# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** e4570e5f-8594-5ad1-8fb4-79b84112fc78
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-10-31
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 2. Kammer 31.10.2023 S 2022 132
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_002_S-2022-132_2023-10-31.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

S 22 132

2. Kammer als Versicherungsgericht

Vorsitz von Salis

RichterIn Righetti und Zanolari Hasse

Aktuarin ad hoc Zindel

URTEIL

vom 31. Oktober 2023

in der versicherungsrechtlichen Streitsache

A._____, 

Beschwerdeführer

gegen

Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden, 

Beschwerdegegner

betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung

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I. Sachverhalt:

1. A._____, ist gelernter Tourismusfachmann. Während knapp … Jahren 

hatte er bei Y._____ Tourismus als Geschäftsführer gearbeitet, bevor 

dieses Arbeitsverhältnis zwecks einer beruflichen Neuorientierung 

gekündigt wurde. A._____ unterzeichnete am 1. April 2022 einen 

Arbeitsvertrag bei Z._____ Tourismus, wiederum als Geschäftsführer. Die 

neue Stelle trat A._____ per 1. Juni 2022 an und am 15. August 2022 

lösten die Parteien das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen 

auf Wunsch von A._____ per selbigem Datum auf. Gemäss Arbeitsvertrag 

vom 1. April 2022 ist eine Probezeit von zwei Monaten (Kündigungsfrist 

von drei Tagen) und eine Kündigungsfrist von sechs Monaten vorgesehen 

gewesen.

2. Am 30. August 2022 meldete sich A._____ bei der Arbeitslosenkasse 

Graubünden (ALK) an. Mit Stellungnahme vom 14. September 2022, zu 

welcher er mit Schreiben vom 6. September 2022 von der ALK 

aufgefordert wurde, schilderte er die Herausforderungen und Probleme 

welche er bei Stellenantritt vorgefunden habe. Diese Situation, zusammen 

mit dem aufwändigen Daily-Business, hätten zu sehr langen Arbeitstagen 

geführt und mit der Zeit habe ihn die Arbeit auch am Feierabend und am 

Wochenende nicht mehr losgelassen, worauf er mit noch mehr Einsatz 

und noch längeren Arbeitszeiten reagiert habe. Im Laufe der Zeit habe er 

gemerkt, wie die Situation gesundheitliche Auswirkungen habe und es 

hätten sich eine gewisse Schlaflosigkeit und andauernde Unruhe 

eingestellt. Schliesslich habe er seinen Coach kontaktiert und Anfang 

August sei ihm klargeworden, dass seine Gesundheit erheblich leiden 

würde und er Gefahr laufe krank zu werden, wenn er jetzt nicht sofort 

etwas ändere. Er habe daher seinen damaligen Vorgesetzten kontaktiert 

und der Vertrag sei im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst worden.

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3. Auf Nachfrage der ALK reichte A._____ am 23. September 2022 ein vom 

21. September 2022 datierendes Schreiben von Dr. med. B._____, 

Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie sowie Facharzt für 

Allgemeine Innere Medizin, nach. 

4. Mit Verfügung vom 3. Oktober 2022 teilte die ALK A._____ mit, er werde 

für 47 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt, da er durch die 

frühzeitige und unter Missachtung der Kündigungsfrist erfolgte Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden 

sei.

5. Gegen diese Verfügung erhob A._____ am 27. September 2022 (recte 

wohl: Oktober 2022; Datum Posteingang beim KIGA am 1. November 

2022) Einsprache beim Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit 

Graubünden (KIGA) und beantragte, die Verfügung über die Einstellung 

der Anspruchsberechtigung sei aufzuheben oder eventualiter sei die 

Anzahl der Einstelltage zu reduzieren. Begründend fügte er an, die 

Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sei aus gesundheitlichen Gründen 

erfolgt, hätte er noch länger in dieser Position gearbeitet, wäre eine 

Krankschreibung innert kürzester Zeit notwendig gewesen. Unter Verweis 

auf das Schreiben seines Psychiaters machte er geltend, es sei ihm daher 

nicht möglich gewesen, die ordentliche Kündigungsfrist von sechs 

Monaten einzuhalten.

6. Mit Einspracheentscheid vom 14. November 2022 wies das KIGA die 

Einsprache von A._____ ab. Dabei hielt das KIGA insbesondere fest, es 

sei unbestritten, dass A._____ der vorzeitigen einvernehmlichen 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt habe. Zur Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses sei er aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht 

nur berechtigt gewesen, wenn das Verbleiben am Arbeitsplatz unzumutbar 

gewesen wäre. Die Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen müsse 

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mittels Arztzeugnis nachgewiesen werden. Dem Arztbericht vom 

21. September 2022 sei nicht zu entnehmen, dass die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen zwingend notwendig 

gewesen sei. Insbesondere könne diesem nicht entnommen werden, dass 

A._____ ein Verbleib am Arbeitsplatz bis zum Ablauf der ordentlichen 

Kündigungsfrist aus gesundheitlichen Gründen nicht bzw. nicht mehr 

zuzumuten gewesen wäre.

