# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 199d8108-cf83-5872-a0b9-2842f9669f46
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-12-16
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 16.12.2010 C/12555/2009
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-12555-2009_2010-12-16.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/12555/2009 - 5 

 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/220/2010) 
 

 

E1 

Dom. élu: 
Me Yvan JEANNERET 

Grand-Rue 25 

Case postale 3200 

1211 GENEVE 3 

 

Et 
 

E2 

Dom. élu: 
Me Yvan JEANNERET 

Grand-Rue 25 

Case postale 3200 

1211 GENEVE 3 

 

Partie appelantes 
 

 

D’une part 

T___ 

Dom. élu:   
Me Yves NIDEGGER 

Rue Marignac 9 

1206 GENEVE 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partie intimée 
 

 
D'autre part 

 

 

 

 

 

 

ARRÊT 
 

du 16 décembre 2010 

 

 

  Mme Sylvie DROIN, présidente 

 

 

  M. Michel CHEVILLAT et Mme Sophie NICOLE, juges employeurs 

 

  MM. Francis KOHLER et Serge MURISIER, juges salariés 

 

 

  M. Gaétan DROZ, greffier d’audience  
 

 

 

 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/12555/2009 - 5  

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

 

 

EN FAIT 
 

 

A. E1___ est une société anonyme, dont le siège à Z___, et qui a pour but la gestion de 

centres de remise en forme médicalisés ainsi que les prestations de service s'y rap-

portant, et la fourniture de prestations de service accessoires. 

 

 E2___est une société anonyme dont le siège est à Y___, qui a pour but la concep-

tion, la création et l'exploitation de centres de remise en forme et toutes prestations 

de service s'y rapportant. En 2007, elle a installé une succursale à X___, dont le di-

recteur est A___. 

 

 Le Dr B___ est administrateur président des deux sociétés. 

 

 

B. T___ est au bénéfice d'un diplôme de médecin obtenu à la faculté de médecine de 

W___ (V___). Elle a exercé comme médecin ophtalmologue en V___ et en U___, 

puis à l'hôpital ophtalmique de X___. Elle s'est ultérieurement spécialisée en méso-

thérapie thérapeutique et esthétique. 

 

 

C. Par contrat du 23 mars 2007, E1___ a engagé T___ en qualité de "médecin, en 

charge du centre C___ à X___", à compter du 1
er

 juin 2007, pour un taux d'occupa-

tion de "50% environ". Selon l'art. 4, la rémunération de l'employée était "fixée 

comme suit: CHF 4'000.- par mois, variable: un montant variable sera introduit en 

fonction des résultats de la société". 

 

 Le paiement du salaire a été effectué par E2___. Celle-ci soutient avoir repris les 

droits et obligations dérivant du contrat précité. 

 

 

D. De juillet 2007 à avril 2008, T___ a reçu la part fixe de son salaire. Dès mai 2008, 

elle perçu des commissions sur les produits, variant selon les mois entre CHF 2,35 

et CHF 32.-. 

 

 Selon B___, il était prévu d'intéresser T___ aux bénéfices, mais le centre de X___ 

n'en avait jamais généré, ce que l'employée a contesté. 

 

 

E. Les affaires de E1___ à X___ n'ont pas bien marché, présentant un déficit de l'ordre 

de CHF 100'000.- à fin 2008. L'activité exercée par T___, soit la mésothérapie et les 

injections de botox, a généré un chiffre d'affaires de CHF 38'425.-. 

 

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 Selon des employés, l'activité du centre n'était pas mauvaise (témoin D___, procès-

verbal du 15 octobre 2009); il y avait suffisamment de clients et de nouvelles ma-

chines coûteuses ont été acquises (témoin F___, procès-verbal du 16 novembre 

2010). 

 

Un consultant a été mandaté en janvier 2009. Il a constaté qu'il y avait de grosses 

charges et que le marketing était défaillant, alors que les prestations offertes étaient 

de qualité, de sorte que, la situation étant catastrophique, il fallait soit fermer le 

centre de X___ soit en changer le système de fonctionnement. Dans ce cadre, il a 

proposé de mettre un terme au contrat de travail de T___ (témoin G___, procès-

verbal du 15 octobre 2009). 

 

B___ affirme avoir acheté de nouvelles machines au moyen de ses propres deniers. 

 

 

F. Le mercredi 28 janvier 2009, l'employeur a convoqué l'une après l'autre ses collabo-

ratrices.  

 

 La mauvaise situation financière de l'entreprise a été évoquée (témoin F___, procès-

verbal du 16 novembre 2010). 

 

 L'employeur affirme qu'il a annoncé à T___ son licenciement et qu'il lui a soumis un 

document ainsi libellé: "Contrat de travail entre d'une part E2___[…] et d'autre part 
T___ […]. Résiliation du contrat de travail et nouvelle proposition. Au vu de la si-
tuation actuelle et sur la base de la discussion ayant eu lieu aujourd'hui, l'Employeur 

transmettra à l'Employée une nouvelle proposition de contrat dans le courant des 

prochains jours. L'Employeur informe également l'Employée qu'il résilie l'actuel 

contrat de travail pour la plus prochaine échéance contractuelle".  

 

 Selon l'employeur, T___ n'a pas voulu signer ce document. Le consultant présent 

lors de l'entretien a confirmé que l'employée avait refusé de signer sa lettre de licen-

ciement, et qu'aucune proposition ne lui avait été soumise, diverses possibilités 

d'une suite de collaboration souhaitée par B___ étant évoquées (témoin G___, pro-

cès-verbal du 15 octobre 2009). 

 

 T___ soutient que le document ne lui a pas été présenté. Elle affirme qu'il lui a été 

proposé oralement un nouveau salaire de CHF 1'600.-, dont elle a demandé confir-

mation par écrit. L'employeur conteste avoir articulé ce chiffre ce jour-là. 

 

 Au sortir de l'entretien, T___ paraissait contrariée et a évoqué non pas un licencie-

ment mais une réduction de moitié de son salaire, et un droit à un pourcentage sur le 

chiffre d'affaires, ce qu'elle n'acceptait pas, raison pour laquelle elle souhaitait pren-

dre conseil auprès d'un avocat (témoin F___, procès-verbal du 16 novembre 2010). 

 

 

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G. T___ affirme avoir consulté Me H___ le jeudi 29 janvier 2009, après avoir informé 

son mari que l'employeur lui proposait de modifier son salaire en un fixe de CHF 

1'600.- plus un intéressement (déclaration I___, procès-verbal du 8 février 2010). 

 

 Cette consultation a eu lieu à la permanence de l'Ordre des avocats à S___, vraisem-

blablement un jeudi de fin janvier ou début février 2009, pour une problématique de 

modification de contrat, soit, aux souvenirs du témoin, touchant tant aux modifica-

tions de son contrat de travail qu'à sa résiliation, donc un congé-modification (té-

moin H___, ibidem). 

 

 

H. Le 30 janvier 2009, E2___a remis à T___, qui l'a contresignée, une lettre ainsi libel-

lée: "Suite à notre discussion du 28 courant et au vu de la situation actuelle, nous 

vous confirmons par la présente que nous résilions votre contrat de travail pour la 

plus proche échéance contractuelle, soit à fin mars 2009. Nous ne manquerons pas 

de vous transmettre une nouvelle proposition de contrat ces prochains jours pour la 

suite de notre collaboration". 

 

 T___ affirme que l'employeur lui a expliqué à cette occasion que si elle n'était pas 

d'accord avec la proposition de CHF 1'600.- par mois, elle serait licenciée. 

 

 

I. Le 2 février 2009, le directeur du E1___ a préparé un projet de contrat de travail, 

daté du jour même, entre E2___et T___, avec effet au 1
er

 février 2008 [recte 2009], 

moyennant un salaire fixe de CHF 1'600.- par mois, et a envoyé ce document par 

email à X___. B___ a modifié le texte de ce document, notamment en ce qui con-

cerne le début du contrat, fixé au 1
er

 mars 2009; il ne l'a pas daté.  

 

 Le mercredi 4 février 2009, il l'a soumis à T___, à titre de base de discussion d'une 

éventuelle future collaboration. Cette dernière en a pris possession. Elle a demandé 

pour quelle raison le document ne comportait pas de signature. L'employeur affirme 

avoir répété qu'il s'agissait d'une proposition soumise à discussion; T___ soutient 

qu'il lui a été répondu que tant qu'elle ne disait pas ce qu'elle voulait faire, le contrat 

ne serait pas signé. 

 

 Ultérieurement, les parties n'ont plus abordé la question. 

 

 

J. Par courrier de son conseil du 19 février 2009 adressé à E2___, T___ a déclaré faire 

opposition à la résiliation de son contrat, qu'elle considérait comme abusive, au mo-

tif qu'il lui avait été imposé une modification unilatérale de ses conditions de travail 

(salaire mensuel fixe baissé de CHF 4'000.- à CHF 1'600.-), qu'elle avait refusée, ce 

qui lui avait valu de se faire licencier le 30 janvier 2009. 

 

 

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K. Par demande du 16 juin 2009, T___ a assigné E1___ C___ Z___ SA et E2___, pris 

conjointement et solidairement, en paiement de CHF 25'980.- avec intérêts mora-

toires à 5% dès le 30 mars 2009, à titre d'indemnité pour congé abusif. 

 

 

L. Par jugement du 19 mai 2010, le Tribunal des prud'hommes a condamné E1___ 

C___ Z___ SA à verser à T___ le montant net de CHF 10'000.- plus intérêts mora-

toires à 5% dès le 1
er

 avril 2009, débouté T___ des fins de sa demande en tant 

qu'elle était dirigée contre E2___, et débouté les parties de toute autre conclusion. 

 

 En substance, les premiers juges ont retenu que E2___n'avait pas légitimation pas-

sive, que le licenciement de la demanderesse était abusif vu son caractère de congé-

modification, et que celle-ci, qui avait retrouvé un emploi le 1
er

 octobre 2009, avait 

droit à un indemnité de CHF 10'000.-. 

 

 

M. Par acte du 25 juin 2010, E2___et E1___ ont formé appel contre le jugement préci-

té. Elles ont conclu au déboutement de T___ de toutes ses conclusions. 

 

 Par acte du 30 juillet 2010, T___ a conclu à la confirmation du jugement entrepris. 

 

 

N. A l'audience de la Cour d'appel, les appelantes ont ajouté que le centre de X___ 

avait fermé pour raison économique en juin 2010. 

 

 

 

EN DROIT 
 

 

1.  Déposé dans la forme et les délais légaux (art. 59 LJP), l'appel est recevable. La 

valeur litigieuse étant supérieure à CHF 1'000.-, la cause peut être portée devant la 

Cour d'appel (art. 56 al. 1 LJP). 

 

 

2. E1___ conclut à son absence de légitimation passive, au motif que E2___a repris 

les droits et obligations dérivant du contrat de travail passé avec l'intimée.  

 

T___ s'en est rapportée sur ce point. 

 

 Il est établi que le contrat de travail du 23 mars 2007 liait E1___ et l'intimée, que 

le salaire a été dès le début des relations de travail versé par E2___, sans réaction 

de l'employée, et que c'est cette dernière société qui a procédé à la résiliation du 

contrat, à nouveau sans provoquer de protestation à ce sujet de la part de l'intimée. 

Celle-ci a fait valoir son opposition au licenciement auprès de E2___, manifestant 

qu'elle tenait cette société pour son employeur. 

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 Dès lors, et contrairement à ce que les premiers juges ont considéré, il y a lieu de 

retenir que les droits et obligations dérivant du contrat de travail du 23 mars 2007 

ont passé de E1___ à E2___, laquelle est seule à avoir légitimation passive en l'es-

pèce. 

 

 Il en résulte que l'intimée sera déboutée de ses conclusions prises à l'encontre de 

E1___. 

 

 

3. E2___fait valoir qu'il n'y a pas eu résiliation abusive sous forme de congé-

modification en l'espèce, puisqu'elle a signifié la fin des rapports de travail à 

l'intimée avant de lui proposer une éventuelle suite de collaboration moyennant 

des conditions différentes, et non l'inverse. 

 

a) Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une 

durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du tra-

vail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé 

n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque 

cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 

dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère 

des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive et 

un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencon-

trer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux 

cas expressément envisagés à l'art. 336 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 

116/117; 131 III 535 consid. 4.1 et 4.2 p. 537/538). 

  

 L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais 

également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Un 

comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au 

droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître 

cette dernière comme abusive (ATF 131 III 534 consid. 4.2). 

 

La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 

signifié (art. 8 CC ; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant souvent pour 

objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé 
abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire ap-
paraître comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus plau-
sible. Cette présomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le far-
deau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un commence-

ment de preuve d’un motif abusif de congé. De son côté, l’employeur ne saurait 
alors demeurer inactif; il doit apporter les preuves à l’appui de ses propres alléga-
tions quant au motif du congé (SJ 1993, p. 360 ; ATF 115 II 484, consid. 2b ; 

STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5
ème

 éd., n. 16 ad 
art. 336 CO ; SJ 1993, p. 360). 

 

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 Lorsqu’une résiliation est liée à une offre de poursuivre les rapports de travail à 
des conditions modifiées, entrant en vigueur après l’écoulement du délai de congé, 
l’on est confronté à une « résiliation sous réserve de modification » (Ände-
rungskündigung). On est en présence d’un congé-modification au sens étroit lors-
qu’une partie résilie le contrat de travail, mais accompagne cette déclaration de 
l’offre de conclure un nouveau contrat à des conditions modifiées. Le congé-
modification ne tend pas en première ligne à la cessation des rapports de travail, 

mais à leur maintien moyennant des droits et des devoirs modifiés (cf. Vischer, 

Der Arbeitsvertrag, in Schweizerisches Privatrecht, vol. VII/1, III, p. 163). L’on 
parlera d’un congé-modification au sens large lorsque les deux actes juridiques ne 
sont pas immédiatement couplés et qu’une partie reçoit son congé parce qu’elle 
n’a pas accepté une modification consensuelle des rapports de travail. 

  

Il n’y pas lieu de qualifier d’abusif par principe le congé-modification, car 
l’adaptation d’un contrat de travail aux besoins économiques modifiés de 
l’entreprise doit être possible et admissible. Le congé-modification peut s’avérer 
abusif lorsque la partie qui prononce la résiliation ne veut pas la cessation des rap-

ports de travail et ne recourt à la résiliation que pour imposer une modification du 

contrat en sa faveur, partant, au détriment de son cocontractant. L’abus réside dans 
le fait que le congé est prononcé sans justification matérielle, pour un motif qui 

n’est pas digne d’être protégé, dès lors que ni la marche de l’entreprise, ni encore 
la situation du marché, n’appellent une modification des conditions de travail. Le 
congé donné pour imposer des conditions de travail dépourvues de toute justifica-

tion économique pour l’entreprise s’avère au moins aussi abusif que le licencie-
ment aux seules fins d’empêcher la naissance de prétentions qui dépendent de la 
durée des rapports de travail (ATF 123 III 246 = JdT 1998 I, p. 300). 

  

Le congé-modification (au sens étroit) est également abusif lorsque l’employeur 
propose des modifications qui doivent entrer en vigueur immédiatement et licencie 

l’employé qui n’a pas accepté. Par exemple, il congédie un salarié qui s’oppose à 
une réduction immédiate de son salaire. La pratique rattache ce licenciement à 

l’article 336 al. 1 let. d CO, avec l’idée qu’en refusant une modification du contrat 
avant son échéance, l’employé fait valoir de bonne foi une prétention découlant de 
son contrat de travail et que ce refus est à l’origine de son licenciement. Selon le 
Tribunal fédéral, un tel procédé constitue toujours un congé abusif, car 

l’employeur doit fournir les mêmes prestations jusqu’à l’expiration du délai de 
congé (SJ 2007 I 61 et les références citées).  

 

b) En l'espèce, la thèse de l'appelante est confortée par les pièces produites. Il résulte 

clairement du courrier du 28 janvier 2009, malgré un entête malheureux, que la 

volonté de l'employeur était de mettre un terme au contrat de travail à l'échéance 

de mars 2009, tout en annonçant la proposition d'un nouveau contrat de travail les 

jours prochains. Cela est corroboré par la lettre du 30 janvier 2009, qui se réfère à 

l'entretien du 28 janvier précédent pour confirmer la décision de résiliation, et la 

prochaine transmission d'une proposition de contrat. La déclaration du témoin 

G___ va dans le même sens.  

http://intrapj/perl/decis/123%20III%20246
http://intrapj/perl/decis/2007%20I%2061

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 Les pièces précitées ne font état d'aucune proposition concrète et chiffrée; c'est 

seulement le 4 février 2009 que celle-ci a été mise par écrit, dans un document qui 

ne pouvait être qu'une ébauche de contrat. 

 

Au demeurant, si l'intimée n'avait le 28 janvier 2009 ni vu la lettre datée de ce 

jour, ni compris à cette date-là qu'elle allait être licenciée, comme elle le soutient, 

on peinerait à comprendre qu'elle n'ait pas réagi au contenu clair du courrier du 30 

janvier 2009. 

 

 Par ailleurs, la déclaration du témoin H___ est trop imprécise pour qu'il en soit tiré 

un élément pertinent. Outre le fait que le témoin ne se rappelait pas la date à la-

quelle il avait été consulté (qui pourrait aussi bien être le jeudi 29 janvier que le 

jeudi 5 février 2009), il lui semblait qu'il avait été évoqué une modification de 

conditions contractuelles voire une résiliation, ou un congé-modification. Ainsi, 

soit cette entrevue a eu lieu le lendemain du 28 janvier 2009, et alors l'intimée 

avait à cette date bien compris qu'elle faisait l'objet d'un licenciement, contraire-

ment à ce qu'elle affirme, soit celle-ci a eu lieu après la remise de la lettre du 30 

janvier 2009. Dans un cas comme dans l'autre, il ne peut être déduit de la déclara-

tion du témoin qu'une modification de contrat aurait été soumise à l'intimée, sous 

peine de résiliation en cas de refus. 

 

 Quant à la déclaration du témoin F___, elle n'est pas non plus probante, dans la 

mesure où il en résulte que l'intimée aurait évoqué une réduction de salaire de 

moitié, mais pas de résiliation.  

 

 Enfin, l'appelante a démontré par pièces que la situation du centre était financiè-

rement précaire et que le chiffre d'affaires généré par l'intimée était faible, de sorte 

que le motif du licenciement correspond à la réalité. 

 

 La procédure a ainsi permis d'établir que le licenciement a été notifié sans lien 

avec une modification du contrat de travail existant. Il n'y a donc pas eu de congé-

modification. Le licenciement, qui reposait sur des motifs correspondant à la réali-

té, n'est pas abusif. 

 

 Dès lors, l'intimée ne saurait prétendre à une indemnité. 

 

 Le jugement attaqué sera donc annulé, et l'intimée déboutée de ses conclusions. 

 

 

4. La procédure étant gratuite (art. 76 LJP), il n'est pas alloué de dépens. 

 

  

 

 

 

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PAR CES MOTIFS 
 

La Cour d'appel des Prud'hommes, groupe 5 
 
 
A la forme: 
 
Déclare recevable l'appel formé par E1___ CENTRE C___ Z___ SA et E2___contre le 

jugement rendu le 19 mai 2010 par le Tribunal des Prud'hommes. 

 

Au fond:  
 
Annule ce jugement. 

 

Et statuant à nouveau: 
 

Déboute T___ de ses conclusions. 

 

Déboute les parties de toute autre ou contraire conclusion. 

 

 

 

 

 

Le greffier de juridiction     La présidente