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**Case Identifier:** e87ac8f4-fc4f-5040-90c7-ae1d052c0448
**Source:** Uri (UR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-08-28
**Language:** de
**Title:** Uri Obergericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 28.08.2020 2020_OG V 19 60
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/UR_Gerichte/UR_OG_004_2020-OG-V-19-60_2020-08-28.pdf

## Full Text

Kirchliches Personalrecht. Art. 29 Abs. 2 BV. Art. 7 Abs. 1 und 2, Art. 8 Abs. 1 und 
Abs. 4, Art. 13 Abs. 2 KV. Art. 16 Abs. 2 lit. d, Art. 71 Abs. 1 PV. Art. 20 Abs. 1 
Organisationsstatut der Evangelisch-Reformierten Landeskirche Uri vom 1. Juli 2014. 
Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Pfarrerin durch die Evangelisch-
Reformierte Landeskirche Uri. Die Landeskirche hat in sinngemässer Anwendung der 
kantonalen Personalverordnung bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis eine 
personalrechtliche Verfügung zu erlassen. Solche Verfügungen sind direkt mit 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde beim Obergericht anfechtbar. Die Zuständigkeit des 
Kirchenrates zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war im konkreten Fall zu 
bejahen. Die angefochtene Verfügung wies zwar einen – nicht besonders 
schwerwiegenden – Begründungsmangel auf und das Gericht musste im 
gerichtlichen Verfahren die Akten vervollständigen. Die Voraussetzungen für die 
ausnahmsweise Heilung der grundsätzlich bejahten Gehörsverletzung waren aber 
erfüllt. In der Sache war ein sachlich zureichender Grund für die Kündigung durch 
Verhaltensmängel, insbesondere durch Missachtung von arbeitgeberischen 
Weisungen, zu bejahen. Abweisung der Verwaltungsgerichtsbeschwerde, soweit 
darauf einzutreten war. 
 
Obergericht, 28. August 2020, OG V 19 60 

 
Aus den Erwägungen: 

 
2. Die Beschwerdeführerin bestreitet die Zuständigkeit des Kirchenrates der 
Beschwerdegegnerin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Rüge ist vorab zu 
behandeln. 
 
a) Die Beschwerdegegnerin ist als Landeskirche eine selbstständige Körperschaft des 
öffentlichen Rechts (Art. 7 Abs. 1 und 2 KV). Sie ordnet ihre Angelegenheiten im Rahmen 
der Verfassung und der Gesetzgebung selbstständig (Art. 8 Abs. 1 KV). Sie erlässt für sich 
ein Organisationsstatut, das vom Regierungsrat zu genehmigen ist (Art. 8 Abs. 3 KV). Ihr 
Handeln untersteht der Rechtskontrolle durch den Kanton (Art. 8 Abs. 4 KV). 
 
b) Die Beschwerdegegnerin hat gestützt auf ihre grundsätzliche Organisationsautonomie 
verschiedene Regelwerke erlassen. Mit Inkrafttreten am 1. Juli 2014 erliess die 
Beschwerdegegnerin das Organisationsstatut vom 19. Mai 2014 (nachfolgend: 
Organisationsstatut). Daneben besteht als weitere gesetzliche Grundlage die 
Kirchenordnung der Evangelisch-Reformierten Landeskirche Uri vom 7. Mai 2007 
(nachfolgend: Kirchenordnung). Zudem hat der Kirchenrat der Beschwerdeführerin ein 
Reglement für das Arbeitsverhältnis der Pfarrpersonen der Evangelisch-Reformierten 
Landeskirche Uri beschlossen und per 1. Juni 2016 in Kraft gesetzt (nachfolgend: 
Arbeitsreglement). 
 
c) Hinsichtlich des Personalrechts hat die Beschwerdegegnerin nicht eine umfassende 
eigene Kodifikation, vergleichbar der kantonalen Personalverordnung, erlassen. 
Personalrechtliche Bestimmungen finden sich im Organisationsstatut sowie in der 
Kirchenordnung. Gemäss Art. 18 Abs. 1 Organisationsstatut wählt die 
Kirchgemeindeversammlung auf Antrag des Kirchenrates oder einer vom Kirchenrat dafür 
bestimmten Pfarrwahlkommission die nötige Anzahl Pfarrer und/oder Pfarrerinnen 
(vergleiche auch Art. 114 Abs. 2 KV). Der Kirchenrat schliesst mit den Pfarrern/Pfarrerinnen 
einen Arbeitsvertrag ab (Art. 18 Abs. 2 Organisationsstatut). Gemäss Art. 19 Abs. 1 
Organisationsstatut sind die Arbeitsverhältnisse zwischen der Beschwerdegegnerin und 
deren Angestellten (inklusive Pfarrer/Pfarrerin) öffentlich-rechtlicher Natur. Bei der 
Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse finden die Bestimmungen des Obligationenrechts 
sinngemäss Anwendung (Art. 19 Abs. 2 Organisationsstatut). Die Kirchenordnung regelt das 

kirchliche Personalrecht in Art. 39. Gemäss Abs. 3 dieser Bestimmung richten sich die 
Anstellungsbedingungen der kirchlichen Mitarbeitenden nach der kantonalen 
Personalverordnung. Im Organisationsstatut wird schliesslich bezüglich Besoldung ebenfalls 
auf das kantonale Personalrecht verwiesen (Art. 28 Abs. 2 Organisationsstatut). 
 
d) Als streitig erwies sich im vorliegenden Zusammenhang, wie verfahrensrechtlich 
vorzugehen ist, wenn das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin der Beschwerdegegnerin, 
konkret einer Pfarrerin, aufgelöst werden soll. Die Beschwerdegegnerin machte im konnexen 
Verfahren OG V 19 47 im Wesentlichen geltend, aufgrund der im Organisationsstatut 
vorgesehenen Massgeblichkeit des Obligationenrechts sei von einer streitigen Zivilsache 
auszugehen, weswegen eine Kündigung nach zivilrechtlichen Grundsätzen zu erfolgen habe 
und insofern der zivilrechtliche Verfahrensweg greife. Mit Urteil OG V 19 47 vom 10. Januar 
2020 folgte das Obergericht dieser Argumentation nicht. Es begründete dies im 
Wesentlichen damit, dass sich die Gerichtsbarkeiten (Zivil-, Straf- und 
Verwaltungsgerichtsbarkeit) aus der Verfassung ergeben würden. Die kirchliche 
Gesetzgebung habe sich im Rahmen der Verfassung zu bewegen. Die Frage, welcher 
staatlichen Gerichtsbarkeit kirchliche Angelegenheiten unterstehen, könne daher nicht allein 
von der Zuordnung in der kirchlichen Gesetzgebung abhängen, sondern leite sich aus der 
Verfassung ab. Es sei nicht allein deshalb auf den öffentlich-rechtlichen oder zivilrechtlichen 
Charakter einer Angelegenheit zu schliessen, weil der untergeordnete (in casu kirchliche) 
Gesetzgeber den einen oder anderen Rechtsweg vorsehe. Die Zuordnung durch den 
(untergeordneten) Gesetzgeber bilde nur, aber immerhin, ein Indiz für den Charakter der zu 
beurteilenden Massnahme und führe erst unter Berücksichtigung anderer Aspekte zur 
Beantwortung der Frage, ob eine Angelegenheit dem öffentlichen Recht oder dem Zivilrecht 
zuzuordnen sei. Mit einlässlicher Begründung kam das Obergericht in der Folge zum 
Schluss, dass unter Einbezug sämtlicher Aspekte des konkreten Falls, die Angelegenheit 
dem öffentlichen Recht zugehöre und sich der Rechtsschutz nach dem öffentlichen Recht 
richte. Als Folgefrage musste geklärt werden, wie die Streitigkeit innerhalb des öffentlichen 
Verfahrensrechts einzuordnen respektive welcher Rechtsweg innerhalb des öffentlichen 
Verfahrensrechts einzuschlagen ist. Das Obergericht bestätigte die Auffassung des 
Regierungsrates, dass in sinngemässer Anwendung der kantonalen Personalverordnung 
eine personalrechtliche Verfügung zu erlassen sei. Der Regierungsrat stützte sich seinerseits 
auf das Urteil des Obergerichts des Kantons Uri OG V 15 42 vom 10. März 2017, welches 
ebenfalls eine personalrechtliche Streitigkeit der Beschwerdegegnerin (allerdings nicht eine 
Kündigung) betraf. Nachdem in der vorliegenden Verwaltungsgerichtsbeschwerde gerügt 
wird, diese Rechtsprechung sei zu überdenken, rechtfertigt sich eine nähere Betrachtung. 

 
e) Bereits in seinem Urteil OG V 15 42 a.a.O. hat das Obergericht in verfahrensrechtlicher 
Hinsicht festgehalten (E. 1d), dass für das Verfahren vor der Beschwerdegegnerin 
grundsätzlich die VRPV gelte (Art. 1 Abs. 1 lit. a VRPV i.V.m. Art. 7 Abs. 1 und 2 KV). Die 
kantonale Personalverordnung (PV) und die dortigen Rechtspflegebestimmungen, welche 
sich gemäss Art. 1 Abs. 1 PV nur auf kantonale Behörden beziehen, würden dagegen für die 
Beschwerdegegnerin grundsätzlich nicht unmittelbar gelten. In verfahrensrechtlicher Hinsicht 
bestehe indessen Raum für ergänzende Bestimmungen. Art. 39 Abs. 3 Kirchenordnung 
verweise betreffend Anstellungsbedingungen auf die Bestimmungen der PV. Aufgrund 
dieses Verweises sei davon auszugehen, dass im kirchlichen Dienstrecht die PV zumindest 
in verfahrensrechtlicher Hinsicht weiterhin (das heisst trotz Verweises auf das 
Obligationenrecht im Organisationsstatut) gelten solle.  

 
f) Wie bereits dargelegt wurde, kommt der Beschwerdegegnerin grundsätzlich 
Organisationsautonomie zu. Diese gilt es zu respektieren. Es steht somit grundsätzlich im 
Ermessen der Beschwerdegegnerin, welche Organisation sie als sinnvoll und zweckmässig 
erachtet. Dazu gehört auch die Organisation ihres Personals. Die Organisationsautonomie 
ist allerdings nicht schrankenlos. Die Beschwerdegegnerin darf ihre Angelegenheiten nur im 
Rahmen der Verfassung und der Gesetzgebung selbstständig ordnen. Mit Verweis auf die 

verfassungsrechtlichen Vorgaben wurde im konkreten Fall gerichtlich ausgeschlossen, dass 
der kirchliche Gesetzgeber eine Angelegenheit einseitig einer staatlichen Gerichtsbarkeit 
zuordnen kann. Im Weiteren wurde erkannt, dass die vorliegende Streitsache (Kündigung 
eines Arbeitsverhältnisses mit einer Pfarrerin) öffentlich-rechtlich sei. In der konkreten 
Streitsache wurden somit in diesem Sinne bereits Grenzen aufgezeigt. Eine weitere 
verfassungsrechtliche Vorgabe ist, dass das Handeln der Beschwerdegegnerin der 
Rechtskontrolle des Kantons untersteht. Diese Rechtskontrolle erfolgt einerseits über die 
Aufsichtstätigkeit des Regierungsrates (vergleiche Art. 8 Abs. 3 KV; Art. 1 Abs. 3 i.V.m. Art. 
68 Abs. 1 Gemeindegesetz [GEG, RB 1.1111]). Andererseits müssen konkrete 
Rechtsstreitigkeiten im Einzelfall der gerichtlichen Überprüfung zugänglich sein (vergleiche 
Art. 29a BV). Bezüglich letzterem gibt die kantonale Verfassung nicht vor, wie die 
gerichtliche Überprüfung kirchlicher Rechtsstreitigkeiten zu erfolgen hat. Die Verfassung gibt 
auch nicht vor, dass die Beschwerdegegnerin eine kircheninterne Gerichtsbarkeit vorsehen 
müsste (anders als etwa im Kanton Aargau, vergleiche Entscheid Obergericht des Kantons 
Uri vom 10.03.2017, OG V 15 42, E. 1b mit Hinweis). Von Verfassungs wegen besteht somit 
diesbezüglich ein gewisser Spielraum. Nebst der Verfassung muss die Organisation der 
Beschwerdegegnerin indes auch die Gesetzgebung einhalten. Wie bereits erwähnt, richtet 
sich das Verfahren in öffentlich-rechtlichen Streitigkeiten vor öffentlich-rechtlichen 
Körperschaften (wie es die Beschwerdegegnerin ist) grundsätzlich nach der VRPV. Das 
Rechtsmittelsystem der VRPV ist grundsätzlich auf einen zweistufigen Rechtsmittelweg 
angelegt. Beschwerden gegen Verfügungen letztinstanzlicher Gemeinde- und 
Korporationsbehörden sowie Beschwerden gegen Verfügungen anderer Behörden, die dem 
Regierungsrat mittelbar oder unmittelbar unterstellt sind, sind an den Regierungsrat zu 
richten (Art. 44 Abs. 1 VRPV). Gegen Verfügungen des Regierungsrates wiederum steht 
grundsätzlich die Verwaltungsgerichtsbeschwerde an das Obergericht offen. Es stehen somit 
mit der Beschwerde an den Regierungsrat ein verwaltungsinternes und mit der Beschwerde 
an das Obergericht als eine ausserhalb der Verwaltung stehende und davon unabhängige 
Behörde ein verwaltungsexternes Rechtsmittel zur Verfügung. Die VRPV behält indessen 
ihrerseits abweichende gesetzliche Vorschriften des Bundes oder Kantons vor (Art. 1 Abs. 2 
VRPV). Eine solche abweichende Vorschrift besteht im Bereich des kantonalen 
Personalrechts. Art. 71 Abs. 2 PV sieht entgegen der üblichen Verfahrensordnung vor, dass 
personalrechtliche Verfügungen unter Auslassung der Beschwerdemöglichkeit an den 
Regierungsrat direkt beim Obergericht anfechtbar sind. Für Dienstverhältnisse mit dem 
weltlichen Gemeinwesen (Kanton) steht mithin eine gesetzlich vorgesehene, von der 
üblichen Verfahrensordnung der VRPV abweichende direkte Anfechtung von Verfügungen 
beim Obergericht offen. Die Beschwerdegegnerin darf zwar keine Verfahrensvorschriften 
vorsehen, die der Gesetzgebung widersprechen. Sie darf somit grundsätzlich keine VRPV-
widrigen Vorschriften vorsehen. Für das Gericht ist jedoch kein triftiger Grund ersichtlich, 
weshalb es der Beschwerdegegnerin nicht auch offenstehen sollte, im Rahmen ihrer 
Organisationsautonomie in Übereinstimmung mit dem staatlichen Recht im Bereich des 
Personalrechts ebenfalls eine direkte obergerichtliche Anfechtungsmöglichkeit vorzusehen. 
Die Beschwerdegegnerin darf wohl keine abweichenden Vorschriften selber erlassen, sich 
aber einer durch den kantonalen Gesetzgeber gesetzeskonform erlassenen abweichenden 
Gesetzgebung anschliessen. Ein solcher Anschluss kann dadurch geschehen, dass die 
Vorschriften des kantonalen Personalrechts als sinngemäss anwendbar erklärt werden. Eine 
solche Verweisnorm findet sich in Art. 39 Abs. 3 Kirchenordnung. Im Organisationsstatut 
finden sich dagegen keine Rechtspflegebestimmungen. Immerhin wird im 
Organisationsstatut aber bezüglich Besoldung auch auf das kantonale Personalrecht 
verwiesen. Nachdem die Absicht der Beschwerdegegnerin, die Arbeitsverhältnisse mit ihrem 
Pfarrpersonal als Zivilsache zu behandeln, ausgeschlossen wurde, war zu klären, wie die 
Streitigkeit innerhalb des öffentlichen Verfahrensrechts einzuordnen ist. Aufgrund der 
erwähnten Verweise auf das kantonale Personalrecht in den kirchlichen Erlassen kam das 
Gericht zum Schluss, dass die diesbezüglichen Vorschriften, insbesondere die PV und ihre 
Rechtspflegebestimmungen, sinngemäss auch für personalrechtliche Verfahren vor der 
Beschwerdegegnerin zur Anwendung gelangen. Eine Alternative hierzu wäre, die 
verfahrensrechtlichen Fragen ausschliesslich nach den Bestimmungen der VRPV 

abzuhandeln. Dies erschien aufgrund der ausdrücklichen Verweise auf das kantonale 
Personalrecht allerdings nicht als sachgerecht. Hinzu kommt, dass sich personalrechtliche 
Verfahren in vielerlei Hinsicht von „gewöhnlichen“ Verwaltungsverfahren unterscheiden. Als 
Beispiel sei die Wiederanstellung erwähnt. Der schweizerischen Rechtstradition folgend ist 
die Fortführung des Arbeitsverhältnisses selbst nach einer ungerechtfertigten Kündigung 
nicht zwingend beziehungsweise vom Entscheid des Arbeitgebers abhängig, soweit die 
spezialgesetzlichen Bestimmungen der PV zum Zuge kommen (vergleiche E. 1c hievor). 
Unter der Verfahrensordnung der VRPV erschiene dies nicht ohne Weiteres im gleichen 
Masse möglich (vergleiche Art. 62 Abs. 2 VRPV). Ob die kantonale Personalverordnung in 
verfahrensrechtlicher Hinsicht auch ohne die Verweise in den kirchlichen Erlassen im Sinne 
der Füllung einer Gesetzeslücke zum Zuge käme, könnte in Betracht fallen, ist hier aber 
nicht weiter zu vertiefen. An der mit Urteil OG V 15 42 a.a.O. begründeten und mit Urteil OG 
V 19 47 a.a.O. bestätigten Rechtsprechung, wonach in (streitigen) personalrechtlichen 
Angelegenheiten der Beschwerdegegnerin in sinngemässer Anwendung der kantonalen 
Personalverordnung eine personalrechtliche Verfügung zu erlassen sei, ist jedenfalls auch 
im vorliegenden Entscheid festzuhalten. Dabei darf aber nicht aus dem Blick geraten, dass 
der Beschwerdegegnerin grundsätzlich auch im Bereich des Personalrechts 
Organisationsautonomie zukommt. Sie ist dementsprechend grundsätzlich nicht verpflichtet, 
die kantonale Personalverordnung in globo zu übernehmen. Wo sich in den kirchlichen 
Erlassen allenfalls punktuell Abweichungen zum kantonalen Personalrecht ergeben, sind 
diese – soweit verfassungs- und gesetzeskonform – daher zu berücksichtigen. Für die hier 
strittige Frage der Zuständigkeit zum Erlass der Verfügung ist somit nur dann sinngemäss 
auf die Bestimmungen der PV abzustellen, soweit die Beschwerdegegnerin in ihren eigenen 
Erlassen keine eigenen Bestimmungen aufgestellt hat, welche verfassungs- und 
gesetzeskonform sind. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich das Gericht einer gewissen 
Zurückhaltung befleissigt, soweit es um die Auslegung und Tragweite von Bestimmungen 
geht, die die kircheninterne Organisation betreffen. 
 
g) Der Kirchenrat ist das leitende und vollziehende Organ der Beschwerdegegnerin (Art. 31 
Abs. 2 Organisationsstatut). Die Pfarrer/die Pfarrerinnen unterstehen hinsichtlich ihrer 
Amtsführung und Erfüllung der Aufgaben der Aufsicht des Kirchenrates. Diesem obliegt 
überdies die Personalverantwortung (Art. 20 Abs. 1 Organisationsstatut). Die 
Kirchgemeindeversammlung wählt auf Antrag des Kirchenrates oder einer vom Kirchenrat 
dafür bestimmten Pfarrwahlkommission die nötige Anzahl Pfarrer und/oder Pfarrerinnen, die 
nötigenfalls auch in Teilpensen tätig sind (Art. 18 Abs. 1 Organisationsstatut). Der Kirchenrat 
schliesst mit den Pfarrern/Pfarrerinnen einen Arbeitsvertrag ab (Art. 18 Abs. 2 
Organisationsstatut). Die Pfarrer/die Pfarrerinnen werden nicht auf eine feste Amtsdauer 
gewählt; es wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen (vergleiche Arbeitsvertrag 
vom 03.05.2017).  
 
h) Die Zuständigkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird in der kantonalen 
Personalverordnung speziell geregelt. Gemäss Art. 23 Abs. 1 PV ist die Anstellungsbehörde 
für den Kanton zuständig, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu kündigen. 
Anstellungsbehörde ist der Regierungsrat, soweit die Verfassung, die besondere 
Gesetzgebung oder die PV nichts anderes bestimmen (Art. 7 Abs. 1 PV). Der Regierungsrat 
kann die Anstellungsbefugnis delegieren (Art. 7 Abs. 2 PV). Daneben gibt es Angestellte, die 
entweder vom Volk oder vom kantonalen Parlament (Landrat) zu wählen sind (Art. 8 und Art. 
9 PV). Ist der Landrat Wahlbehörde, handelt der Regierungsrat an seiner Stelle. Seine 
Verfügungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedürfen, um gültig zu sein, der 
Genehmigung durch den Landrat (Art. 23 Abs. 2 PV). Eine sinngemässe Deutung dieser 
Bestimmung müsste wohl dahingehend lauten, dass die von der Wahlbehörde zu 
unterscheidende Exekutivbehörde für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die 
Genehmigung durch die Wahlbehörde benötigt. Sinngemäss auf die vorliegende Streitsache 
angewandt, müsste der Kirchenrat, welcher dem Regierungsrat oder dem Gemeinderat 
vergleichbar das Exekutivorgan der Beschwerdegegnerin ist, für die Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses um Genehmigung bei der Kirchgemeindeversammlung ersuchen, 

soweit er nicht Anstellungsbehörde ist. Unstrittig ist in der vorliegenden Streitsache, dass der 
Kirchenrat der Beschwerdegegnerin die Pfarrerinnen und Pfarrer nicht wählt, sondern dies 
durch die Kirchgemeindeversammlung geschieht (Art. 18 Abs. 1 Organisationsstatut; 
vergleiche auch Art. 114 Abs. 2 KV). Der Kirchenrat erscheint deshalb kaum als 
Anstellungsbehörde im Sinne des kantonalen Personalrechts. Unstrittig ist überdies, dass die 
Kündigung nicht durch die Kirchgemeindeversammlung genehmigt worden ist. Das bedeutet 
jedoch noch nicht, dass der Kirchenrat seine Kompetenzen durch die Aussprache der 
Kündigung überschritten hätte. Unbestreitbar kommen dem Kirchenrat gemäss 
Organisationsstatut personalrechtliche Kompetenzen zu (vergleiche E. 2g hievor). Wie weit 
diese Kompetenzen gehen, ist grundsätzlich eine Frage der kircheninternen Organisation. 
Aus den öffentlich zugänglichen Protokollen zu den kantonalen 
Kirchgemeindeversammlungen ist ersichtlich, dass zu dieser Frage innerhalb der 
Beschwerdegegnerin ein Streit besteht (vergleiche Protokoll der Kantonalen 
Frühjahrsversammlung 2019 vom 13.05.2019, S. 2 sowie Ergänzungen zum Protokoll der 
Kantonalen Frühjahrsversammlung 2019 vom 13.05.2019, S. 1). Das Gericht kann sich dazu 
nicht äussern; es hat nur, aber immerhin, zu prüfen, ob die bestehenden Regelwerke das 
Vorgehen des Kirchenrates als vertretbar erscheinen lassen (zur diesbezüglichen 
Zurückhaltung des Gerichts vergleiche E. 2f in fine hievor).  
 
i) Der Kirchenrat vertritt die Auffassung, dass er gestützt auf das Organisationsstatut für 
die Anstellung und Entlassung von Pfarrpersonen abschliessend zuständig sei. Die Wahl 
durch die Kirchgemeindeversammlung komme einer Bestätigung gleich (Protokoll der 
Kantonalen Frühjahrsversammlung 2019 a.a.O. S. 2; vergleiche auch angefochtene 
Verfügung, Ziff. 7.3). Ob der Wahl der Pfarrpersonen tatsächlich lediglich bestätigender 
Charakter zukommt, braucht hier insofern nicht vertieft zu werden, als es in der konkreten 
Streitsache nicht um die Begründung, sondern um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses 
geht. Hierzu ist festzuhalten, dass das Organisationsstatut in Art. 20 eine Bestimmung 
enthält, welche sich ausdrücklich nur auf die Stellung der Pfarrpersonen bezieht und für 
diese Mitarbeiterkategorie ausdrücklich die personalrechtliche Beziehung zum Kirchenrat 
regelt. Aus der Bestimmung ergibt sich, dass der Kirchenrat die Amtsführung und Erfüllung 
der Aufgaben der Pfarrpersonen beaufsichtige und dem Kirchenrat überdies die 
Personalverantwortung obliege. Offenbar war es ein Anliegen, die Stellung des Kirchenrates 
gegenüber den Pfarrpersonen gerade in personalrechtlichen Belangen zu stärken, wird doch 
explizit betont, dass dem Kirchenrat nicht nur für die übrigen Mitarbeiter, sondern gerade 
auch für die Pfarrpersonen die Personalverantwortung obliege. Dies im Wissen darum, dass 
es bei dieser Mitarbeiterkategorie ein Spezifikum gibt, nämlich die Wahl durch ein anderes 
Organ (Kirchgemeindeversammlung). Die Auslegung des Kirchenrates, dass die 
Personalverantwortung gegenüber den Pfarrpersonen in einem weiteren Sinne zu verstehen 
ist, also insbesondere auch die Zuständigkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses 
umfasst, erscheint deshalb vertretbar. Diese Auffassung wird im Übrigen auch von Teilen der 
Kirchgemeindeversammlung geteilt (Protokoll der Kantonalen Herbstversammlung 2019 vom 
18.11.2019, S. 4 f.; Protokoll der Ausserordentlichen Versammlung 2019 vom 23.09.2019, S. 
4). Wie sinnvoll und zweckmässig eine solch weitgehende Kompetenzeinräumung ist, hat 
nicht das Gericht zu klären, sondern ist Sache des kirchlichen Gesetzgebers. Sollte dieser 
der Ansicht sein, die Kompetenz des Kirchenrates reiche hinsichtlich der Beendigung von 
Arbeitsverhältnissen mit den Pfarrpersonen zu weit, steht es ihm frei, eine Bestimmung 
vorzusehen, welche mit Art. 23 Abs. 2 PV vergleichbar ist. Regelt Art. 20 Organisationsstatut 
die Zuständigkeit des Kirchenrates in der hier anwendbaren Fassung indessen nach 
vertretbarer Auslegung abschliessend und abweichend von Art. 23 Abs. 2 PV, so verbleibt 
für eine sinngemässe Anwendung der letztgenannten Bestimmung kein Raum. Dass die 
weitergehende Kompetenzeinräumung an den Kirchenrat verfassungs- oder VRPV-widrig 
wäre, ist nicht ersichtlich. Es ist nicht unzulässig in personalrechtlichen Angelegenheiten 
punktuelle Abweichungen organisatorischer Art gegenüber der kantonalen 
Personalverordnung vorzusehen.  
 

j) Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Kirchenrat in der konkreten 
Streitsache gestützt auf seine aus Art. 20 Abs. 1 Organisationsstatut fliessenden 
Personalkompetenz zuständig war, die angefochtene Verfügung über die Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin zu erlassen. Dass – wie die 
Beschwerdeführerin geltend macht – die Verfügung des Kirchenrates nicht auf einem 
gültigen Beschluss desselben beruhen soll, trifft mit Blick auf das Protokoll Nr. 63 zur 
Kirchenratssitzung vom 10. Januar 2019 „Zusatzentscheid Zukunft der Beschwerdeführerin“ 
nicht zu. 
 
3. a) Die Beschwerdeführerin macht weiter geltend, die Beschwerdegegnerin habe ihren 
Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt. Weder im Schreiben der Beschwerdegegnerin vom 
12. September 2019, in welchem der Beschwerdeführerin Gelegenheit zur Stellungnahme 
zur beabsichtigten Kündigung eingeräumt wurde, noch in der angefochtenen Verfügung 
würden die Kündigungsgründe genügend substantiiert. Die erhobenen Vorwürfe seien nur 
allgemein und oberflächlich erwähnt. Konkrete Belege für und Bezüge auf Vorfälle würden 
nicht angeführt. Darin liege eine Verletzung der Begründungspflicht. 
 
b) Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist verfassungsrechtlich garantiert und wird in der 
VRPV konkretisiert (Art. 29 Abs. 2 BV; Art. 13 Abs. 2 KV; Art. 15 Abs. 1 VRPV). Als 
Teilgehalt des Anspruchs auf rechtliches Gehör gilt die Begründungspflicht. Die Behörde 
muss wenigstens kurz die Überlegungen nennen, von denen sie sich hat leiten lassen und 
auf die sich ihr Entscheid stützt, damit die betroffene Partei sich über die Tragweite des 
Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz 
weiterziehen kann (BGE 134 I 88 E. 4.1, 133 III 445 E. 3.3). Dabei ist das Mass der 
Begründungsdichte nicht abstrakt zu bestimmen. Die Anforderungen sind vielmehr unter 
Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles sowie der Interessen des Betroffenen 
festzulegen (BGE 112 Ia 110 E. 2b). Die Begründung einer Verfügung muss weniger hohen 
Anforderungen genügen, wenn der betroffenen Person die wesentlichen Umstände bereits 
bekannt sind (Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, Bern 1997, 
N. 7 zu Art. 52 Abs. 1 Bst. B). Die Begründungspflicht beziehungsweise das Mass der 
Begründungsdichte steht insofern nicht isoliert da, sondern ist im Verbund mit einer 
allfälligen Vorgeschichte und dem Recht, sich vor Erlass eines Entscheides zur Sache 
äussern zu können, zu würdigen. Das Äusserungsrecht setzt nämlich genügende Kenntnisse 
über den Verfahrensablauf voraus, was darauf hinausläuft, in geeigneter Weise über die 
entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden (BGE 
1C_506/2018 vom 03.05.2019 E. 3.1). Unter Umständen und gerade im öffentlichen 
Dienstrecht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten dem 
verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, wenn die betroffene Person weiss, dass 
gegen sie eine Verfügung mit bestimmter Stossrichtung in Erwägung gezogen wird, und ihr 
die entscheidwesentlichen Tatsachen bekannt sind (BGE 1C_506/2018 a.a.O. E. 3.1). 
Gerade bei Kündigungen im öffentlichen Dienstrecht gehen der Verfügung in der Regel 
Konflikte voraus, an denen die betroffene Person direkt beteiligt ist. Diesem Umstand ist bei 
der Beurteilung der Begründungsdichte der (Kündigungs-)Verfügung Rechnung zu tragen. 
Die Begründung ist allenfalls im Kontext der vorangegangenen Geschehnisse zu 
interpretieren. Geht aus der Begründung der Verfügung und den vorangegangenen 
Geschehnissen genügend hervor, weshalb die Kündigung erfolgte, ist die 
Begründungspflicht gewahrt. Dies bedingt natürlich, dass die vorangegangenen 
Geschehnisse ausreichend dokumentiert sind und die betroffene Person davon Kenntnis hat 
oder Gelegenheit zur Kenntnisnahme hatte.  
 
c) Der Beschwerdeführerin ist einzuräumen, dass die Begründung in der angefochtenen 
Verfügung zu wenig Bezug nimmt auf konkrete Vorkommnisse. Es ist die Rede von 
„Differenzen“, „massiven kommunikativen Schwierigkeiten“ und „Weisungen“ und 
„Ermahnungen“ seitens des Kirchenrats, denen sich die Beschwerdeführerin nicht 
unterzogen haben soll, ohne auszuführen, welche Differenzen und Schwierigkeiten konkret 
zur Kündigung geführt haben und welche konkreten Weisungen missachtet worden wären. 

Wird einzig die Verfügung konsultiert, lässt sich der Fall nicht adäquat erschliessen. 
Immerhin wird durch die Bezugnahme auf Art. 16 Abs. 2 lit. d PV aber klar, dass das 
Verhalten der Beschwerdeführerin und nicht etwa ungenügende fachliche Leistungen den 
Ausschlag gaben. Das wird auch dadurch klar, dass vorgehalten wird, Weisungen und 
Ermahnungen des Kirchenrates seien nicht befolgt worden. Bezüglich der Differenzen wird 
sodann immerhin auf eine Sondersitzung im Jahr 2017 (recte: 2018) Bezug genommen. 
Anhand dessen und der vom Gericht edierten zusätzlichen Akten, in welchen die 
Vorgeschichte und die Geschehnisse ausreichend dokumentiert werden und zu welchen sich 
die Beschwerdeführerin vor Gericht äussern konnte, lässt sich genügend erkennen, was die 
Beschwerdegegnerin zur Kündigung bewegte. Überdies war die Beschwerdeführerin an den 
wesentlichen Geschehnissen direkt beteiligt. Angesichts dessen, ist der Begründungsmangel 
in der Verfügung als nicht besonders schwerwiegend zu beurteilen. Dennoch ist 
festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin durch die mangelhafte Begründung in der 
Verfügung den Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör verletzt hat. Zudem 
musste das Gericht die Aktenlage vervollständigen. Erst diese Vervollständigung der Akten 
erlaubte es im Verbund mit der angefochtenen Verfügung, die Kündigungsgründe genügend 
zu konkretisieren und insoweit den Mangel zu beseitigen. 
 
d) Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur und dessen Verletzung führt 
grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur 
Aufhebung der angefochtenen Verfügung beziehungsweise zur Feststellung von deren 
Ungerechtfertigtheit. Nach der Rechtsprechung kann eine – nicht besonders 
schwerwiegende – Verletzung des rechtlichen Gehörs ausnahmsweise als geheilt gelten, 
wenn die betroffene Person die Möglichkeit erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu 
äussern, die sowohl den Sachverhalt wie die Rechtslage frei überprüfen kann (BGE 126 V 
132 E. 2b). Wie dargelegt, wiegt die Verletzung des rechtlichen Gehörs nicht besonders 
schwer. Zusammen mit den vom Gericht zusätzlich edierten Akten konnten die 
Beweggründe der Beschwerdegegnerin genügend nachvollzogen werden. Zu den ergänzend 
beigezogenen Akten konnte sich die Beschwerdeführerin äussern und das Gericht prüft die 
vorliegende Streitsache mit voller Kognition (vergleiche E. 1e hievor). Die Voraussetzungen 
für eine ausnahmsweise Heilung der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör sind 
daher vorliegend erfüllt. Die Heilung der Gehörsverletzung wird aber bei der Regelung der 
Parteientschädigung zu berücksichtigen sein (E. 10b unten).