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**Case Identifier:** c06c2fda-35ba-5803-ad2e-f8f485ef75fa
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2004-12-01
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 01.12.2004 C/6628/2001
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-6628-2001_2004-12-01.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE  Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2001-4 
 

POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 

 

 

 

 

 

E_______SA 

Dom. élu : Me Bernard KATZ 

Avenue C.F. Ramuz 60 

Case postale 234 

1001 Lausanne 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partie appelante 
 

 

 

 

 

 

D’une part 

 

Madame T_____ 

Dom. élu : Me Anne HERITIER 

LACHAT 

Rue du Rhône 100 

Case postale 3403 

1211 Genève 3 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partie intimée 
 

 

 

 

 

 

D’autre part 
 

 

 

 

 

ORDONNANCE PREPARTOIRE 
 

du 1
er

 décembre 2004 

 

 

  M. Guy STANISLAS, président 

 

 

  M. Denis MATHIEU et Mme Christiane RICHARD, juges employeurs 

 

  Mm. Gian-Franco MAGNIN et Richard JEANMONOD, juges salariés 

 

 

  Mme  Adélaïde BALP, greffière d’audience 

 

 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6628/2004-4 

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 * COUR D’APPEL * 

 

 

 

 

 

 

EN FAIT 
 

A. Par jugement du 19 janvier 2004, le Tribunal des prud’hommes a condamné 

E________SA (ci-après : « E______ ») à payer à T_________ la somme brute de 

35'898.10 fr., avec intérêts à 5 % l’an dès le 1
er

 février 2001, à titre de différence 

de salaire selon le principe de l’égalité des salaires entre femmes et hommes. Dans 

le même jugement, le Tribunal a condamné E________ à payer à T______ la 

somme nette de 27'000 fr., avec intérêts à 5 % dès le 1
er

 janvier 2001, à titre 

d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire.  

 

 

B. En substance, le Tribunal a retenu que les conditions de rémunération de T_____ 

au sein de E______ procédaient d’une discrimination salariale en raison du sexe, 

prohibée notamment par l’art. 3 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 

hommes du 24 mars 2005 (LEg). Sur la base des témoignages recueillis dans la 

procédure, le Tribunal des prud’hommes a retenu que cette différence avait été 

rendue vraisemblable au sens de l’art. 6 LEg et que l’employeur n’avait pas 

apporté la preuve de l’existence de critères objectifs justifiant cette différence 

salariale. Le Tribunal a dès lors accueilli la prétention à la différence de salaire sur 

la base de l’art. 5 al. 1 let. d LEg, l’indemnité pour licenciement abusif 

discriminatoire étant admise en application de l’art. 5 al. 2 LEg.  

 

 

C. A l’encontre de ce jugement notifié aux parties le 1
er

 mars 2004, E______ 

interjette appel par acte expédié le 31 mars 2004. A l’appui de cet appel, 

E_______ fait grief aux premiers juges d’avoir mal apprécié le domaine d’activité 

de T______ qui ne pouvait être comparé à celui d’autres employés masculins 

retenus par le Tribunal pour fonder la discrimination. L’employeur a indiqué que 

la différence de traitement reposait sur des facteurs objectifs tels la formation, la 

qualification, l’expérience et le domaine concret d’activité.  

 

 E______ sollicite la mise en œuvre d’une expertise ayant pour but de déterminer 

si le travail effectué par T_______ pour le compte de l’entreprise était de valeur 

égale à celui effectué par deux autres employés masculins pris à titre de 

comparaison en matière salariale (les employés A____ et B____).  

 

 Par mémoire de réponse du 7 juin 2004, T_____ a conclu à la confirmation du 

jugement entrepris.  

 

D. Les faits pertinents du litige peuvent être exposés comme suit :  

 

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1. E______ est une société de placement de personnel auprès des entreprises. Ayant 

son siège dans le canton de Vaud, elle dispose de plusieurs succursales en Suisse 

romande, dont une à Genève.  

 

2. Le 12 octobre 1998, T_____ a été engagée par E_____ en qualité de conseillère en 

personnel auprès de la succursale de Genève.  

 

3. T________ était titulaire d’un BEPC (Brevet d’Etudes du Premier Cycle) délivré 

par l’Académie de Nice (France) et d’un CAP (Certificat d’Aptitude 

Professionnelle) d’employée de bureau délivré par la même académie. Avant son 

engagement par E______, elle avait travaillé pendant deux années au service 

administratif d’une agence de placement et pendant quelques mois en qualité de 

collaboratrice commerciale dans une autre agence.  

 

4. Lors de son engagement, T______ s’est vue remettre un cahier des charges de 

« Responsable de secteur – Conseiller(ère) en personnel ». Les tâches du 

collaborateur prévoyaient le recrutement et la sélection des employés temporaires 

et fixes, l’exécution des commandes des clients, les relations avec les entreprises, 

clients existants et potentiels, les relations avec les collaborateurs temporaires en 

mission et les candidats fixes ainsi que l’animation et l’intégration du secteur 

concerné au sein de la société. E______ a indiqué que le cahier des charges 

constituait un document standard, identique pour tous les collaborateurs de 

l’entreprise, qui ne reflétait pas l’activité réelle des collaborateurs.  

 

5. La succursale de Genève était structurée en deux départements principaux, soit le 

département « C______ » et le département « D______ ». Le responsable de 

l’agence, F______, supervisait ces deux départements. Le département C______ 

était lui-même divisé en trois secteurs, soit le secteur « gros œuvre » animé par 

G______, le secteur « second œuvre » animé par T______ et le secteur 

« Industrie » animé par H________ jusqu’à son affectation comme responsable du 

département commercial. En juillet 2000, les activités du secteur « second 

œuvre » furent ventilées en deux zones d’activité, l’une continuant à être animée 

par T______, l’autre étant animée par B____ engagé à cet effet.  

 

 Le département D______ était dirigé par H______. Pour animer ce département, 

l’entreprise a engagé, en mai 1999, A____ qui travaillait sous la responsabilité de 

H______. Au départ de A____ à la fin avril 2000, l’entreprise a engagé I______ 

et J______ pour continuer à animer le département D_____.  

 

6. Tous les employés, conseillers en personnel, percevaient une rémunération 

mensuelle payable treize fois l’an. T_____ a été engagée en octobre 1998 sur la 

base d’un salaire mensuel de 4'000 fr., augmenté à 4'200 fr. en 1999, 4'300 fr. en 

2000 et 4'500 fr. en 2001. Les rémunérations des autres employés de la succursale 

se définissaient comme suit :  

 

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(i) G_______ a été engagé en février 1997 avec un salaire mensuel de 4’700 fr., 

augmenté à 5'200 fr. en juillet 1997 lorsque la responsabilité du secteur « gros 

œuvre » lui fut octroyée; son salaire a ensuite augmenté à 5'500 fr. en 1998, 5'800 

fr. en 1999 et 6'600 fr. en 2000 lorsqu’il a été promu co-responsable de la 

succursale.  

 

(ii) H______ a été engagé en septembre 1997 à un salaire mensuel de 5'000 fr., 

augmenté à 5'200 fr. en 1998, 5'500 fr. en 1999 et 6'000 fr. en 2000. Son salaire a 

été porté à 6'150 fr. en 2001 lorsqu’il a été nommé co-responsable de la 

succursale.  

 

(iii) A____ a été engagé en mai 1999 au salaire mensuel de 5'400 fr. qu’il a conservé 

jusqu’à son départ de la société à la fin avril 2000.  

 

(iv) B____ a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de 4'700 fr., augmenté à 

4'900 fr. le 1
er

 novembre 2000 et à 5'200 fr. le 1
er

 juillet 2001. 

 

(v) I_____ a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de 3’5000 fr., augmenté à 

3'700 fr. le 1
er

 novembre 2000 et à 4'100 fr. le 1
er

 janvier 2001. 

 

(vi) J_____ a été engagée en septembre 2000 au salaire de 4'400 fr. porté à 4'600 fr. au 

1
er

 juillet 2001. 

 

7. A partir du printemps 2000, T______ s’est plainte de ses conditions salariales en 

invoquant notamment la différence de traitement par rapport à ses collègues. Elle 

s’est également plainte d’actes de mobbing de la part de sa hiérarchie. Les 

réclamations de l’employée ont été réitérées au début de l’année 2001 et 

l’employée fut licenciée à l’issue d’un entretien du 31 janvier 2001 pour le 

31 mars 2001.  

 

E. Par demande du 31 mars 2001, T_____ a assigné E_______ en constatation de la 

discrimination salariale et du caractère abusif du licenciement. Elle a également 

fait valoir une prétention au montant de 50'113 fr. à titre de différence salariale et 

35'160 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire.  

 

F. E_______ s’est opposée à la demande faisant essentiellement valoir des critères 

objectifs qui justifiaient la disparité des rémunérations des divers conseillers en 

placement. L’employeur a notamment produit à la procédure un « tableau de 

comparaison de données objectives » concernant les activités de T_____ et A____ 

dont les conditions de rémunération étaient invoquées par T______ pour justifier 

sa réclamation. L’employeur a également produit des fiches de données 

personnelles concernant les collaborateurs de la succursale genevoise mentionnant 

notamment leur formation, les titres obtenus, les connaissances linguistiques, 

l’expérience, les salaires lors de l’engagement, la rémunération dans la société et 

le niveau des recrutements effectués.  

 

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Le Tribunal des prud’hommes a procédé à l’audition de plusieurs témoins aux 

audiences des 31 octobre 2001 et 13 mars 2002 (A____, F_______, B____, 

G_______, K______ et L______, secrétaire-réceptionniste-téléphoniste auprès de 

l’entreprise).  

 

G. A l’audience de ce jour, E______ a confirmé que le domaine concret d’activité de 

T______ était différent de celui des employés masculins pris au titre de 

comparaison. L’appelante a également justifié la différence salariale par des 

formations différentes entre les employés concernés ainsi que par la connaissance 

de langues étrangères. E________ a réitéré la mise en œuvre d’une expertise à 

laquelle s’est opposée T_______. 

 

 

 

EN DROIT 
 

 

1. Interjeté dans le délai et la forme prescrits par la loi, l’appel de E_______ est 

recevable (art. 59 LJP).  

 

2.  a) Le problème soumis à la Cour d’appel se réfère à l’application de la LEg. En 

matière d’égalité des salaires entre femmes et hommes, le Tribunal fédéral a posé 

des exigences particulièrement élevées quant à la constatation des faits, à la 

procédure probatoire et au devoir d’examen du juge et à la complétude du dossier 

(ATF 118 Ia 35 consid. b; 117 Ia 262 consid. 4; 126 III 395 consid. 1a et les arrêts 

cités; 130 III 145 consid. 3.1.2.). Ainsi, dans un recours en réforme, le Tribunal 

fédéral vérifie librement si les critères, en vertu desquels l’employeur apprécie les 

prestations de travail et détermine les salaires, sont constitutifs d’une 

discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. Il peut également contrôler 

si l’autorité cantonale a respecté les exigences spécifiques découlant du droit 

fédéral concernant la constatation des faits ainsi que les dispositions fédérales en 

matière de preuve, singulièrement celles prévues par les art. 6 et 12 LEg (ATF 

127 III 204 consid. 3c in fine; 125 III 368 consid. 3; 130 III 145 consid. 3.1.2).  

 

b) Le principe de l’égalité salariale entre l’homme et la femme, garanti par l’art. 8 al. 

3 Cst., repose sur la notion de travail de valeur égale. Si l’équivalence entre les 

fonctions dans une entreprise n’est pas patente ou si elle n’est pas établie 

autrement, c’est à l’expert qu’il revient de dire si lesdites fonctions peuvent se 

comparer les unes aux autres et de déterminer les critères qui entrent alors en ligne 

de compte (arrêt du Tribunal fédéral du 5 octobre 1999 dans la cause 1A.34/1999 

publié in PRA 89/2000 n° 57 p. 333; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). L’expert doit 

aussi définir les caractéristiques propres à des activités prises isolément et 

comparées entre elles (ATF 125 III 368 consid. 5c; Bigler-Eggenberger, Et si la 

justice ôtait son bandeau ?, La jurisprudence du Tribunal fédéral sur l’égalité entre 

femmes et hommes, n° 651 et 652 p. 339/340).  

 

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c) Aux termes de l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour 

autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Pour qu’il y ait 

vraisemblance, le juge n’a pas à être entièrement convaincu; il suffit qu’il lui ap-

paraisse une certaine probabilité de discrimination salariale, même s’il envisage 

que cette discrimination pourrait finalement ne pas exister (ATF 125 III 368 

consid. 4). L’application de l’art. 6 LEg implique que le juge se détermine d’abord 

sur la vraisemblance alléguée, ce qui doit figurer dans sa décision. Dans la mesure 

où le juge considère que la discrimination est prouvée, ou qu’elle est plus 

vraisemblable que la non discrimination, ou qu’elle est plutôt invraisemblable 

mais pas exclue, il doit examiner si la partie adverse a rapporté la preuve de 

l’inexistence d’une discrimination ou la preuve de la justification objective de 

celle-ci; si, en revanche, le juge considère que la discrimination est entièrement 

douteuse ou qu’elle a simplement été alléguée, il doit débouter la travailleuse des 

conclusions y relatives (arrêt du Tribunal fédéral du 4 juillet dans la cause 

4C.463/1999 consid. 2a). En règle générale, une discrimination salariale est 

considérée comme vraisemblable lorsque le salaire d’un représentant d’un sexe 

est, pour un travail identique ou de valeur égale, nettement inférieur à celui des 

représentants de l’autre sexe. Pour décider si un salaire déterminé ou si la 

différence entre les salaires est discriminatoire, il faut, d’une part, tenir compte de 

questions relevant du fait telles le montant du salaire ou le montant de la 

différence entre les salaires ainsi que l’existence de circonstances alléguées, telles 

la formation professionnelle, l’âge, etc.; il faut déterminer, d’autre part, si les 

critères d’appréciation et de différenciation sont admissibles. Pour qu’une 

différence de traitement soit justifiée objectivement, il ne suffit pas que 

l’employeur invoque n’importe quel motif, il doit démontrer qu’il poursuit un but 

objectif. Il importe au juge d’apprécier les faits afin de déterminer la portée exacte 

du critère avancé par l’employeur pour justifier une différence de traitement 

(Cossali-Sauvin, La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes in Journée 

1995 de droit du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1999, p. 57ss, 64).  

 

 

3. Le recours à l’avis d’experts est réglé par la loi sur la juridiction des 

prud’hommes, spécifiquement aux art. 45 à 47 LJP régissant les modalités 

d’application du recours à l’expert. S’agissant de son principe et de son objet, la 

loi sur la procédure civile s’applique par analogie, faute de dispositions topiques 

de la LJP. L’art. 255 LPC dispose que « pour s’éclairer sur une question de fait 

qui retient l’avis d’un spécialiste, le juge peut ordonner qu’il soit procédé à une 

expertise ». L’expertise judiciaire est une mesure d’instruction nécessitant des 

investigations complexes que le juge confie en vertu de son pouvoir souverain à 

un ou plusieurs spécialistes pour qu’il l’informe, en vue de la solution d’un litige, 

sur des questions purement techniques excédant sa compétence et ses 

connaissances (Bertossa/Gaillard/Guyet/Schmidt, Commentaire de la loi de 

procédure civile genevoise n° 1 ad. art. 255). L’intervention d’un expert s’impose 

chaque fois qu’il s’agit de déterminer ou d’évaluer un fait et que le juge ne 

possède pas lui-même les connaissances techniques ou économiques 

indispensables à cette détermination ou à cette évaluation (ATF 101 Ia 102 = JT 

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1977 I 111; ATF 102 II 11 = JT 1977 I 61; SJ 1977 p. 176). L’expertise est un 

moyen de preuve. Si le fait dont l’établissement suppose le recours à un 

spécialiste a été allégué avec précision à temps et qu’il est pertinent, si son 

établissement est encore possible, la partie qui l’allègue dispose d’un droit à 

l’ordonnance d’une expertise (ATF 109 II 291 = JT 1985 I 176) qui découle 

directement de l’art. 8 CC et qui n’est qu’un des aspects du droit à la preuve 

confirmé par l’art. 192 LPC (Bertossa/Gaillard/Guyet/Schmidt, loc. cit., n° 4 ad. 

art. 255). S’agissant notamment de l’ordonnance d’expertise dans le cadre de 

l’application de la LEg, le Tribunal fédéral a pu confirmer que le refus d’une 

expertise permettant l’évaluation comparative d’activités différentes emporte la 

violation du droit d’être entendu (ATF 124 II 409, 423). Il a également été jugé 

que, si l’équivalence entre les fonctions dans une entreprise n’est pas patente, 

c’est à l’expert qu’il revient de dire si lesdites fonctions peuvent se comparer les 

unes aux autres et de déterminer les critères qui entrent alors en ligne de compte 

(ATF 130 III 145 consid. 3.1.2).  

 

 

4. Compte tenu des motifs invoqués par l’appelante au rang de critères objectifs 

justifiant la différence salariale des conseillers en placement de la succursale 

genevoise, la Cour d’appel doit recourir au service d’un spécialiste en valeurs 

comparatives pour déterminer l’influence de ces critères sur la disparité des 

salaires.  

 

En l’espèce, il s’agit de procéder à l’évaluation comparative de la valeur du travail 

effectué par T_________ et celle de ses collègues masculins, notamment A____ 

et B_____. Aux yeux de la Cour d’appel, compte tenu de l’apparente spécificité 

des tâches confiées aux employés concernés, il apparaît qu’une évaluation du 

travail effectué nécessite la mise en œuvre d’un spécialiste des techniques 

d’évaluations comparatives de la valeur du travail. Cela requiert des 

connaissances spécifiques ainsi que l’observation des travaux litigieux de manière 

scientifique. Les juges de la Cour d’appel ne bénéficient pas de compétences 

spéciales en science du travail et en économétrie et ne peuvent donc procéder à 

l’équation salariale régissant les salaires auprès de l’entreprise E________. La 

Cour d’appel ordonnera ainsi l’expertise sollicitée par E_____, laquelle devra, aux 

termes de l’art. 47 LJP, en faire l’avance des frais. L’estimation provisoire des 

frais d’expertise est arrêtée par la Cour d’appel à 2'500 fr. et E_______ se verra 

impartir un délai de 15 jours dès réception du présent arrêt pour en opérer le 

versement au greffe de la juridiction des prud’hommes.  

 

La mission d’expertise sera confiée à Madame N_____, maître d’enseignement et 

de recherches à l’Université O______, et désignée par le Bureau Fédéral de 

l’Egalité comme expert dans le domaine des méthodes d’analyse de la valeur du 

travail.  

  

 

 

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PAR CES MOTIFS 
 

 

La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 4 

 

 

Statuant préparatoirement : 

 

- ordonne une expertise destinée à évaluer le travail et la rémunération de T______ et 
celle des autres employés masculins de l’entreprise E________SA, société ayant son 

siège à ______, _______ et disposant d’une succursale genevoise sis _______.  

 

- désigne en qualité d’expert, Madame N______, maître d’enseignement et de 
recherches à l’Université de O______, domiciliée _____.  

 

- confie à Madame N______ la mission d’expertise suivante :  
 

1. Prendre connaissance du dossier de la cause C/6628/2001-4,  

 

2. Se rendre dans les locaux de la succursale _______ à Genève et s’entourer des 

renseignements nécessaires,  

 

3. Rédiger un rapport décrivant et analysant les travaux communs confiés à 

T_________ et aux hommes de l’entreprise E_______SA, notamment A____ et 

B____, ainsi que les travaux différents à T_________ et aux hommes de l’entreprise, 

en indiquant leur proportion respective, de manière à répondre aux questions 

suivantes :  

 

a) Les travaux effectués par T_____ et le personnel masculin E_____SA sont-ils 

globalement de valeur égale ?  

 

b) S’ils ne sont pas de valeur égale, les différences justifient-elles les différences 

salariales pratiquées dans l’entreprise E_______SA ?  

 

c) Si ces différences ne sont pas justifiées, quelle différence salariale serait le cas 

échéant justifiée ?  

 

- impartit à E_______SA un délai de 15 jours dès la notification du présent arrêt pour 
faire l’avance des frais d’expertise arrêtée provisoirement à 2'500 fr.  

 

- ajourne les débats à une prochaine audience fixée par le greffe à réception du rapport 
d’expertise.  

 

- déboute les parties de toutes autres conclusions.  
 

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La greffière de juridiction Le président