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**Case Identifier:** 98c52916-6b71-5e21-9b75-51d76aeccca0
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-10-06
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 06.10.2020 A/2550/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2550-2019_2020-10-06.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2550/2019-FPUBL ATA/989/2020  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 6 octobre 2020 

 

   dans la cause 

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Nicolas Wyss, avocat  

contre 

COMMUNE DE B______ 
représentée par Me Patrick Hunziker, avocat 

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EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né le ______1962, a été engagé avec effet au 
______1988 comme agent municipal de la police municipale (ci-après : APM) de 
la commune de B______ (ci-après : la commune). 

  Au terme de deux années d'essai, il a été confirmé dans ses fonctions dès le 
______1990. Par décision du Conseil administratif (ci-après : CA) du 
______1991, M. A______ a été nommé au grade d'appointé à compter du 
______1992, en classe 9. 

  Depuis le ______1994, vu la qualité de son engagement, sa fonction a été 
classée en catégorie 10. 

  Il a été nommé caporal en 2009, puis sergent en 2010. 

2)  Ses évaluations personnelles couvrant la période de juillet 2003 à 2011 
étaient jugées bonnes. Il n'en ressort ni commission de quelconques fautes, ni 
critiques de sa hiérarchie.  

  Aucune évaluation personnelle des APM n'a été remise depuis 2011 au 
secrétariat général de la commune. 

3)  Selon l'organigramme des APM de B______ de 2016, le sergent assumait 
notamment la responsabilité afférente à la gestion des plannings, des horaires, des 
congés et des vacances des agents de même que des patrouilleurs scolaires. 

4)   M. A______ soutient que la collaboration avec le caporal C______, lui-
même et les APM se déroulait de manière respectueuse et complémentaire 
jusqu'au départ du sergent major D______ le 31 juillet 2018.  

  La commune estime de son côté que sa police municipale remplissait très 
peu, voire pas du tout les nouvelles missions confiées par le législateur genevois 
suite à la réforme de la loi sur les agents de police municipale, les contrôleurs 
municipaux du stationnement et les gardes auxiliaires de communes du 20 février 
2009 - LAPM - F 1 07), entrée en vigueur le 1er septembre 2013, ainsi que par les 
directives du procureur général. 

5)  Monsieur E______, sergent major, a été nommé à la tête de la police 
municipale de la commune, le 1er juillet 2018, en remplacement de M. D______.   

6)  À compter du 1er janvier 2019, la police municipale était composée de sept 
personnes, dont quatre appointés, à savoir Madame F______, entrée en fonction le 
1er mars 2009, Monsieur G______, entré en fonction le 1er septembre 2008, 

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Monsieur H______, entré en fonction le 1er janvier 2009 et Monsieur I______, 
entré en fonction le 3 janvier 2019.  

7)  M. A______ dit s'être réjoui de l'arrivée de M. E______ et avoir tout fait, 
avec M. C______, pour la faciliter. M. E______ avait toutefois massivement 
plébiscité le rejet de la dynamique en place au sein de la commune et avait été 
l'entame de son exclusion progressive mais systématique. 

  Selon M. E______, M. A______ se serait ingénié à saper son travail avant 
même son entrée en fonction. 

8)  Le 17 décembre 2018, M. E______ a adressé à MM. A______ et C______ 
un courriel par lequel il leur reprochait, en l'absence des uns et des autres, d'avoir 
dû lui-même pallier le manque d'effectifs. M E______ se disait bien conscient que 
le service avait été relativement affecté par les absences, maladies, vacances et le 
départ d'un agent en attendant l'arrivée de son remplaçant. Ce n'était cependant 
pas ainsi que la qualité et l'image du service reprendraient de la superbe. Pour 
rappel, leur police municipale avait été la seule à être citée négativement par le 
chef du département de la sécurité (devenu depuis le 1er février 2019 le 
département de la sécurité, de l'emploi et de la santé) lors du rapport annuel le 
mercredi précédent. Il était donc temps que ça change. Il était important pour M. 
E______ que chacun évolue dans un environnement agréable et convivial. Les 
bons moments et le partage dans une petite équipe étaient primordiaux. Il 
favoriserait toujours les besoins de chacun, encourageant ainsi les reprises 
d'heures et les congés. Par contre, il insistait sur la priorité des besoins du service 
et demandait aux deux destinataires de son courriel de bien vouloir lui transmettre 
dorénavant toutes les demandes de congés avant validation. Ils se devaient d'être 
plus rigoureux et devaient changer ces modes de faire. Lui-même souhaitait que 
tous les services soient assurés par deux agents sans exception et ce avec effet 
immédiat. Il était convaincu qu'avec eux et en partageant les efforts, les buts, 
objectifs et défis qui arrivaient seraient relevés. 

9)  M. A______ soutient que cette situation ne pouvait lui être imputée, de 
même qu'à M. C______, et que tous deux, empreints de bonne volonté, ne 
s'étaient pas démobilisés suite à ce reproche infondé. Ils avaient en effet organisé 
le 13 décembre 2018, le souper « de la cagnotte » et le 21 décembre suivant celui 
de fin d'année. 

  M. A______ indique avoir organisé gracieusement ce dernier repas, des 
invitations ayant été envoyées le 12 novembre 2018. Étaient notamment conviés 
M. E______ et deux appointés, les deux autres appointés étant l'un en vacances et 
l'autre pas encore en poste. Suite au désistement de M. E______ et de Mme 
F______, avaient été conviés M. D______ et Monsieur J______, ancien brigadier 
de la commune. Cette fête, toujours bon enfant, était l'occasion pour les APM de 

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partager sur l'année écoulée, de rire des situations incongrues rencontrées surtout 
de tisser des liens avec chacun des collègues présents. 

10)  Le dîner du 21 décembre 2018 s'est déroulé à l'intérieur des murs du poste 
de police. La commune estime que MM. A______ et C______ y ont assisté alors 
qu'ils étaient en service et y ont convié des tiers non autorisés (MM. D______ et 
J______). Ils avaient agi sans demander l'autorisation du chef de service et avaient 
discuté à cette occasion des affaires de la police municipale ne regardant pas des 
tiers. Des propos injurieux auraient été tenus à l'encontre des APM de sorte que 
l'intention des deux organisateurs n'était manifestement pas de resserrer les liens 
au sein de la police municipale. 

11)  M. E______ a établi, le 25 février 2018 (recte 2019), un document intitulé 
« ordre de service et application des nouveaux horaires 2019 », horaires validés 
par les autorités et qu'il y avait lieu d'appliquer jusqu'aux futurs bilans de fin 
octobre 2019. Les vacances devaient être planifiées selon les horaires du service et 
devaient en garantir sa bonne marche. Les absents pour cause de congé ou de 
maladie devaient impérativement être remplacés afin de couvrir le service par 
deux collaborateurs obligatoirement. Le remplacement était effectué en premier 
lieu par le caporal et en deuxième par le sergent, le sergent major se tenant à 
disposition selon disponibilité. Des services hors rotation pouvaient être mis sur 
pied en cas d'événements ou de phénomènes particuliers ou répétés. 

12)  Il ressort les éléments suivants de l'évaluation personnelle de M. A______ 
du 8 mars 2019, qu'il a refusé de signer, pour la période du 1er juillet 2018 au 
1er mars 2019 : 

  M. E______ avait, depuis sa reprise du service en juillet 2018, pu compter 
pour le guider sur les nombreuses années d'expérience de M. A______ au sein de 
la police municipale. Il attendait cependant davantage de sa part au niveau de 
l'investissement et de l'esprit d'initiative. Leur petit corps de police avait un certain 
retard en ce qui concernait les nouvelles prérogatives, notamment sur les aspects 
liés au suivi judiciaire. Les défis qui les attendaient se devaient d'être mieux 
anticipés et M. A______ devait être un guide, un soutien et un référent solide pour 
ses collaborateurs. Il était demandé à M. A______ un effort dans ce sens et une 
ouverture aux agents en faisant preuve de pédagogie à leur égard. Il devait 
accepter les changements et métamorphoses du service même s'il n'y adhérait pas 
forcément. Il devait davantage « challenger » le caporal, étant précisé qu'il était 
attendu du sergent qu'il délègue les actions opératives et organisationnelles pour la 
bonne marche du groupe. Or, ces aspects n'étaient alors pas réalisés, le caporal 
fonctionnant en ligne directe et se comportant plus comme un îlotier. Il était 
attendu de la part de M. A______ qu'il rattrape le retard pris dans l'application des 
nouvelles directives émanant des autorités cantonales et judiciaires. Il devait 
pouvoir également être à même d'orienter au mieux les agents sur les directives 

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émanant du procureur général. L'image du service ainsi que la satisfaction des 
administrés et des collaborateurs devaient prévaloir dans leurs actions. 

  Le rythme de travail de M. A______ était satisfaisant. Il rendait son travail 
dans les temps. Il se devait cependant parfois d'être plus dynamique, pour donner 
l'exemple au caporal afin d'entraîner un rythme au sein du groupe. L'exemplarité 
devait prédominer. Les nouveaux horaires avaient impliqué certains changements 
d'organisation et d'habitudes dont la hiérarchie était bien consciente, allant 
toutefois dans le sens du besoin. Les règles devaient donc être appliquées par 
équité que ce soit au niveau des agents, du caporal, du sergent, comme du sergent 
major. 

  M. E______, en abordant le comportement au travail, avait évoqué ses plus 
vives préoccupations. Il avait perçu, depuis sa reprise du service, une ambiance 
qu'il ne pouvait qualifier comme non sereine et ce, à tous les niveaux. Il n'avait 
que peu de recul et ne connaissait pas forcément l'ensemble des historiques 
relationnels. Il avait toutefois constaté une certaine coupure entre la base, les 
agents, et le sergent, respectivement le caporal. Il n'avait quasiment jamais 
ressenti de leur part à tous deux d'encouragement ou d'empathie envers les 
collaborateurs. Ce qui était bien plus alarmant et préoccupant était que lors de 
certaines évaluations, des agents avaient relaté à diverses reprises des propos peu 
flatteurs ou des insultes proférées à leur encontre par M. A______, tels « idiot » 
ou « connard ». Si tel était le cas, il était du devoir de M. E______ de signaler à 
M. A______ que ces agissements pouvaient avoir un caractère pénal et étaient à 
l'opposé de la déontologie attendue et inscrite dans le code des obligations. Ils ne 
sauraient être tolérés.  

  Depuis quelque temps, le sergent et le caporal s'isolaient du groupe. Ils ne 
partageaient plus leurs pauses ou moments conviviaux avec l'ensemble des 
collègues. Ils sortaient en patrouille ensemble et ne jouaient pas le rôle 
d'encadrement comme attendu envers les agents. Le malaise était fortement 
perceptible pour le sergent major. Il ne retrouvait plus le sergent dans son rôle 
d'un leader empathique mais se trouvait plutôt face à deux cadres s'excluant 
volontairement et ne garantissant pas l'esprit de corps qui devait prévaloir dans 
leur profession. Cette position décrédibilisait sa propre position face aux agents 
qui se référaient systématiquement à lui alors que tel n'était pas son rôle. 
M. E______ souhaitait donc des réponses et changements rapides à ce sujet. Il 
était aussi important qu'il puisse se reposer sur ses cadres et en retour assurer 
évidemment son rôle de soutien envers eux. La répartition des tâches entre le 
sergent et le caporal était en cours et des pistes avaient été trouvées. Si 
M. E______ pouvait comprendre que M. A______, après de nombreuses années 
de service, puisse présenter une certaine lassitude ou fatigue, il ne pouvait lui 
garantir une sorte de préretraite mais se devait de faire fonctionner le service avec 
toute l'efficience attendue. 

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  M. A______ de son côté avait indiqué avoir discuté avec M. I______ 
s'agissant des éventuelles mises à jour sur les aspects judiciaires et procéduraux. Il 
n'était pas fermé à cela. Les décisions sur les congés ou diverses demandes étaient 
désormais à charge du sergent. Lui-même était le gestionnaire du planning 
général. Il n'avait pas l'impression de s'isoler ou d'avoir changé d'attitude envers 
les agents. Il était resté égal à lui-même et pouvait se regarder le matin dans la 
glace. Il avait perçu une ambiance qui s'était détériorée depuis le 21 décembre 
2018. Auparavant, seul un agent se tenait à l'écart depuis bien des années. Il s'était 
immédiatement excusé en lien avec l'utilisation du mot « idiot » et avait réitéré ses 
excuses le 6 mars précédent. Il n'y avait aucune trace écrite de l'usage du mot 
« connard ». Il n'avait pas eu de remontée avant ce jour et considérait que cela 
n'avait rien à faire dans son évaluation puisque cela n'entrait pas dans la période 
couverte. Sa dernière formation continue remontait à cinq ans. Le manque de 
communication ainsi que l'usage abusif du mail entre bureaux et collaborateurs ne 
favorisaient pas l'entregent et la convivialité recherchés par le sergent. 

  Il avait toujours eu pleine satisfaction à évoluer dans la commune, en toute 
confiance, durant ces trente années. La façon dont il avait perçu cette évaluation 
l'avait profondément choqué. Un délai de dix jours pour se préparer et échanger sa 
propre évaluation avec celle du sergent aurait sans doute permis de partir sur des 
bases plus claires. De ce fait, il n'en résultait que « de l'attaque contre défense ». 
Pour lui, cela avait été comme une « seconde mise à mort ». Il tenait aussi à 
relever que le deuxième entretien s'était passé dans le même esprit de sincérité et 
de cordialité. Cela dit, il ne pouvait signer cette évaluation en l'état, mais en 
prenait acte. Il remerciait le sergent major pour toute sa diplomatie ainsi que son 
écoute attentive. 

13)  Mme F______, MM. H______, I______, G______ et C______ ont 
également fait l'objet d'évaluations personnelles, auxquelles a procédé 
M. E______, entre le 23 janvier et le 6 février 2019 et qui figurent à la procédure. 

  Il en ressort en substance que ces appointés, dont les compétences 
professionnelles et le comportement étaient exempts de reproches, avaient 
expliqué, de façon concordante, que MM. C______ et A______ les dévalorisaient 
régulièrement par des commentaires dénigrants et injurieux. Tous en ressentaient 
des souffrances et un mal-être généralisé régnait. 

 a. Mme F______ avait relevé, depuis l'arrivée de M. E______, un changement 
notamment chez M. C______, lequel avait manqué de considération lors des 
problèmes de blocage de dos qu'elle avait rencontrés. Il disait notamment qu'elle 
exagérait avec ses rendez-vous médicaux. À aucun moment M. C______ ne s'était 
proposé pour l'épauler dans des missions comme le remplacement de 
patrouilleuses. M. A______ avait oublié de noter des rendez-vous chez son 
médecin et lui disait ensuite que ses absences ne l'arrangeaient pas car il n'y avait 
personne pour remplacer les patrouilleuses. À sa grande surprise, lorsqu'elle avait 

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évoqué que M. C______ était présent, M. A______ avait répondu qu'il fallait le 
préserver. Elle avait ressenti un manque de respect évident et une remise en 
question de ses propres maux. MM. A______ et C______ avaient dit aux 
appointés, en relation avec les consignes de M. E______ en lien avec un véhicule 
en défaut de couverture d'assurance civile, que ce dernier n'y comprenait rien car 
il était issu de la police judiciaire. En lien avec le mail de décembre 2018 
concernant des mises en application des directives, MM. A______ et C______ 
avaient dit aux appointés que M. E______ avait « fait un caca nerveux », que ça 
lui passerait avec le temps car il était encore jeune et qu'il se ferait à la commune. 
F______ avait eu connaissance que ses deux supérieurs avaient été convoqués par 
M. E______ pour clarifier cette question des directives. Ce jour-là, en 
commençant son service, alors qu'elle se trouvait à la salle du deuxième étage, elle 
les avait tout deux entendu parler d'elle en l'insultant, la traitant de « garce ». Plus 
tard, elle avait interpellé M. A______ qui lui avait confirmé cette insulte à son 
encontre. Elle pensait que tous deux ne s'étaient pas remis en question suite à 
l'entretien qu'ils avaient eu avec M. E______ et qu'il leur fallait un bouc émissaire. 
MM. A______ et C______ passaient leur temps à dénigrer les agents, la 
population, sans parler du personnel de la mairie ou des autorités. M. A______ les 
traitait d'idiots, ce dont même M. I______, qui venait de commencer, avait fait 
l'expérience. Elle ne souhaitait plus recevoir d'ordre du caporal C______ qu'elle 
ne reconnaissait plus comme chef de groupe.  

  F______ était contente de l'arrivée de M. E______ car cela avait donné un 
élan nouveau et redonné une certaine motivation et une unité peut-être un peu 
« endormie ». L'esprit d'équipe, voire de groupe, se resserrait petit à petit et 
l'ambiance redevenait bonne malgré la situation « plus que dégradée et 
détestable » évoquée avec MM. A______ et C______. Le fait d'avoir pu en parler 
l'avait un peu libérée. Ses collègues et elle faisaient des efforts mais le sergent et 
le caporal ne donnaient pas l'exemple et profitaient du système sans respecter 
personne. Elle se sentait trahie et n'avait jamais remarqué « leur face si bien 
cachée ». 

 b.   Une promesse du poste de caporal avait été faite à M. H______ par M. 
D______ mais M. A______ s'y était fermement opposé. M. C______ avait pris ce 
poste. Une fois sa déception digérée, M. H______ avait placé toute sa confiance 
en M. C______ mais avait très vite constaté que ce dernier reprenait la dynamique 
négative de M. A______ et que les choses n'avançaient pas. Ces derniers passaient 
en effet plus de temps à dénigrer les appointés, les autorités, les employés de la 
mairie et la population de B______ en général. M. H______ pensait que leur 
comportement revêtait certainement un côté aigri avancé et un manque flagrant de 
motivation pour la profession. Le temps passant, il s'était donc protégé en se 
plaçant quelque sorte en retrait, continuant néanmoins à faire son travail malgré 
cette ambiance qui malheureusement était souvent plus que délétère. À diverses 

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reprises, il avait, tout comme ses collègues, été insulté, se faisant traiter de 
« connard ».  

  Une fois la nomination de M. E______ connue, M. C______ n'avait eu de 
cesse de fouiller dans son passé puis d'intimider les quatre appointés, avec M. 
A______, en disant qu'il allait faire le ménage, de sorte que son arrivée était 
redoutée. M. C______ avait réussi à amadouer M. A______ afin d'avoir 
systématiquement des horaires adaptés. Les appointés n'avaient pas signalé 
auparavant ces dysfonctionnements car MM. D______, A______ et C______ 
faisaient bloc. Avec l'arrivée de M. E______, M. H______ retrouvait un nouveau 
souffle, du plaisir et une place au sein du groupe des agents. MM. A______ et 
C______ attendaient que M. E______ ait le dos tourné pour prendre les appointés 
de haut et les traiter comme par le passé. Il pensait aussi que ce nouveau chef les 
déstabilisait avec son expérience et sa vision future. M. H______ plaçait beaucoup 
d'espoir, tout comme ses collègues, en M. E______ et espérait que les agissements 
de MM. A______ et C______ cesseraient. 

 c. M. G______ avait évoqué le fait que MM. A______ et C______ avaient 
annoncé l'arrivée de M. E______ comme une sorte de « coupeur de tête ». Après 
de multiples recherches, M. C______ avait dit aux appointés que celui-là venait 
« faire le ménage », ce qui allait leur faire « tout drôle », ce qui avait entraîné une 
défiance à l'endroit de M. E______.    

  M. G______ rencontrait de nombreux problèmes de soutien et des ordres 
contradictoires de la part de MM. A______ et C______. Il avait l'impression, tout 
comme ses collègues, de les déranger lorsqu'il leur demandait leur aide ou des 
précisions sur les missions. Cette attitude l'avait souvent blessé et avait mis en 
danger notamment le dispositif de bouclage au départ du « walking ». Lui-même 
avait donc dû s’adresser directement à M. E______ pour répondre à ses 
inquiétudes à ce sujet. Les appointés avaient remarqué un net changement 
d'attitude de la part de MM. A______ et C______ envers M. E______ après que 
ceux-là avaient reçu un mail de sa part à mi-décembre 2018. Ils n'avaient depuis 
lors cessé de le critiquer, que ce soit de ses décisions, ordres ou conseils. Ils 
avaient dit que s'il les « emmerdait », ils le conduiraient au pont Butin dans les 
trois mois. Le plus déplorable était que lors des absences de M. E______ ou 
lorsqu'il avait le dos tourné, tous deux faisaient le contraire de ce qui était 
demandé et ne respectaient pas les directives. M. G______ avait souvent le 
sentiment que leurs agissements étaient destinés à nuire à la bonne marche du 
service et à décourager les appointés. MM. A______ et C______ ne cessaient de 
critiquer les T______, les « politiques » et la mairie entre autres.  

  Depuis l'arrivée de M. E______, il y avait une reconnaissance de la valeur 
des personnes et du travail effectué, ce qui n'était pas le cas auparavant. 
L'ambiance était meilleure entre les quatre agents. M. G______ pensait que la 
division entretenue par leur hiérarchie n'aidait pas aux bonnes relations. 

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  Lors du repas du 21 décembre 2018, F______ s'était fait traiter de « garce » 
par M. C______ et M. H______ de « connard » par MM. A______ et C______. Il 
avait entendu ceci sans savoir dans quel contexte ces insultes avaient été 
proférées. 

 d. M. I______, malgré le peu de recul qu'il avait suite à son récent 
engagement, avait très vite identifié et compris les défis qui attendaient la police 
municipale. La tâche serait lourde en sa qualité de répondant des procédures 
métiers et documentation policière diverse. Il avait dès le début rencontré des 
difficultés avec M. A______ qui l'avait qualifié « d’idiot » suite à une divergence 
d'opinion sur un mode de faire. Depuis cet événement, couplé à sa soif 
d'apprendre dans son nouveau poste, il avait ressenti les blocages systématiques 
de sa part. Il avait perçu certains agissements touchant également ses collègues 
agents. Il semblait que M. A______ faisait tout pour leur compliquer la tâche. Il 
recevait des informations peu précises de sa part et lorsqu'il l'approchait pour 
d'éventuels détails ou compléments, ses réponses étaient dédaigneuses. Le service 
était donc impacté ainsi que la prestation qui se devait d'être offerte aux citoyens. 
M. I______ comprenait désormais pourquoi ses collègues avaient accumulé si peu 
de savoir ainsi qu'un certain ras-le-bol et un retard professionnel. Il pensait 
qu'avec un tel comportement venant d'un sergent, la tâche serait compliquée. Il ne 
comprenait pas son attitude réfractaire et négative à leur évolution. Il avait du 
plaisir à collaborer avec M. E______ car il était totalement ouvert à l'évolution et 
aux mises à jour proposées. 

14)  M. A______ a été entendu le 11 mars 2019 par la Conseillère administrative 
déléguée de la commune, Madame K______, la secrétaire générale, Madame 
L______, et M. E______. 

  À teneur du procès-verbal informel tenu à cette occasion, le but de cet 
entretien de service était de l'entendre suite aux évaluations précitées au cours 
desquelles des problèmes graves avaient été soulevés, tels que des insultes, une 
non-valorisation et un dysfonctionnement du service. M. A______ avait pris note 
que l'on ne devait pas traiter les gens d'idiot et s'en était excusé. Il rappelait qu'il 
s'agissait d'un métier masculin ; parfois les mots pouvaient échapper ; il ne les 
avait pas répertoriés. Il admettait leur usage car il était honnête. Mme K______ lui 
avait rappelé sa responsabilité de guider les appointés et de montrer l'exemple. M. 
A______ avait indiqué soutenir M. E______. Il y avait toutefois un manque de 
communication qu'il déplorait et des problèmes entre les personnes, lesquelles ne 
le saluaient plus et ne venaient plus discuter. Tout se faisait par courriels. Selon 
M. E______, les collaborateurs ne faisaient plus confiance à leurs supérieurs. Il y 
avait une séparation entre le sergent et le caporal, respectivement les autres. Le 
climat n'était pas bon. Les collaborateurs s'étaient montrés francs dans le cadre des 
évaluations et lui-même était resté le plus neutre possible ; il avait simplement 
noté ce qui s'était dit.  

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  M. A______ a dit regretter que M. E______ ne soit pas dans le même 
bureau que ses deux subalternes. M. C______ et lui-même fonctionnaient sans 
même avoir besoin de se parler. 

  Mme K______ avait demandé à M. A______ de se montrer empathique, 
d'éviter les paroles désagréables, et de s'assurer que ce genre d'attitude ne se 
reproduise plus. Afin de faire fonctionner le service, tous devaient travailler 
ensemble, quel que soit le binôme. Mme L______ a demandé à ce que les 
remarques faites soient prises en compte et qu'une amélioration claire de l'attitude, 
de la communication et du fonctionnement intervienne rapidement. 

15)  Sous la signature de M. C______, M. A______ s'est associé au courriel 
adressé le 27 mars 2019 à M. E______, avec pour objet « Idée pour la défense de 
notre profession ». Il en ressortait que, pour eux, la priorité restait la police de 
proximité et qu'il fallait « laisser aux jeunes la police moderne (judiciaire, 
contraventionnelle, etc) ». Tous deux ressentaient une mise à l'écart par leur chef 
ainsi que des collaborateurs appointés. Ils proposaient une liste des tâches qu'ils 
pouvaient couvrir, à savoir les anniversaires des 90 et 100 ans, des remplacements 
des patrouilles/contrôles et suivi des salaires, les rendez-vous de chantier, le 
service du contrôle du stationnement, la « couverture des heures pour M______ », 
la présence aux alentours de la mairie lors des conseils municipaux, les services 
funèbres, « OT », et les représentations aux cérémonies diverses. Tout le monde 
serait « gagnant » dans ce compromis. MM. A______ et C______ restaient à 
disposition pour faire des surveillances ou autres le soir ou le week-end. 

16)  M. E______ a répondu à ce courriel le 1er avril 2019. Il en a remercié les 
deux auteurs et annonçait qu'il reviendrait à eux avec ses ajouts et validations. Il 
saluait l'initiative de la planification d'horaires sur le week-end, mais aurait voulu 
être consulté. 

17)  Par lettre du 1er avril 2019, le CA, faisant référence à sa récente évaluation 
personnelle et à l'entretien du 11 mars 2019 a informé M. A______ qu'il 
envisageait de lui infliger un avertissement. En sa qualité de sergent de la police 
municipale et d'adjoint chef de service, il était attendu de lui une attitude 
responsable, constructive et rassembleuse. Son rôle était de préparer et gérer les 
horaires et missions de service des agents et leur organisation, ainsi que de 
superviser l'activité du caporal C______. Dans ce cadre il était indispensable qu'il 
adopte une conduite correcte, sinon irréprochable, envers sa hiérarchie et ses 
subordonnés. Or, il avait été constaté qu'il dévalorisait régulièrement les membres 
de son équipe par des commentaires dénigrants, voire injurieux qui étaient source 
de souffrance et d'un mal-être généralisé, ce qui démontrait un défaut de prise de 
conscience de sa position de responsable ; le 21 décembre 2018, alors qu'il était de 
service, il avait qualifié l'appointé H______ de « connard ». À une autre occasion, 
il avait qualifié l'appointé I______ d'« idiot » suite à une divergence d'opinion. 
Outre leur caractère possiblement pénal, de tels agissements étaient naturellement 

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intolérables et fondamentalement contraires aux devoirs de sa fonction. Lors de 
l'entretien du 11 mars 2019, M. A______ avait en partie reconnu les faits et s'était 
engagé à ce qu'ils ne se reproduisent plus à l'avenir.  

  Un délai lui était imparti pour se déterminer, notamment sur le principe et 
les motifs de la sanction envisagée. 

18)  Le 30 avril 2019, M. E______ a adressé un courriel à MM. A______ et 
C______ en lien avec la gestion d'une demande de congé d'un agent et rappelant 
l'ordre de remplacement de sorte qu'il était demandé à M. C______ de prendre le 
service les 24 et 25 mai 2019. Cette mesure permettait de garantir les besoins du 
service et aux agents de poser un congé en reprenant leurs heures. 

19)  Par courrier du 5 mai 2019, M. A______ a formulé des observations sur la 
procédure disciplinaire ouverte à son encontre.  

  Il ne ressortait nullement du dossier une quelconque preuve de prétendus 
agissements fautifs, au demeurant peu clairs ; il s'agissait seulement d'allégations 
gratuites qui relevaient à son sens de l'enfantillage ou tout au plus d'une tentative 
concertée de déstabilisation de la base contre son encadrement direct. M. 
A______ se voyait dès lors dans l'obligation de réserver ses droits concernant la 
protection de son honneur, à l'encontre des personnes ayant tenu ces propos, 
espérant toutefois qu'il ne serait pas nécessaire d'agir en ce sens. Plutôt que 
d'ouvrir une procédure disciplinaire, il eût plutôt fallu éventuellement remettre en 
cause l'encadrement hiérarchique du service dont lui-même n'était que le second, 
qui aurait déjà dû mettre un terme à cette ambiance délétère qui apparemment 
perdurait encore à ce jour, au détriment de l'efficacité. Il suggérait dès lors de 
mettre en suspens ladite procédure disciplinaire et d'organiser une séance de 
médiation afin de dissiper les tensions apparemment existantes ainsi que les 
fausses accusations pesant sur lui. Il s'agissait là de la seule voie à suivre pour 
obtenir un résultat positif et constructif dans cette affaire. 

20)   Le 22 mai 2019 dès 14h00 s'est tenue une séance du CA à l'occasion de 
laquelle les appointés du service de la police municipale ont été entendus par le 
président, Monsieur N______, Mme K______ et Mme L______, suite à leur 
évaluation au début de l'année 2019, dont une copie avait été remise au CA. 

 a. M. G______ a confirmé ses dires. Le malaise avait explosé à l'arrivée de 
M. E______. Jusque-là, M. A______ avait les coudées franches et dans la mesure 
où lui-même devait faire vivre sa famille, il avait longtemps fait le poing dans sa 
poche. La situation avait empiré depuis les évaluations. L'arrivée de M. E______, 
en juillet 2018, s'était plutôt bien déroulée. La situation avait dégénéré, en 
décembre 2018, suite à un courriel que celui-ci avait adressé à MM. A______ et 
C______ et avait provoqué un clair changement d'attitude de leur part. M. 
G______ avait observé une première alerte au moment du changement d'horaire, 

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allant à l'encontre de la volonté de M. A______. À titre d'exemple, suite à 
l'absence d'une patrouilleuse, il avait lui-même proposé de la remplacer. M. 
A______ lui avait interdit de le faire en disant que si un accident devait arriver, 
M. E______ n'avait qu'à se débrouiller. Depuis, les choses avaient empiré. Une 
séance concernant les promotions scolaires s'était tenue le 21 mai 2019 et M. 
A______ avait clairement exprimé qu'il n'allait pas en gérer l'organisation. M. 
G______ avait donc préparé, sur ses heures personnelles, le concept de circulation 
nécessaire et s'était rendu à la séance prévue à la gendarmerie avec M. E______.  

  MM. A______ et C______ se bornaient à faire leur travail, uniquement, de 
leur côté, en « électrons libres ». Durant une absence de trois jours de 
M. E______, tous deux n'avaient pas adressé la parole aux appointés, ni donné de 
directives, ni fait de contrôles. Quand les appointés essayaient de les contacter, ils 
ne répondaient pas. En plus de trente-cinq ans de service, c'était la première fois 
que M. G______ était confronté à un manque de savoir-vivre et à une volonté 
claire de piéger le chef de service. MM. A______ et C______ se couvraient 
mutuellement et essayaient de prendre le chef de service en défaut. M. G______ 
en ressentait une certaine pression car il était certain que tous deux n'attendaient 
qu'une erreur pour en profiter. Il y avait une claire rupture entre les appointés et 
les chefs de service d'une part, respectivement le sergent et le caporal d'autre part.  

  M. G______ leur en voulait beaucoup de devoir s'exprimer devant le CA et 
souffrait de la situation. 

  Ses relations avec M. E______ étaient excellentes. À son arrivée, la 
situation n'était pas saine dans la mesure où M. C______ avait fait un travail de 
sape en annonçant qu'il venait comme un « coupeur de têtes » et que tous allaient 
« en baver », ce qui n'avait pas instauré un climat de confiance. Lui-même avait 
obtenu des informations par d'autres voies selon lesquelles M. E______ était une 
personne droite, exigeante et qui savait où elle voulait aller. Il était pénible pour 
lui de voir les attaques dont M. E______ était l'objet compte tenu de sa loyauté 
envers son chef. 

  Il faudrait trouver des solutions lors de l'absence du chef de service dans la 
mesure où il y avait beaucoup de rétention d'informations de MM. A______ et 
C______. La situation empirait au fil des semaines. MM. A______ et C______ 
avaient aussi pris des engagements par rapport à la population sans en parler ou 
contre les ordres de M. E______, telle la promesse faite aux commerçants 
d'effectuer des patrouilles le samedi ou de s'arranger pour le parking. 

  À l'issue de son audition, M. G______ est revenu sur des promesses qui lui 
avaient été faites à son engagement (grade d'appointé), qui n'avaient pas été 
tenues.  

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 b. M. H______ a confirmé les termes de son évaluation et s'est dit content 
d'avoir pu s'ouvrir enfin, après des années, de ce qui n'allait pas. Il n'était en l’état 
pas possible pour le service de se développer et de mettre en œuvre les 
compétences qui lui étaient octroyées, vu l'attitude de MM. A______ et C______. 
Ces derniers ne voulaient pas faire de changement et aller de l'avant. Lui-même 
avait été, à de nombreuses reprises, insulté et dénigré par M. A______. La 
situation ne s'était pas améliorée, au contraire, depuis les évaluations. Il aurait dû 
déposer plainte mais s'en était abstenu, pour l'image de la commune et du service. 
Depuis l’arrivée du nouveau chef de service, les conditions de travail s'étaient 
améliorées. M. E______ leur avait ouvert des portes vers des tâches qu'ils 
n'accomplissaient pas jusqu'alors. Il pouvait enfin appliquer ce qu'ils avaient 
appris et avoir une image d'agents sérieux. Désormais, l'équipe des appointés était 
soudée. MM. A______ et C______ s'étaient complètement effacés et travaillaient 
séparément du reste de l'équipe. Selon M. H______, dans le cadre d'un service de 
police municipale, la hiérarchie était importante et ce qui se passait dans le service 
y restait. Il y avait en l'état deux groupes qui n'allaient pas dans la même direction, 
ce qui conduisait à une situation très étrange. Il se demandait ce que MM. 
A______ et C______ faisaient de leur journée. M. E______ devait de son côté 
compenser et faire un certain nombre de tâches qui auraient dû être assumées par 
son adjoint. En conséquence, M. E______ n'avait pas beaucoup de temps pour 
échanger ou planifier, tant il était débordé. Il avait besoin de soutien qu'il ne 
recevait pas de ses deux subalternes. Il espérait que M. E______ ne finisse pas en 
burnout. 

  M. H______ était content de l'arrivée de ce chef de service malgré le fait 
que M. C______ avait dit de lui qu'il était un « coupeur de tête », ce qui leur avait 
mis beaucoup de pression. 

 c. F______ a indiqué que la situation vécue depuis un certain temps avait été 
très difficile au point que son état de santé s'en était ressenti. Elle avait décidé de 
ne pas porter plainte suite aux propos injurieux qu'elle avait entendus pour ne pas 
faire du tort au CA et à la commune. Entendre ce genre de mots (garce) était très 
douloureux, surtout lorsque cela venait d'une personne qu'elle appréciait 
auparavant.  

  Avant même l'arrivée de M. E______, M. C______ l'avait « cassé » d'entrée 
de jeu en le dénigrant. Cette arrivée avait en définitive amené une nouvelle 
dynamique qui fonctionnait bien et avait soudé l'équipe des appointés. Elle 
appréciait le travail avec M. E______. C'était difficile pour elle d'aller au travail la 
boule au ventre car MM. A______ et C______, qui avaient changé, faisaient tout 
pour « casser le travail » de ce chef de service, mais également celui des appointés 
et des autorités. Ils ne faisaient pas le travail attendu d'eux et cherchaient toutes 
les failles possibles pour coincer le reste de l'équipe. Ils étaient malsains et 
dénigraient même les habitants. Ces deux personnes ne faisaient rien alors que le 

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reste du service devait « ramer » pour rattraper « leurs conneries ». Elle ne pouvait 
pas travailler avec eux car elle n'avait pas confiance en eux. Ils avaient fait des 
choses qui n'étaient pas correctes, et s'organisaient et se couvraient mutuellement 
dans leurs tâches. 

  Elle a donné l'exemple d'une situation où elle avait informé sa hiérarchie 
d'une contre-indication médicale de se tenir debout plus d'une heure en raison de 
problèmes de dos. Contre toute attente, M. A______ avait décidé de la mettre en 
remplacement d'une patrouilleuse scolaire pendant une heure pour « préserver 
M. C______ ».  

 d. M. I______ s'est dit très content de sa prise de service à B______ et de 
M. E______, lequel favorisait la dynamique de groupe et amenait l'initiative. Le 
but de celui-ci était de bâtir un service mettant en œuvre les compétences 
octroyées. À son arrivée, M. I______ avait été déçu de l'ambiance du service. 
Deux personnes, dans des fonctions hiérarchiques élevées, mettaient tout en 
œuvre pour gripper le service. Elles ne voulaient pas évoluer, ni se mettre à jour ; 
elles voulaient garder leur confort. Lors de la mise en place de modèles ou de 
procédures, elles ne posaient pas de questions et n'avaient pas l'air concernées. Il 
n'y avait aucune communication entre elles et les appointés. M. E______ ne 
pouvait pas se reposer sur ses adjoints directs et se retrouvait en conséquence avec 
plusieurs casquettes, devant travailler constamment dans l'urgence. En définitive, 
les collaborateurs et les citoyens en souffraient. 

  MM. A______ et C______ ne donnaient aucune ligne ou orientation. 
M. A______ s'était opposé à la mise en place du travail en binôme pour des 
questions de sécurité. C'était lors de cet entretien que M. A______ l'avait traité 
d' « idiot ». M. I______ lui avait demandé de lui montrer un certain respect et de 
ne pas utiliser ce genre de terme à son endroit. M. A______ ne s'était excusé que 
plus tard. 

  MM. A______ et C______ avaient donné de fausses informations aux 
commerçants et différentes du discours du chef de service, ce qui décrédibilisait 
l'image de la police municipale. Aucune amélioration n'avait été observée depuis 
les évaluations ni depuis les discussions qui avaient eu lieu avec les différents 
membres du service. M. I______ remerciait M. E______ pour son « management 
» du service, sa délégation de responsabilités et la valorisation de ses employés. 

21)  M. E______ a, le 29 mai 2019, adressé un courriel à l'intégralité des agents 
de la police municipale en lien avec les services (1 et 2) et l'activité en binôme. Il 
avait constaté que les rotations et binômes planifiés n'étaient pas respectés. Il 
demandait donc que soit respectée la planification des services journaliers. Il avait 
aussi remarqué que des collaborateurs qui devaient travailler en binôme officiaient 
en réalité sur le territoire chacun de leur côté. Ces agissements ne pouvaient être 
tolérés pour la suite, que ce soit au niveau de l'ordre de service (ci-après : OS) en 

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vigueur, de leur crédibilité envers la population, mais surtout pour des raisons de 
sécurité réciproque. 

22)  Sous la signature de la maire et du conseiller administratif de la commune, 
le CA a, par décision du 3 juin 2019, infligé un blâme à M. A______. 

  Il lui était fait le reproche, aux termes des évaluations des agents intervenus 
pour la période du 1er juillet 2018 au 1er mars 2019, de les dévaloriser 
régulièrement par des commentaires dénigrants, voire injurieux, sources de 
souffrance et d'un mal-être généralisé, ce qui démontrait un défaut de prise de 
conscience de sa position de responsable. Il avait traité l'appointé H______ de 
« connard » le 21 décembre 2018 et l'appointé I______ d'« idiot » suite à une 
divergence d'opinions. Dans le cadre de ses activités, il ne respectait pas les 
directives données par le chef de service et avait même transmis à son équipe, 
avant même l'arrivée de ce dernier, des informations erronées et non vérifiées 
dans le but de le discréditer. Il avait en partie reconnu les faits lors de son 
entretien du 11 mars 2019 et s'était engagé à ce qu'ils ne se reproduisent plus à 
l'avenir. Par courrier du 5 mai 2019, faisant suite au courrier du CA du 1er avril 
2019, il s'était néanmoins prévalu d'absence de preuves de ses agissements et avait 
rejeté de façon générale la faute sur sa hiérarchie et menacé de mener une 
procédure à l'encontre de ses subordonnés si une sanction était prononcée à son 
encontre. L'audition des agents le 22 mai 2019 avait confirmé les déclarations 
faites lors de leurs évaluations personnelles. 

  Par ce comportement, il avait enfreint ses obligations, en qualité de sergent 
de la police municipale et d'adjoint du chef de service, d'adopter une attitude 
responsable, constructive et rassembleuse. Il n'avait pas tenu son rôle de 
préparation et de gestion des horaires et missions de service des agents et leur 
organisation, ainsi que la supervision de l'activité de M. C______. Au vu de sa 
position hiérarchique et du caractère intentionnel et possiblement pénal de ses 
agissements, la violation de ses obligations pouvait être qualifiée de grave. Il avait 
néanmoins été envisagé de lui infliger un avertissement au lieu d'une sanction 
disciplinaire plus sévère, en raison de sa bonne collaboration durant la séance du 
11 mars 2019 et de sa prétendue volonté de s'amender. Toutefois, ses 
déterminations du 5 mai 2019, loin de reprendre une approche constructive pour 
remédier à la situation, interdisaient l'atténuation de la sanction envisagée. Dans 
ces circonstances, le prononcé d'un blâme respectait le principe de 
proportionnalité. 

23)  Le 3 juin 2019 encore, le CA a adressé une mise en demeure formelle à 
M. A______. 

  À l'occasion de l'audition le 22 mai 2019 des agents de la police, de 
nouvelles violations de ses obligations légales et contractuelles, survenues 
postérieurement aux évaluations personnelles du mois de février 2019, avaient été 

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portées à la connaissance du CA. Il s'agissait en particulier des infractions 
suivantes : refus de travail en binôme avec les agents de la police municipale ; 
refus d'effectuer les tâches assignées ou relevant de son cahier des charges ou de 
son grade ; diffusion de fausses informations à la population ; refus de relayer 
fidèlement aux agents les instructions du chef de service ; non-respect des horaires 
assignés, tenue incorrecte (notamment cheveux aux épaules et barbe mal taillée). 

  À la première constatation qu'il ne se conformerait pas à la mise en 
demeure, une nouvelle procédure disciplinaire serait ouverte à son encontre 
pouvant aboutir à son licenciement. 

24)  Par courriel du 3 juin 2019 adressé à la secrétaire générale, M. H______ 
s'est notamment plaint de ce que M. A______ ne respectait pas le binôme prescrit 
par M. E______ et manquait à son poste. 

25)  Par ce même canal, F______ s'est plainte le 5 juin 2019 du comportement 
de MM. A______ et C______. Elle s'était retrouvée seule à son poste, dans la 
mesure où le caporal et le sergent étaient partis patrouiller en binôme sans lui 
donner aucune information/consigne/communication. Nonobstant que tous deux 
devaient assurer le service en marge d'un service funèbre dans la matinée, elle-
même ne les avait pas vus sur place. MM. A______ et C______ avaient inscrit de 
fausses indications dans la main courante concernant les heures/durée de leur 
intervention. 

26)  Après avoir consulté et imprimé l'horaire de service à respectivement 09h45 
et 16h05, Mme L______ a, par courriel du 5 juin 2019 à 16h17, fait la remarque à 
M. C______ qu'il ne respectait pas la planification prévue et lui rappelait ses 
obligations. 

  Dans l'intervalle, M. A______ a modifié rétroactivement les horaires de 
service de son collègue, entre 9h45 et 16h05, en indiquant qu'il se trouvait en 
rattrapage d'heures supplémentaires (HS). 

27)  MM. A______ et C______ se sont tous deux vu délivrer un certificat 
médical par le Docteur O______, médecin généraliste consultant à B______, 
respectivement les 7 puis 11 juin 2019, attestant d'une incapacité de travail à 100 
% pour cause de maladie, pour le premier du 7 au 30 juin 2019 et pour le second 
du 11 juin au 11 juillet 2019. 

  Le Dr O______ a délivré des certificats médicaux en faveur de M. A______ 
justifiant son absence pour cause de maladie jusqu'au 31 août 2019. Dès le 
1er septembre 2019, son incapacité de travail a été attestée par le Docteur 
P______, psychiatre-psychothérapeute.  

  Ce thérapeute, a le 12 novembre 2019, établi un certificat médical duquel il 
ressort qu'il certifiait avoir suivi M. A______ depuis le 9 août 2019, lequel lui 

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avait été adressé par son généraliste pour une prise en charge d'un état dépressif. 
Son patient lui avait dit travailler comme policier municipal de B______ depuis 
plus de trente ans et avoir été totalement épanoui durant toute sa carrière. À 
l'arrivée d'un nouveau chef, un an plus tôt, la situation s'était compliquée. Il 
affirmait avoir reçu une évaluation catastrophique en février 2019. Il avait 
commencé à présenter une baisse de l'humeur, des angoisses importantes, des 
troubles du sommeil, une diminution de l'appétit avec perte de poids de 15 kg, une 
diminution de la motivation, une diminution des envies, des troubles de mémoire 
et une baisse de la concentration. Il était devenu progressivement irritable et son 
estime de lui-même avait baissé. C'était dans ce contexte qu'il avait été mis en 
arrêt maladie depuis le début du mois de juin 2019 et qu'un suivi psychiatrique lui 
avait été proposé. Il avait présenté des symptômes d'un épisode dépressif moyen à 
sévère et reçu une prescription d'antidépresseurs. Ses symptômes anxieux et 
dépressifs, en disparition progressive, ressurgissaient lorsqu'il était confronté au 
conflit qui l'opposait à son employeur. Dans ces conditions il était alors difficile 
d'envisager un retour au travail, tant que le conflit ne serait pas calmé, sinon le 
risque de rechute serait élevé. 

  Le Dr O______ a adressé, le 25 novembre 2019, une lettre à la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) 
expliquant qu'il était le médecin traitant de M. A______ depuis 2007 et avait reçu 
ce dernier en premier recours avant de l'adresser à un confrère psychiatre ayant 
confirmé son diagnostic et l'incapacité de travail. 

28)  Suite aux courriels des 3 et 5 juin 2019 susmentionnés, le CA a décidé 
d'entendre une nouvelle fois les APM, séparément, le 21 juin 2019. 

  Tous ont déclaré en substance que les ordres de service n'étaient jamais 
respectés par MM. A______ et C______ lors de l'absence de M. E______ 
(horaires, missions, binômes avec les appointés). Les échanges s'étaient réduits au 
strict minimum entre les quatre appointés et leurs deux supérieurs directs. 
L'ambiance ne s'était pas améliorée, même si à compter de leur absence pour 
raison de maladie, la pression était alors devenue moindre. L'effectif réduit posait 
néanmoins problème. 

 F______ a indiqué ne pas être surprise de l'arrêt maladie de M. A______ 
dans la mesure où, de même que M. C______, ils avaient clairement dit que « si 
on les faisait chier, ils se mettraient à l'arrêt ». 

29)  La Cour des comptes, dans son rapport n° 148 du mois de juin 2019, suite à 
une autosaisine l'ayant amenée à un audit de légalité et de gestion portant sur le 
dispositif de police de proximité, soit en particulier dix-sept polices municipales, a 
constaté que sur la période du 1er mars 2016 au 31 août 2018, les polices de 
B______ et Q______ n'avaient réalisé aucune tâche judiciaire alors que, 
comparativement, chaque APM de Vernier avait dressé en moyenne 12.7 pièces 

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administratives en lien avec des compétences judiciaires sur la même période et 
que la moyenne cantonale était de 5.7. De même, la police de B______ n'avait 
pratiquement pas dressé de rapport de contravention (onze), alors que la police 
municipale de R______, qui disposait du même nombre d'agents, en avait établi 
119. 

30)  M. A______ a formé recours le 4 juillet 2019, auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision de sanction disciplinaire du 3 juin 2019 et a conclu à son annulation, 
subsidiairement au prononcé d'un avertissement. 

  L'ensemble de la procédure disciplinaire avait été conduite d'une manière 
sujette à caution. Dès son entame, son droit d'être entendu avait été violé. En effet, 
le courrier du 1er avril 2019 de la commune se fondait uniquement sur des propos 
tenus par les APM au cours de leurs évaluations personnelles. Le CA en avait tiré 
immédiatement des conclusions sérieuses à son encontre sans que la chance ne lui 
soit donnée de s'exprimer sur le contenu de ces évaluations. Or, les évaluations 
personnelles poursuivaient l'objectif d'évaluer les compétences propres à l'agent 
qui s'y soumettait et non pas, ce qui s'était produit en l'espèce, à accuser d'autres 
agents de manquements. De plus, ces évaluations avaient été dirigées et 
protocolées par M. E______ si bien que le conflit d'intérêts pour les agents était 
patent. Ils avaient concrètement le choix de suivre des questions qui, au regard du 
procès-verbal, semblaient être tout à fait dirigées, ou de contrarier leur nouveau 
chef. Lors de la notification du courrier du 1er avril 2019, la commune n'avait pas 
communiqué à M. A______ les procès-verbaux des évaluations de ses collègues. 
Ces documents n'avaient été versés à la procédure que sur demande expresse de 
son conseil et M. A______ n'avait évidemment pas pu assister à ces auditions et 
poser des questions alors qu'il s'agissait d'accusations portées à son encontre. 
Ainsi, il s'était vu accuser de faits sans pouvoir se prononcer avant que la sanction 
ne soit prise. Or, si une telle occasion lui avait été donnée, la commune ne se 
serait « très vraisemblablement » pas prononcée en ce sens. En effet, les propos 
des APM à son encontre n'étaient pas crédibles, dans la mesure où les 
comportements dénoncés étaient en totale contradiction avec ses années de service 
au sein de la police municipale. Il s'était toujours vu remercié pour son 
engagement, son soutien et son professionnalisme, ce qui avait justifié son 
avancement rapide au grade de sergent et ne se serait pas passé s'il s'était permis 
d'insulter et de critiquer ses collègues. Ces derniers avaient ensuite été entendus le 
22 mai 2019 sans même qu'il en soit informé. La commune n'avait pas joint les 
procès-verbaux de ces auditions à sa décision du 3 juin 2019 et ne les avait 
produits que sur requête ultérieure. Il n'avait ainsi pas été en mesure d'exercer en 
pleine connaissance de cause son droit d'être entendu avant que la décision ne soit 
rendue. 

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  En outre, il n'avait pas été entendu par le CA suite aux déclarations des 
appointés, ce qui confinait à l'arbitraire. L'intérêt des appointés à mettre en 
porte-à-faux leur sergent, soit lui-même, à l'égard du CA, se justifiait par leur 
volonté éventuelle de grader, élément qui n'avait pas été creusé par les personnes 
ayant participé aux auditions. 

  Sur le fond, M. A______ contestait catégoriquement les griefs qui lui étaient 
faits. Dans ces circonstances, il ne pouvait ni s'excuser ni faire amende honorable 
pour des faits qui ne s'étaient pas produits. Il ne pouvait davantage fournir 
d'explication au fait de ne pas avoir tenu des propos désobligeants envers ses 
collègues. Un tel reproche était totalement fallacieux eu égard au fait que c'était 
précisément lors des auditions contradictoires des agents qu'il aurait pu intervenir. 
A posteriori, face à des accusations intégralement mensongères, il ne pouvait faire 
valoir aucune explication quant à l'attitude de ses collègues. Pour cette seconde 
raison également, la décision entreprise devait être annulée. 

  La procédure ayant mené à ladite décision violait l'art. 23 du règlement du 
personnel communal de la Ville de B______ du 18 juin 2013 (RPers - LC 45 151) 
dans la mesure où la commune n'avait pas offert à M. A______ la possibilité de 
s'expliquer avec les agents ayant tenu les propos reprochés dans le cadre d'une 
médiation où les souffrances ressenties par chacune des personnes auraient pu être 
formulées directement et entendues. Prenant immédiatement des conclusions aux 
graves conséquences pour sa carrière, la commune n'avait pris aucune mesure 
pour protéger la santé de son employé. La violation crasse de la proportionnalité 
ainsi que le manque de confiance du CA, malgré ses années de bons et loyaux 
services, de même que le climat de tension dans lequel il avait été contraint 
d'évoluer avaient eu raison de sa santé. 

  La sanction prononcée était arbitraire et violait le principe de la 
proportionnalité. Elle ne tenait pas compte d'une carrière irréprochable, ni de 
l'absence de décision disciplinaire, de plainte de la part de collègues ou 
d'administrés, jusque-là. Aussi, quand bien même des propos déplacés auraient été 
proférés, ce qui était une nouvelle fois vigoureusement contesté ou des différences 
entre les façons de procéder constatées, le prononcé d'un blâme contre lui était 
totalement excessif. Un avertissement aurait été à même de conduire à une prise 
de conscience de l'auteur de ses responsabilités. 

31)  Aux termes de sa réponse du 6 septembre 2019, la commune a conclu 
préalablement à l'audition des APM et au fond au rejet du recours et à la 
confirmation de la décision de sanction disciplinaire du 3 juin 2019. 

  M. E______ avait donné à M. A______ l'occasion de se déterminer sur son 
évaluation personnelle le 1er mars 2019 puis à nouveau le 7 mars suivant. Il avait 
fait diverses déclarations qui avaient été protocolées dans leur substance dans son 
rapport d'évaluation personnelle qu'il avait refusé de signer sans expliquer pour 

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quel motif. Il avait ensuite été entendu par la conseillère administrative déléguée 
le 11 mars 2019 au sujet de son évaluation personnelle, l'occasion lui étant alors 
donnée une nouvelle fois de faire valoir son point de vue qui avait été protocolé en 
substance dans le procès-verbal de la séance. Il avait ainsi eu l'occasion de 
s'exprimer à trois reprises au moins sur le résultat de son évaluation personnelle 
avant que la décision de sanction ne soit prononcée. Après avoir été informé 
qu'une sanction était envisagée et les motifs qui y présidaient, il avait à nouveau 
pu se déterminer par écrit, après avoir reçu une copie intégrale du dossier. La 
commune n'avait pas à lui communiquer spontanément les rapports d'évaluation 
personnelle lorsqu'elle l'avait invité à se déterminer sur la sanction envisagée. Il 
appartenait au contraire à M. A______ de consulter le dossier au siège de 
l'autorité. En tout état de cause, il avait pu prendre connaissances desdits rapports 
avant de se déterminer et qu'une décision ne soit prononcée à son encontre. Les 
auditions des appointés du 22 mai 2019 par le CA n'avaient en effet pas été 
effectuées dans le cas de la procédure disciplinaire ouverte à son encontre. Elle 
avait pour but de les entendre suite à leurs évaluations personnelles, ce qui 
ressortait de l'intitulé figurant sur les procès-verbaux. Dans ces conditions, son 
droit d'être entendu avait été respecté. 

  Dans la mesure où M. A______ avait, par son comportement répréhensible, 
porté ou tenté de porter atteinte à la personnalité des APM en les injuriant, en 
propageant de fausses informations sur le chef de service et en dénigrant 
constamment ses subordonnés, la commune avait tout mis en œuvre pour assurer 
la protection de la personnalité de ses collaborateurs. Elle avait pour cela 
convoqué M. A______ pour l'intimer de cesser immédiatement son comportement 
répréhensible et ouvert, dans la foulée, une procédure disciplinaire. Au surplus, en 
application du RPers, la commune n'avait aucune obligation d'ouvrir une 
procédure de médiation dans le cadre des conflits du travail. Ce grief devait 
partant également être écarté. 

  Le blâme infligé ne se fondait pas sur les déclarations de l'un ou l'autre des 
agents de la police municipale, mais bien sur les déclarations concordantes de 
l'ensemble du service. Dans ces circonstances, il n'apparaissait pas que la décision 
attaquée heurtât de manière choquante le sentiment de justice et de l'équité. La 
décision n'était pas arbitraire dans son résultat dès lors que le blâme, par sa 
gravité, était la seconde sanction envisagée par le RPers. Il était parfaitement 
justifié par le comportement répréhensible de M. A______. Les propos injurieux 
qu'il avait tenus pouvait sûrement être qualifiés de graves puisqu'ils remplissaient 
les éléments constitutifs de l'injure. Il ne s'agissait sans doute pas d'un incident 
isolé mais d'un comportement répété dans la durée alors qu'il avait déjà été remis à 
l'ordre en décembre 2018 par le chef de service. Il s'était montré incapable de 
prendre la mesure de ses actes, de prendre conscience de l'inadmissibilité de son 
comportement et d'admettre ses torts, et s'en était au contraire injustement pris aux 
autres dans le cadre de sa défense. Sa faute était aggravée par sa fonction de 

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policier et surtout sa position hiérarchique, son grade de sergent, dont on pouvait 
légitimement attendre un comportement exemplaire, sinon irréprochable. Partant, 
le blâme prononcé respectait également le principe de la proportionnalité. 

32)  Le juge délégué a tenu une audience de comparution personnelle des parties 
le 2 décembre 2019.  

  M. A______ a contesté avoir dit à M. H______ qu'il était un « connard ». Il 
n'avait fait, en avril 2018, que confirmer l'usage de ce terme par M. G______. M. 
H______ avait en effet roulé dans les marais avec la voiture de service, de sorte 
qu'elle était extrêmement sale. M. G______ lui avait demandé de la nettoyer, ce 
qu'il avait refusé. Ce point avait été évoqué en séance. M. G______ avait 
finalement nettoyé ce véhicule puis dit à M. H______ qu'il était un « vrai 
connard » d'avoir fait cela. M. A______ avait dit à M. G______ que pour une fois 
il confirmait ce qu'il avait dit. Il admettait avoir qualifié M. I______ d'« idiot » et 
s'en était excusé à deux reprises. M. I______ et F______ avaient remplacé une 
patrouilleuse scolaire et il leur avait dit que c'était idiot d'y aller à deux. Il 
contestait avoir parlé à ses collaborateurs de M. E______ avant son arrivée ; il ne 
le connaissait pas. Il ne se souvenait pas l'avoir critiqué ou avoir tenu des propos 
désobligeants à son encontre après son arrivée. Il contestait ne pas avoir respecté 
ses directives. Il n'avait aucun souci ou conflit avec lui au sujet de l'organisation. 
De son point de vue, tout le litige était parti du fait qu'il avait refusé de signer 
l'évaluation préparée par M. E______ qu'il jugeait mensongère et erronée. Il avait 
le sentiment qu'il n'était pas toujours d'accord avec M. E______ mais que tous 
deux pouvaient en parler. Toutefois, à un certain moment, ce dernier avait préparé 
cette évaluation qu'il considérait être un réquisitoire, tout cela pour le discréditer. 
Il avait l'impression qu'il dérangeait parce que, étant en poste depuis trente ans, il 
connaissait toute la commune et les partenaires du service. Il avait l'impression 
que M. E______ avait pris auprès de lui toutes les informations dans un premier 
temps avant de le mettre sur la touche, en l'écartant notamment de beaucoup de 
réunions où la commune était représentée par le chef de service et l'un de ses 
adjoints et où M. E______ allait désormais seul. De son point de vue, il n'y avait 
pas de conflit de générations au sein du service mais uniquement un conflit 
d'intérêt. Il pensait qu'à titre personnel il avait suivi toutes les formations 
nécessaires pour adapter ses méthodes de travail à l'évolution de la profession. Il 
avait le sentiment d'avoir été mis à l'écart. Les séances entre le chef de service et 
les appointés avaient lieu à des moments où ni M. C______, ni lui-même n'étaient 
présents. Pendant trois mois, les quatre appointés ne les saluaient pas le matin 
alors que tous deux allaient serrer la main de M. E______ et saluaient les gens 
présents. 

  Par la voix de Mme L______, la commune a expliqué que le CA avait 
entendu les appointés pour s'assurer du contenu de leurs déclarations à 
M. E______. Il ne s'agissait pas d'auditions faites couramment. Elles visaient à 

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confirmer ou infirmer les déclarations faites à M. E______. Le CA avait ressenti 
une souffrance dans le service qui pouvait poser problème en termes de respect de 
la personnalité. Il souhaitait entendre les APM hors la présence de leurs supérieurs 
hiérarchiques, ce qui avait également été le cas pour M. A______. La commune 
était en train de mettre sur pied une organisation en cas de problème d'atteintes à 
la personnalité. 

33)  Par avis du 6 janvier 2020, la commune a informé M. A______ qu'elle 
envisageait la résiliation des rapports de service au motif, notamment, qu'il ne 
respectait pas les instructions du chef de service et désobéissait sciemment à ses 
ordres, qu'il avait consigné des informations contraires à la vérité dans les mains 
courantes et modifié abusivement les plannings, que, durant l'absence du chef de 
service, du 30 mai au 9 juin 2019, il avait sciemment enfreint l'OS relatif à la 
planification des binômes de travail, portant ainsi gravement atteinte à la sécurité 
des APM et au bon fonctionnement du service. Le 5 juin 2019, il avait rédigé une 
main courante selon laquelle il aurait fait une patrouille sur le territoire de la 
commune de M______ de 08h00 à 09h00, alors qu'il n'avait quitté le poste de 
B______ qu'à 08h43. À cette même date, il avait modifié rétroactivement le 
planning de l'un de ses subordonnés dans le but de couvrir un abandon de poste ; 
durant l'absence du chef de service, il n'avait rempli aucune des obligations qui lui 
incombaient en sa qualité d'adjoint. Ainsi, il n'avait pas mis en œuvre les 
directives du chef de service ni ne les avait répercutées auprès des agents pas plus 
qu'il n'avait contrôlé leur application.  

  Ces manquements étaient intervenus alors qu'il savait déjà depuis le mois 
d'avril 2019 faire l'objet d'une procédure disciplinaire pour des faits graves 
survenus antérieurement aux évaluations de service des mois de janvier et février 
2019 et qui avaient donné lieu au prononcé d'un blâme le 3 juin 2019. 

34)  Le 27 janvier 2020, M. A______ s'est prononcé sur le courrier de la 
commune du 6 janvier 2020. Bien que la copie du dossier lui eût été transmise, il 
n'était pas en mesure de faire valoir son droit d'être entendu, « vu ne serait-ce déjà 
que [s]on état de santé ». Force était de constater que lui-même et M. C______ 
faisaient apparemment l'objet d'attaques constantes de leurs anciens collègues, 
cautionnées par leur hiérarchie et par la commune en tant que celle-ci semblait 
considérer ces attaques automatiquement comme fondées alors même que ses 
subordonnés avaient un intérêt évident à le critiquer, par inimitié personnelle, par 
jalousie, voire même pour pouvoir le remplacer après son départ, ce qui faisait que 
leur objectivité était sujette à caution. De plus, la concertation de la version des 
faits accusateurs était évidente et en altérait, voire en anéantissait, la crédibilité. 
« En effet, et sur le fond, [M. A______] a[vait] réalisé toutes les choses qui lui 
[étaient] présentement reprochées dans [le] courrier du 6 janvier 2020 avec 
l'accord de ses collègues, respectivement de sa hiérarchie, ou dans le cadre de ses 
prérogatives, et plus généralement sur la base du simple bon sens, pour la bonne 

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marche du service, afin d'assurer correctement sa mission ». Sur le plan 
procédural, on peinait à comprendre pourquoi les faits qu'on lui reprochait 
n'avaient pas été intégrés dans la procédure disciplinaire pour rendre une décision 
d'ensemble. Par conséquent, il semblait évident que la volonté de licenciement 
était un congé représailles consécutif à l'exercice légitime de ses droits de 
procédure, comme l'avait d'ailleurs été aussi l'aggravation de la sanction 
disciplinaire. Pire, il était même permis de penser qu'il s'agissait d'une tentative de 
se débarrasser d'une personne malade, afin de ne pas avoir à supporter la charge 
financière liée à son problème de santé. Ceci était particulièrement grave du 
moment que le problème de santé en question avait selon toute vraisemblance été 
créé par les propres manquements de son employeur pour ne pas avoir su le 
protéger de la véritable cabale menée contre lui. La commune n'avait d'ailleurs pas 
même cherché à aplanir ces dissensions. 

  Pour toutes ces raisons, il concluait à ce qu'il soit renoncé à toute autre 
mesure, du moins tant qu'il n'était pas de retour au travail, respectivement en état 
de se défendre, et après avoir tenté de résoudre ses conflits personnels. 

35)  Le 27 février 2020, sous la signature de deux conseillers administratifs, la 
commune a prononcé la résiliation ordinaire des rapports de service de 
M. A______ moyennant un délai de congé de six mois pour la fin d'un mois. Cette 
décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 

  Elle reprenait tous les griefs mentionnés dans l'avis du 6 janvier 2020. Les 
manquements reprochés à M. A______ étaient intervenus alors qu'il savait déjà 
depuis le mois d'avril 2019 faire l'objet d'une procédure disciplinaire pour des faits 
graves survenus durant l'année 2018. Au terme de son courrier du 27 janvier 2020, 
il avait reconnu les faits qui lui étaient reprochés. Bien qu'il ne l'ait pas sollicité, il 
était inutile de procéder à l'audition des APM dès lors qu'il ne contestait pas les 
faits et ne mettait en cause que les déclarations d'une partie de l'équipe de la police 
municipale, alors que les déclarations de tous les agents étaient concordantes. Il 
n'apportait aucun élément propre à démontrer que ses manquements auraient été 
approuvés par sa hiérarchie. Dans tous les cas, il paraissait hautement 
invraisemblable que le chef de service lui eût demandé d'enfreindre ses propres 
instructions. De même, ni ses fonctions, ni a fortiori le prétendu « accord » de ses 
subordonnés, ne l'autorisaient à désobéir aux ordres qui lui avaient été signifiés 
par sa hiérarchie. 

  En raison de son arrêt maladie allégué depuis le 7 juin 2019, l'ouverture de 
la procédure de licenciement avait été reportée, dans son intérêt, à la fin de la 
période de protection, soit après le 2 décembre 2019. Compte tenu notamment des 
fêtes de fin d'année et des disponibilités limitées des membres du CA durant cette 
période, l'avis selon lequel la commune envisageait de résilier son contrat de 
travail ne lui avait été adressé que le 6 janvier 2020. En conséquence, la procédure 
n'était nullement motivée par ses problèmes de santé allégués. Elle ne constituait 

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pas davantage un congé représailles au recours interjeté contre le blâme infligé le 
3 juin 2019. Elle se fondait en effet sur des violations graves, concrètes et avérées 
de ses devoirs contractuels. 

36)  M. A______ a formé recours le 27 avril 2020 auprès de la chambre 
administrative contre la décision de licenciement du 27 février 2020 (enregistré 
sous n° A/1232/2020). Il a conclu à ce que soit constatée l'absence de motifs 
objectivement suffisants de résiliation ordinaire du contrat de travail et qu'il soit 
dit que le licenciement était contraire au droit, à l'annulation de la décision du 27 
février 2020 et à sa réintégration à son poste de sergent. Subsidiairement, il a 
conclu au versement d'une indemnité de CHF 261'966.- correspondant à 
vingt-quatre mois de traitement en catégorie maximum pour son poste, avec 
intérêts à 5 % dès le 27 février 2020. 

  Ses qualités professionnelles avaient toujours été reconnues et son 
avancement avait été rapide, jusqu'en 2018, où tout avait brusquement et 
soudainement changé. Depuis lors, sa nouvelle hiérarchie n'avait eu de cesse de 
trouver des prétextes pour le sanctionner, jusqu'à la décision de blâme du 3 juin 
2019. Les autorités actuelles de la commune semblaient décidées à se défaire des 
collaborateurs « historiques », preuve en était les licenciements, au mois de 
janvier 2020, d'un technicien et de M. C______, en plus de diverses 
« démissions ». M. A______, choqué par les accusations infondées proférées à 
son encontre par le comportement de son employeur qui les avait prises pour 
argent comptant, s'était retrouvé depuis juin 2019 en arrêt de travail, atteint d'une 
dépression, alors même qu'il appartenait à l'employeur de protéger sa santé. Par 
conséquent, le licenciement relevait à l'évidence du congé représailles en tant qu'il 
avait osé contester l'avertissement, transformé pour le coup en blâme, et en raison 
de son absence du travail. Tout cela aurait pu être évité si était intervenue, dès le 
départ, une médiation ou d'autres mesures pour remédier aux conflits personnels 
existant au sein de la police. En réalité, la procédure ayant mené à la décision 
entreprise résultait d'une machination montée de toutes pièces, uniquement pour 
les besoins de la cause, soit pour pouvoir le licencier. En le sanctionnant pour des 
faits non démontrés à satisfaction de droit, la commune n'avait pris aucune mesure 
pour protéger sa santé. 

  Son droit d'être entendu - dont il a repris l'intégralité de la motivation 
figurant dans son premier recours - avait déjà été violé dans le cadre de la 
procédure disciplinaire ayant mené au blâme. Il en ressortait que la décision de 
prononcer le licenciement était fondée sur des auditions ayant été conduites de 
manière contraire à l'exercice élémentaire de son droit d'être entendu qui avait été 
violé de manière crasse. De plus, la commune ne lui avait pas communiqué toutes 
les informations nécessaires pour qu'il puisse faire valoir son droit d'être entendu. 
Enfin, la décision entreprise était motivée sur la base de reproches infondés, sur 
des preuves administrées de manière non contradictoire. On voyait mal comment 

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la chambre de céans serait en mesure de réparer ce grave vice de procédure, ce qui 
demeurait l'exception. 

  Vu les circonstances, le licenciement présentait une violation grave de la 
proportionnalité et était arbitraire. Il était insoutenable alors que M. A______ 
souffrait d'une grave dépression causée précisément par les agissements de son 
employeur à son encontre. Il était étonnant de constater que les motifs invoqués à 
l'appui la décision de licenciement étaient pour l'essentiel les mêmes que ceux 
figurant dans la sanction du 3 juin 2019. Pourtant, depuis que cette décision avait 
été rendue, M. A______ s'était trouvé en arrêt maladie et ne s'était donc plus 
rendu sur son lieu de travail, de sorte qu'il n'avait pu commettre de nouveaux 
manquements. 

  La motivation du recours est pour le surplus celle présentée dans l'acte du 
4 juillet 2019. 

  M. A______ rappelait son souhait de continuer à se dévouer pour la 
commune et son corps de police. L'objectif poursuivi pouvait amplement être 
atteint avec une sanction moindre, soit notamment la simple poursuite de la 
procédure disciplinaire de sorte que le prononcé du licenciement violait 
assurément le principe de proportionnalité. Si par impossible sa réintégration 
devait être refusée par la commune, une indemnité devrait lui être accordée. Elle 
devait tenir compte, outre des longues années de service sans reproche, des 
multiples violations du droit d'être entendu, ainsi que du harcèlement 
psychologique subi depuis l'arrivée de M. E______. La souffrance de 
M. A______ était très importante, sur une longue période, puisqu'il s'agissait 
d'une lourde dépression dûment documentée par certificats médicaux. Les 
conséquences sur son futur professionnel devaient être aussi être prises en compte. 
Il y avait ainsi lieu de lui allouer l'indemnité maximale prévue par la 
jurisprudence. 

