# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** ecb9b29c-bfc3-5961-9b8b-5c85301a993f
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-10-28
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 28.10.2021  VB.2021.00258
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2021-00258_2021-10-28.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2021.00258	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 28.10.2021
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
[Kündigung einer Primarschullehrerin aufgrund mangelhafter Leistung und unbefriedigenden Verhaltens]

Lediglich in Ausnahmefällen liegt eine Konstellation vor, bei welcher § 19 PG bei Leistungs- oder Verhaltensmängeln nicht greift. So kann es sich etwa beim ungeschriebenen Kündigungsgrund des "fehlenden Vertrauens" oder in Fällen verhalten, in denen eine Bewährungsfrist weder nötig noch geeignet ist, um das von der oder dem Arbeitnehmenden erwartete Verhalten zu festigen bzw. die geforderte Leistung aufzubauen (E. 4.2.1 f.). Hier durfte die Beschwerdegegnerin davon absehen, der Beschwerdeführerin eine Bewährungsfrist anzusetzen, da von vornherein feststand, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen konnte (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG) (E. 4.2.3). § 3 Abs. 2 lit. d LPVO, wonach der Verzicht auf eine Bewährungsfrist vom Volksschulamt bewilligt werden muss, verstösst gegen übergeordnetes Recht (E. 4.3).

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						BEWÄHRUNGSFRIST
MANGELHAFTE LEISTUNG
UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN
VERHALTEN
VERZICHT AUF BEWÄHRUNGSFRIST

					
	
	Rechtsnormen:
	
						§ 8 Abs. 1 LPG 412.31
§ 3 Abs. 2 lit. d LPV
§ 19 Abs. 1 PG
§ 18 Abs. 3 VVPG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2021.00258

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 28. Oktober 2021

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch, Gerichtsschreiber
David Henseler.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin, 

 

 

gegen

 

 

Stadt Zürich, vertreten durch die Kreisschulpflege Uto 

der Stadt Zürich, 

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend Kündigung,

 

hat sich ergeben: 

I.  

A, geboren 1961, war ab dem 24. Oktober
2016 als Primarlehrperson an einer Aufnahmeklasse im Schulkreis Zürich-Uto
angestellt. Mit Verfügung vom 9. April 2019 löste die Kreisschulbehörde
Uto das Anstellungsverhältnis per 31. August 2019 auf. 

II.  

Dagegen liess A an die Bildungsdirektion rekurrieren und
beantragen, es sei ihr "eine Entschädigung wegen einer Kündigung ohne
sachlich zureichenden Grund in der Höhe von vier Monatslöhnen
zuzusprechen". Die Bildungsdirektion wies den Rekurs mit Verfügung vom
19. Februar 2021 ab. 

III.  

Mit Beschwerde vom 15. April 2021 liess A dem
Verwaltungsgericht beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der
Rekursentscheid aufzuheben und ihr eine Entschädigung in der Höhe von drei
Monatslöhnen zuzusprechen.

Die Bildungsdirektion
verzichtete am 3. Mai 2021 auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort
vom 19. Mai 2021 beantragte die Kreisschulbehörde Uto die Abweisung der
Beschwerde. Mit Replik vom 10. Juni 2021 hielt A an ihren Anträgen fest.
Am 15. Juli 2021 reichte die Kreisschulbehörde Uto dem Verwaltungsgericht
das Personaldossier von A ein. 

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der
Bildungsdirektion betreffend das Anstellungsverhältnis einer Lehrperson
(§ 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG,
LS 412.31]) gemäss §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf
die Beschwerde einzutreten.

1.2 Die
Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von drei Monatslöhnen. Bei
einem Bruttomonatslohn von rund Fr. 9'000.- (inklusive Anteil
13. Monatslohn) ergibt dies einen Streitwert von rund Fr. 27'000.-,
weshalb die Sache in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38b Abs. 1
lit. c VRG e contrario).

2.  

2.1 Die an der
Volksschule tätigen Lehrpersonen, die im Lehrplan vorgesehene Fächer
unterrichten, werden von den Gemeinden gemäss kantonalem Recht beschäftigt
(§ 1 LPG). Gemäss § 8 Abs. 1 LPG ist für die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses die Schulpflege zuständig; § 8 Abs. 2 f.
LPG betreffen die Kündigungsfrist. Im Übrigen regelt das Lehrpersonalgesetz –
wie auch die Lehrpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 (LVPO,
LS 412.311) – Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung nicht weiter. Damit
kommen gemäss § 2 LPG die für das übrige Staatspersonal geltenden
Bestimmungen zur Anwendung. 

2.2 Nach
§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,
LS 177.10) endet das Anstellungsverhältnis unter anderem durch Kündigung.
Die Kündigungsfrist beträgt vier Monate auf Ende eines anstellungsrechtlichen
Schuljahres (§ 8 Abs. 2 lit. a LPG); wenn eine beabsichtigte
Kündigung infolge der Sperrfristen gemäss Art. 336c des Obligationenrechts
(OR, SR 220) nicht auf das Ende des Schuljahres ausgesprochen werden darf,
kann die Schulpflege einer Lehrperson auf das Ende eines Monats kündigen
(§ 8 Abs. 3 LPG).

2.3
Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und muss sie zudem auf einem
zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich
zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz
weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr,
14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine
Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der
betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere an demjenigen
einer gut funktionierenden Verwaltung bzw. vorliegend demjenigen an einem gut
funktionierenden Schulbetrieb, widerspricht (BGr, 19. März 2015,
8C_647/2014, E. 5.2 mit Hinweisen).

3.
 

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde: 

3.1
Die Beschwerdeführerin war ab dem 24. Oktober 2016
als Lehrperson an einer Aufnahmeklasse im Schulkreis Zürich-Uto angestellt. Diese
Klasse war zunächst der Schule C zugeteilt. In einer Mitarbeiterbeurteilung vom
1. Juni 2017 wurde die Beschwerdeführerin von der dortigen Schulleiterin, D,
insgesamt mit der Stufe "II" ("Gut [entspricht den Anforderungen
vollumfänglich]") bewertet.

Aus dem Personaldossier der Beschwerdeführerin geht
hervor, dass sie Ende 2017 von D aufgefordert worden war, sich einem
pädagogischen Team anzuschliessen. Die Beschwerdeführerin meldete mit E-Mail
vom 5. Dezember 2017 unter anderem zurück, dass sie "im Moment keine
übrige Zeit mehr habe". Ausserdem forderte sie die Schulleiterin auf, sie
nicht mehr zu kontaktieren, "ausser es ist lebensnotwendig". Eine
vereinbarte Sitzung am 11. Januar 2018 vergass die Beschwerdeführerin in
der Folge offenbar. Unter anderem aus diesem Grund fand am 10. April 2018
ein Gespräch statt, an welchem neben der Beschwerdeführerin und D
auch E, Fachbereich Personal der Kreisschulbehörde Uto, teilnahm.
Inhaltlich sollte geklärt werden, "wie sich die Wochen bis zu den
Sommerferien bzgl. Zusammenarbeit gestalten sollen". Ein
Gesprächsprotokoll dazu liegt nicht bei den Akten. 

3.2 Nachdem
die Aufnahmeklasse der Beschwerdeführerin per 1. August 2018
organisatorisch in die Schuleinheit F überführt worden war, führte die dortige
stellvertretende Schulleiterin, G, am 21. September 2018 einen
Unterrichtsbesuch durch. In einem dazu ausgefüllten Formular
"Unterrichtsbesuch Lehrpersonen" wurden die Klassenführung und die
Unterrichtsgestaltung der Beschwerdeführerin mit einem "C"
("Entspricht den Anforderungen teilweise") bewertet; die
stellvertretende Schulleiterin bemängelte insbesondere, dass der Unterricht der
Beschwerdeführerin "in vielen Bereichen nicht den heutigen Anforderungen
in Bezug auf Individualisierung und Kompetenzorientierung" entspreche. Am
24. September 2018 führten die Schulleiterin der Schule F, H, und G ein
Mitarbeitergespräch mit der Beschwerdeführerin durch. Anlässlich desselben
wurden verschiedene Themen angesprochen ("Teamfähigkeit",
"Erfüllung von Aufgaben", "Unterricht",
"Elterngespräche") und wurde von der Schulleitung Kritik angebracht.
In einer E-Mail vom selben Tag an E wies die Beschwerdeführerin sämtliche
Kritik der Schulleitung zurück. Dabei zog sie auch die Kompetenz ihrer beiden
Vorgesetzten in Zweifel ("Allerdings haben m.W. weder G noch H je
Kleinklassen geführt"). 

3.3 In der
Folge nahm I, Präsidentin der Aufsichtskommission der Schule F, am
6. November 2018 einen Unterrichtsbesuch bei der Beschwerdeführerin vor.
In einer E-Mail vom selben Tag an G (mit Kopie an die Beschwerdeführerin)
listete I verschiedene Kritikpunkte auf, welche auf ihren Beobachtungen
basierten. Unter anderem hielt sie fest, die Beschwerdeführerin würde
"fast ausschliesslich Frontalinteraktionen" verwenden, zu lange
Sequenzen abhalten und "viele verbale Anweisungen" geben. Ausserdem
geht aus der E-Mail hervor, dass die Beschwerdeführerin sich offenbar
einverstanden erklärte, gewisse Hinweise von I in den nächsten Lektionen zu
berücksichtigen. 

Am Abend des 7. November 2018 leitete die
Beschwerdeführerin die E-Mail von I an E weiter; in ihrer dazu verfassten
Nachricht bezeichnet sie die Beobachtungen der Präsidentin der
Aufsichtskommission als "teilweise völlig falsch". Ausserdem enthält
die E-Mail folgende Passage: "Offensichtlich wurde [I] von G bereits
'instruiert'. Diese hat ebenfalls kein gutes Wort für mich übrig. Es scheint
für mich, dass sie mich loshaben will." Ebenso hält sie G erneut mangelnde
Kompetenz vor ("G war Mittelstufenlehrerin und Schulleiterin.
Unterstufenerfahrung an einer Sonderklasse fehlt ihr."). 

In einer weiteren Nachricht an E vom selben Abend bekräftigte
die Beschwerdeführerin ihren Standpunkt; sie "wehre sich mit aller
Deutlichkeit" gegen den Bericht von I. Schliesslich bat die
Beschwerdeführerin E um Unterstützung.

3.4
Aus einer "Gesprächsnotiz: Begegnung mit [der Beschwerdeführerin],
7.11.18, 8.20 

– 8.30 Uhr", erstellt von I, geht hervor, dass die Beschwerdeführerin am
7. November 2018 ihre Klasse unmittelbar vor Schulbeginn am Morgen
verliess, um wegen eines blutunterlaufenen Auges zum Arzt zu gehen. Darüber
hatte sie G um 8.18 Uhr per SMS in Kenntnis gesetzt. I hielt in ihrer
Gesprächsnotiz fest, sie habe die Beschwerdeführerin darauf hingewiesen, dass
"das Verlassen des Klassenzimmers ohne persönliche Absprache nicht
akzeptabel sei". 

Am 9. November 2018 gelangte G per E-Mail an die
Beschwerdeführerin; darin führte sie unter anderem aus, dass es aufgrund des
Vorfalls vom 7. November 2018 "und allenfalls [zu] weiteren
Punkten" ein Gespräch mit H und J, Leiterin Fachbereich Personal der
Kreisschulbehörde Uto, brauche. Dieses wurde auf den 23. November 2018
angesetzt. Die Beschwerdeführerin meldete mit E-Mail vom selben Tag zurück,
dass es ihr leid tue, dass sie sich am 7. November 2018 nicht früher
abgemeldet habe. Da sie ihr Auge "schon mehrfach operiert habe und der
Verlust des Augenlichts droht", sei sie "in Panik geraten";
deshalb habe sie das Schulhaus verlassen, um einen Arzt aufzusuchen. Die E-Mail
schliesst mit folgender Passage: "Damit habe ich mich m.E. rechtsgenüglich
erklärt bzw. entschuldigt. Ein Arztzeugnis kann allenfalls nachgereicht werden".
Am 12. November 2018 hielt G am angekündigten Gespräch fest, da trotz der
Erklärung der Beschwerdeführerin "Aspekte [ihres] abrupten Weggehens
besprochen werden müssen und zudem [ihre] Klassenführung / Unterricht ebenfalls
angeschaut werden müssen". Die Beschwerdeführerin meldete wenige Stunden
später zurück, dass sie es "unakzeptabel" finde, "einen weitere
Gesprächspunkt anzusetzen"; davon habe G in ihrem E-Mail vom
9. November 2018 nichts gesagt. Weiter heisst es: "Ansonsten
besprechen wir Dein Verhalten als Schulleiterin mir gegenüber". In der
Folge wurde die Beschwerdeführerin von J offiziell zu einer Sitzung am
23. November 2018 eingeladen. Gleichzeitig wurde die Beschwerdeführerin
aufgefordert, "solche Mails wie eben zu unterlassen". 

An der Sitzung vom 23. November 2018 nahmen neben der
Beschwerdeführerin auch eine Vertrauensperson von ihr sowie H, G und J teil.
Anlässlich des Gesprächs wurde neben dem Vorfall vom 7. November 2018 auch
die Unterrichtsbesuche in der Klasse der Beschwerdeführerin thematisiert.
Diesbezüglich hielt die Beschwerdeführerin fest, dass "weder H noch G oder
I Praxiserfahrung als Unterstufen-Lehrpersonen hätten" und sie deshalb
"ihren Unterricht auch gar nicht beurteilen [könnten]". Mit Blick auf
das weitere Vorgehen wurde unter anderem vereinbart, dass die
Beschwerdeführerin ab sofort ein persönliches Wochenziel, mit welchem sie ihren
Unterricht optimieren möchte, auswählen werde. Dieses solle sie jeweils
(spätestens) am Sonntagabend der Schulleitung zustellen. Im Weiteren wurde mehr
Präsenz der Beschwerdeführerin im Schulhaus gefordert; ebenso habe sie
Entscheidungen der Schulleitung zu respektieren und auszuführen. Ausserdem
wurde auf die Bedeutung einer "[r]espektvollen Kommunikation mit allen
Personen" hingewiesen. Schliesslich wurde für die
"Woche 51" (das heisst zwischen dem 17. und
21. Dezember 2018) ein Standortbestimmungsgespräch geplant und eine
ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung (MAB) angekündigt für den Fall, dass
die Beschwerdeführerin "sich den Erwartungen der Schulleitung widersetzen
oder diese nicht erfüllen" sollte. 

Mit Schreiben vom 5. Dezember 2018 nahm die
Beschwerdeführerin zum Protokoll des Gesprächs vom 23. November 2018
Stellung. Sie führt darin aus, dass sie "mit diversen Ereignissen seit
meinem Wechsel an die Schule F im Sommer 2018 nicht einverstanden" sei.
Ausserdem hielt die Beschwerdeführerin fest, dass sie das Gefühl habe, man
wolle sie "am liebsten loswerden", und es werde versucht,
"alles, was ich tue, negativ auszulegen". Sodann kündigte sie an, K
von der Fachstelle Mobbing und Belästigung GmbH an das
Standortbestimmungsgespräch mitzunehmen.

3.5 Aufgrund
von Terminkollisionen wurde dieses auf den 29. Januar 2019 verschoben.
Neben der Beschwerdeführerin nahmen K, H und J daran teil. Aus dem dazu
erstellten Gesprächsprotokoll geht hervor, dass die Beschwerdeführerin
lediglich einmal, am 13. Januar 2019, ein Wochenziel an G gemeldet hatte;
eine schriftliche Reflexion desselben – wie am 23. November 2018 ebenfalls
vereinbart – habe nie stattgefunden. Aus Sicht der Schulleitung sei das
diesbezüglich vereinbarte Ziel nicht erreicht. Sodann sei zwar die Präsenz der
Beschwerdeführerin im Schulhaus "besser geworden". Die Entscheide der
[Schulleitung] würden jedoch nach wie vor nicht respektiert und ausgeführt.
Ebenso werde das Ziel "respektvolle Kommunikation mit allen Personen"
von der Schulleitung als nicht erfüllt beurteilt, da die Beschwerdeführerin
"mehrmals sehr gehässige Mails" an G geschrieben und mehrfach erklärt
habe, dass weder Letztere noch H noch I "eine Ahnung davon hätten, wie man
eine Aufnahmeklasse unterrichten müsse". Unter dem Titel "Weiteres
Vorgehen" heisst es schliesslich, dass die aktuelle Situation für die
Schulleitung "so nicht mehr tragbar" sei; daher werde sie beim
Personalausschuss eine ausserordentliche MAB beantragen. 

3.6
Am 1. Februar 2019 wandte sich G an die Beschwerdeführerin und teilte
ihr "[i]n Absprache [mit] und im Auftrag von H" mit, dass ihre
Lernberichte nicht genügend seien. Dabei wies sie die Beschwerdeführerin auf
verschiedene Aspekte hin, welche bei der Überarbeitung derselben zu
berücksichtigen seien. Die Beschwerdeführerin antwortete, dass die Lernberichte
genügend seien; wären sie ungenügend, "dann hätte man mich bereits schon
darauf aufmerksam machen müssen". Sodann enthält die E-Mail folgenden
Satz: "Ich merke, dass sich H mit Sonderpädagogik nicht auskennt".
Kurze Zeit später richtete die Beschwerdeführerin eine E-Mail an diese. Darin
führt sie unter anderem aus, dass "meine Zeugnisse und Lernberichte schon
seit gut vier Wochen parat liegen". Die Nachricht schliesst wie folgt:
"Liebe H, eines weiss ich sicher meine eigene Sozial-, Sach- und
Selbstkompetenz sind in Ordnung, daran ändern auch Deine Interventionen
nichts!" 

Aus einer E-Mail von L, Fachbereich Schüler/in der
Kreisschulbehörde, vom 4. Februar 2019 an H geht hervor, dass auch sie die
Lernberichte für ungenügend hält. Diese Nachricht leitete H gleichentags an die
Beschwerdeführerin weiter und forderte sie erneut auf, "[a]lle Lernberichte
(gemäss Vorgaben)" zeitnah einzureichen. Anderntags meldete die
Beschwerdeführerin Folgendes zurück: "Die Lernberichte zum Notenzeugnis
sind im Lehreroffice abrufbar und ausdruckbar. Sie sind vollständig." Mit
E-Mail vom 5. Februar 2019 gelangte L direkt an die Beschwerdeführerin.
Darin führt sie unter anderem Folgendes aus: "Nach Rücksprache mit der
Schulleitung fordern wir Sie zum letzten Mal auf die Lernberichte korrekt,
vollständig und pro Kind zu erfassen und uns per Email zuzustellen. Frau G, Frau
H und ich haben Sie bereits mehrere Male darauf hingewiesen, wie die
Lernberichte erstellt werden müssen…". Rund eine Stunde später sandte die
Beschwerdeführerin die Lernberichte an L; diese habe sie "schon lange
parat" gehabt. 

Am 7. Februar 2019 gelangte L erneut an die
Beschwerdeführerin. Sie teilte ihr mit, dass sie die Lernberichte "in
Zusammenarbeit mit unserer Fachstelle Schulentwicklung geprüft" habe.
"Die von Ihnen verfassten Lernberichte sind in dieser Form nicht genügend
und müssen überarbeitet werden." Dafür wurde der Beschwerdeführerin eine
Frist bis am 27. Februar 2019 eingeräumt. Letztere antworte an demselben
Tag und führte aus, dass ihre Lernberichte inhaltlich korrekt und "gemäss
Reglement vollständig" seien. In einer weiteren E-Mail vom 7. Februar
2019 an L hielt die Beschwerdeführerin sodann fest, dass sie deren Ausführungen
für "willkürlich" erachte; "[s]ie entbehren teilwiese der
rechtlichen Grundlage". Ausserdem hielt die Beschwerdeführerin fest, dass
sie "keine neuen Lernberichte erstellen [werde], es sei denn, dass Sie mir
sämtliche Lernberichte der [Schülerinnen und Schüler], welche bereits schon
[Deutsch als Zweitsprache] bei einer Lehrperson in der Stadt Zürich hatten,
zustellen". 

Mit eingeschriebenem Brief vom 14. Februar 2019 wurde
die Beschwerdeführerin "aufgrund Arbeitsverweigerung und unkooperativem
Verhalten" ermahnt und ihr eine Frist zur Einreichung der überarbeiteten
Lernberichte bis am 27. Februar 2019 angesetzt. Es wurde ausdrücklich
festgehalten, dass die Beschwerdeführerin eine Pflichtverletzung begangen habe
und dass ein solches Verhalten nicht weiter geduldet werde. Ebenso heisst es im
Schreiben, die Kreisschulbehörde prüfe personalrechtliche Massnahmen
(act. 8/6/11/1). In der Folge reichte die Beschwerdeführerin die
überarbeiteten Lernberichte ein. 

3.7
Am 18. Februar 2019 gelangte K an den Personalausschuss der
Beschwerdegegnerin. Darin weist sie sich als Bevollmächtigte der
Beschwerdeführerin aus und bittet den Personalausschuss, "den Entscheid
der ausserordentlichen MAB nochmals zu überdenken". Ausserdem bat sie die
Beschwerdegegnerin, "[a]b sofort (…) sämtliche Korrespondenz [die
Beschwerdeführerin] betreffend an mich zu senden". 

Der Personalausschuss stimmte dem Antrag auf Durchführung
einer ausserordentlichen MAB am 22. Februar 2019 zu, woraufhin H der
Beschwerdeführerin mitteilte, dass das Beurteilungsteam aus ihr und I bestehe.
Auf diese E-Mail antwortete gleichentags K und bat auch H, ab sofort sämtliche
Korrespondenz die Beschwerdeführerin betreffend direkt an sie zu richten. 

3.8
Mit Schreiben vom 4. März 2019 an L lehnte es die Kreisschulbehörde
Uto unter Hinwies auf § 49 PG und § 18b LPG ab, die die
Beschwerdeführerin betreffende Korrespondenz nur noch an L zu richten.
Ausserdem wies die Kreisschulbehörde darauf hin, dass der Personalausschluss
den Antrag der Schulleitung, mit der Beschwerdeführerin eine ausserordentliche
MAB durchzuführen, unterstütze. Mit E-Mail vom 6. März 2019 sandte J eine
Kopie des Schreibens vom 4. März 2019 an die Beschwerdeführerin. Tags
darauf wandte sich Letztere per E-Mail an J und bat diese, "keine
Korrespondenz an mich zu senden. Ich leite sie ungelesen an Frau L weiter, was
mir von der Rechtsschutzabteilung auch so empfohlen wurde". Ausserdem
hielt sie fest, sie halte I für nicht neutral; diese müsse in den Ausstand
treten. "Ebenfalls ist Frau H absolut nicht wohlwollend, weshalb ihr
Urteil jetzt schon klar ist". In einer wenige Minuten später versandten
E-Mail an J und I heisst es sodann, was folgt: "Alles wird ungelesen an
Frau L weitergeleitet. Sollte dies nicht akzeptiert werden, werde ich die
Rechtsschutz am Hauptsitz informieren".

3.9 Mit eingeschriebenem Brief vom 11. März 2019 informierte die
Kreisschulbehörde Uto die Beschwerdeführerin darüber, dass sie beabsichtige,
das Anstellungsverhältnis per 31. Juli 2019 aufzulösen. Die
ausserordentliche MAB werde deshalb hinfällig. Der Beschwerdeführerin stehe es
frei, bis am 20. März 2019 Stellung zu nehmen. Zur Begründung wird auf
verschiedene Vorkommnisse in der Vergangenheit verwiesen und insbesondere
hervorgehoben, dass die Beschwerdeführerin durch ihr Verhalten die
Zusammenarbeit verunmögliche, was einer Arbeitsverweigerung gleichkomme. Die
Beschwerdeführerin liess durch ihre Rechtsanwältin am 20. März 2019
Stellung nehmen. 

Da die Beschwerdeführerin vom 22. März
bis am 5. April 2019 krankgeschrieben war, löste die Kreisschulbehörde Uto
das Anstellungsverhältnis am 9. April 2019 per 31. August 2019 auf.
Zur Begründung wird auf folgende Elemente verwiesen: die Gespräche im
Zusammenhang mit den Unterrichtsbesuchen und dem dortigen Verhalten der
Beschwerdeführerin, die Nichterreichung der Ziele gemäss
Standortbestimmungsgespräch vom 23. November 2018, die erst nach Verweis
erfolgte korrekte Erstellung der Lernberichte im Februar 2019 und das Beharren
der Beschwerdeführerin darauf, dass Korrespondenz der Schulleitung und der
Schulbehörde an ihre Bevollmächtigte und nicht an sie zuzustellen sei.
Zusammenfassend heisst es: "Durch Ihr Verhalten verunmöglichen Sie eine
weitere Zusammenarbeit, unser Vertrauen in Sie als Lehrperson ist aufgrund
diverser Vorkommnisse nicht mehr gegeben, Sie sind für uns als
Anstellungsinstanz als Lehrperson nicht mehr tragbar." 

4.  

4.1 Die Begründung der hier strittigen Kündigung vom 9. April 2019
trägt folgende Überschrift: "Auflösung Arbeitsverhältnis per
31. August 2019 aufgrund mangelnder Leistung und Verhalten"; auch
inhaltlich wird auf die Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin Bezug
genommen. Letztere bestreitet die ihr vorgeworfenen Verhaltensweisen zu Recht
nicht; sie verweist jedoch auf § 19 Abs. 1 PG, wonach die
Anstellungsbehörde der oder dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist
von längstens sechs Monaten einräumt, bevor sie eine Kündigung aufgrund
mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht. Sie stellt
sich auf den Standpunkt, dass ihr eine Bewährungsfrist hätte angesetzt werden
müssen. 

4.2  

4.2.1
Die Pflicht, Angestellten in der Regel vor der Kündigung eine
Bewährungsmöglichkeit einzuräumen, ist Ausfluss des Willkürverbots und des
Verhältnismässigkeitsprinzips (VGr, 16. Juni 2010, PB.2010.00007,
E. 8 – 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.3 f.; BGr,
15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7). 

4.2.2
Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass von der Ansetzung einer
Bewährungsfrist habe abgesehen werden dürfen, da "nicht nur ein
Anwendungsfall von § 19 PG" vorliege; vielmehr sei die Kündigung
wegen Verletzung der Berufspflichten ausgesprochen worden. Wie sich im
Folgenden zeigt, kann diesem Schluss nicht gefolgt werden. 

Das Verwaltungsgericht hat zwar
festgehalten, dass es Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem
Verhalten der oder des Angestellten geben kann, welche nicht von § 19
Abs. 1 PG erfasst werden. So entschied es etwa betreffend den
ungeschriebenen Kündigungsgrund des "fehlenden
Vertrauens". Im Urteil PB.2005.00034 erwog das Gericht: "Erfolgt
eine ordentliche Kündigung wegen der Störung des Vertrauensverhältnisses, ohne
dass dem Gekündigten eine Bewährungsfrist angesetzt und eine
Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt wurde, so leidet die
Kündigung richtig verstanden […] nur dann an einem formellen Mangel und ist
mithin ungerechtfertigt, wenn der Tatbestand des Vertrauensverlustes
angerufen wird, um die Schutzvorschriften der Kündigung in Zusammenhang mit der
Leistung oder mit dem Verhalten am Arbeitsplatz zu umgehen. Es sind somit
durchaus Fälle denkbar, bei welchen eine ordentliche Kündigung wegen
Vertrauensverlustes ohne Bewährungsfrist und Mitarbeiterbeurteilung zulässig
ist" (VGr, 21. Dezember 2005, PB.2005.00034, E. 5.2.3
Abs. 2; vgl. etwa VGr, VB.2015.00105, E. 4.2 und E. 4.7.3
[Vertrauensverlust verneint bei Vorwurf der Treuepflichtverletzung] – 17. April 2013,
VB.2012.00667, E. 2.4.3 und E. 3.2 [nicht publiziert; Vertrauensverlust bejaht aufgrund Nichteinhaltens der mit
einem Buschauffeur vereinbarten Alkohol-Totalabstinenz] – 6. Februar 2013,
VB.2012.00554, E. 3 [Vertrauensverlust verneint bei einer Mitarbeiterin
eines RAV, die vordienstlich Zwischenverdienste der Arbeitslosenversicherung
nicht gemeldet hatte] – 16. September 2009, PB.2009.00003, E. 5.3.1 [tiefgreifende Störung des Vertrauensverhältnisses aufgrund
"komplexe[r] Arbeitskonflikte" bejaht]). 

Im von der Vorinstanz zitierten
Verfahren VB.2020.00164 beurteilte das Verwaltungsgericht den Fall eines
Angestellten, dem vorgeworfen wurde, er sei nach seinem unbezahlten Urlaub
nicht wie vereinbart, sondern erst rund fünfeinhalb Wochen später wieder am
Arbeitsplatz erschienen, ohne sich während dieser Zeit je bei der Arbeitgeberin
gemeldet zu haben. Die Pflichtverletzung bestand demnach im unentschuldigten
Fernbleiben vom Arbeitsplatz. In einer solchen Konstellation sei eine Bewährungsfrist
weder nötig noch geeignet, um das von der oder dem Arbeitnehmenden erwartete
Verhalten zu festigen bzw. die geforderte Leistung aufzubauen. Denn die
Pflicht, bei Leistungs- oder Verhaltensmängeln grundsätzlich eine Bewährungsfrist
anzusetzen, beruhe auf dem Umstand, dass eine Leistungsverbesserung oder
Verhaltensänderung in der Regel einer gewissen Zeit bedürfe und deshalb nicht
sofort erwartet werden könne (VGr, 9. Juli 2020,
VB.2020.00164, E. 2.4; exemplarisch VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595,
E. 5). 

4.2.3
Diese Urteile erhellen, dass lediglich in Ausnahmefällen eine Konstellation
vorliegt, bei welcher § 19 PG bei Leistungs- oder Verhaltensmängeln nicht
greift. Eine solche ist hier nicht gegeben. Zwar führte die Beschwerdegegnerin
im Kündigungsschreiben aus, dass "unser Vertrauen in Sie als
Lehrperson aufgrund diverser Vorkommnisse nicht mehr gegeben [ist]". Damit
beruft sie sich jedoch nicht auf den vorerwähnten Kündigungstatbestand des fehlenden Vertrauens, wie aus dem Rest des Schreibens klar wird.
Ebenso ist der vorliegende Fall nicht mit dem Sachverhalt im Verfahren
VB.2020.00164 vergleichbar: Denn hier wäre eine Bewährungsfrist grundsätzlich
geeignet gewesen, um das von der Beschwerdeführerin erwartete Verhalten zu
festigen. 

Dennoch durfte die
Beschwerdegegnerin davon absehen, der Beschwerdeführerin eine Bewährungsfrist
anzusetzen, da von vornherein feststand, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen konnte
(§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG). Denn wie aufgezeigt, hatte die
Beschwerdeführerin mehrfach und deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (vgl.
§ 18 Abs. 3 lit. b der Vollzugsverordnung zum
Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).
Insbesondere hat sie ihren Vorgesetzten verschiedentlich zu verstehen gegeben,
dass sie ihre Leistungen anders einschätzt als Erstere und das ihr vorgeworfene
Verhalten als korrekt erachtet (vgl. VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00413,
E. 7.2 Abs. 2 [nicht publiziert] – 7. März 2012, VB.2011.00595,
E. 5.2 Abs. 2). Ebenso war – gerade in den Monaten vor der Kündigung
– kein ernsthaftes Bemühen der Beschwerdeführerin um Besserung ersichtlich; die
Lernberichte etwa reichte sie trotz mehrfachen und ausdrücklichen
Aufforderungen ihrer Vorgesetzten und Fachpersonen der Kreisschulbehörde erst
in korrekter Form ein, nachdem sie eine förmliche Ermahnung erhalten hatte.
Ebenso geht aus den oben zitierten Gesprächsprotokollen und E-Mails klar
hervor, dass sich die Beschwerdeführerin betreffend der ihr gegenüber
geäusserten Kritik uneinsichtig zeigte und den Fehler immer lediglich bei ihren
Vorgesetzten sah. 

4.3 Die Beschwerdeführerin rügt weiter, die Beschwerdegegnerin habe
unterlassen, den Verzicht auf eine Bewährungsfrist vom Volksschulamt genehmigen
zu lassen. Sie beruft sich auf § 18 Abs. 3 VVO, wonach im
Einvernehmen mit der Direktion auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist
verzichtet werden kann, sowie auf § 3 Abs. 2 lit. d
LPVO, wonach das Volksschulamt zuständig für "die Genehmigung des
Verzichts auf eine Bewährungsfrist gemäss § 18 Abs. 3 VVO" ist.

Nach § 8 Abs. 1 LPG ist die
Schulpflege für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses zuständig. Weder aus
dieser Bestimmung noch aus § 19 Abs. 1 PG ergibt sich eine Kompetenz
des Regierungsrats, die Zuständigkeit der Schulpflege betreffend Verzicht auf
eine Bewährungsfrist auf dem Verordnungsweg einzuschränken. § 3
Abs. 2 lit. d LPVO fehlt es demnach an einer gesetzlichen Grundlage,
weshalb der Verzicht auf eine Bewährungsfrist durch eine Schulpflege keiner
Genehmigung durch das Volksschulamt bedarf. Die Rüge der Beschwerdeführerin
dringt deshalb nicht durch. 

Es bleibt anzumerken, dass damit nichts über
die Kompetenz des Regierungsrats gesagt ist, bei einer Delegation der
Anstellungskompetenz durch die Direktion gestützt auf § 12 Abs. 4 VVO
den Verzicht auf eine Bewährungsfrist vom Einverständnis der Direktion abhängig
zu machen (§ 18 Abs. 3 VVO).

4.4 Nach dem
Gesagten lag ein sachlicher Grund für die Kündigung vor und durfte die
Beschwerdegegnerin von der Ansetzung einer Bewährungsfrist absehen. 

Sodann erweist sich die Kündigung auch als
verhältnismässig. Denn die Beschwerdeführerin wurde am 14. Februar 2019
"aufgrund Arbeitsverweigerung und unkooperativem Verhalten" ermahnt
und auf mögliche (weitere) personalrechtliche Konsequenzen hingewiesen.
Der Beschwerdeführerin war somit spätestens ab diesem Zeitpunkt klar, welche
Verhaltensweisen von ihr erwarten werden. Ohnehin war die Beschwerdeführerin
bereits davor im Rahmen verschiedener Gespräche zu Verhaltensänderungen angehalten
worden. 

4.5 Demnach
erweist sich die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin als rechtmässig. 

Dies führt zur Abweisung der Beschwerde. 

5.  

5.1 Gemäss § 65a Abs. 3 Satz 1 VRG werden in
personalrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert bis Fr. 30'000.-
keine Gerichtskosten auferlegt. Dieser Streitwert wird vorliegend nicht
erreicht, weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind. 

5.2 Bei diesem Verfahrensausgang steht der Beschwerdeführerin keine
Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG). 

6.  

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen. 

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    120.--     Zustellkosten,

Fr. 2'620.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen. 

4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen. 

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen
30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …