# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 58c32199-d9f7-5f89-9fdd-e18bdc93a044
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-05-28
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 28.05.2020  VB.2019.00673
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2019-00673_2020-05-28.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2019.00673	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 28.05.2020
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
[Kündigung infolge langdauernder Krankheit nach rund neunmonatiger Anstellung]

Der Beschwerdeführer liess sich im Nachgang zu einem negativen Qualifikationsgespräch krankschreiben, worauf ihm nach 30 Tagen das rechtliche Gehör zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung wegen langdauernder Krankheit gewährt wurde. Der Beschwerdeführer erhob daraufhin erhebliche Vorwürfe gegen seine direkte Vorgesetzte und machte diese für seine Krankheit verantwortlich. Nach einer internen Untersuchung kündigte der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis wegen der Krankheitsabsenz, der "völlig haltlosen" Vorwürfe gegen die Vorgesetzte sowie mangelhafter Leistung (zum Sachverhalt E. 3). Der Beschwerdeführer bestreitet seine langdauernde Krankheit nicht, vermag aber nicht nachzuweisen, dass diese durch das Verhalten seiner Vorgesetzen verursacht wurde. Zwar wurde dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör bezüglich der zwei in der Kündigung neu genannten Gründe (haltlose Vorwürfe, mangelhafte Leistung) verweigert; diese rein formellen Mängel wiegen aber nicht schwer genung, um einen Entschädigungsanspruch zu begründen (E. 5). 

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						FÜRSORGEPFLICHT
KRANKHEIT
LANGDAUERNDE KRANKHEIT
MITARBEITERBEURTEILUNG

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 336 OR
Art. 336c OR
§ 18 Abs. 2 PG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2019.00673

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 28. Mai 2020

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber
David Henseler.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

Spitalverband C, vertreten durch RA D,

Beschwerdegegner,

 

 

betreffend
Kündigung,

hat sich ergeben: 

I.  

A war seit dem 1. März 2018 als
stellvertretender Leiter der Zentralsterilisation des Spitals C angestellt. Mit
Schreiben vom 19. Dezember 2018 wurde das Arbeitsverhältnis per
31. Januar 2019 gekündigt.

II.
 

Dagegen liess A am 21. Januar 2019 beim
Bezirksrat E rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom
29. August 2019 abwies (Dispositiv-Ziff. I). Es wurden keine
Verfahrenskosten erhoben (Dispositiv-Ziff. II) und in
Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen zugesprochen. 

III.
 

A liess am 2. Oktober 2019 Beschwerde
beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge
"zzgl. MwSt." sei der Rekursentscheid aufzuheben und zur
Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Eventualiter sei der
Beschwerdegegner zu verpflichten, ihm eine Entschädigung wegen missbräuchlicher
und sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung sowie Verletzung des rechtlichen
Gehörs in der Höhe von drei Monatslöhnen, nebst Zins zu 5 % seit
Einreichung des Rekurses, zuzusprechen. Am 21. Oktober 2019 liess A weitere
Beweismittel einreichen. Gleichentags verzichtete der Bezirksrat E unter
Verweis auf die Begründung seines Beschlusses auf eine Vernehmlassung. Der
Spitalverband C liess mit Beschwerdeantwort vom 8. November 2019 auf
Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge "inkl. der gesetzlichen
Mehrwertsteuer" schliessen. Hierzu äusserte sich A mit Replik vom
16. Dezember 2019, worauf der Spitalverband C am 13. Januar 2020
duplizierte. Zur Duplik nahm A mit Eingabe vom 27. Januar 2020 Stellung;
der Spitalverband C liess sich dazu am 24. Februar 2020 erneut vernehmen. 

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten
kommunal Bediensteter steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen
(§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
[VRG, LS 175.2]). Gleiches gilt für das Personal von Zweckverbänden und
(interkommunalen) Anstalten (vgl. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes
vom 20. April 2015 [LS 131.1] und § 19b Abs. 2 lit. c
Ziff. 3 f. VRG; VGr, 9. Januar 2019, VB.2018.00337,
E. 1.1).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Der
Beschwerdeführer beantragt eventualiter die Zusprechung einer Entschädigung
wegen ungerechtfertigter Kündigung im Umfang von drei Monatslöhnen. Bei einem
Jahreslohn von Fr. 94'094.- und einer Funktionszulage von Fr. 300.-
pro Monat beläuft sich der Streitwert somit auf Fr. 22'614.-, weshalb die
Angelegenheit nach § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b
Abs. 1 lit. c e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer
fällt.

2.
 

2.1 Der
Beschwerdegegner ist ein Zweckverband im Sinn von
Art. 92 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101).
Das Arbeitsverhältnis der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem
öffentlichen Recht. Enthält das Recht eines Zweckverbands keine
personalrechtlichen Bestimmungen (oder erweisen sich diese als lückenhaft), so
gilt sinngemäss das kantonale Personalrecht, namentlich
das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und die
zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 GG; Tobias Jaag in: ders./Markus
Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz [Kommentar
GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30; Vittorio Jenni, Kommentar GG,
§ 53 N. 8 f., N. 16 f.). 

Der Beschwerdegegner hat mit seinem Personalreglement
eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des
Spitals C [Personalreglement]). Demzufolge endet das unbefristete Arbeitsverhältnis
unter anderem durch Kündigung (Ziff. II/1.3 Personalreglement; vgl.
bezüglich Form und Frist der Kündigung Ziff. II/1.3.2 f.), so auch
bei teilweiser oder vollständiger Arbeitsunfähigkeit der arbeitnehmenden
Person; eine allfällige Lohnfortzahlungspflicht bleibt vorbehalten
(Ziff. II/1.3.3 lit. i Personalreglement). Bei nicht gerechtfertigter
Kündigung wird dabei laut Ziff. II/1.3.4 Personalreglement keine Abfindung
gemäss § 26 PG ausgerichtet. Mit Ausnahme der Vorschriften zum Vorgehen
bei einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten (vgl.
Ziff. I/1.3.1 Personalreglement) schweigt sich das Reglement
allerdings über die Gründe, welche eine ordentliche Kündigung rechtfertigen,
aus. Diesbezüglich ist somit auf die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts
abzustellen. 

2.2 Gemäss
§ 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem
auf einem zureichenden Grund beruhen. Auch darf die Kündigung nach § 20
Abs. 1 PG nicht zur Unzeit im Sinn von Art. 336c OR erfolgen (so auch
Ziff. II/1.3.3 lit. c Personalreglement; vgl. VGr,
8. Mai 2019, VB.2018.00782, E. 4.3 Abs. 1 – 25. Juli
2016, VB.2016.00046, E. 4.1). Mit dem zusätzlichen
Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des
Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit
Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich
begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person
dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht. Dies kann gemäss § 16 Abs. 1 lit. c
der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) etwa dann der Fall sein, wenn die oder der
Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder
dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist (vgl. BGE 124 II 53
E. 2b/bb, 123 III 246 E. 5). Die Kündigung wegen einer lang
andauernden Krankheit kann jedoch missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber
diese selbst verschuldet hat, weil er etwa seiner Fürsorgepflicht nicht
nachgekommen ist (vgl. VGr, 3. April 2019, VB.2019.00019, E. 6.2 mit
Hinweisen; BGr, 22. Juni 2010, 8C_707/2009, E. 4.2 – 24. Februar
2010, 8C_122/2009, E. 4 ff.; BGE 125 III 70 E. 2b f.).
Dies ist im Allgemeinen noch nicht der Fall, wenn ein Arbeitgeber Ziele setzt,
welche der Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser deswegen unter Druck steht
(vgl. BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3).

3.
 

Hinsichtlich der Sachumstände der streitgegenständlichen
Kündigung ergibt sich aus den Akten Folgendes: 

3.1 Der
Beschwerdeführer trat beim Beschwerdegegner per 1. März 2018 die Stelle
als stellvertretender Leiter der Zentralsterilisation mit einem
Beschäftigungsgrad von 100 % an. Anlässlich der
Qualifikation am 29. Mai 2018 (nach der Probezeit) wurden die
Leistungserfüllung durch den Beschwerdeführer von seiner direkten Vorgesetzten,
F, als mehrheitlich genügend beurteilt. Anlässlich des
Standortbestimmungsgesprächs vom 10. Oktober 2018 mit F und deren
Vorgesetzten, der OP-Managerin des Spitals, wurden die vom Beschwerdeführer im
Rahmen des Anstellungsverhältnisses gezeigten Leistungen überwiegend als
unzureichend qualifiziert. Für den 15. November 2018 wurde ein Termin
"zur Zielüberwachung" vereinbart. Nach dem Gespräch liess sich der
Beschwerdeführer krankschreiben. Am 2. November 2018 wurde der
Beschwerdeführer von der Bereichsleiterin Personal zu einem Gespräch
eingeladen, wobei auch die Arbeitsunfähigkeit besprochen werden sollte; diesen
Termin konnte der Beschwerdeführer "aus gesundheitlichen Gründen (…) nicht
wahrnehmen". Mit Schreiben vom 14. November 2018 gewährte der
Beschwerdegegner dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten
ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wegen der "langfristigen
Krankheitsabsenz" und der "Ungewissheit, ob [der Beschwerdeführer
seine] Tätigkeit weiter ausüben [könne]", müsse die Stelle neu besetzt
werden. 

3.2 Am
26. November 2018 gelangte der Beschwerdeführer, handelnd durch seine
Vertreterin im vorliegenden Verfahren, an den Personalchef des Spitals und
erhob schwerwiegende Vorwürfe gegen seine Vorgesetzte, F. Dabei wurden
"zwei Hauptthemen" genannt, namentlich "Entwürdigen der
Mitarbeitenden, derbe Sprache und Drohungen" sowie
"Grenzüberschreitendes Verhalten, sexuelle Belästigung/sexistische
Sprache". Die Krankschreibung des Beschwerdeführers sei "einzig
aufgrund der geschilderten Erlebnisse am Arbeitsplatz [erfolgt]". Der
Beschwerdegegner kündigte in der Folge eine nähere Abklärung des
"vorgebrachten Sachverhalt[s]" an. 

Am 10. Dezember 2018 wurde die "Untersuchung
Verletzung Persönlichkeitsrecht" unter der Leitung des Personalchefs und
in Anwesenheit zweier Personalbereichsleiterinnen sowie der Präsidentin der
Personalkommission (vgl. Ziff. II/2.6 Personalreglement) durchgeführt
(vgl. den entsprechenden Bericht vom 13. Dezember 2018, auch zum
Folgenden). Dabei wurden alle Mitarbeitenden des Bereichs Zentralsterilisation
zuerst im Plenum über die Ausgangslage informiert und anschliessend gebeten,
einen Fragebogen mit sechs Fragen zum Verhalten der Vorgesetzten, F, mit ja
oder nein zu beantworten. Nach der Auswertung der Fragebögen wurde Letztere vom
Personalchef und ihrer Vorgesetzten über die Ergebnisse informiert; am
11. Dezember 2018 wurde sodann das Gesamtteam darüber in Kenntnis gesetzt.
Eine Mitarbeiterin (von insgesamt elf) befand bestimmte Aussagen von F für
"grenzwertig"; sie "sei streng gegenüber [dem Beschwerdeführer]
gewesen". Ausserdem habe sie "die Stimme eines Vertreters einmal als
sexy taxiert und gegenüber Dritten gesagt, dass wenn jemand nicht zufrieden
sei, er/sie ja den Badge da lassen und nach Hause gehen könne". Der
Personalchef qualifizierte diese Äusserungen im Bericht als
"undiplomatisch"; sie bewegten sich aber noch "im Rahmen des
Üblichen und Zulässigen". Als Fazit wurde im Bericht festgehalten, dass
"keine Indizien, Beweise oder Anklagen in Sachen Persönlichkeitsverletzung"
vorlägen. 

3.3 Mit
eingeschriebenem Brief vom 19. Dezember 2018 wurde dem Beschwerdeführer
unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Januar 2019
gekündigt. Darin heisst es unter anderem: "Durch die von Ihnen
vorgebrachten vollkommen haltlosen Beschuldigungen gegen Ihre Vorgesetzte ist
unsere Vertrauensbasis in Sie zerstört, was eine Weiterbeschäftigung von Ihnen
an unserem Spital verunmöglicht. Dazu kommen weiterhin die schon zuvor
bestehenden Faktoren der Ungewissheit der Weiterführung Ihrer Tätigkeit sowie
der nicht zufriedenstellenden Arbeit Ihrerseits". 

4.
 

4.1 Der
Beschwerdeführer bringt zunächst vor, die Vorinstanz habe in verschiedener
Hinsicht den Sachverhalt unrichtig bzw. ungenügend festgestellt. Insbesondere
habe sie es unterlassen, die Mitarbeitenden der Zentralsterilisation sowie die
ehemalige stellvertretende Leiterin dieser Abteilung, G, als Auskunftspersonen
zu befragen. Ausserdem sei die Vorinstanz zu Unrecht davon ausgegangen, dass
die Krankheit des Beschwerdeführers nicht ausreichend belegt sei. 

Neben einer Verletzung von § 7 VRG rügt der
Beschwerdeführer damit auch eine Verletzung des rechtlichen Gehörs nach
Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV,
SR 101). Der Gehörsanspruch ist formeller Natur; seine Verletzung führt
grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache
selbst zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids. Darauf ist deshalb vorab
einzugehen. 

4.2 Inhaltlich
garantiert Art. 29 Abs. 2 BV den betroffenen Personen unter anderem ein
persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht im Verfahren. Sie sollen sich vor
Erlass des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache äussern,
erhebliche Beweise beibringen, an der Erhebung von Beweisen mitwirken oder sich
zumindest zum Beweisergebnis äussern können. Die Behörde ist grundsätzlich
verpflichtet, die ihr angebotenen Beweismittel abzunehmen, wenn sie zur
Abklärung des Sachverhalts tauglich erscheinen. Sie hat die Vorbringen der
Parteien tatsächlich zu hören, zu prüfen und in der Entscheidfindung zu
berücksichtigen (BGE 143 V 70 E. 4.1; 142 II 218 E. 2.3; 137 II
266 E. 3.2). 

Aus Gründen der Verfahrensökonomie können nicht besonders
schwerwiegende Gehörsverletzungen praxisgemäss durch die Rechtsmittelinstanz
geheilt werden, wenn diese über dieselbe Kognition wie die Vorinstanz verfügt
und das rechtliche Gehör im Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird (BGr,
18. Juni 2001, 2P.61/2001, E. 3b/cc; VGr, 12. Juli 2017,
VB.2017.00218, E. 2.3 mit Hinweisen). Von einer Rückweisung ist sodann
selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des rechtlichen Gehörs abzusehen,
wenn und soweit die Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu
unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem (der Anhörung
gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen
Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 137 I 195
E. 2.3.2; Alain Griffel, in: ders. [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014 [Kommentar VRG], § 8 N. 37 f.). 

4.3 Die beantragte
Befragung der Mitarbeitenden sowie der ehemaligen stellvertretenden Leiterin
der Zentralsterilisation, G, sollte gemäss Rekurseingabe vor allem dazu dienen,
den Kündigungsgrund der "falsche[n] Anschuldigungen" zu entkräften.
Die Vorinstanz lehnte die Beweisanträge mit der Begründung ab, dass "zur
Beurteilung der Rechtsfrage, ob die Kündigung rechtmässig erfolgte, (…) kein
objektiver Erkenntnisgewinn durch eine Befragung aller Mitarbeitenden zu
erwarten" sei. Des Weiteren ging die Vorinstanz davon aus, dass vom
Beschwerdeführer nicht ausreichend belegt worden sei, "um welche Krankheit
es sich vorliegend genau handelt und ob das Verhalten von F Ursache hierfür
war". Im Rekursverfahren wurde diesbezüglich ein ärztliches Zeugnis von
Dr. med. H, Facharzt
für Allgemeinmedizin, vom 15. Januar 2019 eingereicht. Darin wird eine
"erhebliche Konfliktsituation [in der Schweiz]" erwähnt und eine
"rezidivierende depressive Störung, Angststörung, Anpassungsstörung, Belastungsreaktion"
diagnostiziert. Ausserdem sei eine Psychotherapie nach Ansicht des Arztes
"erforderlich". 

4.4 Im Rahmen
des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens wurden zwei von G unterzeichnete
Gesprächsnotizen eingereicht; darin kommt ihre Sicht der Dinge hinlänglich zum
Ausdruck. Auf eine Rückweisung der Sache zur Einvernahme von Auskunftspersonen und
zur Würdigung des ärztlichen Zeugnisses kann sodann verzichtet werden, denn der
relevante Sachverhalt ist spätestens im vorliegenden Verfahren hinreichend
erstellt. 

5.
 

5.1 Der
Beschwerdeführer war vor Erlass der Kündigung unbestrittenermassen seit dem 10. Oktober
2018 durchgehend arbeitsunfähig. Mithin war er zum Zeitpunkt der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses seit etwas mehr als zwei Monaten aus gesundheitlichen
Gründen an seiner beruflichen Tätigkeit verhindert. Die (vorliegend 30 Tage
währende) Sperrfrist des Art. 336c Abs. 1 lit. b OR war folglich
zum Kündigungszeitpunkt abgelaufen. Da der Beschwerdeführer im Nachgang zum
Gespräch vom 10. Oktober 2018 weitere Besprechungstermine "aus
gesundheitlichen Gründen" nicht wahrnahm, konnte im
Kündigungszeitpunkt nicht mehr mit einer längerfristigen Rückkehr des
Beschwerdeführers an seinen angestammten Arbeitsplatz gerechnet werden.

5.2 Etwas anderes wird auch vom Beschwerdeführer nicht geltend gemacht. Er
bestreitet denn auch nicht die lang andauernde gesundheitliche Beeinträchtigung
als solche, sondern bringt vielmehr vor, das Verhalten des Beschwerdegegners
bzw. dasjenige von dessen Angestellter sei Auslöser der Krankheit. Der
Beschwerdegegner reagierte auf die vom Beschwerdeführer vorgebrachte Kritik mit
einer internen Untersuchung, was grundsätzlich nicht zu beanstanden ist. Jedoch
ist zweifelhaft, ob durch die Ausgestaltung des der Untersuchung
zugrundeliegenden Fragebogens überhaupt schlüssig eruiert werden konnte, wie
sich F gegenüber dem Beschwerdeführer verhielt. Die Fragen waren zwar jeweils
so gestellt, dass auch das Verhalten gegenüber anderen Personen erfasst war.
Der Fokus lag aber dennoch auf der jeweils befragten Person. Gemäss dem
Untersuchungsbericht befand eine Mitarbeiterin, die Vorgesetzte "sei
streng gegenüber [dem Beschwerdeführer] gewesen". Insgesamt konnte der
Beschwerdegegner gestützt auf die interne Untersuchung allein nicht den Schluss
ziehen, dass die Vorwürfe des Beschwerdeführers gegenüber seiner Vorgesetzten
"vollkommen haltlos" seien. Dazu wären weitere Abklärungen nötig
gewesen. Des Weiteren hätte der Beschwerdeführer mit dem Ergebnis der internen
Abklärungen konfrontiert werden müssen (vgl. § 31 Abs. 1 PG), zumal
der Beschwerdegegner zumindest teilweise darauf abstellte, um die Kündigung zu
begründen. Indem der Beschwerdegegner diese aussprach, ohne dem
Beschwerdeführer die Möglichkeit zu geben, zu den Resultaten der internen
Untersuchung Stellung zu nehmen, wurde mithin sein rechtliches Gehör verletzt;
insofern erweist sich die Kündigung als formell mangelhaft (vgl. BGr,
15. Oktober 2014, 8C_340/2014, E. 5.2 [nicht publiziert in
BGE 140 I 320]).