7. Gegen diesen Einspracheentscheid erhob A._____ (nachfolgend: 

Beschwerdeführer) am 10. Dezember 2022 (Datum Poststempel) 

Beschwerde am Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden und 

beantragte, der Entscheid des KIGA betreffend Verfügung Nr. 1525 der 

Arbeitslosenkasse Graubünden sei aufzuheben und die Einstellung der 

Anspruchsberechtigung für 47 Tage sei für nicht rechtsgültig zu erklären. 

Begründet wurde die Beschwerde im Wesentlichen damit, dass die 

Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ausschliesslich aus gesundheitlichen 

Gründen erfolgt sei. Hätte er noch länger bei Z._____ Tourismus in seiner 

Position arbeiten müssen, wäre eine Krankschreibung innert kürzester Zeit 

nötig gewesen, und aus diesen Gründen sei es ihm auch nicht möglich 

gewesen, die ordentliche Kündigungsfrist von 6 Monaten einzuhalten. 

Sofern er krankheitsbedingt auf unbestimmte Zeit ausgefallen wäre, wäre 

es ihm nicht möglich gewesen, sich aktiv um eine neue Stelle zu bemühen 

und möglichst schnell wieder einer geregelten Tätigkeit nachzugehen, was 

sein oberstes Ziel gewesen sei.

8. Mit Stellungnahme vom 5. Januar 2023 beantragt das KIGA (nachfolgend: 

Beschwerdegegner) die Abweisung der Beschwerde. Begründend fügte er 

im Wesentlichen an, die Unzumutbarkeit der Weiterführung eines 

Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen müsse mittels 

Arbeitszeugnis nachgewiesen werden, und wiederholte, dem vom 

Beschwerdeführer eingereichten Arztbericht vom 21. September 2022 sei 

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zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis bei Z._____ Tourismus 

Auswirkungen auf den Gesundheitszustand des Beschwerdeführers habe, 

es sei dem besagten Arztzeugnis indes nicht zu entnehmen, dass eine 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen 

zwingend notwendig gewesen sei. Insbesondere könne dem Arztzeugnis 

nicht entnommen werden, dass dem Beschwerdeführer ein Verbleiben am 

Arbeitsplatz bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aus 

gesundheitlichen Gründen nicht bzw. nicht mehr zuzumuten gewesen 

wäre.

9. Ein zusätzlicher Schriftenwechsel wurde weder angeordnet noch wurden 

zusätzliche Eingaben eingereicht.

Auf die weiteren Ausführungen in den Rechtsschriften und die übrigen 

Akten wird, soweit erforderlich, in den nachstehenden Erwägungen 

eingegangen.

II. Das Gericht zieht in Erwägung:

1. Nach Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische 

Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 

837.0) i.V.m. Art. 2 sowie Art. 56 Abs. 1 und Art. 57 des Bundesgesetzes 

über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 

830.1) kann gegen Einspracheentscheide aus dem Bereich der 

Arbeitslosenversicherung Beschwerde beim kantonalen 

Versicherungsgericht erhoben werden. Gemäss Art. 100 Abs. 3 AVIG 

i.V.m. Art. 128 Abs. 2 der Verordnung über die obligatorische 

Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) 

ist für die Beurteilung von Beschwerden gegen Verfügungen 

(Einspracheentscheide) einer kantonalen Amtsstelle das 

Verwaltungsgericht desselben Kantons örtlich zuständig. Der 

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angefochtene Einspracheentscheid vom 14. November 2022, welcher das 

Anfechtungsobjekt bildet, wurde vom Amt für Industrie, Gewerbe und 

Arbeit Graubünden (KIGA) als kantonale Amtsstelle im Sinne von Art. 85 

AVIG erlassen, sodass die örtliche Zuständigkeit des angerufenen 

Gerichts gegeben ist. Die sachliche Zuständigkeit des 

Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden ergibt sich aus Art. 57 

ATSG i.V.m. Art. 49 Abs. 2 lit. a des kantonalen Gesetzes über die 

Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100). Als Adressat des 

angefochtenen Entscheids ist der Beschwerdeführer berührt und hat ein 

schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 59 

ATSG). Seine Beschwerdelegitimation ist daher zu bejahen und auf die im 

Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 60 und Art. 

61 lit. b ATSG) ist einzutreten.

2. Streitig und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer infolge 

selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG 

zu Recht für die Dauer von 47 Tagen in der Anspruchsberechtigung 

eingestellt wurde.

3.1. Der Sozialversicherungsprozess ist vom Untersuchungsgrundsatz 

beherrscht (Art. 61 lit. c ATSG). Danach hat das Gericht von Amtes wegen 

für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen 

Sachverhalts zu sorgen. Die Verwaltung als verfügende Instanz und – im 

Beschwerdefall – das Gericht dürfen eine Tatsache nur dann als bewiesen 

annehmen, wenn sie von ihrem Bestehen überzeugt sind. Im 

Sozialversicherungsrecht hat das Gericht seinen Entscheid, sofern das 

Gesetz nicht etwas Abweichendes vorsieht, nach dem Beweisgrad der 

überwiegenden Wahrscheinlichkeit zu fällen. Die blosse Möglichkeit eines 

bestimmten Sachverhalts genügt den Beweisanforderungen nicht. Der 

Richter und die Richterin haben vielmehr jener Sachverhaltsdarstellung zu 

folgen, die sie von allen möglichen Geschehensabläufen als die 

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wahrscheinlichste würdigen (BGE 138 V 218 E.6 mit diversen Hinweisen). 

In beweisrechtlicher Hinsicht muss der Einstellungstatbestand mit dem im 

Sozialversicherungsrecht üblichen Beweisgrad der überwiegenden 

Wahrscheinlichkeit erfüllt sein (vgl. BGE 144 V 427 E.3.2, 138 V 218 E.6, 

126 V 353 E.5b, 125 V 193 E.2; Urteile des Verwaltungsgerichts des 

Kantons Graubünden [VGU] S 21 56 vom 4. Oktober 2022 E.3.2 und S 19 

135 vom 18. Mai 2020 E.3.3).

3.2. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung dient dazu, die 

Schadenminderungspflicht der Versicherten durchzusetzen. Sie hat die 

Funktion einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden, 

welche die Versicherten hätten vermeiden oder vermindern können. Als 

versicherungsrechtliche Sanktion bezweckt sie die angemessene 

Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den sie durch ihr 

Verhalten der Arbeitslosenversicherung in schuldhafter Weise natürlich 

und adäquat kausal verursacht hat (BGE 133 V 89 E.6.2.2 m.w.H.). Als 

Verwaltungssanktion ist die Einstellung vom Gesetzmässigkeits-, 

Verhältnismässigkeits- und Verschuldensprinzip beherrscht. Ein 

Selbstverschulden der versicherten Person liegt immer dann vor, wenn 

und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht 

objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den 

persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten liegt, 

für das die Versicherung die Haftung nicht übernimmt (vgl. BGE 144 V 427 

E.3.2, 138 V 218 E.6, 126 V 353 E.5b, 125 V 193 E.2; vgl. Urteile des 

Bundesgerichts 8C_12/2010 vom 4. Mai 2010 E.2.2 und 8C_958/2008 

vom 30. April 2009 E.2.2; VGU S 21 56 vom 4. Oktober 2022 E.3.2 und 

VGU S 19 135 vom 18. Mai 2020 E.3.3).

3.3. Die versicherte Person muss alles Zumutbare unternehmen, um eine 

Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Sie muss ihre 

Bemühungen nachweisen können (Art. 17 Abs. 1 Satz 1 und 3 AVIG; 

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Weisung des Staatssekretariats für Wirtschaft [SECO] AVIG ALE [AVIG-

Praxis-ALE], Stand 1. Juli 2023, Rz. B311). Hierbei handelt es sich um die 

gesetzlich umschriebene Schadenverhütungs- und 

Schadenminderungspflicht. Die Versicherung soll ihre Leistungen nur 

dann (voll) erbringen, wenn sich die versicherte Person so verhält, wie 

wenn es keine Arbeitslosenversicherung gäbe (AVIG-Praxis ALE, Rz. 

B311). Die selbstverschuldete Arbeitslosigkeit wird mithin nach der 

Vergangenheit beurteilt, d.h. nach den Umständen, die zur Auflösung des 

ehemaligen Arbeitsverhältnisses geführt haben (Urteil des Bundesgerichts 

8C_650/2021 vom 10. November 2021 E.2.3 m.w.H.).

4. Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist der Versicherte in der 

Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn er durch eigenes Verschulden 

arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt unter anderem dann als 

selbstverschuldet, wenn der Versicherte das Arbeitsverhältnis von sich 

aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere Stelle zugesichert war, es 

sei denn, dass ihm das Verbleiben an der vorherigen Arbeitsstelle nicht 

zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV). Eine in 

gegenseitigem Einvernehmen erfolgte Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses ist als solche durch die versicherte Person zu werten, 

sofern diese nicht gezwungen war, ihr Einverständnis zu geben, um zum 

Beispiel einer drohenden Kündigung zuvorzukommen (Urteil des 

Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG] C 309/02 vom 16. April 

2003 E.1.1).

4.1. Im Bereich der freiwilligen Stellenaufgabe nach Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV 

findet die Schadenminderungspflicht (Art. 17 Abs. 1 AVIG) ihre Grenze 

grundsätzlich im Zumutbarkeitsgedanken. Die Frage der Zumutbarkeit 

beurteilt sich anhand der Kriterien von Art. 16 Abs. 2 AVIG. Dabei wird in 

beweisrechtlicher Hinsicht die Zumutbarkeit des Verbleibens an der 

Arbeitsstelle vermutet. Bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens 

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am Arbeitsplatz gemäss Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV ist nach gefestigter 

bundesgerichtlicher Rechtsprechung ein strenger Massstab anzulegen 

(vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_584/2020 vom 17. Dezember 2020 

E.4, 8C_665/2018 vom 15. April 2019 E.4.2, 8C_513/2018 vom 7. 

November 2018 E.2.2).

4.2. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist der Begriff der 

Unzumutbarkeit im Lichte von Art. 20 lit. c des Übereinkommens Nr. 168 

der Internationalen Arbeitsorganisation vom 21. Juni 1988 über 

Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit (IAO-

Übereinkommen; SR 0.822.726.8) auszulegen. Staatsvertraglich wird nur 

das freiwillige Aufgeben einer Stelle ("volontairement") ohne triftige 

Gründe ("sans motif légitime") sanktioniert. Vermag die versicherte Person 

für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu nennen, kann nicht von 

einer freiwilligen Preisgabe der Beschäftigung im Sinne des 

Übereinkommens gesprochen werden. Dies bedeutet mit anderen Worten, 

dass dort, wo ein Versicherter effektiv nicht von sich aus, sondern vom 

Arbeitgeber oder durch die Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündigung 

gedrängt wird, nicht mehr von einer freiwilligen Preisgabe der 

Beschäftigung im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden kann 

(BGE 124 V 234 E. 4b/aa; Urteile des Bundesgerichts 8C_12/2010 vom 4. 

Mai 2010 E.2.2 und 8C_958/2008 vom 30. April 2009 E.2.2).

4.3. Die Unzumutbarkeitsgründe müssen kumulativ ausgeschlossen sein, 

damit eine zumutbare Arbeit angenommen werden kann. Eine Stelle, die 

im Sinne von Art. 16 Abs. 2 AVIG unzumutbar und damit von der 

Annahmepflicht ausgenommen ist, kann der versicherten Person auch 

nicht zum Beibehalten zugemutet werden. Dabei ist bei der Bewertung der 

Zumutbarkeit bezüglich Beibehaltung einer Stelle ein strengerer Massstab 

anzuwenden, als bei der Annahme einer solchen (BGE 124 V 234 E.4b/bb; 

VGU S 2014 76 vom 10. November 2014 E.6b).

- 10 -

4.4. Vorliegend gilt als erstellt, dass der Beschwerdeführer und Z._____ 

Tourismus das Arbeitsverhältnis am 15. August 2022 per sofort im 

gegenseitigen Einvernehmen - auf Wunsch des Beschwerdeführers - 

aufgelöst haben. Unbestritten ist sodann auch, dass dem 

Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

keine andere Arbeitsstelle zugesichert war. Damit ist vorliegend davon 

auszugehen, dass der Beschwerdeführer das Arbeitsverhältnis von sich 

aus aufgelöst hat. Dazu wäre er aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher 

Sicht nur berechtigt gewesen, wenn ihm der Verbleib an der Arbeitsstelle 

im Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. a-i AVIG nicht zumutbar gewesen wäre (vgl. 

Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG i.V.m. Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV), was nachfolgend 

zu prüfen ist.

4.5. Der Beschwerdeführer bringt insbesondere vor, die Aufhebung des 

Arbeitsverhältnisses sei ausschliesslich aus gesundheitlichen Gründen 

erfolgt. Unter Hinweis auf das Schreiben seines Psychiaters vom 

21. September 2022 führt er weiter aus, eine Krankschreibung wäre innert 

kürzester Zeit nötig gewesen, hätte er noch länger als Geschäftsführer bei 

Z._____ Tourismus arbeiten müssen. Es sei ihm aus den genannten 

Gründen auch nicht möglich gewesen, die ordentliche Kündigungsfrist von 

sechs Monaten einzuhalten. Sein oberstes Ziel sei gewesen, sich aktiv um 

eine neue Stelle zu bemühen und schnellst möglich wieder einer Tätigkeit 

nachzugehen. Dies wäre nach seiner Auffassung nicht möglich gewesen, 

wäre er auf unbestimmte Zeit krankheitsbedingt ausgefallen.

4.6. Dagegen bringt der Beschwerdegegner vor, dem entsprechenden 

Arztbericht vom 21. September 2022 sei zu entnehmen, dass das 

Arbeitsverhältnis bei Z._____ Tourismus Auswirkungen auf den 

Gesundheitszustand des Beschwerdeführers gehabt habe, es sei dem 

besagten Arztzeugnis indes nicht zu entnehmen, dass eine Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen zwingend notwendig 

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gewesen sei. Insbesondere könne diesem nicht entnommen werden, dass 

dem Beschwerdeführer ein Verbleiben am Arbeitsplatz bis zum Ablauf der 

ordentlichen Kündigungsfrist nicht bzw. nicht mehr zuzumuten gewesen 

wäre.

5. In beweisrechtlicher Hinsicht wird die Zumutbarkeit des Verbleibens an der 

Arbeitsstelle vermutet (Urteil des Bundesgerichts 8C_513/2018 vom 7. 

November 2018 E.2.2). Rechtsprechungsgemäss vermögen weder 

gesundheitliche Beschwerden, solange sie nicht ärztlich attestiert worden 

sind, noch ein schlechtes Arbeitsklima eine Unzumutbarkeit der 

Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu begründen (KUPFER BUCHER, in: 

STAUFFER/CARDINAUX (Hrsg.), Rechtsprechung des Bundesgerichts zum 

AVIG, 5. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2019, Art. 30 S. 208). Belegt die 

versicherte Person durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder 

allenfalls durch andere geeignete Beweismittel), dass ihr die Weiterarbeit 

aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zumutbar ist, ist grundsätzlich 

von einer Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen auszugehen 

(KUPFER BUCHER, a.a.O., Art. 30 S. 208 f.).

5.1. Auch das Bundesgericht hält in konstanter Rechtsprechung fest, dass eine 

Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen durch ein eindeutiges 

ärztliches Zeugnis (oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel) 

belegt werden müsse (BGE 124 V 234 E.4b/bb; vgl. Urteil des 

Bundesgerichts 8C_513/2018 vom 7. November 2020 E.3). Aus Gründen 

der Rechtssicherheit darf sich die Arbeitslosenkasse nicht mit blossen 

Behauptungen begnügen, sondern sie benötigt zweckdienliche 

Beweismittel, die der Versicherte im Rahmen der ihm obliegenden 

Mitwirkungspflicht beim Abklären des Sachverhalts beizubringen hat (BGE 

124 V 234 E.4b/bb). Vor diesem Hintergrund erachtete das 

Eidgenössische Versicherungsgericht die pauschale Bestätigung, dass 

sich die versicherte Person seit zwei Jahren in Behandlung befinde und 

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aufgrund der bisherigen Kontrollen nicht für körperlich schwere Arbeit 

geeignet sei, nicht als ausreichend, da der Bestätigung weder eine 

Diagnose entnommen werden konnte noch Bezug auf die konkrete 

Tätigkeit genommen wurde (Urteil des EVG C 155/00 vom 20. April 2001 

E.2c). Auch eine ärztliche Kündigungsempfehlung, welche lediglich auf 

einer Anamnese beruht und der keine medizinischen Befunde zugrunde 

liegen, reicht nicht aus (Urteil des EVG C 104/02 vom 2. September 2002 

E.2.2.3). Im Übrigen spricht auch gegen die Unzumutbarkeit, wenn die 

angespannte Situation am Arbeitsplatz bereits für einen längeren Zeitraum 

bestand, ohne dass sich die betroffene Person nach einer neuen 

Arbeitsstelle umsah. Vielmehr erachtete es das Bundesgericht in diesem 

Zusammenhang als unwahrscheinlich, dass der Verbleib bis zum Ablauf 

der Kündigungsfrist plötzlich nicht mehr zumutbar ist (vgl. Urteil des 

Bundesgerichts 8C_513/2018 vom 7. November 2018 E.3.2). Das 

Eidgenössische Versicherungsgericht hielt in einem weiteren Urteil fest, 

ein ärztliches Zeugnis aus welchem lediglich hervorgeht, dass der 

Versicherte "aufgrund psychischer Belastung an seinem Arbeitsplatz 

seine Anstellung (…) kündigen" müsse, ohne dies weiter auszuführen, 

genüge den Anforderungen nicht und sei zu dürftig (Urteil des EVG C 

228/02 vom 12. Oktober 2004 E.3.3). Auch die vage Aussage eines 

Facharztes für Innere Medizin, wonach die gesundheitlichen Beschwerden 

der letzten Jahre sehr wohl mit der beruflichen Situation des Versicherten 

zusammenhängen könnten, erachtete das Eidgenössische 

Versicherungsgericht als unzureichend, zumal sich das Attest in keiner 

Weise zu konkreten gesundheitlichen Problemen während der Zeit der 

Anstellung äusserte (Urteil des EVG C 122/00 vom 30. März 2001 

E.2b/bb). In einem anderen, verwaltungsgerichtlichen Fall ist dem 

Arztbericht zu entnehmen, dass er über den Gesundheitszustand der 

damaligen Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der Kündigung keine Stellung 

nehmen könne, so dass das Verwaltungsgericht zum Schluss kam, der 

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Bericht erweise sich nicht als geeignet, eine allfällige Unzumutbarkeit der 

Arbeit aus gesundheitlichen Gründen zu belegen, eindeutige Hinweise 

bzw. Bestätigungen fehlten, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

aus medizinischer Sicht notwendig gewesen und der damaligen 

Beschwerdeführerin der Verbleib an der bisherigen Arbeitsstelle 

unzumutbar gewesen wäre (vgl. VGU S 2014 76 vom 10. November 2014 

E.7c und 7d). Auch ein Arztzeugnis, welches rückwirkend die 

Unzumutbarkeit am Arbeitsplatz attestiert, ohne dass die versicherte 

Person zum Kündigungszeitpunkt in ärztlicher Behandlung stand und 

daher nicht über eine echtzeitliche ärztliche Bescheinigung über eine 

Krankheit bzw. eine Arbeitsunfähigkeit verfügte, wurde als nicht 

ausreichend erachtet (vgl. VGU S 2021 56 vom 4. Oktober 2022 E.4.2).

5.2. Hingegen bestätigte das Bundesgericht die Unzumutbarkeit der 

Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Fall eines Arbeitnehmers, der ein 

Arztzeugnis einreichte, welches klar feststellte, dass dessen Kündigung 

aus psychischen Gründen notwendig sei und er aufgrund des Mobbings 

und der Erniedrigung am Arbeitsplatz zu 100% arbeitsunfähig sei (Urteil 

des Bundesgerichts 8C_943/2012 vom 13. März 2013 E.3.4). Weiter 

verneinte das Bundesgericht die Einstellung in der 

Anspruchsberechtigung, wenn aus dem Arztbericht hervorgeht, dass die 

konkrete Tätigkeit die Hauptursache der Krankheit und Arbeitsunfähigkeit 

ist (Urteil des Bundesgerichts 8C_201/2013 vom 17. Juni 2013 E.3.2.1).

5.3. Vorliegend stützt der Beschwerdeführer die von ihm behauptete 

Unzumutbarkeit des Verbleibs im Arbeitsverhältnis - wie bereits ausgeführt 

- mit einem Schreiben seines Psychiaters Dr. med. B._____ - und somit 

eines Facharztes auf dem entsprechenden Gebiet (vgl. Urteil des 

Bundesgerichts 8C_584/2020 vom 17. Dezember 2020 E.5.1) - vom 21. 

September 2022 (Akten des Beschwerdeführers [Bf-act.] 2), welchem im 

Wesentlichen zu entnehmen ist, dass die Verschlechterung der 

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psychischen Gesundheit in direktem Zusammenhang mit den spezifischen 

Arbeitsbedingungen bei Z._____ Tourismus steht. Der Arztbericht wird 

durch ein Schreiben der früheren Arbeitgeberin des Beschwerdeführers 

vom 5. Dezember 2022 (Bf-act. 6) ergänzt, in welchem C._____, Co-

Präsident Z._____ Tourismus, einerseits die schwierige Arbeitssituation 

und andererseits deren Konsequenzen für den Beschwerdeführer 

bestätigt. Auf diese beiden Schreiben ist im Folgenden näher einzugehen.

5.4. Bezüglich des vom Co-Präsidenten von Z._____ Tourismus eingereichten 

Schreibens ist auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung hinzuweisen, 

wonach Arbeitskolleginnen und –kollegen zwar über die generellen 

Arbeitsbedingungen informieren können, sie jedoch im konkreten Fall 

nicht ausreichend über die gesundheitliche Situation der betroffenen 

Person im Bilde sind. Im entsprechenden Fall waren die gesundheitlichen 

Probleme im Übrigen nicht einmal der Arbeitgeberin bekannt und die 

betroffene Person hatte kaum gesundheitsbedingte Absenzen zu 

verzeichnen. Vor diesem Hintergrund erachtete das Gericht im konkreten 

Fall den Beweis der Unzumutbarkeit allein durch Aussagen der 

Mitarbeitenden als nicht erbracht (Urteil des Bundesgerichts 8C_513/2018 

vom 7. November 2018 E.3).

5.5. Im Fall des Beschwerdeführers stellt sich folglich die Frage, ob die 

Unzumutbarkeit des Verbleibs am Arbeitsplatz mit den eingereichten 

Unterlagen im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung 

ausreichend attestiert ist, oder ob ein Arztzeugnis mit der expliziten 

Aussage, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses notwendig und 

dessen Fortführung unzumutbar gewesen wäre, vorliegen müsste.

5.6. Dem Arztbericht von Adrian R. B._____, Facharzt für Psychiatrie und 

Psychotherapie FMH sowie für Allgemeine Innere Medizin FMH, vom 21. 

September 2022 (Bf-act. 2) ist zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer 

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bereits vor Stellenantritt bei Z._____ Tourismus bei ihm in Behandlung 

gewesen war, diese aber abgeschlossen war, bevor der 

Beschwerdeführer Ende Juli 2022 zunächst telefonisch und anschliessend 

bis Ende August 2022 in rascher Abfolge insgesamt sechs 

Telefonkonsultationen bzw. psychiatrische Kriseninterventionen und zwei 

Konsultationen vor Ort in der Praxis in Anspruch nahm. Daraus lässt sich 

ableiten, dass sich der behandelnde Arzt – im Gegensatz zur Konstellation 

in VGU S 2021 56 (vgl. vorstehende Erwägung 5.1) - ein echtzeitlich gutes, 

differenziertes Bild des Gesundheitszustandes des Beschwerdeführers 

machen konnte, wie er dies auch in seinem ausführlichen und 

begründeten Bericht dartut. Insbesondere ermöglichte ihm dies, sich ein 

Bild des Gesundheitszustandes vor und nach Stellenantritt bei Z._____ 

Tourismus zu verschaffen. Wie vom Beschwerdegegner zu Recht 

vorgebracht wird, geht aus dem Arztbericht von Dr. med. B._____ nicht 

eindeutig hervor, ob die Aufgabe der Stelle notwendig war oder ob der 

Verbleib bei der Arbeitsstelle bis zum Ablauf der ordentlichen 

Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre. Stattdessen führt Dr. med. 

B._____ im entsprechenden Bericht aus, dass es ihm nicht zustehe, 

seinem Patienten zur Kündigung zu raten. Aus der Tatsache aber, dass 

der Arzt dem Beschwerdeführer bereits in den Tagen vor der Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses eine 100% Arbeitsunfähigkeit attestiert hätte, 

gleichzeitig aber festhält, dass er bei einer anderen Stelle keine Probleme 

erkennt, erhellt, dass die gesundheitlichen Probleme des 

Beschwerdeführers in direktem Zusammenhang mit der 

Arbeitsplatzsituation standen. Das zeigt auch die Darstellung von Dr. med. 

B._____, wonach eine Kündigung Thema der Besprechungen gewesen 

sei, da der bereits stark verschlechterte und sich weiterhin rasch 

verschlechternde psychische Gesundheitszustand des 

Beschwerdeführers in direktem Zusammenhang mit den unhaltbaren 

Arbeitsplatzbedingungen stand. Weiter können die zahlreichen 

- 16 -

Konsultationen beim Psychiater in den wenigen Tagen vor der Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses als Indiz dafür gewertet werden, dass es sich um 

eine schwerwiegende Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit des 

Beschwerdeführers handelte. Immerhin ist festzuhalten, dass Dr. med. 

B._____ darlegte, dass er ihm die Arbeitsunfähigkeit im Umfang von 100% 

attestiert hätte, wenn nicht der Beschwerdeführer selbst darum gebeten 

hätte, damit noch zuzuwarten. Dass der Beschwerdeführer zuerst ein 

Gespräch mit seinen Vorgesetzten führen wollte und eine einvernehmliche 

Lösung anstrebte, kann angesichts der Gesamtsituation in den Wochen 

vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu seinen Ungunsten 

gewertet werden.

5.7. Dem ebenfalls der Beschwerde beigelegten Schreiben des Co-

Präsidenten von Z._____ Tourismus vom 5. Dezember 2022 ist in 

deutlichen Worten zu entnehmen, dass die Kündigung notwendig war und 

ein Verbleib am Arbeitsplatz nicht zumutbar gewesen wäre. Der Co-

Präsident von Z._____ Tourismus führt im genannten Schreiben aus, dass 

er den Beschwerdeführer als engagierten und kompetenten Mann 

kennengelernt habe, welcher vom ersten Tag an mit vollstem Engagement 

für Z._____ Tourismus tätig gewesen und beim Vorstand wie auch bei den 

Mitarbeitenden sehr beliebt gewesen sei. Die Situation, welche der 

Beschwerdeführer bei Z._____ Tourismus vorgefunden habe, sei 

keineswegs einfach gewesen. Er habe verschiedentlich Vorarbeiten 

korrigieren, Projekte grundlegend überarbeiten oder auch 

unvorhergesehene Probleme lösen müssen. Es könne durchaus 

festgehalten werden, dass der Beschwerdeführer die operative Führung 

einer Organisation übernommen habe, welche in verschiedenen 

Aufgabenbereichen problematisch gewesen sei. Weiter bringt der 

unterzeichnende Co-Präsident von Z._____ Tourismus vor, der 

Beschwerdeführer habe ihm telefonisch seine Gesundheitsverfassung 

- 17 -

ausführlich geschildert. So habe der Beschwerdeführer ihm mitgeteilt, 

dass er seit einiger Zeit kaum mehr schlafen könne, und auch, dass er sich 

in einem Zustand von stetiger Überlastung und Stress befinde. Wie der 

Co-Präsident weiter ausführt, habe er sofort erkannt, dass sich der 

Beschwerdeführer bereits in einem Zustand befunden habe, in dem er 

nicht mehr arbeitsfähig sei. Es sei ihm sofort klar gewesen, dass eine 

Rückkehr des Beschwerdeführers aufgrund des äusserst instabilen 

Gesundheitszustandes ausgeschlossen gewesen sei. Die sofortige 

Aufhebung des Arbeitsvertrages mit dem Beschwerdeführer sei 

rückblickend die richtige Entscheidung gewesen, da der 

Beschwerdeführer dadurch vor gesundheitlichen 

Langzeitbeeinträchtigungen habe geschützt werden können. 

Abschliessend betont der unterzeichnende Co-Präsident von Z._____ 

Tourismus ebenfalls, dass der Beschwerdeführer Mitte August 2022 in 

äusserst schlechter Verfassung gewesen sei und eine Krankschreibung 

wohl berechtigt gewesen wäre. Ein Verbleib des Beschwerdeführers als 

Geschäftsführer von Z._____ Tourismus sei nicht zumutbar gewesen. Die 

physische und psychische Verfassung des Beschwerdeführers habe dazu 

geführt, dass die erwähnte Sistierung (Anmerkung des Gerichts: gemeint 

wohl Aufhebung) des Arbeitsverhältnisses unumgänglich gewesen sei.

5.8. Den vorstehend wiedergegebenen Ausführungen des Co-Präsidenten von 

Z._____ Tourismus kommt zwar gemäss bundesgerichtlicher 

Rechtsprechung (vgl. vorstehende Erwägung 5.4) nicht die gleiche 

Bedeutung zu, wie einem ärztlichen Attest, dennoch ist es bei der 

Beurteilung des vorliegenden Falls zu berücksichtigen. Daraus ist nämlich 

erkennbar, dass die Arbeitgeberin aufgrund der problematischen 

Arbeitsbedingungen und der angespannten Situation bei Z._____ 

Tourismus sowie aufgrund des Gesprächs mit dem Beschwerdeführer 

- 18 -

ebenfalls derart um dessen Gesundheit besorgt war, dass er keine andere 

Lösung als die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sah.

5.9. Im Lichte der konkreten Umstände überzeugen auch die Ausführungen 

des Beschwerdeführers wonach er die Stelle u.a. deswegen gekündigt 

habe, da sein oberstes Ziel gewesen sei, eine langwierige Krankheit zu 

vermeiden. Vielmehr habe er schnellstmöglich eine neue Arbeitsstelle 

suchen wollen, was bei einer Krankschreibung infolge Fortführung des 

Arbeitsverhältnisses nicht möglich gewesen wäre. Es leuchtet dem 

streitberufenen Gericht ein, dass der Beschwerdeführer aufgrund der 

unbestrittenen Entwicklungen der Arbeitssituation, insbesondere der 

unbesetzten Stellenprozente ab Juni/Juli 2022, der Doppelfunktion als 

Geschäftsführer sowie stellvertretender Geschäftsführer und Head of 

Marketing und nicht zuletzt der Bemühungen um Verbesserung der 

Stimmung im Team (vgl. ausführlicher Bf-act. 6), aus gesundheitlichen 

Gründen zur Kündigung gedrängt wurde. Dies auch, weil diese Situation 

sich ab Beginn seiner Tätigkeit im Juni 2022 innert weniger Wochen derart 

zuspitzte, dass im August 2022, um weiteren Schaden zu vermeiden, eine 

sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zwischen 

dem Beschwerdeführer und seiner Arbeitgeberin vereinbart wurde. Es 

liegt im vorliegenden Einzelfall kein Selbstverschulden des 

Beschwerdeführers vor, denn der Eintritt der Arbeitslosigkeit war nicht 

seinem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen 

vermeidbaren Verhalten zuzuschreiben (Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG i.V.m. 

Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG und Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV). Vielmehr ergibt 

sich aus den Gesamtumständen in den Wochen vor der Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses sehr konkret bezogen auf die Arbeitstätigkeit und auf 

die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers der Schluss, dass 

aus gesundheitlichen Gründen eine Vertragsauflösung per sofort 

angezeigt war (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_201/2013 vom 17. Juni 

- 19 -

2013 E.3.2.1). Dementsprechend erfolgte die verfügte Einstellung in der 

Anspruchsberechtigung von 47 Tagen zu Unrecht. Der angefochtene 

Einspracheentscheid ist in Gutheissung der Beschwerde aufzuheben und 

der Beschwerdegegner ist zur Ausrichtung der Arbeitslosenentschädigung 

für die 47 Einstellungstage an den Beschwerdeführer zu verpflichten.

6. Als Schlussbemerkung teilt das streitberufene Gericht die Überlegung, 

dass die Beschwerde selbst dann gutzuheissen und der 

Einspracheentscheid aufzuheben wären, wenn die Unzumutbarkeit 

gemäss Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG mit den Berichten von Dr. med. B._____ 

(Bf-act. 2) und des ehemaligen Vorgesetzten C._____ (Bf-act. 6) als nicht 

erstellt zu würdigen wäre. Zwar wäre dann die Einstellung in der 

Anspruchsberechtigung aufgrund selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit im 

Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG zu Recht erfolgt, doch wäre die 

bisherige Einstellungsdauer von 47 Tagen aufgrund der besonderen 

Umstände des Einzelfalls, die mit der hohen Arbeitsbelastung, dem 

Personalmanko bzw. der –fluktuation und den arbeitssituationsbedingten 

erheblichen gesundheitlichen Beschwerden als entschuldbarer Grund im 

Sinne von Art. 45 Abs. 4 AVIV zu qualifizieren wären, höchstens im 

Bereich des mittelschweren Verschuldens (Art. 45 Abs. 3 lit. b AVIV) mit 

einer Einstellungsdauer von rund 18 Tagen anzusiedeln (vgl. Urteil des 

Bundesgerichts 8C_125/2021 vom 14. September 2021 E. 2 f.; vgl. Urteil 

des EVG C 156/01 vom 8. November 2001 E.3). 

7.1. Gemäss Art. 1 Abs. 1 AVIG i.V.m. Art. 61 lit. fbis ATSG ist das kantonale 

Beschwerdeverfahren bei Streitigkeiten über Leistungen kostenpflichtig, 

wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vorgesehen ist. Sieht das 

Einzelgesetz keine Kostenpflicht bei solchen Streitigkeiten vor, so kann 

das Gericht einer Partei, die sich mutwillig oder leichtsinnig verhält, 

Gerichtskosten auferlegen. Da das AVIG keine Kostenpflicht statuiert und 

- 20 -

keine Mutwilligkeit oder Leichtsinn vorliegen, sind vorliegend keine Kosten 

zu erheben. 

7.2. Der nicht anwaltlich vertretene Beschwerdeführer hat praxisgemäss 

keinen Anspruch auf einen Parteikostenersatz (Art. 61 lit. g ATSG).

III. Demnach erkennt das Gericht:

1. In Gutheissung der Beschwerde wird der angefochtene 

Einspracheentscheid vom 14. November 2022 aufgehoben und das Amt 

für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden wird zur Ausrichtung der 

Arbeitslosenentschädigung für die 47 Einstellungstage an A._____ 

verpflichtet. 

2. Es werden keine Kosten erhoben.

3. [Rechtsmittelbelehrung]

4. [Mitteilungen]