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**Case Identifier:** e3dcc905-e9c7-537d-9510-8a6e67a1de24
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-10-17
**Language:** fr
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe 17.10.2023 601 2023 119
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_007_601-2023-119_2023-10-17.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00

www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

601 2023 119
601 2023 120

Arrêt du 17 octobre 2023

Ie Cour administrative

Composition Présidente : Anne-Sophie Peyraud 
Juges : Dina Beti, Stéphanie Colella
Greffier : Pascal Tabara

Parties A.________, recourant, 

contre

SERVICE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE SFP, autorité 
intimée 

Objet Agents des collectivités publiques – Invalidation d'un contrat 
d'engagement pour vice du consentement avant l'entrée en service

Recours du 14 août 2023 contre la décision du 19 juillet 2023

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considérant en fait

A. Par contrat du 19 avril 2022, A.________, né en 2001, a été engagé par le Service de la 
formation professionnelle (SFP) du 16 août 2022 au 15 août 2023 à un taux d'activité de 100% en 
qualité de stagiaire rémunéré. A la fin du mois d'avril 2023, le SFP a demandé au précité s’il était 
intéressé par un contrat de durée déterminée jusqu’à la fin de l’année en cours afin de pallier 
différentes absences. Au terme d’un entretien d’embauche qui s’est tenu le 8 mai 2023, un contrat 
de durée déterminée en qualité d'employé d'administration avec un taux d'activité de 60% lui a 
formellement été proposé pour la période du 16 août 2023 au 31 décembre 2023. Le contrat y 
relatif a été signé par les parties les 16 et 21 mai 2023.

B. Par avis du 3 mai 2023, A.________ a été informé que son prochain cours de répétition 
aurait lieu du 25 septembre au 13 octobre 2023 et que, s'il lui était impossible d'accomplir ce 
service, il devait déposer une demande écrite de déplacement de service jusqu'au 14 juin 2023 au 
plus tard.

Le 14 juin 2023, l'intéressé a informé le SFP de l’ordre de marche reçu. Le 16 juin 2023, il a rempli 
une demande de déplacement de service et sollicité que son cours de répétition soit déplacé en 
juillet-août 2024. A titre de justification, il s'est référé à son plan d'études et a indiqué que le 
semestre débutait le 19 septembre 2023. Cette demande a été reçue par l'Administration militaire 
le 3 juillet 2023 et, le 4 juillet 2023, le cours de répétition du requérant a été déplacé à la période 
du 14 août 2023 au 8 septembre 2023.

En date du 7 juillet 2023, le SFP a demandé à l'Administration militaire de renvoyer le cours de 
répétition en 2024 et, le 10 juillet 2023, A.________ lui-même a sollicité le réexamen de sa 
demande, en se prévalant cette fois-ci des besoins de son employeur. Le même jour, 
l'Administration militaire a refusé la demande de déplacement de service.

C. Par courrier du 19 juillet 2023, le SFP a communiqué à A.________ qu'il invalidait le contrat 
d'engagement du 16 mai 2023. A l'appui de cette décision, il relevait que l'intéressé avait été 
engagé afin de pallier des absences de collaborateurs en août et septembre 2023, période durant 
laquelle un grand nombre de contrats d'apprentissage doit être saisi dans le système informatique. 
Dans la mesure où l'intéressé savait, au moment de signer le contrat, qu'il devrait accomplir son 
service militaire durant le deuxième semestre 2023, il lui incombait d'en informer son futur 
employeur, ce qu'il n'a fait que le 14 juin 2023, soit après la conclusion du contrat. S'il avait su, 
avant de proposer à l'intéressé de l'engager, qu'il serait indisponible pendant près du quart de la 
durée contractuelle, il y aurait renoncé. Son absence pendant une période où il a un besoin 
impératif de personnel constitue à son sens un élément essentiel du contrat et justifie son 
"annulation". Il ajoutait que le Service du personnel et de l'organisation de l'Etat de Fribourg (SPO) 
avait donné un préavis positif à sa décision.

D. Par acte du 14 août 2023, A.________ recourt au Tribunal cantonal contre la décision du 
SFP du 19 juillet 2023. Il requiert l'effet suspensif à son recours et l'annulation de ladite décision. 
Subsidiairement, il réclame le versement d'un montant équivalant aux revenus mensuels bruts dus 
du 16 août au 31 décembre 2023, soit CHF 11'737.80. A l'appui de son recours, l'intéressé se 
prévaut d'une discrimination à l'embauche au sens de la loi sur l'égalité parce qu'il devait effectuer 
son service militaire. Il ajoute que, lors de l'entretien d'embauche, on ne lui avait pas demandé s'il 

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avait des obligations militaires durant la période en cause et que, de toute manière, une telle 
question n'aurait pas été admissible. Il n'avait pas non plus été informé que des obligations 
militaires seraient incompatibles avec la conclusion du contrat. Il précise qu'il n'avait aucune 
intention de cacher son ordre de marche à son futur employeur mais qu'il n'avait aucune obligation 
de l'en informer spontanément. Il relève qu'il a fait la demande de report de son service militaire, 
prévu à l'origine du 25 septembre au 13 octobre 2023, à la demande de son employeur, et qu'il a 
été surpris de constater que ledit service avait été avancé plutôt que retardé. Il estime que le SFP 
agit contrairement au principe de la bonne foi en posant a posteriori l'exigence d'absence 
d'astreinte au service militaire comme condition d'engagement. Enfin, il fait valoir que le contrat a 
été résilié en temps inopportun puisqu'il a été résilié pendant les quatre semaines précédant le 
début du service militaire.

Le SFP a déposé ses observations le 4 septembre 2023. Il conclut au rejet de la requête d'effet 
suspensif et du recours. Subsidiairement, il conclut au versement d'une indemnité équivalant à un 
maximum de dix jours de salaire, soit un montant brut de CHF 1'472.70, part aux vacances, jours 
fériés et 13ème salaire compris. A l'appui de ses conclusions, l'autorité intimée relève que, lors de 
l'entretien d'embauche, la question relative aux obligations militaires du recourant prévues à brève 
échéance aurait été licite et que celui-ci aurait même dû en informer son futur employeur 
spontanément, d'autant plus que le contrat proposé était un contrat de courte durée. Elle ajoute 
qu'en proposant un tel contrat au recourant, sa disponibilité pendant toute la durée contractuelle 
constituait un élément essentiel dont l'absence justifie l'invalidation du contrat pour cause d'erreur 
essentielle. Le contrat prévoyant une période probatoire d'un mois au cours de laquelle il pouvait 
être résilié moyennant un délai d'une semaine pour la fin d'une semaine, c'est par ailleurs une 
indemnité maximale de dix jours de salaire qui pourrait tout au plus être due. Enfin, ayant eu un 
besoin urgent de personnel dès la mi-août 2023, le SPF indique avoir engagé un collaborateur en 
remplacement du recourant de sorte qu'une réintégration de ce dernier ne serait pas possible.

Le 13 septembre 2023, le recourant a produit les documents supplémentaires sollicités par la Juge 
déléguée, dont la décision de l'Administration militaire rejetant sa demande de réexamen et son 
ordre de marche pour le cours de répétition du 14 août au 8 septembre 2023. Enfin, le 
15 septembre 2023, le SFP a indiqué qu'il a refusé que le recourant se présente à son retour du 
service militaire.

Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties.

Il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.

en droit

1.

1.1. Bien que le recourant n’ait pas soulevé de grief en ce sens, la validité formelle de la 
décision attaquée doit être examinée à titre préjudiciel.

