# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 875706fe-f342-5ec1-9260-3f0ff19ad3b4
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2025-03-28
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 28.03.2025 A-3323/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-3323-2024_2025-03-28.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-3323/2024 

 

 
 

  A r r ê t  d u  2 8  m a r s  2 0 2 5  

 Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Jürg Marcel Tiefenthal, Maurizio Greppi, juges, 

Frédéric Lazeyras, greffier. 
 

 
 

Parties 
 X._______, 

(…),   

représenté par Maître Trevor J. Purdie, 

L'Etude Swiss Lawyers SNC, 

Boulevard de Pérolles 21, Case postale 656, 

1701 Fribourg,  

recourant,  

  
 

 
contre 

 
 Office fédéral de topographie swisstopo, 

Seftigenstrasse 264, 

3084 Wabern,    

autorité inférieure.  

  
 

 
 

Objet 
 Personnel de la Confédération ; résiliation ordinaire  

des rapports de travail. 

 

 

 

A-3323/2024 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a X._______ (ci-après aussi : l’employé), né le (…), a été engagé par 

l’Office fédéral de topographie swisstopo (ci-après : swisstopo), à partir du 

1er août 2010, en qualité de topographe processus modèle topographique 

du paysage (ci-après : MTP). Conclu pour une période initiale de deux ans, 

son contrat de durée déterminée a été remplacé par un contrat de durée 

indéterminée à partir du 1er septembre 2011. 

 

A.b En date du 22 octobre 2012, l’employé a fait l’objet d’un avertissement 

écrit concernant son comportement. Il lui était reproché de ne pas avoir 

saisi correctement son temps de travail. En effet, il aurait enregistré ma-

nuellement plus de 14 heures de trop sur l’année 2012, aurait omis de 

pointer aux pauses de midi, et n’aurait pas respecté les horaires de pré-

sence obligatoire de swisstopo. Il a été rendu attentif qu’un nouveau com-

portement incorrect de sa part pourrait mener jusqu’à la résiliation immé-

diate des rapports de travail. 

B.  

B.a Le 10 octobre 2023, Y._______, supérieur hiérarchique direct de 

X._______ et responsable du sous-processus MTP, a découvert, en pro-

cédant à un contrôle des heures saisies par l’employé, que ce dernier avait 

transféré, sur l’outil d’enregistrement du temps de travail en fonction des 

tâches CATS (ci-après : CATS), une cinquantaine d’heures de travail effec-

tuées en juillet 2023 d’un plan du programme de création de cartes ArcGIS 

(ci-après : ArcGIS) à un autre, alors qu’il n’avait commencé à travailler sur 

ce dernier qu’en septembre 2023. Il a également remarqué une absence 

d’activité de plusieurs heures le matin du 18 juillet 2023, alors que l’em-

ployé avait indiqué, sur le système de timbrage électronique (ci-après : 

PT), avoir travaillé à ce moment-là. Ce dernier lui a fourni des explications 

lors d’entretiens les 23 et 24 octobre 2023 et dans différents e-mails, qui 

ne l’ont pas satisfait. 

B.b L’entretien d’évaluation de X._______ pour l’année 2023 a eu lieu le 

14 novembre 2023. Y._______ lui a attribué une évaluation globale « sa-

tisfaisante », correspondant à la note 2 sur 4. Il a relevé que le travail de 

l’employé était de bonne qualité et que la quantité fournie était suffisante. 

Après une discussion en début d’année en raison d’une organisation du 

travail de l’employé jugée insuffisante, la situation s’était améliorée. Elle 

avait toutefois été suivie d’un nouveau grand désordre durant la période 

estivale et d’un manque de transparence vu les incohérences découvertes 

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dans CATS. Il a estimé qu’à l’avenir, l’employé devrait rendre compte de 

son travail plus souvent et mettre en œuvre les mesures demandées de 

manière durable. Il gardait espoir que l’employé puisse assumer encore 

mieux ses tâches professionnelles à l’avenir et lui a assuré son soutien à 

condition que la communication soit ouverte et transparente. 

De son côté, l’employé a reproché à son supérieur de le surveiller de ma-

nière illicite en comparant la date et les heures des objets qu’il avait créés 

sur ArcGIS avec les heures qu’il inscrivait sur PT et CATS. Le jour même, 

il a pris contact avec son supérieur Z._______, responsable du processus 

MTP, pour exposer les difficultés qu’il rencontrait avec Y._______ et dans 

sa vie privée. Il a également contacté une collaboratrice des ressources 

humaines pour s’enquérir de la licéité de la mesure de surveillance. Elle lui 

a répondu que le service juridique du Secrétariat général du DDPS lui avait 

confirmé que la surveillance déployée était licite. L’employé a contesté 

cette appréciation. Il lui a proposé de clarifier ces questions avec l’inspec-

trice du travail du SECO qu’il avait contactée, ce qu’elle a refusé. 

B.c Le 21 novembre 2023, une nouvelle réunion s’est tenue en présence 

de X._______, Y._______ et Z._______. Une liste contenant des « me-

sures pour une approche structurée » a été remise à l’employé. Selon les 

supérieurs, celle-ci devait aider à améliorer l’efficacité dans l’organisation 

du travail et rebâtir la confiance. Les mesures étaient les suivantes : 

1. Le plan hebdomadaire rempli est transmis par mail à Y._______ jusqu’au lundi 10h00. 

2. Le CATS se remplit comme suit : 

a. Le mardi jusqu’à 09h30 pour le lundi 

b. Le jeudi jusqu’à 09h30 pour le mardi 

c. Le lundi jusqu’à 09h30 pour le jeudi 

3. Si quelque chose ne marche pas, X._______ contacte Y._______ personnellement 

s’ils sont tous les deux à (…), sinon par téléphone ou par mail. 

4. La communication se fait en principe en personne ; le téléphone et le mail ne sont 

utilisés que dans des cas exceptionnels. WhatsApp est réservé aux cas d’urgence.  

5. X._______ ne fait pas de corrections dans CATS. 

6. Les heures dans CATS et sur les listes de contrôle doivent correspondre. 

7. X._______ s’annonce personnellement à Y._______ en arrivant ; en partant, il prend 

congé personnellement. 

8. Au début et à la fin de la pause de midi, X._______ badge. 

9. Nous faisons un contrôle de l’évolution toutes les deux semaines. 

B.d De nombreux entretiens de suivi, hebdomadaires ou bimensuels, ont 

eu lieu entre le 4 décembre 2023 et le 12 mars 2024. Sur la base des 

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contrôles du temps de travail de l’employé qui ont perduré tout au long de 

cette période, les supérieurs ont manifesté leur insatisfaction concernant 

l’organisation de son travail, la saisie de ses heures de travail, sa produc-

tivité et sa communication avec Y._______. De plus, le télétravail de l’em-

ployé a été supprimé à partir du 1er février 2024. 

Durant cette période, l’employé a réitéré ses plaintes concernant la surveil-

lance effectuée et a demandé qu’elle soit supprimée. Il estimait qu’elle l’at-

teignait dans son intégrité et sa personnalité, et qu’elle n’était pas justifiée 

par les circonstances. Selon ses dires, il avait travaillé efficacement, res-

pectivement avait levé les doutes sur les périodes où ses supérieurs avait 

constaté des incohérences entre le temps de travail saisi et celui réelle-

ment effectué. Contrairement à l’affirmation de ces derniers selon laquelle 

sa productivité en 2023 avait été 27% en-dessous des objectifs, il avait été 

5,7% plus rapide qu’attendu, sur la base des chiffres à atteindre qui lui avait 

été transmis en début d’année. 

B.e Le 4 avril 2024, le directeur de swisstopo a annoncé à l’employé, par 

oral et par écrit, que son contrat de travail serait résilié de manière ordi-

naire. Swisstopo lui a présenté une proposition de dissolution convention-

nelle du contrat de travail. Si elle n’était pas acceptée, il déciderait la rési-

liation de la relation de travail selon le projet de décision également soumis 

à l’employé. 

Par courrier du 24 avril 2024, l’employé a refusé la proposition de conven-

tion et a pris position sur le projet de décision dont il a contesté la teneur. 

Il a requis la poursuite des rapports de travail. 

C.  

Par décision du 29 avril 2024, swisstopo a résilié de manière ordinaire le 

contrat de travail conclu avec X._______ pour le 31 août 2024 et l’a sus-

pendu avec effet immédiat. Les motifs avancés à l’appui de la résiliation 

étaient la violation de l’obligation de saisie des heures de travail, un com-

portement récalcitrant, un manque de confiance envers le supérieur hiérar-

chique, un manque d’esprit d’équipe et de collaboration, et une absence 

d’intégration. Il a écarté les objections de l’employé développées dans sa 

prise de position du 24 avril 2024. 

D.  

D.a Par mémoire du 24 mai 2024, X._______ (ci-après : le recourant) a 

saisi le Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal) d’un recours 

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contre la décision du 29 avril 2024 de swisstopo (ci-après : l’autorité infé-

rieure). 

Il conclut principalement à sa réintégration, ainsi qu’à une indemnité à hau-

teur de six mois de salaire brut, avec intérêts, compte tenu de la résiliation 

prononcée en l’absence de motifs objectivement suffisants ; subsidiaire-

ment, au paiement d’une indemnité à hauteur de douze mois de son salaire 

brut, avec intérêts, en lieu et place de la réintégration, au paiement de l’in-

demnité de six mois précitée, et au paiement d’une indemnité à hauteur de 

six mois de salaire brut, avec intérêts, compte tenu de la demande quasi 

inexistante dans sa profession ; plus subsidiairement, au paiement des 

deux indemnités équivalents à six mois de salaire précitées. 

D.a.a A titre préliminaire, le recourant a requis l’octroi de l’effet suspensif 

et l’administration de plusieurs moyens de preuve. 

D.a.b Sur la forme, le recourant s’est prévalu d’une violation de son droit 

d’être entendu au motif que l’autorité inférieure n’avait pas tenu compte 

des faits tels que contestés dans son courrier du 24 avril 2024 et n’avait 

pas donné suite à sa requête de production de divers moyens de preuve. 

D.a.c Sur le fond, il a fait grief à l’autorité inférieure d’avoir constaté les faits 

de manière inexacte et incomplète, avec pour conséquence que la résilia-

tion n’était pas fondée sur des motifs objectivement suffisants. En particu-

lier, il a expliqué pourquoi, d’après lui, la surveillance à laquelle il avait été 

soumise n’était ni licite, ni proportionnée, ni fiable. Le recourant s’est éga-

lement plaint d’une violation du droit en raison du caractère abusif de la 

résiliation, intervenue en représailles de sa demande de contrôle de la lé-

galité de la mesure de surveillance, qui l’avait atteint dans sa personnalité 

et sa santé. Il relève par ailleurs qu’il n’avait, à tort, pas reçu d’avertisse-

ment pour quatre des cinq motifs de licenciement, respectivement que 

l’avertissement prononcé en 2012 pour non-respect de la saisie du temps 

de travail était obsolète. Si, par impossible, l’avertissement de 2012 devait 

être considéré comme valable, la décision demeurait disproportionnée car 

des mesures moins drastiques (médiation et coaching), pourtant conve-

nues entre les parties, auraient dû être mises en place avant son licencie-

ment. 

D.b Par décision incidente du 10 juillet 2024, le Tribunal a rejeté la de-

mande d’octroi de l’effet suspensif. 

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D.c Par mémoire-réponse du 28 juin 2024 transmis au Tribunal le 17 juillet 

2024 après traduction en français, l’autorité inférieure a conclu au rejet du 

recours. En substance, elle a rejeté l’ensemble des griefs du recourant, à 

savoir la violation du droit d’être entendu, la constatation inexacte et incom-

plète des faits, l’absence d’avertissement, la violation du droit à la protec-

tion de la personnalité et de la santé causée par la mesure de surveillance 

et le caractère abusif du licenciement. 

D.d Aux termes de sa réplique du 2 septembre 2024, le recourant a re-

noncé à sa réintégration et a requis en lieu et place une indemnité corres-

pondant à un salaire annuel brut, avec intérêts. Pour le surplus, il a main-

tenu l’intégralité de ses griefs et critiques à l’égard de la décision attaquée. 

D.e Par duplique du 8 novembre 2024, l’autorité inférieure a persisté dans 

ses conclusions et a produit les courriels échangés avec le recourant entre 

les mois de septembre 2023 à avril 2024, conformément à l’ordonnance du 

Tribunal du 13 septembre 2024 en ce sens. 

D.f Dans ses observations finales datées du 9 décembre 2024, le recou-

rant a pris position sur les pièces nouvellement produites par l’autorité in-

férieure et sur la duplique de l’autorité inférieure, renvoyant au surplus aux 

conclusions prises en tête de son recours, sous réserve de la modification 

figurant dans son écriture de réplique. 

Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin, 

dans les considérants qui suivent. 

Droit : 

1.  

La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est régie 

par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative 

(PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal 

administratif fédéral (LTAF, RS 173.32; art. 37 LTAF), respectivement la loi 

fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la confédération (LPers, 

RS 172.220.1), n’en disposent pas autrement. Le Tribunal examine d’office 

sa compétence (art. 7 PA) et librement la recevabilité des recours qui lui 

sont soumis. 

1.1 Conformément à l’art. 31 LTAF, en relation avec l’art. 36 LPers, le Tri-

bunal administratif fédéral est compétent pour connaître du recours du 24 

mai 2024, en tant qu’il est dirigé contre une décision au sens de l’art. 5 PA, 

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prise par un employeur fédéral au sens de l’art. 3 al. 2 LPers qui, comme 

en l’espèce, est une autorité précédente (cf. art. 33 let. e LTAF). 

1.2 Etant le destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement 

atteint par la fin de ses rapports de travail, le recourant a la qualité pour 

recourir au sens de l’art. 48 al. 1 PA. 

1.3 Les dispositions relatives au délai de recours, à la forme et au contenu 

du mémoire sont en outre remplies (cf. art. 50 et 52 PA). Le recours est 

ainsi recevable et il convient d’entrer en matière. 

2.  

2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité 

(let. c). Conformément à la jurisprudence en matière de droit du personnel, 

le Tribunal examine avec une certaine retenue les questions ayant trait à 

l’appréciation des prestations des employés, à l’organisation administrative 

ou à la collaboration au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas 

son propre pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité administrative qui a 

rendu la décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l’espèce (cf. 

ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêts du Tribunal 

administratif fédéral [TAF] A-680/2022 du 30 juin 2022 consid. 2.1, 

A-1112/2021 du 5 novembre 2021 consid. 2.1).  

2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions 

de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties 

ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 con-

sid. 2.2). 

2.3 L’objet du litige soumis au Tribunal est défini de la manière suivante. 

2.3.1 En procédure de recours, l’objet de la contestation (« Anfechtungsge-

genstand ») est déterminé par la décision entreprise, plus spécifiquement 

par son dispositif. Les conclusions du recourant, qui, selon la maxime de 

disposition, déterminent l'objet exact du litige devant l'autorité de recours 

(« Streitgegenstand »), doivent s'inscrire dans ce cadre prédéfini, sous 

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peine d'irrecevabilité. L’objet du litige peut être réduit, mais ne saurait être 

ni élargi, ni transformé par rapport à ce qu'il était devant l'autorité précé-

dente, qui l'a fixé dans le dispositif de la décision entreprise (cf. ATF 144 II 

359 consid. 4.3, 142 I 155 consid. 4.4.2 ; parmi d’autres : arrêt du TAF 

A-5410/2022 du 9 octobre 2024 consid. 2.3.). 

2.3.2 En l’espèce, le recourant a renoncé, en cours de procédure, à la con-

clusion principale tendant à sa réintégration au sens de l’art. 34c al. 1 LPers 

pour requérir, en lieu et place, une indemnité au sens de l’art. 34c al. 2 

LPers et une indemnité basée sur l’art. 19 al. 3 LPers, lesquelles avaient 

été requises à titre de conclusions subsidiaires dans son mémoire de re-

cours. Il y a lieu d’admettre cette modification des conclusions, que l’auto-

rité inférieure n’a du reste pas contestée (en ce sens : arrêt du TAF 

A-2323/2021 du 23 janvier 2023 consid. 7.6). 

2.4 Sur ce vu, il s’agira, dans les considérants qui suivent, d’examiner les 

réquisitions de preuve du recourant (infra consid. 3), puis le grief formel 

issu de la violation de son droit d’être entendu (infra consid. 4). Ensuite, le 

cadre légal et les arguments des parties entourant les mesures de surveil-

lance prises à l’égard du recourant seront présentés, au terme de quoi le 

Tribunal détermina si ces mesures étaient licites ainsi que les consé-

quences qui en découlent sur la résiliation (consid. 5). Le Tribunal exami-

nera le grief du recourant relatif à l’obligation d’avertissement préalable 

(consid. 6), puis déterminera si le recourant peut prétendre à une indemnité 

fondée sur les art. 34b et/ou 34c LPers (consid. 7). Il se penchera enfin sur 

la question de l’octroi d’une indemnité en raison de la faible demande dans 

la profession du recourant (consid. 8). 

3.  

Le recourant a requis l’administration de différents moyens de preuve dans 

le cadre de la présente procédure de recours. 

3.1 Dans un premier temps, le recourant a requis la production des cour-

riels échangés avec l’autorité inférieure entre septembre 2023 et mars 

2024, de sa productivité de décembre 2023 à avril 2024, et de ses logs 

informatiques pour l’année 2023 et de janvier à mars 2024. Il a également 

requis son audition et celle de cinq collègues. Dans ses observations fi-

nales, le recourant ne requiert plus que ces dernières auditions. 

3.2 Le Tribunal admet les moyens de preuve offerts par une partie s’ils pa-

raissent propres à élucider les faits. Dans le cadre d’une appréciation anti-

cipée des preuves, il peut renoncer à l’administration d’une preuve offerte 

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s’il appert qu’elle porte sur des considérations sans rapport pertinent avec 

le litige ou qu’elle n’est pas de nature à emporter sa conviction, sur le vu 

du dossier à sa disposition (cf. art. 12 et 33 al. 1 PA ; ATF 145 I 167 con-

sid. 4.1, 140 I 285 consid. 6.3.1, 131 I 153 consid. 3 ; arrêts du TAF 

A-4091/2022 du 29 février 2024 consid. 4.5.3, A-4076/2021 du 28 no-

vembre 2022 consid. 4.1). Cette faculté de renoncer à administrer une 

preuve proposée en raison de son défaut de pertinence est conforme au 

droit d’être entendu garanti par l’art. 29 de la Constitution fédérale de la 

Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et l’art. 29 PA (cf. ATF 

144 II 427 consid. 3.1.3 ; arrêts du TAF A-584/2023 du 10 juin 2024 con-

sid. 3.2, A-4627/2022 du 19 décembre 2023 consid. 7.4.1). Par ailleurs, en 

termes de moyens de preuves, l'audition de témoins apparaît comme étant 

subsidiaire. En effet, l'art. 14 al. 1 let. c PA spécifie que le Tribunal admi-

nistratif fédéral peut ordonner l'audition de témoins si les faits ne peuvent 

pas être suffisamment élucidés d'une autre façon. 

3.3 En l’espèce, le Tribunal constate tout d’abord que l’autorité inférieure a 

produit les courriels échangés avec le recourant du mois de septembre 

2023 à mars 2024, conformément à son ordonnance du 13 septembre 

2024 et à la réquisition de preuve du recourant en ce sens. Par ailleurs, le 

recourant n’a plus requis, dans sa dernière écriture, la production de ses 

logs informatiques et de sa productivité, de sorte qu’il est considéré y avoir 

renoncé. Partant, il n’est pas nécessaire que le Tribunal se rende dans les 

locaux de swisstopo pour accéder à l’ensemble des bases de données, 

comme l’autorité inférieure le suggère. En outre, le recourant a présenté 

ses arguments de manière détaillée dans son recours, sa réplique et ses 

observations finales, de sorte que son audition ne permettrait pas de mo-

difier la conviction du Tribunal. Il en va de même de l’audition de cinq de 

ses collègues, qui apparaissent subsidiaires et superflues compte tenu du 

dossier déjà bien documenté en possession du Tribunal. Les réquisitions 

de preuve du recourant sont ainsi rejetées. 

4.  

Dans un grief formel qu’il convient de traiter au préalable, le recourant se 

plaint de la violation de son droit d’être entendu au motif que l’autorité in-

férieure n’a pas pris position sur les faits tels que contestés dans sa prise 

de position sur le projet de décision de résiliation des rapports de travail, 

de sorte que la décision comporterait un défaut de motivation. L’autorité 

inférieure n’avait pas non plus donné suite à sa requête de production de 

divers moyens de preuve et à l’audition de ses collègues. 

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4.1 Le droit d'être entendu est une garantie de caractère formel inscrite à 

l’art. 29 al. 2 Cst. et concrétisée en procédure administrative fédérale aux 

art. 26 à 33 et 35 PA. Il comprend le droit pour l’intéressé de s’exprimer, de 

consulter le dossier, de faire administrer des preuves et de participer à l’ad-

ministration de celles-ci, d’obtenir une décision motivée et de se faire re-

présenter ou assister (cf. ATF 145 I 167 consid. 4.1, 142 II 218 consid. 2.3 ; 

ATAF 2009/54 consid. 2.2). 

4.2 Le droit d’être entendu implique l’obligation de l’autorité de motiver sa 

décision (art. 35 al. 1 PA). En effet, afin de pouvoir juger de l’opportunité 

d’un recours, ainsi que, le cas échéant, attaquer utilement la décision, l’ad-

ministré doit être en mesure de comprendre les motifs ayant fondé la déci-

sion de l’autorité et savoir pourquoi celle-ci lui a donné tort. L'autorité de 

recours doit également pouvoir le déterminer, pour être en mesure d’exer-

cer son contrôle en connaissance de cause (cf. ATF 138 IV 81 consid. 2.2 ; 

arrêts du TAF A-4666/2020 du 19 janvier 2023 consid. 3.1, A-3841/2018 du 

8 janvier 2020 consid. 5.1). L’autorité n’a toutefois pas l’obligation d’expo-

ser et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par 

les parties, mais peut au contraire se limiter à ceux qui paraissent perti-

nents ; il suffit qu’elle mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l’ont 

guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision. La motivation peut en outre 

être implicite et résulter des différents considérants de la décision, voire 

découler d'une correspondance séparée ou du renvoi à une prise de posi-

tion d'une autre autorité (cf. ATF 143 III 65 consid. 5.2, 142 II 154 con-

sid. 4.2, 141 V 557 consid. 3.2.1 ; arrêts du TAF A-1782/2023 du 27 janvier 

2025 consid. 3.5, A-4666/2020 du 19 janvier 2023 consid. 3.1, 

A-3841/2018 du 8 janvier 2020 consid. 5.1). 

4.3 S'agissant du droit de faire administrer des preuves (art. 33 PA) décou-

lant du droit d’être entendu, il sied de rappeler que la procédure adminis-

trative, que ce soit devant l'autorité administrative ou judiciaire, est régie 

par la maxime inquisitoire (cf. art. 12 PA ; supra consid. 2.2). Ce droit per-

met à la partie d'offrir des preuves pertinentes, d'exiger qu'il soit donné une 

suite favorable à cette offre et de participer à l’administration des preuves, 

ou à tout le moins de pouvoir s'exprimer sur le résultat de leur administra-

tion, quand celui-ci est de nature à influencer le sort de la cause (cf. ATF 

135 I 187 consid. 2.2 ; ATAF 2012/23 consid. 6.2.2). Comme mentionné 

ci-dessus (cf. consid. 3.2 avec les réf. cit.), l’autorité peut toutefois renoncer 

à l’administration d’une preuve dans le cadre d’une appréciation anticipée 

s’il appert qu’elle porte sur des considérations sans rapport pertinent avec 

le litige ou qu’elle n’est pas de nature à emporter sa conviction, sur le vu 

du dossier à sa disposition. 

A-3323/2024 

Page 11 

4.4 La violation du droit d'être entendu peut être réparée lorsque la partie 

lésée a la possibilité de s'exprimer devant une autorité de recours jouissant 

d'un pouvoir d'examen complet en fait et en droit. Cependant, une telle 

réparation doit rester l'exception et n'est admissible, en principe, que dans 

l'hypothèse d'une atteinte qui n'est pas particulièrement grave aux droits 

procéduraux de la partie lésée. Cela étant, une réparation de la violation 

du droit d'être entendu peut également se justifier, même en présence d'un 

vice grave, lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait 

à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait incompatible avec 

l'intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un 

délai raisonnable (cf. ATF 145 I 167 consid. 4.4, 142 II 218 consid. 2.8.1). 

4.5 En l’espèce, s’il est vrai que la décision est brève, l’autorité inférieure y 

a résumé les différents griefs exposés par le recourant dans sa prise de 

position du 24 avril 2024 pour chaque motif de résiliation avancé, et a pris 

position sur ceux-ci, considérant en définitive qu’ils ne permettaient pas de 

renoncer à une résiliation des rapports de travail. Sous cet angle, le devoir 

de motivation de l’autorité inférieure ne prête pas flanc à la critique. En ce 

qui concerne l’administration des divers moyens de preuves requis, il con-

vient de relever qu’une partie des pièces réclamées a été transmise au 

recourant avec la décision attaquée. Pour les autres, à savoir les échanges 

de courriels entre le mois de septembre 2023 à mars 2024 et la productivité 

du recourant de décembre à avril 2024, l’autorité inférieure a considéré, a 

contrario, que le recourant ne pouvait y avoir accès. Cela étant exposé, le 

Tribunal rappelle que les échanges de courriels ont été fournis par l’autorité 

inférieure au cours de la procédure de recours, de sorte que le recourant a 

pu s’exprimer de manière complète sur ces pièces. Partant, même à sup-

poser que l’autorité inférieure ait contrevenu au droit d’être entendu du re-

courant sur ce point, il y a lieu de retenir que cette violation, qui ne saurait 

être qualifiée de grave, a été réparée en procédure de recours. En ce qui 

concerne l’administration des preuves de la productivité du recourant, le 

Tribunal a considéré (cf. supra consid. 3.3) que ce dernier y avait renoncé 

en ne l’ayant pas réitérée dans ses dernières écritures adressées au Tri-

bunal. Enfin, l’audition de ses collègues n’a pas été jugée nécessaire, de 

sorte que l’autorité inférieure n’a pas donné suite à cette requête à bon 

droit. 

Compte tenu de ces éléments, le grief formel du recourant issu de la viola-

tion de son droit d’être entendu doit être écarté. 

5.  

A-3323/2024 

Page 12 

Dans un premier grief matériel, le recourant se plaint de l’illicéité de la me-

sure de surveillance instaurée à son encontre ainsi que d’un licenciement 

abusif, intervenu en représailles à sa demande de contrôle de la légalité 

de ladite mesure. 

5.1 Le cadre légal déterminant est le suivant. 

5.1.1 La résiliation est abusive au sens de l'art. 34c al. 1 let. b LPers lors-

qu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 du 

code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220). Selon la let. d de 

l’art. 336 al. 1 CO précité, le congé est notamment abusif lorsqu’il est 

donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des 

prétentions résultant du contrat de travail. L'art. 336 al. 1 let. d CO a pour 

but de protéger un travailleur contre un congé-représailles s'il peut suppo-

ser de bonne foi que les prétentions qu'il fait valoir sont fondées. Il n'est 

pas nécessaire qu'elles le soient effectivement. La résiliation n'est toutefois 

pas abusive dès lors que l'employé fait valoir des prétentions qui n'ont joué 

aucun rôle causal dans la décision de le licencier (cf. ATF 136 III 513 con-

sid. 2.4 et 2.6 ; arrêt du TAF A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 7.3). 

5.1.2 L'art. 336 al. 1 CO contient une liste de situations constitutives 

d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais consacre d'une manière gé-

nérale l'interdiction de l'abus de droit (art. 2 al. 1 du code civil suisse du 10 

décembre 1907 [CC, RS 210] ; cf. ATF 131 III 535 consid. 4.2). D'autres 

situations constitutives de congés abusifs sont ainsi admises par la pra-

tique, pour autant que la résiliation comporte une gravité comparable aux 

cas expressément mentionnés à l'art. 336 CO. Elle peut découler entre 

autres de la manière dont le congé a été donné, du fait que l'employeur a 

exploité sa propre violation du devoir de protéger l'employé ou s'est adonné 

à un double jeu (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2, 131 

III 535 consid. 4 ; arrêts du Tribunal fédéral [TF] 4A_479/2020 du 30 août 

2022 consid. 6.1, 8C_637/2022 du 2 juin 2023 consid. 4.1 s. ; arrêts du 

TAF A-4644/2023 du 28 octobre 2024 consid. 4.1.2, A-2821/2022 du 26 

septembre 2023 consid. 13.2.1, A-3713/2021 du 30 décembre 2022 con-

sid. 8.3.). 

5.1.3 L’art. 4 al. 2 let. g LPers et l’art. 328 CO – applicable par renvoi de 

l’art. 6 al. 2 LPers (cf. arrêt du TAF A-6331/2018 du 12 novembre 2020 

consid. 3.5.2.1) – garantissent le droit du travailleur à la protection de la 

personnalité. Ces dispositions imposent à l’employeur non seulement le 

respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise 

de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de 

A-3323/2024 

Page 13 

son intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de supé-

rieurs, de collègues ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 

consid. 4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, 

A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1 ; KARINE LAMPEN, in : Commen-

taire romand, CO I, 3e éd. 2021, art. 328 no 3). Dans le prolongement, la 

résiliation est aussi jugée abusive lorsqu'elle est donnée par l'employeur 

pour un motif qui est imputable à la violation de son obligation de protéger 

la personnalité du travailleur (cf. arrêts du TF 4A_259/2022 du con-

sid. 4.1.2, 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2, 8C_87/2017 du 28 

avril 2017 consid. 6.2 ; arrêts du TAF A-76/2022 du 19 décembre 2023 con-

sid. 5.3.2, A-3192/2019 du 27 novembre 2019 consid. 5.4.1, A-4054/2015 

du 15 février 2016 consid. 8.3.2). 

5.1.4 Les dispositions sur la protection de la santé figurant dans la loi fé-

dérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le com-

merce (LTr, RS 822.11), applicables à l’administration fédérale (cf. art. 2 

al. 1 let. a cum art. 3a let. a LTr ; ATF 139 II 7 consid. 5.1 ; arrêt du TAF 

A-6750/2018 du 16 décembre 2019 consid. 5.2.1), prévoient également 

une telle obligation de l’employeur à l’égard des travailleurs (art. 6 LTr). En 

particulier, l’art. 26 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3 ; 

RS 822.113) dispose qu’il est interdit d’utiliser des systèmes de surveil-

lance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs 

à leur poste de travail (al. 1). Lorsque des systèmes de surveillance ou de 

contrôle sont nécessaires pour d’autres raisons, ils doivent notamment être 

conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la 

liberté de mouvement des travailleurs (al. 2). Un système de surveillance 

est interdit par l'art. 26 OLT 3 s'il vise uniquement ou essentiellement à 

surveiller le comportement comme tel des travailleurs. En revanche, son 

utilisation n'est pas prohibée si, bien qu'emportant objectivement un tel ef-

fet de surveillance, il est justifié par des raisons légitimes, tels des impéra-

tifs de sécurité ou des motifs tenant à l'organisation ou à la planification du 

travail ou encore à la nature même des relations de travail. L'employeur 

est également habilité à prendre des mesures appropriées destinées à 

contrôler le travail de ses employés, en particulier la qualité de leurs pres-

tations et leur rendement. Encore faut-il que le système de surveillance 

choisi apparaisse, au vu de l'ensemble des circonstances, comme un 

moyen proportionné au but poursuivi, et que les travailleurs concernés 

aient préalablement été informés de son utilisation. Cela étant, il est sou-

vent difficile de faire la distinction entre des mesures de surveillance licites, 

qui tirent leur justification du droit de l'employeur de contrôler la qualité du 

travail ou le rendement des travailleurs, et des mesures de surveillance 

illicites, qui portent uniquement ou essentiellement sur le comportement de 

A-3323/2024 

Page 14 

ceux-ci (cf. ATF 139 II 7 consid. 5.2, 130 II 425 consid. 4.3 s. ; SECO, Com-

mentaire OLT 3, 2023, art. 26, pp. 1-2). 

5.1.5 Dans ce contexte, il convient de rappeler que les organes fédéraux 

ne sont en droit de traiter des données personnelles que s’il existe une 

base légale (art. 34 al. 1 de la loi fédérale du 25 septembre 2020 sur la 

protection des données [LPD, RS 235.1]). Le législateur a ainsi adopté les 

art. 57i ss de la loi fédérale du 21 mars 1997 sur l’organisation du gouver-

nement et de l’administration (LOGA, RS 172.010), relatifs au traitement 

de données personnelles et de données concernant des personnes mo-

rales lors de l’utilisation de l’infrastructure électronique. La réglementation 

contient en premier lieu une interdiction : les organes fédéraux ne sont pas 

autorisés à enregistrer ou à analyser les données personnelles résultant 

de l’utilisation de l’infrastructure électronique de la Confédération 

(cf. art. 57j al. 1 LOGA). Quatre dispositions sont consacrées aux excep-

tions à ce principe (art. 57l-57o LOGA), qui prévoient que l’enregistrement 

de ces données et leur analyse ne sont autorisés que dans les buts stric-

tement cités dans la loi. Dans ce cadre, le principe de proportionnalité s’ap-

plique (cf. ATF 143 II 443 consid. 4.4.1 ; Message du Conseil fédéral du 27 

novembre 2009 concernant la modification de la loi sur l’organisation du 

gouvernement et de l’administration, FF 2009 7693, 7696 s.). 

En particulier, l’art. 57o LOGA prévoit que les données enregistrées peu-

vent être analysées en rapport avec des personnes et de manière nominale 

dans les buts suivants : élucider un soupçon concret d’utilisation abusive 

ou poursuivre un cas d’utilisation abusive (let. a) ; analyser les perturba-

tions de l’infrastructure électronique, y remédier ou parer aux menaces 

concrètes qu’elle subit (let. b) ; fournir les prestations indispensables 

(let. c) ; saisir les prestations effectuées et les facturer (let. d) ; contrôler le 

temps de travail de personnes déterminées (let. e). Se fondant sur l’art. 57q 

al. 1 LOGA, le Conseil fédéral a adopté l’ordonnance du 22 février 2012 

sur le traitement des données personnelles et des données des personnes 

morales lors de l’utilisation de l’infrastructure électronique de la Confédé-

ration (OTUIC, RS 172.042.442). Les art. 10 et 11 OTUIC définissent la 

procédure à suivre en cas (de soupçons) d’utilisation abusive de l’infras-

tructure électronique, c’est à dire lorsque celle-ci enfreint les prescriptions 

de l’organe fédéral ou de la législation par sa nature, son ampleur ou sa 

fréquence (art. 10 al. 1 OTUIC). Si la personne ne consent pas à l’analyse 

de ses données, l’approbation du chef de l’organe fédéral est notamment 

requise (art. 10 al. 2 OTUIC). Pour sa part, l’art. 13 let. c OTUIC prévoit 

que l’organe fédéral peut procéder lui-même ou charger des tiers de 

A-3323/2024 

Page 15 

procéder à une analyse nominale des données administrées pour contrôler 

le temps de travail d’un utilisateur qui travaille pour lui. 

5.2 Les arguments des parties concernant la mesure de surveillance s’op-

posent sur les points suivants. 

5.2.1  

5.2.1.1 Le recourant affirme que la surveillance à laquelle il a été soumise 

était illicite. Son supérieur, qui avait expressément déclaré vouloir savoir 

ce qu’il faisait à chaque moment de la journée, retraçait tout ce qu’il pro-

duisait heure par heure sur le logiciel de production ArcGIS, et comparait 

cette activité avec les heures enregistrées sur la timbreuse (PT) et sur le 

logiciel d’attribution des mandats (CATS). Le recourant souligne que ces 

outils d’enregistrement sont certes licites en eux-mêmes, mais que leur uti-

lisation combinée pour surveiller son comportement – et non la qualité de 

son travail – à tout moment de la journée est disproportionné, et donc illi-

cite. Les séances hebdomadaires entre novembre 2023 et mars 2024, lors 

desquelles ses supérieurs exigeaient qu’il justifie chacun de ses faits et 

gestes en fonction des contrôles effectués, contribuaient aussi à la surveil-

lance de son comportement. Par ces mesures de surveillance qui l’avaient 

lourdement impacté au point de requérir l’aide des ressources humaines, 

de l’inspection du travail et de solliciter une médiation interne puis externe, 

l’autorité inférieure avait violé son obligation de protéger sa santé et sa 

personnalité. N’ayant été informé des mesures qu’en novembre 2023, la 

surveillance rétroactive entre janvier et juillet 2023, dont il n’avait reçu les 

résultats qu’après son licenciement, était, elle aussi, illicite. Le recourant 

précise que les données obtenues illicitement ne sont pas exploitables, car 

son intérêt à la protection de sa personnalité et sa santé l’emportait sur 

l’intérêt de son employeur de savoir s’il travaillait ou non. 

5.2.1.2 Selon le recourant, en plus d’être illicite, la surveillance n’était pas 

fiable. Elle tenait uniquement compte de sa production d’objets sur ArcGIS, 

et non du temps passé à effectuer d’autres tâches (recherches, scannages, 

échanges et aide aux collègues, crashs et mises à jour informatiques). Le 

fait que l’autorité inférieure lui ait demandé de ne plus aider ses collègues 

sans l’accord de son supérieur, afin soi-disant de le protéger d’accusations 

infondées, démontrait que certaines tâches n’étaient pas visibles sur 

ArcGIS. De plus, certains contrôles avaient été menés avant le passage à 

un matériel informatique plus performant courant juillet 2023, alors qu’il 

avait demandé un nouvel ordinateur en mai 2022 déjà. Une collaboratrice 

des ressources humaines avait elle-même admis que certains écarts cons-

tatés étaient erronés. Ainsi, l’autorité inférieure n’avait aucunement 

A-3323/2024 

Page 16 

démontré qu’il aurait falsifié ses heures de travail. Tout au plus lui était-il 

arrivé de saisir tardivement ses heures de travail dans les différents man-

dats sur CATS. Le recourant s’étonne également que l’autorité inférieure 

n’ait fourni les diagrammes de sa production journalière que pour la période 

de janvier à juillet 2023, et non pour la période de surveillance entre no-

vembre 2023 à mars 2024. Durant cette dernière, il avait été en mesure de 

fournir des explications, à chaque fois que cela lui avait été demandé, sur 

les prétendues divergences entre le temps de travail saisi et le temps de 

travail réel. Il était même allé jusqu’à fournir ses logs informatiques pour le 

18 juillet 2023 où son supérieur l’accusait de ne pas avoir travaillé, ainsi 

que la preuve qu’une mise à jour importante du logiciel avait eu lieu la ma-

tinée de ce jour-là. En outre, il informait son supérieur dès qu’il rencontrait 

un crash informatique et lui indiquait les mandats sur lesquels il travaillait 

ainsi que ses absences. Il avait donc fait son possible pour respecter les 

mesures mises en place. 

5.2.1.3 Le recourant estime encore que le licenciement est intervenu en 

représailles à sa demande de contrôle de la légalité de la mesure de sur-

veillance et de respect de la protection de sa personnalité. En effet, parmi 

les motifs de licenciement faisaient partie un « manque de confiance en-

vers le supérieur hiérarchique » et des « accusations de violation de la pro-

tection de la personnalité ». Les reproches de swisstopo, qui allait jusqu’à 

l’accuser d’avoir « volé son employeur », étaient graves et témoignaient 

d’un certain acharnement à son encontre. Le licenciement se révélait ainsi 

abusif. 

5.2.2  

5.2.2.1 L’autorité inférieure dément toute surveillance illicite. Elle rappelle 

qu’un contrôle approfondi a eu lieu après que Y._______ a découvert, au 

mois d’octobre 2023, que le recourant avait inscrit environ cinquante 

heures de travail sur le mois de juillet 2023 pour une tâche qu’il n’avait en 

réalité débuté qu’un mois plus tard. Des divergences entre les temps de 

travail saisis dans les outils d’enregistrement du temps de travail (PT et 

CATS) et le temps de travail réel avaient également été constatées. Les 

explications du recourant, qui évoquait des « erreurs de saisie », n’étaient 

pas satisfaisantes. De nombreux contrôles de l’activité du recourant 

avaient alors été mis en place afin de définir des mesures concrètes, amé-

liorer le travail de l’employé et restaurer la confiance entre les parties. Le 

recourant avait été informé de la mesure de surveillance, de son étendue 

et des buts qu’elle poursuivait. Il ne s’agissait pas d’un système de surveil-

lance technique, mais d’un processus technique de contrôle de qualité, vi-

sant uniquement à déterminer si le recourant enregistrait correctement ses 

A-3323/2024 

Page 17 

travaux (contrôle des données saisies et du moment de la saisie). Ce con-

trôle, quoiqu’étroit, n’était pas permanent : il se limitait à examiner le travail 

effectué sur la base de données de production, ce qui était nécessaire pour 

vérifier la saisie correcte des heures de travail et le changement de com-

portement du recourant. De plus, avec la suppression du télétravail à partir 

du 1er février 2024, les contrôles avaient été significativement réduits. 

5.2.2.2 Contrairement à ce que le recourant affirmait, la mesure de surveil-

lance apportait sans conteste la preuve qu’il avait violé son obligation de 

déclarer correctement ses heures de travail. Pour l’établissement des dia-

grammes de sa production entre janvier et juillet 2023, les catégories d’ob-

jets les plus fréquents avaient systématiquement été prises en compte. Les 

diagrammes se révélaient donc tout à fait pertinents et démontraient que 

sur 78 jours travaillés sur cette période, seuls vingt ne présentaient pas 

d’incohérences entre la saisie des heures de travail et le travail réellement 

effectué, tandis qu’une quinzaine montraient des trous d’activité de plus de 

deux heures, et quinze autres une durée d’inactivité entre trois et cinq 

heures. Du reste, le recourant n’avait pas été le dernier employé à recevoir 

du nouveau matériel informatique, dont l’influence sur la productivité de-

meurait, dans l’ensemble, faible. L’autorité inférieure conteste en outre que 

le recourant ait tout fait pour écarter les doutes relatifs à la saisie correcte 

de ses heures de travail. Au contraire, il avait fait preuve d’un comporte-

ment récalcitrant en ne fournissant ses logs informatiques qu’après 

maintes demandes, de manière incomplète et seulement celles en sa fa-

veur. Pourtant, leur production sur les jours où des incohérences avaient 

été constatées aurait permis de s’assurer qu’il avait bien travaillé comme il 

l’affirmait. Il avait ainsi fallu trois mois d’encadrement strict pour qu’il cesse 

de commettre des « erreurs de saisie », malgré la seconde chance qui lui 

avait été gracieusement offerte. Il invoquait aussi régulièrement des crashs 

informatiques pour justifier les incohérences entre son temps de travail et 

sa productivité, ne respectant pas l’instruction d’enregistrer régulièrement 

son travail. En tout état, il aurait dû travailler sur son lieu de travail s’il n’était 

pas en mesure de travailler correctement depuis son domicile. 

5.2.2.3 L’autorité inférieure affirme enfin que le recourant n’a pas été licen-

cié au motif qu’il a requis le respect de ses droits. Il avait toutefois manqué 

de confiance envers ses supérieurs en entreprenant des démarches pour 

vérifier la légalité de la mesure de surveillance. Il ne s’était ainsi pas con-

tenté de la réponse donnée par le service de médiation pour le personnel 

de la Confédération, mais avait également contacté l’office de droit du per-

sonnel du Secrétariat général du DDPS, ainsi que le SECO. Pour terminer, 

l’autorité inférieure estime que le recourant peut s’estimer chanceux de ne 

A-3323/2024 

Page 18 

pas devoir rembourser le trop-perçu de salaire perçu en raison de la falsi-

fication des heures de travail, qui représentait une violation grave de ses 

devoirs contractuels. 

5.3 Sur ce vu, le Tribunal retient les éléments suivants. 

5.3.1 A titre liminaire, il convient d’écarter la thèse du recourant selon la-

quelle le licenciement aurait été prononcé en représailles de sa demande 

de légalité de la mesure de surveillance. En effet, l’autorité inférieure a ob-

tenu confirmation du service juridique du secrétariat général du DDPS 

qu’un contrôle entre le temps de travail inscrit sur PT et CATS et les objets 

saisis en temps et en heure sur ArcGIS était autorisé. L’autorité inférieure 

a ainsi procédé à des contrôles en estimant de bonne foi que cette surveil-

lance était licite, sans que les demandes répétées du recourant n’éveillent 

ses doutes quant à la légalité de la mesure. Dans ce cadre, les supérieurs 

n’ont pas caché au recourant les contrôles étroits dont son travail faisait 

l’objet et discutaient en détail de ces résultats lors de séances hebdoma-

daires ou bimensuelles. S’il est vrai que l’autorité inférieure déplore, dans 

la présente procédure de recours, un certain comportement récalcitrant du 

recourant face aux mesures mises en place, il ne ressort pas des échanges 

que les supérieurs auraient reproché au recourant d’avoir contacté les res-

sources humaines ou le SECO pour s’enquérir de la légalité de la mesure. 

Au contraire, une médiation et/ou un coaching ont longtemps été privilé-

giés, de concert avec les ressources humaines, afin de désamorcer le con-

flit entre les parties. Le Tribunal en conclut que la demande de vérification 

de légalité de la mesure de surveillance n’a pas été un facteur déterminant 

dans la décision de licencier le recourant. Il convient donc d’examiner la 

licéité de la surveillance en tant que telle. 

5.3.2 Pour mémoire, la surveillance déployée consistait à contrôler la pro-

duction d’objets du recourant sur le programme de création ArcGIS et de 

la comparer aux temps de travail saisis dans le système de timbrage élec-

tronique (PT) et dans l’outil d’enregistrement du temps de travail en fonc-

tion des tâches (CATS). Un tel processus de contrôle ne saurait, en soi, 

être qualifié d’illicite. En effet, il s’agit là d’une surveillance indirecte puisque 

les supérieurs du recourant ne surveillaient pas tous ses mouvements, 

comme le permettrait un enregistrement vidéo ou un logiciel espion. Le 

recourant l’admet lui-même lorsqu’il reproche à la mesure de surveillance 

de tenir uniquement compte de sa production d’objets sur ArcGIS et non 

du temps passé à effectuer d’autres tâches. En outre, il convient d’écarter 

l’application au cas d’espèce de la procédure prévue aux art. 10 et 11 

OTUIC réservée à l’utilisation abusive de l’infrastructure électronique. En 

A-3323/2024 

Page 19 

effet, le litige entre les parties se limite à l’analyse du temps de travail du 

recourant, pour lequel le législateur a prévu un article distinct, à savoir 

l’art. 13 OTUIC. 