5.3 Dass das
Verhalten seiner Vorgesetzten für die Krankheit des Beschwerdeführers
ursächlich war, ist jedoch ebenfalls nicht erwiesen. Gemäss dem ärztlichen
Bericht ist diese auf eine "erhebliche Konfliktsituation"
zurückzuführen. Daraus ergibt sich jedoch entgegen den Ausführungen des
Beschwerdeführers nicht ohne Weiteres, dass seine Krankheit durch den
Beschwerdegegner bzw. dessen Angestellte verursacht worden war. Denn der
Beschwerdeführer liess sich im Nachgang zum Standortbestimmungsgespräch vom
10. Oktober 2018 krankschreiben; anlässlich dieses Gesprächs wurden seine
Leistungen als überwiegend unzureichend qualifiziert. Die erheblichen Vorwürfe
gegenüber seiner Vorgesetzten brachte er jedoch erst am 26. November 2018
und somit zu einem Zeitpunkt vor, in welchem ihm die Kündigung bereits in
Aussicht gestellt worden war. Zumindest anlässlich des Gesprächs vom
10. Oktober 2018 wäre es ihm jedoch zumutbar gewesen, die von ihm
kritisierten Verhaltensweisen anzusprechen, zumal auch die Vorgesetzte von F
daran teilnahm. Auch das Angebot, seine Arbeitsunfähigkeit und das weitere
Vorgehen mit der zuständigen Bereichsleiterin Personal sowie der OP-Managerin
des Spitals zu besprechen, schlug der Beschwerdeführer mit E-Mail vom
9. November 2018 aus. Der Beschwerdeführer hätte sich sodann auch an die
Personalkommission des Beschwerdegegners (vgl. Ziff. II/2.6
Personalreglement) wenden können, um auf die aus seiner Sicht unhaltbare
Situation aufmerksam zu machen. Dies hat er jedoch ebenfalls nicht getan.

Mit Blick auf die ihm zukommende Fürsorgepflicht ist dem
Beschwerdegegner zugutezuhalten, dass er bereits zwei Wochen, nachdem er von
den Vorwürfen des Beschwerdeführers erstmals Kenntnis erhalten hatte, die
interne Befragung der Mitarbeiter durchführte und sich damit um eine möglichst
rasche und umfassende Klärung des Sachverhalts bemühte. Insgesamt ist deshalb
nicht erstellt, dass die Krankheit des Beschwerdeführers auf eine
Vernachlässigung oder Verletzung der Fürsorgepflicht seines Arbeitgebers
zurückgeht. Daran ändern auch die im Beschwerdeverfahren eingereichten
Besprechungsnotizen mit G, der vormaligen stellvertretenden Leiterin der
Zentralsterilisation, nichts. Denn zum einen war sie nur während weniger Monate
gleichzeitig wie der Beschwerdeführer beim Beschwerdegegner angestellt; zum anderen
werden ihre Aussagen dadurch relativiert, dass neun von elf befragten Mitarbeitenden
nichts am Verhalten von F auszusetzen hatten.

5.4 Bei
näherer Betrachtung erweist sich sodann auch der in der Kündigung aufgeführte
Grund der "nicht zufriedenstellenden Arbeit" als vertretbar. In der
Mitarbeiterbeurteilung nach der Probezeit wurde festgehalten, dass der
Beschwerdeführer sich mit den neuen Aufgaben vertraut machen müsse. Ausserdem
sei er "bedingt belastbar" und er müsse "mit Zeitvorgaben und
Prioritäten (…) verständlicherweise noch mehr Routine bekommen". Dass
anlässlich des Gesprächs vom 10. Oktober 2018 die Arbeitsleistung
negativer beurteilt wurde, ist mit Blick auf die dem Beschwerdeführer gewährte
Einarbeitungszeit nachvollziehbar. Auch inhaltlich ist die Beurteilung des
Beschwerdeführers und seiner Leistungen differenziert und knüpft an die
Mitarbeiterbeurteilung nach der Probezeit an. Entgegen den Ausführungen des
Beschwerdeführers ist deshalb nicht davon auszugehen, dass die Einschätzung der
Arbeitsleistung nicht korrekt erfolgte, zumal bei diesem Gespräch auch die
OP-Managerin des Beschwerdegegners anwesend war. Da die ungenügenden Leistungen
im Schreiben betreffend rechtliches Gehör vom 14. November 2018 ebenfalls
nicht aufgeführt waren, konnte sich der Beschwerdeführer auch diesbezüglich
nicht vor Erlass der Kündigung äussern. Somit ist Letztere auch in dieser
Hinsicht mit einem formellen Mangel behaftet. 

5.5 Zusammenfassend
war der Beschwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit
dauernd an der Erfüllung seiner Aufgaben verhindert, und somit war ein
sachlicher Grund für seine Kündigung gegeben. Dagegen ist nicht erstellt, dass
seine Krankheit durch den Arbeitgeber verschuldet und die Kündigung deshalb
missbräuchlich wäre. Daran vermögen auch die weiteren diesbezüglichen
Vorbringen des Beschwerdeführers nichts zu ändern. 

Da sich der Beschwerdeführer zu zwei in der Kündigung
genannten Gründen nicht vorgängig äussern konnte, ist die Kündigung zwar mit
formellen Mängeln behaftet, was grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch
auslösen könnte (vgl. VGr, 12. Juni 2013, VB.2013.00095, E. 3.2 Abs. 2
– 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 7.1 – 25. April 2018,
VB.2017.00766 E. 3.3 ff. [nicht auf www.vgrzh.ch]). Vorliegend ist
dies jedoch nicht der Fall, da sich der Beschwerdeführer zum sachlich gerechtfertigten
Kündigungsgrund, namentlich seiner Krankheit und der damit verbundenen länger
dauernden Abwesenheit, vorab äussern konnte. Die Gehörsverletzungen bezüglich
der beiden weiteren in der Kündigung genannten Gründe wiegt sodann nicht schwer
genug, um eine Entschädigung zu rechtfertigen (vgl. VGr, 8. September 2010,
VB.2010.00024, E. 2.1.1 mit zahlreichen Hinweisen – 2. Dezember
2009, PB.2009.00023, E. 7 und E. 10.2). 

6.
 

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen. 

7.
 

7.1 Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren
bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a
Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht
erreicht (vgl. oben E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse
zu nehmen sind. 

7.2 Beschwerdeführer
und Beschwerdegegner beantragen eine Parteientschädigung. Dem unterliegenden
Beschwerdeführer steht keine solche zu. Dem Beschwerdegegner als Zweckverband
mit ausgebauter eigener Administration ist vorliegend ebenfalls keine
Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung
§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. zum Entschädigungsanspruch des
Beschwerdegegners etwa VGr, 21. Januar 2013, VB.2013.00030, E. 2,
allgemein zur Entschädigung des Gemeinwesens Kaspar Plüss, Kommentar VRG,
§ 17 N. 50 ff.). 

8.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'200.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    230.--     Zustellkosten,

Fr. 2'430.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen. 

4.    Parteienschädigungen
werden keine zugesprochen. 

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen
30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …