# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f37bd4b8-bd84-560a-8b56-fe0863fee839
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2005-06-22
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 22.06.2005  PB.2005.00012
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2005-00012_2005-06-22.html

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				Geschäftsnummer: 	PB.2005.00012	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 22.06.2005
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Abfindung

	
Dem Beschwerdeführer, der mit einem 80-%-Pensum als Schulsekretär für eine Schulgemeinde arbeitete, wurde gekündigt, weil er das Angebot auf Erhöhung seines Pensums auf 100 % ablehnte. Umstritten ist die Berücksichtigung des Kündigungsgrundes bei der Festlegung der Höhe der Abfindung.

Auf ein Feststellungsbegehren betreffend die Missbräuchlichkeit der Kündigung ist nur einzutreten, wenn schutzwürdige Interessen vorgebracht werden. Das Feststellungsinteresse betrifft vorliegend die Festlegung der Höhe der Abfindung und ist nur in diesem Zusammenhang, nicht aber in Form eines Begehrens zu berücksichtigen (E. 1.2).
Die anwendbare kommunale Personalverordnung lehnt sich weit gehend an das kantonale Personalgesetz an. Eine Abfindung ist nur geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne Verschulden des oder der Angestellten aufgelöst worden ist. Die Vorinstanz hat die Kündigung aus verwaltungsorganisatorischen Gründen als rechtmässig qualifiziert und dem Beschwerdeführer, da ihn gleichwohl kein Verschulden treffe, eine Abfindung in der Höhe von drei Monatslöhnen zugesprochen (E. 2).
Es ist aufgrund der vorliegenden Umstände nicht ersichtlich, inwiefern überhaupt der Tatbestand einer Stellenaufhebung aus betrieblichen Gründen infolge Reorganisation bzw. Restrukturierung der Schulverwaltung vorliegen soll (E. 3.2 f.). Bei der Festlegung der Höhe der Abfindung ist der Kündigungsgrund zu berücksichtigen (E. 3.4). Da die Vorinstanz dies unterlassen hat, ist die zugesprochene Abfindung nicht haltbar (E. 3.5).
Teilweise Gutheissung   
  

			 	
				Stichworte:
	
						ABFINDUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BETRIEBLICHE NOTWENDIGKEIT
KÜNDIGUNGSGRUND
PERSONALRECHTLICHE BESCHWERDE
SACHLICHER GRUND

					
	
	Rechtsnormen:
	
						- keine -

					
	
	Publikationen:
	
						RB 2005 Nr. 108 S. 219

					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

I.  

A, geboren 1955, trat anfangs Mai 1995 als Schulsekretär
mit einem 60-%-Pensum in den Dienst der Schulgemeinde X. Das Arbeitspensum
wurde im Oktober 1996 zunächst auf 70 %, im Januar 2001 sodann auf 80 %
erhöht.

Infolge einer Reorganisation und einer Erhöhung der
Stellenprozente für das Schulsekretariat beschloss die Schulpflege X im Mai
2004, für die Stelle des Sekretariatsleiters ab Schuljahr 2004/2005 ein
100-%-Pensum festzusetzen. A lehnte das an ihn gerichtete Angebot zur Übernahme
dieser Stelle bzw. auf Erhöhung seines Arbeitspensums ab, worauf die
Schulpflege X das bestehende Arbeitsverhältnis per Ende September 2004 kündigte.

II.  

A rekurrierte gegen die Kündigung an den Bezirksrat Z.
Dabei beantragte er insbesondere, die Kündigung als nichtig aufzuheben und
eventualiter festzustellen, dass die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt
und rechtsmissbräuchlich sei; überdies sei die Schulgemeinde X zu verpflichten
ihm eine Abfindung in der Höhe von zwölf sowie eine Entschädigung in der Höhe
von fünf Monatslöhnen zu entrichten.

Mit Beschluss vom 26. Januar 2005 hiess der
Bezirksrat Z den Antrag auf Bezahlung einer Abfindung in der Höhe von drei
Monatslöhnen gut; im Übrigen wies er den Rekurs ab.

III.  

Dagegen liess A am 28. Februar
2005 Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben und beantragen, es sei die
Missbräuchlichkeit der Kündigung festzustellen und die Schulgemeinde X zu
verpflichten, ihm eine Abfindung in der Höhe von neun (statt drei) Monatslöhnen
auszurichten und ein korrektes Arbeitszeugnis auszustellen – alles unter Kosten-
und Entschädigungsfolgen.

Der Bezirksrat Y verzichtete ausdrücklich auf eine
Vernehmlassung; die Schulgemeinde X liess innert erstreckter Frist
Beschwerdeantwort einreichen und beantragen, die Beschwerde unter
Entschädigungsfolge abzuweisen.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.  

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflege­gesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG) für die Behandlung von Beschwerden gegen
personalrechtliche Rekursentscheide des Bezirksrats zuständig. Angesichts eines
Streitwertes von rund Fr. 42'000.- erledigt gerichtsintern die Kammer die
Streitigkeit (vgl. § 38 Abs. 1 und 2 VRG).

1.2 Im
Rekursverfahren beantragte der Beschwerdeführer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher
Kündigung. Im vorliegenden Verfahren verzichtet er aus prozessökonomischen
Gründen auf die Geltendmachung einer solchen Entschädigung; er beantragt indessen
die Feststellung, dass die Kündigung rechtswidrig und missbräuchlich erfolgt
sei, da dies bei der Bemessung der Höhe der Abfindung angemessen berücksichtigt
werden müsse. 

Nach der Rechtsprechung muss ein Feststellungsbegehren betreffend
die Missbräuchlichkeit der Kündigung in der Regel mit einem
Entschädigungsbegehren verbunden werden, da das Ge­richt darüber im gleichen
Verfahren zu befinden hätte. Die Verbindung von Feststellungs- und
Leistungsbegehren wird von § 80 Abs. 2 VRG jedoch nicht zwingend
vorausgesetzt. Vielmehr kann auf das Feststellungsbegehren auch dann
eingetreten werden, wenn anderweitige schutzwürdige Interessen vorgebracht werden;
es genügen tatsächliche – zum Beispiel wirtschaftliche oder ideelle –
Interessen. Es ist am Beschwerdeführer, solche schutzwürdigen Interessen
darzulegen (zum Ganzen VGr, 12. Mai 2004, PB.2004.00001, E. 2.2
Abs. 1, mit Hinweisen, www.vgrzh.ch; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin
Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,
2. A., Zürich 1999, §§ 19 N. 60, 21 N. 29 f., 80
N. 4).

Das Feststellungsinteresse des Beschwerdeführers betrifft die
Festlegung der Höhe der Abfindung. Die Frage der Missbräuchlichkeit der
Kündigung ist gegebenenfalls in diesem Zusammenhang abzuklären bzw. zu
berücksichtigen. Darüber hinaus wird aber vom Beschwerdeführer jedenfalls im
Lichte der vorstehenden Rechtsprechung kein schutzwürdiges Interesse an
selbständiger – das heisst unabhängig von der Abfindung – Feststellung dargetan.
Auf das Feststellungsbegehren als solches ist demnach nicht einzutreten.

1.3 Ebenfalls
nicht einzutreten ist auf die Beschwerde, soweit sie eine Korrektur des Arbeitszeugnisses
beantragt. Zwar ist nach der Rechtsprechung im Hinblick auf die Bedeutung, die
das Arbeitszeugnis für das Fortkommen des Arbeitnehmers hat, das Anfechtungsinteresse
betreffend Strei­tigkeiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses zu bejahen
(vgl. etwa VGr, 4. Juli 2001, PB.2001.00006, E. 1a, www.vgrzh.ch).
Der Beschwerdeführer hat sich jedoch im Rekursverfahren ausdrücklich
vorbehalten, das Arbeitszeugnis auf dem Rechtsmittelweg abändern zu lassen. Die
Vorinstanz hat (noch) nicht darüber befunden, sodass es an der funktionellen Zuständigkeit
des Verwaltungsgerichts mangelt. Die Sache ist insoweit nach § 5
Abs. 2 VRG von Amtes wegen an die Vorinstanz weiterzuleiten. Eigentlich
müsste zwar zunächst die Anstellungsbehörde einen Entscheid (anfechtbare Verfügung)
über die beantragte Änderung des Arbeitszeugnisses fällen (vgl. VGr,
7. Januar 2004, PB.2003.00016, E.4.5.1, www.vgrzh.ch; Kölz/Bosshart/Röhl,
§ 74 N. 6). Das bedeutete hier jedoch angesichts der ablehnenden
Haltung der Beschwerdegegnerin einen formellen Leerlauf. Freilich verraten die
Akten nicht, welche Änderung des Arbeitszeugnisses der Beschwerdeführer
anstrebe; doch lässt sich das herausfinden.  

Im Übrigen ist auf die frist- und formgerecht eingereichte
Beschwerde einzutreten.

2.  

2.1 Rechtsgrundlage
für das zwischen den Parteien bestehende, per Ende September 2004 aufgelöste
Anstellungsverhältnis bildet die Personalverordnung (PVO) der Gemeinde X. Diese
lehnt sich weitgehend an das kantonale Personalgesetz vom 27. September
1998 (PG) an.

Die Kündigung durch die Gemeinde darf nicht missbräuchlich
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) sein und setzt einen sachlich
zureichenden Grund voraus. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder
sachlich nicht gerechtfertigt, so bemisst sich die Entschädigung nach
Art. 336a OR; die Ausrichtung einer Abfindung bleibt vorbehalten
(Art. 23 Abs. 2 und 3 PVO).

Der Anspruch auf Abfindung ist in Art. 33 PVO
geregelt: Danach haben Angestellte mit wenigsten fünf Dienstjahren, deren
Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne ihr Verschulden
aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig
sind (Abs. 1). Erfolgt die Auflösung, weil die Stelle aufgehoben wird, ist
den Angestellten nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten
(Abs. 2).

2.2 Die
Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer gestützt auf die erwähnten Bestimmungen
eine Abfindung zugesprochen. Die Änderung der Anstellungsbedingungen (Stellenprozenterhöhung)
sei aus verwaltungsorganisatorischen Gründen, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
folglich auf Veranlassung der Beschwerdegegnerin erfolgt. Die Kündigung erweise
sich als unverschuldet im Sinne von Art. 33 Abs. 1 PVO; daran ändere
nichts, dass der Beschwerdeführer nicht bereit gewesen sei, sein Arbeitspensum
von 80 % auf 100 % zu erhöhen bzw. dass er die ihm angebotene 100-%-Stelle
abgelehnt habe. Demgegenüber hat die Vorinstanz die Kündigung als rechtmässig,
das heisst weder als missbräuchlich noch als sachlich ungerechtfertigt,
qualifiziert und dem Beschwerdeführer keine Entschädigung zugesprochen.

Der Beschwerdeführer richtet seine vorliegende Beschwerde
allein gegen die Festlegung der Höhe der Abfindung. Er wirft der Vorinstanz zum
einen vor, dass sie die Richtlinien des Regierungsratbeschlusses Nr. 599
vom 25. April 2001 betreffend die Festsetzung von Sozialplänen gemäss
§ 27 PG (abgedruckt in: Handbuch Personalrecht, herausgegeben von der
Finanzdirektion des Kantons Zürich, 2005) nicht berücksichtigt habe. Zum
anderen müsse dem Umstand der Missbräuchlichkeit sowie der formell unkorrekt
und rechtswidrig zustande gekommenen Kündigung bei der Bemessung der Abfindung
Rechnung getragen werden.

Die Beschwerdegegnerin hält dem schliesslich entgegen, dass
sie bei richtiger Anwendung von Art. 33 PVO dem Beschwerdeführer überhaupt
keine Abfindung geschuldet hätte und dass – eventualiter – die Vorinstanz bei
der Festlegung der Höhe der Abfindung keinen Ermessensmissbrauch begangen habe.
Zudem dürfe die pönale und Wiedergutmachungskomponente der Entschädigung nicht
auch bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung mitberücksichtigt werden.

3.  

Gegenstand dieses Verfahrens bildet aufgrund der vom
Beschwerdeführer gestellten Anträge (vorn 1) einzig die Frage, ob die
Vorinstanz die Abfindung in der zugesprochenen Höhe von drei Monatslöhnen ohne
Rechtsverletzung nach § 75 VRG festgelegt hat oder ob die Abfindung im
Sinne des Beschwerdeführers zu erhöhen ist.

3.1 Nach
Art. 33 Abs. 4 PVO wird die Abfindung nach den Umständen des Einzelfalles
festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt werden insbesondere die persönlichen
Verhältnisse, die Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue Lohn, falls
der oder die Angestellte weiter beschäftigt wird. Eine Abfindung ist sodann nur
geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne
Verschulden des oder der Angestellten aufgelöst worden ist (vgl. Art. 33
Abs. 1 PVO).

Die Vorinstanz hat, wie bereits gesagt, ein Verschulden des
Beschwerdeführers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses verneint, obschon
er ein zumutbares Stellenangebot abgelehnt habe. Das deckt sich mit einem
kürzlich ergangenen Entscheid des Verwaltungsgerichts zum kantonalen
Personalgesetz: Das Gericht ist gestützt auf die Gesetzesmaterialen sowie eine
grammatikalische, systematische und teleologische Auslegung von § 26 PG
zum Schluss gekommen, wer bei Aufhebung seiner bisherigen Stelle das Angebot
einer anderen zumutbaren Stelle ablehne, verliere nicht grundsätzlich seinen
Anspruch auf Abfindung. Die Ablehnung sei mithin nicht als Verschulden des
Angestellten für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu werten; werde eine
Stelle aufgehoben, so sei dies nicht vom Angestellten zu vertreten. Daran
ändere auch nichts, wenn das Angebot einer anderen zumutbaren Stelle
ausgeschlagen werde: Der den Abfindungsanspruch auslösende Grundtatbestand,
nämlich die Auflösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden des
Angestellten, bleibe dadurch unberührt (VGr, 9. März 2005, PB.2004.00075,
E. 5, www.vgrzh.ch; vgl. auch die dem Entscheid angefügte
Minderheitenmeinung).

3.2 Indessen
fragt sich, ob vorliegend die bisherige Stelle des Beschwerdeführers überhaupt
aufgelöst und ihm eine andere, neue Stelle angeboten wurde. Der Tatbestand der
Stellenaufhebung ist nämlich nach einer materiellen und nicht einer formellen
(zum Beispiel Wegfall von Stellenplan-Positionen) Betrachtungsweise zu
beurteilen (so Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen
Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004,
S. 644 ff., 655). Die Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung
unter Hinweis auf die Reorganisation der Schulverwaltung und den damit
verbundenen neuen Stellenplan.

Mit Blick auf die (bisherige und neu definierte) Stelle des
Beschwerdeführers als Schulsekretär bzw. als Schulsekretariatsleiter ist
allerdings nicht ersichtlich, inwiefern überhaupt der Tatbestand einer
Stellenaufhebung aus betrieblichen Gründen infolge Reorganisation bzw.
Restrukturierung der Schulverwaltung (dazu Steimen, S. 651 ff.)
vorliegen soll: Nüchtern betrachtet geht es bei der Reorganisation zur
Hauptsache darum, die Stelle des Beschwerdeführers neu mit einem 100-%-Pensum
anstatt wie bisher mit einem 80-%-Pensum auszustatten. Von einer neuen Stelle
kann dabei nicht die Rede sein; daran ändert nichts, dass das Stellenprofil
gewisse Modifizierungen erfahren hat. Bereits gemäss dem Pflichtenheft vom
29. Oktober 1998 war der Beschwerdeführer als Schulsekretär selbständig
für die Führung des Schulsekretariats und dessen Mitarbeiter verantwortlich.
Auch die von einer privaten Beratungsfirma durchgeführte Organisationsanalyse
lässt nicht den Schluss zu, dass die Funktion des Schulsekretariatsleiters aus
betrieblichen bzw. organisatorischen Gründen nur mit einem 100-%-Pensum
ausgeübt werden könnte.

3.3 Der Wunsch
der Beschwerdegegnerin, einen Hauptverantwortlichen, der zu 100 % anwesend
sei, zu beschäftigen, begründet die Entlassung des Beschwerdeführers jedenfalls
unter den vorliegenden Umständen noch nicht ausreichend: Einerseits stand der
Beschwerdeführer auch mit einem 80-%-Pensum ohne weiteres in der
Hauptverantwortung; andererseits wäre es auch mit dem bisherigen Pensum möglich
gewesen, die dem Schulsekretariatsleiter zukommenden (Haupt-)Aufgaben zu
erfüllen, indem, wie die Organisationsanalyse richtig gelesen anregt, zwischen
dem Beschwerdeführer und seinen beiden Mitarbeitenden eine effiziente und klar
umschriebene Aufgabenzuteilung vorgenommen würde. Die Beschwerdegegnerin wäre
daher gehalten gewesen – in Nachachtung des Grundsatzes der
Verhältnismässigkeit –, zunächst das Gespräch mit allen betroffenen Mitarbeitern
des Schulsekretariats zu suchen und auch andere Lösungen zu prüfen. Angesichts
dessen ist ein zwingender betrieblicher bzw. organisatorischer Grund für die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens der Beschwerdegegnerin nicht genügend
dargetan. Somit stand es dem Beschwerdeführer aus persönlichen Motiven auch
frei, das an ihn gerichtete Angebot auf eine einverständliche Abänderung des
bestehenden Anstellungsverhältnisses (Pensumserhöhung) abzulehnen. Es erübrigt
sich daher auch, auf die weiteren Vorbringen des Beschwerdeführers hinsichtlich
der Kündigung näher einzugehen.

Nicht zu verkennen ist freilich, dass die Umstrukturierung
bzw. Reorganisation von Verwaltungsabteilungen zur Anpassung an geänderte
Verhältnisse und Bedürfnisse durchaus notwendig sein kann. Indessen bergen
solche Massnahmen immer auch einiges Missbrauchspotential, um sich von
unerwünschten Mitarbeitern zu trennen, bei denen kein anderer Beendigungsgrund
vorliegt bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf anderem Weg
wesentlich schwieriger wäre. Es ist daher zu prüfen, ob mit der Reorganisation
wirkliche betriebliche Zwecke verfolgt werden und vor allem ob sie die
Auflösung von Arbeitsverhältnissen erfordert (Steimen, S. 653). Letzteres
ist vorliegend wie gesehen noch nicht zu bejahen.

3.4 Das
Anstellungsverhältnis wurde demnach auf Veranlassung der Beschwerdegegnerin und
ohne Verschulden des Beschwerdeführers aufgelöst, womit Letzterem eine
Abfindung zusteht. Bei der Festlegung der Höhe der Abfindung ist dabei nach
Art. 33 Abs. 4 PVO auch der Kündigungsgrund zu berücksichtigen. Der
Umstand, dass die Kündigung noch nicht ausreichend begründet war, spielt bei
der Bemessung der Abfindungshöhe eine wichtige Rolle: Nach Art. 33
Abs. 4 PVO ist der Kündigungsgrund explizit zu berücksichtigen. Ferner
behält Art. 23 Abs. 3 PVO betreffend die Entschädigung bei
missbräuchlicher bzw. sachlich ungerechtfertiger Kündigung die Ausrichtung
einer Abfindung vor. Dem entspricht auch die bisherige Gerichtspraxis (vgl.
etwa VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, www.vgrzh.ch).

Nicht massgebend zur Festlegung der Abfindungshöhe ist jedoch
RRB Nr. 599/2001 betreffend die Festsetzung von Sozialplänen: Bei Richtlinien handelt es sich nicht um kantonale
Ausführungserlasse im Sinn von Art. 3 PVO, sondern um interne Weisungen
des Regierungsrats (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 58). Sie haben
deshalb im vorliegenden Arbeitsverhältnis keine verbindliche Geltung für die
Bemessung der Abfindung (vgl. VGr, 5. November 2003, PB.2003.00013,
E. 5e/bb, www.vgrzh.ch). 

3.5 Nach
Art. 33 Abs. 5 lit. b PVO beträgt die Abfindung je nach den im
Einzelfall massgebenden Kriterien vom 41. bis zum 50. Altersjahr zwei bis zwölf
Monatslöhne. Zu berücksichtigen sind die persönlichen Verhältnisse des
Beschwerdeführers, seine Dienstzeit und der Kündigungsgrund (Art. 33
Abs. 4 PVO): Der Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündigung im 10.
Dienstjahr und war 49-jährig. Jedenfalls im Zeitpunkt der Beschwerdeeinreichung
war er zudem arbeitslos. Im Rahmen der persönlichen Verhältnisse des
Beschwerdeführers sind seine Lebensumstände, seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt
sowie sein Alter zu gewichten. Das erstgenannte Kriterium spricht für eine Abfindung
im untersten von Art. 33 Abs. 5 lit. b PVO vorgesehenen Bereich:
Der Beschwerdeführer ist allein stehend und hat keine familiären
Unterstützungsverpflichtungen. Demgegenüber rechtfertigen die beiden
letztgenannten Kriterien eine Abfindung im mittleren Bereich. Nur schwach ins
Gewicht fallen, wie der Beschwerdeführer selbst anerkennt, seine Dienstjahre.
Hingegen war die Kündigung unter den gegebenen Umständen betrieblich noch nicht
zwingend notwendig; der Beschwerdeführer hatte keinen Grund, das Angebot auf
die Pensumserhöhung anzunehmen. Der Kündigungsgrund spricht somit für eine hohe
Abfindung.

Das Verwaltungsgericht hatte sich schon wiederholt mit der
Bemessung von Abfindungen zu befassen: Die einem 60-jährigen Lehrer mit 23
Dienstjahren zugesprochene Abfin­dung in der Höhe von zehn Monatslöhnen wurde
geschützt, wenn auch als "eher im oberen Be­reich des Vertretbaren"
qualifiziert (VGr, 14. März 2001, PB.2000.00029/30, E. 9b,
www.vgrzh.ch). In einem anderen Fall wurde einer nach der Entlassung arbeitslosen
44-jährigen Lehrerin, welche seit zehn Jahren unterrichtet hatte, eine
Abfindung in der Höhe von drei Monatslöhnen zugesprochen, wobei davon ausgegangen
wurde, dass zurzeit eine starke Nachfrage nach Lehrkräften bestehe (VGr, 11. April
2001, PB.2000.00024/25, E. 6c, www.vgrzh.ch). Ferner
wurde einem 49-jährigen Lehrer, wel­cher seit 25 Jahren unterrichtet hatte,
eine Entschädigung in der Höhe von zehn Monats­löhnen zugesprochen, wobei
berücksichtigt werden musste, dass es für den Betreffenden schwierig sein
dürfte, sich einem neuen Beruf zuzuwenden (VGr, 14. März 2001,
PB.2000.00018/23, E. 6d, www.vgrzh.ch). Ein 49-jähriger Steuerkommissär
mit mehr als zehn Dienstjahren, dessen Kündigung sowohl formell mangelhaft als
auch sachlich nicht gerechtfertigt war, erhielt eine Abfindung von acht
Monatslöhnen (VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 4, www.vgrzh.ch).
Einer 52-jährigen Sonderklassenlehrerin mit 19 Dienstjahren, deren Kündigung
zwar sachlich gerechtfertigt, aber formell nicht korrekt erfolgt war, wurde
schliesslich eine Abfindung von neun Monatslöhnen zugesprochen (VGr,
5. November 2003, PB.20003.00013, E. 5, www.vgrzh.ch). 

Die von der Vorinstanz zugesprochene Abfindung in der Höhe
von drei Monatslöhnen ist nicht haltbar: Die Vorinstanz liess den
Kündigungsgrund unberücksichtigt; sie hat im Gegenteil die Ablehnung des
"Stellenangebotes" zu Ungunsten des Beschwerdeführers gewichtet.
Indessen kann es dem Beschwerdeführer nicht zum Nachteil gereichen, wenn er ein
Angebot auf Abänderung seines Anstellungsverhältnisses ablehnt und ihm in der
Folge noch ohne Vorliegen eines zwingenden betrieblichen Grund gekündigt wird.
Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände und der zitierten Rechtsprechung
ist dem Beschwerdeführer daher eine Abfindung in der Höhe von sechs
Monatslöhnen (das heisst die Hälfte des Jahreslohnes) zuzusprechen. Da die Voraussetzungen gemäss Art. 339b Abs. 1 OR
vorliegend nicht erfüllt sind, müssen die Sozialversicherungsbeiträge auch für
die Abfindung entrichtet werden (Art. 7 lit. q in Verbindung mit Art. 8ter
Abs. 1 lit. a der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters-
und Hinterlassenenversicherung, SR 831.101).

3.6 Nach dem
Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen, soweit darauf eingetreten
wird. Der vorinstanzliche Entscheid ist insoweit aufzuheben, als er dem
Beschwerdeführer eine Abfindung in der Höhe von drei Monatslöhnen zuspricht.
Stattdessen ist die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdeführer
eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen im Sinn der vorstehenden
Erwägung zu bezahlen.

4.  

Da der Streitwert über Fr. 20'000.- liegt, ist das Verfahren
nicht kostenlos (§ 80b VRG). 

Mehrere am Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der
Regel entsprechend ihrem Unterliegen (§ 80c in
Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Beim Ausgang des
vorliegenden Verfahrens rechtfertigt sich eine hälftige Kostenverlegung.

Sowohl der Beschwerdeführer als auch die
Beschwerdegegnerin haben zudem eine Parteientschädigung beantragt. Da keine der
Parteien mehrheitlich obsiegt, bleibt ihnen eine Parteientschädigung versagt
(§ 17 Abs. 2 VRG). Das gilt hinsichtlich des Beschwerdeführers auch
für das vorinstanzliche Rekursverfahren.

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.    In
teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird Dispositiv-Ziffer 2 des Beschlusses
des Bezirksrats Z vom 26. Januar 2005 aufgehoben und die Beschwerdegegnerin
verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Abfindung in der
Höhe von sechs Monatslöhnen zu entrichten.

       Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 

Hinsichtlich der Streitigkeit betreffend das Arbeitszeugnis
wird die Beschwerde zur Behandlung als Rekurs an den Bezirksrat Z
weitergeleitet.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      60.--     Zustellungskosten,

Fr. 4'060.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden den Parteien je zur Hälfte auferlegt. 

4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.

5.    Mitteilung
an …