# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 826862ed-952b-5130-aac3-26747971e951
**Source:** Ticino (TI)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-01-24
**Language:** it
**Title:** Tessin Tribunale cantonale delle assicurazioni 24.01.2022 38.2021.80
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/TI_Gerichte/TI_TCAS_001_38-2021-80_2022-01-24.html

## Full Text

Raccomandata

  	
  

  	
  

  	
   

  	 

	 
	
  Incarto
  n.

  38.2021.80

   

  RS

  	
  Lugano

  24
  gennaio 2022

   

  	
  In nome

  della Repubblica e Cantone

  Ticino

  	 

	 
	
  Il Tribunale cantonale delle assicurazioni

  
	 
	
   

  
	 
	
   

  
	
  composto dei giudici:

  	
  Daniele Cattaneo, presidente,

  Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici

  	 

									

 

	
  redattrice:

  	
  Raffaella Sartoris Vacchini, vicecancelliera

  

 

	
  segretario:

  	
  Gianluca Menghetti

  	
   

  

 

 

 

statuendo sul ricorso del 27 settembre 2021 di

 

	
   

  	
  RI 1   

   

  
	
   

  	
  contro 

  	 

 

	
   

  	
  la decisione su opposizione del 27 agosto 2021 emanata da

  
	
   

  	
  Sezione del lavoro, 6501 Bellinzona 

   

   

  in materia di assicurazione contro la disoccupazione

  
	
   

  	
   

  	 

				

 

 

ritenuto,                          in fatto

 

                               1.1.   Il
19 marzo 2021 RI 1, responsabile dell’Albergo Ristorante __________ di __________,
ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il
periodo 1° aprile - 31 maggio 2021 (cfr. doc. 1).

 

                                         Dal
relativo Formulario di preannuncio si evince, da un lato, che la perdita di
lavoro probabile è del 60% e colpisce tutta l’azienda, e meglio 12 dipendenti
(6 con contratto di lavoro di durata indeterminata e 6 con contratto di durata
determinata; cfr. doc. 1 pti. 2.1, 3, 4.1), dall’altro, che quale causa è stato
indicato che “la nostra azienda lavora al 35-40% delle sue potenzialità a
causa delle limitazioni imposte, distanziamento e chiusura ristorante per i
clienti esterni. L’unico modo per non dover licenziare personale o venir meno
con i contratti di lavoro stipulati non mi rimane che introdurre il lavoro
ridotto” (cfr. doc.1 p.to 2.2).

 

                               1.2.   Il
20 aprile 2021 la Sezione del lavoro ha sollevato opposizione parziale, nel
senso che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto per
il periodo dal 1° aprile al 30 settembre 2021, limitatamente ai dipendenti assunti
prima del 18 dicembre 2020 (data di annuncio delle chiusure nel settore della
ristorazione per ordine del Consiglio federale, in vigore dal 22 dicembre
2020), ovvero __________, __________, __________, __________, __________ (cfr.
doc. 4).

 

                               1.3.   RI 1, il 26 aprile 2021, ha
interposto opposizione contro la decisione del 20 aprile 2021, chiedendo il
riconoscimento del diritto di percepire l’indennità per lavoro ridotto anche a
favore di __________, __________, __________, __________, __________, __________,
__________ e __________ (cfr. doc. 5). 

 

                               1.4.   Con decisione su opposizione
del 27 agosto 2021 la Sezione del lavoro ha confermato il provvedimento del 20
aprile 2021, rilevando in particolare:

 

" (…)

3. Nel caso concreto, dalle allegazioni dell'opponente
si evince che dal mese di novembre 2020 sono stati assunti nuovi dipendenti (__________,
__________, __________) presso il Ristorante Albergo __________, in
sostituzione dei collaboratori ritiratisi in pensione, rispettivamente a causa
di un "rinnovo automatico/consuetudinario" del contratto di lavoro
dei dipendenti che in passato sono stati per lungo tempo alle dipendenze della
ditta durante l'apertura stagionale dell'esercizio (__________, __________, __________,
__________, __________ e __________), nonché al fine di garantire la formazione
di alcuni di essi nell'ottica di un futuro inserimento in azienda (__________ e
__________).

I contratti relativi ad alcuni di questi sono tuttavia stati
stipulati partire dal 18 dicembre 2020, e meglio dopo che il Consiglio federale
aveva decretato la chiusura degli esercizi pubblici (art. 5a Ordinanza COVID-19
situazione particolare, RU 2021 110, modifica del 18.12.2020): si tratta dei
dipendenti __________ (23.12.2020), __________ (23.12.2020), __________ (23.12.2020),
__________ (23.12.2020), __________ (31.12.2020), __________ (28.01.2021), __________
(01.03.2021) e __________ (24.12.2020).

Innanzitutto si osserva che, benché i lavoratori vengano
sistematicamente assunti ed impiegati per diversi anni durante la stagione, dal
momento che il rapporto contrattuale prende fine ad un determinato momento (in
casu al termine della stagione nel mese di dicembre), la nuova stipulazione del
contratto di lavoro (ad inizio stagione) è considerata - sia ai sensi del
diritto privato che ai sensi della LADI - una nuova assunzione.

Infatti, i contratti allegati dall'opponente instaurano un nuovo
rapporto di lavoro, sia con nuovi dipendenti, sia con quelli già in passato
alle dipendenze della ditta per la stagione di apertura, con durata
(pre)determinata al 31 dicembre 2021. Va peraltro rilevato come l'inizio sia
stato stabilito in un momento in cui l'attività era ancora colpita dall'ordine
di chiusura delle Autorità in vigore dal 22 dicembre 2020, ed addirittura
durante la chiusura stagionale di gennaio-febbraio. ln tale costellazione, la
perdita di lavoro che si intende porre a carico dell'assicuratore sociale non è
né imprevedibile né inevitabile, in quanto causata direttamente dal datore di
lavoro. (…)” (doc. A pag. 3-4)

 

                                         L’amministrazione ha poi
precisato che gli art. 4 e 6 del Contratto collettivo nazionale di lavoro
dell’industria alberghiera e della ristorazione non giocano alcun ruolo
riguardo all’osservazione di un determinato termine di disdetta nei confronti
dei dipendenti già attivi presso l’azienda in passato, asserendo:

 

" (…) Tali
disposizioni, riguardanti l'assunzione e la disdetta, sono state infatti propriamente
pensate rispettivamente con riferimento alla forma con la quale devono essere
redatti i contratti del settore e le rispettive clausole (a scopo di prova o
quale condizione di validità, art. 4 CCNL) ed alla forma da osservare per lo
scioglimento del rapporto di lavoro (art. 6 CCNL). ln particolare, nel caso di
contratti a tempo determinato, la forma richiesta - quale condizione di
validità - è unicamente quella scritta (art. 6 cpv. 3), ciò che del resto fa
difetto nel caso in esame.

Di fatto, le norme in questione non implicano l'esistenza di un
"tacito" rapporto di lavoro a tempo indeterminato, né implicano che
il datore di lavoro ogni anno debba osservare un termine di disdetta a sua
volta più lungo in relazione al rapporto di impiego dei propri dipendenti. A
ulteriore dimostrazione di ciò, si rileva che l'Ufficio di controllo del CCNL
per l'industria alberghiera e della ristorazione chiarisce che per il calcolo
del termine di disdetta non si sommano gli anni di servizio, di modo che, anche
nel caso di 20 anni di occupazione stagionale mediante contratti a catena, il
termine di disdetta di un contratto stagionale a tempo determinato permane di
un mese (cfr. https://l-gav.ch/it/contratto-attuale/vi-disposizioni-generali/arta-cumulo-dei-periodi-lavorativi).

ln sostanza, nonostante il costante reimpiego degli stessi
dipendenti durante l'avvio della nuova stagione lavorativa, non si può
concludere che vi sia alcun rinnovo automatico dei contratti di lavoro dei
collaboratori occupati durante l'ultima stagione, dato il carattere temporaneo
e predeterminato del rapporto di lavoro. Ne discende quindi che il datore di
lavoro, nel momento in cui erano in vigore gli ordini di chiusura dei
ristoranti, avrebbe dovuto intraprendere tutto quanto ragionevolmente esigibile
per contenere o eliminare gli effetti negativi di tali provvedimenti (cfr. al
proposito Gerhard Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz,
BernaStocccarda, 1987, vol. l, ad. Art. 32-33 N.52). (…)” (Doc. A pag. 4)

 

                                         La Sezione del lavoro ha,
infine, osservato:

 

" (…) lo
scopo del lavoro ridotto è quello di aiutare le imprese a conservare il posto
di lavoro dei dipendenti a fronte di eventi imprevedibili ed inevitabili che
porterebbero le stesse a dei licenziamenti, e non quello di finanziarne di
nuovi, motivo per cui non è possibile il riconoscimento delle indennità per
lavoro ridotto a favore dei collaboratori assunti a partire dal 18 dicembre
2020. Per lo stesso motivo non è tantomeno ammissibile che l'assicuratore
sociale si faccia carico della formazione professionale di nuovi lavoratori per
"mancanza d'esperienza nelle mansioni affidatale" (__________) né
tantomeno di garantire ad un'azienda di "dar seguito alla tradizione di
gestione famigliare" (__________).

ln conclusione, la perdita di lavoro annunciata è stata causata
direttamente dall'azienda in violazione del proprio obbligo di diminuzione del
danno (art. 32 cpv. 1 lett. a LADI), la quale, nonostante fosse in vigore un
ordine di chiusura delle strutture della ristorazione, ordinato in data 18
dicembre 2020 e con effetto dal 22 dicembre 2020 (art. 5a Ordinanza COVID-19
situazione particolare), ha assunto nuove persone postulando poi il
riconoscimento del diritto all'indennità per lavoro ridotto. Non essendo tale
circostanza imprevedibile ed inevitabile, la relativa perdita di lavoro non è
computabile e non è possibile pertanto riconoscere il diritto all'indennità per
lavoro ridotto ai dipendenti assunti dopo il 18 dicembre 2020 (__________, __________,
__________, __________, __________, __________, __________ e __________.” (Doc.
A pag. 4-5)

 

                               1.5.   Contro la decisione su
opposizione del 27 agosto 2021 RI 1 ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA,
nel quale ha chiesto l’annullamento della stessa e di riconoscere le richieste
indennità per lavoro ridotto a favore di __________, __________, __________, __________,
__________, __________, __________ e __________ (cfr. doc. I pag. 7).

 

                                         A sostegno della propria
pretesa ricorsuale l’insorgente ha addotto che la sua ditta è di carattere
familiare e si tramanda di padre in figlio dal 1945, che i dipendenti sono il
bene più prezioso ed è per questo che vengono trattati con rispetto e dignità
così che molti restano parecchi anni in azienda.

 

                                         Riguardo al personale il
ricorrente ha aggiunto:

 

" 2.
L’attuale organico è composto di tredici persone per la maggior parte alle mie
dipendenze da moltissimi anni. Queste persone sanno quindi da tanti anni del
reciproco impegno di assunzione, sia da parte del datore di lavoro (cioè la mia
ditta), sia da parte loro direttamente. È superfluo dire che queste persone
sono sempre state pagate nel rispetto del CCNL e con il regolare versamento
degli oneri sociali, fra cui anche la LADI.

Come ho avuto modo di spiegare (ed è incontestato, oltre che
facilmente ravvisabile dagli atti contabili), da tempi immemori il locale
chiude nel corso dei mesi di gennaio e febbraio per permettere le
ristrutturazioni di rito e il recupero delle vacanze, giorni di libero e ore
straordinarie al personale. Esattamente come viene svolto, per esempio, in Engadina
o nelle località sciistiche di Saas Fee e Zermatt, dove gli esercizi chiudono
per 1-2 mesi nei periodi meno impegnativi per effettuare questi recuperi,
rispettivamente le innovazioni all'interno del locale. Il paragone non è
casuale, visto che in quei luoghi le indennità vengono a mente concesse senza
problemi, pur trattandosi della stessa legge di applicazione.” (Doc. I pag.
1-2)

 

                                         È stato, inoltre,
precisato che vi è stato un turn over di tre persone che hanno dovuto essere
sostituite, in quanto due persone sono andate in pensione e un’altra ha smesso
per motivi personali, e meglio a seguito della nascita del secondo figlio.
Trattasi di:

 

" a) __________
1955, a beneficio dell'AVS dal 01.7.2020; 

b) __________ 1956, a beneficio
dell'AVS dal 01.10.2020;

c) __________ 1984, ha rinunciato al
posto di lavoro per dedicarsi alla famiglia (secondo figlio in arrivo);

 

Queste persone sono così state sostituite all'interno
dell'azienda:

 

a) __________ con __________, le cui indennità di lavoro ridotto sono
state riconosciute

 

b) __________ con __________, le cui indennità di lavoro ridotto
sono state riconosciute

 

c) __________ con __________, le cui indennità di lavoro ridotto NON
sono state riconosciute” (Doc. I pag. 2)

 

                                         Relativamente ai
dipendenti al beneficio di contratti di durata determinata RI 1 ha fatto
valere:

 

" (…) il
rinnovo contrattuale è automatico. Senza essere giuristi il contratto di lavoro
viene annualmente rinnovato, ma non rifatto da nuovo. ln altre parole, come ho
cercato di spiegare già nell'opposizione, non si tratta di firmare nuovi
contratti. Si tratta semplicemente di aggiornare regolarmente le condizioni
contrattuali per l'anno successivo, rispettivamente per la riapertura: questo
in modo che il personale sappia già l'aumento di stipendio, le condizioni e
pure se vi sono novità all'interno dell'organico. Il rapporto di lavoro non
cessa e non vi è nessuna disdetta. Certo, forse la forma non è del tutto
corretta, ma i contratti di lavoro vengono conclusi anche oralmente e non necessitano
della forma scritta: quindi a fare stato non è la forma scritta ma
l'esistenza del rapporto di lavoro. Anche l'articolo 4 CCNL che avevo
citato nell'opposizione conferma il Codice delle obbligazioni. Questa
differenza non è da poco e la Sezione del lavoro parrebbe avere voluto
utilizzare un inammissibile formalismo eccessivo: contrariamente alla tesi
dell'autorità non è corretto affermare che nel dicembre ho assunto dei
dipendenti, perché questi erano già (da anni) assunti. Il contratto di
lavoro non è quindi un nuovo contratto, ma una conferma e un aggiornamento di
uno già esistente! Non si tratta di nuovo personale, prova ne è quanto indica
lo stesso CCNL, ovvero che i diritti maturati (termine di disdetta, ecc.)
durante il rapporto di lavoro si sommano.

 

5. Non comprendo come possa affermare la Sezione del lavoro che si
tratti di nuovi contratti, quando in realtà si trattava unicamente di
formalizzare le modifiche dell'anno precedente. Le persone erano già in
servizio nel 2020 e la maggior parte, come già cennato, da anni.

Il contratto del 2020 per i dipendenti rimaneva comunque valido,
visto che non era stato disdetto per nessuno e visto che nessuno aveva mai
avuto l'intenzione di smettere nel 2021, segnatamente proprio nel periodo
indicato dalle chieste ILR.

Come detto, non è stata formulata alcuna disdetta al rapporto
precedente. Già alla Cassa (prima) e in seguito alla Sezione del Lavoro
(opposizione) ho inviato tutte le schede salario dei sei anni precedenti, in
modo da dimostrare il periodo lavorativo che avrebbe imposto una potenziale
disdetta da inoltrare al più tardi il 31 ottobre 2020 per il 31 dicembre 2020
(il termine di due mesi è dettato dal periodo, così sancito dall'articolo 6
CCNL). Nell'opposizione avevo precisato che sono a disposizioni tutte le schede
anche degli anni precedenti (comunque già in possesso per quanto concerne i
conteggi AVS), ma non mi sono stati richiesti: questi rimangono a tutti gli
effetti a disposizione in caso di richiesta, anche se il punto come tale non è
stato messo in discussione dalla Sezione del lavoro.

Si può dunque concludere senza patemi d'animo, cosa che possono
confermare tutti i dipendenti, qualora il lodevole Tribunale volesse assumerli
come testimoni, che il "contratto" del 18 dicembre 2020 (cioè la conferma
di adeguamento delle condizioni) non ha in nessun modo modificato il rapporto
di lavoro tra le parti che sarebbe rimasto tale anche senza la sottoscrizione
dell'aggiornamento medesimo.” (Doc. I pag. 2-3)

 

                                         L’insorgente ha altresì
asserito:

 

" (…) Durante
l’ordine di chiusura della ristorazione poteva rimanere aperta l'albergheria,
rispettivamente l'offerta di ristorazione ai soli ospiti o agli ospiti di altre
strutture che non avevano possibilità di rifocillare i propri clienti (per
esempio i motel, i garni, i bed and breakfast, di cui ve ne sono diversi nella
zona delle __________, come pure nella __________).

Questa possibilità di "ristorazione esterna" venne
confermata dall'associazione di categoria dopo avere richiesto il beneplacito
dal Gruppo di lavoro cantonale tramite la Hotline cantonale.

Proprio per questa ragione l'azienda si è attivata per aiutare i
colleghi, in particolare concludendo un accordo con un Garni della zona che
mandava i suoi clienti per la cena nel ristorante, soprattutto per i giorni di
brutto tempo o di tempo freddo. Così facendo siamo riusciti a tenere aperto
sette giorni su sette: questo impegno di portare da 5 a 7 giorni - non certo
lucrativo - ha senza dubbio permesso di accrescere l'attività di chi sennò
sarebbe rimasto a casa: la Sezione del lavoro, invece di riconoscere questi
tentativi ed impegni, ha invece preferito accusare in modo malcelato l'azienda
che si sarebbe atteggiata in maniera tale da non avere evitato di accrescere il
danno alla LADI! Semmai sono le strutture che non si sono attivate ad estendere
l'attività ai locali che non potevano offrire pasti ad avere accresciuto il
danno!

Evidentemente, la cifra d'affari dei (non molti) ospiti risultava
inferiore rispetto a quella che si sarebbe conseguito e si era conseguito in
tutti questi anni con la popolazione locale o con i vacanzieri di case
secondarie. Questo ha permesso di accrescere l'attività rispetto ad una
chiusura, ma non di raggiungere il 100% di autonomia, dacché a rotazione - come
spiegato invano alla Sezione del lavoro - non era oggettivamente possibile fare
lavorare l'intero personale al 100%.

Il fatto è che la Sezione del lavoro, invece di apprezzare
l'impegno di avere esteso l'attività seppur non obbligati, tecnicamente ci
castiga. Altre strutture che hanno invece preferito tenere chiuso sono state
premiate con le indennità (e ce ne sono non poche!), solo perché tenevano un
contratto di lavoro con una data più vecchia.

 

8. Quello che la Sezione del lavoro parrebbe non capire è che nel
settore privato non si può sperare di assumere il migliore personale
improvvisando. Se il personale è meritevole va tenuto, o ci si sforza di farlo.
Ora, dal 19 di aprile 2021 si era potuto riaprire la terrazza ai clienti
esterni e questo fatto ha messo sotto pressione il personale, che per
fortuna avevamo preventivamente legato contrattualmente. Se la meteo
giocava a nostro favore, si sarebbe non solo usciti dal lavoro ridotto ma pure
il personale sarebbe stato insufficiente, con la conseguenza di doverne
assumere di ulteriore.

Proprio per questo si era giustificata una duplice nuova
assunzione, che tecnicamente costituiva una sostituzione (__________) e la
continuazione aziendale del futuro (__________)

 

Visto quanto sopra, giustifichiamo le seguenti due nuove assunzioni:

 

a)    __________
1974, avs.no. __________, è stata assunta per sostituire la Signora __________
1984, la sua posizione lavorativa è indispensabile; vista la sua mancanza
d'esperienza nelle mansioni affidatale (nuova esperienza professionale) era
importante farla iniziare ad inizio stagione, periodo ottimale per la
formazione.

Questa negazione contiene un duplice
paradosso arbitrario.

Il primo paradosso è che la signora __________
sarebbe altrimenti rimasta disoccupata a carico completo della LADI.

Il secondo è che la signora __________,
se fosse rimasta (ricordo che ha lasciato in quanto in attesa del secondo
figlio!) avrebbe ricevuto le indennità.

Detto altrimenti, la Cassa avrebbe
pagato due persone comunque. Anche qui, accusare il datore di lavoro che non si
sarebbe prodigato per la riduzione del danno appare quantomeno frettoloso.

 

b)    __________
1997, ha terminato la scuola alberghiera nel mese di marzo 2021, la sua
entrata in azienda era prevista da tempo, non conoscendo l'esito degli esami
finali non era stato redatto un contratto. L'assunzione di __________ è
giustificata dal fatto che si intende dar seguito alla tradizione di gestione
famigliare, il suo lavoro consiste nella riorganizzazione generale dei
procedimenti gestionali, nonché l'assunzione graduale di competenza. Vista la
sua formazione e visto l'aumento sconsiderato della burocrazia gestionale la
sua presenza è indispensabile per garantire un futuro all'azienda. Non è un
caso che __________ ha frequentato la scuola alberghiera. ln altre parole, __________
è l'assicurato futuro dell'azienda aperta nel 1945! È quindi dall'inizio della
scuola alberghiera che __________ (unitamente all'azienda) sapeva di essere
assunto presso l'esercizio pubblico. Anche lui, secondo la tesi della Sezione
del lavoro, sarebbe pertanto dovuto finire a carico della LADI in quanto senza
lavoro. (…)” (Doc. I pag. 4-6)

 

                               1.6.   Nella sua risposta del 19
ottobre 2021 la Sezione del lavoro ha proposto la reiezione del ricorso con
argomenti di cui si dirà, per quanto occorra, nei considerandi di diritto (cfr.
doc. III)

 

                               1.7.   Il 2 novembre 2021 il
ricorrente ha presentato un atto di replica, asserendo in particolare di non
essere il capo cucina dell’Albergo Ristorante __________, ruolo svolto da __________
da oltre 30 anni, e di lavorare in cucina unicamente se il cuoco manca per
malattia, infortunio o congedo (cfr. doc. V).

 

                               1.8.   Con la duplica del 15
novembre 2021 la Sezione del lavoro ha segnatamente asserito di aver valutato
le singole funzioni in azienda secondo le informazioni fornite dal datore di
lavoro, e meglio sulla base dei contratti dei dipendenti (cfr. doc. VII).

 

                               1.9.   Il 20 novembre 2021
l’insorgente ha affermato che nell’incarto e negli allegati trasmessi mai è
stato scritto che la sua mansione era ed è quella di capo cucina (cfr. doc. IX)

 

                             1.10.   Il doc. IX è stato inviato per
conoscenza alla parte resistente (cfr. doc. X).

 

                                         in diritto

 

                               2.1.   Oggetto
del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del lavoro
non abbia riconosciuto al ricorrente il diritto alle indennità per lavoro
ridotto a decorrere dal mese di aprile 2021 per i suoi dipendenti __________, __________,
__________, __________, __________, __________, __________ e __________,
assunti alla fine del 2020 e nel 2021 a far tempo da gennaio 2021 (__________),
da febbraio 2021 (__________), da marzo 2021 (__________, __________, __________,
__________, __________) e da aprile 2021 (__________; cfr. doc. 3/4; 1/1).

 

                               2.2.   I
presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art.
31 LADI.

                                         Questa
disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni
materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse
negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.

 

                                         Le
condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i
lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è
integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:

 

"
a.   sono soggetti
all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro            la
disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima   per l'obbligo di
contribuzione nell'AVS;

b.   la perdita di lavoro è computabile (art. 32);

  c.   il rapporto di lavoro non è stato
disdetto;

  d.   la perdita di lavoro è
probabilmente temporanea ed è presumibile           che con la diminuzione del
lavoro potranno essere conservati i    loro posti di lavoro."

 

                                         Secondo
il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i
presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può
essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.

                                         I
requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.

 

                                         L’art.
32 cpv. 1 LADI prevede che:

 

"
Una perdita di lavoro è
computabile se:

a. è dovuta a
motivi economici ed è inevitabile e

b. per
ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro
normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”

 

                                         Il
cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;

 

"
Il Consiglio
federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro
riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle
condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di
lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di
quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile
soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione
dell’esercizio.”

 

                                         Al
riguardo, l’art. 51 OADI precisa quanto segue:

 

"
1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti
delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono
computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti
adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del
danno.

2 La
perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:

a. il divieto di
importare o di esportare materie prime o merci;

b. il
contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i
combustibili;

c. restrizioni
di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;

d. interruzioni
di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;

e. danni causati
da forze naturali.

3 La
perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono
dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.

4 La
perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia
coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato
contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di
lavoro è com­putata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta
applicabile al contratto di lavoro in­dividuale.”

 

                                         La clausola relativa ai
casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a
situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che
rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di
circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è
esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).

 

                                         L’art.
33 LADI enuncia:

 

" (…)

1 Una perdita di lavoro non è computabile:

a. se è dovuta a misure d’organizzazione
aziendale, come lavori di pulizia, di ripa­razione o di manutenzione, nonché ad
altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze
rientranti nella sfera normale del rischio azien­dale del datore di lavoro;

b. se è usuale nel ramo, nella
professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del
grado d’occupazione;

c. in quanto cada in giorni festivi, sia
cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni
immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;

d. se il lavoratore non accetta il
lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;

e. in quanto concerna persone vincolate
da un rapporto di lavoro di durata deter­minata o da un rapporto di tirocinio o
al servizio di un’organizzazione per la­voro temporaneo oppure;

f.  se è la conseguenza di un conflitto
collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavo­ra l’assicurato.

 

2 Il
Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la
perdita di lavoro non è computabile.

 

3 Il
Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado d’occupazione.”

 

                                         Le
condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non
hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:

 

" a.   i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il
cui     tempo di lavoro non è 

      sufficientemente controllabile;

b.   il coniuge del datore di lavoro occupato
nell'azienda di 

      quest'ultimo;

  c.   le persone che, come soci,
compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda,
determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di
lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."

 

                               2.3.   Nella
Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha
stabilito che:

 

"
(…)

C3    La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere inevitabile.
Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il danno che
impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure ragionevolmente
esigibili per evitare la perdita di lavoro.

 

C4    La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare,
in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto
essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di
adottare. 

 

C5    Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una
misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando
parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare
un'occupazione presso un altro datore di lavoro. 

 

C6    Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua azienda
necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo adotti per
tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma di prodotti
alle nuove esigenze del mercato).

(…).

 

C9    Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad
altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il
datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed
economicamente sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.

(…).

 

D1    Una
perdita di lavoro non è computabile se: 

         · è dovuta ad
altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze
rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro; 

· è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda; 

· è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione; 

         · cade in
giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per
singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali; 

· il lavoratore non accetta il lavoro ridotto; 

         · concerne
persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata; 

· concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio; 

         · concerne
persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo; 

         · è la
conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora
l’assicurato. 

 

La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di
questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre
circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.) 

 

ð Giurisprudenza 

DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa
essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età
scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione dell'autorità
cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di questi test. Una
simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella lotta contro la
tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di istituto) 

 

DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una
diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di
un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta
probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è
solo temporanea) 

 

DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella
costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore
solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera
normale del rischio aziendale) 

 

Sfera normale del rischio aziendale 

 

D2    Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure
d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di
manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti,
oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale.
Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali
che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono
essere calcolate in anticipo. 

 

D3    I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la
giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le
aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività
specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di
lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale
del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per
l'azienda sono computabili. 

(…).

 

D5    Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente
o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli
il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella
sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al
versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il
cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di
ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.

 

D6    Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare:
le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a
lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione
causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della
costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o
dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente;
le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del
datore di lavoro o di un dirigente. (…)”

 

                                         Nella “Direttiva 2020/10:
Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio
2020 in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in
particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle
seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva
2020/15 del 30 ottobre 2020. 

                                         In quest’ultima la SECO ha
precisato che:

 

"
(…)

2.1    Perdita di lavoro temporanea 

Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie
ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa
associata devono essere considerate temporanee. 

 

2.2    Perdite di lavoro per motivi economici 

A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e
della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio
aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1
lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro.
Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi
per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1
lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile
che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono
riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è
una giustificazione insufficiente.

(…).

 

2.3    Perdite di lavoro dovute a
provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di
lavoro 

Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in
relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto
le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella
regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e
dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo
singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità
cantonali o comunali. 

 

Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili
al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di
raggiungere il luogo di lavoro.

 

Al contrario, non sono computabili le perdite di
lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51
cpv. 3 OADI). 

(…).

2.5    Diritto all’ILR nell’ambito del
graduale allentamento delle restrizioni

Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior
parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come
giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere
ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di
riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto
all’ILR può ancora sussistere:

 

(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può
riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto
all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non
possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a
condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo
caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle
autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51
OADI.

 

(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto
parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti
necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere
soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è
dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora
valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.

 

(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado
di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che,
alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la
temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le
necessarie misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso.
In questo caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori
interessati, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il
diritto. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla
riapertura supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea. In
tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva
aumenti, sussiste il diritto all’ILR.

 

(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza
indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un
ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda
di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto
di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve
dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite
di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali
il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro
non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non
può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).

 

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro
superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare
le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti
aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al
di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti
al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva
2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo
analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle restrizioni.

Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può
continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza
giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche
per questo periodo di conteggio. (…)”

 

                                        I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono
rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali
a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del
30 ottobre 2020.

                                         Al p.to 2.5 è stato
inserito quanto segue:

 

" (…)

(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità
che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la
limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera
buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile
che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle
riportate durante la chiusura temporanea.

In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura
definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.

 

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro
superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in
poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle
con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i
conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”

 

                                         La
Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del
20 gennaio 2021 ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.5 a:

 

" 2.5 a
Assunzione di personale per imprese stagionali

 

Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di
lavoro e non finanziarne di nuovi. D’altra parte, però, nell’ottica
dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende
riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o,
nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha
normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.

Per questo motivo è possibile far valere il
diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano
soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica
dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere
mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più
personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione.”

 

                                         La
Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo
2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3, 2.5. e 2.5 a, mentre
la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20
aprile 2021, ha adeguato il p.to 2.5 in fine:

 

" (…) 

Se un’azienda continua a rivendicare una
perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a
novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%,
deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli
opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi
non plausibili al di sopra del valore soglia.

 

Per dimostrare la plausibilità delle
perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con
effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che

- le perdite di lavoro dovute a motivi
economici continuano a essere inevitabili;

- vi sono ancora perdite attribuibili alla
pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e

- la perdita di lavoro continua a essere
considerata temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”

 

                                         I p.ti 2.1, 2.2., 2.3,
2.5. e 2.5 a sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16:
Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre
2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.

 

                                         La Direttiva
2021/21 del 17 dicembre 2021, che sostituisce la Direttiva 2021/16 del 1°
ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. non sono più
validi dal 31 dicembre 2021.

                                         Per quanto concerne il
p.to 2.5 a, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22
«Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione
alla Prassi LADI ILR:

 

"
C6b       Valido dal 19.03.2021                                                

Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di lavoro e non
finanziarne di nuovi. D’altra parte però, nell’ottica dell’obbligo di riduzione
del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena
e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali,
dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere
l’assunzione di personale. 

Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche
per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre
condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare
i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso
possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia
normalmente necessario durante la stagione.” (cfr. https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html).

 

 

                               2.4.   Le
direttive amministrative - come la Prassi LADI emanata
dalla SECO - non costituiscono norme giuridiche e non sono
vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del
18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid.
4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid.
7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 9C_631/2019
del 19 giugno 2020 consid. 2.3.; DTF 144 V 195; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.
438; DTF 133 V 169 consid. 10.1 pag. 181).

 

                                         Quest’ultimo deve tenerne
conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime
permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili
giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021
consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF
8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2
pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid. 4.1; DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257
consid. 3.2 pag. 258 seg.; DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132
V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid. 2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V
377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag.
252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA
1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).

 

                                         Il giudice deve, invece,
scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr.
STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.;
STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid.
1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997
ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127,
SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V
65 consid. 5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220
consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid. 4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233
consid. 2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4
consid. 3a; vedi inoltre Bois,
"Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag.
77ss; Duc-Greber: "La portée
de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale"
in RDS 1992 II pag. 527; Cattaneo,
"Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage",
Ed. Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul
Meno 1992, pag. 296-297).

                                         Secondo la giurisprudenza,
infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una
pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze
(DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).

 

                               2.5.   Nella presente evenienza dalle
carte processuali emerge che l’Albergo Ristorante __________ di __________ è
gestito dalla __________ dal 1945. RI 1 ne è attualmente il titolare (cfr. doc. 5; I).

 

                                         L’Albergo
dispone di dieci camere doppie e di un appartamento per due/tre persone che si
trova a __________ a 1 km di distanza dalla struttura principale (cfr. https://www.__________).

 

                                         L’esercizio pubblico
chiude di regola nei mesi di gennaio e febbraio “per permettere le
ristrutturazioni di rito e il recupero delle vacanze, giorni di libero e ore
straordinarie al personale” (cfr. Doc. I pag. 1; consid. 1.5.).

 

                                         Nel 2021 l’albergo è stato
aperto dal 19 marzo al 19 dicembre (https://www.__________).

 

                                         L’organico del personale,
all’inizio della stagione 2021, era composto di __________ all’85% moglie del
titolare, __________ in qualità di aiuto direzione e riorganizzazione aziendale
a tempo pieno, __________ quale capo cucina a tempo pieno, __________ in
qualità di aiuto padrone a tempo pieno, __________ come cuoco a tempo pieno, __________
quale chef de rang (cameriere) a tempo pieno, __________ come cameriere a tempo
pieno, __________ cameriere a tempo pieno, __________ quale aiuto cucina uomo
tutto fare a tempo pieno, __________ quale governante e ausiliaria di servizio
all’80% circa, __________ quale ausiliaria di pulizie a tempo pieno, __________
come ausiliaria di pulizie a tempo pieno, __________ quale ausiliaria di
pulizie al 60%, __________ in qualità di ausiliaria di pulizia al 53% (cfr.
doc. 3/4; 5).

 

                                         L’Albergo Ristorante __________,
nel marzo 2021, disponeva, dunque, oltre che del titolare e della moglie, di 1
aiuto padrone al 100%, di 1 capo cucina al 100%, di 1 cuoco al 100%, di 1 aiuto
cucina uomo tutto fare al 100%, di 1 chef de rang al 100%, di 2 camerieri al
100%, di 1 governante e ausiliaria di servizio all’80% circa, di 4 ausiliarie
di pulizie (2 al 100%, 1 al 60% e 1 al 53%) e dal 1° aprile 2021 di 1 aiuto
direzione e riorganizzazione aziendale al 100% (cfr. doc. 3/4).

 

                                         __________,
già alle dipendenze di RI 1 nel 2020 (cfr. doc. 3/1), e __________ beneficiano
di contratti di durata indeterminata conclusi il 2 novembre 2020 con effetto
dal 1° aprile 2021, rispettivamente il 2 dicembre 2020 a partire dal 1°
febbraio 2021 (cfr. doc. 3/4).

 

                                         __________
ha sostituito __________ al beneficio della pensione dal 1° ottobre 2020 (cfr.
doc. I pag. 2; 3/4).

 

                                         Anche __________, già
attivo per l’Albergo Ristorante __________ nel 2020 (cfr. doc. 3/1), e __________
sono stati assunti il 1° novembre 2020 e il 31 dicembre 2020 - entrambi a
decorrere dal 1° marzo 2021 - in sostituzione di due dipendenti, e meglio di __________
al beneficio della pensione dal 1° luglio 2020 e di __________ che, in attesa
del secondo figlio, ha rinunciato al posto di lavoro per dedicarsi alla
famiglia (cfr. doc. 5; I).

 

                                         I contratti di lavoro di __________
e __________ sono di durata determinata (fino al 31 ottobre 2021), come del
resto i contratti degli altri dipendenti, ad eccezione, come visto di __________
e __________ (cfr. doc. 3/4).

 

                                         In particolare il 2
dicembre 2020 __________ ha concluso un contratto di lavoro per il periodo 1°
aprile - 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).

                                         Il 13 dicembre 2020 __________,
attivo per l’Albergo di __________ pure nel 2020 (cfr. doc. 3/1), ha stipulato
un contratto dal 1° marzo al 21 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).

                                         Il 23 dicembre 2020 __________i,
dipendente dell’insorgente perlomeno dal 2015 (cfr. doc. 5), ha concluso un
contratto di impiego dal 1° febbraio al 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).

                                         __________, che nel 2015
risultava già alle dipendenze del ricorrente (cfr. doc. 5), ha stipulato un
nuovo contratto di lavoro il 23 dicembre 2020 per il periodo 1° marzo - 31
dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).

                                         __________, che collabora
con l’esercizio pubblico di __________ almeno dal 2015 (cfr. doc. 5), il 23
dicembre 2020, ha concluso un contratto dal 1° gennaio al 31 dicembre 2021
(cfr. doc. 3/4).

                                         Sempre il 23 dicembre 2020
anche __________, attiva per l’Albergo Ristorante __________ perlomeno dal
2015, ha sottoscritto un nuovo contratto di lavoro dal 1° marzo al 23 dicembre
2021 (cfr. doc. 3/4).

                                         Il 24 dicembre 2021 __________,
che collabora con l’insorgente almeno dal 2015 (cfr. doc. 5), ha stipulato un
contratto dal 1° marzo al 23 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4)

                                         Infine __________ è stato
assunto il 1° marzo 2021 per il lasso di tempo 1° aprile - 30 novembre 2021
(cfr. doc. 3/4).

                                         Anche __________, che ha
ripreso l’attività presso l’Albergo Ristorante __________ il 1° marzo 2021,
risulta essere dipendente del ricorrente perlomeno dal 2015 (cfr. doc. 1/1; 5).

 

                                         RI
1, il 19 marzo 2021, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di
lavoro ridotto per il periodo 1° aprile - 31 maggio 2021 per i propri
dipendenti attivi presso l’Albergo Ristorante __________, con una perdita di
lavoro probabile del 60%. La richiesta è stata motivata asserendo che “la
nostra azienda lavora al 35-40% delle sue potenzialità a causa delle
limitazioni imposte, distanziamento e chiusura ristorante per i clienti
esterni. L’unico modo per non dover licenziare personale o venir meno con i
contratti di lavoro stipulati non mi rimane che introdurre il lavoro ridotto”
(cfr. doc.1; consid. 1.1.).

 

                                         Il 1° aprile 2021 il
ricorrente, rispondendo al quesito della Sezione del lavoro volto a conoscere
le ragioni per le quali è stato assunto diverso nuovo personale se al momento
della presentazione del preannuncio l’Albergo Ristorante __________ operava al
35-40% delle sue potenzialità (cfr. doc. 2), ha indicato:

 

" Ho assunto
nuovo personale visto che diversi dipendenti che sono stati alle mie dipendenze
per parecchi anni sono andati in pensione (vedi tabella allegata). Nel caso che
il CF decidesse di farci riaprire non posso permettermi di iniziare con un Team
improvvisato. La maggior parte dei miei dipendenti è alle mie dipendenze da più
di vent’anni e quindi onestamente non me la sento di metterli in panchina. Ci
siamo attivati per occuparli il più possibile, per esempio ora teniamo aperto
il ristorante per i clienti dell’albergo anche al lunedì ed al martedì giorni
nei quali normalmente è chiuso.” (Doc. 3)

 

                                         La
Sezione del lavoro, il 20 aprile 2021, ha riconosciuto il diritto alle
indennità per lavoro ridotto per il periodo dal 1° aprile al 30 settembre 2021
soltanto ai dipendenti assunti prima del 18 dicembre 2020, ovvero __________, __________,
__________, __________, __________ (cfr. doc. 4; consid. 1.2.).

                                         Il provvedimento del 20
aprile 2021 è stato confermato dalla decisione su opposizione del 27 agosto
2021, in cui la Sezione del lavoro ha in particolare evidenziato che la perdita
di lavoro annunciata è stata causata direttamente dall'azienda in violazione
del proprio obbligo di diminuzione del danno, avendo assunto del nuovo
personale nel periodo in cui era in vigore l’ordine di chiusura delle strutture
della ristorazione, ordinato dal Consiglio federale il 18 dicembre 2020 con
effetto dal 22 dicembre 2020. L’amministrazione ha concluso che, non essendo
tale circostanza imprevedibile ed inevitabile, la perdita di lavoro relativa ai
dipendenti assunti dopo il 18 dicembre 2020 (__________, __________, __________,
__________, __________, __________, __________ e __________) non è computabile
(cfr. doc. A; consid. 1.4.).

 

                               2.6.   Chiamata a pronunciarsi in
merito alla fattispecie, questa Corte rileva innanzitutto che il 19 giugno 2020
il Consiglio federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della
Legge federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano
(Legge sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv.
1 LEp enuncia che “vi è una situazione
particolare se a. gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di
prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie
trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi: 1. un
rischio elevato di contagio e di propagazione, 2. un
particolare pericolo per la salute pubblica, 3. un
rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali; b.
l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una
situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una
minaccia per la salute pubblica in Svizzera) – secondo cui “sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può: a.
ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone; b.
ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –, l’Ordinanza
sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione
particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20,
rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213).

 

                                         L’art. 1 della citata
Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima
stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni,
delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1).
I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus
(COVID19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).

 

                                         L’Ordinanza COVID-19
situazione particolare è stata regolarmente adattata a seconda
della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).

 

                                         Per quanto concerne la
ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei
presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno
2020 (cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno
successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui “nelle strutture della
ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli
alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”
(cfr. RU 2020 4159).

                                         L’art. 5a è poi stato
modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo
le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore
23.00 e le ore 06:00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone
a un tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né
alle mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo
(cfr. RU 2020 4503).

 

                                         Nel frattempo nel Canton
Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020,
valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che “in tutte le
strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo,
rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati
degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (…)”.

                                         La Risoluzione n. 5529 del
26 ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che “nelle
strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di
cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono
prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.

 

                                         L’11
dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le
manifestazioni e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture
accessibili al pubblico.

                                         Ai sensi dell’art. 5a cpv.
1 lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12
dicembre 2020:

 

" 1 Oltre al
piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della ristorazione, ai
bar e ai club si applica quanto segue: 

 

    b.    agli orari di apertura si applica quanto segue: 

           1.
tra le ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti
salvi i numeri 2 e 3, 

           2. le
strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i
servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono
restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00, 

           3.
nella notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1°
gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”

 

                                         Inoltre l’art. art. 7 cpv.
2-5 sancisce:

 

" 2 Un
Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a capoverso 1
lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le
seguenti condizioni: 

 

    a.    sono
disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b
e c; 

    b.    il
numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi;
fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di
biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo; 

    c.    il
numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette
giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP. 

 

3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i
bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00. 

 

4 Se intende estendere gli orari di apertura, si mette d’accordo
con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione. 

 

5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre giorni
consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è
più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di
apertura.”

 

                                         È stato previsto che tali
disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020
5377)

 

                                         Per completezza va osservato
che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7 dicembre
2020, aveva inasprito le misure per combattere la diffusione del
coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare la chiusura dei
bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.

 

                                         Il 18 dicembre 2020 gli
art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020
sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr.
RU 2020 5813):

 

" Art. 5a
Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le
discoteche e le sale da ballo 

 

1 L’esercizio di strutture della ristorazione, bar, club,
discoteche e sale da ballo è vietato. 

 

2 Il divieto non vige per le strutture seguenti: 

    a.    le
strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di
fornitura di pasti; 

    b.    le
mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda
interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel
piano di protezione prevedono le misure seguenti: 

           1.    per
la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti, 

           2.    durante
la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria; 

    c.    le
mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono
esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola; 

    d.    le
strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti
dell’albergo; a questi si applica quanto segue:

           1.    la
dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per
tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli, 

           2.    per
gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande
possono essere consumati soltanto stando seduti, 

           3.    tra
i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono
essere installate barriere efficaci, 

           4.    i
gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni
gruppo di ospiti. 

 

3 Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d possono restare
aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31 dicembre e il 1°
gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono restare aperte
fino alle ore 01.00.”

 

" Art. 7
cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6

 

2 Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti, bar e club di
cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per il tempo
libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli orari di
apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le
condizioni seguenti: 

    b.    il
numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi;
fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP; 

    c.    gli
ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero
di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno
stato i dati pubblicati dall’UFSP. 

3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i
bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00 e nella
notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore 01.00. 

4 Se intende aprire strutture o estendere gli orari di apertura di
cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi.
Informa l’UFSP della propria decisione. 

5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per tre giorni
consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è
più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura delle
strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2. 

6 Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui ai capoversi
2 lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”

 

                                         Il 6 gennaio 2021 sono
state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni
cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).

 

                                         Il 13 gennaio 2021 la
durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 20201 e del 18 dicembre
20202 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al
28 febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).

 

                                         Il divieto di esercizio
per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad
eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati
esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo
2021 (cfr. modifica del 24 febbraio 2021, RU 2021 110).

 

                                         L’art. 5a cpv. 2
dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato
modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non
vigeva più per “le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le
strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e
bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le
terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera
circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su almeno
la metà dei lati”. 

                                         È stato altresì previsto,
in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e
che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213;
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-83106.html).

 

                                         Il 26 maggio 2021 il
tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31
maggio 2021 come segue:

 

" 1
Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato. 

 

2 Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la
consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue: 

    a.    tra i
gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere
installate barriere efficaci; 

    b.    per
gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le
bevande possono essere consumati soltanto stando seduti; 

    c.    la
dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo
quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo;
questa limitazione non si applica ai genitori con figli; 

    d.     i
gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati
dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.”
(RU 2021 300)

           

                                         Il 23 giugno 2021 è stata abrogata
l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a decorrere dal
26 giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione dell’Ordinanza sui
provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione
particolare (cfr. RU 2021 379).

                                         L’art. 12 della nuova
Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della
ristorazione, i bar e i club enuncia:

 

" 1 Alle
strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene
sul posto si applica quanto segue: 

    a.    nei luoghi chiusi: 

           1.  tra
i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono
essere installate barriere efficaci, 

           2.  per
gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande
possono essere consumati soltanto stando seduti, 

           3.  gli
ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro
tavolo, 

           4.  i
gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di
ospiti; 

    b.    nelle
aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza
obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci.”

 

                                         Dal 26 giugno 2021 nei
ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per
tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più state limitate, come
pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html;
https://www4.ti.ch/dss/dsp/covid19/direttive/alberghi-ristoranti-e-capanne/).

 

                               2.7.   In
relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata da RI 1,
titolare dell’Albergo Ristorante __________, il TCA ricorda avantutto, da un
lato, che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI, prevede che i lavoratori hanno diritto
all’indennità per lavoro ridotto se “la perdita di lavoro è probabilmente
temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere
conservati i posti di lavoro”. (cfr. consid. 2.2.)

 

                                         Per
costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia
temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid. 2b pag. 384, B. Rubin, “Commentaire de la loi sur
l’assurance-chômage”. Ed. Schulthess 2014 pag. 345).

                                         Le
direttive della SECO (cfr. consid. 2.3.) stabiliscono peraltro chiaramente che
“sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono
essere considerate temporanee”.

 

                                         In effetti con decisione
del 20 aprile 2021 e decisione su opposizione del 27 agosto 2021 il diritto
alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto al ricorrente dal 1°
aprile al 30 settembre 2021 per cinque dei suoi dipendenti, e meglio a favore
di __________, __________, __________, __________, __________ (cfr. doc. 4; A;
consid. 1.2.; 1.4.).

 

                               2.8.   Il Tribunale federale, con
sentenza 8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del
Tribunale amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una
Sagl che gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il
diritto a indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori
dal 1° settembre 2020 al 31 agosto 2021. 

                                         Il TF ha deciso che, a
ragione, la Corte cantonale, in conformità a quanto previsto al p.to 2.5. della
Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della
pandemia»” (in particolare versioni 2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre
2021), aveva concluso che la società aveva reso credibile che la perdita di
lavoro era economica e da ricondurre alla pandemia.

                                         La nostra Massima Istanza
ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei
parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che
nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi
parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini
della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro
rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela
possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa
possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.

 

                                         In
una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 l’Alta Corte ha
respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta contro il giudizio
emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton Svitto con cui era stato
accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva un bar contro il diniego
del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre 2020, deciso dall’amministrazione
poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di apertura dell’esercizio pubblico,
avrebbe violato l’obbligo di ridurre il danno. 

                                         Il
Tribunale federale ha evidenziato che, in prima battuta,
l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le
persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale
decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il
diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo
di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato
che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti
adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).

                                         Il
Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per
nuova decisione ai sensi dei considerandi.

                                         Il TF ha ritenuto corretto
il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato
plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto
gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non
era dovuta alla sottoccupazione dei dipendenti, bensì era la conseguenza della
flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle misure di igiene
accresciute, quindi della pandemia di Covid-19. 

                                         Il Tribunale cantonale
aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di
apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituisce
una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.

                                         Dall’altra, che in
applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un
nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia,
rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.

                                         Di conseguenza l’Autorità
giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una
perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI. 

 

                                         Il TCA, dal canto suo, in
una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021, menzionata anche dal ricorrente
(cfr. doc. V), ha constatato che la Sezione del lavoro aveva riconosciuto il
diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore del personale di una società
costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel mese di luglio 2020, con inizio
il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio pubblico il quale aveva dovuto
limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre 2020, rispettivamente cessare
l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei provvedimenti restrittivi
adottati dalle autorità per combattere il coronavirus, ad eccezione di due
dipendenti - una che svolgeva funzioni dirigenziali e un’altra addetta alle
pulizie delle camere (in sostituzione di altro personale) -, in quanto assunte
benché non realmente necessarie.

                                         Contrariamente alla
Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto
alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di
ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.

                                         Al riguardo è stato
precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era
essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere
un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo
il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da
personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.

                                         D’altra parte, che anche
l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero
si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della
struttura.

                                         Di conseguenza la perdita
di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore
delle due dipendenti è stata considerata computabile.

 

                                         Questa Corte, con sentenza
38.2021.46 del 25 ottobre 2021, a cui pure ha fatto riferimento l’insorgente
(cfr. doc. V), ha accolto il ricorso di una società a cui la Sezione del lavoro
aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal 31 luglio al 31
agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che non aveva mai
esercitato la propria attività prima dello scoppio della pandemia.

                                         Il TCA ha osservato, da un
lato, che la società era stata costituita a fine febbraio 2020 e avrebbe dovuto
cominciare l’attività ad aprile 2020 (iniziata poi l’11 maggio 2020 a causa
delle chiusure imposte dal 16 marzo 2020), per cui non si era confrontati con
una situazione di abuso di diritto. Dall’altro, che la stessa aveva acquistato
da un’altra società l’esercizio pubblico già esistente e operativo dal 2018.

                                         Infine, che i motivi
indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle
persone; smart working) risultavano legati alla pandemia di modo che la perdita
di lavoro era computabile.

                                         Questo Tribunale ha,
perciò, concluso che il diritto all’indennità per lavoro ridotto doveva essere
riconosciuto - facendo riferimento anche all’art. 333 cpv. 1 e 1bis CO - agli
assicurati già dipendenti della precedente società che sono stati assunti dalla
nuova, nonché alla persona che non era attiva in precedenza presso l’esercizio
pubblico, poiché assunta con un ruolo di responsabilità.

 

                                         Cfr. pure STCA 38.2021.47
del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in
relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.

 

                                         Con sentenza 38.2021.61
del 6 dicembre 2021, non ancora cresciuta in giudicato, il TCA ha per contro
confermato il modo di procedere della Sezione del lavoro che ha riconsiderato
la propria decisione di riconoscimento del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020
al 2 marzo 2021 al personale (10 dipendenti) di una società che gestisce un
esercizio pubblico, negandolo a due dipendenti (una attiva al 100% e una al
50%), in quanto i loro contratti di lavoro di durata indeterminata erano stati
disdetti nel mese di ottobre 2020 per il 31 dicembre 2020. 

                                         Non sono state considerate
atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice
al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal
medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice
era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio
invariato.

 

                               2.9.   Come rilevato in precedenza,
i dipendenti del ricorrente sono al beneficio di contratti di lavoro di durata
determinata, tranne nel caso di due collaboratori che hanno rapporti di impiego
di durata indeterminata (cfr. consid. 2.5.) 

 

                                         Riguardo
ai contratti di durata determinata, è utile sottolineare - benché la questione
sia di competenza della Cassa di disoccupazione (cfr. art. 39 cpv. 1 LADI, art.
81 cpv. 1 lett. a LADI; STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 5.4.2.2.) - che
ai sensi dell’art. 33 cpv. 1 lett. e LADI la perdita di lavoro non è
computabile se riguarda persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata
determinata (cfr. consid. 2.1.; STF C 105/06 del 16 novembre 2006 consid.
2.2.). 

                                         Pacifica
risulta la qualifica di contratti di lavoro di durata determinata quando gli
stessi vengono stipulati non prevedendo alcuna clausola di disdetta anticipata
(cfr. STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 4.3.2.; STF C 105/06 del 16
novembre 2006).

 

                                         La
Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a
far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) all’art. 17 cpv. 1 lett.
f, in vigore dal 19 dicembre 2020 (cfr. RU 2020 5821) enuncia, tuttavia, che il Consiglio federale può emanare disposizioni che
deroghino alla LADI con riguardo al diritto all’indennità per lavoro ridotto e
al versamento di tale indennità per le persone di cui all’articolo 33 cpv. 1
lett. e LADI.

 

                                         L’Ordinanza
sulle misure nel settore dell’assicurazione contro la disoccupazione riguardo
al coronavirus (COVID-19) (Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la
disoccupazione) ha previsto all’art. 4 che “in deroga all’articolo 33
capoverso 1 lettera e LADI, una perdita di lavoro è computabile in quanto
concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (…)”,
per il periodo 17 marzo - 31 agosto 2020 (RU 2020 877; RU 2020 1777; RU 2020
3569; STF 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 3.1.; 4.4., pubblicata in DTF
147 V 359).

 

                                         Dal
21 gennaio 2021 il diritto all’ILR è stato nuovamente esteso, segnatamente,
alle persone con un rapporto di lavoro di durata determinata (cfr. art. 4
Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione, modifica del 20
gennaio 2021; RS 837.033; RU 2021 16).

 

                                         L’art. 4 cpv. 1bis
inserito nell’Ordinanza COVID-19 AD, modifica del 23 giugno 2021 (RU 2021 382)
in vigore dal 1° luglio 2021 al 30 settembre 2021 (cfr. art. 9 cpv. 7bis Ordinanza
COVID-19 AD; RU 2021 382), prevede che le persone vincolate da un rapporto di
lavoro di durata determinata hanno diritto a un’indennità per lavoro ridotto se
i provvedimenti disposti dalle autorità impediscono la piena ripresa
dell’attività in azienda.

 

                                         Per completezza va
rilevato che il Consiglio federale, il 17 dicembre 2021, per le imprese
soggette alla regola del 2G+ ha deciso di estendere nuovamente l’IRL a
ulteriori gruppi a partire dal 20 dicembre 2021. Ciò significa che, a
determinate condizioni, in particolare i lavoratori con un contratto di lavoro
a tempo determinato hanno nuovamente
diritto all’IRL (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-86545.html;
https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/neues_coronavirus/kurzarbeit.html).

 

                             2.10.   Il ricorrente ha innanzitutto
contestato di avere concluso dei nuovi contratti di lavoro, facendo valere che
la maggior parte del personale dell’Albergo Ristorante __________ è alle sue
dipendenze da molti anni e che pertanto il contratto di lavoro ogni anno viene
semplicemente rinnovato e aggiornato, ma il rapporto di lavoro non cessa e non
vi è nessuna disdetta.

                                         Egli ha precisato,
riferendosi pure al CCNL, che, siccome i contratti di lavoro vengono conclusi
anche oralmente e non necessitano della forma scritta, a fare stato non è la
forma scritta bensì l'esistenza del rapporto di lavoro.

                                         A mente dell’insorgente,
da una parte, i contratti del 2020 rimanevano validi, visto che non era stato
disdetto per alcun dipendente e visto che nessuno aveva mai avuto l'intenzione
di smettere nel 2021, segnatamente proprio nel periodo indicato nelle richieste
ILR. Dall’altra, il rapporto di lavoro tra le parti sarebbe comunque rimasto
tale anche senza la sottoscrizione dell'aggiornamento medesimo (cfr. doc. I;
consid. 1.5.).

 

                                         Ai sensi dell’art. 320
cpv. 1 CO salvo disposizione contraria della legge, il contratto individuale di
lavoro non richiede per la sua validità forma speciale.

                                                                                 Il
cpv. 2 prevede che esso è considerato conchiuso anche quando il datore di
lavoro accetta, per un certo tempo, l’esecuzione d’un lavoro, la cui
prestazione secondo le circostanze non può attendersi senza salario.

 

                                         Giusta l’art. 334 cpv. 1 e
2 CO il rapporto di lavoro di durata determinata cessa senza disdetta.

                                                                                 Se
continua tacitamente dopo la scadenza della durata pattuita, è considerato di
durata indeterminata.

 

                                         La continuazione del
rapporto di impiego di durata determinata ai sensi dell’art. 334 cpv. 2 CO si
fonda su una presunta trasformazione in un contratto di lavoro di durata
indeterminata. Tale presunzione può essere sovvertita comprovando che il
rapporto di lavoro che è continuato è, secondo accordo, di durata determinata o
deve essere considerato come prosecuzione dell’occupazione di durata
determinata (cfr. STF C 293/00 del 15 gennaio 2001 consid. 2.a).

 

                                         Il Contratto collettivo nazionale di lavoro dell’industria
alberghiera e della ristorazione, stato 1° gennaio 2017, 2ª
edizione 2021 (cfr. https://l-gav.ch/it/contratto-attuale)
all’art. 4 cpv. 1 enuncia che l'assunzione avviene mediante contratto individuale
di lavoro. Si consiglia di stipulare il contratto di lavoro in forma scritta
prima dell'entrata in servizio del collaboratore. Quest'ultimo può richiedere
in qualsiasi momento la stipulazione del contratto di lavoro in forma scritta.

 

                                         Ai sensi del cpv. 3
per i contratti di lavoro stagionali, l'inizio della stagione (inizio del
rapporto di lavoro) deve essere stabilito nel contratto individuale di lavoro
indicando se possibile una data o comunicato per scritto al collaboratore con
almeno un mese di anticipo.

 

                                         L’art. 6 cpv. 3
CCNL prevede, per i contratti a tempo determinato, che la disdetta deve essere
convenuta per scritto. In caso contrario, tali contratti non possono essere
disdetti fino alla scadenza.

Giusta il cpv. 4 la fine della stagione deve essere stabilita nel contratto
individuale di lavoro se possibile indicando una data. Il contratto può
tuttavia essere limitato alla fine della stagione anche senza indicazione di
una data. Se la data della fine della stagione non è stata convenuta per scritto,
l'ultimo giorno del rapporto di lavoro al termine della stagione dell'azienda
deve essere comunicato al collaboratore almeno 14 giorni prima dell'ultimo
giorno di lavoro.

 

                                         Da quanto sopra, in
particolare dall’art. 4 cpv. 3 CCNL discende che nel caso di contratti di
lavoro stagionali (di regola di durata determinata), se è possibile, la data di
inizio va indicata nel contratto oppure la stessa va comunicata per iscritto
con almeno un mese di anticipo.

                                         Dall’art. 6 CCNL si
deduce, invece, che i contratti di durata determinata possono essere disdetti
anticipatamente (se ciò è previsto nel contratto) ma non che si rinnovano
automaticamente se non vi è disdetta. Come visto sopra, ad ogni modo, in virtù
dell’art. 334 cpv. 2 CO, se il rapporto di lavoro continua tacitamente dopo la scadenza della durata
pattuita, è considerato di durata indeterminata.

 

                                         Il Tribunale federale ha
peraltro ritenuto ammissibile, di principio, la conclusione di contratti
stagionali a catena (cfr. DTF 129 III 618 consid. 6.2.) che in ogni caso si
distinguono dai contratti a catena la cui durata determinata non è giustificata
da alcun motivo oggettivo (nei contratti stagionali la ragione della durata
determinata risiede nel fatto che l’attività non è svolta per l’intero anno, bensì
per alcuni mesi) che sono invece contrari all’art. 2 cpv. 2 CC (cfr. STF
4A_215/2019, 4A_217/2019 del 7 ottobre 2019 consid. 3.1.2.).

 

                                         In concreto la
continuazione dei rapporti di lavoro nel 2021 non è avvenuta tacitamente dopo
la scadenza della data pattuita nei contratti relativi al 2020, bensì sono
stati allestiti dei contratti scritti di durata determinata. Pertanto in casu
non si è confrontati a rapporti di impiego di fatto di durata indeterminata,
bensì a contratti stagionali.

 

                             2.11.   In relazione, più
specificatamente, alla richiesta di ILR anche per i dipendenti, __________, __________,
__________, __________, __________, __________, __________ e __________, i cui
contratti di lavoro sono stati conclusi dopo che il Consiglio federale, il 18
dicembre 2020, ha disposto le chiusure nel settore della ristorazione (cfr.
consid. 2.6.), va osservato che i contratti sono stati stipulati tra il 23 e il
31 dicembre 2020, tranne nel caso di __________ che è stato assunto il 1° marzo
2021 (cfr. consid. 2.5.).

 

                                         L’11 dicembre 2020 il
Consiglio federale ha decretato la chiusura segnatamente dei ristoranti e dei
bar tra le 19:00 e le 6:00 a partire dal 12 dicembre 2020.

                                         Il 18 dicembre 2021 il
Consiglio federale ha poi deciso che con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22
gennaio 2021 dovevano chiudere le strutture della ristorazione, senza alcuna deroga
durante le festività. Potevano rimanere aperte soltanto le mense aziendali, le
mense scolastiche della scuola dell'obbligo e le strutture della ristorazione
degli alberghi riservate ai propri ospiti. Restavano inoltre consentite la
vendita di cibi e bevande da asporto e i servizi di consegna. (cfr. consid.
2.6.; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-81745.html).

 

                                         Nel lasso di tempo tra il
23 e il 31 dicembre 2020 l’insorgente sapeva, dunque, che i ristoranti potevano
lavorare unicamente per gli ospiti dei rispettivi alberghi e per le richieste
di piatti da asporto. È vero che tale limitazione era prevista fino al 22
gennaio 2021 (cfr. consid. 2.6.), periodo in cui l’Albergo Ristorante __________
era comunque chiuso come abitualmente (gennaio e febbraio; cfr. consid. 2.5.).
Tuttavia, alla luce della situazione epidemiologica in quel momento, una
proroga delle misure restrittive non poteva essere esclusa.

 

                                         In effetti, il 13 gennaio
2021, la durata di validità delle modifiche del 18 dicembre 2020 dell’Ordinanza
COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al 28 febbraio 2021 e il
24 febbraio fino al 31 marzo 2021 (cfr. consid. 2.6.).

 

                                         Benché i dipendenti
fossero già attivi in passato presso l’esercizio pubblico di __________, il
rinnovo di tutti i contratti a fine 2020 con la data d’inizio già
stabilita al più tardi al 1° marzo 2021 (tranne che per __________ il cui
contratto è stato concluso il 1° marzo 2021 a partire dal 1° aprile 2021; cfr.
consid. 2.5.), alla luce dei provvedimenti adottati dal Consiglio federale a
dicembre 2020, è, pertanto, in linea di principio contrario all’obbligo
di riduzione del danno ai sensi dell’art. 32 cpv. 1 lett. a LADI, come
sottolineato dalla Sezione del lavoro (cfr. doc. A; III).

 

                                         Il ricorrente, a fine
stagione 2020, avrebbe invece dovuto cercare di limitare gli effetti negativi
delle misure decise dal Consiglio federale. 

 

                                         È vero, però, che gli
alberghi sono ad ogni modo sempre rimasti aperti e mai l’autorità federale ha ventilato
l’ipotesi di chiuderli. L’insorgente, per questo motivo, a fine stagione 2020
era comunque legittimato a programmare l’apertura dell’Albergo a marzo 2021.

 

                                         Del resto il p.to 2.5 a,
inserito nella “Direttiva 2021/06: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa
della pandemia»” del 19 marzo 2021 e ripreso nelle Direttive2021/07 del 20
aprile 2021, 2021/13 del 30 giugno 2021 e 2021/16 del 1° ottobre 2021, come
pure al p.to C6b della Direttiva 2021/22 “Adeguamenti delle Prassi LADI” del 17
dicembre 2021 (cfr. consid. 2.3.), prevede che “(…) nell’ottica dell’obbligo
di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano
l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso
delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio.
E questo può richiedere l’assunzione di personale.

                                         Per questo motivo è
possibile far valere il diritto all’ILR anche per il personale appena assunto,
a patto che siano soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto.
Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore
perse dovrebbe essere mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si
dovrebbe assumere più personale di quanto sia normalmente necessario durante la
stagione”.

 

                                         RI 1 - tenendo conto che
prima della metà di dicembre 2020 aveva già assunto __________ il 2 novembre
2020 (contratto di durata indeterminata) in qualità di chef de rang, __________
il 1° novembre 2020 come aiuto cucina uomo tutto fare, __________ il 2 dicembre
2020 (contratto di durata indeterminata) in qualità di ausiliaria di pulizie al
53%, __________ il 2 dicembre 2020 come ausiliaria di pulizie al 100% e __________
il 13 dicembre 2020 quale cameriere a tempo pieno (cfr. consid. 2.5.) - avrebbe
così dovuto valutare se e quali altre figure professionali fossero essenziali,
rispettivamente quante unità fossero necessarie per ogni categoria, per la
riapertura dell’Albergo che dispone di 10 camere, nonché di un appartamento
aggiuntivo esterno e del ristorante che era limitato agli ospiti dell’hotel e
alla preparazione dei piatti da asporto.

 

                                         Con gli eventuali
dipendenti ritenuti indispensabili, oltre a quelli già riassunti prima della
metà di dicembre 2020, egli avrebbe potuto stipulare dei contratti di lavoro a
fine dicembre 2020 con stabilita la data di inizio dell’attività di ciascuno.

 

                                         Nel caso degli altri
dipendenti, il medesimo avrebbe dovuto attendere l’evoluzione della situazione
pandemica prima di concludere i contratti per la stagione 2021 che sarebbe
iniziata a marzo 2021 o perlomeno avrebbe potuto rinnovare i contratti di
lavoro ai propri collaboratori per la nuova stagione, indicando nel contratto
di alcuni che la data di inizio sarebbe stata comunicata con un mese di
anticipo in conformità all’art. 4 cpv. 3 CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione (cfr.
consid. 2.10.).

 

                             2.12.   Da quanto sopra discende che
non è possibile escludere che la perdita di lavoro relativa, perlomeno, ad
altri dipendenti (oltre ai cinque a favore dei quali il diritto a ILR è stato
riconosciuto; cfr. consid. 1.2.; 2.5.) - essenziali per la conduzione
dell’Albergo Ristorante __________ dall’apertura della stagione 2021
limitatamente a quanto permesso dal Consiglio federale - i cui contratti di
lavoro sono stati stipulati dopo il 18 dicembre 2020 sia computabile (art. 31
cpv. 1 lett. b; 32 LADI).

 

                                         Agli atti non risultano
peraltro mansionari specifici né documenti attestanti le funzioni effettive di
ogni dipendente.

 

                                         La decisione su
opposizione emessa dalla Se