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**Case Identifier:** 7c6ce4f7-2350-5256-aaf5-3871b0f5c5b1
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-11-09
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 09.11.2023 C/18812/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-18812-2020_2023-11-09.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 16 novembre 

2023. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/18812/2020-3 CAPH/122/2023 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU JEUDI 9 NOVEMBRE 2023 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 12 juillet 2022 (JTPH/223/2022), représenté par 

Me Valerie DEBERNARDI, avocate, PETER MOREAU SA, rue des Pavillons 17, case 

postale 90, 1211 Genève 4,  

  

et 

B______ AG, sise ______ [ZH], ayant une succursale à Genève, ______, intimée, 
représentée par Me Michaël BIOT, avocat, BMJ Avocats SA, rue de Berne 3, 1201 

Genève. 

  

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C/18812/2020-3 

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/223/2022 du 12 juillet 2022, reçu par A______ le lendemain, 
le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de 

procédure simplifiée, a, à la forme, déclaré la demande formée le 5 février 2021 

par le précité à l'encontre de B______ AG recevable (chiffre 1 du dispositif) et, au 

fond, débouté A______ de ses conclusions (ch. 2), dit qu'il n'était pas perçu de 

frais ni alloué de dépens (ch. 3) et débouté les parties de toutes autres conclusions 

(ch. 4). 

B. a. Par acte expédié le 13 septembre 2022 au greffe de la Cour de justice, A______ 
a formé appel contre ce jugement, dont il a sollicité l'annulation du chiffre 2 de 

son dispositif. 

Il a conclu à ce que la Cour condamne B______ AG à lui verser deux fois le 

montant de 14'500 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 30 juin 2016. 

b. Par réponse du 16 octobre 2022, B______ AG a conclu au rejet de l'appel. 

c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions 
respectives. 

d. Elles ont été informées le 1er février 2023 de ce que la cause était gardée à 
juger. 

C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier : 

a. B______ AG est une société de droit suisse sise à Zurich et possédant une 
succursale à Genève. Elle a pour but d'exercer toutes activités en rapport avec le 

______ et des passagers ainsi qu'avec ______. 

b. Par contrat de travail signé le 23 octobre 2013, A______ a été engagé par 
B______ AG en qualité d'auxiliaire saisonnier pour une durée de six mois, soit du 

1
er

 novembre 2013 au 30 avril 2014, pour un salaire horaire convenu de 21 fr. 

bruts. 

c. Par contrat de travail de durée indéterminée signé le 7 octobre 2014, A______ 
a, à nouveau, été engagé par B______ AG en qualité d'"agent d'escale – BS" dès 
le 1

er
 novembre 2014 pour un salaire horaire convenu de 22 fr. bruts, la part du 

salaire afférent aux vacances étant comprise. Il était précisé que l'activité devait 

s'exercer à Genève. 

d. Le 30 janvier 2016, une altercation a eu lieu entre A______ et un de ses 
collègues. Le précité a déclaré au Tribunal qu’il ne s’agissait que d’une altercation 

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verbale au sujet du temps de pause. Le ton était monté mais il n’avait pas fait 
preuve d’agressivité physique.  

Suite à cette altercation, une enquête interne visant A______ a été menée par ses 

quatre supérieurs hiérarchiques.  

B______ AG a produit des courriels transmis dans le cadre de cette enquête, 

lesquels faisaient état d’un comportement problématique de la part de A______. 

Un employé s’étant interposé lors de l’altercation du 30 janvier 2016 a donné sa 
version des faits dans un courriel (caviardé) transmis le même jour. Il a expliqué 

que A______, « visiblement très remonté », avait « apostrophé » l’un de ses 
collègues pour savoir s’il était la personne qui avait dit « du mal de [lui] dans 
[s]on dos ». Le collègue en question avait répondu par la négative, mais le ton 

était monté. Celui-ci avait alors sollicité de l’expéditeur du courriel qu’il parle à 
A______ pour le calmer. L’expéditeur du courriel a indiqué qu’il s’était interposé 
physiquement entre eux pour éviter qu’ils en viennent aux mains.  

Dans son courriel, l'employé en question se plaint du comportement de A______, 

soutenant notamment que, "de l'avis général, [celui-ci] agit comme un électron 

libre, prenant des décisions de son propre chef et en n'admettant pas les critiques 

(…)" et que celui-ci se serait "accroché avec la totalité de ses collègues et tous se 
plaignent de son comportement rebelle, de sa susceptibilité, du ton qu'il emploie 

dans ses e-mails aux D/O ou leads". 

A teneur d’un autre courriel caviardé daté du 1er février 2016 produit, les 
collègues de A______ ne faisaient plus confiance en ce dernier et ne souhaitaient 

plus travailler avec lui, celui-ci ne sachant pas travailler en équipe et n'acceptant 

ni les remarques ni les questions. 

C______, employé en qualité de manager du service passagers chez B______ AG, 

a déclaré au Tribunal que le courriel caviardé du 30 janvier 2016 avait été 

transmis par un chef d’équipe qui avait été témoin de l’altercation, et le courriel 
du 1er février 2016 émanait d’un autre chef d’équipe et concernait un rapport 
résultant de l’enquête interne. Il a confirmé que l'enquête avait mis en lumière le 
comportement problématique de A______ : ses collègues ______ ne souhaitaient 

plus travailler avec lui, celui-ci était irascible et contestait chaque décision de sa 

hiérarchie directe. 

e. Par courrier du 29 février 2016 remis en main propre le même jour, B______ 
AG a licencié A______ pour le 31 mars 2016 et l'a libéré de son obligation de 

travailler pendant son délai de congé. 

En appel, A______ admet que, lors de son licenciement, il a été informé qu’une 
enquête interne le concernant avait été menée par ses supérieurs hiérarchiques, 

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dans le cadre de laquelle l’employeuse avait appris que ses collègues ne voulaient 
plus travailler avec lui, raison pour laquelle elle avait décidé de le licencier. 

f. A______ s'est trouvé en incapacité de travail pour cause de maladie du 4 au 
18 février 2016, puis du 25 mars au 10 juillet 2016 selon les arrêts de travail 

délivrés par différents médecins généralistes (Dr D______ et Dr E______ en 

février 2016, et DR F______ en mars, mai et juin 2016). 

A______ a déclaré au Tribunal qu’après son licenciement, il avait souffert d’une 
dépression. 

g. Par courrier électronique du 3 mars 2016 adressé à G______, du département 
des ressources humaines, A______ a sollicité de B______ AG une lettre de 

recommandation afin de lui permettre de "rebondir vers une autre expérience".  

Il expliquait être « réellement déçu de la tournure des évènements ». Il se 

remettait à présent de « cet échec » mais souhaitait exprimer le plaisir qu’il avait 
eu à « participer au développement, d’avoir proposé des idées et aussi (…) des 
solutions aux différents problèmes opérationnels ». Il a mentionné la discussion 

qu’il avait eu avec C______ lors de l’entretien du 29 février 2016 et n’a soulevé 
aucune contestation quant à la motivation de la résiliation des rapports de travail 

ou la fin des rapports en tant que telle. 

Il a conclu son courrier en souhaitant "à l'ensemble du management de B______ 

[s]es meilleurs souhaits de réussite", ainsi qu'à la destinataire de son courriel.  

h. Le même jour, B______ AG a répondu à A______ qu'un certificat de travail lui 
serait remis prochainement. Dans l'intervalle, une attestation de travail précisant le 

poste et les dates d'emploi lui serait délivrée afin de le soutenir dans sa recherche 

d'emploi. 

Ladite attestation a été transmise le 7 mars 2016 à A______. 

i. Par courrier électronique du 29 mars 2016, ce dernier a réclamé à B______ AG 
de lui délivrer son certificat de travail. 

j. Un certificat de travail intermédiaire a été établi le 31 mars 2016. 

Celui-ci précise notamment ses dates d'emploi, les postes qu'il avait occupés au 

sein de l'entreprise et ses activités principales. Il est précisé que dans le cadre de 

ses fonctions, l'employé utilisait la langue anglaise et travaillait en horaires 

irréguliers, lesquels impliquaient une présence le samedi et le dimanche. Il est 

également indiqué que A______ "est un collaborateur compétent qui maîtrise 

bien ses outils de travail et dispose d'une bonne connaissance de[s] procédures. 

[A______] A______ fait preuve de polyvalence, d'une capacité à gérer le stress, 

d'autonomie dans son travail et d'une grande disponibilité. Il est à l'initiative de 

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plusieurs propositions professionnelles dans différents domaines tant sur 

l'organisation dans son service, les méthodes de travail que sur la gestion de 

[l']entreprise. C'est un collaborateur qui montre beaucoup d'intérêt à intégrer 

divers groupes de travail ou d'évoluer vers d'autres fonctions". 

k. N'ayant pas reçu le document sollicité, A______ a relancé son employeuse par 
courriel du 6 avril 2016, lui rappelant que son travail avait été "professionnel" et 

qu'il avait apporté des résultats et des initiatives concrètes à l’entreprise. Il avait 
été impliqué dans son travail et avait accordé beaucoup d'attention aux relations 

avec les clients et au développement de la société. Il avait notamment été courtois, 

diplomate, flexible, disponible et ouvert. 

l. Par courriel du 6 avril 2016, B______ AG a informé A______ que son certificat 
de travail intermédiaire avait été expédié par voie postale. Ledit document a 

également été remis à l'employé par voie électronique le lendemain. 

m. Par pli du 17 mai 2016, B______ AG a informé A______ que son contrat de 
travail prendrait fin le 30 juin 2016, son délai de protection prenant fin le 6 juin 

2016 compte tenu des suspensions pour arrêts maladie. 

n. Le 30 juin 2016, B______ AG a remis à A______ son certificat de travail final. 

 Son contenu correspond à celui du certificat de travail intermédiaire, à la 

différence que le texte est conjugué au passé, que la date de fin des rapports de 

travail est précisée et que le paragraphe suivant est ajouté : "[…] A______ nous 
quitte ce jour. Il est libre de tout engagement, excepté celui lié au secret 

professionnel." 

o. Par courriers électroniques des 4 et 19 décembre 2017, A______ a sollicité la 
rectification de son certificat de travail.  

Il souhaitait que B______ AG supprime les phrases suivantes de son certificat de 

travail : "Il était à l'initiative de plusieurs propositions professionnelles dans 

différents domaines tant sur l'organisation dans son service, les méthodes de 

travail que sur la gestion de [l']entreprise. C'était un collaborateur qui montrait 

beaucoup d'intérêt à intégrer divers groupes de travail ou d'évoluer vers d'autres 

fonctions".  

Il souhaitait également que B______ AG fasse figurer les compétences suivantes 

sur ledit document : "maîtrise de l'outil informatique et bureautique, travail en 

équipe, autonome, polyvalent, flexible, qualités rédactionnelles, rigoureux, 

aisance dans les contacts, organisé et bonne connaissance de l'anglais". 

Il sollicitait également que B______ AG conclut le certificat de travail en lui 

adressant ses "meilleurs vœux pour [s]on avenir professionnel".  

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Il a notamment rappelé que, durant son activité, il avait entretenu de bonnes 

relations avec ses collègues et supérieurs et avait fait preuve d'un bon esprit 

d'équipe. Il avait toujours entretenu des "relations respectueuses, professionnelles 

et dans un objectif commun, le développement de B______".  

Il a sollicité que son certificat de travail soit également établi en langue anglaise. 

p. Le 19 décembre 2017, B______ AG a accusé réception de la demande de 
rectification formée par son ancien employé et a informé ce dernier qu'une 

réponse lui serait transmise courant janvier 2018. 

q. Par courriel du 20 décembre 2017, A______ s'est plaint du délai d'attente, qu'il 
qualifiait d'extrêmement long. 

r. En début d’année 2018, B______ AG a souhaité organiser un entretien 
téléphonique avec l'ancien employé, lequel a refusé, préférant procéder par écrit.  

s. Après avoir déposé une requête de conciliation le 15 septembre 2020 et obtenu 
une autorisation de procéder le 5 novembre 2020, A______, agissant en personne, 

a assigné B______ AG, le 5 février 2021, en paiement de la somme totale de 

29'000 fr., soit 14'500 fr. nets à titre d'indemnité pour résiliation abusive et 

14'500 fr. nets à titre de tort moral.  

Il a également conclu à la délivrance d'un certificat de travail rectifié et à la remise 

de son dossier personnel et d'un courrier contenant les motifs de son licenciement. 

A l'appui de ses conclusions, A______ a notamment allégué avoir appris le jour 

de son licenciement que chacun de ses quatre responsables hiérarchiques ("leads") 

avaient établi un rapport le concernant qui était la cause de son licenciement. Il 

ignorait toutefois ce que contenaient ces rapports. Il ne contestait pas son 
licenciement en soi mais souhaitait que les raisons de celui-ci lui soient 

communiquées par écrit et avoir accès aux rapports susmentionnés. 

Selon A______, B______ AG avait remis des informations à son sujet à son 

conseiller auprès de l'Office cantonal de l'emploi (OCE). Il souhaitait également 

savoir quelles informations le concernant avaient été échangées par son ancienne 

employeuse et avec qui. Son ancienne employeuse refusait par ailleurs de 

procéder aux rectifications demandées sur son certificat de travail, ce qui le 

pénalisait dans sa recherche d'emploi. 

t. Le 16 avril 2021, B______ AG a conclu, principalement, à ce que la procédure 
soit limitée à la question de la recevabilité de la demande et à ce que cette dernière 

soit déclarée irrecevable, en faisant valoir que la requête n'avait pas été déposée 

dans le délai de trois mois à compter de la date de la délivrance de l'autorisation 

de procéder. 

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Elle a notamment relevé que A______ n'avait pas formé opposition au 

licenciement et n'avait pas introduit sa demande dans les délais prévus par la loi.   

Par ordonnance du 4 mai 2021, le Tribunal a considéré que la demande avait été 

déposée dans le délai de trois mois prévu par l'art. 209 al. 3 CPC et a imparti un 

nouveau délai de 30 jours à B______ AG pour répondre à la demande. 

u. Les 27 avril, 25 mai et 28 juin 2021, A______ a déposé des écritures 
spontanées ainsi que de nouvelles pièces, dont certaines qu'il avait reçues dans 

l'intervalle de son ancienne employeuse (cf. infra let. v). 

En réponse au pli du 16 avril 2021, il a confirmé solliciter le paiement d'une 

indemnité pour résiliation abusive, en faisant valoir que son licenciement était 

contestable que ce soit sur le fond ou sur la forme et en reprochant à son ancienne 

employeuse de ne pas avoir fait figurer les voies de recours ou d'opposition sur la 

lettre de congé. 

Il a également allégué avoir reçu son dossier personnel de la part de son ancienne 

employeuse dans l'intervalle, mais que celui-ci était partiellement caviardé. Il 

avait également été informé, par courrier du 29 mars 2021, des motifs de son 

licenciement, qu'il contestait.   

v. Des échanges ont eu lieu entre les parties. 

v.a Par courrier du 8 mars 2021, B______ AG a rappelé à A______ les motifs de 
son licenciement, précisant que ceux-ci lui avaient déjà été communiqués 

oralement lors de l'entretien du 29 février 2016 : manque d'esprit d'équipe et 

collaboration insatisfaisante avec les collègues ainsi que difficulté d'acceptation 

des remarques. 

Pour ces raisons, B______ AG n'était pas d'accord de rajouter les deux points 

suivants au certificat de travail : "vous avez entretenu d'excellentes relations avec 

vos collègues, hiérarchie, représentants des ______ et passagers; votre esprit 

d'équipe « inciter l'entraide, circulation et problem solving »". Les parties étaient 

toutefois parvenues à un accord pour le reste. Un certificat de travail modifié était 

annexé au courrier. 

S'agissant de l'accès à son dossier personnel, il lui avait été proposé lors de la 

conciliation que soient caviardés les noms des collaborateurs concernés dans son 

dossier afin de protéger la personnalité de ceux-ci, ce que A______ avait refusé. 

Comme déjà indiqué à l'ancien employé, si B______ AG refusait en l'état de lui 

donner une copie de son dossier c'est parce qu'elle craignait que la personnalité 

des employés ayant donné leur avis sur leur collaboration avec A______ ne soit 

pas protégée, crainte qui semblait être justifiée au vu du comportement de l'ancien 

employé.  

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Enfin, B______ AG a indiqué à A______ qu'elle avait uniquement fourni des 

informations le concernant à l'Office cantonal de l'emploi, qui souhaitait connaître 

les motifs de licenciement. Aucune autre information n'avait été transmise à 

l'Office. 

Le certificat de travail modifié annexé au courrier comporte la description 

suivante : « Monsieur A______ était un collaborateur compétent, rigoureux qui 

maîtrisait bien ses outils de travail et disposait d’une bonne connaissance de nos 
procédures. Monsieur A______ a fait preuve de polyvalence et de dynamisme 

notamment lorsqu’il a été renforcé l’équipe au sein de notre salon, d’une capacité 
à gérer le stress, d’autonomie dans son travail et d’une grande disponibilité. Il 
était à l’initiative de plusieurs propositions professionnelles dans différents 
domaines tant sur l’organisation dans son service, les méthodes de travail que sur 
la gestion de notre entreprise. C’était un collaborateur motivé qui montrait 
beaucoup d’intérêt à intégrer divers groupes de travail ou d’évoluer vers d’autres 
fonctions ». 

v.b Le 16 mars 2021, A______ a sollicité de B______ AG que lui soient transmis 
: "[s]on dossier personnel en caviardant les noms des auteurs", précisant qu'il 

souhaitait toujours obtenir une version non caviardée, son bilan de compétences, 

une attestation sur laquelle devaient figurer les motifs de son licenciement, un 

certificat de travail comprenant les mentions "esprit d'équipe" et "excellent 

relationnel". Il souhaitait également savoir si B______ AG avait communiqué des 

informations à l'Office cantonal de l'emploi.  

v.c Le 29 mars 2021, faisant suite à la demande de l'ancien employé, B______ 
AG a transmis un courrier indiquant uniquement les motifs de licenciement.  

v.d Une copie caviardée du dossier personnel de A______ lui a été transmis le 
24 avril 2021. 

Les parties n'ont pas allégué quels documents en particulier ont été transmis. Il 

résulte toutefois de l'instruction qu'une copie caviardée des courriels mentionnés 

ci-avant (cf. supra let. e) ont été expédiés à A______. 

w. Par réponse du 5 juillet 2021, B______ AG a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. 

En particulier, elle a fait valoir que A______ ne pouvait prétendre à une indemnité 

pour résiliation abusive, faute de s'être opposé à son licenciement et d'avoir 

introduit sa requête dans le délai prévu par la loi. 

Elle a par ailleurs contesté toute atteinte illicite à la personnalité de l'ancien 

employé et soutenu qu'il lui était impossible de remettre à A______ une copie non 

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caviardée de son dossier personnel, sans mettre en danger la personnalité des 

employés qui s'étaient plaints de son comportement.  

Les motifs du licenciement avaient été communiqués à A______ lors de 

l'entretien du 29 février 2016, lors de l'audience de conciliation du 5 novembre 

2020, puis par écrit les 8 et 29 mars 2021.  

x. Lors de l'audience de débats du 20 octobre 2021, A______, comparant en 
personne, a déclaré confirmer l'intégralité de ses conclusions, à savoir 14'500 fr. à 

titre d'indemnité pour licenciement abusif, 14'500 fr. à titre d'indemnité pour tort 

moral, atteinte à la personnalité et non-respect de la loi sur la protection des 

données, ainsi que sa demande en rectification du certificat de travail et un droit 

d'accès à son dossier personnel non caviardé. Il a ajouté qu'il "contest[ait] les 

motifs de son licenciement (…) [mais qu'il] étai[t] d'accord que l'on [le] 
licencie". Il reconnaissait que les délais légaux pour faire valoir une indemnité 

pour licenciement abusif n'avaient pas été respectés. A teneur du procès-verbal 

d'audience, il a renoncé à plaider le licenciement abusif. 

y. A______ a confié la défense de ses intérêts à un avocat le 17 décembre 2021. 

Par courrier de son conseil du 21 février 2022, A______ a souhaité clarifier la 

teneur de ses conclusions "à la lumière des explications contenues dans sa 

demande simplifiée du 5 février 2021". Dans la mesure où il motivait ses 

prétentions par les conséquences du comportement de B______ AG à son 

encontre pendant les relations de travail et à la fin de celles-ci, tant au niveau de sa 

santé, que concernant les difficultés rencontrées dans le cadre de sa réinsertion 

professionnelle, les conclusions dictées le 20 octobre 2021 devaient être 

considérées comme deux prétentions pour violation de l'obligation de protéger la 

personnalité et la santé des employés (328 CO), une en dommages-intérêts (41 

CO) et l'autre en tort moral (49 CO).  

Il a notamment produit un certificat médical établi, sur demande, le 19 juillet 2016 

par le Dr F______, lequel certifiait que le patient présentait "un état anxio-

dépressif sévère avec troubles du sommeil, état de solitude et des idées d'autolyse. 

La cause de cet état sembl[ait] en rapport avec un licenciement le 29/02/16, 

licenciement qu'il considère abusif et injustifié. [A______] A______ parl[ait] de 

harcèlement professionnel". Il ajoute que le traitement actuel du patient est le 

suivant : « Fluoxetine 20 mg / j et Lexomil à la demande (jusqu’à 6 mg par 
jour) ». 

z. Le 24 février 2022, B______ AG s'est opposée à la nouvelle qualification des 
conclusions prises par A______.  

aa. Lors de l'audience de débats du 2 mars 2022, le Tribunal a refusé la demande 
de "requalification/modification des conclusions de [l]a demande".  

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Il a procédé à l'audition de témoins et des parties les 2 mars et 7 juin 2022. Leurs 

déclarations ont été intégrées à l'état de fait dans la mesure utile. 

Les faits pertinents suivants ressortent pour le surplus des déclarations des anciens 

collègues de A______. 

aa.a H______, employé chez B______ AG de 2002 à 2016, a déclaré avoir 
travaillé avec A______ durant deux ans environ. Il avait entretenu de bonnes 

relations de travail avec celui-ci. En général, tout se passait bien entre A______ et 

les autres membres de l'équipe. Il n'avait pas remarqué de comportement 

inadéquat de la part de celui-ci. Il avait en revanche entendu parler d'une 

altercation entre A______ et l'un de ses collègues. Il avait considéré que le 

licenciement du précité était "sévère" compte tenu des faits qui lui étaient 

reprochés. L'altercation n'était pas "gravissime" et avait eu lieu avec un collègue 

du même service, ce qui pouvait arriver compte tenu de la "pression". 

aa.b I______, employé chez B______ AG de 2005 à 2017, a déclaré avoir 
entretenu "plutôt des relations professionnelles" avec A______. Il n'était pas en 

mesure de qualifier les relations qu'avait le précité avec ses autres collègues. Il 

avait eu une altercation avec A______. Les deux hommes avaient commencé à 

parler un peu fort alors il avait proposé d'aller voir le responsable et en parler au 

bureau. Le témoin I______ a précisé qu'il n'y avait pas eu d'altercation physique 

entre eux. Ils s'étaient rendus dans le bureau du responsable, J______, et avaient 

"arrangé cela entre [eux]". Aucun avertissement ne leur avait été signifié suite à 

cette altercation. Il a confirmé que les évènements s'étaient passés tels que décrits 

dans le courriel du 30 janvier 2016 (cf. supra let. d), avec la précision que, selon 

lui, ils n’en seraient jamais « venus aux mains ». Selon lui, A______ pouvait être 
susceptible et agressif verbalement mais "quant à en venir aux mains je veux dire 

qu'il aboie mais ne mord pas".  

Il n'avait pas eu connaissance d'autres difficultés relationnelles qu'aurait eu 

A______ avec des collègues. Sur question, il a ajouté qu'il "ne dirai[t] pas que 

A______ avait été agressif envers ses collègues de manière physique mais peut-

être de manière verbale".  

Il avait pu se plaindre de A______ à ses supérieurs mais ne se souvenait pas à 

quelle fréquence. Il était vrai que "quelques fois" cela ne se passait pas très bien 

avec le précité. 

bb. A l'issue de l'audience du 7 juin 2022, les parties ont plaidé, persistant dans 
leurs conclusions respectives. 

Le Tribunal a alors gardé la cause à juger. 

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D. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a relevé que A______ avait d'abord conclu 
au paiement d'une indemnité pour congé abusif d'un montant de 14'500 fr. en 

indiquant ne pas contester son licenciement mais souhaiter en connaître les motifs. 

Il a confirmé la teneur de sa conclusion lors de l'audience du 20 octobre 2021 pour 

ensuite la modifier le 21 février 2022, réclamant désormais le paiement d'une 

indemnité pour tort moral du même montant, modification qui n'a pas été admise 

par le Tribunal. Selon les premiers juges, la prétention pécuniaire de A______, 

qu'elle soit considérée comme une indemnité pour congé abusif ou pour une 

atteinte à la personnalité, était, en tout état, infondée. 

D'une part, le contrat de travail de A______ avait été résilié le 29 février 2016 et 

avait pris fin le 30 juin 2016 compte tenu de la suspension du congé pour arrêt 

maladie de l'employé. Ce dernier ne s'était toutefois pas opposé à son licenciement 

dans le délai légal, soit au plus tard à la fin de son délai de congé et n'avait pas 

introduit son action dans les 180 jours à compter de la fin des rapports 

contractuels mais bien après, soit le 15 septembre 2020. A______ ne pouvait dès 

lors réclamer une indemnité pour licenciement abusif. 

D'autre part, le précité n'avait pas expliqué sur quels faits il fondait sa conclusion 

en dommages-intérêts. A supposer qu'il s'agisse de la dépression qu'il avait 

allégué avoir eue après son licenciement, il n'était pas établi que celle-ci était en 

lien avec un comportement de son ancienne employeuse. Rien dans le dossier ne 

permettait de considérer que A______ avait été victime d'harcèlement 

psychologique ou d'une sévère humiliation de la part de son ancienne employeuse. 

Le médecin généraliste, qui lui avait fourni un certificat médical, s'était contenté 

de rapporter les dires de son patient mais n'avait pas été témoin de la relation de 

travail et du licenciement. Même à retenir que le licenciement était en rapport 

avec l'état dépressif de A______, il n'en demeurait pas moins que le précité n'avait 

pas établi que son ancienne employeuse était responsable de son état. 

A______ réclamait en outre le paiement par B______ AG d'une indemnité pour 

tort moral car son ancienne employeuse avait refusé de lui délivrer une lettre de 

recommandation et un certificat de travail comprenant la mention "esprit d'équipe 

et bon relationnel". Or, celui-ci n'avait pas apporté la preuve de ses qualités 

relationnelles et de son esprit d'équipe. Au contraire, il avait été établi qu'il avait 

eu au moins une altercation avec un collègue ayant nécessité l'intervention d'un 

tiers pour les séparer. Plusieurs autres collègues et supérieurs de A______ 

s'étaient plaints de son caractère difficile et de son comportement rebelle dans le 

cadre de l'enquête menée par l'employeuse. Les déclarations du témoin I______ 

ne contredisaient pas les conclusions de cette enquête, puisqu'il avait également 

admis que A______ pouvait se montrer susceptible et agressif verbalement. 

Aucune disposition légale n'obligeait par ailleurs l'employeuse à remettre une 

lettre de recommandation à son employé. Enfin, rien dans le dossier ne permettait 

de retenir que ce dernier avait fait l'objet de mobbing de la part de ses supérieurs. 

- 12/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

Compte tenu de l'absence d'une quelconque atteinte à sa personnalité, la prétention 

de A______ était mal fondée.  

EN DROIT 

1. 1.1 Interjeté contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire 
patrimoniale dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure 

à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a 

LOJ), dans le délai utile de trente jours (art. 142 al. 1 et 3, 143 al. 1, 145 al. 1 let. 

b et 311 CPC) et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 131 et 311 

CPC), l'appel est recevable. 

1.2 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr. et le litige portant sur un 
contrat de travail, la cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 

CPC) et à la maxime inquisitoire sociale (art. 247 al. 2 let. b CPC). Cette maxime 

implique notamment que le tribunal n'est pas lié par les offres de preuves et les 

allégués de fait des parties (ATF 139 III 457 consid. 4.4.3.2), et qu'il peut fonder 

sa décision sur des faits qui n'ont certes pas été allégués, mais dont il a eu 

connaissance en cours de procédure en consultant le dossier (arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_388/2021 du 14 décembre 2021 consid. 5.1 s. résumé in CPC Online, 

ad art. 247 CPC). 

1.3 La Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir d'examen en fait et en 
droit (art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). En particulier, elle 

contrôle librement l’appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance (art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci 
pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
Conformément à l’art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les 
points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet 

d'une motivation suffisante - et, partant, recevable -, pour violation du droit (art. 

310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). 

Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les 

critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première 

instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 

du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 

2. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir refusé de lui allouer des dommages-
intérêts sur la base de l'art. 328 CO. Selon lui, c'est à tort que les premiers juges 

auraient retenu qu'il n'avait pas expliqué sur quels faits il basait ses conclusions en 

dommages-intérêts. Il estime que les éléments présentés par les parties 

permettraient d'établir une atteinte illicite à ses droits de la personnalité ainsi que 

l'atteinte à la santé en découlant.  

- 13/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

 2.1.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité 
pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par 

écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. A teneur 

de l'al. 2 de cette disposition, si l'opposition est valable et que les parties ne 

s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé 

peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en 

justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. 

Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la 

formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard 

de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié  

(ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1, ARV/DTA 2015 p. 32, JAR 2015 

p. 177). 

L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son 

employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à 

encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de 

travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO). Dans cette perspective, le 

droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si 

celui-ci refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation  

(ATF 134 III 67 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_320/2014 précité, 

ibidem). 

Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation 

de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et 

non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêt du Tribunal fédéral 

4A_320/2014 précité, ibidem). 

L’absence d’opposition au congé dans le délai de congé et/ou d’action en justice 
dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, entraîne la péremption de la 

prétention à une indemnité fondée sur l'art. 336a, avec pour conséquence que le 

congé est réputé avoir été définitivement accepté. Le travailleur est alors privé de 

toute possibilité de faire valoir ce grief; aussi, il ne saurait « contourner cette 

barrière procédurale » en faisant valoir un droit à une indemnité pour tort moral 

fondée sur les articles 49 al. 1 et 328 al. 1 CO (PERRENOUD, Commentaire 

romand, Code des obligations I, 2021, n. 17 ad art. 336b CO; 

PORTMANN/RUDOLPH, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 2020, n. 2 art. 

336b CO; cf. également arrêt du Tribunal fédéral 4A_607/2011 du 10 novembre 

2011 consid. 3, dans le cadre duquel le TF a indiqué qu'il était "douteux que le 

travailleur licencié de manière abusive, s'il a laissé périmer son droit à 

l'indemnité spécifique prévue par l'art. 336a al. 1 et 2 CO, puisse encore élever 

une prétention sur la base des art. 49 al. 1 et  

- 14/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

328 al. 1 CO" mais a laissé la question indécise faute d'atteinte justifiant une telle 

indemnité dans le cas d'espèce). 

2.1.2 Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une 
raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un 

lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave 

au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). 

Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 

manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte 

personnalité, agressivité, grossièreté, etc.; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 

du 25 août 2016 consid. 2.2; 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4-6; 

DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le 

congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, 

lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait 

attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (PERRENOUD, 

Commentaire romand, Code des obligation I, n. 20 ad art. 336 CO). Rien 

n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher 

à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la 

mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectés. Il n'est ainsi 

pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation 

(arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 

2.1.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus 

pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 

La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour 
l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou 
celle d’un autre employé (ATF 126 III 395).  

Que cela soit dans le cadre de l'action en dommages-intérêts ou de l'action en 

réparation du tort moral, le mode et l'étendue de la réparation, ainsi que la mesure 

de la responsabilité de l'employeur se déterminent d'après les principes généraux 

(cf. art. 41 ss CO). 

Lorsque le travailleur subit un dommage matériel découlant d'une atteinte illicite à 

ses droits de la personnalité, il a droit à une réparation sous forme de dommages-

intérêts. Pour mettre en œuvre la responsabilité contractuelle de l'employeur, le 
travailleur doit prouver le dommage, la violation contractuelle, ainsi que le lien de 

causalité entre les deux. En revanche, la faute de l'employeur est présumée. 

S'agissant du dommage, le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant 

de celui-ci. Cependant, lorsqu'il est difficile d'apporter la preuve stricte du 

dommage, le juge le détermine équitablement. Quand l'atteinte à la personnalité 

est également constitutive d'une atteinte à la santé physique ou à la santé mentale 

- 15/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

du travailleur, par exemple dans certains cas de mobbing, l'on sera en présence 

d'une lésion corporelle. Le dommage consistera alors dans l'impossibilité pour la 

victime d'utiliser pleinement sa capacité de gain. Lorsqu'une incapacité de 

travailler est à l'origine d'une action en dommages-intérêts, il appartient à la 

victime, en vertu de l'art. 8 CC, d'alléguer et de prouver les faits permettant de 

constater que le comportement de l'employeur, par exemple la prétendue omission 

d'adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la 

condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son 

invalidité (DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 94-97 ad art. 328 CO et les références 

citées). 

2.1.4 L'art. 221 al. 1 lit. b CPC précise que la demande doit contenir des 
conclusions. Comme tous les actes de procédure, les conclusions doivent être 

interprétées conformément au principe de la bonne foi, en particulier sur la base 

de la motivation à leur appui (ATF 123 IV 125c; 115 Ia 107 consid, 2b; 105 II 149 

consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 5A_783/2009 consid. 3.3.2). Dès lors, une 

désignation ou expression inexacte n'est pas à elle seule déterminante (arrêts du 

Tribunal fédéral 5C_159/2000 consid. 3c/aa, 4A_440/2014 consid. 3.3). 

2.2 En l'espèce, l'appelant a d'abord conclu au paiement de deux indemnités de 
même montant, l'une à titre d'indemnité pour licenciement abusif et l'autre à titre 

d'indemnité pour tort moral.  

Ce n'est que suite à l'audience du 20 octobre 2021, lors de laquelle il a persisté 

dans ses conclusions tout en reconnaissant que les délais légaux pour faire valoir 

une indemnité pour licenciement abusif n'avaient pas été respectés, et après avoir 

recouru aux services d'un avocat, qu'il a prétendu que ses conclusions devaient 

être comprises comme des prétentions pour violation par l'employeur de 

l'obligation de protéger la personnalité et la santé des employés, une en 

dommages-intérêts et l'autre en tort moral. 

Avant cela, l’appelant a affirmé à plusieurs reprises ne pas contester son 
licenciement, allant jusqu’à déclarer par-devant le Tribunal, lors de l’audience du 
20 octobre 2021, qu’il était « d’accord qu’on [le] licencie ». 

Il n'est, en tout état, pas contesté que l'appelant ne s'est pas opposé à son 

licenciement avant la fin de son délai de congé et n'a pas agi en justice dans le 

délai péremptoire des 180 jours consécutifs à la fin des rapports de travail, et qu'il 

ne peut donc plus prétendre à une indemnité pour résiliation abusive. 

Reste à savoir si, par son courrier du 21 février 2021, l'appelant a souhaité clarifier 

ses conclusions, lesquelles doivent être interprétées conformément au principe de 

la bonne foi, ou les modifier, étant relevé que l'acte d'appel n'apporte aucune 

précision à cet égard, l'appelant se contentant d'affirmer qu'il prétend au 

versement de dommages-intérêts et d'une indemnité pour tort moral. 

- 16/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

Cette question peut toutefois demeurer indécise pour les raisons qui suivent. 

En effet, même à retenir que le premier montant est réclamé à titre de dommages-

intérêts, c'est à juste titre que le Tribunal a débouté l'appelant de sa conclusion. 

Tout d'abord, en procédant de la sorte, l'appelant, qui est forclos à se prévaloir du 

caractère abusif de son licenciement, tente de contourner cette barrière 

procédurale en plaidant l'abus subi sous l’angle de l’art. 328 CO, ce qui ne saurait 
être toléré. En effet, les prétentions modifiées, bien que fondées sur une nouvelle 

motivation juridique, concernent le même complexe de faits. L'appelant a appris 

au moment d'être licencié, en février 2016, qu'une enquête le concernant avait été 

diligentée par ses supérieurs hiérarchiques, de sorte qu'il lui était loisible de 

s'opposer à son licenciement durant son délai de congé pour ce motif. Les 

éventuels désaccords postérieurs avec son ancienne employeuse au sujet des 

attestations demandées ou de la teneur de son certificat de travail ne justifient pas 

qu'il soit revenu sur la position qu'il a maintenue pendant près de cinq ans. 

Il apparaît pour le surplus douteux que l'appelant ait voulu en réalité réclamer 

l'indemnisation d'un préjudice matériel à son ancienne employeuse, ses écritures 

de première instance ne comportant aucune démonstration d'un tel dommage. Si 

en appel il prétend que son revenu annuel brut a fortement diminué entre 2015 et 

2017 (alors que son licenciement a eu lieu en 2016 et qu'il a continué de percevoir 

son salaire jusqu'au 30 juin 2016), cela ne signifie pas encore que cette réduction 

soit la conséquence d'une atteinte illicite à ses droits de la personnalité par 

l’employeur. Elle peut être uniquement due au fait que l'appelant n'a pas trouvé 
emploi l'année qui a suivi son licenciement pour toute autre raison. De plus, la 

diminution alléguée, soit "32'205 fr. en deux ans", ne correspond pas au montant 

de 14'500 fr. réclamé par l'appelant, étant relevé que l'appelant n'a fourni aucune 

explication sur la manière dont il a calculé son prétendu dommage.  

L'appelant soutient que l'atteinte à la personnalité serait constitutive d'une atteinte 

à sa santé mentale. Il n'a toutefois pas allégué que son incapacité de travail aurait 

perduré au-delà du 10 juillet 2016. L'attestation médicale du 19 juillet 2016 ne fait 

état d'aucune incapacité de travail et il n'a pas été allégué que le médecin 

généraliste qui l'aurait rédigée aurait assuré le suivi médical de l'appelant avant 

mars 2016. C’est donc à juste titre que le Tribunal a considéré que le médecin en 
question n'a pas été témoin de la relation de travail et du licenciement de son 

patient. De plus, contrairement à ce que semble croire l’appelant, la seule prise de 
médicaments antidépresseurs ne suffit pas à établir une atteinte à sa capacité de 

gain découlant d’une violation de ses droits à la personnalité par l’intimée. 

Faute d’avoir établi un dommage matériel découlant d’une atteinte illicite à ses 
droits de la personnalité du fait de son ancienne employeuse, le Tribunal ne 

pouvait en effet, quoi qu’il en soit, faire droit à la première conclusion en 

- 17/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

paiement de l’appelant. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce 
point. 

Les développements de l’appelant concernant une atteinte illicite à sa personnalité 
seront examinés sous le considérant suivant, consacré à l'éventuelle réparation 

d’un tort moral. 

3. L'appelant considère avoir démontré avoir subi une atteinte illicite à sa 
personnalité et fait grief au Tribunal de lui avoir refusé une indemnité pour tort 

moral.  

 3.1.1 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus 

pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 

Le devoir de protection de la personnalité des travailleurs déploie principalement 

ses effets pendant la durée effective des relations de travail. La jurisprudence a 

toutefois eu l'occasion de préciser que l'art. 328 CO s'appliquait également, dans 

certaines limites, avant la conclusion du contrat et après la fin de celui-ci 

(DUNAND/RAEDLER, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 11 ad art. 328 

CO). 

Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est 

ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n'est pas 

nécessaire que l'honneur soit effectivement lésé et il suffit que le comportement 

incriminé soit propre à ternir celui-ci, la perturbation devant toutefois présenter 

une certaine intensité (ATF 143 III 297 consid. 6.4.2, p. 308; 129 III 715 consid. 

4.1, p. 722; arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2 

et les références citées). 

Le principe de la protection de la personnalité des travailleurs n'existe pas de 

manière illimitée. Il y a lieu en effet de tenir compte des intérêts légitimes de 

l'employeur qui sont notamment fondés sur les exigences du travail à effectuer. 

Pour déterminer si l'on est ou non en présence d'une atteinte illicite à la 

personnalité, le juge examinera chaque cas d'espèce en tenant compte de 

l'ensemble des circonstances. Il se référera aux règles de la bonne foi et devra 

également tenir compte des concrétisations existant dans l'ordre juridique. Ainsi, 

et à titre d'exemple, les motifs justificatifs permettant à l'employeur de notifier un 

congé pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur lorsque cette 

raison a "un lien avec le rapport de travail" ou qu'elle "porte sur un point 

essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise" (cf. art. 336 al. 1 let. a 

CO) devront être considérés par analogie avec l'appréciation des éléments 

intégrant le principe général de la protection de la personnalité du travailleur 

(DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 13 ad art. 328 CO et les références). 

- 18/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

3.1.2 L’art. 328b CO prévoit également que l'employeur ne peut traiter des 
données concernant le travailleur que dans la mesure où celles-ci portent sur les 

aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du 

contrat de travail, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la 

protection des données étant par ailleurs applicables (cf. art. 70 de la nouvelle loi 

fédérale du 25 septembre 2020 sur la protection des données, entrée en vigueur le 

1
er

 septembre 2023).  

Selon ces dispositions, quiconque traite des données personnelles ne doit pas 

porter une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées (art. 12 al. 1 

aLPD). Une atteinte à la personnalité est illicite à moins d’être justifiée par le 
consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la 

loi (art. 13 al. 1 aLPD). 

Confronté à une dénonciation ou des soupçons de faits pouvant causer une atteinte 

à la personnalité d'un ou de plusieurs employés, l'employeur devra procéder à une 

clarification de la situation. Celle-ci pourra notamment être menée à l'interne de 

l'entreprise. Lorsque l'enquête interne est mise en œuvre, l'employé soupçonné des 
faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui 

lui sont reprochés. Cette exigence découle des obligations de l'art. 328 CO mais 

également de la LPD, qui s'applique en raison du fait que l'enquête constitue un 

traitement de données personnelles concernant l'employé soupçonné 

(DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 75-76 ad art. 328 CO).  

Un traitement ne sera pas considéré comme portant une atteinte illicite à la 

personnalité des personnes concernées si, cumulativement, il reste dans le cadre 

de l'art. 328b CO, respecte tous les principes de la LPD et ne porte pas autrement 

une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées pour l'un des motifs 

exprimés à l'art. 12 aLPD. Tant qu'elle demeure dans le cadre des rapports de 

travail, l'enquête interne ne donnera donc pas lieu à une présomption d'illicéité. 

S'agissant du respect des principes de la LPD, ceux de proportionnalité, de finalité 

et d'information s'avéreront en pratique être ceux qui sont le plus souvent 

enfreints. Par exemple car l'employé concerné ne serait pas informé des mesures 

d'instruction ou en raison du traitement d'un grand nombre de données 

personnelles. Dans un tel cas, un motif justificatif devra donc être trouvé. Celui-ci 

ne pourra en principe résider que dans l'intérêt prépondérant de l'employeur, selon 

l'appréciation générale de la situation et la nécessité d'enfreindre l'un de ces 

principes pour atteindre les résultats (licites) visés par l'enquête 

(DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 28 et 115 ad art. 328b CO). 

Des passages du rapport et des pièces d'enquête figurant dans le dossier personnel 

de l'employé pourront être caviardés lorsque ceci répond à l'intérêt prépondérant 

d'un tiers, notamment d'autres employés ayant participé à l'enquête. Un caviardage 

qui devra cependant rester le plus limité possible et ne pas empêcher l'employé 

- 19/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

d'avoir accès à l'essentiel des éléments le concernant, y compris afin qu'il puisse 

faire valoir ses droits (DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 117 ad art. 328b CO).  

En vertu de l'art. 8 LPD, toute personne peut demander au maître d'un fichier si 

des données la concernant sont traitées (al. 1). Le maître du fichier doit lui 

communiquer: toutes les données la concernant qui sont contenues dans le fichier, 

y compris les informations disponibles sur l'origine des données (al. 2 let. a); le 

but et éventuellement la base juridique du traitement, les catégories de données 

personnelles traitées, de participants au fichier et de destinataires des données (al. 

2 let. b). Ce droit d’accès vise à faire valoir le respect de la personnalité. Il donne 
la possibilité à la personne dont les données sont traitées de vérifier si le 

traitement est conforme aux principes juridiques applicables (arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_277/2020 du 18 novembre 2020 consid. 5.2). 

3.1.3 L'art. 49 al. 1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa 
personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant 

que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction 

autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 

consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par 

la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte 

pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation  

(ATF 129 III 715 consid. 4.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_326/2020 du 

1
er

 décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 

4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). 

Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la 

personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 

30 juillet 2020 consid. 4.2; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). 

3.1.4 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 

ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de 

travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). 

Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, 

trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (AUBERT, Commentaire du 

contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). 

Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au 

principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses 

limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou 

ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être 

établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et 

appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et 

- 20/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 

et les références citées). 

3.2 En l'espèce, l'appelant considère avoir subi une atteinte illicite à sa 
personnalité en raison de plusieurs faits. 

3.2.1 En premier lieu, il se plaint du fait qu'une enquête le concernant aurait été 
diligentée suite à l'altercation du 30 janvier 2016 sans qu'il n'en soit informé, et 

que cette enquête aurait conduit son ancienne employeuse à le licencier. 

Or, il résulte de ce qui précède (cf. supra consid. 2.2) que l'appelant ne saurait se 

plaindre du caractère prétendument abusif de son licenciement en tant qu'il ferait 

suite à une enquête interne qui n'aurait pas respecté les exigences en matière de 

protection de la personnalité. 

Il ne peut se prévaloir de ces mêmes faits pour prétendre à la réparation d'un 

éventuel tort moral, ce d'autant qu'il s'agit de faits dont il avait connaissance au 

moment de son licenciement, bien qu'il n'ait eu accès à son dossier personnel 

qu'en avril 2021. 

Il ne sera dès lors pas tenu compte des développements en lien avec les motifs de 

licenciement et le déroulé de l’enquête interne dans le cadre du présent examen. 

3.2.2 L'appelant fait ensuite valoir qu'en lui refusant l'accès à son dossier 
personnel, l'intimée aurait lésé ses droits de la personnalité. 

Aucune trace écrite d’une telle demande formulée avant le début de la 
litispendance n’apparaît dans le dossier. 

L’intimée admet toutefois que lors de l’entretien de licenciement, une version 
caviardée de son dossier personnel aurait été proposée à l’appelant qui souhaitait 
connaître la nature exacte des reproches formulés par ses supérieurs mais que 

celui-ci aurait refusé.  

Il résulte en outre du courrier du 8 mars 2021 que l’intimée a immédiatement 
accédé à la requête de son ancien employé, lorsque celui-ci l’a formulée pour la 
première fois par écrit. Elle a en revanche restreint ce droit d’accès en lui 
indiquant que le nom des collaborateurs qui se seraient plaints de son 

comportement serait caviardé, ce qu’elle avait le droit de faire compte tenu de 
l’intérêt prépondérant desdits employés.  

 C’est l’appelant qui a refusé l’accès tel que proposé. 

Une copie caviardée du dossier personnel lui a, en tout état, été transmise le 24 

avril 2021.  

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C/18812/2020-3 

C'est donc à tort que l’appelant reproche à l’intimée de lui avoir refusé l’accès à 
son dossier durant près de cinq ans. 

S’agissant du caviardage des documents, la Cour relève qu’il n’empêchait pas 
l'appelant de prendre connaissance des faits qui lui avaient été reprochés, et qui lui 

avaient déjà été communiqués au moment de son licenciement. 

L'appelant se plaint également du fait que les données récoltées par son ancienne 

employeuse lèseraient ses droits de la personnalité puisqu'elles comporteraient des 

informations imprécises et univoques, ainsi que des dépréciations de sa 

personnalité injustifiées et des commentaires inutilement vexatoires, sans préciser 

les informations, dépréciations et commentaires en question. Or, la Cour ignore 

tout des documents qui figuraient dans le dossier personnel de l'appelant, exceptés 

les deux courriels caviardés produits par l'intimée à l'appui de sa réponse. Si ceux-

ci contiennent des données concernant l'appelant, en particulier des opinions 

personnelles des employés en question, ils font toutefois partie d'une enquête 

interne visant à déterminer les aptitudes à l'emploi du travailleur, de sorte que leur 

traitement par l'employeur ne saurait être considéré comme portant une atteinte 

illicite à la personnalité de l'appelant. 

3.2.3 L'appelant considère ensuite que le refus par son ancienne employeuse 
d'établir un certificat de travail "indiquant toutes ses compétences 

professionnelles, qu'elle a[vait] pourtant reconnues selon les éléments présents 

dans le dossier personnel" constituerait également une atteinte à sa personnalité. 

Les seules demandes formulées par l’employé postérieurement à son licenciement 
visaient à obtenir une lettre de recommandation ou un certificat de travail. Les 

échanges entre les parties illustrent toutefois la bonne volonté de l’intimée, qui a 
fait suite à ces demandes dans les meilleurs délais. 

Une fois le certificat de travail final transmis, l’appelant a attendu plusieurs mois 
avant d’en solliciter sa rectification et a ensuite reproché à l’intimée de ne pas 
pouvoir donner suite immédiatement. Aucun échange entre les parties ne semble 

avoir eu lieu depuis le début d’année 2018 à ce sujet. Ce n’est qu’en septembre 
2020 que l’appelant a finalement déposé une requête en conciliation à l’encontre 
de son ancienne employeuse, dans le cadre de laquelle il sollicitait également la 

rectification de son certificat de travail. 

Or, une version modifiée, qui a emporté son accord, lui a été proposée par 

l’intimée dans les quelques mois qui ont suivi l’audience de conciliation. 

Dans ces circonstances, la Cour voit mal en quoi le comportement de l’intimée 
aurait porté atteinte à la personnalité de son ancien employé. 

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Il sera de plus relevé que le comportement de l’appelant, et en particulier sa 
mésentente avec ses collègues et le fait qu’il soit dépourvu d’esprit d’équipe, est 
précisément ce qui a motivé son licenciement. Cela est corroboré par les deux 

courriels caviardés figurant au dossier ainsi que par l'audition des témoins dans le 

cadre de la présente procédure, les témoins H______, I______, C______ ayant 

tous confirmé l’existence de l’altercation du 30 janvier 2016, ainsi que, s’agissant 
plus particulièrement des témoins I______ et C______, les comportements 

problématiques de l’appelant. 

Pour ces raisons, l'intimée ne pouvait y faire figurer ces deux qualificatifs sauf à 

établir un certificat de travail inexact et trompeur. 

Ces faits ne sont, en tout état, pas constitutifs d'une atteinte à la personnalité de 

l'appelant.  

Pour le surplus, il sera relevé que l’appelant a attendu plus de quatre ans et demi 
avant de saisir les juridictions compétentes. A l’évidence, les atteintes dont il dit 
avoir été victime n’étaient pas ressenties par celui-ci, durant cette longue période, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il lui apparaisse 
légitime de s’adresser au juge afin d’obtenir réparation.   

3.2.4 Par conséquent, en l’absence d’un comportement qui serait imputable à 
l’intimée et qui pourrait être jugé attentatoire à la personnalité de l’appelant, et 
compte tenu du fait qu’il est forclos à se prévaloir du caractère abusif de son 
licenciement, c’est à raison que le Tribunal a considéré que la prétention de 
l’appelant en réparation de son tort moral était mal fondée.  

Le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris sera confirmé. 

4. La valeur litigieuse en appel étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas perçu de 
frais judiciaires (art. 116 al. 1 CPC ; art. 19 al. 3 let. c LaCC ; art. 71 RTFMC). Il 

n’est pas alloué de dépens conformément à l’art. 22 al. 2 LaCC. 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé le 13 septembre 2022 par A______ contre le jugement 

JTPH/223/2022 rendu par le Tribunal des prud’hommes le 12 juillet 2022 dans la cause 
C/18812/2020. 

Au fond : 

Confirme le jugement entrepris. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Dit que la procédure d'appel est gratuite. 

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 

Siégeant : 

Madame Jocelyne DEVILLE CHAVANNE, présidente; Monsieur Claudio PANNO, 

juge employeur; Madame Monique LENOIR, juge salarié; Madame Fabia CURTI, 

greffière. 

 

La présidente : 

Jocelyne DEVILLE CHAVANNE 

 La greffière : 

Fabia CURTI 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 

- 24/24 - 

 

 

C/18812/2020-3 

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000  fr.