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**Case Identifier:** cd2a977a-dbae-5363-81f3-eb9370ad7ea0
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2014-01-31
**Language:** de
**Title:** Zürich Obergericht Zivilkammern 31.01.2014 LA130035
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Obergericht/ZH_OG_001_LA130035_2014-01-31.pdf

## Full Text

Obergericht des Kantons Zürich 
I. Zivilkammer    

 
 

Geschäfts-Nr.: LA130035-O/U.doc 
 

Mitwirkend: Oberrichterin Dr. L. Hunziker Schnider, Vorsitzende, Oberrichter 

Dr. M. Kriech und Ersatzoberrichter Dr. S. Mazan sowie Gerichts-

schreiberin lic. iur. R. Blesi Keller 

Urteil vom 31. Januar 2014 

 

in Sachen 
 

A._____, 
Kläger und Berufungskläger 
 

vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X1._____ 

substituiert durch Fürsprecherin lic. iur. X2._____ 

 

gegen 

 

B._____ AG, 
Beklagte und Berufungsbeklagte 
 

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Y._____ 

 

betreffend Forderung 
 
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 4. Abteilung, 
vom 4. September 2013 (AH120128-L) 

- 2 - 

Rechtsbegehren: 

Gemäss Klagebegründung vom 30. Mai 2012 (Urk. 1 S. 2): 
 

"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger 
 a) CHF 22'002.00 brutto bzw. CHF 20'516.85 netto plus Zins zu 

5 % seit dem 31.03.2009 (Differenz variabler Lohnanteil für 
2008), sowie 

 b) CHF 624.20 brutto bzw. CHF 582.05 netto (Zinsdifferenz auf 
bezahlten variablen Lohnanteil für 2008), sowie 

 c) CHF 983.00 brutto bzw. CHF 916.65 netto plus Zins zu 5 % 
seit dem 30.06.2011 (Kursverlust erste Aktientranche des vari-
ablen Lohnanteils für 2009), sowie 

 d) CHF 458.60 netto plus Zins zu 5 % seit dem 31.07.2011 (Kor-
rektur Lohnabrechnung Juli 2011) 

 zu bezahlen; 
 2. unter Kosten und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten." 

 

Ergänztes Begehren gemäss Replik vom 29. Oktober 2012 (Urk. 14 S. 1): 
 

"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger 
 a) [unverändert] 
 b) [unverändert] 
 c) [unverändert] 
 d) [unverändert], sowie 
 e) CHF 4'833.60 brutto bzw. CHF 4'560.50 netto plus Zins zu 5 % 

seit dem 30.06.2012 (Kursverlust zweite Aktientranche des va-
riablen Lohnanteils für 2009) 

 zu bezahlen; 
 2. [unverändert]." 

 

Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 4. Abteilung,  
vom 4. September 2013 (Urk. 44): 

1. Die Klage wird abgewiesen. 

2. Es werden keine Kosten erhoben. 

- 3 - 

3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Prozessentschädigung von 

Fr. 6'500.– zu bezahlen. 

4. [Mitteilungssatz] 

5. [Rechtsmittelbelehrung] 

 

Berufungsanträge: 

des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 43 S. 2): 
 

"1. In Aufhebung des Urteils der Vorinstanz sei die Beklagte zu ver-
pflichten, dem Kläger 

 a) CHF 22'002.00 brutto bzw. CHF 20'516.85 netto plus Zins zu 
5 % seit dem 31.03.2009 (Differenz variabler Lohnanteil für 
2008), sowie 

 b) CHF 624.20 brutto bzw. CHF 582.05 netto (Zinsdifferenz auf 
bezahlten variablen Lohnanteil für 2008), sowie 

 c) CHF 983.00 brutto bzw. CHF 916.65 netto plus Zins zu 5 % 
seit dem 30.06.2011 (Kursverlust erste Aktientranche des vari-
ablen Lohnanteils für 2009), sowie 

 d) CHF 458.60 netto plus Zins zu 5 % seit dem 31.07.2011 (Kor-
rektur Lohnabrechnung Juli 2011), sowie 

 e) CHF 4'833.60 brutto bzw. CHF 4'560.50 netto plus Zins zu 5 % 
seit dem 30.06.2012 (Kursverlust zweite Aktientranche des va-
riablen Lohnanteils für 2009) 

 zu bezahlen; 
 2. unter Kosten und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten." 

 
 
der Beklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 50 S. 2): 
 

"1. Die Berufung sei vollumfänglich abzuweisen; 
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Klägers 

und Berufungsklägers." 
 

 

- 4 - 

Erwägungen: 

I. 

 1. Der Kläger und Berufungskläger (fortan Kläger) ist Betriebsökonom. Die 

Beklagte und Berufungsbeklagte (fortan Beklagte) ist eine auf das Private Ban-

king spezialisierte Bank mit Sitz in Zürich. Sie ist eine Tochtergesellschaft der bri-

tischen C._____ mit Sitz in D._____, … Schottland. 

Der Kläger trat am 1. Februar 1986 in den Dienst der Bank E._____ AG ein. Am 

1. Oktober 2004 übernahm die Beklagte (damals noch B1._____ AG) das Ar-

beitsverhältnis mit dem Kläger von der Bank E._____ AG infolge Fusion (Urk. 

4/2). Die Parteien schlossen am 10./22. September 2004 einen Arbeitsvertrag, 

welcher anstelle des bisherigen mit Wirkung per 1. Januar 2005 in Kraft treten 

und diesen "vollumfänglich" ersetzen sollte (Urk. 4/4, Marginale Ersatz). Das ver-

traglich vereinbarte Fixsalär wurde zunächst auf Fr. 141'204.– brutto pro Jahr 

festgesetzt (Basissalär von Fr. 133'404.– und Pauschalspesen von Fr. 7'800.–), 

zahlbar in zwölf monatlichen Raten. Das Basissalär wurde jährlich erhöht, erst-

mals per 1. April 2006 (Urk. 4/7 bis 4/9).  

Unter der Marginale Bonus wurde im Arbeitsvertrag vom 10./22. September 2004 

Folgendes vereinbart (Urk. 4/4 S. 2): 
 

"Sie sind berechtigt, an einem allfälligen 'Management Staff Bonus 
Scheme' teilzunehmen. Sie finden auf der letzten Seite dieses Ver-
trages die Bonusberechnung resp. eine Zusammenfassung der Ge-
samtvergütung. Stehen Sie zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des Bo-
nus in einem gekündigten Arbeitsverhältnis, besteht keinerlei An-
spruch auf Bonus. Die Details zum entsprechenden Bonusreglement 
erhalten Sie in der Beilage." 
 

Auf Seite 4, der letzten Seite des Vertrages, wird folgendes "Beispiel einer Be-

rechnung der Gesamtbezüge, unter der Annahme, dass ein ganzes Arbeitsjahr 

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gearbeitet und die Zielsetzungen voll erreicht wurden", aufgeführt: 

"Name: A._____  Job family: Business Support 
      Level:  3 
 

Annual total compensation 
Base salary:    133'404.00 
Representation allowance:    7'800.00 
Total fixed salary:   80 %  141'204.00 
100% target bonus:   20 %  35'310.00 
Total target compensation:  100 %  176'514.00" 

Der Kläger erhielt für das Jahr 2005 einen Bonus von Fr. 35'310.– (Urk. 4/7), für 

das Jahr 2006 einen Bonus von Fr. 37'530.– (Urk. 4/8) und für das Jahr 2007 ei-

nen Bonus von Fr. 35'000.– (Urk. 4/9). Ausbezahlt wurde der Bonus jeweils mit 

dem Märzlohn des Folgejahres. In den Bonusbekanntgaben vom 19. März 2007 

(Bonus 2006) und vom 18. März 2008 (Bonus 2007) wurde ein Freiwilligkeitsvor-

behalt angebracht (Urk. 4/8; Urk. 4/9). Im Frühjahr 2009 teilte C._____ Group, die 

britische Muttergesellschaft der Beklagten, dem Kläger mit, dass sie angesichts 

der weltweiten Finanzkrise und der damit verbundenen erheblichen Änderungen 

bei den Vergütungsrichtlinien sowie angesichts des erlittenen beispiellosen Ver-

lustes der C._____ Group im Jahre 2008 eine grundlegende Veränderung bei der 

Leistungsvergütung einführe (Urk. 4/10). Für das Jahr 2008 sollte kein freiwilliger 

Bonus in bar bezahlt werden, sondern sollten die Arbeitnehmer einen "Deferred 

Award" gemäss dem "Deferral Plan" erhalten (Urk. 4/11; Urk. 11/2). Der Deferred 

Award 2009 (für das Jahr 2008) von insgesamt Fr. 15'000.– wurde dem Kläger in 

drei Raten à Fr. 5'000.– je verzinst zu 3 % am 18. Juni 2010, 18. Juni 2011 und 

18. Juni 2012 (sog. vesting dates) ausbezahlt (Urk. 4/13; Urk. 4/18; Urk. 11/3). Mit 

Schreiben vom 3. März 2010 bzw. 12. April 2010 wurde der Kläger über die Mo-

dalitäten seines Deferred Award 2010 (für das Jahr 2009) informiert. Der Deferred 

Award 2010 von Fr. 40'000.– wurde in drei Anwartschaften aufgeteilt. Die vesting 

dates wurden für die erste Rate von Fr. 20'064.69 auf den 18. Juni 2010, für die 

zweite Rate von 16'292 C._____ Aktien auf den 18. Juni 2011 und für die dritte 

Rate von 16'291 C._____ Aktien (bzw. nach einer Aktienkonsolidierung noch 

1'629 C._____ Aktien, Urk. 11/6) auf den 18. Juni 2012 festgelegt (Urk. 4/16-18). 

