# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 52daccce-7014-5745-9ac8-8722f834f3c0
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-08-12
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht 12.08.2020 810 20 27
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_003_810-20-27_2020-08-12.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und 
Verwaltungsrecht 
 
vom 12. August 2020 (810 20 27) 
____________________________________________________________________ 
 
 
 
Personalrecht 
 
 
Arbeitszeugnis 
 
 

Besetzung Präsidentin Franziska Preiswerk-Vögtli, Kantonsrichter Claude Jeanne-
ret, Hans Furer, Daniel Ivanov, Niklaus Ruckstuhl, Gerichtsschreiberin 
i.V. Anne-Catherine Sturzenegger 
 
 

Beteiligte A.____, Beschwerdeführerin, vertreten durch Andrea Gysin, Advokatin 
  

 
gegen 
 
 

 Kantonsspital Baselland, Beschwerdegegner 
 

  
  
Betreff Arbeitszeugnis  

(Verfügung des Kantonsspitals Baselland vom 13. Januar 2020) 
 
 
 
A. A.____ (geb. 1976) war ab dem 16. März 2017 am Kantonsspital Baselland (Kan-
tonsspital) als Mitarbeiterin in der Zentralsterilisation am Standort Bruderholz angestellt. Dort 
arbeitete sie mit einem Pensum von 80% und leistete auch Arbeitseinsätze am Standort Liestal. 
 
B. Zwischen dem 15. Juni 2018 und dem 7. Juli 2018 war A.____ zu 100%, danach einige 
Zeit bis Mitte August noch zu 50% arbeitsunfähig. Im Zeitraum zwischen dem 8. Oktober 2018 
bis 29. Oktober 2018 war sie wiederum zu 100% arbeitsunfähig. 

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C. Am 30. Oktober 2018 kündigte A.____ das Arbeitsverhältnis mit dem Kantonsspital per 
31. Januar 2019. Als Gründe gab sie das gestörte Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten und der 
OP-Managerin sowie die fehlende Unterstützung und das fehlende Vertrauen in ihre Person an. 
Mit Schreiben vom 5. November 2018 wurde der Empfang der Kündigung bestätigt und der Be-
schwerdeführerin mitgeteilt, dass sie per sofort von ihrer Arbeitspflicht entbunden werde. Der 
letzte Arbeitstag war am 8. November 2018.  
 
D. Am 16. November 2018 unterbreitete das Kantonsspital A.____ einen ersten Entwurf 
des auszustellenden Arbeitszeugnisses, an welchem die anwaltlich vertretene Arbeitnehmerin 
zahlreiche Formulierungen beanstandete und umfangreiche Anpassungen forderte. In der Folge 
akzeptierte das Kantonsspital zahlreiche Änderungswünsche, die Parteien konnten sich aber 
trotz mehrerer Verhandlungsrunden nicht auf eine für beide Seiten genehme Variante einigen. 
Zuletzt noch streitig waren die von A.____ gewünschte Ergänzung des Teilsatzes "[Frau A.____ 
pflegte einen freundlichen und respektvollen Umgang] mit Kunden, Mitarbeitenden und Vorge-
setzten." sowie die von ihr verlangte Streichung des Satzes "In Konfliktsituationen legte sie Wert 
darauf, dass faire Diskussionen geführt wurden.". 
 
E. Das Kantonsspital verweigerte die von A.____ anbegehrten Änderungen mit Verfügung 
vom 13. Januar 2020, worin sie am Schlusszeugnis vom 31. Januar 2019 (in der Version vom 
14. Oktober 2019) festhielt. 
 
F. Gegen diese Verfügung erhob A.____, vertreten durch Andrea Gysin, Advokatin, mit 
Eingabe vom 24. Januar 2020 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung 
Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsgericht), und beantragte, es sei in Aufhebung der 
Verfügung vom 13. Januar 2020 der Beschwerdeführerin ein Arbeitszeugnis gemäss der im 
Rechtsbegehren ausformulierten Vorlage auszustellen, unter o/e-Kostenfolge. 
 
G. Am 29. Mai 2020 liess sich das Kantonsspital vernehmen und beantragte die vollum-
fängliche Abweisung der Beschwerde, unter o/e-Kostenfolge. 
 
