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**Case Identifier:** 62e6ca7e-2a59-5636-a816-741cae074446
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2020-10-12
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 12.10.2020 A-2360/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-2360-2020_2020-10-12.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-2360/2020 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  1 2 .  O k t o b e r  2 0 2 0   

Besetzung 
 Richter Jürg Steiger (Vorsitz), 

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,  

Richter Maurizio Greppi,    

Gerichtsschreiber Thomas Ritter. 
 

 
 

Parteien 
 X._______,  

vertreten durch  

Dino Cerutti, Rechtsanwalt,  

Fischer & Sievi,  

Beschwerdeführer, 

 
 

 
gegen 

 
 

Bundesamt für Zivilluftfahrt BAZL,  

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Bundespersonal; Reduktion des Beschäftigungsgrades. 

 

 

 

A-2360/2020 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

Am 1. September 2016 trat X._______, geboren am […], als […] in die 

Sektion […] des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL ein. 

B.  

Ab dem 25. Februar 2019 wurde X._______ mit Arztzeugnis zu 100% 

krankgeschrieben. 

C.  

Am 25. September 2019 erteilte das BAZL dem vertrauensärztlichen 

Dienst der Bundesverwaltung, Health & Medical Service, einen Abklä-

rungsauftrag zu Erkrankung und Reintegration. Am 1. Oktober 2019 bestä-

tigte der vertrauensärztliche Dienst, dass eine Rückkehr an den bisherigen 

Arbeitsplatz und die Arbeit unter den bisherigen Vorgesetzten nicht mehr 

möglich sei. Doch könne hinsichtlich einer Wiedereingliederung anderwei-

tig in der Bundesverwaltung nach Einsatzmöglichkeiten gesucht werden. 

D.  

Mit Schreiben vom 6. November 2019 teilte das BAZL X._______ mit, es 

gebe keine weiteren Funktionen, die sein bisheriges, spezielles Aufgaben-

gebiet […] beinhalteten und es könne ihm keine zumutbare Stelle angebo-

ten werden. Weiter stellte es ihm in Aussicht, das Arbeitsverhältnis infolge 

mangelnder Tauglichkeit per 29. Februar 2020 auflösen zu wollen. Dabei 

unterbreitete das BAZL ihm drei Optionen: die einvernehmliche Beendi-

gung des Arbeitsverhältnisses, dessen einvernehmliche Beendigung mit 

vorzeitiger Pensionierung und die Kündigung mittels Verfügung. Für den 

Fall, dass keine einvernehmliche Lösung zustande komme, räumte es 

X._______ die Möglichkeit ein, sich zur vorgesehenen Kündigung zu äus-

sern. 

E.  

Am 21. November 2019 nahm X._______ diese Gelegenheit wahr. Unter 

Verweis auf eine ärztliche Stellungnahme vom 12. November 2019 machte 

er geltend, dass seine Gesundheitsprobleme nur zur Hälfte arbeitsplatzbe-

zogen, zur anderen Hälfte jedoch aufgrund einer allgemein relevanten Er-

krankung vorhanden seien. Daher sei er an sämtlichen zumutbaren Ar-

beitsplätzen lediglich zu 50% arbeitsfähig, weshalb die vorgesehene Kün-

digung den zeitlichen Kündigungsschutz nach Art. 31a Abs. 1 der Bundes-

personalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) verletze. 

Die alternativ angebotenen Lösungsvarianten lehnte er ab.  

A-2360/2020 

Seite 3 

Mit ärztlichem Zeugnis vom 14. Dezember 2019 wurde dem Beschwerde-

führer ab 1. Dezember 2019 eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit 

zu 100% für den Arbeitsplatz beim BAZL und eine krankheitsbedingte Ar-

beitsunfähigkeit zu 50% für andere geeignete Tätigkeiten bescheinigt. Wei-

tere Arztzeugnisse bestätigten diese Feststellung unverändert.  

F.  

Am Standortgespräch vom 12. Februar 2020 bot das BAZL X._______ die 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Umfang von 50%, d.h. im Rahmen 

der nur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, unter Einhaltung der 

dreimonatigen Kündigungsfrist an. Weiter händigte es ihm einen ange-

passten Verfügungsentwurf mit der beabsichtigten hälftigen Reduktion des 

Beschäftigungsgrads aus. Wiederum räumte es ihm Gelegenheit zur Stel-

lungnahme ein für den Fall, dass keine Vereinbarung im Sinne der ange-

botenen Varianten geschlossen werde. X._______ bedingte sich daraufhin 

Bedenkzeit aus, um Abklärungen hinsichtlich der Folgen einer Frühpensi-

onierung zu treffen.  

Am 11. März 2020 übte X._______ das rechtliche Gehör aus. Er trug vor, 

dass eine Änderung des Beschäftigungsgrads nur mit seiner Zustimmung 

möglich sei und die vorgesehene Kündigung eine Umgehung des Sperr-

fristenschutzes darstelle. 

G.  

Mit der als «Änderungskündigung» bezeichneten Verfügung vom 16. März 

2020 reduzierte das BAZL den Beschäftigungsgrad von X._______ per 

1. Juli 2020 um die Hälfte, d.h. von 90% auf 45% (Ziffer 1 des Dispositivs). 

Ebenfalls ordnete das BAZL eine entsprechende Reduktion des Lohnes ab 

demselben Zeitpunkt an (Ziffer 2 des Dispositivs). Weiter sah es eine An-

passung des Arbeitsvertrags bei künftiger Erhöhung der Arbeitsfähigkeit 

vor (Ziffer 3 des Dispositivs). Zudem setzte das BAZL im Dispositiv fest, 

dass die Herabsetzung des bisherigen Beschäftigungsgrades um die 

Hälfte als verschuldete Kündigung im Sinne von Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV 

angeordnet werde (Ziffer 4). Weiter stellte es X._______ während der Kün-

digungsfrist frei (Ziffer 5) und hielt fest, dass die Ferien- und Gleitzeitgut-

haben per 30. Juni 2020 als abgegolten gelten (Ziffer 6).  

Zur Begründung führt das BAZL im Wesentlichen aus, der Beschwerdefüh-

rer sei nur zu 50% wegen Krankheit allgemein arbeitsunfähig. Hinsichtlich 

der verbleibenden 50% bestehe eine Arbeitsunfähigkeit lediglich für den 

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Seite 4 

angestammten Arbeitsplatz. In diesem Umfang von 50% liege eine ver-

schuldete Untauglichkeit zur Arbeitsleistung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c 

des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) und damit ein sachli-

cher Grund für die teilweise Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor. Die 

obligationenrechtliche Sperrfrist von 90 Tagen sei per Ende Mai 2019 ab-

gelaufen. Der Kündigungsschutz nach Art. 31a BPV komme bei arbeits-

platzbezogener Arbeitsunfähigkeit nach der Gerichtspraxis nicht zum Tra-

gen und sei somit auch bei Teilarbeitsunfähigkeit verhältnismässig, d.h. nur 

soweit sie unabhängig vom Arbeitsplatz bestehe, anzuwenden. 

H.  

Mit Eingabe vom 5. Mai 2020 erhebt X._______ (nachfolgend: Beschwer-

deführer) gegen diese Verfügung Beschwerde beim Bundesverwaltungs-

gericht mit folgenden Begehren: 

«Hauptantrag: 

1. Die Verfügung des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL vom 16. März 

2020 sei ersatzlos aufzuheben. 

Eventualantrag: 

2. Die Verfügung des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL vom 16. März 

2020 sei aufzuheben und die Vorinstanz sei im Sinne von Art. 34c 

BPG anzuweisen, den Beschwerdeführer gemäss geltendem Arbeits-

vertrag weiter zu beschäftigen. 

Subeventualanträge: 

3. Die Verfügung des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL vom 16. März 

2020 sei bezüglich Ziffern 2-6 des Verfügungsdispositivs aufzuheben. 

4. Das gekündigte (Teil-)Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer 

gemäss Ziff. 1 der Verfügung des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL 

vom 16. März 2020 sei bis zum 28. Februar 2021 zu erstrecken und 

das BAZL sei zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädi-

gung von sechs Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversiche-

rungsbeiträge zu bezahlen. 

5. Es sei festzustellen, dass die (Teil-)Kündigung des Arbeitsverhältnis-

ses nicht als selbst verschuldet gilt.» 

Zur Begründung bringt er im Wesentlichen vor, das Bundespersonalrecht 

sehe weder für eine Teilkündigung noch eine einseitige, hoheitliche Anord-

nung der Reduktion des Beschäftigungsgrades eine rechtliche Grundlage 

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Seite 5 

vor, weshalb eine offensichtlich rechtsfehlerhafte und ersatzlos aufzuhe-

bende Verfügung vorliege. Des Weiteren habe die Vorinstanz den Sperr-

fristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV missbräuchlich umgangen. Dieser 

müsse auch bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit gelten, wenn der 

Arbeitnehmer hinsichtlich anderer Tätigkeiten nur teilweise arbeitsfähig sei.  

In prozessualer Hinsicht beantragt der Beschwerdeführer, es sei der Be-

schwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen. 

I.  

Mit Stellungnahme vom 28. Mai 2020 beantragt die Vorinstanz die Abwei-

sung der Beschwerde.  

J.  

Mit Zwischenverfügung vom 10. Juni 2020 weist das Bundesverwaltungs-

gericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschieben-

den Wirkung ab. 

K.  

Mit Stellungnahmen vom 9. Juli 2020 und vom 19. August 2020 halten der 

Beschwerdeführer und die Vorinstanz an ihren Begehren und Ausführun-

gen fest. 

L.  

Am 1. September 2020 reicht der Beschwerdeführer eine weitere Stellung-

nahme und eine Honorarnote ein. 

 

  

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Seite 6 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung 

im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezem-

ber 1968 (VwVG, SR 172.021), die von einer Behörde im Sinne von Art. 33 

Bst. d des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) stammt und di-

rekt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 

Abs. 1 BPG). Eine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bun-

desverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden 

Beschwerde zuständig (Art. 31 ff. VGG). 

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 

dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.3 Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen Verfügung 

sowohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde 

legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).  

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. 

Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten. 

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 

Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern 

bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 

VwVG). Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen 

Fragen oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des 

Vertrauensverhältnisses geht, auferlegt sich das Bundesverwaltungsge-

richt jedoch eine gewisse Zurückhaltung bei der Überprüfung des ange-

fochtenen Entscheids (statt vieler Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. De-

zember 2018 E. 2.1 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 2.2 m.H.). 

3.  

In tatsächlicher Hinsicht ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer we-

gen Krankheit hinsichtlich der Arbeitsstelle bei der Vorinstanz zu 100% ar-

beitsunfähig ist (arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit), während für an-

dere geeignete Tätigkeiten eine Teilarbeitsunfähigkeit im Umfang von 50% 

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besteht. Streitig und zu prüfen ist, ob eine rechtliche Grundlage für die ver-

fügte Reduktion des Beschäftigungsgrads durch Kündigung besteht (E. 4). 

Ferner ist abzuklären, ob der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV 

in der vorliegenden Konstellation für das gesamte Arbeitsverhältnis oder 

nur im Umfang der nicht arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (50%) 

Anwendung findet, und ob ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Be-

schwerdeführers aufgrund einer missbräuchlichen Umgehung des Sperr-

fristenschutzes besteht (E. 5 f. ). Des Weiteren stellt sich die Frage einer 

Entschädigung zu Gunsten des Beschwerdeführers (E. 7). 

4.  

Im Hauptbegehren verlangt der Beschwerdeführer die ersatzlose Aufhe-

bung der angefochtenen Verfügung.  

4.1 Er macht in dieser Hinsicht geltend, das Bundespersonalrecht sehe we-

der eine gesetzliche Grundlage für eine Teilkündigung noch für eine einsei-

tige Anordnung der Reduktion des Beschäftigungsgrades vor. Eine Teilkün-

digung einzelner Abreden sei wie im Privatrecht unzulässig. Die Vorinstanz 

habe jedoch ausdrücklich nur einen Teil des Arbeitsverhältnisses in Form 

einer Pensumsreduktion «gekündigt». Eine Änderungskündigung erfasse 

zudem wie eine ordentliche Kündigung stets das gesamte Arbeitsverhält-

nis, weshalb die Rechtmässigkeit der Kündigung in ihrer Gesamtheit zu 

prüfen sei. Entgegen der Bezeichnung der Verfügung als «Änderungskün-

digung» liege vorliegend aber eine einseitige Vertragsänderung des Arbeit-

gebers vor. Vertragsänderungen seien im öffentlichen Personalrecht nur im 

Einvernehmen zwischen den Parteien oder im Fall einer rechtlichen Grund-

lage zulässig, wobei Art. 25 Abs. 3 BPV die zulässigen Änderungen durch 

den Arbeitgeber abschliessend regle. Die Verfügung sei somit offensicht-

lich rechtsfehlerhaft. Da sie keine ordentliche Kündigung beinhalte, sei sie 

aufzuheben, ohne dass die kündigungsspezifischen Rechtsfolgen nach 

Art. 34b f. BPG Anwendung fänden. 

4.2 Die Vorinstanz führt demgegenüber aus, Grundlage für die einseitige 

Reduktion des Beschäftigungsgrads bilde Art. 25 Abs. 3 BPV. Diese Be-

stimmung regle, welche Änderungen verfügungsfrei vorgenommen werden 

könnten, weshalb – im Umkehrschluss – andere Änderungen durch Verfü-

gung zu erfolgen hätten. Sie habe dem Beschwerdeführer mitgeteilt, den 

Beschäftigungsgrad reduzieren zu wollen und ihm eine entsprechende 

Vereinbarung zugestellt, wobei keine Einigung zustande gekommen sei. 

Entsprechend sei nur der Weg der Verfügung auf der gesetzlichen Grund-

lage von Art. 34 BPG in Frage gekommen. Dabei bedürfe es zwar im 

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Seite 8 

Grundsatz einer Kündigung, doch gebiete das Verhältnismässigkeitsprin-

zip, auf eine solche zu verzichten, wenn eine mildere Massnahme wie bei-

spielsweise eine Teilkündigung möglich sei.  

4.3 Gemäss Art. 8 Abs. 1 BPG entsteht das Arbeitsverhältnis des Bundes-

personals durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Ar-

beitsvertrags. Arbeitsverträge können grundsätzlich jederzeit, unter Einhal-

tung der schriftlichen Form (Art. 13 BPG; Art. 30 BPV), im gegenseitigen 

Einvernehmen modifiziert werden. Kommt über eine Vertragsänderung 

keine Einigung zustande, so muss der Vertrag – ausser in den Fällen von 

Art. 25 Abs. 3 f. BPV (einseitige Änderungsbefugnis ohne Kündigung) – 

nach den Bestimmungen von Art. 10 BPG gekündigt werden (Art. 30 Abs. 2 

BPV; Urteil des BGer 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 7.1).  

Die in Art. 10 Abs. 3 und 4 BPG geregelten Kündigungsgründe führen dabei 

nicht in jedem Fall zwingend zur (endgültigen) Beendigung des Arbeitsver-

trags: Insbesondere kann der Arbeitgeber – gestützt auf Art. 6 Abs. 2 BPG 

– vom im Privatrecht entwickelten Institut der Änderungskündigung Ge-

brauch machen und mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Offerte 

für dessen Fortsetzung unter geänderten Bedingungen verbinden (vgl. Eid-

genössisches Personalamt EPA, BPV, Erläuterungen Juni 2001, S. 19 und 

Kommentar vom Januar 2015, je zu Art. 30; Urteil des BVGer A-5218/2013 

vom 9. September 2014 E. 7.3.3.3; HELBLING, in: Portmann/Uhlmann, 

Handkommentar BPG, 2013, Art. 34 N 61). Aus Gründen der Verhältnis-

mässigkeit kann dies unter Umständen geboten sein (Urteil des BVGer 

A-2498/2019 vom 11. April 2017 E. 3.3; EPA Erläuterungen 2001, S. 19).  

4.4 Im privaten Arbeitsrecht werden grundsätzlich zwei Erscheinungsfor-

men von Änderungskündigungen unterschieden: Eine eigentliche Ände-

rungskündigung im engeren Sinn liegt vor, wenn eine unbedingt ausge-

sprochene Kündigung mit der Offerte zu einem veränderten Arbeitsvertrag 

verbunden wird oder eine Kündigung nur unter der Bedingung ausgespro-

chen wird, dass die andere Partei einer bestimmten Vertragsänderung 

nicht zustimme. Von einer uneigentlichen Änderungskündigung bzw. sol-

chen im weiteren Sinn ist die Rede, wenn einer Partei gekündigt wird, weil 

sie zu einer angebotenen bzw. einverständlichen Änderung des Arbeitsver-

trags nicht bereit war (vgl. BGE 123 III 246 E. 3; THOMAS GEISER, Die Än-

derungskündigung im schweizerischen Arbeitsrecht, AJP 1999, S. 61: 

STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu 

Art. 319-362 OR, 2012, N. 3 zu Art. 335 OR). Was die privatrechtlichen 

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Möglichkeiten zur Reduktion von unbefristeten vertraglichen Verpflichtun-

gen anbelangt, wird die Änderungskündigung von der Teilkündigung unter-

schieden (vgl. Urteil des BGer 4C.398/2001 vom 6. Juni 2002 E. 2.2). Wäh-

rend die (Änderungs-)Kündigung das Arbeitsverhältnis als Ganzes betrifft, 

hat die Teilkündigung die Beendigung einzelner vertraglicher Bestimmun-

gen zum Gegenstand (REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Ar-

beitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, 2014, N. 5 zu Art. 335 OR 

mit Hinweisen; WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, Droit du travail, 4. Aufl. 2019, 

S. 623 f.). Besteht ein Vertrag aus verschiedenen, unabhängigen Teilen, 

kann grundsätzlich jeder Teil selbständig beendet werden. Die Tätigkeit ei-

nes Arbeitnehmers für einen bestimmten Arbeitgeber wird jedoch grund-

sätzlich als einheitliches Arbeitsverhältnis angesehen: Die Möglichkeit der 

Teilkündigung besteht daher im privaten Arbeitsrecht nur, wenn sie vertrag-

lich vereinbart ist (Urteil des BGer 4C.398/2001 vom 6. Juni 2002 E. 2.2.1 

u. E. 2.2.3 mit Hinweisen; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar zum 

Obligationenrecht, Art. 1 – 529 OR, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 337 N. 4). 

Dasselbe Ergebnis kann jedoch indirekt mittels Änderungskündigung er-

reicht werden, indem der ganze Vertrag gekündigt und ein neuer Vertrag 

angeboten wird (ROGER RUDOLPH, Tücken bei der Ausübung des arbeits-

rechtlichen Kündigungsrechts, Jusletter vom 3. März 2014, Rz. 32). 

4.5 Die Vorinstanz hat keine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnis-

ses im Sinne einer eigentlichen Änderungskündigung (bedingte Kündigung 

oder umfassende Kündigung mit neuer Vertragsofferte) verfügt. Gemessen 

an der dargelegten Terminologie (E. 4.4) entspricht die verfügte partielle 

Aufhebung der vertraglichen Leistungspflichten – d.h. die Reduktion des 

Beschäftigungsrads und des Lohns – einer Teilkündigung (vgl. auch Urteil 

des BGer 8C_1065/2009 vom 31. August 2010 E. 1.2, 4.1; aus der kanto-

nalen Rechtsprechung statt vieler: Urteil PB.2010.00022 des VGer ZH vom 

1. Juni 2011 E. 2). Als solche wäre sie im Privatrecht, worauf der Beschwer-

deführer zutreffend hinweist, je nach Vertrag unzulässig. Das Bundesper-

sonalrecht hat jedoch die einseitige Änderungen von Teilen des Arbeitsver-

trags, wie dargelegt, einer eigenen Regelung zugeführt (E. 4.3), indem die 

gestützt auf Art. 37 BPG erlassenen Ausführungsbestimmungen den Ar-

beitgeber in dieser Hinsicht auf den gesetzlichen Weg der Kündigung 

(Art. 10 BPG) und der (Kündigungs-)Verfügung (Art. 34 Abs. 1 BPG) unter 

Geltung der entsprechenden Schutzbestimmungen verweisen (Art. 30 

Abs. 2 BPV). Für teilauflösende Änderungen des öffentlich-rechtlichen Ar-

beitsvertrags der vorliegenden Art ist mithin ein Änderungs- und Kündi-

gungsverfahren gesetzlich vorgesehen. Die Rechtsprechung erlaubt der 

Arbeitgeberin ferner die Umgestaltung eines Arbeitsverhältnisses mittels 

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Seite 10 

Verfügung, weil dies im Vergleich zu dessen Auflösung bzw. zu einer Än-

derungskündigung grundsätzlich die mildere Massnahme darstelle (für ein-

seitige Vertragsanpassungen ohne Kündigung: Urteile des BVGer 

A-7560/2015 vom 18. Mai 2016 E. 4.1; A-1110/2014 vom 27. April 2015 

E. 4.2.2.3 [Anpassung der Lohnregelung], A-1764/2010 vom 14. Oktober 

2010 E. 4.5.2 [Änderung der Funktionsbewertung], A-2498/2016 vom 

11. April 2017 E. 3.3 [Anpassung des Arbeitszeitmodells]).  

Die Vorinstanz hat im vorliegenden Fall nicht bloss eine einseitige Ver-

tragsanpassung verfügt, sondern eine (Teil-)Kündigung auf das Ende der 

(aus ihrer Sicht geltenden) Kündigungsfrist unter Freistellung des Be-

schwerdeführers ausgesprochen (vgl. Ziff. 1, 4 und 5 des Dispositivs), wo-

mit sie grundsätzlich im Rahmen des dargelegten gesetzlichen Systems 

und Ablaufs gehandelt hat (Art. 30 Abs. 2 BPV; Art. 10 BPG). Zwar hat sie 

sich dabei nicht dem in erster Linie vorgesehenen Instrument der Ände-

rungskündigung (E. 4.3) im technischen Sinn des Privatrechts (E. 4.4) be-

dient und eine Teilkündigung erlassen. Indessen hat die Vorinstanz mit dem 

gewählten Vorgehen – welches das Arbeitsverhältnis ohne weitere Hand-

lungen des Beschwerdeführers teilweise fortbestehen liess – diesen in sei-

ner Rechtsstellung nicht schlechter gestellt als mit einer Änderungskündi-

gung. 

Weiter hat sie dem Beschwerdeführer die verfügte Änderung anlässlich 

des Gesprächs vom 12. Februar 2020 zuerst angeboten und, für den Fall 

der Ablehnung, die Kündigung gemäss Verfügungsentwurf unter Gewäh-

rung der Möglichkeit zur Stellungnahme in Aussicht gestellt (vorne, Bst. F). 

Nachdem er das Angebot mit Stellungnahme 11. März 2020 ablehnte und 

sein Interesse an der Fortführung des Beschäftigungsgrads zum Ausdruck 

gebracht hatte, verzichtete sie zwar auf eine erneute Offerte. Durch das 

gewählte Vorgehen und den zeitlichen Ablauf hat die Vorinstanz indessen 

den besonderen Verfahrensabläufen des Personalrechts Rechnung getra-

gen. Insbesondere hatte sie dem Beschwerdeführer im Vorfeld der Kündi-

gung das rechtliche Gehör zu gewähren und darf der Arbeitgeber die in 

Art. 25 Abs. 2 BPV statuierte Parteiautonomie nur dann durch Erlass einer 

einseitig-hoheitlichen Verfügung regeln, wenn – wie vorliegend – trotz an-

gemessener Bemühungen keine Einigung zu Stande kommt (Art. 34 Abs. 1 

BPG; Urteil des BGer 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 8.3 m.H.).  

In Bezug auf die Frage der öffentlich-rechtlichen Grundlage rechtfertigt sich 

unter diesen Umständen nicht, die Teilkündigung der Vorinstanz wertungs-

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mässig anders zu behandeln als eine verfügte (eigentliche) Änderungskün-

digung und sie – im Unterschied zu letzterer – nicht als Kündigung im Sinne 

von Art. 30 Abs. 2 BPV zu betrachten.  

4.6 Somit kann dem Beschwerdeführer nicht gefolgt werden, soweit er das 

Fehlen einer personalrechtlichen Grundlage für die einseitige Änderung 

des Arbeitsvertrags durch Teilkündigung beanstandet. Eine andere Frage 

ist dagegen, ob die Kündigung materiell rechtens war, was nachfolgend 

insbesondere unter Anwendung der Kündigungsvorschriften zu prüfen ist. 

5.  

Im Eventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer die Weiterbeschäfti-

gung gemäss dem geltenden Arbeitsvertrag.  

5.1 Zur Begründung trägt der Beschwerdeführer im Wesentlichen vor, das 

verfügte Konstrukt der Vorinstanz stelle den Versuch dar, die Kündigungs-

schutzbestimmung nach Art. 31a Abs. 1 BPV (Sperrfrist) zu umgehen. Da 

er seit dem 25. Februar 2019 krankgeschrieben sei, könne das gesamte 

Arbeitsverhältnis frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, d.h. per Ende 

Februar 2021 gekündigt werden. Die beabsichtigte Umgehung des Kündi-

gungsschutzes durch Teilkündigung stelle ein missbräuchliches Vorgehen 

im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts (OR, SR 220) dar, zumal sie 

einzig in der Absicht erfolgt sei, seine Lohnansprüche während Krankheit 

im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR zu vereiteln. 

Die Vorinstanz hält dem entgegen, die Teilkündigung sei eindeutig nicht 

missbräuchlich, sondern im Gegenteil verhältnismässig und zulässig. Es 

liege keine Konstellation vor, in welcher im Sinne der Rechtsprechung auf 

Missbräuchlichkeit geschlossen werden könne.  

5.2 Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR bietet der 

Arbeitgeber der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht 

möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz 

die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsver-

hältnisses gutheisst (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG).  

Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen aus-

gesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden. Die Aufzählung 

in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert beispielhaft das all-

gemeine Rechtsmissbrauchsverbot, so dass eine missbräuchliche Kündi-

gung auch aus anderen Gründen bejaht werden kann. Dies setzt jedoch 

voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die 

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Seite 12 

mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist. 

Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündi-

gung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise 

ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Sie hat das Gebot 

schonender Rechtsausübung zu beachten. Insbesondere darf sie kein fal-

sches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass wider-

spricht (Urteile des BVGer A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.2; 

A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4, A-2718/2016 vom 16. März 

2017 E. 10.1). Die Missbräuchlichkeit ist grundsätzlich vom Arbeitnehmer 

zu beweisen (statt vieler Urteil des BVGer A-3750/2016 vom 2. Februar 

2017 E. 5; Urteil des BGer 4A_217/2016 vom 19. Januar 2017 E. 4.1). 

5.3  

Da der Beschwerdeführer der Vorinstanz eine missbräuchliche Umgehung 

des Sperrfristenschutzes vorwirft, drängt es sich auf, vorab zu prüfen, ob 

der zeitliche Kündigungsschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV vorliegend im 

Umfang der Teilkündigung unmittelbar Anwendung findet.  

5.3.1 Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsver-

hältnis bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall nach Ablauf 

der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dau-

ernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. Fraglich ist dabei, ob die 

Vorinstanz die genannte Bestimmung verletzt hat, indem sie das Arbeits-

verhältnis mit dem Beschwerdeführer schon vor Ablauf der Zweijahresfrist 

von Art. 31a BPV unter hälftiger Reduktion des Beschäftigungsgrads teil-

weise aufgelöst hat. Unstreitig ist hingegen, dass die 90-tägige Sperrfrist 

nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR bereits verstrichen war, als die Vorinstanz 

die Kündigung aussprach. 

5.3.2 Nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV 

– ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR – im Fall der 

sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeit-

nehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der 

Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere 

nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten 

(BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteile des BVGer A-5819/2016 vom 22. No-

vember 2017 E. 4.5.1 ff., A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 6.2.2). Denn 

mit den gesetzlichen Sperrfristen nach Art. 336c OR wird der Zweck ver-

folgt, Arbeitnehmende vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes zu schützen in 

Zeiten, in denen sie in der Regel geringe Chancen bei der Stellensuche 

A-2360/2020 

Seite 13 

haben (BGE 128 III 212 E. 2c; Urteil des BGer 8C_1074/2009 vom 2. De-

zember 2010 E. 3.4.5). Wie im Privatrecht ist es auch im öffentlichen Recht 

nicht Sinn des zeitlichen Kündigungsschutzes, den Bestand eines Arbeits-

verhältnisses über die regulären Kündigungsfristen und die sachlichen 

Kündigungsschutzbestimmungen hinaus zu gewährleisten, obwohl der be-

troffene Arbeitnehmer gleich wie jeder andere arbeitsfähige Angestellte in 

der Lage ist, eine neue Stelle zu suchen und anzutreten. Folglich ist 

Art. 31a BPV zumindest dann die Anwendung zu versagen, wenn ein Ar-

beitnehmer nur hinsichtlich seiner bisherigen Arbeitsumgebung arbeitsun-

fähig ist (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteil des BVGer A-5819/2016 vom 

22. November 2017 E. 4.5.1 ff.). 

5.3.3 Vorliegend ist der Beschwerdeführer unbestritten an seinem Arbeits-

platz vollumfänglich arbeitsunfähig, ausserhalb des bisherigen Arbeitsplat-

zes aber lediglich zu rund 50% durch Krankheit an der Arbeitsleistung ver-

hindert. Umstritten ist deshalb, ob der Schutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV nur 

in diesem Umfang von 50% oder für das gesamte Arbeitsverhältnis gilt. In 

Frage steht mithin, in welchem Umfang die Sperrfrist im Fall der arbeits-

platzbezogenen Arbeitsunfähigkeit zur Anwendung kommt, wenn der Ar-

beitnehmer über eine (nur) teilweise allgemeine Arbeitsunfähigkeit verfügt. 

5.3.4 Die Vorinstanz führt dazu aus, im Umfang der nur arbeitsplatzbezo-

genen Arbeitsunfähigkeit von 50% liege eine verschuldete Untauglichkeit 

i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG vor. Der Kündigungsschutz nach Art. 31a 

BPV greife bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit nicht. Ebenso ent-

spreche es dem Schutzgedanken dieser Norm und sei es verhältnismäs-

sig, bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit den Kündigungsschutz nur auf den 

nicht arbeitsplatzbezogenen Teil der Arbeitsunfähigkeit anzuwenden. Ihn 

in solchen Fällen auf das gesamte Arbeitsverhältnis auszudehnen, hiesse, 

dass der Arbeitgeber bei einer geringen Beeinträchtigung durch Krankheit 

von zum Beispiel 10% den vollen Lohn auch für den überwiegenden, ver-

schuldeten Teil der arbeitsplatzbezogenen Untauglichkeit (z.B. 90%) be-

zahlen müsse, was eine grosse Missbrauchsgefahr berge. Dies sei ge-

nauso unbillig, wie dem Arbeitnehmer den Schutz bei allgemeiner Krank-

heit gänzlich zu versagen, sobald daneben nur ein kleiner Anteil einer ent-

sprechenden, rein arbeitsplatzbezogenen Untauglichkeit bestehe. 

5.3.5 Der Beschwerdeführer macht demgegenüber geltend, der Sperrfris-

tenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV sei – wie derjenige nach Art. 336c 

Abs. 1 Bst. b OR – hinsichtlich des gesamten Arbeitsverhältnisses auch bei 

teilweiser Arbeitsunfähigkeit zu beachten. Insbesondere könne es gleich 

A-2360/2020 

Seite 14 

schwierig sein, eine neue Stelle zu finden, wie bei vollumfänglicher Arbeits-

verhinderung. Zudem führe die Zweiteilung des Arbeitsverhältnisses in ei-

nen gekündigten Teil und einen weiterbestehenden unbefristeten Teil zu 

rechtlichen Anwendungsproblemen und sachfremden Ergebnissen. Bei-

spielsweise stelle sich die Frage, ob er nun eine Entschädigung für den 

gekündigten Teil des Arbeitsverhältnisses und später, bei Auflösung des 

Restarbeitsverhältnisses, nochmals eine weitere Entschädigung mangels 

sachlichen Grunds für die Kündigung geltend machen könne.  

5.4 Ausgangspunkt jeder Auslegung ist der Wortlaut. Ist der Text nicht klar 

oder bestehen Zweifel, ob ein scheinbar klarer Wortlaut den wahren Sinn 

der Norm wiedergibt, so ist dieser unter Berücksichtigung aller Auslegungs-

elemente (sog. Methodenpluralismus) zu ermitteln. Abzustellen ist dabei 

namentlich auf die Entstehungsgeschichte einer Rechtsnorm (historisches 

Element), ihren Sinn und Zweck (teleologisches Element) und die Bedeu-

tung, die ihr im Kontext mit anderen Normen (systematisches Element) zu-

kommt (statt vieler Urteile des BVGer A-2884/2019 vom 17. Februar 2020 

E. 5.1; A-4962/2012 vom 22. April 2013 E. 5.1). 

5.4.1 Im Rahmen der auf den 1. Juli 2013 in Kraft getretenen Revision des 

Bundespersonalrechts hat der Verordnungsgeber mit Art. 31a BPV eine 

Bestimmung geschaffen, welche die Auflösung von Arbeitsverhältnissen 

wegen krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit näher regelt. Der 

Wortlaut von Art. 31a Abs. 1 BPV enthält keine eindeutige Antwort auf die 

streitige Rechtsfrage. Er unterscheidet sich jedoch insofern vom Wortlaut 

von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR, als letzterer den Kündigungsschutz aus-

drücklich vorsieht während der Arbeitnehmer durch Krankheit «ganz oder 

teilweise» an der Arbeitsleistung verhindert ist. In Art. 31a Abs. 1 BPV ist 

die Wendung «ganz oder teilweise» dagegen nicht enthalten, woraus die 

Vorinstanz die Zulässigkeit einer Teilkündigung ableiten will.  

5.4.2 Das teleologische Auslegungselement weist jedoch in die gegentei-

lige Richtung: Mit der Einführung von Art. 31a BPV wurde – wie mit der 

Revision des Bundespersonalrechts allgemein (Botschaft vom 31. August 

2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 2011 6703, 

6704, 6707 ff.) – eine Angleichung an das Privatrecht bezweckt. Der Bund 

als sozialer Arbeitgeber sollte sich nicht der Praxis "aller grossen Arbeitge-

ber" entziehen, ihre Angestellten mit einer zweijährigen abgestuften Lohn-

garantie bei Krankheit oder Unfall zu versichern (Kommentar des EPA vom 

Januar 2015 zu Art. 31a BPV). Die in Art. 31a Abs. 1 BPV vorgesehene 

A-2360/2020 

Seite 15 

Zweijahresfrist entspricht daher der Dauer, während welcher private Kran-

kentaggeldversicherungen in der Regel Leistungen erbringen.  

Die angestrebte Angleichung an das Privatrecht erlaubt – wie im Fall der 

ausschliesslich arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (E. 5.3.2; BVGE 

2017 I/1 E. 9.1.3.3) – folgerichtig auch hinsichtlich der nur teilweisen Ar-

beitsverhinderung eine Orientierung am Zweck der obligationenrechtlichen 

Regelung. Mit Änderung des OR vom 18. März 1988 (AS 1988 1472) hat 

der Gesetzgeber klargestellt, dass die Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 

Bst. b OR auch bei partieller Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit läuft. Die-

ser Kündigungsschutz wurde deshalb vorgesehen, weil angesichts der Un-

gewissheit über Fortdauer und Ausmass der Arbeitsunfähigkeit die Anstel-

lung des teilweise arbeitsunfähigen Arbeitnehmers durch neue Arbeitgeber 

bei Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unwahrscheinlich erscheine 

(Botschaft zur Volksinitiative «betreffend Kündigungsschutz im Arbeitsver-

tragsrecht» und zur Revision der Bestimmungen über die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses im Obligationenrecht vom 9. Mai 1984; BBl 1984 II 

551, 605 mit Verweis auf ZR 1980 Nr. 56). Mithin kann die Erschwernis 

beim Finden einer neuen Stelle bei voller und teilweiser Arbeitsverhinde-

rung gleichermassen gegeben sein und daher der Zweckgedanke, den Ar-

beitnehmer während der vorgesehenen Frist vor dem Verlust des Arbeits-

platzes zu schützen, ebenso greifen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH 

a.a.O. N 8 zu Art. 336c).  

Dieser Schutzzweck gebietet auch im öffentlichen Recht eine Anwendung 

von Art. 31a Abs. 1 BPV bei Teilarbeitsunfähigkeit – jedenfalls im vorliegen-

den Fall, in dem der Beschwerdeführer wegen Krankheit auch ausserhalb 

der bisherigen Arbeitsumgebung zu 50% an der Arbeit verhindert ist. Ins-

besondere liegt nahe, dass eine Arbeitsverhinderung in diesem Umfang 

und die entsprechend beschränkte Einsetzbarkeit am neuen Arbeitsplatz 

seine Anstellungschancen wesentlich beeinträchtigen dürften, zumal aus 

Sicht potentieller Arbeitgeber die künftige Entwicklung des Grads der Ein-

satzfähigkeit ungewiss erscheint und die Ausschreibung von Stellen mit ei-

nem damit vereinbaren Teilpensum nicht häufig vorkommt.  

5.4.3 Dass es sich im Fall einer Arbeitsunfähigkeit mit geringfügigem Um-

fang allenfalls anders verhalten könnte, wie die Vorinstanz mit Hinweis auf 

eine mögliche Missbrauchsgefahr befürwortet, ist nach dem Sinn und 

Zweck der Norm nicht ausgeschlossen: Die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 

Bst. b OR ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung jedenfalls 

nicht anwendbar bei Beeinträchtigungen, die derart unbedeutend sind, 

A-2360/2020 

Seite 16 

dass eine Anstellung durch einen neuen Arbeitgeber am Ende der ordentli-

chen Kündigungsfrist kaum beeinflusst wird (BGE 128 III 212 E. 2c; Urteil 

des BGer 4A_227/2009 vom 28. Juli 2009 E. 3.2). Darüber hinaus wird in 

der Literatur zur Art. 336c OR teilweise vertreten, die Teilarbeitsunfähigkeit 

sei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit nach dem Normzweck nur gleich-

gestellt, wenn in Anbetracht des Ausmasses und der Dauer der Verhinde-

rung ein künftiger Arbeitgeber den Betroffenen mit grosser Wahrscheinlich-

keit nicht einstellen würde (REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, Der 

Arbeitsvertrag, Bern 2014, Art. 336c N. 3 mit weiteren Hinweisen). Wie es 

sich mit der Anwendung von Art. 31a Abs. 1 BPV im Fall einer geringfügi-

gen Arbeitsunfähigkeit verhält, muss indessen aufgrund der (höheren) Ar-

beitsunfähigkeit des Beschwerdeführers von 50% vorliegend nicht näher 

erörtert zu werden.  

Soweit die Vorinstanz ferner die Zulässigkeit der Teilkündigung in Anleh-

nung an den Schutz der privatrechtlichen Krankentaggeldversicherungen 

stützen will, kann ihr ebenfalls nicht gefolgt werden. Wohl trifft zu, dass 

hinsichtlich der Leistungspflicht der privaten Versicherung – aufgrund der 

Schadensminderungspflicht des Versicherten (vgl. Art. 61 des Versiche-

rungsvertragsgesetz [VVG; SR 221.229.1]) – nach einer gewissen Über-

gangsfrist häufig ein Stellenwechsel verlangt wird und die zumutbare Tä-

tigkeit in einem anderen Aufgabenbereich bei der Bemessung bzw. Kür-

zung der Leistung berücksichtigt wird (vgl. BGE 133 III 527 E. 3.2.1; Urteile 

des BGer 4A_253/2019 vom 5. September 2019 E. 4.2; RUDOLPH/VON KA-

ENEL, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit, SJZ 2010, S. 364 f. mit Hin-

weisen; vgl. ferner BGE 114 V 283 E. 5b). Indessen ist, abweichend von 

der Sichtweise der Vorinstanz, zwischen Kündigungsschutz und Lohnfort-

zahlungspflicht zu unterschieden. Der Verordnungsgeber hat sich bei Er-

lass von Art. 31a Abs. 1 BPV zwar mit der Zweijahresfrist – in zeitlicher 

Hinsicht – an der Dauer des Schutzes der privaten Krankentaggeldversi-

cherung orientiert (E. 5.4.2). Im Übrigen aber lehnt sich der Kündigungs-

schutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV, soweit vorliegend relevant, inhaltlich an 

die Regelung von Art. 336c OR an. Dagegen ist die Lohnfortzahlungspflicht 

des Arbeitgebers bei Krankheit nicht in Art. 31a BVP, sondern in den Art. 56 

ff. BPV und demgemäss ebenfalls nicht entsprechend den angeführten pri-

vatversicherungsrechtlichen Grundsätzen geregelt (Erläuterungen EPA 

vom Juni 2015 zu Art. 56 BPV betreffend Teilzeitkrankheit; vgl. ferner Urteil 

des BVGer A-7441/2014 vom 23. März 2015 E. 3.3). Die Berücksichtigung 

des Versicherungsrechts spricht somit aus teleologischer Sicht ebenfalls 

nicht gegen eine gesamthafte Anwendung des öffentlich-rechtlichen Sperr-

fristenschutzes bei partieller Arbeitsunfähigkeit.  

A-2360/2020 

Seite 17 

5.4.4 Das historische Auslegungselement steht den vorstehenden Überle-

gungen zu Sinn und Zweck der Norm nicht entgegen. Anhaltspunkte zum 

Verständnis der Norm bei deren Einführung ergeben sich insbesondere 

aus den erwähnten Erläuterungen des EPA vom Januar 2015 zur Revision 

der BPV (Urteil des BVGer A-5121/2014 vom 27. Mai 2015 E. 4.3.1). Sie 

äussern sich jedoch nicht explizit zur streitigen Frage und enthalten keinen 

Hinweis darauf, dass der Verordnungsgeber mit Art. 31a Abs. 1 BPV hin-

sichtlich der teilweisen Arbeitsunfähigkeit eine Abweichung vom Wortlaut 

von Art. 336c OR beabsichtigte.  

Ein Indiz dafür, dass er die Formulierung «ganz oder teilweise» in Art. 31a 

Abs. 1 BPV im Gegenteil nicht im Sinn einer bewussten Wertung wegliess, 

bietet die in Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV geregelte reguläre Lohnfortzahlungs-

pflicht des Arbeitgebers, deren Dauer mit der zweijährigen Frist nach 

Art. 31a Abs. 1 BPV grundsätzlich übereinstimmt (vgl. BVGE 2017 I/1 

E. 9.1.3.3). Der Wortlaut dieser Norm enthält die Wendung «ganz oder teil-

weise» ebenfalls nicht, während für die Fristberechnung – nach den Erläu-

terungen des Verordnungsgebers – diejenigen Tage zählen, an denen die 

Angestellten die vertragliche Sollarbeitszeit «nicht oder nur teilweise» er-

bringen (Kommentar des EPA Januar 2015 zu Art. 56 BPV, auch zur Teil-

zeitkrankheit und Lohnkürzung von 10% nach zwölf Monaten [Abs. 2] auf 

dem Teil der Arbeitsfähigkeit). Diese Überlegung wurde ebenfalls nicht ex-

plizit in den Text aufgenommen.  

Mit der auf den 1. Januar 2017 in Kraft getretenen neuen Fassung von 

Art. 31a Abs. 1 BPV erfolgte im Übrigen lediglich eine sprachliche Präzisie-

rung (vgl. Urteil des BGer 8C_279/2016 vom 22. Februar 2017 E. 3 mit 

Hinweisen), woraus sich keine weiteren Erkenntnisse ergeben. 

5.4.5 Aus der Gesetzessystematik lassen sich ebenfalls keine Anhalts-

punkte ableiten, die den anhand des Normzwecks ermittelten Sinn der Be-

stimmung in Frage stellen. 

5.4.6 Die Auslegung von Art. 31a Abs. 1 BPV ergibt somit, dass der zeitli-

che Kündigungsschutz bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit für 

das gesamte Arbeitsverhältnis anwendbar ist, wenn der Arbeitnehmer we-

gen Krankheit zugleich hinsichtlich anderer geeigneter Tätigkeiten im Um-

fang von 50% an der Arbeitsleistung teilweise verhindert ist. Daraus ergibt 

sich, dass die Vorinstanz mit der angefochtenen Teilkündigung die in 

Art. 31a Abs. 1 BPV verankerte Sperrfrist von zwei Jahren missachtet hat, 

indem sie den Beschäftigungsgrad des Beschwerdeführers – im Umfang 

A-2360/2020 

Seite 18 

seiner Arbeitsfähigkeit ausserhalb des bisherigen Arbeitsplatzes – vor 

Fristablauf auf die Hälfte reduziert hat. 

5.5 Damit steht indessen nicht fest, dass die angefochtene (Teil-)Kündi-

gung zugleich missbräuchlich ist, wie der Beschwerdeführer geltend 

macht. Aus der direkten Anwendung und Verletzung von Art. 31a Abs. 1 

BPV im vorliegenden Fall folgt grundsätzlich, dass dem Beschwerdeführer 

die Rechtsfolgen des zeitlichen Kündigungsschutzes zu Gute kommen, 

d.h. eine Erstreckung des Arbeitsverhältnisses bis zum Fristablauf erfolgt 

(Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG: dazu E. 6). Insoweit – d.h. für die Dauer der 

Sperrfrist – werden dem Beschwerdeführer somit keine Rechtspositionen, 

insbesondere keine Lohnzahlungen, durch Umgehung entzogen. Die rele-

vanten Bestimmungen des zeitlichen und des sachlichen Kündigungs-

schutzes haben zudem ihre eigene Bedeutung und unterschiedliche Funk-

tionen. Während Art. 31a Abs. 1 BPV die Kündigung in bestimmten Perio-

den der Arbeitsverhinderung verbietet, knüpft der Anspruch auf Weiterbe-

schäftigung bei Missbräuchlichkeit (Art. 336 OR i.V.m. Art. 34c Abs. 1 

Bst. b BPG) wie dargelegt an das Kündigungsmotiv und die Art und Weise 

der Ausübung des Kündigungsrechts an (vgl. zum privatrechtlichen Ver-

hältnis von Art. 336c und Art. 336 OR: REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 336 

N 65). Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers setzt somit 

voraus, dass – über die zu früh erfolgte Kündigung hinaus – ein miss-

bräuchliches Motiv oder Vorgehen hinsichtlich der Teilkündigung vorliegt, 

was im Folgenden zu prüfen ist. 

5.6 Der Beschwerdeführer beruft sich insbesondere auf den Tatbestand 

von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR. Missbräuchlich ist demgemäss eine Kündi-

gung, die ausschliesslich ausgesprochen wird, um die Entstehung von An-

sprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln.  

5.6.1 Im Vordergrund stehen dabei insbesondere Vorteile finanzieller Art, 

doch können auch weitere Ansprüche erfasst sein, welche sich aus dem 

Arbeitsverhältnis ergeben. Es gilt ein strenger Massstab, weil die Kündi-

gung ausschliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgen muss. Dabei 

muss die Entstehung des vereitelten Anspruchs unmittelbar bevorstehen. 

Da der Beweis der Vereitelungsabsicht für den Arbeitnehmer schwierig ist, 

reicht es bei zeitlicher Nähe zum Entstehen von besonderen Ansprüchen 

aus, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft macht, dass ein vom Arbeitgeber 

angegebener Entlassungsgrund vorgeschoben ist (zum Ganzen Urteile 

des BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4, A-5997/2017 vom 

14. März 2019 E. 4.4 mit weiteren Hinweisen). 

A-2360/2020 

Seite 19 

5.6.2 Es ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer krankheitsbedingt 

nicht mehr in der Lage war, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu verrichten. 

Er hat erstmals am 21. November 2019 – unter Vorlage der neuen ärztli-

chen Beurteilung vom 12. November 2019 – geltend gemacht, dass er an 

seiner aktuellen Stelle zwar zu 100% arbeitsunfähig sei, die aktuellen Ge-

sundheitsprobleme aber nach einer «ersten groben Schätzung» nur zur 

Hälfte arbeitsplatzbezogen, zur anderen Hälfte jedoch aufgrund einer all-

gemein relevanten Erkrankung vorhanden seien und er somit bis auf wei-

teres an sämtlichen zumutbaren Arbeitsplätzen nur zu 50% arbeitsfähig 

sei. Die Vorinstanz hatte ihm jedoch bereits zuvor, am 6. November 2019, 

in Aussicht gestellt, das ganze Arbeitsverhältnis – infolge mangelnder 

Tauglichkeit zur Leistung der vereinbarten Arbeit (Art. 10 Abs. 3 Bst. c 

BPG) und unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist – auflösen zu 

wollen. Damit bekundete sie den Willen zur Vertragsbeendigung bereits zu 

einem Zeitpunkt, zu dem sie aus ihrer Sicht, wie sich aus den Akten ergibt, 

noch von einer rein arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ausging und 

die Kündigung – aufgrund der dargelegten Praxis (E. 5.3.2) – gesamthaft 

als zulässig erachtete. Nach der Stellungnahme des Beschwerdeführers 

vom 21. November 2019 (Bst. E) sah sie von einer umfassenden Kündi-

gung ab. Sie führte am 10. Dezember 2019 und 12. Februar 2020 

Standortgespräche mit dem Beschwerdeführer durch und bot ihm u.a. die 

vorzeitige Pensionierung an (vgl. zur Möglichkeit von Aufhebungsverträgen 

während der Sperrfrist: EPA, Kommentar BPV vom März 2017 zu Art. 31a 

mit Hinweisen). Schliesslich verfügte sie gemäss dem dargelegten Ablauf 

(vorne, Bst. F) eine Teilauflösung des Arbeitsvertrags – und zwar im Um-

fang, in dem die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nur am bisherigen 

Arbeitsplatz bestand. Inwieweit der Sperrfristenschutz bei teilweiser (allge-

meiner) Arbeitsunfähigkeit gilt, durfte sie dabei als im Einzelnen ungeklärte 

Rechtsfrage betrachten.  

5.6.3 Aus diesen Vorgängen ist zu schliessen, dass die Teilkündigung der 

Vorinstanz von Beginn weg und ausschliesslich durch die unbestritten be-

einträchtigte Arbeitsfähigkeit des Beschwerdeführers am Arbeitsplatz mo-

tiviert war. Insbesondere kann aufgrund des vorstehenden Sachverhalts 

ausgeschlossen werden, dass es sich bei der krankheitsbedingten Untaug-

lichkeit um einen vorgeschobenen Entlassungsgrund handelt und es der 

Vorinstanz um die Vereitelung von Lohnansprüchen ging. Der Beschwer-

deführer vermag dafür denn auch keine Nachweise beizubringen.  

A-2360/2020 

Seite 20 

Unter diesen Umständen kann ferner berücksichtigt werden, dass nach 

bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine Kündigung wegen einer die Ar-

beitsleistung beeinträchtigenden Krankheit grundsätzlich nicht deswegen 

missbräuchlich ist: Die Kündigung wegen Krankheit hat, wie das Bundes-

gericht festhält, zwar (stets) zur Folge, dass für die Zukunft die Lohnfort-

zahlungspflicht entfällt, wenn die Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führt. In-

sofern könnte es sich um eine Vereitelungskündigung nach Art. 336 Abs. 1 

Bst. c OR handeln. Es verweist in diesem Zusammenhang jedoch darauf, 

dass eine Krankheit als persönliche Eigenschaft i.S.v. Art. Art. 336 Abs. 1 

Bst. a OR gilt, gemäss dieser Norm jedoch der sachliche Kündigungs-

schutz bzw. Persönlichkeitsschutz entfällt, wenn die persönliche Eigen-

schaft die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Aufgrund der Systematik des ge-

samten Kündigungsschutzes geht das Bundesgericht davon aus, dass der 

Gesetzgeber grundsätzlich nicht so weit gehen wollte, diesfalls dafür eine 

Vereitelungskündigung anzunehmen (BGE 123 III 246 E. 5 mit Hinweisen; 

vgl. auch Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 5.6.3; 

ferner BGE 136 III 510 E. 4.4). 

5.6.4 Ebenso wenig wurde die Teilkündigung gemäss dem dargelegten 

zeitlichen Ablauf deshalb ausgesprochen, weil der Beschwerdeführer An-

sprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machte (Art. 336 Abs. 1 Bst. d 

OR; vgl. BGE 123 III 246 E. 4), indem er die einvernehmliche Reduktion 

des Beschäftigungsgrads ablehnte und sich im Rahmen des rechtlichen 

Gehörs auf den Sperrfristenschutz berief. Zu Recht macht er dies auch 

nicht geltend. Des Weiteren liegt nach dem Ausgeführten keine Konstella-

tion vor, in welcher der Arbeitgeber eine Vertragsbeendigung eigentlich gar 

nicht will und die Teilkündigung als Druckmittel nur erklärt, um ein eine für 

ihn günstigere bzw. die Gegenpartei schlechtere Vertragsregelung durch-

zusetzen (vgl. für die Änderungskündigung BGE 123 III 246 E. 3b).  

5.7 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz zwar den zeit-

lichen Kündigungsschutz (Art. 31a Abs. 1 BPV) missachtet hat, darüber 

hinaus aber kein missbräuchliches Motiv oder Vorgehen hinsichtlich der 

verfügten Teilkündigung auszumachen ist. Demnach liegt keine miss-

bräuchliche Kündigung i.S.v. Art. 336 OR, insbesondere keine Vereite-

lungskündigung, vor, weshalb dem Beschwerdeführer kein Anspruch auf 

Weiterbeschäftigung zusteht (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Das Eventual-

begehren des Beschwerdeführers erweist sich somit als unbegründet. 

A-2360/2020 

Seite 21 

6.  

Im Subeventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer, das gekündigte 

(Teil-)Arbeitsverhältnis sei bis zum 28. Februar 2021 zu erstrecken.  

6.1 Wie dargelegt, verstösst die verfügte Teilkündigung vor Ablauf der 

Sperrfrist von zwei Jahren gegen den Kündigungsschutz nach Art. 31a 

Abs. 1 BPV (E. 5.3 f.). Die Vorinstanz stellt im vorliegenden Beschwerde-

verfahren nicht in Abrede, dass der Beschwerdeführer nicht nur seit Feb-

ruar 2019 arbeitsplatzbezogen krankgeschrieben, sondern ebenfalls seit 

diesem Zeitpunkt über eine generelle Teilarbeitsunfähigkeit zufolge Krank-

heit verfügt. Somit ist mit dem Beschwerdeführer davon auszugehen, dass 

die zweijährige Sperrfrist per Ende Februar 2021 abläuft. Eine Verletzung 

der Frist von Art. 31a BPV führt – im Unterschied zur Kündigung während 

der Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR – nicht zu einer «nichtigen» 

bzw. qualifiziert rechtswidrigen Kündigung mit der Rechtsfolge eines An-

spruchs auf Weiterbeschäftigung (Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG). Vielmehr ist 

das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu 

erstrecken (Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG; Urteile des BVGer A-5819/2016 

vom 22. November 2017 E. 4.3 f.; A-2849/2014 vom 28. Oktober 2014 

E. 6). 

6.2 Für den vorliegenden Fall ergibt sich daraus, dass das Arbeitsverhält-

nis mit dem Beschwerdeführer im Umfang der zu Unrecht erfolgten Teil-

kündigung – in Gutheissung des Subeventualbegehrens – bis Ende Feb-

ruar 2021 zu erstrecken ist.  

Als Bestandteil der rechtswidrigen Teilkündigung ist vorliegend auch die 

erweiterte Reduktion des Beschäftigungsgrads und des Lohns gemäss 

Dispositiv-Ziffer 3 der angefochtenen Verfügung zu betrachten. Insofern 

kommt dieser Anordnung zufolge der Erstreckung ebenso keine Bedeu-

tung mehr zu wie den weiteren Ziffern des Dispositivs, welche das Arbeits-

verhältnis zu Unrecht bereits auf den Ablauf der dreimonatigen Kündi-

gungsfrist bzw. ab 1. Juli 2020 umgestalten. Über die Abgeltung der Ferien- 

und Gleitzeitguthaben (Ziff. 6) wird dabei aufgrund der Erstreckung bei Ab-

lauf der Sperrfrist neu zu befinden sein.  

7.  

Ebenfalls Subeventualiter verlangt der Beschwerdeführer gestützt auf 

Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen 

mangels eines sachlichen Grunds für die Teilkündigung. 

A-2360/2020 

Seite 22 

7.1 Ist eine Kündigung nicht durch einen sachlichen Grund gemäss Art. 10 

Abs. 3 BPG gerechtfertigt, spricht das Bundesverwaltungsgericht dem Ar-

beitnehmer auf Beschwerde hin eine Entschädigung zu (Art. 34b Abs. 1 

Bst. a und Abs. 2 BPG). Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsver-

hältnis unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Be-

reitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich 

kündigen (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Der Angestellte ist nicht geeignet 

oder untauglich, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in 

Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht 

oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ar-

beit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer be-

stehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. In Fällen krankheitsbeding-

ter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von 

Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen 

längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der 

gesundheitlichen Verfassung des Arbeitnehmers auszugehen ist. Nach der 

Rechtsprechung rechtfertigt sich die Annahme einer längeren Krankheit im 

Allgemeinen frühestens nach zwei Jahren (zum Ganzen Urteile des BGer 

8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2, 8C_714/2017 vom 7. März 

2018 E. 4.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5; Urteil des BVGer A-641/2019 vom 

27. November 2019 E. 3.3 mit Hinweisen). 

Vorliegend war der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung, jeden-

falls arbeitsplatzbezogen, während gut einem Jahr zu 100% arbeitsunfä-

hig. Wie die Stellungnahme des Health & Medical Service vom 1. Oktober 

2019 und die entsprechenden Arztzeugnisse bestätigen, war der Be-

schwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, an 

den bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren, wie er zudem selbst einräumt. 

Unter diesen Umständen durfte die Vorinstanz bereits vor Ablauf der grund-

sätzlich verlangten Zweijahresfrist annehmen, dass es sich mindestens in 

Bezug auf die angestammte Tätigkeit um eine länger andauernde Krank-

heit handelt und eine Besserung in dieser Hinsicht nicht zu erwarten ist 

(vgl. zur Annahme einer längeren Krankheit vor Ablauf von zwei Jahren 

auch Urteile des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.3, 

A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 4.1.4).  

7.2 Zu prüfen bleibt jedoch, ob die Vorinstanz alle sinnvollen und zumutba-

ren Möglichkeiten ausgeschöpft hat, um den Beschwerdeführer wiederein-

zugliedern bzw. weiter zu beschäftigen, bevor sie das Arbeitsverhältnis teil-

weise auflöste. 

A-2360/2020 

Seite 23 

7.2.1 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Falle der Untauglichkeit der ange-

stellten Person die Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung 

auszuschöpfen, bevor er ihr kündigt (Urteil des BVGer A-2650/2018 vom 

1. Mai 2019 E. 4.3; eingehend Urteile des BVGer A‑3796/2018 vom 22. No-

vember 2018 E. 3.4.2 f., A‑3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2, 

je auch zur diesbezüglichen Bedeutung der Aufhebung von aArt. 31 Abs. 2 

BPV zum 1. Januar 2017 [AS 2013 1521]). Dies ist Ausdruck der Fürsor-

gepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten (Urteile 

A‑3796/2018 E. 3.4.2, A‑3006/2017 E. 4.3.3.2). Die zuständige Stelle hat 

bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung alle sinnvollen und zumutba-

ren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den 

Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Ist ein Arbeitnehmer 

für die Stelle als ungeeignet oder untauglich zu betrachten, ist zu prüfen, 

ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zu-

mutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Der Arbeit-

nehmer seinerseits ist grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der berufli-

chen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unter-

stützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; zum Ganzen Urteile des BVGer A‑2650/2018 

vom 1. Mai 2019 E. 3.1, A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 6.3.3, 

A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.3, E. 4.4, A‑5819/2016 vom 

22. November 2017 E. 3.2.3, A‑662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.1.3). 

7.2.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Bemühungen der 

Vorinstanz, eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit ausserhalb des 

BAZL in der Bundesverwaltung zu organisieren, seien als unzureichend zu 

qualifizieren. Es sei schwer nachvollziehbar, weshalb […] angesichts sei-

ner Qualifikationen und einwandfreien Arbeitsleistungen innerhalb des De-

partements für Umwelt, Verkehr, Energie und Kommunikation (UVEK) und 

gerade auch des BAKOM keine passende Stelle habe gefunden werden 

können. 

7.2.3 Die Vorinstanz hält dem entgegen, es könne ihr keine Untätigkeit vor-

geworfen werden und sie habe mit dem Generalsekretariat UVEK in dieser 

Hinsicht Kontakt aufgenommen. Doch sei es auch in der Bundesverwal-

tung nicht möglich gewesen, einen Mitarbeiter im Alter des Beschwerde-

führers mit einem sehr eingeschränkten Spezialgebiet und einer Arbeitsun-

fähigkeit von 50% zu vermitteln. Zudem habe sich der Beschwerdeführer 

allen Wiedereingliederungsmassnahmen entzogen. Angesichts seiner 

mangelnden Kooperationsbereitschaft sei es nicht möglich gewesen, eine 

Stellenvermittlung ernsthaft an die Hand zu nehmen. 

A-2360/2020 

Seite 24 

7.2.4 Die Ausführungen der Vorinstanz erscheinen zwar insofern nachvoll-

ziehbar, als es aufgrund des Alters und der teilweisen allgemeinen Arbeits-

unfähigkeit des Beschwerdeführers nicht leicht gewesen sein dürfte, ihm 

eine Stelle im Departement anzubieten. Ebenfalls waren aufgrund der eher 

kurzen Dienstzeit des Beschwerdeführers keine allzu hohen Anforderun-

gen an die Wiedereingliederung aufgrund einer erhöhten Fürsorgepflicht 

des Arbeitgebers zu stellen (vgl. Urteil des BVGer A-5665/2014 vom 

29. September 2015 E. 5.3). Nicht vertieft und schlüssig dargelegt ist je-

doch, weshalb der Beschwerdeführer als […] aufgrund des bisherigen spe-

zialisierten Aufgabengebiets, das im […] bestand, in keinem anderen fach-

lichen Bereich hätte arbeiten können. Dies erschliesst sich ebenfalls nicht 

aus den Ausbildungs- bzw. Arbeitszeugnissen im Personaldossier sowie 

den Personalbeurteilungen, zumal es ihm gemäss Zwischenzeugnis vom 

21. Januar 2019 gelungen sei [Ausführungen zur Tätigkeit gemäss Arbeits-

zeugnis].  

7.2.5 Nicht der Aktenlage entspricht weiter die Darstellung der Vorinstanz, 

dass sich der Beschwerdeführer allen Wiedereingliederungsmassnahmen 

entzogen habe und ihm zufolge fehlender Kooperation keine Stelle habe 

vermitteln werden können: Am 24. Juli 2019 teilte die Vorinstanz dem Be-

schwerdeführer mit, dass aufgrund der Ungewissheit über die vollumfäng-

liche Arbeitsunfähigkeit ein «Case Management» eröffnet werde, in dem 

vom behandelnden Arzt zuerst ein ressourcenorientiertes Eingliederungs-

profil zu erstellen sei (Beschwerdebeilage 10). Dieser hielt mit Arztzeugnis 

vom 26. Juli 2019 und Stellungnahme vom 30. Juli 2019 ein psychiatri-

sches Leiden des Beschwerdeführers fest […]. Eine Rückkehr an den alten 

Arbeitsplatz unter denselben personellen Voraussetzungen sei nicht mehr 

möglich. Doch werde in einem veränderten Umfeld in absehbarer Zeit wie-

der eine (Teil-)Arbeitsfähigkeit zu vergleichbaren Tätigkeiten gegeben sein, 

wobei vorerst ein stufenweiser Einstieg zu empfehlen sei. In der Folge lud 

die Vorinstanz den Beschwerdeführer für den 4. September 2019 zu einer 

Besprechung der Wiedereingliederung mit dem nächsthöheren Linienvor-

gesetzten ein, um den Kontakt zu seiner bisherigen Vorgesetzten, wie ärzt-

lich empfohlen, zu vermeiden. Aufgrund einer Verschlechterung des Ge-

sundheitszustandes konnte er an dieser Besprechung zwar nicht teilneh-

men, da er gemäss Arztzeugnis vom 10. September 2019 nicht zur Teil-

nahme an Sitzungen in der Lage war. Im Weiteren aber fehlen in den Akten 

Belege dafür, dass der Beschwerdeführer in Bezug auf Arbeitsmöglichkei-

ten ausserhalb der Vorinstanz Massnahmen der Wiedereingliederung fern-

geblieben wäre, solche abgelehnt oder notwendige Mitwirkungshandlun-

gen unterlassen hätte. So konnte er u.a. am späteren Standortgespräch 

A-2360/2020 

Seite 25 

vom 9. Dezember 2019 wieder teilnehmen und hat seine Bereitschaft zur 

Wiedereingliederung bekundet (dazu E. 7.2.6). 

7.2.6 Am 26. September 2019 erteilte die Vorinstanz dem vertrauensärztli-

chen Dienst der Bundesverwaltung, Health & Medical Service, einen Ab-

klärungsauftrag zu Erkrankung und Reintegration. Dabei ersuchte sie ins-

besondere um Informationen über eine allenfalls rein arbeitsplatzbezogene 

Arbeitsunfähigkeit und eine mögliche Wiedereingliederung. Am 1. Oktober 

2019 bestätigte der vertrauensärztliche Dienst, dass eine Rückkehr an den 

bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich sei. Ebenso führte der vertrau-

ensärztliche Dienst aus, dass hinsichtlich der Wiedereingliederung im 

BAZL und ansonsten anderweitig in der Bundesverwaltung nach Einsatz-

möglichkeiten zu suchen sei, wobei ein Einstieg im Teilzeitpensum und un-

ter bestimmten Rahmenbedingungen bzw. Schonauflagen erfolgen könne 

(Teilzeitpensum, klar definierte Aufgaben, kein Zeitdruck, kein Multitasking, 

ruhige Arbeitsumgebung, regelmässiges Zusammensitzen mit vorgesetz-

ter Person).  

Am 14. Oktober 2019 gelangte die Vorinstanz daraufhin an das General-

sekretariat UVEK und fragte unter Hinweis auf diese Bedingungen an, ob 

in den anderen UVEK-Ämtern oder im Generalsekretariat eine Möglichkeit 

der Weiterbeschäftigung bestehe. Am protokollierten Standortgespräch 

vom 10. Dezember 2019 informierte die Vorinstanz den Beschwerdeführer 

darüber, dass aufgrund von Abklärungen keine entsprechende Stelle im 

UVEK angeboten werden könne. Der Beschwerdeführer äusserte darauf-

hin den Wunsch, einen zeitlich auf einige Monate befristeten Arbeitsver-

such […] innerhalb oder ausserhalb der Bundesverwaltung zu unterneh-

men, was zum Ende des Gesprächs auch im Rahmen des weiteren Vorge-

hens festgehalten wurde. In der Folge sind indessen keine Bemühungen 

der Vorinstanz zur Wiedereingliederung mehr ersichtlich. Insbesondere 

wurde dem Beschwerdeführer keine konkrete alternative Beschäftigungs-

möglichkeit, auch nicht versuchsweise, angeboten. 

7.2.7 Was die Suche nach einer vergleichbaren Arbeit innerhalb der Bun-

desverwaltung betrifft, beschränkte sich die Vorinstanz demgemäss da-

rauf, dem vertrauensärztlichen Dienst einen Abklärungsauftrag hinsichtlich 

Informationen zu einer möglichen Wiedereingliederung zu erteilen und sich 

beim Generalsekretariat UVEK nach einer möglichen Weiterbeschäftigung 

zu erkunden. Es geht jedoch aus den Akten an keiner Stelle hervor, wes-

halb ein Arbeitsversuch nach den vom vertrauensärztlichen Dienst aufge-

zeigten Bedingungen in keiner Einheit der Bundesverwaltung möglich war. 

A-2360/2020 

Seite 26 

Es fehlt bereits an einer Antwort des UVEK zur Frage einer alternativen 

Einsatzmöglichkeit bzw. eines Arbeitsversuchs. Eine Kontaktaufnahme mit 

anderen Departementen erfolgte nicht. Die Vorinstanz hat sich zudem nach 

den genannten Erkundigungen nicht viel Zeit genommen, bevor sie von 

weiteren Bemühungen absah bzw. das Kündigungsverfahrens einleitete. 

7.2.8 Unter diesen Umständen lässt sich nicht prüfen, ob ein Arbeitsver-

such realistisch gewesen wäre und können der Vorinstanz keine ausrei-

chenden Anstrengungen zur Wiedereingliederung zu Gute gehalten wer-

den. Mit anderen Worten ging sie verfrüht von einer Untauglichkeit im Um-

fang der nur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit aus. Damit kann 

nicht davon ausgegangen werden, dass im Kündigungszeitpunkt bereits 

ein sachlich hinreichender Grund für eine Kündigung vorlag, weshalb dem 

Beschwerdeführer eine Entschädigung zuzusprechen ist. 

7.3 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 a BPG wird von der Beschwer-

deinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der 

Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn 

Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der 

Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der an-

gestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, 

die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des 

Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der ange-

stellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die sozi-

ale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und 

Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (Urteile BVGer 

A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.4, A-3627/2018 vom 14. März 2019 

E. 7.1).  

Vorliegend hat der Beschwerdeführer sein Entschädigungsbegehren von 

vornherein auf sechs Bruttomonatslöhne beschränkt, was aufgrund der 

dargelegten Umstände als angemessen erscheint. Sozialversicherungs-

beiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b 

Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solche zu entrichten sind (Urteile 

A‑2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.7, A‑6031/2017 vom 3. April 2019 

E. 4.4). 

8.  

Schliesslich wendet sich der Beschwerdeführer gegen Dispositiv-Ziffer 4 

der Kündigungsverfügung, wonach die Kündigung i.S.v. Art. 31 Abs. 1 

Bst. a BPV als verschuldet gelte.  

A-2360/2020 

Seite 27 

Soweit der Beschwerdeführer bestreitet, dass die arbeitsplatzbezogene Ar-

beitsunfähigkeit selbstverschuldet sei, kann ihm zunächst insofern nicht 

gefolgt werden, als die Praxis zwar gestützt auf die per 1. Januar 2017 

aufgehobene Bestimmung von aArt. 31 Abs. 2 der BPV vom 3. Juli 2011 

(AS 2013 1521) bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen ge-

sundheitlicher Probleme von einer unverschuldeten Kündigung ausging. 

Mit Aufhebung von aArt. 31 Abs. 2 BPV gilt jedoch seit dem 1. Januar 2017 

eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeits-

unfähigkeit des Angestellten bzw. wegen mangelnder Tauglichkeit i.S.v. 

Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich als selbst 

verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV; Urteil des BGer 8C_391/2019 vom 

11. Oktober 2019 E. 4.2.2; Urteile des BVGer A-5159/2017 vom 18. Feb-

ruar 2019 E. 4.2.3, A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 4.1). Dabei nicht rele-

vant ist, weshalb jemand erkrankt ist (vgl. Urteil des BGer 8C_391/2019 

vom 11. Oktober 2019 E. 4.2.2 m.H.).  

Nicht von einer verschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses wird 

nach der Praxis jedoch (weiterhin) ausgegangen, wenn der Arbeitgeber 

seiner Pflicht, die Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung 

bzw. Wiedereingliederung auszuschöpfen, nicht ausreichend nachkommt, 

und er somit zu Unrecht bereits im Kündigungszeitpunkt eine fehlende Un-

tauglichkeit i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG und Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPG 

annimmt, mithin (noch) kein sachlich hinreichender Grund für die Kündi-

gung vorliegt (vgl. Urteile des BVGer A-2752/2019 vom 15. April 2020 

E. 6.3.3, 6.4 u. E. 7; A‑3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.2, 5.1, 6.2). 

Vorliegend ist dies wie ausgeführt der Fall, womit dem Subeventualbegeh-

ren des Beschwerdeführers in dieser Hinsicht ebenfalls zu entsprechen 

und festzustellen ist, dass die Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses nicht 

als selbst verschuldet gilt. 

9.  

Zusammengefasst ist die Beschwerde im Sinne der Erwägungen teilweise 

gutzuheissen. Das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer bis zum 

28. Februar 2021 zu erstrecken. Die Vorinstanz ist zudem zu verpflichten, 

dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöh-

nen zu bezahlen. Überdies ist festzustellen, dass es sich um eine unver-

schuldete Kündigung handelt. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen. 

10.  

A-2360/2020 

Seite 28 

10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 

10.2 Dem teilweise obsiegenden Beschwerdeführer steht zu Lasten der 

Vorinstanz eine reduzierte Entschädigung für die ihm erwachsenen not-

wendigen Kosten zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 und 2 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 2 

des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-

verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die eingereichte Kostennote 

weist ein Honorar von insgesamt Fr. 4'799.10 (inkl. Auslagen) aus. Der gel-

tend gemachte Aufwand (18.75 h à Fr. 250.-) erweist sich als angemessen. 

Insbesondere überschreiten die eingereichten Rechtsschriften in Anzahl 

und Umfang das erforderliche Ausmass nicht. Mit Blick auf den Verfahren-

sausgang ist dem Beschwerdeführers eine reduzierte Parteientschädigung 

von Fr. 3'000.-- zuzusprechen. Dem Beschwerdeführer wurde gemäss der 

Kostennote, die den Vermerk «nicht MWST-pflichtig» enthält, kein Mehr-

wertsteuerbetrag in Rechnung gestellt, weshalb von einem Mehrwertsteu-

erzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE abzusehen ist. 

Der ebenfalls teilweise obsiegenden Vorinstanz steht als Behörde keine 

Parteientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

(Das Dispositiv folgt auf der nächsten Seite.) 

  

A-2360/2020 

Seite 29 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen.  

1.1 Das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer wird im Umfang der 

verfügten Teilkündigung bis zum 28. Februar 2021 erstreckt und die 

Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung 

von sechs Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbei-

träge zu bezahlen. 

1.2 Es wird festgestellt, dass die Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses 

nicht als selbst verschuldet gilt. 

2.  

Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen. 

3.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

4.  

Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft die-

ses Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3'000.-- zu be-

zahlen. 

5.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Einschreiben) 

– das Generalsekretariat UVEK (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

A-2360/2020 

Seite 30 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Jürg Steiger Thomas Ritter 

 
Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG).  

Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann 

sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 

100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letz-

ten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen 

der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder 

konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die 

Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, 

deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu 

enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit 

sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 

BGG). 

 

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