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Der Verkaufserlös der im Rahmen der zweiten Rate in Aussicht gestellten 16'292 

C._____ Aktien von (bestrittenen) Fr. 7'949.75 netto wurde dem Kläger mit der 

Lohnabrechnung Juli 2011 ausbezahlt (Urk. 4/19). Die letzte Rate des Deferred 

Award 2010 von Fr. 4'915.18 netto wurde dem Kläger mit Valuta vom 17. Juli 

2012 überwiesen (Urk. 11/3; Urk. 16/36). 

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten endete per 31. Mai 

2012 zufolge Pensionierung des Klägers (Urk. 16/24). 

 2.1. Mit der vor Vorinstanz am 30. Mai 2012 angehobenen Klage machte der 

Kläger, woran er auch in der Berufung im Wesentlichen festhält, geltend, da er im 

Jahr 2008 seine Ziele unbestrittenermassen zu 100 % erreicht habe, hätte der 

vertraglich zugesicherte Lohnanteil Fr. 37'002.– brutto (25 % vom Jahreslohn 

2008 von Fr. 148'008.–) betragen müssen, und nicht Fr. 15'000.– brutto gemäss 

Deferred Award 2009. Die Beklagte habe ihm die Differenz von Fr. 22'002.– brutto 

bzw. Fr. 20'516.85 netto nebst Zins zu bezahlen (Rechtsbegehren Ziffer 1 a). Mit 

dem Rechtsbegehren Ziffer 1 b) forderte der Kläger die Zinsdifferenz von 

Fr. 624.– brutto bzw. Fr. 582.05 netto (Urk. 1 S. 4f.; Urk. 4/15). Mit Bezug auf den 

für das Jahr 2009 kommunizierten Award (Deferred Award 2010) von Fr. 40'000.– 

verlangte der Kläger von der Beklagten den Kursverlust der ersten, im Juli 2011 

realisierten Aktientranche von ursprünglich Fr. 10'000.–. Zur Auszahlung seien 

nur Fr. 9'017.– brutto gelangt. Der Kursverlust der Aktien von Fr. 983.– brutto 

bzw. Fr. 916.55 netto sei von der Beklagten zu tragen (Rechtsbegehren Ziffer 

1 c). Ebenso klagte er Fr. 4'833.60 brutto bzw. Fr. 4'560.50 netto nebst Zins auf-

grund des erlittenen Kursverlustes beim Verkauf der zweiten Aktientranche des 

Deferred Award 2010 ein (Rechtsbegehren Ziffer 1 e). Zur Auszahlung seien nicht 

Fr. 10'000.– gemäss Deferral Plan, sondern nur Fr. 5'166.40 brutto bzw. 

Fr. 4'915.18 netto gelangt (Urk. 14 S. 9 f.). Er sei nie bereit gewesen, als Investor 

tätig zu werden, weshalb er das Risiko des Kursverlustes der Aktien nicht selber 

tragen müsse (Urk. 14 S. 13 f.). Weiter habe die Beklagte auf der Lohnabrech-

nung für den Monat Juli 2011 falsche Abzüge gemacht. Die Differenz von 

Fr. 458.60 netto sei ihm noch zu bezahlen (Rechtsbegehren Ziffer 1 d).  

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 2.2. Für den Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens kann auf die Erwä-

gungen der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 44 S. 5f.). Mit Urteil vom 4. Sep-

tember 2013 wies die Vorinstanz die Klage vollumfänglich ab.  

 3. Gegen dieses Urteil hat der Kläger fristgerecht Berufung erhoben (Urk. 

42/1; Urk. 43). Er hat die eingangs angeführten Anträge gestellt. Die Berufungs-

antwort datiert vom 9. Dezember 2013 (Urk. 50). Sie wurde dem Kläger zur 

Kenntnis gebracht (Urk. 51). Am 17. Januar 2014 hat der Kläger eine "freiwillige 

Stellungnahme zur Berufungsantwort" eingereicht (Urk. 55). Die Eingabe wurde 

der Beklagten zugestellt (Prot. S. 4).  

 4. Im Rahmen der Berufungsbegründung ist darzulegen, weshalb die in der 

Berufungsschrift aufgeführten Berufungsanträge gestellt werden und gestützt auf 

welche Sachverhaltselemente und Rechtsgrundlagen sich diese Berufungsanträ-

ge rechtfertigen. Die Begründung eines Rechtsmittels hat zu erklären, weshalb 

der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten unrichtig sein soll. 

Der Berufungskläger hat sich dementsprechend mit den Entscheidgründen der 

Vorinstanz auseinanderzusetzen. Die Berufungsinstanz hat sodann die geltend 

gemachten Punkte zu prüfen. Hingegen ist sie an sich nicht verpflichtet, von sich 

aus den erstinstanzlichen Entscheid auf alle denkbaren Mängel zu untersuchen, 

wenn diese von keiner Partei gerügt werden. Es sei denn, der Sachverhalt sei ge-

radezu willkürlich festgestellt oder das Recht sei geradezu willkürlich angewandt 

worden und diese Fehlerhaftigkeiten träten klar zutage (Reetz/Hilber, in: Sutter-

Somm/Hasenböhler/Leuenberger, ZPO Kommentar, 2. Auflage, 2013, Art. 311 

N 36). Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Berufungsbegründung mit den ent-

sprechenden Rügen grundsätzlich den Umfang der Prüfungsbefugnis und der 

Prüfungspflicht der Berufungsinstanz umschreibt. Die Berufungsinstanz kann die 

gerügten Mängel frei und unbeschränkt überprüfen und sie muss sie auch über-

prüfen (Reetz/Hilber, a.a.O., Art. 310 N 5 f.). Dabei ist sie aufgrund der umfas-

senden Überprüfungsbefugnis nicht an die mit den Rügen vorgebrachten Argu-

mente oder an die Erwägungen der Vorinstanz gebunden. Sie kann die Rügen 

auch mit abweichenden Erwägungen gutheissen oder abweisen. 

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 5. Die Parteien berufen sich mehrfach auf einen vom Arbeitsgericht Zürich, 

2. Abteilung, in erster Instanz (AN110031, Urk. 17/7) und der hiesigen Kammer in 

zweiter Instanz (LA120009, Urk. 17/8) beurteilten "praktisch gleich gelagerten" 

bzw. "ähnlichen Fall" (Prot. Vi S. 6 und 17ff.; Urk. 43 S. 2 und 18; Urk. 55 S. 2). 

Der genaue Wortlaut des im damaligen Verfahren zu beurteilenden Arbeitsvertra-

ges der Beklagten ist vorliegend nicht bekannt. Der Kläger selbst führte gar aus, 

"der Arbeitsvertrag in jenem Verfahren" sei nie vorgelegt worden (Urk. 43 S. 18). 

Weiter wurden die vom Kläger zur Belegung seiner Ansicht, dass ihm ein variab-

ler Lohnbestandteil und keine Gratifikation zustehe und sich diese Tatsache direkt 

aus dem Arbeitsvertrag ergebe, angeführten Passagen des Urteils AN110031 

(Urk. 17/7 S. 11) im Berufungsverfahren LA120009 nicht bestätigt (Urk. 17/8 

S. 11). Entsprechend muss auf die Ausführungen der Parteien zu diesem The-

menkreis nicht weiter eingegangen werden.  

 

II. 

A) Bonus 

 1. Der Kläger stellt sich auch in der Berufung auf den Standpunkt, beim ver-

einbarten Bonus handle es sich um einen variablen Lohnbestandteil. Erreiche er 

die vereinbarten Ziele, sei der Bonus vorbehaltlos geschuldet. Gemäss Beklagter 

wurde ein "ermessensabhängiger Bonus mit Gratifikationscharakter" (Urk. 10 

S. 14) gemäss Art. 322d OR vereinbart, welcher der Arbeitgeber freiwillig bezahle 

und auf den der Kläger keinen Anspruch habe. Aufgrund der bei Vertragsab-

schluss vereinbarten Regelung und des vorbehaltenen Ermessens, welches unter 

anderem genau das bei der C._____ eingetroffene Krisenszenario betroffen habe, 

sei sie, die Beklagte, ohne Weiteres berechtigt gewesen, das Konzept des Defer-

red Awards einzuführen.  

 2. Die Vorinstanz hat in ihrem Urteil vorab die gemäss Lehre und Recht-

sprechung massgeblichen Kriterien zu den Charakteristika von Gratifikation im 

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Sinne von Art. 322d OR und Lohnbestandteil im Zusammenhang mit Boni bzw. 

variablen Gehaltszahlungen zutreffend dargestellt. Es kann darauf verwiesen 

werden (Urk. 44 S. 9 ff.). Zum besseren Verständnis sei nochmals angeführt, 

dass der Begriff des Bonusses im Obligationenrecht nicht definiert wird, weshalb 

im Einzelfall zu prüfen ist, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von 

Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren 

ist. Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber neben 

dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Ge-

schäftsjahres, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich gegenüber dem 

Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen 

Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz 

oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Dies ist anzunehmen, wenn dem 

Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonusses ein Ermes-

sen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonusses 

nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem 

auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch 

den Arbeitgeber abhängig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter und fest 

vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein. Überdies darf eine Grati-

fikation, um den Charakter einer Sondervergütung zu wahren, neben dem Lohn 

(eine Ausnahme gilt bei hohen Fixgehältern) nur eine zweitrangige Bedeutung 

haben. Gewährt der Bonus dem Arbeitnehmer hingegen einen vertraglichen An-

spruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftser-

gebnis, so ist für die Berechnung dieses Ergebnisses massgebend, wie es nach 

den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen 

Grundsätzen festzustellen ist (Art. 322a Abs. 1 OR). Da bezüglich eines solchen 

objektiv bestimmbaren Bonusses ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers fehlt, 

ist nicht von einer Gratifikation, sondern von einem variablen Lohnbestandteil 

auszugehen (vgl. hierzu BGE 139 III 155 S. 156 f. E. 3.1 ff. mit Hinweisen). 

 3.1. Gemäss Kläger ist auf S. 2 und 4 des von den Parteien am 10. bzw. 

22. September 2004 unterzeichneten Arbeitsvertrages der Bonus bzw. variable 

Lohnanteil abhängig von seiner Zielerreichung vertraglich geregelt. Bei einer 

100 % Zielerreichung betrage der variable Lohnanteil 25 %; dies sei als "80/20 

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Vertrag" bezeichnet worden. Der Bonusanspruch sei einzig für den Fall, dass der 

Arbeitnehmer im gekündigten Verhältnis stehe, wegbedungen worden. Entspre-

chend sei er davon ausgegangen, der variable Lohnanteil sei in Abhängigkeit von 

seiner Zielerreichung geschuldet (Urk. 1 S. 3; Urk. 43 S. 5). Die Bonusberech-

nung bei einer Zielerreichung unter oder über 100 % sei ihm vom damaligen … 

[Funktion] der B._____ Bank, dem mittlerweile verstorbenen F._____ sel., erklärt 

worden. Einen Freiwilligkeitsvorbehalt habe F._____ sel. nicht erwähnt. Die Ziele 

seien jeweils für das kommende Jahr festgelegt worden. Die prozentuale Zieler-

reichung für das vergangene Jahr sei in den Mitarbeiterbeurteilungen analysiert 

und deklariert worden. Er habe gemäss Mitarbeiterbeurteilung im Jahre 2008 sei-

ne Ziele zu 100 % erreicht (Urk. 1 S. 6; Urk. 4/14; Urk. 14 S. 3; Urk. 43 S. 6 und 

13). Er habe, so der Kläger weiter, die Zielvorgaben auch in den Folgejahren er-

reicht (Urk. 4/21; Urk. 16/25-29). Der "Management Staff Bonus Plan" sei im Ar-

beitsvertrag nicht als Vertragsbestandteil angeführt und ihm zum Zeitpunkt des 

Vertragsabschlusses nicht ausgehändigt worden (Urk. 14 S. 3; Urk. 43 S. 11). Der 

Kläger bestreitet denn auch, dass der "Management Staff Bonus Plan" im Sep-

tember 2004 bereits existiert habe (Urk. 14 S. 5; Urk. 31 S. 8; Urk. 43 S. 11).  

 3.2. Gemäss der Beklagten sieht der Arbeitsvertrag des Klägers die Berech-

tigung vor, "an einem allfälligen Management Staff Bonus Scheme" teilzunehmen. 

Hinsichtlich der Details und der Modalitäten einer allfälligen Bonuszahlung ver-

weise der Vertrag auf das entsprechende Reglement, auf den "Management Staff 

Bonus Plan" (Urk. 4/5). Dem Arbeitsvertrag hätten die Parteien schliesslich im 

Sinne eines Rechenbeispiels eine Aufstellung der möglichen Gesamtvergütung 

beigefügt, welche das Bonuspotential ("target bonus") bzw. die potentielle Ziel-

vergütung ("target total compensation") illustrieren sollte. Der Kläger sei im mittle-

ren Bonus opportunity level eingeteilt gewesen, welches ein Bonuspotential von 

bis zu 25 % des Grundsalärs vorgesehen habe. Was der Kläger lapidar als "80/20 

Vertrag" bezeichne, stelle somit in Tat und Wahrheit und gemäss anwendbarem 

Bonusreglement lediglich das bonus opportunity level, d.h. das maximale Bonus-

potential, dar. Gemäss dem anwendbaren Bonusreglement, auf welches im Ar-

beitsvertrag klar verwiesen werde und welches dem Kläger im Zeitpunkt des Ver-

tragsabschlusses vorgelegen habe, hätten die Bonuszahlung sowie die Anwen-

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dung und der Bestand des Bonusreglements in ihrem alleinigen Ermessen ge-

standen (Port. Vi S. 6; Urk. 10 S. 4 ff.; Urk. 50 S. 4 ff.). Nicht bestritten wird von 

der Beklagten, dass sich die Höhe eines allfällig zur Auszahlung gelangenden 

Bonusses (gestützt auf den "Management Staff Bonus Plan") aufgrund der Errei-

chung der dem Kläger jeweils anfangs Jahr gesetzten Leistungsziele berechnet 

hätte (Prot. Vi S. 8 ff.; Urk. 10 S. 17 ff.; Urk. 50).  

 4. Die Höhe des dem Kläger auszubezahlenden Bonusses bemisst sich da-

mit gemäss der Darstellung beider Parteien danach, ob respektive zu welchem 

Prozentsatz der Kläger die mit ihm jedes Jahr neu vereinbarten Arbeitsziele er-

reicht. Die prozentuale Zielerreichung für das vergangene Jahr wurde in den Mit-

arbeiterbeurteilungen analysiert und deklariert. Damit wurde die Höhe des Bonus-

ses gemäss der übereinstimmenden Sachdarstellung der Parteien nicht nur vom 

Erreichen eines bestimmten objektiven Ereignisses (z.B. des Geschäftsergebnis-

ses), sondern vielmehr von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Ar-

beitsleistung des Klägers durch die Beklagte abhängig gemacht. Gemäss der 

vorab erwähnten bundesgerichtlichen Rechtsprechung steht damit der Arbeitge-

berin (zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonusses) ein gewisses Er-

messen zu, womit kein (variabler) Lohnbestandteil, sondern eine Gratifikation vor-

liegt.  

 5.1. Steht nun fest, dass es sich um eine Gratifikation handelt, bleibt zu prü-

fen, ob diese eine vollständig freiwillige Leistung der Arbeitgeberin darstellt oder 

ob auf deren Ausrichtung (bei Erreichung der festgesetzten Leistungsziele) ein 

Anspruch besteht. Die Beantwortung dieser Frage hängt von den konkreten Ver-

einbarungen und Umständen des Einzelfalles ab. So beruft sich die Beklagte da-

rauf, es liege eine freiwillige, jederzeit abänderbare Gratifikation vor, auf welche 

weder im Grundsatz noch in der Höhe oder "Form" ein Anspruch bestehe. Ge-

stützt auf den "Management Staff Bonus Plan" habe sie das Berechnungssystem 

für den Bonus jederzeit abändern können. Sie hätte den Bonus auf Fr. 0.– redu-

zieren können. Die Ausrichtung eines Bonusses habe vollständig in ihrem Ermes-

sen gestanden (Prot. Vi S. 6; Urk. 10 S. 7 und 15 f.; Urk. 50 S. 11). Der Kläger 

macht gestützt auf den Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen Bonus in der Hö-

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he von 25 % des Fixsalärs geltend, sofern er die zu Beginn jedes Jahres verein-

barten Zielvorgaben zu 100 % erreicht habe (Urk. 1 S. 3 ff.; Urk. 14 S. 2 ff.; 

Urk. 43 S. 3 ff.).  

 5.2. Gemäss Art. 18 Abs. 1 OR bestimmt sich der Inhalt eines Vertrages 

nach dem übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien. Die empirische oder 

subjektive hat gegenüber der normativen oder objektivierten Vertragsauslegung 

den Vorrang. Erst wenn eine tatsächliche Willensübereinstimmung unbewiesen 

bleibt, sind zur Ermittlung des mutmasslichen Parteiwillens die Erklärungen der 

Parteien aufgrund des Vertrauensprinzips so auszulegen, wie sie nach ihrem 

Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen verstanden wer-

den durften und mussten (Urteil des Bundesgerichtes 5A_66/2013 vom 29. Au-

gust 2013 E. 7.1). 

 5.3. Mit den Parteien ist davon auszugehen, dass vorliegend ihr überein-

stimmender wirklicher Wille nicht ermittelt werden kann (Urk. 43 S. 13; Urk. 50 

S. 18). Es ist somit eine Auslegung nach dem Vertrauensprinzip gestützt auf den 

Wortlaut des Arbeitsvertrages sowie die gesamten weiteren Zusammenhänge und 

Umstände vorzunehmen. Vorab festzuhalten ist, dass der Kläger - soweit bekannt 

- zumindest ab dem Jahre 1986 ununterbrochen für eine Bank, wenn auch im IT-

Bereich, tätig war. Seither hat er gemäss eigenen Angaben jährlich einen Bonus 

erhalten (Urk. 43 S. 18). Das Thema Bonus und die damit verbundenen Gepflo-

genheiten bei den Regelungsmodalitäten sowie die hierzu verwendeten sprachli-

chen Wendungen waren somit für ihn im Jahre 2004 kein Neuland mehr. Sodann 

haben die Diskussionen über die Höhe und vor allem die Freiwilligkeit von als Bo-

nus bezeichneten Zahlungen nicht erst mit der jüngsten Finanzkrise ihren Anfang 

genommen.  

 5.4.1. Im von den Parteien im September 2004 unterzeichneten Vertrag wird 

unter der Marginale Bonus Folgendes festgehalten (Urk. 4/4 S. 2): 
 

"Sie sind berechtigt, an einem allfälligen 'Management Staff Bonus 
Scheme' teilzunehmen. Sie finden auf der letzten Seite dieses Ver-
trages die Bonusberechnung resp. eine Zusammenfassung der Ge-
samtvergütung. Stehen Sie zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des Bo-
nus in einem gekündigten Arbeitsverhältnis, besteht keinerlei An-

- 13 - 

spruch auf Bonus. Die Details zum entsprechenden Bonusreglement 
erhalten Sie in der Beilage." 
 

Gemäss dem Wortlaut des ersten Satzes ist der Kläger zur Teilnahme an einem 

allfälligen Bonusprogramm für die Führungskräfte ("Management Staff Bonus 

Scheme") berechtigt. Der Kläger selbst gibt an, diese Formulierung sei für den 

Adressaten so zu verstehen, dass ihm das Recht eingeräumt werde, an einem 

solchen Programm teilzunehmen, wenn denn ein solches zustande kommen soll-

te (Urk. 43 S. 10). Hernach erfolgt der Hinweis, dass sich auf der letzten Seite des 

Vertrages (Seite 4) die Bonusberechnung resp. eine Zusammenfassung der Ge-

samtvergütung befinde. Auf Seite 4 wird folgendes "Beispiel einer Berechnung 

der Gesamtbezüge, unter der Annahme, dass ein ganzes Arbeitsjahr gearbeitet 

und die Zielsetzungen voll erreicht wurden", aufgeführt: 

"Name: A._____  Job family: Business Support 
      Level:  3 
 

Annual total compensation 
Base salary:    133'404.00 
Representation allowance:    7'800.00 
Total fixed salary:   80 %  141'204.00 
100% target bonus:   20 %  35'310.00 
Total target compensation:  100 %  176'514.00" 

In der explizit als Beispiel bezeichneten Berechnung werden das im Vertrag vorab 

unter der Marginale Gesamtbezüge aufgeführte Basissalär und die Spesenpau-

schale zusammengerechnet (Urk. 4/4 S. 1). Hernach wird basierend auf diesen 

Gesamtbezügen der 100 % Zielbonus ("target bonus") und die damit angestrebte 

Zielvergütung ("target compensation") für einen "80/20"-Vertrag berechnet. Das 

Berechnungsbeispiel und der zweite Satz der vertraglichen Bonusregelung, wel-

cher darauf verweist, kann hingegen nicht losgelöst vom ersten Satz, welcher von 

einem Teilnahmerecht an einem "allfälligen" Bonusprogramm für die Führungs-

kräfte spricht, betrachtet werden. Eine vorbehaltlose Zusicherung eines Bonusses 

in der im Beispiel angeführten prozentualen Höhe bei Erreichen der "fraglichen 

Zielgrössen" kann entgegen der Ansicht des Klägers (Urk. 43 S. 10) dem Verweis 

auch unter Einbezug des auf Seite 4 angeführten Beispiels nach Treu und Glau-

- 14 - 

ben nicht entnommen werden. An diesem Ergebnis ändert der nachfolgende Satz, 

welcher eine allfällige Bonuszahlung sodann vom Bestehen eines ungekündigten 

Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Bekanntgabe des Bonusses abhängig 

macht, nichts. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich hieraus nicht e contra-

rio lesen, bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis bestehe sehr wohl ein Anspruch 

des Arbeitnehmers auf einen Bonus (Urk. 43 S. 7). Bei der vom Kläger vertrete-

nen Meinung, es handle sich vorliegend um einen variablen Lohnbestandteil, ist 

diese Klausel gar ungültig, da der Lohnbestandteil im Falle einer Kündigung pro 

rata temporis geschuldet ist. Vielmehr weist die gewählte Formulierung auf die 

Freiwilligkeit der Zahlung hin. Gemäss dem letzten Satz der Vertragsklausel erhält 

der Arbeitnehmer die Details zum entsprechenden "Bonusreglement" in der Bei-

lage. Ein Bonusreglement enthält Regelungen über den Bonus. Mithin ist nach 

Treu und Glauben davon auszugehen, das erwähnte Bonusreglement enthalte 

Regelungen über das in derselben Klausel erwähnte allfällige Bonusprogramm für 

Führungskräfte. Im Gesamtzusammenhang betrachtet kommt dem Wort Detail 

vorliegend sodann die Bedeutung von Einzelheit zu. Der Vertrag selber enthält 

nur die Grundzüge der Bonusregelung, nämlich das Teilnahmerecht an einem all-

fälligen Bonusprogramm, ein Berechnungsbeispiel für den allfälligen Bonus und 

die Feststellung, dass bei einer Kündigung kein Anspruch auf einen Bonus pro ra-

ta temporis besteht. Für die weiteren Einzelheiten wird auf das Bonusreglement 

verwiesen. Dem Gericht ist aus zahlreichen weiteren Verfahren genügend be-

kannt, dass es durchaus den Gepflogenheiten der Bankbranche entspricht, dass 

der Arbeitsvertrag nur rudimentäre Ausführungen über die Regelung der Gratifika-

tion enthält und die oft umfassenden Einzelheiten des Bonusprogrammes, insbe-

sondere auch Einschränkungsmöglichkeiten nach freiem Ermessen, in einem 

Reglement geregelt werden.  

 5.4.2. Nach Treu und Glauben durfte und musste der Kläger mit seinen 

Branchenkenntnissen den Wortlaut und die Systematik des Arbeitsvertrages 

demnach dahingehend verstehen, dass er Anspruch auf die Teilnahme an einem 

allfälligen Bonusprogramm für die Führungskräfte hat. Auf der Seite 4 wird ein 

Beispiel für die Berechnung seines Zielbonusses angeführt. Hinsichtlich der Ein-

zelheiten über das allfällige Bonusprogramm verweist der Vertrag hingegen auf 

- 15 - 

das Bonusreglement, welches sich in den Beilagen zum Vertrag befinde. Eine 

vorbehaltlose Zusicherung eines Bonusses in der Höhe von 25 % der Gesamtbe-

züge bei einer 100 % Zielerreichung und damit eine vereinbarte Gratifikation in 

dieser Höhe kann dem Wortlaut der Vertragsklausel und der Systematik des Ver-

trages nach Treu und Glauben hingegen nicht entnommen werden. Unerheblich 

ist bei diesem Auslegungsergebnis, ob das Bonusreglement im Vertrag im An-

schluss an die Unterschriften der Parteien respektive deren Vertreter nochmals 

explizit aufgeführt wird, oder ob, wie vorliegend, nur pauschal "Beilagen" erwähnt 

werden (Urk. 4/4 S. 3; Urk. 43 S. 10; Urk. 55 S. 3). Sodann spielt es keine Rolle, 

ob das Reglement als "Management Staff Bonus Scheme", "Management Staff 

Bonus Plan" oder als Bonusreglement bezeichnet wird (Urk. 43 S. 10). Aus der 

gewählten Formulierung wird klar ersichtlich, dass sich in der Beilage ein Regle-

ment befinden sollte, welches sich mit der Detailregelung des Bonusses befasst.  

 5.5. Zu prüfen bleibt, ob sich aufgrund des Zusammenhanges und der weite-

ren Umstände ein anderes Auslegungsergebnis aufdrängt. Der Kläger hat bereits 

vor Vorinstanz geltend gemacht und beruft sich auch in der Berufung darauf, er 

habe mit dem damaligen … [Funktion] der Beklagten, F._____ sel., über den 

neuen Arbeitsvertrag gesprochen. Dieser habe ihm erklärt, wie der Bonus im Ver-

hältnis zur prozentualen Zielerreichung berechnet werde. Ein "Management Staff 

Bonus Plan" oder ein Freiwilligkeitsvorbehalt sei damals nie erwähnt worden (Urk. 

14 S. 3; Urk. 43 S. 6 und 13). Den Behauptungen des Klägers, welche bestritten 

wurden (Prot. Vi S. 9), kann hingegen nicht entnommen werden, F._____ sel. ha-

be ihm klar zu verstehen gegeben, der im Berechnungsbeispiel angeführte Bonus 

von 25 % der Gesamtbezüge sei bei einer Erreichung der zu Beginn jedes Jahres 

festgesetzten Leistungsziele zu 100 % vorbehaltlos geschuldet. Eine vorbehaltlo-

se Zusicherung lässt sich auch den Aussagen des Klägers anlässlich seiner Par-

teibefragung vom 23. April 2013 nicht entnehmen (vgl. Urk. 28 S. 3). Sodann kann 

der branchenkundige Kläger eine solche Zusicherung nach Treu und Glauben 

nicht daraus ableiten, dass F._____ sel. weder einen "Management Staff Bonus 

Plan" noch einen Freiwilligkeitsvorbehalt erwähnt habe. Einerseits verweist der 

vom Kläger unterzeichnete Vertragstext klar darauf, dass die Details im Bonus-

reglement geregelt werden. Es hätte am Kläger gelegen, zu überprüfen, was in 

- 16 - 

diesem Reglement steht und ob die darin festgehaltenen Regelungen mit dem 

angeblich mit F._____ sel. vorab Besprochenen respektive vom Kläger damals 

Verstandenen übereinstimmen. Es ist denn nur schwer nachvollziehbar, wieso der 

Kläger das im Zusammenhang mit dem Bonus erwähnte Reglement nicht nach-

forderte, sollte er es tatsächlich mit dem Arbeitsvertrag nicht erhalten haben, 

wenn die Höhe des Bonusses und dessen vorbehaltlose Zusicherung angeblich 

für ihn einen so entscheidenden Vertragsbestandteil bildeten, dass er davon ab-

hängig machte, ob er die bis anhin bei der Bank E._____ AG innegehabte Stelle, 

trotz eines anderweitigen Jobangebotes, auch nach der Fusion beibehalte (vgl. 

Prot. Vi S. 16). Andererseits führte der Kläger selbst an, er habe bei der Bank 

E._____ AG seit dem Jahre 1986 immer einen Bonus erhalten, wobei die Bonus-

mitteilungen jeweils mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen waren (Urk. 14 S. 

8; Urk. 43 S. 18). Es wurde jeweils festgehalten, dass der Bonus eine freiwillige 

Leistung und kein Salärbestandteil sei. Zudem sei er von der Ertragslage der 

Bank abhängig und könne deshalb für künftige Geschäftsjahre gekürzt werden 

oder gänzlich wegfallen (Urk. 16/33-35). Nach der bundesgerichtlichen Recht-

sprechung ist ein Vorbehalt der Freiwilligkeit unbehelflich, wenn er als nicht ernst 

gemeinte, leere Floskel angebracht wird und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes 

Verhalten zeigt, dass sie sich zur Auszahlung einer Gratifikation verpflichtet fühlt. 

Deshalb kann die Gratifikation auch dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehnte-

lang eine Gratifikation mit dem Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt wird, dieser 

Vorbehalt aber nie in Anspruch genommen wird. Das rechtfertigt sich aber nur, 

wenn die Arbeitgeberin in dieser Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Gratifika-

tion nicht auszurichten, wie beispielsweise bei einem schlechten Geschäftsgang 

oder einer schlechten Arbeitsleistung einzelner Mitarbeiter. Vorliegend ist zwar 

nachgewiesen, dass die Gratifikation seit 1986 immer ausgerichtet worden ist. 

Der Kläger hat aber in keiner Weise dargetan, warum die Arbeitgeberin in dieser 

Zeit bei einer freiwilligen Leistung einen Grund gehabt hätte, auf eine Ausrichtung 

zu verzichten (BGE 129 III 276 E. 2.3 S. 281 f. mit Hinweisen). Entgegen der An-

sicht des Klägers stellt somit das nach Treu und Glauben aus dem Wortlaut und 

der Systematik des Arbeitsvertrages sich ergebende Bonussystem, aus welchem 

sich kein vertraglicher Anspruch auf eine Gratifikation herleiten lässt, keine Ver-

- 17 - 

schlechterung gegenüber seiner Stellung bei der Bank E._____ AG dar. Es be-

stand daher für die Beklagte auch keine Veranlassung, die Praxis des Freiwillig-

keitsvorbehaltes "mittels einer unmissverständlichen Regelung im neuen Arbeits-

vertrag" festzuhalten respektive den Kläger explizit auf die angebliche Ver-

schlechterung mit Bezug auf die Bonuszahlung hinzuweisen (Urk. 43 S. 9).  

 5.6. Mithin ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages vom 10./22. Septem-

ber 2004 nach dem Wortlaut sowie den mit dem Vertragsschluss zusammenhän-

genden Umständen ein klares Auslegungsergebnis. Der Grundsatz der Vertrags-

auslegung contra stipulatorem kommt nicht zur Anwendung, weshalb die Vo-

rinstanz ihn nicht verletzt haben kann (Urk. 43 S. 14 f.). Da keine explizite Zusi-

cherung respektive keine vereinbarte Gratifikation bestand, spielt es sodann keine 

Rolle, dass der Kläger nach der Bekanntgabe des Deferred Award 2009 mündlich 

bei seinem Vorgesetzten G._____ unter Berufung auf seien Arbeitsvertrag protes-

tierte. Die Vorinstanz musste hierzu keinen Beweis abnehmen (Urk. 43 S. 6).  

 6.1. Gestützt auf das Vertrauensprinzip kann somit nicht davon ausgegan-

gen werden, die Beklagte habe dem Kläger im Arbeitsvertrag vorbehaltlos eine 

Gratifikation in der Höhe von 25 % der Gesamtbezüge bei einer 100 % Zielerrei-

chung zugesichert. Entsprechend besass der Kläger für das Jahr 2008 gestützt 

auf den Arbeitsvertrag trotz einer Zielerreichung zu 100 % keinen Gratifikations-

anspruch von Fr. 37'002.– brutto (25 % vom Jahreslohn 2008 von Fr. 148'008.–). 

Der Arbeitsvertrag bildet damit keine Anspruchsgrundlage für die Zusprechung 

des Differenzbetrages von Fr. 22'002.– brutto bzw. Fr. 20'516.85 netto zum effek-

tiv ausbezahlten Deferred Award 2009 von Fr. 15'000.– brutto. Eine Anspruchs-

grundlage ergibt sich entgegen der Ansicht des Klägers (Urk. 43 S. 18) auch nicht 

aus der vorab angeführten Praxis des Bundesgerichts zum Gratifikationsanspruch 

trotz Freiwilligkeitsvorbehalt, da der Kläger in keiner Weise dartut, warum die 

Bank E._____ AG oder die Beklagte einen Grund gehabt hätte, ab dem Jahre 

1986 auf eine Ausrichtung des Bonusses zu verzichten (BGE 129 III 276 E. 2.3 S. 

281 f. mit Hinweisen). Eine weitere Anspruchsgrundlage ist nicht ersichtlich und 

wird vom Kläger auch nicht geltend gemacht. Ebenso wenig besteht eine An-

spruchsgrundlage für die Zusprechung von Zinsen auf dem eingeklagten Betrag.  

- 18 - 

 6.2. Bei diesem Ergebnis kann die Frage offen bleiben, ob der Kläger den 

"Management Staff Bonus Plan" erhalten hat, welcher gemäss Arbeitsvertrag dem 

Kläger als Beilage hätte mitgesandt werden müssen (Urk. 14 S. 3 f.; Urk. 43 S. 8). 

Denn der Kläger macht im Zusammenhang mit dem gemäss der Beklagten Ver-

tragsbestandteil gewordenen Bonusreglement einzig geltend, in den Ziffern 1, 2 i) 

und ii) sowie 3 i) und ii) des "Management Staff Bonus Plan" werde festgehalten, 

dass der Bonus auf der Basis der individuellen Zielerreichung und der Zielerrei-

chung im Team ausgerichtet werde; dies vorbehaltlos. Erst in Ziffer 4 ii) seien 

nach all diesen Ausführungen zu einem klaren Anspruch auf den Bonus Vorbehal-

te angebracht, welche darin bestünden, dass bei aussergewöhnlichen Umständen 

die Stellen CEO und das Compensations Comittee den Bonus anpassen könnten 

und bei unangemessenem Verhalten der Bonus zurückbehalten oder gekürzt 

werden dürfe. Allerdings sei gemäss Ziffer 4 iii) der Bonus nur dann als freiwillige 

Leistung ohne vertraglichen Anspruch zu betrachten, soweit dieser nicht in einem 

individuellen Arbeitsvertrag explizit zugesichert worden sei. Selbst wenn man sich 

also wie die Beklagte auf den "Management Staff Bonus Plan" abstützen möchte, 

verweise dieser bezüglich der Frage des Freiwilligkeitsvorbehaltes wiederum auf 

den individuellen Arbeitsvertrag, in welchem der variable Lohnanteil vorbehaltlos 

zugesichert worden sei (Urk. 14 S. 6 f.; Urk. 43 S. 17; Urk. 55 S. 5). Es wurde be-

reits dargelegt, dass die Vertragsklausel nicht dahingehend ausgelegt werden 

kann, dass damit dem Kläger vorbehaltlos ein Bonus von 25 % bei einer 100 % 

Zielerreichung zugesichert worden wäre. Entsprechend findet die Ausnahmerege-

lung gemäss Bonusreglement auf den vorliegend zu beurteilenden Arbeitsvertrag 

so oder so keine Anwendung. Damit sind die Rechtsbegehren Ziffern 1 a) und b) 

abzuweisen. Ebenso ist die Berufung in diesen Punkten abzuweisen und das vo-

rinstanzliche Urteil zu bestätigen.  

 7.1. Dennoch sei an dieser Stelle angeführt, dass vorliegend nach Treu und 

Glauben davon auszugehen ist, dass das Bonusreglement Vertragsbestandteil 

wurde. Ein Bonusreglement wird Vertragsbestandteil, wenn dessen Erfassung 

vom Vertragskonsens klargestellt ist und der Arbeitnehmer die Gelegenheit hatte, 

sich in zumutbarer Weise Kenntnis von dessen Inhalt zu verschaffen (Streiff/von 

Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufla-

- 19 - 

ge, Zürich/Basel/Genf 2012, N 2 zu Art. 320 mit Hinweisen). Wie bereits erwähnt, 

hat F._____ sel. dem Kläger keinen Bonus vorbehaltlos zugesichert. Der Arbeits-

vertrag verweist bezüglich der Details zum allfälligen Bonusprogramm auf das 

Bonusreglement in der Beilage (Urk. 4/4). Entgegen der Ansicht des Klägers han-

delt es sich dabei um einen rechtsgenügenden Verweis (Urk. 43 S. 8), auch wenn 

das Reglement im Arbeitsvertrag unter der Marginale "weitere Bestimmungen" 

nicht explizit als integrierender Bestandteil aufgeführt wird (Urk. 4/4). Sodann war 

es dem Kläger, entgegen seinen Behauptungen (Urk. 43 S. 8 und 15), vorliegend 

möglich, in zumutbarer Weise Kenntnis vom Inhalt des Reglementes zu nehmen, 

selbst wenn sich dieses, wie von ihm behauptet, nicht in den Beilagen zum Ar-

beitsvertrag befand. So wurde dem Kläger ab Erhalt des von den Vertretern der 

Beklagten am 10. September 2004 unterzeichneten Vertrages eine Frist zu des-

sen Retournierung bis zum 30. September 2004 gesetzt (Urk. 4/4). Mithin hatte 

der Kläger genügend Zeit, um sich bei der Beklagten nach dem Bonusreglement 

zu erkundigen, sollte es nicht beigelegen haben. An dieser Tatsache ändern auch 

seine angeblich mangelhaften Englischkenntnisse und die Tatsache, dass das 

Reglement, soweit bekannt, nur in einer englischen Version vorhanden war, 

nichts (Urk. 26 S. 10; Urk. 27 S. 8). Dem Kläger stand genügend Zeit zur Verfü-

gung, um sich mit seiner Arbeitgeberin in Verbindung zu setzen und sich das 

Reglement in einer für ihn verständlichen Sprache erklären zu lassen. Die Mög-

lichkeit zur Einsicht respektive zur Kenntnisnahme des Inhalts des Reglementes 

bestand somit nicht erst nach der Vertragsunterzeichnung und der Kläger musste 

das Reglement auch nicht vor seinem wartenden zukünftigen Vorgesetzten im 

Detail studieren (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 320). Auch aus 

der für die Globalübernahme von allgemeinen Geschäftsbedingungen Geltung 

beanspruchenden Ungewöhnlichkeitsregel kann der Kläger nichts zu seinen 

Gunsten ableiten (Urk. 43 S. 8 f.). Denn soweit nicht durch Formulierungen wie 

"Lohn" oder "feste Zulage" usw. ein Anschein geschaffen wird, lässt sich nicht be-

haupten, die Ausgestaltung eines Bonusses als freiwillige Gratifikation sei für ei-

nen seit Jahren in der Bankbrache tätigen Arbeitnehmer ungewöhnlich und damit 

sei kein Freiwilligkeitsvorbehalt im Bonusreglement zu vermuten (vgl. hierzu Urteil 

des Bundesgerichtes 4C.6/2003 vom 24. April 2003 E. 3.4). Zwar hat der Kläger 

- 20 - 

bei der Bank E._____ AG seit 1986 ununterbrochen einen Bonus erhalten, doch 

war auch dieser jeweils mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt behaftet. Von der Ein-

führung einer neuen Praxis durch die Beklagte, welche mittels einer unmissver-

ständlichen Regelung im neuen Arbeitsvertrag hätte erfolgen bzw. auf welche der 

Kläger explizit hätte hingewiesen werden müssen (Urk. 43 S. 9), ist daher nicht 

auszugehen.  

 7.2. Weiter ist in diesem Zusammenhang den Ausführungen der Vorinstanz 

beizupflichten, dass es sich beim erwähnten Bonusreglement um den im Recht 

liegenden "Management Staff Bonus Plan" handelt (Urk. 4/5; Urk. 43 S. 16). Der 

Einwand des Klägers, es sei nicht erstellt, dass der "Management Staff Bonus 

Plan" im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung im September 2004 bereits exis-

tiert habe (Urk. 43 S. 11), ist nicht überzeugend. Der "Management Staff Bonus 

Plan" weist auf der letzten Seite links unten den Vermerk 01/05 auf (Urk. 4/5). Er 

trat per 1. Januar 2005 in Kraft (Urk. 4/5 Ziff. 6). Auch im am 10./22. September 

2004 von den Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrag wird festgehalten, dass er 

(der Arbeitsvertrag) per 1. Januar 2005 in Kraft trete (Urk. 4/4). Sodann bestätigte 

die Zeugin H._____, ehemalige Bereichspersonalleiterin der Beklagten, welche 

bei der Fusion für die Erstellung aller Arbeitsverträge der neuen Organisation und 

das Zusammenstellen der Pakete mit den begleitenden Unterlagen zuständig war 

und zusammen mit I._____, dem vormaligen Personalchef der Beklagten, den Ar-

beitsvertrag seitens der Beklagten unterzeichnete (Urk. 26 S. 3), auf Vorhalt des 

"Management Staff Bonus Plan", dass dies das Reglement sei, das sie bei der 

Fusion gehabt hätten. Das Reglement sollte im September 2004 schon vorgele-

gen haben. Auf die weitergehende Frage, ob das Reglement nur im Intranet zu-

gänglich gewesen sei, führte die Zeugin dann aus, dass sie es im Zeitpunkt der 

Vertragsausstellung beigelegt hätten. Sonst hätten sie den Vertrag nicht so formu-

liert (Urk. 27 S. 6). Die Aussagen der Zeugin untermauern somit den aus den Ak-

ten gewonnen Eindruck. Übereinstimmend mit der Vorinstanz ist denn auch da-

von auszugehen, dass die Aussagen der Zeugin H._____ trotz der Tatsache, 

dass sie im Vorfeld der Einvernahme von Herrn J._____ von der Beklagten tele-

fonisch kontaktiert worden war und er ihr insbesondere sagte, dass es vorliegend 

um eine Bonusstreitigkeit aus der Zeit der Fusion gehe und um die Frage, ob dem 

- 21 - 

Kläger mit dem Vertrag Bonusreglemente ausgehändigt worden seien oder nicht 

(Urk. 27 S. 3), als glaubhaft erscheinen. Es kann diesbezüglich auf die zutreffen-

den Ausführungen der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 44 S. 17 f.).  

 7.3. Mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass die Beklagte gestützt auf 

den Arbeitsvertrags und den "Management Staff Bonus Plan" berechtigt war, die 

Boni einseitig abzuändern und damit auch den Deferral Plan einzuführen. Der 

dem Kläger in Aussicht gestellte Deferred Award 2009 in der Höhe von 

Fr. 15'000.– wurde ihm im Einklang mit den vesting dates ausbezahlt und wie an-

gekündigt mit 3 % verzinst (Urk. 4/13, 4/18 und 11/3), damit liegt kein Verzug vor 

(Urk. 44 S. 22). Demnach sind die Rechtsbegehren Ziffern 1 a) und b) sowie die 

Berufung in diesen Punkten auch gestützt auf die unter Ziffer 7 angeführte Be-

gründung abzuweisen.  

 8.1. Die Beklagte sprach dem Kläger für das Jahr 2009 einen Award (be-

zeichnet als Deferred Award 2010) im Gegenwert von damals rund Fr. 40'000.– 

zu, wobei Fr. 20'000.– im Juni 2010 in bar ausbezahlt und die restlichen 

Fr. 20'000.– in zwei Tranchen à 16'292 respektive 16'291 C._____ Aktien zuge-

sprochen wurden. Die vesting dates für die zweite und dritte Rate wurden auf den 

18. Juni 2011 und den 18. Juni 2012 terminiert (Urk. 4/17). Gemäss Kläger ge-

langten nun hinsichtlich der ersten im Juli 2011 realisierten Aktientranche im ur-

sprünglichen Wert von Fr. 10'000.– nur Fr. 9'017.– brutto zur Auszahlung. Es re-

sultiere damit ein Kursverlust von Fr. 983.– brutto bzw. Fr. 916.65 netto, welcher 

von der Beklagten auszugleichen sei, weil er, der Kläger, den variablen Lohnanteil 

nicht freiwillig in Form von Aktien entgegengenommen habe und daher auch die 

Kursverluste nicht hinnehmen müsse (Urk. 43 S. 7; Rechtsbegehren Ziffer 1 c). 

Sinngemäss das Gleiche macht der Kläger auch mit Bezug auf den erlittenen 

Kursverlust von behaupteten Fr. 4'833.60 brutto bzw. 4'560.50 netto für den Ver-

kauf der zweiten Aktientranche im Juli 2012 (Urk. 43 S. 2 Rechtsbegehren 

Ziff. 1 d); Urk. 44 S. 22) geltend. 

 8.2. Dem Kläger stand gemäss Arbeitsvertrag kein variabler Lohnbestandteil 

zu. Es lag im Ermessen der Beklagten, dem Kläger einen Bonus in Form von auf-

geschobenen Aktien zuzusprechen. Diesbezüglich kann vorab auf die zutreffende 

- 22 - 

Begründung der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 44 S. 22 f.). Der Kläger 

macht in der Berufung nunmehr geltend, die vorinstanzliche Begründung sei für 

die Ablehnung der Begehren unzureichend. Entscheidend sei nicht die Frage der 

Freiwilligkeit des Bonusses, sondern ob ein Aktienverlust bei Mitarbeiteraktien zu-

ungunsten des Arbeitnehmers gehen dürfe (Urk. 43 S. 4). Gemäss dem vom Klä-

ger angeführten BGE 130 III 495 dürfen durch "Verträge der Mitarbeiterbeteili-

gung" die zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts nicht unterlaufen werden. 

Da hingegen vorliegend eine freiwillige Gratifikation besteht und kein variabler 

Lohnbestandteil, steht Art. 323b Abs. 1 und 3 OR der Gewährung des Bonusses 

in Form eines aufgeschobenen Aktienanteils nicht entgegen (vgl. hierzu BGE 131 

III 615 = Pra 95 [2006] Nr. 92). Insoweit der Kläger geltend macht, es sei ihm mit-

geteilt worden, dass er bis zur Anweisung betreffend Verkauf oder Behalten der 

Aktien lediglich eine Anwartschaft auf die Aktien habe, was für ihn bedeutet habe, 

dass ihm eine Frist zur Wahl zwischen Aktien und Geld gesetzt worden sei 

(Urk. 14 S. 14; Urk. 43 S. 19), kann dies nicht nachvollzogen werden. Aus dem 

Deferral Plan 2010 ergibt sich klar, dass ein Anspruch auf die Aktien oder auf den 

dazumal aus dem Verkauf der Aktien erzielten Erlös ("and receive the proceeds in 

cash converted back to your local currency") besteht (Urk. 4/20 S. 5).  

 8.3. Folglich sind mit der Vorinstanz auch die Rechtsbegehren Ziffern 1 c) 

und e) abzuweisen. Die Berufung ist in diesen Punkten ebenfalls abzuweisen.  

 

 

B) Korrektur Lohnabrechnung Juli 2011 

 1. Mit dem Rechtsbegehren Ziffer 1 d) fordert der Kläger von der Beklagten 

Fr. 458.60 netto nebst Zins für seiner Ansicht nach zu viel gemachte Abzüge in 

der Lohnabrechnung Juli 2011. In der Lohnabrechnung für den Monat Juli 2011 

wird unter der Position 1703 "Share Award 2009" ein Betrag von Fr. 9'017.– auf-

geführt. Auf diesem Betrag werden Sozialversicherungsabzüge abgeführt. Zum 

Nettolohn werden neben Repräsentationsspesen von Fr. 650.– unter der Position 

- 23 - 

3701 "Award 2009 Social Security Due" Fr. 608.65 und unter der Position 3703 

"Award 2009 Net Proceed" Fr. 7'949.75 hinzugezählt und anschliessend unter der 

Position 1495 "Verrechnung Drittleistungen" Fr. 9'017.– abgezogen. Überwiesen 

wurde dem Kläger mit Valuta vom 22. Juli 2011 ein Betrag von Fr. 18'426.30 

(Urk. 4/19; Prot. Vi S. 13). 

 2. Unbestritten ist, dass die erste Aktientranche des Deferred Award 2009 

am vesting date 18. Juni 2011 einen Verkehrswert von Fr. 9'017.– aufwies (Prot. 

Vi S. 8 und 12; Urk. 10 S. 16 f.). Korrekterweise hat die Vorinstanz festgehalten, 

dass die Sozialversicherungsabgaben auf der Basis dieses Verkehrswertes zu 

erheben sind (Urk. 44 S. 24). Diese Regelung galt auch schon im Juli 2011 (vgl. 

hierzu Wegleitung über den massgebenden Lohn in der AHV, IV und EO des 

Bundesamtes für Sozialversicherungen BSV [Gültig ab 1. Januar 2014] 

Rz. 2014 ff.; Kreisschreiben Nr. 37 der eidgenössischen Steuerverwaltung, Be-

steuerung von Mitarbeiterbeteiligungen, vom 22. Juli 2013 Ziff. 2.4.ff. und 

Häni/Streule, Neue Grundlagen für die Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungen 

- Ausgewählte Themen für die Anwendung in der Praxis, in: Steuer Revue 

Nr. 10/2013 S. 672 ff.). Dem widerspricht der Kläger in der Berufungsbegründung 

denn auch nicht (Urk. 43 S. 19).  

 3. Unbestritten ist sodann, dass die Beklagte betreffend die Sozialabgaben 

auf Fr. 9'017.– eine dahingehende Fehlbuchung vornahm, dass diese zuvor be-

reits in England abgezogen wurden, weshalb die Fr. 608.65 in der Lohnabrech-

nung Juli 2011 unter der Position 3701 korrekterweise wieder aufaddiert wurden 

(Urk. 43 S. 19). Fehl gehen die diesbezüglichen Ausführungen des Klägers, bei 

diesem Vorgehen würden keine Sozialabgaben auf den Fr. 9'017.– bezahlt 

(Urk. 43 S. 19). Die Sozialabgaben für den "Share Award 2009" sind in den für 

das Total von Fr. 21'001.– gemachten Abgaben (Positionen 1000, 1703 und 

3131) enthalten. Die Korrekturbuchung unter der Position 3701 erfolgt für unbe-

strittenermassen zuvor in England bereits vorgenommene Abzüge.  

 4. Umstritten ist in diesem Zusammenhang nun aber, dass die Beklagte in 

der Lohnabrechnung im Weiteren unter der Position 1495 "Verrechnung Drittleis-

tungen" Fr. 9'017.– abzieht und im Gegenzug unter der Position 3703 "Award 

- 24 - 

2009 Net Proceed" nur Fr. 7'949.75 aufaddiert. Gemäss Beklagter handelt es sich 

bei den Fr. 7'949.75 um den effektiv für den vom Kläger angeordneten Verkauf 

der zweiten Aktientranche des Deferred Awards 2010 erzielten Erlös (Urk. 10 

S. 13). Mit dem gewählten Vorgehen stellte die Beklagte damit sicher, dass sie 

die Sozialabgaben im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften auf den am ves-

ting date bestehenden Verkehrswert bezahlte, sie dem Kläger aber nur den ge-

mäss ihren Behauptungen effektiv erzielten Verkaufserlös ausbezahlte. Dieses 

Vorgehen ist dem Grundsatze nach nicht zu beanstanden. Nun bestreitet der Klä-

ger aber, dass der effektiv erzielte Verkaufserlös nur Fr. 7'949.75 betragen habe 

(Prot. Vi S. 13). Diese Bestreitung hilft ihm hingegen nicht weiter. Die Beweis- 

sowie die Behauptungslast betreffend den effektiv durch den Verkauf der Aktien 

erzielten Erlös obliegt dem Kläger. Es hätte an ihm gelegen, konkrete dahinge-

hende Behauptungen aufzustellen, wann er den Verkaufsauftrag erteilt hat, wann 

die Beklagte effektiv verkauft hat, was für einen Erlös sie erzielt hat oder bei kor-

rektem Vorgehen hätte erzielen müssen. Diesbezügliche Behauptungen fehlen 

gänzlich. Auch wurden zu diesem Themenkreis keinerlei Editionsbegehren ge-

stellt oder Beweise offeriert, weshalb davon auszugehen ist, der Verkaufserlös 

habe effektiv nur Fr. 7'949.75 betragen.  

 5. Weiter wurde der eingeklagte Betrag von Fr. 458.60 seitens der Beklagten 

auch nicht von K._____ in deren E-Mail vom 25. Juli 2010 anerkannt (Urk. 4/22; 

Urk. 43 S. 19). K._____ bringt nicht zum Ausdruck, sie anerkenne einen Diffe-

renzbetrag zwischen dem Verkehrswert der Aktientranche am vesting date und 

dem effektiv erzielten Verkaufserlös. Vielmehr schreibt sie von der Rückvergütung 

der irrtümlich in England abgezogenen Sozialleistungen. Damit sind die Buchun-

gen der Beklagten in der Lohnabrechnung Juli 2011 korrekt. Das Rechtsbegehren 

Ziffer 1 d) sowie die Berufung sind abzuweisen.  

 

- 25 - 

III. 

 1. Da der Streitwert des vorliegenden Verfahrens unter Fr. 30'000.– brutto 

liegt, werden weder für das erst- noch das zweitinstanzliche Verfahren Kosten er-

hoben (Art. 114 lit. c ZPO).  

 2.1. Der Kläger wird für das erst- und zweitinstanzliche Verfahren entschädi-

gungspflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO).  

 2.2. Die Vorinstanz verpflichtete den Kläger zur Bezahlung einer vollen Pro-

zessentschädigung von Fr. 6'500.–. Sie ging in Anwendung der §§ 4 und 11 der 

Verordnung des Obergerichtes über die Anwaltsgebühren (AnwGebV) von einer 

Grundgebühr von Fr. 4'879.– aus und erhöhte diese um einen Drittel (Urk. 44 

S. 24f.). Der Kläger beantragt mit der Berufung die Zusprechung einer Parteient-

schädigung von "maximal Fr. 5'000.–" (Urk. 43 S. 20). 

Ausgehend von einem Streitwert von Fr. 28'901.40 brutto beträgt die ordentliche 

Grundgebühr gemäss § 4 Abs. 1 AnwGeb Fr. 4'879.15. Entgegen den klägeri-

schen Ausführungen beträgt die Grundgebühr bei einem Streitwert von 

Fr. 20'000.– nicht Fr. 3'200.–, sondern Fr. 3'900.–. Selbst wenn man der Argu-

mentation des Klägers folgen und die Grundgebühr, da der vorliegende Fall nicht 

komplex sei, keine besonderen Schwierigkeiten aufweise und auch keinen enor-

men Zeitaufwand verursacht habe, auf Fr. 4'001.10 senken würde (Urk. 43 S. 20), 

erscheint zufolge der zu gewährenden Zuschläge die Zusprechung einer Partei-

entschädigung von Fr. 6'500.– als angemessen. So kann für die Teilnahme an 

zusätzlichen Verhandlungen und für weitere notwendige Rechtsschriften ein Ein-

zelzuschlag von je höchstens der Hälfte der Grundgebühr oder ein Pauschalzu-

schlag erhoben werden, wobei die Summe der Einzelzuschläge bzw. der Pau-

schalzuschlag in der Regel höchstens die Gebühr beträgt (§ 11 Abs. 2 und 3 An-

wGebV). Vorliegend wurde ein Beweisverfahren durchgeführt. Am 23. April 2013 

fand eine Beweisverhandlung statt (Urk. 26 bis 28). Sodann hatte die Beklagte 

zwei umfangreiche Stellungnahmen zum Beweisergebnis einzureichen (Prot. Vi 

S. 26f.; Urk. 32; Urk. 37). Diese Verfahrenshandlungen würden einen Zuschlag 

- 26 - 

von gut 60 %, was ausgehend von einer Grundgebühr von Fr. 4'000.– mindestens 

Fr. 2'400.– entspricht, rechtfertigten. Die Berufung ist damit auch in diesem Punkt 

abzuweisen und die von der Vorinstanz festgesetzte Parteientschädigung in der 

Höhe von Fr. 6'500.– zu bestätigen.  

 2.3. Der Kläger unterliegt im Berufungsverfahren vollumfänglich. Gestützt 

auf die §§ 4 Abs. 1 und 2 sowie 13 Abs. 1 und 2 AnwGebV erscheint es ange-

messen, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.– zuzusprechen.  

Es wird erkannt: 

1. Die Klage wird abgewiesen.  

2. Sowohl das erstinstanzliche Verfahren als auch das Berufungsverfahren 

sind kostenlos.  

3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren 

eine Parteientschädigung von Fr. 6'500.– zu bezahlen.  

4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine 

Parteientschädigung von Fr. 2'000.– zu bezahlen. 

5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien und das Arbeitsgericht Zürich, 4. Ab-

teilung, je gegen Empfangsschein. 

Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen 

Akten an die Vorinstanz zurück. 

6. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 

30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 

1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-

schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder 

Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 

des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG). 

- 27 - 

Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG. Es handelt sich um eine arbeits-
rechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt Fr. 28'901.40. Die Beschwerde an 
das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. Hinsichtlich des Fristenlaufs gel-
ten die Art. 44 ff. BGG. 

 
Zürich, 31. Januar 2014 

 
Obergericht des Kantons Zürich 

I. Zivilkammer 
 

Die Vorsitzende: 
 
 
 

Dr. L. Hunziker Schnider 

Die Gerichtsschreiberin: 
 
 
 

lic. iur. R. Blesi Keller 
 
 
versandt am: 
mc 

 

 

	Urteil vom 31. Januar 2014
	Rechtsbegehren:
	Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 4. Abteilung,  vom 4. September 2013 (Urk. 44):
	1. Die Klage wird abgewiesen.
	2. Es werden keine Kosten erhoben.
	3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Prozessentschädigung von Fr. 6'500.– zu bezahlen.
	4. [Mitteilungssatz]
	5. [Rechtsmittelbelehrung]
	Berufungsanträge:
	Erwägungen:
	I.
	Unter der Marginale Bonus wurde im Arbeitsvertrag vom 10./22. September 2004 Folgendes vereinbart (Urk. 4/4 S. 2):

	II.
	8.1. Die Beklagte sprach dem Kläger für das Jahr 2009 einen Award (bezeichnet als Deferred Award 2010) im Gegenwert von damals rund Fr. 40'000.– zu, wobei Fr. 20'000.– im Juni 2010 in bar ausbezahlt und die restlichen Fr. 20'000.– in zwei Tranchen à ...

	III.
	Es wird erkannt:
	1. Die Klage wird abgewiesen.
	2. Sowohl das erstinstanzliche Verfahren als auch das Berufungsverfahren sind kostenlos.
	3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 6'500.– zu bezahlen.
	4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.– zu bezahlen.
	5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien und das Arbeitsgericht Zürich, 4. Abteilung, je gegen Empfangsschein.
	6. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Beschwerde richten sich nach Art. 72 ff. (...