# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8b47e9af-9527-5dbc-a64a-8c81f043c40e
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2004-01-07
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 07.01.2004  PB.2003.00022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2003-00022_2004-01-07.html

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				Geschäftsnummer: 	PB.2003.00022	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 07.01.2004
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
Kündigung während der Probezeit wegen Arbeitsverweigerung infolge Differenzen bezüglich des Pflichtenhefts und des Arbeitsplatzes.
Zuständigkeit; Streitgegenstand (E. 1). Während der Probezeit müssen die üblichen formellen Anforderungen an Kündigungen nicht gegeben sein (E. 2). Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht ist ein Kündigungsgrund, sofern damit keine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden (E. 4.1+2). Im konkreten Fall berechtigten die vorgebrachten Umstände die Arbeitnehmerin nicht zur Niederlegung der Arbeit - gerügt wurden: nachträgliche Anweisung an die als Leiterin der Gesundheitsabteilung eingestellte Beschwerdeführerin, zu 40 % operativ im Zivilstandswesen tätig zu sein (E. 5); Verlegung des Arbeitsplatzes (E. 6); Vernachlässigung der Fürsorgepflicht (E. 7).
Die Aufforderung, jemanden zu "befriedigen", enthält eine sexuelle Anspielung. Offen gelassen, ob eine einmalige derartige Äusserung eine sexuelle Belästigung nach Art. 4 GlG darstellt (E. 7.2).
Verhältnismässigkeit der Kündigung (E. 7.5 und 9).
Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						ARBEITSKONFLIKT
ARBEITSPLATZ
ARBEITSVERWEIGERUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
DISKRIMINIERUNG
EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG
FÜRSORGEPFLICHT
GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG
KÜNDIGUNG
LEISTUNGSVERWEIGERUNG
PARTEIENTSCHÄDIGUNG
PFLICHTENHEFT
PROBEZEIT
SEXUELLE BELÄSTIGUNG
ZIVILSTANDSWESEN

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 3 GlG
Art. 4 GlG
Art. 5 Abs. III GlG
Art. 9 GlG
Art. 10 GlG
Art. 13 Abs. V GlG
Art. 321 OR
Art. 328 OR
Art. 336 Abs. I lit. a OR
Art. 336 Abs. I lit. d OR
§ 14 PG
§ 18 PG
§ 17 Abs. II VRG
§ 74 Abs. I VRG
§ 80 Abs. II VRG
Art. 3 Abs. I bis ZStV

					
	
	Publikationen:
	
						RB 2004 Nr. 114 S. 230
RB 2004 Nr. 117 S. 232

					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

I.  

Im September 2002 schrieb die Gemeinde X per
1. November 2002 die Stelle eines Leiters oder einer Leiterin der
Gesundheitsabteilung aus. Diese "anspruchsvolle Füh­rungsfunk­tion"
umfasste gemäss Inserat im Wesentlichen die Aufgabenbereiche Gesund­heitswesen,
Umweltschutz, Zivilstands-, Friedhofs- und Bestattungswesen. Ausbildungs­mässig
voraus­gesetzt wurden eine Verwaltungslehre oder vertiefte Kenntnis in der
öffentlichen Verwal­tung sowie eine Weiterbildung insbesondere im Bereich
Zivilstands­wesen. In persönlicher Hinsicht wurden Motivationsfähigkeit,
Organisationstalent, Füh­rungseigenschaften und Durchsetzungsvermögen verlangt.
Auf dieses Inserat hin bewarb sich A am 6. September 2002. 

Am 1. Oktober 2002 fand ein erstes Gespräch mit A und
Vertretern der Gemeinde X statt. Dabei wurde allerdings der Bereich
Zivilstandswesen nicht besprochen, weshalb der Gemeindeschreiber ihr am
3. Oktober 2002 telefonisch mitteilte, dass sich das skizzierte Tätigkeitsgebiet
um den operativen Einsatz im Zivilstandsamt erweitere, was A positiv aufnahm.
Am 9. Ok­tober 2002 stellte sie sich dem gesamten Gemeinderat X vor.
Am selben Tag beschloss dieser, A per 1. Januar 2003 als Leiterin der
Gesundheitsabteilung mit einem Pensum von 100 % in einem unbefristeten
öffentlichrechtlichen Anstellungs­verhältnis einzustellen bei einer Probezeit
von drei Monaten.

Am 3. Januar 2003, als A ihre Stelle antrat,
eröffnete ihr der Gemeinde­schreiber, sie werde zu einem Pensum von 40 %
für operative Aufgaben im Zivilstands­wesen eingesetzt. Über dieses Pensum gab
es mehrere – teilweise auf elek­tronischem Weg geführte – Dis­kussio­nen, da
sich A wenig begeistert zeigte, mit ihrer Ausbildung zu 40 % für das Zivil­standsamt
arbeiten zu müssen. Ein definitiver Entscheid darüber wurde schliesslich für
Sommer 2003 in Aussicht gestellt. Am Donnerstag, dem 20. Februar 2003,
sollte sie für den Umzug des Zivil­standsamts in neu gemietete Räume ausserhalb
des Gemeindehauses, der am folgenden Tag stattfinden sollte, ihr Büromaterial
in Kisten verpacken. Da angeb­lich die Zügelkisten bis 16.30 Uhr nicht
eintrafen, ging A nach Hause. Dies teilte sie dem Gemein­deschreiber am selben
Abend per E-Mail mit, wobei sie ihn über den Stand der von ihr bearbeiteten
Geschäfte informierte. Mit Einschreibebrief vom 21. Februar 2003 bat der
Gemeindeschreiber sie um die Bestätigung seiner Vermutung, dass sie das Anstel­lungsverhältnis
auflöse. In einem E-Mail vom Montag, dem 24. Februar 2003, wies A diese
Vermutung zurück. Sie erklärte, dass sie das Arbeitsverhältnis nicht beendigen,
son­dern die Entscheidung der Gemeinde überlassen wolle. Unter bestimmten
Voraussetzungen würde sie die Arbeit wieder aufnehmen. Hierfür forderte sie im
Wesentlichen das Weg­fallen der Auflage, zu mindestens 40 % operativ für
das Zivilstands­amt tätig zu sein, ein Einzelbüro im Gemeindehaus mit einem
Besprechungstisch und (sinngemäss) die Erfüllung der Fürsorgepflicht durch die
Arbeitgeberin. Noch innerhalb der Probezeit verfügte der Gemeinderat X
hierauf am 26. Februar 2002 die Auflösung des Arbeitsver­hältnisses mit A
auf den 5. März 2003 und entzog einem allfälligen Rekurs die aufschie­bende
Wirkung.

II.  

Dagegen erhob A am 28. Februar 2003 Rekurs beim
Bezirksrat Y, worin sie zunächst die Wiederherstellung der aufschiebenden
Wirkung und die Fortsetzung des Anstellungsver­hältnisses für die Dauer des
Rekursverfahrens, sodann die Aufhebung der Kündigung wegen
Rechtsmissbräuchlichkeit sowie die Wiedereinstellung, eventualiter eine angemes­sene
Entschädigung (wegen missbräuchlicher Kündigung) verlangte. Die Gemeinde X
bestritt das Vorliegen missbräuchlicher Kündigungs­gründe und wehrte sich gegen
die Wiedererteilung der aufschiebenden Wirkung. Mit Beschluss vom 1. Juli
2003 wies der Bezirksrat den Rekurs ab und ver­pflichtete A zur Ausrichtung
einer Parteientschädigung von pauschal Fr. 1'000.- an die Gemeinde X.
Gebühren und Kosten nahm er auf die Staats­kasse.

III.  

Dagegen erhob A am 3. September 2003 Beschwerde beim
Verwaltungs­gericht; sie ver­langte die Aufhebung des angefochtenen Entscheids
sowie eine angemes­sene Entschä­digung wegen rechtsmissbräuchlicher Kündigung
nach Art. 336a des Obliga­tionenrechts (OR). Der Bezirksrat Y
beantragte in seiner Vernehmlassung, die Beschwerde abzuweisen, unter Hinweis
auf die Akten und die Ausführungen im angefochtenen Entscheid. Die Gemeinde X
beantragte Ab­weisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungs­folgen zu
Lasten der Beschwerdeführerin; zur Begründung verwies sie auf die Ausführungen
in der Rekursantwort vom 1. April 2003 und den Entscheid der Vorinstanz.

