# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f2030194-4e70-5956-af6a-410bbf5df606
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2025-08-21
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 21.08.2025 A-7103/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-7103-2024_2025-08-21.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-7103/2024 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 1 .  A u g u s t  2 0 2 5  

Besetzung 
 Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), 

Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Richter Stephan Metzger,    

Gerichtsschreiber Ivan Gunjic. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

MLaw Bianka Fürbringer, Rechtsanwältin,  

Gremper & Partner AG,  

Beschwerdeführer,  

  
 

 
gegen 

 
 

Agroscope,  

Schwarzenburgstrasse 161, 3003 Bern,  

c/o Rechtsdienst, Route de la Tioleyre 4,  

Case postale 64, 1725 Posieux,   

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsvertrages;  

Verfügung vom 11. Oktober 2024. 

 

 

 

A-7103/2024 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ war seit dem 1. Juli 2024 bei Agroscope als (…) mit einem Be-

schäftigungsgrad von 100% angestellt. Im Arbeitsvertrag vom 8. Mai 2024 

wurde eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. 

B.  

Vom 26. Juli 2024 bis zum 28. August 2024 war A._______ teilweise ar-

beitsunfähig. Agroscope teilte A._______ mit Schreiben vom 28. August 

2024 mit, seine Probezeit verlängere sich deshalb bis zum 20. Oktober 

2024. 

C.  

Am 26. September 2024 eröffnete Agroscope A._______, das Arbeitsver-

hältnis mit ihm während der Probezeit auflösen zu wollen. A._______ nahm 

am 10. Oktober 2024 dazu Stellung. Vom 26. September 2024 bis zum 

14. Oktober 2024 war er vollständig arbeitsunfähig. 

D.  

Mit Verfügung vom 11. Oktober 2024 löste Agroscope (nachfolgend: 

Vorinstanz) das Arbeitsverhältnis per 21. Oktober 2024 auf. 

E.  

Gegen diese Verfügung erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdefüh-

rer) am 11. November 2024 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. 

Er beantragt, die Verfügung sei aufzuheben und es sei ihm eine Entschä-

digung von mindestens sechs Bruttomonatslöhnen zuzusprechen. 

F.  

Die Vorinstanz schliesst mit Vernehmlassung vom 13. Februar 2025 auf 

vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Mit Schlussbemerkungen 

vom 5. Mai 2025 hält der Beschwerdeführer an den von ihm gestellten 

Rechtsbegehren fest. Er weist darauf hin, dass er die Weiterbeschäftigung 

durch die Vorinstanz beantrage. 

G.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten be-

findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der 

nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 

 

A-7103/2024 

Seite 3 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-

nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss 

Art. 36 Abs. 1 BPG mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht ange-

fochten werden. Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine 

Verfügung nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. De-

zember 1968 (VwVG, SR 172.021), die von Agroscope erlassen wurde. 

Agroscope ist eine dem Bundesamt für Landwirtschaft BLW unterstellte 

landwirtschaftliche Forschungsanstalt (Art. 114 des Landwirtschaftsgeset-

zes vom 29. April 1998 [LwG, SR 910.1] i.V.m. Art. 2 der Verordnung vom 

23. Mai 2012 bzw. vom 6. November 2024 über die landwirtschaftliche For-

schung [VLF, SR 915.7]; Art. 7 Abs. 3 der Organisationsverordnung vom 

14. Juni 1999 für das Eidgenössische Departement für Wirtschaft, Bildung 

und Forschung [OV–WBF, SR 172.216.1]). Sie ist zuständig für Arbeitge-

berentscheide, die ihr Personal betreffen (zuletzt Urteil des BVGer 

A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 1.1; eingehend dazu BVGE 2009/30 

E. 1.1). Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der vor-

liegenden Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem 

VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 (VGG, 

SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.2 Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen Verfügung 

sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde 

legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. 

Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren 

mit voller Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts-

verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung 

des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung 

des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der 

Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurück-

haltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um ver-

waltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen 

Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen 

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Seite 4 

weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt 

sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (statt vieler Urteil des BVGer 

A-6565/2023 vom 13. März 2025 E. 2.1). Es muss sich nicht mit jeder tat-

bestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinander-

setzen, sondern kann sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge-

sichtspunkte beschränken (statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 

2.2 Den Sachverhalt stellt das Bundesverwaltungsgericht von Amtes we-

gen fest (Art. 12 VwVG). Dieser Untersuchungspflicht stehen gesetzliche 

und aus Treu und Glauben abgeleitete Mitwirkungspflichten der Parteien 

gegenüber (vgl. Art. 13 Abs. 1 VwVG und Art. 5 Abs. 3 BV). Wirft die be-

schwerdeführende Partei der verfügenden Behörde vor, dass diese den 

Sachverhalt falsch oder unvollständig festgestellt habe, oder will sie neue 

Tatsachen einführen, ist es an ihr, vor dem Bundesverwaltungsgericht den 

zutreffenden bzw. vollständigen Sachverhalt zu schildern. Im Lichte ihrer 

Mitwirkungspflichten darf von der beschwerdeführenden Partei erwartet 

werden, dass sie ihre Vorbringen substanziiert, damit das Bundesverwal-

tungsgericht darüber Beweis abnehmen kann (statt vieler Urteil des BVGer 

A-1131/2024 vom 7. Juli 2025 E. 2.1). Eine rechtserhebliche Tatsache, für 

die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt 

als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur 

Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist 

nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine 

ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht 

erscheinen (statt vieler BGE 148 III 134 E. 3.4.1). 

2.3 Auf das Personal der Vorinstanz finden die Bestimmungen des Bun-

despersonalgesetzes und der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 

2001 (BPV, SR 172.220.111.3) Anwendung (Art. 2 Abs. 1 Bst. a BPG; Art. 1 

Abs. 1 Bst. a BPV i.V.m. Anhang 1 Bst. B Ziff. VI/1.5 der Regierungs- und 

Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, 

SR 172.010.1]). Soweit das Bundespersonalgesetz und andere Bundesge-

setze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis 

sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts 

(Art. 6 Abs. 2 BPG). 

3.  

In formeller Hinsicht rügt der Beschwerdeführer eine Verletzung des An-

spruchs auf Gewährung des rechtlichen Gehörs.  

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Seite 5 

3.1 Er führt aus, die Vorinstanz habe sich nicht ausreichend mit seiner Stel-

lungnahme vom 10. Oktober 2024 und der Beschwerdeschrift auseinan-

dergesetzt. Vielmehr sei ihr Entscheid im Vorhinein festgestanden. Bereits 

anlässlich des Gesprächs vom 26. September 2024 habe sie ihm mitge-

teilt, dass die Kündigung definitiv feststehe. Sodann habe sie ihm die Kün-

digungsverfügung nach nur etwas mehr als einem halben Arbeitstag nach 

Erhalt seiner Stellungnahme vorab zur Kenntnis zugestellt. Die Vorinstanz 

setzte sich in der Verfügung nicht mit seinen Argumenten auseinander, 

sondern belasse es bei der Feststellung, dass sie seine Wahrnehmung 

nicht teile und an ihrem Entscheid festhalte. In ihrer Vernehmlassung vom 

13. Februar 2025 begründe die Vorinstanz die Kündigung wiederum allein 

durch einen pauschalen Verweis auf die Personalakten. 

3.2 Der in Art. 29 Abs. 2 BV garantierte und in den Art. 26–33 VwVG kon-

kretisierte Anspruch der Verfahrensbeteiligten auf rechtliches Gehör gilt im 

öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt (Urteil des BGer 8C_7/2021 

vom 27. August 2021 E. 4.1). Das rechtliche Gehör dient einerseits der 

Sachaufklärung, anderseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-

kungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstel-

lung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört das Recht des Betroffenen, sich 

vor Erlass eines solchen Entscheids zur Sache zu äussern, erhebliche Be-

weise beizubringen und Einsicht in die Akten zu nehmen. Der Anspruch auf 

rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht alle Befugnisse, die einer 

Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt 

wirksam zur Geltung bringen kann. Voraussetzung des Äusserungsrechts 

sind genügende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, was auf das 

Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die entscheidwesentlichen 

Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden. Wie weit dieses 

Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der kon-

kreten Umstände beurteilen (statt vieler BGE 144 I 11 E. 5.3). 

Die Behörde hat ihren Entscheid zu begründen. Dabei ist es nicht erforder-

lich, dass sie sich mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinander-

setzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann 

sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. Die 

Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über die 

Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis 

der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinne müs-

sen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden von denen sich die 

Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (BGE 149 V 

156 E. 6.1; 143 III 65 E. 5.2; 141 III 28 E. 3.2.4). 

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Seite 6 

Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur, weshalb der Ent-

scheid in der Regel grundsätzlich aufzuheben ist, wenn bei seinem Zustan-

dekommen das rechtliche Gehör verletzt wurde (statt vieler BGE 144 I 11 

E. 5.3). Im Bundespersonalrecht besteht diesbezüglich jedoch eine Aus-

nahme. Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Arbeitnehmer grund-

sätzlich eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeitgeber im Rah-

men der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften – na-

mentlich den Anspruch auf rechtliches Gehör – verletzt (statt vieler Urteil 

des BVGer A-4885/2023 vom 10. Januar 2025 E. 3.2.3). 

3.3 Im vorliegenden Fall eröffnete die Vorinstanz dem Beschwerdeführer 

am 26. September 2024, das Arbeitsverhältnis mit ihm während der Pro-

bezeit auflösen zu wollen. Mit Schreiben desselben Datums gewährte sie 

ihm die Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung. Sie stellt darin ausdrück-

lich fest, dass sie erst nach Ablauf der angesetzten Frist den definitiven 

Entscheid fällen und dem Beschwerdeführer den Entscheid mittels Verfü-

gung zukommen lassen werde. Gegenteiliges ist nicht nachgewiesen bzw. 

nicht aus den Akten ersichtlich. 

In der angefochtenen Verfügung vom 11. Oktober 2024 legt die Vorinstanz 

die aus ihrer Sicht mangelhafte Arbeitsleistung des Beschwerdeführers dar 

(vgl. E. 5.1). Sie fasst die in der Stellungnahme des Beschwerdeführers 

vom 10. Oktober 2024 vorgebrachten Argumente zusammen und stellt 

fest, dass sie seine Wahrnehmung nicht teile. Wie der Beschwerdeführer 

zu Recht bemerkt, geht aus der Verfügung zwar nicht klar hervor, welche 

Bedeutung die Vorinstanz einem als (…) bezeichneten Treffen vom 

23. September 2024 im Einzelnen beimisst. Aus einer den Personalakten 

beiliegenden E-Mail vom 18. September 2024 der Vorgesetzten an den Be-

schwerdeführer lässt sich jedoch unmissverständlich erkennen, dass die 

Vorinstanz dem Beschwerdeführer vorwirft, (…). Entgegen der Auffassung 

des Beschwerdeführers stellt diese Auslassung somit keine Gehörsverlet-

zung dar, da der Beschwerdeführer klar wusste bzw. wissen musste, um 

was es ging. Aus dem Umstand, dass die Vorinstanz dem Beschwerdefüh-

rer die Verfügung innerhalb von etwas mehr als einem halben Arbeitstag 

nach Eingang seiner Stellungnahme vorab zur Kenntnis brachte, kann der 

Beschwerdeführer im Übrigen auch nichts zu seinen Gunsten ableiten. Der 

Beschwerdeführer reichte seine Stellungnahme anlässlich des Ablaufs ei-

ner von der Vorinstanz angesetzten Frist ein. Der Vorinstanz war es somit 

möglich, Vorkehrungen zur Beantwortung der Stellungnahme treffen. Oh-

nehin ist nicht ersichtlich, weshalb die Bearbeitung der sechsseitigen Stel-

lungnahme des Beschwerdeführers mehr als einen halben Arbeitstag 

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erfordert hätte, zumal er tatsächlich nur kurz für die Vorinstanz tätig, zuletzt 

über zwei Wochen wegen Arbeitsunfähigkeit abwesend, und die Sachlage 

überschaubar war.  

Damit kann der Beschwerdeführer nicht darlegen, dass der Entscheid der 

Vorinstanz bereits vorab feststand oder dass sie sich nicht ausreichend mit 

seiner Stellungnahme und der Beschwerdeschrift auseinandergesetzt hat. 

Die Begründung der Vorinstanz ist zwar knapp gehalten. Der Beschwerde-

führer konnte sich aber über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft 

geben und ihn in voller Kenntnis der entscheidwesentlichen Punkte an das 

Bundesverwaltungsgericht weiterziehen. 

3.4 Nach dem Gesagten erweisen sich die Rügen des Beschwerdeführers 

in Bezug auf das rechtliche Gehör als unbegründet und sind abzuweisen. 

4.  

Zu prüfen ist, ob das Arbeitsverhältnis während oder nach Ablauf der Pro-

bezeit aufgelöst wurde. 

4.1 Die Dauer der Probezeit wird in den Ausführungsbestimmungen zum 

Bundespersonalgesetz geregelt (Art. 8 Abs. 2 BPG). Gemäss Art. 27 BPV 

dauert die Probezeit drei Monate (Abs. 1). Für bestimmte – hier nicht rele-

vante – Personalkategorien kann die Probezeit vertraglich auf höchstens 

sechs Monate festgesetzt werden (Abs. 2). Die Vertragsparteien können 

im gegenseitigen Einvernehmen auf die Probezeit verzichten oder eine 

kürzere Probezeit vereinbaren (Abs. 3). Während der Probezeit kann das 

Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich ge-

kündigt werden (Art. 30a Abs. 1 BPV). Die Frist für die ordentliche Kündi-

gung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens 

sechs Monate (Art. 12 Abs. 1 BPG). 

4.2 Gemäss Art. 335b Abs. 3 OR wird die Probezeit bei einer effektiven 

Verkürzung durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig über-

nommenen gesetzlichen Pflicht entsprechend verlängert. Mit der Änderung 

des Bundespersonalgesetzes vom 31. August 2011 sollten die Bestimmun-

gen zur Probezeit aber grundsätzlich an diejenigen des Privatrechts ange-

glichen werden (Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer 

Änderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 2011 6712, 6715; Urteile des 

BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 5.1 und A-5333/2013 vom 

19. Dezember 2013 E. 4.3.4). Dementsprechend ist Art. 335b Abs. 3 OR 

entgegen dem Einwand des Beschwerdeführers auch im Geltungsbereich 

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Seite 8 

der Bundespersonalverordnung anwendbar (Urteil des BVGer 

A-4284/2007 vom 4. November 2007 E. 4.1; eingehend zu den Gründen 

für die analoge Anwendung von Art. 335b Abs. 3 OR auf das Personal der 

Schweizerischen Bundesbahnen: Urteil des BGer 8C_317/2021 vom 

8. März 2022 E. 5.2.3 f. [teilw. publ. in BGE 148 III 126]).  

4.3 Die Verlängerung der Probezeit im Sinne von Art. 335b Abs. 3 OR be-

rechnet sich nicht anhand der Anzahl der versäumten Kalendertage. Viel-

mehr verlängert sich die Probezeit um diejenige Anzahl eigentlicher ganzer 

Arbeitstage, um welche die Probezeit durch den effektiven Arbeitsausfall 

verkürzt wurde. Ohnehin freie Tage führen nicht zur Verlängerung. Die an 

die Probezeit angerechneten Arbeitstage sind tatsächlich abzuleisten. Mit 

anderen Worten wird die Probezeit auf die nachfolgenden Arbeitstage um-

gelegt (BGE 148 III 126 E. 5.2.6 f.; Urteile des BVGer A-3757/2020 E. 5.4 

und A-4284/2007 E. 5; je m.H.). Die Möglichkeit zur Kündigung während 

der Probezeit besteht bis zu ihrem Ablauf. Die Gegenpartei muss die Kün-

digung während der Probezeit erhalten. Dagegen ist unerheblich, ob die 

siebentägige Kündigungsfrist nach Ausspruch der Kündigung vor oder 

nach Ablauf der Probezeit abläuft (Urteile des BVGer A-3757/2020 E. 5.6 

und A 5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 4.3.5). 

4.4 Den Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers vom 5. Mai 2025 

liegt ein auf den 1. Oktober 2014 datiertes Arztzeugnis bei. Danach war er 

vom 26. September 2024 (Donnerstag) bis zum 14. Oktober 2024 (Mon-

tag) aus gesundheitlichen Gründen vollständig arbeitsunfähig. Die Arbeits-

unfähigkeit trat vor dem regulären Ablauf der im Arbeitsvertrag vom 8. Mai 

2024 vereinbarten Probezeit von drei Monaten ein. Die vorinstanzliche 

Kündigungsverfügung wurde der Rechtsvertretung des Beschwerdefüh-

rers am 14. Oktober 2024 auf dem Postweg zugestellt. Zu diesem Zeit-

punkt war der Beschwerdeführer krankgeschrieben und hatte die an die 

Probezeit angerechneten Arbeitstage noch nicht tatsächlich abgeleistet. 

Nach dem oben Gesagten ging die vorinstanzliche Kündigung somit vor 

Ablauf der Probezeit ein. 

4.5 Im Ergebnis wurde das Arbeitsverhältnis aufgrund der vollständigen Ar-

beitsunfähigkeit des Beschwerdeführers vom 26. September 2024 bis zum 

14. Oktober 2024 während der Probezeit aufgelöst. Ob die Vorinstanz die 

Probezeitverlängerung in ihrem Schreiben vom 28. August 2024 richtig be-

rechnet hat, kann bei diesem Ergebnis offenbleiben. 

A-7103/2024 

Seite 9 

5.  

In der Hauptsache ist streitig, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

rechtmässig erfolgte. 

5.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung damit, dass der Beschwerde-

führer die notwendigen Voraussetzungen für die Funktion nicht mitbringe. 

Er habe grosse Schwierigkeiten im Arbeitsprozess gehabt und sei auf in-

tensive Betreuung und detaillierte Anweisungen angewiesen gewesen. Es 

habe sich gezeigt, dass der Beschwerdeführer nicht in der Lage sei, seine 

Aufgaben selbstständig auszuführen. Dabei stützt sich die Vorinstanz auf 

die Personalakten und verweist darauf, dass der Beschwerdeführer mehr-

mals auf Probleme und Lösungsansätze hingewiesen worden sei. 

Der Beschwerdeführer wendet dagegen im Wesentlichen ein, dass er nicht 

in die Funktion eingearbeitet worden sei. Nach seiner krankheitsbedingten 

Abwesenheit habe sich die Haltung der Vorgesetzten spürbar verändert. 

Möglicherweise habe er aufgrund der täglichen Einnahme von Medikamen-

ten vom 26. Juli 2024 bis zum 27. August 2024 vorübergehende Konzen-

trationsschwierigkeiten gehabt. Er bestreitet die Angaben der Vorinstanz 

zum Sachverhalt und sieht keinen Nachweis für die ungenügenden Leis-

tungen. Seiner Auffassung habe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

im engen Zusammenhang mit seiner Erkrankung und der erwarteten wei-

teren Arbeitsunfähigkeit gestanden. Dies lasse auf eine willkürliche Kündi-

gung schliessen. Auch lägen keine sachlich hinreichenden Gründe für die 

Kündigung vor. 

5.2  

5.2.1 Die Probezeit soll es den Parteien ermöglichen, einander kennenzu-

lernen und ein Vertrauensverhältnis aufzubauen sowie abzuschätzen, ob 

sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, sodass sie über die in Aussicht 

genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände be-

finden können (BGE 148 III 126 E. 5.2.7; 144 III 152 E. 4.2). Es handelt 

sich um eine lockere Vertragsbindung, die darauf ausgelegt ist, das Ar-

beitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können (BGE 136 III 562 E. 3). 

5.2.2 Die in Art. 10 Abs. 3 BPG genannten Gründe für die ordentliche Kün-

digung gelten grundsätzlich auch während der Probezeit. Für eine ordent-

liche Kündigung während der Probezeit sind entsprechend sachlich hinrei-

chende Gründe notwendig, beispielsweise mangelnde Eignung, Tauglich-

keit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten 

A-7103/2024 

Seite 10 

(vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Da die Probezeit dazu dient, die Fähigkei-

ten und Eignung eines Angestellten zu prüfen, sind zu diesem Zeitpunkt an 

die Gründe, aus denen das Verhältnis aufgelöst werden kann, keine allzu 

strengen Anforderungen zu stellen (Urteil des BVGer A-7024/2023 vom 

31. März 2025 E. 5.4.5). Namentlich sind die Anforderungen an die Be-

gründung der Kündigung während der Probezeit nicht gleich hoch, wie 

nach Ablauf der Probezeit. Als Grund für die Kündigung muss die auf Tat-

sachen beruhende Prognose genügen, zwischen den Vertragsparteien 

lasse sich mit vernünftigem Aufwand eine befriedigende und fruchtbare Zu-

sammenarbeit nicht erreichen (zum Ganzen Urteil des BVGer A-4951/2022 

vom 17. Juni 2024 E. 4.5; Botschaft des Bundesrates vom 14. Dezember 

1998 zum Bundespersonalgesetz, BBl 1999 1597, 1615). 

Die Kündigung eines Probeverhältnisses durch den Arbeitgeber ist bei-

spielsweise bereits dann zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen 

der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der 

Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussicht-

lich nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflösung kann sich auch auf 

objektive Gründe stützen, die nicht vom Betroffenen verschuldet sind. So 

reicht beispielsweise die begründete Feststellung, dass das unbedingt not-

wendige Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund 

objektiver Anhaltspunkte eine reibungslose Zusammenarbeit und eine effi-

ziente Verwaltungstätigkeit künftig in Frage gestellt erscheint (BGE 120 Ib 

134 E. 2a; 108 1b 209 E. 2; Urteil des BVGer A-4951/2022 E. 4.5). Auch 

rein zwischenmenschliche Faktoren oder das Unvermögen einer Arbeit-

nehmerin, sich in gewachsene Strukturen eines Unternehmens einzufü-

gen, mit Autoritäten situationsgerecht umzugehen oder ihr Arbeits- respek-

tive Führungsstil können dazu führen, dass ein Probearbeitsverhältnis 

nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird (zum Ganzen Ur-

teile des BVGer A-7024/2023 E. 5.4.5, A-2634/2022 vom 2. August 2023 

E. 4.3 und A-5527/2020 vom 31. März 2022). 

5.2.3 Eine Kündigung während der Probezeit kann grundsätzlich miss-

bräuchlich sein. Zu prüfen ist im Einzelfall, ob die Kündigung, welche einen 

Tatbestand nach Art. 336 OR erfüllt oder sonst in einem gewöhnlichen Ar-

beitsverhältnis als missbräuchlich angesehen würde, mit Blick auf den 

durch die Probezeit verfolgten Zweck zulässig erscheint (BGE 134 III 108 

E. 7.1). In diesem Sinne gelangen die Missbrauchsbestimmungen gegen-

über einem Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist einschrän-

kend zur Anwendung (BGE 136 III 96 E. 2). Das Recht, während der Pro-

bezeit mit verkürzter Frist zu kündigen, ist Ausfluss der Vertragsfreiheit. Die 

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Seite 11 

Freiheit des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, den Vertrag abzuschlies-

sen, wirkt in die Probezeit nach, indem die Parteien grundsätzlich den Ent-

scheid über eine langfristige Bindung aufgrund der in der Probezeit gewon-

nenen Erkenntnisse frei treffen können. Soweit sich die Kündigung an die-

sem Zweck der Probezeit orientiert, ist allein darin, dass ihr etwas «Will-

kürliches» anhaftet, kein Rechtsmissbrauch zu erblicken (BGE 134 III 108 

E. 7.1.1; Urteile A-7024/2023 E. 5.4.5 und A-2634/2022 E. 4.2). 

5.3 Zwischen den Parteien ist im Wesentlichen umstritten, ob die Arbeits-

leistung des Beschwerdeführers mangelhaft war und ob ihm die allfällige 

mangelhafte Arbeitsleistung zuzurechnen ist. Zum Nachweis der mangel-

haften Arbeitsleistung des Beschwerdeführers stützt sich die Vorinstanz 

insbesondere auf mehrere E-Mailverläufe zwischen ihm und seiner ehe-

maligen Vorgesetzten im Zeitraum vom 10. Juli 2024 bis zum 18. Septem-

ber 2024. In den E-Mailverläufen weist die Vorgesetzte den Beschwerde-

führer wiederholt auf Fehler (…) hin. Entgegen der Auffassung des Be-

schwerdeführers lassen die Akten keinen direkten Zusammenhang zwi-

schen seiner Erkrankung und dem Kündigungsentscheid der Vorinstanz 

erkennen. Vielmehr übte die Vorgesetzte bereits vor dem Beginn seiner 

behaupteten Medikation ab dem 26. Juli 2024 schriftlich Kritik an seiner 

Arbeitsleistung. Ohnehin ist nicht ersichtlich, warum ein Zusammenhang 

zwischen der Erkrankung des Beschwerdeführers und dem Kündigungs-

entscheid zwangsläufig auf eine willkürliche Kündigung schliessen lassen 

sollte, wie der Beschwerdeführer geltend macht, wo doch auch eine krank-

heitsbedingte Arbeitsunfähigkeit einen objektiven Kündigungsgrund dar-

stellen kann (dazu statt vieler Urteil des BGer 8C_391/2021 vom 27. April 

2022 E. 4.2). Die Akten enthalten im Übrigen keine Hinweise darauf, dass 

der Beschwerdeführer nicht ordnungsgemäss eingearbeitet wurde. An-

haltspunkte für eine missbräuchliche Kündigung liegen ebenfalls nicht vor. 

5.4 Nach dem Gesagten besteht kein Anlass, von der Einschätzung der 

Vorinstanz abzuweichen, zumal sich das Bundesverwaltungsgericht bei 

der Beurteilung von Leistungen, Problemen der betriebsinternen Zusam-

menarbeit sowie des Vertrauensverhältnisses eine gewisse Zurückhaltung 

auferlegt (vgl. E. 2.1). Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Vorinstanz 

die Kündigung auf ihre während der Probezeit gewonnenen Eindrücke 

stützte und auf dieser Grundlage zum Schluss gelangte, der Beschwerde-

führer sei zur Verrichtung der Funktion unzureichend tauglich. Sie bringt 

klar zum Ausdruck, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht 

erbracht worden ist und voraussichtlich nicht mehr erbracht werden kann. 

Dass der Beschwerdeführer das ihm vorgeworfene mangelhafte Verhalten 

A-7103/2024 

Seite 12 

als unwahr zurückweist, zeigt sodann, dass die Vertragsparteien ihre Ver-

haltensweise unterschiedlich wahrnehmen respektive grundlegend anders 

einschätzen. Unter diesen Umständen erscheint es kaum möglich, noch 

ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und eine reibungslose Zusammenar-

beit zu realisieren. 

5.5 Im Ergebnis erfolgte die Kündigung mit Blick auf den Charakter des 

Probearbeitsverhältnisses gestützt auf hinreichend sachliche Gründe. Sie 

war damit rechtmässig. 

6.  

Die Beschwerde erweist sich somit insgesamt als unbegründet, weshalb 

sie abzuweisen ist. Demzufolge ist dem Beschwerdeführer keine Entschä-

digung zuzusprechen und davon abzusehen, eine Fortzahlung des Lohnes 

bis zum Ablauf der (hypothetischen) ordentlichen Kündigungsfrist anzuord-

nen (vgl. Art. 34b Abs. 1 BPG). Die Weiterbeschäftigung fällt nach dem Ge-

sagten ebenfalls ausser Betracht (vgl. Art. 34c Abs. 1 BPG). 

7.  

Ferner sind zwei prozessuale Anträge des Beschwerdeführers zu prüfen. 

7.1 Zum einen bietet der Beschwerdeführer an, als Partei zum Sachverhalt 

befragt zu werden. Das Bundesverwaltungsgericht nimmt die ihm angebo-

tenen Beweise ab, wenn diese zur Abklärung des Sachverhaltes tauglich 

erscheinen (Art. 33 Abs. 1 VwVG) und kann von einem beantragten Be-

weismittel dann absehen, wenn bereits Feststehendes bewiesen werden 

soll, wenn von vornherein gewiss ist, dass der angebotene Beweis keine 

wesentlichen Erkenntnisse zu vermitteln vermag oder wenn es den Sach-

verhalt auf Grund eigener Sachkunde ausreichend würdigen kann (antizi-

pierte Beweiswürdigung; vgl. BGE 134 I 140 E. 5.3; 131 I 153 E. 3). Vorlie-

gend erlauben die im Recht liegenden Akten eine ausreichende Würdigung 

des Sachverhalts. Der entsprechende Beweisantrag der Beschwerdefüh-

rerin ist daher in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen. 

7.2 Der Beschwerdeführer beantragt sodann in seinen Schlussbemerkun-

gen vom 5. Mai 2025, die vorinstanzlichen Akten seien aus dem Recht zu 

weisen. Die Vorinstanz hat ihre Akten auf Aufforderung des Bundesverwal-

tungsgerichts vorzulegen (Art. 57 Abs. 1 VwVG). Diese werden damit Be-

standteil der Gerichtsakten (vgl. Art. 26 Abs. 1 Bst. b VwVG). Aus «dem 

Recht gewiesen» werden können höchstens verspätete Parteivorbringen, 

die nicht ausschlaggebend erscheinen (vgl. Art. 31 Abs. 2 VwVG; Urteil des 

A-7103/2024 

Seite 13 

BGer 2A.343/2003 vom 25. April 2004 E. 4.4; Urteil des BVGer 

B-3048/2021 vom 4. April 2023 E. 4.2). Eine gesetzliche Grundlage, die es 

dem Bundesverwaltungsgericht erlauben würde, die bezeichneten Akten-

stücke aus dem Recht zu weisen, existiert demgegenüber nicht (vgl. Urteil 

des BVGer B-2948/2017 vom 21. Dezember 2017 E. 2.2). Der zweite Pro-

zessantrag des Beschwerdeführers ist somit ebenfalls abzuweisen. 

8.  

Abschliessend bleibt über die Kosten- und Entschädigungsfolgen des vor-

liegenden Beschwerdeverfahrens zu befinden. 

8.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 

grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Daher sind keine Verfahrens-

kosten zu erheben. 

8.2 Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädi-

gung zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reg-

lements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-

tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende 

Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 

VGKE). 

 

A-7103/2024 

Seite 14 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer, die Vorinstanz und das Ge-

neralsekretariat des Eidgenössischen Departements für Wirtschaft, Bil-

dung und Forschung WBF. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber: 

  

Christine Ackermann Ivan Gunjic 

 

A-7103/2024 

Seite 15 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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