# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 111fded1-a66b-5d96-a361-38cc9c5c7d27
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-06-19
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 3. Kammer 19.06.2018 S 2018 6
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_003_S-2018-6_2018-06-19.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

S 18 6

2. Kammer als Versicherungsgericht

Vorsitz von Salis
Richter Meisser, Audétat 

Aktuar ad hoc Sigron

URTEIL

vom 19. Juni 2018

in der versicherungsrechtlichen Streitsache

A._____,

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Thomas J. Meile,

Beschwerdeführer

gegen 

Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden,

Beschwerdegegner

betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung

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1. A._____ war zuletzt als Betriebsassistent im Hotel B._____ tätig. Am 

3. Oktober 2016 meldete er einen Anspruch auf Arbeitslosenversiche-

rungstaggeld im Umfang von 100 % ab selbigem Datum an.

2. Mit Schreiben vom 1. September 2017 wurde A._____ durch das zustän-

dige Regionale Arbeitsvermittlungszentrum (nachfolgend RAV) angewie-

sen, sich innert zwei Arbeitstagen schriftlich beim Hotel C._____ auf eine 

Stelle als Nachtportier zu bewerben. Weisungsgemäss bewarb sich 

A._____ mit Schreiben vom 2. September 2017 beim Hotel C._____.

3. Gemäss Akten führte D._____ als Personalverantwortliche des Hotels 

C._____ (nachfolgend Personalverantwortliche) in der Folge mit A._____ 

ein Telefonat. In seiner Ergebnismeldung der Stellenzuweisung vom 

6. September 2017 an das RAV, welches gleichentags den Eingangs-

stempel anbrachte, führte A._____, unter Verweis auf genanntes Tele-

fonat mit der Personalverantwortlichen aus, dass kein Arbeitsverhältnis 

zustande gekommen sei. Das Hotel C._____ suche einen Nacht Auditor, 

der das Hotel aufräume. Seiner Ergebnismeldung legte A._____ das Be-

werbungsschreiben vom 2. September 2017 bei. Dieses enthielt im Be-

treff zwar der Zuweisung folgend den Begriff "Nachtportier", im anschlies-

senden Bewerbungstext jedoch wich A._____ davon ab und verwendete 

den Begriff "Rezeptionist".

4. Ebenfalls bereits am 6. September 2017 verfasste die zuständige Perso-

nalberaterin des RAV eine Meldung betreffend "KAST SAM 

lit. d/Zuweisung/Stelle" an das kantonale Amt für Industrie Gewerbe und 

Arbeit (nachfolgend KIGA). Im Sachverhalt wurde festgehalten, dass sich 

A._____ als Rezeptionist beworben habe, obwohl die Stelle als Nachtpor-

tier ausgeschrieben worden sei. Gemäss Rückmeldung von A._____ sei 

die Stelle nicht für ihn geeignet, weil er "nur" das Hotel aufräumen sollte. 

Somit sei eine klare Zurückweisung erfolgt, weil er sich zu gut für diese 

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Stelle gefühlt habe. Überdies wurde die noch ausstehende Rückmeldung 

des Hotels C._____ vermerkt. 

5. Mit Schreiben vom 6. September 2017 (RAV-Eingangsstempel vom 

7. September 2017) ging die Rückmeldung des Hotels C._____ beim 

RAV ein. Darin teilte die Personalverantwortliche dem RAV mit, dass kein 

Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, weil A._____ überqualifiziert 

sei. Das Hotel suche einen Nachtportier, der zu 90 % Reinigungsarbeiten 

ausführe. Des Weiteren erteilte das Hotel C._____ A._____, ebenfalls mit 

Schreiben vom 6. September 2017, eine schriftliche Absage auf die Stelle 

mit der Begründung, dass diese zwischenzeitlich besetzt wurde.

6. Infolgedessen wurde A._____ mit Schreiben vom 7. September 2017 

durch das KIGA zur schriftlichen Stellungnahme betreffend Nichtbefol-

gung von Kontrollvorschriften/Weisungen des RAV aufgefordert. Darin 

wurde festgehalten, dass kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei 

und er diesbezüglich sämtliche, aus seiner Sicht wichtigen Gründe inkl. 

Beweismittel erwähnen solle. In seiner Stellungnahme vom 9. September 

2017 hielt er fest, dass er sich rechtzeitig beworben und dennoch eine 

Absage erhalten habe. Seiner Stellungnahme legte er die schriftliche Ab-

sage des Hotels C._____ vom 6. September 2017 bei. 

7. Gemäss Aktennotiz vom 9. Oktober 2017 nahm das KIGA mit dem Hotel 

C._____ Kontakt auf, wobei die Personalverantwortliche gegenüber dem   

KIGA deponierte, dass ihr A._____ anlässlich ihrer telefonischen Kon-

taktaufnahme sofort zu verstehen gab, dass er für diese Stelle überquali-

fiziert sei. Sie hätte ihn dann auch ein wenig verstanden. Zudem erklärte 

die Personalverantwortliche, dass sie A._____, sofern er seine Bereit-

schaft, die Stelle anzutreten, von Anfang an kundgetan hätte, trotz seiner 

Qualifikationen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hätte. 

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8. Mit Verfügung vom 18. Oktober 2017 stellte das KIGA A._____ für 37 Ta-

ge in der Anspruchsberechtigung ein. Er habe das Zustandekommen des 

Arbeitsverhältnisses durch sein Verhalten schuldhaft vereitelt und führe in 

seiner Stellungnahme nichts an, was als Rechtfertigung gehört werden 

könne. Die dagegen erhobene Einsprache vom 15. November 2017 wies 

das KIGA mit Einspracheentscheid vom 28. November 2017 ab.

9. Gegen diesen Entscheid reichte A._____ (nachfolgend Beschwerdefüh-

rer) am 15. Januar 2018 Beschwerde samt Beilagen am Verwaltungsge-

richt des Kantons Graubünden ein und stellte folgende Anträge: 

1. Es sei der angefochtene Entscheid aufzuheben und dem Beschwerdeführer die 

Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung auch für die Dauer der 

verfügten Einstellung von 37 Tagen zuzuerkennen. 

2. Eventuell sei die Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung massiv zu 

reduzieren. 

3. Gesetzliche Kosten- und Entschädigungsfolge. 

Zur Begründung brachte der Beschwerdeführer im Wesentlichen vor, 

dass er seine Bereitschaft zum Stellenantritt zu jeder Zeit offen bekundet 

habe. Aus der Differenz zwischen dem Betreff (Nachtportier) und dem 

ersten Satz im Text des Bewerbungsschreibens (Rezeptionist) vom 

2. September 2017 lasse sich nichts ableiten, da zwischen den beiden 

verwendeten Begriffen kein Widerspruch bestehe. Die Divergenz zwi-

schen Betreff und Bewerbungstext sei ein Versehen, welches jedoch 

höchstens als vermeidbare Unvorsichtigkeit und somit allenfalls als leich-

tes Verschulden eingestuft werden könne. Dementsprechend erweise 

sich die verhängte Sanktion mit einer Einstellung in der Anspruchsberech-

tigung von 37 Tagen als völlig unverhältnismässig sowie unrechtmässig 

und sei aufzuheben. Weiter habe das KIGA (nachfolgend Beschwerde-

gegner) in Bezug auf die Feststellung des Sachverhaltes zu Unrecht meh-

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rere Umstände nicht in Betracht gezogen. Insbesondere habe der Be-

schwerdegegner die gravierenden Widersprüche, welche sich aus den 

verschiedenen Aktenstücken zueinander sowie aus dem nachträglich in 

der Aktennotiz vom 9. Oktober 2017 dokumentierten Telefonat zwischen 

dem Beschwerdegegner und der Personalverantwortlichen ergeben hät-

ten, unbeachtet gelassen. Offensichtlich sei die mehrfach diskutierte 

Überqualifikation des Beschwerdeführers für die ausgeschriebene Stelle 

nicht das entscheidende Kriterium für die anderweitige Vergabe durch das 

Hotel C._____ gewesen. Die Vorinstanz habe den Sachverhalt ungenü-

gend abgeklärt resp. in unzutreffender Weise einseitig zulasten des Ver-

sicherten dargestellt und der von ihr verhängten Rechtsfolge zugrunde 

gelegt. Gesamthaft betrachtet liege seitens des Beschwerdeführers weder 

eine explizite Ablehnung einer ihm zugewiesenen Arbeitsstelle noch ein 

Verhalten vor, mit welchem er in Kauf nähme, dass die Stelle anderweitig 

besetzt werde. 

10. Mit separater Post vom 15. Januar 2018 legte der Beschwerdeführer sei-

ner Beschwerde acht weitere Urkunden bei. 

11. In seiner Stellungnahme vom 30. Januar 2018 brachte der Beschwerde-

gegner vor, dass der Beschwerdeführer in seiner Bewerbung vom 2. Sep-

tember 2017 nicht dargelegt habe, weshalb er als Night Auditor qualifiziert 

sein könnte. Zudem erscheine es, aufgrund der Art und Weise wie der 

Beschwerdeführer sein Bewerbungsschreiben verfasst habe, als über-

wiegend wahrscheinlich, dass er der Personalverantwortlichen zu verste-

hen gegeben habe, dass er für die zugewiesene Stelle überqualifiziert sei. 

Ferner lasse sich aus der pauschalen Absage des Hotels C._____ auf die 

Bewerbung des Beschwerdeführers nichts zu dessen Gunsten ableiten. 

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12. Am 9. Februar 2018 teilte der Anwalt des Beschwerdeführers dem Ver-

waltungsgericht den Verzicht auf eine weitere, freiwillige Stellungnahme 

mit und reichte seine Honorarnote ein. 

Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften und 

auf den angefochtenen Einspracheentscheid sowie auf die im Recht lie-

genden Beweismittel wird, soweit rechtserheblich, in den nachfolgenden 

Erwägungen eingegangen. 

Das Gericht zieht in Erwägung:

1. Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens bildet der 

Einspracheentscheid des Beschwerdegegners vom 28. November 2017. 

Gemäss Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische Ar-

beitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; 

SR 837.0) i.V.m. den Art. 2 sowie Art. 56 Abs. 1 und Art. 57 des Bundes-

gesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts 

(ATSG; SR 830.1) kann gegen Einspracheentscheide aus dem Bereich 

der Arbeitslosenversicherung Beschwerde beim kantonalen Versiche-

rungsgericht erhoben werden. Laut Art. 100 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 128 

Abs. 2 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung 

und die Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) ist für die Beurteilung 

von Beschwerden gegen Verfügungen (Einspracheentscheide) einer kan-

tonalen Amtsstelle das Versicherungsgericht desselben Kantons örtlich 

zuständig. Der angefochtene Einspracheentscheid wurde vom Amt für In-

dustrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA) als kantonale Amtsstelle 

im Sinne von Art. 85 AVIG erlassen, sodass die örtliche Zuständigkeit des 

angerufenen Gerichts gegeben ist. Die sachliche Zuständigkeit des Ver-

waltungsgerichts des Kantons Graubünden ergibt sich aus Art. 57 ATSG 

i.V.m. Art. 49 Abs. 2 lit. a des kantonalen Gesetzes über die Verwaltungs-

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rechtspflege (VRG; BR 370.100). Als Adressat des angefochtenen Ein-

spracheentscheids ist der Beschwerdeführer berührt und weist ein 

schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung auf (Art. 59 ATSG). Auf 

die von ihm zudem frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist 

damit einzutreten.

2.1. In materieller Hinsicht ist streitig und zu prüfen, ob der Beschwerdeführer 

zu Recht für 37 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt worden ist, 

weil er eine zugewiesene Stelle faktisch abgelehnt haben soll. Gemäss 

Art. 17 AVIG muss der Versicherte, der Versicherungsleistungen bean-

spruchen will, mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles Zu-

mutbare unternehmen, um seine Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu 

verkürzen. Insbesondere ist er verpflichtet, Arbeit zu suchen, nötigenfalls 

auch ausserhalb seines bisherigen Berufes, und er muss seine 

Bemühungen nachweisen können (Abs. 1). Er muss zudem eine ihm 

vermittelte zumutbare Arbeit annehmen (Abs. 3); tut er dies nicht, verur-

sacht er schuldhaft einen Schaden im Sinne des Sozialversicherungs-

rechts, was grundsätzlich gestützt auf Art. 30 Abs. 1 lit. d AVIG eine Ein-

stellung in der Anspruchsberechtigung zur Folge hat. Der Einstellungstat-

bestand der Nichtannahme einer zugewiesenen zumutbaren Arbeit ist 

auch dann erfüllt, wenn eine versicherte Person die Arbeit zwar nicht 

ausdrücklich ablehnt, es durch ihr Verhalten aber in Kauf nimmt, dass die 

Stelle anderweitig besetzt wird (CHOPARD, Die Einstellung in der An-

spruchsberechtigung, Diss., Zürich 1998, S. 148; NUSSBAUMER, Arbeitslo-

senversicherung, in: MEYER (Hrsg.), Schweizerisches Bundesverwal-

tungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 3. Aufl., Basel 2016, S. 2519 f., 

Rz. 850). Art. 30 Abs. 1 lit. d AVIG erfasst neben der Nichtannahme einer 

von der zuständigen Amtsstelle zugewiesenen zumutbaren Arbeit auch 

die Nichtannahme einer selbst gefundenen oder von Dritten vermittelten 

oder angebotenen zumutbaren Stelle (vgl. Urteil des Bundesgerichtes 

C 17/07 vom 22. Februar 2007 E.2.2 m.w.H.). Arbeitslose Versicherte ha-

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ben bei den Verhandlungen mit dem künftigen Arbeitgeber klar und ein-

deutig die Bereitschaft zum Vertragsabschluss zu bekunden, um die Be-

endigung der Arbeitslosigkeit nicht zu gefährden (BGE 122 V 34 E.3b). 

Zwecks Schadensminderung hat ein Versicherter grundsätzlich jede Ar-

beit anzunehmen (Art. 16 Abs. 1 AVIG), es sei denn, die Arbeit sei aus 

den in Art. 16 Abs. 2 AVIG abschliessend aufgeführten Gründe als unzu-

mutbar zu qualifizieren und daher von der Annahmepflicht ausgenommen.

2.2. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung dient dazu, die Schaden-

minderungspflicht der Versicherten durchzusetzen. Sie hat die Funktion 

einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden, welche die 

Versicherten hätten vermeiden oder vermindern können. Als versiche-

rungsrechtliche Sanktion bezweckt sie die angemessene Mitbeteiligung 

der versicherten Person am Schaden, den sie durch ihr Verhalten der Ar-

beitslosenversicherung in schuldhafter Weise natürlich und adäquat kau-

sal verursacht hat (vgl. BGE 133 V 89 E.6.2.2). Als Verwaltungssanktion 

ist die Einstellung vom Gesetzmässigkeits-, Verhältnismässigkeits- und 

Verschuldensprinzip beherrscht. Ein Selbstverschulden der versicherten 

Person liegt vor, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Ar-

beitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in ei-

nem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren 

Verhalten liegt, für das die Versicherung die Haftung nicht übernimmt. In 

beweisrechtlicher Hinsicht muss der Einstellungstatbestand mit dem im 

Sozialversicherungsrecht üblichen Beweisgrad der überwiegenden Wahr-

scheinlichkeit erfüllt sein. Die blosse Möglichkeit eines bestimmten Sach-

verhalts genügt den Beweisanforderungen nicht. Das Gericht hat vielmehr 

jener Sachverhaltsdarstellung zu folgen, die es von allen möglichen Ge-

schehensabläufen für die wahrscheinlichste hält (vgl. BGE 125 V 193 E.2, 

121 V 45 E.2a; Urteil des Bundesgerichtes 8C_38/2012 vom 10. April 

2012 E.3.4.1). Zwar ist das Sozialversicherungsrecht vom Untersu-

chungsgrundsatz beherrscht, was die Beweislast im Sinne einer Beweis-

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führungslast begriffsnotwendig ausschliesst. Im Sozialversicherungspro-

zess tragen die Parteien jedoch insofern eine Beweislast, als im Falle der 

Beweislosigkeit der Entscheid zu Ungunsten jener Partei ausfällt, die aus 

dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechte ableiten wollte. Diese 

Beweisregel greift allerdings erst Platz, wenn es sich als unmöglich er-

weist, im Rahmen des Untersuchungsgrundsatzes aufgrund einer Be-

weiswürdigung einen Sachverhalt zu ermitteln, der zumindest die Wahr-

scheinlichkeit für sich hat, der Wirklichkeit zu entsprechen (BGE 138 V 

218 E.6). Eine Beweislosigkeit liegt namentlich erst dann vor, wenn auch 

von weiteren Beweismassnahmen, insbesondere von der Abnahme der 

von den Parteien angebotenen Beweise, keine Erkenntnisse zu erwarten 

sind, aufgrund derer sich der rechtserhebliche Sachverhalt mit dem Be-

weisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit feststellen lässt (antizi-

pierte Beweiswürdigung; vgl. BGE 134 I 140 E.5.3, 127 V 491 E.1b, 124 V 

90 E.4b, 122 V 157 E.1d sowie zum Ganzen Urteil des Bundesgerichtes 

C 102/06 vom 30. Januar 2007 E.4.2.2).

3.1. Der Beschwerdegegner begründete die Einstellung in der Anspruchsbe-

rechtigung im angefochtenen Entscheid damit, dass es aufgrund der Art 

und Weise wie der Beschwerdeführer sein Bewerbungsschreiben vom 

2. September 2017 (Bf-act. 4) abgefasst hat, überwiegend wahrscheinlich 

sei, dass der Beschwerdeführer der Personalverantwortlichen des mögli-

chen Arbeitgebers im Verlaufe des Telefongespräches am 6. September 

2017  in der Aktennotiz des Beschwerdegegners vom 9. Oktober 2017 

dokumentiert (Bf-act. 9, Bg-act. 10)  tatsächlich zu verstehen gegeben 

habe, dass er für die zugewiesene Stelle als Nachtportier überqualifiziert 

sei. 

3.2. Der Beschwerdeführer bestreitet hingegen, dass sich genanntes Ge-

spräch zwischen ihm und der Personalverantwortlichen, wie von dieser 

gegenüber dem Beschwerdegegner geschildert, zugetragen habe. Er ha-

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be im Gespräch mit der Personalverantwortlichen am 6. September 2017 

klar und deutlich signalisiert, dass er im Hotel C._____ arbeiten möchte 

und ihm selbst Reinigungsarbeiten, die Kassaabrechnung sowie Rezepti-

onsarbeiten keine Probleme bereiten würden. Hinsichtlich der Vorgänge 

um das Telefonat vom 9. Oktober 2017 fehle sodann eine klare und ge-

naue Dokumentierung, was sich nicht zum Nachteil des Beschwerdefüh-

rers auswirken dürfe; denn über einen Monat später sei der genaue Ver-

lauf des Telefonates zwischen dem Beschwerdeführer und der Personal-

verantwortlichen nicht mehr verlässlich nachvollziehbar gewesen. Dies 

gelte insbesondere auch für die Frage, welcher der beiden Gesprächs-

partner die Überqualifizierung des Beschwerdeführers zur Sprache brach-

te und damit ausdrückte, dass sowohl Ausbildung als auch Berufserfah-

rung des Beschwerdeführers nicht mit den Anforderungen für die zuge-

wiesene Stelle korrespondieren würden. Ferner stünden die Aussagen 

des Beschwerdeführers und der Personalverantwortlichen im Wider-

spruch zueinander, wobei die Aussagen letztgenannter auch in sich wi-

dersprüchlich seien, da sie ihre Absage dem Beschwerdeführer gegenü-

ber schriftlich mit einer anderweitigen Vergabe der Stelle begründet habe. 

In Anbetracht dieser Umstände und Widersprüche habe der Beschwerde-

gegner zu Unrecht einseitig auf die Angaben der Personalverantwortli-

chen abgestellt. 

3.3. Auch wenn sich das genaue Datum des Gesprächs zwischen dem Be-

schwerdegegner und der Personalverantwortlichen nicht mit absoluter 

Bestimmtheit feststellen lässt, ist zumindest erstellt und unbestritten, dass 

ein solches zwischen dem 7. September 2017 und dem 9. Oktober 2017 

stattfand. Aufgrund der nachvollziehbaren Ausführungen des Beschwer-

deführers liegt es nahe, für genanntes Gespräch auf den 9. Oktober 2017 

abzustellen. Dies umso mehr, da auch der Beschwerdegegner in seiner 

Stellungnahme vom 30. Januar 2018  entgegen seinen Ausführungen im 

Einspracheentscheid  auf den 9. Oktober 2017 abstellt.

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3.4. Der Beschwerdegegner erklärt in seiner Stellungnahme vom 30. Januar 

2018, dass er um die Unterschiedlichkeit der Sachverhaltsdarstellungen 

wisse, jedoch aufgrund der Art und Weise, wie der Beschwerdeführer be-

reits sein Bewerbungsschreiben verfasst habe, schlussfolgere, dass mit 

überwiegender Wahrscheinlichkeit der Beschwerdeführer der Personal-

verantwortlichen tatsächlich zu verstehen gegeben habe, dass er für die 

zugewiesene Stelle überqualifiziert sei. Überdies sei der Beschwerdefüh-

rer zum Zeitpunkt der Stellenzuweisung bereits rund ein Jahr ohne Stelle 

gewesen und habe kurz vor der Zuweisung besagter Stelle ein Coaching 

erhalten, bei welchem man mit ihm explizit Bewerbungsschreiben thema-

tisiert habe. In Vernachlässigung dieser erworbenen Kenntnisse habe der 

Beschwerdeführer im ersten Satz seiner Bewerbung vom 2. September 

2017, abweichend vom Betreff "Bewerbung als Nachtportier", festgehal-

ten, dass er sich gerne auf die Stelle als Rezeptionist bewerbe und insbe-

sondere nicht dargelegt, weshalb er als Nachtportier qualifiziert sei.

3.5. Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, dass zwischen den Begriffen 

"Nachtportier/Night Auditor" und "Rezeptionist" kein Widerspruch bestehe, 

da beide den Gästeempfang beträfen. Diese Behauptung belegt er mit 

Stellenbeschrieben der deutschen Arbeitsagentur (Bf-act. 1 und 2). Ent-

sprechend könne die Verwendung des Begriffes "Rezeptionist" im Text 

des Bewerbungsschreibens zwar Missverständnisse hervorrufen, jedoch 

dürfe aus diesem Umstand keineswegs gefolgert werden, dass der Be-

schwerdeführer mit dieser unglücklich gewählten Formulierung willentlich 

den Eindruck einer Überqualifikation erwecken wollte, mit dem Ziel, die 

Stelle nicht zu erhalten. Vielmehr habe er sein echtes Interesse an der 

Stelle bekundet und dementsprechend bereits am Tag nach der Zuwei-

sung sein Bewerbungsdossier versandt (Bf-act. 4 sowie Bg-act. 7 2/2). 

Der missverständliche, jedoch nicht widersprüchliche Gebrauch der Be-

griffe gehe auf eigene Nachlässigkeit im Zusammenhang mit der Abfas-

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sung von zahlreichen Bewerbungsschreiben und der wiederkehrenden 

Verwendung von Textblöcken einher. In der Folge könne sein Verhalten 

bzw. der Gebrauch des Wortes "Rezeptionist"  wenn überhaupt  nur als 

vermeidbare Unvorsichtigkeit qualifiziert werden. Auch habe er die im 

Rahmen des Coachings gewonnenen Erfahrungen angewandt. Insbeson-

dere habe er den Aufbau und Inhalt wie in den anderen neuen Bewer-

bungen (seit dem Coaching) auch in dieser Bewerbung verwendet.

3.6. Bezüglich des beschwerdegegnerischen Vorbringens, wonach der Be-

schwerdeführer seine Eignung als Nachtportier nicht dargelegt habe und 

damit der Personalverantwortlichen zu verstehen gegeben habe, dass er 

für die zugewiesene Stelle überqualifiziert sei, ist darauf hinzuweisen, 

dass die Begriffe "Nachtportier" und "Rezeptionist" hinsichtlich ihres Auf-

gabengebietes tatsächlich nicht nur nicht widersprüchlich, sondern sogar 

über weite Strecken deckungsgleich sind. Während der Rezeptionist 

tagsüber die Gäste an der Rezeption empfängt, tut dies der Nachportier in 

der Nacht. M.a.W. fungiert er als Nachtrezeptionist. Eine kurze Internetre-

cherche mit den Stichworten "Nachtportier Rezeptionist" ergab sodann 

Stelleninserate mit dem Titel "Nachtportier/Nachtrezeptionist", welche im 

Stellenbeschrieb (gleich der Bewerbung des Beschwerdeführers) nur 

noch den Begriff Rezeptionist enthielten (vgl. https://www.rolling-

pin.ch/jobs/rezeptionistin-hotel-glemmtalerhof-hinterglemm-1/ zuletzt be-

sucht am 13. Juni 2018). Ferner fehlte in der Stellenzuweisung ein ge-

nauer Stellenbeschrieb, welcher Gegenteiliges nahelegen würde. Ebenso 

fehlte in besagter Zuweisung auch ein Anforderungsprofil, anhand dessen 

der Beschwerdeführer eine speziell auf die Stelle im Hotel C._____ zuge-

schnittene Bewerbung hätte abfassen können. Vor diesem Hintergrund 

musste sich der Beschwerdeführer an "Musterstellenbeschrieben" oder 

anderen Stelleninseraten mit dem Titel "Nachtportier" bzw. "Night Auditor" 

orientieren. Wenn der Beschwerdeführer seine Eignung für die Stelle als 

Nachtportier im Bewerbungsschreiben deshalb im Wesentlichen auf seine 

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bisherige Berufserfahrung als Rezeptionist abstützt, ist dies im vorliegen-

den Fall nicht zu beanstanden.

In Ergänzung dazu fällt das Aufräumen des Hotels bzw. Reinigungsarbei-

ten  insbesondere im Umfang von 90 Stellenprozenten (Bg-act. 6)  typi-

scherweise nicht in den Aufgabenbereich eines Nachtportiers. Wenn das 

Hotel C._____ einen Nachtportier sucht, der hauptsächlich (im genannten 

Umfang von 90 Stellenprozenten) Aufräum- und/oder Reinigungsarbeiten 

erledigt, dann ist auch die Stellenbezeichnung irreführend bzw. wären 

diese Aufräum- und/oder Reinigungsarbeiten angemessen in der Stellen-

bezeichnung hervorzuheben gewesen. Dem Beschwerdeführer zu unter-

stellen, er habe mittels seiner Bewerbung versucht, der Personalverant-

wortlichen des Hotels C._____ zu verstehen zu geben, dass er für die 

Stelle als Nachtportier nicht geeignet bzw. allenfalls gar überqualifiziert 

sei, oder sein Desinteresse zu bekunden, überzeugt nicht, insbesondere 

weil er mangels eines Anforderungsprofils vorab gar nicht um die Auf-

räum- und/oder Reinigungsarbeiten wissen konnte und somit auch nicht 

im Bewerbungsschreiben darlegen konnte, dass er auch für derartige Ar-

beiten geeignet und bereit sei. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der 

Beschwerdeführer, entgegen den Ausführungen des Beschwerdegeg-

ners, den Umständen entsprechend ausreichend dargelegt hat, weshalb 

er für eine Stelle als Nachtportier geeignet ist. Der Beschwerdeführer war 

zum Zeitpunkt der Zuweisung bereits seit rund einem Jahr arbeitslos, was 

ihn dazu hätte veranlassen müssen, besondere Sorgfalt bei der Redakti-

on seines Bewerbungsschreibens walten zu lassen. Dies umso mehr, 

nachdem der Beschwerdeführer kurz vor der Zuweisung ein Coaching er-

hielt, in welchem Bewerbungsschreiben thematisiert wurden. Obschon die 

vom Beschwerdeführer verwendeten Begriffe "Nachtportier" und "Rezep-

tionist" weitgehend deckungsgleich sind, hätte er bei pflichtgemässer 

Sorgfalt um das Negativpotential der Verwendung unterschiedlicher Be-

griffe wissen müssen bzw. sofern es sich denn um eine Unachtsamkeit 

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handelte, sorgfältiger vorgehen müssen. Sofern er tatsächlich aus Nach-

lässigkeit handelte, was durchaus plausibel ist, muss dies aber nicht als 

Desinteresse an der eigentlichen Tätigkeit gewertet werden. Zweifelsfrei 

hätte er noch ein oder zwei zusätzliche positive Eigenschaften für die 

Stelle als Nachtportier aufführen können oder in Eigenrecherche Details 

über das Hotel C._____ in Erfahrung bringen und diese in sein Bewer-

bungsschreiben einbauen können, um so einen besseren Eindruck von 

sich zu vermitteln. Dass er in seinem Bewerbungsschreiben jedoch nicht 

sinngemäss ausführte, dass er auch für einfache Arbeiten bzw. Aufräum-

arbeiten geeignet sei, welche gemäss Hotel C._____ rund 90 Stellenpro-

zente ausmachen würden, darf ihm nicht zum Nachteil gereichen. Im Üb-

rigen wurden seine bisherigen Arbeitsbemühungen, welche gemäss eige-

nen Angaben sowie einem Vergleichsexemplar (vgl. Bf-act. 3) stets ähn-

lich oder gar gleich waren, vom Beschwerdegegner als angemessen an-

gesehen. 

3.7. Da die verwendeten Begriffe "Nachtportier", "Night Auditor" und "Rezep-

tionist" sich nicht widersprechen, wiegt der missverständliche oder zumin-

dest unachtsame Gebrauch derselben vorliegend nicht schwer. Hinzu tritt 

der Umstand, dass die Personalverantwortliche erklärte, dass sie den Be-

schwerdeführer trotz seiner Qualifikationen dennoch eingeladen hätte. 

Die Beteuerungen des Beschwerdeführers, wonach es sich bei den ver-

wendeten unterschiedlichen Begriffen lediglich um eine unbeabsichtigte 

Nachlässigkeit seinerseits handelte und er stets sein Interesse an einem 

Stellenantritt offen bekundet habe (Bg-act. 12) sowie der Umstand, dass 

die Personalverantwortliche das Bewerbungsschreiben nicht negativ auf-

nahm und die unterschiedlichen Begriffe keinen Einfluss hatten, sind im 

Gesamtkontext nachvollziehbar. Ausserdem ist nicht auszuschliessen, 

dass es zu Missverständnissen sowohl zwischen der Personalverantwort-

lichen und dem Beschwerdeführer wie auch zwischen der Personalver-

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antwortlichen und dem Beschwerdegegner kam und dass die vorliegende 

Verfahrensdokumentation diese Missverständnisse widergibt. 

3.8. Angesichts der konkreten Umstände  namentlich des Zeitraums von 

über einem Monat zwischen den Telefongesprächen, der Ähnlichkeit der 

Berufe Nachtportier/Night Auditor und Rezeptionist, des Umstandes, dass 

das Bewerbungsschreiben von der Personalverantwortlichen nicht negativ 

aufgefasst wurde, sondern sie im Gegenteil mit dem Beschwerdeführer 

seine Bewerbung daraufhin telefonisch besprach, der unpräzisen wenn 

nicht gar falschen Stellenbezeichnung des Hotels C._____, wonach 

90 Stellenprozente auf Aufräum- und/oder Reinigungsarbeiten und somit 

nicht auf Kerntätigkeiten eines Nachtportiers entfallen, des fehlenden 

Stellenbeschriebs und fehlenden Anforderungsprofils, der tatsächlich vor-

liegenden Überqualifikation des Beschwerdeführers  bestehen berechtig-

te Zweifel an der Sachverhaltserstellung durch den Beschwerdegegner 

sowie an der Schuldhaftigkeit des Verhaltens des Beschwerdeführers. Im 

Besonderen ist nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erstellt, ob der 

Beschwerdeführer oder die Personalverantwortliche den Begriff der 

"Überqualifikation" einbrachte. Der Beschwerdeführer konnte von sich aus 

gar nicht von der Suche nach einem Nachtportier wissen, welcher zu 90 

Stellenprozenten Aufräum- und/oder Reinigungsarbeiten erledigt, was der 

eigentliche Grund für die Feststellung einer Überqualifikation gewesen 

sein dürfte.

3.9. Gesamthaft betrachtet sind weder der angebliche Zeitpunkt noch Inhalt 

des Telefonates zwischen der Personalverantwortlichen und dem Be-

schwerdegegner (vgl. Bf-act. 9 sowie Bg-act. 10) mit überwiegender 

Wahrscheinlichkeit erstellt. Es ist unklar, ob und, wenn ja, wie der Be-

schwerdeführer der Personalverantwortlichen tatsächlich "ein wenig von 

oben herab sofort zu verstehen gegeben" hat, dass er für die zugewiese-

ne Stelle überqualifiziert sei. Zwar ist es durchaus möglich und die Ver-

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mutung liegt nahe, dass der Beschwerdeführer, allenfalls auch nachdem 

die Personalverantwortliche ihrerseits eine Überqualifikation feststellte, 

sein Desinteresse kundgab bzw. seine ablehnende Haltung gegenüber 

der Stelle offenbarte; jedoch ist dies im vorliegenden Fall nicht mit über-

wiegender Wahrscheinlichkeit erstellt und die blosse Möglichkeit eines 

bestimmten Sachverhaltes genügt den Beweisanforderungen nicht. Gera-

de angesichts der immanenten subjektiven Wertung in dieser Aussage 

wären vertieftere Abklärungen wichtig gewesen. Hinzu tritt die späte Ein-

holung der Informationen sowie die fragwürdige Dokumentation jenes Te-

lefonats zwischen Personalverantwortlicher und Beschwerdegegner. In 

diesem Sinne ist es widersprüchlich, wenn die Personalverantwortliche 

mit dem Beschwerdeführer am 6. September 2017 telefonisch seine Be-

werbung bespricht und ihm gleichentags eine Absage seiner Bewerbung 

schreibt, jedoch am Telefon mit dem Beschwerdegegner am 9. Oktober 

2017 gesagt haben soll, sie hätte den Beschwerdeführer trotz Qualifikati-

onen zum Bewerbungsgespräch eingeladen, wenn er seine Bereitschaft 

von Anfang an kundgetan hätte. Ebenso befremdlich ist die Bemerkung 

des Beschwerdegegners in der Meldung am 6. September 2017, wonach 

sich der Beschwerdeführer "zu gut fühlt für diese Stelle", obschon die 

Rückmeldung des Hotels C._____ noch ausstand und erst am 7. Sep-

tember 2017 einging mit dem Vermerk "zu überqualifiziert, suche Nacht-

portier der zu 90 % Reinigungsarbeiten macht" (Bf-act. 5-7). Demgegenü-

ber sprechen die Tatsachen, dass der Beschwerdeführer nach der Zuwei-

sung vom 1. September 2017 umgehend seine Bewerbung an das Hotel 

C._____ sandte, das Gespräch mit der Personalverantwortlichen führte 

und seinen Dokumentationspflichten nachkam (Bf-act. 4, 5, Bg-act. 9, 12) 

für das echte Interesse des Beschwerdeführers an einem Stellenantritt. 

4. Zusammenfassend ergibt sich somit, dass aufgrund der Aktenlage nicht 

mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erstellt ist, dass der Beschwerde-

führer das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses mit dem Hotel 

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C._____ durch sein Verhalten schuldhaft vereitelt hat. Die Einstellung 

seiner Anspruchsberechtigung für 37 Tage ist somit nicht gerechtfertigt. 

Die Beschwerde ist gutzuheissen und der Einspracheentscheid ist aufzu-

heben.

5. Da das kantonale Beschwerdeverfahren in Sozialversicherungssachen 

gemäss Art. 61 lit. a ATSG  ausser bei leichtsinniger oder mutwilliger 

Prozessführung  kostenlos ist, werden keine Gerichtskosten erhoben. 

Hingegen hat der Beschwerdegegner bei diesem Verfahrensausgang 

dem obsiegenden, anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer gemäss 

Art. 61 lit. g ATSG eine angemessene aussergerichtliche Entschädigung 

zu bezahlen. Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers hat mit 

Schreiben vom 9. Februar eine detaillierte Honorarnote in der Höhe von 

Fr. 4'935.60 eingereicht (anwaltlicher Aufwand von 19.25 Stunden zu 

Fr. 270.--, zzgl. Spesen und MWST). Angesichts des Umfangs und der 

Schwierigkeit des Prozesses erscheint dem Gericht dieser geltend 

gemachte Aufwand zu hoch, weshalb die Parteientschädigung pauschal 

auf Fr. 3'000.-- inkl. MWST festzusetzen ist.

Demnach erkennt das Gericht:

1. In Gutheissung der Beschwerde wird der angefochtene Entscheid aufge-

hoben und es wird die Anspruchsberechtigung des Beschwerdeführers 

auf Arbeitslosenentschädigung für die 37 Einstelltage festgestellt. 

2. Es werden keine Kosten erhoben.

3. Das Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA) hat 

A._____ aussergerichtlich pauschal mit Fr. 3'000.-- (inkl. MWST) zu ent-

schädigen. 

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4. [Rechtsmittelbelehrung]

5. [Mitteilungen]