 

Die Kammer zieht in
Erwägung:

 

1.  

1.1 Die Beschwerde richtet sich vorliegend gegen einen erstinstanzlichen
Rekursent­scheid des Bezirksrats über eine personalrechtliche Anordnung. Gemäss
§ 74 Abs. 1 des Verwal­tungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai
1959 (VRG) ist das Verwaltungsgericht für deren Behandlung zuständig (dazu
Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kom­mentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,
§ 74 N. 6). Die Beschwerdeführerin ist nach § 70 in Verbindung
mit § 21 lit. a VRG zur Beschwerde legitimiert.

1.2 Der Antrag der Beschwerdeführerin lautet, es sei der vorinstanzliche
Entscheid aufzu­heben und ihr eine Entschädigung wegen missbräuchlicher
Kündigung zuzusprechen. Vor der Vorinstanz hatte sie als Hauptantrag allerdings
die Wiedereinstellung ins Anstellungs­verhältnis und nur eventualiter die
Zusprechung einer Entschädigung wegen missbräuch­licher Kündigung beantragt.
§ 80 Abs. 2 VRG verwehrt dem Verwaltungsgericht, unter Vorbehalt des
Verbots der Vereitelung von Bundesrecht, die Auflösung eines Dienst­verhältnisses
rückgängig zu machen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 1+6; Andreas
Keiser, Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht nach dem revidierten
Verwaltungs­rechts­pflegegesetz des Kantons Zürich, ZBl 99/1998, S. 193 ff.,
220 f.). So­weit die Beschwerdeführerin die Aufhebung des vorinstanzlichen
Entscheids verlangt, kann dieser Antrag daher nur insofern geprüft werden, als
ihr die Vorinstanz keine Ent­schädigung wegen der behaupteten
Missbräuchlichkeit der Kündigung zusprach.

1.3 Art. 336a Abs. 2 OR beschränkt die Entschädigung aus
missbräuchlicher Kündigung auf maximal sechs Monatslöhne des Arbeitnehmers bzw.
der Arbeitnehmerin. Da das Einkom­men der Beschwerdeführerin Fr. 132'074.-
pro Jahr bzw. Fr. 10'159.55 pro Monat beträgt und die Beschwerdeführerin
sich bezüglich der Höhe der Entschädigung bewusst nicht festlegen will, beläuft
sich der Streitwert auf über Fr. 20'000.-, weshalb die Kammer zum Entscheid
berufen ist (§ 38 Abs. 2 und 3 VRG). 

2.  

2.1
§ 72 Satz 2 des Gemeindegesetzes vom
6. Juni 1926 (GemeindeG) berechtigt die Ge­meinden zum Erlass eigener
Vorschriften zur Regelung des Arbeitsverhältnisses mit dem Gemeindepersonal. Wo
keine eigenen Vorschriften erlassen worden sind, gelten das kantonale
Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG) und seine Ausführungs­bestimmungen
sinngemäss. Nach Art. 14 Abs. 1 und 2 der Personalverordnung der
Gemeinde X, genehmigt durch die Gemeindeversammlung am 10. Dezember 2001
(PVO), gelten die ersten drei Monate des (öffentlichrechtlichen)
Arbeitsverhältnisses in der Regel als Probezeit; wäh­rend der Probezeit beträgt
die Kündigungsfrist beidseits sieben Tage. Auf diese Regelung, die übrigens
derjenigen von § 14 Abs. 1 und 2 PG entspricht, ist abzustellen. Es
ist ferner unbestritten, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin innerhalb
der Probezeit unter Wahrung der Kündigungsfrist erfolgte.

2.2
Art. 20 Abs. 2 PVO verweist für die
Bemessung der Entschädigung bei missbräuch­licher oder sachlich nicht
gerechtfertigter Kündigung wie das kantonale Personalgesetz (§ 18
Abs. 3 PG) auf die Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung. 

2.3 Die Kündigung durch den Staat muss sachlich begründet sein
(Art. 20 Abs. 2 PVO; vgl. auch § 18 Abs. 2 PG und § 16
der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999). Bevor die
Anstellungsinstanz eine Kündigung wegen mangelnder Leistung oder
unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie dem oder der Angestellten
eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein. Vorwürfe, die
zu einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung
belegt werden (Art. 21 PVO). Vorliegend haftet der Kündigung der
Beschwerdeführerin die Besonderheit an, dass sie noch innerhalb der Probezeit
von drei Monaten erfolgte. Wenn eine Kündigung innerhalb der Probezeit möglich
sein soll – was sich aus den erwähnten gesetzlichen Be­stimmungen ergibt –,
kann aber eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel meh­reren Monaten
realistischerweise kaum je angesetzt werden. Auch eine Mitarbeiter­beurtei­lung
dürfte nach (vorliegend) siebenwöchiger Dauer des Anstellungsverhältnisses kaum
die erforderlichen Aufschlüsse über Vorwürfe ergeben, die zu einer Kündigung
Anlass geben könnten. Es liegt allerdings gerade im Wesen einer Probezeit, dass
Arbeit­nehmer und Arbeitgeber einander kennen lernen, bevor eine lange
Kündigungsfrist Platz greift, und sie nötigenfalls rasch die erforderlichen
Konsequen­zen ziehen können, falls sich innerhalb der Probezeit bereits erste
Disharmonien abzuzeichnen beginnen (dazu Ullin Streiff/Adrian von Kaenel,
Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. A., Zürich 1993, Art. 335b
N. 14). Soll eine Kündigung während der Probezeit möglich sein, darf sie
daher nicht etwa aus formellen Mängeln als ungültig betrachtet werden, wenn wie
vorliegend so­wohl die Ansetzung einer Bewährungsfrist als auch eine
Mitarbeiterbeurteilung unterblie­ben sind. Die Beschwerdeführerin beanstandet
die Kündigung als solche (formell) denn auch nicht; sie ist jedoch der Meinung,
sie sei (materiell) rechtsmissbräuchlich erfolgt.

2.4 Wie die Beschwerde­führerin zu Recht erwähnt, gelten die Regeln über
die Begründung und die Missbräuchlichkeit der Kündigung auch bei Kündigung
während der Probezeit (vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 335b N. 9).

3.
 

Die Beschwerdeführerin macht geltend, die
Kündigung sei missbräuchlich und ohne sach­lichen Grund erfolgt.

3.1
Die Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung vom
26. Februar 2003 damit, es habe sich während der rund sieben Wochen
dauernden Anstellung der Beschwerdeführerin gezeigt, dass sich deren
Vorstellung über Art und Umfang der von ihr auszuführenden Ar­beiten,
insbesondere die beschäftigungsmässig definierte operative Tätigkeit im Zivil­stands­wesen,
nicht mit derjenigen des Gemeinderats decke. Aufgrund dieses offensicht­lichen
Dissenses erscheine eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter den
gegebenen Umständen als wenig sinnvoll, was zur Kündigung führe. In der Rekurs­antwort
vom 1. April 2003 gab die Beschwerdegegnerin an, die gewählte Begründung
der Kündigung gehe nicht zuletzt auf den Wunsch der Beschwerdeführerin zurück,
was sie mit folgendem Zitat aus dem E-Mail der Beschwerdeführerin vom
24. Februar 2003 belegte: "Das [die Kündigung durch die
Beschwerdegegnerin] kann ich akzeptieren. Allerdings sollte dann wohl davon
abgesehen werden, in der Kündigung auf ein einseitig inakzep­tables Verhalten
meinerseits zu verweisen. Das denke ich, würde den konkreten Gegebenheiten
nicht entsprechen …". Die Beschwerdegegnerin führte nunmehr aus, die
Kündigung sei infolge des unentschuldigten Fernbleibens der Beschwerdeführerin
von der Arbeit erfolgt, das einen zureichenden Kündigungsgrund darstelle. Im
Übrigen ver­neinte sie rechtsmissbräuchliche Kündigungsgründe.

3.2
Vorauszuschicken ist, dass die Beschwerdegegnerin
den Begriff des Dissenses hier offensichtlich nicht im streng juristischen Sinn
verstanden hat, sondern als Ausdruck feh­lender Übereinstimmung zwischen
Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin über die auszufüh­renden Arbeiten der Leiterin
der Gesundheitsabteilung, wie sie sich in den ersten sieben Wochen der
Tätigkeit der Beschwerdeführerin insbesondere im Bereich der operativen
Tätigkeit für das Zivilstandsamt ergab ("Dissens" im Sinn von
"Meinungsverschiedenheit", vgl. dazu Duden, Fremdwörterbuch,
7. A., Mannheim etc. 2001, S. 234). Es wird denn auch von keiner
Partei ein Nicht­zustandekommen des Anstellungsverhältnisses angenommen, wie es
ein – hier wohl versteckter – Dissens in einem Hauptpunkt mindes­tens im vertraglich
vereinbarten Arbeitsverhältnis implizieren könnte (dazu Theo Guhl/Alfred
Koller, Das Schweizerische Obligationenrecht, 9. A., Zürich 2000,
§ 12 N. 32; Eugen Bucher, Basler Kommentar, 2003, Art. 1 OR
N. 39+44).

3.3
Obwohl die Beschwerdegegnerin die Begründung der
Kündigung im Rekursverfahren modifiziert hat, stellt sich hier die Frage einer
Verletzung der Begründungspflicht nicht, wurde doch die Begründung der
Kündigung nach den nachvollziehbaren und unbestrittenen Ausführungen der
Beschwerdegegnerin mit Rücksicht auf die Beschwerdeführerin gewählt, die ihr
Einverständnis mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses signalisiert und
eine Begründung verlangt hatte, die sie nicht einseitig belasten würde. Im
Übrigen hatte der Gemeindeschreiber der Beschwerdeführerin am 26. Februar
2003 nach deren eigenen Angaben telefonisch mitgeteilt, dass die
Arbeitsniederlegung ebenfalls einen Kündi­gungsgrund darstelle. Zu Recht macht
denn auch die Beschwerdeführerin keine Verletzung der Begründungspflicht
geltend. Soweit im Fall der Nachlieferung von Begründungselementen eine
Verletzung der Begründungspflicht überhaupt anzuneh­men wäre, könnte diese
sodann durch das Rechtsmittelverfahren geheilt werden (vgl. Michele Albertini,
Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör im Verwaltungsverfahren
des modernen Staates, Bern 2000, S. 428 ff.). Schliesslich ist es
auch dem Verwaltungsgericht nicht verwehrt, massgebend auf die
Arbeitsniederlegung abzustellen; selbst wenn darin eine Motivsubstitution läge,
wäre eine solche zulässig, hatte doch die Be­schwerdeführerin Gelegenheit, zu
diesem in der Rekursantwort aufgestellten Vorwurf Stellung zu nehmen (vgl.
Kölz/Bosshart/Röhl, § 52 N. 7, § 58 N. 10, § 63
N. 10). Bereits die Vorinstanz hat allerdings in ihrer Entscheidbegründung
sinngemäss auf die Arbeitsverweigerung durch die Beschwerdeführerin Bezug
genommen.

4.
 

4.1
Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht stellt beim
privatrechtlichen Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Kündigungsgrund dar
(Manfred Rehbinder/Wolfgang Portmann, Bas­ler Kommentar, 2003, Art. 321 OR
N. 29). Dasselbe gilt im öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis, bei dem
die Aufgabenerfüllungspflicht ebenfalls selbstverständliche Haupt­pflicht der
Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers ist (vgl. Matthias Michel, Beamtenstatus
im Wandel, Zürich 1998, S. 53+300). Zur Beurteilung der Umstände des konkreten
Falles können Praxis und Lehre zum Obligationenrecht als Auslegungshilfen sinn­gemäss
herangezogen werden (RB 2002 Nr. 126).

4.2
Demnach kommt die Weigerung der Beschwerdeführerin,
vorbehaltlos ihre Arbeit weiterzuführen, als Kündigungsgrund in Frage (vgl.
hinten 7.5.1). Zu prüfen ist allerdings vorab, ob die Beschwerdeführerin zur
Arbeitsniederlegung berechtigt war. In diesem Fall wäre die Kündigung
rechtsmissbräuchlich; so geht auch Art. 336 Abs. 1 lit. d OR von
einer missbräuchlichen Kündigung aus, wenn die andere Partei nach Treu und
Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Unter diesem
Gesichtspunkt ist im Folgenden auf die Vorbringen der Beschwerdeführerin
einzugehen.

4.3 Anlass für die Arbeitsniederlegung war offenbar der Umstand, dass
die Zügelkisten für den Umzug des Zivilstandsamts am Vortag des Umzugstermins
(also am 20. Februar 2003) bis 16.30 Uhr nicht geliefert worden waren. Am
selben Tag gab die Beschwerdeführerin mittels eines E-Mails dem Gemeindeschreiber
kund, dass sie sich redlich bemüht habe, den Anforderungen der ausgeschriebenen
Stelle zu entsprechen, dass ihr aber angesichts ihrer fundierten Kadererfahrung
und juristischen Ausbildung eine operative Tätigkeit im Zivil­standsamt mit
einem Pensum von 40 % nicht zumutbar sei. Sie fühle sich verschaukelt und
könne in einem solchen Umfeld nicht arbeiten. Sie verwies sodann auf die noch
hän­gigen Geschäfte, darauf, was sie alles noch erledigt habe und was noch
anstehe. Aufgrund der "Pendenzenbereinigung" und der Tatsache, dass
die Beschwerdeführerin die Schlüssel zum Gemeindehaus der Zivilstandsbeamtin
übergeben hatte, fragte der Gemein­deschreiber mit eingeschriebenem Brief vom
21. Januar 2003 zurück, ob sie das Anstel­lungsverhältnis mit der Gemeinde X
per Ende Februar 2003 aufzulösen gedenke. Das verneinte die Beschwerdeführerin
mit erneuter elektronischer Nachricht vom 24. Februar 2003. Sie bot die Wiederaufnahme
der Arbeit an, sofern "zumutbare… Verhältnisse" geschaffen würden,
was bedeute, dass die folgenden Voraussetzungen "ungefähr" erfüllt
werden müssten:

·       
Entfallen der Auflage, mindestens zu 40 % operativ im Zivilstandswesen
tätig zu sein;

·       
Einzelbüro im Gemeindehaus mit der Möglichkeit, einen kleinen
Besprechungstisch zu platzieren;

·       
Gewähr der Bereitschaft zur grundsätzlich aufbauenden Zusam­menarbeit
und zum "ressentimentsfreien" bzw. neutralen Infor­mationsaustausch
mit den anderen Abteilungsleitern bzw. anderen Gemeindeangestellten;

·       
frühzeitige Information der Verantwortlichen, wenn etwas wie beispielsweise
die Lieferung von "Zügelkisten" nicht wie vorge­sehen klappt unter
Anbringung von zeitlichen Angaben, wann die Behältnisse eintreffen (und der
Bereitschaft aktiv und kollegial mitzuhelfen, beim Einpacken etc.).

 

Die Zulässigkeit der Aufstellung dieser Voraussetzungen
ist im Folgenden einzeln zu prüfen.

5.
 

Der erste Punkt betrifft das Vorbringen der
Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin habe das Pflichtenheft nachträglich
unzulässigerweise geändert.

5.1
Die Beschwerdeführerin wirft der Beschwerdegegnerin
vor, dass sie erst an ihrem ers­ten Arbeitstag vom Gemeindeschreiber damit
konfrontiert worden sei, dass sie zu 40 % operative Aufgaben im
Zivilstandsbereich zu verrichten habe. Zur Übernahme eines Pensums von
40 % im Zivilstands­wesens fühlte sie sich "ausgesprochen überqualifiziert".
Sie prangert den entsprechenden Beschluss des Gemeinderates als "venire
contra factum proprium" an. Bis dahin habe nämlich Einigkeit über die
wesentlichen Punkte des Pflichtenhefts aufgrund des Stelleninserates, ihres
Bewerbungsschreibens und der beiden Vorstellungsgespräche geherrscht. Erst
danach habe die Beschwerdegegnerin mit dem erwähnten Beschluss das
Pflichtenheft abgeändert. Indem sie (die Beschwerdeführerin) diesen Beschluss
nicht zu Gesicht bekommen habe, sei zudem ihr Anspruch auf rechtliches Gehör
verletzt worden.

5.2
Demgegenüber führte die Beschwerdegegnerin in der
Rekursantwort aus, die Be­schwerdeführerin sei schon im Gespräch vom
1. Oktober 2002 insbesondere im Hinblick auf eine allfällige Überqualifikation
bzw. Unterforderung an der ausgeschriebenen Stelle darauf hingewiesen worden,
dass die Stelle als Leiterin der Gesundheitsabteilung auch die Übernahme von
Sachbearbeitendentätigkeiten enthalte. Die Beschwerdeführerin habe sowohl die
Frage nach Unterforderung als auch nach einem beruflichen Abstieg verneint und
erwähnt, sie wolle sich nicht mehr ausschliesslich mit juristischen Themenbereichen
beschäftigen. Anlässlich des Telefonats mit dem Gemeindeschreiber vom
3. Oktober 2002 sei die Beschwerdeführerin über die mit der
ausgeschriebenen Stelle verbundene Leitung des Zivilstandsamtes informiert
worden, die sie damals als "spannend" empfunden habe. Im Gespräch vom
29. Oktober 2002 habe die Be­schwerdeführerin erneut die Frage verneint,
ob sie sich mit ihrer Ausbildung als Leiterin der Gesundheitsabteilung nicht
unterfordert fühle. Ferner sei der Beschwerdeführerin bezüglich der operativen
Tätigkeit im Zivilstandsamt klar dargetan worden, dass sie sich bis zum Sommer
2003 in ihre übrige Tätigkeit in der Gesund­heits­abteilung einzuarbeiten habe
und danach eine Standortbestimmung hinsichtlich des Zivilstandswesens vorgenommen
werde.

5.3
Im Stelleninserat hatte die Beschwerdegegnerin
"eine(n) Leiterin/Leiter Gesundheits­abteilung" gesucht und
erläutert, die "anspruchsvolle" und "vielseitige
Führungsaufgabe" bzw. "Kaderposition" mit "hohen
Anforderungen" umfasse "die Aufgabenbereiche Ge­sundheitswesen,
Umweltschutz (u.a. Fluglärmthematik), Zivilstandswesen sowie das Friedhof- und
Bestattungswesen", weiter die Spitex und die Altersbetreuung. Unter anderem
wurde eine Weiterbildung "insbesondere im Bereich Zivilstandswesen"
zur Voraussetzung erklärt. Die Beschwerdeführerin bestreitet nicht, dass bei
den beiden Vorstellungsgesprächen ihre mögliche Unterforderung und die
Übernahme operativer Tätigkeiten angesprochen wurden und dass der
Gemeindeschreiber sie im Telefongespräch vom 3. Ok­tober 2002 ausdrücklich
auf den operativen Einsatz auch im Zivilstandsbereich hinwies. Umgekehrt ist
unbestritten, dass das Zivilstandswesen einzig im diesem Telefongespräch
behandelt wurde und dass dabei der Umfang der operativen Tätigkeit im
Zivilstandsamt nicht erwähnt wurde – während die Beschwerdeführerin nach
eigenen Angaben mit einer Belastung im Umfang von wenigen Stunden pro Woche
rech­nete, soll der Gemeinde­schreiber am 3. Januar 2003 erwähnt haben,
dass er im Zeitpunkt des Anrufs von einem Pensum von höchstens 20 %
ausgegangen sei. In der Anstellungsverfügung wurde die Beschwerdeführerin auf
die Stelle einer "Leiterin der Gesundheitsabteilung" ohne jeden
Hinweis auf eine Tätigkeit als Zivilstandsbeamtin berufen. Die im
Stelleninserat verlangte "Weiterbildung insbesondere im Bereich
Zivilstandswesen" wurde nicht erwähnt. Demnach wurde der
Beschwerdeführerin vor Amtsantritt zwar mitgeteilt, dass sie operative Aufgaben
insbesondere auch im Zivilstandswesen zu erfüllen habe, nicht aber der bedeutende
Umfang der operativen Tätigkeit im Zivilstands­amt.

5.4
Fraglich ist, ob der Beschwerdeführerin vorzuhalten
ist, sie hätte den Umfang dieser Tätigkeit aufgrund ihrer juristischen
Ausbildung erkennen können. Nach Art. 3 Abs. 1bis der
Zivilstandsverordnung vom 1. Juni 1953 (ZStV) in der Fassung vom
18. August 1999 soll der Beschäftigungsgrad der Zivilstandsbeamtinnen und ‑beamten
mindestens 40 % betragen, wobei das Eidgenössische Justiz- und
Polizeidepartement nach Art. 10 Abs. 5 ZStV Ausnahmen bewilligen
kann. Art. 188 l Abs. 1 ZStV räumt eine Frist bis zum
31. Dezember 2005 ein, um die Zivilstandskreise diesen Anforderungen
anzupassen. Die Vorgabe wurde im Kanton Zürich mit Regierungsratsbeschlüssen
vom 17. Juli 2002 bzw. 30. Oktober 2002 (in Kraft ab
1. September 2002 bzw. 1. Januar 2003) umgesetzt, indem neue
Zivilstandskreise festgesetzt wurden, die in der Regel mehrere Gemeinden
umfassen (§ 1a und Anhang der kantonalen Zivilstandsverordnung vom
29. November 2000 [kZStV]). Aus diesen gesetzlichen Grundlagen ergibt sich
allerdings kaum derart klar und zwingend ein Beschäftigungsgrad von mindestens
40 % für die Leitung eines Zivilstands­kreises bereits ab Anfang 2003,
dass die Beschwerdeführerin darauf behaftet werden könn­te, obwohl sie von der
Beschwerdegegnerin nicht ausdrücklich darauf hingewiesen wurde. Die Beschwerdegegnerin
beharrte denn auch nicht auf dieser Lösung (hinten 5.6).

5.5
Wäre davon auszugehen, dass die Überbürdung
operativer Aufgaben im Zivilstands­wesen mit einem Pensum von 40 % eine
Änderung des Pflichtenhefts der Beschwerdeführerin ge­genüber den
ursprünglichen Anstellungsbedingungen darstellte, so wäre zu prüfen, ob diese
Änderung nach Art. 15 PVO zulässig war. Laut Art. 15 PVO können
Angestellten unter Wahrung einer angemessenen Frist andere ihrer Ausbildung und
Eignung entsprechende zumutbare Tätigkeiten zugewiesen werden, wobei auf die
persön­lichen Verhältnisse Rücksicht zu nehmen ist. Die Beschwerdeführerin
bestreitet mit Hinweis auf ihre Ausbildung und Berufserfahrung, dass die ihr
übertragene Aufgabe im Zivilstandswesen mit diesem Pensum zumutbar sei.
Grundsätzlich ist eine Versetzung ohne Zustimmung des oder der Betreffenden im
öffentlichen Anstellungsverhältnis zulässig (Michel, S. 55). Mit ihrer
Zusammenfassung der Praxis zum privatrechtlichen Arbeitsvertrag stösst die
Beschwerdeführerin demnach ins Leere.

5.6 Die aufgeworfenen Fragen können
vorliegend allerdings offen bleiben. Ihr Widerstand gegen die Übernahme eines
Pensums von 40 % im Zivilstandsamt berechtigte die Be­schwerdeführerin
jedenfalls nicht dazu, ihre Arbeit niederzulegen. Zunächst konnten die in den
übrigen 60 % des Vollpensums zu erledigenden Tätigkeiten klarerweise von
ihr verlangt werden und war sie darüber hinaus auch bereit und gehalten,
gewisse operative Aufgaben im Zivilstandswesen zu übernehmen. Sodann stimmen
beide Parteien darin überein, dass der Gemeindeschreiber der Beschwerdeführerin
mitgeteilt habe, sie habe sich bis zum Sommer 2003 in ihre übrige Tätigkeit
einzuarbeiten, und was das Pensum von 40 % im Zivilstandswesen betreffe,
müsse dieses nicht sogleich wahrgenommen werden, vielmehr werde im Sommer eine
Standortbestimmung vorgenommen. Die Beschwerdeführerin hatte demnach in
absehbarer Zeit keine Arbeiten zu übernehmen, die von ihr als dem Pflichtenheft
nicht entsprechend abgelehnt wurden. Somit war sie nicht zur Arbeitsniederlegung
aus diesem Grund und zur Aufstellung der ersten Voraussetzung berechtigt, und
der Beschwerdegegnerin ist kein Verstoss gegen Treu und Glauben (bzw. kein
"venire contra factum proprium") vorzuwerfen, wenn sie der Be­schwerdeführerin
trotz den Auseinandersetzungen um die Arbeit im Zivilstandsbereich gekündigt
hat.

Ob die Koppelung der Leitung der Gesundheitsabteilung mit
der operativen Arbeit im Zivilstands­wesen aus sachfremden Motiven erfolgte und
unzweckmässig war, wie die Beschwerdeführerin behauptet, ist unter diesen
Umständen von vornherein nicht relevant. Im Übrigen ist darauf
hinzuweisen, dass eine Gemeinde innerhalb des gesetzlichen Rah­mens in der
Organisation ihrer Abteilungen und der Einordnung der zu gewährenden Dienstleistungen
in die interne Organisation grundsätz­lich frei ist, sofern nur das einwand­freie
Funktionieren der Gemeindeverwaltung gewährlei­stet bleibt (dazu
§ 55 ff. GemeindeG; Hans Rudolf Thalmann, Kommentar zum Zürcher
Gemeindegesetz, 3. A., Wädenswil 2000, § 55 N. 3 f.). 

5.7
Soweit die Beschwerdeführerin eine Verletzung des
rechtlichen Gehörs geltend macht, weil ihr der Beschluss des
Gemeinderats X nicht unterbreitet worden sei, wonach sie ein Pensum von
40 % im Zivilstandsamt zu versehen habe, stünde diese behauptete
Verletzung des rechtlichen Gehörs ohnehin nicht in direktem Zusammenhang mit
der Kündigung als solcher. Ein allenfalls separat zu prüfender Anspruch auf
Entschädigung ergäbe sich daraus jedenfalls nicht (vgl. § 80 Abs. 2
VRG). Es kann offen bleiben, ob und inwieweit ein Anspruch auf rechtliches
Gehör in diesem Zusammenhang überhaupt besteht (vgl. Michel,
S. 55 f.; Art. 15 Satz 2 PVO). Eine Verletzung des
Anspruchs auf rechtliches Gehör im Zusammenhang mit der Kündigung als solcher
wird nicht geltend gemacht und liegt – angesichts dessen, dass sich die Beschwerdeführerin in ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003 zu der
ins Auge gefassten Kündigung seitens der Beschwer­degegnerin äussern konnte,
und angesichts des Inhalts ihrer Äusserungen (dazu hinten 7.5.2) – auch nicht vor.

6.  

Die zweite Voraussetzung, welche die Beschwerdeführerin in
ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003 aufstellte, betrifft die Tatsache, dass
sie ein Büro ausserhalb des Gemein­dehauses beziehen sollte, das ihr mit
9-10 m2 zudem recht klein erschien. Ausserdem sei sie nicht angefragt
worden, ob sie mit dem Umzug in dieses Büro einverstanden sei, und dieses sei
zudem mit Occasionsmöbeln eingerichtet gewesen. Hierin erblickt die Be­schwerdeführerin
auch eine geschlechtsspezifische Benachteiligung, weil man mit einem Mann nicht
so umgegangen wäre.

6.1
Laut Art. 15 PVO können Angestellte unter
Wahrung einer angemessenen Frist an einen andern Arbeitsplatz versetzt werden,
wobei auf die persönlichen Verhältnisse Rück­sicht zu nehmen ist. Zunächst ist
festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin zwar auf einen genügenden
Arbeitsplatz, nicht aber auf ein Büro im Gemeindehaus Anspruch erheben konnte. Angesichts der geringen Distanz zum Gemeindehaus erscheint die Um­quartierung
der Beschwerdeführerin ins Zivilstandsamt grundsätzlich zumutbar, umso eher,
als ihr ein Arbeitsplatz im Gemeindehaus nicht zugesichert worden war (vgl.
dazu auch Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. A., Bern
etc. 1996, Art. 321d N. 3 S. 84; Streiff/von Kaenel,
Art. 321d N. 3). Auch war der Umzug grundsätzlich
sachlich motiviert: Die Be­schwerdegegnerin beherbergt das Zivilstandsamt ihres
Zivilstandskreises, umfassend X und weitere Gemeinden (Anhang … kZStV). Sie sah
sich infolge Platzmangels nach geeigneten Räumlichkeiten um, um das
Zivilstandsamt ausserhalb des Gemeindehauses unterzubringen. Am 4. Okto­ber
2002 konnte ein Mietvertrag über die vorher von der Firma B benützten
Räumlichkeiten an der L-Strasse 01, in unmittelbarer Nähe des Gemeindehauses
(L-Strasse 02), abgeschlossen werden (so die nicht anzu­zweifelnden Angaben der
Beschwerdegegnerin in der Rekursantwort). Die Ausquartierung des Zivilstandsamts
aus dem Gemeindehaus beruhte auf einem vor Anstellung der Beschwerdeführerin
verfassten "Memo" des Gesundheitsvorstands über bauliche und
organisatorische Massnahmen im Hinblick auf die Bildung des Zivilstandskreises
"Q". Danach sollten sämtliche Räumlichkeiten an der L-Strasse 01
(Büroteil und 3-Zimmer-Wohnung) gemietet werden, damit auch die
Spitex-Organisation darin untergebracht werden könne. Der Büroteil für das
regionale Zivilstandsamt solle fünf Arbeitsplätze enthalten, darunter ein
Einzelbüro für den Leiter der Gesundheitsabteilung bzw. des regionalen
Zivilstandsamtes, ein Traulokal (24 m2), das zusätzlich als
Besprechungs­zimmer genutzt werden könne, sowie ein Grossraumbüro. Die Leitung
des regio­nalen Zivilstandsamtes solle dem Leiter der Gesundheits­abteilung
übertragen werden, der je hälftig für das Zivilstandsamt und die Gesundheitsabteilung
arbeiten solle. Die Position war damals für den bisherigen Stelleninhaber C –
einen Mann – vorgesehen.

Zur Vorbereitung der Umzugsarbeiten fand am
14. Januar 2003 eine Koordinationssitzung statt, an der auch die
Beschwerdeführerin teilnahm und der Möblierungsvorschlag der Bauabteilung
nochmals besprochen wurde. Nach dem Sitzungsprotokoll sollten der technische
Mitarbeiter der Bauabteilung, die Zivilstandsbeamtin und die Beschwerde­führerin
am 17. Januar 2003 die neuen Räumlichkeiten besichtigen und sich alsdann
zum Occasionsmöbelgeschäft begeben, um die Möbel definitiv auszuwählen. Ob die
Be­schwerdeführerin an dieser Begehung teilnahm, wie an der Sitzung vom
14. Januar 2003 beschlossen worden war und wie die Beschwerdegegnerin in
der Rekursantwort behauptet, ist hier nicht von Belang. Selbst wenn sie aus irgendeinem
Grund verhindert gewesen wäre, an der Begehung teilzunehmen, und – ihrer
Behauptung entsprechend – erst Mitte Februar 2003 ihr angeblich viel zu kleines
Büro erstmals gesehen hätte, geht ihr Vorwurf fehl, sie habe sich nicht zu
ihrem neuen Büro und zum Mobiliar äussern können: Zum einen hatte sie diesbezüglich
keinen Anspruch auf Äusserung. Zum andern wurde sie an der Sitzung vom
14. Januar 2003 über den Umzug informiert und hätte sie sich zur Auswahl
der Möbel äussern können. Schliesslich vermag die Beschwerdeführerin eine
Benachteiligung auch insofern nicht darzulegen, als in ihrem Büro kein Platz
für einen Be­sprechungstisch vorhanden gewesen sein soll, war doch das
Trauzimmer – zumindest laut dem erwähnten "Memo", das der Beschwerde­führerin
im Zeitpunkt der Arbeits­niederlegung bekannt war – ausdrücklich auch zur
Benützung als Besprechungszimmer vorgesehen.

6.2
Wird eine Diskriminierung glaubhaft gemacht, führt
dies zur Umkehr der Beweislast (Art. 6 des Gleichstellungsgesetzes vom
24. März 1995 [GlG]; Sabine Steiger-Sackmann in: Margrith Bigler-Eggenber­ger/Claudia
Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel/Frankfurt
a.M. 1997, Art. 6 Rz. 59). Es kann offen bleiben, ob im vorliegenden
Fall überhaupt eine Diskriminierung glaubhaft gemacht wurde, da der Gegenbeweis
erbracht wurde: Die Räumlichkeiten für das Zivilstandsamt wurden in einem Zeitpunkt
ausgesucht, in dem noch gar nicht die Beschwerdeführerin, sondern ein Mann (C)
für die Leitung der Gesundheitsabteilung und des Zivilstandsamts vorgesehen
war. Der Diskriminierungsvorwurf bezüglich des neu zu beziehenden Büros im
Zivilstands­amt beruht denn auch im Wesentlichen auf einer blossen Vermutung
der Beschwerdeführerin. Gegen eine Diskriminierung der Beschwerdeführerin
spricht sodann, dass sie in einer Lohnklasse eingestuft war, die klar über
derjenigen eines Teils ihrer männlichen Kollegen lag.

6.3
Zusammenfassend: Im genannten Zusammenhang kann
weder von einer Verletzung der Fürsorgepflicht noch von einer
geschlechtsspezifischen Benachteiligung ausgegangen werden. Die
Beschwerdeführerin macht auch nicht geltend, ihr habe am 21. Februar 2003
gar kein Arbeitsplatz mehr zur Verfügung gestanden. Sie war deshalb nicht dazu
berech­tigt, aus diesem Grund die Arbeit niederzulegen.

7.
 

Die letzten beiden von der Beschwerdeführerin
aufgestellten Voraussetzungen beziehen sich sinngemäss ebenfalls auf eine
angebliche Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beschwerdegegnerin. Diesen
Vorwurf begründet die Beschwerdeführerin – ausser mit dem Umfang des vorgesehenen
Pensums im Zivilstandswesen sowie mit dem Umzug und den Umständen, unter denen
dieser zu erfolgen hatte – namentlich damit, dass sie in einem E-Mail sexuell
belästigt worden sei. Sodann beruft sie sich auch – am deutlichsten in ihrem
E-Mail vom 20. Februar 2003 an den Gemeindeschreiber – auf die Ablehnung
durch die andern Abteilungsleiter. In der Rekurs- und der Beschwerdeschrift
erwähnt sie als Beispiel hierfür ihre Auseinandersetzung mit dem Leiter der
Sicher­heits­abteilung. Ferner macht sie geltend, mangelhaft eingeführt worden
zu sein und von ihrem Vorgänger die Dossiers in ungeordnetem Zustand über­nommen
zu haben.

7.1
Die allgemeine Fürsorgepflicht der
Arbeitgeberschaft ist das Gegenstück zur Treue­pflicht der Arbeitnehmenden (die
hier in Art. 50 PVO verankert ist) und verpflichtet die Arbeitgeberschaft,
den Arbeitnehmenden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge
zuteil werden zu lassen und deren berechtigte Interessen in guten Treuen zu
wahren. Die Fürsorgepflicht ergibt sich vorliegend aus Art. 31 PVO (der
seinerseits Art. 328 OR nachgebildet ist), gilt jedoch auch als Ausfluss
der allgemeinen Grundsätze des Ver­fassungs- und Verwaltungsrechts (RB 2002
Nr. 131; VGr, 26. Sep­tem­ber 1994, VK 93/0025, E. 3a).

7.2
Die Beschwerdeführerin macht eine sexuelle
Belästigung geltend, weil der Leiter der Werkabteilung eine an ihn gerichtete
Anfrage der Beschwerdeführerin mit folgendem E-Mail an den Werkmeister
weitergeleitet habe:

"Salü D

Entschuldigung dass ich dich schon wieder belästige!!

Könntest du ev. Frau A "befriedigen" ?????

Ich hoffe sehr.

Gruss

E"

 

Der Werkmeister sandte hierauf seine Antwort samt dieser
Anfrage zur Kenntnisnahme per E-Mail an die Beschwerdeführerin. Der Leiter der
Werkabteilung leitete die Antwort eben­falls samt seiner Anfrage an die
Beschwerdeführerin weiter.

7.2.1
Diskriminierend ist nach Art. 4 GlG jedes
belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der
Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz
beeinträchtigt. Hinsichtlich des belästigenden Cha­rakters ist auf das
Durchschnittsempfinden abzustellen. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung
fallen auch unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlun­gen, die das
Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche
Bemerkungen. Das belästigende Verhalten muss sexueller Natur sein. Eine
Diskriminierungsabsicht ist nicht erforderlich (Rehbinder/Portmann,
Art. 328 N. 19; Claudia Kaufmann in: Bigler-Eggenberger/Kaufmann,
Art. 4 Rz. 52+55; Nicole Corinne Vögeli, Sexuelle Belästigung am
Arbeitsplatz im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, Chur/Zürich 1996,
S. 57 ff., 62).

7.2.2
Der Begriff "jemanden befriedigen" ist
doppeldeutig und umfasst auch die Bedeutung "[jemandes] sexuelles
Verlangen [zu] stillen" (Duden, Das Stilwörterbuch, 8. A., Mannheim
etc. 2001, S. 154). Diese zweite Bedeutung liegt vor allem dann nahe, wenn
die Befriedigung durch eine Person angesprochen wird. Die vorliegend gewählte
Formulierung "Könntest du ev. Frau A 'befriedigen' ?????" enthält
deshalb neben der vordergründigen Bedeutung – es solle der Beschwerdeführerin
eine zufrieden stellende Antwort erteilt werden – eine deutliche sexuelle
Anspielung, die durch die Anführungs- und Schlusszeichen sowie die vier
überflüssigen Fragezeichen noch hervorgehoben wird.

Was die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz dagegen
vorbringen, überzeugt nicht. Es spielt keine Rolle, ob das fragliche E-Mail vom
Urheber oder vom Empfänger an die Beschwerdeführerin gesandt wurde – die
Antwort samt der anstössigen Anfrage wurde ihr übrigens von beiden übermittelt.
Unerheblich sind auch die Motive der Beteiligten (vgl. Kaufmann, Art. 5
Rz. 55). Unzu­treffend ist sodann die – sinngemäss geäusserte – Ansicht
der Vorinstanz, die Beschwerde­führerin sei gehalten, in einer zweideutigen
Bemerkung nur den unverfänglichen Sinn wahrzunehmen und den anstössigen
Sinngehalt auszublenden. Massgebend dafür, ob eine sexuelle Belästigung
vorliegt, ist nach der Lehre vielmehr die Durchschnittsmoral (vgl. Vögeli, S. 53).

7.2.3
Allerdings lässt sich aus der nicht anzuzweifelnden
sexuellen Anspielung noch nicht ohne weiteres auf eine sexuelle Belästigung im
Sinn von Art. 4 GlG schliessen. Bei schwächeren Übergriffen ist im
Einzelfall zu entscheiden, ob eine Belästigung anzunehmen ist (Kaufmann,
Art. 4 Rz. 59; Vögeli, S. 53 f.; beide mit Hinweisen auf
anders lautende Ansichten, laut denen bei schwächeren Übergriffen erst nach
mehreren Vorfällen eine sexuelle Belästigung anzunehmen ist). 

7.2.4
Dies braucht hier allerdings nicht vertieft behandelt
zu werden: Trotz der angeb­lichen sexuellen Belästigung hat jedenfalls die
Beschwerdegegnerin ihre Fürsorge­pflicht nicht in einem solchen Mass verletzt,
dass dadurch die Arbeitsniederlegung gerechtfertigt worden wäre. Ob die
Beschwerdegegnerin die zur Prävention notwendigen und zumutbaren Massnahmen
getroffen hat, kann offen bleiben (vgl. dazu Kaufmann, Art. 4
Rz. 41 ff.; Vögeli, S. 70+172). Jedenfalls wurde sie von der
Beschwerdeführerin über den Vorfall nicht informiert – auch nicht in deren E-Mail
vom 20. Februar 2003 –, sodass sie keine Gelegenheit hatte, angemessen auf
den Vorfall zu reagieren. Ob die von der Beschwerdeführerin gerügten Vorfälle
in ihrer Gesamt­heit zur Arbeitsniederlegung berechtigten, ist gesondert zu
klären (vgl. hinten 7.4).

7.2.5
Aufgrund des Beschwerdeantrags ist davon
auszugehen, dass die Beschwerdeführerin den genannten Vorfall nur anführt, um
eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Arbeitgeberin und demzufolge die
angebliche Rechtsmissbräuchlichkeit der Kündigung darzulegen. Sollte die
Beschwerdeführerin darüber hinaus direkt eine Entschädigung we­gen sexueller
Belästigung im Sinn von Art. 5 Abs. 3 GlG anstreben, wäre dieses Begeh­ren
zunächst an die Beschwerdegegnerin zu richten, die darüber zu verfügen hätte.

7.3 Die Beschwerdeführerin beklagt sich
über mangelhafte Einführung, Unordnung in den von ihrem Vorgänger übernommenen
Dossiers sowie über "Groll und Ressentiments" sei­tens anderer
Angestellter als Folge ihrer Auseinandersetzung mit dem Leiter der Sicherheitsabteilung
am 5. Februar 2003, wodurch die Informationsbeschaffung behindert worden
sei. Die Beschwerdegegnerin wirft dagegen der Beschwerdeführerin vor, "in
diversen, einen harschen Ton anschlagenden Mails" von anderen
Abteilungsleitern und weiteren Mitarbeitenden Abklärungen oder Handlungen
gefordert zu haben. Der E-Mail-Korrespondenz zwischen der Beschwerdeführerin
und andern Mitarbeitenden – dem Leiter der Sicherheitsabteilung sowie dem
Leiter der Werkabteilung und dem Werkmeister – kann insgesamt entnommen werden,
dass die Bemühungen der Beschwerdeführerin um lückenlose Aufarbeitung ihrer
Dossiers nicht der überkommenen Art der Geschäftsabwicklung in der
Gemeindeverwaltung entsprachen und zumindest teilweise als unangebrachte
Einmischung in die Angelegenheiten anderer Abteilungen empfunden wurden.

Es kann offen bleiben, ob und in welcher
Form die Beschwerdegegnerin aufgrund ihrer Fürsorgepflicht bei einem weiteren
Andauern der Konflikte hätte eingreifen müssen. Die Beschwerdeführerin schloss
ihr E-Mail vom 5. Februar 2003 an der Leiter der Sicherheits­abteilung –
mit Kopie an den Gemeindeschreiber und den Gesundheitsvorstand, an die sich die
im Folgenden zitierten Worte letztlich richteten –, mit den Bemerkungen, es
stehe den zuständigen Stellen frei, ihr zu kündigen, wenn man sich in der
Gemeindeverwaltung mit ihrer Art schwer tue; es sei in diesem Fall für alle
Beteiligten am besten, wenn noch während der Probezeit konsequent gehandelt
werde. Andernfalls gehe sie davon aus, dass ihre Vorgesetzten ihre Arbeit im
Wesentlichen guthiessen. Sie verlangte also ausdrücklich keine Bemühungen ihrer
Vorgesetzten um eine Verbesserung des Arbeitsklimas, etwa in Form einer
Aussprache. Ihr nächster Schritt war bereits die Arbeitsniederlegung. Eine solche
kann jedoch wegen Verletzung der Fürsorgepflicht nur erfolgen, wenn die Arbeitgeberschaft
notwendige Vorbereitungs- oder Mitwirkungshandlungen unterlässt oder wenn die
Arbeit unter den gegebenen Umständen unzumutbar ist. Zudem muss die Arbeitgeberschaft
vorher abgemahnt werden (so die privatrechtliche Lehre; vgl. Rehbinder/Portmann,
Art. 328 N. 28; Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, 1985,
Art. 328 N. 24; vgl. auch Vögeli, S. 163). Weder erreichten hier
die Spannungen ein grösseres Ausmass, noch hatte die Beschwerdeführerin die
Leistungsverweigerung ange­droht oder auch nur um ein Vermitteln der
Vorgesetzten in den Arbeitskonflikten ersucht.

7.4 Auch in ihrer Gesamtheit vermochten
die von der Beschwerdeführerin geltend gemachten Mängel und Probleme die Arbeitsniederlegung
nicht zu rechtfertigen. Was die beanstandete operative Tätigkeit für das
Zivilstandsamt betrifft, so war die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der
Arbeitsniederlegung noch gar nicht verpflichtet, 40 % ihres Vollpensums
hierfür aufzuwenden, und die Beschwerdegegnerin war nicht untätig geblieben,
hatte doch der Gemeindeschreiber eine Überprüfung dieser Vorgabe in Aussicht
gestellt. Die Verlegung des Büros war rechtmässig und stellte insbesondere
keine Diskri­minierung wegen des Geschlechts dar; die Beschwerdeführerin macht
nicht geltend, dass ihr gar kein Arbeitsplatz mehr zur Verfügung gestanden
hätte. In einer Gesamtwürdigung der Umstände sind diese beiden Punkte demnach
nicht beachtlich. Es verbleiben die Ablehnung durch die andern Abteilungsleiter,
die sexuelle Anspielung in einem E-Mail und die fehlende Kooperation beim
Umzug; diese Vorgänge schufen aber insgesamt kein unzumutbares Arbeits­umfeld.

7.5  

7.5.1
Dass keine genügenden Gründe für eine
Arbeitsniederlegung durch die Arbeitnehmerin vorlagen, heisst an sich noch
nicht zwingend, dass diese Arbeitsniederlegung einen genügenden Kündigungsgrund
darstellt. So ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberschaft nach
Art. 328 OR, dass diese bei Störungen des Arbeitsklimas alle zumutbaren
Vorkehren zur Verbesserung der Betriebsatmosphäre zu treffen hat und eine
Kündigung erst zulässig ist, wenn diese Massnahmen sich als untauglich erwiesen
haben (Philippe Nordmann, Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen
Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des
Gleichstellungsgesetzes, Basel/Frankfurt a.M. 1998, S. 102). Die
Verhältnismässigkeit der Kündigung hängt grundsätzlich von dieser Voraussetzung
ab (RB 2002 Nr. 131).

7.5.2 Im vorliegenden Fall ist die
Verhältnismässigkeit der Kündigung allerdings aufgrund der konkreten Umstände
zu bejahen: Zum einen befand sich die Beschwerdeführerin noch in der Probezeit,
in der eine Kündigung unter weniger strengen Voraussetzungen zulässig sein
muss, wenn es Arbeitgeber- und Arbeitnehmerschaft möglich sein soll, sich bei
Vorliegen wesentlicher Differenzen rasch voneinander zu trennen. Zum andern
führte die Beschwerdeführerin in ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003
ausdrücklich aus, dass sie eine Kündigung durch die Beschwerdegegnerin
akzeptieren könne und dieser die Entscheidung, wie verfahren werden solle,
überlassen wolle. Angesichts dessen durfte die Beschwerdegegnerin vom
Einverständnis der Beschwerdeführerin mit der Kündigung ausgehen (vgl. auch
hinten 9). Deswegen war sie im Übrigen auch nicht gehalten, der Be­schwerdeführerin noch eine zusätzliche Gelegenheit zur Äusserung zu geben, wobei diese sich ohnehin in ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003, auf das sich
der Gemeinderat bei seinem Entscheid stützte, ausführlich zu einer allfälligen
Kündigung geäussert hatte (vgl. zum Gehörsanspruch bei einer Kündigung im Allgemeinen
RB 2002 Nr. 4).

8.
 

Es ist zu ergänzen, dass die Kündigung
auch nicht deswegen als missbräuchlich angesehen werden könnte, weil sie mit
dem Geschlecht der Beschwerdeführerin im Zusammenhang stünde. In einem solchen
Fall wäre die Kündigung sowohl nach Art. 20 Abs. 2 PVO in
Verbindung mit Art. 336 Abs. 1 lit. a OR – als Kündigung wegen
einer Eigenschaft, die der andern Partei wegen ihrer Persönlichkeit zusteht
(Nordmann, S. 146) – wie auch nach den Art. 3 und 9 GlG unzulässig.
In der Lehre wird die Auffassung vertreten, dass dies auch dann gilt, wenn die
Geschlechtszugehörigkeit der gekündigten Person zu einer wesentlichen
Beeinträchtigung des Betriebsklimas führte (Nordmann, S. 172; vgl. im Allgemeinen
Rehbinder/Portmann, Art. 336 N. 4).

Vorliegend kam es zwar zu
Arbeitskonflikten, doch wird nicht genügend dargetan, dass diese auf
Widerstände gegen die Anstellung einer Frau als Abteilungsleiterin zurückgingen.
Zudem bestehen keine hinreichenden Anzeichen dafür, dass die Beschwerdegegnerin
gegebenenfalls ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen wäre; so reagierte sie
auf die Beanstandungen der Beschwerdeführerin in Bezug auf die Tätigkeit im
Zivilstandswesen mit dem Angebot einer Standortbestimmung (vorn 5.6). Vielmehr war es die Beschwerdeführerin, die nach dem Disput mit dem Sicherheitsvorstand zu verstehen gab, dass sie eine Kündigung während der Probezeit einer gegenseitigen Annäherung der Standpunkte vorziehen
würde (vorn 7.3). Bevor ein Eingreifen der Vorgesetzten nötig geworden war, legte die Beschwerdeführerin schliesslich von sich aus die Arbeit nieder, wobei die angeb­liche mangelnde Unterstützung durch ihre Arbeitskollegen unter
den angerufenen Gründen nicht im Vordergrund stand. Die Vorgeschichte enthält
keine genügenden Hinweise darauf, dass der Beschwerdeführerin nicht wegen der
Leistungsverweigerung, sondern wegen der Arbeitskonflikte gekündigt wurde.

Aus dem gleichen Grund kann auch eine
Rachekündigung im Sinn von Art. 10 GlG – weil die Beschwerdeführerin auf
eine Diskriminierung hingewiesen hätte – ausgeschlossen werden. 

9.  

9.1
Schliesslich ist auf folgenden Umstand hinzuweisen:
Die Beschwerdeführerin hat in ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003 – wie
bereits erwähnt – mitgeteilt, sie wolle das Arbeitsverhältnis zwar nicht von
sich aus beendigen, sondern die Entscheidung der Be­schwerdegegnerin
überlassen, wobei sie eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses "akzeptieren"
könne. Selbstverständlich sei sie aber "auch bereit", ihre Arbeit –
unter den genann­ten Voraussetzungen – fortzusetzen, wenn die
Beschwerdegegnerin in diesem Sinn ent­scheide. Zum Schluss wünschte sie den
Adressaten – dem Gemeindeschreiber und dem Gesundheitsvorstand – "für
[die] Zukunft alles Gute".

9.2
Laut den Art. 18 lit. c und 25 PVO kann
das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen abweichend von den
Bestimmungen der Verordnung beendet werden. Die Beschwerdegegnerin hat
allerdings keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen
Einvernehmen, sondern eine Kündigung verfügt, wobei die Verfügung immerhin insofern
ein Element des (vermeintlichen) Einvernehmens enthält, als die Begründung dem
Wunsch der Beschwerdeführerin angepasst wurde. Die Frage, ob die Beschwerdegegnerin
die Äusserungen der Beschwerdeführerin als Angebot einer einvernehmlichen
Auflösung des Arbeitsverhältnisses auffassen durfte, stellt sich demnach nicht.
Im Sinn des auch im öffentlichen Recht heranzuziehenden Vertrauensprinzips
(vgl. dazu VGr, 26. Februar 2003, PB.2002.00035, E. 4b, www.vgrzh.ch,
mit Hinweisen) hätte das E-Mail der Beschwerdeführerin vom 24. Februar
2003 allerdings so verstanden werden dürfen. Im vorliegenden Zusammenhang
bekräftigen die Äusserungen des Einverständnisses mit einer allfälligen
Kündigung immerhin das Ergebnis, dass die Auf­lö­sung des Arbeitsverhältnisses
nicht rechtsmissbräuchlich war: Letztlich bringt die Beschwerdeführerin damit
zum Ausdruck, dass auch aus ihrer damaligen Sicht das Arbeitsverhältnis wegen
einer unüberbrückbaren und nicht (allein) der Beschwerdegegnerin anzulastenden
Dif­ferenz in Bezug auf die auszuführenden Arbeiten beendet werden sollte.

10.
 

Die Vorinstanz sprach der Beschwerdegegnerin eine
Entschädigung von Fr. 1'000.- für das Rekursverfahren zu mit der
Begründung, dass die Beschwerdegegnerin durch das pro­zessuale Verhalten und
die Vorbringen der Gegenpartei über Gebühr belastet worden sei.

10.1 Das Gemeinwesen besitzt in der Regel keinen Anspruch auf
Parteientschädigung. Entschädigungsberechtigt ist aber ein obsiegendes
Gemeinwesen, das durch das prozessu­ale Verhalten und die Vorbringen der
Gegenpartei über Gebühr belastet wird (Kölz/Boss­hart/Röhl, § 17
N. 20).

10.2 Die Beschwerdeführerin verlangte im vorinstanzlichen Verfahren
vorerst die Wieder­herstellung der aufschiebenden Wirkung für ihren Rekurs.
Dazu äusserte sich die Beschwerdegegnerin in einer separaten Stellungnahme,
wobei sie sich im Wesentlichen auf die Umschreibung des Sachverhalts
beschränkte und die Wiederein­stellung der Beschwerdeführerin kategorisch
ausschloss. Diese Rechtsschrift fällt daher vom Aufwand her kaum ins Gewicht.
Die Rekursantwort geht dagegen auf einzelne Vor­bringen in der Rekursschrift
ein. Angesichts des erheblichen Umfangs der Rekursschrift, die an Weit­schweifigkeit
grenzt, der gewählten Minimal-Zeilenschaltung und sehr kleinen Schrift ergab
sich zweifellos ein erheblicher Aufwand für die Beschwer­degegnerin zur
Erstattung der Rekursantwort, der über das Gewohnte hinausging. Daher erscheint
die zugesprochene Entschädigung gerechtfertigt.

Demnach ist die Beschwerde abzuweisen.

11. Bei diesem Ausgang wird die Beschwerdeführerin kostenpflichtig
(§ 70 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG), wobei ihr
ohnehin nach dem Verursacherprinzip die Kosten für den unangemessenen Aufwand
aufgebürdet werden könnten, den ihre ebenfalls an Weitschweifigkeit grenzende
Beschwerdeschrift verursacht hat. Angesichts des Streitwerts von bis zu sechs
Monatslöhnen ist das Verfahren nicht mehr kostenlos (§ 80b VRG), soweit
sich die Beschwerdeführerin nicht auf das Gleichstellungsgesetz beruft
(Art. 13 Abs. 5 GlG). Etwa ein Viertel der Erwägungen betrifft Fragen
der Geschlechter­diskriminierung im Sinn des Gleichstellungsgesetzes, weshalb
ein Viertel der Gerichts­kosten auf die Gerichtskasse zu nehmen ist. Eine
Entschädigung kann der Beschwerde­führerin als unterliegender Partei sodann
nicht zugesprochen werden (§ 17 Abs. 2 VRG). Die Beschwerdegegnerin
hat zwar eine Entschädigung verlangt. Da ihr indes­sen im Beschwerdeverfahren
kein nennenswerter Aufwand entstanden ist – sie verwies auf die Ausführungen in
der Rekursantwort –, ist ihr keine Entschädigung zuzusprechen.

 

 

Demgemäss
entscheidet die Kammer:

 

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten
ist.

 

2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      60.--     Zustellungskosten,

Fr. 4'060.--     Total der Kosten.

 

3.    Die Gerichtskosten werden der
Beschwerdeführerin zu ¾ auferlegt und im Übrigen auf die Gerichtskasse
genommen.

 

4.    Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.

 

5.    Soweit eine Verletzung des
Gleichstellungsgesetzes in Betracht fällt, kann gegen diesen Entscheid innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, Verwaltungs­ge­richtsbeschwerde
beim Bundesgericht erhoben werden.

 

6.    …