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**Case Identifier:** 8969109d-3968-5d18-b2c6-c933a006c572
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2025-10-02
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 02.10.2025 A-5031/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5031-2024_2025-10-02.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-5031/2024 

 

 
 

  A r r ê t  d u  2  o c t o b r e  2 0 2 5  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Jürg Marcel Tiefenthal, Alexander Misic, juges, 

Tobias Sievert, greffier. 
 

 
 

Parties 
 X._______, 

représenté par Maître Mirko Giorgini, avocat, 

Giorgini Avocats, 

Rue des Terreaux 10, 1003 Lausanne, 

recourant, 

  
 

 
contre 

 
 Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL), 

EPFL P-SG AJ, CE 3 307, Station 1, 1015 Lausanne, 

intimée, 

 

Commission de recours interne des EPF, 

Effingerstrasse 6a, Case postale, 3001 Berne,    

autorité inférieure. 

  
 

 
 

Objet 
 Droit du personnel ; licenciement avec effet immédiat. 

 

 

 

A-5031/2024 

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Faits : 

A.  

X._______ (ci-après également : l’employé), né le (…), a été engagé par 

l’Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (ci-après : l’EPFL ou l’em-

ployeur) en qualité d’assistant-doctorant, par contrat renouvelable de du-

rée déterminée d’une année, du 15 février 2020 au 14 février 2021, à un 

taux d’activité de 100%. Le contrat prévoyait un rattachement au Labora-

toire de la science et de l’ingénierie de l’énergie renouvelable (ci-après : le 

Laboratoire). Le contrat de travail a été renouvelé à trois reprises. A la suite 

du dernier renouvellement, l’échéance du contrat était fixée au 14 février 

2024. 

B.  

B.a Les rapports entre l’employé et sa supérieure hiérarchique, la profes-

seure Y._______, laquelle assurait également la direction de son doctorat, 

se sont progressivement dégradés. 

B.b Lors d’un échange de courriels entre le 1er et le 6 mars 2023, 

Y._______ a reproché à X._______ la mauvaise gestion d’un projet scien-

tifique. Elle a en particulier remis en cause le choix des paramètres d’une 

étude en lien avec des données cinétiques. Elle lui a également reproché 

d’avoir trop tardé dans le compte rendu de l’étude. Elle l’a en outre invité à 

tenir compte, dans l’exécution de son travail, des remarques et instructions 

qui lui avaient été communiquées. Des échanges relatifs à ces questions 

se sont ensuite poursuivis par l’intermédiaire de la messagerie WhatsApp.  

Lors d’un entretien du 24 avril 2023 et par courriel du même jour, 

Y._______ a fait part à X._______ de quatre points qui devaient être amé-

liorés. Par courriel du 26 avril 2023, X._______ a répondu aux remarques 

émises par sa supérieure. Il a affirmé qu’il n’était pas disposé à accepter 

des exigences qui ne seraient pas utiles pour le travail futur. Il a par ailleurs 

sollicité des clarifications au sujet de la politique de remboursement des 

frais au sein de l’EPFL, tout en relevant dans ce contexte le comportement 

non professionnel et irrespectueux d’une collaboratrice administrative du 

Laboratoire. Dans l’hypothèse où les difficultés devaient persister, il a indi-

qué qu’il pourrait envisager une co-supervision de thèse, afin de bénéficier 

d’un soutien supplémentaire.  

Par courriel du 5 mai 2023, Y._______ a convoqué X._______ à un entre-

tien en présence des ressources humaines de l’EPFL au motif qu’il conti-

nuait à ignorer les instructions données. Par courriel du 20 mai 2023, 

X._______ a, en vue de l’entretien prévu le 22 mai 2023, transféré à 

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Z._______, responsable des ressources humaines de l’EPFL, les courriels 

échangés avec Y._______. A cet égard, il a notamment fait part de son 

inquiétude à propos de la manière dont Y._______ supervisait son projet 

de recherche. 

B.c Le 22 mai 2023 s’est tenu un entretien entre X._______, Y._______ et 

Z._______. A cette occasion, l’EPFL a signifié à l’employé un avertisse-

ment sous la menace d’un licenciement. L’avertissement reproche en subs-

tance à l’employé d’ignorer les instructions et les demandes de sa supé-

rieure, tendant notamment au rendu de rapports hebdomadaires concer-

nant l’avancement de sa thèse ou à la conduite d’autres projets. Il lui est 

également reproché d’interagir de façon problématique avec l’équipe ad-

ministrative du Laboratoire et d’avoir adopté un comportement non éthique 

en soumettant un résumé pour une conférence sans l’approbation de sa 

supérieure. 

 

A cet égard, plusieurs objectifs ont été fixés à l’employé, à savoir notam-

ment d’informer sa supérieure sur l’avancement de son travail à l’aide de 

comptes-rendus hebdomadaires, de mener son doctorat selon un calen-

drier strict, de suivre les processus administratifs, d’interagir avec le per-

sonnel administratif sans pression ni insistance et de respecter le pouvoir 

décisionnel de sa supérieure. Ces objectifs devaient être atteints dans un 

délai d’un mois. A l’échéance de ce délai, il était prévu de réévaluer la si-

tuation. 

Par courriel du même jour à 21h45, donnant suite aux courriels échangés 

entre le 1er et le 6 mars 2023 (cf. supra let. B.b), X._______ a en particulier 

manifesté son désaccord avec certains éléments figurant dans l’avertisse-

ment.  

B.d A la suite d’un échange de courriels du 27 juin au 3 juillet 2023 avec 

sa supérieure, X._______ a transféré le 13 juillet 2023 un planning « Gantt 

chart » sur le déroulement de sa thèse au professeur A._______, directeur 

du programme doctoral. 

B.e Lors d’un échange de courriels entre le 29 août et le 6 septembre 2023, 

des dissensions ont eu lieu entre X._______ et B._______, une assistante 

administrative de l’EPFL, sur des questions relatives à la prise en charge 

des frais liés à un déplacement. De telles dissensions avaient déjà eu lieu 

lors d’un échange de courriels entre le 21 septembre et le 3 octobre 2022.  

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Par courriel du 7 septembre 2023, Y._______ a demandé à X._______ de 

s’abstenir de menacer les membres du Laboratoire. A cet égard, elle a rap-

pelé les objectifs fixés dans l’avertissement du 22 mai 2023 en termes de 

communication et de respect dans les interactions avec les collègues. Par 

réponse du même jour, X._______ a indiqué que sa demande de rembour-

sement des frais de déplacement était conforme aux directives de l’EPFL 

et qu’il exigeait de B._______ un respect mutuel. 

B.f Lors d’un échange de courriels du 30 octobre 2023, Y._______ a rap-

pelé à X._______ de lui faire parvenir les rapports hebdomadaires man-

quants et un calendrier des échéances de sa thèse. Par réponse du même 

jour, X._______ a notamment indiqué qu’il n’avait pas connaissance du 

calendrier de sa supérieure pour établir l’échéancier de sa thèse et qu’il 

allait dorénavant supposer qu’elle s’adapte à son propre calendrier. Il a 

également indiqué qu’il n’avait toujours pas eu de retour sur le résumé de 

sa thèse transmis le 6 septembre 2023, respectivement sur l’invitation du 

jury pour sa défense de thèse. Dans un second courriel du 30 octobre 2023 

à 23h32, X._______ a notamment indiqué qu’il convenait, pour la semaine 

en cours, de finaliser en priorité le résumé de sa thèse et de déterminer 

conjointement les membres du jury pour sa défense de thèse. 

 

Par courriel du 31 octobre 2023 à 09h00, Y._______ a rappelé une nou-

velle fois à X._______ de lui faire parvenir les rapports hebdomadaires 

manquants. Elle lui a également fait part que le calendrier de sa thèse de-

vait être complet, et non pas porter sur le court terme uniquement. Les 

rapports et le calendrier concernés devaient encore être remis pour le 

même jour. Dans ce contexte, elle lui a également indiqué que le résumé 

de sa thèse devait être mis à jour au vu des développements intervenus 

les derniers mois. En ce qui concerne le jury pour la défense de thèse, il 

ne lui appartenait pas de décider de sa composition. Enfin, elle lui a égale-

ment rappelé qu’il ne remplissait pas les objectifs définis dans l’avertisse-

ment du 22 mai 2023. 

 

Par courriel du même jour à 21h00, X._______ a indiqué à Y._______ qu’il 

n’avait pas eu de retour de sa part en ce qui concerne le résumé et la lettre 

d’accompagnement de sa thèse. 

B.g Le 1er novembre 2023, X._______ s’est présenté sans rendez-vous au 

bureau de sa supérieure afin de parler de sa thèse. Y._______ était déjà 

en visio-conférence. Selon l’EPFL, X._______ aurait refusé de sortir du 

bureau avant d’avoir obtenu un rendez-vous, ce qui obligea Y._______ de 

mettre un terme prématuré à sa visio-conférence. Un entretien a alors été 

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fixé au lendemain, le 2 novembre 2023. Sur demande de Y._______, 

Z._______ a sollicité que la sécurité de l’EPFL prenne les mesures néces-

saires en vue de l’entretien du lendemain. 

 

Lors de l’entretien du 2 novembre 2023, qui a eu lieu dans une salle de 

conférence de l’EPFL, des tensions sont apparues entre X._______ et 

Y._______. A l’issue de l’entretien, Y._______ est allée dans son bureau 

afin d’appeler le service de sécurité de l’EPFL. 

Le Domaine Sécurité et Exploitation de l’EPFL, composé de C._______, 

D._______ et E._______, a entendu Y._______ à l’issue de l’entretien du 

2 novembre 2023. Selon le procès-verbal correspondant du même jour, 

Y._______ indique notamment que la tension lors de l’entretien serait très 

vite montée. Elle mentionne également que X._______ aurait indiqué 

suivre un traitement contre l’agressivité. Lors de l’entretien, il aurait proféré 

des menaces de mort à son encontre. Il aurait aussi affirmé que s’il n’obte-

nait pas la publication de sa thèse et son doctorat, il allait « tout détruire ». 

Il se serait emporté, en se levant plusieurs fois et en avançant en sa direc-

tion. Elle lui aurait demandé s’il avait besoin d’aide, ce à quoi il aurait ré-

pondu par la négative. 

Par courriel du même jour, à savoir du 2 novembre 2023, adressé aux 

membres du Laboratoire, Y._______ a indiqué que X._______ avait me-

nacé sa vie, le groupe du Laboratoire ainsi que l’EPFL. Elle a également 

indiqué que X._______ coopérait avec les équipes de santé et de sécurité 

de l’EPFL et qu’elle allait tenir les collaborateurs au courant de l’évolution 

de la situation.  

Le 2 novembre 2023 également, Y._______ a déposé une plainte pénale 

à l’encontre de X._______. 

A la suite de l’entretien du 2 novembre 2023, X._______ a rencontré le 

même jour Z._______ des ressources humaines afin de lui présenter sa 

version de la séance. A l’issue de la discussion, Z._______ a accompagné 

X._______ au point de santé de l’EPFL, où une ambulance l’a emmené 

aux urgences médicales du Centre hospitalier universitaire vaudois 

(ci-après : le CHUV). 

B.h Le 6 novembre 2023, X._______ a été entendu par le Domaine Sécu-

rité et Exploitation de l’EPFL, composé de D._______ et E._______, en la 

présence également de Z._______, à propos de l’entretien qui s’est tenu 

le 2 novembre 2023 avec Y._______. A cet égard, X._______ a notamment 

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affirmé que des désaccords seraient survenus concernant la finalisation de 

sa thèse et de son travail. Il a admis qu’il s’était levé durant l’entretien et 

que sa voix avait pu être plus forte, tout en contestant avoir menacé sa 

supérieure. Il a également indiqué avoir suivi une consultation psycholo-

gique au CHUV ainsi qu’à l’EPFL en lien avec ces événements. Enfin, il a 

soutenu qu’il ne bénéficiait pas d’un soutien académique suffisant de la 

part de sa supérieure.  

Lors de cet entretien, il a été demandé à l’employé de ne plus contacter 

ses collègues ni de se rendre sur le site de l’EPFL.  

B.i X._______ a présenté pour des raisons médicales une incapacité de 

travail de 50% du 8 au 30 novembre 2023. Il se plaignait notamment de 

souffrir de troubles du sommeil, de fatigue, d’une inappétence, d’une sen-

sation de tension et de difficultés de concentration, et ce à la suite de l’en-

tretien du 2 novembre 2023 au sujet de son doctorat. A ce propos, 

X._______ a été en consultation médicale au Département de psychiatrie 

du CHUV les 8 novembre, 16 novembre et 6 décembre 2023. 

C.  

C.a Par correspondance du 14 novembre 2023 remise en mains propres, 

X._______ a été informé par Z._______ que l’EPFL entendait rendre une 

décision de résiliation des rapports de travail pour justes motifs et qu’un 

délai au 24 novembre 2024 lui était imparti pour faire valoir son droit d’être 

entendu. A cette occasion, il a été demandé une nouvelle fois à l’employé 

de ne plus accéder au site de l’EPFL. 

C.b Par courriel du 24 novembre 2023 adressé à Z._______, X._______ 

s’est opposé à son licenciement. Il conteste avoir eu un comportement 

agressif envers sa supérieure. Il indique également que sa supérieure ne 

lui aurait pas apporté un soutien suffisant durant ses études doctorales et 

qu’elle le mettait sous pression. 

C.c Par décision du 27 novembre 2023, l’EPFL a signifié à X._______ la 

résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs, en invo-

quant une rupture définitive du rapport de confiance. L’EPFL a en subs-

tance considéré que le comportement menaçant et belliqueux de l’employé 

ainsi que son refus de suivre les directives n’étaient pas tolérables, ce d’au-

tant plus après l’avertissement formel du 22 mai 2023. 

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C.d Contre cette décision, l’employé a, par l’intermédiaire de son conseil 

Me Mirko Giorgini, recouru le 21 décembre 2023 auprès de la Commission 

de recours interne des EPF (ci-après : CRIEPF). 

D.  

Par décision du 13 juin 2024, la CRIEPF a rejeté le recours formé par 

X._______, confirmant ainsi la décision rendue le 27 novembre 2023 par 

l’EPFL. 

A l’appui de sa décision, la CRIEPF a en substance considéré que le com-

portement de l’employé justifiait un licenciement immédiat. A cet égard, il 

n’était pas décisif qu’il ait ou non véritablement proféré des menaces à 

l’égard de sa supérieure et de l’EPFL lors de l’entretien du 2 novembre 

2023. Au regard du déroulement des événements ayant mené jusqu’à l’en-

tretien du 2 novembre 2023, il apparaissait que l’employé avait fait preuve 

d’une insubordination et d’une grave violation de son devoir de loyauté. 

Dans ces circonstances, il ne pouvait pas être reproché à l’EPFL de consi-

dérer que le lien de confiance avec l’employé était définitivement et irrémé-

diablement rompu. Ce faisant, l’EPFL pouvait mettre fin aux rapports de 

travail avec effet immédiat. 

E.  

E.a Par mémoire du 12 août 2024, X._______ (ci-après : le recourant) a 

formé, par l’intermédiaire de son avocat, un recours au Tribunal adminis-

tratif fédéral (ci-après également : le Tribunal) contre la décision de la 

CRIEPF (ci-après également : l’autorité inférieure) du 13 juin 2024. 

Le recourant conclut principalement à l’admission de son recours et à l’an-

nulation de la décision entreprise. Il demande le paiement de son salaire 

brut jusqu’à l’expiration de son contrat de travail, soit un montant total de 

12'733.15 francs, 13e salaire compris, plus droit aux vacances jusqu’à 

l’échéance ordinaire du contrat sous réserve des jours de congé déjà pris, 

le tout avec intérêt à 5% l’an dès le 10 janvier 2024. Par ailleurs, il demande 

le paiement d’une indemnité pour résiliation immédiate en l’absence de 

justes motifs d’au minimum 28'489.50 francs, correspondant à 6 mois de 

salaire, avec intérêt à 5% l’an dès le 27 novembre 2023. A titre subsidiaire, 

il conclut à l’annulation de la décision entreprise et au renvoi de la cause à 

l’autorité inférieure. 

A l’appui de son recours, il fait valoir que l’autorité inférieure a procédé à 

une constatation inexacte des faits pertinents et a, de ce fait, violé le droit 

fédéral. En particulier, la résiliation des rapports de travail ne reposerait sur 

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aucun juste motif. A cet égard, il allègue notamment avoir effectué son tra-

vail à satisfaction de sa supérieure hiérarchique et avoir entretenu de 

bonnes relations avec ses collègues à l’EFPL. Il indique également qu’il 

aurait constamment cherché à apaiser les tensions avec sa supérieure hié-

rarchique afin de terminer sans encombre sa thèse ainsi que sa fonction 

d’assistant. A l’inverse, sa supérieure hiérarchique n’aurait pas fait preuve 

de la même volonté. Enfin, au vu de l’échéance proche de son contrat de 

travail au 14 février 2024, l’EPFL aurait dû trouver une solution afin de lui 

permettre de mener son activité jusque-là, par exemple en collaborant avec 

un autre professeur. 

E.b Par correspondance du 23 août 2024, l’autorité inférieure a conclu au 

rejet du recours, tout en renvoyant aux considérants de sa décision du 13 

juin 2024. 

E.c Par réponse du 12 septembre 2024, l’EPFL (ci-après également : l’in-

timée) a conclu au rejet du recours. Elle a notamment relevé que les élé-

ments du dossier démontraient une insubordination du recourant et une 

incompréhension de son rôle ainsi que de celui de sa supérieure hiérar-

chique. Son comportement de plus en plus subversif, irrespectueux et 

agressif à l’égard de sa supérieure était inadmissible et intolérable, et ce 

en particulier lors des événements des 1er et 2 novembre 2023. Il se justi-

fiait dès lors de mettre fin aux rapports de travail avec effet immédiat. 

E.d Par réplique du 24 octobre 2024, le recourant a notamment fait valoir 

qu’il n’avait pas bénéficié d’un soutien suffisant durant son doctorat, alors 

même qu’il respectait les instructions et les délais convenus avec l’école 

doctorale. Il a en outre indiqué avoir entretenu de bonnes relations avec 

ses collègues, à l’exception d’une personne de l’équipe administrative de 

l’EPFL. Enfin, selon lui, son transfert au CHUV après l’entretien du 2 no-

vembre 2023 donnait suite à l’appel d’un spécialiste de la santé au travail 

et visait à prévenir un risque de suicide. 

L’autorité inférieure a renoncé à déposer une duplique. L’intimée a dupliqué 

par écriture du 14 novembre 2024 en maintenant ses conclusions. 

E.e Par écriture du 19 décembre 2024, le recourant a déposé des obser-

vations finales, en persistant également dans ses conclusions.  

E.f Par correspondance du 28 mai 2025, le recourant a communiqué au 

Tribunal une ordonnance de classement du 9 mai 2025 rendue par le Mi-

nistère public de l’arrondissement de La Côte. En substance, cette dernière 

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autorité a retenu que les faits reprochés au recourant n’étaient pas suffi-

samment intenses pour constituer une infraction pénale. En ce qui con-

cerne les allégations de menaces de mort lors de l’entretien du 2 novembre 

2023, le Ministère public a, au vu des déclarations contradictoires des par-

ties s’agissant du déroulement des faits, respectivement du fait qu’aucune 

mesure d’instruction ne pouvait corroborer les accusations formulées par 

Y._______, classé la procédure.  

En tant que besoin, les autres faits et arguments pertinents des parties 

seront examinés dans les considérants en droit ci-dessous. 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est ré-

gie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative 

(PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal 

administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) ou la loi fédérale du 4 octobre 1991 

sur les écoles polytechniques fédérales (loi sur les EPF, RS 414.110) n'en 

disposent pas autrement (art. 37 LTAF et art. 37 al. 1 loi sur les EPF). 

1.2 Le Tribunal examine d'office sa compétence (art. 7 PA) et librement la 

recevabilité des recours qui lui sont soumis. 

1.3  

1.3.1 Sous réserve des exceptions – non réalisées en l'espèce – prévues 

à l'art. 32 LTAF, le Tribunal connaît, en vertu de l'art. 31 LTAF, des recours 

interjetés contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par les autorités 

mentionnées à l'art. 33 LTAF, à savoir notamment les commissions fédé-

rales (cf. art. 33 let. f LTAF). En l'occurrence, la CRIEPF est une telle com-

mission fédérale (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral [TAF] 

A-3931/2022 du 23 mai 2023 consid. 1.1, A-2689/2015 du 10 novembre 

2015 consid. 1.1). 

1.3.2 La décision du 13 juin 2024 rendue par cette autorité, dont il est re-

cours, satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision 

au sens de l'art. 5 PA. Il en résulte que le Tribunal administratif fédéral est 

compétent pour connaître du présent litige. 

1.4 Le recours a été déposé en temps utile (cf. art. 50 al. 1 PA) et en la 

forme requise (cf. art. 52 al. 1 PA) par le destinataire de la décision atta-

quée, qui dispose de la qualité pour recourir (cf. art. 48 PA). Il convient 

d'entrer en matière. 

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2.  

2.1 En sa qualité d'autorité de recours, le Tribunal dispose d'un plein pou-

voir d'examen en fait et en droit. Il revoit librement l'application du droit par 

l'autorité inférieure, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation, 

la constatation des faits et l'opportunité de la décision attaquée 

(cf. art. 49 PA).  

En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois avec rete-

nue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, 

à l'organisation administrative, aux problèmes liés à la collaboration au sein 

d’un service ou aux relations de confiance. Dans le doute, il ne substitue 

pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative 

qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l'es-

pèce (cf. ATAF 2010/53 consid. 9, 2007/34 consid. 5 ; arrêts du TAF 

A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 2.1, A-3238/2020 du 21 décembre 

2020 consid. 2, A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 2.1.1, A-2689/2015 

du 10 novembre 2015 consid. 2.1). Cette réserve n'empêche pas le Tribu-

nal d'intervenir sur ces points lorsque la décision attaquée semble objecti-

vement inopportune (cf. ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêts du TAF 

A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 2.1, A-2689/2015 du 10 novembre 

2015 consid. 2.1). 

2.2 Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invo-

qués (cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans 

la décision entreprise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'exa-

mine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les ar-

guments des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; 

ATAF 2014/24 consid. 2.2). 

 

2.3 La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que le 

Tribunal définit les faits d'office et procède, s'il y a lieu, à l'administration de 

preuves par les moyens idoines (art. 12 PA ; cf. arrêts du TAF A-957/2019 

du 9 décembre 2019 consid. 1.4.2, A-1107/2018 du 17 septembre 2018 

consid. 1.3.2). La maxime inquisitoire doit cependant être relativisée par 

son corollaire : le devoir de collaborer des parties (art. 13 PA ; cf. ATF 143 

II 425 consid. 5.1, 140 II 65 consid. 3.4.2 ; ATAF 2013/32 consid. 3.4.2). La 

procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est également 

régie par la maxime inquisitoire en vertu de l'art. 37 LTAF. Celle-ci est ce-

pendant quelque peu tempérée, notamment en raison du fait qu'il ne s'agit, 

dans ce cas, pas d'un établissement des faits ab ovo. Il convient de tenir 

compte de l'état de fait déjà établi par l'autorité inférieure. Dans ce sens, le 

principe inquisitoire est une obligation de vérifier les faits constatés par 

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l'autorité inférieure plus que de les établir (cf. arrêts du TAF A-2946/2021 

du 31 janvier 2022 consid. 2.2, A-1843/2021 du 6 décembre 2021 con-

sid. 2.2, A-5373/2020 du 13 octobre 2021 consid. 2.2). 

 

3.  

L'objet du litige porte en l’occurrence sur le point de savoir si la résiliation 

immédiate des rapports de travail du recourant est intervenue valablement.  

A ce titre, le Tribunal présentera brièvement le droit applicable (cf. infra 

consid. 4), puis les arguments des parties (cf. infra consid. 5), avant d’exa-

miner les griefs relatifs à l’établissement des faits (cf. infra consid. 6), aux 

motifs de résiliation immédiate invoqués (cf. infra consid. 7) et au respect 

du principe de la proportionnalité (cf. infra consid. 8). 

4.  

4.1 La loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération 

(LPers, RS 172.220.1) régit les rapports de travail entre la Confédération 

et son personnel (art. 1 LPers). Elle s'applique au personnel des écoles 

polytechniques fédérales, à moins que la loi sur les EPF n'en dispose au-

trement (art. 17 al. 1 loi sur les EPF). Ces rapports sont également régis 

par les dispositions d’exécution de l’ordonnance du Conseil des EPF du 

15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles polytechniques fé-

dérales ([OPers-EPF, RS 172.220.113] ; cf. art. 1 al. 1 OPers-EPF en rela-

tion avec l’art. 37 al. 3 LPers et l’art. 2 al. 2 de l’ordonnance-cadre du 20 

décembre 2000 relative à la loi sur le personnel de la Confédération [or-

donnance-cadre LPers, RS 172.220.11]). A moins que la LPers ou une 

autre loi fédérale n'en disposent autrement, les dispositions pertinentes de 

la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cin-

quième : Droit des obligations ; CO, RS 220) sont applicables par analogie 

(cf. art. 6 al. 2 LPers). 

En l'espèce, les rapports de travail conclus par les parties pour la période 

allant du 15 février 2020 jusqu'au 14 février 2021, puis prolongés jusqu'au 

14 février 2024, sont de durée déterminée. Comme le prévoit l'art. 334 

al. 1 CO, qui s'applique par analogie conformément à l'art. 6 al. 2 LPers, le 

contrat de durée déterminée prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner 

congé. Il faut comprendre par là qu'il n'est pas possible de résilier un tel 

contrat de manière ordinaire, pour des motifs objectivement suffisants au 

sens de l'art. 10 al. 3 LPers. L'existence de justes motifs peut cependant 

justifier une résiliation immédiate de ce type de contrat (cf. art. 10 al. 4 

LPers). Il s'agit du seul moyen dont l'employeur dispose pour mettre – 

contre la volonté de l'employé – un terme anticipé au contrat de durée 

A-5031/2024 

Page 12 

déterminée conclu (cf. arrêts du TAF A-2689/2015 du 10 novembre 2015 

consid.  3.1, A-841/2007 du 20 août 2007 consid. 8.5 ; PETER HELBLING, 

in : Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, 

art. 9 LPers no 52 ss et 62). 

4.2 L’intimée a en l’occurrence prononcé la résiliation des rapports de tra-

vail en se fondant sur l’art. 10 al. 4 LPers, lequel prévoit que les parties 

peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de 

durée déterminée et indéterminée. 

4.2.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant dans cette 

disposition. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les 

mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l'exa-

men de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le Tri-

bunal peut se fonder sur la pratique développée en lien avec l'art. 337 CO 

(cf. ATF 143 II 443 consid. 7.3 ; arrêts du TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 

consid. 4.1, A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.1).  

4.2.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une 

situation qui n'est objectivement plus supportable. Au même sens que 

l'art. 337 al. 2 CO, sont considérées comme de justes motifs, toutes les 

circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exi-

ger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail ; 

le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO). 

Selon la jurisprudence, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs 

est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière res-

trictive (cf. ATF 137 III 303 consid. 2.1.1, 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du 

Tribunal fédéral [TF] 1C_10/2025 du 18 juillet 2025 consid. 2.1). L'auteur 

du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la con-

fiance qu'impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l'ébran-

ler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat ne peut plus être exigée 

(cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 1C_10/2025 du 18 juillet 2025 

consid. 2.1 ; arrêt du TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 4.2). 

Dans le cas où le rapport de confiance existant entre les parties au contrat 

est à ce point perturbé ou détruit qu'il faut inférer des circonstances con-

crètes que la continuation des rapports de travail jusqu'au prochain terme 

de résiliation ou à l'expiration de ceux-ci n'est pas tolérable, il se justifie de 

résilier avec effet immédiat le contrat en tant qu'unique échappatoire à la 

situation insupportable survenue, qui met en péril le rapport de collabora-

tion. Un manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à 

l'une des parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la 

A-5031/2024 

Page 13 

destruction du lien de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la conti-

nuation du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. 

Bien plutôt, ce ressenti doit également apparaître insoutenable d'un point 

de vue objectif, de nature à avoir rompu le lien de confiance à la base du 

contrat de travail (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; arrêt du TF 4A_153/2016 

du 27 septembre 2016 consid. 2.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 du 10 no-

vembre 2015 consid. 3.2.2 ; GUISEPPE DONATIELLO, in : Thévenoz/Werro 

[éd.], Commentaire Romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, 

art. 337 CO no 6 s. ; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in : Wid-

mer/Lüchinger/Oser [éd.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7e éd., 

Bâle 2020, art. 337 CO no 1 ss). 

4.2.3 L'existence de justes motifs de résiliation immédiate s'examine au 

regard des circonstances du cas d’espèce (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; 

arrêt du TF 4A_467/2019 du 23 mars 2022 consid. 4.1 ; RÉMY WYLER/BO-

RIS HEINZER/AURÉLIEN WITZIG, Droit du travail, 5e éd., Berne 2024, p. 780 

et 783). Il est à cet égard difficile d’établir un catalogue de comportements 

susceptibles de justifier un congé immédiat. Dans son appréciation, le juge 

doit notamment prendre en compte la position et la responsabilité du tra-

vailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et 

l'importance des manquements invoqués ou encore le temps restant 

jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2, 137 

III 303 consid. 2.1.1, 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêts du TF 1C_10/2025 du 

18 juillet 2025 consid. 2.1, 4A_467/2019 du 23 mars 2022 consid. 4.1). 

A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande 

que ce laps de temps est court (cf. arrêt du TF 4A_467/2019 du 23 mars 

2022 consid. 4.1 et les réf. cit.). 

4.2.4 Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son 

licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut en-

traîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertisse-

ment (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2, 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêts du 

TF 1C_10/2025 du 18 juillet 2025 consid. 2.1, 4A_153/2016 du 27 sep-

tembre 2016 consid. 2.1 ; DONATIELLO, op. cit., art. 337 CO no 7 s.). Par 

manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une 

obligation découlant du contrat de travail ou d’une obligation légale – à 

l’instar de son obligation de fidélité et de diligence au sens de l’art. 20 LPers 

(cf. arrêt du TAF A-4586/2014 du 24 mars 2015 consid. 3.3.1) –, mais 

d'autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate 

(cf. ATF 137 III 303 consid. 2.1.1, 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêts du 

TF 1C_10/2025 du 18 juillet 2025 consid. 2.1, 4A_153/2016 du 27 sep-

tembre 2016 consid. 2.1). L'avertissement ne constitue jamais le motif du 

A-5031/2024 

Page 14 

licenciement, mais bien la gravité de l'acte reproché qui ne permet pas, 

selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail jus-

qu'à l'expiration du délai de congé (cf. WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., 

p. 782). Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue lors-

qu'elle résulte d'un acte isolé. A l'inverse, elle est relative lorsqu'elle résulte 

du fait que le travailleur persiste à violer ses obligations contractuelles ; la 

gravité requise ne résulte ainsi pas de l'acte lui-même, mais de la réitéra-

tion des manquements (cf. arrêt du TAF A-6805/2015 du 2 mai 2016 con-

sid. 4.1.1). 

De manière générale, la violation persistante et délibérée des instructions 

de l’employeur, le refus d’obtempérer et le manque de respect envers son 

supérieur peuvent, après avertissement, justifier une résiliation avec effet 

immédiat (cf. arrêt du TAF A-6805/2015 du 2 mai 2016 consid. 4.1.2.1 ; 

WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., p. 800). A cet égard, le fait qu’un travailleur 

persiste de manière délibérée à ne pas respecter les instructions données 

par l'employeur, nonobstant un avertissement comportant la menace claire 

d'un licenciement avec effet immédiat, constitue un juste motif de résiliation 

(en ce sens, cf. arrêt du TF 4C.119/2006 du 29 août 2006 consid. 3 ; arrêt 

du TAF A-6805/2015 du 2 mai 2016 consid. 4.1.2.1). 

4.2.5 Tant l'employeur privé que l'employeur public bénéficient d'un pouvoir 

d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de 

résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la 

Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 

[Cst., RS 101]) doit toutefois être respecté en droit public, de sorte que 

l'employeur optera pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle 

qui est suffisante. La résiliation immédiate constitue la mesure la plus sé-

vère que l'employeur peut prononcer, si bien qu'elle doit être l'exception 

(ultima ratio) et, ainsi, faire l'objet d'une utilisation restrictive (cf. ATF 130 III 

28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 du 24 mars 2015 consid. 3.2). 

La charge de la preuve de l'existence d'un juste motif au sens de l'art. 10 

al. 4 LPers incombe à la personne qui s'en prévaut soit, au cas d'espèce, 

à l'autorité inférieure (cf. art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 

[CC, RS 210] ; WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., p. 780). 

4.3  

4.3.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'em-

ployé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans 

l'intérêt de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et 

de fidélité, à la base du lien de confiance entre les parties (cf. THOMAS 

A-5031/2024 

Page 15 

GEISER/ROLAND MÜLLER/KURT PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 5e éd., 

Berne 2024, n° 348 ss).  

4.3.2 Le devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Con-

fédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, 

l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de 

défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. 

Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première 

ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de tra-

vail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail 

fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer 

les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son 

devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les 

règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions 

données (cf. HELBLING, op. cit., art. 20 LPers n° 41). Le devoir de diligence 

lui impose d'accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son 

employeur, et de s'abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête 

(cf. arrêts du TAF A-4047/2018 du 23 décembre 2019 consid. 7.3, 

A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 7.1.3). Si l’étendue du devoir de dili-

gence et de fidélité s’inspire de l’art. 321a CO, il contient « une double obli-

gation de loyauté » en droit public, dans la mesure où l’employé soumis à 

la LPers doit être loyal non seulement à son employeur mais également 

envers l’Etat (cf. arrêt du TAF A-2578/2016 du 17 octobre 2017 con-

sid. 6.2.2 et 6.3.5 ; JÉRÔME CANDRIAN, La double pertinence du principe de 

la bonne foi dans l’exécution des contrats de travail conclus par la Confé-

dération, in : Boillet/Favre/Largey/Martenet [éd.], Zurich 2021, p. 123 s.). 

4.3.3 Pour sa part, l'art. 53 OPers-EPF, qui est propre au personnel du do-

maine des EPF, prévoit que les collaborateurs sont tenus d'accomplir les 

tâches spécifiées dans leur contrat de travail de manière compétente et 

responsable, de se conformer aux directives de l'entreprise et à celles de 

leurs supérieurs hiérarchiques et de se montrer loyaux et coopératifs avec 

leurs collègues. Cette disposition doit être lue comme une explicitation des 

composantes du devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts de l'art. 20 

al. 1 LPers, puisque, de la même manière que cette dernière, elle définit 

les devoirs de l'employé (cf. arrêts du TAF A-2689/2015 du 10 novembre 

2015 consid. 3.3.2, A-3517/2008 du 29 septembre 2008 consid. 6.3.2). 

5.  

Les arguments divisant les parties sont les suivants.    

 

A-5031/2024 

Page 16 

5.1 L’intimée motive pour l’essentiel le licenciement avec effet immédiat du 

recourant par le fait qu’il aurait adopté, à plusieurs reprises, un comporte-

ment subversif, irrespectueux et agressif envers sa supérieure hiérar-

chique et les collaborateurs du Laboratoire. Elle reproche également au 

recourant d’avoir refusé de se conformer aux règles et aux directives de 

l’EPFL ainsi qu’aux instructions de sa supérieure hiérarchique, en dépit de 

l’avertissement formel du 22 mai 2023 assorti d’une menace de licencie-

ment. 

 

L’intimée fait en particulier grief au recourant d’avoir adopté un comporte-

ment menaçant et agressif lorsqu’il s’est présenté le 1er novembre 2023 

dans le bureau de sa supérieure en refusant de le quitter avant d’avoir ob-

tenu un entretien pour le lendemain, puis le 2 novembre 2023 lors de cet 

entretien en proférant des menaces de mort. A cela s’ajoute que le recou-

rant a réitéré des manquements – notamment en refusant à maintes re-

prises de se conformer aux instructions de sa supérieure – malgré l’aver-

tissement qui lui avait été adressé à ce propos. Dans ces circonstances, la 

collaboration avec le recourant était devenue impossible de sorte que les 

rapports de confiance étaient définitivement rompus. Enfin, l’intimée a es-

timé qu’aucun élément ne permettait de retenir que la supérieure du recou-

rant ne lui avait pas apporté un soutien suffisant dans le cadre de son doc-

torat. 

5.2 Dans la décision attaquée, l’autorité inférieure a considéré que la rési-

liation immédiate était fondée. A son sens, il ressort du contexte des évé-

nements que le recourant avait adopté une attitude de plus en plus trans-

gressive. Lors des événements des 1er et 2 novembre 2023, les relations 

entre le recourant et sa supérieure hiérarchique n’étaient pas bonnes. Mal-

gré l’avertissement formel et les différentes remises à l’ordre de la part de 

sa supérieure, le comportement du recourant dénotait clairement une diffi-

culté à accepter son lien de subordination. Lors des échanges de courriels 

des 30 et 31 octobre 2023 notamment, le recourant avait défié l’autorité de 

sa supérieure en ignorant la demande de cette dernière et en lui opposant 

sa propre demande. Par la suite, le 1er novembre 2023, il avait fait preuve 

d’un comportement irrespectueux et transgressif en faisant irruption dans 

le bureau de sa supérieure tout en refusant de le quitter sans avoir obtenu 

de rendez-vous. Lors de l’entretien du 2 novembre 2023, il avait une nou-

velle fois fait preuve d’un comportement irrespectueux en haussant le ton 

et en se levant après que sa supérieure lui eut rappelé qu’elle était la 

cheffe. Dans ces circonstances, l’autorité inférieure a retenu qu’il était ob-

jectivement compréhensible que la supérieure du recourant se soit sentie 

menacée, et ce indépendamment de la question de savoir si le recourant 

A-5031/2024 

Page 17 

avait effectivement proféré des menaces de mort à l’égard celle-ci. Dès 

lors, l’autorité inférieure a considéré que le recourant avait gravement violé 

son devoir de loyauté, si bien que lien de confiance était définitivement et 

irrémédiablement rompu. 

5.3 Pour sa part, le recourant affirme contester les motifs retenus par 

l’autorité inférieure à l’appui de la résiliation immédiate des rapports de tra-

vail. A cet égard, il soutient que l’autorité inférieure s’est fondée sur une 

constatation incomplète des faits pertinents, conduisant à une violation du 

droit fédéral. S’il ne nie pas avoir rencontré des difficultés relationnelles 

avec sa supérieure hiérarchique et une collaboratrice administrative du La-

boratoire, il affirme avoir eu de bonnes relations avec l’ensemble de ses 

collègues. Depuis que les différends avec sa supérieure ont pris une plus 

grande ampleur, le recourant allègue avoir tenté d’arrondir les angles en 

cherchant un terrain d’entente. Or, il s’est retrouvé confronté à l’absence 

de volonté de sa supérieure d’apaiser au mieux leurs relations. Le recou-

rant aurait également tenté de saisir le directeur du programme doctoral de 

l’EPFL afin de faciliter les échanges avec sa supérieure. Quant à l’entretien 

du 2 novembre 2023 lors duquel il lui est reproché d’avoir adopté un com-

portement menaçant, le recourant affirme que sa supérieure a également 

parlé d’une voix forte sous le coup de colère. Il aurait ainsi imité son com-

portement. Dans ces circonstances, il considère que la résiliation avec effet 

immédiat de son contrat de travail ne repose sur aucun juste motif. 

6.  

Il convient en premier lieu de se pencher sur le grief du recourant selon 

lequel l’autorité inférieure aurait procédé à une constatation inexacte des 

faits. 

6.1 A titre liminaire, le Tribunal relève que le recourant n’explique pas pré-

cisément quels éléments factuels retenus par l’autorité inférieure sont er-

ronés ou inexacts. En effet, la motivation du recours ne comporte aucune 

partie critiquant la constatation des faits effectuée par l’autorité inférieure. 

Il est à cet égard douteux que le moyen tiré de la constatation inexacte des 

faits satisfasse aux exigences de motivation de l’art. 52 al. 1 PA. Cela étant, 

le recourant semble avant tout se plaindre d’une constatation inexacte des 

faits en soulevant que la résiliation des rapports de travail ne repose sur 

aucun juste motif (cf. mémoire de recours, p. 9 ss). En ce sens, il se plaint 

davantage de l’appréciation et de la qualification juridique des faits sous 

l’angle des justes motifs de la résiliation, ce qui relève du droit (cf. art. 49 

let. a PA en lien avec l’art. 10 al. 4 LPers), plutôt que d’une constatation 

inexacte des faits (cf. art. 49 let. b PA). En d’autres termes, le moyen tiré 

A-5031/2024 

Page 18 

de la constatation inexacte des faits se confond en l’occurrence avec l’exa-

men des motifs de la résiliation immédiate. 

6.2 Dès lors, s’il y a lieu, le Tribunal se penchera sur les critiques relatives 

à l’appréciation des faits dans l’analyse de la question de savoir si les faits 

reprochés au recourant constituent des justes motifs susceptibles de fon-

der une résiliation immédiate des rapports de travail au sens de l’art. 10 

al. 4 LPers. 

7.  

Sur ce vu, il appartient d’examiner si la résiliation immédiate du contrat de 

travail est intervenue valablement, à savoir si elle reposait sur de justes 

motifs. 

7.1 Le Tribunal observe d’abord que, avant le déroulement des événe-

ments du 1er et du 2 novembre 2023 ayant conduit à la résiliation des rap-

ports de travail par l’intimée le 27 novembre 2023, la relation entre le re-

courant et sa supérieure hiérarchique n’était pas bonne. 

7.2 Dans le contexte d’un projet de recherche, la supérieure du recourant 

lui a reproché, lors d’un courriel du 3 mars 2023, le choix des paramètres 

d’une étude et le fait d’ignorer ses nombreux rappels pour mener ladite 

étude. Elle lui a indiqué qu’il s’agissait là d’une mauvaise gestion du projet, 

ce qui était inacceptable pour un étudiant en troisième année de doctorat. 

Elle lui a également clairement demandé de tenir compte des différentes 

instructions dans le rendu de son travail. Ces instructions et commentaires 

étaient destinés à l’aider dans son activité et à améliorer la qualité du ré-

sultat final. 

Par la suite, à l’occasion d’un entretien et d’un courriel du 24 avril 2023, la 

supérieure du recourant lui a fait part de quatre points qui devaient être 

améliorés. Il a en substance été demandé à l’employé de rendre un rapport 

hebdomadaire concernant l’avancement de son travail, de ne pas fournir 

de résumé lors de conférences sans l’approbation de l’ensemble des coau-

teurs, d’avoir un comportement respectueux et professionnel envers ses 

collègues du Laboratoire, et de respecter la structure hiérarchique en 

place. 

 

7.3 Le recourant, quant à lui, a exprimé son désaccord avec les remarques 

de sa supérieure. Dans son courriel du 26 avril 2023 en réponse au courriel 

de sa supérieure du 24 avril 2023, il a contesté chaque point et formulé ses 

attentes à l’égard de celle-ci. Avant cela, le recourant a fait part à sa 

A-5031/2024 

Page 19 

supérieure qu’il ne cherchait pas à la défier mais qu’il n’était pas non plus 

disposé à accepter des exigences qui ne seraient pas utiles pour la suite 

de son travail (« Notice that this discussion is not that I am challeging you, 

and meanwhile, I am not willing to accept any requirement that is unhelpful 

for the future work »). Par ailleurs, en lien avec le travail scientifique, le 

recourant a ouvertement critiqué les commentaires de sa supérieure, en 

les qualifiant de trompeurs et d’inutiles (« misleading and non-useful com-

ments »). Il a ajouté qu’il n’était pas satisfait de la supervision de son tra-

vail. A cet égard, le recourant a demandé à sa supérieure de prendre cons-

cience de ce qui n’allait pas dans le précédent projet et de lui confirmer 

qu’elle allait donner des instructions claires et objectives dans le futur. 

Lorsqu’elle devait lui faire un retour sur son travail, et seulement si un tel 

retour s’avérait nécessaire, le recourant a exigé de sa supérieure qu’elle 

raisonne clairement et qu’elle se justifie avec des références adéquates. 

Le recourant a indiqué qu’il s’agissait là d’une condition à la fourniture des 

rapports hebdomadaires de sa part (« [t]his is the precondition of sending 

you the weekly report ») et qu’il n’accepterait pas des commentaires ou 

des instructions déraisonnables, respectivement une évaluation inappro-

priée de son travail (« [i]t is not acceptable to me to receive unreasonable 

comments or instructions nor improper evaluation on my work »).  

Toujours dans ce même courriel du 26 avril 2023, le recourant a mentionné 

qu’il ne tolérait pas le traitement différencié entre lui et l’assistante admi-

nistrative avec laquelle il avait eu un différend au sujet des frais de voyage. 

Il a également estimé que le rappel de sa supérieure relatif à la structure 

hiérarchique de l’EPFL était inutile pour résoudre les problèmes, notam-

ment quant à la politique de remboursement des frais de voyage. A cet 

égard, le recourant a indiqué qu’il n’avait pas de temps à perdre avec des 

discussions inutiles et qu’il attendait une réponse adaptée au regard de ses 

attentes. Le recourant a également signalé, concernant le différend acadé-

mique, qu’il était d’accord que sa supérieure suggère un co-superviseur en 

tant qu’appui supplémentaire. Pour le différend non-académique, il a indi-

qué que l’administration de l’EPFL pouvait être sollicitée. 

7.4 Le Tribunal observe qu’une telle opposition du recourant envers sa su-

périeure s’avère inappropriée dans un contexte hiérarchique. Comme le 

relève l’autorité inférieure, le ton et le contenu du courriel du recourant 

adressé à sa supérieure témoignent d’une difficulté de sa part à accepter 

son lien de subordination. Le comportement du recourant dénote une in-

subordination, en ce sens qu’il s’exprime comme s’il était lui-même en me-

sure de donner des instructions à sa supérieure, respectivement de fixer 

des conditions préalables au respect des instructions données par elle. 

A-5031/2024 

Page 20 

A cela s’ajoute que, dans ce même courriel du 26 avril 2024 et à propos du 

résumé soumis à une conférence sans l’approbation de sa supérieure, le 

recourant indique qu’il ne souhaitait pas suivre les commentaires de sa 

supérieure au vu de ses préoccupations quant à la supervision. A cet 

égard, le recourant indique avoir anticipé les commentaires de sa supé-

rieure, et qu’il allait être en désaccord avec ceux-ci (« [a]ctually before sen-

ding the abstract, I could imagine what kind of feedback you may give, 

while I don’t agree on that »).  

Le Tribunal retient que ce comportement du recourant procède d’une con-

fusion des rôles et témoigne d’une violation de son devoir de loyauté en-

vers sa supérieure au sens de l’art. 20 al. 1 LPers et de l’art. 53 OPers-EPF. 

En effet, il apparaît que le recourant n’a, de manière intentionnelle, pas 

soumis le résumé à sa supérieure pour l’approbation avant la soumission 

à la conférence, car il anticipait un retour négatif de sa part. Le recourant 

admet explicitement à ce propos avoir soumis le résumé sans l’accord de 

sa supérieure. De l’avis du Tribunal, une telle démarche, qui consiste à 

ignorer sa hiérarchie, porte une atteinte sérieuse au rapport de confiance 

nécessaire dans une relation de travail, et ce même si le recourant admet 

devoir discuter des soumissions futures avec sa supérieure à l’avance.  

Le Tribunal relève encore que les différends d’ordre scientifique entre les 

parties ne sauraient en aucun cas justifier que le recourant méconnaisse 

le lien de subordination qui le lie à sa supérieure. Dans le même sens, 

l’insatisfaction du recourant quant à la supervision de sa thèse ou quant à 

la gestion de l’équipe du Laboratoire par sa supérieure ne lui permettait 

pas d’imposer ses propres conditions et de soumettre unilatéralement ses 

propres exigences. Les explications que le recourant apporte pour justifier 

son insubordination sont à cet égard insuffisantes.  

7.5 Après que la supérieure du recourant ait constaté le 5 mai 2023 qu’il 

persistait à ignorer ses demandes quant aux comptes-rendus hebdoma-

daires ainsi que les décisions en matière de remboursement des frais, le 

recourant a fait l’objet d’un avertissement formel avec menace de licencie-

ment le 22 mai 2023 (cf. supra let. B.c).  

7.5.1 A cet égard, il lui a été en particulier demandé de respecter les ins-

tructions de sa supérieure, de l’informer de l’avancement de son travail par 

des rapports hebdomadaires et d’établir un calendrier strict et contraignant 

pour le reste de ses études doctorales. Il lui a également été demandé 

d’interagir avec le personnel administratif sans pression ni insistance. Le 

recourant devait aussi discuter des projets de soumission de résumés aux 

A-5031/2024 

Page 21 

conférences, aux écoles doctorales et aux événements en avance avec sa 

supérieure et ne soumettre de tels résumés qu’avec son autorisation. En-

fin, il a été demandé au recourant de dépenser les fonds du Laboratoire 

lors de voyages conformément aux directives de l’EPFL et de soumettre 

un budget détaillé à sa supérieure pour approbation avant chaque nouvelle 

demande de voyage. 

7.5.2 Au vu des pièces du dossier, et en particulier de l’échange de cour-

riels intervenu les 24 et 26 avril 2023 entre le recourant et sa supérieure 

hiérarchique, le Tribunal considère, à l’instar de l’autorité inférieure, que 

l’avertissement signifié au recourant le 22 mai 2023, notamment en tant 

qu’il lui enjoignait de se conformer au pouvoir hiérarchique de sa supé-

rieure, se justifiait. Le recourant ne fait au demeurant valoir aucun élément 

propre à remettre en cause cette appréciation. 

Par ailleurs, le Tribunal observe que, après avoir reçu l’avertissement le 

22 mai 2023, le recourant s’est adressé le même jour par courriel à sa su-

périeure en lui demandant ce qu’elle pensait de sa supervision concernant 

un projet scientifique et s’il était selon elle encore possible d’améliorer sa 

façon de superviser. A cette occasion, il a donné suite aux courriels échan-

gés entre le 1er et le 6 mars 2023 (cf. supra let. B.c) afin qu’ils puissent 

déterminer ce qui n’allait pas de part et d’autre. Il a également exprimé son 

désaccord avec certains éléments figurant dans l’avertissement. Tout en 

constatant les divergences d’opinions sur le contenu de l’avertissement, le 

recourant a suggéré de les laisser de côté et d’en discuter plus tard. Il a 

demandé de régler dans un premier temps les questions académiques, 

lesquelles étaient à son sens les plus importantes à ce moment (« Though 

we have different attitude on the statement in this letter, we may lay it aside 

at this moment and talk about it later whenever you want. Firstly let us fig-

ure out the academic related issue. To me, the academic related is much 

more essential now »). 

A cet égard, le Tribunal relève que le recourant exprime une nouvelle fois 

son insatisfaction de la supervision faite par sa supérieure. Par ailleurs, le 

fait que le recourant, juste après avoir reçu l’avertissement, suggère à sa 

supérieure de laisser de côté leur différend relatif au contenu de l’avertis-

sement afin de se focaliser sur les aspects qu’il estime lui-même pertinents 

témoigne d’une incompréhension manifeste de son rôle ainsi que de celui 

de sa supérieure hiérarchique. En effet, il n’appartient pas au recourant, en 

tant que subordonné, de déterminer lui-même l’ordre de priorité des dis-

cussions à mener avec sa supérieure hiérarchique, et ce d’autant plus 

après avoir reçu un avertissement formel assorti d’une menace de 

A-5031/2024 

Page 22 

licenciement. Il apparaît une nouvelle fois que le recourant peine à recon-

naître et à accepter le rapport de subordination qui le lie à sa supérieure 

hiérarchique. 

7.6 Comme le relève ensuite l’autorité inférieure, les échanges de courriels 

intervenus le 30 et le 31 octobre 2023 entre le recourant et sa supérieure 

(cf. supra let. B.f) témoignent également des difficultés du recourant à ac-

cepter son lien de subordination à l’égard de sa supérieure.  

7.6.1 En effet, alors que la supérieure du recourant lui a rappelé le 30 oc-

tobre 2023 de lui faire parvenir les rapports hebdomadaires manquants et 

le calendrier des échéances de son doctorat, le recourant a répondu en 

sollicitant d’elle notamment un retour sur le résumé de sa thèse soumis 

auparavant et sur l’invitation des membres du jury. Par la suite, le recourant 

a lui-même fixé le calendrier de la semaine en le faisant concorder avec 

ses propres requêtes, à savoir de finaliser le résumé de sa thèse et de 

déterminer conjointement les membres du jury. Tout en répondant aux dif-

férentes questions du recourant, sa supérieure lui a rappelé le 31 octobre 

2023 une nouvelle fois la nécessité de fournir les rapports hebdomadaires 

manquants. Elle a lui également répondu en ce sens que le calendrier des 

échéances de la thèse devait porter sur le long terme, et non pas unique-

ment sur la semaine en cours. Dans ce contexte, le résumé de sa thèse 

devait être mis à jour au regard des derniers développements. Elle lui a 

aussi indiqué qu’il ne lui appartenait pas de décider de la composition de 

son jury de thèse. Enfin, elle a rappelé au recourant qu’il ne remplissait pas 

les objectifs définis dans l’avertissement du 22 mai 2023. En guise de ré-

ponse du même jour, à savoir également du 31 octobre 2023, le recourant 

a rappelé (aimablement selon ses termes) à sa supérieure qu’il n’avait tou-

jours pas reçu de réponse concernant le résumé de sa thèse (« [t]his is a 

kind reminder that I haven’t received your response on the abstract and 

cover letter »). 

7.6.2 Le Tribunal observe, compte tenu du climat conflictuel entre les par-

ties, que le recourant a adopté un comportement objectivement susceptible 

d’être qualifié de défiant à l’égard de l’autorité de sa supérieure hiérar-

chique. En effet, alors que sa supérieure lui a notamment demandé de lui 

fournir les rapports hebdomadaires manquants, le recourant a opposé sa 

vision des choses en formulant ses propres demandes. Dans son courriel 

du 31 octobre 2023 en particulier, le recourant a adopté un comportement 

provocateur et irrespectueux envers sa supérieure, en ce sens qu’il a tout 

simplement ignoré la demande de sa supérieure en lui reprochant implici-

tement le fait de ne pas avoir reçu de retour quant au résumé de sa thèse. 

A-5031/2024 

Page 23 

En tous les cas, comme le relève l’autorité inférieure, même si le recourant 

n’avait pas reçu de retour quant au résumé de sa thèse, cela ne l’autorisait 

pas à ignorer la demande de sa supérieure en lui opposant sa propre de-

mande, ce d’autant plus après l’avertissement à ce propos du 22 mai 2023. 

Enfin, au vu de ce qui précède, il n’apparaît pas que le recourant ait tenté, 

comme il le prétend dans son recours, de faciliter les échanges avec sa 

supérieure ou « d’arrondir les angles » (cf. mémoire de recours, p. 10). 

7.6.3 Dans ce contexte, le Tribunal constate que l’opposition et le compor-

tement provocateur du recourant envers sa supérieure attestent de son 

insubordination. Il est patent que, en agissant ainsi, le recourant ne s'est 

pas conformé aux instructions de sa supérieure hiérarchique et ne s'est 

pas montré loyal et coopératif comme l'art. 20 al. 1 LPers et l'art. 53 OPers-

EPF l'exigent pourtant. A ce stade déjà, le Tribunal retient que la répétition 

des manquements du recourant, en tant notamment qu’il refusait délibéré-

ment de donner suite aux instructions de sa supérieure, nonobstant l’aver-

tissement et les différentes remises à l’ordre, constitue un juste motif de 

résiliation avec effet immédiat des rapports de travail. 

7.7  

7.7.1 A cela s’ajoute que, le 1er novembre 2023, le recourant a fait irruption 

dans le bureau de sa supérieure alors que cette dernière était déjà en visio-

conférence. Le recourant a alors fait preuve d’un comportement insistant 

et transgressif en refusant de quitter le bureau avant d’avoir obtenu un ren-

dez-vous pour le lendemain, ce qu’il ne conteste pas. 

 

7.7.2 Lors de l’entretien du 2 novembre 2023 et quand bien même les dé-

clarations des parties sont à cet égard contradictoires, le recourant admet 

avoir eu des « échanges houleux » avec sa supérieure. Il admet également 

avoir haussé le ton et s’être levé après que sa supérieure lui eut rappelé 

qu’elle était la cheffe. Avec l’autorité inférieure, le Tribunal retient que le fait 

de se lever et de hausser la voix peut apparaître comme objectivement 

menaçant, et ce indépendamment des menaces effectivement proférées. 

Par ailleurs, il ressort des pièces au dossier que les échanges étaient con-

flictuels, ce d’autant plus que la supérieure du recourant a déposé, à l’issue 

de l’entretien, une plainte pénale et adressé un courriel aux membres du 

Laboratoire faisant état de menaces. Par ailleurs, l’enchainement des évé-

nements entre le 30 octobre et le 2 novembre 2023 témoigne d’une attitude 

défiante et irrespectueuse du recourant à l’égard de sa supérieure. Dans 

ces circonstances et compte tenu de la réserve que le Tribunal s’impose 

dans l’appréciation des relations de confiance, il n’apparait pas critiquable 

que l’intimée ait considéré que le rapport de confiance avec le recourant 

A-5031/2024 

Page 24 

était définitivement rompu après l’entretien du 2 novembre 2023. Cette 

conclusion s’impose d’autant plus dans la mesure où le recourant a per-

sisté dans son insubordination après cet entretien en déclarant, lors de son 

audition du 6 novembre 2023, que les demandes de sa supérieure quant 

aux rapports hebdomadaires étaient inutiles. 

 

Dans ce contexte, quand bien même le recourant aurait, ainsi qu’il l’allègue 

dans son recours, simplement imité le comportement de sa supérieure lors 

de l’entretien du 2 novembre 2023, cela ne changerait rien à l’issue du 

litige. D’une part, cette affirmation n’est corroborée par aucune pièce du 

dossier. En particulier, le recourant n’a pas indiqué que sa supérieure aurait 

haussé le ton à son égard lors de son audition par le Domaine Sécurité et 

Exploitation de l’EPFL le 6 novembre 2023. A cet égard, le Tribunal cons-

tate au demeurant qu’il ne ressort pas du dossier que la supérieure du re-

courant lui aurait manqué de respect dans le cadre des échanges ayant eu 

lieu entre les intéressés depuis le début du litige. D’autre part, le Tribunal 

relève que l’affirmation du recourant ne remet pas en cause le caractère 

intolérable de la poursuite des rapports de travail, au vu de la destruction 

du lien de confiance à la suite de ses différents manquements déjà évo-

qués ci-avant (cf. supra consid. 7.1 ss). 

 

7.8 Au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, le Tribunal retient que 

le cumul des manquements du recourant conduit à reconnaître que la pour-

suite des rapports de travail était devenue objectivement intolérable pour 

l'intimée. C’est en effet une cascade d’événements, ayant donné lieu à une 

violation répétée de l’art. 20 al. 1 LPers et de l’art. 53 OPers-EPF par le 

recourant, qui a conduit l’intimée à résilier son contrat de travail avec effet 

immédiat. A cet égard, malgré les nombreuses mises en garde reçues – 

notamment le 3 mars, le 24 avril, le 5 mai, le 7 septembre, le 30 octobre 

ainsi que le 31 octobre 2023 – et l’avertissement formel du 22 mai 2023, le 

comportement adopté par le recourant n'était objectivement pas propre à 

permettre le rétablissement d'un rapport de confiance suffisant. Il faut ainsi 

admettre que l'intimée était légitimée à considérer que le rapport de con-

fiance était définitivement rompu par les récalcitrances, les refus et les vio-

lations des instructions reçues par le recourant. Dans ce cadre, le Tribunal 

relève encore que, même si aucune infraction pénale n’a été avérée à la 

suite du dépôt de la plainte pénale, le licenciement immédiat est justifié au 

vu de l’insubordination répétée du recourant, respectivement de son refus 

de suivre les instructions claires de son employeur (en ce sens, cf. arrêt du 

TF 4C.51/2006 du 27 juin 2006 consid. 2.2). Le Tribunal relève également 

que le recourant a persisté dans son attitude récalcitrante, et ce malgré les 

différentes remarques et injonctions formulées à son encontre. La solution 

A-5031/2024 

Page 25 

retenue dans le présent litige est au demeurant conforme à la jurispru-

dence (cf. supra consid. 4.2.4).  

7.9 Enfin, le Tribunal considère que les éléments avancés par le recourant 

ne sont pas de nature à changer l’issue du litige. En particulier, le fait que 

le recourant ait entretenu de bonnes relations avec ses collègues, notam-

ment F._______, ne change rien au fait qu’il a gravement violé son devoir 

de loyauté envers son employeur. Il en va de même lorsque le recourant 

allègue qu’il a entretenu de bonnes relations avec ses collègues dans un 

programme de volontariat du Comité international paralympique pour les 

jeux de Paris 2024.  

Par ailleurs, bien que le recourant se plaigne de la manière dont sa supé-

rieure encadrait sa thèse, aucun élément du dossier ne permet de retenir 

qu’il n’aurait pas bénéficié d’un soutien suffisant. A ce propos, le Tribunal 

rappelle que les divergences scientifiques entre les parties ne permettaient 

pas au recourant de refuser l’autorité de sa supérieure ou de lui manquer 

d’égards. Il s’avère en outre que la supérieure du recourant a, à plusieurs 

reprises, sollicité la remise de rapports hebdomadaires sur l’avancement 

de la thèse afin d’assurer une supervision adéquate, sans que le recourant 

y donne suite. Enfin, le recourant ne saurait être suivi lorsqu’il déclare avoir 

saisi le directeur du programme doctoral afin de mener à bien son projet 

de thèse et d’éliminer les divergences avec sa supérieure conformément à 

l’art. 12 al. 1 de l’ordonnance du 26 janvier 1998 sur le doctorat délivré par 

l’EPFL (ordonnance sur le doctorat à l’EPFL ; RS 414.133.2). En effet, le 

courriel du 13 juillet 2023 adressé au directeur du programme doctoral au-

quel le recourant fait allusion se limite à transmettre un calendrier sur le 

déroulement de sa thèse (cf. supra let. B.d). 

Au surplus, toute violation par l'intimée de la protection de la personnalité 

du recourant doit être exclue. Ce dernier ne l’allègue d’ailleurs pas. 

7.10 En conclusion, il y a lieu de retenir qu’en refusant de suivre à réitérées 

reprises les instructions de sa supérieure et en faisant preuve d’un com-

portement provocateur, transgressif et défiant l’autorité, le recourant a gra-

vement violé son devoir de loyauté, de manière que le rapport de confiance 

s'est irrémédiablement rompu de son chef. Les justes motifs au sens de 

l'art. 10 al. 4 LPers sont réalisés, si bien que la continuation des rapports 

de travail ne pouvait plus être tolérée par l'intimée pour la fin de la période 

déterminée du contrat de travail. 

A-5031/2024 

Page 26 

8.  

A ce stade, il demeure à examiner si, eu égard à toutes les circonstances 

du cas d’espèce, la résiliation immédiate des rapports de travail du recou-

rant était justifiée, en ce sens qu'elle respecte le principe de la proportion-

nalité (art. 5 al. 2 Cst.). 

8.1 Le recourant soutient en particulier que, au vu de l’échéance proche de 

son contrat de travail au 14 février 2024 lors de la résiliation des rapports 

de travail, l’EPFL aurait dû trouver une solution alternative afin de lui per-

mettre de poursuivre son activité jusque-là.  

8.2  

8.2.1 Le Tribunal constate que la résiliation est survenue un peu moins de 

trois mois avant l’échéance du contrat de durée déterminée du recourant, 

à savoir un temps relativement court. Cela étant, il ressort des pièces au 

dossier que, nonobstant son licenciement, le recourant n’a pas fait l’objet 

d’une exclusion des études doctorales et qu’il a été autorisé par l’EPFL à 

poursuivre sa thèse à domicile.  

8.2.2 Ensuite, le Tribunal observe, avec l’autorité inférieure, que le recou-

rant a fait preuve d’un comportement de plus en plus transgressif, et ce 

malgré les injonctions de sa supérieure ainsi que les possibilités qui lui ont 

été offertes d’y remédier.  

Dès lors, il apparaît que l'intimée ne disposait, en date du 27 novembre 

2023, d’aucune autre mesure moins incisive que la résiliation immédiate 

des rapports de travail. En effet, aucun autre moyen approprié au vu des 

circonstances du cas particulier ne permettait d’empêcher la perte défini-

tive du rapport de confiance.  

Pour rappel enfin, l'employeur ne disposait pas non plus de la possibilité 

de mettre un terme aux rapports de travail par une résiliation ordinaire au 

sens de l'art. 10 al. 3 LPers, dans la mesure où les parties étaient liées par 

un contrat de travail de durée déterminée. Enfin, s'il ne saurait être consi-

déré que le recourant, en sa qualité d’assistant-doctorant, assumait des 

responsabilités équivalentes à celles d’un cadre, sa fonction de chercheur 

scientifique, de même que les enjeux économiques et institutionnels 

propres au domaine, accroissent l'importance de l'existence d'un rapport 

de confiance mutuelle inaltéré, comme le comportement irréprochable at-

tendu d'un employé de l'Etat. 

A-5031/2024 

Page 27 

8.3 De là, il suit que la résiliation des rapports de travail s’avère conforme 

au principe de proportionnalité. 

9.  

Au vu de de ce qui précède, il y a lieu de retenir que l'autorité inférieure n'a 

pas violé le droit fédéral en considérant que des justes motifs de résiliation 

étaient réalisés et que l'ensemble des circonstances justifiaient la résilia-

tion immédiate des rapports de travail. Il s'ensuit que le recours doit être 

rejeté. 

10.  

10.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en ma-

tière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est 

pas perçu de frais de procédure. 

10.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-

rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-

pensables ou relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 

al. 1 PA ; art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, 

dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, 

RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune 

indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce. 

 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

  

A-5031/2024 

Page 28 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté. 

2.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n’est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé au recourant, à l'intimée et à l'autorité 

inférieure. 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : Le greffier : 

  

Jérôme Candrian Tobias Sievert 

 

 

 

 

 

 

 

A-5031/2024 

Page 29 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, 

dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée 

(art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai est réputé observé si les mémoires 

sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, 

à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation 

diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être 

rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs 

et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens 

de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains 

de la partie recourante (art. 42 LTF). 

 

Expédition : 

  

A-5031/2024 

Page 30 

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'intimée (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)