# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** da7c4425-0869-598d-b9a4-a5afabec2cfe
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2008-05-21
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 21.05.2008 A-7317/2007
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-7317-2007_2008-05-21.pdf

## Full Text

Abtei lung I
A-7317/2007
{T 0/2}

U r t e i l  v o m  2 1 .  M a i  2 0 0 8

Richter Markus Metz (Vorsitz), 
Richterin Marianne Ryter Sauvant, 
Richter Christoph Bandli, 
Gerichtsschreiberin Yasemin Cevik.

A._______ ,
vertreten durch Herr Fürsprecher Markus Fischer, 
Beschwerdeführerin,

gegen

Bundesamt für Landwirtschaft (BLW), 
Mattenhofstrasse 5, 3003 Bern
Vorinstanz.

Ordentliche Kündigung und Freistellung vom Dienst.

B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i f  f é d é r a l

T r i b u n a l e  a m m i n i s t r a t i v o  f e d e r a l e

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i v  f e d e r a l

Besetzung

Parteien

Gegenstand

A-7317/2007

Sachverhalt:

A.
A._______  war  seit  dem  15. April  2002  als  Laborhilfe  bei  der 
Forschungsanstalt Agroscope Changins-Wädenswil (ACW) angestellt, 
welche dem Bundesamt für  Landwirtschaft  (BLW) angehört. Mit  Ver-
fügung vom 19. Mai 2006 kündigte die ACW das Arbeitsverhältnis mit 
A._______ auf den 31. August 2006. Gleichzeitig wurde A._______ mit 
sofortiger  Wirkung -  ab Erhalt  der  Verfügung -  freigestellt. Die ACW 
führte  unter  anderem  aus,  seit  Oktober  2003  seien  vermehrt 
Schwierigkeiten aufgetreten, die im Verhalten von A._______ gegen-
über  ihren Vorgesetzten gründeten. Sie  habe in  diesem Zusammen-
hang interne Richtlinien und Weisungen der Vorgesetzten nicht einge-
halten sowie eine aggressive, arrogante und verleumderische Haltung 
gegenüber  diesen  und  ihren  Kollegen  an  den  Tag  gelegt.  Am 
19. Januar 2005 habe der Sektionschef eine Mahnung erlassen betr. 
Nichtrespektierens  von  Sicherheitsbestimmungen  und  Weisungen 
sowie  Mängeln  im Verhalten  gegenüber  der  Vorgesetzten. Die  Mah-
nung habe allerdings nicht zu einer dauerhaften Änderung ihres Ver-
haltens geführt. 

B.
Mit  Eingabe vom 24. Mai  2006 machte  A._______ bei  der  ACW die 
Nichtigkeit  der Kündigungsverfügung geltend. Ebenso reichte sie am 
21. Juni  2006  durch  ihren  Rechtsvertreter  beim  Eidgenössischen 
Volkswirtschaftsdepartement (EVD) eine mit  „Beschwerde bzw. Nich-
tigkeitsverfahren“ betitelte Eingabe ein. Darin wurde beantragt, die Ver-
fügung  betreffend  Auflösung  des  Arbeitsverhältnisses  vom  19. Mai 
2006 sei als nichtig zu erklären bzw. vollumfänglich aufzuheben sowie 
die sofortige Freistellung vom Dienst sei vorläufig als unwirksam zu er-
klären und A._______ sei – je nach medizinischer Arbeitsfähigkeit  – 
die  Rückkehr  an ihren  angestammten Arbeitsplatz  zu  gestatten. Die 
ACW verlangte am 21. Juni 2006 beim EVD die Feststellung der Gül-
tigkeit  der Kündigung. Das EVD überwies die Angelegenheit  zustän-
digkeitshalber an das BLW. Im Rahmen des Beschwerdeverfahrens vor 
dem BLW beantragte die ACW mit  Eingabe vom 8. August  2006 die 
Feststellung  der  Gültigkeit  der  Kündigung,  die  Feststellung  der  Gül-
tigkeit der Freistellung von der Arbeitspflicht sowie den Entzug der auf-
schiebenden Wirkung der Beschwerde (womit die ACW, von der Ver-
pflichtung  zur  Reintegration  von  A._______  an  ihrem  Arbeitsplatz 

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sowie der Lohnfortzahlung über den 31. August 2006 hinaus zu entbin-
den sei). 

C.
Das BLW hiess mit Zwischenentscheid vom 31. August 2006 den Ver-
fahrensantrag der ACW um Entzug der aufschiebenden Wirkung gut. 
Es führte aus, die ACW habe ihrer  Verfügung vom 19. Mai 2006 die 
aufschiebende Wirkung nicht entzogen, obwohl sie dazu berechtigt ge-
wesen wäre. Stattdessen habe sie A._______ mit  sofortiger Wirkung 
freigestellt. Das BLW begründete seinen Entscheid hauptsächlich mit 
dem überwiegenden Interesse der Arbeitgeberin am Fernbleiben der 
Angestellten vom Arbeitsplatz.

D.
Mit  Eingabe vom 11. September  2006 erhob  A._______bei  der  Eid-
genössischen Personalrekurskommission (PRK) gegen den Zwischen-
entscheid des BLW vom 31. August 2006 Beschwerde. Sie beantragte 
dessen  Aufhebung  sowie  die  Wiederherstellung  der  aufschiebenden 
Wirkung ihrer Beschwerde vom 21. Juni 2006. Die ACW habe in ihrer 
Verfügung  einer  allfälligen  Beschwerde  die  aufschiebende  Wirkung 
nicht entzogen, sondern den Entzug erst im Rechtsmittelverfahren be-
antragt.  Deshalb  sei  davon  auszugehen,  dass  sie  nicht  von  einer 
unzumutbaren Arbeitssituation ausgegangen sei. Der Entzug der auf-
schiebenden Wirkung stelle  dagegen gerade im Personalrecht  einen 
schwerwiegenden Eingriff in die Rechte der Betroffenen dar; deshalb 
müssten  wichtige  Gründe  für  diese  Massnahme  vorliegen.  Ebenso 
müssten die Prozessaussichten  berücksichtigt werden. 

E.
Mit Zwischenentscheid vom 24. Oktober 2006 wies die PRK das Ge-
such  um  Wiederherstellung  der  aufschiebenden  Wirkung  ab. Es  sei 
nachvollziehbar,  dass  nach  Ansicht  der  Arbeitgeberin  aufgrund  des 
gestörten  Vertrauensverhältnisses  ernsthafte  Gründe  bestünden, 
A._______  von  der  Arbeitsstelle  fernzuhalten.  Ausserdem  sei 
A._______ bereits aufgrund ihrer Krankheit  mindestens teilweise der 
Arbeit fern geblieben und die gesundheitliche Situation sei  weiterhin 
unklar. Dadurch ergebe sich im Falle einer Weiterbeschäftigung – ein 
der Arbeitnehmerin zwar nicht anlastbarer, aber faktisch bestehender 
–  Unsicherheitsfaktor.  Auch  das  Interesse  A._______s  an  einer 
Lohnfortzahlung  könne  aus  diesem  Grund  nicht  höher  gewertet 
werden. Darüberhinaus würde ihr  der  Lohn ohnehin in  entsprechen-

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dem Umfang nachbezahlt,  wenn sie in der Hauptsache durchdringen 
würde. Somit drohe ihr auch kein nicht wieder gutzumachender Nach-
teil. 

F.
Mit Entscheid vom 14. September 2007 wies das BLW die Beschwerde 
von A._______ ab. Sie führte aus, es könne offen gelassen werden, ob 
die  ACW  den  rechtserheblichen  Sachverhalt  genügend  abgeklärt 
habe,  da  dies  im  vorliegenden  Verfahren  vor  dem  BLW nachgeholt 
werden könne. Die Kündigung sei zu Recht erfolgt, da die Mängel im 
Verhalten  von  A._______  frappant  und  deshalb  das  Vertrauensver-
hältnis  zwischen  ihr  und  ihren  Vorgesetzten  tief  und  endgültig  er-
schüttert worden sei. Die Nichtbefolgung von Weisungen betreffend Ar-
beitszeit und Sicherheit im Labor sowie die Drohung, die Presse betr. 
die internen Streitigkeiten zu informieren, stellten (auch) disziplinarisch 
relevante Vorkommnisse dar. Deshalb sei die sofortige Freistellung ge-
rechtfertigt  gewesen.  Ob  die  Arbeitgeberin  den  Anspruch  auf  recht-
liches Gehör verletzt habe, indem sie A._______vor Erlass der Kündi-
gung nicht anhörte, könne offen bleiben. Ihr sei im Verfahren vor dem 
BLW ausreichend  Gelegenheit  gegeben  worden,  sich  umfassend  zu 
den Vorwürfen der Arbeitgeberin zu äussern. Damit sei eine allfällige 
Verletzung des rechtlichen Gehörs geheilt worden. 

G.
Am 29. Oktober 2007 hat A._______ (Beschwerdeführerin) gegen den 
Entscheid der BLW (Vorinstanz) Beschwerde am Bundesverwaltungs-
gericht  erhoben.  Sie  beantragt,  den  angefochtenen  Entscheid  auf-
zuheben  bzw. die  Nichtigkeit  der  Kündigungsverfügung  vom 19. Mai 
2006 festzustellen. Zur  Begründung führt  sie  an,  der  Kündigung sei 
keine rechtsgenügende Mahnung voraus gegangen. Eine solche sei ihr 
auch nie formell ausgehändigt worden. Darüberhinaus seien insbeson-
dere bei der letzten Personalbeurteilung keinerlei  Mängel in der Lei-
stung oder im Verhalten festgehalten worden; weshalb die Beschwer-
deführerin  im  Zeitpunkt  der  Kündigung  nicht  mit  einer  solchen  zu 
rechnen  hatte.  Im  Vorfeld  der  Kündigung  habe  es  die  ACW  unter-
lassen,  mit  der Beschwerdeführerin  eine einvernehmliche Lösung zu 
suchen. Die ACW habe überdies das rechtliche Gehör verletzt, da sie 
der  Beschwerdeführerin  vor  Erlass  der  Kündigungsverfügung  keine 
Gelegenheit  geboten habe,  sich zu den Vorwürfen zu äussern. Dies 
habe die Nichtigkeit der Verfügung zur Folge. Ausserdem habe sie die 

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sofortige  Freistellung  angeordnet,  obschon  kein  Vorfall  sie  zu  einer 
solch drastischen Massnahme berechtigt hätte. 

H.
Die  Vorinstanz  beantragt  in  ihrer  Vernehmlassung vom 6. Dezember 
2007 die Abweisung der Beschwerde. Sie führt aus, die Mahnung be-
nötige zu ihrer Gültigkeit  lediglich der schriftlichen Form, sonst habe 
sie keine weiteren Formerfordernisse zu erfüllen. Das Ausbleiben der 
Kündigung kurz nach Kenntnisnahme der Wiederholung der gemahn-
ten  Vertragsverletzung  sei  nur  im  Rahmen  einer  ausserordentlichen 
(fristlosen)  Kündigung  von Bedeutung. Bei  einer  ordentlichen Kündi-
gung könne die Mahnung nicht durch Zeitablauf wirkungslos werden. 

I.
In der Stellungnahme vom 7. Dezember 2007 stellt die ACW den An-
trag  auf  vollumfängliche  Abweisung  der  Beschwerde.  Eingangs  be-
streitet  sie  die  Einhaltung  der  Beschwerdefrist. Weiter  führt  sie  aus, 
der rechtserhebliche Sachverhalt wie ihn die Beschwerdeführerin dar-
stelle, weise Lücken auf und Tatsachen würden unrichtig wiedergege-
ben. Die Beschwerdeführerin sei insgesamt viermal entweder mündlich 
oder schriftlich gemahnt worden. Dies u.a. weil sie ohne Zustimmung 
ihres Vorgesetzten Überstunden geleistet  sowie,   entgegen den Vor-
schriften und Weisungen, im Labor Duftkerzen abgebrannt habe. Hinzu 
kämen ihre mangelnde Integration und Beschuldigungen anderer Mit-
arbeiter, was die Vergiftung des Arbeitsklimas zur Folge habe. Ihr Ver-
halten habe das Vertrauensverhältnis nachhaltig und schwer belastet. 
Auch  eine  Mediation  habe  keine  nachhaltige  Wirkung  gezeigt.  Eine 
Kündigung könne zudem nicht von einer  Personalbeurteilung mit Be-
urteilungsstufe „B“ oder „C“ abhängen. Vielmehr müsse die Kündigung 
mit  Blick auf die Verlaufsentwicklung der Leistungen und des Verhal-
tens gewürdigt werden. Daraus folge, dass sich Mängel im Verhalten 
und in der Leistung ergeben hätten, die trotz schriftlicher Mahnung an-
hielten bzw. sich wiederholten. 

J.
Die  ACW hält  in  der  Stellungnahme zur  Vernehmlassung  der  Vorin-
stanz vom 31. Januar 2008 vollumfänglich an ihren Anträgen fest. Auf-
grund  der  Akten  stehe  zweifellos  fest,  dass  die  Beschwerdeführerin 
die Mahnung vom 19. Januar  2005 erhalten habe. Im Rahmen einer 
ordentlichen Kündigung sei keine gesetzliche Frist vorgeschrieben, in-
nert derer nach Zustellung einer schriftlichen Mahnung gekündigt wer-

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den müsse. Es seien vielmehr die Umstände des Einzelfalls entscheid-
end. 

K.
Die  Beschwerdeführerin  hält  in  ihrer  Stellungnahme vom 15. Januar 
2008, zur Vernehmlassung der Vorinstanz und zur Stellungnahme der 
ACW  vollumfänglich  an  ihren  Anträgen  fest.  Sie  ist  weiterhin  der 
Auffassung,  dass  sie  lediglich  vom  Inhalt  der  „Mahnung“  Kenntnis 
genommen  habe,  ihr  die  Mahnung  selbst  aber  nicht  ausgehändigt 
worden  sei.  Die  Arbeitgeberin  könne  die  korrekte  Eröffnung  nicht 
belegen. Der Auffassung der Vorinstanz, wonach eine Mahnung nicht 
wirkungslos werden könne, sei nicht zu folgen. Dies sei sowohl durch 
Zeitablauf  aber  auch  aufgrund  guter  Arbeitsleistung  bzw. korrektem 
Verhalten  möglich. Betreffend der  Stellungnahme der  ACW führt  sie 
aus, dass die gute Personalbeurteilung im Oktober 2005 den Eindruck 
vermittelt  habe,  man  sei  mit  ihren  Leistungen  und  ihrem  Verhalten 
zufrieden. Die Qualifikation stehe damit im Widerspruch zur Kündigung 
und die „Mahnung“ sei auch deshalb wirkungslos. 

L.
In den Schlussbemerkungen vom 28. Februar 2008 hält die Vorinstanz 
weiterhin an ihrer Auffassung fest, dass vorliegend die Mahnung gültig 
sei. Es sei gemäss Rechtsprechung gerade nicht erforderlich, darin  in 
jedem Fall die ausdrückliche Androhung der Kündigung vorzunehmen. 
Es genüge, wenn sich diese aus den jeweiligen Umständen ergebe.  

M.
Die ACW führt  in ihren Schlussbemerkungen vom 5. März 2008 aus, 
im Rahmen einer ordentlichen Kündigung gebe es keine Frist, innert 
derer der Arbeitsvertrag nach einer Zustellung einer  Mahnung gekün-
digt werden müsse, andernfalls die Mahnung verfalle.  Die Arbeitgebe-
rin habe aus Motivationsgründen die Leistung der Beschwerdeführerin 
anlässlich  des  Personalbeurteilungsgesprächs  positiv  bewertet  und 
ihre  Verhaltensweisen  ausgeblendet.  Die  Beschwerdeführerin  konnte 
aber mit Blick auf die gerügten Verhaltensweisen und der darauffolgen-
den Entwicklung der Situation nicht in guten Treuen davon ausgehen, 
dass die angedrohten Sanktionen in der Zwischenzeit fallen gelassen 
worden wären. 

