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**Case Identifier:** 98cf0cb6-972c-5a8d-8e01-b72daf575bff
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2019-07-02
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 02.07.2019 100 2018 180
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2018-180_2019-07-02.pdf

## Full Text

100.2018.180U
HER/BDE/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 2. Juli 2019

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Keller
Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführerin 

gegen

Kanton Bern
handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20, 3011 Bern
Beschwerdegegner 

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und 
Militärdirektion des Kantons Bern vom 24. Mai 2018; 2017.POM.422)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
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Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. ... 1975) war seit dem 1. Juli 2009 bei der Kantonspolizei 
Bern (nachfolgend: Kapo) tätig. Mit Verfügung vom 17. Mai 2017 kündigte 
der Polizeikommandant das Arbeitsverhältnis per 30. August 2017 (richtig: 
31. August 2017) und stellte A.________ frei.

B.

Dagegen erhob A.________ am 6. Juni 2017 Beschwerde bei der Polizei- 
und Militärdirektion des Kantons Bern (POM). Diese führte im Rahmen des 
Beweisverfahrens unter anderem eine Instruktionsverhandlung durch, an 
der sie die Beschwerdeführerin, deren Vorgesetzten und eine Mitarbeiterin 
des Psychologischen Dienstes der Kapo einvernahm. Mit Entscheid vom 
24. Mai 2018 wies die POM die Beschwerde ab. 

C.

Hiergegen hat A.________ am 20. Juni 2018 Verwaltungsgerichts-
beschwerde erhoben mit den folgenden Rechtsbegehren:

«Hauptbegehren

1. Der Entscheid der Vorinstanz vom 24. Mai 2018 betreffend die 
Kündigungsverfügung der Beschwerdegegnerin vom 17. Mai 
2017, eventualiter die Kündigungsverfügung der Beschwerde-
gegnerin vom 17. Mai 2017, sei aufzuheben und die Beschwerde-
führerin nach Massgabe von Art. 29 Abs. 1 PG im Dienst der Be-
schwerdegegnerin weiter zu beschäftigen. 

 Eventualbegehren

2. Der Entscheid der Vorinstanz vom 24. Mai 2018 betreffend die 
Kündigungsverfügung der Beschwerdegegnerin vom 17. Mai 
2017, eventualiter die Kündigungsverfügung der Beschwerde-
gegnerin vom 17. Mai 2017, sei aufzuheben und an die Vor-
instanz, eventualiter an die Beschwerdegegnerin zurückzuweisen, 
mit der Anweisung, den in der Kündigungsverfügung der Be-
schwerdegegnerin vom 17. Mai 2017 erwähnten Kündigungsgrund 
auf seine Rechtmässigkeit/Begründetheit zu beurteilen und/oder 
weitere Abklärungen zu treffen in Bezug auf die Durchführung 

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einer milderen Massnahmen und/oder zur Vornahme der Prüfung 
der Verhältnismässigkeit der Kündigung.

3. Subeventualiter für den Fall der Unmöglichkeit einer Weiter-
beschäftigung aus Gründen, welche die Beschwerdeführerin nicht 
zu vertreten hat, sei der Entscheid der Vorinstanz vom 24. Mai 
2018 betreffend die Kündigungsverfügung der Beschwerde-
gegnerin vom 17. Mai 2017, eventualiter die Kündigungsverfügung 
der Beschwerdegegnerin vom 17. Mai 2017, aufzuheben und der 
Beschwerdeführerin eine angemessene Abgangsentschädigung 
i.S.v. Art. 29 Abs. 2 i.V.m. 32 PG sowie Schadenersatz von min-
destens CHF 325ʹ931.80 zuzusprechen, für den Fall, dass das 
Gericht zum Schluss gelangen sollte, dass nur eine Abgangs-
entschädigung geschuldet sei, eine solche von mindestens fünf 
Monatsgehältern à CHF 7ʹ825.00 pro Monat im Betrag von min-
destens CHF 39ʹ125.00 zuzüglich Zins zu 5 % seit 17. Mai 2017.»

Mit Beschwerdeantwort vom 23. Juli 2018 beantragt die POM namens des 
Kantons Bern die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten 
sei.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als 
letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des 
Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; 
BSG 155.21) zuständig. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen 
Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid beson-
ders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung 
oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und fristgerecht einge-
reichte Beschwerde ist unter Vorbehalt der nachfolgenden Erwägungen 
einzutreten.

1.2 Die Beschwerdeführerin beantragt nebst der Aufhebung des Ent-
scheids der POM vom 24. Mai 2018 eventualiter auch die Aufhebung der 
Verfügung des Polizeikommandanten vom 17. Mai 2017 (vorne Bst. C). Zu 
Recht weist der Kanton darauf hin, dass ihrer Beschwerde an die POM 
voller Devolutiveffekt zugekommen und der vorinstanzliche Entscheid an 

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die Stelle der ursprünglichen Verfügung getreten ist. Anfechtungsobjekt vor 
dem Verwaltungsgericht kann deshalb ausschliesslich der Entscheid der 
POM sein. Soweit die Aufhebung der Kündigungsverfügung beantragt wird, 
ist auf die Beschwerde nicht einzutreten (vgl. BVR 2010 S. 411 E. 1.4).

1.3 Das Verfahren vor dem Verwaltungsgericht ist auf den Streitgegen-
stand begrenzt (vgl. zum Begriff des Streitgegenstands statt vieler 
BVR 2017 S. 514 E. 1.2). Dieser wird einerseits durch den angefochtenen 
Entscheid, das sog. Anfechtungsobjekt, und andererseits durch die Vor-
bringen der beschwerdeführenden Partei bestimmt. Auf über den Streit-
gegenstand hinausgehende Begehren kann nicht eingetreten werden (vgl. 
BVR 2011 S. 391 E. 2.1 mit Hinweisen). – Die POM hat, wie zuvor bereits 
der Polizeikommandant, einzig über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
mit der Beschwerdeführerin entschieden. Auf das Begehren um Zusprache 
einer Abgangsentschädigung ist sie nicht eingetreten (vgl. angefochtener 
Entscheid E. 1). Soweit sich die Verwaltungsgerichtsbeschwerde (auch) 
gegen dieses Nichteintreten richtet (die Beschwerdeführerin verlangt die 
Aufhebung des gesamten angefochtenen Entscheids, vgl. vorne Bst. C), ist 
darauf mangels einer sachbezogenen Begründung (vgl. BVR 2006 S. 470 
E. 2.4; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 
1997, Art. 32 N. 15) nicht einzutreten. Im Übrigen gingen die Vorinstanzen 
zutreffend davon aus, dass über Abgangsentschädigungs- und Schaden-
ersatzansprüche in einem dem Kündigungsverfahren nachgelagerten sepa-
raten Verfahren zu befinden wäre (BVR 2012 S. 433 E. 2.2, 2011 S. 391 
E. 2.2 f. und 3.2 [bestätigt durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011 E. 3-5], 
2010 S. 337 E. 5.2 und 5.5). Es ist daher auf das im vorliegenden Ver-
fahren subeventuell gestellte Begehren um Leistung einer Abgangsent-
schädigung sowie von Schadenersatz (Rechtsbegehren Ziff. 3) entspre-
chend dem Antrag des Kantons ebenfalls nicht einzutreten.

1.4 Das Verwaltungsgericht prüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG). 

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2.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt aus-
zugehen:

2.1 Die Beschwerdeführerin war seit 1. Juli 2009 bei der Kapo tätig. 
Während den ersten sieben Jahren war sie Mitarbeiterin bei der stationier-
ten Polizei in … (Personaldossier pag. 231). Die Mitarbeiterbeurteilungen 
zeigen, dass Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin in den Jahren 
2009 bis 2013 jeweils mit der Qualifikation «A»/«Zielvorgaben oder 
Leistungserwartungen erfüllt (gute Leistungen)» bewertet wurden (Per-
sonaldossier pag. 97-131). Am Mitarbeitergespräch (MAG) vom 
24. Oktober 2014 erhielt sie die Gesamtbeurteilung «B»/«Zielvorgaben 
oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt (ausreichende Leistungen)». 
Bemängelt wurde ihr Verhalten gegenüber den Vorgesetzten sowie Arbeits-
kolleginnen und -kollegen; sie sei launisch, eigensinnig, empfindlich, zu 
wenig kritikfähig und lehne den Dialog ab (Personaldossier pag. 90-96). Am 
MAG vom 8. Oktober 2015 bewertete der Vorgesetzte Leistung und Ver-
halten wieder mit der Qualifikation «A»; das Verhalten gegenüber den Vor-
gesetzten und Mitarbeitenden habe sich wesentlich verbessert (Personal-
dossier pag. 82-88). 

2.2 Per 1. April 2016 wechselte die Beschwerdeführerin in den 
B.________ der Kapo (vgl. Personaldossier pag. 227). Bereits im März 
2014 hatte sie dort ein zweiwöchiges Praktikum («Stage») absolviert; die 
Rückmeldungen zu diesem Einsatz waren sehr gut ausgefallen (vgl. 
Personaldossier pag. 163). Zum Zeitpunkt der Anstellung der 
Beschwerdeführerin war der B.________ in vier Gruppen gegliedert, mit 
insgesamt acht weiblichen und 33 männlichen Mitarbeitenden. Die 
Beschwerdeführerin wurde in die Gruppe 3 eingeteilt; sie war dort die 
einzige weibliche Mitarbeiterin (vgl. Akten POM pag. 58). Für die 
Neueintretenden im B.________ besteht ein Ausbildungsprogramm; sie 
werden während einer längerdauernden Einführungsphase von einer er-
fahrenen Mitarbeiterin bzw. einem erfahrenen Mitarbeiter eng begleitet und 
betreut und teilen mit dieser Person auch das Büro (vgl. Akten POM 
pag. 93 f.). Der Beschwerdeführerin wurde der stellvertretende Gruppen-
chef als sog. «Götti» bzw. Ausbildner zur Seite gestellt. Nach eigenen An-

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gaben erhielt sie im Sommer 2016 Kenntnis von den Rückmeldungen zu 
ihrem Stage vom März 2014. Die darin enthaltene Aussage «Muess es 
scho wieder e Frou si?» habe sie getroffen und dazu geführt, dass sie sich 
(unbewusst) zurückgezogen habe (vgl. Beschwerde S. 6, 10, 17 f.). Am 
MAG vom 17. Oktober 2016 erhielt sie die Gesamtbeurteilung «A»; ihr Ver-
halten gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskolleginnen und -kollegen 
wurde mit «A-B» bewertet. Verbesserungsbedarf wurde bei der Teamfähig-
keit geortet. Der Gruppenchef erwartete von ihr eine andere Haltung be-
züglich Vertrauen, transparenter Kommunikation, Kritikfähigkeit und gegen-
seitiger Unterstützung. Als Ziele für die folgende Beurteilungsperiode 
definierte er «offene und transparente Kommunikation», «Anerkennung der 
Führungsstruktur im … (insb. Begleitung der neuen MA während der Aus-
bildungszeit)» sowie «Anerkennung des Controllings … sowie während 
dem Verlauf der Fallbearbeitung». Die Beschwerdeführerin weigerte sich, 
das MAG-Formular zu unterzeichnen (Personaldossier pag. 75-81). Eine 
Kündigung war zu jenem Zeitpunkt für die Vorgesetzten noch kein Thema 
(vgl. angefochtener Entscheid E. 4a/aa und 4a/bb; Akten POM pag. 86, 
90). 

2.3 Im Oktober 2016 ersuchte die Beschwerdeführerin den Dienstchef 
um Umteilung in eine andere Gruppe. Zur Begründung brachte sie vor, 
dass sie nicht mehr mit ihrem direkten Vorgesetzten und Ausbildner, dem 
stellvertretenden Gruppenchef, zusammenarbeiten könne. Sie fühle sich 
von ihren Vorgesetzten nicht gleich behandelt wie alle anderen; sie werde 
mehr begleitet als andere neue Mitarbeitende. Sie habe den Eindruck, nicht 
gefördert und in sehr engen Schranken geführt zu werden. Hierdurch fühle 
sie sich durch ihren Gruppenchef und dessen Stellvertreter kontrolliert und 
schikaniert. Der Dienstchef lehnte den gewünschten Gruppenwechsel ab, 
da er hierfür keine objektiven Gründe sah (vgl. Personaldossier pag. 219 f.; 
Akten POM pag. 99, 101). Am 20. Oktober 2016 nahm die Beschwerde-
führerin Kontakt auf mit dem Psychologischen Dienst der Kapo; ab diesem 
Zeitpunkt war sie krankgeschrieben (vgl. Personaldossier pag. 46 ff.; Akten 
POM pag. 97). Nach Darstellung der Beschwerdeführerin in ihrem Schrei-
ben vom 6. November 2016 hat sie sich beim Psychologischen Dienst ge-
meldet, weil es ihr «nach einem weiteren ungerechtfertigten, verbalen An-
herrschen» durch den stellvertretenden Gruppenchef nicht mehr möglich 

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gewesen sei, ihre Arbeit fortzusetzen. Sie habe «diese sture, vorein-
genommene Haltung» ihr gegenüber nicht mehr ertragen (vgl. Personal-
dossier pag. 210). An der Instruktionsverhandlung vor der POM legte sie 
dar, dass der Konflikt um einen Stuhl, den sie aus dem gemeinsamen Büro 
entfernt hatte, das Fass zu Überlaufen gebracht habe (vgl. Akten POM 
pag. 99). 

2.4 Am 25. Oktober 2016 fand ein Standortbestimmungsgespräch statt, 
an welchem neben der Beschwerdeführerin der Dienstchef, der Gruppen-
chef, dessen Stellvertreter sowie zwei Mitarbeitende des Psychologischen 
Dienstes der Kapo teilnahmen. Die Beschwerdeführerin hielt fest, dass sie 
sich ungerecht behandelt fühle und ihren Vorgesetzten nicht mehr in die 
Augen sehen könne. Die Vorgesetzten zeigten der Beschwerdeführerin auf, 
dass die enge Führung sachlich begründet sei und dem betrieblich not-
wendigen Standardvorgehen in der Einarbeitungszeit entspreche; sie seien 
zu einer weiteren Zusammenarbeit bereit, sofern der Dialog geführt werden 
könne und die Beschwerdeführerin gewisse Leitplanken und Richtlinien 
akzeptiere und einhalte. Nach einer kurzen Bedenkfrist schloss die Be-
schwerdeführerin eine Rückkehr in den B.________ ohne Gruppenwechsel 
aus und kündigte an, sich ausserhalb der Kapo beruflich neu orientieren zu 
wollen (vgl. Personaldossier pag. 219 f.). Am 15. November 2016 teilte die 
Beschwerdeführerin mit, dass sie doch nicht kündigen wolle (vgl. Personal-
dossier pag. 213). In der Folge fand am 25. November 2016 ein weiteres 
Gespräch statt; die Vertreterinnen der Kapo (Personaldienst, Psycho-
logischer Dienst, Rechtsdienst) teilten der Beschwerdeführerin mit, dass sie 
nach Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit wieder zum B.________ 
zurückkehren könne, ihre Vorgesetzten hätten sich für eine weitere 
Zusammenarbeit ausgesprochen (vgl. Personaldossier pag. 213 ff.). Die 
Beschwerdeführerin schloss ihrerseits eine Rückkehr zum B.________ 
aus, hielt jedoch fest, dass sie in Bezug auf eine Uniformstelle 
grundsätzlich arbeitsfähig sei. Ihren Vorgesetzten warf sie vor, an der 
Besprechung vom 25. Oktober 2016 unwahre Aussagen gemacht zu haben 
(vgl. Personaldossier pag. 209 ff.). Am 12. Dezember 2016 räumte die 
Beschwerdeführerin ihren Arbeitsplatz beim B.________; die Fallübergabe 
konnte sie krankheitsbedingt nicht persönlich vornehmen (vgl. 
angefochtener Entscheid E. 3h, 4b/bb; Personaldossier pag. 204 f.). 

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2.5 Ende Januar 2017 wandte sich die Beschwerdeführerin per E-Mail 
an C.________, Chef «Ressourcen und Dienstleistungen» der Kapo, und 
erkundigte sich nach den Möglichkeiten eines Stationswechsels. 
C.________ legte ihr dar, dass ihr Verhalten gegenüber der Kapo als «sehr 
schwierig» eingeschätzt werde. Im Rahmen des Stationswechsels würden 
die jeweiligen Vorgesetzten bzw. Abteilungen vorschlagen, wen sie 
stationieren möchten. Die Beschwerdeführerin beklagte sich über 
mangelnde Unterstützung durch die Kapo und hielt fest (vgl. Personal-
dossier pag. 201 ff. [Zitat pag. 202]):

«Ich muss sagen, das [Verhalten] haben Sie mir quasi aufgezwungen. 
Ich bin sehr bemüht, nicht dieselbe Tonart wie Sie anzuschlagen. Sie 
haben anscheinend noch nicht kapiert, dass ich nicht aus Lust und 
Laune den Dienst beim B.________ aufgegeben habe. Mir hat die 
Arbeit sehr zugesagt. Nur, unter diesen Umständen ist es mir nicht 
möglich, meine Arbeit fortzusetzen. Dann fehlt die Hilfe durch den 
Psychologischen Dienst gänzlich. Auch die Chefin Personaldienst 
eröffnet mir, dass mich vermutlich eh niemand mehr anstellen wird. Es 
folgten Ihre Briefe mit missbräuchlichen Forderungen an mich. Wenn 
ich da versuche, die Dinge klar zu stellen, verwundert es mich nicht, 
dass Sie mein Verhalten als sehr schwierig einstufen. Weiter werde ich 
meinen Kropf nicht leeren. Ihre Haltung gibt mir jedoch extrem zu 
denken. Auch, dass ich gezwungen werde, einen Anwalt 
einzuschalten. So darf sich keine Arbeitgeberin verhalten.»

Am 24. Februar 2017 hielt sie gegenüber C.________ telefonisch noch-
mals fest, dass sie bei der Kapo arbeiten wolle und ihr eine neue Stelle 
zuzuweisen sei. Sie fühlte sich nicht ernst genommen und mit ihren 
Argumenten nicht gehört (vgl. Personaldossier pag. 200). 

2.6 Am 20. März 2017 fand eine Sitzung statt, an der die Beschwerde-
führerin, deren Rechtsanwalt und deren Therapeut sowie seitens der Kapo 
C.________, die Personalchefin sowie je eine Mitarbeiterin des Psy-
chologischen Dienstes und des Rechtsdienstes teilnahmen. Ein Protokoll 
wurde nicht erstellt, der von der Kapo dargestellte Gesprächsinhalt ist je-
doch unbestritten. Demnach führte der Therapeut aus, dass sich die Be-
schwerdeführerin hintergangen gefühlt und es Spannungen gegeben habe, 
welche schliesslich mit der Krankschreibung geendet hätten. Der Konflikt 
am Arbeitsplatz sei jedoch nicht der einzige Grund für die Arbeitsunfähig-
keit. Die Beschwerdeführerin beklagte, dass sie nicht ernst genommen 
werde und den Unwahrheiten, die ihre ehemaligen Vorgesetzten über sie 
verbreiteten, geglaubt werde. C.________ hielt fest, dass bei dieser 

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Ausgangslage eine Weiterbeschäftigung beim B.________ nicht mehr ziel-
führend sei, weshalb nur noch eine Weiterbeschäftigung in einer anderen 
Stelle mit klaren Vorgaben oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in 
Frage kämen. Er stellte in Aussicht, dass mögliche Stellen innerhalb der 
Kapo nun ernsthaft geprüft würden und das Arbeitsverhältnis nur aufgelöst 
werde, wenn ein Einsatz innerhalb der Kapo nicht mehr möglich sei. Er 
werde sich nochmals mit dem Therapeuten der Beschwerdeführerin be-
sprechen, um die Einsatzmöglichkeiten innerhalb des Korps abzuschätzen. 
Den Entscheid über das weitere Vorgehen werde er bis Ende Woche kom-
munizieren (vgl. angefochtener Entscheid E. 3j; Personaldossier pag. 136, 
155, 159, 190; Akten POM pag. 58-59). 

2.7 Am 22. März 2017 hielt C.________ eine telefonische Besprechung 
mit dem Therapeuten der Beschwerdeführerin ab; den Inhalt der von 
C.________ verfassten Aktennotiz bestreitet die Beschwerdeführerin nicht 
(vgl. angefochtener Entscheid E. 3j). Der Therapeut führte aus, dass die 
Beschwerdeführerin unter extremem Druck stehe, den sie sich selbst 
mache. Sie fühle sich gemobbt und unfair behandelt. Unter Druck falle es 
ihr schwer, sich der Situation angepasst zu verhalten. Es sei schwierig 
einzuschätzen, ob es der Beschwerdeführerin gelingen könnte, offen auf 
ein neues Team einzugehen und sich einzugliedern. Er denke aber, dass 
sie es «packen» sollte. Einen Einsatz bei der Einheit «…» schloss der 
Therapeut vorerst aus, auch der uniformierte Dienst scheide eher aus. Am 
ehesten sei eine Stelle bei der Kriminalanalyse vorstellbar. Die 
Beschwerdeführerin ecke immer wieder mit dem Gleichen an; man könne 
es «hinbringen», obschon sie teilweise wenig Einsicht zeige (vgl. Akten 
POM pag. 56-57). Mündliche Anfragen von C.________ bei den Leitern der 
Kriminalabteilung und der Regionalpolizei … ergaben keine 
Einsatzmöglichkeit für die Beschwerdeführerin (vgl. Akten POM pag. 59). 
Darüber und über die deshalb in Aussicht genommene Kündigung 
orientierte C.________ die Beschwerdeführerin am 28. März 2017 
mündlich. Mit Schreiben vom 31. März 2017 gewährte er ihr das rechtliche 
Gehör (vgl. Personaldossier pag. 186 ff., 196 ff.). Am 24. April 2017 nahm 
die Beschwerdeführerin Stellung zur beabsichtigten Kündigung (vgl. 
Personaldossier pag. 145 ff.). In der Folge löste der Polizeikommandant 

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das Arbeitsverhältnis auf (vgl. Kündigungsverfügung, Personaldossier 
pag. 132 ff.; vorne Bst. A).

2.8 Die Beschwerdeführerin war vom 20. Oktober 2016 bis 31. März 
2017 arbeitsunfähig (vgl. Personaldossier pag. 46 ff.). Die Krankentaggeld-
versicherung hielt mit Schreiben vom 29. März bzw. 4. April 2017 gestützt 
auf eine von ihr in Auftrag gegebene Begutachtung fest, dass die Arbeits-
unfähigkeit im Bereich der bisherigen Tätigkeit beim B.________ 
ausgewiesen sei; eine volle Arbeitsfähigkeit sei voraussichtlich nicht mehr 
zu erwarten. In einer leidensangepassten Tätigkeit in anderen Bereichen 
des B.________ und/oder in anderen Bereichen bei der Kapo bestehe 
hingegen ab 1. April 2017 eine Arbeitsfähigkeit von 100 % (vgl. 
Personaldossier pag. 66, 69). Die Beschwerdeführerin trat per 1. April 2018 
eine Stelle bei der Kantonspolizei … an (vgl. Akten POM pag. 101; 
Beschwerdebeilage [BB] 40). Ob sie bis heute in dieser Anstellung tätig ist, 
ist nicht aktenkundig. 

2.9 Wie sich nachfolgend ergibt, ist der Sachverhalt genügend erstellt. 
Die von der Beschwerdeführerin beantragten Beweismassnahmen (Partei- 
und Zeugenbefragungen sowie Edition weiterer Unterlagen) erübrigen sich; 
die Anträge werden daher abgewiesen (vgl. zur antizipierten Beweis-
würdigung statt vieler BVR 2017 S. 255 E. 5.1; Merkli/Aeschlimann/Herzog, 
a.a.O., Art. 18 N. 8 ff.).

3.

3.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung 
einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Ver-
fügung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 
und 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). 
Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die 
oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen 
der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein 
Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) 
oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder 

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Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die 
gesetzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann als Kündigungs-
grund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb 
einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammen-
arbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen 
oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt 
(BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Per-
sonalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 
2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). Allgemein umschrieben ist eine Kündigung 
dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen 
Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut 
funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 
S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Ein Verschulden der betreffenden Per-
son wird nicht vorausgesetzt; es genügen objektive Gründe. Kann die über-
tragene Aufgabe wegen Krankheit oder eines Unfalls nicht (mehr) genü-
gend erfüllt werden, so liegt darin grundsätzlich ein Kündigungsgrund. Das 
Gemeinwesen ist nicht verpflichtet, seine Angestellten über die Dauer der 
gesetzlichen Sperrfrist gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG hinaus zu be-
schäftigen und für einen nicht absehbaren Zeitraum entsprechend wenig 
Arbeit zuzuweisen bzw. auf die Arbeitskraft ganz zu verzichten (BVR 2009 
S. 443 E. 2.3, S. 107 E. 9.1, 2007 S. 538 E. 3.5.2; VGE 2015/343 vom 
23.3.2016 E. 2). Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeits-
verhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu 
würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 
S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1). 

3.2 Die Anstellungsbehörde begründet ihre Kündigungsverfügung vom 
17. Mai 2017 im Wesentlichen mit dem Verhalten der Beschwerdeführerin 
und dem Interesse am Aufrechterhalten eines funktionierenden Dienst-
betriebs. Es sei kein Wille zur weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit 
zu erkennen. Die Beschwerdeführerin fühle sich extrem ungerecht be-
handelt und habe daher gegenüber der Arbeitgeberin ein unangepasstes 
Verhalten an den Tag gelegt. Dies sei zwar wohl zu einem gewissen Grad 
krankheitsbedingt, jedoch sei kein Wille erkennbar, dieses Verhalten zu 
ändern. Damit fehle es an der Grundlage für eine weitere vertrauensvolle 
und konstruktive Zusammenarbeit. Das Vertrauensverhältnis sei der-

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massen gestört, dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar er-
scheine (vgl. Personaldossier pag. 132 ff.). – Die POM ist im ange-
fochtenen Entscheid zum Schluss gekommen, dass vor Eintritt der Arbeits-
unfähigkeit keine triftigen Kündigungsgründe nachgewiesen sind und der 
Beschwerdeführerin auch für die Zeit danach kein verschuldetes Fehl-
verhalten vorgeworfen werden kann. Hingegen hat sie in der krankheits-
bedingten, anhaltenden Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in Be-
zug auf deren Tätigkeit beim B.________ einen triftigen Kündigungsgrund 
erkannt (E. 4). Im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung hat sie weiter 
erwogen, dass die nicht erhärteten Vorwürfe, welche die 
Beschwerdeführerin an ihre Vorgesetzten richte, eine schwerwiegende 
Störung des Arbeitsklimas und des Dienstbetriebs bewirkt hätten. Das 
Vertrauen in die Eignung und Fähigkeit der Beschwerdeführerin, 
zwischenmenschlichen Konfliktsituationen im Arbeitsalltag adäquat zu 
begegnen, sei derart erschüttert, dass eine Weiterbeschäftigung nicht 
möglich sei (E. 6b).

3.3 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die POM habe mit diesen 
Erwägungen in unzulässiger Weise einen Kündigungsgrund nachge-
schoben: Obschon ihre Arbeitsunfähigkeit der Anstellungsbehörde seit dem 
20. Oktober 2016 bekannt gewesen sei, sei dies in der Kündigungs-
verfügung nicht als Kündigungsgrund aufgeführt worden (vgl. Beschwerde 
S. 14 ff.). – Es ist unstrittig, dass die Vorinstanz die Kündigung im Wesent-
lichen gestützt auf eine andere Begründung als jene der Kapo geschützt 
hat (sog. Substitution der Motive; vgl. Art. 20a VRPG; BVR 2013 S. 521 
E. 2.4 mit Hinweisen). Darin ist indes kein Nachschieben von Kündigungs-
gründen zu erkennen. Als nachgeschoben gelten Kündigungsgründe, wenn 
die Kündigung mit Tatsachen begründet wird, die erst nach der Entlassung 
eingetreten sind, was nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist 
(vgl. BVR 2003 S. 412 [VGE 21576 vom 5.3.2003] unpubl. E. 4b; 
VGE 2014/212 vom 24.8.2015 E. 2.2). Die gesundheitlichen Beeinträch-
tigungen der Beschwerdeführerin, in denen die Vorinstanz einen triftigen 
Kündigungsgrund erblickt hat, lagen bereits im Kündigungszeitpunkt vor 
und wurden in der Kündigungsverfügung auch thematisiert; so hatte die 
Kapo erwogen, dass das bemängelte Verhalten in einem gewissen Grad 
wohl krankheitsbedingt sei (vgl. vorne E. 3.2). Indem die Vorinstanz der 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 13

Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin ein grösseres Gewicht beimass 
als die Kapo, nahm sie lediglich eine andere Würdigung der bereits im Zeit-
punkt der Kündigungsverfügung vorliegenden Umstände vor. Im Übrigen ist 
auch die POM zur Auffassung gelangt, dass eine Weiterbeschäftigung nicht 
mehr möglich sei, weil die Vorwürfe der Beschwerdeführerin eine schwer-
wiegende Störung des Arbeitsklimas und des Dienstbetriebs bewirkt hätten 
und das Vertrauen in ihre Fähigkeit erschüttert sei, zwischenmenschlichen 
Konflikten inskünftig adäquat zu begegnen (vgl. vorne E. 3.2). Dass die 
Vorinstanz dies nicht in die Würdigung der Kündigungsgründe hat ein-
fliessen lassen, sondern in die Beurteilung der Verhältnismässigkeit, er-
scheint zwar wenig stringent, ist für die vorliegende Überprüfung der Recht-
mässigkeit der Kündigung letztlich aber ohne Belang.  

4.

Die Beschwerdeführerin bestreitet, dass ein triftiger Kündigungsgrund vor-
liegt.

4.1 Die Beschwerdeführerin ist am 20. Oktober 2016 aus gesundheit-
lichen Gründen am Arbeitsplatz ausgefallen und seither bezüglich ihrer bis-
herigen Funktion beim B.________ arbeitsunfähig; ihrer Arbeit als 
Mitarbeiterin des B.________ kann sie somit dauerhaft nicht mehr 
nachgehen (vgl. vorne E. 2.8). Hierin liegt ein triftiger Kündigungsgrund 
nach Art. 25 Abs. 1 Bst. a PG (vgl. vorne E. 3.1), da die Arbeitsfähigkeit 
hinsichtlich der zuletzt ausgeübten Tätigkeit gegeben sein muss. Entgegen 
der Auffassung der Beschwerdeführerin ist dabei unerheblich, dass sie 
nach Einschätzung der Krankentaggeldversicherung spätestens seit 1. Juli 
2017 in einem anderen Bereich der Kapo zu 100 % arbeitsfähig wäre (vgl. 
Beschwerde S. 16 f., 25; vorne E. 2.8); auf diese Thematik wird allerdings 
unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin und der 
Verhältnismässigkeit der Kündigung näher einzugehen sein (vgl. hinten 
E. 5). Hinzu kommt, dass die Beschwerdeführerin nach eigenen Angaben 
ihren Vorgesetzten nicht mehr in die Augen sehen kann und daher eine 
Rückkehr zum B.________ ausschliesst (vgl. Personaldossier pag. 210, 
219). Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass das Vertrauen 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 14

der Beschwerdeführerin in ihre Vorgesetzten zerstört ist und damit die 
Voraussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr 
gegeben sind; dies stellt ebenfalls einen triftigen Kündigungsgrund dar (vgl. 
vorne E. 3.1).

4.2 Für die Frage der Zulässigkeit der Kündigung ist unerheblich, ob die 
angestellte Person ein Verschulden trifft; vielmehr genügen objektive 
Gründe, insbesondere gesundheitliche Probleme (vgl. vorne E. 3.1). Die 
Verschuldensfrage bleibt nur dann nicht ohne Einfluss auf die Beurteilung 
des triftigen Grundes, wenn widrige Umstände im Arbeitsumfeld der oder 
des Betroffenen zur Entwicklung der Beendigungsgründe geführt haben 
oder wenn die Erkrankung der oder des Angestellten auf das Verhalten der 
Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers zurückzuführen ist (BVR 2007 S. 538 
E. 3.5.2; VGE 2014/258 vom 20.2.2015 E. 3.2, 2012/475 vom 18.9.2013 
E. 3.5). Die Beschwerdeführerin macht insoweit geltend, ihr (unbewusstes) 
Rückzugsverhalten und ihre Erkrankung seien auf das Verhalten einzelner 
Vorgesetzten im B.________ zurückzuführen (vgl. Beschwerde S. 10, 
17 ff., 25).

4.2.1 Sie bringt zunächst vor, negative und klar diskriminierende An-
spielungen auf ihr Geschlecht hätten zu einer enormen psychischen Be-
lastung geführt (vgl. Beschwerde S. 10). Die Beschwerdeführerin bezieht 
sich dabei auf die Bemerkung «Muess es scho wieder ä Frou si», welche 
im Rahmen der Rückmeldungen zu ihrem Praktikum beim B.________ im 
März 2014 gefallen ist (vgl. Personaldossier pag. 168). Sie erhielt von 
dieser Rückmeldung im Sommer 2016 Kenntnis (vgl. Beschwerde S. 6, 
17 f.). Nach Einschätzung der POM deutet dies zwar auf gewisse 
Vorbehalte eines oder mehrerer Mitarbeiter der Gruppe 1 hinsichtlich der 
Anstellung einer weiteren Frau hin. Der Gruppenchef 1 habe den Einwand 
jedoch mit dem Vermerk, ihr Geschlecht könne der Beschwerdeführerin 
nicht vorgeworfen werden, entkräftet. Im Übrigen seien die Rückmeldungen 
zum Stage sehr gut ausgefallen und hätten denn auch dazu geführt, dass 
die Beschwerdeführerin später im B.________ angestellt wurde. Die 
Vorgesetzten hätten anlässlich der Instruktionsverhandlung glaubhaft 
versichert, dass die fragliche Bemerkung eine Einzelmeinung sei und nicht 
das Klima im B.________ widerspiegle (angefochtener Entscheid 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 15

E. 5b/bb). Diesen Ausführungen hält die Beschwerdeführerin nichts 
Substantiiertes entgegen. Unstrittig war die Bemerkung «Muess es scho 
wieder ä Frou si» unangebracht und deutet auf eine unangemessene 
Grundhaltung eines (ev. mehrerer) Mitarbeiters der Gruppe 1 gegenüber 
weiblichen Kolleginnen hin; es ist nachvollziehbar, dass dies bei der 
Beschwerdeführerin eine gewisse Irritation auslöste. Entgegen der 
Beschwerdeführerin (vgl. Beschwerde S. 6) lässt sich aus der Bemerkung 
jedoch nicht schliessen, dass der B.________ lieber einen Mann angestellt 
hätte und sie nur aus Quotengründen berücksichtigt worden sei (was für 
sich allein ebenfalls nicht herabsetzend wäre, gelten Frauenquoten als 
Mittel der Förderung der Gleichstellung doch nicht als diskriminierend). 
Vielmehr ergibt sich aus den übrigen überaus positiven Rückmeldungen, 
dass die Beschwerdeführerin aufgrund ihrer im Praktikum gezeigten sehr 
guten Leistungen ausgewählt worden ist. Dass sie in die Gruppe 3 einge-
teilt wurde, weil dort noch keine Frau tätig war, lässt sich sachlich be-
gründen (möglichst gute Durchmischung der Gruppen) und weist keinen 
geschlechterdiskriminierenden Charakter auf. Weitere konkrete Vorkomm-
nisse, die darauf schliessen liessen, dass sie aufgrund ihres Geschlechts 
anders oder nachteilig behandelt wurde, werden von der Beschwerde-
führerin nicht dargetan. Insbesondere verbindet sie ihre gegen den Aus-
bildner erhobenen Vorwürfe (E. 4.2.2 hiernach) nicht damit, dass sein Ver-
halten gegen sie als Frau gerichtet gewesen sei. Insgesamt teilt das Ver-
waltungsgericht die unter anderem auf persönliche Befragungen der Be-
teiligten gestützte Einschätzung der POM, dass keine Anhaltspunkte für ge-
schlechterdiskriminierendes Verhalten bzw. eine entsprechende Grund-
haltung der Vorgesetzten oder der Arbeitskollegen im B.________ 
erkennbar sind.

4.2.2 Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei durch ihren 
Ausbildner, den stellvertretenden Gruppenchef, gemobbt worden. Er habe 
Unwahrheiten und negative Informationen über sie verbreitet (vgl. Be-
schwerde S. 10, 18). Sie verweist dabei auf seine Äusserung, wonach sie 
einen Tatort zu früh verlassen habe (vgl. Akten POM pag. 100), sowie auf 
seinen erstmals an der Instruktionsverhandlung vom 27. April 2018 er-
hobenen Vorwurf, sie habe sich am 12. Oktober 2016 geweigert, mit ihm 
auszurücken (vgl. Akten POM pag. 86). Die POM ging davon aus, dass 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 16

diese Anschuldigungen nicht erwiesen sind (angefochtener Entscheid 
E. 5b/bb). Daraus kann jedoch nicht auf Mobbing geschlossen werden, 
selbst wenn zutreffen sollte, dass der Ausbildner die Vorkommnisse gegen-
über den Vorgesetzten nicht richtig dargestellt hatte. Mobbing stellt ein sys-
tematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Ver-
halten dar, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt 
oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (BGer 8C_446/2010 
vom 25.1.2011 E. 4.1 mit weiteren Hinweisen). Ein solches Verhalten ist 
vorliegend nicht ansatzweise erkennbar. Namentlich fiel das MAG vom Ok-
tober 2016 im Wesentlichen gut aus, was gegen eine gezielte Benach-
teiligung der Beschwerdeführerin durch ihre Vorgesetzten spricht. Diese 
zeigten sich zudem auch nach den Vorwürfen der Beschwerdeführerin im 
Oktober 2016 zur weiteren Zusammenarbeit bereit (vgl. vorne E. 2.4). 
Schliesslich ist nicht erkennbar und wird von der Beschwerdeführerin auch 
nicht dargelegt, inwiefern die einmalige Äusserung des Ausbildners am 
25. Oktober 2016, wonach sie Nähe nicht ertrage (vgl. Beschwerde S. 10, 
18; Akten POM pag. 88, 101), auf Mobbing hinweisen sollte.

4.2.3 Nach einer zu Beginn guten Zusammenarbeit (vgl. Akten POM 
pag. 88, 91, 101) entstanden unstrittig Spannungen zwischen der Be-
schwerdeführerin und dem stellvertretenden Gruppenchef. Diese gründeten 
– neben kleineren Meinungsverschiedenheiten in Fragen der Büroein-
richtung (vgl. Akten POM pag. 100 f.) – insbesondere auf unterschiedlichen 
Auffassungen über die Art und Weise der Einarbeitung. Während der Aus-
bildner auf eine engmaschige Begleitung Wert legte, wünschte sich die Be-
schwerdeführerin grössere Selbständigkeit (z.B. gewisse Einsätze selb-
ständig durchzuführen); sie fühlte sich durch die nach ihrem Empfinden zu 
enge Begleitung kontrolliert und schikaniert und hatte das Gefühl, dass die 
anderen drei Mitarbeiter, welche gleichzeitig wie sie im B.________ 
angefangen hatten, mehr eingesetzt und anders geführt wurden (vgl. Akten 
POM pag. 101; Personaldossier pag. 219). In den Akten finden sich jedoch 
keine Hinweise, dass die Beschwerdeführerin nachteilig behandelt und 
insbesondere im Vergleich zu den anderen drei neuen Mitarbeitern 
zurückgesetzt worden wäre. Der Vorgesetzte führte sie eng, weil die 
Einarbeitung beträchtliche Anforderungen stellt; mitspielen mochte auch, 
dass dem seit vielen Jahren in dieser Funktion tätigen Ausbildner 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 17

offenkundig viel an der präzisen Vermittlung und Einhaltung der 
betrieblichen Prozesse lag (vgl. Akten POM pag. 88). Ob er hierbei immer 
den richtigen Ton getroffen und sich zwischenmenschlich optimal verhalten 
hat (vgl. vorne E. 2.3), lässt sich anhand der Akten nicht feststellen. Mit 
ihrer abwehrenden Haltung gegen die Art der Einarbeitung hat die 
Beschwerdeführerin jedenfalls massgeblich zum Entstehen des Konflikts 
beigetragen; sie schien letztlich nicht zu verstehen, dass der Ausbildner 
den Modus der Einarbeitung bestimmt. Ihren wiederholt erhobenen 
Vorwurf, der stellvertretende Gruppenchef sei der Grund für ihre 
Arbeitsunfähigkeit (vgl. Personaldossier pag. 203, 205, 210), hat die 
Beschwerdeführerin sodann nie näher konkretisiert; auch an der 
Instruktionsverhandlung vor der POM machte sie hierzu keine näheren 
Angaben (vgl. Akten POM pag. 99-101). Die Mobbingvorwürfe erhob sie 
schliesslich erst im Rahmen ihrer Schlussbemerkungen vom 8. Mai 2018 
an die Vorinstanz (vgl. Akten POM pag. 108; angefochtener Entscheid 
E. 5b/bb). Konkrete Vorkommnisse, welche schlüssig erklären würden, 
weshalb sich die Beschwerdeführerin ab Ende Oktober 2016 nicht mehr in 
der Lage sah, ihren Vorgesetzten in die Augen zu sehen und weiter mit 
ihnen zusammenzuarbeiten, sind insgesamt nicht erkennbar. 

4.3 Nach dem Gesagten ergibt sich zusammenfassend, dass die Be-
schwerdeführerin hinsichtlich ihrer Tätigkeit im B.________ dauerhaft 
arbeitsunfähig ist und es ihr am nötigen Vertrauen fehlt, um weiterhin mit 
ihren Vorgesetzten zusammenzuarbeiten. Entgegen den Vorbringen der 
Beschwerdeführerin sind diese Umstände nicht auf das Verhalten der Vor-
gesetzten zurückzuführen: Weder sind geschlechterdiskriminierende Ver-
haltensweisen im B.________ erkennbar noch bestehen Anhaltspunkte 
dafür, dass ihr Ausbildner sie gezielt benachteiligt hätte und sie ungleich 
oder unangemessen behandelt worden wäre. Vielmehr schien die 
Beschwerdeführerin nicht akzeptieren zu können, dass die Arbeit beim 
B.________ eine engmaschige und fundierte Einarbeitung erfordert. Sie 
hatte Mühe, sich in die bestehenden Strukturen und Prozesse einzufügen 
und wertete die subjektiv als eng empfundene Führung als Angriff gegen 
ihre Person statt als Teil ihrer Ausbildung. Schliesslich war sie zu einer 
weiteren Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten nicht mehr in der Lage und 
bezichtigte diese des Verbreitens von Unwahrheiten (vgl. Personaldossier 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 18

pag. 209). Trotz mehrerer Aussprachen und der Unterstützung durch den 
Psychologischen Dienst vermochte sie sich offenbar nicht von der 
Vorstellung zu lösen, die Vorgesetzten seien ihr feindlich gesinnt. Mit dieser 
Haltung sowie mit ihren Diskriminierungs- und Mobbingvorwürfen, welche 
sich als unbegründet erwiesen haben, hat die Beschwerdeführerin das 
Arbeitsklima und den Dienstbetrieb schwer gestört und das Vertrauen in sie 
beeinträchtigt. Zwar kann ihr insoweit kein schuldhaftes Fehlverhalten 
vorgeworfen werden; subjektiv fühlte sie sich diskriminiert und gemobbt. 
Ein Verschulden wird jedoch nicht vorausgesetzt (vgl. vorne E. 3.1 und 
4.2). Nach ihrem Therapeuten ist der Konflikt am Arbeitsplatz nicht der 
einzige Grund für die Arbeitsunfähigkeit; ein Teil ihres Verhalten sei mit 
dem «selbst gefühlten Mobbing» zu erklären (vgl. vorne E. 2.6 f.; 
Personaldossier pag. 136; Akten POM pag. 57). Dies deutet darauf hin, 
dass die Beschwerdeführerin aus Gründen, die nicht mit der Arbeit im 
B.________ zusammenhängen, psychisch belastet ist und es ihr im All-
gemeinen schwer fällt, bestimmte Vorgänge mit einer gewissen Distanz zu 
betrachten und nicht zu sehr auf sich selber zu beziehen. An Angehörige 
der Kantonspolizei müssen angesichts ihrer Aufgaben und der damit ver-
bundenen Verantwortung aber erhöhte Anforderungen hinsichtlich der 
psychischen Belastbarkeit gestellt werden. Das Verhalten der Beschwerde-
führerin und ihre Reaktion auf den (grossmehrheitlich sehr positiven) 
Stagebericht zeigen, dass sie insbesondere in der Zusammenarbeit nicht 
über diejenige Belastbarkeit verfügt, welche die Arbeit als Polizistin er-
fordert; es mangelt ihr zudem an der Fähigkeit, mit innerbetrieblichen Kon-
flikten in einer Weise umzugehen, dass eine weitere vertrauensvolle Zu-
sammenarbeit möglich bleibt. In ihrer Gesamtheit begründen die darge-
stellten Umstände triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG zur Auf-
lösung des Anstellungsverhältnisses. Im Übrigen bestreitet die Beschwer-
deführerin zu Recht nicht, dass die Sperrfrist nach Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG 
eingehalten worden ist. 

5.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berück-
sichtigung der dem Kanton als Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 19

5.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der 
gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 
der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 
2007 S. 538 E. 4.1; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1; s. auch 
BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse 
Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen 
Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 
S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, 
die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Ge-
genstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen 
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des 
Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 
E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen).

5.2 Die Beschwerdeführerin macht geltend, noch am Gespräch vom 
20. März 2017 sei eine Weiterbeschäftigung in Betracht gezogen worden. 
Die Kapo habe diesbezüglich in der Folge jedoch nur unzureichende Ab-
klärungen getroffen. Sie hätte ohne weiteres in einen anderen Bereich ver-
setzt werden können (vgl. Beschwerde S. 21 f.). 

5.2.1 Wie vorstehend dargelegt, kann den Vorgesetzten bezüglich der 
Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin und deren Vertrauensverlust 
ihnen gegenüber kein Verschulden angelastet werden. Während Monaten 
haben sie ihren Willen zur weiteren Zusammenarbeit bekundet und der Be-
schwerdeführerin offeriert, nach Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit ihre 
Tätigkeit beim B.________ wieder aufzunehmen. Der Chef «Ressourcen 
und Dienstleistungen» hielt am 20. März 2017 fest, dass eine Weiter-
beschäftigung der Beschwerdeführerin geprüft und das Anstellungs-
verhältnis nur aufgelöst werde, wenn ein Einsatz bei der Kapo nicht mehr 
möglich sei. In der Folge tätigte er Abklärungen bei der Regionalpolizei … 
und der Kriminalabteilung (vgl. vorne E. 2.7). Entgegen der Auffassung der 
Beschwerdeführerin waren diese Abklärungen bei der gegebenen 
Sachlage genügend: An der Besprechung vom 20. März 2017 hielt der 
Therapeut der Beschwerdeführerin fest, dass der Konflikt am Arbeitsplatz 
nicht der einzige Grund für die Arbeitsunfähigkeit sei (vgl. vorne E. 2.6). Am 
22. März 2017 telefonierte er mit dem Chef «Ressourcen und Dienst-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 20

leistungen» (vgl. vorne E. 2.7), wobei aus seinen Äusserungen ge-
schlossen werden muss, dass bei der Beschwerdeführerin – unabhängig 
von der Arbeitsplatzsituation – gewisse psychische Belastungen bestehen. 
So falle es ihr schwer, in Drucksituationen angepasst zu reagieren; sie 
ecke immer wieder mit dem Gleichen an und zeige teilweise wenig Ein-
sicht. Der Therapeut erachtete eine Rückkehr zur Kapo zwar als möglich, 
wies gleichzeitig aber darauf hin, dass es nicht einfach werde, da die Be-
schwerdeführerin nach wie vor der Überzeugung sei, gemobbt worden zu 
sein. Eine eindeutig positive Prognose vermochte er nicht abzugeben. Eine 
Versetzung in den uniformierten Dienst schloss er eher aus. Weitere Ein-
zelheiten zum (psychischen) Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin 
sind nicht bekannt.

5.2.2 Zwar ist es verständlich, dass die Beschwerdeführerin zum Schutz 
ihrer Persönlichkeit nicht gewillt war, nähere Angaben zu ihrem Gesund-
heitszustand zu machen. Folge davon ist jedoch, dass die Gründe für ihre 
Arbeitsunfähigkeit diffus bleiben, zumal den Vorgesetzten kein Verhalten 
vorgeworfen werden kann, welches ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit ist. 
Die Kapo wusste damit nicht, welche Vorkehren sie treffen müsste, um die 
Beschwerdeführerin so zu unterstützen, dass der (Wieder-)Einstieg an 
einer anderen Stelle gelingen könnte. Bei Leistungsmängeln hätte sich dies 
möglicherweise abschätzen lassen, nicht aber hier, wo die Zusammen-
arbeit scheiterte, an Gründen, die für die Arbeitgeberin letztlich unfassbar 
blieben. Hinzu kommt, dass Empfindlichkeit, schwach ausgeprägte Kritik-
fähigkeit und eingeschränkte Dialogfähigkeit bereits am früheren Tätigkeits-
ort der Beschwerdeführerin (stationierte Polizei …) einmal bemängelt 
wurden (vgl. vorne E. 2.1). Unter diesen Umständen kann der Kapo nicht 
vorgeworfen werden, wenn ihr die Zuversicht und das Vertrauen fehlten, 
die Beschwerdeführerin an einer anderen Stelle einzusetzen, zumal auch 
der behandelnde Therapeut Vorbehalte hinsichtlich des Gelingens des 
Wiedereinstiegs geäussert und die möglichen Tätigkeitsfelder ein-
geschränkt hatte. Im sensiblen Bereich der Polizeiarbeit besteht ein 
grosses öffentliches Interesse am reibungslosen Funktionieren des Be-
triebs. Hierfür ist eine hohe (psychische) Belastbarkeit der Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiterin ebenso unumgänglich wie deren Fähigkeit zur vertrauens-
vollen Zusammenarbeit und zum adäquaten Umgang mit Konflikten. Hierzu 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 21

bot die Beschwerdeführerin nach dem Vorgefallenen objektiv betrachtet 
nicht (mehr) genügend Gewähr. Nachdem sich sowohl die Kriminal-
abteilung als auch die Regionalpolizei … gegen einen Einsatz der Be-
schwerdeführerin ausgesprochen hatten, war die Kapo in Anbetracht der 
Umstände nicht gehalten, weitere Versetzungsmöglichkeiten zu prüfen. Im 
Übrigen begründet das anwendbare Personalrecht beim Vorliegen eines 
Kündigungsgrunds keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Ver-
setzung (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa 
VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Nichts anderes ergibt sich aus dem 
Arbeitsvertrag vom 16. November 2015, demzufolge den Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeitern bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit vor-
übergehend eine andere zumutbare Arbeit zugewiesen werden kann (vgl. 
Personaldossier pag. 228). 

5.3 Die Beschwerdeführerin war vom 1. Juli 2009 bis 31. August 2017 
bei der Kapo tätig; die nicht mehr kurze Anstellungsdauer ist in die Würdi-
gung einzubeziehen. Hingegen fallen die guten Arbeitsleistungen der Be-
schwerdeführerin nicht entscheidend ins Gewicht, wenn wie hier eine 
weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Die 
Beschwerdeführerin befindet sich noch nicht in einem Alter, in welchem die 
Stellensuche erfahrungsgemäss mit grösseren Schwierigkeiten verbunden 
ist. Sie hat denn auch per 1. April 2018 eine neue Anstellung als Polizistin 
in einem anderen Kanton gefunden. Zudem verfügt sie über eine abge-
schlossene Ausbildung als … und langjährige berufliche Erfahrung in 
diesem Bereich (vgl. Personaldossier pag. 309, 322). Das 
Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass die Beschwerdeführerin durch die 
Kündigung erheblich getroffen wird. Indessen geht das Interesse der Kapo 
an arbeitsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dem Interesse der 
Beschwerdeführerin vor, ihre Stelle zu behalten (vgl. BVR 2007 S. 538 
E. 4.3; VGE 2015/343 vom 23.3.2016 E. 5.4, 2013/418 vom 11.11.2015 
[bestätigt durch BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 7.3). 

5.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung 
als zumutbar und damit als verhältnismässig. Der angefochtene Entscheid 
hält der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde ist in allen Teilen unbe-
gründet und daher abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, 
Seite 22

6.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beschwerdeführerin die Ver-
fahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine 
zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG). 

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ000.--, werden der Beschwerdeführerin 
auferlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 

4. Zu eröffnen:
- der Beschwerdeführerin
- dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele-
genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 
2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert 
im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15ʹ000.--.

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