# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** caaf3cd3-e9cb-5e14-923c-b28cf6753a2e
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-05-28
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 28.05.2024 U 2023 57
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_001_U-2023-57_2024-05-28.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

U 23 57 und U 23 58

1. Kammer 

Vorsitz Audétat

RichterInnen Parolini und von Salis

Aktuarin Züger

URTEIL

vom 28. Mai 2024

in der verwaltungsrechtlichen Streitsache

A._____,

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Daniel Gebert, 

Beschwerdeführerin im Verfahren U 23 57

und

Amt für Wirtschaft und Arbeit Kanton St. Gallen, Kantonale 

Arbeitslosenkasse St. Gallen, 

Beschwerdeführer im Verfahren U 23 58

gegen

B._____, 

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Thomas Castelberg, 

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Beschwerdegegnerin

betreffend Auflösung des Dienstverhältnisses

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I. Sachverhalt:

1. Mit Arbeitsvertrag vom 19. September 2018 stellte die C._____ (heute: 

B._____) A._____ per 15. Oktober 2018 als wissenschaftliche 

Mitarbeiterin mit einem Pensum von 80 Prozent ein. Am 24. Januar 2019 

vereinbarten die Vertragsparteien per 1. Februar 2019 eine 

Pensumserhöhung auf 100 Prozent.

2. Die Parteien vereinbarten im Arbeitsvertrag vom 19. September 2018 eine 

Kündigungsfrist von vier Monaten sowie zwei Kündigungstermine jährlich 

– nämlich jeweils auf das Ende eines Fachhochschulsemesters 

(Kalenderwoche 7 und 37). Dieselbe Regelung sieht Art. 5 des 

Anstellungsreglements der B._____ vor.

3. Die B._____ kündigte das Arbeitsverhältnis mit A._____ mit Schreiben 

vom 5. Oktober 2022 (Postversand 6. Oktober 2022) per 19. Februar 

2023. Zudem stellte die B._____ A._____ mit Schreiben vom 13. Oktober 

2022 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung 

frei.

4. Mit Arztzeugnis vom 4. Januar 2023 wurde A._____ vom 27. Dezember 

2022 bis am 6. Januar 2023 zu 100 Prozent arbeitsunfähig erklärt. 

A._____ liess das Arztzeugnis am 4. Januar 2023 der B._____ zukommen 

und äusserte sich gleichzeitig dahingehend, dass sich die Kündigungsfrist 

somit bis zum 11. März 2023 verlängere und der nächstmögliche 

Kündigungstermin somit am 17. September 2023 sei. Zudem teilte sie der 

B._____ am 15. Februar 2023 mit, dass sie ab sofort ihre Arbeitsleistung 

wieder voll zur Verfügung stelle. Worauf die B._____ mit Schreiben vom 

17. Februar 2023 verzichtete.

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5. Am 21. März 2023 meldete sich A._____ beim regionalen 

Arbeitsvermittlungszentrum an und am 28. März 2023 erhob sie per 

1. April 2023 Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung.

6. Die B._____ teilte A._____ mit Kopie an die Arbeitslosenkasse St. Gallen 

am 8. Mai 2023 mit, dass das Arbeitsverhältnis von A._____ bei der 

B._____ am 31. März 2023 geendet habe. Dieser Endtermin sei gestützt 

auf die einmonatige Verlängerung aufgrund der krankheitsbedingten 

Arbeitsunfähigkeit vom 27. Dezember 2022 bis zum 6. Januar 2023 

berechnet. Weiter wies sie darauf hin, dass personalrechtliche Entscheide 

der Hochschulleitung mittels Beschwerde an den Personalausschuss des 

Hochschulrates angefochten werden können.

7. Gegen diesen Entscheid reichte das Amt für Wirtschaft und Arbeit 

St. Gallen am 6. Juni 2023 und A._____ am 7. Juni 2023 Beschwerde 

beim Personalausschuss des Hochschulrates der B._____ ein.

8. Der Personalausschuss wies beide Beschwerden mit je individuellen 

Entscheiden, beide datierend vom 28. Juni 2023, ab.

9. Dagegen erhob A._____ (Beschwerdeführerin und Klägerin; im 

Folgenden: Beschwerdeführerin 1) am 26. Juli 2023 Beschwerde und 

Klage an das Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden (Verfahren 

U 23 57). Dabei stellte sie folgende Anträge:

1. Der Beschwerdeentscheid der Vorinstanz vom 28. Juni 2023 sei 

aufzuheben.

2. Die Vorinstanz sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin 

CHF 19'497.50 brutto bzw. CHF 16'059.15 netto (Lohnfortzahlung 

vom 1. April 2023 bis und mit 7. Juni 2023) zu bezahlen; vom 

Vorbehalt des Nachklagerechts sei Vermerk zu nehmen.

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3. Es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der 

Vorinstanz und der Beschwerdeführerin bis zum 17. September 

2023 dauert.

4. Eventualiter sei der mittels vorliegender Beschwerde angefochtene 

Entscheid der Vorinstanz vom 28. Juni 2023 (Ziffer 1 des Dispositivs) 

aufzuheben und die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz 

zurückzuweisen.

5. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich 

Barauslagen und Mehrwertsteuer zulasten der Vorinstanz.

10. Das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons St. Gallen 

(Beschwerdeführerin 2) erhob am 27. Juli 2023 verwaltungsgerichtliche 

Beschwerde gegen den Beschwerdeentscheid des Hochschulrates vom 

28. Juni 2023 (Verfahren U 23 58). Dabei beantragte sie die Aufhebung 

des angefochtenen Entscheids sowie die Feststellung, dass das 

Arbeitsverhältnis von Frau A._____ bis zum 17. September 2023 dauere.

11. Die B._____ (Beschwerdegegnerin und Beklagte; im Folgenden: 

Beschwerdegegnerin) beantragte in ihren beiden Vernehmlassungen vom 

4. September 2023 zu Verfahren U 23 57 und U 23 58 die vollumfängliche 

Abweisung der beiden Beschwerden sowie der Klage – bezüglich 

Verfahren U 23 58 unter dem Vorbehalt, dass überhaupt darauf 

eingetreten werden könne. Zudem beantragte sie die gesetzliche Kosten- 

und Entschädigungsfolge zuzüglich MWST zulasten der jeweiligen 

Beschwerdeführerin und ausserdem stellte sie den prozessualen Antrag 

die beiden Verfahren U 23 57 und U 23 58 zusammenzulegen.

11. Mit Schreiben vom 6. September 2023 gewährte der Vorsitzende den 

beiden Beschwerdeführerinnen der Verfahren U 23 57 und U 23 58 die 

Möglichkeit sich zur Frage der Vereinigung der beiden Verfahren zu 

äussern. Beide Beschwerdeführerinnen stimmten der Vereinigung der 

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beiden Verfahren am 14. resp. 15. September 2023 zu. In der Folge 

verfügte der Vorsitzende am 20. September 2023 die Vereinigung der 

beiden Verfahren.

12. Die Beschwerdeführerin 2 reichte am 27. September 2023 ihre Replik ein, 

die Beschwerdeführerin 1 am 29. September 2023. Beide hielten 

unverändert an ihren Anträgen fest.

13. Die Beschwerdegegnerin hielt in ihren beiden Dupliken – eine zu 

Verfahren U 23 57 und eine zu Verfahren U 23 58 –, beide datierend vom 

31. Oktober 2023, jeweils unverändert an ihren Anträgen gemäss 

Vernehmlassung fest.

II. Das Gericht zieht in Erwägung:

1.1. Bei der Eingabe der Beschwerdeführerin 1 vom 26. Juli 2023 handelt es 

sich um eine Kombination zwischen einer Beschwerde und einer Klage. 

Diese Kombination hat das Verwaltungsgericht in der Vergangenheit 

bereits zugelassen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts [VGU] U 21 72 

vom 23. August 2022 E.1.2 mit weiteren Hinweisen). Eine Beschwerde 

liegt insofern vor, als die Aufhebung des Beschwerdeentscheids der 

Vorinstanz vom 28. Juni 2023 beantragt wird (vgl. Ziff. 1 des 

Rechtsbegehrens). Demgegenüber handelt es sich um eine Klage, soweit 

eine Forderung geltend gemacht wird (vgl. Ziff. 2 des Rechtsbegehrens). 

