# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 811bdcab-6f2c-5430-91de-727d27f162b4
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2021-05-07
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 07.05.2021 A-5357/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5357-2019_2021-05-07.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-5357/2019 

 

 
 

  A r r ê t  d u  7  m a i  2 0 2 1  

Composition 
 Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),  

Christine Ackermann, Jürg Steiger, juges, 

Manuel Chenal, greffier. 
 

 
 

Parties 
 A._______,  

(…)   

représentée par  

Maître Steve Alder, avocat, FONTANET & Associés,  

Grand-Rue 25, Case postale 3200, 1211 Genève 3,  

recourante,  

 
 

 
contre 

 
 Centrale de compensation CdC,  

Direction,  

Avenue Edmond-Vaucher 18, Case postale 3000, 

1211 Genève 2,   

représentée par  

Maîtres Nathalie Bornoz et Patrick Malek-Asghar,  

MENTHA Avocats,  

Rue de l'Athénée 4, Case postale 330, 1211 Genève 12,  

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Droit du personnel, décision en matière de mobbing. 

A-5357/2019 

Page 2 

Faits : 

A.  

A._______, (l'employée), née le (…), a commencé son activité au sein de 

la Centrale de compensation (l'autorité inférieure, l'employeur ou la CdC) 

au (…) 2014 en qualité de (…) à 100%. EIle y assumait la fonction de (…) 

pour la division Z._______ qui compte environ 125 personnes. 

Par la suite, elle s'est vue confier, en sus, la gestion de (nom de l'entité) 

comptant 15 personnes.  

B.  

Les évaluations annuelles de l'employée ont été très positives de 2014 à 

2017: 4 en 2014, 2016 et 2017, 3 en 2015. 

C.  

Le 19 janvier 2018, l'employée est intervenue auprès du directeur de la 

CdC et a déclaré ne plus être en mesure d’assumer le rôle de (…) de la 

division Z._______ pour des motifs de santé.  

D.  

A compter du lundi 19 février 2018, l'employée s'est trouvée en incapacité 

totale de travail.  

A compter de cette reprise à temps partiel, l'employée s’est occupée de 

(nom des entités), soit environ 35 personnes. 

E.  

Dès le mois de juillet 2018, B._______ a repris ad interim la fonction de 

(…) occupée jusqu'alors par C._______. 

Des divergences de vues sont rapidement apparues entre l'employée et 

B._______, sa nouvelle supérieure hiérarchique. Celle-ci était d'avis que 

les prestations de travail de l'employée, qui ne gérait plus que (nom des 

entités), étaient insuffisantes. Elle lui reprochait en outre son manque de 

motivation ainsi que le mauvais climat qu’eIle créait au travail. L'employée 

s'estimait elle être débordée, puis persécutée, par sa nouvelle supérieure 

hiérarchique.  

Devant la persistance de leur désaccord, B._______ a, au mois d'août 

2018, demandé à l'employée de lui transmettre un "time-sheet" de ses ac-

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tivités. Suite à l'intervention de R._______, directeur suppléant, cette me-

sure a cessé au début du mois suivant. Des séances bilatérales entre l'em-

ployée et B._______ ont en outre été organisée par cette dernière. 

F.  

A partir du 1er novembre 2018, la capacité de travail de l'employée a aug-

menté à 60%. 

G.  

A l'occasion de l'entretien d’évaluation annuel du 9 novembre 2018, la 

note 1 a été attribuée à l'employée, ses prestations ainsi que son compor-

tement ayant été jugés insatisfaisants. 

L'employée, de son côté, a fait état de persécution organisée à son en-

contre. 

H.  

En date du 22 novembre 2018, l'employée s’est adressée au directeur, in-

diquant qu'elle allait recourir contre son évaluation et qu'elle envisageait de 

déposer une plainte contre sa responsable actuelle pour violations répé-

tées de ses droits de la personnalité. 

I.  

En date du 17 décembre 2018, un avertissement a été adressé à l'em-

ployée. Un certain nombre de manquements était reproché à cette der-

nière, qui par son attitude au travail générait un mauvais climat au sein de 

l'équipe (…). II était aussi relevé que l'employée diffusait des fausses allé-

gations et des accusations à l'encontre de sa supérieure hiérarchique et 

refusait de prendre en charge une quantité suffisante de travail par rapport 

à son taux d’activité. 

J.  

Par courrier du 20 décembre 2018, S._______, cheffe de la section (…) de 

la division Z, a fait part à B._______ de difficultés rencontrées avec l'em-

ployée dans leur collaboration.  

K.  

Le 10 janvier 2019, l'autorité inférieure a informé l'employée qu'elle avait 

requis de l'Office fédéral de l’informatique et de la télécommunication 

(OFIT) des extractions du système informatique quant à la consultation des 

dossiers de ses collèges.  

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L.  

La recourante a réitéré ses allégations relatives à un mobbing, ceci par un 

courrier de son premier avocat du 11 janvier 2019.  

M.  

Le 15 janvier 2019, deux collègues (…) ont adressé à B._______ une note 

de service pour l'informer de la dégradation du climat de travail au sein de 

(nom de l'entité) en raison de l'attitude de l'employée. 

N.  

A partir du 16 janvier 2019, l'employée s’est trouvée en incapacité totale de 

travail.  

O.  

B._______ s’est formellement plainte par courriel du 22 janvier 2019 au-

près du directeur de la CdC des agissements hostiles de l'employée dirigés 

contre elle depuis plusieurs mois et du mauvais climat qu'elle générait au 

travail. 

P.  

Le 25 janvier 2019, un second avertissement a été adressé à l'employée.   

II a été constaté, après extraction du système informatique par l'OFIT, 

qu'elle avait accédé aux données d’un de ses collègues ainsi qu'à celles 

de sa supérieure hiérarchique dont elle avait consulté les évaluations por-

tant sur les années 2012 à 2017, les certificats de travail et le CV, sans 

motif justifié et sans que l'exécution de ses tâches ne l'exige. L'avertisse-

ment faisait aussi état de la persistance par l'employée à créer un mauvais 

climat sur le lieu de travail.  

Q.  

Par courrier du 31 janvier 2019, A._______ a, à nouveau, fait valoir qu'elle 

était victime d’atteintes à sa personnalité. 

R.  

Face aux accusations croisées d'atteintes à la personnalité émanant de 

l'employée et de supérieure hiérarchique, l'autorité inférieure a décidé de 

procéder à un audit externe afin de clarifier la situation. Pour ce faire, elle 

a mandaté P._______, avocate spécialiste FSA en droit du travail.  

L'autorité inférieure a en outre suspendu l'employée pour la durée de l'audit 

par décision du 26 mars 2019, décision contre laquelle cette dernière a 

recouru par-devant le Tribunal administratif fédéral (TAF) en date du 13 mai 

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2019 (cause A-2315/2019), cause qui est ensuite devenue sans objet, 

dans la mesure où la suspension des rapports de travail a expiré en juin 

2019 avec la remise du rapport d'audit, et a par conséquent été radiée du 

rôle (décision du TAF A-2315/2019 du 5 novembre 2019). 

S.  

P._______ a établi son rapport d’audit Ie 30 mai 2019.  

 

Le rapport d'audit concluait à l'absence de harcèlement psychologique de 

B._______ envers l'employée et inversement.  

Le rapport d'audit mentionnait que l'employée n'avait pas fait l'objet d'un 

harcèlement de la part de sa supérieure hiérarchique ni même d'atteintes 

à sa personnalité, les observations de celle-ci étant fondées au regard du 

comportement de l'employée.  

Ledit rapport indiquait que l'employée avait agi de manière illicite et certai-

nement peu bienveillante à l'encontre de sa supérieure hiérarchique, mais 

que les faits se sont déroulés sur période relativement brève et n'ont pas 

atteint une intensité et une fréquence telles que l'on puisse les qualifier de 

harcèlement moral.  

T.  

L'autorité inférieure a reçu le rapport d'audit le 3 juin 2019 et l'a transmis à 

la recourante par courrier du 17 juin 2019.  

Dans son courrier du 17 juin 2019, l'autorité inférieure mentionnait que le 

rapport d'audit confirmait le bien-fondé des mesures prises à ce jour.  

U.  

Par courrier du 20 août 2019, l'autorité inférieure a communiqué à l'em-

ployée qu’après avoir analysé le rapport d’audit, elle entendait rendre pro-

chainement une décision à ce sujet et que, pour éviter toute ambiguïté et 

afin d’être transparente, eIle n’entendait pas, le moment venu, poursuivre 

les relations de travail compte tenu des différents éléments que l'employée 

connaissait déjà. 

V.  

Par décision du 9 septembre 2019, l'autorité inférieure a rendu une déci-

sion par laquelle elle constate l'inexistence d'un harcèlement de la part de 

B._______ sur la personne de A._______.  

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W.  

Par acte du 10 octobre 2019, l'employée (ci-après aussi : la recourante) a 

interjeté recours auprès du TAF contre cette décision.  

La recourante requiert préalablement la production, en mains de la CdC, 

du mandat d'audit confié à P._______, l'intégralité des procès-verbaux ré-

alisés dans le cadre de cet audit, ainsi que l'octroi d'un délai de 30 jours à 

réception desdits documents pour compléter son recours. Au fond et à titre 

principal, elle conclut à l'annulation de la décision attaquée et à ce qu'il soit 

constaté qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa supé-

rieure hiérarchique. 

La recourante se prévaut de diverses violations du droit d'être entendue 

ainsi que d'une violation de la maxime inquisitoire.   

Au fond, la recourante est d'avis que l'accumulation d'actes et de mesures 

réalisés par sa supérieure hiérarchique depuis le mois de juillet 2018 est 

constitutif de mobbing. 

X.  

Dans sa réponse du 13 décembre 2019, l'autorité inférieure est restée sur 

sa position, détaillant certains de ses arguments.  

Y.  

Par acte du 13 novembre 2020, la recourante a déposé des observations 

complémentaires. 

Z.  

Par acte du 30 avril 2020, la recourante a déposé ses observations finales. 

Elle est restée sur sa position, détaillant certains de ses arguments. 

AA.  

Les autres faits pertinents seront évoqués dans les considérants en droit 

ci-dessous.  

 

 

 

 

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Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la 

loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) 

n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et li-

brement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours 

qui lui sont soumis. 

1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est 

pas réalisée ici, le Tribunal est compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 de la 

loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, 

RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les décisions au sens de 

la PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué du 

9 septembre 2019, rendu par l'employeur de la recourante, satisfait aux 

conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision (consid. 1.3 infra), 

de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la 

contestation portée devant lui. 

 

1.3 La partie recourante a pris part à la procédure devant l'autorité 

inférieure. Elle est en outre destinataire de la décision attaquée. Se pose 

néanmoins la question du caractère actuel et pratique de son intérêt à 

recourir dès lors que, postérieurement au dépôt de son recours, la 

recourante a été licenciée, de sorte qu'elle ne travaille plus pour l'autorité 

inférieure. Dans la mesure où les décisions visant à la constatation d'un 

acte illicite (art. 25a al. 1 let. c PA) sont rendues, par définition, après la 

commission de ce dernier, se pose la question de savoir si l'existence d'un 

intérêt actuel et pratique demeure une condition de recevabilité. La doctrine 

n'est pas unanime sur cette question (MOOR/POLIER, Droit administratif, 

Les actes administratifs et leur contrôle, volume II, 3è ed. 2011, p. 45 et les 

références citées). En l'espèce, le recours étant en tout état de cause mal 

fondé ainsi qu'il le sera démontré dans les considérants qui suivent, cette 

question n'a pas d'intérêt pratique et peut souffrir de rester ouverte. 

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient d'en-

trer en matière. 

 

 

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2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité 

(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans 

l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions 

litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse 

nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de cir-

constances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux 

(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre 

2016 consid. 2.2). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la déci-

sion entreprise (cf. MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe 

aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que 

dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent 

(cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.). 

2.3 L’objet du présent litige porte sur la décision du 9 septembre 2019 par 

laquelle l'autorité inférieure a constaté l'inexistence d'un harcèlement psy-

chologique de la part de la supérieure hiérarchique de la recourante.  

3.  

Au niveau formel, la recourante se prévaut de plusieurs violations du droit 

d'être entendue (consid. 4 infra). Elle fait également grief à l'autorité infé-

rieure d'avoir violé la maxime inquisitoire (consid. 5 infra). Sur le fond, elle 

conclut à ce qu'il soit constaté qu'elle a été victime de harcèlement moral 

de la part de sa supérieure hiérarchique (consid. 6 infra). 

4.  

4.1 La recourante fait grief à l'autorité inférieure de ne pas lui avoir donné 

la possibilité de s'exprimer au préalable sur le choix de l'auditrice et de ne 

pas lui avoir communiqué une copie du mandat écrit adressé à celle-ci, de 

sorte qu'elle ignorerait à ce jour encore le champ exploratoire de l'audit. 

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4.1.1 Le rapport d'audit est une expertise au sens de l'art. 12 let. e PA. 

L'art. 58 al. 2 PCF, applicable à la procédure de première instance par ren-

voi de l'art. 19 PA, prévoit que le juge – en l'occurrence l'autorité – donne 

aux parties l’occasion de faire leurs objections contre les personnes qu’elle 

se propose de désigner comme experts. 

4.1.2 Le principe de la bonne foi oblige celui qui constate un prétendu vice 

de procédure à le signaler immédiatement, à un moment où il pourrait en-

core être corrigé, et lui interdit d'attendre en restant passif afin de pouvoir 

s'en prévaloir ultérieurement, devant l'autorité de recours (arrêt du TF 

8D_4/2009 du 3 mars 2010, consid. 5.3).  

Se trouve ainsi déchu de son droit d'invoquer la récusation celui qui garde 

ce moyen "en réserve" dans l'idée de l'invoquer plus tard si le procès évo-

lue défavorablement, et qui s'engage sans mot dire dans le procès (JEAN-

FRANÇOIS EGLI, La protection de la bonne foi dans le procès, in: Verfas-

sungsrechtsprechung und Verwaltungsrechtsprechung, Zurich 1992, p. 

238 ss). 