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Dans son arrêt 601 2020 162 du 8 février 2021, le Tribunal cantonal a déjà été amené à examiner 
la compétence décisionnelle de l'autorité intimée. Il a retenu en substance que, en principe, la 
Direction exerce les pouvoirs conférés par la législation à l'autorité d'engagement (art. 9 al. 1 de la 
loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat [LPers; RSF 122.70.1]). Le conseiller 
d'Etat-Directeur ou la conseillère d'Etat-Directrice peut cependant déléguer à ses chef-fe-s de 
service les attributions de la Direction en matière de gestion du personnel (art. 9 al. 3 LPers), ces 
délégations devant toutefois être approuvées par le Conseil d’Etat (art. 8 al. 1 let. e et art. 9 al. 3 
LPers). Il a également retenu que l’absence de compétence fonctionnelle et matérielle constitue 
généralement un motif de nullité, sauf si l’autorité dispose d’un pouvoir de décision général dans le 
domaine en question ou si la nullité est incompatible avec la sécurité juridique. La nullité d’une 
décision n’est ainsi admise que dans des cas exceptionnels où le vice est particulièrement grave et 
manifeste ou, à tout le moins, facilement reconnaissable et où la sécurité juridique n’est pas 
gravement compromise par la nullité (arrêts TC FR 601 2020 162 du 8 février 2021 consid. 3.1; 
601 2022 152 du 27 septembre 2023 consid. 3.1).

En l'espèce, la décision litigieuse du 19 juillet 2023 relevait de la compétence de la Direction de 
l’économie, de l’emploi et de la formation professionnelle (DEEF; art. 3 al. 1 de la loi cantonale du 
13 décembre 2007 sur la formation professionnelle [LFP; RSF 420.1]) et aucune délégation de 
compétence au sens de l'art. 8 al. 1 let. e LPers n'a été produite par l'autorité intimée. L’absence 
de compétence matérielle ou fonctionnelle de celle-ci constitue certes, en principe, un vice de 
procédure grave. En revanche, l’erreur manifeste requise pour retenir une nullité n’est pas donnée. 
Par ailleurs, la balance entre l’intérêt à la sécurité juridique et l’intérêt à l’application correcte de la 
loi s'oppose également à retenir la nullité de la décision. En effet, le Tribunal cantonal peut statuer 
sur le fond de l’affaire sur la base du dossier et le recourant n’a pas remis en cause la compétence 
de l'autorité intimée.

Toutefois, le Tribunal cantonal invite une nouvelle fois l'autorité intimée à verser la délégation de 
compétences par le Conseil d’Etat au dossier dans ses futures déterminations en matière de droit 
du personnel.

Déposé par ailleurs dans le délai et les formes prescrits par les art. 79 ss du code fribourgeois du 
23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; RSF 150.1), le recours est 
recevable en vertu des art. 132 LPers et 114 al. 1 let. a CPJA, de sorte que le Tribunal cantonal 
peut entrer en matière sur ses mérites.

1.2. Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation 
du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte 
ou incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la 
Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).

2.

2.1. La partie générale du code des obligations et, en particulier, les normes sur le vice du 
consentement, s'applique par analogie au droit de la fonction publique (ATF 132 II 161 consid. 3). 

Aux termes de l’art. 23 CO, le contrat n’oblige pas celle des parties qui, au moment de le conclure, 
était dans une erreur essentielle. L'erreur consiste en une fausse représentation de la réalité. 
L'erreur peut provenir d'une représentation des faits qui diffère de la réalité (représentation erronée 
de la réalité) ou de l'ignorance de faits (représentation lacunaire de la réalité). L’erreur essentielle 

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doit déterminer la volonté du contractant au moment de la conclusion du contrat. (CR CO 
I-SCHMIDLIN/CAMPI, 3e éd. 2021, art. 23-24 CO, n. 2-3).

L’erreur de base, au sens de l'art. 24 al. 1 ch. 4 CO, concerne des faits que la partie dans l’erreur 
considère subjectivement comme nécessaires et qui objectivement, selon la loyauté commerciale, 
constituent un élément essentiel du contrat. Puisque la motivation reste invisible de l’extérieur, la 
bonne foi exige que le partenaire ait au moins pu se rendre compte de l’importance que les faits 
avaient pour la partie dans l’erreur (CR CO I-SCHMIDLIN/CAMPI, art. 23-24 CO, n. 32). Cette règle 
s’impose par la loyauté commerciale qui oblige les parties à se communiquer réciproquement tout 
ce qui leur importe dans le contrat. Ce devoir trouve ses limites là où le fait est évident et visible de 
sorte qu’un avertissement semble superflu et que, selon la loyauté commerciale, une invalidation 
pour erreur ne peut être admise (CR CO I-SCHMIDLIN/CAMPI, art. 23-24 CO, n. 55).

Si l’erreur fausse la motivation, il incombe à la partie dans l’erreur de prouver le fait de l’erreur de 
base: tout d’abord que l’erreur touche certains faits qu’elle considérait subjectivement comme une 
condition sine qua non, ensuite que la loyauté commerciale permettait de leur donner cette 
importance et, finalement, que la partie adverse aurait dû et pu la reconnaître (CR CO 
I-SCHMIDLIN/CAMPI, art. 23-24 CO, n. 60).

Conformément à l'art. 26 al. 1 CO, la partie qui invoque son erreur pour se soustraire à l'effet du 
contrat est tenue de réparer le dommage résultant de l'invalidité de la convention si l'erreur 
provient de sa propre faute, à moins que l'autre partie n'ai connu ou dû connaître l'erreur.

2.2. Selon l’art. 28 al. 1 CO, la partie induite à contracter par le dol de l’autre n’est pas obligée, 
même si son erreur n’est pas essentielle. Le dol est une tromperie intentionnelle qui détermine la 
dupe, dans l'erreur, à conclure un contrat qu'elle n'aurait pas conclu, ou du moins pas conclu aux 
mêmes conditions, si elle avait eu une connaissance exacte de la situation; le dol éventuel suffit 
(ATF 136 III 528 consid. 3.4.2). Le dol peut être commis aussi bien par une affirmation inexacte 
que par le silence relatif à un fait que l'auteur avait le devoir de révéler; ce devoir de renseigner 
peut découler de la loi, du contrat ou de la bonne foi. Dans le cadre de pourparlers contractuels, 
on admet qu'il existe un rapport de confiance qui oblige les parties à se renseigner l'une l'autre de 
bonne foi dans une certaine mesure sur les faits qui sont de nature à influencer la décision de 
l'autre partie de conclure le contrat ou de le conclure à certaines conditions. L'étendue du devoir 
d'information des parties ne peut être déterminée de façon générale, mais dépend des 
circonstances du cas particulier, notamment de la nature du contrat, de la manière dont les 
pourparlers se sont déroulés, de même que des intentions et des connaissances des participants 
(arrêt TF 4A_437/2020 du 29 décembre 2020 consid. 4.1 et les références).

2.3. La partie qui invoque un vice du consentement, en particulier l'erreur essentielle, peut se 
départir du contrat de travail (nullité relative). La nullité du contrat de travail s’applique ex nunc et 
non ex tunc. Le contrat se termine de façon immédiate dès que l’une des parties le déclare, sans 
délai de congé (art. 335 CO), ni protection contre la résiliation en temps inopportun (art. 336c CO) 
ou abusive (art. 336 CO). S’il y a lieu d’admettre que le contrat n’aurait pas été conclu sans les 
clauses frappées de nullité, la nullité est totale (CR CO I-MEIER, 3e éd. 2021, art. 320 CO, n. 12-
13).

2.4. Un contrat de travail de droit public peut ainsi être annulé pour vice du consentement, si un 
candidat passe sous silence, durant l'entretien d'engagement, un élément qui est susceptible de 

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porter une atteinte considérable à sa capacité de travail et, par conséquent, à l'exécution du 
contrat (ATF 132 II 161 consid. 4).

3.

En l'espèce, il y a lieu d'examiner si le SFP était légitimé à se prévaloir d’un vice du consentement 
découlant de l’absence du recourant durant près d’un mois sur les quatre mois et demi du contrat 
de travail pour invalider ledit contrat.

3.1. Le recourant a été engagé pour une durée déterminée de quatre mois et demi à un taux 
d'activité de 60%. Selon les informations fournies par les parties en procédure de recours, cet 
engagement lui a été proposé afin de remplacer la titulaire du poste et de pallier l'absence de 
longue durée d'un collaborateur. Son activité devait porter sur l'enregistrement, dans le système 
informatique du SFP, des données d'une centaine de contrats d'apprentissage pour la rentrée 
2023/24. Il devait en outre apporter son aide dans le cadre d'un projet informatique en phase de 
finalisation. 

On peut comprendre dans ces circonstances que, compte tenu de la courte durée du contrat et de 
la surcharge de travail du SFP durant la période contractuelle, il était crucial pour l'employeur que 
le recourant soit présent du début à la fin de son contrat, hormis les 9.5 jours de vacances 
convenus contractuellement. Il est donc hautement probable qu'en sachant que le potentiel futur 
employé serait absent pendant une durée de plusieurs semaines pour effectuer son service 
militaire, l'autorité intimée aurait renoncé à conclure ledit contrat d'engagement. Il s'agit donc bien 
d'un élément essentiel du contrat, comme allégué par le SFP. Autrement dit, subjectivement, 
l'erreur consistant à tabler sur la présence en continu du recourant durant la période considérée, 
sous réserve de quelques jours de vacances, a bien déterminé le SFP à conclure le contrat.

3.2. Il n'est pas contesté par les parties que l'éventuelle absence du recourant pour effectuer 
son service militaire pendant la durée contractuelle n'a pas été thématisée durant l'entretien 
d'embauche du 8 mai 2023. Chacune des parties allègue qu'il appartenait à l'autre de le faire. 
Reste à savoir si, objectivement, le recourant pouvait reconnaître, de bonne foi, que sa présence 
effective pendant toute la durée contractuelle, hormis les vacances convenues, représentait un 
élément essentiel du contrat pour l'autorité d'engagement. 

3.2.1. La conclusion d'un contrat de travail est généralement précédée d'un entretien 
d'embauche, dont l'objectif principal est de permettre aux parties contractantes potentielles de se 
faire une idée concrète sur les conditions entourant les différents aspects de la future relation de 
travail. L'employeur doit pouvoir être en mesure de décider s'il veut engager le candidat pour le 
travail proposé; inversement, le candidat doit pouvoir décider s'il veut accepter l'emploi envisagé. 
Les deux parties ont donc besoin de certaines informations. Du côté de l'employeur, ce besoin 
d'information est pris en compte par le fait qu'il est en principe autorisé à demander des 
renseignements sur le candidat à des tiers et que ce dernier a l'obligation de fournir de manière 
conforme à la vérité les informations personnelles nécessaires et exigées pour la sélection. Dans 
ce contexte, le candidat doit répondre aux questions posées par l'employeur (obligation de 
renseigner) et lui fournir spontanément certaines informations (obligation de révéler; arrêt TF 
8C_387/2022 du 21 août 2023 destiné à la publication, consid. 5.2.1).

L'étendue et la portée de ces obligations sont controversées dans la doctrine et la pratique. D'une 
manière générale, l'employé est tenu, dans le cadre de son obligation de renseigner, de répondre 

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conformément à la vérité aux questions qui ont un rapport direct avec le poste de travail et le 
travail à effectuer, si les informations demandées présentent un intérêt objectif direct pour la 
relation de travail spécifique, ce qui s'apprécie en fonction de la durée prévue des rapports de 
travail, des tâches à accomplir, du type d'entreprise et de la position future de l'employé dans 
celle-ci. Indépendamment du poste à pourvoir, le travailleur doit, dans le cadre de son obligation 
de révélation, communiquer de lui-même tout ce qui le fait apparaître comme (absolument) inapte 
à occuper celui-ci, et ce qui exclut en pratique ou entrave considérablement la fourniture de la 
prestation de travail de manière conforme au contrat. C'est par exemple le cas lorsque l'intéressé 
n'est pas du tout en mesure de fournir la prestation de travail en question, faute de capacités 
correspondantes (absence de formation ou de pratique professionnelle), lorsqu'il n'est pas en 
mesure de travailler en raison d'affections chroniques, de maladies graves ou contagieuses ou 
lorsqu'il est établi qu'il sera, selon toute vraisemblance, malade ou en cure au moment de son 
entrée en fonction (ATF 132 II 161 consid. 4.2; arrêt TF 8C_387/2022 du 21 août 2023 destiné à la 
publication, consid. 5.2.2).

3.2.2. En l'occurrence, l'autorité intimée a proposé au recourant un contrat d'engagement pour 
une durée déterminée de quatre mois et demi, soit un laps de temps relativement court. Comme 
relevé ci-avant (consid. 3.1), la disponibilité du candidat pendant l'intégralité de la durée 
contractuelle représentait un élément crucial pour l'employeur, qui n'aurait pas conclu le contrat 
avec le recourant s'il avait été informé que ce dernier devrait s'absenter plusieurs semaines pour 
effectuer son service militaire. Or, même en sachant que l'intéressé était soumis aux obligations 
militaires puisqu'il avait dû prendre un jour de congé dans ce contexte durant son engagement 
précédent en qualité de stagiaire, le SFP ne pouvait pas savoir que le jeune homme de 22 ans 
qu'il envisageait d'engager serait astreint à effectuer un service militaire de plusieurs semaines à 
l'automne 2023. Il n'était donc pas tenu de l'interroger expressément sur ce point lors de l'entretien 
d'embauche.

En ce qui concerne le recourant, les remarques suivantes s'imposent. Le SFP lui proposait un 
contrat d'une durée déterminée relativement courte, à savoir quatre mois et demi. Il savait en outre 
que le choix s'était porté sur sa personne car il travaillait pour le même employeur depuis près 
d'une année en qualité de stagiaire et connaissait donc très bien les tâches à effectuer, de sorte 
qu'il pouvait être efficace dès le premier jour, sans formation complémentaire. Enfin, ayant travaillé 
pendant un an pour cet employeur, il devait savoir que la période pour laquelle il était engagé était 
une période très chargée, notamment s'agissant de la saisie de tous les contrats d'apprentissage. 
Il devait donc, dans ces conditions, être conscient que sa présence effective pendant toute la 
durée contractuelle, à l'exception des jours de vacances convenus, était cruciale pour le SFP. 
Dans ces conditions, il devait, au cours de l'entretien d'embauche, thématiser le fait qu'il avait été 
informé quelques jours plus tôt que son prochain cours de répétition aurait lieu du 25 septembre 
au 13 octobre 2023, ce qui représentait une absence de trois semaines sur une durée 
contractuelle de quatre mois et demi seulement. Objectivement, dans les circonstances évoquées 
ci-dessus, force est donc d'admettre que l'intéressé aurait pu et dû se rendre compte que sa 
présence en continu jusqu'à la fin de l'année représentait un élément essentiel du contrat du point 
de vue de son employeur. Le recourant doit par conséquent se voir opposer son inaction. 

3.2.3. Compte tenu de ce qui précède, le SFP était en droit d'invalider le contrat d'engagement, 
celui-ci ayant été conclu sous l'empire d'un vice du consentement. Le recours sera par conséquent 
rejeté et la décision attaquée confirmée.

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4.

La Cour ayant jugé la cause au fond, la requête d’effet suspensif est devenue sans objet.

5.

Vu la valeur litigieuse inférieure à CHF 30'000.-, il n'est pas perçu de frais judiciaires (art. 134a 
CPJA). En outre, compte tenu de l'issue du litige, il n'est pas alloué d'indemnité de partie (art. 137 
CPJA a contrario).

la Cour arrête :

I. Le recours (601 2023 119) est rejeté.

II. La requête d’effet suspensif (601 2023 120), devenue sans objet, est rayée du rôle.

III. Il n'est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué d'indemnité de partie.

IV. Notification.

Cette décision peut faire l'objet d'un recours constitutionnel subsidiaire auprès du Tribunal fédéral, 
à Lausanne, dans les 30 jours dès sa notification.

Fribourg, le 17 octobre 2023/dbe

La Présidente Le Greffier