Cela étant exposé, l’on constate que la mesure de surveillance permettait 

de suivre, à la minute près, le rendement quotidien du recourant sur 

ArcGIS. Un tel processus a conduit à l’obtention de renseignements relatifs 

à son comportement. C’est, à tout le moins, la conclusion que veut en tirer 

l’autorité inférieure qui accuse le recourant d’avoir falsifié ses heures de 

travail, vu ses lacunes de production sur le logiciel. Compte tenu de la dif-

ficile distinction entre surveillance du rendement autorisée et surveillance 

du comportement illicite, il convient ci-après d’examiner la proportionnalité 

de la mesure. Pour rappel, ce principe se compose de trois volets : la règle 

d'aptitude, qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but visé ; 

la règle de nécessité, qui impose qu'entre plusieurs moyens adaptés, on 

choisisse celui qui porte l'atteinte la moins grave aux intérêts en cause ; et 

la règle de proportionnalité au sens étroit, qui requiert de mettre en balance 

les effets de la mesure choisie sur la situation de la personne concernée 

avec le résultat escompté (cf. ATF 130 II 425 consid. 5.2).  

5.3.3  

5.3.3.1 En ce qui concerne l’aptitude de la mesure, si celle-ci était propre 

à s’assurer de l’attribution correcte des tâches dans les différents mandats, 

le Tribunal estime qu’elle se révélait trop imparfaite pour contrôler la pro-

ductivité du recourant. En effet, la surveillance mise en place permettait de 

suivre l’activité du recourant sur le programme ArcGIS, mais pas les autres 

tâches courantes qu’il assumait, parmi lesquelles figuraient recherches, 

scannages, ou encore échanges et aide apportée aux collègues. De plus, 

elle ne rendait pas compte des problèmes informatiques régulièrement ren-

contrés par le recourant, que ce soit des crashs ou des mises à jour qui 

engendraient un redémarrage et une reconfiguration des réglages des 

écrans spéciaux utilisés pour son travail. Ceci ressort en particulier des 

nombreux échanges entre les parties concernant le matin du 18 juillet 

2023, où il a été reproché au recourant de ne pas avoir travaillé. De l’avis 

du Tribunal, ce dernier est parvenu à réunir suffisamment d’éléments pour 

dissiper les doutes sur sa productivité ce matin-là, et ce plusieurs mois 

après les faits. En effet, par e-mail du 11 janvier 2024 (cf. duplique pce 

129), il a expliqué avoir eu un rendez-vous médical qu’il n’avait pas inscrit 

comme temps de travail et avoir travaillé le vendredi 21 juillet 2023 après-

midi pour rattraper son retard, sans noter ses heures. Il a également produit 

un e-mail démontrant que l’installation d’une mise à jour lui avait fait perdre 

un certain temps ce matin-là. A cet égard, on ne saurait reprocher au 

A-3323/2024 

Page 20 

recourant de ne pas avoir apporté une explication pour chaque lacune de 

production qui lui est reprochée sur les diagrammes de sa production jour-

nalière établis par l’autorité inférieure, dès lors que ceux-ci ne lui ont été 

fournis qu’après son licenciement, soit un an après les faits reprochés. 

Compte tenu de ces considérations, les diagrammes issus de la mesure 

de surveillance rétroactive entre le mois de janvier et juillet 2023 permettent 

certes de vérifier que le recourant a attribué ses heures de travail aux bons 

mandats, à l’image des cinquante heures de travail en juillet 2023 inscrites 

à tort sur une tâche débutée en réalité un mois plus tard. En revanche, ils 

ne permettent pas de démontrer que le recourant aurait volontairement 

porté de fausses indications sur la durée de ses heures de travail. 

Pour la période de surveillance entre novembre 2023 à mars 2024 au cours 

de laquelle le recourant était avisé du contrôle étroit de son rendement, le 

Tribunal constate avec étonnement que l’autorité inférieure n’a, sans expli-

cation, produit aucun diagramme, alors que, selon elle, ceux-ci apportaient 

la preuve des lacunes de production. De son côté, le recourant a, durant 

cette période, régulièrement transmis à son supérieur les problèmes infor-

matiques qu’il rencontrait, susceptibles d’entrainer des périodes d’impro-

ductivité sur ArcGIS (cf. duplique pces 63, 72, 75, 90, 106, 108, 131, 132, 

138, 140, 141, 142, 145, 149, 153, 159 et 169). L’ampleur de ces pro-

blèmes informatiques ne saurait lui être reproché et la violation de l’instruc-

tion d’enregistrer régulièrement sa progression afin de ne pas perdre son 

travail n’est pas démontrée. De plus, le recourant a également régulière-

ment annoncé tout changement d’activité ainsi que ses absences, afin 

d’éviter toute incohérence avec le planning hebdomadaire qu’il remplissait 

chaque lundi sur instruction de ses supérieurs (cf. duplique pces 54, 58, 

64, 66, 78, 79, 81, 83, 84, 85, 89, 91, 93, 98 121, 135, 139, 146, 148, 151, 

157 et 175). Non satisfaits de ces explications fournies par le recourant, 

ses supérieurs l’ont plusieurs fois invité à transmettre ses logs informa-

tiques. Or, ces derniers permettent de retracer l’ensemble de l’activité d’un 

employé sur son ordinateur et constituent à cet égard une surveillance du 

comportement illicite (en ce sens : SECO, op. cit, art. 26 p. 2). L’inaptitude 

de la mesure de surveillance est, ainsi, également révélée par le fait que 

le seul moyen pour le recourant de se justifier était d’apporter des preuves 

que l’autorité inférieure n’aurait pas pu obtenir par une mesure de surveil-

lance licite. Partant, si certains échanges démontrent, comme les dia-

grammes, que le recourant n’enregistrait pas toujours ses travaux dans les 

bons mandats, ils n’apportent pas la preuve que le recourant aurait falsifié 

ses heures de travail. 

A-3323/2024 

Page 21 

En résumé, le Tribunal retient que la mesure de surveillance n’était pas 

adéquate pour apporter la preuve d’une manipulation des heures de travail 

par le recourant. Faute d’aptitude, il convient de considérer que la falsifica-

tion des heures de travail n’a pas été démontrée. 

5.3.3.2 Sous l’angle de la nécessité, une surveillance d’une telle envergure 

n’était pas indispensable pour apporter la preuve de l’improductivité du re-

courant. D’autres mesures moins coercitives auraient pu être mises en 

place. Il aurait par exemple suffi de prononcer l’interdiction du télétravail 

avant le 1er février 2024. L’autorité inférieure, en déclarant que les contrôles 

mis en œuvre ont significativement diminué dès la fin du télétravail, recon-

nait que cette mesure aurait pu être envisagée au préalable. L’autorité in-

férieure aurait également pu définir des objectifs de production chiffrés 

pour évaluer le rendement du recourant, suivis par des sanctions discipli-

naires proportionnées si ces derniers n’étaient pas atteints. Certes, des 

discussions sur la productivité pour l’année 2023 ont eu lieu aux mois de 

janvier et février 2024, lors desquelles les supérieurs ont fait grief au re-

courant d’avoir été 27% plus lent que les heures prévues, ce que ce dernier 

a contesté en présentant d’autres calculs et en affirmant que les objectifs 

ne lui avaient pas été communiqués. Ce reproche est toutefois contredit 

par l’évaluation annuelle réalisée le 14 novembre 2023 où Y._______ a 

jugé « la quantité [de travail fourni en 2023] suffisante, [même si le recou-

rant] aurait la capacité d’assumer nettement plus du travail ». Il est toutefois 

intéressant de relever que l’autorité inférieure a voulu mettre en lumière les 

lacunes de production du recourant par un autre moyen que la mesure de 

surveillance, soulignant une fois de plus le caractère imparfait de celle-ci. 

Dans ces circonstances, la mesure de surveillance s’avérait inutilement in-

vasive, dès lors que d’autres mesures auraient pu être mises en place pour 

éviter de porter atteinte à la personnalité et à la santé du recourant. 

5.3.3.3 En ce qui concerne le caractère raisonnablement exigible de la me-

sure, le Tribunal reconnait d’une part à l’autorité inférieure un intérêt impor-

tant à ce que l’employé respecte son devoir de diligence et de fidélité à son 

égard, en fournissant un rendement régulier et en s’abstenant de tout com-

portement inadapté ou malhonnête (cf. arrêt du TAF A-5813/2016 du 12 

avril 2018 consid. 7.3.2 et 7.3.4.1). D’autre part, le droit du recourant au 

respect de sa personnalité et sa santé (art. 328 CO) dans le cadre des 

mesures de surveillance prises à son encontre doit être garanti (cf. ATF 

130 II 425 consid. 6.2 ; arrêt du TAF A-615/2018 du 22 janvier 2019 con-

sid. 5.3.2). Certes en l’espèce, la surveillance mise en place se limitait à la 

comparaison entre les objets créés sur ArcGIS et le temps de travail saisi. 

Sous cet angle, elle ne livrait pas de données confidentielles sur le 

A-3323/2024 

Page 22 

recourant. Cela ne doit toutefois pas occulter l’intensité de la mesure et sa 

durée. Déployée rétroactivement sur sept mois et en temps réel sur environ 

cinq mois, elle permettait de connaitre la production du travailleur à la mi-

nute près, de sorte que toute période d’inactivité sur ArcGIS était considé-

rée comme suspecte. Il ressort du dossier qu’elle a eu un réel impact sur 

la santé du recourant. En effet, ce dernier a verbalisé à plusieurs reprises 

les effets négatifs qu’entrainait le contrôle étroit de son travail sur sa santé 

et sa personnalité (duplique pces 100, 104, 112, 115, 117, 119, 176). Ses 

sollicitations en vue d’obtenir du soutien et du changement n’ont généré 

que peu de réaction. L’acuité de l’atteinte s’est également manifestée par 

la volonté du recourant de travailler en dehors de ses heures de travail afin 

de compenser l’éventuelle improductivité qui lui serait reprochée a poste-

riori : il a ainsi envoyé régulièrement des e-mails à ses supérieurs après 22 

heures (cf. mails 15, 35, 62, 110, 111, 120, 124, 131, 184). Enfin et surtout, 

l’intention des supérieurs de surveiller étroitement le recourant était claire, 

selon les dires de Z._______ : « Ich möchte wissen, was du wann machst » 

(duplique pce 111). Sur cette base, le Tribunal conclut que la mesure visait 

aussi bien la surveillance du comportement du recourant que le contrôle 

de son rendement et la qualité de son travail. Dans ces conditions, l’intérêt 

du recourant au respect de sa santé et sa personnalité devait prévaloir sur 

l’intérêt de l’autorité inférieure, qui pouvait se concrétiser différemment. 

5.3.3.4 Au terme de l’examen de proportionnalité exposé ci-dessus, le Tri-

bunal parvient à la conclusion que la mesure de surveillance n’était pas 

justifiée pour enquêter sur la productivité du recourant. Compte tenu de la 

pondération des intérêts en présence, les résultats de la mesure de sur-

veillance, qui n’ont, en tout état, pas permis de démontrer de manière con-

cluante que le recourant falsifiait ses heures de travail, ne sont pas exploi-

tables (sur la question de l’exploitation des preuves récoltées de manière 

illicite : ATF 143 II 443 consid. 6.3, 139 II 7 consid. 6.4.1). 

5.3.4 Il apparait ainsi que l’autorité inférieure a contrevenu à l’art. 328 CO 

en ordonnant une mesure de surveillance illicite. De plus, la résiliation des 

rapports de travail est avant tout basée sur les résultats de cette surveil-

lance puisqu’il est reproché au recourant d’avoir présenté des trous de pro-

duction sur ArcGIS durant 58 des 78 jours travaillés entre les mois de jan-

vier et juillet 2023 et d’avoir adopté un comportement récalcitrant face aux 

contrôles mis en place. Or, une violation de l’obligation de protéger la per-

sonnalité et de la santé de l’employé ne saurait justifier le licenciement de 

ce dernier, sauf à être qualifiée d’abusive (cf. supra consid. 5.1.3). Au-delà 

de cette surveillance informatique, certaines autres mesures mises en 

place par l’autorité inférieure ne semblent pas témoigner d’un effort pour 

A-3323/2024 

Page 23 

rebâtir la confiance entre les parties, mais davantage d’un manque d’égard 

pour le recourant. Par exemple, au lieu de reconnaitre la bonne volonté 

dont faisait preuve le recourant en remplissant régulièrement son planning 

hebdomadaire de travail, Y._______ a exprimé son mécontentement lors-

que ce document lui était transmis les lundis après 10 heures contraire-

ment à ce qui était exigé, sans qu'il n'y ait nécessité de procéder ainsi. Ce 

dernier est même allé jusqu’à reprocher un retard d’une minute dans la 

transmission du planning, alors que le recourant avait bien transmis le do-

cument à 9:59 heures selon sa boîte d’envoi. Par ailleurs, l’interdiction faite 

au recourant de venir en aide à ses collègues à moins que son supérieur 

ne l’y autorise, n’était justifiée que par le caractère imparfait de la mesure 

de surveillance qui ne retranscrivait pas son travail en dehors du logiciel 

ArcGIS, et comportait le risque d’engendrer de manière inadmissible son 

isolement. De plus, l’obligation du recourant d’annoncer son arrivée et dé-

part quotidiens dans le bureau de Y._______ constituait une contrainte inu-

tile, car peu efficace et difficile à mettre en œuvre lorsque ce dernier était 

absent. Enfin, certains termes employés par l’autorité inférieure dans ses 

écritures, qui estime par exemple que le recourant « a eu de la chance de 

ne pas devoir (…) rembourser toutes les heures faussement déclarées 

comme travaillées » et qui qualifie son attitude de « franchement malhon-

nête » et son recours de téméraire, appuient encore davantage le senti-

ment du manque d’égard porté au recourant. Fort de l’ensemble de ces 

éléments, le Tribunal parvient à la conclusion que les circonstances de la 

résiliation atteignent une gravité suffisante pour la rendre abusive au sens 

de l’art. 336 CO, dont les conséquences seront examinées au consid. 7 ci-

dessous. 

6.  

Dans un second grief, le recourant se plaint de l’absence d’avertissement 

préalable à la résiliation. 

6.1  

6.1.1 Dans sa décision et sa réponse, l’autorité inférieure rappelle que le 

recourant a déjà reçu un avertissement écrit le 22 octobre 2012 concernant 

la saisie des heures de travail. Il s’agissait précisément d’un des compor-

tements reprochés dans la décision de licenciement et elle estimait ainsi 

ne pas avoir violé l’obligation d’avertissement préalable. Dans sa duplique, 

l’autorité inférieure affirme que la saisie volontairement incorrecte et répé-

tée des heures de travail, de surcroit lorsqu’un tel comportement a déjà fait 

l’objet d’un avertissement, constitue une violation grave des devoirs con-

tractuels qui aurait justifié un licenciement avec effet immédiat. Pour un tel 

cas de figure, la loi ne prévoyait pas l’avertissement comme sanction 

A-3323/2024 

Page 24 

disciplinaire. Le fait que le recourant ait travaillé longtemps auprès de 

swisstopo était une circonstance aggravante car il était parfaitement cons-

cient du fonctionnement et des valeurs de son unité administrative. 

6.1.2 Pour sa part, le recourant commence par relever que quatre des cinq 

motifs de résiliation figurant dans la décision attaquée (« comportement 

récalcitrant », « manque de confiance envers le supérieur hiérar-

chique », « manque d’esprit d’équipe/de coopération », « absence d’inté-

gration ») n’ont jamais fait l’objet d’un avertissement, de sorte qu’ils 

n’étaient pas valables. Quant au cinquième motif (« violation de l’obligation 

de saisie des heures de travail »), il relève que l’avertissement du 22 oc-

tobre 2012 était certes en lien avec la saisie des heures de travail, mais 

qu’il s’agissait à l’époque de divergences entre le système de badge et le 

système de saisie manuelle du temps de travail, et non de divergences 

entre le temps de travail et le programme ArcGIS, de sorte que l’avertisse-

ment de 2012 ne correspondait pas à l’état de fait pour lequel le licencie-

ment avait été prononcé. En tout état, la décision de licenciement était in-

tervenue plus de onze ans après cet avertissement, sans qu’il ne ressorte 

du dossier que son comportement aurait perduré depuis lors. Cet avertis-

sement était ainsi obsolète et une nouvelle sommation aurait dû lui être 

signifiée. Même à considérer l’avertissement de 2012 comme valable, des 

mesures moins drastiques, comme la médiation et le coaching que le re-

courant avait demandés, auraient dû précéder le licenciement. 

6.2 Le cadre légal déterminant est le suivant. 

6.2.1 L’employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de 

motifs objectivement suffisants au sens de l’art. 10 al. 3 LPers. Si cette 

disposition ne définit pas ce qu’il faut comprendre par motifs objectivement 

suffisants, elle en énumère plusieurs exemples. Les rapports de travail 

peuvent ainsi être résiliés notamment en cas de violation d'obligations lé-

gales ou contractuelles importantes (let. a) ou de manquements dans les 

prestations ou dans le comportement (let. b).  

6.2.1.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’em-

ployé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans 

l’intérêt de l’employeur. Ce devoir général de diligence et de fidélité, à la 

base de la relation de confiance liant les parties, est réglé à l’art. 20 al. 1 

LPers en ce qui concerne les employés de la Confédération. En vertu de 

cette disposition, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui 

est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de 

son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se 

A-3323/2024 

Page 25 

rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir 

aux prestations de travail qu’il doit fournir. En particulier, il viole son devoir 

de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles 

de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions don-

nées. Le devoir de diligence lui impose d’accomplir ses tâches avec soin, 

au mieux des intérêts de son employeur, et de s’abstenir de tout compor-

tement inadapté ou malhonnête. A défaut, en particulier en cas de compor-

tement de mauvaise foi, il peut y avoir violation d'une obligation contrac-

tuelle importante au sens des art. 10 al. 3 let. a LPers (cf. arrêts du TAF 

A-3899/2022 du 31 août 2023 consid. 6.3.2, A-1454/2021 du 3 mai 2022 

consid. 4.2.3, A-4012/2018 du 24 décembre 2019 consid. 7.3). 

Selon la jurisprudence, l’indication volontairement inexacte du temps de 

travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave 

du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement 

justifie une résiliation immédiate des rapports de travail (cf. art. 10 al. 4 

LPers) dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du carac-

tère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait 

qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans 

ce domaine n’était pas tolérée (cf. arrêts du TF 8D_5/2020 du 21 décembre 

2020 consid. 4.2, 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.3, 

8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6.2, 4A_395/2015 du 2 no-

vembre 2015 consid. 3.6 ; arrêt du TAF A-615/2018 du 22 janvier 2019 

consid. 5.3.3). 

6.2.1.2 La notion de manquements dans les prestations de l’art. 10 al. 3 

let. b LPers découle de la jurisprudence ; la prestation de l'employé est 

insuffisante lorsqu'elle n'est pas propre à atteindre le résultat du travail at-

tendu, sans que l'employé ne viole toutefois aucune obligation légale ou 

contractuelle et sans qu'il ne se prévale d'une incapacité de travail. En re-

vanche, dans le cas où l'employé ne met pas à disposition de l'employeur 

sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de manière tellement 

déficiente qu'aucun résultat exempt de défauts n’est possible, l'on se 

trouve en présence non seulement d'une prestation insuffisante mais éga-

lement de la violation d'une obligation légale ou contractuelle. Quant à la 

notion de manquements dans le comportement – en tant qu'elle ne consti-

tue pas une violation d'obligations au sens des art. 10 al. 3 let. a LPers –, 

elle englobe notamment le comportement de l'employé pendant le service 

envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers, les com-

portements inappropriés ou irrespectueux de l'employé, le manque de 

prise de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus de coo-

pérer ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (cf. arrêts du TAF 

A-3323/2024 

Page 26 

A-1454/2021 du 3 mai 2022 consid. 5.3.1, A-448/2020 du 2 août 2021 con-

sid. 6.1.4, A-1314/2020 du 8 juin 2020 consid. 5.3.1, A-5813/2016 du 12 

avril 2018 consid. 6.2.). 

6.2.2  

6.2.2.1 La LPers actuellement en vigueur ne fait plus mention de l'avertis-

sement à titre de préalable à une résiliation des rapports de travail, quel 

qu’en soit le motif (cf. art. 10 al. 3 LPers). Cela étant, le législateur a clai-

rement exprimé sa volonté de reprendre les principes dégagés à ce sujet 

par la jurisprudence sous l'égide de l'ancien droit. Ainsi, il s'avère que l'em-

ployeur demeure tenu d'adresser à l'employé un avertissement dans un 

certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 

let. a et b LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de compor-

tement, avant de prononcer une résiliation (cf. arrêts du TAF A-2821/2022 

du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2, A-3265/2018 du 2 mai 2019 con-

sid. 4.3.1.1). La résiliation du contrat de travail est l'ultime mesure possible 

qui entre en ligne de compte. Auparavant, il convient de tout mettre en 

œuvre pour permettre la poursuite de la collaboration, afin de donner à 

l’employé concerné la possibilité de s’améliorer. Le comportement incri-

miné qui fonde le licenciement doit être en rapport avec celui qui a motivé 

l'avertissement préalable (cf. ATF 127 III 153 consid. 2b ; arrêts du TAF 

A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.5, A-2663/2017 du 14 mars 2018 

consid. 3.5, A-2846/2016 du 18 avril 2017 consid. 3.4.1 ; Message du Con-

seil fédéral du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur le 

personnel de la Confédération [Message LPers 2011], FF 2011 6171, 

6183).  

6.2.2.2 Il convient de distinguer l’avertissement décrit ci-dessus (« Mah-

nung ») de l’avertissement disciplinaire (« Verwarnung ») prévu à l’art. 25 

al. 2 let. b LPers et concrétisé par l’art. 99 al. 2 let. a LPers. Alors que le 

but poursuivi par le premier est d’améliorer les prestations de l’employé et 

de provoquer un changement de son comportement pour ne pas risquer la 

rupture du contrat de travail, le second vise à assurer la bonne exécution 

des tâches par une mesure répressive (cf. arrêt du TAF A-944/2019 du 29 

avril 2021 consid. 2.2). Etant donné que les effets de l’avertissement 

(« Mahnung ») et de l’avertissement disciplinaire (« Verwarnung ») sont les 

mêmes, c’est le but de l’avertissement qui est déterminant pour les délimi-

ter (cf. arrêts du TAF A-2060/2021 du 22 septembre 2021 consid. 2.3.5, A-

5189/2019 du 1er avril 2020 consid. 6.6.2). 

