# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c5ae83c8-7901-5385-944d-8ca65b474329
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-10-19
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 19.10.2016 WKL.2016.7
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2016-7_2016-10-19.pdf

## Full Text

2016 Personalrecht 273 

44 Kündigung aufgrund mangelnder Eignung  

Damit eine (psychische) Erkrankung als sachlicher Kündigungsgrund 

(mangelnde Eignung) angerufen werden kann, muss es sich um eine dau-

erhafte Erkrankung handeln, welche die Ausübung der bisherigen Funk-

tion über einen längeren Zeitraum hinweg massgeblich beeinträchtigt, 

wofür der Arbeitgeber die Beweislast trägt. Eine Krankheitsabsenz von 

vier Monaten berechtigt nicht zur Kündigung mangels Eignung, wenn 

aufgrund der Einschätzung des behandelnden Arztes davon ausgegangen 

werden muss, dass ein stufenweiser Wiedereinstieg innert absehbarer 

Frist in Betracht kommt. 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 19. Oktober 

2016 in Sachen A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.7). 

Aus den Erwägungen 

II. 
2.6. 
2.6.1. 
Die Beklagte leitet die von ihr behauptete medizinische Unfä-

higkeit des Klägers, die Funktion des Betreibungsbeamten weiterhin 
ausüben zu können, nach ihrer Darstellung in der Klageantwort aus 
den folgenden Umständen ab: Bereits vor seinem Burnout habe sich 
gezeigt, dass er der psychischen Belastung, denen ein Betreibungsbe-
amter ausgesetzt sei, nicht gewachsen sei. Ausweislich der Statistik 
zu seinen Krankheitsabwesenheiten habe er im Zeitraum 2013 bis 
31. Mai 2016 an nicht weniger als 227 Arbeitstagen krankheitshalber 
gefehlt. Beim Klinikbesuch vom 11. März 2016 habe die behandeln-
de Ärztin nach mehrfacher Nachfrage bestätigt, dass das von ihr dia-
gnostizierte Burnout durch die Belastung am Arbeitsplatz (schwieri-
ge Schalterkundschaft, hohe Arbeitslast) hervorgerufen worden sei. 
Diese Arbeitsplatzsituation lasse sich jedoch nicht zum Wohle des 
Klägers verändern. Die schwierige Schalterkundschaft gehöre nun 
einmal zur Arbeit eines Betreibungsbeamten, dessen Arbeitsalltag zu-
dem durch die Einhaltung von Fristen und strukturierten Abläufen 

274 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2016 

geprägt sei. Es sei auch nicht möglich, den Kläger vom Schalter-
dienst zu befreien. Dafür sei das Betreibungsamt schlicht zu klein. 
Die Arbeitslast werde nicht spürbar abnehmen. Der Stellenetat werde 
laufend an die Geschäftslast (Anzahl Zahlungsbefehle) angepasst. 
Bereits im Jahr 2015 hätten dem Betreibungsamt 300 Stellenprozente 
zur Verfügung gestanden; im Jahr 2016 sei auf 330 Stellenprozente 
aufgestockt worden. 240 oder noch weniger Stellenprozente seien es 
letztmals im Jahr 2001 gewesen. In einem kleinen Team wie demje-
nigen des Betreibungsamtes der Einwohnergemeinde B. würden fort-
währende oder längere Krankheitsabsenzen des Klägers die Auf-
rechterhaltung eines geordneten Betriebs, wozu die Gemeinde gegen-
über dem Kanton, den Gläubigern und den Schuldnern verpflichtet 
sei, ernsthaft gefährden. Abgesehen davon habe die behandelnde 
Ärztin geäussert, von seinem Wesen her sei der Kläger für sie nicht 
der "klassische" Betreibungsbeamte. Wenn sie aus einer bestimmten 
Anzahl von Männern den Typ "Betreibungsbeamter" eruieren 
müsste, fiele ihre Wahl zuletzt auf den Kläger. Und der Kläger selber 
habe beim Gespräch vom 11. März 2016 angegeben, er fühle sich 
sehr schlecht und bekomme Schweissausbrüche, wenn er nur daran 
denke, die Arbeit (zunächst mit einem kleinen Teilzeitpensum) wie-
der aufnehmen zu müssen. 

2.6.2. 
Die letztgenannte, vom Kläger an der Verhandlung vor Verwal-

tungsgericht nicht rundweg abgestrittene Aussage betreffend 
Schweissausbrüche steht zwar in einem gewissen Widerspruch zum 
Grundtenor der Klageschrift, worin die optimistische Haltung des 
Klägers zum Ausdruck kommt, er hätte ab Anfang Mai 2016 wieder 
ein kleines Teilzeitpensum übernehmen und dieses sukzessive aus-
bauen können, bis hin zur vollständigen Reintegration im Oktober 
2016. Man muss jedoch diese isolierte Aussage im Kontext sehen – 
der Kläger war am 11. März 2016 noch rekonvaleszent – und darf sie 
nicht überbewerten. Daraus den Schluss zu ziehen, der Kläger sei aus 
medizinischen Gründen unfähig, je wieder als Betreibungsbeamter 
zu arbeiten, wäre verfehlt. 

An medizinischem Datenmaterial, welches den Standpunkt der 
Beklagten, der Kläger könne die Funktion des Betreibungsbeamten 

2016 Personalrecht 275 

aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr (hinlänglich) ausüben, 
stützen könnte, ist wenig bis gar nichts vorhanden (vgl. dazu das Ur-
teil des Bundesverwaltungsgerichts vom 27. August 2014 [A-
6509/2013], wonach die Kündigung eines Anstellungsverhältnisses 
wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit sorgfältig begründet 
und dokumentiert sein muss). Es existierte im Kündigungszeitpunkt 
kein Arztbericht oder dergleichen, mit dem sich hätte belegen lassen, 
dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers noch längerfristig andauern 
würde und an einen substanziellen beruflichen Wiedereinstieg auf 
absehbare Zeit nicht zu denken war. Aus dem Protokoll des Klinikbe-
suchs vom 11. März 2016 geht vielmehr hervor, dass die behandeln-
de Ärztin eine baldige Rückkehr des Klägers an den Arbeitsplatz für 
möglich hielt. Darin heisst es beispielsweise, dass der Kläger nun mit 
einer neuen Einstellung (hinsichtlich Verausgabungsbereitschaft, Per-
fektionismus, hoher Qualitätsanspruch an die eigenen Leistungen) an 
die Arbeit gehen werde. Wenn man erfolgsversprechend an Verhal-
tensmustern arbeite, sei die Prognose gut. Der Kläger sei noch jung 
und der Betrieb klein, was die Sache vereinfache. Es werde für den 
Kläger auch darum gehen, besser und regelmässiger zu entspannen. 
Der Kläger fühle sich grundsätzlich sehr wohl am Arbeitsplatz. Das 
Team sei gut. Heikel seien der Umgang mit schwierigen Klienten 
und die Geschäftslast. Gestützt auf diese und weitere Feststellungen 
skizzierte die behandelnde Ärztin den folgenden Ablauf für den Wie-
dereinstieg des Klägers: ab Anfang Mai 2016 ein Arbeitspensum von 
20–30 % im Backoffice des Betreibungsamtes oder an einer anderen 
Stelle der Stadtverwaltung, bis der Kläger wieder stabiler und 
belastbarer sein würde; danach eine stufenweise Erhöhung des Pen-
sums um jeweils 10–20 % alle zwei bis drei Wochen, gemäss Emp-
fehlung des nachbetreuenden Arztes. Mit anderen Worten wurde dem 
Kläger eineinhalb Monate vor dem Kündigungszeitpunkt lediglich 
eine vorübergehende, regrediente Arbeitsunfähigkeit prognostiziert. 
In Anbetracht dieser günstigen Prognose sowie dessen, dass der Klä-
ger im Kündigungszeitpunkt noch keine vier Monate krankgeschrie-
ben war, war es nicht gerechtfertigt, bereits damals von einer dauer-
haften, hochgradigen Arbeitsunfähigkeit infolge einer psychischen 
Erkrankung auszugehen (vgl. BVGE 2007/34, Erw. 7.3.2, wo es 

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ebenfalls um die Beurteilung der Rechtmässigkeit der Auflösung des 
Anstellungsverhältnisses mit einer Burnout-Patientin ging). Dafür 
gab es schlechterdings keine genügenden Anhaltspunkte. 

Darauf, dem Kläger einen Arbeitsversuch zu gewähren, und ihn 
dadurch einem Praxistest zu unterziehen, hat die Beklagte mit der 
kurz nach Ablauf der 90-tägigen Sperrfrist (vgl. § 50 GG i.V.m. § 7 
PersG und Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) ausgesprochenen Kündigung 
des Anstellungsverhältnisses und mit der Freistellung des Klägers 
während der Kündigungsfrist bewusst verzichtet. Entsprechend gibt 
es keine Erfahrungswerte, welche die von der Beklagten behauptete 
medizinische Untauglichkeit des Klägers untermauern, die 
vertraglich vereinbarte Arbeit fortzuführen. 

Aus der angeblichen, im Protokoll zum Klinikbesuch vom 
11. März 2016 nicht protokollierten Aussage der behandelnden Ärz-
tin, der Kläger entspreche nicht dem Bild, das sie von einem typi-
schen Betreibungsbeamten habe, lässt sich gar nichts im Hinblick auf 
dessen Eignung für die Funktion eines Betreibungsbeamten ableiten. 
Wie ernst diese Aussage gemeint war, ist ohnehin fraglich. Aus Sicht 
des Verwaltungsgerichts gibt es jedenfalls keine uniformen Charak-
termerkmale, die den typischen Betreibungsbeamten auszeichnen 
bzw. bei deren Fehlen auf eine mangelnde Eignung zu schliessen ist. 
Der Kläger war vor seiner aktuellen Erkrankung über dreieinhalb 
Jahre lang als Betreibungsbeamter tätig, ohne dass seine Eignung für 
diese Tätigkeit bis anhin jemals zur Diskussion gestanden hätte. Sei-
ne Leistungen waren allem Anschein nach tadellos. Zur Frage, ob 
eine Wiederaufnahme der Tätigkeit unter gesundheitlichen Gesichts-
punkten in Frage kommt, hat sich die behandelnde Ärztin nach dem 
oben Ausgeführten unmissverständlich (zu Gunsten des Klägers) ge-
äussert. 

Was jeweils der Anlass für die früheren, meist nur kurzen 
Krankheitsabsenzen des Klägers war, ist nicht aktenkundig. Es fehlt 
somit an einem (hinreichenden) Beweis für eine bereits seit längerer 
Zeit bestehende Überforderung/Überlastung des Klägers. Im Übrigen 
ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger nicht an 227 Arbeitstagen 
krankheitshalber gefehlt hat. Die von der Beklagten angefertigte Sta-

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tistik bezieht sich auf Kalendertage; Samstage und Sonntage wurden 
mitgerechnet. 

Es leuchtet zwar ohne weiteres ein, dass die Beklagte zur Auf-
rechterhaltung eines geordneten Betriebs des Betreibungsamtes auf 
den uneingeschränkten Einsatz sämtlicher Mitarbeiter des kleinen 
Teams (mit bis dato maximal 330 Stellenprozenten) angewiesen ist 
und ein längerfristiger Ausfall des im Vollzeitpensum angestellten 
Stellvertreters der Leiterin des Betreibungsamtes für die übrigen Mit-
arbeiter nicht trag- und verkraftbar ist. Das ist jedoch ein organisa-
torisches Problem, dem nicht mittels Kündigung eines Angestellten 
mangels Eignung begegnet werden darf, der in Tat und Wahrheit nur 
vorübergehend (einige Monate) aus gesundheitlichen Gründen an der 
Arbeitsverrichtung (teilweise) verhindert ist. Überdies weist der Klä-
ger zu Recht darauf hin, dass seine Freistellung während der gesam-
ten Dauer der Kündigungsfrist schlecht zu der von der Beklagten 
monierten Überlastung der restlichen Teammitglieder passt. Die Stel-
le des Klägers wurde offenbar gegen Mitte April 2016 neu ausge-
schrieben. Deshalb ist nicht zu erwarten, dass für die Zeit vor August 
2016 ein Ersatz für den Kläger rekrutiert werden konnte. Zwei Mo-
nate später (ab Oktober 2016) wäre der Kläger unter Umständen wie-
der voll einsatzfähig gewesen. 

2.6.3. 
Als Zwischenergebnis ist demnach festzuhalten, dass die Be-

klagte die mangelnde (gesundheitliche) Eignung des Klägers, sich 
auch zukünftig als Betreibungsbeamter zu betätigen, nicht nachzu-
weisen vermag. Ein anderer sachlich zureichender Kündigungsgrund 
im Sinne von § 10 des Reglements für das Personal der Einwohner- 
und Ortsbürgergemeinde der Stadt B. vom […] (nachfolgend: 
Personalreglement) ist ebenso wenig ersichtlich. 

Auf S. 4 der Klageantwort beschwert sich die Beklagte über ein 
mangelhaftes Engagement des Klägers. Trotz grossem Arbeitsanfall 
habe er per 31. Dezember 2015 einen negativen Gleitzeitsaldo von 
mehr als 18 Stunden ausgewiesen. Und beim Gespräch vom 5. April 
2016 habe er sich in der Annahme, die Arbeit ab Anfang Mai 2016 
wieder aufnehmen zu können, danach erkundigt, ob er im Mai 2016 
zwei Wochen in die Ferien fahren könne. Es entspreche nicht den 

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Vorstellungen der Beklagten vom Pflichtbewusstsein einer Kaderper-
son, wenn jemand nach einer viermonatigen Krankheitsabsenz den 
Fokus auf die Ferienerholung lege und dabei ausblende, was seine 
Abwesenheit für seine Mitarbeiter bedeute. 

Ob die genannten Vorfälle als mangelndes Engagement des Klä-
gers verstanden werden können, kann dahingestellt bleiben. Man-
gelndes Engagement hat auf jeden Fall nichts mit mangelnder Eig-
nung, sondern mit mangelnder Leistung, allenfalls einem Mangel im 
Verhalten zu tun. Eine Kündigung wegen Mängeln in der Leistung 
oder im Verhalten setzt gemäss § 10 Abs. 1 lit. c Personalreglement 
eine vorgängige Mahnung (mit schriftlich angesetzter Bewährungs-
zeit) voraus. Daran fehlt es im vorliegenden Fall, womit eine Kündi-
gung wegen Leistungs- oder Verhaltensmängeln ausser Betracht fällt. 

Mangels Nachweis eines sachlich zureichenden Kündigungs-
grundes erweist sich die gegenüber dem Kläger am 26. April 2016 
ausgesprochene Kündigung somit auch unter materiellen Gesichts-
punkten als widerrechtlich. 

 

45 Rückforderung von Weiterbildungskosten 

Die Rückforderung von Weiterbildungskosten ist im Streitfall im Klage-

verfahren vor Verwaltungsgericht geltend zu machen, wenn ein (öffent-

lich-rechtliches) Anstellungsverhältnis vertraglicher Natur ist und die 

kommunalen Personalerlasse in Bezug auf die Regelung der Beteiligung 

an Weiterbildungskosten und deren Rückerstattung keine Verfügungs-

kompetenz (der Anstellugsbehörde) vorsehen. 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 2. November 

2016 in Sachen A. gegen Gemeinderat B. (WBE.2016.357). 

Aus den Erwägungen 

II.