# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a3eaf1f5-ee54-542e-baa7-19453ab01b3d
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-06-24
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 24.06.2020  VB.2020.00023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2020-00023_2020-06-24.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2020.00023	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 24.06.2020
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Auflösung des Arbeitsverhältnisses

	
[Das Anstellungsverhältnis wurde infolge einer Reorganisation und der damit verbundenen Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers aufgelöst.]

Der Entscheid über die Aufhebung der Stelle lag in der Organisationsautonomie der Beschwerdegegnerin. Der Beschwerdeführer hat kein Recht auf Äusserung zur Reorganisation, ihm muss das rechtliche Gehör erst bei Auflösung des Anstellungsverhältnisses gewährt werden. Die Streichung der Stelle durfte damit bereits definitiv beschlossen sein, als dem Beschwerdeführer zur beabsichtigen Kündigung das rechtliche Gehör gewährt wurde (E. 4). 
Das Verwaltungsgericht greift nur in den Ermessensspielraum ein, wenn die Reorganisation sachfremde Zwecke verfolgt, mithin wenn mittels Reorganisation die Kündigungsvorschriften umgangen werden sollen. Der Tatbestand der Stellenaufhebung ist deshalb unter materiellen Gesichtspunkten zu beurteilen (E. 5).

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						KÜNDIGUNG
ORGANISATIONSAUTONOMIE
REORGANISATION
SACHLICHER GRUND
STELLENABBAU

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 29 Abs. 2 BV
§ 18 PG
§ 26 PG
§ 16 Abs. 1 lit. c PV
§ 16c PV
§ 16g PV

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2020.00023

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 24. Juni 2020

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber
David Henseler.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführer, 

 

 

gegen

 

 

Universität Zürich,

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend
Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

 

hat sich ergeben: 

I.  

Die Universität Zürich stellte A, geboren im Jahr 1973,
per 1. Oktober 2005 an. Seit 1. Mai 2008 war er mit einem
Beschäftigungsgrad von 100 % tätig. Mit Verfügung vom 16. November
2018 wurde das Anstellungsverhältnis auf Ende Mai 2019 aufgelöst und A eine
Abfindung von sieben Monatslöhnen zugesprochen.

II.
 

A liess dagegen am 20. Dezember 2018 rekurrieren und
beantragen, unter Entschädigungsfolge "(zuzüglich MWST)" seien die
Unrechtmässigkeit und Missbräuchlichkeit der Kündigung festzustellen und sei
ihm eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen sowie eine Abfindung von neun
Monatslöhnen auszurichten. Mit Entscheid vom 21. November 2019 hiess die
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen den Rekurs teilweise gut und
verpflichtete die Universität Zürich, A eine Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatslöhnen,
zahlbar innert 30 Tagen ab Rechtskraft des Entscheids
(Dispositiv-Ziff. I), und eine reduzierte Parteientschädigung von
Fr. 1'000.- (Dispositiv-Ziff. III) zu entrichten. 

III.  

Mit Beschwerde vom 13. Januar 2020 an das
Verwaltungsgericht liess A beantragen, unter Entschädigungsfolge
"(zuzüglich MWST)" sei der Beschluss der Rekurskommission aufzuheben,
seien die Unrechtmässigkeit und Missbräuchlichkeit der Kündigungsverfügung
festzustellen und sei die Universität Zürich zu verpflichten, ihm eine Entschädigung
von fünf Bruttomonatslöhnen und eine Abfindung von neun Bruttomonatslöhnen, je
zuzüglich 5 % Zins seit 1. Januar 2020, auszurichten. Die
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen reichte am 29. Januar 2020 eine
Vernehmlassung ein und schloss auf Abweisung des Rechtsmittels; Letzteres tat
auch die Universität Zürich mit Beschwerdeantwort vom 13. Februar 2020. Am
5. Juni 2020 reichte die Universität Zürich nach (erneuter) Aufforderung
das Personaldossier von A ein. 

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das Verwaltungsgericht
ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide der
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen über die Auflösung eines
Anstellungsver­hältnisses zuständig (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2];
vgl. § 46 Abs. 5 des Universitätsgesetzes vom15. März 1998
[UniG, LS 415.11]). Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt
sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Der Beschwerdeführer
verlangt eine Entschädigung in der Höhe von fünf Bruttomonatslöhnen sowie eine
Abfindung in der Höhe von neun Bruttomonatslöhnen. Ein solcher beträgt bei einem
Jahreslohn von Fr. 86'802.30 und einschliesslich Anteil am
13. Monatslohn Fr. 6'677.10. Unter Berücksichtigung der Abfindung von
sieben Monatslöhnen gemäss Kündigungsverfügung sowie der von der Vorinstanz
zugesprochenen Entschädigung von eineinhalb Monatslöhnen resultiert ein
Streitwert vor Verwaltungsgericht von rund Fr. 36'724.-, womit die
Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in
Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.
 

Nach § 11 Abs. 1 UniG gelten für das
Universitätspersonal grundsätzlich die auf das Staatspersonal anwendbaren
Bestimmungen. Gemäss § 11 Abs. 2 UniG können die Bestimmungen der vom
Universitätsrat zu erlassenden Personalverordnung von den für das
Staatspersonal geltenden abweichen. Gemäss § 2 der Personalverordnung der
Universität Zürich vom 29. September 2014 (LS 415.21) ist das
allgemeine kantonale Personalrecht anwendbar, sofern die Universitätsordnung
der Universität Zürich vom 4. Dezember 1998 (LS 415.111) und diese
Verordnung keine abweichenden Regelungen treffen. Dies ist vorliegend nicht der
Fall, sodass das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG,
LS 177.10) und die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai
1999 (VVO, LS 177.111) Anwendung finden.

3.
 

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde: Der Beschwerdeführer war seit dem 1. Mai 2008
(fiktives Eintrittsdatum 1. Oktober 2005) mit einem Beschäftigungsgrad von
100 % angestellt. Im Rahmen der Instandsetzung desjenigen Parkhauses, in
welchem sich der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers befand, stellte sich im
September 2018 heraus, dass sehr hohe Investitionen notwendig wären, um die
Garage weiterzubetreiben. Dem Beschwerdeführer wurde am 2. Oktober 2018
durch seinen Vorgesetzten im Beisein des Personalleiters mitgeteilt, dass die
Garage ab März 2019 nicht mehr betrieben werde. Grund dafür seien der Verzicht
auf die sehr hohen notwendigen Investitionen in die Garage aus Budgetgründen
sowie die beabsichtigte externe Vergabe des Fahrzeugunterhalts. Die entsprechende
Abteilung beantragte deshalb am 2. Oktober 2018 die unverschuldete
Entlassung des Beschwerdeführers aus Reorganisationsgründen. Per E-Mail vom
8. Oktober 2018 wurden alle Mitarbeiter der Abteilung darüber informiert,
dass der Garagenservice nach Abschluss der Umbauarbeiten per Ende Juni 2019
nicht weitergeführt werde; "die Stelle [des Beschwerdeführers] [wird]
aufgehoben und nicht mehr ersetzt". Am 12. Oktober 2018 wurde dem
Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Entlassung gewährt;
dieser nahm am 2. November 2018 dazu Stellung. Anlässlich der Teamsitzung
der Fachstelle Logistik der Beschwerdegegnerin vom 25. Oktober 2018 wurden
die Anwesenden informiert, dass die "UZH Garage nach Umbau/Sanierung der
Tiefgarage definitiv geschlossen" werde und dadurch die Stelle des
Beschwerdeführers "aufgehoben und nicht mehr ersetzt" werde. Der
Beschwerdeführer werde "noch 6 Mt. bei der UZH beschäftigt
bleiben". Mit Verfügung vom 16. November 2018 wurde das
Anstellungsverhältnis auf Ende Mai 2019 aufgelöst und dem Beschwerdeführer eine
Abfindung von sieben Monatslöhnen zugesprochen. Aufgrund krankheitsbedingter
Abwesenheiten des Beschwerdeführers vom 7. Januar 2019 bis am
27. Juli 2019 lief die Kündigungsfrist am 31. Dezember 2019 ab. Ab
dem 22. Juli 2019 bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses war der
Beschwerdeführer freigestellt.

4.
 

4.1 Der
Beschwerdeführer geht wie auch die Vorinstanz davon aus, dass das rechtliche
Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999
[BV, SR 101]; § 31 Abs. 1 PG) des Beschwerdeführers verletzt und
ihm dieses "nur pro forma gewährt" wurde. Umstritten ist jedoch, zu
welchem Zeitpunkt der Kündigungsentschluss feststand und wie sich dies in der
Beurteilung der Schwere der Gehörsverletzung niederschlägt.

4.2 In diesem
Zusammenhang ist vorab klarzustellen, dass der Entscheid über die Auflösung der
Garage und damit die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers in der
Organisationsautonomie der Beschwerdegegnerin lag. Derartige organisatorische
Anordnungen haben keinen Verfügungscharakter und erzeugen erst mit der
konkreten Umsetzung – hier der Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit dem
Beschwerdeführer – Aussenwirkungen (vgl. Jürg Bosshart/Martin Bertschi in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz
des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG],
§ 19 N. 7 und 12 ff.). Als belastende Verfügung, zu der
dem Beschwerdeführer nach § 31 Abs. 1 PG das rechtliche Gehör zu
gewähren war, ist deshalb erst die Auflösung des Anstellungsverhältnisses zu
qualifizieren. Die Streichung der Stelle in der Garage des Parkhauses durfte
mithin bereits definitiv beschlossen sein, als dem Beschwerdeführer zur
beabsichtigten Kündigung das rechtliche Gehör gewährt wurde.

4.3
 

4.3.1
Entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers ist nicht davon auszugehen,
dass bereits vor dem 12. Oktober 2018, das heisst anlässlich der Gewährung
des rechtlichen Gehörs durch die Beschwerdegegnerin, feststand, dass der
Beschwerdeführer nicht mehr weiterbeschäftigt werden würde. Zwar wurden die
Mitarbeiter der entsprechenden Abteilung am 8. Oktober 2018 darüber in
Kenntnis gesetzt, dass die Stelle des Beschwerdeführers nicht ersetzt werde. Dies
ist jedoch mit Blick auf die bereits beschlossene Reorganisation und dem damit
verbundenen Wegfall der Stelle nicht so zu verstehen, dass eine Anstellung
innerhalb einer anderen Abteilung der Beschwerdegegnerin bzw. in einer anderen
Funktion ausgeschlossen gewesen wäre. Dass der Personalleiter der
Beschwerdegegnerin in seiner Gesprächsnotiz vom 12. Oktober 2018
betreffend weiteres Vorgehen bereits die "Übergabe Kü-Verfügung" aufgeführt
hat, ist sodann ebenfalls kein Beleg dafür, dass auf diese Planung nicht mehr hätte
zurückgekommen werden können.

4.3.2
Die Vorinstanz ging sodann davon aus, dass der definitive Entschluss zur
Kündigung am 25. Oktober 2018 bereits gefasst war. An diesem Tag wurde an
einer Teamsitzung der Abteilung Logistik kommuniziert, dass die Stelle des
Beschwerdeführers "aufgehoben und nicht mehr ersetzt" werde, dieser werde
"noch 6 Mt. bei der UZH beschäftigt bleiben". Diese Bezugnahme
auf die ordentliche Kündigungsfrist (vgl. § 17 Abs. 1 lit. d PG)
deutet zwar darauf hin, dass eine Kündigung an diesem Datum bereits angedacht
war. Da es sich aber beim entsprechenden Dokument um ein Sitzungsprotokoll handelt
und somit der Gesamtzusammenhang des Gesagten fehlt, kann daraus nicht mit
Sicherheit abgeleitet werden, dass eine Weiterbeschäftigung des
Beschwerdeführers am 25. Oktober 2018 bereits definitiv ausgeschlossen
wurde. Hinzu kommt, dass die Fachstelle Logistik innerhalb der Organisation der
Beschwerdegegnerin eine von der Abteilung, bei der der Beschwerdeführer
beschäftigt war, getrennte Einheit darstellt. An der Teamsitzung vom
25. Oktober 2018 ging es somit vielmehr darum, die Kadermitarbeiter der
Fachstelle Logistik über die zukünftige Wartung der Fahrzeuge und den daraus
erwachsenden Konsequenzen für die Fachstelle zu informieren; wesentlich war für
diesen Kreis somit nur, dass der Beschwerdeführer seine damalige Funktion nur
noch beschränkte Zeit ausüben würde. In diesem Zusammenhang ist des Weiteren zu
beachten, dass der zuständige Personalleiter der Beschwerdegegnerin am
31. Oktober 2018 noch davon ausging, dass eine andere Stelle für den
Beschwerdeführer in Betracht komme und dieser sich darauf bewerben würde (vgl. dazu auch hinten, E. 5.3). Mithin ist die fragliche Aussage
so zu verstehen, dass der Beschwerdeführer noch während sechs Monaten in der
bisherigen Funktion angestellt bleibe.

4.4 Entgegen
den vorinstanzlichen Erwägungen stand somit auch am 25. Oktober 2018 noch
nicht definitiv fest, dass der Beschwerdeführer nicht mehr weiter bei der
Beschwerdegegnerin beschäftigt sein würde. Gerade mit Blick auf die
Besonderheiten der Abläufe bei einer Reorganisation bzw. einer Umstrukturierung
kann vom öffentlichen Arbeitgeber nicht erwartet werden, dass im Rahmen des
rechtlichen Gehörs die geplanten organisatorischen Massnahmen noch
grundsätzlich infrage gestellt würden. 

5.
 

5.1 Nach
§ 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung
durch den Staat nicht missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich
zureichenden Grund voraus. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht
nach § 16 Abs. 1 lit. b VVO namentlich, wenn die von der
arbeitnehmenden Person bekleidete Stelle aus organisatorischen oder
wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und eine andere zumutbare Stelle nicht
angeboten werden kann oder abgelehnt wird. Letztere
Voraussetzung ist Ausfluss des allgemeinen verfassungsrechtlichen Grundsatzes
der Verhältnismässigkeit staatlichen Handelns. 

Der Entscheid über eine Restrukturierung liegt
in der Organisationsautonomie der Behörde. In den damit verbundenen
weiten Gestaltungs- bzw. Ermessensspielraum darf das Verwaltungsgericht nur
eingreifen, wenn mit dem Reorganisationsentscheid sachfremde Zwecke verfolgt
werden und er deshalb qualifiziert rechtsfehlerhaft ist (vgl. Marco Donatsch, Kommentar
VRG, § 50 N. 26). Das ist namentlich dann der Fall, wenn die
Reorganisation in erster Linie der Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften
dient. Nach der Rechtsprechung ist der Tatbestand einer Stellenaufhebung
deshalb unter materiellen und nicht nach formellen Gesichtspunkten zu
beurteilen und muss eine Stellenaufhebung wirkliche betriebliche Zwecke
verfolgen, um die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses zu rechtfertigen
(VGr, 1. Juli 2017, VB.2016.00386, E. 3.1 – 22. Juni 2005,
PB.2005.00012 [= RB 2005 Nr. 108], E. 3.2 f.).

5.2 Die reorganisierende Verwaltungseinheit
darf bei ihrem Entscheid die Erfordernisse des Betriebs und das Interesse an
einer raschen und reibungslosen Umstrukturierung in den Vordergrund stellen.
Arbeitnehmenden muss mithin keine Stelle angeboten werden, deren Anforderungen
sie allenfalls knapp oder erst nach erheblichen Weiterbildungsanstrengungen
erfüllen (vgl. VGr, 20. September 2017, VB.2017.00280, E. 3.2
mit Hinweisen). Das Angebot einer geeigneten Stelle setzt
sodann selbstredend das Vorhandensein einer solchen vor­aus und muss diese im
Zeitpunkt der Kündigung auch tatsächlich vakant sein bzw. erkennbar innert absehbarer
Frist zur Neubesetzung anstehen. Die Verwaltungseinheit ist demnach nicht
gehalten, entsprechende, aktuell nicht vorhandene Stellen neu zu schaffen.
Ebenso wenig besteht grundsätzlich eine Verpflichtung dazu, eine zumutbare
Stelle durch Versetzung oder Kündigung anderer Mitarbeiter verfügbar zu machen.
Die Kündigung aus organisatorischen Gründen setzt aber grundsätzlich voraus,
dass der öffentliche Arbeitgeber vor der Kündigung nach anderen zumutbaren
Stellen im betreffenden Gemeinwesen Ausschau gehalten und diese – falls
vorhanden – der betroffenen angestellten Person angeboten hat. Was eine
zumutbare Stelle darstellt, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls
ab (VGr, 3. Oktober 2017, VB.2017.00123,
E. 4.2).

5.3  

5.3.1
Der Beschwerdeführer rügt in diesem Zusammenhang zunächst,
die Vorgaben von § 16c Abs. 2 VVO seien nicht eingehalten worden. Diese
Bestimmung hält fest, dass – falls der Arbeitgeber im Rahmen einer
Restrukturierung Entlassungen beabsichtigt – er die
betroffenen Angestellten frühzeitig informiert und sie gleichzeitig auf das
Beratungsangebot nach § 16e Abs. 1 VVO hinweist. Machen die
Angestellten von diesem Angebot Gebrauch, beachtet der öffentliche Arbeitgeber
in der Regel eine Frist von neun Monaten zwischen der Mitteilung der Entlassung
und dem Ende der Anstellung, sofern dies die dienstlichen Verhältnisse
gestatten. 

Damit dringt der Beschwerdeführer nicht durch. Zunächst
ist ohnehin fraglich, ob die Vorgaben der §§ 16a ff. VVO ausserhalb
der Zentralverwaltung überhaupt anwendbar sind. Wie es sich damit verhält, kann
aber offenbleiben. Denn vorliegend ist § 16c Abs. 2 VVO
ohnehin nicht einschlägig, da bei unverschuldeten
Entlassungen in Einzelfällen gemäss § 16 Abs. 2 VVO nur die §§ 16b
und 16e–17 VVO zur Anwendung kommen. Sodann wurde dem Beschwerdeführer
im Sinn von § 16e Abs. 1 VVO ein Beratungsangebot zur Verfügung
gestellt. Denn anlässlich des Gesprächs vom 12. Oktober 2018 wurde ihm ein
Coach zur Unterstützung bei der Stellensuche angeboten, was der
Beschwerdeführer offenbar begrüsste. Ein Treffen mit dem Coach kam in der Folge
– trotz mehreren diesbezüglichen Hinweisen durch den Personalleiter – jedoch
nicht zustande, da der Beschwerdeführer über längere Zeit krankgeschrieben war.
Dieses Angebot einer individuellen Beratung des Beschwerdeführers durch einen externen Dienstleister genügt den Anforderungen von § 16e VVO
(vgl. dazu Weisung des Regierungsrats zur Vollzugsverordnung zum Personalgesetz
[Änderung vom 4. Juni 2008], ABl 2008, S. 905 ff., 910). 

5.3.2 Des Weiteren rügt der Beschwerdeführer, es seien ihm –
unter Verletzung der Vorgaben von § 16b VVO – keine Stellenangebote
unterbreitet worden, die seinen Fähigkeiten entsprachen. Die ihm angebotene Stelle stelle
"[k]eine zumutbare Ersatzstelle" dar. Diesbezüglich ist zunächst
festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin davon ausgehen durfte, der
Beschwerdeführer besitze ein "Flair für Informatik". Denn in seinem
in der Personalakte liegenden Lebenslauf gab der Beschwerdeführer selbst an,
über "[f]undierte EDV Kenntnisse" zu verfügen. Die dem
Beschwerdeführer am 12. Oktober 2018 angebotene Stelle wäre sodann auch
mit Blick auf die weiteren Anforderungen grundsätzlich passend gewesen, zumal
der Beschwerdeführer gemäss Angaben in seinem Lebenslauf sehr gut Englisch
spricht und auch Französisch beherrscht. Darüber hinaus kann vom Beschwerdeführer
aufgrund seiner Ausbildung eine hohe Belastbarkeit und ein gutes
Durchsetzungsvermögen erwartet werden. Des Weiteren ist mit Blick auf die
Lohnklasse der angebotenen Stelle festzuhalten, dass diese nicht zwingend der
bisherigen entsprechen muss; der öffentliche Arbeitgeber hat eine zumutbare und
nicht eine in allen Aspekten gleichwertige Stelle anzubieten. Demnach ist
vorliegend unerheblich, dass der Beschwerdeführer erst im Rahmen des
Rekursverfahrens von der Einstufung der Stelle erfuhr. Ebenfalls zu
berücksichtigen ist, dass der Beschwerdeführer in seiner E-Mail vom
31. Oktober 2018 gegenüber dem Personalleiter der Beschwerdegegnerin
angab, an einer Bewerbung für die Stelle zu arbeiten. Es ist mithin davon
auszugehen, dass sich auch der Beschwerdeführer grundsätzlich diese Tätigkeit
vorstellen konnte. Weshalb in der Folge eine Bewerbung ausblieb, geht nicht aus
den Akten hervor. 

5.3.3 Zugunsten der Beschwerdegegnerin ist
sodann anzuführen, dass sich diese auch nach der erfolgten Kündigung darum
bemühte, dem Beschwerdeführer eine zumutbare Stelle anzubieten. Aus den
Personalakten des Beschwerdeführers geht überdies hervor, dass regelmässig auch
während seiner krankheitsbedingten Abwesenheit auf dem Stellenportal der
Beschwerdegegnerin nach passenden Angeboten für den Beschwerdeführer gesucht
wurde. Dass trotzt der Grösse des universitären Betriebs und der Vielzahl der
ausgeschriebenen Vakanzen während der hier relevanten Zeitspanne keine passende
Stelle für den Beschwerdeführer gefunden werden konnte, bedeutet nicht, dass
die Beschwerdegegnerin ihre Pflichten gemäss § 16b VVO verletzt hat.
Zahlreiche Stellen setzen spezifische Qualifikationen und entsprechende
Berufsausbildungen voraus; der Beschwerdegegnerin kann demnach kein Vorwurf
gemacht werden, wenn sie Stellen, für welche der Beschwerdeführer nicht
hinreichend qualifiziert ist, diesem nicht zur Kenntnis gebracht hat. Entgegen
den Ausführungen des Beschwerdeführers ist sodann in keiner Weise erstellt,
dass die Beschwerdegegnerin "alles unternommen hat, um das
Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer zu beenden".

5.3.4 Zusammenfassend ist die Kündigung demnach
formell nicht zu beanstanden. 

5.4 Die
Vorinstanz sprach dem Beschwerdeführer für die von ihr festgestellten formellen
Mängel der Kündigung eine Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatslöhnen zu.
Eine Erhöhung derselben kommt nach dem Gesagten nicht in Betracht. Ebenso ist
eine Kürzung der Entschädigung aufgrund des Verbots der reformatio in peius
ausgeschlossen (§ 63 Abs. 2 VRG). 

6.
 

6.1 Angestellte
mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des
Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben gemäss § 26
Abs. 1 PG Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig
sind. Die Abfindung wird innerhalb des in § 16g Abs. 2 VVO
definierten Rahmens festgesetzt. Dabei sind insbesondere die persönlichen
Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen des Angestellten, dessen Dienstzeit,
seine finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts zu
berücksichtigen (§ 26 Abs. 5 Satz 2 PG, § 16g Abs. 3
VVO). 

6.2 Es ist
unbestritten, dass das Anstellungsverhältnis von der Beschwerdegegnerin und
ohne Verschulden des Beschwerdeführers aufgelöst wurde. Am 31. Mai 2019,
das heisst am Kündigungstermin, war der Beschwerdeführer 46 Jahre alt und
seit 13 Jahren und 7 Monaten bei der Beschwerdegegnerin beschäftigt.
Entgegen den Vorbringen in der Beschwerde begründet dies keinen Anspruch auf
Abfindung im Rahmen von 6 bis 10 Monatslöhnen. Denn aus dem Wortlaut von
§ 26 Abs. 1 PG ergibt sich, dass für die Entstehung eines
Abfindungsanspruchs unter anderem wenigstens fünf Dienstjahre
vorausgesetzt sind. Diese Formulierung kann in Verbindung mit § 16g
Abs. 2 VVO nur so verstanden werden, dass jeweils auf ein vollendetes
Dienstjahr abgestellt wird (vgl. etwa VGr, 23. Januar 2019, VB.2018.00544,
Sachverhalt I und E. 5.3). Da der Beschwerdeführer das
14. Dienstjahr zum Zeitpunkt des Kündigungstermins noch nicht vollendet
hatte, steht ihm demnach eine Abfindung im Rahmen von 5 bis 9 Monatslöhnen
zu. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die aufgrund der
krankheitsbedingten Abwesenheit des Beschwerdeführers verlängerte Kündigungsfrist
erst am 31. Dezember 2019 ablief; der Aufschub des
Kündigungstermins in solchen Fällen hat einzig zum Zweck, dass die gekündigte
Person sich nicht in arbeitsunfähigem Zustand auf eine neue Stelle bewerben
muss, kann jedoch nicht zu einer Erhöhung des Abfindungsanspruchs führen. 

6.3 Die
Festsetzung der Abfindung innerhalb des von § 16 Abs. 2 VVO vorgesehenen
Rahmens steht im Ermessen der Beschwerdegegnerin. Diese
Ermessensausübung kann das Verwaltungsgericht nur auf das Überschreiten,
Unterschreiten oder den Missbrauch des Ermessens überprüfen, nicht aber auf die
Angemessenheit des Entscheids (§ 50 in Verbindung mit § 20
Abs. 1 lit. a und b VRG; Donatsch, Kommentar VRG, § 50
N. 25 ff. und 66 ff.; zum Ganzen VGr, 22. August 2018,
VB.2018.00330, E. 4.3).

Wie erwähnt, war der Beschwerdeführer zum
Kündigungszeitpunkt 46 Jahre alt und seit rund 13 ½ Jahren bei der
Beschwerdegegnerin beschäftigt. Die Umstände der Kündigung und die
Arbeitsmarktchancen des Beschwerdeführers wurden bei der Festsetzung der
Abfindung ausreichend berücksichtigt. Ebenfalls wurde bedacht, dass der
Beschwerdeführer keine Unterstützungspflichten hat. Dass die Beschwerdegegnerin
für die Festsetzung der Abfindung relevante Elemente unberücksichtigt gelassen
oder sachfremde Umstände berücksichtigt hätte, ist nicht ersichtlich und wird
auch nicht geltend gemacht. 

6.4 Des
Weiteren ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer aus den Gesprächsnotizen
bezüglich Eröffnung des rechtlichen Gehörs nichts zu seinen Gunsten ableiten
kann. In diesen Notizen eine Vertrauensgrundlage für die Zusprache einer
Abfindung im Umfang von acht Monatslöhnen zu erblicken, fällt nicht in
Betracht. Denn es ist nicht erstellt, dass der Beschwerdeführer anlässlich des
Gesprächs vom 12. Oktober 2018 vom Personalleiter der Beschwerdegegnerin
eine Zusicherung betreffend Abfindung erhalten hat. Überdies ist
nicht ersichtlich, inwiefern der Beschwerdeführer darauf gestützt Dispositionen
getroffen hätte (vgl. dazu und den weiteren Voraussetzungen des
Vertrauensschutzes BGE 129 I 161 E. 4.1). Ebenfalls stand zu diesem
Zeitpunkt – wie dargelegt – noch gar nicht fest, dass der Beschwerdeführer
tatsächlich nicht (in anderer Funktion) weiterbeschäftigt und ein
Abfindungsanspruch überhaupt entstehen würde. 

6.5 Nach dem
Gesagten ist die dem Beschwerdeführer zugesprochene Abfindung von sieben
Monatslöhnen nicht zu beanstanden. 

7.
 

Demnach ist die Beschwerde abzuweisen.

8.
 

Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das
verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-
kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird
hier überschritten (vgl. vorn, E. 1.2), weshalb im vorliegenden
Beschwerdeverfahren Kosten zu erheben sind. 

Ausgangsgemäss sind die
Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in
Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist ihm keine
Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). 

9.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    120.--     Zustellkosten,

Fr. 3'120.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen. 

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …