# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 9ab65773-1016-5431-903d-1c05968d1c49
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-06-08
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht II. Zivilkammer 08.06.2010 ZK2 2010 33
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_007_ZK2-2010-33_2010-06-08.pdf

## Full Text

Kantonsgericht von Graubünden
Dretgira chantunala dal Grischun
Tribunale cantonale dei Grigioni

___________________________________________________________________________________________________

Ref.: Chur, 08. Juni 2010 Schriftlich mitgeteilt am:
ZK2 10 33

Urteil
II. Zivilkammer

Vorsitz Hubert
RichterInnen Bochsler und Michael Dürst
Redaktion Aktuarin ad hoc Ambühl

In der zivilrechtlichen Berufung

des X., Kläger und Berufungskläger, vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Mario 
Thöny, Bahnhofstrasse 8, 7000 Chur, 

gegen

das Urteil des Bezirksgerichtes Prättigau/Davos vom 18. Februar 2010, mitgeteilt 
am 12. April 2010, in Sachen des Klägers und Berufungsklägers gegen die Y . , 
Beklagte und Berufungsbeklagte, vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. Tamara 
Huwiler Notter, Mattastrasse 21, 7270 Davos Platz,

betreffend fristlose Kündigung,

hat sich ergeben:

Seite 2 — 18

I. Sachverhalt

A. Am 17. November 2008 schlossen die Y., vertreten durch Z., als 
Arbeitgeberin, sowie X., als Arbeitnehmer, einen befristeten Arbeitsvertrag. Der 
Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde auf den 2. Dezember 2008 und dessen 
Ende auf Mitte April 2009 festgelegt. Der Arbeitnehmer wurde in der Funktion 
als Küchen- und Officehilfe angestellt. Unter Punkt 4 des befristeten 
Arbeitsvertrages wurde bezüglich Kündigungsfrist/-termin die Variante 
angekreuzt, wonach der Vertrag für die Dauer des Arbeitsverhältnisses 
unkündbar sei. Der Bruttomonatslohn betrug Fr. 2'970.00, woraus nach 
den üblichen Lohnabzügen ein monatlicher Nettolohn von Fr. 2'728.50 
resultierte.

B. Mit Schreiben vom 1. Januar 2009 kündigte die Y. X. fristlos. Begründet 
wurde die fristlose Kündigung damit, dass X. trotz mehrmaliger mündlicher 
Aufforderungen und Verweise durch den Küchenchef A. und die Direktion sei-
nen Arbeitseinsatz nicht gesteigert, mehrmals seine Aufgaben nicht erfüllt und 
sich den Kleidervorschriften nicht angepasst habe. Nachdem er nun auch noch 
an Silvester in der Nacht seinen Arbeitsplatz im grössten Trubel und ohne 
Aufzuräumen verlassen habe, müsse man ihm per sofort die Kündigung 
aussprechen. Ein solch unkollegiales Verhalten könne man nicht akzeptieren.

C. Am B. Januar 2009 teilte X. der Y. mit, dass er die fristlose Kündigung 
erhalten habe. Er sei damit allerdings nicht einverstanden, weshalb er diese 
auch nicht unterschreiben werde. Er wolle weiterhin seine Arbeitskraft 
anbieten. In ihrem Antwortschreiben vom 15. Januar 2009 teilte Z. als 
Vertreterin der Y. X. mit, man bedaure, dass er seine Arbeitskraft und seinen 
guten Willen nicht im Dezember angeboten habe. Man habe noch nie während 
der Hochsaison Weihnachten/Neujahr einen Mitarbeiter fristlos entlassen 
müssen, da man gerade in dieser Zeit von allen vollen Einsatz erwarte und 
diesen auch bekomme.

D. Mit Vermittlungsbegehren vom 1. April 2009 gelangte X. an den 
Kreispräsidenten Klosters, woraufhin die Parteien vom Kreisamt zur 
Sühneverhandlung vom 6. Mai 2009 eingeladen wurden. Anlässlich der Ver-
handlung stellten die Parteien folgende Rechtsbegehren:

„Klägerische Rechtsbegehren:

Seite 4 — 18

1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 12'856.00 zuzüglich 
5% Zins ab 02.01.2009 zu bezahlen.

2. Unter gesetzlicher Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten der 
Beklagten.

Beklaqtische Rechtsbeqehren: 

1. Abweisung der Klage.

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge.”

Die angestellten Vergleichsversuche blieben erfolglos, weshalb den 
Parteien am 11. Mai 2009 der Leitschein zugestellt wurde.

E.Mit Prozesseingabe vom 25. Mai 2009 gelangte X. an das Bezirksgericht Prättigau/Davos und stellte folgende Rechtsbegehren:

„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 12'856.00 zuzüglich 
5% Zins ab 02.01.2009 zu bezahlen.

2. Unter gesetzlicher Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten der 
Beklagten."

Zur Begründung brachte X. vor, am Silvesterabend des letzten Jahres 
sei er gemäss Küchenplan für die Zeit von 16.30 Uhr bis 01.30 Uhr im Bereich 
Küchen- und Officedienst eingeteilt gewesen. Gegen Mitternacht hätten alle 
übrigen Mitarbeiter den Arbeitsbereich verlassen, um mit ihren Angehörigen zu 
feiern. Der Kläger habe alleine bis um 01.30 Uhr - wie im Einsatzplan 
vorgesehen - weiter gearbeitet. Nachdem er bis zum Ablauf seiner planmäs-
sigen Einsatzzeit in der Küche gearbeitet habe, habe er sich um 01.30 Uhr 
nach Hause begeben. Am 1. Januar 2009 habe ihm die Beklagte fristlos 
gekündigt. Als er am nächsten Tag seine Arbeitskraft weiter habe anbieten 
wollen, habe ihm die Beklagte mitgeteilt, sie habe ihm fristlos gekündigt und 
verzichte auf seine Arbeitskraft. Im Kündigungsschreiben vom 1. Januar 2009 
werde festgehalten, man habe den Kläger mehrfach mündlich darauf 
hingewiesen, nicht mit dem T-Shirt zur Arbeit zu erscheinen, seinen 
Arbeitseinsatz zu steigern und seine Aufgaben zu erfüllen. Diese Hinweise 
hätten jedoch absolute Bagatellen betroffen, welche in keinem sachlichen 
Zusammenhang mit dem Vorfall ständen, welcher die Beklagte offenbar 
veranlasst habe, fristlos zu kündigen. Die Beklagte habe es denn auch zu Recht 
nicht für notwendig erachtet, diese Bagatellfälle schriftlich zu kommunizieren. 

Der Umstand, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit 
weitergeführt habe, zeige, dass der Kläger seine Arbeit korrekt ausgeführt habe. Die 
Tatsache, dass der Kläger in der Silvesternacht seinen Arbeitsplatz verlassen habe, 
habe offenbar allein zur fristlosen Entlassung geführt. Dieser Vorfall vermöge dem 
Anspruch des wichtigen Grundes im Sinne des Gesetzes allerdings nicht zu genügen. 
Die fristlose Entlassung erweise sich somit als ungerechtfertigt. Aufgrund der 
ungerechtfertigten fristlosen Entlassung habe er Anspruch auf Lohn bis zum Ende 
des befristeten Arbeitsverhältnisses am 15. April 2009. Zudem habe er Anspruch auf 
einen weiteren Monatslohn als Strafzahlung wegen ungerechtfertigter fristloser 
Entlassung.

F. Mit Prozessantwort vom 4. Juli 2009 liess die Y. folgende Rechtsbegehren 
stellen:

„1. Abweisung der Klage.

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge."

Dabei wurde im Wesentlichen geltend gemacht, der Kläger habe in der Sil-
vesternacht 2008 um 01.30 Uhr den Bettel einfach hingeworfen und seine Arbeit den 
übrigen Mitarbeitern überlassen, die bis in die frühen Morgenstunden anwesend 
gewesen seien. Gemäss Arbeitsvertrag sei der Kläger verpflichtet gewesen, im 
Rahmen des Zumutbaren Überstunden zu leisten. Seit Stellenantritt habe er sich 
aber konsequent geweigert, über den Dienstplan hinaus zu arbeiten, so dass Kollegen, 
Küchenpersonal oder gar der Küchenchef selbst dessen Arbeit hätten übernehmen 
müssen. Ausserdem habe er regelmässig den Arbeitsplatz verlassen, ohne 
aufzuräumen oder die Maschinen zu reinigen. Er sei unzählige Male verwarnt und 
darauf hingewiesen worden, dass er bei einer weiteren Weigerung mit der fristlosen 
Entlassung rechnen müsse. Dasselbe treffe auf die Verletzung der 
Kleidervorschriften zu. Der Kläger habe sich beharrlich geweigert, die vom Betrieb 
zur Verfügung gestellten T-Shirts und Schürzen zu tragen. Nicht zuletzt aus 
hygienischen Gründen könne in der Küche keine Strassenkleidung toleriert werden. 
Auch hier sei die Obstruktion des Klägers dermassen gewesen, dass er sowohl 
seitens des Küchenchefs als auch seitens der Direktion verwarnt und ihm im 
Wiederholungsfall die fristlose Entlassung in Aussicht gestellt worden sei.

G. Die Hauptverhandlung vor Bezirksgericht Prättigau/Davos fand am 18. Februar 
2010 statt. Mit Urteil vom 18. Februar 2010, mitgeteilt am 12. April 2010, erkannte das 
Bezirksgericht wie folgt:

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„1. Die Klage des X. gegen die Y. wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Kreisamtes Klosters in Höhe von Fr. 290.00 gehen zu 
Lasten der Kreiskasse Klosters. Die Kosten des Bezirksgerichtes 
Prättigau/Davos bestehend aus:

- einer Gerichtsgebühr von Fr. 2'000.00

- Schreibgebühren von Fr. 660.00

- Barauslagen von Fr. 40.00

total somit von Fr. 2700.00

gehen zu Lasten der Gerichtskasse (Art. 343 Abs. 2 OR in Verbindung 
mit Art. 343 Abs. 3 OR).

3. X. wird verpflichtet, die Y. ausseramtlich mit Fr. 3'545.50 zu 
entschädigen (inkl. Spesen und Mehrwertsteuer).

4. (Rechtsmittelbelehrung).

5. (Mitteilung).”

Zur Begründung führte das Bezirksgericht Prättigau/Davos unter 
anderem aus, vor allem aus den Aussagen des Zeugen A. ergebe sich, dass 
die Weigerung des Klägers, am Neujahrstag Überstunden zu leisten, der 
Tropfen gewesen sei, der das Fass zum Überlaufen gebracht habe. Der Kläger 
sei schon zuvor negativ aufgefallen und sei deshalb von der Beklagten 
mehrmals verwarnt worden - A. spreche von mindestens drei mündlichen 
Verwarnungen -, einmal sogar im Beisein seiner Mitarbeiterin (Z.), die die 
Verwarnung ins Italienische übersetzt habe. Dennoch sei man auf Seiten der 
Beklagten offenbar bereit gewesen, den Kläger weiterzubeschäftigen, ohne von 
der Möglichkeit Gebrauch zu machen, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit 
aufzulösen. Daraus könne der Kläger jedoch nicht ableiten, man sei mit ihm 
zufrieden gewesen. Man habe dem Kläger offenbar die Möglichkeit 
einräumen wollen bis zum Ende der festen Vertragsdauer zu arbeiten, unter 
dem selbstverständlichen Vorbehalt, dass er die Verwarnungen beherzigen und 
sich neben alten nicht neue Regelwidrigkeiten zuschulden kommen lassen 
würde. Dem Kläger sei sodann durchaus bekannt gewesen, dass er am 
Neujahrstag länger zu arbeiten habe. Denn darüber sei er vorgängig mündlich 
orientiert worden. Dem Kläger müsse aufgrund seiner Erfahrungen seit seinem 

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Stellenantritt am 2. Dezember 2008 klar gewesen sein, dass in einem voll 
ausgebuchten Hotel, wie es das traditionsreiche Haus der Y. am 31. 
Dezember/1. Januar darstelle, mit einem vermehrten Arbeitsanfall zu rechnen 
sei. Ausserdem habe die Arbeitgeberin die betrieblich notwendigen Überstunden 
konkret angeordnet. Die Anordnung, am Arbeitsplatz zu verweilen, bis alles 
sauber aufgeräumt sei, stelle eine Weisung des Arbeitgebers dar. Der 
Arbeitgeber sei befugt, Überstunden anzuordnen. Dies ergebe sich aus Art. 
321c Abs. 1 des Obligationenrechts (OR; SR 220). Vorliegend seien sämtliche 
Voraussetzungen zur Leistung von Überstunden erfüllt. Dass der Kläger seine 
Arbeitsstelle plötzlich verlassen habe, erweise sich somit als Verstoss gegen 
eine Weisung der Arbeitgeberin, der den Betriebsablauf massiv gestört habe. Es 
stelle ausserdem ein höchst unkollegiales Verhalten dar, welches dazu geeignet 
sei, das Arbeitsklima nachhaltig zu stören. Aufgrund der gesamten konkreten 
Umstände wäre es der Arbeitgeberin nicht zuzumuten gewesen, den Kläger 
noch während rund 3 1/2 Monaten nach dessen Arbeitsvertragsverletzung bis 
zum Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen. Aus all 
diesen Umständen liege ein wichtiger Grund vor, welcher die Beklagte 
berechtigt habe, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ohne Einhaltung einer 
Frist am Neujahrstag 2009 zu beendigen.

H. Gegen diesen Entscheid liess X. am 21. April
2010 Berufung beim Kantonsgericht Graubünden erheben mit folgenden 

Rechtsbegehren:

„1. Ziffer 1 des Urteilsdispositivs sei aufzuheben und die Berufungsbeklagte sei 
zu verpflichten, dem Berufungskläger CHF 12'856.00 nebst Zins zu 5% seit 
02. Januar 2009 zu bezahlen.

2. Ziffer 3 des Urteilsdispositivs sei aufzuheben und die Berufungsbeklagte 
sei zu verpflichten, den Berufungskläger für das erstinstanzliche Verfahren 
mit CHF 5'766.60 inklusive 7.6% MWST. eventualiter nach Ermessen des 
Gerichts, ausseramtlich zu entschädigen.

3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten der Berufungsbeklagten. 

I. Das Bezirksgericht Prättigau/Davos verzichtete mit Eingabe vom 27. 

April 2010 auf die Einreichung einer Stellungnahme.

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K. Anlässlich der Hauptverhandlung vor dem Kantonsgericht von Graubünden
vom 8. Juni 2010 waren beide Parteivertreter sowie B. anwesend. Es 

wurden keine Einwände gegen die Zuständigkeit und Zusammensetzung des 

Gerichts erhoben, so dass sich dieses als in der Sache legitimiert erklärte. 

Beweisanträge wurden im Berufungsverfahren keine gestellt, womit das Beweis-

verfahren für geschlossen erklärt werden konnte. Anschliessend nahmen die 

Rechtsvertreter der Parteien in ihren Plädoyers zur Berufung Stellung. Beide 

Rechtsvertreter gaben eine schriftliche Ausfertigung ihres Plädoyers zu den Akten.

Auf die weiteren Erwägungen im angefochtenen Urteil sowie auf die Aus-
führungen der Rechtsvertreter der Parteien in den Rechtsschriften und anlässlich der 
Berufungsverhandlung wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen 
eingegangen.

II. Erwägungen

1.a) Gegen Urteile der Bezirksgerichte über vermögensrechtliche Streitigkeiten im 
Betrag von über Fr. 8'000.-- kann Berufung an das Kantonsgericht ergriffen werden 
(Art. 218 Abs. 1 der Zivilprozessordnung (ZPO; BR 320.000) in Verbindung mit Art. 
19 ZPO). Das angefochtene Urteil des Bezirksgerichts Prättigau/Davos betrifft 
einen vermögensrechtlichen Streit über einen Betrag von mehr als Fr. 8'000.--, so dass 
der Berufungsstreitwert erreicht und die Zuständigkeit des Kantonsgerichts von 
Graubünden zur Beurteilung der vorliegenden Streitsache als Berufungsinstanz 
gegeben ist.

b) Eine Berufung ist innert der peremptorischen Frist von 20 Tagen seit der
schriftlichen Mitteilung des Urteils zu erklären und hat die formulierten Anträge auf 
Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und der Beiurteile sowie neue Einreden, 
soweit solche noch zulässig sind, zu enthalten (Art. 219 Abs. 1 ZPO). X. reichte die 
Berufung gegen das Urteil des Bezirksgerichts Prättigau/Davos vom 18. Februar 2010, 
mitgeteilt am 12. April 2010, am 21. April 2010 und damit fristgerecht ein. Überdies 
entspricht die Berufung den Formerfordernissen, so dass darauf eingetreten werden 
kann.

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2.a) Gegenstand der vorliegenden Berufung bildet die Frage, ob die von der Y. 
ausgesprochene fristlose Kündigung zu Recht erfolgt ist. Unmittelbarer Anlass für die 
fristlose Kündigung war gemäss Kündigungsschreiben vom 1. Januar 2009 der Vorfall 
in der Silvesternacht, als der Berufungskläger entgegen den Anweisungen der 
Arbeitgeberin seinen Arbeitsplatz um 01.30 Uhr verliess. Allerdings wurde dieses 
Ereignis nicht isoliert als Kündigungsgrund angegeben, sondern in Kombination mit 
einer Anhäufung von Verfehlungen seitens des Berufungsklägers. Der 
Berufungskläger bringt dagegen vor, beim Vorfall vom Neujahrstag 2009 sei 
von einer erstmaligen Verfehlung dieser Art auszugehen. Die von der 
Beklagten behaupteten früheren Verweise würden andersartige Bagatellvorfälle 
betreffen. Der Kläger sei noch nie wegen vorzeitigem Verlassen des 
Arbeitsplatzes verwarnt worden. Die angeblichen mündlichen Verwarnungen 
seien daher nicht geeignet, die Anforderungen an den wichtigen Grund im Sinne 
von Art. 337 OR zu reduzieren. Andererseits vermöge das eigenmächtige 
Verlassen des Arbeitsplatzes am Neujahrstag 2009 allein diesen hohen 
Anforderungen nicht zu genügen.

b) Voraussetzung der fristlosen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist 
das Vorliegen eines wichtigen Grundes (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtigen 
Grund nennt das Gesetz in Art. 337 Abs. 2 OR jeden Umstand, bei dessen 
Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung 
des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin 
oder bis zum Ablauf des befristeten Vertrags nicht mehr zugemutet werden 
darf. Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach 
seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Eine fristlose Entlassung ist nur bei 
besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Sie 
müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis 
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend 
zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des 
Vertragsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Daneben ist zusätzlich 
erforderlich, dass sich das beanstandete Verhalten auch tatsächlich so 
ausgewirkt hat, es also zu einer entsprechenden Zerstörung oder Erschütterung 
des gegenseitigen Vertrauens gekommen ist. Wiegen die Verfehlungen 
weniger schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein, 
um hinreichend Anlass für eine sofortige Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses zu geben (vgl. BGE 130 III 213; BGE 127 III 153; 
Streiff/von Kaenel, a.a.O., N 2 zu Art. 337). Auch die Kombination 

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verschiedener, für sich allein zu wenig schwerwiegender Disziplinwidrigkeiten 
berechtigt, je nach Schwere mit oder ohne Abmahnung, zur fristlosen Entlassung 
(Streiff/von Kaenel, a.a.O., N 5 zu Art. 337, S. 741; Portmann, Basler 
Kommentar, OR I, 4. A., Basel 2007, N 3 zu Art. 337; JAR 1999, S. 271).

c) Pflichtverletzungen und andere Unkorrektheiten am Arbeitsplatz 
können einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen, wobei es hierfür oft 
einer vor-gängigen Verwarnung bedarf. Hierhin gehören beispielsweise 
regelmässig zu spätes Erscheinen am oder Fernbleiben vom Arbeitsplatz, nicht 
aber gelegentliches Zuspätkommen (JAR 1999, S. 232; BGE 127 III 351, E. 
4.b.aa). Ein fristloser Kündigungsgrund stellt sodann die beharrliche Missachtung 
von berechtigten Weisungen des Arbeitgebers trotz Abmahnung und Klarheit der 
Weisungen dar, so auch die Weigerung, zumutbare Überstunden zu leisten (JAR 
2001 S. 164; JAR 2002 S. 262; Streiff/von Kaenel, a.a.O, N 5 zu Art. 337). Letzteres 
steht vorliegend in Frage.

Überstunden charakterisieren sich dadurch, dass sie vom Arbeitgeber einseitig 
angeordnet werden können und vom Arbeitnehmer bei Vorliegen der gesetzlich 
vorgeschriebenen Voraussetzungen geleistet werden müssen. Der Arbeitnehmer 
hat die Überstunden zu leisten, soweit sich diese als notwendig erweisen. Die 
Notwendigkeit ergibt sich nicht bereits aus der Tatsache, dass Überstundenarbeit von 
einem Vorgesetzten angeordnet wird. Vielmehr ist sie im Streitfall vom Arbeitgeber zu 
begründen. Ist Überstundenarbeit notwendig, hat der Arbeitnehmer sie auch dann zu 
leisten, wenn sie vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich angeordnet wird. Es genügt, wenn 
die Notwendigkeit für den Arbeitnehmer erkennbar ist. Die Pflicht zur Leistung von 
Überstunden ist nämlich eine besondere Form der Treuepflicht (vgl. Art. 321a OR). 
Die Pflicht zur Leistung von Überstundenarbeit setzt weiter voraus, dass die 
Überstundenarbeit dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar ist. Art. 
321c Abs. 1 OR nennt bereits einen Fall der Unzumutbarkeit, nämlich dass die 
Überstundenarbeit die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers übersteigt. Der 
Arbeitnehmer kann also Überstundenarbeit ablehnen, die er mit seinen Kräften oder 
aus gesundheitlichen Gründen nicht bewältigen kann. Häufigere Überstunden 
erscheinen als eher zumutbar, wenn bereits im Arbeitsvertrag auf mögliche 
Überstunden hingewiesen wurde. Überstunden müssen grundsätzlich rechtzeitig vom 
Arbeitgeber angeordnet werden. Andernfalls muss er damit rechnen, dass der 
Arbeitnehmer zu deren Leistung nicht mehr in der Lage ist (vgl. JAR 2001, S. 164; 
Streiff/von Kaenel, a.a.O., N 2 zu Art. 321c; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar 

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zum schweizerischen Privatrecht, Band VI: Obligationenrecht, 2. Abteilung: Die 
einzelnen Vertragsverhältnisse, 2. Teilband: Der Arbeitsvertrag, 1. Abschnitt: Einleitung 
und Kommentar zu Art. 319-330b OR, Bern 2010, N 1 ff. zu Art. 321c OR).

d) Im Urteil des Bezirksgerichtes Prättigau/Davos wird ausgeführt, die Weigerung 
des Klägers, am Neujahrstag Überstunden zu leisten, sei der Tropfen gewesen, der 
das Fass zum Überlaufen gebracht habe (vgl. Urteil des Bezirksgerichtes 
Prättigau/Davos vom 18. Februar 2010, S. 13). Der Berufungskläger macht in seinem 
Plädoyer anlässlich der mündlichen Verhandlung vor Kantonsgericht in Bezug auf 
diesen Vorfall geltend, X. sei gemäss Einsatzplan von 16.30 Uhr bis 01.30 Uhr 
eingeteilt gewesen. Diesem Dienstplan entsprechend habe er auch seinen 
Arbeitseinsatz verrichtet. Der Berufungskläger bestreitet demnach nicht, seinen 
Arbeitsplatz um 01.30 Uhr verlassen zu haben. Dem Dienstplan für die Woche 
1 des Jahres 2009 kann entnommen werden, dass X. am 31. Dezember 2008 
für einen Einsatz von 16.00 Uhr bis 01.30 Uhr vorgesehen war. Auf dem 
Dienstplan wurde im Weiteren vermerkt, dass Änderungen vorbehalten bleiben 
und diese durch A. gemacht werden. In Ziffer 7 des befristeten Arbeitsvertrags 
wird sodann aufgeführt, der Mitarbeiter sei im Rahmen des Zumutbaren 
verpflichtet, notwendige Überstunden zu leisten. Anlässlich der 
Zeugeneinvernahme vom 9. Dezember 2009 vor dem Bezirksgericht 
Prättigau/Davos gab A. zu Protokoll, dem Kläger sei bereits bei der Anstellung 
erklärt worden, dass er zwischen Weihnachten und Neujahr länger werde 
arbeiten müssen. Erstmals hätte der Kläger am 31. Dezember 2008 länger 
arbeiten müssen, das heisst, er hätte dort bleiben müssen, bis die ganze 
Arbeit erledigt sei. Er sei darauf aufmerksam gemacht worden, dass er in 
dieser Nacht erst dann den Arbeitsplatz verlassen könne, wenn alles sauber 
aufgeräumt sei und er sich dann bei den Mitarbeitern abgemeldet habe. Es 
sei ihm auch zugestanden worden, wegen der Überstunden zwischendurch 
Pausen zu machen. Im Übrigen sei ihm für diese Nacht ein Personalzimmer 
zur Verfügung gestellt worden. Aufgrund dieser Ausführungen steht fest, dass X. 
durchaus bekannt war, dass er in der Silvesternacht länger zu arbeiten hatte, 
zumindest solange, bis alles aufgeräumt war. Der Einwand des Beru-
fungsklägers, er habe entsprechend dem Dienstplan gearbeitet, kann folglich 
nicht gehört werden. Die Anweisung zur Leistung von Überstunden erfolgte 
erwiesenermassen in klarer und unmissverständlicher Form. Die 
Überstundenarbeit wurde vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet, was im 
Übrigen, wie in Erwägung 2.c ausgeführt, nicht einmal ausdrücklich nötig 
gewesen wäre, da die Notwendigkeit für den Arbeitnehmer erkennbar war. X. 

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arbeitete bereits seit einem Monat im Betrieb und verfügte zu diesem 
Zeitpunkt bereits über erste Erfahrungen im Gastgewerbe. Es konnte ihm 
mithin nicht entgangen sein, dass es in einem kleinen Betrieb, wie im Hotel der 
Beklagten, während Zeiten mit hohem Arbeitsanfall durchaus vorkommen kann, 
Überstunden leisten zu müssen. Dies insbesondere in Zeiten mit hohem 
Arbeitsanfall wozu die Ferienzeit über Weihnachten/Neujahr zweifellos gehört. 
Die Überstunden in der Silvesternacht waren aus betrieblicher Sicht 
offensichtlich notwendig und sind im Gastgewerbe durchaus üblich. Auch sind 
keine Gründe ersichtlich, inwiefern die Leistung von Überstunden dem 
Arbeitnehmer nicht zumutbar gewesen wäre, zumal bereits im Arbeitsvertrag 
darauf hingewiesen wurde (vgl. Ziffer 7 des befristeten Arbeitsvertrages vom 
17. November 2008). Die Überstundenarbeit war demzufolge einerseits 
notwendig und andererseits auch ohne Weiteres zumutbar. Indem sich der 
Kläger in der Silvesternacht ohne ein Wort vom Arbeitsplatz entfernt hatte, hat 
er klare Weisungen der Arbeitgeberin missachtet. Dies ist umso gravierender, 
als es sich bei der Silvesternacht zweifellos um einen sehr wichtigen Anlass in 
der Hotellerie eines Touristenorts handelt, zumal während 
Weihnachten/Neujahr ein grosser Teil des Umsatzes erwirtschaftet wird. So 
führte die Beklagte glaubhaft aus, dass in dieser Nacht das Restaurant und 
die Bar berstend voll gewesen sei, was vom Kläger nicht bestritten wurde. Es ist 
unabdinglich, dass sich ein Arbeitgeber in solchen Situationen auf seine 
Arbeitnehmer verlassen kann. Dessen ungeachtet verliess der Kläger mitten in 
der herrschenden Hektik den Arbeitsplatz und überliess die ihm zugewiesene 
Arbeit den übrigen Mitarbeitern. Damit verstiess er nicht nur gegen klare 
arbeitsvertragliche Pflichten und Anweisungen seines Arbeitgebers, sondern 
er verhielt sich überdies äusserst unkollegial. Insbesondere in einem kleinen 
Betrieb mit nur wenigen Mitarbeitern fällt dies besonders ins Gewicht, zumal ein 
gutes Betriebsklima massgebend zum Betriebserfolg beiträgt und jeder 
Mitarbeiter eine gewisse Verantwortung zu tragen hat. Das Verhalten des 
Klägers ist auch unter Berücksichtigung der hohen Anforderungen an die 
Hygiene in Restaurantküchen inakzeptabel. Die Arbeitgeberin muss sich in 
Anbetracht entsprechender Kontrollen und allfälligen zu erwartenden 
Massnahmen im Falle eines Verstosses gegen die geltenden Vorschriften 
auch in dieser Hinsicht auf ihr Küchenpersonal verlassen können. Erst recht 
liegt es nicht im Ermessen des Arbeitnehmers, darüber zu entscheiden, ob das 
dreckige Geschirr - wie es der Berufungskläger in seinem Plädoyer vorbringt - 
auch am nächsten Tag hätte erledigt werden können. Es versteht sich somit 
von selbst, dass durch diesen gravierenden Vorfall die für das Arbeitsverhältnis 

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wesentliche Vertrauensgrundlage zerstört zumindest aber tiefgreifend 
erschüttert wurde, so dass der Arbeitgeberin eine Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten war. Dies gilt auch unter 
Berücksichtigung der noch verbleibenden Dauer bis zum Ablauf des befristeten 
Arbeitsverhältnisses. Je kürzer die Bindung an das Arbeitsverhältnis, desto 
weniger wird man den Rückgriff auf die fristlose Entlassung zulassen (vgl. von 
Känel/Streiff, a.a.O., N 16 zu Art. 337; Rehbinder, a.a.O., N 2 zu Art. 337). 
Vorliegend hatte der Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag bis Mitte 
April 2009 unterzeichnet. Er hätte mithin noch weitere 3 1/2 Monate 
weiterbeschäftigt werden müssen. Dies während der in der Region 
Davos/Klosters umsatzstarken Wintermonate, in welchen sich die Vorgesetzten 
auf jeden Mitarbeiter voll und ganz verlassen können müssen. Vorliegend war 
ein gedeihliches Zusammenarbeiten auf Grund der gesamten Umstände und 
dem zerstörten Vertrauensverhältnis nichtmehr gewährleistet. Dass dem 
Arbeitnehmer am 1. Januar 2009, mithin inmitten der Feiertage, die fristlose 
Kündigung ausgesprochen wurde, bestätigt, dass die gesamte Situation 
untragbar gewesen sein muss und schwerwiegende Gründe zu dieser 
Konsequenz geführt haben. Die fristlose Entlassung zu diesem Zeitpunkt, wo 
für die Gastbetriebe Hochsaison ist und der Umstand, dass sich der Verlust 
eines Mitarbeiters zu diesem Zeitpunkt in einem kleinen Betrieb erheblich 
auswirkt, zeigen deutlich, dass das gegenseitige Vertrauen auch tatsächlich 
zerstört war, und die fristlose Entlassung der einzige Ausweg dargestellt haben 
muss.

Zusammenfassend ist somit festzustellen, dass das Ereignis in der 
Silvesternacht bereits für sich allein einen wichtigen Grund im Sinne von Art 
337 Abs. 1 OR darstellt, eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf des 
befristeten Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeberin nicht zugemutete werden 
konnte und die fristlose Kündigung demnach allein aufgrund dieses Ereignisses 
als gerechtfertigt zu qualifizieren ist.

3.a) Der Berufungskläger macht geltend, ein Verlassen des Arbeitsplatzes 
reiche nur dann für eine fristlose Entlassung aus, wenn der Arbeitnehmer 
vorher in derselben Sache ausdrücklich verwarnt worden sei. Eine schriftliche 
Verwarnung liege unbestrittenermassen nicht vor. Auch ständen die im 
Dezember an den Arbeitnehmer gerichteten mündlichen Hinweise nicht in 
einem sachlichen Zusammenhang mit dem Ereignis in der Silvesternacht und 
würden den Anforderungen an eine Verwarnung nicht genügen. Das 

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Kantonsgericht Graubünden erachtet wie bereits ausgeführt die fristlose 
Kündigung alleine schon auf Grund des Ereignisses in der Silvesternacht als 
gerechtfertigt. Wie nachfolgend aufzuzeigen ist, wurde der Kläger entgegen 
seiner Ansicht aber auch schon früher rechtsgenüglich verwarnt, so dass die 
Voraussetzungen für die Kündigung selbst dann erfüllt wären, wenn eine 
vorgängige Verwarnung erforderlich wäre.

b) Eine Verwarnung im technischen Sinn liegt vor, wenn für den Fall erneuter
Vertragsverletzung in verständlicher Form, also nicht notwendigerweise 
ausdrücklich, die fristlose Entlassung angedroht wird. Der Arbeitnehmer muss 
nach Treu und Glauben ausreichend gewarnt sein, dass der Arbeitgeber 
derartige Vorkommnisse nicht mehr zu dulden gewillt ist (vgl. BGE 
4C.370/2004). Dadurch wird klargestellt, dass die Androhung der fristlosen 
Entlassung die Warnfunktion der Verwarnung entschieden erhöht und deshalb 
eine erneute Vertragsverletzung unter dem Aspekt von Treu und Glauben 
gravierender erscheinen lässt. Eine Verwarnung kann auch angezeigt sein, 
um dem Vorwurf vorzubeugen, der Kündigende habe die Missstände 
akzeptiert. Ein Formerfordernis besteht für die Verwarnung nicht, doch erhöht 
Schriftlichkeit die Warnfunktion und empfiehlt sich auch aus Beweisgründen. 
Es lässt sich kaum eine allgemein gültige Regel aufstellen, wann eine 
Verwarnung Voraussetzung zur späteren, gerechtfertigten fristlosen Kündi-
gung ist und wann sie nicht erforderlich ist. Entscheidend ist stets das 
Vorliegen wichtiger Gründe unter Würdigung sämtlicher Umstände. Wie bereits 
erwähnt genügt nach erfolgter Verwarnung ein weniger schwer wiegender 
Verstoss zur gerechtfertigten fristlosen Kündigung. Es muss sich dabei nicht 
um einen Verstoss gleicher Art handeln, doch fallen ähnliche Verstösse nach 
einer Verwarnung unter dem Aspekt von Treu und Glauben schwerer ins 
Gewicht (vgl. Streiff/von Kaenel, a.a.O., N 13 zu Art. 337; Rehbinder, a.a.O., N 
2 zu Art. 337).

b) Gemäss der Zeugenaussage von A., hat sich X. 
verschiedentlich geweigert, Dienstkleidung zu tragen, sich mehrfach unerlaubt 
während der Arbeitszeit entfernt und auch längere Pausen gemacht, als ihm 
zugestanden wären. Der Berufungskläger sei mindestens dreimal verwarnt 
worden. Es sei ihm gesagt worden, er müsse gehen, wenn sich seine 
Arbeitsleistungen nicht bessern würden. Aufgrund dieser Aussagen kann 
davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer ausreichend gewarnt 

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gewesen war, dass die Arbeitgeberin derartige Vorkommnisse nicht mehr zu 
dulden gewillt war. Auf jeden Fall deutet nichts darauf hin, dass diesen 
Zeugenaussagen die Glaubwürdigkeit in irgendeiner Weise abgesprochen 
werden könnte. Dass eine Verwarnung stattgefunden hat, ergibt sich aber auch 
aus den Ausführungen des Rechtsvertreters des Berufungsklägers anlässlich 
seines Plädoyers an der Hauptverhandlung vom B. Juni 2010 vor dem 
Kantonsgericht Graubünden. In Bezug auf die Ausführungen der 
Berufungsbeklagten in ihrem Kündigungsschreiben vom 1. Januar 2010, 
wonach man den Berufungskläger mehrfach mündlich verwarnt habe, nicht mit 
dem T-Shirt zur Arbeit zu erscheinen, führte er aus, dabei habe es sich um 
absolute Bagatellen gehandelt. Aufgrund dieser Ausführungen wird klar, dass 
der Berufungskläger diese Vorkommnisse beziehungsweise die darauf 
folgenden Verwarnungen nicht bestreitet, sondern vielmehr eine andere 
Gewichtung der Vorkommnisse hinsichtlich des Vorliegens eines wichtigen 
Grundes im Sinne von Art. 337 OR vornimmt. In diesem Zusammenhang macht 
der Berufungskläger weiter geltend, er sei vorgängig noch nie wegen 
vorzeitigem Verlassen der Arbeitsstelle verwarnt worden und andererseits 
ständen die vorgängigen Verwarnungen, insbesondere diejenigen bezüglich 
seiner Arbeitskleidung, in keinem sachlichen Zusammenhang mit dem 
Vorkommnis in der Silvesternacht. Diesbezüglich ist darauf hinzuweisen, dass 
die Überstundenarbeit vom Arbeitgeber einseitig angeordnet wurde. Mithin 
handelt es sich dabei um eine besondere Weisung, die sich an den einzelnen 
Arbeitnehmer - im vorliegenden Fall X. - richtet. Bei der Weisung, nicht in 
Strassenkleider zur Arbeit zu erscheinen, sondern die vom Betrieb zur 
Verfügung gestellte Bekleidung zu tragen - welche vorliegend mehrmals hatte 
ausgesprochen werden müssen - handelt es sich ebenfalls um eine Weisung 
im Sinne des Weisungsrechts des Arbeitgebers (vgl. Art. 321d OR). 
Weisungen im Sinne von Art. 321d OR stellen sowohl die einen bestimmten 
Sachverhalt regelnde, jedoch die ganze Belegschaft eines Betriebes 
betreffende, somit generell-abstrakte Anweisung, als auch besondere 
Weisungen, welche individuell-konkret ausgestaltet sind, dar (vgl. 
Rehbinder/Stöckli, a.a.O., N 3 zu Art. 321d). Es besteht folglich ohne Weiteres 
ein sachlicher Zusammenhang zwischen der Weisung betreffend die 
Arbeitsbekleidung und der Anordnung zur Leistung von Überstunden. Die 
diesbezüglichen Vorbringen des Beschwerdeführers können nicht gehört 
werden. Nach erfolgter Verwarnung genügt ein weniger schwer wiegender 
Verstoss zur fristlosen Kündigung. Dabei muss es sich nicht um einen Verstoss 

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gleicher Art handeln, doch fallen ähnliche Verstösse nach einer Verwarnung 
unter dem Aspekt von Treu und Glauben schwerer ins Gewicht. Zwar hat der 
Berufungskläger noch nie gegen die Anordnung zur Leistung von Überstunden 
verstossen, jedoch im Vorfeld bereits mehrere Male den Weisungen des 
Vorgesetzten keine Folge geleistet, weshalb der Vorfall in der Silvesternacht 
unter diesem Aspekt noch gravierender erscheint. Eine Verwarnung muss 
entgegen der Ansicht des Berufungsklägers auch nicht schriftlich erfolgen. 
Der Arbeitnehmer muss vielmehr nach Treu und Glauben ausreichend 
gewarnt sein, dass der Arbeitgeber derartige Vorkommnisse nicht mehr zu 
dulden gewillt ist, was vorliegend ohne Weiteres zu bejahen ist. Schliesslich ist 
es auch nicht angebracht, die Ereignisse der Probezeit, in welcher eine 
Kündigung unter Einhaltung einer 3-tägigen Kündigungsfrist möglich gewesen 
wäre, und die Ereignisse nach Ablauf der Probezeit voneinander getrennt zu 
würdigen, wie dies der Rechtsvertreter des Berufungsklägers vorbringt. Es 
kann der Arbeitgeberin nicht zum Nachteil gereichen, dass sie ihrem 
Arbeitnehmer während der Probezeit noch eine Chance einräumen wollte. Daher 
ist auch in zeitlicher Hinsicht von einem Zusammenhang der Ereignisse 
auszugehen.

Zusammenfassend ist somit davon auszugehen, dass der Kläger bereits 
rechtsgenüglich verwarnt worden war. Selbst wenn — entgegen vorstehenden 
Ausführungen — das Ereignis in der Neujahrsnacht für sich alleine nicht 
ausreichen würde, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen, wäre somit 
mindestens im Zusammenhang mit den nachgewiesenen Verwarnungen die 
fristlose Entlassung als gerechtfertigt zu erachten.

4. Wie bereits ausgeführt berechtigt auch die Kombination verschiedener, 
für sich allein zu wenig schwerwiegender Disziplinwidrigkeiten, je nach 
Schwere mit oder ohne Abmahnung, zur fristlosen Entlassung (Streiff/von 
Kaenel, a.a.O., N 5 zu Art. 337, S. 741; Portmann, Basler Kommentar, OR I, 4. 
A., Basel 2007, N 3 zu Art. 337; JAR 1999, S. 271). Im Kündigungsschreiben 
wird das Ereignis in der Silvesternacht nicht isoliert als Kündigungsgrund 
angegeben. Vielmehr wird weiter ausgeführt, dass X. trotz mehrmaliger 
mündlicher Aufforderungen und Verweise durch den Küchenchef A. und die 
Direktion seinen Arbeitseinsatz nicht gesteigert, mehrmals seine Aufgaben 
nicht erfüllt und sich den Kleidervorschriften nicht angepasst habe. A. bestätigte 
anlässlich seiner Zeugeneinvernahme vom 9. Dezember 2009, dass das 

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Ereignis in der Silvesternacht kein einmaliges gewesen sei, so habe sich X. 
mehrfach unerlaubt während der Arbeitszeit entfernt und auch längere Pausen 
gemacht, als ihm zugestanden wären. Der Kläger verstiess wiederholt gegen 
klare Weisungen der Arbeitgeberin, obwohl er nachgewiesener-massen 
mehrmals abgemahnt wurde unter Androhung, dass er gehen müsse, wenn 
sich sein Verhalten nicht bessere. Trotzdem verliess er in der Silvesternacht in 
der grössten Hektik seinen Arbeitsplatz. Dadurch verstiess er aufs Gröbste ge-
gen seine Arbeits- und Treuepflicht. Durch sein Verhalten gab er zum 
Ausdruck, dass ihn die Interessen seiner Arbeitgeberin und seiner Mitarbeiter 
nicht im Geringsten interessierten. Diese während dem erst einen Monat 
dauernden Arbeitsverhältnis vorgekommene Häufung von Disziplinwidrigkeiten 
rechtfertigt zumindest in ihrer Kombination die fristlose Entlassung, wenn 
nicht bereits das Ereignis in der Silvesternacht allein als genügend angesehen 
wird. All diese Vorkommnisse waren ohne weiteres dazu geeignet, die für das 
Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören und haben dies 
offensichtlich auch getan.

5. Zusammenfassend ergibt sich, dass der Umstand, dass X. in der 
Silvesternacht seinen Arbeitsplatz entgegen der anderslautenden Anweisung 
der Arbeitgeberin verlassen hat, einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 
Abs. 1 OR darstellt und die am 1. Januar 2009 ausgesprochene fristlose 
Kündigung demnach gerechtfertigt ist. Selbst wenn dieser Vorfall allein als 
nicht ausreichend angesehen würde, rechtfertigte er jedenfalls in Kombination 
mit den weiteren nachgewiesenen Verfehlungen, welche in der Zeitspanne 
von nur einem Monat vorkamen, eine fristlose Entlassung. Dies gilt umso mehr 
als der Arbeitnehmer wiederholt verwarnt wurde und ihm unmissverständlich 
mitgeteilt wurde, dass derartiges Verhalten nicht weiter toleriert werden könne.

6.Die Kantone haben für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu 
einem
Streitwert von Fr. 30'000.- ein einfaches und rasches Verfahren vorzusehen; 
der Streitwert bemisst sich nach der eingeklagten Forderung, ohne Rücksicht 
auf Widerklagebegehren. Bei Streitigkeiten im Sinne des vorstehenden 
Absatzes dürfen den Parteien weder Gebühren noch Auslagen des Gerichts 
auferlegt werden; jedoch kann bei mutwilliger Prozessführung der Richter gegen 
die fehlbare Partei Bussen aussprechen und ihr Gebühren und Auslagen des 
Gerichts ganz oder teilweise auferlegen (vgl. Art. 343 Abs. 1 und 2 OR). 

Gemäss Leitschein beläuft sich die aus Arbeitsvertrag eingeklagte Forderung 
auf Fr. 12'856.-. Die Kosten des Berufungsverfahrens von Fr. 5'000.- zuzüglich 
Schreibgebühren von Fr. 288.- gehen demnach gemäss Art. 343 Abs. 1 OR 
zu Lasten des Kantons Graubünden. Der unterlegene Berufungskläger hat die 
Berufungsbeklagte indessen ausseramtlich zu entschädigen (Art. 223 ZPO 
i.V.m. Art. 122 Abs. 2 ZPO). Für die Aufwendungen des Rechtsvertreters im 
Berufungsverfahren erscheinen die geltend gemachten Fr. 1'550.- (inkl. MwSt.) 
als angemessen.

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Ill. Demnach wird erkannt

1 Die Berufung wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens, bestehend aus einer 

Gerichtsgebühr von Fr. 5'000.- und Schreibgebühren von Fr. 288.-, total 

Fr. 5'288.-- gehen zu Lasten des Kantons Graubünden.

3. Der Berufungskläger hat der Berufungsbeklagten für das Verfahren vor 
Kantonsgericht eine aussergerichtliche Entschädigung von Fr. 1'550.-- zu 
bezahlen, die Mehrwertsteuer eingeschlossen.

4. Gegen diese, einen Streitwert von weniger als 15'000 betreffende 
Entscheidung kann gemäss Art. 72, Art. 74 Abs. 2 lit. a des 
Bundesgerichtsgesetzes (BGG) Beschwerde an das Schweizerische 
Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, geführt werden, wenn sich eine 
Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt. Andernfalls ist die 
subsidiäre Verfassungsbeschwerde gemäss Art. 113 ff. BGG gegeben. In 
beiden Fällen ist das Rechtsmittel dem Bundesgericht schriftlich, innert 30 
Tagen seit Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der Entscheidung in 
der gemäss Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise einzureichen. Für die 
Zulässigkeit, die Beschwerdelegitimation, die weiteren Voraussetzungen 
und das Verfahren der Beschwerde gelten die Art. 29 ff., 72 ff., 90 ff. und 
113 ff. BGG.

5. Mitteilung an: