# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 75c544b8-4536-5e03-86be-4b44d08924f2
**Source:** Schwyz (SZ)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-04-26
**Language:** de
**Title:** Schwyz Verwaltungsgericht 2. Kammer 26.04.2022 II 2022 13
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SZ_Verwaltungsgericht/SZ_VG_002_II-2022-13_2022-04-26.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht des Kantons Schwyz
Kammer II

II 2022 13

Entscheid vom 26. April 2022 

Besetzung Dr.iur. Vital Zehnder, Vizepräsident
Dr.iur. Frank Lampert, Richter
Dr.oec. Andreas Risi, Richter
lic.iur. Prisca Reichlin Brügger, Gerichtsschreiberin

Parteien A.________,
Beschwerdeführer,

gegen

Amt für Arbeit, Arbeitslosenkasse, Lückenstrasse 8, 
Postfach 1181, 6431 Schwyz,
Vorinstanz,

Gegenstand Arbeitslosenversicherung (Einstellung in der Anspruchs-
berechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit)

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Sachverhalt:

A. A.________ (Jg. C.________) arbeitete seit 200x bei der D.________, seit 
200y als Abteilungschef F.________ im Range eines Hauptmanns (Vi-act. 237). 
Mit Verfügung vom 22. Juli 2020 wurde das Anstellungsverhältnis per 31. Januar 
2021 aufgelöst (Vi-act. 156). Diese Kündigung hat A.________ mit Beschwerde 
vom 18. August 2020 beim Regierungsrat des Kantons B.________ angefochten 
(Vi-act. 125). Mit Vereinbarung vom 7. Dezember 2020 zwischen dem Kanton 
B.________ und A.________ bestätigten die Parteien die in der Kündigungsver-
fügung ausgesprochene Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Januar 2021 
und vereinbarten als Konsequenz der Kündigung einvernehmlich u.a. eine Ent-
schädigungszahlung in der Höhe von Fr. I.________.-- an A.________ und des-
sen Rückzug seiner Beschwerde (Vi-act. 173).

B. Per 13. Januar 2021 wurde A.________ durch das RAV Goldau zur Ar-
beitsvermittlung angemeldet (Vi-act. 238). Am 8. Februar 2021 stellte 
A.________ Antrag auf Arbeitslosenentschädigung per 1. Februar 2021 (Vi-act. 
215). 

C. Mit Verfügung vom 25. März 2021 wurde A.________ wegen selbstver-
schuldeter Arbeitslosigkeit für 48 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt 
(Vi-act. 119). Dagegen erhob A.________ am 29. April 2021 Einsprache (Vi-act. 
91), welche von der Arbeitslosenkasse mit Entscheid Nr. 88 / 2021 vom 2. Juni 
2021 abgewiesen wurde (Vi-act. 105).

D. Am 31. Mai 2021 wurde A.________ von der Arbeitsvermittlung abgemel-
det; am 1. Juni 2021 trat er eine neue Stelle an (Vi-act. 74).

E. Am 30. Juni 2021 erhob A.________ beim Verwaltungsgericht des Kantons 
Schwyz fristgerecht Beschwerde mit dem Antrag, der Einspracheentscheid Nr. 88 
/ 2021 vom 2. Juni 2021 sei aufzuheben (Vi-act. 69).

F. Mit Entscheid II 2021 78 vom 20. September 2021 hat das Verwaltungs-
gericht die Beschwerde insofern gutgeheissen, als dass der Einspracheentscheid 
vom 2. Juni 2021 aufgehoben und die Sache zur weiteren Sachverhaltsabklärung 
und Neubeurteilung im Sinne der Erwägungen an die Vorinstanz zurückgewiesen 
wurde. 

G. Nach Einholung verschiedener Auskünfte bei der J.________direktion des 
Kantons B.________ (E.________, Vi-act. 45, 30) hat die Arbeitslosenkasse 
nach Einräumung des rechtlichen Gehörs die Einsprache mit Entscheid vom 10. 
Januar 2022 wiederum abgewiesen. 

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H. Gegen diesen Einspracheentscheid erhob A.________ mit (undatierter) 
Eingabe vom 7. Februar 2022 wiederum Beschwerde beim Verwaltungsgericht 
des Kantons Schwyz mit dem Antrag, die Einstellung in der Anspruchsberechti-
gung für die Dauer von 48 Tagen ganz oder zumindest teilweise aufzuheben. 

Die Arbeitslosenkasse beantragt mit Vernehmlassung vom 22. Februar 2022 die 
Abweisung der Beschwerde. 

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.1 Nach Art. 30 Abs. 1 AVIG ist der Versicherte in der Anspruchsberechtigung 
einzustellen, wenn er u.a. durch eigenes Verschulden arbeitslos ist (lit. a). Die 
Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbstverschuldet, wenn der Versi-
cherte durch sein Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher 
Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gege-
ben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV). Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung 
als versicherungsrechtliche Sanktion bezweckt die angemessene Mitbeteiligung 
der versicherten Person am Schaden, den dies durch ihr Verhalten der Arbeitslo-
senversicherung in schuldhafter Weise natürlich und adäquat kausal verursacht 
hat (Urteil BGer 8C_650/2021 vom 10.11.2021 Erw. 2.3 m.H.). 

1.2 Im Rückweisungsentscheid hat das Verwaltungsgericht erkannt, dass die 
Arbeitslosigkeit des Beschwerdeführers als selbstverschuldet zu qualifizieren ist. 
Dabei wurde u.a. in Erwägung gezogen:

5.1 (…). Hingegen hat die Vorinstanz im Einspracheentscheid nachvollziehbar 
und schlüssig ausgeführt, dass Kernelemente der Untersuchungsergebnisse auch 
seitens des Beschwerdeführers unbestritten sind und dass diese letztlich die 
Quelle der Zerrüttung, des gestörten Vertrauensverhältnisses resp. der 
Unzumutbarkeit der Weiterführung der Anstellung bildeten.

So ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer mit mehr als einer Frau der 
Abteilung F.________ eine Beziehung hatte, dass er die Tochter einer Frau, mit 
welcher eine Beziehung gewollt, aber gescheitert war, als seine Sekretärin 
anstellte, dass er über diese Beziehungen nicht informierte (wobei zu seinen 
Gunsten anzunehmen ist, dass der E.________ von einer Beziehung dennoch 
wusste), weil er dies als reine Privatsache betrachtete, dass er bei 
Personalgeschäften dieser Frauen mitwirkte (ob er federführend oder bloss 
anwesend involviert war, ist nicht entscheidend) und dass er aus … heraus einer 
weiteren Frau (die nicht Angestellte war) Bilder … zustellte (ob mit oder ohne 
abschätzigen Kommentar versehen, ist nicht massgebend). 

Der Beschwerdeführer bezeichnet diese Beziehungen zu Unrecht als reine 
Privatsache. Allein die Tatsache, dass diese Beziehungen … Thema wurden und 
etwa auch unter seinen Sekretariatsmitarbeiterinnen - wie auch immer - 
besprochen wurden und schliesslich - nach Darstellung des Beschwerdeführers - 

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von einem "Maulwurf" aufgegriffen und gezielt eingesetzt wurden, zeigt auf, dass 
sie nicht ohne Einfluss für … waren. Auch die Tatsache, dass er … Bilder an eine 
Drittperson versendet hat, stellt keinesfalls eine Privatsache dar. 

(…). Wer bei Personalgeschäften von zugegebenermassen mehr als einer Frau, 
zu welcher eine Beziehung besteht oder bestand und die in der eigenen Abteilung 
arbeiten, nicht mindestens in den Ausstand tritt oder über diesen Umstand 
informiert, missbraucht das Vertrauen des Vorgesetzten, der davon ausgeht und 
ausgehen darf, dass diese Personalgeschäfte ohne jegliche persönliche Note und 
in Kenntnis aller Umstände bearbeitet werden. Da der Beschwerdeführer weder in 
den Ausstand trat noch über die Beziehungen informierte, bleibt diesen 
Anstellungen und Beförderungen der Anschein einer Unregelmässigkeit haften, 
selbst wenn der Beschwerdeführer keine unredlichen Absichten hegte. (…). Es 
mag zutreffen, dass in der vom E.________ durchgeführten Untersuchung von 
Angestellten des Beschwerdeführers übertriebene oder gar falsche Aussagen 
gemacht wurden, namentlich was die Befindlichkeiten von Sekretärinnen 
anbelangt. Letztlich sind aber gerade auch diese auf den Umstand seines als 
Privatsache betitelten Verhaltens und Umgangs mit Beziehungen zu angestellten 
Frauen zurückzuführen. Es zeigt dies auf, dass auch das für eine geordnete Arbeit 
notwendige Vertrauen und die Loyalität – zumindest von einem Teil - der 
Angestellten gestört waren. Nicht förderlich ist dieser Situation, wenn noch bekannt 
wird, dass der Beschwerdeführer als Chef der F.________ Bilder vom … an Dritte 
versendet. All dies ist ausreichend, damit der E.________ das 
Vertrauensverhältnis zu einem ihm direkt unterstellten Abteilungschef 
nachvollziehbarerweise als zerstört betrachtet. Die Umstände, welche dazu 
führten, sind dabei nicht objektiven Faktoren geschuldet (Erw. 2.2.2 oben), 
sondern rühren aus dem Verhalten des Beschwerdeführers, auch wenn er dieses - 
zu Unrecht - als Privatsache betrachtet. (…).

Insgesamt hat die Vorinstanz nachvollziehbar und schlüssig dargelegt, dass das 
Verhalten des Beschwerdeführers - soweit es unbestritten ist - Ursache des 
Vertrauensbruches und der Unzumutbarkeit, die Anstellung weiterzuführen, ist. 

Im Weiteren wurde im Rückweisungsentscheid dargelegt, dass die Kündigung 
auch vermeidbar gewesen wäre. Denn ein Selbstverschulden sei zu bejahen, 
wenn und soweit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzu-
schreiben sei, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhält-
nissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liege (Erw. 5.2). 

Die Sache wurde jedoch zu weiteren Sachverhaltsabklärungen und neuem Ent-
scheid an die Vorinstanz zurückgewiesen, da es auch einer Verschuldensqualifi-
kation bedürfe. Diesbezüglich wird ausgeführt:

5.2 (…). Denn mit dem Beitritt zur IAO-Übereinkommen Nr. 168 und in 
Nachachtung von Art. 20 lit. b des IAO-Übereinkommens ist eine Einstellung 
wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit nur zulässig, wenn die gekündigte 
Person (mindestens) eventualvorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat (vgl. 
oben Erw. 2.3.1). Mit der Sanktionsvoraussetzung des eventualvorsätzlichen 
Herbeiführens der Kündigung aber setzt sich die Vorinstanz im 
Einspracheentscheid überhaupt nicht auseinander.

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Entsprechend wurde die Vorinstanz angewiesen, weitere Abklärungen vorzu-
nehmen, um auch die Gesamtumstände, welche erst die Klärung des (Eventual-) 
Vorsatzes ermöglichten, zu kennen. Konkret wurde ausgeführt: 

5.3 (…). So erscheint namentlich wesentlich, ob die früheren E.________ und 
Vorgesetzten vom Verhalten des Beschwerdeführers wussten (wie er geltend 
macht) oder nicht. Und soll vom Wissen auf den Willen geschlossen werden (vgl. 
oben Erw. 5.2), dann sind all die dem Beschwerdeführer gemachten Vorwürfe 
derart zu klären, dass sie mit Gewissheit bestätigt oder ausgeschlossen werden 
können. Denn wenn ein Vorwurf nicht zutrifft, kann er auch nicht ursächlich für eine 
in Kauf zu nehmende Kündigung sein. Letztlich muss die Frage beantwortet 
werden können, ob der Beschwerdeführer aufgrund seines Verhaltens 
vorhersehen konnte oder damit rechnen musste, dass dieses zu einer Kündigung 
durch den Arbeitgeber führt und ob er dies in Kauf nahm, sich ggfs. der Eintritt der 
Kündigung als so wahrscheinlich aufdrängte, dass die Bereitschaft, sie als Folge 
hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme der Kündigung ausgelegt 
werden kann (Eventualvorsatz).

2.1 Im angefochtenen Einspracheentscheid vom 10. Januar 2022 weist die 
Vorinstanz auf die für die Mitarbeitenden des Kantons B.________ geltenden 
Ausstandsregeln (§ 36 des Gesetzes über das Arbeitsverhältnis des Staatsper-
sonals (PG, ___), die gesetzliche Sorgfaltspflicht (§ 28 PG) und den Verhaltens-
kodex der D.________, wonach bei möglicher Beeinflussung des eigenen Han-
delns das weitere Vorgehen mit dem Vorgesetzten zu klären sei (Ziff. 2, Unbe-
fangenheit) und Darstellungen im virtuellen Raum im Zusammenhang mit der be-
ruflichen Tätigkeit verboten sind (Ziff. 9 Verhaltenskodex). Der Versicherte habe 
mit dem bewussten Unterlassen der Information über eine mögliche Befangen-
heit in den Personalgeschäften mit den fraglichen Frauen und dem Versand von 
Fotos … das Vertrauen des Vorgesetzten und seiner Mitarbeiter derart schwer 
verletzt, dass die Kündigung eine logische Folge davon gewesen sei. Damit habe 
er eine Kündigung in Kauf genommen. Als Abteilungsleiter habe der Versicherte 
wissen müssen, dass Verstösse gegen die Vorgaben des Personalgesetzes 
(Ausstandspflicht) sowie den Verhaltenskodex … geeignet seien, das Vertrau-
ensverhältnis derart zu verletzen, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar 
werde. Mit jeder weiteren Unterlassung der Aufklärung über seine Beziehungen 
bei Personalgeschäften habe der Versicherte sich weniger darauf verlassen dür-
fen, dass schon niemand von seinem Privatleben erfahren werde. Er habe ver-
nünftigerweise damit rechnen müssen, dass sein Verhalten ans Licht kommen 
werde und ihm dann die Kündigung drohe. Entgegen den Vorbringen des Versi-
cherten habe der E.________ nichts über die Beziehungen des Versicherten zu 
den verschiedenen Mitarbeiterinnen gewusst. Hinzu komme, dass sich der Versi-
cherte auch im Laufe der Abklärungen des E-Mailversandes vom 19. Dezember 
2019, und damit zu einem Zeitpunkt, als die Kündigung bereits im Raum stand, 

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weiterhin vehement uneinsichtig gezeigt habe. Dieses Verhalten sei nicht geeig-
net gewesen, das Vertrauensverhältnis wieder herzustellen. Insgesamt habe der 
Versicherte ein Verhalten an den Tag gelegt, bei dem eine vernünftig handelnde 
Person, insbesondere als Abteilungsleiter … mit 180 unterstellten Mitarbeiten-
den, damit habe rechnen müssen, dass es die Fortdauer des Arbeitsverhältnis-
ses wesentlich gefährden könnte. Er habe die Kündigung mithin eventualvorsätz-
lich in Kauf genommen. 

2.2 Der Beschwerdeführer bestreitet, dass der E.________ … nichts von sei-
nem Verhältnis zu G.________ und zu den zwei anderen Frauen gewusst habe. 
H.________ könne dies darlegen. Man habe bei diesem allerdings keine Aus-
künfte eingeholt. Dem E.________ sei es immer nur darum gegangen, ihn als 
missliebigen Abteilungsleiter los zu werden. 

Des Weiteren bestreitet der Beschwerdeführer, eventualvorsätzlich die Kündi-
gung in Kauf genommen zu haben. Er habe nicht davon ausgehen können, dass 
sein Verhalten zu einer rechtswidrigen Entlassung führen könne und dass der E-
Mailverkehr zwischen ihm und zwei Frauen durch einen "Maulwurf" an alle Mitar-
beitenden versandt würde. Auch bestreitet er die Rechtmässigkeit der Kündi-
gung. Er habe die Kündigung angefochten, worauf ihm ein sechsstelliger Betrag 
zugesprochen worden sei. Dies belege die Rechtswidrigkeit seiner Entlassung. 
Die Vorinstanz gehe darauf im Einspracheentscheid zu Unrecht nicht ein. 

3. Im Rahmen der Abklärung des Sachverhaltes durch die Vorinstanz beim 
E.________ des Kantons B.________ bestätigte sich grundsätzlich, was in VGE 
II 2021 78 festgehalten worden ist. Der Beschwerdeführer hatte mehrere Male 
bei Personalgeschäften mitgewirkt, in welchen es um die Anstellung oder Beför-
derung von Frauen ging, mit welchen er eine intime Beziehung hatte (aktuell oder 
vorgängig) bzw. der Aufbau einer solche Beziehung versucht hatte. In einem Fall 
ging es um die Tochter einer dieser Frauen. Dabei hatte der Beschwerdeführer 
bei den fraglichen personalrechtlichen Entscheiden betreffend diese Frauen, an 
welchen er unstreitig mitgewirkt hat, nicht über die persönlichen Beziehungen 
(bzw. den daraus sich ergebenden Anschein der Befangenheit) informiert. Ob der 
E.________ - entgegen seinen Ausführungen und gemäss der Einwendung des 
Beschwerdeführers - in einem dieser Fälle (G.________) durch eine Drittperson 
über das Bestehen einer Beziehung informiert worden ist, ist nicht klar. Der 
E.________ bestätigte jedenfalls gegenüber der Vorinstanz unmissverständlich, 
von den Beziehungen nichts gewusst zu haben und darüber vom Beschwerde-
führer auch nie direkt informiert worden zu sein. Die fehlende direkte Information 
des E.________ wird auch vom Beschwerdeführer nicht bestritten. 

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Weiter hat die Vorinstanz im Rahmen der Sachverhaltsabklärung Einsicht in das 
Organigramm der D.________ erhalten, woraus zumindest in Bezug auf drei be-
troffene Frauen eine unmittelbare Unterstellung gegenüber dem Beschwerdefüh-
rer und damit das Bestehen eines Abhängigkeitsverhältnisses ersichtlich ist (Vi-
act. 33, 34, 37).  

Zudem hat die Vorinstanz den Verhaltenskodex der D.________ einverlangt, in 
welchem u.a. festgehalten wird (Vi-act. 40 ff.):

 dass die Glaubwürdigkeit eines der wichtigsten Güter der … ist,
 dass … aus persönlichen Motiven befangen sein könnten und in einem 

solchen Fall eine Kollegin oder ein Kollege beizuziehen sei, 
 dass … über das Amtsgeheimnis hinaus sich Äusserungen zu enthalten 

haben, welche geeignet sind, die Professionalität der Institution in Frage 
zu stellen,  

 und dass der Verhaltenskodex auch für Auftritte im virtuellen Raum gilt. 

4. Vorab ist nochmals darauf hinzuweisen, dass das Fehlverhalten des Be-
schwerdeführers Anlass zur Kündigung gegeben hat und seine Ausführungen 
betr. Selbstverschulden unbegründet sind. Durch sein Verhalten wurde das Ver-
trauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört und eine Weiterbeschäftigung war für 
diesen nicht mehr zumutbar. Soweit der Beschwerdeführer auch in diesem Ver-
fahren die Rechtmässigkeit der Kündigung bestreitet, kann deshalb auf Erw. 5.1 
des Rückweisungsentscheides verwiesen werden.  

Auch hat sich das Verwaltungsgericht bereits im Rückweisungsentscheid mit 
dem Einwand des Beschwerdeführers, aufgrund der ihm vom Kanton ver-
gleichsweise zugesprochenen Entschädigung sei auf die Unrechtmässigkeit der 
Kündigung zu schliessen, auseinandergesetzt und festgehalten, dass die Kündi-
gungsgründe nie durch eine obere Instanz überprüft worden seien und der Ver-
gleich nichts daran ändere, dass das Vertrauensverhältnis zum E.________ der-
art zerstört sei, dass eine Weiterbeschäftigung ausgeschlossen gewesen sei 
(Erw. 5.1). Auch darauf kann verwiesen werden.  

5.1 In Bezug auf das Erfordernis des Nachweises eines (Eventual-)Vorsatzes 
gilt zudem anzufügen, dass Art. 20 des Übereinkommens Nr. 168 über Beschäf-
tigungsförderung und den Schutz der Arbeitslosigkeit (IAO-Übereinkommen 
Nr. 168; SR 0.822.726.8, in Kraft seit 17.10.1991) Leistungen der Arbeitslosen-
versicherung u.a. dann verweigert, entzogen oder gekürzt werden können, wenn 
die zuständige Stelle festgestellt hat, dass der Betreffende vorsätzlich zu seiner 
Entlassung beigetragen hat (Art. 20 Abs. 1 lit. b). Das Abkommen verlangt nicht, 
dass dem Versicherten Vorsatz in Bezug auf die Kündigung nachzuweisen ist, 

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sondern vielmehr, dass das zur Kündigung führende oder beitragende Verhalten 
(eventual-)vorsätzlich (und nicht bloss versehentlich oder fahrlässig) war. Das 
Verhalten der versicherten Person, das zielgerichtet (und nicht bloss durch etwa 
leichte Fahrlässigkeit) zur Entlassung beiträgt, gilt in diesem Sinne als tat-
bestandsmässig (vgl. Chopard, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, 
S. 77). Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus den Materialien zum Abkom-
men. Offenbar in Übereinstimmung mit der Vorgängerversion des Übereinkom-
mens wurde Art. 20 Abs. 1 lit. b ursprünglich mit dem Terminus "durch eigene 
Schuld" ("has lost his employment through his own fault") formuliert. Sämtliche 
sich äussernden Vertreter der Mitgliedstaaten (ausser Frankreich, das das Ab-
kommen dann aber nicht unterzeichnet hat) haben sich positiv zu dieser For-
mulierung geäussert (vgl. International Labour Conference 73rd Session 1987, 
Report IV, Employment promotion and social security, S. 60, 62, 102, htt-
ps://labordoc.ilo.org/discovery/delivery/41ILO_INST:41ILO_V2/12465155900026
76). In der Folge wurde die Formulierung dann aufgrund eines Antrags von Ar-
beitnehmervertretern in die heutige Form abgeändert, allerdings nicht aufgrund 
von materiellen Einwendungen gegen die Formulierung, sondern einzig mit dem 
Hinweis, dass in der Regel durch die zuständigen Stellen (Verwaltung oder Ge-
richte) kontrolliert werden könne, ob ein Arbeitnehmer vorsätzlich zu seiner Ent-
lassung beigetragen habe (International Labour Conference, 75th Session, Ge-
neva 1988, Record of Proceedings, S. 10, https://labordoc.ilo.org/discove-
ry/delivery/41ILO_INST:41ILO_V2/1246515530002676). In der Lehre wird des-
halb nachvollziehbar und begründet zur fraglichen Bestimmung im IAO-Über-
einkommen Nr. 168 ausgeführt, dass sich eine versicherte Person, welche sich 
fahrlässig verhält, ihr Tun oder Unterlassen trotz Mahnung und Verweis seitens 
des Arbeitgebers, die Voraussetzungen von Art. 20 Abs. 1 lit. b des Überein-
kommens erfüllt. Aus der Neuformulierung im Übereinkommen Nr. 168 sei abzu-
leiten, dass Fahrlässigkeit nicht a priori ausgeschlossen sei. Im Fall der freiwilli-
gen Aufgabe der Beschäftigung gemäss Art. 20 lit. c des Übereinkommens hand-
le es sich stets um vorsätzliches Verhalten, während bei Herbeiführung der Ent-
lassung (oder genauer: dem Beitragen zu einer Entlassung) im Sinne Art. 20 lit. b 
die verlangte Vorsätzlichkeit nicht in einem strengeren Sinn als die Vorläuferbe-
stimmung zu verstehen sei. Aus systematischer Sicht betrachtet sei es deshalb 
nicht gerechtfertigt, den einen Tatbestand an ein strengeres Verschulden zu bin-
den als den andern. Gegenüber dem vorgängigen Übereinkommen (Nr. 44) sei-
en die Art. 20-22 des Übereinkommens Nr. 168 für die versicherten Personen 
nicht milder gefasst. Zweck der Revision des Übereinkommens Nr. 44 sei denn 
auch einzig gewesen, die Systeme des Schutzes gegen Arbeitslosigkeit mit der 
Beschäftigungspolitik zu koordinieren und die Beschäftigung zu fördern. Es wer-

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de ein Verschulden gleich welcher Form vorausgesetzt, also auch die bewusste 
Fahrlässigkeit. Dafür spreche auch der französische Originaltext sowie Art. 2 des 
Übereinkommens, wonach die Arbeitnehmer alles Mögliche zur Verhütung von 
Arbeitslosigkeit zu unternehmen hätten (zum Ganzen: Riemer-Kafka, Die Pflicht 
zur Selbstverantwortung, S. 475 ff. m.H.). 

5.2 Das Bundesgericht hat in seiner Rechtsprechung die Voraussetzungen für 
die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits-
losigkeit unter (entweder ausdrücklicher oder stillschweigender) Anerkennung ei-
nes zumindest eventualvorsätzlichen Beitrages des Versicherten zur Arbeitslo-
sigkeit z.B. in folgenden Fällen anerkannt: Uneinigkeit wegen Ferienregelung 
bzw. Ablehnung der Ferienregelung des Arbeitgebers (ARV 2003 Nr. 26 S. 250); 
Vorschieben einer Drittperson für den Kauf eines Heimtiers beim Arbeitgeber 
durch Tierpflegerin im Wissen darum, dass der Arbeitgeber ihr das Heimtier nicht 
verkaufen wollte (C 58/06 vom 31.5.2006); ungenügende Leistungen im adminis-
trativen Bereich, wobei der Versicherte wusste, dass diesbezüglich Verbesse-
rungen von ihm erwartet wurden (C 277/06 vom 3.4.2007); wiederholtes Zuspät-
kommen (8C_649/2009 vom 30.10.2009); zweimalige Sachbeschädigung an ei-
ner Produktionsanlage (C 184/06 vom 6.11.2006); wiederholtes Zuspätkommen 
wegen Verpassen des Busses (C 62/00 vom 25.9.2000). Insgesamt geht es um 
dem Arbeitnehmer anrechenbare und (eventual-)vorsätzlich vorgenommene feh-
lerhafte Handlungen oder Unterlassungen, denen eine gewisse Schwere zu-
kommt und für die versicherte Person erkennbar war oder erkennbar sein muss-
te, dass dieses Verhalten zu personalrechtlichen Konsequenzen führen oder ei-
ner Kündigung beitragen könnte. 

5.3 Die Kündigung des Beschwerdeführers erfolgte infolge Verletzung ver-
schiedener Treuepflichten, wobei im Vordergrund die Verletzung der Ausstands-
pflicht stand. 

Der Kanton B.________ sieht im Personalgesetz eine Ausstandspflicht allgemein 
für den Fall des Bestands persönlicher Interessen der Angestellten vor, wobei im 
Einzelnen die Vorschriften des VRG und der Geschäftsordnung des Regierungs-
rates und der Direktionen gelten, soweit nicht die ZPO anwendbar ist (§ 36 PG). 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zum Ausstand verpflichtet sind, haben dies 
der vorgesetzten Stelle zu melden. In Zweifelsfällen entscheidet die zuständige 
Direktion (§ 17 der Personalverordnung, PV, BGS 154.211). 

Gemäss § 8 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRP, BGS 162.1) gelten für 
die kantonalen Behörden die Ausstandsbestimmungen der Geschäftsordnung 
des Regierungsrates. Diese sehen präzisierend neben dem Ausstand in Ge-

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schäften von persönlichem Interesse und weiteren Ausstandsgründen u.a. die 
Pflicht zum Ausstand bei objektiv begründetem Anschein von Befangenheit vor 
(§ 7 Abs. 1 Ziff. 5 GO RR, BGS 151.1).  

Die Ausstandsregel - wie sie auch im Kanton B.________ konzipiert ist - stellt ei-
nen allgemeinen Verfahrensgrundsatz dar (vgl. Feller in: Auer/Müller/Schindler, 
Kommentar zum VwVG, Art. 10 Rz 2). Die Unbefangenheit und Unparteilichkeit 
des behördlichen Entscheidungsträgers ist erste und wichtigste Voraussetzung 
für die individuelle Akzeptanz eines Verwaltungsaktes, aber auch für die generel-
le Akzeptanz staatlicher Entscheidkompetenzen (vgl. Feller, a.a.O., Art. 10 Rz 3). 
Die Ausstandsregel betrifft das gesamte Staatspersonal und gilt nicht nur für die 
einen Entscheid fällenden Personen, sondern für alle, welche in irgendeiner Art 
an einem Entscheid mitwirken (z.B. auch nur beratend; vgl. Feller, a.a.O., Art. 10 
Rz 5 m.H.). 

Im Weiteren gilt für Angestellte eine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Im 
Personalgesetz des Kantons B.________ wird diesbezüglich in § 28 ausgeführt, 
dass die Mitarbeitenden die berechtigten Interessen des Kantons in guten Treu-
en zu wahren haben. Die Anforderungen an die Treuepflicht sind anhand der 
konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers für jedes Arbeitsverhält-
nis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des konkreten 
Einzelfalls zu bestimmen. Dabei gilt die Treuepflicht für leitende Angestellte in 
erhöhtem Masse, weshalb eine Verletzung dieser Pflicht durch solche Angestell-
te schwerer wiegt (BGE 130 II 28 Erw. 4.1; Urteile BGer 4A_296/2020 vom 
6.8.2020 Erw. 1.3.1; 4A_298/2011 vom 6.10.2011 Erw. 2). Für Angestellte des 
Staates bedeutet die Treuepflicht, dass sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben über 
die eigentliche Arbeitsleistung hinaus die Interessen des Gemeinwesens zu wah-
ren haben (BGE 136 I 332 Erw. 3.2.1). Die Treuepflicht bezweckt, die Funktions-
tüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öf-
fentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird (BGE 136 I 332 Erw. 3.2.1 m.H.). 

Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, während und ausser-
halb der Arbeitszeit ein Verhalten anzunehmen, das sich der Achtung und des 
Vertrauens würdig erweist, das seine Stellung erfordert, und alles zu unterlassen, 
was die Interessen des Staates beeinträchtigt. Er hat insbesondere alles zu ver-
meiden, was das Vertrauen der Öffentlichkeit in die Integrität der Verwaltung und 
ihrer Angestellten beeinträchtigen und was die Vertrauenswürdigkeit gegenüber 
dem Arbeitgeber herabsetzen würde. Dabei kommt es nicht darauf an, ob das zu 
beanstandende Verhalten in der Öffentlichkeit bekannt geworden ist und Aufse-
hen erregt hat (Urteil BGer 8C_146/2014 vom 26.6.2014 Erw. 5.5). 

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Die erhöhten Treuepflichten von Angestellten der … werden im vorerwähnten 
Verhaltenskodex konkretisiert (vgl. Erw. 3). 

5.4 Der Versicherte war als Abteilungsleiter in leitender Position tätig und er hat 
regelmässig Personalentscheide gefällt oder an solchen mitgewirkt. Er war in ei-
nem Arbeitsbereich und in einer Stellung tätig, die besonders hohe Anforderun-
gen an die Glaubwürdigkeit und Integrität des Stelleninhabers stellen. Ihm muss-
ten sowohl die Ausstandsregelung als auch seine Treuepflichten bekannt sein. 
Es musste ihm in seiner Position auch hinreichend klar sein, dass seine Mit-
wirkung bei Personalgeschäften, welche ihm nahestehende Frauen betrafen, In-
teressenskollisionen darstellen, welche einen Ausstand bei diesen Geschäften 
oder zumindest eine Information des Vorgesetzten über seine persönlichen Ver-
bindungen zwingend erfordert hätten. Es musste ihm klar sein, dass seine Mit-
wirkung an solchen Geschäften den Anschein der Befangenheit bewirken, wenn 
er darüber nicht offen kommuniziert. Hierbei ist nicht entscheidend, ob durch sei-
ne Personalentscheide gewisse Personen bevorzugt wurden, vielmehr ist hinrei-
chend, dass … und der Öffentlichkeit der Eindruck entstehen konnte, in der Ver-
waltung könnten Entscheidungsträger mit Interessenskonflikten beteiligt sein (vgl. 
Urteil BVGer A-969/2014 vom 11.11.2014 Erw. 5.2.3). Die Abklärungen der Vor-
instanz bei der … B.________ ergaben keine Hinweise dafür, dass es - im Wi-
derspruch zur klaren gesetzlichen Regelung - üblich oder akzeptiert war, bei Per-
sonalentscheiden betreffend privat nahestehender Personen nicht in den 
Ausstand zu treten bzw. nicht einmal eine mögliche Befangenheit offen zu legen. 
Nicht nur die gesetzlichen Vorgaben, sondern auch der vorstehend dargestellte 
Verhaltenskodex der D.________, welcher von den Angehörigen … Glaubwür-
digkeit und Unbefangenheit in allen Amtsbelangen verlangt, sprechen dagegen. 
In der öffentlichen Verwaltung allgemein aber insbesondere auch bei der zur öf-
fentlichen Verwaltung gehörenden … kommt der Vermeidung von Interessens-
kollisionen und des Anscheins von Begünstigung ein sehr hoher Stellenwert zu. 
Auch dies war bzw. musste dem Beschwerdeführer bekannt sein. Der 
E.________ hat klar dementiert, über persönliche Verhältnisse des Versicherten 
zu ihm hierarchisch untergeordneten bzw. sich im Bewerbungsverfahren befin-
denden Frauen orientiert worden zu sein. 

Nachdem es sich bei der Treue- und der Ausstandspflicht um grundlegende 
Pflichten der Angehörigen des öffentlichen Dienstes, insbesondere aber auch 
von Kaderangehörigen … handelt, musste es dem Versicherten als Kadermit-
glied … auch klar sein, dass die Verletzung dieser im Übrigen gesetzlichen 
Pflichten personalrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung nach sich 
ziehen können. 

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Insgesamt legte der Versicherte bei seiner Mitwirkung an den fraglichen Perso-
nalgeschäften ohne Offenlegung seiner persönlichen Beziehungen sowie auch 
dem unerlaubten Versenden von Bildern von … mit abschätzenden Bemerkun-
gen über … an eine aussenstehende Dritte ein Verhalten an den Tag, bei dem er 
in seiner Position als leitender Angestellter wissen musste, dass bei Bekannt-
werden dieser Regelverstösse die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses gefährdet 
sein könnte. 

5.5 Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, der E.________ habe von 
seinem Verhältnis zu G.________ gewusst, da ihn ein Dritter (H.________) 
darüber im Juni 2019 informiert habe (vgl. Stellungnahme zu Handen der Vor-
instanz vom 19.12.2019, Vi-act. 24 ff.) und der E.________ diesem Dritten ge-
genüber ausgeführt habe, dass dies die Privatsache des Versicherten sei, kann 
er daraus nichts zu seinen Gunsten ableiten. Auch wenn dies - entgegen den 
Ausführungen des E.________ - stimmen sollte, so ist zu berücksichtigen, dass 
die vom Beschwerdeführer unterstützte Beförderung von G.________ bereits am 
1. März 2019 erfolgt ist (Vi-act. 159). Es liegen keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, 
dass der E.________ bereits im Zeitpunkt dieses Personalentscheides über die 
intime Beziehung des Versicherten zu der hierarchisch untergeordneten 
G.________ informiert war. Unbestritten ist im Übrigen, dass der Beschwerdefüh-
rer selber anlässlich der fraglichen Personalentscheide nie über die engen per-
sönlichen Verhältnisse informiert hat und dass der E.________ über die weiteren 
persönlichen Verhältnisse des Beschwerdeführers nie aufgeklärt worden ist. 
Dass der E.________ gegenüber einem unbeteiligten Dritten (H.________) nicht 
auf mögliche Konsequenzen einging, ist nachvollziehbar. Die Kündigung erfolgte 
dann am 22. Juli 2020, nachdem am 20. Dezember 2019 eine E-Mail an alle Mit-
arbeitenden der D.________ und verschiedene Medien versandt worden ist, aus 
welcher anonym intime Verhältnisse des Beschwerdeführers zu verschiedenen 
weiblichen Mitarbeiterinnen … publik gemacht worden waren. 

Insgesamt kann aus dieser Einwendung des Versicherte nicht der Schluss gezo-
gen werden, im … sei regelmässig über den möglichen Anschein der Befangen-
heit und mögliche Interessenskollisionen hinweggesehen worden und es habe in 
Bezug auf Personalentscheide persönlich sehr nahestehender Personen eine 
(grundsätzlich widerrechtliche) Betriebskultur oder Praxis geherrscht. Geht man 
von der Einwendung des Versicherten aus, wonach der E.________ ab Juni 
2019 von einer seiner Beziehungen gewusst habe, ohne daraus personalrechtli-
che Konsequenzen zu ziehen, kann dies allenfalls in Bezug auf die Bemessung 
der Einstellungstage berücksichtigt werden. Daraus kann aber nicht abgeleitet 
werden, dass dadurch dem Beschwerdeführer nicht bewusst war oder hätte be-

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wusst sein müssen, dass er an die Ausstands- und Treuepflicht gebunden ist. Ei-
nem Angestellten mit dem Hintergrund und in der Position des Beschwerdefüh-
rers musste klar sein, dass seine Mitwirkung an Personalgeschäften die fragli-
chen Frauen betreffend den Anschein der Befangenheit erwecken kann und dass 
entsprechend sein Mitwirken an solchen Entscheiden ohne Offenlegung der Be-
ziehungen nicht zulässig war. Der einzelne Arbeitnehmer hat sich gesetzeskon-
form zu verhalten, auch wenn die nächst übergeordnete Stelle sich nicht geset-
zeskonform verhalten sollte, wofür vorliegend allerdings keine Anhaltspunkte be-
stehen. 

5.6 Zusammenfassend ist damit die vorinstanzliche Würdigung, der Beschwer-
deführer habe die Kündigung eventualvorsätzlich in Kauf genommen, weshalb er 
wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV 
in der Anspruchsberechtigung einzustellen sei, nicht zu beanstanden.

6.1 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens 
und beträgt je Einstellungsgrund höchstens 60 Tage (Art. 30 Abs. 3 AVIG). 
Gemäss Art. 45 Abs. 2 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversi-
cherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) dauert die Einstel-
lung in der Anspruchsberechtigung 1 - 15 Tage bei leichtem Verschulden (lit. a), 
16 - 30 Tage bei mittelschwerem Verschulden (lit. b) und 31 - 60 Tage bei 
schwerem Verschulden (lit. c). Ein schweres Verschulden liegt vor, wenn der 
Versicherte ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zu-
sicherung einer neuen aufgegeben oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat 
(Art. 45 Abs. 3 AVIV).

Die Beurteilung des Verschuldens erfolgt individuell; es sind alle Umstände des 
konkreten Einzelfalls zu berücksichtigen, wie Beweggründe, persönliche Verhält-
nisse (z.B. Alter, Zivilstand, Gesundheit, soziales Umfeld, Bildungsgrad) und Be-
gleitumstände (wie Verhalten des Arbeitgebers, der Arbeitskollegen, Betriebs-
klima, z. B. belastende Umstände am Arbeitsplatz; vgl. VGE II 2016 84 vom 
15.12.2016 Erw. 4.1 m.H.; AVIG-Praxis ALE, Januar 2022, D 64). Es ist dabei 
vom Mittelwert des jeweils definierten Rahmens für leichtes, mittelschweres und 
schweres Verschulden auszugehen, welcher bei qualifiziertem Verhalten ent-
sprechend verschärft und bei privilegiertem Verhalten gemindert werden kann 
(vgl. BGE 123 V 153 Erw. 3b; Urteil BGer 8C_24/2021 vom 10.6.2021 Erw. 6).

6.2 Die Einstellungsdauer wurde in der Verfügung vom 25. März 2021 auf 48 
Tage festgesetzt, was im Einspracheentscheid bestätigt wurde. Die Vorinstanz 
führt diesbezüglich aus, der Versicherte habe über einen längeren Zeitraum 
mehrmals seine Pflichten als Vorgesetzter und seine Treuepflicht als Arbeitneh-

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mer im öffentlichen Dienst … in gravierender Weise verletzt. Verschuldensmil-
dernd könne die Aussage des Versicherten berücksichtigt werden, dass der 
E.________ allenfalls nicht ganz frei von persönlichen Animositäten gegenüber 
dem Versicherten gewesen sei. Ebenso sei die enorme mediale Präsenz als ver-
schuldensmindernd anzusehen. Insgesamt seien die verhängten 48 Einstelltage 
verschuldensadäquat und nicht zu beanstanden. 

6.3 Die Festlegung der Einstellungsdauer stellt eine typische Ermessensfrage 
dar; mithin steht der Vorinstanz ein Ermessen zu, das sie pflichtgemäss auszuü-
ben hat. Die Kognition des Verwaltungsgerichts ist in diesem Zusammenhang 
zwar nicht auf Rechtsverletzung beschränkt, sondern erstreckt sich auch auf die 
Beurteilung der Angemessenheit der Verwaltungsverfügung. Bei der Angemes-
senheit geht es dabei um die Frage, ob der zu überprüfende Entscheid, den die 
Vorinstanz nach dem ihr zustehenden Ermessen im Einklang mit den allgemei-
nen Rechtsprinzipien in einem konkreten Fall getroffen hat, nicht zweckmässi-
gerweise anders hätte ausfallen sollen. Allerdings darf das Verwaltungsgericht 
sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die Stelle desjenigen der Verwaltung 
setzen; es muss sich somit auf Gegebenheiten abstützen können, die seine ab-
weichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (vgl. VGE 
II 2021 77 vom 20.9.2021 Erw. 4.4 m.H.a. BGE 137 V 71 Erw. 5.2, Urteil BGer 
8C_331/2019 vom 18.9.2019 Erw. 3.3, VGE II 2016 6 vom 22.3.2016 Erw. 4.1, 
VGE II 2015 20 vom 22.7.2015 Erw. 4.1).

6.4 Mit der verfügten Einstellungsdauer von 48 Tagen geht die Vorinstanz von 
einem schweren Verschulden aus. Da die verfügte Dauer über dem Mittelwert bei 
schwerem Verschulden liegt, ist nicht ganz nachvollziehbar, inwieweit die in der 
Erwägung angefügten verschuldensmindernden Umstände berücksichtigt wur-
den. 

Vergleicht man die verfügte Einstellungsdauer mit den in Erw. 5.2 angeführten 
Beispielen für die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstver-
schuldeter Arbeitslosigkeit, erweist sich diese als zu lang. In den angefügten Fäl-
len wurde jeweils ein leichtes bis mittelschweres Verschulden angenommen; nur 
im Fall mehrmaligen Zuspätkommens sowie telefonische Unerreichbarkeit im Pi-
kettdienst (Urteil BGer 8C_649/2009) sowie zweimaliger Sachbeschädigung der 
Produktionsanlage (Urteil BGer C 184/06) wurde ein schweres Verschulden im 
unteren Bereich (36 Tage bzw. 31 Tage) angenommen. Mittelschweres Ver-
schulden wurde zudem etwa angenommen bei einem Versicherten, der das Ar-
beitsverhältnis fristlos auflöste, wegen seines ungebührlichen Verhaltens schon 
wiederholt Stellen verloren hatte und dem auch vom letzten Arbeitgeber aus dem 
gleichen Grunde gekündigt worden wäre, wenn er seine Beschäftigung nicht von 

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sich aus aufgegeben hätte (Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts 
zum AVIG, S. 187 f.). 

Als verschuldensmindernd ist vorliegend zudem zu berücksichtigen, dass der 
Versicherte an den fraglichen Personalentscheiden zwar federführend beteiligt 
war, er hatte diese Entscheide allerdings nicht im Alleingang gefällt. Verschul-
densmindernd ist auch zu berücksichtigen, dass der Versicherte während vielen 
Jahren für die Arbeitgeberin tätig war und er während dieser langjährigen Ar-
beitstätigkeit ansonsten zu keinen Beanstandungen Anlass gab. 

Insgesamt ist von einem mittelschweren Verschulden auszugehen, wobei in die-
sem Rahmen ein mittlerer Wert von 23 Tagen angemessen ist. Die Beschwerde 
ist mithin insoweit teilweise gutzuheissen, als dass die Einstellungsdauer auf 
23 Tage zu reduzieren ist. 

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Demnach erkennt das Verwaltungsgericht:

1. In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid 
der Arbeitslosenkasse des Kantons Schwyz vom 10. Januar 2022 dahinge-
hend abgeändert, dass die Dauer der Einstellung in der Anspruchsberech-
tigung auf neu 23 Tage festgesetzt wird.

2. Es werden keine Kosten erhoben. 

3. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Zustellung Beschwer-
de* in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten beim Bundesgericht, Schwei-
zerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 42 und 82ff. des Bundes-
gesetzes über das Bundesgericht [BGG; SR 173.110] vom 17.6.2005).

Soweit die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nicht 
zulässig ist, kann in derselben Rechtsschrift subsidiäre Verfassungsbe-
schwerde* erhoben und die Verletzung von verfassungsmässigen Rechten 
gerügt werden (Art. 113ff. BGG).

4. Zustellung an:
- den Beschwerdeführer (R)
- die Vorinstanz (EB)
- und das Staatssekretariat für Wirtschaft, SECO, 3003 Bern (A).

Schwyz, 26. April 2022

Im Namen des Verwaltungsgerichts

Der Vizepräsident:

Die Gerichtsschreiberin:

*Anforderungen an die Beschwerdeschrift 

Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache (Deutsch, Französisch, Italienisch, Ru-
mantsch Grischun) abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der 
Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form 
darzulegen, inwiefern der angefochtene Entscheid Recht verletzt. Die Urkunden, auf die 
sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen 
hat; der angefochtene Entscheid ist beizulegen.

Versand: 16. Mai 2022