# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** cd62f70f-1299-5171-891c-9309d00ab0d5
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-10-04
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de cassation civile 04.10.2010 CCC.2010.84 (INT.2010.398)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_005_CCC-2010-84_2010-10-04.html

## Full Text

Réf. :
CCC.2010.84/mc

A.                           
X. SA est une société
anonyme ayant son siège à Neuchâtel. Son but social est le commerce,
l'importation, l'exportation, la représentation, la prise ou la remise en
commissions de toutes matières premières, marchandises de toute nature et de
toutes provenances, et de tous produits et articles manufacturés ou non.

B.                           
Entre le 24 et le 28
novembre 2008, Y. a effectué un "test d'aptitudes" non rémunéré
auprès de l'entreprise X. SA.

Le 29 novembre 2008, X. SA a conclu avec Y. un contrat de travail
aux termes duquel elle l'engageait en qualité de mécanicien, adjoint de
coordination et responsable de production des composants du mouvement horloger,
moyennant un salaire mensuel brut de 7'300 francs par mois, payé 13 fois,
durant le temps d'essai de trois mois. Le contrat prévoyait qu'en cas
d'engagement définitif, le salaire serait porté à 7'800 francs par mois.

C.                           
Le 19 mars 2009, B.,
administrateur de X. SA et supérieur hiérarchique du travailleur, a remis à Y.
une lettre de résiliation de son contrat de travail, laquelle a été signée le
jour même par le travailleur et par un autre employé, R., en qualité de témoin,
et dont la teneur est la suivante:

"Monsieur, 

Nous
nous référons à notre entretien de ce jour en présence de notre R. (sic) et
vous confirmons votre congé donné oralement ce jour, d'un commun accord. 

A partir du 19.03.2009, vous ne fer[ez]
plus partie des employés de notre entreprise et ce pour les motifs invoqués
lors de l'entretien susmentionné, d[û] au manque de compétences et de rapidité
nécessaire pour notre métier. 

Vous allez recevoir votre salaire à ce
jour à la fin du mois de Mars 2009 et ce dernier sera pour le solde de tout
compte, nous vous enverrons pour cette date votre certificat de travail".

                        Par lettre du 24 mars 2009, le travailleur a
informé son employeur qu'il contestait la résiliation de son contrat et lui a
fait part de son erreur: "[…] mon
licenciement selon la loi est incorrect pour la raison suivante: il y a plus de
trois mois que je travaille dans votre société et mon temps d'essai est dépassé
de plus de 2 semaines". Il a invité son employeur à lui adresser une
lettre de licenciement à la fin mars pour fin avril 2009 et l'a prié de lui
indiquer s'il souhaitait qu'il vienne travailler jusqu'au 30 avril 2009. 

Par courrier du 7 avril 2009, l'assurance de protection
juridique "Z.", agissant pour le travailleur, a contesté la validité
du document signé le 19 mars 2009, principalement au motif que son assuré
pensait être dans sa période d'essai, qu'il se trouvait par conséquent dans
l'erreur et que sa volonté n'était pas de renoncer à un mois et demi de
salaire.

Par son mandataire, X. SA a soutenu, dans un courrier du 22
avril 2009, que l'accord du 19 mars 2009 ne comportait aucune ambiguïté et
qu'il a mis régulièrement fin au contrat de travail. 

D.                           
Le 13 mai 2009, Y. a introduit une action devant le Tribunal
des prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds en concluant à ce que X. SA
soit condamnée à lui verser 16'900 francs à titre de salaire (13e
salaire au pro rata compris), 1'300 francs à titre de vacances, ainsi que 1'800
francs à titre d'indemnisation pour le test d'aptitudes effectué avant le temps
d'essai, soit au total 20'000 francs, avec intérêt à 5% dès le 13 mai
2009.  Le 4 juin 2009, il a motivé plus
en détail sa demande du 13 mai 2009, en confirmant ses conclusions, sous
réserve des intérêts qu'il réclame désormais dès le 19 mars 2009, y ajoutant
des frais et dépens.

                        Par demande du 15 juin
2009, la Caisse cantonale neuchâteloise d'assurance-chômage a conclu, en vertu
de la subrogation légale de l'article 29 LACI, au paiement des sommes versées
par elle au demandeur, s'élevant à 6'965.55 net pour les mois de mars et
d'avril 2009, plus intérêt à 5 % dès la date du dépôt de la demande et
sous suite de dépens. 

E.                           
Par jugement du 9 novembre 2009, le Tribunal des prud'hommes
du district de La Chaux-de-Fonds a condamné la société X. SA au paiement à la
Caisse neuchâteloise d'assurance-chômage de 6'965.55 net plus intérêt dès le 13
mai 2009, au paiement à Y. de 20'000 francs brut, sous déduction de 6'965.55
net, plus intérêt à 5% dès le 19 mars 2009, ainsi qu'au versement d'une
indemnité de 2'000 francs à Y. à titre de dépens. En bref, les premiers juges ont
considéré que la semaine de travail consacrée au test d'aptitude correspondait
en réalité à du temps d'essai; qu'en effet, un test d'aptitude doit être bref
et que dès lors qu'il a duré 5 jours, il devait être rémunéré; que ce test
n'avait de plus pas servi à juger les capacités du travailleur, puisque ce
dernier avait au contraire effectué du travail productif, notamment en
collaborant à résoudre un problème devant lequel son employeur "séchait"
depuis quelque temps concernant l'utilisation d'un tour CNC; qu'il convenait
dès lors de rémunérer ces jours de travail, le temps d'essai devant
impérativement être payé en vertu de l'article 341 al.1
CO. Les premiers juges ont en outre retenu que la cessation des rapports de
travail entre X. SA et Y. n'était pas intervenue conventionnellement, l'accord
du 19 mars 2009 sur la résiliation du contrat n'étant pas valable au vu des
articles 18 al.1 et 341 al.1 CO. Les conditions essentielles faisaient en effet
 défaut pour retenir l'existence d'un
accord mutuel valable entre les parties, mettant fin au contrat avec effet
immédiat; ils ont considéré que B. avait eu, en convoquant Y., la ferme
intention de mettre fin à leur rapport de travail; qu'il a profité d'une
réaction épidermique de son employé, suite aux critiques formulées à son
encontre, pour lui soumettre sur le champ un accord de résiliation; qu'il ne
lui a accordé aucun temps de réflexion, ni aucune possibilité de contester les
termes de l'accord; qu'au demeurant, l'employeur n'a fait aucune concession qui
aurait pu expliquer la renonciation du travailleur à son salaire jusqu'au terme
du délai de congé et qu'en ce sens cet écrit était contraire à l'article 314
al.1 CO; qu'il n'existait par ailleurs pas de justes motifs pour résilier le
contrat avec effet immédiat. 

F.                           
X. SA recourt en cassation contre ce jugement en concluant
principalement à son annulation et au rejet en toutes leurs conclusions des
demandes de Y. et de la Caisse cantonale neuchâteloise d'assurance-chômage,
subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal des prud'hommes du district
de La Chaux-de-Fonds pour nouveau jugement au sens des considérants, le tout
sous suite de frais et dépens de 1ère et 2ème instances.
Elle invoque l'arbitraire dans la constatation des faits ou l'abus du pouvoir
d'appréciation et la fausse application du droit matériel. Selon elle, les
premiers juges ont fait preuve d'arbitraire en se basant uniquement sur les
déclarations du demandeur lorsqu'ils retiennent que ce dernier a collaboré à
réparer le tour CNC et qu'il aurait fait du travail productif du 24 au 28 novembre 2008. Cet élément ne ressortirait d'aucun
témoignage, ni d'aucune pièce du dossier, mais uniquement de l'interrogatoire
du travailleur, au demeurant en violation de l'article 8 CCS, ce dernier
n'ayant pas prouvé les faits qu'il alléguait. Elle considère au contraire qu'il
ressortirait du dossier que Y. se serait soumis de plein gré au test
d'aptitudes devant déboucher sur son engagement, aurait accepté qu'il ne soit
pas rémunéré et aurait participé à des activités variées, dans le but de vérifier
ses compétences; que les premiers juges auraient ainsi violé l'article 335b CO,
en considérant que le travail effectué durant ces 5 jours devait être rémunéré
au motif qu'il ne correspondait pas à un test d'aptitude. Dans un deuxième
grief, la recourante considère que le premier juge a fait preuve d'arbitraire
dans la constatation des faits en se basant uniquement sur les allégations de
l'intimé et sur l'opinion personnelle du témoin R. pour retenir que B. avait eu
l'intention de mettre fin au contrat lorsqu'il a convoqué Y.. Le tribunal
aurait également abusé de son pouvoir d'appréciation en retenant que X. SA
n'avait pas établi que l'intimé était à l'origine du dommage sur le tour CNC ni
fourni aucune preuve de l'ampleur du dommage qui lui aurait ainsi été causé,
alors même que plusieurs pièces attestant le contraire avaient été déposées. La
recourante soutient qu'au vu des certificats de travail de Y., le tribunal ne
pouvait pas retenir sans arbitraire que l'intimé avait signé la lettre de
résiliation sous le coup de l'émotion et qu'il ignorait que son temps d'essai
était terminé, étant donné qu'il connaissait le contenu du contrat et qu'il
avait à deux reprises quitté son emploi dans des circonstances identiques. La
recourante fait valoir que la convention était en conformité avec l'article 341 al.1 CO et avec les principes généraux sur la
formation et l'accord des volontés, étant donné qu'elle correspondait à la
réelle et commune intention des parties. La résiliation conventionnelle était
admissible dès lors qu'elle comportait des concessions réciproques. La
recourante a en effet subi un dommage imputable au travailleur (tour CNC) et
aurait pu demander une indemnité pour abandon d'emploi si l'employé avait,
selon son intention, quitté son travail sans que son employeur ait pu faire les
démarches nécessaires pour le remplacer. La recourante soutient par ailleurs que
l'article 335c CO n'est pas une disposition
impérative ou semi-impérative et que de ce fait, l'exigence de concessions
réciproques "ne serait pas aussi indispensable".

G.                          
Le président suppléant extraordinaire du Tribunal des
prud'hommes du district de La Chaux-de-Fonds ne formule pas d'observations. Au
terme des siennes, Y. conclut au rejet du recours, sous suite de frais et
dépens. Il soutient subsidiairement que la relation contractuelle entre le 24
et le 28 novembre 2008 pourrait relever du contrat de mandat.

                        La Caisse cantonale
neuchâteloise d'assurance-chômage conclut au rejet du recours, sous suite de
frais et dépens, sans formuler d'observations. 

H.                           
La requête d'effet suspensif a été rejetée par ordonnance du
4 juin 2010.

C O N S I D E R A N T

1.                        
Interjeté
dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

                        Sous réserve de la nécessité de démontrer une
erreur essentielle de procédure ou des causes intéressant l'ordre public,
toutes hypothèses non réalisées en l'espèce, il n'y a pas d'administration de
preuves devant la Cour de céans, qui statue sur la base du dossier que le
premier juge avait en main, de sorte que les pièces jointes au recours – même
si elles tendent à démontrer une jurisprudence de première instance - sont
irrecevables et seront restituées à leur expéditeur sans avoir été prises en
considération.

2.                        
La valeur
litigieuse étant supérieure à 15'000 francs, ce qui permet un recours en matière civile au Tribunal
fédéral, la Cour de céans statue avec un plein pouvoir d'examen (art.23 al.2 LJPH par analogie). 

3.                        
Le recourant conteste - tant sous l'angle de l'établissement
arbitraire des faits que sous celui de la fausse application du droit - le
jugement au sujet, d'une part, de la rémunération de la période du 24 au 28
novembre 2008, au motif qu'il s'agissait bien d'un test d'aptitudes non
rémunéré et accepté comme tel par le travailleur et, d'autre part, de la fin
conventionnelle du contrat de travail, qui était librement consentie par le
travailleur, comportait des concessions réciproques et respectait ainsi les
dispositions légales.

4.                        
Un test d'aptitudes professionnelles se distingue du temps
d'essai. Son but est d'évaluer les capacités d'un candidat et de se déterminer
sur l'éventualité de la conclusion d'un contrat de travail. Si le test est
d'une certaine durée, il s'agit alors d'un rapport de travail à durée
déterminée qui doit être rémunéré. La durée du test doit être imputée sur le
temps d'essai si un engagement est conclu au terme du test (Brunner, Bühler, Waeber, Bruchez,
Commentaire du contrat de travail, N.1 in fine ad art.335b CO). Le test
d'aptitudes professionnelles se déroule avant la conclusion du contrat et
précisément en vue de celle-ci; le temps d'essai – inclus dans la durée du
contrat conclu - poursuit des finalités qui se recoupent pour partie avec le
test d'aptitudes puisque ce temps d'essai doit permettre au travailleur
d'apprendre à connaître l'employeur, le travail à exécuter et les collègues de
travail, de même que l'employeur peut éprouver les qualités professionnelles et
personnelles du salarié (Aubert,
Commentaire Romand, n. 5 ad art.335c CO).

5.                        
a) Afin de déterminer si la relation entre les parties entre
le 24 et le 28 novembre 2008 relevait du test ou du temps d'essai, il s'agit
d'abord d'examiner la nature des tâches effectuées par le travailleur et le but
poursuivi par les parties. La recourante conteste à cet égard les faits tels
qu'établis par les premiers juges. Elle relève en particulier que les éléments
retenus par ceux-ci se fondent sur le seul interrogatoire du demandeur, dont
les dires ne sont pas confirmés par les témoignages ou les pièces du dossier.
Elle se trompe.

                      Certes,
le tribunal a retenu que la description faite par Y. des tâches qui lui ont été
confiées durant la semaine du 24 au 28 novembre 2008 correspondait à la
réalité, mais on ne saurait en faire grief aux premiers juges puisqu'ils ne
disposaient pas d'éléments infirmant cela. Bien au contraire, selon le
témoignage de M., que la recourante ne conteste pas, Y. a tenté de remettre en
route une machine qui a été utilisée par l'entreprise durant un an jusqu'en
septembre 2008, ce qui apparaît comme une tâche usuelle et non pas une
situation de test, d'autant plus que l'entreprise ignorait qu'elle était
défectueuse. Si le dossier et le jugement ne contiennent pas beaucoup
d'éléments autres que ceux retenus des déclarations de l'intimé pour déterminer
les tâches exactement confiées, on relèvera que la recourante ne conteste pas
les tâches retenues comme telles, puisqu'elle s'en prend bien plus à la
non-qualification de test de la période concernée ("Il s'agit d'activités
variées correspondant à celles de la profession du demandeur", recours
p.7). Or, cette qualité relève de l'application du droit. Le grief tiré de
l'établissement arbitraire des faits en relation avec les tâches effectuées
durant la semaine du 24 au 28 novembre 2008 doit donc être rejeté.

                      b)
Reste à examiner si les tâches confiées à Y. étaient susceptibles d'entrer dans
un test d'aptitude ou s'il s'agit déjà d'attributions qui relèveraient de la
période d'essai d'un contrat de travail.

                      En
l'espèce, aux termes de la déclaration du 24 novembre 2008, la mesure avait pour
but de tester les capacités de l'employé potentiel et de définir les conditions
d'un engagement éventuel. Pourtant, les tâches effectuées par l'intimé durant
cette période ont consisté en des tâches usuelles de la profession, sans
surveillance particulière, sur une période de 5 jours, ce qui ressemble davantage
à du temps d'essai. Les premiers juges ont retenu que l'intimé avait effectué
du travail productif et répétitif, notamment en collaborant à réparer le tour
CNC. Dès lors, le travail effectué ne correspondait plus à un test d'aptitudes,
mais entrait déjà dans le cadre des tâches confiées lorsque les parties sont
liées par un contrat de travail, qui doit être rémunéré. Ceci vaut d'autant
plus que, eu égard à la vocation du temps d'essai, qui est de permettre à
l'employeur d'"éprouver les qualités professionnelles et personnelles du
salarié" (Aubert, op.cit, n.5
ad art.335c CO), il n'y pas de place pour une période préalable au temps
d'essai, non rémunérée, qui aurait la même vocation. Le test d'aptitudes n'est
admissible que si les tâches confiées au candidat sont clairement définies,
supervisées pour en permettre l'évaluation à la manière d'un examen et
raisonnablement limitées dans le temps. Il n'est pas envisageable de confier au
futur travailleur des tâches productives, répétitives et qui ne visent pas
exclusivement à lui permettre de démontrer ses compétences. La
conclusion d'un contrat de travail n'étant pas soumise à des exigences
formelles, le fait qu'un contrat formel débute à l'issue de la période
qualifiée par l'employeur de test d'aptitude n'exclut pas une requalification
d'une telle période en temps d'essai d'un contrat de travail informel. Le
paiement d'un salaire au travailleur constituant un élément essentiel et
caractéristique du contrat de travail, on interprètera restrictivement les
possibilités pour l'employeur de recevoir une prestation de la part de son
(futur) employé qu'il n'aurait pas à rémunérer. Le fait que le candidat au
poste ait pu donner son consentement à une période de test non rémunérée avant
d'effectuer celui-ci constitue un critère auquel il convient de ne pas donner
un poids trop important ou à tout le moins pas prépondérant, vu la situation de
dépendance dans laquelle se trouve souvent le demandeur d'emploi, qui se voit
parfois contraint à faire des concessions excessives pour préserver ses chances
d'obtenir la conclusion d'un contrat de travail. Or, en l'espèce, il est
clairement apparu que les tâches confiées à Y. et la manière dont le travail a
été organisé correspondaient plus aux tâches confiées durant un temps d'essai,
sans supervision particulière, si ce n'est celle visant l'objectif général
poursuivi par le temps d'essai, que l'employeur a déjà rallongé à trois mois.
Il n'a en particulier pas été question que le supérieur hiérarchique du
travailleur, B., observe le travailleur, le juge et lui fasse part de ses
observations en cours ou après la réalisation de son travail. Certes, il a été
demandé à Y. de confectionner une pièce particulière, mais la défectuosité de
la machine – que personne ne conteste sur le principe – l'a occupé en priorité,
expliquant la durée qu'il a dû consacrer à cette tâche. Du reste, si celle-ci
avait été confiée au travailleur en vue de le juger sur ses compétences, on
comprend mal pourquoi, constatant qu'il "avait mis trois jours pour
réaliser la pièce", il aurait tout de même été engagé comme il l'a été. Le grief tiré de la
fausse application de l'article 335b CC doit dès lors être rejeté, sans qu'il
soit nécessaire d'examiner si durant la période considérée, les parties
auraient pu être liées par une relation de mandat. Il n'est pas non plus
nécessaire de se prononcer sur la durée maximale admissible pour un test
d'aptitudes, sachant toutefois qu'il ne peut par nature qu'être bref puisqu'il
est destiné à une évaluation en quasi-continu du travail du candidat, ce qui ne
saurait par essence qu'être envisagé sur quelques heures, voire quelques jours
dans des cas bien particuliers. Comme le souligne la doctrine, si le test est
d'une certaine durée, il s'agit alors d'un rapport de travail à durée
déterminée ou, en cas de conclusion du contrat de travail principal, du temps
d'essai de celui-ci, qui doivent tous deux être rémunérés.

6.                        
L'accord de résiliation est une convention par laquelle les
parties décident d'un commun accord de mettre fin au contrat de travail. Elles
ont en effet la possibilité de rompre en tout temps leur relation de travail,
sans tenir compte des délais de congé, pour autant qu'elles ne cherchent pas
par ce biais à détourner une disposition impérative de loi (Wyler, Droit du travail, 2008, p.455).
Un tel accord doit toutefois être interprété restrictivement et ne peut constituer
un contrat de résiliation que dans des circonstances exceptionnelles. Pour être
valable, l'accord doit respecter deux conditions cumulatives. 

                      Premièrement,
la volonté des parties de se départir de contrat doit être établie sans
équivoque. Il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties
(18 CO). Il n'y a en particulier pas d'accord de résiliation lorsque le
travailleur donne son accord à la cessation des rapports de travail sans
disposer du moindre délai de réflexion ou de révocation, en d'autres termes
lorsqu'il a été pris de court par l'employeur. On ne peut alors pas établir sa
volonté claire de se départir du contrat. Dans un tel cas, la résiliation du
contrat de travail émane de l'employeur et la protection contre les congés
instaurée aux articles 336 et suivants CO reste applicable. Deuxièmement,
lorsque l'accord de résiliation comprend une renonciation du travailleur à
certains droits, il doit contenir des concessions réciproques d'égale
importance. En effet, aux termes de l'article 341 al.1
CO, "le travailleur ne peut pas
renoncer, pendant la durée du contrat ou durant le mois qui suit la fin de
celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une
convention collective". Constituent des créances impératives celles
qui sont visées expressément par les articles 361 et 362 CO, ainsi que celles
qui, d'après leur texte même, garantissent des droits minimaux aux travailleurs
(Brunner, Bühler, Waeber,
Commentaire du contrat de travail 2e éd., Lausanne, 1996, p.275; Wyler, op.cit., p.455 à 457).

                      Selon
la jurisprudence fédérale, l'article 341 al.1 CO
prohibe la renonciation unilatérale du travailleur à des créances impératives,
mais ne fait pas obstacle à la validité d'un arrangement, pour autant qu'il
s'agisse d'un véritable cas de transaction. A défaut de concessions réciproques
présentant un certain équilibre, l'accord de résiliation est contraire à
l'article 341 al.1 CO, est frappé de nullité et le
travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient
pris fin à l'échéance du délai de congé(Favre/Moreillon, Droit du travail, 2e
éd., Bâle, 2006, p. 201-203; Wyler,
Droit du travail, Berne, 2008, p.455-457). Il n'y a que dans le cas où il est
clairement établi que l'initiative de se départir du contrat de manière
anticipée émane du travailleur et que sa volonté s'est formée librement sans la
moindre contrainte, que les parties peuvent se limiter à mettre un terme, à la
date de résiliation convenue, à leurs obligations principales. Il s'agit
notamment de la situation dans laquelle le travailleur a trouvé un nouvel
emploi qu'il souhaite pouvoir débuter avant la fin du délai de congé. Toutefois,
même dans ce cas, il est préférable que l'employeur enjoigne le travailleur à
faire une demande motivée par écrit et qu'il l'avertisse des conséquences d'une
résiliation anticipée du contrat (Favre/Moreillon,
Droit du travail, 2e éd., Bâle, 2006, p.209). 

7.                        
La
recourante reproche aux premiers juges une appréciation arbitraire des faits,
en particulier des témoignages, lorsqu'ils retiennent en substance que,
lorsqu'il a convoqué Y. le 19 mars 2009, B. avait l'intention arrêtée de
résilier le contrat de travail, que le dommage au tour CNC ne pouvait être clairement
imputé au travailleur et que finalement Y. a donné son congé sous le coup de
l'émotion, sans connaître ses droits de travailleur. Elle fait erreur.

                     L'intention qu'avait
l'employeur de renvoyer le travailleur le 19 mars 2009 ne ressort pas que du
témoignage de R., mais également de la succession – admise - des faits puisque
l'employeur avait déjà tenté de trouver des solutions aux problèmes qu'elle
imputait à son employé, en l'affectant aux ateliers de Neuchâtel au lieu de
ceux de La Chaux-de-Fonds, sans en être plus satisfait. Cela ressort clairement
des dires de B. que le tribunal a retenu comme suit: "Au cours des débats, l'employeur, par son directeur, B., allègue que
les pièces que le demandeur produisait sur la machine qui lui avait été
attribuée n'étaient pas acceptables. Il a pris la décision de changer son
employé de machine. Celui-ci a cependant cassé plusieurs fois des outils.
L'employeur déclare qu'il s'est alors rendu compte que Y. n'avait pas la
compétence pour le travail qu'il devait exécuter. Il a voulu lui donner une
chance de continuer dans l'entreprise et l'a déplacé sur le site de Neuchâtel.
[…]" (jugement, p.6). Il n'a pas été question de donner à Y. une
chance supplémentaire, que celui-ci n'aurait pas saisie. Les premiers juges
n'ont donc pas apprécié les faits de manière arbitraire en retenant que B.
entendait se séparer de l'intimé ("… le directeur a décidé de convoquer le
demandeur à son bureau. Il l'a informé des problèmes de casse et lui a déclaré
qu'il pensait qu'il n'était plus motivé"; déclaration de B., jugement p.6).
Leur appréciation est également correcte s'agissant du dommage au tour CNC: le
témoin M. a exposé s'être occupé du problème "à la suite d'un dégât supposé",
que la machine avait été utilisée jusqu'en septembre 2008 et que si c'est bien Y.
qui l'a relancée, il n'a pas pu dire quand la machine avait été endommagée.
C'est donc sans arbitraire que les premiers juges ont retenu que la preuve que
le dommage était imputable à l'intimé n'était pas rapportée, seuls les
représentants de l'employeur l'affirmant et les factures produites ne
permettant pas d'identifier l'auteur éventuel d'un dommage. Il en va de même
lorsqu'ils ont considéré que le travailleur avait accepté la fin
conventionnelle des rapports de travail sous le coup de l'émotion, sans
connaître ses droits. Des positions des parties et du témoignage de R. il
ressort de manière concordante que le ton est monté durant l'entretien du 19
mars 2009, si bien qu'il n'est pas arbitraire de dire que le travailleur s'est
laissé gagner par l'émotion et qu'il n'a pu évaluer librement le document qui
lui était soumis immédiatement après la dispute. Il n'est pas non plus
arbitraire de reconnaître que le travailleur ait pu ignorer ses droits dans la
mesure où, n'étant pas de formation juridique ou analogue, il n'était pas censé
les connaître immédiatement, même s'il a par le passé déjà pu donner ou
recevoir son congé. Finalement, le SMS dont se prévaut la recourant doit être
remis dans son contexte (voir SMS successifs retranscrits dans le courrier de X.
SA du 5.11.09), soit celui d'un travailleur qui cherche à se faire payer ce
qu'il considère comme lui étant dû et qui a encore l'espoir d'y parvenir sans
procédure. Là encore, il n'y a pas arbitraire. On observera d'ailleurs que le
point n'était pas décisif, faute de réelle transaction échappant à l'article 341 al.1 CO.

8.                           
La recourante considère que l'intimé aurait pris
l'initiative de résilier le contrat de travail et que son employeur aurait
accepté cette décision en rédigeant la convention mettant fin d'un commun
accord aux relations contractuelles. Cet accord serait en conformité avec
l'article 341 al.1 CO et avec les principes généraux
sur la formation et l'accord des volontés.

                        Cette affirmation est
résolument contraire au dossier, dont il ressort que c'est l'employeur qui a
pris l'initiative de l'entretien avec l'intimé, lequel a répondu à cette
convocation en ignorant tout de la discussion qui allait avoir lieu. B. n'a de
plus pas contesté avoir rédigé seul la convention, sans consulter Y. et sans
que ce dernier n'ait la possibilité d'en corriger la formulation ou d'en
contester certains points. Dès lors, les conditions essentielles font défaut
pour conclure à l'existence d'un accord mutuel valable au sens de l'article 18
CO, mettant fin aux relations contractuelles avec effet immédiat entre les
parties. Du reste, la recourante se fonde sur le témoignage de R. selon lequel
l'intimé aurait dit – sous le coup de la colère - "dans ces conditions, je
pars tout de suite" alors même qu'elle conteste les déclarations du même
témoin lorsque celui-ci dit avoir compris que B. allait licencier Y. lors de la
séance du 19 mars 2009, sans toutefois savoir quel type de congé serait
signifié.

                      Au
demeurant, le travailleur ne pouvait pas renoncer au salaire afférent au délai
de congé au sens de l'article 335c al.1 CO en
l'absence de concessions réciproques de valeur sensiblement égale (art.341 al.1
CO). Or, la convention du 19 mars 2009 s'avère ici contraire à l'article 341
al.1 CO. Le fait pour l'employeur de renoncer à la prestation de travail de son
employé ne saurait constituer une contre-prestation suffisante, si bien qu'une
telle renonciation ne libère pas l'employeur de l'obligation de rémunérer le
travailleur durant le délai de congé. Ceci vaut d'autant plus dans un contexte
dans lequel l'employeur, comme ici, avait de toute façon l'intention de
résilier le contrat de travail. Bien que l'article 335
c CO ne soit pas une disposition impérative de la loi, son texte garantit
des droits minimaux au travailleur. En effet, les délais de congé peuvent être
modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective.
Cependant, des délais inférieurs à un mois ne peuvent être fixés que par
convention collective et uniquement pour la première année de service (art. 335 c al.2 CO). Or, tel n'était pas le cas en
l'espèce. 

                      S'agissant
d'éventuels dégâts sur une machine qui auraient été occasionnés par l'intimé,
la recourante n'allègue dans son recours aucun argument remettant en cause
l'appréciation des premiers juges. Les différents témoignages et les
déclarations contradictoires des parties ne permettent pas d'établir à quel
moment le dommage est survenu et si l'intimé est ou non à l'origine des dégâts
occasionnés. De plus, l'employeur n'a pas mentionné dans la lettre de
résiliation qu'il renonçait à réclamer le remboursement du dommage en échange
d'une renonciation par le travailleur au salaire afférent au délai de congé. En
conséquence, la recourante ne saurait ainsi se prévaloir d'une éventuelle
compensation entre le dommage subi et la renonciation du travailleur au salaire
afférent au délai de congé. Il ne saurait y avoir de concession de la part de
l'employeur lorsqu'il dit renoncer à un droit que le travailleur conteste, en
se fondant sur des éléments crédibles. Là encore, les premiers juges ont
correctement appliqué le droit.

                      Finalement,
la compensation que l'employeur invoque avec l'indemnité dont il soutient avoir
été bénéficiaire du fait de l'abandon d'emploi du travailleur ne peut qu'être
écartée. D'une part, on a vu que l'employeur avait lui-même eu l'intention de
licencier le travailleur le 19 mars 2009 et, d'autre part, ce dernier n'avait
fait qu'émettre, sous le coup de la colère, l'idée de ne pas se représenter à
son travail, sans qu'il soit du tout établi qu'il aurait effectivement mis en
œuvre cette intention, une fois l'émotion retombée. Sous cet angle, le grief
confine à la témérité.

9.                           
Mal
fondé, le recours doit ainsi être rejeté. L'autorité de céans statue sans
frais. Une indemnité de dépens sera mise à la charge de la recourante, qui
succombe. 

Par ces motifs,

LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.    Invite le greffe à
restituer à la recourante les pièces annexées à son recours.

2.    Rejette le
recours.

3.    Statue sans frais.

4.    Condamne la
recourante à verser à l'intimé une indemnité de dépens de 500 francs.

Neuchâtel, le 4
octobre 2010

AU NOM DE LA COUR DE CASSATION CIVILE

La greffière-subst.                                   L'un
des juges 

Art. 335c1CO

c. Après le
temps d'essai

1 Le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois
moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de
deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement.

2 Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit,
contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un
mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la
première année de service.

1 Introduit par le ch. I de la LF du 18 mars
1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472 1479;
FF 1984 II 574).

Art. 341CO

H.
Impossibilité de renoncer et prescription

1 Le
travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois
qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives
de la loi ou d'une convention collective.

2 Les
dispositions générales en matière de prescription sont applicables aux créances
découlant du contrat de travail.

Etat le 1er
janvier 2010