N.
Die Beschwerdeführerin verzichtet in ihrer Eingabe vom 5. März 2008 
auf die Einreichung von Schlussbemerkungen.

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O.  
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befind-

lichen Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Er-

wägungen eingegangen. 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
Das  Bundesverwaltungsgericht  prüft  seine  Zuständigkeit  von  Amtes 
wegen  (Art. 7  Abs. 1  des  Bundesgesetzes  vom  20. Dezember  1968 
über das Verwaltungsverfahren [VwVG], SR 172.021). Gemäss Art. 36 
Abs. 1  des  Bundespersonalgesetzes  vom  24. März  2000  (BPG,  SR 
172.220.1) können Beschwerdeentscheide interner Beschwerdeinstan-
zen betreffend Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis beim Bundes-
verwaltungsgericht  angefochten  werden. Die  internen  Beschwerdein-
stanzen – denen Verfügungen der Arbeitgeber unterliegen – werden in 
den jeweiligen Ausführungsbestimmungen bezeichnet  (Art. 35 Abs. 1 
BPG).  Gemäss  den  Ausführungsbestimmungen  (Art. 110  BPV,  SR 
172.220.111.3)  sind  die  Departemente  als  Beschwerdeinstanzen  für 
erstinstanzliche  Verfügungen  der  Ämter  sowie  der  Oberzolldirektion 
oder der  Gruppen zuständig. Im vorliegenden Fall  wurde die interne 
Beschwerde  zunächst  beim  Eidgenössischen  Volkswirtschaftsdepar-
tement (EVD) eingereicht. Dieses erklärte sich allerdings mit  Schrei-
ben vom 29. Juni 2006 für nicht zuständig. Das EVD begründete dies 
damit,  bei der vorliegenden Kündigungsverfügung handle es sich um 
eine  erstinstanzliche  Verfügung,  welche  von  einer  dem  Bundesamt 
(vorliegend: BLW) nachgeordneten Verwaltungseinheit (ACW) stamme. 
Diese habe die Verfügung im Rahmen der ihr übertragenen Personal-
kompetenzen erlassen. Die Rechtsmittelinstanz ergebe sich somit aus 
aArt. 47 Abs. 1 Bst. c VwVG. Demnach sei  die  Aufsichtsbehörde zu-
ständige Beschwerdeinstanz, wenn das Bundesrecht keine solche be-
zeichnet. 

Gemäss  Art. 114  Abs. 3  des  Landwirtschaftsgesetzes  vom  29. April 
1998 (LwG, SR 910.1) sind eidgenössische Versuchs- und Untersuch-
ungsanstalten  dem  Bundesamt  unterstellt.  So  sieht  es  auch  Art. 7 
Abs. 3 der  Organisationsverordnung EVD (SR 172.216.1)  vor. In  der 
Verordnung über  die Landwirtschaftliche Forschung (VLF, SR 915.7) 
ist  in  Art. 3  Abs. 1  festgehalten,  dass  die  Forschungsanstalten  die 

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Geschäftseinheit  "landwirtschaftliche  Forschung"  im  Bundesamt  bil-
den. Art. 3 Abs. 5 VLF hält ausserdem fest, dass das Bundesamt die 
Aufgaben  und  Arbeitsweisen  der  ACW regelt.  Aus  den  gesetzlichen 
Bestimmungen geht hervor, dass der ACW als Verwaltungseinheit der 
zentralen  Bundesverwaltung  keine  eigene  Rechtspersönlichkeit  zu-
kommt. Damit handelt es sich bei der ACW um eine unselbständige öf-
fentlich-rechtliche  Anstalt  (vgl.  ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX 
UHLMANN,  Allgemeines  Verwaltungsrecht,  5. Aufl.,  Zürich/Basel/Genf 
2006,  Rz. 1323).  Behörden  und  Verwaltungseinheiten  ohne  eigene 
Rechtspersönlichkeit können allerdings nur dann Rechte und Pflichten 
haben, d.h. in eigenem Namen Rechte geltend machen oder ins Recht 
gefasst werden, wenn dies rechtlich vorgesehen ist (vgl. BGE 127 II 32 
E. 2g). Eine  solche  Ermächtigung  ist  vorliegend  nicht  ersichtlich, 
weshalb  die  ACW nicht,  wie  im  bisherigen  Verfahren  angenommen, 
Beschwerdegegnerin sein kann.

Von der Rechtspersönlichkeit zu trennen ist allerdings die Autonomie. 
Eine Anstalt  ohne Rechtspersönlichkeit  kann über grosse Autonomie 
gegenüber  ihrem Trägergemeinwesen  verfügen.  Autonomie  liegt  vor, 
wenn einer öffentlich-rechtlichen Anstalt ein verhältnismässig grosses 
Mass  an  administrativer  Selbständigkeit,  d.h.  Entscheidungsfreiheit 
zukommt. Die Anstalt (-sleitung) kann im gesetzlichen Rahmen selber 
darüber  entscheiden,  wie  sie  die  ihr  übertragenen  Verwaltungsauf-
gaben  erfüllen  will.  Ihr  steht  insbesondere  das  Recht  zur  Regelung 
organisatorischer Fragen zu (vgl. zum Ganzen, HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, 
a.a.O., Rz. 1320 ff.). Namentlich kann sich die Autonomie äussern in 
einem  eigenen  Personalwesen  oder  in  der  Befugnis,  Anstaltsregle-
mente zu erlassen (Benutzungsordnungen usw.) (vgl. PIERRE TSCHANNEN/
ULRICH ZIMMERLI, Allgemeines Verwaltungsrecht, 2. Aufl., Bern 2005, § 7 
Rz. 16).  Das EVD hat  am 9. Mai  2008 die einschlägigen Weisungen 
sowie die Geschäftsordnung des BLW eingereicht, welche die Zustän-
digkeit des Amtes als Aufsichtsbehörde und damit als Beschwerdeins-
tanz  belegen  sollen.  Aufgrund  der  aktuellen  Weisung des  EVD vom 
29. November  2002  sind  die  Direktoren  der  Ämter  (weiterhin)  er-
mächtigt, mit Genehmigung des EVD, die ihnen übertragenen Zustän-
digkeiten,  d.h.  fast  alle  Arbeitgeberentscheide  für  das  eigene  und 
administrativ zugeordnete Personal, an nachgeordnete Stellen zu de-
legieren  (Ausnahmen:  Arbeitgeberentscheide  betr.  Direktoren  und 
Vizedirektoren dieser  Verwaltungseinheiten). Im Rahmen der  Einfüh-
rung von FLAG (Führen mit Leistungsauftrag und Globalbudget) wur-
den die besagten Personalkompetenzen vollumfänglich an die Direk-

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toren der  Forschungsanstalten (und somit  auch an den Direktor  der 
ACW) delegiert. Damit verfügt die ACW über umfassende Autonomie 
betreffend  sämtlicher  Personalentscheide  und  das  BLW ist  somit  in 
personalrechtlichen  Angelegenheiten  als  Aufsichtsbehörde  der  ACW 
zu  betrachten.  Aus diesem Grund  unterlag  die  Verfügung  der  ACW 
richtigerweise der Beschwerde an das BLW als interne Beschwerdein-
stanz. In diesem Zusammenhang sei noch zu erwähnen, dass Art. 35 
Abs. 1 BPG lediglich vorschreibt, dass Verfügungen des Arbeitgebers 
der internen Beschwerde unterliegen müssen. Auf welcher Stufe sich 
diese interne Beschwerdeinstanz befindet,  schreibt  das Gesetz nicht 
vor. Ausdrücklich erwähnt ist lediglich, dass der interne Beschwerde-
weg auszuschöpfen ist, bevor der Weg ans Bundesverwaltungsgericht 
(früher der Personalrekurskommission) beschritten werden kann  (vgl. 
ANDRÉ MOSER,  Der  Rechtsschutz  im Bund,  in:  Peter  Helbling/Thomas 
Poledna  [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, 
S. 553).

Gemäss Art. 33 Bst. d VGG ist das BLW eine Vorinstanz des Bundes-
verwaltungsgerichts.  Damit  liegt  mit  dem  Entscheid  des  BLW  vom 
14. September  2007  ein  zulässiges  Anfechtungsobjekt  vor,  weshalb 
das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung vorliegender Beschwer-
de zuständig ist.

1.1 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor 
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat, durch die angefochte-
ne Verfügung besonders berührt ist und ein aktuelles, schutzwürdiges 
Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Als formelle Adres-
satin hat die Beschwerdeführerin ohne weiteres ein aktuelles schutz-
würdiges Interesse an der Aufhebung der Verfügung der Vorinstanz.

1.2 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Ent-
scheid  mit  voller  Kognition  (Art. 49  VwVG).  Der  Beschwerdeführer 
kann neben der Verletzung von Bundesrecht (Art. 49 Bst. a VwVG) und 
der unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des rechtserheblich-
en  Sachverhalts  (Art. 49  Bst. b  VwVG)  auch  die  Rüge  der  Unange-
messenheit erheben (Art. 49 Bst. c VwVG; vgl.  ANDRÉ MOSER in:  ANDRÉ 
MOSER/PETER UEBERSAX, Prozessieren vor eidgenössischen Rekurskom-
missionen,  Basel  und  Frankfurt  am  Main  1998,  Rz.  2.59;  HÄFELIN/ 
MÜLLER/UHLMANN,  a.a.O.,  Rz. 1632  ff.).  Das  Bundesverwaltungsgericht 
hat von Amtes wegen den Sachverhalt festzustellen und das Recht an-
zuwenden. Es ist dabei nicht an die Begehren der Parteien und deren 

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rechtliche Überlegungen gebunden (vgl. Art. 62 Abs. 4 VwVG;  ALFRED 
KÖLZ/ISABELLE HÄNER, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege 
des Bundes, 2. Auflage, Zürich 1998, Rz. 112).

1.3 Vorliegend  ist  bestritten,  dass  die Beschwerdefrist eingehalten 
wurde. Gemäss Art. 50 Abs. 1 VwVG ist die Beschwerde innerhalb von 
30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen. Aus den einge-
reichten  Unterlagen  der  Beschwerdeführerin  geht  hervor,  dass  der 
Entscheid  des  BLW  am  20. September  2007  der  Post  übergeben 
worden war. Gemäss Art. 50 Abs. 2bis VwVG gilt  eine Mitteilung, die 
nur  gegen  Unterschrift  überbracht  wird,  spätestens  am  siebten  Tag 
nach dem ersten erfolglosen Zustellungsversuch als erfolgt. Damit gilt 
der Entscheid des BLW als spätestens am 28. September 2007 zuge-
stellt.  Die  Rechtsmittelfrist  begann  sodann  am darauffolgenden  Tag, 
d.h. dem 29. September 2007, zu laufen (Art. 20 Abs. 1 VwVG). Mit der 
Eingabe der Beschwerdeführerin datiert vom 29. Oktober 2007 (Post-
stempel) wurde die Beschwerdefrist somit gewahrt. 

1.4 Auf die frist-  und formgerecht  eingereichte Beschwerde ist  dem-
nach einzutreten.

2.
Zunächst ist  die von der Beschwerdeführerin gerügte Verletzung des 
rechtlichen Gehörs im Verfahren vor der Vorinstanz zu prüfen (Art. 29 
der  Bundesverfassung  der  Schweizerischen  Eidgenossenschaft  vom 
18. April  1999  [BV, SR 101] bzw. Art. 29  VwVG). Der  Anspruch  auf 
rechtliches Gehör ist das Recht der Privaten, in einem vor einer Ver-
waltungs- oder Justizbehörde geführten Verfahren mit ihren Begehren 
angehört  zu  werden  und  zu  den  für  die  Entscheidung  wesentlichen 
Punkten Stellung nehmen zu können. Er umfasst auch das Recht auf 
Vertretung  und  Verbeiständung  sowie  auf  Begründung  von  Verfüg-
ungen (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwal-
tungsrecht, 5. Aufl., Zürich 2006, Rz. 1672).

2.1 Die Beschwerdeführerin rügt, ihr Anspruch auf rechtliches Gehör 
sei verletzt, weil sie vor Erlass der Kündigung nicht zu den darin ent-
haltenen Vorwürfen habe Stellung nehmen können. 

2.2 Die  Vorinstanz ist der Ansicht, die Beschwerdeführerin habe sich 
insbebesondere mit ihren Eingaben vom 21. Juni 2006 und 22. Januar 
2007 umfassend zu den Vorwürfen und Sanktionen der Kündigungs-
schrift äussern können. Sie führt weiter aus, dass sie als interne Be-

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schwerdeinstanz  über  dieselbe  Kognition  wie  die  ACW verfüge  und 
somit eine allfällige Gehörsverletzung derselben durch das bei ihr an-
gestrengte Verfahren ohnehin geheilt worden wäre.

2.3 Das Recht angehört  zu werden ist, wie das Recht auf  Aktenein-
sicht,  formeller  Natur.  Die  Verletzung  des  Rechts  auf  Akteneinsicht 
führt ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache 
selbst zur Aufhebung der angefochtenen Verfügung. Vorbehalten blei-
ben praxisgemäss Fälle, in denen die Verletzung des Akteneinsichts-
rechts nicht besonders schwer wiegt  und dadurch geheilt  wird,  dass 
die Partei,  deren rechtliches Gehör verletzt  wurde, sich vor einer In-
stanz äussern kann, welche sowohl die Tat- als auch die Rechtsfragen 
uneingeschränkt  überprüft.  Von  einer  Rückweisung  der  Sache  zur 
Gewährung des rechtlichen Gehörs an die Verwaltung ist im Sinn einer 
Heilung des  Mangels  selbst  bei  einer  schwer  wiegenden Verletzung 
des rechtlichen Gehörs dann abzusehen, wenn und soweit die Rück-
weisung  zu  einem  formalistischen  Leerlauf  und  damit  zu  unnötigen 
Verzögerungen  führen  würde,  die  mit  dem  (der  Anhörung  gleichge-
stellten) Interesse der betroffenen Partei  an einer beförderlichen Be-
urteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 132 V 387 E. 5.1 
mit Hinweisen).

2.4 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Ent-
scheid wie bereits erwähnt mit voller Kognition. Eine Heilung einer Ver-
letzung des rechtlichen Gehörs ist somit grundsätzlich möglich. Es ist 
unbestritten,  dass  die  Beschwerdeführerin  keine Gelegenheit  erhielt, 
vor Erlass der Kündigung zu den darin gemachten Vorwürfen Stellung 
zu nehmen. Zur Wahrung des Anspruchs auf rechtliches Gehör hat die 
Arbeitgeberin einer Angestellten der Entwurf einer Kündigung zu un-
terbreitet und ihr Gelegenheit zu geben, dazu Stellung zu nehmen. Der 
Umstand,  dass  die  Beschwerdeführerin  keine  Möglichkeit  hatte,  die 
Kündigung vorgängig zur Kenntnis zu nehmen und sich allenfalls dazu 
zu äussern, stellt folglich eine Gehörsverletzung dar. Allerdings würde 
eine Rückweisung zu unnötigen Verzögerungen führen, was gerade in 
einem Kündigungsverfahren nicht im Interesse der betroffenen Partei 
sein kann. Dies insbesondere deshalb, als die Verfügung auch aus an-
deren Gründen als der Verletzung des Gehörsanspruchs angefochten 
wurde und deshalb davon auszugehen ist, dass eine neue Verfügung 
wiederum angefochten werden würde. Die  Beschwerdeführerin  hatte 
ausserdem vor der Vorinstanz und nun auch im Verfahren vor Bundes-
verwaltungsgericht ausreichend Gelegenheit sich zu allen Vorwürfen in 

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der  Kündigung  zu  äussern.  Sie  hat  davon  Gebrauch  gemacht  und 
ihren Standpunkt im Rahmen eines doppelten Schriftenwechsels um-
fassend dargelegt. Damit wurde ihr das rechtliche Gehör – zumindest 
im vorliegenden Verfahren – ausreichend gewährt und die Verletzung 
desselben dadurch geheilt.   

3.
Mit Verfügung vom 19. Mai 2006 löste die Arbeitgeberin das Arbeits-
verhältnis  mit  der  Beschwerdeführerin  auf  den 31. August  2006 auf. 
Die Kündigung erfolgte gestützt auf Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG. 

