# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a0fc6cac-53e1-516b-ab65-73343f327e3a
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-12-13
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 13.12.2016 U 2015 37
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_001_U-2015-37_2016-12-13.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

U 15 37

1. Kammer 

Einzelrichter Audétat und Gross als Aktuar

URTEIL

vom 13. Dezember 2016

in der verwaltungsrechtlichen Streitsache

A._____,

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Mauro Lardi,

Beschwerdeführer

gegen 

Gemeinde X._____,

Beschwerdegegnerin

betreffend Personalrecht

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1. A._____ war seit dem 1. April 2012 als Junior Leiter Servicecenter bei 

B._____ tätig, wo ihm die Mitarbeiterinnen im Kassabereich unterstellt 

waren. Überdies war er als Vorgesetzter für die Führung und Betreuung 

von C._____ zuständig, der im Rahmen einer beruflichen Eingliederung 

durch die Invalidenversicherung seit Juni 2013 mit verminderter Leis-

tungsfähigkeit im Servicecenter befristet angestellt war. Mit unbefristetem 

Arbeitsvertrag vom 11. Juli 2014 wurde das bisherige Arbeitsverhältnis 

mit A._____ in gleichbleibender Funktion für Fr. 4‘802.-- pro Monat (in ei-

nem Pensum von 93 %) verlängert.

2. Aufgrund mehrerer Vorfälle beschwerte sich C._____ am 29. August 2014 

beim kommunalen Personalamt über das Verhalten von A._____ (Mob-

bing-Vorwürfe), worauf es am 8. September 2014 zu einer Aussprache 

zwischen der Arbeitgeberin und A._____ kam. Mit Schreiben vom 29. 

September 2014 kündigte A._____ das Arbeitsverhältnis auf den 30. No-

vember 2014, worauf er unter Weiterentrichtung des vertraglich vereinbar-

ten Lohnes ab dem 2. Oktober bis 30. November  2014 freigestellt wurde. 

3. Mit Verfügung vom 24. Oktober 2014 hielt die Anstellungsinstanz (Ge-

meinde X._____) fest, dass A._____ der 13. Monatslohn für die Zeit vom 

1. Januar bis zum 30. November 2014 gestrichen und somit nicht ausbe-

zahlt werde (Ziff. 1 des Dispositivs der Verfügung). Zur Begründung der 

anteilsmässigen Streichung des 13. Monatslohnes 2014 mit Verfügung 

vom 24. Oktober 2014 brachte die Anstellungsinstanz vor, dass das Ver-

halten von A._____ in seiner Funktion als Vorgesetzter gegenüber 

C._____ als besonders verwerflich, inakzeptabel und als grobe Verlet-

zung seiner Führungsverantwortung nach Art. 72 PVO zu beurteilen sei. 

Dies wiege umso schwerer, als sich sein (Fehl-) Verhalten gegen einen 

Mitarbeiter mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit gerichtet habe. 

A._____ habe C._____ bewusst, gezielt und systematisch verunsichert, in 

Stresssituation versetzt und der Lächerlichkeit preisgegeben. Damit liege 

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eine Verletzung der in Art. 74 Abs. 1 PVO statuierten Verhaltensregel vor. 

Danach hätten sich die Angestellten im dienstlichen Verhältnis insbeson-

dere gegenüber anderen Mitarbeitenden höflich und taktvoll zu beneh-

men. Wegen der erwähnten Pflichtverletzungen […] sei der 13. Monats-

lohn für das Jahr 2014 anteilsmässig zu streichen (Art. 49 Abs. 3 PVO). 

Zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen habe sich A._____ mündlich an-

lässlich der Besprechung vom 2. Oktober 2014 (Freistellung) und auch 

schriftlich mit Eingabe vom 16. Oktober 2014 geäussert. Die Anstellungs-

instanz habe dabei davon Kenntnis genommen, dass sich A._____ im 

Rahmen der Abklärungen kooperativ gezeigt habe und sich bei C._____ 

entschuldigt habe. Die verfügte Massnahme mit der Streichung des 13. 

Monatslohnes werde jedoch nicht in Frage gestellt.

4. Mit Beschwerde vom 17. November 2014 liess der nun anwaltlich vertre-

tene A._____ beim Gemeinderat von X._____ die Aufhebung der ange-

fochtenen Verfügung vom 24. Oktober 2014 betreffend „anteilsmässige 

Streichung des 13. Monatslohnes“ beantragen. Zur Begründung wurden 

sowohl formelle Gründe (falsches Verfahren; Gehörsverletzung) als auch 

materielle Gründe (zu Unrecht doppelte disziplinarische Bestrafung; Ziel 

Verbesserung Arbeitsleistung [erzieherische Massnahme] infolge Selbst-

kündigung obsolet geworden) angeführt, um darauf zu verzichten.

5. Mit Entscheid vom 3. März 2015 wies der Gemeinderat die (verwaltungs-

interne) Beschwerde von A._____ ab (Ziff. 1 Dispositiv), womit er gleich-

zeitig die angefochtene Verfügung vom 24. Oktober 2014 der Anstel-

lungsinstanz bestätigte (Ziff. 2 Dispositiv). Zur Begründung wurden im 

Wesentlichen dieselben Gründe angeführt, wie sie bereits in der ange-

fochtenen Verfügung enthalten waren.

6. Dagegen liess A._____ (nachfolgend Beschwerdeführer) am 22. April 

2015 (verwaltungsexterne) Beschwerde beim Verwaltungsgericht des 

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Kantons Graubünden erheben mit den gleichen Anträgen, wie sie bereits 

der Beschwerde vor dem Gemeinderat zugrunde gelegen hatten. Die be-

reits dort aufgezählten Aufhebungsgründe (formeller wie auch materieller 

Natur) wurden darin nochmals vertieft und einlässlich dargestellt.

7. Mit Vernehmlassung vom 4. Mai 2015 beantragte die Gemeinde X._____ 

(Beschwerdegegnerin) die kostenfällige Abweisung der Beschwerde. Der 

Beschwerdeführer habe die gegen sein Verhalten erhobenen Vorwürfe 

und Anschuldigungen nicht bestritten, weshalb er darauf zu behaften sei. 

Der Beschwerdeführer habe ohne Einhaltung der dreimonatigen Kündi-

gungsfrist selber aus freien Stücken auf den 30. November 2014 gekün-

digt. Die Kündigung sei weder von der Beschwerdegegnerin erzwungen 

worden noch auf Anraten eines Vorgesetzten geschehen. Zur Begrün-

dung seiner Kündigung habe der Beschwerdeführer nämlich noch ange-

führt, aufgrund der Vorkommnisse der letzten Wochen das Vertrauen ver-

loren zu haben und zudem bereits am 1. Dezember 2014 eine neue An-

stellung antreten zu können. Aufgrund der bereits in der angefochtenen 

Verfügung vom 24. Oktober 2014 aufgezählten (schweren) Pflichtverlet-

zungen sowie der ungenügenden Sozial- und Führungskompetenzen sei 

der 13. Monatslohn für das Jahr 2014 deshalb zu Recht anteilsmässig 

gestrichen worden. Daran vermöchten auch die Vorbringen in der Be-

schwerde vom 22. April 2015 nichts zu ändern. Ein Verstoss gegen das 

Reglement gegen sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung am 

Arbeitsplatz sei nicht gegeben, da es im alleinigen Ermessen des potenti-

ellen Opfers liege, ein entsprechend (formelles) Verfahren einzuleiten, 

was hier gerade nicht geschehen sei. Die Beschwerdegegnerin habe da-

her auch kein Verfahrensrecht verletzt. Richtig sei aber, dass die Anstel-

lungsinstanz auch zuständig für die Anordnung von Massnahmen, wie 

z.B. die Kürzung oder Streichung des 13. Monatslohns (Art. 8 Abs. 1 lit. h 

AB zur PVO), sei. Das alte Disziplinarrecht sei zudem nicht ersatzlos ge-

strichen worden, sondern durch alternative Massnahmen (wie der Befug-

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nis für Lohnanpassungen) ersetzt worden. Von einer zweifachen Bestra-

fung könne ebenfalls keine Rede sein, habe der Beschwerdeführer doch 

selbst gekündigt und bereits am 1. Dezember 2014 eine neue Stelle an-

getreten. Bei der Streichung des 13. Monatslohns handle es sich um die 

Umsetzung einer Massnahme mit finanziellen Auswirkungen, die auch bei 

einem gekündigten Arbeitsverhältnis noch verfügt werden könnten, um 

bereits begangene Pflichtverletzungen vor dem definitiven Ausscheiden 

zu ahnden. So bestehe noch eine Chance, dass der Beschwerdeführer 

aus begangenen Fehlern lerne.

8. In der Replik vom 15. Mai 2015 hielt der Beschwerdeführer unverändert 

an seinen bisher gestellten Begehren bezüglich Aufhebung der angefoch-

tenen Verfügung vom 24. Oktober 2014 der Anstellungsinstanz sowie 

dem darauf basierenden Entscheid vom 3. März 2015 der Beschwerde-

gegnerin fest. Zutreffend sei, dass keine schriftliche Beschwerde nach 

Ziff. 7.3 des anwendbaren Reglements gegen sexuelle Belästigung, Mob-

bing und Diskriminierung am Arbeitsplatz eingereicht worden sei; es liege 

aber zumindest ein informelles Verfahren nach Ziff. 7.1 vor. Auch beim in-

formellen Verfahren seien die Verfahrensgrundsätze nach Ziff. 7.4 zu be-

achten. Dabei sei hier insbesondere das Recht des Beschwerdeführers 

unterlaufen worden, von Beginn weg einen Rechtsvertreter beizuziehen. 

Die Behauptung der Beschwerdegegnerin, wonach der Beschwerdeführer 

freiwillig gekündigt habe, sei so nicht richtig. Eine Befragung des Vorge-

setzten des Beschwerdeführers werde zeigen, dass dieser bloss die ihm 

angedrohte Kündigung der Anstellungsinstanz vorweggenommen habe. 

Es liege daher eine unzulässige doppelte Bestrafung vor, indem der Be-

schwerdeführer sowohl seine Arbeitsstelle verloren habe als auch noch 

durch die Streichung des 13. Monatslohns bestraft worden sei.

9. In ihrer Duplik vom 29. Mai 2015 hielt die Beschwerdegegnerin dem ent-

gegen, dass der Beschwerdeführer offenbar die verschiedenen Möglich-

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keiten und Abläufe laut zitiertem Reglement nicht richtig verstanden habe. 

Das informelle Verfahren bezwecke nur, dass ein potentielles Opfer eine 

Vertrauensperson beiziehen könne. Dem Beschwerdeführer sei es im 

hängigen personalrechtlichen Verfahren aber nicht verwehrt worden, je-

derzeit einen Rechtsbeistand beizuziehen. Im Übrigen werde die Behaup-

tung, sein damaliger Vorgesetzter habe den Beschwerdeführer anlässlich 

eines Gesprächs zur Kündigung gedrängt, bestritten. Die vom Beschwer-

deführer in seiner Kündigung selbst genannten Gründe seien dafür mass-

gebend gewesen und selbsterklärend für die Kündigung.

Auf die weiteren Vorbringen und Argumente der Parteien wird, soweit 

erforderlich, im Zuge der nachfolgenden Erwägungen noch eingegangen.

Der Einzelrichter zieht in Erwägung:

1. Anfechtungsobjekt ist vorliegend der personalrechtliche Entscheid vom 3. 

März 2015, worin die Beschwerdegegnerin die Streichung des 13. Mo-

natslohns für die Zeit vom 1. Januar 2014 bis zum 30. November 2014 für 

rechtens erklärte und damit die entsprechende Verfügung vom 24. Okto-

ber 2014 der Anstellungsinstanz bestätigte. Mit dieser Leistungskürzung 

konnte sich der Beschwerdeführer nicht einverstanden erklären, weshalb 

er dagegen am 22. April 2014 frist- und formgerecht Beschwerde beim 

Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden erhob und die Aufhebung 

der verfügten ‚anteilsmässigen Streichung des 13. Monatslohnes‘ für das 

Jahr 2014 beantragte. Beschwerdethema bildet dabei die Frage, ob die 

Beschwerdegegnerin aufgrund des unbestritten ungebührlichen Verhal-

tens des Beschwerdeführers (Erfüllen von „Mobbing“-Tatbeständen; Ver-

sagen als Vorgesetzter) gegenüber einer ihm arbeitsrechtlich unterstellten 

Person und somit einem weisungsgebundenen Arbeitnehmer mit zudem 

verminderter Leistungsfähigkeit zu Recht die Auszahlung des 13. Monats-

lohns ‚pro rata temporis“ (d.h. für 11 Monate im Jahre 2014) verweigerte.

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2. Laut Art. 43 Abs. 3 des kantonalen Gesetzes über die Verwaltungsrechts-

pflege (VRG; BR 370.100) entscheidet das Verwaltungsgericht in einzel-

richterlicher Kompetenz, falls der Streitwert Fr. 5‘000.-- nicht überschreitet 

und keine Fünferbesetzung vorgeschrieben ist. Hier beträgt der Streitwert 

exakt Fr. 4‘401.85. Dieser Betrag ergibt sich pro rata temporis (vorliegend 

anrechenbar 11 Monate [Januar bis November 2014] von total 12 Mona-

ten für das Kalenderjahr 2014) aus dem Arbeitsvertrag vom 11. Juli 2014, 

worin ein Monatsgehalt von Fr. 4‘802.-- vereinbart wurde und woraus an-

teilmässig der ermittelte Streitwert von Fr. 4‘401.85 (Fr. 4‘802.-- : 12 x 11) 

resultiert, zumal der Beschwerdeführer bereits seit dem 1. April 2012 in 

derselben Funktion (als Junior Leiter Servicecenter) angestellt und für die 

Beschwerdegegnerin tätig war. Die Streitwertgrenze für die Zuständigkeit 

des Einzelrichters (bis Fr. 5‘000.--) ist demnach noch nicht überschritten, 

weshalb hier zweifelsfrei die Entscheidungskompetenz und die Spruchbe-

fugnis des Einzelrichters nach Art. 43 Abs. 3 VRG gegeben sind.

3. a) Gemäss Art. 5 der Personalverordnung der Beschwerdegegnerin (PVO; 

RB 201) ist das Arbeitsverhältnis mit der Gemeinde X._____ öffentlich-

rechtlich. Folglich wird ein kommunale Arbeitsverhältnis mit einem öffent-

lich-rechtlichen Vertrag begründet (Art. 9 PVO). Das Arbeitsverhältnis 

wird mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung und in der Regel un-

befristet abgeschlossen (Art. 11 Abs. 1 PVO). Die Angestellten haben für 

ihre Dienstleistung Anspruch auf einen monatlich auszuzahlenden Lohn 

von einem Zwölftel des Jahreslohns (Art. 38 PVO). Zum 13. Monatslohn 

wird in Art. 49 PVO – unter Verweis auf Art. 33 der Ausführungsbestim-

mungen zur Personalverordnung (AB zur PVO; RB 204) – was folgt be-

stimmt: Die kommunalen Angestellten erhalten jährlich einen 13. Monats-

lohn. Der 13. Monatslohn wird im Monat November ausbezahlt. Für die 

Ermittlung des 13. Monatslohns ist 1/12 des bezogenen Jahresbrutto-

lohns ohne Sozial- und andere Zulagen massgebend (Abs. 1). Im 1. 

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Dienstjahr wird der Anspruch pro rata temporis ausbezahlt, sofern die 

Stelle nicht am 1. Januar angetreten wurde. Im Falle des Ausscheidens 

aus der Verwaltung wegen Kündigung, Invalidität, Alter oder Tod wird der 

13. Monatslohn den Angestellten oder ihren Hinterbliebenen ebenfalls pro 

rata ausbezahlt (Abs. 2). Bei ungenügender Personalbeurteilung kann der 

13. Monatslohn gekürzt oder gestrichen werden (Abs. 3). In Art. 33 Abs. 2 

AB zur PVO wird noch präzisiert: Beim Austritt wird der Anteil am 13. Mo-

natslohn im Monat nach dem letzten Monatslohn ausgerichtet. In der Bot-

schaft Nr. 37/2003 des Gemeinderates betreffend Revision der kommuna-

len Personalverordnung (Beilage 13 der Beschwerdegegnerin; Ziff. 11 S. 

20 Art. 26 Verweis) wurde zum "Verzicht auf das Disziplinarrecht" festge-

halten: "Im Zuge der Abschaffung des Beamtenstatus wird auch auf das 

Disziplinarrecht verzichtet. Dies gilt zum Beispiel für die disziplinarische 

Entlassung, weil ein Verhalten, das diese rechtfertigt, ohne weiteres auch 

für eine fristlose Kündigung durch die Gemeinde X._____ genügt (Art. 19 

PVO). Für die Behandlung von Dienstpflichtverletzungen sowie bei unge-

nügender Leistung oder unbefriedigendem Verhalten, die keine Entlas-

sung rechtfertigen, stehen neu andere Massnahmen zur Verfügung, wie 

zum Beispiel Lohnanpassungen in Form der Nichtgewährung des Stufen-

anstieges (Art. 44 PVO), Kürzung bzw. Streichung des 13. Monatslohnes 

(Art. 49 Abs. 3 PVO) oder Rückstufungen, die Kündigungsandrohung, die 

Versetzung mit einer Lohneinbusse (Art. 24 PVO), die vorsorgliche Ein-

stellung im Dienst (Art. 25 PVO) oder der Verweis, welcher hier in Art. 26 

PVO geregelt ist." Im Lichte dieser Vorgaben gilt es auch die vorliegende 

Streitsache zu beurteilen, wobei es disziplinarisch neu zwischen der Ent-

lassung (Kündigung als härteste Sanktion) und anderen/milderen Mass-

nahmen (ohne Entlassung; dafür Lohnkürzung oder Streichung 13. Mo-

natslohn etc.) zu differenzieren gilt.

b) Der Arbeitsvertrag – sei er öffentlich-rechtlicher oder privatrechtlicher Na-

tur – ist typischerweise auf Entgelt ausgerichtet. Unter Lohn ist dabei die 

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periodische Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung zu verstehen (vgl. 

Art. 319 Abs. 1 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des 

Schweizerischen Zivilgesetzbuches [Fünfter Teil: Obligationenrecht - OR; 

SR 220]). In aller Regel wird der Lohn in Form einer Geldleistung er-

bracht; er kann aber auch als Naturallohn ausgerichtet werden (Art. 322 

Abs. 2 OR). Der Lohn kann als Zeitlohn (für geleistete Arbeitszeit) oder 

auch als Leistungslohn (z.B. im Akkord, auf Provisionsbasis) oder als 

Kombination dieser beiden Lohnarten geschuldet sein. Zum Lohn treten 

sehr oft zusätzliche Leistungen. Sie sind Lohnbestandteile, wenn es ver-

abredet oder üblich ist. Ob eine Leistung Lohncharakter hat oder eine 

freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist, hängt primär vom Willen der Ver-

tragsparteien ab. Lohn ist dann anzunehmen, wenn dem Arbeitnehmer 

aufgrund einer Vereinbarung ein klagbarer Anspruch auf Ausrichtung zu-

steht. Unter den Begriff „andere Vergütungen“ fällt auch der 13. Monats-

lohn (FRANK VISCHER/ROLAND M. MÜLLER, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Ba-

sel 2014, § 10 Lohn und andere Vergütungen, I. Überblick, N 1-2 S. 100). 

Nach ständiger Lehre und Rechtsprechung stellt die Ausrichtung des 13. 

Monatslohns ein Lohnbestandteil dar, bei dem grundsätzlich keine Kür-

zungsmöglichkeiten bestehen. Falls der 13. Monatslohn fester Bestandteil 

einer Vereinbarung bzw. eines Arbeitsvertrags ist, kann ihn der Arbeitge-

ber deshalb nicht einseitig kürzen oder streichen. Bei Lohnbestandteilen 

wird regelmässig eine stillschweigende Vereinbarung eines 'Pro-rata-

Anspruchs' angenommen (ULLIN STEIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RU-

DOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 

Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 322d OR N 10 S. 356 und N 11 S. 357; so-

wie Urteil des Bundesgerichts 5C.155/2000 vom 31. August 2000 E.3). 

c) Im konkreten Fall ist erstellt, dass im zuletzt eingegangenen Arbeitsver-

trag vom 11. Juli 2014 sowohl die kommunale Personalverordnung (PVO) 

als auch die zugehörigen Ausführungsbestimmungen (AB zur PVO) zum 

integrierenden Bestandteil dieses Vertrags erklärt wurden. Nach Art. 49 

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Abs. 1 PVO erhalten die Angestellten danach aber jährlich einen 13. Mo-

natslohn, wobei die Ausrichtung dieses festen Lohnbestandteils jeweils im 

November fällig wird. Die Höhe des 13. Monatslohns beträgt sodann 1/12 

des bezogenen Jahresbruttolohns und entspricht somit dem vertraglichen 

Monatslohn, ohne Sozial- und andere Zulagen. Nach Art. 49 Abs. 2 POV 

wird der 13. Monatslohn ebenfalls beim Ausscheiden aus der Gemeinde- 

verwaltung wegen Kündigung anteilsmässig ("pro rata temporis") ausbe-

zahlt. 

4. a) Im Gegensatz zu den Regeln nach Art. 49 Abs. 1 und 2 PVO kann dieje-

nige von Art. 49 Abs. 3 PVO nur bei der Fortsetzung eines bestehenden 

Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen. Dies ergibt sich einerseits aus 

dem Wortlaut der Bestimmung, in der von einer ungenügender Personal-

beurteilung die Rede ist - und nicht etwa von einer Kündigung -, und an-

dererseits aus der ratio legis, welche in aller Deutlichkeit der Botschaft zur 

PVO an den Gemeinderat zu entnehmen ist: Dort wird ein Vorgehen 

gemäss Art. 49 Abs. 3 PVO als Ersatz für Disziplinarmassnahmen nach 

altem Recht dargestellt unter Klarstellung, dass sie bei Sachverhalten zur 

Anwendung kommen kann, welche keine Entlassung rechtfertigen (vgl. 

Beilage 13 der Beschwerdegegnerin; Ziff. 11 S. 20 Art. 26 Verweis); in der 

Erläuterung zu Art. 49 PVO erklärt die Botschaft zudem, dass die in Art. 

49 Abs. 3 vorgesehene Möglichkeit der Kürzung oder Streichung des 13. 

Monatslohnes als wirksames Instrument zu verstehen sei, um auf negati-

ve Personalbeurteilungen der betroffenen Person reagieren zu können 

(vgl. Beilage 13 der Beschwerdegegnerin; Ziff. 17 S. 23 Art. 49 13. Mo-

natslohn). Daraus ist ersichtlich, dass die Sanktion auf eine Verbesserung 

des getadelten Verhaltens des Arbeitnehmers abzielt. Die Anwendung 

dieses im Grunde genommen disziplinarrechtlichen Instrumentes setzt 

somit zum einen das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses voraus und 

zum anderen eine ungenügende Personalbeurteilung (vgl. dazu VGU U 

08 44 vom 4. November 2008 E.2c und 2e). Beide Voraussetzungen feh-

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len aber im vorliegenden Fall, wobei der Schluss der Vorinstanz von ei-

nem gravierenden Fehlverhalten auf eine ungenügende Personalbeurtei-

lung in dieser Art nicht zulässig ist. Vielmehr stehen der Anstellungsin-

stanz beim Vorliegen eines derartigen Fehlverhaltens zwei Wege offen, 

nämlich die Entlassung (sei es fristlos, ordentlich einseitig oder in gegen-

seitigem Einvernehmen) oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, 

wobei bei Letzterer das Fehlverhalten im Rahmen einer Personalbeurtei-

lung und gestützt darauf allenfalls mit weiteren Massnahmen, z.B. 

gemäss Art. 49 Abs. 3 PVO, sanktioniert werden kann. 

b) Im vorliegenden Fall hat die Anstellungsinstanz den Weg der Kündigung 

des Arbeitsverhältnisses gewählt, wozu auch eine Kündigung im gegen-

seitigen Einvernehmen zu zählen ist. Weitere Sanktionen sind somit nicht 

mehr zulässig, da sie alle von einer Fortsetzung eines bestehenden Ar-

beitsverhältnisses ausgehen und auf eine Verbesserung des getadelten 

Verhaltens des Sanktionierten abzielen, was bei einer Auflösung des Ar-

beitsverhältnisses offenkundig nicht mehr zweckmässig ist. Am Rechts-

anspruch auf eine „pro rata temporis“ Auszahlung des vereinbarungs-

gemäss geschuldeten 13. Monatslohns in der Höhe von anteilsmässig

Fr. 4‘401.85 besteht für das Gericht damit hier kein Zweifel. Auf die weiter 

aufgeworfenen Fragen betreffend Beweismittel (Zeugeneinvernahmen) 

oder Gehörsverletzung (Wahl eines falschen Verfahrens) braucht dem-

nach nicht mehr eingegangen zu werden, weil eine doppelte Bestrafung 

(Arbeitsstellenverlust/Kündigung sowie Streichung des 13. Monatslohns) 

klar zu bejahen ist und damit das geltende Legalitätsprinzip (mit Rechts-

anspruch auf den 13. Monatslohn 'pro rata') auch im konkreten Fall durch 

den Einzelrichter verordnungskonform umzusetzen ist.

5. a) Der angefochtene Entscheid vom 3. März 2015 sowie die diesem zugrun-

de liegende Verfügung vom 24. Oktober 2014 sind demnach nicht rech-

tens, was zu ihrer Aufhebung und zur Gutheissung der Beschwerde vom 

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22. April 2015 führt. Die Beschwerdegegnerin ist folglich noch verpflichtet, 

dem Beschwerdeführer den vertraglich geschuldeten 13. Monatslohn (pro 

rata temporis [d.h. für Januar 2014 bis November 2014]) auszurichten.

b) Auf die Erhebung von Gerichtskosten wird verzichtet. Zur Festlegung der 

Gerichtskosten im vorliegenden Beschwerdeverfahren gilt es noch fest-

zuhalten, dass das Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen Streitigkei-

ten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivil-

prozessordnung (ZPO; SR 272) die Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten bis 

zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- keine Gerichtskosten von den Par-

teien zu erheben (so bereits: VGU U 12 9 vom 9. Oktober 2012 E.5, VGU 

U 13 38 vom 3. Juni 2014 E.3a). Die Beschwerdegegnerin hat den an-

waltlich vertretenen und obsiegenden Beschwerdeführer gemäss Art. 78 

Abs. 1 VRG jedoch aussergerichtlich noch angemessen zu entschädigen. 

Es kann dabei auf die Honorarnote vom 2. Juni 2015 des Anwalts des 

Beschwerdeführers in der Höhe von Fr. 1‘692.-- (bestehend aus: 6,16 

Std. Arbeits-/Zeitaufwand à Fr. 250.--/Std. [Fr. 1‘567.--] plus 8 % Mehr-

wertsteuer [Fr. 125.--]) abgestellt und diese unverändert übernommen 

werden. Die Beschwerdegegnerin hat dem Beschwerdeführer also noch 

eine Parteientschädigung von Fr. 1‘692.-- (inkl. MWST) zu bezahlen.

Demnach erkennt der Einzelrichter:

1. Die Beschwerde wird gutgeheissen und der angefochtene Entscheid be-

treffend "anteilsmässiger Streichung des 13. Monatslohnes" aufgehoben. 

Die Gemeinde X._____ wird verpflichtet, A._____ mit Fr. 4'401.85 zu ent-

löhnen. 

2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

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3. Aussergerichtlich hat die Gemeinde X._____ A._____ mit total Fr. 1'692.-- 

(inkl. MWST) zu entschädigen.

4. [Rechtsmittelbelehrung]

5. [Mitteilungen]