# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d9e5382b-e9bf-5f6a-8ecb-982d14993a44
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2017-04-11
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 11.04.2017 A-6627/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6627-2016_2017-04-11.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 

Décision confirmée par le TF par arrêt 

du 01.03.2018 (8C_301/2017) 

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-6627/2016 

 

 
 

  A r r ê t  d u  11  a v r i l  2 0 1 7  

Composition 
 Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),  

Christine Ackermann, Jérôme Candrian, juges, 

Arnaud Verdon, greffier. 
 

 
 

Parties 
 A._______, 

représenté par Maître Pierre-Olivier Wellauer, 

Freymond, Tschumy & Associés, 

Rue du Grand-Chêne 5, case postale 6852, 1002 Lausanne, 

recourant, 

 

et 

 

Caisse cantonale de chômage, 

Division juridique, 

Rue Caroline 9bis, 1014 Lausanne, 

appelée en cause, 

 
 

 
contre 

 
 Office fédéral de la police (fedpol), 

Service juridique, 

Nussbaumstrasse 29, 3003 Berne, 

autorité inférieure. 

 
 

 
 

Objet 
 Résiliation des rapports de travail avec effet immédiat. 

 

A-6627/2016 

Page 2 

Faits : 

A.  

A._______ (ci-après : l'employé), né le […], a été engagé par la 

Confédération suisse, représentée par l'Office fédéral de la police (ci-

après : fedpol ou l'employeur), comme enquêteur au sein de la Division 

[…], par contrat de travail de durée indéterminée du 25 février 2002. Les 

rapports de travail ont débuté le 1er août 2002.  

Le 5 mars 2003, le prénommé a été promu [cadre]. Le changement a pris 

effet au 1er mars 2003. 

Le 19 décembre 2003, l'intéressé a été nommé [cadre]. Le changement a 

pris effet au 1er janvier 2004. Le taux d'occupation était de 100% et 

l'intéressé était colloqué en classe salariale 25. 

B.  

Par note interne et confidentielle du 24 août 2016, le chef de division […] 

a informé le chef suppléant de la police judiciaire fédérale (ci-après : PJF) 

de "soupçons d'abus graves et répétés au temps de travail par le 

collaborateur A._______". 

C.  

Lors de son audition du 6 septembre 2016, l'employé a en substance été 

informé qu'il ressortait de très nombreuses non-concordances entre ses 

heures de timbrage de la pause de midi et ses présences au travail, que 

fedpol devait procéder à une analyse détaillée des données et qu'en cas 

de confirmation des soupçons, il s'agirait d'une violation grave de 

l'obligation de fidélité fondant une résiliation des rapports de travail. 

L'employé a en substance reconnu des erreurs mais contesté toute 

intention de voler une seule minute à son employeur. Au terme de cet 

entretien, les parties ont signé une convention suspendant les rapports de 

travail et autorisant l'employeur à procéder à des analyses détaillées des 

données de l'employé concernant son temps de travail (SAP) et les 

données du badge d'accès aux bâtiments de fedpol. L'employé a encore 

reconnu avoir signé cette convention sans qu'aucune forme de pression 

n'ait été exercée sur lui. 

D.  

Par certificat médical du 7 septembre 2016, l'employé a été mis en 

incapacité totale de travailler du 7 septembre jusqu'au 28 septembre 2016. 

A-6627/2016 

Page 3 

E.  

Le 9 septembre 2016, l'employé a informé son employeur qu'il serait 

désormais représenté par un mandataire. 

F.  

Par pli recommandé du 16 septembre 2016, fedpol a informé l'employé que 

selon l'analyse des données, une somme importante d'heures de travail 

avait été enregistrée alors que dites heures n'avaient pas été effectuées. 

L'employeur a en conséquence remis à l'employé un projet de convention 

de résiliation à l'amiable, de même qu'un projet de décision de résiliation 

immédiate, des rapports de travail. Un droit d'être entendu a été imparti à 

l'employé jusqu'au 26 septembre 2016, étant précisé que le délai n'était 

pas prolongeable et qu'une audition personnelle n'était pas nécessaire. 

G.  

Par courrier du 26 septembre 2016, l’employé a refusé de résilier 

conventionnellement ses rapports de travail et a demandé un entretien afin 

de pouvoir se déterminer sur les résultats de la comparaison des données 

électroniques, expliquer les raisons de son comportement et négocier la 

convention de résiliation des rapports de travail. 

H.  

Par décision du 29 septembre 2016, fedpol a prononcé une résiliation 

immédiate du contrat de travail de A._______. 

A l'appui de sa décision, l'employeur a notamment estimé que l'employé 

avait commis des actes de nature pénale à son endroit en faussant ses 

timbrages du 1er septembre 2015 au 6 septembre 2016 (78 irrégularités 

ayant été formellement constatées) et ainsi violé son devoir de fidélité. Dès 

lors, le lien de confiance était rompu et ne permettait pas une continuation 

des rapports de service. Le comportement de l'employé fondait ainsi un 

motif de résiliation immédiate des rapports de travail au sens de l'art. 10 

al. 4 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération 

(LPers, RS 172.220.1). 

I.  

Par mémoire du 27 octobre 2016, A._______ (ci-après aussi : le recourant) 

a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le 

Tribunal ou le TAF) contre la décision de résiliation des rapports de travail 

du 29 septembre 2016. A titre principal, le prénommé a conclu, sous suite 

de frais et dépens, à l'annulation de la décision précitée, à sa réintégration 

et au versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé. A titre 

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Page 4 

subsidiaire, le recourant a conclu au renvoi du dossier à l'autorité inférieure 

pour nouvelle décision. Au surplus et à titre de mesures 

superprovisionnelles et provisionnelles, il a conclu à sa réintégration et au 

versement de son salaire jusqu'à droit connu dans la présente procédure 

de recours. 

A l'appui de son recours, l'intéressé a en substance reproché à son 

employeur d'avoir violé son droit d'être entendu et d'avoir violé le principe 

de la proportionnalité. 

J.  

Par ordonnance du 31 octobre 2016, le Tribunal de céans a rejeté la 

demande précitée de mesures superprovisionnelles. 

K.  

Par pli du 18 novembre 2016, fedpol a conclu au rejet des mesures 

provisionnelles et transmis au Tribunal une copie du courrier de la caisse 

cantonale de chômage informant fedpol de la subrogation de dite caisse 

dans les droits de A._______. 

L.  

Par décision incidente du 23 novembre 2016, le Tribunal de céans a rejeté 

la demande de mesures provisionnelles du recourant et a invité ce dernier 

à produire, au plus tard lors du dépôt de ses observations finales, des 

déclarations écrites des témoins dont le recourant avait requis l'audition 

par le Tribunal. 

M.  

Par pli du 5 janvier 2017, la caisse cantonale de chômage a introduit une 

requête en intervention auprès du Tribunal de céans. 

N.  

Le 9 février 2017, l'autorité inférieure a déposé sa réponse au recours, 

concluant au rejet de celui-ci. 

O.  

Le recourant a produit ses observations finales le 13 mars 2017. Aucune 

déclaration de témoins n'a été jointe à dites observations finales. 

La caisse cantonale de chômage […] a renoncé à produire des 

observations finales par acte du 15 mars 2017. 

A-6627/2016 

Page 5 

P.  

Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit 

ci-dessous. 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la 

loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) 

n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et 

librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours 

qui lui sont soumis. 

1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est 

pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de 

l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au 

sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué 

du 8 novembre 2012, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux 

conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 

PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la 

contestation portée devant lui. 

1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant 

le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et 

a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification 

(art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir. 

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient 

d'entrer en matière. 

1.5  

1.5.1 S'agissant de la qualité de partie de la caisse cantonale de chômage, 

il y a lieu de souligner ce qui suit. L'intervention n'est pas expressément 

prévue par la procédure administrative fédérale. Elle est cependant 

reconnue par la pratique. L'intervention permet à des tiers dont l'intérêt est 

touché par une décision, d'être intégrés dans une procédure et d'y 

participer. L'intervention dans l'échange d'écritures (cf. art. 57 al. 1 PA) 

permet d'étendre l'autorité de chose jugée de l'arrêt au tiers intervenant, si 

bien que dans un procès ultérieur dirigé contre celui-ci, il devra se laisser 

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opposer ledit arrêt. Les tiers intervenants doivent être suffisamment 

touchés par l'issue de la procédure, que ce soit d'un point de vue juridique 

ou de fait, sans qu'il ne soit (toutefois) exigé une implication aussi intense 

que s'ils intervenaient formellement en tant que partie adverse. 

L'intervention donne le droit d'être préalablement entendu avant qu'une 

décision négative ne soit rendue ; elle découle par conséquent également 

du droit d'être entendu. Le tiers intervenant doit se trouver dans une 

relation particulièrement étroite avec l'objet de la procédure (cf. ATF 135 II 

384 consid. 1.2.1 ; arrêt du TF 2C_687/2016 consid. 2.1 et réf. cit. ; VERA 

MARANTELLI/SAID HUBER, in : Waldmann/Weissenberger [éd.], Praxis-

kommentar zum VwVG, 2ème éd. 2016, art. 6 PA n° 61 s p. 126 s). 

1.5.2 En opérant le versement de l'indemnité de chômage au sens de 

l'art. 29 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage 

obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI, RS 837.0), la caisse 

se subroge à l'assuré dans tous ses droits envers l'employeur, y compris 

le privilège légal, jusqu'à concurrence de l'indemnité journalière versée 

(cf. art. 29 al. 2 LACI). Elle devra en principe entreprendre les démarches 

nécessaires pour recouvrer la créance qui a fait l'objet de la cession légale. 

1.5.3 En l'espèce, la caisse cantonale de chômage […] a introduit une 

requête en intervention par pli du 5 janvier 2017 (cf. let. M supra) s'agissant 

des indemnités chômage versées au recourant du 4 octobre 2016 jusqu'au 

31 décembre 2016 pour un montant de 18'586.75 francs. Dite caisse avait 

déjà informé l'autorité inférieure par pli du 8 novembre 2016 qu'elle versait 

les indemnités chômage du recourant en application de l'art. 29 LACI et 

qu'elle se subrogeait, de par la loi, au recourant dans tous ses droits. La 

caisse cantonale de chômage se trouve ainsi dans une relation 

particulièrement étroite avec l'objet de la procédure et sa qualité de partie, 

en tant qu'elle porte sur les indemnités chômage versées au recourant du 

4 octobre 2016 jusqu'au 31 décembre 2016 pour un montant de 

18'586.75 francs, doit être admise. 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité 

(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans 

l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions 

litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse 

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nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de 

circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux 

(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre 

2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine 

avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des 

employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la 

collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne 

substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité 

administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir 

lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF 

2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017 

consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-

gericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la 

décision entreprise (cf. MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en 

principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non 

invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier 

l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. 

cit.). 

2.3 L'objet du présent litige porte sur la question de savoir si l'autorité 

inférieure avait de justes motifs pour résilier les rapports de travail avec 

effet immédiat le 29 septembre 2016. Dans un premier temps, le Tribunal 

présentera le cadre juridique régissant la résiliation immédiate des rapports 

de travail (cf. consid. 4 infra). Puis, il examinera à l'aune de ce cadre si 

l'autorité inférieure était fondée à résilier avec effet immédiat les rapports 

de travail du recourant (cf. consid. 5 infra) et dans le respect du principe de 

la proportionnalité (cf. consid. 6 infra). 

3.  

Au préalable, le Tribunal relève que le recourant a invoqué une violation de 

son droit d'être entendu. 

3.1  

3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d'être 

entendu, dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision 

attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce 

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moyen doit être examiné en premier lieu (cf. WALDMANN/BICKEL, in : 

Waldmann/Weissenberg, op. cit., art. 29 n° 28 ss p. 630 et n° 106 ss 

p. 658). 

3.1.2 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution 

fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure 

administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces), 

les art. 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit 

d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que 

l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant 

leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de 

fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se 

déterminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 135 I 279 

consid. 2.3 ; 132 II 485 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir 

également THIERRY TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011, 

n° 1528 p. 509). 

3.1.3 Le fait que l'octroi du droit d'être entendu ait pu être déterminant pour 

l'examen matériel de la cause, soit que l'autorité ait pu être amenée de ce 

fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle 

(cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27 

consid. 10.1 ; voir également MOSER ET AL., op. cit., n° 3.110). 

3.1.4 Dans le cadre d'une résiliation des rapports de travail, l'autorité 

compétente ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu 

connaissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la 

personne concernée. Le droit d'être entendu (cf. art. 29 al. 2 Cst. et art. 29 

et 30 al. 1 PA) est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà 

certain et établi avant même d'entendre l'employé concerné (cf. arrêts du 

TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié à l'ATF 140 I 

320 ; 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2). Afin que l'employé 

puisse exercer son droit d'être entendu de manière complète, il ne doit pas 

uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également les 

conséquences auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêts du TF 8C_258/2014 

du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 

consid. 5.2, non publié à l'ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF A-427/2013 du 

21 novembre 2013 consid. 6.2.2). Pour ce faire, un projet de décision 

contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en 

perspective est généralement remis à l'employé. Cela étant, il est dans la 

nature des choses qu'à ce moment, l'employeur ait en principe déjà 

l'intention de dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n'y 

aurait en effet aucun motif d'entendre l'employé. Il ne peut pas non plus 

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être évité que l'employeur maintienne le plus souvent son avis initial, qui 

résulte lui-même des éléments qu'il a pu rassembler pour établir son projet 

de décision. Il est néanmoins essentiel que la décision de résiliation des 

rapports de travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la 

possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu et, partant, qu'il 

ne soit pas exclu que l'employeur revienne sur son projet (cf. arrêt du TAF 

A-6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 7.2.1). Cela suppose une attention 

particulière de l'employeur à l'égard de son agent. 

3.2  

3.2.1 Selon le recourant, en substance, l'autorité inférieure aurait violé son 

droit d'être entendu en refusant tout entretien avec lui et avec son 

mandataire après son audition du 6 septembre 2016 (cf. recours ch. III A. 

p. 10 s ; observations finales ch. I A. p. 2). 

3.2.2 Selon fedpol, en substance également, une fois les résultats de 

l'examen des données électroniques du recourant reçus, dite autorité les 

avait communiqués à son employé et imparti un délai – non prolongeable – 

pour se prononcer tout en lui transmettant un projet de convention de 

résiliation à l'amiable des relations de travail, de même qu'un projet de 

décision de résiliation immédiate dans la mesure où le recourant refuserait 

la convention. Or le recourant s'était borné à demander un entretien, mais 

ne s'était pas déterminé sur les faits reprochés (cf. réponse ch. 1 à 10 

p. 2 s). En conséquence, aucune violation du droit d'être entendu ne devait 

être retenue. 

3.3 La procédure de recours régie par la PA est en principe écrite (cf. arrêt 

du Tribunal fédéral [TF] 1C_136/2015 du 20 août 2015 consid. 2.2). De 

jurisprudence constante, le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 

Cst. ne donne pas le droit d'obtenir une audition (cf. ATF 134 I 140 

consid. 5.3 ; 130 II 425 consid. 2.1). L'audition personnelle ou de témoins 

n'est dès lors prévue qu'à titre subsidiaire en procédure administrative 

(art. 14 al. 1 PA ; voir également ATF 130 II 169 consid. 2.3.3 et 2.3.4). 

Aussi, ce n'est que dans des circonstances tout à fait exceptionnelles et 

pour autant qu'une telle mesure soit indispensable à l'établissement des 

faits qu'il est procédé à semblable audition (cf. ATF 130 II 169 

consid. 2.3.4). 

  

A-6627/2016 

Page 10 

3.4  

3.4.1 Le recourant ne conteste pas avoir eu la possibilité de faire valoir ses 

arguments par écrit tant sur le projet de décision de résiliation immédiate 

des rapports de travail que sur la convention de résiliation à l'amiable. De 

même, il ne conteste pas avoir pris connaissance des faits qui lui étaient 

reprochés – et qu'il avait lui-même reconnus dans le principe (le projet de 

décision précisant le nombre des violations reprochées) – lors de son 

audition du 6 septembre 2016 et que la décision à venir s'orientait vers un 

licenciement immédiat, ce qui ressort d'ailleurs de la notice d'entretien du 

6 septembre 2016 et du pli de l'employeur du 16 septembre 2016. Etant 

rappelé qu'en matière de rapports de travail de droit public, des occasions 

relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent 

remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant 

que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer 

en ligne de compte à son encontre (cf. arrêt du TF 8C_243/2015 du 

17 mars 2016 consid. 5.5), il y a déjà lieu ici de rejeter le grief d'une 

violation du droit d'être entendu. 

3.4.2 En demandant une audition personnelle le dernier jour du délai afin 

de se prononcer oralement sur les griefs de son employeur et sur les faits 

retenus à son endroit, le recourant ne s'est certes pas exprimé sur le fond. 

Toutefois, ceci résulte du fait du recourant – ou de son mandataire – mais 

en aucun cas de l'employeur. L'employeur avait en effet clairement indiqué 

dans son pli du 16 septembre 2016 qu'une audition personnelle du 

recourant n'était pas nécessaire et que le délai pour exercer son droit d'être 

entendu ne serait pas prolongeable. Dans ce contexte, il appartenait au 

recourant de supporter le risque de ne pas se prononcer au fond – tant sur 

les projets de décision de résiliation immédiate que de convention de 

résiliation à l'amiable – par écrit. Au surplus, l'intéressé n'a pas motivé en 

quoi une audition personnelle était à ce point nécessaire qu'une prise de 

position écrite dans le délai imparti n'entrait pas en considération. Ce 

d'autant plus que, s'agissant d'une décision de résiliation immédiate des 

rapports de travail, l'employeur est contraint d'agir avec célérité dans la 

mesure où s'il tarde à agir, il laisse penser qu'une continuation des rapports 

de travail jusqu'à l'échéance du délai de congé est possible (cf. arrêts du 

TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ; 4A_251/2015 du 

6 janvier 2016 consid. 3.2.2). Si le délai jurisprudentiel de quelques jours 

du droit privé n'est certes pas applicable aux relations de droit public, 

notamment afin de respecter le droit d'être entendu de l'employé et pour 

prendre en considération les contraintes du processus décisionnel de 

l'administration, force est de constater que l'employeur de droit public n'est 

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Page 11 

pas libéré de l'obligation de diligence (cf. ATF 138 I 113 consid. 6.5 ; arrêt 

du TF 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 9.2 ; 8C_141/2011 du 9 mars 

2012 consid. 5.5 ; RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 

2014, p. 593). Or en l'espèce, les agissements du recourant ont été 

dénoncés au chef suppléant de la PJF par note interne du 24 août 2016 

(cf. dossier fedpol p. 98 ss). Le 6 septembre 2016 l'employé était 

auditionné par son supérieur et le chef suppléant de la PJF (cf. dossier 

fedpol p. 104 s), audition au terme de laquelle l'employé a signé une 

convention de suspension des relations de travail (cf. dossier fedpol 

p. 102 s), le temps de procéder aux analyses des données électroniques 

(SAP et LEGIC). Le 14 septembre 2016, l'employeur a reçu les résultats 

de l'analyse et le 16 septembre 2016 l'employeur a accordé à l'employé un 

délai jusqu'au 26 septembre 2016 pour se prononcer par écrit. Ce délai 

était adéquat s'agissant de l'exercice du droit d'être entendu tant pour 

permettre au recourant de s'exprimer par écrit que pour respecter le devoir 

de diligence de l'employeur. 

3.4.3 Il ne saurait non plus être reproché à l'autorité inférieure d'avoir 

proposé une convention de résiliation des rapports de travail à l'amiable en 

même temps que la transmission du projet de décision de résiliation 

immédiate. En effet, le raisonnement s'agissant de l'intention de 

l'employeur quant à la résiliation immédiate des rapports de travail et de 

l'exercice du droit d'être entendu (cf. consid. 3.1.4 supra) s'applique 

mutatis mutandis au projet de convention de résiliation à l'amiable. 

3.5 Au vu de ce qui précède, le choix du recourant – ou de son 

mandataire – d'insister pour obtenir une audition personnelle sans motiver 

en quoi il ne lui était pas possible de s'exprimer par écrit dans le délai 

imparti ne saurait être opposé à l'employeur. A tout le moins, il ne saurait 

être reproché à l'employeur d'avoir violé le droit d'être entendu de son 

employé. 

Il y a donc lieu d'écarter le grief d'une violation du droit d'être entendu. 

4.  

Aux termes de l'art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes 

motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les 

contrats de durée indéterminée. 

4.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10 

al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les 

mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans 

A-6627/2016 

Page 12 

l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le 

Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO 

(cf. arrêts du TAF A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.1 ;  

A-6805/2015 du 6 mai 2016 consid. 4.1 ; A-2689/2015 du 10 novembre 

2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.). 

4.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une 

situation qui n'est objectivement plus supportable. Sont considérées 

comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de 

la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la 

continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure 

exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être 

admise de manière restrictive. Ainsi l'auteur du congé doit pouvoir justifier 

de circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur 

essence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la 

poursuite du contrat jusqu'au prochain terme de résiliation ou à l'expiration 

de celui-ci ne peut plus être exigée. 

En effet, le contrat de confiance qui lie les parties constitue le fondement 

des rapports de travail inaltérés entre l'employé et l'employeur (cf. arrêt du 

TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance 

est nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que 

l'importance de la confiance mutuelle s'accroît à mesure que les 

responsabilités augmentent, respectivement que la position de l'employé 

dans l'entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées 

ou le degré d'indépendance prend de l'ampleur (cf. ATF 130 III 28 

consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.2). Un 

manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l'une des 

parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien 

de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit 

simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce 

ressenti doit aussi apparaître soutenable d'un point de vue objectif et donc 

de nature à avoir rompu le contrat de confiance que constitue le contrat de 

travail (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; WOLFGANG PORTMANN/ROGER 

RUDOLPH, Der Arbeitsvertrag, in : Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler 

Kommentar, Obligationenrecht I, 6ème éd., Bâle 2015, n° 1 ss ad art. 337 

CO). 

4.3 L'existence de justes motifs de résiliation immédiate s'examine au cas 

par cas. C'est pourquoi l'employeur doit avoir pris en considération tous les 

éléments du cas particulier lorsqu'il prend sa décision, spécialement la 

position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des 

A-6627/2016 

Page 13 

rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements 

reprochés.  

Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son 

licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut 

entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un 

avertissement (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016 

du 27 septembre 2016 consid. 2.1). L'avertissement ne constitue jamais le 

motif du licenciement, mais bien la gravité de l'acte reproché qui ne permet 

pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail 

jusqu'à l'expiration du délai de congé. 

La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l'acte est 

intentionnel ou non ; même s'il l'est, il convient de tenir compte du fait que 

l'acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client), 

de l'ampleur des dommages qu'il est de nature à créer, des antécédents 

de l'auteur, du risque de récidive, ainsi que de l'éventuelle faute 

concomitante de l'employeur (cf. WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572). La 

preuve doit être apportée que, subjectivement, l'incident en question a 

gravement perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu'il est si lourd 

que la continuation des rapports de travail n'est objectivement plus 

tolérable. Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue 

lorsqu'elle résulte d'un acte isolé. A l'inverse, elle est relative lorsqu'elle 

résulte du fait que le travailleur persiste à violer ses obligations 

contractuelles ; la gravité requise ne résulte ainsi pas de l'acte lui-même, 

mais de la réitération des manquements (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 

130 II 213 consid. 3.2 ; arrêt du TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 

consid. 3.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.1 et réf. cit. ; 

WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572). 

Si le comportement reproché n'a pas d'incidence directe sur les prestations 

de l'employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu'avec 

retenue (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; arrêt 

du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.3 et réf. cit. ; PORTMANN/RUDOLPH, 

op. cit., n° 4 ad art. 337 CO). 

4.4  

4.4.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, 

l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et 

dans l'intérêt de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de 

diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties 

A-6627/2016 

Page 14 

(cf. THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., 

Berne 2015, n° 348 ss p. 136 ss). 

Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la 

Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, 

l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de 

défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. 

Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première 

ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de 

travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail 

fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer 

les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son 

devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les 

règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions 

données (cf. PETER HELBLING, in : Bundespersonalgesetz [BPG], 

Portmann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n° 41 ad art. 20 LPers). 

A la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers 

contient une "double obligation de loyauté" (doppelte 

Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne 

se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal 

envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également 

– en tant que citoyen – envers l'Etat (devoir de confiance général ; 

cf. HELBLING, op. cit., n° 50 ad art. 20 LPers). 

4.4.2 S'agissant plus spécifiquement du devoir de fidélité des agents de 

police, le Tribunal fédéral a déjà précisé que leur comportement pendant 

et en dehors du service était tenu à de hautes exigences parce qu'ils 

incarnent la force publique de manière plus accrue que les autres 

employés de l'administration. En tant que représentants de l'état chargés 

de faire respecter la sécurité et l'ordre publics, ils ne sont en aucun cas 

autorisés à enfreindre les lois qu'ils protègent et qu'ils s'imposent de 

respecter (cf. arrêt du TF 8C_146/2014 du 26 juin 2014 consid. 5.5 ; voir 

également les arrêts du TAF A-5420/2015 du 11 décembre 2015 

consid. 3.3.3 ; A-4464/2015 du 23 novembre 2015 consid. 3.4.2 et  

A-4586/2014 du 26 mars 2015 consid. 3.4.3.1 non publié dans l'ATAF 

2015/21). 

4.5 Tant l'employeur privé que l'employeur public bénéficie d'un pouvoir 

d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de 

résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 Cst.) 

doit toutefois être respecté, de sorte que l'employeur opte pour la mesure 

A-6627/2016 

Page 15 

la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation 

immédiate constitue la mesure la plus sévère que l'employeur peut 

prononcer, si bien qu'elle doit être l'exception (ultima ratio) et, ainsi, faire 

l'objet d'une utilisation restrictive (cf. notamment ATF 140 I 257 

consid. 6.3 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 précité 

consid. 3.2). 

La charge de la preuve de l'existence d'un juste motif au sens de l'art. 10 

al. 4 LPers incombe à la personne qui s'en prévaut soit, au cas d'espèce, 

à l'autorité inférieure (cf. art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 

[CC RS 210] ; ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, op. cit., 

p. 571). 

5.  

En l'espèce, il sied dans un premier temps d'examiner si l'autorité inférieure 

a estimé à raison que le comportement du recourant constituait un juste 

motif fondant une résiliation immédiate des rapports de travail. 

5.1  

5.1.1 Dans son pourvoi, le recourant ne conteste pas que ses agissements 

constituaient un juste motif fondant une résiliation immédiate des rapports 

de travail. Il invoque uniquement une violation du principe de la 

proportionnalité. 

5.1.2 L'autorité inférieure, en substance, a estimé que les 78 différences 

notables entre les heures de travail timbrées (soit celles apparaissant dans 

le SAP) et les données d'accès aux bâtiments de fedpol à […] constituent 

des actes de nature pénale à son endroit et une violation par l'employé de 

son devoir de fidélité. Par ses agissements, le recourant aurait ainsi détruit 

le lien de confiance entre l'employeur et l'employé, fondant une résiliation 

des rapports de travail avec effet immédiat. 

5.2  

5.2.1 Dans un premier temps, le Tribunal constate que le recourant ne 

conteste ni les faits reprochés ni l'existence d'un juste motif au sens des 

art. 10 al. 4 LPers et 337 CO. 

5.2.2 Les différences entre les heures de travail timbrées et les heures 

d'accès au bâtiment de fedpol sont démontrées par l'employeur et 

reconnues par le recourant (cf. recours ch. 31 p. 8). En effet, il a reconnu 

avoir agi intentionnellement et les 78 faux-timbrages recensés – dont il y a 

A-6627/2016 

Page 16 

lieu de préciser qu'il est possible qu'il y en ait eu plus dans la mesure où 

l'employeur a laissé le bénéfice du doute à son employé sur de nombreux 

timbrages litigieux – se sont étalés sur une période d'une année (au 

minimum, les données électroniques n'étant pas conservées au-delà d'une 

année). Il ne s'agit donc pas d'un acte unique et isolé, mais bel et bien 

d'une répétition très régulière d'agissements frauduleux. Si la nature 

pénale desdits agissements peut se poser, force est de constater qu'il 

n'appartient pas au Tribunal de céans de qualifier pénalement les actes du 

recourant dans le cadre d'une procédure administrative. A tout le moins, il 

se doit d'être constaté qu'ils sont de nature à rompre le lien de confiance 

entre l'employeur et l'employé. En effet, le fait qu'un employé donne de 

fausses indications sur le temps de travail constitue une faute qui, 

indépendamment du montant du dommage, relève d'une violation du 

devoir de fidélité. Dans ces circonstances, la tromperie révèle un manque 

de loyauté tel que le licenciement immédiat est justifié (cf. arrêt du TF 

4A_123/2007 du 31 août 2007 consid. 5.2 ; arrêt du TAF A-403/2016 du 

29 août 2016 consid. 3.5 et 5 et réf. cit. ; WYLER/HEINZER, op.cit. p. 581). 

5.2.3 Il y a également lieu de souligner que le recourant, de par sa 

profession d'agent de police et sa fonction de [cadre], soit un cadre chargé 

de faire respecter l'ordre juridique, avait un devoir de fidélité doublement 

accru envers son employeur (cf. consid. 4.4.1 et 4.4.2 supra). En sus, la 

sensibilité du domaine d'enquête dans lequel travaillait le recourant, […], 

requiert que l'employeur puisse faire pleinement confiance à ses employés 

et que ces derniers soient d'une loyauté irréprochable. 

5.2.4 Le recourant allègue que sa manipulation des heures de travail n'a 

pas eu de conséquences pour son employeur, car il ne prenait pas ses 

pauses d'un quart d'heure du matin et de l'après-midi et que les heures 

travaillées faussement annoncées étaient ainsi compensées. Cette 

appréciation ne saurait être suivie. L'employeur allègue, sans que 

l'employé le conteste, que ce dernier n'a jamais demandé à pouvoir 

renoncer à ses pauses régulières ou encore à pouvoir compenser de 

quelque manière que ce soit les pauses qui n'auraient pas été prises (ce 

qui n'est pas démontré, la question pouvant toutefois souffrir de rester 

ouverte en l'espèce). En décidant, à l'insu de son employeur, de procéder 

à des manipulations de la timbreuse, l'employé, indépendamment de toute 

notion d'un dommage, a clairement et gravement violé son devoir de 

loyauté envers son employeur. De plus, son comportement est d'autant 

plus incompréhensible que lorsque le recourant a rencontré des problèmes 

de santé physique et psychique entre 2009 et 2013, provoquant de très 

nombreuses absences (cf. dossier fedpol p. 12 à 34 et 37 à 41), son 

A-6627/2016 

Page 17 

employeur l'avait accompagné et soutenu. Le recourant lui-même avait 

alors refusé de réduire son temps de travail et/ou de renoncer à sa fonction 

de [cadre] afin de diminuer sa charge de travail et ainsi préserver sa santé 

(cf. dossier fedpol p. 77, 79 et 81). Enfin, après plus de 14 ans de carrière, 

le recourant ne pouvait ignorer l'importante confiance placée en lui par son 

employeur. Dès lors, rien ne peut justifier que le recourant, afin de rendre 

visite à ses parents malades, n'ait pas demandé à son supérieur un 

arrangement de son horaire de travail en lien avec la pause de mi-journée, 

mais ait choisi d'agir de manière déloyale envers son employeur. 

5.2.5 Le recourant allègue que l'employeur a dû découvrir les agissements 

du recourant à la fin de l'été 2015 déjà mais a préféré laisser la situation 

perdurer pour pouvoir fonder un licenciement immédiat (cf. recours ch. III 

B. p. 13 s). Le recourant soulève ce grief sous l'angle de la proportionnalité. 

Toutefois, le défaut de célérité à réagir en cas d'agissements susceptibles 

de fonder une résiliation immédiate étant une cause d'annulation du juste 

motif, ce grief est traité ici. Or, le recourant n'amène aucun élément de 

preuve à l'appui de ses dires et, invité à déposer des témoignages écrits 

de deux de ses anciens collègues (cf. let. L supra), le recourant n'y a pas 

donné suite (cf. let. O supra). Enfin, aucun élément au dossier ne laisse 

penser que l'employeur avait connaissance de ses agissements avant la 

dénonciation du 24 août 2016 (cf. dossier fedpol p. 98). En conséquence, 

il y a lieu de considérer l'allégation du recourant comme étant infondée. 

5.3 Au vu de ce qui précède, il y a lieu de constater que l'autorité inférieure 

était objectivement fondée à estimer que le recourant avait, par ses 

agissements frauduleux, gravement violé son devoir de fidélité et en 

conséquence rompu le lien de confiance nécessaire pour continuer les 

rapports de travail, étant rappelé que le Tribunal exerce une certaine 

retenue sur la question (cf. consid. 2.1 supra). Il y a donc lieu de confirmer 

la décision querellée en tant qu'elle constate l'existence d'un juste motif 

fondant une résiliation immédiate des rapports de travail. 

6.  

Il sied dans un second temps d'examiner si la décision querellée respecte 

le principe de la proportionnalité (cf. consid. 4.5 supra). 

6.1  

6.1.1 Selon le recourant, la décision de résiliation immédiate des rapports 

de travail aurait dû être précédée d'un avertissement (cf. recours ch. III B. 

p. 12 s ; observations finales ch. I B. i.). 

A-6627/2016 

Page 18 

6.1.2 Selon l'autorité inférieure, au vu des faits reprochés, une résiliation 

ordinaire et le délai qu'elle implique ne serait pas compatible avec la 

protection de l'intérêt public et mettrait en danger la mission de la PJF. Par 

conséquent, la seule mesure suffisante et proportionnée était une 

cessation immédiate des rapports de travail du collaborateur. 

6.2 La résiliation immédiate des rapports de travail est apte, d'une part, à 

protéger l'intérêt public à ce que fedpol puisse remplir sa mission et 

préserver sa crédibilité et, d'autre part, respectivement à faire cesser les 

agissements du recourant et faire respecter les normes de droit du 

personnel. La question de la nécessité d'une telle mesure pour protéger 

l'intérêt public précité et faire cesser les agissements du recourant est 

contestée par ce dernier, qui estime qu'un avertissement était nécessaire 

pour respecter le principe de proportionnalité. Or, vu le caractère 

indéniablement déloyal (voire pénal) et répété de ses actes, leur durée, de 

même que leur gravité et la rupture du lien de confiance en résultant, il y a 

lieu d'estimer que la mesure de résiliation immédiate est également 

nécessaire sous cet angle. En effet, s'il ne peut être exclu qu'un 

avertissement aurait pu avoir les effets escomptés, soit la cessation des 

agissements du recourant et par ricochet la préservation de l'intérêt public, 

force est de constater qu'une telle mesure n'était pas de nature à rétablir 

le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail. Or, le 

juste motif de résiliation immédiate se fonde justement sur la rupture du 

lien de confiance (cf. consid. 5.3 supra). 

6.3 Enfin, il sied de déterminer s'il existe un rapport raisonnable entre le 

but d'intérêt public recherché par cette mesure et les intérêts privés en 

cause. 

6.3.1 L'intérêt privé du recourant consiste principalement à maintenir ses 

rapports de travail et à percevoir son revenu. Or, cet intérêt privé légitime 

du recourant – de même que l'impact sur sa santé et sa personnalité – est 

amenuisé par le fait que le recourant a été licencié en raison de son 

comportement. Si sa volonté de rendre visite à ses parents malades est 

louable, force est de constater que le recourant n'a pas démontré qu'il 

n'avait aucune autre possibilité que de fausser ses timbrages ou encore 

que son emploi du temps professionnel et personnel ne lui laissait aucun 

autre choix que de commettre des agissements frauduleux et déloyaux à 

l'encontre de son employeur. Entre également dans l'intérêt privé du 

recourant ses années de service (soit un peu plus de 14 au moment de 

son licenciement), ses possibles difficultés de réinsertion professionnelle 

eu égard à son âge, ses bonnes évaluations tout au long de sa carrière au 

A-6627/2016 

Page 19 

sein de fedpol (cf. dossier fedpol notamment p. 70 à 74, 144 à 147 et 151 

à 156) ou encore l'absence de mesures disciplinaires et de reproches à 

son endroit. 

6.3.2 L'intérêt public de l'employeur consistait quant à lui principalement 

dans le fait de garantir le bon déroulement de ses missions, de pouvoir à 

cette fin s'appuyer sur des cadres fiables et dignes de confiance et de 

préserver sa crédibilité tant à l'extérieur qu'à l'interne. Il y a ainsi lieu de 

relever que le recourant, [cadre dans un domaine d'enquête sensible], 

n'offrait, en raison de ses agissements déloyaux, plus la garantie 

nécessaire de fiabilité et de confiance. Or, la probité, l'intégrité et la fiabilité 

des agents est une pierre angulaire de la lutte contre […], dont il est notoire 

qu'elle revêt d'un intérêt public prépondérant. Enfin, en tant que [cadre], le 

recourant avait également un rôle d'exemple pour ses subordonnés. En 

manipulant ses heures de travail, le recourant a ainsi également mis en 

danger le fonctionnement interne de son [unité organisationnelle]. 

6.3.3 Il ressort de ce qui précède que l'intérêt privé du recourant ne saurait 

être prépondérant par rapport à l'intérêt public poursuivi par la mesure. 

6.4 En conséquence, la décision querellée respecte le principe de la 

proportionnalité. 

7.  

Dès lors, l'employeur était fondé à estimer qu'il existait un juste motif et 

ainsi prononcer une résiliation immédiate des rapports de travail en 

application de l'art. 10 al. 4 LPers. De plus, l'autorité inférieure a respecté 

le principe de la proportionnalité. En conséquence, la décision de résiliation 

immédiate des rapports de travail du 29 septembre 2016 doit être 

confirmée. 

8.  

Au vu de ce qui précède, les prétentions de l'appelée en cause envers 

l'employeur doivent également être rejetées. 

9.  

9.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en 

matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est 

pas perçu de frais de procédure. 

9.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant 

entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais 

A-6627/2016 

Page 20 

indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 

al. 1 PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens 

et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 

173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune 

indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce. 

(dispositif à la page suivante) 

  

A-6627/2016 

Page 21 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté. 

2.  

La conclusion III de la requête en intervention, demandant la condamnation 

de l'autorité inférieure au paiement immédiat de 18'586.75 francs avec 

intérêt à 5% dès le 4 octobre 2016 en main de l'intervenante, est rejetée. 

3.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

4.  

Il n'est pas alloué de dépens. 

5.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (acte judiciaire) 

– à l'appelé en cause (acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (n° de réf. … ; acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

La présidente du collège : Le greffier : 

  

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon 

 

  

A-6627/2016 

Page 22 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). 

 

Expédition :