# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d7d3963f-030e-563b-b44f-b26128d54b1a
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-02-20
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht 20.02.2024 715 23 129 / 44 (715 2023 129 / 44)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_002_715-23-129---44_2024-02-20.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Sozialversiche-
rungsrecht 
 
 
vom 20. Februar 2024 (715 23 129 / 44) 
____________________________________________________________________ 
 
 
Arbeitslosenversicherung  
 
 
Die Arbeitslosenkasse hat vorliegend zu Recht eine Einstellung von 39 Tagen wegen 
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit verfügt. 
 
 
Besetzung Präsidentin Doris Vollenweider, Gerichtsschreiberin Katja Wagner 

 
 

Parteien A.____, Beschwerdeführerin, vertreten durch Dominique Flach,  
Advokatin, indemnis, Spalenberg 20, Postfach, 4001 Basel 

  
 
gegen 
 
 

 Öffentliche Arbeitslosenkasse Baselland, Bahnhofstrasse 32, 
4133 Pratteln, Beschwerdegegnerin 
 

  
  
Betreff Einstellung in der Anspruchsberechtigung  
 
 
 
A. Die 1975 geborene A.____ war seit 1998 in kaufmännischen Berufen und ab 2004 als 
Restaurantfachfrau und Servicemitarbeiterin tätig. Am 8. Dezember 2020 meldete sie sich zur 
Arbeitsvermittlung an und erhob ab 1. Januar 2021 Anspruch auf Taggeldleistungen der Ar-
beitslosenversicherung (ALV). In der Folge wurde ab 1. Januar 2021 bis 31. März 2023 die ers-
te Rahmenfrist zum Leistungsbezug eröffnet. Ab 1. Juni 2022 stand die Versicherte beim Gast-
hof B.____ in einem unbefristeten Zwischendienstverhältnis. Am 28. Oktober 2022 kündigte die 
Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von ei-
nem Monat per 30. November 2022. Das Arbeitsverhältnis verlängerte sich infolge Arbeitsunfä-

 

 
 
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higkeit von A.____ bis 31. Dezember 2022. Am 28. November 2022 schlossen die Arbeitgebe-
rin und A.____ eine Aufhebungsvereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem 
Einvernehmen per 29. November 2022 aufgelöst wurde. Mit Verfügung vom 8. Dezember 2022 
stellte die Öffentliche Arbeitslosenkasse Basel-Landschaft (Arbeitslosenkasse) A.____ wegen 
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 39 Tagen ab 1. Dezember 2022 in der 
Anspruchsberechtigung ein. Daran hielt sie auch auf Einsprache der Versicherten hin mit Ein-
spracheentscheid vom 12. April 2023 fest.  
 
B. Gegen diesen Einspracheentscheid erhob die Versicherte, vertreten durch Dominique 
Flach, Advokatin, mit Eingabe vom 11. Mai 2023 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel-
Landschaft, Abteilung Sozialversicherungsrecht (Kantonsgericht). Darin beantragte sie, der 
Entscheid vom 12. April 2023 sei aufzuheben und es seien die Einstelltage in der Anspruchsbe-
rechtigung ab 1. Dezember 2022 zu reduzieren. In verfahrensrechtlicher Hinsicht ersuchte sie 
um unentgeltliche Prozessführung und Verbeiständung mit Advokatin Flach als Rechtsvertrete-
rin. Zur Begründung machte sie im Wesentlichen geltend, dass sich die Einstellung in der An-
spruchsberechtigung unter dem Aspekt der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit als unbegrün-
det erweise. Die von der Arbeitgeberin angeführten Kündigungsgründe würden sich nur als vor-
geschoben erweisen. Das ihr zur Last gelegte Verhalten rechtfertige keine Kündigung und sie 
habe auch nicht mit einer solchen rechnen müssen. Es dürfe insbesondere nicht einzig auf die 
Aussagen der Arbeitgeberin zum Verhalten abgestellt werden, wenn diese bestritten und durch 
keine weiteren Indizien gestützt würden. Die Einstellung unter dem Aspekt der Nichteinhaltung 
der Kündigungsfrist erweise sich sodann bereits aus dem Grund als ungerechtfertigt, dass eine 
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses infolge der ordentlichen Kündigung gar nicht mehr mög-
lich gewesen sei. Alsdann sei der Wunsch nach einer Aufhebungsvereinbarung nicht von ihrer 
Seite gekommen. Sie habe nur auf Druck der Arbeitgeberin hin in die Vereinbarung eingewilligt. 
Schliesslich sei die Aufhebungsvereinbarung auch nicht rechtsgültig geschlossen worden.  
 
C. Mit Vernehmlassung 15. August 2023 schloss die Arbeitslosenkasse auf Abweisung 
der Beschwerde. 
 
D. Mit prozessleitender Verfügung vom 29. August 2023 bewilligte die instruierende Prä-
sidentin der Beschwerdeführerin die unentgeltliche Verbeiständung mit Advokatin Flach als 
Rechtsvertreterin.  
 
E. Im Rahmen eines zweiten Schriftenwechsels hielten sowohl die Beschwerdeführerin 
mit Replik vom 7. September 2023 als auch die Beschwerdegegnerin mit Duplik vom 9. Oktober 
2023 an ihren Anträgen und Standpunkten fest.  
 
 
Die Präsidentin zieht  i n  E r w ä g u n g :  
 
1.1 Auf die beim örtlich und sachlich zuständigen Gericht und im Weiteren form- und frist-
gerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten. 
 

 

 
 
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1.2 Gemäss § 55 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozess-
ordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 entscheidet die präsidierende Person der Abteilung 
Sozialversicherungsrecht des Kantonsgerichts Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von 
Fr. 20'000.-- durch Präsidialentscheid. Vorliegend liegt der Streitwert unter der erwähnten Gren-
ze von Fr. 20'000.--, weshalb die Angelegenheit in die Kompetenz der präsidierenden Person 
der Abteilung Sozialversicherungsrecht fällt. 
 
2. Streitig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin infolge 
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit zu Recht für die Dauer von 39 Tagen in der Anspruchsbe-
rechtigung eingestellt hat. 
 
3.1 Nach Art. 17 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversiche-
rung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) vom 25. Juni 1982 muss die versicherte Person 
alles Zumutbare unternehmen, um eine Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. 
Kommt sie dieser Verpflichtung nicht nach, kann die zuständige Arbeitslosenkasse die Einstel-
lung in der Anspruchsberechtigung verfügen (Art. 30 AVIG). Die Einstellung hat die Funktion 
einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden, die die versicherte Person hätte ver-
meiden oder vermindern können. Als Verwaltungssanktion ist sie vom Gesetzmässigkeits-, 
Verhältnismässigkeits- und Verschuldensprinzip beherrscht (THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslo-
senversicherung, in: Schindler/Tanquerel/Tschannen/ Uhlmann [Hrsg.], Schweizerisches Bun-
desverwaltungsrecht, Soziale Sicherheit, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 828 ff.). 
 
3.2  Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG ist die versicherte Person in der Anspruchsberechti-
gung einzustellen, wenn sie zu Lasten der Versicherung auf Lohn- oder Entschädigungsan-
sprüche gegenüber ihrem bisherigen Arbeitgeber verzichtet. Demgegenüber ist eine versicherte 
Person gemäss Art. 30 Abs.1 lit. a AVIG in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie 
durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist. Ein Selbstverschulden im Sinne der Ar-
beitslosenversicherung liegt dann vor, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Ar-
beitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönli-
chen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt, für 
das die Versicherung die Haftung nicht übernimmt (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 3. Feb-
ruar 2009, 8C_842/2008, E. 3.2, mit Hinweis). Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als 
selbstverschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten dem Arbeitgeber Anlass zur 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV). Die Einstellung in 
der Anspruchsberechtigung im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine fristlose Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen nach Art. 337 bzw. Art. 346 Abs. 2 des 
Schweizerischen Obligationenrechts (OR) vom 30. März 1911 voraus. Das Verhalten muss 
auch nicht zwingend eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen, sondern es ge-
nügt, dass die versicherte Person durch ihr sonstiges Verhalten innerhalb und ausserhalb des 
Betriebs berechtigten Anlass zur Kündigung gab (vgl. Urteil des Eidgenössischen Versiche-
rungsgerichts [EVG; heute: Bundesgericht, öffentlich-rechtliche Abteilungen] vom 8. Oktober 
2002, C 392/00, E. 3.1; ARV 1987 Nr. 7; 1982 Nr. 18). Selbstverschuldete Arbeitslosigkeit liegt 
unter anderem auch dann vor, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus 

 

 
 
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aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Ver-
bleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV).  
 
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses "im gegenseitigen Einvernehmen" gilt aus der Sicht des 
Arbeitslosenversicherungsrechts grundsätzlich als Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die 
Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer (vgl. ARV 1979 Nr. 23). Nach ständiger Rechtspre-
chung ist aber zu prüfen, ob eine versicherte Person unmissverständlich vor die Wahl gestellt 
worden ist, selber zu kündigen (bzw. das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf-
zulösen) oder aber die Kündigung der Arbeitgeberin entgegen zu nehmen (BARBARA KUPFER 
BUCHER, Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzent-
schädigung, Zürich 2013, S. 165 f.). Ist der Versicherte vom Arbeitgeber umgekehrt zu einer 
Selbstkündigung gedrängt worden, gibt dies praxisgemäss jedoch Anlass zur Anwendung von 
Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV (BGE 124 V 234 E. 2b, E. 32; Urteil des Bundesgerichts vom 16. Feb-
ruar 2005, C 212/04, E. 1.2.2).  
 
3.3 Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens der Internationalen Arbeitsorganisation 
über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (Über-
einkommen Nr. 168 der IAO), das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist, 
kann eine Leistung, auf die eine geschützte Person bei Voll- oder Teilzeitarbeitslosigkeit oder 
Verdienstausfall infolge einer vorübergehenden Arbeitseinstellung ohne Unterbrechung des 
Beschäftigungsverhältnisses Anspruch gehabt hätte, nur gekürzt werden, wenn die zuständige 
Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen 
hat. Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO ist hinreichend bestimmt und klar, um 
als Grundlage eines Entscheids im Einzelfall dienen zu können, und ist daher direkt anwendbar 
(BGE 122 V 54 ff.; Urteil des EVG vom 17. Oktober 2000, C 53/00). Aufgrund des grundsätzli-
chen Primats des Völkerrechts geht Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO Art. 44 
Abs. 1 lit. a AVIV vor. Demzufolge führt nicht jedes schuldhafte Verhalten der versicherten Per-
son, das der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, zu einer 
Einstellung in der Anspruchsberechtigung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG. Das vorwerfbare 
Verhalten muss gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO vielmehr vorsätzlich 
erfolgt sein, wobei auch Eventualvorsatz genügt (Urteil des EVG vom 4. Juni 2002, C 371/01, 
E. 2b).  
 
3.4 Eventualvorsatz ist im Zusammenhang mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV anzunehmen, 
wenn die versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu 
einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt (THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, 
in: Koller/Müller/Rhinow/Zimmerli, Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Soziale Sicher-
heit, 3. Aufl., Basel 2016, Rz. 837). Im Rahmen von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIG darf somit bei 
blosser Fahrlässigkeit keine Einstellung in der Anspruchsberechtigung erfolgen (JACQUELINE 
CHOPARD, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Zürich 1998, S. 76 f.). Im Entscheid 
vom 6. Juni 2012, 8C_872/2011, Erwägung 4.2.1 f. hat das Bundesgericht – unter Hinweis auf 
den im Strafrecht geltenden Massstab – festgestellt, dass Eventualvorsatz und bewusste Fahr-
lässigkeit auf der Wissensseite übereinstimmen, indem der betroffenen Person die Möglichkeit 
des Risikos der Tatbestandsverwirklichung bewusst ist. Wer die Möglichkeit der Tatbestands-

 

 
 
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verwirklichung erkennt, kann sich, selbst leichtfertig, über sie hinwegsetzen, d.h. darauf ver-
trauen bzw. mit der Einstellung handeln, dass schon nichts passieren werde (bewusste Fahr-
lässigkeit). Demgegenüber erfordert der Eventualvorsatz, dass der Täter sich für die Tatbe-
standsverwirklichung entscheidet, sie mithin in Kauf nimmt. Weitestgehend ausser Frage ste-
hen dürfte das Willenselement nur, wenn der Betroffene die Tatbestandsverwirklichung für so 
naheliegend hält, dass die Bereitschaft, sie als Folge seines Verhaltens hinzunehmen, vernünf-
tigerweise nicht mehr bezweifelt werden kann, oder wenn sie ihm, im eigentlichen Sinn des 
Wortes, erwünscht oder recht war, wie wohl auch noch im Falle schierer Gleichgültigkeit. Als 
Faustregel gilt: Dass die betroffene Person die Tatbestandsverwirklichung in Kauf genommen 
hat, liegt grundsätzlich näher, je wahrscheinlicher es ihr erschien, dass sie eintreten könnte, 
und je weniger sie diese innerlich ablehnte, bzw. umgekehrt (vgl. auch Urteil des Bundesge-
richts vom 16. Juni 2008, 8C_504/2007, E. 5.4 mit Hinweis). Zu den Umständen, die allenfalls 
auf eventualvorsätzliches Verhalten schliessen lassen, gehören dabei die Grösse des Risikos 
der Tatbestandsverwirklichung, die Schwere der Sorgfaltspflichtverletzung, die Beweggründe 
und die Art der Tathandlung. Das Gericht darf vom Wissen der betroffenen Person auf deren 
Willen schliessen, wenn sich ihr der Eintritt des Erfolgs als so wahrscheinlich aufdrängte, dass 
die Bereitschaft, ihn als Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des Erfolgs 
ausgelegt werden kann. Was die betroffene Person wusste, wollte und in Kauf nahm, betrifft 
innere Tatsachen und ist somit eine Tatfrage. Rechtsfrage ist hingegen, ob im Lichte der fest-
gestellten Tatsachen der Schluss auf Eventualvorsatz berechtigt erscheint (BGE 138 V 74 
E. 8.4.1 mit Hinweisen; zum Ganzen: Urteil des Bundesgerichts vom 6. Juni 2012, 
8C_872/2011, E. 4.2.1 f.). 
 
4. Der rechtserhebliche Sachverhalt präsentiert sich im Wesentlichen wie folgt:  
 
4.1 Die Versicherte war zuletzt seit 1. Juni 2022 als Serviceaushilfe beim Gasthof B.____ 
tätig (vgl. act. 300 ff.). Am 28. Oktober 2022 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis 
unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von einem Monat per 30. November 2022. 
Während der laufenden Kündigungsfrist war die Versicherte vom 11. November 2022 bis 
20. November 2022 infolge Krankheit 100% arbeitsunfähig (vgl. act. 47 und 54). Nachdem die 
Versicherte sich bereits am 8. November 2022 zur Arbeitsvermittlung und zum Taggeldbezug 
angemeldet hatte, wies die Arbeitslosenkasse sie mit Schreiben vom 15. November 2022 
(act. 350) darauf hin, dass sie während der laufenden Kündigungsfrist (im damaligen Zeitpunkt 
noch auf unbestimmte Zeit) arbeitsunfähig geworden sei, weshalb sich die Kündigungsfrist um 
maximal 30 Tage auf das Ende eines Monats verlängere. Ferner wies sie die Versicherte an, 
sich mit ihrem Arbeitgeber in Verbindung zu setzen und ihm bei voraussichtlich wiedererlangter 
Arbeitsfähigkeit ihre Arbeitskraft bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Verfügung zu stellen. 
Der Kündigung vom 28. Oktober 2022 sind keine Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses zu entnehmen. Es findet sich darin aber die Formulierung, wonach sich die Arbeitgeberin 
gezwungen sehe, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Im Vorfeld der besagten Kündigung erfolgte 
am 1. Oktober 2022 ein Mitarbeitergespräch. Unter dem Titel "Einschätzung des Vorgesetzten" 
wird dort unter anderem in Bezug auf das Auftreten der Versicherten festgehalten, dass sie vor 
dem Gast mehr lachen soll. Bezüglich des Verhaltens im Team und gegenüber Gästen findet 
sich ferner der Hinweis, dass die Versicherte noch nicht ganz integriert sei. In Bezug auf die 

 

 
 
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Qualität der Arbeit wurde bemerkt, dass noch Luft nach oben bestehe und die Versicherte we-
niger widerreden solle. Als Ziel wurde das Verstehen der Kasse formuliert. In der auf Nachfrage 
der Arbeitslosenkasse ergangenen Stellungnahme der ehemaligen Arbeitgeberin vom 7. No-
vember 2022 wurde zum Kündigungsgrund ausgeführt, dass die Versicherte charakterlich nicht 
ins Team gepasst habe. Die Vorgesetzten seien mit ihrer Art nicht klargekommen. Es habe rein 
menschlich nicht gepasst. Die Versicherte sei im Mitarbeitergespräch darauf hingewiesen wor-
den, dass sie vor dem Gast "freundlicher"/"sympathischer" sein und auch im Team und mit Vor-
gesetzten weniger diskutieren und widerreden solle.  
 
4.2 Mit Datum vom 28. November 2022 schlossen die ehemalige Arbeitgeberin und die 
Versicherte eine Aufhebungsvereinbarung. Auch dieser Vereinbarung ist nichts zu den Gründen 
für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu entnehmen. In den Akten finden sich zu diesem 
Zeitpunkt ferner E-Mail-Korrespondenzen vom 22., 28. und 29. November 2022. Mit E-Mail vom 
22. November 2022 nimmt C.____, Administration und Marketing, Hotel Gasthof B.____, auf 
zahlreiche Fragen der Versicherten Stellung. Darin wird unter anderem ausgeführt, dass die 
Aufhebungsvereinbarung auf Wunsch der Versicherten erfolge, Letztere aber offenbar eine 
Aufhebung per 30. November 2022 gewünscht habe. Auf die Ausführungen der Versicherten 
hin, wonach ihr aufgrund aufgedeckter Missstände im Betrieb gekündigt worden sei, führte Frau 
C.____ an, die Kündigung sei erfolgt, weil es menschlich nicht gepasst habe. Sie seien mit dem 
Charakter der Versicherten und ihrer Art nicht klargekommen, was ihr bei der Kündigung auch 
mitgeteilt worden sei. Alsdann habe die Versicherte im Rahmen des Mitarbeitergesprächs eine 
Aufstockung auf 100% gewünscht, was nicht zu ihrer Aussage passen würde, dass sie während 
des Gesprächs auf Missstände hingewiesen habe. In einer weiteren E-Mail vom 28. November 
2022 stellte D.____, HR-Generalistin, der Versicherten die Zeit- und Lohnabrechnung für den 
Monat November 2022 zu. Ferner hielt sie fest, die Versicherte hätte ihr ja telefonisch mitgeteilt, 
dass sie nicht mehr arbeiten möchte/könne. Diesem Wunsch sei der Gasthof B.____ nachge-
kommen und habe ihren Saldo, welchen sie in den vergangenen Monaten aufgebaut habe, ab-
gebaut. Bezugnehmend auf den Wunsch der Versicherten, in der Kündigungsfrist nicht mehr 
arbeiten zu müssen, sei ein Auflösungsvertrag per 28. November 2022 ausgestellt worden. 
Ferner bat Frau D.____ die Versicherte, den Auflösungsvertrag zu unterzeichnen und zu re-
tournieren. Mit E-Mail-Antwort gleichen Datums wies die Versicherte auf Ungereimtheiten be-
züglich der Lohn- und Zeitabrechnung hin und bemerkte, dass die Auflösung per 29. November 
2022 hätte erfolgen sollen (vgl. act. 377). Daraufhin stellte die HR-Generalistin der Versicherten 
die angepassten Lohn- und Zeitabrechnungen sowie den Aufhebungsvertrag per 29. November 
2022 zu. Gleichzeitig bat sie um elektronische Retournierung der unterzeichneten Vereinbarung 
bis zum 29. November 2022 (vgl. act. 378). Mit einer weiteren E-Mail vom 29. November 2022 
wies die Versicherte darauf hin, dass sie die zu retournierenden Gegenstände am Tag zuvor bei 
der Rezeption abgegeben habe. Ferner bat sie um Ausstellung eines elektronisch ausgestellten 
Zeugnisses und beanstandete die inhaltlichen Formulierungen der bereits erhaltenen Zwi-
schenzeugnisse. Daraufhin antwortete Frau C.____, dass ein Schlusszeugnis erst nach Been-
digung des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werde. Da die Versicherte den Aufhebungsver-
trag nicht unterschrieben zurückgesendet habe, sei der Arbeitsvertrag grundsätzlich bis zum 
31. Dezember 2022 gültig. Falls die Versicherte das Arbeitsverhältnis nun doch bis 29. Novem-
ber 2022 beenden möchte, würden von ihr noch heute die folgenden Unterlagen unterschrieben 

 

 
 
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zurückerwartet: Aufhebungsvertrag, Lohnabrechnung und Stundenkontrolle November, Versi-
cherungsinfo bei Austritt. Sollten die Unterlagen nicht eingehen, werde die Versicherte noch 
morgen bei der Arbeit erwartet. Es liege an ihr, die Angelegenheit so rasch wie möglich zu be-
enden.  
 
4.3 Im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs vom 22. November 2022 äusserte 
sich die Versicherte zum Kündigungsgrund dahingehend, dass ihr gesagt worden sei, es würde 
ihr bei der Arbeit nicht gefallen. Ferner führte sie an, dass es ihr nicht an Freundlichkeit geman-
gelt habe. Dies sei nie zur Sprache gekommen oder erwähnt worden. Anlässlich der Gewäh-
rung des Gehörs in Bezug auf den Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist führte die 
Versicherte am 7. Dezember 2022 aus, dass sie sich mit der Arbeitgeberin geeinigt hätte, das 
Arbeitsverhältnis per 29. November 2022 zu beenden. Daraufhin erging die angefochtene Ver-
fügung vom 15. März 2023 (act. 405), mit welcher die Versicherte wegen selbstverschuldeter 
Arbeitslosigkeit für 39 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde.  
 
4.4 In ihrer Einsprache vom 13. Dezember 2022 hielt die Versicherte im Wesentlichen fest, 
dass die Kündigung ungerechtfertigt sei. Die Kündigung sei erfolgt, weil sie auf Missstände im 
Betrieb hingewiesen habe. Zum Zeitpunkt des Mitarbeitergesprächs sei bereits eine Nachfolge 
festgestanden. Sie sei vom Verteiler für den Mitarbeiter Newsletter entfernt worden, damit sie 
nichts mitbekomme. Drei Tage danach sei ihr gesagt worden, dass ihr die Stelle ja nicht gefal-
len würde. Anschliessend sei angeführt worden, dass ihre Art den Grund für die Kündigung ge-
bildet habe. Da sie drei Monate als Aushilfe tätig gewesen sei, habe der Arbeitgeber genug Zeit 
gehabt, sie und ihre Art kennenzulernen. Im Mitarbeitergespräch sei die Rede davon gewesen, 
dass sie mehr lachen solle. Bei den Gästen sei sie sehr gut angekommen. Ihr Verhalten gegen-
über den Kolleginnen und Kollegen und den Vorgesetzten sei tadellos gewesen. Sie hätte die 
Frist bis zum 31. Dezember 2022 nicht einhalten können, da die Situation eskaliert sei. Auch 
habe sie mehrere Male darum gebeten, dass ihr ein Zwischenzeugnis ausgehändigt werde. Sie 
bitte um Reduktion der Taggelder, da sie kein Verschulden an der Kündigung trage. Sie sei 
gemobbt und ausgegrenzt worden.  
 
5.1 In ihrem Einspracheentscheid sah die Arbeitslosenkasse den Tatbestand der selbst-
verschuldeten Arbeitslosigkeit zweifach als erfüllt an. Zum einen berief sie sich auf den Einstel-
lungstatbestand von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG i.V.m Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV und machte im 
Ergebnis geltend, dass die Aufhebungsvereinbarung als Selbstkündigung zu werten sei, was 
die Arbeitslosenkasse zur Einstellung in der Anspruchsberechtigung berechtigen würde. Ferner 
wirft die Arbeitslosenkasse der Versicherten vor, dass ihr ein Verschulden an ihrer Arbeitslosig-
keit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV anzulas-
ten sei und sieht auch diese Voraussetzungen als gegeben an. Bereits in der dem Einsprache-
entscheid zugrunde liegenden Verfügung vom 15. März 2023 erfolgte die Einstellung unter 
Hinweis auf Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV. Zu diesem Aspekt führte die Beschwerdegegnerin aus, 
der Arbeitgeber habe im Rahmen des Mitarbeitergesprächs vom 1. Oktober 2022 das Auftreten 
sowie das Verhalten der Versicherten gegenüber dem Team und den Gästen beurteilt. Einer-
seits habe er die Versicherte angewiesen, dass sie vor dem Gast mehr lachen solle. Anderer-
seits habe er festgestellt, dass die Versicherte noch nicht ganz integriert sei. Ferner habe er sie 

 

 
 
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auch angewiesen, sie solle weniger widerreden. Im Kündigungsschreiben sei sodann ausdrück-
lich Folgendes festgehalten worden: "[…] sehen wir uns leider gezwungen, dein bestehendes 
Arbeitsverhältnis […] zu kündigen". In ihrer Stellungnahme vom 7. November 2022 habe die 
Arbeitgeberin mitgeteilt, dass die Versicherte charakterlich und rein menschlich nicht ins Team 
gepasst habe und die Arbeitgeberin mit ihrer Art nicht klargekommen sei. Ausserdem habe die 
Arbeitgeberin sie im Mitarbeitergespräch darauf hingewiesen, dass sie vor dem Gast freundli-
cher und sympathischer auftreten und im Team sowie gegenüber dem Vorgesetzten weniger 
diskutieren bzw. widerreden solle. Die Vorwürfe durch den Arbeitgeber seien damit eindeutig 
belegt. Spätestens zum Zeitpunkt des Mitarbeitergesprächs habe die Versicherte gewusst, dass 
sie ihr Verhalten ändern müsse. Aufgrund des Indizes in der Kündigung "sehen wir uns leider 
gezwungen" werde verdeutlicht, dass sie mit ihrem Verhalten keine Besserung eingebracht ha-
be. Trotz der Anweisungen habe die Versicherte es in Kauf genommen und zumindest für mög-
lich gehalten, dass das ihr zu Last gelegte Verhalten zur Kündigung führen werde.  
 
5.2 Demgegenüber stellt sich die Beschwerdeführerin im Wesentlichen auf den Stand-
punkt, dass die Arbeitgeberin ihre Art und Arbeitsweise gekannt habe und diese bisher nicht als 
problematisch angesehen worden seien, ansonsten hätte sie sich nach der Probezeit nicht für 
eine Festanstellung entschlossen. Im Mitarbeitergespräch sei sie weder abgemahnt worden 
noch seien Massnahmen getroffen worden. Die Arbeitgeberin bringe auch keinen einzigen Vor-
fall vor, indem es zu Problemen mit Gästen oder Arbeitskolleginnen oder Arbeitskollegen ge-
kommen sei. Der Hinweis, dass jemand mehr lächeln soll, bedeute im Umkehrschluss nicht, 
dass er sich eine Kündigung rechtfertigend schlecht verhalte. Nach einem solchen Hinweis 
müsse die versicherte Person auch nicht mit einer Kündigung rechnen. Das Kündigungsschrei-
ben könne ebenfalls nicht als Beweis für ein Fehlverhalten hinzugezogen werden, hierbei hand-
le es sich lediglich um eine übliche Kündigungsfloskel. Ihrer Meinung nach sei ihr Verhalten 
gegenüber den Gästen stets tadellos gewesen. Die von der Arbeitgeberin angeführten Kündi-
gungsgründe würden sich vielmehr nur als vorgeschoben erweisen. Es dürfe insbesondere 
nicht einzig auf deren Aussagen zum Verhalten abgestellt werden, wenn diese bestritten und 
durch keine weiteren Indizien gestützt würden.  
 
5.3 Wie dargelegt (vgl. E. 3.2 hiervor), liegt nach der Rechtsprechung ein Selbstverschul-
den vor, wenn es in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren 
Verhalten der versicherten Person gründet und nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist. Ein 
Fehlverhalten zeichnet sich durch ein vermeidbares Handeln bzw. Nichthandeln aus. Ein 
pflichtwidriges Verhalten der Beschwerdeführerin ist vorliegend in beweismässiger Hinsicht klar 
ausgewiesen. Wie die Beschwerdegegnerin zutreffend ausführt, ist im Rahmen des schriftlich 
dokumentierten Mitarbeitergesprächs vom 1. Oktober 2022 zum einen das Verhalten vor den 
Gästen und zum anderen auch gegenüber den Vorgesetzen bemängelt worden. In der Stel-
lungnahme vom 7. November 2022 sind diese Gründe dann als Ursache für die Kündigung an-
geführt und der Versicherten gemäss E-Mail vom 22. November 2022 auch im Rahmen der 
Kündigung mitgeteilt worden (vgl. E. 4.2 hiervor). Die entsprechenden Tatsachenfeststellungen 
sind klar ausgewiesen, weshalb von einem ungenügenden Arbeitsverhalten hinsichtlich des 
Umgangs mit den Gästen, Vorgesetzten und Mitarbeitenden auszugehen ist. Soweit die Be-
schwerdeführerin einwendet, die angeführten Gründe würden nicht per se eine Kündigung 

 

 
 
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rechtfertigen, ist darauf hinzuweisen, dass es im Anwendungsbereich von Art. 44 Abs. 1 lit. a 
AVIV genügt, wenn das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung 
gab. Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören 
dazu auch charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die arbeitnehmende Person 
als untragbar erscheinen lassen (vgl. BARBARA KUPFER BUCHER, Rechtsprechung des Bundes-
gerichts zum Sozialversicherungsrecht, Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenver-
sicherung und Insolvenzentschädigung, 5. Auflage, Zürich 2019, S. 204 und E. 3.2 hiervor). 
Ebenso wenig ist eine der Kündigung vorangegangene Abmahnung durch die Arbeitgeberin 
erforderlich. Es reicht aus, dass das allgemeine Verhalten am Arbeitsplatz aus sachlich gerecht-
fertigten Gründen vom Arbeitgeber missbilligt wurde und die Arbeitnehmerin trotz Wissens um 
diese Missbilligung ihr Verhalten nicht geändert hat, womit sie Anlass zur Kündigung gab bzw. 
eine solche in Kauf nahm. Entscheidend ist allein das Wissen bzw. das Wissenkönnen und                         
-müssen der versicherten Person um die Möglichkeit, durch ihr Handeln eine Kündigung zu be-
wirken (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 19. November 2007, 8C_466/2007, E. 3.1; BARBARA 
KUPFER BUCHER, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Sozialversicherungsrecht, Bundes-
gesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung, 5. Aufla-
ge, Zürich 2019, S. 204). In ihrer Beschwerde stellt die Versicherte nicht (mehr) in Abrede, dass 
ihr Verhalten im Mitarbeitergespräch beanstandet wurde und sie ihr Verhalten im Anschluss an 
das erfolgte Gespräch trotz Kenntnis der entsprechenden Beanstandungen nicht änderte. Das 
Gericht darf vom Wissen der versicherten Person auf deren Willen schliessen, wenn sich der 
versicherten Person der Eintritt des Erfolgs als so wahrscheinlich aufdrängte, dass die Bereit-
schaft, ihn als Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des Erfolgs ausge-
legt werden kann (vgl. E. 3.4 hiervor). Diesbezüglich lassen die ergangenen E-Mail-
Korrespondenzen sowie die Ausführungen der Versicherten im vorliegenden Verfahren auf eine 
gewisse Gleichgültigkeit derselben hinsichtlich des Verlusts der Arbeitsstelle schliessen, zumal 
sie offenbar zu keinem Zeitpunkt überhaupt gewillt war, ihr Verhalten anzupassen. Damit hat sie 
die Arbeitslosigkeit aber zumindest eventualvorsätzlich in Kauf genommen, womit ihr ein Mit-
verschulden an ihrer Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG und Art. 44 Art. 44 
Abs. 1 lit. a AVIV vorzuwerfen ist.  
 
5.4.1 In Bezug auf die im Nachgang an die erfolgte Kündigung zwischen der Versicherten 
und ihrer Arbeitgeberin geschlossene Aufhebungsvereinbarung vom 28. November 2022 ist 
zunächst darauf hinzuweisen, dass die Arbeitslosenkasse zu Recht nicht von einer Einstellung 
in der Anspruchsberechtigung wegen Lohn- bzw. Entschädigungsverzichts gemäss Art. 30 Abs. 
1 lit. b AVIG ausgegangen ist. Wer eine Kündigung akzeptiert, welche eine gesetzliche Frist 
missachtet, verzichtet nämlich nicht etwa auf Lohnansprüche, sondern einzig auf die Weiterfüh-
rung des Arbeitsverhältnisses (Weisungen AVIG ALE des Staatssekretariats für Wirtschaft 
SECO [AVIG-Praxis ALE], Rz. C216). Ein Lohnverzicht, welcher allenfalls eine Einstellung in 
der Anspruchsberechtigung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG nach sich ziehen kann, läge nur 
vor, wenn die Versicherte nach erfolgter Unterzeichnung der Auflösungsvereinbarung vom 
28. November 2022 der Arbeitgeberin ihre Dienste unmissverständlich weiterhin angeboten 
hätte. Hintergrund bildet der Umstand, dass für eine Einstellung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. b 
AVIG stets ein tatsächliches Bestehen von Lohn- bzw. Entschädigungsansprüchen vorausge-
setzt wird (AVIG-Praxis ALE Rz. D32). Dies ist hier aber nicht der Fall. Wie sich der dokumen-

 

 
 
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tierten E-Mail-Korrespondenz vom 28. und 29. November 2022 (vgl. E. 4.2 hiervor) entnehmen 
lässt, bestanden lediglich noch Ungereimtheiten hinsichtlich der Lohn- und Stundenabrechnung 
sowie des genauen Austrittsdatums. Alsdann leerte die Versicherte am 28. November 2022 
ihren Spint und gab ihr Namensschild ab (vgl. E-Mail von C.____ vom 29. November 2022, 
act. 378). Ferner wies sie selbst darauf hin, dass sie die zu retournierenden Gegenstände am 
Tag zuvor bei der Rezeption abgegeben habe (vgl. E. 4.2 hiervor). Ferner ist schriftlich belegt, 
dass der Auflösungsvertrag dem Wunsch der Versicherten entsprechend, in der Kündigungsfrist 
nicht mehr arbeiten zu müssen, ausgestellt wurde. Auch die Versicherte selbst äusserte sich im 
Rahmen ihrer Einsprache dahingehend, dass sie die Frist bis zum 31. Dezember 2022 nicht 
hätte einhalten können, da die Situation eskaliert sei (vgl. E. 4.3 hiervor). Das Arbeitsverhältnis 
kann während einer aktiven Kündigungsfrist aufgelöst werden, sofern die Arbeitnehmerin wäh-
rend dieser Zeit auf den Lohn verzichtet und die Arbeitgeberin als Gegenleistung auf die Ar-
beitsleistung des Arbeitnehmers. In diesem Fall handelt es sich bei einer entsprechenden Auf-
hebungsvereinbarung um einen zulässigen Vergleich nach Art. 341 OR (vgl. MARCO AEBISCHER, 
Aufhebungsvereinbarung und Verzichtsverbot im Arbeitsrecht, Zürich/St. Gallen 2023, S. 43 mit 
Hinweisen auf die Rechtsprechung). Damit läuft zugleich aber der weitere Einwand der Be-
schwerdeführerin ins Leere, wonach die Aufhebungsvereinbarung nicht rechtsgültig geschlos-
sen worden sei und sie durch die vorzeitige Auflösung eine erhebliche finanzielle Schlechter-
stellung erleide. Ein allfälliger Lohnverzicht kann vorliegend deshalb nicht erkannt werden. In 
Betracht fällt damit einzig eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a 
AVIG. 
 
5.4.2 In diesem Zusammenhang macht die Beschwerdeführerin geltend, dass die Arbeitge-
berin ihr bereits am 21. November 2022 telefonisch eine Aufhebungsvereinbarung vorgeschla-
gen habe, weshalb es bereits eine Aufhebungsvereinbarung gebe, welche auf den 
21. November 2022 datiert sei. Als Druckmittel für die Aufhebungsvereinbarung sei die Ausstel-
lung eines Arbeitszeugnisses verweigert worden. Dadurch habe sie sich unter Druck gesetzt 
gefühlt, so dass sie in die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses eingewilligt habe. Die 
sei durch einen entsprechenden E-Mail-Verkehr belegt. Von der vorzeitigen Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses habe denn auch einzig die Arbeitgeberin profitiert, da sie sie nicht gegen 
Lohnfortzahlung habe freistellen wollen.  
 
Dem kann nicht gefolgt werden. Zwar trifft es zu, dass sich eine entsprechende Vereinbarung 
datierend vom 21. November 2022 bei den Akten findet, welche eine Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses per 28. November 2022 vorsieht (vgl. Beschwerdebeilage 6). Wie sich aus den vor-
stehenden Erwägungen zweifellos ergibt, ist die Aufhebungsvereinbarung indessen (auch) auf 
Wunsch der Versicherten erfolgt (vgl. E. 4.2, 4.3 und 5.4.1 hiervor). Die vorliegende Aktenlage 
lässt jedenfalls nicht den Schluss zu, dass die Versicherte zu einer entsprechenden Vereinba-
rung gedrängt worden bzw. ihr keine andere Wahl geblieben wäre. Vielmehr unterliess es die 
Versicherte entgegen der Absprache und trotz bereits erfolgter Räumung ihres Arbeitsplatzes, 
die Vereinbarung unterzeichnet zu retournieren, genauso wie auch die weiteren wohl für den 
Austritt relevanten Belege. Daraufhin wurde ihr mit E-Mail vom 29. November 2022 (vgl. E. 4.2 
hiervor) mitgeteilt, dass das Arbeitszeugnis erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses 
ausgehändigt und Letzteres bei fehlender Unterzeichnung erst per 31. Dezember 2022 enden 

 

 
 
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werde. Falls sie das Arbeitsverhältnis nun doch bis 29. November 2022 beenden möchte, wür-
den von ihr noch heute die erforderlichen Unterlagen erwartet. In diesem Kontext fiel dann auch 
die Formulierung, wonach es an der Versicherten liege, das Arbeitsverhältnis so schnell wie 
möglich zu beenden. Vor diesem Hintergrund kann auch nicht geschlussfolgert werden, die 
Versicherte hätte ein Arbeitszeugnis nur unter der Voraussetzung erhalten, dass sie das Ar-
beitsverhältnis mittels Aufhebungsvereinbarung frühzeitig beendet, zumal ihr in derselben E-
Mail mitgeteilt wurde, dass sie im Falle des Nichteingangs der Unterlagen am nächsten Tag bei 
der Arbeit erwartet werde.  
 
5.4.3 Durch die erfolgte rechtsgültige Einwilligung in die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, 
hat die Versicherte eine verfrühte Arbeitslosigkeit in Kauf genommen und damit gegen ihre ar-
beitslosenversicherungsrechtliche Schadenminderungspflicht verstossen. Wäre keine entspre-
chende Vereinbarung geschlossen worden, hätte das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 336c Abs. 1 
lit. b OR bis Ende Dezember 2022 gedauert. Diesfalls wäre die Arbeitgeberin verpflichtet gewe-
sen, der Versicherten bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den bisher er-
zielten Lohn gegen entsprechende Arbeitsleistung auszurichten. Darauf verzichtete die Versi-
cherte mit der entsprechenden Vereinbarung. Der Tatbestand von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist 
demnach auch unter diesem Aspekt als erfüllt zu betrachten.  
 
6.1 Zu prüfen bleibt die Dauer der Einstellung. Diese bemisst sich nach dem Grad des 
Verschuldens und beträgt je Einstellungsgrund höchstens 60 Tage (Art. 30 Abs. 3 AVIG). Sie 
beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei 
schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 2 AVIV). Innerhalb dieses Rahmens fällt die Arbeitslosen-
kasse ihren Entscheid nach pflichtgemässem Ermessen. Nach § 57 lit. c VPO hat die sozialver-
sicherungsrechtliche Abteilung des Kantonsgerichts bzw. deren präsidierende Person bei Prä-
sidialentscheiden die angefochtene Verfügung auch auf deren Angemessenheit zu überprüfen. 
Sie greift jedoch bei der Beurteilung der durch die Vorinstanz angeordneten Einstellungsdauer 
praxisgemäss nur mit Zurückhaltung in deren Ermessensspielraum ein (ARV 2000 Nr. 8 S. 42 
E. 2c). Bei der Festlegung der Dauer in der Anspruchsberechtigung besteht für die anwenden-
den Behörden ein relativ grosser Ermessensspielraum. Bei der Beurteilung dieses Ermessens 
im Einzelfall ist der vom SECO als Aufsichtsbehörde der Durchführungsorgane der ALV her-
ausgegebene Einstellraster zu berücksichtigen, welcher die Gewährung einer möglichst einheit-
lichen Rechtsanwendung in den Kantonen zum Ziel hat (vgl. AVIG-Praxis ALE, D79; vgl. ferner 
THOMAS NUSSBAUMER, a.a.O., Rz 856). Der Raster entbindet die Durchführungsstellen der ALV 
aber nicht von einer konkreten Einzelfallprüfung. Der massgebende Einstellraster sieht für die 
Annahme einer nicht fristgerechten Kündigung, bei einem Lohnausfall von einem Monat, eine 
Einstellung in der Anspruchsberechtigung im Bereich des leichten Verschuldens vor. Die fristge-
rechte Kündigung der versicherten Person aufgrund ihres Verhaltens, insbesondere wegen Ver-
letzung arbeitsvertraglicher Pflichten, kann im Bereich des leichten bis schweren Verschuldens 
sanktioniert werden. Hierzu wird präzisiert, dass Vorwarnungen des Arbeitgebers zu einer Ver-
schärfung der Sanktion führen können; deren Anzahl, die Abstände dazwischen, die Gründe 
und die zeitliche Nähe der letzten Vorwarnung zur Kündigung sind ferner zu berücksichtigende 
Faktoren. 
 

 

 
 
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6.2 Vorliegend stufte die Arbeitslosenkasse das Verschulden der Beschwerdeführerin als 
schwer ein und setzte die Einstellungsdauer auf 39 Tage fest. Hintergrund bildete der Umstand, 
dass die Arbeitslosenkasse praxisgemäss bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit infolge ar-
beitgeberseitiger Kündigung in der Regel von einer Höhe von 36 Tagen und aufgrund Nichtein-
haltung der ordentlichen Kündigungsfrist, welche einen Lohnausfall von einem Monat zur Folge 
hat, von einer solchen von 8 Tagen ausgeht. Bei der Festlegung der Dauer der Einstellung bzw. 
der Kürzung der Einstelldauer von 44 auf 39 Tage wurde von der Beschwerdegegnerin zuguns-
ten der Beschwerdeführerin zu Recht verschuldensmindernd berücksichtigt, dass das Verhalten 
der Arbeitgeberin zur Kündigung beitrug und es Probleme am Arbeitsplatz gab. Weitere ver-
schuldensmindernde Gründe sind vorliegend nicht ersichtlich. In Würdigung der gesamten ob-
jektiven und subjektiven Umstände erweist sich die Sanktionshöhe zwar als hoch, aber noch als 
vertretbar und ist nicht zu beanstanden. Dies namentlich auch unter Berücksichtigung der Tat-
sache, dass der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit vorliegend zweifach erfüllt 
wurde. Das Kantonsgericht sieht daher keinen Anlass, in das vorinstanzliche Ermessen einzu-
greifen. 
 
7. Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen ist festzuhalten, dass die Beschwerdefüh-
rerin die Arbeitslosigkeit selbst verschuldete und die Beschwerdegegnerin sie zu Recht in der 
Anspruchsberechtigung einstellte.  
 
8.1 Art. 61 lit. f ATSG hält fest, dass das Verfahren bei Streitigkeiten über Leistungen kos-
tenpflichtig ist, wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vorgesehen ist. Das AVIG sieht keine Kos-
tenpflicht vor, weshalb der vorliegende Prozess vor dem kantonalen Gericht für die Parteien 
kostenlos zu sein hat. Es sind demnach für das vorliegende Verfahren keine Kosten zu erhe-
ben.  
 
8.2 Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend wird keine Parteientschädigung ausge-
richtet. Da der Beschwerdeführerin mit prozessleitender Verfügung vom 29. August 2023 die 
unentgeltliche Verbeiständung mit ihrer Rechtsvertreterin bewilligt worden ist, hat deren Ent-
schädigung aus der Gerichtskasse zu erfolgen. Gemäss § 3 Abs. 2 der Tarifordnung für die 
Anwältinnen und Anwälte vom 17. November 2003 beträgt das Honorar bei unentgeltlicher Ver-
beiständung Fr. 200.-- pro Stunde. Der Honorarnote vom 7. September 2023 zufolge beläuft 
sich der geltend gemachte Aufwand von Advokatin Flach auf insgesamt 12 Stunden und 25 
Minuten, was sich angesichts der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfragen als ange-
messen erweist. Ebenfalls nicht zu beanstanden sind die geltend gemachten Auslagen im Um-
fang von insgesamt Fr. 65.60. Ihr ist deshalb ein Honorar in der Höhe von Fr. 2'745.20 
(12 Stunden und 25 Minuten à Fr. 200.-- zuzüglich Auslagen von Fr. 65.60 sowie 7,7% Mehr-
wertsteuer) aus der Gerichtskasse auszurichten. 
 
8.3 Die Beschwerdeführerin wird ausdrücklich auf § 53a Abs. 1 des Gesetzes über die 
Organisation der Gerichte (GOG) vom 22. Februar 2001 aufmerksam gemacht, wonach eine 
Partei, der die unentgeltliche Rechtspflege gewährt wurde, zur Nachzahlung verpflichtet ist, 
sobald sie dazu in der Lage ist. 
 

 

 
 
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Demgemäss wird  e r k a n n t : 

 

://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen.  

 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.  

 3. Eine Parteientschädigung wird nicht ausgerichtet. 

Zufolge Bewilligung der unentgeltlichen Verbeiständung wird der Rechts-
vertreterin der Beschwerdeführerin ein Honorar in der Höhe von 
Fr. 2'745.20 (inkl. Auslagen und 7.7% Mehrwertsteuer) ausgerichtet.  

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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