# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 2a444bfd-9a61-56c4-bb4e-4beaf7044b06
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-03-27
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 27.03.2024 A/1644/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-1644-2023_2024-03-27.pdf

## Full Text

Siégeant : Catherine TAPPONNIER, présidente ; Dana DORDEA et Christine 
LUZZATTO, juges assesseures 

  

 
 

R É P U B L I Q U E  E T  
 
. 1  C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/1644/2023 ATAS/202/2024 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

Arrêt du 27 mars 2024 

Chambre 4 

 

En la cause 

A______ 

représenté par Me Lorenzo PARUZZOLO, avocat 

 

 

recourant 

 

contre  

CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHÔMAGE 

 

intimée 

 

  

 
 
 

 

A/1644/2023 

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EN FAIT 

 

 Monsieur A______ (ci-après l’assuré ou le recourant) est né le ______ 1971 et 
père de deux filles, nées en 2005 et 2007. Du 30 avril 2012 au 30 novembre 2022, 
il a travaillé en qualité d’agent de liaison avec les ambassades pour B______ (ci-
après l’employeur). 

b. L’employeur a licencié l’assuré le 24 août 2022 au motif que son attitude 
générale et son comportement avec ses collègues de travail ne correspondaient pas 
aux exigences de l’entreprise. Malgré plusieurs avertissements, l’assuré n’avait 
pas modifié durablement son comportement, raison pour laquelle son employeur 
se voyait contraint de rompre les rapports de travail en le libérant de son 
obligation de travailler avec effet immédiat. 

c. L’assuré s’est inscrit à l’office cantonal de l’emploi (ci-après l’OCE) le 
29 novembre 2022 pour un placement au 1er décembre suivant. 

d. Dans un formulaire signé le 17 janvier 2023, l’employeur a indiqué à la caisse 
cantonale de chômage (ci-après la caisse ou l’intimée) que le licenciement avait 
été motivé par un conflit sur le lieu de travail et une incompatibilité. Des 
discussions et des entretiens avaient été menés pour régler les problèmes 
constatés, malheureusement sans résultat.  

e. Le 23 janvier 2023, l’assuré a indiqué à la caisse qu’il n’avait pas été licencié 
pour une insuffisance de prestations ou un comportement inadéquat. 
Contrairement à ce qu’avait indiqué son employeur, il n’avait jamais eu de 
problème d’incompatibilité avec ses collègues. Il y avait eu un incident le 
23 octobre avec une collègue, Madame C______, qui n’avait pas supporté 
l’organisation qu’il avait mise en place suite au confinement, ainsi qu’un échange 
houleux en juin 2022 avec Monsieur D______, un coursier qui n’avait pas suivi 
ses instructions pourtant claires et simples, à savoir d’effectuer des duplicatas des 
paiements bancaires qui étaient réclamés par les clients. Il avait toujours agi dans 
l’intérêt de la société, qui devait répondre de la meilleure manière aux clients. Il 
s’était expliqué au sujet de l’évènement de juin 2022 avec le directeur, Monsieur 
E______ (ci-après le directeur), qui était entré en fonction en mars 2022. Il avait 
demandé un nouvel entretien en juin 2022 à celui-ci pour lui redonner son point 
de vue sur les employés qui laissaient à désirer et se plaindre de ses conditions de 
travail stressantes, ce qui n’avait pas passé apparemment, avant de partir en 
vacances. Il n’y avait pas eu de nouvel incident avec ses collègues en juillet 2022 
ou après son retour de vacances en août 2022, ni de nouvel entretien avec son 
directeur avant son licenciement. Cela faisait 10 ans qu’il travaillait pour 
l’employeur. Il s’était toujours bien entendu avec sa responsable Madame 
F______, qui était en poste depuis 2014, ce qu’elle pourrait confirmer. 

f. Par décision du 8 février 2023, la caisse a suspendu le droit de l’assuré à 
l’indemnité de chômage pendant 31 jours, au motif qu’il avait par son 

 
 
 

 

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comportement donné un motif de licenciement à son employeur et qu’il était ainsi 
responsable de sa situation de chômage. 

