# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** af75cf81-10a0-5131-b7a8-376b7c0c52b2
**Source:** Appenzell Ausserrhoden (AR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-01-01
**Language:** de
**Title:** Appenzell Ausserrhoden Kantonsgericht sonstiges ERV-22-38 ARGVP 2023 3853
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AR_Gerichte/AR_KG_999_ERV-22-38-ARGVP-2023_nodate.pdf

## Full Text

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AR GVP 35/2023 Nr. 3853 

Krankentaggeldversicherung. Bei der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit handelt es sich um ein versi-

chertes Ereignis (E. 5). Übergangsfrist für die Aufnahme einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber. Vorlie-

gend ist der Tatsache Rechnung zu tragen, dass ein blosser Stellenwechsel weniger Zeit als ein Berufswech-

sel beansprucht. Damit ist eine Übergangsfrist von drei Monaten gerechtfertigt (E. 6). 

Urteil des Einzelrichters des Obergerichts, 12.07.2023, ERV 22 38 

Aus den Erwägungen: 

5. 

5.1 Es stellt sich nun aus rechtlicher Sicht die Frage, ob bzw. inwieweit die B. im Zusammenhang mit der beim 

Kläger bestehenden arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit eine Leistungspflicht trifft. Die B. hat einen Tag-

geldanspruch des Klägers ab dem 17. September 2020 abgelehnt mit der Begründung, eine arbeitsplatzbezo-

gene Arbeitsfähigkeit sei durch den Versicherungsvertrag nicht gedeckt. Beim Kläger liege keine krankheitsbe-

dingte Arbeitsunfähigkeit im Sinne von Ziff. 3.4 der Allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) vor; dies mit 

Blick darauf, dass er in der Lage sei, seine angestammte Tätigkeit bei jedem anderen Arbeitgeber als der C. 

AG uneingeschränkt auszuüben. 

 

5.2 In einem Entscheid aus dem Jahr 2015 hatte sich das Versicherungsgericht St. Gallen mit der Frage  

befasst, ob es sich bei der ausschliesslich arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit um ein versichertes Ereig-

nis handelt und dies mit Blick auf die massgebenden gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen bejaht. Die 

AVB des betreffenden Versicherungsträgers lauteten inhaltlich genau gleich wie jene der B. In seiner Begrün-

dung hatte sich das kantonale Gericht dabei insbesondere mit der Rechtslage im Arbeitsrecht auseinanderge-

setzt. Demnach sei der Begriff der Arbeitsverhinderung im Sinne von Art. 324a Abs. 1 OR funktionsbezogen 

auszulegen. Der Lohnanspruch eines Arbeitnehmers bestehe auch bei bloss arbeitsplatzbezogener Arbeitsun-

fähigkeit, d.h., wenn jener nur in Bezug auf seine konkrete Stelle an der Arbeit verhindert sei, im Übrigen aber 

ganz normal einsatzfähig und auch in seiner privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt sei. Folglich 

hänge der Lohnanspruch denn auch nicht davon ab, ob der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit im kon-

kreten Fall ein Krankheitswert im medizinischen oder rechtlichen Sinn zukomme. Art. 324a Abs. 4 OR gestatte 

nun, dass die gesetzlichen Regelungen durch schriftliche Abreden oder durch Regelungen in Normal- oder  

Gesamtarbeitsverträgen ersetzt werden könnten, wenn die dort getroffene Lösung der gesetzlichen Regelung 

gleichwertig sei. Der Schutz gegen die wirtschaftlichen Folgen von Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ge-

schehe hauptsächlich durch Abschluss von Taggeldversicherungen nach dem Bundesgesetz über den Versi-

cherungsvertrag (VVG, SR 221.229.1). Relevant sei in diesem Zusammenhang Art. 33 VVG. Dieser normiere, 

dass von einer umfassenden Übernahme der versicherten Gefahr durch den Versicherer auszugehen sei.  

Davon sei nur abzuweichen, wenn das Gesetz oder der Versicherungsvertrag eine bestimmte und unzweideu-

tige Beschränkung der Gefahrenübernahme enthält, wobei dem Versicherer grundsätzlich freie Hand gelassen 

wird, Umfang und Voraussetzungen seiner Leistungspflicht vertraglich zu fixieren. Klauseln, welche die Versi-

cherung einschränkten, seien restriktiv zu interpretieren, weil sie im Widerspruch zum Zweck der Versicherung 

stünden. Das kantonale Gericht befand im Ergebnis, gestützt auf die anwendbaren Versicherungsbestimmun-

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gen sei die Arbeitsfähigkeit nicht nur in Bezug auf die ausgeübte Tätigkeit, sondern auch hinsichtlich der kon-

kreten Arbeitsstelle zu beurteilen. Bei der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit handle es sich um eine 

krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, mit der Folge, dass ein versichertes Ereignis im Sinne der AVB zu beja-

hen sei (Urteil des Versicherungsgerichts St. Gallen KV-Z 2014/3 vom 6. Oktober 2015 E. 5, mit Verweisen). 

 

Das Obergericht Bern war in einem Entscheid aus dem Jahr 2021 ebenfalls mit der Frage befasst, inwieweit 

eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsfähigkeit taggeldversichert sei. Es kam zum Schluss, die Erstinstanz (das 

Regionalgericht Oberland) habe in ausführlicher und nachvollziehbarer Auslegung des Versicherungsvertrags 

aufgezeigt, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit versichert sei. Als solche sei demnach auch eine 

(rein) arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit zu verstehen, sofern eine gesundheitliche Einschränkung der 

Grund für die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit sei. Eine solche sei mit überwiegender Wahrscheinlich-

keit nachgewiesen. Eine gegen diesen Entscheid eingelegte subsidiäre Verfassungsbeschwerde wurde vom 

Bundesgericht abgewiesen, wobei dessen Kognition aufgrund der Rechtsnatur dieser Beschwerde beschränkt 

war (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesgerichts 4D_7/2021 vom 12. April 2021 E. 4, sowie den Entscheid des 

Obergerichts Bern ZK 20 462 vom 8. Januar 2021).  

 

Das Bundesgericht hatte auch schon weitere Fälle im Zusammenhang mit arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfä-

higkeit zu beurteilen. Allerdings war in diesen Fällen das Vorliegen eines versicherten Ereignisses nicht (mehr) 

streitig, sondern zu prüfen war einzig die Festlegung einer Übergangsfrist für die Suche nach einer neuen 

Stelle vor der definitiven Einstellung der Taggelder (vgl. Urteile des Bundesgerichts 9C_177/202 vom 18. Au-

gust 2022 und 4A_111/2010 vom 12. Juli 2010). 

 

In der Literatur wird ebenso klar darauf hingewiesen, dass bei einer Krankentaggeldversicherungslösung 

grundsätzlich ein Anspruch auf Taggeldleistungen bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit besteht. Gleich 

wie bei oben zitiertem Urteil des Versicherungsgerichts St. Gallen erfolgt dabei der Hinweis, dass eine Tag-

geldversicherung im Prinzip als Korrelat zur Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Krankheit des Arbeit-

nehmers zu betrachten sei (PÄRLI/BORER, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit in arbeitsrechtlicher Hinsicht 

und Auswirkungen auf die Sozialversicherung, in: Allegro con moto, Festschrift zum 65. Geburtstag von Ueli 

Kieser, 2020, S. 432; vgl. ebenfalls RUDOLPH/VON KAENEL, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit – Eine 

rechtliche Auslegeordnung zu einem um sich greifenden Phänomen, in: SJZ 106/2010 S. 364 f.; HÄBERLI/ HUS-

MANN, Krankentaggeld, versicherungs- und arbeitsrechtliche Aspekte, 2015, S. 155; in letzterem Werk wird da-

bei noch darauf hingewiesen, es stelle sich oftmals die Frage der Verantwortung für die konkrete Situation. 

Liege sie beim Arbeitgeber, so sei u. U. nicht mehr Art. 324a OR massgebend, sondern es handle sich um eine 

Haftung des Arbeitgebers aus Art. 324 OR [Annahmeverzug] oder Art. 328 OR [Fürsorgepflicht]). 

 

5.3 Gestützt auf die Aktenlage und die zitierte Lehre und Rechtsprechung ist hier klarerweise davon auszuge-

hen, dass beim Kläger eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit besteht, welche unter Ziff. 3.4 i.V.m. 3.1 

AVB fällt. Auch bei einer bloss arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist der Lohnfortzahlungsanspruch des 

Arbeitnehmers gestützt auf Art. 324a OR wie gesehen in aller Regel zu bejahen (vgl. oben E. 5.2 und  

RUDOLPH/VON KAENEL, a.a.O., S. 363). Folgerichtig möchte sich ein Arbeitgeber durch den Abschluss einer 

Taggeldversicherung gegen solche Risiken (ebenfalls) versichern. Dies muss im Prinzip auch seiner Vertrags-

partnerin, also der Taggeldversicherung klar sein. Jedenfalls kann vorliegend keine Rede davon sein, dass in 

Ziff. 3.4 AVB die Haftung für arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit in "unzweideutiger Fassung" von der Ver-

sicherung ausgeschlossen wird, wie dies gemäss Art. 33 VVG vorausgesetzt wäre. Zudem ist nicht ersichtlich 

und wurde von der Beklagten nie geltend gemacht, dass die beim Kläger bestehende Arbeitsunfähigkeit von 

einer Art ist, die eine Verantwortung des Arbeitgebers nach sich zieht, mit der Folge, dass Art. 324a OR nicht 

anwendbar wäre  (vgl. dazu die in E. 5.2 zitierte Lehrmeinung von HÄBERLI/HUSMANN). Im Ergebnis ist ein versi-

Gerichtsentscheid AR GVP 35/2023 Nr. 3853 

 

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chertes Ereignis, für welches die B. einzustehen hat, zu bejahen. Inwieweit der Kläger nun ab dem 17. Sep-

tember 2020 noch einen konkreten Anspruch auf Taggelder gegenüber der Beklagten hat, ist Gegenstand der 

nachfolgenden Erwägungen. 

 

6. 

6.1 Ziff. 3.4 AVB entspricht dem allgemeinen sozialversicherungsrechtlichen Grundsatz der Schadenminde-

rungspflicht, welcher sich auch in Art. 6 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversiche-

rungsrechts (ATSG, SR 830.1) findet  (vgl. auch Art. 61 aVVG). Dieser gebietet, dass die versicherte Person 

nach Eintritt des Schadens alle ihr möglichen und zumutbaren Massnahmen zu treffen hat, um diesen zu min-

dern oder zu beheben. Er umfasst auch die Pflicht zur Annahme einer möglichen Arbeit. Eine Taggeldversiche-

rung dient dem Einkommensersatz und löst die Lohnfortzahlungspflicht eines Arbeitgebers nur soweit und  

solange ab, als es dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist, die vertraglich übernom-

menen Verpflichtungen zum Teil oder ganz zu erfüllen oder aber eben anderweitig erwerbstätig zu sein. Sie ist 

jedoch nicht dazu bestimmt, einem Leistungsansprecher auch dann einen Lohnausfall auszugleichen, wenn er 

wieder ein Erwerbseinkommen erzielen könnte. Art. 21 Abs. 4 ATSG hält fest, dass einer versicherten Person 

Leistungen vorübergehend oder dauernd gekürzt werden können, wenn sich diese einer zumutbaren Behand-

lung oder Eingliederung ins Erwerbsleben, die eine wesentliche Verbesserung der Erwerbsfähigkeit oder eine 

neue Erwerbsmöglichkeit verspricht, entzieht oder widersetzt, oder wenn sie nicht aus eigenem Antrieb das ihr 

Zumutbare dazu beiträgt. Sie muss vorher schriftlich gemahnt und auf die Rechtsfolgen hingewiesen werden; 

ihr ist eine angemessene Bedenkzeit einzuräumen. Behandlungs- oder Eingliederungsmassnahmen, die eine 

Gefahr für Leben und Gesundheit darstellen, sind nicht zumutbar (vgl. zum Ganzen Urteil des Versicherungs-

gerichts St. Gallen KV-Z 2021/3 vom 19. April 2023 E. 8.1). 

 

6.2 Praxisgemäss ist die Arbeitsfähigkeit einer versicherten Person grundsätzlich nach der Tätigkeit zu beurtei-

len, die sie gegebenenfalls unter Berücksichtigung einer Anpassungszeit bei gutem Willen ausüben könnte. 

Von einer "langen Dauer" der Arbeitsunfähigkeit (i.S.v. Ziff. 3.4 AVB) ist in der Regel auszugehen, wenn die 

Arbeitsunfähigkeit mehr als sechs Monate gedauert hat. Nach der Rechtsprechung ist eine Anpassungszeit 

von etwa drei bis fünf Monaten zu gewähren. Die Länge der Frist bestimmt sich danach, welche Zeit für die 

Stellensuche und den Antritt einer neuen Stelle unter Berücksichtigung der Vermittlungsfähigkeit einzuräumen 

ist. Gemäss BGE 129 V 460 E. 5.2 beträgt die "übliche" Übergangsfrist vier Monate. Auch unter dem Blickwin-

kel der Schadenminderungspflicht gemäss Art. 61 aVVG ist die versicherte Person nach Aufforderung durch 

den Versicherungsträger und angemessener Übergangsfrist  verpflichtet, einen Berufswechsel vorzunehmen 

(Urteil des Versicherungsgerichts St. Gallen KV-Z 2021/3 vom 19. April 2023 E. 8.2). 

 

6.3 Nach Massgabe der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist entgegen der Auffassung der Beklagten fest-

zuhalten, dass eine Übergangsfrist von 3 – 5 Monaten nicht nur bei einem Berufswechsel zum Zuge kommt, 

sondern auch bei einer rein arbeitsplatzbezogenen Arbeitsfähigkeit (vgl. Urteile des Bundesgerichts 

4A_111/2010 vom 12. Juli 2010 E. 2 und 9C_177/2022 vom 18. August 2022 E. 6.3). Die Übergangsfrist dient 

nicht nur einer Umschulung, sondern vielmehr generell der Anpassung und Stellensuche (Urteil des Bundesge-

richts 4A_73/2019 vom 29. Juli 2019 E. 3.3.3). Die Lehre spricht sich bei längerer arbeitsplatzbezogener  

Arbeitsunfähigkeit ebenfalls dafür aus, dass der Versicherungsträger dem Versicherten eine Frist ansetzen 

kann, innert der ein Aufgaben- oder Stellenwechsel erwartet werde und nach deren Ablauf die Leistungen ein-

gestellt würden. Dagegen sei aus versicherungsrechtlicher Sicht auch dann nichts einzuwenden, wenn dafür 

keine oder wie oft nur eine teilweise Grundlage in den AVB vorhanden sei (RUDOLPH/VON KAENEL, a.a.O., S. 

364; vgl. auch PÄRLI/BORER, a.a.O., S. 433). 

 

6.4 Der Versicherte wurde Mitte Juni 2020 arbeitsunfähig. Die B. erbrachte ihre Taggeldleistungen bis Mitte 

September 2020. Im Prinzip fragt es sich, ob die Beklagte den Kläger bereits nach rund dreimonatiger Arbeits-

unfähigkeit abmahnen durfte. Dies ist zu bejahen. Einerseits ist der betreffende Punkt vom Kläger gar nicht 

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konkret gerügt worden. Andererseits erscheint es mit Blick auf die besondere Natur der arbeitsbezogenen  

Arbeitsunfähigkeit nicht unvertretbar, wenn der Versicherungsträger den Versicherten nach drei Monaten auf-

fordert, sich eine gleichartige Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber zu suchen. Im Übrigen ist auf das  

erwähnte bundesgerichtliche Präjudiz 9C_177/2022 vom 18. August 2022 hinzuweisen. Dort war die betroffene 

versicherte Person seit dem 30. März 2020 arbeitsunfähig gemeldet, und schon am 8. Juni 2020 hatte die Ver-

sicherung jene aufgefordert, ihrer Schadenminderungspflicht nachzukommen. Die versicherte Person war also 

nach nur etwas mehr als zweimonatiger arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit abgemahnt worden, doch 

wurde dies vom Bundesgericht nicht gerügt. Beanstandet wurde einzig, dass die Versicherung die Übergangs-

frist für die Suche nach einer neuen Stelle nur bis Ende Juli 2020 angesetzt hatte, als für eine Dauer von nicht 

einmal zwei Monaten. 

 

6.5 Im Sinne des Gesagten stellt sich nun bloss noch die Frage, auf welche Dauer die Übergangsfrist ab dem 

17. September 2020 genau festzusetzen ist. Dies ausgehend von der durch Lehre und Rechtsprechung defi-

nierten Bandbreite von 3 - 5 Monaten. Im schon mehrfach erwähnten Urteil des Bundesgerichts 4A_111/2010 

vom 12. Juli 2010 E. 3.2 hatte sich dieses mit der Frage auseinanderzusetzen, ob bei einer arbeitsplatzbezo-

genen Arbeitsunfähigkeit eine Übergangsfrist von fünf Monaten, wie sie das Waadtländer Kantonsgericht fest-

gesetzt hatte, angemessen sei. Es erwog, eine Gesamtdauer von fünf Monaten erscheine grundsätzlich  

beträchtlich ("considérable") in Anbetracht der Tatsache, dass die berufliche Wiedereingliederung der versi-

cherten Person lediglich darin bestanden habe, eine Stelle im selben Beruf zu finden. Umgekehrt falle indes-

sen der Umstand ins Gewicht, dass der zuständige Arzt eine schrittweise Wiederaufnahme der Arbeit empfoh-

len habe, zunächst zu 50 % und bereits nach wenigen Wochen zu einem vollen Pensum. Für einen arbeitsu-

chenden Arbeitnehmer sei es besonders schwierig, einen Arbeitgeber zu finden, der bereit sei, Personal zu 

solchen Bedingungen einzustellen. In Anbetracht der Gesamtheit der Umstände sei daher nicht anzunehmen, 

dass das Waadtländer Kantonsgericht den ihm gemäss Art. 4 ZGB zustehenden Ermessensspielraum miss-

braucht habe. Solche Umstände wie im Urteil 4A_111/2010 liegen hier offensichtlich nicht vor. Laut der ein-

schlägigen medizinischen Beurteilung von Dr. G. war der Kläger ab Mitte September 2020 uneingeschränkt in 

der Lage, eine Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber aufzunehmen. Demgemäss erschiene es hier nicht ange-

messen, die Übergangsfrist auf 5 Monate festzusetzen. Sachgerechter erscheint eine Dauer von drei bis vier 

Monaten. In diesem Zusammenhang ist auf die bereits zitierte Rechtsprechung gemäss BGE 129 V 460 hinzu-

weisen, wo 4 Monate als "übliche" Frist bezeichnet wurden. Allerdings stand in jenem Fall nicht nur eine  

arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit zur Diskussion, sondern eine berufliche Neuorientierung. Die versi-

cherte Person hatte sich sogar bei der Invalidenversicherung angemeldet zwecks Umschulung bzw. medizini-

scher Eingliederungsmassnahmen. Vorliegend gilt es letztlich der Tatsache Rechnung zu tragen, dass ein 

blosser Stellenwechsel regelmässig weniger Zeit beanspruchen wird als ein Berufswechsel (Urteil des Bundes-

gerichts 9C_177/2022 vom 18. August 2022 E. 6.3). Demzufolge rechtfertigt es sich, die Übergangsfrist im  

untersten Bereich zu fixieren, mithin bei drei Monaten. Der Taggeldanspruch des Klägers verlängert sich so bis 

zum 16. Dezember 2020. Dies entspricht 91 Taggeldern, bei einer soweit unstreitigen Taggeldhöhe von  

Fr. 105.25 (vgl. die Auflistung der bisherigen Taggeldzahlungen gemäss act. 3.17). 

 

6.6 Zusammenfassend ist die Klage teilweise gutzuheissen und die B. zu verpflichten, dem Kläger 91 Taggel-

der à Fr. 105.25, entsprechend einem Totalbetrag von Fr. 9'577.75, nachzuzahlen.