# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** ebf53828-0d9d-5570-80ee-019dc2665d09
**Source:** Appenzell Ausserrhoden (AR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2002-04-24
**Language:** de
**Title:** Appenzell Ausserrhoden Kantonsgericht Sammlung ARGVP 24.04.2002 OG ARGVP 2002 2219
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AR_Gerichte/AR_KG_005_OG-ARGVP-2002-2219_2002-04-24.pdf

## Full Text

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denen Akten korrekt gewesen sei. Desgleichen gelte für das Verfah-
ren vor dem EVG. 

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Öffentliches Personalrecht. Voraussetzungen einer fristlosen Kün-
digung. Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung. 

Ein Spitalangestellter wurde mit Urteil vom 3. Dezember 1999 erstin-
stanzlich zu 14 Monaten Gefängnis bedingt verurteilt, und zwar wegen 
mehrfacher Schändung einer behinderten Patientin, begangen an 
einer früheren Arbeitsstelle. Anfang Dezember 1999 erhielt der neue 
Arbeitgeber erstmals Kenntnis vom hängigen Strafverfahren und ver-
anlasste am 17. Dezember 1999 ein Gespräch mit dem Angestellten. 
Mit Schreiben vom 31. März 2000 wurde dem Angestellten unter Be-
zugnahme auf diese Besprechung mitgeteilt, dass man von der noch 
nicht rechtskräftigen Verurteilung schockiert sei. Von einer sofortigen 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses werde jedoch abgesehen, weil die 
Arbeit und das Verhalten des Angeschuldigten im Spital H. zu keiner-
lei Beanstandungen Anlass gebe. Obwohl das Spital damit ein Risiko 
für seinen guten Ruf auf sich nehme, sei man bereit, ihm damit Gele-
genheit zur Bewährung einzuräumen. Bereits die geringste Verfehlung 
in Richtung der bestehenden Anschuldigungen werde jedoch zu einer 
fristlosen Entlassung führen. Ferner werde auf die Angelegenheit 
zurückgekommen, wenn das angefochtene Strafurteil von der nächst-
höheren Instanz bestätigt werde. Mit Urteil vom 26. September 2000 
wurde das Strafurteil bestätigt. Mit Schreiben vom 4. Oktober 2000 
wurde der verurteilte Angestellte von der Spitalleitung mit sofortiger 
Wirkung von seiner Arbeit freigestellt. Zur gleichzeitig in Aussicht ge-
stellten sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde dem 
Angestellten Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt. Dieser liess 
beantragen, es sei von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses abzu-
sehen. Er bestritt einen Vertrauensbruch bzw. die Unzumutbarkeit 
einer Fortsetzung des Dienstverhältnisses mit der Begründung, er sei 
anlässlich seiner Stellenbewerbung nicht verpflichtet gewesen, auf 
das damals gegen ihn laufende Strafverfahren hinzuweisen. Im übri-
gen sei das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 31. März 2000 in 

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Kenntnis der strafrechtlichen Vorwürfe, aber aufgrund seines im Spital 
H. untadeligen Verhaltens fortgesetzt worden. Daran habe sich seither 
nichts geändert. Mit Verfügung vom 20. November 2000 löste die 
Spitalleitung das Arbeitsverhältnis mit der Begründung fristlos auf, 
dass nach der Bestätigung des erstinstanzlichen Schuldspruches die 
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Der dagegen 
erhobene Rekurs wurde von der Gesundheitsdirektion i.V. abgewie-
sen. In seiner Verwaltungsgerichtsbeschwerde anerkannte der Ange-
stellte, dass das zweitinstanzliche Strafurteil rechtskräftig sei und dass 
schon die Vorinstanz nicht mehr an die Unschuldsvermutung gebun-
den gewesen sei. Weil das Angestelltenverhältnis auf dem Hinter-
grund des erstinstanzlichen Schuldspruches als Chance zur Bewäh-
rung weitergeführt wurde, sei es widersprüchlich und willkürlich, wenn 
nun nach der zweitinstanzlichen Verurteilung dessen Weiterführung 
per sofort als unzumutbar deklariert werde. 
 
 Aus den Erwägungen: 
 1. Die von Amtes wegen vorzunehmende Prüfung der prozessua-
len Voraussetzungen ergibt, dass das Verwaltungsgericht nach Art. 9 
Abs. 1 lit. b des Gesetzes über die Verwaltungsgerichtsbarkeit 
(VwGerG; bGS 143.6) zur Behandlung der Beschwerde gegen den 
angefochtenen Entscheid der Gesundheitsdirektion i.V. zuständig ist. 
(...) Angefochten ist ein Rekursentscheid betreffend eine fristlos ver-
fügte Kündigung, mit der naturgemäss auch die Einstellung der Lohn-
zahlung verbunden wurde. Soweit der Beschwerdeführer über den 
ordentlichen Kündigungstermin hinaus (28. Februar 2001) eine "Ge-
haltszahlung" für die Dauer des Rekurs- und Beschwerdeverfahrens 
beantragt, haben die Vorinstanzen darüber nicht verfügungsweise 
entschieden. Dieses Teilbegehren liegt ausserhalb des Anfechtungs-
objektes, weshalb darauf nicht einzutreten ist. Dies auch deshalb, weil 
vermögensrechtliche Streitigkeiten öffentlich-rechtlicher Natur zwi-
schen Privaten einerseits und öffentlichen Körperschaften anderseits 
grundsätzlich im Klageverfahren geltend zu machen sind (Art. 13 
Abs. 1 lit. b VwGerG).  
 2. Nach Art. 36 der kantonsrätlichen Angestelltenverordnung 
(AVO; bGS 142.211) kann das öffentlich-rechtliche Anstellungsver-
hältnis gegenseitig durch (ordentliche) Kündigung aufgelöst werden 
(Abs. 1). Beim überjährigen Arbeitsverhältnis beträgt die Kündigungs-
frist drei Monate (Abs. 2 lit. c). Die ordentliche Kündigung ist auf Mo-

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natsende auszusprechen (Abs. 4). Einem Rechtsmittel gegen eine 
ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber kommt keine aufschie-
bende Wirkung zu. Nach Art. 38 Abs. 1 AVO können die kantonalen 
Angestellten und die Wahlbehörde das Anstellungsverhältnis jederzeit 
aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt na-
mentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigen-
den nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Anstellungsverhält-
nisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 1). Die fristlose Auflö-
sung ist schriftlich zu begründen, wenn die andere Vertragspartei dies 
verlangt (Abs. 3). Das Recht auf Anhörung ist gewährleistet. Nach 
Art. 1 AVO gelten diese Kündigungsbestimmungen für alle kantonalen 
Angestellten, wobei der Regierungsrat durch Abs. 2 dieser Bestim-
mung und Art. 5 Abs. 1 lit. b des Gesetzes über die öffentliche Kran-
kenpflege (bGS 812.11) ermächtigt ist, ergänzende Bestimmungen zu 
erlassen. In diesem Sinn bestimmt die regierungsrätliche Dienst- und 
Besoldungsverordnung der kantonalen Spitäler (Spital-DBO; bGS 
812.111.1) folgendes: Nach Art. 28 muss die ordentliche Kündigung 
schriftlich erfolgen und spätestens am letzten Werktag des Monats in 
den Händen der Gegenpartei sein. Sodann werden für Kündigungs-
beschränkungen (Kündigung zur Unzeit, missbräuchliche Kündi-
gungsgründe etc.) durch Art. 29 Spital-DBO die Bestimmungen des 
Obligationenrechts als anwendbar erklärt. Mit diesem Verweis werden 
die betreffenden OR-Bestimmungen zum Bestandteil des kantonalen 
öffentlichen Rechts erhoben (vgl. dazu Hans-Jakob Mosimann, Ar-
beitsrechtliche Minimal Standards für die öffentliche Hand, ZBl 
99/1998, S. 449 ff./457). Soweit der Verweis in Art. 29 der Spital-DBO 
den Bereich der fristlosen Kündigung nicht ohnehin mitumfasst, muss 
den entsprechenden Bestimmungen des OR bei einer allfälligen Lü-
ckenfüllung wegleitende Bedeutung zugemessen werden. Dazu 
kommt, dass die Bestimmungen in Art. 38 Abs. 1-3 AVO zur fristlosen 
Auflösung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses praktisch 
wörtlich aus Art. 337 Abs. 1 und 2 OR übernommen wurden. Bei einer 
solchen gesetzgeberischen Ausgangslage rechtfertigt sich, dass im 
folgenden auch bei der Auslegung von Art. 38 AVO wesentlich auf die 
zu Art. 337 OR entwickelte zivilrechtliche Rechtsprechung abgestellt 
wird. Dies rechtfertigt sich nach der Rechtsprechung des Verwal-
tungsgerichtes auch insofern, als dem Staat als Arbeitgeber kaum 
weniger Kündigungsschutz abverlangt werden kann als das, was der 
Staat allen privaten Arbeitgebern mit dem sog. OR-Minimum auferlegt 