g. L’assuré a formé opposition à cette décision le 10 mars 2023, expliquant qu’il 
n’était pas responsable de son chômage. Les rapports de travail avaient été 
extrêmement longs, ce qui entrait en contradiction avec un comportement 
inapproprié de sa part. Aucun jour de suspension ne devait lui être infligé. 

h. Par décision sur opposition du 30 mars 2023, la caisse a partiellement admis 
l’opposition, retenant que l’assuré avait été licencié en raison de son 
comportement inadéquat avec ses collègues, mais qu’au vu des arguments 
développés dans l’opposition et des circonstances du cas d’espèce, la faute ne 
pouvait être qualifiée de grave, mais seulement de moyenne, de sorte que la 
sanction était reduite à 18 jours.  

 Le 15 mai 2023, l’assuré a formé recours contre la décision précitée auprès de 
la chambre des assurances sociales de la Cour de justice, concluant à son 
annulation et à l’octroi d’une indemnité. Il faisait valoir que la fin des rapports de 
travail ne lui était pas imputable, en reprenant l’argumentation développée dans 
son opposition. 

b. Le 31 août 2023, l’intimée a conclu au rejet du recours, estimant que tant la 
qualification que la quotité de la suspension du droit à l’indemnité de chômage 
étaient justifiées. Elle concluait en conséquence au rejet du recours. 

c. Le 13 octobre 2023, le recourant a produit une convention d’accord signée avec 
son ancien employeur le 9 août 2023, respectivement le 14 août 2023, ayant 
conduit au retrait de la procédure qu’il avait intentée devant la juridiction des 
prud’hommes. L’employeur lui avait versé CHF 4'500.- et lui avait remis un 
certificat de travail amélioré. Le recourant indiquait avoir retrouvé un travail 
stable à 100% dès le mois d’août 2023. Il persistait à soutenir qu’il n’était pas 
fautif et renonçait à l’audition de M. D______. 

d. Le 3 novembre 2023, l’intimée a persisté dans ses conclusions.  

e. Lors d’une audience du 17 janvier 2024 devant la chambre de céans : 

-  Le recourant a notamment déclaré qu’il n’avait pas compris pourquoi il avait 
été licencié, car son comportement était professionnel, contrairement à celui 
de ses collègues, ce qu’il leur reprochait. Il était responsable de l'import-
export et considérait que ses collègues ne prenaient pas leurs responsabilités et 
ne respectaient pas ses instructions. On lui avait dit qu’il était trop 
professionnel par rapport à ses collègues, ce qu’il n’avait pas pris comme un 
reproche. On lui avait demandé d'être plus laxiste, parce que ses collègues 
étaient stressés par le travail, mais contrairement à ses collègues, il avait 
compris l'importance de son travail. Le travail devait être parfait, ce n'était pas 
lui qui était particulièrement exigeant. Il avait eu un avertissement écrit 
pendant la période Covid suite à l'événement avec Mme C______, qu’il avait 

 
 
 

 

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contesté. Il estimait être resté professionnel durant tout l'événement. 
S’agissant du problème avec son autre collègue survenu en juin 2022, le 
recourant avait dû élever le ton avec celui-ci qui ne respectait pas ses 
instructions. Son collègue lui avait dit qu’il n’était pas le chef et qu’il n'avait 
rien à lui dire. Suite à cet événement, le recourant avait eu une réunion avec le 
directeur et Mme F______, lors de laquelle on lui avait dit qu’il demandait 
trop aux coursiers et qu'il fallait qu’il soit un peu plus permissif. Lors d’un 
entretien annuel qui était très positif, cette dernière lui avait quand même parlé 
de son rapport avec ses collègues en lui demandant d'être un peu plus laxiste, 
mais ce n'était pas l'essentiel de l'entretien. Elle ne lui avait pas fait de 
reproches sur la qualité de son travail, mais lui avait demandé d'être un peu 
plus cool avec ses collègues. Il avait essayé, mais tous les jours, il constatait 
beaucoup d'erreurs de la part des vingt collègues qu’il avait à gérer. À force de 
répéter la même chose, il était normal d'élever le ton. Le recourant n’avait pas 
souhaité être au chômage et estimait n'avoir jamais fait d'erreurs. Il était en 
procédure de divorce au moment du licenciement. 

- M. E______ a déclaré être devenu directeur peu de temps avant le 
licenciement du recourant. Le recourant avait fait l'objet d'un dernier 
avertissement avant son entrée en fonction, qu’il avait appliqué. La société 
avait estimé qu'il était nécessaire de terminer les rapports de service en raison 
d'un événement lié au comportement du recourant. Celui-ci n’était pas 
professionnel dans son comportement avec ses collègues, avec lesquels il 
pouvait être agressif. La décision de le licencier était également due à son 
comportement général et permanent qui générait de nombreuses tensions. Son 
altercation avec M. D______ avait été assez violente et cela avait été 
probablement l'élément déclencheur du licenciement. Le recourant avait 
reconnu devant lui avoir dépassé les limites suite à cet évènement, de sorte 
qu'il n'avait pas pu être surpris de recevoir sa lettre de licenciement. Le témoin 
avait pu constater lui-même que le recourant pouvait avoir des comportements 
violents et des propos grossiers. Il avait une manière de parler et de se 
comporter qui ne correspondait pas aux standards de la société. C’était une 
bonne personne et il avait pu faire des efforts, mais malheureusement son 
caractère l'emportait.  

- Mme F______ a déclaré notamment qu’elle était manager des opérations au 
moment du licenciement du recourant et qu’elle était sa responsable 
hiérarchique directe depuis le début de la pandémie. Elle n’avait pas été 
associée à son licenciement par le bureau des ressources humaines, car elle 
était trop proche de lui, en raison de leur longue collaboration. Il y avait des 
tensions entre lui et certains de ses collègues. Il avait pu dépasser les limites 
de temps en temps, quand il ne voyait pas d'amélioration au niveau des 
bureaux ou des agents qui répétaient les mêmes erreurs. Elle avait eu des 
retours de certains agents qui étaient stressés par crainte de ses remarques sur 

 
 
 

 

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des erreurs qu'ils avaient faites. Elle avait pu constater parfois que le recourant 
parlait de manière un peu vive aux agents qui avaient fait des erreurs. Ses 
propos pouvaient parfois dépasser les limites et devenir blessants. Les agents 
travaillaient avec beaucoup de clients et avaient en même temps des 
téléphones. Dans ces circonstances, il était normal qu'il y ait quelque fois des 
erreurs. Si un agent n'avait pas assimilé le travail au bout de plusieurs fois, 
cela énervait le recourant. Elle le comprenait, mais il fallait travailler 
ensemble. Suite à l'événement avec Mme C______, la hiérarchie avait voulu 
licencier le recourant avec effet immédiat. Elle avait défendu sa cause. Le 
recourant n'était pas le responsable hiérarchique des coursiers, mais 
contrairement aux autres il dispatchait le travail. Elle savait que 
Mme C______ avait pris le recourant par le cou. À l’époque, le recourant 
avait dit que c'était un peu sa faute. Il travaillait bien, mais il avait des 
problèmes de comportement par rapport aux collègues qui n’étaient 
malheureusement pas isolés. 

f. Le 18 janvier 2024, le recourant a fait valoir que Mme F______ avait eu un 
récit partial de l’incident avec Mme C______. Il a sollicité que l’employeur 
produise à la procédure, sur demande de la chambre, l’avertissement infligé à 
cette dernière.  

Il a produit une évaluation annuelle pour 2020-2021, dont il ressort que ses 
prestations étaient évaluées positivement. Il accomplissait les missions qui lui 
étaient demandées avec professionnalisme et sérieux. Il fallait toutefois qu’il 
apprenne à faire confiance à ses collègues et qu’il leur délègue certaines tâches 
quotidiennes. Sa collaboration avec ses collègues pourrait être grandement 
améliorée afin d’éviter des incompréhensions inutiles et génératrices de stress. Le 
recourant indiquait être très exigeant avec lui-même et avec ses collègues, ce qui 
créait des tensions et des incompréhensions entre eux. 

g. Le 18 janvier 2024, l’employeur a transmis à la chambre de céans : 

- un extrait d’un rapport rédigé en anglais d’un entretien du 27 janvier 2022 
entre Madame G______, une ex-employée de l’employeur, et le département 
RH, dont il ressort que celle-ci ne comprenait pas pourquoi il n’y avait pas 
d’actions au sujet du comportement du recourant, car il criait toujours au sujet 
des processus. 

- un courrier adressé le 26 octobre 2020 au recourant suite à son altercation avec 
Mme C______, dont il ressort qu’il avait provoqué verbalement et 
agressivement cette dernière. Lors d’un entretien téléphonique du même jour, 
le recourant avait reconnu les faits. Mme C______ avait également reconnu 
s’être vivement emportée. Le recourant avait déjà été averti que ce type de 
comportement était inacceptable sur son lieu de travail et que s’il se 
reproduisait de plus lourdes sanctions pourraient être prises. Étant donné la 
crise sanitaire, une ultime chance lui était octroyée. Il était rappelé fermement 

 
 
 

 

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à l’ordre, et invité à revoir son attitude, qui était inacceptable, ainsi qu’à relire 
les normes de conduite de l’entreprise et suivre une formation complémentaire 
sur les attentes en matière de comportement au travail. Toute répétition d’un 
mauvais comportement entraînerait un licenciement instantané. 

h. Le 9 février 2024, la chambre de céans a informé le recourant qu’elle 
n’entendait pas demander à l’employeur copie de l’avertissement infligé à 
Mme C______ qui ne lui apparaissait pas nécessaire à l’établissement des faits. 

i. Le 14 février 2024, l’intimée a estimé que les pièces produites confirmaient ce 
qui avait été évoqué par les témoins lors de l’audience. Il était avéré que le 
comportement du recourant était à l’origine de son licenciement. 

j. Le 28 février 2024, le recourant a fait valoir qu’il n’avait reçu qu’un seul 
avertissement, le 26 octobre 2022, en dix ans de service et que celui-ci n’était pas 
fondé. Il n’avait pas agressé verbalement sa collègue, mais lui avait demandé de 
suivre scrupuleusement les directives. C’était cette dernière qui n’avait pas 
supporté les directives mises en place par le recourant et qui s’en était prise 
physiquement à lui en le prenant à la gorge. Le recourant n’avait pas réagi, ni 
commis de violence physique contre sa collègue. Cette dernière avait été renvoyée 
à domicile, contrairement à lui. Cet incident avait été mis en lumière, car le 
recourant avait demandé l’intervention de Mme F______. Mal lui en avait pris, 
car son employeur, qui était d’une mauvaise foi crasse, avait retourné cet épisode 
contre lui. Son employeur jouait a posteriori un double jeu. Il avait manifestement 
eu besoin de lui en période de pandémie, parce que son travail était parfait et qu’il 
lui rendait un service très appréciable. À ce moment-là, son licenciement lui aurait 
causé des difficultés majeures. Le recourant affirmait n’avoir jamais insulté ou 
rabaissé ses collègues qui exécutaient mal leur travail. Il les avait rappelés à 
l’ordre, comme tout responsable hiérarchique adoptant une attitude stricte, sauf à 
accepter le laxisme. Il avait eu un comportement professionnel normal pour le 
bien de l’entreprise et de sa clientèle. Il n’avait aucun avantage à vouloir se 
montrer désagréable avec ses collègues comme certains supérieurs en manque 
d’ego. Le document produit par son employeur en anglais était sans valeur 
probante et devait être écarté de la procédure. Compte tenu de son devoir 
d’entretien par rapport à ses filles, il ne pouvait pas s’accommoder de perdre son 
travail. Le réel motif de son licenciement résidait dans le fait qu’il s’était plaint au 
directeur de ses conditions de travail, du fait que sa fonction de responsable n’était 
pas reconnue ainsi que de son salaire, qui était trop peu élevé. En conclusion, le 
recourant ne devait pas subir de pénalités pour chômage fautif. 

 

 

 

 
 
 

 

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EN DROIT 

 

1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire 
et l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

2. Interjeté en temps utile, le recours est recevable (art. 60 LPGA). 

3. Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension du droit du recourant à 
l'indemnité de chômage pendant 18 jours pour chômage fautif. 

4.  

4.1 Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, il convient de sanctionner par une suspension 
du droit à l’indemnité de chômage celui qui est sans travail par sa propre faute. 
Cet état de fait vise les comportements des assurés qui violent l'obligation d'éviter 
le chômage (DTA 2014 consid 3.1 p. 145). 

L'art. 44 al. 1 let. a de l'ordonnance sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité (OACI - RS 837.02) dispose qu'est notamment 
réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui par son comportement, en 
particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à 
son employeur un motif de résiliation du contrat de travail. 

La suspension du droit à l’indemnité prononcée en raison du chômage dû à une 
faute de l’assuré ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour justes 
motifs au sens des art. 337 et 346 al. 2 du Code des obligations (CO - RS 220). Il 
suffit que le comportement général de l’assuré ait donné lieu au congédiement de 
celui-ci, même sans qu’il y ait des reproches d’ordre professionnel à lui faire. Tel 
peut être le cas aussi lorsque l’employé présente un caractère, dans un sens large, 
qui rend les rapports de travail intenables (ATF 112 V 244 consid. 1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral des assurances C 362/00 du 12 janvier 2001 consid. 4). 

Il n'y a chômage fautif que si la résiliation est consécutive à un dol ou à un dol 
éventuel de la part de l'assuré. Il y a dol lorsque l'assuré adopte intentionnellement 
un comportement en vue d'être licencié. Il y a dol éventuel lorsque l'assuré sait 
que son comportement peut avoir pour conséquence son licenciement et qu'il 
accepte de courir ce risque (Circulaire du Secrétariat d'État à l'économie [ci-après 
SECO] relative à l'indemnité de chômage, janvier 2015, D18).  

Une suspension du droit à l’indemnité ne peut être infligée à l’assuré que si le 
comportement qui lui est reproché est clairement établi. Lorsqu’un différend 

 
 
 

 

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oppose l’assuré à son employeur, les seules affirmations de celui-ci ne suffisent 
pas à établir une faute contestée par l’assuré et non confirmée par d’autres preuves 
ou indices aptes à convaincre l’administration ou le juge (ATF 112 V 245 
consid. 1 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 362/00 du 12 janvier 2001 
consid. 4). Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le 
comportement de l'assuré est excusable (Circulaire du SECO, D22). 

Il doit y avoir un lien de causalité juridiquement pertinent entre le motif de 
licenciement, c'est-à-dire le comportement fautif de l'assuré, et le chômage 
(Circulaire du SECO, D15). 

4.2 Une preuve absolue n'est pas requise en matière d'assurances sociales. 
L'administration et le juge fondent leur décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute le cas échéant d'être établis de manière irréfutable, 
apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré 
de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être 
considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de 
fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui 
paraissent les plus probables (ATF 130 III 321 consid. 3.2 et 3.3 ; 126 V 353 
consid. 5b ; 125 V 193 consid. 2 et les références). 

4.3 L'art. 30 al. 3 LACI prévoit notamment que la durée de la suspension est 
proportionnelle à la gravité de la faute. En vertu de l'art. 45 OACI, la suspension 
dure d'un à quinze jours en cas de faute légère (al. 3 let. a), de 16 à 30 jours en cas 
de faute de gravité moyenne (al. 3 let. b) et de 31 à 60 en cas de faute grave (al. 3 
let. c). 

Selon l’échelle des suspensions établie par le SECO, lorsque l’assuré a été 
licencié en raison de son comportement, en particulier de la violation de ses 
obligations contractuelles de travail, la faute peut être de légère à grave. Les 
avertissements de l’employeur peuvent entraîner un durcissement de la sanction ; 
leur nombre, leur intervalle, leur motif et le fait que le dernier avertissement 
précède ou non de peu la résiliation sont des facteurs à prendre en compte 
(Bulletin LACI IC / D 75 1B). 

La durée de la suspension est fixée en tenant compte de toutes les circonstances 
du cas particulier, telles que le mobile, les circonstances personnelles (l'âge, l'état 
civil, l'état de santé, une dépendance éventuelle, l'environnement social, le niveau 
de formation, les connaissances linguistiques, etc.), des circonstances particulières 
(le comportement de l'employeur ou des collègues de travail, le climat de travail, 
etc.), de fausses hypothèses quant à l'état de fait (par exemple quant à la certitude 
d'obtenir un nouvel emploi (Bulletin LACI IC / D 64). Le comportement général 
de la personne assurée doit également être pris en considération. Lorsque la 
suspension infligée s'écarte de ladite échelle, l'autorité qui la prononce doit 
assortir sa décision d'un exposé des motifs justifiant sa sévérité ou sa clémence 
particulière (Bulletin LACI IC / D 72). 

 
 
 

 

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Parmi l’abondante casuistique relative aux sanctions prononcées dans les cas visés 
par l’art. 44 al. 1 let. a OACI, on peut citer les exemples suivants : 31 jours pour 
un assuré ayant à plusieurs reprises falsifié le pointage de ses heures de travail, ce 
qui a conduit à son licenciement immédiat (arrêt du Tribunal fédéral des 
assurances C 154/03 du 16 février 2004) ; 31 jours pour un employé de 
restauration s'étant présenté à de nombreuses reprises en retard à son travail 
malgré trois avertissements (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 207/05 du 
31 octobre 2006) ; 20 jours pour un magasinier ayant unilatéralement modifié ses 
horaires de travail, rompant ainsi le lien de confiance avec son employeur (arrêt 
du Tribunal fédéral des assurances C 127/00 du 20 décembre 2000) ; 25 jours 
pour un employé qui manque de motivation, ne réalise pas les objectifs qui lui 
sont fixés et s'arroge des pauses non autorisées malgré plusieurs discussions avec 
son employeur sur la nécessité de s'améliorer (arrêt du Tribunal fédéral des 
assurances C 281/06 du 9 octobre 2007) ; 38 jours pour un travailleur qui n'a pas 
averti son employeur du fait qu'il ne pourrait se rendre au travail (arrêt du 
Tribunal fédéral des assurances C 2/06 du 4 mai 2006) ; 45 jours pour un employé 
qui n'a pas annoncé une absence, alors que son manque de ponctualité, de 
communication et des problèmes d'alcool avaient déjà fait l'objet d'avertissements 
de son employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_606/2010 du 20 août 2010) ; 
36 jours pour un employé aux retards répétés au travail (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_649/2009 du 30 octobre 2009) ; 31 jours pour une arrivée tardive après 
deux avertissements (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 84/06 du 
4 septembre 2006). 

5.  

5.1 En l’espèce, on se trouve dans un cas où le comportement du recourant avec 
ses collègues a donné à son employeur un motif de licenciement. Il ressort en effet 
des pièces au dossier ainsi que des déclarations du recourant et de celles de son 
ex-directeur et de son ex-responsable hiérarchique qu’il faisait preuve d’une 
exigence excessive envers ses collègues, avec lesquels il communiquait de 
manière inadéquate, et qu’il a persisté dans son comportement malgré plusieurs 
remarques à ce sujet de sa hiérarchie et alors qu’il avait fait l’objet d’un dernier 
avertissement. Dans ces circonstances, il ne pouvait ignorer qu’il risquait d’être 
licencié s’il persistait dans ce comportement et il n’a pu qu’accepter de courir ce 
risque en le faisant, même s’il ne le souhaitait pas, agissant ainsi par dol éventuel. 
Une sanction pour chômage fautif était ainsi justifiée. Le fait que l’employeur du 
recourant n’ait pas mentionné d’éléments négatifs dans le certificat de travail 
n’occulte pas ses manquements qui sont suffisamment établis. 

5.2 La sanction prononcée correspond à une faute moyenne et tient correctement 
compte des circonstances du cas d’espèce, à savoir que la faute du recourant 
apparait liée à un trait de caractère, difficile à contrôler pour celui-ci, plutôt qu’à 
une faute caractérisée au préjudice de son employeur. Cela étant, le recourant n’a 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/8C_606/2010
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/8C_649/2009

 
 
 

 

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pas voulu entendre les remarques qui lui étaient faites et n’a pas remis en question 
sa façon d’être, alors qu’il en a eu la possibilité. 

6. Infondé, le recours sera rejeté. 

La procédure est gratuite. 

 
 

 
 
 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable. 

Au fond : 

2. Le rejette. 

3. Dit que la procédure est gratuite. 

4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Isabelle CASTILLO 

 La présidente 
 
 
 
 

Catherine TAPPONNIER 

 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le