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**Case Identifier:** e9ab6a33-0011-58f3-8404-fd51b1e85f7f
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2009-09-01
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 01.09.2009 A-2164/2009
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-2164-2009_2009-09-01.pdf

## Full Text

Cour I
A-2164/2009/moa/rmy
{T 0/2}

A r r ê t  d u  1 e r  s e p t e m b r e  2 0 0 9

André Moser (président du collège), Kathrin Dietrich, 
Marianne Ryter Sauvant, juges, 
Myriam Radoszycki, greffière.

Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL), 
Ressources humaines, PL DL, INN 032, Station 7, 
1015 Lausanne,
recourante/intimée,

contre

A_______,
représentée par Maître Jean-François Dumoulin, Grand-
Chêne 4 et 8, case postale 7283, 1002 Lausanne,
intimée/recourante,

Commission de recours interne des EPF,
Gutenbergstrasse 31, case postale 6061, 3001 Berne,
autorité inférieure.

Résiliation ordinaire des rapports de service (indemnité 
de départ).

B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i f  f é d é r a l

T r i b u n a l e  a m m i n i s t r a t i v o  f e d e r a l e

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i v  f e d e r a l

Composit ion

Parties

Objet

A-2164/2009

Faits :

A.
A_______,  née  en  1970,  a  été  engagée  par  contrat  de  durée 
indéterminée à l'EPFL le 1er décembre 2004 en qualité de secrétaire 
adjointe  auprès  du  Décanat  de  la  Faculté  Environnement  naturel, 
architectural  et  construit  (ENAC)  sous  les  ordres  de  B_______, 
responsable du secrétariat du Décanat. A son poste de ''seconde'' de 
B_______,  elle  était  chargée  notamment  des  questions  financières, 
des services généraux ainsi que des manifestations organisées par la 
Faculté.

B.
Lors de l'entretien d'appréciation tenu le 9 février 2005 au terme de sa 
période d'essai, B_______, ainsi que C_______, adjoint du Doyen de 
la  Faculté,  lui  ont  fait  savoir  que  les  prestations  fournies  ne 
correspondaient  pas  encore  aux  attentes  placées  en  elle,  celle-ci 
manquant  notamment  d'autonomie  et  d'implication  à  la  tâche. 
A_______  aurait  alors  montré  une  volonté  de  s'améliorer,  perçue 
comme convaincante par ses employeurs.

Par la suite, la situation n'aurait  cependant pas évolué dans le sens 
espéré. A_______ aurait continué, selon ses supérieurs hiérarchiques, 
à ne pas donner entière satisfaction. On lui reprochait notamment des 
retards  dans l'exécution  de ses  tâches,  le  fréquent  non-respect  des 
instructions données et des délais impartis, la mauvaise exécution de 
certaines  tâches,  ainsi  que  des  défauts  de  concentration  et  de 
mémorisation. De même, progressivement, la situation serait devenue 
problématique au sein du secrétariat du Décanat. L'on reprochait  en 
outre  à  A_______  de  fréquentes  absences  non  annoncées  de  son 
bureau, ainsi qu'un comportement trop souvent maladroit et désinvolte 
avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques.

C.
De  son  côté,  A_______  a  indiqué  à  plusieurs  reprises  à  ses 
supérieurs  hiérarchiques  que  son  poste  ne  lui  donnait  que 
partiellement  satisfaction  en  raison  notamment  de  son  caractère 
''administratif''  marqué,  sans grandes possibilités  de communication. 
Ceci expliquerait qu'elle laisserait parfois de côté certaines tâches ne 
lui plaisant pas, comme le classement. 

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D.
Dans ce contexte, entre les mois de janvier 2006 et décembre 2007, 
une quinzaine de séances ont été menées par B_______, réunissant 
parfois également C_______ et D_______, dans le but de rééquilibrer 
la  quantité  de  travail  et  définir  les  rôles  de  chacun.  A  plusieurs 
reprises,  tantôt  de  manière  amicale,  tantôt  de  manière  plus  ferme, 
B_______  a  demandé  à  A_______  de  faire  de  ''sérieux  efforts'', 
notamment  en  cessant  de  se  décharger  systématiquement  sur  sa 
collègue  D_______  et  de  mieux  s'impliquer  dans  les  affaires  du 
Décanat. 

Le  19  novembre  2007  s'est  notamment  tenue  une  séance  dite  de 
''recadrage'' en présence de A_______, B_______, F_______, cheffe 
du service du personnel de l'EPFL et M_______, médiatrice de l'EPFL. 
Le but  de cette séance était  de mettre à plat  les griefs  réciproques 
entre A_______ et B_______ et de poser un cadre clair et précis en 
vue  du  bon  fonctionnement  de  l'équipe  du  secrétariat  du  Décanat 
ENAC  (cf.  procès-verbal  du  4  décembre  2007,  pièce  27.12  du 
bordereau annexé à la  réponse au recours de la  CRIEPF du 5 mai 
2009). Lors de cette séance, B_______ a demandé à sa subordonnée 
de  s'améliorer  sur  trois  points  :  sa  qualité  rédactionnelle,  tant  du 
courrier que des PV, ses connaissances du milieu académique ainsi 
que sa propre organisation.

E.
Le 12 décembre 2007, B_______ a informé F_______ de ce que les 
problèmes rencontrés avec A_______ n'étaient toujours pas résolus et 
que la situation n'avait ''jamais réellement évolué positivement'' depuis 
le mois de janvier 2006, malgré les diverses discussions amicales et 
autres séances de recadrage organisées pour tenter  de résoudre le 
problème.

Une séance de médiation a été organisée le lendemain, 13 décembre 
2007, par M_______ en présence de A_______ et B_______. Le but 
de cette séance était de ''rétablir une bonne qualité de relation'' entre 
les  deux  personnes  citées  (cf.  mail  de  M_______  à  A_______  du 
15 janvier  2008). Cette  séance,  qui  n'a  certes  pas  donné  lieu  à  un 
compte-rendu, n'a pas porté ses fruits.

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F.
Par  décision  datée  du  13  décembre  2007,  notifiée  le  14  décembre 
2007,  l'EPFL  a  résilié  les  rapports  de  travail  de  A_______  pour  le 
31 mars 2008 sur la base des art. 12 al. 3 let. a et 12 al. 6 let. c de la 
loi  sur  le  personnel  de  la  Confédération  du  24  mars  2000  (LPers), 
retirant  l'effet  suspensif  d'un  éventuel  recours. L'EPFL a reproché à 
l'intéressée  sa  ''mauvaise  volonté  à  exécuter  les  tâches  (...) 
demandées et à travailler avec un esprit d'équipe dans le secrétariat  
du Décanat''. En substance, A_______ aurait fait preuve, depuis 2006, 
de manquements dans l'exécution de ses tâches qui auraient persisté 
malgré  diverses  remises  à  l'ordre  de  sa  supérieure  hiérarchique  et 
alors même qu'une chance lui avait été donnée, lors d'une séance de 
''recadrage''  tenue le  19 novembre 2007,  de repartir  sur  de bonnes 
bases.

G.

G.a Par mémoire du 14 janvier 2008, A_______ – qui s'est adjoint les 
services d'un avocat – a saisi l'EPFL d'une requête en constatation de 
la nullité de la résiliation de son contrat de travail. Elle a indiqué avoir 
toujours accompli ses tâches consciencieusement et ne jamais s'être 
absentée de son lieu de travail. Le motif de résiliation tiré de l'art. 12 
al. 6 let. c LPers ne serait dès lors pas réalisé. Les tensions présentes 
au  sein  du  Décanat  de  l'ENAC  seraient  en  réalité  dues  à  d'autres 
facteurs, ce service étant le lieu d'un harcèlement psychologique qui 
aurait affecté d'autres secrétaires également.

Par recours du 28 janvier 2008, A_______ a par ailleurs contesté cette 
décision  auprès  de  la  Commission  de  recours  interne  des  Ecoles 
polytechniques  fédérales  (CRIEPF)  et  requis  la  restitution  de  l'effet 
suspensif. Elle a demandé l'annulation de la décision attaquée et  la 
réintégration  dans  son  emploi  ou  la  proposition  d'un  autre  travail 
pouvant  raisonnablement  être  exigé  d'elle.  Subsidiairement,  elle  a 
conclu à l'annulation de la résiliation avec versement d'une indemnité 
au cas où aucun emploi de remplacement ne pourrait lui être assuré.

G.b Le 11 février 2008, l'EPFL a déposé auprès de la CRIEPF une 
demande en constatation de la validité de la résiliation fondée sur l'art. 
14 al. 2 LPers. Par décision incidente du 12 février 2008, la CRIEPF a 
joint cette procédure à celle introduite par A_______.

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H.
Par décision  incidente  du 5  mars  2008,  la  CRIEPF a  restitué  l'effet 
suspensif  assorti  au recours de A_______ du 28 janvier 2008, cette 
dernière  étant  ainsi  maintenue  à  son  poste  de travail  avec  droit  au 
salaire jusqu'à l'issue de la procédure de recours.

I.
A_______ a  retrouvé un emploi  dès  le  1er  avril  2008 auprès  de la 
société X_______ à Z_______.

Par mémoire du 14 avril  2008, elle a modifié les conclusions de son 
recours, requérant la constatation de la nullité de la résiliation de ses 
rapports  de travail  ainsi  que le versement d'une indemnité équitable 
tant  pour  licenciement  contraire  à  la  LPers  que  pour  licenciement 
abusif. Selon elle, les reproches formulés par l'EPFL avaient pour but 
son  élimination  professionnelle  et  étaient  dès  lors  constitutifs  de 
harcèlement psychologique. 

Par décision incidente du 7 mai 2008, la CRIEPF a annulé sa décision 
du 5 mars 2008 restituant l'effet suspensif, devenue sans objet.

J.
Le 26 janvier 2009, le conseil  de A_______ a adressé à la CRIEPF 
une  note  de  frais  et  d'honoraires  pour  un  montant  de  Fr. 9'199.80 
couvrant un total de 28 heures consacrées à l'affaire.

K.
Par  décision  du  3  mars  2009,  la  CRIEPF  a  rejeté  la  demande  en 
constatation de la validité de la résiliation du 11 février 2008 de l'EPFL 
et  constaté  la  nullité  de  la  résiliation  du  13  décembre  2007. Elle  a 
considéré  qu'en  l'absence  d'avertissement  écrit,  la  résiliation  des 
rapports de travail de A_______ par l'EPFL ne pouvait valablement se 
fonder sur l'art. 12 al. 6 let. c LPers (mauvaise volonté de l'employé). 
En  effet,  ce  motif  se  recouperait  avec  celui  de  l'art.  12  al.  6  let.  a 
(violation d'obligations importantes) et let. b (manquements dans les 
prestations ou le  comportement)  et  ne constituerait  pas un motif  de 
résiliation ordinaire indépendant. Or les motifs tirés de l'art. 12 al. 6 let. 
a et b supposeraient un avertissement écrit préalable de l'employeur. 
Vu la nullité constatée de la résiliation, la CRIEPF a condamné l'EPFL 
à verser à A_______ une indemnité de départ équivalente à 1,8 mois 
de  salaire  calculée  selon  les  directives  du  Conseil  des  Ecoles 

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polytechniques fédérales (ci-après Conseil des EPF). Compte tenu de 
l'âge, du nombre limité d'années de service et du fait que A_______ a 
rapidement retrouvé un emploi, il s'est toutefois écarté de sa pratique 
consistant  à  doubler  le  nombre  des  mois  de  salaire  dus  selon  les 
directives  citées.  Enfin,  il  a  alloué  à  A_______  une  indemnité  de 
Fr. 4'000.- à titre de dépens.

L.
Par  acte  du  2  avril  2009,  l'EPFL  (ci-après  la  recourante/intimée)  a 
recouru contre cette décision auprès du Tribunal administratif fédéral, 
concluant  à  son annulation  et  à  la  confirmation  de  la  validité  de la 
décision de résiliation du 13 décembre 2007. A l'appui de son recours, 
l'EPFL invoque en premier lieu la violation de l'art. 12 al. 6 let. c LPers. 
Selon  elle,  la  CRIEPF  (ci-après  l'autorité  inférieure)  aurait  mal 
interprété cette disposition en considérant que l'art. 12 al. 6 let. c ne 
constitue  pas  un  motif  de  résiliation  à  part  entière. Elle  invoque en 
second lieu la  violation  de l'art. 19 al. 1  LPers; vu le comportement 
fautif  de  A_______,  ce  serait  à  tort  que  la  CRIEPF  aurait  fait 
application  de  cette  disposition  et  considéré  que  l'EPFL n'avait  pris 
aucune mesure pour garder A_______ à son service.

Le 6 avril 2009, A_______ (ci-après l'intimée/recourante) a également 
recouru contre la décision de la CRIEPF du 3 mars 2009 auprès du 
Tribunal de céans, concluant à l'annulation des points 2 (indemnité de 
départ)  et  4 (dépens) de la  décision attaquée et  à l'allocation d'une 
indemnité équitable pour licenciement contraire à la LPers ainsi  que 
d'une équitable indemnité à titre de dépens correspondant au montant 
des honoraires de son conseil.

M.
Le  5  mai  2009,  la  CRIEPF  a  conclu  au  rejet  des  deux  recours 
déposés.

Invitée par le Tribunal de céans à déposer ses observations finales au 
sujet de la présente procédure, A_______ s'est déterminée le 28 mai 
2009. S'agissant  du montant  de l'indemnité de départ  allouée par la 
CRIEPF, l'intimée/recourante affirme que l'autorité inférieure a omis de 
prendre en compte certains éléments déterminants.

L'EPFL, de son côté, a renoncé à présenter des observations finales.

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N.
Les autres éléments de fait seront repris, en tant que de besoin, dans 
les considérants en droit du présent arrêt.

Droit :

1.
Sous  réserve  de  l'exception  prévue  à  l'art.  32  al.  1  let.  c  de  la  loi 
fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 
173.32),  le  Tribunal  administratif  fédéral  est  compétent,  en  vertu  de 
l'art.  36  al.  1  de  la  loi  du  24 mars  2000  sur  le  personnel  de  la 
Confédération  (LPers,  RS  172.220.1),  pour  connaître  des  recours 
contre  les  décisions  au  sens  de  l'art.  5  de  la  loi  fédérale  du 
20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021) 
prises en matière de personnel fédéral par l'organe de recours interne 
mentionné à l'art. 35 al. 1 LPers. Dans le cas présent, cet organe est la 
CRIEPF (cf. art. 37 al. 3 let. a de la loi fédérale du 4 octobre 1991 sur 
les  Ecoles  polytechniques  fédérales  [Loi  sur  les  EPF  ou  LEPF, RS 
414.110]),  de  sorte  que  le  Tribunal  de  céans  est  compétent  pour 
connaître du présent litige.

La procédure de recours est régie par la PA, pour autant que la LTAF 
ou la LEPF n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF et art. 37 al. 1 
LEPF).  Déposés en  temps  utile  par  les  destinataires  de  la  décision 
attaquée (art. 22 ss et 50 PA), les recours de l'EPFL (cf. art. 37 al. 2 
LEPF)  et  de  A_______  répondent  aux  exigences  de  forme  et  de 
contenu prévues à l'art. 52 PA. Ils sont donc recevables.

2.
Le Tribunal administratif fédéral applique le droit d'office, sans être lié 
par les motifs invoqués à l'appui du recours (art. 62 al. 4 PA), ni par 
l'argumentation  juridique  développée  dans  la  décision  attaquée 
(cf. ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER,  Prozessieren  vor 
dem  Bundesverwaltungsgericht,  Bâle  2008,  n. 2.165;  PIERRE MOOR, 
Droit  administratif,  vol.  II,  Berne  2002  n.  2.2.6.5).  En principe,  il  se 
limitera cependant à l'examen des griefs soulevés et n'examinera les 
questions  de  droit  non  invoquées  que  dans  la  mesure  où  les 
arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 122 V 11 consid. 
1b;  cf.  ALFRED KÖLZ/ISABELLE HÄNER,  Verwaltungsverfahren  und 
Verwaltungsrechtspflege  des  Bundes,  2e  éd.,  Zurich  1998  n.  677). 

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La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que le 
Tribunal  de céans définit  les faits  et apprécie les preuves d'office et 
librement  (art.  12  PA).  Les parties  doivent  toutefois  collaborer  à 
l'établissement  des faits (art. 13 PA) et  motiver  leur recours (art. 52 
PA).

A  l'instar  des  commissions  de  recours  auxquelles  il  succède,  le 
Tribunal de céans examine les décisions qui lui sont soumises avec un 
plein pouvoir de cognition (Message du Conseil fédéral concernant la 
révision totale de l'organisation judiciaire fédérale du 28 février 2001, 
Feuille fédérale [FF] 2001 4000, p. 4056). Le recourant peut donc non 
seulement  soulever  les  griefs  de  violation  du  droit  fédéral  et  de  la 
constatation inexacte ou incomplète des faits, mais aussi le moyen de 
l'inopportunité (art. 49 PA). Il en découle que le Tribunal administratif 
fédéral  n'a  pas  seulement  à  déterminer  si  la  décision  de 
l'administration  respecte  les  règles  de  droit,  mais  également  si  elle 
constitue une solution adéquate eu égard aux faits. Lors du contrôle 
de  l'opportunité,  le  Tribunal  examine  cependant  avec  retenue  les 
questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à 
l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et 
ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité 
administrative.  Cette  réserve  n'empêche  pas  le  Tribunal  d'intervenir 
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (arrêt 
du Tribunal administratif  fédéral [TAF] A-1779/2006 du 15 mars 2007 
consid. 2 ; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.160).

3.

3.1 Les rapports de travail des collaborateurs du domaine des Ecoles 
polytechniques fédérales (ci-après domaine des EPF), dont l'EPFL fait 
partie (art. 1 al. 1 let. b LEPF), sont régis par la LPers, pour autant que 
la LEPF n'en dispose pas autrement (art. 17 al. 2 LEPF). L'ordonnance 
du  Conseil  des  EPF  sur  le  personnel  du  domaine  des  écoles 
polytechniques  fédérales  du  15 mars  2001  (OPers-EPF,  RS 
172.220.113) est également applicable, conformément à la norme de 
délégation  figurant  à  l'art.  2  al.  2  de  l'ordonnance-cadre  du  20 
décembre 2000 relative à la loi sur les personnel de la Confédération 
(Ordonnance-cadre LPers, RS 172.220.11), qui trouve sa base légale 
à l'art. 37 al. 3 LPers. Les exceptions prévues à l'art. 1 al. 2 OPers-
EPF,  qui  ne  concernent  pas  le  présent  cas,  sont  réservées. 
L'ordonnance sur le  personnel  de la Confédération du 3 juillet  2001 

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(OPers,  RS  172.220.111.3)  n'est  quant  à  elle  pas  applicable  au 
personnel de l'EPFL (art. 1 al. 2 let. c OPers).

3.2

3.2.1 Aux  termes  de  l'art.  12  al.  1  LPers,  le  contrat  de  durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Après le temps 
d'essai, le contrat peut être résilié pour la fin du mois, conformément à 
l'art. 12 al. 3 LPers; le délai de congé minimal est de trois mois durant 
les cinq premières  années de service  (let. a),  de  quatre mois de la 
sixième à la dixième année de service (let. b) et de six mois à partir de 
la onzième année de service (let. c). Dans le cas d'une résiliation des 
rapports  de service par l'employeur, celui-ci  doit  faire  valoir  l'un des 
motifs  de  résiliation  ordinaire  prévus  de  manière  exhaustive  par 
l'art. 12  al.  6  LPers  (ANNIE ROCHAT PAUCHARD,  La  nouvelle  loi  sur  le 
personnel  de  la  Confédération  (LPers),  in:  Rivista  di  diritto 
amministrativo e tributario ticinese [RDAT] 2001 II p. 549 ss, 559). Sont 
considérés comme de tels motifs: a) la violation d'obligations légales 
ou  contractuelles  importantes;  b)  des  manquements  répétés  ou 
persistants  dans  les  prestations  ou  le  comportement,  malgré  un 
avertissement écrit;  c)  des aptitudes ou capacités insuffisantes pour 
effectuer le travail convenu ou la mauvaise volonté de l'employé pour 
accomplir  ce  travail ;  d)  la  mauvaise  volonté  de  l'employé  pour 
accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui; e) 
des impératifs économiques ou des impératifs d'exploitation majeurs, 
dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'intéressé un autre 
travail pouvant raisonnablement être exigé de lui et f) la disparition de 
l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat 
de travail. 

La  résiliation  des rapports  de travail  de  droit  public  doit  par  ailleurs 
respecter  le  principe constitutionnel  de la  proportionnalité,  qui  exige 
que  les  mesures  prises  par  l'administration  soient  propres  et 
nécessaires à atteindre le but d'intérêt public poursuivi (décision de la 
Commission  fédérale  de  recours  en  matière  de  personnel  fédéral 
[CRP]  du  16  juin  2004  publiée  in:  Jurisprudence  des  autorités 
administratives  de la  Confédération  [JAAC]  68.150 consid. 4e;  BORIS 
HEINZER,  La  fin  des  rapports  de  service  et  le  contentieux  en  droit 
fédéral  de  la  fonction  publique,  in:  Rémy Wyler  (éd.),  Panorama  en 
droit du travail, Berne 2009, pp. 409 ss, 416 s.; cf. PIERRE MOOR, Droit 
administratif,  vol. I,  Berne 1994 n. 5.2.1).  Ainsi,  avant  de résilier  les 

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rapports  de  travail,  l'employeur  doit  prendre  toutes  les  mesures 
pouvant raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à 
son service, si tant est que celui-ci soit exempt de toute faute (art. 19 
al. 1 LPers), ou tenter de l'affecter à un autre poste, si tant est qu'on 
ait  l'assurance  que  le  changement  de  lieu  de  travail  permettra 
effectivement de résoudre le problème (arrêt du TAF A-1779/2006 du 
15  mars  2007  consid.  3.3; HEINZER,  op.  cit.,  p.  423). Si c'est  le 
comportement de  l'employé qui  est  en cause,  la  résiliation ordinaire 
devra  en  outre  être  précédée  d'un  avertissement  écrit  émanant  de 
l'employeur; ceci figure expressément à l'art. 12 al. 6 let. b LPers mais 
vaut également, en l'état actuel de la jurisprudence, pour l'art. 12 al. 6 
let.  a  LPers  (arrêt  du  Tribunal  fédéral  [TF]  1C_277/2007  du  30  juin 
2008 consid. 5.3; arrêts du TAF A-309/2009 du 15 mai 2009 consid. 
2.3 et A-76/2009 du 24 août 2009 consid. 4.1; pour le cas d'espèce; 
cf. consid. 3.3.4).

3.2.2 L'employé qui conteste la validité de la résiliation de son contrat 
de travail peut tout d'abord en invoquer la ''nullité'' dans le cadre de la 
procédure  d'opposition  prévue  par  l'art.  14  al. 1  LPers.  A  cet  effet, 
il s'adressera à son employeur par écrit dans un délai de trente jours 
après  avoir  eu  connaissance  d'une  possible  cause  de  nullité,  qu'il 
devra  rendre  ''plausible''  (HEINZER,  op. cit.,  p. 431).  La  résiliation  est 
''nulle''  au sens de la disposition citée si elle: a) présente un vice de 
forme majeur, b) est infondée au sens de l'art. 12 al. 6 et 7 LPers ou c) 
a eu lieu en temps inopportun au sens de l'art. 336c CO (cf. WOLFGANG 
PORTMANN,  Überlegungen  zum  bundespersonalrechtlichen 
Kündigungsschutz, in: LeGes Gesetzgebung & Evaluation 2002/2, n. 3 
ss). Si l'employeur s'en tient à vouloir résilier les rapports de travail, il 
doit,  dans  les  trente  jours  après  avoir  reçu  l'opposition  de  son 
employé, demander à l'autorité de recours de vérifier la validité de la 
résiliation  (art.  14  al.  2  LPers),  qu'il  lui  incombe  alors  de  prouver 
(PORTMANN,  op.  cit.,  n.  10).  S'il  n'agit  pas  de  la  sorte  dans  le  délai 
précité,  la  résiliation  est  définitivement  considérée  comme  ''nulle'' 
(art. 14 al. 2 LPers; ROCHAT PAUCHARD, op. cit., p. 561). Il découle de ce 
qui précède que la ''nullité''  au sens de l'art. 14 al. 1 let. a à c LPers 
est,  de  par  sa  nature,  une  simple  annulabilité,  et  non  une  nullité 
véritable, susceptible d'être invoquée en tout temps conformément aux 
règles  générales  sur  l'irrégularité  des  décisions  administratives;  elle 
signifie  que la  résiliation  est  contraire  au droit  et  peut  être  annulée 
selon  la  procédure  spécifique  prévue  à  l'art.  14  al.  1  et  2  LPers 
(cf. arrêts  du  TAF  A-76/2009  du  24  août  2009  consid.  6.1  et 

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A-621/2009  du  20  août  2009  consid.  4.1  et  les  réf.  citées;  ROCHAT 
PAUCHARD,  op.  cit.,  p.  561;  PORTMANN,  n.  50  et  63;  HARRY NÖTZLI,  Die 
Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht,  Berne 
2005 n. 283). 

3.2.3 Si la résiliation est annulée en application de l'art. 14 al. 1 à 3 
LPers,  le  rapport  de  travail  sera  en  principe  maintenu  et  l'employé 
réintégré  au  poste  qu'il  occupait  avant  la  résiliation;  si  cela  est 
impossible,  il  lui  sera  proposé  un  autre  travail  pouvant 
raisonnablement être exigé de lui. L'indemnité visée à l'art. 19 LPers 
est par ailleurs réservée (art. 14 al. 5 LPers; cf. à ce sujet l'arrêt du 
TAF A-621/2009 du 20 août 2009 consid. 4.1). 

L'art.  19  LPers  distingue  deux  catégories  d'indemnités  de  départ. 
L'indemnité de départ  ''classique''  (Abgangsentschädigung)  prévue à 
l'art. 19 al. 2  LPers vise les cas de résiliation valable du contrat  de 
travail qui ne sont pas dus à une faute de l'employé (FF 1999 II 1442 
ad art. 18 du projet de loi;  NÖTZLI, op. cit., n. 358 s.). La loi ne définit 
pas la notion de ''faute''. En principe, l'indemnité devra être refusée en 
cas de faute prépondérante ayant conduit au licenciement (NÖTZLI, op. 
cit.,  n.  368; cf. également  l'art.  31  OPers,  par  analogie).  De  même, 
l'indemnité  fondée  sur  cette  disposition  n'est  versée  qu'à  certaines 
conditions particulières (professions spécialisées, durée de service de 
20 ans ou à partir de 50 ans; cf. art. 49 al. 1 let. a à c OPers-EPF et 78 
al. 1 OPers), si l'employé n'a pu être réintégré à son poste et n'a pas 
été transféré à un autre poste au sens de l'art. 3 LPers. Elle est de 
même nature qu'un salaire brut et est soumise aux mêmes obligations 
en  matière  de  cotisations  sociales  (décision  de  la  CRP du  10  avril 
2002, publiée in: JAAC 66.88 consid. 8; NÖTZLI, op. cit., n. 376). Quant à 
l'indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 et 4 LPers, elle correspond à une 
indemnité ''pour licenciement contraire à la LPers'' et complète en ce 
sens  les  dispositions  de  l'art.  14  LPers  sur  la  protection  contre  les 
congés (PORTMANN, op. cit., n. 35). Elle vise non seulement à réparer le 
dommage  subi  par  l'employé  mais  également  à  sanctionner 
l'employeur (FF 1999 II 1442 ad art. 18 du projet de loi; NÖTZLI, op. cit., 
n. 389).

L'indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 LPers est due à l'employé dont la 
résiliation  est  ''nulle''  au sens de l'art. 14 al. 1  ou 2 LPers ou a été 
annulée  par  l'autorité  de recours  en raison  de  son caractère  abusif 
(art. 336 CO), si aucun emploi ne peut lui être assuré auprès d'un des 

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employeurs visés à l'art. 3 LPers et que cette impossibilité ne lui est 
pas imputable. Ce n'est donc que si la prolongation des rapports de 
travail est impossible et que le déplacement de la personne concernée 
à  un  autre  poste  convenable  n'est  pas  envisagé –  la  preuve 
n'incombant  pas  à  la  personne  concernée  –  qu'intervient, 
subsidiairement,  l'indemnisation  en  espèces;  en  ce  sens,  la  LPers 
consacre  le  principe  selon  lequel  ''la continuation  de  l'emploi  passe 
avant l'indemnisation''  (cf. Message du Conseil  fédéral  concernant la 
loi sur le personnel de la Confédération [LPers] du 14 décembre 1998 
in: FF 1999 II 1421, 1439; arrêts du TAF A-76/2009 du 24 août 2009 
consid.  6.2  et  A-4570/2008  du  5  décembre  2008  consid.  4.3.3; 
décision de la CRP du 24 juin 2004, publiée in: JAAC 68.151 consid. 4 
et  les  réf. citées;   LILIANE SUBILIA-ROUGE,  La nouvelle  LPers:  quelques 
points  de  rencontre  avec  le  droit  privé  du  travail,  Revue  de  droit 
administratif  et  de  droit  fiscal  [RDAF]  2003,  p. 289  ss, 314;  ROCHAT 
PAUCHARD, op. cit., p. 561; PORTMANN, op. cit., n. 39). Demeurent réservés 
les  cas  dans  lesquels  l'employé  licencié  porte  la  responsabilité  de 
l'échec de son transfert  interne (art.  19  al. 3  i.f. LPers);  ce  sera  en 
particulier le cas s'il s'est vu proposer un autre poste correspondant à 
ses compétences et l'a refusé sans raison valable (NÖTZLI, op. cit.,  n. 
382).

3.3 Au  vu  de  ce  qui  précède,  il  s'impose,  en  premier  lieu,  de 
déterminer si  c'est  à bon droit  que l'autorité inférieure a constaté la 
nullité de la résiliation des rapports de travail de A_______.

3.3.1 En  date  du  13  décembre  2007,  l'EPFL  a  résilié  le  contrat  de 
travail  de l'intimée/recourante pour le 31 mars 2008 en raison de la 
mauvaise volonté de cette dernière à accomplir son travail (art. 12 al. 6 
let. c LPers). Le délai de congé de l'art. 12 al. 3 LPers a dès lors été 
respecté,  celui-ci  étant  de  trois  mois  au  minimum  durant  les  cinq 
premières années de service.

A_______ a contesté son licenciement le 14 janvier 2008 auprès de 
l'EPFL,  invoquant  sa  nullité  au  sens  de  l'art.  14  al.  1  let.  b  LPers. 
Considérant que la résiliation de son contrat de travail était également 
abusive au sens de l'art. 14 al. 3 let. a LPers, elle a interjeté recours 
auprès de l'autorité inférieure le 28 janvier suivant. De son côté, le 11 
février 2008, l'EPFL a formulé auprès de cette autorité une demande 
en constatation de la validité de la résiliation, conformément à l'art. 14 
al. 2 LPers. Après avoir joint les deux procédures, la CRIEPF a, par 

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décision  du  3 mars  2009  (ci-après  la  décision  attaquée),  rejeté  la 
demande de l'EPFL, constaté la nullité de la résiliation en application 
de l'art. 14 al. 1 let. b LPers et octroyé à A_______ une indemnité de 
départ  de 1,8 mois de salaire fondée sur l'art. 49 al. 1 let. d et al. 2 
OPers-EPF. La décision attaquée fait également référence aux art. 19 
al.  2  et  3  LPers.  Selon  l'autorité  inférieure,  le  motif  de  résiliation 
invoqué par l'EPFL, tiré de l'art. 12 al. 6 let. c LPers (mauvaise volonté 
de  l'employé  à  accomplir  son  travail),  ne  serait  pas  réalisé,  faute 
d'avertissement  écrit  adressé  par  l'EPFL à  A_______. La  résiliation 
des  rapports  de travail  serait  dès  lors  ''infondée''  et  par  là  nulle  au 
sens de l'art. 14 al. 1 let. b LPers.

3.3.2 A l'appui de son recours, l'EPFL invoque la violation de l'art. 12 
al. 6 let. c LPers. Selon elle,  ce  serait  à tort  que l'autorité  inférieure 
aurait considéré la résiliation du 13 décembre 2007 comme infondée 
du  seul  fait  que  l'EPFL  n'a  jamais  notifié  d'avertissement  à  son 
employée avant de la licencier. L'autorité inférieure aurait notamment 
fait  erreur  en  considérant  que  le  motif  de  résiliation  fondé  sur  la 
''mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail'' (art. 12  al. 6 
let. c i.f. LPers) n'a pas de portée propre par rapport aux motifs fondés 
sur les art. 12 al. 6 let. a et let. b LPers, tous deux soumis à l'exigence 
de l'avertissement préalable. Le motif de nullité de l'art. 14 al. 1 let. b 
LPers ne serait donc pas réalisé.

3.3.3 C'est  le  lieu  de  déterminer  la  portée  exacte  du  motif  de 
résiliation ordinaire prévu à l'art. 12 al. 6 let. c LPers. En principe, une 
disposition  légale  doit  être  interprétée  en  premier  lieu  d'après  son 
texte. Si celui-ci est clair et sans ambiguïté, le texte légal lie l'autorité 
qui doit l'appliquer, dans la mesure où il exprime le sens véritable de la 
norme en cause (arrêt  du TF 1C_277/2007 du 30 juin  2008 consid. 
5.2; ATF 127 III 322 consid. 2b, traduit au Journal des Tribunaux [JdT] 
2001 I 381 ss, ATF 125 III 57 consid. 2b [JdT 1999 I 223 ss]; décision 
de  la  CRP  du  14  mai  2004,  publiée  in:  JAAC  68.152  consid.  4a). 
Toutefois,  des  interprétations  divergentes  sont  autorisées,  voire 
nécessaires, lorsqu'il existe des raisons valables de penser que cette 
teneur  ne  reflète  pas  le  sens  véritable  de  la  disposition.  De  telles 
raisons peuvent résulter des travaux préparatoires, du sens et du but 
de la disposition ou encore de sa relation avec d'autres prescriptions 
(ATF 127 III 322 consid. 2b [JdT 2001 I 381 ss], ATF 125 III 57 consid. 
2b [JdT 1999 I 223 ss]; ANDRÉ GRISEL, Traité de droit administratif, vol. I, 
Neuchâtel 1984, p. 124-125). L'on peut en outre s'écarter de la teneur 

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d'une disposition, lorsque l'interprétation littérale de celle-ci amène à 
un  résultat  que  le  législateur  ne  peut  avoir  voulu  (ATF 127  III  322 
consid. 2b [JdT 2001 I 381 ss]). Si l'intention des auteurs du texte se 
dégage clairement  des  travaux préparatoires,  le  juge s'en  inspirera. 
Il examinera également le texte en liaison avec le contexte, l'esprit et 
le système de la loi (ATF 127 III 416 consid. 2, ATF 126 II 230 consid. 
2a, ATF 125 II 117 consid. 3a, ATF 124 III 262 consid. 3; MOSER/BEUSCH/
KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.180 ss et les réf. citées; GRISEL, op. cit., p. 142; 
MOOR, op. cit., vol. I, n. 2.4.1).

L'art. 12 al. 6 let. c LPers prévoit en réalité deux motifs de résiliation 
distincts des rapports de travail. Le premier se base sur les ''aptitudes 
ou  capacités  insuffisantes  de  l'employé  pour  effectuer  le  travail 
convenu''  (mangelnde  Eignung  ou mangelnde  Tauglichkeit).  Ce motif 
de  résiliation  –  qui  pour  des  raisons  évidentes  n'est  pas  soumis  à 
l'obligation  d'avertissement  préalable  –  suppose  que  l'employé  soit 
objectivement  incapable,  pour des raisons ayant  trait  à sa personne 
(raisons  médicales,  compétences  professionnelles,  intellectuelles  ou 
sociales insuffisantes), d'accomplir de manière satisfaisante le travail 
convenu.  Le  second  (art.  12  al.  6  let.  c  i.f.  LPers)  se  fonde  sur  la 
''mauvaise  volonté''  (mangelnde  Bereitschaft)  de  l'employé  à 
''accomplir  son  travail''.  Or  comme  le  relève  à  juste  titre  l'autorité 
inférieure, ce motif – qui logiquement stipule que l'employé accomplit 
''mal''  son travail  ou ne l'accomplit  pas –  se confond dans une large 
mesure avec ceux prévus aux lettres a (violation d'obligations légales 
ou  contractuelles  importantes  de  l'employé)  et  b  (manquements 
répétés  dans  les  prestations  ou  le  comportement)  de  l'art.  12  al.  6 
LPers (cf. décision de la CRP du 22 décembre 2004, publiée in: JAAC 
69.57 consid. 4c; NÖTZLI, op. cit., n. 204). 

Or ces deux motifs de résiliation ne peuvent être valablement invoqués 
que  si  l'employé a  fait  l'objet  d'un  avertissement  écrit  préalable  (cf. 
consid. 3.2.1). Quant aux cas,  de moindre gravité, dans lesquels les 
lettres a et b de l'art. 12 al. 6 LPers ne sont pas applicables (violation 
d'obligations  peu  importantes,  manquements  isolés  dans  les 
prestations ou le comportement du travailleur, voire ayant disparu par 
suite  d'un  avertissement),  on  voit  mal  qu'ils  puissent  fonder  une 
résiliation fondée sur la simple ''mauvaise volonté''  de l'employé, qui 
plus  est  sans  avertissement  écrit.  Dans  ces  conditions,  on  peine  à 
cerner la portée propre du motif de résiliation figurant à l'art. 12 al. 6 
let. c i.f. LPers, dont on s'étonne déjà de l'emplacement, tant il diffère, 

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de  par  sa  nature,  du  motif  objectif  fondé  sur  les  ''capacités 
insuffisantes de l'employé''. Le message du Conseil fédéral – dont la 
version  a  été  adoptée  sans  discussion  par  les  Chambres  fédérales 
(BO 1999 2072)  – n'y fait  quant  à lui  aucune allusion,  se limitant  à 
mentionner  le  motif  (principal)  de  l'art.  12  al.  6  let.  c  LPers  qu'est 
l'aptitude ou capacité  insuffisante  du travailleur  (FF 1999 II  1438 ad 
art. 11 al. 6 let. b du projet de loi); il appert enfin qu'à lui tout seul, ce 
motif  n'a  à  ce  jour  encore  donné  lieu  à  aucune  décision  de 
jurisprudence. Il y a donc lieu d'admettre, avec l'autorité inférieure et 
selon une interprétation fondée notamment sur la systématique et le 
but de la loi, que le motif de résiliation ordinaire de l'art. 12 al. 6 let. c, 
dernière  partie  LPers  n'a  aucune  portée  propre  par  rapport  à  ceux 
mentionnés à l'art. 12 al. 6 let. a et let. b LPers (du même avis: NÖTZLI, 
op. cit., n. 204).

Une résiliation  fondée  sur  la  mauvaise  volonté  de  l'employé  à 
accomplir son travail n'est donc possible qu'aux conditions de l'art. 12 
al. 6 let. a ou let. b LPers. Or comme on l'a vu,  ces deux motifs de 
résiliation  ordinaire  ne peuvent  être valablement  invoqués qu'en cas 
d'avertissement  écrit  préalable  de  l'employé.  Il convient  dès  lors  de 
déterminer s'il  est  bien vrai,  comme l'a  retenu l'autorité inférieure et 
comme  le  soutient  également  l'intimée/recourante,  que  l'EPFL  n'a 
jamais adressé d'avertissement valable à A_______ avant de résilier 
son contrat de travail.

3.3.4 L'avertissement  préalable  à  la  résiliation  ordinaire  est  une 
mesure  de  protection  de  l'employé  qui  concrétise  le  principe  de  la 
proportionnalité (cf. consid. 3.2.1). Il  doit contenir une mise en garde 
(Rüge-  und  Warnfunktion)  et  être  reconnaissable  comme  tel. 
En avertissant  le  travailleur,  l'employeur  doit  clairement  lui  faire 
comprendre  qu'il  considère  le  comportement  incriminé  comme 
inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction (arrêts 
du  TF  1C_277/2007  du  30  juin  2008  consid.  6.2;  1C_42/2007  du 
29 novembre 2007 consid. 3.5.2; 4C.10/2007 du 30 avril 2007 consid. 
2.1  et  les  réf.  citées;  arrêt  du  TAF  A-5893/2007  du  11  avril  2008 
consid.  3.7.4).  L'avertissement  n'est  soumis  à  aucune  condition 
formelle, si ce n'est la forme écrite (art. 12 al. 6 let. b LPers; arrêt du 
TF  1C_277/2007  du  30  juin  2008  consid.  6.2;  arrêt  du  TAF 
A-8518/2007 du 18 septembre 2008 consid. 4.2; décision de la CRP 
du 30 septembre 2004, publiée in: JAAC 69.33 consid. 2c).

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Or  en  l'occurrence,  il  ressort  du  dossier  que  dès  2006,  tantôt  de 
manière  amicale,  tantôt  de  manière  plus  ferme,  B_______  a 
régulièrement effectué de nombreux reproches à A_______ au sujet 
de  son  travail  et  de  son  attitude.  A  plusieurs  reprises,  elle  lui  a 
demandé de faire de ''sérieux efforts'' pour ''s'activer'', notamment en 
cessant  de  se  décharger  systématiquement  sur  ses  collègues,  en 
s'impliquant plus dans les affaires du Décanat et dans les tâches ne 
''l'intéressant pas'' et en cessant les familiarités avec les personnes lui 
rendant  visite  dans  son  bureau (séances  des  23 janvier,  10  février, 
24 mars  et  12  décembre  2006,  30  janvier  et  27  février  2007).  Ces 
séances,  auxquelles  participait  parfois  D_______,  avaient  en  règle 
générale pour but de rééquilibrer la quantité de travail, définir les rôles 
de  chacun  et  améliorer  le  fonctionnement  du  secrétariat, 
respectivement  ''recadrer''  la  situation  (séances des  7  juin  2006,  30 
janvier,  27  février  et  19  novembre  2007).  Lors  d'une  séance  du 
20 septembre  2007,  F_______  a  expliqué  à  A_______  que  si  les 
mises  au  point  ne  donnaient  pas  lieu  aux  résultats  escomptés, 
''d'autres  solutions  devraient  être  envisagées'';  le  cas  échéant,  une 
nouvelle  rencontre  serait  agendée  d'ici  la  fin  de  l'année  2007. 
Le 12 octobre 2007, l'adjoint au Doyen C_______ a également fait part 
oralement à A_______ de son insatisfaction à son égard,  s'agissant 
notamment de la rédaction des procès-verbaux.

Il  ne ressort  en revanche pas des pièces du dossier  que l'EPFL ait 
jamais  communiqué  à  l'intéressée  un  avertissement  écrit  avant  la 
résiliation des rapports de travail datée du 13 décembre 2007. Il n'est 
pas non plus établi  que d'une quelconque manière,  l'EPFL ait  attiré 
l'attention  de  A_______  sur  la  possibilité  d'une  mesure  de 
licenciement,  voire  sur  son  imminence,  si  elle  ne  changeait  pas 
d'attitude.  Au  contraire,  il  semblerait  que  la  lettre  de  congé  ait  été 
rédigée  à  l'issue  d'une  séance  de  médiation  tenue  le  13  décembre 
2007, apparemment sans succès. 

Faute  d'avertissement  écrit,  la  résiliation  des  rapports  de  travail  de 
A_______ ne pouvait dès lors valablement se fonder sur l'art. 12 al. 6 
let. a, b ou c, dernière partie LPers.

3.3.5 Force est encore de suivre l'autorité inférieure lorsqu'elle retient 
que la résiliation des rapports de travail de A_______ ne saurait non 
plus valablement se fonder sur l'art. 12 al. 6 let. c 1ère partie LPers 
(aptitudes  ou  capacités  insuffisantes  pour  accomplir  le  travail 

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convenu). 

En effet,  il  ne  ressort  pas du dossier  que A_______, qui  est  restée 
trois  ans  à  son  poste,  ait  été  objectivement  incapable,  pour  des 
raisons ayant trait à sa personne, d'accomplir de manière satisfaisante 
le travail convenu. Certes, l'intéressée s'est vue reprocher à plusieurs 
reprises son défaut de résistance au stress et de concentration et son 
manque  d'autonomie  dans  la  rédaction  de  procès-verbaux. 
Son adéquation  aux  exigences  du  poste  a  également  été  mise  en 
doute par l'adjoint du Doyen C_______ (séances du 9 mars 2005 et du 
30 mars 2006). Il n'apparaît  cependant  pas,  au vu de l'ensemble du 
dossier  de  la  cause,  que  ces  éléments  aient  été  déterminants 
s'agissant de la décision de l'EPFL de résilier le contrat de travail de 
A_______. En effet,  comme le confirme l'EPFL dans son recours, le 
licenciement  de  A_______  se  fonde  ''avant  tout  sur  sa  mauvaise 
volonté  à accomplir  son travail  et  non [sur]  une incapacité  objective 
pour  effectuer  le  travail''  (recours  du  2  avril  2009,  ch.  4).  Il  ressort 
également du dossier  que la  majeure partie  des griefs formulés par 
l'EPFL au sujet de A_______ étaient liés au comportement de cette 
dernière:  absence  de  respect  de  la  hiérarchie,  non-respect,  voire 
contestation des instructions données et des délais impartis, absences 
non annoncées du poste de travail, transmission non autorisée de ses 
tâches  à  ses  collègues,  car  ''ne  lui  plaisant  pas'',  manque  de 
motivation  et  d'intérêt  pour  les  tâches  du  Décanat,  nonchalance, 
familiarités sur le lieu de travail, etc. Bien plus, il ressort du dossier, et 
l'EPFL l'admet elle-même, que A_______ était,  lorsqu'elle  le voulait, 
parfaitement  capable  –  p.  ex.  dans  les  semaines  qui  suivaient  ses 
remises à l'ordre – de mener à bien les tâches qui lui étaient confiées 
et d'avoir une attitude correcte.

Le motif de résiliation fondé sur l'inaptitude (objective) de A_______ à 
accomplir  son  travail  n'entrant  pas  en  ligne  de  compte,  point  n'est 
besoin d'examiner s'il eût appartenu à l'EPFL, ce que celle-ci conteste, 
de prendre toute mesure utile pour garder l'intéressée à son service, 
en application de l'art. 19 al. 1 LPers (aménagement des rapports de 
travail,  formation  complémentaire  [FF 1999 II  1438]),  respectivement 
de tenter de l'affecter à un autre poste aux exigences moindres (arrêt 
du  TAF  A-1779/2006  du  15  mars  2007  consid.  3.3,  qui  cite  une 
décision  de  la  CRP  2005-005  du  10  juin  2005  consid. 3b; 
cf. également arrêt  du TAF A-76/2009 du 24 août  2009 consid. 6.2). 

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En ce sens, il convient également de rejeter le grief de l'EPFL portant 
sur la violation de l'art. 19 al. 1 LPers.

3.4 La  résiliation  des  rapports  de  travail  de  A_______  n'étant 
valablement fondée sur aucun des motifs prévus à l'art. 12 al. 6 LPers, 
c'est à bon droit que l'autorité inférieure l'a qualifiée de ''nulle'' au sens 
de l'art. 14 al. 1 let. b LPers. 

C'est  ici  le  lieu  de  déterminer  si  A_______  peut  prétendre  à  une 
indemnité en application de l'art. 19 LPers.

3.4.1 Pour  fonder  le  droit  de  A_______  à  une  indemnité,  l'autorité 
inférieure se base en premier lieu sur l'art. 19 al. 3 LPers, dont elle 
admet que les conditions d'application sont réunies (décision attaquée, 
consid. 5a). Elle  se réfère également à l'art. 19 al. 2  LPers ''en lien 
avec l'art. 49 al. 1 OPers-EPF'' avant de conclure que dès lors que la 
résiliation des rapports de travail est nulle, ''A_______ remplit une des 
conditions requises par l'ordonnance'' (décision attaquée, consid. 5b).

3.4.1.1 Or  comme  l'admet  l'autorité  inférieure,  les  conditions  de 
l'art. 19 al. 3 LPers sont a priori réunies en l'espèce. Ainsi, il  ressort 
des pièces du dossier que même si la question de son déplacement a 
été  évoquée  oralement  à  plusieurs  reprises,  notamment  par 
C_______,  le  transfert  de  A_______  auprès  d'un  des  employeurs 
mentionnés  à  l'art.  3  LPers  n'a  jamais  été  concrètement  envisagé. 
L'EPFL  ne  prétend  d'ailleurs  pas  que  par  son  attitude  ou  son 
comportement,  A_______  ait  pu,  d'une  manière  ou  d'une  autre, 
contribuer  à l'échec d'une telle  mesure. Bien plus,  elle  affirme dans 
son recours que vu la mauvaise volonté de A_______ à accomplir son 
travail, ''il ne pouvait être question de lui proposer un autre poste. En 
effet, cette solution n'aurait eu pour conséquence que de déplacer le 
problème dans un autre service'' (recours du 2 avril 2009, ch. 4). Enfin, 
on  ne  saurait  non  plus  reprocher  à  A_______  d'avoir  retrouvé  un 
emploi au lendemain de son licenciement et lui refuser une indemnité 
de  ce  seul  fait,  alors  même que  la  violation  des  dispositions  sur  la 
résiliation est avérée.

3.4.1.2 Il s'agit toutefois encore de déterminer si l'art. 49 OPers-EPF, 
dont la note marginale, intitulée ''indemnité de départ'', fait référence à 
l'art. 19 al. 2 et 5 LPers (cf. au sujet de la portée juridique limitée des 
notes marginales: décision de la CRP du 28 novembre 1996, publiée 
in: JAAC 61.81 consid. 3b), s'applique aux indemnités fondées sur l'art. 

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19  al.  3  LPers.  Selon  l'art.  49  al.  1  OPers-EPF,  les  collaborateurs 
licenciés en l'absence de faute de leur part ont droit à une indemnité 
de départ si l'une des ''conditions'' suivantes est remplie:
a. les rapports de travail auprès d'un employeur au sens de l'art. 3 LPers ont duré 

20 ans au minimum, sans interruption;

b. le collaborateur a 50 ans révolus;

c.  le  collaborateur  travaille  dans  une  profession  où  la  demande  est  faible  ou 

inexistante;

d. la résiliation du contrat de travail s'avère non valable.

Or  si  son  alinéa  1  lettres  a  à  c  précise  les  conditions  d'octroi  de 
l'indemnité fondée sur  l'art. 19 al. 2 LPers (âge et  durée de service 
minimum requis), la lettre d de cet alinéa vise bien expressément le 
cas, propre à l'art. 19  al. 3 LPers, de l'indemnité versée suite à une 
résiliation non valable du contrat de travail. L'art. 49 al.1 OPers stipule 
encore que pour avoir droit à une indemnité, le collaborateur doit avoir 
été  ''licencié  en  l'absence  de  faute  sa  part''.  Il  convient  donc de 
déterminer d'office si cette ''condition'' – que l'autorité inférieure s'est 
certes  abstenue  d'examiner,  l'EPFL  ayant  omis  d'invoquer  sa  non-
réalisation  –  est  conforme  à  la  loi  et  applicable  au  présent  litige. 
Autrement dit, la question se pose de savoir si l'indemnité prévue par 
l'art.  19  al.  3  LPers  peut  être  refusée  à  un  employé  dont  le 
comportement  est  jugé ''fautif'',  alors  même que son licenciement  a 
été  annulé  pour  des  raisons  formelles  (vice  de  forme,  temps 
inopportun, absence d'avertissement écrit préalable).

Le  Tribunal  administratif  fédéral  peut  contrôler  la  légalité  et  la 
constitutionnalité  des  ordonnances  lorsqu'il  est  saisi  d'un  recours 
dirigé  contre  un  acte  d'application  individuel  et  concret  (contrôle 
indirect) (arrêt du TAF C-2903/2006 du 7 novembre 2008 consid. 3; cf. 
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,  op.  cit.,  n.  2.177;  ANDREAS AUER/GIORGIO 
MALINVERNI/MICHEL HOTTELIER,  Droit  constitutionnel suisse, vol. I,  2e éd., 
Berne  2006  ch. 1905  ss).  Le  juge  ne  peut  cependant  ni  annuler  ni 
modifier  l'ordonnance  qu'il  estime  non  conforme  à  la  loi  ou  à  la 
Constitution. Il refusera simplement de l'appliquer et, le cas échéant, 
cassera la décision fondée sur elle. Il appartiendra ensuite à l'auteur 
de  l'ordonnance  de  la  modifier  ou  de  l'abroger  formellement  pour 
rétablir  une  situation  conforme  à  la  Constitution  ou  à  la  loi.  Par 
opposition  à  l'ordonnance  dite  de  substitution,  l'ordonnance 
''d'exécution'' doit respecter le sens et la portée de la loi sur laquelle 
elle  se  fonde,  qu'elle  ne  pourra  en  principe  –  hormis  les  cas  de 

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délégation  expresse  –  ni  dépasser  ni  restreindre,  mais  seulement 
concrétiser, faute de quoi elle sera dépourvue de base légale (arrêt du 
TF  2A.539/2005  du  12  avril  2006  consid.  4.4;  arrêt  du  TAF 
A-1725/2006 du 20 juin 2007 consid. 3.1; ATF 125 V 273 consid. 6c; 
MOOR, op. cit., vol. I, n. 3.3.4.5). Une ordonnance d'exécution ne peut 
donc contenir  aucun  droit  ni  aucune obligation  qui  ne  soit  pas  déjà 
posé par la loi, sauf s'il s'agit de combler une éventuelle lacune (MOOR, 
op. cit., vol. I, n. 3.3.2). En revanche, si la délégation de compétence 
donne  à  l'autorité  un  large  pouvoir  d'appréciation  pour  fixer  des 
dispositions d'exécution, cette décision lie l'autorité de recours, qui ne 
devra  pas  substituer  sa  propre  appréciation  à  celle  de  l'autorité 
compétente. Cette dernière ne pourra, dans ce cas, intervenir que si 
l'ordonnance sort manifestement du cadre de la délégation ou si, pour 
d'autres  motifs,  elle  viole  la  loi  ou  la  Constitution  (arrêt  du  TAF 
C-2903/2006 du 7 novembre 2008 consid. 3; ATF 118 IV 192 consid. 
2b; cf. sur l'ensemble de la question MOOR, op. cit., vol. I, n. 3.3.4.3 ss).

L'OPers-EPF, adoptée par le Conseil des EPF sur la base de l'art. 37 
al. 3 LPers et de l'art. 2 al. 2 de l'Ordonnance-cadre LPers, est une 
ordonnance  d'exécution.  Elle  doit  donc  se  limiter  à  concrétiser  la 
LPers, notamment de la manière indiquée aux art. 19 al. 6 à 8 de la loi 
(fixation des montants minimum et maximum de l'indemnité, conditions 
de  restitution  de  l'indemnité,  versement  sous  forme  de  rente,  etc.). 
Or en l'occurrence, en posant comme condition d'octroi de l'indemnité 
visée  ''l'absence  de  faute''  du  collaborateur  licencié,  force  est 
d'admettre que l'art.  49  al. 1  let. d  OPers-EPF restreint  indûment  le 
champ  d'application  de  l'art.  19  al.  3  LPers  sans  qu'une  telle 
réglementation soit couverte par une clause de délégation législative 
expresse. En effet, comme on l'a vu, l'indemnité fondée sur l'art. 19 al. 
3  LPers est  due dès lors  que la  résiliation  du contrat  de  travail  est 
déclarée contraire au droit, à moins que la personne licenciée puisse 
être  réintégrée à  son ancien poste  ou  transférée  auprès  d'un  autre 
employeur fédéral. Demeurent réservés les cas dans lesquels de telles 
mesures permettant la ''continuation de l'emploi'' échouent par la faute 
de  l'employé  (cf.  consid.  3.2.3).  Le  comportement  du  collaborateur 
licencié avant la résiliation des rapports de travail – p. ex. d'éventuels 
manquements à ses obligations – n'a toutefois pas d'incidence sur le 
droit de ce dernier  à une indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 LPers; 
celle-ci  est  due,  sauf  cas  exceptionnel,  quelle  que  soit  la  cause  – 
même purement formelle – de l'annulation du licenciement (arrêt  du 
TAF A-76/2009 du 24 août 2009 consid. 11.3). Tel est également l'avis 

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de la doctrine (NÖTZLI,  op. cit.,  n. 380; au sujet de l'indemnité fondée 
sur l'art. 337c al. 3 CO, cf. RÉMY WYLER, Droit du travail, 2e éd., Berne 
2008, p. 517; d'un autre avis: ADRIAN VON KAENEL, Die Entschädigung aus 
ungerechtfertigter  fristloser Entlassung [Art. 337c Abs. 3 OR],  Berne 
1996 n.  3.6.1).  Tel  semble  aussi  être  l'avis  du  Tribunal  fédéral, 
récemment  exprimé dans un arrêt  concernant  également  un cas  de 
résiliation  jugée  ''infondée''  faute  d'avertissement  écrit  notifié  à 
l'employé (cf. arrêt 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 7; vu la faute 
indéniable  commise  par  l'employée  [non-respect  des  heures  de 
présence  et  des  dispositions  sur  le  timbrage],  le  Tribunal  fédéral  a 
toutefois estimé – sans trop d'explications – qu'il  ne se justifiait  pas 
d'annuler  formellement  la  résiliation; ces  considérations  ne l'ont  pas 
empêché d'allouer à l'employée licenciée une indemnité de départ de 
trois mois de salaire, selon une application analogique de l'art. 19 al. 3 
LPers et de l'art. 79 al. 6 let. b OPers).

3.5 Reste par conséquent à calculer le montant de l'indemnité due à 
A_______.

3.5.1 Pour fixer ce montant, la décision attaquée se réfère tant à l'art. 
19 al. 3 LPers qu'à l'art. 49 al. 1 OPers-EPF. Elle renvoie par ailleurs 
aux directives émises sur le sujet par le Conseil  des EPF, rappelées 
dans une décision de la CRP du 10 avril  2002 (JAAC 66.88 consid. 
3b). Sans le mentionner expressément (elle ne cite que l'art. 49 al. 1 
OPers-EPF), elle applique enfin l'art. 49 al. 2 OPers-EPF pour fixer à 
1,8 mois de salaire l'indemnité à allouer à A_______. Elle justifie ce 
montant par le fait qu'en l'occurrence, celle-ci ne remplit qu'''une seule 
des quatre conditions'' de l'art. 49 al. 1 OPers-EPF et ''n'est ni âgée, ni 
employée depuis  une  très  longue période,  ni  titulaire  d'une fonction 
spécialisée  et  a  immédiatement  retrouvé  un  nouvel  emploi  après  la 
date de la résiliation (...)''. Dès lors, il conviendrait de ''se distancier de 
la  pratique consistant  à doubler  le  nombre des mois  de salaire dus 
selon les directives, ce d'autant que l'indemnité accordée en vertu de 
l'art. 19 al. 3 LPers permet de réparer le dommage subi et comporte 
également  un  caractère  de  sanction  à  l'égard  de  l'employeur''. 
Par ailleurs, selon l'autorité inférieure, la réparation du préjudice subi 
par  A_______  ''semble  difficile  à  envisager''.  Enfin,  elle  estime  la 
somme  allouée,  de  l'ordre  d'une  dizaine  de  milliers  de  francs, 
''proportionnée à l'erreur commise'' par l'EPFL.

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A l'appui de son recours, A_______ fait  valoir  en substance que les 
critères, selon elle insolites, pris en compte par l'autorité inférieure ne 
seraient  pas  applicables  aux  indemnités  fondées  sur  l'art.  19  al.  3 
LPers. A  tout  le  moins,  ce  serait  sans  droit  que  l'autorité  inférieure 
aurait  renoncé  à  sa  pratique  consistant  à  doubler  le  montant  de 
l'indemnité.

3.5.2 Il  sied tout  d'abord de déterminer  si  l'art. 49 al. 2  OPers-EPF, 
selon lequel l'indemnité de départ s'élève au minimum à un mois et au 
maximum  à  un  an  de  salaire,  s'applique  à  l'indemnité  pour 
licenciement  contraire  au  droit  de  l'art  19  al.  3  LPers.  En  effet, 
contrairement  à  l'art.  79  al.  6  OPers,  l'art.  49  al.  2  OPers-EPF  ne 
renvoie  pas  expressément  à  l'art.  19  al.  3  LPers  (cf.  arrêt  du  TAF 
A-621/2009 du 20 août 2009 consid. 5.2). De son côté, l'art. 79 OPers 
– qui certes n'est pas directement applicable au domaine des EPF – 
distingue  clairement  entre  l'indemnité  ''classique'' 
(Abgangsentschädigung)  due conformément  à l'art. 19 al. 2  LPers – 
dont le seuil est fixé à un mois de salaire (art. 79 al. 1 OPers) – et celle 
visée par l'art. 19 al. 3 LPers – qui s'élève à  trois mois de salaire au 
moins  (art.  79  al.  6  let.  b  OPers;  le  cas  de  résiliation  en  temps 
inopportun est réglé spécialement à la let. a du même alinéa).

L'art. 19 al. 6 let. a LPers n'impose pas à l'autorité d'exécution de la loi 
de distinguer entre les différents types d'indemnité lors de la fixation 
des  montants  minimal  et  maximal  de  cette  dernière.  Seule  la 
réglementation  prévue par l'art. 79 al. 1  et  6  OPers tient  cependant 
compte de manière satisfaisante de la nature par essence différente 
des indemnités fondées d'une part sur l'art. 19 al. 2 LPers, d'autre part 
sur  l'art.  19  al.  3  et  4  LPers  (cf. consid. 3.2.3).  S'agissant  de  cette 
dernière, il se justifie dès lors d'appliquer par analogie le seuil de trois 
mois de salaire minimum prévu à l'art. 79 al. 6 let. b OPers (du même 
avis: NÖTZLI, n. 387; cf. à ce sujet l'arrêt du TAF A-621/2009 du 20 août 
2009 consid. 5.2). En l'occurrence, A_______ a donc droit, en principe, 
à une indemnité équivalente à trois mois de salaire au moins et à deux 
ans de salaire au plus (art. 79 al. 6 let. b OPers par analogie).

3.5.3 A l'appui de son recours, A_______ ne chiffre pas exactement le 
montant de l'indemnité qu'elle requiert en définitive, se contentant de 
soutenir  qu'une  indemnité  de  1,8  mois  (env.  Fr.  10'000.-)  serait 
''largement insuffisante'',  au vu du dommage qu'elle subit.  Dans ses 
observations  du 28 mai  2009,  elle  revient  sur  son dommage. Selon 

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elle, ce serait à tort que l'autorité inférieure n'aurait pas tenu compte 
de sa baisse de salaire supérieure à Fr. 500.- suite à son changement 
d'emploi. De même, elle encourrait  désormais des frais de transport 
non  négligeables  entre  son  domicile  et  son  nouvel  emploi  de 
Z_______  Enfin,  la  perte  d'un  emploi  de  service  public  serait 
également un dommage à prendre en considération.

L'autorité dispose d'un large pouvoir d'appréciation dans le cadre de la 
fixation de l'indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 LPers (FF 1999 II 1442 
ad art. 18 du projet de loi; NÖTZLI, op. cit., n. 388 s.), certes à l'intérieur, 
en  principe,  de  la  fourchette  prévue  par  l'autorité  d'exécution  (cf. 
consid.  précédent).  L'indemnité  fondée  sur  l'art.  19  al.  3  LPers se 
rapproche  en  ce  sens  de celle  pour  licenciement  abusif  fondée  sur 
l'art.  337c  al.  3  CO,  qui  a  la  même  double  finalité  punitive  et 
réparatrice. Comme cette dernière, l'indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 
LPers ne représente pas des ''dommages-intérêts'' et est due même si 
la  personne  licenciée  ne  subit  aucun  dommage.  Elle  est  fixée  en 
équité  en  tenant  compte  avant  tout  de  la  gravité  de  la  faute  de 
l'employeur, mais également de toutes les autres circonstances du cas 
d'espèce  (atteinte  à  la  personnalité  du  travailleur,  âge,  situation 
sociale ou personnelle, durée de service, manière dont le licenciement 
a été signifié, etc.; cf. arrêt du TAF A-76/2009 du 24 août 2009 consid. 
11.3; WYLER, op. cit., p. 517).

Or  force  est  d'admettre  qu'une  indemnité  de  l'ordre  de Fr. 17'000.-, 
correspondant  au  minimum  de  trois  mois  de  salaire,  est  largement 
adaptée  au  cas  d'espèce.  En  effet,  l'erreur  commise  par  l'EPFL 
(absence d'avertissement préalable) n'est pas excessivement grave au 
vu du contexte de mésentente et de réitérées remises à l'ordre ayant 
régné en 2006-2007 entre  A_______ et  sa  supérieure  hiérarchique. 
Force est  d'admettre  également  qu'au vu  notamment  des  entretiens 
tenus à l'automne 2007 avec la cheffe du Service du personnel – qui 
lui avait indiqué que si les mises au point ne donnaient ''pas lieu aux 
résultats escomptés'',  ''d'autres solutions''  devraient  être envisagées, 
A_______ devait s'attendre à ce que des mesures plus incisives soient 
prises  (p. ex. avertissement  écrit).  C'est  d'ailleurs  dans  ce  contexte 
tendu  que  s'est  tenue,  sans  succès,  la  séance  de  médiation  du 
13 décembre 2007, qui a été suivie immédiatement par la décision de 
résiliation.  De  même,  l'âge  de  l'intéressée  au  jour  de  la  résiliation 
(37 ans), pas plus que ses années de service, au nombre de trois, ne 
font  pas  apparaître  comme  inadapté  un  montant  équivalent  à  trois 

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mois  de  salaire,  compte  tenu  par  ailleurs  du  fait  que  l'intéressée  a 
immédiatement retrouvé du travail pour un salaire similaire.

Il convient dès lors d'admettre partiellement le recours de A_______ et 
d'allouer  à cette  dernière  une indemnité  de l'ordre de trois  mois de 
salaire, en application de l'art. 19 al. 3 LPers et, par analogie, de l'art. 
79 al. 6 let. b OPers.

4.
Il  convient  encore  d'examiner  si  c'est  à  bon  droit  que  l'autorité 
inférieure a condamné l'EPFL à verser à A_______ une indemnité de 
Fr. 4'000.- à titre de dépens.

4.1 A l'appui de son recours, A_______ juge ce montant insuffisant et 
réclame  une  ''équitable  indemnité  à  titre  de  dépens''.  En effet,  le 
montant litigieux correspondrait à peine au 43% de la note de frais et 
d'honoraires établie par son conseil pour Fr. 9'199.80, TVA incluse. Ce 
serait à tort que l'autorité inférieure l'aurait fixé en se basant ''sur sa 
pratique  constante  en  matière  de  tarifs,  sur  l'estimation  du  travail 
fourni  et  sur  la  difficulté  de  la  cause'',  alors  même que  les  dépens 
devraient uniquement refléter le temps effectif  consacré à la défense 
de la partie représentée. De plus, ce montant réduit  ne tiendrait  pas 
compte  du  fait  que  la  CRIEPF  lui  aurait  donné  gain  de  cause  sur 
toutes ses conclusions, y compris au sujet de la restitution de l'effet 
suspensif.

Dans sa réponse au recours, l'autorité inférieure affirme s'être basée, 
pour la fixation des dépens, sur une estimation du travail fourni par le 
conseil  de  A_______  (contenu  et  longueur  des  actes  déposés, 
développement  des  éléments  de  fait  et  de  droit).  La  réduction  du 
nombre d'heures indiqué par  ledit  conseil  serait  notamment  justifiée 
par le caractère modeste des différentes interventions effectuées en 
marge  du  dépôt  des  actes  principaux.  En  définitive,  le  montant  de 
Fr. 4'000.-,  frais  et  TVA  inclus,  serait  proportionné  au  temps 
nécessaire à la défense des intérêts de A_______ dans le cadre de la 
procédure visée.

4.2 Selon l'art. 64 al. 1 PA et l'art. 7 al. 1 du règlement du 21 février 
2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal 
administratif fédéral (FITAF, RS 173.320.2), auquel renvoie l'art. 8 al. 2 
de l'ordonnance du 10 septembre 1969 sur les frais et indemnités en 

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procédure administrative (RS 172.041.0), la partie qui obtient gain de 
cause a droit à des dépens pour les frais nécessaires et relativement 
élevés causés par le litige. Il faut entendre par là les frais de quelque 
importance absolument nécessaires à une défense efficace, eu égard 
à la nature de l'affaire, à la capacité des parties et au comportement 
de l'autorité (arrêt du TAF A-6674/2007 du 4 août 2008 consid. 7.2 et 
les réf. citées). Les dépens comprennent les frais de représentation et 
les  éventuels  autres  frais  nécessaires  de  la  partie  (art.  8  FITAF). 
Les frais  de  représentation  comprennent  notamment  les  honoraires 
d'avocat (art. 9 al. 1 let. a FITAF), lesquels sont calculés en fonction du 
temps nécessaire à la défense de la partie représentée (art. 10 al. 1 
FITAF). Selon  la  jurisprudence,  les  honoraires  du  représentant  sont 
fixés, selon l'appréciation de l'autorité, en raison de l'importance et de 
la  difficulté  du  litige,  ainsi  que  d'après  le  travail  et  le  temps que  le 
représentant  a  dû  y  consacrer  (arrêt  du  TAF  C-71/2007  du  10 
septembre 2007 consid. 6). Le tarif horaire des avocats est de Fr. 200.- 
au moins et de Fr. 400.- au plus, hors TVA (art. 10 al. 2 FITAF).

En  l'occurrence,  la  note  de  frais  et  d'honoraires  du  conseil  de 
A_______ du 26 janvier 2009 énumère les opérations effectuées entre 
le 21 décembre 2007 et le 26 janvier 2009 et évalue à 28 heures le 
temps  consacré  à  l'affaire  sur  cette  période.  Au  tarif  horaire  de 
Fr. 300.-,  la  facture  porte  sur  la  somme  de  Fr.  9'199.80,  débours 
(150.-) et TVA compris. Or à l'examen du dossier, on ne saurait retenir 
que l'autorité  inférieure  a  violé  la  loi,  abusé ou excédé son pouvoir 
d'appréciation en allouant  une indemnité de Fr. 4'000.-,  frais  et  TVA 
inclus,  à  A_______.  Certes,  on  se  trouve  là  en  présence  d'une 
réduction  conséquente  du  nombre  d'heures  indiqué  à  l'autorité 
inférieure par le conseil de l'intimée/recourante (env. 12 au lieu de 28), 
si  l'on  part  du  principe  que  le  tarif  horaire  de  Fr.  300.-  n'est  pas 
contesté.  Force  est  d'admettre  qu'au  vu  du  dossier,  la  réduction 
opérée est soutenable. En effet, il convient, comme l'a fait à bon droit 
l'autorité inférieure, de tenir compte du caractère modeste (maximum 
deux pages, voire une seule page pour le recours du 28 janvier 2008) 
et peu fouillé – tant les faits que l'argumentation au sujet de la nullité 
de la  résiliation  tiennent  chacun sur  une demie-page  (cf. opposition 
adressée  à  l'EPFL  le  14  janvier  2008)  –  des  différentes  écritures 
versées  au  dossier  par  le  conseil  de  A_______,  et  du  nombre 
d'interventions  minimes  effectuées  en  marge  du  dépôt  des  actes 
principaux.  A  ce  sujet,  on  ne  peut  non  plus  suivre  l'argument  de 
l'intimée/recourante  selon  lequel  le  temps  effectif  consacré  par  son 

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conseil à l'affaire serait le seul élément déterminant. Force est dès lors 
de confirmer le montant alloué par l'autorité inférieure à A_______ à 
titre de dépens.

5.
Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours devant le 
TAF est gratuite à moins que la partie ait recouru par témérité, ce qui 
n'est pas le cas en l'espèce. Il ne sera dès lors pas perçu de frais de 
procédure.

Comme indiqué au considérant précédent, la partie qui obtient gain de 
cause a droit à des dépens pour les frais nécessaires et relativement 
élevés  causés  par  le  litige  (art.  64  al.  1  PA et  art.  7  al.  1  FITAF). 
Lorsqu'une  partie  n'obtient  que  partiellement  gain  de  cause,  les 
dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion (art. 7 
al.  2  FITAF).  En l'occurrence,  vu  le  sort  de  ses  conclusions,  la 
recourante/intimée, au demeurant  intervenue seule dans la  présente 
procédure, n'a d'emblée pas droit à des dépens (cf. également l'art. 7 
al.  3  FITAF).  Quant  à  l'intimée/recourante,  qui  obtient  partiellement 
gain de cause, elle a en principe droit à des dépens réduits pour les 
honoraires  de  son  conseil.  En  l'absence  de  décompte  présenté  au 
Tribunal, il appartient à celui-ci de fixer l'indemnité due selon sa libre 
appréciation et sur la base du dossier, une motivation sommaire à ce 
sujet  étant  suffisante  (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,  op.  cit.,  n.  4.87); 
l'indemnité  de  dépens  devra  tenir  compte  de  l'importance  et  de  la 
difficulté  du  litige,  ainsi  que  d'après  le  travail  et  le  temps  que  le 
représentant  a  vraisemblablement  dû  y  consacrer  (cf.  art.  14  al.  2 
FITAF; arrêt du TAF C-7754/2007 du 12 juin 2009 consid. 16). Or en 
l'occurrence,  force  est  d'admettre  que  la  procédure  par  devant  le 
Tribunal  de  céans  a  dû  occasionner  peu  de  travail  au  conseil  de 
l'intimée/recourante, dont le recours du 6 avril  2009 fait à peine cinq 
pages. L'indemnité  de  dépens  due  à  A_______  sera  donc  fixée  en 
équité à Fr. 800.- (TVA comprise) et mise à la charge de la recourante/
intimée.

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A-2164/2009

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours de l'Ecole polytechnique fédérale de Lausanne est rejeté.

2.
Le recours de A_______ est partiellement admis.

3.
Le chiffre 2 de la décision attaquée est réformé en ce sens que l'Ecole 
polytechnique  fédérale  est  condamnée  à  verser  à  A_______  une 
indemnité équivalente à trois mois de salaire.

4.
Le recours de A_______ est rejeté pour le surplus.

5.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.

6.
L'EPFL  est  condamnée  à  verser  à  A_______  une  indemnité  de 
Fr. 800.- à titre de dépens.

7.
Le présent arrêt est adressé : 

- à la recourante/intimée (Acte judiciaire)
- à l'intimée/recourante (Acte judiciaire)
- à l'autorité inférieure (n° de réf. 0308 ; Acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

Le président du collège : La greffière :

André Moser Myriam Radoszycki

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A-2164/2009

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports 
de travail  de droit  public peuvent être contestées auprès du Tribunal 
fédéral,  pourvu  qu'il  s'agisse  d'une  contestation  pécuniaire  dont  la 
valeur litigieuse s'élève à Fr. 15'000.- au minimum ou qui soulève une 
question  juridique  de  principe  (art.  85  al.  1  let.  b  et  al.  2  de  la  loi 
fédérale  du 17 juin  2005 sur  le  Tribunal  fédéral  [LTF, RS 173.110]). 
S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable 
que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g 
LTF). 

Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé 
dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée. 
Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer 
les  conclusions,  les  motifs  et  les  moyens  de  preuve,  et  être  signé. 
Il doit être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal 
fédéral  soit,  à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une 
représentation  diplomatique  ou  consulaire  suisse (art.  42,  48,  54  et 
100 LTF).

Expédition :

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