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**Case Identifier:** ed63b4dc-57bf-55df-abb2-d3e8857684b6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-04-30
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 30.04.2020 A/888/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-888-2019_2020-04-30.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/888/2019-FPUBL ATA/424/2020  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 30 avril 2020 

 

   dans la cause 

 

Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandres, avocat  

contre 

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE - HUG 
représentés par Me Marc Hochmann Favre, avocat 

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EN FAIT 

1) a. Madame A______, née le ______1969, a exercé en qualité d’auxiliaire de 
santé d’assistante ou maternelle auprès de différentes structures entre 2007 et 
2012. 

  Après avoir effectué des stages au sein des Hôpitaux universitaires de 
Genève (ci-après : HUG) et d’un foyer entre 2013 et 2014 en qualité d’aide-
soignante, elle a obtenu, en 2014, une attestation fédérale de formation 
professionnelle (ci-après : AFP) d'aide en soins et accompagnement (ci-après : 
ASA). Elle a alors exercé en qualité d’ASA dans deux établissements 
médico-sociaux (ci-après : EMS) entre février 2015 et juin 2016. 

 b. Le 16 novembre 2017, Mme A______ a été engagée par les HUG en qualité 
d’ASA à 90 % à compter du 1er décembre 2017 au sein du service C______ (ci-
après : C______) du département D______ (ci-après : D______). Son supérieur 
hiérarchique direct était Monsieur B______, infirmier responsable d'équipe de 
soins (ci-après : IRES), lequel dépendait de Madame E______, adjointe du 
responsable des soins du C______. 

2)  Le 15 février 2018 s’est tenu un premier entretien d’évaluation et de 
développement des compétences (ci-après : EEDC) après trois mois d’essai dont 
l’évaluation globale a été jugée peu satisfaisante.  

  Deux critères (connaissances professionnelles, volume des prestations) ont 
été jugés à améliorer, trois critères (qualité des prestations, intégration au service/à 
l’équipe, comportement, coopération et communication) ont été jugés à la fois 
« ok pour la fonction » et à améliorer, enfin le critère engagement et motivation 
était « ok pour la fonction ».  

  Plusieurs objectifs étaient fixés tels que maîtriser l’usage de l’échéancier de 
soins dans le « dossier patient intégré » (ci-après : DPI), maîtriser les principes 
d’hygiène hospitalière en vigueur aux HUG ; assurer sur tous les horaires de 
travail les tâches logistiques de la « sitelle » et des chambres de l’unité, réaliser 
l’évaluation des besoins alimentaires des patients et la notifier dans la commande 
de repas, réaliser la commande du matériel de soins. 

  L’évaluateur avait relevé que l’intéressée avait été confrontée à une pratique 
professionnelle à laquelle elle n’était pas habituée en termes de complexité de 
situation clinique et de volume d’activité. Elle avait dû accepter de remettre en 
question ses connaissances et de s’engager dans un développement de nouvelles 
compétences et habilités professionnelles. Aux termes de ces dix premières 
semaines passées dans l’unité, il observait de nombreux progrès et une motivation 

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pleine. Cependant, les prestations de l’intéressée en termes de volume et de 
qualité n’étaient pas encore satisfaisantes et nécessitaient un investissement pour 
atteindre les objectifs visés dans l’EEDC. Les objectifs proposés pour les trois 
mois suivants permettraient à l’intéressée d’atteindre ce niveau requis.  

  L’intéressée a indiqué qu’elle était contente de son service et de ses 
collègues d’unité. Le début avait été difficile, mais après un mois et demi elle 
s’était sentie mieux dans son travail. Elle ressentait plus d’aisance dans les prises 
de soins, et avec ses collègues également. Elle était d’accord avec les objectifs à 
atteindre et s’engageait à s’améliorer d’ici le mois d’avril.  

3)  Le 9 avril 2018 s’est tenu un second EEDC dont l’évaluation globale a à 
nouveau été jugée peu satisfaisante. Trois des objectifs fixés étaient partiellement 
atteints tandis que deux étaient atteints.  

  Un critère (connaissances professionnelles) a été jugé à la fois « à 
améliorer » et « insuffisant », quatre critères (qualité des prestations, intégration 
au service/à l’équipe, autonomie et organisation du travail) ont été jugés « à 
améliorer », un critère (volume des prestations) a été jugé à la fois « ok pour la 
fonction » et « à améliorer », un critère (comportement, coopération, 
communication) a été jugé à la fois « ok pour la fonction » et « insuffisant » et 
enfin deux critères (engagement et motivation ainsi qu’initiative et flexibilité) 
étaient considérés comme étant « ok pour la fonction ». 

  La poursuite de la période probatoire était conditionnée aux objectifs fixés, 
soit la réalisation de différentes formations, définir une planification de son 
activité en particulier pour l’horaire du matin pour répondre aux priorités, assurer 
la sécurité d’une voie périphérique lors des soins, répondre avec attention aux 
demandes des patients notamment lorsqu’ils sonnent, être à l’écoute des 
remarques et demandes des collègues pour améliorer la qualité des prestations.  

  L’évaluateur a relevé que l’intéressée avait produit des efforts pour répondre 
aux exigences des objectifs qui avaient été posés lors de la précédente évaluation. 
Ces efforts avaient porté leurs fruits et l’intéressée se sentait plus à l’aise au sein 
de l’unité. Plusieurs collègues lui avaient signifié que sa pratique et son 
organisation étaient en amélioration. Cependant, face à de nouvelles situations, il 
observait des insuffisances dans la pratique de l’intéressée. Les dernières semaines 
avaient été caractérisées par une activité de soins importante, avec de nombreux 
mouvements de patients et des situations de soins complexes. Il se demandait si le 
niveau d’activité de l’unité contribuait à sa difficulté de répondre de manière 
constante aux exigences des pratiques soignantes. L’intéressée avait conscience 
des progrès réalisés mais aussi de sa difficulté de proposer une constance dans la 
qualité de ses prestations. Les objectifs fixés dans cette évaluation pour les trois 
prochains mois devaient lui permettre de franchir un nouveau palier pour répondre 
aux exigences d’une unité de soins de médecine aigue à orientation gériatrique.  

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   Mme A______ estimait s’être améliorée. Elle se sentait plus autonome et 
pensait réaliser son travail comme ses collègues de l’unité. Elle reconnaissait ne 
pas avoir été à la hauteur avec un patient spécifique mais estimait que cela ne 
représentait pas ses qualités de communication à l’égard des patients. Elle était 
persuadée qu’en poursuivant ses efforts dans la pratique quotidienne, elle allait 
répondre aux exigences qui lui étaient demandées.  

4)  Le 5 juillet 2018 s’est tenu un entretien en présence de Mme A______, de 
Mme E______ ainsi que de Madame F______, responsable des ressources 
humaines (ci-après : RH).  

  À teneur d’un courriel adressé par Mme F______ à  
Mme A______ le 8 juillet 2018, les HUG avaient relevé que des progrès avaient 
été faits mais que certains objectifs restaient partiellement atteints et que des 
critères professionnels étaient toujours insuffisants ou à améliorer après une 
période de neuf mois d’activité. L’intéressée avait mentionné qu’elle avait 
compris qu’il existait des règles et des procédures à suivre dans le cadre de sa 
fonction et de l’unité. Elle s’engageait à respecter, dès ce jour, son cahier des 
charges et à ne pas le dépasser en adoptant une attitude adaptée et professionnelle. 
Les HUG attendaient de sa part des progrès visibles qui démontreraient qu’elle 
possédait le niveau de compétences attendu pour sa fonction d’ASA.   

5)  Le 31 août 2018, s’est tenu un troisième EEDC après neuf mois d’activité 
dont l’évaluation globale a à nouveau été jugée peu satisfaisante. Trois des 
objectifs fixés étaient atteints, un était partiellement atteint tandis que deux 
n’étaient pas atteints. 

  Sur les neuf critères évalués, trois étaient jugés insuffisants (connaissances 
professionnelles, qualité des prestations, autonomie), quatre étaient jugés 
« à améliorer » (volume des prestations, intégration au service/à l’équipe, 
initiative et flexibilité, organisation du travail) et deux étaient « ok pour la 
fonction » (engagement et motivation ainsi que comportement, coopération, 
communication et information). S’agissant des critères jugés insuffisants, il a 
notamment été relevé que plusieurs points avaient été repris suite à des erreurs, 
concernant par exemple la prise en charge d’un patient avec oxygénothérapie, le 
calcul et la retranscription d’un poids, l’évaluation de la mobilité d’un patient pour 
réaliser des transferts en sécurité, le montage d’une aspiration, l’absence de 
mesure d’urine. Malgré ces supervisions, les compétences n’étaient toujours pas 
suffisantes à ce jour. L’intéressée éprouvait des difficultés lorsque des éléments 
inattendus survenaient.   

  La poursuite de la collaboration était jugée exclue au vu des prestations 
insuffisantes.  

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  L’évaluateur a relevé que l’intéressée avait fait preuve d’une belle 
persévérance pour développer son niveau professionnel et tenter ainsi de répondre 
aux exigences de l’activité de son unité de soins. Au cours de ces neuf mois, un 
accompagnement soutenu avait été mis en place pour répondre à ses lacunes ainsi 
que des supervisions régulières de la part de ses collègues et de l’IRES. Des 
progrès avaient été observés dans le domaine des soins d’hygiène, de la 
suppléance des activités quotidiennes des patients, dans la pratique de l’hygiène 
hospitalière dont le niveau de pratique d’aide-soignante était très différent avec 
l’exercice d’un EMS. La documentation des soins réalisés par l’intermédiaire de 
l’outil « échéanciers » sur DPI était aisée. Les habilités quotidiennes pour les 
procédures liées à l’alimentation du patient étaient satisfaisantes. Malgré les 
efforts fournis, l’intéressée était confrontée de manière récurrente à des difficultés 
et des défauts de prestations étaient constatés. Entre l’évaluation des six mois et la 
« semaine 33 », neuf lacunes ou événements indésirables de pratique 
professionnelle avaient été constatés. La persistance de ces événements 
indésirables nécessitait une attention soutenue de l’équipe sur sa pratique et la 
mise en place de supervision. La nécessité de maintenir un tel accompagnement 
spécifique de l’intéressée après neuf mois de pratique dans l’unité n’était pas 
compatible avec la capacité de répondre aux exigences du cahier des charges à 
l’aide-soignante dans l’unité. À l’issue de cette période d’évaluation, faisant suite 
à celles réalisées à trois et six mois, l’insuffisance de prestations était encore 
présente. Il souhaitait dès lors mettre un terme à la collaboration et un entretien de 
service serait planifié.    

6)  À compter du 8 septembre et jusqu’au 11 novembre 2018, Mme A______ 
s’est trouvée en incapacité de travailler à 100 % pour cause de maladie.  

7)  Par courrier du 24 septembre 2018 adressé au responsable des soins du 
C______, par l’intermédiaire d’un représentant syndical, Mme A______ a 
sollicité l’annulation de l’EEDC du 31 août 2018, le refus de la demande de son 
IRES de la licencier ainsi qu’un rendez-vous pour discuter et trouver une solution 
à cette situation.  

  L’IRES n’avait pas respecté les règles institutionnelles sur les évaluations 
lors de son EEDC du 31 août 2018. Il n’avait pas discuté point par point des 
critères évalués et il ne l’avait pas informée des notations qu’il envisageait pour 
chaque critère, ne lui donnant pas l’occasion de contester son point de vue, ce qui 
était contraire aux consignes données pour la réalisation des évaluations. Son 
responsable hiérarchique s’était par ailleurs basé sur un document qu’il avait 
rédigé et qui contenait des dénonciations de collègues envers elle. Il lui avait 
indiqué qu’il lui donnerait ce document, or il avait finalement refusé de le faire. 
Les règles sur l’évaluation ne prévoyaient par ailleurs pas que les collègues 
puissent évaluer leurs pairs. L’EEDC mentionnait qu’elle était responsable de 
neuf événements ou faits graves. Or, elle n’avait pas reçu copie du document 

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mentionnant ceux-ci ce qui l’empêchait de donner son point de vue et de se 
défendre.  

  Elle contestait par ailleurs ne pas avoir rempli les objectifs qui lui avaient 
été fixés. Elle considérait que tous les critères évalués auraient dû être jugés « ok 
pour la fonction ». Elle avait fait l’objet d’une surveillance par des collègues 
aides-soignantes et infirmières, sur demande de son IRES. Lorsqu’elle demandait 
à ses collègues des explications sur le travail, celles-ci refusaient de les donner. 
Les constantes plaintes de ses collègues avaient porté leurs fruits puisque l’IRES 
prétendait vouloir la licencier.  

8)  Le 22 novembre 2018 s’est tenu un entretien en présence de  
Mme A______, de son représentant syndical, ainsi que de  
Mmes E______ et F______. 

  À teneur d’un courriel adressé par Mme F______ à  
Mme A______ le même jour résumant l’entretien, cette dernière dénonçait un 
management « par la surveillance géré par [l’IRES] et de rapportages de 
collègues ». Elle formait une demande de mobilité dans une autre unité, ne 
souhaitant plus travailler dans une ambiance lourde et suspecte. Elle se sentait 
bien avec les patients mais pas avec son chef et certaines ou certains de ses 
collègues. Mmes E______ et F______ ont notamment relevé que si l’intéressée 
continuait à apprendre. Au terme de neuf mois de pratique au sein de l’unité, il 
était attendu d’elle des compétences professionnelles solides et reconnues, eu 
égard à la qualité et à la sécurité des soins donnés aux patients. Elles souhaitaient 
prendre le temps de la concertation sur le suivi de cette séance et donneraient leur 
position ultérieurement.      

 9)  Par courrier remis en main propre le 27 novembre 2018,  
Mme A______ a été convoquée à un entretien de service devant avoir lieu le 13 
décembre 2018 au sujet de ses évaluations et de l’insuffisance de ses prestations.  

10)  Compte tenu du décès du père de l’intéressée durant le mois de décembre 
2018, l’entretien de service a été reporté au 17 janvier 2019. À teneur du procès-
verbal relatif à celui-ci, étaient présents Mme A______, son représentant syndical, 
ainsi que Mme F______ et M. B______.  

  M. B______ a énoncé les compétences attendues de la fonction d’aide-
soignante dans un service de soins aigus, ainsi que les progrès et les lacunes de 
l’intéressée relevés lors du dernier EEDC. La récurrence des difficultés amenait à 
dire que le niveau de compétence n’était pas compatible avec le niveau attendu 
d’une équipe de soins aigus où l’activité était diversifiée et soutenue. Au terme de 
trois EEDC, le constat était fait que le niveau d’autonomie requis ainsi que la 
capacité à produire des soins adaptés à la santé du patient n’étaient pas atteints de 
manière constante. Un besoin d’apprentissage des pratiques professionnelles avait 

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dû être comblé dès la prise de fonction par l’organisation d’un débriefing sur 
l’évolution des compétences tous les quinze jours.  

  Mme A______, par l’intermédiaire de son syndicat, a relevé que sept mois 
étaient passés depuis le dernier EEDC, qu’elle avait progressé, qu’elle aimait son 
travail et qu’elle avait une expérience confirmée dans les soins. Il était 
inacceptable que deux collègues refusent de travailler avec elle. Ces actes hostiles 
relevaient du racisme. Elle souhaitait pouvoir effectuer un essai dans un autre 
service du DRG ou un autre département des HUG, afin qu’un regard différent 
puise être porté sur ses prestations.  

  M. B______ a relevé qu’au vu des absences de l’intéressée depuis le dernier 
EEDC, elle n’avait travaillé que vingt-cinq jours. Aucun événement majeur 
n’avait été relevé à cette date. Il y avait un certain mécontentement de l’équipe lié 
aux prestations de l’intéressée. L’équipe, expérimentée et ancienne, pouvait faire 
preuve « d’attentions autoritaires ». Le fait que l’acquisition des compétences de 
l’intéressée ne soit pas atteinte avait généré un détachement de certains collègues 
ainsi que des mécanismes de protection de la part des collègues et d’enfermement 
de l’intéressée. Le manque d’autonomie de l’intéressée, ses difficultés 
d’adaptation aux nouvelles situations et à une nouvelle organisation de travail 
ainsi que ses problèmes dans la communication avec ses collègues la mettraient 
également en difficulté dans un autre service. L’évaluation clinique des patients 
était encore insuffisante. La communication « interpersonnelle » était très 
complexe entre l’intéressée et l’équipe. 

   Mme A______ a exprimé qu’elle n’était pas d’accord avec la notion 
d’enfermement et que beaucoup de collègues la soutenaient.  

  Mme F______ a relevé que le niveau non satisfaisant des trois EEDC 
risquait de pénaliser le transfert de l’intéressée dans une autre équipe. Le manque 
d’autonomie restait tout de même une grande difficulté dans ses compétences. 

  À l’issue de l’entretien, Mme F______ et M. B______ ont indiqué qu’une 
concertation allait être faite pour discuter de la suite à donner à l’activité de 
l’intéressée. Les difficultés professionnelles et relationnelles mentionnées 
relevaient d’insuffisance de prestations professionnelles. La sanction envisagée 
pouvait aller jusqu’à la non-continuation des rapports de service. 

11)  Le 4 février 2019, Mme A______ a fait part, par l’intermédiaire de son 
représentant syndical, de ses observations suite à l’entretien de service.  

  Pendant ces cinq derniers mois, elle avait évolué positivement et 
suffisamment pour mériter sa place d’ASA, et ce malgré un climat de travail 
adverse. Durant l’entretien de service, son IRES avait refusé de donner son avis 
sur sa situation actuelle dans le service. Son refus de prendre en compte ses 

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progrès était incompréhensible. Par ailleurs, l’IRES avait indiqué dans son dernier 
EEDC qu’elle avait commis neuf événements ou faits graves. Or, il n’avait pas 
dénoncé ces faits comme la procédure institutionnelle l’exigeait. De plus, l’IRES 
ne lui avait pas donné copie de ces événements, ce qui l’empêchait de faire valoir 
son point de vue et de se défendre. Des actes racistes à son encontre n’avaient en 
outre pas été pris en compte, ni réprimés, même après qu’elle les ait dénoncés.  

  Deux collègues aide-soignant et aide-soignante – Madame G______ et 
Monsieur H______ – refusaient de travailler en binôme avec elle. Ils l’ignoraient 
et refusaient parfois de répondre à ses questions en lien avec le travail. Mme 
G______ la surveillait et la dénonçait en permanence à sa hiérarchie, rapportant 
des mensonges. Elle lui parlait d’un ton méprisant et lui disait que sa place était 
dans un EMS et non pas aux HUG.  

  Sa surveillance avec été documentée par l’IRES dans un document intitulé 
« suivi et bilan de la période d’essai de Mme A______ ASA »  
(ci-après : suivi et bilan de la période d’essai) qu’elle avait à disposition. Or, 
l’IRES avait continué à noter dans un autre document la surveillance qu’elle avait 
subie, mais avait refusé de le lui transmettre. La surveillance des salariés était une 
forme d’atteinte à l’intégrité de la personne. Or, la législation sur le travail et le 
statut du personnel des HUG imposaient à l’employeur de prévoir des mesures 
pour la protection de l’intégrité personnelle des travailleurs.  

   Elle a enfin repris son argumentation relative au non-respect des règles 
institutionnelles durant son dernier EEDC. 

  Elle demandait dès lors l’annulation de son dernier EEDC, la protection de 
sa personnalité, que son licenciement soit refusé et qu’un rendez-vous ait lieu avec 
la responsable des soins du département pour trouver une solution à cette 
situation.  

12)  Le 5 février 2019, Mme A______ a sollicité un entretien urgent auprès de 
Madame I______, responsable des soins.  

13)  Par pli remis en mains propres à Mme A______ le 18 février 2019, les HUG 
ont résilié les rapports de service de celle-ci avec effet au 31 mai 2019 sur la base 
des art. 17, 20 et 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) en raison de l’insuffisance de ses 
prestations professionnelles.  

  Lors de l’entretien du 17 janvier 2019 concernant la mise en évidence de sa 
grande difficulté à remplir la mission et les objectifs fixés depuis son engagement, 
les motifs justifiant cette décision lui avaient été communiqués et elle avait eu tout 

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loisir de s’exprimer, notamment par le biais de ses observations du 4 février 2019. 
Son droit d’être entendu avait alors été respecté.  

  Elle était dispensée de se présenter à son poste de travail dès ce jour.  

  La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 

14)  Mme A______ a été mise au bénéfice d’un arrêt de travail à 100 % à 
compter du 19 février 2019.  

15)  Par acte mis à la poste le 5 mars 2019, Mme A______ a interjeté recours 
par-devant la chambre administrative de la Cour de justice  
(ci-après : la chambre administrative) contre la décision de licenciement précitée 
en concluant à son annulation et à sa réintégration au sein des HUG, 
subsidiairement, si les HUG refusaient sa réintégration, à ce qu’une indemnité 
équivalant à vingt-quatre mois de salaire lui soit octroyée. Elle souhaitait être 
entendue par la chambre administrative et sollicitait l’audition de collègues afin de 
démontrer qu’elle était une soignante sur qui on pouvait compter et qui était 
appréciée des patients.    

  Sa hiérarchie invoquait le fait qu’elle ne remplissait pas son cahier des 
charges. Or, les éléments qui lui étaient reprochés étaient sortis de leur contexte et 
amplifiés. Dans un contexte tendu d’unité de soins où le manque du personnel 
ajoutait une pression constante sur les soignantes et soignants, elle avait été 
surveillée par deux collègues qui contrôlaient tout ce qu’elle faisait et allaient la 
dénoncer à son responsable hiérarchique. Lorsqu’elle sollicitait des explications à 
ses collègues sur le travail, ceux-ci refusaient de les lui donner. Ces mêmes 
collègues et son supérieur hiérarchique lui avaient indiqué qu’elle n’était pas à sa 
place aux HUG et qu’elle devait retourner dans un EMS.  

  Elle avait par ailleurs subi des actes qu’elle qualifiait de racistes. Deux 
collègues refusaient de travailler en binôme avec elle. Informé de cette situation, 
son responsable hiérarchique n’avait rien fait pour rétablir une bonne 
collaboration entre collègues.  

    Reprenant son argumentation à teneur de laquelle son responsable 
hiérarchique n’avait pas respecté les règles institutionnelles lors de son dernier 
EEDC, elle a ajouté que le précité s’était par ailleurs basé sur un document qu’il 
avait rédigé et qui contenait des dénonciations de collègues envers elle. Les règles 
sur l’évaluation ne prévoyaient toutefois pas que les collègues puissent évaluer 
leurs pairs.  

  Les HUG l’avaient licenciée alors qu’elle avait demandé une entrevue pour 
discuter de sa situation et sans même enquêter sur les accusations d’actes racistes 
qu’elle avait dénoncés.   

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16)  Le 11 mars 2019 a eu lieu une entrevue entre le directeur des RH des HUG 
et le représentant syndical de Mme A______. 

17)  Par courrier du 14 mars 2019, le directeur a indiqué à  
Mme A______ avoir demandé à son adjoint de réaliser une analyse 
complémentaire de son dossier.  

18)  Par lettre du 20 mars 2019, le directeur des RH des HUG a informé 
l’intéressée qu’il ne pouvait pas donner une suite favorable à sa requête. 

  Les trois EEDC avaient tous été jugés peu satisfaisants. Il n’était pas fait 
mention de faits graves comme elle l’indiquait mais d’insuffisances en relation 
avec les acquisitions fondamentales exigées pour la fonction d’ASA. Force était 
de constater qu’elle n’avait pas atteint, au terme des neuf mois, le niveau 
d’exigence requis et ce sans omettre les progrès relevés. Les actes à caractère 
raciste qu’elle dénonçait en nommant deux collaborateurs n’avaient pu être 
démontrés par des preuves formelles. La relation de confiance avait été mise à 
l’épreuve en raison du manque de progression tout au long de son intégration. Ses 
écrits dans ses évaluations en lien avec ses collègues ne concordaient par ailleurs 
pas avec son analyse actuelle de la situation. L’encadrement des collaborateurs 
impliquait une supervision des prestations faite à la fois par les collègues et le 
responsable du service. Cette pratique avait pour objectif de consolider les 
connaissances théoriques et pratiques des professionnels au cours de leur 
intégration. Son suivi évaluatif ne révélait aucune intention de nuire mais la 
volonté de relater les faits tels qu’ils avaient été observés par la majorité des 
collaborateurs et ceux-ci lui avaient été transmis chaque fois.   

19)  Dans leur mémoire de réponse du 17 avril 2019, les HUG ont conclu au 
rejet du recours.  

  Le congé avait été donné en raison des insuffisances professionnelles de la 
recourante dûment constatées et documentées au cours d’EEDC rigoureux et très 
détaillés. Des progrès avaient certes été réalisés par l’intéressée dans certains 
domaines de compétences, mais ses prestations n’avaient jamais atteint le niveau 
requis par les HUG qui se devaient d’apporter des soins de qualité aux patients. 
Malgré un encadrement optimal, ces insuffisances étaient telles que la poursuite 
des relations de service n’était pas envisageable.  

  La date relativement éloignée entre le dernier EEDC et l’entretien de service 
était due aux absences de la recourante, d’abord pour maladie, du 8 septembre au 
11 novembre 2018, puis pour vacances, du 13 ou 18 novembre 2018, puis en 
raison du décès d’un proche, du 10 décembre 2018 au 1er janvier 2019. 
L’intéressée n’avait ainsi travaillé que vingt-cinq jours entre l’EEDC et l’entretien 
de service. En définitive, l’entretien de service du 17 janvier 2019 pouvait 
valablement reposer sur l’EEDC du 31 août 2018 malgré l’éloignement entre les 

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deux au vu de la faible présence de l’intéressée depuis ce dernier et de l’absence 
de progrès notables. 

  Son droit d’être entendue avait par ailleurs été respecté dès lors qu’elle avait 
pu s’exprimer pendant l’entretien de service puis en faisant valoir des 
observations.  

20)  Dans sa réplique du 11 juin 2019, Mme A______ a souligné qu’il ressortait 
de ses certificats de travail qu’elle avait toujours travaillé à l’entière satisfaction 
de ses employeurs et des personnes auxquelles elle apportait des soins. Dès ses 
débuts, elle avait été mal accueillie dans le service dans lequel elle s’était sentie 
exclue. L’encadrement et la formation avaient été largement insuffisants tant en 
termes de durée que de contenu. Elle avait rapidement fait l’objet d’une intense 
surveillance visant à lister toutes ses erreurs, même les plus insignifiantes, 
lesquelles avaient été notées dans un document intitulé « suivi et bilan de la 
période d’essai » par son responsable. Malgré cela, elle avait rapidement réalisé 
de manière adéquate les activités attendues d’elle. Ses EEDC attestaient qu’elle 
avait continué à acquérir des procédures de travail. Elle contestait les reproches 
formulés à son égard s’agissant des perfusions ou d’oublis.   

21)  Lors de l’audience de comparution personnelle des parties du 26 août 2019,  
Mme A______ a notamment indiqué qu’à ses débuts, son chef avait demandé à 
Mme G______ de l’accompagner. Cette dernière l’avait mal accueillie et ne 
voulait pas qu’elle soit dans l’unité. Elle lui disait qu’il valait mieux qu’elle 
travaille dans les EMS. Elle avait la même attitude avec les apprentis et les 
nouvelles personnes. Dès le début, son chef l’avait surveillée et avait demandé à 
ses collègues d’en faire de même en remplissant un cahier. Chaque fois qu’elle 
était en service, il y avait un compte rendu à faire au chef, tant par les infirmières 
que par les aides-soignantes. Cela la stressait beaucoup mais elle essayait de 
mettre cela de côté pour bien faire son travail. Du côté des patients, elle n’avait 
rien à se reprocher. Elle était simplement tombée dans le mauvais service. Le chef 
ne la voyait pas travailler et il reprenait ce que les anciennes lui disaient. Il l’avait 
traitée comme une « bonne à rien » et elle était plusieurs fois sortie de son bureau 
en pleurs. Elle avait demandé à changer de service mais son chef avait refusé. Elle 
n’avait pas senti de comportements racistes mais s’était sentie totalement exclue.   

22) a. Lors de l’audience d’enquêtes du 4 novembre 2019, cinq collègues de la 
recourante ont été entendues.  

  Madame J______, infirmière, a indiqué que  
Mme A______ avait de bons contacts avec les patients. Du point de vue de 
l’hygiène et du confort des patients, elle faisait bien les choses, étant précisé 
qu’elle s’était améliorée depuis son arrivée. Au début, elle avait eu des problèmes 
d’organisation qui pouvaient toucher la confiance que les patients et les collègues 
lui donnaient ainsi que la qualité de son travail. Lorsqu’elle travaillait avec elle, 

- 12/22 - 

A/888/2019 

elle avait l’impression qu’elle était en confiance et que cela allait bien. Elle la 
sentait plus stressée avec les autres. À son arrivée, l’intéressée avait des lacunes 
de connaissances. Elle avait dû apprendre beaucoup de chose en lien avec le 
cahier des charges et les outils utilisés dans les hôpitaux mais pas toujours dans 
les EMS. Selon elle, ce n’était pas satisfaisant pendant les trois premiers mois. Par 
la suite, il y avait eu des progrès mais elle ne pouvait pas dire si cela était 
satisfaisant ou pas. Le chef leur avait demandé d’être attentifs à l’aider, ce qu’elle-
même et d’autres collègues avaient fait. On ne lui avait jamais demandé de noter 
ce qui allait ou n’allait pas. Elle estimait que le chef avait été favorable à 
l’intégration de l’intéressée. 

  Mme G______, aide-soignante, a indiqué qu’elle avait accueilli l’intéressée 
à son arrivée, ce qui n’avait pas été facile. Cette dernière avait beaucoup de 
lacunes et elle ne se corrigeait pas lorsqu’elle lui expliquait les choses. Elle ne 
maîtrisait pas l’utilisation des appareils. Elle avait aussi été gênée par la manière 
dont elle parlait aux patients. Elle avait l’impression que tout ce qu’elle disait était 
ressenti comme une agression par l’intéressée et elle avait alors laissé ses 
collègues la corriger. Elle avait signalé oralement au chef, en présence de 
l’intéressée, qu’il y avait des problèmes. Elle ne l’avait jamais fait par écrit. Les 
aides-soignantes remplissaient une feuille qui était au bureau et qui permettait 
d’assurer un suivi de formation. C’était un outil qui avait été mis en place par M. 
B______. Il n’y avait pas d’annotation concernant spécifiquement l’une ou l’autre 
personne. Ce document permettait de mieux expliquer l’organisation de l’unité 
aux nouveaux collaborateurs.  