4.1.3 En l'espèce et conformément à la jurisprudence rappelée ci-avant, 

force est de constater que les présents griefs, soulevés pour la première 

fois dans le recours du 10 octobre 2019 déposé par devant le Tribunal de 

céans, sont manifestement tardifs et, partant, irrecevables.  

En effet, l'auditrice s'est fait connaître par courrier du 6 mars 2019, courrier 

dans lequel elle convoquait la recourante pour une audition qui s'est tenue 

le 18 mars 2019. Dès ce moment-là, la recourante était en mesure de faire 

valoir ses griefs, que ce soit à l'encontre de la personne de l'auditrice ou 

d'un éventuel manque de clarté ou de transparence quant à la teneur de 

son mandat, ce qu'elle n'a aucunement fait. Au contraire, postérieurement 

à son audition, soit en date des 20 mars et 11 avril 2019, la recourante s'est 

adressée directement à l'auditrice afin de requérir l'audition de plusieurs 

témoins, sans émettre la moindre réserve quant aux questions ici liti-

gieuses. 

4.1.4 Au surplus, on peine à comprendre la recourante lorsqu'elle prétend 

que le périmètre de l'audit ne lui était pas connu. En effet, celui-ci ressort 

clairement du projet de décision du 12 février 2019 par lequel l'autorité in-

férieure communiquait à la recourante son intention de "procéder à un audit 

externe qui permettra d'établir les faits", faits qui sont ensuite listés en une 

vingtaine de paragraphes et qui tournaient essentiellement autour des re-

https://www.swisslex.ch/doc/unknown/9f4f4784-0f2f-49c9-ba9f-49539eafde6a/citeddoc/fb091420-e1f7-4a2f-8068-132079bdbea0/source/document-link

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Page 10 

lations conflictuelles entretenues entre la recourante et sa supérieure hié-

rarchique ainsi que d'autres collègues de travail. Certes, les faits en ques-

tion étaient principalement rapportés par l'autorité inférieure pour expliquer 

les raisons qui l'amenaient à envisager la suspension de la recourante. Il 

était cependant clair que le rapport d'audit avait pour but d'apporter un 

éclairage extérieur sur ceux-ci. En d'autres termes, l'autorité inférieure, au 

vu notamment des différentes plaintes qui visaient la recourante et qui fai-

saient état du mauvais climat qu'elle générait et qui se répercutait sur la 

bonne marche du service et la santé de certains collaborateurs, s'était ré-

solue à suspendre la recourante; elle souhaitait toutefois bénéficier d'un 

regard extérieur sur les incidents dénoncés.  

Dès ce moment-là, la recourante pouvait s'exprimer sur la pertinence du 

rapport d'audit ou faire soumettre des questions de son choix. L'objection 

selon laquelle le projet de décision précité ne comprenait pas les questions 

posées à l'auditrice, de sorte que la recourante n'a pas eu la possibilité de 

se prononcer sur celles-ci comme le prévoit pourtant l'art. 57 al.2 PCF, est 

difficilement compréhensible, puisque la teneur du mandat lui était connu 

et qu'il ne se déclinait pas en question mais sous la forme d'une mission 

précise, à savoir éclaircir les faits litigieux.  

Ainsi le grief, tardif, est également mal fondé. Aussi, la requête de la recou-

rante tendant à la remise du mandat écrit confié à P._______ apparaît 

d'emblée inutile – la teneur de celui-ci étant déjà connu – et doit être reje-

tée. 

4.2 La recourante reproche à l'autorité inférieure de ne pas avoir pu assis-

ter à l'audition des personnes entendues par l'experte, de ne pas avoir eu 

accès aux procès-verbaux d'audition ni à l'identité des personnes enten-

dues. 

4.2.1 Durant la période de l'audit, la recourante n'a jamais demandé à pou-

voir participer aux auditions. La recourante a demandé la consultation des 

procès-verbaux d'audition pour la première fois le 27 septembre 2019, soit 

après seulement que l'autorité inférieure ait rendu sa décision du 9 sep-

tembre 2019, et ce alors même qu'au plus tard à réception du rapport d'au-

dit, lequel a été transmis par courrier du 17 juin 2019, la recourante savait 

que la confidentialité des procès-verbaux, de même que l'anonymat des 

personnes entendues, avaient été garantis. Ainsi, il apparaît là encore que 

les griefs ont été gardés en réserve pour être soulevés, au besoin, une fois 

la décision de l'autorité inférieure connue. 

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Page 11 

4.2.2 Le grief est en tout état de cause mal fondé. En effet, l'expert ne ren-

dant pas de décisions, son activité n'est pas régie par la PA. Ainsi, les au-

ditions informelles menées dans le cadre d'une expertise n'ont pas à être 

contradictoires (arrêt du TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 con-

sid. 4.2) de même qu'elles n'ont pas à faire l'objet de procès-verbaux. Ainsi, 

les procès-verbaux tenus par l'auditrice s'apparentent à des notes internes 

destinées à la formation de son opinion, soit des pièces auxquelles le droit 

d'être entendu ne confère en principe pas de droit d'accès (TF 

8C_659/2013 consid. 3.2). On observera que l'autorité inférieure n'a pas eu 

accès à celles-ci.  

Concernant l'anonymat des personnes interrogées, les parties n'ont en soi 

aucun droit à connaître l'identité des personnes interrogées dans le cadre 

d'une expertise, étant à préciser qu'il s'agit là d'auditions informelles, dès 

lors que l'expert n'est pas habilité à procéder à des auditions au sens de la 

PA (art. 14 al. 1 PA a contrario). Néanmoins, un pareil droit pourra, selon 

les circonstances, se déduire du droit à un procès équitable et des garan-

ties y relatives. Sous cet angle, le rapport d'audit, y compris dans ses mo-

dalités critiquées, ne prête pas flanc à la critique. A cet égard, il faut rappe-

ler que cet audit devait permettre à l'autorité inférieure de bénéficier d'un 

regard extérieur sur le déroulement des faits. Ce procédé était particulière-

ment bienvenu. En effet, dans la mesure où l'autorité inférieure répond no-

tamment des actes des supérieures hiérarchiques à l'encontre de leurs su-

bordonnés, elle pouvait paraître, sinon juge et partie, à tout le moins inté-

ressée par le sort du conflit. Il ressort d'ailleurs dudit audit que la recourante 

avait elle-même des doutes quant à l'impartialité de l'autorité inférieure, 

doutes qu'elle avait communiqués au directeur par courriel du 18 dé-

cembre 2018. D'autre part, les personnes susceptibles d'être entendues 

étaient liées contractuellement à l'autorité inférieure et, pour certaines 

d'entre elles, subordonnées hiérarchiquement à la personne accusée de 

mobbing par la recourante, de sorte que le recours à une personne exté-

rieure à l'institution pouvait permettre aux auditionnés une parole plus libre, 

pour autant bien sûr que l'anonymat vis-à-vis de l'employeur leur soit si-

multanément garanti. Enfin, on observera que l'audit n'était pas le seul élé-

ment probant dont disposait l'autorité pour fonder sa décision (consid. 5 et 

7.12).  

Il résulte de ce qui précède que les griefs de la recourante, pour autant que 

recevables, sont mal fondés. 

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Page 12 

4.2.3 La recourante ne disposant d'aucun droit à la consultation des pro-

cès-verbaux d'audition (consid. 4.2.2), sa requête tendant à leur remise 

doit être rejetée.  

4.3 La recourante allègue que l'autorité inférieure a rendu la décision que-

rellée sans lui avoir donné l'occasion, au préalable, de faire valoir son point 

de vue.  

4.3.1 En matière de résiliation des rapports de travail de droit public, le TF 

a jugé que des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le 

licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être 

entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle 

mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (arrêts 

8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1; 8C_243/2015 du 17 mars 

2016 consid. 5.5 et les arrêts cités). La personne concernée ne doit pas 

seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également 

savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à 

son égard (arrêts 8C_502/2017 du 30 novembre 2017 consid. 5.3, destiné 

à la publication; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié 

in ATF 136 I 39). 

4.3.2 En l'espèce, l'autorité inférieure a fait parvenir le rapport d'audit à la 

recourante par courrier du 17 juin 2019. Elle a ensuite adressé un second 

courrier à la recourante en date du 20 août 2019 avant de rendre la déci-

sion querellée en date du 9 septembre 2019.  

La position de l'autorité inférieure ressortait déjà clairement de son courrier 

du 17 juin 2019. En effet, l'autorité y rapportait les conclusions du rapport 

d'audit, à savoir qu'il n'y avait pas eu de harcèlement, sans y émettre la 

moindre réserve. Plus encore, l'autorité indiquait que "les manquements 

dans le comportement de [la recourante] qui avaient été relevés par [l'em-

ployeur] ont été constatés par [l'auditrice] également, confirmant pleine-

ment le bienfondé des mesures prises à ce jour". Ainsi, l'autorité inférieure 

se basait sur le rapport d'audit pour juger du bien-fondé des mesures prises 

antérieurement à l'encontre de la recourante. En faisant dudit rapport un 

étalon de mesure, l'autorité inférieure signifiait clairement qu'elle le faisait 

sien. L'argument de la recourante selon lequel la mention, dans le courrier 

en question, que l'audit avait "permis de mettre à jour un conflit entre elle 

et B._______" laissait entendre qu'il y aurait des suites, de sorte qu'il n'était 

pas opportun de réagir avant de connaitre ces dernières, est trompeur. Le-

dit conflit n'a pas été mis à jour par l'audit; il était au contraire sa raison 

d'être. Le courrier en question précise d'ailleurs que le rapport d'audit a 

https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=show_document&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F136-I-39%3Afr&number_of_ranks=0#page39

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Page 13 

"confirmé", et non pas "mis à jour", le conflit, la recourante déformant ici le 

texte pour en détourner le sens. Au surplus, le courrier du 20 août 2020 

indiquait qu'une décision serait prochainement rendue quant au rapport 

d'audit. Or, celui-ci portait sur les allégations croisées de harcèlement entre 

la recourante et B._______, de sorte que l'objet de la décision à venir était 

clairement circonscrit.  

Dans son courrier du 20 août 2020, l'autorité inférieure informait en effet la 

recourante qu'elle rendrait bientôt une décision quant au rapport d'audit, 

décision qui lui serait notifiée à l'adresse de son mandataire. Ce faisant, 

elle lui indiquait clairement que c'était le dernier moment pour se détermi-

ner. La recourante devait réagir au plus tard à ce moment-là, que ce soit 

concernant d'éventuels moyens de preuve complémentaires qu'elle sou-

haitait voir administrer, des questions complémentaires qu'elle souhaitait 

faire poser ou concernant la décision au fond qui serait prochainement ren-

due. L'argument de la recourante selon lequel l'autorité, en informant 

qu'elle rendrait prochainement une décision, signifiait qu'elle ne s'était pas 

encore déterminée définitivement, de sorte que le droit d'être entendu ne 

pouvait être exercé effectivement, n'est pas soutenable. La recourante joue 

ici manifestement avec les deux significations que peut revêtir le terme de 

décision, à savoir, dans le sens courant, un acte de l'esprit par lequel on 

se détermine et arrête son jugement et, dans le sens juridique, l'acte for-

mellement attaquable par lequel l'autorité entérine sa position. Par l'expres-

sion rendre une décision, il est évident que l'autorité inférieure se référait 

au sens juridique, respectivement qu'elle voulait signifier qu'un acte formel 

entérinant sa détermination serait notifié à la recourante sous peu, et ce 

d'autant plus qu'elle ajoutait, précisément, que celle-ci serait notifiée à son 

mandataire. Si l'autorité inférieure avait voulu signifier qu'elle ne s'était pas 

encore déterminée sur la question, elle aurait indiqué son intention de pren-

dre prochainement une décision. En outre, dans ce même courrier, l'auto-

rité inférieure informait la recourante de son intention de ne pas poursuivre 

les rapports de travail avec elle, ce qui attestait là encore qu'elle n'envisa-

geait pas qu'un harcèlement psychologique ait pu être commis à son en-

droit. En effet, bien que la question de l'existence d'un harcèlement psy-

chologique et de celle de l'existence de motifs suffisants de résiliation ne 

soient pas en tout point interdépendantes, on voit mal que l'autorité ait pu, 

dans le cas d'espèce, simultanément envisager un licenciement et l'exis-

tence d'un mobbing, tant il est vrai que les reproches formulés à la recou-

rante dans les avertissements des 17 décembre 2018 et 25 janvier 2019 

eûssent dû recevoir une nouvelle lecture dans l'hypothèse où un mobbing 

eût été vraisemblable.  

A-5357/2019 

Page 14 

4.3.3 Il résulte de ce qui précède que la recourante ne pouvait ignorer l'avis 

de l'autorité inférieure quant à l'audit dès la réception du courrier du 17 juin 

2019, et qu'en date du 20 aout 2019, elle savait qu'une décision la concer-

nant serait bientôt rendue de sorte que c'était le dernier moment pour réa-

gir. Elle connaissait en outre les suites que l'autorité entendait donner à 

"cette affaire". La décision querellée ayant été rendue le 9 septembre 2019, 

la recourante a disposé de suffisamment de temps pour se déterminer, 

étant rappelé que la recourante était représentée par un mandataire pro-

fessionnel, lequel avait déjà connaissance du dossier.  

5.  

5.1 La recourante fait encore grief à l'autorité inférieure d'avoir violé la 

maxime inquisitoire pour le motif qu'elle se serait basée uniquement sur le 

rapport d'audit et ce, sans en avoir apprécié préalablement la portée. A cet 

égard, la recourante fait remarquer que l'autorité inférieure n'a jamais été 

en possession des procès-verbaux.  

5.2 A teneur de l'art. 12 PA, l’autorité constate les faits d’office et procède, 

au besoin, à l'administration de preuves. Lorsque l'autorité estime que l'état 

de fait est clair et que sa conviction est acquise sur la base de pièces 

écrites ayant une valeur probatoire suffisante, elle peut rendre sa décision. 

Dans cette hypothèse, elle renoncera à des mesures d'instruction et à des 

offres de preuve supplémentaires, en procédant si besoin à une apprécia-

tion anticipée de celles-ci (cf. également ATF 137 III 208 consid. 2.2 ; arrêt 

du TAF-A 5433/2015 du 2 mars 2017 consid. 1.4.1). Il n'est pas nécessaire 

que la conviction de l'autorité confine à une certitude absolue qui exclurait 

toute autre possibilité. Il suffit qu'elle découle de l'expérience de la vie et 

du bon sens et qu'elle soit basée sur des motifs objectifs (cf. ATF 130 III 

321 consid. 3.2 ; ATAF 2012/33 consid. 6.2.1; plus récent : arrêt du TAF A-

2884/2016 du 8 mars 2017 consid. 2.2). 

5.3 En l'espèce, on ne saurait prétendre que l'autorité, pour établir l'état de 

fait, se soit basé sur le seul rapport d'audit. En effet, après que la recou-

rante ait indiqué au directeur de la CdC qu'elle se sentait victime de mob-

bing et qu'elle envisageait de porter plainte (22 novembre 2018) mais avant 

que l'audit ne soit commandé, l'autorité inférieure, par la main du précité, a 

adressé deux avertissements à la recourante en date des 17 décembre 

2018 et 25 janvier 2019. Certes, ceux-ci n'avaient pas pour objet de déter-

miner si oui ou non il y avait eu harcèlement psychologique à l'endroit de 

la recourante. Néanmoins, force est de constater que les thématiques des-

dits avertissements et celles sous-jacentes au mobbing étaient pour partie 

A-5357/2019 

Page 15 

communes. En particulier, la recourante faisait valoir que certains compor-

tements et certaines mesures de sa supérieure hiérarchique relevaient du 

harcèlement psychologique, notamment les reproches en lien avec sa pro-

ductivité ainsi que les mesures censées y remédier (telle l'obligation d'éta-

blir un time-sheet ou de participer à des séances bilatérales), de même que 

certaines critiques en lien avec son attitude au travail. Or, les avertisse-

ments adressés à la recourante font précisément état de prestations de 

travail insuffisantes, du mauvais climat de travail qu'elle générait ainsi que 

de fausses allégations qu'elle véhiculait à l'encontre de sa supérieure hié-

rarchique. En outre, avant que l'audit ne débute, l'autorité inférieure a sus-

pendu la recourante pour la durée de celui-ci, précisant notamment que "la 

santé des collaborateurs de l'équipe (…) est mise en danger". Ainsi, on ne 

saurait nier que l'autorité inférieure avait déjà appréhendé l'état de fait – et 

qu'elle s'était déjà formée une opinion non définitive quant à celui-ci – avant 

que l'audit ne débute. L'audit devait permettre d'avoir l'éclairage d'une per-

sonne externe à l'institution afin de vérifier que l'appréhension des faits par 

l'autorité inférieure n'ait pas été influencée par des facteurs parasites te-

nant à la position de l'autorité inférieure dans le litige ainsi qu'à celle des 

collaborateurs à entendre se trouvant dans une potentielle situation de dé-

pendance vis-à-vis de l'employeur.  

On ne saurait davantage prétendre que cette appréhension des faits par 

l'autorité inférieure ne reposait sur aucun réel élément probant. En effet, 

abstraction faite de la plainte de la supérieure hiérarchique de la recou-

rante, trois collaborateurs se sont plaints du comportement de cette der-

nière, lui reprochant notamment de créer un mauvais climat de travail ainsi 

que, pour deux d'entre eux, de proférer de fausses allégations à l'encontre 

de sa supérieure hiérarchique. Ainsi, l'on ne saurait prétendre que l'autorité 

inférieure ne disposait que du rapport d'audit comme élément probant pour 

fonder sa décision.  

Enfin, parmi les actes et mesures dont la recourante se plaignait, ceux qui 

étaient objectivement identifiables – telle l'obligation qui lui était faite d'éta-

blir un time-sheet ou le refus de lui accorder 3 semaines de vacances en 

fin d'année – ne relevaient pas du mobbing (consid. 7 et suivant), conclu-

sion à laquelle on aboutissait sans devoir recourir au rapport d'audit, qui ne 

joue ici – comme ailleurs, l'audit n'apportant pratiquement aucun élément 

réellement nouveau – qu'un rôle de confirmation. Ainsi, la plainte de la re-

courante se réduisait à des allégations générales selon lesquelles elle était 

sans cesse rabaissée, stigmatisée et morigénée. Certes, l'employeur ne 

peut écarter d'emblée de telles allégations – ce qu'il n'a au demeurant pré-

cisément pas fait en commandant un audit – au motif qu'elles ne seraient 

A-5357/2019 

Page 16 

pas suffisamment tangibles et par nature d'une force probante trop faible. 

Toutefois, lorsque les reproches objectivement identifiables apparaissent 

mal fondés sous l'angle du mobbing, que différents collaborateurs se sont 

expressément plaints du comportement de la prétendue victime, du climat 

qu'elle générait et surtout des accusations infondées qu'elle portait à l'en-

contre précisément de celle qu'elle accusait de harcèlement psycholo-

gique, qu'enfin un rapport d'audit mené par une personne externe à l'admi-

nistration confirme le point de vue de l'autorité, l'on ne saurait reprocher à 

cette dernière de n'avoir pas mené plus en avant l'instruction.   

6.  

6.1 La recourante soutient qu'il faut dénier toute force probante à l'audit et 

ce, pour plusieurs motifs. Premièrement, elle fait valoir qu'il n'est pas ex-

haustif, puisqu'il devait porter sur le "fonctionnement du service (…) de la 

CdC" alors que les personnes auditionnées se répartissent en réalité entre 

deux des quatre services présents au sein de (nom de l'entité), de sorte 

que les deux autres ne sont pas représentés. Deuxièmement, B._______ 

bénéficiait d'un pouvoir de nuisance ou à tout le moins d'un potentiel moyen 

de pression sur les collaborateurs à entendre, ce qui n'aurait pas été pris 

en considération par l'auditrice. Finalement, le rapport d'audit ne mentionne 

pas que B._______ interférait dans le processus. 

6.2 L'argument du défaut de représentativité du rapport d'audit repose sur 

la prémisse erronée que ce dernier portait sur le fonctionnement du service 

(…). Or, le rapport d'audit devait faire la lumière sur les relations conflic-

tuelles entre la recourante et sa supérieure hiérarchique (consid. 4.1.4). 

L'argument est ainsi hors de propos.  

Concernant le fait que l'auditrice n'aurait pas tenu compte de l'éventuel 

moyen de pression dont B._______ aurait prétendument disposé, il faut 

observer ce qui suit. Lorsque des accusations de mobbing se font jour, les 

moyens de preuve dont dispose l'autorité sont souvent limités et se rédui-

sent généralement aux auditions de collaborateurs. L'objectivité de ceux-

ci peut être impactée par différents facteurs. La subordination hiérarchique 

en est un, parmi d'autres. Il est dans l'essence même de l'activité consistant 

à réaliser un audit que de gérer ces variables parasites. Pour faire face à 

une potentielle influence néfaste des rapports hiérarchiques, la garantie de 

l'anonymat apparaissait, en l'espèce, comme un moyen efficace. Ainsi, en 

ayant précisément choisi cette modalité, l'auditrice a montré qu'elle était 

sensible à cette problématique. En outre, on observera que B._______ 

A-5357/2019 

Page 17 

n'occupait sa nouvelle fonction de responsable (…) que de façon intéri-

maire, ce qui relativise en réalité beaucoup le potentiel moyen de pression 

évoqué par la recourante.  

Concernant enfin le fait que B._______ "interférait dans le processus", il 

s'agit d'une accusation étayée par aucune pièce.  

7.  

7.1 Au fond, la recourante fonde ses allégations de mobbing sur l'accumu-

lation des actes suivants. Elle reproche d'abord à sa supérieure hiérar-

chique sa mauvaise notation en fin d'année 2018 ainsi que l'émission ré-

gulière de critiques infondées quant à son volume de travail (consid. 7.6 

infra). Elle lui reproche ensuite d'avoir introduit, pour elle seule, l'obligation 

d'établir quotidiennement un rapport d'activité (consid. 7.7 infra) ainsi que 

celle de participer à des séances bilatérales lors desquelles elle aurait, en 

outre, été sans cesse rabaissée (consid. 7.8). La recourante fait enfin grief 

à sa supérieure hiérarchique d'avoir, selon ses propres mots, "annulé ses 

vacances" (consid 7.9 infra), de l'avoir chicanée concernant son horaire de 

travail (consid. 7.10) ainsi que d'avoir propagé des informations en public 

concernant son état de santé (consid. 7.11). Plus généralement, la recou-

rante fait valoir qu'elle était sans cesse rabaissée (consid. 7.12 infra). Il 

convient d'examiner successivement ces griefs, sans perdre de vue que le 

mobbing peut consister en l'accumulation d'actes qui, pris isolément, sont 

supportables. Ainsi, il conviendra, après avoir analysé chacun desdits 

actes isolément, d'en faire la synthèse et de porter une appréciation glo-

bale (consid. 7.14 infra).   

7.2 Selon la définition donnée par la jurisprudence et qui vaut tant pour le 

droit privé que le droit public (arrêts du TF 8C_358/2009 du 8 mars 2010 

consid. 5.1 ; 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2), le harcèlement 

psychologique (communément nommé mobbing) est un enchaînement de 

propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une 

période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à 

isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il 

arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore 

comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble 

constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimi-

nation professionnelle du travailleur visé (arrêts du TF 8C_398/2016 pré-

cité consid. 2a ; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). Le harcè-

lement psychologique s'inscrit dans un élément de durée et de répétition 

et ne saurait être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité 

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Page 18 

(RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 349). La 

jurisprudence estime que le harcèlement psychologique ne saurait résulter 

d'un seul acte hostile ou de quelques comportements isolés, même si ces 

derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte à la per-

sonnalité du travailleur. Ainsi il n'est pas arbitraire de considérer qu'un seul 

acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à former un tel enchaînement, 

partant un harcèlement psychologique (arrêts du TF 8C_358/2009 précité 

consid. 5.3 ; 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2). 

7.3 Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe 

dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance 

de travail, ou que l'employé soit en contact avec un chef autoritaire avec 

une personnalité dure et désagréable (arrêts du TF 4A_439/2016 précité 

consid. 5.2 ; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.5 ; 8C_358/2009 pré-

cité consid. 5.1). 

7.4 L’examen de la jurisprudence indique que les exigences en matière de 

preuve sont strictes, le faisceau d’indices exigé par le Tribunal fédéral de-

vant être non seulement convergent, mais aussi probant (TF 7 mars 2013, 

4A_680/2012, consid. 5.2 et 5.5). 

7.5 Il convient à présent d'examiner si les actes incriminés relèvent de la 

notion de mobbing telle que précisée dans les considérants qui précèdent. 

Les faits litigieux ayant débuté en juillet 2018, la recourante étant tombée 

en incapacité totale de travail en janvier 2019, la période à examiner couvre 

un peu plus de six mois.  

7.6 Concernant son évaluation de fin d'année, la recourante fait grief à sa 

nouvelle supérieure hiérarchique de lui avoir attribué la note 1 (sur une 

échelle de 4) alors qu'au cours des années précédentes elle avait obtenu 

des notes bien meilleures, respectivement la note 4 en 2014, 2016 et 2017 

et la note 3 en 2015.  

En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec une certaine 

retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des em-

ployés et dans le doute ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation 

à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît 

mieux les circonstances de l'espèce (arrêt du TAF A-2663/2017 du 14 mars 

2018 consid. 4.2).  

A-5357/2019 

Page 19 

Dans l'évaluation en question, il est rapporté que la recourante, à cette 

époque, s'occupait, à un taux de 50%, de 34 clients. Or, par le passé, lors-

qu'elle travaillait à 100%, elle s'occupait d'environ 140 collaborateurs. Si la 

recourante, une fois pourvue d'un mandataire professionnel, prétend 

qu'une comparaison purement arithmétique ne permet pas de déterminer 

très exactement la réduction effective de la charge de travail dont elle bé-

néficiait en raison de sa maladie, elle affirmait en revanche l'inverse à 

l'époque. En effet, dans un mail du 11 septembre 2018 adressé à sa supé-

rieure hiérarchique, on peut y lire : "Il me semble qu'il est très simple d'éva-

luer mes possibilités à 50%: on prend mon poste à 100% et on le divise 

par deux". Même à admettre qu'une comparaison purement arithmétique 

ne permette pas d'appréhender absolument rigoureusement la décharge 

précise accordée à la recourante, il faut observer que, dans le cas d'es-

pèce, la différence rapportée est particulièrement importante, partant suffi-

samment significative.  

Aussi, la feuille d'évaluation de la recourante est bien détaillée. En particu-

lier, des exemples concrets sont donnés pour illustrer les critiques géné-

riques. Ainsi, en lien avec la critique portant sur la productivité insuffisante 

de la recourante, il est mentionné, entre autres, que la recourante s'occupe, 

à un taux réduit de 50%, de 34 clients, ce qui est largement inférieur à la 

moyenne réalisée par ses collègues, de même qu'il est fait mention "d'une 

absence de contact avec le chef de Divison Z._______ durant plusieurs 

mois (sans informer sa hiérarchie de cet état de fait)". Concernant son at-

titude jugée peu coopérative, il est indiqué, entre autres, que la recourante 

"commence par refuser de faire les entretiens de fin de temps d'essai en 

disant que cela ne se fait plus, de même que les entretiens de départ, alors 

que les autres (…) font ces activités". La feuille d'évaluation comprend ainsi 

beaucoup d'exemples concrets illustrant la notation de la recourante. Or, 

cette dernière, dans son recours, se contente d'allégations générales et ne 

conteste de manière concrète et circonstancié pratiquement aucun des 

éléments y figurants.  

Enfin, le Tribunal constate que la recourante reconnait elle-même, au dé-

tour de son argumentation, que les collaborateurs de l'équipe (…) étaient, 

pour moitié, insatisfaits de leur évaluation et l'avait également contesté, ce 

qui accrédite bien la thèse que la sévère notation de la recourante s'inscri-

vait dans un nouveau mode managérial plus dur de la nouvelle respon-

sable visant à redresser un service qui connaissait des heures mouvemen-

tées, et non pas dans une intention de nuire en personne à la recourante.  

A-5357/2019 

Page 20 

Ainsi, il apparaît tout au plus que la notation de la recourante était sévère, 

à l'instar de celle d'autres collaborateurs.  

7.7 Concernant l'obligation imposée à la recourante d'établir un time-sheet, 

il n'est pas aisé pour le Tribunal de porter un jugement sur cette mesure. Il 

était reproché à la recourante son manque d'efficacité, ce qu'elle contestait. 

L'établissement d'un time-sheet pouvait servir de base à une discussion 

concrète et constructive devant permettre de remédier à un éventuel gas-

pillage de temps ou, au contraire, à démontrer que les critiques adressées 

à la recourante sur ce point étaient mal fondées. D'un autre côté, on ne 

saurait nier qu'une telle mesure, surtout lorsqu'elle vise exclusivement un 

employé, est particulièrement intrusive et peut être perçue comme infanti-

lisante. Elle est en outre de nature à instaurer un climat de pression qui 

peut être déstabilisant. Ainsi, pour apprécier la pertinence d'une telle me-

sure, le contexte est décisif. En l'espèce, il faut observer que la nouvelle 

supérieure hiérarchique a introduit cette mesure deux mois après qu'elle 

ait pris ses nouvelles fonctions. Dans la mesure où elle était auparavant 

l'homologue de la recourante, elle avait une représentation précise du tra-

vail à fournir et du temps que cela pouvait nécessiter. Ce nonobstant, elle 

et la recourante n'ont pas réussi à se mettre d'accord sur la quantité de 

travail à fournir correspondant au pourcentage de travail de la recourante. 

La divergence était grande, puisque la recourante se disait surchargée là 

où sa supérieure estimait qu'elle n'avait pas assez à faire pour pourcentage 

travaillé. Ainsi, l'établissement d'un time-sheet pouvait permettre d'avoir 

une base solide de discussion. Aussi, il n'apparaît nullement au Tribunal 

que les reproches adressés à la recourante sur sa productivité avait pour 

but dissimulé de justifier fallacieusement l'instauration d'une mesure inci-

sive devant lui nuire, de nombreux indices laissant entrevoir que la quantité 

de travail fourni était effectivement discutable, ainsi qu'il l'a été expliqué ci-

avant (consid. 7.6 supra). En outre, il ressort du dossier que la nouvelle 

supérieure hiérarchique voulait d'emblée signifier à l'ensemble de ses col-

laborateurs qu'un nouveau cadre de travail plus rigoureux prévaudrait dé-

sormais – en témoigne le nombre important de collaborateurs insatisfaits 

par leur évaluation –, ce qui était d'autant moins aisé à imposer qu'elle 

venait de changer de statut et qu'elle dirigeait certaines personnes qui 

étaient auparavant ses homologues.  

Au vu de ce qui précède, il n'apparaît pas que cette mesure, bien que ri-

goureuse, ait été introduite pour persécuter ou stigmatiser la recourante. 

En tout état de cause, force est de constater que cette mesure n'a pas 

duré. Décidée à la fin du mois d'août, elle a cessé au milieu du mois suivant 

déjà, soit à la mi-septembre. En effet, le directeur suppléant a décidé de 

A-5357/2019 

Page 21 

mettre un terme à cette mesure, ce qui semble infirmer la thèse selon la-

quelle la recourante était livrée sans autre à sa supérieure hiérarchique. La 

recourante en avait d'ailleurs pleinement conscience, ainsi qu'en témoigne 

le mail qu'elle a ensuite écrit au directeur suppléant pour le remercier de 

son intervention, mail qu'elle concluait par la phrase suivante "J'aurais bien 

aimé me joindre à vous pour le café mais comme convenu, je vous con-

tacte prochainement pour aller boire un café et convenir d'une petite 

séance, afin d'avoir votre avis sur ou deux points". Ainsi, il n'apparaît pas 

que la recourante fût isolée, à tout le moins pas autant qu'elle le prétend. 

On observera encore que la recourante a tourné en dérision la mesure 

litigieuse en inscrivant dans son rapport d'activité journalière jusqu'à la plus 

petite de ses occupations, telle aller prendre en verre d'eau ou monter les 

stores.  

En résumé, la mesure ici litigieuse était certes incisive. Il n'apparaît cepen-

dant pas qu'elle visait à nuire à la recourante, d'autres objectifs légitimes 

la sous-tendant. En outre et par-delà les motifs qu'elle poursuivait, dite me-

sure n'a duré qu'un demi-mois (il semble même que la recourante n'ait re-

mis qu'un seul rapport d'activité à sa supérieure), la recourante n'a pas 

hésité à la tourner en dérision et a obtenu rapidement l'appui du directeur 

suppléant pour la faire cesser. 

7.8 Concernant l'obligation de participer à des séances bilatérales, on ne 

saurait y voir là une mesure stigmatisante en elle-même. Au contraire, le 

dialogue apparaissait d'autant plus nécessaire que les protagonistes 

étaient en désaccord sur des éléments essentiels. Aussi, au dossier figure 

le procès-verbal, signé par la recourante, de l'une de ces séances, celle du 

8 août 2018. Il en ressort que la recourante a eu l'occasion de faire valoir 

de manière détaillée son point de vue ainsi que de faire des propositions 

concrètes afin de ne plus être la répondante de la division Z._______, ce 

qui apparaît peu compatible avec ses allégations selon lesquelles elle au-

rait été sans cesse rabaissée et morigénée à ces occasions.  

7.9 Concernant les vacances de la recourante, celle-ci perçoit une volonté 

de lui nuire dans le refus de sa supérieure hiérarchique de lui accorder la 

prise de trois semaines de vacances d'affilée en fin d'année comme elle 

avait apparemment coutume de le faire par le passé. L'autorité inférieure a 

expliqué que ce refus tenait à ce que le binôme de la recourante allait de-

venir père et qu'il serait priorisé pour la prise de vacances à ce moment-là. 

La raison opposée par l'autorité inférieure relève a priori du simple bon 

sens et parait parfaitement légitime. En outre, la recourante ne dispose 

d'aucun droit à prendre un bloc de vacances à une période prédéterminée. 

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Page 22 

Enfin, il a été proposé à la recourante de prendre 2 semaines de vacances 

en décembre. La recourante, qui encore dans son recours du 10 octobre 

2019 s'obstine à arguer que ses vacances ont été "annulées", n'explique 

aucunement en quoi la justification opposée par l'autorité ne serait pas va-

lable ou illégitime. L'éventuelle existence d'un accord de principe entre la 

recourante et ses collègues n'y change rien. En effet, il est dans la nature 

de ce type d'accord que de s'adapter aux circonstances exceptionnelles, 

telles précisément la naissance d'un enfant d'un collaborateur. En outre, il 

faudrait que ce type d'accord soit avalisé par la hiérarchie et non pas sim-

plement passé entre homologues.   

7.10 Concernant l'horaires de travail de la recourante, il faut observer que 

son ancienne supérieure hiérarchique, C._______, lui adressait déjà des 

reproches à ce sujet – la recourante le rapportant elle-même dans le pro-

cès-verbal du 8 août 2019 – ce qui accrédite bien la thèse qu'il y avait de 

véritables problèmes en la matière. Ainsi, il apparaît que les critiques de 

B._______ à ce sujet étaient fondées.  

7.11 La recourante fait également grief à sa supérieure hiérarchique d'avoir 

évoqué son état de santé en public. La recourante produit un mail du 15 oc-

tobre 2018 adressé à sa supérieure hiérarchique dans lequel elle évoque 

un incident qui se serait produit 6 jours plus tôt et lors duquel son état de 

santé aurait été abordé devant des collègues. Dans ce mail, la recourante 

prie sa supérieure hiérarchique de cesser de procéder ainsi et relève que 

cela s'est déjà produit par le passé. L'autorité inférieure a nié que cela se 

soit produit plusieurs fois et que l'état de santé de la recourante fût dévoilé, 

concédant seulement qu'à une occasion il a été demandé à la recourante 

si elle se portait mieux et si elle pouvait déposer son certificat médical. 

Aucun autre élément probant ne figure au dossier. Quoiqu'il en soit et con-

sidérant que la plupart des mesures ou comportements de B._______ ne 

relevaient pas du mobbing (consid. 7.6 à 7.10), il faudrait que les agisse-

ments ici incriminés aient été répétés systématiquement pour que le degré 

d'intensité requis par la notion de mobbing soit atteint, ce que les éléments 

en main du Tribunal n'attestent aucunement.  

7.12 Concernant l'accusation selon laquelle B._______ rabaissait et 

morigénait sans cesse la recourante, elle n'est corroborée par aucune 

pièce au dossier. Il ressort au contraire de celui-ci que la recourante avait 

parfois une perception peu objective des faits et qu'elle tendait à sur-

interpréter les actes de celle qu'elle accusait de mobbing. A titre d'exemple, 

la recourante a toujours reproché – et ce encore par devant le Tribunal de 

céans – à B._______, en particulier lorsque celle-ci était son homologue, 

A-5357/2019 

Page 23 

soit avant qu'elle n'accède à la fonction, ad intérim, de responsable du 

service (…), de n'avoir pas accepté d'effectuer une rocade entre leur 

division respective. Or, il ressort du mail du 14 février 2018 de C._______, 

la supérieure hiérarchique directe d'alors, qu'aucun homologue de la 

recourante n'avait souhaité opérer cette rocade, et non pas la seule 

B._______. En outre, il appartenait au besoin à la hiérarchie d'imposer une 

rocade, ce qu'elle n'a pas jugé bon de faire, invoquant que les autres 

répondants entretenaient de bonnes relations avec les chefs de division 

concernés et que l'équipe (…) était déjà fragilisée, de sorte qu'une telle 

mesure n'apparaissait pas opportune. Ainsi, reprocher à B._______ un 

"souverain refus" n'est pas conforme à la réalité. La persistance de la 

recourante dans ce reproche accrédite la thèse qu'elle avait une perception 

peu objective des faits et qu'elle tendait à surinterpréter les actes de celle 

qu'elle accusait de mobbing, ce qui ne pouvait que conduire l'autorité 

inférieure à appréhender avec une certaine circonspection les accusations 

de la recourante. Dans cette même veine, on observera que le rapport 

d'audit du 30 mars 2019 mentionne que le grief de la recourante envers 

B._______ selon lequel celle-ci ne la conviait pas – aux fins de l'ostraciser 

– aux séances d'adjudication, n'était pas fondé, dès lors que, n'en étant 

pas l'organisatrice, B._______ ne lançait pas les invitations.   

De plus, il ressort d'une note de service du 15 janvier 2019, que 2 collabo-

rateurs se sont plaints du comportement de la recourante qui, depuis plu-

sieurs mois et de manière récurrente, guettait la moindre occasion de dis-

créditer sa hiérarchie et ses collègues. Ils constataient également qu'il 

n'était plus possible d'échanger de manière confidentielle et constructive, 

que leurs propos étaient diffusés de manière déformée, parfois même men-

songère, qu'ils devaient ainsi consacrer du temps et de l'énergie à se jus-

tifier et à calmer les tensions ainsi créés, qu'enfin cela se répercutait sur la 

santé et la productivité de certains collègues.  

Le rapport d'audit, qui concluait à l'absence de harcèlement psychologique, 

indiquait en outre que la recourante avait agi de manière illicite et peu bien-

veillante à l'encontre de sa supérieure hiérarchique.  

7.13 Enfin, on remarquera qu'il n'est pas aisé d'établir une corrélation entre 

l'évolution du taux d'incapacité de travail de la recourante et la période 

pendant laquelle elle a été soumise aux ordres de sa nouvelle supérieure 

hiérarchique, débutant en juillet 2018. En effet, dès le 19 février 2018, la 

recourante était en incapacité totale de travail. Ce taux diminue à 50% dès 

le 23 mars, puis à 30% dès le 1er décembre et enfin à 20% dès le 7 janvier 

2019. Le 16 janvier 2019, la recourante retombe en incapacité complète 

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Page 24 

de travail. Certes, l'on ne saurait tirer trop de conséquences des chiffres 

qui précèdent, tant il est vrai que le mobbing procède souvent par usure 

progressive, de sorte que la victime peut résister longtemps avant de céder 

subitement. Il faut en tout cas observer que la recourante est tombée en 

incapacité de travail le 19 février 2018 en raison, selon ses propres mots, 

de "son rôle de (…) et les conditions dans lesquelles elle devait le remplir". 

Par conséquent, la recourante a rencontré des difficultés dans le cadre de 

son travail bien avant que B._______ ne devienne sa supérieure 

hiérarchique et ne débute son prétendu harcèlement psychologique. 

 

7.14 Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que l'autorité a conclu à 

l'absence de mobbing. Concernant les actes et mesures concrets et 

circonstanciés que la recourante reprochait à sa supérieure hiérarchique, 

le dossier fait apparaître que ceux-ci étaient objectivement justifiés, soit 

qu'ils étaient la réponse – certes parfois sévère – à des manquements 

constatés chez la recourante, soit qu'ils répondaient un nouveau mode 

managérial plus dur de la nouvelle supérieure hiérarchique qui ne 

constituait pas une atteinte à la personnalité de la recourante et qui n'était 

pas davantage sous-tendu par une volonté de nuire à sa personne. 

L'instruction n'a pas davantage mis à jour les reproches plus généraux que 

la recourante faisait valoir – être sans cesse rabaissée, morigénée, 

dépréciée. Or, en ces circonstances, l'on ne saurait reprocher à l'autorité 

inférieure de n'avoir pas continué ses investigations. Par conséquent, c'est 

à juste titre que l'autorité a rendu la décision attaquée qu'il convient de 

confirmer.  

8. En conséquence, le recours, mal fondé, est rejeté. 

8.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en ma-

tière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est 

pas perçu de frais de procédure. 

8.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-

rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-

pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 

PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et 

indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 

173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres auto-

rités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). 

Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce. 

A-5357/2019 

Page 25 

(dispositif à la page suivante) 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A-5357/2019 

Page 26 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté.  

2.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n'est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– à la recourante (acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

La présidente du collège : Le greffier : 

  

Claudia Pasqualetto Péquignot Manuel Chenal 

 

 

 

 

 

 

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Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai 

est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour 

du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste 

Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 

al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit 

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. 

La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au 

mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 

LTF). 

 

Expédition :