# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 2dcc6675-3fe6-5afd-bd7d-72d77e50fa11
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2019-01-10
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 10.01.2019 GE.2018.0012
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2018-0012_2019-01-10.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 10 janvier 2019 

  
	
  Composition

  	
  M. Guillaume Vianin, président; MM. Roland Rapin et Antoine Thélin, assesseurs; Mme Elodie Hogue, greffière 

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
  A.________, à ********,
  représenté par Me Alessandro BRENCI, avocat à Lausanne,  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité de Lausanne, Secrétariat
  municipal, à Lausanne,   

  

   

	
  Autorité concernée

  	
   

  	
  Caisse cantonale de chômage, Division
  technique et juridique, à Lausanne    

  

   

 

	
  Objet

  	
        Fonctionnaires
  communaux    

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de
  Lausanne du 22 décembre 2017 (licenciement pour justes motifs avec effet
  immédiat)

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________, né en 1955, a été engagé le 1er août 2005, en
contrat fixe, par le Service social Lausanne (SSL), en qualité d'intendant. Le
1er août 2006, il a été nommé fonctionnaire.

En 2014, A.________ a été entendu par la responsable
de la gestion des logements sociaux et la cheffe d'unité, puis par le chef du
SSL au sujet d'une relation intime qu'il entretenait avec une locataire d'un
appartement mis à disposition par le SSL. Des courriers lui ont été adressés
par la suite, afin de lui rappeler les règles de conduite à tenir dans le cadre
de son travail d'intendant, en particulier quant à la distance à conserver par
rapport aux usagères des prestations de l'unité logement. A.________ a admis
avoir commis un faux pas, dans une période difficile de sa vie.

B.                    
Dans un courrier du 21 novembre 2017 adressé au Centre social régional,
une bénéficiaire du revenu d'insertion logeant dans un appartement mis à
disposition par le SSL a relevé que depuis un an et demi environ, elle
entretenait une relation avec A.________. Elle s'est plainte de l'insistance
avec laquelle celui-ci était entré dans cette relation, ainsi que de
comportements violents qu'il aurait eus vis-à-vis d'elle. Elle a fait part de
la peur qu'il lui inspirait désormais et a demandé que l'on retire à A.________
la clé lui permettant d'entrer dans son appartement.

Le 24 novembre 2017, A.________ a été entendu par la
cheffe du SSL, la cheffe du domaine droit et administration du personnel du
Service du personnel de la commune de Lausanne et la responsable des ressources
humaines, dans le cadre de la procédure de suspension préventive au sens de
l'art. 67 du règlement pour le personnel de l'administration communale, du 11
octobre 1977 (RPAC). Il a admis avoir entretenu une relation intime avec
l'auteure du courrier du 21 novembre 2017, en précisant que cette relation
était entièrement consentie. Il a aussi admis avoir eu des gestes violents
envers cette personne, tout en alléguant que ceux-ci n'étaient que des réponses
à la violence dont elle faisait preuve à son égard.

Par décision du 1er décembre 2017, A.________
a été suspendu préventivement selon l'art. 67 RPAC avec maintien de son droit
au traitement.

Le 20 décembre 2017, A.________, assisté de son
avocat, a été entendu par le conseiller municipal en charge de la Direction des
sports et de la cohésion sociale, en présence de la cheffe du SSL, de la
responsable des ressources humaines et d'une juriste. Il a admis les faits qui
lui étaient reprochés et avoir commis une faute. Au terme de l'audition, le
conseiller municipal a relevé que le prénommé avait "sciemment enfreint
les consignes qui lui avaient été transmises, malgré plusieurs
avertissements". Ces faits "extrêmement graves" étaient de
nature à rompre le lien de confiance avec l'employeur. Il allait donc proposer
à la Municipalité de Lausanne de le licencier avec effet immédiat. A.________ a
renoncé à saisir la Commission paritaire.

C.                    
Par décision du 22 décembre 2017, la Municipalité de Lausanne a licencié
A.________ avec effet immédiat. Compte tenu d'un solde de vacances et d'heures
optionnelles, le traitement serait versé jusqu'au 31 décembre 2017, pour solde
de tout compte. La Municipalité a par ailleurs retiré l'effet suspensif d'un
éventuel recours. Elle a considéré que les faits reprochés à A.________
constituaient une violation caractérisée des art. 10, 11 et 22 RPAC, qui
avaient eu pour effet de rompre irrémédiablement le lien de confiance entre le
prénommé et la commune de Lausanne. 

Le 19 janvier 2018, A.________ a recouru, par le
biais de son mandataire, contre cette décision à la Cour de droit administratif
et public (CDAP) du Tribunal cantonal. Il a pris les conclusions suivantes,
sous suite de frais et dépens:

" II.         La décision rendue le 22 décembre 2017 par
la Municipalité de Lausanne est annulée, en ce sens que le recourant est
réintégré dans sa fonction avec toutes les prérogatives y afférentes,
salariales notamment, et avec effet au jour du licenciement.

Subsidiairement au chiffre II. ci-dessus : 

III.          La décision rendue le 22 décembre 2017 par la
Municipalité de Lausanne est réformée, en ce sens que le licenciement du
recourant est remplacé par une mise en demeure formelle au sens de l'art. 71bis
RPAC.

Subsidiairement aux chiffres II. et III. ci-dessus : 

IV.          La décision rendue le 22 décembre 2017 par la
Municipalité de Lausanne est réformée, en ce sens que le licenciement du
recourant est remplacé par un déplacement au sens de l'art. 72 RPAC.

Subsidiairement aux chiffres II., III. et IV. ci-dessus : 

V.           La décision rendue le 22 décembre 2017 par la
Municipalité de Lausanne est annulée, en ce sens que la cause lui est renvoyée
afin qu'elle rende une nouvelle décision dans le sens des considérants.

Subsidiairement aux chiffres II., III., IV. et V. ci-dessus :

VI.          La décision rendue le 22 décembre 2017 par la
Municipalité de Lausanne est annulée, en ce sens que la cause lui est renvoyée
pour complément d'instruction et nouvelle décision.

Subsidiairement aux chiffres II., III., IV., V. et VI.
ci-dessus : 

VII.         La décision rendue le 22 décembre 2017 par la
Municipalité de Lausanne est réformée, en ce sens qu'il est constaté que le
droit au traitement du recourant est poursuivi jusqu'au 4 janvier 2018."

A titre préalable, A.________ a requis la
restitution de l'effet suspensif. Sur le fond, il fait valoir que les faits qui
lui sont reprochés ne sont pas suffisamment graves pour justifier son
licenciement avec effet immédiat. Il se plaint de n'avoir pas été informé de
son droit d'être assisté dès l'ouverture de l'enquête administrative, en
violation de l'art. 71 al. 2 RPAC. Au surplus, il relève que la décision
attaquée lui a été notifiée au terme du délai de garde de 7 jours, soit le 29
décembre 2017, de sorte que son droit au traitement doit être prolongé jusqu'au
4 janvier 2018, afin de tenir compte du solde de vacances et d'heures
optionnelles.

Le même jour, le recourant a sollicité l'octroi de
l'assistance judiciaire, comprenant la désignation de Me Brenci en qualité de
conseil d'office. 

A la suite d'un échange d'écritures au sujet de la
requête de restitution de l'effet suspensif, le juge instructeur a, par
décision du 6 mars 2018, rejeté cette requête. Il a retenu, d'une part, qu'il
existait un intérêt public prépondérant à ce que le recourant ne poursuive pas
son activité au sein du SSL pendant la procédure et, d'autre part, que le
recourant ne prétendait pas que le manque à gagner par rapport à son salaire
était de nature à lui occasionner de sévères privations.

Entre-temps, le 12 février 2018, la Municipalité de
Lausanne (ou l'autorité intimée) a déposé sa réponse concluant au rejet du
recours et à la confirmation de la décision attaquée. En substance, elle relève
que le recourant a admis les faits qui constituent des manquements graves à ses
devoirs de service justifiant son licenciement immédiat. Elle estime que vu les
contingences liées à la procédure prévue par le RPAC et le respect du droit
d'être entendu, le licenciement prononcé à l'égard du recourant n'est pas
tardif. Elle conteste également toute violation du droit d'être entendu du recourant
en l'espèce. 

Par décision du 14 février 2018, le juge instructeur
a mis le recourant au bénéfice de l'assistance judiciaire comprenant
l'exonération d'avances et de frais judiciaires ainsi que l'assistance d'office
d'un avocat. 

Le 19 février 2018, la Caisse cantonale de chômage (ci-après:
la Caisse) a requis de pouvoir intervenir dans le cadre de la procédure de
recours, faisant valoir l'avantage économique qu'elle retirerait à l'annulation
de la décision de la Municipalité de Lausanne, en sa qualité de débitrice
d'indemnités chômage en faveur du recourant.

Après avoir recueilli les déterminations des parties
sur cette requête, le juge instructeur les a informées, par avis du 8 mars
2018, que la Caisse était autorisée à intervenir dans le cadre de la présente
procédure.

Le 16 mars 2018, le recourant a déposé une réplique
confirmant les conclusions de son recours et persistant dans ses arguments. Il
soutient notamment que l'autorité intimée était au courant de la relation qu'il
entretenait avec la bénéficiaire bien avant de recevoir le courrier du 21
novembre 2017 de cette dernière et qu'elle n'a pris aucune mesure. La décision
de licenciement serait dès lors tardive.

Le 7 mai 2018, l'autorité intimée a déposé une
duplique dans laquelle elle maintient sa position. Elle affirme au contraire
avoir été informée de la relation intime litigieuse par le courrier de la
bénéficiaire du 21 novembre 2017.

D.                    
La Cour a statué par voie de circulation.

Considérant en droit:

1.                     
Déposé en temps utile, le recours satisfait aux conditions formelles
énoncées à l'art. 79 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure
administrative (LPA-VD; BLV 173.36). Il y a donc lieu d'entrer en matière sur
le fond.

2.                     
L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des
autorités communales (art. 2 let. a de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur
les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au Conseil général
ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de
leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence
de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur
traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune
est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail
qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité
dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son
administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et
de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement
(cf. CDAP GE.2015.0049 du 15 octobre 2015 consid. 1; GE.2014.0040 du 18 juin
2015 consid. 2; GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de
ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit
administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la
proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209; voir aussi CDAP
GE.1997.0037 du 29 mai 1997).

Force est ainsi de constater que, dans les litiges
relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne
dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la
décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision
attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec
retenue. 

3.                     
a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC, qui, à son chapitre VIII "Cessation
des fonctions", prévoit notamment les dispositions suivantes: 

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― 1 La
Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes
motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou
de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes motifs l'incapacité ou
l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances
qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de
service ne peut être exigée.

a) procédure 

Art. 71. ―
1 Lorsqu'une enquête
administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par
écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à
l'appui.

2 Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé
doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3 L'audition fait l'objet d'un
procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un
exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à
l'enquête.

b) mise en demeure 

Art. 71.bis ― 1
Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le
licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie
d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise en demeure, le
fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par
un membre de la Municipalité.

3 Selon les circonstances, cette mise en
demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.ter ― 1 Si la nature des
motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas
à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être
prononcé.

2 Le licenciement ne peut être prononcé
qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité. 

3 A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit
être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la
Commission paritaire prévue à l'article 75.

4 La décision municipale doit être
communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et
délais de recours.

d)
Déplacement à la place du renvoi

Art.
72. – Si la nature des justes motifs le permet, la
Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du
fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le
traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

b) Selon la jurisprudence, les justes motifs de
renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des
rapports de services, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent
relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou
au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont
imputables (TF 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.3; 8C_638/2016 du 18
août 2017 consid. 4.2; 8C_585/2014 du 29 mai 2015 consid. 5.2). Sont
objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire, notamment, les
manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait, d'une part, à
l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par rapport à sa
fonction et, d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat selon les
règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les antécédents de
l'intéressé doivent être pris en compte dans l'examen de l'ensemble des
circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les
rapports de service continuent (CDAP GE.2017.0071 du 29 janvier 2018 consid. 5;
GE.2017.0003 du 10 août 2017 consid. 2c; GE.2017.2015.0049 du 16 octobre 2015
consid. 3b). En conclusion, les conditions justifiant une résiliation ne se
déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de
la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée
des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en
cause (TF 1C_142/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6.3; CDAP GE.2017.0071 précité
consid. 5). 

c) La résiliation immédiate pour justes motifs est
mentionnée implicitement à l’art. 70 al. 1 in fine RPAC; il s’agit des cas dans lesquels la nature des motifs ou de la fonction exige un départ immédiat. La
résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit
être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid.
2.1.1 p. 304; 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 127 III 351
consid. 4a p. 354 et les références citées). Conformément aux principes dégagés
par la jurisprudence du Tribunal fédéral en droit privé (mais qui peuvent être
appliqués par analogie en droit de la fonction publique; TF 8C_195/2012 du 9
novembre 2012 consid. 7.2; 8C_873/2010 du 17 février 2011 consid. 7.2) les
faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte
du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul
un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement
immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une
résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 p. 579
et les références citées). Par manquement du travailleur, on entend
en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail
(ATF 127 III 351 consid. 4a p. 354), mais d'autres incidents peuvent aussi
justifier une résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le
maintien de la relation de service (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.2 p. 382 s.).

d) Parmi les motifs ayant été considérés par le
Tribunal fédéral comme détruisant le rapport de confiance nécessaire à la
relation de travail et justifiant une résiliation immédiate, figure notamment
le fait pour un enseignant de jouer au strip-poker avec une élève et lui
prodiguer un massage de la nuque (TF 8C_728/2013 du 22 août 2014) ou encore le
fait pour un professeur d'université d'harceler sexuellement son assistante (TF
8C_422/2013 du 9 avril 2014).

4.                     
A titre préliminaire, le recourant se plaint d’une violation de son
droit d’être entendu dans la procédure ayant abouti à son licenciement. Il
reproche à l'autorité intimée, d'une part, de ne pas l'avoir informé de son
droit d'être assisté par un avocat lors de sa première audition et, d'autre
part, d'avoir déjà pris de facto la décision de licenciement avant de
procéder à son audition.

a) Aux termes de l'art. 29 al. 2 de la
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS
101), les parties ont le droit d'être entendues. La violation de ce droit de
nature formelle impose l'annulation de la décision attaquée, sans qu'il y ait
lieu d'examiner les griefs soulevés par le recourant sur le fond (ATF 144 I 11
consid. 5.3 p. 17; 137 I 195 consid. 2.2 p. 197). Selon la jurisprudence, ce
droit comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les
éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation
juridique, le droit de consulter le dossier et de participer à l'administration
des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat,
lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre. Il s’agit de
permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de
manière efficace (ATF 144 I 11 consid. 5.3 p. 17; 140 I 99 consid. 3.4
p. 102; 135 II 286 consid. 5.1 p. 293). Une condition essentielle du droit de
s'exprimer est la connaissance suffisante du
déroulement de la procédure, ce qui implique le droit d’être informé au
préalable des étapes de la procédure propres à influencer la décision (ATF 144
I 11 consid. 5.3 p. 17 s.; 141 I 60 consid. 3.3 p. 64; 140 I 99 consid. 3.4 p.
102 s.). La portée de ce droit ne peut pas être déterminée en général,
mais uniquement sur la base de la situation concrète des intérêts en présence. Ce qui compte est de savoir si la personne concernée a
été autorisée à faire valoir efficacement son point de vue. En droit de la
fonction publique, des possibilités relativement informelles de faire des
déclarations avant la cessation des fonctions peuvent satisfaire au droit
d'être entendu, à condition que la personne concernée sache qu'elle doit
s'attendre à une telle mesure (ATF 144 I 11 consid. 5.3 p. 18).

Qu'il s'agisse d'une révocation disciplinaire ou
d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans faute), la jurisprudence
cantonale a précisé à plusieurs reprises que la procédure devait respecter un
certain nombre de règles minimales sauvegardant les intérêts du fonctionnaire,
découlant de la garantie constitutionnelle du droit d'être entendu. Ainsi, une
décision de renvoi ne peut être prise avant que l'intéressé ait été dûment
informé des faits qui lui sont reprochés et de la possibilité d'un renvoi en
raison de ces faits, qu'il ait été mis en mesure pratiquement de pouvoir les
contester, d'en atténuer la portée ou, d'une manière générale, de faire valoir
les moyens susceptibles de modifier l'appréciation de l'autorité de nomination
(CDAP GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 3a; GE.2012.0154 du 11 avril 2013
consid. 1a; GE.2012.0047 du 27 novembre 2012 consid. 3a). L'autorité doit
attirer expressément l'attention du fonctionnaire sur le fait qu'elle envisage
de le renvoyer et doit lui donner la possibilité de faire valoir ses droits
élémentaires de partie, notamment de consulter le dossier et de se faire
assister (cf. CDAP GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 3a et les références
citées). De même, selon le Tribunal fédéral, quoique le droit d'être entendu ne
confère pas le droit de s'exprimer sur les conséquences juridiques des faits,
il ne peut remplir pleinement son rôle que si l'intéressé sait (ou doit savoir)
de manière claire qu'une décision de nature déterminée est envisagée
(ATF 135 I 279 consid. 2.4 p. 283).

b) aa) En l'espèce, le recourant fait valoir en
premier lieu que l'autorité intimée ne l'a pas informé, conformément à l'art.
71 al. 2 RPAC, de son droit d'être assisté d'un avocat dès l'ouverture de
l'enquête administrative. 

Il convient de constater qu'en l'occurrence, ce
défaut d'information n'a pas eu de conséquence sur la situation du recourant.
Il a été entendu une première fois sans avocat le 24 novembre 2017 en vue du
prononcé de sa suspension préventive, puis une seconde fois, le 20 décembre
2017, en vue de son licenciement, cette fois en présence de son conseil. Lors
de cette seconde audition, le recourant a à nouveau reconnu les faits qui lui
étaient reprochés et a, pour l'essentiel, réitéré et développé ses précédentes
déclarations. Cela démontre que l'assistance d'un avocat n'a pas eu d'incidence
majeure sur ses réponses. L'urgence dans la prise de décision de suspension du recourant
commandait en outre de l'entendre rapidement, sans attendre à ce stade qu'un
avocat ne soit constitué. A cet égard, le RPAC ne prévoit pas l'obligation pour
la Municipalité d'informer le fonctionnaire de son droit d'être assisté, ni
même d'entendre préalablement le fonctionnaire en cause, lorsqu'elle envisage
de prononcer sa suspension préventive (art. 67 RPAC). Cette obligation est
prévue lorsqu'une enquête administrative est ouverte, au sens de l'art. 71
RPAC. L'autorité intimée soutient que le recourant n'a pas fait l'objet d'une
telle enquête. Cette affirmation est erronée. D'après la position de l'art. 71
RPAC parmi les art. 70 ss RPAC concernant le renvoi pour justes motifs, un tel
renvoi implique forcément l'ouverture d'une enquête administrative. Cela étant,
la suspension préventive selon l'art. 67 RPAC est possible préalablement à
l'ouverture de l'enquête administrative ou en marge de cette enquête. Le
fonctionnaire ne jouit pas d'un doit inconditionnel de se faire assister à ce
stade. D'une manière plus générale, l'art. 56
RPAC prévoit que sous réserve des lois cantonales sur la représentation et
l’assistance des parties en justice, le fonctionnaire peut se faire assister ou
représenter, dans ses litiges avec la Commune, par un mandataire professionnel,
un autre fonctionnaire communal ou un représentant d’association du personnel. On
pouvait partir du principe que le recourant connaissait son droit d'être
assisté dans la mesure où il a spontanément fait appel à un avocat dès qu'il
s'est vu suspendre provisoirement de ses fonctions, par décision du 1er
décembre 2017. Dans la mesure où le recourant a pu s'exprimer, avec
l'assistance d'un avocat, avant que la décision de licenciement ne soit prise à
son encontre, son droit d'être entendu n'a pas été violé. 

bb) Le recourant fait valoir en second lieu que
l'autorité intimée avait déjà pris, de facto, la décision litigieuse
avant qu'il ne soit entendu pour la première fois. Il cite à cet égard Rémy
Wyler et Matthieu Briguet, qui soutiennent à juste titre que le droit d'être
entendu est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà certain et
établi avant même d'entendre l'employé concerné. Il est en effet essentiel que
la décision de résiliation des rapports de travail ne soit pas déjà définitive
au moment de donner la possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être
entendu et, partant, qu'il ne soit pas exclu que l'employeur revienne sur son
projet. Ces auteurs rappellent cependant que pour faire valoir son droit d'être
entendue, la personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui
lui sont reprochés, mais doit également savoir qu'une décision allant dans une
certaine direction est envisagée à son égard. Lors de l'annonce par l'autorité
compétente à l'employé qu'elle envisage une résiliation du rapport de travail
et de son invitation à exercer son droit d'être entendu, il est ainsi normal qu'à
ce moment l'employeur ait en principe déjà l'intention de dissoudre les
rapports de travail. A défaut, il n'y aurait en effet aucune raison d'entendre
l'employé. Il arrive qu'un projet de décision contenant les motifs de
licenciement et mettant ainsi la résiliation en perspective soit déjà remis à
l'employé. Il ne peut pas non plus être évité que l'employeur maintienne le
plus souvent son avis initial, qui résulte lui-même des éléments qu'il a pu
rassembler pour établir son projet de décision. Une telle pratique est
admissible (Wyler/Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction
publique, Berne 2017, p. 25 et s.).

En l'occurrence, rien n'indique que la décision de
licenciement avait déjà été définitivement prise avant que le recourant
ne soit entendu par l'autorité intimée. L'échange de courriels du 24 novembre
2017 entre la secrétaire juridique du service du personnel et le service
informatique dont se prévaut le recourant démontre seulement que l'autorité
intimée a pris les devants afin de bloquer les accès informatiques de son
collaborateur dès la fin de son audition en vue de sa suspension préventive.
L'employeur a ainsi pris les mesures de sécurité nécessaires afin d'éviter un
usage subséquent non conforme des outils informatiques par le collaborateur
suspendu. Ce blocage ne préjugeait en rien de l'issue de la procédure ouverte
en vue d'un éventuel licenciement. D'ailleurs, la demande de la secrétaire
juridique se limitait à requérir de "bloquer immédiatement l'accès
informatique du collaborateur", sans plus amples précisions. Ensuite,
l'autorité intimée s'est fondée d'une part sur la lettre de la bénéficiaire du
21 novembre 2017 et d'autre part sur les déclarations – essentiellement concordantes
– du recourant pour rendre la décision de licenciement avec effet immédiat, à
l'issue des deux auditions. Le recourant a été préalablement informé, de
manière à respecter son droit d'être entendu, de l'objet de ses convocations
(suspension, puis procédure en vue du licenciement). Il a ensuite eu la
possibilité d'exprimer son point de vue et d'apporter les preuves nécessaires à
la défense de ses intérêts. Ses déclarations ont été prises en compte par
l'autorité intimée, de sorte qu'aucune violation du droit d'être entendu ne
saurait être retenue en l'espèce.

5.                     
Sur le fond, le recourant reproche à l'autorité intimée d'avoir tardé à
prononcer le renvoi immédiat, montrant par là qu'elle ne tenait pas les manquements
pour de justes motifs de licenciement. 

a) La jurisprudence relative à l’art. 337 CO,
selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant des
justes motifs ne dispose que d’un court délai de réflexion pour signifier la
rupture immédiate des relations de travail (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1-6.3.4
p. 116 s.; 137 III 303 consid. 2.1.3 p. 308; 130 III 28 consid. 4.4 p. 34)
n’est pas transposable sans autre examen en matière de rapports de travail de
droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de
décision motivée; il est souvent précédé d’une enquête, durant laquelle
l'intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative, en
particulier le droit d'être entendu (voir en l'espèce l'art. 71 RPAC).
Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes
d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision
immédiate, surtout lorsque la décision ne peut être prise par le supérieur
hiérarchique direct, mais qu’elle dépend de l’autorité de nomination (en
l'occurrence la municipalité) ou d’une autorité de surveillance. De plus, les
conséquences lorsqu'une résiliation avec effet immédiat est prononcée à tort
sont plus graves pour l'employeur public que pour l'employé privé. Ces éléments
justifient dès lors que l'on accorde à l'employeur public un temps plus
important pour décider une résiliation avec effet immédiat qu'à un employeur
privé (ATF 138 I 113 consid. 6.4-6.5 p. 118 ss). 

b) aa) Le recourant soutient que l'autorité intimée
aurait été informée de la relation qu'il entretenait avec la bénéficiaire du RI
avant qu'elle ne reçoive le courrier du 21 novembre 2017. Il allègue qu'une
dénonciation orale a certainement eu lieu environ un mois plus tôt, à la mi-octobre
2017, après qu'il ait décidé de mettre fin à sa relation amoureuse. La
bénéficiaire aurait ainsi agi par vengeance. L'assistante sociale à laquelle
elle se serait confiée lui aurait conseillé de formuler sa plainte par écrit.
Il serait en outre peu probable que la bénéficiaire ait rédigé sa plainte elle-même,
vu la qualité du français écrit de la lettre comparée aux messages écrits par
sms au recourant, dans un français "plus qu'approximatif". Ainsi, le
laps de temps écoulé entre la dénonciation orale alléguée et la suspension du
recourant démontrerait que l'autorité intimée a agi tardivement et que le
manquement reproché n'est pas suffisamment grave pour justifier sa mise à
l'écart immédiate.  

Faute d'avoir produit une quelconque preuve de ses allégations,
le recourant ne peut espérer remettre en cause le fait que l'autorité intimée a
été informée de la relation intime litigieuse par courrier de l'usagère, daté
du 21 novembre 2017. Rien n'indique en effet que cette dernière se serait
plainte oralement du comportement du recourant avant de procéder par écrit. Les
sms qu'elle a envoyés dès le 24 novembre 2017 au recourant ne permettent pas de
retenir, d'une part, qu'elle n'est pas l'auteure du courrier du 21 novembre
2017 et, d'autre part, que l'autorité intimée était au courant de la situation
avant cette date. 

Au demeurant, l'autorité intimée ne pouvait et ne
devait engager une procédure de suspension que sur la foi de déclarations
précises et formalisées, telles que celles contenues dans la lettre du 21
novembre 2017. Dès lors, il n'y a pas lieu de requérir "tout document
permettant de savoir à quelle date et à quelle personne [la bénéficiaire
concernée] a pour la première fois annoncé à l'intimée, y compris oralement,
qu'elle avait entretenu une relation amoureuse avec le recourant", comme
le demande ce dernier (pièce requise no 151). Cela se justifie
d'autant moins que le dossier de la cause produit par l'autorité intimée est
censé être complet et qu'il n'y a pas d'indice que l'intéressée se serait
plainte oralement du comportement du recourant avant de procéder par écrit. Il
ne s'impose pas davantage de requérir "tout document permettant de savoir
qui a rédigé la lettre signée le 21 novembre 2017 par [la bénéficiaire
concernée], dans quelles circonstances et à quelle date" (pièce requise no
152). En effet, il n'est pas contesté que l'intéressée ait à tout le moins
signé ce document et qu'elle en ait compris la teneur. Dès lors, à supposer
même qu'elle se soit fait aider par un tiers pour le rédiger, cela n'enlèverait
rien à la force probante de ce courrier. 

Au vu de ce qui précède, il ne saurait ainsi être
reproché à l'autorité intimée d'avoir agi tardivement en prononçant la
suspension du recourant le 1er décembre 2017, après l'avoir entendu
une première fois. 

bb) Le recourant soutient ensuite que le délai entre
la prise de la décision de licenciement, intervenue selon lui le 24 novembre
2017, et la "formalisation" de cette décision, le 22 décembre 2017, serait
manifestement excessif.

Comme vu supra (cf. consid. 4b)bb), la
décision de licenciement n'a pas été prise au moment de verrouiller les accès
informatiques du recourant, à l'issue de son audition du 24 novembre 2017. La
demande de blocage des accès visait uniquement à prendre les mesures de sécurité
qui s'imposaient pendant la période provisoire de la suspension. L'autorité
intimée a ainsi réagi rapidement après avoir eu connaissance des faits
litigieux. La procédure de licenciement pour justes motifs a ensuite suivi son
cours, avec, notamment, la convocation du recourant à une seconde audition, le
20 décembre 2017, en présence de son conseil, du conseiller municipal en charge
de la Direction des sports et de la cohésion sociale, de la cheffe du SSL, de
la responsable des ressources humaines et d'une juriste. Cette audition, avec
le projet de licencier ensuite le recourant, demandait une certaine
organisation. Le 22 décembre 2017, l'autorité intimée a rendu la décision
contestée. Compte tenu des contingences liées aux procédures internes de l'administration
communale rappelées ci-dessus, du respect du droit d'être entendu du recourant
et des exigences de motivation de la décision à rendre, un délai de moins d'un
mois entre la découverte des faits ayant mené au licenciement et la décision
n'est pas excessif (cf. jurisprudence du Tribunal fédéral [notamment TF
2A.656/2006 du 15 octobre 2007 consid. 5.2] citée par Wyler/Briguet, op. cit.,
p. 93).

6.                     
Le recourant conteste l'existence de justes motifs de licenciement avec
effet immédiat.

a) Il convient d'emblée de rappeler les obligations
professionnelles pertinentes qui ressortent du RPAC: 

"Art. 10 – Exercice de la fonction – a) en général

1 Le fonctionnaire doit exercer sa fonction
personnellement, avec diligence, conscience et fidélité. 

2 Sauf disposition contraire de l'acte de
nomination, et dans les limites des prescriptions sur la durée du travail, il
doit y consacrer tout le temps prévu. 

Art. 11 – b) conduite pendant le travail 

Le fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui
pourrait entraver la bonne marche du service.

Art. 16 – Devoir d’obéissance 

Le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement.

Art. 22 – Devoir de fidélité – a) en général 

1 Le fonctionnaire doit en toutes circonstances
agir conformément aux intérêts de la Commune et s’abstenir de tout ce qui
pourrait lui causer perte ou dommage. 

2 Par son attitude il doit se montrer digne de la
considération et de la confiance que sa situation officielle exige."

b) Le recourant, âgé de 63 ans, travaillait en
qualité d'intendant depuis 12 ans pour le compte du SSL lorsqu'il s'est vu
signifier son licenciement avec effet immédiat. Durant ses années de
collaboration, ses supérieurs ont reconnu son efficacité dans l'exécution de
son travail (cf. entretiens de collaboration 2014 à 2017). Ils ont toutefois
relevé, à tout le moins dès 2014, ses difficultés à respecter les processus
internes et son manque de distance professionnelle avec les bénéficiaires du RI,
locataires des logements mis à disposition par le SSL. Ils ont reproché à
maintes reprises au recourant d'utiliser le tutoiement dans ses relations avec
les usagères, alors que le vouvoiement était la règle. 

Le recourant a été entendu, le 26 mai 2014, par la
responsable de la gestion des logements sociaux et par la cheffe de l'unité
logement, dans le cadre d'une relation intime qu'il entretenait avec une bénéficiaire
du RI. Cet entretien a ensuite fait l'objet d'un courrier du 2 juin 2014, dont on
extrait le passage suivant:

"Nous t'avons notamment rappelé les principes suivants:

-  L'importance
de bien distinguer la sphère professionnelle et la sphère privée;

-  L'importance
de préserver une saine distance avec les bénéficiaires: l'écoute et la
bienveillance, implicites dans ton rôle professionnel, ne doivent pas se
transformer en relations amicales, sentimentales ou autres;

-  L'obligation
de te situer dans un rapport d'institution à usager, qui ne permet pas de
relations d'égal à égal comme dans la vie privée. Tu dois avoir conscience que
tu représentes le service et qu'à cet égard tu as une obligation morale."

Le recourant a affirmé à l'époque qu'il s'agissait
d'un faux pas, commis dans une période difficile de sa vie, que ces discussions
l'avaient aidé à "ouvrir les yeux" sur certains de ses comportements auxquels
il serait attentif à l'avenir. Ces mêmes faits ont également conduit à un autre
entretien avec l'ancien chef de service et la répondante RH, le 21 novembre
2014. Suite à cette rencontre, un courrier a été transmis au recourant le 16
janvier 2015, dont la teneur est notamment la suivante:

"Certaines règles vous ont été rappelées lors de cet
entretien, que je souhaite vous confirmer par écrit.

·        
Le vouvoiement est la règle dans les rapports avec les usagers-ères;

·        
Nous nous abstenons de faire des avances à un usager-ère; toute
rencontre hors du lieu de travail et sans objectif professionnel ne peut
intervenir que sur invitation explicite de l'usager-ère;

·        
S'il s'avère qu'une relation d'ordre privé est sur le point de se
nouer, vous en informez sans délai votre cheffe, qui vous dessaisit du suivi de
l'usager-ère."

Ces règles ici rappelées reprennent celles figurant
au chiffre 8 "Règles de conduite" d'un règlement interne du SSL,
libellées comme suit:

"1. Le vouvoiement des usagers-ères est la règle. Le
tutoiement ne peut être admis que dans des situations où il est spontané de la
part des usagers-ères et qu'il est cohérent avec la nature de la relation
professionnelle, par exemple dans le cadre d'un hébergement d'urgence.

2. Nous nous abstenons de faire état de nos propres soucis
avec un-e usager-ère.

3. Nous nous abstenons de faire part de nos convictions ou de
notre religion auprès des usagers-ères et nous nous gardons de tout
prosélytisme et de toute propagande de quelque nature que ce soit.

4. En aucun cas nous ne nous autorisons à faire des avances
de nature affective ou sexuelle auprès d'un-e usager-ère.

5. Si, dans le respect de ce qui précède, une relation
d'ordre privé se noue entre un-e collaborateur-rice et un-e usager-ère, le-la
collaborateur-rice informe sans délai, et confidentiellement, son-sa chef-fe
d'unité. Ce-cette dernier-ère prend toutes les dispositions nécessaires pour
démettre immédiatement le-la collaborateur-rice de toute responsabilité d'ordre
professionnel envers l'usager-ère."

Par courrier du 21 novembre 2017, la cheffe de
service a été informée par une bénéficiaire du RI logeant dans un des
appartements mis à disposition par le SSL du fait que le recourant entretenait
depuis environ une année et demie une relation avec elle. Il ressort de ce
courrier que la bénéficiaire se plaint de l'insistance avec laquelle le
recourant est entré dans cette relation, de la fréquence de ses visites pour
différents motifs professionnels (vérifications diverses) et non
professionnels, des comportements violents qu'il aurait eus à son égard et de
la crainte qu'il lui inspirait désormais. Elle demande à ce qu'on retire au
recourant la clé lui permettant d'accéder à son appartement. 

Entendu le 24 novembre 2017 sur ces évènements, le
recourant a reconnu avoir eu des rapports sexuels avec cette personne, qui
était consentante, et avoir entretenu une relation avec elle durant une année
et demie. Il a également admis avoir eu des gestes violents, tout en alléguant que
ceux-ci n'étaient que des réponses à la violence dont elle faisait preuve à son
égard. Enfin, à la question de savoir comment il se déterminait sur le fait
qu'il était averti et qu'il n'avait pas suivi les instructions transmises, le
recourant a répondu qu'il reconnaissait avoir "fauté", "être
coupable" et n'avoir rien à cacher. Il n'a toutefois pas pensé prévenir
ses cadres, car il souhaitait résoudre les choses par lui-même. 

Lors de sa seconde audition du 20 décembre 2017, le
recourant a à nouveau reconnu, pour l'essentiel, les faits reprochés, tout en
minimisant leur gravité. 

c) Le fait d'avoir à nouveau entretenu, sans en
avertir sa hiérarchie, une relation intime avec une bénéficiaire d'un logement
du SSL constitue un grave manquement aux devoirs professionnels du recourant. 

En sa qualité d'intendant, celui-ci se trouvait dans
une position de répondant vis-à-vis des bénéficiaires des logements, souvent en
difficulté, qui n'avaient d'autres choix que de s'adresser à lui en cas de
problèmes dans leur appartement. Il disposait des clés lui permettant d'accéder
à ces logements. Même si sa fonction ne lui conférait pas de pouvoir de
décision important (comme par exemple celui d'attribuer les logements), elle
exigeait néanmoins de lui une diligence accrue quant à la distance
professionnelle à maintenir dans ses relations de travail. Il lui a été maintes
fois rappelé qu'il devait utiliser le vouvoiement lors de ses contacts avec les
usagères, de manière à préserver la distance adéquate. Le recourant a ignoré
ces directives. Son employeur aurait pu espérer qu'il saisisse l'importance des
instructions rappelées suite aux évènements survenus en 2014, mais cela n'a pas
été le cas. En réitérant ses agissements, le recourant a porté atteinte à
l'image et à la crédibilité du SSL, service public destiné à venir en aide aux
personnes démunies. 

C'est à tort que le recourant prétend que la
relation entretenue avec la bénéficiaire relève exclusivement de sa vie privée
et que son existence, ou le fait de ne pas en avoir averti sa hiérarchie, ne
constitue pas un motif de licenciement. Manifestement, le recourant connaissait
les directives édictées par le SSL concernant la distance professionnelle à
préserver avec les usagères et son devoir d'informer ses supérieurs au cas où
une relation se nouait néanmoins. Ces instructions lui avaient en outre été rappelées
en 2014 et 2015, suite à la découverte d'une première relation entretenue avec
une usagère. Le recourant n'a jamais contesté le bien-fondé de ces directives,
qui sont d'ailleurs indispensables à l'accomplissement des missions du service.
Il importe en effet que la Municipalité de Lausanne préserve la confiance du
public placée dans la probité du SSL et des fonctionnaires qui le représentent.
Le SSL était dès lors légitimé à émettre des règles concernant le comportement
à adopter avec les bénéficiaires. Il appartenait au recourant de les respecter,
sous peine de violer son devoir de diligence et de fidélité consacrés aux art.
10, 11, 16 et 22 RPAC. Les directives ne visent pas à contrôler la vie privée
des collaborateurs, mais à s'assurer que les tâches sont accomplies avec
sérieux, en toute impartialité, et sans ambiguïté ou pression quelconque pour
les usagers-ères. Il a même été prévu que dans le cas où malgré tout une
relation se noue entre un fonctionnaire et une bénéficiaire, le premier doit
immédiatement en avertir ses supérieurs, qui le démettent alors de ses
responsabilités professionnelles vis-à-vis de l'usager-ère. Cette règle
démontre que l'employeur aurait toléré la relation amoureuse entre un
fonctionnaire et une bénéficiaire s'il en avait été immédiatement informé et
aurait pu prendre les mesures qui s'imposaient. Il aurait ainsi pu anticiper
les conséquences négatives d'une situation dérogeant aux règles de conduites
précitées. En l'espèce, l'information de la hiérarchie aurait permis d'éviter
que l'usagère concernée ne doive s'adresser au CSR de Lausanne en faisant état
de faits qui, bien que partiellement contestés par le recourant, ont jeté le
discrédit sur le SSL. 

Le contenu ou les détails de la relation litigieuse ne
concernent pas l'employeur du recourant, pour qui la relation en elle-même,
entretenue en secret, constitue déjà un juste motif de licenciement. L'autorité
intimée ne s'est pas fondée sur le caractère consenti ou non de la relation,
sur son évolution tumultueuse ou sur les violences dénoncées par la
bénéficiaire. Il lui importait peu de connaître les motivations de la
bénéficiaire dans sa démarche de dénonciation. Il ressort en effet de la décision
attaquée que le seul fait d'avoir à nouveau entretenu une relation avec une
bénéficiaire du RI, sans en avertir la hiérarchie, constituait un manquement particulièrement
grave aux devoirs de fonctionnaire du recourant, dans la mesure où il avait reçu
des consignes claires à ce sujet. Le fait que le volet intime de la relation se
soit déroulé en dehors des heures de travail et qu'il n'ait dès lors pas
perturbé le recourant dans l'exécution de ses tâches ne change rien à ce
constat. C'est ainsi sans abus ou excès de son large pouvoir d'appréciation que
l'autorité intimée a considéré que le recourant a violé les art. 10, 11, 16 et
22 RAPC précités. 

Ainsi, les évaluations de l'employeur globalement
positives émises lors des entretiens annuels du recourant ne suffisent pas à
écarter le fait que le lien de confiance essentiel avec son employeur est
désormais rompu et que, dans ces conditions, le licenciement immédiat pour
justes motifs se justifie pleinement. 

7.                     
Il convient encore d'examiner la proportionnalité de la mesure
prononcée.

a) Le principe de proportionnalité exige qu'une
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de
l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins
incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation allant
au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les
intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens
étroit, impliquant une pesée des intérêts; ATF 138 I 331 consid. 7.4.3 p. 346;
137 I 167 consid. 3.6 p. 175 s.; 136 I 87 consid. 3.2 p. 91 s. et les arrêts
cités).

b) En l'espèce, les faits retenus réunissent les
caractéristiques d'un manquement grave aux devoirs de service qui a conduit à
la rupture du lien de confiance entre le recourant et l'autorité intimée. Or
une rupture du lien de confiance entre un employeur et son employé en raison
d'une faute grave commise par ce dernier ne peut que conduire le premier à se
séparer du second. Certes, cette sanction est la plus sévère de la liste des
sanctions offertes par le règlement communal. Mais dans le cas d'espèce,
choisir cette mesure respecte le principe de la proportionnalité. On ne voit
pas comment l'autorité intimée aurait pu opter pour une autre mesure disciplinaire
qui impliquait forcément le maintien d'une relation de travail entre les
parties, impossible à maintenir sans lien de confiance. A cet égard, le
prononcé d'un simple avertissement n'apparaît pas propre à atteindre le
résultat escompté, dès lors que le recourant avait déjà été rappelé à l'ordre
au cours d'entretiens et de courriers du 2 juin 2014 et 16 janvier 2015, qui
n'ont pas eu d'effet. Ces avertissements, bien qu'ils ne contiennent pas de
menace de licenciement, sont suffisamment clairs pour que le recourant
comprenne que les règles de conduite alors rappelées par son employeur
devraient être scrupuleusement respectées à l'avenir. Une mise en demeure
formelle écrite au sens de l'art. 71bis RPAC n'était en outre pas
nécessaire vu l'immédiateté du licenciement qui s'imposait en l'occurrence (cf.
dans le même sens, ATF 143 II 443 consid. 7.5 p. 457 s.).

C'est en vain que le recourant entend tirer argument
de l'arrêt de la CDAP GE.2012.0154 du 11 avril 2013. L'état de fait à l'origine
du licenciement avec effet immédiat dans cette affaire n'est pas comparable
avec celui du cas d'espèce. Premièrement, dans l'arrêt précité, l'on se
trouvait en présence d'un évènement unique et isolé, qui n'avait dès lors
jamais fait l'objet d'avertissement, alors que tel n'est pas le cas du
recourant, qui a reçu des consignes claires concernant des faits similaires en
2014. Deuxièmement, la gravité des faits était moindre dès lors qu'il était
reproché à un orthodontiste américain travaillant en Suisse d'avoir effectué
une période de service militaire au Etats-Unis alors qu'il était en incapacité
de travail pour maladie. A la différence du recourant, ce fonctionnaire n'avait
pas adopté un comportement susceptible de causer un préjudice sérieux à l'image
d'un service public.

8.                     
Le recourant soutient dans une argumentation subsidiaire qu'il aurait
droit au versement de son salaire jusqu'au 4 janvier 2018. Il part ainsi du
postulat que l'autorité intimée a considéré que sa décision déployait ses
effets à partir du 22 décembre 2017, date à laquelle elle a été déposée au
bureau de poste et non à partir du 29 décembre 2017, date de sa notification. Le
droit au traitement devrait dès lors être prolongé jusqu'au 4 janvier 2018 (29
décembre 2017 + 6 jours), afin de tenir compte du solde de vacances et des
heures optionnelles. A cet égard, on peut se référer à l'arrêt de principe
rendu en matière de droit du bail (ATF 137 III 208 consid. 3 p. 213 s.),
applicable aussi en droit du travail (cf. Wyler/Heinzer, Droit du travail,
Berne 2014, p. 502), selon lequel la résiliation transmise par courrier
recommandé est réputée reçue lorsqu'en cas d'empêchement de l'agent postal de
remettre ledit courrier, le destinataire de l'envoi est en mesure d'en prendre
connaissance au bureau de la poste selon l'avis de retrait (soit le jour même
où l'avis est déposé ou le lendemain).  

Dans sa réponse, l'autorité intimée a valablement
exposé que le solde de vacances et d'heures optionnelles de 6 jours de travail a
été dûment compensé durant la période de suspension avec droit au traitement
représentant l'équivalent de 20,5 jours de travail payés. A cela s'ajoute le
fait que l'autorité intimée a continué de verser le salaire du recourant pendant
encore 9 jours après la décision de licenciement avec effet immédiat. Partant, le
recourant ne peut prétendre à une prolongation de son droit au traitement
jusqu'au 4 janvier 2018.

9.                     
Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la
confirmation de la décision attaquée. 

a) Compte tenu de ses ressources, l'assistance
judiciaire a été octroyée au recourant.

En principe, vu l'issue du litige, les frais de la
cause devraient être mis à sa charge. Toutefois, dès lors que le recourant a
été mis au bénéfice de l'assistance judiciaire, ces frais, arrêtés à 1'000 fr.,
seront laissés provisoirement à la charge de l'Etat (cf. art. 122 al. 1 let. b
du code de procédure civile du 19 décembre 2008 [CPC; RS 272], applicable par
renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD). 

Il n'y a pas lieu d'allouer des dépens (cf. art. 55,
91 et 99 LPA-VD). 

b) L'avocat qui procède au bénéfice de l'assistance
judiciaire dans le Canton de Vaud peut prétendre à un tarif horaire de 180 fr. et
de 110 fr. pour son avocat-stagiaire (art. 2 al. 1 let. a et b du règlement
vaudois du 7 décembre 2010 sur l'assistance judiciaire en matière civile [RAJ; BLV
211.02.3], applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD) et aux débours
figurant sur la liste des opérations et débours (art. 3 al. 1 RAJ).

En l'occurrence, l'indemnité de conseil d'office de
Me Alessandro Brenci peut être arrêtée, sur la base de la liste des opérations
– effectuées par son avocat-stagiaire – et débours produite, à un montant de 2'639
fr. 45, soit 2'429 fr. 15 d'honoraires (22 h 05 x 110 fr.), 21 fr. 60 de
débours et 188 fr. 70 de TVA (7,7%).

c) L'indemnité de conseil d'office est supportée
provisoirement par le canton (cf. art. 122 al. 1 let. a CPC). Le recourant
est toutefois rendu attentif au fait qu'il est tenu de rembourser le montant
ainsi avancé dès qu'il est en mesure de le faire (art. 123 al. 1 CPC,
applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD). Il incombe au Service
juridique et législatif de fixer les modalités de ce remboursement (art. 5
RAJ).

Par
ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

 

I.                      
Le recours est rejeté. 

II.                     
La décision de la Municipalité de Lausanne du 22 décembre 2017 est
confirmée.

III.                   
Les frais judiciaires, arrêtés à 1'000 (mille) francs, sont
provisoirement laissés à la charge de l'Etat.

IV.                   
Il n'est pas alloué de dépens.

V.                    
L'indemnité de conseil d'office de Me Alessandro Brenci est arrêtée à 2'639
(deux mille six cents trente-neuf) francs et 45 (quarante-cinq) centimes.

VI.                   
A.________ est, dans la mesure de l’art. 123 CPC applicable par renvoi
de l’art. 18 LPA-VD, tenu au remboursement de l'indemnité de conseil d'office.

Lausanne, le 10 janvier 2019

 

Le
président:                                                                                             La
greffière:        

 

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000
Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des
articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS
173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss
LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la
décision attaquée.