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(AR GVP 13/2001, Nr. 2204, Erw. b. mit Hinweis). Zu prüfen ist zu-
nächst, ob für die fristlose Entlassung des Beschwerdeführers ein 
wichtiger Grund im Sinn von Art. 38 Abs. 2 AVO bzw. Art. 337 
Abs. 2 OR gegeben war oder nicht. 
 a) Als wichtige Gründe gelten nach der bundesgerichtlichen 
Rechtsprechung zu Art. 337 OR Tatsachen, die geeignet sind, das 
Vertrauen zu zerstören, das die Arbeitsverhältnisse im Wesentlichen 
voraussetzen, oder die das Vertrauen derart erschüttern, dass die 
Fortsetzung der Vertragsbeziehungen von demjenigen nicht mehr 
verlangt werden kann, der gekündigt hat (Pra 1999, Nr. 36, E. 2.a). 
Dabei wird insbesondere bei der sog. Verdachtskündigung nicht die 
Schwere der Verfehlung, sondern das zwar objektiv nachvollziehbare, 
aber letztlich subjektiv zerstörte Vertrauensverhältnis als causa der 
Kündigung betrachtet. Nicht wegen des Verdachts, sondern aufgrund 
verdachtsbedingten Vertrauenswegfalls kann die fristlose Entlassung 
ausgesprochen werden (vgl. Marco Vitali, Die Verdachtskündigung im 
System von Art. 337 ff. OR, ArbR 2000, S. 101 f., auch zum Folgen-
den). Dabei trägt der Kündigende die Beweislast. Diese beschränkt 
sich jedoch auf den Nachweis eines wichtigen Grundes und mithin 
einer Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses und umfasst nicht den 
Nachweis der schweren Verfehlung. Die Rechtsprechung verlangt 
nicht nur bei der Verdachts-, sondern auch bei jeder Tatkündigung, 
dass die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Verzug 
nach Bekanntwerden der als wichtige Gründe in Betracht fallenden 
Umstände ausgesprochen werden muss; denn längeres Zuwarten 
zeigt, dass die Fortsetzung des Vertrages nicht unzumutbar ist 
(JAR 1981, S. 63 f.). Zumindest muss ein längeres Zuwarten mit ver-
nünftiger Überlegung begründbar sein, damit die Verwirkungsfolge 
nicht eintritt (JAR 1990, S. 272 ff., auch zum Folgenden). Ausgehend 
vom Regelfall, wonach die fristlose Entlassung innert weniger Tage 
nach Kenntnis des wichtigen Grundes zu erfolgen hat, wird nach die-
ser Rechtsprechung bei Vorliegen besonderer Umstände eine fristlose 
Kündigung innerhalb einer Woche noch als zulässig erachtet. Na-
mentlich bei einer Verdachtskündigung wird ein längeres Zuwarten 
dann noch als zulässig betrachtet, wenn der Arbeitgeber seine verzö-
gerte Reaktion mit konkreten Abklärungsbemühungen und -
ergebnissen zu begründen vermag oder wenn er dem Arbeitnehmer 
erkennbar Gelegenheit geben wollte, sich zu bewähren. Dies ist nicht 

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der Fall, wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dem gleichen 
Kenntnisstand erst drei Wochen später entlässt. 
 b) Der Beschwerdeführer hat zu Recht anerkannt, dass schon die 
Vorinstanz aufgrund seines Verzichts auf Nichtigkeitsbeschwerde 
nicht mehr an die Unschuldsvermutung gebunden war und dass das 
Schreiben vom 31. März 2000 einen Rückkommensvorbehalt für den 
Fall auch eines zweitinstanzlichen Schuldspruches enthalten hat. 
Daraus ergibt sich, dass es sich bei der Kündigung vom 20. Novem-
ber 2000 nicht mehr um eine reine Verdachts-, sondern weitgehend 
schon um eine Tatkündigung gehandelt hat. 
 Der Beschwerdeführer hält der fristlosen Kündigung entgegen, 
dass bei den Spitalorganen die Schockwirkung anlässlich der Kennt-
nisnahme vom Strafverfahren schon durch das Gespräch am 17. De-
zember 1999 wesentlich gemildert worden sei. Dies zeige sich auch 
darin, dass die Spitalleitung mit ihrem Schreiben vom 31. März 2000 
dann noch über drei Monate zugewartet habe. Dieses Schreiben habe 
die Warnung enthalten, dass die geringste Verfehlung in Richtung des 
erstinstanzlichen Schuldspruches zu seiner fristlosen Entlassung füh-
ren werde. Seither habe er sich keine derartige Verfehlung mehr zu 
Schulden kommen lassen. Weil das Arbeitsverhältnis in Kenntnis des 
erstinstanzlichen Schuldspruches weitergeführt wurde, sei ihm eine 
Chance zur Bewährung eingeräumt worden, weshalb es widersprüch-
lich und willkürlich sei, wenn nun nach der zweitinstanzlichen Verurtei-
lung die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses per sofort als unzu-
mutbar erklärt wurde. Dieser in tatsächlicher Hinsicht nicht bestritte-
nen Rüge hielt die Vorinstanz einzig entgegen, dass der Beschwerde-
führer sich seinerseits widersprüchlich verhalte, weil er sich immer 
wieder auf die Unschuldsvermutung berufen habe und nun der Spital-
leitung vorwerfe, dass diese in Kenntnis des erstinstanzlichen Urteils 
das Arbeitsverhältnis trotzdem weitergeführt habe. Damit verkennt die 
Vorinstanz die Tragweite dieser Rüge. Zunächst ist es in der Tat so, 
dass die Spitalleitung in Kenntnis nicht bloss eines noch ungeklärten 
Verdachts, sondern in Kenntnis eines erstinstanzlichen Gerichtsur-
teils, mit dem der Beschwerdeführer der mehrfachen Schändung 
schuldig gesprochen wurde, die Weiterführung des Arbeitsverhältnis-
ses zunächst während dreier Monate stillschweigend und danach mit 
Schreiben vom 31. März 2000 ausdrücklich und wenigstens bis zum 
Vorliegen auch eines zweitinstanzlichen Schuldspruches als zumutbar 
gebilligt hat. Die Spitalleitung hat damit zweifellos zu erkennen gege-

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ben, dass sie trotz des erstinstanzlichen Schuldspruches wegen eines 
bei einem anderen Arbeitgeber begangenen Deliktes noch hinrei-
chend Vertrauen in den Beschwerdeführer hegt und bereit ist, ihm 
zumindest eine Bewährungschance einzuräumen. Den Vorbehalt, 
dass die geringste Verfehlung in Richtung der bestehenden Anschul-
digungen zu einer fristlosen Entlassung führen werde, durfte der Be-
schwerdeführer dem klaren Wortlaut nach dahingehend verstehen, 
dass einzig eine weitere Verfehlung seinerseits eine fristlose Kündi-
gung zur Folge haben werde. E contrario durfte und musste er aber in 
Verbindung mit der vorbehaltenen zweitinstanzlichen Verurteilung 
davon ausgehen, dass ein zweitinstanzlicher Schuldspruch zwar kei-
ne fristlose, aber immerhin eine ordentliche Kündigung zur Folge ha-
ben könnte. Weil der Beschwerdeführer bis zur fristlosen Kündigung 
(und bis heute) unbestrittenermassen keine weiteren Verfehlungen 
dieser Art begangen hat, steht fest, dass er die ihm eingeräumte Be-
währungschance genutzt hat und dass die Spitalleitung jedenfalls das 
Recht zu einer fristlosen Kündigung nach Treu und Glauben verwirkt 
hat. Dies ändert aber nichts daran, dass die Spitalleitung aufgrund 
ihres zweiten Vorbehaltes auch nach Treu und Glauben berechtigt 
blieb, nach erfolgter Bestätigung des Schuldspruches eine ordentliche 
Kündigung zu verfügen. 
 c) Die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung 
sind weder in Art. 38 AVO noch in Art. 28 ff. der Spital-DBO geregelt. 
Dabei handelt es sich um eine echte Lücke, die zwingend durch ana-
loge Anwendung von Bestimmungen zu schliessen ist, die das öffent-
liche Recht oder subsidiär das Privatrecht für verwandte Fälle aufge-
stellt hat. Da das kantonale öffentliche Personalrecht auch anderswo 
dazu nichts bestimmt und in Art. 29 der Spital-DBO für Kündigungs-
beschränkungen auf die Bestimmungen des OR verwiesen wird, 
rechtfertigt sich, lückenfüllend auf Art. 337c Abs. 1 OR abzustellen. 
Demnach hat der Arbeitnehmer bei einer ungerechtfertigten fristlosen 
Kündigung Anspruch auf Ersatz dessen, was er im Fall eines unbefris-
teten Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der ordentlichen Kündi-
gungsfrist verdient hätte. Entsprechend rechtfertigt sich vorliegend, 
die ungerechtfertigt ausgesprochene fristlose Kündigung in eine or-
dentliche Kündigung umzudeuten, sofern dafür die öffentlich-
rechtlichen Voraussetzungen gegeben sind. 
 3. Die ordentliche Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeits-
verhältnisses ist weder nach Art. 36 AVO noch nach Art. 28 der Spital-

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DBO an besondere Voraussetzungen gebunden. Immerhin muss jede 
Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses sachlich 
begründet sein (AR GVP 1988, Nr. 1024). Es genügt, dass sich die 
Kündigung im Rahmen des der Verwaltung zustehenden Ermessens 
hält und angesichts der Leistungen und des Verhaltens des Angestell-
ten sowie der personellen und betrieblichen Gegebenheiten als ver-
tretbare Massnahme erscheint. Nur sachlich nicht haltbare, willkürli-
che Kündigungen seitens der Verwaltung sind im verwaltungsgericht-
lichen Beschwerdeverfahren aufzuheben (BGE 108 Ib 210). Im Unter-
schied zur fristlosen Kündigung sind keine besonders qualifizierten, 
sondern lediglich sachlich zutreffende Gründe erforderlich, um die 
ordentliche Kündigung auszusprechen (SGGVP 1995, Nr. 3). Die in 
der Person des Angestellten liegenden Gründe können, müssen aber 
nicht so schwerwiegend sein, dass sie Anlass zu einer Disziplinar-
massnahme geben könnten; insbesondere ist der Nachweis von ein-
getretenen oder zu befürchtenden erheblichen Verletzungen der 
Dienstpflicht oder eines Verschuldens des Angestellten nicht erforder-
lich. Es genügen auch objektive Gründe, wie etwa gesundheitliche 
Probleme, fachliches Ungenügen, charakterliche Mängel sowie priva-
te Probleme oder Verhaltensweisen, welche die Vertrauenswürdigkeit 
beeinträchtigen (ZBl 97/1996, S. 325, mit Hinweis auf Tobias Jaag, 
Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kanton Zü-
rich, ZBl 95/1994, S. 433 ff.). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer 
wegen mehrfacher Schändung einer ihm anvertrauten Patientin zu 
14 Monaten Gefängnis bedingt verurteilt (vgl. Strafurteil des Kantons-
gerichtes St. Gallen vom 26.9.2000, auch zum Folgenden). Auch 
wenn der Beschwerdeführer seine der Patientin ohne deren Einwilli-
gung aufgezwungenen sexuellen Handlungen nicht im Spital H., son-
dern von 1994-1998 an der vorangegangenen Arbeitsstelle vorge-
nommen hat, handelt es sich um ein gravierendes Fehlverhalten im 
Beruf, das geeignet war und ist, aus den im angefochtenen Entscheid 
einlässlich dargelegten und nicht substantiiert bestrittenen Gründen 
seine Vertrauenswürdigkeit für eine Pflegetätigkeit und im Rettungs-
dienst nachhaltig zu beeinträchtigen. Soweit der Beschwerdeführer 
davon ausgeht, gerade im Rettungsdienst fehle es an spezifischen 
Möglichkeiten zur Begehung von Sittlichkeitsdelikten, wird übersehen, 
dass dies durch die extern geringeren Kontrollmöglichkeiten seitens 
der Vorgesetzten aufgewogen wird, so dass sowohl die Pflege als 
auch der Rettungsdienst ein spezifisches Vertrauen in die damit 

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betraute Person voraussetzen. Zwar ist zugunsten des Beschwerde-
führers zu berücksichtigen, dass er sich bis zum Kündigungszeitpunkt 
und auch seither nichts mehr dergleichen hat zu Schulden kommen 
lassen und insofern die ihm gewährte Chance zur Bewährung genutzt 
hat. Wenn die Vorinstanzen noch dessen ungeachtet einzig in der 
zweitinstanzlichen Bestätigung des Schuldspruches einen wichtigen 
Grund für die fristlose Kündigung gesehen haben, so ist dies nun zu 
korrigieren. Zu diesem Zweck kann die Ermessensbetätigung der 
Vorinstanzen dahingehend umgedeutet werden, dass sie damit we-
nigstens das Bestehen eines sachlichen Grundes für eine ordentliche 
Kündigung bejaht haben. Das mit eingeschränkter Kognition erken-
nende Gericht kann diesfalls weder eine Überschreitung noch einen 
Missbrauch des Ermessens erkennen. Denn einer Spitalleitung muss 
es im Rahmen der ordentlichen Kündigungsfristen möglich sein, die 
Pflege und den Rettungsdienst im Interesse ihrer Patientinnen einer 
charakterlich unbescholtenen Person zu übertragen, zumal sie jeden-
falls auf Dauer die latente Rückfallgefahr für sexuelle Übergriffe weder 
in der Pflege noch im externen Rettungsdienst durch Überwachung 
und Kontrolle in zumutbarer Weise ausschliessen kann. Dass es sich 
beim Delikt um eine Einmaligkeit handeln soll, ist zwar zu hoffen, aber 
dafür bietet die noch relativ kurze Zeit der Bewährung keine dauerhaf-
te Gewähr. 
 Da dem Beschwerdeführer auch nach einer ordentlichen Kündi-
gung namentlich im Pflegebereich Tätigkeiten ohne Berührung mit 
Patientinnen offenstehen, kommt die Kündigung keinesfalls einem 
Berufsverbot gleich. Ein Verstoss gegen das Übermassverbot kann 
nicht festgestellt werden. Die subeventualiter auch vom Beschwerde-
führer beantragte ordentliche (statt fristlose) Kündigung ist unter die-
sen Umständen geeignet und notwendig, um dem nachhaltig beein-
trächtigten Vertrauen in den Beschwerdeführer im Interesse der Pati-
entinnen angemessen Rechnung zu tragen. Die ordentliche statt frist-
lose Kündigung erweist sich als recht- und verhältnismässig, weshalb 
die vom Beschwerdeführer hauptsächlich beantragte ersatzlose Auf-
hebung der Kündigung nicht in Frage kommen kann. In bloss teilwei-
ser Gutheissung der Beschwerde ist das Anstellungsverhältnis per 28. 
Februar 2001 ordentlich aufzulösen. 
 4. Bei diesem Ergebnis kann offen bleiben, ob der in Art. 36 
Abs. 5 AVO bei einer ordentlichen Kündigung zwingend vorgesehene 

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Entzug der aufschiebenden Wirkung analog auch bei einer fristlosen 
Kündigung zulässig gewesen wäre. [...] 
 5. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs kann nicht festgestellt 
werden. Vorab ist festzustellen, dass schon die Spitalleitung bei der 
Kündigung wesentlich auf das zuvor über zwei Instanzen geführte 
Strafverfahren abstellen konnte. Sodann wird vom Beschwerdeführer 
zwar behauptet, aber nicht bewiesen, dass die Spitalleitung als Kolle-
gialbehörde vom instruierenden Mitglied nicht (und zwar auch nicht 
mündlich) über die Einwände des Beschwerdeführers gegen die Kün-
digung in Kenntnis gesetzt wurde. Ob ein Recht auf Äusserung vor 
der ganzen entscheidenden Behörde besteht, kann daher offen blei-
ben (vgl. Rhinow/Krähenmann, Schweizerische Verwaltungsrecht-
sprechung, Ergänzungsband, Basel 1990, Nr. 82, B/IVc). Entschei-
dend ist ohnehin, dass dem Beschwerdeführer vor der mit voller Kog-
nition erkennenden zweiten Instanz (Gesundheitsdirektion i.V) und 
damit eben noch verwaltungsintern Gelegenheit geboten wurde, zu 
den Gründen der Kündigung erneut Stellung zu nehmen. Dazu 
kommt, dass die Gesundheitsdirektion i.V. ihren Entscheid namentlich 
in Erw. 5 einlässlich und offenkundig nicht bloss mit "Worthülsen", 
sondern ausdrücklich in Bezug auf den Pflege- und Rettungsdienst 
begründet hat. Unter diesen Umständen kann nach der Rechtspre-
chung des Bundesgerichts jedenfalls von einer Heilung allfälliger Ge-
hörsmängel ausgegangen werden (vgl. Rhinow/Krähenmann, a.a.O., 
Nr. 87, B/IIIb). 
 6. Durch die ordentliche statt fristlose Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses bleibt der Lohnanspruch des Beschwerdeführers grund-
sätzlich bis Ende Februar 2001 bestehen. Die Sache ist zur Festle-
gung und Auszahlung des restlichen Lohnbetreffnisses an die Vorin-
stanz zurückzuweisen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Be-
schwerdeführer bereits ab 4. Oktober 2000 freigestellt wurde. Soweit 
der vollamtlich angestellte Beschwerdeführer bis Ende Februar 2001 
anderweitig Einkünfte erzielt haben sollte, ist die Vorinstanz nach der 
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtes berechtigt, diese vom 
ausstehenden Lohnbetreffnis in Abzug zu bringen (vgl. AR GVP 
13/2001, Nr. 2206, E. 2). 

VGer 24.4.2002