# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8701cc83-01a1-5040-9388-1fbe721e1c73
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2015-03-20
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 20.03.2015 A-5046/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5046-2014_2015-03-20.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 

Entscheid bestätigt durch BGer mit  

Urteil vom 19.08.2015 (8C_334/2015) 

 
 
    
 

 

 

  

 
 Abteilung I 

A-5046/2014 

 

 

 

  U r t e i l  v o m  2 0 .  M ä r z  2 0 1 5  

Besetzung 

 
Richterin Marianne Ryter (Vorsitz), 

Richter Christoph Bandli,  

Richterin Marie-Chantal May Canellas, 

Richter André Moser, Richter Maurizio Greppi,    

Gerichtsschreiberin Laura Bucher. 
 

 
 

Parteien 

 
Eidgenössische Technische Hochschule  

Zürich (ETH Zürich),  

vertreten durch lic. iur. Brigitte Schiesser, Rechtsanwältin, 

ETH Zürich / Rechtsdienst, Rämistrasse 101, 8092 Zürich,  

Beschwerdeführerin,  

 
 

 
gegen 

 

 
A._______ , (…), 

vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt, 

WWNW Rechtsanwälte, Stadthausquai 1,  

Postfach 3022, 8022 Zürich, 

Beschwerdegegnerin,  

 

ETH-Beschwerdekommission,  

Postfach 6061, 3001 Bern,    

Vorinstanz.  

 

Gegenstand 

 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

A-5046/2014 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ (Jahrgang 1957) arbeitete seit dem 1. Oktober 1986 an der Eid-

genössischen Technischen Hochschule Zürich (ETH Zürich). Seit dem 

1. August 1994 war sie als Assistentin des Direktors (…) tätig. Per 1. Ok-

tober 2011 wurde die Direktion (…) neu besetzt. Mit der Neubesetzung 

wurde infolge des Wahlrechts des neuen Direktors die Assistenzstelle neu 

ausgeschrieben. Weil per 1. Dezember 2011 eine andere Assistentin an-

gestellt wurde und die ETH A._______ nicht sogleich eine geeignete an-

dere Stelle anbieten konnte, verzichtete die ETH vorerst auf die Arbeits-

leistung und stellte sie am 16. November 2011 frei. In der Folge bemühte 

sich die ETH Zürich bzw. die zuständige Personalchefin (…) um eine neue 

Stelle für A._______, indem sie auf intern offene Stellen aufmerksam 

machte und bei der Stellensuche vermittelnd sowie beratend und unterstüt-

zend tätig war. In dieser Zeit bewarb sich A._______ auf rund 26 interne 

Vakanzen und wurde zu rund 13 Vorstellungsgesprächen eingeladen. Zu-

dem absolvierte sie zwei temporäre Einsätze, die aufgrund der Vermittlung 

zustande gekommen waren. Eine definitive neue Anstellung ergab sich 

nicht. 

B.   

Nach erfolgloser Vermittlung unterbreitete die ETH Zürich A._______ am 

15. Juli 2012 einen Vorschlag für die einvernehmliche Auflösung des Ar-

beitsverhältnisses, den sie am 20. Juli 2012 ablehnte. Am 15. August 2013 

teilte die ETH Zürich A._______ mit, dass eine Kündigung angestrebt 

werde und gewährte ihr das rechtliche Gehör. 

C.  

Am 13. September 2013 erliess die ETH Zürich die Kündigungsverfügung. 

Das Arbeitsverhältnis wurde auf den 31. Dezember 2013 ordentlich gekün-

digt und A._______ unter Wahrung der Lohnansprüche bis dahin freige-

stellt. A._______ wurde ein Betrag von maximal Fr. 15'000.-- für die Unter-

stützung des beruflichen Fortkommens und eine Entschädigung von einem 

Jahressalär in der Höhe von Fr. 106'318.-- zugesprochen. Die Wahrschein-

lichkeit, dass für A._______ zeitnah eine Stelle gefunden werden könne, 

die ihren Ansprüchen entspreche und mit dem gewünschten Beschäfti-

gungsgrad von 100%, sei aussichtslos. Personen im administrativen Be-

reich an der ETH Zürich würden in ähnlichen Positionen häufig und ohne 

Probleme rotieren. Die Möglichkeiten der ETH Zürich für eine zumutbare 

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Seite 3 

Weiterbeschäftigung seien vollumfänglich ausgeschöpft und es liege ein 

sachlicher Grund für eine Kündigung vor. 

D.  

Gegen diese Verfügung erhob A._______ am 11. Oktober 2013 Be-

schwerde bei der ETH-Beschwerdekommission. Sie beantragte, die Kün-

digung sei aufzuheben und die ETH Zürich anzuweisen, sie weiter zu be-

schäftigen. Eventualiter sei ihr eine Entschädigung wegen sachlich nicht 

gerechtfertigter Kündigung, eine Entschädigung wegen unverschuldet er-

folgter Kündigung sowie eine Outplacement-Beratung von Fr. 15'000.-- und 

der Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist per 31. März 2014 zu bezah-

len. 

E.  

Mit Entscheid vom 1. Juli 2014 hiess die ETH-Beschwerdekommission die 

Beschwerde gut und hob die Kündigung auf. Die ETH Zürich wurde ange-

wiesen, A._______ eine Weiterbeschäftigung anzubieten und die angeord-

nete Freistellung wurde bis zum 30. September 2014 verlängert. Zur Be-

gründung wird ausgeführt, die Kündigung sei nicht begründet und es fehle 

ein sachlich hinreichender Grund. Zudem sei die Kündigung missbräuch-

lich, da die ETH Zürich A._______ ohne Begründung und in stossender 

Weise vorgehend aus purem Eigeninteresse entlassen habe. 

F.  

Gegen diesen Entscheid erhebt die ETH Zürich (nachfolgend: Beschwer-

deführerin) am 8. September 2014 Beschwerde beim Bundesverwaltungs-

gericht. Sie beantragt, das Urteil der ETH-Beschwerdekommission (nach-

folgend: Vorinstanz) sei aufzuheben. Eventualiter sei zu Gunsten von 

A._______ (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) unter Würdigung aller 

Umstände eine Entschädigung festzulegen und sie sei zu verpflichten, die 

ihr nach Inkrafttreten der Kündigung ausbezahlte Entschädigung zurück-

zuerstatten und das Gericht über seit dem 1. Januar 2013 bezogene Ar-

beitslosengelter oder einen Stellenantritt zu informieren. Im vorliegenden 

Fall habe die Tatsache, dass nach 18 Monaten Suchbemühungen weder 

Arbeitgeberin noch Arbeitnehmerin eine Stelle gefunden hätten, zur Kündi-

gung geführt. Gründe dafür seien die Ansprüche und Vorstellungen der Ar-

beitnehmerin. Es liege eine sachlich hinreichend begründete Kündigung 

ohne Verschulden der Arbeitnehmerin vor. Die Kündigung sei nicht miss-

bräuchlich. In Fällen von Neubesetzungen von Leitungspositionen, welche 

zu Stellenänderungen in den Sekretariaten führen würden, wende die ETH 

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Seite 4 

die Bestimmungen des Sozialplans für den ETH-Bereich an. Man habe 

zahlreiche Bemühungen um Weiterbeschäftigung unternommen. 

G.  

Mit Stellungnahme vom 3. November 2014 beantragt die Beschwerdegeg-

nerin, die Beschwerde sei abzuweisen und die Beschwerdegegnerin weiter 

zu beschäftigen. Eventualiter sei der Beschwerdegegnerin zusätzlich zur 

mit der Kündigung gewährten Entschädigung eine Entschädigung wegen 

sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung zuzusprechen. Die Vorinstanz 

verzichtet auf eine Stellungnahme.  

H.  

Mit Verfügung vom 19. Februar 2015 wird den Verfahrensbeteiligten die 

Erweiterung des Spruchkörpers auf fünf Richterinnen bzw. Richter mitge-

teilt. 

I.  

Auf die weiteren Ausführungen wird – soweit entscheidrelevant – in den 

Erwägungen eingegangen.    

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 

dem Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfah-

ren (VwVG, SR 172.021). Vorbehalten bleiben abweichende Bestimmun-

gen des Bundesgesetzes vom 4. Oktober 1991 über die Eidgenössischen 

Technischen Hochschulen (ETH-Gesetz, SR 414.110) oder des Verwal-

tungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 ([VGG, SR 173.32], vgl. 

Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz und Art. 37 VGG). 

1.2 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Be-

schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG. Die ETH-Beschwerde-

kommission gehört zu den eidgenössischen Kommissionen nach 

Art. 33 Bst. f VGG (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem 

Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Fn. zu Rz. 1.34) und ist daher 

eine Vorinstanz des Bundesverwaltungsgerichts. Eine Ausnahme, was das 

Sachgebiet angeht, ist nicht gegeben (vgl. Art. 32 Abs. 1 Bst. c VGG). Das 

Bundesverwaltungsgericht ist deshalb für die Beurteilung der vorliegenden 

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Seite 5 

Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 62 Abs. 2 der Verordnung des ETH-

Rates vom 15. März 2001 über das Personal im Bereich der Eidgenössi-

schen Technischen Hochschulen [PVO-ETH, SR 172.220.113]). 

1.3 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der 

Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt 

ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung 

hat. Die ETH Zürich hat als erste Instanz verfügt und ist daher nach Art. 37 

Abs. 2 ETH-Gesetz in Verbindung mit Art. 48 Abs. 2 VwVG beschwerdebe-

rechtigt. 

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 

50 und 52 VwVG) ist folglich einzutreten. 

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die bei ihm angefochtenen Ent-

scheide mit uneingeschränkter Kognition. Gerügt werden kann nicht nur 

die Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Miss-

brauch des Ermessens (Art. 49 Bst. a VwVG) oder die unrichtige  oder 

unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts (Art. 49 

Bst. b VwVG), sondern auch die Unangemessenheit des angefochtenen 

Entscheids (Art. 49 Bst. c VwVG). Die Beschwerdeinstanz überprüft dem-

nach nicht nur, ob die Verwaltung bei ihrem Entscheid im Rahmen ihres 

Ermessens geblieben ist, sondern grundsätzlich auch, ob sie eine dem 

Sachverhalt angemessene Lösung getroffen hat, das heisst nicht bloss 

rechtlich, sondern ebenfalls sachlich richtig entschieden hat. Bei der Prü-

fung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht in-

dessen eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurtei-

lung von Bediensteten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um 

Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensver-

hältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffas-

sung der Vorinstanz und setzt nicht an deren Stelle sein eigenes Ermes-

sen. Voraussetzung für diese Zurückhaltung ist allerdings, dass es im kon-

kreten Fall keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige 

Feststellung des Sachverhalts gibt und davon ausgegangen werden kann, 

dass die Vorinstanz die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte 

geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vor-

genommen hat (BGE 133 II 35 E. 3, mit Hinweisen; Urteile des Bundesver-

waltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 2, A-134/2012 vom 

13. Juli 2012 E. 2, A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 5.1, A-8233/2010 vom 

http://links.weblaw.ch/BGE-133-II-35
http://links.weblaw.ch/BVGer-A-8233/2010

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27. Dezember 2011 E. 2, A-438/2009 vom 1. März 2011 E. 19.7 sowie A-

2424/2007 vom 4. April 2008 E. 4.4; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., 

Rz. 2.160, HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. 

Aufl., Zürich 2010, Rz. 446c f.). 

3.   

3.1 Gemäss dem allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsatz ist in der 

Regel dasjenige materielle Recht massgeblich, das im Zeitpunkt der Ver-

wirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Das Bundesverwal-

tungsgericht überprüft die Rechtmässigkeit eines angefochtenen Verwal-

tungsakts deshalb in der Regel anhand der bei dessen Ergehen geltenden 

materiellen Rechtslage (vgl. BGE 129 II 497 E. 5.3.2 m.w.H.; Urteil des 

Bundesgerichts 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4 m.w.H.; Urteile 

des Bundesverwaltungsgerichts A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 3.1 und 

A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 3). 

3.2 Die angefochtene Kündigungsverfügung erging am 13. September 

2013, mithin nach Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts per 

1. Juli 2013. Bezüglich dieser besteht – vom hier nicht massgeblichen 

Art. 116e der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, 

SR 172.220.111.3) abgesehen – keine Übergangsregelung. Die angefoch-

tene Verfügung ist demnach entsprechend der vorstehend dargelegten all-

gemeinen intertemporalrechtlichen Regel grundsätzlich anhand des mas-

sgeblichen revidierten Bundespersonalrechts zu überprüfen (vgl. PETER 

HELBLING, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Hand-

kommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], Bern 2013 [nachfolgend: 

Handkommentar BPG], Art. 41 Rz. 6). Dieses unterscheidet sich hinsicht-

lich der hier im Zentrum des Interesses stehenden Gründe für die ordentli-

che Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses insofern vom bis-

herigen Recht, als zusätzlich zu den bisherigen, weiterhin geltenden Kün-

digungsgründen (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a-f BPG bzw. Art. 12 Abs. 6 Bst. a-

f BPG in der Fassung vom 24. März 2000 [AS 2001 894]) eine Kündigung 

auch aus anderen sachlich hinreichenden Gründen in Frage kommt (vgl. 

Art. 10 Abs. 3 BPG). Damit wird den Arbeitgebern mehr Flexibilität einge-

räumt und ihnen somit ermöglicht, den Verhältnissen und Entwicklungen in 

Personalpolitik und Praxis Rechnung zu tragen. Damit sollte zwar eine 

quantitative Lockerung des Kündigungsschutzes erfolgen, nicht jedoch 

eine qualitative. Eine grundlegende Änderung der unter aArt. 12 Abs. 6 

BPG geltenden Praxis ist nicht erfolgt. Auch nach der Revision ist davon 

http://links.weblaw.ch/BVGer-A-438/2009
http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=%22129+II+497+E.+5.3.2%22&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F129-II-497%3Ade&number_of_ranks=0#page497

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auszugehen, dass hauptsächlich die im bisherigen Recht geltenden Auflö-

sungsgründe zur Anwendung gelangen. Ein nicht explizit in Art. 10 Abs. 3 

BPG genannter Kündigungsgrund muss grundsätzlich eine vergleichbare 

Schwere erreichen wie die gleichenorts ausdrücklich genannten Gründe, 

um als sachlich hinreichender Kündigungsgrund zu gelten (Botschaft des 

Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, in: Bun-

desblatt [BBl] 2011 6703, 6714 f. [nachfolgend: Botschaft zum BPG]). 

3.3 Das Erfordernis eines sachlichen Grundes zur Beendigung eines öf-

fentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses ergibt sich bereits aus dem Gebot 

pflichtgemässer Ermessensausübung, mithin aus dem Willkürverbot, dem 

Verhältnismässigkeitsgebot sowie dem Grundsatz von Treu und Glauben 

(Art. 5 Abs. 2 und 3 sowie Art. 9 BV i.V.m. Art. 6 Abs. 1 BPG). Der Bund 

kann folglich seine Arbeitsverhältnisse nicht nach freiem Ermessen und 

grundlos auflösen. Die Begründung muss die Kündigung für die betroffene 

Person nachvollziehbar machen (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG, Art. 35 VwVG; 

HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 Rz. 6; Botschaft 

zum BPG, BBl 2011 6703, 6714 f.).  

3.4 Bezüglich der Rechtsfolgen bei ungerechtfertigter Kündigung hat mit 

der Einführung des neuen Bundespersonalrechts am 1. Juni 2013 ein ei-

gentlicher Paradigmenwechsel stattgefunden. So soll ein Anspruch auf 

Weiterbeschäftigung bei Aufhebung einer Kündigung nur noch dann beste-

hen, wenn ein schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht i.S.v. 

Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG vorliegt. Durch diese Beschränkung wird der 

Anspruch eines gekündigten Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung im 

Falle der Gutheissung seiner Beschwerde stark eingeschränkt. Selbst eine 

ordentliche Kündigung, welche nicht durch einen sachlichen Grund ge-

mäss Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt ist und somit unrechtmässig er-

folgte, hat keinen Weiterbeschäftigungsanspruch zur Folge. Vielmehr ent-

faltet die Kündigung in diesen Fällen ihre Wirkung (vgl. Botschaft zum BPG, 

BBl 2011 6703, 6705 und 6708 f.; IVO HARTMANN, Die aufschiebende Wir-

kung der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündigungsverfügung nach 

dem neuen Bundespersonalgesetz, in: Schweizerische Vereinigung für 

Verwaltungsorganisationsrecht [Hrsg.], Verwaltungsorganisationsrecht – 

Staatshaftungsrecht – öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2013, Bern 2014, 

S. 101 ff.).  

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4.  

4.1 Vorliegend macht die Beschwerdeführerin geltend, die Kündigung sei 

mit Bezug auf Art. 10 Abs. 3 i.V.m. Art. 19 Abs. 2 BPG sachlich hinreichend 

begründet erfolgt. Wenn alle sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren 

Weiterbeschäftigung ausgeschöpft seien, könne der Arbeitgeber der Ar-

beitnehmerin ohne ihr Verschulden kündigen. Die Weiterbeschäftigung sei 

aufgrund der Ansprüche und Vorstellungen der Arbeitnehmerin von einer 

neuen Stelle (Beschäftigungsgrad 100%, eigenes Büro, angestammter Tä-

tigkeitsbereich, d.h. Führung eines Chef-Sekretariats) gescheitert. Seit der 

Revision des Bundespersonalrechts bestehe das Primat der Weiterbe-

schäftigung nicht mehr. Die Beschwerdeführerin stützt ihre Verfügung be-

treffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Art. 10 Abs. 3 BPG, ohne 

dass sie ausdrücklich einen der in dieser Bestimmung aufgeführten Kündi-

gungsgründe geltend macht. Das der Beschwerdegegnerin vorgeworfene 

Verhalten liesse sich am ehesten unter Bst. d (mangelnde Bereitschaft zur 

Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit) subsumieren. Da die Liste der Kün-

digungsgründe nicht abschliessend ist, ist überdies zu prüfen, ob ein an-

derer, gleichwertiger sachlich hinreichender Grund für die Kündigung ge-

geben ist. 

