# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 791b9adf-6a42-57ae-a258-40b07053af2f
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-06-09
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 09.06.2021  VB.2020.00658
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2020-00658_2021-06-09.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2020.00658	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 09.06.2021
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	fristlose Kündigung

	
[Fristlose Kündigung wegen Vorliegens eines unrechtmässigen kommunalen Anstellungsverhältnisses sowie aufgrund Verbuchung von nicht geleisteten Arbeitsstunden]

Der Beschwerdeführer war im Umfang von 30 % als kantonal und im Umfang von 10 % als kommunal angestellter Schulleiter bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Nach einer Untersuchung durch das VSA kündigte die Beschwerdegegnerin das Anstellungsverhältnis fristlos (zum Ganzen E. 4). Die Vorinstanz war zu Recht nicht auf den Rekurs des Beschwerdeführers eingetreten, soweit Ersterer das kantonale Anstellungsverhältnis betraf (E. 2). Vorliegend durfte die Beschwerdegegnerin das kommunale Anstellungsverhältnis bereits deshalb (fristlos) auflösen, da dafür keine Gegenleistung vereinbart worden war, was sich als klar rechtswidrig erweist. Überdies ist ein wichtiger Grund auch im Umstand zu erblicken, dass der Beschwerdeführer Arbeitszeit in Rechnung stellte, welche er gar nicht geleistet hat bzw. gar nicht hat leisten können (E. 5). Schliesslich erfolgte die Kündigung nicht verspätet, da die Beschwerdegegnerin erst nach Kenntnisnahme des Untersuchungsberichts des VSA über sichere Kenntnis über den wichtigen Grund verfügte (E. 6). 

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						FRISTLOSE KÜNDIGUNG
WICHTIGER GRUND

					
	
	Rechtsnormen:
	
						§ 10 LPG 412.31
§ 11 LPG 412.31
Art. 337 OR
§ 22 Abs. 1 PG
§ 44 VSG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2020.00658

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 9. Juni 2021

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber
David Henseler.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

Primarschulgemeinde C, vertreten durch RA D, 

Beschwerdegegnerin,

 

 

betreffend fristlose
Kündigung,

 

hat sich ergeben: 

I.  

A war seit dem 1. März 2018 im Umfang von 30 %
als kantonal und im Umfang von 10 % als kommunal angestellter Schulleiter
für die Primarschulgemeinde C tätig. Mit Beschluss vom 26. November 2018
löste die Primarschulpflege C die Anstellungsverhältnisse mit A sowohl als
kantonal wie auch als kommunal angestellter Schulleiter fristlos auf.

II.  

Einen dagegen beim Bezirksrat E erhobenen Rekurs wies
dieser mit Beschluss vom 13. August 2020 ab, soweit er darauf eintrat
(Dispositiv-Ziff. I). Es wurden keine Verfahrenskosten erhoben und keine
Parteientschädigungen zugesprochen (Dispositiv-Ziff. II f.).

III.  

Am 21. September 2020 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der
Beschluss des Bezirksrats E vom 13. August 2020 aufzuheben und ihm
"der Lohn ab dem 26. November 2018 bis zur ordentlichen Beendigung
des Arbeitsverhältnisses per Ende März 2019 und eine Entschädigung wegen einer
ungerechtfertigten fristlosen Kündigung in der Höhe von 3 Monatslöhnen zu
entrichten". 

Der Bezirksrat E verzichtete am 28. September 2020
auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 26. Oktober 2020 liess
die Primarschulgemeinde C beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die
Beschwerde vollumfänglich abzuweisen. A hielt mit Eingaben vom
23. November 2020, vom 22. Januar 2021, vom 18. März 2021 und
vom 3. Mai 2021 an seinen Anträgen fest; ebensolches tat auch die
Primarschulgemeinde C mit Stellungnahmen vom 7. Dezember 2020, vom
22. Februar 2021, vom 16. April 2021 und vom 17. Mai 2021. Am
31. Mai 2021 verzichtete A auf eine weitere Stellungnahme. 

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten steht
die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2];
vgl. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom
20. April 2015 [GG, LS 131.1]).

Da auch die
weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.

1.2 Der
Beschwerdeführer beantragt "den Lohn ab dem 26. November 2018 bis zur
ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Ende März 2019" und
eine Entschädigung in der Höhe von 3 Monatslöhnen. Bei einem
Bruttomonatslohn von total rund Fr. 4'650.- (bei jeweils
13 Monatslöhnen) beläuft sich der Streitwert somit auf rund
Fr. 35'000.-, weshalb die Angelegenheit nach § 38 Abs. 1 in
Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG in die
Zuständigkeit der Kammer fällt.

2.  

Die Vorinstanz war auf die Begehren des
Beschwerdeführers nicht eingetreten, soweit diese die kantonale Anstellung
beschlugen (Dispositiv-Ziff. I). Wie sie zu Recht erwog, hätte ein
diesbezüglicher Rekurs bei der dafür zuständigen Bildungsdirektion erhoben werden
müssen (§ 10 Abs. 1 des Lehrpersonalgesetzes vom
10. Mai 1999 [LPG, LS 412.31]; vgl. VGr, 10. August 2017,
VB.2017.00204, E. 1.1 [nicht publiziert]). Die
Rechtsmittelbelehrung im streitgegenständlichen Beschluss vom
26. November 2018 wies denn auch ausdrücklich auf den
geteilten Rechtsmittelweg hin. Obwohl sich sowohl die
Beschwerde als auch die weiteren Eingaben des Beschwerdeführers zur
(allfälligen) Zuständigkeit der Vorinstanz ausschweigen, lassen die Anträge des
Beschwerdeführers einzig den Schluss zu, dass er sich auch gegen den
(teilweisen) Nichteintretensentscheid der Vorinstanz wendet. Dieser ist jedoch
nach dem Gesagten nicht zu beanstanden und die Beschwerde somit in diesem
Umfang abzuweisen. 

3.  

3.1 Die
Beschwerdegegnerin hat kein eigenes Personalrecht erlassen. Gemäss § 53
Abs. 2 GG sind daher vorliegend die Bestimmungen des
(kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)
und seiner Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (vgl. VGr, 8. November 2017, VB.2017.00320, E. 2.1). Mit Blick auf die fristlose Auflösung
des Arbeitsverhältnisses enthält die kommunale Anstellungsverfügung des
Beschwerdeführers überdies eine Klausel, welche inhaltlich mit den
entsprechenden Vorgaben des Personalgesetzes übereinstimmt. 

3.2 Nach
§ 22 Abs. 1 Satz 1 PG kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen
Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden, wobei jeder
Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund gilt
(§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist für
Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur
Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR
beigezogen werden.

3.3 Danach ist
die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden
Partei nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits
objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche
Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,
dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses der arbeitgebenden Partei
nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen
Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind
die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1,
129 III 380 E. 2.1). 

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den
konkreten Umständen des Einzelfalls (BGE 142 III 579 E. 4.2 mit
Hinweisen). Dabei ist etwa zu berücksichtigen, wie lange das Arbeitsverhältnis
bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Angestellter das
durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern
als solche neu Eingetretener. Ausserdem sind die Position und die Verantwortung
der bzw. des betroffenen Angestellten zu berücksichtigen (BGr,
12. Dezember 2017, 8C_800/2016, E. 3.4 mit Hinweis). Bei einer
fristlosen Kündigung ist schliesslich der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu
beachten. Insbesondere wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel eine
Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche Kündigung zur
Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in
zumutbarer Weise zu beheben, ist eine fristlose Kündigung unzulässig (zum
Ganzen VGr, 27. Februar 2020, VB.2019.00676, E. 2.2 – 31. Januar
2018, VB.2017.00654, E. 2.1 – 13. Juli 2016, VB.2016.00152,
E. 2.3).

3.4
Eine fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR
umgehend zu erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls
zu erkennen gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn
bzw. sie subjektiv zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3). Aufgrund
der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften lässt sich die privatrechtliche
Praxis zu Art. 337 OR nicht unbesehen auf öffentlich-rechtliche
Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig das
rechtliche Gehör zu gewähren (§ 31 Abs. 1 PG) und erlauben die
speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer,
unverzüglich zu entscheiden. Welche Verwirkungsfrist angemessen ist,
ist insbesondere unter Berücksichtigung des Verhaltens der Verwaltung unter
Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung der Erklärungsfrist zu
entscheiden. Die Verwaltung ist gehalten, die nötigen Verfahrensschritte
zeitnah einzuleiten und die notwendigen Sachverhaltsabklärungen beförderlich
voranzutreiben. Bei einer fristlosen Kündigung eines
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitgebenden nicht verpflichtet,
ihren Entscheid bereits während laufender Frist zur Stellungnahme durch den
Arbeitnehmer im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs vorzubereiten
(zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.4 f.; VGr, 27. Februar 2020,
VB.2019.00676, E. 2.3 – 2. Mai 2007, PB.2006.00020,
E. 4.2.4 f.).

4.
 

Der streitgegenständlichen fristlosen Kündigung liegt
folgender Sachverhalt zugrunde: 

4.1 Der
Beschwerdeführer wurde per 17. April 2018 rückwirkend ab dem 1. März
2018 im Umfang von 30 % als kantonal und im Umfang von 10 % als kommunal
angestellter Schulleiter bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Bereits vor
seiner Anstellung als Schulleiter leistete er über F (als von dieser
angestellter Berater) sowie über G (wo der Beschwerdeführer einziger
Gesellschafter und Geschäftsführer ist) auf Mandatsbasis Einsätze für die
Beschwerdegegnerin. Neben seiner Anstellung bei der Beschwerdegegnerin war er
überdies seit dem 1. August 2013 mit einem Beschäftigungsgrad von
70 % bzw. – ab dem 1. August 2018 – 65 % als Schulleiter in H
angestellt. 

Die kommunale Anstellung im Umfang von 10 % ist in den
Monatsabrechnungen jeweils nicht ausgewiesen; vielmehr wurden diese lediglich
auf der Grundlage des (kantonalen) Pensums von 30 % erstellt. Gemäss
Anstellungsbeschluss der Schulpflege vom 17. April 2018 sollten
"Beratungen ausserhalb der Anstellung für Legislatur-, Schul- und
Pädagogische Projekte (…) weiterhin auf Honorarbasis abgerechnet" werden. 

4.2 Am
1. Juli 2018 übernahm I das Amt des Präsidenten der Schulpflege von J. Da
Ersterem "der Überblick über die Verhältnisse, wie [der Beschwerdeführer]
als Schulleiter bei der Primarschulpflege angestellt ist", gefehlt habe
und eine telefonische Anfrage bei seinem Vorgänger diese Fragestellung nicht
abschliessend habe klären können, sandte I dem Beschwerdeführer am
21. August 2018 eine E-Mail mit zahlreichen Fragen. Diese betrafen etwa
die Geldflüsse zwischen F und G einerseits und dem Beschwerdeführer
andererseits sowie dessen Anstellung und Pensum in H. Anlässlich einer Sitzung
der Schulpflege am selben Tag sprach der Beschwerdeführer die Anfrage des
Schulpflegepräsidenten im Plenum an und verlor dabei – gemäss Angaben der
Beschwerdegegnerin – "die Contenance". An einer ausserordentlichen
Sitzung einer Delegation der Schulpflege mit dem Beschwerdeführer am
28. August 2018 gab Letzterer unter anderem an, dass der Vertrag mit G "auf
mündlicher Basis abgeschlossen" worden sei; ausserdem sei die
"Springer-Anstellung durch die Firma F" per Ende Juli 2018 beendet
worden. Anlässlich der Sitzung wurde vereinbart, dass der Vertrag mit G per
31. August 2018 gekündigt werde und dass der Beschwerdeführer ab dem
1. September 2018 nur noch auf Anordnung der Schulpflege Überstunden
leisten dürfe. 

Bereits am 22. August 2018 hatte I das Volksschulamt
(VSA) kontaktiert, welches in der Folge mit Schreiben vom 24. August 2018
ankündigte, "vor Ort die korrekte Anwendung der personalrechtlichen
Bestimmungen gemäss Lehrpersonalgesetz" an der Primarschule C zu
überprüfen (vgl. dazu § 11 LPG).

Am 7. September 2018 gelangte der Beschwerdeführer,
vertreten durch seine Rechtsanwältin, an die Beschwerdegegnerin und teilte ihr
mit, dass er aufgrund eines "gestörten Vertrauensverhältnisses und
aufgrund einer eskalierenden Konfliktsituation mit der Schulpflege"
beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. 

Am 25. September 2018 fand im Rahmen der Überprüfung
durch das VSA eine Besprechung in den Räumlichkeiten der Beschwerdegegnerin
statt, an welcher neben Vertretern des VSA unter anderem auch I sowie der
Präsident der Rechnungsprüfungskommission der Beschwerdegegnerin teilnahmen. Ab
dem 26. September bis am 19. November 2018 war der Beschwerdeführer
zu 100 % krankgeschrieben. Der Prüfbericht des VSA vom 19. November
2018 ging am Folgetag bei der Beschwerdegegnerin ein. Darin wurde unter anderem
festgehalten, es gehe nicht an, "dass ein kantonal angestellter
Mitarbeiter seine eigene Arbeitsleistung über eine Drittfirma in Rechnung
stellt". Ausserdem hielt das VSA fest, dass eine Anstellung "mit
gleichzeitigem Verzicht auf eine Arbeitsleitung (Freistellung)" nicht im
öffentlichen Interesse sei. Überdies könne die vom Beschwerdeführer
"aufgelistete Arbeitszeit (…) realistischerweise nicht erbracht worden
sein". 

Mit Schreiben vom 21. November 2018 stellte die
Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer die fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses in Aussicht und gewährte ihm das rechtliche Gehör.
Letzterer liess am 23. November 2018 durch seine Rechtsanwältin Stellung
nehmen. 

4.3 Mit
Beschluss vom 26. November 2018 kündigte die Beschwerdegegnerin das
Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer sowohl als kantonal als auch als
kommunal angestellter Schulleiter. Zur Begründung führte sie an, dass der
Beschwerdeführer "die von ihm aufgebaute Intransparenz" ausgenutzt
und die Schulpflege "hinters Licht" geführt habe. Er habe nicht nur
im Umfang von 10 Stellenprozenten Lohn bezogen, ohne dafür eine
Arbeitsleistung erbracht zu haben, sondern überdies alle Stunden, welche sein
30 %-Pensum überstiegen hätten, über F bzw. G abgerechnet und sich so
einen rund dreimal höheren Stundenlohn auszahlen lassen. Ausserdem habe der
Beschwerdeführer "nachgewiesenermassen mehr Stunden in Rechnung gestellt,
(…), als er überhaupt zu leisten im Stande war". Insgesamt habe sich der
Beschwerdeführer somit unrechtmässig zulasten der Beschwerdegegnerin
bereichert. 

5.
 

5.1
Die Beschwerdegegnerin wirft dem Beschwerdeführer vor, dieser habe Lohn im
Umfang seiner kommunalen Anstellung von 10 % bezogen, ohne dafür eine
Arbeitsleistung zu erbringen; dabei hätte ihm bewusst sein müssen, dass eine
Entlöhnung ohne Gegenleistung nicht rechtmässig sein kann. In dieser Hinsicht
ist zwar zu berücksichtigen, dass die bis Ende Juni 2018 amtierende Schulpflege
auf diese Leistung ausdrücklich verzichtet hatte, was die Beschwerdegegnerin
nicht bestreitet. Dem Beschwerdeführer musste jedoch – insbesondere in seiner
Funktion als Schulleiter und den damit einhergehenden (Führungs-)Kompetenzen (vgl.
dazu § 44 des Volksschulgesetzes vom 7. Februar
2005 [LS 412.100]) – bekannt sein, dass eine kommunale Anstellung
im Umfang von 10 % ohne Gegenleistung nicht rechtmässig sein konnte. 

Eine Anstellung unter gleichzeitigem Verzicht
auf eine Arbeitsleistung ist nicht im öffentlichen Interesse; desgleichen fehlt
es dem Beschwerdeführer an einem schutzwürdigen Interesse an der
Aufrechterhaltung des Anstellungsverhältnisses. Das von Beginn an
rechtswidrige kommunale Anstellungsverhältnis durfte die Beschwerdegegnerin somit
ohne Weiteres auflösen, da dessen Inhalt in der vorliegenden Konstellation per
se als wichtiger Grund im Sinn von § 22 Abs. 1
Satz 1 PG zu qualifizieren ist. Unerheblich ist dabei, ob der
ehemalige Präsident der Schulpflege die Stundenabrechnungen des
Beschwerdeführers jeweils genehmigt hatte; auf die in diesem Zusammenhang
beantragte Parteibefragung kann deshalb verzichtet werden. 

Angesichts des schwerwiegenden Mangels der
Anstellungsverfügung käme hier grundsätzlich auch die Annahme der Nichtigkeit
in Betracht; darauf braucht jedoch nicht weiter eingegangen zu werden (vgl. zur Nichtigkeit BGE 138 II 501 E. 3.1, 137 I 273
E. 3.1, je mit Hinweisen).

5.2 Des
Weiteren durfte die Beschwerdegegnerin das Anstellungsverhältnis auch deshalb
fristlos auflösen, weil der Beschwerdeführer – wie sich sogleich zeigt – mehr
Stunden in Rechnung stellte, als er leistete bzw. überhaupt leisten konnte. 

5.2.1 Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung stellen
Manipulationen des Zeiterfassungssystems oder Falschbuchungen darin einen
schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitsnehmers dar, wobei
nicht die Höhe des beim Arbeitgeber entstandenen Schadens, sondern der damit
verbundene Treuebruch entscheidend ist. Ob ein solches Verhalten die sofortige
Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, hängt von den Umständen des
Einzelfalls ab, wobei insbesondere von Bedeutung ist, wie lange das
Arbeitsverhältnis bisher gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt vorkam und
ob dem Arbeitnehmer bekannt sein musste, dass Täuschungen oder Manipulationen im
Bereich der Zeiterfassung nicht toleriert würden (BGr, 1. März 2018,
8C_301/2017, E. 4.3.3 – 12. Dezember 2017, 8C_800/2016, E. 3.6.2
– 2. November 2015, 4A_395/2015, E. 3.6 – 4. August 2005, 4C.114/2005,
E. 2.5; vgl. VGr, 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 3.3
Abs. 1). Fehlinformationen wie etwa unwahre Angaben in Arbeits- und
Reiserapporten oder falsche Krankmeldungen können grundsätzlich ebenfalls als
schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers qualifiziert
werden (BVGr, 9. September 2020, A-1508/2020, E. 4.3
– 29. Juni 2016, A-7515/2014, E. 4.5; vgl. VGr, 27. Februar
2020, VB.2019.00676, E. 4.2 ff.).

5.2.2  

5.2.2.1
Im Prüfbericht des VSA vom 19. November 2018 wurden die vom
Beschwerdeführer registrierten Arbeitszeiten in H und in C sowie die über F und
die G abgerechneten Stunden ausgewertet. Daraus geht hervor, dass der
Beschwerdeführer zwischen Januar und August 2018 an mindestens 27 Tagen
mehr als 15 Stunden Arbeitszeit notiert habe, wobei zu berücksichtigen
sei, dass für die Monate Januar, April und Juli 2018 keine Rapporte von G
vorgelegen hätten. Am 8. Mai 2018 habe der Beschwerdeführer insgesamt
20,3 Stunden und am 15. Mai 2018 20 Stunden aufgeschrieben bzw.
verrechnet. Des Weiteren hält der Bericht fest, dass der Beschwerdeführer in
mindestens 12 Wochen (von Montag bis Freitag) jeweils mehr als
60 Arbeitsstunden ausgewiesen habe; in mindestens 4 dieser Wochen habe er
gar mehr als 70 Arbeitsstunden rapportiert. Überdies geht aus dem
Prüfbericht hervor, dass die monatliche Arbeitszeit des Beschwerdeführers in C
im Zeitraum von Januar bis August 2018 durchschnittlich rund 146 Stunden
betragen habe, was einem Beschäftigungsgrad von 93 % entspreche. Daneben
habe der Beschwerdeführer sein Pensum von 70 % bzw. – ab dem
1. August 2018 – 65 % als Schulleiter in H absolviert. Gemäss Angaben
der dortigen Primarschulpflege hatte diese nie Anlass, "an der Korrektheit
der Arbeitszeiterfassung [des Beschwerdeführers] zu zweifeln". 

5.2.2.2
Der Beschwerdeführer bestreitet den Vorwurf, er habe Stunden erfasst bzw.
(privat) abgerechnet, welche er tatsächlich gar nicht geleistet habe. Er hebt
diesbezüglich hervor, dass er aufgrund seiner ausserordentlichen Fähigkeiten
und seines vorbildlichen Arbeitsethos ohne Zweifel imstande sei, einen
derartigen Arbeitsaufwand pro Woche zu leisten. Ausserdem habe er nicht nur
unter der Woche, sondern auch an den Wochenenden gearbeitet. Im Weiteren gibt
der Beschwerdeführer an, dass er "mutmasslich in vereinzelten Fällen"
die auf Honorarbasis abgerechneten Arbeitsstunden zeitlich falsch auf die
Kalendertage verteilt habe. 

5.2.2.3
Diese Vorbringen des Beschwerdeführers überzeugen nicht. Zunächst geht aus
den – vom Beschwerdeführer nicht bestrittenen – Aufstellungen gemäss Bericht
des VSA hervor, dass dieser zwar vereinzelt auch an Wochenenden oder Feiertagen
gearbeitet hat; an den allermeisten arbeitsfreien Tagen rechnete der Beschwerdeführer
jedoch keine Stunden ab. Wenn an grundsätzlich freien Tagen dagegen Stunden
ausgewiesen wurden, so bleibt deren Anzahl in der Regel sehr beschränkt (vgl.
etwa 3 Stunden am 20. Januar 2018; 4,5 Stunden am 10. März
2018). Eine Arbeitsleistung von 7,5 Stunden wird lediglich einmal,
namentlich für Samstag, 23. Juni 2018, ausgewiesen. Es kann demnach nicht
gesagt werden, der Beschwerdeführer habe die wöchentlich notierten Stunden von
teilweise über 60 bzw. 70 Stunden regelmässig auf alle 7 Wochentage
verteilt. 

Im Weiteren ist die Behauptung, die registrierten Arbeitsstunden
seien lediglich "wegen Unsorgfältigkeit" falsch auf die Kalendertage
verteilt worden, nicht stichhaltig. Denn aus dem Prüfbericht des VSA gehen
neben den vorerwähnten beiden Tagen mit 20 bzw. 20,3 rapportierten
Arbeitsstunden weitere Tage hervor, an welchen der Beschwerdeführer offenbar
aussergewöhnlich lange Einsätze leistete. So rechnete er am 18. Mai und am
22. Juni 2018 jeweils insgesamt 19,3 Stunden oder am 25. Mai
2018 18,3 Stunden ab. An welchem Tag bzw. an welchen Tagen diese
"falsch" verbuchten Stunden tatsächlich geleistet worden wären, ist
jedoch nicht ersichtlich, zumal an den Tagen davor und danach auch regelmässig
Arbeitszeiten in nicht unerheblichem Umfang ausgewiesen wurden. Der
Beschwerdeführer belegt seine angeblichen Falschbuchungen denn auch in keiner
Weise, noch legt er dar, an welchen Tagen er Buchungen "unsorgfältig"
vorgenommen hätte bzw. an welchen Tagen die geltend gemachten Arbeitsstunden
tatsächlich geleistet worden wären. Inwiefern eine Befragung des Beschwerdeführers
diesbezüglich Klärung schaffen würde, ist nicht ersichtlich, zumal er sich im
vorliegenden Verfahren mit mehreren Eingaben auch dazu geäussert hat bzw. hätte
äussern können; es kann somit darauf verzichtet werden. Nach dem Gesagten liegt
der Schluss nahe, dass der Beschwerdeführer Stunden notiert bzw. verrechnet
hat, welche er tatsächlich nicht geleistet hat; es liegt kein Fall von bloss
nachlässiger Arbeitszeiterfassung vor. Ein regelmässiges, über mehrere Monate
andauerndes Verrechnen von nicht geleisteter Arbeitszeit muss als
schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht qualifiziert werden. 

5.2.3 Insgesamt ist dem Beschwerdeführer
demnach vorzuwerfen, dass er der Beschwerdegegnerin zwischen Januar und August
2018 an mehreren Tagen Arbeitszeit in Rechnung stellte, welche er gar nicht
geleistet hat bzw. gar nicht hat leisten können. Dieses Verhalten erweist sich
als treuwidrig; dies gilt umso mehr, wenn berücksichtigt wird, dass der Beschwerdeführer eine Kaderfunktion innerhalb der Organisation der
Beschwerdegegnerin innehatte. Sodann ist auch in der Dauer des
Anstellungsverhältnisses – dieses hat lediglich einige wenige Monate gedauert –
kein Umstand zu erblicken, welcher die Treupflichtverletzung entscheidend zu
relativeren vermag.

5.3 Zusammenfassend
durfte die Beschwerdegegnerin das kommunale Anstellungsverhältnis bereits
deshalb fristlos auflösen, weil es klar rechtswidrig war. Überdies ist ein
wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung auch darin zu erblicken, dass der Beschwerdeführer
Arbeitszeit in Rechnung stellte, welche er gar nicht geleistet
hat bzw. gar nicht hat leisten können. 

Eine Weiterführung des rechtswidrigen
Arbeitsverhältnisses war der Beschwerdegegnerin nicht zumutbar, weshalb eine
Verwarnung oder eine Kürzung der Rechnungen nicht infrage kam. Die fristlose
Kündigung erweist sich demnach auch als verhältnismässig. 

Nach dem Gesagten braucht nicht
abschliessend beurteilt zu werden, ob das Anstellungsverhältnis mit dem
Beschwerdeführer auch deshalb fristlos hätte aufgelöst werden dürfen, weil er
Stunden, welche sein Pensum überstiegen, über F bzw. G abgerechnet hat, anstatt
diese – wie im kantonalen Personalrecht vorgesehen – als Mehr- bzw. Überzeit
auszuweisen. Auch in dieser Hinsicht ist das Vorgehen der ehemaligen
Schulpflege der Beschwerdegegnerin kritisch zu betrachten, zumal aufgrund der
Akten nicht klar wird, weshalb gewisse Leistungen des Beschwerdeführers – neben
seiner Anstellung – auf Mandatsbasis abgerechnet werden sollten. 

6.
 

6.1 Der
Beschwerdeführer macht geltend, die fristlose Kündigung sei verspätet erfolgt
und aus diesem Grund "in formeller Hinsicht zu beanstanden".

Es ist mithin im Folgenden zu prüfen, ab welchem Zeitpunkt
die Beschwerdegegnerin vorliegend sichere Kenntnis über den massgeblichen
wichtigen Grund erhalten hatte (vgl. vorne E. 3.4). 

6.2 Zunächst ist festzuhalten, dass entgegen den Vorbringen des
Beschwerdeführers nicht bereits anlässlich der ausserordentlichen Sitzung vom
28. August 2018 "alle relevanten Unterlagen und Informationen"
bekannt waren. Aus den Akten geht nicht hervor, dass sich die
Beschwerdegegnerin zu diesem Zeitpunkt bereits ein umfassendes Bild von der
Zeiterfassung in C und H sowie den zusätzlich auf Mandatsbasis abgerechneten
Stunden machen konnte. Dass der Beschwerdeführer die ihm mit E-Mail vom
21. August 2018 unterbreiteten Fragen zu seinen Anstellungsverhältnissen
bis am 28. August 2018 bzw. anlässlich der Sitzung von diesem Datum
beantwortet hätte, macht er nicht geltend. Ohnehin konnte der Präsident der
Schulpflege bis zu diesem Datum keine Kenntnis vom Inhalt des Vertrags mit G
haben, da dieser mündlich abgeschlossen worden war und damit auch nicht in den
Akten der Beschwerdegegnerin lag. 

6.3 Ein
umfassendes Bild über die vom Beschwerdeführer bei ihr und in H abgerechneten
Stunden konnte sich die Beschwerdegegnerin erst nach Erhalt des Prüfberichts
des VSA am 20. November 2018 machen. Darin wird – unter Einbezug von Akten
der Beschwerdegegnerin wie auch der Primarschulgemeinde H – die Verteilung der
Stunden auf die einzelnen untersuchten Arbeitstage sowie auf die einzelnen
Arbeitgeber detailliert aufgezeigt. Erst nach Kenntnisnahme des Berichts
verfügte die Beschwerdegegnerin somit über sichere Kenntnis über den wichtigen
Grund. Weshalb die Beschwerdegegnerin vor Erhalt des Prüfberichts des VSA hätte
zur (fristlosen) Kündigung schreiten können und müssen, wie der
Beschwerdeführer vorbringt, ist nicht nachvollziehbar. Überdies ist seine
Behauptung, dem VSA würde keine "Untersuchungskompetenz" zukommen, unzutreffend.
Aus § 11 LPG gehen die aufsichtsrechtlichen Kompetenzen des
VSA klar hervor; selbstredend kann es in diesem Zusammenhang auch
Untersuchungen in Schulgemeinden durchführen. 

Bereits am Tag nach Erhalt des Berichts wurde dem
Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten fristlosen Auflösung
seines Arbeitsverhältnisses gewährt. Der Beschwerdeführer liess am 23. November
2018 Stellung nehmen. Mit Beschluss vom 26. November 2018 kündigte die Beschwerdegegnerin
das Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer. Sie hat somit am ersten
Wochentag nach Eingang der Stellungnahme und mithin umgehend die Kündigung
ausgesprochen. Diese ist demnach nicht verspätet erfolgt. 

7.  

Zusammenfassend war ein wichtiger Grund für die
fristlose Kündigung gegeben und wurde diese auch nicht verspätet ausgesprochen.
Demnach ist die Beschwerde auch abzuweisen, soweit sie die Auflösung des
kommunalen Anstellungsverhältnisses betrifft. 

8.
 

8.1 Weil der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, sind Kosten aufzuerlegen
(§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss sind diese dem Beschwerdeführer
aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 VRG). 

8.2 Dem unterliegenden Beschwerdeführer steht keine
Parteienschädigung zu. Ebenso verhält es sich mit der Beschwerdegegnerin, denn
dem Gemeinwesen steht in der Regel keine Parteientschädigung zu und es liegen
hier keine besonderen Umstände vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung einer solchen
rechtfertigten (§ 17 Abs. 2 VRG).

9.
 

Weil der Streitwert
Fr. 15'000.- übersteigt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b
BGG). 

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    245.--     Zustellkosten,

Fr. 3'245.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen. 

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben
werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …