# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d626a4ce-02f2-5eac-92cf-f294118e56ed
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2007-03-23
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 23.03.2007 S 2007 20
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_001_S-2007-20_2007-03-23.pdf

## Full Text

S 07 20

1. Kammer als Versicherungsgericht

URTEIL
vom 23. März 2007

in der verwaltungsrechtlichen Streitsache

betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung

1. … ist 1958 geboren, verheiratet, gelernter Landwirt und Arbeitsagoge. Zuletzt 

arbeitete er als Leiter technischer Dienst im Sonderschulheim ... Diese 

Arbeitsstelle kündigte er am 13. Februar 2006 auf den 31. Mai 2006. Am 15. 

Februar 2006 meldete er sich zum Bezug von Arbeitslosenentschädigung 

(ALE) ab dem 1. Juni 2006 bei der Arbeitslosenkasse Graubünden (ALK GR) 

an. 

2. a) Auf entsprechenden Vorhalt der ALK GR schrieb der Versicherte am 15. Juni 

2006, er sei am 1. Oktober 2000 als Leiter technischer Dienst zu 100% von 

der Stiftung Gott hilft im Sonderschulheim … wegen seiner breiten 

handwerklichen Berufskompetenzen und seiner Ausbildung als Arbeitsagoge 

eingestellt worden. Der Arbeitsumfang habe den Unterhalt der Umgebung, der 

Gebäude, des Freibades und der Fahrzeuge umfasst. Weiter sei er 

Betriebsschreiner gewesen, habe für die Sicherheit sorgen müssen und 

zudem Werkunterricht erteilt. Der Arbeitsumfang hätte ungefähr 150 

Stellenprozente betragen. 

Nachdem sich zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Versicherten 

zu Beginn ein recht gutes Arbeitsverhältnis entwickelt hatte, habe man ihn 

nach den ersten Anstellungsjahren immer häufiger gemobbt. Sein 

Pflichtenheft sei zu Beginn des Jahres 2006 erweitert worden, wonach er 

zusätzlich das neue Schulgebäude unterhalten habe müssen und der 

Werkunterricht ersatzlos gestrichen worden sei. Er habe das neue 

Pflichtenheft zwar unterschrieben, die Stiftungsleitung dabei aber auf das zu 

grosse Arbeitsvolumen aufmerksam gemacht. Dies habe die Stiftungsleitung 

gestört und sie habe ihm mit härteren Massnahmen gedroht. Daraufhin habe 

er die Vor- und Nachteile einer Selbstkündigung gegen diejenigen des 

Wartens auf eine Kündigung abgewogen und sich schliesslich für die 

Selbstkündigung entschieden. Er habe nicht gewollt, dass er in der 

Kündigungsbegründung von Mobbing, Unangemessenheit im Pflichtenheft 

oder Verletzung arbeitsvertraglicher und verfassungsmässiger Rechte 

sprechen müsse, weshalb er die Selbstkündigung gewählt habe. Die 

Vorgehensweise der Verantwortlichen sei dermassen diskriminierend und 

persönlichkeitsverletzend gewesen, dass ein Verbleib an dieser Arbeitsstelle 

ihm und seiner Frau nicht mehr zumutbar gewesen sei.

b) Die ehemalige Arbeitgeberin wurde am 3. Juli 2006 ebenfalls zur 

Vernehmlassung aufgefordert. Auf die Frage, ob sie selbst gekündigt hätte, 

wenn es der Versicherte nicht getan hätte, teilte sie mit, dass sie diesen 

aufgefordert habe, bis zum 14. Februar 2006 die Stellenbeschreibung zu 

akzeptieren und ab sofort die Arbeitsrapporte wieder auszufüllen und 

abzugeben. Danach hätten Schritte zur weiteren Zusammenarbeit vereinbart 

werden sollen. Falls die Zustimmung ausbleibe, habe man ihm härtere 

Massnahmen in Aussicht gestellt, worauf der Versicherte am 13. Februar 

2006 schriftlich gekündigt habe. Eine Kündigung habe man aber nicht in 

Aussicht gestellt. 

3. Mit Verfügung vom 26. Juli 2006 wurde der Versicherte ab dem 1. Juni 2006 

wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 31 Tage in der 

Anspruchsberechtigung eingestellt, weil er eine zumutbare Arbeit ohne 

Zusicherung einer neuen Stelle gekündigt habe. 

4. Dagegen erhob der Versicherte am 12. August 2006 Einsprache. Gemäss Art. 

337 Abs. 2 und 337b Abs. 1 des Obligationenrechts (OR; SR 220) habe er bei 

vertragswidrigem Verhalten seiner Arbeitgeberin das Recht, das 

Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen. Seine ehemalige Arbeitgeberin habe 

sowohl arbeitsvertragliche als auch verfassungsmässige Rechte verletzt und 

er sei genötigt worden, weshalb es ihm umso mehr zugestanden sei, 

ordentlich zu kündigen. Ein Verbleiben an der Stelle sei nicht mehr zumutbar 

gewesen. Die ALK GR begründe nicht, weshalb die Stelle für ihn weiterhin 

zumutbar hätte sein sollen, deshalb sei von den 31 Einstelltagen abzusehen. 

5. Am 19. Dezember 2006 wies das Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit 

Graubünden (KIGA) die Einsprache ab. Die Arbeitgeberin habe dem 

Arbeitnehmer gegenüber eine Weisungsbefugnis (Art. 321d OR). Ein 

vorgängiges Androhen von negativen Folgen im Unterlassungsfalle sei 

gesetzes- und verfassungskonform, weshalb das Schreiben vom 8. Februar 

2006 keine Nötigung darstelle.

Nach Angaben des Versicherten habe der neue Stellenbeschrieb ab dem 1. 

Januar 2006 immens viel Mehrarbeit vorgesehen. Er habe aber nicht 

bewiesen, dass die Mehrarbeit derart gewesen sei, dass er diese nicht mehr 

innert orts- und branchenüblicher Arbeitszeit verrichten hätte können. 

Immerhin sei er gleichzeitig vom Werkunterricht befreit worden. Gemäss dem 

Schreiben der Stiftung Gott hilft vom 18. Januar 2006 hätte man ihm ab 

Sommer 2006 eine Arbeitskraft zur Seite gestellt. Weiter seien keine 

tatsächlichen Verletzungen des Arbeitsgesetzes angeführt worden, weshalb 

auch unter diesem Aspekt das weitere Verbleiben am Arbeitsplatz zumutbar 

gewesen wäre. Zudem sei nicht nachzuvollziehen, weshalb die Arbeitgeberin 

vom Versicherten nicht habe verlangen dürfen, dass er Arbeitsrapporte 

ausfülle. 

Angebliches Mobbing und Bossing habe der Versicherte nicht hinlänglich 

nachweisen können. Es wäre ihm folglich bis zum Antritt einer neuen 

Arbeitsstelle zuzumuten gewesen, am bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben. 

Schweres Verschulden liege grundsätzlich dann vor, wenn der Versicherte 

ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung 

einer neuen aufgegeben habe. Vorliegend gebe es keine strafmildernden oder 

-mindernden Umstände, sodass die Einstellung in der Mindestdauer des 

schweren Verschuldens gerechtfertigt sei. 

6. Dagegen erhob der Versicherte am 25. Januar 2007 Beschwerde und 

beantragte die Aufhebung der verfügten Einstelltage wegen Unzumutbarkeit 

des Verbleibens an der bisherigen Arbeitsstelle gemäss Art. 337 Abs. 2 und 

Art. 337b Abs. 1 OR. Die ehemalige Arbeitgeberin habe diverse 

Rechtsverletzungen begangen: Verstoss gegen die Aufsichts- und 

Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR, Verstoss gegen die Absprachepflicht 

gemäss Art. 81 des Pflichtenheftes, Nötigung gemäss Art. 181 des 

Schweizerischen Strafgesetzbuches (StGB; SR 311.0), Verstoss gegen die 

Schutzpflicht bezüglich Integrität und Würde gemäss Art. 12 des 

Arbeitsvertrages und Verstoss gegen Treu und Glauben gemäss Art. 2 des 

Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB; SR 210). 

Er habe im Jahre 2000 eine gute Stelle im Unterland aufgegeben und die 

Stelle in … trotz geringerer Besoldungsaussicht und beruflichem Rückschritt 

angenommen. Die neue Aufgabe habe den technischen Unterhalt der 

Heimliegenschaft in … und einen pädagogischen Auftrag mit Werkunterricht 

umfasst. Gebäudereinigung sei nicht vereinbart worden. Trotz hohem 

Engagement habe er in den fünfeinhalb Jahren seiner Anstellung nie alle 

angefallenen Arbeiten erledigen können. Zu Beginn sei er noch von 

verschiedenen Personen unterstützt worden, später nur noch in der 

Sommerferienzeit während einer bis zwei Wochen pro Jahr durch den Koch. 

In den Jahren 2005/2006 sei ein neues Schulgebäude erstellt worden. 

Während der Jahre 2002 bis 2006 habe er die Stiftungsleitung 

verschiedentlich auf Mobbing hingewiesen. Diesen Hinweisen sei die 

Arbeitgeberin jedoch nie nachgegangen und habe ihn durch die permanente 

Infragestellung seiner Person und seiner Leistungen zunehmend unter Druck 

gesetzt. Entgegen der vertraglich vereinbarten Absprachepflicht habe man 

sein Pflichtenheft im Rahmen des Schulhausneubaues in erheblichem Masse 

erweitert, sodass sein Arbeitsvolumen danach mehr als 100% betragen habe. 

Das Pflichtenheft habe keine Rücksicht auf seine arbeitsagogische 

Qualifikation genommen und man habe dieses trotz vertraglicher 

Absprachepflicht einseitig verfügt und ihm bei dessen Infragestellung die 

Kündigung in Aussicht gestellt. Da er seine Anstellung nicht habe verlieren 

wollen, sei ihm nichts anderes übrig geblieben, als das neue Pflichtenheft zu 

akzeptieren. Er habe diesem aber eine persönliche Stellungnahme beigefügt, 

welche festgehalten habe, dass das neue Arbeitsvolumen über 100% liege. 

Der Stiftungsrat habe diese nicht akzeptiert und die Meinung vertreten, der 

neue Stellenbeschrieb umfasse nicht mehr als 100%. Daraufhin habe er den 

Wunsch nach einer unabhängigen Arbeitsplatzeinschätzung geäussert, 

welchen die Stiftungsleitung am 8. Februar 2006 ultimativ abgelehnt habe. 

Man habe ihn unter Androhung von härteren Massnahmen aufgefordert, das 

Pflichtenheft wie vorgelegt zu unterschreiben. Durch die wiederholte 

Verletzung grundlegender arbeitsvertraglicher und verfassungsmässiger 

Rechte sei ihm ein Verbleib in diesem Angestelltenverhältnis vollständig 

unzumutbar geworden, weshalb er am 14. Februar 2006 seine ordentliche 

Kündigung eingereicht habe. Im Sinne der Schadensminderung habe er auf 

eine fristlose Kündigung verzichtet. Anlässlich der Sühneverhandlung vom 26. 

August 2006 habe die ehemalige Arbeitgeberin bestätigt, dass sie unter 

härtere Massnahmen die Kündigung der Anstellung ins Auge gefasst habe. 

Diese Drohung sei als Nötigung zu qualifizieren, denn durch solche 

Drohungen würde sich jeder beliebige Arbeitnehmer in einer vergleichbaren 

Situation ebenfalls hart getroffen fühlen. 

Schon im August 2005 habe man ihn in einem mobbingträchtigen 

Qualifikationsgespräch zum Ausfüllen von Arbeitsrapporten, worin er 

zusätzlich zu den übrigen Arbeitsrapporten jede Minute seiner Arbeitstätigkeit 

zu dokumentieren gehabt hätte, angewiesen. Er habe daraufhin der 

ehemaligen Arbeitgeberin mitgeteilt, dass er diese Arbeitsrapporte im Jahr 

2006 nicht mehr ausfüllen werde. Diese habe seinen Vorstoss abgelehnt und 

ihn darauf aufmerksam gemacht, dass er die Rapporte weiterzuführen habe, 

ansonsten sich mit der ehemaligen Arbeitgeberin Schwierigkeiten ergeben 

würden. Die Anordnung der Arbeitszeitrapporte sei von der ehemaligen 

Arbeitgeberin auch im Schreiben vom 8. Februar 2006 nicht stichhaltig 

begründet worden. Erst am 6. Juni 2006 habe sie erklärt, dass die Rapporte 

dazu bestimmt seien, für das neue Pflichtenheft eine 

Aufwandlangzeitevaluation vornehmen zu können. Für ihn sei unverständlich, 

weshalb man ihm diesen Grund nicht schon von Anfang an mitgeteilt habe, 

denn die Anordnung sei unabhängig vom neuen Pflichtenheft und über drei 

Monate vorher erfolgt. 

Seine Eingaben seien nie gewürdigt worden, was eine Verweigerung des 

rechtlichen Gehörs darstelle.

Kein Gehör, kein Gesprächsrecht, Anordnung von schädigenden 

Massnahmen, kein Schutz vor Mobbing, kein Schutz vor Überbeanspruchung, 

Missachtung von Würde und Integrität, Stigmatisierung der persönlichen 

Meinung, Missachtung der Mitspracherechte, kein Schutz vor 

diskriminierenden Anordnungen, keine Unterstützung durch die Vorgesetzten, 

sektenhafter Anspruch einer innerlichen Unterwerfung; aus all diesen 

Gründen sei für ihn eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr 

zumutbar gewesen, weshalb er gekündigt habe. Er habe aber nicht fristlos 

gekündigt, denn er habe noch drei weitere Monate arbeiten können, weil er 

bei der täglichen Arbeit im Schulheim … mit den Verantwortlichen, die in … 

arbeiteten, nicht direkt zu tun gehabt habe. Seine täglichen Arbeiten seien 

ohne unmittelbare Einflussnahme durch diese Personen abgelaufen, die in 

der Hierarchiestufe auch erst an übernächster Stelle gefolgt seien. Nur 

aufgrund der räumlichen Distanz zu den Verantwortlichen habe er trotz 

grundsätzlicher Unzumutbarkeit seine tägliche Arbeit im Heim noch mit 

Freude und Gefallen erledigen können. Die faktische Unzumutbarkeit habe im 

diskriminierenden und nötigenden Verhältnis zu den Vertragspartnern und 

nicht in der praktischen Arbeit bestanden. Deswegen und im Hinblick auf 

seine Schadensminderungspflicht habe er auf die fristlose Kündigung 

verzichtet. Nur auf diese Weise habe er die grösste Garantie für ein gutes 

Arbeitszeugnis und eine gute Bewerbungsausgangslage gehabt. 

Das KIGA habe im Einspracheentscheid zu den schädigenden und 

diskriminierenden Anordnungen der Arbeitgeberin nicht Stellung genommen. 

Diese seien für ihn sehr erheblich gewesen und von der Stiftung ihm 

gegenüber nie begründet worden. Das KIGA habe fälschlicherweise 

angenommen, er hätte wegen der Mehrarbeit gekündigt und zeige damit, dass 

es seine Einsprache nicht erfasst habe. Er habe damals den praktischen 

Beweis für eine betriebstechnische Mehrarbeit für das neue Schulhaus inkl. 

Gebäudereinigung nicht erbringen können, weil das Gebäude sich noch im 

Rohbau befunden habe. Zudem sei nicht die anstehende Mehrarbeit Anlass 

für die Kündigung gewesen, sondern seine schriftliche Stellungnahme zur 

geforderten Mehrarbeit, welche die Arbeitgeberin nicht akzeptiert habe. Die 

Anordnung des Minutenprotokolls, inkl. Toilettenzeiten, sei neben dem 

normalen Arbeitsrapport angeordnet worden und sei diskriminierend 

gewesen, was die Vorinstanz nicht berücksichtigt habe. 

Er habe das Mobbing seines Vorgesetzten zwar nicht bewiesen, was aber 

nicht bedeute, dass es nicht stattgefunden habe. Der Beschwerde habe er 

eine selbstverfasste Aufstellung und zusätzlich eine Mobbingbestätigung 

eines anderen Mitarbeiters beigelegt. Er sei aber von zu robuster Natur, um 

wegen Mobbings krank zu werden. 

Das Schreiben der ehemaligen Arbeitgeberin vom 8. Februar 2006 habe, 

obwohl nicht explizit dargelegt, die Kündigungsabsicht enthalten. Schon im 

Jahre 2003 habe man ihm aus weit geringerem Anlass die Kündigung 

angedroht.

Zudem sei die Stelle unzumutbar gewesen, weil das neue Pflichtenheft keine 

Rücksicht auf seine arbeitsagogische Ausbildung genommen habe. Er habe 

die Stelle im Jahre 2000 nur wegen der arbeitsagogischen Nebenaufgaben 

angenommen. Diese Tatsache habe die Vorinstanz nicht berücksichtigt. Eine 

reine Abwartstätigkeit gemäss dem neuen Pflichtenheft hätte ihm den 

Wiedereinstieg als Arbeitsagoge weitgehend verunmöglicht. 

Somit sei ihm gegenüber anzuerkennen, dass er sich korrekt verhalten habe 

und ihm die Einstelltage zu streichen seien.

Auf weitere Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften wird, soweit 

erforderlich, in den Erwägungen eingegangen.

Das Gericht zieht in Erwägung:

1. Am 1. Januar 2007 ist das neue Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege 

(VRG; BR 370.100) in Kraft getreten, welches das bisherige 

Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG; BR 370.100) und die grossrätliche 

Verordnung über das Verfahren in Sozialversicherungsstreitsachen (VVS; BR 

542.300) abgelöst hat. Übergangsrechtlich bestimmt Art. 85 Abs. 2 VRG, dass 

sich die Weiterziehbarkeit und das Rechtsmittelverfahren nach neuem Recht 

richten, wenn bei dessen In-Kraft-Treten die Rechtsmittelfrist noch nicht 

abgelaufen ist. Umgekehrt gilt noch das bisherige Recht, wenn die 

Rechtsmittelfrist vor dem 1. Januar 2007 bereits abgelaufen ist. Hier hat die 

30-tägige Beschwerdefrist gemäss Art. 60 VRG erst im Jahre 2007 geendet, 

weshalb vorliegend neues Recht zur Anwendung kommt.

2. Anfechtungsobjekt im vorliegenden Beschwerdeverfahren bildet der 

Einspracheentscheid des KIGA vom 19. Dezember 2006 resp. die diesem 

zugrunde liegende Verfügung vom 26. Juli 2006. Nachfolgend gilt es zu 

prüfen, ob der Beschwerdeführer zu Recht für 31 Tage in der 

Anspruchsberechtigung eingestellt wurde. Hierfür gilt es zwischen dem 

Kündigungs- bzw. Einstellungsgrund einerseits und der Dauer der Einstellung 

anderseits zu unterscheiden.

3. a) Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische 

Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) 

ist der Versicherte in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn er durch 

eigenes Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschulden liegt immer dann vor, 

wenn die Arbeitslosigkeit nicht bloss objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, 

sondern in einem nach den konkreten Umständen und den persönlichen 

Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Versicherten liegt, für dessen 

Folgen die Arbeitslosenversicherung nicht einzustehen hat (Chopard, Die 

Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss., Zürich 1998, S. 105). Die 

Arbeitslosigkeit gilt nach Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die 

obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIV; 

SR 837.02) unter anderem dann als selbstverschuldet, wenn der Versicherte 

das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere 

Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihm das Verbleiben an der 

Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte.

b) Die dem Versicherten obliegende sozialversicherungsrechtliche 

Schadensminderungspflicht findet ihre Grenze am Zumutbarkeitsgedanken 

(Art. 16 AVIG). Es ist davon auszugehen, dass eine Stelle, welche für den 

Versicherten nicht zur Annahme zumutbar ist, ihm grundsätzlich auch nicht 

zum Beibehalten zugemutet werden kann. Die Zumutbarkeitsregeln nach Art. 

16 AVIG können daher hier als Auslegungshilfe herangezogen werden 

(Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetzt, Band I Art. 1-

58, Bern 1987, Art. 30 N 13). Im Regelfall kann dem Versicherten zugemutet 

werden, für eine begrenzte Zeit in einem unbefriedigenden Arbeitsverhältnis 

zu verbleiben, um von dort aus eine neue Stelle zu suchen (Faesi, a.a.O., S. 

309). Belastende Verhältnisse am Arbeitsplatz begründen demnach für den 

Arbeitnehmer keine Unzumutbarkeit. Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG statuiert jedoch 

den Vorbehalt der gesundheitlich bedingten Unzumutbarkeit. Entscheidend ist 

dabei immer die objektiv attestierte Unzumutbarkeit und nicht etwa bloss das 

subjektive Empfinden des Versicherten (ARV 1964 Nr. 60; ARV 1970 Nr. 15). 

Die Praxis des Eidgenössischen Versicherungsgerichts zum Begriff der 

selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist sehr streng. Das Verschulden des 

Versicherten muss klar nachweisbar sein (Gerhards, a.a.O., Art. 30 N 11). 

Entschuldbares Verhalten des Versicherten schliesst die Einstellung in der 

Anspruchsberechtigung aus (ARV 1990 Nr. 16). Danach ist es der betroffenen 

Person nur dann nicht zumutbar, an der bisherigen Arbeitsstelle zu 

verbleiben, wenn ihr seitens der Arbeitgeberin erhebliche Verletzungen oder 

eine Gefährdung ihrer Persönlichkeitsrechte drohen. Nach dieser 

Rechtsprechung bewirkt ein lediglich angespanntes Arbeitsverhältnis noch 

keine Unzumutbarkeit. Eine Weiterbeschäftigung müsste der versicherten 

Person vielmehr ein Opfer auferlegen, das ihr aus Gründen des 

Persönlichkeitsschutzes nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von 

Treu und Glauben nicht abverlangt werden kann. Diese enge Auslegung des 

Begriffes der Unzumutbarkeit rechtfertigt sich allein schon deshalb, weil die 

versicherungsrechtliche Pflicht der betroffenen Person, an der bisherigen 

Arbeitsstelle zu bleiben, in der Regel zeitlich begrenzt ist und nur so lange 

dauert, bis sie über die Zusicherung einer neuen unbefristeten Arbeitsstelle 

verfügt. 

4. a) Im vorliegenden Fall ist das zentrale Ereignis, welches dem Versicherten nach 

eigener Darstellung Anlass zur Kündigung gegeben hat, die Weigerung der 

Stiftung, seine Bemerkung zum neuen Pflichtenheft zu akzeptieren. Dabei 

habe es sich um Nötigung gehandelt. Zudem sei die Anordnung der 

sogenannten Minutenrapporte nicht korrekt gewesen. Dabei stösst sich der 

Versicherte nicht an der Massnahme selbst, sondern vielmehr daran, dass 

man ihm nicht von Anfang an gesagt habe, dass die Minutenrapporte dazu 

bestimmt seien, die Arbeitszeitbelastung für seine Stelle im Hinblick auf das 

neue Pflichtenheft genau zu erfassen und dass man ihn nicht über den Zweck 

dieser Massnahme unterrichtet habe. 

Diese angebliche Verletzung der Informationspflicht kann aber angesichts der 

Weisungsbefugnis der Arbeitgeberin (Art. 321d OR) keine Rolle spielen. Die 

Anordnung zur Erstellung von Minutenrapporten liegt – auch ohne Information 

über deren Hintergrund – klar innerhalb der Weisungsbefugnis der 

Arbeitgeberin. Zudem ist nicht belegt, dass der Versicherte über den Sinn der 

Massnahme nicht informiert wurde. Im Übrigen ist klar, dass diese Anordnung 

unabhängig vom neuen Pflichtenheft mehr als drei Monate vor Inkrafttreten 

desselben erfolgt ist. Es war ja gerade der Zweck der Rapporte, die Arbeitszeit 

des technischen Leiters im Hinblick auf das neue Pflichtenheft zu erfassen. 

Somit kann nicht gesagt werden, dass die Weiterbeschäftigung dem 

Versicherten ein Opfer auferlegt hätte, das ihm aus Gründen des 

Persönlichkeitsschutzes nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von 

Treu und Glauben nicht abverlangt hätte werden können. Zudem gelingt es 

dem Versicherten nicht zu beweisen, dass die Arbeit durch das neue 

Pflichtenheft in der geschilderten Art und Weise auf 150 Stellenprozente 

zugenommen hat. Seine Argumentation ist schon deshalb unglaubwürdig, 

weil er die Arbeit schon in seiner Vernehmlassung vom 15. Juni 2006, also 

vor Inkrafttreten des neuen Pflichtenheftes, auf 150 Stellenprozente geschätzt 

hatte. 

Somit ist weiter nur noch fraglich, ob die Neuzuteilung von Aufgaben gemäss 

dem neuem Pflichtenheft vom Weisungsrecht der Arbeitgeberin gedeckt ist 

oder ob diesbezüglich eine Änderung des Arbeitsvertrages notwendig 

gewesen wäre. Letzterenfalls wäre der Arbeitsvertrag von der Arbeitgeberin 

verletzt worden und eine Weiterbeschäftigung hätte dem Versicherten ein 

Opfer auferlegt, welches ihm aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nach 

dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben nicht hätte 

abverlangt werden können. 

Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin findet in den Abmachungen des 

einzelnen Arbeitsvertrages seine Schranken. Zum Beispiel muss, wer laut 

Vertrag für die Ausübung eines bestimmten Berufes angestellt ist, sich die 

Weisung nicht gefallen lassen, künftig einen anderen Beruf auszuüben. Auch 

unsachlich begründete Rückstufungen sind vom Weisungsrecht nicht 

gedeckt. Befolgt hingegen der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen der 

Arbeitgeberin nicht, wird er zunächst schadenersatzpflichtig. In sehr schweren 

oder wiederholten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung 

aussprechen. In weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige 

Abmahnung erforderlich. Dazu sind klare Weisungen der Arbeitgeberin 

erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat. Weigert sich 

beispielsweise ein Arbeitnehmer hartnäckig, im Rahmen einer Reorganisation 

seiner Abteilung von einem Einpersonen- in ein Zweipersonenbüro zu 

wechseln, ist die daraufhin ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht 

missbräuchlich (Streiff/von Känel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, N 3 zu Art. 321d 

OR, S.168). Die zusätzliche Zuweisung des Unterhalts des neuen 

Schulhauses war vom Weisungsrecht der Arbeitgeberin gedeckt, ist sie doch 

dem ursprünglichen Arbeitsfeld des Versicherten nicht unähnlich. Gleichzeitig 

ist die Streichung seines Lehrauftrages ebenfalls vom Weisungsrecht der 

Arbeitgeberin gedeckt, umso mehr, als die Arbeitsagogik gemäss 

Pflichtenheft nur gerade 10% seiner Tätigkeit ausmachte und im 

Stellenbeschrieb als Nebenbeschäftigung deklariert wurde. Anders wäre nur 

dann zu entscheiden, wenn die Stelle plötzlich ein völlig anderes Profil 

erhalten hätte, was vorliegend aber nicht der Fall ist. Der Versicherte wehrt 

sich grundsätzlich auch nicht gegen die Zuteilung neuer Arbeit resp. die 

Streichung des Lehrauftrages, sondern vor allem gegen das seiner Ansicht 

nach weit über dem Erlaubten liegende Arbeitsvolumen. Seine Behauptung, 

dies stimme nicht und er habe die Arbeit im Jahre 2000 nur deshalb 

angetreten, weil er auch Unterricht erteilen habe können, beweist er in seiner 

Beschwerdeschrift jedoch in keiner Art und Weise. 

Für den vorliegenden Fall entscheidend ist letztendlich die Tatsache, dass der 

Versicherte selbst sagt, die Unzumutbarkeit des Verbleibens an der 

bisherigen Stelle finde ihre Ursache im diskriminierenden und nötigenden 

Verhältnis zu den Vertragspartnern und nicht in der praktischen Arbeit. Das 

Ausharren für weitere drei Monate bis zum Ende der Kündigungsfrist Ende 

Mai 2006 sei für ihn kein Problem gewesen, er habe die tägliche Arbeit im 

Heim und mit den Kindern noch mit Freude und Gefallen erledigen können. 

Weshalb er es nicht auch noch länger ausgehalten hätte, wie er behauptet, 

vermag der Versicherte aber nicht darzulegen und ist für das Gericht auch 

nicht ersichtlich. Auf jeden Fall ist klar, dass ihm durch eine 

Weiterbeschäftigung mit Sicherheit nicht ein Opfer auferlegt worden wäre, 

welches ihm aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nach dem im 

Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben nicht abverlangt 

hätte werden können Auch insofern ist die Einstellung in der 

Anspruchsberechtigung zu Recht erfolgt. 

b) Nach dem Gesagten durfte dem Beschwerdeführer durchaus zugemutet 

werden, das Arbeitsverhältnis erst nach Auffinden einer neuen Arbeitsstelle 

aufzukündigen. Daher muss von einem Selbstverschulden am Eintritt der 

Arbeitslosigkeit ausgegangen werden, welches gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a 

AVIG eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach sich zieht.

 

5. a) Damit bleibt zu prüfen, ob der angefochtene Entscheid auch hinsichtlich der 

Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung gerechtfertigt ist. 

Gemäss Art. 30 Abs. 3 AVIG bemisst sich die Dauer der Einstellung nach dem 

Grad des Verschuldens und beträgt je Einstellungsgrund höchstens 60 Tage. 

Art. 45 Abs. 2 AVIV führt dazu aus, dass die Einstellung 1-15 Tage bei 

leichtem, 16-30 Tage bei mittelschwerem und 31-60 Tage bei schwerem 

Verschulden beträgt. Ein schweres Verschulden liegt grundsätzlich dann vor, 

wenn der Versicherte ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare 

Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 3 

AVIV). Zur Ermittlung des Verschuldensgrades können die gemäss StGB für 

die Strafzumessung angeführten Kriterien analog herangezogen werden, 

obwohl die Einstellung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit nicht der 

Bestrafung des Versicherten dient, sondern diesen dazu anhalten soll, einen 

Teil des von ihm verursachten Schadens selbst zu tragen (Chopard, a.a.O., S 

169). Dem Verwaltungsgericht ist bei der Beurteilung der Einstellungsdauer 

jedoch Zurückhaltung geboten, da den Verfügungsinstanzen hierbei ein 

grosser Ermessensspielraum zukommt.

b) Da aufgrund der gemachten Ausführungen kein Entschuldigungsgrund 

bestand, auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu verzichten, ist 

gemäss Art. 45 Abs. 3 AVIV von einem schweren Verschulden des 

Beschwerdeführers auszugehen, weshalb er zwischen 31 und 60 Tagen in 

der Anspruchsberechtigung einzustellen ist (Art. 45 Abs. 2 lit. c AVIV).

Die Einstellungsdauer von 31 Tagen liegt im untersten Bereich des schweren 

Verschuldens. Daher erscheint sie dem Verwaltungsgericht Graubünden 

unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände als angemessen und ist somit 

nicht zu beanstanden.

6. Der angefochtene Einspracheentscheid ist somit in jeder Hinsicht rechtens 

und haltbar, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.

7. Gemäss Art. 61 lit. a ATSG ist das kantonale Beschwerdeverfahren in 

Sozialversicherungssachen - ausser bei leichtsinniger oder mutwilliger 

Prozessführung - kostenlos, weshalb vorliegend keine Kosten erhoben 

werden. Der obsiegenden Kasse steht keine ausseramtliche 

Parteientschädigung zu (Art. 61 lit. g ATSG, Umkehrschluss; PVG 1999 Nr. 9, 

E. 9).

Demnach erkennt das Gericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Es werden keine Kosten erhoben.