4.2  

4.2.1 Nach Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG kann der Arbeitgeber nach Ablauf der 

Probezeit ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, wenn seitens des Ar-

beitnehmers eine mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer an-

derer Arbeit besteht. Verweigert also die betroffene Person die für den Stel-

lenwechsel erforderliche persönliche und berufliche Mobilität, d.h. weigert 

sie sich, eine ihr angebotene zumutbare Arbeit anzunehmen, so setzt sie 

damit selber einen Kündigungsgrund (Botschaft des Bundesrates vom 14. 

Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [nachfolgend Botschaft zum 

aBPG], BBl 1999 II 1597, 1614). Ein Arbeitnehmer hat jedoch grundsätz-

lich Anspruch auf vertragskonforme Arbeit, weshalb einem Angestellten 

nicht kurzerhand eine andere Arbeit angeboten werden darf. Ausgenom-

men davon sind jene Fälle, in denen entweder eine entsprechende Verein-

barung im Arbeitsvertrag betreffend die Bedingungen zur Versetzbarkeit im 

Sinne von Art. 25 Abs. 2 Bst. c BPV getroffen wurde bzw. der Arbeitnehmer 

zur Kategorie des versetzungspflichtigen Personals nach Art. 25 Abs. 4 

BPV gehört oder ausnahmsweise aufgrund wesentlicher, ausserordentli-

cher Umstände eine Weisung des Arbeitgebers erfolgt, vorübergehend 

eine andere Arbeit auszuführen (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 321d OR; vgl. 

A-5046/2014 

Seite 9 

STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu 

Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 321d Rz. 3, S. 241; zur Möglichkeit der 

Weisung im BPG: HELBLING, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 8 

Rz. 105).  

4.2.2 Nach Lehre und Rechtsprechung muss Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG vor 

allem im Zusammenhang mit Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG verstanden werden, 

wonach eine Kündigung wegen schwerwiegender wirtschaftlicher oder be-

trieblicher Gründe nur zulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten 

keine andere zumutbare Stelle anbieten kann (vgl. Urteil des BVGer A-

3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.4.3 m.w.H.; NÖTZLI, in: Handkom-

mentar BPG, a.a.O., Art. 12 Rz. 39). Nach der Botschaft können die ge-

nannten schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründe nur 

in einer Reorganisation oder Restrukturierung grösseren Ausmasses be-

stehen (vgl. Botschaft zum aBPG, BBl 1999 II 1597, 1614). Im Zusammen-

hang mit dem Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG kommt ein 

Anbieten oder Zuweisen einer anderen Arbeit nur dann in Frage, wenn dies 

aus triftigen Gründen erforderlich erscheint. Nach der Rechtsprechung des 

Bundesverwaltungsgerichtes ist anerkannt, dass der Kündigungsgrund 

von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG sowohl im Falle einer Reorganisation als 

auch bei einer Versetzung (Art. 25 Abs. 3 BPV) den Arbeitgeber zur or-

dentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, wenn ein Arbeit-

nehmer ungerechtfertigterweise ein zumutbares Angebot einer anderen Ar-

beit zurückweist (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 

A-5218/2013 vom 9. September 2014 E. 7.3). Jedenfalls muss für die Be-

jahung dieses Kündigungsgrunds nachgewiesen sein, dass der Beschwer-

deführer das Angebot, eine zumutbare andere Arbeit anzunehmen, abge-

lehnt hat (vgl. HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im 

Bundespersonalrecht, Bern 2005, S. 128 f.). 

4.2.3 Im vorliegenden Fall liegt keine grössere Umstrukturierung oder Re-

organisation vor, welche es gerechtfertigt hätte, die Beschwerdegegnerin 

zu einer anderen Arbeit zu verpflichten. Auch wenn der Rücktritt bzw. die 

Emeritierung eines Professors in der Praxis der ETH Zürich offenbar als 

Reorganisation gilt (vgl. Ziff. 1 Sozialplan für den ETH-Bereich, Vereinba-

rung über die Durchführung von Reorganisationen im ETH-Bereich, 

RSETHZ 121.4), liegt hier kein solcher Fall vor. Denn vorliegend wurde die 

Direktion (…) neu besetzt, nicht eine Professorenstelle bzw. diejenige ei-

nes Lehrstuhlinhabers.  

A-5046/2014 

Seite 10 

4.2.4 Weiter gehört die Beschwerdegegnerin nicht zum versetzungspflich-

tigen Personal im Sinne von Art. 25 Abs. 4 BPV. Zu prüfen bleibt, ob die 

Voraussetzungen für eine Versetzung erfüllt waren. Gemäss Art. 25 Abs. 3 

Bst. a BPV ist eine Versetzung unter anderem nur dann zulässig, wenn 

diese dienstlich erforderlich ist. Nach der Rechtsprechung kann die Mass-

nahme der Versetzung losgelöst von einer Verletzung arbeitsrechtlicher 

Pflichten angeordnet werden. Als dienstlich erforderlich gelten sämtliche 

Gründe, welche sich auf das Dienstverhältnis auswirken können, so bei-

spielsweise personelle Spannungen oder ein gestörtes Vertrauensverhält-

nis (vgl. Urteil des BGer 2A.394/2001 vom 27. November 2001 E. 4a). Im 

Weiteren kann sich eine Vertragsänderung auch dann als dienstlich erfor-

derlich erweisen, wenn die Verhältnisse objektiv betrachtet eine sorgfältige 

Aufgabenerfüllung nicht mehr zulassen bzw. im bisherigen Arbeitsbereich 

die erforderliche Vertrauensgrundlage für die Zusammenarbeit ganz oder 

zumindest teilweise fehlt (vgl. Entscheid der Eidgenössischen Personalre-

kurskommission PRK vom 10. November 2003, in: VPB 68.67 E. 8b). So 

schützte das Bundesgericht beispielsweise einen Entscheid der damaligen 

PRK, welche eine Versetzung als dienstlich gerechtfertigt erachtete, wenn 

dadurch die betriebliche Zusammenarbeit verbessert und Störungen in den 

Betriebsabläufen behoben werden sollen (vgl. Urteil 2A.394/2001 E. 4a). 

Im vorliegenden Fall war eine Versetzung dienstlich nicht erforderlich, da 

kein Grund für eine Versetzung, welcher sich auf das Dienstverhältnis hätte 

auswirken können, vorlag. Der Grund für eine allfällige Versetzung war ein-

zig die Tatsache, dass die bisherige Stelle der Beschwerdegegnerin durch 

eine andere Person besetzt worden war und die Beschwerdegegnerin da-

mit überzählig wurde. In diesem Sinne war die dienstliche Erforderlichkeit 

nicht gegeben und eine Versetzung damit nicht zulässig.   

4.2.5 Wie die Vorinstanz im angefochtenen Entscheid ausführt, hat die Be-

schwerdeführerin der Beschwerdegegnerin gemäss den Vorbringen und 

den im Recht liegenden Schriftstücken überdies nur ein konkretes Arbeits-

angebot gemacht, welches die Beschwerdegegnerin verweigerte. Die Be-

schwerdegegnerin lehnte das Angebot eines befristeten Einsatzes von 

sechs Monaten (…) ab, weil die Stelle zu weit ausserhalb ihres Qualifikati-

onsrasters liege (vgl. Ziff. 4.7 des vorinstanzlichen Entscheids; E-Mail vom 

24. August 2012). Die weiteren Bemühungen der Beschwerdeführerin im 

Zusammenhang mit der Weiterbeschäftigung sind in diesem Zusammen-

hang unbeachtlich. Denn der blosse Hinweis auf offene Stellen bzw. Aus-

schreibungen und die Unterstützung beim Bewerbungsprozess sowie bei 

den Vorstellungsgesprächen durch vorgängige Kontaktaufnahme mit den 

jeweiligen Vorgesetzten können nicht als Angebot einer anderen Arbeit im 

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Seite 11 

Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG gelten. Zudem hat die Beschwerde-

führerin nach der Ablehnung der angebotenen Stelle durch die Beschwer-

degegnerin weitere Vermittlungsversuche unternommen und erst ein Jahr 

später die Kündigung ausgesprochen. Bei diesem Ergebnis kann offen 

bleiben, ob die angebotene Stelle überhaupt zumutbar gewesen wäre.  

