# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 18d41591-423a-5b15-a37c-1d37eceeed5b
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-12-06
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 06.12.2021 GE.2020.0166
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2020-0166_2021-12-06.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 6 décembre 2021

  
	
  Composition

  	
  M. Alex Dépraz, président; M. Fernand Briguet et M.
  Jean-Etienne Ducret, assesseurs; Mme Nathalie Cuenin, greffière.

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
  A.________,
  à ********, représenté par Me Silvia GUTIERREZ, avocate, à Lausanne,  

  

P_FIN    

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité
  de Lausanne, Service du personnel, à Lausanne.   

  

P_FIN    

 

	
  Objet

  	
  Fonctionnaires communaux   

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de
  Lausanne du 24 août 2020 (déplacement).

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________ a été engagé par la Commune de Lausanne au Service ********,
Direction des ******** (ci-après: ********), en qualité de chef de groupe des ********,
d’abord comme auxiliaire du 1er janvier au 30 juin 2013, puis à
compter du 1er juillet 2013 à titre provisoire. Il a été nommé
fonctionnaire à titre définitif dès le 1er juillet 2014.

Lors de la réorganisation des ********, A.________ a
rejoint dès le 1er janvier 2018 le Service ********, en qualité de
responsable de l'Unité ******** de la Section ********, au sein de la Division ********.

Le poste occupé par A.________ était colloqué au niveau
8 de la classification salariale. Selon la description de poste mise à jour le
18 septembre 2018 et signée par l’intéressé le 28 septembre 2018, celui-ci
avait pour mission de "conduire l’équipe B2C (********) en assurant une
haute qualité de l’accueil, de conseil à la clientèle et en assurant des processus
et systèmes efficaces et modernes pour les produits et services liés à l’électricité,
gaz, chaleur et multimédia dans le but de satisfaire les clients et d’accroître
les ventes tout en participant aux tâches des ********, à savoir conseiller,
répondre aux questions de [la] clientèle et vendre les prestations multifluides
(gaz, électricité, chaleur et multimédia)". Ses responsabilités
principales consistaient à diriger l’équipe ******** (pour 20 % de son
temps de travail); à participer aux demandes de la division et apporter son
soutien à ses supérieurs, ainsi qu’à participer à des projets en fonction des
demandes de sa hiérarchie (10 %); à superviser les activités des ********
et développer une culture multifluides et vente (30 %); à participer aux activités
******** (30 %); et à gérer l’ERP et le CRM (10 %). Selon le descriptif
de poste, le nombre des postes hiérarchiquement subordonnés à celui d’A.________
correspondait à "1.6 ept + auxiliaires". D’après l’organigramme
de la Division ********, A.________ dirigeait une équipe composée de sept
personnes, dont cinq auxiliaires.

B.                    
A partir de 2016, à la suite du départ de sa supérieure hiérarchique, A.________
a été directement subordonné à B.________, laquelle a occupé le poste de cheffe
de la Section ********, regroupant les Unités ******** et ********, à compter
du 1er janvier 2018.

Le 13 octobre 2017, A.________ s’est adressé au Département
des ressources humaines pour se plaindre des circonstances dans lesquelles
s’était déroulé son entretien annuel de collaboration avec la prénommée.

 Des démarches ont alors été entreprises par la
responsable RH du Service ******** des ********, en vue de résoudre les difficultés
relationnelles existantes entre A.________ et B.________. En décembre 2017, ceux-ci
ont signé une Charte de collaboration, à teneur de laquelle ils s’engageaient à
respecter divers points afin de parvenir "à communiquer de manière à ce
que chacun puisse accueillir les remarques de l’autre et instaurer une
collaboration sereine et durable". Les prénommés s’engageaient
également à faire table rase du passé. Un point de situation avec la responsable
RH était en outre prévu après six mois.

Les problèmes relationnels entre A.________ et B.________
ne se sont toutefois pas apaisés. L’entretien annuel de collaboration 2018 d’A.________
a été interrompu, avant d’être refait ultérieurement en présence de la responsable
RH. A.________ a refusé de signer ce document, estimant que les critiques
émises par sa supérieure directe étaient injustifiées. Il s’est en particulier
plaint d’une surcharge de travail et il a reproché à B.________ de lui avoir
retiré sans raison certaines responsabilités plutôt que de diminuer son activité
de production, dans le but de réduire sa fonction à celle d’un collaborateur de
vente et de l’écarter du poste de responsable des ********.

Les tentatives de médiation mises en œuvre en 2017
et 2018 par la responsable RH du Service ******** des ******** ayant échoué et A.________
et B.________ s’accusant mutuellement de comportements inopportuns, abusifs,
voire relevant du harcèlement psychologique, évoquant des conséquences
importantes sur leur santé, ce service s’est adressé en décembre 2018 à la
cellule d’Aide à la résolution de conflits (ARC). Un premier entretien a eu lieu
avec les RH le 10 janvier 2019, les intéressés ont été entendus séparément les
29 et 30 janvier 2019, puis des entretiens ont également eu lieu avec le chef du
Service ******** et la cheffe de la Division ********. Il s’en est suivi une
réunion de concertation le 18 mars 2019 avec la hiérarchie et les RH, à l’issue
de laquelle la cellule ARC a demandé à la Municipalité de Lausanne (ci-après aussi:
la municipalité) l’ouverture d’une enquête.

La municipalité a formellement décidé, dans sa séance
du 16 mai 2019, d’ouvrir une enquête administrative au sein de la Division ********
du Service ******** des ********, qu’elle a confiée à la société C.________. L’objectif
était de faire la lumière sur les attitudes et comportements de B.________ et d’A.________
afin d’établir l’existence ou non de comportements abusifs ou de harcèlement
psychologique. Il a en outre été décidé que durant l’enquête, A.________ serait
directement subordonné à la responsable de la Division ********. Celui-ci a été
informé de ces éléments le 21 mai 2019.

Ultérieurement, le 16 décembre 2019, A.________ a été
libéré, de même que B.________, de son obligation de travailler à compter du 6
janvier 2020 et jusqu’au terme de l’enquête; son droit au salaire a été
maintenu.

C.                    
Dans le cadre de l’enquête diligentée par C.________, B.________ et A.________
ont été entendus une première fois, respectivement les 5 et 9 juillet 2019. Dix-sept
collaborateurs et collaboratrices de l’entité ont ensuite été auditionnés entre
mi-juillet et début septembre 2019, après quoi des entretiens de clarification ont
été menés avec B.________ et A.________, respectivement les 6 et 10 septembre
2019. Le 11 septembre 2019, A.________ a produit un rectificatif relatif à ce
deuxième entretien; ce document et les autres pièces fournies par le prénommé
lors de ses auditions ont été versés au dossier d’enquête.

Les documents d’enquête ont été remis en
consultation à A.________, par le biais de sa mandataire, le 4 novembre 2019.
Celui-ci s’est déterminé le 4 décembre 2019 sur le contenu des procès-verbaux des
auditions précitées, ainsi que de manière plus générale au sujet du déroulement
de l’enquête. Il a notamment requis d’être auditionné une nouvelle fois, l’audition
de deux collaborateurs dont un avait déjà été entendu une première fois par les
enquêteurs, et le versement au dossier des entretiens de collaboration de ses
collaborateurs.

À la suite des demandes de preuves complémentaires d’A.________
et de celles de B.________, les enquêteurs ont auditionné un collaborateur une
seconde fois et quatre collaboratrices et collaborateurs supplémentaires ont encore
été entendus; ces auditions se sont déroulées en janvier 2020. A.________ a ensuite
été auditionné une troisième fois, le 28 janvier 2020.

C.________ a rendu son rapport le 20 février 2020. Sur
la base des entretiens menés et des divers documents ayant été fournis lors de ces
entrevues, les auteurs du rapport ont conclu que les notions de harcèlement
psychologique et d’atteinte à la personnalité ne pouvaient pas être retenues dans
les plaintes d’A.________ à l’encontre de B.________ et de la prénommée à l’encontre
d’A.________ (p. 4 et 84). On extrait ce qui suit du rapport d’enquête (p. 88):

″III.2.B    S’agissant
de Mme B.________

[…]

Les qualités professionnelles et de leadership de l’intéressée
sont reconnues par diverses personnes, en particulier en termes d’assertivité,
d’investissement, de connaissances métier, de rigueur, de sens de l’organisation
et de structure. Dans le même ordre d’idée, son côté direct est relevé par
diverses personnes entendues qui la décrivent comme une personne ouverte à la
discussion et dont les échanges sont particulièrement clairs et motivants. Globalement
l’intéressée apparaît, dans ce sens, passablement appréciée en qualité de
personne et de leader.

Nous constatons cependant quelques aspects perfectibles
sur le plan de ses compétences managériales, au vu d’une confrontation
ou d’un sens du feedback qui pourraient apparaître plus constructifs dans
certaines situations, ainsi que sur le plan relationnel, en pouvant s’avérer
parfois plus nuancée ou plus diplomate.

 

III.2.C     S’agissant
de M. A.________

[…]

Les compétences professionnelles de M. A.________ sont
relativement appréciées. Plusieurs personnes mettent en évidence ses connaissances
métier, son accessibilité, sa flexibilité au niveau de la gestion des horaires
et sa tendance à passablement responsabiliser ses collaboratrices et collaborateurs.
Il apparaît globalement plutôt apprécié en tant que personne, mais passablement
mis en cause en qualité de leader.

Nous constatons, dans ce sens, certaines carences sur
le plan de ses compétences managériales. Diverses personnes entendues
relevant des difficultés de sa part à planifier et organiser le travail, à
répondre de manière assertive à certaines demandes de collaboratrices et
collaborateurs et à pouvoir s’inscrire pleinement en qualité de cadre au sein
des ********.

A la suite de nos divers échanges, nous avons le sentiment
que l’intéressé ne paraît pas véritablement conscient de quelques carences en
matière de management.

[…]″

Les auteurs du rapport ont également relevé que le
conflit entraînait d’importantes répercussions, entre autres psychologiques,
non seulement pour les deux principaux protagonistes, mais également pour
plusieurs collaborateurs du service, de sorte qu’il apparaissait important que
des mesures soient envisagées pour apaiser le climat de travail, améliorer la dynamique
d’équipe et inscrire cette dernière dans une réelle vision partagée pour l’avenir,
afin de déboucher sur des changements significatifs et durables (p. 91). Ils
ont conclu qu’au vu de leur constats et de leur analyse, ainsi que du stade du
conflit entre les deux personnes principalement impliquées, il leur paraissait
difficilement imaginable qu’une collaboration soit encore possible entre B.________
et A.________ (p. 92).

A réception du rapport d’enquête, A.________ s’est spontanément
déterminé par le biais de sa mandataire le 25 mars 2020. Estimant notamment que
l’enquête serait formellement viciée, qu’elle tiendrait compte de certains
témoignages s’étant avérés erronés par rapport aux faits ressortant du dossier
et que les éléments fondant sa plainte n'auraient pas été instruits à satisfaction,
il a requis la mise en œuvre d’une seconde enquête. La municipalité n’a pas
donné suite à sa demande.

D.                    
Les ******** ont présenté à la municipalité une réorganisation des
sections ******** de la Division ******** du Service ********, découlant de la
stratégie de vente 2020-2022, consistant principalement en la division des sections
existantes en trois nouvelles Sections: ********, ******** et ********. Cette réorganisation
a nécessité la réallocation des effectifs à disposition ainsi que la suppression
de postes et la création d’autres postes selon les besoins spécifiques du
service et ses activités. Plus particulièrement, le poste occupé par B.________
a été supprimé et celle-ci a été transférée au poste de cheffe de projet au
sein de la future Section ********, avec effet au 1er septembre 2020.
A.________ a quant à lui été déplacé au poste de responsable clientèle au sein de
la future Section ******** (auparavant Section ********) de la Division ********,
avec effet au 1er septembre 2020.

La description du poste de responsable clientèle qu’il
était prévu d’attribuer à A.________ dans le cadre de la réorganisation précitée
lui a été communiquée par courriel adressé le 2 mars 2020 à sa mandataire. D’après
ce document, le poste en cause est colloqué au niveau 8 de la classification
salariale. Le responsable clientèle a pour missions de "construire et
garantir des relations pérennes avec les gérances et les prescripteurs multifluides"
et de "mettre en avant les ******** dans [leur] pluralité au niveau des
prestations et services". Les responsabilités principales afférentes au
poste consistent à proposer une stratégie cohérente de mise en valeur des ********
vis-à-vis des gérances et prescripteurs et à la mettre en œuvre (pour 30 % du temps
de travail); à commercialiser les produits ******** (60 %); et à participer
à des tâches particulières selon les besoins de la division (10 %).

Un complément détaillant certains points du cahier
des charges du poste de responsable clientèle au sein de la nouvelle Section ********
a par la suite encore été fourni à A.________, à sa demande, le 6 avril 2020. Selon
ce document, la mission de la personne occupant ce poste est d’assurer une relation
institutionnelle et commerciale avec les gérances et partenaires commerciaux multifluides.
Le contenu de ce document et celui de la description de poste susmentionnée
seront repris ci-après dans la mesure utile.

Le 24 avril 2020, la cheffe du domaine Droit du
Personnel et Procédures du Service du personnel de la Ville de Lausanne a informé
la mandataire d’A.________ du fait que B.________ serait déplacée à un poste
sans management, les ******** ayant souhaité traiter les situations de la
prénommée et d’A.________ de façon équitable.

A.________ a encore requis des renseignements complémentaires
le 1er mai 2020 et une séance s’est tenue le 18 juin 2020, en présence
de la cheffe de la Division ********, de la responsable RH du Service ********
des ******** et de la cheffe du domaine Droit du personnel et Procédures du
Service du personnel de la Ville de Lausanne. A cette occasion, la description
détaillée du poste, les défis y relatifs pour lesquels une formation continue
serait proposée, ainsi que les moyens qui seraient mis en place pour l’épauler lors
de son retour au travail lui ont été présentés

Par courriel du 19 juin 2020 de sa mandataire, A.________
a refusé le poste de responsable clientèle au sein de la Section ******** qui
lui était proposé, aux motifs que ce poste ne correspondrait pas à ses qualifications
ni à son parcours professionnel, dès lors qu’il ne comporte aucune tâche de
management, et que son rôle se limiterait à celui de commercial sans autre
responsabilité, ne disposant que d’une marge de manœuvre très limitée.

E.                    
Le 15 juillet 2020, la municipalité a dès lors convoqué A.________ à un
entretien en vue de son déplacement en vertu de l’art. 18 du Règlement du 11
octobre 1977 pour le personnel de l’administration communale de la Ville de
Lausanne (RPAC). Cet entretien a eu lieu le 27 juillet 2020. Outre le prénommé
et sa mandataire, étaient présent à cette occasion: D.________, chef du Service
******** des ********, afin de mener l’entretien sur délégation de compétence
du Conseiller municipal directeur des ********, ainsi que E.________, chef de la
Division RH des ********, et F.________, cheffe du domaine Droit du Personnel
et Procédures du Service du personnel de la Ville de Lausanne. A cette occasion,
A.________ a produit un rapport médical établi le 22 juillet 2020 par le Dr. G.________,
psychiatre-psychothérapeute FMH, consistant en réponses à une série de
questions de sa mandataire. Lors de son audition, A.________ a en particulier confirmé
qu’il s’opposait à son transfert étant donné que le poste en question n’impliquait
aucune tâche de management, ce pour quoi il s’était formé et qui constituait le
moteur de sa motivation. A l’issue de cet entretien, il a été informé que son
déplacement du poste de responsable de l’Unité ******** au poste de responsable
clientèle au sein de la future Section ******** serait formellement proposé à
la municipalité.

Par décision du 24 août 2020, la Municipalité de
Lausanne a décidé de déplacer A.________ au poste de responsable clientèle au sein
de la future Section ******** (auparavant ********) de la Division ********,
Service ********, Direction des ******** (********), avec effet au 1er
septembre 2020. L'effet suspensif à un éventuel recours a été retiré. Dans sa
décision, la municipalité a notamment relevé que l’enquête mise en œuvre permettait
de conclure à l’absence de comportements constitutifs de harcèlement de part et
d’autre, tout en soulignant les difficultés rencontrées tant par A.________ que
par sa supérieure hiérarchique qui rendaient impossible la poursuite de leur
collaboration, et l’impact négatif du conflit sur le fonctionnement de l’ensemble
du personnel de la Division ********, si bien qu’il était apparu essentiel de
préserver la personnalité de chacun. Elle a ajouté que les ******** étaient également
parvenu au constat d’une utilisation non efficace des ressources à disposition,
nécessitant impérativement de revoir l’organisation. Pour ces motifs, une
réorganisation de la division était donc nécessaire, une réintégration de
chacune des parties à son poste étant exclue. La municipalité a par ailleurs retenu
que le poste auquel A.________ était transféré correspondait à ses compétences,
puisqu’il consistait principalement en du conseil à la clientèle et de la
vente, la prospection de nouveau clients et la définition d’une stratégie
globale; et qu’il comportait une composante stratégique plus importante. Elle a
ajouté que ce poste se situait au même niveau de responsabilité que le précédent
(niveau 8), le salaire de base et la progression salariale étant pleinement
maintenus; que la seule différence tenait en l’absence de management qui
représentait 20 % de sa précédente activité; et que l’enquête avait également
démontré une certaine inadéquation dans l’ancien poste en termes de management
dont il avait fallu tenir compte dans le cadre de la réorganisation. La municipalité
a ainsi retenu que l’intérêt de l’administration et de son personnel justifiait
le déplacement d’A.________ au poste de responsable clientèle au sein de la future
Section ******** de la Division ********. La description de ce poste et le
nouvel organigramme étaient annexés à la décision municipale.

F.                    
Par acte de sa mandataire du 24 septembre 2020, A.________ (ci-après: le
recourant) a déféré la décision du 24 août 2020 de la Municipalité de Lausanne
(ci-après aussi: l’autorité intimée) à la Cour de droit administratif et
public du Tribunal cantonal. Il a conclu, avec suite de frais et dépens, à l’annulation
de cette décision, à ce qu'il soit constaté que la Municipalité de Lausanne a
violé ses droits de la personnalité et à ce qu'ordre soit donné à cette autorité
d'enquêter sur les faits faisant l'objet de sa plainte pour mobbing. A.________
a en outre requis la restitution de l'effet suspensif au recours. A l’appui de son
recours, il a produit un lot de pièces. Il a par ailleurs demandé l’audition de
plusieurs témoins, ainsi que la production par la Ville de Lausanne d’un
certain nombre de pièces.

La municipalité s’est déterminée sur la requête de
restitution de l’effet suspensif le 19 octobre 2020, concluant à son rejet.

Par décision du 26 octobre 2020, le juge instructeur
a rejeté la requête de restitution de l’effet suspensif. Saisie d’un recours d’A.________
contre ce prononcé, la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal
l’a rejeté par arrêt du 27 janvier 2021.

Sur le fond, dans sa réponse du 15 décembre 2020, la
municipalité a conclu au rejet du recours et à la confirmation de sa décision
du 24 août 2020 prononçant le déplacement d’A.________. Elle a produit le
dossier original du recourant ainsi qu’une copie du rapport de l’enquête administrative
diligentée par la société C.________. Elle a également requis l’audition de
témoins.

Le recourant a répliqué le 19 avril 2021, confirmant
ses conclusions. Il a encore produit quelques pièces et sollicité l’audition d’un
témoin supplémentaire.

L’autorité intimée s’est déterminée le 30 avril 2021.

Le recourant et l’autorité intimée ont encore déposé
des déterminations spontanées, respectivement les 17 et 19 mai 2021. Le
recourant a en particulier indiqué qu’il avait débuté son activité au poste où
il avait été transféré le 26 avril 2021 au taux de 50 % pour des raisons médicales,
puis à 75 % depuis le 10 mai 2021. Il a par ailleurs requis son audition.

G.                    
La Cour a ensuite statué, sans ordonner d’autre mesure d’instruction.

Considérant en droit:

1.                     
Selon l'art. 92 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36), en lien avec les art. 27 al. 1
et 30 al. 2 du règlement organique du Tribunal cantonal du 13 novembre 2007
(ROTC; BLV 173.31.1), la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal
connaît des recours contre les décisions et les décisions sur recours rendues
par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre
autorité pour en connaître. D’après l’art. 77 RPAC, toute décision prise par la
municipalité concernant la situation d’un fonctionnaire peut faire l’objet d’un
recours au Tribunal cantonal dans les trente jours dès la communication de la
décision, conformément à l’art. 95 LPA-VD. Déposé dans le délai légal par le
destinataire de la décision attaquée, le recours satisfait de plus aux exigences
formelles prévues par la loi, si bien qu'il y a lieu d'entrer en matière (art. 75
et 79 LPA-VD, applicables par renvoi de 99 LPA-VD).

2.                     
Le recourant requiert, à titre de mesures d’instruction, son audition, l’audition
de plusieurs témoins et la production de divers documents par la Ville de
Lausanne. L’autorité intimée requiert quant à elle l’audition de témoins.

a) La procédure administrative est en principe écrite
(art. 27 LPA-VD). Selon l’art. 34 LPA-VD, les parties participent à
l'administration des preuves (al. 1). A ce titre, elles peuvent notamment
présenter des offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction
(art. 34 al. 2 let. d LPA-VD). L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres
de preuves formulées par les parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner
les allégués de fait et de droit et administrer les preuves requises, si ces moyens
n'apparaissent pas d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD). Les
parties et leurs mandataires peuvent en outre en tout temps consulter le
dossier de la procédure (art. 35 al. 1 LPA-VD).

Le droit d'être entendu découlant
des art. 29 al. 2 la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18
avril 1999 (Cst.; RS 101) et 27 al. 2 de la Constitution du Canton de Vaud du
14 avril 2003 (Cst-VD; BLV 101.01) comprend notamment le droit pour l'intéressé de produire des preuves
pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à
ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves
essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer sur son résultat lorsque cela
est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3;
142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul, l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir
l'audition de témoins. Le droit d'être entendu n'empêche
pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves
administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces
dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid.
6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1; 134 I 140 consid. 5.3; 131 I 153 consid. 3).

b) En l’occurrence, le recourant sollicite son audition,
ainsi que l’audition en qualité de témoins de H.________ (conseillère clientèle
de l’ancienne Unité ********), de I.________ (conseiller clientèle auxiliaire de
l’ancienne Unité ********), de B.________ et de J.________ (chef de la section ********,
auparavant ********). Il requiert en outre la production de divers documents par
la Ville de Lausanne, à savoir: l’ensemble des entretiens de collaboration de ses
collaborateurs depuis 2013, dont ceux de H.________, de I.________ et de K.________
(conseillère clientèle auxiliaire de l’ancienne Unité ********); l’ensemble des
notes municipales le concernant et concernant l’enquête; le descriptif des
tâches réalisées par I.________ depuis sa suspension; le descriptif des tâches
réalisées par B.________ depuis la fin de la suspension de la prénommée; une copie
de tous ses courriels transmis par H.________ à B.________; ainsi que les statistiques
établissant le temps de travail de L.________ (responsable de l’ancienne Unité ********)
dans le point de vente.

La municipalité requiert pour sa part l’audition en
qualité de témoins de M.________ (responsable RH du Service ******** des ********),
de H.________ et de I.________.

c) Hormis concernant la production des entretiens de
collaboration de ses collaborateurs depuis 2013 et des notes municipales le
concernant et concernant l’enquête, le recourant, qui invoque notamment une
constatation inexacte et incomplète des faits pertinents (art. 98 al. 1 let. b LPA-VD),
n’indique absolument pas ce qu’il entend établir grâce aux différents moyens de
preuve dont il requiert l’administration. Or, il lui appartenait d’expliciter
les faits qu’il entend prouver grâce à ceux-ci et de préciser en quoi ils sont
pertinents pour l’issue du litige (arrêts CDAP GE.2018.0059 du 20 août 2019
consid. 3c et l’arrêt cité; GE.2018.0009 du 9 juillet 2019 consid. 3c). Quant
aux notes de la municipalité concernant le recourant et l’enquête administrative,
elles revêtent manifestement le caractère de documents internes à l’administration,
en principe exclus du droit de consulter le dossier (ATF 125 II 473 consid. 4a;
122 I 153 consid. 6a).

Cela étant, le tribunal s’estime de toute façon suffisamment
renseigné par le dossier, en particulier par les descriptions de poste relatives
au poste de responsable de l’Unité ******** que le recourant occupait jusqu’au 1er
septembre 2020 et au poste de responsable clientèle au sein de la nouvelle Section
******** auquel il est affecté depuis cette date; par le rapport d’enquête administrative
du 20 février 2020 établi par C.________; par les démarches antérieures à cette
enquête entreprises par l’employeur dès 2017 en vue de tenter de résoudre les difficultés
relationnels existant entre le recourant et sa supérieure directe, notamment la
tentative de médiation mise en œuvre; ainsi que par les explications fournies
par l’autorité intimée, notamment à propos de la nécessité d’une réorganisation
de la Division ******** et d’une meilleure affectation des ressources.

Ni les pièces supplémentaires dont la production est
demandée, ni l’audition des personnes dont les témoignages sont requis, que ce
soit par le recourant ou l’autorité intimée, n’apparaissent en conséquence
nécessaires ou propres à influencer le sort de la cause, comme cela résulte des
motifs qui suivent. Il en va de même de l’interrogatoire du recourant, qui s’est
amplement exprimé par écrit, étant précisé que le déplacement non disciplinaire
relève du domaine de l’organisation de l’administration et ne tombe pas sous le
coup de l’art. 6 par. 1 CEDH (arrêt du TF 2P.39/2006 du 3 juillet 2006 consid.
2.2). Quoi qu’il en soit, une requête de preuve ne suffit pas à fonder une
obligation d’organiser des débats publics basée sur cet article, lequel suppose,
sous réserve de règles procédurales particulières, une demande formulée de
manière claire et indiscutable (ATF 130 II 425 consid. 2.4 et les arrêts cités).

Il n’est par conséquent pas donné suite aux réquisitions
de preuve du recourant et de l’autorité intimée.

3.                     
Le recourant émet plusieurs griefs d'ordre formel qu'il convient
d'examiner en premier lieu. Il invoque une violation de son droit d’être
entendu et de l'art. 34 al. 2 let. b LPA-VD dès lors qu'il n'aurait pas pu assister
aux auditions des collaborateurs interrogés par les enquêteurs. Il fait valoir
que les dispositions municipales applicables à la procédure d'enquête en cas de
harcèlement (cf. infra consid. 3a) seraient contraires à la LPA-VD. Il critique
la tenue des procès-verbaux, qui selon lui ne permettraient pas de comprendre quelles
questions ont été posées aux témoins et sur quels points les discussions ont
porté. Il reproche par ailleurs à la municipalité sa "partialité" au
motif qu’un premier rapport d’enquête aurait été remis à cette autorité et qu’elle
entendait l’entériner sans qu’il exerce son droit d’être entendu.

a) Selon l’art. 34 LPA-VD, les parties participent en
principe à l’administration des preuves et peuvent notamment, à ce titre,
assister à l’audition des témoins et leur poser des questions (al. 1 et al. 2
let. b). Le droit d'assister à l'audition des témoins n'est toutefois pas absolu.
L'art. 34 al. 4 LPA-VD permet à l'autorité de procéder à une mesure d'instruction
en l'absence des parties lorsque la sauvegarde d'un intérêt public ou privé prépondérant
l'exige; dans ce cas l'art. 36 al. 2 et 3 LPA-VD – qui prévoit que la
partie doit avoir l'occasion de se déterminer sur le contenu essentiel d'une
pièce pour qu'elle puisse être utilisée contre elle – est applicable par analogie.
L'administration des preuves fait l'objet d'un procès-verbal (art. 29 al. 4
LPA-VD). 

L'enquête sur laquelle se fonde en partie la
décision attaquée a été ordonnée en application de l'art. 56bis RPAC qui prévoit
notamment que la municipalité peut ordonner l'ouverture d'une enquête dans les
situations de conflit ou en cas de soupçons de harcèlement psychologique et
sexuel. La municipalité a en outre adopté le 11 octobre 2018 des dispositions
règlementaires municipales relatives à la prévention et à la gestion des
conflits et au harcèlement (ci-après: les dispositions municipales), dont les
art. 20 ss régissent le déroulement de l'enquête. Selon ces dispositions
municipales, les témoins sont généralement entendus hors de la présence des
parties (art. 25 al. 4). Les auditions font l'objet d'un procès-verbal (art. 26).
Avant la clôture de l'enquête, l'enquêteur doit permettre aux parties d'accéder
aux pièces du dossier et il leur impartit un délai pour faire valoir leurs propres
preuves ou témoignages et leur donne la possibilité de procéder à un contre-interrogatoire
des témoins de la partie adverse, y compris au moyen d’une confrontation (art.
27).

b) Quoi qu'en dise l'autorité intimée, l'enquête ordonnée
en application de l'art. 56bis RPAC constitue bien une procédure administrative
à laquelle la LPA-VD est applicable. Il convient donc d'examiner si les exigences
posées par cette loi visant à garantir le droit d'être entendu – en particulier
le droit des parties de participer à l'administration des preuves – ont été
respectées.

 En l'espèce, les enquêteurs – en application des
dispositions municipales – ont auditionné les témoins en l’absence du recourant
et, en partie au moins, de son avocate en raison notamment des tensions qui
existaient au sein de l’entité au moment de l’ouverture de l’enquête et pour
permettre aux personnes entendues de s’exprimer plus librement. L’administration
se devait en effet de faire toute la lumière sur les faits à l’origine du conflit
existant entre deux de ses collaborateurs, afin d’être en mesure de prendre les
dispositions qui s’imposaient, notamment pour protéger leur personnalité. Contrairement
à ce que paraît soutenir le recourant, le droit de participer à l'audition de
témoins n'est pas absolu; la protection d'intérêts privés prépondérants –
notamment la protection de la personnalité des témoins – peut selon les cas justifier
une exception au principe du contradictoire (ATF 130 II 169; arrêt TF 8C_488/2014
du 18 août 2015). Ce mode de faire apparaît en général justifié, voire même conseillé,
en présence de plaintes pour harcèlement psychologique ou sexuel (cf. dans ce
sens arrêt CDAP GE.2017.0048 du 6 octobre 2017 consid. 2c, s’agissant de l’audition
d’apprenties en présence de soupçons de harcèlement sexuel). Il est en effet
constant que les témoins entendus dans ce type d'affaires risquent de ne pas pouvoir
s'exprimer librement – au moins au stade précoce de l'affaire – s'ils sont
directement confrontés à la personne qu'ils accusent ou son représentant. Le
fait de procéder à l'audition des témoins en l'absence de la partie était donc
en l'espèce justifié par l'intérêt privé prépondérant de protection de la
sphère privée des autres collaborateurs, si bien qu'on se trouve dans la
situation visée par l'art. 34 al. 4 LPA-VD permettant de procéder à une
audition hors la présence des parties. Contrairement à ce que soutient le
recourant, on ne saurait donc voir une contradiction entre l'application des
dispositions municipales en matière de lutte contre le harcèlement et les garanties
procédurales de la LPA-VD.

A cela s'ajoute que le recourant n'a pas été entièrement
privé de son droit d'assister à l'audition de témoins et de leur poser des
questions. Il résulte ainsi du dossier que – conformément aux dispositions
municipales (art. 27) – après avoir pu consulter les documents d’enquête, en
particulier les procès-verbaux des divers témoignages recueillis, le recourant a
demandé l’audition d’un nouveau témoin et une seconde audition d’un collaborateur
précédemment entendu. Il n’a en revanche pas fait usage de son droit à demander
un contre-interrogatoire des autres collaborateurs qui avaient déjà été
auditionnés dans le cadre de l’enquête administrative (cf. ses déterminations
du 4 décembre 2019). La mandataire du recourant a de surcroît assisté aux deux auditions
supplémentaires précitées et elle a eu la possibilité d’interroger ces témoins à
cette occasion (cf. annexes 43 et 44 au rapport d’enquête).  

Enfin, le recourant ne conteste pas qu'il a pu accéder
aux procès-verbaux des divers témoignages et se déterminer sur leur contenu avant
que la décision attaquée lui soit notifiée comme l'exige l'art. 36 al. 3 LPA-VD
dans un tel cas.

c) Le recourant soutient également en vain que le contenu
des procès-verbaux des auditions ne lui aurait pas permis d'exercer son droit
d'être entendu.

Lors de sa troisième audition, le recourant s’est amplement
exprimé au sujet des entretiens des personnes précédemment entendues, et ce sur
des éléments précis de leurs déclarations (cf. annexe 45 au rapport d’enquête),
de sorte que les procès-verbaux apparaissent suffisamment clairs et qu’ils lui
ont permis de saisir les points sur lesquelles les discussions avaient porté. Cela
résulte du reste aussi de ses écritures particulièrement longues dans le cadre
de la présente procédure.

d) Enfin, c'est également à tort que le recourant se
prévaut d'une prétendue "partialité" de l'autorité intimée en raison
de son attitude à la suite de la communication d'un premier rapport d'enquête.

Dans la mesure où il n'est pas tardif (art. 10 al. 2
LPA-VD), ce grief est inconsistant. En effet, quand bien même la municipalité
aurait eu connaissance des premiers résultats de l'enquête en septembre 2019 –
ce qui n'est aucunement établi – le recourant a par la suite eu connaissance des
pièces versées au dossier d’enquête et des procès-verbaux des entretiens menés
et il a pu se déterminer sur ces éléments et requérir l’administration de preuves
complémentaires. Les auditions qu’il a demandées ont été effectuées, sa
mandataire était présente et elle a pu interroger les collaborateurs entendus.
Le rapport final d’enquête établi le 20 février 2020 tient de plus compte de l’administration
de ces preuves et le recourant s’est encore déterminé à réception de ce document.

On ne voit donc pas que, comme le laisse entendre le
recourant, l'autorité intimée se serait forgé une conviction inébranlable avant
même d'avoir eu connaissance du rapport final de l'enquête.

Les griefs formels du recourant en lien avec le déroulement
de l'enquête administrative doivent donc être rejetés.

4.                     
Dans de longs développements, le recourant se plaint d'une constatation
inexacte et incomplète des faits en lien avec le traitement de sa plainte pour
harcèlement contre B.________. Il soutient en substance que l'autorité intimée
aurait insuffisamment instruit les reproches qu'il a formulés à l'encontre de
cette dernière. Selon lui, les critiques de certains collaborateurs à son égard
concernant ses compétences managériales auraient été reprises par les
enquêteurs sans être analysées ni pondérées.

Dans le cadre de l’enquête, les consultants de C.________
ont entendu une première fois B.________ puis le recourant, ils ont ensuite auditionné
pas moins de dix-sept collaboratrices et collaborateurs de l’entité, après quoi
ils ont encore mené des entretiens de clarification avec la prénommée et le recourant.
Le rectificatif relatif à ce deuxième entretien fourni par le recourant a été
versé au dossier, de même que les autres documents qu’il a produits. Le
recourant a par la suite pu consulter les documents d’enquête, en particulier
les procès-verbaux des auditions, et requérir des preuves complémentaires. A la
suite des demandes de preuves complémentaires du recourant et de B.________,
les enquêteurs ont auditionné un collaborateur une seconde fois et quatre collaboratrices
et collaborateurs supplémentaires, puis, à sa demande, le recourant une
troisième fois. Sur la base des entretiens menés et des divers documents ayant été
fournis lors de ces entrevues, les enquêteurs sont parvenus au terme de leur rapport
particulièrement complet à la conclusion que les notions de harcèlement
psychologique et d’atteinte à la personnalité ne pouvaient pas être retenues à
l’encontre de la supérieure hiérarchique directe du recourant.

Les enquêteurs ont donc bel et bien recueilli et instruit
les faits à l’origine de la plainte du recourant. Cela ressort, outre des
éléments précités, en particulier des procès-verbaux des auditions du recourant
et du rapport d’enquête, qui retranscrit les faits qu’il a rapportés (cf. rapport
d’enquête, p. 24 ss) et les réponses de B.________. Il résulte de plus des
procès-verbaux annexés au rapport d’enquête que chacune des personnes entendues
a été interrogée sur l’attitude de B.________ aussi bien de manière générale
que spécifiquement à l’égard du recourant, ainsi que s’agissant de la demande
de clarification de ce dernier par rapport à l’éventuelle attitude
dysfonctionnante voire abusive de la part de la prénommée à son encontre. En
plus des auditions, l’analyse des enquêteurs a aussi porté sur les pièces qui
leur ont été transmises.

On ne discerne de surcroît pas d’élément qui
permettrait de retenir que certains faits auraient été constatés de manière inexacte
ou incomplète par les auteurs du rapport d’enquête, en particulier concernant
les compétences managériales du recourant. A cet égard, outre les deux
personnes dont le recourant estime qu’elles ont tenu des propos particulièrement
virulents à son égard, plusieurs autres collaborateurs, dont certains lui étaient
subordonnés, ont aussi émis certaines critiques envers lui et il résulte du
rapport d’enquête que ces éléments ont bien été analysés et pondérés (cf. rapport
d’enquête, p. 13 s. et 60 ss).

En conclusion, le recourant critique à tort les
faits tels qu'établis par le rapport d'enquête. Au vu du travail particulièrement
convaincant des enquêteurs, l'autorité intimée s'est fondée à juste titre sur celui-ci
pour considérer que les droits de la personnalité du recourant n'avaient pas été
violés et pour refuser la mise en œuvre d'une deuxième expertise, ce qui
entraîne le rejet des conclusions prises par le recourant à cet égard.

5.                     
Le recourant invoque que les conditions fixées par l'art. 18 RPAC pour
prononcer son déplacement ne seraient pas remplies.

a) L'organisation de l'administration communale fait
partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de
la loi du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; art. 2 LC). Il incombe
au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux
et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a la compétence
de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement
et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC).

La commune est ainsi habilitée à réglementer de
manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires
et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation
dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la
création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires
à son bon fonctionnement (arrêts CDAP GE.2020.0238 du 12 août 2021 consid. 2b;
GE.2019.0171 du 8 octobre 2020 consid. 4b; GE.2018.0238 du 2 septembre 2019 consid.
2; GE.2018.0012 du 10 janvier 2019 consid. 2 et les arrêts cités). L'exercice
de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit
administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité
et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209 consid. 2; arrêt du TF 2P.163/2005
du 31 août 2005 consid. 6.1 et les arrêts cités; arrêts GE.2020.0238 précité
consid. 2b; GE.2019.0171 précité consid. 4b; GE.2018.0238 précité consid. 2; GE.2018.0012
précité consid. 2).

En présence d’un litige relatif au déplacement du
recourant, fonctionnaire communal, à un autre poste que celui qu’il occupait jusqu’alors,
le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que la municipalité.
Il ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (art. 98 LPA-VD)
et il doit exercer son pouvoir d'examen avec retenue.

b) L'art. 18 RPAC, sur lequel se fonde la décision
attaquée, figure au ″Chapitre III - Obligations du fonctionnaire″,
sous le titre ″Déplacement et travaux spéciaux″, et prévoit que:

″1
Lorsque l’intérêt de l’administration le justifie, le fonctionnaire peut être
déplacé ou chargé de travaux étrangers à sa fonction. Cette mesure ne peut être
prise qu’après l’audition du fonctionnaire ou de son représentant légal. 

2  Son
traitement de base ne doit en subir aucune réduction.″

A teneur de cet article, le déplacement d’un
fonctionnaire ne peut donc intervenir qu’aux conditions que celui-ci ait été
auditionné au préalable, que son traitement de base soit maintenu et que la
mesure soit justifiée par l’intérêt de l’administration.

La jurisprudence considère que le déplacement non
disciplinaire trouve son fondement dans le fait qu’il incombe aux autorités
administratives, responsables du bon fonctionnement des branches de leur
administration, d’employer de façon rationnelle le personnel existant. Pareille
mutation doit toutefois répondre à une double condition. D’une part, l’attribution
de la nouvelle occupation doit répondre aux aptitudes de l’employé, sans porter
atteinte à la considération à laquelle il peut raisonnablement prétendre. Le
déplacement doit d’autre part se révéler nécessaire pour des motifs de service
ou pour un emploi rationnel du personnel, respectivement pour des motifs
indépendants de la personne de l’intéressé lorsqu’il s’impose pour des raisons
de priorité (arrêt TA GE.2000.0088 du 24 novembre 2000 consid. 3 b) ba) et les
références citées; cf. également ATF 136 I 323 consid. 4.5 et 4.6 et les
références citées). L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration
l’emporte donc sur l’intérêt privé du fonctionnaire au maintien de sa position
actuelle, tout au moins lorsque la fonction qui lui est proposée correspond à
ses capacités et à sa formation et que le déplacement n’entraîne pas pour lui
de conséquences préjudiciables à d’autres points de vue. Il n’en irait
autrement que si une disposition expresse prévoyait le droit du fonctionnaire à
l’exercice de la fonction pour laquelle il a été nommé (arrêts TA GE.2005.0111
du 29 décembre 2005, consid. 1b, confirmé par arrêt du TF 2P.39/2006 du 3
juillet 2006; GE.2000.0088 précité consid. 3 b) ba) et l’arrêt cité). Un
employé n’a toutefois pas à accepter le déplacement d’un poste à une activité
fondamentalement différente qui exige une autre qualification ou engendrerait
une déconsidération sociale. Pour le déplacement et la nomination à une autre
fonction, de justes motifs sont nécessaires, tels une suppression de poste, la
survenance d’une incapacité empêchant l’agent de remplir son cahier des charges
ou des raisons d’incompatibilité d’humeur rendant l‘atmosphère inconciliable
avec un rendement efficace (arrêt TA GE.2000.0088 précité consid. 3 b) ba) et les
références citées). L’autorité ne doit par ailleurs pas procéder à un déplacement
non disciplinaire qui équivaudrait à une sanction déguisée, dans le but d’éviter
les désagréments d’une procédure disciplinaire ou d’éluder certaines garanties
liées à une telle procédure (arrêts GE.2005.0111 précité consid. 1b; GE.2000.0088
précité consid. 3 b) bc) et les références citées).

c) Selon la décision attaquée, l’autorité intimée a motivé
le déplacement du recourant au poste de responsable clientèle au sein de la nouvelle
Section ******** de la Division ******** du Service ******** des ******** en
raison des difficultés relationnelles persistantes entre celui-là et sa
supérieure hiérarchique, qui rendaient la poursuite de leur collaboration impossible,
et de l’impact négatif de ce conflit sur l’ensemble du personnel de l’entité, cette
mesure se justifiant pour préserver la personnalité de chacun. Elle a par
ailleurs entériné cette mesure étant donné que les ******** étaient parvenu au
constat que les ressources en personnel à disposition n’étaient pas utilisées
efficacement et qu’une réorganisation de la Division ******** s’imposait pour
cette raison aussi. Elle a de plus considéré que le poste auquel le recourant
était transféré, qui se situait au même niveau de responsabilité que le précédent,
correspondait à ses compétences.

En substance, le recourant conteste que les
conditions pour son déplacement sont remplies. Selon lui, cette mesure ne
répondrait pas à un besoin de l’administration et le poste de responsable
clientèle au sein de la nouvelle Section ******** ne correspondrait pas à ses
aptitudes. Il soutient par ailleurs que son déplacement constituerait une
mesure disciplinaire déguisée et invoque une violation du principe de proportionnalité.

d) aa) Il convient de relever en premier lieu que
non seulement le traitement de base du recourant, mais aussi sa progression
salariale sont garantis en l’occurrence, ce que l’intéressé ne conteste du
reste pas. La condition posée à l’art.18 al. 2 RPAC est donc remplie.

bb) Le recourant invoque en outre en vain la
composition viciée de l’autorité administrative, au motif que l’audition en vue
de son transfert a été menée, sur délégation de compétence du Conseiller
municipal directeur des ********, par le chef du Service ******** des ********,
alors que celui-ci avait été entendu comme témoin dans le cadre de l’enquête.
Comme le relève à juste titre l’autorité intimée, l’art. 18 RPAC n’exige pas
que l’audition prévue à son al. 1 soit menée par un membre de la municipalité. Le
chef du Service ******** des ******** a du reste été entendu dans le cadre de l’enquête
à la demande du recourant et cette audition ne lui a pas porté préjudice (cf. annexe
44 au rapport d’enquête). La décision de déplacement émane pour le surplus bel
et bien de la municipalité dans son ensemble et cette autorité disposait, outre
du procès-verbal de l’audition du recourant, de tous les éléments nécessaires pour
se prononcer. Ce grief doit donc être rejeté.

cc) Le recourant fait par ailleurs valoir que son déplacement
ne répondrait pas à un besoin de l’administration puisqu’il se fonderait
uniquement sur le conflit l’ayant opposé à sa supérieure, de sorte que son transfert
à un autre poste serait lié à sa personne et n’interviendrait pas pour des
motifs organisationnels. Il ajoute que dans la mesure où le poste qu’il
occupait existe toujours sans avoir subi de modification, aucune raison ne
justifie qu’il ne puisse pas le réintégrer.

D’après la décision attaquée, l’autorité intimée a
justifié le déplacement du recourant aux motifs que la collaboration entre celui-ci
et sa supérieure directe était devenue impossible et afin de permettre un emploi
plus rationnel du personnel de l’entité concernée. Concernant ce second élément,
la municipalité a notamment exposé que la multiplication des échelons hiérarchiques
alourdissait les tâches inhérentes au travail de la division et que l’organigramme
en vigueur depuis l’organisation mise en place en 2018 ne valorisait pas suffisamment
les compétences spécifiques de chacun, au détriment de la qualité des prestations
au public et de la stratégie de vente. A cet égard, la municipalité a précisé
que la réorganisation mise en œuvre devait permettre aux ******** de se focaliser
à l’avenir sur les prestations, qui constitueront leur principale source de
revenus, plutôt que sur les énergies. Cette réorganisation a ainsi consisté en
la division des sections ******** de la Division ******** du Service ******** en
trois nouvelles sections. Cette réorganisation a en outre nécessité la réallocation
des effectifs à disposition ainsi que la suppression de postes et la création d’autres
postes, de sorte qu’elle a impliqué une modification des tâches également pour d’autres
fonctionnaires que le recourant et sa supérieure avec laquelle il était en conflit.
L’autorité intimée a du reste précisé que le conflit existant entre le
recourant et sa supérieure, ainsi que leurs compétences respectives, avaient
été pris en considération dans le cadre de la réorganisation. On ne voit en l’occurrence
pas de motif qui permettrait de mettre en doute ces explications et l’intérêt
de la municipalité à mettre en œuvre la réorganisation de l’entité
administrative concernée, vu le large pouvoir d’appréciation dont elle dispose
en la matière.

Cela étant, indépendamment des motifs organisationnels
précités, le conflit ayant opposé le recourant et sa supérieure apparaît déjà,
en tant que tel, de nature à justifier la mesure de déplacement litigieuse. En
effet, au moment où le déplacement du recourant a été décidé, ce conflit durait
depuis presque quatre ans. Les nombreuses démarches entreprises au niveau des ressources
humaines du Service ******** des ******** en vue de trouver une solution aux
difficultés relationnelles existantes entre le recourant et sa supérieure, comme
l’intervention lors d’entretiens de collaboration, ainsi que la médiation mise en
œuvre ayant abouti à la signature d’une charte de collaboration, n’ont toutefois
pas permis d’apaiser la situation. Le conflit a atteint un degré tel que la cellule
d’Aide à la résolution de conflits a été saisie, puis que la municipalité a
décidé d’ouvrir une enquête administrative. Dans ce cadre, les enquêteurs sont parvenus
dans leur rapport particulièrement complet et fouillé au constat que le conflit
entre le recourant et sa supérieure entrainait d’importantes répercussions non
seulement pour les deux principaux protagonistes, mais aussi pour d’autres
collaborateurs du service, et que des mesures devaient impérativement être prises.
Ils ont également conclu, vu le stade de ce conflit, qu’il était difficilement
imaginable qu’une collaboration soit encore possible entre les deux personnes
impliquées. La municipalité est parvenue à la même conclusion, vu les mesures
qu’elle avait prises, sans succès, pour tenter de désamorcer le conflit en
cause et l’impact que celui-ci avait sur la relation de travail des deux
principales personnes impliquées. Aussi, il lui est apparu qu’une réintégration
de chacune de ces personnes à son poste de travail était exclue. On ne voit pas
en quoi l'autorité intimée aurait excédé son pouvoir d'appréciation en arrivant
à ce constat.

Par ailleurs, si le recourant soutient désormais qu’aucune
raison ne justifie qu’il ne puisse pas réintégrer son poste, qui n’a pas été
supprimé dans le cadre de la réorganisation mise en œuvre par la municipalité,
il n’en a pas toujours été ainsi. Il a en effet exprimé à plusieurs reprises,
dans le cadre des démarches entreprises par la municipalité, qu’il n’envisageait
plus de travailler avec sa supérieure directe, avec laquelle le lien de
confiance était rompu. Il en va de même pour certains de ses anciens subordonnés,
en particulier I.________ et H.________, dont le recourant a déclaré que les
propos avaient porté atteinte à sa santé. Il a du reste indiqué à plusieurs reprises
qu’il se réservait de déposer plainte contre eux (cf. par exemple, au sujet de
la rupture du lien de confiance entre le recourant et sa supérieure, d’une
part, et avec certains de ses subordonnés, d’autre part, les annexes 1, 2 et 45
au rapport d’enquête ainsi que les déterminations que le recourant a adressées à
la municipalité les 4 décembre 2019 et 6 février 2020). La municipalité a du
reste précisé que dans un souci d’équité et afin de tenir compte des
compétences de chacune des parties, elle avait décidé de traiter la situation
du recourant et celle de son ancienne supérieure de manière similaire en leur
proposant de nouveaux postes au sein de deux sections nouvellement créées et en
les sortant du climat défavorable qui s’était cristallisé au sein de l’ancienne
Section ********. Il n’apparaît pas que ce mode de faire soit critiquable, au
contraire. Il n’excède en tous cas pas le pouvoir d’appréciation dont disposait
l’autorité intimée s’agissant des mesures qu’elle se devait de prendre pour mettre
fin au conflit opposant le recourant à sa supérieure et aux répercussions qu’il
avait sur l’entité concernée. Peu importe donc que le poste que le recourant
occupait avant son déplacement n’ait pas été supprimé dans le cadre de la réorganisation.

Au vu de ces éléments, l'autorité intimée n'a pas excédé
son pouvoir d'appréciation en considérant que le déplacement du recourant était
dans l’intérêt de l’administration. Il ne s’agit pas d’une mesure liée à sa
seule personne, contrairement à ce qu’il soutient, mais d’une mesure
organisationnelle destinée en particulier à mettre fin à un conflit
interpersonnel qui durait depuis plusieurs années, qui n’avait pu être solutionné
autrement et dans lequel chacun des protagonistes porte une part de responsabilité.

dd) Il reste à examiner si le poste de responsable clientèle
au sein de la nouvelle Section ******** de la Division ******** du Service ********
des ******** correspond aux aptitudes du recourant, ce qu’il conteste. Il
soutient que ce poste ne correspond pas à ses compétences, puisqu’il ne
comporte aucune tâche de gestion de personnel, alors qu’il était auparavant responsable
d’une équipe de 7 à 10 personnes; ce poste constituerait ainsi une entrave à sa
progression professionnelle. Il ajoute qu’il ne disposera d’aucune marge de manœuvre
dans sa nouvelle fonction et ne sera qu’un exécutant chargé d’obtenir les informations
des domaines techniques et de les transmettre aux clients. Dans sa réplique, le
recourant fait encore valoir que jusqu’à son déplacement il effectuait des activités
de manager, gérait une équipe et occupait une position de cadre intermédiaire,
ce qui ne sera plus le cas. Selon lui, ces tâches de management et de gestion d’équipe
représentaient 70 %, non pas 20 %, de son travail et ses qualités de
manager étaient reconnues.

Il convient de relever en premier lieu que s’il ressort
de certains éléments du dossier que les compétences de chef d’équipe du
recourant ont à certaines occasions été reconnues par le passé, il n’en demeure
pas moins qu’à la suite de l’enquête administrative diligentée, les auteurs du
rapport d’enquête ont relevé certaines carences de sa part sur le plan managérial
(cf. rapport d’enquête, p. 4 et 88). Aucun élément ne permet par ailleurs de retenir
que ce constat résulterait d’une constatation inexacte ou incomplète des faits et
le rapport d’enquête apparaît à cet égard convaincant (cf. rapport d’enquête,
p. 13 s. et 60 ss; consid. 4 supra). Pour le surplus, la description
de poste relative au poste de responsable de l'Unité ******** que le recourant
occupait avant le déplacement litigieux a été mise à jour la dernière fois, et signée
par le recourant, en septembre 2018. Il y a donc tout lieu de penser qu’elle
reflète de manière conforme à la réalité les tâches et responsabilités qu’il assumait
dans son ancien poste et la proportion de son taux d’activité que chacune de
ces activités représentait, en particulier la direction de l’équipe ******** pour
20 %. Quoi qu’il en soit, le recourant n’a pas un droit à exercer la
fonction pour laquelle il a été nommé, ni à plus forte raison un droit à se
voir garantir la possibilité d’évoluer professionnellement, que ce soit dans le
domaine du management et de la gestion de personnel ou d’une quelconque autre
façon. Aussi, il n’est pas nécessaire d’examiner plus amplement ses griefs à
cet égard. Il n’y a pas non plus lieu de donner suite à sa demande de production
des entretiens de collaboration de ses collaborateurs, destinée à établir que
ceux-ci ne se seraient jamais plaints de son management.

Seule est en effet décisive la question de savoir si
le poste de responsable clientèle au sein de la nouvelle Section ******** correspond
à ses aptitudes et ses qualifications. A cet égard, l’autorité intimée impose
au recourant son déplacement à un poste nouvellement créé au sein de la même
division (Division ********) du Service ******** des ********. Il travaillera
donc dans une fonction proche de la précédente. A la lecture des descriptifs du
poste de responsable de l'Unité ******** (cf. lettre A supra) et du poste de
responsable clientèle au sein de la nouvelle Section ******** (cf. lettre D
supra et descriptif de poste annexé à la décision attaquée), la Cour de céans constate
que le poste auquel le recourant est transféré, tout comme celui qu’il occupait
auparavant, consiste pour une part importante en du conseil à la clientèle et de
la vente, ainsi que la prospection de nouveaux clients, la principale
différence par rapport à son ancien poste tenant à l’absence de management. Cela
étant, dans son nouveau poste, le recourant aura pour mission de construire des
relations pérennes avec les gérances et les prescripteurs multifluides et de mettre
en avant les ******** dans leur pluralité au niveau des prestations et services.
Pour ce faire, il devra notamment proposer une stratégie cohérente de mise en
valeur des ******** vis-à-vis des gérances et prescripteurs et la mettre en œuvre.
L’autorité intimée a exposé de manière convaincante que le poste auquel le recourant
est transféré comprend une composante stratégique plus importante puisque l’on
attend de lui qu’il participe à l’élaboration de la stratégie de commercialisation
des produits auprès des gérances, qui constituent un segment crucial pour les ********.
Cela résulte du reste de la description du poste de responsable clientèle
annexée à la décision attaquée. Selon ce document, le recourant sera également
amené à participer, par son expérience du marché, à l’élaboration et à la mise à
niveau des produits, en collaboration avec la division marketing (cf. sur ces
points aussi le courriel adressé le 11 mai 2021 par le responsable de la Division
******** au recourant, produit par l’autorité intimée à l’appui de ses
déterminations du 19 mai 2021). Au niveau commercial, le poste en cause
représente par ailleurs une progression puisque le recourant passe d’une
clientèle ″business to consumer″ à une clientèle ″business to
business″. Ainsi, si le poste auquel le recourant est déplacé ne comprend
certes aucune tâche de gestion d’équipe, il apparaît en revanche plus exigeant
à d’autres égards. Cela est corroboré par le fait que ce poste, tout comme l’ancien,
est colloqué au niveau 8 de la classification salariale.

On relèvera encore qu’un déplacement à un poste au cahier
des charges différent est possible sur la base de 18 RPAC même si les
compétences demandées sont différentes, voire moins étendues, que pour le poste
occupé précédemment, pour autant toutefois, selon la jurisprudence, que le
nouveau poste corresponde aux aptitudes et qualifications du fonctionnaire et n’engendre
pas pour lui une perte de considération. Or, tel n’est pas le cas en l’occurrence,
quand bien même l’on reconnaîtrait que le recourant avait un statut de cadre
intermédiaire avant la réorganisation de la Division ********. Celui-ci
soutient ainsi en vain que son déplacement correspondait à une régression professionnelle.
Pour le surplus, la formation et l’expérience professionnelle du recourant
correspondent aux exigences nécessaires pour occuper le poste de responsable
clientèle en cause, qui requiert une formation technique et/ou commerciale avec
au moins un CFC, d’excellentes compétences dans le domaine de la relation
clientèle et cinq ans d’expérience dans la vente de produits et services
multimédia et/ou énergies.

En définitive, il apparaît, au vu des éléments susmentionnés,
que le poste de responsable clientèle au sein de la Section ******** correspond
bien aux qualifications et aux compétences du recourant.

ee) Le recourant fait encore valoir que son déplacement
serait une sanction déguisée et violerait le principe de proportionnalité.

Il prétend qu’il se voit déplacé dans une nouvelle
section où il n’existe pour lui aucune possibilité d’évolution, alors que son
ancienne supérieure bénéficierait d'une forme de promotion puisqu'elle a été
transférée dans une section dont elle pourrait devenir la responsable. Outre
que le recourant se fonde sur de simples conjectures, on ne voit de toute manière
pas en quoi le fait qu'il n'a pas été promu ou que son ancienne supérieure hiérarchique
le soit constituerait une sanction à son égard. Ce grief est dénué de tout
fondement et doit être rejeté.

Le recourant soutient également en vain que les
transferts opérés viseraient à le sanctionner pour s’être plaint de l’attitude
de sa supérieure. Il résulte de la décision attaquée que les compétences
professionnelles du recourant sont reconnues par l’autorité intimée et qu’il n’a
jamais été question de le sanctionner. Le rapport d’enquête et la décision
attaquée, en particulier, exonèrent le recourant de tout comportement
assimilable à du harcèlement et aucun élément au dossier ne suggère par ailleurs
qu’il aurait violé ses obligations professionnelles. La mesure de déplacement
litigieuse n’est au surplus pas disproportionnée, au vu des considérations qui
précèdent et dans la mesure en particulier où elle était nécessaire pour mettre
fin à un conflit entre deux collaborateurs qui durait depuis quatre ans et n’avait
pu être solutionné par d’autres mesures, notamment une médiation.

ff) Il découle de l’ensemble des considérants qui
précèdent que le déplacement du recourant au poste de responsable clientèle au
sein de la Section ******** de la Division ******** du Service ******** des ********
apparaît justifié, l’autorité intimée n’ayant pas excédé la large liberté d’appréciation
dont elle dispose en la matière.

6.                     
Mal fondé, le recours doit être rejeté et la décision de la Municipalité
de Lausanne du 24 août 2020 doit être confirmée.

Il n’est pas perçu de frais, la procédure en matière
de contentieux communal de la fonction publique étant gratuite lorsque la
valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. (art. 4 al. 4 du tarif des frais
judiciaires et des dépens en matière administrative du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV
173.36.5.1]), ni alloué de dépens (art. 55, 91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs

 la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.                      
Le recours est rejeté.

II.                     
La décision de la Municipalité de Lausanne du 24 août 2020 est confirmée.

III.                   
Il n’est pas perçu de frais ni alloué de dépens.

Lausanne, le 6 décembre 2021

 

Le président:                                                                                            La
greffière:         

 

 

Le présent arrêt est
communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut
faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au
Tribunal fédéral (Cours de droit social, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le
recours s'exerce conformément aux articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110). Il doit être rédigé dans une
langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve,
et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué
viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être
jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va
de même de la décision attaquée.