# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** fb0b9a98-fe54-5cf2-896e-afa74292c450
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 1999-11-16
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 16.11.1999 A/1230/1998
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1230-1998_1999-11-16.pdf

## Full Text

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 _____________ 
 
A/1230/1998-IP 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 du 16 novembre 1999 

 

 

 

dans la cause 

 

 

Monsieur A. P. 

représenté par le Syndicat interprofessionnel de 

travailleuses et travailleurs (SIT) 

 

 

 

 contre 

 

 

 

 

DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE 

 

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 _____________ 
 
A/1230/1998-IP 

 EN FAIT 
 

 

1.  Monsieur A. P., domicilié … chemin de …, 1213 
Petit-Lancy/Genève, a été engagé sous contrat d'employé 
occupant une fonction permanente, en qualité de chef de 
section au service du Tuteur général (ci-après : STG), 
secteur adultes, section F, dès le 1er novembre 1994. Son 
traitement brut initial annuel s'élevait à CHF 85'878.-, 
traitement colloqué en classe 17, position 05 de 
l'échelle des traitements. La lettre d'engagement 
précisait qu'il était soumis à la loi générale relative 
au personnel de l'administration cantonale ainsi que 
celle du règlement d'application de ladite loi. 

 
  Cette fonction, dont la mission est de "diriger, 

contrôler, conseiller, appuyer et motiver les collabo-
rateurs, de telle sorte que les intérêts des pupilles 
soient préservés, que la meilleure qualité de vie leur 
soit proposée, et que leur degré d'autonomie soit 
développé ou maintenu" ainsi que de "gérer la section sur 
le plan administratif", fait l'objet d'un cahier des 
charges détaillé établi par le STG en date du 26 février 
1992. M. P. a reçu ledit cahier des charges lors de son 
entrée en fonction. 

 
2.  A l'issue de la période probatoire de trois mois, 

les prestations de M. P. ont fait l'objet d'une analyse 
des prestations (ci-après : A.P.) du 24 janvier 1995 
effectuée par sa supérieure hiérarchique directe, à 
savoir Madame  Annette Pfaehler (ci-après : Mme Pfaehler 
ou la tutrice générale), et le directeur du STG, à 
l'époque M. J. Berthoud. M. P. excellait dans la tâche 
d'organisation de sa section. Il avait un très grand sens 
de l'organisation. Dans l'ensemble, les rapports 
professionnels étaient bons et il avait une approche 
sensible et nuancée des pupilles. Il s'engageait avec une 
grande énergie dans la tâche qui lui était confiée mais 
cet engagement pouvait toutefois lui faire oublier le 
rythme des gens et des événements. Grâce à son 
remarquable sens de l'analyse et en même temps à son 
esprit de synthèse, il avait su repérer les problèmes de 
la section et proposait des remèdes qui devraient se 
révéler efficace. Au titre de perfectionnement 
professionnel, il devrait pouvoir commencer la formation 
de nouveau cadre. Les objectifs à atteindre étaient de 
trouver un bon équilibre entre la mise en oeuvre des 
changements indispensables et les résistances qu'il 

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rencontrait. Ce rapport a été accepté sans commentaires 
par l'intéressé. 

 
3.  A l'issue de la première année d'emploi, soit le 

23 octobre 1995, M. P. a fait l'objet d'une nouvelle A.P.  
Il était relevé que dans sa fonction d'assistant social, 
il avait une action correcte face aux pupilles. Dans sa 
fonction de chef de section, il avait su dynamiser 
celle-ci, mais il ne tenait parfois pas suffisamment 
compte de la jeunesse du service. Concernant les rapports 
professionnels, il était en général apprécié de ses 
subordonnés, mais il devait encore faire un effort pour 
améliorer la relation avec sa supérieure. Il était très 
engagé pour sa section et le STG. Son imagination et son 
esprit d'analyse lui faisaient prendre des initiatives 
intéressantes. Il devait commencer la formation de 
nouveau cadre (ci-après : FNC) ainsi qu'une supervision 
individuelle. Sous la rubrique "objectifs à atteindre", 
il était précisé : améliorer la relation avec la 
supérieure hiérarchique à tous les niveaux. Cette A.P., 
effectuée par Mme Pfaehler, devenue dans l'intervalle 
tutrice générale, a été acceptée sans remarques par 
l'intéressé. Le département de l'instruction publique 
(ci-après : le département) a noté : "vérifier en fin de 
deuxième année probatoire (octobre 1996) si les objectifs 
ont été atteints et les corrections apportées". 

 
4.  Le 25 octobre 1996, a eu lieu l'A.P. de la fin de 

la deuxième année d'emploi. M. P. était décrit comme un 
excellent organisateur, mais il ne tenait pas assez 
compte du rythme des collaborateurs et des clients. Il 
dépassait parfois les limites du tolérable dans ses 
actions. Les rapports professionnels s'étaient largement 
détériorés, tant avec ses collaborateurs, qui n'avaient 
plus confiance en lui, qu'avec sa supérieure 
hiérarchique. Il était toujours très engagé dans 
l'accomplissement de sa tâche, il avait atteint des 
résultats, notamment la réorganisation de la section; en 
revanche il n'avait pas atteint les objectifs fixés 
concernant les relations avec sa hiérarchie, voire avec 
ses pairs. Pour sa troisième année d'emploi, l'objectif à 
atteindre était de redonner le rythme aux collaborateurs, 
de retravailler les objectifs généraux du service dans sa 
globalité et de redonner le rythme à ses pupilles. M. P. 
a accepté ce document tout en précisant : "La qualité du 
travail relationnel s'est parfois détériorée au profit de 
la qualité administrative. Fait face avec rigueur et 
détermination aux efforts du service, avec un grand souci 
de cohérence, travaille rapidement et énergiquement et 

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fait preuve d'un esprit d'initiative". 
 
  En transmettant cette A.P. au directeur de la 

division du personnel du département SAFIS - DIP 
(ci-après : le directeur du personnel), la tutrice 
générale a relevé qu'elle avait depuis longtemps des 
problèmes de communication avec M. P., dont la 
caractéristique essentielle était "de foncer sans 
toujours regarder où il va". Les assistants sociaux 
étaient intervenus auprès d'elle pour l'informer qu'ils 
ne pouvaient plus avoir confiance en leur chef, notamment 
dans son rôle de superviseur des dossiers. L'intéressé 
avait été informé de l'avis de ses collègues, il avait pu 
parler avec eux; il s'était engagé à les respecter 
davantage, à être plus disponible et à s'engager auprès 
d'eux. La tutrice générale suggérait que soit donné à 
M. P. un délai à fin février 1997 pour tenter de rétablir 
la situation. 

 
  Le 29 novembre 1996, le directeur du personnel 

s'est adressé par écrit à M. P.. L'A.P. effectuée en fin 
de deuxième année probatoire relevait un certain nombre 
de qualités, mais également quelques traits qui, de toute 
évidence, commandaient des mesures correctrices à très 
brève échéance. Ce constat était aggravé par le fait que 
dans l'A.P. effectuée en fin de première année 
probatoire, sa hiérarchie lui avait fixé des objectifs 
précis dont il apparaissait une année après que certains 
n'avaient pas été atteints, notamment s'agissant de la 
qualité de ses relations dans le cadre de son travail. 
Une nouvelle A.P. intermédiaire interviendrait avant le 
31 mars 1997 pour vérifier que les éléments négatifs 
et/ou insuffisants qui avaient été mis en évidence aient 
disparu au cours des mois. Si, à la date susmentionnée, 
la situation ne s'était pas normalisée, le département 
devrait alors sérieusement s'interroger sur l'opportunité 
qu'il y avait ou non de prolonger plus avant la relation 
de travail. 

 
5.  Le 24 mars 1997 a eu lieu l'A.P. intermédiaire. La 

qualité du travail était meilleure. M. P. avait été très 
secoué par la dernière analyse. Il avait pris très au 
sérieux les remarques qui lui avaient été faites et avait 
eu l'humilité d'en parler avec ses subordonnés. Il 
n'avait pas encore retrouvé la confiance de ses 
supérieurs, vu la brièveté du délai. Il restait très 
engagé pour le STG. Il avait commencé une supervision 
individuelle, grâce à laquelle ses rapports avec la 
hiérarchie s'aménageaient d'une autre manière. Cette A.P. 

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a été acceptée sans remarques par l'intéressé et le 
département. 

 
6.  Le 10 avril 1997, le directeur du personnel s'est 

adressé à M. P.. Le délai imparti ne lui avait sans doute 
pas laissé le temps nécessaire pour parvenir à établir un 
climat idéal entre ses collègues et ses supérieurs, mais 
la situation s'était sensiblement améliorée. A l'occasion 
de la prochaine A.P. établie en fin de troisième année 
probatoire, le département examinerait s'il convenait de 
prolonger dite période d'une année au maximum ou s'il 
pouvait soumettre au Conseil d'Etat une proposition de 
nomination dans la mesure où la situation était jugée 
satisfaisante et conforme à ce qu'elle devrait être. 

 
7.  Le 21 octobre 1997 a eu lieu l'A.P. de fin de la 

troisième année probatoire. La tutrice générale était 
remplacée à cette occasion par son directeur adjoint. La 
proposition de nomination était rejetée. En revanche, une 
période de prolongation d'un an a été proposée. M. P. 
n'était toujours pas en relation harmonieuse avec ses 
collaborateurs. Il ne tenait pas compte de leurs besoins. 
Concernant la communication, il était encore loin du 
compte. Il avait des idées brillantes, il avait atteint 
des résultats, mais la démesure dont il faisait preuve le 
mettait toujours dans des situations en porte-à-faux. Il 
devait continuer la supervision et trouver une formation 
spécifique qui l'aide à mieux encadrer ses collaborateurs 
dans le cadre de leur travail quotidien, au-delà de 
l'organisation. Pour la direction presque recomposée, il 
convenait de mieux cadrer M. P. qui avait eu, par la 
force des choses, une grande autonomie qui ne lui avait 
pas permis de prendre conscience des limites de ses 
fonctions. Ses prestations devaient être dans l'ensemble 
améliorées. Il devait établir une relation plus 
harmonieuse avec ses collaborateurs, travailler sa 
qualité d'écoute et sa communication verbale, assurer un 
réel suivi et un soutien dans la réalisation de ses 
initiatives et enfin avoir une attitude plus coopérative 
avec la direction.  

 
  M. P. a formulé deux commentaires : le premier 

étant de rencontrer l'évaluatrice, Mme Pfaehler, pour 
l'entretien d'évaluation et le second l'instauration 
d'une médiation concernant la procédure et le contenu de 
son point de vue. Il a établi deux documents, le premier 
intitulé "compte-rendu d'activité de novembre 1994 à 
octobre 1997" relatait par le menu le détail du travail 
effectué, des mesures prises pour la réorganisation du 

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STG en général et du secteur adultes en particulier, qui 
peut être résumé comme suit : Mesures prises pour la 
réorganisation de la section : briefing quotidien à 
08h50, coordination par groupes professionnels à 08h30. 
Nouveau système des colloques visant un travail en 
profondeur, création d'un comité de gestion et mise en 
place d'ateliers de réflexion. Rapport pour Mme Martine 
Brunschwig Graf sur le secteur adultes STG. Expérience 
RMCAS. 9 CFNC plus supervision individuelle. Mise en 
place d'un groupe de pilotage du secteur adultes et 
équipe de pilotage et restructuration STG. 

 
 Le second était une A.P. remplie par ses soins et conte-

nant une proposition de nomination. 
 
8.  Par courrier du 22 octobre 1997, le directeur du 

personnel a confirmé à M. P. qu'il avait un droit réel à 
pouvoir s'entretenir personnellement avec l'auteur de 
l'A.P., en l'espèce Mme Pfaehler. Cela étant, la 
proposition de cette dernière tendant à prolonger la 
période probatoire était acceptée. 

 
9.  Le 3 novembre 1997, Mme Pfaehler s'est adressée au 

directeur du personnel. En raison, de son absence 
inopinée de Genève, elle avait demandé à ses 
collaborateurs de bien vouloir transmettre à la direction 
l'A.P. de M. P.. Le document qui avait été transmis était 
son projet d'évaluation qui avait été retranscrit tel 
quel, sans qu'il y ait pu avoir de discussion entre M. P. 
et ses collaborateurs. Il était évident que lors de 
l'entretien, les termes pouvaient être nuancés et 
refléter une réalité plus juste. Toutefois, elle 
rencontrait encore des problèmes avec M. P., notamment en 
raison de ses difficultés à se discipliner et à bien 
comprendre les limites de sa fonction. Pour que la 
situation soit juridiquement correcte, elle rencontrerait 
prochainement M. P. pour refaire l'A.P. telle qu'elle 
aurait dû être faite le 27 octobre précédent. En tout 
état, la décision de prolonger la période probatoire de 
M. P. lui semblait adéquate. 

 
10.  Après que M. P. a été reçu par Mme Pfaehler, une 

nouvelle A.P. a été établie en date du 15 décembre 1997 
qui a débouché sur la confirmation que la période 
probatoire devait être prolongée d'une année. Les 
évaluations et commentaires étaient pratiquement 
identiques à l'A.P. du 21 octobre 1997, mettant en 
évidence l'engagement de M. P. dans l'exercice de ses 
fonctions. Il ne respectait pas toujours le rythme de ses 

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collaborateurs et il mettait parfois une pression 
difficile à supporter. De même, M. P. savait tirer un 
cadre, mais celui-ci pouvait devenir trop rigide et peu 
supportable pour ses collaborateurs.  

 
11.  Par courrier du 18 décembre 1997, le directeur du 

personnel a confirmé à M. P. que les résultats de l'A.P. 
établie aux termes d'une période de trois ans avaient 
débouché sur la nécessité de procéder à la prolongation 
de la période probatoire jusqu'au 31 octobre 1998. 

 
12.  Le 30 mars 1998, Mme Pfaehler s'est adressée au 

directeur du personnel. Les prestations de M. P. en 
qualité de chef de section étaient inadéquates. Au début 
de son mandat, il avait pris son activité à bras le corps 
et avait donné une très grande impulsion à la section en 
la réorganisant. Toutefois, dans la durée, son attitude 
se révélait de plus en plus contre-productive tant dans 
l'accompagnement de ses collaborateurs qui avaient perdu 
confiance en lui que dans la gestion des ressources 
humaines de sa section, ou enfin dans ses actions dans le 
cadre de l'ensemble du service. M. P. avait une attitude 
de plus en plus destructrice en même temps que revendica-
trice. Elle proposait de mettre fin aux rapports de 
service dans le délai légal, tout en encourageant 
l'intéressé à examiner s'il n'y avait pas au sein de 
l'office de la jeunesse un poste qui pourrait mieux 
convenir à sa personnalité. 

 
13.  Le 29 juin 1998, Mme Pfaehler s'est adressée à 

M. P.. Suite aux différents entretiens qu'ils avaient eu 
aux mois d'avril et mai 1998, soit individuellement entre 
eux, soit en présence d'un membre de la direction du STG, 
Mme Pfaehler posait le constat que M. P. dépassait les 
limites de sa fonction et était de ce fait en 
porte-à-faux avec les directives de sa hiérarchie. Il lui 
avait longuement parlé de son ambition à réussir pour sa 
section, malgré les difficultés du STG, du sentiment de 
devoir entreprendre à tout prix, alors que cela ne lui 
était pas demandé et de son inquiétude. De même, il lui 
avait fait part de sa qualité de concepteur qui pouvait 
l'entraîner au-delà des limites fixées par le système. Sa 
réflexion l'avait mené à examiner où les débordements 
incriminés s'étaient réellement passés et à les 
reconnaître. Elle l'encourageait à être très attentif aux 
remarques qui lui avaient été faites, notamment lors d'un 
entretien impromptu du 20 mai 1998, et à trouver les 
moyens de modifier ses attitudes qui lui faisaient 
dépasser les limites. Mme Pfaehler, en accord avec son 

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collaborateur, proposait la continuation de la période 
probatoire jusqu'au 31 octobre 1998. 

 
14.  Le 6 octobre 1998 a eu lieu l'A.P. de fin de 

quatrième année d'emploi. La proposition de nomination 
était rejetée aux motifs qu'après une année de 
prolongation de la période probatoire, la direction du 
STG était arrivée à la conclusion que malgré les qualités 
personnelles appréciables de l'intéressé, une collabora-
tion entre lui et la direction du STG ne pouvait plus 
s'envisager en raison d'une forte incompatibilité et son 
impossibilité à modifier fondamentalement son attitude, 
ce qui le rendait inadéquat au poste de chef de section. 
M. P. a noté dans ses commentaires : "suite à quatre ans 
de service, je considère injustes et abusifs les motifs 
d'évaluation, juste dans le but d'empêcher ma nomination. 
Je ne suis pas d'accord avec les contenus. Seul le 
Tribunal administratif pourrait juger mes services". 
M. P. a rempli un formulaire d'A.P. contenant ses propres 
remarques et préavisant favorablement à la proposition de 
nomination. 

 
  A la lecture de ces documents, le directeur du 

personnel a fixé une audition de M. P. pour le 20 octobre 
1998. 

 
15.  Par courrier du 12 octobre 1998, le Syndicat 

interprofessionnel de travailleuses et travailleurs (SIT) 
s'est adressé à Mme Pfaehler. L'évaluation du 6 octobre 
1998 était contestée. La procédure d'A.P. contenait un 
vice de forme dès lors que le "formulaire bleu" (double 
de l'A.P. destiné à l'évalué) n'avait pas été remis au 
préalable à M. P.. Sur le fond, l'évaluation portait sur 
des reproches ou jugements négatifs d'attitude de M. P., 
en faisant abstraction complète des capacités et 
compétences professionnelles de l'intéressé portant sur 
les prestations et les relations avec le personnel. La 
mesure de non-nomination était non seulement contestée, 
mais elle déstabilisait aussi le STG et les 
collaborateurs. Le personnel s'opposait également à cette 
décision perçue comme arbitraire et remettant en cause un 
nouveau schéma de fonctionnement récemment mis en place. 
Dans sa réponse du 14 octobre 1998, la tutrice générale a 
relevé que le SIT n'apportait aucun élément nouveau qui 
serait de nature à modifier sa position et que la 
décision revenait au directeur du personnel. 

 
16.  Le 12 octobre 1998, M. P. s'est adressé au 

directeur du personnel. Lors de l'A.P. du 6 octobre 1998 

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avec Mme Pfaehler et son adjoint, il n'avait pas 
préalablement reçu le "formulaire bleu" qui lui donnait 
le droit, en tant qu'évalué, d'exprimer ses points de 
vue. Compte tenu de ce vice de forme, il demandait que 
lui soit signalée la procédure qui lui permettrait de 
s'exprimer "selon le principe de l'Etat de Genève". 

 
  Par courrier interne du même jour, Mme Pfaehler a 

confirmé au directeur du personnel qu'effectivement M. P. 
n'avait pas reçu "le document bleu" pour préparer 
l'entretien du 6 octobre dont il connaissait pourtant 
l'objet, et ceci malgré les indications qu'elle avait 
données juste avant son départ en vacances. Cela étant, 
elle n'avait pas fait signer à M. P. le document séance 
tenante comme elle le faisait d'habitude, précisément 
pour lui laisser le temps de répondre. 

 
  Le 13 octobre 1998, le directeur du personnel a 

confirmé à M. P. que, sans taxer l'incident de vice de 
forme, il semblait y avoir là une anomalie dans la 
procédure. Afin de remédier à cet état de fait, M. P. 
avait l'entière faculté de lui faire parvenir sa prise de 
position écrite avant la rencontre prévue pour le 20 
octobre 1998 . 

 
17.  Le 20 octobre 1998, le directeur du personnel a 

rencontré M. P., assisté d'un représentant du SIT. A 
cette occasion, M. P. a remis au directeur du personnel 
quatre documents, à savoir les rapports des deux 
superviseurs avec lesquels il avait travaillé, M. Norbert 
Apter (supervisions relationnelles de l'équipe F, rapport 
du 16 octobre 1998), et M. Daniel Christen (supervision 
individuelle de février à juin 1998, rapport du 17 
octobre 1998), un mémo intitulé "informations 
complémentaires au formulaire d'évaluation périodique et 
développement des cadres" ainsi que le "formulaire bleu", 
dûment rempli et annoté par ses soins. Au cours de cet 
entretien, il est apparu qu'une délégation des 
représentants du personnel du secteur des adultes avait 
demandé audience à Mme Constance de Lavallaz, directrice 
générale de l'office de la jeunesse. Les parties sont 
alors convenues de prolonger le délai butoir du 31 
octobre 1998 au 15 novembre 1998. 

 
  Faisant suite à cet entretien, M. P. a écrit au 

directeur du personnel une longue lettre datée du 21 
octobre 1998 dans laquelle il formulait des remarques sur 
les procédures d'A.P. de 1997 et 1998. Ses quatre ans 
d'emploi avaient été marqués par un manque de clarté sur 

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ce que l'on attendait de lui. Il avait été managé d'une 
manière telle que loin de pouvoir évaluer, il s'était 
trouvé dans un état de désorientation et de paralysie. 
Les objectifs de 1997 n'avaient pas été examinés dans 
l'A.P. de Mme Pfaehler, ce qui démontrait l'intention 
d'effacer de manière hâtive ce qui avait été la meilleure 
démonstration de ses capacités à modifier ses attitudes, 
et ceci pendant toute l'année. Il demandait que deux 
pièces complémentaires soient versées au dossier, à 
savoir le rapport des experts qui avaient auditionné tout 
le STG concernant le stress institutionnel et la gestion 
du stress ainsi que le compte-rendu de M. René Bourgoz 
concernant la violence en situation professionnelle dans 
le STG. 

 
18.  Dans les jours qui ont suivi, soit au début novem-

bre 1998, le directeur du personnel a reçu plusieurs 
lettres de soutien en faveur de M. P., à savoir : 

 
- une lettre de l'association suisse des 

professionnels de l'action sociale (ASPAS) section 
genevoise du 5 novembre 1998 qui exprimait son 
incompréhension et son étonnement quant au préavis 
négatif donné à la nomination de M. P.. Une telle 
décision jetait le trouble et créait l'insécurité 
dans une période où le STG avait le plus grand 
besoin de rassembler les forces de tous ses 
collaborateurs. Il convenait de reconsidérer 
l'évaluation qui avait été faite et la compléter 
avant la décision proprement dite. 

 
- Une lettre du syndicat des services publics 

(SSP/VPOD) du 4 novembre 1998, impressionné par le 
nombre de prises de position favorables à la 
nomination de M. P. qui tendait à prouver la 
qualité de son travail. 

 
- Une lettre du groupement des cadres de 

l'administration (GCA) du 12 novembre 1998, 
relevant une première irrégularité dans l'A.P. 
d'octobre 1997, puis dans celle d'octobre 1998. La 
volonté de rendre plus positive et constructive 
l'évaluation des prestations était totalement 
absente et au contraire cet outil avait été 
utilisé à des fins qui n'étaient pas les siennes. 
Une telle dérive était inacceptable. Il convenait 
d'intervenir afin que les droits de M. P. ainsi 
que les procédures en vigueur soient respectés. 

 

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  Le directeur du personnel a accusé réception de 

ces différents courriers en y répondant succinctement. 
 
19.  Par décision du 13 novembre 1998, le directeur du 

personnel a mis fin aux relations de service de M. P. 
pour le 28 février 1999. Dite décision était déclarée 
exécutoire, nonobstant recours. Cette mesure ne 
constituait nullement une sanction disciplinaire réelle 
ou déguisée, mais bien plutôt le corollaire du constat 
que durant la période probatoire réglementaire de trois 
ans, prolongée d'une quatrième année, M. P. n'était point 
parvenu à démontrer qu'il était parfaitement à même de 
fournir certaines prestations en rapport avec les 
exigences du poste qui lui avait été confié le 1er 
novembre 1994. S'il était exact que lors de l'entretien 
que certains des collaborateurs du STG avait eu avec Mme 
de Lavallaz le 23 octobre 1998, au cours duquel les 
intervenants avaient apporté à l'intéressé leur soutien 
pratiquement sans réserve aucune, ces personnes avaient 
pu s'exprimer par rapport aux relations collégiales et 
fonctionnelles et non pas s'agissant de la qualité des 
relations existant avec la hiérarchie. Et c'est 
précisément dans ce domaine-là que les griefs les plus 
sérieux avaient été retenus, mettant du même coup en 
péril la continuation des rapports de service. Par 
ailleurs, les collaborateurs qui avaient pris la défense 
de M. P. étaient ceux-là mêmes qui, en date du 29 octobre 
1996, s'étaient amèrement plaints auprès de la direction 
du STG des difficultés qu'ils éprouvaient à collaborer 
avec lui, dans son mandat d'assistant social tout comme 
celui de chef de section. Le département ne verrait 
néanmoins jamais d'obstacles à ce que M. P. puisse 
briguer et obtenir un autre poste au sein de 
l'administration cantonale genevoise. 

 
20.  Le 23 novembre 1998, le directeur du personnel a 

informé M. P. que, compte tenu de la publicité 
disproportionnée donnée à la mesure de licenciement, il 
était dispensé de se rendre à son lieu de travail, et ce 
avec effet immédiat. 

 
  Par courrier du 27 novembre 1998, le SIT s'est 

élevé contre cette mesure, qui constituait une grave 
violation des droits de la personnalité. 

 
21.  Le 8 décembre 1998, le Parti socialiste genevois 

(PSG), sous la plume de son président, s'est adressé à 
Madame Martine Brunschwig Graf pour condamner vigoureu-

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sement le licenciement de M. P.. Tous les témoignages 
démontraient les qualités professionnelles et humaines de 
l'intéressé. L'ensemble du personnel qu'il avait dirigé, 
comme les cadres avec lesquels il avait collaboré, 
soulignait toutes ses qualités. Les seuls reproches 
motivés pour licencier M. P. étaient liés à la force de 
ses convictions et aux mauvais contacts qu'il avait avec 
sa directrice. Le PSG demandait la réintégration de M. P. 
aux termes d'une enquête administrative ainsi qu'une 
réorganisation en profondeur du STG. 

 
  Le 14 décembre 1998, Mme Brunschwig Graf a répondu 

au PSG. Les faits retenus contre M. P. témoignaient d'une 
propension sévère à la démesure et avaient été 
objectivement établis et reconnus comme étant de nature à 
commander impérativement la fin des relations de travail. 
Il ne pouvait être question dans le cas d'espèce d'une 
enquête administrative, M. P. n'ayant en réalité 
nullement fait l'objet d'une sanction disciplinaire ou 
d'un licenciement pour motifs objectivement fondés. La 
mesure qui le frappait n'était issue que du constat que 
la période probatoire ne s'était point déroulée 
normalement et que durant ladite période, il n'avait pas 
su démontrer qu'il était en mesure de fournir des 
prestations répondant totalement aux exigences de sa 
fonction. 

 
22.  Le 25 novembre 1998, un médecin de la Permanence 

médico-chirurgicale de Vermont-Grand-Pré a établi un 
certificat médical d'incapacité totale de travail pour 
M. P.. Le 21 décembre 1998, le directeur de la division 
du personnel du département a confirmé à M. P. que le 
délai de résiliation fixé dans la lettre du 13 novembre 
1998 était suspendu jusqu'au moment où il aurait recouvré 
une pleine capacité de travail où si ce n'était pas le 
cas dès le 90ème jour, à compter du 25 novembre 1998. M. 
P. était invité à actualiser et à fournir un nouveau 
certificat médical toutes les deux semaines. 

 
23.  Le 15 décembre 1998, M. P. a saisi le Tribunal 

administratif d'un recours contre la décision de 
licenciement. 

 
  L'A.P. d'octobre 1997 et celle de septembre 1998 

étaient entachées d'un vice de forme. Aucune faute 
professionnelle ne pouvait lui être reprochée et seule 
une incompatibilité d'humeur avec sa hiérarchie avait 
motivé la décision entreprise. Il a conclu à sa 
réintégration, cas échéant dans un autre service, et, 

  - 13 - 
 
 

 

subsidiairement, au versement d'une indemnité de 12 mois 
de salaire. 

 
24.  Dans sa réponse du 29 janvier 1999, le département 

s'est opposé au recours. 
 
  Les irrégularités commises lors des A.P. d'octobre 

1997 et d'octobre 1998 avaient été réparées, M. P. ayant 
eu un entretien personnel avec sa supérieure hiérarchique 
directe concernant l'A.P. d'octobre 1997 d'une part, et 
ayant pu préparer ses observations personnelles en vue 
d'un entretien d'A.P. qui s'était déroulé en présence du 
directeur du personnel, concernant l'A.P. d'octobre 1998 
d'autre part. Sur le fond, M. P., sans avoir commis à 
proprement parlé de faute professionnelle, avait 
abondamment manifesté une attitude totalement inconci-
liable avec les responsabilités d'un chef de section 
sociale au STG. Malgré les nombreux avertissements qui 
lui avaient été adressés et la patience exemplaire 
qu'avait manifestée sa hiérarchie et l'autorité exécutive 
du département, M. P. n'avait pas su saisir où se 
trouvaient ses intérêts tout comme ceux du service auquel 
il était rattaché et il avait ainsi rompu définitivement 
les liens de confiance élémentaire qui étaient à la base 
de tous rapports de service. Son attitude était 
inconciliable avec les responsabilités d'un chef de 
section STG. 

 
25.  En marge de la procédure, les pièces du dossier 

contiennent plusieurs interventions des collaborateurs du 
STG auprès de Mme de Lavallaz dénonçant le préavis 
négatif à la nomination de M. P. (lettres des 16 et 30 
octobre 1998). 

 
  Figurent également au dossier des notices établies 

par les collaborateurs de la section F du secteur adultes 
du STG récapitulant les événements survenus dans la 
section courant 1998, les doléances de ces collaborateurs 
eu égard à la situation de surcharge de travail du per-
sonnel, de la situation organisationnelle et de gestion 
du personnel déficiente, des bâtiments, équipements et 
matériels insuffisants ainsi qu'une résolution de 
l'assemblée générale du personnel du STG du 27 novembre 
1998 dénonçant vigoureusement différentes atteintes aux 
conditions de travail dans les services et réaffirmant 
son soutien unanime à M. P.. 

 
26.  Le Tribunal administratif a entendu Mme Pfaehler 

en présence des parties le 4 mars 1999. 

  - 14 - 
 
 

 

 
  Lors de son entrée en fonction, M. P. avait entre-

pris la réorganisation complète de sa section, aussi bien 
sur le plan fonctionnel que dans ses rapports avec ses 
collaborateurs. Ses initiatives ne tenaient pas toujours 
compte du rythme de ses collaborateurs, de leur 
personnalité ainsi que de la structure des locaux du 
service. A titre d'exemples, Mme Pfaehler a cité le fait 
que M. P. avait fait enlever une affiche du poste de 
travail d'une collaboratrice et qu'il avait installé un 
coin réservé aux fumeurs sous un escalier de bois. Il 
était arrivé que M. P. se montre violent face à un 
pupille, ce que Mme Pfaehler n'avait pas vu personnelle-
ment, mais qui lui avait été rapporté. 

 
  En automne 1996, la majorité des assistants 

sociaux de la section de M. P. était venue la trouver de 
façon spontanée. Ils n'avaient pas confiance en leur chef 
et ils avaient exprimé un certain nombre de doléances 
concernant l'attitude de M. P. envers les pupilles. Les 
griefs émis à l'encontre de M. P. avaient été consignés 
dans une note du 29 octobre 1996, versée aux débats sur 
le siège par le département. 

 
  Concernant les relations avec la hiérarchie, 

Mme Pfaehler a précisé que la direction du STG était 
composée de trois à quatre personnes. Elle a relaté un 
événement datant probablement de 1996 : la direction 
avait programmé un travail de réflexion sur 
l'organisation du service dans son ensemble. Un groupe de 
travail devait se réunir pour en discuter et trois jours 
avant la première réunion, elle avait reçu de M. P. toute 
une série de classeurs fédéraux mentionnant les diverses 
commissions à créer et les formulaires à cette fin. Elle 
n'avait pas demandé à M. P. d'agir de la sorte, le groupe 
de travail étant précisément créé pour cela. Dans le même 
ordre d'idées, elle avait dû souvent attirer l'attention 
de M. P. sur le fait qu'il existait bien évidemment une 
section F dont il était responsable, mais également le 
service dans son ensemble dont il fallait tenir compte. 
S'agissant de la notion de "tolérable", Mme Pfaehler a 
relaté un événement concernant un assistant social de la 
section F qui posait de graves problèmes tant sur le plan 
professionnel que sur le plan relationnel. M. P. avait 
réuni tous les collaborateurs du service pour faire en 
quelque sorte le procès public du collaborateur en 
question. Mme Pfaehler avait dû intervenir devant la 
violence des propos de M. P.. 

 

  - 15 - 
 
 

 

  Pendant la troisième année d'emploi de M. P., elle 
avait à nouveau été approchée par les assistants sociaux 
de la section, toujours au sujet de leurs relations avec 
leur chef qui n'étaient pas satisfaisantes, même si elles 
s'étaient améliorées. 

 
  Au sujet de la démesure de M. P., Mme Pfaehler a 

cité l'expérience de ce dernier avec le RMCAS, expérience 
qu'il avait mise sur pied. L'idée en était certes bonne, 
mais elle avait été développée beaucoup trop rapidement 
de telle sorte que le service n'avait pas pu maîtriser 
cette expérience. 

 
  Pendant les trois ans écoulés depuis l'entrée en 

fonction de M. P., la direction du STG n'était composée 
que de deux personnes. Depuis le mois d'août 1997, une 
troisième personne était venue se joindre à la direction. 
Compte tenu de cette situation, il était exact que la 
direction n'avait pas eu le temps de cadrer toutes les 
activités de M. P.. Mme Pfaehler a encore précité qu'au 
moment où elle avait signifié au département la 
proposition de mettre fin aux rapports de service de 
M. P., soit en mars 1998, elle n'en avait pas averti 
l'intéressé. 

 
  Au cours de la quatrième année d'emploi, M. P. 

avait émis de plus en plus de revendications, comme par 
exemple l'augmentation de personnel. Il se plaignait à 
être le seul à être confronté à ces difficultés alors 
qu'il était de notoriété publique qu'à cette époque-là le 
STG connaissait de graves problèmes. 

 
  Suite à son courrier du 30 mars 1998 au départe-

ment, elle avait eu un entretien avec M. P. en présence 
de son adjoint. A cette occasion, il avait été indiqué à 
M. P. que sans remettre en cause ses qualités 
personnelles, la direction estimait qu'il n'était pas en 
adéquation avec le poste de chef de service. M. P. 
s'était déclaré très surpris et avait relevé qu'aucune 
remarque de ce genre ne lui avait été formulée 
précédemment. Suite à un temps de réflexion, un nouvel 
entretien a eu lieu. M. P. avait alors admis qu'il 
pouvait avoir une énergie débordante, voire 
bouillonnante, qu'il pourrait utiliser à profit dans un 
autre secteur sans être frustré par rapport à son emploi 
au STG. Il avait exprimé le désir d'adapter son attitude 
aux besoins du service. Ayant constaté une volonté de 
changement de la part de M. P., elle avait renoncé à 
demander au directeur du personnel la résiliation des 

  - 16 - 
 
 

 

rapports de service avant la fin de la période 
probatoire. 

 
  Concernant l'irrégularité de procédure entachant 

l'A.P. de quatrième d'emploi, il était exact que M. P. 
n'avait pas reçu au préalable le "formulaire bleu". Elle 
n'avait pas revu M. P. pour une nouvelle A.P. car ce 
dernier avait été reçu par le directeur du personnel le 
20 octobre 1998. 

 
  Mme Pfaehler a encore précisé que l'évaluation de 

M. P. était intervenue sur la base du cahier des charges 
de sa fonction. Il lui appartenait également en tant que 
chef de service de procéder à l'évaluation de ses 
collaborateurs de concert avec son adjoint administratif. 
Aucune proposition pour un autre poste au sein du STG 
n'avait été faite à M. P.. En revanche, Mme Pfaehler lui 
avait signalé une possibilité dépendant de l'office de la 
jeunesse, à laquelle M. P. n'avait pas donné suite, car 
le poste proposé ne correspondait pas à son attente 
désireux qu'il était d'occuper une fonction de cadre. 

 
  M. P. avait été remplacé de manière intérimaire 

par l'un des collaborateurs de sa section. Quant au 
mécontentent des collaborateurs, il persistait mais il 
n'était pas essentiellement lié au départ de M. P.. 

 
  Le département a confirmé qu'aucune proposition 

n'avait été faite à M. P.. En revanche, son dossier avait 
été transmis à l'office du personnel de l'Etat. 

 
  M. P. a confirmé n'avoir reçu aucune proposition 

de l'office du personnel de l'Etat. Les démarches que le 
SIT avait entreprises n'avaient rencontré qu'un écho très 
évasif de la part du chef du personnel de l'Etat, 
celui-ci attendant le jugement du Tribunal administratif 
pour prendre sa décision. M. P. a précisé que s'il 
recevait une proposition de la part de l'office du 
personnel de l'Etat susceptible de l'intéresser, il 
l'accepterait et renoncerait à son recours. 

 
  M. P. a versé à la procédure un certificat médical 

établissant une incapacité de travail partielle dès le 25 
novembre 1998 et totale dès le 6 janvier 1999. 

 
  Le département a confirmé que M. P. lui avait fait 

parvenir régulièrement des certificats médicaux. 
 
27.  Le 21 avril 1999, toujours en présence des 

  - 17 - 
 
 

 

parties, le Tribunal administratif a entendu Mme 
Constance de Lavallaz, directrice générale de l'office de 
la jeunesse. 

 
  Lors de son entrée en fonction au printemps 1997, 

elle avait fait le tour de tous les services. A cette 
occasion, elle avait rencontré M. P. et d'autres 
collaborateurs du STG. Elle avait eu l'occasion 
d'entendre les doléances concernant les difficultés de 
travail existant depuis longtemps au sein du service. 
Elle ne se souvenait que l'un ou l'autre des 
collaborateurs lui ait fait fait de difficultés 
personnelles avec la hiérarchie ou simplement entre eux. 
Par la suite, elle avait appris que des événements graves 
secouaient la section K du STG. Elle avait rencontré 
l'ensemble de cette section et avait pu constater un état 
de surcharge inquiétant des collaborateurs. Elle avait 
demandé des postes supplémentaires pour pouvoir rattraper 
les retards. Le STG avait ainsi bénéficié de cinq postes 
pendant six mois. 

 
  Par la suite, elle avait revu occasionnellement 

M. P., notamment au cours d'un colloque. A la demande de 
ce dernier, elle l'avait reçu le 18 mai 1998. Dans 
l'intervalle, elle avait été approchée par Mme Pfaehler 
qui lui avait part des difficultés qu'elle rencontrait 
avec son collaborateur. Elle avait proposé à M. P. un 
poste de collaborateur dans l'équipe du "Point" (équipe 
active dans le domaine de l'éducation de rue). Cette 
proposition avait été catégoriquement refusée par M. P. 
pour lequel il était exclu de retrouver un statut de 
simple collaborateur. 

 
  Suite au courrier du 16 octobre 1998 des 

collaborateurs du secteur adultes du STG, elle avait reçu 
une délégation d'entre eux le 23 octobre 1998. Ceux-ci 
venaient plaider la cause de M. P.. En substance et en 
résumé, M. P. avait atteint l'objectif de départ, à 
savoir dynamisation de la section F. Celle-ci était à 
nouveau efficace. Les changements imposés par M. P. à son 
arrivée avaient été dans un premier temps mal perçus par 
ses collaborateurs - d'où l'intervention de ces derniers 
auprès de Mme Pfaehler en octobre 1996 - mais par la 
suite ils s'étaient rendus compte de l'efficacité et du 
bien-fondé des mesures prises par M. P.. Celui-ci était 
quelqu'un de rapide, très exigeant avec ses 
collaborateurs, mais en même temps très humain dans sa 
gestion du personnel. Corollaire de sa rapidité, ses 
indications n'étaient pas toujours précises. L'impression 

  - 18 - 
 
 

 

qu'elle avait retirée de cet entretien n'était pas 
incompatible avec les informations qu'elle avait reçues 
de Mme Pfaehler. 

 
  Ce même 23 octobre l'après-midi, elle avait reçu 

M. P., auquel elle avait assuré qu'elle interviendrait 
tant auprès de Mme Pfaehler que du directeur du personnel 
afin d'éviter qu'une décision arbitraire ne soit prise à 
son encontre. 

 
  Elle avait également été approchée par les 

collaborateurs du secteur mineurs, mais elle ne les avait 
pas reçus. 

 
  Mme de Lavallaz a encore ajouté qu'en automne 

1998, elle avait tenté de trouver une solution pour 
M. P.. Elle avait pensé l'intégrer dans l'organisation 
des journées "violence". Les membres de l'équipe de ces 
journées avaient catégoriquement refusé de collaborer 
avec M. P., qu'ils avaient déjà côtoyé dans 
l'organisation de la journée consacrée à "l'exclusion", 
tout en marquant leur étonnement devant la grande 
disponibilité de M. P. dans le cadre de cette journée, 
mise en parallèle avec la surcharge de travail connue et 
constante du STG. Actuellement, elle ne voyait pas quel 
poste au sein de l'office de la jeunesse pourrait être 
proposé à M. P.. 

 
28.  Par courrier du 23 avril 1999, M. P. a demandé au 

Tribunal administratif la suspension de la procédure, en 
raison de démarches entreprises en vue de son transfert 
dans un autre service et/ou établissement de la fonction 
publique. 

 
  Le département a acquiescé à la demande, la 

suspension devant toutefois être limitée au 30 septembre 
1999. 

 
29.  Le 11 juin 1999, Mme Pfaehler a démissionné de son 

poste de tutrice générale avec effet immédiat. 
 
30.  Le 7 juillet 1999, M. P. a demandé la reprise de 

la procédure. 
 
31.  A la requête de M. P., le tribunal de céans a 

procédé à l'audition de quatre témoins. Il est ainsi 
apparu que : 

 
 a. M. P. était un homme d'action. Il avait développé 

  - 19 - 
 
 

 

la solidarité et l'esprit d'équipe. Au niveau du 
secrétariat, il avait stimulé l'esprit d'initiative et 
soutenu le personnel notamment pour rationaliser le 
travail (témoin Landry). Lorsque M. P. avait pris ses 
fonctions, la section était complètement déprimée par 
l'atmosphère et la lourdeur. M. P. était très habile, 
voulant restructurer, déléguer et éclaircir les choses. 
Trois mois après son arrivée, la section était devenue 
une équipe dynamique et au bout d'une année, elle "tirait 
la charrette" (témoin Sartorio). M. P. avait redonné une 
certaine fierté, voire une dignité à une équipe qui en 
avait besoin. Certes, une période d'adaptation avait été 
nécessaire, M. P. ayant pris les choses en mains de façon 
très énergique, ce qui avait amené certains 
collaborateurs à s'adresser à la tutrice générale 
(témoins Sartorio et Joly). A la suite de cette démarche, 
M. P. avait fait des efforts pour respecter encore plus 
la personnalité de chacun et pour adapter son dynamisme 
aux personnes présentes. M. P. avait fait une équipe 
cohérente (témoin Sartorio). Au niveau de la rapidité des 
tâches à accomplir et aux délais à respecter, M. P. 
n'avait pas d'exigences plus importantes que d'autres 
chefs de section (témoin Le Duy). M. P. avait toujours 
des idées à proposer à l'intérieur de la section et du 
STG et les groupes de travail auxquels il avait participé 
avaient toujours abouti à des actions concrètes (témoin 
Le Duy). M. P. avait les qualités d'un chef de section 
(témoins Sartorio, Joly et Le Duy). 

 
 b. S'agissant des rapports avec la hiérarchie, une 

certaine tension avait pu être constatée, surtout lors 
des colloques et des séances plénières au cours desquels 
Mme Pfaehler pouvait parfois être assez sèche dans ses 
réponses à M. P. (témoin Landry). De même, pendant ces 
colloques, la direction avait "une intonation de 
discrédit" vis-à-vis de M. P.; la direction donnait 
l'impression que M. P. lui "marchait sur les pieds" 
(témoin Sartorio). Il n'y avait pas une bonne alchimie 
entre M. P. et la direction (témoin Joly). Mme Pfaehler 
avait montré du plaisir à travailler avec M. P. et cela 
pendant deux ans environ. M. P. avait à coeur de faire du 
secteur adultes un secteur pilote de l'institution et Mme 
Pfaehler le citait volontiers en exemple à l'intérieur du 
service. Peu à peu celle-ci avait été absorbée par sa 
propre charge de travail et elle était devenue plus sèche 
avec les chefs de section (témoin Le Duy). Ce dernier 
témoin, qui exerce la fonction de chef de section dans le 
secteur adultes, soit exactement le même poste que celui 
de M. P., - n'a pas remarqué de modifications dans la 

  - 20 - 
 
 

 

qualité des relations entre Mme Pfaehler et M. P.. Ce 
même témoin n'a jamais remarqué que dans l'exercice de 
son travail M. P. ait pris des initiatives qui n'étaient 
pas agréées par la hiérarchie. 

 
 c. Plusieurs témoins ont relevé des carences dans la 

formation des personnes fonctionnant au sein du STG et 
étant la cause de dysfonctionnements (témoin Sartorio, 
Joly, Le Duy). M. P. n'était pas seul à en avoir commis 
(témoin Joly). 

 
32.  Les parties ont versé à la procédure les diffé-

rentes pièces visées par les témoins dans leur déposition 
devant le tribunal. 

 
  Le département a également produit le courrier du 

1er mars 1999 du directeur du personnel à M. P. 
constatant que le délai de protection de l'article 336 c 
CO était venu à échéance le 22 février 1999 et que le 
nouveau délai de résiliation des rapports de service 
était fixé au 31 mai 1999. 

 
 
 EN DROIT 
 

 

1.  Le Tribunal administratif examine d'office et 
librement la recevabilité du recours ou de la demande (A. 
GRISEL, Traité de droit administratif, vol. II, 1984, 
p. 831; ATA W. du 4 mai 1999). Le licenciement de M. P. 
et la présente procédure, postérieurs à l'entrée en 
vigueur le 1er mars 1998 de la nouvelle loi générale 
relative au personnel de l'administration cantonale et 
les établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05) sont donc entièrement régis par celle-ci. 

 
 a. Le Tribunal administratif n'est compétent pour 

connaître d'un recours ou d'une demande que dans la 
mesure où cette compétence lui a été expressément 
reconnue par le législateur (ATA AGE du 12 novembre 1996; 
GRISEL op. cit., pp. 1016-1017). Son contrôle 
juridictionnel est donc limité aux matières définies par 
les articles 8 et 11 de la loi sur le Tribunal 
administratif et le Tribunal des conflits du 29 mai 1970 
(LTA - E 5 05), par le règlement transitoire 
d'application de la loi précitée du 3 mars 1997 (RLTA - E 
5 05.03) ou encore par des lois ou des règlements 
spéciaux (ATA I. du 26 août 1997). 

 

  - 21 - 
 
 

 

  Enfin, il y a lieu d'admettre qu'un seul mémoire 
peut contenir un recours et une demande, fondés sur des 
dispositions de procédures différentes, de sorte que le 
tribunal de céans peut être amené à ne déclarer que 
partiellement recevable un recours en fonction des 
prétentions qu'il contient.  

 
 b. Le Tribunal administratif connaît en instance 

unique des actions relatives et des prestations de nature 
pécuniaires fondées sur le droit public cantonal qui ne 
peuvent pas être l'objet d'une des décisions énumérées à 
l'article 8 LTA, et qui découlent des rapports entre 
l'Etat, les communes, les autres corporations et 
établissements de droit public et leurs agents publics. 

 
 c. Sous réserve de la prescription et ou de la 

péremption du droit invoqué, l'action n'est subordonnée à 
aucun délai; lui sont applicables par analogie les règles 
de la procédure administrative concernant les recours 
(art. 11 al. 2 LTA). Dans les situations prévues par 
l'article 11 LTA, le Tribunal administratif est la seule 
autorité cantonale compétente pour trancher le conflit 
(ATF F. du 25 janvier 1987).  

 
 d. Sont des prétentions de nature pécuniaire, 

c'est-à-dire appréciables en argent, celles qui tendent 
directement à l'octroi de sommes en espèce, notamment au 
paiement de traitements, d'allocations, d'indemnités ou 
de prestations d'assurance. Rentrent aussi dans cette 
catégorie les droits qui sont étroitement liés à un 
rapport juridique appréciable en argent (RDAF 1980 p. 
123; ATA N. du 29 mai 1991; G. du 30 décembre 1990 et P. 
du 31 octobre 1990). 

 
2.  Lorsqu'une personne est engagée pour occuper une 

fonction permanente au sein de l'administration 
cantonale, elle a le statut d'employé aux termes de 
l'article 6 LPAC à la fin d'une période probatoire de 
trois ans - qui peut être prolongée - le Conseil d'Etat 
peut nommer l'intéressé fonctionnaire (art. 10 al. 1 
LPAC).  

 
3.  En l'espèce, M. P. a été engagé comme employé le 

1er novembre 1994. Au moment du licenciement survenu le 
13 novembre 1998 pour le 28 février 1999 il était encore 
en période probatoire, celle-ci ayant été prolongée d'une 
année, puis d'entente entre les parties jusqu'au 15 
novembre 1998. Seules sont ainsi applicables les 
dispositions relatives aux employés, contenues dans les 

  - 22 - 
 
 

 

textes précités. 
 
4.  Le Conseil d'Etat est l'autorité compétente pour 

prononcer la fin des rapports de service (art. 17 al. 1 
LPAC). Il peut déléguer cette compétence aux services 
administratifs et financiers du département de 
l'instruction publique, pour toutes les catégories des 
membres du personnel n'ayant pas la qualité de 
fonctionnaire (art. 17 al. 2 i.f. LPAC). 

 
  Lorsque les rapports de service ont duré plus 

d'une année, le délai de résiliation est de trois mois 
pour la fin d'un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 

 
  En cas de résiliation pendant la période proba-

toire, l'employé est entendu par l'autorité compétente; 
il peut demander que le motif de la résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 i.f. LPAC). 

 
  La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le 

licenciement d'employés, alors que les fonctionnaires ne 
peuvent être licenciés qu'en présence d'un motif 
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en 
raison de l'insuffisance des prestations, du manquement 
grave ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude 
à remplir les exigences du poste (art. 22 LPAC). 

 
5. a. Les rapports de service sont régis par des 

dispositions statutaires (art. 3 al. 4 LPAC) et le code 
des obligations ne s'applique plus à titre de droit 
public supplétif à la question de la fin des rapports de 
service (Mémorial des séances du Grand Conseil, 1996, VI 
p. 6360). Le licenciement d'un employé est donc 
uniquement soumis au droit public et doit respecter les 
droits et principes constitutionnels, tel que le droit 
d'être entendu, l'égalité de traitement, l'interdiction 
de l'arbitraire et la proportionnalité (eodem loco p. 
6351 et les références citées; ATA S. du 10 novembre 
1998; W. du 4 mai 1999; P. du 28 septembre 1999). La 
technique du renvoi au code des obligations à titre de 
droit public supplétif en matière de fonction publique 
est critiquée en doctrine (P. MOOR, Droit administratif, 
vol III, 1992, p. 209) et ne devrait être admise que 
lorsqu'il existe des raisons pertinentes d'individualiser 
un rapport de travail, non pour créer une dualité de 
régimes alors que les personnes concernées remplissent 
les mêmes fonctions. Le Conseil d'Etat, auteur de la LPAC 
révisée, a d'ailleurs expressément rejeté le système 

  - 23 - 
 
 

 

d'une application généralisée des règles contenues 
notamment dans le code des obligations (eodem loco p. 
6351). Une application analogique demeure possible. 

 
 b. Le recourant a été licencié pour le 28 février 

1999 par une lettre du 13 novembre 1998. Le délai de 
trois mois pour la fin d'un mois prévu à l'article 20 
alinéa 3 LPAC a donc été respecté. En raison de la 
maladie du recourant survenue pendant le délai de congé 
(soit dès le 25 novembre 1998), le délai de résiliation a 
été suspendu pour une période de 90 jours. Le délai de 
protection étant venu à échéance le 22 février 1999, le 
délai de résiliation a été reporté au 31 mai 1999. Il 
s'ensuit que le licenciement respecte également le délai 
de protection prévu par l'article 336 c lettre b CO, 
applicable par analogie (art. 44 du règlement 
d'application de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale du 7 décembre 1987 - RLPAC - B 
5 05 01). 

 
 c. Il ressort du dossier de la cause que M. P. a été 

entendu par le directeur du personnel, auquel il a pu au 
préalable exprimer son point de vue par écrit. Il a eu 
connaissance des reproches qui lui étaient faits, de 
sorte que le droit d'être entendu de l'intéressé a été 
respecté. 

 
6. a. Périodiquement, l'employé fait l'objet d'une 

évaluation de la part de ses supérieurs (art. 13 LPAC) et 
les résultats de l'analyse doivent être portés à sa 
connaissance et discutés au cours d'un entretien avec son 
chef direct et le supérieur hiérarchique. La formule 
d'analyse de prestations doit être signée par tous les 
intéressés (art. 5 du règlement d'application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l'Etat et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 - RALTP - 
B 5 15.01) et l'employé a la possibilité de rédiger une 
note contestant tout ou partie de l'analyse.  

 
  Le département de l'instruction publique a 

constitué un dossier relatif à l'entretien périodique et 
développement des cadres. Au niveau de la méthodologie, 
il est rappelé que la date de l'entretien doit être 
communiquée aux collaborateurs évalués en principe au 
moins un mois à l'avance. La préparation de l'entretien 
constitue une condition essentielle à une bonne 
appréciation et elle est effectuée de préférence au moyen 
de la formule officielle. La présence du supérieur 

  - 24 - 
 
 

 

hiérarchique de l'évaluateur n'est pas nécessaire lors de 
l'entretien d'appréciation; toutefois, elle peut être 
sollicitée ultérieurement en cas de désaccord entre les 
partenaires. A l'occasion d'un courrier du 28 novembre 
1996 adressé aux directeurs et chefs de service 
responsables de personnel, le directeur du personnel a 
rappelé aux intéressés qu'il n'était pas de bonne analyse 
de prestations qui n'ait préalablement fait l'objet d'une 
préparation, tant de la part de l'évaluateur que du futur 
évalué. La fin de la période probatoire de trois ans 
représentait un moment, dans la carrière professionnelle, 
où l'analyse de prestations la plus rigoureuse possible 
était d'une extrême importance, le collaborateur accédant 
en principe à sa classe de fonction. 

 
 b. En l'espèce, la procédure d'A.P. a été régulière 

au cours des deux premières années de l'engagement du 
recourant. L'A.P. de fin de troisième année a donné lieu 
à quelques difficultés, le rapport d'A.P. ayant été 
transmis au directeur du personnel sans que le recourant 
ait eu un entretien avec sa supérieure hiérarchique. Il a 
été par la suite remédié à cette irrégularité et un 
nouveau formulaire d'A.P. a été établi, suite à un 
entretien réunissant le recourant et sa supérieure 
hiérarchique. 

 
  L'A.P. de la fin de la quatrième année probatoire 

a à nouveau connu des lacunes dans sa préparation. C'est 
ainsi que le "formulaire bleu" n'a pas été remis au 
recourant. Là encore, cette carence a été réparée par la 
suite, le recourant ayant pu faire valoir son point de 
vue par écrit avant d'être entendu par le directeur du 
personnel. 

 
  Le Tribunal administratif constate donc que ces 

défaillances, pour regrettables qu'elles soient, ont été 
réparées. En particulier, le recourant a accepté de 
présenter son point de vue par écrit avant la rencontre 
avec le directeur du personnel consacré à l'A.P. de 
quatrième année probatoire de telle sorte qu'il ne peut 
plus invoquer devant l'instance de recours une violation 
de son droit d'être entendu. 

 
  Il n'en demeure pas moins que de telles 

négligences dans la préparation des entretiens d'A.P. 
sont difficilement tolérables, ce d'autant plus où comme 
en l'espèce il s'agit de l'A.P. de fin de période 
probatoire, période charnière qui appelle une analyse 
effectuée avec rigueur comme le rappelait fort 

  - 25 - 
 
 

 

opportunément le directeur du personnel dans son courrier 
du 28 novembre 1996 cité plus haut. 

 
7.  Il convient d'examiner si le congé est arbitraire. 
 
  Le recourant conteste les griefs qui lui ont été 

adressés par sa hiérarchie. 
 
 a. Il résulte du dossier que le recourant, après une 

période d'adaptation, a rempli avec succès la tâche de 
chef de section qui lui était confiée. Il a su dynamiser 
ses collaborateurs, redonner vie et coeur à une équipe au 
bord du gouffre et cela dans des conditions de travail 
extrêmement difficiles (personnel insuffisant, 
changements fréquents, malades ou départs non remplacés 
pendant de longues périodes). Conscient des difficultés 
que pouvait engendrer sa personnalité fougueuse et 
rapide, le recourant s'est soumis à une supervision 
personnelle et, en parallèle, il a participé aux 
supervisions relationnelles de son équipe. La hiérarchie, 
que ce soit sa supérieure directe de l'époque ou le 
directeur du personnel, ont unanimement salué les 
qualités professionnelles du recourant, précisant 
qu'elles n'étaient nullement remises en cause par la 
décision de licenciement. Le témoin de Lavallaz s'est 
exprimé dans le même sens. 

 
 b. Restent les rapports avec la hiérarchie et en 

particulier avec Mme Pfaehler. Le motif du licenciement 
réside dans la forte incompatibilité du recourant avec la 
direction du STG. 

 
  Il apparaît que dans un premier temps, les rela-

tions du recourant avec la tutrice générale étaient 
excellentes (témoin Le Duy). Ces relations se sont 
détériorées au point que cet élément a pris de plus en 
plus d'importance au fur et à mesure des A.P. Ce 
nonobstant, les collaborateurs du recourant - fussent-ils 
des collaborateurs dans un rapport de subordination ou 
sur pied d'égalité - n'ont rien remarqué d'autre qu'une 
certaine tension, s'exprimant soit par des remarques 
acerbes, soit encore par des mots excédés. Quant aux 
incidents relatés par Mme Pfaehler devant le tribunal 
- l'épisode de l'affiche ou du coin fumeur - ils relèvent 
plus de l'enfantillage que des griefs que l'on peut ou 
doit adresser à un chef de section qui réussit à mener sa 
barque dans des conditions de travail unanimement 
décrites, y compris par la direction, comme étant 
extrêmement difficiles. 

  - 26 - 
 
 

 

 
  Certes, selon la jurisprudence du Tribunal 

administratif, des insuffisances d'ordre relationnel 
ayant pour incidence une impossibilité de travailler en 
équipe est susceptible de constituer des raisons graves 
justifiant un licenciement de fonctionnaire au sens de 
l'article 23 LPAC, quand bien même les compétences 
techniques de l'intéressé ne seraient pas mises en cause 
(ATA G. du 11 avril 1995, confirmé par ATF du 12 juin 
1996; décision B. de la CRIP du 4 septembre 1997). De 
tels manquements peuvent donc fonder le licenciement d'un 
employé en période probatoire, mesure qui ne requiert pas 
nécessairement une raison grave comme celui d'un 
fonctionnaire (ATA C. du 24 novembre 1998; P. du 28 
septembre 1999). 

 
8.  En l'espèce, les enquêtes n'ont pas permis 

d'établir que les prestations de M. P. étaient 
insuffisantes et en particulier qu'il n'était pas à même 
de remplir les exigences du poste qui lui avait été 
confié. Au contraire, il ressort des déclarations de ses 
collaborateurs qu'il avait toutes les capacités requises 
pour exercer la fonction de chef de section. Au demeurant 
et bien que la lettre de licenciement fasse état de ce 
motif, les compétences professionnelles de M. P. n'ont 
jamais été remises en question, que ce soit par sa 
hiérarchie ou par le département. L'instruction de la 
cause n'a pas davantage permis d'établir que les 
insuffisances d'ordre relationnel entre le recourant et 
sa hiérarchie - en particulier Mme Pfaehler - étaient à 
ce point profondes et essentielles qu'elles s'opposaient 
à la poursuite de tous rapports de travail. La collègue 
du recourant qui exerçait le même poste que ce dernier a 
relevé que dans un premier temps Mme Pfaehler appréciait 
la collaboration avec M. P. qu'elle citait volontiers en 
exemple. Peu à peu, le comportement de Mme Pfaehler avec 
l'ensemble de ses collaborateurs s'était modifié, pour 
des raisons à rechercher dans la sphère professionnelle 
de cette dernière plutôt qu'en relation avec la 
personnalité de ses collaborateurs. Concernant le 
recourant en particulier, et comme le tribunal de céans 
l'a relevé plus haut, les déclarations de Mme Pfaehler 
protocolées lors de son audition ne traduisent pas des 
oppositions fondamentales, mais bien plutôt des tensions 
inhérentes à des conditions de travail dans un secteur à 
propos duquel les responsables s'accordent à relever 
l'état de surcharge inquiétant des collaborateurs. Mme 
Pfaehler a d'ailleurs relevé que le malaise qui régnait 
au sein du STG et ses dysfonctionnements étaient de 

  - 27 - 
 
 

 

notoriété publique. Au niveau de la hiérarchie, ces 
dysfonctionnements se sont notamment manifestés par un 
manque d'encadrement du personnel du service en général 
et du recourant en particulier. Cette lacune dans 
l'encadrement du personnel et notamment des cadres a été 
relevée par les collaborateurs du recourant entendus 
devant le tribunal de céans. De même, cela ressort 
notamment de l'A.P. de la fin de troisième année 
probatoire, à l'occasion de laquelle la hiérarchie 
s'était donnée comme objectif à elle-même de mieux cadrer 
M. P. "qui [avait] eu par la force des choses une grande 
autonomie qui ne lui [avait] pas permis de prendre 
conscience des limites de sa fonction". Concernant la 
recherche d'une amélioration des relations entre le 
recourant et sa hiérarchie, l'instruction du dossier a 
permis d'établir que M. P. avait mis en oeuvre les moyens 
à sa disposition pour ce faire, notamment en entreprenant 
une supervision individuelle, et qu'il avait tenu compte 
des remarques qui lui avaient été faites par sa 
hiérarchie en adaptant son comportement. Si la situation 
ne s'est pas suffisamment améliorée de l'avis de la 
hiérarchie, il sied de relever que toute relation est par 
la force des chose composée de plusieurs membres - ici 
deux personnes - qui doivent être animées de la même 
volonté de trouver une solution aux difficultés 
auxquelles elles sont confrontées. Or, le dossier ne 
contient aucun élément en faveur de démarches qui 
auraient été entreprises par la hiérarchie elle-même pour 
tenter d'aplanir les tensions. Dans ce contexte, le 
tribunal de céans ne saurait ignorer que l'origine même 
des griefs énoncés à l'encontre du recourant a disparu, 
Mme Pfaehler ayant démissionné ex abrupto de ses 
fonctions en juin 1999. 

 
  Enfin, aucun des éléments recueillis par le 

Tribunal administratif n'accrédite la thèse de l'attitude 
destructrice et/ou revendicatrice du recourant. Il se 
peut qu'en tentant l'impossible, à savoir d'exécuter sa 
tâche de chef de section d'un secteur sinistré, faute de 
moyens en personnel et en outils de travail, le recourant 
a remué le bâton dans la fourmilière et par-là même 
heurté sa hiérarchie. En tout état, les revendications du 
personnel du STG, formulées notamment en novembre 1998, 
ne sont pas restées lettre morte, ainsi que l'a confirmé 
au tribunal de céans la directrice de l'office de la 
jeunesse. 

 
  Des considérations qui précèdent, il résulte que 

le licenciement querellé viole le principe de 

  - 28 - 
 
 

 

l'interdiction de l'arbitraire. 
 
9.  En l'espèce, M. P. a un statut d'employé en 

période probatoire. Dans le système genevois de la 
fonction publique, les voies de recours ont été ouvertes 
non seulement pour le personnel nommé, c'est-à-dire les 
fonctionnaires, mais également pour le personnel en 
période probatoire. Sur ce point, le tribunal de céans se 
doit de relever que la solution voulue par le législateur 
est totalement insatisfaisante. En effet, la situation 
des employés en période probatoire a été partiellement 
calquée sur celle des fonctionnaires en leur ouvrant la 
voie de recours au Tribunal administratif contre le 
licenciement. Cependant, en présence d'un licenciement 
d'un employé déclaré contraire au droit, le législateur 
n'a pas donné à l'autorité judiciaire d'autre moyen que 
celui de proposer la réintégration de l'employé licencié 
à tort. 

 
  En l'espèce, en présence d'un licenciement déclaré 

arbitraire, le Tribunal administratif doit donc constater 
que la résiliation des rapports de service est contraire 
au droit et, faisant usage de la faculté qui lui compète 
en application de l'article 31 alinéa 2 LPAC, il 
proposera la réintégration de M. P..  

 
  Il s'ensuit que sur ce point le recours sera admis 

et le licenciement déclaré contraire au droit. 
 
10.  M. P. ne peut pas prétendre au versement d'une 

indemnité, laquelle est réservée aux seuls fonctionnaires 
(art. 31 al. 3 LPAC; Mémorial des séances du Grand 
Conseil 1996, VI, pp. 62-63; ATA P. précité et les 
références citées). Ainsi dans la mesure où il est 
recevable, le recours sera rejeté sur ce point. 

 
11.  Vu l'issue du litige, aucun émolument ne sera mis 

à la charge du recourant. Il ne lui sera pas alloué 
d'indemnité de procédure, faute de conclusions dans ce 
sens. 

 
 
   PAR CES MOTIFS 
   le Tribunal administratif 
   à la forme : 
 
   déclare recevable le recours 

interjeté le 15 décembre 1998 par Monsieur A. P. contre 
la décision du Département de l'instruction publique du 

  - 29 - 
 
 

 

13 novembre 1998; 
 
   au fond : 
 
   l'admet partiellement; 
 
   constate que la résiliation des 

rapports de service de M. P. est contraire au droit; 
 
   propose la réintégration de M. P.; 
 
   dit qu'il n'est pas perçu 

d'émolument, ni alloué d'indemnité; 
 
   communique le présent arrêt au  

SIT, mandataire du recourant, ainsi qu'au département de 
l'instruction publique. 

 

Siégeants : M. Thélin, vice-président, Mmes Bonnefemme-

Hurni, Bovy, M. Paychère, juges, M. Torello, 

juge suppléant. 

 

    Au nom du Tribunal administratif : 

 la greffière-juriste : le vice-président : 

 

      V. Montani   Ph. Thélin 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux 

parties. 

 

Genève, le   la greffière : 

 

   Mme M. Oranci