# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a787b128-66a4-54ac-8c82-085098ef84f1
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-05-28
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 28.05.2024 U 2023 13
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_001_U-2023-13_2024-05-28.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

U 23 13

1. Kammer 

Vorsitz Audétat

RichterInnen Parolini und von Salis

Aktuarin Züger

URTEIL

vom 28. Mai 2024

in der verwaltungsrechtlichen Streitsache

A._____, 

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Daniel Gebert,

Beschwerdeführerin

gegen

B._____, 

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Thomas Castelberg, 

Beschwerdegegnerin

betreffend Auflösung des Dienstverhältnisses

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I. Sachverhalt:

1. Mit Arbeitsvertrag vom 19. September 2018 stellte die C._____ (heute: 

B._____) A._____ per 15. Oktober 2018 als wissenschaftliche 

Mitarbeiterin mit einem Pensum von 80 Prozent ein (bf-act 2). Am 

24. Januar 2019 vereinbarten die Vertragsparteien per 1. Februar 2019 

eine Pensumserhöhung auf 100 Prozent.

2. Am 12. Dezember 2019 unterzeichneten A._____ und D._____ (damaliger 

Studiengangleiter und Vorgesetzter von A._____) eine sogenannte 

Beitragsvereinbarung für das Jahr 2019 (bg-act. 1). Dabei handelt es sich 

um eine Mitarbeiterbeurteilung, bei welcher einerseits Ziele definiert 

werden und andererseits die Zielerreichung beurteilt wird. Die 

Gesamtbeurteilung von A._____ wurde mit einem "B" bewertet, wobei A 

die höchste Bewertung und D die niedrigste Bewertung darstellt. Als 

Etappenziele wurde Folgendes festgehalten: "effizientere Gestaltung der 

Meetings (Traktanden, Protokolle); klare Abgrenzung der Zuständigkeiten, 

regelmässige Informationen via Mail oder an Sitzungen." Für sämtliche zu 

beurteilende Punkte wurde A._____ entweder mit einem "gut erfüllt" oder 

"übertroffen" beurteilt.

3. Mit Schreiben vom 13. Januar 2020 wurde A._____ von der B._____ 

mitgeteilt, dass die von ihren vorgesetzten Personen beantragte 

individuelle Lohnerhörung von CHF 150.-- bewilligt worden ist. Ihr Gehalt 

beträgt ab Januar 2020 CHF 7'350.-- (bf-act. 5).

4. Die B._____ teilte A._____ mit Schreiben vom 15. Juni 2020 mit, dass sie 

für das Jahr 2019 eine Leistungsprämie in der Höhe von CHF 1'100.-- 

erhalten wird (bf-act. 5). Damit will die B._____ ihre Wertschätzung zum 

Ausdruck bringen und A._____ persönlich für ihren ausserordentlichen 

Einsatz und die damit verbundenen Leistungen danken.

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5. Am 15. Dezember 2020 beantragte E._____ ([…]) für A._____ eine 

Spontanprämie in der Höhe von CHF 500.-- in der Form eines Gutscheins 

von Coop, Chur West. Als Begründung wurde "Kühlschrank" angegeben 

(bf-act. 5).

6. Die B._____ teilte A._____ mit Schreiben vom 13. Januar 2021 mit, dass 

die von ihren vorgesetzten Personen beantragte individuelle 

Lohnerhöhung von CHF 115.-- bewilligt worden ist. Ihr Gehalt beträgt ab 

Januar 2021 CHF 7'465.-- (bf-act. 5).

7. Mit Schreiben vom 15. Juni 2021 setzte die B._____ A._____ darüber in 

Kenntnis, dass sie für ihren ausserordentlichen Einsatz eine 

Leistungsprämie für das Jahr 2020 in der Höhe von CHF 1'100.-- erhalte 

(bf-act. 5).

8. In der Beitragsvereinbarung für das Jahr 2020, von D._____ und A._____ 

am 1. Dezember 2021 unterzeichnet, erhielt A._____ von D._____ in der 

Gesamtbeurteilung ein "B", somit wiederum die zweithöchste Bewertung 

(bg-act. 2). Unter übrige Bemerkungen wurde festgehalten: "A._____ 

leistete einen grossen Einsatz für das J._____ und die Studiengänge 

K._____ und L._____. Dabei konnte es vorkommen, dass die 

Aufgabengebiete innerhalb der B._____ tangiert wurden. Auf eine 

Fokussierung der Kerntätigkeit / Zuständigkeit sollte geachtet werden." 

Auch in diesem Jahr wurde A._____ für alle zu beurteilenden Bereiche ein 

"gut erfüllt" oder "übertroffen" attestiert.

9. Am 10. Februar 2022 haben A._____ und F._____ (Studiengangleiter und 

ab 1. Oktober 2021 Vorgesetzter von A._____) im Rahmen der 

Beitragsvereinbarung verschiedene Ziele definiert (bg-act. 3). Unter dem 

Titel "Qualitätssicherung & -entwicklung" haben sie folgende Ziele 

vereinbart: "Anpassung Studienhandbuch, Mitarbeit bei der internen 

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Akkreditierung des Studienganges, Anpassung und Konkretisierung des 

Studienganges inkl. SPO". Als Teambeitrag wurde Folgendes definiert: 

"Welchen Beitrag kann ich zur Regionalentwicklung leisten? 

Dozententreffen (Förderung der Zusammenarbeit)". Zum Thema 

persönlicher Beitrag wurde lediglich festgehalten: "Aufgaben gemäss 

Stellenbeschreibung".

10. Am 17. März 2022 schickte D._____ mit dem Betreff "Ordnerstruktur und 

Zugriffsrechte" eine E-Mail an A._____ und cc an F._____ sowie E._____ 

mit folgendem Inhalt (bg-act. 15): "Die leicht genervte Tonalität ist dem 

Sachverhalt geschuldet, dass die Zugriffsrechte unter den 

Studienassistenzen nicht gleichwertig eingerichtet sind und ich immer 

wieder mit dem Hinweis konfrontiert werde, dass Du Veränderungen in 

Ordnern/Dateien vornehmest, welche nicht zu deinem Aufgabenbereich 

gehören. Durch die Einschränkung der Zugriffsrechte werden diese 

Diskussionen hinfällig".

11. Im Zusammenhang mit einer per Mail geführten Diskussion um die 

Freigabe einer Broschüre hielt F._____ am 3. Juni 2022 in einem Mail an 

A._____ fest, dass er mit ihrer gemeinsamen Arbeitsweise in bestimmten, 

einzelnen Bereichen nicht zufrieden sei. Ihm sei es wichtig, dass sie 

bestimmte Vorgehensweisen miteinander klären. Gerne können sie dazu 

auch eine weitere Person beiziehen (bg-act. 16).

12. Mit einer Leistungsprämie für das Jahr 2021 in der Höhe von CHF 800.-- 

bedankte sich die B._____ am 15. Juni 2022 bei A._____ für ihren 

ausserordentlichen Einsatz (bf-act. 5).

13. Am 29. Juni 2022 hält F._____ in einem Mail an G._____ ([…]) und 

E._____ fest, dass A._____ nach wie vor ihre Kompetenzen überschreite. 

Als Beispiel führt er folgende Punkte auf (bg-act. 11):

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- Löschen eines Unterrichtsordners der K._____ 

(Kompetenzüberschreitung. Eigenmächtiges Handeln ohne 

Rücksprache zu nehmen)

- Ignorieren von Anweisungen beim Selbstbeurteilungsbericht 

(mehrfaches ignorieren von klaren Anweisungen)

- Inserat L._____ (Abgabe an Marketing vergessen. Dadurch 

überstürzte Freigabe; eigenmächtiges Erstellen des Inserates ohne 

Rücksprache mit mir [Anm. Verf.: F._____] > vor vollendete 

Tatsachen gestellt).

Seine Geduld und sein Vertrauen seien am Ende. Er glaube mittlerweile 

nicht mehr, dass eine Verbesserung der Zusammenarbeit möglich sei. Es 

sei schnell eine Lösung notwendig, das Versetzen von A._____ wäre 

seiner Ansicht nach eine gute Option. Abschliessend hält er fest, dass er 

und G._____ am folgenden Tag einen Verweis mit Kündigungsandrohung 

aussprechen werden.

14. Zwischen A._____, F._____ und G._____ fand am 30. Juni 2022 ein 

Gespräch statt. Es existiert kein Protokoll zu diesem Gespräch.

15. Am 1. Juli 2022 lässt G._____ F._____ ein Mailentwurf zukommen, den 

sie beabsichtigte an A._____ zuzustellen (bg-act. 12). Demnach wollten 

sie ihr die Gründe für den geplanten Verweis zur Stellungnahme 

unterbreiten. Später am selben Tag schreibt G._____ an F._____, dass 

sie mit H._____ (Zentrale Dienste, Personalverantwortlicher) habe 

sprechen können und er (F._____) statt eines Verweises auch die 

Beitragsvereinbarung anpassen könne und konkrete Ziele zu den A._____ 

vorgeworfenen Punkten vereinbaren könne. Dies sei die sanfteste 

Vorgehensweise.

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16. Am 14. Juli 2022 fand ein Gespräch im Rahmen einer ausserordentlichen 

Beitragsvereinbarung zwischen A._____, F._____ und G._____ statt (bg-

act. 5). Dabei wurden zum einen die am 10. Februar 2022 festgelegten 

Ziele beurteilt und andererseits erfolgte eine neue Zielvereinbarung für die 

Zeitperiode von August bis November 2022.

Im Rahmen der Beurteilung der Ziele vom 10. Februar 2022 wurden die 

Ziele betreffend Qualitätssicherung & -entwicklung als "nicht erfüllt" 

beurteilt, jene zum Teambeitrag wurden nicht beurteilt und die Ziele zum 

persönlichen Beitrag wurden als "teilweise erfüllt" angesehen. In den 

übrigen Kategorien erhielt A._____ Bewertungen von "gut erfüllt" (4x) über 

"teilweise erfüllt" (3x) bis zu "nicht erfüllt" (1x). In der Gesamtbeurteilung 

über die Erreichung der am 10. Februar 2022 festgesetzten Ziele wurde 

A._____ mit einem "C" bewertet. Als "Massnahmen, Entscheide" wurden 

für verschiedene Arbeiten, die A._____ zu erledigen hat, Termine per 

Ende August 2022 und Ende November 2022 angesetzt. Ausserdem 

wurde vorgesehen, Ende November 2022 erneut eine ausserordentliche 

Beitragsvereinbarung zu Dritt mit G._____ durchzuführen. Unter "übrige 

Bemerkungen" wurde Folgendes festgehalten: "Die häufig und in vielen 

Bereichen vorkommenden Überschreitungen der Kompetenzen und das 

eigenmächtige Handeln sind ein ernstzunehmendes Problem und sind per 

sofort zu beenden. Ab sofort sind die Aufgaben wöchentlich mit der SL zu 

besprechen und gemäss SL auszuführen. Nachfolgend exemplarisch und 

nicht abschliessend ein paar Beispiele aus den letzten Monaten. Diese 

dienen der Verständlichkeit und dürfen nicht weiter vorkommen.

- Nicht genehmigte Teilnahme an Exkursionen

- Nicht genehmigte Teilnahme an Weiterbildungen

- Beanspruchung von J._____-Mitarbeitende ohne Rücksprache

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- Eingriffe in Ordner, Dokumente etc. K._____

- Eigenmächtiges Bestimmen ohne Rücksprache von Prozessen mit 

Marketing, OA, Services etc."

Unter "Rückmeldung der Mitarbeiterin an die direkt vorgesetzte Person" 

wurde dokumentiert, dass sie aus Erfahrung in der Vergangenheit grosse 

Teile der Organisation selbst übernommen habe. Es sei nicht klar 

gewesen, dass der neue Vorgesetzte andere Vorstellungen habe. Sie 

wünsche sich klare Kommunikation und Klärung des Rollenverständnisses 

sowie stärkere Rückenstärkung durch den Vorgesetzten.

17. Ebenfalls am 14. Juli 2022 stellte A._____ den sogenannten 

Selbstbeurteilungsbericht einer externen Lektorin zu. Dafür wurde sie von 

G._____ mit Mail vom 15. Juli 2022 gerügt. Diese brachte ihr grosses 

Erstaunen darüber zum Ausdruck, nachdem sie am Vortag besprochen 

(und auch schriftlich festgehalten) hätten, dass Aufgaben nur nach 

vorgängiger Absprache und Zustimmung des Vorgesetzten übergeben 

werden dürfen. Es sei nicht akzeptabel, dass sie ohne Rücksprache mit 

Vorgesetzten einen internen Bericht mit sensiblem Inhalt, welcher nur für 

ausgewählte, befugte Personen bestimmt sei, an eine externe Person 

weiterleite und eine Offerte einhole. Gleichentags entschuldigte sich 

A._____ für ihr unüberlegtes Handeln (bg-act. 13).

18. Am 19. Juli 2022 nahm A._____ zur ausserordentlichen 

Beitragsvereinbarung vom 14. Juli 2022 Stellung (bf-act. 8). Dabei führt 

sie unter anderem aus, dass sie die Beitragsvereinbarung unter 

erheblichem psychischem Druck unterzeichnet habe. Ihr sei die 

vorbereitete Beitragsvereinbarung ausgefüllt vorgelegt worden und sie 

habe keine Zeit gehabt, die Kommentare richtig zu lesen oder gar 

vernünftig zu kommentieren. Zudem sei sie am 13. Juli 2022 mit der 

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Einladung zum Beitragsvereinbarungsgespräch überrascht worden und es 

sei nicht kommuniziert worden, dass es sich um eine ausserordentliche 

Beitragsvereinbarung zu dritt unter Teilnahme der nächsthöheren 

vorgesetzten Person handle.

19. Mit Mail vom 25. Juli 2022 nahm G._____ von A._____'s Stellungnahme 

Kenntnis und erinnerte sie daran, dass bereits am 30. Juni 2022 ein 

Gespräch mit denselben Teilnehmern (A._____, F._____ und G._____) 

stattgefunden habe (bg-act. 7). Ausserdem hält sie in genanntem Mail fest, 

dass ursprünglich geplant gewesen sei, einen Verweis auszusprechen – 

dies sei ihr im Gespräch vom 30. Juni 2022 kommuniziert worden. 

F._____ habe in Absprache mit ihr und dem Personal [recte wohl 

Personaldienst] statt eines Verweises entschieden, eine 

ausserordentliche Beitragsvereinbarung durchzuführen, welches die 

sanfteste Vorgehensweise sei. Die Einladung zum ausserordentlichen 

Beitragsvereinbarungs-Gespräch sei daher nicht überraschend 

gekommen. Abschliessend führt G._____ aus, dass sie das weitere 

Vorgehen und Optionen am 9. August besprechen werden.

20. Am 9. August 2022 fand eine Besprechung mit A._____, G._____, 

F._____ und H._____ statt. Es existiert kein Protokoll zu diesem 

Gespräch.

21. A._____ ersuchte H._____ am 16. August 2022 um Einsicht in ihr 

Personaldossier – im Speziellen in die für sie geltende 

Kompetenzregelung, auf die in ihrer Stellenbeschreibung Bezug 

genommen werde. Sobald sie ihr Personaldossier besitze, werde sie sich 

spätestens innerhalb von fünf Arbeitstagen zu den dargelegten Optionen 

äussern. Gleichentags stellt ihr H._____ ihr Personaldossier elektronisch 

zu, zusammen mit einem Link, der zur Kompetenzmatrix führe. In der 

Folge bat sie am 18. August 2022 um Bestätigung der Vollständigkeit und 

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Richtigkeit der ihr zugestellten Unterlagen. H._____ bestätigt am 

19. August 2022 ihr das komplette Personaldossier, so wie es bei der 

Personalabteilung aktuell vorhanden sei, kopiert zu haben (bf-act. 17).

22. A._____ wandte sich am 23. August 2022 per Mail an H._____ mit cc an 

G._____ und F._____ (bf-act. 10). Demnach sei sie am 9. August 2022 

dazu angehalten worden, zu den Optionen "Verweis mit 

Kündigungsandrohung" oder "Auflösung des Dienstverhältnisses 

(Aufhebungsvereinbarung)" Stellung zu nehmen. Deshalb habe sie am 

16. August 2022 um Einsicht in das Personaldossier sowie Informationen 

zur einschlägigen Kompetenzregelung gebeten. Es scheine ihr 

offenkundig, dass keine spezifische Regelung erstellt worden sei, wonach 

sie sich orientieren könne, weshalb sie beim besten Willen leider auch die 

jüngst an sie herangetragene Kompetenzüberschreitung nicht 

nachvollziehen könne. Im Weiteren bat sie um eine persönliche 

Besprechung mit dem Institutsleiter, E._____, sowie um eine klare 

Regelung der Kompetenzen. Zudem bemängelt sie, dass in ihrem 

Personaldossier verschiedene Dokumente fehlen würden (keine 

Informationen zu der Kompetenzüberschreitung hinsichtlich des Lektorats 

oder ähnliches, ihre Stellungnahme zur ausserordentlichen 

Beitragsvereinbarung vom 14. Juli 2022). Abschliessend bringt sie ihre 

Motivation, weiter für die B._____ tätig zu sein, zum Ausdruck. Sie sei 

überzeugt, dass sie weiterhin einen wichtigen Beitrag für den Studiengang 

leisten könne, wie sie es die letzten Jahre bereits sehr erfolgreich getan 

habe. Gleichzeitig setze dies jedoch voraus, dass sie sich innerhalb ihrer 

Aufgaben entsprechend orientieren könne, weshalb sie nochmals um eine 

klare Regelung der Kompetenzen bitte. Dies sei auch unter dem 

Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit rechtlich angezeigt und die 

B._____ würde damit auch ihrer Fürsorgepflicht gerecht werden.

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23. Gleichentags antwortete H._____, dass er zur Kenntnis nehme, dass sie 

die Aufhebungsvereinbarung ablehne. Zudem stellte er in Aussicht, dass 

sie ihr Anliegen und das weitere Vorgehen prüfen werden und wieder auf 

sie zurückkommen würden. Ausserdem erklärte er, dass er die fehlenden 

Dokumente erst nach Abschluss der laufenden Diskussionen und 

Stellungnahmen ablegen werde (bf-act. 10).

24. Die B._____ teilte A._____ mit Schreiben vom 15. September 2022 mit, 

dass sie personalrechtliche Massnahmen bis hin zur Kündigung gegen Sie 

prüft und gewährte A._____ das rechtliche Gehör (bf-act. 11). Begründend 

wurde dargelegt, dass ihr bereits im Jahre 2021 für die 

Beurteilungsperiode 2020 anlässlich der Beitragsvereinbarung klar 

kommuniziert worden sei, dass sie sich auf die Zuständigkeiten und die 

Kerntätigkeit zu fokussieren habe. Im Juli 2022 hätten ihre Vorgesetzten 

nun erneut wiederholte Kompetenzüberschreitungen im Rahmen der 

Beitragsvereinbarung festgestellt. Zudem habe es verspätete 

Auftragserledigungen gegeben und insbesondere die ausstehende 

Anpassung des Studienganghandbuches sei zu bemängeln. Weitere 

Mängel seien aus der Beitragsvereinbarung 2022 zu entnehmen. 

Betreffend Handlungs- und Sozialkompetenz sei sie ihrer Verantwortung 

klar nicht nachgekommen.

25. Mit Schreiben vom 29. September 2022 reichte A._____ ihre 

Stellungnahme an die B._____ ein (bf-act. 12). Dabei brachte sie unter 

anderem ihr Verwundern zum Ausdruck, dass die zur Diskussion 

stehenden Vorkommnisse nun neu unter die Androhung der ordentlichen 

Kündigung gestellt werden. Sie habe sich in ihrer Stellungnahme vom 

19. Juli 2022 zum ausserordentlichen Beitragsvereinbarungsgespräch 

vom 14. Juli 2022 bereits geäussert, weshalb sie darauf verzichte, sich zu 

wiederholen. Ergänzend möchte sie lediglich festhalten, dass neu auf die 

Beurteilungsperiode 2020 verwiesen werde, welche vermeintliche 

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Kompetenzüberschreitungen belegen solle, was bis dato in keiner Form 

zur Diskussion gestanden habe. Hinzu komme, dass ihr bis heute keine 

einschlägige Kompetenzregelung habe überreicht werden können, 

weshalb sie nach wie vor die an sie herangetragene 

Kompetenzüberschreitung nicht nachvollziehen könne. Weiter führt sie 

aus, dass die nun beigezogene Beitragsvereinbarung aus dem Jahre 2020 

in den ihr zugestellten Unterlagen fehle.

26. E._____, I._____ ([…]) und A._____ hatten am 29. September 2022 

diesbezüglich eine Besprechung. Über diese Besprechung verfasste 

A._____ ein Protokoll, welches sie gleichentags den 

Gesprächsteilnehmern zustellte (bf-act. 13). Demgemäss sehe E._____ 

zwei Möglichkeiten die Situation zu entschärfen:

- Klärung der Differenzen im Rahmen einer Gesprächsrunde in 

Begleitung eines Mentors/einer Mentorin. E._____ biete an, dies in 

die Wege zu leiten und ein Gespräch mit der Studien- und 

Personalleitung zu führen. Der Entscheid, ob die Gesprächsrunde 

stattfinde, liege bei der Studienleitung.

- E._____ spreche mit dem Personalleiter über mögliche Vakanzen an 

der B._____, um A._____ die Möglichkeit zu bieten, in ein anderes 

Institut zu wechseln.

27. Die B._____ kündigte das Arbeitsverhältnis mit A._____ mit Schreiben 

vom 5. Oktober 2022 (Versand 6. Oktober 2022) unter Einhaltung der 

ordentlichen Kündigungsfrist per 19. Februar 2023 (Ende Semester [bf-

act. 14]). Als Begründung wurde aufgeführt, dass A._____ seit Anfang 

2021 von ihren Vorgesetzten mehrfach aufgefordert worden sei, sich auf 

ihre Verantwortlichkeiten und Kerntätigkeiten zu fokussieren und die 

Kompetenzen nicht zu überschreiten. Es wird auf die Beitragsbeurteilung 

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vom 14. Juli 2022 sowie eine E-Mail von Frau G._____ vom 25. Juli 2022 

verwiesen. In genannter E-Mail sei darauf hingewiesen worden, dass ein 

Unterrichtsordner der K._____ ohne Rücksprache gelöscht worden sei, 

dass sie die klaren Anweisungen des Vorgesetzten zum 

Selbstbeurteilungsbericht ignoriert habe sowie auch das eigenmächtige, 

fehlerhafte Verändern der Studienbroschüre ohne Rücksprache mit der 

Studienleitung. Diese Themen seien mit ihr besprochen worden. Ihr 

Verhalten habe sich trotzdem nicht geändert, sie habe weiterhin ihre 

Kompetenzen übertreten. Wenige Stunden nach der Besprechung der 

Beitragsbeurteilung vom 14. Juli 2022 habe sie ein vertrauliches 

Dokument, Selbstbeurteilungsbericht, an eine externe Person versandt, 

um neue Argumente zum Aspekt Rechtschreibung gegen die Beurteilung 

zu finden. Die Departementsleiterin habe sich gezwungen gesehen, der 

Person nachträglich eine Vertraulichkeitserklärung zu unterbreiten, um 

den Schaden abzuwehren. Weiter wird ihr vorgeworfen, dass sie sich 

eigenmächtig in die Organisation einer Messe aufgedrängt habe, ohne 

Absprache mit den Vorgesetzten. Sie habe über Nacht eine Präsentation 

ihres Vorgesetzten geändert, ohne Absprache, so dass dieser kurz vor der 

Veranstaltung die Präsentation neu habe erstellen müssen, da keine 

Kopie angelegt worden sei. Sie habe über Dispensationen entschieden, 

die im Nachgang vom Studienleiter wieder hätten korrigiert werden 

müssen. Die Liste der Kompetenzüberschreitungen sei nicht 

abschliessend.

Abschliessend wird A._____ vorgeworfen, sie könne oder wolle sich nicht 

an die bestehenden Prozesse, Anordnungen und Hierarchien halten und 

bringe ihre Vorgesetzten mit ihren Kompetenzüberschreitungen, die 

zwangsläufig fehleranfällig seien, immer wieder in Schwierigkeiten. Es sei 

keine Verbesserung in ihrem Arbeitsverhältnis ersichtlich, die auf ihrer 

Einsicht beruhen würde. Nach Ansicht der B._____ würden damit sachlich 

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zureichende Gründe für eine ordentliche Kündigung des 

Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 9 Abs. 1 PG bestehen. Daher sehe 

sich die B._____ gezwungen, ultima ratio, die Kündigung auszusprechen.

28. Mit Schreiben vom 13. Oktober 2022 stellte die B._____ A._____ vom 

18. Oktober 2022 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 

19. Februar 2023 von der Arbeitsleistung frei (bf-act. 15).

29. Acht Lehrbeauftragte im Studiengang L._____ brachten im Oktober 2022 

mit einem Schreiben ihr Bedauern darüber zum Ausdruck, dass A._____ 

ihnen künftig nicht mehr zur Verfügung stehen wird (bf-act. 16). 

30. Gegen die Kündigung erhob A._____ am 3. November 2022 Beschwerde 

an den Personalausschuss des Hochschulrats der B._____. Dabei macht 

sie eine Verletzung des rechtlichen Gehörs sowie die 

Unverhältnismässigkeit der Kündigung geltend. Zudem bringt sie vor, dass 

die Kündigungsgründe vorgeschoben seien. Bis zum Wechsel des 

Studiengangleiters per 1. Oktober 2021 habe die B._____ nie etwas an 

ihrer Arbeitsweise auszusetzen gehabt, im Gegenteil, sie sei immer gelobt 

worden. Mit dem Wechsel in der Studiengangleitung sei systematisch 

gegen sie vorgegangen worden, um eine Kündigung zu konstruieren. Eine 

einzige Beurteilung aus der Beurteilungsperiode 2020, die wohlgemerkt 

nie eine personalrechtliche Massnahme zeitigte, sei herangezogen 

worden, um sie als "Kompetenzanmasserin" darzustellen. Im Weiteren 

bestreitet sie sämtliche Vorwürfe generell sowie auch im Einzelnen.

31. Die B._____ stellte dem Rechtsvertreter von A._____ am 8. Dezember 

2022 die E-Mail Korrespondenz zwischen F._____ und A._____ zu und 

räumte ihm eine zehntägige Frist zur Stellungahme ein (bf-act. 19). 

A._____ nahm am 22. Dezember 2022 dazu zu Händen des 

Personalausschusses des Hochschulrats Stellung (bf-act. 20). Dabei hielt 

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sie unter anderem fest, dass sie zwar die Edition dieses E-Mail-Verkehrs 

in ihrer Beschwerde vom 3. November 2022 beantragt habe, aber auch 

die Herausgabe des kompletten Personaldossiers, des 

Besprechungsprotokolls vom 30. Juni 2022 und des 

Besprechungsprotokolls vom 9. August 2022. Sie betont ausserdem, dass 

sie immer noch nicht im Besitz des gesamten Personaldossiers sei, ihr 

Anspruch auf rechtliches Gehör werde damit abermals verletzt.

32. Der Personalausschuss des Hochschulrats der B._____ wies die 

Beschwerde mit Beschwerdeentscheid vom 13. Januar 2023 ab. Der 

Personalausschuss widerlegt die Verletzung des rechtlichen Gehörs 

sowie die Unverhältnismässigkeit der Kündigung. Zudem bringt er seine 

Überzeugung zum Ausdruck, dass die Probleme nicht im Wechsel des 

Vorgesetzten gelegen haben. Vielmehr habe A._____ diesen Wechsel 

zum Anlass genommen, ihre eigenen Kompetenzen und Zuständigkeiten 

auszubauen bzw. neue zu beanspruchen. Insgesamt ist der 

Personalausschuss der Überzeugung, dass die Beschwerdeführerin ein 

Mass an Kompetenzen und Autorität in Anspruch genommen habe, das 

ihr weder vertraglich, noch vom Stellenbeschrieb, noch von ihrer Funktion 

her zugekommen sei. Sie habe ihre Prioritäten teilweise falsch gesetzt und 

immer wieder ihre Kompetenzen überschritten und habe dabei 

insbesondere den neuen Studiengangleiter mehrmals übergangen, etwa 

durch eigenmächtige Prozessanpassungen.

33. Mit verwaltungsgerichtlicher Beschwerde und Klage vom 13. Februar 

2023 stellte A._____ (Beschwerdeführerin) folgende Anträge:

1. Der Beschwerdeentscheid der Vorinstanz vom 13. Januar 2023 sei 

aufzuheben.

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2. Die Vorinstanz sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin zufolge 

missbräuchlicher und ungerechtfertigter Kündigung eine 

Entschädigung von CHF 47'775.00 netto zu bezahlen.

3. Eventualiter sei festzustellen, dass die von der Vorinstanz gegenüber 

der Beschwerdeführerin ausgesprochene Kündigung vom 5. Oktober 

2022 nichtig ist.

4. Subeventualiter sei der mittels vorliegender Beschwerde respektive 

Klage angefochtene Entscheid der Vorinstanz vom 13. Januar 2023 

(Ziffer 1 des Dispositivs) aufzuheben und die Sache zur 

Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

5. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich 

Barauslagen und Mehrwertsteuer zulasten der Vorinstanz.

34. Die B._____ (Beschwerdegegnerin) beantragte in ihrer Vernehmlassung 

vom 17. April 2023 die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde sowie 

der Klage. Der Beschwerdeentscheid des Hochschulrates der B._____ 

vom 13. Januar 2023 sei zu schützen.

35. Mit Replik vom 31. Mai 2023 resp. Duplik vom 8. August 2023 hielten die 

Parteien unverändert an ihren Anträgen fest, dabei vertieften und 

wiederholten sie ihre Argumentation.

36. Im Rahmen des Replikrechts nahm die Beschwerdeführerin am 

23. August 2023 Stellung zur Duplik der Beschwerdegegnerin.

37. Mit Schreiben vom 1. Dezember 2023 reichte die Beschwerdeführerin den 

Entscheid des Datenschutzbeauftragten des Kantons Graubünden vom 

27. November 2023 in Sachen A._____ / B._____ ein.

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Der Datenschutzbeauftragte kommt in seiner Stellungnahme zum 

Schluss, dass die B._____ zu Unrecht A._____ nicht die vollständige 

Akteneinsicht gewährt habe. Eine Einschränkung des Auskunftsrechts sei 

in casu nicht gerechtfertigt gewesen. Zudem sei A._____ nicht 

angemessen über die Einschränkung informiert worden.

38. Darauf nahm die Beschwerdegegnerin am 14. Dezember 2023 Stellung. 

Gleichentags liess sie der Beschwerdeführerin das Personaldossier 

zustellen. Woraufhin die Beschwerdeführerin am 22. Dezember 2023 

wiederum eine Stellungnahme einreichte.

II. Das Gericht zieht in Erwägung:

1.1. Anfechtungsobjekt ist der Beschwerdeentscheid des 

Personalausschusses des Hochschulrats der B._____ vom 13. Januar 

2023, mit welchem die Kündigung der B._____ vom 6. Oktober 2022 

bestätigt wird. Nach Art. 49 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über die 

Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100) beurteilt das 

Verwaltungsgericht Beschwerden gegen Entscheide von Gemeinden, von 

anderen Körperschaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen 

Rechts, soweit diese nicht bei einer anderen Instanz angefochten werden 

können oder nach kantonalem oder eidgenössischem Recht endgültig 

sind. Der angefochtene Entscheid der Beschwerdegegnerin (als 

selbständige Körperschaft des kantonalen Rechts) erfüllt diese 

Voraussetzungen im konkreten Fall und stellt deshalb ein taugliches 

Anfechtungsobjekt für eine Beschwerde vor Verwaltungsgericht dar.

1.2. Gleichzeitig mit der Beschwerde beantragt die Beschwerdeführerin eine 

Entschädigung in der Höhe von CHF 47'775.00. Gemäss Art. 63 Abs. 1 

lit. e VRG beurteilt das Verwaltungsgericht im Klageverfahren 

vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit 

- 17 -

keine andere Behörde bestimmt ist. Diese Voraussetzungen sind 

vorliegend gegeben und das Verwaltungsgericht entsprechend zur 

Beurteilung der Klage zuständig.

1.3. Die Kombination von Beschwerde und Klage hat das Verwaltungsgericht 

in der Vergangenheit zugelassen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts 

[VGU] U 17 45 vom 16. August 2021 E.1.3 mit Verweis auf VGU U 14 52 

vom 15. Dezember 2017 E.1a) und es besteht kein Grund dies vorliegend 

nicht zu tun. Weil die Adressatin und Direktbetroffene der angefochtenen 

Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 50 und 

Art. 65 Abs. 1 VRG) und mit ihren Anträgen frist- und formgerecht an das 

Verwaltungsgericht gelangt ist, ist auf ihre Beschwerde resp. Klage 

einzutreten.

2. Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen eine Verletzung des 

rechtlichen Gehörs sowie des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit 

geltend. Diese Verstösse würden derart schwer wiegen, dass die 

Kündigung nur schon deswegen als missbräuchlich bzw. anfechtbar und 

ungerechtfertigt erachtet werden müsse.

3. Gemäss der Beschwerdeführerin habe die Beschwerdegegnerin ihr 

rechtliches Gehör mehrfach und trotz entsprechender Hinweise darauf in 

eklatanter Weise verletzt und die Kündigung sei nur schon wegen dieser 

schwerwiegenden Verletzung als missbräuchlich und ungerechtfertigt, 

wenn nicht sogar als nichtig zu qualifizieren.

3.1. Die Beschwerdeführerin erachtet ihr rechtliches Gehör aus folgenden 

Gründen als verletzt:

- An der Besprechung vom 9. August 2022 sei der Entscheid bereits 

gefällt gewesen, dass entweder eine Aufhebungsvereinbarung oder 

- 18 -

ein Verweis mit Kündigungsandrohung erfolgen werde. Dies ohne, 

dass sich die Beschwerdeführerin über den das erste Mal anlässlich 

dieser Besprechung gemachten Vorwurf (Kompetenzüberschreitung 

bei Vergabe eines Lektorats) hätte informieren oder dazu äussern 

können.

- Die Beitragsvereinbarung 2020 sowie die Originale weiterer 

Beitragsvereinbarungen habe sie mit Zustellung des vermeintlich 

kompletten Personaldossiers nicht erhalten.

- Das Schreiben der Beschwerdegegnerin vom 15. September 2022 

sei völlig untauglich zur Gewährung des Gehörsanspruchs, da es auf 

Unterlagen verweise, über welche die Beschwerdeführerin nicht 

verfüge und nur allgemeine Vorhalte beinhalte, anstatt konkrete 

Vorhalte präzise zu benennen und auf Verlangen zu belegen.

Im Weiteren verweist die Beschwerdeführerin darauf, dass vorliegend eine 

Heilung des rechtlichen Gehörs nicht möglich sei. Kündige die 

Arbeitgeberin wie vorliegend, ohne die Arbeitnehmerin angehört zu haben, 

könne die nachträgliche Gewährung des rechtlichen Gehörs nichts mehr 

an der bereits vorgenommenen Kündigung ändern, da ein Anspruch auf 

Wiedereinstellung fehle.

3.2. Das rechtliche Gehör dient gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung 

einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein 

persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Entscheid dar, welcher 

in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört insbesondere 

das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines solchen Entscheids zur 

Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen und Einsicht in die 

Akten zu nehmen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als 

Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, 

- 19 -

damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt zum Ausdruck bringen 

kann (vgl. statt vieler BGE 144 I 11 E.5.3 mit weiteren Hinweisen).

3.3.1. Wenn die Beschwerdeführerin darlegt, dass ihr der Vorwurf der 

Kompetenzüberschreitung bei Vergabe des Lektorats im Zusammenhang 

mit dem Selbstbeurteilungsbericht an der Besprechung vom 9. August 

2022 zum ersten Mal gemacht worden sei, handelt es sich dabei 

nachweislich nicht um die Wahrheit. Schliesslich hat ihr G._____ mit Mail 

vom 15. Juli 2022 verdeutlicht, dass dieses Verhalten nicht akzeptabel sei, 

woraufhin sich die Beschwerdeführerin gleichentags für dieses 

"unüberlegte Verhalten" ebenfalls per Mail entschuldigt hat. Folglich war 

ihr am 9. August 2022 der Vorwurf der Kompetenzüberschreitung infolge 

Vergabe eines Lektorats durchaus bekannt und sie hätte sich auch 

entsprechend dazu äussern können.

3.3.2. Die Beschwerdegegnerin widerspricht der Darstellung der 

Beschwerdeführerin, dass am 9. August 2022 überhaupt eine Wahloption 

bestanden habe. Es sei einzig um die Annahme einer 

Aufhebungsvereinbarung vor dem Hintergrund der offen dargelegten 

Verfehlungen und Kompetenzüberschreitungen gegangen. Von 

Verletzungen des rechtlichen Gehörs könne aufgrund der vielen 

Äusserungsmöglichkeiten, welche die Beschwerdeführerin nur schon bis 

zum 9. August gehabt habe, keine Rede sein.

Der Beschwerdegegnerin ist dahingehend zuzustimmen, dass die 

Beschwerdeführerin ab dem 30. Juni 2022 mit Vorwürfen der 

Beschwerdegegnerin konfrontiert war und seither diverse Möglichkeiten 

hatte, sich dazu zu äussern. Spätestens seit der ausserordentlichen 

Beitragsvereinbarung vom 15. Juli 2022 muss der Beschwerdeführerin 

klar gewesen sein, dass die Beschwerdegegnerin mit ihrer Arbeitsleistung 

nicht zufrieden ist. Unbestritten ist, dass an der Besprechung vom 

- 20 -

9. August 2022 eine Aufhebungsvereinbarung zur Diskussion stand. Ob 

nun zusätzlich auch ein Verweis mit Kündigungsandrohung Teil des 

Gesprächs war, ist insofern irrelevant, als die Beschwerdeführerin eine 

Verletzung ihres rechtlichen Gehörs darin sieht, dass der Entscheid 

bereits gefällt war, dass eine der beiden Alternativen zur Anwendung 

gelangen werde und im Endeffekt keine zur Anwendung gelangt ist. 

Zudem handelt es sich bei einer Aufhebungsvereinbarung um ein 

zweiseitiges Rechtsgeschäft, somit hatte die Beschwerdeführerin auch 

noch die Möglichkeit und die Zeit, sich dazu zu äussern, nachdem ihr diese 

vorgelegt worden ist – wie sie dies schliesslich auch getan hat.

Ausserdem können im öffentlichen Personalrecht gemäss 

bundesgerichtlicher Rechtsprechung sogar vor einer Kündigung relativ 

informelle Äusserungsgelegenheiten ausreichen, um dem 

verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch nach Art. 29 Abs. 2 der 

Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft (BV, SR 101) 

zu genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen 

Massnahme zu rechnen hatte (vgl. BGE 144 I 11 E.5.3, VGU U 2017 45 

vom 16. August 2021 E.2.3 [mit weiteren Hinweisen]). Wenn dies für eine 

Kündigung gilt, muss das umso mehr auch für die Unterbreitung einer 

Aufhebungsvereinbarung gelten, da es sich dabei schliesslich nicht wie 

bei der Kündigung um einen einseitigen Willensakt handelt, sondern eine 

gegenseitige Übereinkunft getroffen wird. Eine Verletzung des rechtlichen 

Gehörs ist diesbezüglich somit nicht ersichtlich.

3.4. Betreffend Beitragsvereinbarung 2020, die die Beschwerdeführerin 

gemäss eigenen Aussagen am 16. März 2023 zum ersten Mal zu Gesicht 

bekommen habe, ist festzustellen, dass die Beschwerdeführerin diese am 

1. Dezember 2021 selbst unterzeichnet hat. Die Beschwerdegegnerin ist 

der Ansicht, dass bei Dokumenten, welche die Beschwerdeführerin selbst 

- 21 -

verfasst oder unterzeichnet habe, ihre Kenntnis davon sowie der Besitz 

einer Kopie vorausgesetzt werden könne.

Gemäss Datenschutzbeauftragtem stellt die vorliegend unvollständige 

Herausgabe der Akten einen Verstoss gegen das Recht auf Akteneinsicht 

dar, es handelt sich dabei aber um keine schwerwiegende Verletzung des 

Datenschutzrechts, da es sich bei den fehlenden Unterlagen, um solche 

handelt, die von der Beschwerdeführerin selbst eingereicht worden sind. 

Ein Verstoss gegen das Recht auf Akteneinsicht stellt jedoch nicht per sei 

eine Gehörsverletzung dar. Wie bereits ausgeführt, dient das rechtliche 

Gehör vor allem der Möglichkeit der betroffenen Person, in einem 

Verfahren ihren Standpunkt zum Ausdruck zu bringen. Obwohl das Recht 

auf Akteneinsicht der Beschwerdeführerin gemäss 

Datenschutzbeauftragtem verletzt wurde, handelt es sich bei den Akten, 

die die Beschwerdeführerin nicht erhalten hat, um Akten, die sie entweder 

selbst verfasst hat oder die sie zumindest selbst unterzeichnet hat. Ihre 

Kenntnisse über diese Akten können somit vorausgesetzt werden. Folglich 

kann ihr rechtliches Gehör dadurch nicht verletzt worden sein. Ausserdem 

konnte sie ihren Standpunkt im Verfahren mehrfach klar zum Ausdruck 

bringen.

3.5. Im Schreiben vom 15. September 2022 werden der Beschwerdeführerin 

hauptsächlich wiederholte Kompetenzüberschreitungen, verspätete 

Auftragserledigungen und insbesondere die ausstehende Anpassung des 

Studienganghandbuchs vorgeworfen. Insgesamt habe sich auch gezeigt, 

dass sie teilweise falsche Prioritäten setze. Weitere Mängel seien der 

Beitragsvereinbarung 2022 zu entnehmen. Betreffend Handlung- und 

Sozialkompetenz sei sie ihrer Verantwortung klar nicht nachgekommen.

Um dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch nach Art. 29 Abs. 2 BV 

zu genügen, reichen – wie bereits weiter oben festgehalten – im 

- 22 -

öffentlichen Personalrecht gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung 

vor einer Kündigung relativ informelle Äusserungsgelegenheiten aus, 

sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme 

zu rechnen hatte (vgl. BGE 144 I 11 E.5.3, VGU U 2017 45 vom 16. August 

2021 E.2.3 [mit weiteren Hinweisen]).

Vorliegend fanden diverse Gespräche statt, die Beschwerdeführerin hat 

sich mehrfach schriftlich zu den Vorwürfen geäussert und aus dem 

Schreiben vom 15. September 2022 zusammen mit der 

Beitragsvereinbarung 2022 ergibt sich, aus welchen Gründen, die 

Beschwerdegegnerin beabsichtigte, der Beschwerdeführerin zu kündigen. 

Die Beschwerdeführerin konnte darauf auch angemessen Stellung 

nehmen. Folglich ist für das Gericht keine Verletzung des rechtlichen 

Gehörs ersichtlich.

4.1. Die Beschwerdeführerin führt weiter aus, dass die Beendigung eines 

öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses immer auch dem 

Grundsatz der Verhältnismässigkeit genügen müsse (Eignung, 

Erforderlichkeit und Verhältnismässigkeit im engeren Sinne). Gerade im 

öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis gehe die Fürsorgepflicht des 

Arbeitgebers gemäss Bundesgerichtspraxis sehr weit, bis er als letzte 

Möglichkeit eine Kündigung aussprechen könne.

4.2. Dem entgegnet die Beschwerdegegnerin, dass die Verhältnismässigkeit 

im kantonalen Personalgesetz durch die Erforderlichkeit eines sachlich 

zureichenden Grundes nach Art. 9 PG gewahrt werde. Durch die 

vorliegend hohe Sachlichkeit des Kündigungsgrundes, etwa der 

mehrfachen Kompetenzüberschreitung und anderen Verfehlungen wie 

das Löschen von Ordnern ohne Zustimmung der Vorgesetzten, aber auch 

durch die mehrmaligen Gespräche mit der Beschwerdeführerin, die sich 

nicht einsichtig zeigte, sei erwiesen, dass mildere Massnahmen als die 

- 23 -

ordentliche Kündigung, vor allem ohne den Arbeitsvertrag massiv zu 

verletzen, nicht möglich gewesen seien. Dass die Fürsorgepflicht in 

öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen sehr weit gehe, treffe nicht zu. 

Art. 328 OR sei analog anwendbar.

4.3. Anlässlich der Besprechung vom 9. August 2022 sei die 

Beschwerdegegnerin zum Schluss gekommen, dass entweder eine 

einvernehmliche Beendigung oder aber ein Verweis mit 

Kündigungsandrohung die geeignete und erforderliche Massnahme sei. 

Nachdem die Beschwerdeführerin die Aufhebungsvereinbarung abgelehnt 

habe, sei nicht vom alternativen Verweis mit Kündigungsandrohung 

Gebrauch gemacht worden, sondern direkt die Kündigung in Aussicht 

gestellt worden, ohne, dass sich in der Zwischenzeit neue Sachverhalte 

ereignet hätten, die der Kündigung zugrunde gelegt worden seien. 

Bezeichnenderweise verweise das Schreiben vom 15. September 2022 

lediglich auf angebliche Ereignisse, die vor dem 9. August 2022 

sattgefunden haben sollen. Mit diesem Verhalten habe die 

Beschwerdegegnerin selbst den Beweis geliefert, dass die Kündigung 

vom 5. Oktober 2022 unverhältnismässig gewesen sei, habe sie doch 

zunächst für dieselben behaupteten Verfehlungen noch einen Verweis mit 

Kündigungsandrohung als geeignete personalrechtliche Massnahme 

angesehen.

4.4. Die Beschwerdegegnerin hält diesbezüglich fest, dass am 9. August 2022 

nur noch die Möglichkeit einer Aufhebungsvereinbarung besprochen 

worden sei. Ein Verweis sei am 30. Juni 2022 noch als Möglichkeit 

diskutiert worden, danach aber nie mehr. Selbst wenn jedoch am 

9. August 2022 ein Verweis in Aussicht gestellt worden wäre, gäbe es 

nichts, was die Arbeitgeberin bei einer neuen Beurteilung daran gehindert 

hätte, doch auf einen Verweis zu verzichten und stattdessen eine 

- 24 -

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ins Auge zu fassen und der 

betroffenen Mitarbeiterin hierzu das rechtliche Gehör zu erteilen.

4.5. Unbestritten ist, dass am 9. August 2022 eine Aufhebungsvereinbarung 

zur Diskussion stand. Somit war ab diesem Zeitpunkt klar, dass die 

Beschwerdegegnerin grundsätzlich die Auflösung des Dienstverhältnisses 

anstrebte. Eine Aufhebungsvereinbarung ist die mildere Version einer 

ordentlichen Kündigung. Folglich ist es auch nicht unbedingt erforderlich, 

dass sich nach dem Vorschlag der Aufhebungsvereinbarung bis zum 

Erteilen des rechtlichen Gehörs für eine ordentliche Kündigung zusätzliche 

Gründe für eine Kündigung ergeben müssten. Anders würde es sich 

verhalten, wenn aufgrund derselben Verfehlungen im Nachhinein eine 

fristlose Kündigung ausgesprochen worden wäre. Es spricht aber nichts 

dagegen, dass zunächst versucht wird, eine gemeinsame Lösung im 

Sinne einer Aufhebungsvereinbarung zu finden, bevor infolge Uneinigkeit 

das rechtliche Gehör für eine ordentliche Kündigung gewährt wird. Auf der 

anderen Seite verlangt die Beschwerdeführerin ja gerade, dass zunächst 

eine mildere Massnahme hätte Anwendung finden müssen. Das 

öffentliche Personalrecht sieht allerdings keine Kaskade vor, nach welcher 

Massnahmen in einer bestimmten Reihenfolge getroffen werden müssten. 

Insofern kann die Beschwerdegegnerin durchaus eine ordentliche 

Kündigung aussprechen, ohne vorher einen Verweis ausgesprochen zu 

haben, unabhängig davon, ob am 9. August 2022 nun ein Verweis zur 

Diskussion stand oder nicht. Entscheidend ist vielmehr, ob für die 

ordentliche Kündigung ein sachlich zureichender Grund im Sinne von 

Art. 9 PG vorlag oder nicht. Mit anderen Worten, ob der Grund für eine 

Kündigung ausreichend war oder ob höchstens mildere Massnahmen oder 

allenfalls sogar keine Massnahmen erforderlich gewesen wären. Dabei ist 

allerdings die Begründung der Beschwerdegegnerin für die Kündigung 

massgeblich und nicht, ob keine milderen Massnahmen ergriffen worden 

- 25 -

sind. Insofern ist der Beschwerdegegnerin zuzustimmen, dass der 

Grundsatz der Verhältnismässigkeit in Art. 9 PG enthalten ist.

Diesbezüglich ist anzumerken, dass der Staat und seine öffentlich-

rechtlichen Körperschaften in der Rolle als Arbeitgeber an die allgemeinen 

Grundsätze staatlichen Handelns (Gesetzmässigkeit, Rechtsgleichheit, 

öffentliches Interesse, Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben) gebunden 

sind. Das aus Art. 9 BV fliessende Willkürverbot sowie der 

verfassungsmässige Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebieten, dass 

eine Kündigung in pflichtgemässer Ermessensausübung nur gestützt auf 

sachliche Gründe ausgesprochen werden kann und zudem eine in der 

konkreten Situation angemessene Massnahme sein muss. Die 

Verwaltungsbehörde muss diejenige Massnahme wählen, welche genügt 

(VGU U 18 8 vom 19. November 2019 E.4.1 mit Verweis auf Urteil des 

Bundesgerichts 1C_42/2007 vom 29. November 2007 E.3.6.2). 

Nachfolgend wird daher zu prüfen sein, ob die Kündigung gerechtfertigt 

war.

5. Gemäss Art. 9 Abs. 1 PG setzt die Kündigung durch den Kanton einen 

sachlich zureichenden Grund voraus. Abs. 2 definiert sodann als sachlich 

zureichende Gründe insbesondere ungenügende Leistungen oder 

unbefriedigendes Verhalten (lit. a); Verletzung gesetzlicher oder 

vereinbarter Pflichten (lit. b), fehlende Eignung oder Wegfall 

beziehungsweise Nichterfüllen gesetzlicher oder vereinbarter 

Anstellungsvoraussetzungen (lit. c); Aufhebung einer Stelle aus 

betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen (lit. d).

5.1 Die Beschwerdegegnerin wirft der Beschwerdeführerin im Wesentlichen 

Kompetenzüberschreitungen vor. Gemäss Kündigungsschreiben vom 

6. Oktober 2022 und Beschwerdeentscheid vom 13. Januar 2023 werden 

der Beschwerdeführerin vor allem folgende Verfehlungen vorgehalten:

- 26 -

- Löschen eines Unterrichtsordners der K._____

- Ignorieren der klaren Anweisungen des Vorgesetzten zum 

Selbstbeurteilungsbericht

- Eigenmächtiges, fehlerhaftes Verändern der Studienbroschüre ohne 

Rücksprache mit der Studienleitung

- Versand eines vertraulichen Dokuments, Selbstbeurteilungsbericht, 

an eine externe Person

- Änderung einer Präsentation des Vorgesetzten

- Entscheide über Dispensationen

Die Liste sei nicht abschliessend.

5.2. Im Einzelnen widerspricht die Beschwerdeführerin einen 

Unterrichtsordner gelöscht zu haben. Sie habe einzig den Ordner 

"Gemeinsame Module" auf inaktiv gesetzt. Dies sei von Studierenden 

bemerkt und gemeldet worden. Der Ordner sei daraufhin wieder auf aktiv 

geschaltet worden. Dieses Versehen stelle aber bei Weitem keinen 

sachlichen Grund für eine Kündigung dar. Der Beschwerdeführerin ist 

zuzustimmen, dass dieser Umstand für sich alleine keinen ausreichenden 

Kündigungsgrund darstellt. Dabei kann es sich tatsächlich um ein 

Versehen gehandelt haben und anscheinend konnte der Ordner 

wiederhergestellt werden.

5.3. Welche klaren Anweisungen zum Selbstbeurteilungsbericht die 

Beschwerdeführerin ignoriert haben soll, ergibt sich aus den Akten nicht. 

Ersichtlich ist lediglich, dass es bei diesem Bericht zu Verspätungen 

gekommen ist. Was durchaus als ungenügende Leistung der 

Beschwerdeführerin gewertet werden kann.

- 27 -

5.4. Betreffend Studienbroschüre ist festzuhalten, dass dem Gericht der 

diesbezügliche E-Mail-Verkehr (bg-act. 16) vorliegt, welcher belegt, dass 

die Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten übergangen hat, indem sie 

nach seinem "gut zum Druck" neue Anweisungen erteilt hat. Dabei handelt 

es sich offensichtlich um eine Kompetenzüberschreitung.

5.5. Die Beschwerdegegnerin ist der Ansicht, dass alleine die Weitergabe des 

vertraulichen Selbstbeurteilungsberichts an eine externe Lektorin einen 

Kündigungsgrund darstelle, ganz unbesehen aller anderen Vorfälle. Die 

Beschwerdeführerin bestreitet den unbefugten Versand des 

Selbstbeurteilungsberichts und wirft der Beschwerdegegnerin vor, dass 

dieser Vorwurf im Kündigungsbeschluss das erste Mal schriftlich 

auftauche.

Wie bereits weiter oben ausgeführt, steht fest, dass die 

Beschwerdeführerin den fraglichen Selbstbeurteilungsbericht an eine 

Lektorin herausgegeben hat. Dieser Umstand lässt sich dem E-Mail-

Verkehr zwischen der Beschwerdeführerin und G._____ eindeutig 

entnehmen (bg-act. 13). Die diesbezüglichen Abstreitungsversuche der 

Beschwerdeführerin überzeugen in keiner Weise. Ausserdem muss der 

Beschwerdeführerin aufgrund des Inhalts des Selbstbeurteilungsberichts 

klar gewesen sein, dass die B._____ ein Interesse an der Geheimhaltung 

dieses Berichts hat. Schliesslich handelt es sich dabei um eine kritische 

Beurteilung der B._____. Mit der eigenmächtigen Weitergabe dieses 

Berichts hat die Beschwerdeführerin ihre Kompetenzen überschritten und 

vereinbarte Pflichten verletzt. Es steht somit fest, dass es sich dabei um 

ein klares Fehlverhalten der Beschwerdeführerin gehandelt hat, welches 

durchaus geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zu 

stören.

- 28 -

5.6. Die Beschwerdeführerin bestreitet die ihr vorgeworfene Abänderung einer 

Präsentation. Dabei handle es sich abermals um einen Vorwurf, der 

erstmalig in der Kündigung auftauche. Die Beschwerdegegnerin führt dazu 

nachvollziehbar aus, dass die Beschwerdeführerin über Nacht die 

Präsentation für den Kick-off-Anlass der neuen Studierenden 

eigenmächtig und ohne Rücksprache mit dem Studiengangleiter 

abgeändert hat, ohne eine Kopie der alten Fassung zu hinterlegen. Auch 

dabei handelt es sich offensichtlich um ein unbefriedigendes Verhalten der 

Beschwerdeführerin, das negative Auswirkungen auf das 

Vertrauensverhältnis der Parteien hat.

5.7. Ebenso legt die Beschwerdegegnerin überzeugend dar, dass die 

Beschwerdeführerin eigenhändig und ohne Rücksprache einem 

Studenten einen Studienplan vorlegte, der vom Studiengangleiter 

nachträglich wieder abgeändert werden musste. Auch dieser Vorfall ist als 

unbefriedigendes Verhalten der Beschwerdeführerin zu taxieren, das ihren 

Vorgesetzten in eine unangenehme Situation brachte.

5.8.1. Insgesamt vertritt die Beschwerdeführerin die Auffassung, dass die 

Kündigungsgründe vorgeschoben seien. Der neue Vorgesetzte sei 

subjektiv nicht mit ihr klar gekommen (aus welchen Gründen auch immer) 

und habe sie loswerden wollen, objektiv hätten aber keine Probleme 

bestanden.

5.8.2. Die Beschwerdegegnerin widerspricht dieser Darstellung, von einem 

Vorschieben von Kündigungsgründen könne keine Rede sein, die im 

Recht liegende Dokumentationen würden ein anderes, ganz und gar 

objektiviertes Bild über sachliche Kündigungsgründe zeigen.

5.8.3. Für die Darstellung der Beschwerdeführerin spricht die Tatsache, dass die 

Beitragsvereinbarungen mit dem Vorgesetzten D._____ deutlich positiver 

- 29 -

ausgefallen sind als jene mit dem neuen Vorgesetzten F._____. Hinzu 

kommt, dass die Beschwerdeführerin bis zum Wechsel des Vorgesetzten 

für ihre Arbeiten mehrheitlich gelobt wurde, Leistungs- und 

Spontanprämien sowie Lohnerhöhungen erhielt.

Auf der anderen Seite handelt es sich bei den der Beschwerdeführerin 

gemachten Vorwürfen mehrheitlich um Vorkommnisse, die erst nach dem 

Vorgesetztenwechsel erfolgt sind. Gemäss der Beschwerdegegnerin hätte 

überhaupt niemand an eine Kündigung gedacht, wenn die Verfehlungen 

und Kompetenzüberschreitungen im Jahr 2022 nicht derart gehäuft 

aufgetreten wären, vor allem nicht in der heutigen Zeit, wo es nicht so 

einfach sei, Mitarbeitende zu ersetzen.

Das Verwaltungsgericht hat wiederholt entschieden, dass eine Kündigung 

stets dann sachlich begründet ist, wenn die Weiterbeschäftigung des 

betreffenden Angestellten den öffentlichen Interessen, insbesondere 

demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht. Es 

genügt dabei, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber 

und dem Arbeitnehmer gestört ist, da ein intaktes Vertrauensverhältnis zu 

den wesentlichen Voraussetzungen eines guten Arbeitsverhältnisses zählt 

(vgl. VGU U 18 8 vom 19. November 2019 E.4.2.6 mit Verweis auf VGU 

U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E.3).

Ob die Vorwürfe, die die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin 

macht, jeder für sich alleine einen ausreichenden sachlichen 

Kündigungsgrund darstellen würde, kann vorliegend offen gelassen 

werden. Im Gesamten betrachtet, ereigneten sich auf jeden Fall mehrere 

Vorfälle nacheinander, die durchaus auf eine ungenügende Leistung, 

unbefriedigendes sowie pflichtverletzendes Verhalten der 

Beschwerdeführerin schliessen lassen und zudem fraglos tauglich sind, 

- 30 -

das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zu zerstören. Die 

Kündigung erweist sich somit als gerechtfertigt. 

5.9. Im Übrigen rügt die Beschwerdeführerin, dass sie ohne Anhörung 

freigestellt worden sei sowie dass ihr Foto vor Ablauf der Kündigungsfrist 

von der Homepage entfernt worden sei.

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts besteht nach Beendigung 

des Arbeitsverhältnisses auch an der Überprüfung der Rechtmässigkeit 

einer Freistellung grundsätzlich kein aktuelles Interesse mehr, sofern der 

volle Lohn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt wurde 

(vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_450/2020 vom 30. März 2023 E3.3), 

was vorliegend gegeben ist. Für das Gericht ist nicht ersichtlich, inwiefern 

die Entfernung des Fotos der Beschwerdeführerin von der Homepage der 

Beschwerdegegnerin vor Ablauf der Kündigungsfrist eine 

Persönlichkeitsverletzung darstellen soll. Auf diese Rügen ist somit nicht 

weiter einzugehen.

5.10. In diesem Sinne ist die Kündigung weder missbräuchlich oder 

ungerechtfertigt und schon gar nicht nichtig. Eine Aufhebung des 

Kündigungsentscheids wie von der Beschwerdeführerin in Ziffer 1 ihrer 

Rechtsbegehren gefordert, ist nicht möglich. Wie die Beschwerdeführerin 

in ihrer Eingabe später selbst ausführt, kann an der erfolgten Kündigung 

nichts geändert werden, da ein Anspruch auf Wiedereinstellung fehlt. Es 

wäre lediglich möglich im Falle einer missbräuchlichen Kündigung eine 

Entschädigung zuzusprechen. Da das Gericht aber zum Schluss 

gekommen ist, dass die Kündigung gerechtfertigt war, entfällt der 

Entschädigungsanspruch. Folglich sind sowohl die Beschwerde wie auch 

die Klage abzuweisen 

- 31 -

5.11. Auf die beantragten Zeugeneinvernahmen der Beschwerdegegnerin kann 

demnach verzichtet werden, da sie diesen Antrag nur stellt, sollte das 

Gericht nicht aufgrund der Akten auf eine Abweisung der Beschwerde 

schliessen.

6.1. Zur Geltendmachung und Höhe der Gerichtskosten gilt es vorliegend (mit 

arbeitsrechtlichem Hintergrund und mit Entschädigungsforderungen) 

vorweg festzuhalten, dass das Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen 

Streitigkeiten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der 

Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) die Praxis verfolgt, 

bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.00 keine 

Gerichtskosten von den Parteien zu erheben (so bereits: VGU U 13 38 

vom 3. Juni 2014 E.3a und U 16 62 vom 15. Dezember 2016 E.4b). Die 

Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung von CHF 47'775.00, der 

Streitwert ist somit überschritten. Die Staatsgebühr bemisst sich nach der 

Bedeutung der Sache sowie dem konkreten Aufwand für das Gericht. Das 

Gericht erachtet vorliegend eine Staatsgebühr von CHF 2'000.00 als 

angemessen.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens werden die Gerichtskosten der 

unterliegenden Beschwerdeführerin auferlegt (Art. 73 Abs. 1 VRG).

6.2 Der Beschwerdegegnerin wird keine Parteientschädigung zugesprochen, 

da sie in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegt hat (Art. 78 Abs. 2 VRG).

III. Demnach erkennt das Gericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Gerichtskosten, bestehend aus

- 32 -

- einer Staatsgebühr von CHF 2'000.00

- und den Kanzleiauslagen von CHF 590.00

zusammen CHF 2'590.00

gehen zulasten von A._____.

3. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4. [Rechtsmittelbelehrung]

5. [Mitteilungen]

[Mit Urteil 1C_495/2024 vom 3. September 2025 hat das Bundesgericht die gegen 
dieses Urteil erhobene Beschwerde gutgeheissen).]