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**Case Identifier:** 566d2119-c507-5d27-abad-ac20a3ffcdd2
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2008-12-19
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 19.12.2008 C/6913/2007
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-6913-2007_2008-12-19.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6913/2007 - 5  

 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/222/2008) 
 

 

 

T_____ 

Dom. élu: 
Me Christian LUSCHER 

Cours des Bastions 14 

Case postale 401 

1211 GENEVE 12  

 

Partie appelante 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

 
D’une part 

E_____ 

Dom. élu: 
Me Benoît CHAPPUIS 

Route de Chêne 30 

1211 GENEVE 17 

 

Partie intimée 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

 
D’autre part 

 

 

 

 

 

 

ARRÊT 
 

du 19 décembre 2008 

 

 

  Mme Marguerite JACOT-DES-COMBES, présidente 

 

 

  MM. Charles DORMOND et Gérard PARIS, juges employeurs 

 

  Mme Pierrette FISHER et M. Robert STUTZ, juges salariés 

 

 

  Mme Laurence LANG-BOILLAT, greffière d’audience  

 

 

 Juridiction des prud’hommes 
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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 

 

E N   F A I T  

 

Par jugement TRPH/411/2008, rendu le 9 juin 2008 et communiqué aux parties par 

plis du 12 du même mois, le Tribunal des prud'hommes, groupe 5, a condamné 

E_____ à verser à T_____ 60'336 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 31 mars 2007 et 

a débouté cette dernière de toutes autres conclusions.   

Le montant précité comprend fr. 58'642.- au titre de bonus 2006 et 1'701 fr. à titre 

d'indexation du salaire au coût de la vie. 

T_____ appelle de ce jugement par acte du 14 juillet 2008 et sollicite la condamna-

tion de E_____ à lui verser, en sus de la somme d'ores et déjà allouée par le Tribu-

nal et avec suite de dépens, les montants suivants:  

- 146'605 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er

 janvier 2008, à titre de salaire pour les 

mois d'août 2007 à janvier 2008 

- 172'801 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 8 janvier 2008, à titre d'indemnité pour 

licenciement abusif 

- 10'000 fr. avec intérêts dès le 8 janvier 2008 à titre d'indemnité pour tort moral 

pour violation de l'art. 328 CO. 

 

E_____ conclut au rejet de l'appel.  

Les éléments suivants résultent du dossier:  

 

A.  E_____, fondation de droit privé inscrite au registre du commerce de Genève, a 

pour but de réunir des partenaires publics et privés pour le financement, la gestion 

et le soutien logistique pour la découverte et le développement de nouveaux médi-

caments pour le traitement et la prévention de la malaria. 

Par contrat de travail du 31 août 2001, E_____ a engagé T_____ en qualité de 

"Scientific Officer", avec effet au 10 septembre 2001. 

Le contrat de travail, rédigé en anglais, prévoit le versement d'un salaire mensuel 

brut de fr. 20'833.33, versé douze fois l’an et d’un bonus équivalent à 20% au 

maximum du salaire annuel, calculé en fonction des performances de l'employée, 

de sa contribution, ainsi que des résultats globaux réalisés par E_____. Le salaire 

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brut de T_____ a ensuite représenté fr. 253'752.- en 2002; fr. 305'867.- en 2003; fr. 

262'122.- (dont un bonus 2003 de fr. 25'600.-) en 2004; fr. 276'082.- (dont un bonus 

2004 de fr. 38'000.-) en 2005; enfin fr. 345'602.- (dont un bonus 2004 de 

fr. 52'392.) en 2006.   

Il est prévu un délai de résiliation de six mois pour la fin d’un mois dans 

l’hypothèse où le licenciement est donné "with cause" et d’une année pour la fin 

d’un mois si le licenciement est donné "no cause". Cette clause, qui se trouvait dans 

le projet de contrat rédigé par E_____, n'a fait l'objet d'aucune discussion spécifique 

lors des pourparlers ayant conduit à la signature du contrat de travail.  

 

B.  T_____, de nationalité canadienne et de langue française, avait précédemment 

travaillé dans ce pays (où elle a, en 1998, achevé ses études universitaires dans une 

université anglophone), puis aux Etats-Unis.  

 Chez E_____, elle travaillait sous la supervision de A_____, "Chief Scientific 

Officier" , dans le cadre de plusieurs projets de recherches. Plus spécifiquement, 

elle était chargée de la gestion administrative et scientifique de recherches en rela-

tion avec la pyronaridine/artesunate, principe actif contre la malaria (projet 

"B_____"). A ce titre, elle devait surveiller et coordonner les activités de l’équipe 

en charge de ce projet et était en contact tant avec les chercheurs, travaillant dans 

plusieurs pays, que les bailleurs de fonds et les représentants d'organisations inter-

nationales, telle l'C_____.  

Selon les explications fournies par T_____, les recherches sur le B_____ étaient 

supervisées par un "Development team" dirigé par le Professeur D_____ de l'Uni-

versité d'F_____.  

 

C.  Entendu par les premiers juges, G_____ a admis que A_____ était connu, au sein 

de E_____, pour ses "interventions parfois peu délicates".  

 C'est le lieu de préciser que A_____ allait prendre sa retraite durant l'année 2007, ce 

que T_____ savait. 

 T_____ a admis que, jusqu'au 8 décembre 2006, elle était contente dans son travail, 

qu'elle n'avait jamais eu à se plaindre de A_____, nonobstant une communication 

quelque peu difficile, enfin qu'elle savait que celui-ci estimait ses compétences et 

l’appréciait. 

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 E_____ reconnaît que T_____ a toujours donné satisfaction dans son travail et que 

seule la rupture du lien de confiance entre elle-même et son supérieur  hiérarchique 

A_____, à la suite des circonstances dont il va être question ci-après, a finalement 

conduit à son licenciement en janvier 2007. 

A_____, pour sa part, a déclaré que l'attitude de T_____ avait changé dès l'automne 

2006. Selon son dire, elle avait alors, nonobstant les instructions reçues, identifié 

trois nouveaux sites de recherches et acheté le matériel y relatif; elle n'avait égale-

ment pas donné suite aux instructions tendant à la fermeture d'un site de recherche 

en Thaïlande; enfin, en novembre 2006, lors d'une réunion à Atlanta, elle avait ex-

posé du matériel promotionnel concernant le projet B_____ sans son accord préala-

ble et refusé d'enlever ce matériel alors que la demande lui en avait été faite. Seul 

ce dernier allégué est confirmé par témoin.  

 

D.  A l'instar des autres projets de recherches  soutenus par E_____, le projet B_____ 

était soumis à une évaluation annuelle de l' "H_____", qui lui a décerné en 2005 

une distinction pour son excellence.  

Au printemps 2006, le projet B_____, compte tenu de son état d'avancement (phase 

III), devait être soumis à l' "I_____", commission regroupant les investisseurs et 

dont le rôle était purement consultatif, les décisions relatives au projets étant prises 

en définitive par l'H_____. 

Le projet B_____ a ainsi été présenté le 9 juin 2006 à I_____, sous la forme d'un 

synopsis (pièce 7 app. et 8 E_____) préparé par T_____. Ce document prévoit pour 

le projet un budget total de USD 23'191'000.- réparti sur les années 2005 à 2008, 

soit USD 4'421'000.- en 2005, USD 9'420'000.- en 2006, USD 8'800'000.- en 2007 

et USD 550'000.- en 2008. Le projet et son budget ont alors été approuvés par 

l'I_____. 

Selon T_____, A_____ lui aurait ultérieurement brièvement indiqué, en la croisant 

dans un couloir, qu'elle devait diminuer le budget du projet B_____ de moitié. 

E_____ le conteste, faisant valoir qu'en raison de la diminution des dons, A_____ 

lui avait uniquement demandé de restreindre son budget à un montant de l'ordre de 

USD 8 à 9 mios, en raison de problèmes budgétaires dont l'issue ne pouvait être 

prévue.  

 

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E.  Le budget du projet B_____, à l'instar du budget d'environ trente autres projets de 

recherches, a été présenté à la Conférence annuelle de l’H_____, laquelle s’est dé-

roulée du 4 au 8 décembre 2006 et qui devait y donner son accord définitif. A cette 

conférence assistaient, outre T_____ et son supérieur A_____, G_____ (directeur 

de E_____), J_____ (responsable des ressources humaines), K_____ (directeur fi-

nancier de E_____), les responsables des autres projets de recherches de E_____, 

des investisseurs et des représentants d'organismes internationaux, telle l'C_____, 

soit selon T_____ plus de 25 personnes.  

 A alors été soumis à ladite conférence un document de type "excel", préparé par 

K_____, employée de E_____, laquelle listait les projets en cours et le montant du 

budget sollicité par le responsable. Cette liste indique, au regard du projet B_____ 

(rubrique "E_____ 00/1010"), un budget prévisionnel pour 2007 de USD 

16'650'000.-.  

 T_____ a expliqué qu'elle avait arrêté ce chiffre en accord avec son équipe et plus 

particulièrement avec le Professeur D_____ et l'investisseur principal. Plus spécifi-

quement, dans la mesure où seul USD 1,5 mio avait en 2006 été dépensé sur les 

USD 9,4 mios prévus, elle avait reporté la partie non dépensée sur 2007; après avoir 

soutenu qu'il s'agissait d'une pratique courante chez E_____, T_____ a reconnu que 

cela n'était pas le cas et que la part non dépensée du budget allouée à un projet re-

venait dans un "plot commun", et qu'elle pouvait être réaffectée l'an prochain à un 

autre projet, suivant les nécessités. Elle avait également négocié le report de la fac-

turation de certaines prestations qui seraient effectuées en 2007 sur l'année sui-

vante. T_____ a également fait valoir que l'augmentation du budget était consécu-

tive à une demande de nouvelles recherches formulée par l'I_____, qu'elle en avait 

discuté avec K_____, qui préparait les documents pour la conférence de l'H_____, 

laquelle lui avait dit de ne rien modifier (allégué qui n'a toutefois pas été confirmé 

par K_____ lors de son audition comme témoin), enfin que le montant articulé avait 

été avalisé la veille de  la conférence annuelle par le comité de l'H_____, allégué 

non étayé d'éléments probants). Elle affirme avoir tenu A_____ informé que sa de-

mande budgétaire pour 2007 serait supérieure au chiffre articulé en juin 2008, ce 

que E_____ conteste.  

F.  A la conférence de l'H_____, seuls USD 10 mios ont été alloués pour 2007 sur le 

budget sollicité par T_____ pour le projet B_____, ce montant pouvant toutefois 

être augmenté à USD 13 mios si les donations dépassaient USD 35 mios.   

 Lors de la discussion à ce propos, qui avait lieu en anglais, une altercation verbale a 

opposé T_____ et A_____, lors de laquelle A_____ a admis avoir dit "she has been 

working behind my back" et "the budget looks as if she were buying Cadillacs for 

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when we can only afford Chevs" (alors que T_____ soutient, sur ce dernier point, 

qu'il a dit "now that we are buying Cadillacs to investigators"), ceci à titre de méta-

phore voulant signifier que E_____ n'avait pas les moyens d'accorder au projet 

B_____ les montants demandés. T_____ s'est sentie insultée par ces propos, qui af-

fectaient  selon elle sa réputation et sa probité; entendue par les premiers juges, elle 

a indiqué que le problème n'était pas dans le ton utilisé, mais dans le sens de ce qui 

avait été dit. 

 Selon E_____, le ton utilisé lors de la séance du 8 décembre 2006 était "direct", 

voire "le plus direct depuis 7 ans". A_____ a expliqué que T_____ s'était "opposée 

avec virulence" à la diminution du budget accordé au projet B_____ et qu'il lui 

avait rappelé ce qu'il lui avait demandé; il a admis avoir indiqué que la société avait 

les moyens de n'acheter que des Chevrolet, cette remarque étant liée au fait que sa 

demande de budget était trop élevée.  

 Sur le sujet, K_____, directeur financier de E_____, a qualifié l'échange de propos 

entre T_____ et A_____ d'"animé" et s'est dit désolé que celui-ci ait eu lieu en pu-

blic et plus spécifiquement lors d'une réunion à laquelle participaient des représen-

tants d'investisseurs et des chercheurs; il a indiqué qu'il avait été fait allusion à des 

Cadillac et des Chevrolet.  

 L_____, consultant en maladies tropicales et président de l'H_____, a expliqué que 

la dotation requise par T_____ pour le projet B_____ (USD 16 mios) représentait 

près de la moitié des donations garanties (USD 35 mios), alors qu'il y avait une 

vingtaine de projets à financer. Il a qualifié l'échange de propos entre T_____ et 

A_____ au sujet de la restriction de budget de "vigoureux" et précisé qu'il n'avait 

pas été choqué par les propos tenus, qui ne dépassaient pas ce qu'il est habituel 

d'entendre en pareille situation; il ne se souvenait pas avec précision des propos te-

nus, croyant se souvenir qu'une comparaison avait été faite entre des Cadillac et des 

Chevrolet. A_____ lui avait paru fâché de ne pas avoir été informé ni préparé à te-

nir une telle discussion, car il s'attendait à ce que, sur la base des finances garanties 

de USD 35 mios, il ne soit alloué que USD 10 mios au projet B_____.  

 K_____, employée de B_____, a qualifié la discussion  entre T_____  et A_____ 

d'"intense" et a déclaré avoir été surprise de l'agressivité de T_____ à l'endroit de 

son supérieur et du fait que cette discussion ait lieu en public.  

 M_____, toxicologue membre du groupe de projet B_____ pour le compte de 

l'C_____, a déclaré que T_____ avait tenté de défendre son budget en indiquant que 

si celui-ci était réduit, toutes les recherches ne pourraient être menées à chef; 

A_____ lui avait répondu d'un ton relativement agressif qu'elle n'aurait pas davan-

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tage qu'un certain montant; il se souvient d'une "tension palpable", sans pouvoir in-

diquer lequel des deux interlocuteurs était le plus agressif; l'incident lui a paru em-

barrassant, mais pas choquant; à ses yeux, les coupes budgétaires étaient indispen-

sables, compte tenu de l'argent à disposition. 

 N_____, employé de E_____ en charge de divers projets,  a parlé d'une "mésen-

tente" au sujet du budget B_____ entre T_____ et A_____, étant précisé que tous 

les budgets devaient être révisés: T_____ réclamait 14 à 15 mios USD, alors que 

A_____ était d'accord de lui attribuer 8, puis 10 mios USD; T_____ insistait, fai-

sant valoir que le montant sollicité avait été admis lors d'une réunion de l'I_____; 

A_____ avait alors déclaré qu'elle faisait des budgets dans son dos et donnait des 

Cadillac à ses investisseurs. C'était la première fois qu'il voyait une tension pareille 

dans une réunion regroupant des participants privés et publics, et avait été très mal 

à l'aise; à ses yeux, la probité de T_____ avait été insultée publiquement. Il avait 

compris que A_____ reprochait à T_____ de payer trop cher ses chercheurs, raison 

pour laquelle son budget était trop élevé.    

 O_____, chercheur auprès de E_____, membre de l'équipe dirigée par T_____, a 

expliqué que cette dernière avait présenté son budget en expliquant avoir négocié 

certains prix; à un montant donné, dans un contexte qu'elle n'a pu préciser, A_____ 

avait déclaré "she has been working behind my back"; le ton était monté; T_____ 

avait expliqué que le budget avait été avalisé par l'I_____ et A_____, à un moment 

donné, avait déclaré "now that we are buying Cadillac to investigators", sans 

qu'elle puisse dire si cela avait été dit sur le ton de la plaisanterie ; elle l'avait com-

pris comme une critique et, à son souvenir, aucune comparaison n'avait été faite 

avec une autre marque de voiture; à la place de T_____, elle aurait ressenti cela 

comme une injustice. Le monde de la malaria étant extrêmement réduit, l'assemblée 

réunissait une proportion importante des experts en la matière, raison pour laquelle 

il est très important d'être bien considéré par cette assemblée.    

 P_____, assistante financière de K_____, a indiqué que le ton était monté entre 

T_____ et A_____, celui-ci ne pouvant lui donner ce qu'elle demandait du fait des 

restrictions budgétaires; A_____ lui avait reproché de travailler derrière son dos, 

remarque qu'il n'a pas faite en relation avec les autres intervenants. Toute la séance 

était très animée, car tous les budgets devaient être revus à la baisse.  

 

G.  A la suite de cette discussion, T_____ a quitté la réunion et s'est rendue à son 

bureau. Elle explique cette réaction par le fait que ni J_____, ni G_____ n'étaient 

intervenus pour prendre sa défense.  

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 O_____, sur suggestion d'un représentant de l'C_____ assistant à la séance, s'est 

rendue auprès d'elle; elle l'a trouvée furieuse et a tenté de la réconforter.   

K_____ est également allée voir T_____ dans son bureau, elle l'a trouvée très affec-

tée et en train d'écrire sa lettre de congé; elle a alors essayé de l'en dissuader, lui 

conseillant de réfléchir avant de prendre une décision hâtive (tém. K_____).  

  J_____, responsable des ressources humaines de E_____, a expliqué que T_____ 

est venue dans son bureau le soir du même jour, lui déclarant qu'elle envisageait de 

démissionner. Elle lui avait conseillé de profiter du week-end pour se reposer et de 

profiter du séminaire annuel de E_____, (qui devait avoir lieu en Alsace les 14 et 

15 décembre et dont le but était de stimuler l'esprit d'équipe) pour aborder la ques-

tion du problème qui s'était posé avec A_____, proposition qui avait été  refusée. 

T_____ reproche à J_____ de ne pas l'avoir invitée à s'asseoir lors de cette entre-

tien, ce que J_____ reconnaît, précisant qu'il était vendredi soir, après une grosse 

semaine de travail, et qu'elle était sur le point de partir. Elle explique son refus de 

participer au séminaire de E_____ parce qu'elle voulait régler au préalable le pro-

blème l'opposant à A_____ et parce qu'elle estimait qu'il ne lui appartenait pas "de 

faire le premier pas". 

Par courriel du même jour, adressé à G_____, directeur de E_____, et à J_____, 

responsable des ressources humaines, T_____ a déclaré qu’elle estimait avoir tou-

jours été transparente et honnête et que les commentaires de A_____ étaient injus-

tes et inappropriés. Elle avait donc décidé de prendre quelques jours de congé et de 

ne pas participer au séminaire annuel de E_____. Elle a par ailleurs programmé sur 

sa messagerie une réponse automatique de la teneur suivante: "Cher correspondant, 

je suis absente du bureau pour une période indéterminée. En ce qui concerne des 

projets, veuillez contacter soit M_____, Q_____ ou O_____". 

Elle ne s'est depuis lors et jusqu'à ses vacances, qui débutaient le 20 décembre 

2006, plus montrée à son bureau, tout en demeurant en contact avec son équipe.   

Dans les jours qui ont suivi, T_____ a eu des contacts téléphoniques avec K_____, 

l'informant de sa déception au vu du manque de soutien apporté par E_____ et de 

son intention de s'en plaindre auprès des donateurs, ce dont K_____ a tenté de la 

dissuader.    

Informé par J_____, G_____ (alors à l'étranger) a, par courriel du 10 décembre 

2006, prié J_____ et A_____ de faire savoir à T_____ qu’il souhaitait lui parler à 

son retour de voyage.  

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Par courriel du 11 décembre 2006 à T_____, J_____ a informé celle-ci qu'elle avait 

essayé en vain de la contacter. G_____, en voyage jusqu’au 19 décembre 2006, pré-

férait lui parler en personne plutôt que par téléphone. T_____ était en outre invitée 

à modifier son message automatique et de revoir sa position par rapport à sa parti-

cipation au séminaire annuel de E_____. 

T_____ a répondu à J_____ le 12 décembre 2006 que si le résultat de son entretien 

(prévu la semaine suivante) avec G_____ était positif, elle changerait son message 

automatique; elle maintenait en revanche sa décision de ne pas participer au sémi-

naire annuel de E_____.  

 

H.  Par lettre recommandée d'un avocat, adressée le 14 décembre 2006 à A_____, 

T_____ a reproché à celui-ci d’avoir porté atteinte à son honneur en tenant des pro-

pos totalement déplacés sur le projet dont elle avait la responsabilité, ce devant des 

membres de l’H_____, le CEO de E_____, ses collègues, des représentants de 

l’C_____ et des milieux académiques. A_____ avait ainsi déclaré : "She has been 

working behind my back", propos qui étaient inexacts et qui constituaient une at-

teinte à sa réputation professionnelle et à son intégrité; en effet, toutes les études 

qu’elle avait conduites avaient été approuvées en juin 2006 par un sous-comité de 

l’H_____. A_____ avait en outre ajouté : "She is buying Cadillac to investigators", 

insinuant ainsi qu’elle jetait l’argent par les fenêtres, voire qu’elle corrompait les 

médecins africains et asiatiques. Une semaine était impartie à A_____ pour recon-

naître la fausseté de ses allégations, rétracter formellement ses propos et lui présen-

ter des excuses circonstanciées, excuses qui devaient être portées à la connaissance 

de toutes les personnes présentes lors de l’incident du 8 décembre 2006. Si A_____ 

ne donnait pas suite à sa requête, elle déposerait plainte pénale pour calomnie et/ou 

diffamation à son encontre. 

Copie de cette lettre était adressée à G_____, auquel le conseil de  T_____ rappelait 

qu’il lui appartenait de prendre toutes les mesures utiles pour que la personnalité de 

ses employés soit respectée et lui demandait en conséquence d’intervenir pour 

qu’une situation conforme au droit soit rétablie. 

 

I.  Le 19 décembre 2006, T_____ a rencontré G_____ et A_____. G_____ a précisé 

qu'il avait tenu à la rencontrer, nonobstant l'avis des conseillers juridiques de 

E_____, qui préconisaient de ne pas avoir de contacts "une fois un processus juridi-

que mis en marche". Il tenait toutefois à trouver une solution, ce d'autant plus que 

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A_____ allait quitter la société quelques mois plus tard. Il lui avait recommandé de 

"réparer les dégâts qu'elle était en train de faire", pensant qu'elle avait avantage à 

patienter quelques mois plutôt que d'alimenter la dispute. Il avait eu l'impression 

que T_____ ne voulait faire aucun effort en ce sens, qu'elle "était sourde" à ce qu'il 

pouvait lui dire, enfin qu'elle interprétait de manière hostile et déformait tout ce 

qu'il pouvait lui dire.   

 T_____ reproche à G_____ de ne pas lui avoir téléphoné ou à tout le moins envoyé 

de message réconfortant avant son retour de l'étranger, d'avoir refusé de lui serrer la 

main lors de cette entrevue, d'avoir été hostile envers elle, de lui avoir dit que main-

tenant qu'elle était allée voir un avocat, il ne pouvait plus rien pour elle, enfin 

d'avoir refusé qu'elle ait un autre supérieur hiérarchique que A_____ jusqu'à ce que 

celui-ci prenne sa retraite. A_____ s'était en revanche montré "moins hostile", au 

point qu'ils s'étaient quittés en s'embrassant et en se souhaitant de bonnes fêtes. Elle 

dit avoir été alors persuadée que A_____ écrirait une lettre d'excuses, laquelle serait 

diffusée aux participants du comité H_____, comme elle l'avait demandé.  

 Dès ce jour, T_____  a été en vacances.  

 

J.  Par courriel du 2 janvier 2007, J_____ a transmis à T_____ le projet de la lettre que 

A_____ était prêt à signer et à lui envoyer, ceci dès qu’elle aurait confirmé qu’elle 

acceptait le contenu de ce courrier, désactivé son gestionnaire d’absence du bureau, 

repris son travail le 8 janvier 2007 et confirmé que le courrier de son conseil ne né-

cessitait plus de réponse et qu’aucune plainte pénale ne serait déposée. 

A teneur de ce projet, A_____ trouve regrettable qu’un malentendu exacerbé et pu-

blic ait eu lieu concernant la présentation du budget pour le projet B_____ lors de la 

Conférence H_____, et assure à T_____ n'avoir jamais eu l’intention de remettre en 

cause son intégrité professionnelle, sa compétence ou sa réputation professionnelle. 

Par courriel du lendemain adressé à J_____, T_____ a répondu que le projet de let-

tre n’était pas acceptable, mais qu’elle se tenait à sa disposition pour en discuter le 

8 janvier 2007.  

 

K.  Au dire de G_____, A_____ était venu le voir "après Noël", à une date qui n'a pas 

été indiquée de manière plus précise, l'informant qu'il ne pouvait absolument plus 

travailler avec T_____, ce dont il se disait désolé. Il invoquait une rupture irrémé-

diable du lien de confiance, non seulement à cause des évènements du 8 décembre 

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2006, mais surtout en raison de ceux qui avaient suivi. Selon lui, il n'y avait pas 

d'autre possibilité que de mettre fin au contrat de travail de T_____.   

 A son retour de vacances, soit le 8 janvier 2007, T_____ a été informée que E_____ 

mettait fin au rapport de travail pour le 31 juillet 2007, en raison de la rupture du 

lien de confiance. T_____ a été immédiatement libérée de son obligation de travail-

ler et il lui a été signifié que son solde de vacances devait être pris durant le délai de 

congé. T_____ soutient que ce jour, une convention de séparation à l'amiable lui a 

été présentée pour signature et que sa demande de pouvoir en discuter au préalable 

avec son avocat a été rejetée. E_____ le conteste, déclarant avoir uniquement voulu 

faire signer à T_____ un accusé de réception de sa lettre de résiliation.    

 Le licenciement a été confirmé à T_____ par lettre recommandée du même jour. 

 Par courrier du 12 janvier 2007 adressé au conseil de T_____, celui de E_____ a 

expliqué que, le 8 décembre 2006, A_____ avait été désagréablement surpris que 

T_____ présente un budget beaucoup plus élevé que celui qui avait été discuté et 

approuvé à l’interne. Il n’avait jamais eu l’intention de mettre en cause l’intégrité 

personnelle ou la réputation professionnelle de T_____. Enfin,  G_____ avait eu 

des réunions avec A_____ et T_____, en vue de les réconcilier et de réduire les ten-

sions. 

Par courrier de son conseil du 12 janvier 2007, T_____ a reproché à G_____ d'avoir 

cherché à l'intimider lors de l'entretien du 19 décembre 2006; ainsi, à son dire, 

G_____ lui aurait indiqué à T_____ que le litige pouvait se résoudre de trois maniè-

res : soit A_____ présentait des excuses à T_____, ce qui était déconseillé par les 

conseils de E_____ ; soit les parties se séparaient à l’amiable ; soit T_____ agissait 

directement contre A_____, sans le soutien de E_____. Il avait ajouté que A_____ 

ne s’était pas montré diplomate, mais que la référence à la « Cadillac » constituait 

une métaphore. A_____ s’était ensuite joint à eux et avait indiqué à T_____ qu’il 

ne l’avait pas critiquée personnellement. Au terme de la discussion, il avait été 

convenu que A_____ lui enverrait une lettre d’excuses et qu’ils recommenceraient 

à travailler ensemble, étant précisé que A_____ devait prendre sa retraite quelques 

mois plus tard. A son retour de vacances le 8 janvier 2007, elle avait été victime 

d’une tentative de contrainte, puisque E_____ lui avait fortement suggéré de signer 

immédiatement une convention de séparation à l’amiable. T_____ avait alors de-

mandé à pouvoir soumettre cette convention à son avocat, ce que E_____ avait re-

fusé.  

T_____ a enfin formé opposition à son congé qu’elle a qualifié d’abusif, réclamant 

en conséquence le paiement de son salaire jusqu’au 31 janvier 2008 (son licencie-

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6913/2007 - 5 

- 12 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

ment étant intervenu "no cause") et le versement d’une indemnité pour licencie-

ment abusif équivalant à six mois de salaire. Elle a en outre réservé ses droits à une 

prétention pour tort moral, ses droits contre A_____ et le droit d'informer les dona-

teurs de la Fondation "qui lui gardaient toute leur confiance" du  comportement de 

E_____, de G_____ et de A_____. 

E_____ a contesté le caractère abusif du congé et les prétentions émises le 31 jan-

vier 2007, expliquant que le contrat de travail avait été résilié en raison de la rup-

ture du lien de confiance, liée à une accumulation de violations de ses obligations 

contractuelles. Elle a par ailleurs relevé que T_____ avait effacé toutes les données 

de son ordinateur (allégué étayé par les déclarations du témoin R_____, s'agissant 

uniquement des courriels et des pièces jointes, mais non des fichiers word et excel). 

 

M.  Le licenciement de T_____ a été porté à la connaissance des autres collaborateurs 

de E_____ à mi-janvier 2008; il leur a alors été expliqué que le lien de confiance 

était irrémédiablement rompu (tém. P_____), respectivement et que la poursuite des 

relations de travail était impossible, dans la mesure où elle avait entrepris des dé-

marches en justice à l'encontre de la société (tém. N_____, O_____). 

 Au jour de l'audience devant la Cour de céans, T_____ n'avait pas retrouvé de 

travail, étant précisé qu'elle cherche un travail dans un secteur analogue et souhaite 

demeurer dans l'arc lémanique pour des raisons personnelles. 

 

N.  Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 5 avril 2007, 

T_____ a assigné E_____ en paiement de différents montants portant intérêt à 5% 

l'an dès le 8 janvier 2007.  

 Elle a ainsi réclamé, en particulier, fr. 293'210.- brut à titre de salaire du 1
er

 août 

2007 au 31 janvier 2008 (montant ensuite réduit en raison du fait que son salaire lui 

avait été versé jusqu'au 31 juillet 2007), fr. 172'801.- net à titre d’indemnité pour li-

cenciement abusif et fr. 50'000.- net à titre d’indemnité pour tort moral. 

T_____ a également fait valoir en cours de procédure d'autres prétentions financiè-

res (en relation avec son salaire jusqu'au 31 juillet 2007, son bonus 2006, l'indexa-

tion de son salaire au coût de la vie et les vacances non prises) et réclamé la déli-

vrance d'un certificat de travail, toutes conclusions qui ne sont plus litigieuses au 

stade du présent appel.  

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6913/2007 - 5 

- 13 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

A l’appui de ses prétentions, T_____ a en substance fait valoir que A_____ avait, le 

8 décembre 2006, lors de la conférence annuelle de l’H_____ réunissant plus de 

vingt-cinq personnes, tenu des propos totalement déplacés sur la manière dont elle 

effectuait son travail, affirmant en particulier "She has been working behind my 

back" et "She is buying Cadillac to investigators", propos qui portaient atteinte à 

son intégrité et à sa réputation professionnelle et qui jetaient sur elle le soupçon de 

tenir une conduite contraire à l’honneur. Il ressortait clairement du courriel de 

J_____ que E_____ reconnaissait d'ailleurs la fausseté et le caractère attentatoire à 

l'honneur des propos tenus. Elle avait été insuffisamment soutenue par sa hiérarchie 

(soit, plus spécifiquement, par J_____ et G_____). La lettre d'excuses proposées 

par A_____ était insuffisante, dans la mesure où les propos attentatoires à l'honneur 

n'étaient pas retirés. Le licenciement ayant été donné "no cause", soit sans justes 

motifs, elle avait droit à son salaire pendant un délai de résiliation d'une année. Le 

caractère abusif du licenciement devait en outre être admis, puisque l'employeur 

avait mis fin à la relation de travail alors qu'elle faisait valoir ses droits légitimes, 

en voulant d’obtenir des excuses pour les propos dénigrants et attentatoires à son 

honneur tenus par A_____ et en souhaitant analyser le projet de convention de sé-

paration à l’amiable sans être mise sous pression. 

E_____ a conclu au déboutement de T_____ de toutes ses conclusions, reconnais-

sant toutefois devoir à celle-ci son salaire pendant un délai de congé de six mois 

échéant fin juillet 2007, soit fr. 132'552.- (montant sur lequel fr. 114'427.- avaient 

d’ores et déjà été versés) et fr. 9'941.- à titre de bonus 2006.  

A l'appui de sa position, elle a fait valoir que le licenciement avait été donné "with 

cause", moyennant le respect du délai de résiliation contractuel de six mois, en rai-

son de motifs imputables à la demanderesse, et plus spécifiquement de la rupture du 

lien de confiance en résultant. Les prétentions en versement du salaire pendant un 

délai de résiliation plus long n'étaient dès lors pas fondées. Le licenciement ne revê-

tait pas de caractère abusif, dès lors qu'il était fondé sur diverses violations des de-

voirs de l'employée (refus de se conformer aux instructions données en relation 

avec le budget du projet B_____, absence injustifiée du bureau dès le 8 décembre 

2008, refus de participer au séminaire E_____ et message d'absence inadéquat, en-

fin menace de contacter différents donateurs et attitude non conciliante, nonobstant 

la lettre d'excuses proposée) et sur la rupture du lien de confiance. Enfin, les propos 

tenus par A_____ devaient être replacés dans leur contexte; ils ne présentaient au-

cun caractère attentatoire à l'honneur et leur auteur avait proposé une lettre d'excu-

ses, qui n'avait toutefois pas été acceptée; à cela s'ajoutait que la demanderesse ne 

justifiait d'aucune souffrance particulière.     

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6913/2007 - 5 

- 14 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 

O.  Le jugement attaqué retient en substance ce qui suit, sur les sujets encore litigieux 

en appel:  

Le contrat de travail signé par les parties prévoit un délai de résiliation convention-

nel de six mois lorsque le congé est donné "with cause" et d'une année lorsque le 

congé est donné "no cause"; cette clause ne peut être interprétée autrement que 

comme prévoyant, pour l'employeur, un délai de congé d'une année si le congé est 

donné pour motifs économiques, ce délai étant réduit à six mois si le congé est mo-

tivé par le comportement de l'employée. In casu, le motif du licenciement entre ma-

nifestement dans la catégorie des licenciements "with cause" et le délai de résilia-

tion est, partant, de six mois, ce qui conduit à rejeter les prétentions élevées en 

paiement du salaire pour la période ultérieure au 31 juillet 2007.  

Il résulte clairement du courriel de J_____ du 2 janvier 2007 que le licenciement de 

la demanderesse n'était pas encore envisagé ce jour-là; point n'est dès lors possible 

de mettre ledit licenciement en relation de cause à effet avec les reproches formulés 

précédemment par T_____.  

E_____ n'est en outre pas demeurée inactive face aux doléances de son employée: 

ainsi, G_____ lui a, le 11 décembre 2006, proposé un entretien dès son retour de 

l'étranger, manière de procéder qui doit être qualifiée d'adéquate. C'est ainsi contre 

toute attente et de manière contraire à la bonne foi que T_____ a, le 14 décembre 

2006, par l’intermédiaire de son conseil, envoyé des lettres de mise en demeure à 

G_____, qu’elle savait à l’étranger, et à A_____, missives dont le ton était peu pro-

pice à une conciliation. E_____ a ce nonobstant alors continué à tenter de régler le 

différend opposant T_____ à A_____ en organisant la rencontre du 19 décembre 

2006, puis en lui proposant, le 2 janvier 2007, un projet de lettre que A_____ était 

prêt à lui envoyer, dans lequel il faisait part de ses regrets et assurait à T_____ qu’il 

n’avait jamais eu l’intention de remettre en cause son intégrité professionnelle, sa 

compétence ou sa réputation professionnelle, courrier dont les termes doivent éga-

lement être qualifiés de tout à fait adéquats. La demanderesse a ainsi adopté une at-

titude réfractaire, en se montrant fermée à tous les efforts entrepris par son em-

ployeur; sa réaction n’a été ni adéquate ni proportionnée, ce qui n’est pas admissi-

ble pour une personne expérimentée, occupant un poste à hautes responsabilités et 

ayant été jusque là très heureuse dans son travail.  

Au demeurant, les propos peu diplomatiques tenus le 8 décembre 2006 par A_____ 

ne sont pas attentatoires à l’honneur et à l’intégrité de T_____ et n'ont pas choqué 

la plupart des personnes entendues. A cela s'ajoute que la demanderesse déforme 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6913/2007 - 5 

- 15 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

lesdits propos de manière contraire à la bonne foi, la phrase "She has been working 

behind my back"  ne devant pas être mis en relation avec le fait qu'elle aurait mené 

des recherches à son insu, mais avec le fait qu'elle présentait, pour le projet 

B_____, un budget largement supérieur à celui approuvé par le Comité I_____ en 

juin 2006; de même l'allusion à "l’achat de Cadillac" était destiné à faire compren-

dre, par métaphore, que E_____ ne disposait pas de moyens financiers suffisants 

pour lui accorder un budget aussi élevé que celui qu’elle souhaitait obtenir. 

C'est ainsi bien le comportement de la demanderesse qui est à l’origine de la rup-

ture du lien de confiance de E_____ à son égard et le licenciement ne présente dès 

lors pas de caractère abusif.  

T_____ n'a pas davantage fait l'objet d'une atteinte à sa personnalité et ne prouve 

pas avoir particulièrement souffert des propos tenus par A_____, admettant au 

contraire que les donateurs lui gardent leur confiance, ce qui implique que sa consi-

dération professionnelle n’a pas été entachée par les propos de A_____.  

Les arguments des parties en appel seront repris ci-après dans la mesure utile.  

 

 

E N   D R O I T  

 

1. Interjeté dans le délai et suivant la forme prescrite, l'appel est recevable. . 

 La Cour d'appel dispose d'une cognition complète. 

 

2.  Les parties divergent sur la signification du licenciement "with cause" et "no cause", 

le contrat prévoyant, pour l'employeur, dans le premier cas un délai de résiliation de 

six mois et dans le second un délai de résiliation d'une année.  

 Ainsi, l'appelante fait valoir, en se référant à "la terminologie juridique anglaise" que 

le licenciement "no cause" correspond à la résiliation ordinaire du contrat de travail, 

qui peut être donnée en raison du manque de performance, de motifs de pure conve-

nance, de motifs économiques etc., alors que le licenciement "with cause" présup-

pose l'existence d'un "juste motif", à avoir "pour des causes réelles et sérieuses liées 

à une grave mauvaise conduite" de l'employé, auquel cas le délai de résiliation n'a 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6913/2007 - 5 

- 16 - 

 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

pas à être respecté. Elle fonde son raisonnement sur l'avis d'internautes (tirés du site 

internet de discussion "The translation workplace"), échangeant  au sujet de la tra-

duction possible du terme anglais "termination with (ou for) cause" et sur des exem-

ples de clauses contractuelles de contrats de travail en langue anglaise, tirés d'un site 

internet dont la Cour ignore quelle législation il concerne. Elle fait également valoir 

qu'en référence aux termes des contrats de travail en usage au Canada et dont elle 

avait l'habitude, elle n'a pu comprendre la teneur du contrat de travail signé avec 

l'intimée que dans le sens indiqué ci-dessus.  

 L'intimée, pour sa part, se référant à divers ouvrages du droit du travail des Etats-

Unis, soutient que le licenciement "no cause" est celui qui et donné pour des motifs 

économiques, alors que le licenciement "with cause"  est celui qui est motivé par 

une raison suffisante ("good cause"); plus spécifiquement, elle fait valoir, en se fon-

dant sur des ouvrages dont elle produit les extraits, que le système de la common 

law ne permet pas la libre résiliation du contrat de travail qui a duré au moins un an 

et qu'une résiliation suppose ainsi, dans tout les cas, une "cause" ou une "reason" 

suffisante (i.e. "a legally sufficient reason" ou encore "good cause shown", "just 

cause", "lawfull cause", "sufficient cause"), la résiliation immédiate nécessitant pour 

sa part une faute grave de l'employé ("misconduct"); le droit américain, au contraire, 

prévoit le principe d'une libre résiliation ("termination at will"), le contrat définis-

sant le cas échéant les conditions d'un licenciement pour "just cause", termes dont il 

n'existe aucune définition générale.  

 Au demeurant, selon l'intimée, l'interprétation du contrat conclu entre les parties doit 

se faire selon le droit suisse; dans cette optique, l'appelante ne saurait être suivie, 

lorsqu'elle soutient que les parties ont prévu un délai de résiliation de six mois en 

cas de licenciement pour "justes motifs": une telle interprétation serait en effet 

contraire au caractère impératif de l'art. 337 CO, lequel prévoit en présence de justes 

motifs (notion traduite par "valid reasons" par la Chambre de commerce américano-

suisse) une résiliation immédiate; cette interprétation conduirait par ailleurs à une 

solution absurde, consistant à imposer aux parties de maintenir leur contrat de tra-

vail, en présence de justes motifs de résiliation immédiate, pendant encore six mois.  

2.1   Conclu en Suisse et destiné à régir les conditions de travail d'une employée en 

Suisse, le contrat signé entre les parties doit s'interpréter, comme le relève l'intimée, 

selon le droit suisse auquel les relations contractuelles sont soumises.  

 Lorsqu'il s'agit de déterminer le contenu d'un contrat, le juge doit recourir en 

premier lieu à l'interprétation subjective, c'est-à-dire rechercher la réelle et com-

mune intention des parties (art. 18 al. 1 CO).  

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6913/2007 - 5 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 Ce n'est que si cette volonté effective ne peut être établie avec sûreté, ou s'il 

apparaît que l'un des cocontractants n'a pas compris la volonté réelle exprimée par 

l'autre, que le juge devra alors rechercher le sens que les parties pouvaient et de-

vaient donner, selon les règles de la bonne foi, à leurs manifestations de volonté ré-

ciproques, en fonction de l'ensemble des circonstances (interprétation selon le prin-

cipe de la confiance; ATF 132 III 268, cons. 2.3.2, 130 II 686 cons. 4.3.1). 

 Le juge doit partir de la lettre du contrat et tenir compte des circonstances qui ont 

entouré sa conclusion. Le sens d'un texte, apparemment clair, n'est pas forcément 

déterminant, de sorte que l'interprétation purement littérale est prohibée (art. 18 

al. 1 CO). Même si la teneur d'une clause contractuelle paraît limpide à première 

vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties 

ou d'autres circonstances que le texte de ladite clause ne restitue pas exactement le 

sens de l'accord conclu. Chaque clause contractuelle doit ainsi être interprétée à 

partir du contrat dans son ensemble. Il n'y a cependant pas lieu de s'écarter du sens 

littéral du texte adopté par les intéressés lorsqu'il n'y a aucune raison sérieuse de 

penser qu'il ne correspond pas à leur volonté (ATF 131 III 606 cons. 4, 122 III 118 

cons. 2a). 

 Pour interpréter le contrat selon le principe de la confiance, le juge doit se placer au 

moment de sa conclusion. Les circonstances survenues postérieurement ne consti-

tuent qu'un indice de la volonté réelle des parties (ATF 129 III 675 cons. 2.3, 123 

III 129 3c). 

 Les clauses peu claires doivent être interprétées en détriment de celui qui les a 

rédigées, en l'espèce l'employeur  (ATF 115 II 264). 

         2.2 En l'espèce, la volonté réelle des parties ne peut être établie, la clause litigieuse 

n'ayant pas fait l'objet de négociations particulières.  

 Sous l'angle de l'interprétation objective, la position de l'appelante ne saurait être 

suivie, en tant qu'elle assimile les termes  "with cause"  à la notion de "justes mo-

tifs". 

 Ainsi que le relève l'intimée, l'existence de justes motifs de licenciement à savoir 

ceux qui rendent le maintien du contrat insupportable) permet, en droit suisse, de 

mettre fin au contrat de travail de manière immédiate (art. 337 CO). Imposer dans 

un tel cas à l'employeur un délai de résiliation de six mois, alors que la loi lui donne 

le droit d'y mettre fin da manière immédiate, contreviendrait en effet au caractère 

impératif de cette disposition légale (cf. art. 361 CO).    

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 L'appelante ne saurait par ailleurs se prévaloir du sens qui serait, selon son dire,  

donné en droit canadien, respectivement en droit américain, aux termes "with 

cause", ces droits n'étant nullement applicables aux rapports entre les parties. Au 

demeurant, contrairement à ce que l'appelante prétend, le droit anglo-saxon ne 

donne pas une définition unique aux termes ""termination with (ou for) cause", ou 

"dismissal for cause" d'une part, aux termes "termination without cause", d'autre 

part. Le mot  "cause" signifie d'une manière générale "cause", "motif ou "raison" 

(Robert Herbst, Translegal, dictionary of commercial, financiel and legal terms, 

3ème édition; cf. également Multilingual law Dictionary, Egbert/Morales-Macedo, 

1978) et l'expression "termination (ou dismissal) for cause" peut se traduire par 

"rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse", "résiliation pour motif 

valable", "résiliation justifiée", "résiliation pour juste cause" ou encore "congédie-

ment pour motif valable".  

 Plus spécifiquement, selon le droit canadien auquel l'appelante entend se référer,  

l'existence d'une "just cause" permet la résiliation du contrat de travail "without no-

tice", à savoir de manière immédiate (David Law Lorman Education services, Em-

ployee discharge and documentation, Ontario, 3 avril 2003; Ron WALTON, Legally 

speaking: dismissal for cause; Karen Zvuulavy &Andrea Bergmann: what is just 

cause ?). Par ailleurs, le licenciement "no cause"  ne concerne par seulement celui 

donné pour des motifs économiques, mais également celui qui est donné parce que 

l'employeur "pour n'importe quelle raison" (for whatever reason") décide de ne pas 

garder le travailleur à son service (Employment Law, Wrongful dismissal and ter-

mination without cause, février 2002, www.canadone.com/ezine/feb02/employ-

ment _law.html).   

 In casu, il y a lieu de partir du sens usuel des termes utilisés, à savoir que l'expres-

sion "termination with cause" utilisée dans le contrat de travail signé par les parties 

signifie "résiliation pour motif valable" ou encore "pour raison sérieuse"; le licen-

ciement "with cause" signifie dès lors que l'employeur a un motif valable de licen-

ciement, alors que le licenciement "no cause" présuppose au contraire que l'em-

ployeur n'en a pas, mais décide ce nonobstant de mettre fin au contrat de travail. 

 Cette interprétation est par ailleurs conforme à l'économie du contrat, qui prévoit 

dans tous les cas pour l'employé, ainsi que pour l'employeur en cas de licenciement 

"with cause",  un délai de résiliation de six mois, mais impose à l'employeur qui ré-

silie le contrat de travail "no cause"  un délai plus long, soit celui d'une année, ceci 

dans le but d'accorder à l'employé une protection supérieure dans une telle hypo-

thèse.  

 Ce système est pour le surplus admissible au regard de l'art. 335c CO al. 2 CO. 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6913/2007 - 5 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 2.3  Dans le cas d'espèce, l'intimée s'est prévalue, pour motiver le licenciement, 

d'une rupture du lien de confiance, résultant en particulier du non respect des ins-

tructions données en relation avec le budget B_____ 2007 et de l'attitude adoptée 

par l'appelante à la suite de la conférence du 8 décembre 2006 (absence du bureau et 

refus de modifier son message automatique d'absence).  

 Sur ce point, à l'instar des premiers juges, la Cour retient que les motifs invoqués 

sont justifiés. D'une part, l'appelante a présenté à la conférence de l'H_____ du 8 dé-

cembre 2006 un budget 2007 pour le projet B_____ représentant environ le double 

de celui présenté et approuvé par l'I_____ en juin 2006; l'appelante a expliqué que, 

pour articuler ce nouveau montant en accord avec son équipe, elle avait tenu compte 

de nouvelles demandes de recherches formulées par l'I_____, sans étayer toutefois 

cet allégué d'éléments probants; elle a en outre expliqué qu'elle avait reporté certains 

montants budgétés en 2006 et non dépensés sur 2007 d'une part, pratique dont elle a 

tout d'abord prétendu qu'elle était usuelle chez l'intimée, pour ensuite admettre que 

tel n'était pas le cas; elle a enfin indiqué avoir négocié le report sur l'année suivante 

(soit 2008) de la facturation de certaines prestations qui seraient fournies en 2007 

sur l'année suivante.  

 Certes, l'appelante affirme avoir tenu son supérieur hiérarchique informé de cette 

nouvelle présentation; cet allégué n'est toutefois pas étayé d'éléments probants et 

l'appelante admet elle-même que ledit supérieur hiérarchique lui avait demandé, en 

automne 2006, de restreindre son budget; or, contrairement aux instructions reçues 

et comme indiqué ci-dessus, la demande budgétaire qu'elle a présentée à l'H_____ le 

8 décembre 2006 représentait environ le double de celle approuvée par L'I_____.  

 Après la conférence du 8 décembre 2006, l'appelante a sua sponte décidé de ne plus 

venir sur sa place de travail et a enregistré un message d'absence faisant état d'une 

absence indéterminée, qu'elle a refusé de modifier nonobstant l'injonction de ses su-

périeurs; elle a envoyé par l'entremise de son conseil un courrier à son supérieur di-

rect le menaçant de poursuites judiciaires, alors même qu'une entrevue pour discuter 

de la situation avait été programmée la semaine suivante, enfin a manifesté l'inten-

tion de se plaindre de l'attitude de ses employeurs auprès des donateurs de la fonda-

tion.  

 A cela s'ajoute qu'en novembre 2006, l'appelante a exposé lors d'une réunion à 

Atlanta du matériel promotionnel relatif au projet B_____ et refusé d'enlever ledit 

matériel publicitaire lorsque la demande lui en a été faite.  

 L'ensemble de ces circonstances était propre à ébranler la nécessaire relation de 

confiance entre les parties. Si ces faits ne justifiaient pas encore un licenciement 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

immédiat au sens de l'art. 337 CO, ils autorisaient toutefois l'employeur à licencier 

l'appelante "with cause" au sens du contrat de travail. Les premiers juges ont ainsi 

retenu avec raison que le délai de licenciement était en l'espèce de six mois et, par 

voie de conséquence, ont à juste titre rejeté les prétentions de l'appelante en paie-

ment d'un salaire pour la période postérieure au 31 juillet 2008.   

 Le jugement attaqué sera dès lors confirmé sur ce point. 

 

3.  L'appelante soutient par ailleurs que le licenciement dont elle a fait l'objet présente 

un caractère abusif, dans la mesure où il a été donné parce qu'elle faisait de bonne 

foi valoir des prétentions légitimes résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 litt. d 

CO) fondées en particulier sur l'art. 328 CO. 

 A l'appui de sa position, elle fait en substance valoir que le motif invoqué à l'appui 

du licenciement par l'intimée est sans consistance et qu'elle a en réalité été congé-

diée parce qu'après s'être plainte de l'attitude insultante et attentatoire à l'honneur de 

son supérieur hiérarchique lors de la conférence du 8 décembre 2006, elle a refusé le 

libellé de la lettre que celui-ci se proposait de lui envoyer et persisté à exiger des ex-

cuses formelles. Son licenciement avait en effet été décidé à réception de son cour-

riel du 3 janvier 2007. A ses yeux, la gravité du comportement de l'employeur justi-

fie de lui allouer une indemnité équivalente à 6 mois de salaire de ce chef.  

 L'intimée, pour sa part, soutient que le licenciement de l'appelante était justifié par 

de graves violations de ses obligations (dont le non respect répété des instructions 

reçues en relation avec le projet B_____ et plus spécifiquement le budget y relatif), 

son absence au bureau dès le 8 décembre 2006, et son refus de changer son message 

automatique d'absence et que son "refus inflexible de dialoguer" ne peut être assimi-

lé à la défense de prétentions légitimes.   

   3.1 Est abusif le congé donné pour un des motifs énumérés à l’article 336 CO, qui 

concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit, et y assortit les consé-

quences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 70 ; ATF 123 III 246, 

consid. 3b).  

 Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un contrat de travail est abusive  

lorsque le congé est donné par une partie parce que l'autre fait valoir de bonne foi 

des prétentions résultant du contrat. Cette disposition vise les congés-représailles. 

Le travailleur n'est protégé contre le congé abusif que s'il peut supposer de bonne foi 

que les droits dont il prétend être le titulaire lui sont acquis. Il n'est pas nécessaire 

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que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser 

qu'elles le sont. S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur 

aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déter-

minant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision 

de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les 

prétentions émises et le congé signifié au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 

4A_341/2007consid. 2.1 et réf. citées, not. arrêt du Tribunal fédéral 4C.171/1993 du 

13 octobre 1993, consid. 2, reproduit in SJ 1995 I p. 797; arrêt du Tribunal fédéral 

4C.27/1992 du 30 juin 1992, consid. 3a, reproduit in SJ 1993 I 360). 

Les motifs de la résiliation relèvent du fait. De même, l'incidence respective des di-

vers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité na-

turelle et, par conséquent, du fait (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702 s.). 

En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 

démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu 

compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjec-

tif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le 

juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 

présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé 

par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour ré-

sultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve 

par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue 

que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du 

congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703). 

 3.2 En l'espèce, les premiers juges ont relevé à juste titre qu'il résulte de la teneur du 

courriel adressé à l'appelante par l'employeur en date du 2 janvier 2007, que son li-

cenciement n'était pas encore envisagé ce jour-là. Il doit dès lors être retenu que la 

décision de licenciement a nécessairement été prise entre l'envoi de ce courriel et le 

8 janvier 2007, date à laquelle il a oralement été signifié à l'appelante. Sur le sujet, 

l'intimée a elle-même admis que cette décision avait été prise après que le supérieur 

hiérarchique de l'appelante eut indiqué à une date postérieure à Noël 2006, mais qui 

n'a pas été davantage précisée, qu'il ne pouvait plus continuer à travailler avec l'ap-

pelante en raison de la rupture du lien de confiance.   

 Certes, il doit être retenu que l'attitude peu conciliante de l'appelante après la 

conférence du 8 décembre 2006, notamment le ton comminatoire du courrier de son 

conseil du 12 décembre 2006 et son refus de la proposition faite le 2 janvier 2007, a 

joué un rôle dans la décision de licenciement. Ainsi qu'il a déjà été indiqué au 

considérant 2.2 ci-dessus, l'intimée pouvait toutefois, de manière justifiée, émettre 

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divers griefs à l'égard de l'appelante, en relation avec le non respect des instructions 

données au sujet du projet B_____, (plus particulièrement avec le budget de celui-

ci) et son absence au bureau dès le 8 décembre 2006 et qui étaient propres à justifier 

la décision de licenciement. La Cour tient sur le sujet pour acquis que ces éléments, 

auxquels s'ajoutait la position du supérieur hiérarchique de l'appelante, qui ne sou-

haitait plus travailler avec elle, ont en définitive joué un rôle prépondérant dans la 

décision de l'employeur, et que le refus de l'appelante exprimé le 3 janvier 2006 n'a 

joué quant à lui qu'un rôle accessoire dans ladite décision.  

 Les premiers juges ont ainsi avec raison nié le caractère abusif du congé et, partant, 

rejeté la prétention de l'appelante tendant à l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 

336a CO.  

 

4.  L'appelante réclame enfin une indemnité pour tort moral, pour violation de l'art. 328 

CO. A l'appui de cette conclusion, elle fait valoir que, le 8 décembre 2006, son supé-

rieur  hiérarchique l'a insultée et a mis en cause son honorabilité et sa réputation pro-

fessionnelle en présence de personnes étrangères à la fondation, en l'accusant faus-

sement de "travailler derrière son dos" et d' "offrir des Cadillac" aux  chercheurs. 

Elle reproche également à l'appelante de ne pas l'avoir suffisamment soutenue, no-

tamment en n'exigeant pas dudit supérieur hiérarchique qu'il rétracte formellement 

ses propos et lui présente des excuses et en n'accédant pas à sa demande d'être doré-

navant soumise à une autre personne.  

 L'intimée nie toute atteinte à la personnalité de l'appelante, faisant valoir que les 

propos tenus le 8 décembre 2006 doivent être remis dans le contexte d'une discus-

sion tendue sur un budget présenté contrairement aux instructions reçues et que l'en-

semble des personnes présentes - en particulier les donateurs - ne les ont pas perçus 

comme attentatoires à l'honneur de l'appelante. L'appelante ne démontrait par ail-

leurs pas avoir particulièrement souffert et l'existence d'un tort moral n'était pas dé-

montrée.  

4.1 Aux termes de l’art. 328 al. 1
er

 CO, l’employeur protège et respecte, dans les 

rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour 

sa santé et veille au maintien de la moralité. 

L’art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu’assurent les art. 27 

et 28 du Code civil. D’une part, cette disposition interdit à l’employeur de porter at-

teinte, par ses directives (art. 321d CO), aux droits de la personnalité du travailleur. 

D’autre part, elle impose à l’employeur la prise de mesures concrètes en vue de ga-

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rantir la protection de la personnalité du travailleur (WYLER, Droit du travail, 2002, 

p. 220; AUBERT, Commentaire romand, 2003, § 2 ad art. 328 CO, p. 1728), la-

quelle englobe notamment la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et 

intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération 

dont il jouit dans l’entreprise (arrêt du Tribunal fédéral  4C.253/2001; REHBIN-

DER, Commentaire bernois, n. 4 ad art. 328 CO).  

L’atteinte à la personnalité du travailleur peut provenir directement de l’employeur 

lui-même, l’employeur étant une personne physique, ou d’un organe de la société, 

l’employeur étant une personne morale (art. 55 al. 2 CC), ou encore, par application 

de l’art. 101 CO, d’un auxiliaire de l’employeur (supérieur du travailleur, collègue), 

voire d’un tiers (client, fournisseur). L’art. 328 CO crée donc une responsabilité 

propre de l’employeur, opposable à lui seul, pour des actes qui peuvent être le fait 

de tiers (JAR 1992, p. 169; WYLER, op. cit., 2002, p. 220; REHBINDER, Schwei-

zerisches Arbeitsrecht, p. 83; SAILLEN, La protection de la personnalité du travail-

leur, thèse Lausanne 1981, p. 63). 

En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une 

somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas 

donné satisfaction autrement (art. 97, 99 al. 3 et 49 al. 1er CO; ATF 102 II 224, 

consid. 9; ATF 87 II 143; AUBERT, op. cit.  § 7 ad art. 328 CO, p. 1729; 

SAILLEN, op. cit., p. 104). 

La réparation du tort moral en matière de contrat de travail présuppose une viola-

tion du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un 

tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation 

du contrat et le tort moral, enfin l’absence d’autres formes de réparation 

(GAUCH/SCHLUEP/TERCIER, Partie générale du droit des obligations, n. 1565 

et ss). L’octroi d’une indemnité sur la base de l’article 49 CO n'est justifié que si la 

victime a subi un tort considérable, se caractérisant par des souffrances qui dépas-

sent par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, 

sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II 703; 

DESCHENAUX/STEINAUER, Personne physique et tutelle, n. 624; TERCIER, Le 

nouveau droit de la personnalité, n. 2049). Une faute particulièrement grave de 

l’auteur de l’atteinte n’est pas requise. Par ailleurs, s’agissant d’une responsabilité 

contractuelle, la faute est présumée (art. 97 CO; FF 1982 II, p. 703; DESCHE-

NAUX/STEINAUER, op. cit., n. 613 et 619). 

4.2 En l'espèce, l'appelante se plaint que son supérieur hiérarchique l'a insultée et a 

mis en doute son honorabilité lors de la conférence du 8 décembre 2006, à laquelle 

participaient des personnes étrangères à l'entreprise,      

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Sur ce point, il doit lui être concédé que les propos tenus par son supérieur hiérar-

chique direct à cette occasion manquaient à tout le moins de diplomatie et qu'ils 

doivent être qualifiés de relativement agressifs; plusieurs témoins ont pour le sur-

plus confirmé que l'appelante en avait été très affectée, au point qu'après avoir quit-

té la conférence, elle pleurait dans son bureau et envisageait une  démission.  

Ainsi que le relève l'intimée, ces propos doivent toutefois être replacés dans le 

contexte d'une discussion animée et tendue sur un budget qui dépassait largement le 

montant que ledit supérieur hiérarchique avait invité l'appelante à ne pas dépasser et 

qui devait faire l'objet d'une nécessaire coupe en raison du montant total des dona-

tions escomptées par la fondation et du nombre de projets que celles-ci devaient fi-

nancer. Plusieurs témoins ont relevé que le ton de la discussion ne différait pas es-

sentiellement d'autres discussions tenues dans de pareilles circonstances. La plupart 

des témoins ayant assisté à cette conférence n'ont pas compris les propos tenus 

comme mettant en doute l'honorabilité de l'appelante et certains ont relevé l'agres-

sivité dont cette dernière a alors également fait preuve.  

La question de savoir si les propos tenus étaient constitutifs d'une atteinte à la per-

sonnalité de l'appelante peut toutefois en définitive demeurer indécise, l'intimée 

ayant en tout état fait tout ce qui était en son pouvoir pour donner à l'appelante une 

satisfaction suffisante.  

D'une part, le grief que lui fait l'appelante de ne pas l'avoir suffisamment soutenue 

est infondé. En effet, le jour-même de l'incident, l'appelante a pu avoir une discus-

sion avec la responsable des ressources humaines et a reçu le réconfort de collègues 

dans son bureau. Un entretien avec le directeur de l'intimée et son supérieur hiérar-

chique a ensuite été organisé, dès le retour du premier nommé d'un voyage à 

l'étranger, soit aussi rapidement qu'il pouvait être exigé. Lors de cet entretien, l'ap-

pelante reconnaît avoir été rassurée par son supérieur hiérarchique sur la portée de 

ses propos, au point qu'à l'issue de l'entrevue, ils se sont embrassés et souhaité de 

bonnes fêtes. Enfin, la teneur du courrier proposé à l'appelante le 2 janvier 2006, 

dans lequel ce dernier l'assurait qu'il n'avait jamais voulu mettre en doute son hono-

rabilité, son intégrité ou sa réputation professionnelles, était propre à la rassurer sur 

ces points-là et à lui apporter une satisfaction suffisante. Certes, ce courrier ne 

contenait à proprement parler pas d'excuses, mais il contenait des regrets et une re-

connaissance explicite de ses qualités qui doit être qualifiée de suffisante. L'appe-

lante pouvait par ailleurs prendre elle-même l'initiative de transmettre ce courrier, si 

elle le souhaitait, aux personnes présentes à la conférence du 8 décembre 2006.   

En définitive, l'attitude de l'appelante à l'unique incident du 8 décembre 2006 (alors 

que jusque là l'appelante était satisfaite de ses conditions de travail et n'a jamais eu 

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à se plaindre de l'attitude de son supérieur direct), consistant en particulier à refuser 

de revenir sur sa place de travail, à participer à un séminaire organisé par l'em-

ployeur et à informer les tiers d'une absence soi-disant de durée indéterminée,  peut 

être qualifiée d'inadéquate et sa réaction aux propos tenus de disproportionnée. A 

cela s'ajoute que la virulence du ton du courrier du conseil de l'appelante du 14 dé-

cembre 2006, envoyé alors même qu'une entrevue entre celle-ci et le directeur de la 

fondation avait été convenue pour la semaine suivante, n'était pas propice à favori-

ser un apaisement, mais plutôt propre à "jeter de l'huile sur le feu". Ayant ensuite 

refusé une solution permettant de mettre fin à l'incident de manière élégante et 

amiable, alors que cette solution était propre à guérir sa blessure d'amour-propre, 

est s'être enferrée dans une position revendicatrice et inutilement virulente, l'appe-

lante ne peut maintenant prétendre à l'allocation d'une indemnité pour tort moral.    

Les premiers juges ont ainsi rejeté ses conclusions sur ce point à juste titre, ce qui 

conduit à la confirmation du jugement attaqué sur ce point également.  

 

5.  Il résulte de ce qui précède que l'appel est entièrement infondé.  

 Le jugement attaqué sera dès lors confirmé dans son intégralité.  

 Le montant de l'émolument d'appel versé par l'appelante (4'400 fr.) reste acquis à 

l'Etat.  

 Il ne sera pas alloué de dépens, aucune des parties n'ayant plaidé de manière 

téméraire (art. 76 al. 1 LJP).          

 

 

P A R   C E S   M O T I F S ,  

L a  C o u r  d ' a p p e l  d e s  p r u d ' h o m m e s ,  G r o u p e  5   

 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté par T_____ contre le jugement TRPH/411/2008 

rendu le 9 juin 2008 par le Tribunal des prud'hommes, groupe 5,  dans la cause 

C/6913/2007-5 ; 

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Au fond : 

Confirme ce jugement.  

Dit que l'émolument d'appel versé par l'appelante (4'400 fr.) reste acquis à l'Etat. 

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens.  

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

 

 

 

La greffière de juridiction                                    La présidente