# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** bb3f51e2-6d04-53f7-a42f-31d678e14c26
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-06-24
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 24.06.2024 A/3626/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-3626-2023_2024-06-24.pdf

## Full Text

Siégeant : Valérie MONTANI, présidente; Christine WEBER-FUX et Teresa SOARES, 
juges assesseures 

  

 
 

R É P U B L I Q U E  E T  
 
. 1  C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/3626/2023 ATAS/490/2024 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

Arrêt du 24 juin 2024 

Chambre 6 

 

En la cause 

 

A______ 

représentée par Association de défense des chômeur-se-s, 
mandataire 

 

recourante 

contre  

 

CAISSE DE CHÔMAGE SYNDICOM 

 

 

 

intimée 

 

 
 
 

 

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EN FAIT 

 

 Madame A______ (ci-après : l’assurée), née le ______ 1992, s’est inscrite à 
l’office régional de l’emploi (ci-après : ORP) le 30 juin 2023. 

b. Elle a requis auprès de la Caisse de chômage syndicom (ci-après : la caisse) 
une indemnité journalière depuis le 1er juillet 2023, en mentionnant un emploi du 
25 avril 2016 au 30 juin 2023 auprès de B______ (ci-après : l’employeuse ou 
B______) et une résiliation par celle-ci du contrat de travail le 31 mai 2023 pour 
le 30 juin 2023. L’assurée et son employeuse ont signé le 31 mai 2023 un 
document intitulé « résiliation du contrat de travail, Mutual agreement to 
Terminate the Employment Relationship », lequel prévoyait la fin des rapports de 
travail, d’un commun accord, pour le 30 juin 2023. 

c. L’assurée a accouché le 9 octobre 2022. 

 Elle a transmis à la caisse des certificats médicaux, attestant d’une incapacité 
de travail totale du 25 janvier au 30 juin 2023 et a indiqué un empêchement de 
travailler durant cette période pour maladie (suite grossesse / congé maternité). 

b. L’attestation de l’employeuse du 11 juillet 2023 mentionne une résiliation d’un 
commun accord le 31 mai 2023 pour le 30 juin 2023 et un dernier jour de travail 
effectué le 1er mars 2023. 

c. À la demande de la caisse, l’employeuse, par l’entremise de C______ (ci-
après : C______), a indiqué que c’était l’assurée qui était à l’origine de la 
demande de mettre fin aux rapports de service, que le congé lui aurait quand 
même été signifié en juillet 2023, même si l’assurée n’avait pas résilié son contrat, 
en raison d’une restructuration de l’équipe et une réduction de personnel et que le 
poste de l’assurée n’avait pas été repourvu. 

d. Le 17 août 2023, la docteure D______, spécialiste FMH en psychiatrie et 
psychothérapie, a attesté que l’assurée avait dû cesser son travail en raison de 
problèmes psychiques. 

e. Par courriel du 22 août 2023, l’assurée a indiqué que lors d’un entretien 
téléphonique du 29 mai 2023 avec son employeuse, on lui avait affirmé qu’un 
retour au travail à un taux de 50% n’était pas possible et que la solution la plus 
convenable était un licenciement à l’amiable de leur part. 

f. Par courriel du 23 août 2023, C______ a indiqué que l’assurée avait proposé à 
l’employeuse de reprendre une activité à 50%, ce qui n’avait pas été accepté. 

g. Par décision du 1er septembre 2023, la caisse a suspendu le droit à l’indemnité 
de l’assurée pour une durée de 45 jours, au motif que celle-ci avait résilié son 
contrat de travail le 31 mai 2023, sans être assurée d’un autre emploi. Le certificat 
médical de la Dre D______ du 17 août 2023 ne permettait pas d’établir que la 
poursuite des rapports de travail n’était pas exigible pour des raisons de santé. Par 

 
 
 

 

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ailleurs, l’assurée n’avait pas respecté le délai de congé de trois mois, ce qui aurait 
repoussé le chômage au 1er septembre 2023, de sorte qu’elle avait provoqué 
prématurément son chômage. 

h. Le 27 septembre 2023, l’assurée a fait opposition à la décision précitée, en 
faisant valoir qu’elle n’avait pas pu reprendre son travail après son congé 
maternité, pour des raisons de santé, et que son employeuse avait refusé qu’elle 
recommence son travail à un taux de 50% ; on ne pouvait pas attendre de sa part 
qu’elle poursuive les rapports de travail. L’employeuse avait profité de sa détresse 
pour lui faire signer une résiliation d’un commun accord. 

i. Par décision du 5 octobre 2023, la caisse a rejeté l’opposition, en relevant qu’il 
n’y avait pas de raison d’initier la résiliation du contrat de travail avant le 30 juin 
2023, dès lors que l’assurée était en incapacité de travail totale jusqu’à cette date. 

 Le 6 novembre 2023, l’assurée a recouru auprès de la chambre des assurances 
sociales de la Cour de justice à l’encontre de la décision précitée, en concluant à 
son annulation. Elle avait subi les maltraitances d’une collègue alors qu’elle était 
enceinte, puis avait présenté, après son accouchement, des fragilités psychiques 
importantes ; elle avait signé sa résiliation du contrat de travail sans comprendre 
le sens du « commun accord » et en pensant qu’il s’agissait d’une résiliation de 
l’employeuse. 

b. Le 30 novembre 2023, l’office régional de placement (ORP) a annulé le dossier 
de l’assurée, au motif d’un début de travail au 1er décembre 2023. 

c. Le 4 décembre 2023, la caisse a indiqué qu’elle n’avait pas d’autres éléments à 
ajouter et qu’elle s’en remettait à justice. 

d. Le 21 décembre 2023, l’assurée a communiqué une attestation d’une juriste de 
l’association de défense des chômeur-se-s, selon laquelle l’assurée se prévalait 
d’une invalidation de l’accord de résiliation, en relevant qu’une action par-devant 
le Tribunal de prud’hommes n’était pas dénuée de chances de succès. 

e. Le 10 janvier 2024, la caisse a maintenu sa position et s’en est remise à justice. 

f. Le 5 février 2024, une audition de comparution personnelle des parties s'est 
tenue.  

L'assurée a déclaré avoir été en arrêt maladie après son congé maternité jusqu'au 
30 juin 2023. Durant son arrêt maladie, elle tenait au courant son employeuse de 
son suivi médical et lui transmettait les certificats d'arrêt de travail. Elle avait un 
suivi auprès d'un psychologue puis d'un psychiatre et des examens aux HUG. 

Le 28 ou le 29 mai [2023], l'employeuse l'avait contactée pour lui dire que la 
BALOISE cessait les indemnités journalières maladie et qu'ils arrêteraient de la 
payer. Elle avait répondu qu'elle voulait retravailler. Elle leur avait proposé de 
reprendre le travail le 1er juillet 2023 comme elle en avait discuté avec sa 
psychiatre. Son employeuse l'avait rappelée le lendemain pour lui dire que cela 

 
 
 

 

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n'était pas possible, c'était 100% ou rien. Il lui avait alors été proposé de signer un 
accord mutuel de départ. 

Elle lui avait fait savoir qu'elle ne voulait pas démissionner et il lui avait été 
répondu que le seul moyen si elle voulait toucher le chômage était de signer cet 
accord. Elle savait qu'elle avait un délai de résiliation de trois mois, mais il lui 
avait été dit que ce délai n'entrait pas en ligne de compte dans le cadre de cet 
accord et comme elle était à la maison, un délai d'un mois était appliqué. 

À cette période-là, elle était confuse, elle s'était sentie prise au piège car 
l'employeuse lui avait dit qu'elle arrêterait de payer son salaire et que le seul 
moyen de toucher le chômage était de signer cet accord. Elle avait reçu les 
documents par mail et avait 24 heures pour les signer. 

Elle ignorait pourquoi l'employeuse avait indiqué le dernier jour travaillé comme 
le 1er mars 2023. Elle était en arrêt toute sa grossesse depuis le 2 mars 2022. 

Elle a ajouté que C______ était la fiduciaire de l'employeuse.  

Elle avait retrouvé du travail à 80% qu'elle avait ensuite augmenté à 100%. Elle 
avait demandé un 80% car elle devait s'occuper de son enfant. 

La représentante de l'assurée a affirmé qu'une action devant le Tribunal des 
prud'hommes en annulation de l'accord faute de consentement allait être déposée. 
Le paiement des salaires serait en tout cas demandé pendant le délai de congé, les 
conclusions n'étaient pas encore totalement arrêtées.   

Le représentant de la caisse a, pour sa part, exposé que la résiliation d'un commun 
accord était considérée comme une démission. Si l'employeuse avait résilié le 
contrat en juillet, le chômage serait intervenu au plus tôt en novembre 2023. Par 
ailleurs, la psychiatre ne disait pas que l'assurée devait quitter son emploi. 

La caisse prenait en compte le fait que l'employeuse aurait de toute manière 
licencié son employée, dans l'appréciation de la faute. Cependant en l'espèce, le 
délai de résiliation n'avait pas été respecté. La suspension minium de 31 jours 
avait été appliquée à laquelle avaient été rajoutés 7 jours par mois non respecté.  

Il remarquait que l'assurée avait dit qu'elle avait souhaité débuter son emploi à 
80% alors qu'elle était inscrite à 100% au chômage. 

La caisse persistait dans sa position car l'employeuse avait confirmé qu'il s'agissait 
d'une démission et qu'un tel accord était considéré comme une démission. 

La représentante de l'assurée a relevé que la Dre D______ précisait que l'assurée 
pouvait reprendre son travail auprès de tout employeur autre que B______ et 
qu'elle n'était donc pas en capacité de travail auprès de son ancienne employeuse. 
Par ailleurs, l'incidence de la cessation des indemnités journalières de la 
BALOISE n'avait pas été prise en compte par la caisse. L'assurée se retrouvait 
sans salaire et toujours en incapacité de travail. Le taux de 80% exercé depuis 
septembre 2023 n'avait pas d'incidence sur la cause. 

 
 
 

 

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Seule était litigieuse la question du chômage fautif ou non. Or, elle contestait la 
démission d'un commun accord. Par ailleurs, il n'y avait pas eu de renonciation à 
une prestation en faveur de l'employeuse. Seul le degré de la faute devait être 
évalué et dans ce cadre, le non-respect du délai de congé n'était pas un critère. 

Elle transmettrait à la chambre de céans une copie de la demande déposée aux 
prud'hommes. 

Le représentant de la caisse a indiqué avoir tenu compte de la cessation des 
indemnités journalières maladie car l'employeuse ne pouvait pas cesser le salaire 
du jour au lendemain et devait le payer durant le délai de résiliation. 

La tabelle du bulletin LACI prenait en compte les mois qui étaient mis à la charge 
de l'assurance-chômage. 

Il relevait que dans la demande d'indemnité, il n'y avait pas mention d'une action 
aux prud'hommes, de sorte que l'art. 29 de la loi fédérale sur l'assurance-chômage 
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur 
l’assurance-chômage, LACI - RS 837.0) n'avait pas été appliqué. Si une telle 
action était déposée, cela ne changerait pas la position de la caisse, étant relevé 
que l'assurée devrait rembourser les salaires récupérés à la caisse. 

L'assurée a ajouté avoir retrouvé une capacité de travail à 100% dès le mois de 
juillet 2023 auprès de tout autre employeur que B______. 

g. Dans ses observations du 14 février 2024, l'assurée a persisté dans ses 
conclusions.  

Elle a relevé que dans la mesure où les parties avaient des positions divergentes 
sur la fin des rapports de travail, la caisse ne pouvait pas se limiter à retenir la 
version de l'employeuse.  

Quand bien même le document du 31 mai 2023 à l'origine de la résiliation des 
rapports contractuels faisait mention d'un « commun accord », il convenait de 
rechercher la volonté réelle des parties. À cet égard, l'assurée n'avait pas cessé 
d'affirmer qu'elle n'avait jamais voulu mettre un terme à son contrat de travail. 
Elle avait demandé une reprise à 50% que l'employeuse avait refusée. Dans ces 
circonstances, on ne pouvait pas admettre une résiliation conventionnelle, et elle 
ne pouvait pas être tenue pour responsable de son licenciement, puisque rien dans 
son comportement n'avait pu motiver la fin de son contrat de travail. Elle en a tiré 
la conclusion qu'aucune sanction ne se justifiait, d'autant qu'elle n'avait pas de 
connaissances juridiques sur le droit du travail et que, lors de son inscription au 
chômage, la caisse ne lui avait demandé ni d'offrir ses services à son ancienne 
employeuse ni d'agir contre elle.  

Elle a versé au dossier une copie de sa requête de conciliation au Tribunal des 
prud'hommes à l'encontre de son ex-employeuse.  

 
 
 

 

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h. Dans sa détermination du 6 mars 2024, la caisse a maintenu sa position et s'en 
est remise à justice.  

Elle a répété que la résiliation du contrat de travail d'un commun accord était 
considérée comme une résiliation de l'assurée. Dans ce cas, l'employeuse n'avait 
pas laissé à celle-ci le choix entre une démission ou un licenciement. La résiliation 
du rapport de travail ne venait pas de l'employeuse. Cette dernière avait confirmé 
que l'assurée était à l'origine de la demande de mettre fin aux rapports de service. 
La caisse avait du reste respecté le droit d'être entendue de l'assurée, en l'invitant à 
faire remplir par son médecin le formulaire « Certificat médical en cas de 
dissolution des rapports de travail pour des raisons médicales ». Ce document 
complété par la psychiatre ne mentionnait pas clairement que les rapports de 
travail ne pouvaient pas être maintenus pour des raisons de santé. De toute 
manière, même un certificat médical probant n'autorisait pas l'assurée à résilier 
son contrat de travail sans respecter les délais de résiliation ordinaires.  

L'assurée avait demandé à son ex-employeuse de reprendre à 50% seulement. Or, 
le certificat médical du 5 juin 2023 attestait d'une reprise à 100% dès le 1er juillet 
2023. Lors de l'audience, l'assurée avait déclaré avoir sollicité un 80% auprès de 
son nouvel employeur en gain intermédiaire pour pouvoir s'occuper de son enfant, 
ce tout en étant inscrite au chômage à 100%. Il s'agissait là d'indices de la volonté 
de diminuer le taux d'activité et de mettre un terme au contrat de travail.  

Enfin, il ne pouvait pas être reproché à la caisse de ne pas avoir exposé à l'assurée 
la situation juridique en lien avec l'art. 29 LACI. Dans la demande d'indemnité, 
celle-ci avait répondu par la négative aux questions 25 et 26 de savoir si elle avait 
fait valoir des prétentions de salaire vis-à-vis de son employeuse en relation avec 
le délai de congé non respecté et si elle pensait, le cas échéant, introduire une 
procédure auprès d'un tribunal des prud'hommes ou autre. Ce n'était que dans le 
cadre de son recours auprès de la chambre de céans qu'elle avait déclaré vouloir 
déposer une demande auprès du Tribunal des prud'hommes. En cas d'application 
de l'art. 29 LACI, la caisse devait immédiatement prononcer et exécuter une 
suspension pour chômage fautif si elle avait de sérieux indices d'une faute de 
l'assurée. Elle indiquait sur sa décision que celle-ci serait remplacée par une 
nouvelle décision à l'issue de la procédure prud'homale quelle que soit la solution 
du litige. Dans l'éventualité d'un jugement prud'homal en faveur de l'assurée, cette 
dernière devrait rembourser la caisse pour la période indemnisée, vu que la caisse 
était tenue de faire valoir la créance subrogatoire.  

i. Dans une détermination du 26 mars 2024, l'assurée a encore une fois persisté 
dans ses conclusions.  

Elle a répété qu'en cas de désaccord entre l'ancienne employeuse et l'assurée, la 
caisse ne pouvait pas se contenter des confirmations de la première pour procéder 
à l'établissement des faits pertinents et déterminer s'il y avait faute.  

 
 
 

 

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La Dre D______ qui la suivait depuis le 2 mars 2023 et qui connaissait bien sa 
situation médicale avait complété le formulaire de manière claire.  

Si l'assurée avait proposé à son ancienne employeuse une reprise à 50% au vu de 
l'évolution de son processus thérapeutique, cela n'entrait pas en contradiction avec 
une capacité de travail de 100% pour un autre poste de travail. Il en découlait 
qu'une inscription au chômage à 100% était la suite logique de sa perte de travail. 
En ce qui concernait son nouvel emploi, elle a indiqué, preuve à l'appui, que la 
proposition d'embauche était initialement de 80%. Elle avait par la suite augmenté 
son temps de travail à 100%. On ne pouvait donc pas prétendre qu'elle ne voulait 
plus continuer à travailler à plein temps et qu'elle souhaitait mettre un terme à son 
contrat de travail.  

j. Copie de cette écriture a été transmise à la caisse pour information.  

 

EN DROIT 

1.  

1.1 Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation 
judiciaire, du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05) en vigueur dès le 1er janvier 2011, 
la chambre des assurances sociales de la Cour de justice connaît, en instance 
unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi fédérale sur la partie générale 
du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 (LPGA - RS 830.1) relatives à 
la LACI. 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

1.2 Interjeté en temps utile, le recours est recevable (art. 60 LPGA). 

2. Le litige porte sur la suspension du droit à l’indemnité de la recourante de 
45 jours, pour chômage imputable à une faute. 

3.  

3.1 Aux termes de l'art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité est 
suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est 
notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui a résilié lui-même le 
contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi, 
sauf s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 
let. b de l’ordonnance sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas 
d’insolvabilité du 31 août 1983 [OACI - RS 837.02]). La résiliation d’un contrat 
de travail procurant un revenu pris en considération à titre de gain intermédiaire 
constitue un chômage fautif si le salaire répondait aux exigences d’admissibilité 
de l’art. 24 al. 3 LACI (DTA 1998 p. 41 ; Boris RUBIN, Commentaire de la loi 
sur l’assurance-chômage, 2014, n. 32 ad art. 30 LACI).  

 
 
 

 

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Pour qu’un assuré puisse être sanctionné en vertu de l’art. 44 al. 1 let. b OACI, 
trois conditions doivent être réunies. Il faut premièrement que l’assuré ait donné 
lui-même son congé. Il importe ensuite qu’au moment de résilier son contrat de 
travail, l’assuré n’ait pas eu d’assurance préalable d’un nouvel emploi. Enfin, il 
faut qu’aucune circonstance ne se soit opposée à la poursuite des rapports de 
travail (critère de l’exigibilité). Généralement des conditions de travail difficiles 
(chantiers, centres d’appels, etc.), des relations tendues avec les collègues et les 
supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non 
attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des 
rapports de travail n’était pas exigible (Boris RUBIN, op. cit., pp. 309-310).  

3.2 La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute (art. 30 
al. 3 LACI ; arrêt du Tribunal fédéral C.254/06 du 26 novembre 2007 consid. 5.3). 
L’OACI distingue trois catégories de faute – à savoir les fautes légères, moyennes 
et graves – et prévoit, pour chacune d'elles, une durée minimale et maximale de 
suspension, qui est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas 
de faute de gravité moyenne, et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 
OACI). Des antécédents remontant à moins de deux ans justifient 
une prolongation de la durée de suspension (art. 45 al. 5 OACI ; Boris RUBIN, 
op. cit., n. 114 ss ad art. 30 LACI).  

4.  

4.1 Destinées à assurer l'application uniforme des prescriptions légales, les 
directives de l'administration n'ont pas force de loi et, par voie de conséquence, ne 
lient ni les administrés ni les tribunaux ; elles ne constituent pas des normes de 
droit fédéral au sens de l'art. 95 let. a de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110) et n'ont pas à être suivies par le juge. Elles servent tout 
au plus à créer une pratique administrative uniforme et présentent à ce titre une 
certaine utilité ; elles ne peuvent en revanche sortir du cadre fixé par la norme 
supérieure qu'elles sont censées concrétiser. En d'autres termes, à défaut de 
lacune, les directives ne peuvent prévoir autre chose que ce qui découle de la 
législation ou de la jurisprudence (ATF 132 V 121 consid. 4.4 et les références ; 
131 V 42 consid. 2.3 et les références ; arrêt du Tribunal fédéral 9C_283/2010 du 
17 décembre 2010 consid. 4.1). 

En tant qu'autorité de surveillance, le Secrétariat d'État à l'économie (SECO) a 
adopté un barème indicatif à l'intention des organes d'exécution (Bulletin 
LACI/IC). Un tel barème constitue un instrument précieux pour les organes 
d'exécution lors de la fixation de la sanction et contribue à une application plus 
égalitaire des sanctions dans les différents cantons. Cela ne dispense cependant 
pas les autorités décisionnelles d'apprécier le comportement de l'assuré compte 
tenu de toutes les circonstances – tant objectives que subjectives – du cas d'espèce 
notamment des circonstances personnelles, en particulier celles qui ont trait au 
comportement de l’intéressé au regard de ses devoirs généraux d’assuré qui fait 

 
 
 

 

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valoir son droit à des prestations et de fixer la sanction en fonction de la faute 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_425/2014 du 12 août 2014, consid. 5.1).  

4.2 Selon le Bulletin LACI/IC valable dès le 1er janvier 2017, D75 (Échelle de 
suspensions à l’intention des caisses de chômage) n° 1.D, la résiliation du contrat 
de travail par l’assuré ou d’un commun accord sans être assuré d’obtenir un 
nouvel emploi, constitue une faute grave.  

Selon l'art. 45 al. 4 let. a OACI, il y a faute grave lorsque, sans motif valable, 
l'assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d'obtenir un 
nouvel emploi. Par motif valable, il faut entendre un motif qui fait apparaître la 
faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il peut s'agir, dans le cas 
concret, d'un motif lié à la situation subjective de la personne concernée ou à des 
circonstances objectives (ATF 141 V 365 consid. 4.1 ; 130 V 125 consid. 3.5). Si 
des circonstances particulières le justifient, il est donc possible, 
exceptionnellement, de fixer un nombre de jours de suspension inférieur à trente 
et un jours. Toutefois, les motifs de s'écarter de la faute grave doivent être admis 
restrictivement (BORIS RUBIN, op. cit., n. 117 ad art. 30 LACI et les références ; 
arrêt du Tribunal fédéral 8C_693/2022 du 14 juin 2023).  

4.3 Selon le Bulletin LACI/IC D26, une résiliation du contrat de travail par 
l'assuré ne peut être sanctionnée que si l'on pouvait attendre de lui qu'il conservât 
son emploi. Le caractère convenable de l'ancien emploi doit être apprécié sur la 
base de critères stricts. Les heures supplémentaires qui ne dépassent pas la durée 
du travail maximale légale, les différends quant au salaire, tant que les 
conventions collectives ou les dispositions contractuelles sont respectées, de 
même qu’un climat de travail tendu ne suffisent pas à faire qualifier un emploi de 
non convenable. Si l'assuré invoque des problèmes de santé, il doit les prouver par 
un certificat médical. Si l’assuré résilie un contrat de travail sur appel en raison du 
caractère trop extrême et imprévisible des fluctuations, il n’y a pas lieu de le 
suspendre de son droit à l’indemnité de chômage pour chômage fautif. 

4.4 L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée plus 
sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI 
(ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_1021/2012 du 
10 mai 2013 consid. 2.2 ; 8C_958/2008 du 30 avril 2009). Les conditions fixées 
par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation 
importants du critère d’exigibilité. On pense ici notamment à la situation 
personnelle protégée par l’al. 2 let. c de cette disposition (âge, situation 
personnelle, santé), à l’inadéquation manifeste entre les exigences du poste et de 
la formation ou l’expérience professionnelle du travailleur (al. 2 let. b et d) ou au 
temps de déplacement maximal exigible fixé par l’al. 2 let. f. Un changement de 
circonstances à cet égard doit être pris en considération et peut devoir faire 
admettre qu’un emploi réputé convenable à un moment donné ne l’est plus 
ensuite, de sorte que la continuation des rapports de travail n’est plus exigible 

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(arrêt du Tribunal fédéral C.378/00 du 4 septembre 2001 ; Boris RUBIN, op.cit., 
p. 310). 

Le Bulletin LACI/IC D76 prescrit qu'en matière de chômage fautif, les versions 
du travailleur et de l’employeur doivent être systématiquement confrontées, car la 
faute intentionnelle ou le dol éventuel (l’assuré tient pour possible la réalisation 
du dommage et l’accepte au cas où il se produirait) doivent être clairement établis 
(Bulletin LACI IC D18). En cas de divergences, des investigations 
complémentaires sont nécessaires (Bulletin LACI IC D5 ss).  

Selon le Bulletin LACI/IC D77 pour la détermination de la faute individuelle et de 
la quotité de la suspension dans le domaine de la faute grave il faut partir, selon le 
Tribunal fédéral, du milieu de la fourchette de 31 à 60 jours (art. 45, al. 3, let. c 
OACI), soit 45 jours, et tenir compte des facteurs aggravants, atténuants et du 
principe de proportionnalité (ATF 123 V 153). Ce principe doit également 
s’appliquer en cas de faute légère et moyenne (art. 45 al. 3 let. a et b OACI).  

Et aux termes du Bulletin LACI/IC D78 les facteurs pris en compte pour la 
détermination du degré de la faute dans la présente échelle ne sont pas exhaustifs. 
Ils peuvent se combiner avec d’autres facteurs aggravants ou atténuants. 

5.  

5.1 Selon le Tribunal fédéral, le but de la suspension du droit à l'indemnité, dans 
l'assurance-chômage, vise à faire participer l'assuré de façon équitable au 
dommage qu'il cause à cette assurance sociale, en raison d'une attitude contraire 
aux obligations qui lui incombent. La durée de la suspension du droit à l'indemnité 
de chômage est fixée compte tenu non seulement de la gravité de la faute, mais 
également du principe de proportionnalité (ATF 125 V 197 consid. 6a ; Thomas 
NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung in Schweizerisches Bundes-
verwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, 2ème éd. 2007, n. 855 p. 2435). 

5.2 La quotité de la suspension du droit à l'indemnité de chômage dans un cas 
concret constitue une question relevant du pouvoir d'appréciation. La juridiction 
cantonale ne doit pas dans ce contexte exercer son pouvoir d'appréciation de 
manière contraire au droit, soit commettre un excès positif 
(« Ermessensüberschreitung ») ou négatif (« Ermessensunterschreitung ») de son 
pouvoir d'appréciation ou abuser (« Ermessensmissbrauch ») de celui-ci (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_658/2009 du 19 janvier 2010 consid. 1.2 ; 8C_31/2007 du 
25 septembre 2007 consid. 3.1, non publié in ATF 133 V 640 mais dans SVR 
2008 ALV n. 12 p. 35).  

5.3 Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les 
limites du pouvoir d'appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations 
qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions 
légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction 
de l'arbitraire et de l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le 
principe de la proportionnalité (ATF 123 V 150 consid. 2 et les références). 

 
 
 

 

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Commet un excès positif de son pouvoir d'appréciation, l'autorité qui exerce son 
appréciation alors que la loi l'exclut, ou qui, au lieu de choisir entre les deux 
solutions possibles, en adopte une troisième. Il y a également excès du pouvoir 
d'appréciation dans le cas où l'excès de pouvoir est négatif, soit lorsque l'autorité 
considère qu'elle est liée, alors que la loi l'autorise à statuer selon son 
appréciation, ou qu'elle renonce d'emblée en tout ou partie à exercer son pouvoir 
d'appréciation (ATF 116 V 307 consid. 2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_2/2012 du 
14 juin 2012 consid. 2.2). 

6.  

6.1 Selon l'art. 29 al. 1 LACI, si la caisse a de sérieux doutes que l’assurée ait 
droit, pour la durée de la perte de travail, au versement par son ancienne 
employeuse d’un salaire ou d’une indemnité au sens de l’art. 11 al. 3 LACI ou que 
ces prétentions soient satisfaites, elle verse l’indemnité de chômage. 

Selon l'art. 29 al. 2 1re phrase LACI, en opérant le versement, la caisse se subroge 
à l’assuré dans tous ses droits, y compris le privilège légal, jusqu’à concurrence de 
l’indemnité journalière versée par la caisse. 

6.2 Le versement de l'indemnité au sens de l'art. 29 LACI intervient dans un 
contexte où il faut parfois prononcer une sanction pour chômage fautif (art. 30 
al. 1 let. a LACI). Cela se présente par exemple en cas de licenciement immédiat, 
justifié ou non. Le droit à une indemnisation n'est alors fixé définitivement qu'au 
terme d'une procédure de droit du travail, laquelle peut être longue. Comme 
l'exécution d'une suspension est caduque six mois après le début du délai de 
suspension (art. 30 al. 3 4e phrase LACI), les caisses doivent suspendre le droit à 
titre préventif, afin de respecter le délai précité au cas où il y aurait effectivement 
un motif de suspension (cf. DTA 1999 p. 30 consid. 5 p. 36 ; Boris RUBIN, 
Assurance-chômage et service public, 2019, n. 491 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 10 
ad art. 29 LACI).  

7. Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de 
la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent 
comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de 
vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré 
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués 
ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les 
plus probables (ATF 126 V 360 consid. 5b ; 125 V 195 consid. 2 et les 
références ; 130 III 324 consid. 3.2 et 3.3). Aussi n’existe-t-il pas, en droit des 
assurances sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge devrait 
statuer, dans le doute, en faveur de l’assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 

8.  

8.1 En l’occurrence, la question de savoir si l'ancienne employeuse et la 
recourante ont émis la volonté réelle et concordante de mettre fin, par accord 
mutuel, au contrat de travail les liant, de manière anticipée, ce qui est susceptible 

 
 
 

 

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de tomber sous le coup de l'art. 30 al. 1 let. a LACI (chômage par sa propre faute ; 
ATF 112 V 323 ; arrêt du Tribunal fédéral C.108/01 du 21 août 2001 consid. 1a ; 
Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, n. 23 
ad art. 30 LACI), et celle de savoir si, par ce biais, la recourante, qui était en arrêt 
de travail au moment de la signature dudit accord, a valablement renoncé à la 
protection légale contre le congé en temps inopportun (cf. art. 336c al. 1 let. b et 
al. 2 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (CO - 
RS 220), peuvent demeurer indécises à ce stade, afin d'éviter des jugements 
contradictoires. En effet, ces questions seront tranchées par la juridiction 
prud'homale que la recourante a saisie récemment, procédure dans le cadre de 
laquelle elle conteste la validité de l'accord mutuel du 31 mai 2023 et fait valoir 
ses prétentions salariales.  

Force est ainsi de constater que la question de savoir si le comportement de la 
recourante a joué un rôle causal dans la survenance de son chômage, auquel cas le 
droit à l'indemnité est suspendu dans son principe (cf. art. 30 al. 1 let. a LACI), ne 
pourra être résolue qu'à l'issue de la procédure prud'homale.  

Ce procès civil, qui oppose la recourante à son ancienne employeuse, implique (en 
principe) des doutes sérieux quant aux droits découlant du contrat de travail selon 
l'art. 29 al. 1 LACI, notamment en cas de non-respect des délais de congé et de 
congé en temps inopportun (cf. arrêts du Tribunal fédéral C.15/06 du 20 février 
2007 consid. 3.2.1 ; C.24/06 du 25 octobre 2006 5.2.1 ; Boris RUBIN, op. cit.,  
n. 17 ad art. 29 LACI), d'autant plus que l'ex-employeuse contesterait 
vraisemblablement les prétentions salariales de la recourante compte tenu de 
l'accord du 31 mai 2023.   

8.2 En définitive, l'intimée doit intervenir au procès devant la juridiction 
prud'homale et se subroger dans les droits de la recourante contre son ancienne 
employeuse (art. 29 al. 2 LACI), étant relevé que même dans ce cas, une 
suspension pour chômage fautif à titre provisoire est possible (cf. consid. 6.2 
ci-dessus).  

9. Au vu de ce qui précède, le recours est partiellement admis, la décision litigieuse 
annulée et la cause renvoyée à l'intimée pour qu'elle procède conformément au 
considérant 8.2.  

10. La recourante, obtenant très partiellement gain de cause, a droit à une indemnité 
de CHF 500.- (art. 61 let. g LPGA ; art. 6 du règlement sur les frais, émolument et 
indemnités en matière administrative du 30 juillet 1986 [RFPA – E 5 10.03]).  

11. Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. fbis LPGA a contrario). 

 
 
 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable.  

Au fond : 

2. L'admet partiellement.  

3. Annule la décision sur opposition du 5 octobre 2023.  

4. Renvoie la cause à l'intimée pour nouvelle décision au sens des considérants.  

5. Alloue à la recourante une indemnité de CHF 500.- à charge de l’intimée.  

6. Dit que la procédure est gratuite. 

7. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Adriana MALANGA 

 La présidente 
 
 
 
 

Valérie MONTANI 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le