# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 6c3c03c7-d82f-5ecd-8d02-71063cd4d7be
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2012-03-07
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 07.03.2012  VB.2011.00595
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2011-00595_2012-03-07.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2011.00595	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 07.03.2012
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung des Arbeitsverhältnisses

	
Fristwiederherstellung wegen eines durch die Assistentin des Rechtsvertreters falsch adressierten Briefumschlags (E. 1.3).
Offengelassen, ob der Beschwerdegegner den Beweis für die rechtzeitige Übergabe der Beschwerdeantwort an die schweizerische Post erbringen konnte (E. 2).
Anwendbarkeit des kantonalen Personalrechts (E. 3).
Das kantonale Recht setzt einen sachlich zureichenden Grund für die Kündigung voraus. Führt das Verhalten der Arbeitnehmenden zu einer Störung des Betriebsablaufs, kann dies ein sachlich zureichender Grund für eine Kündigung sein (E. 4.1).
Die Höhe der Entschädigung bei einer Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund richtet sich nach dem Verschulden des Arbeitgebers und der persönlichen Situation der Arbeitnehmenden (E. 4.2).
Die Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes trägt der Arbeitgeber (E. 4.3).
Eine angesetzte Bewährungsfrist kann nur abgebrochen werden, wenn die betroffenen Mitarbeitenden eine Änderung ihres Verhaltens verweigern. Dies darf nicht leichthin angenommen werden (E. 5).
Teilweise Gutheissung.

			 	
				Stichworte:
	
						BEWÄHRUNGSFRIST
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSGRUND
KÜNDIGUNGSVERFAHREN
MITARBEITERBEURTEILUNG
SACHLICHER GRUND

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 336 Abs. 2 OR
§ 18 Abs. 2 PG
§ 18 Abs. 3 PG
§ 19 Abs. 1 PG
§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG
§ 18 Abs. 1 VVPG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des Kantons Zürich

  4.
  Abteilung

  	
   

  	
  

  

 

VB.2011.00595

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 7. März 2012

 

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso
Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichter Peter
Sprenger, Verwaltungsrichterin Maja Schüpbach Schmid, Gerichtsschreiber Reto
Häggi Furrer.   

 

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

vertreten durch RA B, 

 

Beschwerdeführerin, 

 

gegen

 

 

Universitätsspital Zürich, 

  

Beschwerdegegner, 

 

 

 

 

betreffend
Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben: 

I.  

A war seit Ende 2002 als Sachbearbeiterin am
Universitätsspital Zürich tätig. Ab Frühling 2007 nahm sie zusätzlich die
Funktion einer Stellvertreterin ihrer Vorgesetzten D wahr.

Ab September 2009 fanden verschiedene Gespräche zwischen D
und A wegen angeblichen Fehlverhaltens Letzterer statt. In einer
Mitarbeiterbeurteilung (MAB) vom 7. September 2009 hielt D fest, A habe
Mängel im Bereich der Sozial- und Persönlichkeitskompetenz, was gesamthaft nur
noch zu einer Beurteilung mit "genügend" führe. Am 31. Dezember
2009 wurde A die Funktion der Stellvertreterin entzogen.

Das Universitätsspital setzte A am 19. Februar 2010
eine Bewährungsfrist bis Mitte Mai 2010 an unter Androhung der Kündigung per
Ende August 2010 im Falle des Nichtbestehens, nachdem ihr in einer MAB vom
8. Februar 2010 durch D eine ungenügende Sozial- und
Persönlichkeitskompetenz attestiert worden war. Am 9. April 2009 beendete
das Universitätsspital die Bewährungsfrist vorzeitig, kündigte A die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses per Ende Juli 2010 an und gewährte ihr die Möglichkeit
zur schriftlichen Stellungnahme bis am 19. April 2010. Innert erstreckter
Frist liess A am 26. April 2010 eine Stellungnahme einreichen, welche das
Universitätsspital mit Schreiben vom 28. April 2010 beantwortete. Mit am
30. April 2010 persönlich übergebenem Schreiben kündigte das Universitätsspital
das Arbeitsverhältnis mit A per Ende Juli 2010.

II.  

A liess am 28. Mai 2010
rekurrieren und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei festzustellen, dass
die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt bzw. missbräuchlich sei; die angefochtene
Verfügung sei aufzuheben und A wieder einzustellen; im Falle, dass sie nicht
wieder eingestellt werde, sei ihr eine angemessene Entschädigung zu bezahlen
und das Universitätsspital anzuweisen, bei der zuständigen Behörde Antrag auf Zusprechung
einer angemessenen Abfindung einzureichen. Der Spitalrat wies den Rekurs mit Entscheid
vom 13. Juli 2011 ab.

III.  

Mit an das Verwaltungsgericht gerichteter, jedoch in einen
an das Bezirksgericht Q adressierten Umschlag gesteckter Beschwerde liess A am
14. September 2011 beantragen, unter Entschädigungsfolge für das
Beschwerde- und Rekursverfahren sei der Rekursentscheid vom 13. Juli 2011
aufzuheben und es sei festzustellen, dass ihre Entlassung sachlich nicht
gerechtfertigt bzw. missbräuchlich gewesen sei. Das Universitätsspital sei zu
verpflichten, ihr eine angemessene Entschädigung in der Höhe von mindestens
vier Monatslöhnen zu bezahlen. Eventualiter sei die Sache an den Spitalrat
zurückzuweisen. Das Bezirksgericht Q überwies die Beschwerde am
15. September 2011 ans Verwaltungsgericht. Mit Eingabe vom
20. September 2011 liess A beantragen, es sei festzustellen, dass die Beschwerdefrist
eingehalten worden und auf die Beschwerde einzutreten sei, eventualiter sei die
Beschwerdefrist wiederherzustellen und es sei festzustellen, dass die versäumte
Rechtshandlung bereits nachgeholt worden sei.

Nach gewährter Fristerstreckung bis 25. November 2011
beantragte das Universitätsspital mit vom 25. November 2011 datierender,
am 29. November 2011 beim Verwaltungsgericht eingetroffener
Beschwerdeantwort die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Auf
Aufforderung des Abteilungspräsidenten nahm das Universitätsspital mit Eingabe
vom 12. Dezember 2011 zur fristwahrenden Übergabe der Beschwerdeantwort an
die schweizerische Post Stellung. A liess mit Eingaben vom 30. Januar 2012
zur Rechtzeitigkeit der Beschwerdeantwort und zu deren Inhalt Stellung nehmen.
Das Universitätsspital äusserte sich mit Eingabe vom 10. Februar 2012
einzig zur fristwahrenden Einreichung der Beschwerdeantwort, wozu A mit Eingabe
vom 20. Februar 2012 noch einmal Stellung nehmen liess.

Der Spitalrat verzichtete
stillschweigend auf Vernehmlassung.

 

Die Kammer erwägt:

 

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht prüft nach § 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 1
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) seine
Zuständigkeit von Amtes wegen. Die Beschwerde richtet sich vorliegend gegen
einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Spitalrats des Universitätsspitals
Zürich über eine personalrechtliche Anordnung. Gemäss § 41 Abs. 1 in
Verbindung mit § 19 Abs. 1 lit. a VRG sowie § 30 des Gesetzes über
das Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) und
§§ 42–44 e contrario VRG ist das Verwaltungsgericht für ihre
Behandlung zuständig.

1.2 Die
Beschwerdeführerin verlangt unter anderem eine Entschädigung von
"mindestens vier Monatslöhnen". Weil gemäss § 18 Abs. 3
Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,
SR 177.10) in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 des Obligationenrechts
(OR, SR 220) die auszurichtende Entschädigung höchstens sechs Monatslöhne
beträgt, führt der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zu einem Streitwert
von Fr. 37'667.50 und fällt die Angelegenheit deshalb kraft § 38
Abs. 1 und § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG in die Zuständigkeit
der Kammer.

1.3 Die
Beschwerdeführerin reichte die Beschwerde am 14. September 2011 nicht beim
Verwaltungsgericht, sondern beim unzuständigen Bezirksgericht Q ein. Weil der vorinstanzliche
Entscheid der Beschwerdeführerin am 15. Juli 2011 zugegangen war, lief ihr
die dreissigtägige Beschwerdefrist nach § 53 Satz 2 in Verbindung mit
§ 22 Abs. 1 Satz 1 VRG wegen der den Fristenlauf hemmenden
Gerichtsferien vom 15. Juli bis zum 15. August gemäss § 71 VRG
in Verbindung mit Art. 145 Abs. 1 lit. b der Schweizerischen
Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (SR 272) bis am
14. September 2011. Das Bezirksgericht überwies die Beschwerde am
15. September 2011 an das Verwaltungsgericht; in diesem Zeitpunkt war die
Beschwerdefrist abgelaufen.

Da die Beschwerdeführerin am 20. September 2011 ein
sich als erfolgreich erweisendes Fristwiederherstellungsgesuch stellte, kann
vorliegend offenbleiben, ob – wie sie geltend macht – auch die innert Frist
erfolgte Einreichung einer Beschwerdeschrift beim unzuständigen Bezirksgericht
fristwahrend sei. 

Eine versäumte Frist kann gemäss § 12 Abs. 2
Satz 1 VRG wiederhergestellt werden, wenn dem Säumigen keine grobe
Nachlässigkeit zur Last fällt und er innert zehn Tagen nach Wegfall des
Grundes, der die Einhaltung der Frist verhindert hat, ein Gesuch um Wiederherstellung
einreicht. Mit dem Gesuch vom 20. September 2011 ist die zehntätige Frist
eingehalten, weil der Grund für die Fristwiederherstellung erst am
14. September 2011 entstanden und der Rechtsvertreter der
Beschwerdeführerin darüber am 15. September 2011 in Kenntnis gesetzt
worden sein dürfte. Die Frist kann dann wiederhergestellt werden, wenn dem
Säumigen keine oder nur eine geringe Nachlässigkeit vorgeworfen werden kann
(vgl. Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 12
N. 14 mit Hinweisen). In diesem Sinne kann einer Partei und ihrem
Rechtsvertreter keine Nachlässigkeit vorgeworfen werden, wenn die Säumnis auf
eine Pflichtwidrigkeit einer korrekt instruierten Hilfsperson zurückzuführen
ist (RB 1964 Nr. 6). Vorliegend wurde die Beschwerde richtig adressiert,
indes in einem mit falscher Adresse versehenen Briefumschlag versandt. Dies ist
– wie die Beschwerdeführerin glaubhaft darlegt – auf ein Versehen einer sehr
erfahrenen Mitarbeiterin ihres Rechtsvertreters zurückzuführen. Weil der
Rechtsvertreter aufgrund der Erfahrung seiner Mitarbeiterin darauf vertrauen
durfte, dass diese die Beschwerde an den richtigen Ort versenden werde, und
dies deshalb nicht mehr kontrollieren musste, haben Beschwerdeführerin und
Rechtsvertreter sich die Nachlässigkeit der Mitarbeiterin nicht anrechnen zu
lassen. Demnach ist die Fristwiederherstellung vorliegend zu gewähren. Die
versäumte Rechtshandlung wurde durch die Überweisung der Rechtsschrift ans
Verwaltungsgericht bereits vorgenommen.

Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.
 

Dem Beschwerdegegner lief die Frist zur Einreichung einer
Beschwerdeantwort bis am 25. November 2011; ihm war in der
Präsidialverfügung vom 22. September 2011 angedroht worden, dass bei nicht
rechtzeitiger Eingabe Verzicht auf eine solche angenommen würde. Nach § 70
in Verbindung mit § 11 Abs. 2 Satz 1 VRG müssen schriftliche Eingaben
spätestens am letzten Tag der Frist beim Verwaltungsgericht eintreffen oder zu
dessen Händen der schweizerischen Post übergeben worden sein. Die Beschwerdeantwort
ist zwar mit dem 25. November 2011 datiert, der Sendungsverfolgung lässt
sich jedoch nicht entnehmen, ob diese auch an jenem Datum der schweizerischen
Post übergeben worden sei. Der Beschwerdegegner führt hierzu aus, die Sendung
sei am 25. November 2011 um 14 Uhr durch den internen Briefträger abgeholt
worden und der interne Briefträger habe die Sendung am gleichen Nachmittag,
jedenfalls vor 17 Uhr, zur internen Poststelle des Beschwerdegegners
gebracht. Dort würden Sendungen jeden Tag zwischen 17 Uhr und
17.30 Uhr durch die schweizerische Post abgeholt. Weil versehentlich
vergessen worden sei, das Paket mit einem A-Post-Stempel zu versehen, habe die
schweizerische Post unterlassen, dieses noch am gleichen Tag zu erfassen. Dass
das Paket aber am Montag, 28. November 2011 bereits um 11.02 Uhr im
Paketzentrum in Frauenfeld verarbeitet worden sei, deute darauf hin, dass es
der schweizerischen Post vor Montag übergeben worden sei.

Die Beweislast für die Wahrung einer Frist trifft den
Absender, wobei für und gegen ihn die widerlegbare Vermutung der Richtigkeit
des Poststempels gilt. Macht der Absender geltend, der Poststempel stimme mit
dem Tag der Sendungsaufgabe nicht überein, hat er dafür den Beweis zu erbringen
(BGE 92 II 215, 82 III 101). Weil das Paket durch die schweizerische
Post nicht abgestempelt wurde, lässt sich vorliegend der Beweis nur mit der
Sendungsverfolgung führen. Diese weist den ersten Eintrag erst am Montag,
28. November 2011 auf, was grundsätzlich auf verspätete Aufgabe hindeuten
würde. Der Beschwerdegegner konnte jedoch nachvollziehbar darlegen, dass
aufgrund der internen Abläufe und einer Vereinbarung mit der schweizerischen
Post dieser die Sendung mit grosser Wahrscheinlichkeit rechtzeitig übergeben
worden ist. Darauf deutet auch hin, dass der erste Vermerk vom
28. November 2011 um 11.02 Uhr aus dem Paketverteilungszentrum
Frauenfeld stammt und "Sortiert für die Zustellung" lautet. Die Zeit
deutet darauf hin, dass die Sendung vor Montag der schweizerischen Post
übergeben wurde. Aufgrund der Öffnungszeiten der internen Post des
Beschwerdegegners liesse dies darauf schliessen, dass die Sendung jedenfalls am
Freitag, 25. November 2011 einem Mitarbeiter der schweizerischen Post
übergeben wurde. Ob dies genügt, um die fristwahrende Aufgabe der Postsendung
als erstellt anzusehen, kann letztlich aber offenbleiben, weil die im Folgenden
berücksichtigte Beschwerdeantwort am Ergebnis nichts ändert.

3.
 

Gemäss § 13 Abs. 1 USZG sind die
Anstellungsverhältnisse am Universitätsspital grundsätzlich
öffentlichrechtlicher Natur. Für das öffentlichrechtlich angestellte Personal
gelten die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen; das
Personalreglement kann von diesen Bestimmungen abweichen (§ 13 Abs. 2
USZG). Weil vorliegend das Personalreglement des Universitätsspitals Zürich vom
19. November 2008 (LS 813.152) keine abweichenden Bestimmungen
enthält, sind die Bestimmungen des Personalgesetzes und seiner
Ausführungserlasse anwendbar.

4.
 

4.1 Nach
§ 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung durch den Staat nicht missbräuchlich
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich
zureichenden Grund voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich
zureichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz
weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 22. Mai
2001, 2A.71/2001, E. 2c, und 25. August 2011, 8C_594/2010,
E. 4.4). Die Gründe, welche zur Kündigung führten, müssen von einem
gewissen Gewicht sein. Es ist allerdings nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es genügt, wenn die
Weiterbeschäftigung dem öffentlichen Interesse widerspricht (RB 2003
Nr. 117 E. 2a/aa). 

Ein sachlich zureichender Grund besteht nach § 16
Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) namentlich bei mangelhafter Leistung
oder unbefriedigendem Verhalten der Angestellten. Ob die Leistung der Angestellten
mangelhaft ist, beurteilt sich nach dem jeweiligen Anforderungsprofil der
Stelle (VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011, E. 7b/aa). 

Die Gerichtspraxis zur Kündigung des öffentlichrechtlichen
Dienstverhältnisses stellt keine hohen Anforderungen an eine Kündigung aus
Gründen, die in der Person des oder der Betroffenen liegen. Es genügt, wenn
sich dieser oder diese ohne Verschulden nicht in den Betrieb einordnen kann
(Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 300). Führt das
Verhalten der Arbeitnehmenden zu einer Störung des Betriebsablaufs, kann dies
ein sachlicher Grund für die Kündigung sein. Im Gegensatz zur Qualität der
Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der Arbeitnehmenden indes nicht klar
objektivieren. Subjektive Einschätzungen der beurteilenden Person spielen dabei
stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Entlassung muss deshalb durch
Verhaltensweisen der betroffenen Person begründet sein, die eine Störung des
Betriebsablaufs auch für Dritte nachvollziehbar erscheinen lassen; entsprechend
gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu gewichten (VGr,
14. März 2001, PB.2000.00029, E. 8b, sowie 5. Dezember 2007,
PB.2007.00023, E. 3.2). Zudem ist eine Kündigung wegen gestörten
Betriebsklimas infolge eines Konflikts unter Mitarbeitenden nur dann zulässig,
wenn der Arbeitgeber vorgängig alle zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die
Lage zu beruhigen (VGr, 26. Juli 2005, PB.2005.00013, E. 3.3 mit
Hinweisen).

Vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder
dem Verhalten ist den Angestellten gemäss § 19 Abs. 1 Satz 1 PG
eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten einzuräumen; ab
dem zweiten Dienstjahr beträgt die schriftlich anzusetzende Bewährungsfrist in
der Regel drei bis sechs Monate (§ 18 Abs. 1 Satz 3 VVPG). Dass
eine Kündigung aus den genannten Gründen in Erwägung gezogen wird, ist den
Angestellten im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen (§ 18
Abs. 1 Satz 1 VVPG). Nach Ablauf der Bewährungsfrist ist eine weitere
Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen; in Ausnahmefällen kann ein gleichwertiges
Verfahren gemäss § 19 Abs. 2 PG treten (§ 18 Abs. 2 VVPG).
Gleichwertig in diesem Sinne ist nur ein Verfahren, in welchem die Sachlage
ebenso umfassend abgeklärt wurde, wie dies bei einer Mitarbeiterbeurteilung
geschehen wäre (ABl 2005, 1553).

4.2 Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und
wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, bemisst sich die Entschädigung
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung
(§ 18 Abs. 3 Satz. 1 PG). Nach Art. 336 Abs. 2 OR ist
die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen
und darf den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der
Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu
Art. 319–362 OR, 6. A., Zürich etc. 2006, Art. 336a
N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der
Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit
der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art
(BGE 123 III 391 E. 3c). 

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der
Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die
Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf
die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie
seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst
sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem
Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art
des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind
sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden
zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale
Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,
die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses
(vgl. zum Ganzen VGr, 17. Mai 2004, PB.2004.00002, E. 2.2).

Für die Bemessung einer Entschädigung wegen formeller
Mangelhaftigkeit der Kündigung ist die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem
Umfang das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Formerfordernisse länger
gedauert hätte, mit ein wesentlicher Gesichtspunkt (VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041,
E. 4.3, und 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.5).

4.3 Das
Verwaltungsgericht stellt den Sachverhalt grundsätzlich von Amtes wegen fest
(§ 7 Abs. 1 VRG). Dieser Grundsatz wird jedoch durch die
Mitwirkungspflicht der am Verfahren Beteiligten relativiert (§ 7
Abs. 2 VRG). Die entscheidende Behörde ist für die Ermittlung des
massgebenden Sachverhalts verantwortlich, und der Betroffene hat insbesondere
im Rechtsmittelverfahren die seine Rügen stützenden Tatsachen substantiiert darzulegen
und allenfalls Beweismittel einzureichen. Vor allem aber hat der Untersuchungsgrundsatz
keinen Einfluss auf die objektive Beweislast. Diese richtet sich in erster
Linie nach dem materiellen Recht und subsidiär nach dem allgemeinen
Rechtsgrundsatz von Art. 8 des Zivilgesetzbuches (SR 210). Danach
trägt auch im Verwaltungsverfahren grundsätzlich derjenige die (objektive)
Beweislast, der aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache hätte Rechte ableiten
können (RB 2005 Nr. 107 E. 4.1; Kölz/Bosshart/Röhl, § 7
N. 5 f., Vorbem. zu §§ 19–28 N. 69, § 60 N. 1).

Nach § 19 Abs. 2 PG müssen Vorwürfe, die zu
einer Kündigung Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein
gleichwertiges Verfahren belegt werden. Aus dieser Bestimmung erhellt, dass die
Beweislast für das Vorliegen zureichender Gründe für eine Kündigung beim
öffentlichrechtlichen Arbeitgeber liegt. Dieser hat demnach auch die Folgen
eines fehlenden Beweises zu tragen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist dabei zwar
notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter Leistung und
ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier
Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den
vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden
Sachverhaltsabklärung (vgl. hierzu VGr, 29. August 2001, VB.2001.00011,
E. 7b/aa, sowie 22. März 2000, VB.1999.00021/00007, E. 4f/aa).
In besonderem Masse hat dies zu gelten, wenn der zur Kündigung führende
Konflikt wie hier im Wesentlichen zwischen der Mitarbeiterin und der
Beurteilenden bestand. 

5.
 

5.1 Der
Beschwerdegegner brach die Bewährungsfrist, welche am 19. Februar 2010 bis
Mitte Mai angesetzt wurde, bereits am 9. April 2010 und damit nach rund
eineinhalb Monaten ab. Es stellt sich deshalb zunächst die Frage, unter welchen
Voraussetzungen eine Bewährungsfrist vorzeitig abgebrochen werden kann und ob
der vorzeitige Abbruch der Bewährungsfrist im vorliegenden Fall zulässig war.

5.2 Sinn und
Zweck der Bewährungsfrist ist es, zu eruieren, ob sich die Kündigungsgründe
weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird den Angestellten Gelegenheit
gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende
Kündigung abzuwenden. Das Verhalten innerhalb der Bewährungsfrist dient der
Objektivierung des Kündigungsgrunds unbefriedigenden Verhaltens. Die
Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist anzusetzen, ist
insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes
(VGr, 16. Juni 2010, PB.2010.0007, E. 8;
vgl. Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September
1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen
Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 67). Sie ist darüber hinaus auch als
Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu verstehen (VGr,
3. Mai 2006, PB.2005.00036, E. 4.2).

Nach § 19 Abs. 1 Satz 2 PG kann von einer
Bewährungsfrist abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht
erfüllen kann. Der Verzicht auf eine Bewährungsfrist soll jedoch die Ausnahme
bleiben; immer wenn objektiv die Möglichkeit der Besserung und Bewährung
gegeben ist, muss eine Frist angesetzt werden. Auf eine Bewährungsfrist kann
aber etwa verzichtet werden, wenn Mitarbeitende anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung
zu verstehen geben, das ihnen vorgeworfene Verhalten als korrekt zu betrachten
und deshalb weder motiviert noch gewillt zu sein, ihr Verhalten zu ändern
(vgl. ABl 2005, 10 f.).

In diesem Sinne kann eine angesetzte Bewährungsfrist verkürzt
bzw. abgebrochen werden, wenn die betroffenen Mitarbeitenden eine Änderung
ihres Verhaltens verweigern und damit offensichtlich ist, dass der Zweck der
Bewährungsfrist nicht mehr erreicht werden kann. Weil in diesen Fällen das
Abwarten der Bewährungsfrist einzig zu einer Verlängerung der Frist für die
sowieso unumgängliche Kündigung führen würde, rechtfertigt sich, dem
Arbeitgeber die Möglichkeit einer Verkürzung der Bewährungsfrist zuzugestehen.
Dass Mitarbeitende sich einer Änderung des Verhaltens verweigern, darf jedoch
nicht leichthin angenommen werden. Jedenfalls liegt noch keine Verweigerungshaltung
vor, wenn sich eine Besserung während der Bewährungsfrist erst langsam
einstellt, ein Bemühen um Besserung aber ersichtlich ist.

5.3 Zur
Abkürzung der Bewährungsfrist wird in der Kündigung vom 30. April 2010
ausgeführt, D habe keine spürbare Veränderung des Verhaltens der
Beschwerdeführerin feststellen können, weshalb die Bewährungsfrist wegen
Unmöglichkeit der Zielerreichung abgebrochen werde.

Als die Bewährungsfrist anlässlich der Besprechung vom
9. April 2010 abgebrochen wurde, hatte sie tatsächlich erst sieben Wochen
gedauert, wovon die Beschwerdeführerin eine Woche in den Ferien geweilt hatte.
Der mögliche Abbruch der Bewährungsfrist wurde sogar bereits anlässlich einer
Besprechung vom 24. März 2010 angedeutet, als die Beschwerdeführerin
abzüglich der Ferien erst viereinhalb Wochen der Bewährungsfrist absolviert
hatte. Damit wurde der Beschwerdeführerin offensichtlich zu wenig Zeit eingeräumt,
um das ihr vorgeworfene Verhalten – soweit die Vorwürfe denn überhaupt substantiiert
vorgetragen wurden (dazu sogleich unter 6) – nachhaltig zu verbessern. Dass die
Beschwerdeführerin sich um eine Besserung nicht bemüht hätte, lässt sich den
Aktennotizen zu Besprechungen vom 4. und 24. März sowie 9. April 2010
nicht entnehmen. Vielmehr attestiert D der Beschwerdeführerin, es seien
Bemühungen sichtbar, die auferlegten Massnahmen zur Zufriedenheit zu erfüllen.
Es widerspräche dem Zweck einer Bewährungsfrist, diese schon nach so kurzer
Zeit abzubrechen, wenn jedenfalls bei der Mitarbeiterin keine absolute
Verweigerungshaltung erkennbar ist. Die Vorwürfe an die Beschwerdeführerin
wiegen – neben der Tatsache, dass es sich fast ausschliesslich um subjektive
Eindrücke von D und zudem unsubstantiierte Vorwürfe derselben handelt –
jedenfalls nicht so schwer, dass eine Weiterführung der Bewährungsfrist für den
Beschwerdegegner geradezu unzumutbar erscheinen müsste. Der vorzeitige Abbruch
der Bewährungsfrist ist damit rechtsverletzend und die Kündigung leidet schon
deshalb an einem formellen Mangel. Weil die Bewährungsfrist erst mit deren
Mitteilung am 19. Februar 2010 zu laufen begann und wenigstens drei Monate
hätte dauern sollen, wäre der Beschwerdeführerin damit bis am 19. Mai 2010
Gelegenheit zu nachhaltigen Besserung einzuräumen gewesen. 

6.
 

6.1 Als
Kündigungsgrund führt das Kündigungsschreiben vom 30. April 2010 zwar
sowohl mangelhaftes Verhalten als auch unbefriedigende Leistung an; tatsächlich
wird die Kündigung aber nur mit mangelhaftem Verhalten begründet.

Zu diesem Vorwurf ergibt sich Folgendes aus den Akten:
Bereits in einer MAB vom 29. Oktober 2007 und damit nur kurz nach
Übernahme der Funktion einer Stellvertreterin wird ausgeführt, die
Beschwerdeführerin habe aufgrund ihres dominanten, führungsorientierten
Verhaltens und manchmal etwas impulsiven Wesens zeitweise Mühe, im Gespräch die
Ruhe zu bewahren; die Zusammenarbeit wurde als gut, das Kommunikationsverhalten
als genügend bewertet. In der darauffolgenden MAB vom 6. Oktober 2008 wird
der Beschwerdeführerin attestiert, sie sei gut ins Team integriert und in
Diskussionen sei die Argumentation der eigenen Ansichten sachlich, aber
bestimmt; sowohl die Zusammenarbeit als auch das Kommunikationsverhalten werden
als gut bewertet. Am 1. September 2009 fand eine Besprechung zwischen D und
der Beschwerdeführerin betreffend angebliches "Fehlverhalten"
Letzterer statt. Dabei ging es um die hier nicht mehr relevante Stellvertretungsfunktion
sowie um Fehlverhalten der Beschwerdeführerin gegenüber D und den Arbeitskolleginnen.
Im Wesentlichen wird der Beschwerdeführerin sinngemäss fehlender Anstand, das
Hinterfragen von Weisungen, Einmischung bei Informationen, erschwerte
Zusammenarbeit und mangelhafte Kritikfähigkeit vorgeworfen. Teilweise bestätigte
die Beschwerdeführerin das vorgeworfene Verhalten und gelobte sich zu bessern,
teilweise scheint D ihre Vorwürfe am Gespräch relativiert zu haben; ein Teil
der Vorwürfe blieb bestritten. Bei der darauffolgenden MAB vom
7. September 2009 führt D zur Zusammenarbeit aus, die Beschwerdeführerin
sei gut im Team integriert, ihr temperamentvolles Wesen verleite sie jedoch zum
Teil, vorzupreschen und den Lead zu übernehmen. Zum Kommunikationsverhalten
wird ausgeführt, die Beschwerdeführerin kommuniziere sachlich; ihr teilweise
bestimmter und etwas barscher Tonfall gegenüber internen Stellen der Beschwerdegegnerin
stosse aber auf Unmut/Unverständnis. Beide Punkte bewertete D als genügend. In
weiteren Besprechungen vom 18. September, 20. Oktober sowie 9. November
2009 attestierte D der Beschwerdeführerin ein einwandfreies Verhalten, es gebe
zurzeit keine weiteren Massnahmen, die Beschwerdeführerin solle so fortfahren.
Am 30. November 2009 fand eine Besprechung statt, in welcher es um die
unterschiedliche Darstellung einer Aussage der Mitarbeiterin G betreffend D
ging, wobei der Beschwerdeführerin vorgeworfen wurde, den Sachverhalt anders
dargestellt zu haben, als ihn G ihr geschildert habe. D liess dabei
ausdrücklich offen, wessen Schilderung richtig sei. An der nächsten Besprechung
vom 31. Dezember 2009 eröffnete D der Beschwerdeführerin, diese werde
ihrer Stellvertretungsfunktion enthoben, und führte unter anderem aus:
"Das Verhalten von A gegenüber der Vorgesetzten D ist vordergründig nach
wie vor (meistens) korrekt und freundlich. Die wieder gewonnene Vertrauensbasis
wurde in den letzten Tagen jedoch erneut stark in Mitleidenschaft gezogen, da
Indizien vorliegen, dass A gegenüber D nicht loyal ist und das ihr
entgegengebrachte Vertrauen missbraucht." Es bestünden dafür verschiedene
Aussagen diverser, nicht näher bezeichneter Mitarbeitender auch ausserhalb des
Teams sowie der Teamleitungen. Das Team lebe inzwischen in der Angst, von der
Beschwerdeführerin zurechtgewiesen zu werden, und lasse sich somit immer mehr
manipulieren. Laufe es nicht so, wie die Beschwerdeführerin dies wünsche, sei
sie beleidigt.

Am 8. Februar 2010 fand eine weitere MAB statt, in
welcher D der Beschwerdeführerin neu vorwarf, sich während der Arbeitszeit sehr
oft im Internet aufzuhalten, was sich auf die Effizienz und das Arbeitsvolumen
auswirke und wiederum das Team belaste und zu Unruhen führe. Die Fach- und
Methodenkompetenz wurde erstmals nur noch als genügend bewertet. Zur
Zusammenarbeit führte D unter anderem aus: "Die Zusammenarbeit mit A wird
stehtig schwieriger. Mit ihrem sehr dominanten, egoistischen, eifersüchtigen,
respektlosen und bestimmenden Wesen, schafft sie es, sämtliche Kolleginnen
einzuschüchtern, so dass diese mitlerweilen Angst vor A haben. Das Verhalten
von A gegenüber den Vorgesetzen ist unprofessionell und unloyal." Mit
Ausnahme der Patienten- bzw. Kundenorientierung bewertete D das Verhalten der
Beschwerdeführerin in sämtlichen Punkten zur Sozial- und Persönlichkeitskompetenz
als ungenügend. 

In den im Rahmen der Bewährungsfrist geführten
Besprechungen vom 4. und 24. März sowie vom 9. April 2010 führte
D inhaltlich übereinstimmend im Wesentlichen aus, die Dossierpflege durch die
Beschwerdeführerin sei korrekt und vollständig, jedoch sei die Ablieferung
nicht termingerecht; die Nutzung des Internets durch die Beschwerdeführerin sei
für D nicht abschliessend beurteilbar. Zum persönlichen Verhalten führte D aus,
dieses sei nur vordergründig beurteilbar. Die Beschwerdeführerin gebe sich
Mühe, sämtliche ihr auferlegten Massnahmen zur Zufriedenheit zu erfüllen. Nach
Ansicht von D falle ihr dies aber schwer; die Vertrauensbasis sei zudem
weiterhin stark beeinträchtigt und habe bisher nicht wiederhergestellt werden
können. Die Beschwerdeführerin zeige nach wie vor alte Verhaltensmuster wie das
Verdrehen von Tatsachen; sie übernehme nach wie vor Führung und picke sich Rosinen
heraus. Nach Ansicht von D versuche die Beschwerdeführerin "den nicht
erreichten Willen über eine andere Mitarbeiterin zu erreichen, welche sich
leicht beeinflussen lässt". Es lägen zudem unabhängige Rückmeldungen von –
nicht näher bezeichneten – Personen vor, welche frühere Rückmeldungen bezüglich
des inkorrekten Verhaltens auch nach Beginn des Bewährungseinsatzes
bestätigten. In der Folge wurde der Beschwerdeführerin die Kündigung per Ende
Juli in Aussicht gestellt und ihr Gelegenheit gegeben, dazu Stellung zu nehmen.

6.2 Die
Beschwerdeführerin liess mit Schreiben vom 26. April 2010 zu den Vorwürfen
wie folgt Stellung nehmen: Sie arbeite schon mehr als sieben Jahre beim Beschwerdegegner,
die Mitarbeiterbeurteilungen seien in der Vergangenheit immer gut ausgefallen.
Das Persönlichkeitsprofil der Beschwerdeführerin sei schon lange bekannt und
habe bisher nicht zu Beanstandungen geführt. Sie bestreite zudem, sich
weiterhin unaufgefordert einzumischen. Ebenso würden die Vorwürfe
zurückgewiesen, wonach die Beschwerdeführerin sich Rosinen herauspicke und eine
manipulierende Seite habe. Sodann würden die Aktennotizen mehrheitlich keine
konkreten Beispiele, sondern nur allgemein gehaltene Vorwürfe enthalten, zu
welchen nicht Stellung genommen werden könne. Was die termingerechte Ablieferung
der Dossiers anbelange, würden äussere Einflüsse eine grosse Rolle spielen,
zudem sei eine termingerechte Ablieferung nur in der Hälfte der Fälle überhaupt
möglich. Der Vorwurf betreffend Nutzung des Internets entbehre jeder Grundlage.
Was schliesslich das persönliche Verhalten betreffe, bestreite die
Beschwerdeführerin die Vorwürfe. Diese seien lediglich allgemein umschrieben
und es handle sich um Formulierungen, die als Textbausteine immer wieder
vorkämen. Es handle sich zudem vielfach um subjektive und nicht näher
substantiierte Vorwürfe, namentlich würde auf nicht näher bezeichnete Mitarbeitende
Bezug genommen. Mit dem Inhalt angeblicher Rückmeldungen anderer Mitarbeitender
sei die Beschwerdeführerin nicht konfrontiert worden, weshalb es ihr nicht
möglich sei, hierzu Stellung zu nehmen. Schliesslich verlangte die Beschwerdeführerin,
dass ein Gespräch mit den Teamkolleginnen geführt werde, um umstrittene Punkte
zu klären. Weder die Antwort vom 28. April 2010 noch die Kündigung vom
30. April 2010 nahmen hierzu inhaltlich Stellung. Mit der Antwort vom
28. April 2010 beschied der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin aber,
von einer Aussprache sei zum Schutz der Mitarbeitenden abzusehen.

In der Beschwerdeschrift lässt die Beschwerdeführerin
ergänzend das Folgende ausführen: Der plötzliche Meinungsumschwung in der
Aktennotiz vom 31. Dezember 2009 – nachdem der Beschwerdeführerin zuvor in
drei Besprechungen einwandfreies Verhalten attestiert worden sei – sei auf
einen Vorfall während der Ferien von D zurückzuführen: G habe sich während der
ganzen Zeit launisch verhalten und plötzlich erklärt, sie werde von D als
"Spionin" missbraucht; D sei eifersüchtig auf die Beschwerdeführerin,
da diese mit der nächsthöheren Vorgesetzten besser auskomme. Weiter habe G ihre
Version betreffend das Angebot einer Mitfahrgelegenheit für D erzählt. Die Beschwerdeführerin
habe nach Rücksprache mit der Stellvertreterin der nächsthöheren Vorgesetzten
darum ersucht, im Dezember eine Sitzung zu diesen Vorwürfen und diversen
Vorfällen abzuhalten. Wie immer habe sie zudem D am Vorabend ihrer Rückkehr
über wichtige Ereignisse und damit namentlich auch hierüber orientiert. D habe
dann schon am 30. November 2011 ein Gespräch geführt; noch am selben
Nachmittag habe G ihre Kündigung eingereicht. Die Beschwerdeführerin habe
anschliessend das Gefühl beschlichen, es solle etwas "unter dem
Deckel" gehalten werden. Auf diese schon im Rekursverfahren vorgebrachte
Sachverhaltsdarstellung ging der Beschwerdegegner weder im Rekurs- noch im
Beschwerdeverfahren ein.

6.3 Sowohl die
Kündigung als auch die späteren Eingaben des Beschwerdegegners im
Rechtsmittelverfahren beruhen einzig auf den Darstellungen von D. Dass die
nächsthöheren Vorgesetzten diese Darstellungen kritisch hinterfragt und etwa
die Kolleginnen der Beschwerdeführerin befragt hätten, geht aus den Akten nicht
hervor.

Gesamthaft scheint es sich um einen Konflikt zwischen der
Beschwerdeführerin und D zu handeln, der offenbar im Sommer 2009 ausbrach.
Dabei fällt auf, dass die Aktennotizen, welche D zu den Besprechungen jeweils
verfasst hatte, ebenso wie die MAB vom Februar 2010 stark auf den subjektiven
Empfindungen von D und nicht auf objektiven Wahrnehmungen basieren: So führt D
verschiedentlich aus, das Verhalten der Beschwerdeführerin sei vordergründig
meistens korrekt, um dann wahlweise anzufügen, es bestünden Indizien, dass
die Beschwerdeführerin sich nicht loyal verhalte, bzw. D sei der Ansicht, es
falle der Beschwerdeführerin schwer, sich korrekt zu verhalten. Objektiv wird
der Beschwerdeführerin damit ein korrektes Verhalten attestiert; dass dies nur
vordergründig sein und die Beschwerdeführerin sich illoyal verhalten soll,
basiert einzig auf nicht näher substantiierten Vermutungen von D, die auf eine
Voreingenommenheit schliessen lassen, welche eine objektive Beurteilung der
Beschwerdeführerin jedenfalls während der Bewährungsfrist ausschloss. Verstärkt
wird dieser Eindruck durch die Bemerkung in der MAB vom 8. Februar 2010,
wo D der Beschwerdeführerin ein dominantes, egoistisches, eifersüchtiges,
respektloses und bestimmendes Wesen attestiert, was wohl in erster Linie die
Gefühle von D gegenüber der Beschwerdeführerin beschreibt. Im Übrigen wirken
gewisse Vorwürfe in der MAB vom 8. Februar 2010 zweckgerichtet. So taucht
erstmals der Vorwurf auf, die Beschwerdeführerin verbringe zu viel Zeit im
Internet, was sich auf das Arbeitsvolumen auswirke und im Bereich Effektivität
und Effizienz zu einer ungenügenden Beurteilung führe. Anlässlich der Bewährungsgespräche
führte D dann aber jedes Mal aus, die Nutzung des Internets sei nicht
abschliessend beurteilbar. Damit muss jedenfalls auch bezweifelt werden, dass
der Vorwurf in der MAB auf klaren Beobachtungen und nicht nur auf Mutmassungen
beruhte, zumal der Beschwerdeführerin noch anlässlich der MAB vom
7. September 2009 attestiert worden war, sie arbeite effektiv und äusserst
genau, was zu einer guten Beurteilung führe.

Zwar kann auch ein Konflikt zwischen einer Mitarbeiterin
und der Vorgesetzten unabhängig von der Schuldfrage einen sachlichen
Kündigungsgrund darstellen. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber im Rahmen
seiner Fürsorgepflicht aber zunächst sämtliche zumutbaren Vorkehren zu treffen,
um den Konflikt zu entschärfen, und sodann den Gründen für den Konflikt
vertieft nachzugehen. Unzulässig ist jedenfalls, eine Mitarbeiterin allein aufgrund
von Aussagen von deren Vorgesetzten zu entlassen, wenn offensichtlich ist, dass
ein persönlicher Konflikt zwischen Vorgesetzter und Mitarbeiterin jedenfalls
Mitursache des Wunsches nach Kündigung ist.

D nimmt in ihren Aktennotizen verschiedentlich Bezug auf
"[v]erschiedene Aussagen von diversen Mitarbeitenden", ohne
allerdings darzutun, um wen es sich dabei handle. Auch auf entsprechende Rüge
im Rahmen der Gewährung rechtlichen Gehörs wurde nicht näher konkretisiert, wer
sich über die Beschwerdeführerin beschwert habe. Damit erweisen sich diese
angeblichen Aussagen anderer Mitarbeiter beweismässig als nicht verwertbar. Darüber
hinaus hat der Beschwerdegegner seine Fürsorgepflicht als Arbeitgeber verletzt,
indem er nicht näher untersuchte, wer angeblich solche Vorwürfe erhoben habe,
und der Beschwerdeführerin die Möglichkeit verwehrte, zu den Vorwürfen Stellung
zu nehmen und diese zu entkräften. 

Was schliesslich die konkret vorgebrachten Gründe
betrifft, wird der Beschwerdeführerin im Ergebnis einzig vorgeworfen, sie habe
ein dominantes Wesen, mische sich deshalb hin und wieder ein und übernehme
teilweise die Führung. Ähnliches wurde schon in der MAB vom 29. Oktober
2007 und mithin für einen Zeitraum festgestellt, in welchem die Beschwerdeführerin
eine Art Probezeit als zukünftige Stellvertreterin absolvierte. Dass die
Beschwerdeführerin dennoch zur Stellvertreterin befördert wurde, lässt darauf
schliessen, dass diese Wesenszüge in jenem Zeitpunkt jedenfalls nicht als
negativ wahrgenommen wurden. Dass es D mehr als zwei Jahre später aus den gleichen
Gründen plötzlich nicht mehr möglich gewesen sein sollte, mit der
Beschwerdeführerin zusammenzuarbeiten, ist denn auch nicht ohne weiteres
nachvollziehbar. Nur weil die Beschwerdeführerin bei Informationen von D auf Unstimmigkeiten
hinweist, als erfahrene Mitarbeiterin und ehemalige Stellvertreterin zeitweilig
Führungsaufgaben an sich reisst und möglicherweise auch Kolleginnen hin und
wieder auf Fehler hinweist, liegt noch kein sachlicher Grund für eine Kündigung
vor.

Dass, wie die Beschwerdeführerin vorbrachte und der
Beschwerdegegner nicht bestritt, die Vorfälle vom November 2009 im Zusammenhang
mit der Mitarbeiterin G Auslöser der Eskalation einer zuvor schon angespannten
Situation war, wirkt zumindest nicht unwahrscheinlich. In der Aktennotiz zur
Besprechung vom 30. November 2009 taucht erstmals der unterschwellige
Vorwurf an die Beschwerdeführerin auf, sie habe Tatsachen verdreht und das
Vertrauen von D missbraucht. Dieser Vorwurf zieht sich durch die nachfolgenden
Aktennotizen zu den jeweiligen Besprechungen als roter Faden, ohne dass D je
näher erläutert hätte, worauf ihr Vertrauensverlust basiere. Nachdem aber D in
der Aktennotiz zum 30. November 2009 selber ausführte, es müsse
offenbleiben, ob die Beschwerdeführerin oder G die Wahrheit gesagt hätten, und
es sich im Übrigen um eine für das Arbeitsverhältnis nicht relevante Frage handelte,
lässt sich der angebliche Vertrauensverlust von D damit jedenfalls nicht begründen.

Gesamthaft bleibt festzuhalten, dass die Vorwürfe der
Teamleiterin für sich nicht ausreichen, um einen sachlichen Kündigungsgrund
gegenüber der Beschwerdeführerin abzugeben. Weil der Beschwerdegegner
unterlassen hat, weitergehende Abklärungen vorzunehmen und darzutun, welche
objektivierten Vorwürfe zur Kündigung führen mussten, erweist sich die
Kündigung als rechtswidrig.

Der Beschwerdegegner hat sich zudem vorwerfen zu lassen, das
gesamte Kündigungsverfahren einseitig auf der Grundlage der Vorwürfe von D
durchgeführt zu haben. So hat der Beschwerdegegner die Vorwürfe nie näher untersucht,
nie eine neutrale Person zugezogen, um den Kern des Konflikts zu finden und
diesen allenfalls zu entschärfen, und schliesslich der Beschwerdeführerin auch
verwehrt, sich adäquat gegen die Vorwürfe zu verteidigen.

7.
 

Weil die Kündigung nach dem Gesagten sowohl an formellen
als auch materiellen Mängeln litt, gilt es eine angemessene Entschädigung
festzusetzen. In formeller Hinsicht ist dabei zu berücksichtigen, dass die
Bewährungsfrist in einem korrekten Verfahren wenigstens bis 19. Mai 2010
hätte dauern müssen. Aufgrund der nachfolgend notwendigen Mitarbeiterbeurteilung,
einer angemessenen Frist für das Gewähren rechtlichen Gehörs sowie der
Durchführung notwendiger Abklärungen wäre eine Kündigung erst im Laufe des Junis
realistisch gewesen. Damit hätte sich die Kündigungsfrist allein mit
Durchführung eines formell korrekten Verfahrens um zwei Monate verlängert.

In materieller Hinsicht wiegt das Verschulden des
Beschwerdegegners schwer. Dieser hat nie in den Konflikt zwischen der
Beschwerdeführerin und deren Vorgesetzten schlichtend eingegriffen. Im Zuge der
Bewährungsfrist und der Kündigung hat er einseitig auf die offensichtlich nicht
objektivierten Vorwürfe der Vorgesetzten abgestellt, ohne den Einwänden der
Beschwerdeführerin das notwendige Gehör zu schenken. Schliesslich stellte der
Beschwerdegegner auf angebliche Aussagen anderer Mitarbeitender ab, ohne der Beschwerdeführerin
zu eröffnen, um wen es sich dabei handle, geschweige denn darzulegen, was
genauer Inhalt von deren Aussagen gewesen sei. Der Beschwerdegegner hat damit
in Teilen ein regelrechtes Geheimverfahren durchgeführt, die Beschwerdeführerin
damit zum Objekt des Verfahrens degradiert und ihre Verfahrensrechte in klarer
Weise verletzt. 

Aufgrund der Tatsache, dass die Beschwerdeführerin während
mehr als sieben Jahren beim Beschwerdegegner angestellt war, sie im Zeitpunkt
der Kündigung bereits über 50 Jahre alt war und offenbar nach der
Kündigung zeitweilig Arbeitslosenunterstützung beziehen musste, rechtfertigt
sich, die Entschädigung unter Berücksichtigung des formellen Mangels und im Hinblick
auf die Schwere des Verschuldens des Beschwerdegegners gesamthaft auf fünf
Monatslöhne festzusetzen. Unter einem Monatslohn ist ein Zwölftel des
jährlichen Bruttolohns zu verstehen, zu dem anteilsmässig die regelmässig
ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002, PB.2002.00008,
E. 3b/bb).

8.
 

8.1 Die
Beschwerdeführerin liess im Rekursverfahren beantragen, der Beschwerdegegner
sei anzuweisen, der zuständigen Behörde einen Antrag auf Zusprechung einer
angemessenen Abfindung einzureichen. Damit machte die Beschwerdeführerin den
materiellen Anspruch auf Abfindung noch nicht zum Gegenstand des Verfahrens.
Weil die Beschwerdeführerin ihren Anspruch auch nach Abschluss des Verfahrens
betreffend die Rechtmässigkeit der Kündigung noch wird geltend machen können
(vgl. VGr, 25. Oktober 2006, PB.2005.00057, E. 3.3) und die
Vorinstanz einen materiellen Anspruch auf Abfindung – obwohl nicht Gegenstand
des Verfahrens – in ihren Erwägungen verneinte, rechtfertigen sich hierzu
folgende Bemerkungen:

8.2 Gemäss
§ 26 Abs. 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren,
deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr Verschulden
aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig
sind. Die vor 1960 geborene Beschwerdeführerin war im Zeitpunkt der Kündigung
im achten Dienstjahr und erfüllt deshalb die Mindestvoraussetzungen von
§ 26 Abs. 1 PG. Zu prüfen bleibt, ob das Arbeitsverhältnis ohne
Verschulden der Beschwerdeführerin aufgelöst wurde.

8.3 Die
Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe
zurückzuführen ist, welche nicht von der Angestellten zu vertreten sind (vgl. dazu
RB 2001 Nr. 114; VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011,
ZBl 102/2001, S. 581, E. 7d, auch zum Folgenden). Typische Fälle
sind die Aufhebung der Stelle oder der Tatbestand, dass der oder die
Angestellte die gewachsenen Anforderungen einer Stelle aufgrund mangelnder
Eignung nicht mehr erfüllen kann. Hingegen führt die Entlassung wegen ungenügender
Leistungen aus anderen Gründen oder wegen des Verhaltens in aller Regel nicht
zu einer Abfindung (Lang, S. 49 ff., 70). Die Rechtsprechung hat das
Kriterium des Verschuldens dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeutet als
blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene Person die Kündigung
hätte vermeiden können, etwa durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder
die geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer
persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war (vgl. VGr, 17. Mai
2006, PB.2005.00061, E. 2.4.1, mit Hinweis). Dem Arbeitnehmer wird auch
dann kein Verschulden im Sinn von § 26 PG vorzuwerfen sein, wenn ein
Konflikt, der nur durch eine Kündigung be­reinigt werden konnte, nicht
vornehmlich durch ihn verursacht worden ist, sondern zu sei­ner Entstehung oder
Verschärfung die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende massgeblich beigetragen
haben.

Weil sich die Kündigung als nicht gerechtfertigt und
formell mangelhaft erwiesen hat, trifft die Beschwerdeführerin kein Verschulden
im vorgenannten Sinn. Demnach hätte sie grundsätzlich einen Anspruch auf eine
Abfindung.

9.
 

Nach dem Gesagten ist in teilweiser Gutheissung der
Beschwerde festzustellen, dass die Entlassung der Beschwerdeführerin nicht
gerechtfertigt war. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. 1 des
vorinstanzlichen Entscheids vom 13. Juli 2011 ist der Beschwerdegegner zu
verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von fünf
Monatslöhnen auszuzahlen. 

10.
 

10.1 Weil
vorliegende Angelegenheit einen Streitwert von über Fr. 30'000.- aufweist,
werden die Parteien entsprechend ihrem Unterliegen kostenpflichtig (§ 65a
Abs. 3 e contrario VRG sowie § 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Zwar ist die Beschwerdeführerin als
mehrheitlich obsiegend zu betrachten, indes vermag ihr Rechtsmittel nicht
vollständig durchzudringen (vgl. vorn 1.2), weshalb sich rechtfertigt, die
Gerichtkosten der Beschwerdeführerin zu 1/6 und dem Beschwerdegegner zu 5/6
aufzuerlegen.

10.2 Weil die
Beschwerdeführerin mehrheitlich obsiegt und sich der Beizug eines Rechtsvertreters
rechtfertigt, ist der Beschwerdegegner zu verpflichten, der Beschwerdeführerin
für das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 2'500.-
zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer (MWSt) auszurichten (§ 65a Abs. 2
in Verbindung mit § 17 Abs. 2 VRG).

Weil die Beschwerdeführerin auch im vorinstanzlichen
Verfahren hätte obsiegen müssen, ist der Beschwerdegegner zudem zu
verpflichten, der Beschwerdeführerin für das Rekursverfahren eine
Parteientschädigung von Fr. 1'500.- zuzüglich 8 % MWSt auszurichten.

 

 

Demgemäss erkennt die Kammer:

 

1.    In
teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird festgestellt, dass die Entlassung
der Beschwerdeführerin nicht gerechtfertigt war. In Abänderung von
Dispositiv-Ziff. 1 des Entscheids des Spitalrats vom 13. Juli 2011
wird der Beschwerdegegner verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der
Erwägungen eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen.

       In
Ergänzung des Dispositivs des Entscheids des Spitalrats vom 13. Juli 2011
wird der Beschwerdegegner verpflichtet, die Beschwerdeführerin für das
Rekursverfahren mit Fr. 1'500.- zuzüglich 8 % MWSt zu entschädigen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    180.--     Zustellkosten,

Fr. 4'180.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden zu 1/6 der Beschwerdeführerin und zu 5/6 dem Beschwerdegegner
auferlegt.

4.    Der
Beschwerdegegner wird verpflichtet, die Beschwerdeführerin für das Beschwerdeverfahren
mit Fr. 2'500.- zuzüglich 8 % MWSt zu entschädigen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist
innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 4,
6004 Luzern, einzureichen.

6.    Mitteilung an …