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**Case Identifier:** d783d1a3-1625-5abc-b4fc-dc2406d8c2bf
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2019-05-23
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 23.05.2019 C/12692/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-12692-2017_2019-05-23.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 23 mai 2019. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/12692/2017-5 CAPH/90/2019 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 23 MAI 2019 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______ (BS), appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 9 octobre 2018 (JTPH/312/2018), comparant par Me 
Vincent MEYLAN, avocat, Leax Avocats, Faubourg de l'Hôpital 18, 2000 Neuchâtel, 
en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 

  

et 

B______ SA, sise ______ (GE), intimée, comparant par Me Guy STANISLAS, avocat, 
Jacquemoud Stanislas, rue François-Bellot 2, 1206 Genève, en l'Étude duquel elle fait 
élection de domicile. 

 

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/312/2018 du 9 octobre 2018, notifié aux parties le 10 octobre 
2018, le Tribunal des prud'hommes a déclaré recevable la demande formée le 
15  août 2017 et rectifiée le 8 septembre 2017 par A______ contre B______ SA 
(chiffre 1 du dispositif), débouté A______ de ses conclusions (ch. 2), débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 3) et dit qu'il n'était pas perçu de frais, ni 
alloué de dépens (ch. 4). 

B. a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 9 novembre 2018, A______ a 
appelé de ce jugement, dont elle a sollicité l'annulation. 

Principalement, elle a conclu à ce que la Cour condamne B______ SA au 
paiement du montant de 75'000 fr., sous déduction des charges légales et 
conventionnelles, avec intérêts à 5% dès le 1er avril 2017, sous suite de frais et 
dépens. 

Subsidiairement, elle a conclu au renvoi de la cause à l'instance précédente pour 
nouveau jugement dans le sens de ses considérants. 

b. Par mémoire réponse du 14 janvier 2019, B______ SA a conclu au rejet de 
l'appel et à la confirmation du jugement entrepris, sous suite de frais et dépens. 

c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions. 

d. Les parties ont été informées par avis du greffe de la Cour du 5 mars 2019 de 
ce que la cause était gardée à juger. 

C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier : 

 a. B______ SA est une société anonyme dont le but est la fourniture de services et 
de personnel aux sociétés et entreprises affiliées ou contrôlées directement ou 
indirectement par le Groupe C______, ainsi que toutes opérations financières, 
économiques et commerciales nécessaires à l'accomplissement de ce but. 

 Son siège est à Genève. 

 b. Le 30 janvier 2015, B______ SA a transmis une offre d'emploi à A______ pour 
un poste de directrice des ressources humaines au sein du département des affaires 
"industrielles biologiques", basé à D______(France). 

 Le salaire annuel de base était de 300'000 fr. 

 En complément, A______ pouvait bénéficier de divers programmes et de plans 
établis par B______ SA, notamment d'un plan annuel de rémunération variable, 
dont l'objectif d'intéressement pouvait s'élever à 30% du salaire annuel brut et 

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atteindre un maximum de 45%, selon la réalisation d'objectifs individuels par 
l'employé et les résultats commerciaux du groupe C______. 

 c. Un document, confidentiel et non contractuel, daté du 30 janvier 2015 et intitulé 
"Net Compensation Proposal" détaillait les aspects financiers de la proposition. 
L'objectif de 30% du salaire annuel de base (Gross IVR target) correspondait à 
90'000 fr. bruts, et son versement dépendrait des performances individuelles et des 
résultats du groupe C______. 

 d. B______ SA a engagé A______ à compter du 1er mars 2015, le contrat de 
travail reprenant les éléments contenus dans l'offre du 30 janvier 2015. Le salaire 
de 300'000 fr. brut était payable en douze mensualités de 25'000 fr. chacune. 

A______ était éligible au plan annuel de rémunération variable individuelle du 
groupe C______ ("You are eligible for an annual Individual Variable 
Remuneration (IVR) based on the general Individual Variable Remuneration 

policy of C______, the details of which will be provided to you under separate 

cover"). 

 e. Le contrat de travail était complété par un avenant valable pour toute la durée 
de la mission de A______ à D______ (France), régissant son statut d'expatriée. 

 A son salaire annuel de 300'000 fr. s'ajoutait une allocation annuelle de 7'632 fr. à 
raison de l'assignation dans un pays étranger. Après déduction des charges 
sociales, de la prime d'assurance-maladie et des impôts, la rémunération annuelle 
de A______ s'établissait à 186'355 fr. nets.  

Il était également précisé que l'objectif de la rémunération individuelle variable 
pour l'année 2015 (IVR target for 2015) de 30% du salaire annuel de base 
correspondait à 90'000 fr. brut. Ce montant n'était pas inclus dans la rémunération 
totale prévue. 

 f. Au mois de décembre 2015, les performances de A______ ont été évaluées par 
E______, son supérieur hiérarchique, lequel a constaté qu'elle avait atteint, en 
2015, les objectifs qui lui avaient été fixés. A______ avait fait preuve d'un bon 
niveau de professionnalisme et d'engagement. La coopération avec l'équipe des 
ressources humaines du groupe devait toutefois être développée.  

 g. Selon la fiche de salaire du mois de mars 2016, A______ a perçu, en 
application du plan de rémunération variable individuelle pour l'année 2015, un 
montant brut de 110'000 fr. 

 h. Selon le plan de rémunération variable individuelle 2016 (ci-après le Plan), 
remis à l'ensemble du personnel, un employé devait avoir été en service durant au 

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moins trois mois au cours de l'année 2016 et devait figurer sur la liste des 
employés au 31 décembre 2016 pour être éligible. 

 Par ailleurs, l'employé perdait le droit à sa rémunération variable s'il résiliait ses 
rapports de travail durant l'année en cours.  

 Si l'employé était éligible, le versement d'une telle rémunération dépendait encore, 
d'une part, de la réalisation d'objectifs commerciaux du groupe C______ et, 
d'autre part, de la performance individuelle de l'employé.  

 Selon le Plan, le groupe C______ devait avoir atteint ses objectifs tels que fixés 
en début d'année. Les objectifs commerciaux ainsi projetés formaient un score. Ce 
score constituait le budget total pour allouer des gratifications, pour autant que les 
objectifs commerciaux aient été atteints.  

 Sur la base de ce budget, chaque manager d'unité commerciale proposait les 
montants à allouer à ses employés méritants compte tenu de leurs performances 
personnelles ("[w]ithin the limits of the available budget, managers propose IVR 
payouts for each of their eligible member based on their individual assessment"). 

 Concernant la performance individuelle des employés, les objectifs étaient 
discutés entre l'employé et son supérieur en début d'année ("These goals must be 
discussed and agreed upon between each employee and his or her manager at the 

beginning of the year"). Les performances étaient ensuite évaluées à la fin de 
l'année par le biais d'un processus de gestion de performance ("Performance 
Management process", "9-Box position"). Dans ce cadre, le supérieur devait 
évaluer la réalisation des objectifs ("the WHAT") mais également le comportement 
professionnel de l'employé ("the HOW").  

 Ces objectifs devaient être évalués selon des indicateurs-clés de performance 
("KPIs") et des évènements marquants durant l'année ("milestones positioned in 
the year"). Par ailleurs, l'employé devait, dans le cadre de son travail, réunir trois 
compétences principales : agir pour le changement ("act for change"), coopérer 
transversalement ("cooperate transversally") et développer le personnel ("develop 
people"). 

Une note était ensuite attribuée selon ces deux axes ["the What" : under achieved 
(1), achieved (2), over achieved (3); "the How" : below (1), expected behaviours 

(2) et above (3)]. Le supérieur hiérarchique déterminait ensuite le montant du 
bonus, en fonction de l'évaluation de l'employé mais également du budget octroyé 
("Managers will propose individual rewards for their employees considering their 
achievements for the year as documented in the Global Performance Management 

process and within the limit of the budget they have received"). 

 Le plan n'indique pas le montant du bonus selon la note attribuée à l'employé. 

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 Son montant n'est pas non plus déterminé sur la base de critères objectifs 
prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au 
résultat de l'exploitation.  

 i. Par courrier du 4 mai 2016 adressé à B______ SA, A______ a résilié de 
manière ordinaire son contrat de travail, en précisant qu'elle souhaitait une 
transition en douceur et était ainsi flexible sur la date de fin des rapports de 
travail. 

 B______ SA a pris acte de la résiliation du contrat par courrier du 26  mai 2016, 
lequel précisait que les rapports de travail prendraient fin, d'entente entre les 
parties, le 31 octobre 2016 et que A______ n'était pas éligible au plan de 
rémunération variable pour l'année 2016. 

 j. Par courrier électronique du 20 décembre 2016, F______, pour B______ SA, a 
confirmé à A______ que, dans la mesure où elle avait résilié son contrat de 
travail, elle n'était pas éligible au plan de rémunération variable pour l'année 2016. 

D. a. Par demande ordinaire du 15 août 2017, rectifiée le 8 septembre 2017, 
A______ a assigné B______ SA en paiement de la somme brute de 75'000 fr., 
avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er avril 2017, à titre de salaire variable 
au pro rata temporis pour l'année 2016, sous suite de frais et dépens. 

 A______ a notamment fait valoir que dans la mesure où elle avait atteint les 
objectifs personnels qui lui avaient été fixés pour l'année 2016, et que les résultats 
du groupe C______ avaient dépassé les attentes, elle avait droit au paiement de sa 
rémunération variable pour les dix mois de travail effectués. Selon elle, il 
s'agissait d'un salaire complémentaire dû contractuellement et déterminé, puisqu'il 
correspondait à 30% de son salaire annuel de base. Les éléments sur lesquels cette 
rémunération se fondait pouvaient être déterminés, notamment s'agissant des 
objectifs individuels des employés. 

 b. Par mémoire réponse du 5 décembre 2017, B______ SA a conclu au 
déboutement de A______, sous suite de frais et dépens. 

 Le versement d'une rémunération personnelle variable était soumis à la réalisation 
de trois conditions cumulatives : réalisation des objectifs commerciaux par le 
groupe C______, réalisation des objectifs individuels par l'employé (qui 
impliquait une évaluation subjective par l'employeuse), et condition résolutoire de 
la continuation des rapports de travail. Le montant de cette rémunération variable 
n'était ni déterminé, ni objectivement déterminable. Par conséquent, il s'agissait 
d'un montant discrétionnaire qui n'avait pas été convenu à l'avance et qui devait 
être qualifié de gratification. 

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 c. Par réplique du 19 mars 2018 et duplique du 19 avril 2018, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions. 

 d. Lors de l'audience de débats principaux du 28 juin 2018, A______ a allégué 
que les objectifs fixés aux employés étaient mesurables. A titre d'exemple, elle a 
expliqué que l'un des objectifs qui lui avait été fixé était de développer les 
compétences des dix membres de son équipe. Etaient ainsi pris en compte, lors de 
son évaluation, la fréquence de ses retours, la fréquence et le temps consacrés aux 
discussions relatives aux plans de carrière ainsi que la documentation remise.  

A l'issue de l'audience, le Tribunal a gardé la cause à juger. 

E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que la rémunération individuelle 
variable était fonction de la performance de l'entreprise et de celle de l'employée. 
L'employeuse avait la charge et la latitude de fixer les objectifs de l'employée et 
de déterminer si ceux-ci étaient atteints. Par ailleurs, le montant de ce bonus 
pouvant atteindre entre 30% et 45% du salaire annuel brut, l'employeuse disposait 
d'une marge de manœuvre également dans la fixation de son montant. Compte 
tenu de l'ensemble de ces éléments, le Tribunal a considéré que le bonus n'était 
pas déterminé ou objectivement déterminable. 

 Les premiers juges ont également relevé que le plan prévoyait expressément que 
si un employé résiliait son contrat durant l'année 2016, il n'était pas éligible à 
recevoir une rémunération variable. Cette condition était significative d'une 
gratification, et non d'un salaire.  

 Enfin, le bonus convenu revêtait un caractère accessoire par rapport au salaire de 
l'employée compte tenu de son montant (110'000 fr., soit un montant 
correspondant à 36,67% de son salaire annuel). 

 Au vu de ces éléments, le Tribunal a considéré que le bonus auquel prétendait 
A______ devait être qualifiée de gratification, lequel n'était pas dû pour l'année 
2016. 

 

EN DROIT 

1. L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans les 
causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est supérieure à 10'000 fr. 
(art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

Interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de 
30 jours (art. 311 al. 1 CPC) et selon la forme prescrite par la loi (art. 311 al. 1 
CPC), l'appel est recevable. 

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2. 2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des 
faits (art. 310 CPC). 

En particulier, la Cour contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par 
les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits 
qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 

2.2 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la présente procédure est 
soumise aux maximes de débats et de disposition (art. 55 CPC cum 
art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et 58 CPC). 

2.3 Le juge applique le droit d'office (art. 57 CPC). 

3. L'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir violé son droit d'être entendue, 
dans la mesure où le jugement entrepris n'indique pas les raisons pour lesquelles il 
n'a pas été tenu compte de la jurisprudence fédérale invoquée lors des plaidoiries 
finales (arrêt du Tribunal fédéral 5A______/2017 du ______ 2018, consid. 3.3 in 
fine). 

3.1 Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. implique notamment pour 
l'autorité l'obligation de motiver sa décision. Selon la jurisprudence, il suffit que le 
juge mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidé et sur lesquels il a 
fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de la 
portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause (ATF 133 III 439 consid. 
3.3 et les arrêts cités). En particulier, l'autorité n'a pas l'obligation d'exposer et de 
discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais 
elle peut au contraire se limiter à ceux qui lui paraissent pertinents (ATF 133 I 
270 consid. 3.1; 130 II 530 consid. 4.3; 126 I 97 consid. 2b). 

Le droit d'être entendu est une garantie constitutionnelle de caractère formel, dont 
la violation doit en principe entraîner l'annulation de la décision attaquée 
indépendamment des chances de succès du recourant sur le fond (ATF 127 V 431 
consid. 3d/aa; arrêt du Tribunal fédéral 8C_104/2010 du 20 septembre 2010 
consid. 3.2). Par exception au principe de la nature formelle du droit d'être 
entendu, la jurisprudence admet qu'une violation de ce dernier principe est 
considérée comme réparée lorsque l'intéressé jouit de la possibilité de s'exprimer 
librement devant une autorité de recours disposant du même pouvoir d'examen 
que l'autorité précédente et pouvant ainsi contrôler librement l'état de fait et les 
considérations juridiques de la décision attaquée (ATF 133 I 201 consid. 2.2; 129  
I 129 consid. 2.2.3; 127 V 431 consid. 3d/aa; 126 V 130 consid. 2b; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_104/2010 précité ibidem). 

3.2 En l'espèce, ce grief de défaut de motivation de la décision attaquée peut 
d’emblée être rejeté. En effet, les premiers juges ont indiqué de façon claire les 

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motifs sur lesquels ils ont fondé leur décision. Ils ont ainsi considéré que tous les 
éléments du dossier permettaient de retenir que la rémunération variable 
individuelle à laquelle prétendait l'appelante devait être qualifiée de gratification, 
et ce sur la base de la jurisprudence dense et établie du Tribunal fédéral à ce sujet. 
Le Tribunal a par conséquent suffisamment explicité les motifs ayant conduit à 
son déboutement. Par ailleurs, les premiers juges n’avaient pas l’obligation de 
discuter expressément tous les allégués et moyens de preuve soulevés par 
l’appelante, ni toutes les jurisprudences invoquées par celle-ci, en particulier 
l'arrêt du Tribunal fédéral 4A______/2017 du ______ 2018 qui traite, au 
demeurant, d'une situation différente du cas d'espèce (cf. consid. 4.2.2).  

En outre, l'appelante a réaffirmé sa propre thèse dans son appel. Elle a ainsi pu 
attaquer, en toute connaissance de cause, la portée du jugement entrepris, qui, 
contrairement à ses dires, n’a pas échappé à sa compréhension. 

Pour le surplus, même à admettre une violation du droit d'être entendu de 
l'appelante, celle-ci pourrait être réparée devant la Cour de céans, qui dispose d'un 
plein pouvoir d'examen en fait et en droit et devant laquelle l'appelante a pu 
s'exprimer. Elle serait donc sans conséquence. 

Partant, le grief tiré de la violation du droit d'être entendu est rejeté. 

4. L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir déboutée à tort de ses conclusions 
tendant au versement de sa rémunération variable au prorata temporis pour 
l'année 2016. 

4.1.1 Le droit suisse ne contient aucune définition du bonus, lequel peut 
constituer, suivant les cas, une gratification (art. 322d CO) ou une part du salaire 
(art. 322a CO; ATF 142 III 381 consid. 2.1 et 2.2; 139 III 155 consid. 3, in 
SJ 2013 I 372; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 169ss). 

Le salaire est une prestation en argent versée en contrepartie du travail 
effectivement fourni (art. 322 al. 1 CO). La gratification est une rétribution 
spéciale que l'employeur accorde à l'employé en sus du salaire à certaines 
occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel; le travailleur y a droit 
lorsqu'il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 1 CO). 

Le Tribunal fédéral a résumé dans plusieurs arrêts récents l'ensemble de sa 
jurisprudence relative aux bonus. Il en résulte qu'il faut bien distinguer entre les 
trois cas suivants : (1) le salaire – variable –, (2) la gratification à laquelle 
l'employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas droit (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.2 et les références citées). 

4.1.2 Si le bonus est déterminé ou objectivement déterminable (cas n°1), 
l'employé dispose d'une prétention à ce bonus, qui doit être considéré comme un 

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élément (variable) du salaire. Une rémunération est objectivement déterminable 
lorsqu'elle ne dépend plus de l'appréciation de l'employeur (art. 322a CO; ATF 
141 III 407 consid. 4.2.1). En particulier, l'employeur doit avoir promis, par 
contrat, le bonus dans son principe et son montant est déterminé ou doit l'être sur 
la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires 
ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de 
l'appréciation de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_430/2018 du 4 février 
2019 consid. 5.1). 

En revanche, on se trouve en présence d'une gratification (cas n°2 et 3) lorsque le 
bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c’est-à-dire qu'il dépend 
du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend pour l'essentiel de la 
marge de manœuvre de l'employeur (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2), en ce 
sens qu'elle n'est pas fixée à l'avance et qu'elle dépend de l'appréciation 
(subjective), par l'employeur, de la prestation de travail fournie par l'employé 
(ATF 139 III 155 consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A/78/2018 précité 
consid. 4.3.2; 4A_430/2018 précité consid. 5.2). 

Si tel est le cas, deux situations peuvent se présenter : les parties ont réservé 
seulement le montant du bonus ou, au contraire, le principe et le montant du bonus 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité consid. 3.2.2 et 5.1; 
4A_486/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.1.2). 

4.1.3 Si, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du 
versement d'un bonus et n'en ont réservé que le montant, il s'agit d'une 
gratification que l'employeur est tenu de verser, tout en jouissant d'une certaine 
liberté dans la fixation du montant à allouer (cas n°2). De même, lorsqu'au cours 
des rapports contractuels, un bonus a été versé régulièrement sans réserve de son 
caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est admis qu'en 
vertu du principe de la confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement), 
que son montant soit variable ou toujours identique : il s'agit d'une gratification à 
laquelle l'employé a droit, l'employeur jouissant d'une certaine liberté dans la 
fixation du montant en cas de variation dans les sommes versées (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_78/2018 précité consid. 4.3.2.1; 4A_513/2017 du 
5  septembre 2018 consid. 5.3.1 et les références citées). 

Dans les deux situations, encore faut-il que l'employé établisse que les parties sont 
convenues du versement d'un bonus en dépit de la résiliation des rapports de 
travail (art. 322d al. 2 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité consid. 
3.2.2.1). 

Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus, il 
s'agit d'une gratification facultative (cas n°3): le bonus n'est pas convenu et 
l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la 

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gratification (principe de l'accessoriété). De même, lorsque le bonus a été versé 
d'année en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n'y a en principe pas 
d'accord tacite : il s'agit d'une gratification qui n'est pas due. Cependant, il a été 
admis par exception que, malgré la réserve (sur le principe et sur le montant), un 
engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la gratification pendant 
des décennies, lorsque l'employeur n'a jamais fait usage de la réserve émise, alors 
même qu'il aurait eu des motifs de l'invoquer, tels qu'une mauvaise marche des 
affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs : il s'agit alors 
d'une gratification à laquelle l'employé a droit. Il en va de même lorsque la réserve 
du caractère facultatif n'est qu'une formule vide de sens et qu'en vertu du principe 
de la confiance, il y a lieu d'admettre que l'employeur montre par son 
comportement qu'il se sent obligé de verser un bonus (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_78/2018 précité consid. 4.3.2.2; 4A_513/2017 précité consid. 5.3.2 et les 
références citées). 

4.1.4 Si l'employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son principe et 
dans son montant, et que l'employé n'a pas un droit contractuel au versement du 
bonus (qui est une gratification), il faut encore examiner si le bonus a un caractère 
accessoire par rapport au salaire de base. 

Dans certaines circonstances, un bonus qualifié de facultatif peut devoir être 
requalifié en salaire en vertu du principe de l'accessoriété. Si la gratification est 
ainsi convertie en élément du salaire, elle n'est pas soumise à l'art. 322d al. 2 CO 
et, en cas d'extinction des rapports de travail, elle doit être payée en fonction de la 
durée de ces rapports (ATF 139 III 155 consid. 3.1 in SJ 2013 I 372; 131 III 615 
consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). 

Le critère de l'accessoriété ne s'applique toutefois que pour les salaires modestes 
et les salaires moyens et supérieurs (ATF 141 III 407 consid. 5; arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.3.1; 4A_485/2016 et 
4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.2.2).  

Pour les très hauts revenus, le Tribunal fédéral a considéré que le principe de la 
liberté contractuelle doit primer, car il n'y a pas dans ce cas de besoin de 
protection du travailleur qui justifierait une requalification du bonus ou d'une part 
du bonus en salaire en vertu du principe de l'accessoriété. Le bonus est donc 
toujours une gratification facultative à laquelle l'employé n'a pas droit (ATF 141 
III 407 précité; arrêts du Tribunal fédéral 4A_714/2016; 4A_485/2016 et 
4A_491/2016 précités).  

Le Tribunal fédéral a fixé le seuil du très haut revenu à un montant équivalent à 
cinq fois le salaire médian suisse (secteur privé). Pour déterminer si l'employé 
réalise un très haut revenu dans le cas concret, le Tribunal fédéral a tenu compte, 
en s'inspirant des principes de droit fiscal, de la rémunération totale perçue par 

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celui-ci de la part de son employeur durant l'année litigieuse. Ainsi, dans une 
affaire concernant un employé de banque, le revenu déterminant pour l'année 
litigieuse correspondait à la totalité de la rémunération perçue par celui-ci, à 
savoir le salaire de base plus le bonus effectivement versé durant l'année litigieuse 
mais calculé sur la base des données de l'exercice de l'année précédente (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité). 

 Il résulte des données mises à disposition sur le site internet de l'Office fédéral de 
la statistique (https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/travail-    
remuneration/salaires-revenus-cout-travail/niveau-salaires-suisse/secteurs.prive-
public.html) que le salaire médian suisse (secteur privé) en 2016 était de 6'235 fr. 
brut par mois. 

 4.1.5 Il est admis que l'employeur peut, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC, 
subordonner le droit à la gratification à des conditions, par exemple à la présence 
du salarié dans l'entreprise lors de son versement ou à l'absence de résiliation du 
contrat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3; 
4A_502/2010 du 1er décembre 2010 consid. 2.2; 4A_509/2008 du 3 février 2009 
consid. 4.1; 4C.426/2005 du 28 février 2006, consid. 5.1 et les références citées). 

 Il convient cependant de réserver l'application de l'art. 156 CO dans l'hypothèse 
où l'employeur empêche l'avènement d'une condition nécessaire à l'acquisition des 
droits d'une manière contraire à la bonne foi. Il convient ainsi de déterminer si 
l'intention de l'employeur était d'empêcher la condition de se réaliser. En pareille 
hypothèse, la condition sera réputée réalisée et le travailleur acquerra 
définitivement les droits promis conditionnellement, nonobstant la résiliation des 
rapports de travail antérieurement à l'échéance fixée (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 
995). 

 4.2.1 En l'espèce, il convient d'examiner, en premier lieu, si la rémunération 
variable individuelle à laquelle prétend l'appelante faisait partie de son salaire. 

 Il ressort des documents contractuels que le versement de la rémunération variable 
dépendait de la réalisation de trois conditions cumulatives : les résultats du groupe 
C______ devaient être atteints, la performance de l'employé devait avoir été jugée 
suffisante et l'employé ne devait pas avoir résilié ses rapports de travail durant 
l'année en cours.  

 L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir retenu que l'intimée avait la 
charge et la latitude de fixer les objectifs de ses employés et qu'il lui appartenait 
de déterminer si ces objectifs étaient atteints, quand bien même il ressortait du 
Plan que les objectifs étaient discutés et convenus, en début d'année, par l'employé 
et son supérieur. 

https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/travail-%20%20%20%20remuneration/salaires-revenus-cout-travail/niveau-salaires-suisse/secteurs.prive-public.html
https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/travail-%20%20%20%20remuneration/salaires-revenus-cout-travail/niveau-salaires-suisse/secteurs.prive-public.html
https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/travail-%20%20%20%20remuneration/salaires-revenus-cout-travail/niveau-salaires-suisse/secteurs.prive-public.html

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 Or, si l'on peut admettre que ces objectifs faisaient l'objet d'une discussion avec 
l'employé afin de s'assurer que ceux-ci pouvaient réellement être atteints, cela ne 
signifie toutefois pas que la fixation des objectifs et leur évaluation était du ressort 
de l'employé, ce qui n'est d'ailleurs corroboré par aucun élément du dossier. 

 En effet, l'appelante soutient que le versement du bonus ne dépendait pas de 
l'appréciation subjective de l'employeuse dans la mesure où les critères 
d'évaluation étaient mesurables, respectivement déterminables ("the WHAT" et 
"the HOW"). Or, il ressort du Plan que cette rétribution dépendait notamment de la 
performance individuelle de l'employé, qui faisait l'objet d'une évaluation lors de 
laquelle des critères qualitatifs étaient pris en considération.  

 L'exemple invoqué par l'appelante lors de l'audience du 28 juin 2018 le confirme. 
En effet, les critères allégués permettant de déterminer si son objectif (développer 
les compétences des membres de son équipe) était atteint (notamment la fréquence 
de ses retours et le temps consacrés aux discussions relatives aux plans de carrière 
ainsi que la documentation figurant au dossier de chacun des employés) 
impliquent une part de subjectivité. Par conséquent, le résultat de l'évaluation et, a 
fortiori, la fixation du bonus, dépendaient de l'appréciation de la personne qui y 
procédait, de sorte que le bonus n'était ni déterminé, ni objectivement 
déterminable. 

 Ainsi, dans la mesure où la quotité du bonus dépend de l'appréciation (subjective) 
de la prestation de travail fournie par l'employée, celle-ci dépend pour l'essentiel 
de la marge de manœuvre de l'employeuse au sens des principes jurisprudentiels 
rappelés ci-dessus (cf. consid. 4.1.2). 

 Par ailleurs, bien que le bonus dépendait également des résultats financiers du 
groupe de sociétés auquel appartient l'intimée, son montant n'était pas déterminé 
sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre 
d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation et le budget octroyé 
pour le versement des bonus ne fixait pas le montant du bonus alloué à l'employé, 
qui dépendait essentiellement de l'évaluation de la performance de celui-ci. 

 Ce Plan ne contient d'ailleurs aucune formule mathématique permettant de 
calculer le bonus en fonction des résultats. 

 Sur ce point, la Cour relèvera que le montant de la rémunération variable versée à 
l'appelante pour l'année 2015, soit 110'000 fr., correspondait à 36,67% de son 
salaire de base annuel. Il n'était ainsi ni déterminé, ni objectivement déterminable, 
puisqu'il ne correspondait pas au bonus cible de 30% et que ce montant ne figurait 
sur aucun document contractuel.  

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 En tout état, l'appelante, qui supporte le fardeau de la preuve sur ce point, n'a pas 
démontré comment ledit bonus aurait pu être déterminé à l'avance ou 
objectivement déterminable par rapport aux résultats du groupe.  

 Il ressort de ce qui précède que le bonus dépendait pour l'essentiel du pouvoir 
discrétionnaire de l'employeuse et de son appréciation subjective de la prestation 
de travail fournie par l'employé et qu'il n'était, partant, ni déterminé ni 
objectivement déterminable. 

 4.2.2 Il convient d'examiner à présent si les parties ont convenu du principe du 
versement de la rémunération variable individuelle, ne réservant que le montant 
de celle-ci, ou si elles ont réservé tant son principe que son montant. 

 Même si l'appelante et l'intimée ont très vraisemblablement évoqué le versement 
d'un bonus lors des discussions précontractuelles, aucune preuve ne permet 
d'établir le contenu de ces discussions. 

 L'offre du 30 janvier 2015 précisait que ce bonus se basait sur les performances 
individuelles de l'employé et les résultats de la société, ce qui est confirmé par le 
document intitulé "Net Compensation Proposal" ainsi que le Plan. Il n'est 
d'ailleurs pas contesté que le droit à la rémunération variable personnelle était 
subordonné à l'appréciation positive des prestations fournies durant l'année. 

 Tant le contrat de travail et le Plan, que les autres documents au dossier 
établissent que le versement du bonus était discrétionnaire dans la mesure où il 
dépendait notamment des performances de l'employé.  

 De plus, il ressort de la procédure que ledit versement était soumis à la condition 
résolutoire de la continuation des rapports de travail, que l'appelante a résilié le 4 
mai 2016.  

 Il convient encore de rappeler que les rapports de travail ont été résiliés par 
l'appelante après une année, de sorte qu'elle ne peut se prévaloir du versement 
d'un bonus pendant des années. 

 La jurisprudence invoquée par l'appelante ne lui est d'aucun secours dans la 
mesure où elle consacre la notion d’égalité de traitement entre employés, qui ne 
s'applique pas dans le cas d'espèce. En effet, si, dans le cadre de son arrêt 
5A______/2017 du ______ 2018, notre Haute-Cour cite un avis de doctrine, selon 
lequel la gratification ne saurait être réduite ou supprimée pour le motif que le 
contrat a été résilié si celle-ci est destinée uniquement à récompenser l'employé 
pour le travail effectué, elle rappelle également sa jurisprudence constante, selon 
laquelle l'employeur peut subordonner le droit à la gratification à des conditions, 
notamment à la présence de l'employé dans l'entreprise au moment de son 

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versement, ou à l'absence de résiliation du contrat (cf. consid. 3.3 de l'arrêt 
4A_651/2017 précité et les références). 

 Dans l'arrêt précité, le Tribunal fédéral a certes retenu que l'employeur n'était pas 
fondé à supprimer le bonus de l'employé dans la mesure où le but du bonus était 
de récompenser ce dernier pour le travail fourni au cours de l'année, il a toutefois 
également retenu que l'employeur avait privé l'employé d'un bonus versé à tous 
les autres collaborateurs sans rien pouvoir lui reprocher quant à l'exécution de son 
travail, et à une date à laquelle le contrat n'avait pas encore été résilié. Par ailleurs, 
dans cet arrêt, l'employeur avait empêché l'avènement du droit à un élément de 
rémunération variable en licenciant son employé. L'état de fait de l'arrêt en 
question n'est ainsi pas le même que celui de la présente procédure et la 
conclusion à laquelle aboutit la Haute-Cour n'est donc pas transposable au bonus 
dont l'appelante réclame le paiement dans la présente espèce.  

 C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont retenu que l'intimé a réservé son 
versement à la réalisation de certaines conditions et conservait ainsi un pouvoir 
d'appréciation tant sur le principe même du paiement du bonus, que sur son 
montant.  

 4.2.3 Il convient encore d'examiner si le critère de l'accessoriété pourrait avoir fait 
perdre son caractère facultatif au bonus, au motif qu'il ne revêtirait plus un 
caractère accessoire par rapport au salaire de base. 

 La rémunération totale perçue par l'employée durant l'année 2016 s'est élevée à 
300'000 fr. (salaire de base) et a été complétée par un bonus de 110'000 fr., calculé 
sur l'exercice 2015. Par conséquent, la rémunération de l'appelante s'est élevée à 
410'000 fr. et doit être qualifiée de "très haut revenu", conformément aux 
principes rappelés ci-avant (cf. consid. 4.1.4). Le principe de l'accessoriété ne 
s'applique donc pas au cas d'espèce, de sorte qu'il n'y a pas lieu de requalifier en 
salaire le bonus facultatif. 

 4.2.4 Par conséquent, compte tenu des principes jurisprudentiels rappelés ci-avant, 
la Cour retient que le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable. De 
plus, il ne ressort ni du contrat, ni de la lettre d'engagement que les parties se 
seraient mises d'accord sur le principe du versement d'un bonus en ne réservant 
que son montant. Au contraire, il a été rappelé plusieurs fois que le versement 
dudit bonus dépendait de la réalisation de plusieurs conditions. 

 Il s'agit donc en l'espèce d'une gratification facultative, de sorte que l'appelante ne 
pouvait faire valoir aucune prétention. C'est ainsi à bon droit que le Tribunal a 
débouté l'appelante. 

 Le jugement entrepris sera donc confirmé. 

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5. Les frais judiciaires d'appel seront arrêtés à 1'000 fr. (art. 95, 96, 104 al. 1 et 105 
al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 5 et 71 RTFMC), mis à la charge de 
l'appelante qui succombe (art. 106 al. 1 CPC) et compensés avec l'avance de frais 
de même montant effectuée par cette dernière, qui reste acquise à l'Etat (art. 111 
al. 1 CPC). 

 Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté par A______ le 9 novembre 2018 contre le jugement 
JTPH/312/2018 rendu le 9 octobre 2018 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/12692/2017-5. 

Au fond : 

Confirme le jugement entrepris. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'000 fr., les compense avec l'avance de frais de 
même montant fournie par A______, qui reste acquise à l'Etat de Genève. 

Met ces frais judiciaires à la charge de A______. 

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Siégeant : 

Madame Verena PEDRAZZINI RIZZI, présidente; Madame Anne-
Christine GERMANIER, juge employeur; Madame Shirin HATAM, juge salariée; 
Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, greffière. 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000  fr.