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**Case Identifier:** 122a22aa-765f-581d-9335-46022865fffe
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-12-20
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 20.12.2022 A/4074/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-4074-2021_2022-12-20.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/4074/2021-FPUBL ATA/1275/2022  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 20 décembre 2022 

 

    dans la cause  

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Robert Assael, avocat  

contre 

COMMUNE DE B______ 
représentée par Me Steve Alder, avocat 

 

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A/4074/2021 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né en 1975, a obtenu un diplôme fédéral de 
garde-frontière en 2005. Il a travaillé comme agent de sécurité municipale 
(ci-après : ASM) pour la Ville de Genève (ci-après : la ville) entre septembre et 
décembre 2004, comme garde-frontière de janvier 2005 à octobre 2013, et comme 
appointé à la police municipale de C______ de novembre 2013 à juillet 2019. 

2)  Il a été engagé par la commune de B______ (ci-après : la commune) le 
2 mai 2019 comme agent de police municipal au grade d'appointé, en classe 10 
annuité 5, à 100 %, avec effet au 1er août 2019. 

  Le 5 août 2019, il a signé un cahier des charges indiquant sous rubrique 
« Mission du poste – Principales responsabilités de la fonction » : « Développe un 
travail de proximité avec la population, afin de contribuer à assurer l'ordre public 
et la sécurité, selon les règlements et compétences matérielles sur les agents de la 
police municipale […]. Devra savoir discerner les problèmes et développer les 
initiatives personnelles. De par cette fonction il pourra être amené à être le 
référent lors d'interventions ». 

3)  Le procès-verbal (signé le 14 novembre 2019) de l'entretien 
d'évaluation de M. A______ à trois mois, mené par le chef de service, 
Monsieur D______, et par le caporal E______ retient que tous les paramètres 
évalués étaient satisfaisants ou maîtrisés, sauf deux jugés « globalement adéquats, 
avec potentiel à développer », soit l'esprit de collaboration et le sens des relations. 
Il est mentionné à propos de ce dernier que M. A______ « doit faire attention à 
son langage envers les collègues et les supérieurs hiérarchiques ». 

4)  Le procès-verbal (signé le 30 janvier 2020) de l'entretien d'évaluation de 
M. A______ à six mois, mené par MM. D______ et E______, retient que tous les 
paramètres évalués étaient satisfaisants ou maîtrisés. M. A______ était efficace 
dans son travail, à l'écoute, régulier et constant, disposait d'une solide base de 
travail, prenait des initiatives pour améliorer ses connaissances ou ses 
compétences, avait un bon esprit de collaboration avec ses collègues et un sens 
des relations globalement adéquat, ayant su tenir compte des remarques lui ayant 
été faites. 

5)  Le procès-verbal (signé le 26 août 2020) de l'entretien d'évaluation de 
M. A______ à douze mois, mené par le sergent-major F______ et M. E______, 
retient également que tous les paramètres évalués étaient satisfaisants ou 
maîtrisés. M. A______ était efficace dans son travail, polyvalent, avait 
d'excellentes connaissances professionnelles lui permettant d'être à l'aise dans 
l'exécution de ses tâches, était accessible et se rendait disponible. 

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6)  Le procès-verbal (signé le 23 février 2021) de l'entretien d'évaluation de 
M. A______ à dix-huit mois, effectué par les deux derniers précités, est tout aussi 
élogieux, à l'exception de la mention « apporter des éléments constructifs lors des 
échanges avec l'ensemble de ses supérieurs » dans la rubrique « Actions à 
entreprendre ». 

7)  Le 30 avril 2021 s'est tenu un entretien auquel étaient présents 
MM. A______, F______, E______ et Monsieur G______. Un procès-verbal a été 
tenu. 

  Selon ce document, M. A______ s'est dit surpris d'avoir été convoqué, car 
pour lui tout allait bien et il n'y avait rien d'inhabituel à relever. 

  M. E______ a au contraire relevé un certain nombre de points le concernant, 
à savoir : 

« - décourage ses collègues lorsque les missions sont désagréables ; 

- murmure continuellement ses mécontentements auprès des autres 
collègues ; 

- a un comportement non respectueux envers la hiérarchie ; 

- crée des situations complexes afin de déstabiliser les responsables du 
service, ce qui est ressenti par ceux-ci comme provocant et irrespectueux 
; 

- fait souvent preuve de nonchalance, ce qui crée des conditions peu 
propices au travail en équipe ; 

- favorise trop souvent l'individualisme, ce qui n'est pas en adéquation 
avec la vision du service ; 

- influence négativement ses collègues, ce qui engendre une mauvaise 
dynamique de groupe ». 

  M. A______ a évoqué une récente hypersensibilité sans doute due à sa trop 
grande empathie envers deux jeunes collègues, ainsi que le fait d'avoir été le 
représentant des appointés au sein du groupe de concertation mis en place au 
début de l'année 2021. 

  M. F______ a informé M. A______ qu'au vu de la situation, il avait été 
décidé qu'il allait rejoindre le groupe du caporal G______, changement qui serait 
bénéfique car cela lui permettrait de se ressaisir. 

8)  Le 14 mai 2021 s'est tenu un second entretien en présence des mêmes 
personnes. Il n'a pas été tenu de procès-verbal. 

9)  L'évaluation à vingt-deux mois de M. A______, effectuée par MM. 
F______ et E______ le 10 juin 2021, ne retient plus que quatre critères comme 

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étant satisfaisants. L'efficacité dans le travail, le souci de perfectionnement, le 
sens des relations, l'implication personnelle et le respect des comportements 
attendus étaient jugés « globalement adéquats, avec potentiel à développer », et 
l'esprit de collaboration était jugé inadéquat / ne correspondant pas aux attentes. Il 
était noté à ce sujet : « N'adopte plus un comportement de collaboration au sein de 
son groupe. Exprime régulièrement son mécontentement auprès des autres 
collègues. Peut avoir un comportement non respectueux envers la hiérarchie. 
Deux entretiens ont eu lieu à ce sujet ». 

  Dans la rubrique « Actions à entreprendre », il était notamment indiqué que 
M. A______ devait faire face aux remarques qui lui avaient été faites et se 
ressaisir sans attendre. Il rejoindrait son nouveau groupe le 23 juin 2021. Il était 
espéré que ce changement serait bénéfique pour la suite de ses activités au sein du 
service. 

10)  Par courrier du 22 juillet 2021 signé par le secrétaire général et le 
responsable des ressources humaines (ci-après : RH) de la commune, M. A______ 
a été convoqué à un entretien de service devant se tenir le 28 juillet 2021 en 
présence de M. F______, chef de la police municipale, et du responsable RH. 

11)  M. A______ ayant été en arrêt de travail pour cause de maladie, l'entretien 
précité a été reporté au 23 août 2021. Le responsable RH a écrit le 4 août 2021 au 
conseil de M. A______ pour l'informer de ce report et lui indiquer que le fait que 
l'entretien de service ait été ajourné et se tienne après l'échéance de la période 
probatoire de deux ans ne remettait pas en cause l'intention du Conseil 
administratif (ci-après : CA) de procéder à son licenciement en application des art. 
10 al. 1 cum 80 al. 1 du statut du personnel de l'administration municipale de la 
Ville de B______ du 12 décembre 2013 (LC 28 151 - ci-après : le statut). 

12)  L'arrêt de travail de M. A______ ayant été prolongé au 5 septembre 2021, 
l'entretien de service s'est tenu par écrit, le responsable RH reprenant par courrier 
du 24 août 2021 les reproches formulés à l'encontre de M. A______ le 
30 avril 2021, et lui a imparti un délai au 14 septembre 2021 pour faire valoir son 
droit d'être entendu par écrit. 

13)  M. A______ s'est déterminé le 29 septembre 2021. 

  Il reprenait tous les qualificatifs et toutes les mentions élogieuses contenus 
dans ses évaluations. Il aimait son travail d'agent au service de la commune et 
tenait à le conserver, ce d'autant plus qu'il avait une famille à charge. Les griefs à 
son encontre étaient formulés de manière générale et n'étaient étayés par aucun 
fait précis. Il ne pouvait donc prendre position utilement, mais était prêt à se 
remettre en question. Il demandait de se voir communiquer, de façon précise et 
exhaustive, les faits sur lesquels les appréciations de la commune se fondaient. 

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  Lors de l'entretien du 30 avril 2021, il n'était nullement question de 
licenciement alors que les mêmes doléances étaient formulées à son encontre. 
Il concluait à ce que la commune renonce à tout licenciement et qu'elle le nomme 
fonctionnaire, subsidiairement qu'elle prolonge sa période probatoire d'une année. 

14)  Par décision du 27 octobre 2021 signée par la conseillère administrative 
déléguée à l'administration, la commune a résilié l'engagement de M. A______ au 
sens des art. 10 al. 1 cum 80 al. 1 du statut, en reprenant à son compte les 
difficultés énoncées dans le procès-verbal de l'entretien du 30 avril 2021. 

  M. A______ avait lui-même admis certains des griefs que lui avaient 
adressés ses supérieurs hiérarchiques. Bien que prévenu, dès le 30 avril 2021, que 
des améliorations étaient attendues de sa part, son comportement et son attitude au 
travail n'avaient pas évolué favorablement, ce qui lui avait été indiqué lors de 
l'entretien du 10 juin 2021. Dans ces circonstances, le CA estimait qu'il ne se 
justifiait ni de le nommer fonctionnaire à l'issue de sa période probatoire de deux 
ans, ni de prolonger sa période probatoire d'une année comme il le suggérait. 
L'intérêt au bon fonctionnement de l'administration municipale, de surcroît au sein 
d'un service aussi important que celui de la police municipale, primait son intérêt 
à obtenir un poste de fonctionnaire communal. 

15)  Par acte posté le 26 novembre 2021, M. A______ a interjeté recours auprès 
de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, concluant à son annulation, à ce que sa 
réintégration soit ordonnée, à ce qu'il soit enjoint à la commune de le nommer 
fonctionnaire, ainsi qu'à l'octroi d'une indemnité de procédure. 

  Son droit d'être entendu avait été violé, dès lors que la commune ne lui avait 
jamais communiqué, de façon précise et exhaustive, les faits qui fondaient son 
appréciation. Les sept points mentionnés dans la décision attaquée étaient 
tellement généraux qu'il ne pouvait savoir à quoi ils se rapportaient et ne pouvait 
exercer son droit d'être entendu et les contester en toute connaissance de cause. 

  Les art. 10 et 80 du statut avaient été mal appliqués. Lors de l'entretien du 
30 avril 2021, il n'était nullement question de le licencier, mais de le changer de 
groupe, ce qui lui avait été redit lors de l'entretien d'évaluation du 10 juin 2021. 
Son licenciement « tomb[ait] ainsi de nulle part ». Son transfert de groupe n'avait 
du reste jamais été complètement réalisé, et ses conditions de travail s'étaient ainsi 
péjorées du fait de se retrouver « à cheval sur deux groupes ». Il était très vite 
devenu incapable de travailler pour cause de maladie. 

  De plus, les griefs formulés à son encontre étaient si généraux qu'il ne 
pouvait savoir contre quoi il recourait, mais il contestait néanmoins la réalité de 
ces reproches. La décision attaquée était ainsi disproportionnée. 

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16)  Le 18 janvier 2022, la commune a conclu au rejet du recours. 

  M. A______ étant encore en période probatoire, les art. 10 et 80 du statut 
trouvaient application, et il n'y avait pas besoin de motifs fondés pour résilier les 
rapports de service. 

  Elle avait respecté le délai de congé d'un mois, et avait dès le 22 juillet 2021 
– soit avant l'échéance de la période probatoire – manifesté son intention de 
résilier les rapports de travail de M. A______, ce qu'elle avait fait dès que son 
arrêt de travail pour cause de maladie de l'intéressé lui en avait donné la 
possibilité. 

  Dès le mois de mars 2021, M. E______ avait fait connaître à M. A______ 
son insatisfaction. Plusieurs entretiens avec la hiérarchie de ce dernier avaient eu 
lieu. Les griefs mentionnés dans la décision attaquée étaient clairs et parlaient 
d'eux-mêmes. Il lui avait été mentionné qu'il lui fallait se ressaisir sans attendre, 
ce qui impliquait qu'à défaut des mesures seraient prises en conséquence. Son 
droit d'être entendu avait été respecté, l'occasion lui ayant été donnée à plusieurs 
reprises de se déterminer. 

  La décision de licenciement respectait le principe de la proportionnalité et 
n'était pas arbitraire. Le comportement de M. A______ s'était péjoré à partir du 
début de l'année 2021, et ne s'était pas amélioré malgré plusieurs entretiens de 
« recadrage » et l'indication qu'un ressaisissement rapide était attendu, si bien que 
la décision prise l'avait été sur la base de motifs objectifs. 

17)  Le 23 février 2022 s'est tenue une audience de comparution personnelle des 
parties et d'enquêtes. 

 a. M. E______ avait été caporal chef de groupe du 1er juillet 2019 au 
31 décembre 2021 à la police municipale de B______, où il était désormais 
sergent. La taille du groupe et du poste de B______ était respectivement de cinq et 
de douze personnes. Il avait été le chef de groupe de M. A______ dès son arrivée 
le 1er août 2019. Ce dernier était déjà agent de police municipale auparavant et 
avait une solide expérience professionnelle. Il avait néanmoins fallu travailler 
avec lui son comportement, notamment un langage cru dont les agents lancéens 
n'avaient pas l’habitude, et essayer de canaliser son fort caractère, ses écarts de 
langage et sa défiance envers la hiérarchie. Lui-même avait déjà signalé ces 
problèmes à la fin de l’année 2019 à ses supérieurs hiérarchiques, soit le sergent 
H______ et le chef de service M. D______. 

  Les événements qui avaient commencé à l'alerter et à mettre en lumière une 
dégradation du comportement de M. A______ avaient eu lieu dès le début de 
l’année 2021. Il avait alors constaté un comportement changeant de la part de 
M. A______ avec de plus en plus d’écarts de langage, de défiance envers la 

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hiérarchie (il aimait à dire qu’il y avait trop de gradés, ou que l’état-major était 
« un panier de crabes »). Il l'avait pris à part à plusieurs reprises, mais ces 
avertissements oraux n’avaient pas débouché sur une amélioration. L’ambiance au 
sein du groupe s’en était ressentie négativement, notamment dans la mesure où il 
exprimait fréquemment son mécontentement (à propos notamment de 
changements dans les horaires ou dans les missions et, dans ce dernier cas, si les 
nouvelles missions ne lui plaisaient pas, avec un changement dans les priorités), 
ce qui avait une mauvaise influence sur les autres membres du groupe. Plusieurs 
membres de ce dernier étaient venus lui dire que cela devenait lourd, et de plus en 
plus difficile de travailler avec M. A______. Après plusieurs rappels à l’ordre 
infructueux, ce dernier avait été convoqué à un entretien le 30 avril 2021, où un 
changement de groupe avait été proposé. 

  Les écarts de langage n'étaient pas dirigés contre lui en tant que chef de 
groupe, mais plutôt contre des collègues ou des administrés. M. A______ utilisait 
souvent un langage cru avec des expressions comme « ça me casse les couilles ». 
À la suite de l’entretien de fin avril 2021, en raison des horaires déjà planifiés, le 
changement effectif de groupe avait eu lieu le 17 mai 2021 et le changement de 
place physique (bureau) le 20 juin 2021. Pendant cette période intermédiaire, il 
n'avait pas constaté d’améliorations, pas plus que le caporal G______ qui était le 
nouveau chef de groupe. 

  Pour ce qui était de « créer des situations complexes afin de déstabiliser les 
responsables du service », il s’agissait de cas dans lesquels M. A______ prenait 
argument de tout manque de coordination entre les instructions données par les 
différents chefs de groupe pour mettre en avant ces lacunes de la hiérarchie. La 
nonchalance à laquelle il était fait référence consistait à arriver souvent au travail 
avec une attitude « fatiguée » et en étant peu motivé, ce qui pouvait déteindre sur 
les collègues. « Favoriser l’individualisme » faisait référence au fait que 
M. A______ privilégiait beaucoup les domaines où il était très à l’aise, comme la 
circulation routière ou les stupéfiants, mais sans mettre à profit son expérience 
dans ces domaines pour aider les autres ou partager ses connaissances. Il avait 
aussi tendance à privilégier les missions dans lesquelles il se sentait à l’aise au 
détriment d’autres qui étaient pourtant nécessaires. 

  Depuis le départ de M. A______, l’ambiance s’était apaisée, notamment en 
ce qui concernait les deux appointés qui s'étaient plaints de M. A______ et que 
l’attitude de ce dernier mettait en difficulté. Lors des entretiens, il ne contestait 
pas les reproches qui lui étaient faits et s’engageait au contraire à essayer de 
changer. 

  Il y avait certes une grande différence d’appréciation entre l’entretien 
d’évaluation de fin février 2021 et celui du 30 avril 2021, mais de manière 
inexplicable, il avait constaté un changement d’attitude avec une forte dégradation 
de celle-ci entre fin février et fin avril. M. A______ avait admis ces changements 

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et les avait mis en lien avec sa position de référent dans certains domaines. Il y 
avait certes une implication de sa part dans le service, mais son comportement 
s’était dégradé. Le fait que, dans plusieurs évaluations, toutes les cases cochées le 
soient dans l'option n° 3 (« satisfaisant, maîtrisé ») n’avait rien d’anormal. Tant 
qu’il n’y avait pas de problèmes particuliers avec un agent, c’était la case qui était 
privilégiée. 

 b. M. F______ travaillait pour la police municipale de B______ depuis l’an 
2000, en étant lieutenant et chef de service depuis octobre 2020. Le service 
comptait deux lieux de travail, l’un au ______ l’autre au ______, avec en tout 
vingt-trois agents. Son prédécesseur avait procédé à l’engagement de M. 
A______. Pendant la durée de son engagement, c'étaient les supérieurs directs de 
l'intéressé (caporaux, sergents, et sergents-majors) qui l'avaient tenu informé de 
son parcours, bien qu'il aimât à garder le contact avec l’ensemble des 
collaborateurs. Lorsque quelque chose n'allait pas, il faisait immédiatement un 
recadrage. 

  Il connaissait M. A______ avant même son engagement, en tant qu'agent 
municipal pour une commune voisine. Il était favorable à cet engagement, 
notamment car M. A______ disposait de compétences opérationnelles 
intéressantes, même s’il pouvait y avoir de petites problématiques de relations 
interpersonnelles avec certains collègues. Jusqu’à fin 2020, rien de problématique 
ne lui avait été remonté, si ce n’était quelques « petits couacs » tout à fait 
ordinaires. Début 2021, M. A______ avait été associé à un groupe de travail sur 
les nouveaux horaires de la police municipale. À partir de là son comportement 
s’était modifié, et des attitudes inacceptables, c'est-à-dire pouvant entraîner une 
souffrance chez certains de ses collègues, avaient été remontées. Il avait tout de 
suite été procédé à des recadrages et à des entretiens, mais sans l'amélioration 
escomptée. Comme cela devenait pénible, le CA avait envisagé de se séparer de 
M. A______ avant la fin de la période probatoire. 

  Lors de l’entretien de février 2021, l’attitude de M. A______ commençait à 
se dégrader, mais les qualifications étaient bonnes car il n’y avait pas encore de 
problèmes à signaler sur l’ensemble de la période. Les éventuels problèmes 
qu’aurait signalés la hiérarchie directe de M. A______ avant qu'il ne prît le 
commandement de la police municipale en octobre 2020 ne lui auraient pas été 
signalés directement, vu qu’auparavant il occupait un poste plutôt opérationnel, 
hors RH. 

  Lors des entretiens, M. A______ ne contestait pas du tout les reproches qui 
lui étaient adressés, même s’il y en avait certains qu’il ne comprenait pas. Il 
acquiesçait en disant qu’il allait améliorer ces points. L'entretien qu'il avait mené 
n'avait eu lieu que fin avril, car le premier recadrage devait être effectué par le 
chef de groupe ou le sergent responsable de l’agent. Par la suite, faute 

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d’amélioration la problématique lui avait été remontée, et il avait fallu trouver une 
date qui convienne à quatre personnes. 

  L'entretien du 14 mai 2021 était informel et avait pour but de rappeler le 
caractère délicat de la situation qui avait été mise en avant quinze jours plus tôt, 
d’autant qu’il avait été signalé qu’aucune amélioration n’était visible. Le caporal 
E______ disait avoir l’impression que M. A______ n’avait pas bien saisi la 
gravité de la situation. Lors de l'entretien d'évaluation du 10 juin 2021, il avait dit 
à M. A______ : « Fais attention, si ça continue le CA pourrait mettre fin à ton 
contrat », même si pour sa part il ne souhaitait pas en arriver à cette extrémité. 

 c. M. A______ a indiqué être à la recherche d’un emploi, et en cours 
d’inscription à l’assurance-chômage en France. Son congé maladie avait duré 
jusqu’au 31 décembre 2021. La période de transition avait été assez difficile. Il 
souhaitait continuer à travailler dans un corps uniformé, que ce soit dans une 
police municipale, ou en tant que garde-frontière ou agent de détention.  

 d. À l'issue de l'audience, un délai au vendredi 4 mars 2022 a été imparti à la 
commune de B______ pour compléter l’apport du dossier de M. A______, et un 
délai au 1er avril 2022 a été fixé aux parties pour leurs observations finales, après 
quoi la cause serait gardée à juger, sous réserve de l’exercice inconditionnel du 
droit à la réplique. 

18)  Le 1er avril 2022, la commune a persisté dans ses conclusions. 

  M. A______ avait été rendu attentif à l'urgence d'une modification de son 
comportement et aux conséquences qui pourraient survenir à défaut. Le 
licenciement était advenu en période probatoire et était conforme au droit. 

19)  Le 1er avril 2022, M. A______ a persisté dans ses conclusions. 

  Il avait été engagé avec effet au 1er août 2019 et les rapports de travail 
avaient été résiliés le 27 octobre 2021, avec effet au 30 novembre 2021. La 
période probatoire était donc terminée, rien dans le statut n'indiquant qu'un arrêt 
maladie en prolongerait la durée. La commune aurait donc dû respecter un délai 
de congé de trois mois et avoir un motif fondé de licenciement. 

  Ni M. F______ ni M. E______ n'avaient eux-mêmes constaté de 
manquement. Le licenciement se fondait ainsi uniquement sur des ouï-dire, ce qui 
était insuffisant. Très peu d'exemples concrets des manquements reprochés 
avaient été apportés lors des auditions, et seuls deux collègues s'étaient plaints de 
son comportement auprès de la hiérarchie. 

20)  Par écriture spontanée du 27 avril 2022, la commune a réitéré que l'on avait 
affaire à un licenciement en période probatoire. L'art. 92 du statut renvoyait à la 
loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des 

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obligations - RS 220) pour toute question non expressément réglée. L'art. 336c 
al. 1 let. b CO était ainsi applicable et empêchait de prononcer le licenciement 
durant nonante jours pendant une incapacité totale de travailler. La jurisprudence 
cantonale avait déjà traité de tels cas et admis que l'employé se trouvait alors 
encore en période probatoire. 

21)  Invité par le juge délégué à répliquer, M. A______ a persisté dans les 
conclusions de son recours le 13 mai 2022. Il maintenait avoir été licencié hors 
période probatoire. 

22)  Sur ce, la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 89 du statut). 

2)  Dans un grief d'ordre formel qu'il convient de traiter en premier lieu, le 
recourant invoque la violation de son droit d'être entendu. 

 a. Le droit d'être entendu, garanti à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de 
la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), comprend notamment le 
droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une 
décision soit prise touchant sa situation juridique (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 et 
les arrêts cités ; 135 I 279 consid. 2.3). La procédure administrative genevoise 
exige donc de l'autorité qu'elle entende les parties avant de prendre une décision 
(art. 41 LPA). 

 b. En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que 
des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement 
peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant 
que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne 
de compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). La personne concernée 
ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit 
également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à 
son égard (arrêt du Tribunal fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 
5.2, non publié aux ATF 136 I 39, et les arrêts cités). Il n'est pas admissible, sous 
l'angle du droit d'être entendu, de remettre à l'employé une décision de résiliation 
des rapports de service en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le 
désire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.2 et les 
arrêts cités). 

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 c. Sauf cas d'urgence, le collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment 
de temps pour préparer ses objections (arrêts du Tribunal fédéral 8C_301/2017 du 
1er mars 2018 consid. 3.2; 8C_615/2016 du 15 juillet 2017 consid. 3.2.1 et les 
références citées). Il n'existe pas de délai uniforme, mais le Tribunal fédéral a en 
tout cas jugé insuffisant un délai d'une demi-heure à disposition d'un employé 
communal, convoqué à un entretien de service dont il ignorait l'objet, pour 
prendre connaissance du dossier et se déterminer sur l'intention de la commune de 
le licencier (arrêt du Tribunal fédéral 8C_615/2016 précité consid. 3.4). 

 d. Le droit d’être entendu implique également pour l’autorité l’obligation de 
motiver sa décision. Il suffit qu’elle mentionne, au moins brièvement, les motifs 
qui l’ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que 
l’intéressé puisse se rendre compte de sa portée et l’attaquer en connaissance de 
cause (ATF 143 III 65 consid. 5.2). La motivation peut être implicite et résulter 
des différents considérants de la décision (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_586/2021 du 20 avril 2022 consid. 2.1). 

 e. En l'espèce, s'il est vrai que certains des reproches mentionnés dans la 
décision de licenciement sont formulés de manière assez vagues (« fait souvent 
preuve de nonchalance », « favorise trop souvent l'individualisme »), d'autres sont 
plus clairs et facilement compréhensibles (« murmure continuellement ses 
mécontentements auprès des autres collègues » ; « a un comportement non 
respectueux envers la hiérarchie ») même s'ils ne sont pas accompagnés 
d'exemples concrets dans la décision attaquée ou le procès-verbal de l'entretien du 
30 avril 2021. 

  Aussi et surtout, la jurisprudence admet de manière générale le renvoi au 
contenu d'entretiens avec la hiérarchie (ATA/418/2022 du 26 avril 2022 consid. 
2b) s'agissant des motifs de licenciement. Or, si l'entretien de service s'est 
finalement tenu sous forme écrite, il ressort du dossier que le recourant a eu au 
moins trois entretiens au printemps 2021 avec sa hiérarchie, lors desquels les 
mêmes doléances lui ont été formulées, si bien qu'il a eu tout loisir d'une part de 
demander des précisions quant à la nature concrète de ce qui lui était reproché, et 
d'autre part de se déterminer à ce sujet. 

  Le grief sera ainsi écarté. 

3) a. En tant qu'agent public permanent de l'administration municipale de la 
commune, le recourant est soumis au statut. En effet, est fonctionnaire au sens de 
ce dernier toute personne désignée en cette qualité par le CA de la commune pour 
exercer, à temps complet ou à temps partiel, une fonction ou un emploi permanent 
au service de la commune (art. 2 al. 2 du statut). Est un fonctionnaire en période 
probatoire tout fonctionnaire qui n'a pas achevé sa période probatoire, tandis 
qu'est un fonctionnaire nommé tout fonctionnaire ayant achevé sa période 
probatoire et obtenu sa nomination (art. 2 al. 3 du statut). 

- 12/18 - 

A/4074/2021 

 b. Le fonctionnaire est d'abord engagé à titre probatoire pendant deux ans 
(art. 9 al. 1 du statut). Exceptionnellement, la période probatoire peut être 
prolongée d'une année par décision du CA (art. 9 al. 2 du statut). Durant la période 
probatoire, après trois mois, six mois, douze mois, dix-huit mois et vingt-deux 
mois, le chef de service doit faire un entretien d'évaluation avec les fonctionnaires 
de son service et établir un rapport, établi sur la base du formulaire ad hoc, qui est 
remis au fonctionnaire pour signature ; une copie du rapport est transmise au CA 
(art. 14 al. 1 du statut). En cas de difficultés manifestes, un entretien intermédiaire 
doit avoir lieu dès que possible (art. 14 al. 5 du statut). 

 c. Au terme de la période probatoire, le CA, sur proposition du chef du 
service, procède à la nomination ou résilie l'engagement en observant le délai 
prévu à l'art. 80 (art. 10 al. 1 du statut). La nomination est faite pour une période 
indéterminée (art. 10 al. 2 du statut). 

 d. Selon l'art. 13 al. 1 du statut, le fonctionnaire est tenu au respect des intérêts 
de la Ville de B______ et doit s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 
Le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et les 
exécuter avec conscience et discernement. Il doit, par son attitude, entretenir des 
relations dignes et correctes avec ses supérieurs, ses collègues et ses subordonnés, 
ainsi qu'avec le public. De plus, il doit remplir ses obligations conformément au 
descriptif de sa fonction et dans le respect des règlements de l'administration et 
des ordres de service. Il doit notamment assumer personnellement son travail et 
s'abstenir de toute occupation étrangère pendant les heures de travail. 

 e. La résiliation des rapports de service est prévue à l'art. 80 du statut. Le CA 
peut librement résilier les rapports de service d'un fonctionnaire en période 
probatoire un mois à l'avance pour la fin d'un mois (art. 80 al. 1 du statut). Il peut 
résilier les rapports de service de tout fonctionnaire nommé lorsque la poursuite 
des rapports de travail n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, notamment en raison des motifs suivants, dûment constatés, en 
particulier lors d'évaluations périodiques : insuffisance des prestations, incapacité 
à remplir les exigences de la fonction ou inaptitude à observer les devoirs de 
service (art. 80 al. 2 du statut). Le délai de congé est de trois mois pour la fin d'un 
mois (art. 80 al. 4 du statut). Avant toute résiliation, le fonctionnaire concerné doit 
être entendu (art. 80 al. 8 du statut). 

 f. Selon l'art. 92 du statut, intitulé « droit supplétif », tous les cas non prévus 
dans le statut sont régis selon les dispositions du CO. 

4) a. Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_723/2020 du 4 mai 2021 consid. 3.3 ; 
8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 2P.46/2006 du 7 juin 2006 
consid. 2.2 ; ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 2 ; ATA/87/2017 du 

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3 février 2017 consid. 4d ; ATA/623/2016 du 19 juillet 2016 ; ATA/653/2015 du 
23 juin 2015). 

  Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, dès lors qu'elle ne 
peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire. Il en 
découle que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les 
limites du pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles apparaissent 
comme soutenables au regard des prestations et du comportement du 
fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service 
(ATA/308/2017 précité consid. 2 ; ATA/87/2017 précité consid. 4d ; 
ATA/623/2016 précité). La marge d'appréciation dont dispose l'employeur pour 
mettre fin aux rapports de service durant le temps d'essai implique qu'il n'a pas à 
prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur l'adéquation 
de l'employé à la fonction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_419/2017 du 16 avril 
2018 consid. 5.3.2). 

 b. L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/989/2022 du 4 octobre 2022 consid. 4c 
; ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 consid. 5b ; ATA/115/2016 du 
9 février 2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans ce cadre d’un très large 
pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la 
proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu 
(ATA/1784/2019 précité consid. 5b ; ATA/115/2016 précité et les arrêts cités).  

  La résiliation des rapports de service peut être attaquée devant la chambre 
administrative, mais compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à 
l’autorité compétente, le pouvoir d’examen de celle-ci sera limité, sauf violation 
des droits et principes constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé 
(ATA/1140/2018 du 30 octobre 2018 consid. 5a et les références citées). 

  En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 

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A/4074/2021 

cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). Le Tribunal fédéral va jusqu'à dire qu'une résiliation pendant le temps 
d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, comporte nécessairement une part 
d'arbitraire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_310/2017 du 14 mai 2018 consid. 7.6). 

 c. Lorsqu’un licenciement est signifié durant la période d’essai, l’art. 336c CO 
sur la résiliation en temps inopportun est applicable, à titre de droit supplétif 
(art. 92 du statut). Selon l’art. 336c al. 1 let. b CO, l’employeur ne peut pas résilier 
le contrat de travail pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant 
d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, 
durant trente jours au cours de la première année de service, durant nonante jours 
de la deuxième à la cinquième année de service et durant cent quatre-vingt jours à 
partir de la sixième année de service. Le congé donné pendant une des périodes 
prévues à l’alinéa 1 est nul ; si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et 
si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne 
continue à courir qu’après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO). 

 d. Selon la jurisprudence rendue en application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 5 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de son 
règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), qui prévoit 
également un mécanisme de nomination au statut de fonctionnaire par voie de 
décision à l’issue d’une période probatoire (art. 5 LPAC ; art. 47 et 48 RPAC), 
lorsque le licenciement intervient après la fin de la période probatoire, mais en 
l’absence de décision tant de prolongation de celle-ci que de nomination, 
l’intéressé doit être considéré comme n’étant plus employé en période probatoire. 
Cela ne saurait avoir comme conséquence l’accès automatique au statut de 
fonctionnaire mais, dans de telles circonstances, l’État doit se laisser opposer les 
règles applicables aux fonctionnaires en matière de fin des rapports de service. La 
validité du licenciement doit ainsi être examinée au regard des dispositions 
applicables aux licenciements prononcés après la période probatoire 
(ATA/1167/2022 du 22 novembre 2022 consid. 5 ; ATA/872/2014 du 11 
novembre 2014 consid. 5c et les arrêts cités). 

 e. Dans le cadre du licenciement d’un employé de la Ville de Genève, l’ancien 
Tribunal administratif a considéré que le processus de licenciement avait débuté 
par le préavis négatif du chef de service et donc pendant la période d’essai, et ce, 
même si la décision de licenciement avait été notifiée après la fin de la période 
d’essai (ATA/982/2004 du 21 décembre 2004 consid. 6-7). Dans deux autres 
arrêts, l’ancien Tribunal administratif a également établi que le licenciement d’un 

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employé de l’État de Genève signifié après l’échéance de la période probatoire 
était considéré comme ayant été donné durant ladite période si la personne 
intéressée avait été incapable de travailler et bénéficiait ainsi d’une période de 
protection, rendant la notification de son licenciement impossible pendant la 
période probatoire (ATA/829/2005 du 6 décembre 2005 consid. 3 ; 
ATA/252/2000 du 18 avril 2000 consid. 2). Enfin, dans une procédure concernant 
un employé de la ville, l’ancien Tribunal administratif a établi qu’une décision de 
licenciement notifiée pendant la période d’essai, annulée par la suite pour vice de 
forme, et confirmée un mois après la fin de la période d’essai, avait été donnée 
pendant ladite période. En effet, c’est à la date de la première décision, signifiée 
pendant la période d’essai, que l’autorité avait manifesté sa volonté définitive de 
résilier les rapports de travail (ATA/404/2007 du 28 août 2007 consid. 3). 

  Plus récemment, la chambre de céans a repris cette jurisprudence à propos 
d'une employée de la ville (ATA/32/2017 du 17 janvier 2017 consid. 3f). La 
décision de licenciement avait été formellement rendue plus de deux ans après 
l’entrée en fonction de la recourante. Toutefois, le processus de licenciement avait 
débuté par un courrier du CA antérieur à cette échéance, informant la recourante 
de ce que sa hiérarchie avait préavisé défavorablement la poursuite des rapports 
de service. Par la suite, la recourante avait été en arrêt maladie, rendant son 
licenciement impossible durant nonante jours. Encore pendant sa période 
probatoire, son employeur l’avait informée de son intention de la licencier après la 
période de protection. Ainsi, il convenait de considérer que le licenciement de la 
recourante avait été prononcé pendant sa période d’essai. 

5)  En l'espèce, les parties divergent sur le point de savoir si le licenciement a 
ou non eu lieu en période probatoire, étant précisé toutefois que ce point n'a été 
soulevé par le recourant que dans ses observations après enquêtes. 

  La jurisprudence qui vient d'être citée trouve application dans le cas du 
recourant, puisque deux entretiens intermédiaires ont eu lieu les 30 avril et 
14 mai 2021, et que c'est avant l'échéance de la période probatoire que l'intimée 
lui a fait parvenir un courrier lui annonçant son intention de résilier les rapports de 
service et le convoquant à un entretien de service – lequel n'est du reste pas prévu 
par le statut en tant que condition du licenciement –, la résiliation des rapports de 
service ayant été prononcée à l'issue du délai de nonante jours prévu par les art. 92 
du statut cum 336c al. 1 let. b CO, le recourant ayant été en incapacité de travail 
très peu de temps après l'annonce précitée. Il y a dès lors lieu de retenir que le 
recourant a été licencié alors qu'il était encore en période probatoire, étant rappelé 
au demeurant que le recourant n'a jamais fait l'objet d'une décision formelle de 
nomination. 

  Reste à examiner si la résiliation des rapports de service respecte les 
principes constitutionnels déjà cités, en particulier l'interdiction de l'arbitraire. 

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  À cet égard, force est de constater que le choix de l'intimée se fonde sur des 
motifs objectifs qui ont été donnés au recourant. Si certes certains griefs, comme 
cela a déjà été constaté plus haut, sont relativement vagues, d'autres étaient plus 
clairs. Selon MM. F______ et E______, le recourant n'a du reste pas, pour 
l'essentiel, contesté lors des entretiens la réalité de ces griefs, notamment ceux 
ayant trait au respect de la hiérarchie et au mécontentement permanent exprimé en 
présence de collègues. Il convient d'ajouter que si M. F______ a indiqué ne pas 
avoir constaté de manquements par lui-même et s'être fondé sur les rapports qui 
lui étaient faits par les chefs de groupe, il n'en va pas de même de M. E______. Ce 
dernier a certes déclaré ne pas avoir constaté directement d'écarts de langage du 
recourant à son encontre, mais non que les différents manquements lui avaient été 
rapportés par des tiers. 

  Dans ces circonstances, et au vu de la marge d'appréciation extrêmement 
importante de l'employeur public pour mettre fin aux rapports de service durant le 
temps d'essai, le licenciement contesté apparaît conforme au droit. L'intimée s'est 
fondée sur des motifs objectifs – qu'elle n'avait pas à motiver de manière  
poussée –, n'a pas commis de discrimination envers le recourant et ne lui a pas 
donné d'assurances particulières. À ce dernier égard, si un changement de groupe 
a été décidé à fin avril 2021, le recourant a, de manière concomitante, été pressé 
de se ressaisir, le chef de service lui indiquant même le 10 juin 2021 qu'il devait 
se ressaisir « sans attendre » et faire attention, sans quoi le CA pourrait mettre fin 
à son contrat. Si certes l'évolution de la position de l'intimée a été rapide à partir 
de ce moment, c'est de manière compréhensible en raison de l'arrivée à échéance 
de la période probatoire, qui lui imposait de se déterminer à bref délai sur la 
question de savoir si elle nommait le recourant ou au contraire s'en séparait. 

  Il découle de ce qui précède que le recours, mal fondé, doit être rejeté. 

6)  Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA), l'intimée étant une commune largement supérieure 
à dix mille habitants, soit une taille suffisante pour disposer d'un service juridique 
et par conséquent apte à assurer la défense de ses intérêts sans recourir aux 
services d'un avocat (ATA/298/2022 du 22 mars 2022 consid. 7 ; ATA/260/2022 
du 15 mars 2022 consid. 10). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

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A/4074/2021 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 26 novembre 2021 par Monsieur A______ 
contre la décision de la commune de B______ du 27 octobre 2021 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de Monsieur A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Robert Assael, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Steve Alder, avocat de la commune de B______. 

Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mmes Lauber et Michon Rieben, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

le greffier-juriste : 
 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

- 18/18 - 

A/4074/2021 

M. Mazza 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :