# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 45c24af3-4cc0-5e89-bb9a-2a9c0b408105
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-09-14
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de droit public 14.09.2018 CDP.2017.299 (INT.2018.629)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_012_CDP-2017-299_2018-09-14.html

## Full Text

A.                           
X.________ a été engagée pour une durée
indéterminée au sein de Neuchâtel organise le maintien à domicile (ci-après :
NOMAD), en qualité de gestionnaire administrative à 60 % dès le 1er août
2014, puis en tant qu’assistante administrative à 80 % à compter du 1er
avril 2016. Les rapports de travail étaient soumis à la convention collective
de travail de droit public, CCT Santé 21.

Le 28 juillet 2016, la prénommée a eu un entretien avec le responsable
de centre, dans le but de procéder à un bilan, suite au changement de fonction,
ainsi qu’à un ajustement de positionnement par rapport à l’équipe (responsable
d’équipe/coordinatrice métier). Le 11 octobre suivant, ledit responsable a reçu
les doléances d’une collègue de X.________, qui se plaignait de la situation
conflictuelle avec cette dernière.

Par courrier adressé à NOMAD du 27 octobre 2016, le mandataire de la
prénommée a indiqué, d’une part, que sa cliente conteste la rupture du contrat de
travail qui lui aurait été signifiée lors de l’entrevue du 19 octobre 2016 et,
d’autre part, qu’elle lui avait remis la convention de fin
des rapports de service portant la date du 21 octobre 2016 que l’employeur
proposait à la signature. Ce document, qui faisait référence à un entretien du
19 octobre 2016 entre l’employée, le responsable de centre et le directeur des
ressources humaines informait de l’intention de NOMAD de mettre fin aux
relations contractuelles sur une base conventionnelle prévoyant la libération
de l’obligation de travailler dès le 21 octobre 2016, mais en tout cas à partir
du 1er novembre 2016, et jusqu’au 31 janvier 2017, le versement tant
d’un montant relatif à la compensation du solde de vacances et des heures
supplémentaires, soumis à l’approbation de l’intéressée, que d’un mois de
salaire acquitté à fin janvier 2017 à titre d’indemnité conventionnelle,
l’établissement d’un certificat de travail mettant en avant les qualités
professionnelles et la non mention de faute en réponse d’éventuelles demandes
d’informations de la caisse de chômage. Par courriel du 28 octobre 2016 à
l’attention du mandataire de X.________, le directeur des ressources humaines a
signalé qu’il n’y avait pas rupture du contrat de travail, mais que plusieurs
entretiens s’étaient tenus afin de trouver une issue conventionnelle dont les
termes n’étaient pas encore fixés de manière définitive. Il a encore précisé
que si la prénommée ne souhaitait pas d’issue conventionnelle une procédure
disciplinaire serait mise en œuvre. Par lettre du 21 novembre 2016, la
prénommée a pris position sur des faits qui lui auraient été reprochés lors
d’un entretien du 14 novembre 2016. Le lendemain son mandataire faisait savoir
à l’employeur que, dans le cadre du licenciement envisagé, sa cliente
requérait, d’une part, le paiement d’un préavis de trois mois, d’une indemnité
de six mois de salaire suite au préjudice moral et au licenciement abusif,
ainsi que des vacances et heures supplémentaires qu’elle aurait été contrainte
de prendre en novembre et, d’autre part, la communication de l’attestation de l'employeur internationale pour la
prise en charge par le chômage (courrier du 22.11.2016). Le même jour, le
directeur des ressources humaines indiquait audit mandataire que s’il ne
contestait pas les prétentions de X.________ quant à la transmission de
l’attestation de l'employeur internationale
et au versement d’un préavis de trois mois et d’une indemnité de six mois de
salaire, le solde d’heures supplémentaires, respectivement, de vacances était
compensé par la libération de l’obligation de travailler qui était étendue du
24 novembre 2016 au 28 février 2017, date de la fin du contrat de travail. A
cette dernière date, la prénommée bénéficierait de six mois de salaire. De
même, un certificat de travail avantageux, nonobstant les lourds griefs
concernant ses agissements au niveau notamment de la direction de ses
subordonnés, ainsi qu’une décision de licenciement, conformément à sa demande,
seraient établis (courriel du 22.11.2016).

Par deux correspondances séparées datées du 30 novembre 2016,
intitulées, respectivement, ʺconfirmation
des différents entretiens et courriers échangésʺ et ʺdécision de fin des
rapports de travail avec délai au 28 février 2017ʺ,
NOMAD a confirmé à l’intéressée que les rapports de service prenaient fin au 28
février 2017, qu’elle était libérée de l’obligation de travailler jusqu’à cette
date, que le salaire complet lui serait payé jusqu’au 28 février 2017, les
vacances et heures supplémentaires étant considérées comme compensées et qu’une
indemnité équivalant à six mois de salaire serait versée à l’issue du contrat.
Le courrier dit ʺconfirmation des différents entretiens
et courriers échangésʺ précisait encore que
l’indemnité de six mois de salaire serait acquittée avec le dernier traitement
en sus du prorata du treizième salaire dû et que l’établissement d’un
certificat de travail ʺpositifʺ serait effectif, dans la mesure où
aucun recours n’était déposé contre cette ʺdécisionʺ, le licenciement
ʺabusifʺ étant largement compensé dans les limites admises par
l’article 336a CO. La ʺdécision de fin des rapports de travail avec délai
au 28 février 2017ʺ contenait quant à elle l’indication des voies de
droit.

Conformément à l’attestation de salaire de février 2017, X.________ a
perçu 5'203.80 francs de traitement de base, 62.45 francs de renchérissement
mensuel Santé 21, 877.70 francs de treizième mois, les allocations
complémentaires et celles de formation pour janvier et février à raison de deux
fois, respectivement, 108 francs et 300 francs, ainsi que 31'597.50 francs
d’indemnité selon la lettre du 30 novembre 2016. Déduction faite des charges
sociales à hauteur de 3'252.95 francs, c’est un montant total de
35'304.50 francs qui a été crédité à la prénommée. Le 14 février 2017,
NOMAD a établi l’attestation de l’employeur internationale, en mentionnant
notamment que le dernier jour de travail avait été effectué le 21 octobre 2016,
que le salaire avait été versé jusqu’au 28 février 2017, qu’une indemnité
de départ de 31'597.50 francs avait été payée et que les rapports de service
avaient été résiliés par l’employeur le 30 novembre 2016 pour le
28 février 2017, le motif du congé étant un licenciement. Quant au
certificat de travail, il est daté du 28 février 2017. Par courrier du 9 mars
2017, le mandataire de l’intéressée a fait savoir à l’employeur, par le biais
de son avocate, que sa cliente avait bien reçu le certificat de travail,
qu’elle acceptait, ainsi que le versement de ses indemnités à hauteur de
34'809.50 francs, montant incluant le salaire de février, les 2/12ème
du treizième salaire et l’indemnité de rupture. Manquaient en revanche encore
la lettre de licenciement, la prise en compte du treizième salaire dans le
calcul de ladite indemnité, la modification en conséquence de la feuille de
salaire de février 2017 et l’attestation de l’employeur internationale avec
l’indication de l’indemnité de départ non soumise au brut.

B.                           
Par acte du 26 octobre 2017, X.________ saisit
la Cour de droit public du Tribunal cantonal en demandant, sous suite de frais
et dépens, la délivrance de sa lettre de licenciement, ainsi que la
modification tant de l’attestation de l’employeur internationale s’agissant du
montant de l’indemnité de départ que de l’indemnité de rupture, fixée par son
employeur à 31'597.30 francs (recte : CHF 31'597.50), alors que n’étant
pas soumise aux cotisations sociales, la somme devrait être de 33'164.43 francs.

C.                           
Dans sa réponse déposée dans le délai prolongé
au 12 décembre 2017, NOMAD conclut, sous suite de frais et dépens,
principalement, à l’irrecevabilité de l’acte du 26 octobre 2017,
subsidiairement, à son rejet. Il sollicite l’audition des parties à la
procédure.

D.                           
Après avoir dû être interpellée à plusieurs
reprises, l’intéressée a déposé son mémoire de réplique le 28 mai 2018.
L’employeur a renoncé à dupliquer.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                           
Selon l'article 58 LP JA, la
Cour de droit public connaît en instance unique des actions fondées sur le droit
administratif et portant sur certaines contestations d'ordre pécuniaire, en
particulier sur des prestations pécuniaires découlant des rapports de service
des agents de l'Etat et des communes (let. a). Il sied à ce propos de préciser
que la jurisprudence cantonale a de tout temps implicitement considéré que
l'article 58 let. a LPJA
s'applique non seulement aux litiges découlant de rapports de service des
agents de l'Etat et des communes, mais aussi à ceux découlant des relations de
travail de droit public des employés des établissement de droit public
indépendants de l'Etat et dotés de la personnalité juridique (notamment RJN
2017, p. 471 cons. 1). Il faut comprendre par prestations pécuniaires au
sens de cette disposition des prestations appréciables en argent réclamées à la
collectivité publique par un de ses agents ou inversement (RJN
2009, p. 237 cons. 1 et 2008,
p. 262 cons. 1b). L'article 3 al. 3 LPJA
prévoit que lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire
valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme une
décision. Le législateur a en effet estimé que, dans les domaines visés par
l'article 58 LPJA,
la collectivité publique concernée et l'administré se trouvaient sur un pied
d'égalité et que, dès lors, l'avis de ladite collectivité n'avait pas plus de
valeur que la détermination d'une partie en litige. C'est pourquoi, au lieu d'attribuer
à la Cour de droit public le rôle d'une autorité de recours qui revoit une
décision rendue préalablement, le législateur l'a placé dans la situation d'un
juge ordinaire qui se prononce sur une contestation entre les parties (RJN
2012, p. 379, cons. 2).

L'action de droit administratif est subsidiaire. Elle n'est pas
recevable lorsque le demandeur peut faire valoir ses droits par la voie du
recours (art. 59 LPJA). Dès
lors, si dans un domaine ressortissant en principe à l'action de droit
administratif au sens de l'article 58 LPJA,
l'autorité dispose néanmoins, en vertu de la réglementation légale topique
applicable au litige, de la compétence de statuer par un acte fondé sur son
pouvoir souverain et contraignant, la contestation peut faire l'objet d'une
décision sujette à recours, excluant l'action de droit administratif (RJN
2012, p. 379, cons. 2).

L’action n’est soumise à aucun délai, sauf disposition légale contraire
(art. 60 al. 1 LPJA).

2.                           
a) En l’espèce, le litige porte tout d’abord
sur le montant de l’indemnité de six mois de salaire versée par l’employeur à
l’issue des rapports de service. A cet égard, bien que l’intéressée ait
sollicité, par courrier du 22 novembre 2016, le paiement d’une indemnité de six
mois de salaire compte tenu du préjudice moral et du licenciement abusif, il
apparaît, sur le vu du dossier, que l’acquittement de cette somme n’a pas été
consenti par l’employeur suite à une résiliation des rapports de service
qualifiée d’abusive, mais après une négociation visant à aboutir à un accord de
départ. Aussi y a-t-il lieu de considérer que la jurisprudence de la Cour de
céans – selon laquelle l’employé qui entend obtenir une indemnité en se
prévalant du caractère abusif du congé dont il a fait l’objet, ce que ne fait
pas ici la demanderesse, doit préalablement et nécessairement avoir contesté ce
congé par la voie du recours (arrêt de la Cour de droit public du 13.11.2015 [CDP.2006.426] cons. 2a et les références citées) – ne trouve pas application.

Ceci étant, force est de constater qu’en ce qu’il porte sur le montant
réclamé par l’employée à titre d’indemnité de rupture, le litige a trait à une
prestation pécuniaire découlant des rapports de service et ressortit en
principe à l’action de droit administratif au sens de l’article 58 let. a LPJA. Au vu des principes dégagés ci-avant, il convient toutefois de
déterminer si l'autorité dispose, en vertu de la réglementation légale topique
applicable au litige (soit ici la convention collective de travail de droit
public, CCT Santé
21, valable pour les années 2013 à 2016, par renvoi de
l’art. 9 de la loi du 06.09.2006 portant constitution d’un établissement de
droit public pour le maintien à domicile; RSN 800.101), de la compétence de statuer sur cette question par un acte fondé sur
son pouvoir souverain et contraignant, avec pour conséquence que la
contestation devrait faire l'objet d'une décision sujette à recours, excluant
l'action de droit administratif.

b) La cessation des rapports de service des collaborateurs de NOMAD est
régie par le chapitre 3 de la CCT
Santé 21. L'article 3.1 CCT
Santé 21 énumère quatre causes. Il s'agit de la résiliation
du contrat de travail par l’employé ou l’employeur, de l’arrivée à l’âge AVS
par l’employé, de l’exercice par l’employé de son droit à la retraite avant
d’avoir atteint l’âge AVS et du décès de l’employé. S’agissant de
la résiliation, l'article 3.2.1 CCT
Santé 21 précise que l'employé ou l'employeur peut
résilier le contrat de travail moyennant le respect de délais qui varient en
fonction du nombre d'années d'activité accomplies (al. 1) et qu’en cas de
résiliation pour justes motifs, la résiliation prend effet immédiatement (al.
3). Selon l'article 3.2.2 CCT
Santé 21, la résiliation du contrat de travail
se notifie par lettre recommandée, la date de réception faisant foi. La lettre
de résiliation peut également être remise en main propre avec signature d’un
accusé de réception ou par devant témoin (al. 1). Toute
résiliation signifiée par l’employeur doit être précédée d’un entretien (al.
2). Si l’employeur invoque une violation des obligations incombant à l’employé,
la résiliation doit avoir été précédée, en sus, d’un avertissement écrit,
lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à
disposition (al. 3). En cas de justes motifs, il n’y a pas d’avertissement (al.
4). Le chapitre 3 contient encore des dispositions quant à la suppression
de poste, au licenciement collectif, à la protection contre les congés abusifs
ou en temps inopportun et au certificat de travail. En l’absence de dispositions topiques en la matière qui octroie à l'employeur NOMAD
la compétence non seulement de négocier un accord de départ, mais
surtout de statuer sur l'éventuelle indemnité de départ par un acte fondé sur son pouvoir souverain
et contraignant, il ne peut pas rendre une décision sur la question de cette
indemnité. Lorsqu'il rejette les prétentions à ce sujet du collaborateur
concerné ou qu’il fixe le montant qu’il entend allouer, sa déclaration ne peut
à cet égard pas être considérée comme une décision. Il s'ensuit que seule la
voie de l'action de droit administratif est ouverte s’agissant du montant
réclamé par la demanderesse à titre d’indemnité de rupture.

Au vu de ce qui précède, le fait que le défendeur ait traité des
modalités du versement de l'indemnité de départ dans sa ʺdécision de fin
des rapports de travail avec délai au 28 février 2017ʺ du 30 novembre
2016, qui n’a pas fait l’objet d’un recours dans les délais, n'a ainsi aucun
effet sur la recevabilité de la présente action en ce qui concerne la
conclusion portant sur la somme à laquelle prétend l’employée à titre
d’indemnité dite de ʺruptureʺ ou de ʺdépartʺ. En
particulier, les questions relatives à cette indemnisation traitées dans le
prononcé susdit doivent être considérées comme de simples déclarations de
l'autorité et n'emportent pas autorité de chose décidée. L'action, introduite
par ailleurs dans les formes légales (art. 60 al. 1 LPJA), est recevable sur ce point.

c) En revanche, l’acte de l’intéressée doit être déclaré irrecevable,
en ce qu’il porte tant sur la délivrance d’une lettre de licenciement – lettre
qui, comme il sera exposé ci-après, semble d’ailleurs avoir été d’ores et déjà
notifiée à la demanderesse – que sur la modification de l’attestation de
l’employeur internationale quant au montant indiqué sous la rubrique indemnité
de départ. Il ne s’agit en effet pas de prestations appréciables en argent
réclamées à un employeur soumis au droit public.

3.                           
En l'espèce, il ressort du dossier que les
parties ont tenté de mettre fin de manière conventionnelle aux rapports de
service, tentative qui – sur le vu des pièces en mains de la Cour de céans –
n’a pas abouti à la signature d’une convention.

a) En mettant fin d'un commun accord aux rapports de travail, les
parties concluent un contrat de droit administratif (arrêt du TF du 20.05.2010
[8C_283/2010] cons. 2; cf. aussi arrêt du TAF du 08.12.2015 [A-1711/2014] cons. 4). Or, le contrat de droit administratif
est soumis à la forme écrite, sous peine de nullité, sous réserve de l'abus de
droit (Moor, Droit administratif, volume II, 3e  éd., 2011,
p. 462; Grisel, Traité de droit administratif, t. I, 1984, p. 453). Par
conséquent, en l'absence de convention écrite, dûment signée, comme d’ailleurs
de document attestant d’un accord définitif des parties sur l’ensemble des
points discutés en lien avec la fin des rapports de service, on ne peut retenir
une résiliation conventionnelle, y compris intervenue par actes concluants.
Dans ces conditions, le courrier du 30 novembre 2016 intitulé ʺdécision de
fin des rapports de travail avec délai au 28 février 2017ʺ, qui précise
les voies de recours et a été semble-t-il communiqué à l’intéressée par courrier
recommandé – ce que celle-ci ne conteste pas, ce document ayant été produit par
elle dans le cadre de la présente procédure – doit être considéré comme une
décision de résiliation unilatérale de l’employeur. N’ayant pas été contestée
dans les délais par la voie du recours, les rapports de service ont
formellement pris fin le 28 février 2017, ce qu’admettent les parties. Il
n’appartient ainsi pas à la Cour de céans de se déterminer, dans le cadre de la
présente procédure, sur la procédure de licenciement qui a conduit au prononcé
susdit.

b) Ceci étant dit, en l’absence d’une convention de résiliation et bien
que les modalités du versement de
l'indemnité de départ n’auraient pas dû être traitées dans la décision du 30
novembre 2016, on ne serait interpréter le chiffre 3 de ce prononcé, aux termes
duquel ʺune indemnité équivalant à 6 mois de salaire
sera versée à l’issue du contratʺ, selon les mêmes règles que les
contrats de droit privé, de sorte qu’il n’y a pas lieu de chercher la réelle et
commune intention des parties en application de l'article 18 CO. Au
contraire, s’agissant ici d’une résiliation unilatérale de l’employeur, il
convient de s’attacher à ce que celui-ci entendait allouer à son employée en
lui signifiant qu’ʺavec votre dernier salaire et outre le prorata du 13ème
salaire, vous bénéficiez de 6 mois de salaireʺ (courrier du
30.11.2016 intitulé ʺconfirmation des différents entretiens
et courriers échangéesʺ), tout en précisant qu'aucun droit à une
telle indemnité ne ressort de la CCT Santé 21 et qu'elle a été versée à bien plaire
par le défendeur. Alors qu’elle soutient dans son mémoire du 26 octobre 2017
qu’elle aurait droit à 33'164.43 francs à titre d’indemnité
de rupture, celle-ci n’étant pas soumise aux cotisations
sociales, le calcul déposé à l’appui de son mémoire, de même que sa
détermination du 9 mars 2017, montrent que la demanderesse a non seulement
chiffré son indemnité sur la base du salaire brut, mais également en incluant
le prorata du treizième salaire dans le calcul de ladite indemnité. Or, il
ressort clairement du courrier précité du 30 novembre 2016 que l'employeur
proposait de verser l’indemnité de départ de six mois de salaire en sus du
traitement de février et du prorata du treizième salaire et non qu’une part du
treizième salaire serait prise en considération dans la fixation du montant de
l’indemnité. Aucune pièce au dossier ne permet d’inférer que NOMAD entendait
intégrer le treizième salaire au calcul de l’indemnité de rupture. Ceci étant
dit, force est de constater que la somme de 31'597.30 francs (recte : CHF 31'597.50),
contestée par l’intéressée, représente, conformément à l’attestation de salaire
de février 2017, le montant avant déduction de quelques charges sociales que ce
soit. Aussi, on ne saurait suivre la demanderesse lorsqu’elle soutient que
ladite somme serait erronée, à mesure qu’il s’agirait du montant après
soumission aux cotisations sociales. Quoi qu’il en soit, rien au dossier ne
permet de retenir que l’indemnité de départ, équivalente à six mois de salaire,
devait être entendue comme établie sur la base du traitement brut. Le montant
de l’indemnité de départ arrêté à 31'597.50 francs ne prête ainsi pas flanc à
la critique.

4.                           
a) Pour ces motifs, les conclusions no 1 et 2
de l’acte de l’employée doivent être déclarées irrecevables et la conclusion no
3 recevable mais mal fondée, de sorte que de l'action de droit administratif
doit être rejetée dans la mesure où elle est recevable. La cause ayant pu être
jugée en l’état, il n’est pas nécessaire de donner suite à la réquisition
d’interrogatoire des parties du défendeur.

b) Selon la pratique en matière de litiges
relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur
litigieuse n'excède pas 30'000 francs. La demanderesse ayant conclu à une
indemnité de rupture de 33'164.43 francs au lieu des 31'597.50 francs,
arrêtés par l’employeur, la valeur litigieuse est de 1'566.93 francs, soit une
somme largement inférieure à la limite précitée. Il est
donc statué sans frais (art. 47 al. 4 LPJA). Vu le sort de la cause,
l’intéressée n’a pas droit à des dépens (art. 48 LPJA a
contrario), pas plus d’ailleurs que le défendeur.

Par ces motifs,

LA COUR DE DROIT PUBLIC

1.    Rejette l’action de droit administratif dans la mesure où elle est
recevable.

2.   
Statue sans frais.

3.   
N'alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 14 septembre
2018