# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 0f5d89fe-2a9a-597a-9329-f22a224fd625
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-12-07
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 07.12.2023  VB.2023.00206
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2023-00206_2023-12-07.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2023.00206	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 07.12.2023
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
Die fünfmonatige Probezeit der Beschwerdeführerin verlängerte sich im Umfang ihrer (unverschuldeten) krankheitsbedingten Abwesenheiten, auch wenn diese teilweise mit ihrer Schwangerschaft im Zusammenhang standen. Der Umstand, dass ihr die Probezeitverlängerung nicht schriftlich angezeigt wurde, vermag an diesem Ergebnis nichts zu ändern (zum Ganzen E. 5.3). Nachdem die als Kündigungsgrund angeführten Abwesenheiten der Beschwerdeführerin seit November 2021 ganz wesentlich mit ihrem Status als werdende Mutter zusammenhingen, erscheint der beschwerdeführerische Vorhalt der Diskriminierung im Sinn von Art. 3 GlG glaubhaft. Die Beschwerdegegnerin kann die Vermutung einer geschlechtsdiskriminierenden Kündigung mit ihrer Argumentation nicht umstossen (zum Ganzen E. 6.3). Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls und insbesondere aufgrund der Dauer des Anstellungsverhältnisses ist der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn zuzusprechen (E. 7).

Teilweise Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						ABWESENHEIT
ARBEITSUNFÄHIGKEIT
BEWEISLOSIGKEIT
GEHÖRSVERLETZUNG
GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG
KRANKHEIT
KÜNDIGUNG
PROBEZEIT
PROBEZEITVERLÄNGERUNG
RECHTLICHES GEHÖR
SCHWANGERSCHAFT
VERMUTUNG

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 3 Abs. 1 GlG
Art. 6 GlG
§ 14 Abs. 3 PG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2023.00206

 

 

Urteil

 

 

der 4. Kammer

 

 

vom 7. Dezember 2023

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto
Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara
Nüssle, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführerin,

 

 

gegen

 

 

Stadt Dietikon, Schulabteilung,

Beschwerdegegnerin, 

 

 

 

und

 

 

Volksschulamt des Kantons Zürich, 

Mitbeteiligter,

 

 

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben: 

I.  

A war ab dem 1. August 2021 im Rahmen eines
unbefristeten Anstellungsverhältnisses mit einem Beschäftigungsgrad von
59 % (= 16 Wochenlektionen) als Primarlehrperson ohne eigene Klasse
bei der Stadt Dietikon tätig. Ebenfalls ab dem 1. August 2021 war sie dort
zudem als kommunal besoldete Lehrperson für Deutsch als Zweitsprache (DaZ) mit
einem Beschäftigungsgrad von 29 % (= 8 Wochenlektionen) angestellt.

Mit je separaten Verfügungen vom 16. März 2022 löste
die Stadt Dietikon die beiden Anstellungsverhältnisse per 13. April 2022
auf.

II.  

Hiergegen liess A am 14. April 2022 Rekurs bei der
Bildungsdirektion erheben und die Weiterführung ihrer Anstellungsverhältnisse
bzw. – eventualiter – die Zusprechung einer Entschädigung von drei
Bruttomonatslöhnen in Höhe von Fr. 20'639.70 verlangen; in prozessualer
Hinsicht ersuchte sie zudem um aufschiebende Wirkung des Rekurses. Gleichzeitig
liess A gegen die Auflösung ihres kommunalen Anstellungsverhältnisses beim
Bezirksrat Dietikon rekurrieren.

Mit Schreiben vom 21. April 2022 informierte die
Bildungsdirektion A darüber, dass sie als Rekursinstanz nicht für die
Beurteilung kommunaler Anstellungen zuständig und deshalb nicht befugt sei, im
Zusammenhang mit einem kantonalen Anstellungsverhältnis auch über ein
kommunales zu befinden; zuständig für die Beurteilung ihrer Kündigung als
kommunale Lehrperson sei der Bezirksrat Dietikon, der mittels separaten
Entscheids darüber befinden werde. Mit Präsidialverfügung vom gleichen Tag
stellte der Bezirksrat Dietikon seine diesbezügliche Zuständigkeit fest.

Mit Verfügung vom 24. Februar
2023 wies die Bildungsdirektion den Rekurs gegen die Auflösung des kantonalen
Anstellungsverhältnisses von A ab (Dispositiv-Ziff. I), nahm die
Kosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II) und sprach in
Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen zu.

III.  

Am 20. April 2023 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien die
Verfügung der Stadt Dietikon vom 16. März 2022 und der Rekursentscheid vom
24. Februar 2023 aufzuheben und sei die Stadt Dietikon zu verpflichten, ihr
eine Entschädigung von Fr. 20'639.- zu bezahlen.

Am 12. Mai 2023 verzichtete die Bildungsdirektion auf
Vernehmlassung. Die Stadt Dietikon schloss mit Beschwerdeantwort vom
16. Mai 2023 auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Hierzu
äusserte sich A am 13. Juni 2023.

Die Kammer erwägt:

1.
 

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide der Bildungsdirektion über Anordnungen einer Gemeinde etwa
betreffend das Anstellungsverhältnis einer Lehrperson zuständig
(§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
[VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai
1999 [LPG, LS 412.31]).

Weil auch die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.
 

Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin beantragt
eine Entschädigung in Höhe von Fr. 20'639.-. Die Beschwerde ist demnach
durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit
§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

3.
 

Die Beschwerdeführerin trat ihre Anstellung als
Primarlehrperson bei der Beschwerdegegnerin auf Beginn des Schuljahrs 2021/2022
an. Vom 20. August 2021 bis am 29. August 2021 musste sie sich
infolge einer Infektion mit SARS-CoV-2 in Isolation begeben. Anfang November
2021 informierte sie die damalige Leiterin der Schuleinheit, dass sie ein Kind
erwarte. Vom 1. bis am 5. November 2021 und vom 8. November 2021
bis am 1. Dezember 2021 war die Beschwerdeführerin wegen
Schwangerschaftsbeschwerden bzw. Schwangerschaftskomplikationen arbeitsunfähig.
In der Folge arbeitete sie bis zu den Weihnachtsferien, bevor ihr ab dem
3. Januar 2022 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit wegen
"Krankheit" attestiert wurde.

Anfang März 2022 fand vor dem Hintergrund der langen
Abwesenheit der Beschwerdeführerin ein Personalgespräch zwischen dieser, dem
Leiter Bildung und der zuständigen Schulleiterin statt. Gemäss der von dem
Gespräch erstellten – von der Beschwerdeführerin nicht unterzeichneten – Aktennotiz
besprachen die Gesprächsteilnehmenden folgende Inhalte:

 "Verständnis für
Personalgespräch seitens A [Beschwerdeführerin] (Ehemann an Krebs erkrankt,
pers. langandauernde Krankschreibung), A sollte laut
eigener Aussage im April 22 Arbeit als LP wieder aufnehmen können

Beantragter unbezahlter
Urlaub; bis 10.2.2023 → äussert evtl. Verzicht

Beantragte Reduzierung
auf 12 WL

Rechtl. Gehör
besprochen, Rückmeldung hat bis 9.3.2022 zu erfolgen

Kündigungstermin
auf den 13.4.2022 kommuniziert

A möchte wissen, bis
wann das Krankentaggeld bezahlt wird. Mitteilung nach Abklärung durch Leiter Bildung

Entscheid seitens A
nachvollziehbar, aber schade

Arbeitszeugnis seitens A erwünscht"

Mit Stellungnahme vom
8. März 2022 erklärte die Beschwerdeführerin hierauf, dass ihr Ehemann
kurz vor Weihnachten an Krebs erkrankt sei. Hinzu komme, dass sie schwanger
sei. "Durch die familiäre Situation" sei es ihr nicht gut gegangen,
sodass sie habe krankgeschrieben werden müssen. Ab April 2022 möchte sie jedoch
sehr gerne wieder Unterricht erteilen. Sie sei zuversichtlich, dass das klappe,
da es sowohl ihr wie auch ihrem Ehemann bereits besser gehe. Sie sei auch
bereit, auf ihr Gesuch um unbezahlten Urlaub nach ihrem Mutterschaftsurlaub zu
verzichten. Was ihren Wunsch nach einer Pensumsreduktion anbelange, sei dieser
auf Unverständnis gestossen und sei ihr seitens des Leiters Bildung mitgeteilt
worden, dass sie im Prinzip für eine volle Stelle zwei Lehrpersonen suchen
müssten, wenn sie nur 12 Wochenlektionen übernehme. Auf ihren Einwand, die
Schule habe ohnehin eine offene Stelle ab August ausgeschrieben genau mit dem
von ihr gewünschten Pensum, seien weder er noch die Schulleiterin eingegangen. Im
Übrigen könne sie für ihre Abwesenheiten während der Probezeit nichts, weshalb
sie auf Verständnis hoffe.

Am 16. März 2022 löste
die Beschwerdegegnerin das Anstellungsverhältnis mit der unverändert
krankgeschriebenen Beschwerdeführerin unter Einhaltung einer Kündigungsfrist
von sieben Tagen per 13. April 2022 bzw. auf den letzten Schultag vor den
Schulferien auf wegen "nicht erbrachter Leistungen aufgrund
langandauernder krankheitsbedingter Absenzen". Zur weiteren Begründung
verwies sie auf das Personalgespräch vom 4. März 2022.

4.
 

4.1 Die
Beschwerdeführerin rügt zunächst in formeller Hinsicht, die Beschwerdegegnerin
habe sie anlässlich des Personalgesprächs vom 4. März 2022 vor vollendete
Tatsachen gestellt und ihr im Anschluss daran nur pro forma das rechtliche
Gehör gewährt. 

4.2 Gemäss
§ 2 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 (LPG, LS 412.31) in
Verbindung mit § 31 Abs. 1 des Personalgesetzes vom
27. September 1998 (PG, LS 177.10) sind Angestellte vor Erlass einer
sie belastenden Verfügung anzuhören (vgl. auch Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]). Das
rechtliche Gehör ist grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu gewähren, und
zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende Offenheit in der
Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des Gehörsanspruchs
gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den Entscheidfindungsprozess
einfliessen können (VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367, E. 4.2 mit
Hinweisen, auch zum Folgenden). 

Es liegt in der Natur der Sache, dass der Arbeitgeber im
Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs davon ausgeht, es liege ein
Kündigungsgrund vor, andernfalls würde er ein entsprechendes Verfahren gar
nicht eröffnen. Darin ist noch keine Verletzung des rechtlichen
Gehörs zu erblicken, sofern der Entscheid zur einseitigen Auflösung des
Anstellungsverhältnisses nicht bereits definitiv gefallen ist. Entscheidend
ist deshalb, ob die Anstellungsbehörde sich im Rahmen des rechtlichen Gehörs
durch überzeugende Argumente noch von einer Auflösung des
Anstellungsverhältnisses hätte abbringen lassen.

4.3 Laut dem
Protokoll des Gesprächs zwischen der Beschwerdeführerin, dem Leiter Bildung und
der Schulleiterin vom 4. März 2022 wurde ersterer bei dieser Gelegenheit
bereits der voraussichtliche Kündigungstermin mitgeteilt. Dies bedeutet
allerdings nicht zwingend, dass der Kündigungsentschluss der Beschwerdegegnerin
damals schon feststand. Den insofern unbestritten gebliebenen Angaben der
Beschwerdegegnerin zufolge bestand im Frühjahr 2022 eine grosse Unsicherheit,
ob bzw. wann die Beschwerdeführerin wieder an ihren Arbeitsplatz wird
zurückkehren können. Bereits wiederholt hatte die Beschwerdeführerin ihre
baldige Rückkehr angekündigt. Dennoch reichte sie noch kurz vor wie auch nach
dem Personalgespräch vom 4. März 2022 Arztzeugnisse ein (Arztzeugnisse vom
24. Februar 2022 und vom 14. März 2022), worin ihr eine vollständige
Arbeitsunfähigkeit bis 31. März 2022 bzw. 13. April 2022 attestiert
wurde. Die Beschwerdegegnerin musste die Personalplanung daher laufend anpassen
und befand sich hinsichtlich einer allfälligen Neubesetzung der Stelle der
Beschwerdeführerin langsam in Zugzwang. Bereits in der Einladung zum Gespräch
vom 4. März 2022 war der Beschwerdeführerin denn auch mitgeteilt worden,
dass ihre Stelle zwar sicherheitshalber bereits ausgeschrieben worden sei, die
Ausschreibung jedoch gestoppt werde, wenn sie sich "hoffentlich gesund
genug zum Arbeiten" fühle. Dies spricht dafür, dass der Beschwerdeführerin
am 16. März 2022 nicht gekündigt worden wäre, wenn sie bis dahin wieder
genesen wäre.

An dieser Einschätzung ändert auch der Umstand nichts,
dass die Beschwerdegegnerin in der Kündigungsverfügung vom 16. März 2022
nicht näher auf die Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 8. März 2022
eingeht, wiederholte diese darin doch lediglich die schon anlässlich des
Gesprächs vom 4. März 2022 genannten und aus Sicht der Beschwerdegegnerin
behandelten Einwände. Eine Gehörsverletzung liegt nicht vor. 

5.
 

5.1 Die
Beschwerdeführerin macht im Weiteren geltend, ihr sei die Verlängerung der
Probezeit nicht schriftlich angezeigt worden, sodass sie in gutem Glauben
darauf vertraut habe, dass diese im Dezember 2021 ende. Auch habe es die
Vorinstanz unterlassen, zu prüfen, ob ihre Arbeitsunfähigkeit überhaupt zur
Verlängerung der Probezeit habe führen können. 

5.2 Nach § 7a
Abs. 1 LPG gelten die ersten fünf Monate des Arbeitsverhältnisses einer
Lehrperson als Probezeit (Satz 1); während der Probezeit kann das
Arbeitsverhältnis beidseitig unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sieben
Tagen auf den letzten Schultag vor den Schulferien aufgelöst werden (Satz 2).
Das Lehrpersonalgesetz enthält in § 8 weitere – hier nicht massgebliche – Bestimmungen
zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen sowie zur Kündigungsfrist; im Übrigen
werden Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung jedoch nicht weiter geregelt. Gleiches
gilt für die Frage einer allfälligen Verlängerung der Probezeit. Damit kommen
die für das übrige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen zu Anwendung (§ 2
LPG).

Danach wird bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit
infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen
gesetzlichen Pflicht die Probezeit entsprechend verlängert (§ 14 Abs. 3
PG; siehe dazu VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.1, wonach § 14 Abs. 3 PG auch
auf die dem Lehrpersonalgesetz unterstellten Arbeitsverhältnisse anwendbar
ist). Während der (verlängerten) Probezeit
gelten keine Sperrfristen (vgl. § 20 Abs. 1 Satz 1 PG in Verbindung
mit Art. 336c Abs. 1 Bestimmungen des Obligationenrechts [OR, SR 220]).

5.3 Die
fünfmonatige Probezeit der Beschwerdeführerin wäre ordentlich am
31. Dezember 2021 abgelaufen. Da die Beschwerdeführerin jedoch während
laufender Probezeit von 20. bis. 29. August, 1. bis 5. November
2021, von 8. November 2021 bis 1. Dezember 2021 sowie ab dem
3. Januar 2022 bis zu ihrer Entlassung krankgeschrieben war, verlängerte
sich ihre Probezeit entsprechend und war diese somit auch im Zeitpunkt ihrer
Entlassung im März 2022 noch nicht abgelaufen (vgl. dazu etwa BGr, 8. März
2022, 8C_317/2021, E. 5.2.4–5.2.7).

Der Umstand, dass der Beschwerdeführerin die
Probezeitverlängerung nicht schriftlich angezeigt wurde, vermag an diesem
Ergebnis nichts zu ändern. Die Probezeit wird bei Vorliegen der gesetzlichen
Verlängerungsgründe automatisch verlängert; es bedarf dazu keiner Anordnung
(VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557,
E. 4.2.1). Ein Verlängerungsgrund im Sinn von § 14 Abs. 3
PG war sodann zweifelsohne gegeben. Wohl geht die Beschwerdeführerin recht in
der Annahme, dass – dem Wortlaut von § 14 Abs. 3 PG nach – eine Schwangerschaft
als solche nicht zur Verlängerung der Probezeit führt (vgl. BGE 136 III 562
E. 3; BVGr, 4. November 2007, A-4287/2007, E. 5.3; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 335b N. 13;
Anausanan Sambasivam, Probezeit im schweizerischen Arbeitsrecht, Zürich/St.
Gallen 2018, S. 24 f.); die Beschwerdeführerin blieb ihrem
Arbeitsplatz jedoch unstreitig wegen – teilweise mit ihrer Schwangerschaft im
Zusammenhang stehender – Krankheit (unverschuldet) fern. Dadurch konnte die
Probezeit ihren Zweck nicht erreichen. Sie soll es den
Parteien ermöglichen, einander kennenzulernen und ein Vertrauensverhältnis
aufzubauen bzw. abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, sodass
sie über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der
konkreten Umstände befinden können (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2 und
vor allem BGE 136 III 562 E. 3 mit Hinweisen). Ohne die Verlängerung der
Probezeit um die Dauer der effektiven Abwesenheiten der Beschwerdeführerin,
hätte die Beschwerdegegnerin deren Leistungen beurteilen müssen, die sie
während knapp drei statt fünf Monaten erbracht hätte. Dies hätte sich für beide
Parteien nachteilig ausgewirkt.

Schliesslich kann sich die Beschwerdeführerin auch nicht
erfolgreich auf den Vertrauensschutz berufen, schrieb sie der Leiterin der
Schuleinheit doch bereits im November 2021, sie sei sich dessen bewusst, dass
sich ihre Probezeit wegen ihrer Abwesenheit verlängere. Es ist weiter nicht
ersichtlich, dass die Beschwerdeführerin gestützt auf das von ihr behauptete
Vertrauen eine Disposition getätigt hätte. 

6.
 

6.1 Gegen die
Kündigung als solche bringt die Beschwerdeführerin vor, es habe kein sachlicher
Kündigungsgrund vorgelegen, da sie der Beschwerdegegnerin mehrfach signalisiert
habe, bis zum Ende der Frühlingsferien wieder arbeitsfähig zu sein. Die
Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit sei somit absehbar gewesen. Anlässlich des
Personalgesprächs vom 4. März 2022 sei ihr denn auch eröffnet worden, dass
ihr aufgrund der bevorstehenden Niederkunft und der darauffolgenden Absenz
infolge des Mutterschaftsurlaubs gekündigt werden müsse. Ihr sei mit anderen
Worten nicht infolge der vergangenen Arbeitsunfähigkeiten gekündigt worden,
sondern vielmehr aufgrund des bevorstehenden Mutterschaftsurlaubs. Hierbei
handle es sich um eine diskriminierende Kündigung im Sinn von Art. 3 Abs. 1
des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995 (GIG, SR 151.1).

6.2 Gemäss dem
hier gestützt auf § 2 LPG zur Anwendung gelangenden § 18 Abs. 2 PG
darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund
beruhen. Während der Probezeit
ist die Kündigung durch die arbeitgebende Behörde dabei
praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten
die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit
oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr
erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht
verschuldet sein und kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die
begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung
bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dies hat
seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander möglichst
zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses
notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien, abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen
Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht
genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen.
Vor Ablauf der Probezeit können
beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde
langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der Rechtsprechung in VGr,
6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen Hinweisen;
zum Ganzen ferner VGr, 21. Juni 2022, VB.2022.00092, E. 2.1).

Bezüglich des Kündigungsschutzes bei Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts verweist das kantonale Recht sodann integral auf die
Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes (§ 21 PG). Dieses verbietet die direkte oder indirekte Benachteiligung
von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts und bei
Arbeitnehmerinnen namentlich unter Berufung auf eine Schwangerschaft
(Art. 3 Abs. 1 GlG). Bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der
Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und
Entlassung wird eine Diskriminierung dabei vermutet, wenn diese von der
betroffenen Person glaubhaft gemacht wird (Art. 6 GlG). Mit anderen Worten
genügt es, wenn das Gericht hinreichende objektive Anhaltspunkte hat, dass die
geltend gemachten Umstände mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zutreffen
(vgl. BGr, 8. September 2004, 2A.453/2003, E. 3.1; VGr, 3. Juli
2019, VB.2018.00701, E. 5.2 mit
Hinweisen). Ist die Diskriminierung in
diesem Sinn glaubhaft gemacht und vermag die Gegenpartei diese Vermutung nicht
zu widerlegen, trägt sie die Folgen der Beweislosigkeit.

6.3 Die
Beschwerdegegnerin begründete die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit
der Beschwerdeführerin mit deren "langandauernden krankheitsbedingten
Absenzen". Vor Verwaltungsgericht führt sie dazu näher aus, dass die
Beschwerdeführerin trotz wiederholten Beteuerungen, sie komme zeitnah an ihren
Arbeitsplatz zurück, immer wieder Arbeitsunfähigkeitszeugnisse eingereicht
habe. Darüber hinaus habe sie den Wunsch geäussert, nach der Geburt ihres
Kindes weniger zu arbeiten und Urlaub zu beziehen. Dies habe zu einer grossen
Unsicherheit geführt, wie verlässlich überhaupt mit ihrer Arbeitskraft
gerechnet werden könne, und damit eine künftige reibungslose Zusammenarbeit
infrage gestellt.

Die krankheitsbedingten Abwesenheiten der
Beschwerdeführerin seit November 2021 hingen ganz wesentlich mit ihrem Status
als werdende Mutter bzw. ihrer Mutterschaft zusammen. So hatte sie zunächst mit
Schwangerschaftskomplikationen zu kämpfen und ist aufgrund ihrer insofern unbestritten
gebliebenen Angaben davon auszugehen, dass die anschliessende, mit der
Krebserkrankung ihres Mannes zusammenhängende psychische Beeinträchtigung nur aufgrund
der gleichzeitigen Schwangerschaft zu einer längerdauernden Arbeitsunfähigkeit
führte. Damit erscheint der beschwerdeführerische Vorhalt der Diskriminierung
im Sinn von Art. 3 GlG glaubhaft (vgl. Elisabeth
Freivogel, in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum
Gleichstellungsgesetz, 2. A., Basel 2009 [Kommentar zum
Gleichstellungsgesetz], Art. 3 N. 65).

Die Vermutung einer geschlechtsdiskriminierenden Kündigung
vermag die Beschwerdegegnerin nicht umzustossen: Die Arbeitsleistung der
Beschwerdeführerin war unstreitig gut und sie trat vor ihrer Schwangerschaft
nicht durch Absenzen oder fehlenden Einsatz in Erscheinung, im Gegenteil. Das
Probezeitgespräch fiel entsprechend positiv aus. Die Beschwerdeführerin betonte
zudem wiederholt, unbedingt wieder arbeiten zu wollen, sobald es ihr
Gesundheitszustand zulasse. Über ihren Antrag auf Pensumsreduktion nach dem Mutterschaftsurlaub
hätte erst noch befunden werden müssen. Die Kündigung der Beschwerdeführerin
lässt sich insofern nur auf ihre (vergangenen und die zu erwartenden)
schwangerschaftsbedingten Abwesenheiten zurückführen. Dass es im Zusammenhang
mit der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin zu (teils unvorhergesehenen)
Abwesenheiten und – damit einhergehend – zu Problemen bei der Arbeitsplanung
kommt bzw. kommen kann, ist aber unvermeidbar und muss vom Arbeitgeber
hingenommen werden. Dieser Umstand bildet denn auch gerade einen Grund für die gesetzliche
Statuierung von Bestimmungen zum Mutterschutz und zur Vermeidung von
Diskriminierungen wegen des Geschlechts.

7.
 

7.1 Erweist
sich die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses als
geschlechtsdiskriminierend, kann die Rechtsmittelbehörde das
Anstellungsverhältnis gestützt auf Art. 5 Abs. 1 sowie Abs. 2 e
contrario GlG wiederherstellen (VGr, 29. Juni 2016, VB.2016.00057, E 2.3
mit Hinweisen). 

Die Beschwerdeführerin verlangt vor Verwaltungsgericht
allerdings bloss noch eine Entschädigung. Eine solche ist nach Art. 5
Abs. 2 Satz 2 GlG unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und
darf analog zu Art. 336a Abs. 2 OR den Betrag von sechs Monatslöhnen
nicht übersteigen (vgl. Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag, Kommentar zum
Gleichstellungsgesetz, Art. 5 N. 42 und 44, auch zum Folgenden). Bei
der konkreten Bemessung sind – ebenfalls in Analogie zur Rechtsprechung zu
Art. 336a OR – neben der Schwere der Verfehlung der Arbeitgeberin und der
damit verbundenen Persönlichkeitsverletzung, der sozialen und wirtschaftlichen
Lage beider Parteien, der Art und Weise, wie die Entlassung vorgenommen und
kommuniziert wurde, und der Enge und Dauer der früheren arbeitsvertraglichen
Beziehung insbesondere das Alter der entlassenen Person sowie ihre Ausbildung
und dementsprechend ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. 

7.2 Die
Beschwerdeführerin war zum Kündigungszeitpunkt 29 Jahre alt, erst seit
etwas mehr als sieben Monaten bei der Beschwerdegegnerin angestellt und befand
sich noch in der Probezeit. Seit der Geburt ihres Kindes treffen sie
Unterhaltspflichten. Aufgrund ihres Alters und der Art ihrer Berufstätigkeit
ist jedoch nicht davon auszugehen, dass ihr die berufliche Wiedereingliederung
Schwierigkeiten bereiten wird. 

Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls und insbesondere aufgrund der
Dauer des Anstellungsverhältnisses ist die Entschädigung deshalb auf einen
Bruttomonatslohn festzusetzen. Massgebend ist der im Rahmen der kantonalen
Anstellung erzielte Lohn. Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

8.
 

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom
24. Februar 2023 sind (teilweise) aufzuheben und die Beschwerdegegnerin
ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine
Entschädigung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.

Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

9.
 

Schon weil der Streitwert
weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf die
Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG; vgl. auch Art. 13
Abs. 5 GlG). 

Die Beschwerdegegnerin ist
zu verpflichten, der sowohl im vorinstanzlichen Verfahren als auch vor
Verwaltungsgericht als obsiegend erscheinenden Beschwerdeführerin für das
Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung (inklusive
Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).

10.
 

Nachdem der Streitwert mehr
als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu
verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des
Rekursentscheids vom 24. Februar 2023 werden (teilweise) aufgehoben und
die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der
Erwägungen eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.

       Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr.    2'300.--;   die übrigen Kosten betragen:

Fr.      120.--   Zustellkosten,

Fr.    2'420.--    Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs-
und das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt
Fr. 3'500.- zu bezahlen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist
innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.

6.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    die Bildungsdirektion.