Plus précisément, l'avertissement préalable à la résiliation ordinaire 

(« Mahnung ») remplit deux fonctions. D’une part, il contient un reproche 

A-3323/2024 

Page 27 

formulé par l'employeur quant au comportement critiqué (« Rügefunktion ») 

et, d'autre part, il exprime la menace d'une sanction (« Warnfunktion »). Il 

doit être compris comme une mise en garde adressée à l'employé et des-

tinée à lui éviter des conséquences plus lourdes. L'avertissement revêt, 

ainsi, également le caractère d'une mesure de protection à l'égard de l'em-

ployé. En lui donnant la possibilité de s'améliorer, il concrétise le principe 

de la proportionnalité qui, conformément à l'art. 5 al. 2 Cst., détermine l'ac-

tivité de l'Etat (cf. arrêt du TF 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7.5 ; 

arrêts du TAF A-4977/2022 du 5 septembre 2023 consid. 5.2, A-448/2020 

du 2 août 2021 consid. 6.1.5). La doctrine et la jurisprudence ne fixent pas 

la durée au cours de laquelle un avertissement conserve sa fonction de 

mise en garde. Il est toutefois reconnu que cette fonction s’estompe pro-

gressivement, à mesure que le comportement de l’employé répond aux 

exigences de l’employeur. Selon les circonstances, un nouvel avertisse-

ment peut donc s’avérer nécessaire (cf. arrêt du TAF A-7317/2007 du 21 

mai 2008 consid. 4.8 ; WYLER/BRIGUET, La fin des rapports de travail dans 

la fonction publique, 2017, p. 70 ; HARRY NÖTZLI, in : Portmann/Uhlmann, 

Bundespersonalgesetz BPG, Stämpfli Handkommentar, 2013, art. 12 

no 31). 

6.2.2.3 Nonobstant, une résiliation ordinaire sans avertissement préalable 

peut intervenir dans certains cas exceptionnels. Tel est notamment le cas 

lorsque l’état de fait est grave au point de rompre définitivement le lien de 

confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail et aurait dès 

lors justifié une résiliation avec effet immédiat (cf. art. 10 al. 4 LPers). De 

même, l’employeur peut se dispenser d’un avertissement lorsque des in-

dices lui permettent légitimement de considérer que le comportement de 

l’employé ne changera pas et que, partant, une mise en demeure formelle 

s’avère d’emblée inutile (cf. ATF 143 II 443 consid. 7.5 ; arrêts du TAF 

A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 6.6.2, A-5059/2018 du 24 avril 2019 

consid. 6.1, A-169/2018 du 23 janvier 2019 consid. 4.3, A-7006/2015 du 19 

octobre 2017 consid. 4.3.3 ; WYLER/ BRIGUET, op. cit., pp. 65 ss). A cet 

égard, le seuil à franchir doit être placé haut et il doit être fait preuve de 

réserve, sans quoi la fonction de l'avertissement serait contournée et l’ins-

titution vidée de sa portée (cf. arrêts du TAF A-2950/2021 du 20 mars 2023 

consid. 8.1.2, A-4076/2021 du 28 novembre 2022 consid. 7.3.3). 

6.3 Sur ce vu, le Tribunal retient ce qui suit. 

6.3.1 En ce qui concerne tout d’abord le motif de violation de l’obligation 

de saisie des heures de travail, l’autorité inférieure a, dans un premier 

temps, affirmé qu’un nouvel avertissement n’était pas nécessaire compte 

A-3323/2024 

Page 28 

tenu de l’avertissement déjà signifié au recourant en 2012, et, dans un se-

cond temps, décrété qu’un avertissement n’était pas nécessaire vu que le 

comportement du recourant aurait pu mener à la résiliation immédiate des 

rapports de travail compte tenu de sa gravité. Cette seconde argumenta-

tion ne saurait convaincre. L’autorité inférieure invoque en effet à tort 

l’art. 99 al. 3 de l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la con-

fédération (OPers, RS 172.220.111.3), qui ne prévoirait pas l’avertissement 

comme sanction disciplinaire résultant d’une violation grave et intention-

nelle des obligations contractuelles. En effet, cette disposition concerne 

l’avertissement disciplinaire (« Verwarnung ») et non l’avertissement préa-

lable à la résiliation (« Mahnung »). Ensuite, bien que la saisie volontaire-

ment inexacte du temps de travail puisse justifier, selon les circonstances, 

une résiliation immédiate des rapports de travail, le Tribunal a retenu que 

l’autorité inférieure avait échoué à démontrer que le recourant avait falsifié 

les heures de travail (cf. supra consid. 5.3.3). Si les contrôles effectués ont 

mis en évidence des erreurs de saisie dans CATS, de tels manquements, 

non intentionnels, ne sauraient justifier une résiliation immédiate des rap-

ports de travail. De plus, en accordant une « seconde chance » à l’em-

ployé, de même qu’en recherchant une solution via une médiation et/ou un 

coaching, l’autorité inférieure concède que le lien de confiance n’était pas 

définitivement rompu et qu’elle espérait voir un changement de comporte-

ment. Elle a d’ailleurs reconnu que le recourant avait rempli ses rapports 

sans erreur après trois mois d’encadrement, ce qui laissait présager une 

amélioration de ses prestations. Pour finir, le Tribunal considère que l’aver-

tissement reçu le 24 octobre 2012 avait perdu sa fonction de mise en garde 

au moment du licenciement prononcé onze ans plus tard. En effet, le com-

portement du recourant semble s’être durablement amélioré depuis lors. 

Ce dernier a ainsi reçu une prime de prestations en 2016 pour avoir 

« (…) contribué de manière exemplaire à la production TLM ». Il ressort 

également des entretiens d’évaluation des années 2019 à 2022, aux 

termes desquels la note 3 sur 4 lui a toujours été attribuée, que son travail 

donnait dans l’ensemble satisfaction malgré un contexte privé difficile qui 

affectait parfois sa concentration et son organisation du travail. Enfin, 

l’avertissement de 2012 n’a jamais été mentionné dans les échanges entre 

les parties avant l’avis de résiliation du 4 avril 2024, ce qui tend à démontrer 

qu’il avait perdu toute pertinence. Pour toutes ces raisons, l’autorité infé-

rieure aurait dû signifier un nouvel avertissement au recourant avant de 

résilier ses rapports de travail. 

6.3.2 Quant aux quatre autres motifs de licenciement, ils auraient égale-

ment dû être précédés d’un avertissement, ce que l’autorité inférieure ne 

remet pas en cause. L’examen du dossier révèle en effet que c’est avant 

A-3323/2024 

Page 29 

tout la falsification alléguée des heures de travail qui, du point de vue de 

l’autorité inférieure, a engendré une perte de confiance telle que la colla-

boration ne pouvait plus être envisagée. La décision admet elle-même que 

le manque d’esprit d’équipe et de collaboration « n’ont pas été les raisons 

principales du licenciement ». Les actes incriminés n’atteignent pas non 

plus un degré de gravité équivalent à une rupture définitive du lien de con-

fiance. Par ailleurs, il semble peu probable que certains manquements, 

comme l’absence d’intégration du recourant et l’impact de sa situation fa-

miliale sur son travail, aient pu anéantir subitement le rapport de confiance 

alors que ces aspects de la relation de travail perduraient depuis des an-

nées. On rappellera aussi que la fourniture tardive et incomplète des logs 

informatiques ne saurait être retenue en défaveur du recourant, vu l’illicéité 

de la mesure de surveillance (cf. supra consid. 5.3.3). Pour le reste, bien 

qu’opposé à la mesure de surveillance qu’il estimait illicite, le recourant a 

fait preuve de bonne volonté en tentant de respecter les mesures mises en 

place. Ainsi, un avertissement demeurait nécessaire pour les quatre autres 

motifs de licenciement. 

6.3.3 En résumé, l’autorité inférieure a procédé au licenciement du recou-

rant sans respecter l’obligation d’avertissement préalable. Le seuil élevé 

de gravité des actes, à partir duquel il est possible de renoncer à un aver-

tissement, n’était en l’espèce pas atteint. Dans de telles circonstances, le 

Tribunal conclut que la résiliation des rapports de travail a eu lieu sans 

motif objectivement suffisant au sens de l'art. 10 al. 3 LPers. Il n’est ainsi 

pas nécessaire d’examiner le bien-fondé de chacune des violations légales 

ou contractuelles importantes (let. a) ou des manquements dans les pres-

tations ou dans le comportement (let. b) reprochés au recourant. 

7.  

Il reste à statuer sur les conséquences de la résiliation, intervenue sans 

avertissement préalable et en violation de l’obligation de protéger la santé 

et la personnalité du recourant. 

7.1 Conformément à l’art. 34c LPers, l’employé bénéficie du droit de de-

mander sa réintégration lorsque la résiliation se révèle abusive au sens de 

l’art. 336 CO (cf. al. 1 let. b). En lieu et place de la réintégration, il peut 

réclamer une indemnité correspondant en règle générale à six mois de sa-

laire au moins et à un salaire annuel au plus (cf. al. 2). 

7.2 Par ailleurs, si l'autorité de recours constate que la résiliation ordinaire 

des relations de travail a été prononcée en l'absence de motifs objective-

ment suffisants ou que les règles de procédure n’ont pas été respectées, 

A-3323/2024 

Page 30 

elle est tenue d’allouer une indemnité à l'employé, fixée en tenant compte 

des circonstances et qui équivaut, en principe, au minimum à six mois de 

salaire et au maximum à un salaire annuel (cf. art. 34b al. 1 let. a et al. 2 

LPers). 

L’indemnité de l’art. 34b LPers vise à offrir une compensation adéquate à 

l’employé licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d’un vice. 

D’une part, les conséquences d’un tel licenciement doivent avoir un effet 

suffisamment dissuasif et, d’autre part, l’employeur ne doit pas « faire une 

bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement valable 

ou selon une procédure irrégulière (cf. Message LPers 2011, FF 2011 

6171, 6191). Il appert ainsi que, par l’art. 34b LPers, le législateur a sou-

haité sanctionner l’employeur en cas de vice dans la décision (cf. arrêts du 

TAF A-2770/2021 du 30 décembre 2022 consid. 6.5, A-1532/2019 du 20 

novembre 2019 consid. 7.2). 

7.3  

7.3.1 Doctrine et jurisprudence ne sont pas univoques sur le cumul des 

indemnités prévues aux art. 34b al. 1 let. a et 34c al. 2 LPers. Dans son 

arrêt 8C_595/2015 du 8 mars 2016 consid. 4.2, le Tribunal fédéral a laissé 

entendre qu’un employé pouvait prétendre à une indemnité selon l’art. 34c 

al. 2 LPers en plus de l’indemnité fondée sur une résiliation dépourvue de 

motifs objectivement suffisants (cf. ég. JENNY BURCKHARDT, Die Rechtsfol-

gen der mangelhaften ordentlichen Kündigung im Bundespersonalgesetz 

im Vergleich mit den Regelungen des Obligationenrechts, 2021, p. 219). 

Le Tribunal de céans a lui aussi déjà admis qu’un cumul des indemnités 

était possible lorsque, par exemple, une résiliation immédiate ne reposait 

pas sur de justes motifs et qu’elle était prononcée en temps inopportun ou 

bien lorsque, en plus d’être abusive au sens de l’art. 336 CO, elle contre-

venait au délai de protection de l’art. 31a OPers (cf. arrêts du TAF 

A-5890/2020 du 24 novembre 2021 consid. 5.3.1, A-5300/2014 du 19 mai 

2016 consid. 6.3). Cela étant exposé, le Tribunal de céans a procédé, dans 

un considérant de principe, à l’interprétation de ces deux dispositions afin 

de trancher la question. Au vu de la révision de la LPers qui a eu pour 

objectif de flexibiliser les rapports de travail et de les rapprocher des règles 

du droit privé, et de la différenciation de ces deux indemnités sur le plan 

systématique qui s’explique uniquement par le fait que le droit à la réinté-

gration ne se justifie qu’en cas d’une résiliation illégale qualifiée, il a retenu 

que les deux indemnités ne pouvaient pas être cumulées (cf. arrêts du TAF 

A-3006/2017 du 4 décembre 2018 consid. 5.2.3 ; cf. ég. A-6098/2023 du 3 

mai 2024 consid. 6.1 [au terme duquel un cumul entre réintégration et in-

demnité de l’art. 34b al. 1 let. a LPers été écarté] ; HAUSER-

A-3323/2024 

Page 31 

SCHÖNBÄCHLER/SCHNEIDER, Bundespersonalrecht, in : Egli [et al.] (éd.), 

Kommentierte Mustereingaben im Verwaltungsrecht – Band V : Personal, 

Bildung, Kindes- und Erwachsenenschutz, 2020, pp. 108 et 114). 

7.3.2 Il convient d’appliquer cette solution au cas d’espèce. Cela étant, 

puisque les deux indemnités se calculent sur des critères analogues, le 

Tribunal pourra tenir compte d’une résiliation intervenue en l’absence de 

motifs suffisants dans le calcul de l’indemnité de l’art. 34c al. 2 LPers (en 

ce sens : arrêt du TAF A-5890/2020 du 24 novembre 2021 consid. 5.3.1 ; 

HAUSER-SCHÖNBÄCHLER/SCHNEIDER, op. cit., p. 108). Dans ce cadre, le 

juge doit tenir compte de la gravité de l’atteinte à la personnalité de l’em-

ployé, de l’intensité et de la durée des rapports de travail, du type de licen-

ciement, du comportement de l’employé envers ses devoirs de service, de 

la situation sociale et financière de la personne concernée ainsi que de son 

âge (cf. arrêts du TAF A-6652/2023 du 16 septembre 2024 consid. 8.1, 

A-1532/2019 du 20 novembre 2019 consid. 7.2.2, A-615/2018 du 22 janvier 

2019 consid. 7.1 ; Message LPers 2011, FF 2011 6171 ss, p. 6192). 

7.4 En l’espèce, bien que les contrôles effectués n’aient pas livré de don-

nées confidentielles sur le recourant, il a été constaté que la résiliation était 

fondée sur une mesure de surveillance ayant atteint de manière non négli-

geable le recourant dans sa personnalité et sa santé. Si la responsabilité 

de l’autorité inférieure ne doit pas être sous-estimée, il convient de relever 

qu’elle avait reçu l’aval du service juridique du DDPS quant à la licéité de 

la mesure de surveillance, qui s’inscrivait dans un contexte d’insatisfaction 

dans l’organisation du travail du recourant depuis un certain nombre d’an-

nées. L’autorité inférieure ne s’est ainsi pas livrée à un double jeu à cet 

égard. En outre, les rapports de travail entre les parties, qui ont duré 14 

ans, peuvent être qualifiés de relativement longs. Toutefois, le recourant 

était âgé de 42 ans seulement au moment de son licenciement, de sorte 

qu’il ne devrait pas éprouver de difficulté particulière pour retrouver un em-

ploi, ce d’autant qu’il n’occupait pas un poste de direction. S’il n’a pas fait 

état d’une situation financière et sociale particulière, il convient de relever 

qu’il a achevé une procédure de divorce conflictuelle l’année précédant son 

licenciement et qu’il a à sa charge ses trois enfants scolarisés, dont il sup-

porte la majeure partie des frais d’entretien. Ces circonstances justifient 

d’allouer au recourant une indemnité équivalant à 10 salaires mensuels 

bruts, sur la base du dernier traitement déterminant. Les cotisations so-

ciales n’ont pas à être versées ni retranchées ; l’indemnité porte intérêts 

de 5% à partir du 1er septembre 2024 (cf. arrêts du TAF A-6652/2023 du 

16 septembre 2024 consid. 8.3, A-5890/2020 du 24 novembre 2021 con-

sid. 5.2.1). 

A-3323/2024 

Page 32 

8.  

En dernier lieu, le recourant requiert une indemnité équivalant à six mois 

de salaire compte tenu de la demande faible à inexistante pour la profes-

sion de topographe. 

8.1 Dans les cas où le contrat est résilié sans qu’il y ait faute de l’employé, 

l’employeur lui verse, en vertu de l’art. 19 al. 3 LPers, une indemnité si ce 

dernier : travaille dans une profession où la demande est faible ou inexis-

tante (let. a) ; est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé 

(let. b [cf. arrêt du TAF A-3191/2024 du 24 septembre 2024 consid. 3.4]). 

Le Conseil fédéral a précisé, à l’art. 78 al. 1 let. a OPers, que reçoivent 

l’indemnité visée à l’art. 19 al. 3 LPers les employés exerçant une profes-

sion de monopole (par ex. les membres du corps des gardes-frontière, les 

douaniers en civil, les membres du corps des instructeurs) et les employés 

occupant une fonction très spécialisée (par ex. les pilotes d’essai, les pi-

lotes d’usine et les membres de l’escadre de surveillance [cf. Office fédéral 

du personnel OFPER, Commentaire de l’OPers, janvier 2024, art. 78]). Le 

montant de l’indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au 

plus à un salaire annuel (cf. art. 19 al. 5 LPers et 79 al. 1 OPers). L’indem-

nité prévue à l’art. 19 al. 3 LPers est cumulative à celle de l’art. 34b al. 1 

let. a LPers, respectivement à celle de l’art. 34c al. 2 LPers (cf. ATAF 

2015/48 consid. 7 ; WYLER/BRIGUET, op. cit., p. 105). 

8.2 En l’espèce, il est établi que la résiliation a été prononcée de manière 

abusive et qu’elle ne reposait pas sur des motifs objectivement suffisants. 

Elle ne peut donc pas être imputée à l’employé. Partant, une indemnité est 

due si les conditions d’octroi de l’art. 19 al. 3 let. a LPers sont remplies. 

La profession de topographe n’est pas soumise à un monopole puisque de 

nombreux cantons disposent de leur propre service de ressources carto-

graphiques. S’il est vrai qu’il s’agit d’un emploi relativement spécialisé où 

l’essentiel du travail se fait sur ordinateur, il n’est pas possible de conclure 

qu’elle affaiblit excessivement l’attractivité du recourant sur le marché du 

travail. Au contraire, le recourant est au bénéfice d’un diplôme de géoma-

ticien et a exercé ce métier durant 6 ans avant son engagement chez 

swisstopo. En alliant ses connaissances informatiques et géographiques, 

il peut se prévaloir d’une expérience solide et variée dans un domaine où 

de nombreuses entreprises privées et publiques sont actives. 

Partant, la prétention du recourant visant l’allocation d’une indemnité sur la 

base de l’art. 19 al. 3 LPers sera rejetée. 

A-3323/2024 

Page 33 

9.  

En conclusion, le licenciement a été prononcé de manière abusive compte 

tenu de la surveillance illicite dont le recourant a été l’objet et du caractère 

tracassier de certains reproches. De plus, le congé aurait dû être précédé 

d’un avertissement, de sorte qu’il n’est pas fondé sur des motifs objective-

ment suffisants. Compte tenu de l’ensemble des circonstances, le Tribunal 

a fixé l’indemnité du recourant à 10 mois de salaire brut, sans déductions 

des charges sociales et avec intérêts à 5% dès le 1er septembre 2024. Il a 

en revanche rejeté la demande tendant à une indemnité reposant sur la 

demande faible à inexistante pour la profession exercée. Il s’ensuit que le 

recours est partiellement admis. 

10.  

10.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-

tuite, sauf en cas de recours téméraire. Compte tenu de l’issue du litige, la 

conclusion de l’autorité inférieure, tendant à mettre les frais de procédure 

à charge du recourant en raison de son recours téméraire, n’a pas lieu 

d’être. Partant, il n'est pas perçu de frais de procédure. 

10.2 Le Tribunal peut, d'office ou sur requête, allouer à la partie ayant ob-

tenu gain de cause une indemnité de dépens (cf. art. 64 al. 1 PA et 7 al. 1 

du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités 

fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). 

Lorsqu’une partie n’obtient que partiellement gain de cause, les dépens 

auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion (art. 7 al. 2 FITAF). 

Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres 

frais de la partie (art. 8 al. 1 FITAF). Les frais de représentation compren-

nent les honoraires d’avocat, les débours et la TVA sur ces indemnités, 

pour autant qu’elles soient soumises à l’impôt et que la TVA n’ait pas déjà 

été prise en compte (art. 9 al. 1 FITAF). Selon l’art. 10 al. 1 et 2 FITAF, les 

honoraires d'avocat, dont le tarif horaire est compris entre 200 francs et 

400 francs, sont calculés en fonction du temps nécessaire à la défense de 

la partie représentée. Les parties qui ont droit aux dépens doivent faire 

parvenir au Tribunal, avant le prononcé de la décision, un décompte de 

leurs prestations (art. 14 al. 1 FITAF). 

En l’espèce, le mandataire du recourant a produit un décompte de presta-

tions d’un montant de 12'895.90 francs pour 51.58 heures de travail. Il en 

ressort un tarif-horaire de 250.- francs. A ce montant s’ajoutent des débours 

forfaitaires de 5% et une TVA de 8.1%, soit un total de dépens de 14'637.50 

francs. Le recourant ayant obtenu gain de cause sur les aspects principaux 

de son recours, une indemnité réduite d’un quart lui sera allouée. Il 

A-3323/2024 

Page 34 

convient encore de retrancher le travail réalisé en lien avec la demande de 

réintégration du recourant (prestations des 14 juin, 11 et 12 juillet 2024 d’un 

montant de 458.35 francs), dès lors que le recourant a abandonné cette 

conclusion au stade de sa réplique. En ce qui concerne la rédaction du 

recours, le représentant du recourant y a passé 13 heures, sans compter 

l’étude de la décision attaquée et les échanges d’e-mails avec son man-

dant. Les arguments juridiques qui y sont développés figuraient déjà en 

grande partie dans la prise de position du 24 avril 2024 précédant la déci-

sion attaquée. De plus, une partie concerne la demande de réintégration, 

qui ne doit pas être prise en compte pour les raisons évoquées ci-dessus. 

Le temps de travail reconnu pour la rédaction du recours sera ainsi réduit 

à 10 heures (– 750.- francs). Enfin, les prestations du 9 décembre 2024 

intitulées « Etude arrêt du TAF (estimation) » et « Courriel transmission ar-

rêt du TAF et explications de l’arrêt (estimation) », qui anticipent le pro-

noncé du présent arrêt, ne peuvent pas être comptabilisées, par analogie 

à la règle selon laquelle les démarches engagées avant la procédure de 

recours n’entrent pas en ligne de compte (cf. arrêt du TAF A-2138/2020 du 

22 juillet 2020 consid. 16.2.3). Partant, le montant de 375.- francs retenu à 

ce titre sera écarté. Par conséquent, le montant des honoraires d’avocat 

du recourant s’élève à 8'480.40 francs ([12'895.90 – 458.35 – 750.- – 375.-] 

x 3/4). Les frais forfaitaires n’étant pas admis en principe (cf. art. 10 al. 3 

et 4 FITAF), il convient d’y ajouter des débours de 253.50 francs pour 429 

photocopies à 50 centimes et cinq lettres recommandées (l’une à 10.- 

francs, les autres à 5.80 francs), soit un montant total de 8'733.90. Après 

ajout de la TVA (8.1%), le montant des dépens à charge de l'autorité infé-

rieure pour la procédure de recours se monte à 9'441.35 francs. 

 

(le dispositif est porté à la page suivante)  

A-3323/2024 

Page 35 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est partiellement admis. 

2.  

L’autorité inférieure versera au recourant une indemnité équivalente à dix 

mois de salaire brut, portant intérêts de 5% dès le 1er septembre 2024. 

3.  

Il n’est pas perçu de frais de procédure. 

4.  

Une indemnité de 9'441.35 francs est allouée au recourant à titre de dé-

pens, à charge de l'autorité inférieure. 

5.  

Le présent arrêt est adressé au recourant et à l'autorité inférieure. 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : Le greffier : 

  

Jérôme Candrian Frédéric Lazeyras 

 

  

A-3323/2024 

Page 36 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, 

dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée 

(art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai ne court pas du septième jour avant 

Pâques au septième jour après Pâques inclus (art. 46 al. 1 let. a LTF). Ce 

délai est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier 

jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La 

Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse 

(art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et 

doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être 

signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au 

mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 

LTF). 

 

Expédition : 

  

A-3323/2024 

Page 37 

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)