# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c4aaeb12-60eb-5a3d-be1c-a3dfa1a0a496
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2016-05-19
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 19.05.2016 A-6157/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6157-2014_2016-05-19.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 

Décision confirmée partiellement par le 

TF par arrêt du 09.10.2017 

(8C_605/2016) 

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-6157/2014 

 

 
 

  A r r ê t  d u  1 9  m a i  2 0 1 6   

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège), Maurizio Greppi, 

Claudia Pasqualetto Péquignot, Kathrin Dietrich,  

Christoph Bandli, juges, 

Cécilia Siegrist, greffière. 
 

 
 

Parties 
 X._______,  

représentée par le Syndicat du personnel des transports 

SEV, Secrétariat central, Steinerstrasse 35,  

Case postale, 3000 Bern 6,  

recourante,  

 
 

 
contre 

 
 Chemins de fer fédéraux suisses CFF,  

HR, Politique du personnel, Partenariat social/Droit du 

travail, Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes. 

 

 

A-6157/2014 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a Par contrat de durée déterminée du 1er septembre 2008, X._______ 

(ci-après aussi: l'employée) a été engagée par les Chemins de fer fédéraux 

suisses CFF (ci-après aussi: l'employeur), en tant qu'agente commerciale 

des trains nationaux, à un taux d'activité de 100%, à l'échelon de fonction 

9. La durée des rapports de service était limitée à la durée de la formation 

d'agente commerciale des trains que devait suivre l'employée, soit jusqu'au 

31 août 2009, sous réserve d'une prolongation éventuelle du contrat pré-

cité.  

A.b En date du 1er septembre 2009, un contrat de travail de durée indéter-

minée a été conclu entre l'employeur et X._______, qui a été engagée aux 

mêmes conditions que lors des précédentes relations de travail. 

A.c Le 1er février 2011, un nouveau contrat de durée indéterminée a été 

conclu entre l'employeur et X._______. Le taux d'engagement de l'em-

ployée est, à cette occasion, passé de 100% à 70%. 

B.  

B.a Lors de l'année de travail 2010, X._______ a été absente de son travail 

– pour les raisons qui suivent – durant une période de 306 jours.  

Du 21 septembre au 31 décembre 2010, l'employée s'est retrouvée, suite 

à une première grossesse, en congé de maternité (101 jours, cf. annexe 1 

de la duplique de l'employeur). Préalablement audit congé, X._______ a 

été empêchée de travailler pour cause de maladie pendant une période de 

61 jours en février, mars et avril (cf. annexe 1 de la duplique de l'em-

ployeur). En outre, et dans l'optique de respecter les dispositions sur la 

protection de la maternité au sein des Chemins de fer fédéraux suisses 

CFF, l'employée a été – préalablement à son congé de maternité – libérée 

de l'obligation de fournir ses services à bord des trains, du 22 avril au 21 

septembre 2010 (144 jours; cf. annexe 3 de la duplique de l'employeur). 

Ces derniers jours d'absence ont été, selon l'employeur, assimilés à des 

jours de congé payé (cf. mémoire de duplique de l'employeur p. 2).  

B.b Lors de l'année 2013 et suite à une deuxième grossesse, X._______ 

a été absente du travail durant 187 jours. Le congé de maternité s'est 

étendu sur une période de 122 jours et l'employée a été malade durant 

l'année précitée pendant 65 jours. 

C.  

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Il ressort des diverses évaluations dont X._______ a fait l'objet, qu'elle a 

été évaluée pour l'année 2010, sans toutefois se voir attribuer une note 

ainsi qu'une augmentation de salaire en 2011. En outre, la feuille d'évalua-

tion contient la mention "non relevant". S'agissant de l'année 2013, 

X._______ s'est vu attribuer l'échelon C (notation de A à F), mais n'a bé-

néficié d'aucun avancement salarial en 2014 (cf. annexes 3.2 et 3.4 de la 

réponse de l'employeur). 

 

D.  

Par courrier du 12 mars 2014, X._______ a sollicité de son employeur une 

augmentation salariale pour les années 2011 et 2014 liée aux évaluations 

2010 et 2013. 

 

E.  

Par décision du 24 septembre 2014, l'employeur a refusé de prendre en 

compte l'évaluation personnelle 2013 de X._______ afin de lui accorder 

une augmentation de salaire en 2014. A l'appui de ladite décision, il a es-

timé que l'évaluation de l'intéressée – ayant été absente plus de six mois 

en 2013 – ne pouvait engendrer une augmentation salariale. 

 

F.  

Par mémoire du 23 octobre 2014, X._______ (ci-après: la recourante) a 

interjeté recours à l'encontre de la décision des Chemins de fer fédéraux 

suisses CFF (ci-après aussi: l'autorité inférieure) auprès du Tribunal admi-

nistratif fédéral (ci-après: le Tribunal). 

 

A l'appui de son recours, elle conclut principalement à la reconnaissance 

par le Tribunal du droit aux augmentations de salaire conformément au 

système applicable aux Chemins de fer fédéraux suisses CFF pour les an-

nées 2011 et 2014. Elle fait valoir pour l'essentiel que le refus d'admettre 

l'augmentation salariale en raison de ses absences dues à ses congés de 

maternité est discriminatoire par rapport à l'avancement d'une autre colla-

boratrice ou d'un collaborateur dans la même situation qu'elle en termes 

d'ancienneté et de résultat de l'évaluation personnelle. Elle souligne le fait 

que cette inégalité résulte de ses deux grossesses et des congés de ma-

ternité ayant suivi, ce qui engendrerait une discrimination salariale illicite.  

  

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Page 4 

G.  

Par réponse du 9 décembre 2014, l'autorité inférieure a conclu au rejet du 

recours. A l'appui de ses conclusions, dite autorité estime que l'origine des 

absences de la recourante réside tant dans ses congés de maternité que 

dans ses absences pour maladie. En outre, elle souligne que l'évaluation 

personnelle sert de base à l'évolution du salaire fondée sur les objectifs 

convenus en matière de prestations, de comportement et de capacité. De 

sorte, l'augmentation du salaire n'est – selon l'autorité inférieure – accor-

dée que lorsque l'employé, malgré une absence prolongée, a été présent 

suffisamment de temps durant la période d'évaluation pour que ses pres-

tations, son comportement et ses capacités puissent faire l'objet d'une éva-

luation. En l'occurrence, ladite autorité estime que l'évaluation sans effet 

sur le salaire est due au fait que la recourante a prolongé de son propre 

chef son congé de maternité et qu'elle a en outre été absente pour cause 

de maladie. Un congé de maternité de 14 semaines n'entraîne pas, de 

l'avis de l'autorité inférieure, une évaluation sans effet sur le salaire. Enfin, 

elle estime que toute absence de plus de six mois conduit à la suspension 

de l'augmentation générale du salaire, quelle que soit la cause de cette 

absence. 

 

H.  

Par réplique du 7 janvier 2015, la recourante a pour l'essentiel confirmé le 

contenu de son recours. Au surplus, elle souligne que dans la convention 

collective de travail des CFF 2011 (ci-après: CCT CFF 2011), il est stipulé 

que les collaboratrices ayant accouché ne peuvent pas être occupées pen-

dant les huit semaines qui suivent l'accouchement, de sorte qu’il serait cho-

quant que cette disposition impérative de protection de la santé serve de 

base à l’application d’une disposition excluant le droit à l’augmentation de 

salaire pour la recourante. 

 

I.  

Par duplique du 9 février 2015, l'autorité inférieure a confirmé le contenu 

de ses précédentes écritures.  

 

J.  

Les parties ont ensuite été informées du changement de juge instructeur 

en la cause.  

 

K.  

Par ordonnance du 30 novembre 2015, le Tribunal a invité l'autorité infé-

rieure à préciser si elle entendait étendre sa décision du 24 septembre 

2014 – ne traitant que de la question de l'augmentation de salaire pour 

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l'année 2014 – à l'année 2011 également, au vu de la demande y afférente 

que la recourante lui avait aussi faite. 

 

L.  

Le 10 décembre 2015, l'autorité inférieure a précisé que sa décision du 24 

septembre 2014 portait également sur l'augmentation salariale pour l'an-

née 2011. 

 

M.  

Les parties ont été informées, par ordonnance du 6 avril 2016, que le col-

lège était porté à cinq juges conformément aux art. 21 al. 2 de la loi du 17 

juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) et 32 al. 3 

du règlement du 17 avril 2008 du Tribunal administratif fédéral (RTAF, RS 

173.320.1). Puis, par ordonnance du 22 avril 2016, elles ont été informées 

que la délibération du collège serait publique, conformément à l’art. 41 

LTAF et à l’art. 33 RTAF.  

 

N.  

Le Tribunal a statué en délibération publique le 19 mai 2016. 

 

O.  

Les autres faits et arguments de la cause seront abordés, si nécessaire, 

dans les considérants en droit qui suivent. 

 
Droit : 

1.  

La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 

sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la LTAF 

n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et 

librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours 

qui lui sont soumis. 

 

1.1 Conformément à l’art. 31 LTAF, le Tribunal connaît, sous réserve des 

motifs d’exclusion matériels énoncés à l’art. 32 LTAF, des recours contre 

les décisions au sens de l’art. 5 PA prises en matière du droit du personnel 

(art. 34 ss de la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 

[LPers, RS 172.220.1]).  

1.1.1 Les rapports de travail du personnel des Chemins de fer fédéraux, 

au sens de la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux 

(LCFF, RS 742.31), sont régis par la LPers (art. 2 al. 1 let. d LPers et art. 15 

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al. 1 LCFF). Les CFF constituent, à ce titre, une autorité dont les décisions 

en matière de droit du personnel sont sujettes à recours. Depuis le 1er juillet 

2013, à la suite de la suppression de la possibilité de déposer un recours 

devant l’organe de recours interne des CFF, le Tribunal administratif fédéral 

connaît directement des recours contre les décisions prises par l’em-

ployeur (art. 36 al. 1 LPers). En l’occurrence, la procédure de recours, ini-

tiée par la recourante le 23 octobre 2014 devant le Tribunal de céans, est 

postérieure à l’entrée en vigueur, le 1er juillet 2013 (RO 2013 1504), de la 

modification du 14 décembre 2012 de la LPers.  

1.1.2  

1.1.2.1 Pour que le Tribunal soit compétent, il faut encore que le recours 

ne tombe pas dans le champ d'exclusion de l'art. 32 LTAF. En particulier, 

l'art. 32 al. 1 let. c LTAF prévoit que le recours devant le Tribunal adminis-

tratif fédéral est irrecevable contre les décisions relatives à la composante 

"prestation" du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure 

où elle ne concerne pas l'égalité des sexes (cf. aussi art. 36a LPers; arrêt 

du Tribunal administratif fédéral A-5339/2013 du 25 août 2014 con-

sid. 1.2.2; sur la notion de composante "prestation" du salaire: MARTIN 

SCHEYLI, in: WALDMANN/WEISSENBERGER [éd.], Praxiskommentar VwVG 

[ci-après: VwVG], Zurich 2009, art. 72 PA n. 15 ss; TOMAS POLEDNA, Leis-

tungslohn und Legalitätsprinzip, in: Der Verfassungsstaat vor neuen Her-

ausforderungen, Festschrift für Yvo Hangartner, St-Gall 1998, p. 276). 

1.1.2.2 En l'espèce, la question principale qui doit être tranchée est de sa-

voir si le congé de maternité doit être pris en compte dans le calcul du seuil 

des six mois d'absence au-delà duquel l'évaluation annuelle des presta-

tions n'entraîne aucune augmentation de salaire (cf. lettre j de l'annexe A 

de l'instruction K. 140.3 des CFF du 1er janvier 2014 [ci-après: l'instruction 

K. 140.3]). Ainsi, le Tribunal de céans ne sera pas amené à statuer sur le 

montant des augmentations salariales sollicitées par la recourante, les-

quelles dépendent des prestations de l'employée (cf. arrêt du Tribunal ad-

ministratif fédéral A-5339/2013 du 25 août 2014 consid. 1.2.2; décision de 

la Commission fédérale de recours en matière de personnel [CRP] du 26 

mars 2004, publiée dans la Jurisprudence des autorités administratives de 

la Confédération [JAAC] 68.91 consid. 2c et d). En outre, et par surabon-

dance de motifs, il sied de souligner que la recourante se prévaut – à l'ap-

pui de son recours – d'une discrimination salariale et d'une inégalité à rai-

son du sexe. Par conséquent, le recours ne tombe manifestement pas 

dans le champ d'exclusion de l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, de sorte que le 

Tribunal administratif fédéral est compétent pour connaître du présent li-

tige. 

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1.2 La recourante a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. 

Etant destinataire de la décision attaquée qui la déboute, elle est particu-

lièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son annula-

tion ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a dont qualité pour recourir.  

1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable. 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité 

(let. c). En droit du personnel, le Tribunal examine avec une certaine rete-

nue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, 

à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et, 

sous réserve d’une constatation exacte et complète de l'état de fait, ce qui 

suppose que l'autorité inférieure ait procédé aux éclaircissements néces-

saires avec soin et complétude, ne substitue pas son propre pouvoir d'ap-

préciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision, la-

quelle connaît mieux les circonstances particulières de l'espèce (cf. ATF 

131 II 680 consid. 2.3.3; ATAF 2007/34 consid. 5 p. 422 s.; arrêts du Tribu-

nal administratif fédéral A-6410/2014 du 1er septembre 2015 consid. 2.1, 

A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 2, A-6990/2014 du 5 mars 2015 

consid. 2 et réf. cit.; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, 

Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 

2.160 ; JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la procédure administrative fédé-

rale, Bâle 2013, n. 191 p. 113 s.). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la déci-

sion entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se limite 

en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non 

invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier 

l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit). 

3.  

3.1 L’objet du litige consiste à déterminer si l'absence due à un congé de 

maternité doit être prise en compte dans le calcul du seuil des six mois 

d'absence au-delà duquel toute augmentation salariale liée à l'évaluation 

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personnelle est exclue. Comme souligné précédemment, il n’appartient 

pas au Tribunal de céans de statuer sur le montant des augmentations sa-

lariales sollicitées par la recourante, lesquelles dépendent des prestations 

de l'employée (cf. consid. 1.1.2.2 ci-avant). 

3.2 Les parties n'attribuent pas le même sens à la lettre j de l'annexe A de 

l'instruction K. 140.3 du 1er janvier 2014, qui dispose que les absences de 

plus de six mois durant l'année civile précédente « pour cause de congé 

(payé ou non), de service obligatoire suisse et/ou de maladie/accident » ne 

permettent pas d'augmentation de salaire. Selon la recourante, le fait que 

le congé de maternité ne figure pas dans la liste des absences précitées, 

signifie qu'une telle absence doit suivre un régime particulier et, partant, 

donner droit à une augmentation salariale au vu de la qualification qu’elle 

a obtenue, faute d’y voir le siège d’une discrimination à raison du sexe. 

L'autorité inférieure, quant à elle, souligne que le congé de maternité, bien 

que n'étant pas mentionné dans la disposition, doit être traité de la même 

manière que les autres absences listées, sous peine de créer une inégalité 

de traitement envers d'autres collaborateurs, malades ou accidentés, par 

exemple. 

3.3 Le Tribunal retient qu'il importe peu de savoir – sous l'angle du droit 

intertemporel – quelle version de ladite instruction est applicable au cas 

d'espèce, étant souligné que la norme litigieuse n'a pas subi de modifica-

tions substantielles, dès lors qu'elle ne mentionnait pas non plus – dans sa 

version en 2011 – le congé de maternité dans les absences susceptibles 

d'empêcher une augmentation salariale. Il en va de même de la CCT CFF 

2015 qui n'a fait l'objet – par rapport à sa version en 2011 – d'aucune mo-

dification relative aux dispositions pertinentes pour la résolution du cas 

d'espèce.  

4.  

Avant de procéder à l'interprétation de la disposition susmentionnée, il con-

vient de définir le cadre normatif général dans lequel s'inscrit son adoption. 

En effet, l’objectif poursuivi par les CFF en adoptant la lettre j de l'annexe 

A de l'instruction K. 140.3 doit être apprécié à la lumière de la règlementa-

tion en matière d’égalité des sexes, puisque l’affaire concerne une alléga-

tion de discrimination au détriment des salariées.  

4.1 S'agissant du droit international applicable et, à titre comparatif, du droit 

communautaire, il y a lieu de se référer aux dispositions suivantes.  

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Page 9 

4.1.1 L’art. 190 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 

18 avril 1999 (Cst., RS 101) prévoit que les lois fédérales et le droit inter-

national s'imposent au Tribunal fédéral et aux autres autorités appliquant 

la loi (ATF 137 V 334 consid. 6.1.2). A cet égard, l'art. 11 par. 2 de la Con-

vention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard 

des femmes du 18 décembre 1979, entrée en vigueur le 26 avril 1997 (RS 

0.108), prévoit qu'afin de prévenir la discrimination à l'égard des femmes 

en raison de leur mariage ou de leur maternité et de garantir leur droit ef-

fectif au travail, les Etats parties s'engagent à prendre des mesures appro-

priées ayant pour objet: (…) d'instituer l'octroi de congés de maternité 

payés ou ouvrant droit à des prestations sociales comparables, avec la 

garantie du maintien de l'emploi antérieur, des droits d'ancienneté et des 

avantages sociaux (let. b). 

4.1.2 Le Tribunal observe qu’en droit communautaire, la Charte des droits 

fondamentaux de l'Union européenne (JO 2000/C 364/01) prévoit, en son 

art. 23 § 1, que l'égalité entre les hommes et les femmes doit être assurée 

dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de travail et de 

rémunération. A teneur de l'art. 15 de la Directive 2006/54/CE du Parlement 

européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du 

principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes 

et femmes en matière d'emploi et de travail (JO L 204 du 26 juillet 2006, 

pp. 23-36), une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce 

congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions 

qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration 

des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence. 

4.2 En droit interne, les dispositions de la Convention précitée du 18 dé-

cembre 1979 sont mises en œuvre par les normes qui suivent.  

4.2.1 Le principe de l'égalité de traitement consacré à l'art. 8 al. 1 Cst. est 

violé par une décision ou un arrêté lorsqu'il établit des distinctions juri-

diques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la si-

tuation de fait à réglementer ou qu'il omet de faire des distinctions qui s'im-

posent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est semblable 

n'est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable ne l'est pas 

de manière différente. Au principe d'égalité de traitement, l'art. 8 al. 2 Cst. 

ajoute une interdiction des discriminations. Aux termes de cette disposition, 

nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa 

race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de 

son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou poli-

tiques ni du fait d'une déficience corporelle, mentale ou physique. On est 

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en présence d'une discrimination selon l'art. 8 al. 2 Cst. lorsqu'une per-

sonne est traitée différemment en raison de son appartenance à un groupe 

particulier qui, historiquement ou dans la réalité sociale actuelle, souffre 

d'exclusion ou de dépréciation. Le principe de non-discrimination n'interdit 

toutefois pas toute distinction basée sur l'un des critères énumérés à l'art. 

8 al. 2 Cst., mais fonde plutôt le soupçon d'une différentiation inadmissible. 

Les inégalités qui résultent d'une telle distinction doivent dès lors faire l'ob-

jet d'une justification particulière (ATF 137 V 334 consid. 6.2.1 et les réf. 

cit.). 

4.2.2 La disposition constitutionnelle précitée a été concrétisée, quant à la 

discrimination à raison du sexe, par l'art. 3 de la loi fédérale sur l'égalité 

entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1). A teneur de 

l'alinéa premier de cette norme, il est interdit de discriminer les travailleurs 

à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se 

fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de 

femmes, leur grossesse. L'alinéa 2 prévoit, quant à lui, que l'interdiction de 

toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des 

tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la 

formation et au perfectionnement professionnel, à la promotion et à la ré-

siliation des rapports de travail. L'art. 3 al. 1 LEg énonce une interdiction 

absolument impérative, qui vise toute discrimination, aussi bien directe 

qu'indirecte, ce qui signifie que toute dérogation (prévue dans une conven-

tion collective, un contrat-type de travail, un contrat individuel de travail) 

est, de plein droit, sanctionnée de nullité (cf. ATF 130 III 145 consid. 3.2, 

ATF 127 III 207 consid. 4b; STÉPHANIE PERRENOUD, La protection contre 

les discriminations fondées sur la maternité selon la LEg in: JEAN-PHILIPPE 

DUNAND/KARINE LEMPEN/ PASCAL MAHON [éd.], L'égalité entre femmes et 

hommes dans les relations de travail, 1996-2016: 20 ans d'application de 

la LEg, Genève/Zurich/Bâle 2016, p. 74). 

4.2.3 Il sied de constater que l'art. 3 LEg n'est pas plus concret que l’art. 8 

al. 2 Cst. et qu'il contient, sur le plan matériel, rien de plus que la disposition 

constitutionnelle (arrêt du Tribunal fédéral non publié  1A.132/2000 et 

1P.210/2000 du 20 novembre 2000 consid. 3a). Cela étant, il découle de la 

jurisprudence et de la doctrine que les deux dispositions interdisent toute 

discrimination directe et indirecte entre hommes et femmes dans les rela-

tions de travail. 

D’une part, une discrimination est directe lorsqu'elle crée une différence de 

traitement qui se fonde explicitement sur le critère du sexe et qui n'est pas 

justifiée objectivement. Une différence de traitement basée sur le sexe ou 

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sur un critère comme la grossesse ne peut s'appliquer qu'à l'un des deux 

sexes et induit ainsi une présomption d'illicéité que seule la preuve d'une 

justification objective permet de renverser. La maternité dans son en-

semble (grossesse, convalescence post partum, période d'allaitement, no-

tamment) représente un critère de distinction prohibé pouvant engendrer 

une discrimination directe à défaut de justification objective. D’autre part, 

est constitutive d'une discrimination indirecte à raison du sexe une diffé-

rence de traitement qui se fonde sur un critère, neutre en apparence, mais 

qui a ou peut avoir pour résultat de désavantager une plus grande propor-

tion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifiée objec-

tivement. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral relative au principe 

constitutionnel d'égalité entre hommes et femmes, une différence de trai-

tement fondée sur le sexe est admissible lorsque des différences biolo-

giques ou fonctionnelles excluent absolument une égalité de traitement. 

Alors que la capacité des femmes à enfanter est conçue comme une diffé-

rence biologique justifiant une protection spéciale des travailleuses en-

ceintes, accouchées et allaitantes, le critère de la force physique ne permet 

en revanche plus de fonder une différence entre femmes et hommes (ATF 

129 I 265 consid. 3.2, 125 I 21 consid. 3a; arrêts du Tribunal fédéral 

8C_119/2015 du 7 décembre 2015 consid. 4.2, 8C_36/2014 du 1er dé-

cembre 2015 consid. 6.1.2, 1A.132/2000 et 1P.210/2000 précités consid. 

3b; KARINE LEMPEN, in: GABRIEL AUBERT/KARINE LEMPEN, Commentaire de 

la loi fédérale sur l'égalité, Genève, 2011, pp. 36 ss). 

Pour qu'une différence de traitement soit justifiée, il ne suffit pas que l'em-

ployeur invoque n'importe quel motif. Il doit au contraire démontrer qu'il 

poursuit un but objectif qui répond à un véritable besoin de l'entreprise et 

que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre le but 

recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité (ATF 130 III 145 

consid. 5.2 et les réf. cit. ; Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 

concernant la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1211). L'employeur qui traite une 

salariée différemment de ses collègues masculins en raison du fait qu'elle 

est en situation de maternité, ne saurait, toutefois, systématiquement se 

voir reprocher un comportement prohibé. Le critère du sexe n'est en effet 

que potentiellement discriminatoire, ce qui signifie qu'une différence de 

traitement fondée sur le sexe est admissible, en présence d'une justifica-

tion objective. Tel est le cas par exemple lorsque la distinction est exigée 

par l'exécution du travail. Le sexe peut en effet représenter un facteur dé-

terminant pour l'exécution du travail dans les métiers du spectacle ou de la 

mode (acteurs, comédiens, chanteurs, mannequins, modèles etc.), où pour 

des raisons d'authenticité, il arrive qu'un emploi ne puisse être occupé que 

A-6157/2014 

Page 12 

par une personne de sexe féminin ou masculin. La discrimination est éga-

lement objectivement justifiée lorsqu'elle poursuit un but légitime, sans rap-

port avec la répartition des rôles entre les sexes, par exemple un objectif 

de politique sociale. Dans ce domaine, il convient cependant de faire 

preuve de vigilance car une motivation apparemment objective peut fort 

bien cacher un stéréotype sexuel. Le juge devra donc procéder à une pe-

sée des intérêts en présence sous l'angle du principe de la proportionnalité. 

Il ne suffit pas que le but poursuivi soit objectivement justifié, encore faut-il 

que le critère utilisé soit nécessaire et propre à atteindre ce but et que l'on 

puisse raisonnablement exiger de l'employeur qu'il choisisse un critère 

moins discriminatoire ou qu'il prenne des mesures afin de réduire l'effet 

discriminatoire (ATF 130 III 145 consid. 5.2; STÉPHANIE PERRENOUD in: 

JEAN-PHILIPPE DUNAND/KARINE LEMPEN/ PASCAL MAHON [éd.] op. cit., p. 

75). 

4.2.4 Enfin, l'art. 3 LEg interdit également à l'employeur de réduire la ré-

munération d'une travailleuse en raison du fait qu'elle est enceinte ou 

qu'elle a accouché. La notion de rémunération ne se limite pas au salaire 

au sens étroit; elle englobe toute rémunération fournie en contrepartie du 

travail effectué, notamment les composantes sociales du salaire (alloca-

tions familiales et prestations versées durant le congé de maternité) et les 

gratifications et bonus. Adopte ainsi un comportement prohibé, l'employeur 

qui accorde des augmentations de salaire ou des gratifications sur la base 

des jours d'absence ou de présence de son personnel, en prenant aussi 

en considération les absences liées à la grossesse et au congé de mater-

nité. Il est par exemple usuel qu'un employeur procède, lors de l'évaluation 

annuelle de ses employés, à une augmentation de salaire en fonction de 

leurs prestations quantitatives et/ou qualitatives effectuées durant l'année 

écoulée. Afin d'éviter toute discrimination, l'employeur aura intérêt à procé-

der à une pondération des prestations quantitatives d'une travailleuse qui 

a dû interrompre son activité en raison de sa grossesse (STÉPHANIE PER-

RENOUD in: JEAN-PHILIPPE DUNAND/KARINE LEMPEN/ PASCAL MAHON [éd.], 

op. cit. p. 85, CHRISTIAN GIAUQUE in: RÉMY WYLER [éd.], Panorama II en 

droit du travail, Berne 2012, p. 159). 

4.2.5 L’art. 6 LEg prévoit à ce titre un allègement du fardeau de la preuve, 

en ce sens que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant 

que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Ainsi, le requérant 

doit apporter la preuve d’effets préjudiciables disproportionnés sur une 

groupe déterminé, faisant naître une présomption de discrimination indi-

recte ; il incombe ensuite à l’employeur de réfuter cette présomption en 

A-6157/2014 

Page 13 

démontrant que la différence de traitement est le résultat de facteurs ob-

jectifs qui ne sont pas liés au facteur indiqué par le requérant (cf. aussi 

arrêt de la Cour EDH Di Trizio contre Suisse du 2 février 2016 ch. 84, re-

quête n° 7186/09).  

4.3 S'agissant plus précisément du droit du personnel, l'art. 4 al. 2 let. d 

LPers prévoit que l'employeur emploie son personnel de façon adéquate, 

économique et responsable sur le plan social; il met en œuvre les mesures 

propres à assurer l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre 

femmes et hommes. Les CFF sont en outre signataires d'une convention 

collective de travail 2015 (CCT CFF 2015), dont l'art. 27 § 1 dispose qu'ils 

s'engagent à réaliser l'égalité, activement et dans les faits, en particulier 

lors de l'engagement, de la classification des postes, de l'aménagement 

des conditions de travail, de la rémunération ainsi que dans le développe-

ment du personnel et la promotion. L'art. 8 de l'annexe 6 de la CCT CFF 

2015 prévoit en outre que la collaboratrice a droit à un congé de maternité 

payé de quatre mois. 

5.  

5.1 La loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). 

Si son texte n'est pas absolument clair, si plusieurs interprétations de celle-

ci sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de 

la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notam-

ment des travaux préparatoires (interprétation historique), du but de la 

règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose, sin-

gulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique) ou encore de 

sa relation avec d'autres dispositions légales (interprétation systématique) 

(cf. ATF 141 III 444 consid. 2.1, et réf. cit.). Si aucune méthode d'interpré-

tation n'est privilégiée, il convient de s'inspirer d'un pluralisme pragmatique 

pour rechercher le sens véritable de la norme. En particulier, le Tribunal ne 

se fonde sur la compréhension littérale du texte que s'il en découle sans 

ambiguïté une solution matériellement juste (ATF 138 IV 65 consid. 4.3.1 ; 

arrêt du Tribunal administratif fédéral A-469/2013 du 27 septembre 2013 

consid. 5).  

 

5.2 Force est dans un premier temps de constater que l'interprétation litté-

rale de la lettre j de l'instruction K. 140.3 ne permet pas à elle seule de 

dégager le sens clair de la norme. Le congé de maternité ne peut en effet 

être assimilé à un congé payé, dès lors qu’il résulte d’une interdiction de 

travailler découlant de la loi. Cela étant, ce constat ne suffit pas à évincer 

l'hypothèse selon laquelle un tel congé doive être soumis au même régime 

que les autres absences et être pris en compte dans le calcul du seuil des 

A-6157/2014 

Page 14 

six mois d'absence au-delà duquel toute augmentation salariale est exclue. 

En effet, rien ne permet d'écarter l'existence d'une lacune, proprement dite 

ou improprement dite, dans la règlementation en question. Ainsi, seule une 

interprétation plus précise de la disposition paraît susceptible de permettre 

d’en définir le sens. 

5.3 Il convient ensuite de relever que les circonstances dans lesquelles 

l'annexe A à l'instruction K. 140.3 a été élaborée et arrêtée par les CFF 

peuvent être aisément déduites de la disposition sur laquelle elle se fonde, 

à savoir l'art. 29 LPers. Toutefois, force est d'admettre que cette norme ne 

se prononce pas sur la question interprétative posée. En effet, la disposi-

tion précitée se limite à déléguer la compétence de prévoir les normes 

d'exécution relatives aux prestations dues à l'employé en cas d'empêche-

ment de travailler. En outre, ni le message du Conseil fédéral relatif à la 

LPers ni les travaux parlementaires n'apportent de solution convaincante 

à la question soulevée.  

Il est vrai qu'il existe en droit interne l'art. 15 al. 3bis de l'ordonnance sur le 

personnel de la Confédération du 3 juillet 2001 (OPers, RS 172.220.111.3), 

qui prévoit que le salaire des employés ayant eu des absences de longue 

durée pendant la période d'évaluation n'évolue que s'ils ont néanmoins été 

présents assez longtemps pour que leurs prestations, leur comportement 

et leurs capacités puissent être évalués. Il sied cependant de préciser que 

cette disposition n'apporte pas de solution convaincante, puisqu'elle est 

formulée de manière encore plus générale que la norme litigieuse, et ne 

prévoit pas l'origine des absences susceptibles d'exclure toute augmenta-

tion salariale. En outre, il convient de rappeler que l'OPers ne régit pas les 

rapports de travail des employés des CFF et ne saurait donc trouver appli-

cation en l'espèce (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6263/2013 

du 15 mai 2014 consid. 4.2). 

5.4  Comme il a été vu, les normes doivent être interprétées dans leur con-

tenu les unes par rapport aux autres (interprétation systématique). A cet 

égard, il résulte certes de la systématique de la CCT CFF 2015 – conven-

tion sur laquelle se fonde l'instruction interne litigieuse – que les disposi-

tions relatives à la protection de la santé en cas de grossesse et de mater-

nité font l'objet d'un chapitre particulier et sont séparées des autres dispo-

sitions (art. 145 à 149 CCT CFF 2015). Il en va d'ailleurs de même des 

normes consacrées au congé de maternité qui, elles aussi, sont précisé-

ment distinguées des autres motifs de congé payés ou non (art. 8 de l'an-

nexe 6 CCT CFF 2015). Il serait ainsi possible de déduire de cette structure 

A-6157/2014 

Page 15 

juridique que le législateur a souhaité instituer des règles spéciales régis-

sant le congé de maternité et la protection de la santé en cas de grossesse. 

Il serait toutefois trop hâtif de déduire de cette seule constatation, le fait 

qu'un congé de maternité soit soustrait du régime applicable aux autres 

congés, de sorte qu'il n'entrerait pas en ligne de compte dans le calcul de 

la durée des absences empêchant l'évaluation personnelle d'influer sur le 

salaire.  

5.5 L'interprétation téléologique de la disposition litigieuse permet toutefois 

d'apporter une réponse convaincante à la question posée.  

5.5.1 Le Tribunal déduit du cadre juridique qui précède qu'il existe une vo-

lonté accrue de protéger la femme enceinte et de lui assurer à son retour 

de congé de maternité son emploi ou un emploi équivalent à des conditions 

qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration 

des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence. 

Cette injonction législative permet d'éviter tout désavantage lié au congé 

de maternité, et s'inscrit ainsi dans l'optique de prohiber toute discrimina-

tion salariale et d'assurer l'égalité des rémunérations entre salariés et sa-

lariées pour un même travail ou un travail de valeur égale.  

En outre, et contrairement à ce que tend à prétendre l’autorité inférieure, 

le régime de protection particulier dont bénéficie la femme enceinte se dif-

férencie à plusieurs titres de celui applicable aux absences pour raison de 

maladie, et ce – il faut le rappeler – principalement en raison des caracté-

ristiques liées au motif en question. A cet égard, le congé de maternité est 

un congé de repos et de disponibilités, octroyé après un accouchement 

(voire déjà quelques semaines avant cet évènement), afin de permettre à 

la (future) mère de se reposer en vue de son accouchement, d'accoucher, 

puis de récupérer des fatigues liées à la grossesse et à l'accouchement et 

de s'occuper intensément de son enfant pendant les premières semaines 

de sa vie. Le congé de maternité est donc lié à un évènement biologique; 

il est octroyé en raison de la maternité comprise dans sa dimension biolo-

gique, c'est-à-dire du fait de la grossesse et de l'accouchement. (STÉPHA-

NIE PERRENOUD, Le congé de maternité: une discrimination à l'égard des 

pères? In: PJA 2014 p. 1652, 1660).  

L’état de grossesse ne peut donc être assimilé à un état pathologique, a 

fortiori à une indisponibilité d'origine non médicale. A cet égard, d'ailleurs, 

une maladie trouvant son origine dans une grossesse ou un accouchement 

ne doit pas être distinguée de toute autre maladie, de sorte qu'un tel état 

pathologique relèverait du régime applicable au cas de maladie. En effet, 

A-6157/2014 

Page 16 

il n'y aurait là aucune discrimination puisque tant les travailleurs féminins 

que masculins sont exposés à la maladie, ce qui n'est évidemment pas le 

cas de la grossesse (cf. à ce sujet arrêts de la Cour de justice de l'Union 

européenne C-32/93 du 14 juillet 1994 consid. 25, C-179/88 du 8 novembre 

1990 consid. 16). Les considérations qui précèdent peuvent être appli-

quées par analogie à l'évolution salariale. Ainsi, une augmentation salariale 

pourrait être refusée à un salarié ou une salariée absente pour une durée 

de plus de six mois en raison de maladie, étant souligné que le motif d'ab-

sence n'est pas lié au sexe. Une telle pratique ne s'avérerait donc pas dis-

criminatoire.  

5.5.2 Le Tribunal observe que la Cour de justice de l’Union européenne 

(CJUE) a jugé, dans une affaire en renvoi d’interprétation de dispositions 

de la législation allemande, que l’exclusion des périodes travaillées aux 

fins de l’octroi d’une prime visant à rémunérer le travail accompli, discrimi-

nerait le travailleur féminin en sa seule qualité de mère, puisque – si elle 

n’avait pas été enceinte – lesdites périodes auraient dû être comptées 

comme périodes travaillées. En d’autres termes, l’employée a droit à toutes 

les augmentations de salaire se rapportant à sa période d’absence justifiée 

par la protection de la maternité (arrêt de la CJUE C-333/97 du 21 octobre 

1999 consid. 15). Ainsi, poursuit la CJUE, les périodes de protection de la 

mère (interdiction de travail) doivent être assimilées aux périodes travail-

lées, dans la mesure où la prime doit être qualifiée de rémunération ré-

troactive du travail accompli au cours de l’année d’octroi de la prime (cf. 

arrêt de la CJUE C-333/97 du 21 octobre 1999 consid. 38 à 43). Par con-

séquent, dès lors que la prestation versée pendant le congé de maternité 

est calculée sur la base du salaire moyen perçu par le travailleur féminin à 

un moment donné lorsqu'il occupait effectivement son poste de travail, le 

principe de non-discrimination exige que le travailleur féminin – qui conti-

nue à être lié à son employeur par le contrat ou la relation de travail durant 

le congé de maternité – puisse bénéficier, même de manière rétroactive, 

d'une augmentation de salaire intervenue entre le début de la période cou-

verte par le salaire de référence et la fin du congé de maternité, comme 

tout autre travailleur (cf. à ce sujet l'arrêt de la CJUE C-147/02 du 30 mars 

2004 consid. 47). 

5.5.3 Le Tribunal ne méconnaît pas qu'en droit suisse aucune disposition 

ne prévoit expressément le droit au maintien au retour du congé de mater-

nité de l'emploi ou d'un emploi équivalent à des conditions qui ne soient 

pas moins favorables, ni le droit de bénéficier de toute amélioration des 

conditions de travail à laquelle l'employée aurait eu droit durant son ab-

A-6157/2014 

Page 17 

sence. Cela étant, il sied de considérer que la Suisse est partie à la Con-

vention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard 

des femmes et n'a émis aucune réserve quant à cette question, de sorte 

qu'elle est pleinement applicable. En outre, il y a lieu de rappeler que la 

Suisse reconnaît au droit international une validité immédiate sur le plan 

interne. Il est donc déterminant quant à l’interprétation des dispositions lé-

gislatives qui le mettent en œuvre. 

Or, il ressort clairement de la doctrine en la matière que l'employeur qui 

accorde des augmentations de salaire ou des gratifications sur la base des 

jours d'absence ou de présence de son personnel, en prenant aussi en 

considération les absences liées à la grossesse et au congé de maternité 

adopte un comportement prohibé. Afin d'éviter toute discrimination, l'em-

ployeur doit donc procéder à une pondération des prestations quantitatives 

d'une travailleuse qui a dû interrompre son activité en raison de sa gros-

sesse, ce qui permet clairement de conclure que les absences pour congé 

de maternité ne peuvent être imputées à l'employée et, le cas échéant, 

entraîner un refus d'augmentation salariale en cas d'absence prolongée de 

la travailleuse (cf. à ce sujet: STÉPHANIE PERRENOUD in: JEAN-PHILIPPE DU-

NAND/KARINE LEMPEN/ PASCAL MAHON [éd.], op. cit. p. 85, CHRISTIAN 

GIAUQUE in: RÉMY WYLER [éd.], Panorama II en droit du travail, Berne 2012, 

p. 159). 

5.5.4 En résumé, il convient d'admettre que l'interprétation de la lettre j de 

l'instruction K.140.3 faite par l'autorité inférieure constitue, au vu de l'en-

semble de la jurisprudence et de la doctrine précitée, une discrimination 

indirecte liée à la qualité de femme enceinte de la salariée.  

5.6 Il sied dès lors d’examiner si cette discrimination est objectivement jus-

tifiée (cf. consid. 4.2.3 ci-avant). Il appartient dans ce cadre au Tribunal de 

procéder à une pesée des intérêts en présence sous l'angle du principe de 

la proportionnalité. A cet effet, il ne suffit pas que le but poursuivi soit ob-

jectivement justifié, encore faut-il que le critère utilisé soit nécessaire et 

propre à atteindre ce but et que l'on puisse raisonnablement exiger de l'em-

ployeur qu'il choisisse un critère moins discriminatoire ou qu'il prenne des 

mesures afin de réduire l'effet discriminatoire.  

5.6.1 La discrimination ici en cause, consistant à introduire le congé de 

maternité dans le seuil des absences de six mois au-delà duquel toute aug-

mentation salariale est exclue est, de l’avis de la Cour de céans, objective-

ment justifiée. En effet, il paraît clair que le but général de la norme – 

comme l’interprétation de l’art. 29 LPers par l’art. 15 al. 3bis OPers permet 

A-6157/2014 

Page 18 

de le confirmer – est de permettre à l’autorité inférieure, en tant qu’em-

ployeur, d’évaluer ses employés sur une période de six mois au minimum 

en vue de déterminer quelle est l’influence, positive ou négative, de cette 

évaluation, favorable ou défavorable, sur l’évolution du salaire. Il s’agit là 

d’un but propre à assurer l’égalité entre l’ensemble des salariés, en évitant 

que les salariés absents plus de six mois ne soient avantagés ou désavan-

tagés par rapport à leurs autres collègues présents, évalués quant à eux 

sur des périodes plus longues. Le but poursuivi répond par ailleurs à un 

besoin de l’entreprise en question – en l’occurrence les CFF – consistant 

à connaître la qualité des prestations fournies par ses employés, leur pro-

gression dans l’exécution de leur travail, ainsi qu’à déterminer les éven-

tuelles mesures et conséquences découlant du résultat desdites évalua-

tions. Sur le vu de ce qui précède, le but poursuivi est donc objectivement 

justifié.  

5.6.2 La Cour de céans considère ensuite que le critère discriminatoire 

choisi, soit en l’occurrence l’inclusion des absences pour cause de congé 

de maternité dans le seuil des six mois, est apte et indispensable afin de 

permettre à l’employeur d’évaluer son employé objectivement, en toute 

connaissance de cause et en respectant l’égalité entre les travailleurs. 

Certes, un congé de maternité n’équivaut en principe qu’à quatre mois 

d’absence, de sorte que l’employeur dispose encore de huit mois pendant 

lesquels il peut évaluer le travail de son employée. Cela étant, dans l’hy-

pothèse où ce congé se cumule à d’autres congés, tels que des congés 

non-payés ou des congés de maladie, et que l’absence s’étend au-delà 

des six mois – comme c’est le cas en l’occurrence –, il devient difficile voire 

impossible d’évaluer l’employée. Une telle situation pourrait contraindre 

l’employeur, ne disposant de peu ou d’aucune base d’évaluation, à évaluer 

de manière subjective l’employée en se fondant sur des critères non perti-

nents. En outre, cela pourrait conduire l’employeur à évaluer son employée 

de manière négative et, le cas échéant, à procéder à une diminution de 

son salaire. L’employée, qui dans un premier temps se verrait protégée par 

toute une série de dispositions en raison de sa grossesse, se verrait toute-

fois, par la suite, clairement désavantagée par rapport à d’autres collègues 

ayant pu être évalués sur une période plus longue. Une telle situation 

s’avérerait contradictoire puisque, comme observé précédemment, il existe 

une volonté accrue de protéger la femme enceinte contre d’éventuelles 

discriminations.  

5.6.3 Enfin, l’on ne peut attendre de l’employeur qu’il choisisse un critère 

moins discriminatoire afin d’atteindre le but visé, soit l’évaluation objective 

et sur la base d’un laps de temps suffisant de ses employés. En effet, la 

A-6157/2014 

Page 19 

question qui se posait dans le cadre du présent litige était de savoir s’il 

fallait intégrer les absences pour cause de maternité dans le seuil détermi-

nant des six mois d’absence au-delà duquel toute augmentation salariale 

est exclue. Les réponses à cette question paraissent simples. Soit l’em-

ployeur tient compte de cette absence, soit il n’en tient pas compte. Or en 

l’occurrence, le but poursuivi par l’employeur justifie clairement qu’il prenne 

lesdites absences en considération. L’on ne voit dès lors pas quelle autre 

mesure moins incisive ledit employeur pourrait entreprendre afin d’at-

teindre le but en question.  

5.6.4 Il ressort des considérations qui précèdent que la discrimination, con-

sistant à tenir compte des absences pour cause de congé de maternité 

dans le calcul du seuil des six mois d’absence au-delà duquel toute aug-

mentation salariale est exclue, est objectivement justifiée. 

6.  

6.1 Au cas d'espèce, il ressort du dossier de la cause que la recourante a 

été absente en 2010 durant 306 jours, dont 101 de congé de maternité. 

Par conséquent, elle ne peut voir son salaire augmenter pour l’année 2011. 

La recourante prétend toutefois que l’absence de 144 jours, assimilée par 

l’autorité inférieure à un congé payé, ne saurait être considérée comme tel 

et devrait être qualifiée d’interdiction de travailler en raison de sa qualité de 

femme enceinte, de sorte qu’elle ne pourrait, selon elle, être prise en 

compte. Or ce grief se confond avec celui de la justification de la discrimi-

nation indirecte en l’espèce, qui a consisté à déterminer s’il est conforme 

au droit de prendre en compte l'absence due à un congé de maternité dans 

le calcul du seuil des six mois d'absence au-delà duquel toute augmenta-

tion salariale liée à l'évaluation personnelle est exclue, question à laquelle 

le Tribunal a donné une réponse positive.  

6.2 S'agissant de l'année 2013, il résulte de l'état de fait que la recourante 

a été en congé de maternité durant 122 jours et en congé de maladie pour 

une durée de 65 jours. Compte tenu des considérations qui précèdent, la 

durée du congé de maternité, cumulée aux absences maladie, exclut toute 

augmentation salariale pour l’année 2014, puisque le seuil de six mois est 

en l’occurrence dépassé.  

7.  

Compte tenu de ce qui précède, il faut donc comprendre, au cas d’espèce, 

que la durée du congé de maternité doit bien être prise en compte dans le 

calcul du seuil des six mois d’absence empêchant que l'évaluation annuelle 

puisse avoir une incidence sur le salaire de la recourante. 

A-6157/2014 

Page 20 

Il s’ensuit que l'autorité inférieure a appliqué correctement le droit, de sorte 

que le recours doit être rejeté. 

8.  

Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 

de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.  

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement 

ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables 

et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss 

du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités 

fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les auto-

rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas 

droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens 

ne sera allouée en l'espèce.  

 

(Le dispositif est porté à la page suivante) 

A-6157/2014 

Page 21 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté. 

2.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n’est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– à la recourante (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire) 

– au Bureau de l'égalité entre femmes et hommes (pour information) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : La greffière : 

  

Jérôme Candrian Cécilia Siegrist 

 

  

A-6157/2014 

Page 22 

 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 

6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision 

contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans 

une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les 

moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de 

preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains 

du recourant (art. 42 LTF). 

 

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