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**Case Identifier:** f3ba1bd1-0fdc-5ce7-b87d-ff2ac684a9a4
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2006-02-07
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 07.02.2006 C/6628/2001
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-6628-2001_2006-02-07.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/29/2006) 
 

 

 

E___________SA 

Dom. élu  : Me Bernard KATZ 
Avenue C.F. Ramuz 60 

Case postale 234 

1001 Lausanne 

 

 

 

 

 

 

 

Partie appelante 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

D’une part 

T_________ 

Dom. élu  : Me David LACHAT 
Rue du Rhône 100 

Case postale 3403 

1211 Genève 3 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partie intimée 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

D’autre part 
 

 

 

ARRÊT 
 

du 7 février 2006 

 

  M. Guy STANISLAS, président 

 

 

  Mme Christiane RICHARD et M. Denis MATHIEU, juges employeurs 

 

  MM. Gianfranco MAGNIN et Richard JEANMONOD, juges salariés 

 

 

  M. Guillaume ETIER, greffier d’audience  

 

 

 Juridiction des prud’hommes 
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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 

EN FAIT 

 

A. Par jugement du 19 janvier 2004, le Tribunal des prud’hommes a 

condamné E______________SA (ci-après : « E_____SA  ») à payer à 

T_________ la somme brute de 35'898.10 fr., avec intérêts à 5 % l’an 

dès le 1
er

 février 2001, à titre de différence de salaire en vertu du principe 

de l’égalité des salaires entre femmes et hommes. Dans le même 

jugement, le Tribunal a condamné E_____SA  à payer à T_________ la 

somme nette de 27'000 fr., avec intérêts à 5 % dès le 1
er

 janvier 2001, à 

titre d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire.  

 

B. En substance, le Tribunal a retenu que les conditions de rémunération de 

T_________ au sein de E_____SA  procédaient d’une discrimination 

salariale en raison du sexe, prohibée notamment par l’art. 3 de la loi 

fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 2005 (LEg). 

Sur la base des témoignages recueillis dans la procédure, le Tribunal des 

prud’hommes a retenu que cette différence avait été rendue 

vraisemblable au sens de l’art. 6 LEg et que l’employeur n’avait pas 

apporté la preuve de l’existence de critères objectifs justifiant cette 

différence salariale. Le Tribunal a dès lors accueilli la prétention à la 

différence de salaire sur la base de l’art. 5 al. 1 let. d LEg, l’indemnité 

pour licenciement abusif discriminatoire étant admise en application de 

l’art. 5 al. 2 LEg.  

 

C. A l’encontre de ce jugement notifié aux parties le 1er mars 2004, 

E_____SA  interjette appel par acte expédié le 31 mars 2004. A l’appui 

de cet appel, E_____SA  fait grief aux premiers juges d’avoir mal 

apprécié le domaine d’activité d’T_________ qui ne pouvait être 

comparé à celui d’autres employés masculins retenus par le Tribunal 

pour fonder la discrimination. L’employeur a indiqué que la différence 

de traitement reposait sur des facteurs objectifs tels la formation, la 

qualification, l’expérience et le domaine concret d’activité.  

 E_____SA sollicite la mise en œuvre d’une expertise ayant pour but de 

déterminer si le travail effectué par T_________ pour le compte de 

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l’entreprise était de valeur égale à celui effectué par deux autres 

employés masculins pris à titre de comparaison en matière salariale.  

 

 Par mémoire de réponse du 7 juin 2004, T_________ a conclu à la 

confirmation du jugement entrepris.  

 

D. Les faits pertinents du litige peuvent être exposés comme suit :  

 

1. E_____SA  est une société de placement de personnel auprès des 

entreprises. Ayant son siège dans le canton de Vaud, elle dispose de 

plusieurs succursales en Suisse romande, dont une à Genève.  

 

2. Le 12 octobre 1998, T_________ a été engagée par E_____SA  en 

qualité de conseillère en personnel auprès de la succursale de Genève.  

 

3. T_________ est titulaire d’un BEPC (Brevet d’Etudes du Premier Cycle) 

délivré par l’Académie______ (France) et d’un CAP (Certificat 

d’Aptitude Professionnelle) d’employée de bureau délivré par la même 

académie. Avant son engagement par E_____SA , elle avait travaillé 

pendant deux années au service administratif d’une agence de placement 

et pendant quelques mois en qualité de collaboratrice commerciale dans 

une autre agence.  

 

4. Lors de son engagement, T_________ s’est vue remettre un cahier des 

charges de « Responsable de secteur – Conseiller (ère) en personnel ». 

Les tâches du collaborateur prévoyaient le recrutement et la sélection des 

employés temporaires et fixes, l’exécution des commandes des clients, 

les relations avec les entreprises, clients existants et potentiels, les 

relations avec les collaborateurs temporaires en mission et les candidats 

fixes ainsi que l’animation et l’intégration du secteur concerné au sein de 

la société. E_____SA  a indiqué que le cahier des charges constituait un 

document standard, identique pour tous les collaborateurs de l’entreprise, 

qui ne reflétait pas l’activité réelle des collaborateurs.  

 

 

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5. La succursale de Genève était structurée en deux départements 

principaux, soit le département « Bâtiment et Métiers Techniques 

(BMT) » et le département « Commercial  (BCA)». Le responsable de 

l’agence, A____________, supervisait ces deux départements. Le 

département BMT était lui-même divisé en trois secteurs, soit le secteur 

« gros œuvre » animé par B____________, le secteur « second œuvre » 

animé par T_________ et le secteur « Industrie » animé par 

C____________ jusqu’à son affectation comme responsable du 

département commercial. En juillet 2000, les activités du secteur 

« second œuvre » furent ventilées en deux zones d’activité, l’une 

continuant à être animée par T_________, l’autre étant animée par 

D__________ engagé à cet effet.  

 

 Le département Commercial (BCA) était dirigé par C____________. 

Pour animer ce département, l’entreprise a engagé, en mai 1999, 

F________________ qui travaillait sous la responsabilité de 

C____________. Au départ de F________________ à la fin avril 2000, 

l’entreprise a engagé G___________ et H____________ pour continuer 

à animer le département commercial.  

 

 

6. Tous les employés, conseillers en personnel, percevaient une 

rémunération mensuelle payable treize fois l’an. T_________ a été 

engagée en octobre 1998 sur la base d’un salaire mensuel de 4'000 fr., 

augmenté à 4'200 fr. en 1999, 4'300 fr. en 2000 et 4'500 fr. en 2001. Les 

rémunérations des autres employés de la succursale se définissaient 

comme suit :  

 

(i) B____________ a été engagé en février 1997 avec un salaire 

mensuel de 4’700 fr., augmenté à 5'200 fr. en juillet 1997 lorsque 

la responsabilité du secteur « gros œuvre » lui fut octroyée ; son 

salaire a ensuite augmenté à 5'500 fr. en 1998, 5'800 fr. en 1999 

et 6'600 fr. en 2000 lorsqu’il a été promu co-responsable de la 

succursale.  

 

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(ii) C____________ a été engagé en septembre 1997 au salaire 

mensuel de 5'000 fr., augmenté à 5'200 fr. en 1998, 5'500 fr. en 

1999 et 6'000 fr. en 2000. Son salaire a été porté à 6'150 fr. en 

2001 lorsqu’il a été nommé co-responsable de la succursale.  

 

(iii) F________________ a été engagé en mai 1999 au salaire 

mensuel de 5'400 fr. qu’il a conservé jusqu’à son départ de la 

société à la fin avril 2000.  

 

(iv) D__________ a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de 

4'700 fr., augmenté à 4'900 fr. le 1
er

 novembre 2000 et à 5'200 fr. 

le 1
er

 juillet 2001. 

 

(v) G___________ a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de 

3’500 fr., augmenté à 3'700 fr. le 1
er

 novembre 2000 et à 4'100 fr. 

le 1
er

 janvier 2001. 

 

(vi) H____________ a été engagée en septembre 2000 au salaire de 

4'400 fr. porté à 4'600 fr. au 1
er

 juillet 2001. 

 

 

7. A partir du printemps 2000, T_________ s’est plainte de ses conditions 

salariales en invoquant notamment la différence de traitement par rapport 

à ses collègues. Elle s’est également plainte d’actes de mobbing de la 

part de sa hiérarchie. Les réclamations de l’employée ont été réitérées au 

début de l’année 2001 et l’employée fut licenciée à l’issue d’un entretien 

du 30 janvier 2001 pour le 31 mars 2001. Lors de cet entretien qui 

réunissait pour la société I____________, B____________ et 

J____________, il fut demandé à T_________ le montant du salaire 

mensuel qu’elle souhaitait gagner ; l’employée a répondu qu’elle 

souhaitait une égalité avec le salaire de F________________, soit un 

salaire mensuel brut de 5'400 fr. Pendant la discussion, l’éventualité d’un 

départ d’T_________ de l’entreprise a été évoqué et, suite au refus de 

l’employée d’accepter l’augmentation de salaire proposée de 300 fr., une 

lettre de licenciement, préparée avant l’entretien, lui a été remise en 

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mains propres. Le terme des rapports de travail a été fixé au 31 mars 

2001 mais T_________ a été libérée de son obligation de travailler.  

 

8. Par courrier du 31 janvier 2001, T_________ a fait opposition au congé 

ainsi notifié invoquant son caractère abusif au sens de l’art. 336 CO et de 

la loi sur l’égalité. Elle a demandé sa réintégration immédiate à son poste 

de travail aux mêmes conditions salariales que ses collègues, à savoir un 

salaire mensuel brut de 5'800 fr. Par courrier du 2 février 2001 de son 

syndicat, T_________ a réitéré ses prétentions.  

 

9. Par courrier du 25 février 2001 adressé au syndicat, E_____SA  a 

observé que le licenciement de l’employée était la conséquence de son 

comportement dans l’entreprise qui causait un grave préjudice au travail 

d’équipe et engendrait des tensions insupportables avec les autres 

collaborateurs. L’employeur a relevé qu’T_________ ne s’était pas 

présentée à son travail le 29 janvier 2001 au motif que l’augmentation de 

salaire qui lui avait été proposée était insuffisante ; dans ces conditions, 

la relation de confiance était rompue et le congé avait donc été notifié. 

Une réintégration de l’employée était ainsi exclue.  

 

10. Il découle de la procédure que, durant l’engagement d’T_________ au 

service d’E_____SA , il y eut parfois des périodes de tension, l’employée 

étant une personne de caractère et de volonté. Le fait de placer une 

femme comme conseiller en placement du personnel dans le secteur du 

bâtiment a pu suspendre certains clients. Suite à des énervements 

d’T_________, quelques problèmes relationnels ont pu, par manque de 

diplomatie, parfois exister avec certains clients, sans conséquence 

toutefois. Aucune remarque écrite n’a jamais été émise envers 

T_________ et les responsables de l’entreprise n’ont jamais entendu de 

reproche émis envers l’employé.  

 

E. Par demande du 31 mars 2001, T_________ a assigné E_____SA  en 

constatation de la discrimination salariale et du caractère abusif du 

licenciement et a conclu à l’annulation de la procédure de licenciement. 

Elle a, par la suite, fait valoir une prétention au montant de 50'113 fr. à 

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titre de différence salariale et 35'160 fr. à titre d’indemnité pour 

licenciement abusif discriminatoire.  

 

F. E_____SA s’est opposée à la demande faisant essentiellement valoir des 

critères objectifs qui justifiaient la disparité des rémunérations des divers 

conseillers en placement. L’employeur a notamment produit à la 

procédure un « tableau de comparaison de données objectives » 

concernant les activités de T_________ et F________________ dont les 

conditions de rémunération étaient invoquées par T_________ pour 

justifier sa réclamation. L’employeur a également produit des fiches de 

données personnelles concernant les collaborateurs de la succursale 

genevoise mentionnant notamment leur formation, les titres obtenus, les 

connaissances linguistiques, l’expérience, les salaires lors de 

l’engagement, la rémunération dans la société et le niveau des 

recrutements effectués.  

 

G. Le Tribunal des prud’hommes a procédé à l’audition de plusieurs 

témoins aux audiences des 31 octobre 2001 et 13 mars 2002 

(F________________, A____________, D__________, 

B____________, J____________ et K___________, secrétaire-

réceptionniste-téléphoniste auprès de l’entreprise).  A____________, 

F________________ et K___________ ont relevé que les niveaux du 

salaire d’T_________ leur paraissaient inférieurs à ce qu’elle pouvait 

prétendre compte tenu de son activité pour E_____SA . 

F________________ a remarqué qu’T_________ était plus performante 

que lui dans ses démarches de prospections commerciales et que, sur le 

plan des résultats obtenus, la différence de salaire avec le sien n’était pas 

justifiée. Pour A____________, ancien responsable de l’agence, 

T_________ aurait dû gagner un salaire mensuel entre 5'000 fr. et 6'000 

fr. K___________ a été choquée lorsqu’elle a appris le montant du 

salaire d’T_________ qui lui a paru trop bas compte tenu de son 

expérience professionnelle. D__________ a fait état de la différence 

salariale entre sa rémunération et celle d’T_________ tout en relevant 

que le salaire de cette dernière ne le regardait pas. B____________, 

supérieur hiérarchique de l’employée, a notamment invoqué les 

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problèmes rencontrés avec T_________ dont la qualité du travail ne lui 

paraissait pas satisfaisante en rappelant que le motif du licenciement était 

le manque de résultat et de motivation de l’employée.  

 

 J____________ a indiqué que la cause du licenciement de l’employée 

résidait dans le salaire ayant également rappelé que, pour une personne 

travaillant dans le bâtiment, le salaire se situe entre 4'700 fr. et 4'800 fr.  

 

 

H. En procédure d’appel, E_____SA  a confirmé que le domaine concret 

d’activité de T_________ était différent de celui des employés masculins 

pris à titre de comparaison. L’appelante a également justifié la différence 

salariale par des formations différentes entre les employés concernés 

ainsi que par la connaissance de langues étrangères. E_____SA  a réitéré 

la mise en œuvre d’une expertise à laquelle s’est opposée T_________. 

 

 

I. Par ordonnance préparatoire du 1er décembre 2004, la Cour d’appel a 

ordonné une expertise destinée à évaluer le travail et la rémunération 

d’T_________ et celles des autres employés masculins dans l’entreprise 

E_____SA  et a désigné en qualité d’expert, K______, maître 

d’enseignement et de recherche à l’Université de L______, 9, route de 

______. La Cour d’appel a retenu que, en matière d’égalité des salaires 

entre hommes et femmes, le Tribunal fédéral posait des exigences 

élevées en particulier quant à la constatation des faits, à la procédure 

probatoire et au devoir d’examen du juge et à la complétude du dossier. 

La Cour d’appel a ainsi rappelé que si l’équivalence entre les fonctions 

dans une entreprise n’est pas patente ou si elle n’est pas établie 

autrement, c’est à l’expert qu’il revient de dire si lesdites fonctions 

peuvent se comparer les unes aux autres et de déterminer les critères qui 

entrent alors en ligne de compte.  

 

 Au regard des motifs invoqués par l’appelante au rang des critères 

objectifs justifiant la différence salariale des conseillers en placement de 

la succursale genevoise, la Cour d’appel a considéré qu’elle devait 

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recourir aux services d’un spécialiste en valeurs comparatives pour 

déterminer l’influence de ces critères sur la disparité des salaires.  

 

 La Cour d’appel a assigné à l’expert la mission de rédiger un rapport 

décrivant et analysant les travaux communs confiés à T_________ et 

autres hommes de l’entreprise E_____SA , ainsi que les travaux 

différents confiés aux mêmes personnes, de manière à indiquer si les 

travaux effectués par ces employés sont globalement de valeurs égales et, 

dans la négative, si les différences justifient les divergences salariales 

pratiquées par l’entreprise E_____SA  ; enfin, si ces différences ne sont 

pas justifiées, l’expert était invité à indiquer la différence salariale le cas 

échéant justifiée.  

 

La Cour d’appel a arrêté provisoirement les frais d’expertise à 2'500 fr. 

qui ont  été acquittés par E_____SA .  

 

 

J. Le rapport d’expertise a été déposé au greffe de la juridiction des 

prud’hommes le 18 mai 2005. L’expert relève qu’il n’a pas souhaité 

recourir à la méthode d’analyse du marché de référence qui n’aurait pas 

été adéquate compte tenu du secteur concerné (agence de travail 

temporaire) et a donc effectué l’évaluation du contenu du travail sur la 

base d’entretiens avec les différents protagonistes, à l’exclusion de 

F________________ qui n’a pu être atteint. S’agissant des éléments de 

comparaison du travail, l’expert a retenu que : (i) la nature des tâches et 

les responsabilités prescrites par le cahier des charges étaient identiques 

pour les conseillers en placement, (ii) la clientèle des conseillers en 

placement dans les divers secteurs d’activité était comparable, (iii) les 

outils de travail des conseillers en placement étaient identiques dans tous 

les secteurs d’activité et (iv) le contenu du travail des conseillers en 

placement était dépendant du marché de l’emploi de manière 

conjoncturelle. L’expert a ainsi conclu que les emplois des différents 

conseillers en placement visés dans son rapport d’expertise étaient 

comparables.  

 

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S’agissant de l’analyse de la valeur du travail, l’expert a retenu, sur le 

plan des exigences du poste de conseiller, que les exigences auxquelles 

étaient soumis les conseillers, étaient équivalentes, relevant même que 

les « préjudices » du travail concernaient davantage T_________ que les 

autres conseillers en placement de l’entreprise. Sur le contenu des tâches 

réalisées, procédant à l’analyse des travaux réalisés par les conseillers, 

l’expert a conclu que les prestations fournies par les différents conseils 

de l’entreprise étaient de valeur égale.  

 

S’agissant du salaire, l’expert a pris en compte, au regard de l’ensemble 

des salaires des conseillers chez E_____SA , un salaire moyen à 

l’embauche de 4'500 fr. qu’il a pondéré par une augmentation moyenne 

de 37.41 fr. par mois. L’expert a retenu une hétérogénéité des 

augmentations salariales, s’étonnant des augmentation rapides données 

aux autres salariés alors qu’T_________ n’avait bénéficié que d’une 

maigre augmentation en dépit de sa fidélité.  

 

 Procédant à la comparaison des salaires entre les conseillers, l’expert a 

retenu un écart de salaire de 11.27 % inférieur pour T_________ par 

rapport aux hommes conseillers. Sur la base d’un salaire à l’embauche de 

4'500 fr. et d’une augmentation mensuelle de 37.41 fr., l’expert a retenu 

qu’T_________ aurait dû percevoir une somme totale de 151'223.35 fr. 

depuis son engagement jusqu’à la fin des rapports de service, soit une 

période de 30 mois, et a ainsi arrêté à 23'733.35 fr. la différence de 

salaire constituant le « manque à gagner » de l’employée. L’expert a 

également suggéré de rajouter à la somme précitée, compte tenu de 

l’ancienneté et des performances de l’employée, une prime de 1'300 fr., 

fixant ainsi la différence salariale à 25'033.35 fr., arrêtée à 25'000 fr. 

 

 

K. L’expert a confirmé son rapport d’expertise devant la Cour d’appel. 

L’expert a indiqué ne pas avoir pris en compte la situation de 

B____________ au motif que ce dernier avait des fonctions à 

responsabilité de telle sorte que la comparaison ne s’avérait pas adéquate. 

S’agissant des outils mis à disposition de l’employée, l’expert a rappelé 

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qu’il fallait non seulement tenir compte de la mise à disposition des outils 

mais également de leur utilisation et qu’il lui était difficile de se prononcer 

sur cette utilisation. S’agissant des types de travaux réalisés, l’expert a 

rappelé qu’il n’entrait pas dans sa mission d’évaluer de manière 

comparative la performance des salariés mais que le tableau indiqué dans 

son rapport reflétait le type de travaux réalisés par certains employés à 

titre de comparaison, les autres employés n’ayant pu être intégrés dans ce 

tableau comparatif, compte tenu du fait que le secteur avait par la suite été 

scindé en plusieurs sous-secteurs.  

 

 

L. La Cour d’appel a invité les parties à produire des écritures sur expertise. 

Par conclusions du 9 septembre 2005, E_____SA  a contesté le rapport 

d’expertise, tant dans sa méthode que dans son analyse. L’appelante a 

contesté les conclusions de l’expert tendant à considérer que le travail 

des différents conseillers était de valeur égale. Elle a rappelé 

qu’T_________ était uniquement chargée de maintenir un secteur 

préalablement développé par A____________, bénéficiant d’une liste de 

clients déjà acquis par l’entreprise, alors que d’autres conseillers, tels 

F________________, avaient été engagés pour développer un secteur 

inexistant. L’appelante indique également que l’expert se méprend 

lorsqu’il considère que les clientèles des conseillers dans les différents 

secteurs sont comparables dès lors qu’il n’est pas raisonnable de 

comparer le secteur tertiaire avec le secteur du bâtiment. L’appelante 

conteste également le rapport d’expertise en tant qu’il a admis l’existence 

d’outils de travail identiques dans tous les secteurs en rappelant que 

l’utilisation de ces outils, sur laquelle l’expert n’a pas souhaité se 

prononcer, était un critère déterminant. Au surplus, l’appelante invoque 

des motifs objectifs tels la formation, la qualification, l’expérience, le 

domaine concret d’activité et la position dans la négociation pour 

justifier la différence salariale entre rémunération d’T_________ et 

celles des autres collaborateurs d’entreprise. L’appelante conclut ainsi à 

la réformation du jugement entrepris et au déboutement d’T_________ 

des conclusions prises à son encontre.  

 

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 Par conclusions du 12 septembre 2005, T_________ a sollicité la 

confirmation du jugement du Tribunal des prud’hommes du 19 janvier 

2004. L’intimée invoque une discrimination salariale justifiant le bien-

fondé de ses prétentions. L’intimée conteste également le bien-fondé du 

rapport d’expertise notamment en tant qu’il a intégré dans le calcul des 

salaires et l’évolution salariale le salaire d’T_________ qui était 

discriminatoire et qu’il n’a pas pris en considération la rémunération de 

B____________ ainsi que le treizième salaire versé aux employés.  

 

 

M. L’expert a établi à l’attention de la juridiction prud’homale une facture au 

 montant de 7’500 fr. pour la rémunération de son activité.   

 

 

 

EN DROIT 

 

1. Interjeté dans le délai et la forme prescrits par la loi, l’appel de 

E_____SA  est recevable (art. 59 LJP).  

 

2.  a) Le problème soumis à la Cour d’appel se réfère à l’application de la LEg. 

En matière d’égalité des salaires entre femmes et hommes, le Tribunal 

fédéral a posé des exigences particulièrement élevées quant à la 

constatation des faits, à la procédure probatoire et au devoir d’examen du 

juge et à la complétude du dossier (ATF 118 Ia 35 consid. b ; 117 Ia 262 

consid. 4 ; 126 III 395 consid. 1a et les arrêts cités ; 130 III 145 consid. 

3.1.2.). Ainsi, dans un recours en réforme, le Tribunal fédéral vérifie 

librement si les critères, en vertu desquels l’employeur apprécie les 

prestations de travail et détermine les salaires, sont constitutifs d’une 

discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. Il peut également 

contrôler si l’autorité cantonale a respecté les exigences spécifiques 

découlant du droit fédéral concernant la constatation des faits ainsi que 

les dispositions fédérales en matière de preuve, singulièrement celles 

prévues par les art. 6 et 12 LEg (ATF 127 III 204 consid. 3c in fine ; 125 

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III 368 consid. 3 ; 130 III 145 consid. 3.1.2). Il appartient donc à 

l’autorité cantonale de respecter ces exigences.  

 

b) Le principe de l’égalité salariale entre l’homme et la femme, garanti par 

l’art. 8 al. 3 Cst., repose sur la notion de travail de valeur égale. Si 

l’équivalence entre les fonctions dans une entreprise n’est pas patente ou 

si elle n’est pas établie autrement, c’est à l’expert qu’il revient de dire si 

lesdites fonctions peuvent se comparer les unes aux autres et de 

déterminer les critères qui entrent alors en ligne de compte (arrêt du 

Tribunal fédéral du 5 octobre 1999 dans la cause 1A.34/1999 publié in 

Pra 89/2000 n° 57 p. 333 ; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). L’expert doit 

aussi définir les caractéristiques propres à des activités prises isolément 

et comparées entre elles (ATF 125 III 368 consid. 5c ; Margrith Bigler-

Eggenberger, Et si la justice ôtait son bandeau ?, La jurisprudence du 

Tribunal fédéral sur l’égalité entre femmes et hommes, n° 651 et 652 p. 

339/340).  

 

   c) Considérant que la solution du litige impliquait une évaluation 

comparative de la valeur du travail effectué par T_________ et celle de 

ses collègues masculins, la Cour d’appel a jugé que cette évaluation 

nécessitait la mise en œuvre d’un spécialiste des techniques d’évaluation 

comparative de la valeur du travail. Par ordonnance préparatoire du 1
er

 

décembre 2004, elle a ainsi confié une mission d’expertise à K______, 

maître d’enseignement à l’Université L______ et désignée par le Bureau 

Fédéral de l’Egalité comme expert de domaine des méthodes d’analyse et 

de la valeur du travail.  

 

 L’expert a rendu son rapport les 18 et 23 mai 2005. 

 

 

3. Aux termes de l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est 

présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende 

vraisemblable. Pour qu’il y ait vraisemblance, le juge n’a pas à être 

entièrement convaincu ; il suffit qu’il lui apparaisse une certaine 

probabilité de discrimination salariale, même s’il envisage que cette 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

- 14 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

discrimination pourrait finalement ne pas exister (ATF 125 III 368 

consid. 4). L’application de l’art. 6 LEg implique que le juge se 

détermine d’abord sur la vraisemblance alléguée, ce qui doit figurer dans 

sa décision. Dans la mesure où le juge considère que la discrimination est 

prouvée, ou qu’elle est plus vraisemblable que la non discrimination, ou 

qu’elle est plutôt invraisemblable mais pas exclue, il doit examiner si la 

partie adverse a rapporté la preuve de l’inexistence d’une discrimination 

ou la preuve de la justification objective de celle-ci ; si, en revanche, le 

juge considère que la discrimination est entièrement douteuse ou qu’elle 

a simplement été alléguée, il doit débouter la travailleuse des conclusions 

y relatives (arrêt du Tribunal fédéral du 4 juillet dans la cause 

4C.463/1999 consid. 2a). En règle générale, une discrimination salariale 

est considérée comme vraisemblable lorsque le salaire d’un représentant 

d’un sexe est, pour un travail identique ou de valeur égale, nettement 

inférieur à celui des représentants de l’autre sexe. Pour décider si un 

salaire déterminé ou si la différence entre les salaires est discriminatoire, 

il faut, d’une part, tenir compte de questions relevant du fait telles le 

montant du salaire ou le montant de la différence entre les salaires ainsi 

que l’existence de circonstances alléguées, telles la formation 

professionnelle, l’âge, etc. ; il faut déterminer, d’autre part, si les critères 

d’appréciation et de différenciation sont admissibles. Pour qu’une 

différence de traitement soit justifiée objectivement, il ne suffit pas que 

l’employeur invoque n’importe quel motif, il doit démontrer qu’il 

poursuit un but objectif. Il importe au juge d’apprécier les faits afin de 

déterminer la portée exacte du critère avancé par l’employeur pour 

justifier une différence de traitement (Monique Cossali-Sauvin, La loi 

fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes in Journée 1995 de droit 

du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1999, p. 57ss, 64).  

 

 La jurisprudence considère comme non discriminatoires les différences 

de salaire qui reposent sur des motifs objectifs. Parmi ceux-ci figurent 

d’abord les motifs qui peuvent influencer la valeur même du travail, 

comme la formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le 

domaine concret d’activité, les prestations et les risques encourus (ATF 

125 III 368 consid. 5 p. 373 ; 124 II 409 consid. 9c p. 428). En outre, des 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

- 15 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

différences de salaire peuvent se justifier pour des motifs qui ne se 

rapportent pas immédiatement à l’activité de la travailleuse ou du 

travailleur mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les 

charges familiales ou l’âge (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 373 ; 118 Ia 35 

consid. 2c p. 37ss ; 117 Ia 270 consid. 4ap. 276). En règle générale, des 

motifs objectifs ne peuvent légitimer une différence de rémunération que 

s’ils jouent un rôle véritablement important en regard de la prestation de 

travail et s’ils influent par conséquent sur les salaires versés par le même 

employeur (ATF 125 III 338 consid. 5 p. 374). Aussitôt qu’une 

différence de traitement est rendue vraisemblable et que l’employeur la 

justifie par un critère ou un autre, il lui incombe d’établir quel rôle ce 

critère joue pour l’exercice de l’activité en cause, la valeur qu’il lui 

attribue et les raisons pour lesquelles il le privilégie par rapport à un 

autre (arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 4c/432/1999 consid. 5a). 

Lorsque le cahier des charges est le même ou qu’il est identique pour les 

travailleurs d’une société, indépendamment de leur sexe, de meilleures 

prestations qualitatives ou quantitatives peuvent justifier une différence 

de salaire à condition qu’elles soient établies (ATF 125 III 338 consid. 

5b p. 375).  

 

 

4.   Le Tribunal des prud’hommes a retenu la vraisemblance de la 

discrimination salariale notamment sur la base des témoignages recueillis 

dans la procédure. Cette constatation doit être approuvée. T_________ 

exerçait une activité de conseiller en personnel et, du moins jusqu’en 

juillet 2000, elle avait la responsabilité du secteur du second œuvre. Son 

salaire mensuel brut était de 4'000.- à son engagement en octobre 1998, 

pour être porté par la suite à 4'200 fr. dès 1999, 4'300 fr. dès 2000 et 

4'500 fr. dès 2001. Il a ainsi progressé par paliers de 500 fr. en 26 mois 

d’activité.  

 

Les salaires de ses collègues masculins étaient nettement supérieurs au 

sien puisque F________________ a été engagé en mai 1999 avec un 

salaire de 5'400 fr., B____________ a été engagé en février 1997, alors 

qu’il n’était que conseiller en personnel pour le gros œuvre, avec un 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

- 16 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

salaire de 4'700 fr., augmenté quelques mois plus tard à 5'200 fr. et 

D__________, rattaché au même secteur qu’T_________, a été engagé 

en juillet 2000 avec un salaire de 4'700 fr., porté à 4'900 fr. quelques 

mois plus tard et à 5'200 fr. une année après son engagement. Ces 

différences salariales étant notables, y compris sur le plan des écarts de 

temps entre les paliers des hausses de salaire successives, de même qu’au 

regard des salaires initiaux, le Tribunal des prud’hommes a déduit que la 

discrimination salariale invoquée par l’employée était vraisemblable. Les 

témoignages du personnel masculin recueillis dans la procédure 

démontrent d’ailleurs que ces derniers s’étaient étonnés de la faiblesse de 

la rémunération de leur collègue féminine qui exerçait pour autant des 

tâches comparables aux leurs. C’est à juste titre que le Tribunal a ainsi 

retenu la vraisemblance d’une discrimination salariale.  

 

    b) La discrimination salariale, rendue vraisemblable par la disparité des 

salaires versés, a été confirmée par l’expertise sollicitée par la Cour 

d’appel qui s’est attachée à la valeur comparative des activités des 

employés d’E_____SA . L’expert a ainsi indiqué que les fonctions 

exercées par T_________ et les conseillers en personnel masculins 

auprès d’E_____SA  étaient comparables dès lors que (i) la nature des 

tâches et responsabilités prescrites dans le cahier des charges était 

identique, (ii) la seule exigence formelle pour le poste occupé était 

l’expérience professionnelle dans le domaine concerné, (iii) les clientèles 

des conseillers étaient comparables bien que le secteur d’activité soit 

différent et (iv) les outils de travail des conseillers étaient identiques dans 

tous les secteurs. En outre, une analyse du profil des postes, des 

exigences requises et des prestations fournies par T_________ et les 

conseillers masculins a permis à l’expert de confirmer que les travaux  

fournis par les employés masculins et féminins de E_____SA  étaient de 

valeur égale.  

 

 

5. Il convient dès lors d’examiner si l’on peut retenir du dossier 

qu’E_____SA  a rapporté la contre-preuve imposée par l’art. 6 Leg et 

démontré que la disparité salariale répondait à des motifs objectifs 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

pouvant justifier une différence de traitement. Ces motifs objectifs 

doivent jouer un rôle véritablement important au regard de la prestation 

de travail et influer par conséquent sur les salaires versés par le même 

employeur. Au rang des critères objectifs, l’appelante invoque le cas 

particulier de F________________, pris à titre de comparaison, en 

mettant l’accent sur  la formation supérieure de ce dernier, son 

expérience professionnelle de plusieurs années dans la branche, sa 

maîtrise des outils informatiques ainsi que son activité liée au 

développement du secteur tertiaire.  

 

   (i) La formation requise n’a pas été prise en compte par le Tribunal des 

prud’hommes en dépit de la différence notable du niveau de formation 

entre T_________ et son collègue F________________. Du propre aveu 

de ce dernier, sa formation universitaire, de même que ses connaissances 

de langues étrangères n’ont pas été d’une quelconque utilité pour 

l’accomplissement de ses tâches. Cette analyse a été corroborée par 

l’expert qui a considéré que la formation universitaire et les 

connaissances linguistiques n’étaient pas indispensables à l’exécution 

des tâches requises et n’étaient pas propres à justifier une différence de 

salaire, ce d’autant plus que F________________ s’est déclaré 

professionnellement moins performant que sa collègue féminine.  

 

   (ii) L’expérience professionnelle ne peut également être invoquée pour 

justifier une telle différence salariale. L’expert a retenu qu’E_____SA  

engageait des personnes bénéficiant généralement d’une expérience et 

qu’T_________ remplissait ce critère puisqu’elle avait travaillé plusieurs 

années dans le domaine concerné. La Cour d’appel relève d’ailleurs que 

l’expérience et la qualification ne peuvent être retenues pour justifier une 

disparité salariale puisque D__________, sans expérience préalable dans 

la branche, a été engagé à un salaire supérieur à celui perçu par 

T_________ et s’est vu, quelques mois après son engagement, gratifier 

d’une importante augmentation de salaire.   

 

   (iii) Les débats et l’expertise ont également démontré que les connaissances 

en informatique n’étaient pas indispensables pour l’exécution des tâches 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

- 18 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

et ne pouvaient justifier une différence salariale entre personnel masculin 

et féminin, dès lors que l’entreprise n’était à l’époque pas informatisée. 

 

   (iv) S’agissant de la responsabilité incombant aux différents employés, les 

débats ont démontré que, jusqu’à l’engagement de D__________, 

T_________ était la seule à s’occuper du secteur du second œuvre et sa 

responsabilité était dès lors comparable à celle de F________________ 

qui travaillait dans un autre secteur et qui était subordonné à 

B____________. T_________ et son collègue F________________ 

avaient tous deux pour mission de développer leur secteur respectif sur la 

base d’un cahier des charges identique. Même si le secteur occupé par 

F________________ était peu développé, celui dont s’occupait 

T_________ était relativement de petite taille au départ et a fait l’objet 

d’un accroissement par la suite.  

 

   (v) Les critiques apportées à l’appelante à l’expertise ne sont pas 

convaincantes. L’expert a retenu que, selon le cahier des charges et 

l’activité déployée, les tâches à accomplir par les conseillers étaient de 

valeur égale ; le fait qu’T_________ bénéficiait de fichiers alors que 

F________________ devait développer un secteur embryonnaire ne 

créait pas une disparité des tâches justifiant une différence de salaire. De 

plus, l’appelante n’indique pas en quoi les secteurs d’activité dévolus 

respectivement à T_________ et à F________________ seraient 

notablement différents. Enfin, le fait que l’expert n’ait pas pu se 

prononcer sur l’utilisation des outils mis à disposition ne saurait faire 

disparaître la notion de travail égale retenue par l’expert.  

 

 

6. S’agissant du préjudice salarial subi par T_________, la Cour d’appel 

fera sienne la méthode de calcul retenue par l’expert et fondée sur les 

données internes de l’entreprise E_____SA . L’expert a procédé à 

l’appréciation moyenne des salaires versés aux conseillers exerçant la 

même activité ainsi qu’à l’évolution moyenne des salaires par ces mêmes 

conseillers. L’intimée fait grief à l’expert de ne pas avoir pris en  compte, 

au rang des comparaisons, la rémunération perçue par B____________. 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

Cette critique ne peut être retenue. C’est à bon droit que l’expert a 

considéré que la rémunération de B____________, qui exerçait des 

fonctions à responsabilités dans l’entreprise, ne pouvait être prise à titre 

de comparaison pour apprécier la disparité salariale entre les différents 

conseillers en placement. L’intimée fait également le reproche à l’expert 

d’avoir intégré son propre salaire pour calculer la moyenne de 

l’évolution salariale mensuelle de l’ensemble des conseillers et des 

conseillères. La Cour d’appel ne peut retenir ce reproche et considère que 

la méthode de calcul proposée par l’expert recèle un juste élément de 

pondération compte tenu de l’hétérogénéité manifeste des rémunérations 

et des augmentations salariales que l’expert a qualifié de surprenantes. 

L’analyse de l’expert permet également de prendre en compte l’ensemble 

des rémunérations versées aux conseillers en personnel effectuant la 

même activité y compris l’employé masculin G___________ dont la 

rémunération était inférieure à celle d’T_________. C’est donc sans 

critique que l’expert a retenu que l’écart moyen de salaire entre celui 

perçu par T_________ et celui dévolu aux hommes conseillers était de 

11.27 % et que l’évolution mensuelle moyenne des conseillers en 

placement était fixée à 37.41 par mois.  

 

Enfin, l’intimée fait grief à l’expert de n’avoir pas pris en compte le 

treizième salaire versé à T_________ alors que le salaire mensuel brut de 

l’employée était payable treize fois l’an. L’expert n’a pas méconnu ce 

point mais a alloué à T_________ une somme de 1'300 fr. au titre de la 

prise en compte de l’ancienneté  et des performances dans l’entreprise. 

La critique de l’intimée sur ce point est toutefois fondée de telle sorte 

que le treizième salaire, qui fait partie intégrante de la rémunération de 

l’employée, doit être pris en compte dans le préjudice subi par 

l’employée du chef de la disparité salariale. La différence des 

rémunérations liées au treizième salaire s’énonce comme suit :  

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 Cause n° C/6628/2001 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 

 

Années de service Salaires fin 

d’année  

Salaires sans 

discrimination * 

Différences  

1998 (3 mois) 4'000 fr.  4'500 fr.  125 (3/12 de 500) 

1999  4'200 fr.  4'949 fr.  749  

2000 4'300 fr.  5'398 fr.  1’098 

2001 (3mois) 4'500 fr.  5'585 fr.  271 (3/12 de 1'085) 

TOTAL   2’243 

 

* compte tenu d’une augmentation mensuelle de 47.41 fr.  

 

S’agissant du préjudice subi par T_________, la Cour d’appel prendra 

ainsi en considération l’écart de 23'733.35 fr. retenu par l’expert pour les 

trente mois d’activité et y ajoutera la somme de 2'243 fr. due au titre de 

différence liée au treizième salaire. C’est ainsi une somme de 25'976.35 

fr. qui sera due à T_________ au titre de différence de salaire fondée sur 

l’art. 5 al. 1 let. d Leg.  

 

 

7.  a) Selon l’art. 3 al. 2 Leg, l’interdiction de toute discrimination s’applique 

également  à la résiliation des rapports de travail. L’art. 5 al. 2 Leg 

prévoit que lorsque la discrimination porte sur la résiliation des rapports 

de travail régis par le Code des obligations, la personne lésée ne peut 

prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est 

fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du 

salaire auquel la personne discriminée aurait droit ou vraisemblablement 

eu droit.  

 

 Selon l’art. 336 a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat 

doit verser à l’autre une indemnité. L’indemnité est fixée par le juge, 

compte tenu de toutes les circonstances, mais ne peut dépasser le 

montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336 al. 2 

CO). L’indemnité prévue à l’art. 336 a CO vise non seulement la 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

- 21 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

punition de l’auteur du congé abusif mais également la réparation du tort 

moral subi par le travailleur licencié.  

 

   b) Il ressort des débats que le licenciement d’T_________ apparaît 

manifestement lié au problème salarial soulevé par l’employée envers 

son employeur. On rappellera que, lors de l’entretien du 30 janvier 2001, 

alors qu’il fut demandé à T_________ le montant du salaire mensuel 

qu’elle souhaitait percevoir, l’employée a demandé une égalité de salaire 

avec F________________, proposition qui fut rejetée par la direction. 

Cette dernière proposa derechef à l’employée une augmentation de 

salaire de 300 fr. et, alors qu’T_________ refusait cette contre-

proposition, une lettre de licenciement, préparée avant la séance, lui fut 

remise en mains propres. Cette circonstance a été rappelée par les 

témoins B_______ et J_______ qui ont assisté à la séance du 30 janvier 

2001. C’est donc la question du salaire réclamé par T_________ qui a 

été prépondérante dans la décision d’E_____SA  de se séparer de son 

employée.  

 

 Certes, les débats ont également démontré diverses difficultés 

rencontrées avec T_________ et des problèmes relationnels qui ont pu 

exister avec certains clients. Cette circonstance apparaît toutefois 

mineure dans la décision de se séparer de l’employée de telle sorte 

qu’elle ne peut être retenue par la Cour d’appel mais justifiera qu’une 

indemnité équivalente à trois mois de salaire puisse être retenue au titre 

d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire. C’est ainsi une 

somme nette de 16'755 fr. (3 x 5'585) qui sera dévolue à l’intimée, la 

condamnation portant intérêts à compter du 1
er

 février 2001. 

 

 

8. Compte tenu de l’issue du litige, il convient de laisser à charge de la 

partie appelante l’émolument d’appel. Les frais d’expertise arrêtés à 

7'500 fr. selon décompte de l’expert du 20 juillet 2005 seront également 

pris en charge par la partie appelante qui a requis l’expertise judiciaire et 

qui succombe à la procédure (art. 78 al. 1 LJP).  

 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001 - 4 

- 22 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

PAR CES MOTIFS 

 

La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4 

 

A la forme  : 

 

- déclare recevable l’appel interjeté par 

E____________________________SA contre le jugement du 

Tribunal des Prud’hommes du 19 janvier 2004 rendu dans la cause 

C/6628/2001-4.  

 

Au fond :  

 

- annule ce jugement.  

 

Statuant à nouveau :  

 

- condamne E_______SA à verser à T_________ la somme brute de 

25'976.35 fr. avec intérêts à 5 % dès le 1
er

 février 2001.  

 

- condamne E_______SA à verser à T_________ la somme nette de 

16'755 fr. avec intérêts à 5 % dès le 1
er

 février 2001.  

 

- déboute les parties de toute autre conclusion.  

 

- invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et 

légales usuelles.  

 

- laisse à la charge de E_______SA l’émolument d’appel.  

 

- met à la charge d’E_______SA les frais d’expertise arrêtés à 

7'500 fr. dont 2'500 fr. ont été versés par E_____SA. 

 

 

La greffière de juridiction Le président