# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 1ca0238a-d440-579c-87ca-1665650865e1
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-02-14
**Language:** fr
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe 14.02.2022 601 2021 150
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_007_601-2021-150_2022-02-14.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00
tribunalcantonal@fr.ch
www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

601 2021 150

Arrêt du 14 février 2022

Ie Cour administrative

Composition Présidente : Marianne Jungo 
Juges : Anne-Sophie Peyraud

Christian Pfammatter 
Greffière : Daniela Herren 

Parties A.________, recourante, représentée par Me Sarah Vuille, avocate

contre

HAUTE ECOLE PÉDAGOGIQUE FRIBOURG, autorité intimée 

Objet Agents des collectivités publiques 

Recours du 4 octobre 2021 contre la décision du 31 août 2021

Tribunal cantonal TC
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considérant en fait

A. A.________ a été engagée au 1er mai 2021 en qualité de collaboratrice administrative auprès 
du Service de la formation continue de la Haute Ecole Pédagogique Fribourg (ci-après : HEP) à 
60%.

B. Au cours d’un entretien du 18 août 2021, B.________, doyen du service et président du conseil 
de direction, et C.________, responsable administratif et ressources humaines, ont relevé qu’ils 
étaient satisfaits du travail de la collaboratrice mais qu’ils avaient constaté une ambiance tendue au 
sein du secrétariat depuis son arrivée. Ils auraient ainsi notamment eu vent du fait que la recourante 
n’aidait pas toujours ses collègues. L’intéressée a contesté ce dernier reproche et a demandé, à la 
fin de l’entretien, une augmentation de traitement et de palier ainsi que l’obtention d’une fonction 
supérieure. Le doyen lui a indiqué que ce n’était pas possible pour le moment. 

Lors d’un entretien du 30 août 2021, les supérieurs ont informé la recourante du fait qu’ils voulaient 
se séparer d’elle car l’énergie dans l’équipe n’était pas positive. Ils ont relevé qu’elle avait la 
possibilité de démissionner elle-même avant que la décision ne lui soit formellement notifiée.

Le lendemain, par courriel, la collaboratrice a fait part de son incompréhension totale face à la 
situation. Elle s’est plaint d’avoir été convoquée à l’entretien du 30 août 2021 sans explication 
préalable sur son objet, ce qui l’a empêché d’anticiper la discussion. De plus, elle a indiqué ne pas 
comprendre le reproche relatif à la mauvaise énergie dans l’équipe, qui n’était étayé par aucun 
élément concret. Elle a enfin requis une copie du procès-verbal de la séance du 18 août 2021 et des 
explications au sujet de la demande qui lui avait été faite de remettre son congé. 

C. Par décision du 31 août 2021, la HEP a résilié les rapports de travail pour le 31 octobre 2021. 
Elle a indiqué que ses attentes « dans le cadre de la bonne marche du service » n’étaient pas 
comblées.

Le courrier a été envoyé le 1er septembre 2021 mais réceptionné le lendemain seulement.

D. Le 1er septembre 2021, la collaboratrice a informé son employeur qu’elle ne viendrait pas 
travailler car elle ne se sentait pas bien. 

Le même jour, B.________ l’a priée de contacter le responsable administratif dès que possible pour 
régler les questions formelles (discussion au sujet du temps de travail restant, remise du matériel, 
etc.).

Le lendemain, le syndicat des services publics de Fribourg a pris contact avec la HEP. Il a 
notamment dénoncé le fait que celle-ci avait demandé à la recourante de retourner le matériel alors 
qu’elle n’avait pas encore reçu sa lettre de licenciement. En outre, il a souligné que le procès-verbal 
de la séance du 18 août 2021 n’avait toujours pas été transmis.

Le 22 septembre 2021, B.________ a remis un certificat de travail à la collaboratrice. Il a indiqué à 
cette occasion que l’« intégration au sein de l’équipe […] posait clairement un problème et le bon 
fonctionnement du service en était péjoré. De plus, les attentes mentionnées dans son cahier des 
tâches n’étaient pas entièrement remplies ». 

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E. Agissant le 4 octobre 2021, A.________ conteste devant le Tribunal cantonal la décision de la 
HEP prononçant son licenciement pendant la période probatoire. Sous suite de frais et de l'octroi 
d'une équitable indemnité de partie, elle conclut, principalement, à sa réintégration au 1er novembre 
2021 et, subsidiairement, à l’octroi d’une indemnité de CHF 26'242.50 correspondant à six mois de 
traitement.

A titre préliminaire, elle demande l’octroi de l’effet suspensif. Elle requiert par ailleurs la production 
du dossier, du procès-verbal de la séance du 18 août 2021 et du relevé des heures supplémentaires, 
ainsi que les auditions de B.________, C.________ et de trois personnes qu’elle décrit comme des 
collègues.

La recourante se plaint tout d'abord de violations de son droit d’être entendue. Elle soutient qu’elle 
n’a pas eu l’occasion de s’exprimer valablement avant son licenciement, puisqu’elle a été invitée à 
la séance du 30 août 2021 sans avoir été avertie de son objet et qu’elle a été mise devant le fait 
accompli. Le courriel qu’elle a envoyé le lendemain n’aurait de plus pas été pris en compte. Elle 
reproche en outre à l’autorité de ne pas lui avoir remis le procès-verbal du 18 août 2021 et de ne 
pas avoir explicitement motivé la décision de licenciement. Puis, la recourante se plaint d’une 
violation de l’interdiction de l’arbitraire. Elle soutient que les raisons qui ont motivé le licenciement 
étaient inexistantes et qu’une bonne ambiance régnait dans l’équipe. Elle produit à titre de preuve 
des messages de ses collègues attestant d’une bonne collaboration. Ensuite, elle se plaint d’une 
violation de l’art. 46 LPers. Elle remarque qu’elle a été licenciée 13 jours après avoir demandé une 
augmentation de son traitement et l’attribution d’une fonction supérieure. Elle aurait ainsi été victime 
d’un congé-représailles pour avoir fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Enfin, elle dénonce plusieurs violations de ses droits de la personnalité, soit le fait d’avoir été 
convoquée à l’entretien du 30 août 2021 sans avoir été avertie de son objet, le fait d’avoir été mise 
sous pression pour qu’elle démissionne, et le fait qu’il lui ait été demandé de restituer son matériel 
alors qu’elle ignorait qu’elle était licenciée. Ces atteintes ont provoqué une incapacité de travail 
jusqu’au 26 octobre 2021.

F. Par décision du 29 octobre 2021, le Juge délégué a rejeté la demande d’effet suspensif.

G. Le 16 novembre 2021, la recourante a informé la Cour de céans du fait qu’elle avait retrouvé 
un emploi. Elle a ainsi modifié ses conclusions, renonçant à demander sa réintégration. 

Le 24 novembre 2021, la HEP a conclu au rejet des prétentions de la recourante. Elle souligne que 
les personnes dont l’audition a été requise par cette dernière ne sont pas membres de l’équipe du 
secrétariat dans lequel travaillait habituellement la recourante. Sur le fond, l'intimée indique que des 
membres du personnel s’étaient plaints au sujet du climat de plus en plus tendu depuis l’arrivée de 
l’intéressée, qui aurait d’ailleurs tendance à voir des problèmes chez les autres et à ne pas se 
remettre en question. S’agissant du reproche selon lequel la collaboratrice aurait été poussée à 
démissionner lors de l’entretien du 30 août 2021, l’autorité relève que les supérieurs avaient informé 
celle-ci du fait qu’elle avait la possibilité de présenter elle-même sa démission avant que la décision 
de licenciement ne soit envoyée le lendemain. Enfin, la HEP conteste s’être rendue coupable de 
violations des droits de la personnalité dans le cadre de la procédure de licenciement.

Le 29 décembre 2021, la recourante s’est déterminée. En substance, elle insiste sur le fait qu’elle a 
bel et bien travaillé avec les personnes dont elle requiert l’audition, répète les motifs énoncés dans 
son mémoire de recours et maintient ses réquisitions de preuves.

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en droit

1.

Déposé dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu des art. 114 al. 1 let. b 
du code cantonal du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; RSF 150.1), 
132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat (LPers; RSF 122.70.1), et 
52 de la loi cantonale du 21 mai 2015 sur la Haute école pédagogique Fribourg (LHEPF; RSF 433.1).

Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses mérites.

Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la 
Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).

L'art. 96a al. 1 CPJA précise que l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une 
autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. Tel est le cas en particulier 
des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une personne 
(al. 2 let. a).

2.

2.1. Sur le plan formel, la LPers ne prévoit aucune règle particulière s’agissant du renvoi prononcé 
pendant la période probatoire. 

Selon la jurisprudence de la Cour, les principes constitutionnels tels que le respect du droit d’être 
entendu doivent toutefois trouver application (arrêt TC FR 601 2018 104 du 30 octobre 2018). De 
manière générale, le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale du 
18 avril 1999 (Cst; RS 101) comprend le droit pour la personne concernée de s'expliquer avant 
qu'une décision ne soit prise à son détriment, le droit pour l'intéressé de prendre connaissance du 
dossier, d'obtenir l'administration des preuves pertinentes et valables offertes, de participer à 
l'administration des preuves essentielles et de se déterminer sur son résultat lorsque cela est de 
nature à influer sur la décision à rendre (ATF 124 II 132 consid. 2b; 126 I 15 consid. 2aa; arrêt TC 
FR 601 2018 104 du 30 octobre 2018). Le droit d’être entendu implique également pour l'autorité 
l'obligation de motiver sa décision. Selon la jurisprudence, il suffit que le juge mentionne, au moins 
brièvement, les motifs qui l'ont guidé et sur lesquels il a fondé sa décision, de manière à ce que son 
destinataire puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. 
L'autorité n'a pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs 
invoqués par les parties, mais peut au contraire se limiter à l'examen des questions décisives pour 
l'issue du litige. Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision de l'autorité, le 
droit à une décision motivée est respecté même si la motivation présentée est erronée. La motivation 
peut d'ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la décision (GRISEL, Traité de 
droit administratif suisse, 1984, p. 387; arrêt TF 2C_41/2020 du 24 juin 2020 consid. 5.1.1; ATF 141 
V 557 consid. 3.2.1). 

Selon le Tribunal fédéral, en matière de rapports de travail de droit public, des occasions 
relativement informelles de s'exprimer avant un licenciement peuvent remplir les exigences du droit 

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constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle 
mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (cf. arrêts TF 8C_419/2017 du 16 avril 
2018 consid. 4.3; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 3.2; 8C_258/2014 du 15 décembre 2014 
consid. 7.2; 8C_53/2012 du 6 juin 2012).

2.2. La recourante se plaint d’abord du fait que la décision de licenciement est peu motivée. Il est 
vrai que l’autorité s’est contentée d’indiquer que ses attentes « dans le cadre de la bonne marche 
du service » n’étaient pas comblées. Toutefois, l’intéressée connaissait parfaitement les motifs à 
l’origine de la décision. Ses supérieurs ont en effet relevé à deux reprises, soit lors des entretiens 
des 18 et 30 août 2021, que l’ambiance était tendue au sein de l’équipe depuis son arrivée. La 
recourante a par ailleurs longuement répondu à ces critiques dans son mémoire de recours, preuve 
qu’elle les connaissait pertinemment. 

La recourante estime ensuite qu’elle n’a pas pu s’exprimer avant le licenciement. Force est toutefois 
de constater que tel n’est pas le cas. Elle a pu s’expliquer lors du premier entretien du 18 août 2021 
– même si la question d’un licenciement n’a alors pas été abordée – au cours de l’entretien du 
30 août 2021, puis dans son courriel du 31 août 2021. Ce dernier message a vraisemblablement bel 
et bien été lu par ses supérieurs avant qu’ils ne prennent formellement la décision querellée, puisque 
celle-ci n’a été envoyée que le 1er septembre 2021. 

Enfin, la recourante se plaint de ne pas avoir reçu le procès-verbal du 18 août 2021. Toutefois, 
comme il le sera démontré ci-dessous, la production de ce document est inutile en l’espèce. En effet, 
la recourante a résumé la discussion qui a été menée ce jour-là (mémoire de recours, p. 6 s) et 
l’intimée a, pour l’essentiel, adhéré à son récit. La production du procès-verbal n’est ainsi pas 
pertinente et la cause peut être jugée sans qu’il ne soit versé au dossier. 

Partant, dans le contexte d’un licenciement en période probatoire, le droit d'être entendu de la 
recourante a été respecté.

3.

3.1. En principe, l’autorité administrative n’a pas besoin, durant la période probatoire, d’un « motif 
fondé » ou de « justes motifs » à l’appui du renvoi, car la protection relative à un licenciement 
ordinaire débute seulement après le temps d’essai (DUNAND/MAHON, Les influences du droit privé 
du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n°500). Selon le message de la loi, « [d]urant 
cette période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés librement sans procédure 
préalable, simplement en respectant les délais. Le licenciement ou renvoi abusif […] reste 
naturellement réservé » (Message accompagnant le projet de LPers, Bulletin des séances du Grand 
Conseil, BGC 2001 p. 1005, 1018). 

D’après l’art. 46 al. 1 LPers, le licenciement ou le renvoi est abusif lorsqu’il est donné: (a) pour une 
raison inhérente à la personnalité du collaborateur ou de la collaboratrice, à moins que cette raison 
n’ait un lien avec l’exercice de la fonction ou ne porte un préjudice grave aux intérêts de l’Etat; (b) 
en raison de l’exercice par le collaborateur ou la collaboratrice d’un droit constitutionnel, à moins 
que l’exercice de ce droit ne viole une obligation découlant de la présente loi, des dispositions 
d’exécution et du contrat ou ne porte un préjudice grave aux intérêts de l’Etat; (c) afin d’empêcher 
la naissance ou l’exercice de bonne foi de prétentions juridiques résultant de la présente loi, des 
dispositions d’exécution et du contrat; (d) en raison de l’accomplissement de service militaire, de 
protection civile et de service civil; (e) en raison d’une obligation légale incombant au collaborateur 

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ou à la collaboratrice sans qu’il ou elle ait demandé à l’assumer; (f) en raison de la grossesse, de la 
maternité ou d’incapacité de travail pour cause de maladie, accident, grossesse ou maternité, sous 
réserve de l’article 48; (g) durant toute la grossesse, à l’exception de la période probatoire et sous 
réserve de l’article 44; (h) en raison de l’appartenance du collaborateur ou de la collaboratrice à une 
organisation de travailleurs; (i) en raison de l’exercice d’une activité syndicale, à moins que le 
comportement du collaborateur ou de la collaboratrice dans ce cadre n’ait pour effet de perturber 
fortement la bonne marche du service.

Dans le cas particulier, il faut d’emblée constater qu’aucune de ces hypothèses n’est réalisée, la 
recourante ne le soutenant par ailleurs pas. 

3.2. D’après le message, l'art. 46 al. 1 LPers « reprend l’article 336 CO [code des obligations du 
30 mars 1911; RS 220], en l’adaptant à la situation d’un employeur de droit public (Message BGC 
2001 p. 1005, 1019). Selon la jurisprudence rendue en droit privé, l’énumération de l’art. 336 CO 
n'est pas exhaustive; elle concrétise l'interdiction générale de l'abus de droit et l'assortit de 
conséquences adéquates dans le cadre du contrat de travail. Cette règle doit également valoir 
s’agissant de l’art. 46 LPers, construit sur une base juridique identique à celle de l’art. 336 CO, de 
sorte que l’interdiction de l’abus de droit peut également constituer une limite au renvoi en période 
probatoire en droit de la fonction publique. On peut dès lors envisager d'autres circonstances que 
celles mentionnées à l'art. 336 CO, respectivement à l’art. 46 LPers, le grief du caractère abusif 
supposant que les raisons invoquées aient un degré de gravité comparable à celui des circonstances 
que ces dispositions mentionnent expressément. Dans tous les cas, selon le Tribunal fédéral, 
lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l'autorité 
dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation et est en principe libre de renoncer au 
maintien des rapports de service durant la période d'essai. Dans une telle situation, la cour cantonale 
n'est fondée à intervenir qu'en cas de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de 
traitement et l'interdiction de l'arbitraire. Il faut toutefois garder à l’esprit le fait que, compte tenu de 
la finalité du temps d’essai, la résiliation en période probatoire comporte nécessairement une part 
d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de droit. En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis 
que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de 
discrimination. Du moment qu'un engagement à l'essai sert précisément à observer les 
compétences et les aptitudes du collaborateur, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées 
quant à la motivation justifiant la fin du rapport de service, ce d'autant plus que, par nature, celui-ci 
est encore relativement peu étroit. En ce sens, la résiliation durant le temps d'essai est admissible 
sur la base de motifs objectifs. Il suffit d'établir que, notamment, des raisons personnelles ne 
permettront pas de créer le rapport de confiance absolument indispensable à l'exercice de la fonction 
envisagée. Le temps d'essai doit ainsi fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement de 
rapports de travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de 
déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus 
longue période. Dès lors, si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur 
attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (arrêts TC FR 601 2018 104 du 30 octobre 
2018 et 601 2016 241 du 29 juin 2017, avec les références citées).

3.3. Dans le cas d'espèce, la HEP a critiqué le comportement de la recourante. Elle a souligné à 
plusieurs reprises que celle-ci n’entretenait pas de bonnes relations avec ses collègues et qu’une 
mauvaise énergie régnait au secrétariat. Elle a ainsi, pour assurer le bon fonctionnement de l’équipe, 
décidé de ne pas poursuivre la relation de travail. Dans ces conditions, force est de constater que 

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la période probatoire a entièrement rempli son rôle, soit celui de déterminer si les parties se 
conviennent mutuellement et si un rapport de confiance peut se créer. La HEP a estimé que tel 
n’était pas le cas, la recourante ne s’intégrant pas au sein de l’équipe, et a préféré se séparer d’elle. 
Ce motif de licenciement est tout à fait légitime dans le cadre du temps d’essai et ne constitue 
nullement un abus de droit. La recourante conteste certes les reproches de son employeur et 
soutient qu’elle entretenait de bonnes relations avec le reste de l’équipe. La Cour peut tout à fait 
concevoir que la collaboratrice s’entendait bien avec certains collègues. Ces affirmations ne sont en 
soi pas remises en question, mais elles ne sont pas de nature à modifier l’issue du litige. En effet, 
l’employeur peut avoir une vision différente de la situation et estimer qu’une collaboratrice ne 
contribue pas à une bonne ambiance au sein de son équipe. Comme relevé ci-dessus, un tel motif 
de licenciement ne constitue pas un abus de droit, puisque le rôle du temps d’essai est de déterminer 
si les deux parties se conviennent. Pour cette raison, un licenciement durant cette période comporte 
nécessairement une part de subjectivité. Par ailleurs, la décision de licenciement ne semble pas 
contenir de motifs cachés qui seraient inadmissibles. La recourante soutient que la décision 
relèverait en réalité d’un congé-représailles consécutif au fait qu’elle a demandé une augmentation 
de son salaire et de son palier, ainsi que l’attribution d’une fonction supérieure. Ce grief n’est 
cependant nullement convaincant. L’autorité avait en effet déjà reproché à la recourante sa 
mésentente avec ses collègues, avant même qu’elle n'exige une augmentation. L'employeur avait 
ainsi constaté un comportement problématique avant que la collaboratrice ne formule ses 
prétentions. 

Partant, il est retenu que la décision de licenciement reposait sur des motifs légitimes. 

4.

4.1. La recourante dénonce ce qu’elle estime constituer des violations de ses droits de la 
personnalité. Elle reproche à l’autorité de l’avoir convoquée à un entretien sans l’avertir du fait que 
son licenciement allait être discuté, de l’avoir mise sous pression pour qu’elle démissionne et de lui 
avoir demandé de restituer son matériel alors qu’elle ignorait qu’elle était licenciée. 

4.2. Les accusations de la recourante sont injustifiées. L’autorité pouvait choisir la manière dont 
elle voulait aborder le sujet délicat du licenciement et on ne saurait lui reprocher d’avoir préféré 
annoncer la décision de vive voix. Il ne semble de plus pas que la recourante ait subi une pression 
particulière pour qu’elle démissionne, étant rappelé que l’employeur a rapidement lui-même mis fin 
à la relation de travail. Enfin, s’agissant de la demande de restitution du matériel, elle a été formulée 
le lendemain de l’annonce orale du licenciement, de sorte que la recourante ne peut prétendre avoir 
été choquée par la requête. Il convient finalement de souligner qu’une procédure de licenciement 
est par nature désagréable pour les personnes concernées. Il est compréhensible que la recourante 
ait été bouleversée par les événements, mais force est de constater que la présente procédure ne 
s’écarte nullement des circonstances habituelles d’un licenciement. 

Partant, aucune violation des droits de la personnalité ne peut être constatée.

5.

Au vu de tout ce qui précède, la décision attaquée doit être confirmée et le recours rejeté.

Aucune indemnité de partie ne sera allouée, la recourante n'ayant pas obtenu gain de cause 
(art. 137 CPJA).

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Vu la réduction des conclusions, la valeur litigieuse de l’affaire n’atteint pas celle des prud’hommes 
de sorte qu’il n’y a pas lieu de percevoir des frais (art. 131 et 134a CPJA).

la Cour arrête :

I. Le recours est rejeté.

Partant, la décision du 31 août 2021 est confirmée.

II. Il n’est pas perçu de frais.

L’avance versée par la recourante (CHF 1'000.-) lui est restituée.

III. Il n’est pas alloué d’indemnité de partie.

IV. Notification.

Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 
30 jours dès sa notification.

Fribourg, le 14 février 2022/dhe

La Présidente : La Greffière :