37)  Par courrier du 10 mars 2020, le CA a informé M. A______ qu'il 
envisageait de ne pas lui octroyer l'augmentation ordinaire de traitement afférente 
à l'année 2020 et lui a imparti un délai au 25 mars suivant pour faire valoir son 
droit d'être entendu. 

38)  Le 17 mars 2020, M. A______ a répondu que les manquements invoqués 
étaient tous catégoriquement contestés et que les décisions concernées faisaient 
l'objet de recours, portant effet suspensif, de sorte qu'ils ne pouvaient être 
considérés comme avérés sous peine de violer la présomption d'innocence 
applicable en droit administratif disciplinaire par analogie. M. A______ avait 
donc droit, tant que les fautes évoquées n'étaient pas établies de manière 
indiscutable et à satisfaction de droit, pour autant qu'elles le soient un jour, à 
l'augmentation de sa rémunération avec effet rétroactif. 

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39)  Le 24 mars 2020, le CA de la commune a rendu une décision de refus 
d'octroi d'une augmentation ordinaire du traitement. M. A______ avait manqué à 
de nombreuses reprises à ses obligations contractuelles et lui incombant en vertu 
du RPers durant la période de juillet 2018 à juin 2019, renvoi étant fait aux 
exposés des décisions des 3 juin 2019 et 27 février 2020. Ces manquements 
reposaient uniquement sur les faits ayant conduit à leur prononcé. Au vu du 
nombre de manquements considérés, ce refus respectait le principe de 
proportionnalité. 

40)  M. A______ a, également le 27 avril 2020, recouru auprès de la chambre 
administrative contre la décision de refus d'octroi de l'augmentation ordinaire du 
traitement du 27 mars 2020 (enregistré sous n° A/1233/2020). Il a conclu à son 
annulation et à l'octroi d'une telle augmentation avec effet rétroactif. 

  Le 6 janvier 2020, il avait écrit à la commune pour remarquer que 
l'augmentation annuelle de son traitement ne figurait pas sur sa dernière fiche de 
paye et il avait en conséquence demandé une correction ou des explications. Le 
20 mars 2020, la commune lui avait répondu qu'elle envisageait de lui refuser 
cette augmentation annuelle au motif qu'il aurait violé ses devoirs en tant que 
membre du personnel communal. M. A______ lui avait répondu que les faits, qui 
étaient les mêmes que ceux fondant les décisions des 3 juin 2019 et 27 février 
2020, ne pouvant être considérés comme établis, il ne pouvait être sanctionné par 
un refus d'augmentation de son traitement.  

  Comme développé dans ses deux précédents recours, non seulement ces 
manquements étaient infondés, mais surtout ils n'étaient pas établis à satisfaction 
de droit. Il s'agissait de querelles personnelles, d'accusations inexactes portées 
sans preuve, par des subordonnés, sans instruction contradictoire. Cette nouvelle 
décision ne respectait en outre pas le principe de proportionnalité dans la mesure 
où même si, par impossible, des manquements minimes devaient être retenus, 
finalement, comme ayant été commis, il devait être tenu compte de trente ans de 
bons et loyaux services à la police municipale. 

41)  Au terme de ses trois recours, M. A______ a évoqué l'opportunité d'une 
jonction des trois procédures. 

42)  Par décision du 12 mai 2020, la chambre administrative a ordonné la 
jonction des trois causes sous le numéro A/2550/2019. 

43)  Au terme de ses observations du 15 juillet 2020, la commune a conclu 
préalablement à l'audition des APM et, au fond, au rejet des recours formés par 
M. A______ le 27 avril 2020, frais et dépens à sa charge. 

  M. A______ avait dûment été informé par la commune, le 6 janvier 2020, 
motifs à l'appui et avec possibilité d'exercer son droit d'être entendu, de ce qu'elle 

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envisageait de résilier les rapports de service. Dans ses déterminations du 
27 janvier 2020, il avait admis avoir « réalisé toutes les choses qui lui sont 
présentement reprochées ». Il n'avait pas requis l'audition des APM qui au 
demeurant était tout à fait inutile dans de telles circonstances. Son premier grief 
d'une violation du droit d'être entendu devait être écarté. S'agissant d'une 
prétendue violation de l'art. 23 RPers, M. A______ ajoutait simplement à ses 
précédents recours qu'il se décrivait lui-même comme un employé 
« problématique ». Il était relevé que la décision de licenciement n'était pas fondée 
sur les mêmes motifs que ceux ayant conduit au prononcé du blâme en juin 2019. 
Cette première décision était liée à des événements survenus avant l'ouverture de 
la première procédure disciplinaire par le CA au mois d'avril 2019. En revanche, 
le licenciement avait été prononcé sur la base de graves manquements survenus à 
compter de cette date et, en particulier, durant l'absence du chef de service 
pendant la semaine du 30 mai au 6 juin 2019. Le fait que ces nouveaux 
manquements étaient survenus alors que M. A______ savait qu'une procédure 
disciplinaire était déjà ouverte avait toutefois été pris en considération dès lors 
qu'il était évidemment de nature à évaluer sa faute.  

  S'agissant du caractère prétendument illicite du licenciement, il était relevé 
que la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - 
B 5 05) s'appliquait uniquement au personnel de l'administration cantonale et non 
aux collaborateurs des communes de sorte que, comme déjà jugé par la chambre 
administrative, ces dernières étaient libres de fixer elles-mêmes le montant 
maximal de l'indemnité due en cas de licenciement injustifié. C'était ce qu'avait 
fait la commune en fixant le montant maximal à six mois de salaire par renvoi à la 
loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des 
obligations - RS 220). Il était établi et admis par M. A______ qu'il n'avait pas 
respecté les instructions et les planifications du chef de service, qu’il n'effectuait 
pas les tâches qui lui étaient assignées, qu’il ne travaillait pas avec son binôme, 
qu’il ne respectait pas les heures de service, consignait les informations contraires 
à la vérité dans le journal des événements et qu'il modifiait abusivement et 
habilement les plannings des agents. Ces agissements constituaient ainsi une 
violation de ses obligations contractuelles qui pouvaient même être qualifiées de 
graves. Elles venaient s'ajouter à d'autres violations graves ayant donné lieu à 
l'ouverture de la procédure disciplinaire le 1er avril 2019, respectivement au blâme 
du 3 juin 2019. Il s'agissait là d'un motif objectivement suffisant autorisant la 
commune à prononcer la résiliation ordinaire du contrat de travail. 

  Dans la mesure de ces manquements à ses obligations contractuelles à de 
nombreuses reprises de juillet 2018 à juin 2019, c'était à juste titre que la 
commune avait refusé l’octroi de l'augmentation ordinaire de son traitement. 

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44)  M. A______ a déposé le 27 août 2020 un mémoire de réplique et requête 
complémentaire en lien avec ses trois recours. Il n'en sera repris ici que ce qui n'a 
pas déjà été abordé par M. A______.  

  Il a préalablement conclu à l'audition de MM. D______, S______ et 
C______, ainsi que de son médecin généraliste et de son psychiatre. 

  Ces témoignages attesteraient d'un départ à la retraite anticipée de 
M. D______, après plus de trente-quatre ans de service, en raison du climat 
professionnel autour de la police municipale qui s'était subitement dégradé 
consécutivement aux élections communales d'avril 2015 (une attestation dans ce 
sens de M. D______ est produite, non datée). C'était dans ce contexte que 
M. E______, qui avait travaillé durant les sept années précédentes comme 
collaborateur technique au sein des Transports publics genevois (TPG), soit une 
activité sans rapport avec les fonctions prises en juillet 2018, avait été engagé 
pour lui succéder avec pour mission de « nettoyer » cette police de son équipe 
historique – selon Mme L______ : un « coupeur de têtes » – sans même en 
connaître le fonctionnement et les personnes la composant depuis plusieurs 
décennies. La presse s'était fait l'écho du litige politique sur la commune dans le 
contexte duquel plusieurs collaborateurs historiques s'étaient vus limoger. Le 
rapport de la Cour des Comptes était extrapolé par la commune à des fins 
incontestablement politiques et non juridiques. M. A______ n'avait pas vocation à 
être responsable des ressources humaines même si depuis 2010 il élaborait les 
plannings horaires, suivait les congés et les vacances. Il s'agissait d'un travail 
impliquant une concertation mutuelle et globale dont il était le dépositaire. Cela 
avait fonctionné à satisfaction durant de nombreuses années. La tenue d'un 
planning d'équipe impliquait qu'il soit respecté par ceux qui la composaient, mais 
toujours avec des incertitudes, puisque l'activité même de la police municipale 
était souvent imprévisible. Les déclarations des APM devaient être prises avec 
circonspection tant elles étaient ambiguës, élusives et contradictoires ou à 
l'inverse d'une concordance si forte qu'elles soulevaient certaines interrogations 
comme pouvant être le fruit d'une mûre concertation. À l'inverse, M. A______ ne 
s'était jamais défaussé sur ses collègues pas plus qu'il n'avait cherché à les évincer. 
M. E______ avait d'abord évalué et entendu, de manière regroupée l'ensemble des 
collaborateurs à l'exclusion de lui-même et du caporal, attendant un mois pour 
s'entretenir avec lui. Le procédé pouvait surprendre tant l'ordre de ces auditions 
semblait convenu. Il y avait encore dans les propos des appointés un mélange de 
ce dont pouvaient être tenus pour responsables lui-même, respectivement M. 
C______. Il ne fallait de même pas oublier le climat évident de rivalité. 

  M. A______ avait toujours assumé ses actes. Il s'était excusé pour avoir 
qualifié une situation et non pas une personne d'idiote, référence étant faite à ses 
déclarations du 2 décembre 2019. Il y avait également une confusion des propos 

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s'agissant de l'usage du terme de « connard » que M. A______ n'avait jamais 
utilisé à l'endroit de M. H______. 

  Mme K______ s'était notamment illustrée pour avoir traité certains élus de « 
larves » alors qu'elle occupait la fonction de maire. Dans ces conditions, il était 
pour le moins curieux que M. E______ et Mme L______ aient participé à sa 
propre audition par cette conseillère administrative. Il s'étonnait que l'entretien de 
service avec M. E______ avait duré 1h15, tienne sur un compte-rendu d'à peine 
une page alors même qu'il avait détaillé les problèmes relationnels au sein de la 
police municipale, dont sa mise à l'écart depuis quelques mois. Contrairement à ce 
que soutenait la commune, le courriel du 27 mars 2019 se voulait une proposition 
avec le regard pratique de deux hommes sur le terrain depuis plus de trente ans, 
sur une meilleure répartition interne des missions de manière à augmenter 
l'efficience du service et de nature à combler les attentes des plus jeunes qui se 
plaignaient de ne pas exercer une police moderne. Il s'agissait d'une liste non 
exhaustive, le but étant d'initier une discussion et des propositions de part et 
d'autre. M. E______ n'y avait jamais donné suite contrairement à sa première 
réaction.  

  M. A______ revenait sur la procédure disciplinaire et la violation du droit 
d'être entendu, le prononcé d'un blâme n'étant que le tremplin vers un 
licenciement. La lecture des procès-verbaux des auditions du 22 mai 2019 ne 
permettait pas de dater les faits qui lui étaient reprochés. Il n'était donc pas établi 
que la mise en demeure aurait été fondée sur des événements postérieurs aux 
évaluations personnelles du début de l'année 2019 et donc, à la sanction 
prononcée. Il n'avait jamais trafiqué l'horaire de service du 5 juin 2019 mais l'avait 
corrigé pour qu'il soit conforme à la réalité. Les pièces transmises en lien avec ce 
planning, provenant de Mme L______, démontraient incontestablement qu'elle le 
surveillait très étroitement afin de réunir des éléments à charge dans le but de le 
licencier après l'avoir sanctionné et mis en demeure deux jours plus tôt. Son arrêt 
de travail était justifié et dûment documenté. Il ne l'avait jamais prémédité et les 
propos de F______ étaient particulièrement malvenus et dénotaient d'une volonté 
de le discréditer encore davantage. 

  Les pièces produites ne démontraient nullement qu'il n'aurait pas respecté 
les binômes planifiés, étant relevé que les reproches formulés par F______ 
visaient M. C______ et non lui-même. En définitive, c'était en orchestrant des 
accusations que la commune avait ouvert une nouvelle procédure disciplinaire à 
son encontre dans le but évident de le licencier. Il apparaissait de plus en plus 
évident qu'un petit cercle de personnes alimentait lui-même le dossier devant lui 
permettre dans un second temps de concrétiser cette volonté, jusqu'à donner lieu, 
le 21 juin 2019, à une série de nouvelles auditions destinées à étayer davantage un 
dossier ténu. 

- 30/45 - 

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  La décision de ne pas lui augmenter son traitement en janvier 2020 avait été 
arrêtée avant même de lui avoir offert la possibilité de s'exprimer. 

45)  Le juge délégué avait fixé une audience le 20 janvier 2020 aux fins 
d'entendre les quatre appointés et M. E______. Il l'a néanmoins annulée suite au 
courrier du conseil de M. A______ du 15 janvier 2020, dans la mesure où selon 
lui des faits nouvellement intervenus justifiaient qu'il en prenne connaissance pour 
pouvoir poser toutes questions utiles aux témoins. S'en est suivi un échange de 
correspondance entre les parties s'agissant de la suspension de l'une ou l'autre des 
causes, de leur éventuelle jonction, après quoi est intervenue la décision 
susmentionnée du 12 mai 2020. Après transmission, le 7 septembre 2020, des 
écritures de M. A______ du 27 août 2020, la chambre administrative a informé les 
parties que la suite de la procédure serait fixée ultérieurement. Selon son courrier 
du 17 septembre 2020, elle les a informés que la cause était gardée à juger. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 54 RPers). 

2)  Le recourant et l'intimée sollicitent, à titre préalable, l'audition de quatre 
appointés de la police municipale de B______. Dans ses dernières écritures, le 
recourant sollicite en outre l'audition d'autres témoins à même de s'exprimer sur le 
climat délétère qui se serait installé au sein de cette police et plus largement de la 
commune après les élections municipales de 2015, ayant notamment entraîné un 
départ à la retraite anticipée de M. D______ malgré lui. La volonté du CA aurait 
alors été de mener une politique d'éviction des employés les plus anciens de la 
commune, devenus gênants. M. E______, qui a remplacé M. D______, aurait eu 
pour rôle, avec l'approbation du CA et l'aide de ce dernier, de « couper des têtes » 
dans la police municipale, dont celle du recourant. Enfin, ses deux médecins 
devraient être entendus pour attester de la réalité de sa maladie et ses causes, à 
savoir la cabale dont il aurait été l'objet.  

 a. Selon la jurisprudence développée par le Tribunal fédéral et reprise par la 
chambre de céans (ATA/1809/2019 du 17 décembre 2019 consid. 2a et les 
références citées), tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), repris par 
l'art. 41 LPA, le droit d'être entendu comprend notamment le droit pour l'intéressé 
d'offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, d'obtenir qu'il 
soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes (arrêts du Tribunal fédéral 
2C_545/2014 du 9 janvier 2015 consid. 3.1 ; 2D_5/2012 du 19 avril 2012 

- 31/45 - 

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consid. 2.3), de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 ; 138 V 125 consid. 2.1 ; 
137 II 266 consid. 3.2). 

  Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 140 
consid. 5.3). 

 b. En l'espèce, la procédure contient le dossier personnel du recourant dont il 
ressort que ses évaluations personnelles couvrant la période du 1er juillet 2003 à 
2011 ont été jugées bonnes. Il n'a fait l'objet d'aucune critique de sa hiérarchie 
d'alors sur cette période, ni n'a commis une quelconque faute. Il ne remet pas en 
cause le fait qu'il n'y ait plus eu d'évaluation de 2011 jusqu'au début de l'année 
2019, moment à partir duquel M. E______ les a effectuées pour l'ensemble du 
personnel en place. Outre des échanges de courriels, dont il sera question 
ci-dessous, entre MM. A______ et C______ et M. E______, respectivement entre 
le secrétariat général de la commune et ce dernier ou encore certains des appointés 
et le CA, le dossier contient les évaluations personnelles concernant la période du 
1er juillet 2018 au 1er mars 2019, menées par M. E______, entre le 23 janvier et le 
6 février 2019 pour les quatre appointés - étant relevé que M. I______ est entré en 
service le 3 janvier 2019 -, respectivement le 8 mars 2019 pour M. A______. 
Quoiqu'en dise le recourant, ces évaluations sont détaillées et, le concernant, 
contiennent sa propre appréciation de la situation, de manière circonstanciée. Il n'a 
effectivement pas signé la sienne. Il n'a par contre pas fait valoir d'observations 
pour, s'il les trouvait lacunaires, compléter ses assertions.  

  Le recourant a été convoqué et entendu le 11 mars 2019 devant le CA après 
que celui-ci a eu connaissance des évaluations des appointés. Ces derniers ont à 
leur tour été entendus par le CA le 22 mai 2019 en lien avec les faits dénoncés 
dans leurs évaluations et visant notamment le recourant. Les quatre appointés ont 
été entendus une nouvelle fois par le CA le 21 juin 2019 après que de nouveaux 
faits ont été portés à la connaissance du CA.  

  Le recourant a eu l'occasion de s'exprimer par écrit et a usé de ce droit avant 
que chacune des trois décisions querellées ne soient rendues à son endroit par 
écritures des 5 mai 2019, 27 janvier et 17 mars 2020. Il a aussi été entendu devant 
la chambre administrative en décembre 2019 et a pu, antérieurement et 
postérieurement, déposer devant cette instance toutes écritures utiles, pièces à 
l'appui, pour faire valoir ses arguments et répondre à ceux de la commune. Il est 
relevé que le recourant n'a pas demandé à être entendu une nouvelle fois après les 
décisions de résiliation ordinaire de ses rapports de travail du 27 février 2020, 

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respectivement de refus d'augmentation ordinaire de son traitement du 24 mars 
2020. Une telle audition ne se justifiait en tout état pas dans la mesure où 
précisément il a largement pu s'exprimer par écrit à leur sujet.  

  S'agissant des actes d'enquête sollicités en dernier lieu, il ressort d'ores et 
déjà de la procédure qu'un « nouveau vent a soufflé » avec l'arrivée du 
sergent-chef E______ en remplacement de M. D______. Les circonstances dans 
lesquelles ce dernier a été amené à prendre sa retraite anticipée ne sont pas 
pertinentes pour l'issue du litige. Quand bien même la commune aurait eu pour 
intention de « remettre de l'ordre » dans une police municipale dysfonctionnelle 
selon elle, étant relevé que l'absence de toute évaluation du personnel pendant 
plus de sept ans en est déjà un, il y a lieu de recentrer la procédure sur la seule 
problématique à trancher, soit le comportement du recourant en son sein et ses 
répercussions sur le service et son fonctionnement.  

  Ainsi, la chambre de céans considère être suffisamment renseignée par les 
pièces figurant à la procédure sur cette question précise, sur lesquelles le recourant 
a largement pu faire valoir son point-de-vue, pour trancher le litige. 

  Il ne sera partant pas fait droit aux actes d'enquête sollicités par le recourant 
et l'intimée.  

3)   Le recourant conteste la légalité du blâme infligé le 3 juin 2019, de la 
décision de le licencier du 27 février 2020 et celle du refus d'augmentation 
ordinaire de son traitement du 24 mars 2020.  

  Sergent au sein de la police municipale de la commune, le recourant est 
soumis à l'autorité du conseil administratif de celle-ci (art. 4 al. 1 LAPM).  

  Employé communal, le recourant est soumis au RPers (art. 1 al. 1). 

  Les rapports de travail soumis au RPers sont de droit public. Ses 
dispositions d’exécution et les termes du contrat individuel de travail sont 
applicables. Les dispositions du Code des obligations régissant les rapports de 
travail, leur formation et leur fin sont applicables à titre de droit public supplétif 
(art. 3 RPers). 

  Selon l'art. 22 al. 1 et 2 RPers, le collaborateur exécute en personne et avec 
soin les tâches qui lui sont confiées conformément au descriptif de son poste et 
dans le respect des règlements de l’administration. Il veille fidèlement à la 
sauvegarde des intérêts de la ville et au respect de l’environnement, entretient des 
relations dignes et respectueuses avec ses collègues, ses supérieurs et les 
administrés et renforce la considération et la confiance dont l’administration 
communale doit être l’objet. 

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  La ville crée les conditions nécessaires afin de disposer d’un personnel 
compétent, motivé et efficace pour l’accomplissement de ses tâches, dans une 
optique de qualité de services à la population (art. 23 al. 1 RPers).  

  Elle met tout en œuvre notamment pour assurer la protection de la 
personnalité notamment en matière de harcèlement psychologique et sexuel, 
protection de la santé, de l’intégrité et de la sécurité au travail des collaborateurs 
(art. 23 al. 1 let. b RPers). 

4) a. Selon l'art. 52 al. 1 RPers, le collaborateur qui enfreint ses obligations, 
intentionnellement ou par négligence, est passible, selon la gravité de la violation, 
des sanctions disciplinaires suivantes prononcées par la ville : l’avertissement 
(let. a), le blâme (let. b), la mise à pied pendant deux jours au plus avec 
suppression du salaire (let. c), la révocation (let. d). Préalablement au prononcé 
d’une sanction, les motifs invoqués sont communiqués par écrit au collaborateur 
et celui-ci doit disposer de la faculté de se déterminer sur le principe et les motifs 
de la sanction (al. 2). La sanction disciplinaire est notifiée au collaborateur sous 
forme de décision écrite et motivée avec indication de la voie et du délai de 
recours (al. 3). Demeurent réservées les dispositions sur la résiliation des rapports 
de travail (al. 4).  

 b.  Le droit disciplinaire se rattache au droit administratif, car la mesure 
disciplinaire n'a pas en premier lieu pour but d'infliger une peine : elle tend au 
maintien de l'ordre, à l'exercice correct de l'activité en question et à la préservation 
de la confiance du public à l'égard des personnes qui l'exercent (ATF 108 Ia 230 
consid. 2b et consid. 5b ; arrêt du Tribunal fédéral 1D_15/2007 du 13 décembre 
2007 consid. 1.1 ; ATA/888/2018 du 4 septembre 2018 consid. 6d ; Gabriel 
BOINAY, Le droit disciplinaire de la fonction publique et dans les professions 
libérales, particulièrement en Suisse, Revue Jurassienne de Jurisprudence [RJJ], 
1998, p. 62 ss). 

 c. Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu'elles ne sauraient être prononcées en l'absence de faute du 
fonctionnaire. Alors qu'en droit pénal les éléments constitutifs de la faute doivent 
être expressément indiqués dans la loi, en droit disciplinaire, les agissements 
pouvant constituer une faute sont d'une telle diversité qu'il est impossible que la 
législation en donne un état exhaustif. La notion de faute est admise de manière 
très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être commise consciemment, par 
négligence ou par inconscience, la négligence n'ayant pas à être prévue dans une 
disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l'auteur (ATA/631/2017 du 
6 juin 2017 consid. 4d et les arrêts cités). La faute disciplinaire peut même être 
commise par méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant 
être fautive. 

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 d. En matière de sanctions disciplinaires, l'autorité dispose d'un large pouvoir 
d'appréciation ; le pouvoir d'examen de la chambre de céans se limite à l'excès ou 
à l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/1118/2019 du 2 juillet 
2019 et la jurisprudence citée). 

5)  Le recourant se plaint d'une violation de son droit d'être entendu avant que 
ne soit prononcé le blâme du 3 juin 2019. 

 a. La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même 
pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 II 218 
consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte 
portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 
consid. 2.8.1 ; 126 I 68 consid. 2 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_819/2018 du 
25 janvier 2019 consid. 3.8) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un vice 
grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un 
allongement inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 
consid. 2.3.2 ; ATA/1194/2019 du 30 juillet 2019 consid. 3c et les arrêts cités). En 
outre, la possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de cette 
violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses 
arguments en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû 
pouvoir le faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/1108/2019 du 
27 juin 2019 consid. 4c et les arrêts cités). 

  Le recours à la chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, 
celle-ci dispose d'un libre pouvoir d'examen