# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 38f0879e-ef18-57f9-8406-42fc97174fdd
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2018-08-23
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 23.08.2018 A-5664/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5664-2017_2018-08-23.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-5664/2017 

 

 
 

  A r r ê t  d u  2 3  a o û t  2 0 1 8  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Christoph Bandli, Maurizio Greppi, juges, 

Mathieu Ourny, greffier. 
 

 
 

Parties 
 Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL),  

BI B2 491, Station 7, 1015 Lausanne,   

recourante,  

 
 

 
contre 

 
 A._______,  

intimé,  

 

Commission de recours interne des EPF, 

Gutenbergstrasse 31, Case postale, 3001 Berne,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Droit de la fonction publique (résiliation des  

rapports de service). 

 

 

 

A-5664/2017 

Page 2 

Faits : 

A.  

En date du 1er février 2011, A._______ (l’employé), né le (…), a été engagé 

pour une durée déterminée d’une année par l’Ecole polytechnique fédérale 

de Lausanne (EPFL ; l’employeur), en qualité de collaborateur technique 

au sein du B._______. Selon son cahier des charges, 40 % de ses tâches 

étaient de nature logistique et 60 % étaient liées aux achats (…). Le 1er fé-

vrier 2012, il a été mis au bénéfice d’un contrat de durée indéterminée dans 

les mêmes fonctions. A compter du 1er janvier 2013, la qualification 

d’« acheteur tactique » a été ajoutée à l’intitulé de son poste de collabora-

teur et son cahier des charges, prévoyant 80 % de ses tâches consacrées 

aux achats, a été adapté en conséquence. 

B.  

B.a Depuis le printemps 2015, un nouvel outil informatique nommé 

« C._______ » (…), impliquant une nouvelle organisation de centralisation 

des achats au sein du B._______, a été mis en place à l’EPFL et progres-

sivement amélioré, sous mandat de la D._______ (…). 

B.b A l’occasion de deux séances des 27 avril 2016 et 9 mai 2016, l’em-

ployé a été informé par ses supérieurs, E._______ et F._______, que son 

poste était voué à disparaître définitivement, en raison de la mise en place 

de C._______. Au cours de la première séance, A._______ a exclu de 

prendre un poste en logistique et a émis le souhait de conserver sa fonction 

tant que la charge serait suffisante pour un poste à 100 %. Lors de la se-

conde séance, il a maintenu sa décision, tout en se disant conscient que 

la pérennité de son poste n’était pas garantie. 

B.c Lors d’une séance du 15 décembre 2016, l’employé a été informé de 

la disparition de son poste au « début de l’année 2017 » par ses supérieurs 

et G._______, responsable des ressources humaines (RH) (…). Au cours 

de cet entretien, E._______ a affirmé qu’en sus du poste en logistique, 

l’employé avait refusé, en mai 2016, une place au sein du B._______ en 

lien avec les achats tactiques et détachée à la D._______.  

Lors de cette même séance, A._______ s’est vu proposer un poste d’em-

ployé administratif au B._______, lequel reprenait en partie les activités 

effectuées en qualité d’acheteur tactique. Un nouveau cahier des charges 

lui a été présenté à cet effet. Le prénommé s’est dit non intéressé par le 

poste en question, expliquant qu’il était en-dessous de ses compétences. 

Il a, en outre, indiqué être dérangé, dans son bureau, par le bruit des dis-

cussions et l’odeur de fumée causés par des collaborateurs prenant leur 

A-5664/2017 

Page 3 

pause à l’extérieur du bâtiment occupé par le B._______. E._______ lui a 

répondu que le bâtiment et son bureau étaient aux normes et qu’aucun 

autre bureau n’était disponible. L’employé a été averti qu’en cas de refus 

du poste proposé, une procédure de licenciement serait introduite, étant 

entendu qu’aucun autre poste correspondant à son profil n’était ouvert à 

l’EPFL.  

B.d Par courrier du 21 décembre 2016, l’employeur a rappelé à A._______ 

le contenu de l’entretien du 15 décembre précédent et lui a transmis le ca-

hier des charges du poste administratif proposé. Un délai au 9 janvier 2017 

lui a été imparti pour accepter ou refuser ce poste. 

B.e Par courriel du 21 décembre 2016, l’employé a refusé le poste. Il a ex-

pliqué, en substance, qu’il souhaitait être affecté à un autre service, que la 

masse de travail correspondant au cahier des charges dépassait largement 

une occupation à 100 % et qu’il n’avait pas été tenu compte du problème 

de la fumée de cigarette entrant par la fenêtre de son bureau.  

B.f Dans un courriel du 5 janvier 2017 adressé à E._______ et G._______, 

H._______, hygiéniste du travail, se référait à un entretien téléphonique 

avec E._______ et indiquait qu’il allait entreprendre une évaluation des 

conditions de travail dans le bureau de l’employé. 

C.  

C.a En date du 11 janvier 2017, l’EPFL a adressé à son employé un projet 

de lettre de résiliation de leurs rapports de travail « due à une réorganisa-

tion » et lui a imparti un délai au 20 janvier 2017 pour prendre position par 

écrit sur son contenu. Ledit projet mentionnait notamment que le Service 

de sécurité, prévention et santé avait été mandaté pour évaluer les condi-

tions de travail dans le bureau de A._______ suite aux problèmes de fumée 

qu’il avait évoqués. 

C.b Par courriel du 20 janvier 2017, le prénommé a rappelé qu’il souhaitait 

de longue date être affecté à un autre service, toute une série d’événe-

ments ayant sérieusement entamé sa confiance en ses supérieurs directs. 

Il a, par ailleurs, mentionné avoir refusé un poste de magasinier au prin-

temps 2016, en raison du climat de travail au B._______, ainsi qu’une autre 

proposition prévoyant un mi-temps « au bureau » et un autre « au 

B._______ », en collaboration avec un collègue. Il a déploré le fait qu’on 

lui ait proposé un poste pratiquement identique à celui qu’il occupait et s’est 

également plaint des conditions de travail, évoquant les nuisances sonores 

et olfactives provoquées par les fumeurs et se disant reconnaissant des 

A-5664/2017 

Page 4 

mesures prises en vue d’évaluer le problème. Il a, au final, considéré la 

résiliation de ses rapports de service comme injustifiée. 

D.  

D.a Par décision du 30 janvier 2017, l’EPFL, se fondant sur l’art. 10 al. 3 

let. e de la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 

(LPers, RS 172.220.1), a signifié à l’employé la résiliation de leurs rapports 

de travail, avec effet au 30 avril 2017, et l’a libéré de son obligation de tra-

vailler à partir du 1er février 2017. Elle a, en substance, relevé qu’en prévi-

sion de la suppression de son poste pour cause de restructuration, il s’était 

vu proposer trois postes, entre avril et décembre 2016, et qu’il les avait 

tous refusés. Elle a précisé que le dernier emploi offert, lequel ne repré-

sentait pas un taux d’occupation supérieur à 100 %, était « acceptable », 

et a confirmé que le service compétent avait été saisi pour évaluer la pro-

blématique de la fumée de cigarette entrant dans son bureau. L’inexistence 

d’un autre poste au sein de l’école, correspondant à son profil et à ses 

attentes professionnelles, était en outre mise en évidence. 

D.b Le 7 février 2017, le rapport d’évaluation de l’hygiéniste du travail (rap-

port d’évaluation) concernant la fumée passive subie par l’employé dans 

son bureau, daté au 26 janvier 2017, a été transmis à E._______. Il en 

ressortait que la zone fumeurs, installée à proximité du bureau en question, 

devait être déplacée sans délai car elle induisait un danger en raison du 

non-respect de prescriptions de sécurité (interdiction de fumer dans une 

zone de stockage de gaz et de produits chimiques). Dès le 8 février 2017, 

l’interdiction de fumer dans l’espace concerné a été décrétée. 

E.  

E.a En date du 24 février 2017 (date du timbre postal), A._______ a saisi 

la Commission de recours interne des EPF (CRIEPF) d’un recours contre 

la décision précitée, concluant à sa réintégration dans un emploi au sein 

de l’EPFL « dans une autre unité ». Il a, en particulier, expliqué avoir évo-

qué à plusieurs reprises son souhait d’être transféré dans un autre service, 

précisant ne pas avoir été en mesure de postuler à l’interne sans l’aval des 

ressources humaines. Il a avancé qu’aucun des postes qui lui avaient été 

proposés n’étaient équivalents à celui d’acheteur et qu’ils étaient « brico-

lés » et non garantis sur la durée. Il s’est encore plaint des nuisances pro-

voquées par la fumée de cigarette pénétrant dans son bureau, où il serait 

resté cantonné en cas d’acceptation du dernier emploi proposé. 

E.b Par décision du 29 août 2017, notifiée le 5 septembre suivant, la 

CRIEPF a admis le recours de l’employé et annulé la décision de l’EPFL 

A-5664/2017 

Page 5 

du 30 janvier 2017. La commission fédérale a donné ordre à l’EPFL, d’une 

part de proposer à celui-ci un autre travail pouvant être raisonnablement 

exigé de lui et, d’autre part, de lui verser son salaire intégral rétroactif au 

1er mai 2017. A l’appui de sa décision, la CRIEPF a, dans un premier 

temps, indiqué que l’employeur aurait dû se baser sur l’art. 10 al. 3 let. d 

LPers, et non sur la let. e de cette disposition, pour justifier le licenciement. 

Dans un deuxième temps, elle a examiné si la résiliation était fondée sur 

des motifs objectivement suffisants, au sens de l’art. 10 al. 3 let. d LPers. 

Se basant notamment sur le plan social pour le domaine des EPF (plan 

social), elle a retenu que la mise en place de C._______, au sein de l’EPFL, 

s’apparentait à une restructuration ou à tout le moins à une réorganisation 

assimilable à des impératifs économiques ou des impératifs d’exploitation 

majeurs, selon les termes de l’art. 10 al. 3 let. e LPers. Se prononçant en-

suite sur la question de savoir si le dernier poste offert à l’employé consti-

tuait un autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui, elle a com-

paré le cahier des charges de l’ancien poste et celui du nouvel emploi pro-

posé, et a conclu que la charge de travail occasionnée par le nouveau 

poste ne dépassait pas un taux d’occupation de 100 %. Relevant que le 

salaire qu’aurait touché l’employé aurait été le même et que la durée du 

trajet n’aurait pas changé, la CRIEPF a retenu que le travail proposé en 

décembre 2016 remplissait les conditions posées à l’annexe du plan so-

cial. Elle a considéré, en outre, que les tâches prévues, bien que différentes 

de celles d’acheteur tactique exercées depuis 2013, étaient compatibles 

avec sa fonction et sa formation et n’auraient entraîné ni une totale inex-

ploitation de ses capacités, ni ne lui auraient imposé des exigences exces-

sives. Elle a, par ailleurs, souligné que rien n’indiquait que le poste – de 

durée indéterminée – était « bricolé » et non garanti sur la durée. 

En revanche, la commission fédérale a estimé que l’EPFL, en n’attendant 

pas le résultat du rapport d’évaluation avant de donner un délai à l’employé 

pour refuser ou accepter le poste, avait contrevenu à son devoir de protec-

tion de la santé du travailleur et au principe de la bonne foi. Ne s’arrêtant 

ni sur les autres motifs de refus du dernier poste proposé, ni sur les autres 

postes offerts à l’employé, elle a retenu qu’il ne pouvait être reproché à 

A._______ d’avoir fautivement refusé un autre travail pouvant être raison-

nablement exigé de lui, au sens de l’art. 10 al. 3 let. d LPers. Renonçant à 

examiner si les conditions d’application de l’art. 10 al. 3 let. e LPers – qui 

ne présuppose pas de faute du travailleur – étaient réunies, elle a estimé, 

dans un troisième temps, que le licenciement avait été prononcé abusive-

ment au sens de l’art. 34c al. 1 let. b LPers.  

A-5664/2017 

Page 6 

F.  

Par mémoire du 4 octobre 2017, l’EPFL (recourante) a saisi le Tribunal ad-

ministratif fédéral (le Tribunal) d’un recours contre la décision de la CRIEPF 

(l’autorité inférieure) précitée. Elle a conclu, principalement, à l’annulation 

de la décision querellée et à la constatation de la validité de la décision de 

fin des rapports de travail du 30 janvier 2017, subsidiairement à « ne pas 

prononcer la réintégration » en cas d’admission du recours, au vu de l’ab-

sence de poste disponible en son sein. 

La recourante a, en substance, relevé que le dernier poste proposé à 

A._______ (l’intimé) était « acceptable », au motif que des investigations 

concernant la fumée de cigarettes avaient été entamées. A ce propos, elle 

a indiqué que personne n’avait jamais été conscient de l’existence du dan-

ger mis en exergue par l’hygiéniste du travail et qu’au demeurant, l’intimé 

ne s’était jamais plaint de la fumée avant décembre 2016, contrairement à 

ce qu’avait retenu l’autorité inférieure. Défendant l’application correcte de 

l’art. 10 al. 3 let. e LPers au cas d’espèce, elle a mis en évidence d’autres 

raisons à l’origine du refus par son employé du dernier emploi proposé, 

notamment son souhait d’être affecté à une autre unité et d’évoluer sous 

une autre hiérarchie, précisant que même après avoir eu connaissance 

des démarches de son employeur en vue de régler le problème de fumée, 

il n’avait jamais émis le désir d’accepter le nouveau cahier des charges. 

Abordant le fait qu’au cours de procédure devant la CRIEPF, l’intimé avait 

affirmé être prêt à accepter le poste d’employé administratif au B._______, 

au vu de l’interdiction de fumer décrétée le 8 février 2017, la recourante a 

déclaré que l’emploi en question avait déjà été repourvu. Elle a, finalement, 

contesté l’existence d’un vice qualifié entachant sa décision de résiliation. 

G.  

Par réponse du 13 octobre 2017, l’intimé a implicitement conclu au rejet du 

recours. 

Pour l’essentiel, il a souligné que le dernier poste proposé n’était devenu 

« acceptable » qu’après son licenciement et qu’il avait été repourvu très 

vite, sans que la recourante n’ait manifesté la volonté de le garder sous 

contrat. Il a, en outre, jugé peu réaliste le fait que ses supérieurs directs 

successifs, fumeurs pour la plupart, n’aient pas pris conscience du risque 

représenté par les déchets et autres bouteilles de gaz déposés près de la 

zone fumeurs. Au sujet de la fumée, il a assuré avoir évoqué le problème 

à plusieurs reprises avec ses supérieurs avant décembre 2016, en vain, 

concédant ne disposer d’aucune preuve écrite. Il s’est toutefois référé au 

témoignage potentiel d’un ancien collaborateur qui, aux dires d’un autre 

A-5664/2017 

Page 7 

ancien collègue, se serait également plaint de ce problème par le passé. 

Arguant que les questions de sécurité et de bien-être au travail n’étaient 

pas la priorité de son employeur, il a, par ailleurs, prétendu ne s’être rendu 

compte que son contrat de travail était en jeu qu’en décembre 2016. 

S’agissant de ses recherches d’emploi, il a affirmé avoir effectué des pos-

tulations internes, sans succès, et n’avoir dans ce cadre pas obtenu le sou-

tien escompté de sa hiérarchie. Il est ensuite revenu sur ses exigences 

pour un nouveau poste, à savoir une collaboration et un environnement de 

travail sains, ainsi que des perspectives d’avenir, concédant qu’il aurait pu 

envisager d’accepter le dernier emploi proposé pour autant qu’il fût tempo-

raire.  

Par réponse du 31 octobre 2017, l’autorité inférieure a également conclu 

au rejet du recours, renvoyant à sa décision du 29 août 2017. 

H.  

Dans sa réplique du 22 novembre 2017, la recourante a pour l’essentiel 

persisté dans son argumentation et confirmé ses conclusions au recours. 

Elle a, notamment, insisté sur le fait que l’intimé avait clairement émis le 

désir d’être transféré dans un autre service, excluant toute possibilité d’ac-

ceptation d’un cahier des charges l’obligeant à rester dans son unité. Elle 

a contesté l’existence de plaintes concernant la fumée antérieurement à 

décembre 2016, expliquant avoir pris rapidement des mesures suite aux 

doléances de son employé. Rappelant que celui-ci avait été soutenu dès 

le moment où la suppression de son poste était connue, elle a répété ne 

plus avoir de place de travail à offrir et a soutenu qu’on ne pouvait lui re-

procher de ne pas avoir proposé à l’intimé le poste pour une durée tempo-

raire, tout en lui assurant pour l’avenir un nouveau poste plus attrayant à 

ses yeux. 

I.  

Dans sa duplique du 14 décembre 2017, l’intimé a regretté de ne jamais 

avoir pu verbaliser ses aspirations professionnelles profondes et a encore 

une fois dénoncé les lacunes sécuritaires sur son ancien lieu de travail. 

L’autorité inférieure a, dans sa duplique du 18 décembre 2017, renvoyé au 

contenu de sa réponse du 31 octobre 2017, la recourante maintenant pour 

sa part ses conclusions au recours dans ses observations finales du 

18 janvier 2018. 

A-5664/2017 

Page 8 

J.  

Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin, 

dans les considérants en droit du présent arrêt. 

Droit : 

1.  

La procédure de recours devant le Tribunal est régie par la loi fédérale du 

20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour 

autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, 

RS 173.32) n’en dispose pas autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal exa-

mine d’office et librement sa compétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la rece-

vabilité des recours qui lui sont soumis. 

1.1 Conformément à l'art. 31 LTAF, le Tribunal connaît, sous réserve des 

exceptions prévues à l'art. 32 LTAF, des recours contre les décisions au 

sens de l'art. 5 PA prises par les autorités mentionnées à l'art. 33 LTAF. En 

l'occurrence, la décision attaquée de la CRIEPF satisfait aux conditions qui 

prévalent à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA et 

n'entre pas dans le champ d'exclusion matériel de l'art. 32 LTAF. La com-

mission fédérale est une autorité précédente au sens de l'art. 33 let. f LTAF 

(cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2281/2017 du 12 octobre 2017 

consid. 1.1). Il résulte par ailleurs de l’art. 62 al. 2 de l’ordonnance du Con-

seil des EPF du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles 

polytechniques fédérales (OPers-EPF, RS 172.220) que les décisions de 

la CRIEPF peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif 

fédéral. 

La compétence du Tribunal pour connaître du présent litige est donc don-

née. 

1.2 L’EPFL a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Elle est 

particulièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son 

annulation ou sa modification (cf. art. 48 al.1 PA). Elle a donc qualité pour 

recourir. 

1.3 Présenté dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1 

PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer 

en matière. 

1.4 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation 

A-5664/2017 

Page 9 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité 

(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois 

avec une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des 

prestations des employés, à l’organisation administrative ou à la collabora-

tion au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pou-

voir d’appréciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la déci-

sion, laquelle connaît mieux les circonstances de l’espèce. Cette réserve 

n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble 

objectivement inopportune (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 

consid. 5 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2578/2016 du 17 oc-

tobre 2017 consid. 2.1). 

1.5 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

(cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13 

PA). Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués 

(cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la 

décision entreprise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine 

les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments 

des parties ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 

2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.). 

2.  

L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la CRIEPF a, à raison, 

admis le recours de l’intimé du 24 février 2017 et annulé la décision de la 

recourante du 30 janvier 2017, ordonnant à celle-ci, d’une part de proposer 

à l’intimé un autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui, et 

d’autre part de lui verser son salaire intégral rétroactif au 1er mai 2017. 

A ce titre, le Tribunal présentera le droit applicable (cf. infra consid. 3), puis 

examinera les griefs relatifs à la base légale à l’origine de la décision de 

résiliation des rapports de service (cf. infra consid. 4), ainsi qu’à la validité 

des motifs de licenciement invoqués (cf. infra consid. 5). 

3.  

Les rapports de travail des collaborateurs du domaine des Ecoles polytech-

niques fédérales, dont la recourante fait partie (cf. art. 1 al. 1 let. b de la loi 

fédérale du 4 octobre 1991 sur les écoles polytechniques fédérales [loi 

sur  les EPF, RS 414.110]), sont régis par la LPers, pour autant que la loi 

sur les EPF n'en dispose pas autrement (cf. art. 17 al. 2 de la loi sur les 

EPF). Le Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) est égale-

ment applicable, par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers), de même que l'OPers-

EPF, conformément à la norme de délégation figurant à l'art. 2 al. 2 de 

A-5664/2017 

Page 10 

l'ordonnance-cadre du 20 décembre 2000 relative à la loi sur le personnel 

de la Confédération (Ordonnance-cadre LPers, RS 172.220.11), qui trouve 

sa base légale à l'art. 37 al. 3 LPers. Les exceptions prévues à l'art. 1 al. 2 

OPers-EPF, qui ne concernent pas le présent cas, sont réservées. L'ordon-

nance sur le personnel de la Confédération du 3 juillet 2001 (OPers, RS 

172.220.111.3) n'est, quant à elle, pas applicable au personnel de l'EPFL 

(cf. art. 1 al. 2 let. c OPers). 

4.  

La recourante a motivé sa décision de résiliation sur la base de l’art. 10 

al. 3 let. e LPers, aux termes duquel l’employeur peut résilier un contrat de 

durée indéterminée en cas d’impératifs économiques ou d’impératifs d’ex-

ploitation majeurs, dans la mesure où il ne peut proposer à l’employé un 

autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui.  

Dans sa décision du 29 août 2017, l’autorité inférieure a toutefois substitué 

une autre base légale à cette disposition, examinant le cas prioritairement 

sous l’angle de l’art. 10 al. 3 let. d LPers, selon lequel l’employeur peut ré-

silier un contrat de durée indéterminée en cas de mauvaise volonté de 

l’employé à accomplir un autre travail pouvant être raisonnablement exigé 

de lui. Dans son recours, l’EPFL défend l’application de l’art. 10 al. 3 let. e 

LPers au cas d’espèce. 

4.1 Selon la jurisprudence et la doctrine, l’art. 10 al. 3 let. d LPers doit se 

lire avant tout en relation avec l’art. 10 al. 3 let. e LPers, qui est applicable 

uniquement dans le cas d’impératifs – économiques ou d’exploitation ma-

jeurs – découlant d’une réorganisation ou restructuration de grande am-

pleur. Dans de tels cas de figure, l’employé doit être prêt, si besoin est, à 

prendre un autre poste acceptable. S’il n’est pas disposé à accepter un tel 

poste, il peut être licencié sur la base du motif objectivement suffisant de 

l’art. 10 al. 3 let. d LPers (cf. ATAF 2015/48 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal 

administratif fédéral A-5665/2014 du 29 septembre 2015 consid. 4.2 et ju-

risp. cit. ; RÉMY WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail 

dans la fonction publique, Lausanne 2017, p. 79).  

4.2 En l’espèce, la recourante revendique l’existence d’une réorganisation 

ou restructuration de grande ampleur au sens de l’art. 10 al. 3 let. e LPers, 

ce que ne conteste du reste pas l’intimé, pas plus que l’autorité inférieure 

qui a retenu que la mise en place de C._______ relevait d’impératifs éco-

nomiques ou d’impératifs d’exploitation majeurs (cf. décision du 

29 août 2017 consid. 5). Par ailleurs, elle soutient que le dernier emploi 

proposé à l’intimé était acceptable et il ressort de sa décision de résiliation 

A-5664/2017 

Page 11 

du 30 janvier 2017 que le licenciement de ce dernier a été prononcé es-

sentiellement en conséquence de son refus de dit emploi. Dès lors, c’est à 

raison que l’autorité inférieure a examiné le litige en priorité sous l’angle de 

l’art. 10 al. 3 let. d LPers. 

5.  

Il convient à présent de déterminer si la recourante était légitimée à mettre 

un terme aux rapports de travail la liant à l’intimé sur la base de l’art. 10 

al. 3 let. d LPers, en raison d’impératifs économiques ou d’impératifs d’ex-

ploitation majeurs au sens de l’art. 10 al. 3 let. e LPers. Il s’impose, dans 

ce cadre, d’examiner d’une part si la suppression du poste de l'employé se 

justifiait en raison d’une réorganisation ou restructuration de grande am-

pleur et, d’autre part, si l’employé en question a refusé un autre travail qui 

pouvait être raisonnablement exigé de lui. 

5.1 La question de savoir si une unité administrative ou un poste de travail 

est encore nécessaire – et donc si la réorganisation ou restructuration pa-

raît indiquée – est d'ordre organisationnel, raison pour laquelle la mise en 

œuvre d'une réorganisation ne consiste pas en une question relevant du 

droit du personnel. En principe, les autorités judiciaires n'ont pas à se pro-

noncer sur le caractère adéquat de ces mesures de réorganisation. Il en 

résulte que ces dernières sont dans une large mesure soustraites au con-

trôle judiciaire. L’évolution des besoins de l’administration, fondée sur des 

considérations objectives ou faisant suite à des décisions d’ordre organi-

sationnel adoptées régulièrement qui touchent l’autorité, doivent en prin-

cipe être reconnues comme des motifs objectifs de résiliation au sens de 

l’art. 10 al. 3 let. e LPers. Aussi, le Tribunal administratif fédéral se limite à 

examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs sérieux et si elles ne 

sont pas uniquement un prétexte avancé pour influencer un rapport de tra-

vail particulier, ce qui serait constitutif d’un abus de droit (cf. arrêt du Tribu-

nal administratif fédéral A-7689/2016 du 19 janvier 2018 consid. 5.1.1 et 

jurisp. cit.). 

Au cas d’espèce, comme il a été dit (cf. consid. 4.2), toutes les parties se 

rejoignent sur le fait que la mise en place, au sein de l’EPFL, de l’outil in-

formatique C._______, impliquant une nouvelle organisation de centralisa-

tion des achats au sein du B._______, constitue une réorganisation ou 

restructuration de grande ampleur et qu’elle est à l’origine de la suppres-

sion du poste d’acheteur tactique qu’occupait l’intimé. Etant entendu que 

rien au dossier ne laisse supposer que l’adoption de C._______ ait été 

avancée comme prétexte pour licencier l’employé, il y a lieu de renvoyer à 

l’argumentation développée par l’autorité inférieure (cf. décision du 

A-5664/2017 

Page 12 

29 août 2017 consid. 5) et de retenir que la suppression de son poste était 

justifiée. 

5.2 Aux termes de l’art. 21 al. 2 let. b et c OPers-EPF, qui concrétise no-

tamment l’art. 10 al. 3 LPers, ont priorité sur le licenciement l’affectation du 

collaborateur à un autre travail du domaine des EPF pouvant être raison-

nablement exigé de lui, ainsi que le soutien à la réorientation profession-

nelle ou à la recherche d’un travail à l’extérieur du domaine des EPF, pou-

vant être raisonnablement exigé du collaborateur. Le plan social, adopté 

en application de l’art. 21 al. 4 OPers-EPF, concrétise les mesures en cas 

de restructuration préconisées à l’art. 21 OPers-EPF. Son art. 7 § 1 stipule 

que si une personne refuse un poste raisonnablement exigible, ses rap-

ports de travail peuvent être résiliés pour le prochain terme de résiliation, 

la résiliation n’étant pas assimilée à un licenciement en l’absence de faute 

du collaborateur au sens de l’art. 49 OPers-EPF. Selon l’art. 7 § 2, de 

même, la résiliation n’est pas assimilée à un licenciement en l’absence de 

faute du collaborateur lorsque la personne concernée refuse de coopérer 

à son replacement à l’extérieur, individuel ou en groupe, à un programme 

de placement ou à son placement, ou encore ne prête pas son soutien actif 

à ces mesures. 

L’annexe au plan social énumère les conditions qui doivent être remplies 

pour qu’un poste à l’intérieur du domaine des EPF soit réputé « raisonna-

blement exigible ». Premièrement, la différence salariale qui peut être at-

teinte est plafonnée en fonction de l’échelon fonctionnel du travailleur. Deu-

xièmement, le trajet journalier pour se rendre au nouveau lieu de travail 

avec les transports publics ne doit pas dépasser, en règle générale, deux 

heures de porte à porte pour l’aller et deux heures pour le retour. Troisiè-

mement, la personne doit, après une éventuelle courte formation, être en 

mesure d’exercer la fonction avec de bonnes prestations, étant tenu 

compte de la formation, de la langue et de l’âge de la personne concernée. 

5.3 L’autorité inférieure a procédé à un examen détaillé du caractère rai-

sonnablement exigible du dernier poste proposé à l’intimé, en dé-

cembre 2016. Retenant que la charge de travail occasionnée par le nou-

veau cahier des charges proposé à ce dernier ne dépassait pas un taux 

d’occupation de 100 %, que le salaire et la durée du trajet étaient les 

mêmes et que l’intimé avait la capacité d’exercer les nouvelles tâches at-

tribuées, elle a conclu que le poste en question remplissait les conditions 

posées à l’annexe du plan social. Répondant aux arguments de l’intimé, 

elle a, en outre, estimé que le poste proposé d’employé administratif au 

A-5664/2017 

Page 13 

B._______ contenait certes des tâches différentes de celles d’acheteur tac-

tique qu’il exerçait depuis 2013, mais qu’elles étaient totalement compa-

tibles avec sa fonction et sa formation. Par ailleurs, les nouvelles tâches 

n’entraînaient pas une totale inexploitation de ses capacités et ne lui impo-

saient pas des exigences complètement excessives (cf. à ce propos : arrêt 

du Tribunal administratif fédéral A-5218/2013 du 9 septembre 2014 con-

sid. 7.4.2.1 et jurisp. cit.). L’autorité inférieure a encore considéré que rien 

au dossier n’indiquait que le poste était « bricolé » et non garanti sur la 

durée, le cahier des charges prévoyant en particulier un engagement de 

durée indéterminée (cf. décision du 29 août 2017 consid. 6.2 à 6.4). 

L’argumentation de l’autorité inférieure résumée ci-dessus est exhaustive 

et convaincante. Elle n’a, de surcroît, fait l’objet d’aucune critique de la part 

des autres parties dans le cadre de la présente procédure de recours. Il 

convient dès lors de considérer, avec l’autorité inférieure, que le dernier 

poste proposé à l’intimé pouvait, sur les aspects évoqués, être raisonna-

blement exigé de lui. 

5.4 Cela étant, l’autorité inférieure a tout de même retenu que le poste 

d’employé administratif au B._______, proposé à l’intimé en dé-

cembre 2016, ne pouvait être considéré comme un autre travail pouvant 

être raisonnablement exigé de lui, au regard de l’art. 10 al. 3 let. d LPers. 

Elle a expliqué que l’employeur aurait dû attendre le résultat du rapport 

d’évaluation concernant la problématique de la fumée passive et prendre 

les mesures imposées par les circonstances, avant de donner un délai à 

l’employé pour refuser ou accepter le poste en question. En ne procédant 

pas de la sorte, l’EPFL aurait contrevenu à son devoir de protection de la 

santé du travailleur et au principe de la bonne foi. 

Il convient dès lors de s’intéresser plus particulièrement à cette probléma-

tique qui se trouve être le cœur du litige. 

5.4.1 L’autorité inférieure a mis en évidence le fait que l’employé avait, 

d’une part, indiqué s’être plaint depuis six ans de la zone fumeurs et s’était 

dit, d’autre part, prêt à accepter le poste en question après avoir appris que 

le problème était réglé. Elle en a conclu qu’il aurait «selon toute vraisem-

blance » accepté le poste si ce point avait été réglé au moment où il avait 

la possibilité de le faire. Au vu des renseignements fournis par E._______ 

au cours de l’entretien du 15 décembre 2016 – selon lesquels le bâtiment 

et son bureau étaient aux normes et qu’aucun autre bureau n’était dispo-

nible – l’autorité inférieure a, en outre, retenu que le nouveau travail offert 

à l’intimé impliquait obligatoirement pour lui de rester dans le bureau qu’il 

A-5664/2017 

Page 14 

occupait jusqu’alors. Elle a poursuivi en relevant que son refus d’être af-

fecté au même bureau était justifié, dès lors que la zone fumeurs, située à 

proximité immédiate dudit bureau, induisait effectivement un danger immé-

diat pour lui, selon le rapport d’évaluation du 26 janvier 2017. Toujours se-

lon l’autorité inférieure, le fait qu’un mandat d’évaluation ait été donné à un 

hygiéniste du travail ne garantissait pas encore un changement de situa-

tion en faveur de l’intimé, de sorte qu’on ne pouvait exiger de celui-ci qu’il 

ait accepté le poste une fois ce mandat connu. Dans ces conditions, la 

recourante aurait dû, selon l’autorité inférieure, attendre le résultat du rap-

port d’évaluation puis impartir un délai à l’employé pour refuser ou accepter 

l’emploi proposé. 

L’autorité inférieure ne s’est prononcée ni sur les autres motifs de refus du 

dernier poste proposé, ni sur les autres postes offerts à l’employé, et a 

retenu qu’il ne pouvait être reproché à A._______ d’avoir fautivement re-

fusé un autre travail pouvant être raisonnablement exigé de lui, au sens de 

l’art. 10 al. 3 let. d LPers. 

5.4.2 Dans son recours, l’EPFL a fait valoir que des investigations concer-

nant la fumée de cigarettes à proximité du bureau de son employé avaient 

été entamées et qu’en conséquence, l’emploi proposé était acceptable. 

L’école a précisé que personne ne s’était plaint de la fumée avant dé-

cembre 2016 et que personne n’était conscient du danger mis en exergue 

dans le rapport d’évaluation. Elle a, en outre, cité d’autres motifs avancés 

par l’intimé pour expliquer son refus du poste d’employé administratif au 

B._______, lesquels ne laissaient pas présumer d’une acceptation du 

poste en cas de résolution du problème de fumée.   

Pour sa part, l’employé a souligné que le poste n’était devenu acceptable 

à ses yeux qu’après son licenciement, jugeant peu réaliste que ses supé-

rieurs directs fumeurs n’aient pas pris la mesure du risque engendré par 

les déchets et les bouteilles de gaz déposés près de la zone fumeurs. Il a 

assuré s’être plaint de la fumée à plusieurs reprises auprès de ses supé-

rieurs, avant décembre 2016, comme l’avait fait avant lui un ancien colla-

borateur retraité. 

5.4.3 Le Tribunal se détermine comme suit sur la question de la fumée 

passive et des lacunes sécuritaires en lien avec la zone fumeurs qui était 

située à proximité du bureau de l’intimé, comme motifs propres à rendre le 

poste proposé non raisonnablement acceptable. 

A-5664/2017 

Page 15 

5.4.3.1 Il sied d’emblée de noter qu’aucun élément concret ou moyen de 

preuve au dossier ne vient étayer l’affirmation de l’intimé selon laquelle il 

se serait plaint à réitérées reprises auprès de ses supérieurs, avant le 

15 décembre 2016, de la fumée passive émanant de la zone fumeurs. Il a, 

du reste, concédé ne disposer d’aucune pièce écrite de nature à confirmer 

ses allégations. Il a, certes, évoqué la possibilité que le Tribunal entende 

un ancien collègue qui aurait, avant lui, également fait savoir à ses supé-

rieurs qu’il était dérangé par la fumée de cigarettes pénétrant dans son 

bureau. Cette offre de preuve doit toutefois être écartée, par appréciation 

anticipée (cf. art. 33 al. 1 PA). D’une part, l’intimé propose d’entendre non 

pas l’ancien collègue en question, dont l’identité reste indéterminée, mais 

un autre collègue qui aurait eu connaissance des récriminations du pre-

mier. Dans ces conditions, la force probante d’éventuelles déclarations du 

collègue appelé à témoigner – ne portant pas sur ses propres actes mais 

sur ceux prétendus d’un tiers inconnu en l’état – paraît d’emblée sujette à 

caution. D’autre part, force est de relever que le seul fait qu’un collègue se 

soit plaint n’impliquerait pas encore que l’intimé en ait fait de même. A ce 

propos, celui-ci n’a pas indiqué dans quelles circonstances précises et au-

près de qui exactement il aurait formulé ses doléances, et n’a demandé à 

faire citer aucune personne susceptible de confirmer ses démarches au-

près de ses supérieurs. 

En revanche, il ressort du dossier que l’intimé a thématisé le problème lors 

de l’entretien du 15 décembre 2016 avec ses supérieurs et G._______ 

(cf. acte 3.2 du bordereau de pièces de la CRIEPF), en déplorant le bruit 

et l’odeur émanant de la zone fumeurs, alors qu’un dernier poste lui était 

proposé dans le cadre de la restructuration du B._______. Par la suite, 

l’employeur a réagi avec une certaine célérité, puisque dès le 5 jan-

vier 2017, l’hygiéniste du travail confirmait à E._______ qu’il allait entre-

prendre une évaluation des conditions de travail dans le bureau de l’em-

ployé (cf. acte 14.2). Son rapport, établi le 26 janvier 2017 (cf. acte 14.3), 

était remis à E._______ le 7 février 2017 (cf. acte 14.4). 

Au vu des moyens de preuve versés au dossier, il y a lieu de retenir que la 

recourante a pris au sérieux la problématique évoquée par l’intimé et or-

donné les mesures commandées par les circonstances. 

5.4.3.2 Cela étant, l’autorité inférieure a reproché à la recourante de ne pas 

avoir attendu le résultat du rapport d’évaluation avant de fixer un délai à 

l’intimé – pour refuser ou accepter l’emploi proposé – et de prononcer son 

licenciement. Elle a précisé que le seul mandat donné à un hygiéniste du 

travail – dont l’intimé n’a eu connaissance qu’une fois le délai imparti pour 

A-5664/2017 

Page 16 

accepter ou refuser le poste échu – ne garantissait pas encore un change-

ment de situation en faveur de l’intimé.  

Il convient de reconnaître que la manière d’agir de la recourante est criti-

quable. Toutefois, on ne peut déduire des éléments du dossier que l’em-

ployeur a donné à son employé des raisons de penser qu’il ne prenait pas 

au sérieux ses revendications ou qu’il ne suivrait pas les recommandations 

de l’hygiéniste du travail. Dès la réception du courrier du 11 janvier 2017 

(cf. acte 3.5.2.1) à tout le moins, l’intimé avait connaissance du mandat 

d’évaluation confié au service compétent. Il s’en est d’ailleurs montré re-

connaissant dans son courriel du 20 janvier 2017 (cf. acte 3.4), ce qui 

laisse penser qu’il était satisfait de la réaction de son employeur. A ce 

stade, même si le délai pour rendre réponse quant à l’emploi proposé était 

déjà formellement arrivé à échéance, rien ne l’aurait empêché de faire sa-

voir à son employeur qu’il souhaitait revenir sur sa décision en acceptant 

le poste, dans le délai octroyé pour prendre position sur le projet de déci-

sion transmis le 11 janvier 2017. Or, tel n’a pas été le cas. 

Par ailleurs, il s’impose de replacer ces faits dans leur contexte. La sup-

pression du poste d’acheteur tactique de l’intimé était prévue depuis plu-

sieurs mois, dans le cadre d’une restructuration de grande ampleur. Dès 

avril 2016, plusieurs solutions de replacement ont été étudiées, un poste 

en logistique lui ayant été notamment proposé (cf. acte 3.1). En décembre 

2016, une dernière offre d’emploi lui a été soumise et il a été avisé du fait 

que son poste allait disparaître dès le début de l’année 2017. Il y a lieu de 

ne pas occulter les impératifs – induits par la mise en place de C._______ 

– auxquels l’employeur était soumis, notamment la nécessité d’assurer la 

bonne marche de la transition informatique, si besoin en engageant un 

autre collaborateur en cas de refus du poste par l’intimé. Tout en préservant 

au mieux les intérêts de celui-ci, la recourante était tenue de tout mettre en 

œuvre pour assurer la mise en place de C._______ dans les meilleures 

conditions, dans son propre intérêt et celui de ses employés dans leur en-

semble. On ne saurait donc apprécier la situation sous la seule aune des 

intérêts de l’intimé. Dans ces conditions, il y a lieu de ne pas juger trop 

sévèrement la hâte affichée par la recourante pour clore le dossier de l’in-

timé.  

Il convient encore de souligner que le problème posé par la zone fumeurs 

n’était en aucun cas directement lié au poste d’employé administratif, pro-

posé à l’employé en décembre 2016. Ce problème était, selon l’intimé lui-

même, déjà d’actualité lorsqu’il occupait son poste d’acheteur tactique, en-

tamé début 2013. Avant l’évocation concrète d’un risque de licenciement 

A-5664/2017 

Page 17 

en décembre 2016, il n’a pas démontré s’en être plaint ou avoir envisagé 

de quitter son travail, ce qui laisse penser que les désagréments causés 

par les discussions et la fumée de cigarette n’étaient pas insoutenables à 

ses yeux au point qu’il refuse de continuer de travailler dans ces conditions. 

Le non-respect des prescriptions de sécurité, mis en évidence par le rap-

port d’évaluation, n’a pour sa part pas pesé dans la balance au moment où 

l’intimé a fait le choix de décliner le dernier poste proposé, puisqu’il ignorait 

le constat de ce manquement. Dès lors, même si l’employeur avait pris 

toutes les mesures propres à garantir la santé et le bien-être de l’intimé, en 

interdisant la fumée dans la zone concernée avant de lui impartir un délai 

pour accepter ou refuser le poste proposé, rien n’indique que l’employé 

aurait fait le choix de l’acceptation, contrairement à ce qu’a estimé de ma-

nière péremptoire l’autorité inférieure. On ne saurait donc retenir que la 

recourante, en ne prenant pas les mesures adéquates suffisamment tôt, 

n’a pas rendu possible la poursuite des rapports de travail.  

5.4.3.3 Tel est d’autant moins le cas qu’il ressort clairement du dossier que 

d’autres motifs plus importants ont incité l’intimé à refuser le dernier emploi 

qui lui a été offert, faisant ainsi apparaître la problématique de la fumée 

comme une préoccupation certes sérieuse, mais pas majeure. 

Ainsi, dans son courriel du 21 décembre 2016 à E._______ et F._______ 

(cf. acte 14.1), l’employé a indiqué d’emblée que son souhait était d’être 

affecté à un autre service et qu’il n’était pas prêt à accepter un cahier des 

charges l’obligeant à rester dans son service. Il relevait également une 

perte de confiance et faisait allusion à « d’autres raisons » qu’il ne précisait 

pas. Dans son courriel du 20 janvier 2017 (cf. acte 3.4), il a insisté une 

nouvelle fois sur sa volonté ferme d’être transféré dans une autre unité et 

a indiqué avoir plusieurs fois relancé ses supérieurs à ce propos, déjà 

avant que la suppression de son poste ait été officiellement thématisée 

pour la première fois, en avril 2016. Il a réitéré son désir de quitter le 

B._______ dans son recours du 23 février 2017 adressé à la CRIEPF. 

Dans le cadre de l’échange d’écritures par-devant cette autorité (cf. acte 

23), il a exposé en détail les raisons à l’origine de son refus de continuer à 

travailler au sein du même service. Il s’est plaint d’un climat de travail dé-

létère, critiquant à cet égard le comportement de E._______ en des termes 

peu élogieux. Il a déploré les nuisances sonores causées par un collabo-

rateur bruyant et la mauvaise ambiance au B._______. Il a regretté, en 

outre, le manque de reconnaissance et de perspectives de progression, 

relevant que le dernier poste proposé était un « fourre-tout » impliquant 

des tâches peu intéressantes. Il a, enfin, évoqué une collaboration difficile 

avec son supérieur F._______, dépeint comme absent et peu à l’écoute. Il 

A-5664/2017 

Page 18 

a précisé ne pas avoir abordé ces motifs de refus plus tôt « du fait de l’im-

plication de plusieurs personnes ». Tous ces motifs, repris pour certains au 

cours de l’échange d’écritures portant sur la présente procédure de re-

cours, sont étrangers aux problèmes causés par la zone fumeurs.  

5.4.3.4 Il est ainsi clair que l’intimé n’était pas du tout satisfait de ses con-

ditions de travail au B._______, au point de vouloir quitter son unité et évo-

luer sous une autre hiérarchie, et que ses récriminations allaient largement 

au-delà des désagréments causés par une zone fumeurs installée à proxi-

mité de son bureau. A la lumière de ces éléments, une acceptation du poste 

d’employé administratif par l’intimé, en l’absence hypothétique des désa-

gréments en question, apparaît même très invraisemblable. D’ailleurs, 

dans son recours introduit auprès de l’autorité inférieure, il a explicitement 

conclu à sa réintégration « dans une autre unité », excluant tout retour au 

B._______. Ensuite, informé formellement de la suppression de la zone 

fumeurs, il s’est bien dit prêt à accepter le poste initialement refusé, mais 

à la condition qu’il ne soit que temporaire, dans l’attente d’un changement 

de service (cf. acte 7). Il a même, à ce titre, exigé une assurance écrite de 

son employeur (cf. réponse du 13 octobre 2017). Cela constitue un autre 

indice tendant à démontrer que c’est bien la perspective d’être contraint de 

continuer à travailler au sein du même service qui a incité l’employé à re-

fuser le poste proposé, et non un simple problème de fumée préexistant à 

la restructuration induite par l’adoption de C._______. En tout état de 

cause, même dans un tel cas de figure, rien ne l’aurait empêché d’accepter 

le poste tout en exigeant que des mesures soient prises pour qu’il ne soit 

plus incommodé par la fumée. 

Il sied, à cet égard, de relever que les règles applicables en matière de 

réorganisation et de restructuration ne visent pas à permettre à un travail-

leur mécontent de ses conditions de travail d’obtenir un nouveau poste ré-

pondant mieux à ses aspirations. Comme l’a mentionné l’autorité infé-

rieure, on ne saurait considérer qu’un autre travail ne peut être raisonna-

blement exigé de l’employé parce qu’il ne correspond pas à ses attentes 

(cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6509/2010 du 22 mars 2011 

consid. 11.2.2). En d’autres termes, les motifs de mécontentement d’un 

travailleur à son poste de travail, liés à son unité de travail dans son en-

semble, ne peuvent motiver à eux seuls, en cas de réorganisation ou de 

restructuration au sens de l’art. 10 al. 3 let. e LPers, le refus d’un autre 

poste au sein de la même unité. Si tel était le cas, tout employé serait, dans 

de tels cas de figure, en position d’exiger d’autres conditions de travail, par 

exemple une augmentation de salaire. Au cas d’espèce, les motifs ayant 

conduit l’intimé à refuser le poste d’employé administratif sont de sévères 

A-5664/2017 

Page 19 

critiques portant sur les conditions de travail dans son service, qu’il déplo-

rait avant même que son poste d’acheteur tactique ait été menacé. Dites 

critiques n’ont pas trait au cahier des charges du dernier emploi proposé 

en décembre 2016. Dès lors, elles ne permettent pas de conclure que ce 

travail ne pouvait raisonnablement être exigé de l’employé, puisque cela 

reviendrait à considérer que son ancien poste d’acheteur tactique ne pou-

vait pas non plus raisonnablement être exigé de lui. 

A cet égard, dans le cadre limité de l’examen de l’application de l’art. 10 

al. 3 let. d LPers, il n’y a pas lieu de se prononcer sur le bien-fondé des 

griefs de l’intimé portant sur son environnement de travail. 

5.5 Au-delà de la question des motifs l’ayant conduit à refuser le dernier 

poste proposé, force est de constater que l’intimé n’a pas établi s’être par-

ticulièrement impliqué dans la recherche d’un autre emploi. Avisé au plus 

tard en avril 2016 de la suppression de son poste d’acheteur tactique, il n’a 

pu, malgré ses allégations, étayer aucune recherche à l’extérieur de 

l’EPFL. S’agissant des recherches de solutions à l’interne, le dossier ne fait 

état de démarches que depuis janvier 2017 (cf. acte 12.2). A ce propos, 

l’explication de l’employé selon laquelle il aurait été dans l’attente d’une 

autorisation – qu’il n’a du reste pas établi ni même allégué avoir requise – 

des RH pour postuler à l’interne n’apparaît pas convaincante. La nécessité 

d’une telle autorisation ne ressort ni de la loi ni de la réglementation interne 

de l’EPFL. Dès l’instant où il a été mis au courant de la suppression inévi-

table de son poste, l’intimé était censé mettre tout en œuvre pour trouver 

un autre emploi, sans se contenter d’attendre des propositions de son em-

ployeur dont il n’était, de surcroît, pas satisfait.  

5.6 Au vu de ce qui précède, le Tribunal arrive à la conclusion que le poste 

d’employé administratif au B._______, proposé à l’intimé en dé-

cembre 2016, pouvait être raisonnablement exigé de lui. Dès lors, la ques-

tion de savoir si un ou plusieurs autres postes de même nature lui ont été 

offerts au printemps 2016 peut souffrir de rester indécise. 

La recourante était ainsi légitimée à résilier les rapports de service qui la 

liaient à l’intimé, sur la base de l’art. 10 al. 3 let. d LPers. En prononçant le 

licenciement le 30 janvier 2017 pour le 30 avril 2017, elle a, au surplus, 

respecté le délai légal de résiliation (cf. art. 20a al. 2 let. b OPers-EPF). 

Dans ces conditions, la résiliation ne saurait être qualifiée d’abusive au 

sens de l’art. 34c al. 1 let. b LPers et c’est à tort que l’autorité inférieure a 

admis le recours du 24 février 2017, annulé la décision du 30 janvier 2017, 

A-5664/2017 

Page 20 

ordonné à la recourante la réintégration de l’intimé en son sein ainsi que le 

versement du salaire avec effet rétroactif au 1er mai 2017. 

6.  

Il s’ensuit que le recours doit être admis et la décision du 29 août 2017 

annulée. 

7.  

7.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-

tuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

7.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-

rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-

pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64 al. 

1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens 

et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 

173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres auto-

rités parties n'ont pas droit aux dépens (cf. art. 7 al. 3 FITAF). 

En l’occurrence, la recourante a obtenu gain de cause mais n’a pas droit à 

des dépens en vertu de l’art. 7 al. 3 FITAF. 

 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

 

 

 

  

A-5664/2017 

Page 21 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est admis. 

2.  

La décision du 29 août 2017 est annulée. 

3.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

4.  

Il n’est pas accordé de dépens. 

5.  

Le présent arrêt est adressé : 

– à la recourante (Acte judiciaire) 

– à l'intimé (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (n° de réf…. ; Acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : Le greffier : 

  

Jérôme Candrian Mathieu Ourny 

 

  

A-5664/2017 

Page 22 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (cf. art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation 

non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la 

question de l'égalité des sexes (cf. art. 83 let. g LTF). Si le recours en 

matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (cf. art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (cf. art. 42 LTF). 

 

Expédition :