  Madame K______, aide-soignante, a notamment indiqué qu’elle avait 
essayé d’accompagner et de former l’intéressée, laquelle avait des lacunes. Il 
fallait toujours la guider. Elle n’avait pas constaté de gestes ayant pu créer un 
danger pour les patients et la manière dont l’intéressée parlait à ces derniers était 
correcte. Mme A______ avait quand même eu une bonne évolution. Elle écoutait 
ce qu’on lui disait et faisait ce qu’elle pouvait pour « bien faire » et s’investir. 
L’intéressée lui avait souvent demandé si son travail allait ; elle se remettait en 
cause. Cela lui laissait à penser qu’elle était mal à l’aise. Elle arrivait peut-être 
moins bien que les autres à donner le meilleur et avait peut-être moins de moyens. 
Vers la fin de son passage au C______, la hiérarchie lui avait demandé comment 
se passait le travail de l’intéressée, ce à quoi elle avait répondu qu’elle n’avait rien 
à lui reprocher. Elle n’avait pas vu de cahier dans lequel il aurait fallu noter des 
choses. Les nouveaux arrivants travaillaient en binôme. L’encadrement de 
l’intéressée avait duré plus longtemps que pour d’autres collaboratrices.    

  Madame L______, infirmière, a notamment indiqué qu’elle prenait 
l’intéressée avec elle pour la guider. Elle vérifiait que les choses étaient faites 
correctement et lui demandait le cas échéant de rectifier. Elle avait trouvé que  
Mme A______ avait besoin d’être guidée. Elle ne pouvait toutefois pas dire si elle 

- 13/22 - 

A/888/2019 

avait progressé dans l’autonomie et n’avait pas d’opinion sur la qualité de son 
travail.   

  Madame M______, aide-soignante, a relevé qu’elle avait beaucoup encadré 
l’intéressée sur l’organisation de l’unité, en devant reprendre certains points 
plusieurs fois. L’encadrement avait porté ses fruits sur certains points, tels que 
l’organisation quotidienne de l’unité, mais il y avait encore des lacunes techniques 
sur la fin, qui impliquaient qu’elle posait beaucoup de questions, par exemple 
concernant les bilans hydro-urinaires ou les bilans alimentaires. Il y avait aussi des 
problèmes dans l’utilisation des appareils. Mme A______ avait peur de faire des 
erreurs avec « infusomats » et oubliait parfois de remettre l’oxygène. Comme elle 
le savait, elle prenait cela en charge sur l’organisation du binôme. Elle avait vu 
pleurer la recourante à une reprise après que le chef lui eut signalé les difficultés 
qu’elle rencontrait et les éléments où elle devait progresser. M. B______ lui 
demandait régulièrement, par oral et devant l’intéressée, si son évolution était 
positive. Elle estimait que l’intéressée avait bénéficié d’un bon soutien de la part 
de l’équipe. Celle-ci avait un peu de peine à comprendre les directives écrites de 
sécurité et elle les lui rappelait. Ce genre de lacune pouvait mettre en danger la 
sécurité des patients si ces mesures n’étaient pas prises.     

  Les HUG ont produit un document intitulé « synoptique de la période 
probatoire de [Mme A______] à l’unité 14 ». 

 b. Également convoqué, M. B______ s’est excusé, pour des motifs de santé. 

23)  Par courrier du 15 novembre 2019, Mme A______ a sollicité l’audition de 
M. B______, seul ce dernier pouvant apporter des éclairages concernant la pièce 
30 produite lors de l’audience par les HUG ainsi que la production de synoptiques 
anonymisés concernant d’autres employés. 

24)  Le 20 décembre 2019, la chambre administrative a transmis aux parties un 
courrier de M. B______. L’intéressé était toujours absent pour cause de maladie et 
il était peu probable qu’il puisse être entendu dans des délais raisonnables.  

25)  Dans leurs conclusions après enquêtes du 27 janvier 2020, les HUG ont 
persisté dans leurs conclusions. Ils ont notamment précisé que le document 
produit lors de l’audience du 4 novembre 2019 avait été établi par M. B______ la 
veille de l’EEDC du 30 août 2018 afin de reprendre, sans vocation à 
l’exhaustivité, l’encadrement dont avait bénéficié l’intéressée durant les neuf 
premiers mois, mais également les manquements constatés, l’appréciation de 
l’IRES, la date du suivi effectué et les évaluations mises en place. Ce document se 
recoupait avec celui intitulé « suivi et bilan de la période d’essai » s’agissant des 
trois premiers mois d’activité de l’intéressée. À leur connaissance, M. B______ 
n’avait pas établi d’autres tableaux synoptiques concernant d’autres employés. 

- 14/22 - 

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L’établissement d’un tel tableau avait été nécessaire s’agissant de l’intéressée 
compte tenu de la situation particulière, soit ses insuffisances.  

26)  Dans ses conclusions après enquêtes du 2 mars 2020,  
Mme A______ a persisté dans ses conclusions. Les enquêtes avaient permis de 
démontrer que son responsable direct avait mis en place un mode de surveillance 
réservé uniquement à elle, sortant complètement du cadre légal et violant le 
principe de l’égalité de traitement. Les HUG avaient d’ailleurs confirmé qu’il 
n’existait pas de tableau synoptique concernant d’autres employés. Le motif du 
congé allégué, soit l’insuffisance professionnelle, était par ailleurs infondé et non 
prouvé, dès lors qu’il ressortait des enquêtes qu’elle avait fait des progrès, 
notamment depuis l’EEDC du 31 août 2018.  

27)  Le 3 mars 2020, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger.  

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du  
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  L'objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service de la recourante du 18 février 2019. 

 a.  En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au 
statut en application de l'art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 
1997 (LPAC - B 5 05) et de l'art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics 
médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle est aussi soumise à la 
LPAC, au règlement d'application de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le traitement 
et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 
15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi concernant le traitement et les 
diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 

 b.  Selon l'art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La nomination en qualité de fonctionnaire 

- 15/22 - 

A/888/2019 

intervient au terme d'une période probatoire de deux ans, sous réserve de 
prolongation de cette dernière (art. 47 al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut du 
personnel des HUG du 16 décembre 1999 - ci-après : statut). 

 c.  En l'espèce, la recourante a commencé son activité aux HUG le  
16 novembre 2017, si bien qu'elle se trouvait encore en période probatoire lors de 
la résiliation des rapports de service le 18 février 2019 et revêt la qualité 
d'employée au sens de l'art. 6 al. 1 LPAC et du Titre VII du statut.  

3) a.  Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; 
le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué  
(art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus d'une année, le 
délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 20 al. 3 LPAC).  

 b.  Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l'établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d'administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l'établissement pour les membres du personnel n'ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC). Selon l'art. 62 du statut, la direction 
est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d'un employé. 

 c.  En l'espèce, la recourante se trouvait, au moment de la résiliation des 
rapports de service, au cours de sa seconde année d'emploi. Le délai de résiliation 
était donc de trois mois pour la fin d'un mois. Remis en mains propres le  
18 février 2019 avec effet au 31 mai 2019, le congé respecte donc le délai fixé à 
l'art. 30 al. 3 LPAC. Signée par le directeur des ressources humaines, la décision 
querellée a été prise par une personne qui en avait la compétence, conformément à 
l'art. 17 al. 6 LPAC et l'art. 62 du statut. 

  La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 

4)  La recourante fait valoir qu’elle aurait subi des comportements pouvant être 
qualifiés de racistes de la part de certaines collègues, lesquelles ne souhaitaient 
pas travailler avec elle.  

 a.  Aux termes de l'art. 2B de la LPAC, il est veillé à la protection de la 
personnalité des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement 
psychologique et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, 
constater et faire cesser toute atteinte à la personnalité. Les modalités sont fixées 
par règlement. Le statut prévoit une disposition similaire (art. 2 al. 2 du statut). 

- 16/22 - 

A/888/2019 

  Le règlement des HUG relatif à la protection de la personnalité, en 
particulier en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel du 6 
mai 2010 (règlement du Conseil d'administration : HUGO.RH.DG.0016 ; ci-après 
: le RPP) est entré en vigueur le 2 juin 2010. Depuis cette date, le membre du 
personnel des HUG qui se plaint d'une atteinte à sa personnalité doit saisir 
préalablement le médiateur (art. 9 RPP), qui est indépendant de l'institution, bien 
que rattaché administrativement au président du conseil d'administration (art. 6 al. 
1 RPP). Après la phase de médiation proprement dite (art. 10 et 11 RPP), s'ouvre 
une phase décisionnaire dans laquelle le médiateur instruit la cause, puis établit un 
rapport à l'attention de l'autorité d'engagement (le CA en l'espèce ; art. 10 al. 1 
LPAC), qui prend alors une décision contre laquelle un recours auprès de la 
chambre administrative est ouvert (art. 13 ss et 21 RPP). Il existe ainsi, à teneur de 
ce règlement interne, une procédure menant à une décision au sens de l'art. 4 al. 1 
LPA, prise par une autorité administrative (art. 5 let. e LPA en relation avec l'art. 
5 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 - 
LEPM – K 2 05; ATA/119/2013 du 26 février 2013). 

 b.  En l'espèce, la recourante n'indique pas avoir entrepris de démarches dans ce 
sens. Le grief est ainsi irrecevable, la chambre de céans n'étant pas compétente. 
Pour le surplus, aucun élément n'est ressorti des enquêtes, notamment des 
déclarations des témoins cités par la recourante à l'appui de son allégation de 
comportements racistes à son égard. Cette dernière a notamment indiqué en 
dernier lieu lors de son audition par la chambre de céans – contrairement à ce 
qu’elle a indiqué dans ses précédentes écritures − qu’elle n’avait pas ressenti de 
comportements racistes mais s’était sentie totalement exclue. 

5) a. Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des 1ère et 2ème années 
probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 
les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 

  Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait).  

 b. Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 

- 17/22 - 

A/888/2019 

l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est 
pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario). 

 c. L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans 
ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la 
poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins 
tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la 
légalité, de la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être 
entendu (ATA/1784/2019 consid. 5b ; ATA/115/2016 précité et les arrêts cités). 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative se limite à la violation du 
droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation, de sorte qu’elle ne 
peut pas revoir l'opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 1 et 2 LPA). 

  En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). 

 d. Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) lorsqu'elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction 
claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en 
violation d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre 
solution pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait préférable. Pour 
qu'une décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas que la 
motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse 
arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 et les arrêts cités). 

 e. Une décision ou un arrêté viole le principe de l'égalité de traitement garanti 
par l'art. 8 Cst. lorsqu'il établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par 
aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu'il 
omet de faire des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire 

- 18/22 - 

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lorsque ce qui est semblable n'est pas traité de manière identique et lorsque ce qui 
est dissemblable ne l'est pas de manière différente. Cela suppose que le traitement 
différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante. La 
question de savoir si une distinction juridique repose sur un motif raisonnable peut 
recevoir une réponse différente selon les époques et suivant les conceptions, 
idéologies et situations du moment (ATF 142 V 316 consid. 6.1.1 ; 138 V 176 
consid. 8.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_774/2014 du 21 juillet 2017 consid. 9.1 
; ATA/1684/2019 du 19 novembre 2019 consid. 15 ; Vincent MARTENET, 
Géométrie de l'égalité, 2003, p. 260 ss). 

6)  En l’occurrence, il ressort du dossier que les trois EEDC de la recourante 
survenus respectivement après trois, cinq et neuf mois d’activité ont tous été jugés 
peu satisfaisants. Si les lesdites évaluations ont, à chaque fois, relevé des progrès 
de la part de la recourante, il a également été considéré qu’elle ne remplissait 
toujours pas pleinement son activité d’ASA à satisfaction au bout de neuf mois 
d’activité. Il lui a notamment été reproché de commettre encore trop 
d’événements indésirables, ce qui nécessitait une attention soutenue de la part de 
l’équipe ainsi qu’un accompagnement qui n’était pas compatible avec le bon 
fonctionnement du service. 

  Contrairement à ce qu’allègue la recourante, les différents manquements ou 
événements reprochés lui ont été communiqués. Ils ressortent tant des différents 
EEDC que des documents « suivi et bilan de la période d’essai » et « synoptique 
de la période probatoire » dont il n’est pas contesté que la recourante a pu prendre 
connaissance, à tout le moins dans la cadre de la présente procédure devant la 
chambre de céans. Il lui a notamment été reproché un manque d’autonomie, un 
manque de maîtrise de la terminologie médicale, une mauvaise utilisation de 
certains appareils, la mauvaise manipulation d’un patient ainsi que des oublis ou 
des erreurs dans l’accomplissement de ses tâches quotidiennes. Ces insuffisances 
sont par ailleurs confirmées par les auditions des collègues de la recourante qui 
ont notamment déclaré que l’intéressée avait d’importantes lacunes lorsqu’elle 
était arrivée dans le service. 

  La recourante estime que son encadrement et sa formation avaient été 
largement insuffisants tant en termes de durée que de contenu. Or, il ressort, d’une 
part, des documents « suivi et bilan de la période d’essai » et « synoptique de la 
période probatoire » que la recourante a bénéficié de formations (hygiène, 
commande matériel et bilan urinaire) et de plusieurs supervisions et encadrements 
durant ses neuf premiers mois d’activité. D’autre part, les ASA et les infirmières 
auditionnées ont confirmé que la recourante avait bénéficié d’un encadrement tant 
de la part de ses collègues et de son responsable hiérarchique direct. L’une des 
collaboratrices auditionnées a par ailleurs qualifié l’encadrement de plus long que 
pour les autres nouveaux collaborateurs. Deux autres collègues ont en outre 
indiqué que malgré cet encadrement, les prestations de l’intéressée n’étaient 

- 19/22 - 

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toujours pas suffisantes, celle-ci ayant notamment des problèmes avec les bilans 
hydro-urinaires ou alimentaires ainsi qu’avec l’utilisation des appareils. Il apparaît 
ainsi que malgré un encadrement soutenu, la recourante ne remplissait toujours 
pas ses tâches à satisfaction au bout de neuf mois d’activité.  

  La recourante reproche en particulier aux intimés de ne pas avoir tenu 
compte de la période de cinq mois, comprise entre son dernier EEDC et l’entretien 
de service, durant laquelle elle avait fait de nombreux progrès. Or, comme le 
relèvent à juste titre les intimés, cette période doit être fortement relativisée 
puisqu’elle ne représente qu’une vingtaine de jours effectifs de travail compte 
tenu des différentes absences de la recourante pour maladie, vacances ou en raison 
du décès d’un de ses proches. Par ailleurs, il ne ressort pas du dossier que les 
prestations de l’intéressée se seraient améliorées d’une façon telle que les 
reproches formulés lors de l’EEDC d’août 2018 ne seraient plus justifiés, étant 
précisé qu’un entretien intermédiaire a également eu lieu le 22 novembre 2018 
entre la recourante et sa direction. 

   La recourante fait également valoir que son supérieur hiérarchique direct 
aurait mis en place un système de surveillance intense et particulier, notamment 
par le biais de ses collègues, lequel violait notamment les principes de 
l’interdiction de l’arbitraire et de l’égalité de traitement. Elle se plaint également 
du comportement de deux collègues à son égard. Il ressort effectivement du 
dossier, et en particulier des audiences d’enquêtes, que le responsable de l’unité 
demandait régulièrement aux collègues de la recourante si son évolution était 
positive. Les personnes entendues ont confirmé que cette question était posée par 
oral, en présence de la recourante, et qu’elles n’avaient jamais eu à évaluer par 
écrit, notamment dans un cahier, la qualité du travail de l’intéressée. Or, il n’est ni 
inhabituel ni préjudiciable à la personnalité d’un collaborateur, qui plus est 
nouvellement arrivé dans un service, que son supérieur hiérarchique s’enquière 
auprès de ses collègues de l’état de ses prestations, ce d’autant plus lorsque 
l’exécution des tâches professionnelles repose sur le fonctionnement d’un binôme. 

  Il n’est par ailleurs pas non plus critiquable qu’un supérieur hiérarchique 
consigne par écrit les éventuels manquements ou problèmes rencontrés par l’un de 
ses collaborateurs, que cela soit dans le but de fixer des objectifs à ce dernier en 
vue de son amélioration ou, en cas d’échec, aux fins d’étayer une procédure de 
licenciement. Enfin, le fait qu’aucun autre « tableau synoptique » n’ait été établi 
par le responsable hiérarchique de la recourante ne saurait être considéré comme 
la preuve d’un système de surveillance arbitraire et contraire au principe de 
l’égalité de traitement. Comme le relèvent les intimés, cet outil semble avoir 
précisément été mis en place au vu de la situation particulière, soit la présence 
d’insuffisances de la part de la recourante.  

  Pour le surplus, malgré les intentions malfaisantes prêtées par la recourante 
à son supérieur hiérarchique à son égard, il sera relevé que les trois EEDC rédigés 

- 20/22 - 

A/888/2019 

par celui-ci sont empreints d’une certaine bienveillance, le rédacteur prenant soin 
de mettre à chaque fois en lumière les progressions et éléments positifs constatés 
avant de faire état des éléments non satisfaisants.  

  S’agissant des prétendus comportements malveillants de deux collègues à 
son égard, ils ne sont pas établis à teneur du dossier et notamment des auditions 
réalisées. La recourante n’en a d’ailleurs jamais fait mention avant qu’elle 
apprenne l’intention de son supérieur hiérarchique direct de demander à ce qu’il 
soit mis fin aux rapports de service. Celle-ci avait au contraire indiqué lors de son 
premier EEDC qu’elle était contente de ses collègues d’unité.     

  Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’autorité intimée n’a pas abusé de son 
pouvoir d’appréciation en résiliant les rapports de service de la recourante. Les 
reproches formulés par l’autorité intimée n’apparaissent pas manifestement 
dénués de fondement et constituent des motifs qui lui permettaient, au vu de son 
large pouvoir d’appréciation, de retenir que les prestations professionnelles de la 
recourante étaient insuffisantes.  

  Partant, la décision de licenciement prise par les HUG est dénuée 
d’arbitraire, respecte le principe de la proportionnalité et est, en tous points, 
conforme au droit. 

  Vu cette issue, les conclusions de la recourante en réintégration et en 
indemnité ne seront pas examinées. 

  Mal fondé, le recours sera donc rejeté. 

7.  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité ne sera allouée (art. 87 al. 2 
LPA, ATA/1653/2019 du 12 novembre 2019 et les références citées). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 5 mars 2019 par Madame A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du  
18 février 2019 ; 

au fond : 

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le rejette ; 

met un émolument de CHF 500.- à la charge de Madame A______; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Christian Dandres, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Marc Hochmann Favre, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 

Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin et Verniory,  
Mme Payot Zen-Ruffinen, M. Mascotto, juges 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière : 
 
 

C. Meyer 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Krauskopf 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

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Genève, le  
 

 la greffière :