4.2.6 Aus dem Gesagten ergibt sich, dass im vorliegenden Fall der Kündi-

gungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG nicht erfüllt ist.  

4.3 Die Beschwerdeführerin macht geltend, sie könne nach Ausschöpfung 

aller sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung der 

Arbeitnehmerin ohne ihr Verschulden gestützt auf Art. 10 Abs. 3 BPG i.V.m. 

Art. 19 Abs. 2 BPG kündigen.  

Auch wenn der Gesetzgeber mit der Revision beabsichtigte, dem Arbeitge-

ber mehr Flexibilität einzuräumen, verkennt die Beschwerdeführerin, dass 

auch bei einer Kündigung ohne Verschulden der Arbeitgeberin ein sachlich 

hinreichender Grund, der in der Schwere vergleichbar mit den in Art. 10 

Abs. 3 BPG statuierten Kündigungsgründen ist, gegeben sein muss (vgl. 

E. 3.2). Die von der Beschwerdeführerin vorgebrachte Bestimmung des 

Sozialplans für den ETH-Bereich hält denn auch fest, dass, wenn kein zu-

mutbares neues Arbeitsverhältnis gefunden werden kann […], das Arbeits-

verhältnis ohne eigenes Verschulden […] nach Art. 12 BPG [in der Fassung 

vom 24. März 2000] aufgelöst wird. Entgegen der Ansicht der Beschwer-

deführerin führen Art. 19 Abs. 1 BPG (der übrigens bei der Revision unver-

ändert blieb) und Art. 19 Abs. 2 BPG nicht zu einer Ausweitung der Kündi-

gungsgründe nach Art. 10 Abs. 3 BPG und entbinden nicht vom Erforder-

nis, dass sich die Kündigung in jedem Fall auf einen sachlich hinreichenden 

Grund stützen muss. Ein solcher ist im vorliegenden Fall nicht gegeben. 

Weder liegt einer der in Art. 10 Abs. 3 Bst. a-f BPG aufgeführten Kündi-

gungsgründe vor, noch ist ein Grund ersichtlich, der eine mit den aufge-

führten Kündigungsgründen vergleichbare Schwere aufweisen würde. Ins-

besondere genügt das Vorbringen der Beschwerdeführerin, die Ansprüche 

und Vorstellungen der Beschwerdegegnerin seien zu hoch, weshalb man 

keine dauerhafte neue Stelle für die Weiterbeschäftigung finden konnte 

und finden werde, nicht. Die Notwendigkeit der Suche nach einer zumut-

baren Stelle für die Weiterbeschäftigung ergab sich erst nach der Freistel-

lung der Beschwerdegegnerin, nachdem ihre Stelle infolge eines Füh-

rungswechsels einer anderen Person übertragen worden war. Unbestritte-

nermassen hatte die Beschwerdegegnerin ihre Arbeit stets zur Zufrieden-

heit der Arbeitgeberin ausgeführt und es gab – abgesehen vom Wunsch 

A-5046/2014 

Seite 12 

des Vorgesetzten nach einer Neubesetzung der Assistenzstelle – keinen 

Grund, der Beschwerdegegnerin zu kündigen. Ein sachlich hinreichender 

Grund für die Kündigung hätte schon im Zeitpunkt der Freistellung vorlie-

gen müssen und kann grundsätzlich nicht erst im Verhalten der Beschwer-

degegnerin bei der Suche nach einer Weiterbeschäftigung begründet wer-

den. Da die betrieblich nicht notwendige Neubesetzung der Stelle der Be-

schwerdegegnerin keinen sachlich hinreichenden Grund für eine Kündi-

gung nach Art. 10 Abs. 3 BPG darstellt und sich die Beschwerdeführerin 

auch bei der nachfolgenden Stellensuche nichts zu Schulden kommen 

liess, erfolgte die Kündigung somit in ungerechtfertigter Weise.  

4.4 Zusammenfassend ergibt sich, dass die Kündigung vom 13. Septem-

ber 2013 ohne sachlich hinreichende Gründe und ohne Verschulden der 

Arbeitnehmerin erfolgt ist.  

5.  

5.1 Unter dem revidierten Bundespersonalrecht besteht der Anspruch auf 

Weiterbeschäftigung nur, wenn mit der Kündigung ein schwerwiegender 

Verstoss gegen geltendes Recht i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG vorliegt 

(vgl. E. 3.4). Nachfolgend ist zu prüfen, ob eine solche missbräuchliche 

Kündigung vorliegt.  

5.2 Ein schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht im Sinne von 

Art. 34c Abs. 1 BPG liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer in guten Treuen eine 

bei seiner amtlichen Tätigkeit festgestellte und von Amtes wegen verfolgte 

Straftat zur Anzeige bringt oder als Zeuge aussagt (Bst. a), wenn die Kün-

digung sich als missbräuchlich nach Art. 336 OR erweist (Bst. b), wenn die 

Kündigung zur Unzeit ausgesprochen wurde (Bst. c) oder wenn sich die 

Kündigung als diskriminierend erweist (Bst. d). Die Kündigung eines Ar-

beitsverhältnisses ist gemäss Art. 336 Abs. 1 OR missbräuchlich, wenn 

eine Partei sie ausspricht: wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei 

kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (Bst. a), weil die andere Partei ein verfas-

sungsmässiges Recht ausübt (Bst. b), ausschliesslich um die Entstehung 

von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln 

(Bst. c), weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem 

Arbeitsverhältnis geltend macht (Bst. d) oder weil die andere Partei schwei-

zerischen Militär-, Schutz- oder Zivildienst leistet (Bst. e).  

5.3 Die Vorinstanz hat die Kündigung als missbräuchlich beurteilt, da das 

Vorgehen der Beschwerdeführerin stossend sei. Für die Kündigung gebe 

A-5046/2014 

Seite 13 

es keine Gründe und sie sei nur deshalb erfolgt, weil die Stelle mit einer 

anderen Person besetzt wurde, ohne dass die Beschwerdegegnerin 

schlecht gearbeitet oder ihre Pflichten verletzt hätte. Eine öffentlich-recht-

lich angestellte Arbeitnehmerin müsse sich darauf verlassen können, dass 

sie an einer Stelle bleiben könne, solange sie keinen Kündigungsgrund er-

füllt und keine Reorganisation erfolgt. Es könne nicht jeder Arbeitnehmer 

aus einem beliebigen Grund zu einem beliebigen Zeitpunkt durch eine an-

dere Person ersetzt werden. Die Vorinstanz führt aus, die Kündigung sei 

aus purem Eigennutz erfolgt, ohne die Interessen der Arbeitnehmerin zu 

berücksichtigen. Die Arbeitgeberin sei ihrer Lohnzahlungspflicht im Wissen 

darum, dass sie dem sparsamen Umgang mit finanziellen Mitteln verpflich-

tet sei, nachgekommen. Um diesen Missstand zu beenden und sich von 

ihrer Lohnzahlungspflicht zu befreien, habe sie das Arbeitsverhältnis been-

det.  

Die Beschwerdegegnerin wiederum macht geltend, im öffentlichen Recht 

bestehe eine erhöhte Fürsorgepflicht, welche die Beschwerdeführerin nicht 

wahrgenommen habe. Die Bemühungen der Beschwerdeführerin um Wei-

terbeschäftigung hätten nicht stattgefunden. Sie hätte das Inkrafttreten des 

revidierten BPG per 1. Juli 2013 abgewartet, um das Arbeitsverhältnis 

leichter und mit verkürzter Frist kündigen zu können. Anders sei nicht zu 

erklären, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses just nach Abschluss 

eines ausserordentlich erfolgreichen temporären Arbeitseinsatzes der Be-

schwerdegegnerin erfolgt sei. Es treffe deshalb nicht zu, dass eine Weiter-

beschäftigung ausgeschlossen sei. 

5.4 Die Beschwerdeführerin bringt dagegen vor, die Kündigung sei nicht 

missbräuchlich erfolgt. Der Vorwurf der Vorinstanz, dass eine Neubeset-

zung infolge Direktionswechsel stossend sei, stelle einen Eingriff in ihre 

Autonomie und in ihr Ermessen als Arbeitgeberin dar. Bei Wechsel von Lei-

tungsmitgliedern könnten diese nicht verpflichtet werden, persönliche As-

sistenten ihres Vorgängers zu übernehmen. Deshalb würden in solchen 

Fällen sinngemäss die Bestimmungen des Sozialplans ETH-Bereich ange-

wendet. Die Kündigung sei verhältnismässig gewesen, da sie erst nach 

Ausschöpfung aller Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und zahlreichen 

Bewerbungsgesprächen erfolgt sei. Hätte man tatsächlich nur eigennützig 

und sparsam gehandelt, hätte man die Kündigung bereits im Frühjahr 2012 

aussprechen müssen.  

A-5046/2014 

Seite 14 

5.5 Da die Aufzählung der Kündigungsgründe in Art. 336 OR nicht ab-

schliessend ist, kann die Missbräuchlichkeit einer Kündigung auch mit ei-

nem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden. Vo-

rausgesetzt wird dabei, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere 

aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten Gründen 

vergleichbar ist. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann sich 

die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündigungsmo-

tiven ergeben, sondern auch aus der Art und Weise, wie die kündigende 

Partei ihr Recht ausübt (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 5.3 und 

131 III 535 E. 4.2; WOLFGANG PORTMANN, in: Basler Kommentar Obligatio-

nenrecht I, 5. Aufl. 2011, Art. 336 N 21, 23 und 26; STREIFF/VON KA-

ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 Rz. 4, S. 997). So kann beispielsweise die 

Art, wie die Freistellung erfolgt, gegen das Gebot der schonenden Rechts-

ausübung verstossen und damit zur Missbräuchlichkeit der Kündigung füh-

ren (vgl. BGE 135 III 117; 131 III 538; 118 II 157 E. 4 b cc, in welchem das 

Vorgehen durch die Arbeitgeberin als falsches und verstecktes Spiel, das 

Treu und Glauben krass widerspreche, bezeichnet wurde; vgl. THOMAS 

GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2. Aufl. 2012, 

N 643). Auch widersprüchliches Verhalten als eine Form rechtsmiss-

bräuchlichen Handelns kann eine Kündigung missbräuchlich machen 

(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 Rz. 4, S. 1007). Das Bun-

desgericht beurteilte die Kündigung eines Kadermitarbeiters nach 25 er-

folgreichen Dienstjahren als missbräuchlich, weil sie aus persönlicher Be-

quemlichkeit ausgesprochen und aus purem Eigennutz zum Zweck der 

Wiederherstellung des Ansehens des Arbeitgebers bei Dritten erfolgt war 

(BGE 131 III 535 = Pra 2006 Nr. 44; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 

Art. 336 Rz. 4, S. 1008).  

5.6 Aus Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 

OR ergibt sich eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen An-

gestellten. Demnach hat der Arbeitgeber zum Schutz von Leben, Gesund-

heit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Massnahmen zu tref-

fen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik an-

wendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemes-

sen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis 

und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Er-

greift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Ge-

sundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, 

die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht 

er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig (vgl. Urteil 

des Bundesverwaltungsgerichtes A-5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 7.3 

A-5046/2014 

Seite 15 

mit Hinweis). Eine erhöhte Fürsorgepflicht gilt sodann im Fall, wenn eine 

Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer bereits jahrzehntelang beim glei-

chen Arbeitgeber beschäftigt war (BGE 132 III 115 E. 5.3 und 5.4; BVGE 

2008/25 E. 6.3). Diese Fürsorgepflicht – und insbesondere die Verhältnis-

mässigkeit der in Verbindung mit ihr im Rahmen der Auflösung des Arbeits-

verhältnisses zu ergreifenden Massnahmen – geht im Weiteren aus Art. 19 

BPG hervor. Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglich-

keiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er ei-

ner angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 

BPG). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unter-

stützen (Art. 19 Abs. 2 BPG).  

5.7 Im vorliegenden Fall kann keine Verletzung der Fürsorgepflicht ausge-

macht werden. Im Einklang mit Art. 19 Abs. 1 BPG hatte sich die Beschwer-

deführerin nach der Neubesetzung der Stelle der Beschwerdegegnerin 

während knapp zwei Jahren darum bemüht, die Beschwerdegegnerin wei-

terhin an der ETH Zürich zu beschäftigen, bevor sie die Kündigung aus-

sprach. Den eingereichten Unterlagen und Mailwechseln lässt sich entneh-

men, dass die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin nach ihrer 

Freistellung regelmässig und frühzeitig, teils noch vor der internen Aus-

schreibung, auf passende offene Stellen innerhalb der ETH Zürich auf-

merksam machte. Zudem war sie in mehreren Fällen vermittelnd tätig, so-

dass nach Intervention bei potentiellen Vorgesetzen ein Bewerbungsge-

spräch zustande gekommen war. Die zuständige Personalberaterin hat re-

gelmässig den Kontakt zur Beschwerdegegnerin gesucht und sich nach 

dem Stand der Stellensuche erkundigt sowie laufend ihre Unterstützung 

angeboten. Ebenfalls wurde im Sinne eines Coachings die Unterstützung 

durch eine Expertin des Bereichs Personal- und Organisationsentwicklung 

bei der Erstellung der Bewerbungsunterlagen und als Vorbereitung auf an-

stehende Vorstellungsgespräche vermittelt und organisiert. All diese Be-

mühungen mündeten zwar nur in ein konkretes Arbeitsangebot, dessen 

Zumutbarkeit im vorliegenden Fall offen gelassen werden konnte (vgl. E. 

4.2.5). Insgesamt lassen jedoch die Bemühungen der Beschwerdeführerin 

während der langen Dauer der Freistellung auch bei Vorliegen einer erhöh-

ten Fürsorgepflicht, die im vorliegenden Fall angesichts der langen Anstel-

lungsdauer der Beschwerdegegnerin klar gegeben ist, keine Verletzung 

der Fürsorgepflicht erkennen, welche die Kündigung als rechtsmissbräuch-

lich erscheinen liesse.  

A-5046/2014 

Seite 16 

5.8 Aufgrund der Betreuung und Unterstützung der Beschwerdegegnerin 

bei der Suche nach einer zumutbaren Weiterbeschäftigung kann der Be-

schwerdeführerin auch kein stossendes Vorgehen vorgeworfen werden. 

Vielmehr hat sie nachweislich alles Erdenkliche unternommen, um der Be-

schwerdeführerin eine neue Stelle zu ermöglichen, und dies über einen 

verhältnismässig langen Zeitraum von rund zwei Jahren. Während dieser 

Zeit hatte die Beschwerdegegnerin zudem ununterbrochen Anspruch auf 

Lohnfortzahlung im bisherigen Umfang. Dass sich die Beschwerdegegne-

rin in einem letzten Schritt jeweils bei den betreffenden Vorgesetzten vor-

stellen musste und die Entscheidung über die Anstellung ausserhalb des 

Einflussbereichs der unterstützenden Personalberaterin bzw. Personalche-

fin lag, kann der Beschwerdeführerin nicht angelastet werden. Ein solches 

Vorgehen ist vielmehr als üblich zu bezeichnen und entspricht den Anfor-

derungen an ein rechtsgleiches und faires Verfahren bei Stellenbesetzun-

gen, wie es bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber zu erwarten ist.  

Dass die Kündigung kurz nach Ende des Arbeitseinsatzes (…) erfolgte, für 

den die Beschwerdegegnerin ein positives Arbeitszeugnis erhielt, mag den 

Anschein des widersprüchlichen Verhaltens erwecken, weil die Beschwer-

deführerin in der Kündigung feststellte, das Finden einer Weiterbeschäfti-

gungsmöglichkeit werde als aussichtslos erachtet. Hierbei verkennt die Vo-

rinstanz jedoch, dass die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin 

bereits im Juni 2012 erstmals mitgeteilt hatte, dass eine einvernehmliche 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses angestrebt werde. Zudem wurde ihr am 

29. Oktober 2012 mitgeteilt, dass man bei Verweigerung des Stellenantritts 

im Bereich (…) dies als mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung einer zu-

mutbaren Arbeit werten bzw. die Kündigung aussprechen werde. Folglich 

war der Beschwerdegegnerin bekannt, dass die Beschwerdeführerin die 

Kündigung aussprechen würde, wenn nicht in absehbarer Zeit eine Weiter-

beschäftigung zustande kommen würde. Aus diesem Grund hat sich die 

Vorinstanz nicht widersprüchlich verhalten.  

Auch aus dem Vorwurf des Handelns aus purem Eigennutz kann nicht die 

Missbräuchlichkeit der Kündigung abgeleitet werden. Zwar ist nicht von der 

Hand zu weisen, dass sich die Beschwerdeführerin nach der langen Frei-

stellung wohl gezwungen sah, sich von der geltenden Lohnfortzahlungs-

pflicht zu befreien. Indem sie jedoch die Beschwerdegegnerin entspre-

chend den hohen Anforderungen an die Fürsorgepflicht bei der Stellensu-

che unterstützte und der Lohnfortzahlungspflicht für eine verhältnismässig 

lange Dauer nachkam, hat sie auch die Interessen der betroffenen Mitar-

beiterin angemessen berücksichtig. Schliesslich kann das Vorbringen der 

A-5046/2014 

Seite 17 

Beschwerdegegnerin, die Beschwerdeführerin habe sich missbräuchlich 

verhalten, indem sie mit der Kündigung so lange zuwartete, bis das revi-

dierte BPG in Kraft trat, nicht gehört werden. Es liegen keine Anzeichen 

oder Beweismittel vor, welche diese Absicht bestätigen oder zumindest 

vermuten lassen würden.  

Aus dem Gesagten ergibt sich somit, dass sich die Beschwerdeführerin 

insgesamt und unter Würdigung aller Umstände nicht rechtsmissbräuch-

lich, willkürlich oder widersprüchlich verhalten hat. Die Art und Weise der 

Kündigung ist deshalb nicht als missbräuchlich zu bezeichnen.  

5.9 Mangels missbräuchlicher Kündigung besteht folglich im vorliegenden 

Fall entgegen der Ansicht der Vorinstanz kein Anspruch auf Weiterbeschäf-

tigung. Die Beschwerde ist in diesem Punkt gutzuheissen und der entspre-

chende Entscheid der Vorinstanz aufzuheben.  

6.   

6.1 Nachdem die Weiterbeschäftigung der Beschwerdegegnerin ausge-

schlossen wurde, bleibt die Frage der Entschädigung zu prüfen. Im vorlie-

genden Fall hat die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin eine 

Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG wegen nicht verschuldeter Kündi-

gung zugesprochen. Im Beschwerdeverfahren stellt sich nun die Frage, ob 

zusätzlich eine Entschädigung wegen sachlich nicht begründeter Kündi-

gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zu gewähren ist.  

6.2 Art. 19 BPG regelt die Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhält-

nisses. Gemäss Abs. 1 schöpft der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zu-

mutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person 

ohne deren Verschulden kündigt. Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV führt aus, dass 

die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als verschuldet gilt, wenn es durch 

den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a−d oder Abs. 4 

BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte 

Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Kündigt der Arbeitgeber 

trotzdem, ohne dass der angestellten Person ein Verschulden angelastet 

werden kann, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 

BPG). Diese Bestimmung, die mit der Revision eingeführt wurde, ermög-

licht zusätzlich zu einer allfälligen Abgangsentschädigung Massnahmen, 

die den konkreten Umständen des Einzelfalls besser Rechnung tragen. Zu 

denken ist beispielsweise an die Unterstützung beim Stellenwechsel durch 

A-5046/2014 

Seite 18 

Umschulung, Outplacement, Stellenvermittlung etc. (Botschaft BPG, BBl 

2011 6703, 6718).  

6.3 Mit Kündigungsverfügung vom 13. September 2013 hat sich die Be-

schwerdeführerin gestützt auf Art. 19 Abs. 2 BPG verpflichtet, das berufli-

che Fortkommen der Beschwerdegegnerin (Outplacement) gegen Nach-

weis der entsprechenden Kosten mit maximal Fr. 15'000.-- zu unterstützen. 

Im vorliegenden Fall erfolgte die Kündigung ohne sachlichen Grund und 

zudem unbestrittenermassen ohne Verschulden der Beschwerdegegnerin, 

weshalb die erstinstanzliche Verfügung vom 13. September 2013 in die-

sem Punkt (Ziff. 3) zu bestätigen ist. 

6.4 Weiter wurde der Beschwerdegegnerin mit Kündigungsverfügung vom 

13. September 2013 eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG i.V.m. 

Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH in der Höhe eines Jahressalärs zugespro-

chen, welche bereits ausbezahlt wurde. Die finanzielle Abgeltung nach Art. 

19 Abs. 3 BPG ist ebenfalls nur für den Fall geschuldet, dass die Kündigung 

unverschuldet erfolgte (Art. 19 Abs. 3 und Abs. 2 BPG e contrario; vgl. In-

gress von Art. 19 Abs. 2 aBPG; vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts 

A-4813/2014 vom 9. Februar 2015 E. 4.3; A-5218/2013 vom 9. September 

2014 E. 7.4.7, A‑6509/2010 vom 27. August 2014 E. 14 und A-73/2014 

vom 14. Juli 2014 E. 11). Gemäss Art. 49 Abs. 1 PVO-ETH, der einschlä-

gigen Ausführungsbestimmung zu Art. 19 Abs. 3 BPG, erhalten Mitarbeiter, 

deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, eine 

Entschädigung wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen mindestens 20 

Jahre gedauert hat (Bst. a) oder der Mitarbeiter das 50. Altersjahr vollendet 

hat (Bst. b) oder wenn der Mitarbeiter in einem Beruf arbeitet, nach dem 

keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (Bst. c). Keine Entschä-

digung wird ausgerichtet, wenn der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss 

an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Art. 3 

BPG angestellt wird (Art. 49 Abs. 5 PVO-ETH). Erfolgt eine solche Anstel-

lung innerhalb eines Jahres, muss die Entschädigung anteilmässig zurück-

bezahlt werden (Abs. 6). Diese Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG 

wird dem Angestellten als Zeichen seiner Firmentreue, als Überbrückungs-

hilfe, wenn er in einem Beruf mit schwacher oder keiner Nachfrage gear-

beitet hat, oder in Berücksichtigung seines Alters, welches ihn auf dem 

Stellenmarkt behindert, ausgerichtet. Sie hat weder pönalen noch präven-

tiven, sondern ausschliesslich Lohn-Charakter und ist als Bruttolohn zu 

verstehen, zu dem anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zu-

lagen hinzuzurechnen und auf dem die Sozialversicherungsbeiträge zu 

entrichten sind (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4813/2014 vom 

A-5046/2014 

Seite 19 

9. Februar 2015 E. 4.3; NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 19 

Rz. 10; vgl. auch Botschaft zum aBPG, BBl 1999 II 1597,1618 f.).  

6.5 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Ver-

fügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgebe-

rin mangels sachlich hinreichender Gründe gut, so muss es der Beschwer-

deführerin eine Entschädigung zusprechen (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). 

Im vorliegenden Fall beantragen sowohl die Beschwerdegegnerin (Even-

tualantrag 3) als auch Beschwerdeführerin (Eventualantrag 2) eine solche 

Entschädigung. Nachfolgend ist deshalb die Frage zu klären, ob die Ent-

schädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG allenfalls kumulativ zur bereits 

ausgerichteten Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG zuzusprechen ist.   

7.  

7.1 Zu untersuchen ist das Verhältnis zwischen der Entschädigung nach 

Art. 19 Abs. 3 BPG (wegen nicht verschuldeter Kündigung) einerseits und 

nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG (wegen sachlich nicht begründeter Kündi-

gung) andererseits. Es ist zu prüfen, ob die mit der Revision des Bundes-

personalrechts systematisch neu geordneten Entschädigungen alternativ 

oder kumulativ zu gewähren sind. 

7.2 Die Konkretisierung einer Norm im Hinblick auf einzelne Lebenssach-

verhalte als Teil der Gesetzesanwendung geschieht durch Auslegung. De-

ren Ziel ist die Ermittlung des Sinngehalts der Bestimmung. Ausgangs-

punkt jeder Auslegung ist der Wortlaut einer Gesetzesbestimmung. Ist die-

ser nicht klar oder bestehen Zweifel, ob ein scheinbar klarer Wortlaut den 

wahren Sinn der Norm wiedergibt, so ist auf die übrigen Auslegungsele-

mente zurückzugreifen. Abzustellen ist insbesondere auf die Entstehungs-

geschichte einer Rechtsnorm (historische Auslegung), ihren Sinn und 

Zweck (teleologische Auslegung) sowie die Bedeutung, die ihr im Kontext 

mit anderen Normen (systematische Auslegung) zukommt (sog. "Metho-

denpluralismus"; vgl. BGE 137 III 217 E. 2.4.1; Urteil des Bundesgerichts 

1C_156/2011 vom 15. Juli 2011 E. 3.5.1; vgl. statt vieler: Urteil des Bun-

desverwaltungsgerichts A-4962/2012 vom 22. April 2013 E. 5.1). Es sollen 

all jene Methoden kombiniert werden, die für den konkreten Fall im Hinblick 

auf ein vernünftiges und praktikables Ergebnis am meisten Überzeugungs-

kraft haben (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. 

Aufl. 2010, Rz. 217). Sind mehrere Lösungen denkbar, ist jene zu wählen, 

die der Verfassung entspricht (BGE 134 II 249 E. 2.3; 131 II 710 E. 4.1; 

BVGE 2007/41 E. 4.2). 

A-5046/2014 

Seite 20 

7.3 Aus dem Wortlaut der beiden Bestimmungen geht nicht ausdrücklich 

hervor, ob die Entschädigungen kumulativ oder alternativ zuzusprechen 

sind. Wie diese zu koordinieren sind, ergibt sich aus keiner der drei sprach-

lichen Fassungen. Demnach sind die weiteren Auslegungskriterien heran-

zuziehen. 

7.4 Aus den Materialien ergibt sich, dass die Stossrichtung der Teilrevision 

des Bundespersonalrechts in einer verstärkten Anlehnung des BPG an das 

Obligationenrecht bestand. Sowohl der Arbeitgeber als auch die Angestell-

ten sollten mehr Handlungsspielraum und Flexibilität erhalten, wobei man 

insbesondere die Auflösung von Arbeitsverhältnissen flexibler regeln 

wollte. Sodann sollte ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nur noch bei 

Aufhebung einer Kündigung bestehen, die einen schwerwiegenden 

Verstoss gegen geltendes Recht darstellt. Demgegenüber sollte die Aus-

richtung einer Entschädigung anstelle der Weiterbeschäftigung im Falle ei-

ner ungültigen Kündigung die Regel sein (Botschaft BPG, BBl 2011 6703, 

6704 ff.; vgl. E. 3).  

Die Botschaft äussert sich nicht explizit zur Frage der Kumulation oder Al-

ternativität der Entschädigungen. Im bisherigen Recht waren alle Folgen 

einer Kündigung, d.h. alle möglichen Entschädigungen, in einem Artikel ge-

regelt (Art. 19 aBPG). Der neue Art. 19 Abs. 3 BPG entspricht inhaltlich 

dem bisherigen Art. 19 Abs. 2 aBPG (der neue Wortlaut ist gekürzt und 

verzichtet auf die ausdrückliche Nennung der Voraussetzung des mangeln-

den Verschuldens, vgl. E. 6.3), d.h. schon unter dem alten Recht war bei 

unverschuldeter Kündigung eine Entschädigung vorgesehen. Die Frage 

der Kumulation hatte sich im alten Recht indes nicht gestellt und die Mate-

rialen äussern sich dazu nicht (vgl. Botschaft aBPG, BBl 1999 II 1597, 1618 

f.). Weil mit der Revision höhere Anforderungen an die Flexibilität der An-

gestellten gestellt werden und die Sicherheit des Arbeitsverhältnisses 

schwindet, hat die Neuordnung gemäss Ausführungen in der Botschaft 

kompensatorische Elemente wie die Entschädigung nach Art. 34b BPG 

verlangt. Deshalb wird auch ein Mehrbedarf in den Personalbudgets erwar-

tet (Botschaft BPG, BBl 2011 6703, 6731). Dies lässt vermuten, dass die 

Entschädigung von Art. 34b BPG zu den bestehenden Entschädigungen 

hinzukommt.  

In den parlamentarischen Beratungen wurde die Frage der Kumulation 

nicht ausdrücklich thematisiert (vgl. die Diskussion um die Folgen einer 

nicht durch den Arbeitnehmer verschuldeten Kündigung ohne sachlichen 

A-5046/2014 

Seite 21 

Grund, bei der von einer – nicht weiter präzisierten –"Entschädigung"/"Ent-

schädigungspflicht" die Rede ist [Voten Cramer Robert, Stöckli Hans, Ber-

berat Didier, Bundespräsidentin Widmer Schlumpf Eveline, Amtliches Bul-

letin der Bundesversammlung [AB] 2012 S 207 f.]). Eine Minderheit vertrat 

die Ansicht, die Entschädigung von Art. 19 Abs. 3 ff. BPG als "Abgangsent-

schädigung" sei zu verbieten (Voten Minder Thomas, AB 2012 S 201 und 

Fehr Hans, AB 2012 N 1442). In der Folge wurden die Bestimmungen von 

Art. 19 Abs. 3 ff. BPG bewusst in das Gesetz aufgenommen. Diese Diskus-

sion zeigt, dass die Parlamentarier mindestens nicht ausgeschlossen ha-

ben, dass die Entschädigung von Art. 19 Abs. 3 BPG allenfalls kumulativer 

Natur sein könnte.   

7.5 Systematisch figuriert die Entschädigung von Art. 19 Abs. 3 BPG unter 

dem Ingress "Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses" nach 

den Regelungen über Lohn, Arbeitszeit etc. und weiteren Leistungen des 

Arbeitgebers im dritten Abschnitt, welcher die Rechte und Pflichten aus 

dem Arbeitsverhältnis regelt. Die Entschädigung von Art. 34b BPG ist im 

sechsten Abschnitt zum Verfahren eingefügt. Unter dem Ingress "Be-

schwerdeentscheid bei Kündigungen" werden in Art. 34b BPG die Folgen 

einer Gutheissung einer Beschwerde gegen die Kündigung bzw. die Pflich-

ten der Beschwerdeinstanz für den Fall, dass die Sache nicht an die Vo-

rinstanz zurückgewiesen wird, festgehalten. Die entsprechenden Mass-

nahmen (Entschädigung, Lohnfortzahlung oder Erstreckung des Arbeits-

verhältnisses) richten sich je nach Art und Schwere der durch die Be-

schwerdeinstanz festgestellten Rechtsverletzung, welche der Arbeitgeber 

begangen hat. Folglich wird nach der Gesetzessystematik die Entschädi-

gung nach Art. 19 Abs. 3 BPG durch den Arbeitgeber gleichzeitig mit der 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet, während eine Entschädi-

gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG erst im Falle eines erfolgreichen 

Beschwerdeverfahrens durch die Beschwerdeinstanz zugesprochen wird. 

Die Tatsache, dass die Entschädigung nach Art. 34b BPG erst in einem 

späteren Zeitpunkt des Kündigungsverfahrens möglich wird, lässt darauf 

schliessen, dass diese zu einer allfälligen Entschädigung nach Art. 19 Abs. 

3 BPG (kumulativ) hinzutritt. Die Tatsache, dass die beiden Bestimmungen 

systematisch weit auseinander liegen und in zwei völlig unterschiedlichen 

Teilen des Gesetzes erscheinen, mag zwar darauf hinweisen, dass die Ko-

ordination der Bestimmungen versäumt wurde, schliesst aber eine Kumu-

lation der Entschädigungen nicht grundsätzlich aus.  

7.6 Schliesslich sind die fraglichen Normen nach ihrem Sinn und Zweck zu 

untersuchen (teleologische Auslegung).  

A-5046/2014 

Seite 22 

7.6.1 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG soll eine Kom-

pensation für eine mängelbehaftete Kündigung erlauben, wobei die Folgen 

einer solchen Kündigung prohibitiv wirken sollen: Es soll verhindert wer-

den, dass es sich für den Arbeitgeber "lohnt", einer angestellten Person 

ohne rechtlich genügenden Grund oder mittels eines fehlerhaften Verfah-

rens zu kündigen (vgl. Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703, 6724). Gemäss 

der Idee des Gesetzgebers soll demnach ein Verhalten des Arbeitgebers 

sanktioniert werden, welches sich beispielsweise durch Nachlässigkeit, 

Gleichgültigkeit oder Leichtfertigkeit auszeichnet oder wenn nicht die not-

wendige Energie an den Tag gelegt wird, eine unnötige Härte für den Ar-

beitnehmer zu verhindern (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-

6509/2014 vom 27. August 2014 E. 8.1; vgl. NÖTZLI, in: Handkommentar 

BPG, a.a.O., Art. 12 Rz. 36). Folglich hat die Entschädigung nach Art. 34b 

Abs. 1 Bst. a BPG den Charakter einer Sanktion und wirkt pönal (Botschaft 

zum aBPG, BBl 1999 II 1597, 1619; Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703, 

6724). 

7.6.2 Demgegenüber hat die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG aus-

schliesslichen Lohn-Charakter bzw. den Charakter einer Wertschätzung 

und bezweckt den Ausgleich von Nachteilen, die einem älteren und lang-

jährigen Mitarbeiter bei unverschuldeter Kündigung entstehen (vgl. E. 6.3). 

Wie in der parlamentarischen Debatte mehrfach betont wurde, dient die 

Entschädigung von Art. 19 Abs. 3 BPG der Abfederung des erhöhten Kün-

digungsrisikos gewisser Angestellten in Monopolberufen und Angestellten 

in gewissen Positionen wie beispielsweise Direktoren oder persönlichen 

Mitarbeitern der Departementsvorstehenden, bei denen die gedeihliche 

Zusammenarbeit massgebend ist (vgl. z.B. Votum Bundespräsidentin Wid-

mer-Schlumpf Eveline, AB 2012 N 1443). Weiter hat die Entschädigung 

von Art. 19 Abs. 3 BPG den Charakter eines ausserordentlichen Aus-

gleichs der Nachteile einer Kündigung, die ohne Verschulden des Arbeit-

nehmers mit einer speziellen Position erfolgte und diesen in eine schwie-

rige Lage bringt (vgl. Voten Roth-Bernasconi Maria, Heim Bea und Moret 

Isabelle, AB 2012 N 1443 f.). Die unterschiedlich geartete Zweckbestim-

mung der beiden Entschädigungen rechtfertigt es – auch unter Berücksich-

tigung der weiteren Ergebnisse der übrigen Auslegungsmethoden – die 

Entschädigungen kumulativ zuzusprechen (anderer Meinung wohl NÖTZLI, 

in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 19 Rz. 26, wonach mit der Einführung 

von Art. 34b und Art. 34c BPG die Entschädigungen von Art. 19 Abs. 2 und 

3 BPG nur im Falle einer rechtmässigen Kündigung – etwa nach Art. 10 

Abs. 3 Bst. e BPG – greifen würden; Frage offen gelassen im Urteil des 

Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 11).  

A-5046/2014 

Seite 23 

7.7 Aus dem Gesagten ergibt sich, dass der Beschwerdegegnerin im vor-

liegenden Fall in Gutheissung der Eventualanträge der Beschwerdeführe-

rin und der Beschwerdegegnerin die Entschädigungen nach Art. 19 Abs. 3 

BPG i.V.m. Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH und nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a 

BPG kumulativ zustehen. Folglich ist die Kündigungsverfügung vom 

13. September 2013 bezüglich der bereits ausgerichteten Entschädigung 

nach Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH zu bestätigen (Ziff. 

4). Zugleich ist der Eventualantrag 4 der Beschwerdeführerin, der auf 

Rückerstattung der Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 49 Abs. 1 

Bst. b PVO-ETH und Mitteilung über bezogene Arbeitslosengelder oder 

Stellenantritt lautet, abzuweisen.  

8.  

8.1 Nachdem feststeht, dass zusätzlich zur Entschädigung nach Art. 19 

Abs. 3 BPG eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zuzu-

sprechen ist, ist nachfolgend über die Höhe dieser Entschädigung zu be-

finden.  

8.2 Gemäss Art. 34b Abs. 2 BPG beträgt die Entschädigung in der Regel 

mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. Die 

Höhe ist durch die Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände 

festzulegen. Die Botschaft äussert sich nicht zu den einzelnen Bemes-

sungskriterien der Entschädigung. Es rechtfertigt sich daher, zur Bemes-

sung der Höhe der Entschädigung auf die Rechtsprechung zu Art. 19 

Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG bzw. Art. 336a OR sowie zu 

Art. 337c Abs. 3 OR abzustellen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts 

A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.2 und A-531/2014 vom 17. September 

2014 E. 5.2). Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist demnach 

auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Per-

sönlichkeit der Arbeitnehmerin, die Intensität und Dauer der vertraglichen 

Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art und Weise der Kündi-

gung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens der Arbeitgeberin und die 

Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der Arbeitnehmerin, das Mass 

der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage so-

wie das Alter der Betroffenen und deren Stellung im Unternehmen der Ar-

beitgeberin abzustellen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts 

A-6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 6.3.2.2 und A-531/2014 vom 14. Juli 

2014 E. 10.2; NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 19 N 23 [zu 

Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG]; Urteile des Bundesge-

richts 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014 E. 4 und 4A_571/2008 vom 

A-5046/2014 

Seite 24 

5. März 2009 E. 5.1 [zu Art. 336a OR] sowie Urteil des Bundesverwal-

tungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.2 und 10.3 m.w.H. [zu 

Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG bzw. Art. 337c Abs. 3 OR]). 

8.3 Demnach ist bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung insbe-

sondere zu berücksichtigen, dass die Beschwerdegegnerin seit Oktober 

1986 ununterbrochen bei der ETH Zürich (…) tätig war und zwar, soweit 

aus den Akten ersichtlich und aufgrund der erfolgten Beförderungen anzu-

nehmen, durchaus zu deren Zufriedenheit. Zu beachten sind weiter die 

Umstände der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt namentlich 

in Betracht, dass die Assistenz-Stelle der Beschwerdegegnerin mit der 

Neubesetzung des Direktionspostens auf Wunsch des neuen Direktors neu 

ausgeschrieben wurde, ohne dass sich die Beschwerdegegnerin etwas zu 

Schulden hätte kommen lassen. Dass sich diese in der Folge erfolglos auf 

diese Stelle beworben hat, darf vorliegend nicht ins Gewicht fallen, weil die 

Stelle mit einer dem neuen Direktor bereits bekannten Person besetzt 

wurde. Zu berücksichtigen sind jedoch auch die zahlreichen und über ei-

nen verhältnismässig langen Zeitraum dauernden Bemühungen der Be-

schwerdeführerin um Unterstützung bei der Stellensuche und Weiterbe-

schäftigung der Beschwerdegegnerin. Angesichts ihres Alters und der Spe-

zialität der bisher ausschliesslich ausgeübten Tätigkeit als Chefsekretärin 

muss auch mit Blick auf die Erfolglosigkeit der Stellensuche innerhalb der 

ETH Zürich damit gerechnet werden, dass die Stellensuche der Beschwer-

degegnerin auf dem Arbeitsmarkt mit gewissen Schwierigkeiten verbunden 

sein dürfte. Unter Würdigung all dieser Umstände ist die Entschädigung 

auf sechs Monatslöhne festzusetzen.  

8.4 Da der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG überwiegend 

ein Strafcharakter zukommt, sind keine sozialversicherungsrechtlichen Ab-

züge zu entrichten und der Beschwerdegegnerin sechs Bruttomonatslöhne 

auszubezahlen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-531/2014 vom 

17. September 2014 E. 5.3.4 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.4.5 

m.w.H.).  

9.  

9.1 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Beschwerde-

gegnerin infolge der sachlich nicht hinreichend begründeten und ohne Ver-

schulden erfolgten Kündigung die Unterstützung des beruflichen Fortkom-

mens im Umfang von maximal Fr. 15'000.-- nach Art. 19 Abs. 2 BPG (so-

weit noch nicht ausbezahlt), die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG 

A-5046/2014 

Seite 25 

i.V.m. Art. 49 Abs. 1 Bst. b PVO-ETH von einem Jahreslohn (bereits aus-

bezahlt) sowie eine Entschädigung nach Art. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG in 

der Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen zustehen. 

9.2 Bei diesem Ergebnis ist die Beschwerde insgesamt im Sinne der Erwä-

gungen teilweise gutzuheissen und der Entscheid der Vorinstanz vom 

1. Juli 2014 aufzuheben. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 

31. Dezember 2013 sowie die teilweise bereits ausgerichteten Entschädi-

gungen gemäss Ziff. 3 und Ziff. 4 der Kündigungsverfügung der ETH Zürich 

vom 13. September 2013 sind zu bestätigen. Unter Gutheissung des je-

weiligen Eventualantrags der Beschwerdeführerin und der Beschwerde-

gegnerin ist der Beschwerdegegnerin eine ergänzende Entschädigung we-

gen sachlich nicht hinreichend begründeter Kündigung in der Höhe von 

sechs Monatslöhnen zuzusprechen. Im Übrigen ist die Beschwerde abzu-

weisen.  

10.  

10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten für die Beschwerdeführerin unab-

hängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos 

(Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind deshalb keine Verfahrenskosten zu erheben.  

10.2  

10.2.1 Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist von Amtes wegen 

oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendi-

gen Kosten zuzusprechen, welche bei teilweisem Obsiegen entsprechend 

zu kürzen ist (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 f. des Regle-

ments vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor 

dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädi-

gung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen 

der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Das Gericht setzt die Parteientschädigung 

aufgrund der eingereichten Kostennote oder, mangels Einreichung einer 

solchen, aufgrund der Akten fest (Art. 14 VGKE). Keinen Anspruch auf Par-

teientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Be-

hörden, die als Parteien auftreten (Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

10.2.2 Der teilweise obsiegenden Beschwerdeführerin ist als Bundesbe-

hörde von vornherein keine Parteientschädigung zuzusprechen. Die an-

waltlich vertretene Beschwerdegegnerin unterliegt mit ihrem Hauptantrag, 

dringt aber mit ihrem Eventualantrag durch. Für das Beschwerdeverfahren 

A-5046/2014 

Seite 26 

hat der Rechtsvertreter der Beschwerdegegnerin keine Kostennote einge-

reicht. Unter Würdigung aller Umstände ist die Parteientschädigung für die 

Beschwerdegegnerin für das vorliegende Verfahren auf Fr. 2'500.-- (inkl. 

Auslagen und MwSt.) festzulegen und der Vorinstanz zur Bezahlung auf-

zuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG). 

 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen 

und der Entscheid der Vorinstanz vom 1. Juli 2014 aufgehoben. Die Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember 2013 sowie die teilweise 

bereits ausgerichteten Entschädigungen gemäss Ziff. 3 und Ziff. 4 der Ver-

fügung vom 13. September 2013 werden bestätigt.  

2.  

Die Beschwerdeführerin wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin in Er-

gänzung zu ihrer Verfügung vom 13. September 2013 eine Entschädigung 

in der Höhe von sechs Monatslöhnen (Basis Bruttolohn plus regelmässig 

ausgerichtete Zulagen) zu bezahlen. 

3.  

Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen. 

4.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

5.  

Die Vorinstanz hat der Beschwerdegegnerin nach Eintritt der Rechtskraft 

dieses Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 2'500.-- (inkl. Auslagen und 

MwSt.) zu bezahlen. 

6.  

Dieses Urteil geht an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Beschwerdegegnerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. ___; Gerichtsurkunde) 

 

A-5046/2014 

Seite 27 

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Marianne Ryter Laura Bucher 

 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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