 
Das Kantonsgericht zieht  i n  E r w ä g u n g : 
 
1.1  Die Beschwerde richtet sich gegen die Verfügung des Kantonsspitals Baselland vom 
13. Januar 2020. Gemäss § 25 des Spitalgesetzes des Kantons Basel-Landschaft (Spitalge-
setz) vom 17. November 2011 sowie Ziff. 18.4 Abs. 3 des Gesamtarbeitsvertrages Kantonsspi-
tal Baselland / Psychiatrie Baselland (GAV) vom 1. Juli 2015 können letztinstanzliche Verfü-
gungen und Entscheide der Organe des Spitals nach den allgemeinen Bestimmungen über die 
Verwaltungsrechtspflege beim Kantonsgericht angefochten werden. Entsprechend kommt das 
Gesetz über die Verfassungs- und Verwaltungsprozessordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 
zur Anwendung. Da weder ein Ausschlusstatbestand nach § 44 VPO noch ein spezialgesetzli-
cher Ausschlusstatbestand vorliegt, ist die Zuständigkeit des Kantonsgerichts zur Beurteilung 
der Angelegenheit gegeben.  
 

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1.2 Mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde können nach § 45 Abs. 1 lit. a und b 
VPO Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Unterschreitung oder Missbrauch des 
Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gerügt wer-
den. Die Beurteilung der Angemessenheit ist dem Kantonsgericht dagegen – abgesehen von 
hier nicht vorliegenden Ausnahmefällen – untersagt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO).  
 
2. Strittig ist im vorliegenden Fall die Formulierung des Arbeitszeugnisses in zwei Punk-
ten. 
 
3.1 Ziff. 14.9 des GAV äussert sich konkret zu Arbeitszeugnissen. Gemäss Abs. 1 erhalten 
Mitarbeitende auf Verlangen ein Zwischenzeugnis. Sie haben ebenfalls Anspruch auf ein 
Schlusszeugnis, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre 
Leistung und ihr Verhalten ausspricht. Diese Zwischenzeugnisse sind gemäss Abs. 2 innert 
Monatsfrist auszustellen, das Schlusszeugnis spätestens auf den letzten Arbeitstag. Abs. 3 sta-
tuiert, dass Zeugnisse wahrheitsgetreu, transparent und wohlwollend verfasst werden. Falls die 
Mitarbeitenden dies wünschen, hat sich das Zeugnis gemäss Abs. 4 auf die Angaben über Art 
und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. Weitere Ausführungen betreffend das Ar-
beitszeugnis sind weder aus dem GAV noch aus dem Spitalgesetz ersichtlich. Gemäss Ziff. 4 
Abs. 1 GAV ist der GAV öffentlich-rechtlicher Natur und stützt sich auf § 11 des Spitalgesetzes. 
Gemäss Ziff. 4 Abs. 2 GAV geht das Spitalgesetz dem GAV vor. Können dem Spitalgesetz und 
dem GAV keine Vorschriften entnommen werden, so gelten insbesondere sinngemäss die Best-
immungen des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbu-
ches (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR]) vom 30. März 1911, insbesondere Art. 330a OR, 
und das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz [ArG]) 
vom 13. März 1964. Für das Arbeitszeugnis gelten im öffentlichen Personalrecht daher diesel-
ben Grundsätze wie im Privatrecht (vgl. BVGE 2012/22 E. 5.2; Urteile des Bundesverwaltungs-
gerichts A-634/2015 vom 17. Juni 2015 E. 7.2 und A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.1.1). 
 
3.2 Gemäss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein 
Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine 
Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein solch qualifiziertes Zeugnis, beziehungsweise 
Schlusszeugnis, soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und des-
halb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst 
getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers vermitteln, weshalb 
es grundsätzlich wahr, klar und vollständig zu sein hat. Es sind somit insbesondere die Grunds-
ätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (vgl. BGE 136 III 
510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wah-
res, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis, womit der Grundsatz der Wahrheit dem Grundsatz des 
Wohlwollens vorgeht. Das Interesse des künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Aus-
sagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitneh-
mers an einem möglichst günstigen Zeugnis (vgl. Urteil des Bundesgerichts 2A.118/2002 vom 
17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2). 
 

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3.3 Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, 
dass ein qualifiziertes Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft ge-
ben muss (vgl. BGE 129 III 177 E. 3.2). Zudem ist es verkehrsüblich, dass sich das Arbeits-
zeugnis neben der Beurteilung einzelner Aspekte auch über eine Gesamtbeurteilung ausspricht 
(ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl., 
Zürich 2012, N 3 zu Art. 330a OR; STEPHAN FISCHER, Arbeitszeugnis - Beurteilung und Durch-
setzung, Bern 2016, S. 28). Die Leistungsbeurteilung umfasst die Bewertung von Arbeitsmen-
ge, Arbeitsgüte und Arbeitsbereitschaft. Ihr ist ein objektiver Massstab zugrunde zu legen. Ei-
genschaften wie Fleiss, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Initiative, Einstellung zur Arbeit, Ausdauer und 
Belastbarkeit werden ebenfalls der Leistung zugeordnet (ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche 
Zeugnisanspruch, Zürich 2012, N 138). Die Verhaltensbeurteilung kommentiert das Auftreten 
beziehungsweise das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnis-
ses gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie gegenüber Kunden und weiteren Dritten. 
Auch hier gilt ein objektiver, verkehrsüblicher Massstab (ENZLER, a.a.O., N 142 ff.). Das Ar-
beitszeugnis soll schliesslich eine aussagekräftige Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers 
sowie seines Verhaltens enthalten und es einem unbeteiligten Dritten erlauben, sich insgesamt 
ein zutreffendes Bild vom Arbeitnehmer zu machen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 
4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-
7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.2). 
 
3.4 Der Arbeitgeber hat bei Werturteilen nach verkehrsüblichen Massstäben und pflicht-
gemässem Ermessen vorzugehen. Sowohl bezüglich der Leistungs- wie auch der Verhaltens-
beurteilung wird dem Arbeitgeber ein Beurteilungsermessen zugestanden (vgl. BVGE 2012/22 
E. 5.2; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.4). Ebenso 
bleibt es dem Beurteilungsermessen des Arbeitgebers überlassen, welche positiven oder nega-
tiven Verhaltensweisen und Eigenschaften des Arbeitnehmers hervorgehoben werden sollen 
(MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar zum schweizerischen Privat-
recht, Art. 319-362 OR, Bern 2010, N 9 zu Art. 330a OR; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 
A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.4).  
 
3.5 Betreffend Wortwahl kommt dem Arbeitgeber bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses 
ein gewisser Ermessensspielraum zu. Im Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist er grund-
sätzlich frei, das Arbeitszeugnis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen 
bestimmten Zeugnisinhalt oder von ihm gewünschte Formulierungen (vgl. Urteil des Bundesge-
richts 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4). Nach dem Grundsatz der Klarheit müssen Formu-
lierungen in Arbeitszeugnissen jedoch eindeutig und frei von jeder Kennzeichnung sein. 
Sprachliche Formulierungen, deren versteckte Bedeutung nur eingeweihten Arbeitgebern be-
kannt ist, dem uneingeweihten Leser jedoch verborgen ist (sog. Codierungen/Geheimcodes), 
sind deshalb unzulässig (EDI CLASS, Das Arbeitszeugnis und seine Geheimcodes, 7. Aufl., Zü-
rich 2014, S. 28; ROLAND MÜLLER/PHILIPPE THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl., Ba-
sel 2015, S. 64). 
 
3.6 Die Beweislast betreffend begehrter Änderungen trägt nach dem allgemeinen Grund-
satz von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB) vom 10. Dezember 1907 die an-

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gestellte bzw. die beschwerdeführende Person. Sie ist für die dem Zeugnistext zugrundeliegen-
den Tatsachen beweispflichtig beziehungsweise hat die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. 
Dem Arbeitgeber obliegt indes eine Mitwirkungspflicht bei der Sachverhaltsermittlung. Für vom 
Arbeitnehmer substantiiert bestrittene Inhalte ist indes der Arbeitgeber als beweispflichtig zu 
betrachten, wobei wiederum den Arbeitnehmer eine Mitwirkungspflicht trifft, welcher ein Ar-
beitszeugnis verlangt hat (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-6825/2017 vom 6. Juli 
2018 E. 3.5 und A6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.5). 
 
4.1 Der Beschwerdegegner hat im Laufe der Verhandlungen bereits diverse Änderungs-
wünsche im Arbeitszeugnis der Beschwerdeführerin berücksichtigt. Die Beschwerdeführerin 
besteht jedoch nach wie vor auf die folgenden zwei Änderungen: 
 

- Die Ergänzung des Satzes "Frau A.____ pflegte einen freundlichen und respektvollen 
Umgang." um den Adressatenkreis "mit Kunden, Mitarbeitenden und Vorgesetzten". 
 

- Die Streichung des Satzes "In Konfliktsituationen legte sie Wert darauf, dass faire Dis-
kussionen geführt wurden." 

 
4.2.1 Als Grund betreffend den Antrag auf Ergänzung des Adressatenkreises gibt die Be-
schwerdeführerin an, dass das Auslassen des Bezugs der Umgangsformen zu bestimmten Ad-
ressaten nicht der Verkehrsanschauung entspreche und von branchenüblichen Standards ab-
weiche. Das Auslassen des Adressatenkreises stelle ein bewusstes Schweigen und damit eine 
unzulässige Codierung dar, weshalb das Zeugnis unvollständig sei. Gestützt auf den Grundsatz 
der Klarheit sei die Verwendung einer Geheimsprache verboten. Zudem sei ihr weder im Zwi-
schenzeugnis vom 1. November 2017 noch im Zwischenzeugnis vom 14. Mai 2018 ein unge-
bührliches Verhalten attestiert worden. Vielmehr werde darin jeweils aufgeführt, dass sie einen 
sehr freundlichen und respektvollen Umgang gepflegt habe und dass sie von Vorgesetzten und 
Mitarbeitenden anerkannt und vor allem auch geschätzt worden sei. Die Beurteilung im 
Schlusszeugnis würde sich jedoch nur auf die letzten Monate des Arbeitsverhältnisses stützen, 
wobei sie aufgrund des ungelösten Arbeitskonflikts in dieser Zeit länger arbeitsunfähig gewesen 
sei. Dabei werde nur ein sehr kurzer Zeitraum in Bezug auf die gesamte Dauer des Arbeitsver-
hältnisses beurteilt und es werde unterlassen, die vorherige Zeit korrekt zu vermerken. Zum 
Konflikt mit dem Vorgesetzten bringt sie vor, ihr sei ein fachlicher Fehler vorgeworfen worden, 
den sie im Verlauf des Gesprächs vom 7. Juni 2018 gemäss zugehöriger Gesprächsnotiz vom 
12. Juni 2018 zugegeben habe. Weiter hätten sich Kollegen auch über Aussagen der Be-
schwerdeführerin, wie beispielsweise, dass es am Standort Bruderholz besser sei als am 
Standort Liestal, beschwert. Die Beschwerdeführerin habe in diesem Gespräch zugegeben, 
dass sie sich am Standort Liestal nicht wohlgefühlt habe, habe jedoch bestritten, andere Mitar-
beiter offensiv angegangen zu haben. Vielmehr sei man mit ihr nicht korrekt umgegangen. Sie 
habe sich von ihren Vorgesetzten unter Druck gesetzt und nicht unterstützt gefühlt. Die Vorge-
setzten hätten sich nicht an ihre Fürsorgepflicht gehalten, weswegen sie sich schliesslich ge-
zwungen gesehen habe, die Stelle zu kündigen. Entsprechend gebe es keinen Anlass, den Ad-
ressatenkreis im Schlusszeugnis auszulassen. 
 

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4.2.2 Der Beschwerdegegner bestreitet den Vorwurf, Codierungen verwendet zu haben, und 
weigert sich, die Ergänzung des Personenkreises vorzunehmen, mit der Begründung, dass dies 
gegen die Wahrheitspflicht verstossen würde. Aus den Gesprächsnotizen und dem Sachverhalt 
ergebe sich, dass das Arbeitsverhältnis belastet gewesen sei. Es habe wiederholt Diskussionen 
zwischen den Vorgesetzten und der Beschwerdeführerin über deren Verhalten gegeben. Ge-
genüber den Mitarbeitenden habe sie sich ebenfalls in einer nicht akzeptablen Art und Weise 
verhalten. Auch seien gemäss den Gesprächsnotizen vom 12. Juni 2018 wiederholt Reklamati-
onen von Mitarbeitenden über die Beschwerdeführerin thematisiert worden. Dabei habe sie 
mehrfach Mobbingvorwürfe gegenüber verschiedenen Mitarbeitenden und auch gegenüber 
dem direkten Vorgesetzten geäussert, ohne diese zu veranschaulichen oder zu präzisieren. 
Eine geplante Aussprache habe sie anschliessend verweigert. Die von ihr angekündigten Hin-
weise auf Missstände in der Abteilung seien nie eingegangen. Der Umstand, dass sie nach Ein-
reichung ihrer Kündigung aufgrund ihres Verhaltens per sofort freigestellt wurde, sei ebenfalls 
ein Indiz für die massiven Probleme, welche sie im Betrieb verursacht habe. Demzufolge ent-
spreche die Formulierung, sie habe einen freundlichen und respektvollen Umgang mit Mitarbei-
tenden und Vorgesetzten geführt, nicht der Realität. Der grundsätzliche Vorwurf der Codierung 
des Schlusszeugnisses bestreitet der Beschwerdegegner, zumal der Beschwerdeführerin mehr-
fach Gelegenheit gegeben worden sei, einen Formulierungsvorschlag zu unterbreiten, was die-
se jedoch unterlassen habe. Auch sei ihr die Gelegenheit gewährt worden, die Gesprächsnoti-
zen im Personaldossier mit ihren Standpunkten zu ergänzen, wovon sie keinen Gebrauch ge-
macht habe. Man habe sich an die Sozialberatungsstelle Movis gewandt, um die Ungereimthei-
ten in einem klärenden Gespräch beiseite räumen zu können; dieses Gespräch sei jedoch auf-
grund der zwischenzeitlich eingereichten Kündigung nicht mehr durchgeführt worden. Ange-
sichts dieser Umstände könne nicht von einem respektvollen Umgang mit Vorgesetzten und 
Mitarbeitenden seitens der Beschwerdeführerin gesprochen werden. Von Seiten des Be-
schwerdegegners sei Bereitschaft gezeigt worden, ein für beide Parteien akzeptables Arbeits-
zeugnis auszustellen. Eine Pflicht zur Übernahme sämtlicher Änderungswünsche der Be-
schwerdeführerin bestehe hingegen nicht und sei mit der Wahrheitspflicht nicht vereinbar. 
 
5.1. Es ist unbestritten, dass sich die Beschwerdeführerin nach ihrem Wechsel des Arbeits-
umfelds vom Standort Bruderholz zum Standort Liestal im Betrieb nicht mehr wohlgefühlt hat 
und insbesondere Probleme mit ihrem Vorgesetzten und Arbeitskollegen bestanden haben. Aus 
den Akten ist ersichtlich, dass der Umgang zwischen der Beschwerdeführerin und den Vorge-
setzten nicht nur freundlich und respektvoll gewesen ist und eine entsprechende Formulierung 
im Arbeitszeugnis, so wie das die Beschwerdeführerin wünscht, nicht der Wahrheit entsprechen 
würde. Dies ergibt sich unter anderem aus dem Schreiben des damaligen Rechtsvertreters der 
Beschwerdeführerin, welcher mit Schreiben vom 24. September 2018 an den Beschwerdegeg-
ner schrieb, die Beschwerdeführerin solle nicht weiterhin ungeschützt den offensichtlich metho-
dischen Schikanen und den persönlichkeitsverletzenden Herabsetzungen ausgesetzt werden. 
Andererseits gibt es Hinweise aus dem Kündigungsschreiben der Beschwerdeführerin vom 
30. Oktober 2018, welches sie mit dem Satz ergänzt, "es wäre schön, wenn in Zukunft seitens 
des Führungskaders auch mal auf das Wohl der einfachen Angestellten geachtet werden wür-
de". Auch kam es nachweislich zu wiederholten Reklamationen von Mitarbeitenden über das 
respektlose Verhalten der Beschwerdeführerin (vgl. Gesprächsnotiz vom 12. Juni 2018). In der 

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Gesprächsnotiz vom 3. Mai 2018 werden zwei Auseinandersetzungen mit Arbeitskolleginnen 
rapportiert, anlässlich derer die Beschwerdeführerin mit einem ungebührlichen Tonfall aufgefal-
len war und zwei Arbeitskolleginnen jeweils vor versammeltem Team beschimpft hatte. 
 
5.2 Im Zwischenzeugnis vom 1. November 2017 wird festgehalten, die Beschwerdeführerin 
"[sei] aufgeschlossen, äusserst freundlich und hilfsbereit und [werde] daher von Vorgesetzten 
und Mitarbeitenden anerkannt und geschätzt". Im Zwischenzeugnis vom 14. Mai 2018 findet 
sich folgende Umschreibung: "Frau A.____ pflegt einen sehr freundlichen und respektvollen 
Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden. (…) Von Vorgesetzten und Mitarbeitenden wird sie 
anerkannt und geschätzt.". In einem weiteren Zwischenzeugnis vom 16. November 2018, wel-
ches sich in den Akten befindet, steht die Formulierung: "Frau A.____ geht mit Kunden und Mit-
arbeitenden freundlich und respektvoll um. (…) Gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden 
verhält sie sich höflich und wird von ihnen anerkannt."  
 
5.3 Bereits aus den drei Zwischenzeugnissen ist ersichtlich, dass keine einheitliche Formu-
lierung verwendet wurde und auch dort nicht der gewünschte Adressatenkreis aufgelistet ist. 
Der "freundliche und respektvolle Umgang" bezieht sich auf Kunden und Mitarbeitende. Sie sei 
von den Vorgesetzten und Mitarbeitenden anerkannt (und geschätzt) worden. Entsprechend ist 
der Änderungswunsch nicht kongruent mit den bisher ausgestellten Zwischenzeugnissen.  
 
5.4 Der Beschwerdegegner stützt sich in seinen Ausführungen beispielsweise auf die Ge-
sprächsnotizen in den Akten, aus denen sich erkennen lässt, dass das Verhalten der Be-
schwerdeführerin nicht immer freundlich und respektvoll war. Er legt damit glaubhaft dar, dass 
es seit den letzten Zwischenzeugnissen zu Problemen gekommen war, welche eine solche 
Formulierung, wie sie die Beschwerdeführerin wünscht, nicht mehr rechtfertigen. Die Behaup-
tung der Beschwerdeführerin, das Auslassen von bestimmten Adressaten entspreche nicht der 
Verkehrsanschauung und weiche von den branchenüblichen Standards ab, wird von ihr sodann 
in keiner Weise substantiiert dargelegt oder auch nur ansatzweise belegt. Insofern hat sie die 
Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. 
 
5.5 Aus den Formulierungen der Zwischenzeugnisse lassen sich sodann auch keine An-
sprüche auf Formulierungen im Schlusszeugnis ableiten. Die Beschwerdeführerin kann zwar 
Formulierungswünsche anbringen, die Formulierung des Arbeitszeugnisses aber steht letztlich 
dem Beschwerdegegner als Arbeitgeber zu. Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin 
kann in dem von ihr gerügten Satzteil keine Codierung erblickt werden (vgl. die Auflistung bei 
MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 67 ff.). Der Vorwurf des qualifizierten Schweigens und damit einer 
unzulässigen Codierung überzeugt im vorliegenden Fall nicht. Im Gegenteil ist es für die Be-
schwerdeführerin besser, wenn lediglich steht, sie "pflegte einen freundlichen und respektvollen 
Umgang", ohne auf konkrete Adressaten zu verweisen, denn eine Beschränkung auf nur ein-
zelne Adressatenkreise wie beispielsweise "Kunden" oder "Mitarbeitende" würde eher einem 
qualifizierten Schweigen entsprechen und den Eindruck entstehen lassen, dass mit dem nicht 
erwähnten Adressatenkreis kein freundlicher und respektvoller Umgang stattgefunden hat. 
Demzufolge ist die Beschwerde in dieser Hinsicht abzuweisen. 
 

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6.1 Des Weiteren verlangt die Beschwerdeführerin die Streichung des Satzes "In Konflikt-
situationen legte sie Wert darauf, dass faire Diskussionen geführt wurden". 
 
6.2 Die Beschwerdeführerin bringt diesbezüglich als Begründung vor, dass dieser Satz 
zweideutig formuliert sei und er deshalb ebenfalls eine unzulässige Codierung darstelle. Leser 
seien geneigt, den Satz so zu verstehen, dass die Beschwerdeführerin stur und rechthaberisch 
sei. Dies treffe jedoch nicht zu, habe sie doch einen fachlichen Fehler im Gespräch vom 7. Juni 
2018 zugegeben. Da die Situation jedoch nie aufgearbeitet worden sei, könne sie keinen Ein-
gang ins Zeugnis finden. Zudem werde dadurch eine negative Botschaft zum Ausdruck ge-
bracht. Das Zeugnis sei deshalb nicht wohlwollend formuliert. Im Zwischenzeugnis vom 
1. November 2017 beispielsweise komme das Wort "Konfliktsituationen" zwar ebenfalls vor, 
dieses sei im Zeugnistext jedoch anders eingebettet, weshalb er im dortigen Kontext zu keiner 
negativen Wertung Anlass gebe. Im Zwischenzeugnis vom 14. Mai 2018 komme sodann das 
Wort "Konfliktsituationen" überhaupt nicht mehr vor. 
 
6.3 Der Beschwerdegegner macht geltend, die Streichung des Satzes im Zusammenhang 
mit Konfliktsituationen vermittle nur ein unvollständiges Bild über die Beschwerdeführerin. Zwar 
dürften Mitarbeitende Änderungs- und Formulierungswünsche anbringen, jedoch liege es im 
Ermessen der Arbeitgeberin, auf eigene Formulierungen zu bestehen, sofern diese nicht der 
Wahrheitspflicht widersprächen. Wie die Beschwerdeführerin vorbringe, beinhalte das unbestrit-
tene Zwischenzeugnis vom 1. November 2017 einen ähnlich formulierten, nahezu identischen 
Wortlaut. Es sei dem Beschwerdegegner jedoch freigestanden, im Schlusszeugnis inhaltliche 
Anpassungen vorzunehmen. Die Veränderung des Verhaltens der Beschwerdeführerin zwi-
schen den Zwischenzeugnissen und dem Schlusszeugnis dürfe auch im bestrittenen Zeugnis 
festgehalten werden. Aus dem Fehlen des Begriffs "Konfliktsituationen" im Zwischenzeugnis 
vom 14. Mai 2018 resultiere zudem keine Verpflichtung, den Begriff im Schlusszeugnis wegzu-
lassen. Das Zwischenzeugnis vom 14. Mai 2018 sei zudem zu einem Zeitpunkt eingefordert 
worden, als der neue Vorgesetzte noch nicht allzu lange in der Funktion als direkter Vorgesetz-
ter gearbeitet habe und aufgrund seiner Führungsfunktion an zwei Standorten keine vom be-
stehenden Zwischenzeugnis stark abweichende Beurteilung habe vornehmen können bezie-
hungsweise habe vornehmen dürfen. Unmittelbar nach Erhalt der Zwischenzeugnisse hätten 
die Unstimmigkeiten angefangen und in der verhältnismässig kurzen Zeit bis zur Beendigung 
der Zusammenarbeit sei es zu den aussergewöhnlichen Vorkommnissen gekommen. Das 
Schlusszeugnis müsse Auskunft über die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses geben, wes-
halb auch Veränderungen des Verhaltens berücksichtigt werden müssten, auch wenn das Ar-
beitsverhältnis vor dem zweiten Zwischenzeugnis länger gedauert habe als nach dem zweiten 
Zwischenzeugnis. Die Verschlechterung des Verhaltens der Beschwerdeführerin und damit der 
Zusammenarbeit mit ihr während der relativ kurzen Anstellungsdauer erkläre die Differenzen 
zwischen den Zwischenzeugnissen und dem Abschlusszeugnis. 
 
6.4 Im ersten Zwischenzeugnis vom 1. November 2017 findet sich die Formulierung: "In 
Konfliktsituationen reagiert sie sachlich und objektiv, und sie legt Wert auf faire und konsensori-
entierte Diskussionen. Andere Meinungen oder begründete Kritik nimmt sie als Anregung zur 
Erweiterung ihrer Fähigkeiten.", wobei im Zwischenzeugnis vom 14. Mai 2018 keinerlei Bemer-

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kungen über allfällige Konfliktsituationen zu finden sind. Im Zwischenzeugnis vom 
16. November 2018 jedoch findet sich die inhaltlich gleiche Formulierung wie im Schlusszeug-
nis: "In Konfliktsituationen legt sie Wert darauf, dass faire Diskussionen geführt werden." 
 
6.5 Der ohne weiteren Kontext in den Raum gestellte Satz ist problematisch und lässt auf-
grund seiner offenen Formulierung Raum für Interpretationen als unterschwellige negative Bot-
schaft. Trotz der vordergründig vorteilhaften Darstellung unter Verwendung des positiv konno-
tierten Begriffs der Fairness ist der Satz letzten Endes nicht wohlwollend formuliert. Schon allei-
ne der Hinweis darauf, dass es am Arbeitsplatz zu Konflikten kam, ist für ein Arbeitszeugnis 
unüblich und lädt – zumal keine einordnende Erklärung abgegeben wird – beim nicht einge-
weihten Leser geradezu zu Spekulationen ein. Mit Recht macht die Beschwerdeführerin gel-
tend, dass der Eindruck erweckt werden könnte, sie sei stur und rechthaberisch aufgetreten. 
Der Satz könnte auch so verstanden werden, dass die Beschwerdeführerin nur Wert darauf 
gelegt habe, dass faire Diskussionen geführt werden, sie selber jedoch keine fairen Diskussio-
nen geführt habe. Die Formulierung des Satzes wird den Anforderungen an ein klares, wahr-
heitsgetreues, transparentes und wohlwollendes Zeugnis nicht gerecht. Selbstverständlich trifft 
den Arbeitgeber eine Pflicht, auch negative Punkte, welche es im Arbeitsverhältnis gegeben 
hat, im Schlusszeugnis zu erwähnen. Dies muss jedoch in einer Art und Weise geschehen, die 
keinen Raum für Interpretationen und Spekulationen lässt. Der Beschwerdegegner hätte somit 
den Satz anders formulieren müssen, wenn er auf die Konfliktsituationen hätte hinweisen wol-
len. Es spielt dabei auch keine Rolle, dass die gleiche Formulierung bereits im Zwischenzeug-
nis vom 16. November 2018 Eingang fand: Es kann der Beschwerdeführerin nicht zum Nachteil 
gereichen, dass sie sich nicht schon damals gegen diese Formulierung gewehrt hatte, gibt das 
Schlusszeugnis doch eine Beurteilung der Arbeitsleistung über den gesamten Zeitraum ab. Aus 
den genannten Erwägungen ist die Beschwerde betreffend Streichung dieses Satzes gutzu-
heissen und wird das Arbeitszeugnis vom Beschwerdegegner entsprechend anzupassen sein. 
 
6.6 Zusammengefasst erweist sich die Beschwerde als teilweise begründet. In teilweiser 
Gutheissung der Beschwerde ist der Beschwerdegegner anzuweisen, den Satz "In Konfliktsi-
tuationen legte sie Wert darauf, dass faire Diskussionen geführt wurden." aus dem Arbeits-
zeugnis zu streichen. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen. 
 
7.1 Es bleibt über die Kosten zu entscheiden. Gemäss § 20 Abs. 1 VPO ist das Verfahren 
vor Kantonsgericht kostenpflichtig. Die Verfahrenskosten umfassen die Gerichtsgebühren sowie 
die Beweiskosten. Sie werden in der Regel und in angemessenem Ausmass der ganz oder 
teilweise unterliegenden Partei auferlegt (§ 20 Abs. 3 VPO). Beim vorliegenden Ausgang des 
Verfahrens sind die Verfahrenskosten in der Höhe von insgesamt Fr. 1'400.-- je hälftig, d.h. im 
Umfang von je Fr. 700.--, den Parteien aufzuerlegen. Der Verfahrenskostenanteil der Be-
schwerdeführerin wird mit dem geleisteten Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 1'400.-- ver-
rechnet und der Restbetrag in der Höhe von Fr. 700.-- wird der Beschwerdeführerin zurücker-
stattet. 
 
7.2 Gemäss § 21 Abs. 1 VPO kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei für den 
Beizug eines Anwalts eine angemessene Parteientschädigung zulasten der Gegenpartei zuge-

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sprochen werden. Danach hat die unterliegende die obsiegende Partei nach Massgabe deren 
Obsiegens für sämtliche notwendigen Parteikosten zu entschädigen (MARTIN BERNET, Die Par-
teientschädigung in der schweizerischen Verwaltungsrechtspflege, Zürich 1986, S. 132 ff.). Von 
diesem Grundsatz kann das Gericht abweichen und die Parteikosten nach dem Verursacher-
prinzip verlegen, sofern ihm das Gesetz einen entsprechenden Ermessensspielraum einräumt 
und es die Umstände rechtfertigen (vgl. BERNET, a.a.O, S. 132 ff.). Die Kann-Formulierung in 
§ 21 Abs. 1 VPO räumt dem Kantonsgericht einen entsprechenden Ermessensspielraum ein. 
Da es sich hierbei um eine "kann"-Bestimmung handelt, sind Abweichungen vom Grundsatz der 
Kostenverteilung nach Prozessausgang wie die Verteilung nach dem Verursacherprinzip oder 
nach dem Ermessen des Gerichts denkbar. Das Unterlieger- kann auch durch das Verursa-
cherprinzip bzw. sonstige Überlegungen der Billigkeit ergänzt oder verdrängt werden (vgl. Urteil 
des Kantonsgerichts, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV], vom 16. Oktober 
2019 [810 19 49] E. 7.2; KGE VV vom 28. Januar 2015 [810 14 194] E. 7.2; KGE VV vom 
26. Januar 2011 [810 10 314] E. 5.1.2 m.w.H.). Der Beschwerdegegner ist der Beschwerdefüh-
rerin in grossem Masse bereits vorprozessual entgegengekommen und hat deren Änderungs-
wünsche beinahe vollumfänglich übernommen. Nichtsdestotrotz hat die Beschwerdeführerin 
aufgrund zweier Änderungen des Arbeitszeugnisses das Kantonsgericht angerufen, wobei sie 
nur in einem Punkt obsiegte. Die vorliegend vom Kantonsgericht angeordnete Streichung des 
einen Satzes wiegt aber indessen angesichts der Gesamtumstände nicht so schwer, dass es 
sich rechtfertigen würde, der Beschwerdeführerin hierfür eine Parteientschädigung zuzuspre-
chen. Entsprechend sind die Parteikosten wettzuschlagen. 
  

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Demgemäss wird  e r k a n n t : 
 
 
://: 1. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und das Kantonsspital 

Baselland wird angewiesen, den Satz "In Konfliktsituationen legte sie 
Wert darauf, dass faire Diskussionen geführt wurden." aus dem Ar-
beitszeugnis zu streichen.  

   
 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1'400.-- werden je hälftig 

dem Kantonsspital Baselland und der Beschwerdeführerin auferlegt. 
Der Verfahrenskostenanteil der Beschwerdeführerin wird mit dem 
von ihr geleisteten Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 1'400.-- 
verrechnet und der Restbetrag in der Höhe von Fr. 700.-- wird ihr 
zurückerstattet.  

   
 3. Die Parteikosten werden wettgeschlagen.  

 
 
 
 
Präsidentin 
 
 
 
 

Gerichtsschreiberin i.V.