# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7ddd66f6-286a-5c29-ac7f-5af78da114ff
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-03-23
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 23.03.2010 A/657/2009
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-657-2009_2010-03-23.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/657/2009-DISCFP ATA/194/2010 

ARRÊT 

DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

du 23 mars 2010 

 

dans la cause 

 

 

Monsieur P______ 
représenté par Me Jean-Bernard Waeber, avocat  

 

contre 

 

DÉPARTEMENT DES CONSTRUCTIONS ET DES TECHNOLOGIES DE 
L'INFORMATION 
 

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A/657/2009 

EN FAIT 

1.  Par contrat du 24 septembre 2004, Monsieur P______ a été engagé en 
qualité d'employé à l'Etat de Genève.  

  Le 1er janvier 2005, il a débuté son activité de nettoyeur au service « travaux 
et entretien » du département de l'aménagement, de l'équipement et du logement, 
devenu depuis lors le département des constructions et des technologies de 
l'information (ci-après : le département). Il travaillait directement sous les ordres 
de Monsieur S______, chef d'équipe. Monsieur B______ était son chef de secteur. 

2.  Le 17 février 2005, MM. P______, S______ et B______ ont évalué le 
travail de l'intéressé au sein du département. Ses prestations étaient jugées bonnes 
et les objectifs fixés atteints. Le responsable de personnel du département a 
contresigné ce document le 24 février 2005. 

3.  Les 11 et 17 novembre 2005, les mêmes personnes ont signé une nouvelle 
évaluation du travail de M. P______. Cette dernière était en tous points identique 
à celle du 17 février 2005. Ses prestations étaient bonnes et les objectifs fixés 
atteints.  

4.  Une nouvelle évaluation a été réalisée, toujours par l'intéressé, son chef 
d'équipe et son chef de secteur, le 11 décembre 2006. Elle a été signée le 
11 janvier 2007 par Monsieur R______, chef de la conciergerie, ainsi que par le 
responsable des ressources humaines du département, le 17 janvier 2007. Les 
prestations fournies par M. P______ ont globalement été jugées adéquates.  

5.  Au cours de l'année 2007, Monsieur A______ a remplacé M. B______ en 
qualité de chef de secteur.  

6.  Une évaluation du travail de M. P______ a été effectuée par ce dernier ainsi 
que par MM. S______ et A______ le 18 décembre 2007. Elle a été signée le 
20 décembre 2007 par M. R______ ainsi que le 21 décembre 2007 par le 
responsable des ressources humaines du département.  

  M. P______ avait une bonne maîtrise des techniques d'entretien et s’était 
bien adapté à son environnement professionnel. Cependant, M. S______ relevait 
quelques problèmes avec le comportement de l’intéressé. Il avait un caractère très 
fort et ne supportait pas « ses compatriotes ». Il n'avait pas l'esprit d'équipe et 
communiquait mal. De plus, il n'en faisait qu'à sa tête. Il avait toujours quelques 
remarques à faire. L'objectif fixé à M. P______ consistait à améliorer son 
comportement et son attitude. Sous la rubrique « bilan de la personne évaluée », il 
était relevé que l’intéressé n'acceptait pas tous les commentaires de l'évaluation. Il 
promettait cependant une amélioration.  

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  Une prolongation de la période probatoire était nécessaire. 

7.  Le 4 janvier 2008, l’office du personnel de l’Etat a envoyé un courrier à 
M. P______. Sa période probatoire était prolongée d'une année, soit au 31 
décembre 2008, compte tenu de l'analyse des prestations des trois ans.  

  Cette décision est devenue définitive et exécutoire. 

8.  Une nouvelle évaluation des prestations de M. P______ a été réalisée à une 
date ne figurant pas sur le formulaire. Ce document a été signé par M. S______ et 
M. A______ le 23 avril 2008, puis le 24 juin par M. R______ ainsi que le 25 juin 
par le responsable des ressources humaines du département. A côté du nom de 
M. P______ figure une signature, datée du 10 mars 2008, semblable à celle se 
trouvant à côté du nom de M. S______.  

  S'agissant de l'amélioration du comportement de M. P______, l'objectif 
n'était pas atteint. M. S______ n'était pas satisfait des efforts fournis et ne 
parvenait toujours pas à maîtriser le caractère de l’intéressé. Les collaborateurs se 
plaignaient encore de l’attitude de ce dernier. Il était toujours en conflit avec ceux-
ci et communiquait mal. Quant à son travail, il n'y avait pas beaucoup de 
reproches à faire, les résultats étant bons. M. P______ devait améliorer son 
comportement ainsi que son esprit d'équipe. A défaut, un déplacement ou une 
rupture de la relation de travail s'imposait.  

  Sous la rubrique « bilan de la personne évaluée », il était indiqué que tout se 
passait bien. M. P______ n'était cependant pas d'accord avec les remarques qui lui 
étaient faites. Il faisait beaucoup d'efforts mais ses collègues lui en voulaient. S'il 
n'était pas possible de continuer à travailler dans ce secteur, il souhaitait un 
changement d'affectation. De plus, il désirait suivre des cours.  

9.  Le 3 septembre 2008, le département a adressé un courrier à l’intéressé. Les 
dysfonctionnements dénoncés ayant persisté au sein de l'équipe et au vu de la 
gravité des faits constatés, il était convoqué pour un entretien de service le 
17 septembre 2008, qui aurait lieu en présence de ses supérieurs hiérarchiques 
ainsi que d'une représentante du service des ressources humaines. 

10.  Le formulaire de l'entretien de service du 17 septembre 2008 se présente 
ainsi : 

 Faits en cause : 

- malgré les nombreux avertissements, nous n'avons constaté aucune 
amélioration sur les point suivants : 

M. P______ ne respecte pas les décisions de la hiérarchie ; 
Est en conflit permanent avec ses collègues et a de grande 
difficultés relationnelles ; 

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Refuse de prendre des initiatives et de se plier aux exigences du 
poste qu'il occupe. 

 Compte-rendu de l'entretien : 

Sera remis en annexe, passé le délai de 10 jours depuis la date de 
l'entretien accordé à l'intéressé. 

 Détermination de l'employeur : Résiliation des rapports de service 

 Délai pour la remise d'observations complémentaires : 26 septembre 2008. 

Signatures : 

Noms et Prénoms et fonction Dates Signatures 

Collaborateur / collaboratrice 

Nom : P______ 

Monsieur P______ refuse de 
signer le présent document ainsi 
que la copie que nous avons voulu 
lui remettre le 09.10.2008 

Responsable hiérarchique direct-e 

Nom : S______  

Fonction : concierge 

 [une signature] 

Responsable des ressources humaines 

Nom : H______ 

17.10.08 [une signature] 

Autre(s) personne(s) présente(s) 

Noms(s) : A______  

 [une signature] 

Autre(s) personne(s) présente(s) 

Noms(s) : R______  

22.09.08 [une signature] 

 

11.  Le 25 septembre 2008, le syndicat Unia a adressé un courrier au 
département. Il intervenait pour la défense des intérêts de M. P______.  

  Ce dernier avait demandé qu'un procès-verbal de l'entretien de service du 
17 septembre 2008 soit tenu, mais il semblait que ce droit lui avait été refusé. 
Durant cette réunion, il avait été fait référence à l'évaluation du 10 mars 2008. Or, 
cette dernière n'avait jamais été portée à la connaissance de l'intéressé, qui ne 
l'avait pas signée. En lieu et place de sa signature figurait celle de M. S______. 

  Force était de constater que cette évaluation n'avait qu'un but, celui de le 
brimer. Elle était contestée. Toutes les décisions prises à la suite de l'entretien du 
10 mars 2008 étaient remises en cause.  

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12.  Le 8 octobre 2008, le procès-verbal de l'entretien de service du 
17 septembre 2008 a été établi. M. P______ n'a pas signé ce document.  

  Il résulte de ce document que M. P______ avait été informé qu'un procès-
verbal était tenu. Le département lui avait demandé de s'exprimer sur les faits qui 
lui étaient reprochés. M. S______ a confirmé qu’à plusieurs reprises, il avait 
discuté avec l'intéressé de son attitude, des reproches qu’il faisait au reste de 
l'équipe, des mots blessants qu'il utilisait pour rabaisser ses collègues, du risque de 
détruire l'esprit d'équipe ainsi que de la difficulté à maîtriser certains de ses 
collègues qui ne voulaient plus travailler avec lui. Un changement d'affectation 
avait été proposé. Aucune décision ne devait être prise à son encontre le jour en 
question. 

  M. P______ a déclaré ne pas avoir compris l'appréciation de ses supérieurs 
hiérarchiques et nié avoir un quelconque problème avec ses collègues. Il 
n'acceptait pas le contenu de l'évaluation du 18 décembre 2007 et n'était pas 
d'accord avec celle du 10 mars 2008. Les formulaires qui lui avaient été présentés 
étaient vierges. Il les avait signés sans avoir rencontré ses supérieurs. Il a confirmé 
la proposition de changement d'affectation. Il avait totalement nié avoir discuté 
avec ses supérieurs, lors des entretiens qu'il avait eus, de son comportement au 
travail et avec ses collègues.  

13.  Le 27 octobre 2008, MM. P______, S______, R______ ainsi que Monsieur 
I______, responsable de secteur à la conciergerie du département, ont procédé à 
une évaluation des prestations de M. P______. Celle-ci remplaçait celle du 
10 mars 2008, qui faisait l'objet d'un vice de forme.  

  L'objectif d'amélioration du comportement n'avait pas été atteint. Les 
conflits avec les collègues étaient nombreux et ces derniers s'en plaignaient. La 
hiérarchie relevait le non-respect de ses directives. M. P______ avait beaucoup de 
difficultés à s'adapter aux règles du département. Il était constamment en conflit 
avec ses chefs. Il maîtrisait certains aspects de sa profession ainsi que son 
environnement de travail, cependant, sans une surveillance constante, il avait 
tendance à se laisser aller. 

  M. P______ jugeait globalement son environnement de travail comme étant 
adéquat. Il n'était pas d'accord avec les remarques qui lui étaient faites.   

14.  Suite à un problème survenu le 28 octobre 2008 entre eux, M. P______ et 
Monsieur V______, chômeur placé au département par les mesures cantonales, 
ont été convoqués par M. I______. Une note d'entretien, que M. P______ a refusé 
de signer, a été établie.  

  Selon M. V______, M. P______ critiquait son travail en utilisant des mots 
blessants et surveillait de manière constante ses faits et gestes. Depuis le 

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27 octobre 2008, des accrochages avec son collègue s'étaient produits à plusieurs 
reprises. La pression subie était trop lourde. Aucun compromis n'avait été trouvé.  

  M. P______ reprochait à M. V______ un manque de collaboration, une 
attitude désagréable ainsi que des mots inappropriés.  

  M. I______ a conclu que M. P______ ne maîtrisait pas la dureté de ses 
paroles. Il ne réalisait pas la pression et les exigences qu'il imposait à une 
personne placée pour l'aider. De plus, il interprétait les faits en sa faveur.  

15.  Selon un certificat médical du 27 octobre 2008, M. P______ a été en 
incapacité complète de travail du 28 octobre au 10 novembre 2008 pour cause de 
maladie. 

16.  Par courrier du 6 novembre 2008, le département a informé l’intéressé que 
ses rapports de service allaient être résiliés. Cependant, comme il était absent pour 
cause de maladie, la décision de licenciement serait signifiée en temps opportun.  

17.  Monsieur E______, directeur du service de l'énergie (ci-après : SCANE), a 
écrit un courrier au département le 10 décembre 2008. Il était navré d'apprendre 
que M. P______ était en arrêt maladie. Il espérait le voir à nouveau en ses locaux, 
car son travail était très apprécié par le personnel du SCANE.  

18.  M. P______ a écrit au département, par l'intermédiaire de son avocat, le 
15 décembre 2008.  

  Il avait toujours été enchanté de son travail. Il avait une expérience de plus 
de vingt ans dans le domaine du nettoyage. Les usagers ayant bénéficié de son 
travail pouvaient attester de ses qualités. Les entretiens d'évaluation avec 
M. B______ s'étaient très bien déroulés. Cependant, depuis qu’il avait cessé de 
cotiser pour la machine à café, il avait rencontré des difficultés avec M. S______. 
Ce dernier lui avait alors fait des reproches réguliers et n'avait eu de cesse de 
saper son travail. A titre d'exemple, les vacances d'été 2007 ne lui avaient été 
accordées qu'après de longues négociations, M. A______ n'ayant pas hésité à se 
renseigner directement auprès de son épouse pour s'assurer que cette dernière 
avait fixé ses vacances durant la période souhaitée par l'intéressé.  

  Après le remplacement de M. B______ par M. A______, une évaluation 
avait été effectuée, mais sans aucun entretien. M. A______ lui avait remis un 
document de trois pages, dont les appréciations avaient été remplies au préalable. 
Il avait signé ce document et avait, par la suite, été surpris de constater que 
d'autres pages, très dépréciatives, avaient été ajoutées. En mars 2008, M. A______ 
lui avait à nouveau remis une évaluation, dont la première et la troisième pages 
étaient vierges et dont la deuxième page contenait exactement les mêmes 
appréciations que l'évaluation précédente. Il n'avait pas signé ce document. 

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Lorsqu'il lui avait finalement été remis, il avait été stupéfait de constater qu'une 
signature identique à celle de M. S______ figurait à côté de son propre nom.  

  Il n'avait reçu aucun détail sur le contenu de l'entretien du 17 septembre 
2008, durant lequel il lui avait été reproché de ne pas avoir bien traité une 
personne venue pour se former, sans que le nom de cette dernière lui soit 
communiqué. Il avait été informé que les reproches qui lui étaient faits se basaient 
sur l'évaluation de mars 2008.  

  Lors de l'entretien d'évaluation du 27 octobre 2008, M. R______ lui avait 
confisqué le téléphone portable, croyant que ce dernier voulait enregistrer la 
conversation. Cette manière de procéder était choquante. De même, il était 
curieux que M. I______ ait signé cette évaluation alors qu'il n'était pas son chef de 
secteur. Tout avait été entrepris pour qu’il obtienne de mauvaises évaluations. Le 
travail d’équipe était inexistant, chaque nettoyeur travaillant seul à son étage.  

  Les évaluations effectuées par MM. S______ et R______ étaient contestées. 
Il s'opposait à toute décision de licenciement et sollicitait un transfert dans un 
autre secteur qui ne dépende ni de M. S______, ni de M. A______.  

19.  Par décision du 28 janvier 2009, le département a résilié les rapports de 
service de M. P______ pour le 30 avril 2009. Les motifs de son licenciement lui 
avaient été communiqués lors de l'entretien du 17 septembre 2008. La décision 
était exécutoire nonobstant recours. 

20.  Le 26 février 2009, M. P______ a interjeté un recours devant le Tribunal 
administratif contre la décision du 28 janvier 2009 du département, concluant 
principalement à son annulation. Il demandait sa réintégration dans un service non 
soumis à l'autorité de MM. S______ et A______, et subsidiairement, au 
versement d’une indemnité de CHF 29'220.-.  

  Il avait travaillé dans de nombreuses entreprises. Les différents certificats de 
travail produits démontraient l'excellente qualité de ses prestations. Par ailleurs, au 
printemps 2006, il avait aperçu M. S______ transférer des caisses de vin de la 
chancellerie dans le coffre de sa voiture. Par la suite, ce dernier l’avait accusé de 
l'espionner. Son chef d'équipe ne fournissait pas à ses nettoyeurs les produits 
nécessaires pour effectuer leur travail. Il avait dû acheter ses propres chiffons. 
S'agissant de l'évaluation du 10 mars 2008, il était curieux de constater que les 
différents intervenants l'avaient signée à des dates très éloignées. La signature se 
trouvant à côté de son nom était celle de M. S______. Cela démontrait le peu de 
sérieux avec lequel ces entretiens d'évaluation étaient menés. En septembre 2008, 
après que son supérieur direct lui ait déclaré que l'équipe ne souhaitait plus 
travailler avec lui, une réunion avait été organisée. Au cours de celle-ci, personne 
ne lui avait adressé de reproche.  

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  Les modifications du 1er juin 2007 de la loi générale sur le personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 
1997 (LPAC - B 5 05) ainsi que de son règlement d'application (RPAC - B 5 
05.01) avaient réduit la période probatoire de trois à deux ans. Dans les deux cas, 
celle-ci pouvait exceptionnellement être prolongée d'un an. En application des 
nouvelles dispositions de la LPAC et du RPAC, sa période probatoire ne pouvait 
être prolongée au-delà du 4 janvier 2008 (sic). Les règles relatives au licenciement 
des fonctionnaires, et non celles des employés, auraient ainsi dû être appliquées. 
Or, aucune enquête administrative n'avait été effectuée. Comme le département 
n'avait à aucun moment cherché à le replacer dans un autre secteur, le 
licenciement devait être annulé.   

  Même si le licenciement de M. P______ était régi par les règles applicables 
en période probatoire, cette décision devait être annulée, car arbitraire. En effet, il 
s'était toujours bien entendu avec ses collègues. M. B______ avait été 
parfaitement satisfait de son travail. Au vu de leurs nombreuses incohérences, les 
évaluations établies par M. S______ ne devaient pas être prises en compte. 

21.  Le 2 juin 2009, le département s'est déterminé au sujet du recours et a 
conclu à son rejet.  

  Par une malencontreuse inadvertance, l'évaluation du 10 mars 2008 n'avait 
pas été signée par M. P______ mais par son supérieur hiérarchique. Quant à la 
résiliation des rapports de service de l’intéressé, elle était soumise aux seules 
règles relatives aux employés en période probatoire. En effet, par application du 
règlement du 9 mai 2007 modifiant le RPAC, entré en vigueur le 1er juin 2007, la 
modification de la période probatoire de trois à deux ans ne s'appliquait pas aux 
employés en période probatoire depuis plus de dix-huit mois au moment de 
l'entrée en vigueur du règlement. La prolongation de la période probatoire de 
M. P______ au 31 décembre 2008 était conforme au droit. Par ailleurs, le 
recourant était encore en période d'essai lorsqu'il avait reçu la décision de 
licenciement le 28 janvier 2009. Il était en effet au bénéfice d'une période de 
protection depuis le 28 octobre 2008 et son congé ne pouvait lui être signifié avant 
le 26 janvier 2009.  

  M. P______ était en conflit permanent avec ses collègues, qu'il blessait ou 
dénigrait. Il ne respectait pas les instructions de sa hiérarchie et se laissait aller 
lorsque son supérieur ne le surveillait pas. Les promesses d'amélioration de son 
comportement étaient restées vaines. De jurisprudence constante, des 
insuffisances d'ordre relationnel pouvaient fonder le licenciement d'un employé en 
période probatoire. La décision litigieuse n'était pas arbitraire.  

22.   Le 29 juin 2009, le juge délégué a entendu les parties lors d'une audience de 
comparution personnelle. 

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  Le département n'avait pas tenu compte de l'évaluation du 10 mars 2008, 
cette dernière n'ayant pas été signée dans les formes. Quatre collègues de 
M. P______ s'étant plaints oralement de son attitude, une réunion avait alors été 
organisée dans le local des nettoyeurs avec l'ensemble des collaborateurs. Ils 
faisaient corps pour faire des reproches à M. P______, qui les contestait. Ils 
critiquaient son manque de collégialité, notamment le fait qu'il ne les aidait pas 
volontiers. De plus, M. P______ se considérant expert dans sa profession, ses 
collègues se sentaient rabaissés par cette attitude. S'agissant de M. V______, ce 
dernier s’était plaint M. P______, qui l'aurait empoigné, voulant absolument lui 
indiquer comment faire les choses et prendre le dessus.  

  M. P______ ne contestait plus la légalité de la prolongation de sa période 
probatoire au 31 décembre 2008. Lors de la séance avec l'ensemble des 
collaborateurs, M. A______ lui avait exprimé les reproches faits par ses collègues. 
Ces derniers n'avaient pas parlé. Quant à M. V______, il l'avait menacé de le 
mettre dans un conteneur. Il n'y avait cependant pas eu de contact physique avec 
lui.  

23.  Une audience d'enquêtes s'est tenue le 5 octobre 2009 devant le Tribunal 
administratif.  

 a. Selon M. V______, M. P______ avait critiqué son travail auprès des 
fonctionnaires pour lesquels ils travaillaient. Cela l'avait amené à hausser la voix. 
Ils en étaient cependant restés aux mots. Par ailleurs, le recourant, qui se 
considérait comme compétent, lui reprochait de ne pas bien nettoyer.  

 b. Pour M. S______, la relation de M. P______ avec lui était difficile et était 
catastrophique avec ses collègues. Son travail devait régulièrement être surveillé. 
M. P______ « rouspétait » chaque fois qu'une tâche lui était dévolue. Durant ses 
trois premiers mois de travail, le témoin avait dû intervenir auprès de son 
supérieur pour que la relation avec ses collègues s'améliore. Le problème était que 
l'intéressé se considérait comme meilleur nettoyeur que les autres. S'agissant de 
l'évaluation du 10 mars 2008, sa signature y figurait deux fois. Il avait dû y avoir 
une erreur de sa part. 

 c. Monsieur F______, nettoyeur au département, a indiqué ne jamais avoir 
travaillé avec M. P______. Durant les pauses, ce dernier dénigrait ses collègues, 
leur reprochant leur façon de travailler et leur disait qu'ils étaient des moutons, car 
ils suivaient les ordres de M. S______. Un matin, l’intéressé avait refusé de 
décharger un camion alors que tous ses collègues l'avaient fait. Les autres 
nettoyeurs s'étaient plaints de son attitude. Il y avait souvent des disputes avec 
M. P______ et la discussion dégénérait. 

 d. D'après Monsieur Z______, également nettoyeur au département, 
M. P______ avait une personnalité un peu spéciale. M. Z______ n'avait jamais 

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travaillé avec lui mais le rencontrait au moment de la pause. Le recourant pensait 
tout savoir alors que ses collègues seraient ignorants. S'agissant des questions 
professionnelles, il leur disait d'utiliser les produits autrement ainsi que de 
nettoyer d'une manière différente. Les discussions dégénéraient. M. P______ 
insistait sur le fait que ses collègues ne savaient pas faire leur travail.  

 e. Monsieur C______, nettoyeur au service du département, n'avait pas 
travaillé directement avec M. P______. Il le rencontrait à la pause mais ils ne 
s'entendaient pas. M. P______ se considérait supérieur aux autres. Il comprenait 
tout et les autres rien. Le témoin s'était personnellement plaint de l'attitude de son 
collègue à son chef. Il avait été choqué que M. P______ refuse de venir aider à 
décharger un camion. 

24.  Le 7 décembre 2009, le juge délégué a tenu une nouvelle audience. 

 a. Monsieur J______ avait travaillé une année en qualité de nettoyeur pour le 
département. L'ambiance de travail y était bonne. Il avait cependant eu des 
problèmes avec son chef, M. S______. Ce dernier était irrespectueux et se sentait 
au-dessus des autres. M. P______ le laissait travailler, lui disant seulement ce qu'il 
fallait faire, sans jamais être arrogant sur des questions professionnelles. Il pouvait 
l'être lorsque la discussion portait sur le sport ou la politique. Les problèmes 
rencontrés avec certains collègues provenaient de ce genre de sujets et non du 
travail. 

 b. Monsieur N______ avait travaillé environ neuf mois en 2007 au service du 
département. M. S______ gérait ses subordonnés selon une stratégie paternaliste. 
Le témoin le considérait cependant comme une personne correcte. Il avait 
apprécié travailler avec M. P______. Ce dernier lui indiquait les grandes lignes de 
ce qu'il devait faire. MM. S______ et P______ avaient tous deux un fort caractère. 
Le témoin avait ainsi établi une relation sur un mode collaboratif en évitant 
d'entrer en opposition avec l'un ou l'autre. Lorsqu'il était demandé à M. P______ 
d'effectuer d'autres tâches que celles qui avaient été prévues, il le faisait en 
critiquant le manque d'organisation. La relation entre les deux intéressés était 
difficile. Selon M. N______, le recourant remettait en question la place de chef de 
M. S______. Ce dernier avait ainsi développé une stratégie visant à « isoler le 
mauvais fils ».  

 c. Monsieur D______ avait travaillé au département pendant six mois en 
qualité de nettoyeur. Il s'était bien entendu avec ses collègues ainsi qu'avec son 
chef. Il n'avait pas travaillé directement avec le recourant. Il n'avait pas constaté 
de tension entre M. P______ et son chef ou ses collègues. Il avait toujours pris sa 
pause seul et n'avait pas discuté avec M. P______ au café.  

 d. Selon M. B______, le recourant était un bon élément. Il ne se rappelait pas 
s'il y avait eu des problèmes avec lui.  

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 e. Monsieur L______ avait travaillé au département en qualité de concierge 
jusqu'au 30 juin 2009. L’intéressé avait travaillé deux mois sous ses ordres. Il 
avait toujours été précis dans son travail ainsi que dans ses horaires. M. P______ 
avait entretenu de bonnes relations avec ses collègues ainsi qu'avec lui. Si cela 
avait été possible, M. L______ aurait volontiers gardé le recourant dans son 
équipe.  

25.  Le 29 janvier 2010, le département s'est déterminé, maintenant ses 
conclusions. 

  La relation entre M. P______ et ses collègues s'était dégradée à partir de 
l'année 2007, comme en attestait le rapport d'évaluation du 18 décembre 2007. 
L'intéressé avait promis une amélioration de son comportement. Selon le rapport 
d'évaluation du 27 octobre 2008, cet objectif n'avait pas été atteint. Il n'avait donc 
pas modifié son attitude. Les relations du recourant avec ses collègues étaient 
difficiles pour la grande majorité d'entre eux. MM. S______, F______, Z______, 
C______, V______, ainsi que V______ avaient témoigné en ce sens. Les trois 
collègues ayant déclaré ne jamais avoir eu de problèmes relationnels avec 
M. P______, MM. J______, N______ et D______, avaient travaillé peu de temps 
avec lui, voire jamais. Deux d’entre eux, MM. N______ et D______, avaient pris 
leur distances afin d'éviter tout problème.  

  La relation de l’intéressé avec ses supérieurs s'était également dégradée à 
partir de l'année 2007. A la fin de l'année 2008, malgré de nombreux 
avertissements et la prolongation de la période probatoire, aucune amélioration de 
son attitude n'avait été constatée. Les témoignages de MM. S______, F______, 
C______ et N______ en attestaient.  

  Les critiques de M. P______ à l'égard de M. S______ étaient démenties par 
l'absence de remarques des nettoyeurs, voire par les déclarations positives de 
MM. N______ et D______. Quant aux déclarations de M. J______, elles étaient à 
apprécier en regard du fait qu'un avertissement lui avait été infligé le 17 décembre 
2008 et qu'il avait par la suite été licencié. 

  Les enquêtes démontraient que les allégations du recourant étaient le fruit de 
sa mauvaise foi. Il savait en effet que son comportement devait s'améliorer, cet 
objectif ayant été fixé dans son évaluation du 18 décembre 2007. C'était sans 
arbitraire que le département avait mis fin à ses rapports de service. 

26.  M. P______ a produit ses écritures après enquêtes au Tribunal administratif 
le 29 janvier 2010, persistant dans ses conclusions.  

  Les personnes ayant critiqué son travail et son comportement étaient 
toujours employées par le département, sous les ordres de M. S______. Cette 
remarque avait son importance car c’était avec ce dernier qu’il avait rencontré des 

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difficultés. Les évaluations catastrophiques de son travail avaient toutes été 
signées par M. S______. Auparavant, le travail qu'il effectuait donnait pleine et 
entière satisfaction, comme le démontrait le témoignage de M. B______. Par 
ailleurs, M. S______ avait lui-même signé l'évaluation du 10 mars 2008 à sa 
place. Il ne l'avait pas reçue. L'évaluation du 27 octobre 2010 ayant fondé le 
licenciement était un « coupé-collé » de celle du 10 mars 2008. Ainsi, l'erreur 
commise avait eu de graves conséquences puisqu'elle ne lui avait pas permis de 
contester son évaluation, ni de disposer du temps nécessaire pour s'expliquer.  

  M. S______ était décrit par les témoins comme ayant un fort caractère, se 
considérant au-dessus des autres. Il s'était peut-être senti en danger en sa présence 
et, après qu’il l'ait vu transférer des bouteilles de la chancellerie à son coffre de 
voiture, il avait tout fait pour le décrédibiliser. Le témoignage de M. N______ au 
sujet de M. S______ était digne de foi, étant donné que celui-là ne travaillait plus 
au département au moment de l'audition et qu'il n'avait rencontré aucune difficulté 
dans le cadre de son travail. Il était donc totalement indépendant. Les témoignages 
des personnes toujours employées au département devaient être interprétés avec la 
plus grande prudence.  

  Les témoins, exception faite de ceux travaillant pour M. S______, n'avaient 
pas indiqué qu’il était arrogant, mais l’avaient décrit comme étant une personne 
consciencieuse et agréable. Des désaccords pouvaient certes intervenir dans le 
cadre de discussions ayant trait au sport ou à la politique, mais non au travail. Ces 
dissensions ne sauraient justifier un licenciement. Aucun des témoins, hormis les 
employés sous les ordres de M. S______, ne critiquait son travail ou son 
comportement, bien au contraire. S'agissant des usagers, ils relevaient la qualité de 
son travail, comme en attestait le courrier de M. E______ du 10 décembre 2008.  

27.  Par courrier du 2 février 2010, les parties ont été informées que la cause 
était gardée à juger.  

EN DROIT 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 56A de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2.  Depuis la modification de l'art. 47 RPAC, entrée en vigueur le 1er juin 2007, 
la durée de la période probatoire est de deux ans, alors qu'antérieurement, elle 
était de trois ans. Toutefois, la disposition transitoire adoptée simultanément 
prévoit que les employés en période probatoire depuis plus de dix-huit mois lors 
de l'entrée en vigueur de cette norme n'en bénéficiaient pas.  

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  Le recourant a commencé son activité de nettoyeur le 1er janvier 2005 et sa 
période probatoire de trois ans a été prolongée d'un an par décision du 4 janvier 
2008. Il était toujours employé en temps d'essai, au sens de l’art. 6 LPAC, au 
moment du prononcé de la décision de licenciement. La fin des rapports de 
service étant intervenue après plus d’une année de service, le délai de résiliation 
est de trois mois (art. 20 al. 3 LPAC).  

3.  Pendant le temps d’essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n’ayant pas la qualité 
de fonctionnaire est entendu par l’autorité compétente. Elle peut demander que le 
motif de la résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 

  Les rapports de service sont régis par les dispositions statutaires (art. 3 al. 4 
LPAC) et la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre 
cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) ne s’applique plus à titre de 
droit public supplétif à la question de la fin des rapports de service, sous réserve 
des art. 336c et 336d CO. Le licenciement d’un employé est donc uniquement 
soumis au droit public et doit respecter les droits et principes constitutionnels tels 
que le droit d’être entendu, l’égalité de traitement, l’interdiction de l’arbitraire et 
la proportionnalité (ATA/687/2009 du 22 décembre 2009 et les réf. citées). 

  L'art. 44 RPAC prévoit que, depuis le 31 mai 2007, en cas de manquements 
aux devoirs du personnel, un entretien de service entre le membre du personnel et 
son supérieur hiérarchique est organisé (art. 44 al. 1 et al. 3 RPAC). L'employé 
peut se faire accompagner d'une personne de son choix et peut demander qu'un 
responsable des ressources humaines soit présent (art. 44 al. 2 RPAC). La 
convocation, qui doit parvenir à l'intéressé dix jours à l'avance, précise la nature, 
le motif de l'entretien et les personnes présentes pour l'employeur, et rappelle le 
droit de se faire accompagner (art. 44 al. 3 et al. 4 RPAC). Un compte rendu 
d'entretien est établi à la demande d'un des participants. Les divergences 
éventuelles peuvent y figurer ou faire l'objet d'une note rédigée par le membre du 
personnel dans le délai imparti (art. 44 al. 5 RPAC). 

  En l’espèce, il n’est plus contesté que le licenciement a eu lieu pendant la 
période probatoire et que le délai de trois mois a été respecté. Le recourant a été 
convoqué plus de dix jours à l’avance pour l’entretien de service. Le délai entre la 
date de la réunion et la rédaction, puis la transmission du procès-verbal, que l’on 
peut regretter, n’a pas empêché l’intéressé de se déterminer, les 25 septembre et 
15 décembre 2008. De plus, le procès-verbal de l’entretien de service du 10 mars 
2008 a été écarté, l’autorité admettant qu’il était vicié. Une nouvelle évaluation 
des prestations a eu lieu le 27 octobre 2008, au cours de laquelle les griefs faits au 
recourant ont à nouveau été rappelés. L’intéressé a pu se déterminer à leur sujet. 

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  Dans ces circonstances, le droit d'être entendu de M. P______ a été respecté 
et la procédure de licenciement suivie par le département remplit les exigences 
légales et réglementaires.  

4.  Il reste à déterminer si la décision litigieuse respecte les principes 
constitutionnels, en particulier l’interdiction de l’arbitraire ainsi que celui de la 
proportionnalité 

  Les devoirs du personnel sont définis au titre III RPAC. Les membres du 
personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'Etat et doivent s'abstenir de tout ce 
qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). Ils se doivent notamment, par leur 
attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés et de permettre et de faciliter la collaboration entre 
ces personnes (art. 21 let. a RPAC). Ils doivent remplir tous les devoirs de leur 
fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC). 

  En l’espèce, l’instruction menée par le Tribunal administratif a démontré 
que la décision litigieuse ne peut être qualifiée d’arbitraire. Les problèmes 
relationnels que le recourant rencontrait soit avec ses collègues, soit avec sa 
hiérarchie, sont en effet suffisamment établis pour admettre que le département 
était autorisé à mettre fin aux rapports de service, dans le cadre du large pouvoir 
d’appréciation dont il dispose (ATA/344/2008 du 24 juin 2008). Le témoignage 
extrêmement fin et nuancé de M. N______ confirme notamment cette conclusion. 
Le recourant ne s’entendait pas avec son chef et le critiquait, entravant ainsi la 
bonne marche du service. 

5.  En dernier lieu, le vice de procédure ayant entaché l’évaluation de 
prestations réalisée le 10 mars 2008, certes regrettable, ne peut modifier les 
conclusions qui précèdent. Comme cela a déjà été rappelé, les éléments contenus 
dans le document en question n’ont pas été retenus par l’autorité pour fonder cette 
décision. Une nouvelle évaluation a été réalisée, respectant quant à elle les règles 
de procédure. De plus, l’incident avec M. V______, qui a eu lieu juste après cette 
nouvelle évaluation, a encore confirmé les difficultés relationnelles retenues, sans 
arbitraire, par l’autorité.  

6.  Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. Un émolument de CHF 500.- 
sera mis à la charge du recourant, qui succombe (art. 87 LPA). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS 

LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 26 février 2009 par Monsieur P______ contre la 
décision du 28 janvier 2009 du département des constructions et des technologies de 
l'information ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge du recourant un émolument de CHF 500.- ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt  peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’article 42 LTF. Le présent arrêt  et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ;  

communique le présent arrêt à Me Jean-Bernard Waeber, avocat du recourant, ainsi 
qu'au département des constructions et des technologies de l'information. 

Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Thélin, Mmes Hurni et Junod, M. Dumartheray, 
juges. 

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Au nom du Tribunal administratif : 

la greffière-juriste adj. : 
 
 
 

M. Tonossi 

 la présidente : 
 
 
 

L. Bovy 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 
 
Genève, le  

 
 

 
 

la greffière :