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**Case Identifier:** 7c54fe1a-fe01-51a2-b7a5-a41f67a2f5df
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-12-20
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre des assurances sociales 20.12.2018 A/1111/2018
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_014_A-1111-2018_2018-12-20.pdf

## Full Text

Siégeant : Karine STECK, Présidente ; Michael BIOT et Claudiane CORTHAY, Juges 
assesseurs 

  

 
 

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
 

A/1111/2018 ATAS/1219/2018 

COUR DE JUSTICE 

Chambre des assurances sociales 

Arrêt du 20 décembre 2018 

3ème Chambre 

 

En la cause 

A______ SA, sise à CRISSIER, comparant avec élection de 
domicile en l'étude de Maître Anaïs LOEFFEL  recourante 

 

contre 

OFFICE CANTONAL DE L'EMPLOI, Service juridique, sis rue 
des Gares 16, GENÈVE  intimé 

 

  

 
 
 

 

A/1111/2018 

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EN FAIT 

 

1. La société A______ SA (ci-après : l’employeur ou la société) a déposé une 
demande d’allocation de retour en emploi (ARE) en faveur de Monsieur B______ 
(ci-après : l’employé ou l’intéressé) pour une activité d’aide de garage à 100%, 
rémunérée 4'600.- CHF/mois treize fois l’an. 

2. Par décision du 8 juillet 2015, l’OCE a accepté cette demande et octroyé une ARE 
pour une durée de vingt-quatre mois, du 8 juillet 2015 au 7 juillet 2017. 

3. L’employeur, par courrier du 18 mai 2017, a notifié à l’employé son licenciement 
pour le 31 juillet 2017, « dans le respect du délai de congé de deux mois », tout en 
le libérant de son obligation de travailler durant le délai de congé. Aucun motif 
n’était évoqué. 

4. Par décision du 29 janvier 2018, l’OCE a donc révoqué celle du 8 juillet 2015 et 
réclamé à l’employeur le remboursement de CHF 51'944.50, somme correspondant 
au total des montants versés à titre d’ARE depuis le 8 juillet 2015. 

5. Le 15 février 2018, l’employeur s’est opposé à cette décision en expliquant en 
substance avoir licencié l’intéressé suite à une altercation provoquée par ce dernier 
au sein de l’atelier par des insultes envers plusieurs collaborateurs, d’une part, à la 
dégradation de la qualité de ses prestations, d’autre part.  

L’employeur a allégué que, depuis novembre 2016, les incidents s’étaient 
multipliés ; malgré plusieurs rappels à l’ordre, l’intéressé n’avait pas modifié son 
comportement. Il avait refusé plusieurs fois de collaborer avec son binôme et 
insulté ce dernier.  

Des clients s’étaient également plaints de la qualité du nettoyage de leur voiture.  

L’employeur avait tenté de déplacer l’intéressé dans sa succursale Bentley mais une 
intervention chirurgicale l’avait rendu inapte à l’utilisation des installations utilisées 
là-bas, raison pour laquelle il avait dû être rapatrié dans la succursale Porsche.  

C’est alors qu’une nouvelle altercation s’était produite, le 8 mai 2017, suite à 
laquelle l’intéressé s’était absenté jusqu’au 15 mai.  

Le 18 mai avait eu lieu la bagarre ayant conduit au licenciement.  

L’employeur a fait valoir que ces faits étaient constitutifs de justes motifs. 

6. Par décision du 23 février 2018, l’OCE a rejeté l’opposition.  

Il était établi que l’employeur avait mis un terme, le 18 mai 2017, c'est-à-dire 
durant l’ARE, au contrat de travail de l’employé avec effet au 31 juillet 2017. 

 
 
 

 

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Il ressortait des faits que ce licenciement de l’employé  ne tombait pas sous le coup 
des justes motifs. 

7. Par écriture du 4 avril 2018, l’employeur a interjeté recours contre cette décision. 

Il ne conteste pas ne pas avoir résilié le contrat de travail avec effet immédiat.  

Il réitère les explications fournies dans l’opposition : le jour de son licenciement, 
l’employé a provoqué une altercation au sein de l’atelier ; cette bagarre faisait suite 
à d’autres altercations et injures survenues précédemment, la dernière en date du 
8 mai 2017.  

L’employeur explique que c’est pour tenir compte de l’âge de l’employé, par gain 
de temps et de paix et pour qu’il ne soit pas pénalisé par la suite, qu’il a renoncé à 
le licencier avec effet immédiat et s’est contenté de le libérer avec effet immédiat 
de l’obligation de venir travailler. 

L’employeur argue que, sans l’ombre d’un doute, le comportement reproché à 
l’employé le jour de son licenciement (se bagarrer une nouvelle fois avec l’un de 
ses collègues) constitue une faute grave au sens de la loi. Il en tire la conclusion 
qu’il se trouvait bel et bien dans le cas d’une résiliation immédiate du contrat de 
travail, même si il y a renoncé. Selon lui, ce qui est déterminant n’est pas 
l’existence d’un licenciement avec effet immédiat, mais l’existence d’un juste motif 
pouvant justifier un tel licenciement. Or un tel juste motif existe en l’espèce. 

L’employeur ajoute que la situation au sein de l’atelier dans lequel travaillait 
l’intéressé, déjà tendue depuis un certain temps, était devenue ingérable et 
intolérable pour ses collègues, auxquels, en tant qu’employeur, il lui incombait 
d’assurer de bonnes conditions de travail.  

En définitive, l’employeur demande à ne pas être pénalisé pour avoir écouté sa fibre 
sociale, fait preuve de mansuétude et avoir choisi de ne pas utiliser les moyens de 
droit à sa disposition. 

8. Invité à se déterminer, l’intimé, dans sa réponse du 26 avril 2018, a conclu au rejet 
du recours. 

9. Une audience de comparution personnelle s’est tenue en date du 21 juin 2018. 

Madame C______, responsable des ressources humaines de la société, a expliqué 
que, depuis début octobre 2016, l’employé avait adopté un comportement 
inapproprié à plusieurs reprises, ce qui avait généré des disputes.  

À son retour d’arrêt maladie, il avait été déplacé dans un autre bâtiment pour tenter 
de calmer les choses, mais son état de santé ne lui avait pas permis d’assumer ce 
nouveau poste, raison pour laquelle il avait été rapatrié dans l’ancien.  

Depuis lors, à quatre occasions, il avait insulté le collègue avec lequel il travaillait 
en binôme (en utilisant des termes tels que « Va te faire foutre, connard », par 
exemple).  

 
 
 

 

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Le 18 mai 2017, il a insulté une fois de plus son collègue, qui a conservé son calme. 
Le frère du collègue en question, en revanche, qui travaille également dans 
l’entreprise, est venu demander à l’intéressé de « surveiller son langage ». Cet 
épisode a été filmé en vidéo, mais sans le son. On y voit le frère du collègue se 
détourner pour partir ; c’est alors que l’employé l’aurait provoqué à nouveau, ce qui 
a débouché sur une bousculade.  

Le témoin a expliqué être arrivée sur les lieux au moment des faits et avoir dû 
séparer physiquement les protagonistes. Le comportement de l’employé était donc 
clairement inadmissible pour elle. Elle en a prévenu le directeur général par 
téléphone et tous deux ont considéré que cela constituait clairement un juste motif 
de licenciement immédiat. L’OCE n’a pas été consulté avant mais informé le jour-
même, après notification de son licenciement à l’intéressé. 

L’employeur, considérant que le lien de confiance était rompu et pour éviter que les 
choses ne dégénèrent, a pris la décision de licencier l’intéressé, en le libérant avec 
effet immédiat de son obligation de venir.  

Mme C______ a souligné avoir appelé l’OCE le jour-même du licenciement, après 
celui-ci. Personne n’a alors attiré son attention sur les conséquences. Il lui a été 
simplement demandé de relater les circonstances par écrit. 

Selon le témoin, des avertissements avaient auparavant été adressés à plusieurs 
reprises à l’employé, mais par oral seulement, notamment les 4 et 8 mai 2017. 

Monsieur D______, directeur général de la société, a précisé avoir  signé tant la 
demande d’ARE que la lettre de licenciement. Il a expliqué que s’il avait eu 
conscience des conséquences en termes d’ARE, il aurait agi autrement. La 
précédente responsable des ressources humaines l’avait « briefé » sur l’ARE, mais 
sans attirer son attention sur les conséquences d’un licenciement.  

 

EN DROIT 

 

1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la Chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). Elle connaît également, conformément à l'art. 134 al. 3 let. b 
LOJ, des contestations prévues à l'art. 49 de la loi en matière de chômage du 11 
novembre 1983 (LMC - J 2 20) en matière de prestations cantonales 
complémentaires de chômage. 

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 

 
 
 

 

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2. La décision querellée a trait aux prestations cantonales complémentaires de 
chômage prévues par la LMC. Cette dernière ne contenant aucune norme de renvoi, 
la LPGA n’est pas applicable (cf. art. 1 et 2 LPGA). 

3. Interjeté dans les forme et le délai prévus par la loi, le recours est recevable 
(cf. art. 49 al. 3 LMC et art. 89B de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 [LPA - E 5 10]). 

4. Le litige porte sur le bien-fondé de la demande en remboursement de l’ARE dans 
son principe, la quotité des prestations à restituer n’étant quant à elle pas contestée.  

5. Les ARE ont été introduites dans la LMC le 1er février 2008. Elles faisaient partie 
des mesures visant à remplacer le système d'emplois temporaires cantonaux en 
vigueur jusqu’alors et critiqué par la Confédération (Mémorial du Grand Conseil 
MGC 2005-2006/XII A – 11429). 

Dans sa teneur en force jusqu’au 30 septembre 2017, l’art. 30 al. 1 aLMC prévoyait 
que les chômeurs ayant épuisé leur droit aux indemnités fédérales pouvaient 
bénéficier d’une allocation de retour en emploi s’ils retrouvaient un travail salarié 
auprès d’une entreprise active en Suisse. L’autorité compétente pouvait également 
proposer une telle mesure de sa propre initiative. 

Conformément à l’art. 32 aLMC, l’octroi de la mesure était subordonné à la 
production, avant la prise d'emploi, d’un contrat de travail à durée indéterminée. Si 
l'employeur mettait un terme au contrat de travail avant la fin de la durée totale de 
la mesure au sens de l'art. 35, il était tenu de restituer à l'Etat la participation au 
salaire reçue. Etaient réservés les cas de résiliation immédiate du contrat de travail 
pour justes motifs au sens de l'art. 337 du code des obligations (CO – RS 220). 

Le projet de loi modifiant la loi en matière de chômage (PL) 11804, entré en 
vigueur le 1er octobre 2017, a apporté plusieurs modifications au régime des ARE. 
Selon l’exposé des motifs relatif au PL 11804 - qui peut être consulté en ligne à 
l’adresse http://ge.ch/grandconseil/data/texte/PL11804.pdf - cette novelle visait à 
combler les lacunes de l’ancienne loi, dont les dispositions, notamment celles 
relatives aux employeurs, étaient beaucoup trop succinctes. Les conditions 
imposées aux employeurs étaient en outre insuffisantes.  

Dans le cadre des travaux préparatoires, le Conseil d’État a proposé au législateur 
de remplacer la notion de « justes motifs au sens de l’art 337 CO » prévue à 
l’art. 32 aLMC par celle de « cas de résiliation pour des motifs sérieux et justifiés ». 
Cette nouvelle formulation devait permettre à l’autorité d’examiner ces motifs de 
manière plus large et visait à ne pas pénaliser l’employeur (rapport de la 
Commission de l’économie chargée d’étudier le projet de loi du Conseil d’État 
modifiant la loi en matière de chômage PL 11804-A, p. 76ss, publié en ligne à 
l’adresse http://ge.ch/grandconseil/data/texte/PL11804A.pdf). Le législateur s’est 
rallié à cette proposition et a adopté l’art. 36B al. 2 LMC, qui dispose désormais 
que la décision relative à l’ARE est révoquée si, après la période d’essai, 
l’employeur notifie la résiliation du contrat de travail avant la fin de la mesure ou 

https://intrapj/perl/JmpLex/E%205%2010
http://ge.ch/grandconseil/data/texte/PL11804.pdf
http://ge.ch/grandconseil/data/texte/PL11804A.pdf

 
 
 

 

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dans les trois mois qui suivent. L’employeur est tenu de restituer à l’État la 
participation au salaire reçue. Sont réservés les cas de résiliation pour des motifs 
sérieux et justifiés. 

L’art. 30 du règlement d'exécution de la loi en matière de chômage (RMC - 
J 2 20.01), entré en vigueur le 1er novembre 2017, dispose que sont notamment 
considérés comme des motifs sérieux et justifiés au sens de l'art. 36B al. 2 LMC un 
licenciement pour des motifs économiques avérés (let. a) ; des prestations 
durablement insuffisantes du travailleur, malgré les efforts d'encadrement et de 
formation qu'on était raisonnablement en droit d'attendre de l'employeur (let. b). 

6. S'agissant du droit applicable ratione temporis, on applique, en cas de changement 
de règles de droit, les dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait 
qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des conséquences juridiques (ATF 138 
V 176 consid. 7.1 ; ATF 127 V 309 consid. 3b).  

L’art. 1 al. 1 du Titre final du code civil (CC – RS 210) consacre le principe de non-
rétroactivité des lois. Selon ce principe, en l’absence de dispositions transitoires 
particulières, l’interdiction de la rétroactivité fait obstacle à l'application d'une 
nouvelle disposition légale à des faits entièrement révolus avant son adoption 
(rétroactivité proprement dite ; ATF 140 V 154 consid. 6.3.2).  

En l’espèce, les dispositions transitoires ancrées à l’art. 55A LMC disposent que les 
mesures cantonales octroyées avant l’entrée en vigueur de la loi 11804 modifiant la 
LMC continuent à être régies, jusqu’à leur échéance, par les dispositions du droit en 
vigueur au moment de leur attribution (al. 7). Dès l’entrée en vigueur de la loi 
11804 modifiant la LMC, l’octroi de nouvelles mesures cantonales est régi 
exclusivement par le nouveau droit (al. 8).  

7. L’art. 337 CO dispose que l’employeur et le travailleur peuvent résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie 
immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le 
demande (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les 
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge 
apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut 
considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de 
travailler (al. 3).  

En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations 
contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, 
il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un 
avertissement. Les manquements doivent objectivement être de nature à détruire le 
lien de confiance essentiel dans des rapports de travail, ou à tout le moins de 
l’ébranler si sérieusement que la poursuite du contrat ne peut pas être exigée. Ils 
doivent en outre avoir concrètement conduit à une telle érosion des liens de 
confiance (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Selon la jurisprudence, la résiliation 

https://intrapj/perl/decis/138%20V%20176
https://intrapj/perl/decis/138%20V%20176

 
 
 

 

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immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être 
admise de manière restrictive. Elle n'est pas destinée à sanctionner un 
comportement isolé et à procurer à l'employeur une satisfaction (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1).  

Une prestation du travailleur mauvaise ou insuffisante n’est pas à elle seule un 
motif de licenciement immédiat. Un renvoi immédiat ne peut se justifier que si les 
carences sont si graves qu’elles empêchent de satisfaire même les exigences 
minimales du poste (Christian FAVRE / Charles MUNOZ / Rolf A. TOBLER, Le 
contrat de travail, Lausanne 2001, art. 337 CO n. 1.11).   

Selon la jurisprudence, l'employeur doit notifier le licenciement immédiat dès qu'il 
a connu le juste motif dont il entend se prévaloir, ou au plus tard après un bref délai 
de réflexion. S'il tarde à réagir, il est présumé avoir renoncé au licenciement 
immédiat ; à tout le moins, il donne à penser que la continuation des rapports de 
travail est possible jusqu'à la fin du délai de congé (ATF 127 III 310 consid. 4b).  

8. Le juge a la compétence d'exercer un contrôle concret de normes réglementaires de 
droit cantonal (cf. Pierre MOOR / Alexandre FLÜCKIGER / Vincent 
MARTENET, Droit administratif, vol. I, 3ème éd., Berne 2012, p. 346). A la 
demande des justiciables, les tribunaux sont tenus de contrôler à titre préjudiciel la 
conformité du droit cantonal à la Constitution et au droit fédéral dans son ensemble, 
et de ne pas l'appliquer lorsqu'ils arrivent à la conclusion que cette conformité n'est 
pas réalisée. Cette obligation découle du principe de la primauté du droit fédéral, 
ancré à l'art. 49 al. 1 Cst (ATF 127 I 185 consid. 2 ; Andreas AUER / Giorgio 
MALINVERNI / Michel HOTTELIER, Droit constitutionnel suisse, vol. 1, Berne 
2013, p. 376  n. 1095 ss). Une norme réglementaire viole l'interdiction de 
l'arbitraire ou le principe de l'égalité de traitement, consacrés aux art. 9 et 8 al. 1 
Cst., lorsqu'elle n'est pas fondée sur des motifs sérieux et objectifs, qu'elle est 
dépourvue de sens et d'utilité ou qu'elle opère des distinctions juridiques que ne 
justifient pas les faits à réglementer (arrêt du Tribunal fédéral des assurances 
I 675/03 du 31 août 2004 consid. 5). 

9. a) En l’espèce, il convient tout d’abord de souligner que c’est l’art. 32 aLMC qui 
est applicable, et non les dispositions légales dans leur teneur depuis le 1er octobre 
2017. En effet, les dispositions transitoires ne dérogent pas au principe de non-
rétroactivité des lois. En outre, l’état de fait déterminant s’est entièrement déroulé 
sous l’empire de l’ancien droit.  

b) Quant à l’existence de justes motifs, la Chambre de céans retient ceci.  

L’argumentation de la recourante, selon laquelle la loi n’exige pas un licenciement 
immédiat effectif, mais seulement l’existence de justes motifs, ne peut être suivie. 
La Cour de céans a déjà tranché cette question, considérant qu’il ne suffit pas qu’un 
bénéficiaire d’ARE ait donné à son employeur des motifs de le licencier avec effet 
immédiat, mais qu’il faut encore que ce dernier ait formellement procédé à un tel 

 
 
 

 

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licenciement, de surcroît de façon matériellement fondée (ATAS/376/2016 du 
17 mai 2016 consid. 6a).  

L’argumentation de la recourante aurait pu être examinée dans le cadre du nouveau 
droit, mais comme déjà dit plus haut, les nouvelles dispositions ne sont pas 
applicables au cas d’espèce.  

Eu égard à ce qui précède, l’obligation de remboursement doit être confirmée.  

Le recours est rejeté. 

La recourante, qui succombe, n’a pas droit à des dépens (art. 89H al. 1 LPA). 

Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 89H al. 1 LPA). 

 

 

  

https://intrapj/perl/decis/ATAS/376/2016

 
 
 

 

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PAR CES MOTIFS, 

LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 

Statuant 

À la forme : 

1. Déclare le recours recevable.  

Au fond : 

2. Rejette le recours.  

3. Dit que la procédure est gratuite. 

4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 

 
La greffière 

 
 
 
 

Marie-Catherine SÉCHAUD 

 La Présidente 
 
 
 
 

Karine STECK 

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties par le greffe le