# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 29e9336e-cb6e-5f25-bc4c-09422cc053d5
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2017-07-26
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 26.07.2017 A-4913/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-4913-2016_2017-07-26.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
 
 
 

 

 

  

 

 Cour I 

A-4913/2016 

 

 
 

  A r r ê t  d u  2 6  j u i l l e t  2 0 1 7  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Christoph Bandli, Maurizio Greppi, juges, 

Déborah D'Aveni, greffière. 
 

 
 

Parties 
 A._______,  

représentée par Maître François Contini, avocat,  

recourante,  

 
 

 
contre 

 
 Département fédéral de l'économie, de la formation et de 

la recherche DEFR,  

Secrétariat général SG-DEFR,  

Palais fédéral est, 3003 Bern, 

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Contentieux de la fonction publique, résiliation des rapports 

de service. 

 

 

 

A-4913/2016 

Page 2 

Faits : 

A.  

A._______, née le (…), titulaire d’un diplôme (…), a travaillé au sein de 

l’administration fédérale depuis le 15 avril 2002. Dès le 1er février 2009, elle 

a été engagée par le Département fédéral de l’économie, de la formation 

et de la recherche, Information Service Center DEFR ISCeco (ci-après : 

ISCeco ou l’employeur), en qualité de cheffe de projet junior au sein du 

groupe Projekte, Kundenbeziehungen & Lösungen, dans un premier temps 

pour une durée déterminée jusqu’au 31 janvier 2010 et, ensuite, de 

manière indéterminée dès le 1er février 2010. A partir du 1er janvier 2011, 

A._______ a assumé la fonction de cheffe de projet III, suite à une 

réévaluation de sa fonction à la demande de son supérieur direct. Dès cette 

date, elle a été colloquée en classe de traitement 22. Son taux d’activité a 

toujours été de 100%. 

B.  

B.a Tout au long de ses relations de travail, A._______ a régulièrement fait 

l’objet d’une évaluation personnelle annuelle par son supérieur direct. Au 

terme de l’année 2013, elle s’est vu attribuer l’échelon 3 (sur 4). Il ressort 

des commentaires figurant dans le formulaire d’évaluation que deux des 

trois objectifs fixés ont été atteints de justesse. L’évaluation globale 

mentionne que A._______ a bien commencé l’année 2013, mais constate 

une baisse des prestations après les vacances d’automne. Une situation 

dans laquelle elle n’a pas été atteignable lui est également reprochée. Le 

supérieur a toutefois renoncé à en tenir compte, tout en spécifiant que la 

reproduction d’une telle situation entraînerait son avertissement. 

 

B.b Pour l’année 2014, les formulaires d’évaluation ont été remplis men-

suellement pour la période de janvier à mai. A._______ a été évaluée en 

échelon 2 pour les mois de janvier et février, dans la mesure où les objectifs 

ont pu être partiellement atteints. Pour les mois de mars à mai 2014, elle 

s’est vue attribuer en son absence l’échelon 1, en particulier à cause de 

défaillances dans la gestion de projets qui a conduit à des dépassements 

de coûts importants. En avril, il lui est reproché de ne pas avoir communi-

qué ses absences selon le principe de la confiance. 

 

A._______ a été en incapacité de travail à 50% du 7 au 11 avril 2014. 

 

B.c A l’issue d’un entretien tenu le 7 mai 2014 entre A._______, son 

supérieur direct, la responsable des ressources humaines et le représen-

tant de l’Association du personnel de la Confédération (APC), elle s’est vu 

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signifier un avertissement écrit daté du 5 mai 2014. Des manquements 

concernant ses prestations, son comportement et la communication lui 

étaient reprochés, de même des manquements dans l’information de ses 

absences à sa hiérarchie. 

B.d Dès le 10 mai 2014, A._______ s’est durablement trouvée en inca-

pacité de travailler jusqu’au 29 février 2016, mis à part pour la période du 

13 au 19 décembre 2014 durant laquelle elle a retrouvé une pleine capacité 

de travail. Son taux d’incapacité a varié entre une incapacité partielle (de 

40% à 70%) et une incapacité totale de travailler pour cause de maladie 

essentiellement. Sur l’intégralité de la période, elle a également connu trois 

accidents qui ont brièvement entraîné son incapacité totale de travailler. En 

résumé, A._______ s’est trouvée en incapacité partielle de travailler du 10 

mai au 30 juin 2014 (50%), du 26 novembre 2014 au 12 décembre 2014 

(60%), du 20 décembre 2014 au 19 mars 2015 (entre 50% et 70% selon 

les périodes), du 21 mai au 30 septembre 2015 (entre 40% et 50%) et du 

1er au 6 décembre 2015 (40%). Dès le 1er mars 2016, A._______ a fourni 

à son employeur des certificats médicaux attestant sa pleine capacité à 

travailler. 

C.  

C.a Courant septembre 2014, l’employeur a annoncé le cas à la Consul-

tation sociale du personnel de l’administration fédérale (CSPers) en vue de 

l’ouverture d’un case management. 

C.b Par lettre du 25 novembre 2014, l’employeur a libéré A._______ – en 

capacité de travail à 40% dès le lendemain – de l’obligation de fournir ses 

prestations de travail jusqu’à la séance fixée au 18 décembre 2014. Au 

cours de celle-ci, qui a réuni l’employée, l’ISCeco et les personnes en 

charge du dossier auprès du MedicalService, de la CSPers et de l’APC, il 

a été constaté que les critères permettant l’ouverture d’une case manage-

ment auprès de la CSPers n’étaient pas réalisés, compte tenu de l’absence 

d’un poste adéquat pour y procéder en sein de l’ISCeco. Les supérieurs de 

A._______ ont indiqué qu’ils allaient décider de la suite à donner à sa 

situation d’ici au 31 janvier 2015 et que jusqu’à nouvel avis, l’employée 

continuait à être libérée de son obligation de travailler. 

C.c Le 9 février 2015, se fondant sur le rapport du MedicalService du 

19 décembre 2014, l’ISCeco a communiqué à A._______ qu’il n’était plus 

envisageable qu’elle réintègre son ancien poste de travail, respectivement 

l’unité. C’est pourquoi, un placement à l’essai lui serait proposé et que, 

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dans ce but, un examen de son aptitude serait effectué par une entreprise 

externe. 

C.d L’évaluation du 28 mai 2015 remise par l’entreprise mandatée con-

seille en particulier d’accompagner la réintégration de A._______ par un 

coach interne ou idéalement externe, afin de lui permettre d’effectuer une 

réflexion sur son burnout, d’échanger sur son état, ses prestations et ses 

attentes. Ce soutien permettrait également de s’assurer de la capacité de 

l’employée à effectuer les prestations et, le cas échéant, d’intervenir assez 

tôt pour prendre des mesures complémentaires ou correctives. 

En raison de l’incapacité à 100% de A._______, les démarches en vue de 

lui trouver un poste à l’essai ont été reportées. 

C.e Dans son rapport du 1er décembre 2015, le MedicalService, se référant 

à l’avis des médecins traitants, a souligné que, si le traitement continuait à 

être bien suivi, une capacité de travail normale serait à nouveau obtenue, 

qu’il ne faudrait pas s’attendre à des restrictions durables et que des 

mesures spéciales de ménagement ne seraient pas nécessaires. 

A la demande de l’ISCeco, faisant suite à la réception d’un certificat 

médical attestant de la pleine capacité de A._______ à partir du 1er mars 

2016, le MedicalService a précisé le 11 mars 2016, après consultation des 

médecins traitants, que l’état de santé de l’employée était toujours instable 

et qu’en cas de surmenage et de stress une rechute serait menaçante. Un 

placement à l’essai serait à son sens envisageable seulement à l’aide 

d’aménagements. A son sens, une stabilisation durable de son état de 

santé ne serait possible que si A._______ suivait son traitement de façon 

régulière sur le long terme. 

A nouveau consulté par l’ISCeco, le MedicalService a indiqué, en date du 

1er avril 2016, que le fait que les médecins traitants attestent une capacité 

de travail à 100%, ne signifiait pas encore que l’employée était opération-

nelle sans restrictions. Il a retenu que tel n’était pas le cas en l’espèce, 

dans la mesure où la résistance au stress de A._______ restait limitée, et 

qu’il ne pouvait être parlé de rétablissement complet. Le MedicalService a 

réitéré qu’un retour de l’employée n’était partant pas exigible, étant donné 

que les conditions cadres recommandées n’étaient pas réalisées pour des 

motifs internes à l’entreprise. 

C.f L’ISCeco s’est adressé, par courriel du 21 mars 2016, au Département 

fédéral de justice et police (DFJP), au Département fédéral des finances 

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(DFF) le 24 mars 2016 et au Département fédéral des affaires étrangères 

(DFAE) en date du 18 mai 2016 en vue de trouver un poste à l’essai 

permettant la réintégration de A._______. Seul le DFF n’a pas d’emblée 

répondu négativement, en requérant des précisions. Les démarches n’ont 

pas été poursuivies auprès du DFF, suite au courriel du 23 mai 2016 de 

A._______ par lequel elle a décliné l’aide visant un placement à l’essai, 

souhaitant privilégier un poste à 100% avec des perspectives profession-

nelles. 

D.  

En date du 10 juin 2016, l’employeur a communiqué à A._______ un projet 

de décision de résiliation des rapports de travail et lui a imparti un délai 

pour exercer son droit d’être entendue. 

A._______ a joint à sa prise de position du 4 juillet 2016 deux certificats 

médicaux attestant du lien entre la situation professionnelle conflictuelle et 

l’augmentation provisoire de sa consommation d’alcool, d’une aptitude de 

travail à 100% et d’un pronostic non défavorable si elle vit de manière 

abstinente.  

E.  

Par décision du 14 juillet 2016, l’employeur a signifié à A._______ la 

résiliation de ses rapports de travail pour le 30 novembre 2016, l’extinction 

de la prétention au salaire au 30 juin 2016 et l’allocation d’une indemnité 

correspondant à cinq mois de salaire, sous déduction des charges so-

ciales. 

Pour l’essentiel, le DEFR a retenu qu’en raison de sa maladie, A._______ 

ne disposait plus des aptitudes et capacités suffisantes pour effectuer le 

travail qu’elle avait accompli jusqu’au 16 juin 2014. L’autorité inférieure 

précise qu’elle n’a pas tiré des faits relatifs à la qualité du travail de la 

recourante – qui avaient occasionnés la mise en œuvre de mesures avant 

que ne surgisse son incapacité – des conséquences juridiques dans le 

cadre de la décision en cause. 

F.  

Par mémoire du 12 août 2016, A._______ (la recourante) a saisi le Tribunal 

administratif fédéral (aussi : le Tribunal) d’un recours, en concluant, 

principalement, à l’annulation de la décision du 14 juillet 2016 du DEFR 

(l’autorité inférieure) et, partant, au renvoi de la cause à l’autorité inférieure. 

Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation du point 2 de la décision 

attaquée en ce qu’elle limite son droit à la prétention salariale au 30 juin 

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2016 et du point 3 en ce qu’il limite à cinq mois de salaire l’indemnité de 

départ due au 30 juin 2016.  

En résumé, la recourante conteste un fort recul des prestations fin 2013 et 

considère sa soumission, dès janvier 2014, à une appréciation mensuelle 

de ses prestations comme chicanier, contraire à l’esprit de la loi et 

arbitraire. Elle fait valoir que la manière dont elle a été traitée et les change-

ments de personnel fréquents dans son unité – synonymes d’une conduite 

peu optimale – sont justement à l’origine de la dégradation de sa santé. 

Dans ce même cadre, elle se plaint du refus de l’autorité inférieure de lui 

fournir copie des dossiers personnels de collègues afin de démontrer la 

position de la hiérarchie et la volonté de celle-ci de confier davantage de 

mandats externes.  

La recourante prétend ensuite que sa libération de l’obligation de travailler 

en novembre 2015 démontre qu’il n’existait déjà à l’époque aucune volonté 

de l’employeur de permettre sa reprise. L’envoi de trois courriels dans 

d’autres départements ne saurait être considéré comme un véritable effort 

en ce sens. Parallèlement, elle conteste s’être montrée peu coopérative, 

d’autant qu’elle a souligné sa disponibilité à retravailler et à faire preuve de 

flexibilité. Elle réfute également que le MedicalService aurait à satisfaction 

constaté dans son rapport du 1er avril 2016 une impossibilité de sa part de 

travailler à son ancien poste et rappelle que, dès le 1er mars 2016, elle était 

à nouveau apte à travailler. Le fait que son employeur l’ait libérée de son 

obligation de travailler ne libérait pas ce dernier du versement du salaire. 

La recourante affirme encore que la résiliation signifiée est abusive en ce 

qu’elle découle de la violation par l’employeur de ses propres obligations. 

Enfin, compte tenu de son âge, de ses longs rapports de service pour la 

Confédération, des circonstances de la résiliation et ses possibilités limi-

tées de retrouver un emploi, elle fait valoir que l’indemnité ne pouvait être 

inférieure au maximum légal. 

G.  

Par réponse du 14 septembre 2016, l’autorité inférieure a conclu au rejet 

du recours.  

En particulier, elle rappelle avoir prononcé la résiliation en raison de 

l’incapacité durable de la recourante pour cause de maladie et non pour 

les motifs que cette dernière fait valoir. A son sens, aucun indice ne permet 

d’ailleurs d’établir que les conditions de travail étaient si défavorables 

qu’elles ont conduit à la dégradation de la santé de la recourante. Concer-

nant l’amélioration de l’état de santé de la recourante à fin 2014, l’autorité 

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inférieure relève que le MedicalService, dans son rapport du 19 décembre 

2014, n’a pas attesté qu’elle était en mesure de reprendre le travail à 

l’ISCeco, mais a au contraire déconseillé un retour. Elle répète que 

l’abandon du case management n’est pas en lien avec l’état de santé de la 

recourante, mais découle de l’absence d’un poste adéquat permettant sa 

réintégration au sein de l’unité. S’agissant de l’état de santé de la recou-

rante à partir du 1er mars 2016, l’autorité inférieure maintient sa position et 

réfute toute incohérence entre le rapport du MedicalService du 1er dé-

cembre 2015 et ceux des 11 mars et 1er avril 2016. A son sens, l’inaptitude 

à l’exercice de la fonction retenue est correctement attestée et appréciée 

et se fonde sur sa connaissance des exigences de la fonction et des 

échanges avec les médecins traitants de la recourante. 

L’autorité inférieure conteste tout caractère abusif de la résiliation. Elle 

maintient avoir à juste titre refusé l’édition des dossiers personnels d’autres 

collaborateurs. De même, elle confirme que le droit au salaire en cas de 

maladie est épuisé au 30 juin 2016 et que l’indemnité de départ a été 

calculée dans le respect de la législation et de la pratique établie. 

H.  

En date du 21 octobre 2016, la recourante a déposé une réplique par 

laquelle elle a pour l’essentiel persisté dans son argumentation. 

Dans son écriture en duplique du 29 novembre 2016, l’autorité inférieure a 

déclaré maintenir sa décision du 14 juillet 2016 et renvoyer au contenu de 

sa réponse. Pour le surplus, elle a pris position sur les points soulevés dans 

la réplique. 

Par écriture du 19 décembre 2016, la recourante a indiqué renoncer à 

déposer des observations finales et renvoyer à la teneur de son recours et 

de sa réplique. 

Par ordonnance du 17 janvier 2017, le Tribunal a signalé aux parties que 

la cause était gardée à juger. 

I.  

Les autres faits et arguments pertinents des parties seront repris en tant 

que besoin dans les considérants en droit du présent arrêt. 

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Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la 

loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) 

et la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 

172.220.1) n’en disposent pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal 

examine d’office et librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la 

recevabilité des recours qui lui sont soumis.  

Sous réserve de l’exception prévue à l’art. 32 al. 1 let. c LTAF – qui n’est 

pas réalisée en l’espèce –, le Tribunal est compétent, en vertu de l’art. 36 

al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au sens de 

l’art. 5 PA prises par l’employeur. Au cas particulier, la décision du 14 juillet 

2016 a bien été rendue par l’employeur de la recourante et satisfait aux 

conditions prévalant à la reconnaissance d’une décision au sens de l’art. 5 

al. 1 PA, si bien que le Tribunal est compétent pour connaître du présent 

litige. 

1.2 La recourante a pris part à la procédure devant l’autorité inférieure. 

Etant la destinataire de la décision de résiliation attaquée, elle est 

particulièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son 

annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA), de sorte qu’elle a qualité 

pour recourir. 

1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer en 

matière. 

2.  

2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité 

(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois 

avec une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des 

prestations des employés, à l’organisation administrative ou à la collabora-

tion au sein du service. Dans le doute, il ne substitue pas son propre 

pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la 

décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l’espèce (cf. ATF 131 

II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5, arrêt du Tribunal administratif 

fédéral A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 1.4.1 et réf. cit.).  

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2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions 

de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties 

ou le dossier l’y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 

2.2 et réf. cit.). 

 

3.  

3.1 L’objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation 

ordinaire des rapports de travail de la recourante est intervenue valable-

ment. Dans la mesure où la recourante se plaint de l’inexactitude des mo-

tifs de licenciement sur lesquels l’autorité inférieure affirme s’être fondée, 

il sied, dans un premier temps, d’examiner si ces motifs de résiliation 

ordinaires sont donnés et, dans un second temps, de vérifier qu’il n’a pas 

été mis abusivement fin à son contrat de travail. Il conviendra encore 

d’examiner la correcte fixation de l’indemnité de l’art. 19 al, 3 LPers et, le 

cas échéant, du terme du droit au salaire. 

 

3.2 De jurisprudence constante, lorsque l’autorité (administrative ou 

judiciaire) estime que l'état de fait est clair et que sa conviction est acquise 

sur la base de pièces écrites ayant une haute valeur probatoire, elle peut 

rendre sa décision. Dans cette hypothèse, elle renoncera à des mesures 

d'instruction et à des offres de preuve supplémentaires, en procédant si 

besoin à une appréciation anticipée de celles-ci (cf. ATF 137 III 208 consid. 

2.2 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5433/2015 du 2 mars 2017 

consid. 1.4.1). Il n'est pas nécessaire que la conviction de l'autorité confine 

à une certitude absolue qui exclurait toute autre possibilité. Pour respecter 

le droit d’être entendu (art. 29 PA), il suffit qu'elle découle de l'expérience 

de la vie et du bon sens et qu'elle soit basée sur des motifs objectifs (cf. 

ATF 130 III 321 consid. 3.2 ; ATAF 2012/33 consid. 6.2.1 ; arrêt du Tribunal 

administratif fédéral A-2884/2016 du 8 mars 2017 consid. 2.2).   

 

Au cas d’espèce, et contrairement à ce que la recourante soutient, il 

apparaît que l’autorité inférieure a expressément mentionné dans la déci-

sion attaquée qu’elle n’entrait pas en matière sur la demande d’édition des 

dossiers personnels de trois anciens collaborateurs de son unité. Celle-ci 

a retenu que l’employée n’avait pas indiqué les raisons pour lesquelles ces 

dossiers revêtiraient une quelconque importance s’agissant de la résiliation 

de ses rapports de travail. L’autorité inférieure affirme expressément que 

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la résiliation signifiée trouve son fondement dans l’incapacité durable de la 

recourante qui a perduré pendant deux ans et qui a, de ce fait, entraîné 

l’épuisement des aménagements légaux prévus. Pour sa part, la recou-

rante voit en la conduite du personnel de l’autorité inférieure – qu’elle décrit 

comme peu optimale et tendant à travailler plutôt avec des chefs de projets 

externes – l’origine de la détérioration des conditions de travail ayant 

entraîné une dégradation de sa santé. Or, la production de dossiers per-

sonnels d’anciens collègues n’est pas un moyen propre à démontrer les 

difficultés rencontrées par la recourante. Par ailleurs, le Tribunal retient 

usuellement que de tels documents de tiers sont confidentiels, sauf intérêt 

privé prépondérant justifiant le contraire (cf. arrêt du Tribunal administratif 

fédéral A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 2.3), qui n’est pas donné 

en l’espèce. Dès lors, une violation du droit d’être entendu de la recourante 

pour ce motif ne saurait être admise, l’autorité inférieure ayant procédé à 

une appréciation anticipée des preuves offertes qui n’est pas critiquable. 

 

4.  

La recourante fait valoir en premier lieu que les conditions permettant la 

résiliation des rapports de travail pour les motifs invoqués par l’autorité 

inférieure ne sont pas réunies dans le cas particulier. 

4.1  

4.1.1 La recourante conteste toute application valable du motif de 

résiliation de l’art. 10 al. 3 let. c LPers. Elle souligne tout d’abord que son 

état de santé a été jugé comme lui permettant de reprendre son travail à 

100% par ses médecins traitants. Elle relève également que le Medical-

Service n’a jamais prétendu qu’elle n’aurait durablement plus eu les 

possibilités de reprendre son ancien emploi, mais uniquement qu’une 

reprise devait s’effectuer sous certaines conditions lui permettant d’éviter 

une rechute. La recourante rappelle encore que la reconnaissance d’une 

maladie de longue durée au sens de la jurisprudence ne doit être admise 

que restrictivement et qu’elle est exclue lorsque, comme dans son cas, le 

comportement de l’employeur aurait permis sa réintégration. Elle nie aussi 

le fait que l’autorité inférieure n’était pas en mesure d’assurer son retour 

au travail aux conditions posées par le MedicalService – qu’elle conteste 

d’ailleurs – et rappelle que l’employeur avait déjà annoncé en février 2015 

qu’il ne l’aurait pas réintégrée. De la même manière, elle considère les 

efforts de son employeur insuffisants pour sa réintégration au sein de 

l’unité, comme ceux visant à rechercher une fonction analogue. 

 

4.1.2 Pour sa part, l’autorité inférieure réaffirme la validité des motifs 

donnés à l’appui de la résiliation. Se rapportant au dernier avis du 

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MedicalService du 1er avril 2016, elle rappelle que la recourante n’était pas 

opérationnelle sans restriction pour ses tâches, quand bien même elle ne 

se trouvait plus en incapacité, car sa résistance au stress restait limitée et 

son état de santé était instable. Partant, elle considère qu’il ne pouvait être 

parlé d’un rétablissement complet de la recourante et qu’un retour au sein 

de l’unité n’était pas exigible compte tenu du risque trop élevé de rechute. 

L’autorité inférieure retient que l’incapacité de la recourante à accomplir les 

tâches convenues dans le contrat doit en conséquence être considérée 

comme durable, le fait que les médecins traitants ont retenu qu’elle 

disposait d’une capacité de travail à 100% n’y changeant rien. Elle souligne 

également que l’évaluation de l’aptitude et de la capacité pour effectuer un 

travail bien précis est du ressort du MedicalService, si bien que les argu-

ments de la recourante relatifs à sa capacité de travail attestée par ses 

médecins traitants ne sont pas pertinents. 

 

Quant aux efforts de réintégration, l’autorité inférieure affirme avoir rempli 

ses obligations et examiné toutes les possibilités afin de garder la recou-

rante ou de lui chercher une autre activité au sein de l’administration 

fédérale, mais sans succès. Elle liste les différentes mesures prises à cet 

effet depuis de nombreuses années. Parmi les mesures prises ensuite de 

l’incapacité de la recourante, elle cite en particulier : le recours à la CSPers 

en sollicitant l’ouverture d’un case management, qui n’a toutefois pas pu 

être mis en place en raison de l’absence d’un poste adéquat au sein de 

l’unité ; le mandat donné à une entreprise externe en février 2015 afin 

d’évaluer l’aptitude de la recourante en vue d’un placement à l’essai ; la 

recherche d’un autre emploi auprès de services informatiques de trois 

départements entre mars et mai 2016. 

 

4.2  

4.2.1 L’employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de 

motifs objectivement suffisants au sens de l’art. 10 al. 3 LPers. Si cette 

disposition ne définit pas ce qu'il faut comprendre par motifs objectivement 

suffisants, elle énumère à titre exemplatif différents motifs en ses lettres a 

à f. Les rapports de travail peuvent notamment être résiliés en raison des 

aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans 

le contrat ou la mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail (let. c). 

Par la notion d'aptitudes ou capacités insuffisantes au sens de l'art. 10 al. 3 

let. c LPers, il faut comprendre tous les motifs qui sont en lien avec la 

personne de l'employé et qui l'empêchent totalement ou en partie de fournir 

les prestations convenues. Les problèmes de santé, les compétences 

professionnelles insuffisantes, le manque d'intégration ou de dynamisme, 

ou encore le défaut d'intelligence sont des indices clairs de l'existence 

A-4913/2016 

Page 12 

d'incapacités ou d'inaptitudes. Celles-ci constituent un manquement objec-

tif et une cause d'empêchement non-fautif de l'employé, qui ne sauraient 

être admises trop facilement car elles tiennent à sa personne. Elles doivent 

d'abord être corrigées par une formation adaptée ou une modification des 

rapports de travail (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2846/2016 

du 18 avril 2017 consid. 3.3 et réf. cit.). 

 

Alors que les motifs figurant à l’art. 10 al. 3 let. a et b LPers requièrent un 

avertissement préalable de l’employé, les motifs de la lettre c, qui nous 

occupent ici, n’exigent un tel avertissement que pour le cas de mauvaise 

volonté de l’employé à accomplir son travail, mais pas pour le cas d’apti-

tudes ou capacités insuffisantes. En effet, ces deux derniers manquements 

ne peuvent être influencés par l’employé (ATAF 2016/11 consid. 7.3). 

 

4.2.2 En cas de maladie, il n’est possible de partir du principe que les 

aptitudes et capacités sont insuffisantes au sens de l’art. 10 al. 3 let. c 

LPers que lorsque cet état au moment de la résiliation dure déjà depuis 

une longue période et que les circonstances ne permettent pas de s’at-

tendre à une amélioration prochaine de l’état de santé de l’employé 

concerné. Il n’est toutefois pas nécessaire que la maladie puisse être 

considérée comme définitive (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral 

A-3912/2016 du 14 novembre 2016 consid. 4.1). 

 

A cet égard, la législation en matière de personnel prévoit qu’en cas 

d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur 

peut, une fois la période d’essai écoulée, résilier les rapports de travail de 

manière ordinaire au plus tôt après une période de travail d’au moins deux 

ans (art. 31a al. 1 de l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la 

Confédération [OPers, RS 172.220.111.3]). L’alinéa 3 de cette disposition 

fixe qu’en cas d’incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à 

un nouvel accident, le délai prévu à l’art. 31a al. 1 OPers commence à 

nouveau à courir, pour autant que l’employé ait eu auparavant une capacité 

de travail correspondant à son taux d’occupation pendant au moins douze 

mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises 

en considération. Cette disposition, qui a trait à la durée des rapports de 

travail, connaît son pendant à l’art. 56 OPers, lequel porte sur les consé-

quences financières pour les parties au contrat de travail dans cette même 

constellation. L’art. 56 al. 1 OPers arrête qu’en cas d’incapacité de travailler 

pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur verse à l’employé 

l’intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 LPers pendant douze mois. Au 

terme de ce délai, l’employeur verse à l’employé 90% du salaire pendant 

douze mois (art. 56 al. 2 OPers). L’employeur a par conséquent une 

A-4913/2016 

Page 13 

obligation de poursuite du paiement du salaire d’en principe deux ans, sauf 

circonstances exceptionnelles justifiant que le versement du salaire se 

poursuivent au maximum pendant douze mois supplémentaires (art. 56 

al. 3 OPers). 

 

La jurisprudence constante en déduit qu’en général, ce n’est qu’au plus tôt 

après une durée de deux ans que l’on peut parler d’une maladie durable 

(ATAF 2016/11 consid. 8.5 ; cf. aussi : arrêts du Tribunal administratif fé-

déral A-5488/2016 du 9 décembre 2016 consid, 4.2, A-3912/2016 précité 

consid. 4.1 et réf. cit.). 

 

4.2.3 Dans le cas où les rapports de travail sont résiliés pour cause d’apti-

tudes ou de capacités insuffisantes au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers en 

raison de problèmes de santé, il est considéré – ce qui est reconnu dans 

le cas particulier – que la résiliation est intervenue sans faute de l’employé 

(arrêts du Tribunal administratif fédéral A-3912/2016 précité consid. 4.2 et 

A-7008/2015 du 27 avril 2016 consid. 5.2). Par ailleurs, lorsque les motifs 

de résiliation ordinaire pour lesquels l’employé ne supporte aucune 

responsabilité sont donnés, l’employeur se doit de prendre toutes les 

mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder 

l’employé à son service (art. 19 al. 1 LPers et art. 11a al. 1 1ère phrase 

OPers). 

 

4.3 Pour ce qui concerne le caractère durable de la maladie ou de 

l’incapacité, qui est contesté par la recourante, le Tribunal retient ce qui 

suit. 

 

4.3.1 Comme déjà abordé (cf. Faits B.d), hormis une brève période de 

capacité du 13 au 19 décembre 2014, la recourante s’est trouvée en 

incapacité totale ou partielle de travailler du 10 mai 2014 au 29 février 

2016, date à partir de laquelle ses médecins traitants ont considéré qu’elle 

était à nouveau capable à 100% de travailler. Le fait que l’employeur ait 

choisi comme point de départ de la maladie de la recourante le 17 juin 

2014, qui est plus favorable à l’employée, n’entraîne pas d’incidences 

particulières en l’état. En effet, que l’on prenne l’une ou l’autre de ces dates, 

l’incapacité pour cause de maladie (et/ou d’accident) de la recourante a 

cessé avant qu’elle n’atteigne une durée de deux ans. Ce constat n’est en 

outre pas dénué de conséquences sur le terme de l’obligation du verse-

ment du salaire de l’employé, lequel sera, le cas échéant, analysé plus 

avant. 

 

A-4913/2016 

Page 14 

4.3.2 Il ressort toutefois des écritures que l’argumentation de l’autorité 

inférieure est en réalité plus complexe. S’il est vrai qu’elle affirme que la 

résiliation des rapports de travail est intervenue pour des motifs de santé 

de l’employée, elle prétend également que l’incapacité de la recourante 

doit – même si l’atteinte à sa santé pour cause de maladie a cessé – tout 

de même être considérée comme durable, dans la mesure où ses capaci-

tés au 1er mars 2016 ne lui permettaient pas de réintégrer son poste de 

travail. Pour affirmer cela, l’autorité inférieure se fonde sur le rapport du 

MedicalService du 1er avril 2016 qui fait état d’une inaptitude au poste de 

la recourante en raison notamment de qualités manquantes quant à sa 

résistance au stress et à une charge de travail élevée. 

 

L’examen de cette question peut, cependant, exceptionnellement souffrir 

de rester sans réponse compte tenu de ce qui suit. 

 

4.4 La question de savoir si l’autorité inférieure a fourni tous les efforts 

exigibles de sa part au sens de l’art. 19 al. 1 LPers, dont la recourante 

conteste aussi la réalisation, appelle les remarques suivantes. 

 

4.4.1 D’emblée, le Tribunal relève qu’il ne se dégage pas des différents 

arrêts rendus en la matière une pratique qui permettrait de définir quelles 

sont les mesures raisonnablement exigibles qui doivent être mises en 

œuvre pour que l’employeur satisfasse à son obligation de l’art. 19 al. 1 

LPers (parmi d’autres : arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5488/2016 

du 9 décembre 2016, A-3912/2016 précité, A-6509/2013 du 27 août 2014, 

A-546/2014 du 16 juin 2014). Bien plutôt, le respect de cette exigence doit 

être déterminé au cas par cas, afin de tenir compte des circonstances 

particulières de la relation de travail examinée, lesquelles sont susceptibles 

de varier fortement. 

 

4.4.2 En l’espèce, le Tribunal ne met pas en doute la liste susmentionnée 

d’efforts fournis par l’employeur durant l’incapacité pour cause de maladie 

de la recourante. D’un point de vue temporel, il apparaît toutefois que 

l’autorité inférieure s’est très vite dirigée vers une résiliation inévitable des 

rapports de travail. Par ailleurs, s’il est vrai que la recourante a connu des 

périodes d’incapacité totale relativement longues, et que la lenteur des 

démarches entreprises durant ces périodes ne saurait être reprochée à 

l’employeur, il apparaît que les deux longues périodes de capacité partielle 

connues par la recourante, ainsi que sa capacité totale dès le 1er mars 2016 

n’ont pas été exploitées au mieux par l’employeur. Pour rappel, ces pé-

riodes se sont étendues du 26 novembre 2014 au 19 mars 2015, du 21 mai 

au 30 septembre 2015 et à partir du 1er mars 2016. 

A-4913/2016 

Page 15 

 

Le Tribunal relève qu’il transparaît du formulaire d’annonce du cas en vue 

d’un case management, datant de septembre 2014, que l’employeur était 

sincèrement affecté par la situation. Il y avoue que le lien de confiance avec 

son employée est rompu. Il ressort ensuite du procès-verbal de la séance 

du 18 décembre 2014 ayant réuni tous les intervenants : qu’il a été 

considéré que les critères pour un case management n’étaient toujours pas 

réalisés pour le moment ; que les supérieurs auraient pris une décision d’ici 

au 31 janvier 2015 quant aux suites à donner à la situation de la 

recourante ; que le CSPers aurait également été informée de la suite ; que 

jusqu’à nouvel avis de ses supérieurs, la recourante continuait à être 

libérée de son travail ; que cette dernière continuait à remettre à les 

certificats médicaux aux RH. Par courrier du 9 février 2015, la recourante 

a été informée qu’une réintégration n’était plus envisagée. Le courriel daté 

du 26 février 2015 adressé par l’employeur au représentant APC fait 

mention d’une annonce prévue aux collaborateurs de l’unité quant au fait 

que la recourante ne serait pas revenue. 

 

Il est donc patent qu’à fin janvier 2015, l’autorité inférieure avait déjà 

définitivement arrêté que ses efforts se seraient dorénavant concentrés sur 

une recherche d’emploi auprès d’un autre employeur par anticipation de 

son obligation fixée à l’art. 19 al. 2 LPers. Or, aucun indice ne lui permettait 

de penser que l’atteinte d’ordre psychique (burnout) dont l’employée souf-

frait était définitive ou pouvait durer au-delà de deux ans. De plus, sur la 

période de deux ans dont l’employé dispose légalement pour se remettre 

sur pied, l’autorité inférieure n’a laissé à la recourante que sept mois pour 

une éventuelle réintégration, alors que ce genre d’affection requiert une 

attention particulière de l’employeur lors de la reprise du travail. Ce n’est 

en outre que deux mois après que la recourante avait recouvré une 

capacité partielle que ce choix est intervenu. 

 

4.4.3 Dans le même sens, le recouvrement d’une capacité totale de travail 

aurait à tout le moins dû amener l’autorité inférieure à réévaluer sa position 

quant à un éventuel retour de la recourante en son sein, auquel cas 

progressif. Contrairement à ce qu’elle soutient, des aménagements tels 

que la réduction du nombre des projets à mener, un rôle d’aide porté à un 

collègue chef de projet et/ou une réduction du pourcentage d’activité 

n’étaient pas exclus par la bonne marche du service. En effet, s’il est clair 

qu’on ne peut exiger de l’employeur qu’il crée un poste de toute pièce pour 

un employé, ce type d’aménagements provisoires reste largement dans le 

cadre de ce qui est exigible au titre de l’art. 19 al. 1 LPers. Enfin, la prise 

de connaissance par l’employeur que l’avis recueilli par le MedicalService 

A-4913/2016 

Page 16 

auprès d’un médecin traitant ne correspondait pas aux propos réellement 

tenus ou provenait d’un médecin qui n’avait suivi que rarement la recou-

rante aurait également dû le porter à réexaminer le poids qu’il convenait de 

donner au rapport du MedicalService. 

 

4.4.4 Le Tribunal constate également qu’il ne ressort d’aucun document au 

dossier que la recourante aurait été examinée par le MedicalService. Il peut 

tout au plus en être déduit que le médecin du MedicalService auteur des 

correspondances destinée à l’employeur a eu un téléphone avec la re-

courante et l’a rencontrée à une reprise lors de la séance commune du 

18 décembre 2014. Cela est en l’état insuffisant pour soutenir, alors même 

que l’employée présente une capacité partielle, voire totale de travailler, 

qu’un retour de sa part dans l’unité n’est plus exigible. Dans ces circons-

tances, il est erroné de considérer que l’avis du MedicalService puisse 

l’emporter sur celui des médecins traitants. 

 

4.4.5 Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que les efforts fournis 

par l’autorité inférieure ne correspondent pas à ceux que l’on pouvait 

raisonnablement attendre de sa part dans le but de favoriser la réintégra-

tion de son employée. Elle a donc failli à l’obligation de l’art. 19 al. 1 LPers. 

Cela a pour conséquence que la résiliation des rapports de travail ne 

repose pas valablement sur le motif de l’art. 10 al. 3 let. c LPers. 

 

4.5 A titre de conclusion intermédiaire, le Tribunal constate que l’autorité 

inférieure a signifié à la recourante la résiliation de ses rapports de travail 

sans qu’une maladie durable au sens retenu par la jurisprudence ne soit 

donnée. De même, il apparaît que l’employeur n’a pas fourni tous les efforts 

qui pouvaient être exigés de lui dans le but de réintégrer la recourante en 

son sein. Dès lors faut-il retenir, pour cette deuxième constatation, que la 

décision a été rendue en l’absence de motifs objectivement suffisants.  

 

Il s’agira ci-après de déterminer si la décision attaquée est « uniquement » 

entachée d’un vice mais reste valable, ou si la résiliation est abusive, 

conséquence différente qui dépend de la question de savoir si la recou-

rante peut valablement ou non prétendre à sa réintégration (cf. art. 34b 

al. 1 let. a et art. 34c al. 1 let. b LPers). 

 

5.  

Il convient ainsi de déterminer si la résiliation des rapports de travail n'est 

pas abusive au sens de l'art. 336 du Code des obligations du du 30 mars 

2011 (CO, RS 220) par renvoi de l'art. 34c al. 1 let. b LPers (violation 

qualifiée du droit), et pas uniquement dépourvue de motifs objectivement 

A-4913/2016 

Page 17 

suffisants au sens des art. 10 al. 3 let. c et 34b al. 1 let. a et 2 LPers 

(violation simple du droit). A ce propos, la recourante soutient en particulier 

que la dégradation de son état de santé est la conséquence directe du 

comportement fautif de l’employeur. 

5.1  

5.1.1 En vertu de l'art. 34c al. 1 let. b LPers, auquel l'art. 14 al. 2 let. c LPers 

renvoie expressément, l'employeur propose à l'employé de le réintégrer 

dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre 

travail pouvant raisonnablement être exigé de sa part, lorsque l'instance de 

recours admet le recours contre une décision de résiliation des rapports de 

travail parce que la résiliation était abusive en vertu de l'art. 336 CO. Dans 

un tel cas, la résiliation des rapports de travail est annulée. 

 

5.1.2 L'art. 336 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. 

Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction générale de 

l'abus de droit (art. 2 al. 1 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, 

RS 210]) ici applicable à un rapport de droit public, laquelle interdit de voir 

dans la règle de droit un moyen pour atteindre une autre fin qu’elle-même. 

D'autres situations constitutives de congés abusifs sont ainsi admises par 

la pratique, pour autant que la résiliation comporte une gravité comparable 

aux cas expressément mentionnés à l'art. 336 CO (cf. ATF 136 III 513 

consid. 2.3). Il appartient à la partie congédiée de prouver le caractère 

abusif du congé (cf. ATF 130 III 369 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal admi-

nistratif fédéral A-2846/2016 précité consid. 6). 

 

Le caractère abusif de la résiliation peut découler non seulement des motifs 

du congé, mais également de la manière dont la partie qui résilie exerce 

son droit, dans la mesure où – sur la base d’une appréciation d’ensemble 

des circonstances de l’espèce – cela conduit à la reconnaissance du 

caractère répréhensible d’un motif. Dans cet exercice, l’employeur doit en 

effet agir avec égard et jouer franc jeu. Une résiliation abusive peut aussi 

apparaître dans le cas où l'employeur porte une atteinte grave à la 

personnalité de l'employé ou adopte un comportement biaisé ou trompeur 

contrevenant de manière crasse au principe de la bonne foi. Il en va de 

même lorsque l'employeur exerce son droit de résiliation de manière 

inappropriée ou s'il existe une disproportion évidente entre les intérêts en 

jeu (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral 

A-4128/2016 du 27 février 2017 consid. 6.2 et A-2708/2016 du 16 dé-

cembre 2016 consid. 5.7.1). Il est en revanche généralement admis que la 

résiliation n'est pas abusive du seul fait qu'elle est intervenue en l'absence 

A-4913/2016 

Page 18 

de motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 LPers (ATAF 

2016/11 consid. 10.2). 

 

5.2  

5.2.1 D’emblée, contrairement à ce que la recourante soutient, rien ne 

permet d’affirmer que les difficultés dans les prestations qu’elle aurait 

rencontrées avant son incapacité de travail ne seraient pas réelles. 

Celles-ci sont expressément retranscrites dans l’évaluation 2013 de ses 

prestations, de même que dans les diverses évaluations mensuelles 2014. 

S’agissant de la périodicité de ces dernières évaluations, aucune disposi-

tion n’empêche une telle gestion du personnel par l’employeur. Il n’apparaît 

pas davantage que l’avertissement du 5 mai 2014 ne se réfère pas à une 

situation réelle constatée par l’employeur. Le Tribunal retient ainsi que, s’il 

ne peut certes être exclu que l’atteinte à la santé connue par la recourante 

soit liée à sa situation professionnelle, celle-ci n’apporte pas la preuve 

suffisante du comportement fautif de son employeur violant la protection 

de sa personnalité pour la période ayant précédé son incapacité. Le fait 

que la résiliation découlerait de la violation par l’employeur de ses propres 

obligations n’est donc pas démontrée à satisfaction et, partant, tout carac-

tère abusif du licenciement à ce titre doit être écarté. 

 

5.2.2 Le Tribunal relève ensuite que la position de l’autorité inférieure quant 

à la reprise par la recourante d’une activité en son sein était fondée sur les 

rapports du MedicalService et sur le suivi serré de l’employée par différents 

intervenants. Parmi les rapports rédigés pendant ou en vue d’une période 

de nouvelle capacité même partielle, seul le rapport du 5 novembre 2014 

envisageait concrètement la possibilité d’une tentative de reprise dès 

décembre 2014 avec des aménagements particuliers. Pour leur part, les 

rapports des 19 décembre 2014, 9 mars 2015, 11 mars et 1er avril 2016 

exprimaient l’absence d’acceptation de la part de la recourante, le risque 

de rechute qu’aurait pu provoquer un retour dans l’unité et son état de 

santé labile. Il apparaît ainsi que le choix de privilégier une reprise du travail 

auprès d’un autre employeur et les libérations de l’obligation de travailler 

signifiées reposaient sur le constat qu’un retour de la recourante dans 

l’unité n’était médicalement pas indiqué de l’avis du MedicalService. Il 

semble que l’employeur ait ainsi sincèrement souhaité éviter une rechute 

de la recourante. S’il est vrai qu’il considérait que le lien de confiance était 

rompu et qu’il ne peut ainsi être exclu qu’il préférait lui-même une solution 

hors de son unité, cela n’est pas suffisant pour constituer un abus de droit. 

Le fait qu’a posteriori il peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir 

fourni tous les efforts qui pouvaient être exigés de lui en vue de réintégrer 

la recourante et qu’il aurait en réalité dû prêter moins d’attention à ces 

A-4913/2016 

Page 19 

rapports pour les raisons exposées plus avant n’est pas davantage 

déterminant pour basculer d’une violation simple du droit à une violation 

qualifiée ; le sont bien plutôt ses véritables intentions, telles qu’elles peu-

vent être objectivement établies. Or, comme déjà relevé, il ne transparaît 

pas des pièces du dossier de la cause que l’employeur ait agi de manière 

biaisée dans ces choix par prétexte ou légèreté. 

 

5.2.3 Enfin, au vu de la nature de l’atteinte qui a entraîné l’incapacité de la 

recourante, laquelle a perduré pendant de nombreux mois, l’on ne saurait 

raisonnablement soutenir que l’autorité inférieure se serait fondée sur de 

faux motifs ou sur des motifs dont l’importance aurait été exagérée à 

dessein, et n’aurait ainsi pas joué franc jeu, dans le seul but de mettre un 

terme aux rapports de travail. C’est bien en raison de l’incapacité de la 

recourante, qu’elle pensait durable, qu’elle a prononcé le licenciement 

litigieux. 

 

5.3 En définitive, la recourante ne fournit pas d’indices suffisants permet-

tant de présumer l'existence d'une résiliation abusive de son contrat, ce qui 

lui incombait pourtant. D'ailleurs la manière de procéder de l'autorité 

inférieure concorde avec le déroulement des faits exposés, qu’elle a 

correctement établi. Le Tribunal ne peut ainsi que constater que le 

licenciement de la recourante n'est pas abusif. 

 

6.  

La recourante conclut ensuite à l’allocation d’une indemnité maximale 

d’une année de salaire au titre de l’art. 19 al. 3 LPers, estimant que les 

circonstances de l’espèce justifient une indemnité plus élevée que celle 

équivalente à cinq mois de salaire prononcée dans la décision attaquée. 

6.1 Aux termes de l’art. 19 al. 3 LPers, l’employeur verse une indemnité à 

l’employé si ce dernier : travaille dans une profession où la demande est 

faible ou inexistante (let. a) ; est employé de longue date ou a atteint un 

âge déterminé (let. b). L’art. 78 al. 1 OPers, dans sa version en vigueur au 

moment du prononcé de la résiliation, explicite ces notions et fixe que 

reçoivent ladite indemnité les employés : exerçant une profession de 

monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée (let. a) ; 

ayant travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des 

unités administratives au sens de l’art. 1 OPers (let. b) ; ayant plus de 

50 ans (let. c). L’art. 79 al. 1 OPers prévoit expressément que cette indem-

nité représente au moins un salaire mensuel et au plus un salaire annuel. 

 

A-4913/2016 

Page 20 

L’indemnité de l’art. 19 al. 3 LPers a un caractère exclusivement salarial, 

respectivement le caractère d’une valorisation, qui a pour but de compen-

ser les désavantages que pourrait devoir subir un collaborateur employé 

de longue date et/ou ayant atteint un âge déterminé et/ou qui exerce une 

profession où la demande est faible ou inexistante, suite à une résiliation 

qui est intervenue sans faute de sa part (art. 19 al. 3 et 2 a contrario ; déduit 

en comparaison de l’art. 19 al. 2 aLPers qui prévoyait que la résiliation 

devait être non fautive ; cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral 

A-2846/2016 précité consid. 3.6.2 et A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 

6.4 et 7.6.2). 

 

6.2 Comme déjà mentionné, l’autorité inférieure a prononcé en faveur de 

la recourante l’allocation d’une indemnité au titre de l’art. 19 al. 3 LPers 

équivalente à cinq mois de salaire. Dans sa réponse, elle maintient avoir 

pris correctement en compte les facteurs déterminants dans la fixation de 

cette indemnité, à savoir le nombre d’années de service, l’âge de l’em-

ployée, ainsi que la situation personnelle de celle-ci. Elle a retenu que les 

quatorze années de service auprès d’un employeur au sens de l’art. 1 

OPers justifiaient une indemnisation à raison d’un salaire mensuel. L’âge 

de 51 ans de la recourante au moment de la résiliation appelait une 

indemnisation à hauteur de trois salaires mensuels. Enfin, en vertu du 

critère de la situation professionnelle et personnelle où il convient de tenir 

compte de l’aptitude au placement de l’employé exerçant une profession 

dite de monopole ou une fonction très spécialisée, ainsi que de sa situation 

familiale, elle a retenu que les circonstances commandaient de lui allouer 

un salaire mensuel supplémentaire à titre d’indemnité. Elle explique s’être, 

ce faisant, conformée à la législation pertinente et à la pratique en matière 

de personnel fédéral figurant dans les recommandations de la Conférence 

des ressources humaines de la Confédération (CRH) du 26 avril 2005. 

 

6.3 En l’espèce, la teneur des recommandations CRH sur lesquelles 

l’autorité inférieure indique s’être fondée est correctement reproduite dans 

sa réponse. Le Tribunal précise à cet égard que si ce document – de nature 

interne – n’a pas force contraignante et qu’il s’agit, partant, d’une aide à la 

fixation permettant par la même occasion de garantir une certaine unifor-

mité d’application de l’art. 19 al. 3 LPers, le fait qu’un employeur s’y réfère 

n’est en rien contestable. Par ailleurs, l’examen du dossier de la cause ne 

permet pas au Tribunal de retenir que l’autorité inférieure aurait excédé ou 

abusé de quelque manière qu’il soit du pouvoir d’appréciation qui était le 

sien dans la fixation de cette indemnité de départ. En effet, elle a pris en 

compte l’ensemble des circonstances pertinentes de l’espèce. En tout état 

de cause, il y a lieu de relever que la recourante s’est contentée de 

A-4913/2016 

Page 21 

prétendre à l’allocation d’une indemnité maximale équivalente à douze 

mois de salaire sans pour autant exposer en quoi sa situation particulière 

le justifiait. Elle manque ainsi à démontrer les circonstances particulières 

qui, selon elle, auraient été omises par l’employeur. 

 

6.4 Au vu de ce qui précède, l’employeur a agi dans le respect du droit 

fédéral en allouant à la recourante, au titre de l’art. 19 al. 3 LPers, une 

indemnité de départ équivalente à cinq mois de salaire. La décision doit en 

conséquence être confirmée sur ce point. 

 

7.  

Si la recourante ne formule pas de conclusion expresse quant à l’allocation 

d’une indemnité au sens de l’art. 34b al. 1 let. a et 2 LPers, une conclusion 

en ce sens doit toutefois être déduite de l’argumentation développée dans 

ses écritures. 

7.1 En vertu de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, l'instance de recours qui ap-

prouve le recours contre une décision de résiliation est tenue d'allouer une 

indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l’absence de motifs 

objectivement suffisants. Elle fixe l'indemnité en tenant compte des cir-

constances et son montant correspond en règle générale à six mois de 

salaire au moins et à un salaire annuel au plus (art. 34b al. 2 LPers). 

 

La jurisprudence prévoit que, dans la fixation du montant de l'indemnité, il 

convient de prendre en compte la gravité de l'atteinte à la personnalité de 

l'employé, l'intensité et la durée des rapports de travail ayant lié les parties, 

de même que la façon dont il a été mis un terme à ces rapports, le compor-

tement de l'employeur ayant conduit à la résiliation injustifiée et la gravité 

de la faute concurrente de l'employé, le degré d'illicéité du licenciement, la 

situation sociale et financière de l'employé, de même que son âge et sa 

position dans l'administration (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral 

A-4128/2016 précité consid. 7 et A-566/2015 du 24 août 2016 consid. 

3.7.5). 

 

7.2 En l’espèce, la recourante ne porte aucune responsabilité dans la 

résiliation qui lui a été signifiée, de sorte qu’aucune faute concomitante de 

sa part ne saurait être retenue. Si le licenciement est certes injustifié, 

l’employeur l’a prononcé en raison de l’inaptitude de la recourante pour le 

poste qu’il pensait réelle, si bien que son illicéité soit être considérée 

comme modérée. Pour rappel, il a fondé sa décision de libérer la 

recourante de l’obligation de travailler sur les différents avis exprimés par 

le MedicalService qu’il a requis au terme de l’incapacité de travail de la 

A-4913/2016 

Page 22 

recourante. Parallèlement, l’atteinte à la personnalité subie par cette 

dernière n’est pas négligeable, dans la mesure elle n’a à aucun moment 

eu l’occasion de faire ses preuves au cours des périodes de capacité 

partielle ou totale. Les rapports de travail entre les parties ont duré sept 

ans ; une durée qui doit être qualifiée de moyenne. Si la recourante était 

âgée de 51 ans au moment de la résiliation de son contrat, il y a lieu de 

considérer qu’elle ne devrait pas éprouver d’excessives difficultés à 

retrouver un emploi, d’autant que la fonction anciennement revêtue ne peut 

être qualifiée de spécialisée. 

 

7.3 Tout bien considéré, les circonstances de l’espèce justifient d’allouer à 

la recourante une indemnité au titre de l’art. 34b al. 1 let. a et 2 LPers 

équivalente à sept salaires mensuels. Cette indemnité doit être calculée 

sur la base du dernier traitement brut déterminant perçu par la recourante 

au moment de la survenance de l’incapacité pour raison de maladie 

(cf  arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6509/2013 précité consid. 8.3). 

Les charges sociales n'ont pas à être versées ni retranchées (cf. arrêts 

Tribunal administratif fédéral A-656/2016 du 14 septembre 2016 consid. 

7.3.5 et A-4517/2015 du 15 février 2016 consid. 11.4.4, non publié à l’ATAF 

2016/11). 

 

8.  

Enfin, la recourante conteste avoir épuisé son droit au versement au salaire 

pour cause de maladie au sens de l’art. 56 OPers et retient dès lors pour 

erroné que celui-ci ait pris fin au 30 juin 2016. Elle conclut à la poursuite 

du versement du salaire jusqu’au terme des rapports de travail, soit 

jusqu’au 30 novembre 2016. 

8.1 Comme exposé plus avant (cf. consid. 4.3.1), la durée de l’incapacité 

de la recourante pour cause de maladie n’a pas atteint la durée de deux 

ans fixée aux art. 31a et 56 LPers. Partant, elle doit être suivie lorsqu’elle 

affirme qu’elle n’a pas épuisé son droit au salaire au sens de cette dernière 

disposition. Pour rappel, la renonciation de l’employeur à la prestation en 

travail de son employé ne le libère en aucun cas de son obligation de verser 

le salaire, puisque le contrat continue à déployer ses effets jusqu’au terme 

du délai de congé (cf. REMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 3ème 

éd., Berne 2014, p. 200). 

 

8.2 En application de l’art. 34b al. 1 let. b LPers, l’instance de recours qui 

approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de 

travail est tenue d’ordonner le versement du salaire jusqu’à l’expiration du 

délai ordinaire de résiliation. En l’espèce, la discrépance entre la fin du 

A-4913/2016 

Page 23 

versement du salaire et la fin des rapports de travail est la conséquence 

d’une erreur de l’autorité inférieure qui a, à tort, retenu que le droit au 

salaire de l’art. 56 OPers avait été épuisé. Dans ce cas de figure, le rôle du 

Tribunal se limite donc à faire concorder la fin du versement au salaire avec 

le terme des rapports de travail, lequel n’est en rien contesté par la 

recourante, du moins à titre subsidiaire. 

 

8.3 Dans la mesure où, à défaut de justification valable, le terme du droit 

au salaire ne saurait précéder la fin des rapports de travail, le grief soulevé 

par la recourante doit être admis. En l’espèce, les rapports de travail ont 

été résiliés au 30 novembre 2016. Le Tribunal ordonne par conséquent le 

versement du salaire de la recourante jusqu’au 30 novembre 2016, à la 

charge de l’employeur. 

 

9.  

En résumé, la résiliation des rapports de travail de la recourante au 

30 novembre 2016 n’est pas abusive et est donc valable. Etant donné que 

la recourante n’était plus en incapacité dès le 1er mars 2016 et qu’elle n’a 

pas épuisé son droit au versement de son salaire au sens de l’art. 56 

OPers, son traitement lui est dû jusqu’au terme de résiliation des rapports 

de travail prononcé par l’autorité inférieure, à savoir jusqu’au 30 novembre 

2016. La résiliation étant au surplus viciée du fait qu’elle a été prononcée 

sans que le motif objectivement suffisant de l’art. 10 al. 3 let. c LPers ne 

soit réalisé, une indemnité doit être allouée à la recourante au titre de 

l’art. 34b al. 1 let. a et 2 LPers. Elle équivaut en l’espèce à sept mois de 

salaire. Pour son calcul, il convient de prendre en compte le dernier traite-

ment perçu avant l’incapacité. La déduction des charges sociales n’a pas 

lieu d’être sur ce montant. Enfin, le licenciement n’étant pas intervenu en 

raison d’une faute de l’employée, une indemnité sur la base de l’art. 19 

al. 3 LPers devait lui être allouée. Dans la fixation de cette indemnité 

équivalente à cinq mois de salaire, l’autorité inférieure n’a pas outrepassé 

le pouvoir d’appréciation qui était le sien et a donc agi dans le respect du 

droit fédéral, de sorte que a décision attaquée doit donc être confirmée sur 

ce point. 

Il s’ensuit que le recours est partiellement admis au sens des considérants. 

Il est rejeté pour le surplus. 

10.  

Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 

de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

A-4913/2016 

Page 24 

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement 

ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables 

et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss 

du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités 

fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Dans la 

mesure où la recourante obtient en l'espèce partiellement gain de cause et 

où elle a eu recours aux services d'un mandataire professionnel, l'autorité 

inférieure – qui succombe – lui versera une indemnité à titre de dépens. En 

l’occurrence, cette indemnité est arrêtée à Fr. 2'000.- sur la base du dossier 

(art. 14 al. 2 FITAF). 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

A-4913/2016 

Page 25 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est partiellement admis au sens des considérants. 

2.  

Il n’est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Une indemnité de 2'000 francs est allouée à la recourante à titre de dépens, 

à la charge de l’autorité inférieure  

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– à la recourante (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (n° de réf. […] ; Acte judiciaire) 

 

Le président du collège : La greffière : 

  

Jérôme Candrian Déborah D'Aveni 

 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 

6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision 

contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans 

une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les 

moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de 

preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains 

du recourant (art. 42 LTF). 

Expédition :