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**Case Identifier:** 00110e7d-4f52-5ce1-ac60-5e8d131932bc
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-08-24
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 24.08.2021 A/2570/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2570-2020_2021-08-24.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2570/2020-FPUBL ATA/846/2021  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 24 août 2021 

 

   dans la cause 

 

M. A______ 
représenté par Me Patrick Spinedi, avocat  

contre 

COMMUNE DE B______ 
représentée par Me Malek Adjadj, avocat 

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A/2570/2020 

EN FAIT 

1)  M. A______ a été engagé le ______ 2011 par la commune de B______ (ci-
après : la commune) en qualité de gardien de bains auxiliaire pour une durée 
déterminée et affecté à la piscine communale. Le 15 décembre 2011, 
l’engagement a été prolongé pour un an, jusqu’au 16 septembre 2012. Le 4 
septembre 2012, les rapports de travail ont été prolongés pour une durée 
indéterminée à compter du 1er octobre 2012. 

2)  M. A______ a suivi en 2014 une formation pour l’obtention du diplôme 
d’employé d’établissement de bains, en 2015 une formation pour l’obtention du 
permis fédéral pour l’emploi de produits biocides pour la désinfection de l’eau des 
piscines publiques et en 2016 et 2018 des mises à jour du brevet « pro pool ». 

3)  M. A______ a fait l’objet d’une première évaluation le 12 novembre 2012, 
relevant un très bon comportement général et un bon travail, et notant un point à 
améliorer : « a tendance à être un peu tête en l’air ». 

4)  Un second rapport d’évaluation du 30 novembre 2013 relevait un 
comportement général de bon à très bon et un bon travail, avec un esprit 
d’initiative à améliorer, notant : « A______ a retrouvé sa vitalité, motivé et 
toujours à la recherche d’élargir ses connaissances. Point à améliorer doit prendre 
plus d’initiatives ». 

5)  Le 7 juillet 2016, M. A______ s’est vu enjoindre par la commune, suite aux 
griefs qui lui avaient été exposés lors d’un entretien le même jour, de remplir tous 
les devoirs de sa fonction consciencieusement et avec diligence et se conformer 
aux instructions de son supérieur, dont il devait exécuter les ordres avec 
conscience et discernement. Son comportement devait être corrigé, il devait 
respecter les directives et la commune attendait de lui un changement d’attitude 
immédiat, à défaut de quoi d’autres mesures pourraient être prises et aboutir à une 
sanction disciplinaire. 

6)  Au terme d’un entretien annuel du 21 septembre 2017, M. A______ s’était 
montré très satisfait, regrettant cependant un manque de communication avec sa 
supérieure, Mme C______, et une exclusion du développement de l’organisation. 
Il envisageait dans le futur de devenir responsable de l’établissement. 

  La commune notait pour sa part qu’il répondait partiellement aux exigences 
de savoir-faire technique et à la capacité à exercer son métier car il avait du mal à 
répartir ses tâches. Il répondait partiellement aux exigences de rythme de travail et 
devait veiller à ce que la fatigue accumulée dans sa vie privée ne vienne affecter à 
terme son environnement professionnel. Il répondait partiellement aux exigences 

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de créativité et d’innovation, ainsi qu’aux exigences de productivité et d’esprit 
d’initiative, car ses initiatives n’étaient pas toujours adaptées. Il remplissait 
partiellement les exigences de comportement, n’ayant pas toujours le bon 
comportement et pouvant être nonchalant. Il ne répondait pas aux exigences de 
communication et devait encore consolider ses rapports avec sa hiérarchie et 
certains collègues, cesser ses moqueries et arrêter de répondre. Il répondait 
partiellement aux exigences du travail en équipe, ainsi qu’aux exigences 
d’aptitude à gérer les critiques, car il avait du mal à accepter les remarques, restait 
bloqué sur sa position et manquait d’écoute et d’ouverture d’esprit. Trois objectifs 
étaient fixés pour l’année à venir : M. A______ devait faire des efforts de 
tolérance envers l’équipe auxiliaire d’été, ne pas comparer deux activités 
saisonnières différentes et apprendre à s’adapter ; il devait améliorer la 
communication avec certains collègues, arrêter les moqueries, montrer plus de 
respect, accepter les remarques de ses supérieurs et apprendre à grandir ; il devait 
montrer l’exemple et respecter le règlement interne durant la saison d’été. 

7)  Au terme de l’entretien annuel du 17 décembre 2018, M. A______ s’est à 
nouveau montré très satisfait, regrettant uniquement une difficulté de 
communication avec sa responsable. Il se voyait dans le futur occuper une place 
de chef de bassin. 

  La commune décrivait pour sa part un collaborateur qui pouvait être motivé, 
appliqué, investi par moments mais pouvait aussi être tout à l’opposé, et avoir un 
comportement inadapté vis-à-vis de ses supérieurs et de certains de ses collègues, 
se montrer très provocateur et moqueur. Il était déterminé et motivé, la 
surveillance de la baignade et le secourisme lui convenaient le mieux, mais il avait 
un comportement enfantin et une communication inadaptée avec ses supérieurs, 
ne prenait pas toujours soin du matériel mis à disposition et avait du mal à mettre 
en pratique ses connaissances sans commettre des fautes qui pouvaient être 
problématiques. Il ne répondait pas aux exigences en termes de comportement, de 
communication, de travail en équipe et d’aptitude à gérer les critiques. Il ne 
répondait que partiellement aux exigences de savoir-faire technique, de qualité du 
travail effectué, de rythme de travail, de productivité et d’esprit d’initiative et de 
sens du service public. Il répondait aux exigences d’autonomie, de créativité et 
d’innovation et de motivation. « Avec un virage à 180°, [il avait] un très bel 
avenir en tant que gardien ». 

8)  Le 4 janvier 2018 (recte : 2019), M. A______ a indiqué à la commune qu’il 
contestait formellement les faits qui lui étaient reprochés. Les éléments étaient 
totalement discriminatoires et injustifiables. Sa signature sur le procès-verbal de 
l’évaluation attestait d’une prise de connaissance des reproches et non d’une 
approbation. Les éléments retenus ne reflétaient pas la réalité de son engagement 
et du travail fourni, et étaient très préjudiciables à la suite de sa carrière. 
L’appréciation générale devait être rédigée positivement par rapport à sa façon de 

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servir la commune et aux objectifs atteints, tout en prenant en compte les 
différentes remarques ou arguments qui avaient été évoqués, et qui n’étaient pas 
cohérents avec l’évaluation de 2018. 

9)  Le 17 janvier 2020, Mme C______ a indiqué à la commune que le matin 
même, comme elle n’avait pas de nouvelles de M. A______, elle l’avait appelé. Il 
lui avait expliqué qu’il n’avait trouvé personne pour emmener sa fille à l’école et 
arriverait avec une demi-heure de retard. M. A______ avait ensuite appelé pour 
dire qu’il n’avait pas trouvé de solution et qu’il ne pourrait venir travailler le 
matin. Mme C______ lui avait alors rappelé que les erreurs d’horaires, les retards, 
les absences étaient récurrentes et devaient cesser, et qu’elle devait être avertie en 
cas d’absence. Une évaluation aurait lieu le 31 janvier 2020. 

10)  Il ressort de l’entretien annuel du 31 janvier 2020 que M. A______ avait su 
montrer depuis octobre 2019 pendant un mois quelques améliorations dans son 
travail et son comportement, mais que cela n’avait pas tenu dans le temps. Il 
maintenait un bon contact avec la clientèle. De nombreux retards avaient été 
constatés, ainsi que des pauses supplémentaires engendrant une absence de 
surveillance du bassin, le non-respect des produits d’entretien, le non-respect des 
consignes instaurées par la hiérarchie, le manque de productivité lors des 
nettoyages ainsi que des lacunes en secourisme. M. A______ ne répondait pas aux 
exigences de rythme de travail, d’autonomie, de comportement, de 
communication, de travail en équipe et d’aptitude à gérer les critiques. Il ne 
répondait que partiellement aux exigences de savoir-faire technique, de qualité du 
travail effectué, de créativité et d’innovation, de motivation, de proactivité et 
d’esprit d’initiative et de sens du service public. Il devait sans attendre ne plus 
avoir de retards ni d’absences et respecter la voie hiérarchique pour toute 
demande ainsi que suivre et appliquer les consignes instaurées par sa hiérarchie et 
s’améliorer en secourisme. Un nouvel entretien était prévu dans un délai de deux 
mois. 

11)  Le 4 février 2020, la commune a adressé à M. A______ un avertissement. 

  Elle faisait suite aux nombreuses remarques que lui avait fait sa responsable, 
Mme C______, et plus particulièrement à son incapacité à respecter les horaires 
de travail. Elle avait constaté des retards récurrents, des erreurs de prise de service 
consécutive à des changements d’horaires ainsi que des pauses non autorisées 
durant la surveillance du bassin. 

  Le 11 juillet 2019, il avait pris plusieurs pauses durant son temps de 
nettoyage, entraîné du retard au bord du bassin et laissé des clients sans 
surveillance dans l’eau à l’occasion d’une deuxième pause. Le 12 août 2019, 
parce qu’il ne supportait pas l’odeur du produit de nettoyage des sols, il avait 
utilisé un autre produit à base d’acide et continuait à l’utiliser de manière 
inappropriée, alors qu’on lui avait expliqué que celui-ci était abrasif et détériorait 

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les joints. Le 15 août 2019, au lieu de nettoyer les algues au fond d’un bassin 
durant la fermeture au public, il avait effectué le nettoyage durant un cours 
d’aquagym, sans respecter les consignes de sécurité et d’hygiène. Le 22 août 
2019, il avait bâclé son travail de nettoyage du bassin dans le but de prendre une 
pause plus longue. Le 6 septembre 2019 et à maintes reprises, il avait utilisé son 
téléphone portable au bord des bassins alors que cela était formellement interdit. 
Durant la période de révision des installations, il s’était montré nonchalant, 
inefficace et dépourvu d’entrain et de dynamisme, ce qui avait ralenti tout le 
travail de l’équipe. Durant les entraînements de secourisme de l’été 2019, de 
grosses lacunes avaient été constatées et il était resté sur ses acquis tout en ayant 
du mal à accepter les changements et les évolutions nécessaires pour l’exercice de 
son métier. Le 12 décembre 2019, durant les heures de nettoyage, il était 
introuvable et lorsqu’il avait été atteint par radio, il avait indiqué qu’il venait de 
prendre une douche et qu’il mangeait une soupe, après quoi il avait demandé à son 
responsable de pouvoir rentrer chez lui car il était fatigué. Le 8 janvier 2020, il 
avait pris 45 minutes de pause alors que 20 minutes lui étaient octroyées. Le 
14 janvier 2020, il ne s’était pas présenté à une formation obligatoire sur 
l’utilisation du nouveau défibrillateur, sans avertir sa responsable. 

  Il lui avait été demandé à plusieurs reprises d’adopter une attitude plus 
collaborative et « proactive » dans son équipe de travail et de respecter les 
horaires de travail et les consignes de sa supérieure. Aucune amélioration n’avait 
toutefois été constatée. Il lui était enjoint, en application de l’article 14 du statut 
du personnel, de remplir tous les devoirs de sa fonction consciencieusement et 
avec diligence, de se conformer aux instructions de son supérieur et d’exécuter ses 
ordres avec conscience et discernement. Il était sommé de corriger son 
comportement immédiatement et de respecter les directives. Un changement 
d’attitude était attendu de lui et s’il ne respectait pas les consignes, la commune 
serait amenée à prendre d’autres mesures le concernant. La situation était d’autant 
plus regrettable qu’il bénéficiait de grandes facilités pour gérer son temps de 
travail compte tenu de ses obligations familiales. 

12)  Le 3 mars 2020, sous la plume de son conseil, M. A______ s’est plaint que 
ses doléances au sujet de ses supérieurs n’avaient jamais été entendues. Il 
contestait avec véhémence les reproches qui lui étaient adressés. Il avait toujours 
eu de l’avance dans son travail de nettoyage, de sorte qu’on lui demandait de 
ralentir son rythme de travail. Le produit était utilisé pour les taches de calcaire 
depuis trois à quatre ans, et approuvé par l’établissement, et il en avait fait usage 
de manière limitée pour une seule tâche, sans dégrader les joints et alors qu’il était 
titulaire d’un permis spécifique pour l’usage des produits biocides. Il avait nettoyé 
les algues au fond du bassin sans produits après l’avoir sécurisé et après avoir 
averti la professeure de natation, sans contrevenir aux consignes de sécurité et 
d’hygiène. Il n’avait jamais utilisé son portable au bord de la piscine et aucun 
reproche ne lui avait été fait à ce sujet avant 2018. Il était en vacances durant la 

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période de révision des installations de 2019 et n’avait donc pu ralentir le travail 
d’équipe. S’agissant de la période de révision des installations en 2018, il avait été 
mis à l’écart pour nettoyer seul les vitres du bassin situé à 3 m de hauteur, sans 
équipement de sécurité et alors qu’il avait indiqué à ses supérieurs avoir le vertige. 
La formation de secouriste de l’été avait été dispensée par un ami de M. D______, 
adjoint de Mme C______, et n’apportait aucune valeur ajoutée. Il avait toujours 
été enthousiaste de bénéficier des connaissances apportées par des responsables de 
piscine titulaires de la même formation que lui. Le 12 décembre 2019, il avait pris 
sa grande pause pour déjeuner et avait la radio sur lui au moment où il avait été 
appelé. Le 8 janvier 2020, il avait pris sa grande pause. Le 14 janvier 2020, il 
n’avait jamais été informé d’une formation obligatoire sur le défibrillateur et 
n’avait par ailleurs aucune raison de suivre une telle formation car il était titulaire 
d’un diplôme validant sa capacité à faire des massages cardiaques et à utiliser un 
défibrillateur valable jusqu’en juin 2020, et avait d’autre part effectué une mise à 
jour de ses connaissances en avril 2020 incluant la formation sur le défibrillateur. 
L’avertissement du 4 février 2020 devait être détruit et un certificat de travail 
établi en sa faveur. 

13)  Le 8 avril 2020, sous la plume de son conseil, la commune a répondu à 
M. A______. 

  Son comportement était décrit depuis de nombreuses années comme 
ambivalent et il pouvait être désinvesti et nonchalant comme son contraire en 
fonction de son état de fatigue ou de son bon vouloir. Il rencontrait, en particulier 
depuis 2016, de grosses difficultés de communication avec ses collègues et ses 
supérieurs. Des comportements moqueurs et provocateurs avaient été relevés et 
son manque de remise en question était systématique. Il était en retard de façon 
récurrente, ne respectait pas les changements d’horaires et prenait des pauses non 
autorisées. Les trois dernières évaluations des compétences spécifiques étaient 
particulièrement médiocres, voire mauvaises. Il avait du mal à respecter la 
hiérarchie et communiquait de façon agressive avec l’ensemble de ses supérieurs 
directs. Il était rendu attentif à ses carences depuis de nombreuses années et des 
objectifs lui avaient été fixés, mais la situation s’était détériorée, ce qui imposait le 
rapport d’entretien annuel 2019. Le 19 mars 2020, postérieurement à l’ordonnance 
du Conseil fédéral du 16 mars 2020 fermant l’accès aux piscines dans le cadre de 
la pandémie, il avait utilisé ses accès pour s’y baigner seul avec sa fille en dehors 
des horaires d’ouverture, alors que cela avait été expressément interdit. 

14)  Le 22 avril 2020, la commune a établi un certificat de travail intermédiaire à 
l’attention de M. A______. 

15)  Le 1er mai 2020, la commune a notifié à M. A______ l’ouverture d’une 
procédure formelle de résiliation des rapports de services. 

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  Il persistait à adopter des comportements non conformes à ses devoirs de 
fonction et la qualité de son travail était insuffisante. Elle lui avait rappelé, à 
maintes reprises, les exigences et les besoins du service. Des objectifs 
raisonnables lui avaient été fixés, sans succès. Des collègues actuels et anciens 
s’étaient plaints de son comportement, qu’ils jugeaient inapproprié et 
irrespectueux, soulignant que son entêtement marqué détériorait leurs conditions 
de travail. Il s’était autorisé, en pleine pandémie, à utiliser à des fins privées les 
locaux de la piscine communale, alors que cela avait été expressément interdit à 
tout le personnel. Des usagers avaient également adressé des plaintes à son sujet. 
La situation s’était péjorée et n’était plus tenable. Il était invité à s’exprimer sur 
les griefs qui lui étaient adressés. 

16)  Le 18 mai 2020, sous la plume de son conseil, M. A______ s’est opposé à 
l’ouverture de la procédure de licenciement et a contesté intégralement les 
reproches formulés à son encontre. 

  Il avait manifesté son désaccord avec l’évaluation de 2018 et refusé de 
signer celle de 2019. Il n’avait pas fait opposition à celle de 2017 dans l’espoir de 
voir ses rapports de travail s’améliorer. 

  La question de l’impartialité des évaluations se posait, car il avait rencontré 
des difficultés avec leurs auteurs, dont l’un l’avait menacé de mort. La commune 
l’avait recommandé à la même période pour l’achat d’appartements, ce qui 
paraissait contradictoire. La commune n’avait rien fait pour améliorer la situation, 
face à ses demandes réitérées, et semblait avoir préféré un enlisement. De 
nombreux collègues, y compris son ancien responsable, attestaient de son 
caractère aimable, son aisance relationnelle ainsi que de la qualité et l’efficacité de 
son travail. Bien qu’en arrêt maladie, Mme C______ avait contacté d’anciens 
employés pour leur demander de préparer des attestations défavorables. Il avait eu 
une relation intime avec elle et la commune n’avait rien fait pour résoudre les 
difficultés qu’il rencontrait avec elle. M. D______ avait régulièrement proféré des 
menaces de mort à son encontre, allant jusqu’à jeter un couteau dans sa direction. 
Il avait tenu des propos racistes et avait dit à son fils de ne pas les saluer, lui et sa 
fille, car c’étaient des étrangers et ils n’avaient pas la même couleur que lui. Il 
n’avait jamais utilisé ses accès à la piscine pour s’y baigner seul avec sa fille en 
dehors des horaires d’ouverture, étant observé que la température avait été 
abaissée à 21.8°C et que sa fille avait 11 ans. Il avait en revanche suspendu les 
habits mouillés de sa fille dans son vestiaire suite à un cours de plongée accompli 
par celle-ci le 8 mars 2020, ce qui avait pu conduire certains employés à des 
conclusions hâtives. Il attendait toujours de connaître la date des vacances qu’il 
avait dû reporter en raison de son obligation de servir à la protection civile. Le 
certificat de travail n’était pas conforme aux exigences et un nouvel exemplaire 
devait être établi. Les conditions d’un licenciement n’étaient pas réalisées. 

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17)  Le 16 juin 2020, M. A______, assisté de son conseil, a été entendu par une 
délégation du conseil administratif de la commune. 

  Il a expliqué que jusqu’en 2014, tout allait bien avec l’ancienne équipe et 
l’ancien directeur. Après l’arrivée de Mme C______, il avait perdu au fil du temps 
tous ses repères. La direction souhaitait revoir le fonctionnement de la piscine et 
imposer une manière de travailler qui ne lui correspondait pas. L’équipe avait 
changé en 2016 et les personnes avec lesquelles il avait le plus d’affinités étaient 
parties. La situation, l’ambiance et les relations avec les collègues s’étaient 
dégradées. Mme C______ avait engagé du personnel incompétent, il n’acceptait 
pas sa manière de travailler ni celle de l’équipe en général. 

  Mme C______ avait entretenu différentes liaisons avec des membres du 
personnel de la piscine, dont lui-même, et avec un membre de l’équipe de 
natation. Elle n’effectuait pas ses horaires de travail et était peu présente dans 
l’enceinte de la piscine, de sorte qu’elle n’était pas à même d’évaluer son travail. 
Il était un élément dérangeant car il en savait trop sur elle. Il exécutait lui-même 
son travail pour pallier ses absences. 

  Il contestait tous les points des évaluations. Il n’était jamais en retard, ne 
prenait jamais son téléphone au bord de la piscine, ne prolongeait pas ses pauses, 
respectait les directives et avait tout le temps la radio sur lui. Il n’avait pas tenu 
compte des remarques qui lui avaient été faites depuis 2016 car il les contestait. Il 
contestait également les plaintes de ses collègues. Il contestait avoir manqué à son 
devoir de réserve, évoqué avec les usagers les problèmes entre collègues et 
réclamé leur soutien. Il admettait avoir activé les fonds mobiles de la piscine alors 
que des baigneurs s’y trouvaient, sachant que cela était formellement interdit 
depuis le 15 avril 2019, mais avant de prendre sa décision il avait demandé à la 
professeure de natation si cela la dérangeait, à quoi celle-ci avait répondu par la 
négative. Il considérait que la règle n’était pas pertinente et il avait veillé à la 
sécurité des nageurs dans le bassin en les observant. Il admettait avoir utilisé 
délibérément un produit interdit pour le nettoyage des sols, mais dans la mesure 
où la tâche était petite, la violation de cette règle n’était pas problématique. 

  Il aimait son métier et souhaitait garder son poste, au besoin en trouvant un 
arrangement. Le problème venait de sa directrice, Mme C______, dont la manière 
de voir devait changer. L’organisation de la piscine n’était pas bonne et devait être 
modifiée. Un nouveau poste de chef de bassin devait être créé. Il sollicitait 
l’audition de témoins. 

18)  Le 25 juin 2020, la commune a résilié les rapports de service de 
M. A______, avec effet au 30 novembre 2020. Le courrier a été transmis par son 
conseil le 26 juin 2020. 

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  Il avait critiqué ses collègues, la politique d’engagement de la commune 
ainsi que le fonctionnement de la piscine, et contesté toute faute de sa part. Or il 
ressortait des entretiens périodiques et des plaintes des collègues, qu’il lui était 
reproché depuis des années de ne pas respecter les horaires de travail, de mal 
communiquer avec ses collègues et ses supérieurs, en se montrant notamment 
moqueur et provocateur. Certains usagers de la piscine avaient été pris à partie et 
mêlés à des querelles. Son attitude d’opposition avec les membres de l’équipe et 
le refus catégorique de toute remise en question illustraient son incapacité à 
coopérer et à fournir des efforts pour améliorer la situation. La sécurité des 
usagers ne pouvait être garantie que par une équipe soudée qui se vouait une 
confiance mutuelle. Le travail en équipe était essentiel pour le sauvetage et 
l’incapacité à écouter ou entendre les membres de l’équipe, même en cas de 
désaccord, constituait une carence professionnelle majeure. Son refus répété de 
tenir compte des remarques et des instructions d’amélioration marquait une 
inaptitude à observer les devoirs de fonction. Il avait confirmé avoir 
volontairement activé les fonds mobiles alors que des nageurs se trouvaient dans 
un bassin et que cela était interdit. De même il avait admis avoir utilisé des 
produits inadaptés, contrairement aux directives. Sa volonté affichée de ne pas 
respecter les directives au motif qu’elles ne lui convenaient pas n’était pas 
acceptable et ne permettait pas de répondre aux exigences de sécurité de la 
fonction. Le lien de confiance était irrémédiablement rompu et l’audition de tiers 
ne serait pas susceptible de remédier à cette rupture. 

19)  Le 31 juillet 2020, sous la plume de son conseil, M. A______ a contesté les 
reproches qui lui étaient adressés par la commune. 

  Il s’était adapté à sa nouvelle affectation, étant précisé qu’il avait également 
été amené à intervenir en dehors de son poste dans des cas de secours, les 27 et 
28 juin 2020, à trois reprises, après 17 heures, alors qu’un seul gardien était 
présent sans responsable sur les lieux, sachant qu’un sauvetage nécessitait au 
minimum deux gardiens. 

  Les relations avec Mme C______ s’étaient dégradées depuis 2017.  
Celle-ci faisait preuve de « copinage » à son égard, cherchant à le mettre à l’écart 
du reste de l’équipe et créant de la sorte une mauvaise ambiance de travail. 
Mme C______ entretenait différentes liaisons avec des employés, visibles du reste 
de l’équipe étant donné qu’elle les entretenait notamment sur le lieu du travail. 
Elle n’était pas présente et ne pouvait évaluer son travail. Elle ne cherchait pas à 
faire un suivi ni même à se renseigner sur les événements qui se déroulaient en 
son absence. Il avait tenu compte des remarques et s’était remis en question mais 
contestait les reproches des évaluations, dès lors que ceux-ci étaient le reflet des 
difficultés relationnelles avec elle. Il contestait avoir pris contact avec des usagers 
afin qu’ils établissent des attestations en sa faveur. Une nouvelle copie du procès-
verbal, corrigée, devait lui être acheminée. 

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20)  Par acte remis à la poste le 27 août 2020, M. A______ a recouru auprès de 
la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision, concluant principalement à son annulation et 
à sa réintégration à son poste de travail, subsidiairement à ce que la commune soit 
condamnée à lui payer CHF 40'501.20 avec intérêts à 5 % dès le 26 juin 2020 au 
titre de l’indemnité pour résiliation injustifiée ainsi que CHF 5'000.- avec intérêts 
à 5 % dès le 26 juin 2020 à titre de tort moral. 

  M. A______ a complété son recours le 14 septembre 2020. 

  Alors que toutes les appréciations de son travail et de sa personnalité étaient 
jusque-là excellentes, il avait subitement fait l’objet en 2017 d’une mauvaise 
évaluation de son travail et avait déjà à cette occasion fait état de manque de 
communication avec Mme C______. Il avait sollicité un entretien le 28 août 2019 
auprès de Mme E______, secrétaire générale adjointe de la commune, et le 4 
septembre 2019 auprès de M. F______, secrétaire général adjoint de la commune. 
Le 5 septembre 2019, il avait avec un collègue dénoncé auprès de ce dernier les 
agissements de Mme C______ et de son adjoint, M. D______, ainsi que d’un 
troisième collègue, pointant leurs horaires avantageux, leur absentéisme, 
réclamant d’être écoutés, de pouvoir se former régulièrement au sauvetage et au 
secourisme, et proposant l’installation d’une pointeuse. Le 5 novembre 2019, avec 
deux collègues, il avait relevé que l’ambiance et la communication avec Mme 
C______ s’étaient améliorées depuis l’absence de M. D______, mais il se 
plaignait d’inégalités dans les horaires de travail et la répartition des tâches ainsi 
que de l’organisation de la piscine. Les échanges et les courriers étaient restés 
sans suite. Le 13 (recte : 31) janvier 2020, il s’était plaint auprès de M. F______ 
du comportement de Mme C______, qui, dans le cadre d’une réorganisation des 
plannings suite à l’absence d’un collègue, lui avait demandé le 12 décembre 2019 
de rentrer chez lui alors qu’il était supposé accomplir toutes ses heures de travail 
et que l’encadrement était en sous-effectif. Elle ne lui adressait plus la parole 
depuis quelques jours et le mépris qu’elle lui témoignait était humiliant et pesant. 
La veille, soit « le 30 janvier 2020 », elle l’avait convoqué dans son bureau et lui 
avait reproché d’être arrivé à 06h30 et de ne rien avoir fait jusqu’à 07h00, ce qu’il 
contestait, puisqu’il avait relevé les compteurs, vérifié les vestiaires publics, 
ouvert la porte pour les écoles et pour le public, nettoyé les feuilles devant l’entrée 
de la piscine et rangé les chaises de la salle d’attente. 

  Les évaluations défavorables avaient été établies par Mme C______ et 
M. D______, soit deux personnes avec lesquelles il exprimait avoir des 
difficultés, et dont une, M. D______, lui avait adressé des menaces de mort et des 
propos racistes, ce qui mettait en question leur impartialité. 

  La commune l’avait recommandé pour l’achat d’un appartement le 
14 décembre 2018 et le 4 juin 2019. De nombreux collègues, dont il produisait les 
courriers, avaient attesté de ses qualités. Un ancien collègue, M. G______, 

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déclarait avoir lui-même été harcelé et maltraité pendant une période comprise 
entre 2013 et 2014 par Mme C______ et M. D______, lesquels s’étaient unis à la 
mairie pour lui faire quitter son emploi. Les similitudes entre les deux situations 
étaient surprenantes. La commune avait fait établir par des employés des 
déclarations écrites qui lui étaient défavorables. À son retour de la protection 
civile, le 17 juin 2020, son casier avait été fouillé et ses affaires déplacées. Il avait 
été affecté à un nouveau poste, ce qui modifiait son cahier des charges, l’isolait 
entièrement du reste de ses collègues et l’obligeait à travailler six jours par 
semaine à raison de neuf heures et demie par jour. 

  Son ancien responsable, M. H______, avait écrit le 17 août 2020 à la 
commune pour faire son éloge et déplorer le harcèlement dont il était l’objet. Il lui 
semblait que la piscine avait été, pendant une période, utilisée pour y cacher de la 
drogue, à l’instigation de M. D______, que sa hiérarchie avait couvert. 
M. A______ pouvait être l’élément perturbateur que l’on allait éliminer afin de 
tourner une page peu glorieuse. 

  Une ancienne collègue, Mme I______, attestait avoir été licenciée juste 
avant sa titularisation, alors qu’elle avait travaillé à la piscine de B______ de 2009 
à 2012 et que Mme C______ venait à peine d’être nommée responsable, dans le 
même style et avec les mêmes reproches que ceux qui lui étaient faits. Quelques 
mois auparavant, le responsable avait aussi été licencié et le responsable précédent 
déplacé dans un autre service. Après son licenciement, un autre gardien avait été 
« remercié ». 

  Les conditions d’un licenciement n’étaient pas réalisées. 

  Les difficultés qu’il rencontrait avec sa supérieure depuis plusieurs années 
remontaient à la liaison qu’il avait entretenue avec elle et à laquelle il avait mis 
fin. Depuis lors, elle cherchait à le mettre à l’écart, à dévaloriser son travail et à 
l’humilier face à ses collègues. Elle avait même soutenu à une occasion devant 
toute l’équipe qu’il était un pervers car il « draguait les filles au bord du bassin ». 
Elle avait contacté d’anciens employés pour construire contre lui un dossier 
justifiant son licenciement, un comportement inapproprié témoignant de partialité 
et de manque au devoir de réserve. 

  Sa personnalité n’avait pas été protégée face aux agissements de sa 
supérieure, alors qu’il bénéficiait d’un parcours sans faute jusque-là. 

  Si le licenciement était confirmé, une indemnité pour résiliation ainsi qu’une 
indemnité pour tort moral lui seraient dues. Il était en incapacité de travail depuis 
le 6 juillet 2020, suite aux atteintes constantes à sa personnalité. 

21)  Le 25 novembre 2020, la commune a conclu au rejet du recours. 

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  Le comportement du recourant était ambivalent depuis plusieurs années. Il 
importait peu qu’il eût entretenu ou non une relation avec Mme C______, car les 
difficultés rencontrées par la commune en ce qui le concernait ne remontaient pas 
à 2018 et n’étaient pas liées à Mme C______. Il avait depuis 2016 de grosses 
difficultés de communication avec ses collègues et ses supérieurs, pouvant être 
moqueur et provocateur, voulant toujours avoir le dernier mot sans jamais se 
remettre en question. Il avait rencontré des difficultés avec de nombreuses 
personnes, dont Mme C______, M. D______, M. J______ et M. K______. Les 
attestations dont il se prévalait avaient été établies entre les mois d’avril et mai 
2020, à sa demande, afin de lui venir en aide. La commune n’était pas au courant 
des liaisons de Mme C______. L’ancien collègue, M. G______, n’avait pas 
contesté son licenciement et son témoignage était entièrement contesté. La 
pandémie avait entraîné une modification majeure de l’exploitation de la piscine 
et ses accusations au sujet des mesures prises étaient entièrement contestées. 

  Les carences du recourant avaient été mises en exergue depuis 2016, de 
nombreux comportements inappropriés avaient été identifiés et détaillés, des 
reproches spécifiques adressés, des mesures prises et des objectifs fixés, qui 
n’avaient malheureusement pas été atteints. La commune avait pris des mesures 
suite à ses courriers et avait mis en œuvre un suivi spécifique de la piscine et de 
son personnel destiné à apporter un soutien à l’équipe. 

  Le recourant ne maîtrisait pas les enjeux de sa profession et ne percevait pas 
la gravité des conséquences que son comportement pouvait engendrer. La 
situation n’avait fait que se péjorer avec les années. L’activation des fonds 
mobiles était contraire aux plus essentielles règles de sécurité. Il avait continué à 
utiliser un produit abrasif à base d’acide de façon inappropriée et au mépris des 
directives. Il avait été surpris en train d’utiliser à plusieurs reprises son téléphone 
portable au bord des bassins au détriment de la sécurité des usagers et alors que 
cela était formellement interdit. 

  Le recourant s’était montré inapte à observer les devoirs généraux de sa 
fonction, par son attitude et ses relations avec ses collègues, son mépris des règles, 
son irrespect de la hiérarchie et sa communication agressive envers elle, et ce 
malgré les entretiens d’évaluation, les demandes d’amélioration et les objectifs 
fixés par la commune. Il n’avait pas modifié son comportement et son 
licenciement était justifié. 

22)  Le 8 février 2021, M. A______ a répliqué. 

  La décision de licenciement ainsi que la situation qu’il avait vécue depuis de 
nombreuses années, faites de reproches et de dévalorisations répétés de 
Mme C______ et des menaces de mort et propos racistes de M. D______, avaient 
conduit à l’arrêt de travail du 6 juillet 2020. Il avait été convoqué le 8 septembre 
2020 auprès du médecin-conseil de la commune et le 22 octobre 2020, chez le 

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médecin conseil de l’assurance perte de gain, et tous deux avaient confirmé son 
incapacité de travail complète. 

  En 2020, son salaire brut avait varié de CHF 6'538.50 à CHF 6'750.20, lui 
donnant droit à une indemnité pour résiliation injustifiée de CHF 40'501.20. Ces 
fiches de salaire n’avaient été portées à la connaissance de son conseil qu’après le 
dépôt de son écriture du 27 août 2020, de sorte que l’augmentation de l’indemnité 
par une écriture complémentaire s’imposait. Son dossier ressources humaines ne 
lui avait jamais été communiqué. 

  Les liaisons intimes entretenues par Mme C______ sur le lieu de travail 
étaient connues de la commune, de même que les menaces de mort et les 
remarques racistes à son encontre ainsi qu’une scène lors de laquelle un couteau 
avait été jeté dans sa direction. Aucune mesure n’avait été prise en dépit de ses 
interpellations. Au contraire, la commune lui avait notifié un avertissement, puis 
avait ouvert une procédure de licenciement et l’avait finalement licencié. 

23)  Le 21 juin 2021, M. A______ a été invité à s’exprimer sur des pièces 
produites par la commune dont il n’avait apparemment pas pu prendre 
connaissance. 

  Dans le délai prolongé au 21 juillet 2021, M. A______ a persisté dans ses 
conclusions. 

  Aucune plainte d’usager de la piscine ne figurait dans le dossier. La seule 
appréciation externe était un courrier d’une ancienne conseillère municipale 
déplorant son licenciement et relayant le désarroi des usagers de la piscine. Les 
appréciations accablantes venaient toutes de collaborateurs de la piscine. 

  Dans un courriel du 11 septembre 2019, M. F______ s’était montré 
hermétique à ses doléances. Ses courriers de doléances des 5 septembre 2019, 
12 novembre 2019 et 13 janvier 2020 avaient tous été ignorés. 

  Certains comportements autrement plus dangereux, comme l’arrivée au 
travail de M. D______ alcoolisé, ou son absence inopinée et celle de 
Mme C______, n’avaient fait l’objet d’aucune mesure de coercition ni de 
dialogue, et pareille impunité laissait penser que la hiérarchie bénéficiait d’un 
traitement de faveur alors qu’elle devait montrer l’exemple. 

  Son dossier personnel montrait l’opiniâtreté avec laquelle la commune avait 
œuvré pour se débarrasser de lui. 

24)  Le 26 juillet 2021, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 

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  Il sera revenu en tant que de besoin dans la partie en droit sur les pièces et 
les argumentations qu’elles ont produites. 

EN DROIT 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le recourant conclut préalablement à une comparution personnelle, à 
l’audition de Mme C______ et MM. G______, L______, M______, K______, 
N______ et d’autres témoins non spécifiés, ainsi qu’à la production par la 
commune de son dossier ressources humaines en original. 

 a. Le droit d'être entendu, garanti par les art. 29 al. 2 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) et 41 LPA, 
comprend notamment le droit pour la personne concernée de fournir des preuves 
quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision et de participer à 
l'administration des preuves (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 129 II 497 consid. 2.2). 
Ce droit n'empêche cependant pas la juridiction saisie de renoncer à 
l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, si elle acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront 
pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations 
ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 136 I 229 consid. 5.2). 

 b. En l’espèce, le recourant a été entendu par la commune et a eu l’occasion de 
s’exprimer par écrit devant celle-ci, puis à deux reprises devant la chambre de 
céans. Il n’indique pas ce que sa comparution personnelle apporterait à 
l’établissement des faits qu’il n’aurait pu déjà alléguer. 

  L’audition de Mme C______ ne paraît pas non plus nécessaire, les positions 
du recourant et de la commune quant à son rôle étant connues et documentées. 

  Les témoins L______, K______, M______, N______ et G______ ont établi 
des affidavits que le recourant a produit (pièces 14 et 23) et le recourant n’expose 
pas ce que leur audition pourrait apporter de plus à l’établissement des faits. 

  La commune a versé le 2 décembre 2020 à la procédure le dossier personnel 
original du recourant, et le recourant a eu l’occasion de s’exprimer à son sujet le 
21 juillet 2021. 

  Il n’y ainsi pas lieu d’ordonner les mesures d’instruction requises. 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/RS%20101
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/132%20II%20485
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/129%20II%20497
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/140%20I%20285

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3)  Le recours porte sur le bien-fondé de la décision du 25 juin 2020 par 
laquelle la commune a résilié les rapports de service du recourant. Le recourant 
reproche à la commune d’avoir retenu à tort l’existence de motifs graves. 

4) a. Les rapports de travail du recourant sont soumis au statut du personnel de la 
commune de B______ du 3 avril 1959, modifié en dernier lieu le 4 juillet 1989  
(ci-après : statut). 

  Durant la période d’essai de trois ans, des rapports sont établis après six, 
douze et vingt-quatre mois (art. 8 statut). Au terme de la période d’essai, la 
nomination du fonctionnaire est confirmée ou l’engagement est résilié  
(art. 9 statut). 

  Lorsque les besoins de l’administration l’exigent, tout fonctionnaire peut 
être affecté temporairement ou définitivement à un autre emploi (art. 10  
§ 1 statut). 

  Les fonctionnaires sont tenus au respect des intérêts de la commune et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 12 statut). Ils 
doivent, par leur attitude, entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, et permettre de faciliter la 
collaboration entre ces personnes ; établir des contacts empreints de 
compréhension et de tact avec le public ; justifier et renforcer la considération et 
la confiance dans la fonction publique doit être l’objet. Ils doivent de plus 
s’abstenir d’attaquer ou de contester, par la voie de la presse, d’interviews, 
d’affiches et de tracts, ou de toute autre manière, la gestion de l’administration 
municipale (art. 13 statut). Ils doivent remplir tous les devoirs de leurs fonctions 
consciencieusement et avec diligence, respecter leurs horaires de travail, assumer 
personnellement leur travail et s’abstenir de toute occupation étrangère au service 
pendant les heures de travail, s’entraider et se suppléer notamment lors de 
maladies ou de congés, se tenir au courant des modifications et des 
perfectionnements nécessaires à l’exécution de leur travail et suivre au besoin des 
cours de perfectionnement, se conformer aux instructions de leurs supérieurs et en 
exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 14 statut). Les 
fonctionnaires qui ont du personnel sous leurs ordres doivent en contrôler 
l’activité et lui donner toutes instructions utiles. Les chefs de section sont 
responsables du respect de l’horaire et de la discipline de leurs subordonnés. Ils 
doivent renseigner le secrétariat général sur la marche du service, les congés et 
vacances accordées et le comportement du personnel (art. 15 statut). Les 
fonctionnaires doivent prendre le plus grand soin du matériel et des objets qui leur 
sont confiés. Ils répondent de toute perte ou détérioration résultant de leur 
négligence ou de l’inobservation des instructions reçues (art. 18 statut). Ils doivent 
consacrer à leur fonction tout le temps prévu par les statuts et règlements de 
l’administration municipale et respecter scrupuleusement l’horaire de leurs 
services. Il leur est interdit de quitter leur travail sans l’autorisation de leur chef, 

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de fréquenter les établissements publics pendant le service et de faire quoi que ce 
soit qui puisse entraver la bonne marche du service. Le fonctionnaire doit se 
présenter à la prise du travail dans un état lui permettant d’assurer les tâches et 
responsabilités qui lui sont confiées (art. 19 statut). 

  Le conseil administratif peut, pour des motifs graves, licencier un 
fonctionnaire, moyennant un délai de licenciement de trois mois pour la fin d’un 
mois. Par motifs graves, il faut entendre toutes circonstances qui, d’après les 
règles de la bonne foi, font admettre que le conseil administratif ne peut plus 
maintenir les rapports de service. Sont notamment considérés comme motifs 
graves : la perte de l’exercice des droits civils, l’incapacité professionnelle dûment 
constatée, l’inaptitude dûment constatée à observer les devoirs généraux de la 
fonction. Le licenciement ne peut être décidé qu’après que le fonctionnaire 
intéressé a eu la possibilité de s’exprimer par écrit sur les motifs invoqués contre 
lui et a été entendu par une délégation du conseil administratif, s’il en fait la 
demande. La résiliation peut être remplacée par la démission du fonctionnaire si 
celui-ci consent à la donner après y avoir été invité. La décision de licenciement 
est notifiée par écrit à l’intéressé avec indication des motifs. Elle est susceptible 
de recours auprès de la chambre administrative dans les trente jours à compter de 
la notification. Le droit du fonctionnaire de demander des dommages-intérêts pour 
cause de licenciement injustifié reste réservé. Il en est de même des droits envers 
la caisse d’assurance du personnel (art. 89 statut). 

 b. D’après le Tribunal fédéral, l’employeur public jouit d’un large pouvoir 
d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles 
de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration. En tant que les rapports de service relèvent du 
droit public, il doit néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 
al. 2 Cst. Celui-ci exige qu’une mesure restrictive soit apte à produire les résultats 
escomptés (règle de l’aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une 
mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation 
allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les 
intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens 
étroit, impliquant une pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 
3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). 

  Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une 
violation des devoirs de service, le Tribunal fédéral admet le recours par le 
législateur genevois à des clauses générales susceptibles de saisir tous les 
agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; 
tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le 
comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou 
qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer une sanction, 
étant précisé que, pour être sanctionnée, la violation du devoir professionnel ou de 

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fonction en cause doit être imputable à une faute, intentionnelle ou par négligence 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 2020 consid. 4.2.2 et les 
références citées). Dans une affaire genevoise concernant un policier, il a rappelé 
qu’un fonctionnaire a, pendant et en dehors de son travail, l’obligation d’adopter 
un comportement qui inspire le respect et qui est digne de confiance. Sa position 
exige qu’il s’abstienne de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de l’État, en 
particulier à la confiance du public dans l’intégrité de l’administration et de ses 
employés, et qui pourrait provoquer une baisse de confiance envers l’employeur. 
Il est sans importance que le comportement répréhensible ait été connu ou non du 
public et ait attiré l’attention (arrêt du Tribunal fédéral 8C_252/2018 du 29 janvier 
2019 consid. 5.2). 

  La violation d’un devoir de service – qui est, en général, la cause d’une 
mesure disciplinaire – peut constituer un motif justifiant un licenciement 
administratif (arrêts du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011  
consid. 3.5 ; 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 consid. 7.1). Tel est le cas 
lorsque les manquements commis par le membre du personnel font admettre, 
selon les règles de la bonne foi, que l’employeur public ne peut plus continuer les 
rapports de service (arrêts du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 
consid. 4.1 ; 8C_640/2018 du 19 mars 2019 consid. 6.6.1), comme par exemple 
lorsque le comportement fautif de l’employé perturbe le bon fonctionnement du 
service ou qu’il est propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1). Il s’agit 
d’une appréciation entrant dans le libre pouvoir d’appréciation de l’employeur 
public, dont la limite se trouve en particulier dans le respect du principe de 
proportionnalité. Celui-ci est composé de trois éléments dont l’un exige une pesée 
de l’ensemble des intérêts pertinents (arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 
précité consid. 7.2). 

  Dans une affaire genevoise concernant un licenciement ordinaire prononcé 
par une commune, le Tribunal fédéral a relevé que le licenciement pour motifs 
graves, s’il ne relève pas du droit disciplinaire, suppose l’existence de motifs 
graves, ce par quoi il faut entendre, à teneur du texte de la disposition communale, 
« toutes circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, font admettre que le 
CA ne peut plus maintenir les rapports de service – notamment : la perte de 
l’exercice des droits civils ; l’incapacité professionnelle dûment constatée ; 
l’inaptitude, dûment constatée, à observer les devoirs généraux de la fonction » 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 consid. 7.1). Il 
s’agit de la définition des justes motifs de résiliation ordinaire des rapports de 
service, généralement utilisée par la jurisprudence fédérale récente (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_392/2019 précité consid. 4.1 ; 8C_640/2018 précité 
consid. 6.6.1). 

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  En droit cantonal, le Tribunal fédéral a confirmé que le licenciement pour 
motifs fondés au sens de l’art. 21 al. 3 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) est une mesure administrative qui 
ne suppose pas l’existence d’une violation fautive des devoirs de service ; il faut 
que le comportement de l’employé – dont les manquements sont aussi 
reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service ou 
qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_392/2019 précité consid. 4.1 et 4.2). Le motif fondé, au sens 
de l’art. 22 LPAC, n’implique pas l’obligation pour l’employeur de démontrer que 
la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l’administration (ATA/562/2020 du 
9 juin 2020 consid. 6d). L’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de 
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne 
vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives à son bon fonctionnement 
(ATA/493/2021 du 11 mai 2021 consid. 7a). Des manquements dans le 
comportement de l’employé ne peuvent constituer un motif de licenciement que 
lorsqu’ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le 
comportement de l’employé perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ou 
qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du 
Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; 
ATA/493/2021 du 11 mai 2021 consid. 7b et les références citées). 

5)  En l’espèce, la commune reproche au recourant son incapacité durable à 
respecter les horaires de travail, ses difficultés de communication et de 
coopération avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques, en particulier des 
comportements moqueurs et provocateurs et la contestation de la politique 
d’engagement et de la compétence de collègues, la dégradation des relations avec 
ses collègues, les conséquences pour les usagers, le refus de tenir compte des 
reproches qui lui étaient adressés, l’absence de garantie de la sécurité des usagers, 
le nettoyage d’un bassin et la mise en marche du fond amovible alors que des 
usagers se trouvaient dans l’eau, et l’usage inapproprié d’un produit chimique. 

  Le recourant conteste tous ces reproches. Il se prévaut de son comportement 
exemplaire et les impute à l’attitude vindicative de sa supérieure, Mme C______, 
après qu’il eut mis fin à une relation sentimentale avec elle. 

 a. Il ressort du dossier du recourant qu’une première évaluation du 
12 novembre 2012 observait une certaine nonchalance de la part du recourant (« a 
tendance à être un peu tête en l’air »). La seconde évaluation du 30 novembre 
2013 indiquait qu’il devait prendre plus d’initiatives. Par un « rappel aux règles » 

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du 7 juillet 2016, il s’était vu enjoindre de remplir tous les devoirs de sa fonction 
consciencieusement et avec diligence et se conformer aux instructions de son 
supérieur, dont il devait exécuter les ordres avec conscience et discernement. Il lui 
était demandé de corriger son comportement. Il devait respecter les directives et il 
était attendu de lui un changement d’attitude immédiat, à défaut de quoi d’autres 
mesures pourraient être prises et aboutir à une sanction disciplinaire. 

  Ainsi, et bien que le recourant ait fait par ailleurs l’objet d’évaluations 
élogieuses, il ne saurait être suivi quand il soutient que toutes les appréciations à 
l’égard de son travail et de sa personnalité avaient toujours été excellentes 
lorsqu’il avait subitement fait l’objet en septembre 2017 d’une mauvaise 
évaluation. 

 b. L’évaluation du 21 septembre 2017 relevait qu’il répondait partiellement 
aux exigences de savoir-faire technique, à la capacité à exercer son métier, aux 
exigences de rythme de travail, aux exigences de créativité et d’innovation ainsi 
qu’aux exigences de productivité et d’esprit d’initiative, ses initiatives n’étant pas 
toujours adaptées. Il répondait partiellement aux exigences de comportement : il 
n’avait pas toujours le bon comportement et pouvait être nonchalant. Il ne 
répondait pas aux exigences de communication et devait encore consolider ses 
rapports avec sa hiérarchie et certains collègues. Il devait cesser ses moqueries et 
arrêter de répondre. Il répondait partiellement aux exigences du travail en équipe, 
ainsi qu’aux exigences d’aptitude à gérer les critiques : il avait du mal à accepter 
les remarques, restait bloqué sur sa position et manquait d’écoute et d’ouverture 
d’esprit. Il devait à nouveau : faire des efforts de tolérance avec l’équipe auxiliaire 
d’été, ne pas comparer deux activités saisonnières différentes et apprendre à 
s’adapter ; améliorer la communication avec certains collègues, arrêter les 
moqueries, montrer plus de respect, accepter les remarques de ses supérieurs et 
apprendre à grandir ; montrer l’exemple et respecter le règlement interne durant la 
saison d’été. 

  Le recourant a contresigné cette évaluation sans commentaire. 

  L’évaluation du 17 décembre 2018 a relevé que le recourant pouvait avoir 
un comportement inadapté vis-à-vis de ses supérieurs et de certains de ses 
collègues et se montrer très provocateur et moqueur. Il était déterminé et motivé, 
la surveillance de la baignade et le secourisme lui convenaient le mieux, mais il 
avait un comportement enfantin et une communication inadaptée avec ses 
supérieurs, ne prenait pas toujours soin du matériel mis à disposition et avait du 
mal à mettre en pratique ses connaissances sans faire des fautes qui pouvaient être 
problématiques. Il ne répondait pas aux exigences en termes de comportement, de 
communication, de travail en équipe et d’aptitude à gérer les critiques. Il ne 
répondait que partiellement aux exigences de savoir-faire technique, de qualité du 
travail effectué, de rythme de travail, de productivité et d’esprit d’initiative et de 

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sens du service public. L’évaluation évoquait pour conclure un « virage à 180° » 
qui lui assurerait un bel avenir de gardien. 

  Le recourant a également contresigné cette évaluation sans commentaire. 

  Il a certes indiqué le 4 janvier 2019 que sa signature ne valait pas 
approbation. Il ne saurait cependant être suivi lorsqu’il affirme que l’évaluation de 
2018 n’était pas cohérente avec celle de 2017. Il apparait au contraire que des 
reproches semblables sont réitérés et qu’une absence d’évolution de son 
comportement est constatée. 

 c. L’entretien du 31 janvier 2020 indique que le recourant avait su montrer 
quelques améliorations dans son travail et son comportement depuis octobre 2019 
et pendant un mois, mais sans persévérance. De nombreux retards avaient été 
constatés, ainsi que des pauses supplémentaires engendrant une absence de 
surveillance du bassin, le non-respect des produits d’entretien, le non-respect des 
consignes instaurées par la hiérarchie, le manque de productivité lors des 
nettoyages ainsi que des lacunes en secourisme. Il ne répondait pas aux exigences 
de rythme de travail, d’autonomie, de comportement, de communication, de 
travail en équipe et d’aptitude à gérer les critiques. Il ne répondait que 
partiellement aux exigences de savoir-faire technique, de qualité du travail 
effectué, de créativité et d’innovation, de motivation, de « proactivité » et d’esprit 
d’initiative et de sens du service public. Il devait sans attendre ne plus avoir de 
retards ni d’absences et respecter la voie hiérarchique pour toute demande, ainsi 
que suivre et appliquer les consignes instaurées par sa hiérarchie et s’améliorer en 
secourisme. 

  Le recourant a refusé de signer cette évaluation. 

  Le 4 février 2020, le recourant a fait l’objet d’un avertissement en raison de 
son incapacité à respecter les horaires de travail, de retards récurrents, d’erreurs de 
prise de service consécutive à des changements d’horaires, de pauses non 
autorisées durant la surveillance du bassin, de l’utilisation d’un produit 
inapproprié malgré une injonction contraire, du nettoyage d’un bassin durant un 
cours d’aquagym sans respecter les consignes de sécurité et d’hygiène, de 
l’utilisation de son téléphone portable au bord des bassins alors que cela était 
formellement interdit, de nonchalance, d’inefficacité, de manque d’entrain, de 
grosses lacunes dans l’évolution nécessaire pour l’exercice de son métier, 
d’absence à une formation obligatoire sur l’utilisation du nouveau défibrillateur. Il 
était sommé de corriger son comportement immédiatement et de respecter les 
directives. Un changement d’attitude était attendu de lui et s’il ne respectait pas 
les consignes, la commune serait amenée à prendre d’autres mesures. 

  Il ressort ainsi des évaluations effectuées tout au long de ses rapports de 
service que le recourant a, en dépit de sa formation et des qualités professionnelles 

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qui lui étaient reconnues, fait montre de nonchalance dans l’accomplissement de 
certaines de ses tâches et dans ses rapports avec ses collègues et sa hiérarchie, et 
que malgré les remarques, suggestions et rappels à l’ordre, il n’a pas amélioré son 
comportement, mais s’est au contraire obstiné, rejetant les critiques et refusant le 
dialogue avec ses collègues et sa hiérarchie, ce qui portait préjudice à 
l’accomplissement de tâches d’équipe comme le sauvetage. 

  Le recourant conteste certes tous ces reproches. Il admet toutefois avoir 
utilisé le produit chimique incriminé, mais pour une seule tâche, ajoutant que le 
produit était approuvé par l’établissement et qu’il était titulaire d’un permis 
spécifique pour l’usage des produits biocides. Il admet avoir actionné le fond 
amovible alors que le bassin était occupé, mais objecte avoir nettoyé les algues 
sans produits et avoir sécurisé le bassin en avertissant la professeure de natation, 
contestant qu’il ait pu contrevenir aux consignes de sécurité et d’hygiène. Il admet 
n’avoir pas suivi la formation de secouriste de l’été, mais explique qu’elle avait 
été dispensée par un ami de M. D______ et n’apportait aucune valeur ajoutée. Il 
admet n’avoir pas suivi la formation du 14 janvier 2020 sur le défibrillateur, mais 
explique qu’il n’avait jamais été informé et n’avait par ailleurs aucune raison de 
suivre une telle formation car il était titulaire d’un diplôme validant sa capacité à 
faire des massages cardiaques et à utiliser un défibrillateur, valable jusqu’en juin 
2020 et avait d’autre part effectué une mise à jour de ses connaissances en avril 
2020 incluant la formation sur le défibrillateur. 

  Il peut être observé que le recourant n’admet pas un seul reproche et justifie 
chacun de ses manquements. De même, dans ses évaluations périodiques de 2017 
et 2018, le recourant s’était montré très satisfait de lui-même, se voyant en 2017 
devenir chef d’établissement et en 2018 responsable de bassin, alors même que 
des reproches lui étaient adressés. 

 d. Aux reproches invoqués à l’appui de son licenciement, le recourant oppose 
principalement des griefs à l’endroit de sa supérieure, Mme C______, de 
M. D______ et des autorités communales. 

  La chambre de céans observera à ce propos que la signature de 
Mme C______ apparaît sur les premières évaluations déjà, que le recourant n’a 
pas contestées. Le recourant invoque une relation avec Mme C______ à laquelle il 
aurait mis fin, ce qui aurait entraîné des difficultés relationnelles. Il ne l’évoque 
toutefois pas dans son courrier du 4 janvier 2019 contestant l’évaluation de 
décembre 2018, ni dans le courrier du 5 septembre 2019, qui adresse des griefs 
factuels à Mme C______, à M. D______ ainsi qu’à d’autres collègues. Il ne 
l’évoque pas plus dans celui du 5 novembre 2019, qui dénonce la gestion du 
personnel, ou dans celui du 13 janvier 2020, par lequel il se plaint des décisions et 
de l’attitude de sa cheffe. Ce n’est que dans le courrier du 3 mars 2020 que le 
recourant évoque les difficultés avec sa supérieure depuis 2018, consécutives à 
une brève liaison qu’il avait entretenue avec elle suite à son divorce, et à laquelle 

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il avait mis un terme. Or, comme il a été vu, les reproches adressés par la 
commune au recourant débutent bien avant cette période, sous la plume de 
Mme C______. Ils ne portent pas spécifiquement sur ses rapports avec celle-ci 
mais sur un ensemble de manquements factuels. À cela s’ajoute que dans les 
évaluations de 2017 et 2018, le recourant se plaignait d’un manque de 
« communication » avec sa cheffe. Ainsi, l’existence d’une relation intime et 
d’une rupture en 2018, pour peu qu’elles aient existé, apparaît sans lien avec les 
difficultés rencontrées par le recourant avec son employeur, et n’a ainsi pas à être 
instruite, pas plus d’ailleurs que l’allégation du recourant selon laquelle sa cheffe 
aurait entretenu des relations intimes avec d’autres employés, visibles sur le lieu 
de travail. 

  Le recourant reproche à M. D______ de l’avoir menacé de mort et de lui 
avoir adressé des propos racistes. Dans son courrier du 5 septembre 2019, il situe 
ces menaces trois ans auparavant, soit en 2016, précisant avoir à l’époque 
demandé à une supérieure de ne rien faire par peur de représailles. Le recourant, 
qui ne soutient par ailleurs pas avoir déposé plainte ni réagi d’une autre manière et 
n’a pas évoqué ces faits dans ses évaluations de 2017 et 2018 ni contesté 
l’impartialité de M. D______, ne saurait aujourd’hui tirer argument de cet épisode 
pour avérer une prévention générale de la part de ce dernier, pas plus qu’il ne peut 
se prévaloir d’une liaison en 2018 pour discréditer les critiques formulées 
auparavant déjà par Mme C______. 

  Le recourant se plaint de l’acharnement de ses supérieurs et de la commune 
à son encontre. Il ne saurait être suivi. Si les rapports d’évaluation successifs ont 
effectivement relevé des carences, dont la persistance voire l’aggravation ont été 
invoquées par la commune à l’appui du licenciement, ils ont également souligné 
des points positifs et salué des compétences, se montrant encourageants jusqu’à 
fin 2018, en évoquant « un très bel avenir en tant que gardien », moyennant certes 
un « virage à 180° ». L’attitude de la commune apparaît ainsi avoir été nuancée et 
les pièces de la procédure ne permettent pas de la tenir pour partiale et encore 
moins d’y voir un acharnement. 

  Quant aux doléances dont le recourant reproche à la commune de ne pas 
avoir tenu compte, elles portent sur la gestion de la piscine ou des collègues pris 
individuellement. La commune a versé les courriers du recourant dans son dossier 
et la mesure dont elle en a tenu compte dans sa politique et sa gestion de la piscine 
ne constituent pas l’objet de la présente procédure, qui ne porte que sur le  
bien-fondé des carences reprochées au recourant. 

 e. Le recourant produit un certain nombre d’attestations en sa faveur, établies 
le 27 septembre 2019 par les maîtres-nageurs (pièce 16, n° 7), puis en avril et en 
mai 2020 par des collègues et anciens collègues (pièce 21 n° 4) ainsi que des 
habitants de la commune fréquentant la piscine (pièces 25 et 26). Il produit 

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également une interpellation d’août 2020 par un habitant de la commune 
(pièce 31). 

  La commune a de son côté reçu à la fois des courriers de soutien et de 
critiques du recourant, d’avril à juin 2020, qui figurent au dossier personnel de ce 
dernier. 

  Il est vrai que les documents produits par le recourant et les soutiens reçus 
par la commune louent les qualités professionnelles et humaines de celui-ci. 
Toutefois, ils ont été établis à une période où le recourant faisait face depuis 
quelque temps à des reproches récurrents, et depuis peu à la perspective d’un 
licenciement, et ils ont vraisemblablement été sollicités par le recourant aux fins 
de sa défense, ce qui relativise leur force probante. 

  Certaines attestations portent sur des périodes anciennes (2010, 2011 et 
2012 pour M. O______ ; 2011 et 2012 pour M. H______ ; 2013 à 2015 pour M. 
P______), durant lesquelles les défauts reprochés au recourant par la commune 
n’étaient pas encore devenus selon elle rédhibitoires. 

  D’autres attestations portent sur des engagements intérimaires ou 
saisonniers (M. O______ ; M. P______ ; M. Q_____ ; Mme R_____ ; M. 
S_____ ; M. T_____), de sorte que leur pertinence quant à l’appréciation dans la 
durée des qualités du recourant est sujette à caution. 

  Un ancien collègue, M. G______, indique avoir été harcelé et poussé à la 
démission en 2013 et 2014 par Mme C______ et M. D______, mais la commune 
objecte qu’il n’a en réalité pas contesté son licenciement. Enfin, un collègue de 
longue date, M. U_____, avait signé avec le recourant la plupart des courriers de 
doléances, ce qui relativise sa qualité de témoin. 

  Les qualités humaines et la bonne humeur prêtées au recourant par la plupart 
de ces courriers, de même que ses bonnes relations avec les usagers de la piscine 
et ses qualités personnelles de sauveteur (p. ex. attestations de M. S_____ et 
M. T_____), ne sont pas contestées par la commune. L’éloge récurrent de la 
ponctualité systématique du recourant est par contre sujet à caution compte tenu 
de son caractère standardisé et vu par ailleurs la diversité des horaires et le fait que 
le contrôle du respect des horaires est de la compétence de la hiérarchie et ne 
constitue en principe pas une occupation des pairs. 

  Un courrier d’août 2020 de M. H______ évoque des ouï-dire, dont 
l’utilisation de la piscine pour cacher des stupéfiants, à l’instigation de 
M. D______, couvert par sa hiérarchie, le recourant pouvant être « l’élément 
perturbateur que l’on va éliminer afin de tourner une page peu glorieuse à oublier 
au plus vite et ainsi éviter une confrontation à cette grave réalité ». L’énumération 

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de ces soupçons est sans portée pour la solution du litige, étant observé qu’aucun 
épisode de trafic de stupéfiants n’a été allégué par les parties. 

  Mme V_____, caissière à la piscine, a adressé à la commune un courriel de 
soutien à Mme C______ et M. D______ en mars 2020. La commune a reçu le 17 
avril 2020 un courriel de Mme E______, qui souhaitait apporter des clarifications 
au sujet de la lettre que le recourant « avait fait signer aux professeurs de l’école 
de natation de B______, fin septembre 2019. Lettre qui a été rédigée par son 
avocat » : « Monsieur A______ a présenté sa demande aux professeurs en 
invoquant le fait qu’il avait besoin de ce papier pour étoffer son dossier, au cas où 
il viendrait à postuler dans une autre piscine du canton. Il m’a également 
approchée afin que je signe cette lettre et il m’est alors apparu que Monsieur 
A______ voulait aussi s’en servir auprès de la Mairie, raison pour laquelle j’ai 
refusé de la signer. M. A______ n’a jamais fait mention qu’il se servirait de cette 
lettre contre sa responsable, Mme C______. Si cela avait été le cas personne 
n’aurait voulu la signer, puisque cette demande touchait alors aux relations de 
travail entre Mme C______ et son personnel et non entre le gardien et les 
professeurs. L’École de natation entretient de très bons rapports avec tout le 
personnel de la piscine, et pas seulement avec Monsieur A______ […] ». 

  Dans un courrier à Mme E______ du 18 avril 2020, M. K______, Mme 
V_____, M. W______ et Mme X______ se sont plaints du comportement 
inapproprié et irrespectueux du recourant à l’égard de la hiérarchie et des 
collègues depuis plusieurs années et ont dénoncé son caractère menteur, 
manipulateur, imbu de lui-même et provocateur, sa « toxicité » subie au quotidien 
engendrant une altération des conditions de travail. 

  Monsieur L______, gardien auxiliaire d’été de 2017 à 2019, a indiqué le 17 
avril 2020 à la commune que le recourant constituait un « élément parasite et 
manipulateur, générant une ambiance délétère dans l’équipe ». Le même jour, 
MM. Y______ et Z______, intérimaires d’été, ont indiqué à la commune dans 
deux courriels séparés mais très semblables que le recourant avait manqué 
plusieurs fois d’esprit d’équipe à leur égard. M. AA______, gardien de bain à la 
piscine de 2015 à 2018, a indiqué le 19 avril 2020 à la commune que la prestation 
du recourant ne correspondait pas aux exigences de la fonction en ce qui 
concernait la sécurité et la participation aux tâches comme le nettoyage quotidien, 
et que celui-ci s’était évertué à développer insidieusement dans le groupe des 
tensions interpersonnelles en utilisant mauvaise foi et manipulation. Le 21 avril 
2020, M. N______ a indiqué à la commune que le recourant espérait avoir 
toujours raison et qu’il pouvait faire preuve d’un entêtement marqué lorsque les 
choses n’allaient pas dans son sens, et a annexé la description détaillée 
d’altercations avec le recourant survenues durant l’été 2019, en novembre 2019 et 
le 14 février 2020. 

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  Les courriers critiques, s’ils ont sans doute été également recueillis par la 
commune à des fins procédurales et ne peuvent pour ce motif bénéficier d’une 
pleine force probante, établissent à tout le moins que l’unanimité ne régnait pas au 
sein du personnel de la piscine sur les qualités et défauts du recourant. 

  La chambre de céans considérera ainsi, au vu des éléments qui précèdent, 
que le recourant échoue à établir que les reproches que lui adressait la commune 
étaient infondés. 

6)  Il est ainsi établi que le recourant a, de manière répétée, durant plusieurs 
années, suscité des reproches de nonchalance dans l’exécution de son travail, dans 
le respect des instructions, des consignes et des horaires, qu’il a omis à une reprise 
d’observer le protocole de sécurité pour la mise en mouvement des fonds mobiles, 
qu’il s’est soustrait à des formations continues, notamment dans le domaine de la 
sécurité, qu’il a systématiquement rejeté les critiques et refusé les discussions et la 
communication, s’est montré critique, dédaigneux et parfois moqueur de ses 
collègues, et a de la sorte porté atteinte aux relations entre collègues et avec la 
hiérarchie, menaçant la bonne marche d’un service orienté entre autre vers le 
sauvetage et requérant une bonne entente de son équipe. 

  Le recourant n’a pas tenu compte des remarques, suggestions, critiques et 
avertissements que lui adressait la commune et n’a pas amendé son comportement 
et son attitude, sauf brièvement dès octobre 2019, alors même qu’il avait plus 
d’une fois été mis en garde contre les conséquences de ses agissements sur la 
poursuite des rapports de service, mais a au contraire aggravé la situation. 

  La commune n’a ainsi commis ni abus ni excès de son pouvoir 
d’appréciation en considérant qu’il était établi que le recourant ne se conformerait 
pas et ne pourrait se conformer à ses obligations professionnelles et à ses devoirs 
de fonction. 

  Si la critique de la gestion d’un service n’est en soi pas blâmable, la critique 
systématique à laquelle s’est livré le recourant, les courriers par lesquels il 
dénigrait certains collègues et jusqu’aux déclarations faites lors de son audition 
par le conseil administratif le 16 juin 2020, en particulier qu’il était l’élément 
dérangeant car il en savait trop sur sa responsable, étaient de nature à conduire la 
commune à la conclusion que le rapport de confiance avec le recourant était 
irrémédiablement rompu et qu’elle ne pouvait maintenir les rapports de service. 

  Un motif grave au sens du statut était ainsi réalisé et le licenciement est 
conforme à la loi. 

  Le licenciement étant bien fondé, il ne sera pas donné suite aux conclusions 
en paiement d’une indemnité pour licenciement injustifié. 

  Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté. 

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7)  Au vu de l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la 
charge du recourant, qui ne peut se voir allouer une indemnité de procédure 
(art. 87 LPA). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 27 août 2020 par M. A______ contre la décision 
de la commune de B______ du 25 juin 2020 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1’000.- à la charge de M. A______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral : 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- et que la 
contestation ne porte pas sur une question de principe ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique aux 
conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, 
invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Patrick Spinedi, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Malek Adjadj, avocat de la commune de B______. 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/RS%20173.110

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Siégeant : M. Mascotto, président, MM. Verniory, Torello et Reymond, 
Mme Tombesi, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. Hüsler Enz 
 

 le président siégeant : 
 
 

C. Mascotto 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :