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**Case Identifier:** d82a497f-68e7-5d37-9049-77aecb370ac3
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-10-02
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 02.10.2023 WKL.2022.8
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2022-8_2023-10-02.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

 

WKL.2022.8 / sr / jb 
Art. 153 

 

 

 

Urteil vom 2. Oktober 2023 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz  

Verwaltungsrichter Pfister  

Verwaltungsrichterin Pfisterer  

Gerichtsschreiberin Ruchti 

Rechtspraktikantin Kalai      

 

 
   

Kläger   A._____ 

vertreten durch lic. iur. Dominik Frey, Rechtsanwalt, Stadtturmstrasse 10, 

Postfach, 5401 Baden    

 

     

 
   

Beklagte   Einwohnergemeinde Q._____ 

handelnd durch den Gemeinderat  

dieser vertreten durch lic. iur. André Keller, Rechtsanwalt, 

Hintere Bahnhofstrasse 11A, Postfach, 5080 Laufenburg     

 

 

 
 

Gegenstand  Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

A. 

1. 

A._____, Jahrgang 1962, war seit 1. Januar 1993 bei der Einwohnerge-

meinde Q._____ angestellt, zunächst als Verwaltungsangestellter, ab 

1. Juli 1997 als Leiter Bereich Finanzen und Steueramtsvorsteher, letzteres 

befristet bis 31. Dezember 2010. Seit 1. April 2022 fungierte er als 

Stellvertreter des Leiters Bereich Finanzen. 

 

2. 

Im Herbst 2021 gab der Gemeinderat Q._____ bei der B._____ AG eine 

Analyse der Rechnungslegung der Abteilung Finanzen in Auftrag. Der dazu 

verfasste Bericht vom 8. November 2021 ergab unter anderem Mängel in 

der Rechnungsführung/-legung und in den betrieblichen 

Prozessen/Abläufen, ungenügende Pensen und fehlende Fach- und 

Führungskompetenzen. Darauf beschloss der Gemeinderat am 

15. November 2021, für die Unterstützung, Begleitung und Kontrolle von 

A._____ bei der Aufarbeitung und Bereinigung der Mängel in der Rech-

nungsführung die Dienste der B._____ AG bzw. von C._____ und für die 

Bereinigung der Anlagenbuchhaltung diejenigen der D._____ AG in 

Anspruch zu nehmen. Die erforderlichen Korrekturen sollten mit dem 

Jahresabschluss 2021 vollständig umgesetzt sein. 

 

3. 

Bei einem Gespräch vom 5. Januar 2022 eröffneten Gemeindeammann 

E._____ und Gemeindeschreiber F._____ A._____ die Absicht des 

Gemeinderats, die Leitung der Abteilung Finanzen neu mit G._____ zu 

besetzen und A._____ in die Funktion des Stellvertreters des Leiters 

Abteilung Finanzen zurückzustufen, verbunden mit einer Lohnreduktion. 

Mit diesem Vorgehen erklärte sich A._____ einverstanden, wobei ihm der 

Gemeinderat bei der Höhe der Lohnreduktion mit Beschluss vom 

10. Januar 2022 noch entgegenkam. Am 1. April 2022 traten G._____ und 

A._____ ihre Stellen als Leiter Abteilung Finanzen bzw. dessen 

Stellvertreter an. Die Lohnreduktion trat für A._____ per 1. Mai 2022 in 

Kraft. An der Sitzung vom 4. April 2022 beschloss der Gemeinderat zwecks 

Erhalts des Besitzstandes der PK-Vorsorge A._____ bis zu dessen 

ordentlicher Pensionierung einen zusätzlichen jährlichen 

Arbeitgeberbeitrag zu gewähren. 

 

4. 

An einer Besprechung mit dem Gemeinderat, den Mitgliedern der gemeind-

lichen Finanzkommission sowie C._____ und H._____ von der B._____ AG 

vom 16. Mai 2022 wurde A._____ mit diversen Mängeln der von der 

B._____ AG revidierten Jahresrechnung 2021 konfrontiert, die auch 

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Gegenstand des noch ausstehenden, für die Gemeindeversammlung vom 

3. Juni 2022 in Aussicht gestellten Schlussberichts bilden würden.  

 

5. 

Am 25. Mai 2022 orientierte G._____ den Gemeinderat über seine zwi-

schenzeitlichen Erkenntnisse aus seinem vertieften Einblick in den Bereich 

Finanzen. Am 30. Mai 2022 wurde A._____ im Beisein von Gemeinde-

ammann E._____, Gemeindeschreiber F._____ und G._____ dazu ange-

hört. Dabei konnte sich A._____ spezifisch zu den Punkten Stand Feh-

lerbereinigung in der Gemeindebuchhaltung, Arbeitsumfeld im Bereich Fi-

nanzen sowie persönliches Befinden und Erwartungen äussern. Noch am 

gleichen Tag fällte der Gemeinderat den Beschluss, das Arbeitsverhältnis 

mit A._____ per 30. September 2022 zu beenden, entweder mittels Kün-

digung oder einvernehmlich im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung. 

 

6. 

Bei einem Gespräch vom Folgetag, dem 31. Mai 2022, wurde A._____ von 

Gemeindeammann E._____ und Gemeindeschreiber F._____ vor die Wahl 

gestellt, den vorbereiteten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, den Emp-

fang des vorbereiteten Kündigungsschreibens zu quittieren oder nichts von 

beidem zu tun, worauf ihm das Kündigungsschreiben postalisch zugestellt 

würde. A._____ unterzeichnete den Aufhebungsvertrag noch vor Ort. 

 

7. 

Mit Mail vom 14. Juni 2022 an Gemeindeschreiber F._____ brachte 

A._____ Vorbehalte gegen den Inhalt des Aufhebungsvertrags an und 

reklamierte, bei dessen Unterzeichnung unter Druck gesetzt worden zu 

sein. In der Antwortmail vom 16. Juni 2022 wies der Gemeindeschreiber 

die Vorwürfe von A._____ zurück. Bei dieser Gelegenheit wies er ihn auch 

noch darauf hin, dass die Jahresrechnung 2021 alles andere als tadellos 

gewesen und von der Revisionsstelle nur mit Vorbehalt genehmigt worden 

sei. Die Aufarbeitung der Pendenzen werde der Gemeinde weitere Kosten 

verursachen. 

 

B. 

1. 

Am 27. Juni 2022 liess A._____ beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen 

die Einwohnergemeinde Q._____ einreichen, mit den Anträgen: 

 

1. 
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Pönale in der Höhe von 
Fr. 30'000.00 zu bezahlen, nebst 5% Zins seit 01.06.2022. 

  

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2. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten. 

 

2. 

Mit Klageantwort vom 4. November 2022 beantragte die Einwohnerge-

meinde Q._____ die kostenfällige Abweisung der Klage, soweit darauf 

einzutreten sei. 

 

3. 

Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 20. Dezember 2022; Duplik vom 

24. April 2023) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest. 

 

4. 

Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 8. August 2023 

wurden die Parteien auf den 2. Oktober 2023 zu einer mündlichen Ver-

handlung mit Parteibefragung vorgeladen. Zusätzlich wurden die Parteien 

über die Beweislastverteilung aufgeklärt. Ausserdem wurde der Kläger zu 

Angaben dazu aufgefordert, seit wann er nach dem Ausscheiden bei der 

Beklagten eine neue Stelle (als Fachspezialist bei der Abteilung Finanzen 

der Gemeinde R._____) angetreten hat und welchen Lohn er dort verdient, 

samt Belegen. Die Beklagte ihrerseits wurde aufgefordert, die Ausdrucke 

zur Erfassung der Arbeitszeit des Klägers vom 1. Februar bis 31. Mai 2022 

nachzureichen, anhand derer sich überprüfen lässt, ob der Kläger in die-

sem Zeitraum noch Ferien bezogen hat. 

 

5. 

Am 9. August 2023 reichte die Beklagte die erwähnten Ausdrucke aus dem 

Zeiterfassungssystem ein. Am 21. August 2023 liess der Kläger dem Ver-

waltungsgericht den Arbeitsvertrag mit der Gemeinde R._____ zukommen. 

 

C. 

An der Verhandlung vom 2. Oktober 2023 befragte das Verwaltungsgericht 

den Kläger und seitens der Beklagten E._____ (Gemeindeammann), 

I._____ (Frau Vizeammann), F._____ (Gemeindeschreiber) und G._____ 

(Leiter Abteilung Finanzen) als Partei bzw. Parteivertreter. Alsdann 

erhielten die Parteien Gelegenheit zu Schlussvorträgen mit Stellungnahme 

zum Beweisergebnis. Im Anschluss an die Verhandlung hat das 

Verwaltungsgericht den Fall beraten und entschieden. 

 

  

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Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts 

vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-

tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen 

Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-

perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-

liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das 

Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht 

vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem An-

stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt. 

 

Umstritten ist hier zunächst die Gültigkeit des zwischen den Parteien am 

31. Mai 2022 abgeschlossenen Aufhebungsvertrags (Klagebeilage 13 und 

Klageantwortbeilage 9). Dabei handelt es sich zweifelsohne um eine ver-

tragliche Streitigkeit. Doch auch für den Fall, dass sich der Aufhebungsver-

trag als ungültig erweisen sollte und die vermögensrechtlichen Folgen der 

Auflösung des Anstellungsverhältnisses zwischen den Parteien nach 

Massgabe der Kündigungsbestimmungen im Personalreglement der Ein-

wohnergemeinde Q._____ vom 4. Dezember 2009 (nachfolgend: 

Personalreglement [Klagebeilage 5]) oder im gemäss Art. 3 Abs. 2 

Personalreglement subsidiär anwendbaren PersG zu beurteilen wären, 

läge eine vertragliche Streitigkeit vor. In Nachachtung von Art. 2 Abs. 5 und 

Art. 3 Abs. 1 Personalreglement haben die Parteien am 4. Januar 2010 und 

am 22. Januar 2022 jeweils einen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag 

abgeschlossen (Klagebeilagen 3 und 4). Dementsprechend ist davon 

auszugehen, dass auch die Kündigung des am 22. Januar 2022 

begründeten Anstellungsverhältnisses mangels anderweitiger expliziter 

Regelung im Personalreglement (oder in der subsidiär anwendbaren 

kantonalen Personalgesetzgebung; vgl. dazu § 48 der Personal- und 

Lohnverordnung vom 25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]) eine 

vertragliche Erklärung darstellen würde (vgl. Aargauische Gerichts- und 

Verwaltungsentscheide [AGVE] 2008, S. 450, 2006, S. 429). Streitigkeiten 

betreffend die Rechtmässigkeit der anstelle des allenfalls ungültigen 

Aufhebungsvertrags supponierten Kündigung des 

Anstellungsverhältnisses einschliesslich der daraus abgeleiteten 

vermögensrechtlichen Folgen (Entschädigung wegen widerrechtlicher 

Kündigung) sind somit ebenfalls vertraglicher Natur. Das Verwaltungs-

gericht ist demnach zuständig, die vorliegende, aus der Ungültigkeit des 

Aufhebungsvertrags und der unrechtmässigen Kündigung des Anstellungs-

verhältnisses zwischen den Parteien abgeleitete Entschädigungsforderung 

integral im Klageverfahren zu beurteilen. Ebenso ist die von der Beklagten 

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verrechnungsweise geltend gemachte Schadenersatzforderung im Klage-

verfahren zu beurteilen (vgl. § 48 Abs. 1 i.V.m. § 39 lit. b PersG). 

 

2. 

Das in § 61 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-

zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) vor-

geschriebene Vorverfahren wurde von den Parteien nicht durchgeführt (der 

Mail-Verkehr zwischen dem Kläger und Gemeindeschreiber F._____ vom 

14./16. Juni 2022 [Klageantwortbeilagen 10 und 11] erfüllt die Vorausset-

zungen der "Mitteilung des Begehrens" im Sinne von § 61 VRPG nicht). 

Allerdings bildet das Vorverfahren auch nicht Sachurteilsvoraussetzung. 

Eine unterbliebene Mitteilung der klagenden Partei, mit welcher die beklag-

te Partei um Stellungnahme zum Begehren innert angemessener Frist er-

sucht wird, darf lediglich bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61 

Abs. 2 VRPG). 

 

3. 

Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG in-

nert sechs Monaten ab der Zustellung des Auflösungsakts beim Verwal-

tungsgericht einzureichen. Die Parteien haben den Aufhebungsvertrag am 

31. Mai 2022 unterzeichnet und zur Kenntnis genommen, womit die sechs-

monatige Klagefrist am Folgetag, dem 1. Juni 2022 zu laufen begann. Mit 

der Klageeinreichung am 27. Juni 2022 ist diese Frist bei weitem eingehal-

ten. Auf die form- und fristgerecht eingereichte Klage ist folglich einzutre-

ten. 

 

II. 

1. 

1.1. 

Vorab gilt es zu klären, ob der zwischen den Parteien am 31. Mai 2022 

abgeschlossene Aufhebungsvertrag (Klagebeilage 13 und Klageantwort-

beilage 9) gültig zustande gekommen ist. 

 

1.2. 

1.2.1. 

Der Kläger argumentiert im Wesentlichen, der Aufhebungsvertrag sei unzu-

lässig, weil er einerseits bei dessen Unterzeichnung unter Druck gesetzt 

worden sei. Er habe sich bei Gemeindeammann E._____ und Gemeinde-

schreiber F._____ beim Kündigungsgespräch vom 31. Mai 2022 eine 

Bedenkzeit bis zum Folgetag, den 1. Juni 2022, erbeten, die ihm nicht 

gewährt worden sei. Andererseits werde damit eine Umgehung zwingender 

Kündigungsschutzbestimmungen bezweckt, ohne ihm als Arbeitnehmer 

gleichwertige Vorteile zu bieten. Es handle sich nicht um eine Vereinbarung 

mit echten gegenseitigen Zugeständnissen. Folglich sei er (der Kläger) 

nicht an den Aufhebungsvertrag gebunden. 

 

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1.2.2. 

Die Umgehung zwingender Kündigungsschutzbestimmungen zeige sich 

am eklatantesten an Ziff. 1 Abs. 2 des Aufhebungsvertrags, wonach das 

Vertragsverhältnis (Anstellungsverhältnis) selbst dann ende, wenn der Ar-

beitnehmer im Auflösungszeitpunkt arbeitsunfähig ist. Damit werde der 

Kündigungsschutz gemäss Art. 336c Abs. 2 des Bundesgesetzes betref-

fend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: 

Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) ausgehebelt, der kraft 

der Verweise in Art. 3 Abs. 2 Personalreglement und § 7 PersG auch auf 

das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien anwendbar sei. Art. 336c 

Abs. 2 Halbsatz 2 OR sehe bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsun-

fähigkeit während laufender Kündigungsfrist deren Verlängerung um maxi-

mal die in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR festgelegten Sperrfristen vor. Aufgrund 

dessen stelle sich die Frage, ob der Aufhebungsvertrag einen fairen Aus-

gleich der auf dem Spiel stehenden Interessen der Parteien beinhalte bzw. 

ob seinem Verzicht auf zwingende Rechtspositionen gleichwertige Konzes-

sionen der Beklagten als Arbeitgeberin gegenüberstünden. 

 

1.2.3. 

Der augenscheinlichste Vorteil aus dem Aufhebungsvertrag sei für ihn die 

Freistellung während der um einen Monat auf vier Monate verlängerten 

Kündigungsfrist (Juni bis September anstatt nur bis August 2022) gewesen. 

Von diesen vier Monaten oder 86 Arbeitstagen seien allerdings nicht be-

zogene 38 Ferientage (15,5 im Jahr 2021; 22,5 von Januar bis September 

2022) in Abzug zu bringen. Damit belaufe sich der wirtschaftliche Wert der 

Freistellung auf ca. zwei Monatslöhne (86 Arbeitstage – 38 Ferientage =  

48 Tage / 21,75 Tage). Im Kündigungsfall mit Freistellung während einer 

dreimonatigen Kündigungsfrist hätten ihm aufgrund der vom Arbeitsgericht 

Zürich entwickelten Faustregel, wonach nur ein Drittel der Freistellungs-

dauer für den Bezug von Ferienguthaben einzusetzen sei und der Rest für 

die Stellensuche verwendet werden dürfe, nur 20 nicht bezogene Ferienta-

ge an die Freistellungsdauer angerechnet werden dürfen; die restlichen 

18 Ferientage wären ihm auszubezahlen gewesen, was fast einem Mo-

natslohn entspreche. Damit vermindere sich der Vorteil aus der Freistellung 

auf den Wert von ungefähr einem Monatslohn.   

 

1.2.4. 

Normalerweise möge die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseiti-

gem Einvernehmen für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers 

günstiger sein, als wenn er entlassen werde. In seinem Fall treffe dies aber 

schon deshalb nicht zu, weil er bei Unterzeichnung des Aufhebungsver-

trags bereits 60 Jahre alt gewesen sei, mit entsprechend geringen Chancen 

auf dem Arbeitsmarkt, ein Einkommen in vergleichbarer Höhe zu erzielen. 

 

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1.2.5. 

Der bereits erwähnte Verzicht auf den Kündigungsschutz nach Art. 336c 

Abs. 2 Halbsatz 2 OR bedeute für ihn (den Kläger) eine ernsthafte Schlech-

terstellung. Zwar sei er im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungs-

vertrags gesund gewesen, doch seien gemäss bundesgerichtlicher Recht-

sprechung bei der inhaltlichen Überprüfung einer Aufhebungsvereinbarung 

auch unvorhersehbare Ereignisse zu berücksichtigen, die während der 

Kündigungsfrist eintreten könnten und keiner der Parteien zuzurechnen 

seien. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder eines Unfalls 

während der Kündigungsfrist hätte sich sein Arbeitsverhältnis um längstens 

180 Tage (Sperrfrist) verlängert. In dieser Zeit wäre er bei der Pensions-

kasse (für das Risiko Invalidität) versichert gewesen. Des Weiteren wäre er 

in den Genuss von Lohnfortzahlungen der Beklagten gekommen, die sich 

nach Art. 31 Abs. 1 lit. a Personalreglement auf 100% des AHV-pflichtigen 

Lohns belaufen hätten, gegenüber den über die Beendigung des Arbeits-

verhältnisses hinaus geschuldeten Leistungen der Krankentaggeld- und 

der obligatorischen Unfallversicherung, die nur 80% des AHV-pflichtigen 

Lohns abgedeckt hätten. Damit hätte er während maximal 180 Tagen auf 

20% seines Lohns verzichtet. 

 

1.2.6. 

Die Beklagte hätte den Arbeitsvertrag mit dem Kläger im Kündigungsfall 

gemäss dem zwecks Lückenfüllung subsidiär anwendbaren § 10 Abs. 1 

lit. c PersG sowie mit Rücksicht auf Art. 41 Personalreglement nicht ohne 

vorgängige Mahnung mit Ansetzung einer mehrmonatigen Bewährungszeit 

wegen Leistungsmängeln auflösen können und zusätzlich die dreimonatige 

Kündigungsfrist gemäss Art. 7 Abs. 1 Personalreglement einhalten müs-

sen. Falls die Beklagte die Verpflichtung zur vorgängigen Mahnung miss-

achtet und direkt gekündigt hätte, hätte dem Kläger eine Entschädigung 

wegen widerrechtlicher Kündigung in der Höhe von maximal sechs Monats-

löhnen zugestanden (Art. 336a Abs. 2 OR). Es sei davon auszugehen, 

dass vorliegend nicht zuletzt mit Blick auf das fortgeschrittene Alter und das 

hohe Dienstalter des Klägers eine Entschädigung von mindestens vier Mo-

natslöhnen zugesprochen worden wäre. 

 

1.2.7. 

Ohnehin hätten am 31. Mai 2022 keine hinreichenden sachlichen Gründe 

im Sinne von Art. 8 Abs. 1 Personalreglement für die Auflösung des Ar-

beitsverhältnisses mit dem Kläger vorgelegen. Die von der B._____ AG 

festgestellten Mängel in der Jahresrechnung 2021 seien ja bereits mit der 

Rückstufung des Klägers vom Leiter der Abteilung Finanzen zu dessen 

Stellvertreter "abgestraft" worden. Des Weiteren hätten bei Unterzeichnung 

des Aufhebungsvertrags noch gar nicht alle Empfehlungen der B._____ AG 

gegriffen und der Kläger habe erst seit zwei Monaten unter neuem Regime 

bzw. unter der Leitung von G._____ als dessen Stellvertreter gearbeitet. In 

dieser Zeit habe G._____ keine Sitzung abgehalten, um mit dem Kläger die 

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künftige Zusammenarbeit zu regeln. Im Übrigen seien auch keine 

Unterstützungsmassnahmen für den Kläger wie Weiterbildungen etc. 

angeboten worden. Auch unter diesem Gesichtspunkt hätte dem Kläger 

eine Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung bezahlt werden 

müssen. 

 

1.2.8. 

Ferner sei der Kläger nicht vorgängig zur beabsichtigten Kündigung ange-

hört worden sei. Damit ein faires Verfahren gewährleistet sei, müsse die 

betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen Massnah-

men fundiert und wirksam zu äussern, was ein gewisses Mass an Bedenk- 

und Vorbereitungszeit bedinge, die ihm in seinem Fall nicht zur Verfügung 

gestanden habe. Er sei nicht vorgängig über den Inhalt des Kündigungsge-

sprächs vom 31. Mai 2022 orientiert worden. Vielmehr sei er an jenem Tag 

aus heiterem Himmel von seinem Arbeitsplatz ins Gemeinderatszimmer 

geführt worden. Von dieser Situation und dem Inhalt des Gesprächs sei er 

selbstredend überrumpelt gewesen. Mit einer Kündigung habe er in jenem 

Zeitpunkt nicht gerechnet, zumal er erst seit zwei Monaten unter dem 

neuen Leiter der Abteilung Finanzen gearbeitet habe. Infolgedessen habe 

er (der Kläger) sich ausserstande gesehen, seine Interessen beim Ge-

spräch vom 31. Mai 2022 genügend zu wahren. Er habe die Vorwürfe nicht 

richtig einordnen und argumentativ nicht entkräften können, sondern sei in 

Panik verfallen. Für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sei ihm 

die gewünschte Bedenkzeit auch nicht eingeräumt worden. Schliesslich 

habe die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses schon vor dem Ge-

spräch vom 31. Mai 2022 festgestanden. Dies alles stelle eine eklatante 

Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör dar, was einen weite-

ren Grund für die Zusprechung einer Entschädigung wegen widerrechtli-

cher Kündigung bilde. 

 

1.2.9. 

Aus der Gegenüberstellung der Vorteile, die der Aufhebungsvertrag dem 

Kläger bringe, und den Nachteilen, die er dadurch erleide, bzw. den Kon-

zessionen, die er gegenüber der Arbeitgeberin mache, ergebe sich somit, 

dass der Aufhebungsvertrag keinen echten Vergleich darstelle, der den be-

rechtigten Interessen beider Parteien angemessen Rechnung trage. Viel-

mehr sei er einseitig zu Lasten des Klägers ausgefallen, weshalb er als 

unzulässig zu qualifizieren sei, mit der Folge gemäss bundesgerichtlicher 

Rechtsprechung, dass der damit umgangene gesetzliche Kündigungs-

schutz zur Anwendung gelange. Aufgrund dessen habe er (der Kläger) An-

spruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in An-

wendung von § 12 Abs. 1 PersG bzw. Art. 336a Abs. 2 OR, die auf 

Fr. 30'000.00 zu bemessen sei, was ca. drei Monatslöhnen entspreche. 

  

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1.3. 

1.3.1. 

Dem hält die Beklagte entgegen, der Kläger sei bei der Unterzeichnung des 

Aufhebungsvertrags keineswegs unter Druck gesetzt worden. Er habe sich 

frei zwischen den ihm angebotenen drei Möglichkeiten – Aufhebungsver-

trag, Quittierung des Kündigungsschreibens vor Ort oder Zustellung des 

Kündigungsschreibens, jeweils mit einer Kündigungsfrist bis 30. Septem-

ber 2022 – entscheiden können. Bei allen drei Varianten wäre der Kläger 

per sofort freigestellt worden und hätte im Anschluss an das Gespräch vom 

31. Mai 2022 sein Büro räumen müssen. Um eine Bedenkzeit vor Unter-

zeichnung des Aufhebungsvertrags habe er nicht gebeten. Die Einräumung 

einer solchen sei denn auch nicht erforderlich; die gegenteilige Annahme 

verletzte die Privatautonomie und die Vertragsfreiheit. Das gelte speziell 

dann, wenn sich ein Arbeitnehmer – wie der Kläger – die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses wünsche. Liege eine Gesetzesumgehung vor, sei der 

Arbeitnehmer zusätzlich geschützt, weil die umgangenen Bestimmungen 

dennoch zur Anwendung gelangten. Der vorliegend zu beurteilende Aufhe-

bungsvertrag bezwecke jedoch in keiner Art und Weise eine Gesetzesum-

gehung. 

 

1.3.2. 

Namentlich bei Art. 1 Abs. 2 des Aufhebungsvertrags handle es sich um 

eine übliche Regelung, die auf einem im Internet publizierten Mustervertrag 

der CAP Rechtsschutzversicherung basiere. Die Regelung sei rechtlich un-

problematisch, weil Art. 336c OR nur auf einseitig ausgesprochene Kündi-

gungen, nicht hingegen auf Aufhebungsverträge anwendbar sei. Auch 

Art. 8 Personalreglement, der einen sachlich hinreichenden Kündigungs-

grund voraussetze, sei hier nicht umgangen worden, weil die Beklagte das 

Arbeitsverhältnis aus einem sachlichen Grund (schwerwiegende Mängel 

bei der Rechnungslegung; Überforderung mit seinen Aufgaben in der Abtei-

lung Finanzen) aufgelöst habe. Zudem wäre dem Kläger nicht zur Unzeit 

gekündigt worden; bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sei er ar-

beitsfähig gewesen. 

 

1.3.3. 

Von den von ihm geltend gemachten 38 Ferientagen habe der Kläger im 

Zeitpunkt seiner Freistellung Ende Mai 2022 bereits 6,5 Ferientage im lau-

fenden Jahr bezogen. Der Restferiensaldo habe sich folglich auf nunmehr 

31,5 Tage belaufen. Diese Ferientage habe er während der gesamten Frei-

stellungsdauer von Juni bis September 2022, die 88 Arbeitstage umfasst 

habe, in Anwendung der von ihm angeführten sog. Drittelsregel trotz Stel-

lensuche vollständig beziehen können. Eine Auszahlung von Feriengutha-

ben wäre daher nicht geschuldet gewesen. Entgegen der falschen Behaup-

tung des Klägers wäre sein Arbeitsverhältnis auch im Kündigungsfall ge-

mäss vorbereitetem Kündigungsschreiben erst per Ende September 2022 

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gekündigt worden. Ein Vorteil bei Abschluss des Aufhebungsvertrags be-

stehe somit diesbezüglich nicht und habe auch nicht in der Absicht der Be-

klagten gelegen. 

 

1.3.4. 

Nicht nur normalerweise, sondern auch im vorliegenden Fall sei die Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen für das be-

rufliche Fortkommen des Arbeitnehmers günstiger gewesen, weil im Ar-

beitszeugnis nicht stehe, dass dem Kläger aufgrund ungenügender Arbeits-

leistungen habe gekündigt werden müssen. Das gelte unabhängig vom Al-

ter des Arbeitnehmers. 

 

1.3.5. 

Im Anwendungsbereich von Art. 336c OR habe der Kläger auf nichts ver-

zichtet, weil er zugegebenermassen bei der Unterzeichnung des Aufhe-

bungsvertrags gesund gewesen sei und auch nicht während der Freistel-

lungsdauer infolge Krankheit oder Unfall unverschuldet an der Arbeitsleis-

tung verhindert worden wäre. 

 

1.3.6. 

Eine Pflicht, den Kläger vor Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zu mah-

nen und ihm eine Bewährungszeit einzuräumen, habe für die Beklagte nicht 

bestanden. Art. 8 Personalreglement beinhalte keine derartige Verpflich-

tung. Eine Lücke im Sinne von § 50 des Gesetzes über die Einwohnerge-

meinden vom 19. Dezember 1978 (Gemeindegesetz, GG; SAR 171.100), 

die durch § 10 Abs. 1 lit. c PersG zu füllen wäre, liege nicht vor. Abgesehen 

davon habe die Beklagte den Kläger schon beim jährlichen Mitarbeiterge-

spräch vom 30. November 2021 wegen seiner mangelhaften Leistungen 

schriftlich abgemahnt, unter Hinweis auf den Schlussbericht der B._____ 

AG zur Analyse der Rechnungsführung der Abteilung Finanzen 

(Klageantwortbeilage 1). In der dazugehörigen Zielvereinbarung 

(Klageantwortbeilage 3) sei festgehalten worden, dass er bis März 2022 die 

Jahresrechnung 2021 in Ordnung bringen müsse. Dazu seien ihm C._____ 

sowie weitere externe Fachleute zur Seite gestellt worden. Bekanntlich sei 

der Kläger nicht in der Lage gewesen, die Jahresrechnung 2021 

termingerecht zu bereinigen. Ferner habe er sich auch insofern nicht an die 

Zielvereinbarung vom 30. November 2021 gehalten, als er nicht aktiv und 

konstruktiv bei der Neustrukturierung der Abteilung Finanzen (Anstellung 

einer neuen Fachperson/Nachfolgeregelung im Hinblick auf die Pensionie-

rung des Klägers) mitgewirkt habe. Entsprechend hätte dem Kläger keine 

Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung zugestanden. 

 

1.3.7. 

Die Behauptung des Klägers, es habe kein sachlich hinreichender Grund 

für die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses vorgelegen, sei an 

Dreistigkeit kaum zu überbieten. Bereits im Schlussbericht der B._____ AG 

 - 12 - 

 

 

 

(Klageantwortbeilage 1), S. 11–13, seien die vom Kläger zu 

verantwortenden Rechnungslegungsmängel detailliert aufgelistet worden. 

Beim Mitarbeitergespräch vom 30. November 2021 habe der Kläger die 

zweitschlechteste Bewertung erhalten. Zudem sei er abgemahnt und 

angehalten worden, die Jahresrechnung 2021 bis März 2022 in Ordnung 

zu bringen, dafür die Unterstützung von C._____ von der B._____ AG in 

Anspruch zu nehmen und bei der Neustrukturierung der Abteilung 

Finanzen aktiv und konstruktiv mitzuwirken, was alles nicht geschehen sei. 

Nach erfolgter Prüfung der Jahresrechnung 2021 hätten die Revisoren 

C._____ und H._____ bei der Besprechung vom 16. Mai 2022 auf 

unzählige Fehler und Mängel hingewiesen. G._____ als neuer 

Abteilungsleiter ab 1. April 2022 habe dem Gemeinderat an der Sitzung 

vom 25. Mai 2022 berichtet, dass in der Abteilung Finanzen eine auch von 

aussen wahrnehmbare schlechte Stimmung herrsche, er in erster Linie mit 

Nachprüfen und Korrigieren beschäftigt sei, sich die Feststellungen der 

B._____ AG auch bei einem tieferen Einblick in die Thematik bestätigten, 

er keine Arbeit mit gutem Gewissen an den Kläger weitergeben könne, der 

Kläger die Kritik der B._____ AG an seiner Arbeit nicht verstehe, nicht 

akzeptieren könne und keine Vorwärtsstrategie habe, um die bestehenden 

Probleme zu lösen, sondern stattdessen mit der Kritik an ihm hadere, 

bereits die Prüfungen der J._____ AG in den vergangenen Jahren Fehler 

in der Rechnungslegung zu Tage gefördert hätten, die von Jahr zu Jahr 

wiederholt worden seien, der Kläger die an ihn gestellten Erwartungen nicht 

erfülle und nicht gewillt oder nicht dazu in der Lage sei, die 

Beanstandungen selbständig zu bereinigen, der Arbeitsaufwand des 

Klägers gross und seine Motivation klein sei, ihm das benötigte Fachwissen 

fehle, überall Fehler des Klägers aus den Vorjahren zu finden seien, die 

Zusammenarbeit des Klägers und K._____ (Mitarbeiterin der Abteilung 

Finanzen) nicht funktioniere, indem ihr der Kläger zu wenig Einblick in die 

Aufgaben der Abteilung gewährt habe, der Kläger seit seiner 

Funktionsänderung (Rückstufung zum Stellvertreter des Leiters der Abtei-

lung Finanzen) sehr zurückgezogen arbeite, sich mit Massenfakturierun-

gen befasse und keinen aktiven Austausch mit seinem Vorgesetzten 

G._____ pflege, der Kläger zu wenig Engagement bei den Aufräum- und 

Korrekturarbeiten an den Tag lege und G._____ kein Vertrauen in die Zu-

verlässigkeit und Fachkompetenz des Klägers habe. Mit der Rückstufung 

zum Stellvertreter des Leiters Finanzen sei der Kläger nicht "abgestraft" 

worden. Vielmehr sei er sogar froh darum gewesen, weil er selber gemerkt 

habe, dass er als Abteilungsleiter heillos überfordert gewesen sei. Den Auf-

wand für entsprechende Weiterbildungen habe er nicht mehr auf sich neh-

men wollen, sondern vielmehr gedacht, die paar Jahre bis zu seiner Pen-

sionierung mehr schlecht als recht aussitzen zu können. Einem Austausch 

mit G._____ habe sich der Kläger verweigert, nicht etwa umgekehrt. 

Aufgrund des oben geschilderten Sachverhalts wäre eine Kündigung des 

Arbeitsverhältnisses des Klägers (wegen mangelnder Eignung, Mängeln in 

der Leistung oder im Verhalten sowie mangelnder Bereitschaft, während 

 - 13 - 

 

 

 

oder nach der Bewährungszeit, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Ar-

beit oder eine andere zumutbare Arbeit zu verrichten) rechtmässig gewe-

sen und er hätte Entschädigungsansprüche nicht erfolgreich geltend ma-

chen können. 

 

1.3.8. 

Es sei sodann aktenkundig, dass dem Kläger das rechtliche Gehör zur von 

der Beklagten beabsichtigten Auflösung seines Anstellungsverhältnisses 

insbesondere bei der Besprechung mit Gemeindeammann E._____, 

Gemeindeschreiber F._____ und G._____ vom 30. Mai 2022, also noch 

vor dem Kündigungsbeschluss des Gemeinderats und dem 

Kündigungsgespräch am darauffolgenden Tag, den 31. Mai 2022, gewährt 

worden sei. Beim Gespräch vom 30. Mai 2022 habe sich der Kläger 

abwehrend verhalten, dem Gemeinderat seinerseits eine Abwehrhaltung 

ihm gegenüber vorgeworfen und keinerlei Einsicht in die Mangelhaftigkeit 

seiner Leistung oder die schlechte Stimmung in der Abteilung Finanzen 

gezeigt, sondern Ausflüchte und die Schuld bei anderen gesucht. Im 

vorbereiteten Kündigungsschreiben vom 31. Mai 2022 

(Klageantwortbeilage 8) werde explizit auf das Gespräch vom Vortag 

Bezug genommen und dazu ausgeführt, dass die Erkenntnisse daraus in 

die Beurteilung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 

Kläger eingeflossen seien. Der Kläger selber führe aus, dass im 

öffentlichen Dienstrecht eine relativ informelle Äusserungsmöglichkeit vor 

der Kündigung dem Gehörsanspruch genüge, sofern für den Betroffenen 

klar gewesen sei, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu 

rechnen habe. Dies sei hier aufgrund des protokollierten Gesprächsinhalts 

(Klageantwortbeilage 7) zu bejahen, namentlich sei dem Kläger erklärt 

worden, dass G._____ mit der Situation Mühe bekunde und es Stimmen 

gebe, die eine weitere Zusammenarbeit mit ihm kritisch sehen würden. 

Doch auch schon aufgrund des Schlussberichts der B._____ AG vom 

8. November 2021, des Umstandes, dass er die Jahresrechnung 2021 

nicht vereinbarungsgemäss habe in Ordnung bringen können sowie den 

Ausführungen der Revisoren C._____ und H._____ an der Sitzung mit der 

Finanzkommission vom 16. Mai 2022 habe der Kläger mit einer Kündigung 

seines Anstellungsverhältnisses rechnen müssen. Es liege somit keine 

Gehörsverletzung vor, die den Kläger im Kündigungsfall zu einer 

Entschädigungsforderung gegenüber der Beklagten berechtigt hätte. 

 

1.3.9. 

Zusammenfassend könne festgehalten werden, dass die vom Kläger be-

haupteten Nachteile aus dem Aufhebungsvertrag nicht vorlägen. Dieser sei 

auf Wunsch des Klägers und gültig zustande gekommen. Eine von der Be-

klagten am 31. Mai 2022 ausgesprochene Kündigung wäre sachlich be-

gründet und nicht als missbräuchlich zu qualifizieren gewesen, womit der 

vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch einer Grundlage 

entbehre. Der Kläger scheine selbst nicht so recht an seine Forderung zu 

 - 14 - 

 

 

 

glauben, weswegen er nur Fr. 30'000.00 eingeklagt habe, um im Falle des 

Unterliegens nicht mit Verfahrenskosten belastet zu werden. 

  

1.4. 

1.4.1. 

Das Personalreglement der Beklagten enthält keine Bestimmungen zur ein-

vernehmlichen Auflösung von öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis-

sen mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Es bestehen aller-

dings auch keine Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei der Nichtregelung 

um ein qualifiziertes Schweigen des Gesetzgebers handeln würde, dieser 

mithin bewusst entschieden hätte, dass solche Anstellungsverhältnisse 

nicht durch gegenseitige Übereinkunft aufgelöst werden können. Demzu-

folge liegt eine (echte) Gesetzeslücke vor (vgl. statt vieler: BGE 144 II 281, 

Erw. 4.5.1 mit weiteren Hinweisen), die gemäss Art. 3 Abs. 2 Personalreg-

lement durch das subsidiär anwendbare kantonale Personalgesetz zu fül-

len ist. Im kantonalen Personalrecht sieht § 9 Abs. 1 PersG vor, dass die 

Vertragsparteien das Anstellungsverhältnis jederzeit in gegenseitigem Ein-

vernehmen beendigen können. Als zweiseitiges Rechtsgeschäft fällt der 

Aufhebungsvertag nicht unter den Begriff der Kündigung und kann daher 

die Kündigungsschutzbestimmungen nicht verletzen. Der Abschluss eines 

Aufhebungsvertrags ist jedoch unzulässig, wenn damit eine Umgehung 

zwingender gesetzlicher Vorschriften bzw. Kündigungsschutzbestimmun-

gen (vgl. Art. 362 Abs. 1 OR) bezweckt wird. Wird der Vertrag vom Arbeit-

geber aufgesetzt, muss dem Arbeitnehmer eine genügende Überlegungs-

frist respektive Bedenkzeit eingeräumt und er darf zum Zeitpunkt der Unter-

zeichnung nicht überrumpelt worden sein. Soweit der Aufhebungsvertrag 

einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, wird zu-

sätzlich vorausgesetzt, dass er einen echten Vergleich darstellt, bei wel-

chem beide Parteien Konzessionen machen. Die beidseitigen Ansprüche, 

auf die verzichtet wird, müssen dabei von ungefähr gleichem Wert sein 

(BGE 118 II 58, Erw. 2b; Urteile des Bundesgerichts 8C_176/2022 vom 

21. September 2022, Erw. 5.1.1, 4A_673/2016 vom 3. Juli 2017, Erw. 4.1, 

und 4A_103/2010 vom 16. März 2010, Erw. 2.2; AGVE 2010, S. 381 ff.; 

ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Pra-

xiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Auflage 2012, N. 10 zu Art. 335, 

S. 906). Entspricht der Aufhebungsvertrag diesen Anforderungen nicht, ist 

davon auszugehen, dass an seiner Stelle die ordentliche gesetzliche Rege-

lung Anwendung findet (vgl. die Urteile des Bundesgerichts 4A_362/2015 

vom 1. Dezember 2015, Erw. 3.3 in fine, 4A_376/2010 vom 30. September 

2010, Erw. 3, und 4A_495/2007 vom 12. Januar 2009, Erw. 4.3; AGVE 

2010, S. 382), zumindest aber die umgangenen zwingenden gesetzlichen 

Ansprüche erhalten bleiben, und zwar unabhängig davon, ob der Aufhe-

bungsvertrag als Ganzes nichtig ist oder ob er das Arbeitsverhältnis gleich-

wohl beendet, unter Aufrechterhaltung der erwähnten gesetzlichen Ansprü-

che (vgl. dazu STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 10 zu Art. 335, 

 - 15 - 

 

 

 

S. 915; CHRISTOPH ZOBL, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, Diss. 

Bern 2017, Rz. 415 ff.).  

 

Der von der Beklagten unter Verweis auf die Lehrmeinung im Praxiskom-

mentar von STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 10 zu Art. 335, 

S. 913 f., angebrachten Kritik an der (bundesgerichtlichen) Rechtspre-

chung betreffend die Erforderlichkeit einer Überlegungsfrist oder Bedenk-

zeit des Arbeitnehmers, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vor-

gelegt wird, wonach es dafür an einer dogmatischen Grundlage fehle und 

die Forderung nach einer solchen Frist einen vom Gesetzgeber nicht vorge-

sehenen Einbruch in die Vertragsfreiheit (oder Privatautonomie) bedeute, 

ist entgegenzuhalten, dass im Bereich von öffentlich-rechtlichen Anstel-

lungsverhältnissen bereits der Anspruch auf rechtliches Gehör (gemäss 

Art. 29 Abs. 1 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossen-

schaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101]) eine solche Überlegungsfrist oder 

Bedenkzeit gebietet. Wenn nämlich aus dem Gehörsanspruch fliesst, dass 

eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zur vom Arbeitgeber beabsich-

tigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor deren Aussprache angehört 

wird, samt angemessener Vorbereitungs- und Bedenkzeit für eine allfällige 

rechtliche Beratung (vgl. mehr dazu Erw. 2.2 hinten), ist es nicht als billig 

und angemessen, wenn dem Arbeitnehmer auch bei der Vorlage eines vom 

Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrags die benötigte Zeit einge-

räumt wird, um den Vertragsinhalt seriös zu überprüfen und hierfür auch 

rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, und zwar ungeachtet dessen, 

ob die oder der Betroffene sich eine Bedenkzeit wünscht und diesem 

Wunsch auch Ausdruck verleiht. Zudem kann bei überraschender und 

unvorbereiteter Konfrontation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers 

mit einem Aufhebungsvertrag eine mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 

(vgl. Art. 328 OR) in Konflikt stehende Überrumpelungsgefahr nicht ausge-

schlossen werden, weil die sich aus einer einvernehmlichen Vertragsauflö-

sung ergebenden Konsequenzen für einen rechtlich nicht versierten Arbeit-

nehmer je nach den Umständen des Einzelfalls nicht bis ins Letzte über-

blickbar sind. 

 

1.4.2. 

1.4.2.1. 

Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR, wonach die noch nicht abgelaufene Kündi-

gungsfrist bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Unfall der Arbeitneh-

merin oder des Arbeitnehmers unterbrochen und erst nach Beendigung der 

Sperrfrist (von maximal 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr) fortgesetzt 

wird, was zu einer entsprechenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses 

führt, stellt gemäss Art. 362 Abs. 1 OR eine relativ zwingende, d.h. nicht zu 

Ungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abänderbare Be-

stimmung dar, die mit dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Aufhe-

bungsvertrag vom 31. Mai 2022 umgangen wird, indem dessen Ziff. 1 

Abs. 2 festhält, dass das Vertragsverhältnis selbst dann ende, wenn der 

 - 16 - 

 

 

 

Arbeitnehmer im Auflösungszeitpunkt (30. September 2022) arbeitsunfähig 

sei.  

 

Des Weiteren steht hier eine Umgehung von Art. 8 Personalreglement zur 

Debatte, nach dessen Abs. 1 die Kündigung eines Anstellungsverhältnis-

ses durch den Gemeinderat einen sachlich hinreichenden Grund voraus-

setzt, und nach dessen Abs. 2 der Betroffene vor Erlass einer Kündigung 

anzuhören ist. Bei der Frage nach dem Vorliegen eines sachlichen Kündi-

gungsgrundes handelt es sich um eine sogenannte doppelrelevante Tatsa-

che, die einerseits für die Beurteilung eines Umgehungstatbestandes (beim 

Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes würde Art. 8 Abs. 1 Personal-

reglement durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags umgangen), an-

dererseits aber auch für die Beurteilung der Rechtmässigkeit einer einseiti-

gen Vertragsauflösung und der damit verbundenen gesetzlichen Folgen 

(beim Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes wäre von einer wider-

rechtlichen Vertragsauflösung bzw. Kündigung des Anstellungsverhältnis-

ses auszugehen, die nach Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 12 

Abs. 1 PersG und Art. 336a OR einen Entschädigungsanspruch im Umfang 

von maximal sechs Monatslöhnen nach sich ziehen würde) relevant ist. 

Weil es jedoch für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht notwen-

digerweise einen sachlichen Kündigungsgrund braucht, ist einstweilen da-

rauf abzustellen, dass mit dem Aufhebungsvertrag eine Umgehung von 

Art. 8 Abs. 1 Personalreglement bezweckt worden sein könnte. Ob diese 

Bestimmung tatsächlich umgangen wurde, ist letztlich zweitrangig, weil die 

vom Kläger geforderte Entschädigung wegen widerrechtlicher Auflösung 

seines Anstellungsverhältnisses ohnehin nur geschuldet wäre, falls sich 

kein sachlicher Kündigungsgrund nachweisen liesse.  

 

Dasselbe gilt mutatis mutandis auch für die Frage, ob mit dem Abschluss 

des Aufhebungsvertrags der Anspruch des Klägers auf vorgängige Anhö-

rung zur Kündigungsabsicht der Beklagten umgangen wurde. Ob dieser 

Anspruch tatsächlich verletzt wurde, wird bei einer allfälligen Beurteilung 

der Rechtmässigkeit einer einseitigen Vertragsauflösung zu klären sein, 

falls der zwischen den Parteien abgeschlossene Aufhebungsvertrag unzu-

lässig sein sollte. In einem nächsten Schritt ist deshalb zu prüfen, ob der 

Aufhebungsvertrag, mit dem der Kündigungsschutz nach Art. 336c Abs. 2 

Halbsatz 2 OR und eventuell auch derjenige nach Art. 8 Personalreglement 

umgangen werden sollte, wenigstens beidseitige Anspruchsverzichte bzw. 

Konzessionen der Vertragsparteien von ungefähr gleichem Ausmass und 

Wert beinhaltet.  

 

1.4.2.2. 

Der Kläger bringt als seinen einzigen wirklichen Vorteil aus dem Aufhe-

bungsvertrag und damit als entsprechende Konzession der Beklagten de-

ren Verzicht auf seine Arbeitsleistung während eines Teils der Freistel-

 - 17 - 

 

 

 

lungsdauer ins Spiel, wobei er die von ihm geltend gemachten nicht bezo-

genen 38 Ferientage von einer Freistellungsdauer vom 86 Arbeitstagen 

abzieht und auf diese Weise einen Wert des Arbeitsverzichts in Höhe von 

rund zwei Monatslöhnen (während 48 Arbeitstagen) errechnet, den er aber 

zufolge Unzumutbarkeit des Bezugs von 18 Ferientagen während einer im 

Kündigungsfall auf drei Monate verkürzten Kündigungsfrist zufolge Stellen-

suche wiederum auf rund einen Monatslohn reduziert. Abgesehen davon, 

dass dem Kläger bei einer um einen Monat verkürzten Kündigungsfrist 

auch ein Monatslohn weniger zugestanden hätte (nämlich derjenige für 

September 2022), geht diese Rechnung des Klägers schon deshalb nicht 

auf, weil die Beklagte sein Anstellungsverhältnis einseitig ebenfalls erst auf 

Ende September 2022 aufgelöst hätte (vgl. dazu das von der Beklagten 

vorbereitete Kündigungsschreiben vom 31. Mai 2022 [Klageantwortbeila-

ge 8]). Die Freistellungsdauer umfasste somit so oder anders die 87 Ar-

beitstage in den Monaten Juni bis September 2022 und bei einem Ver-

hältnis von 87 Arbeitstagen zu offenen 38 Ferientagen gilt gemäss bundes-

gerichtlicher Rechtsprechung wegen deutlicher Überschreitung des Restfe-

rienanspruchs durch die Freistellungsdauer das Abgeltungsverbot nach 

Art. 329d Abs. 2 OR, so dass die Ferientage während der Freistellungs-

dauer in natura zu beziehen, mithin nicht auszubezahlen sind (vgl. 

BGE 128 III 271, Erw. 4a/cc und 4b). Dasselbe gilt erst recht, nachdem sich 

das Ferienguthaben des Klägers – wie von der Beklagten behauptet – zu-

folge eines Ferienbezugs im Jahr 2022 im Umfang von sechs (anstatt 6,5) 

Tagen von insgesamt 38 Tagen (vgl. dazu Klagebeilage 14) auf noch 

32 Tage reduziert hat (vgl. dazu die Beilage zur Eingabe der Beklagten vom 

9. August 2023; Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht [nach-

folgend: Protokoll], S. 11). Dadurch umfasst der Arbeitsverzicht effektiv 

55 Tage (87 Arbeitstage – 32 Ferientage), was einem Gegenwert von rund 

2,5 Monatslöhnen entspricht. 

 

Vor dem Hintergrund dessen, dass die Beklagte angibt, sie hätte den Klä-

ger auch im Kündigungsfall per sofort freigestellt (Klageantwort, S. 32 

oben; Protokoll, S. 29), und sinngemäss einräumt, sie habe dem Kläger 

damit keinen Vorteil verschaffen wollen (vgl. Klageantwort, S. 35 Mitte), ist 

jedoch der Wert der erwähnten Konzession (die Zuwendung von 2,5 Mo-

natslöhnen) ganz grundsätzlich kritisch zu hinterfragen. Bei vergleichbarer 

Ausgangslage hat das Bundesgericht entschieden, dass die Freistellung 

der Arbeitnehmerin kein echtes und (für die Annahme eines auf beidersei-

tigen Zugeständnissen beruhenden Aufhebungsvertrags) ausreichendes 

Zugeständnis des Arbeitgebers darstelle, wenn dieser ohnehin auf deren 

Arbeitsleistung verzichten wolle (Urteil 4A_362/2015 vom 1. Dezember 

2015, Erw. 3.3). In jenem Fall hatte der Arbeitgeber die Stelle bereits wie-

der mit einer anderen Person besetzt. Diese Konstellation ist auch hier ge-

geben, weil die Stelle des Klägers nahtlos mit K._____ besetzt wurde 

(Protokoll, S. 19). Doch auch ohne solche Neubesetzung hatte die Beklagte 

offenkundig wenig bis kaum Interesse an der in ihren Augen mangelhaften 

 - 18 - 

 

 

 

Arbeitsleistung des Klägers. In solchen Situationen wird auch in der Doktrin 

angenommen, dass die Freistellung bzw. der damit einhergehende 

Verzicht auf Arbeitsleistung zumindest nicht zum vollen Wert anzurechnen 

und die Freistellung höchstens beschränkt als Konzession zu be-

rücksichtigen ist (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 350 ff.). Immerhin erfährt der per 

Aufhebungsvertrag freigestellte Arbeitnehmer insofern eine Besserstellung 

gegenüber dem einseitig freigestellten Arbeitnehmer, als er sich einen all-

fälligen Ersatzverdienst während der Freistellungsdauer in Ermangelung 

einer anderweitigen Regelung im Aufhebungsvertrag im Gegensatz zum 

einseitig freigestellten Arbeitnehmer nicht anrechnen lassen muss (ZOBL, 

a.a.O., Rz. 351). Beim Kläger besteht allerdings schon deshalb keine ent-

sprechende Anrechnungspflicht, weil er während der Freistellungsdauer 

kein Ersatzverdienst erzielte und erst nach Ablauf der Freistellungsdauer, 

per 1. Oktober 2022 eine neue Stelle antreten konnte (vgl. die Beilage zu 

seiner Eingabe vom 21. August 2023 [Arbeitsvertrag mit der Einwohnerge-

meinde R._____]; Protokoll, S. 10 f.). 

 

Keine grosse Tragweite als Konzession der Beklagten ist nach richtiger 

Auffassung des Klägers dem Umstand beizumessen, dass der Aufhe-

bungsvertrag das berufliche Fortkommen des Klägers fördern könnte oder 

gefördert haben könnte, weil die Nichtnennung des Auflösungsgrundes 

(ungenügende Arbeitsleistung) im Arbeitszeugnis die Stellensuche erleich-

tere bzw. erleichtert habe. Gegen den Willen des Arbeitnehmers darf das 

Arbeitszeugnis ohnehin nichts über die Umstände des Austritts, insbeson-

dere die Kündigungshintergründe oder wer die Kündigung aussprach, ent-

halten, ausser wenn ohne solchen Hinweis ein unwahres Zeugnis entstün-

de, also beispielsweise ein schwerwiegender Mangel des Arbeitnehmers 

unterschlagen würde und so ein täuschender Gesamteindruck entstünde 

(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3g zu Art. 330a mit zahlreichen 

Hinweisen; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar 

Obligationenrecht I, 7. Auflage 2020, N. 5 zu Art. 330a). Davon ist im vorlie-

genden Fall nicht auszugehen, weil die Beklagte die Möglichkeit und auf-

grund des Wahrheitsgrundsatzes auch die Pflicht hatte, die aus ihrer Sicht 

ungenügenden Arbeitsleistungen des Klägers vor allem in den letzten paar 

Jahren seines Anstellungsverhältnisses entsprechend zu würdigen. Mit 

einem weniger als guten Arbeitszeugnis hatte der Kläger bei der Stellensu-

che so oder so gewisse Nachteile, und zwar nicht nur aufgrund seines fort-

geschrittenen Alters. Trotzdem hat er offenbar wieder relativ rasch eine 

neue Stelle gefunden, was vor allem dem viel beklagten Fachkräftemangel 

geschuldet sein dürfte (vgl. auch Protokoll, S. 10 und 21), jedoch kaum 

wesentlich auf den Umstand zurückzuführen ist, dass sein Anstellungsver-

hältnis bei der Beklagten in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst wurde. 

In der Praxis dürfte denn auch geläufig sein, dass diese Auflösungsart 

häufig auch bei ungenügenden Leistungen eines Arbeitnehmers gewählt 

wird. Bei der Trennung von einem über 60 Jahre alten Arbeitnehmer, der 

im Auflösungszeitpunkt noch keine neue Stelle und daher tendenziell ein 

 - 19 - 

 

 

 

geringes Interesse an der Auflösung seines Anstellungsverhältnisses hatte 

(Protokoll, S. 10), liegt die Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit den Leis-

tungen oder dem Verhalten des Arbeitnehmers geradezu auf der Hand. 

 

Weitere Konzessionen der Beklagten beinhaltet der Aufhebungsvertrag 

nicht. Es sind neben dem Arbeitsverzicht durch Freistellung keine Geldzah-

lungen geflossen oder geldähnliche Vorteile gewährt worden, namentlich 

keine Abgangsentschädigung. Auch Sachwerte, etwa in Form der Weiter-

nutzung eines Geschäftscomputers oder Geschäftstelefons, sind dem Klä-

ger keine zugestanden worden. Das Tablet Lenovo musste der Kläger per 

1. Juni 2022 zurückgeben (vgl. Ziff. 6 des Aufhebungsvertrags). Ferner er-

hielt der Kläger auch keine Vorteile und Leistungen im Hinblick auf die Stel-

lensuche, etwa in Form einer Weiterbildung, eines Coachings oder Case 

Managements, was aufgrund der von der Beklagten geltend gemachten 

Defizite des Klägers einen echten Mehrwert für ihn bedeutet hätte. Den 

Verzicht auf die Geltendmachung möglicher Gegenforderungen gegenüber 

dem Kläger wegen mindestens grobfahrlässiger Schadensverursachung 

durch dessen mangelhafte Rechnungsführung kann die Beklagte nicht als 

Konzession an den Kläger bzw. als Entgegenkommen diesem gegenüber 

einbringen, weil eine solche Schadenersatzforderung beim Abschluss des 

Aufhebungsvertrags trotz des gegenseitigen Forderungsverzichts noch gar 

kein Thema war (Protokoll, S. 11 und 19). Selbst in der Mail des Gemein-

deschreibers vom 16. Juni 2022 (Klageantwortbeilage 11), zwei Wochen 

nach Vertragsabschluss, wurde trotz Hinweises auf die Kosten, welche die 

Aufarbeitung der Pendenzen bezüglich der Jahresrechnung 2021 verursa-

che, keine Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen gegenüber 

dem Kläger vorbehalten.  

 

1.4.2.3. 

Auf der anderen Seite stehen die Konzessionen des Klägers als Arbeitneh-

mer zum einen durch seinen expliziten Verzicht auf den Kündigungs- bzw. 

Sperrfristenschutz nach Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR (vgl. Ziff. 1 Abs. 2 

des Aufhebungsvertrags). Der Verzicht auf potenzielle Rechtspositionen 

aus zwingenden Schutzbestimmungen während der potenziellen Vertrags-

laufzeit im Kündigungsfall oder der Verzicht auf die Anwendbarkeit zwin-

gender Schutzvorschriften ist als Arbeitnehmerkonzession aufzufassen 

(vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 357). Unter den Begriff der potenziellen Rechtsposi-

tionen aus zwingenden Schutzbestimmungen während der potenziellen 

Vertragslaufzeit fällt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung (vgl. Ur-

teile 4A_376/2010 vom 30. September 2010, Erw. 3, und 4C_27/2002 vom 

19. April 2002, Erw. 3c) insbesondere die Verlängerung des Arbeitsver-

hältnisses durch Unterbrechung der Kündigungsfrist bei Arbeitsunfähigkeit 

wegen Krankheit oder Unfall und deren Stillstand während einer Sperrfrist 

von maximal 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr nach Art. 336c Abs. 2 

Halbsatz 2 OR. Diese kann mit einer finanziellen Besserstellung des Arbeit-

nehmers während erstreckter Kündigungsfrist verbunden sein, weil die bis 

 - 20 - 

 

 

 

zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehende Lohnfortzahlungspflicht des 

Arbeitgebers die auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ge-

schuldeten Versicherungsleistungen bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krank-

heit oder Unfall oftmals übersteigt, indem diese in aller Regel nur 80% des 

versicherten Lohns abdecken (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 384). Das scheint 

auch bei der Beklagten der Fall zu sein. Jedenfalls widerspricht sie der Dar-

stellung des Klägers nicht, dass sich die betreffenden Versicherungsleis-

tungen auf 80% des AHV-pflichtigen Lohns beschränkt hätten. Demgegen-

über ergibt sich aus Art. 31 Abs. 1 lit. a Personalreglement bei Arbeitsver-

hinderung durch Krankheit oder Unfall ein Anspruch auf den vollen Lohn 

während 180 Tagen. Mit anderen Worten verzichtete der Kläger mit der 

Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags auf potenzielle Ansprüche von 

20% seines Lohns (Differenz zwischen Lohnfortzahlungspflicht des Arbeit-

gebers und Versicherungsleistungen) während maximal 180 Tagen bzw. 

auf hochgerechnet maximal 1,2 Monatslöhne. Darüber hinaus wären die 

vom Kläger aus eigenen Mitteln zu finanzierenden Versicherungsprämien 

für den Abschluss einer Abredeversicherung sowie allfällige Lohneinbus-

sen zufolge von Karenzfristen bei Versicherungsleistungen als Konzession 

des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 385), die al-

lerdings kaum ins Gewicht gefallen sein dürften und vom Kläger auch nicht 

geltend gemacht werden. 

 

Andererseits verzichtete der Kläger mit dem Abschluss des Aufhebungs-

vertrags auf eine mögliche Entschädigung wegen widerrechtlicher Auflö-

sung seines Anstellungsverhältnisses, die ihm im Falle der Kündigung des-

selben am 31. Mai 2022 unter Umständen zuteilgeworden wäre. Auch unter 

diesem Titel gilt es zu beachten, dass bei der Beurteilung der jeweiligen 

Konzessionen auch unsichere Ansprüche des Arbeitnehmers zu berück-

sichtigen sind, sofern sie gewisse Erfolgsaussichten haben (ZOBL, a.a.O., 

Rz. 389; vgl. auch das Urteil des Bundesgerichts 4A_103/2010 vom 

16. März 2010, Erw. 2.3.3). Solche Erfolgsaussichten konnten dem vom 

Kläger nun geltend gemachten Entschädigungsanspruch attestiert werden, 

zumal die Beklagte die Kündigung (wegen Leistungs- oder Verhaltensmän-

geln) mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit ohne vorgängige (genügende) 

Mahnung ausgesprochen hätte und gleichzeitig nicht ohne weiteres davon 

ausgehen durfte, dass eine Mahnung (im Falle des Klägers) entbehrlich 

gewesen wäre (siehe dazu Erw. 2.3.2.2 hinten). Ausserdem ist fraglich, ob 

das Gespräch von Gemeindeammann E._____, Gemeindeschreiber 

F._____ und G._____ mit dem Kläger vom 30. Mai 2022 den 

Anforderungen an die Gewährung des rechtlichen Gehörs zur von der 

Beklagten beabsichtigten Auflösung bzw. Kündigung seines 

Anstellungsverhältnisses genügt hätte (siehe dazu Erw. 2.2 hinten). 

Insofern hätten im Kündigungsfall auch gewisse Erfolgsaussichten für 

einen Entschädigungsanspruch des Klägers nur schon wegen einer formell 

widerrechtlichen Kündigung seines Anstellungsverhältnisses bestanden. 

Schliesslich war im Auflösungszeitpunkt nicht vollständig auszuschliessen, 

 - 21 - 

 

 

 

dass der Beklagten im Streitfall der Nachweis eines sachlichen 

Kündigungsgrundes misslingen könnte. Zwar spricht aufgrund der Akten 

und der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht vieles dafür, dass der 

Kläger als Leiter der Abteilung Finanzen ungenügende Leistungen 

erbrachte, indem seine Rechnungsführung insbesondere im Jahr 2021 

fehlerhaft war und den heutigen Standards (Stichwort: HRM2) nicht (mehr) 

zu genügen vermochte. Hier geht es allerdings primär um Leistungs- und 

Verhaltensdefizite im Rahmen seiner neuen Funktion und Anstellung als 

Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen, in welcher er im Zeitpunkt 

der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gerade einmal zwei Monate 

gearbeitet hatte. Die Beurteilung seiner Leistung und seines Verhaltens in 

diesen zwei Monaten durch den neuen Abteilungsleiter G._____ fiel zwar 

gemäss Protokollauszug der Gemeinderatssitzung vom 30. Mai 2022 

(Klageantwortbeilage 7) einigermassen vernichtend aus (vgl. dazu auch die 

in Erw. 1.3.7 vorne zitierten Ausführungen der Beklagten). Allerdings ist 

aufgrund des Vortrags der Beklagten und der Parteiaussagen von G._____ 

wenig fassbar, inwieweit es sich dabei um Mängel und Fehler handelte, die 

noch auf die Zeit des Klägers als Abteilungsleiter zurückgingen und nach 

seinem Funktionswechsel am 1. April 2022 (im Rahmen der Revision der 

Jahresrechnung 2021) zum Vorschein kamen, oder die der Kläger in dieser 

allerletzten Phase seines Anstellungsverhältnisses (neuerlich) begangen 

hat. Eine diesbezügliche Abgrenzung erscheint auch insofern schwierig, als 

der Kläger einen grossen Teil seiner Arbeitszeit darauf verwandt zu haben 

scheint, die Jahresrechnung 2021 über Ende März 2022 hinaus 

nachzubessern (Protokoll, S. 6 und 26). Es lag aufgrund dieser 

Beweisschwierigkeiten somit im Bereich des Möglichen, dass der Kläger 

unter den gegebenen Umständen auf eine Entschädigung wegen wi-

derrechtlicher Kündigung seines Anstellungsverhältnisses in Höhe von ma-

ximal sechs Monatslöhnen verzichtete, wobei den Unsicherheitsfaktoren 

seines diesbezüglichen Anspruchs (einschliesslich des grossen Ermes-

sensspielraums bei der gerichtlichen Festsetzung der Entschädigung) 

durch eine Reduktion des Werts desselben auf drei Monatslöhne Rech-

nung zu tragen ist. 

 

1.4.2.4. 

Dem Verzicht der Beklagten auf die Arbeitsleistung des Klägers während 

2,5 Monaten, an welcher sie allerdings ohnehin kaum Interesse zeigte, 

weshalb es sich nicht rechtfertigt, für den Wert dieses Verzichts ganze 

2,5 Monatslöhne des Klägers einzusetzen, stehen demnach der Verzicht 

des Klägers auf eine potenzielle Lohnfortzahlung der Beklagten bei Arbeits-

unfähigkeit durch Krankheit oder Unfall während der Freistellungsdauer im 

Umfang von maximal 1,2 Monatslöhnen sowie auf eine Entschädigung we-

gen widerrechtlicher Auflösung seines Anstellungsverhältnisses im Umfang 

von drei Monatslöhnen gegenüber. Das in diesen Zahlen zum Ausdruck 

kommende Ungleichgewicht zwischen den gegenseitigen Zugeständnis-

sen der Beklagten einerseits und des Klägers andererseits führt dazu, dass 

 - 22 - 

 

 

 

sich der zwischen den Parteien abgeschlossene Aufhebungsvertrag vom 

31. Mai 2022 nicht als echter Vergleich qualifizieren lässt, der die Geset-

zesumgehung von Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR und eventuell Art. 8 Per-

sonalreglement hinreichend aufwiegen würde. Infolgedessen ist von einem 

unzulässigen Aufhebungsvertrag auszugehen. Daher muss sich die Be-

klagte den mit dem Aufhebungsvertrag allenfalls umgangenen Art. 8 Perso-

nalreglement, der eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses nur aus 

sachlich zureichenden Gründen zulässt und die vorgängige Anhörung des 

betroffenen Arbeitnehmers zur Kündigungsabsicht der Beklagten vor-

schreibt, und die vom Kläger aus der behaupteten Verletzung dieser Be-

stimmung abgeleiteten Ansprüche entgegenhalten lassen. 

 

1.4.3. 

Bei dieser Sachlage bräuchte an sich nicht mehr entschieden zu werden, 

ob der Aufhebungsvertrag darüber hinaus ungültig ist, weil dem Kläger vor 

dessen Unterzeichnung keine (genügende) Überlegungsfrist oder Bedenk-

zeit eingeräumt wurde. An der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht hat 

sich jedoch klar bestätigt, dass dem Kläger der von der Beklagten vorberei-

tete Aufhebungsvertrag erstmals beim Kündigungsgespräch vom 31. Mai 

2022 vorgelegt wurde und der Gemeindeammann und der Gemeinde-

schreiber dem Kläger keine Bedenkzeit bis am Folgetag einräumen wollten 

(Protokoll, S. 9, 18 und 24). Auch unter diesem Aspekt ist der Aufhebungs-

vertrag nicht gültig zustande gekommen, weil der Kläger kaum Zeit hatte, 

die Konsequenzen des Aufhebungsvertrags vor dem Akzept zu reflektieren 

(vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 172; vgl. auch die Urteile des Bundesgerichts 

4A_57/2021 vom 21. Juli 2021, Erw. 3.3.2, 8C_686/2019 vom 4. Dezember 

2019, Erw. 4.1, und 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012, Erw. 4.2). Daran 

würde sich selbst dann nichts ändern, wenn sich der Kläger keine Bedenk-

zeit erbeten hätte, was er aber nach übereinstimmender Parteidarstellung 

an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht getan hat (Protokoll, S. 9, 

12, 18 und 24). Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Kläger in 

der damaligen Situation ebenso sehr wie die Beklagte auf den Abschluss 

des Aufhebungsvertrags abgezielt hätte, weil er selbst an einer einver-

nehmlichen Auflösung des Anstellungsverhältnisses interessiert war (bei-

spielsweise wegen einer neuen Stelle, die er bereits in Aussicht hatte, oder 

wegen des grossen Drucks, der im Rahmen des Anstellungsverhältnisses 

bei der Beklagten auf ihm lastete und dem er sich möglicherweise nicht 

mehr gewachsen sah) und sich entsprechend äusserte und verhielt. Der 

Kläger sagte hingegen aus, dass er trotz allem an einer Weiterbeschäfti-

gung bei der Beklagten interessiert gewesen sei (Protokoll, S. 10) und – 

sinngemäss – den Aufhebungsvertrag unterzeichnet habe, weil er seine 

Chancen auf eine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten als gering einge-

schätzt respektive unter dem Druck der Situation unüberlegt gehandelt ha-

be (Protokoll, S. 12). Das Gegenteil lässt sich ihm nicht nachweisen.  

 - 23 - 

 

 

 

2. 

2.1. 

Wie bereits dargelegt (siehe Erw. 1.4.2.1 und 1.4.2.4 vorne), setzt Art. 8 

Personalreglement für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch 

den Gemeinderat einen sachlich hinreichenden Grund voraus (Abs. 1). Zu-

dem muss die oder der Betroffene vor Erlass einer Kündigung angehört 

werden (Abs. 2). Beide Voraussetzungen waren nach dem Dafürhalten des 

Klägers nicht erfüllt. Vorab ist auf seine formelle Rüge einzugehen, dass 

ihm das rechtliche Gehör vor Aussprache der von der Beklagten beabsich-

tigten Kündigung nicht gewährt worden sei. 

 

2.2. 

2.2.1. 

Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 

der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 

18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons 

Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-

aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-

kungsrecht der Parteien dar (BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 

132 V 368, Erw. 3.1; 129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN/ 

GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufla-

ge, Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nicht nur 

bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mit-

tels vertraglicher Erklärung gewährleistet (statt vieler: Entscheide des Ver-

waltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und 

WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Perso-

nalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/2.2, und  

2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des 

Gehörsanspruchs ist das auch in Art. 8 Abs. 2 Personalreglement statuierte 

Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG). Die Behörden 

müssen die Äusserungen der Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis nehmen 

und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht aus-

einandersetzen (BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1; 123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/ 

MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahms-

weise unterbleiben, wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhö-

rung den Zweck der behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 

VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4). 

 

Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-

möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für 

den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnis-

ses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts 

8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15. De-

zember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001, 

Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhö-

 - 24 - 

 

 

 

rung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewähr-

leistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vor-

gesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies 

bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit ein-

geräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten 

zu lassen, nicht unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der 

Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel pro-

blemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichs-

weise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise 

– mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die be-

troffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild 

gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vor-

haltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame 

Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; vgl. zur einer Anhörung le-

diglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 

2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5). 

 

2.2.2. 

Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, den Kläger beim Gespräch 

vom 30. Mai 2022 mit Gemeindeammann E._____, Gemeindeschreiber 

F._____ und G._____ zur von ihr respektive dem Gemeinderat 

beabsichtigten Kündigung angehört zu haben. Weil der Gemeinderat die 

Auflösung des Anstellungsverhältnisses des Klägers gemäss Protokoll der 

Gemeinderatssitzung vom 30. Mai 2022 (Klageantwortbeilage 7) an 

diesem Datum beschlossen hat, kann eine (wirksame) vorgängige 

Anhörung zwecks Gewährung des rechtlichen Gehörs (inklusive 

Kenntnisnahme der Argumente des Klägers und deren Berücksichtigung 

beim Auflösungsentscheid) nur am gleichen Tag oder davor, hingegen 

nicht erst beim Kündigungsgespräch am Folgetag des 31. Mai 2022 

stattgefunden haben. Den beim Gespräch vom 30. Mai 2022 protokollierten 

Äusserungen von Gemeindeschreiber F._____ musste der Kläger zwar 

entnehmen, dass der Gemeinderat mit seinen Leistungen auch als 

Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen weiterhin unzufrieden war, 

indem es der Kläger offenbar nicht schaffte, die Mängel in der 

Jahresrechnung 2021 aufzuarbeiten und rechtzeitig auf die zu deren 

Genehmigung durchzuführenden Gemeindeversammlung hin zu beheben. 

Des Weiteren wurde dem Kläger sinngemäss mitgeteilt, dass sein neuer 

Vorgesetzter G._____ mit seinen Leistungen und eventuell seinem 

Verhalten unglücklich war und einer weiteren Zusammenarbeit kritisch bis 

ablehnend gegenüberstand. Die Kündigung seines Anstellungs-

verhältnisses scheint jedoch dem Kläger nicht explizit angedroht worden zu 

sein (vgl. auch Protokoll, S. 9, 17 und 28). Stattdessen wurde er – etwas 

verklausuliert – zur Stellungnahme zum Stand der Fehlerbereinigung in der 

Gemeindebuchhaltung, zum Arbeitsumfeld in der Abteilung Finanzen so-

wie zu seinem persönlichen Befinden und seinen Erwartungen aufgefor-

 - 25 - 

 

 

 

dert. Es ist somit zumindest fraglich, ob der Kläger zum gegebenen Zeit-

punkt mit einer unmittelbar bevorstehenden Auflösung seines Anstellungs-

verhältnisses durch den Gemeinderat rechnen musste.  

 

Und selbst wenn angenommen würde, dass er aufgrund des Gesprächsin-

halts vom 30. Mai 2022 wie auch im Lichte früherer Ereignisse, insbeson-

dere des Ergebnisses der Besprechung der Jahresrechnung 2021 mit dem 

Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel-

le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 

23. Mai 2022 [Klageantwortbeilage 6]), mit einem solchen Schritt hätte 

rechnen müssen, stünde immer noch die Frage im Raum, ob dem Kläger 

das Thema des Gesprächs vom 30. Mai 2022 (beabsichtigte Auflösung des 

Anstellungsverhältnisses) oder zumindest das Gespräch als solches mit 

genügend Vorlaufzeit und hinreichend deutlich angekündigt wurde, so dass 

er sich angemessen darauf vorbereiten und rechtlichen Rat hätte einholen 

können. Dafür gibt es in den Akten nicht die geringsten Anhaltspunkte und 

es wird von Seiten der Beklagten auch nicht näher darauf eingegangen, ob 

der Kläger überhaupt mit Ankündigung oder spontan zum Gespräch vom 

30. Mai 2022 gebeten wurde. Gemäss übereinstimmenden Parteiaussagen 

an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht handelte es sich um ein eher 

kurzfristig und spontan einberufenes Gespräch (Protokoll, S. 9 und 17). Der 

Umstand allein, dass der Kläger schon einige Zeit vor dem Gespräch vom 

30. Mai 2022 um die Unzufriedenheit des Gemeinderats und seines direk-

ten Vorgesetzten mit seinen Leistungen und die dadurch bedingte Unsi-

cherheit am Erhalt seines Arbeitsplatzes wusste, entband die Beklagte 

nicht davon, dem Kläger Gelegenheit zu geben, sich auf das Gespräch vom 

30. Mai 2022 zur beabsichtigten Auflösung seines Anstellungsverhältnis-

ses mental und argumentativ einstellen zu können. Aufgrund der geschil-

derten Umstände ist somit von einer Gehörsverletzung durch ungenügende 

vorgängige Anhörung des Klägers auszugehen, die zwar nicht als beson-

ders schwerwiegend einzustufen ist, hingegen auch nicht leicht wiegt, zu-

mal die Beklagte mit Rücksicht auf das fortgeschrittene Alter und das hohe 

Dienstalter des Klägers eine erhöhte Fürsorgepflicht traf. Eine derartige 

Gehörsverletzung hätte zur formellen Widerrechtlichkeit einer einseitigen 

Vertragsauflösung geführt. Auf die vermögensrechtlichen Folgen dieser 

Widerrechtlichkeit wird in Erw. 3 hinten einzugehen sein. 

 

2.3. 

2.3.1. 

In der Sache ist das Vorliegen eines hinreichenden sachlichen Kündigungs-

grundes im Sinne von Art. 8 Personalreglement streitig. Die Bestimmung 

selbst enthält keine (exemplarische) Aufzählung von möglichen sachlichen 

Kündigungsgründen. Aus Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 10 

Abs. 1 lit. b, c und d PersG erhellt jedoch ohne weiteres, dass eine man-

gelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit (lit. b), 

 - 26 - 

 

 

 

Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mah-

nung während der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen (lit. c) oder eine 

mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit, die im 

Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine andere zumutbare Arbeit 

zu verrichten (lit. d), sachliche Kündigungsgründe darstellen. Die Auffas-

sung der Beklagten im Falle einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung 

oder ebensolchen Verhaltens bedürfe es entgegen § 10 Abs. 1 lit. c PersG 

keiner vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh-

rungszeit, weil Art. 8 Personalreglement kein entsprechendes Mahnerfor-

dernis beinhalte, ist schon deshalb abzulehnen, weil sich bereits aus dem 

Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der 

Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101]) 

ergibt, dass der betroffene Arbeitnehmer vor Aussprache einer Kündigung 

wegen mangelhafter Leistung und/oder mangelhaften Verhaltens auf sein 

Ungenügen aufmerksam gemacht und ihm unter Androhung der Kündi-

gung Gelegenheit zur Besserung eingeräumt wird (Entscheid des Perso-

nalrekursgerichts 2-BE.2007.6 vom 8. September 2008, Erw. II/10.1.1; vgl. 

auch die Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4 vom 20. Fe-

bruar 2019, Erw. II/3.3, WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.7 und 

3.3, und WKL.2016.18 vom 17. Oktober 2017, Erw. II/4.6.1 mit Hinweis auf 

das Urteil des Bundesgerichts 2P.104/2004 vom 14. März 2005, Erw. 4.6). 

Im Übrigen wäre es auch inkonsequent, zwecks Füllung einer Lücke in 

Art. 8 Personalreglement als Anwendungsfall eines sachlichen Kündi-

gungsgrunds § 10 Abs. 1 lit. c PersG heranzuziehen, dann aber in Abwei-

chung von dieser Bestimmung die Kündigung wegen mangelhafter Leis-

tung und/oder mangelhaften Verhaltens ohne vorgängige schriftliche Mah-

nung mit Ansetzung einer Bewährungszeit zuzulassen. Eine ordentliche 

Kündigung infolge mangelhafter Leistung oder mangelhaften Verhaltens 

setzt mithin auch im Anwendungsbereich von Art. 8 Personalreglement 

stets eine vorgängige schriftliche Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh-

rungszeit (samt anschliessend ausbleibender Verbesserung während der 

Bewährungszeit) voraus (Entscheid des Personalrekursgerichts  

2-BE.2007.6 vom 8. September 2008, Erw. II/10.1.2). 

 

Keiner vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh-

rungszeit bedarf es hingegen bei Kündigungen wegen mangelnder Eig-

nung im Sinne von § 10 Abs. 1 lit. b PersG. Mangelnde Eignung zur Ver-

richtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsleistung, ist ein objekti-

ver, nicht vom Angestellten verschuldeter Grund. Der Angestellte ist unge-

eignet, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusam-

menhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur 

ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leis-

ten (ungenügende Fach-, Führungs- oder Sozialkompetenz; vgl. Urteil des 

Bundesgerichts 2P.113/2005 vom 7. November 2005, Erw. 2.1). Verfügt 

ein Arbeitnehmer hingegen über die verlangten Fähigkeiten oder könnte er 

 - 27 - 

 

 

 

sich diese (mittels Weiterbildungs- oder Wiedereingliederungsmassnah-

men) aneignen und vermag seine Leistung dennoch nicht zu genügen, lie-

gen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor. Die Leistung eines An-

gestellten ist dann mangelhaft, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges 

nicht genügt, der Angestellte sich aber nicht als untauglich erweist (AGVE 

2007, S. 357). Da der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine spezifische Tätig-

keit, für welche er entsprechende Voraussetzungen mitzubringen hatte, 

angestellt wurde (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4517/2015 vom 

15. Februar 2016, Erw. 7.1) und das Personalrecht bei Mängeln in der Leis-

tung oder im Verhalten eine Mahnung vorsieht, damit also grundsätzlich 

von der Verbesserungsfähigkeit eines Arbeitnehmers ausgeht, ist der Be-

griff der mangelnden Eignung restriktiv auszulegen (vgl. HARRY NÖTZLI, Die 

Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, 

Rz. 203; AGVE 2007, S. 357) und auf die Fälle zu beschränken, in denen 

ein Angestellter die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit objektiv, aus von 

ihm nicht beeinflussbaren Gründen, nicht (mehr) ausführen kann (Urteil des 

Bundesverwaltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, Erw. 7.3; 

vgl. zum Ganzen den Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2019.18 

vom 11. Januar 2021, Erw. II/3.1, und die Entscheide des Personalrekurs-

gerichts 2-KL.2010.14 vom 25. Oktober 2011, Erw. II/5.2.3 und 5.2.4, und 

2-KL.2006.6 vom 30. April 2007, Erw. II/3.2.2). 

 

Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich von 

der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu beweisen (Ent-

scheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, 

Erw. II/3.2.5; Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2008.00041 vom 

18. März 2009, Erw. 3.2). Misslingt dem Arbeitgeber der Beweis eines 

sachlichen Kündigungsgrundes, hat er (in analoger Anwendung von Art. 8 

des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 [ZGB; 

SR 210]) die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen (Urteil des Bundesver-

waltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, Erw. 6.1 mit Hin-

weisen). 

 

2.3.2. 

2.3.2.1. 

Die Beklagte beruft sich für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit 

dem Kläger unter anderem auf den sachlichen Kündigungsgrund der man-

gelnden Eignung zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten 

Arbeitsleistung. Aus ihren eigenen Ausführungen in den Rechtsschriften 

geht jedoch hervor, dass sie die dem Kläger vorgeworfene mangelhafte 

Fach- und Führungskompetenz als Leiter der Abteilung Finanzen bzw. des-

sen Stellvertreter nicht als unverbesserlichen Mangel einstufte, sondern 

darin ein Defizit ortete, das sich mit Weiterbildungs- und (vorübergehen-

den) Unterstützungsmassnahmen sowie dem dafür erforderlichen Engage-

ment des Klägers grundsätzlich hätte beseitigen lassen, wenn er sich denn 

nicht – so ein weiterer Vorwurf der Beklagten an die Adresse des Klägers 

 - 28 - 

 

 

 

– darauf verlegt hätte, seine Probleme bei der Rechnungsführung bis zu 

seiner baldigen Pensionierung "mehr schlecht als recht auszusitzen". Alles 

andere würde mit Blick auf die jahrzehntelange Tätigkeit des Klägers bei 

der Beklagten denn auch einigermassen erstaunen und liesse sich höchs-

tens dann befriedigend erklären, wenn seine intellektuellen Fähigkeiten mit 

fortschreitendem Alter dermassen nachgelassen hätten, dass er sich den 

allenfalls auch gestiegenen Anforderungen an seine Aufgaben als Leiter 

der Abteilung Finanzen bzw. dessen Stellvertreter irgendwann schlicht 

nicht mehr gewachsen sah. Entsprechendes wird von der Beklagten aller-

dings nicht behauptet und konkret dargetan. Vielmehr lassen ihre Ausfüh-

rungen darauf schliessen, dass der Kläger irgendwann den Anschluss ver-

passt und es versäumt hat, sich das für die veränderten Anforderungen an 

seine Aufgaben (Stichwort: HRM2) benötigte Fachwissen (mittels Weiter-

bildungsmassnahmen) anzueignen (vgl. auch Protokoll, S. 20, 21 und 29). 

Bei dieser Sachlage kann indessen nicht von einem objektiven und vom 

Arbeitnehmer unverschuldeten sowie unbeeinflussbaren Eignungsmangel 

ausgegangen werden. Stattdessen wäre auf einen Leistungs- und/oder 

Verhaltensmangel abzustellen, zumal auch das Potenzial der Umgehung 

der für die Kündigung wegen Leistungs- oder Verhaltensmängeln erforderli-

chen vorgängigen Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit eine re-

striktive Anwendung des sachlichen Kündigungsgrundes der mangelnden 

Eignung gebietet.   

 

2.3.2.2. 

Der im Falle einer Kündigung wegen Leistungs- oder Verhaltensmängeln 

vorgeschriebenen vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer 

Bewährungszeit kommt Warn- und Rügefunktion zu. Aus dem Grundsatz 

von Treu und Glauben ergibt sich, dass der Arbeitnehmer aus der Mahnung 

ersehen können muss, inwiefern seine bisherigen Leistungen mangelhaft 

waren und welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden (vgl. die 

Urteile des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014, Erw. 7.2, 

8C_358/2009 vom 8. März 2010, Erw. 4.3.1, 1C_245/2008 vom 2. März 

2009, Erw. 5.3 [= die Praxis {Pra} 98/2009, S. 500 f.], und 1C_277/2007 

vom 30. Juni 2008, Erw. 6.2; RUDOLF URSPRUNG/DOROTHEA RIEDI HUNOLD, 

Schwerpunkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum öf-

fentlichen Personalrecht, in: Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht 

[ZBl] 114/2013, S. 295 ff., S. 299). Dies bedingt, dass mittels Mahnung kon-

krete Rügen erhoben werden, ein damit zusammenhängendes konkretes 

Verhalten des Arbeitnehmers gefordert und der Arbeitnehmer auf die Fol-

gen allfälliger künftiger Mängel in der Leistung und im Verhalten – die in 

Widerspruch zum Geforderten stehen – hingewiesen wird (vgl. Urteile des 

Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011, 

Erw. 7.5.5, A-6664/2009 vom 29. Juni 2010, Erw. 5.8.2, und A-1684/2009 

vom 14. September 2009, Erw. 5.5). Die Mahnung erfüllt ihre Rügefunktion 

nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten die Mängel in der Leis-

tung und im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern detailliert 

 - 29 - 

 

 

 

mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vorkommnisse bele-

gen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5670/2011 vom 3. Mai 

2012, Erw. 8.1). Zur Verwirklichung der Mahnfunktion verlangt der Grund-

satz von Treu und Glauben neben klaren Hinweisen, wie sich der Angestell-

te künftig zu verhalten hat, zumindest konkludent die Androhung der or-

dentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung (Ur-

teile des Bundesverwaltungsgerichts A-2708/2016 vom 16. Dezember 

2016, Erw. 6.7, A-6410/2014 vom 1. September 2015, Erw. 5.3.1.3, und 

A-1684/2009 vom 14. September 2009, Erw. 6.2.2; NÖTZLI, a.a.O., 

Rz. 197). 

 

Im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung vom 30. November 2021, 

die für den Kläger aufgrund einer tiefen Bewertung seiner Fachkompetenz, 

seiner Ausführungskompetenz, seiner Persönlichkeitskompetenz und sei-

ner Führungskompetenz für einen langjährigen und damit erfahrenen Mitar-

beiter insgesamt denkbar schlecht ausfiel, wurde mit dem Kläger eine Ziel-

vereinbarung abgeschlossen (Klageantwortbeilage 3). Darin wurde festge-

halten, dass der Kläger die Mängel und Hinweise aus dem Schlussbericht 

der B._____ AG (vom 8. November 2021; Klageantwortbeilage 1) bis März 

2022 nachhaltig erledigen, namentlich die Mängel in der 

Rechnungsführung (bezüglich der Jahresrechnung 2021) bereinigen müs-

se (Punkt 1). Ferner wurde der Kläger dazu angehalten, die personelle 

Neustrukturierung der Abteilung Finanzen gemäss Beschlussfassung des 

Gemeinderats vom 15. November 2021 (Klageantwortbeilage 2: fachliche 

Begleitung und Unterstützung des Klägers durch die B._____ AG; zeitnahe 

Anstellung eines Stellvertreters zur Entlastung und Unterstützung des 

Klägers als Leiter der Abteilung Finanzen) mitzutragen (Punkt 2). 

Schliesslich erhielt der Kläger den permanenten Auftrag, IKS-Prozesse zu 

erstellen und zu aktualisieren. Die Beklagte erblickt in dieser Zielverein-

barung die für eine Kündigung wegen Leistungsmängeln allenfalls notwen-

dige vorgängige (schriftliche) Mahnung. Rügefunktion besitzt die erwähnte 

Zielvereinbarung zweifelsohne, indem dem Kläger klar und konkret aufge-

zeigt wurde, was er verbessern und bis wann dies geschehen muss. Zwei-

felhaft ist auf der anderen Seite, ob der Kläger damit auch ausreichend da-

vor gewarnt wurde, dass die Nichterfüllung der gesetzten Ziele die Kündi-

gung seines Anstellungsverhältnisses nach sich ziehen könnte. Dazu lässt 

sich der Zielvereinbarung nichts entnehmen, wobei eine mögliche Kündi-

gung für den Fall der "Nichtbewährung" immerhin beim Mitarbeitergespräch 

thematisiert worden sein könnte. Nach den übereinstimmenden Parteiaus-

sagen vor Verwaltungsgericht war dies jedoch nicht der Fall (Protokoll, S. 4 

und 23).  

 

Spätestens zu Beginn des Monats Januar 2022 wurde zwar der Kläger ge-

mäss Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 10. Januar 2022 (Klageant-

wortbeilage 4) von Gemeindeschreiber F._____ mit einer möglichen Kündi-

gung seines Anstellungsverhältnisses konfrontiert, allerdings damals wohl 

 - 30 - 

 

 

 

nur für den Fall, dass er für seine Rückstufung in die Funktion des Stellver-

treters unter einem neuen Leiter der Abteilung Finanzen (G._____) mit 

gleichzeitiger Lohnreduktion nicht Hand bieten würde. Weil der Kläger in 

diese Neustrukturierung einwilligte und auch ausdrücklich versicherte, kon-

struktiv mit dem neuen Abteilungsleiter zusammenarbeiten zu wollen, be-

schloss der Gemeinderat an den Sitzungen vom 3. Januar und 10. Januar 

2022, den Kläger in die Funktion als Stellvertreter des (neuen) Leiters der 

Abteilung Finanzen zu degradieren und seinen Lohn entsprechend zu re-

duzieren (wenn auch in tieferem Ausmass als ursprünglich vorgesehen), 

womit eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers vorläufig 

vom Tisch war. Damit hätte auch eine allfällige vorher ergangene Warnung, 

dass das Anstellungsverhältnis bei Nichterfüllung der Zielvereinbarung 

vom 30. November 2021 bzw. Nichtbereinigung der Rechnungsführung bis 

März 2022 aufgelöst würde, ihre Warnfunktion (weitgehend) eingebüsst, 

zumal bezüglich des weiteren Verlaufs bis Mitte Mai 2022 nicht aktenkundig 

ist respektive aufgrund der Parteiaussagen vor Verwaltungsgericht sogar 

ausgeschossen werden kann, dass die zwischenzeitlichen Leistungen des 

Klägers, speziell auch in seiner per 1. April 2022 neu übernommenen Funk-

tion als Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen, (von der dafür 

zuständigen Anstellungsbehörde) bemängelt wurden (Protokoll, S. 15), 

und zumal der Gemeinderat seine "Neuanstellung" als Stellvertreter mit Be-

schluss vom 4. April 2022 bestätigte (Klageantwortbeilage 5). Das bedeu-

tet, dass die Erfüllung der Zielvereinbarung durch den Kläger bis Ende 

März 2022 entweder nicht ausgewertet oder dabei festgestellt wurde, dass 

der Kläger trotz ausgebliebener Bereinigung der Jahresrechnung 2021 in 

seiner neuen Funktion weiterbeschäftigt werden kann, nebenbei bemerkt 

ohne Ansetzung einer neuerlichen Frist für die Verbesserung seiner Ar-

beitsleistung oder die Erreichung eines bestimmten Ziels.  

 

Danach erging kein förmlicher Akt mehr, der als Mahnung mit Rüge- und 

Warnfunktion im weitesten Sinne verstanden werden könnte, auch nicht im 

Anschluss an die Beanstandung der Leistung des Klägers (im Bereich Be-

reinigung der Jahresrechnung 2021) anlässlich der Besprechung mit dem 

Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel-

le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 

23. Mai 2022 [Klageantwortbeilage 6]) oder im Anschluss an die Bespre-

chung zwischen dem Gemeinderat und G._____ vom 25. Mai 2022 (vgl. 

dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 30. Mai 2022 [Kla-

geantwortbeilage 7]), an welcher G._____ die Arbeitsleistung des Klägers 

harsch kritisierte. Stattdessen wurde kurz nach dieser Besprechung direkt 

das Kündigungsverfahren gegen den Kläger eingeleitet. Aus alledem ist zu 

schliessen, dass einer am 31. Mai 2022 gegenüber dem Kläger aus-

gesprochenen Kündigung keine gehörige schriftliche Mahnung mit Anset-

zung einer Bewährungszeit vorausgegangen wäre, die im fraglichen Zeit-

punkt weiterhin wirksam war. 

 

 - 31 - 

 

 

 

Gleichzeitig muss die Zulässigkeit des Verzichts auf eine vorgängige Mah-

nung mit Ansetzung einer Bewährungszeit unter den gegebenen Umstän-

den verneint werden. Damit ohne vorgängige mildere Massnahme direkt 

die Kündigung ausgesprochen werden darf, muss – für Dritte nachvollzieh-

bar – der Arbeitnehmer aufgrund des Vorgefallenen in seiner Funktion für 

die Anstellungsbehörde nicht mehr tragbar sein. Bei der Prüfung, ob (er-

neut) die Möglichkeit der Bewährung gewährt werden muss oder nicht, ist 

namentlich auch darauf abzustellen, ob ein positives Verhalten in dieser 

Zeit überhaupt geeignet wäre, das Vertrauensverhältnis wieder ins Lot zu 

bringen (vgl. AGVE 2008, S. 438, E. 4.3.4.). Von einer Mahnung kann auch 

abgesehen werden, wenn aus dem konkreten Verhalten des Beschäftigten 

hervorgeht, dass sich die Gewährung einer Bewährungszeit als unnütz er-

weisen würde, da er unzweideutig erklärt oder auf andere Weise zu verste-

hen gibt, das bemängelte Verhalten nicht ändern zu wollen (vgl. Entscheid 

des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4 vom 20. Februar 2019, Erw. II/3.3; 

Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2010.14 vom 25. Oktober 

2011, Erw. II/6.2, und 2-KL.2009.3 vom 11. November 2010, Erw. II/6.2.1). 

Dagegen kann nicht auf eine Mahnung verzichtet werden, wenn sich der 

Arbeitnehmer bemüht, den Anforderungen seines Vorgesetzten nachzu-

kommen, und keine Anzeichen dafür vorliegen, dass er sich den an ihn 

gestellten Anforderungen verweigert hätte (vgl. das Urteil des Verwaltungs-

gerichts Zürich VB.2015.00105 vom 2. Dezember 2015, Erw. 4.8).  

 

Der Umstand allein, dass es der Kläger bis zur Auflösung seines Anstel-

lungsverhältnisses Ende Mai 2022 nicht geschafft hat, die Jahresrechnung 

2021 nach den Vorstellungen seiner Vorgesetzten bzw. der Revisionsstelle 

zu bereinigen, bedeutet nicht zwingend, dass sich die Ansetzung einer Be-

währungszeit in seinem Fall von vornherein als unnütz erwiesen hätte. Eine 

Mahnung unter Kündigungsandrohung hätte mit der (ultimativen) Verpflich-

tung des Klägers verbunden werden können, nun umgehend die nötigen 

Unterstützungsangebote in Anspruch zu nehmen oder eine Weiterbildung 

zu absolvieren (vgl. dazu Protokoll, S. 16 und 27), die ihn dazu befähigt 

hätte, den Anforderungen an seine Aufgaben als Stellvertreter des Leiters 

der Abteilung Finanzen künftig gerecht zu werden. Auch wenn sich der Klä-

ger in Sachen Weiterbildung bis zu diesem Zeitpunkt eher unmotiviert und 

generell uneinsichtig gezeigt hat (vgl. Protokoll, S. 6, 13, 17 f., 20, 23 und 

28), durfte die Beklagte bzw. der Gemeinderat in der damaligen Situation 

nicht ohne weiteres antizipieren, dass der Kläger eine ultimative Anordnung 

zur Ergreifung von Massnahmen zur Verbesserung seiner Leistung ohne-

hin nicht befolgt hätte oder auch Weiterbildungsmassnahmen nicht den er-

hofften Erfolg gezeitigt hätten (vgl. dazu Protokoll, S. 14). Speziell mit Blick 

auf das fortgeschrittene Alter des Klägers wäre es angebracht gewesen, 

ihm eine letztmalige Chance auf Verbesserung einzuräumen. 

 

Demnach wäre die vom Gemeinderat Ende Mai 2022 für den Fall des Nicht-

zustandekommens des Aufhebungsvertrags angestrebte Kündigung des 

 - 32 - 

 

 

 

Anstellungsverhältnisses des Klägers schon wegen unterbliebener vorgän-

giger schriftlicher Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit auch in 

materieller Hinsicht widerrechtlich erfolgt. Ob die Leistung und/oder das 

Verhalten des Klägers tatsächlich mangelhaft waren, kann bei diesem Er-

gebnis an sich offenbleiben.  

 

Es ist insoweit aktenkundig, dass die Beklagte bzw. der Gemeinderat mit 

der Arbeitsleistung des Klägers ab spätestens 2021 nicht mehr zufrieden 

waren. Entsprechend schlecht fiel für dieses Jahr seine jährliche Mitarbei-

terbeurteilung (Klageantwortbeilage 3) aus. Offenbar genügte der Kläger 

den fachlichen Anforderungen an seine Stelle als Leiter der Abteilung Fi-

nanzen schon seit längerem nicht mehr, weil seine Rechnungsführung 

nicht mehr den heutigen Standards entsprach und gemessen daran erheb-

liche Fehler aufwies, die von seinem Stellennachfolger in mühsamer Klein-

arbeit aufgearbeitet werden mussten (vgl. dazu den Schlussbericht der 

B._____ AG vom 8. November 2021 [Klageantwortbeilage 1], diverse 

Protokolle von Gemeinderatssitzungen in den Jahren 2021/22 

[Klageantwortbeilagen 2, 4, 6 und 7], die Prüfungsberichte der B._____ AG 

vom 30. Juni 2022 [Klageantwortbeilagen  

12–14]). Zur Diskussion stehen hier aber nicht oder zumindest nicht in 

erster Linie die ungenügenden Leistungen des Klägers als Abteilungsleiter 

bis zu seiner Absetzung als solcher per 1. April 2022, sondern seine Leis-

tungen und sein Verhalten als Stellvertreter des Leiters der Abteilung Fi-

nanzen in der Folgezeit. Obschon es gewichtige Anhaltspunkte dafür gibt, 

dass die Leistung des Klägers auch nach dem 1. April 2022 in seiner neuen 

Funktion als Stellvertreter des Leiters Finanzen den Anforderungen wei-

terhin nicht zu genügen vermochte (vgl. dazu Protokoll, S. 14 f., 22, 24 ff. 

und 27 f.), zumal der Kläger selbst einräumte, dass die Kritik an seiner Leis-

tung teilweise berechtigt gewesen sei (Protokoll, S. 5), hätte dem Kläger 

nach der Besprechung mit dem Gemeinderat, der gemeindlichen Finanz-

kommission und der Revisionsstelle vom 16. Mai 2022 (vgl. Klageantwort-

beilage 6) bis zur Einleitung des Kündigungsprozesses gegen Ende Mai 

2022 jedenfalls nicht mehr genügend Zeit zur Verfügung gestanden, um 

sich auf die dort vorgetragene Kritik an seiner Arbeitsleistung hin noch zu 

verbessern (vgl. Protokoll, S. 5). 

 

3. 

3.1. 

Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Mitar-

beiter Anspruch auf Entschädigung. Diese bemisst sich nach den Bestim-

mungen über die missbräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obliga-

tionenrechts (Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 12 Abs. 1 PersG). 

Damit wird auf Art. 336a OR verwiesen, wonach die Entschädigung wegen 

missbräuchlicher Kündigung den Betrag nicht übersteigen darf, der dem 

Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Abs. 2). Vorliegend 

liegt eine Entschädigung im Betrag von Fr. 30'000.00 im Streit, was gemäss 

 - 33 - 

 

 

 

den unbestritten gebliebenen Angaben des Klägers ca. drei Monatslöhnen 

(brutto, inkl. Anteil 13. Monatslohn) entsprechen soll. 

 

3.2. 

Die Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR hat sowohl Strafcharakter als 

auch Genugtuungsfunktion und soll die durch eine ungerechtfertigte Kün-

digung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten. 

Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem Er-

messen aufgrund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich 

entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, 

der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem 

Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der 

Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien 

und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten 

(BGE 123 III 391; BGE 116 II 500 E. 5a; Urteile des Bundesgerichts 

8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1, 4A_660/2010 vom 11. März 

2001, Erw. 3.2, 4C.253/2005 vom 16. November 2005, Erw. 2.1, und 

4C.67/2003 vom 5. Mai 2003, Erw. 4.3; STREIFF/ VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband 

V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014, N. 6 f zu Art. 336a; 

MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Der 

Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, Bern 2014, N. 9 ff. zu 

Art. 336a). 

 

Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne 

Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-

terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete 

Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen 

(STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a). 

 

3.3. 

Der Kläger begründet die eingeklagte Entschädigungshöhe mit den Kündi-

gungsumständen, seinem fortgeschrittenen Lebensalter sowie der Anzahl 

Dienstjahre bei der Beklagten. Mit Rücksicht darauf, dass die Arbeitsleis-

tung des Klägers bis zuletzt, mithin auch als Stellvertreter des neuen Lei-

ters der Abteilung Finanzen nicht zufriedenstellend war und der Kläger wohl 

zu wenig Einsicht in die Mangelhaftigkeit seiner Leistung zeigte (siehe dazu 

Erw. 2.3.2.2. vorne, S. 31 f.), kann das Verhalten der Beklagten respektive 

ihrer Organe trotz des den Kläger überrumpelnden, intransparenten und 

zuletzt überfallartigen Vorgehens im Trennungsprozess nicht als ausge-

prägt sanktionswürdig eingestuft werden, auch wenn sie im Kündigungsfall 

schon aus Verhältnismässigkeitsgründen zur vorgängigen Mahnung mit 

Ansetzung einer Bewährungszeit verpflichtet gewesen wäre. Andererseits 

traf den Kläger die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses nicht völlig 

unverschuldet. Was seine wirtschaftlichen Verhältnisse anbelangt, fällt ins 

 - 34 - 

 

 

 

Gewicht, dass der Kläger seine neue Stelle (bei der Einwohnergemeinde 

R._____) zwar unmittelbar nach Ablauf der Freistellungsdauer angetreten 

hat, aber dennoch zumindest vorübergehend eine Einkommenseinbusse 

erlitt, weil sein dortiges Pensum bis Ende Februar 2023 nur 70% betrug 

und erst danach auf 100% aufgestockt wurde. Zudem hat der Kläger für die 

Zeit ab 1. Januar 2024 bis zu seiner ordentlichen Pensionierung im Jahr 

2027 noch keine Anschlusslösung (Protokoll, S. 10 f.; die Beilage zu seiner 

Eingabe vom 21. August 2023 [Arbeitsvertrag mit der Einwohnergemeinde 

R._____]). Weil die Kündigung sowohl in formeller als auch in materieller 

Hinsicht widerrechtlich gewesen wäre, rechtfertigt sich aufgrund der ge-

samten Umstände eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatslöh-

nen (inkl. Anteil 13. Monatslohn) bzw. der eingeklagten Fr. 30'000.00. 

 

4. 

4.1. 

Die Beklagte macht gegenüber dem Kläger eine Schadenersatzforderung 

in Höhe von Fr. 34'874.10 (vorbehältlich weiterer Kosten) wegen eines zu-

mindest grobfahrlässig verursachten Schadens im Sinne von Art. 15 Per-

sonalreglement oder Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 31 Abs. 1 

PersG durch dessen Fehler und Unterlassungen bei der Rechnungsfüh-

rung und der zeitgemässen Ausgestaltung der Arbeitsprozesse geltend, die 

sie der Entschädigungsforderung des Klägers zur Verrechnung gegenüber-

stellt. Als Schaden werden dabei die Kosten für den bei der B._____ AG 

entstandenen Arbeitsaufwand für die Analyse und Bereinigung der 

Rechnungsführung der Abteilung Finanzen vom 18. Juni 2021 bis 

18. November 2021 samt dazugehörigem Schlussbericht (Klageantwort-

beilage 1) im Betrag von Fr. 10'103.10, für die Vertiefungsprüfungen in der 

Zeit vom 8. November 2021 bis 11. April 2022 im Betrag von Fr. 8'616.00 

sowie für die weiteren Prüfdienstleistungen vom 22. Februar 2022 bis 

17. Juni 2022 im Betrag von Fr. 16'155.00 (vgl. Klageantwortbeilage 15) 

veranschlagt. Eine mindestens grobfahrlässige Schadensverursachung 

wirft die Beklagte dem Kläger insofern vor, als jeder verständige Mensch 

wisse, dass man als Leiter Finanzen einer Gemeinde dafür verantwortlich 

sei, die Buchführung und Rechnungsführung so zu gestalten, dass sie den 

kantonalen Gesetzen, den kommunalen Regelungen und den allgemein 

gültigen Buchungsgrundsätzen wie Klarheit, Nachvollziehbarkeit, Vollstän-

digkeit und Richtigkeit entsprächen. Änderten sich die kantonalen und kom-

munalen Regelungen, wie zum Beispiel beim Übergang vom harmonisier-

ten Rechnungsmodell (HRM) 1 auf HRM2, wisse ein verständiger Finanz-

verwalter, dass er sich die entsprechenden Fachkenntnisse für eine korrek-

te Buch- und Rechnungsführung aneignen müsse, ansonsten es unweiger-

lich zu einer fehlerhaften und mängelreichen Rechnungsführung komme, 

die früher oder später zeitaufwändig und unter hohen Kosten korrigiert wer-

den müsse. Trotz aktenkundiger Aufforderungen, seine Arbeitsprozesse 

endlich zeitgemäss und effizient zu strukturieren und zu organisieren, sei 

 - 35 - 

 

 

 

der Kläger wie bis anhin weitergefahren. Dokumentiert sei auch der fehlen-

de Wille des Klägers, den notwendigen Aufwand zu betreiben, um sich die 

notwendigen Fachkenntnisse anzueignen. Es habe ihm schlicht an der Ein-

sicht gefehlt, Mängel verursacht zu haben. An der Besprechung mit dem 

Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel-

le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu Klageantwortbeilage 6) sei der Kläger von 

C._____ auf zahlreiche Fehler und Mängel in seiner Verantwortung 

hingewiesen worden. Auch die Prüfungen der J._____ AG in den Vorjahren 

hätten Fehler zu Tage gefördert, die sich beim Kläger von Jahr zu Jahr 

wiederholt hätten, weil er entweder (mangels des notwendigen Fachwis-

sens) nicht in der Lage oder nicht willens gewesen sei, die Beanstandun-

gen selbständig zu bereinigen. Vor diesem Hintergrund habe dem Kläger 

auch bewusst sein müssen, welche Mehrkosten der Beklagten durch seine 

Versäumnisse entstehen könnten. 

 

4.2. 

4.2.1. 

Gemäss Art. 15 Personalreglement haften die Mitarbeiter (der Beklagten) 

für Schäden, die sie (der Arbeitgeberin) absichtlich oder grobfahrlässig 

verursachen. Diese Bestimmung ist § 31 Abs. 1 PersG nachgebildet, wo-

nach die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für den Schaden verantwortlich 

sind, den sie dem Kanton absichtlich oder grobfahrlässig zufügen. Im Ver-

gleich zu Art. 321e OR, wonach der Arbeitnehmer für den Schaden verant-

wortlich ist, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt 

(Abs. 1), ist der Verschuldensmassstab im kantonalen und kommunalen 

öffentlichen Personalrecht somit (auf Grobfahrlässigkeit) heraufgesetzt. 

Die analoge Heranziehung von Art. 321e Abs. 2 OR, der besagt, dass sich 

das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, nach dem 

einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des 

Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse bestimmt, die zu der Arbeit ver-

langt werden kann (objektive Komponente), sowie der Fähigkeiten und 

Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder 

hätte kennen sollen (subjektive Komponente), ist dennoch angezeigt.  

 

Bei der Haftung