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**Case Identifier:** e724c10f-7a45-57e2-9312-7973db800d95
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-08-21
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 21.08.2025 GE.2025.0041
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2025-0041_2025-08-21.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 21 août 2025

  
	
  Composition

  	
  M. Alain Thévenaz, président; Mme Isabelle Perrin et M. Guy
  Dutoit, assesseurs; Mme Shayna Häusler, greffière. 

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
  A.________, à ********,

  

P_FIN    

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité d'Yverdon-les-Bains,
  à Yverdon-les-Bains.    

  

P_FIN    

 

	
  Objet

  	
        Fonctionnaires
  communaux    

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Municipalité
  d'Yverdon-les-Bains du 15 janvier 2025 (refus d'octroi de l'augmentation
  annuelle).

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________ est employé auprès de la commune d'Yverdon-les-Bains
(ci-après: la commune). Il a d'abord été nommé à titre provisoire, dès le 1er
novembre 2008, en qualité de chef cibarre à un taux d'activité de 50% auprès du
stand de tir de ********. Son poste correspondait à la classe 5, échelon 7,
selon l'Echelle des traitements alors applicable. Le taux d'activité d'A.________
a ensuite été augmenté à 100% dès le 1er septembre 2009, le taux
supplémentaire de 50% étant affecté au poste d'employé professionnel auprès du
cimetière de la Ville. A compter du 1er août 2010, A.________ a
été nommé définitivement à ces deux postes.

B.                    
Selon la description du poste de chef cibarre, du 18 février 2013, les
"buts et responsabilités" du poste (ch. 5) étaient décrits comme
suit:

	
  Buts du poste

  	
  Responsabilités
  principales

  	
  %

  moyen

  
	
  Assurer l'entretien du stand de tir

  	
  Effectue les travaux de conciergerie des bâtiments et
  des abords immédiats.

   

  Veille au suivi de l'entretien et à l'exécution
  ponctuelle des services techniques et aux réparations du matériel et
  mobilier.

  Signale les défectuosités nécessitant l'intervention
  d'un tiers.

  Effectue les petites réparations dans les limites de
  ses compétences.

  Gère le stock des produits d'entretien et des
  consommables.

  	
   

   

   

   

   

    60

  
	
  Assurer une exploitation optimale du stand

  	
  Veille au respect du calendrier de tir.

  Fait respecter l'horaire des tirs et effectue le
  relevé des compteurs et des coups tirés.

  Signale au Chef direct toute infraction aux
  dispositions des lois et règlements liés à l'activité.

  Assure les liens opérationnels avec les sociétés de
  tir.

  Formule toute proposition utile à une meilleure
  exploitation.

  Répond du bon fonctionnement du bâtiment et des
  installations de tir en lien avec les services et entreprises concernés.

  	
   

   

  40

   

  
	
   

  	
                                                             
  Total :

  	
  100

  

Les "buts et responsabilités" du poste de
préposé au Centre funéraire – Maître de cérémonie (ch. 5) étaient quant à eux
décrits comme suit:

	
  Buts du poste

  	
  Responsabilités
  principales

  	
  %

  moyen

  
	
  Assurer l'entretien du centre funéraire

  	
  Effectue les travaux de conciergerie des bâtiments et
  des abords immédiats.

  Veille au suivi de l'entretien et à l'exécution ponctuelle
  des services techniques et aux réparations du matériel et mobilier.

  Signale les défectuosités nécessitant l'intervention
  d'un tiers.

  Effectue les petites réparations dans les limites de
  ses compétences.

  Assure l'affichage et la mise à jour des cartes
  mortuaires en l'absence de l'auxiliaire.

  Gère le stock des produits d'entretien et des
  consommables.

  	
   

   

   

   

   

   

  80

  
	
  Participer aux travaux spécifiques

  	
  Assiste le responsable espace vert pour la creuse
  et le remblayage des fosses, pour le dépôt des urnes cinéraires et pour tous
  autres travaux importants sur le cimetière.

  Officie comme maître de cérémonie si la situation
  l'exige.

  	
   

  20

  
	
   

  	
                                                             
  Total :

  	
  100

  

C.                    
Un entretien de collaboration s'est tenu chaque année afin d'évaluer les
compétences personnelles et professionnelles d'A.________. Les bilans périodiques
de 2009 à 2012 établis à l'issue de ces entretiens faisaient état d'une
satisfaction globale des compétences d'A.________. Pour les années 2013 à 2015,
la note globale de "B" (répond parfaitement aux attentes) lui a été attribuée
par son évaluateur.

A l'issue des entretiens de collaboration des années
2016 et 2017, la note globale de "C" (répond à la plupart des
attentes) a été attribuée à A.________. Il était en particulier relevé qu'A.________
devait faire preuve d'une rigueur accrue dans le suivi de certaines tâches ou
missions données et de plus d'engagement lors des tâches qui lui étaient
déplaisantes. L'objectif consistant à assurer le suivi des tâches, fixé lors de
ces entretiens, a été évalué comme n'étant pas entièrement atteint.

Le 15 mai 2018, un accompagnement individuel externe
a été mis en place au bénéfice d'A.________ avec des objectifs liés à la
communication, à l'écoute et à l'amélioration des capacités relationnelles.

Les 4 et 7 septembre 2018, des entretiens se sont
tenus entre A.________ et sa hiérarchie. Cette dernière a dressé le constat que
les prestations fournies par A.________, en termes quantitatif et qualitatif,
présentaient des insuffisances durables, voire croissantes depuis plusieurs
mois. A.________ a expliqué cette situation par ses problèmes de santé ainsi
que les difficultés rencontrées avec ses supérieurs et ses collègues.

A l'issue d'un point de situation qui a eu lieu le 6
novembre 2018, B.________, chef du Service des ressources humaines, et C.________,
chef de la police administrative, ont invité A.________ à collaborer avec
l'équipe en place, à savoir notamment son chef direct, D.________, et à faire
preuve d'engagement en lien avec les tâches de la description de son poste.

Dans un rapport du 7 février 2019 à l'attention du
chef de la police administrative, il a été fait état d'une nette dégradation de
l'activité d'A.________ depuis 2017 et des comportements adoptés par le précité
entre fin 2018 et début 2019 ayant porté préjudice au service ont été relatés.

Lors de l'entretien de collaboration du 14 février
2020, tenu à la suite d'une longue absence d'A.________ pour des raisons
médicales, la note globale "D" (ne répond pas aux attentes) a été
attribuée à A.________. Les objectifs suivants lui ont été fixés avec un délai imparti
au mois de mai 2020: rangement du matériel à chaque fin de tâche et chaque fin
de journée; veiller à adopter une tenue conforme aux exigences d'un milieu
fréquenté par un public endeuillé; améliorer le feed-back et la communication
avec son responsable direct.

A l'issue de l'entretien de collaboration du 11 juin
2020, les objectifs fixés ont été considérés comme atteints. Il ressortait de
ce bilan qu'A.________ savait faire preuve d'engagement, mais qu'il devait
encore démontrer sa capacité à rester régulier sur le long terme. Lors de
l'entretien de collaboration du 18 décembre 2020, un objectif d'amélioration
des compétences dans la connaissance des espaces verts a été fixé avec un délai
au mois de décembre 2021. La note globale "C" lui a été attribuée.

Lors de l'entretien de collaboration de l'année
2021, l'objectif fixé lors du dernier entretien a été évalué comme pas
entièrement atteint, un nouveau délai étant fixé au mois de novembre 2022. A.________
s'est vu attribué la note globale "C", le bilan relevant que le
précité avait su démontrer ses capacités en faisant preuve d'engagement et de
motivation, mais uniquement sur le court terme, de sorte que, pour l'année à
venir, il devait persévérer dans ses efforts et s'appliquer dans la réalisation
des tâches confiées. Pour sa part, A.________ a exposé que la communication
avec son responsable hiérarchique devait absolument être améliorée, qualifiant
leurs échanges de difficiles et empreints d'une certaine agressivité.

D.                    
Le 9 décembre 2021, A.________ a signé une nouvelle description de son
poste d'agent d'exploitation du Centre funéraire dont la mission était définie comme
suit:

"Assurer la fonctionnalité du
Centre funéraire en effectuant les travaux de nettoyage, de maintenance et
d'entretien, afin de garantir des services, un accueil respectueux et conforme
à sa vocation. 

Lors de l'absence du titulaire ou
en collaboration avec ce dernier, effectuer la maintenance et l'entretien du
stand de tir de ******** afin de permettre aux usagers une utilisation
optimale."

Les compétences et aptitudes requises pour ce poste
étaient les suivantes: autonomie; discrétion; implication personnelle;
résistance aux tensions, énergie et ténacité; organisation et planification du
travail; esprit d'entraide et de collaboration; contact avec les clients et
usagers (notamment capacité à écouter, à parler et à traiter avec les clients
et clientes avec tact, courtoisie et impartialité); éthique du service au
public.

E.                    
Le 31 mai 2022, C.________ a communiqué à A.________ avoir reçu des
retours de sa hiérarchie laissant apparaître des difficultés de collaboration
en lien avec la communication et l'autonomie. Il l'a informé qu'un coaching
d'équipe serait par conséquent mis en œuvre.

F.                    
Les 5, 10, et 12 août 2022, A.________ a été invité à se déterminer sur
différents manquements lui étant reprochés (manquements dans la gestion d'une
requête d'une famille et dans l'application des procédures, lacunes de
communication, recharge sans droit de sa voiture privée sur le réseau électrique
communal, manquements dans la sécurité, négligences en matière de verrouillage
des locaux). E.________, directeur de la Sécurité publique, l'a informé que le
Service se réservait la possibilité d'en informer la Municipalité
d'Yverdon-les-Bains (ci-après: la municipalité) en vue de l'ouverture d'une
procédure administrative au sens du Statut du personnel communal.

G.                    
Par une décision rendue en décembre 2022, en raison des insuffisances et
des manquements constatés dans la collaboration d'A.________, la municipalité a
gelé son annuité pour l'année 2023 et maintenu son salaire au même niveau que
l'année courante.

H.                    
Lors de l'entretien de collaboration du 23 mars 2023 portant sur l'année
2022, l'objectif d'amélioration des compétences dans la connaissance des
espaces verts fixé lors de l'année précédente a été évalué comme pas
entièrement atteint. La note globale "D" a été attribuée à A.________
pour les motifs suivants:

"M. A.________, d'un naturel
réservé, montre de l'intérêt pour certaines tâches mais en néglige d'autres. La
qualité du travail est très variable en fonction de sa motivation ou non pour
la mission donnée. Le niveau de finition des tâches est insuffisant, de même
que les notions de rangement/rétablissement après un travail.

De fortes tensions sont survenues
avec son chef direct, nécessitant la mise en place de mesures de protection. De
gros efforts sont donc attendus de part et d'autre afin d'améliorer cet état de
fait. Dans cette optique, il est indispensable que M. A.________ démontre
davantage de motivation dans son travail, en termes de quantité et de qualité,
et d'une réelle envie de contribuer à rétablir une ambiance sereine et apaisée
au sein du team du centre funéraire."

A.________ a quant à lui exprimé que son supérieur
hiérarchique n'acceptait pas ses idées pour rendre le travail moins pénible et
qu'il n'y avait pas de communication entre eux. Les objectifs suivants ont été
fixés avec un délai imparti au mois de juin 2023:

"Améliorer la qualité des
prestations fournies, et surtout de leurs finitions, en tenant compte des
consignes et le cas échéant en prenant les renseignements utiles auprès des
personnes compétentes.

Démontrer un comportement plus
volontaire et positif de même qu'une tenue plus appropriée dans le centre
funéraire."

A l'issue du bilan du 6 juillet 2023, C.________ a
informé A.________ que les objectifs fixés lors de l'entretien de collaboration
du 23 mars 2023 n'avaient pas été atteints et qu'il entendait proposer au chef
du Service de la sécurité publique ainsi qu'au chef du Service des ressources
humaines de demander à la municipalité d'ouvrir une procédure pouvant mener à
un avertissement avec menace de licenciement ou à toute autre mesure que la
municipalité jugerait nécessaire.

Le 6 septembre 2023, la municipalité a informé A.________
qu'elle envisageait de prononcer à son encontre un avertissement assorti d'une
menace de renvoi, exposant les différents manquements qui lui étaient reprochés
et lui fixant un délai pour se déterminer.

Par réponse du 18 septembre 2023, A.________ a
expliqué les difficultés rencontrées dans l'accomplissement de son travail par
un accident non professionnel au genou gauche, dont son ancien supérieur D.________
n'avait pas tenu compte dans les tâches confiées lors de la reprise de son
activité au terme de sa convalescence, et par la relation problématique avec
son ancien supérieur qui tenait à son égard des propos insultants. Il a relevé
que depuis le départ du précité, la collaboration avec son nouveau supérieur F.________
était de nettement meilleure qualité.

Par décision du 7 décembre 2023, la municipalité a prononcé
un avertissement et un gel des annuités à l'endroit d'A.________, exposant en
substance ce qui suit:

"[…] qu'en dépit des mesures d'accompagnement mises en place dans
le conflit qui vous opposait à M. D.________ et de votre déplacement
provisoire, des manquements persistent nonobstant les rappels à l'ordre, ce qui
entraîne des problèmes pour le fonctionnement normal du service et une perte de
confiance à votre égard.

Si les problèmes rencontrés avec M.
D.________ évoqués dans votre courrier du 18 septembre 2023 peuvent
expliquer certains manquements intervenus en 2022 concernant les activités pour
lesquelles vous lui étiez immédiatement subordonnés et pourraient être liés à
une mauvaise transmission des informations, ils ne sauraient justifier la
totalité de ceux-ci et la baisse de qualité des prestations qui a persisté en
dépit de la mesure d'éloignement. […]"

Lors de l'entretien de collaboration du 19 décembre
2023, A.________ a exprimé une surcharge de travail due à un manque d'effectif,
certains travaux ne pouvant par conséquent être effectués à satisfaction. Il a
également indiqué que les relations avec ses supérieurs et les autres
collaborateurs étaient satisfaisantes. Les objectifs définis à l'issue du bilan
de l'année 2022 ont été évalués comme n'étant pas entièrement atteints. Un
nouveau délai au mois de juin 2024 a ainsi été imparti pour les réaliser. Les
supérieurs d'A.________ lui ont attribué la note globale "D",
exposant ce qui suit:

"M. A.________, discret et
peu expressif, peut tout à fait s'enthousiasmer pour accomplir certains
travaux, mais également se montrer négligent lors de la réalisation d'autres
tâches moins plaisantes. Il doit absolument redoubler d'efforts dans la phase
de finition de ses activités, et ne pas négliger l'entretien du matériel
collectif. 

Depuis le départ de son chef
direct, son comportement s'est amélioré, mais il doit manifester plus d'entrain
et démontrer que son ancienneté lui permet de gérer toutes les situations
pouvant survenir. Le nouveau préposé du centre funéraire doit absolument
pouvoir compter sur ses connaissances pour assurer la bonne marche des
activités courantes."

I.                      
Un nouveau Statut du personnel a été adopté par le Conseil communal le 1er février
2024 et approuvé le 15 mars 2024 par le Département compétent, remplaçant et
abrogeant toutes les dispositions antérieures du Statut pour le personnel de
l'administration communale qui avait été adopté par le Conseil communal le 5
octobre 2020 et approuvé par le Conseil d'Etat le 4 décembre 2000, son
Règlement d'application et leurs modifications.

J.                     
Plusieurs incidents se sont produits au cours de l'année 2024 en lien
avec l'activité d'A.________ à savoir notamment: plainte d'une personne dans le
cadre d'une demande de renseignement au Centre funéraire en lien avec un
défunt; absence de remplacement des sangles défectueuses d'un
chariot-descendeur causant la chute d'un cercueil au moment de l'inhumation;
négligence du rangement et de l'entretien du matériel dans le Centre funéraire;
mauvaise exécution des travaux de peinture du réceptacle de la ******** et de l'entretien
du ********; absence de tact lors d'une prise de contact par courriel avec une
famille endeuillée au sujet d'une tombe; négligence concernant l'entretien des
cibles au stand de tir.

Lors de l'entretien de collaboration pour l'année
2024 tenu le 26 décembre 2024, ces évènements ont été rappelés et la
note globale "D" a par conséquent été attribuée à A.________, avec
les explications suivantes:

"Au vu de ce bilan, force est
de constater qu'aucune amélioration significative dans le comportement de M. A.________
et l'exécution de ses tâches n'est constatée. M. A.________ se contente
placidement d'effectuer les tâches lorsqu'elles lui sont confiées. Il ne prend aucune
initiative et ne remarque pas ou ne s'inquiète pas des éventuelles négligences
pouvant nuire à l'entretien et à la qualité des prestations du centre
funéraire. L'expérience acquise au centre funéraire par M. A.________ devrait
être utilisée à meilleur escient. 

En l'état, les prestations
fournies par M. A.________ sont insuffisantes depuis plusieurs années et ne
remplissent pas les critères exigés, ni les objectifs fixés. Ces derniers ayant
pour but de l'amener à une meilleure collaboration et à l'atteinte des
prestations attendues. Il est à relever qu'un effort sur la tenue et les
interactions avec les visiteurs/la population yverdonnoise ont été demandés (!)
à plusieurs reprises à M. A.________ lors de ses derniers entretiens de
collaboration. Cependant, aucune amélioration n'a été constatée durant la
période écoulée, avec en plus de cela, une exacerbation des difficultés liées à
une plus grande autonomie induite par une supervision plus faible de son
supérieur. 

La progression attendue est
clairement insuffisante pour envisager une activité pérenne au sein du Service
de la sécurité publique."

Lors de cet entretien, A.________ a quant à lui
exprimé la surcharge de travail due au manque de personnel et le stress causé
par G.________, son chef direct.

K.                    
Par décision du 15 janvier 2025, la municipalité n'a pas octroyé à A.________
l'augmentation annuelle individuelle (annuité) de la classe 5, maintenant ainsi
son salaire au même niveau que durant l'année 2024, hormis l'éventuelle
indexation statutaire au coût de la vie. Elle a précisé que cette mesure, prise
en application de l'art. 28 al. 3 let. b du Statut du personnel, était liée aux
insuffisances et aux manquements qui avaient été constatés dans la
collaboration d'A.________ et qui lui avaient été spécifiés par sa hiérarchie.

A la demande d'A.________, un entretien avec le
Service des ressources humaines s'est tenu le 12 février 2025 au cours duquel
ce premier a exprimé son désaccord avec la décision de la municipalité. Il a
expliqué avoir un sentiment de mobbing de la part de sa hiérarchie, rappelant
notamment ses difficultés relationnelles avec D.________. Il a en outre
justifié les manquements dans ses tâches par un manque de personnel et s'est
prévalu de l'appui qu'il avait apporté au nouveau préposé aux inhumations en
2024. Il a souligné le refus par sa hiérarchie des propositions alternatives
qu'il lui avait faites et qui auraient pu éviter la survenance de certains
incidents. A la suite de cet entretien, il a produit des pièces justificatives
de sa position à la municipalité.

L.                     
Par acte non daté reçu le 17 février 2025, A.________ (ci-après: le
recourant) a formé recours contre la décision du 15 janvier 2025 rendue par la
municipalité (ci‑après: l'autorité intimée) auprès de la Cour de
droit administratif et public du Tribunal cantonal (ci-après: la CDAP),
concluant implicitement à sa réforme en ce sens que l'annuité pour l'année 2025
lui est versée. A l'appui, il détaille les tâches afférentes à son poste, leur
fréquence et leur durée. Il se plaint du manque de personnel et de l'absence de
recherche de solution par ses supérieurs malgré ses demandes. Il estime ne pas
mériter cette sanction et demande que son annuité lui soit versée. 

M.                   
Le 11 mars 2025, la municipalité a accusé réception des pièces
transmises par A.________ à la suite de l'entretien du 12 février 2025,
lesquelles ont été jointes à son entretien de collaboration du 26 décembre 2024.
Elle a en outre informé A.________ qu'en l'état, les éléments dont elle
disposait ne semblaient pas indiquer l'existence de mobbing à son égard. Elle a
ajouté qu'il était souhaitable qu'un entretien soit organisé en présence du
chef de service d'A.________, E.________, et de B.________, chef du service des
ressources humaines de la Ville.

N.                    
Dans sa réponse du 27 mars 2025, l'autorité intimée a conclu au rejet du
recours.

Considérant en droit:

1.                     
A teneur de l'art. 127 al. 1 1re ph. du Statut du personnel,
les décisions concernant les fonctionnaires prises par la municipalité en
application de ce Statut peuvent être portées par voie de recours devant la
CDAP, conformément à la loi sur la procédure administrative. Selon
l'art. 92 al. 1 LPA-VD, la CDAP connaît des recours contre les
décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,
lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître. Pour le
surplus, le recours a été déposé en temps utile (art. 95 LPA-VD) et
il satisfait aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 75 al. 1
let. a, 79 al. 1 et 99 LPA-VD, applicables par renvoi de l'art. 127 al. 1 du
Statut du personnel), de sorte qu'il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.

2.                     
L'objet du litige porte sur le refus par l'autorité intimée d'octroyer
au recourant une augmentation annuelle, au sens de l'art. 28 al. 1 du Statut du
personnel, en raison de l'insuffisance des prestations fournies ainsi que de
son attitude négative et non collaborative. 

3.                     
Le recourant soutient qu'il ne mérite pas le gel de son annuité pour
l'année 2025. Il se plaint d'une surcharge de travail, exposant à l'appui les
tâches qu'il doit accomplir, le temps qu'il doit y consacrer ainsi que leur
fréquence. Il relève s'être plaint auprès de ses supérieurs du manque de
personnel, mais qu'aucune mesure n'aurait été prise. Il explique en outre les
solutions alternatives proposées à ses supérieurs et qui auraient permis
d'éviter l'incident des sangles s'étant produit lors de son absence.

a) L'organisation de l'administration communale fait
partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de
la loi du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; cf. art. 2 LC). Il
incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs
communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La
municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la
commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art.
42 ch. 3 LC).

La commune est ainsi habilitée à réglementer de
manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires
et employés. Dans ce cadre, la municipalité dispose d'une grande liberté
d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier
s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports
de service nécessaires à son bon fonctionnement (parmi d’autres exemples CDAP
GE.2024.0298 du 3 mars 2025; GE.2024.0166 du 11 novembre 2024 consid. 5;
GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3a; GE.2020.0224 précité consid. 4a;
GE.2020.0166 du 6 décembre 2021 consid. 5a et les arrêts cités). L'exercice de
ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit
administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la
proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid.
6.4.2; 108 Ib 209 consid. 2; TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 6.1 et
les arrêts cités; CDAP GE.2024.0166 précité consid. 5a; GE.2020.0218 précité
consid. 3a; GE.2020.0224 précité consid. 4a; GE.2020.0166 précité consid. 5a).

b) L'art. 28 du Statut du personnel relatif à
l'augmentation annuelle a la teneur suivante:

"1Une augmentation
de traitement (annuité) est accordée au début de chaque année civile, mais
après 6 mois d’activité ininterrompus au moins, jusqu’au maximum de la classe
de la fonction occupée.

2Le maximum de chaque
classe de traitement est atteint par le biais des augmentations annuelles
définies dans la grille des traitements selon l’article 23 alinéa 2.

3La Municipalité peut
décider de ne pas octroyer l’augmentation annuelle individuelle à l’une des
conditions suivantes:

a) Lorsqu’un
avertissement a été prononcé par la Municipalité au sens de l’article 43;
pendant la durée de toute procédure administrative en relation avec un possible
avertissement, la Municipalité peut suspendre la décision d’octroi de
l’augmentation annuelle individuelle;

b) Sur préavis
du chef ou de la cheffe de service et du Service des ressources humaines en
raison d’insatisfaction liée aux prestations ou au comportement;

c) Sur décision
de la Municipalité en application de l’article 97;

d) En cas
d’absences de plus de 6 mois cumulés au cours de l’année civile. Sont réservés
les cas de congé maternité, congé paternité/parentalité, congé d’adoption et
d’accomplissement des services obligatoires (service militaire, service civil
et protection civile).

4Dès l’année civile
suivant l’atteinte du sommet de classe au sens de l’art. 23 alinéa 2, le
fonctionnaire ou la fonctionnaire bénéficie annuellement de 2 jours de congé,
au prorata du taux d’activité, pour autant qu’il ou elle ait 15 ans
d’ancienneté au sens de l’art. 34 alinéa 3."

Selon le préavis de la municipalité au Conseil
communal d'Yverdon-les-Bains (ci-après: le préavis) du 5 juillet 2023
concernant l'adoption du nouveau Statut pour le personnel de l'administration
communale, le chapitre 4 de ce Statut relatif à la rémunération répond à la
volonté de la municipalité de communiquer en toute transparence les principes
et mécanismes de la rémunération au sein de l'administration. Il précise
notamment les méthodes utilisées pour la classification des fonctions et la
fixation du traitement. Il expose également les critères utilisés par la
municipalité pour accorder une gratification (double annuité ou primes). Il
inscrit en outre la volonté de la municipalité de considérer avec la même
attention tous les corps de métier s'agissant de l'appréciation des prestations
du personnel.

Il ressort en outre du préavis que la thématique de
l'augmentation annuelle était partiellement traitée par l'art. 46 de l'ancien
Statut du personnel et qu'il y a eu une volonté d'inscrire dans la
réglementation les raisons d'une décision de non-octroi de cette augmentation,
afin d'améliorer la transparence et la prévisibilité sur ce sujet.

c) En l'espèce, il ressort des entretiens de
collaboration du recourant que, depuis 2016, les prestations fournies par
celui-ci sont évaluées comme insatisfaisantes par ses supérieurs. Comme l'a
exposé l'autorité intimée, des mesures spécifiques ont pourtant été prises afin
d'amener le recourant à une meilleure collaboration, à savoir notamment un
accompagnement individuel externe, un coaching d'équipe, un déplacement
temporaire, un changement de supérieur hiérarchique et la fixation d'objectifs.
Toutefois, les objectifs régulièrement fixés en vue de remédier à des lacunes ont
rarement été atteints par le recourant, nonobstant certaines prolongations de
délai pour y parvenir. En outre, malgré les autres mesures mises en place, il
ressort des entretiens de collaboration que, depuis près de neuf ans, aucune
amélioration significative n'a été constatée. Des régressions, voire des
aggravations de certaines inadéquations dans l'accomplissement des tâches et
dans le comportement du recourant ont parfois même été observées.

La Cour relève que le recourant a fait preuve de
manquements répétés, certains revêtant au surplus une gravité non négligeable. Elle
constate en outre que les tâches décrites par le recourant pour justifier sa
surcharge de travail font en réalité partie de son cahier des charges. Certes,
le recourant s'est plaint, à l'occasion de ses entretiens de collaboration, du
manque de personnel et de la surcharge de travail causée par celui-ci.
Toutefois, la majorité des manquements constatés par les supérieurs du
recourant n'étaient de toute évidence pas en lien avec une surcharge de travail
mais avec une négligence de la part du recourant dans l'accomplissement de ses
tâches. A cela s'ajoute que des remarques fréquentes ont été formulées
relativement au comportement du recourant sur le lieu de son travail et aux
interactions avec les tiers. Sous cet angle également, le recourant n'a pas
fait d'effort particulier.

La hiérarchie du recourant a tenu de nombreux
entretiens, formulé des encouragements, émis des rappels à l'ordre, puis
prononcé un avertissement à l'endroit du recourant. Il apparaît toutefois que
cela n'a pas suffit à susciter une réaction appropriée ou une prise de
conscience de la situation par le recourant. Après seize années de service du
recourant auprès de la commune, cette dernière doit cependant pouvoir exiger du
recourant une certaine constance et qu'il donne globalement satisfaction quant à
ses prestations et à son attitude. 

Il découle de ce qui précède que l'autorité intimée
n'a pas abusé de la grande liberté d'appréciation dont elle dispose en la
matière en refusant l'octroi de l'augmentation annuelle individuelle au
recourant au motif d'une insatisfaction liée aux prestations et au
comportement. Elle a exposé les raisons qui l'ont conduite à prendre cette
décision avec, à l'appui, une description claire des manquements et du
comportement reproché au recourant.

4.                     
Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la
confirmation de la décision attaquée.

Conformément à l’art. 4 al. 4 du Tarif des frais
judiciaires et des dépens en matière administrative (TFJDA; BLV 173.36.5.1), le
Tribunal ne mettra pas d’émolument à la charge du recourant, bien que celui-ci
succombe. Il n’est pas non plus alloué de dépens à la collectivité publique,
celle-ci ayant obtenu gain de cause sans l’assistance d’un avocat (art. 55 al.
1er LPA-VD a contrario).

 

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

 

I.                      
Le recours est rejeté.

II.                     
La décision de la Municipalité d'Yverdon-les-Bains du 15 janvier 2025
est confirmée.

III.                   
Il n'est pas perçu d'émolument judiciaire, ni alloué de dépens.

 

Lausanne, le 21 août 2025

 

Le président:                                                                                            La greffière:

 

Le présent arrêt est communiqué aux participants à la
procédure.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000
Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des
articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS
173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss
LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la
décision attaquée.