la voirie communale, la personne 
concernée avait été par la suite nommée au poste de chauffeur poids lourd dans le 
même service. Elle avait fait l’objet d’un avertissement en janvier 2013 pour 
divers manquements à la conduite de véhicules et été avertie qu’une affectation 
temporaire à d’autres tâches pouvait être envisagée si elle refusait de s’amender. 
À la suite de trois nouveaux incidents survenus après le prononcé dudit 
avertissement, elle avait été affectée à un poste d’ouvrier polyvalent pendant le 
mois de mai 2013. À défaut d’amélioration de sa part, une nouvelle suspension de 

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conduite, voire une réaffectation serait envisagée à son égard. Le 22 août 2013, 
elle avait percuté un piéton et été suspendue de conduite. Après cet accident, elle 
s’est d’abord vue infliger un blâme puis un changement d’affectation. L’accident 
du 22 août 2013 constituait seulement l’un des aspects témoignant de son 
incapacité à fournir des prestations suffisantes. Aucune mesure moins incisive que 
le changement d’affectation ne pouvait être prise. 

 d. Selon la jurisprudence, le principe ne bis in idem est un corollaire de 
l’autorité de chose jugée, appartenant avant tout au droit pénal fédéral matériel. 
L’autorité de chose jugée et le principe ne bis in idem supposent qu’il y ait identité 
de l’objet de la procédure, de la personne visée et des faits retenus (arrêts du 
Tribunal fédéral 2C_539/2020 du 28 décembre 2020 consid. 4.1 ; 2C_226/2018 
du 9 juillet 2018 consid. 5.1). La référence à ce principe n’est d’aucune pertinence 
lorsque le recourant n’a pas subi deux sanctions disciplinaires à raison des mêmes 
faits (arrêt du Tribunal fédéral 2P.56/2004 du 4 novembre 2004 consid. 3.6), mais 
l’est dans le cas contraire (Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 
2ème éd., 2018, n. 1206). 

 e. La jurisprudence souligne, en particulier dans le domaine des professions 
médicales, la distinction entre les mesures administratives et les sanctions 
disciplinaires. Ainsi, un médecin s’est vu imposer une sanction administrative 
consistant dans l’interdiction de pratiquer pendant une année et une mesure 
administrative sous la forme de l’obligation de ne soigner ses patientes qu’en la 
présence d’un/e assistant/e pendant trois ans dès la reprise de son activité. Cette 
mesure administrative, qui ne ressortissait pas au catalogue des sanctions prévues 
par la loi, découlait de la disposition légale permettant, à certaines conditions, 
d’assortir l’autorisation de pratiquer de restrictions ou de charges (arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_539/2020 précité consid. 4.4). Les sanctions disciplinaires 
doivent être conférées de manière exhaustive par la loi (ATF 142 II 259 
consid. 4.4). 

  Dans les professions libérales soumises à la surveillance de l’État, les 
sanctions disciplinaires ont principalement pour but de maintenir l’ordre dans la 
profession, d’en assurer le fonctionnement correct, d’en sauvegarder le bon renom 
et la confiance des citoyens envers cette profession, ainsi que de protéger le public 
contre ceux de ses représentants qui pourraient manquer des qualités nécessaires. 
Elles visent à amener la personne sanctionnée à adopter à l’avenir un 
comportement conforme aux exigences de la profession et à rétablir le 
fonctionnement correct de celle-ci. Ce but a également pour effet de protéger le 
public de façon indirecte (arrêt du Tribunal fédéral 2C_539/2020 précité 
consid. 4.2.2). En fonction publique, une mesure disciplinaire n'a pas en premier 
lieu pour but d'infliger une peine : elle tend au maintien de l'ordre, à l'exercice 
correct de l'activité en question et à l'intégrité de l'administration, qui doit 
appliquer les lois avec impartialité ; vers l'extérieur, elle tend à la préservation de 

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la confiance du public à l'égard de l'activité étatique ; elle s'insère souvent dans un 
ordre croissant de sanctions en fonction de la gravité du manquement (ATF 142 II 
259 consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 8D_4/2020 du 27 octobre 2020 
consid. 3.2).  

 f. Lorsque l'autorité choisit la sanction disciplinaire qu'elle considère 
appropriée, elle dispose d'un large pouvoir d'appréciation, lequel est toutefois 
subordonné au respect du principe de la proportionnalité. Son choix ne dépend pas 
seulement des circonstances subjectives de la violation incriminée ou de la 
prévention générale, mais aussi de l'intérêt objectif à la restauration, à l’égard du 
public, du rapport de confiance qui a été compromis par la violation du devoir de 
fonction. Une mesure viole le principe de la proportionnalité si elle excède le but 
visé et qu'elle ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec celui-ci et les 
intérêts - en l'espèce publics - compromis (arrêt du Tribunal fédéral 8D_4/2020 
précité consid. 3.2 et les arrêts cités). Eu égard au principe de proportionnalité, le 
choix du type et de la gravité de la sanction doit être approprié au genre et à la 
gravité de la violation des devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui 
est nécessaire pour assurer les buts d'intérêt public recherchés (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 2020 consid. 4.2.3 et les arrêts cités). 

  Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation est la sanction la 
plus lourde. Elle implique une violation grave ou continue des devoirs de service. 
Il peut s'agir soit d'une violation unique spécialement grave, soit d'un ensemble de 
transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L'importance du 
manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières qui sont 
liées à la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait 
cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure 
revêt en effet l'aspect d'une peine et présente un caractère plus ou moins infamant. 
Elle s'impose surtout dans les cas où le comportement de l'agent démontre qu'il 
n'est plus digne de rester en fonction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 
consid. 4.2.3 et les arrêts cités). 

 g. Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n’exclut 
pas le prononcé d’un licenciement administratif (soit, pour le canton de Genève, le 
licenciement pour motif fondé au sens des art. 21 al. 3 et 22 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05). Si le 
principe même d’une collaboration ultérieure est remis en cause par une faute 
disciplinaire de manière à rendre inacceptable une continuation du rapport de 
service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins graves pour la 
personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation disciplinaire (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5). Dans cette 
affaire, l’établissement public cantonal a, après l’enquête administrative, prononcé 
la révocation à l’encontre du membre du personnel concerné. Selon le Tribunal 

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fédéral, on peut douter que la voie utilisée par l’autorité intimée constitue une 
mesure appropriée pour sanctionner les actes de ladite personne. Ceux-ci se 
situaient en deçà de la gravité des cas cités sous l’angle des attentes de la fonction 
occupée et de la nature des devoirs violés. En particulier, il n’apparaissait pas que 
cette personne ait gravement porté atteinte au fonctionnement ou à l’image de 
l’autorité intimée. Toutefois, le Tribunal fédéral a considéré que le comportement 
adopté par cette personne pouvait entraîner la rupture du lien de confiance avec 
son employeur. Les faits reprochés à cette dernière constituaient manifestement un 
motif fondé de résiliation des rapports de service au sens des art. 21 al. 3 et 
22 LPAC, de sorte que l’autorité intimée aurait été fondée à prononcer le 
licenciement ordinaire et même immédiat. Si ce n’est dans ses motifs, le jugement 
cantonal pouvait en tout cas être confirmé dans son résultat (arrêt 8C_203/2010 
précité consid. 3.6). 

  Dans une autre affaire genevoise concernant un licenciement ordinaire 
prononcé par une commune à la suite d’une enquête administrative, en lieu et 
place d’une révocation disciplinaire, le Tribunal fédéral a relevé que la révocation 
et le licenciement pour motifs graves visaient des buts différents même si les deux 
prononcés avaient pour effet de mettre un terme à l’engagement du fonctionnaire. 
La révocation, qui figure sous le chapitre « Responsabilité disciplinaire et 
sanctions » du statut communal, est une mesure de nature disciplinaire et constitue 
la sanction formelle d’un comportement fautif. Elle implique le constat que le 
fonctionnaire a violé les devoirs de sa charge, intentionnellement ou par 
négligence, et que la gravité de la faute justifie une sanction disciplinaire. En tant 
qu’elle revêt l’aspect d’une peine et a un caractère plus ou moins infamant, la 
révocation ne s’impose que dans les cas particulièrement graves qui portent 
atteinte au fonctionnement ou à l’image de l’employeur public. En revanche, le 
licenciement pour motifs graves ne relève pas du droit disciplinaire. Il suppose 
l’existence de motifs graves, ce par quoi il faut entendre, à teneur du texte de la 
disposition communale, « toutes circonstances qui, d’après les règles de la bonne 
foi, font admettre que le conseil administratif ne peut plus maintenir les rapports 
de service – notamment : la perte de l’exercice des droits civils ; l’incapacité 
professionnelle dûment constatée ; l’inaptitude, dûment constatée, à observer les 
devoirs généraux de la fonction » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 
19 septembre 2012 consid. 7.1). Il s’agit de la définition des justes motifs de 
résiliation ordinaire des rapports de service, généralement utilisée par la 
jurisprudence fédérale récente (arrêts du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 
24 août 2020 consid. 4.1 ; 8C_640/2018 du 19 mars 2019 consid. 6.6.1). Le 
Tribunal fédéral a confirmé que le licenciement pour motifs fondés au sens de 
l’art. 21 al. 3 LPAC est une mesure administrative qui ne suppose pas l’existence 
d’une violation fautive des devoirs de service ; il faut que le comportement de 
l’employé – dont les manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers – 
perturbe le bon fonctionnement du service ou qu’il soit propre à ébranler le 

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rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 
précité consid. 4.1 et 4.2).  

  D’après la norme communale, une enquête administrative est ouverte 
lorsqu’il s’avère qu’un fonctionnaire est passible d’une sanction relevant de la 
compétence du conseil administratif, comme la révocation. L’enquête sert à 
l’établissement des faits et doit permettre à l’autorité communale d’examiner si les 
circonstances mises à jour constituent ou non un comportement fautif susceptible 
d’être sanctionné par voie disciplinaire. Cependant, cette autorité reste libre, 
moyennant le respect du droit d’être entendu, de décider de renoncer à la voie 
disciplinaire et de recourir au prononcé d’un simple licenciement si elle estime 
que les faits constatés ne sont pas d’une gravité de nature à justifier un renvoi par 
le biais de la révocation, mais rendent néanmoins inacceptable une continuation 
des rapports de service (arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 précité 
consid. 7.2). 

 h. D’après le Tribunal fédéral, l’employeur jouit d’un large pouvoir 
d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles 
de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration. En tant que les rapports de service relèvent du 
droit public, il doit néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 
al. 2 Cst.). Celui-ci exige qu’une mesure restrictive soit apte à produire les 
résultats escomptés (règle de l’aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints 
par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute 
limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre  
celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité 
au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). 

 i. Dans une affaire genevoise récente (arrêt du Tribunal fédéral 8C_336/2019 
du 9 juillet 2020), le Tribunal fédéral a confirmé l’annulation du licenciement 
immédiat pour justes motifs d’un sergent-major instructeur de la police 
municipale et référent de l’école municipale y relative, en raison de manquements 
graves vu sa fonction, son expérience, son rôle de formateur et du fait qu’il était 
chargé de l’enseignement de la déontologie. La gravité de ces manquements 
devait, selon la chambre administrative, légèrement être relativisée vu différentes 
circonstances particulières, notamment les bons états de service et l’absence 
d’antécédents de l’intéressé, l’absence de sanction en lien avec l’incident en cause 
et le fait que les deux messages incriminés devaient être considérés comme un 
acte isolé (consid. 4.3). Malgré la gravité indéniable du comportement de 
l’intéressé, il convenait, selon le Tribunal fédéral, de prendre en considération 
l’ensemble des circonstances pour apprécier si les graves manquements à ses 
devoirs de fonction constituaient de justes motifs de licenciement immédiat et si 

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une telle décision, prise seize mois après les faits, était proportionnée 
(consid. 5.3.2).  

  Le Tribunal fédéral a confirmé que le licenciement immédiat pour justes 
motifs était, dans ce cas, une sanction disproportionnée au vu, d’une part, de la 
gravité de la faute de l’intéressé et de l’absence d’antécédents et, d’autre part, de 
la possibilité de prendre d’autres mesures propres à atteindre le but visé, telles que 
la voie disciplinaire (art. 93 du statut) ou le changement d’affectation d’office 
(art. 94 et 41 al. 4 du statut). Selon le Tribunal fédéral, il existait un intérêt public 
considérable à sanctionner les manquements de l’intéressé, dont la gravité était 
particulièrement lourde pour un cadre de la police en charge de la formation des 
agents de la police municipale. Ces autres mesures à disposition de l’autorité 
communale constituaient des mesures moins incisives que le licenciement 
immédiat pour atteindre les buts visés (consid. 5.3.6 et 5.4). Le fait qu’une 
autorité cantonale de recours annule, par un jugement entré en force, la décision 
de licenciement immédiat rendue par l’employeur public ne s’opposait pas en soi 
à ce que celui-ci résilie ensuite de manière ordinaire les rapports de travail sur la 
base du même état de fait, l’autorité de la chose jugée ne portant que sur la 
question du licenciement immédiat et non sur celle d’un éventuel licenciement 
pour motif objectivement fondé (consid. 5.4). 

 j. L’art. 34 du statut règle le licenciement pour motif objectivement fondé. 
Après la période d’essai, un employé peut être licencié, par décision motivée du 
conseil administratif, pour motif objectivement fondé pour la fin d’un mois 
moyennant un délai de préavis fixé en fonction des années de service (art. 34 al. 1 
du statut).  

  L’art. 34 al. 2 du statut dispose que le licenciement est contraire au droit s’il 
est abusif au sens de l’art. 336 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le 
Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) ou s’il ne repose pas sur un 
motif objectivement fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif 
dûment constaté démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se 
poursuivre en raison soit de : a) l’insuffisance des prestations ; b) un manquement 
grave ou répété aux devoirs de service ; c) l’inaptitude à remplir les exigences du 
poste ; d) la suppression du poste sans qu’il soit possible d’affecter la personne 
concernée à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes 
professionnelles ; e) l’échec définitif aux examens d’aptitude à l’exercice de sa 
profession ; f) l’atteinte à la personnalité d’un ou d’une membre du personnel. 

 k. Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une 
violation des devoirs de service, le Tribunal fédéral admet le recours par le 
législateur cantonal genevois à des clauses générales susceptibles de saisir tous les 
agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; 
tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le 
comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou 

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qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer une sanction, 
étant précisé que, pour être sanctionnée, la violation du devoir professionnel ou de 
fonction en cause doit être imputable à une faute, intentionnelle ou par négligence 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 2020 consid. 4.2.2 et les 
références citées). Un fonctionnaire a, pendant et en-dehors de son travail, 
l’obligation d’adopter un comportement qui inspire le respect et qui est digne de 
confiance. Sa position exige qu’il s’abstienne de tout ce qui peut porter atteinte 
aux intérêts de l’État, en particulier à la confiance du public dans l’intégrité de 
l’administration et de ses employés, et qui pourrait provoquer une baisse de 
confiance envers l’employeur. Il est sans importance que le comportement 
répréhensible ait été connu ou non du public et ait attiré l’attention. Les exigences 
liées au comportement d’un policier excèdent celles imposées aux autres 
fonctionnaires (arrêt du Tribunal fédéral 8C_252/2018 du 29 janvier 2019 
consid. 5.2). Sous peine de mettre en péril l’autorité de l’État, les fonctionnaires 
de police, qui sont chargés d’assurer le maintien de la sécurité et de l’ordre publics 
et exercent à ce titre une part importante de la puissance publique, doivent être  
eux-mêmes irréprochables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_336/2019 précité 
consid. 3.2.2). 

  Selon l’art. 82 du statut, les membres du personnel sont tenus au respect des 
intérêts de la Ville de Genève et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice. L’art. 83 du statut prévoit que les membres du personnel doivent par 
leur attitude : a) entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs 
collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés et faciliter la collaboration entre 
ces personnes ; (…) ; c) justifier et renforcer la considération et la confiance dont 
le personnel de la Ville de Genève doit être l’objet. Dans l’exécution du travail, 
les membres du personnel doivent notamment : a) remplir leurs devoirs de 
fonction consciencieusement et avec diligence ; (…) ; f) se conformer aux 
règlements et directives les concernant ; g) se conformer aux instructions de leurs 
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 84 du 
statut). Le secret de fonction s’impose aux membres du personnel « pour toutes 
les informations dont [ils] ont connaissance dans l’exercice de leurs fonctions 
(…) » (art. 86 al. 1 du statut). Parmi les directives à respecter, il y a la directive 
générale relative à l’utilisation des systèmes d’information et de communication, 
en vigueur depuis le 1er décembre 2003, qui exige entre autres un comportement 
irréprochable de l’utilisateur (art. 2.1.2). 

3)  En l’espèce, la question de savoir si la mesure litigieuse doit être qualifiée 
de mesure disciplinaire ou de mesure administrative est déterminante au regard du 
principe ne bis in idem, vu le prononcé préalable d’une sanction disciplinaire, 
entrée en force, pour chacun des deux événements en cause, à l’origine du 
changement d’affectation litigieux. 

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 a. Contrairement à l’ATA/808/2015 précité, l’autorité intimée ne peut in casu 
pas se prévaloir de défaillances préexistantes dans l’accomplissement du travail 
du recourant, qui, ajoutées aux deux comportements problématiques de fin 2017, 
confirmeraient définitivement l’incapacité de l’employé à y remédier. En effet, le 
recourant dispose de bons états de service et n’avait pas d’antécédents, au moment 
des faits litigieux fin 2017, comme cela ressort de ses évaluations.  

  Certes, celles effectuées dès fin 2017 révèlent une marge d’amélioration 
possible du recourant en ce qui concerne sa gestion du stress et la qualité de son 
expression écrite et orale, qui manque de concision. Ces aspects apparaissent pour 
la première fois dans son évaluation du 28 novembre 2017 portant sur la période 
2014-2017, sans qu’aucun moyen d’amélioration tel qu’une formation, à l’interne 
ou à l’externe, sous quelle que forme que ce soit, ne lui soit alors proposé, sa 
hiérarchie se limitant à l’inviter à prendre du recul et à déléguer à ses 
collaborateurs. Ces points faibles reviennent dans son évaluation suivante, 
effectuée en octobre 2019, au sujet de la période allant du 1er novembre 2018 au 
1er octobre 2019 et correspondant à sa première année dans le nouveau poste de la 
police municipale. Sa nouvelle hiérarchie ne juge pas non plus utile, hormis 
quelques conseils en grande partie similaires aux précédents, de lui proposer des 
moyens spécifiques d’amélioration. Elle relève, s’agissant de ses compétences 
managériales, sa bonne gestion du groupe, considérant qu’il encadrait bien les 
agents ce qui permettaient à ceux-ci de travailler sereinement et de manière très 
satisfaisante. Elle l’invitait à persévérer dans l’organisation d’actions destinées à 
régler les problématiques du secteur, sans autre indication sur ce point. À la 
lumière de ces deux évaluations concernant son travail dans deux postes différents 
de la police municipale, les faiblesses précitées du recourant ne sont pas 
considérées problématiques par ses supérieurs. 

  Ce n’est que lors de sa troisième évaluation, effectuée le 23 janvier 2020 
mais portant sur une période antérieure à sa deuxième évaluation, à savoir sur 
celle située entre les 29 novembre 2017 et 31 octobre 2018 alors qu’il était encore 
dans le poste qu’il occupait au moment des faits litigieux, que les points faibles 
susmentionnées deviennent problématiques pour sa hiérarchie. Cette dernière lui 
fixe alors comme objectif de suivre un cours sur la gestion du stress dans un délai 
de deux ans. Elle ne lui propose en revanche aucun outil afin d’acquérir la 
« capacité à aller plus à l’essentiel » tout en pointant cet aspect comme une 
défaillance du recourant dans l’accomplissement de son travail. Cette évaluation, 
tardive par rapport à la période concernée et dans l’ensemble plutôt bonne en dépit 
des points à améliorer, intervient un mois après le refus du recourant d’accepter le 
changement d’affectation litigieux au poste d’appointé. 

  Ainsi, si le fait de relever ces défaillances et la volonté de la hiérarchie d’y 
remédier ne sont en soi pas critiquables, leur utilisation dans le cadre du 
changement d’affectation litigieux est, à tout le moins, prématurée au vu des 

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circonstances précitées. En effet, avant le 23 janvier 2020, le recourant n’a pas été 
averti que l’absence d’amélioration sur les points susmentionnés pouvait conduire 
à des conséquences sur sa situation professionnelle. Un changement d’affectation 
motivé par des prestations insuffisantes doit être précédé, conformément au 
principe de la proportionnalité concrétisé à l’art. 41 al. 4 du statut sous les termes 
« ne parvient pas à fournir des prestations suffisantes », par un avertissement 
accompagné des outils utiles et suivi d’une période suffisante afin de permettre à 
l’employé de remédier à ses faiblesses qui sont, au surplus, directement en lien 
avec la qualité de ses prestations. Ce n’est qu’au terme de ce processus qu’une 
nouvelle évaluation de celles-ci peut objectivement intervenir et conduire le cas 
échéant, en fonction des prestations fournies, la hiérarchie à prendre des mesures 
supplémentaires, voire suivant les circonstances, à envisager une modification des 
rapports de travail. Or, cette démarche préalable n’avait pas été entamée lors de la 
convocation du recourant et de son entretien en novembre 2019 au sujet des 
échanges Whatsapp évoqués plus haut. Par ailleurs, les défaillances précitées 
n’empêchaient ni le bon fonctionnement du poste de la police municipale ni ne 
nuisaient à l’image de celle-ci, et ce malgré les différents aspects à améliorer 
relevés dans l’évaluation du 23 janvier 2020. Dans la mesure où il existait des 
mesures moins incisives à prendre, l’autorité intimée ne pouvait donc, sous peine 
de violer le principe de proportionnalité, se fonder sur ces défaillances pour 
compléter la motivation première du changement d’affectation d’office litigieux, 
liée aux deux événements susmentionnés de fin 2017.  

  Dès lors, en justifiant le changement d’affectation litigieux par des 
insuffisances de prestations liées à la gestion du stress par le recourant et à la 
qualité de son expression, avant même de lui avoir accordé une période suffisante 
et des moyens adéquats pour y remédier, l’autorité intimée a agi de manière 
disproportionnée et commis ainsi un abus de son pouvoir d’appréciation. Ces 
éléments ne peuvent, en l’espèce, pas être pris en compte pour justifier la mesure 
litigieuse. Ils doivent être traités dans le respect du principe de proportionnalité. 
Quant à l’attitude générale reprochée par l’autorité intimée au recourant au motif 
qu’elle ne correspond pas à ce qui est attendu d’un caporal de la police 
municipale, elle ne peut en l’espèce, en l’absence d’autres éléments étayés sur ce 
point, que se rapporter aux manquements du recourant de fin 2017. Par 
conséquent, le changement d’affectation litigieux peut reposer, contrairement à 
l’avis de l’autorité intimée, seulement sur les deux comportements problématiques 
du recourant liés au courriel du 16 décembre 2017 et aux échanges Whatsapp 
susmentionnés survenus entre octobre et novembre 2017.  

 b. En dépit de l’intitulé de l’art. 94 du statut et des travaux préparatoires 
susévoqués y relatifs, la question de savoir si un changement d’affectation fondé 
sur l’art. 94 du statut est susceptible de constituer une sanction disciplinaire, voire 
une sanction déguisée, peut se poser, notamment au regard de l’arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_336/2019 précité (consid. 5.3.6). En effet, contrairement à l’hypothèse 

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prévue à l’art. 41 al. 4 du statut, il trouve sa cause dans la violation des devoirs de 
service, comme cela ressort du texte clair de l’art. 94 du statut et desdits travaux 
préparatoires. En outre, au regard de la jurisprudence fédérale susmentionnée, le 
but premier d’une mesure disciplinaire se recoupe, à tout le moins en partie, avec 
celui d’une mesure administrative, dans la mesure où les deux mesures visent 
avant tout à rétablir un fonctionnement correct de l’administration. Toutefois, 
cette question peut in casu rester indécise pour les raisons suivantes.  

  Il ressort de la jurisprudence susmentionnée liée au choix entre un 
licenciement pour motif fondé, mesure administrative, et un licenciement pour 
faute (révocation), mesure disciplinaire, que la violation d’un devoir de service – 
qui est, en général, la cause d’une mesure disciplinaire – peut constituer un motif 
justifiant un licenciement administratif (arrêts du Tribunal fédéral 8C_203/2010 
précité consid. 3.5 ; 8C_631/2011 précité consid. 7.1). Tel est le cas lorsque les 
manquements commis par le membre du personnel font admettre, selon les règles 
de la bonne foi, que l’employeur public ne peut plus continuer les rapports de 
service (arrêts du Tribunal fédéral 8C_392/2019 précité consid. 4.1 ; 
8C_640/2018 précité consid. 6.6.1), comme par exemple lorsque le comportement 
fautif de l’employé perturbe le bon fonctionnement du service ou qu’il est propre 
à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_392/2019 précité consid. 4.1). Il s’agit d’une appréciation entrant dans le libre 
pouvoir d’appréciation de l’employeur public, dont la limite se trouve en 
particulier dans le respect du principe de proportionnalité. Celui-ci est composé de 
trois éléments dont l’un exige une pesée de l’ensemble des intérêts pertinents 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 précité consid. 7.2).  

  À l’aune de ce contexte, il est aisé de comprendre qu’un changement 
d’affectation résultant d’une violation d’un devoir de service, comme celui prévu 
à l’art. 94 du statut, peut constituer une mesure moins incisive qu’un licenciement 
pour motif fondé, étant précisé qu’un manquement grave ou répété aux devoirs de 
service est un des motifs objectivement fondés prévu à l’art. 34 al. 2 let. b du 
statut. Un tel changement d’affectation peut dès lors, quand bien même il serait 
ressenti comme une sanction, constituer une mesure administrative susceptible 
d’être prise à l’égard d’un employé, en sus d’une sanction disciplinaire prévue par 
la loi, et ce dans le respect du principe ne bis in idem. Dans le cas d’espèce, seule 
une telle hypothèse est susceptible de confirmer le cas échéant le changement 
d’affectation litigieux, dans la mesure où ce dernier est motivé par les deux actes 
commis par le recourant fin 2017 et que ceux-ci ont déjà fait l’objet, chacun, 
d’une sanction disciplinaire en force. 

  Pour ces motifs, le recourant ne peut être suivi dans son argumentation selon 
laquelle un changement d’affectation fondé sur l’art. 94 du statut est subordonnée 
à la réalisation de deux conditions cumulatives, à savoir la violation des devoirs 
de service et l’insuffisance des prestations. 

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4)  Il convient ainsi d’examiner si les deux manquements commis par le 
recourant fin 2017 peuvent, à eux seuls, conduire, selon les règles de la bonne foi, 
l’autorité intimée à considérer que la poursuite des rapports de service est exclue, 
voire qu’elle requiert une modification de ceux-ci telle un changement 
d’affectation comme le demande in casu l’autorité intimée, et ce dans le respect 
du principe de la proportionnalité. Celui-ci implique, dans le cas d’espèce, de tenir 
notamment compte de la fonction occupée par le recourant ainsi que de l’absence 
d’antécédents et de ses bons états de service.  

  La présente question s’examine, conformément à la jurisprudence fédérale 
précitée, à l’aune de l’impact desdits manquements sur le bon fonctionnement du 
service et/ou sur le rapport de confiance entre l’intéressé et sa hiérarchie. 
Contrairement à ce que semble penser le recourant, le nombre d’actes commis 
n’est pas nécessairement déterminant, alors que le degré de leur gravité est décisif. 

 a. La particularité du présent cas tient à la découverte fortuite des deux 
comportements problématiques du recourant, en raison d’un conflit connexe mais 
distinct portant sur l’appréciation du travail de la subordonnée concernée. Il est 
possible qu’en l’absence de ce litige connexe, les manquements en cause du 
recourant n’auraient soit pas existés soit pas été portés à la connaissance de sa 
hiérarchie en dépit de leur survenance. Cela ne change toutefois rien aux 
obligations professionnelles incombant, en tout temps, au recourant dont la 
position hiérarchique implique des responsabilités et devoirs particuliers. 

 b. Au moment des faits, le recourant était le chef de groupe d’agents de la 
police municipale qu’il devait encadrer et dont il assurait le lien avec ses propres 
supérieurs. Cette fonction hiérarchique repose nécessairement sur un lien de 
confiance entre l’intéressé et sa hiérarchie, qui porte tant sur les aspects 
organisationnels du groupe et la réalisation de ses activités que sur la gestion RH 
des membres de ce dernier, notamment l’évaluation de leurs compétences et le 
contrôle du respect de leurs devoirs professionnels. Cette relation de confiance est 
nécessaire au bon fonctionnement du service en question. Elle permet à l’autorité 
intimée, d’une part, d’assumer ses obligations d’employeur, notamment en 
matière de protection de la personnalité des employés, et, d’autre part, de 
préserver son image ainsi que la confiance du public à son égard en tant 
qu’autorité publique en charge de l’ordre et de la sécurité publics. 

  Il ne fait pas de doute, ce que le recourant ne conteste d’ailleurs pas, que 
l’emploi du terme « mythomane » par ce dernier pour désigner, à l’égard de son 
propre supérieur, l’employée dont il avait la responsabilité d’évaluer les 
compétences professionnelles après avoir eu celle de l’accompagner à son arrivée, 
avec les conséquences que son appréciation pouvait avoir sur la poursuite de 
l’activité de cette collaboratrice au sein de la police municipale, est inadmissible. 
Elle dénote à la fois un manque de respect et de retenue, devoirs élémentaires qui 
incombent à tout employé dans ses rapports professionnels et tout 

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particulièrement à un supérieur hiérarchique. Un tel comportement est à lui seul 
déjà grave, comme l’atteste au surplus la condamnation pénale pour diffamation y 
relative, ce d’autant plus que le recourant occupe une fonction hiérarchique. Il 
peut en soi légitimement conduire la hiérarchie de celui-ci à éprouver des doutes 
quant à sa gestion du personnel et le sanctionner pour ce fait, ce qui a d’ailleurs 
été le cas avec l’avertissement infligé au recourant en février 2018 après la 
découverte du courriel de décembre 2017 par sa hiérarchie. La gravité de cet acte 
est en soi accentuée par l’envoi, en copie, du courriel aux agents du groupe et à la 
collaboratrice visée. Toutefois, cette aggravation doit être relativisée au vu du 
contexte et de la teneur de cet envoi, survenu tard dans la nuit après une journée 
de travail et destiné à son supérieur désigné par le prénom. Comme l’a souligné le 
Ministère public dans l’ordonnance pénale, il s’agit d’un acte involontaire du 
recourant, de sorte que l’allégation de l’autorité intimée, selon laquelle celui-ci 
minimise les faits lorsqu’il explique ne pas avoir eu l’intention d’envoyer une 
copie à ses subordonnés, n’est pas retenue. 

  En outre, la hiérarchie de l’intéressé n’a découvert qu’après coup et de 
manière fortuite en raison du litige connexe avec ladite collaboratrice, les 
échanges Whatsapp susmentionnés ayant eu lieu avant l’envoi dudit courriel. Les 
circonstances de cette découverte expliquent le prononcé de deux avertissements 
successifs concernant un même contexte de faits lié à l’activité professionnelle 
d’une même collaboratrice. Elles ne changent cependant rien au comportement du 
recourant dans le cadre de cette discussion Whatsapp avec ses autres subordonnés, 
et ce même si elle a eu lieu en-dehors des heures de travail et au moyen de 
téléphones privés, comme le confirme la jurisprudence susmentionnée.  

  Quoiqu’en pense le recourant, s’il admet que ses propos à l’égard de 
Mme D______ sont inappropriés, déplacés et regrettables, il adopte dans ce 
contexte également une attitude irrespectueuse à l’égard de cette collaboratrice, 
qui peut être qualifiée de dénigrante par sa hiérarchie. Outre les phrases telles que 
« Et D______ dégager » et « Oui F______ si on arrive alors là on sera vraiment 
Dieu le père » en réponse à un de ses subordonnés ayant fait référence à ladite 
collaboratrice en ces termes « Tu dégages les yeux globuleux et on reprend 
G______ et là on sera Dieu le père », il se réfère également à cette employée 
lorsqu’est mentionnée l’émission portant un regard négatif sur leur profession. À 
la question d’un de ses subordonnés de savoir qui occupera la place de travail à 
côté de la sienne, l’intéressé répond le prénom de ladite collaboratrice, suivi d’un 
émoticône de tête de chat effrayé. Ce faisant, il dévalorise ladite employée devant 
ses subalternes et collègues de celle-ci et exprime clairement son souhait de cesser 
la collaboration avec elle, portant ainsi à leur connaissance son appréciation sur le 
travail de cette dernière et son intention en sa qualité du supérieur hiérarchique, 
sans aucun égard par rapport à cette employée. Il divulgue ainsi des aspects 
confidentiels dont il a connaissance en raison de sa position hiérarchique, et ce 
sans justification aucune. Le fait de vouloir préserver la cohésion du groupe et les 

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bons éléments de son équipe peut certes l’amener, par une écoute attentive et 
bienveillante, à accueillir les doléances des autres agents du groupe, qu’il lui 
incombe le cas échéant de porter à la connaissance de sa propre hiérarchie en vue 
de la prise d’éventuelles mesures. Toutefois, cela ne justifie ni que des 
informations confidentielles leur soient communiquées, ni l’emploi de termes 
irrespectueux et dénigrants à l’égard d’une collaboratrice et ce indépendamment 
de la qualité de son travail, ni de laisser ses subordonnés tenir des propos 
irrespectueux à l’égard de cette personne. Cela lui a, à juste titre, été rappelé par 
Mme E ______ lors de son entretien informel du 18 avril 2019, à qui il avait 
répondu par l’affirmative lorsqu’elle lui avait demandé s’il estimait judicieux, 
pour un caporal-chef de groupe, même dans le cadre privé, de rabaisser, devant 
ses subalternes, une collègue posant problème. Cette réponse fait écho à son 
témoignage devant la chambre administrative en février 2019 où il a indiqué ne 
pas voir de contradiction entre les messages Whatsapp précités, privés, et sa 
mission de chef de groupe. 

  C’est donc à juste titre que l’autorité intimée a reproché au recourant d’avoir 
violé ses devoirs de service, en particulier de confidentialité et de discrétion, de 
réserve, d’exemplarité et d’impartialité, ce qu’hormis le caractère dénigrant des 
propos à l’égard de Mme D______, le recourant ne conteste à raison pas. 

 c. L’ensemble de ces éléments découlant de la conversation Whatsapp, cumulé 
au terme utilisé dans le courriel précité, a indubitablement pour effet d’altérer la 
confiance que la hiérarchie du recourant place en celui-ci s’agissant de la manière 
de gérer son personnel, en particulier en cas de problème. Dès lors, en altérant le 
lien de confiance avec sa hiérarchie, les deux comportements du recourant 
résultant du courriel du 16 décembre 2017 et des échanges Whatsapp survenus 
environ deux mois plus tôt, entravent le bon fonctionnement du service. Le fait 
qu’après les deux avertissements infligés en raison de ces deux comportements, le 
recourant a compris ses erreurs et n’a pas recommencé à adopter une telle attitude 
met en lumière la pertinence de ces sanctions mais ne change rien au fait que le 
lien de confiance a été entamé. Dès lors, le changement d’affectation du recourant 
au poste d’appointé permet de pallier cette perte de confiance liée à son rôle de 
supérieur hiérarchique. En retirant à l’intéressé les responsabilités hiérarchiques, 
la mesure litigieuse est apte à assurer le bon fonctionnement du service.  

  Quant à la question de savoir s’il existe des mesures moins incisives pour 
parvenir au même résultat, le recourant n’en suggère pas, hormis le prononcé des 
sanctions précitées. Or, si celles-ci ont, aux dires du recourant, eu pour effet de lui 
faire prendre conscience de certains de ses devoirs et de corriger son 
comportement, il n’en demeure pas moins qu’elles ne permettent objectivement 
pas, en un laps de temps relativement court, de reconstruire le lien de confiance 
altéré, lien pourtant indispensable à l’exercice de la fonction de caporal-chef de 
groupe, vu l’impact des manquements susmentionnées sur les responsabilités 

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particulières liées à cette fonction. Le fait que les évaluations du recourant, 
postérieures auxdits manquements, n’en aient pas révélé d’autres similaires, peut 
légitimement ne pas suffire à son employeur pour considérer la relation de 
confiance rétablie. En prononçant un changement d’affectation d’office à l’égard 
du recourant pour les faits susmentionnés de fin 2017, l’autorité intimée a pris une 
mesure nécessaire mais suffisante. En effet, les manquements susdécrits du 
recourant sont, pris dans leur ensemble et vu les différentes violations ressortant 
des échanges Whatsapp précités, d’une gravité certaine. Cette gravité résulte 
surtout de la position de supérieur hiérarchique occupée par le recourant et à 
laquelle sont attachées des responsabilités particulières dont est dépourvu le poste 
d’appointé. Ainsi, vu l’altération du lien de confiance limitée aux responsabilités 
hiérarchiques, la mesure litigieuse garantit un fonctionnement sain et correct du 
groupe d’agents municipaux tout en réduisant au strict nécessaire les 
conséquences négatives sur la situation professionnelle du recourant. 

  Quant au sous-principe de la proportionnalité au sens étroit, il est également 
respecté. En effet, outre une gestion respectueuse et correcte du personnel du 
service en toutes circonstances, y compris difficiles, l’attitude du recourant, en 
particulier celle révélée par la conversation Whatsapp susmentionnée, met en 
péril, par sa gravité et les différents devoirs de service violés, la considération et la 
confiance du public à l’égard de l’autorité intimée et de la police municipale en 
particulier. Ainsi, en optant pour un changement d’affectation d’office du 
recourant à un poste d’appointé, emploi préalablement occupé par celui-ci pour 
lequel ses compétences ne sont pas contestées, l’autorité intimée a pris en compte 
les évaluations positives du recourant, l’absence d’antécédents et son intérêt privé 
à conserver un emploi malgré la baisse de salaire correspondante qui reste 
mesurée. Le fait de pouvoir rester employé en tant qu’appointé de la police 
municipale limite ainsi les conséquences, notamment financières, sur sa situation 
professionnelle. Cela lui permet aussi, le cas échéant, de pouvoir, à moyen ou long 
terme, recréer une relation de confiance avec sa hiérarchie dans la perspective 
éventuelle de reprendre une responsabilité hiérarchique.  

  Quant à la durée écoulée entre la découverte des échanges Whatsapp et le 
prononcé du changement d’affectation litigieux, elle n’est pas déterminante pour 
les raisons précitées, en particulier vu la gravité des manquements l’ayant motivé, 
étant rappelé que le recourant a, à sa demande, été entendu le 11 mars 2020 par un 
membre du conseil administratif et le secrétaire général et qu’ensuite il y a eu la 
première vague de la pandémie liée au Covid-19.  

  Par conséquent, le changement d’affectation d’office litigieux est conforme 
au droit. En particulier, il respecte le principe ne bis in idem et le principe de 
proportionnalité. 

  Au vu ce qui précède, le recours sera rejeté et le changement d’affectation 
d’office du recourant au poste d’appointé de la police municipale confirmé. 

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5)  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA).   

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 7 septembre 2020 par Monsieur A______ contre 
la décision de la Ville de Genève du 22 juillet 2020 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Yann Lam, avocat du recourant, ainsi qu'à la Ville de 
Genève. 

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Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mmes Lauber et Tombesi, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

F. Cichocki 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :