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**Case Identifier:** c3aa9642-dbff-504e-a298-8048ad7e2b6e
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2015-03-20
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 20.03.2015 BVGE 2015/48
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_BVGE-2015-48_2015-03-20.pdf

## Full Text

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 685 

 

LANDESRECHT — DROIT NATIONAL —  

DIRITTO NAZIONALE 

1 Staat – Volk – Behörden 
 Etat – Peuple – Autorités 
 Stato – Popolo – Autorità 

48 

Auszug aus dem Urteil der Abteilung I 
i.S. Eidgenössische Technische Hochschule Zürich (ETH) gegen 

A. und ETH-Beschwerdekommission 
A‒5046/2014 vom 20. März 2015 

Bundespersonalrecht. Entschädigung bei Beendigung des Arbeits-

verhältnisses ohne Verschulden der angestellten Person. 

Art. 10 Abs. 3, Art. 19 Abs. 1‒3, Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Art. 34c 

Abs. 1 BPG. Art. 336 OR. Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH. 

1. Kündigung ohne sachlich hinreichenden Grund. Betrieblich nicht 
notwendige Neubesetzung einer Stelle. Ein sachlich hinreichender 

Grund muss schon im Zeitpunkt der Freistellung vorliegen und 

kann nicht im Verhalten der angestellten Person bei der Suche 

nach einer Weiterbeschäftigung begründet werden (E. 4.3). 

2. Missbräuchlichkeit aufgrund der Art und Weise der Kündigung 
oder der Verletzung des Rechtsmissbrauchsverbots verneint. 

Keine Verletzung der Fürsorgepflicht bei Bemühungen der Ar-

beitgeberin um Weiterbeschäftigung (E. 5.7). Kein stossendes oder 

widersprüchliches Verhalten und kein Handeln aus Eigennutz 

(E. 5.8). 

3. Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person beziehungs-
weise ohne sachlich hinreichenden Grund. Kumulative Zuspre-

chung von zwei Entschädigungen aufgrund der unterschiedlich 

gearteten Zweckbestimmung (E. 7.6). 

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

686 BVGE / ATAF / DTAF 

 

Droit du personnel de la Confédération. Indemnisation en cas de rési-

liation des rapports de travail sans faute de l'employé. 

Art. 10 al. 3, art. 19 al. 1‒3, art. 34b al. 1 let. a, art. 34c al. 1 LPers. 

Art. 336 CO. Art. 49 al. 1 let. b OPers-EPF. 

1. Résiliation sans motif objectivement suffisant. Absence de néces-
sité du renouvellement du poste sur le plan organisationnel. Un 

motif objectivement suffisant doit déjà exister au moment de la 

libération de l'obligation de travailler et ne saurait trouver son 

fondement dans le comportement adopté par l'employé lors de la 

recherche d'une possibilité de réintégration (consid. 4.3). 

2. Absence de congé abusif en rapport avec la manière de résilier le 
contrat ou pour cause de violation de l'interdiction de l'abus de 

droit. Pas de violation du devoir d'assistance vu les efforts de l'em-

ployeur pour garder l'employé à son service (consid. 5.7). Tout 

comportement choquant ou contradictoire et agissement par in-

térêt personnel sont niés (consid. 5.8). 

3. Licenciement sans faute de l'employé et sans motif objectivement 
suffisant. Octroi cumulatif de deux indemnités en raison des buts 

différents poursuivis par les dispositions considérées (consid. 7.6). 

Diritto del personale della Confederazione. Indennità in caso di risolu-

zione del rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato. 

Art. 10 cpv. 3, art. 19 cpv. 1‒3, art. 34b cpv. 1 lett. a e art. 34c cpv. 1 

LPers. Art. 336 CO. Art. 49 cpv. 1 lett. b OPers PF. 

1. Disdetta senza motivo oggettivo sufficiente. Alcuna necessità di 
rioccupazione del posto dal punto di vista aziendale. Il motivo 

oggettivo sufficiente deve già sussistere al momento del licenzia-

mento e non può essere fondato sull'atteggiamento assunto 

dall'impiegato nell'ambito della ricerca di un reimpiego 

(consid. 4.3).  

2. Nessun carattere abusivo della disdetta a causa delle modalità di 
risoluzione del rapporto di lavoro o della violazione del divieto 

dell'abuso di diritto. Nessuna violazione del dovere di assistenza 

nell'ambito degli sforzi del datore di lavoro tendenti alla continua-

zione dell'impiego (consid. 5.7). Nessun comportamento riprove-

vole o contraddittorio e determinato da interesse personale 

(consid. 5.8). 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 687 

 

3. Licenziamento dell'impiegato senza colpa, rispettivamente senza 
un motivo oggettivo sufficiente. Riconoscimento cumulativo di due 

indennità giustificato dallo scopo diverso delle disposizioni consi-

derate (consid. 7.6). 

 

A. (nachfolgend auch Beschwerdegegnerin) war seit 1. Oktober 1986 an 

der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich (ETH) tätig und übte 

ab 1. August 1994 die Funktion als Assistentin des Direktors eines Instituts 

aus. Nachdem am 1. Oktober 2011 die Direktion neu besetzt wurde und 

sich der neue Direktor im Rahmen der Neuausschreibung der Assistenz-

stelle per 1. Dezember 2011 für eine andere Kandidatin entschieden hatte, 

verzichtete die ETH am 16. November 2011 mangels einer Ersatzarbeits-

stelle vorübergehend auf die Arbeitsleistung von A. und stellte sie frei.  

In der Folge bemühte sich die ETH intern um eine neue Stelle für A., die 

sich auf mehrere interne Vakanzen bewarb und zwei temporäre Einsätze 

absolvierte. Eine definitive neue Anstellung ergab sich nicht. 

Nach erfolgloser Vermittlung kündigte die ETH am 13. September 2013 

das Arbeitsverhältnis ordentlich auf den 31. Dezember 2013. A. wurde 

unter Wahrung der Lohnansprüche bis dahin freigestellt und ihr wurden 

ein Betrag von maximal Fr. 15 000.‒ für die Unterstützung des beruflichen 

Fortkommens und eine Entschädigung von einem Jahressalär in der Höhe 

von Fr. 106 318.‒ zugesprochen.  

Gegen diese Verfügung erhob A. Beschwerde bei der ETH-Beschwerde-

kommission (nachfolgend auch Vorinstanz), welche mit Entscheid vom 

1. Juli 2014 die Beschwerde guthiess und die Kündigung aufhob. Die ETH 

wurde angewiesen, A. eine Weiterbeschäftigung anzubieten. 

Gegen diesen Entscheid erhebt die ETH (nachfolgend: Beschwerde-

führerin) am 8. September 2014 Beschwerde beim Bundesverwaltungs-

gericht und beantragt, das Urteil der ETH-Beschwerdekommission sei 

aufzuheben. A. beantragt, die Beschwerde sei abzuweisen und sie sei 

weiter zu beschäftigen.  

Das Bundesverwaltungsgericht heisst die Beschwerde im Sinne der 

Erwägungen teilweise gut und hebt den Entscheid der Vorinstanz auf. Die 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember 2013 sowie die 

teilweise bereits ausgerichteten Entschädigungen werden bestätigt. 

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

688 BVGE / ATAF / DTAF 

 

[Das Bundesgericht weist die von A. dagegen erhobene Beschwerde 

(Aufhebung der Kündigungsverfügung und Weiterbeschäftigung) mit 

Urteil vom 19. August 2015 (8C_334/2015) ab.] 

Aus den Erwägungen: 

3.  
3.1 Gemäss dem allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsatz ist 
in der Regel dasjenige materielle Recht massgeblich, das im Zeitpunkt der 

Verwirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Das Bundesver-

waltungsgericht überprüft die Rechtmässigkeit eines angefochtenen Ver-

waltungsakts deshalb in der Regel anhand der bei dessen Ergehen 

geltenden materiellen Rechtslage (vgl. BGE 129 II 497 E. 5.3.2 m.w.H.; 

Urteil des BGer 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4 m.w.H.; Urteile 

des BVGer A‒5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 3.1; A‒5333/2013 vom 

19. Dezember 2013 E. 3). 

3.2 Die angefochtene Kündigungsverfügung erging am 
13. September 2013, mithin nach Inkrafttreten der Revision des Bundes-

personalrechts per 1. Juli 2013. Bezüglich dieser besteht ‒ vom hier nicht 

massgeblichen Art. 116e der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 

(BPV, SR 172.220.111.3) abgesehen ‒ keine Übergangsregelung. Die 

angefochtene Verfügung ist demnach entsprechend der vorstehend darge-

legten allgemeinen intertemporalrechtlichen Regel grundsätzlich anhand 

des massgeblichen revidierten Bundespersonalrechts zu überprüfen (vgl. 

PETER HELBLING, in: Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 41 N. 6, 

nachfolgend: Handkommentar BPG). Dieses unterscheidet sich hinsicht-

lich der hier im Zentrum des Interesses stehenden Gründe für die ordent-

liche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses insofern vom 

bisherigen Recht, als zusätzlich zu den bisherigen, weiterhin geltenden 

Kündigungsgründen (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a‒f BPG bzw. Art. 12 Abs. 6 

Bst. a‒f BPG in der Fassung vom 24. März 2000 [AS 2001 894], 

nachfolgend: aArt. 12 BPG) eine Kündigung auch aus anderen sachlich 

hinreichenden Gründen infrage kommt (vgl. Art. 10 Abs. 3 BPG). Damit 

wird den Arbeitgebern mehr Flexibilität eingeräumt und ihnen somit 

ermöglicht, den Verhältnissen und Entwicklungen in Personalpolitik und 

Praxis Rechnung zu tragen. Damit sollte zwar eine quantitative Lockerung 

des Kündigungsschutzes erfolgen, nicht jedoch eine qualitative. Eine 

grundlegende Änderung der unter aArt. 12 Abs. 6 BPG geltenden Praxis 

ist nicht erfolgt. Auch nach der Revision ist davon auszugehen, dass 

hauptsächlich die im bisherigen Recht geltenden Auflösungsgründe zur 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 689 

 

Anwendung gelangen. Ein nicht explizit in Art. 10 Abs. 3 BPG genannter 

Kündigungsgrund muss grundsätzlich eine vergleichbare Schwere er-

reichen wie die gleichenorts ausdrücklich genannten Gründe, um als 

sachlich hinreichender Kündigungsgrund zu gelten (Botschaft vom 

31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703, 6714 f., 

nachfolgend: Botschaft zum BPG). 

3.3 Das Erfordernis eines sachlichen Grundes zur Beendigung eines 
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses ergibt sich bereits aus dem 

Gebot pflichtgemässer Ermessensausübung, mithin aus dem Willkür-

verbot, dem Verhältnismässigkeitsgebot sowie dem Grundsatz von Treu 

und Glauben (Art. 5 Abs. 2 und 3 sowie Art. 9 BV i.V.m. Art. 6 Abs. 1 

BPG). Der Bund kann folglich seine Arbeitsverhältnisse nicht nach freiem 

Ermessen und grundlos auflösen. Die Begründung muss die Kündigung 

für die betroffene Person nachvollziehbar machen (vgl. Art. 34 Abs. 1 

BPG; Art. 35 VwVG; HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, Art. 12 

N. 6; Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703, 6714 f.).  

3.4 Bezüglich der Rechtsfolgen bei ungerechtfertigter Kündigung hat 
mit der Einführung des neuen Bundespersonalrechts am 1. Juni 2013 ein 

eigentlicher Paradigmenwechsel stattgefunden. So soll ein Anspruch auf 

Weiterbeschäftigung bei Aufhebung einer Kündigung nur noch dann 

bestehen, wenn ein schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht im 

Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. a‒d BPG vorliegt. Durch diese Be-

schränkung wird der Anspruch eines gekündigten Arbeitnehmers auf 

Weiterbeschäftigung im Falle der Gutheissung seiner Beschwerde stark 

eingeschränkt. Selbst eine ordentliche Kündigung, welche nicht durch 

einen sachlichen Grund gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt ist und 

somit unrechtmässig erfolgte, hat keinen Weiterbeschäftigungsanspruch 

zur Folge. Vielmehr entfaltet die Kündigung in diesen Fällen ihre Wirkung 

(vgl. Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703, 6705 und 6708 f.; IVO 

HARTMANN, Die aufschiebende Wirkung der Beschwerde bei Anfechtung 

einer Kündigungsverfügung nach dem neuen Bundespersonalgesetz, in: 

Verwaltungsorganisationsrecht ‒ Staatshaftungsrecht ‒ öffentliches 

Dienstrecht, Jahrbuch 2013, 2014, S. 101 ff.).  

4.  
4.1 Vorliegend macht die Beschwerdeführerin geltend, die Kündi-
gung sei mit Bezug auf Art. 10 Abs. 3 in Verbindung mit Art. 19 Abs. 2 

BPG sachlich hinreichend begründet erfolgt. Wenn alle sinnvollen 

Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft seien, 

könne der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ohne ihr Verschulden kündigen. 

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

690 BVGE / ATAF / DTAF 

 

Die Weiterbeschäftigung sei aufgrund der Ansprüche und Vorstellungen 

der Arbeitnehmerin von einer neuen Stelle (Beschäftigungsgrad 100 %, 

eigenes Büro, angestammter Tätigkeitsbereich, d.h. Führung eines Chef-

sekretariats) gescheitert. Seit der Revision des Bundespersonalrechts 

bestehe das Primat der Weiterbeschäftigung nicht mehr. Die Beschwerde-

führerin stützt ihre Verfügung betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnis-

ses auf Art. 10 Abs. 3 BPG, ohne dass sie ausdrücklich einen der in dieser 

Bestimmung aufgeführten Kündigungsgründe geltend macht. Das der Be-

schwerdegegnerin vorgeworfene Verhalten liesse sich am ehesten unter 

Bst. d (mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer 

Arbeit) subsumieren. Da die Liste der Kündigungsgründe nicht abschlies-

send ist, ist überdies zu prüfen, ob ein anderer, gleichwertiger sachlich 

hinreichender Grund für die Kündigung gegeben ist. 

4.2  
4.2.1 Nach Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG kann der Arbeitgeber nach 
Ablauf der Probezeit ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, wenn 

seitens des Arbeitnehmers eine mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung 

zumutbarer anderer Arbeit besteht. Verweigert also die betroffene Person 

die für den Stellenwechsel erforderliche persönliche und berufliche 

Mobilität, das heisst weigert sie sich, eine ihr angebotene zumutbare 

Arbeit anzunehmen, so setzt sie damit selber einen Kündigungsgrund 

(Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], 

BBl 1999 1597, 1614, nachfolgend: Botschaft zum BPG 1999). Ein 

Arbeitnehmer hat jedoch grundsätzlich Anspruch auf vertragskonforme 

Arbeit, weshalb einem Angestellten nicht kurzerhand eine andere Arbeit 

angeboten werden darf. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen 

entweder eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag betreffend 

die Bedingungen zur Versetzbarkeit im Sinne von Art. 25 Abs. 2 Bst. c 

BPV getroffen wurde beziehungsweise der Arbeitnehmer zur Kategorie 

des versetzungspflichtigen Personals nach Art. 25 Abs. 4 BPV gehört oder 

ausnahmsweise aufgrund wesentlicher, ausserordentlicher Umstände eine 

Weisung des Arbeitgebers erfolgt, vorübergehend eine andere Arbeit 

auszuführen (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 321d OR; vgl. STREIFF/VON 

KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319‒362 

OR, 7. Aufl. 2012, Art. 321d N. 3 S. 241; zur Möglichkeit der Weisung im 

BPG: HELBLING, a.a.O., Art. 8 N. 105).  

4.2.2 Nach Lehre und Rechtsprechung muss Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG 
vor allem im Zusammenhang mit Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG verstanden 

werden, wonach eine Kündigung wegen schwerwiegender wirtschaftlicher 

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oder betrieblicher Gründe nur zulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem 

Angestellten keine andere zumutbare Stelle anbieten kann (vgl. Urteil des 

BVGer A‒3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.4.3 m.w.H.; NÖTZLI, 

in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 N. 39). Nach der Botschaft 

können die genannten schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betriebli-

chen Gründe nur in einer Reorganisation oder Restrukturierung grösseren 

Ausmasses bestehen (vgl. Botschaft zum BPG 1999, BBl 1999 1597, 

1614). Im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 

Bst. d BPG kommt ein Anbieten oder Zuweisen einer anderen Arbeit nur 

dann infrage, wenn dies aus triftigen Gründen erforderlich erscheint. Nach 

der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes ist anerkannt, dass 

der Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG sowohl im Falle 

einer Reorganisation als auch bei einer Versetzung (Art. 25 Abs. 3 BPV) 

den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses 

berechtigt, wenn ein Arbeitnehmer ungerechtfertigterweise ein 

zumutbares Angebot einer anderen Arbeit zurückweist (vgl. zum Ganzen: 

Urteil des BVGer A‒5218/2013 vom 9. September 2014 E. 7.3). 

Jedenfalls muss für die Bejahung dieses Kündigungsgrunds nachgewiesen 

sein, dass der Beschwerdeführer das Angebot, eine zumutbare andere 

Arbeit anzunehmen, abgelehnt hat (vgl. HARRY NÖTZLI, Die Beendigung 

von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, S. 128 f.). 

4.2.3 Im vorliegenden Fall liegt keine grössere Umstrukturierung oder 
Reorganisation vor, welche es gerechtfertigt hätte, die Beschwerde-

gegnerin zu einer anderen Arbeit zu verpflichten. Auch wenn der Rücktritt 

beziehungsweise die Emeritierung eines Professors in der Praxis der ETH 

offenbar als Reorganisation gilt (vgl. Ziff. 1 Sozialplan für den ETH-

Bereich, Vereinbarung über die Durchführung von Reorganisationen im 

ETH-Bereich, RSETHZ 121.4), liegt hier kein solcher Fall vor. Denn 

vorliegend wurde die Direktion (…) neu besetzt, nicht eine Profes-

sorenstelle beziehungsweise diejenige eines Lehrstuhlinhabers.  

4.2.4 Weiter gehört die Beschwerdegegnerin nicht zum versetzungs-
pflichtigen Personal im Sinne von Art. 25 Abs. 4 BPV. Zu prüfen bleibt, 

ob die Voraussetzungen für eine Versetzung erfüllt waren. Gemäss Art. 25 

Abs. 3 Bst. a BPV ist eine Versetzung unter anderem nur dann zulässig, 

wenn diese dienstlich erforderlich ist. Nach der Rechtsprechung kann die 

Massnahme der Versetzung losgelöst von einer Verletzung arbeits-

rechtlicher Pflichten angeordnet werden. Als dienstlich erforderlich gelten 

sämtliche Gründe, welche sich auf das Dienstverhältnis auswirken 

können, so beispielsweise personelle Spannungen oder ein gestörtes 

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

692 BVGE / ATAF / DTAF 

 

Vertrauensverhältnis (vgl. Urteil des BGer 2A.394/2001 vom 27. No-

vember 2001 E. 4a). Im Weiteren kann sich eine Vertragsänderung auch 

dann als dienstlich erforderlich erweisen, wenn die Verhältnisse objektiv 

betrachtet eine sorgfältige Aufgabenerfüllung nicht mehr zulassen 

beziehungsweise im bisherigen Arbeitsbereich die erforderliche Ver-

trauensgrundlage für die Zusammenarbeit ganz oder zumindest teilweise 

fehlt (vgl. Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission 

[PRK] vom 10. November 2003, in: Verwaltungspraxis der Bundes-

behörden [VPB] 68.67 E. 8b). So schützte das Bundesgericht beispiels-

weise einen Entscheid der damaligen PRK, welche eine Versetzung als 

dienstlich gerechtfertigt erachtete, wenn dadurch die betriebliche Zusam-

menarbeit verbessert und Störungen in den Betriebsabläufen behoben 

werden sollen (vgl. Urteil 2A.394/2001 E. 4a). Im vorliegenden Fall war 

eine Versetzung dienstlich nicht erforderlich, da kein Grund für eine 

Versetzung, welcher sich auf das Dienstverhältnis hätte auswirken können, 

vorlag. Der Grund für eine allfällige Versetzung war einzig die Tatsache, 

dass die bisherige Stelle der Beschwerdegegnerin durch eine andere 

Person besetzt worden war und die Beschwerdegegnerin damit überzählig 

wurde. In diesem Sinne war die dienstliche Erforderlichkeit nicht gegeben 

und eine Versetzung damit nicht zulässig. 

4.2.5 Wie die Vorinstanz im angefochtenen Entscheid ausführt, hat die 
Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin gemäss den Vorbringen und 

den im Recht liegenden Schriftstücken überdies nur ein konkretes 

Arbeitsangebot gemacht, welches die Beschwerdegegnerin verweigerte. 

Die Beschwerdegegnerin lehnte das Angebot eines befristeten Einsatzes 

von sechs Monaten (…) ab, weil die Stelle zu weit ausserhalb ihres 

Qualifikationsrasters liege (…). Die weiteren Bemühungen der Beschwer-

deführerin im Zusammenhang mit der Weiterbeschäftigung sind in diesem 

Zusammenhang unbeachtlich. Denn der blosse Hinweis auf offene Stellen 

beziehungsweise Ausschreibungen und die Unterstützung beim Bewer-

bungsprozess sowie bei den Vorstellungsgesprächen durch vorgängige 

Kontaktaufnahme mit den jeweiligen Vorgesetzten können nicht als 

Angebot einer anderen Arbeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG 

gelten. Zudem hat die Beschwerdeführerin nach der Ablehnung der ange-

botenen Stelle durch die Beschwerdegegnerin weitere Vermittlungs-

versuche unternommen und erst ein Jahr später die Kündigung ausge-

sprochen. Bei diesem Ergebnis kann offen bleiben, ob die angebotene 

Stelle überhaupt zumutbar gewesen wäre.  

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 693 

 

4.2.6 Aus dem Gesagten ergibt sich, dass im vorliegenden Fall der 
Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG nicht erfüllt ist.  

4.3 Die Beschwerdeführerin macht geltend, sie könne nach Aus-
schöpfung aller sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbe-

schäftigung der Arbeitnehmerin ohne ihr Verschulden gestützt auf Art. 10 

Abs. 3 BPG in Verbindung mit Art. 19 Abs. 2 BPG kündigen.  

Auch wenn der Gesetzgeber mit der Revision beabsichtigte, dem 

Arbeitgeber mehr Flexibilität einzuräumen, verkennt die Beschwerde-

führerin, dass auch bei einer Kündigung ohne Verschulden der Arbeit-

geberin ein sachlich hinreichender Grund, der in der Schwere vergleichbar 

mit den in Art. 10 Abs. 3 BPG statuierten Kündigungsgründen ist, gegeben 

sein muss (vgl. E. 3.2). Die von der Beschwerdeführerin vorgebrachte 

Bestimmung des Sozialplans für den ETH-Bereich hält denn auch fest, 

dass, wenn kein zumutbares neues Arbeitsverhältnis gefunden werden 

kann […], das Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden […] nach 

aArt. 12 BPG aufgelöst wird. Entgegen der Ansicht der Beschwerde-

führerin führen Art. 19 Abs. 1 BPG (der übrigens bei der Revision 

unverändert blieb) und Art. 19 Abs. 2 BPG nicht zu einer Ausweitung der 

Kündigungsgründe nach Art. 10 Abs. 3 BPG und entbinden nicht vom 

Erfordernis, dass sich die Kündigung in jedem Fall auf einen sachlich 

hinreichenden Grund stützen muss. Ein solcher ist im vorliegenden Fall 

nicht gegeben. Weder liegt einer der in Art. 10 Abs. 3 Bst. a‒f BPG 

aufgeführten Kündigungsgründe vor, noch ist ein Grund ersichtlich, der 

eine mit den aufgeführten Kündigungsgründen vergleichbare Schwere 

aufweisen würde. Insbesondere genügt das Vorbringen der Beschwerde-

führerin, die Ansprüche und Vorstellungen der Beschwerdegegnerin seien 

zu hoch, weshalb man keine dauerhafte neue Stelle für die Weiterbeschäf-

tigung finden konnte und finden werde, nicht. Die Notwendigkeit der 

Suche nach einer zumutbaren Stelle für die Weiterbeschäftigung ergab sich 

erst nach der Freistellung der Beschwerdegegnerin, nachdem ihre Stelle 

infolge eines Führungswechsels einer anderen Person übertragen worden 

war. Unbestrittenermassen hatte die Beschwerdegegnerin ihre Arbeit stets 

zur Zufriedenheit der Arbeitgeberin ausgeführt und es gab ‒ abgesehen 

vom Wunsch des Vorgesetzten nach einer Neubesetzung der Assistenz-

stelle ‒ keinen Grund, der Beschwerdegegnerin zu kündigen. Ein sachlich 

hinreichender Grund für die Kündigung hätte schon im Zeitpunkt der 

Freistellung vorliegen müssen und kann grundsätzlich nicht erst im 

Verhalten der Beschwerdegegnerin bei der Suche nach einer Weiterbe-

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

694 BVGE / ATAF / DTAF 

 

schäftigung begründet werden. Da die betrieblich nicht notwendige Neu-

besetzung der Stelle der Beschwerdegegnerin keinen sachlich hinrei-

chenden Grund für eine Kündigung nach Art. 10 Abs. 3 BPG darstellt und 

sich die Beschwerdeführerin auch bei der nachfolgenden Stellensuche 

nichts zu Schulden kommen liess, erfolgte die Kündigung somit in unge-

rechtfertigter Weise.  

4.4 Zusammenfassend ergibt sich, dass die Kündigung vom 13. Sep-
tember 2013 ohne sachlich hinreichende Gründe und ohne Verschulden 

der Arbeitnehmerin erfolgt ist.  

5.  
5.1 Unter dem revidierten Bundespersonalrecht besteht der Anspruch 
auf Weiterbeschäftigung nur, wenn mit der Kündigung ein schwerwiegen-

der Verstoss gegen geltendes Recht im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. a‒d 

BPG vorliegt (vgl. E. 3.4). Nachfolgend ist zu prüfen, ob eine solche miss-

bräuchliche Kündigung vorliegt.  

5.2 Ein schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht im Sinne 
von Art. 34c Abs. 1 BPG liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer in guten Treuen 

eine bei seiner amtlichen Tätigkeit festgestellte und von Amtes wegen 

verfolgte Straftat zur Anzeige bringt oder als Zeuge aussagt (Bst. a), wenn 

die Kündigung sich als missbräuchlich nach Art. 336 OR erweist (Bst. b), 

wenn die Kündigung zur Unzeit ausgesprochen wurde (Bst. c) oder wenn 

sich die Kündigung als diskriminierend erweist (Bst. d). Die Kündigung 

eines Arbeitsverhältnisses ist gemäss Art. 336 Abs. 1 OR missbräuchlich, 

wenn eine Partei sie ausspricht: wegen einer Eigenschaft, die der anderen 

Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (Bst. a), weil die andere Partei ein 

verfassungsmässiges Recht ausübt (Bst. b), ausschliesslich um die Ent-

stehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu 

vereiteln (Bst. c), weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche 

aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Bst. d) oder weil die andere 

Partei schweizerischen Militär-, Schutz- oder Zivildienst leistet (Bst. e).  

5.3 Die Vorinstanz hat die Kündigung als missbräuchlich beurteilt, da 
das Vorgehen der Beschwerdeführerin stossend sei. Für die Kündigung 

gebe es keine Gründe und sie sei nur deshalb erfolgt, weil die Stelle mit 

einer anderen Person besetzt wurde, ohne dass die Beschwerdegegnerin 

schlecht gearbeitet oder ihre Pflichten verletzt hätte. Eine öffentlich-

rechtlich angestellte Arbeitnehmerin müsse sich darauf verlassen können, 

dass sie an einer Stelle bleiben könne, solange sie keinen Kündigungs-

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 695 

 

grund erfüllt und keine Reorganisation erfolgt. Es könne nicht jeder Ar-

beitnehmer aus einem beliebigen Grund zu einem beliebigen Zeitpunkt 

durch eine andere Person ersetzt werden. Die Vorinstanz führt aus, die 

Kündigung sei aus purem Eigennutz erfolgt, ohne die Interessen der 

Arbeitnehmerin zu berücksichtigen. Die Arbeitgeberin sei ihrer Lohnzah-

lungspflicht im Wissen darum, dass sie dem sparsamen Umgang mit 

finanziellen Mitteln verpflichtet sei, nachgekommen. Um diesen Miss-

stand zu beenden und sich von ihrer Lohnzahlungspflicht zu befreien, habe 

sie das Arbeitsverhältnis beendet.  

Die Beschwerdegegnerin wiederum macht geltend, im öffentlichen Recht 

bestehe eine erhöhte Fürsorgepflicht, welche die Beschwerdeführerin 

nicht wahrgenommen habe. Die Bemühungen der Beschwerdeführerin um 

Weiterbeschäftigung hätten nicht stattgefunden. Sie hätte das Inkrafttreten 

des revidierten BPG per 1. Juli 2013 abgewartet, um das Arbeitsverhältnis 

leichter und mit verkürzter Frist kündigen zu können. Anders sei nicht zu 

erklären, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses just nach Abschluss 

eines ausserordentlich erfolgreichen temporären Arbeitseinsatzes der 

Beschwerdegegnerin erfolgt sei. Es treffe deshalb nicht zu, dass eine 

Weiterbeschäftigung ausgeschlossen sei. 

5.4 Die Beschwerdeführerin bringt dagegen vor, die Kündigung sei 
nicht missbräuchlich erfolgt. Der Vorwurf der Vorinstanz, dass eine 

Neubesetzung infolge Direktionswechsel stossend sei, stelle einen Eingriff 

in ihre Autonomie und in ihr Ermessen als Arbeitgeberin dar. Bei Wechsel 

von Leitungsmitgliedern könnten diese nicht verpflichtet werden, persön-

liche Assistenten ihres Vorgängers zu übernehmen. Deshalb würden in 

solchen Fällen sinngemäss die Bestimmungen des Sozialplans ETH-

Bereich angewendet. Die Kündigung sei verhältnismässig gewesen, da sie 

erst nach Ausschöpfung aller Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und 

zahlreichen Bewerbungsgesprächen erfolgt sei. Hätte man tatsächlich nur 

eigennützig und sparsam gehandelt, hätte man die Kündigung bereits im 

Frühjahr 2012 aussprechen müssen.  

5.5 Da die Aufzählung der Kündigungsgründe in Art. 336 OR nicht 
abschliessend ist, kann die Missbräuchlichkeit einer Kündigung auch mit 

einem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden. 

Vorausgesetzt wird dabei, dass die geltend gemachten Gründe eine 

Schwere aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten 

Gründen vergleichbar ist. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung 

kann sich die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus den 

Kündigungsmotiven ergeben, sondern auch aus der Art und Weise, wie die 

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

696 BVGE / ATAF / DTAF 

 

kündigende Partei ihr Recht ausübt (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 

115 E. 5.3; 131 III 535 E. 4.2; WOLFGANG PORTMANN, in: Basler Kom-

mentar, Obligationenrecht I, 5. Aufl. 2011, Art. 336 N. 21, 23 und 26; 

STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 N. 4 S. 997). So kann 

beispielsweise die Art, wie die Freistellung erfolgt, gegen das Gebot der 

schonenden Rechtsausübung verstossen und damit zur Missbräuchlichkeit 

der Kündigung führen (vgl. BGE 135 III 112; 131 III 535; 118 II 157 E. 4 

b cc, in welchem das Vorgehen durch die Arbeitgeberin als falsches und 

verstecktes Spiel, das Treu und Glauben krass widerspreche, bezeichnet 

wurde; vgl. GEISER/MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2. Aufl. 2012, 

Rz. 643). Auch widersprüchliches Verhalten als eine Form rechtsmiss-

bräuchlichen Handelns kann eine Kündigung missbräuchlich machen 

(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 N. 4 S. 1007). Das Bun-

desgericht beurteilte die Kündigung eines Kadermitarbeiters nach 25 

erfolgreichen Dienstjahren als missbräuchlich, weil sie aus persönlicher 

Bequemlichkeit ausgesprochen und aus purem Eigennutz zum Zweck der 

Wiederherstellung des Ansehens des Arbeitgebers bei Dritten erfolgt war 

(BGE 131 III 535 = Pra 2006 Nr. 44; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., Art. 336 N. 4 S. 1008).  

5.6 Aus Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG in 
Verbindung mit Art. 328 OR ergibt sich eine Fürsorgepflicht des Arbeit-

gebers gegenüber seinen Angestellten. Demnach hat der Arbeitgeber zum 

Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeit-

nehmer jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, 

nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des 

Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht 

auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung 

billigerweise zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren 

Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder 

auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das 

Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung 

aus, ist diese nicht rechtmässig (vgl. Urteil des BVGer A‒5146/2011 vom 

1. Oktober 2012 E. 7.3 m.H.). Eine erhöhte Fürsorgepflicht gilt sodann im 

Fall, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer bereits jahrzehnte-

lang beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt war (BGE 132 III 115 E. 5.3 

und 5.4; BVGE 2008/25 E. 6.3). Diese Fürsorgepflicht ‒ und insbesondere 

die Verhältnismässigkeit der in Verbindung mit ihr im Rahmen der 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu ergreifenden Massnahmen ‒ geht 

im Weiteren aus Art. 19 BPG hervor. Gemäss dieser Bestimmung hat der 

Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 697 

 

auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden 

kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr beruf-

liches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG).  

5.7 Im vorliegenden Fall kann keine Verletzung der Fürsorgepflicht 
ausgemacht werden. Im Einklang mit Art. 19 Abs. 1 BPG hatte sich die 

Beschwerdeführerin nach der Neubesetzung der Stelle der Beschwerde-

gegnerin während knapp zwei Jahren darum bemüht, die Beschwerdegeg-

nerin weiterhin an der ETH zu beschäftigen, bevor sie die Kündigung 

aussprach. Den eingereichten Unterlagen und Mailwechseln lässt sich 

entnehmen, dass die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin nach 

ihrer Freistellung regelmässig und frühzeitig, teils noch vor der internen 

Ausschreibung, auf passende offene Stellen innerhalb der ETH aufmerk-

sam machte. Zudem war sie in mehreren Fällen vermittelnd tätig, sodass 

nach Intervention bei potenziellen Vorgesetzten ein Bewerbungsgespräch 

zustande gekommen war. Die zuständige Personalberaterin hat regel-

mässig den Kontakt zur Beschwerdegegnerin gesucht und sich nach dem 

Stand der Stellensuche erkundigt sowie laufend ihre Unterstützung ange-

boten. Ebenfalls wurde im Sinne eines Coachings die Unterstützung durch 

eine Expertin des Bereichs Personal- und Organisationsentwicklung bei 

der Erstellung der Bewerbungsunterlagen und als Vorbereitung auf 

anstehende Vorstellungsgespräche vermittelt und organisiert. All diese 

Bemühungen mündeten zwar nur in ein konkretes Arbeitsangebot, dessen 

Zumutbarkeit im vorliegenden Fall offen gelassen werden konnte (vgl. 

E. 4.2.5). Insgesamt lassen jedoch die Bemühungen der Beschwerdeführe-

rin während der langen Dauer der Freistellung auch bei Vorliegen einer 

erhöhten Fürsorgepflicht, die im vorliegenden Fall angesichts der langen 

Anstellungsdauer der Beschwerdegegnerin klar gegeben ist, keine 

Verletzung der Fürsorgepflicht erkennen, welche die Kündigung als 

rechtsmissbräuchlich erscheinen liesse.  

5.8 Aufgrund der Betreuung und Unterstützung der Beschwerdegeg-
nerin bei der Suche nach einer zumutbaren Weiterbeschäftigung kann der 

Beschwerdeführerin auch kein stossendes Vorgehen vorgeworfen werden. 

Vielmehr hat sie nachweislich alles Erdenkliche unternommen, um der 

Beschwerdeführerin eine neue Stelle zu ermöglichen, und dies über einen 

verhältnismässig langen Zeitraum von rund zwei Jahren. Während dieser 

Zeit hatte die Beschwerdegegnerin zudem ununterbrochen Anspruch auf 

Lohnfortzahlung im bisherigen Umfang. Dass sich die Beschwerdegegne-

rin in einem letzten Schritt jeweils bei den betreffenden Vorgesetzten 

vorstellen musste und die Entscheidung über die Anstellung ausserhalb des 

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

698 BVGE / ATAF / DTAF 

 

Einflussbereichs der unterstützenden Personalberaterin beziehungsweise 

Personalchefin lag, kann der Beschwerdeführerin nicht angelastet werden. 

Ein solches Vorgehen ist vielmehr als üblich zu bezeichnen und entspricht 

den Anforderungen an ein rechtsgleiches und faires Verfahren bei 

Stellenbesetzungen, wie es bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber 

zu erwarten ist.  

Dass die Kündigung kurz nach Ende des Arbeitseinsatzes (…) erfolgte, für 

den die Beschwerdegegnerin ein positives Arbeitszeugnis erhielt, mag den 

Anschein des widersprüchlichen Verhaltens erwecken, weil die Beschwer-

deführerin in der Kündigung feststellte, das Finden einer Weiterbeschäfti-

gungsmöglichkeit werde als aussichtslos erachtet. Hierbei verkennt die 

Vorinstanz jedoch, dass die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin 

bereits im Juni 2012 erstmals mitgeteilt hatte, dass eine einvernehmliche 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses angestrebt werde. Zudem wurde ihr 

am 29. Oktober 2012 mitgeteilt, dass man bei Verweigerung des 

Stellenantritts im Bereich (…) dies als mangelnde Bereitschaft zur Ver-

richtung einer zumutbaren Arbeit werten beziehungsweise die Kündigung 

aussprechen werde. Folglich war der Beschwerdegegnerin bekannt, dass 

die Beschwerdeführerin die Kündigung aussprechen würde, wenn nicht in 

absehbarer Zeit eine Weiterbeschäftigung zustande kommen würde. Aus 

diesem Grund hat sich die Vorinstanz nicht widersprüchlich verhalten.  

Auch aus dem Vorwurf des Handelns aus purem Eigennutz kann nicht die 

Missbräuchlichkeit der Kündigung abgeleitet werden. Zwar ist nicht von 

der Hand zu weisen, dass sich die Beschwerdeführerin nach der langen 

Freistellung wohl gezwungen sah, sich von der geltenden Lohnfortzah-

lungspflicht zu befreien. Indem sie jedoch die Beschwerdegegnerin 

entsprechend den hohen Anforderungen an die Fürsorgepflicht bei der 

Stellensuche unterstützte und der Lohnfortzahlungspflicht für eine verhält-

nismässig lange Dauer nachkam, hat sie auch die Interessen der 

betroffenen Mitarbeiterin angemessen berücksichtigt. Schliesslich kann 

das Vorbringen der Beschwerdegegnerin, die Beschwerdeführerin habe 

sich missbräuchlich verhalten, indem sie mit der Kündigung so lange 

zuwartete, bis das revidierte BPG in Kraft trat, nicht gehört werden. Es 

liegen keine Anzeichen oder Beweismittel vor, welche diese Absicht 

bestätigen oder zumindest vermuten lassen würden.  

Aus dem Gesagten ergibt sich somit, dass sich die Beschwerdeführerin 

insgesamt und unter Würdigung aller Umstände nicht rechtsmissbräuch-

lich, willkürlich oder widersprüchlich verhalten hat. Die Art und Weise der 

Kündigung ist deshalb nicht als missbräuchlich zu bezeichnen.  

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 699 

 

5.9 Mangels missbräuchlicher Kündigung besteht folglich im 
vorliegenden Fall entgegen der Ansicht der Vorinstanz kein Anspruch auf 

Weiterbeschäftigung. Die Beschwerde ist in diesem Punkt gutzuheissen 

und der entsprechende Entscheid der Vorinstanz aufzuheben.  

6.  
6.1 Nachdem die Weiterbeschäftigung der Beschwerdegegnerin 
ausgeschlossen wurde, bleibt die Frage der Entschädigung zu prüfen. Im 

vorliegenden Fall hat die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin 

eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG wegen nicht verschuldeter 

Kündigung zugesprochen. Im Beschwerdeverfahren stellt sich nun die 

Frage, ob zusätzlich eine Entschädigung wegen sachlich nicht begründeter 

Kündigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zu gewähren ist.  

6.2 Art. 19 BPG regelt die Massnahmen bei Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses. Gemäss Abs. 1 schöpft der Arbeitgeber alle Mög-

lichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer 

angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Art. 31 Abs. 1 Bst. a 

BPV führt aus, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als verschuldet 

gilt, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 

Bst. a−d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an 

dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Kündigt 

der Arbeitgeber trotzdem, ohne dass der angestellten Person ein 

Verschulden angelastet werden kann, so unterstützt er ihr berufliches Fort-

kommen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Diese Bestimmung, die mit der Revision 

eingeführt wurde, ermöglicht zusätzlich zu einer allfälligen Abgangs-

entschädigung Massnahmen, die den konkreten Umständen des Einzelfalls 

besser Rechnung tragen. Zu denken ist beispielsweise an die Unter-

stützung beim Stellenwechsel durch Umschulung, Outplacement, Stellen-

vermittlung et cetera (Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703, 6718).  

6.3 Mit Kündigungsverfügung vom 13. September 2013 hat sich die 
Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 19 Abs. 2 BPG verpflichtet, das 

berufliche Fortkommen der Beschwerdegegnerin (Outplacement) gegen 

Nachweis der entsprechenden Kosten mit maximal Fr. 15 000.‒ zu 

unterstützen. Im vorliegenden Fall erfolgte die Kündigung ohne 

sachlichen Grund und zudem unbestrittenermassen ohne Verschulden der 

Beschwerdegegnerin, weshalb die erstinstanzliche Verfügung vom 

13. September 2013 in diesem Punkt (Ziff. 3) zu bestätigen ist. 

6.4 Weiter wurde der Beschwerdegegnerin mit Kündigungsverfü-
gung vom 13. September 2013 eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

700 BVGE / ATAF / DTAF 

 

BPG in Verbindung mit Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH in der Höhe eines 

Jahressalärs zugesprochen, welche bereits ausbezahlt wurde. Die 

finanzielle Abgeltung nach Art. 19 Abs. 3 BPG ist ebenfalls nur für den 

Fall geschuldet, dass die Kündigung unverschuldet erfolgte (Art. 19 

Abs. 3 und Abs. 2 BPG e contrario; vgl. Ingress von Art. 19 Abs. 2 aBPG; 

vgl. Urteile des BVGer A‒4813/2014 vom 9. Februar 2015 E. 4.3;  

A‒5218/2013 E. 7.4.7; A‒6509/2010 vom 22. März 2011 E. 14;  

A‒73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 11). Gemäss Art. 49 Abs. 1 PVO-ETH, 

der einschlägigen Ausführungsbestimmung zu Art. 19 Abs. 3 BPG, 

erhalten Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden 

gekündigt wird, eine Entschädigung, wenn das Arbeitsverhältnis ununter-

brochen mindestens 20 Jahre gedauert hat (Bst. a) oder der Mitarbeiter das 

50. Altersjahr vollendet hat (Bst. b) oder wenn der Mitarbeiter in einem 

Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht 

(Bst. c). Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn der Mitarbeiter 

unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von 

einem Arbeitgeber nach Art. 3 BPG angestellt wird (Art. 49 Abs. 5 PVO-

ETH). Erfolgt eine solche Anstellung innerhalb eines Jahres, muss die 

Entschädigung anteilmässig zurückbezahlt werden (Abs. 6). Diese Ent-

schädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG wird dem Angestellten als Zeichen 

seiner Firmentreue, als Überbrückungshilfe, wenn er in einem Beruf mit 

schwacher oder keiner Nachfrage gearbeitet hat, oder in Berücksichtigung 

seines Alters, welches ihn auf dem Stellenmarkt behindert, ausgerichtet. 

Sie hat weder pönalen noch präventiven, sondern ausschliesslich Lohn-

Charakter und ist als Bruttolohn zu verstehen, zu dem anteilsmässig auch 

die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen und auf dem die 

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind (Urteil A‒4813/2014 

E. 4.3; NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 19 N. 10; vgl. auch 

Botschaft zum BPG 1999, BBl 1999 1597, 1618 f.).  

6.5 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine 
Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die 

Arbeitgeberin mangels sachlich hinreichender Gründe gut, so muss es der 

Beschwerdeführerin eine Entschädigung zusprechen (Art. 34b Abs. 1 

Bst. a BPG). Im vorliegenden Fall beantragen sowohl die Beschwerdegeg-

nerin (…) als auch die Beschwerdeführerin (…) eine solche Entschädi-

gung. Nachfolgend ist deshalb die Frage zu klären, ob die Entschädigung 

nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG allenfalls kumulativ zur bereits ausge-

richteten Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG zuzusprechen ist. 

  

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 701 

 

7.  
7.1 Zu untersuchen ist das Verhältnis zwischen der Entschädigung 
nach Art. 19 Abs. 3 BPG (wegen nicht verschuldeter Kündigung) 

einerseits und nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG (wegen sachlich nicht 

begründeter Kündigung) andererseits. Es ist zu prüfen, ob die mit der 

Revision des Bundespersonalrechts systematisch neu geordneten Ent-

schädigungen alternativ oder kumulativ zu gewähren sind. 

7.2 Die Konkretisierung einer Norm im Hinblick auf einzelne 
Lebenssachverhalte als Teil der Gesetzesanwendung geschieht durch Aus-

legung. Deren Ziel ist die Ermittlung des Sinngehalts der Bestimmung. 

Ausgangspunkt jeder Auslegung ist der Wortlaut einer Gesetzesbestim-

mung. Ist dieser nicht klar oder bestehen Zweifel, ob ein scheinbar klarer 

Wortlaut den wahren Sinn der Norm wiedergibt, so ist auf die übrigen 

Auslegungselemente zurückzugreifen. Abzustellen ist insbesondere auf 

die Entstehungsgeschichte einer Rechtsnorm (historische Auslegung), 

ihren Sinn und Zweck (teleologische Auslegung) sowie die Bedeutung, die 

ihr im Kontext mit anderen Normen (systematische Auslegung) zukommt 

(sog. « Methodenpluralismus »; vgl. BGE 137 III 217 E. 2.4.1; Urteil des 

BGer 1C_156/2011 vom 15. Juli 2011 E. 3.5.1; vgl. statt vieler: Urteil des 

BVGer A‒4962/2012 vom 22. April 2013 E. 5.1). Es sollen all jene 

Methoden kombiniert werden, die für den konkreten Fall im Hinblick auf 

ein vernünftiges und praktikables Ergebnis am meisten Überzeugungskraft 

haben (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 

6. Aufl. 2010, Rz. 217). Sind mehrere Lösungen denkbar, ist jene zu 

wählen, die der Verfassung entspricht (BGE 134 II 249 E. 2.3; 131 II 710 

E. 4.1; BVGE 2007/41 E. 4.2). 

7.3 Aus dem Wortlaut der beiden Bestimmungen geht nicht 
ausdrücklich hervor, ob die Entschädigungen kumulativ oder alternativ 

zuzusprechen sind. Wie diese zu koordinieren sind, ergibt sich aus keiner 

der drei sprachlichen Fassungen. Demnach sind die weiteren Auslegungs-

kriterien heranzuziehen. 

7.4 Aus den Materialien ergibt sich, dass die Stossrichtung der 
Teilrevision des Bundespersonalrechts in einer verstärkten Anlehnung des 

BPG an das OR bestand. Sowohl der Arbeitgeber als auch die Angestellten 

sollten mehr Handlungsspielraum und Flexibilität erhalten, wobei man 

insbesondere die Auflösung von Arbeitsverhältnissen flexibler regeln 

wollte. Sodann sollte ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nur noch bei 

Aufhebung einer Kündigung bestehen, die einen schwerwiegenden Ver-

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

702 BVGE / ATAF / DTAF 

 

stoss gegen geltendes Recht darstellt. Demgegenüber sollte die Aus-

richtung einer Entschädigung anstelle der Weiterbeschäftigung im Falle 

einer ungültigen Kündigung die Regel sein (Botschaft zum BPG, BBl 2011 

6703, 6704 ff.; vgl. E. 3).  

Die Botschaft äussert sich nicht explizit zur Frage der Kumulation oder 

Alternativität der Entschädigungen. Im bisherigen Recht waren alle 

Folgen einer Kündigung, das heisst alle möglichen Entschädigungen, in 

einem Artikel geregelt (Art. 19 aBPG). Der neue Art. 19 Abs. 3 BPG 

entspricht inhaltlich dem bisherigen Art. 19 Abs. 2 aBPG (der neue 

Wortlaut ist gekürzt und verzichtet auf die ausdrückliche Nennung der 

Voraussetzung des mangelnden Verschuldens, vgl. E. 6.3), das heisst 

schon unter dem alten Recht war bei unverschuldeter Kündigung eine 

Entschädigung vorgesehen. Die Frage der Kumulation hatte sich im alten 

Recht indes nicht gestellt und die Materialien äussern sich dazu nicht (vgl. 

Botschaft zum BPG 1999, BBl 1999 1597, 1618 f.). Weil mit der Revision 

höhere Anforderungen an die Flexibilität der Angestellten gestellt werden 

und die Sicherheit des Arbeitsverhältnisses schwindet, hat die Neuordnung 

gemäss Ausführungen in der Botschaft kompensatorische Elemente wie 

die Entschädigung nach Art. 34b BPG verlangt. Deshalb wird auch ein 

Mehrbedarf in den Personalbudgets erwartet (Botschaft zum BPG, BBl 

2011 6703, 6731). Dies lässt vermuten, dass die Entschädigung von 

Art. 34b BPG zu den bestehenden Entschädigungen hinzukommt.  

In den parlamentarischen Beratungen wurde die Frage der Kumulation 

nicht ausdrücklich thematisiert (vgl. die Diskussion um die Folgen einer 

nicht durch den Arbeitnehmer verschuldeten Kündigung ohne sachlichen 

Grund, bei der von einer ‒ nicht weiter präzisierten ‒ « Entschädi-

gung »/« Entschädigungspflicht » die Rede ist [Voten Cramer Robert, 

Stöckli Hans, Berberat Didier, Bundespräsidentin Widmer Schlumpf 

Eveline, Amtliches Bulletin der Bundesversammlung [AB] 2012 S 

207 f.]). Eine Minderheit vertrat die Ansicht, die Entschädigung von 

Art. 19 Abs. 3 ff. BPG als « Abgangsentschädigung » sei zu verbieten 

(Voten Minder Thomas, AB 2012 S 201, und Fehr Hans, AB 2012 N 1442). 

In der Folge wurden die Bestimmungen von Art. 19 Abs. 3 ff. BPG 

bewusst in das Gesetz aufgenommen. Diese Diskussion zeigt, dass die 

Parlamentarier mindestens nicht ausgeschlossen haben, dass die Entschä-

digung von Art. 19 Abs. 3 BPG allenfalls kumulativer Natur sein könnte. 

7.5 Systematisch figuriert die Entschädigung von Art. 19 Abs. 3 BPG 
unter dem Ingress « Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses » nach den Regelungen über Lohn, Arbeitszeit et cetera und 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 2015/48 

 

 

BVGE / ATAF / DTAF 703 

 

weiteren Leistungen des Arbeitgebers im dritten Abschnitt, welcher die 

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis regelt. Die Entschädigung 

von Art. 34b BPG ist im sechsten Abschnitt zum Verfahren eingefügt. 

Unter dem Ingress « Beschwerdeentscheid bei Kündigungen » werden in 

Art. 34b BPG die Folgen einer Gutheissung einer Beschwerde gegen die 

Kündigung beziehungsweise die Pflichten der Beschwerdeinstanz für den 

Fall, dass die Sache nicht an die Vorinstanz zurückgewiesen wird, 

festgehalten. Die entsprechenden Massnahmen (Entschädigung, Lohnfort-

zahlung oder Erstreckung des Arbeitsverhältnisses) richten sich je nach 

Art und Schwere der durch die Beschwerdeinstanz festgestellten 

Rechtsverletzung, welche der Arbeitgeber begangen hat. Folglich wird 

nach der Gesetzessystematik die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG 

durch den Arbeitgeber gleichzeitig mit der Auflösung des Arbeits-

verhältnisses ausgerichtet, während eine Entschädigung nach Art. 34b 

Abs. 1 Bst. a BPG erst im Falle eines erfolgreichen Beschwerdeverfahrens 

durch die Beschwerdeinstanz zugesprochen wird. Die Tatsache, dass die 

Entschädigung nach Art. 34b BPG erst in einem späteren Zeitpunkt des 

Kündigungsverfahrens möglich wird, lässt darauf schliessen, dass diese zu 

einer allfälligen Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG (kumulativ) 

hinzutritt. Die Tatsache, dass die beiden Bestimmungen systematisch weit 

auseinander liegen und in zwei völlig unterschiedlichen Teilen des 

Gesetzes erscheinen, mag zwar darauf hinweisen, dass die Koordination 

der Bestimmungen versäumt wurde, schliesst aber eine Kumulation der 

Entschädigungen nicht grundsätzlich aus.  

7.6 Schliesslich sind die fraglichen Normen nach ihrem Sinn und 
Zweck zu untersuchen (teleologische Auslegung).  

7.6.1 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG soll eine 
Kompensation für eine mängelbehaftete Kündigung erlauben, wobei die 

Folgen einer solchen Kündigung prohibitiv wirken sollen: Es soll 

verhindert werden, dass es sich für den Arbeitgeber « lohnt », einer 

angestellten Person ohne rechtlich genügenden Grund oder mittels eines 

fehlerhaften Verfahrens zu kündigen (vgl. Botschaft zum BPG, BBl 2011 

6703, 6724). Gemäss der Idee des Gesetzgebers soll demnach ein 

Verhalten des Arbeitgebers sanktioniert werden, welches sich beispiels-

weise durch Nachlässigkeit, Gleichgültigkeit oder Leichtfertigkeit aus-

zeichnet oder wenn nicht die notwendige Energie an den Tag gelegt wird, 

eine unnötige Härte für den Arbeitnehmer zu verhindern (Urteil des 

BVGer A‒6509/2013 vom 27. August 2014 E. 8.1; vgl. NÖTZLI, in: 

2015/48 Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ETH) 

 

 

704 BVGE / ATAF / DTAF 

 

Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 N. 36). Folglich hat die Entschä-

digung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG den Charakter einer Sanktion und 

wirkt pönal (Botschaft zum BPG 1999, BBl 1999 1597, 1619; Botschaft 

zum BPG, BBl 2011 6703, 6724). 

7.6.2 Demgegenüber hat die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG 
ausschliesslichen Lohn-Charakter beziehungsweise den Charakter einer 

Wertschätzung und bezweckt den Ausgleich von Nachteilen, die einem 

älteren und langjährigen Mitarbeiter bei unverschuldeter Kündigung 

entstehen (vgl. E. 6.3). Wie in der parlamentarischen Debatte mehrfach 

betont wurde, dient die Entschädigung von Art. 19 Abs. 3 BPG der 

Abfederung des erhöhten Kündigungsrisikos gewisser Angestellten in 

Monopolberufen und Angestellten in gewissen Positionen wie beispiels-

weise Direktoren oder persönlichen Mitarbeitern der Departementsvor-

stehenden, bei denen die gedeihliche Zusammenarbeit massgebend ist 

(vgl. z.B. Votum Bundespräsidentin Widmer-Schlumpf Eveline, AB 2012 

N 1443). Weiter hat die Entschädigung von Art. 19 Abs. 3 BPG den 

Charakter eines ausserordentlichen Ausgleichs der Nachteile einer 

Kündigung, die ohne Verschulden des Arbeitnehmers mit einer speziellen 

Position erfolgte und diesen in eine schwierige Lage bringt (vgl. Voten 

Roth-Bernasconi Maria, Heim Bea und Moret Isabelle, AB 2012 N 

1443 f.). Die unterschiedlich geartete Zweckbestimmung der beiden 

Entschädigungen rechtfertigt es ‒ auch unter Berücksichtigung der weite-

ren Ergebnisse der übrigen Auslegungsmethoden ‒ die Entschädigungen 

kumulativ zuzusprechen (anderer Meinung wohl NÖTZLI, in: Handkom-

mentar BPG, a.a.O., Art. 19 N. 26, wonach mit der Einführung von 

Art. 34b und Art. 34c BPG die Entschädigungen von Art. 19 Abs. 2 und 3 

BPG nur im Falle einer rechtmässigen Kündigung ‒ etwa nach Art. 10 

Abs. 3 Bst. e BPG ‒ greifen würden; Frage offen gelassen im Urteil  

A‒73/2014 E. 11).  

7.7 Aus dem Gesagten ergibt sich, dass der Beschwerdegegnerin im 
vorliegenden Fall in Gutheissung der Eventualanträge der Beschwerde-

führerin und der Beschwerdegegnerin die Entschädigungen nach Art. 19 

Abs. 3 BPG in Verbindung mit Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH und nach 

Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG kumulativ zustehen. Folglich ist die Kündi-

gungsverfügung vom 13. September 2013 bezüglich der bereits ausgerich-

teten Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG in Verbindung mit Art. 49 

Abs. 1 Bst. b PVO-ETH zu bestätigen (Ziff. 4). Zugleich ist der Eventual-

antrag 4 der Beschwerdeführerin, der auf Rückerstattung der Entschädi-

gung nach Art. 19 Abs. 3 BPG in Verbindung mit Art. 49 Abs. 1 Bst. b 

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