# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** b4d6b3ae-8270-5739-b9b0-5972ba38ad7c
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2023-12-19
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 19.12.2023 A-76/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-76-2022_2023-12-19.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-76/2022 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  1 9 .  D e z e m b e r  2 0 2 3    

Besetzung 
 Richter Alexander Misic (Vorsitz), 

Richter Jürg Marcel Tiefenthal,  

Richter Jérôme Candrian,    

Gerichtsschreiber Stephan Metzger. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch Dr. Hans-Ulrich Zürcher, Rechtsanwalt,  

advokatur zürcher,  

Helvetiastrasse 7, 3005 Bern,  

Beschwerdeführer,  

  
 

 
gegen 

 
 

Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung 

und Forschung WBF,  

Generalsekretariat,  

Bundeshaus Ost, 3003 Bern,    

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung. 

 

 

 

A-76/2022 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am […], arbeitete seit dem 1. September 2000, zu-

nächst befristet, ab 1. Januar 2002 unbefristet – mit einem Beschäftigungs-

grad von 100% (Arbeitsverträge vom 28. August 2000 und Schreiben be-

treffend Verlängerung der befristeten Anstellung vom 19. Juli 2001, Arbeits-

vertrag vom 23. November 2001) in der Funktion eines wissenschaftlichen 

Mitarbeiters bei […] im Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bil-

dung und Forschung (WBF; nachfolgend: Arbeitgeber). Mit Ergänzung vom 

14. April 2009 wurde das Pensum auf 90% reduziert, zwischen dem 1. Sep-

tember 2009 und dem 30. Juni 2010 befristet (Zusatzvereinbarungen vom 

7. August 2009 und 22. Dezember 2009). Mit öffentlich-rechtlichem Arbeits-

vertrag vom 30. Juni 2010 wurde der Arbeitsvertrag vom 23. November 

2001 ersetzt und der Beschäftigungsgrad wiederum mit 90% vereinbart. 

B.  

B.a Für das Jahr 2015 wurde anlässlich des Mitarbeitergesprächs (MAG) 

das Verhalten und die Leistung von A._______ erstmals mit der ungenü-

genden Note 1 beurteilt. In der Folge wurde für die Beurteilungsperiode 

2016 ein Verhaltensziel festgelegt und eine Begleitung in Form monatlicher 

mündlicher und schriftlicher Rückmeldungen implementiert. 

B.b In den Jahren 2016 bis 2018 erreichte A._______ jeweils die Beurtei-

lungsstufe 2 (genügend), in der Beurteilungsperiode 2019 wiederum die 

Stufe 1 und im Jahr 2020 die Stufe 2. Es wurde im Wesentlichen – zum Teil 

wiederholt – beanstandet, er sei bei komplexen Projekten nicht in der Lage, 

die Argumente schriftlich in klarer Struktur schlüssig darzustellen, es seien 

Mängel in der Buchhaltung aufgetreten, er begegne den vorgesetzten Per-

sonen in der Kommunikation respektlos (was am 20. August 2018 eine 

Mahnung nach sich zog), es fehle ihm an Selbstreflexion und er habe 

Mühe, mit Kritik umzugehen. Demgegenüber wurde ihm aber auch attes-

tiert, er habe nach der Festlegung der Verhaltensziele und der Begleitung 

einen Effort geleistet, um sein Verhalten und seine Arbeitsresultate zu ver-

bessern und er habe sich gut in ein neues Team integriert.  

B.c Am 13. September 2019 wurde A._______ schriftlich ermahnt, gegen-

über Kunden korrekt aufzutreten, angemessen zu kommunizieren sowie 

realistische Anforderungen zu stellen und das Vieraugenprinzip einzuhal-

ten. Er wurde im Weiteren darauf hingewiesen, dass er bei einem weiteren 

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Vorkommnis dieser Art beziehungsweise der Nichteinhaltung dieser Re-

geln mit arbeitsrechtlichen Massnahmen zu rechnen habe. 

B.d Am 3. Dezember 2020 wurde A._______ erneut schriftlich ermahnt, 

Vorgaben der vorgesetzten Person einzuhalten und in angemessenem Ton 

zu kommunizieren.  

B.e Am 28. Januar 2021 wurde A._______ durch den Arbeitgeber über die 

weitere Zusammenarbeit informiert, wobei dieser auf die wiederholt festge-

stellten und anlässlich der MAG thematisierten Defizite in Leistung und Ver-

halten verwies. Die gemäss Arbeitgeber "andauernde und unbefriedigende 

Situation" bewog diesen, A._______ versuchsweise vom 1. März 2021 bis 

30. Juni 2021 im Team "[…]" mit neuen Aufgaben zu beschäftigen. Es wur-

den personalrechtliche Massnahmen vorbehalten und Verhaltensziele un-

ter anderem betreffend Kooperation, Arbeitsweise sowie korrektem und 

respektvollem Umgangston mit Vorgesetzten und Mitarbeitenden festge-

legt.  

B.f Am 27. Februar 2021 erfolgte eine weitere arbeitsrechtliche Ermah-

nung aufgrund einer schweren fachlichen Verfehlung sowie unbeantwortet 

gelassenen Bürgermeldungen. A._______ wurde aufgefordert, die Regeln 

der […] einzuhalten, eine Arbeitsplanung zu führen und Bürgermeldungen 

zeitgerecht zu beantworten. Aufgrund der wiederholten Vorkommnisse die-

ser Art kündigte der Arbeitgeber A._______ an, das Vertrauen in dessen 

fachliche Kompetenzen zur Führung komplexer Verfahren sei nicht mehr 

gegeben und es würden weitere Massnahmen eingeleitet. 

B.g Die versuchsweise Beschäftigung zeigte, dass A._______ die Anfor-

derungen für diese Aufgaben erfüllte, weshalb ihm mit Schreiben vom 

3. August 2021 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ein 

neuer Arbeitsvertrag für die in der Lohnklasse 22 eingereihte Stelle unter-

breitet wurde, dies mit der Bitte um Gegenzeichnung und Retournierung 

bis am 20. August 2021. Für den Fall einer Nichtunterzeichnung wurde die 

Änderungskündigung in Aussicht gestellt. A._______ unterzeichnete die-

sen Vertrag nicht innert Frist. 

B.h Mit Schreiben vom 29. September 2021 wurde A._______ der Entwurf 

für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie der neue Arbeitsvertrag 

zugestellt. Ausserdem wurde ihm bis am 11. Oktober 2021 (auf Antrag ver-

längert bis 1. November 2021) Gelegenheit gegeben, das rechtliche Gehör 

wahrzunehmen, dies für den Fall, dass er nicht bereit sei, den neuen 

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Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Es wurde angekündigt, dass nach unbe-

nutzt verstrichener Frist die Kündigung zugestellt werde.  

B.i In seiner Stellungnahme vom 1. November 2021 bestritt A._______ die 

im Entwurf für die Kündigungsverfügung erhobenen Vorwürfe. Er machte 

geltend, der Entscheid sei nicht verhältnismässig und die neue Stelle un-

terscheide sich im Wesentlichen nicht von seiner bisherigen Tätigkeit. Dies 

spreche für seine Beschäftigung an der bisherigen, drei Lohnklassen höher 

eingestuften Arbeitsstelle. 

C.  

Mit Verfügung vom 23. November 2021 verfügte das Generalsekretariat 

WBF die Auflösung des Arbeitsvertrages vom 30. Juni 2010 per 31. März 

2022. Es begründete dies im Wesentlichen damit, die Kündigung erfolge 

als Ultima Ratio, da keine Einigung über die Vertragsänderung zustande 

gekommen sei. Es würden sachlich hinreichende Gründe vorliegen, seien 

doch das geforderte Verhalten und die Leistung von A._______ als Voraus-

setzungen für dessen Funktion seit 2015 nicht mehr gegeben. Nach mehr-

fachen Mahnungen zur Verhaltensänderung habe man ihm in Wahrung der 

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine neue Chance in einem neuen Um-

feld geben wollen. Die Weigerung von A._______, dieses Angebot für ei-

nen Neuanfang anzunehmen, lasse dem Arbeitgeber indessen keine an-

dere Wahl, als die Kündigung auszusprechen.  

D.  

Mit Eingabe vom 6. Januar 2022 führt A._______ (nachfolgend: Beschwer-

deführer) Beschwerde gegen diesen Entscheid des Generalsekretariats 

WBF (nachfolgend: Vorinstanz). Er beantragt sinngemäss, die Verfügung 

vom 23. November 2021 sei als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren so-

wie aufzuheben und es sei die Vorinstanz anzuweisen, ihm die bisherige 

Arbeit weiterhin anzubieten. Eventualiter sei sie zu verpflichten, ihn wegen 

sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung sowie wegen der Verletzung von 

Verfahrensvorschriften mit 10 Bruttomonatslöhnen, inklusive regelmässig 

ausgerichteter Zulagen (ohne Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen), 

zu entschädigen. Im Weiteren sei ihm infolge unverschuldeter Kündigung 

bei langer Anstellungsdauer und einem Alter über 50 Jahre eine Entschä-

digung in der Höhe von 8 Bruttomonatslöhnen, inklusive regelmässig aus-

gerichteter Zulagen (ohne Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen), zu-

zusprechen.  

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Seite 5 

Er begründet sein Begehren im Wesentlichen damit, die Vorinstanz habe 

darauf hingewirkt, ihn loszuwerden und ihre Fürsorgepflicht verletzt, indem 

sie keine Lösungen gesucht habe, um das Arbeitsverhältnis mit ihm als 

langjährigem und bald sechzig Jahre altem Arbeitnehmer aufrechtzuerhal-

ten. Dieses Vorgehen erweise sich als missbräuchlich. Im Weiteren fehle 

es an einem sachlichen Kündigungsgrund, zumal seine Leistungen von 

2016 bis 2020 als "genügend" beurteilt worden seien. Weiter zurücklie-

gende ungenügende Beurteilungen seien zu relativieren und in der jüngs-

ten Beurteilungsperiode 2021 sei er mit "gut / Stufe 3" benotet worden. Da-

bei habe auch sein Verhalten in den Jahren 2020 und 2021 keinen Anlass 

zu Beanstandungen gegeben und die in den – ohnehin nicht rechtsgenüg-

lich erfolgten – Mahnungen vorgebrachten Defizite seien unbegründet. Das 

Vorgehen der Vorinstanz erscheine deshalb als unverhältnismässig. Im 

Weiteren seien Verfahrensvorschriften verletzt worden, weshalb ihm even-

tualiter bei Ablehnung seiner Weiterbeschäftigung eine Entschädigung zu-

zusprechen sei. Hinzu komme ausserdem eine Entschädigung, welche ihm 

die Vorinstanz aufgrund seiner Lebensumstände und zur Unterstützung 

seines beruflichen Fortkommens bei unverschuldeter Kündigung schulde. 

E.  

Mit Vernehmlassung vom 11. Februar 2022 beantragt die Vorinstanz, es 

sei die Beschwerde vom 6. Januar 2022 abzuweisen. Sie verweist zur Be-

gründung im Wesentlichen auf ihre Verfügung vom 23. November 2021 

und die über mehrere Jahre hinweg beanstandeten Mängel in Verhalten 

und Leistung, welche sich auf die Mitarbeiterbeurteilungen ausgewirkt ha-

ben. Ergänzend führt sie insbesondere bezüglich der dem Beschwerdefüh-

renden neu angebotenen Stelle aus, diese unterscheide sich wesentlich 

von der ursprünglich besetzten Stelle, habe mehr das Thema […] zum 

Thema und weniger ökonomische Prüfungen, weshalb die zu bearbeiten-

den Fälle wesentlich weniger komplex seien und die Einreihung in die 

Lohnklasse 22 deshalb gerechtfertigt sei. Gerade die Suche nach dieser 

Stelle und die jahrelange Begleitung und Betreuung des Beschwerdefüh-

rers seien sodann Ausdruck der Wahrnehmung der Fürsorgepflicht des Ar-

beitgebers. Die Weigerung des Beschwerdeführers, die neu angebotene – 

seinen Fähigkeiten angepasste – Stelle anzunehmen, lasse ihr sodann 

keine andere Wahl, als das Arbeitsverhältnis aufzulösen. 

F.  

Mit Schreiben vom 8. März 2022 ersucht der Beschwerdeführer um Zustel-

lung verschiedener Aktenstücke aus seinem Personaldossier. Dieses 

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Seite 6 

Akteneinsichtsgesuch wird mit Instruktionsverfügung des Bundesverwal-

tungsgerichts vom 11. März 2022 gutgeheissen. 

G.  

Mit Replik vom 6. April 2022 hält der Beschwerdeführer an seinen Begeh-

ren fest. Insbesondere bestreitet er, rechtsgültig ermahnt worden zu sein 

und beanstandet, die Vorinstanz habe sich nie mit seinen diesbezüglichen 

Stellungnahmen auseinandergesetzt. Ausserdem habe er eine Bereit-

schaft gezeigt, über eine Rückstufung zu diskutieren, dies unter der Vor-

aussetzung, dass ihm seine Mängel in Leistung und Verhalten nachvoll-

ziehbar aufgezeigt würden. Dies sei jedoch nicht erfolgt, weshalb es ihm – 

unter anderem auch aufgrund des diesbezüglich nicht aufschlussreich ge-

führten unvollständigen Personaldossiers – nicht möglich gewesen sei, 

den neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. 

H.  

In ihrer Duplik vom 6. Mai 2022 hält die Vorinstanz an ihrem Antrag fest. 

Sie bestätigt die bereits vorgebrachte Begründung und führt aus, der Be-

schwerdeführer sei über Jahre hinweg nicht in der Lage gewesen, die ihm 

zugewiesenen Aufgaben in der nachgefragten Qualität zu erledigen und 

die Anforderungen nicht oder nicht in genügendem Umfang zu erfüllen. Es 

sei auch in keiner Weise beabsichtigt gewesen, ihn loszuwerden. Vielmehr 

habe man ihm Aufgaben übertragen wollen, welche er ordnungsgemäss 

habe erledigen und zu einem effizienten Funktionieren der […] beitragen 

können. Man habe sich stets mit den Vorbringen des Beschwerdeführers 

im Zusammenhang mit den Ermahnungen auseinandergesetzt, doch hät-

ten nicht genehme Einschätzungen und Entscheide der Vorgesetzten sei-

tens des Beschwerdeführers zu ausgiebiger Korrespondenz geführt, was 

die Zusammenarbeit zusätzlich erschwert habe. Im Übrigen sei auch an-

zumerken, dann nicht jedes im vorliegenden Verfahren verwendete Doku-

ment im Personaldossier abgelegt sein müsse.  

I.  

In seinen Schlussbemerkungen vom 30. Mai 2022 betont der Beschwerde-

führer im Wesentlichen, dass er die Sachverhalte aus den Jahren 2015-

2019 als irrelevant erachte, da diese zu weit zurückliegen würden und auf-

grund des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes eine Kündigung im Novem-

ber 2021 nicht rechtfertigen könnten. Im Übrigen hält er an seinen bereits 

gemachten Ausführungen fest.  

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Seite 7 

J.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-

findlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgen-

den Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 

(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden 

gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 

20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne 

von Art. 33 VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG 

gegeben ist.  

Die angefochtene Verfügung ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt und 

stammt von einer Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG; eine Aus-

nahme im erwähnten Sinne liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht 

ist somit für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. 

auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 

[BPG, SR 172.220.1], wonach Verfügungen des Arbeitgebers mit Be-

schwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden können). 

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 

dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes vorsieht (Art. 37 VGG). Zur 

Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer am Verfahren 

vor der Vorinstanz teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme er-

halten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt 

ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Än-

derung hat (Bst. c). 

Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen 

und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit welcher die 

Vorinstanz den Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2010 auflöste, sowohl formell 

als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert. 

1.3 Die Beschwerde wurde frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50 

Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist. 

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Seite 8 

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts-

verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung 

des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessens-

ausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). 

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal-

tungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es 

um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwal-

tungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zu-

sammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich in-

sofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein 

eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vie-

ler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-1246/2018 vom 

29. Oktober 2018 E. 2.1; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEU-

BÜHLER/MARTIN KAYSER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 

3. Aufl. 2022, Rz. 2.160). 

3.  

Zunächst macht der Beschwerdeführer in prozessualer Hinsicht die Verlet-

zung von Verfahrensvorschriften geltend. 

3.1 Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs 

aufgrund einer bereits vor seiner Anhörung faktisch beschlossenen Entlas-

sung.  

3.1.1 Er bringt vor, das allgemeine Verhalten der Vorinstanz im Herbst 2021 

habe ihn erkennen lassen, dass diese in keiner Weise bereit sei, auf ihre 

vorgefasste und unverrückbare Absicht, ihn zu entlassen, zurückzukom-

men. Dies habe sich auch anlässlich eines Telefongesprächs mit dem Lei-

ter Recht im Generalsekretariat WBF vom 16. November 2021 bestätigt, 

als dieser ihm erklärte, seine Stellungnahme ändere nichts am feststehen-

den Entschluss, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die Gewährung des 

rechtlichen Gehörs habe sich deshalb als unzulässige Farce erwiesen.  

3.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, der Leiter des Rechtsdienstes habe dem 

Rechtsvertreter des Beschwerdeführers angeboten, nach Eingang der 

Stellungnahme über die Beurteilung und das weitere Vorgehen zu infor-

mieren. Auch habe sich die Vorinstanz einlässlich mit der beruflichen Situ-

ation des Beschwerdeführers auseinandergesetzt, zunächst Massnahmen 

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Seite 9 

zur Verbesserung von Leistung sowie Verhalten umgesetzt und sich später 

um einen Arbeitsversuch mit einem neuen Vertragsangebot bemüht. Das 

Angebot des Leiters Recht habe allein dazu dienen sollen, dem Beschwer-

deführer vor der formellen Eröffnung der Verfügung die Gelegenheit zu ge-

ben, sich mit seinem Rechtsvertreter bezüglich des geplanten Vorgehens 

zu besprechen. 

3.1.3 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zu-

ständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrele-

vanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu 

einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches 

Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidge-

nossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101], Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 

VwVG) ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch 

feststeht (Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 

2014 E. 5.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-1246/2018 

vom 29. Oktober 2018 E. 3.2 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 

E. 3.3.2). Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahr-

nehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu 

kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, mit welchen Mass-

nahmen er zu rechnen hat (Urteile des BGer 8C_559/2015 vom 9. Dezem-

ber 2015 E. 4.2.3.2 und 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je 

m.w.H.). Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Ge-

hörs in der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in 

dem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird. Es liegt in der Natur 

der Sache, dass beim Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich be-

reits die Absicht besteht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der 

Arbeitnehmer dazu nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich 

verhindern, dass der Arbeitgeber regelmässig auf ihrem ursprünglichen 

Willen beharren wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Ge-

hörs noch nicht endgültig gefasst worden ist, folglich nicht ausgeschlossen 

ist, dass der Arbeitgeber auf sein Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen 

Urteile des BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 3.3, A-1246/2018 

vom 29. Oktober 2018 E. 3.2, A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 3.2 

und A-6627/2016 vom 11. April 2017 E. 3.1.4). 

3.1.4 Aufgrund des – nach Ansicht der Vorinstanz erfolgreich – durchge-

führten Arbeitsversuchs wurde dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 

3. August 2021 ein neuer Arbeitsvertrag in der Lohnklasse 22 unterbreitet, 

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dies unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Sie bat ihn, den 

Vertrag unterzeichnet zu retournieren und brachte ihm unbestrittenermas-

sen zur Kenntnis, dass bei Nichtunterzeichnung bis zum 20. August 2021 

die Änderungskündigung erfolge. Der Beschwerdeführer unterzeichnete 

den neuen Arbeitsvertrag nicht. Mit Schreiben vom 29. September 2021 

stellte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer den Entwurf für die Kündi-

gung des Arbeitsverhältnisses sowie den neuen Arbeitsvertrag, der den al-

ten Arbeitsvertrag ersetzen sollte, zu. Dem Beschwerdeführer wurde für 

den Fall, dass er nicht bereit ist, den neuen Vertrag zu unterzeichnen, bis 

am 11. Oktober 2021 das rechtliche Gehör gewährt (Frist erstreckt bis 

1. November 2021). Mit Stellungnahme vom 1. November 2021 bestritt der 

Beschwerdeführer die im Entwurf für die Kündigungsverfügung erhobenen 

Vorwürfe und machte im Weiteren geltend, die neue Arbeitsstelle unter-

scheide sich nicht wesentlich von der alten, was für eine Beibehaltung der 

bisherigen, drei Lohnklassen höher eingestuften Stelle spreche. 

3.1.5 Dem Beschwerdeführer war bereits ab der ersten Zustellung des 

neuen Arbeitsvertrages – unter Ankündigung der Änderungskündigung – 

bekannt, mit welcher Folge er bei dessen Nicht-Unterzeichnung zu rech-

nen hatte. Die Vorinstanz räumte ihm sodann explizit das rechtliche Gehör 

bis zum 11. Oktober 2021 respektive 1. November 2021 ein, um schriftlich 

Stellung zu nehmen. Damit bestand für den Beschwerdeführer ausrei-

chend die Möglichkeit, sich umfassend zur Situation im Allgemeinen und 

zu einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Ablehnung 

der Vertragsangebotes im Speziellen zu äussern, womit er sein Anhö-

rungsrecht ausreichend wahrnehmen konnte.  

3.1.6 Vorliegend kann zudem nicht gesagt werden, dass sich die Vor-

instanz im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits defini-

tiv und unwiderruflich zur Entlassung des Beschwerdeführers entschieden 

hatte und diesem das rechtliche Gehör bloss pro forma gewährte. Vielmehr 

hatte sie die Pflicht, den Beschwerdeführer über die Konsequenzen einer 

Nicht-Unterzeichnung des Vertrages aufzuklären, um ihm hierzu das recht-

liche Gehör gewähren zu können. Nichts deutet sodann darauf hin, dass 

die Vorinstanz selbst bei Annahme des Vertragsangebotes innerhalb der 

gewährten Frist nicht eine Weiterbeschäftigung in Betracht gezogen und 

von einer Kündigung abgesehen hätte. Ein vorgefasster und unverrückba-

rer Entschluss der Vorinstanz zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann 

jedenfalls nicht erkannt werden. Die Vorinstanz hat die vom Beschwerde-

führer vorgebrachten Punkte denn auch in die angefochtene Verfügung 

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aufgenommen und sich damit auseinandergesetzt. Die Rüge der Gehörs-

verletzung erweist sich demzufolge als unbegründet. 

3.2 Hinsichtlich verletzter Verfahrensvorschriften macht der Beschwerde-

führer ausserdem geltend, er habe nur Zugang zu einem elektronisch ge-

führten Personaldossier, welches unvollständig gewesen sei, beziehungs-

weise falsche Informationen enthalten habe. 

3.2.1 Der Beschwerdeführer macht insbesondere geltend, Behörden hät-

ten als Teilaspekt des Untersuchungsgrundsatzes in allen Verfahrensarten 

eine Aktenführungspflicht. Der verfassungsrechtliche Anspruch umfasse 

eine geordnete und übersichtliche Aktenführung und die Verpflichtung, die 

Vollständigkeit des Dossiers sicherzustellen. Diesen Anforderungen ent-

spreche das durch die Vorinstanz geführte Personaldossier nicht. Im Wei-

teren seien falsche Informationen im Personaldossier abgelegt worden, 

weshalb auch eine Verletzung der Verpflichtung, sich der Richtigkeit der 

bearbeiteten Personendaten zu vergewissern, vorliege. Der Beschwerde-

führer führt zu seinem Vorbringen aus, er habe der Vorinstanz Dokumente 

(E-Mail-Verkehr) übergeben, welche nicht im Personaldossier abgelegt 

worden seien. Erst aufgrund seiner Intervention sei dies erfolgt. Weiterhin 

seien aber immer noch verschiedene E-Mails im elektronischen respektive 

physischen Personaldossier nicht abrufbar, weshalb er im Rahmen seiner 

Replik vom 6. April 2022 noch einen Schriftenwechsel mit seiner Vorge-

setzten vorlege. Damit zeige er, dass die einwandfreie Akteneinsicht unge-

nügend gewährleistet sei. Deshalb sei es ihm auch nicht möglich, die durch 

die Vorinstanz beanstandeten angeblichen Defizite im (Sozial-)Verhalten 

sowie die angeblich ungenügenden Leistungen nachzuvollziehen. Ausser-

dem habe er selber durchsetzen müssen, dass seine Richtigstellungen 

Eingang ins Personaldossier gefunden hätten. 

3.2.2 Die Vorinstanz entgegnet im Wesentlichen, sie nehme die nachträg-

lich eingereichten Dokumente zur Kenntnis und gehe davon aus, dass 

diese dem Beschwerdeführer wohlbekannt seien. Aus diesem Grund sei 

sodann auch das rechtliche Gehör gewahrt. Im Übrigen müsse nicht jedes 

im vorliegenden Verfahren verwendete Dokument im Personaldossier ab-

gelegt sein. Vielmehr zeige erst der Schriftenwechsel, welche Dokumente 

der Beweisführung dienlich seien. 

3.2.3 Vorab gilt es festzuhalten, dass eine Verletzung des rechtlichen Ge-

hörs nur dann vorliegen kann, wenn der Beschwerdeführer in seinen Ver-

fahrensrechten beeinträchtigt wurde, das heisst, wenn ihm beispielsweise 

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Seite 12 

aus der Unkenntnis von Akten ein Nachteil entstanden ist (vgl. Art. 26 

Abs. 1 VwVG). Insofern als der Beschwerdeführer vorliegend geltend 

macht, sein Personaldossier sei unvollständig und sodann aus seinem ei-

genen Bestand die nach seiner Ansicht fehlenden Dokumente in Form des 

elektronischen Schriftenverkehrs vorlegt, ist er – wie die Vorinstanz korrekt 

vorbringt – nicht in seinen Rechten beeinträchtigt und eine Verletzung des 

rechtlichen Gehörs ist deshalb nicht ersichtlich. 

3.2.4 Das Akteneinsichtsrecht gilt als Aspekt des verfassungsrechtlich ga-

rantierten rechtlichen Gehörs (vgl. Art. 29 Abs. 2 BV). Als wesentliche Vor-

bedingung für dieses Akteneinsichtsrecht wird die Pflicht der Verwaltung 

zur Aktenführung begriffen, wobei sich das VwVG nicht explizit damit be-

fasst (vgl. BERNHARD WALDMANN/MAGNUS OESCHGER, Art. 26, in: Wald-

mann/Krauskopf [Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 

3. Aufl., Zürich 2023 [nachfolgend: Praxiskommentar VwVG], Rz. 6, 35 ff.). 

Die effektive Wahrnehmung des Akteneinsichtsrechts setzt somit voraus, 

dass Akten vollständig, systematisch und transparent geführt werden. Da-

bei hat die Behörde bezüglich der Vollständigkeit alles in den Akten festzu-

halten, was zur Sache gehört und entscheidwesentlich sein kann (vgl. 

WALDMANN/OESCHGER, Art. 26, in: Praxiskommentar VwVG, Rz. 36-39). 

Selbst wenn diese Grundsätze ohne Weiteres auch auf die Führung eines 

Personaldossiers anwendbar sind, muss diesbezüglich differenziert wer-

den: Die Pflicht zur Aktenführung im Sinne von Art. 26 VwVG ist primär 

darauf ausgerichtet, die Dokumentation im Hinblick auf ein ganz bestimm-

tes Verfahren zu garantieren. Es wird deshalb auch von verfahrensbezo-

genen Akten gesprochen (vgl. WALDMANN/OESCHGER, Art. 26, in: Praxis-

kommentar VwVG, Rz. 58 ff.). Hingegen stellt ein Personaldossier regel-

mässig eine Dokumentation eines bestimmten Arbeitsverhältnisses – zu-

meist ab Vertragsschluss – dar. Es beinhaltet die wesentlichen Unterlagen, 

welche Grundlage für die Beurteilung des Arbeitnehmers und dessen be-

rufliche (Weiter-)Entwicklung bilden, gegebenenfalls auch Abwesenheiten 

– beispielsweise aufgrund von Krankheit – dokumentieren oder dessen 

Verhalten und allenfalls ergriffene Massnahmen festhalten, etc. (vgl. BAR-

BARA MEYER, Fragen und Antworten rund ums Personaldossier, in: Treu-

hand-Kammer [Hrsg.], Der Schweizer Treuhänder, Nr. 5/15, S. 351; in die-

sem Sinne auch Art. 19 Abs. 1 der Verordnung über den Schutz von Per-

sonendaten des Bundespersonals vom 22. November 2017 [BPDV, SR 

172.220.111.4]). In diesem Sinne hält auch Art. 27 Abs. 1 BPG fest, dass 

der Arbeitgeber Daten seiner Angestellten zur Erfüllung der gemäss Ge-

setz festgelegten Aufgaben in physischer und elektronischer Form zu be-

arbeiten hat (Art. 27 Abs. 1 Bst. a-f BPG und Art. 20 BPDV). Ebenso wird 

A-76/2022 

Seite 13 

ihm die Kompetenz erteilt, die zur Erfüllung seiner Aufgaben nach Art. 1 

notwendigen Daten seines Personals, einschliesslich besonders schüt-

zenswerten Daten, zu bearbeiten (Art. 27 Abs. 2 Bst. a–e BPG und Art. 20 

BPDV). Mit dieser Bestimmung wird – wenn auch nicht ausdrücklich – im 

Grundsatz die Pflicht des Arbeitgebers festgehalten, die Daten seiner An-

gestellten zugunsten der Personalentwicklung, der Personalerhaltung und 

Weiterbildung, der Förderung und Qualifikationen von Mitarbeitenden, der 

Lohn- und Gehaltsabrechnung etc. zu dokumentieren (Art. 27 Abs. 1 BPG). 

Aufgrund der "kann"-Vorschriften von Art. 27 Abs. 2 BPG und Art. 19 BPDV 

erfolgt indessen die Dokumentierung betreffend Person, gesundheitliche 

Situation, Angaben zu Leistung und Potential etc. nicht verpflichtend (ana-

log zur zivilrechtlichen Regelung von Art. 328b des Schweizerischen Obli-

gationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220]; vgl. MEYER, a.a.O., 

S. 352).  

3.2.5 Die Vorinstanz hat betreffend den Beschwerdeführer ein Personal-

dossier im Sinne von Art. 27 BPG geführt. Darin hat sie Dokumente zum 

Arbeitsverhältnis sowie Informationen bezüglich dessen Leistungen in 

Form der Protokolle über die MAG gesammelt. Der Beschwerdeführer 

macht einzig geltend, es hätten E-Mail-Korrespondenzen keinen Eingang 

in das Dossier gefunden. Im Übrigen beanstandet er den Inhalt des Perso-

naldossiers somit nicht. Wie bereits ausgeführt wurde, kann das Personal-

dossier nicht mit einer Verfahrensakte gleichgestellt werden. In letzterer 

wird eine minutiöse Dokumentation hinsichtlich eines spezifischen abge-

grenzten Verfahrens verlangt (vgl. Urteil des BGer vom 6. April 2009 

1C_560/2008 E. 2.2). Das Personaldossier lässt dem Arbeitgeber mehr Er-

messen, welche Informationen festgehalten werden. Aufgrund von Art. 27 

Abs. 2 BPG kann sodann auch nicht geschlossen werden, dass der Arbeit-

geber verpflichtet wäre, jeden E-Mail-Verkehr zwischen ihm und dem Ar-

beitnehmer im Dossier abzulegen. Wie den Akten entnommen werden 

kann, hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer 

in einem Grad dokumentiert, der Rückschlüsse auf die Begründung des 

Vertragsverhältnisses und dessen Inhalt sowie auf die Leistungen und das 

Verhalten des Arbeitnehmers zulässt. Insofern als der vom Beschwerde-

führer genannte E-Mail-Verkehr nicht dokumentiert wurde, kann mangels 

Verpflichtung nicht gesagt werden, die Vorinstanz hätte eine Aktenfüh-

rungspflicht und in der Folge den Anspruch des Beschwerdeführers auf 

vollständige Akteneinsicht respektive auf das rechtliche Gehör verletzt. 

3.2.6 Auch was die beanstandeten fehlerhaften Inhalte des Personaldos-

siers betrifft, kann dem Beschwerdeführer nicht gefolgt werden: Er führt 

A-76/2022 

Seite 14 

aus, seine Äusserungen im Rahmen des Differenzbereinigungsgesprächs 

zum MAG 2019 seien von […] falsch protokolliert worden und er habe sich 

gezwungen gesehen, deshalb eine Richtigstellung zuhanden des Perso-

naldossiers zu verfassen. Diese sei sodann aber nicht in das Dossier ein-

gefügt worden und er habe selber dafür sorgen müssen, dass dies ge-

schehe. Gleiches gelte betreffend seine Stellungnahme zum MAG 2020, 

welche durch seine direkt Vorgesetzte auf seine eigene Initiative hin im 

Personaldossier abgelegt worden seien.  

Wie der Beschwerdeführer selber ausführt, wurden die betreffenden Doku-

mente auf sein Einwirken hin letztendlich im Personaldossier abgelegt. Die-

ses enthielt insofern die Richtigstellungen, weshalb der Mangel einer Fal-

schinformation im Personaldossier als behoben zu gelten hat. Auch liegen 

die von ihm erwähnten Richtigstellungen aktuell den dem Bundesverwal-

tungsgericht vorliegenden Akten – als Teil des Personaldossiers (Aktenver-

zeichnis der Vorinstanz act. 16.5 und 16.10) – bei. Aus diesem Grund kann 

auch nicht behauptet werden, die Akten im aktuellen Beschwerdeverfahren 

vor dem Bundesverwaltungsgericht seien durch fehlerhafte Informationen 

belastet oder unvollständig. Eine Verletzung von Verfahrensrechten des 

Beschwerdeführers ist auch aus diesem Grund nicht gegeben. 

4.  

Im Folgenden ist zu prüfen, ob der weitgehend unbestrittene Sachverhalt 

die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer recht-

fertigt. 

4.1 Der Beschwerdeführer rügt in materieller Hinsicht, die Verfügung vom 

23. November 2021 sei als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren und des-

halb aufzuheben. Er begründet sein Rechtsbegehren im Wesentlichen da-

mit, es fehle an einem hinreichenden sachlichen Grund als Voraussetzung 

für die Kündigung und die erfolgten Mahnungen würden sich nicht als 

rechtsgenüglich erweisen. In den Jahren 2016 bis 2020 sei er nämlich 

grundsätzlich und weitestgehend als "genügend" beurteilt worden. Die 

Kündigung verletze deshalb den Verhältnismässigkeitsgrundsatz, müssten 

doch mindestens mildere Massnahmen berücksichtigt werden. Im Jahr 

2020 sei er mit einem "gut" qualifiziert worden, was umso schwerer ins Ge-

wicht fallen müsse, als diese Bewertung erst weniger lang zurück liege als 

die anderen Bewertungen. Die Missbräuchlichkeit ergebe sich sodann aus 

der Art und Weise, wie die Kündigung erfolgt sei, habe die Vorinstanz als 

Arbeitgeberin doch ihre Fürsorgepflicht verletzt, indem sie ihm als langjäh-

rigem Mitarbeiter im Alter von 60 Jahren gekündigt habe, statt eine 

A-76/2022 

Seite 15 

adäquate Beschäftigung zu finden, die ihm die Weiterbeschäftigung er-

möglicht hätte. Ausserdem sei die Kündigung ohne hinreichende Mahnung 

erfolgt. Zwar seien Mahnungen erfolgt, doch habe er diese nie anerkannt. 

Die betreffenden Vorwürfe seien nie belegt worden und lägen bereits zwei 

und mehr Jahre zurück. Einzig die jüngste Ermahnung vom 17. Februar 

2021, in der ihm eine fachliche Verfehlung sowie die Verspätung bei der 

Beantwortung von zwei Bürgerbriefen vorgeworfen würden, könne von Be-

deutung sein. Auch dieser Kritik habe er jedoch widersprochen, weshalb 

diese Ermahnung heute ausdrücklich bestritten sei. Die Androhung von 

weiteren arbeitsrechtlichen Massnahmen sei sodann unspezifisch gewe-

sen und die Voraussetzung, dass mindestens konkludent eine Androhung 

der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung zum Ausdruck 

kommen müsse, sei nicht erfüllt, weshalb die Mahnung den Anforderungen 

nicht genüge. 

4.2 Die Vorinstanz entgegnet im Wesentlichen, der Beschwerdeführer 

habe über Jahre hinweg erhebliche Defizite in Leistung und Verhalten auf-

gezeigt, weshalb er mehrheitlich mit einer ungenügenden oder genügen-

den Bewertung beurteilt worden sei. In diesem Zusammenhang sei dem 

Beschwerdeführer zuzustimmen, wenn er vorbringe, dass die jüngeren Be-

urteilungen höher zu gewichten seien. Doch sei zu beachten, dass gerade 

die jüngste Beurteilung für das Jahr 2021 in Bezug auf den Stellenbe-

schrieb der bisherigen Arbeitsstelle erneut ungenügend ausgefallen wäre. 

Die gute Bewertung beziehe sich nämlich auf die neu angebotene Arbeits-

stelle (Lohnklasse 22), in der sich der Beschwerdeführer grundsätzlich be-

währt habe. Im Übrigen sei er wegen seiner mangelhaften Leistung und 

seines Verhaltens gegenüber Vorgesetzten verschiedentlich ermahnt wor-

den, wobei ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall einer ausblei-

benden Verbesserung in Aussicht gestellt worden seien. Eine Verletzung 

ihrer arbeitgeberischen Fürsorgepflicht sei sodann zurückzuweisen. Man 

habe versucht, eine den Fähigkeiten des Beschwerdeführers angemes-

sene Beschäftigung zu finden, habe ihm schliesslich eine solche Stelle an-

bieten können und damit die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung gege-

ben. Zwar sei diese Stelle in der Lohnklasse niedriger eingestuft, doch hät-

ten sich auch die Anforderungen im Vergleich zur bisherigen Stelle als ge-

ringer erwiesen. Letztendlich gehe es auch darum, einen drohenden 

Imageschaden abzuwenden und fehlerhafte Resultate zu vermeiden. Es 

würden deshalb hinreichende sachliche Gründe für eine Kündigung vorlie-

gen. 

A-76/2022 

Seite 16 

4.3  

4.3.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis gemäss 

Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündi-

gen. Der Gesetzgeber zählt in den Buchstaben a bis f – nicht abschlies-

send – mehrere derartige Gründe auf. 

Die Vorinstanz macht zur Begründung der Kündigung des Arbeitsverhält-

nisses vom 30. Juni 2010 sachliche Gründe geltend und beruft sich auf 

Art. 10 Abs. 3 BPG. Sie sah sich insbesondere aufgrund mangelhaften Ver-

haltens und mangelhafter Leistung des Beschwerdeführers zur Kündigung 

veranlasst. Gerade letztere kann auch als Verletzung vertraglicher Pflich-

ten gesehen werden, weshalb sich die Kündigung auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a 

und b BPG stützt.  

4.3.2 Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 

Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die 

Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzli-

chen oder vertraglichen Pflichten einhergehen. Die Grenzen zwischen Ver-

haltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertragli-

cher Pflichten sind fliessend, weshalb die Abgrenzung dieser beiden Kün-

digungsgründe Schwierigkeiten bereitet. Versäumt es die angestellte Per-

son, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, 

oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines 

fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur man-

gelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein 

mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Verhal-

ten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im 

Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen zum Beispiel unge-

bührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbe-

reitschaft, fehlende Teamfähigkeit oder mangelhafte Dynamik oder Integ-

rationsbemühungen in Frage (Urteile des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 

2021 E. 6.3.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1). Entscheidend 

ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit in jedem Fall, dass 

der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerechtfertigt er-

scheinen lässt (Urteile des BVGer A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1 

und A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.3). 

4.3.3 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der 

schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und 

stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a 

A-76/2022 

Seite 17 

BPG dar. Eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG 

ist nur zulässig, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt. Nicht jedes 

pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigt somit dessen Ent-

lassung, es muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Der Umfang 

der Sorgfalts- und Treuepflicht ist jeweils anhand der Umstände und Inte-

ressenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Die Treuepflicht verlangt 

namentlich die Unterlassung gewisser, das Arbeitsverhältnis störende Ak-

tivitäten. Zu unterlassen sind insbesondere strafbare oder sonstige rechts-

widrige Handlungen, etwa Veruntreuungen oder Diebstähle sowie Fehlin-

formationen, etwa falsche Krankmeldungen oder unwahre Angaben in Ar-

beits- und Reiserapporten (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer 

A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1 m.w.H.). 

4.3.4 Die ungenügenden Bewertungen von Leistung und Verhalten des Be-

schwerdeführers in den Jahren 2015 und 2019 sowie die genügenden Be-

wertungen in den Jahren 2016 bis 2018 und 2020 begründet die Vorinstanz 

gemäss den Beurteilungen der Zielvereinbarungen anlässlich der MAG 

insbesondere mit einer mängelbehafteten Arbeit beziehungsweise fehlen-

der Nachvollziehbarkeit der Argumentation, dem Nichtausführen von Auf-

trägen des Geschäftsführers und in ungenügenden Leistungen sowie Ver-

haltensdefiziten. Dies habe sich zum Beispiel gezeigt in fehlender Termin-

wahrnehmung respektive unentschuldigtem Fernbleiben von einer Bespre-

chung, in der Schwierigkeit, übergeordnete Entscheide mitzutragen, in der 

mangelhaften Vorbereitung von Sitzungen, in mangelhaften Dossier-

Kenntnissen, mangelndem Respekt gegenüber Vorgesetzten, mangelnder 

Kritikfähigkeit und Selbstreflexion. Im Weiteren sei der Beschwerdeführer 

mangelhaft auf Wünsche und Argumente von Vorgesetzten eingegangen, 

er sei bei komplexen Fällen wenig systematisch vorgegangen und er habe 

Sachverhalte und Meinungen zuhanden des […] nicht konzise zusammen-

gefasst. Die Vorinstanz führt ausserdem aus, einzig in der Bewertungspe-

riode 2021 sei der Beschwerdeführer – wie dieser auch hervorhebt – mit 

einer guten Bewertung der Stufe 3 qualifiziert worden. Dies ergibt sich aus 

dem Protokoll zum MAG 2021, bezieht sich aber ausdrücklich auf die mit 

dem neu offerierten Stellenbeschrieb abgestimmten Ziele vom 28. Januar 

2021 und explizit nicht auf den bisherigen Stellenbeschrieb der Lohnklasse 

25. Wie die Vorinstanz ausführt, hätte die Bewertung bei Berücksichtigung 

der Leistungen an der bisherigen Stelle korrekterweise wiederum "ungenü-

gend" ausfallen müssen und sei alleine deshalb mit "gut" qualifiziert wor-

den, weil die weniger hohen Anforderungen des neuen Stellenbeschriebes 

angewandt worden seien. Sie begründet dies damit, dass ein schwerer 

Mangel erst nach dem MAG 2021 aufgedeckt worden sei. 

A-76/2022 

Seite 18 

Gemäss dem Protokoll zum MAG 2021 konnte der Beschwerdeführer sein 

Verhalten insgesamt verbessern, es bestanden jedoch noch immer Defizite 

in der Kommunikation, weshalb dieser Punkt mit "genügend" bewertet 

wurde. Auch in der Orientierung der Vorgesetzten, der Arbeitsmotivation 

sowie den Grundlagenkenntnissen wurde noch Verbesserungspotential 

entdeckt. Ansonsten erfüllte der Beschwerdeführer die Ziele weitgehend. 

Die Leistungen und Verhaltensweisen des Beschwerdeführers aus den 

MAG 2015 bis2020 – und in der Folge die ungenügenden oder genügen-

den Leistungsbeurteilungen – sowie die von der Vorinstanz insbesondere 

betreffend die Kommunikation geschilderten belastenden Umstände der 

Zusammenarbeit (z.B. in den Akten E-Mail vom 7. November 2018 an Vor-

gesetzte in unangebrachtem und respektlosem Ton, wobei der E-Mail-Ver-

kehr vom 16. August 2018 offenlegt, dass die Kommunikation und die Zu-

sammenarbeit im allgemeinen als mit Spannung belastet bezeichnet wer-

den muss) können grundsätzlich einen sachlichen Kündigungsgrund im 

Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG darstellen. Mit den über lange 

Zeit wiederkehrenden Mängeln, dem sich wiederholenden Fehlverhalten 

gegenüber Vorgesetzten sowie insbesondere in Anbetracht der Tatsache, 

dass über all diese Jahre hinweg keine grundlegende und nachhaltige Ver-

besserung hinsichtlich dieser Leistungs- und Verhaltensdefizite erkannt 

werden kann, wurde in der Summe auch eine Intensität erreicht, die den 

Betrieb belastete und die erfolgreiche Zusammenarbeit behinderte (vgl. 

oben E. 4.3.3).  

4.4 Festzuhalten ist im Weiteren, dass bei der Beurteilung der Rechtmäs-

sigkeit nicht nur die Kündigungsmotive von Belang sind, sondern auch die 

Art und Weise der Kündigung. Selbst wenn eine Partei die Kündigung 

rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung be-

achten. In engem Zusammenhang damit steht die Fürsorgepflicht (vgl. 

E.  5.3.2, 5.4.1) gegenüber den Arbeitnehmenden, welche private sowie 

öffentliche Arbeitgeber gleichermassen trifft (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2; 

Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; ferner Urteile des 

BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 8.1 und A-3192/2019 vom 

27. November 2019 E. 5.3.1, je m.w.H.). 

4.4.1 Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Gebot schonender 

Rechtsausübung haben auch Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber zu 

beachtenden Verhaltensregeln. Nach der Rechtsprechung bedingt sowohl 

eine Kündigung wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher 

Pflichten (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG), als auch wegen Mängeln in der 

Leistung oder im Verhalten (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG), grundsätzlich 

A-76/2022 

Seite 19 

eine vorgängige Mahnung oder Verwarnung (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5; 

Urteile des BVGer A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 8.1.2 und A-

1524/2018 vom 9. April 2019 E. 4.3.1 f.; Botschaft vom 31. August 2011 zu 

einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703 ff., 6715). Unabhängig von der 

konkreten Gesetzesbestimmung gebietet es überdies bereits das Verhält-

nismässigkeitsprinzip (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), aber auch der allgemeine 

Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV sowie 

Art. 2 ZGB), vor einer Kündigung eine Mahnung oder Verwarnung auszu-

sprechen, sofern eine solche geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer 

zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlas-

sen (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3).  

4.4.2 Die einer Kündigung vorangehende Mahnung erfüllt zwei Funktionen: 

Zum einen soll sie dem betroffenen Arbeitnehmer die begangenen Verfeh-

lungen vorhalten und ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten an-

halten (Rügefunktion). Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuwei-

sen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sankti-

onen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann 

(Warnfunktion). Die angestellte Person muss klar erkennen können, wel-

che Verhaltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist 

und wie sie sich inskünftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb 

zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den 

Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile 

des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4; A-2708/2016 vom 

16. Dezember 2016 E. 6.7). Gerade diese Warnfunktion dient der Wahrung 

der Verhältnismässigkeit einer allfällig avisierten Kündigungsmassnahme 

(vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-1524/2018 9. April 2019 E. 4.3.2 

m.w.H.). Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich 

ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfü-

gung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zu-

mutbarer Weise zu beheben (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 

15. Januar 2014 E. 7.3 und 7.5; statt vieler: Urteil des BVGer A-2953/2017 

vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3; auch BBl 2011 6715). Es ist demnach fest-

zuhalten, dass vor einer ordentlichen Kündigung prinzipiell stets eine Mah-

nung notwendig ist, sofern sie nicht von vornherein aussichtslos erscheint 

oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist 

(vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5).  

4.4.3 Aus den Akten geht hervor, dass der Beschwerdeführer ver-

schiedentlich ermahnt wurde. So ist im MAG 2018 festgehalten, dass er 

am 20. August 2018 infolge unstatthaften Verhaltens durch den 

A-76/2022 

Seite 20 

Geschäftsführer ermahnt und angehalten wurde, sein Verhalten zu ändern. 

Im Weiteren wurde er am 13. September 2019 schriftlich ermahnt, den 

Kunden gegenüber korrekt aufzutreten, angemessen zu kommunizieren 

sowie realistische Anforderungen entsprechend den Standards der […] zu 

stellen und dabei das Vieraugenprinzip einzuhalten. Die ursächlichen Vor-

kommnisse wurden dabei als "schwerwiegend" eingestuft. Dieses als "ar-

beitsrechtliche Ermahnung" bezeichnete Dokument schliesst mit dem Hin-

weis, dass sich der Arbeitgeber "bei einem weiteren Vorkommnis dieser Art 

bzw. der Nichteinhaltung obiger Regeln" gezwungen sehe, "weitere ar-

beitsrechtliche Massnahmen einzuleiten".  

Am 3. Dezember 2020 wurde der Beschwerdeführer erneut schriftlich (vgl. 

E-Mail vom 3. Dezember 2020) ermahnt, Vorgaben der Vorgesetzten ein-

zuhalten und in angemessenem Ton zu kommunizieren. Diese E-Mail trägt 

den Betreff "Ermahnung" und den in Fettdruck gehaltenen Schlusssatz "Ich 

erwarte, dass von jetzt an die Vorgaben der Vorgesetzten umgesetzt wer-

den und in einem anständigen Ton kommuniziert wird. Zudem erwarte Ich 

den vollen Einsatz und den Willen, den Vorgesetzten ein fertiges Produkt 

abzuliefern, hinter dem man stehen kann.". Sodann erfolgte am 17. Feb-

ruar 2021 eine weitere "arbeitsrechtliche Ermahnung" in schriftlicher Form. 

Diese wurde infolge einer schwerwiegenden fachlichen Verfehlung sowie 

unbeantworteter Bürgermeldungen ausgesprochen. Der Beschwerdefüh-

rer wurde aufgefordert, die Regeln der […] einzuhalten, eine Arbeitspla-

nung zu führen und Bürgermeldungen zeitgerecht zu beantworten. Das 

Schreiben schliesst mit den Worten: "Das Vertrauen in Ihre fachliche Kom-

petenz zur Führung komplexer Verfahren und Ihr Verhalten sind aufgrund 

der geschilderten gravierenden Vorkommnisse in Verbindung mit ähnlichen 

Ereignissen in den Vorjahren nicht mehr gegeben. Die […] wird deshalb im 

Rahmen der Zielvereinbarung 2022 weitere Massnahmen einleiten.". 

4.4.4 Diese Auslegeordnung zeigt auf, dass die "Ermahnungen" vom 

20. August 2018 sowie vom 3. Dezember 2020 die Voraussetzungen für 

eine rechtsgenügliche Mahnung (vgl. oben E. 4.4.2) nicht erfüllen. Zwar 

dürfte die Mahnung vom 20. August 2018 ausgesprochen worden sein, 

was im Protokoll zum MAG 2018 festgehalten wurde. Doch geht aus den 

Akten nicht hervor, dass der Beschwerdeführer unmissverständlich auf ar-

beitsrechtliche Konsequenzen aufmerksam gemacht worden wäre oder 

dass er mit solchen hätte rechnen müssen. Dies macht die Vorinstanz so-

dann auch nicht geltend. Gleiches gilt für die – zwar als "Ermahnung" be-

zeichnete E-Mail vom 3. Dezember 2020: Die vom Vorgesetzten gezogene 

A-76/2022 

Seite 21 

Schlussfolgerung legt einzig dessen Erwartungen dar, lässt jedoch in kei-

ner Weise auf arbeitsrechtliche Massnahmen schliessen. 

Demgegenüber ist bezüglich der beiden Ermahnungen vom 13. September 

2019 und 17. Februar 2021 festzuhalten, dass sie dem Beschwerdeführer 

in klarer Weise signalisieren, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, seine 

Verhaltensweise weiter zu tolerieren und dass bei einer Wiederholung "ar-

beitsrechtliche Massnahmen" folgen würden. Die Wahl dieser Begriffe lässt 

sich klar – mindestens aber konkludent – als Androhung der ordentlichen 

Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung verstehen. Dies 

musste dem Beschwerdeführer sodann bewusst sein. Sein Verhalten und 

seine mangelhafte Leistung wurden gerügt, er wurde bezüglich der arbeits-

rechtlichen Konsequenzen gewarnt und er hatte auch die Gelegenheit, so-

wohl sein Verhalten anzupassen, als auch seine Leistung zu verbessern. 

Die Mahnung vom 17. Februar 2021 stellt sogar klar, dass das Vertrauens-

verhältnis als Basis für die Zusammenarbeit und die Zuweisung von kom-

plexen Fällen zerstört ist. Damit sind die Voraussetzungen für eine ordent-

liche Kündigung sogar dann gegeben, wenn die Mahnung als aussichtslos 

hätte bezeichnet werden müssen.  

4.5 Infolge der erfüllten Voraussetzungen des gegebenen sachlich hinrei-

chenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG sowie der 

– mindestens einmal – rechtmässig erfolgten Mahnung der Leistungs- und 

Verhaltensdefizite, ist die Beschwerde in diesem Punkt abzuweisen. 

5.  

5.1 Der Beschwerdeführer macht im Weiteren geltend, die Kündigung er-

weise sich – in Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – als miss-

bräuchlich und fordert die Weiterbeschäftigung in seiner bisherigen Posi-

tion. 

Er macht im Wesentlichen geltend, die Vorinstanz die offenkundige Ab-

sicht, ihn aus seiner bisherigen Funktion zu entfernen und habe entspre-

chende Aktivitäten gemäss einem erkennbaren Vorgehensplan entwickelt. 

So habe sie zunächst versucht, ihre Absicht über eine Reorganisation im 

Frühjahr 2020 umzusetzen. Sodann seien ihm im Rahmen eines Versuchs 

vom 1. März 2021 bis 30. Juni 2021 im Team "[…]" neue Aufgaben zuge-

wiesen und neue Zielsetzungen als "Rahmenbedingungen" aufoktroyiert 

worden. Schliesslich habe die Vorinstanz ihm am 3. August 2021 im Sinne 

einer Änderungskündigung einen neuen Arbeitsvertrag für eine drei 

A-76/2022 

Seite 22 

Lohnklassen tiefer (Lohnklasse 22) eingestufte Tätigkeit vorgelegt. Um ihn 

gefügig zu machen, sei am 17. Februar 2021 eine Ermahnung ausgespro-

chen worden, welche aber völlig unbegründet sei. Er lehne den ihm unter-

breiteten neuen Arbeitsvertrag ab, weil dieser seinen Qualifikationen, 

Kenntnissen und Erfahrungen nicht entspreche. Nachdem er den neuen 

Arbeitsvertrag aus hinreichenden Gründen abgelehnt habe, sei ihm nun die 

Kündigung vorgelegt worden, die mit mangelhaftem Verhalten und fehler-

haften Leistungen begründet werde. Die Kündigung erweise sich insbeson-

dere deshalb als missbräuchlich, weil die Vorinstanz mit ihrem gegen Treu 

und Glauben verstossenden Vorgehen auch ihre Fürsorgepflicht verletzt 

habe: Als Sechzigjähriger erfülle er den Begriff des "älteren Arbeitnehmers" 

im Sinne des Gesetzes, der im Übrigen bereits seit über 20 Jahren unter 

Arbeitsvertrag stehe. Zusammen mit seinem Alter trage die Tatsache, dass 

er funktionsspezifisch in einem eng begrenzten Aufgabengebiet tätig sei, 

dazu bei, dass er nur noch beschränkt arbeitsmarktfähig sei. So stünden 

denn seine Aussichten, nach dem Verlust seiner bisherigen Anstellung eine 

adäquate neue Stelle zu finden, sehr ungünstig. Die Kündigung stehe da-

mit im Vergleich zu seinen Interessen in krassem Missverhältnis und er-

weise sich als missbräuchlich. Er sei aus diesen Gründen in seiner bishe-

rigen Funktion der Lohnklasse 25 weiter zu beschäftigen. 

5.2 Die Vorinstanz entgegnet in ihrer Vernehmlassung vom 11. Februar 

2022, sie habe ein Vorgehen gewählt, das sowohl ihre Fürsorgepflicht als 

auch den Grundsatz von Treu und Glauben beachte. Sie habe das Alter 

und das Dienstalter des Beschwerdeführers berücksichtigt, seit 2016 nach 

Lösungen gesucht und Massnahmen vorgeschlagen, um Bedingungen zu 

schaffen, die dem Beschwerdeführer die Erfüllung der ihm zugewiesenen 

Aufgaben erfüllen sollten. Es sei letztendlich sogar eine andere Stelle an-

geboten worden, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Der Vor-

wurf, es sei geplant worden, den Beschwerdeführer aus seiner Stelle zu 

entfernen, erweise sich sodann angesichts dieser Bemühungen auch als 

haltlose Unterstellung. Vielmehr habe man versucht, eine Beschäftigung 

zu finden, welche es mit geeigneten Aufgabenstellungen dem Beschwer-

deführer ermögliche, seinen Fähigkeiten gerecht zu werden. Es handle 

sich sodann auch nicht um eine beliebige Stelle, sondern eine, die einen 

Hochschulabschluss erfordere. Sie habe sodann alles unternommen, um 

eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Über 

mehrere Jahre sei ohne nachhaltigen Erfolg versucht worden, durch ge-

zielte Massnahmen eine Verbesserung der Leistungen und des Verhaltens 

des Beschwerdeführers zu erzielen. Dessen Weigerung, die neu 

A-76/2022 

Seite 23 

angebotene Stelle anzunehmen, habe ihr aber keine andere Wahl gelas-

sen, als das Arbeitsverhältnis aufzulösen. 

5.3  

5.3.1 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. a–d BPG besteht ein Anspruch auf Wei-

terbeschäftigung bei Vorliegen eines schwerwiegenden Verstosses gegen 

geltendes Recht, das heisst im Fall einer qualifiziert rechtswidrigen Kündi-

gung. Ein solch schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht liegt 

gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG etwa vor, wenn sich die Kündigung als 

missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR erweist. Die Kündigungsverfü-

gung ist auf Missbräuchlichkeit hin zu überprüfen, da der Beschwerdefüh-

rer die Weiterbeschäftigung verlangt. Die Aufzählung in Art. 336 OR kon-

kretisiert das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ist nicht abschlies-

send. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen 

Gründen vorliegen, was indessen voraussetzt, dass die geltend gemach-

ten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR aus-

drücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteil des 

BGer 8C_774/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3, m.w.H.; Urteil des 

BVGer A-2372/2019 vom 21. Januar 2020 E. 8.1).  

5.3.2 Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der 

Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber – gestützt auf eine 

Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls – nicht nur aus den Kün-

digungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die 

kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung 

rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung be-

achten und darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, 

das Treu und Glauben krass widerspricht. Ebenso darf die Kündigung nicht 

unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers – zum Bei-

spiel in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – aus-

gesprochen werden (vgl. unten E. 5.4; BGE 136 III 515 E. 2.3; Urteil des 

BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2; Urteile des BVGer  

A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.1; A‑2752/2019 vom 15. April 2020 

E. 5.3.2; A‑641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4).  

5.4 Es ist zu prüfen, ob der Vorinstanz eine Fürsorgepflichtverletzung vor-

zuwerfen ist, indem sie einen Arbeitsplatzkonflikt durch die Kündigung be-

reinigte, ohne zuvor sämtliche zumutbaren Massnahmen zur Entspannung 

des Konflikts getroffen zu haben.  

A-76/2022 

Seite 24 

5.4.1 Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Ge-

mäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zu-

mutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umge-

staltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle 

innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person 

ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer 

A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, 

hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). 

Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrund-

satz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 

Bst. a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 

172.220.111.3) als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem 

Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d oder Abs. 4 BPG oder aus einem an-

deren sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden 

trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinrei-

chend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht 

als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 

E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Dafür, 

dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Be-

weislast (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1). 

5.4.2 Gemäss Art. 328 OR trifft – gleich wie den privaten – auch den öffent-

lichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht 

(Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG). Da-

bei hat der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeits-

verhältnis zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend 

Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der 

Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten Umstände im Einzel-

fall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (BVGE 2015/48 

E. 5.6; Urteile des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 10.2.3; 

A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3; A-3006/2017 vom 4. Dezember 

2018 E. 4.2, m.w.H.). Die Annahme einer Fürsorgepflichtverletzung nach 

Art. 328 OR aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes setzt nebst dem Vorhan-

densein eines Konfliktes voraus, dass es der Arbeitgeber unterlässt, sämt-

liche zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, um die Lage zu entspannen 

und allenfalls das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Schreitet der Arbeitgeber 

unter diesen Umständen zur Bereinigung des Konflikts zur Kündigung, ist 

diese missbräuchlich. Von Massnahmen zur Konfliktbereinigung kann nach 

bundesgerichtlicher Rechtsprechung abgesehen werden, wenn aufgrund 

der konkreten Situation klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg be-

schieden sein wird (vgl. Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 

A-76/2022 

Seite 25 

2015 E. 4.2 und 5). Ebenso erachtet das Bundesgericht eine Kündigung 

dann als rechtmässig, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Ar-

beitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden 

ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der 

Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um 

den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungenü-

gend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht 

nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als miss-

bräuchlich erweist (vgl. Urteile des BGer 4A_39/2023 vom 14. Februar 

2023 E. 3.2 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1 f. m.w.H.; 

Urteile des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.4.1; A-3192/2019 

vom 27. November 2019 E. 5.4.1; BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezem-

ber 2018 E. 4.3.2.2, je m.w.H). Letztlich fällt nicht jede Beeinträchtigung 

des Arbeitsklimas unter den Schutzschirm der bundesgerichtlichen Recht-

sprechung in Bezug auf Arbeitsplatzkonflikte. Namentlich wenn die Kündi-

gung darin begründet liegt, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsrechtlichen 

Pflichten verletzt hat, besteht keine Pflicht zur Ergreifung von schlichten-

den Massnahmen (BGE 125 III 70 E. 2c; Urteil des BGer 4C.73/2006 vom 

22. Dezember 2006 E.  2.2 f.). 

5.4.3 Wie bereits ausgeführt wurde (vgl. E. 4.3.3), sind die von der Vor-

instanz angegebenen Gründe grundsätzlich geeignet, ein sachlich hinrei-

chender Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d BPG dar-

zustellen. Die Mängel in Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers 

können in ihrer Summe jedenfalls einen berechtigten Anlass für eine Kün-

digung geben, weshalb sich in Anbetracht einer allenfalls darüber hinaus 

in der angespannten – teilweise durch eine Anzahl von Einzelkonflikten mit 

verschiedenen Mitarbeitenden geprägten – Atmosphäre am Arbeitsplatz 

begründete Motivation zur Kündigung (vgl. unten E. 5.4.4) mindestens ein 

Mitverschulden des Beschwerdeführers an der Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses ergibt und infolgedessen eine Verletzung der allgemeinen Für-

sorgepflicht nicht gegeben ist (vgl. oben E. 5.4.1).  

5.4.4 Im Hinblick auf die Situation am Arbeitsplatz gilt es festzuhalten, dass 

die Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und mindestens 

(belegt durch E-Mail-Verkehr) seinen Vorgesetzten über Jahre hinweg als 

angespannt bezeichnet werden muss. So ist den Akten zu entnehmen, der 

Beschwerdeführer bekunde Mühe, die Entscheide der Vorgesetzten zu ak-

zeptieren und habe den Hang, alles zu ausschweifend zu diskutieren. Aus-

serdem ist davon die Rede, man gehe sich gegenseitig auf die Nerven und 

seitens Arbeitgeber ist mindestens einmal die Rede davon, es sei kein 

A-76/2022 

Seite 26 

Vertrauen in die fachlichen Fähigkeiten des Beschwerdeführers sowie sein 

Verhalten mehr vorhanden, um ihm die Führung komplexer Verfahren an-

zuvertrauen. Ob dabei eine Arbeitsplatzkonflikt im Sinne von Art. 328 OR 

vorliegt, kann indessen offen bleiben.  

Jedenfalls lag offenkundig eine Situation am Arbeitsplatz vor, die – auch – 

massgeblich durch den Charakter des Beschwerdeführers angetrieben 

wurde und über kurz oder lang zu einer unhaltbaren Situation am Arbeits-

platzt führen musste. Die Vorinstanz hat dies erkannt. Wie aus den Akten 

hervorgeht, bestand mindestens bereits in den Jahren 2008, 2011, 2012 

und 2014 aufgrund von nicht beachteten Regeln, nicht erreichten Zielen in 

Sozial- und Selbstkompetenzen oder Verfehlungen im Umgangston An-

lass, für den Beschwerdeführer Verhaltensziele festzulegen. Von der un-

genügenden Qualifikation des Beschwerdeführers anlässlich des MAG 

2015 an, sind sodann die ergriffenen Massnahmen dokumentiert. So wur-

den wiederum Verhaltensziele formuliert, die monatlich überprüft und durch 

mündliche und schriftliche Rückmeldungen begleitet wurden. Diese gaben 

dem Beschwerdeführer Gelegenheit, eine Verhaltensänderung zu signali-

sieren, das Gespräch zu suchen oder Einsicht zu zeigen. Gemäss den vor-

liegenden Akten wurden diese Verhaltensziele nur unbefriedigend respek-

tive ungenügend erreicht.  

Auch in den nachfolgenden Jahren wurden wiederholt die Verhaltenswei-

sen und fachlichen Leistungen des Beschwerdeführers anlässlich der MAG 

festgehalten und gerügt. In der Folge wurden Verhaltensziele festgelegt, 

welche wiederum periodisch überprüft wurden, wobei bei negativer Beur-

teilung weitere arbeitsrechtliche Massnahmen wie zum Beispiel die Anpas-

sung des Stellenprofils oder sogar die Kündigung in Erwägung gezogen 

wurde (vgl. z.B. Zielsetzung 2016 und Notiz zur Zielvereinbarung 2016, 

vom Beschwerdeführer nicht unterzeichnet). Auf Verlangen des Beschwer-

deführers hin wurden in Differenzbereinigungsverfahren verschiedentlich 

die Mängel analysiert und Hinweise gegeben, wie dieser mit kritischen zwi-

schenmenschlichen Situationen oder mit Kritik besser umgehen kann. So 

wurde im MAG 2019 auch die Unterstützung durch einen Coach vorge-

schlagen. Mehrfach äussern sich die MAG-Protokolle auch wohlwollend 

und heben erfolgreiche Arbeiten des Beschwerdeführers hervor.  

Selbst wenn nicht eine eigentliche Betreuung durch den Arbeitgeber im 

Sinne eines professionellen Konfliktcoachings (vgl. Urteil des BGer 

4A_384/2014 E. 4.2.2) angeboten wurde, so zeigen die Akten, dass dieser 

seine Aufgabe, den Beschwerdeführer in einer Verhaltensänderung und 

A-76/2022 

Seite 27 

bei der Planung sowie Verrichtung seiner Arbeit mit Ratschlägen zu unter-

stützen ernst nahm und zumindest versuchte, über Jahre hinweg immer 

wieder Hand zu bieten, um die schwelenden Konflikte zu beruhigen oder 

zu entschärfen. Nachdem diese Massnahmen die Situation nicht zu ent-

spannen vermochten und die Vorinstanz als Arbeitgeberin ihr Vertrauen in 

den Beschwerdeführer – insbesondere im Zusammenhang mit der Über-

tragung von komplexen Verfahren – nachhaltig beeinträchtigt sah, suchte 

sie eine dessen Kompetenzen und Fähigkeiten angepasste Beschäftigung 

im angestammten Umfeld. Diese fand sie im Bereich "[…]" und bot dem 

Beschwerdeführer nach einem erfolgreich durchgeführten Arbeitsversuch 

und erfreulichen Resultaten in der Arbeitserledigung diese neue Stelle an.  

5.4.5 Gemäss den Ausführungen der Vorinstanz handelt es sich dabei um 

eine Stelle, die ebenso wie die bisherige Arbeitsstelle des Beschwerdefüh-

rers einen Hochschulabschluss erfordere. Sie legt dar, die tiefere Einstu-

fung der neuen Stelle sei darauf zurückzuführen, dass diese 25% Betreu-

ung einfacher Falldossiers enthalte. Der Beschwerdeführer sei sodann den 

Anforderungen dieser Stelle gewachsen und habe erfreuliche Resultate 

präsentiert. Demgegenüber sei seine Arbeit an der bisherigen Stelle feh-

lerhaft gewesen und es hätten ihm auch Dossiers wieder entzogen werden 

müssen.  

Trotz der grundsätzlich positiven Rückmeldungen schlug der Beschwerde-

führer das Angebot für die neue Stelle aus und lehnte damit die Weiterbe-

schäftigung ab. Wie seiner Beschwerdeschrift vom 6. Januar 2022 zu ent-

nehmen ist, lehnte er den ihm unterbreiteten neuen Arbeitsvertrag ab, weil 

dieser seinen Qualifikationen, Kenntnissen und Erfahrungen nicht entspre-

che. Er führt aus, obwohl er über einen akademischen Abschluss verfüge, 

solle er gemäss dem angebotenen Vertrag und der zugehörigen Stellenbe-

schreibung eine Tätigkeit mit geringen Anforderungen im Fachbereich 

"[…]" akzeptieren, wo im Gegensatz zu den übrigen Fachbereichen der […] 

weder Ökonomen noch Juristen, sondern Personen tätig seien, die ein 

sechsmonatiges Praktikum absolvieren würden.  

Diese Ausführungen legen dar, dass es dem Beschwerdeführer beim Stel-

lenwechsel nicht in erster Linie um die finanziellen Folgen einer Einstufung 

in einer tieferen Lohnklasse ging, sondern dass er vielmehr eine Einbusse 

an Prestige befürchtete. Dass die angebotene neue Arbeitsstelle den Fä-

higkeiten des Beschwerdeführers besser entsprach, ist belegt durch seine 

erbrachten Leistungen, welche im Protokoll zum MAG 2021 festgehalten 

sind und mit einer guten Beurteilung bewertet wurden. Der Arbeitgeber 

A-76/2022 

Seite 28 

äusserte sich dabei sehr positiv zu den gemachten Fortschritten und zur 

Zusammenarbeit, welche unter der neuen Struktur grundsätzlich nicht be-

anstandet wurde. Zwar räumte die Vorinstanz in ihrer Verfügung vom 

23. November 2021 ein, es treffe zu, dass der neue Stellenbeschrieb das 

Tätigkeitsgebiet des Arbeitnehmers in einem wesentlichen Punkt ein-

schränke, soll er doch nicht mehr in komplexen ökonomischen Dossiers 

eingesetzt werden. Der Beschwerdeführer bleibe sodann aber im Kernbe-

reich der […], namentlich in der Beseitigung und Verhinderung von […], 

tätig. Eine akademische Ausbildung sei schliesslich auch für diese Stelle 

dienlich. Dies führt die Vorinstanz auch in ihrer Vernehmlassung vom 

11. Februar 2023 sowie ihrer Replik vom 6. Mai 2022 erneut aus und legt 

dar, dass die neue Stelle im Interesse des Beschwerdeführers liege, könne 

er doch deren Anforderungen erfüllen. Diese Tatsachen sind durch die Stel-

lenbeschreibung sowie das zugehörige Anforderungsprofil belegt. Was die 

Zumutbarkeit der Stelle betrifft, so ist der Vorinstanz zu folgen, wenn sie 

auf die Bestimmung von Art. 104a BPV verweist. Diese erachtet – konkret 

im Zusammenhang mit Umstrukturierungen und Reorganisationen, ohne 

Weiteres aber auch grundsätzlich anwendbar – eine Stelle in der Bundes-

verwaltung als zumutbar, wenn diese (Abs. 1 Bst. a) höchstens drei Lohn-

klassen tiefer eingereiht ist als die bisherige Stelle. In Abweichung von Art. 

104a Abs. 1 Bst. a BPV gilt bei Angestellten, die das 55. Altersjahr vollendet 

haben und deren Stelle in der Lohnklasse 24 oder höher eingereiht ist, eine 

Stelle in der Bundesverwaltung dann als zumutbar, wenn diese höchstens 

fünf Lohnklasse tiefer eingereiht ist. 

5.4.6 Wie oben gezeigt wird, hat die Vorinstanz ihre Möglichkeiten ausge-

schöpft, um durch das Festlegen von Verhaltenszielen und Massnahmen 

dem Beschwerdeführer Gelegenheit zu geben, sich mit seinem Sozialver-

halten in das Arbeitsumfeld zu integrieren und seine Leistungen in qualita-

tiver Hinsicht zu verbessern. Sie hat dabei den Beschwerdeführer nicht nur 

im Rahmen seiner Aufgabenerledigung über Jahre hinweg unterstützt, son-

dern sie hat letztendlich auch versucht, ihm eine andere Stelle mit neuem 

Stellenbeschrieb im angestammten Umfeld zu offerieren. Damit steht fest, 

dass die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht gegenüber dem Beschwerdeführer 

nicht verletzt hat. Sie hat sodann gegenüber einer direkten ordentlichen 

Kündigung sogar das mildere Mittel eines Angebotes für eine Alternativ-

stelle gewählt, um dem Beschwerdeführer die Weiterbeschäftigung zu er-

möglichen.  

Insofern als der Beschwerdeführer geltend macht, die angebotene Arbeits-

stelle sei aufgrund der Komplexität der Dossiers als gleichwertig mit der 

A-76/2022 

Seite 29 

bisherigen Stelle, jedoch drei Lohnklassen tiefer eingestuft, zu bewerten, 

muss dies vorliegend nicht beurteilt werden. Vielmehr ist im Sinne der er-

wähnten Zurückhaltung (vgl. E. 2) der Einschätzung der Vorinstanz zu fol-

gen. Diese legt unter Verweis auf die in den Akten liegenden Stellenbe-

schriebe glaubhaft dar, dass die neu offerierte Stelle geringere Anforderun-

gen in Bezug auf die Komplexität der Dossiers und der Arbeit stellt und 

deshalb gerechtfertigterweise drei Lohnklassen tiefer eingereiht ist. Die 

neue Stelle erweist sich sodann als zumutbar im Sinne des Gesetzes (vgl. 

auch oben E. 4.4.1 f.). Nach der Ablehnung des Stellenangebotes durch 

den Beschwerdeführer blieb der Vorinstanz allein die Umsetzung der be-

reits für diesen Fall in Aussicht gestellten Kündigung als Ultima Ratio. 

5.5 Zusammenfassend ist deshalb festzuhalten, dass die Vorinstanz mit ih-

rem Vorgehen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers weder in allgemeiner 

Weise im Sinne von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG noch im Speziellen in 

Bezug auf den Umgang mit der angespannten Lage am Arbeitsplatz im 

Sinne von Art. 328 OR verletzte. Insbesondere hat sich nicht erhärtet, dass 

die Vorinstanz kündigte, um sich des Beschwerdeführers aufgrund seines 

Einflusses auf das Arbeitsklima auf eine rasche Art und ohne viel Aufwand 

zu entledigen. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung kann damit aus dem 

Verhalten der Vorinstanz nicht abgeleitet und durch den Beschwerdeführer 

weder nachgewiesen noch glaubhaft gemacht werden. Die angebotene Ar-

beitsstelle erwies sich im Gegensatz zur direkten Kündigung und in Wah-

rung der Fürsorgepflicht als milderes Mittel und erfüllte die Voraussetzun-

gen an die Zumutbarkeit. Damit ist das Vorgehen der Vorinstanz als ver-

hältnismässig zu beurteilen. Mangels Vorliegens einer qualifiziert rechts-

widrigen Kündigung kommt somit – wie vom Beschwerdeführer geltend ge-

macht – eine Weiterbeschäftigung in der angestammten Arbeitsstelle 

(Lohnklasse 25) nicht in Frage und die Beschwerde ist diesbezüglich – und 

damit letztendlich insgesamt – abzuweisen. 

A-76/2022 

Seite 30 

6.  

6.1 Der Beschwerdeführer beantragt, es sei ihm aufgrund der sachlich 

nicht gerechtfertigten Kündigung sowie aufgrund verletzter Verfahrensvor-

schriften eine Entschädigung in der Höhe von zehn Bruttomonatslöhnen, 

inklusive regelmässig ausgerichtete Zulagen (ohne Abzug der Sozialversi-

cherungsbeiträge) zu bezahlen. 

6.2 Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichen-

den Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine 

Kündigungsverfügung aus diesem Grund gut, muss sie dem Beschwerde-

führer eine Entschädigung in der Höhe von in der Regel mindestens sechs 

Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zusprechen (Art. 34b 

Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).  

6.3 Wie bereits dargelegt, erfolgte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

mit dem Beschwerdeführer aus sachlich hinreichenden Gründen und auch 

nicht missbräuchlich (vgl. oben E. 4). Es besteht somit kein Anspruch auf 

eine Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst a BPG, weshalb die Be-

schwerde auch bezüglich dieses Eventualbegehrens des Beschwerdefüh-

rers abzuweisen ist. 

7.  

7.1 Ausserdem macht der Beschwerdeführer eventualiter eine Entschädi-

gung in der Höhe von acht Bruttomonatslöhnen, inklusive regelmässig aus-

gerichtete Zulagen (ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge) geltend. 

Er stützt sich dabei auf Art. 19 Abs. 3 BPG und begründet dies damit, dass 

die Kündigung ohne sein Verschulden erfolgt sei und dass er als über 50-

jähriger Arbeitnehmer in langer Anstellungsdauer auf dem Arbeitsmarkt 

schlechte Aussichten auf Wiedererlangung einer Arbeitsstelle habe. 

7.2 Wie oben dargelegt, erfolgte die Kündigung nicht unverschuldet. Damit 

ist die Grundvoraussetzung für eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 2 und 

Abs. 3 BPG nicht gegeben. Die Beschwerde ist deshalb auch in diesem 

Punkt abzuweisen. 

8.  

8.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 

unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 

A-76/2022 

Seite 31 

8.2 Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerde-

führer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 

21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-

verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 

Abs. 3 VGKE) zuzusprechen. 

 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Alexander Misic Stephan Metzger 

 

A-76/2022 

Seite 32 

 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

A-76/2022 

Seite 33 

Zustellung erfolgt an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde)