# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** eec14da8-e5d6-59d2-b3bb-8699849a32aa
**Source:** Solothurn (SO)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-11-25
**Language:** de
**Title:** Solothurn Obergericht Zivilkammer 25.11.2021 ZKBER.2021.29
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SO_Omni/SO_OG_004_ZKBER-2021-29_2021-11-25.html

## Full Text

Obergericht

Zivilkammer

 

Urteil vom 25. November 2021
                  

Es wirken mit:

Präsidentin Hunkeler 

Oberrichter Frey

Oberrichter Müller  

Gerichtsschreiber Schaller

In Sachen

A.___ AG, vertreten durch Rechtsanwältin Sibylle
Ueberschlag,

 

Berufungsklägerin 

 

 

gegen

 

 

B.___, vertreten durch Rechtsanwalt Tobias Jakob,

 

Berufungsbeklagte 

 

betreffend Forderung
aus Arbeitsvertrag

zieht die Zivilkammer des
Obergerichts in Erwägung:

I.

1. B.___ (Klägerin, Berufungsbeklagte und
Arbeitnehmerin) war seit Oktober 2000 bei der A.___ AG (Beklagten,
Berufungsklägerin und Arbeitgeberin) angestellt, zuletzt als [...]. Die
schriftlichen Arbeitsverträge wurden im Lauf der Anstellung mehrfach erneuert.
Die vom 3. September 2012 und 15. Februar 2017 datierten schriftlichen
Arbeitsverträge befinden sich ohne Unterschrift der Parteien in den Akten.  Die
Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 3. Januar 2019
aus wirtschaftlichen Gründen und stellte die Arbeitnehmerin für die Dauer der
Kündigungsfrist frei. Über die Konditionen der Freistellung und die Forderungen
der Arbeitgeberin aufgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses konnten sich
die Parteien in der Folge nicht einigen.

2. Mit Klage vom 1.
Oktober 2019 leitete die Arbeitnehmerin das vorliegende Verfahren ein. Sie
stellte folgende Rechtsbegehren:

 

1.    Die Beklagte sei zu verurteilen, der
Klägerin CHF 69'717.75 zzgl. Zins zu 5 % seit dem 1. Juni 2019
zu bezahlen.

2.    Es sei die Beklagte zu verpflichten, der
Klägerin ein wohlwollendes Arbeitszeugnis mit Wortlaut gemäss beiliegender
Urkunde 35 (Zwischenzeugnis vom 11. Januar 2019) auszuhändigen.

3.    Unter Kosten- und Entschädigungsfolge.

Die Beklagte beantragte die Abweisung
der Klage, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.

3. Am 30. November 2020
fällte das Amtsgericht Bucheggberg-Wasseramt folgendes Urteil:

 

1.    Die Beklagte hat der Klägerin den Betrag
von CHF 34'901.74 brutto abzüglich Sozialversicherungsbeiträge nebst Zins
zu 5 % seit 1. Juni 2019 zu bezahlen.

2.    Die Beklagte hat der Klägerin eine
Entschädigung nach Art. 336a OR von CHF 16'000.00 nebst Zins zu
5 % seit 1. Juni 2019 zu bezahlen.

3.    Die Beklagte hat der Klägerin ein den
gesetzlichen Anforderungen entsprechendes Arbeitszeugnis mit Wortlaut gemäss
Zwischenzeugnis vom 11. Januar 2019 innert 20 Tagen ab Rechtskraft des
vorliegenden Urteils auszustellen.

4.    Die Beklagte hat der Klägerin eine
Parteientschädigung von CHF 11'002.30 (inkl. Auslagen und MwSt.) zu
bezahlen.

5.    Die Gerichtskosten von
CHF 14'126.95 (inkl. Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 800.00
und Zeugengelder von CHF 1'326.95) sind von der Klägerin mit
CHF 3'531.75 und von der Beklagten mit CHF 10'595.20 zu bezahlen; sie
werden mit den von den Parteien geleisteten Kostenvorschüssen verrechnet,
sodass die Beklagte der Klägerin CHF 4'168.25 zurückzuerstatten und der
Zentralen Gerichtskasse CHF 5'826.95 zu bezahlen hat.

….

4. Dagegen erhob die
Beklagte mit Eingabe vom 26. April 2021 form- und fristgerecht Berufung. Sie stellt
die folgenden Rechtsbegehren:

 

1.    Das Urteil des Richteramts
Bucheggberg-Wasseramt vom 30. November 2020 (FallNr. BWZAG.[...]) betreffend
Forderung aus Arbeitsvertrag sei aufzuheben und es sei die Klage der
Berufungsbeklagten vollumfänglich abzuweisen. 

2.    Eventualiter sei die Sache zur
Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

3.    Alles unter Kosten- und
Entschädigungsfolgen zulasten der Berufungsbeklagten.

5. Die Berufungsbeklagte
liess sich mit Eingabe vom 9. Juni 2021 ebenfalls form- und fristgerecht
vernehmen. Sie beantragt die Berufung der A.___ vom 26. April 2021 sei
vollumfänglich abzuweisen, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen. 

6. Die Streitsache ist
spruchreif. Gestützt auf Art. 316 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO, SR 272) kann
darüber ohne Durchführung einer Verhandlung aufgrund der Akten entschieden
werden. Für die Parteistandpunkte und die Erwägungen des Vorderrichters wird
grundsätzlich auf die Akten verwiesen. Soweit erforderlich, ist nachfolgend
darauf einzugehen. 

II.

1. Die Vorinstanz
begründete ihr Urteil im Wesentlichen damit, dass die Arbeitgeberin die Beweislast
dafür trage, dass die Arbeitnehmerin die ihr zustehenden Ferien bezogen habe. Sache
der Arbeitnehmerin sei es, ihre Ferienforderung zu substantiieren. Sie treffe
die Beweislast dafür, dass sie keine Ferien habe beziehen können, wenn sie eine
erhebliche Freiheit gehabt habe, den Ferienbezug selber zu bestimmen. 

Die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin
habe entschieden, die Gruppenleiterinnen im Monatslohn anzustellen. Die
Klägerin sei von einem mündlichen Arbeitsvertrag mit Monatslohn aufgrund des
Vertragsentwurfs von September 2012 ausgegangen. Dieser Umstand sei als Indiz
dafür zu werten, dass sie die Ferien in natura habe beziehen müssen. Ein
weiteres Indiz dafür sei, die relativ starre Anwendung des
Lohnabrechnungssystems [...] welches für die Lohnabrechnungen der [...] mit
Entlöhnung im Stundenlohn konzipiert gewesen und der Hinweis auf der
Lohnabrechnung «inklusive Ferien» komme daher. Die Zeugenbefragungen [...] und [...]
hätten die Darstellung der Klägerin gestützt. Als weiteres Indiz sei die
Vereinbarung über den Wechsel zur Entschädigung im Monatslohn zu werten. Bei
dieser Art der Entlöhnung sei es ungewöhnlich, die Ferien zusätzlich zu
entschädigen. Es bestehe eine Grundvermutung, dass die Angestellten mit
Monatslohn die Ferien in natura zu beziehen hätten.  

Die Vorinstanz qualifizierte den Antrag
der Berufungsbeklagten auf Abgeltung der Ferienansprüche als nicht
rechtsmissbräuchlich, da bei der Berufungsklägerin keine allzu strenge
Ferienbezugsmoral geherrscht habe. Die Berufungsbeklagte habe ihre
Ferienaufstellung anhand ihrer Ferienpläne und der Einträge im Outlookkalender
erstellt und übersichtlich dargestellt. Die Beweislast für den Ferienbezug trage
die Berufungsklägerin. Diese behaupte lediglich pauschal, die Berufungsbeklagte
habe alle ihre Ferien bezogen, bzw. die vorgelegten Belege seien unvollständig,
was nicht genüge. 

In der Folge setzte sich die Vorinstanz
detailliert mit der Aufstellung der Berufungsbeklagten auseinander und kam
schliesslich zum Schluss, dass insgesamt eine Abgeltung für 60 Ferientage für
die Zeit von 2014 bis 2016 zuzusprechen seien. Für die Jahre 2017 – 2019 ging
die Vorinstanz gleich vor und berechnete einen Ferienanspruch von 60.4, resp.
nach einer Korrektur aufgrund eines falschen Vorzeichens 54.4 Tagen für diese
Zeitspanne. Bezüglich des Ferienbezugs während der Freistellungszeit hielt die
Vorinstanz fest, es sei nachvollziehbar, dass die Kündigung die Berufungsbeklagte
hart getroffen habe, zumal diese fast 20 Jahre bei der Berufungsklägerin
angestellt gewesen und in einem fortgeschrittenen Alter sei. Insgesamt kam sie
zum Schluss, dass die Anrechnung von 1/3 der Freistellungszeit an den
Ferienbezug zu berücksichtigen sei, d.h. 33,83 Tage.

Die Arbeitnehmerin hatte sich bei der
Vorinstanz weiter auf den Standpunkt gestellt, die Kündigung sei missbräuchlich
erfolgt. Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass die Berufungsbeklagte bis zur
Kündigung mit keinem der gegen sie gerichteten Vorwürfen konfrontiert worden
sei, weder mit den angeblich schlechten Geschäftszahlen, noch mit ihrem
angeblich intriganten Verhalten. Die Berufungsklägerin habe auch keine
Massnahmen ergriffen, um die Missstände zu beheben. So sei es der
Berufungsbeklagten verwehrt worden, ihre Arbeitsleistung und ihr Verhalten zu
verbessern. Namentlich habe diese Anspruch darauf gehabt, vorgängig über die
geplante Kündigung informiert und angehört zu werden. Das sei nicht erfolgt.
Die Arbeitgeberin habe auch keine Lösungen gesucht, um das Arbeitsverhältnis
weiterzuführen. Folglich sei die Kündigung als missbräuchlich im Sinn von Art.
336 Obligationenrecht (OR, SR 220) zu werten. 

Bei der Bemessung der geschuldeten
Entschädigung berücksichtigte die Vorinstanz insbesondere das fortgeschrittene
Alter der Berufungsbeklagten, die Anstellungsdauer sowie den Umstand, dass die
arbeitgeberische Fürsorgepflicht nicht beachtet worden sei als
entschädigungserhöhend. Ebenfalls berücksichtigte sie, dass die
Berufungsbeklagte für die Firma gelebt und darin eine wichtige Stellung
eingenommen habe. Als entschädigungsmindernd wurde berücksichtigt, dass die
Berufungsbeklagte innerhalb der Firma aktiv zu einer negativen Stimmung
beigetragen habe. Insgesamt kam sie zum Schluss, dass eine Entschädigung von 2
Monatslöhnen als dem Verschulden der Berufungsklägerin angemessen sei.  

Zur Forderung der Arbeitnehmerin auf
Ausstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses hielt die Vorinstanz fest, diese
beziehe sich in ihrem Antrag konkret auf das Zwischenzeugnis vom 11. Januar
2019. Damit sei ihr Rechtsbegehren ausreichend konkret. Es sei nicht notwendig,
den vollen Wortlaut des gewünschten Arbeitszeugnisses in das Rechtsbegehren aufzunehmen.
Dies zu verlangen wäre allzu formalistisch.

Zum Inhalt des Arbeitszeugnisses hielt
die Vorinstanz fest, die Klägerin sei während der Zeitspanne zwischen dem
Zwischenzeugnis und dem Schlusszeugnis freigestellt gewesen. Ihre
Arbeitsleistung habe sich folglich in dieser Zeit nicht verschlechtern können.
Sie begründet im Folgenden, weshalb sie die einzelnen Verschlechterungen im
Schlusszeugnis gegenüber dem Zwischenzeugnis für nicht haltbar hält und weist
darauf hin, dass die Arbeitnehmerin Anspruch auf die Ausstellung eines
wohlwollenden Arbeitszeugnisses hat. 

2. Die Berufungsklägerin
macht geltend, die Vorinstanz habe bei der Sachverhaltsfeststellung
vollumfänglich auf die Sachverhaltsdarstellung der Berufungsbeklagten
abgestellt, obwohl diese weder korrekt noch hinlänglich bewiesen sei. 

Die Vorinstanz gehe davon aus, dass der
Arbeitsvertrag vom 3. September 2012, den die Parteien nicht unterzeichnet
hätten, als mündliche Vereinbarung gegolten habe. Sie stütze sich dabei auf die
Aussagen der Berufungsbeklagten und des Zeugen C.___, bei dem es sich um keinen
unbefangenen Zeugen handle, der zudem den Geschäftsführer der Berufungsklägerin
gegenüber dem Verwaltungsrat diffamiert habe. Sie macht in diesem Zusammenhang
sinngemäss falsche Sachverhaltsfeststellung geltend. Indem die Vorinstanz davon
ausgegangen sei, dass der nicht unterzeichnete Vertragsentwurf als mündliche
Vereinbarung Geltung erlangt habe, habe sie zudem das Recht falsch angewendet.
Die Parteien hätten konkludent einen Formvorbehalt vereinbart, indem sie einen
schriftlichen Vertragsentwurf erstellt hätten. Da dieser nicht unterzeichnet
worden sei, sei keine Vertragsänderung zustande gekommen.

Weiter verkenne die Vorinstanz, dass mit
der Lohnabrechnung vom März 2014 keine Ferienentschädigung ausbezahlt worden
sei. Sämtliche Zeugen hätten übereinstimmend ausgesagt, dass im Monatslohn
keine Ferienentschädigung enthalten sei. Dabei handle es sich um eine falsche
Feststellung des Sachverhalts durch das Amtsgericht. Die Berufungsbeklagte sei nach
Zeitaufwand angestellt gewesen, weshalb ihr Lohn mit Ferienentschädigung
ausbezahlt worden sei. Daraus folge, dass die Ferien der Berufungsklägerin finanziell
entschädigt worden seien. Erst mit Vertrag vom 15. Februar 2017, welcher
rückwirkend ab Januar 2017 abgeschlossen worden sei, sei die Berufungsbeklagte im
Monatslohn angestellt worden. Entgegen den Feststellungen der Vorinstanz sei
die Berufungsbeklagte von verschiedenen Vorgesetzten wiederholt zum Ferienbezug
aufgefordert worden. Ausserdem hätten verschiedene Zeugen ausgesagt, dass sie
die ihnen zustehenden Ferien bezogen hätten. Diesbezüglich sei das
Personalreglement klar, was auch die Berufungsbeklagte gewusst habe. 

Entgegen den Feststellungen der
Vorinstanz habe die Berufungsbeklagte beim Geschäftsführerwechsel die
Zusicherung abgegeben, dass sie kein Ferienguthaben mehr habe. Darauf habe sich
die Berufungsklägerin verlassen dürfen. Die dem Gericht präsentierte
Aufstellung über die ihr angeblich noch zustehenden Ferientage habe die Berufungsbeklagte
nachträglich erstellt. Dabei seien ihr nachweislich Fehler unterlaufen. Zudem
habe sie diesen Anspruch gegenüber der Berufungsklägerin vorher nie geltend
gemacht. Sie habe sich dazu bei der Vorinstanz ausführlich und detailliert
geäussert. Die vorgelegten Beweismittel habe die Vorinstanz unrichtig
gewürdigt. 

Sodann wende die Vorinstanz die sog.
Drittelsregel falsch an, indem sie die Zeit vor der ordentlichen Kündigungsfrist
nicht berücksichtige. Dadurch habe sie das Recht falsch angewendet. Auch habe
sie die Arbeitsbemühungen der Berufungsbeklagten während der Freistellungszeit
falsch gewürdigt. Nicht berücksichtigt worden sei auch, dass die
Berufungsklägerin nach der Feststellung des unakzeptablen Verhaltens der
Berufungsbeklagten die Möglichkeit gehabt hätte, diese fristlos zu entlassen. 

Die Vorinstanz halte fest, dass die
Berufungsbeklagte geltend mache, ihr sei nicht aus wirtschaftlichen Gründen,
sondern aufgrund angeblich illoyalen Verhaltens gegenüber dem Geschäftsführer
der Berufungsklägerin gekündigt worden. Entgegen den falschen Sachverhaltsfeststellungen
der Vorinstanz sei das Verhalten der Berufungsbeklagten tatsächlich illoyal
gewesen. Weiter werfe ihr die Vorinstanz vor, sie habe sich der
Berufungsbeklagten gegenüber krass treuwidrig verhalten. Aufgrund ihres
fortgeschrittenen Alters und ihrer langen Dienstzeit habe eine erhöhte
arbeitgeberische Fürsorgepflicht bestanden. Man hätte sie vor der Kündigung
verwarnen müssen. Dabei wende sie das Recht falsch an. Zudem werde nicht
berücksichtigt, dass die Berufungsbeklagte gerade einmal zwei Jahre in der
aktuellen Position gearbeitet und den Anforderungen nicht genügt habe. Sie sei
geradezu überschiessend fürsorglich mit der Berufungsbeklagten umgegangen. Als
diese die internen Ziele nicht erreicht habe, habe man sie nicht einfach entlassen,
sondern ihr, um sie zu entlasten, Frau F.___ zur Seite gestellt. In übrigen
habe eine Reorganisation der Berufungsklägerin stattgefunden, indem der
Geschäftsführer sein Pensum reduziert und zwei weitere Mitarbeiterinnen
zurückgestuft worden seien. Seit dem Weggang der Berufungsbeklagten sei wieder
Ruhe im Team eingekehrt, was verschiedene Zeugen bestätigt hätten. 

Bezüglich der Höhe der Entschädigung sei
anzufügen, dass die Vorinstanz mit der Zusprechung von zwei Monatslöhnen ihr
Ermessen massiv überschritten habe. Die Vorkehrungen der Berufungsbeklagten
seien vollständig ignoriert worden. Auch habe die Vorinstanz das Verhalten der
Berufungsbeklagten ungenügend gewürdigt, nachdem feststehe, dass diese aktiv zu
einer negativen Stimmung in der Zusammenarbeit im Team beigetragen habe. Hinzu komme,
dass das von der Berufungsbeklagten nach wie vor beharrlich bestritten werde. 

Das Rechtsbegehren der
Berufungsbeklagten auf Ausstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses
erfülle die vom Bundesgericht gestellten Anforderungen nicht. Auch habe die
Vorinstanz nicht berücksichtigt, dass sie der Berufungsbeklagten bereits ein
Arbeitszeugnis erstellt und ordnungsgemäss übergeben habe. Insofern sei der
Rechtsspruch der Vorinstanz obsolet, bzw. stelle eine falsche Rechtsanwendung
dar. 

Die Prozesskosten seien der unterlegenen
Partei aufzuerlegen. Entgegen den Feststellungen der Vorinstanz sei sehr wohl
nachvollziehbar, weshalb sie als Beklagte einen 65 % höheren Aufwand als die
Klägerin gehabt habe. Sie habe die Behauptungen der Klägerin detailliert prüfen
und widerlegen müssen. Daher seien die geltend gemachten Kosten keineswegs zu
hoch, sondern zu entschädigen.

3. Die Berufungsbeklagte
bringt vor, dass die Berufungsklägerin einer langjährigen, verdienten und
beliebten Mitarbeiterin von heute auf morgen gekündigt habe, weil sich ihr
neuer Chef durch sie in seiner Position bedroht gesehen habe. Es gebe nicht
einen Hinweis darauf, dass man versucht habe, die Probleme zu bereinigen.
Stattdessen habe man ihr mit falschen Behauptungen finanzielle Ansprüche aus
dem Arbeitsverhältnis verweigert. 

Es könne nicht
nachvollzogen werde, weshalb die Berufungsklägerin behaupte, der alte Arbeitsvertrag
von 2005 sei noch gültig gewesen. Ihre Rolle im Unternehmen habe sich dank
ihres Engagements völlig verändert. D.___ habe bestätigt, dass man auf einen
«pauschalisierten» Zeitaufwand gewechselt habe, mit anderen Worten, auf
Monatslohn. Die fehlende Ferienerfassung in der Buchhaltung deute ebenfalls darauf
hin. 

Sie sei nie aufgefordert worden, sie
solle Ferien beziehen. Die behauptete Aufforderung stehe in krassem Widerspruch
zur Behauptung, dass die Ferien monetär abgegolten worden seien. Sie habe alles
auf den Tisch gelegt, was eigentlich Sache der Berufungsklägerin gewesen wäre. Eigene
Belege für die Ferienbezüge liefere diese nicht. Die «vollständige
Zeiterfassung» inkl. der Monate Januar und Februar 2017 habe sie erst mit der
Stellungnahme zu ihrem Schlichtungsgesuch bekommen. Berufungsbeilage 6 sei aus
den Akten zu weisen, da die Novenschranke längst gefallen sei. Erneut versuche
die Berufungsklägerin die Sachverhaltsdarstellung der Berufungsbeklagten in
Zweifel zu ziehen, anstatt die angeblich bezogenen Ferien zu belegen, wofür sie
beweispflichtig sei. 

Bewerbungen könnten nicht durch blosses
copy/paste erledigt werden. Das fehlende Schlusszeugnis erschwere die
Stellensuche zusätzlich. Ein konkretes Jobangebot habe ihr die Berufungsklägerin
nach der Kündigung nicht vorgelegt. Dass die ihr angebotenen CHF 3'000.00 für
ein seriöses Coaching nicht ausreichten, liege auf der Hand. Dafür benötige es
erfahrungsgemäss einen Betrag von 3 – 6 Monatslöhnen. Die überraschende Kündigung
sei für sie ein absoluter Schock gewesen. Sie habe sich nach Erhalt der
Kündigung zunächst noch für die Arbeitgeberin bereithalten müssen. Auch sei
viel Zeit für die Auseinandersetzung mit dieser verloren gegangen, weil ihr
völlig grundlos die Pauschalspesen verweigert und das Handy abgestellt worden
sei. Auch sei sie in dieser Zeit erkrankt. An Ferien und Erholung sei nicht zu
denken gewesen. 

Die Arbeitnehmerin macht weiter geltend,
sie habe fast 20 Jahre für die Berufungsklägerin gearbeitet und gelebt. Ihre
Leistungen seien während dieser Zeit nie ein Thema und sie sei beliebt gewesen.
In der Kündigung vom 8. und 10. Januar 2019 sei festgehalten worden, diese habe
nichts mit ihrer Leistung zu tun. In der Folge sei ihr ein wohlwollendes
Arbeitszeugnis verweigert und ihr Handy abgeschaltet worden. Die
Berufungsklägerin habe widersprüchlich immer neue Kündigungsgründe angegeben. Tatsächlich
sei ihr aus persönlichen Gründen des Geschäftsführers gekündigt worden und die
Kündigung habe nichts mit ihrer Arbeitsleistung zu tun gehabt. Sie sei ein
Opfer des Zwists zwischen dem alten und dem neuen Geschäftsführer geworden.
Eine Weiterbeschäftigung oder eine Anstellung bei der [...] sei ihr nie
angeboten worden. 

Die Berufungsklägerin betreibe bezüglich
der Ausstellung des Arbeitszeugnisses Wortklauberei. Sie verlange nicht mehr
und nicht weniger als die Bestätigung des Zwischenzeugnisses als
Schlusszeugnis. Inhaltlich gebe es keine Gründe für eine Verschlechterung. 

4.1 In grundsätzlicher
Hinsicht ist vorweg festzuhalten, dass das Berufungsverfahren keine Fortsetzung
des erstinstanzlichen Verfahrens darstellt, sondern nach der gesetzlichen
Konzeption als eigenständiges Verfahren ausgestaltet ist.
Mit der Berufung kann eine unrichtige Rechtsanwendung und eine unrichtige
Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz
verfügt über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen,
einschliesslich der Frage richtiger Ermessensausübung. In der schriftlichen
Berufungsbegründung (Art. 311 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwiefern
der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft zu
betrachten ist beziehungsweise an einem der genannten Mängel leidet. Das setzt
voraus, dass der Berufungskläger die vorinstanzlichen Erwägungen bezeichnet,
die er anficht, sich argumentativ mit diesen auseinandersetzt und mittels
genügend präziser Verweisungen auf die Akten aufzeigt, wo die massgebenden
Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen und Einreden erhoben wurden
beziehungsweise aus welchen Aktenstellen sich der geltend gemachte
Berufungsgrund ergeben soll. Die pauschale Verweisung auf frühere Vorbringen
oder deren blosse Wiederholung genügen nicht. Was nicht oder nicht in einer den
gesetzlichen Begründungsanforderungen entsprechenden Weise beanstandet wird,
braucht von der Rechtsmittelinstanz nicht überprüft zu werden; diese hat sich –
abgesehen von offensichtlichen Mängeln – grundsätzlich auf die Beurteilung der
Beanstandungen zu beschränken, die in der schriftlichen Begründung formgerecht
gegen den erstinstanzlichen Entscheid erhoben werden (vgl. BGE 142 III 413 E.
2.2, mit weiteren Hinweisen). 

Im Berufungsverfahren werden neue
Tatsachen und Beweismittel gemäss Art. 317 Abs. 1 ZPO nur noch berücksichtigt,
wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht
schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten. Praxisgemäss ist zwischen
echten und unechten neuen Vorbringen (sogenannte Noven) zu unterscheiden. Echte
Noven sind Tatsachen und Beweismittel, die (erst) nach dem Ende der
Hauptverhandlung des erstinstanzlichen Verfahrens entstanden sind. Sie sind im
Berufungsverfahren grundsätzlich immer zulässig, wenn sie ohne Verzug nach
ihrer Entdeckung vorgebracht werden. Unechte Noven sind Tatsachen und
Beweismittel, die bereits bei Ende der erstinstanzlichen Hauptverhandlung
entstanden waren. Ihre Zulassung wird im Berufungsverfahren weitergehend
insofern eingeschränkt, als sie ausgeschlossen sind, wenn sie bei Beachtung
zumutbarer Sorgfalt bereits im erstinstanzlichen Verfahren
hätten vorgebracht werden können. Im Falle unechter Noven hat der
Berufungskläger namentlich die Gründe detailliert darzulegen, weshalb er die
Tatsache oder das Beweismittel nicht schon vor erster Instanz hat vorbringen
können (BGE 144 III 349, E. 4.2.1; 143 III 42, E. 4.1). Als Noven gelten – über
den Wortlaut von Art. 317 Abs. 1 ZPO hinaus – auch neue Tatsachenbehauptungen,
neue Bestreitungen von Tatsachenbehauptungen, neue Einreden und neue
Beweismittel (Reetz/Hilber, in: Kommentar zur Schweizerischen
Zivilprozessordnung, Hrsg. Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, 3. Aufl. 2016,
N 31 zu Art. 317 ZPO).

4.2 Diesen Ansprüchen
genügt die Berufungsschrift nur teilweise. Die Berufungsklägerin beschränkt
sich über weite Strecken darauf, ein weiteres Mal ihre eigene Sicht der Dinge
darzulegen, ohne sich mit der Begründung des vorinstanzlichen Urteils
auseinanderzusetzen. Im Folgenden wird entsprechend der Chronologie im
angefochtenen Urteil auf die einzelnen Beanstandungen eingegangen. 

5.1 Die Berufungsklägerin
moniert, dass die Vorinstanz davon ausgegangen sei, die Parteien hätten den
nicht unterzeichneten Arbeitsvertragsentwurf vom 3. September 2012 als
mündliche Vereinbarung angewendet. Die Vorinstanz führte dazu aus, der Zeuge C.___
habe bestätigt, es sei gelegentlich vorgekommen, dass ein Vertrag nicht sofort
ausgedruckt und unterzeichnet worden sei. Die Berufungsbeklagte habe die
Unterschrift unter den Vertrag nicht verweigert. Weil der zuständige
Mitarbeiter in dieser Zeit erkrankt und schliesslich aus der Firma ausgeschieden
sei, sei die Vertragsunterzeichnung wohl untergegangen. Das Arbeitsverhältnis
sei genau nach diesem Vertrag abgelaufen. Entsprechend sei von einem mündlichen
Arbeitsvertrag mit diesem Inhalt auszugehen (Urteil Ziff. II. A. 2.1.3). 

Die Berufungsklägerin macht in diesem
Zusammenhang geltend, dass die Vorinstanz vollständig auf die Sachverhaltsschilderung
der Arbeitnehmerin abgestellt habe. Sie räumt aber ein, dass der Zeuge C.___
deren Sachverhaltsdarstellung zum Vertragsabschluss bestätigt hatte. Die Berufungsklägerin
geht macht weiter geltend, dass die Parteien konkludent einen Formvorbehalt für
den Arbeitsvertrag vereinbart hätten, da der Versendung von Vertragsdoppeln
regelmässig die Bedeutung eines Schriftformvorbehalts zukomme. Aus diesem Grund
sei sie nicht an den Vertragsentwurf gebunden. Die Berufungsbeklagte führt dazu
aus, es sei offensichtlich, dass der Vertragsentwurf vom 3. September 2012
umgesetzt worden sei. 

5.2 Die Berufungsbeklagte
arbeitete seit dem 9. Oktober 2000 für die Berufungsklägerin. Bis zu ihrer
Kündigung im Jahr 2019 wechselte sie mehrfach die Funktion. Der letzte
unterschriebene Arbeitsvertrag datiert vom 23. Dezember 2005. Per September
2012 übernahm die Berufungsbeklagte die Funktion der Leiterin des [...], wie im
Vertragsentwurf vom 3. September 2012 vorgesehen, was auch von der
Berufungsklägerin nicht bestritten wird. Der schriftliche Vertragsentwurf vom
3. September 2012 liegt bei den Akten (Klägerische Urkunde, KlUrk.  4). Aus
nicht restlos nachvollziehbaren Gründen wurde dieser von keiner der Parteien
unterzeichnet. 

5.2.1 Die
Berufungsklägerin hat der Berufungsbeklagten eine e-Mail mit einem
Vertragsentwurf gesandt. Ob dies als Zusendung eines schriftlichen
Vertragsdoppels im Rechtssinn gilt, kann offengelassen werden. Ein
Formvorbehalt kann im Übrigen formfrei, auch konkludent, aufgehoben werden
(vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.228/2006 E. 1.3 mit Hinweis auf BGE 125 III
263 E. 4c). Auf einen solchen Verzicht müsste vorliegend aufgrund des
festgestellten nachträglichen Verhaltens der Parteien ohne weiteres geschlossen
werden. Die Berufungsbeklagte hat unbestrittenermassen die im Vertragsentwurf
beschriebene Funktion übernommen und ihr wurde der versprochene Lohn ausbezahlt.

5.2.2 Die
Berufungsklägerin macht geltend, der Zeuge C.___ sei nicht unbefangen, weshalb
auf seine Aussage nicht abgestellt werden könne. Zur Begründung führt sie
diverse Vorkommnisse an, die mit der hier relevanten Aussage des Zeugen nichts
zu tun haben und nicht geeignet sind, seine Aussagen zum Vertragsabschluss in
Zweifel zu ziehen. Die Berufungsklägerin wertet sodann die Aussage der
Berufungsbeklagten in der Parteibefragung anders als die Vorinstanz ohne
aufzuzeigen, weshalb deren Begründung nicht haltbar sei.  

Die Vorinstanz hat entgegen den Ausführungen
der Berufungsklägerin nicht allein auf die Aussagen der Berufungsbeklagten und
des Zeugen C.___ zum Vertragsabschluss abgestellt. Die Angaben der
Berufungsbeklagten über ihre Entlöhnung im Monatslohn wurden von der Zeugin G.___,
die für die Lohnbuchhaltung der Berufungsklägerin zuständig war, indirekt bestätigt.
Demnach ist erstellt, dass die Berufungsbeklagte auch während den Ferien
entlöhnt wurde, was ebenfalls auf eine Anstellung im Monatslohn hindeutet. Ein
weiteres Indiz ist die Aussage der Zeugin H.___. Diese führte aus, dass sie im
Monatslohn bezahlt worden sei, nachdem sie von der [...] zur [...] befördert
worden sei. Sodann ist auf die Lohnausweise 2014 – 2017 (KlUrk. 34) der
Berufungsbeklagten zu verweisen. Daraus geht hervor, dass ihr Jahreslohn in
diesen Jahren um weniger als CHF 70.00 differierte, was ebenfalls auf eine
Entlöhnung im Monatslohn hindeutet. Die Lohnhöhe entspricht dem im
Vertragsentwurf vorgesehenen.

Es ist aufgrund dessen nicht zu
beanstanden, dass die Vorinstanz von einem mündlichen Vertrag zwischen den
Parteien analog dem Vertragsentwurf vom 3. September 2012 ausging. 

5.3 Unbestritten ist, dass
ab 1. Januar 2017 die Vereinbarungen gemäss Arbeitsvertrag vom 15. Februar 2017
galten. 

5.4 Es ist nach dem
Gesagten davon auszugehen, dass die Berufungsbeklagte ab Inkrafttreten des
Vertrags vom 3. September 2012 im Monatslohn angestellt war und folglich der
Ferienlohn darin inbegriffen war und die Ferien in natura bezogen werden
mussten. Soweit die Berufungsklägerin im Zusammenhang mit der Ermittlung des konkreten
Ferienguthabens der Berufungsbeklagten wiederholt auf diese Schlussfolgerung
zurückkommt, ändert das nichts an der rechtlichen Beurteilung und es wird nicht
mehr darauf eingegangen.

6.1 Die Berufungsklägerin
macht im Zusammenhang mit der Ermittlung des konkreten Ferienguthabens erneut geltend,
dass die Berufungsbeklagte nicht im Monatslohn, sondern nach Zeitaufwand
angestellt gewesen und entschädigt worden sei. Darauf ist nicht mehr
einzugehen. Es kann auf obige Erwägungen (Ziff. 5.2) verwiesen werden. 

6.2.1 Die
Berufungsklägerin macht bezüglich des konkreten Ferienguthabens der
Berufungsbeklagten geltend, die Vorinstanz prüfe nicht, wie viele nicht
bezogene Ferientage die Berufungsbeklagte ab dem Jahr 2014 bis zum Ende ihres
Arbeitsvertrages habe auflaufen lassen. Sie weise lediglich darauf hin, dass die
Arbeitgeberin, bzw. C.___ und später D.___ darauf hätten achten müssen, dass
die Berufungsbeklagte ihre Ferientage auch tatsächlich beziehe. Entgegen den
Ausführungen der Vorinstanz habe der Zeuge C.___ konkret ausgesagt, dass der
Ferienbezug der Berufungsbeklagten schon hie und da ein Thema gewesen sei. Auch
D.___ habe ausgesagt, er sei der Meinung, er habe die Berufungsbeklagte
aufgefordert, ihre Ferien zu beziehen. Gemäss Ziff. 4.2 des Personalreglements
sei in der Firma bestens bekannt gewesen, dass die Ferien im Entstehungsjahr zu
beziehen seien, worauf die Berufungsklägerin grossen Wert gelegt habe. Daran
habe sich die Berufungsbeklagte nicht gehalten. Habe die Arbeitnehmerin eine
erhebliche Freiheit, den Ferienbezug selber zu bestimmen, treffe sie die
Beweislast dafür, dass sie keine Ferien habe beziehen können. Dieser Beweislast
sei die Berufungsbeklagte nicht nachgekommen.

Schliesslich habe die Berufungsklägerin
davon ausgehen können, dass beim Geschäftsführerwechsel im Jahr 2017 keine
offenen Ferienguthaben der Berufungsbeklagten bestanden hätten. Sie habe in der
von ihr selbst verfassten Arbeitszeiterfassung von März 2017 bestätigt, dass
ihr insgesamt (für das Jahr 2017 und die Vergangenheit) noch 30 Ferientage
zustünden. Einen Übertrag von Ferientagen aus früherer Zeit habe sie nicht
aufgeführt, obwohl hiefür eine spezielle Spalte zur Verfügung gestanden sei. 

6.2.2 Die Vorinstanz hielt
fest, bei der Berufungsklägerin habe bereits unter der Geschäftsführung von C.___
keine allzu strenge Ferienbezugsmoral geherrscht, so dass die Klägerin habe
davon ausgehen können, es gehe so weiter. Zumindest habe D.___ nichts Anderes
verlangt. Sie hat weiter darauf hingewiesen, die Berufungsklägerin trage die
Beweislast für ihre Behauptung, dass die Berufungsbeklagte ihre Ferien bezogen
habe. Vorliegend habe die Klägerin mangels einer Ferienkontrolle der Beklagten selbst
die bezogenen Ferientage aufgelistet. Die Beklagte behaupte lediglich pauschal,
die Arbeitnehmerin habe alle ihre Ferientage aus den Jahren 2014 bis 2016
bezogen. Beweise für ihre Behauptung offeriere sie nicht. 

6.2.3 Die Arbeitgeberin
ist aufgrund des Arbeitsgesetzes zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet
(Art. 73 Abs. 1 lit. c Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz, ArGV 1, SR 822.111; BGE
128 III 271 E. 2abb). Dazu gehört auch die Führung einer Ferienkontrolle. Dieser
Pflicht kann sie sich nicht dadurch entledigen, indem sie darauf hinweist, die
Berufungsbeklagte habe die entsprechenden Aufzeichnungen nachlässig oder
fehlerhaft geführt. Sollte das der Fall gewesen sein, wäre es Aufgabe des
Vorgesetzten gewesen, die Mitarbeiterin zu einer korrekten Aufzeichnung der
Arbeitszeit anzuhalten und sie nötigenfalls abzumahnen. Aufgrund ihrer
Aufzeichnungspflicht ist die Arbeitgeberin beweispflichtig dafür, dass die
Arbeitnehmerin die ihr zustehenden Ferien bezogen hat, worauf bereits die
Vorinstanz hingewiesen hat. Folglich trägt sie auch die Folgen der
Beweislosigkeit (Art. 8 Zivilgesetzbuch, ZGB, SR 210). Es ist unbestritten,
dass die Berufungsklägerin für die Berufungsbeklagte keine Ferienkontrolle
geführt hat, weswegen ein direkter Beweis für die Höhe ihres Ferienguthabens
fehlt. In solchen Fällen ist es nach der bundesgerichtlichen Praxis zulässig,
statt dessen auf private Aufzeichnungen der Arbeitnehmerin abzustellen. 

6.2.4 Die Berufungsklägerin
macht in diesem Zusammenhang geltend, sie als Arbeitgeberin könne ihre Pflicht
zur Erfassung der Arbeitszeit nur dann korrekt erfüllen, wenn die
Arbeitnehmerin sich an die Weisungen halte und die Arbeits- und Freizeit
korrekt erfasse. Sie hält dafür, dass die Berufungsbeklagte dieser Pflicht
nicht nachgekommen sei. Mit ihrem Verhalten habe sie jegliche Kontrolle durch
die Berufungsklägerin vereitelt. Da sie überdies Mitglied der Geschäftsleitung
gewesen sei, sei sie für die Erfassung der Arbeitszeit selber verantwortlich
gewesen. Mit der Begründung der Vorinstanz zu diesem Punkt (Urteil S. 21) setzt
sich die Berufungsklägerin nicht auseinander, sondern wiederholt, was sie
bereits bei der Vorinstanz geltend gemacht hat. Das genügt nicht. Die Berufung
ist in diesem Punkt ungenügend begründet. Insbesondere nimmt die
Berufungsklägerin nicht zur Feststellung der Vorinstanz, dass sie ihre Pflicht
als Arbeitgeberin nicht auf die Berufungsbeklagte abwälzen könne, Stellung. Die
Schlussfolgerung der Vorinstanz ist nicht zu beanstanden. Ergänzend ist
anzufügen, dass die Berufungsbeklagte zwar ab Januar 2017 Mitglied der
Geschäftsleitung war, ihr kam jedoch zu keinem Zeitpunkt Organstellung zu,
weshalb sie rechtlich gesehen als Mitarbeiterin gilt. 

6.2.5 Die
Berufungsklägerin macht weiter geltend, es sei «unbestreitbar», dass die
Berufungsbeklagte eine erhebliche Freiheit bei der Terminierung ihrer Ferien
gehabt habe, folglich sei sie beweispflichtig dafür, dass sie die Ferien nicht
habe beziehen können. Für die Behauptung, dass die Berufungsbeklagte frei in
der Terminierung ihrer Ferien gewesen sei, ist die Berufungsklägerin
beweispflichtig. Unklar ist, woraus sie diese Behauptung ableitet. Beweismittel
führt sie keine an. Damit weicht sie von der Feststellung der Vorinstanz ab, dass
sich die Berufungsbeklagte bezüglich des Ferienbezugs mit ihren Kaderleuten
abgesprochen habe. Sodann sagte D.___ aus, dass es «von Vorteil» sei, wenn man
während der Dauer von Messen da sei (AS 269, Z. 398f.), d.h. keine Ferien
beziehe und im Sommer sei es bei ihnen eher ruhig, da biete sich ein
Ferienbezug an (AS 269 Z. 396 f). Wie gross die Einschränkungen der
Berufungsbeklagten beim Ferienbezug durch diese Faktoren war, geht aus den
Akten nicht hervor. Aufgrund der Beweispflicht der Berufungsklägerin wäre es an
ihr gewesen, die nötigen Fakten bei der Vorinstanz vorzutragen und Beweise zu
offerieren. Es gibt somit keinen Grund, auf den von der Vorinstanz
festgestellten Sachverhalt zurückzukommen. 

6.3.1 Selbst, wenn die
Arbeitnehmerin eine erhebliche Freiheit beim Ferienbezug hätte, entbindet das
die Arbeitgeberin grundsätzlich nicht von ihrer Pflicht, eine
Arbeitszeitkontrolle zu führen und auch nicht von ihrer Fürsorgepflicht
gegenüber der Arbeitnehmerin, worin die Sorge für genügend Erholungszeit
enthalten ist. Das gilt umso mehr als man bei der Arbeitgeberin offenbar die
gelegentliche Gereiztheit der Berufungsbeklagten bemerkt und dies ihrer
Überarbeitung zugeschrieben hatte (vgl. Zeugenaussage C.___ AS 151, Zeile 96
ff.). Letztlich ist es das Recht und die Pflicht des Arbeitgebers, den
Ferienbezug des Arbeitnehmers anzuordnen (Art. 329 Abs. 4 OR), wenn sich dieser
nicht von sich aus um die Vereinbarung eines geeigneten Termins bemüht.

6.3.2 Den Beweis dafür,
dass die Berufungsbeklagte zu einem (oder mehreren) bestimmten Zeitpunkt
verbindlich zum Ferienbezug aufgefordert wurde, hat die Berufungsklägerin nicht
erbracht. Die umfangreichen Ausführungen in der Berufung ändern nichts daran,
dass selbst nach dem von der Berufungsklägerin geschilderten Sachverhalt weder
der frühere noch der aktuelle Geschäftsführer die Berufungsbeklagte je konkret
aufgefordert hatten, ihren Ferienanspruch zu beziffern und/oder zu einem
bestimmten Zeitpunkt Ferien zu beziehen. Es genügt offensichtlich nicht, dass
der Zeuge C.___ die Berufungsbeklagte gelegentlich aufgefordert haben soll:
«Nimm endlich deine Ferien» und sich D.___ zu erinnern glaubt, dass er die
Berufungsbeklagte zum Ferienbezug aufgefordert habe. Auch die angebliche Bestätigung
des Zeugen C.___ gegenüber E.___, dass er die Berufungsbeklagte zum Ferienbezug
aufgefordert habe, ändert daran nichts.  D.___ sind im Übrigen widersprüchlich,
wenn er an anderer Stelle auf die Frage wie die Ferien der Berufungsbeklagten
vor 2017 geregelt gewesen seien, ausgesagt hat: «Ich habe mich nicht … um
Ferienbezüge gekümmert. Das ist nicht mein Entscheidungsbereich.» (AS 263 Z.
129 f.). Die Beweiswürdigung der Vor-instanz ist in diesem Punkt nicht zu
beanstanden. Damit steht fest, dass die Berufungsbeklagte nie konkret zum
Ferienbezug aufgefordert wurde und der aufgelaufene Ferienanspruch ist zu
entschädigen. 

Soweit die Berufungsklägerin die
Behauptung, dass die Berufungsklägerin verbindlich zum Ferienbezug aufgefordert
worden sei, in anderem Zusammenhang erneut vorbringt, wird nicht mehr darauf
eingegangen. 

6.3.3 Die
Berufungsklägerin macht weiter geltend, weil die Berufungsbeklagte in der
Arbeitszeitkontrolle von Januar und März 2017 kein Restferienguthaben des bzw.
der Vorjahre ausgewiesen habe, habe sie davon ausgehen können, dass kein
solches bestehe. Hätte man um das Ferienguthaben gewusst, hätte das
Auswirkungen auf den Übernahmepreis gehabt. Vorab ist festzuhalten, dass die Berufungsbeklagte
in der gesamten, hier interessierenden Zeit bei derselben Arbeitgeberin
angestellt war. Gewechselt haben lediglich das Management und der
Verwaltungsrat. Von einem Übergang des Arbeitsverhältnisses kann daher keine
Rede sein. Allfällige Absprachen zu ihrem Nachteil zwischen C.___ und D.___ und
E.___, in die die Berufungsbeklagte nicht involviert war, könnten ihr ohnehin nicht
entgegengehalten werden. 

6.3.4 Zur Rechtswirkung
der Arbeitszeitkontrolle ist festzuhalten, dass die Arbeitnehmerin aus Gründen
von Treu und Glauben im Geschäftsverkehr einerseits hätte darauf aufmerksam
gemacht werden müssen, dass in der (neuen) Arbeitszeitkontrolle ein allfälliges
Ferienguthaben aus früheren Jahren aufzuführen sei und man anderenfalls davon
ausgehe, dass kein solches bestehe. Das gilt umso mehr, als bekanntlich die
Berufungsklägerin und nicht die Berufungsbeklagte zur Führung der
Arbeitszeitkontrolle verpflichtet ist. Die Berufungsklägerin kann das eigene
Versäumnis nicht auf die Berufungsbeklagte abwälzen. 

Soweit sich die Berufungsklägerin auch
an anderer Stelle auf den fehlenden Ausweis des Ferienanspruchs aus früheren
Jahren in der Arbeitszeitkontrolle bezieht, wird nicht erneut darauf
eingegangen. 

6.4.1 Die
Berufungsklägerin beruft sich auch auf das Personalreglement (KlUrk. 6) woraus
hervorgehe, dass Ferien im Entstehungsjahr zu beziehen seien (Ziff. 4.2). Ihre
Behauptung, dass dieses der Berufungsbeklagten «bestens bekannt» gewesen sei,
begründet sie nicht. Ebenso wenig weist sie nach, dass dieses Teil des
Arbeitsvertrags der Berufungsbeklagten war. Da dieses erst nach Abschluss des
Arbeitsvertrages von Dezember 2015 erlassen wurde, liegt das nicht auf der
Hand. Es ist somit nicht nachgewiesen, dass das Personalreglement für diese
Zeit anwendbar war.

6.4.2 Im Vertrag vom 15.
Februar 2017 wird auf das Personalreglement als Beilage verwiesen. Hier kann
ohne weiteres von dessen Geltung ausgegangen werden.

7.1 Es bleibt nach dem
oben Gesagten bei der Feststellung der Vorinstanz, dass die Berufungsklägerin für
die Berufungsbeklagte keine verbindliche Ferienkontrolle geführt hat. Fehlt
eine korrekte Ferienkontrolle des Arbeitgebers und ist der Ferienanspruch der Arbeitnehmerin
daher nicht direkt zu beweisen, ist dieser aufgrund der Umstände mit dem
Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit ermessensweise zu schätzen (BGE
128 III E. 2aaa). Die Herabsetzung des Beweismasses darf hingegen nicht zu
einer Umkehr der Beweislast führen. Die beweispflichtige Partei hat alle
Umstände, die für die Verwirklichung des behaupteten Sachverhalts sprechen,
soweit möglich und zumutbar zu behaupten und zu beweisen (BGE 122 III 219 E. 3a
mit Hinweisen). Sie trägt auch die Folgen der Beweislosigkeit.

7.2 Die Berufungsklägerin
hat bei der Vorinstanz keine Aufzeichnungen über den Ferienanspruch der
Berufungsbeklagten eingereicht. Sie hat sich damit begnügt, die nachträglich
erstellte Aufstellung der Arbeitnehmerin zu bestreiten. Das genügt nicht, wie
die Vorinstanz zu recht feststellt. Diese hat sich unter Ziff. II. A. 3.2 auf
den Seiten 17 bis 19 des Urteils ausführlich mit der Aufstellung der
Berufungsbeklagten auseinandergesetzt. Damit setzt sich die Berufungsklägerin
nicht im Detail auseinander, sondern belässt es bei der Wiederholung ihrer
früheren Argumentation. Damit kommt sie ihrer Pflicht zur Auseinandersetzung
mit dem vorinstanzlichen Entscheid nicht nach, bzw. geht sie fälschlicherweise
von einer Umkehr der Beweislast aus. Zum Vorgehen beim Nachweis des Ferienbezugs
gibt es eine gefestigte Rechtsprechung des Bundesgerichts. Der Arbeitgeber ist
beweispflichtig dafür, dass und wie viele Ferientage während der massgebenden
Zeit vom Arbeitnehmer bezogen worden sind (BGE 128 III 274 E. 2a). Es bleibt Sache
der Berufungsklägerin, die Fehlerhaftigkeit der Ferienbezugsaufstellung der
Berufungsbeklagten zu beweisen.  

7.3 Konkret rügt die
Berufungsklägerin, dass die Vorinstanz einen Ferienbezug vom 2. bis 13. Mai
2016 (10 Tage) nicht in ihrer Liste aufgeführt habe. Die Vorinstanz hat sich
mit dieser Diskrepanz ausführlich auseinandergesetzt (vgl. Urteil Ziff. II. A.
3.2.4, S. 18 f.) und dargelegt, weshalb sie zum Schluss kam, dass die
Berufungsbeklagte auf diese Ferien verzichtet und anschliessend, vom 17. bis
20. Mai 2016 lediglich 4 Ferientage bezogen habe. 

Die Berufungsklägerin macht geltend, die
Berufungsbeklagte habe in der Zeit vom 2. bis 13. Mai 2016 wie angekündigt
Ferien bezogen. Sie hält dafür, dass die Berufungsbeklagte lediglich habe
nachweisen können, dass sie am 3., 8. und 12. Mai 2016 Kontakt mit Mitarbeitern
gehabt habe. Weder sei aus den Unterlagen ersichtlich, dass sie in dieser Zeit
Termine für die verunfallte [...] wahrgenommen habe, noch, dass sie während der
Ferienzeit anderweitig für die Berufungsklägerin gearbeitet habe. [...]i sei nicht zur Verschiebung der Ferien befragt
worden. Die behauptete E-Mail an [...] sei nicht vorgelegt worden. 

Die Vorinstanz hat unter Ziff. II. A. 3.2.4
ausführlich dargelegt, weshalb sie davon ausging, dass die Berufungsbeklagte
zwar in der Zeit vom 2. bis 13. Mai 2016 Ferien geplant hatte, diese aber infolge
eines Unfalls einer Mitarbeiterin kurzfristig ausfallen liess und im Anschluss,
d.h. ab 17. Mai 2016 vier Ferientage bezogen hat. Die Vorinstanz hat nicht
übersehen, dass D.___ davon ausging, die Berufungsbeklagte habe in dieser Zeit
Ferien bezogen. Nur der Vollständigkeit halber wird darauf hingewiesen, dass
der WhatsApp Chat zwischen D.___ und der Berufungsbeklagten vom 3. Mai (KlUrk.
52) nahelegt, dass an diesem Tag auch ein Telefonat zwischen ihnen
stattgefunden hat. Über dessen Inhalt ist nichts bekannt. Auch der Hinweis,
dass die Ferien so eingegeben worden seien, ändert nichts an der vorinstanzlichen
Sachverhaltsfeststellung, zumal die Berufungsbeklagte in dieser Zeit
unbestrittenermassen Ferien geplant hatte. Es ist nicht nachvollziehbar, weshalb
damit der Ferienbezug der Berufungsbeklagten bewiesen sein soll. 

Die Vorinstanz hat ausführlich
dargelegt, weshalb sie aufgrund der vorgelegten Chats (KlUrk. 52 – 54) davon
ausging, dass die Berufungsbeklagte kurzfristig auf den Ferienbezug verzichtet und
erst ab dem 17. Mai 2016 Ferien bezogen hatte. Dass die Berufungsklägerin den
Chatverlauf anders würdigt als die Vorinstanz ändert daran nichts. Insbesondere
zeigt sie nicht auf, weshalb die Beweiswürdigung der Vorinstanz nicht haltbar
ist. Sodann kann sie nichts daraus ableiten, dass die Berufungsbeklagte
bestimmte Zeugen nicht beantragt oder bestimmte Zeugenfragen nicht gestellt
habe. Beweisbelastet für den Nachweis des Ferienbezugs ist die
Berufungsklägerin, wie bereits mehrfach erwähnt wurde. 

Was die Berufungsklägerin gegen die
Beweiswürdigung der Vorinstanz vorbringt, geht insgesamt nicht über
appellatorische Kritik am Urteil hinaus. Es bleibt daher bei dem von der
Vorinstanz angerechneten Ferienbezug von 4 Tagen.     

8.1 Zum Ferienanspruch 2017
- 2019 der Berufungsbeklagten hat sich die Vorinstanz unter Ziff. II. A. 3.3
auf den Seiten 19 bis 23 ausführlich geäussert. Sie hält vorab dafür, dass die
Arbeitszeitkontrolle, wie die Arbeitgeberin richtig ausführe, nicht
aussagekräftig sei, weshalb nicht darauf abgestellt werden könne. Im Folgenden
geht sie detailliert auf die Aufstellung der Arbeitnehmerin ein und gleicht sie
mit den im Recht liegenden WhatsApp-Chatverläufen ab. Insgesamt berechnete sie
für diese Zeit einen offenen Ferienanspruch der Berufungsbeklagten von 54.4
Tagen. Sie weist ausserdem darauf hin, dass die Klägerin an einer Stelle ein
falsches Vorzeichen gesetzt habe, weshalb von drei zusätzlich bezogenen
Ferientagen auszugehen sei, wodurch der Restferienanspruch um total 6 Tage zu
korrigieren sei und 54.4 Tage ausmache, anstatt 60.4 Tage wie in der
Urteilsanzeige fälschlicherweise angerechnet (vgl. Urteil Ziff. II. A. 3.3.4,
S. 23 unten).

8.2.1 Die
Berufungsklägerin macht geltend, die Berufungsbeklagte habe vom 7. bis 11.
August 2017 Ferien bezogen, was nicht in ihrer Aufstellung enthalten sei. Sie
bezieht sich dabei auf ihre Urkunde 8 (BeklUrk. 8). Per E-Mail informierte die
Berufungsbeklagte ihre Mitarbeiterinnen am 4. August 2017, dass sie in der
kommenden Woche ausspannen und ab Montag, 14. August 2017 wieder für sie da
sei. Die Vor-instanz ist unter Ziff. II. A. 3.3.3 (S. 22) des angefochtenen
Urteils ausführlich auf diese E-Mail und den Chatverlauf in der Woche vom 7.
bis 11. August 2017 eingegangen und hat begründet, weshalb sie davon
ausgegangen ist, dass die Berufungsbeklagte in dieser Woche trotz Ferienankündigung
gearbeitet habe. 

8.2.2 Die
Berufungsklägerin hat dazu im Berufungsverfahren die E-Mail vom E.___ an die
Berufungsbeklagte vom 14. August 2017 eingereicht (Berufungsbeilage, BB 6). 

Dabei handelt es sich um ein unechtes
Novum, wie die Berufungsklägerin selber feststellt. Gemäss Art. 317 Abs. 1 lit.
b ZPO hat sie folglich nachzuweisen, weshalb das Beweismittel trotz zumutbarer
Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz hatte vorgebracht werden können. Dazu
äussert sich die Berufungsklägerin nicht. Sie begründet mit keinem Wort,
weshalb diese Urkunde nicht bereits im erstinstanzlichen Verfahren hat
eingereicht werden können. Ein solcher ist auch nicht ersichtlich. Aus diesem
Grund kann nicht auf die verspätet eingereichte Urkunde abgestellt werden. Was
die Berufungsklägerin darüber hinaus gegen die Beweiswürdigung der Vorinstanz vorbringt,
bleibt appellatorisch und ist nicht geeignet, diese zu erschüttern. Es bleibt
daher bei der vorinstanzlichen Beweiswürdigung.

8.3 Die Berufungsklägerin
beruft sich ausserdem darauf, dass die Ferien gemäss Personalreglement
grundsätzlich im Entstehungsjahr bezogen werden müssten, spätestens nach Ablauf
des Folgejahres gehe der Anspruch unter (Ziff. 4.2). Das Personalreglement legt
die Spielregeln fest. Hingegen kann sich die Berufungsklägerin nicht allein mit
Verweis auf das Personalreglement aus ihrer arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht gegenüber
der Mitarbeiterin befreien. Es bleibt somit dabei, dass die Berufungsklägerin
die Berufungsbeklagte zum Ferienbezug hätte auffordern müssen, sofern sich
diese nicht selber darum bemühte.

9. Aufgrund der
vorstehenden Erwägungen steht fest, dass der Berufungsbeklagten aus den Jahren
2014 – 2016 total noch ein Ferienguthaben von 60 Tagen zusteht. Für die Zeit
von 2017 bis Mai 2019 hat die Vorinstanz ein Ferienguthaben von 54.4 Tagen
berechnet. Insgesamt beträgt der Ferienanspruch der Berufungsbeklagten per Ende
der Anstellung 114.4 Tage. 

10.1 Die Vorinstanz hat
der Berufungsbeklagten für die Zeit der Freistellung 33.83 Ferientage
angerechnet. Sie hat das damit begründet, dass sich die Berufungsbeklagte
während dessen für allfällige Anfragen der Berufungsklägerin habe bereithalten
müssen, was sie allerdings nicht stark eingeschränkt habe. Weiter
berücksichtigte sie, dass sie sich um eine neue Stelle habe bemühen müssen. Es
sei belegt, dass sie sich intensiv der Stellensuche gewidmet habe. Ob die
Kündigung die Berufungsbeklagte psychisch tatsächlich so stark belastet habe,
wie sie geltend mache, liess die Vorinstanz offen. Sie berücksichtigte weiter
die rund 20-jährige Betriebszugehörigkeit und das Alter der Berufungsbeklagten,
was die Stellensuche erschwere. Sie verwies auf die Praxis der Zürcher Gerichte
und rechnete der Berufungsbeklagten 1/3 der Freistellungszeit d.h. 33.83 Tage als
Ferien an. 

10.2.1 Die
Berufungsklägerin hält dafür, dass das zu wenig sei, es seien 82.1 Ferientage
anzurechnen, analog dem Urteil des Bundesgerichts 4A_183/2012. Ausserdem sei zu
berücksichtigen, dass sie auch die Möglichkeit gehabt hätte, die
Berufungsbeklagte während laufender Kündigungsfrist fristlos zu entlassen. 

10.2.2 Die Berufungsklägerin
legt nicht dar, inwiefern der vorliegende Fall Parallelen zum oben zitierten Bundesgerichtsentscheid
aufweist. Jener Arbeitnehmer war im Zeitpunkt der Kündigung 63,5 Jahre alt und
hat sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mit der Stellensuche
beschäftigt. Die Arbeitgeberin hatte überdies für die Zeit der Freistellung für
den Arbeitnehmer einen Ferienplan aufgestellt, den dieser unwidersprochen gelassen
hatte. Ebenfalls war unbestritten, dass der Mitarbeiter einmal drei Wochen
Ferien am Stück hatte beziehen können. Von einem fast identischen Fall kann
daher keine Rede sein.  

10.2.3 Worauf sich die
Berufungsklägerin bei der Behauptung, dass sie genügend Gründe gehabt hätte, um
die Berufungsbeklagte während der Kündigungsfrist fristlos zu entlassen, bezieht,
geht aus der Berufung nicht hervor. Die Berufungsklägerin verweist diesbezüglich
lediglich pauschal auf ihre Ausführungen in der Klageantwort (Randziffer 39 ff.).
Ohnehin ist nicht ersichtlich, inwiefern sich diese Ausführungen auf den Ferienbezug
während der Freistellungszeit hätte auswirken sollen. 

10.2 4 Weiter bringt die
Berufungsklägerin vor, die Vorinstanz habe ausser Acht gelassen, dass die
Berufungsbeklagte erst zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung und der Freistellung
mit der Suche nach einer neuen Stelle begonnen habe. Es ist nicht ersichtlich,
inwiefern das in diesem Zusammenhang relevant sein sollte, zumal wie die
Vorinstanz richtig ausführt, nach einer so langen Betriebszugehörigkeit zuerst
einmal die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt werden müssen. Vorliegend ist
auch von Seiten der Berufungsklägerin unbestritten, dass die Berufungsbeklagte
während der Freistellungszeit mindestens 43 Bewerbungen gemacht hat. 

10.2.5 Die Anrechnung von
Ferien an die Zeit der Freistellung ist ein ausgesprochener Ermessensentscheid.
Die Vorinstanz hat ausführlich dargelegt, welche Überlegungen sie sich bei
ihrem Entscheid gemacht hat. Sie hat weiter darauf hingewiesen, dass sie sich
an der Praxis der Zürcher Gerichte orientiere. Die Berufungsklägerin bleibt mit
ihren langfädigen Ausführungen appellatorisch und zeigt nicht auf, in wie fern
die Überlegungen der Vorinstanz rechtsfehlerhaft sind. Das ist auch nicht
ersichtlich.

Soweit sich die Berufungsklägerin in
diesem Zusammenhang erneut auf den Standpunkt stellt, dass die Konditionen
gemäss Vertragsentwurf vom 3. Februar 2012 nicht gelten, kann auf die obigen
Erwägungen verwiesen werden. 

10.3 Die Berechnung des
Tageslohnes durch die Vorinstanz (Ziff. II. A. 4) ist unbestritten geblieben.
Folglich sind der Berufungsbeklagten unter dem Titel Ferienlohn total 80.57
(114.4 – 33.83) Tage à CHF 403.10, total CHF 32'477.75 brutto zu entschädigen. Dass
die Vorinstanz auf einen höheren Betrag kam, beruht auf einem Rechnungsfehler. Die
Berufung gegen Ziffer 1 des angefochtenen Urteils ist in diesem Sinn teilweise
gutzuheissen.

11.1 Die Berufungsklägerin
macht im Zusammenhang mit der vom Amtsgericht unter Ziffer 2 des Urteils zugesprochenen
Entschädigung geltend, dass die Vorinstanz das Recht falsch anwende, wenn sie
von einer erhöhten Fürsorgepflicht gegenüber der Berufungsbeklagten ausgehe. Ohnehin
sei sie der Berufungsbeklagten gegenüber geradezu überschiessend fürsorglich
gewesen. Sie habe ihr das Nichterreichen der Ziele 2017 nicht einfach in die
Schuhe geschoben und sofort gekündigt. Sie macht weiter geltend, dass der
Berufungsbeklagten auch nicht einfach schriftlich gekündigt worden sei, sondern
man ihr die Gründe dafür vorgängig mündlich erläutert habe. Ausserdem habe man
ihr in der vorgeschlagenen Freistellungsvereinbarung (Entwurf; KlUrk. 11) eine
Weiterbeschäftigung bei der Firma [...] in einer anderen Funktion in Aussicht
gestellt.  

11.2.1 Die Vorinstanz hat
auf den Seiten 35 bis 37 des angefochtenen Urteils ausführlich erläutert,
weshalb sie von einer erhöhten Fürsorgepflicht der Berufungsklägerin gegenüber
der Berufungsbeklagten ausgeht. Mit diesen Erwägungen setzt sich die
Berufungsklägerin nur teilweise auseinander.

11.2.2 Die Behauptung der
Berufungsklägerin, die Vorinstanz habe den Sachverhalt bezüglich der
Zielvorgaben pro 2018 falsch festgestellt, ist unzutreffend. D.___ beantwortete
die Frage, ob man auch für 2018 Zielvorgaben gemacht habe, mit nein (AS 265, Z
241) und hat die Gründe dafür erläutert. Es ist daher nicht ersichtlich,
weshalb die Vorinstanz den Sachverhalt falsch gewürdigt haben soll, als sie
davon ausging, dass man offenbar für 2018 keine Zielvorgaben gemacht habe. 

11.2.3 Weiter behauptet die
Berufungsklägerin, sie habe der Berufungsbeklagten mit der Kündigung eine
Weiterbeschäftigung in einer anderen Position bei der [...] offeriert. Auch das
ist aktenwidrig. Die Berufungsklägerin hielt im Entwurf der
Freistellungsvereinbarung (KlUrk. 11) wörtlich fest: «Eine weitere
Zusammenarbeit in einer anderen Funktion zu geänderten Anstellungsbedingungen
steht zur Diskussion, sofern die Arbeitnehmerin einen entsprechenden Vorschlag
macht und eine geeignete einvernehmliche Lösung gefunden wird.» Mithin hat die
Berufungsklägerin der Berufungsbeklagte keinen konkreten Vorschlag zur
Weiterbeschäftigung gemacht, sondern sie hat diese aufgefordert, nach einer
geeigneten Aufgabe bei der Firma [...] zu suchen. Zusätzlich wurde eine
allfällige Anstellung davon abhängig gemacht, dass «man» eine «geeignete
einvernehmliche Lösung» finde. Was damit gemeint ist, geht aus dem Schreiben
nicht hervor. Nach dem Gesagten ist nicht davon auszugehen, dass die
Berufungsklägerin eine konkrete Vorstellung davon hatte, in welcher Position
und mit welchen Aufgaben die Firma [...] die Berufungsbeklagten (weiter)beschäftigen
könnte. Mithin kann nicht davon ausgegangen werden, die Berufungsklägerin habe
der Berufungsbeklagten eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Position
angeboten.

11.2.4 Es kann nach dem
Gesagten nicht die Rede davon sein, die Vorinstanz habe den Sachverhalt
bezüglich der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht der Berufungsklägerin gegenüber
der Berufungsbeklagten falsch festgestellt. 

Es ist auch keine falsche
Rechtsanwendung ersichtlich. Zutreffend hat die Vorin-stanz festgestellt, dass
die von der Berufungsklägerin im Nachgang zur Kündigung angebotenen Unterstützungsmassnahmen
im Zusammenhang mit der Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung unbeachtlich
seien. Die Kündigung selbst kann damit nicht (mehr) abgewendet werden. Tatsache
ist, dass die Berufungsklägerin die Arbeitnehmerin vor der Kündigung weder mit
ihrem angeblich schädigenden Verhalten und den schlechten Zahlen konfrontiert, noch
versucht hat, sie zu unterstützen oder eine für sie weniger einschneidende
Lösung zu suchen.  

Bezüglich ihrer Rüge der
Berufungsklägerin, die Vorinstanz habe ihr Ermessen bei der Bemessung der
Entschädigung «massiv überschritten», bleiben die Vorbringen appellatorisch.
Darauf ist nicht einzutreten. 

12.1 Die Berufungsklägerin
moniert, dass die Berufungsbeklagte bei der Vorinstanz den Text des gewünschten
Arbeitszeugnisses nicht in ihr Rechtsbegehren aufgenommen habe. Indem die
Vorinstanz sie dennoch verpflichtet habe, ein Schlusszeugnis mit dem Wortlaut
des Zwischenzeugnisses auszustellen, habe sie das Recht falsch angewandt.

12.2 Gemäss Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer jederzeit
vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des
Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht
(Abs. 1). Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben
über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (Abs. 2).

Das
Bundesgericht hat sich zum Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers noch nie umfassend
geäussert (vgl. immerhin Urteil 4C.463/1999 vom 4. Juli 2000, E. 10 nicht publ.
in BGE 126 III 395). In BGE 107 IV 38 E. 3 S. 39 hielt es fest,
dass der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers zu den nachwirkenden Fürsorgepflichten
des Arbeitgebers gehöre, die den Arbeitgeber zur Förderung des wirtschaftlichen
Fortkommens des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
verpflicheten (vgl. ferner BGE 74 II 44). Dem Arbeitnehmer steht die
Möglichkeit zu, ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis zu wählen. Wählt
er ein Vollzeugnis, so hat sich dieses sowohl zu seinen Leistungen als auch zu seinem
Verhalten zu äussern (Pra 87/1998 Nr. 72 S. 448, 4P .302/1996).

Die Frage, ob die Erfüllungsklage des
Arbeitnehmers nur auf Ausstellung eines Zeugnisses gehen kann, was diesen zu
zwei Prozessen zwingt, wenn er mit dem erstrittenen Zeugnis nicht einverstanden
ist, oder ob er seine Erfüllungsklage mit einem konkreten Zeugnistext
verknüpfen kann oder muss, ist ungeklärt. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung
wird dahingehend interpretiert, dass zwei Prozesse nötig sind (vgl. Ullin
Streiff, Adrian von Kaenel, Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl., Zürich, 2012, N. 5 zu Art. 330 a OR). Das
Bundesgericht weist in BGE 129 III 177 E. 3.3. (mit Hinweisen auf die Lehre)
ausdrücklich darauf hin, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung
eines Zeugnisses mit einer entsprechenden Leistungsklage durchsetzbar sei und
er, wenn er der Auffassung sei, dessen Inhalt sei unrichtig oder unvollständig,
beim zuständigen Gericht eine Berichtigungsklage erheben könne. 

Es ist unbestritten, dass die
Berufungsbeklagte ein Vollzeugnis verlangt hat. Das von der Berufungsklägerin
ausgestellte Schlusszeugnis (KlUrk. 36) weicht in einigen relevanten Punkten
vom Zwischenzeugnis (KlUrk. 35) ab, obwohl die Arbeitnehmerin in der dazwischenliegenden
Zeit freigestellt war, mithin sich weder ihre Leistungen noch ihr Verhalten in
dieser Zeit verändert hatten. Um welche Punkte es sich dabei handelt, hat die
Berufungsbeklagte in KlUrk. 37 zusammengestellt. 

Rechtsbegehren sind nach ständiger Praxis
des Bundesgerichts im Lichte der Begründung auszulegen (vgl. BGE 137 II 313 E.
1.3, 135 I 119 E. 4, 134 III 235 E. 2, 106 II 175 S. 176). Das gilt auch für
die Klage auf Ausstellung bzw. Berichtigung eines Arbeitszeugnisses. Die
Berufungsbeklagte hat unter Ziff. 2 ihres Rechtsbegehrens die Ausstellung eines
wohlwollenden Arbeitszeugnisses mit dem «Wortlaut gemäss beiliegender Urkunde
35» (Zwischenzeugnis vom 11.1.20219) verlangt. In Beweissatz (BS) 37 hat sie
darauf hingewiesen, dass sie die Verschlechterung des Schlusszeugnisses
gegenüber dem Zwischenzeugnis korrigiert haben will. Ihren Ausführungen hat sie
Urkunde 37 beigelegt, woraus die zu korrigierenden Passagen explizit hervorgehen.
Die Vorinstanz hat sich damit unter Ziff. II. A. 3.2 des angefochtenen Urteils ausführlich
auseinandergesetzt, so dass daraus für die Berufungsklägerin klar hervorgeht,
welchen Wortlaut das auszustellende Schlusszeugnis haben muss. Die
Berufungsklägerin macht auch nicht geltend, dass sie nicht verstanden habe,
wozu die Vorinstanz sie verpflichtet habe.

Es ist aufgrund dessen nicht zu
beanstanden, wenn die Vorinstanz von einem ausreichenden Rechtsbegehren ausging
und die Berufungsklägerin zur Korrektur des Schlusszeugnisses gemäss dem
Wortlaut des Zwischenzeugnisses verpflichtet hat. Eine falsche Rechtsanwendung
ist darin nicht zu erblicken. 

13. Die Berufungsklägerin
macht schliesslich geltend, es sei sehr wohl nachvollziehbar, weshalb ihre
(erstinstanzlichen) Kosten 65 % höher gewesen seien als diejenigen der Berufungsbeklagten.
Die Berufungsbeklagte habe in der Klage und der Replik lapidare Behauptungen
aufgestellt, welche sie allesamt habe prüfen und widerlegen müssen. 

Ein Rechtsbegehren verbindet die
Berufungsklägerin nicht mit diesen Ausführungen, zumal sie lediglich die
Klageabweisung beantragt (Rechtsbegehren Ziff. 1). Ebenso wenig geht aus der
Begründung unter Ziff. III 2. der Berufungsschrift hervor, ob und welchen
Betrag sie unter diesem Titel zugesprochen haben will. Darauf kann folglich
nicht eingetreten werden. Ohnehin ist nicht ersichtlich, weshalb die Beklagte
einen höheren Aufwand hätte betreiben müssen als die gemäss Art. 8 ZGB
hauptsächlich beweispflichtige Klägerin. 

III.

1.1 Die unterlegene Partei
trägt die Gerichtskosten und die Kosten der Gegenpartei nach Massgabe ihres
Unterliegens (Art. 106 Abs. 2 ZPO). Die Höhe der Gerichtskosten richtet sich
nach dem Streitwert, der vorliegend für das erstinstanzliche Verfahren bei rund
CHF 51'000.00 liegt. Die Berufungsklägerin ist abgesehen von einer kleinen
Korrektur, die sich nicht relevant auf das Ergebnis auswirkt, vollständig
unterlegen. Sie hat daher die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens zu
bezahlen. diese werden aufgrund des beträchtlichen Aufwandes und der
Schwierigkeit des Verfahrens auf CHF 11'000.00 festgesetzt. Sie werden
verrechnet, mit dem von der Berufungsklägerin geleisteten Kostenvorschuss. 

1.2 Die Berufungsbeklagte
macht für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von CHF 8'308.60
geltend. Darin enthalten sind Aufwendungen für Studium des Urteilsdispositives,
Besprechungen mit der Klientin und Kontakten mit der Gegenpartei, total fast 2
Stunden, die noch vor der Zustellung der Urteilsbegründung angefallen sind.
Dabei handelt es sich um Abschlussarbeiten des vorinstanzlichen Verfahrens.
Solche werden praxisgemäss nicht im Berufungsverfahren entschädigt. Die
Parteientschädigung ist entsprechend zu kürzen. Sie wird auf CHF 7'886.45 inkl.
Auslagen und 7,7 % MWSt. festgesetzt und ist zahlbar durch die
Berufungsklägerin. 

Demnach wird erkannt:

1.    In teilweiser Gutheissung der Berufung
wird Ziff. 1 des Urteils des Amtsgerichts Bucheggberg-Wasseramt vom 30.
November 2020 aufgehoben.

2.    Die A.___ hat an B.___ den Betrag von
CHF 32'477.75 brutto, abzüglich Sozialversicherungsbeiträge, nebst Zins zu 5 %
seit 1. Juni 2019 zu bezahlen. 

3.    Im Übrigen wird die Berufung abgewiesen,
soweit darauf eingetreten werden kann.

4.    Die Kosten des Berufungsverfahren von
CHF 11'000.00 hat die A.___ zu bezahlen. Sie werden mit dem geleisteten
Kostenvorschuss verrechnet. 

5.    Die A.___ hat an B.___, v.d.
Rechtsanwalt Tobias Jakob,  für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung
von CHF 7'886.45 (inkl. Auslagen und 7,7 % MWSt.) zu bezahlen.

 

Rechtsmittel: Der Streitwert beträgt mehr
als CHF 30'000.00. 

Gegen
diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils
beim Bundesgericht Beschwerde in Zivilsachen eingereicht werden (Adresse: 1000
Lausanne 14). Die Frist wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen
Post gewahrt. Die Frist ist nicht erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die
Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des
Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten. Für die weiteren
Voraussetzungen sind die Bestimmungen des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.

Im Namen der Zivilkammer
des Obergerichts

Die
Präsidentin                                                                 Der
Gerichtsschreiber

Hunkeler                                                                           Schaller