# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 9609b8be-170b-5b25-9264-3badd8d2ded4
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-02-18
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 18.02.2021  VB.2020.00334
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2020-00334_2021-02-18.html

## Full Text

Standard Suche	 | 	Erweiterte Suche	 | 	Hilfe

		

	 	
			

			
			 Druckansicht
			 

	 	
				Geschäftsnummer: 	VB.2020.00334	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 18.02.2021
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
[Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. Oktober 2013 als Sachbearbeiterin Schulverwaltung bei der Beschwerdegegnerin tätig; mit Beschluss vom 2. Oktober 2018 wurde dieses Anstellungsverhältnis aufgelöst.]

Der Beschwerdeführerin war aus den diversen der Kündigung vorangegangenen Gesprächen mit dem früheren Personalverantwortlichen der Schulpflege und deren Präsidentin bestens bekannt, was ihr vorgeworfen wurde und letztlich Anlass für die Kündigung bildete; eine Verletzung des rechtlichen Gehörs lässt sich daher nicht ausmachen (E. 6.1). Der Umstand, dass der Beschwerdeführerin lediglich eine Bewährungsfrist von zweieinhalb Monaten gewährt und nach Abschluss selbiger keine erneute Mitarbeiterbeurteilung mit ihr durchgeführt wurde, gereichte der Beschwerdeführerin sodann aufgrund der konkreten Umstände ebenfalls nicht zum Nachteil (E. 6.2). Die Vorhalte in der Kündigung erscheinen schliesslich hinreichend erstellt (E. 6.2.1 ff.). So deutet alles darauf hin, dass die Beschwerdeführerin mit den im Jahr 2014 neu gewählten Mitgliedern der Schulpflege sowie dem Schulleiter und den von diesen an sie gestellten Anforderungen bezüglich Leistung und Verhalten Probleme hatte, weil sie jede Veränderung in den Arbeitsabläufen als Einmischung empfand und davon ausging, den Genannten gegenüber nicht bzw. nur begrenzt weisungsgebunden zu sein. Dies zeigte sie den Behördenmitgliedern deutlich, indem sie etwa nach sachlicher Kritik an ihrer Arbeit und Verbesserungsvorschlägen auf einzelne Anfragen bzw. Aufträge von Mitgliedern der Schulpflege oder der Schulleitung nicht mehr oder nur widerwillig reagierte. (Dazu E. 4.2)

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						- keine -

					
	
	Rechtsnormen:
	
						- keine -

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2020.00334

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 18. Februar 2021

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin
Sonja Güntert.   

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin, 

 

 

gegen

 

 

Primarschulgemeinde C, 

vertreten durch den
Präsidenten D,

dieser vertreten durch lic. iur. G,

Beschwerdegegnerin, 

 

 

 

betreffend
Kündigung,

 

hat sich ergeben: 

I.  

A (geboren 1961) war seit dem 1. Oktober 2013 als
Sachbearbeiterin Schulverwaltung bei der Primarschulgemeinde C tätig, wobei ihr
Beschäftigungsgrad zunächst 50 % und ab dem 1. März 2014 70 %
betrug. Mit Beschluss vom 2. Oktober 2018 löste die
Primarschulpflege C dieses Anstellungsverhältnis auf Ende Januar 2019 auf.

II.  

Dagegen liess A am 1. November 2018
beim Bezirksrat E rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 6. April
2020 abwies (Dispositiv-Ziff. I); Parteientschädigungen wurden nicht
zugesprochen (Dispositiv-Ziff. III) und in Dispositiv-Ziff. II keine
Verfahrenskosten erhoben.

III.  

A liess am 19. Mai 2020 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge zuzüglich
Mehrwertsteuer sei der Rekursentscheid vom 6. April 2020 aufzuheben und ihr
eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen sowie eine Abfindung von acht
Monatslöhnen zuzusprechen. Der Bezirksrat E verzichtete stillschweigend auf
eine Vernehmlassung. Die Primarschulgemeinde C schloss mit Beschwerdeantwort
vom 26. Juni 2020 auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.
Mit weiteren Stellungnahmen von A vom 21. August 2020 und der Primarschulgemeinde
C vom 11. September 2020 wurde an den jeweiligen Anträgen festgehalten. Am
19. Oktober 2020 erklärte Erstere Verzicht auf weitere Bemerkungen.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen
Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. 

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist
auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Die
Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung in der Höhe von drei und eine
Abfindung von acht Monatslöhnen, was einem Betrag von über Fr. 61'000.-
entspricht. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario
VRG). 

2.
 

Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des
Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der
Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das
Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1
des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde
keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt
demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.

Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass
der Personal- und Entschädigungsverordnung vom 18. Juni 2001 (PVO)
Gebrauch gemacht. Danach gilt – entsprechend § 53 Abs. 2 GG –
"sinngemäss das Personalrecht für das Staatspersonal", soweit die
kommunale Verordnungsgeberin nichts Abweichendes geregelt hat (Art. 2
Abs. 1 PVO).

3.
 

3.1 Nach
§ 16 lit. a des
(kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10),
welche Bestimmung – wie auch die nachfolgend genannte – hier mangels einer
abweichenden Regelung im Personalrecht der Beschwerdegegnerin allein zur
Anwendung gelangt, kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand
durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG
einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (SR 220) sein. Die Beweislast
für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den
öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung
Anlass geben, dem beschwerdegegnerischen Personalrecht zufolge auch durch eine
objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt
sein müssen (so ausdrücklich für Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung
oder dem Verhalten der angestellten Person § 19 Abs. 2 PG; vgl. Marco
Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst,
Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr, 7. März 2012,
VB.2011.00595, E. 4.3).

3.2 Mit dem
zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des
Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit
Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die
Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen
Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen
oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a
der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO,
LS 177.111]), so etwa, weil sich die arbeitnehmende Person nicht in den
Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit
fehlt. Auch ein gestörtes Betriebsklima kann im Interesse des Funktionierens
der Verwaltung unabhängig vom Verschulden des oder der zu Entlassenden einen
zulässigen Kündigungsgrund darstellen (BGr, 23. September 2003,
4C.189/2003, E. 5.1 mit Hinweis). Vorbehalten bleiben stets das Verbot des
Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip
(zum Ganzen VGr, 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 3.1 mit
Hinweisen; vgl. auch BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1 mit
Hinweisen).

Bei einer beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der
Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ist deshalb in der Regel
zunächst eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen (Art. 5 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]; vgl. dazu BGr,
15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5). In diesem Sinn hält das
kantonale Personalrecht die Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem
oder der betroffenen Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der
Leistung oder dem Verhalten (schriftlich) eine angemessene Bewährungsfrist von in
der Regel drei bis sechs Monaten einzuräumen (§ 19 Abs. 1 Satz 1
PG und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer
solchen Frist nur ausnahmsweise verzichtet werden, wenn die strengen
Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind,
mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben
als unzumutbar erscheint, oder wenn feststeht, dass die Bewährungsfrist ihren
Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18
Abs. 3 VVO; VGr, 12. März 2020, VB.2019.00701, E. 3.4 –
2. September 2015, VB.2014.00484, E. 6.2 [nicht auf www.vgrzh.ch] –
13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit Hinweis). Nach Ablauf der
Bewährungsfrist wird eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt; in
Ausnahmefällen kann an ihre Stelle ein gleichwertiges Verfahren treten (§ 18
Abs. 2 VVO). 

4.
 

4.1 Die
Beschwerdegegnerin begründet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der
Beschwerdeführerin damit, dass diese die ihr in den Mitarbeiterbeurteilungen
vom 27. November 2017 und vom 28. Juni 2018 "formulierten
Ziele/Bewährungsauflagen nicht erfüllt" habe. Dies sei im Rahmen der
Überprüfung der Zielerreichung bzw. des Mitarbeitergesprächs am 13. September
2018 festgestellt worden, wobei bezüglich des konkret Beanstandeten Uneinigkeit
zwischen der Beschwerdeführerin und ihren Vorgesetzten herrsche bzw. sich
"das Fremdbild [der Beschwerdegegnerin] nicht mit der eigenen Wahrnehmung
[der Beschwerdeführerin decke], was durchaus zu einem Konflikt und einer
gestörten Zusammenarbeit führen" könne. Auch führe diese unterschiedliche
Wahrnehmung dazu, dass keine Veränderung der Situation in der nächsten Zeit zu
erwarten sei.

4.2
Aus den Akten ergibt sich hierzu Folgendes: 

4.2.1
Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. Oktober 2013 mit einem Pensum
von 50 % als Sachbearbeiterin in der Schulverwaltung bei der Beschwerdegegnerin
angestellt. Nach dem Weggang einer Kollegin (Pensum 20 %) wurde ihr
Beschäftigungsgrad per 1. März 2014 auf 70 % erhöht und wurden ihr
neu auch "buchhaltungsbezogene Aufgaben" übertragen. 

Anlässlich der
Mitarbeiterbeurteilung (MAB) vom 27. Juni 2014 wurden die Leistungen und
das Verhalten der Beschwerdeführerin insgesamt mit "gut" bewertet.
Sie führe die Schulverwaltung professionell und zielsicher, organisiere sich
gut, halte sich stets an die Weisungen und nehme konstruktive Kritik gerne an.
Auch die Beschwerdeführerin erklärte sich grundsätzlich zufrieden
("gut" bzw. "sehr gut") mit den Arbeitsbedingungen;
lediglich den Punkt "Erfolg/Anerkennung" bewertete sie etwas
schlechter ("zufriedenstellend"). Unter "Zielsetzungen"
wurde sodann formuliert, dass die Beschwerdeführerin bei der Erstellung des
Budgets und der Jahresrechnung von einer Beratungsfirma unterstützt und sie
"weitere Fortbildungskurse besuchen" werde.

4.2.2
Noch im Jahr 2014 konstituierte sich die Schulpflege der Beschwerdegegnerin
neu. Die nächste Mitarbeiterbeurteilung (mit dem neuen Vorgesetzten bzw.
Personalverantwortlichen) fand daher erst am 15. Dezember 2016 statt. Zu
ihrer Arbeitszufriedenheit befragt, gab die Beschwerdeführerin damals an, dass
sie mit dem Arbeitsinhalt bzw. dem Aufgabenbereich, dem Arbeitsplatz, dem
Arbeitsklima und der Arbeitszeit zufrieden sei ("gut"), sich die
Anerkennung ihrer Kompetenzen jedoch seit August 2014
"verschlechtert" hätte. Die Gesamtbeurteilung der Leistung und des
Verhaltens der Beschwerdeführerin fiel auf der anderen Seite im Vergleich
ebenfalls etwas schlechter aus ("gut bis genügend").
Arbeitgeberseitig beanstandet wurde im Einzelnen insbesondere, dass die
Beschwerdeführerin manchmal Fehler mache bei "schriftlichen Arbeiten/Zahlen
wie Falschbuchungen/Erstellen von Excellisten", zum Teil Probleme bei der
Rechnungskontrolle entstünden, sie die Bürozeiten bzw. den Telefondienst
"etwas zu locker" auslege, sie ein eigenes Ablagesystem führe und die
Behördenmitglieder Schwierigkeiten hätten, Akten einzusehen, ihr ihre
Kompetenzen manchmal nicht klar seien und ihre Loyalität gegenüber der
Schulleitung und der Schulpflege manchmal zu wünschen übrig lasse (zum Teil sei
sie unfreundlich und respektlos) sowie dass es ihr trotz "verschiedenen
Gesprächen seit April 2015 bis dato" nicht gelungen sei, konstruktive
Kritik der Vorgesetzten anzunehmen. Als Ziele der folgenden Bewertungsperiode
vereinbarten die Gesprächsparteien entsprechend, dass die Beschwerdeführerin
ihre "Arbeitsmethodik" (Fixierung von Terminen zu den Arbeiten der
Schulleitung und Schulpflegemitgliedern) verbessern müsse, gemeinsam klare
Arbeitszeiten festzulegen seien, die Beschwerdeführerin aktiv mit der
Schulpflege zusammenarbeiten und sie unterstützen müsse sowie dieser monatlich
den Verwaltungsrapport vorzulegen habe. 

In einem Beiblatt zur Mitarbeiterbeurteilung vom
15. Dezember 2016 ging die Präsidentin der Schulpflege sowie Vorsteherin
des Ressorts Finanzen der Beschwerdegegnerin, F, auf die einzelnen Kritikpunkte
näher ein. So wirft sie der Beschwerdeführerin darin etwa vor, dass sie
lediglich die Öffnungszeiten des Schulsekretariats als fixe Arbeitszeiten
betrachte und zeitweise schwer erreichbar sei. Sie weigere sich zudem, die
Anträge für die Schulpflegesitzungen auf das Schulpflegeportal zu stellen. Auch
beachte sie das interne Kontrollsystem zu wenig und "hapere" die
Zusammenarbeit mit dem Finanzvorstand regelmässig, weil die Beschwerdeführerin
die Arbeit ihrer Vorgesetzten als "übermässige Einmischung" empfinde.
Das Schreiben schliesst jedoch mit der Bemerkung, dass sich die
Beschwerdeführerin "umgekehrt" positiv in der Schule einbringe, sehr
selbständig arbeite und gegenüber der Schule sehr loyal sei, womit die
positiven Punkte bei einer Gesamtbeurteilung ihrer Leistung überwiegen würden.

Hierauf äusserte sich die Beschwerdeführerin am 6. Januar
2017 eingehend. In der betreffenden Eingabe weist sie die meisten der
vorgenannten Vorwürfe "klar" zurück. So bezeichnet sie den Vorhalt,
Falschbuchungen zu machen, nicht nur als falsch, sondern auch als
ehrverletzend. Sie habe sich in diesem Zusammenhang einzig vorzuwerfen, zuletzt
in zwei Fällen vom Schulleiter visierte Spesenabrechnungen von Lehrpersonen
nicht richtig kontrolliert und den darin ausgewiesenen (zu hohen) Betrag
bedenkenlos überwiesen zu haben. Rechnungen, "deren Auftraggeber sie nicht
selbst" sei, habe sie aber auch nicht zu überprüfen, und die offiziellen
Schalteröffnungszeiten des Schulsekretariats entsprächen denjenigen ihrer
Vorgänger. Die Arbeitszeit nebst den Schalterstunden habe sie sich bisher
flexibel nach Arbeitsanfall und Terminvorgaben eingerichtet, wobei ihr auch
störungsfreie Arbeitszeiten zugestanden werden müssten. Bezüglich der
Aktenablage und -aufbewahrung wiederum halte sie sich strikt an die gesetzlichen
Vorgaben, womit die Schulpflegepräsidentin "offensichtlich Mühe"
habe. Generell seien die Vorstellungen der Letztgenannten unrealistisch und
nicht sachlich. F greife in administrative Arbeiten ein, verlange manchmal
zeitlich Unmögliches und werfe ihr dann Ineffizienz vor, wenn sie ihre
Forderungen nicht erfüllen könne. Eines der "Hauptthemen betreffend
Meinungsverschiedenheiten zwischen der aktuellen Schulpflege" und ihr sei
denn auch das Thema Kompetenzen. Ihrer Ansicht nach seien die "Hierarchievorstellungen
der aktuellen Schulpflege nicht mehr kompatibel mit […ihrer] Verantwortung als
Mitglied der Geschäftsleitung, als Rechnungsführerin, Schreiberin und
Schulverwaltungsleiterin". Die Präsidentin und der Vizepräsident der
Schulpflege versuchten ausserdem "manchmal in die Administration
einzugreifen und verlangten von […ihr], gegebene administrative Abläufe ihren
Wünschen anzupassen". Es gebe deshalb immer wieder
Meinungsverschiedenheiten; sie sehe sich in diesem Thema (Kompetenzen) indes
nicht im Unrecht. Abschliessend räumt die Beschwerdeführerin zwar ein, dass sie
Abwesenheiten bisher nicht hinreichend kommuniziert und der Finanzvorsteherin
den Verwaltungsrapport aus Zeitgründen nicht mehr monatlich zugestellt habe,
erklärt aber gleichzeitig, mit der (gesamten) Mitarbeiterbeurteilung vom
15. Dezember 2016 nicht einverstanden zu sein.

4.2.3
Am 23. Januar 2017 teilte der Leiter des Ressorts Personelles der
Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin in Absprache mit den weiteren
Mitgliedern der Schulpflege mit, dass sie sie als Schulverwalterin und
Fachperson sehr schätzten und als fachlich kompetent wahrnehmen würden, weshalb
sie auch "aufgrund der Leistung KEINE Kündigung aussprechen" würden.
Er liess die Beschwerdeführerin überdies wissen, dass sich ihr Verhalten gegenüber
der Schulpflege und der Schulleitung seit der Mitarbeiterbeurteilung verbessert
habe, und dass er sich "natürlich nicht ausnehme", sein Verhalten ihr
gegenüber ebenfalls zu reflektieren, wobei er glaube, dass sie als Team auf dem
richtigen Weg seien (ging im cc an die Beschwerdeführerin).

Am 28. September 2017 kam es dann jedoch offenbar zu
einer "Aussprache" zwischen dem Leiter Personelles der
Beschwerdegegnerin, F und der Beschwerdeführerin. Einem nicht unterzeichneten
"Protokoll" des Gesprächs zufolge gab die Präsidentin der Schulpflege
der Beschwerdeführerin bei dieser Gelegenheit zu verstehen, ihre Arbeitsweise
als wenig unterstützend für die Schulführung zu empfinden. Sie (die
Beschwerdeführerin) scheine konstant überfordert zu sein, sich in Details zu
verlieren und an ineffizienten Strukturen festzuhalten. Zu bemängeln seien
ausserdem ihr Ton und ihre Bereitschaft, neue Aufträge zu übernehmen
"(Beispiele: Kopie Organisationsstatut für die Fachstelle für
Schulentwicklung, Liste Fotoerlaubnis, Telefonlisten)". Auch könne bei
einem Pensum von 70 % von ihr eine sehr viel höhere Erreichbarkeit in der
Schulverwaltung erwartet werden, zumal selbst die wenigen fixen Öffnungszeiten
nicht eingehalten würden "(verspäteter Arbeitsbeginn, Arzttermine, Therapien
[…] Kaffee- und Rauchpausen, Vergessen des Umstellens des
Telefonbeantworters)". Was die Schulgutsverwaltung anbelange, finde das
interne Kontrollsystem – zumindest was die Führung durch die Schulpflege
betreffe – immer noch keine Beachtung; Buchungen würden verschleppt und der
Rückstau an Arbeiten nicht rechtzeitig angegangen. Nach ihrem Dafürhalten müsse
die Buchhaltung monatlich nachgeführt und müssten die neuen Kontoauszüge
jeweils auf das Portal der Schulführung gestellt werden. Es würde zudem für die
Schulführung eine Entlastung bedeuten, wenn sich die Beschwerdeführerin
weiterbilden würde. Bislang habe Letztere jedoch sämtliche dahingehenden
Vorschläge mit der Begründung abgelehnt, keine Zeit zu haben.

Was die Beschwerdeführerin dem entgegensetzte, ist nicht
bekannt. Am 27. November 2017 fand allerdings ein weiteres
Mitarbeitergespräch (inklusive Beurteilung) statt, anlässlich dessen die
Beschwerdeführerin ihr aktuelles Wohlbefinden am Arbeitsplatz als
"schlecht" einstufte und zudem angab, dass die Bedingungen am
Arbeitsplatz verbessert werden könnten. Arbeitsklima, Arbeitszeit und
Arbeitsinhalt wurden von ihr dagegen unverändert mit "gut" bewertet.
Die Beschwerdeführerin ihrerseits erhielt für ihre Leistung und ihr Verhalten
erneut die Gesamtbewertung "gut bis genügend", wobei sich
insbesondere beanstandet findet, dass sie die Führungskompetenz und
-berechtigung der Schulpflege und der Schulleitung öfters infrage stelle, auf
Anfragen seitens der Schulpflege oft mit Ablehnung reagiere und das interne
Kontrollsystem nach wie vor nicht einhalte (vgl. auch "Die Akzeptanz […]
gegenüber der Schulpflege ist verbesserungswürdig"). Im Weiteren wird der
Beschwerdeführerin vorgeworfen, Prioritäten falsch zu setzen und sich teilweise
in Entscheidungsprozesse (sonderpädagogische Anordnungen) einzumischen, die sie
nichts angingen. Sie habe Mühe, das Doppelmandat Schulverwaltungsleitung und
Rechnungsführung innerhalb ihres Pensums zu bewältigen, komme "[i]n der
Belastbarkeit" an ihre Grenzen und verlasse sich im Bereich der
Finanzbuchhaltung voll und ganz auf die Unterstützung durch eine externe
Fachstelle. Trotz Aufforderung habe sie sich denn auch bislang geweigert,
fachliche Weiterbildungen zu besuchen. Als Ziele wurden – teils erneut –
festgehalten, dass sich die Beschwerdeführerin in punkto Arbeitsmethodik und
Effizienz zu verbessern habe "(Fixierung von Terminen und deren
Priorisierung)", aktiv mit der Schulpflege und der Schulleitung
zusammenarbeiten müsse, eine fachliche Weiterbildung zu absolvieren habe und
künftig das interne Kontrollsystem "(inkl. monatliche
Verwaltungsrapporte)" einhalten müsse.

Die Mitarbeiterbeurteilung enthält die handschriftliche
Notiz der Beschwerdeführerin, dass sie jene nicht akzeptiere. Mit Schreiben vom
28. November 2017 wandte sich die Beschwerdeführerin ausserdem noch einmal
schriftlich an den Leiter des Ressorts Personelles der Beschwerdegegnerin und
teilte ihm mit, wegen des Gelesenen sehr irritiert zu sein. "Die
unkonkreten, nicht personalisierten Vorwürfe, […] die sie nicht nachvollziehen"
könne, belasteten sie sehr und erfüllten – nach ihrem Empfinden – "im
aktuellen Ausmass die Kriterien des Mobbings". Bezüglich des Vorwurfs der
ungenügenden Effizienz sei für sie klar von Nachteil gewesen, dass mit der Übernahme
des Präsidiums durch F alle Schulpfleger gewechselt hätten und so die gesamte
"Organisation und Kultur" der Primarschule den Vorstellungen der
neuen Präsidentin angepasst worden seien, ungeachtet der Vergangenheit und
üblichen Regelungen.

4.2.4
Am 8. März 2018 fand zwischen der Beschwerdeführerin und dem Leiter
des Ressorts Personelles der Beschwerdegegnerin ein Zwischengespräch über die
Erreichung der in der Mitarbeiterbeurteilung vom November 2017 vereinbarten
Ziele statt. Dem Gesprächsprotokoll lässt sich dabei entnehmen, dass die
Beschwerdeführerin die von der Präsidentin der Schulpflege vorgenommenen
Korrekturen und Änderungen im Jahresabschluss umgesetzt habe und dieser zügig
vorangetrieben worden sei. Gleichzeitig wird festgehalten, dass sich die
Zusammenarbeit und der persönliche Kontakt zwischen der Schulleitung sowie der
Schulpflege und der Beschwerdeführerin auf ein Minimum beschränke und sich
Letztere noch zu keinem Weiterbildungskurs angemeldet habe. Man habe sich
deshalb – so das Protokoll weiter – darauf geeinigt, dass die
Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten bis Juni 2018 einen konkreten Vorschlag
für einen kantonalen Weiterbildungskurs unterbreiten müsse. An Rückmeldungen
seitens der Beschwerdeführerin ist demgegenüber insbesondere vermerkt, dass sie
viel mehr Arbeit habe als früher und sie vom Leiter des Ressorts Personelles
und der Schulpflegepräsidentin schikaniert und ignoriert werde. Den
letztgenannten Vorwurf wiederholte die Beschwerdeführerin am 29. Mai 2018
nochmals schriftlich gegenüber ihrem Gesprächspartner. So bringt sie in dem
betreffenden Schreiben vor, sich an ihrem Arbeitsplatz und in ihrer Funktion
als Schulverwaltungsleiterin von einigen Behördenmitgliedern unkorrekt
behandelt und schikaniert zu fühlen. Abgesehen davon, dass seit Mitte 2015 ihre
Kompetenzen und Rechte zunehmend eingeschränkt worden seien, gestalte sich auch
die Ausübung ihrer rechtlichen Pflichten immer schwieriger. Hinweise auf
Rechtsgrundlagen, die Äusserung rechtlicher Bedenken oder auch ihre Weigerung,
rechtswidrige Anweisungen zu befolgen, hätten für sie in der Vergangenheit
jeweils schwerwiegende persönliche Folgen gehabt. Auch empfinde sie die letzte
Mitarbeiterbeurteilung als kränkend und fühle sie sich generell erniedrigt bzw.
nicht wertgeschätzt (Lohnungleichheit gegenüber Vorgängerin; Mitsprache bei der
Einrichtung der Schulverwaltung verweigert). Sie bat den
Personalverantwortlichen deshalb darum, umgehend Massnahmen zum Schutz ihrer
persönlichen Integrität als Arbeitnehmerin zu treffen.

In der anschliessenden Mitarbeiterbeurteilung vom
15. Juni 2018 wurden Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin
insgesamt als "ungenügend" bewertet und dies damit begründet, dass
sich die Genannte zwar gegenüber der Schule als Körperschaft stets loyal und
engagiert verhalte, die persönliche Zusammenarbeit mit ihr jedoch unhaltbar sei
"(Schulpflege und Schulleitung)". Sämtliche im November 2017
vereinbarten Ziele seien nicht erreicht worden. Die Beschwerdeführerin habe
sich mithin für keine Weiterbildung angemeldet, ignoriere teilweise von der
Schulpflege vorgegebene Termine und sei nicht kritikfähiger geworden. Die
Kommunikation mit der Schulpflege sei vielmehr mehrheitlich durch negative
Äusserungen und subjektive Ablehnung geprägt; der persönliche Kontakt auf ein
Minimum reduziert. Schulpflege und Schulleitung würden als Störfaktoren
wahrgenommen, weshalb sich die Zusammenarbeit zunehmend schwieriger gestalte.
Der Bewertungsbogen schliesst mit der Aussage, dass vor diesem Hintergrund und
"[i]m Hinblick auf den Legislaturwechsel" die Bewährungsphase
abgeschlossen werde und "das Beurteilungsteam" die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin in Erwägung ziehe, wozu dieser
hiermit Gelegenheit zur Stellungnahme bis 22. Juni 2018 gewährt werde.
Laut dem Protokoll des die Mitarbeiterbeurteilung thematisierenden
Mitarbeitergesprächs "quittierte" die Beschwerdeführerin die
Beurteilung mit der Bemerkung, "dass es sich hierbei um eine persönliche
Rache […] aufgrund ihres Schreiben vom 29.5.2018 handle, dass sie dieses jedoch
habe verfassen müssen, um ihre Gesundheit zu schützen". Auch dieser
Mitarbeiterbeurteilung fügte die Beschwerdeführerin daher den Hinweis an, damit
nicht einverstanden zu sein.

Nach Eingang der Stellungnahme der Beschwerdeführerin zur
in Aussicht gestellten Kündigung vom 22. Juni 2018, worin jene auf die
anstehende (teilweise) Neubesetzung der Schulpflege der Beschwerdegegnerin
hingewiesen hatte, räumte ihr selbige mit Beschluss vom 28. Juni 2018
explizit eine Bewährungsfrist bis am 15. September 2018 ein, um die
Erreichung der in der Mitarbeiterbeurteilung vom November 2017 gesetzten Ziele
dann "in neuer Konstellation erneut zu überprüfen". 

4.2.5
Am 13. September 2018 fand ein Mitarbeitergespräch zwischen der
Beschwerdeführerin und dem neuen Präsidenten der Schulpflege (gleichzeitig
Ressortvorstand Personelles) der Beschwerdegegnerin, D, statt, im Rahmen dessen
Letzterer der Beschwerdeführerin beschied, die vereinbarten Ziele nicht
erreicht zu haben. So erscheine ihre Arbeitsorganisation chaotisch und sie kaum
fähig, selbständig zu arbeiten ("Täglich meldet sie sich bei der [neuen]
Ressortvorsteherin Finanzen. Prioritäten werden weiterhin falsch gesetzt"),
halte sich die Beschwerdeführerin nicht an Weisungen, spreche wichtige
Entscheidungen nicht ab und trete mit einem aggressiven, vorwurfsvollen und
besserwisserischen Ton gegenüber der Behörde und Schulleitung auf. Einzig ihm
gegenüber habe sich ihr Verhalten leicht gebessert, sie müsse aber "mit
allen Behördenmitgliedern gut funktionieren". Die Beschwerdeführerin habe
– zufolge den Sitzungsnotizen des Schulpflegepräsidenten – hierauf entgegnet,
dass dies "mit der alten Geschichte zu tun habe" und sie "sich
erst noch an die neue Führung mit der Eigenverantwortung gewöhnen müsse".
Bezüglich Effizienz wiederum bestehe "eine gegenteilige Wahrnehmung"
("A: ist enttäuscht. Findet sie arbeitet effizient").

In der Folge wurde der Beschwerdeführerin – so jedenfalls
die Ausgangsverfügung – das rechtliche Gehör zur geplanten Kündigung gewährt
und ihr am 21. September 2018 die Möglichkeit eingeräumt, ihren Standpunkt
im Rahmen eines erneuten Gesprächs mit der Schulpflege darzulegen. Bei dieser
Gelegenheit soll die Beschwerdeführerin einzig vorgebracht haben, dass ihr
Pensum von 70 % zur Aufgabenerledigung nicht ausreiche und die
(abgeänderten) Öffnungszeiten einer effizienten Arbeitsweise widersprechen
würden. Am 2. Oktober 2018 fasste die Schulpflege der Beschwerdegegnerin
den Kündigungsbeschluss.

5.
 

Die Beschwerdeführerin macht zunächst in formeller Hinsicht
geltend, dass ihr keine Gelegenheit gegeben worden sei, sich umfassend zur
beabsichtigten Kündigung zu äussern. Auch sei ihr keine genügende
Bewährungsfrist angesetzt worden und erfülle die Beurteilung vom
13. September 2018 die formellen Vorgaben an eine Mitarbeiterbeurteilung
nicht. 

Bezüglich der materiellen Begründetheit der Kündigung ergebe
"der Sachverhalt" sodann klar, dass ab Beginn der Legislaturperiode
2014 bis 2018 eine Konfliktsituation zwischen ihr und einzelnen
Schulpflegemitgliedern bzw. der Schulpflegepräsidentin entstanden sei. Ursache
für den Konflikt seien persönliche Spannungen zwischen ihnen gewesen. Weiter
seien "'sachliche' Probleme bei der Arbeit eine Ursache gewesen, wobei
persönliche und sachliche Probleme nicht klar auseinanderzuhalten seien. Ein
solches Problem seien etwa "vorschriftswidrige Vorgänge" gewesen, auf
welche die Beschwerdeführerin regelmässig hingewiesen und deren Umsetzung sie
zum Teil verweigert habe "(einmal weigerte sie sich zum Beispiel, eine
Entschädigung vorschriftswidrig auf ein anderes Konto zu verbuchen)". Die
Konfliktsituation sei allen Beteiligten bekannt und derart ausgeprägt gewesen,
dass ein dringendes Handeln notwendig gewesen wäre. Die Beschwerdegegnerin aber
habe keine Massnahmen zur Konfliktlösung getroffen, sondern vielmehr bloss
einseitig das Verhalten der Beschwerdeführerin bemängelt und ihr
Handlungsanweisungen gegeben.

6.
 

6.1 Die
Beschwerdegegnerin vertritt die Auffassung, der Beschwerdeführerin sei im
Rahmen des Gesprächs vom 13. September 2018 das rechtliche Gehör zur
beabsichtigten Kündigung in hinreichender Form gewährt worden. In dem
betreffenden Gespräch wurde die (Möglichkeit einer) Kündigung allerdings nur
insofern thematisiert, als D die Beschwerdeführerin darauf hinwies, dass es so
aussehe, "als wären die Auflagen nicht erfüllt [, … und] die Schulpflege
damals der Ansicht war, dass das Arbeitsverhältnis in diesem Fall aufgelöst
werden sollte". Der neue Präsident der Schulpflege fragte die
Beschwerdeführerin ausserdem, was sie im Kündigungsfall machen würde, und
forderte sie auf, ihm bis zu ihrem nächsten Gespräch ihre "Gedanken
hierzu" mitzuteilen. In den Sitzungsnotizen von D zum nächsten
"Wochengespräch" zwischen ihm und der Beschwerdeführerin am 21. September
2018 findet die anstehende Kündigung dann mit keinem Wort mehr Erwähnung. Der
(neue) Präsident der Schulpflege forderte die Beschwerdeführerin vielmehr auf,
ihm Vorschläge für eine Verbesserung der aktuellen Arbeitssituation zu
unterbreiten und eine gute Wochenplanung zu machen, während er ihr seinerseits
in die gleiche Richtung zielende Massnahmen in Aussicht stellte (Einrichtung
eines zweiten Arbeitsplatzes, Regelung der Stellvertretung; Klärung der
Zuständigkeiten mit dem Schulleiter etc.). 

Auf den ersten Blick erscheint das Verhalten zumindest von
D daher etwas widersprüchlich und ist fraglich, ob die Beschwerdeführerin durch
die Ausgangsverfügung vom 2. Oktober 2018 nicht überrumpelt wurde. Wie die
Vorinstanz indes zu Recht erwägt, war der Beschwerdeführerin aus den diversen
der Kündigung vorangegangenen Gesprächen mit dem früheren
Personalverantwortlichen der Schulpflege und deren Präsidentin sowie den (zwei)
schriftlichen Beurteilungen in der ersten Jahreshälfte 2018 bestens bekannt,
was ihr vorgeworfen wurde und letztlich Anlass für die Kündigung bildete.
Bereits im Juni 2018 war ihr im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs mit
umfassender Beurteilung ihrer Leistung und ihres Verhaltens die Kündigung ein
erstes Mal in Aussicht gestellt und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme
eingeräumt worden. Am 22. Juni 2018 machte sie von dieser Möglichkeit
Gebrauch und äusserte sich schriftlich. Im Folgenden wurde sie während der
Dauer der Bewährungsfrist nochmals zur Erreichung der bisherigen, bereits im
Dezember 2016 bzw. November 2017 vereinbarten und seither wiederholt im Rahmen
gemeinsamer Gespräche auf ihre Einhaltung hin überprüften Ziele angehalten. In
dem Gespräch vom 13. September 2018 wurde der Beschwerdeführerin sodann
nicht nur eröffnet, dass besagte Ziele aus Sicht ihres neuen Vorgesetzten
innert der Bewährungsfrist nicht erreicht wurden, sondern auch was die
möglichen Konsequenzen dieses Umstands waren. Die Beschwerdeführerin hatte
dabei schon im Rahmen dieses Gesprächs die Möglichkeit, auf die einzelnen
Vorwürfe einzugehen und ihre Sicht der Dinge darzulegen. Auch hätte sie der das
Gespräch abschliessenden Aufforderung von D um Mitteilung ihrer Gedanken zur
Kündigung bis zum nächsten Gesprächstermin – wie bis anhin – schriftlich
nachkommen oder sich am 21. September 2018 (ausführlicher) mündlich hierzu
vernehmen lassen können.

Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs der
Beschwerdeführerin lässt sich daher ebenso wenig ausmachen wie ein Verstoss der
Beschwerdegegnerin gegen Treu und Glauben. Aufgrund der konkreten Umstände ist
vielmehr davon auszugehen, dass die Beschwerdeführerin hinreichend Gelegenheit
hatte, sich zur geplanten Auflösung ihres Anstellungsverhältnisses und den von
der Beschwerdegegnerin hierfür angeführten Gründen zu äussern, und sie von
diesem Schritt keineswegs überrascht wurde.

6.2 Unbestritten
ist sodann, dass der Beschwerdeführerin – entgegen den Vorgaben des (hier
massgeblichen) kantonalen Personalrechts – lediglich eine Bewährungsfrist von
zweieinhalb Monaten (statt mindestens drei Monaten) gewährt wurde und nach
Abschluss selbiger keine erneute Mitarbeiterbeurteilung im Sinn von § 18
Abs. 2 in Verbindung mit § 19 Abs. 2 PG (sowie § 136 VVO)
mit ihr durchgeführt wurde. Die Verletzung dieser formellen Vorgaben gereichte
der Beschwerdeführerin jedoch nicht zum Nachteil. So hatte sie – aufgrund der
wiederholten Vereinbarung identischer Ziele und deren Überprüfung – nicht nur
genügend Gelegenheiten, sich zu den Vorhalten zu äussern, sondern auch sich
entsprechend den Vorstellungen der Beschwerdegegnerin zu bewähren. Die Vorhalte
erscheinen – wie sich sogleich zeigt – zudem hinreichend erstellt. 

Dies gilt jedenfalls hinsichtlich des Hauptkritikpunkts,
der anhaltenden Probleme bzw. der Weigerung der Beschwerdeführerin, konstruktiv
mit Schulpflege und Schulleitung zusammenzuarbeiten (Ziel 2 "Aktive
Zusammenarbeit und Unterstützung von Schulpflege und Schulleitung").
Dieser Punkt aber bildete den Auslöser für den vorgenannten
"Arbeitsplatzkonflikt" und setzte damit gerade die Ursache für ihre
Kündigung, wie nicht nur aus der Kündigungsverfügung selbst, sondern auch den weiteren
Unterlagen, insbesondere auch den Eingaben der Beschwerdeführerin, hervorgeht.

6.2.1
Konkret lässt sich diesbezüglich den Akten entnehmen, dass sich die
Beschwerdeführerin offenbar schon von Anbeginn ihrer Anstellung bei der Beschwerdegegnerin
an zu wenig wertgeschätzt fühlte. Bereits in der ersten Mitarbeiterbeurteilung
vom Juni 2014 erteilte sie dem Punkt "Erfolg/Anerkennung" am
Arbeitsplatz lediglich die Note "zufriedenstellend". Nach der
Neukonstituierung der Schulpflege nahm ihre Arbeitsplatzzufriedenheit (einzig)
bezogen auf diesen Punkt weiter ab, wobei dieser Umstand von der
Beschwerdeführerin mit der (angeblich) gesunkenen Anerkennung ihrer Kompetenzen
begründet wurde ("Bürogummi statt Mitglied der Geschäftsleitung"). In
ihrem Schreiben vom 6. Januar 2017 zur Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember
2016 brachte sie in diesem Zusammenhang erläuternd vor, dass die
"Hierarchievorstellungen und Forderungen" der neuen Schulpflege nicht
mehr kompatibel mit ihrer Verantwortung als Rechnungsführerin, Schreiberin und
Schulverwaltungsleiterin seien. Ein gutes Jahr später, am 29. Mai 2018,
beanstandete sie gar weitergehend, dass sie sich willkürlich ihrer Kompetenzen
beraubt, extremen Hierarchievorstellungen ausgesetzt sowie zu Unrecht unter
Druck gesetzt sehe und ihre Position der Schulverwaltung zu wenig respektiert
werde. Den letztgenannten Vorwurf präzisierte sie schliesslich anlässlich des
Mitarbeitergesprächs am 15. Juni 2018 dahingehend, dass die
Schulpflegemitglieder ihre Rolle als Schulverwalterin nicht verstünden. So sei
sie je nach Geschäft den einzelnen Mitgliedern der Schulpflege, in ihrer Rolle
als Geschäftsleitungsmitglied jedoch nicht der Schulpflege, sondern einzig und
allein der Kantonsverfassung unterstellt. Es gebe damit für sie in dieser Rolle
keine vorgesetzten Personen. 

Konkrete Beispiele für ein
nicht korrektes Verhalten bzw. eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die
Beschwerdegegnerin vermag die Beschwerdeführerin allerdings nicht zu nennen. In
der behaupteten ungleichen Entlöhnung ist jedenfalls noch keine solche zu
erblicken, und sowohl der Vorwurf, sie habe bei der Einrichtung der
Schulverwaltung nicht mitreden dürfen, als auch jener der Anstiftung bzw.
Nötigung zu rechtswidrigem Verhalten finden sich in den Akten nicht belegt. Im
Gegenteil soll sich die Beschwerdeführerin – den unbestritten gebliebenen
Angaben von F zufolge – etwa ihr Büro selbst ausgewählt und es für gut befunden
haben. Die im Zusammenhang mit dem Vorwurf der Nötigung von der
Beschwerdeführerin als Beleg eingereichten Schreiben zeigen sodann zwar, dass
der Beschwerdeführerin in verschiedenen Fällen Kontierungsanweisungen erteilt
oder Gesuche um Einsichtnahme in Akten gestellt wurden, welchen so nicht
entsprochen werden konnte; auf ihre (mit den geltenden gesetzlichen Vorgaben
begründeten) Weigerungen reagierten die betroffenen Behördenmitglieder aber
jeweils mit Verständnis, soweit überhaupt eine Reaktion dokumentiert ist. Dass
die Beschwerdeführerin in irgendeiner Form gemobbt, genötigt oder schikaniert
worden wäre, ist nicht dargetan. Entgegen der Beschwerde war die
Beschwerdegegnerin daher über die wiederholten Gespräche (Mitarbeitergespräche,
Zwischengespräch und Aussprache) mit der Beschwerdeführerin sowie der
Beantwortung von deren wiederholten Stellungnahmen hinaus nicht zum weiteren
Tätigwerden verpflichtet. Dafür, dass die betreffenden Gespräche hierarchisch
geführt worden wären, bestehen wiederum ebenfalls keine Anzeichen.

6.2.2
Auf der anderen Seite finden sich in den Akten verschiedene Belege für das
– arbeitgeberseits wiederholt beanstandete – forsche und unkollegiale Verhalten
und die defensive, wenig unterstützende Haltung der Beschwerdeführerin
gegenüber der Schulpflege und der Schulleitung: Mit E-Mail vom 22. Juni
2015 wandte sie sich etwa mit der knappen Anrede "Guten Morgen" an
die Mitglieder der Schulpflege und wies sie darauf hin, dass bis anhin
"keine einzige Information, geschweige denn Zahlen, zum Budget 2016
eingegangen" sei. Das Schreiben schliesst nicht mit der Bitte, dies doch möglichst
rasch nachzuholen, sondern mit den Worten: "… es geht hier um
Zusammenarbeit und Respekt vor Aufgaben und Auflagen mit und seitens des
Kantons, der Politischen Gemeinde, der Schulverwaltung und nicht zuletzt um
ureigene Interessen der Primarschule C…mehr sage ich nicht dazu. Gruss A".
Mit Schreiben vom 22. März 2016 informierte die Beschwerdeführerin die
Mitglieder der Schulpflege der Beschwerdegegnerin ferner darüber, dass sie
gerade die von ihnen formulierten Anträge ins Protokollprogramm übertrage, was
indes "[a]nhand der 'Qualität' der Mehrheit der Anträge" dauern werde
"(sorry, aber so viel 'Schludrigkeit' hatte ich bisher nie an einer
Sitzung)". Mit Schreiben vom 15. April 2016 wiederum erkundigte sie
sich beim Schulleiter im Zusammenhang mit einer aus ihrer Sicht unrechtmässigen
Stellenbesetzung unter dem Titel "Ich bin sehr irritiert ….",
"[w]as […] denn in dieser Schulgemeinde los" sei und ob ihnen
"nach dem Kommunikationschaos das Risiko [drohe], das uns
Vetternwirtschaft nachgesagt" werde. Am 27. August 2016 gelangte sie
mit der schriftlichen Frage an ihn, ob er sie "für dumm verkaufen"
wolle, weil er Spielsachen über das Konto der Primarschule verbucht haben
wollte. Auf die Frage des damaligen Verantwortlichen des Ressorts Personelles
anlässlich der Besprechung des Zwischenberichts im März 2018, weshalb ihr die
Teilnahme einer fachlichen Weiterbildung nicht möglich sei, wo sie doch zuletzt
neben ihrer Tätigkeit privat eine Ausbildung absolviert habe, soll sie Ersterem
sodann – gemäss dem von ihm verfassten Gesprächsprotokoll –
"gestikulierend" ins Wort gefallen sein und ihm geantwortet haben, er
solle ihr "nicht so kommen", was die Beschwerdeführerin nicht
bestreitet. Bei gleicher Gelegenheit entgegnete sie dem Vorgenannten auf die
offenbar bereits zum wiederholten Mal ausgesprochene Ermahnung, ihr
Privatfahrzeug nicht im Parkverbot vor der Feuerwehrzufahrt zu parkieren, sich
zu erlauben, dies trotzdem zu tun, wenn es dunkel sei und es kein Licht gebe,
und auf die Bitte, ihre Arztbesuche auf Randzeiten oder ihre Freizeit zu legen,
dass dies nicht möglich sei. 

Weitere Beispiele finden sich in einem an die
Beschwerdeführerin gerichteten Schreiben von F vom 5. Juni 2018, worin
diese zu den zuvor am 29. Mai 2018 von der Beschwerdeführerin geäusserten
Mobbingvorwürfen Stellung nimmt. So habe die Beschwerdeführerin es trotz ihrer
Anweisung unterlassen, für einen Angestellten eine Anmeldung beim RAV zu
machen, und habe sie über Monate die Aufforderung des Schulleiters ignoriert,
ein Exemplar des Organisationsstatuts für die externe Schulevaluation zur
Verfügung zu stellen, sodass sie (F) ihm ihr eigenes Exemplar kopiert habe, um
"den Konflikt zwischen [… der Beschwerdeführerin] und dem Schulleiter
nicht eskalieren zu lassen". Auch hätten ihre Kollegen und sie "immer
wieder über unangebrachte und unpassende Bemerkungen […] hinwegsehen"
müssen "['Hast Du schlechte Laune? Haben wir etwa Vollmond?']".

In ihrem Schreiben vom 6. Januar 2017 räumt die
Beschwerdeführerin schliesslich selbst ein, dass sie ihre Meinung jeweils sehr
direkt äussere und es vorkommen könne, dass sie in bestimmten Situationen mal
etwas ungehalten reagiere. Sie führt dort ausserdem zur gestörten
Zusammenarbeit aus, dass es ganz klar Meinungsverschiedenheiten bezüglich Kompetenzen
zwischen ihr und F, dem Vorstand des Ressorts Personelles und dem Schulleiter
gebe, sie sich bei diesem Thema aber nicht im Unrecht sehe.

6.3 Insgesamt
deutet alles darauf hin, dass die Beschwerdeführerin mit der im Jahr 2014 neu
gewählten Mitgliedern der Schulpflege sowie dem Schulleiter und den von diesen
an sie gestellten Anforderungen bezüglich Leistung und Verhalten Probleme
hatte, weil sie jede Veränderung in den Arbeitsabläufen als Einmischung empfand
und davon ausging, den Genannten gegenüber nicht bzw. nur begrenzt
weisungsgebunden zu sein. Laut dem Pflichtenheft Schulverwaltung der
Beschwerdegegnerin aus dem Jahr 2009 ist es jedoch Aufgabe der Schulverwaltung,
die jeweilige Schulpflege und die Schulleitung in administrativen Belangen zu
entlasten, und hat die Schulsekretärin bzw. der Schulsekretär ihre bzw. seine
Arbeitskraft insofern gewissenhaft in den Dienst der Beschwerdegegnerin zu
stellen, als sie bzw. er nebst allgemeinen Büro- und Sekretariatsarbeiten
insbesondere auch Aufträge des Schulpräsidiums und, sofern diese nicht in deren
Aufgabenbereich fallen, der Schulleitung erledigen muss. Unter dem Unterpunkt
"Finanzen" findet sich im Pflichtenheft zudem als weitere Aufgabe
namentlich aufgeführt, dass die Schulverwaltung bei der Erstellung der
Jahresrechnung mit der Vorsteherin bzw. dem Vorsteher des Ressorts Finanzen
zusammenzuarbeiten habe. 

Die Beschwerdeführerin musste also – entgegen ihrem
Dafürhalten – durchaus Aufträge von Schulpflege und Schulleitung entgegennehmen
und diese ausserdem gerade im Bereich Finanzen, dem früheren Ressort von F,
aktiv bei ihrer Arbeit unterstützen. Unsachliche Kritik und die von der
Beschwerdeführerin an den Tag gelegte Abwehrhaltung gegenüber neuen
Arbeitsweisen sind dabei fehl am Platz, zumal es sich bei den Mitgliedern von
Schulpflegen häufig nicht um Fachpersonen handelt. Dass es für eine bestehende
Schulsekretärin bzw. einen bestehenden Schulsekretär unter Umständen schwierig
sein kann, sich nach jedem Ressortwechsel auf den Wissensstand und die
Arbeitsweise eines neuen Schulpflegemitglieds einzustellen, steht ausser Frage;
der laufende Wechsel der Mitglieder einer Schulpflege – zum Teil auch während
einer Legislaturperiode – bildet indes gerade Teil des Arbeitsumfelds einer
Schulsekretärin bzw. eines Schulsekretärs und verlangt nach einer gewissen
Anpassungsfähigkeit und der Bereitschaft, mit neuen Personen mit
unterschiedlichsten Vorkenntnissen sowie Arbeitseinstellungen zu kooperieren. 

Das einwandfreie Funktionieren des Schulbetriebs hängt sodann
ganz entscheidend von der (reibungslosen) Zusammenarbeit von Schulpflege,
Schulverwaltung und Schulleitung ab. Es ist insofern niemandem gedient, sondern
schadet im Gegenteil dem ganzen Schulbetrieb, wenn die Beschwerdeführerin nach
sachlicher Kritik an ihrer Arbeit und Verbesserungsvorschlägen auf einzelne
Anfragen bzw. Aufträge von Mitgliedern der Schulpflege oder der Schulleitung
nicht mehr oder nur widerwillig reagiert. Auf fehlende Fachkenntnisse oder
Unwissenheit zurückzuführenden ungenügenden Anträgen oder nicht umsetzbaren
Gesuchen hätte die Beschwerdeführerin sodann mit mehr Verständnis und Nachsicht
begegnen und den betroffenen Personen ihre Hilfe anbieten müssen, statt ihr
Unverständnis zum Ausdruck zu bringen und einzelne Aufgaben künftig ohne
Einbezug der Schulpflege (kompetenzwidrig) selbst zu erledigen (vgl. Anstellung
Springerin). Es erscheint deshalb gerechtfertigt, dass das Verhalten der
Beschwerdeführerin im Juni 2018 als unzumutbar eingestuft und ihr eine
Bewährungsfrist zur Änderung namentlich ihrer Einstellung und ihres Verhaltens
gegenüber der teilweise neubesetzten Schulpflege und der Schulleitung
eingeräumt wurde. Das Betragen der Beschwerdeführerin lässt sich insbesondere
nicht mit ihrer Arbeitslast rechtfertigen, machte sie doch – soweit aktenmässig
erstellt – erstmals im März 2018 gegenüber der Beschwerdegegnerin explizit
geltend, viel mehr Arbeit als früher zu haben, bzw. im Juni 2018, wegen der ihr
"aufgezwungenen" neuen Öffnungszeiten des Sekretariats keine
ungestörte Arbeitszeit mehr zu haben. Die Zusammenarbeit mit der Schulpflege
war damals aber längst stark beeinträchtigt. Statt Aufträge und Anfragen
einfach nicht zu beantworten, hätte sie die Mitglieder der Schulpflege und die
Schulleitung zudem auf ihre fehlenden Kapazitäten hinweisen können.

6.4 Anhand der
von D seit seinem Amtsantritt regelmässig durchgeführten Wochengesprächen ist
im Weiteren gut dokumentiert, dass die Beschwerdeführerin ihr Verhalten trotz
dem Weggang von F nicht wesentlich zu verändern vermochte bzw. – wie sie am
21. September 2018 selbst sagte – die "alte Geschichte" nicht
einfach so ruhen lassen konnte. So geht aus der Notiz des neuen Schulpflegepräsidenten
zur Sitzung vom 24. August 2018 hervor, dass die Beschwerdeführerin ihm am
13. August 2018 einen Vertrag zum Einsatz einer Springerin vorgelegt habe,
vor dessen Unterzeichnung er noch einige Abklärungen habe vornehmen wollen
(Budget, Verfügbarkeit eines Arbeitsplatzes usw.). Am Folgetag habe er dann
jedoch von der neuen Verantwortlichen für das Ressort Finanzen erfahren müssen,
dass die Springerin bereits im Einsatz sei. Hierauf angesprochen, habe die
Beschwerdeführerin ihren Fehler zwar eingestanden und sich entschuldigt, dafür
allerdings die "belastende[…] Situation mit der ehemaligen Behörde"
verantwortlich gemacht. 

Gemäss der Notiz zur Sitzung vom 13. September 2018
wurde im Folgenden von D beanstandet, dass die Beschwerdeführerin die Leiterin
Finanzen zu spät für einen Visitationstermin mit dem Bezirksrat aufgeboten und
Unterlagen nicht eingereicht habe. Auch habe sie ihm als Vorgesetzten das
Protokoll für die Behördenkonferenz nicht mitgegeben und sich gegenüber dem
Schulleiter und einzelnen Behördenmitgliedern teilweise aggressiv oder
vorwurfsvoll verhalten. Auch auf diesen Vorhalt hin verwies die
Beschwerdeführerin lediglich auf die "alte Geschichte" und brachte
vor, sich erst "daran" (wohl die neue Führung) gewöhnen zu müssen.

Nach diesem Gespräch muss es sodann zu einer
"Auseinandersetzung" zwischen der Beschwerdeführerin und einem
bisherigen Mitglied der Schulpflege gekommen sein. Laut dem Protokoll zum
Wochengespräch vom 21. September 2018 wurde die Beschwerdeführerin
jedenfalls in diesem von D unter Bezugnahme auf den betreffenden Vorfall darauf
hingewiesen, dass er "die Rolle des Präsidenten nicht als Mediator
zwischen Schulverwaltung und Behördenmitglieder" sehe.

6.5 Damit
erweist sich die als Reaktion auf die gescheiterte Bewährung ausgesprochene
Kündigung als sachlich gerechtfertigt und verhältnismässig, zumal sich bei
objektiver Betrachtung nicht sagen lässt, dass die neue Schulpflege der
Beschwerdeführerin gegenüber voreingenommen gewesen wäre, sondern die
übereinstimmenden Bewertungen von deren Leistung und Verhalten vielmehr gerade
für die Begründetheit der (Kündigungs-)Vorwürfe sprechen. Der
Beschwerdeführerin ist weder eine Entschädigung noch eine Abfindung geschuldet.

7.
 

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

8.
 

8.1 Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis
zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird hier überschritten (vgl. vorn
E. 1.2), weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren Kosten zu erheben
sind. 

Ausgangsgemäss sind die Kosten
der Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und steht dieser keine
Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG). 

8.2 Die
Beschwerdegegnerin ersucht ebenfalls um eine Parteientschädigung. Dem
Gemeinwesen steht indes in der Regel keine solche zu, weil das Erheben und
Beantworten von Rechtsmitteln zu den angestammten amtlichen Aufgaben gehört und
die Behörden gegenüber den Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen
(VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00293, E. 4.3; Kaspar Plüss, in: Alain
Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich
[VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 51). Vorliegend
sind keine besonderen Umstände ersichtlich, welche die ausnahmsweise
Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigten.

9.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist
als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 5'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    145.--     Zustellkosten,

Fr. 5'145.--     Total der Kosten.

3.    Die Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.    Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen. 

5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist
binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.    Mitteilung
an …