1.2. Das Anfechtungsobjekt der Beschwerde der Beschwerdeführerin 1 wie 

auch der Beschwerdeführerin 2 ist der Beschwerdeentscheid der B._____ 

vom 28. Juni 2023. Das Verwaltungsgericht beurteilt Entscheide von 

selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts, soweit diese nicht bei 

einer anderen Instanz angefochten werden können oder nach kantonalem 

oder eidgenössischem Recht endgültig sind (Art. 49 Abs. 1 lit. a des 

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Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege [VRG; BR 370.100]). Die 

B._____ ist eine selbständige öffentlich-rechtliche Anstalt mit kantonaler 

Trägerschaft (vgl. Art. 7 Abs. 3 i.V.m. Art. 8 Abs. 1 des Gesetzes über 

Hochschulen und Forschung [GHF; BR 427.200]). Zudem sieht Art. 66 

Abs. 5 des Gesetzes über das Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden des 

Kantons Graubünden (Personalgesetz, PG; BR 170.400) vor, dass 

personalrechtliche Entscheide der selbständigen kantonalen Anstalten an 

das Verwaltungsgericht weitergezogen werden können. In diesem Sinne 

stellt der Beschwerdeentscheid der B._____ ein taugliches 

Anfechtungsobjekt dar und das Verwaltungsgericht ist das zuständige 

Gericht.

1.3. Die Beschwerdeführerin 1 reicht gleichzeitig mit ihrer Beschwerde Klage 

ein. Das Verwaltungsgericht beurteilt im Klageverfahren 

vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit 

keine andere Behörde bestimmt ist (Art. 63 Abs. 1 lit e VRG). Da 

vorliegend keine andere Behörde bestimmt ist, ist die Zuständigkeit des 

angerufenen Gerichts auch für die Klage zu bejahen.

1.4. Die Beschwerdeführerin 1 als formelle und materielle Adressatin des 

angefochtenen Entscheids ist von diesem offensichtlich beschwert und 

somit legitimiert dagegen Beschwerde zu erheben resp. Klage 

einzureichen (Art. 50 VRG). Auf die im Übrigen frist- und formgerechte 

Beschwerde resp. Klage der Beschwerdeführerin 1 ist somit einzutreten.

1.5.1. Die Beschwerdegegnerin stellt die Legitimation der Beschwerdeführerin 2 

in Frage. Sie ist der Ansicht, dass diese kein ersichtliches 

Rechtsschutzinteresse habe, da sie bisher keine Taggelder geleistet habe.

1.5.2. Die Beschwerdeführerin 2 hält dem entgegen, dass die Subrogation nach 

Art. 29 des Bundesgesetzes über die obligatorische 

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Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung 

(Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG; SR 837.0) für 

Arbeitslosenentschädigung bis zum 17. September 2023 erfolge. Die 

betreffenden Leistungen können nach Art. 20 Abs. 3 AVIG bis Ende 

Dezember 2023 geltend gemacht werden. Zurzeit (27. September 2023) 

stehe nicht fest, ob und in welchem Betrag im massgebenden Zeitraum 

Arbeitslosenentschädigung geleistet werde. Zur Vermeidung eines 

Verlusts der Durchsetzbarkeit zedierter Forderungen habe die Kasse 

Beschwerde erheben müssen und ein Rechtsschutzinteresse sei 

ausgewiesen.

1.5.3. Zur Beschwerde legitimiert ist, wer durch den angefochtenen Entscheid 

berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an seiner Aufhebung oder 

Änderung hat oder wer durch besondere Vorschrift dazu ermächtigt ist 

(Art. 50 Abs. 1 VRG). Mindestens bis am 27. September 2023 hat die 

Beschwerdeführerin 2 keine Taggelder an die Beschwerdeführerin 1 

ausgerichtet. Ihre Legitimation kann daher durchaus in Frage gestellt 

werden. 

Gemäss Art. 29 Abs. 1 AVIG zahlt die Kasse Arbeitslosenentschädigung 

aus, wenn sie begründete Zweifel darüber hat, ob der Versicherte für die 

Zeit des Arbeitsausfalls gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber Lohn- 

oder Entschädigungsansprüche hat oder ob sie erfüllt werden. Mit der 

Zahlung gehen alle Ansprüche des Versicherten samt dem gesetzlichen 

Konkursprivileg im Umfang der ausgerichteten Taggeldentschädigung auf 

die Kasse über (Art. 29 Abs. 2 AVIG). Da die Beschwerdegegnerin jedoch 

gerade keine Taggelder ausgerichtet hat, sind auch keine Ansprüche auf 

sie übergegangen. Dennoch werden die Interessen der 

Beschwerdeführerin durch den angefochtenen Entscheid berührt. 

Schliesslich könnte der angefochtene Entscheid resp. der Ausgang des 

vorliegenden Beschwerdeverfahrens grundsätzlich eine Leistungspflicht 

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der Beschwerdeführerin 2 begründen. In diesem Sinne ist auch auf die im 

Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde der 

Beschwerdeführerin 2 einzutreten.

2. Beiden Verfahren (U 23 57 sowie U 23 58) liegt derselbe Sachverhalt 

zugrunde und es stellen sich materiell-rechtlich dieselben Fragen. Somit 

liegen die Voraussetzungen für eine Verfahrensvereinigung vor, weshalb 

der Instruktionsrichter die beiden Verfahren am 20. September 2023 mit 

prozessleitender Verfügung, wie auch von der Beschwerdegegnerin am 

4. September 2023 beantragt, vereinigt hat. 

3. Strittig ist, wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen der 

Beschwerdeführerin 1 und der Beschwerdegegnerin gedauert hat.

3.1. Die Beschwerdeführerin 1 sowie auch die Beschwerdeführerin 2 sind der 

Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis bis am 17. September 2023 gedauert 

habe. Dies wird damit begründet, dass für das Arbeitsverhältnis jährlich 

zwei Kündigungstermine gelten würden. Aufgrund der Arbeitsunfähigkeit 

der Beschwerdeführerin 1 vom 27. Dezember 2022 bis am 6. Januar 2023 

habe die Kündigungsfrist unbestritten während elf Tagen stillgestanden. 

Daher habe sich die Kündigungsfrist nach Art. 336c Abs. 3 OR bis zum 

nächsten Endtermin verlängert. Das Arbeitsverhältnis verlängere sich 

vorliegend somit bis zum 17. September 2023.

3.2. Die Beschwerdegegnerin führt dazu aus, dass das per 19. Februar 2023 

gekündigte Arbeitsverhältnis sich durch die elftägige Arbeitsunfähigkeit 

der Beschwerdeführerin 1 bis zum 2. März 2023 verlängert habe. Am 

2. März 2023 habe sie die volle Kündigungsfrist konsumiert. Da im 

Reglement auf die entsprechenden Kalenderwochen Bezug genommen 

werde, würde dies bedeuten, dass in Anlehnung an Art. 336c Abs. 3 OR 

die bis zum 2. März 2023 verlängerte Kündigungsfrist noch bis zum 

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5. März 2023 (Sonntag und Ender der Woche) weiterlaufen würde. Die 

Beschwerdegegnerin sei der Beschwerdeführerin entgegengekommen 

und habe bis zum 31. März 2023 verlängert.

3.3. Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber für eine bestimmte 

Anzahl Tage (die anhand der Dienstjahre bestimmt wird) das 

Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes 

Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der 

Arbeitsleistung verhindert ist. Dabei handelt es sich um eine sogenannte 

Sperrfrist. Ist die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber 

die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf 

unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt 

(Art. 336c Abs. 2 OR). Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein 

Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt 

dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, 

so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin (Art. 336c 

Abs. 3 OR).

Da das kantonale Personalrecht keine entsprechenden Bestimmungen 

kennt, findet gemäss Art. 4 Abs. 1 PG ergänzend das Obligationenrecht 

Anwendung. Vorliegend strittig ist, wann der "nächstfolgende Endtermin" 

im Sinne von Art. 336c Abs. 3 OR ist. Gemäss der Beschwerdeführerin ist 

dieser am 17. September 2023, nach Ansicht der Beschwerdegegnerin 

am 5. März resp. 31. März 2023.

3.4. Die Kündigung erfolgte am 6. Oktober 2022 per 19. Februar 2023 

(Semesterende und Kalenderwoche 7). Am 13. Oktober 2022 wurde die 

Beschwerdeführerin 1 freigestellt. Die Beschwerdeführerin 1 war 

innerhalb der sperrfristrelevanten Kündigungsfrist während elf Tagen 

arbeitsunfähig. Somit verlängerte sich der Kündigungstermin vom 

19. Februar 2023 um diese elf Tage auf den 2. März 2023. Nun ist fraglich, 

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welcher nächstfolgende Endtermin im Sinne von Art. 336c Abs. 3 OR 

vorliegend zur Anwendung gelangt. Die Parteien haben vertraglich zwei 

Kündigungstermine pro Jahr vereinbart – die Semesterenden in 

Kalenderwoche 7 sowie Kalenderwoche 37. Dasselbe steht im 

Anstellungsreglement der Beschwerdegegnerin. Von Gesetzes wegen gilt 

laut Art. 8 Abs. 1 PG (sowie Art. 335c Abs. 1 OR) das Ende eines Monats 

als üblicher Endtermin.

Für die Beantwortung der Streitfrage ist vom Sinn und Zweck des Art. 336c 

Abs. 3 OR auszugehen, welcher gemäss bundesgerichtlicher 

Rechtsprechung darin besteht, dass es zwischen dem alten und dem 

neuen Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit zu keinem Unterbruch kommen 

soll, damit die Kontinuität des Erwerbseinkommens erhalten bleibt (vgl. 

BGE 115 V 437 E.3c). Auch in der Lehre wird die Ansicht vertreten, dass 

Art. 336c Abs. 3 OR dem Arbeitnehmer den Stellenwechsel erleichtern 

soll, indem er den Anschluss an die üblichen Kündigungs- bzw. 

Anfangstermine gewährleistet (vgl. PORTMANN, in: 

HONSELL/VOGT/WIEGAND (Hrsg.), Basler Kommentar Obligationenrecht I, 

5. Aufl., Basel 2011, Art. 336cOR, N 13; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 

2012, Art. 336c, OR N 2). Da mit Art. 336c Abs. 3 OR die Voraussetzung 

für einen Stellenwechsel verbessert werden sollen, gilt "als 

nächstfolgender Endtermin" gemäss STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH nicht 

der nächstfolgende vertragliche, sondern der nächstfolgende übliche, in 

der Regel also der gesetzliche Endtermin" (vgl. STREIFF/VON 

KAENEL/RUDOLPH, a.a.O, Art. 336c OR, N 10). Dennoch kann gerade bei 

Schulen oder Universitäten ein anderer als der gesetzliche Endtermin 

relevant sein, damit der von Art. 336c Abs. 3 OR beabsichtigte Anschluss 

an die üblichen Stellenwechseltermine sichergestellt ist. 

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Der gesetzliche Endtermin ist zwar nach kantonalem Personalrecht wie 

auch gemäss OR das Monatsende (Art. 8 Abs. 1 PG und Art. 335c Abs. 1 

OR), für den vorliegenden Fall sieht aber neben dem Arbeitsvertrag auch 

das Anstellungsreglement der B._____ als Kündigungstermin unter 

anderem für wissenschaftliche Mitarbeitende das Ende eines 

Fachhochschulsemesters vor. Dabei wird klar unterschieden, für wen das 

Fachhochschulsemester als Kündigungstermin gilt und für wen das 

Monatsende gilt (vgl. Art. 5 Abs. 2 des Anstellungsreglements der 

B._____). Die Beschwerdeführerin 1 war als wissenschaftliche 

Mitarbeiterin bei der B._____ angestellt und somit galt für sie das Ende 

eines Fachhochschulsemesters als üblicher Kündigungstermin. Demnach 

wäre die Kündigungsfrist grundsätzlich bis zum 17. September 2023 zu 

verlängern. Was allerdings zu einer Verlängerung des 

Arbeitsverhältnisses von über sechs Monaten führen würde.

3.5. Der Gesetzgeber hat zwar ein zeitliches (Miss-)Verhältnis betreffend 

Arbeitsunfähigkeit und Verlängerung des Arbeitsverhältnisses für den 

Regelfall akzeptiert, da schliesslich schon Kurzabsenzen in der Regel zu 

einer einmonatigen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses führen. Somit 

handelt der Arbeitnehmer, der sich aufgrund einer Kurzabsenz auf den 

zeitlichen Kündigungsschutz beruft, grundsätzlich auch nicht 

rechtsmissbräuchlich. Treten allerdings weitere Umstände hinzu, kann die 

Berufung auf den Kündigungsschutz durchaus als rechtsmissbräuchlich 

betrachtet werden. Gerade wenn die Verlängerung des 

Arbeitsverhältnisses über den üblichen Monat hinausgeht, kann das 

Missverhältnis derart gravierend sein, dass es mittels gerichtlicher 

Vertragsergänzung oder Rechtsmissbrauchsverbot zu korrigieren ist (vgl. 

PORTMANN, a.a.O., Art. 336c, N 13a).

Die Beschwerdeführerin 1 war als wissenschaftliche Mitarbeiterin bei einer 

Fachhochschule angestellt, sie selbst hat aber keine wissenschaftliche 

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Tätigkeit ausgeübt. Gemäss Anmeldebestätigung des RAV ist sie 

Marketingfachfrau. Sie kommt also, wie dies auch die 

Beschwerdegegnerin festhält, aus der Privatwirtschaft. Folglich ist sie 

gerade nicht auf einen Stellenwechseltermin per Semesterende 

angewiesen. Vielmehr sind in ihrem Tätigkeitsgebiet monatliche 

Stellenwechsel üblich und ein Kündigungstermin per Ende Monat 

widerspricht folglich nicht dem Ziel von Art. 336c Abs. 3 OR.

Sinn und Zweck der Sperrfrist und der damit zusammenhängenden 

Verlängerung der Kündigungsfrist ist – neben der Vermeidung eines 

Unterbruchs des Erwerbseinkommens – die Möglichkeit, dass sich eine 

Person im Vollbesitz ihrer geistigen und körperlichen Fähigkeiten um eine 

neue Stelle bemühen kann. Es wäre absolut unverhältnismässig, das 

Arbeitsverhältnis um rund ein halbes Jahr zu verlängern aufgrund einer 

elftägigen Arbeitsunfähigkeit über die Feiertage, nachdem die von der 

Beschwerdegegnerin akzeptierte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses 

vom 2. März 2023 bis zum 31. März 2023 bereits eine Verlängerung um 

29 Tage (resp. um insgesamt 40 Tage, wenn vom 19. Februar 2023 an 

gerechnet wird) darstellt, die Beschwerdeführerin 1 während der 

gesamten Kündigungsfrist freigestellt war und ausserdem die Kündigung 

über zehn Tage vor dem Beginn der sperrfristrelevanten Kündigungsfrist 

ausgesprochen wurde. Die Beschwerdeführerin 1 hatte vom 8. Oktober 

2022 (unter der Annahme, dass ihr die Kündigung vom 6. Oktober 2022 

am 7. Oktober 2022 zugestellt wurde) bis am 31. März 2023 Zeit sich um 

eine Anschlusslösung zu bemühen – ab dem 13. Oktober unbeschränkt, 

da sie ab diesem Zeitpunkt freigestellt war. Bei einer vereinbarten 

Kündigungsfrist von vier Monaten hatte die Beschwerdeführerin 1 somit 

unter Berücksichtigung der elf Tage Arbeitsunfähigkeit mehr als fünf 

Monate zur freien Verfügung, um sich um einen neue Stelle zu bemühen. 

Würde das Arbeitsverhältnis nun bis zum 17. September 2023 verlängert 

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werden, würde es sich dabei aufgrund einer elftägigen Arbeitsunfähigkeit 

insgesamt faktisch um eine Kündigungsfrist von rund elf Monaten handeln, 

statt der vertraglich vereinbarten und reglementarisch vorgesehenen vier 

Monate. 

Wenn davon ausgegangen wird, dass für die Beschwerdeführerin 1 

grundsätzlich der nächste vertragliche Kündigungstermin gilt, ist die 

Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 17. September 2023 vom 

Gericht aufgrund des Rechtsmissbrauchsverbots zu korrigieren. Eine 

derart lange Verlängerung der Kündigungsfrist aufgrund einer 

verhältnismässig kurzen Arbeitsunfähigkeit würde ein massives 

Missverhältnis darstellen und ist zudem für einen unterbruchslosen 

Stellenwechsel im Sinne von Art. 336c Abs. 3 OR im vorliegenden Fall 

nicht erforderlich.

3.6. Die Ansicht der Beschwerdegegnerin hingegen, wonach das 

Arbeitsverhältnis allenfalls sogar nur bis zum Ende der Kalenderwoche, 

die auf die bis am 2. März 2023 verlängerte Kündigungsfrist folgt, zu 

verlängern wäre, greift zu kurz. Da damit dem Sinn und Zweck von 

Art. 336c Abs. 3 OR gerade nicht entsprochen werden würde. Zudem hat 

die Beschwerdegegnerin einer Verlängerung bis am 31. März 2023 von 

Anfang an zugestimmt. 

3.7. Insgesamt erachtet es das Gericht somit als angemessen, im vorliegenden 

Fall die verlängerte Kündigungsfrist auf den nächsten gesetzlichen 

Endtermin festzusetzen. Dieser ist gemäss Art. 8 Abs. 1 PG das 

Monatsende und infolgedessen der 31. März 2023. In diesem Sinne sind 

die beiden Beschwerden der Beschwerdeführerin 1 wie auch der 

Beschwerdeführerin 2 abzuweisen. Demnach ist die von der 

Beschwerdeführerin 1 eingeklagte Entschädigungsforderung nicht weiter 

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zu behandeln, da dieser Anspruch auf der Gutheissung der Beschwerde 

beruht.

5.1. Zur Geltendmachung und Höhe der Gerichtskosten gilt es vorliegend (mit 

arbeitsrechtlichem Hintergrund und mit Entschädigungsforderungen) 

vorweg festzuhalten, dass das Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen 

Streitigkeiten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der 

Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) die Praxis verfolgt, 

bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.-- keine 

Gerichtskosten von den Parteien zu erheben (so bereits: VGU U 13 38 

vom 3. Juni 2014 E.3a und U 16 62 vom 15. Dezember 2016 E.4b). Die 

Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung von CHF 19'497.50 

brutto bzw. CHF 16'059.15 netto. Die Streitwertgrenze wird somit nicht 

überschritten und es werden folglich praxisgemäss keine Gerichtskosten 

erhoben.

5.2. Bund, Kanton und Gemeinden sowie mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben 

betrauten Organisationen wird in der Regel keine Parteientschädigung 

zugesprochen, wenn sie in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegen 

(Art. 78 Abs. 2 VRG). Dazu zählt auch die B._____, folglich wird ihr – 

obwohl sie als obsiegende Partei zu betrachten ist – keine 

Parteientschädigung zugesprochen.

III. Demnach erkennt das Gericht:

1. Die beiden Beschwerden von A._____ sowie des Amtes für Arbeit und 

Wirtschaft des Kantons St. Gallen werden abgewiesen.

2. Die Klage von A._____ wird abgewiesen.

3. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

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4. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

5. [Rechtsmittelbelehrung]

6. [Mitteilungen]

[Mit Urteil 1C_499/2024 vom 3. September 2025 hat das Bundesgericht die gegen 
dieses Urteil erhobene Beschwerde gutgeheissen.]