# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d9c4be43-6fec-5f96-a2e5-065c71477fef
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-04-22
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 22.04.2015 WKL.2015.4
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2015-4_2015-04-22.pdf

## Full Text

2015 Personalrecht 243  

XII. Personalrecht 

 

37 § 10 Abs. 1 lit. c PersG 

Inhalt und Funktion der personalrechtlichen Mahnung (wegen Mängeln 

in der Leistung oder im Verhalten des Arbeitnehmers); die Mahnung bil-

det nach aargauischem Recht keine Verfügung. Der Betroffene kann sich 

grundsätzlich nicht mittels Klage gegen die Mahnung wehren, soweit die-

se lediglich an die bestehenden gesetzlichen und vertraglichen (Arbeits-) 

Pflichten erinnert bzw. diese konkretisiert und keine neuen Pflichten be-

gründet. 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 22. April 

2015 in Sachen A. gegen Kanton Aargau (WKL.2015.4). 

Aus den Erwägungen 

I. 
6. 
6.1. 
In Antrag 2 verlangt die Klägerin, es seien "Ziff. 1 bis 3 des 

Entscheids des Beklagten vom 19. Juni 2014 (inkl. Verfügung vom 
31. Juli 2013) ersatzlos aufzuheben." Gemäss den entsprechenden 
Ziffern des Entscheids des Generalsekretärs DVI wurden die Mah-
nung vom 31. Juli 2013 aufrechterhalten (Ziffer 1), die Bewährungs-
zeit von vier Monaten neu festgelegt (Ziffer 2) und die ursprüngli-
chen Leistungs- und Verhaltensziele bestätigt (Ziffer 3). 

6.2. 
Gemäss § 59 Abs. 1 ZPO tritt das Gericht auf eine Klage ein, 

sofern die Prozessvoraussetzungen erfüllt sind. Zu den Prozessvor-
aussetzungen gehört insbesondere, dass die klagende Partei ein 
schutzwürdiges Interesse hat (Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO). 

6.3. 

244 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2015  

6.3.1. 
Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss § 10 

Abs. 1 lit. c PersG erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits 
hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und 
mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk-
tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus 
(Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz 
der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in 
der Leistung oder im Verhalten grundsätzlich nur rechtmässig ist, 
wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Der Mahnung nach § 10 
Abs. 1 lit. c PersG kommt insofern die gleiche Bedeutung zu wie 
derjenigen nach Art. 12 Abs. 6 lit. b des Bundespersonalgesetzes 
vom 24. März 2000 in der bis zum 30. Juni 2013 in Kraft stehenden 
Fassung (aBPG; AS 2001 894; vgl. Urteil des Bundesverwaltungs-
gerichts vom 18. September 2008 [A-8518/2007], Erw. 4.2 mit zahl-
reichen Hinweisen). Ebenfalls vergleichbar ist sie mit der (privat-
rechtlichen) Verwarnung, welche unter Umständen notwendig ist, da-
mit (bei einem erneuten Fehlverhalten) ein wichtiger Grund für eine 
fristlose Entlassung gemäss Art. 337 OR zu bejahen ist (vgl. ULLIN 
STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 
7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 337 OR N 13). 

Die Mahnung gemäss § 10 Abs. 1 lit. c PersG ist zu unterschei-
den vom Verweis gemäss § 36 PersG. Dabei handelt es sich um eine 
(lediglich für Beamtinnen und Beamte, d.h. auf Amtsdauer gewählte 
Mitarbeitende vorgesehene) Disziplinarmassnahme. Sie kann erst 
nach Durchführung eines Disziplinarverfahrens angeordnet werden 
und hat Sanktionscharakter (vgl. analog Art. 25 BPG). 

6.3.2. 
In Bezug auf Art. 12 Abs. 6 lit. b (a)BPG stellte sich bereits 

wiederholt die Frage, ob die Mahnung in der Form einer Verfügung 
zu erfolgen hat oder nicht. Gemäss der Rechtsprechung entscheidet 
sich dies danach, ob mit der Mahnung in rechtlich geschützte Interes-
sen eingegriffen wird. Soweit dies nicht der Fall ist bzw. soweit die 
Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertraglichen Vorgaben 
hinausgeht, erfolgt die Mahnung nach Art. 12 Abs. 6 lit. b (a)BPG 
grundsätzlich nicht in der Form einer Verfügung; entsprechend kann 

2015 Personalrecht 245  

dagegen keine Beschwerde erhoben werden (Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts vom 23. Mai 2011 [A-6708/2010]; Urteil des Bun-
desgerichts vom 8. März 2010 [8C_358/2009], Erw. 4.3.1; Urteil des 
Bundesverwaltungsgerichts vom 18. September 2008 [A-
8518/2007], Erw. 4.4 mit weiteren Hinweisen auf Rechtsprechung 
und Lehre). Kommt es in der Folge zu einer Kündigung, so kann sich 
der Betroffene gegen die entsprechende Verfügung zur Wehr setzen 
und in einem allfälligen Beschwerdeverfahren (auch) geltend ma-
chen, sie sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die Mah-
nung nicht gerechtfertigt gewesen sei (Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts vom 23. Mai 2011 [A-6708/2010], Erw. 3.2.2). Analog 
lässt sich die Rechtmässigkeit einer privatrechtlichen Verwarnung 
nicht separat mittels Klage überprüfen. Wird aber eine fristlose Kün-
digung gemäss Art. 337 OR ausgesprochen, so ist im Rahmen deren 
Überprüfung unter Umständen auch darüber zu befinden, ob die all-
fällige vorgängige Verwarnung gerechtfertigt war oder nicht. 

6.3.3. 
Wie bereits erwähnt (vorne Erw. 6.3.1), bildet nach dem aar-

gauischen Recht die Mahnung gemäss § 10 Abs. 1 lit. c PersG keine 
Verfügung. Analog zur zitierten Rechtsprechung zu Art. 12 Abs. 6 
lit. b (a)BPG sowie zu Art. 337 OR lässt sich jedoch festhalten, dass 
die Mahnung – soweit sie lediglich an die bestehenden gesetzlichen 
und vertraglichen (Arbeits-)Pflichten erinnert bzw. diese näher aus-
führt, jedoch keine neuen (Arbeits-)Pflichten begründet – keine 
schutzwürdigen Interessen tangiert. Demzufolge kann sich der Be-
troffene grundsätzlich nicht mittels Klage gegen die Mahnung weh-
ren. 

Derselbe Schluss ergibt sich auch aus anderen Gründen: Erweist 
sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Be-
troffene Anspruch auf eine Entschädigung von maximal sechs Mo-
natslöhnen (§ 12 Abs. 1 PersG in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2 
OR); ein Anspruch auf Wiedereinstellung besteht nicht (§ 12 Abs. 2 
PersG). Eine Kündigung ist mithin unabhängig davon, ob sie wider-
rechtlich ist oder nicht, stets rechtsgültig (Ausnahme: Nichtigkeit). 
Dies gilt namentlich auch für den Fall, dass wegen Mängeln in der 
Leistung oder im Verhalten gekündigt wurde, ohne dass vorgängig 

246 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2015  

eine Mahnung erfolgt wäre. Die Mahnung ist mithin nicht Gültig-
keitsvoraussetzung für eine allfällige spätere Kündigung. Selbst mit 
einer erfolgreichen Klage betreffend die Mahnung könnte somit eine 
rechtsgültige Kündigung nicht verhindert werden. Auch daraus ergibt 
sich, dass ein schutzwürdiges Interesse an einer entsprechenden 
Klage fehlt. 

 

38 § 4 Abs. 3 GAL i.V.m. Art. 324 OR 

Art. 324 OR, der in Abs. 1 die Lohnfortzahlungspflicht bei Annahmever-

zug des Arbeitgebers statuiert und in Abs. 2 die Anrechenbarkeit eines 

durch anderweitige Arbeit (Ersatzarbeit) erzielten Erwerbseinkommens 

vorsieht, ist auf das öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnis von Lehr-

personen in globo analog anwendbar. Keine Ersatzarbeit ist zusätzliche 

Arbeit, die der Arbeitnehmer auch ohne den Annahmeverzug des 

Arbeitgebers geleistet hätte. Für durch Ersatzarbeit erzieltes Einkommen 

ist der Arbeitgeber beweispflichtig. 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 

10. November 2015 in Sachen A. gegen Einwohnergemeinde B. 

(WKL.2015.10). 

Aus den Erwägungen 

II. 
2.2. 
Weder das GAL, das in den §§ 15 ff. die Rechte und in den 

§§ 24 ff. die Pflichten der Lehrpersonen regelt, noch die VALL mit 
den §§ 20 ff. zu den Rechten und Pflichten der Lehrpersonen und 
den Lohnbestimmungen in den §§ 44 ff. oder das LDPL geben Ant-
wort auf die Frage, ob der Lohnanspruch des Arbeitnehmers fortdau-
ert, wenn der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät und der erfül-
lungswillige Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldeten