# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** e8015f67-8f16-56d3-a445-b0eddd8e3066
**Source:** Zug (ZG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-09-08
**Language:** de
**Title:** Zug Verwaltungsgericht Sozialversicherungsrechtliche Kammer 08.09.2025 S 2024 41
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZG_Verwaltungsgericht/ZG_VG_001_S-2024-41_2025-09-08.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS ZUG

SOZIALVERSICHERUNGSRECHTLICHE KAMMER

Mitwirkende Richter: lic. iur. Adrian Willimann, Vorsitz
lic. iur. Sarah Schneider und lic. iur. Judith Fischer
Gerichtsschreiber: lic. iur. Thomas Kreyenbühl

U R T E I L  vom 8. September 2025 [rechtskräftig]
gemäss § 29 der Geschäftsordnung

in Sachen

A.________
Beschwerdeführer

gegen

Arbeitslosenkasse des Kantons Zug, Rechtsdienst, Baarerstrasse 131, Postfach, 
6301 Zug
Beschwerdegegnerin 

betreffend

Arbeitslosenversicherung 
(Einstellung in der Anspruchsberechtigung)

S 2024 41

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Urteil S 2024 41

A. A.________, geboren 1966, arbeitete seit dem 15. November 2022 in einem 60%-
Pensum als Produktionsmitarbeiter Logistik bei der B.________ AG (ALK-act. 27). Am 
27. Februar 2024 kündigte der Versicherte das Arbeitsverhältnis fristlos (ALK-act. 34). Am 
28. Februar 2024 meldete er sich beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Zug 
zur Arbeitsvermittlung (ALK-act. 39) und beantragte am 29. Februar 2024 Arbeitslosenent-
schädigung ab dem 1. März 2024 (ALK-act. 37). Mit Verfügung vom 22. März 2024 stellte 
die Arbeitslosenkasse des Kantons Zug (ALK) den Versicherten wegen selbstverschulde-
ter Arbeitslosigkeit mit Wirkung ab dem 28. Februar 2024 für 52 Tage in der Anspruchsbe-
rechtigung ein (ALK-act. 13). Gegen diese Verfügung erhob der Versicherte am 25. März 
2024 Einsprache (ALK-act. 10), welche die ALK mit Entscheid vom 30. April 2024 abwies 
(ALK-act. 7). 

B. Dagegen erhob der Versicherte am 6. Mai 2024 Beschwerde und beantragte sinn-
gemäss, es sei der angefochtene Entscheid aufzuheben und es sei von einer Einstellung 
in der Anspruchsberechtigung abzusehen (act. 1).

C. Die Beschwerdegegnerin schloss mit Vernehmlassung vom 4. Juni 2024 auf Ab-
weisung der Beschwerde (act. 3).

Das Verwaltungsgericht erwägt:

1. Gemäss Art. 56 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversi-
cherungsrechts (ATSG; SR 830.1) kann gegen Einspracheentscheide oder Verfügungen, 
gegen welche eine Einsprache ausgeschlossen ist, Beschwerde erhoben werden, wobei in 
der Regel das Versicherungsgericht desjenigen Kantons zuständig ist, in dem die versi-
cherte Person zur Zeit der Beschwerdeerhebung Wohnsitz hat (Art. 58 Abs. 1 ATSG). Für 
die Beurteilung von Beschwerden gegen Kassenverfügungen betreffend Arbeitslosenent-
schädigung ist in Abweichung von Art. 58 Abs. 1 ATSG das Versicherungsgericht am Ort, 
wo die versicherte Person ihre Kontrollpflicht zu erfüllen hat, zuständig (Art. 100 Abs. 3 
des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolven-
zentschädigung [AVIG; SR 837.0] i.V.m. Art. 128 Abs. 1 und Art. 119 Abs. 1 lit. a der Ver-
ordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung 
[AVIV; SR 837.02]). Die Beschwerdefrist beträgt 30 Tage (Art. 60 Abs. 1 ATSG). Im Kan-

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ton Zug beurteilt das Verwaltungsgericht als einzige kantonale Instanz Beschwerden aus 
dem Gebiet der eidgenössischen Sozialversicherung, für die das Bundesrecht eine kanto-
nale Rechtsmittelinstanz vorsieht (§ 77 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes 
[VRG; BGS 162.1]). Der Beschwerdeführer erfüllte seine Kontrollpflicht im Kanton Zug, 
weshalb das Verwaltungsgericht des Kantons Zug zur Beurteilung der vorliegenden Be-
schwerde örtlich und sachlich zuständig ist. Die Beschwerde gegen den Einspracheent-
scheid vom 30. April 2024 datiert vom 6. Mai 2024 und gilt folglich gemäss Art. 60 Abs. 1 
ATSG – 30-tägige Frist – als rechtzeitig erhoben. Der Beschwerdeführer ist durch die Ein-
stellung in seiner Anspruchsberechtigung für 52 Tage direkt betroffen und folglich zur Be-
schwerde legitimiert. Die Eingabe entspricht schliesslich den an eine Laienbeschwerde 
gestellten formellen Anforderungen, weshalb sie zu prüfen ist. Die Beurteilung erfolgt auf 
dem Zirkulationsweg gemäss § 29 der Geschäftsordnung des Verwaltungsgerichts (GO 
VG; BGS 162.11).

2.
2.1 Die versicherte Person, die Versicherungsleistungen beanspruchen will, muss 
gemäss Art. 17 Abs. 1 AVIG mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles Zu-
mutbare unternehmen, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Diese Be-
stimmung hält den im Sozialversicherungsrecht verankerten Grundsatz der Schadenmin-
derungspflicht fest, nach welchem eine versicherte Person alles ihr Zumutbare vorzukeh-
ren hat, um den Eintritt des Versicherungsfalles zu verhüten bzw. den Schaden zu min-
dern (Gerhard Gerhards, Kommentar zum AVIG, Bd. I, 1988, Art. 17 N 6 ff.). Kommt die 
versicherte Person dieser Verpflichtung nicht nach, kann die zuständige Arbeitslosenkasse 
eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung verfügen (Art. 30 AVIG). 

2.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist eine versicherte Person in der Anspruchsbe-
rechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist. 
Selbstverschuldete Arbeitslosigkeit liegt namentlich dann vor, wenn die versicherte Person 
das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesi-
chert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet wer-
den konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV). Für die Beurteilung der Zumutbarkeit, am bisheri-
gen Arbeitsplatz zu verbleiben, ist ein strenger Massstab anzuwenden. Überstunden, wel-
che die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht überschreiten, Differenzen über die Lohn-
höhe, sofern die gesamt- oder normalarbeitsvertraglichen Bestimmungen beachtet wer-
den, oder ein gespanntes Arbeitsverhältnis gelten zum Beispiel nicht als unzumutbar. 
Werden gesundheitliche Gründe angeführt, sind diese durch ärztliches Attest zu belegen. 

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Das Verbleiben am Arbeitsplatz ist unzumutbar, wenn wichtige Gründe im Sinne von 
Art. 337 ff. OR vorliegen, die zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen 
(AVIG-Praxis ALE des Staatssekretariats für Wirtschaft [SECO], Rz. D26 f.; vgl. zur Be-
deutung von Verwaltungsweisungen BGE 133 V 587 E. 6.1). 

2.3 Nach Art. 45 Abs. 3 AVIV dauert die Einstellung 1–15 Tage bei leichtem Verschul-
den (lit. a), 16–30 Tage bei mittelschwerem Verschulden und 31–60 Tage bei schwerem 
Verschulden (lit. c). Ein schweres Verschulden liegt vor, wenn die versicherte Person ohne 
entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Ar-
beitsstelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV). Die Nichteinhaltung der Kündi-
gungsfrist ist ein erschwerender Faktor (AVIG-Praxis ALE, Rz. D75). Zur Feststellung des 
individuellen Verschuldens und für die Bemessung der Einstellung bei schwerem Ver-
schulden ist gemäss Bundesgericht vom Mittelwert der Spanne von 31 bis 60 Tagen – das 
heisst 45 Tagen – auszugehen; erschwerende oder mildernde Faktoren und das Prinzip 
der Verhältnismässigkeit sind zu berücksichtigen (BGE 123 V 150 E. 3c; AVIG-
Praxis ALE, Rz. D77).

2.4 Im Sozialversicherungsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz. Danach haben 
der Versicherungsträger oder das Durchführungsorgan und im Beschwerdefall das kanto-
nale Versicherungsgericht von sich aus für die richtige und vollständige Abklärung des 
rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen (Art. 43 Abs. 1 und Abs. 1bis sowie Art. 61 lit. c 
in Verbindung mit Art. 2 ATSG). Der Untersuchungsgrundsatz wird durch die Mitwirkungs-
pflicht der Versicherten respektive der Parteien beschränkt (Art. 28 ATSG), vor allem in 
Bezug auf Tatsachen, die sie besser kennen als die (Verwaltungs- oder Gerichts-) Behör-
de und welche diese sonst gar nicht oder nicht mit vernünftigem Aufwand erheben könnte 
(BGE 122 V 157 E. 1a; BGer 9C_341/2020 vom 4. September 2020 E. 2.2).

Der Untersuchungsgrundsatz schliesst die Beweislast im Sinne einer Beweisführungslast 
begriffsnotwendig aus. Im Sozialversicherungsprozess tragen mithin die Parteien in der 
Regel eine Beweislast nur insofern, als im Falle der Beweislosigkeit der Entscheid zu Un-
gunsten jener Partei ausfällt, die aus dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechte 
ableiten wollte. Diese Beweisregel greift allerdings erst Platz, wenn es sich als unmöglich 
erweist, im Rahmen des Untersuchungsgrundsatzes aufgrund einer Beweiswürdigung ei-
nen Sachverhalt zu ermitteln, der zumindest die Wahrscheinlichkeit für sich hat, der Wirk-
lichkeit zu entsprechen (BGer 8C_765/2020 vom 4. März 2021 E. 3.2.2 mit Hinweis). Blei-
ben jedoch erhebliche Zweifel an der Vollständigkeit und/oder Richtigkeit der bisher getrof-

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fenen Tatsachenfeststellung bestehen, ist weiter zu ermitteln, soweit von zusätzlichen Ab-
klärungsmassnahmen noch neue wesentliche Erkenntnisse zu erwarten sind (BGer 
8C_257/2018 vom 24. August 2018 E. 3.3.2 mit Hinweis).

3.
3.1 Die Beschwerdegegnerin begründete den angefochtenen Entscheid damit, dass 
der Beschwerdeführer die Stelle bei der B.________ AG am 27. Februar 2024 fristlos 
gekündigt habe, ohne dass ihm eine Anschlussstelle zugesichert gewesen sei. Bei Einhal-
tung der ordentlichen zweimonatigen Kündigungsfrist wäre das Arbeitsverhältnis am 
30. April 2024 beendet gewesen, wodurch die Arbeitslosigkeit erst am 1. Mai 2024 einge-
treten wäre. Der Beschwerdeführer habe die Kündigung der Stelle hauptsächlich mit dem 
Argument des Mobbings und der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz begründet. Sein 
Vorgesetzter Herr C.________ habe vor ihm drei Mal seine Hoden berührt. Zudem habe 
er sich über den Beschwerdeführer lustig gemacht und ihn vom Arbeiten abgehalten. Der 
Firmengründer Herr D.________ habe ihm den Mittelfinger gezeigt. Die Beschwerdegeg-
nerin erwog, dass keine entschuldbaren Gründe für eine fristlose Kündigung vorgelegen 
hätten, auch wenn die Arbeitssituation aus Sicht des Beschwerdeführers problematisch 
gewesen sei. Zu berücksichtigen sei insbesondere auch, dass die Arbeitgeberin die vom 
Beschwerdeführer geschilderten Situationen und die vermeintliche sexuelle Belästigung 
stets ernst genommen und dies mit ihm sowie auch im Team besprochen habe. Das 
Berühren der Hoden, das der Beschwerdeführer als sexuelle Belästigung empfunden ha-
be, habe die Arbeitgeberin plausibel erklärt (Spielen mit dem Schlüssel in der Hosenta-
sche). Ein ärztliches Zeugnis, welches die Weiterführung der Arbeit bei der B.________ 
AG als unzumutbar beurteilt hätte, liege nicht vor. Die vom Beschwerdeführer geschilder-
ten Vorkommnisse würden aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht nicht ausrei-
chen, um den weiteren Verbleib an der bisherigen Stelle als unzumutbar erscheinen zu 
lassen. Die Erhöhung der praxisgemässen Einstelldauer von 45 Tagen bei einer Selbst-
kündigung auf 52 Einstelltage sei unter den gegebenen Umständen angemessen und 
nicht zu beanstanden (ALK-act. 7).

3.2 Der Beschwerdeführer machte demgegenüber geltend, dass die Vorgesetzten der 
B.________ AG mit ihm nie das Gespräch gesucht hätten. Entgegen der Unterstellung der 
Arbeitgeberin habe er mit den Arbeitskollegen nie Probleme gehabt. Auch habe er keine 
Sachen/Hilfsmittel entwendet. Er sei nett und hilfsbereit gewesen, habe gut gearbeitet und 
hunderte Gratisstunden geleistet. Als Herr C.________ am 2. Januar 2024 die Stelle an-
getreten habe, habe sich plötzlich alles geändert. Herr C.________ habe sich über ihn lus-

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tig gemacht und von der Arbeit abgehalten. Wenn Herr C.________ seine Hoden drei Mal 
vor einer Frau berührt hätte, wäre er sofort angezeigt worden und im Gefängnis gelandet. 
Aufgrund der neuesten Ereignisse (sexuelle Belästigungen/Mittelfinger) sei es für ihn nicht 
mehr erträglich gewesen und er habe gekündigt (act. 1). 

4.
4.1 Unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer die Arbeitsstelle bei der B.________ 
AG am 27. Februar 2024 fristlos kündigte, ohne dass ihm eine neue Stelle zugesichert 
war. Streitig und zu prüfen ist nun, ob ihm der weitere Verbleib bei der Arbeitsstelle im 
Zeitpunkt der Kündigung noch zumutbar war oder nicht. 

4.2 Aktenkundig ist, dass der Beschwerdeführer in der Kündigung vom 27. Februar 
2024 angab, dass der neue Manager Herr C.________ drei Mal wie ein "Verrückter" vor 
seiner "Nase" die Hoden berührt habe. Einmal sei auch ein Kollege dabei gewesen. Der 
Beschwerdeführer wisse aber nicht, ob dieser wahrgenommen habe, was passiert sei. Er 
sei wie gelähmt und sprachlos gewesen. In einer anderen Firma, in welcher der Be-
schwerdeführer früher gearbeitet habe, habe ein Kollege einmal noch mehr gemacht bzw. 
mit seinen Händen die Hose des Beschwerdeführers berührt. Der Beschwerdeführer rei-
che die Kündigung ein, weil er Angst habe, dass dies noch einmal passiere. Herr 
C.________ habe keinen Respekt vor ihm. Er mache sich über ihn lustig und hindere ihn 
täglich an der Arbeit. Zudem habe Herr D.________ ihm den Stinkefinger gezeigt (ALK-
act. 34). Im Fragebogen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer 
vom 5. März 2024 präzisierte der Beschwerdeführer, dass ihn Mobbing und sexuelle 
Belästigungen veranlasst hätten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Er habe Angst um sei-
ne Gesundheit gehabt. Seine Kollegen hätten hinter seinem Rücken "falsch" über ihn ge-
sprochen (ALK-act. 30). 

4.3 Die B.________ AG erklärte im Fragebogen vom 18. März 2024, dass ihr bekannt 
gewesen sei, weshalb der Beschwerdeführer fristlos gekündigt habe. Man habe versucht, 
dies mit ihm zu besprechen. Bei den vom Beschwerdeführer genannten Vorfällen handle 
es sich um Missverständnisse. Er habe sich in etwas hineingesteigert. Bezüglich der 
Schwierigkeiten am Arbeitsplatz habe er vor der Kündigung das Gespräch mit der Arbeit-
geberin gesucht. Sie wüssten nicht, wann dem Beschwerdeführer der Mittelfinger gezeigt 
worden wäre. Dies sei im ganzen Team besprochen worden und keiner wisse etwas da-
von. Die angebliche sexuelle Belästigung sei zwei Mal mit ihm besprochen worden. Der 
Teamleiter habe vermutlich mit dem Schlüssel in der Hosentasche gespielt. Der Be-

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schwerdeführer sei aber zu aufgebracht gewesen, um dies zu verstehen. Der Beschwer-
deführer habe arbeitsvertragliche Pflichten verletzt, indem er von einem auf den anderen 
Tag nicht mehr erschienen sei. Beim Verlassen der Firma habe er Hilfsmittel, welche er 
während der Arbeitszeit gebraucht habe, mitgenommen. Der Beschwerdeführer sei nicht 
verwarnt worden. Aus Sicht der Arbeitgeberin hätte er bleiben können. Die Kündigungsfrist 
bei einer ordentlichen Kündigung hätte zwei Monate betragen. Da der Beschwerdeführer 
in den vergangenen 1 ½ Jahren immer wieder Konfrontationen mit Mitarbeitern gehabt 
habe, hätten sie regelmässig das Gespräch mit ihm gesucht, um ihn zu beruhigen (ALK-
act. 21). 

5.
5.1 Wie sich aufgrund der dargelegten Akten ergibt, ist vorliegend umstritten, ob Herr 
C.________ vor dem Beschwerdeführer drei Mal seine Hoden berührt hat oder ob er ledig-
lich mit dem Schlüssel in der Hosentasche gespielt hat. Zeugen für seine Sachverhalts-
darstellung hat der Beschwerdeführer nicht benannt. Er hat einzig angegeben, dass ein-
mal auch ein Kollege dabei gewesen sei. Der Beschwerdeführer wisse aber nicht, ob die-
ser wahrgenommen habe, was passiert sei. Von einer allfälligen Befragung dieses Kolle-
gen, dessen Name dem Gericht nicht bekannt ist, sind unter diesen Umständen keine re-
levanten neuen Erkenntnisse zu erwarten. Ebenfalls umstritten ist, ob Herr D.________ 
dem Beschwerdeführer den Mittelfinger gezeigt hat. Auch hierfür gibt es offenbar keine 
Zeugen. Die Arbeitgeberin erklärte, dass dies im ganzen Team besprochen worden sei 
und keiner etwas davon wisse. Es stehen somit die Aussagen des Beschwerdeführers ge-
gen jene der Arbeitgeberin. Inwiefern sich Herr C.________ über den Beschwerdeführer 
lustig gemacht haben und wie er ihn von der Arbeit abgehalten haben soll, hat der Be-
schwerdeführer sodann nicht näher erläutert. Dasselbe gilt auch für den Vorwurf, wonach 
seine Arbeitskollegen, mit denen er gemäss eigenen Angaben nie Probleme hatte, "falsch" 
über ihn gesprochen hätten. Erst im Rahmen des vorliegenden Beschwerdeverfahrens 
brachte der Beschwerdeführer vor, dass er hunderte von Gratisstunden geleistet habe, 
ohne hierzu nähere Angaben zu machen. All diese Vorbringen müssen als zu wenig sub-
stantiiert qualifiziert werden. Schliesslich ist auch umstritten, ob die Arbeitgeberin und der 
Beschwerdeführer betreffend die geltend gemachten Vorfälle Gespräche geführt haben.

Nachdem aufgrund des Fehlens von Zeugen (oder allfälligen anderen Beweismitteln) nicht 
ersichtlich ist, wie die vom Beschwerdeführer behaupteten konkreten Vorkommnisse am 
Arbeitsplatz – das heisst das mehrfache Berühren der Hoden durch Herrn C.________ 
und das Zeigen des Mittelfingers durch Herr D.________ – bewiesen werden könnten, 

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kann deren Vorliegen nicht als erstellt gelten. Dies wirkt sich zu Lasten des Beschwerde-
führers aus, welcher daraus das Recht auf eine fristlose Kündigung aus entschuldbarem 
Grund ableiten will. Eine allfällige Unzumutbarkeit des Verbleibs bei der Arbeitsstelle im 
Zeitpunkt der Kündigung vom 27. Februar 2024 ist damit von vornherein zu verneinen. 

5.2 Selbst wenn man jedoch auf die Sachverhaltsdarstellung des Beschwerdeführers 
abstellen würde, ist darauf hinzuweisen, dass das von diesem geltend gemachte Mobbing 
nach einer vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, 
über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten ist, mit dem eine Person an ihrem 
Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll 
(BGer 8C_107/2018 vom 7. August 2018 E. 5). Sowohl beim Zeigen des Mittelfingers als 
auch beim Berühren der eigenen Hoden – dies aber offenbar ohne weitergehende Avan-
cen gegenüber dem Beschwerdeführer, wobei fraglich ist, ob überhaupt eine sexuelle 
Konnotation bestanden hätte – hätte es sich zwar um grobe Pflichtverletzungen seitens 
der Vorgesetzen gehandelt. Gleichwohl ist nicht klar, ob hier bereits von Mobbing gespro-
chen werden könnte, zumal ein systematisches Vorgehen gegen den Beschwerdeführer 
wohl (noch) nicht als ausgewiesen gelten könnte. Eine sexuelle Belästigung im strafrecht-
lichen Sinne (vgl. Art. 198 StGB) wäre ebenfalls nicht nachgewiesen. Im Weiteren bemerk-
te die Beschwerdegegnerin zu Recht, dass der Beschwerdeführer kein Arztzeugnis beige-
bracht hat, welches die Weiterführung der Arbeit bei der B.________ AG aus gesundheitli-
chen Gründen als unzumutbar beurteilt hätte. Vor diesem Hintergrund kann davon ausge-
gangen werden, dass es ihm trotz der genannten Pflichtverletzungen seitens der Vorge-
setzten zumindest zumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis am 27. Februar 2024 
unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 30. April 2024 zu kündigen bzw. an-
derweitig Lohn oder Ersatzansprüche (Krankentaggeld) geltend zu machen. Aufgrund der 
dem Beschwerdeführer obliegenden arbeitslosenversicherungsrechtlichen Schadenminde-
rungspflicht war er nicht berechtigt, auf die Einhaltung der Kündigungsfrist zu verzichten. 
Die Arbeitslosigkeit wäre gegebenenfalls nicht bereits per 27. Februar 2024, sondern erst 
per 1. Mai 2024 eingetreten. 

5.3 Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 
Abs. 1 lit. a AVIG ist daher erfüllt. 

6.
6.1 Zu prüfen bleibt, ob die von der Beschwerdegegnerin verfügten 52 Einstelltage 
dem Grad des Verschuldens angemessen sind.

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6.2 Das kantonale Sozialversicherungsgericht hat den Entscheid der Verwaltung auch 
auf seine Angemessenheit zu überprüfen. Bei der Angemessenheit geht es um die Frage, 
ob der zu überprüfende Entscheid, den die Behörde nach dem ihr zustehenden Ermessen 
im Einklang mit den allgemeinen Rechtsprinzipien in einem konkreten Fall getroffen hat, 
nicht zweckmässigerweise anders hätte ausfallen sollen. Allerdings darf das kantonale 
Gericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die Stelle desjenigen der Verwaltung 
setzen; es muss sich somit auf Gegebenheiten abstützen können, die seine abweichende 
Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (BGer 8C_651/2022 vom 
18. Juli 2023 E. 3.3 mit Hinweisen).

6.3 Dass der Beschwerdeführer die Stelle bei der B.________ AG ohne Zusicherung 
einer neuen Stelle aufgegeben hat, stellt nach Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV ein schweres Ver-
schulden dar, das eine Einstelldauer von 31 bis 60 Tagen zur Folge hat. Nicht zu bean-
standen ist sodann, dass die Beschwerdegegnerin vorliegend vom Mittelwert von 45 Ta-
gen ausging und diesen angesichts dessen, dass der Beschwerdeführer die Kündigungs-
frist von zwei Monaten nicht einhielt bzw. fristlos kündigte, um sieben Tage erhöhte 
(vgl. E. 2.3). Die Einstelldauer erscheint mit Blick auf die Gegebenheiten des vorliegenden 
Falls als angemessen. Es liegt jedenfalls kein triftiger Grund vor, der ein Abweichen von 
der Einstelldauer rechtfertigen würde.

7. Der angefochtene Entscheid erweist sich somit als rechtens, was zur Abweisung 
der Beschwerde führt. 

8. Mangels einer entsprechenden Bestimmung im AVIG ist das Verfahren vor dem 
Versicherungsgericht kostenlos (Art. 61 lit. fbis ATSG). Eine Parteientschädigung ist dem 
Beschwerdeführer, der im Übrigen nicht vertreten ist, nicht zuzusprechen (Art. 61 lit. g 
ATSG).

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Demnach erkennt das Verwaltungsgericht:
__________________________________

1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2. Es werden keine Kosten erhoben.

3. Eine Parteientschädigung wird nicht zugesprochen. 

4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der schriftlichen Eröffnung 
beim Schweizerischen Bundesgericht in Luzern Beschwerde in öffentlich-recht-
lichen Angelegenheiten eingereicht werden.

5. Mitteilung an den Beschwerdeführer (mit ausführlicher Rechtsmittelbelehrung), an 
den Rechtsdienst der Arbeitslosenkasse des Kantons Zug, sowie an das Staats-
sekretariat für Wirtschaft (SECO), Bern. 

Zug, 8. September 2025

Im Namen der
SOZIALVERSICHERUNGSRECHTLICHEN KAMMER
Der Vorsitzende

Der Gerichtsschreiber

versandt am