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**Case Identifier:** 54fe1a15-6676-502a-8c5d-6e52731f3c95
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-05-25
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 25.05.2021 A/4085/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-4085-2019_2021-05-25.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/4085/2019-FPUBL ATA/544/2021  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 25 mai 2021 

 

   dans la cause 

 

Monsieur A______ 
  

contre 

DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA FORMATION ET 
DE LA JEUNESSE 
 

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A/4085/2019 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né le ______ 1975, est titulaire d'une maîtrise 
universitaire (master) en hautes études commerciales. 

  Dès 2003, il a effectué des remplacements de longue durée dans 
l'enseignement primaire au département de l'instruction publique, de la culture et 
du sport, devenu depuis lors le département de l’instruction publique, de la 
formation et de la jeunesse (ci-après : DIP ou le département). 

  Il a été engagé par le DIP le 1er septembre 2005. 

  Il a obtenu le titre de maître généraliste dans l'enseignement primaire le 
1er septembre 2007. 

  Il a été nommé fonctionnaire le 1er septembre 2008. 

2)  Selon le rapport de l’entretien d’évaluation et de développement personnel 
(ci-après : EEDP), portant sur la période du 30 août 2008 au 21 décembre 2011, 
M. A______ était un enseignant qui s’investissait pleinement dans son activité 
professionnelle, se positionnant comme une force de proposition pour 
l’établissement. Il était en constante posture de recherche et essayait d’améliorer 
ses prestations au quotidien.  

  L’« évaluation des compétences et des prestations » était détaillée en dix 
points, évalués selon les appréciations satisfaisant (a), suffisant (b) et insuffisant 
(c). Les dix domaines évalués étaient satisfaisants. S’agissant des relations 
professionnelles avec les parents et les autres partenaires, il était mentionné que 
celles-ci donnaient satisfaction et avaient demandé des régulations qui avaient été 
mises en œuvre. Le responsable tenait à souligner l’esprit positif de l’intéressé 
dans la gestion des conflits et sa très bonne collaboration avec les partenaires. 

3)  Le 20 septembre 2013, M. A______, alors enseignant à l’école B______, a 
été convoqué à un entretien de service fixé au 10 octobre 2013.  

  À la suite de nombreux échanges d’ordre privé qu’il avait eus, durant les 
années 2006-2007, notamment par courriels et texto, avec l’une de ses collègues, 
Madame C______, celle-ci avait marqué une distance importante avec 
M. A______, même professionnellement. Elle avait, ultérieurement, demandé au 
directeur de l’établissement, Monsieur D______, d’intervenir afin de faire cesser 
des rumeurs qui circulaient à leur sujet. Lors de ses premiers échanges avec le 
directeur, M. A______ avait reconnu ses torts. Selon un compte rendu d’entretien 
du 30 juin 2011, M. D______ demandait formellement à chacun de ne pas porter 

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atteinte à l’image de l’autre, en divulguant à des tiers des éléments de leur vie 
privée.  

  Le 10 juin 2013, M. A______ lui avait adressé un courriel, avec copie à sa 
collègue, dans lequel il se plaignait de l’attitude de cette dernière à son égard. Elle 
ne le saluait que rarement, faisait mine de l’ignorer, ce qui le gênait. À la même 
date, il avait adressé à M. D______ un courriel dont la teneur était identique, mais 
qui concernait une autre collègue. M. D______ l’avait convoqué à un entretien le 
20 juin 2013.  

  Le 27 juin 2013, une altercation entre M. A______ et ses deux collègues 
avait eu lieu dans la salle des maîtres devant plusieurs enseignants. L’intéressé 
avait alors immédiatement relaté cet incident dans plusieurs courriels qu’il avait 
adressés au directeur. Une des collègues impliquées n’avait pas pu venir travailler 
le 28 juin 2013. M. A______ avait été convoqué à la direction générale de 
l’enseignement primaire le 22 août 2013 afin de lui communiquer les dispositions 
prises par le directeur de l’établissement pour permettre une rentrée aussi sereine 
que possible. En dépit des recommandations qui lui avaient été faites, un nouvel 
incident s’était produit avec Mme C______ le 27 août 2013. Celle-là était en arrêt 
maladie depuis lors. M. D______ envisageait de saisir le Groupe de confiance de 
l’État de Genève (ci-après : GdC).  

4) a. Le 25 octobre 2013 le DIP a sollicité l’intervention du GdC.  

 b. Le rapport d’investigation, du 30 avril 2014, n’a retenu ni l’existence d’un 
harcèlement psychologique de M. A______ à l’encontre de sa collègue, ni 
l’existence d’une atteinte ou d’un harcèlement de cette dernière à l’encontre de 
celui-là. Toutefois, pour la période du 10 juin au 27 août 2013, M. A______ avait 
porté atteinte à la personnalité de sa collègue, ses tentatives de rétablir une bonne 
relation avec celle-ci ayant été « contreproductives et ne respectant pas le besoin 
de distance de l’intéressée ». Le GdC préconisait de transférer M. A______ dans 
un autre établissement afin de rétablir la sérénité au sein de l’école. Par ailleurs, 
les collaborateurs de l’école B______ devaient être informés de la fin de 
l’investigation du GdC et des mesures prises. Leur devoir de réserve vis-à-vis des 
tiers à propos de ces informations devait leur être rappelé.  

  Sous « remarques complémentaires », il était relevé que « l’investigation 
a[vait] permis de démontrer l’impossibilité pour M. A______ de se conformer aux 
demandes de sa hiérarchie. Il n’a[vait] pas su faire preuve de retenue ni respecter 
une certaine réserve pour permettre le bon déroulement de la dernière semaine 
d’école ; il n’a[vait] pas su s’abstenir de revenir à ces questions dans les courriels 
échangés durant l’été avec M. D______, comme requis, ni patienter jusqu’aux 
propositions annoncées pour la gestion du conflit. Il n’a[vait] pas été en mesure 
non plus de respecter le 27 août 2013 les injonctions de distance physique. De par 
son attitude, il a[vait] provoqué un nouveau regain de tensions et rien ne 

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permet[tait] de croire aujourd’hui à un possible apaisement des difficultés 
relationnelles entre ces deux collaborateurs, dont la santé a[vait] par ailleurs été 
atteinte ». 

 c. Par décision du 15 mai 2014, le conseiller d’État suppléant la conseillère 
d’État chargée du DIP, laquelle s’était récusée (ci-après : le conseiller d’État 
suppléant) a ordonné le déplacement de M. A______ et a communiqué 
l’information aux collaborateurs de l’établissement B______ en leur rappelant 
leur devoir de réserve. 

  La décision mentionnait que l’intéressé « considérera le changement 
d’établissement comme un sévère avertissement ». 

  Faute de recours, cette décision est entrée en force. 

5)  Dès la rentrée scolaire 2014-2015, M. A______ a été affecté à l’école 
primaire des E______ (ci-après : l’école des E______ ou l’établissement).  

6)  Selon l’EEDP du 13 mars 2015, couvrant la période du 1er septembre 2014 
au 13 mars 2015, M. A______ déployait beaucoup d’énergie pour mettre en 
œuvre un enseignement vivant et varié. Son investissement en classe et dans 
l’établissement était important et son responsable l’en félicitait. Les objectifs 
convenus avaient été atteints.  

  Les dix compétences et prestations évaluées étaient toutes appréciées par la 
mention a). La rubrique relative aux relations professionnelles avec les parents et 
les autres partenaires indiquait que M. A______ entretenait « des relations 
professionnelles avec l’ensemble des partenaires qu’il côtoyait dans l’exercice de 
sa profession ».  

7) a. Un « entretien de régulation » s’est tenu le 3 novembre 2016 entre 
Monsieur F______, directeur de l’établissement, et M. A______. 

  Selon le compte rendu établi par M. F______, dans sa version du 
11 novembre 2016, Madame G______, collègue de M. A______, avait indiqué au 
directeur qu’elle se sentait envahie par les messages et la teneur de certains des 
propos de son collègue. Elle avait demandé au directeur d’expliquer à M. 
A______ qu’elle souhaitait qu’il la laisse tranquille et qu’elle ne voulait plus 
recevoir de messages de sa part, hormis ceux à caractère professionnel et ce, via 
courriel. Elle ne souhaitait pas non plus être contactée pour parler de cette 
démarche et du contenu de l’entretien. Elle « s’excusait » d’en arriver à ce stade, 
mais ne voyait pas d’autre solution pour que M. A______ comprenne ses 
exigences.  

  M. A______ avait estimé la démarche disproportionnée. Il régnait une 
bonne entente entre eux. Certains de ses propos avaient pu être maladroits. Il 

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serait attentif à ce que cela ne se reproduise pas à l’avenir. Il avait mis en exergue 
sa volonté d’un « modus vivendi de courtoisie » avec l’intéressée « assorti d’un 
apaisement de la situation ».  

  Le directeur lui avait demandé de ne contacter l’intéressée que par courriel 
et pour des raisons strictement professionnelles. À défaut, il se verrait dans 
l’obligation de « prendre les dispositions utiles ».  

 b. Par courriel du 4 novembre 2016, M. A______ a confirmé à M. F______ la 
teneur de leur entretien de la veille. Il détaillait longuement pourquoi il trouvait la 
démarche de sa collègue « disproportionnée (…), je trouve donc déloyal qu’elle se 
plaigne vers vous. Je me permets de douter du bien-fondé de se sentir "envahie" 
car trois SMS polis en deux semaines, cela ne me semble pas inadéquat. Comme 
vous me l’avez fait remarquer justement hier, ce n’est que sa perception de la 
réalité et non la réalité même. C’est son droit effectivement de venir vers vous, 
mais encore une fois cela me paraît inopportun (…). Nous nous entendions bien. 
Par exemple, un soir, elle m’a demandé de l’accompagner au parking voitures car 
elle a peur du noir (trace écrite). Elle m’a également mis dans la confidence du 
gros problème qu’elle a eu avec une personne de son entourage. Pour ma part, 
pour avoir une réaction pareille, je pense sincèrement qu’elle a eu vent de mes 
soucis à B______ car elle est copine avec H______ qui, elle, est très bonne copine 
avec deux anciennes collègues de B______ [suivent les noms] (…). Elle m’a 
confié une fois qu’en général, elle avait un sale caractère (trace écrite). Elle m’a 
également confié qu’en général, elle se fâche trop vite et se noie dans un verre 
d’eau (trace écrite). Elle m'a pour finir confié qu'en général, elle défonce des 
murs, puis elle réfléchit (trace écrite). De plus, elle m'a aussi signalé une fois que 
vous vous fichiez pas mal des soucis des collaborateurs (trace écrite) et là, elle 
vous sollicite pour un problème déjà réglé pour ma part. Cela semble 
contradictoire. (…) ». L’échange devait rester confidentiel. 

 c. M. F______ a répondu le même jour. Il joignait le compte rendu.  

 d. Par courriel du 5 novembre 2016, M. A______ a contesté qu’on puisse lui 
faire une interdiction sur le ressenti d’un tiers. Il n’avait rien à se reprocher. Il 
demandait la modification du compte rendu. Il n’était plus d’accord de reconnaître 
que certains de ses propos avaient pu être maladroits. M. F______ devait 
transmettre à Mme G______ son souhait « qu’elle arrête cette attitude de se payer 
ma tête devant d’autres collègues et qu’il y ait une acceptation écrite de mon 
souhait ».  

 e. Suite à la réponse du directeur qui restait dans l’attente des documents 
annoncés, l’intéressé a sollicité un droit de réponse à l’encontre de sa collègue. 

8)  Un conflit a opposé Madame I______, collègue en charge d’une classe de 
même niveau, et M. A______ en mars 2017.  

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 a. Le 9 mars 2017 à 18h48, M. A______ a informé Mme I______ que « pour 
l’année prochaine, pour être honnête, je préférerais collaborer avec d’autres 
personnes si une occasion se présentait. J’ai l’impression que nous ne sommes 
plus trop sur la même longueur d’onde et pas que sur la discipline. Un truc s’est 
fissuré selon moi et la confiance mutuelle ne semble pas être comme auparavant. 
Idem pour la complicité. Mais bon on verra bien au mois de mai-juin. A+ ». 

  Mme I______ a répondu dans l’heure ne pas savoir que dire et ne pas avoir 
l’impression d’avoir changé d’attitude malgré ses désaccords. Elle proposait de se 
voir le mardi 14 mars pour en discuter de vive voix. M. A______ a répondu sans 
entrer en matière sur cette requête. 

  Le 10 mars 2017, à 7h26, M. A______ a envoyé un message à sa collègue, 
indiquant « il ne faut pas chercher de coupable, c’est juste une question de 
feeling ». Mme I______ a indiqué qu’elle ne réagirait plus sur ce sujet par écrit, 
mais que sa porte était ouverte pour l’aborder de vive voix. M. A______ a 
répondu sans entrer en matière sur cette requête. Mme I______ n’a pas donné 
suite à ce message. 

  Le 13 mars 2017, M. A______ a relancé sa collègue. « Ma porte reste 
également ouverte pour toi, toutefois je ne changerai pas d’avis. Je t’ai donné des 
explications par rapport à tes questions. Je préférais t’avertir à l’avance et l’écrit 
est plus facile pour moi pour structurer ma pensée. Il ne faut pas le prendre contre 
toi car pour moi c’est une envie de changement ». Mme I______ n’a pas donné 
suite à ce message. 

  Le 20 mars 2017, à 19h06, M. A______ a envoyé à sa collègue : « Hello, je 
te sens un peu froissée. Est-ce que tu comprends mieux mon choix maintenant ? ». 
Mme I______ n’a pas donné suite à ce message. 

  Le 21 mars 2017, Mme I______ a fait savoir, en salle des maîtres, à 
M. A______ qu’elle ne réagirait pas par écrit sur cette problématique et que sa 
porte restait ouverte. M. A______ a abordé sa collègue à 11h40 dans le parking à 
vélos. Les versions divergent quant à savoir si M. A______ l’a empêchée de 
partir, ce qu’il conteste. Il est établi que Mme I______ était pressée et ne pouvait 
pas rester. Un échange de messages a suivi le jour même et une discussion a eu 
lieu dans les jours qui ont suivi. 

 b. Un mois plus tard, M. A______ a, par message, regretté que le conflit « ne 
soit pas resté entre [eux] ». Mme J______, une collègue, avait été informée de 
certains éléments. Il en était très déçu. Cela confortait son ressenti. Il en parlait 
volontiers avec elle.  

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  Mme I______ a confirmé avoir été chercher des conseils auprès des 
personnes adéquates pour comprendre, dont Mme J______. M. A______ a 
regretté ce choix, « elle prend appui sur toi pour me juger. C’est triste ». 

9) a. Le 26 avril 2017, M. A______ a informé M. F______, par courriel, qu’il ne 
pouvait « plus parler constructivement » avec sa collègue, Mme J______ : « Elle 
était de nouveau dans des états d’âme inappropriés ». Elle indiquait être 
« harcelée » lorsqu’il était ferme avec elle et être « en danger » lors de leur 
collaboration. Le ressenti de sa collègue allait beaucoup trop loin. C’était de la 
diffamation. Il demandait au directeur de rappeler à celle-ci son « devoir » de 
courtoisie, compromis et non-jugement ». 

 b. Un échange de courriels a suivi entre M. A______ et Mme J______, le 
directeur étant mis en copie ou directement interpellé.  

 c. Le 9 février 2018, Mme J______ a demandé au directeur de ne plus 
collaborer avec M. A______ lors de l’année scolaire suivante. 

10)  Le 16 mars 2018, M. A______ a interpellé, par texto, Madame K______, sa 
collègue duettiste à 25% pour l’année scolaire 2017-2018. Il souhaitait savoir si 
« J______ et I______ [avaient] déjà fait des remarques sur [lui] depuis le début de 
l’année scolaire ».  

  À la réponse négative de sa collègue, précisant, à la demande de 
M. A______, qu’il s’agissait aussi bien de son comportement que de son 
enseignement, ce dernier a répondu « C’était juste pour savoir. J’ai eu des 
désaccords avec elles l’année passée. Je me pose toujours un peu la question de ta 
décision radicale de ne plus travailler avec moi. Ça a été brutal je trouve, et sans 
m’en parler avant de contacter le directeur ». 

  Suit un échange de textos à la fin duquel, Mme K______ indique « Je n’ai 
pas été froissée, non, je trouve juste non professionnel de se permettre des 
remarques sur la personnalité de l’autre pour expliquer son propre manque de 
maîtrise de situations scolaires. C’est simplement déplacé. Comme le sont tes 
messages qui viennent un mois et demi après notre discussion à un moment 
totalement inadéquat. Boire un verre en dehors de l’école n’est pas quelque chose 
qui me semble adéquat non plus dans un cadre professionnel. Donc, je n’y tiens 
pas. Je te demanderai également dorénavant de ne plus me contacter sur 
WhatsApp, car je trouve tes messages trop insistants et intrusifs. Il y a des 
moments pour l’école et tu avais toute la journée pour me parler si besoin. Je n’ai 
plus envie de prendre du temps sur ma vie privée pour des soucis émotionnels et 
relationnels non professionnels. Je te rappelle que nous sommes seulement 
collègues. Nous avons un e-mail professionnel qui a été créé pour les 
communications, merci de l’utiliser dans ce but et uniquement [en majuscules 

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dans le message] pour des sujets professionnels, pas pour tes états d’âme 
inadéquats ».  

  L’échange s’est clôturé par un message de M. A______ indiquant « Je suis 
désolé si tu la ressens comme cela. Je tombe des nues. Tu me répondais alors je 
pensais que c’était un moyen adéquat de communiquer entre duettistes et de 
mettre les choses à plat pour peaufiner notre collaboration. J’espère que cela 
restera entre nous ».  

11)  Par courriel du 19 mars 2018, l’intéressé a informé le directeur que l’attitude 
de Mme K______ à son égard le préoccupait. Elle lui avait écrit des propos qu’il 
jugeait inappropriés alors qu’il désirait clarifier quelques éléments de leur 
collaboration. En l’état, il préférait ne pas divulguer le contenu. Il tenterait 
d’apaiser les choses et reviendrait vers le directeur en cas de nécessité. 

12)  Par courriel du 6 avril 2018, il a informé M. F______ que « en discutant 
avec certains collègues, j’ai l’impression que trois personnes semblent me prendre 
pour cible. Il s’agit de J______, K______ et I______. Il paraîtrait que la dernière 
formation en soit le déclencheur. J’entends des rumeurs malsaines et infondées sur 
mon passé, ce que j’apprécie moyennement, vous le pensez bien. Je compte rester 
vigilant et lucide ces prochaines semaines et vous tiendrai au courant si cela 
évolue ». 

  Par courriel du même jour, le directeur en a pris note et a proposé d’en 
reparler rapidement en début de semaine suivante.  

13)  Le 10 avril 2018, M. A______ a informé M. F______ que « lors du TTC en 
DM, j’ai appris que J______ avait rompu la confidentialité des groupes lors de la 
dernière formation. Elle aurait lâché "une bombe" (selon les dires d’une collègue) 
sur moi et aurait dit que quelque chose de très grave s’était passé à B______. Si 
c’est la vérité, cela ressemble fort à de la diffamation. Après tous les précédents 
avec Mme J______, voir les mails des deux dernières années, je me pose la 
question pourquoi elle agit ainsi. Et comment se fait-il qu’elle continue malgré 
vos remises à l’ordre ? ». 

14)  Le 11 avril 2018, l’intéressé a été convoqué à un entretien de service fixé au 
4 mai 2018. 

  L’objectif était de l’entendre par rapport à sa situation au regard de 
l’insuffisance des prestations fournies et/ou de son inaptitude à remplir les 
exigences du poste.  

  En date du 16 mars 2018, deux de ses collègues, Mmes I______ et 
K______, avaient évoqué les souffrances qu’elles disaient vivre dans les 
interactions qu’elles avaient eues et qu’elles avaient avec lui, ajoutant que d’autres 
collaboratrices se plaignaient également de lui et se montraient solidaires avec 

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elles. Monsieur L______, responsable des ressources humaines  
(ci-après : RH) à la direction générale de l’enseignement obligatoire (ci-après : 
DGEO), en avait été informé. Il avait consécutivement été sollicité pour un 
entretien par Mmes I______ et K______ qu’il avait reçues, en entretiens séparés, 
le 21 mars 2018. Elles avaient chacune précisé que leur démarche devait être 
considérée comme une plainte à l’encontre de M. A______ pour atteinte à leur 
personnalité.  

  Les documents versés au dossier à cette occasion étaient joints au courrier. 
Toutes deux avaient déclaré craindre ses réactions et s’imaginaient même être en 
danger physiquement. Elles avaient évoqué la possibilité de quitter l’établissement 
afin de l’éviter. Suivait une page et demie de description des faits. Ces 
témoignages faisaient écho à la situation vécue à l’école B______ où il avait fait 
l’objet d’une investigation du GdC en octobre 2013 sur plainte d’une collègue. Le 
changement d’affectation avait été voulu comme un sévère avertissement.  

  Au vu des faits reprochés, l’intéressé était, provisoirement jusqu’à ce qu’il 
ait pu être entendu à ce sujet et que l’autorité compétente ait pu prendre une 
décision sujette à recours, libéré de son obligation de travailler à l’école des 
E______ dès réception du courrier, lequel lui a été remis en mains propres le 
11 avril 2018. 

15)  Un entretien de service s’est tenu le 4 mai 2018. 

  M. A______ a contesté l’ensemble des reproches formulés. Sa relation de 
travail avec Mme I______ s’était bien déroulée jusqu’à ce que cette dernière 
devienne, sans raison, froide, autoritaire et distante, sous l’influence de 
Mme J______. Il avait tenté de discuter avec l’intéressée sans succès. Quant à sa 
relation de travail avec Mme K______, il relevait les difficultés à la joindre, en 
raison de son emploi du temps en dehors des heures scolaires, ce qui complexifiait 
la situation. Les reproches de celle-ci étaient infondés, notamment sur son 
sentiment qu’il la surveillait, ce qu’il contestait. 

  Selon lui, Mmes I______, K______ et J______ menaient une cabale à son 
encontre. Deux questions étaient en suspens : les raisons de cette cabale et qui 
avait donné les informations sur ce qui s’était passé à l’école B______ ? Il n’avait 
en effet jamais parlé de cette problématique. Tout au plus, il avait fait état de 
quelques désaccords. Il versait à la procédure notamment la totalité de échanges 
WhatsApp qu’il avait eus avec Mme K______, I______ et J______.  

  À l'issue de l’entretien de service, M. A______ a été libéré avec effet 
immédiat de l'obligation de travailler, décision entérinée par arrêté du Conseil 
d'État le 20 juin 2018. 

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16) a. Le 8 mai 2018, M. A______ a requis du GdC l'ouverture d'une investigation 
contre Mmes I______, K______ et J______, auxquelles il reprochait de l'avoir 
isolé, dénigré et d'avoir diffusé des informations attentatoires à son honneur pour 
salir sa réputation et l'écarter de l'école. 

  Mmes J______ et I______ l'avaient volontairement mis à l'écart. 
Mme J______ l'avait dénigré notamment auprès de Madame M______. Mme 
I______ avait révélé à Mme J______ un épisode confidentiel les concernant. Lors 
d'une formation du 16 mars 2018, Mmes K______, I______ et J______ étaient 
proches et l'avaient regardé lors d'un atelier consacré au plus mauvais souvenir 
scolaire. Mme J______ avait raconté qu'il avait commis des faits très graves. Il 
avait alerté son directeur le 6 avril, puis le 10 avril 2018 au sujet des bruits 
répandus à son sujet. Le 11 avril 2018, il avait été convoqué à un entretien de 
service au sujet de faits révélés par Mmes K______ et I______, avait appris que la 
résiliation de ses rapports de service était envisagée et avait été libéré de son 
obligation de travailler. 

 Le GdC a ouvert une procédure sous la référence 2018-117. 

 b. Le 30 mai 2018, le DIP a adressé au GdC une demande d'investigation 
contre M. A______ portant sur des soupçons d'atteinte à la personnalité, voire de 
harcèlement, contre ses collègues Mmes K______ et I______. 

 Le GdC a ouvert une procédure sous la référence 2018-133. 

c. Le 6 juin 2018, le GdC a informé l’intéressé qu'il suspendait l'examen de sa 
demande jusqu’à l’issue de celle menée par le GdC à la demande du DIP, laquelle 
portait sur des faits connexes. 

 d. Le 12 octobre 2018, M. A______ a sollicité l’audition de plusieurs 
personnes par le GdC pouvant attester notamment de ses bonnes relations avec ses 
collègues et répondre à certaines accusations. Cette requête a été refusée le 
25 octobre 2018, le GdC estimant que lesdites auditions s’écartaient de sa mission 
qui ne visait qu’à déterminer l’existence ou non, d’une atteinte à la personnalité 
contre trois collègues. 

  Le 15 octobre 2018, suite à la réception des procès-verbaux d’audition, 
l’intéressé a sollicité du DIP la protection de sa personnalité et une intervention 
pour faire immédiatement cesser des rumeurs à son encontre.  

 e. La procédure 2018-133 a fait l'objet d'un rapport d'investigation du GdC du 
14 janvier 2019.  

  Le GdC avait pris connaissance des pièces remises. Il avait entendu 
Mmes K______, J______, I______ et G______, ainsi que M. A______ et dix 
autres témoins. Il avait consulté leur dossier personnel. Le GdC n'avait pas donné 

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suite à la demande de M. A______ d'entendre d'autres témoins, car il disposait 
d'éléments suffisants. 

  Dans son précédent rapport du 30 avril 2014, le GdC avait constaté un mode 
relationnel insistant et un manque de respect de la distance souhaitée par la 
collègue, ainsi qu'une tendance à la surinterprétation générant des tensions 
relationnelles. Le déplacement ordonné le 15 mai 2014 devait être compris 
comme un sévère avertissement. 

  À l'école des E______, Mme G______ s'était plainte de textos trop 
nombreux, personnels, intrusifs et insistants. M. A______ lui reprochait de s'être 
moquée de lui à plusieurs reprises avec d'autres collègues, reproches que Mme 
G______ et ses collègues jugeaient infondés. Les textos persistant, Mme G______ 
avait demandé l'aide de son directeur face à une personne qu'elle considérait 
comme malade. Le directeur était intervenu et Mme G______ avait par la suite 
indiqué ne plus avoir de problème avec M. A______.  

  Mme I______ s'était plainte d'une dégradation de sa relation avec 
l’intéressé, qui lui reprochait sa proximité avec Mme J______ et le fait qu’elle et 
sa collègue le mettaient à l'écart et se montraient froides avec lui. Il voulait 
toujours avoir le dernier mot, avait brusquement coupé toute collaboration avec 
elle et refusait de lui parler, mais continuait de lui écrire des messages WhatsApp 
pesants. Mme I______ avait demandé l'aide du directeur, sans succès. Elle avait 
subi une manipulation mentale, qui l'avait affectée psychiquement et 
physiquement.  

  Mme K______ s'était plainte que, dans le duo pédagogique qu'elle formait 
avec lui, M. A______ avait cherché à prendre l'ascendant sur elle et à la reléguer, 
avait adopté à son égard un comportement envahissant et intrusif, avait multiplié 
les messages WhatsApp et s'était montré trop proche physiquement. Elle avait 
demandé au directeur de mettre fin au duo pédagogique. Elle s'était par la suite 
sentie de plus en plus déstabilisée et angoissée.  

  Au cours d'une journée de formation du 16 mars 2018, Mme I______ avait 
évoqué le harcèlement dont elle était alors victime, sans toutefois nommer son 
auteur. Peu après, M. A______ avait questionné Mme K______ par WhatsApp 
sur ce qui avait été dit à son sujet, avant de poser les mêmes questions au 
formateur et à Mme M______.  

  Alerté, le service des RH du DIP avait reçu Mmes I______ et K______. 
M. A______ avait ensuite été convoqué à un entretien de service le 4 mai 2018. 

  Ses agissements à l'égard de Mme G______ étaient de nature à créer un 
malaise important et un sentiment d'insécurité, et avaient conduit à la rupture de la 
collaboration, mais ne pouvaient être qualifiés d'actes hostiles constitutifs d'une 

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atteinte à la personnalité. Avec Mme I______, l’intéressé recherchait une 
complicité qui n'était pas souhaitée, et le comportement ambigu, contradictoire et 
parfois peu délicat, voire pesant de ce dernier, avait entravé la gestion du conflit 
au point que Mme I______ ressentait un malaise important. Malgré un épisode 
isolé d'un départ à vélo entravé, l'ensemble des faits ne dénotait pas une répétition 
d'actes hostiles significatifs d'un harcèlement psychologique. Les agissements de 
M. A______ à l'égard de Mme K______ dénotaient une insistance à établir une 
relation à un degré non souhaité par sa collègue ainsi qu'un manque d'égards, mais 
si le mode relationnel inadéquat de M. A______ avait pu créer un conflit de 
travail important, les agissements ne constituaient ni une atteinte à la personnalité 
ni un harcèlement, faute de caractère hostile respectivement de volonté 
d'exclusion. Les reproches de M. A______ à Mme J______ n'avaient pu être 
objectivés. 

  Les interventions de Mmes I______, K______ et J______ n’étaient en 
aucun cas la résultante d’un complot des trois enseignantes à son encontre, mais 
relevaient du besoin d’aborder une situation relationnelle qui générait de la 
souffrance dans un cadre qui avait été considéré comme légitime par la formatrice 
et ne constituaient nullement une atteinte à la personnalité de M. A______.  

  La similarité des plaintes avait mis en évidence un mode relationnel 
inadéquat de l’intéressé, fait de recherche de relations, d'insistance, de manque 
d'égards, de sensibilité aiguë au regard des autres et de propension à se sentir 
traité avec hostilité. Ces traits avaient déjà été relevés lors de la précédente 
investigation en 2014 et la répétition des comportements problématiques dénotait 
une absence de prise de conscience. Le GdC s'interrogeait sur la capacité de  
M. A______ à maintenir dans la durée des relations adéquates et respectueuses en 
particulier dans des contextes de collaboration étroite avec ses collègues. 

  L’intéressé avait bénéficié d'un traitement particulièrement bienveillant de 
son directeur, qui n'avait pas référé formellement à sa hiérarchie les graves 
problèmes rapportés par les différentes enseignantes et s’était dit d’accord de 
considérer l’entretien du 3 novembre 2016 comme étant « de régulation » et non 
« de service ». 

  Le GdC concluait au classement de la procédure contre M. A______ ouverte 
sous la référence 2018-133. 

17)  Par décision du 1er mars 2019, la nouvelle conseillère d’État suppléante pour 
le DIP (ci-après : la conseillère d’État suppléante), reprenant les motifs 
développés par le GdC, a déclaré ne pas constater d'atteinte à la personnalité d'une 
certaine gravité ni de harcèlement de M. A______ à l'égard de Mmes G______, 
I______ et K______. 

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18)  Par courrier du même jour, elle a informé ce dernier qu'une procédure de 
reclassement était ouverte. Les comportements qu'il avait adoptés de manière 
répétée à quatre reprises, en 2013-2014, 2016-2017 et 2017-2018, avaient mis en 
évidence un mode relationnel inadéquat qui fondait une résiliation des rapports de 
service. 

19) a. Le 12 avril 2019, le GdC a classé la demande d’une investigation formée par 
M. A______, ouverte sous la référence 2018-117 et dont il avait sollicité 
l’extension le 25 mars 2019 à l'encontre de Mmes N______ et G______. 

  Il y avait lieu de se référer à l'état de fait de l'investigation 2018-133, le 
contexte de fait étant le même. 

  Il était probable que des éléments relatifs à la situation passée de  
M. A______ étaient connus de certains de ses collègues de l’école des E______, 
mais il devait s'agir d'un petit nombre car il n'avait pas eu connaissance de 
rumeurs à son sujet avant mars 2018. 

  Le fait pour ses collègues de confier leurs difficultés à leur hiérarchie était 
adéquat. Que les collègues se soient ensuite ouvertes entre elles des difficultés 
qu'elles rencontraient avec l’intéressé ne pouvait être assimilé à des actes de 
dénigrement, mais relevait d'une communication ordinaire au sein d'équipes de 
travail. 

  M. A______ s’était aussi confié à des collègues au sujet de son inconfort. 
Or, chercher du soutien auprès de collègues ne constituait pas une démarche à 
caractère diffamatoire. 

  Aucune atteinte d'une certaine gravité n'avait été portée à la personnalité de 
M. A______ et aucun harcèlement psychologique n'avait été conduit contre lui. 

 b. Par arrêt du 28 janvier 2020 (ATA/86/2020 ; procédure A/2253/2019), la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) a 
rejeté le recours de M. A______ formé contre la décision du Conseil d’État du 13 
mai 2019 classant sa demande d’investigation. 

 c. Le recours, interjeté par le précité contre cet arrêt, a été déclaré irrecevable 
par le Tribunal fédéral par arrêt 8C_174/2020 du 2 septembre 2020. 

  Le recourant reprochait au GdC d'avoir refusé d'auditionner six témoins, de 
ne pas l'avoir confronté à ses collègues et de ne pas lui avoir permis de poser 
certaines questions ; la juridiction cantonale n'aurait pas sanctionné ces vices 
formels. Or, cette dernière s'était prononcée de manière détaillée sur l'instruction 
par le GdC de la demande d'ouverture d'investigation du recourant, retenant 
qu'elle ne prêtait pas le flanc à la critique. 

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20)  À compter de la décision de classement de sa demande d’investigation, en 
mai 2019, le recourant a régulièrement interpellé la conseillère d’État suppléante, 
le président du Conseil d’État, la chancelière d’État, la responsable des RH du 
DIP aux fins notamment d’obtenir rapidement un entretien. 

21)  Le 12 juillet 2019, M. A______ s’est entretenu pendant septante minutes 
avec la conseillère d’État suppléante du DIP.  

22)  Le 31 juillet 2019, la conseillère d’État suppléante a transmis à M. A______ 
une lettre de dix-huit pages. Elle reprenait en détail les questions posées par 
l’intéressé et y répondait. 

  Elle avait examiné l’ensemble de son dossier, avait constaté qu’il n’avait pas 
été répondu dans le détail à ses différents courriels et lettres, et avait souhaité lui 
apporter les réponses. Elle confirmait le contenu des décisions rendues. Lors de 
l’entretien du 12 juillet 2019, elle avait ressenti qu’il n’avait pas compris ou ne 
voulait pas comprendre ce qui lui était reproché. Elle espérait que ses réponses, 
même si elles n’allaient pas dans le sens qu’il souhaitait, lui permettraient de 
mieux appréhender la situation. 

23)  M. A______ a continué à adresser de nombreux courriels à différents 
responsables du département, y compris à la conseillère d’État suppléante.  

24)  Le 21 août 2019, un entretien de service s’est déroulé auprès de la DGEO en 
lien avec la procédure de reclassement. 

  Le premier entretien s’était tenu le 12 avril 2019. Un entretien intermédiaire 
avait eu lieu le 14 juin 2019 à la demande de l’intéressé. Le dernier entretien, 
initialement agendé le 15 juillet 2019 avait été déplacé au 21 août 2019 compte 
tenu de la discussion avec la Conseillère d’État suppléante le 12 juillet 2019.  

  Des demandes avaient été adressées à tous les départements et aux sept 
directions générales du DIP. Une deuxième consultation avait été faite après que 
M. A______ eut ajouté un intérêt professionnel pour des activités nécessitant 
l’organisation de déplacements en groupe. Toutes les réponses avaient été 
négatives.  

  Le détail de la procédure de reclassement sera repris, en tant que de besoin, 
dans la partie en droit du présent arrêt. 

25)  Les 10 et 16 septembre 2019, le recourant a fait valoir ses observations. 

  Mmes J______, K______ et I______ ne travaillaient plus à l’école des 
E______. Il renouvelait sa disposition à réintégrer son poste. L’absence de poste à 
repourvoir était contradictoire avec la pénurie d’enseignants dont la presse se 
faisait régulièrement l’écho. 

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26)  Par courrier du 10 octobre 2019, la conseillère d’État suppléante a indiqué 
au recourant qu’une délégation du Conseil d’État avait, d’entente avec l’office du 
personnel de l’État (ci-après : OPE), décidé de résilier ses rapports de service pour 
motif fondé. Ceux-ci prendraient fin le 31 janvier 2020. 

  Les reproches relatifs au mode relationnel inadéquat, concernant quatre 
occurrences depuis 2014 à l’école des E______ et une, antérieurement, à l’école 
B______, étaient avérés. Il avait porté atteinte à la personnalité d’une collègue de 
l’école B______, et porté de graves accusations à l’encontre d’autres collègues. 
Son interprétation des événements n’était pas conforme à la réalité. Il avait dû être 
déplacé de l’école des E______. 

  Au sein de cet établissement, un différend avait surgi à l’automne 2016 avec 
Mme G______. Celle-ci s’était plainte au directeur et avait demandé son 
intervention. Il avait de son côté dénoncé un comportement moqueur de sa 
collègue, mis en doute ses propos et insisté pour avoir une discussion, après quoi 
il lui avait adressé trois textos, le dernier lui reprochant sa froideur. Le directeur 
avait dû intervenir pour faire cesser toute relation. 

  Durant l’année 2016-2017, il s’était plaint de Mmes I______ et J______, 
reprochant à la première de se moquer de lui et de se montrer dédaigneuse. Or, ces 
reproches n’avaient pas été avérés. Il avait mis un terme à sa relation 
professionnelle avec Mme I______, mais refusé de lui donner des explications, 
tout en continuant à lui adresser des messages WhatsApp, et son attitude 
déroutante avait eu pour effet de faire monter l’état de tension de sa collègue. Les 
échanges dénotaient un besoin particulier de sa part d’établir un lien personnel au-
delà des heures scolaires, expliquant le sentiment de sa collègue d’un glissement 
au-delà du professionnel. Son comportement ambigu, contradictoire et parfois peu 
délicat, voire pesant, avait entravé la gestion du conflit au point qu’elle avait 
refusé toute discussion en dehors de la présence d’un tiers. 

  Durant l’année 2017-2018, il avait exercé en duo avec Mme K______, et 
son désordre traduisait un manque d’attention important à l’égard de sa duettiste, 
qui entravait le bon déroulement de son travail. Des divergences d’opinion quant à 
la gestion des élèves s’étaient ajoutées, dès novembre 2017, et avaient affecté la 
communication. Il avait alors cherché un rapprochement, sollicité des moments 
d’échanges et multiplié les messages WhatsApp alors que sa collègue souhaitait 
une distance relationnelle. Il lui avait reproché son attitude froide et distante et ses 
réponses dédaigneuses, et le dimanche 11 mars 2018, il n’avait pas respecté la 
position de ladite collègue, avait insisté à trois reprises et adopté une attitude 
culpabilisante, sa demande étant par ailleurs intrusive et inadéquate. Il en était allé 
de même lors de la formation du 16 mars 2018. 

  Ce type de comportement s’était répété à plusieurs reprises, en 2013-2014, 
en 2016-2017 et en 2017-2018. Il mettait en évidence un mode relationnel 

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inadéquat, une communication complexe, souvent contradictoire, répétitive et 
ambiguë, non respectueuse des attentes des collègues, les conflits ne se résolvant 
que par une rupture drastique de la collaboration. Il était constitutif d’une 
insuffisance de prestations, ce qui lui avait été communiqué par courrier du 
1er mars 2019. 

  La procédure de reclassement avait pris fin sans avoir abouti. Il avait pu 
s’exprimer lors d’un entretien de clôture de la procédure de reclassement le 
21 août 2019 et avait pu, par la suite, déposer des observations écrites. Il avait 
contesté l’existence de motifs fondés et nié toute crédibilité aux accusations 
portées à son encontre. Il avait critiqué les rapports du GdC, apporté des 
remarques sur le procès-verbal d’entretien du 21 août 2019, jugé les démarches de 
reclassement insuffisantes et protesté contre l’absence de mesures de 
développement et de réinsertion professionnelle. 

  Les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation des rapports de 
service étaient réalisés. La décision de résiliation était déclarée exécutoire 
nonobstant recours. 

27)  Par décision du 21 octobre 2019, la chambre administrative a déclaré sans 
objet le recours interjeté le 7 mars 2019 par M. A______ contre la décision 
d’ouverture de la procédure de reclassement du 1er mars 2019 en raison de la 
résiliation des rapports de service (cause A/953/2019). Par décision du 14 mai 
2019, la présidence de la chambre administrative avait refusé de restituer l’effet 
suspensif au recours et rejeté la requête de mesures provisionnelles tendant à la 
réintégration immédiate de l’intéressé. 

28)  Par acte déposé au guichet le 6 novembre 2019, M. A______ a recouru à la 
chambre administrative contre la décision du DIP du 10 octobre 2019, concluant à 
sa nullité, subsidiairement son annulation, ainsi qu’à sa réintégration au sein de 
l’école des E______. 

  Préalablement, l’effet suspensif devait être restitué au recours et sa 
réintégration devait être ordonnée. Il devait être enjoint au DIP de produire 
l’intégralité de son dossier administratif et huit témoins devaient être entendus. 

  Son droit d’être entendu avait été violé. La décision de résiliation des 
rapports de service se fondait uniquement sur le rapport du GdC, et en particulier 
sur le chapitre dédié aux remarques complémentaires. Or, les auditions conduites 
par celui-ci n’étaient pas contradictoires et il n’avait pas pu poser de questions aux 
parties plaignantes ni aux autres personnes interrogées. Les actes d’instruction 
supplémentaires qu’il avait sollicités, et notamment l’audition de témoins, pour 
établir qu’il n’avait pas rencontré le moindre problème dans sa façon d’être, de 
communiquer ou de collaborer avec ses pairs, lui avaient été refusés. 

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  Avec ses remarques complémentaires, le GdC était sorti de son rôle, qui se 
limitait à déterminer s’il y avait eu atteinte à la personnalité ou harcèlement. Or, il 
constatait un « mode relationnel inadéquat » tout en lui refusant d’instruire ce 
constat, alors que celui-ci allait fonder un licenciement pour motif fondé. Le 
chapitre consacré aux remarques complémentaires devait être écarté du rapport du 
GdC. 

  Il avait par ailleurs demandé en vain au Conseil d’État d’être entendu en 
personne avant que son licenciement ne soit prononcé. 

  Une enquête administrative était nécessaire pour déterminer le soi-disant 
« mode relationnel inadéquat ». 

  Il n’existait en réalité pas de motifs fondés de résiliation des rapports de 
service. Le GdC n’avait constaté ni atteinte à la personnalité ni harcèlement de sa 
part. Ce nonobstant, le Conseil d’État avait prononcé l’ouverture d’une procédure 
de reclassement.  

  La résiliation des rapports de service constituait l’ultima ratio. Il s’agissait 
d’une sanction, violant le principe de proportionnalité. 

  Faute d’enquête administrative, le Conseil d’État ne démontrait pas que son 
comportement perturbait le bon fonctionnement du service ou ébranlait le rapport 
de confiance. Des témoins auraient pu attester de l’absence de mode relationnel 
inadéquat. 

  L’employeur ne pouvait, sans se contredire, invoquer l’insuffisance des 
prestations alors que tous les rapports d’évaluation jusqu’à la suspension 
indiquaient l’inverse. Son médecin traitant avait attesté l’absence de mode 
relationnel inadéquat. 

  Les frictions avec certaines collègues, qui répandaient délibérément des 
rumeurs infondées à son sujet, diffamatoires ou alarmistes, pour lui nuire, ne 
concernaient que quelques cas isolés, et ne représentaient, de loin, pas la majorité 
de ses contacts professionnels ou privés, puisqu’il avait eu plus de deux cents 
collègues durant sa carrière au DIP. 

  Si, par impossible, un mode relationnel inadéquat constitutif d’une 
insuffisance de prestations était retenu, il appartiendrait au DIP de proposer des 
mesures de développement et de réinsertion avant d’envisager la résiliation des 
rapports de service, dans le respect du principe de proportionnalité. Différentes 
mesures pouvaient être envisagées, comme le certificat de travail intermédiaire, le 
bilan de compétences, un stage d’évaluation, les conseillers en orientation, les 
mesures de formation et d’évolution professionnelle, l’accompagnement 
personnalisé, voire l’outplacement. 

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  Or, le DIP n’avait entrepris aucune démarche sérieuse durant la période de 
reclassement, si ce n’était un envoi de courriels à différents départements pour 
déterminer s’il y avait des places vacantes. 

  Un avertissement devait également être envisagé, de préférence à la 
résiliation. 

  Le DIP n’avait pas mis en place plusieurs entretiens de service, comme le 
prévoyait la loi, ce qui dénotait que sa décision était déjà prise. 

  En utilisant directement l’ultima ratio à sa disposition, soit la résiliation des 
rapports de service, pour un fonctionnaire avec presque seize ans et demi 
d’ancienneté, la décision attaquée était, en sus d’être choquante, totalement 
disproportionnée. 

  La cause a été enregistrée sous les références A/4085/2019. 

29)  Le 19 novembre 2019, le DIP s’est opposé à la restitution de l’effet 
suspensif. 

30)  Par décision du 16 décembre 2019, la présidence de la chambre 
administrative a refusé de restituer l’effet suspensif au recours. 

  Le dossier ne permettait pas de retenir que le recours serait d’emblée 
manifestement bien fondé, ni que le recourant aurait la capacité de rembourser les 
traitements perçus en cas de confirmation de la décision querellée. L’admission de 
la requête reviendrait en outre à maintenir les rapports de service, soit à donner 
suite de manière anticipée aux conclusions prises par le recourant. 

31)  Le juge délégué a entendu les parties et a tenu plusieurs audiences 
d’enquêtes au cours desquelles ont été entendus MM. F______, O______, 
directeur ad interim de l’école des E______, Mmes K______, G______, J______ 
et I______. 

32)  Par décision du 17 novembre 2020, la délégation des juges à la Cour de 
justice en matière de récusation a admis la requête de récusation formulée par le 
recourant à l’encontre du juge délégué. 

33) a. Dans le délai fixé par le nouveau juge délégué pour se prononcer sur la suite 
de la procédure, le recourant a sollicité l’audition de témoins. En l’état, la balance 
des personnes entendues penchait en faveur de l’autorité intimée. Le département 
voulait un coupable, ce d’autant plus que le recourant mettait en cause plusieurs 
hauts collaborateurs du département et qu’il avait déposé plainte pénale contre 
M.  L______. Le GdC l’avait blanchi. Or, la résiliation des rapports de service 
n’était envisagée que si les éléments étaient avérés lors de l’investigation. Le DIP 
ne faisait que se retrancher derrière le GdC, lequel avait régulièrement fait l’objet 

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de critiques pour sa partialité par les syndicats et même par la chambre 
administrative.  

  Il résultait du déroulement des faits qu’un échauffement mutuel s’était 
enclenché entre Mmes K______, J______ et I______ pour porter atteinte à sa 
réputation. Le DIP avait pris le relais. S’y était ajoutée Mme G______ alors même 
qu’il n’en avait pas été question dans l’entretien de service de début mai 2018. 
Lesdites femmes avaient profité de « surfer » sur la vague « MeToo » pour briser 
sa carrière professionnelle. Il souhaitait qu’elles soient à nouveau auditionnées 
afin d’être mises devant leurs contradictions. Mme N______ devait aussi être 
entendue. Il faisait l’objet d’un lynchage alors qu’elles se soutenaient 
mutuellement avec des éléments de vérité déformée. 

 b. Le Conseil d’État a estimé que la cause était en état d’être jugée. 

34)  Dans sa réplique du 8 mars 2021, le recourant est revenu sur le  
procès-verbal de l’audition de comparution personnelle des parties de février 
2020. Sur les plus de huit pages du procès-verbal, le DIP n’était intervenu que sur 
onze lignes. 95 % avaient été focalisés sur lui-même. Il sollicitait une nouvelle 
audition des parties pour questionner le DIP sur ses méthodes. Il souhaitait à 
nouveau auditionner Mmes I______, K______, J______ et G______. Il n’avait 
pas eu la possibilité de poser toutes les questions qu’il souhaitait et il n’avait pas 
été présent lorsque Mme I______ avait été entendue. Mme J______ avait indiqué 
des éléments opposés entre son audition au Ministère public et celle devant la 
chambre de céans. Ces femmes n’étaient pas des témoins, mais ses adversaires. Il 
avait été totalement blanchi en janvier 2019 des accusations d’atteinte à la 
personnalité et de harcèlement et n’avait jamais fait l’objet d’aucune sanction 
disciplinaire.   

  Il sollicitait en sus l’audition de Mmes N______ et H______ afin de 
connaître la source des ragots à son encontre. Sept personnes devaient être 
entendues pour pouvoir confirmer son mode relationnel adéquat. Or, la chambre 
de céans n’avait entendu que des collaboratrices qui lui étaient hostiles et non 
représentatives de ses quelque deux cents collègues avec qui il avait 
harmonieusement collaboré. Enfin, il souhaitait l’audition de la conseillère d’État 
qui avait signé la lettre de résiliation et avait refusé qu’il soit entendu ainsi que de 
reporter la fin de la procédure de reclassement et n’avait pas répondu à ses 
questions. M. L______ devait être entendu, à l’instar d’une personne du GdC dont 
il remettait en question l’impartialité et la bien-facture de son travail. Enfin, il 
convenait d’auditionner l’ancien président du cartel intersyndical, quant à la 
réputation du GdC, et un maître adjoint de l’école des E______. 

35)  Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger sur le 
bien-fondé des mesures d’instruction et au fond. 

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36)  Par courrier spontané du 26 avril 2021, le recourant a demandé à savoir 
quand il pourrait recevoir, approximativement, une décision. Si une réintégration 
était envisagée, il se permettait d’attirer l’attention du juge délégué sur le fait que 
l’organisation des classes pour l’école primaire s’effectuait généralement entre la 
mi-mai et la fin mai. 

37)  Par arrêt du 15 septembre 2020, la chambre pénale de recours de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre pénale de recours) a rejeté le recours interjeté par 
M. A______ contre l’ordonnance de classement du 22 juin 2020 du Ministère 
public de la plainte qu’il avait déposée contre M. L______ pour violation du 
secret de fonction (P/1______/2018).  

38)  Le contenu des pièces versées au dossier sera repris en tant que de besoin 
dans la partie en droit du présent arrêt. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le recourant a sollicité, préalablement, la production de l’intégralité de son 
dossier administratif. 

  Le DIP l’ayant produit, la requête est sans objet.  

3)  Le recourant a conclu à l’audition, voire la réaudition suite à la décision de 
récusation du juge délégué, de plusieurs témoins. 

 a. Se pose préalablement la question de la validité des procès-verbaux des 
audiences, de comparution personnelle des parties et d’enquêtes, menées par le 
juge délégué dont le recourant a obtenu la récusation. 

  Conformément à l’art. 15B al. 1 LPA, les opérations auxquelles a participé 
une personne tenue de se récuser sont annulées si une partie le demande au plus 
tard cinq jours après avoir eu connaissance du « motif de récusation ». 

  En l’espèce, la récusation du juge délégué a été décidée le 17 novembre 
2020.  

  Les questions de savoir si le recourant a sollicité l’annulation des actes de 
procédure effectués par le juge délégué dont il a obtenu la récusation, et du respect 
du délai pour solliciter l’annulation des opérations effectuées par ce dernier, 
souffriront de rester indécises compte tenu de ce qui suit et du fait que le litige 

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peut être résolu sur la base du dossier, sans qu’il soit nécessaire de tenir compte 
desdits procès-verbaux. 

  Par ailleurs, même à en tenir compte, l’issue du litige serait identique, 
comme détaillé dans les considérants qui suivent. 

 b. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2), de participer à l’administration 
des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque 
cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3). 
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de 
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). Le 
droit d'être entendu ne contient pas non plus d’obligation de discuter tous les 
griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont 
pertinents pour l'issue du litige (ATF 141 III 28 consid. 3.2.4).  

 c. Le recourant a sollicité, dans son recours, l’audition de collègues de travail, 
soit six enseignantes, de la secrétaire de l’établissement scolaire ainsi que du 
directeur de l’établissement.  

  La demande d’auditions est motivée, pour les sept premiers, aux fins de 
démontrer l’absence de « mode relationnel inadéquat ». Il n’est toutefois pas 
contesté par l’autorité intimée que le recourant a entretenu, avec la plupart de ses 
collègues, d’excellentes relations professionnelles. Ce point n’étant pas litigieux, 
l’audition des personnes précitées n’est pas pertinente.  

  En conséquence, la demande complémentaire, formulée le 8 mars 2021, 
d’auditionner, pour ce même motif, trois personnes supplémentaires, sera écartée. 

  Une nouvelle audition de M. F______ n’apparaît pas nécessaire. La 
chambre de céans est en possession d’un dossier comprenant de nombreuses 
écritures des parties, les pièces produites par le recourant, plus de trois cents 
pièces produites par l’autorité intimée, deux classeurs fédéraux comprenant 
l’entier de la procédure devant le GdC. M. F______ a été entendu par le GdC et le 
recourant a pu se prononcer sur ses dires. Le dossier, complet, permet de trancher 
toutes les questions litigieuses, sans que l’audition ou la ré-audition de 
M. F______ soit nécessaire. Une telle audition ne serait pas de nature à modifier 
l’issue du litige au vu des pièces produites. 

- 22/42 - 

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 d. Le recourant a, le 8 mars 2021, sollicité l’audition de la conseillère d’État 
aux fins de pouvoir la questionner sur le déroulement de la procédure de 
résiliation, du respect de son droit d’être entendu, du report de la fin de la 
procédure de reclassement et l’absence de réponse à ses courriers. 

  Cette audition n’est pas nécessaire, la position de l’intéressée étant connue, 
documentée au dossier, notamment par sa réponse du 31 juillet 2019 au recourant, 
et soutenue par l’autorité intimée dans les écritures. 

 e. L’audition de M. L______, dont la récusation avait été par deux fois 
sollicitée par le recourant, au motif d’un lien avec l’une de ses « accusatrices » 
n’est pas non plus déterminante pour examiner le bien-fondé de la décision 
querellée. De surcroît, le département s’était dit d’accord que le précité ne 
participe pas à l’entretien de service. Dès lors, d’éventuelles questions sur le 
respect du droit d’être entendu du recourant ou l’impact pour ce dernier de la 
décision de libération de travailler ne sont pas déterminantes pour l’issue du litige 
au vu des pièces produites. 

 f. L’audition de la personne ayant mené l’enquête au sein du GdC, au motif de 
sa partialité et subjectivité, n’est pas nécessaire. Le recourant tient sur ce sujet des 
propos contradictoires, reprochant tout à la fois au GdC sa partialité tout en se 
prévalant du fait d’avoir été blanchi par celui-ci. De surcroît, la chambre de céans 
a déjà retenu la bien facture du rapport du GdC dans son arrêt du 28 janvier 2020.  

 g. L’audition de l’ancien président du cartel syndical sur « l’inutilité et le 
manque d’objectivité du Groupe de confiance » n’est pas pertinente pour l’issue 
du présent litige, compte tenu du considérant qui précède et du fait que la 
personne concernée n’a pas assisté à des faits en lien avec le cas d’espèce. 

 h. L’audition du maître adjoint de l’école des E______ sur « les rumeurs et 
ragots des collègues atteignant à [sa] dignité et [son] honneur et la communication 
du DIP » ne porte pas sur des faits déterminants pour l’issue du litige, au vu du 
dossier, complet, en mains de la chambre de céans.  

 i. Le recourant sollicite par ailleurs une nouvelle audition des témoins, à 
savoir Mmes I______, J______, G______ et K______. Comme mentionné 
ci-dessus, la question de savoir si les procès-verbaux relatifs à ces auditions 
doivent être écartés de la procédure souffrira de rester indécise. En effet, leur 
audition n’apparaît pas nécessaire au vu des nombreuses pièces versées à la 
procédure, dont les échanges écrits entre le recourant et chacune desdites 
personnes. Ces pièces sont suffisantes pour trancher le litige. 

  Par ailleurs, tant le recourant que ces quatre femmes ont été auditionnés par 
le GdC. Leurs déclarations sont versées au dossier. Si, certes, les auditions 
n’étaient pas contradictoires devant le GdC, conformément à la loi, comme un 

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considérant ci-après le détaille, le recourant a eu l’occasion de se prononcer sur le 
contenu de leurs déclarations.  

 j. La ré-audition de M. O______D n’a pas été sollicitée par le recourant. Pour 
le surplus, son audition avait été demandée par le DIP. Elle ne sera pas ordonnée 
une nouvelle fois, n’étant pas pertinente pour l’issue du litige. 

4)  Le recourant sollicite une nouvelle comparution des parties aux fins de 
pouvoir questionner le département « sur ses méthodes curieuses ». 

 a. Le droit d’être entendu, garanti par l’art. 29 Cst. n’implique pas une audition 
personnelle de l’intéressé, celui-ci devant simplement disposer d’une occasion de 
se déterminer sur les éléments propres à influer sur l’issue de la cause (ATF 140 I 
68 consid. 9.6 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_1003/2017 du 21 juin 2018 
consid. 3 et les arrêts cités ; ATA/723/2018 du 10 juillet 2018 et les arrêts cités).   

  Les parties ont le droit d’être entendues par l’autorité compétente avant que 
ne soit prise une décision. Elles ne peuvent prétendre à une audition verbale sauf 
dispositions légales contraires (art. 41 LPA). 

 b. En l’espèce, aucune disposition légale n’impose d’audience de comparution 
des parties en cas de licenciement pour motif fondé. Le recourant ne l’allègue 
d’ailleurs pas. 

  Une comparution personnelle des parties ne sera pas ordonnée, celle-ci 
n’étant pas nécessaire pour résoudre le litige, les faits étant suffisamment établis 
par les pièces du dossier. 

5)  Le recourant invoque une violation de son droit d’être entendu par le 
Conseil d’État avant la décision de résiliation des rapports de service. 

 a. Le droit d’être entendu comprend pour la personne concernée le droit de 
pouvoir s’exprimer avant qu’une décision la concernant ne soit rendue. En matière 
de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de 
s’exprimer peuvent suffire, pour autant que la personne concernée connaisse les 
faits qui lui sont reprochés et qu’elle ait compris que la fin de ses rapports de 
travail était envisagée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_559/2015 du 9 décembre 
2015 consid. 4.2.3.2). 

 b. En l’espèce, le recourant a pu faire valoir ses observations avant la décision 
de licenciement, notamment par ses observations écrites des 10 et 16 septembre 
2019. Il a surtout bénéficié d’un entretien de septante minutes avec la conseillère 
d’État suppléante en charge de son dossier en juillet 2019, soit l’autorité 
compétente pour décider d’une résiliation des rapports de service conformément 
aux art. 141 al. 1 de la loi sur l’instruction publique du 17 septembre 2015  
(LIP - C 1 10) et 64 du règlement fixant le statut des membres du corps enseignant 

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primaire, secondaire et tertiaire ne relevant pas des hautes écoles du 12 juin 
2002 (RStCE - B 5 10.04) .  

  Le grief n’est pas fondé. 

6)  Le recourant invoque une violation de son droit d’être entendu par le 
Conseil d’État avant la décision du 20 juin 2018 le libérant de son obligation de 
travailler. 

  Celle-ci ne fait toutefois pas l’objet du présent litige.  

7)  Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu et critique 
la procédure devant le GdC. Il n’avait pas pu assister aux auditions des témoins. 
Sa demande d’instruction complémentaire avait été refusée. Le GdC avait 
outrepassé ses compétences en évoquant un « mode relationnel inadéquat ». Le 
chapitre du rapport consacré aux « remarques complémentaires » devait être 
écarté. 

 a. Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel 
enseignant, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire 
cesser toute atteinte à la personnalité. Les modalités sont fixées par règlement 
(art. 125 LIP). 

 b. Le GdC travaille en toute indépendance. Il est rattaché fonctionnellement à 
la présidente ou au président du Conseil d'État et administrativement à la 
chancellerie d’État (art. 7 du règlement relatif à la protection de la personnalité à 
l'Etat de Genève du 12 décembre 2012 - RPPers - B 5 05.10). 

  À l'issue de l'examen préalable, le GdC peut proposer à la personne 
requérante, en plus des mesures citées aux art. 13 et 14 RPPers relatifs aux 
entretiens confidentiels, aux propositions de mesures et à la médiation, de déposer 
une demande écrite formelle dans la perspective d'une investigation menée par le 
groupe de confiance (art. 16 al. 1 RPPers). 

  La procédure d'investigation a pour but d'établir les faits et de déterminer si 
les éléments constitutifs d'une atteinte à la personnalité sont réalisés ou non 
(art. 19 RPPers). 

  Lorsqu'il considère l'instruction de la demande terminée, le GdC octroie aux 
parties et à l'autorité d'engagement un délai de dix jours pour consulter le dossier 
et requérir toutes autres mesures d'instruction complémentaires qu'elles jugent 
utiles. Dans les dix jours qui suivent la réception des demandes d'instruction 
complémentaire, le GdC informe s'il donne suite ou non aux mesures d'instruction 
complémentaires requises. À l'issue de l'instruction complémentaire, le GdC 

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octroie un nouveau délai de dix jours aux parties et à l'autorité d'engagement pour 
consulter le dossier (art. 28 RPPers). 

  Une fois l'instruction terminée, le GdC octroie un délai de trente jours aux 
parties pour lui faire part de leurs déterminations par écrit. Dans les trente jours 
qui suivent la réception des déterminations des parties, le GdC établit un rapport 
contenant l'exposé des faits, donne son appréciation sur l'existence ou non d'une 
atteinte à la personnalité et indique l'identité de l’auteur identifié. Sont annexées 
au rapport les déterminations des parties (art. 29 al. 1 et 2 RPPers). 

 c. En l’espèce, le GdC a agi conformément au RPPers. Le recourant a eu accès 
au dossier à l’issue de l’instruction. Il a pu solliciter un complément d’instruction 
afin de « démontrer qu’il n’a[vait] pas rencontré le moindre problème dans sa 
façon d’être, de communiquer ou de collaborer avec ses pairs ». Or, les auditions 
refusées par le GdG au motif qu’elles étaient « inutiles » sont les mêmes que 
celles écartées dans les considérants qui précèdent pour cause d’absence de 
pertinence. De même, les pièces que le recourant a souhaité produire devaient 
prouver « l’absence de problème de communication avec des tiers tels que les 
parents ou les élèves notamment ». Or, ce point n’est pas contesté par l’autorité 
intimée. La preuve de ce fait n’étant pas pertinente, c’est à bon droit que le GdC 
n’y a pas donné suite. Par ailleurs, l’intéressé a pu faire des observations avant la 
remise du rapport d’investigation. Son droit d’être entendu a été respecté étant 
rappelé que le RPPers fait obligation au groupe de confiance de veiller à la 
protection des parties et des témoins (art. 11 RPPers). 

  Par ailleurs, le rapport doit contenir non seulement l'exposé des faits, mais le 
GdC doit donner son appréciation sur l'existence ou non d'une atteinte à la 
personnalité et indique l'identité de l’auteur identifié (art. 29 al. 2 RPPers). 

  La chambre de céans a d’ailleurs déjà eu l’occasion de retenir, dans son arrêt 
du 28 janvier 2020, entré en force, que le GdC avait exclu que les cinq collègues 
mises en cause aient colporté des ragots, observant que les échanges qu'elles 
avaient eus entre elles et avec leur hiérarchie portaient sur des événements avérés 
et vécus personnellement, et se justifiaient par les difficultés relationnelles qu'elles 
rencontraient avec le recourant. On ne saurait donc reprocher au GdC, qui avait 
exclu l'existence de ragots, de ne pas étendre ses investigations à d'autres 
hypothétiques protagonistes. 

  Pour le surplus, dans son arrêt, la chambre a retenu que c’était à bon droit 
que le GdC avait écarté les demandes d’auditions de témoins. Le rapport de ce 
dernier avait conclu qu'au sein de l’école des E______, les commentaires entre 
enseignants, les uns sur les autres, avaient cours et contribuaient malheureusement 
à la création de rumeurs. Le GdC avait admis que Mme J______ s'était confiée. 
Toutefois, les inquiétudes rapportées par celles-ci, si elles étaient de nature à 
porter le discrédit sur le recourant, étaient ponctuelles et non répétées, et ne 

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revêtaient pas une gravité suffisante pour porter une atteinte à la personnalité du 
recourant. Plus largement, la décision attaquée relevait que les échanges entre 
collègues portant sur des évènements subis comme difficiles en relation avec la 
même personne du recourant, ne comportaient pas d'affirmations mensongères, 
n'avaient aucun caractère malveillant, visaient une prise en charge des problèmes 
rencontrés et s'inscrivaient dans une communication ordinaire au sein d'une équipe 
de travail. On ne voyait donc pas ce que l'audition de témoins aurait pu apporter 
aux faits établis par l'autorité intimée, et en quoi elle aurait pu modifier les 
conclusions du GdC (consid. 10c). Ce dernier avait établi les faits de manière 
exacte et complète (consid 11). 

  Le recours contre cet arrêt a été jugé irrecevable par le Tribunal fédéral le 
2 septembre 2020 (8C_174/2020). 

  En conséquence, le GdC est intervenu conformément au cadre fixé par le 
RPPers, sans violer le droit d’être entendu du recourant. 

8)  Le recourant conteste l’existence de motif fondé de licenciement. 

 a. La LIP s’applique, notamment, aux membres du corps enseignant primaire 
de l’instruction publique (art. 1 al. 4 LIP). La LIP a pour objet de définir les 
objectifs généraux de l’instruction publique. À ce titre, elle régit en particulier les 
principes généraux en matière de personnel enseignant (art. 2 let. j LIP). 

 b. Les membres du personnel enseignant doivent observer dans leur attitude la 
dignité qui correspond aux missions, notamment d’éducation et d’instruction, qui 
leur incombent (art. 123 al. 1 LIP). Ils sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 123 al. 2 LIP et 
20 du RStCE, applicable aux enseignants du primaire selon l’art. 13 du règlement 
de l’enseignement primaire du 7 juillet 1993 - REP - C 1 10.21). 

  Les membres du corps enseignant se doivent de remplir tous les devoirs de 
leur fonction consciencieusement et avec diligence (art. 21 al. 1 RStCE). 

 c. Aux termes de l’art. 141 LIP, le Conseil d’État peut, pour motif fondé, 
résilier les rapports de service d’un membre du corps enseignant. Il peut déléguer 
cette compétence au conseiller d’État chargé du département agissant d’entente 
avec l’office du personnel de l’État. La décision est motivée (al. 1). L’autorité 
compétente est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les 
modalités sont définies par règlement (al. 2).  

 d. Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n’est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l’administration scolaire, soit 
notamment en raison de l’insuffisance des prestations (art. 141 al. 3 let. a LIP). Le 

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délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 141 al. 4 LIP). 
Lorsque l’intérêt des élèves l’exige, le conseiller d’État chargé du département 
agissant d’entente avec l’office du personnel de l’État peut prendre des mesures 
provisoires et en particulier éloigner le membre du corps enseignant de son lieu de 
travail. Ces mesures ne peuvent entraîner une diminution de traitement de 
l’intéressé (art. 141 al. 5 LIP). L’art. 64 RStCE a la même teneur que  
l’art. 141 LIP. 

  Un entretien de service entre le membre du personnel enseignant et son 
supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel 
(art. 40 al. 1 RStCE). 

 e. L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, 
déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un 
élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation 
pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à 
adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux 
exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1471/2017 du 
14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ; MGC 2005-2006/XI A 
10420). 

  Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent 
constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également 
pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon 
fonctionnement du service ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance 
avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 
2012 consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : 
instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON [éd.], Conflits au 
travail, 2015, p. 161-162). 

 f. En matière de rapports de service, l'employeur public dispose d'un large 
pouvoir d'appréciation, de sorte que la chambre administrative ne peut intervenir 
qu'en cas de violation du droit, y compris d'abus ou d'excès du pouvoir 
d'appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents 
(art. 61 al. 1 let. a et b LPA). 

 g. Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit 
respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la 
légalité, de l'égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l'interdiction de 
l'arbitraire, lors de la fin des rapports de travail des employés (ATA/1839/2019 du 
20 décembre 2019 consid. 7d et les références citées). 

9)  En l’espèce, la décision de licenciement retient, au titre de motifs fondés, un 
mode relationnel inadéquat du recourant à quatre reprises. 

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 a. Le premier épisode porte sur les événements de 2013-2014. L’autorité 
intimée s’est fondée sur le rapport du GdC établi en 2014. La décision prononcée 
par le DIP le 15 mai 2014 n’avait pas été contestée. L’autorité intimée était en 
conséquence en droit de reprendre le contenu dudit rapport pour considérer les 
faits qui y étaient retenus comme établis, à savoir que le recourant avait fait une 
interprétation des événements non conforme à la réalité, n’avait pas su faire 
preuve de retenue ni respecter une certaine réserve pour permettre le bon 
déroulement de la dernière semaine d’école en juin 2013, avait provoqué, par son 
attitude, un regain de tension, et avait porté atteinte à la personnalité de sa 
collègue. Le rapport relevait encore que l’impatience du recourant avait conduit à 
user d’un ton parfois inadéquat et à porter des accusations graves à l’encontre de 
ses collègues. Il avait été impératif de modifier l’affectation de l’intéressé. Ce 
changement d’établissement devait être considéré comme un sévère 
avertissement.  

  L’autorité intimée est en conséquence fondée à retenir ce premier épisode. 

 b. La décision de licenciement retient un deuxième épisode, en automne 2016. 
Les termes employés dans la décision litigieuse sont factuels et prouvés par les 
pièces du dossier. Il n’est en effet pas contestable qu’un différend a émergé entre 
le recourant et Mme G______, et que celle-ci s’en est ouverte auprès du directeur 
lui demandant d’y mettre fin. Il ressort notamment des courriels du recourant à 
son directeur que celui-là s’est plaint d’un comportement moqueur de la part de sa 
collègue, ce qu’elle a réfuté. La lecture de l’échange des SMS, notamment des 
deux messages datés d’octobre 2016, du troisième dont le texte est cité dans la 
lettre du directeur du 11 novembre 2016, ainsi que des explications du recourant 
dans ses courriels à celui-là, confirment que le recourant avait insisté auprès de 
Mme G______ pour obtenir une discussion, qu’il lui avait par la suite adressé 
trois SMS, le dernier, le 1er novembre 2016, lui reprochant sa froideur. Même si le 
recourant analyse les causes de la situation différemment, il n’est pas contestable 
que, comme le retient la décision litigieuse, le directeur avait dû intervenir et la 
cessation de toute relation entre le recourant et Mme G______ avait été nécessaire 
pour régler la situation.  

  Là encore, c’est à juste titre que cet épisode a été retenu à l’encontre du 
recourant. 

 c. La décision retient, comme troisième épisode, le fait que, durant l’année 
scolaire 2016 – 2017, le recourant avait considéré avoir été malmené par 
Mmes I______ et J______, qu’il estimait « complices contre lui ».  

  Il ressort des échanges WhatsApp que Mme I______ avait accepté le refus 
du recourant de s’expliquer de vive voix sur la volonté de celui-ci de mettre un 
terme à leur relation professionnelle. Le recourant lui avait en effet annoncé le 9 
mars 2017 à 18h48 qu’il préférerait collaborer avec d’autres personnes si une 

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occasion se présentait. Son interlocutrice avait proposé, le même jour, à 19h32 
d’en parler de vive voix et avait précisé, le 10 mars à 8h38, qu’elle ne réagirait 
plus sur ce sujet par écrit, sa porte étant ouverte pour en parler. Ont suivi trois 
messages du recourant, respectivement les 10 mars 2017, lequel n’évoque pas le 
souhait de celle-ci de discuter de vive voix ; le 13 mars à 16h17, où le recourant 
indique avoir répondu aux questions de sa collègue et préférer l’écrit, plus facile 
pour structurer sa pensée, puis le 20 mars 2017 à 19h06 « Hello, je te sens 
toujours un peu froissée. Est-ce que tu comprends mieux mon choix 
maintenant ? » 

   La décision dont est recours retient à ce propos que le recourant n’a pas 
tenu compte de la position de sa collègue qui souhaitait ne plus échanger par écrit, 
a continué à refuser l’échange oral, tout en la relançant par des messages 
WhatsApp. L’échange de messages précité confirme ces faits, établis, de façon 
précise, par l’autorité intimée.  

  La décision se réfère à l’appréciation de ce comportement faite par le GdC, 
à savoir un besoin particulier du recourant d’établir un lien personnel au-delà des 
heures scolaires qui rendait compréhensible le sentiment d’un glissement au-delà 
du professionnel évoqué par la collègue qui, elle, souhaitait s’en tenir à un lien 
strictement professionnel. L’autorité intimée reprend par ailleurs une appréciation 
du GdC à savoir un comportement ambigu, contradictoire et parfois peu délicat, 
voire pesant, qui avait entravé la gestion du conflit. 

  L’issue du litige entre les deux intéressés n’est pas contestée, à savoir que 
Mme I______ a fini par refuser toute discussion avec le recourant en dehors de la 
présence d’un tiers. L’autorité intimée retient que la séparation effective avait 
contribué au soulagement.  

  C’est en conséquence à bon droit que le département retient cet épisode à 
l’encontre du recourant. 

 d. Le quatrième épisode porte sur la relation du recourant avec Mme K______, 
avec laquelle il a exercé en duo pendant l’année 2017 – 2018. La décision fait 
mention du constat du GdC que le désordre du recourant traduisait un manque 
d’attention important à l’égard de sa duettiste et entravait le bon déroulement de 
son travail. Ce désordre ressort de différents SMS entre les intéressés pendant 
l’année scolaire dans lesquels Mme K______ indique ne pas retrouver certaines 
de ses affaires. Il ressort en conséquence des pièces. Pour le surplus, il a été 
constaté par Mmes M______ et P______. Si l’audition de Mme M______ n’a pas 
été mentionnée parmi les différentes personnes dont le recourant sollicitait 
l’audition, celle de Mme P______ n’a été demandée par le recourant que sur son 
mode de communication et l’origine des rumeurs propagées. Ce désordre est en 
conséquence établi à satisfaction de droit. 

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  La décision mentionne que dès novembre 2017, les deux enseignants ne 
partageaient pas la même opinion concernant la gestion des élèves, ce qui avait eu 
un impact sur leur communication. En l’occurrence, ce fait ressort des nombreux 
échanges WhatsApp produits au dossier, par exemple ceux échangés le 
1er décembre 2017 à propos de deux élèves, et par les constats de Mmes P______ 
et M______. De même, dans plusieurs messages, le recourant a poursuivi les 
messages à sa collègue bien qu’elle ait indiqué ne pas avoir le temps de 
poursuivre leur échange (les vendredi 24 novembre 2017 à 16h35, 1er décembre 
2017 à 17h19 où l’intéressée « roule », le mercredi 17 janvier 2018 à 13h où 
l’intéressée indique qu’elle doit retourner travailler mais où les échanges se 
poursuivent pendant dix minutes supplémentaires, etc…).  

  L’attitude du recourant le dimanche 11 mars 2018 est retenue contre lui. Il 
ressort effectivement des messages que le recourant a insisté à trois, voire quatre 
reprises, pour obtenir les notes des élèves en histoire/géo alors qu’il n’est pas 
contesté qu’il était prévu qu’elles soient transmises le lendemain par sa duettiste. 
Alors que par trois fois, sa correspondante lui avait indiqué ne pas être disponible 
pour du travail scolaire (à 17h51, à 18h31 et à 19h07), le recourant a insisté, 
prônant l’utilité de tels débats à ce moment-là et faisant état de son ressenti. 
L’autorité intimée peut en conséquence être suivie lorsqu’elle mentionne qu’à 
cette occasion le recourant n’a pas respecté la position de sa collègue, insistant à 
trois reprises et adoptant une attitude culpabilisante pour elle, sa demande étant 
par ailleurs intrusive et inadéquate, ce que le GdC avait retenu. 

  La décision retient enfin, à juste titre, son comportement avec Mme 
K______ lors de la formation du 16 mars 2018. L’échange, entre 16h40 date du 
premier message et 18h49, heure du dernier message, résumé sous point 10 en 
fait, témoigne de l’absence de prise en compte des demandes de Mme K______ 
qui indique « je trouve juste non professionnel de se permettre des remarques sur 
la personnalité de l’autre pour expliquer son propre manque de maîtrise de 
situations scolaires. C’est simplement déplacé. Comme le sont tes messages qui 
viennent un mois et demi après notre discussion à un moment totalement 
inadéquat. Boire un verre en dehors de l’école n’est pas quelque chose qui me 
semble adéquat non plus dans un cadre professionnel. Donc, je n’y tiens pas. Je te 
demanderai également dorénavant de ne plus me contacter sur what’sapp, car je 
trouve tes messages trop insistants et intrusifs. Il y a des moments pour l’école et 
tu avais toute la journée pour me parler si besoin. Je n’ai plus envie de prendre du 
temps sur ma vie privée pour des soucis émotionnels et relationnels non 
professionnels. Je te rappelle que nous sommes seulement collègues. Nous avons 
un e-mail professionnel qui a été créé pour les communications, merci de l’utiliser 
dans ce but et uniquement [en majuscules dans le message] pour des sujets 
professionnels, pas pour tes états d’âme inadéquats ».  

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  C’est en conséquence à bon droit que le département retient cet épisode à 
l’encontre du recourant. 

 e. La décision dont est recours retient que ce type de comportements, qui s’est 
en conséquence répété à plusieurs reprises en 2013-2014, 2016-2017 et 2017-
2018, a mis en évidence un mode relationnel inadéquat, une communication 
complexe, souvent contradictoire, répétitive et ambiguë, non respectueuse des 
attentes des collègues, les conflits ne se résolvant que par une rupture drastique de 
la collaboration. 

  Les dates, le contenu et la réalité des épisodes évoqués sont établis par les 
pièces produites. Le premier épisode a impliqué une décision de déplacement du 
recourant. Elle devait être considérée, ce qu’elle mentionnait expressément, 
comme un sévère avertissement. Force est de constater que des problèmes 
relationnels se sont ce nonobstant reproduits amenant, tant dans le cas de 
Mme G______ que dans celui de Mme K______, à une rupture de la 
collaboration. 

 f. La décision litigieuse considère ces épisodes comme constitutifs d’une 
insuffisance de prestations. 

  La résiliation ordinaire des rapports de travail d’agents publics survient 
généralement pour cause de manquements professionnels ou de manquements 
dans le comportement du collaborateur (Héloïse ROSELLO, Les influences du 
droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n° 504).  

  Le Tribunal fédéral a ainsi retenu comme fondée la résiliation des rapports 
de service d’une documentaliste, notamment à la suite de problèmes relationnels 
avec ses collègues, malgré l’absence d’actes de harcèlement psychologique, de 
son transfert insatisfaisant dans un autre service et de son atteinte psychique (arrêt 
8C_244/2014 du 17 mars 2015), celle d’une secrétaire ne pouvant plus être 
maintenue en raison de difficultés relationnelles persistantes avec ses collègues et 
ses supérieurs, malgré plusieurs injonctions à améliorer son comportement (arrêt 
8C_11/2014 du 29 octobre 2014) ou celle d’un employé dont le comportement 
déployait des effets négatifs sur l’entier du fonctionnement du service, le principe 
de proportionnalité n’étant pas violé lorsque la seule mesure envisageable est le 
licenciement du perturbateur (arrêt 8C_340/2009 du 24 août 2009). 

  Selon la jurisprudence constante de la chambre de céans, le fait de ne pas 
pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement ou 
de caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature à 
fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités 
professionnelles de l'intéressé (ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 consid. 8a ; 
ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 17a et les arrêts cités). 

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  Par ailleurs, le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est 
indiquée dépend largement de l'appréciation du cas concret. Or, en matière de 
rapports de service, l'employeur public dispose d'un large pouvoir d'appréciation 
que la chambre administrative ne revoit que sous l’angle de son éventuel abus ou 
excès, ce dernier n’étant pas pertinent en l’espèce (ATA/674/2017 précité 
consid. 11c). 

  Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans 
les limites de son pouvoir d'appréciation, se fonde sur des considérations qui 
manquent de pertinence et qui sont étrangères au but visé par les dispositions 
légales applicables ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction 
de l'arbitraire, l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi ou le principe 
de la proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; 123 V 150 consid. 2 et les 
références citées ; ATA/927/2020 précité consid. 4b). 

  Dans le présent cas, les considérations de l’autorité intimée sont pertinentes 
et conformes au but de la LIP, à savoir que les membres du personnel enseignant 
observent dans leur attitude la dignité qui correspond aux missions, notamment 
d’éducation et d’instruction, qui leur incombent (art. 123 al. 1 LIP), respectent 
l’intérêt de l’État et s’abstiennent de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 123 
al. 2 LIP). Ces considérations se fondent sur les nombreuses pièces du dossier. 

  Le rapport du GdC ne fait que confirmer, en détaillant de façon 
chronologique, fouillée, après une longue investigation, cas après cas, que le 
problème de fond se situe au niveau de la relation du recourant avec ses collègues, 
et de la juste distance à avoir. S’agissant d’un nouveau manque de respect de la 
sphère personnelle de trois autres collaboratrices alors que le recourant avait déjà 
fait l'objet d'un avertissement suite à une plainte pour atteinte à la personnalité en 
2013, l’autorité intimée n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant 
qu’au vu de ce premier avertissement, qualifié de sévère, ayant impliqué le 
déplacement du recourant dans un autre établissement scolaire, les difficultés 
relationnelles rencontrées par celui-ci, avec plusieurs collègues, sur plusieurs 
années scolaires, dans le nouvel établissement, la continuation des rapports de 
service n’était plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
scolaire. 

10)  Le recourant se plaint d’une violation du principe de la proportionnalité 
alléguant qu’un avertissement aurait suffi.  

 a. Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., se compose 
des règles d’aptitude – qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but 
fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse 
celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité 
au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation 
de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public (ATF  

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125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 consid. 
2c ; ATA/634/2016 du 26 juillet 2016 consid. 5d). 

 b. En l’espèce, le recourant a déjà fait l’objet d’une mise en garde par arrêté du 
Conseil d’État du 15 mai 2014 et impliquant son déplacement dans un autre 
établissement scolaire. Or, celle-ci n’a pas permis d’éviter la réitération de 
comportements inadéquats. À l’évidence, un nouvel avertissement était inutile au 
vu de la répétition des cas. 

  La mesure décidée est apte à atteindre le but visé, soit garantir le bon 
fonctionnement de l’institution. Elle est nécessaire afin d’éviter un nouvel incident 
avec une tierce personne et proportionnée au sens étroit, aucune autre mesure 
moins incisive n’étant envisageable, étant par ailleurs rappelé que selon la 
jurisprudence, le licenciement consécutif à l'impossibilité de reclassement dans 
l'administration est la concrétisation du principe de proportionnalité (arrêt 
8C_180/2019 du 17 avril 2020 consid. 4.4.2 et les références). Par conséquent, on 
ne saurait voir ici une violation de ce principe. Le moyen est mal fondé (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_392/2019 consid. 4.3.3 du 24 août 2020). 

  Le fait que les trois enseignantes concernées dans l’établissement des 
E______ n’y enseigneraient plus aujourd’hui n’est pas de nature à modifier ce qui 
précède. D’une part, l’analyse porte sur le bien-fondé de la décision du DIP du 10 
octobre 2019, date à laquelle les enseignantes s’y trouvaient encore. D’autre part, 
le principe de la proportionnalité n’est pas violé dès lors que le problème pourrait 
se reproduire avec une tierce personne. 

11)  Le recourant conteste l’établissement des faits. 

 a. Il reproche au DIP de ne pas avoir procédé, avant de le licencier, à une 
enquête administrative aux fins d’établir les faits. Or celle-ci n’est obligatoire 
qu’en cas de sanction disciplinaire (art. 143 LIP et 57 al. 3 RStCE).  

  Pour le surplus, lorsque l’autorité choisit la voie du licenciement ordinaire et 
non de la révocation disciplinaire, l’employé ne peut se plaindre d’une violation 
de son droit d’être entendu sur ce choix dans la mesure où le congé ordinaire a un 
impact moindre que la révocation disciplinaire, laquelle revêt l’aspect d’une peine 
et a un caractère infamant (arrêt du Tribunal fédéral 8C_244/2014 du 17 mars 
2015).  

 b. Le recourant adresse de nombreuses critiques au rapport établi par le GdC.  

  Comme l’a déjà relevé la chambre de céans dans son arrêt du 28 janvier 
2020, en rassemblant les échanges écrits et en interrogeant quinze protagonistes, 
tous collègues de M. A______, certains deux fois, le GdC a amplement instruit les 
doléances que s'adressaient M. A______ et Mmes K______, N______, J______, 
I______ et G______. Il paraissait raisonnable que le GdC ait concentré ses 

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investigations sur l'audition des protagonistes principaux et la confrontation de 
leurs interprétations et de leurs ressentis des événements dénoncés par le 
recourant. Le raisonnement du GdC consistant à renoncer à entendre d’autres 
témoins, considérant qu'il disposait d'assez d'éléments pour exclure tout 
comportement malveillant des cinq collègues mises en cause par le recourant, ne 
prêtait pas le flanc à la critique. Le recourant reprochait au GdC de n'avoir pas, 
une fois mises hors de cause les cinq collègues qu'il accusait, cherché qui d'autre 
colportait des ragots à son endroit. Or, le GdC avait exclu que les cinq collègues 
mises en cause aient colporté des ragots, observant que les échanges qu'elles 
avaient eus entre elles et avec leur hiérarchie portaient sur des événements avérés 
et vécus personnellement, et se justifiaient par les difficultés relationnelles qu'elles 
rencontraient avec le recourant. On ne saurait donc reprocher au GdC, qui avait 
exclu l'existence de ragots, de ne pas étendre ses investigations à d'autres 
hypothétiques protagonistes. Ce même raisonnement s’appliquait « au sujet des 
arguments développés dans la réplique du recourant, lorsque celui-ci explique que 
Mesdames Q______ et S______, passées des E______ aux École B______ en 
2012-2013, connaissaient Mme H______ et auraient pu lui rapporter des ragots, 
que Mme H______ aurait ensuite rapporté à Mme N______, qui en aurait parlé à 
Mme G______, laquelle s'en serait ouverte aux autres, ou encore que  Madame 
R______, que connaissait Mme J______, était également dans la confidence, et 
qu'une de ses amies, T______, faisait un stage chez Mme S______ en 2013-
2014 » (ATA/86/2020 précité consid. 8). 

  Comme déjà relevé par la chambre de céans, le GdC a procédé à un travail 
fouillé et a mis en relation les difficultés de dialogue évoquées par les collègues 
de l’intéressé avec l’épisode de 2013. Le GdC a par ailleurs relevé que le 
recourant était apprécié par certains collègues, en particulier ceux qui partageaient 
ses opinions pédagogiques et qui acceptaient sa recherche de forte disponibilité 
relationnelle. Le GdC, composé de spécialistes, a procédé à une analyse fine, 
nuancée et documentée.  

  C’est en conséquence à bon droit que l’autorité intimée s’est fondée, en sus 
des pièces du dossier, sur les conclusions de ce rapport.  

 c. C’est à tort que le recourant considère qu’il a été « blanchi » par le GdC. En 
effet, si celui-ci a préconisé un classement de la procédure dirigée à son encontre, 
il a, dans ses conclusions, mis en évidence « un mode relationnel inadéquat de 
M. A______, fait de recherche de relations, d'insistance, de manque d'égards, de 
sensibilité aiguë au regard des autres et de propension à se sentir traité avec 
hostilité ». La similarité des plaintes était aussi relevée, tout comme le fait que ces 
traits avaient déjà été relevés lors d'une précédente investigation en 2014 et que la 
répétition des comportements problématiques dénotait une absence de prise de 
conscience.  

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 d. Le recourant considère que la partie « remarques » du rapport doit être 
écartée car non conforme aux compétences attribuées au GdC. 

  Le premier rapport du GdC, de 2013, comportait toutefois déjà une partie 
« remarques », que le recourant n’avait pas contestée. 

  Aucune disposition légale ou règlementaire ne l’interdit, les remarques 
faites à cette occasion entrant dans le cadre du mandat confié au GdC, comme 
déjà retenu par la chambre de céans.  

 e. Le recourant se considère comme victime d’une cabale. 

  Comme l’a déjà retenu la chambre de céans, cette allégation est contredite 
par les pièces du dossier.  

  De surcroît, la plainte pénale déposée par le recourant à l’encontre d’un 
cadre de la DGEO a été classée, ce qu’a confirmé un arrêt de la présente 
juridiction par sa chambre pénale de recours le 15 septembre 2020, retenant que 
s’il ressortait des témoignages des différentes personnes entendues que les 
informations concernant le passé du recourant à l’école B______, notamment 
s’agissant de ses difficultés rencontrées avec une collègue, provenaient de 
rumeurs trouvant leur origine dans différentes sources (en particulier des contacts 
entre les enseignants des deux établissements qui s’avéraient inévitables, de la 
proximité des deux écoles et que deux enseignants, exerçant en 2014 à l’école 
B______, avaient ensuite été affectés à l’école des E______), le recourant avait 
lui-même donné des renseignements sur sa situation à ses collègues, tels que le 
fait d’avoir eu des difficultés dans le précédent établissement ou de connaître la 
conseillère d’État en charge du DIP. 

  De surcroît, chercher à se dédouaner de toute faute en ramenant la 
responsabilité de l’échec à sa hiérarchie ou en l'attribuant à des 
dysfonctionnements antérieurs à son arrivée, revient à perdre de vue que les 
motifs fondés de licenciement ne sont pas liés à une faute de l'employé (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_101/2017 du 18 octobre 2017 consid. 5.2). 

  Dans ces conditions, le recourant ne peut tirer aucun argument d’une 
prétendue « cabale », raison pour laquelle il n’est pas nécessaire d’approfondir, 
comme il le demande, les interactions entre les différents enseignants de 
l’établissement.  

 f. Le recourant considère que son licenciement n’est fondé que sur le rapport 
du GdC. Tel n’est toutefois pas le cas, compte tenu des pièces au dossier, 
notamment des échanges entre le recourant et les différentes collègues impliquées. 
Ces pièces ont servi à l’autorité intimée, en sa qualité d’employeur, à fonder sa 
décision, notamment sur la situation de Mme G______, en sus des conclusions du 
GdC. 

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 g. Le certificat médical du Dr U______, médecin psychiatre et 
psychothérapeute, du 26 juin 2019, par lequel le praticien indique suivre le 
recourant depuis le 3 janvier 2014, ne pas avoir observé lors des entretiens des 
symptômes laissant évoquer un trouble de la personnalité, ni avoir le sentiment 
que ce dernier présente des traits de personnalité psychorigide et obsessionnel de 
nature à poser des difficultés majeures dans son activité professionnelle et les 
interactions avec ses collègues, ni que son discours n’ait jamais laissé entrevoir la 
présence d’opinions, de principes ou de convictions qui seraient préjudiciables au 
bon fonctionnement en société et dans sa profession, ne suffit pas à infléchir les 
raisonnements qui précèdent, s’agissant de l'avis du médecin-traitant, dont la 
jurisprudence relève qu'il doit être apprécié avec retenue, compte tenu du lien 
thérapeutique l’unissant à son patient (ATA/48/2020 du 20 janvier 2020 ; 
ATA/983/2018 du 25 septembre 2018 consid. 7). Par ailleurs, le praticien n’a pas 
pu observer l’intéressé en interaction avec ses collègues. 

12)  Le recourant critique la procédure de reclassement.  

 a. Aux termes de l’art. 64A RStCE, lorsque les éléments constitutifs d'un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un 
reclassement selon l'art. 141 al. 2 LIP est proposé pour autant qu’un poste soit 
disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire 
des suggestions (al. 3). L’intéressé bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables 
pour accepter ou refuser la proposition de reclassement (al. 4). En cas de 
reclassement, un délai n'excédant pas six mois est fixé pour permettre à l'intéressé 
d'assumer sa nouvelle fonction (al. 5). En cas de refus, d’échec ou d'absence de 
reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour 
motif fondé intervient (al. 6). La direction des ressources humaines du 
département, agissant d’entente avec l’office du personnel, est l’organe 
responsable (al. 7). 

 b. Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l'État 
de s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit prononcé, qu'aucune mesure moins 
préjudiciable pour l'administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 
consid. 4a ; ATA/1280/2019 du 27 août 2019 consid. 8d et les arrêts cités). 

  L'État a l'obligation préalable d'aider l'intéressé et de tenter un reclassement, 
avant de prononcer la résiliation des rapports de service d'un agent public au 
bénéfice d'une nomination : il s'agit tout d'abord de proposer des mesures dont 
l'objectif est d'aider l'intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit 
sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre 

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fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu'une résiliation 
ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de 
multiples formes. À titre d'exemples, on pense au certificat de travail 
intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage d'évaluation, aux conseils en 
orientation, aux mesures de formation et d'évolution professionnelles, à 
l'accompagnement personnalisé, voire à « l'outplacement ». Il s'agit ensuite de 
rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de la fonction 
publique cantonale peut être trouvée. En contrepartie, la garantie du niveau 
salarial atteint en cas de changement d'affectation a été abrogée (MGC 2005-
2006/XI A 10420 ; ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 4a ; ATA/1067/2016 
du 20 décembre 2016 consid. 7). 

  Lorsque la loi prescrit à l'État de ne pas licencier une personne qu'il est 
possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une obligation de résultat, 
mais celle de mettre en oeuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui 
(ATA/1576/2019 du 29 octobre 2019 consid. 14b et les références citées).