3.1 Nach Auffassung der Beschwerdeführerin sind die Voraussetzung-
en für eine Auflösung nicht gegeben. Die Beschwerdeführerin sei aus-
nahmslos mit  der Note „A“ qualifiziert  worden und auch gemäss der 
Personalbeurteilung von Ende Oktober 2005 sei der Linienvorgesetzte 
mit  ihr  in  allen Belangen zufrieden gewesen. Zuvor ausgesprochene 
Mahnungen  -  welche  den  Vorgaben  von  Art. 12  Abs. 6  Bst. b  BPG 
ohnehin nicht genügt hätten - seien dadurch konsumiert worden. Die in 
der  Verfügung  erwähnten  Vorfälle  aus  dem  Zeitraum  Juli  2004  bis 
November  2005  seien  in  der  Qualifikation  2005  nicht  abgemahnt 
worden und dürften daher nicht zur Begründung der Kündigung heran-
gezogen werden. In  der  Zeit  von Dezember  2005 bis  zum Zeitpunkt 
der  Kündigung  sei  die  Beschwerdeführerin  überwiegend  krankheits-
halber abwesend gewesen, weshalb das Vertrauensverhältnis zwisch-
en der Arbeitgeberin und ihr gar nicht habe in Mitleidenschaft gezogen 
werden können.

3.2 Die ACW führt dagegen aus, die Beschwerdeführerin habe weder 
ihre Verpflichtungen anerkannt noch habe sie die Regeln und Anwei-
sungen  der  Vorgesetzten  befolgt.  Sie  habe  ausserdem  verleumder-
ische  Aussagen  (Vorwürfe  des  Alkoholismus  und  der  sexuellen  Be-
lästigungen) gemacht. Sie habe sich nicht in das Team (...) integrieren 
können  und  wollen.  Die  internen  Spannungen  hätten  negative  Aus-
wirkungen auf die Qualität der Arbeit (des ganzen Teams) gehabt und 
das Funktionieren der Sektion gefährdet. Weiter habe die Beschwer-
deführerin damit gedroht, ihre berufliche Situation öffentlich zu mach-
en, d.h. damit an die Presse zu gelangen. Auch der Beizug eines Me-
diators habe keine Verbesserung der Situation gebracht. Deshalb habe 
sich  die  ACW  gezwungen  gesehen,  das  Anstellungsverhältnis  auf-
grund von wiederholten Mängeln im Verhalten und dem ihrer Meinung 
nach zerrütteten Vertrauensverhältnis zu kündigen. 

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3.3 Die Vorinstanz stellt  sich auf den Standpunkt,  die Kündigung sei 
gerechtfertigt. Aus den Akten gehe klar hervor, dass es langandauern-
de Konflikte zwischen der Beschwerdeführerin und den anderen Mitar-
beitern und Vorgesetzten gegeben habe. Die Beschwerdeführerin habe 
ausserdem wiederholt gegen Weisungen verstossen sowie elementar-
ste Sicherheitsmassnahmen im Labor ignoriert. Diese Verhaltenswei-
sen hätten zu einer Störung in der Zusammenarbeit  der Gruppe ge-
führt  sowie  das Vertrauensverhältnis  zwischen den Parteien tief  und 
endgültig erschüttert. Sie hätten ausserdem zweifellos als mangelhafte 
Verhaltensweisen im Sinn des Gesetzes zu gelten.

3.4 Das Gesetz sieht die ordentliche Kündigung vor, wenn Mängel in 
der Leistung oder im Verhalten  vorliegen, die trotz schriftlicher Mah-
nung anhalten oder sich wiederholen (Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG). Un-
genügend ist die Leistung des Angestellten in diesem Sinn dann, wenn 
sie  zur  Erreichung des Arbeitserfolges  nicht  genügt,  der  Angestellte 
aber keine gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten verletzt und sich 
nicht als untauglich erweist (HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeits-
verhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 192). Als man-
gelhaftes  Verhalten  kommen  ungebührliches  oder  aufmüpfiges  Be-
nehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähig-
keit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, fehlende Dynamik oder auch 
fehlende Integration  in  Frage (NÖTZLI,  a.a.O.,  Rz. 194).  Da  die  Beur-
teilung  des  Verhaltens  eines  Angestellten  nicht  ohne  die  von  sub-
jektiven Elementen geprägte Einschätzung der beurteilenden Person 
qualifiziert  werden  kann,  steigt  die  Gefahr  einer  willkürlichen Kündi-
gung.  Deshalb  taugen  Mängel  im  Verhalten  eines  Angestellten  nur, 
wenn  sie  auch  bei  objektiver  Betrachtung  nachvollzierbar  sind.  Ver-
langt  wird  deshalb,  dass  das  Verhalten  des  Angestellten  zu  einer 
Störung  des  Betriebsablaufs  führt  oder  das  Vertrauensverhältnis 
zwischen  Angestellten  und  Vorgesetzten  erschüttert  (NÖTZLI,  a.a.O., 
Rz. 195).

3.4.1 Die Arbeitgeberin hat der Beschwerdeführerin insbesondere auf-
grund  von  Mängeln  im  Verhalten  gekündigt.  In  den  Akten  sind  ver-
schiedene Vorfälle dokumentiert, die sich in der Zeit von Oktober 2003 
bis zur Entlassung ereignet haben. So hat die Beschwerdeführerin im 
Labor  Duftkerzen  abgebrannt  bzw.  diese  unbeaufsichtigt  brennen 
lassen. Ein halbes Jahr später hat sie auch Papier in einer Petrischale 
verbrannt, dies ohne ersichtlichen Grund. Mit diesem Verhalten hat sie 
ein  Sicherheitsrisiko  geschaffen  und  entgegen  den  Directiven  betr. 

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Sicherheit im Labor (vgl. act. 31/4) gehandelt. Die Vorgesetzten haben 
ihr immer wieder mangelnden Respekt gegenüber Anordnungen und 
Weisungen,  aber auch im täglichen Umgang und gegenüber anderen 
Mitarbeitern  vorgeworfen.  Diese  Vorwürfe  können  u.a.  damit  belegt 
werden, dass die Beschwerdeführerin entgegen den Weisungen ihres 
Vorgesetzten  Überstunden  geleistet  hat,  indem  sie  ihrer  Schwester 
(diese arbeitet  ebenfalls  für  die  ACW) bei  deren Arbeit  geholfen hat 
(act. 30 ff.). Das Vertrauen zwischen der Beschwerdeführerin und den 
Vorgesetzten war ausserdem angeschlagen, weil sie, um ihre Ziele zu 
erreichen,  andere  Personen  miteinbezog,  die  jeweils  nicht  über  die 
nötigen  Entscheidkompetenzen  verfügten.  So  beispielsweise  als  sie 
um Erlaubnis bat, zusätzlich an einem Wochenende arbeiten zu kön-
nen, um ein Protokoll zu verfassen (vgl. act. 26 f.). Dies lehnte der Vor-
gesetzte der Beschwerdeführerin ab. Sie wandte sich daraufhin, in der 
Hoffnung, doch noch arbeiten zu können, an den Linienvorgesetzten, 
der aber den negativen Entscheid bestätigte  (act. 26). Auch die an-
schliessende Anfrage beim Personalchef änderte nichts am Entscheid. 
Der Linienvorgesetzte sah sich aufgrund der Probleme innerhalb der 
Gruppe (...) veranlasst, ab Oktober 2004 die direkte Leitung der Grup-
pe zu übernehmen. Auch die Mitarbeitergespräche und Beurteilungen 
wurden fortan von ihm durchgeführt. Wegen längerer Gespräche sowie 
Telefonate  mit  ihrer  Schwester,  mahnte  der  Linienvorgesetzte  sie 
mehrmals  mit  der  Weisung,  dies  zu  unterlassen (u.a.  per  Mail  am 
28. November  2005,  act. 42).  Dies  teilte  er  jeweils  auch  ihrer 
Schwester mit. Dennoch hielt sich die Beschwerdeführerin in der Folge 
nicht daran (vgl. act. 34). 

3.4.2 Leistungen wie auch Verhalten des Angestellten sind in erster Li-
nie von dessen Vorgesetzten zu  beurteilen. Diese können die Leist-
ungen und das Verhalten eines Mitarbeiters über längere Zeit  beob-
achten und sind am besten in der Lage, eine gesamtheitliche Bewer-
tung vorzunehmen. Das Bundesverwaltungsgericht  weicht  nur  davon 
ab,  wenn  die  Beurteilung  in  den  Akten  keinerlei  Stütze  findet  oder 
wenn  diese  aufgrund  der  Akten  oder  allfälliger  Beweismassnahmen 
gar  widerlegt  wird  oder  sonst  wie  unhaltbar  ist  (vgl.  Urteil  des 
Bundesverwaltungsgerichts  A-1778/2006  vom  7. März  2007,  E. 7.4; 
Entscheid  der  Eidgenössischen  Personalrekurskommission  [PRK] 
2005-030 vom 9. November 2005,  E. 4c/aa sowie zum Ganzen PRK 
2001-015 vom 8. Oktober 2001, veröffentlicht in Verwaltungspraxis der 
Bundesbehörden [VPB 69.57]). 

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3.4.3 Das Bundesverwaltungsgericht kommt aufgrund der Akten zum 
Schluss,  dass  vorliegend  genügend  Gründe  für  eine  Kündigung  ge-
stützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG gegeben waren. Die Beschwerde-
führerin  hat,  entgegen  der  Weisungen  und  ohne  Einverständnis  der 
Vorgesetzten, ihrer Schwester bei der Arbeit ausgeholfen. Sie hat so-
dann  diese  Zeit  auf  ihrem  eigenen  Zeitkonto  gutgeschrieben  (vgl. 
act. 30/1 und 2). Es kam immer wieder zu Auseinandersetzungen mit 
ihren Vorgesetzten, weil sie sich nicht an deren Anweisungen gehalten 
bzw. versucht hat, diese auf anderen Wegen zu umgehen. Die Vorge-
setzten bezeichneten die Situation in Mails und Briefen, beispielsweise 
an den Personalchef, als äusserst schwierig. Die Aussagen erscheinen 
auch  deshalb  als  glaubwürdig,  weil  die  beiden  Vorgesetzten  über 
längere  Zeit  immer  wieder  und  gegenüber  verschiedenen  Personen 
gleiche  oder  ähnliche  Äusserungen  machten.  Kurze  Zeit  nach  der 
Personalbeurteilung im Oktober  2005 gab es eine heftige  Auseinan-
dersetzung zwischen der Beschwerdeführerin und einer anderen Mit-
arbeiterin.  Der  Linienvorgesetzte  bat  sie  daraufhin,  das  ihrige  dazu 
beizutragen,  solche  Auseinandersetzungen  zu  vermeiden,  da  diese 
dem Arbeitsklima  schadeten (act. 40).  Der  Linienvorgesetzte  musste 
sie sodann am 28. Oktober 2005 erneut mahnen, während der Arbeits-
zeit  keine  langwierigen  Diskussionen  mit  ihrer  Schwester  zu  führen 
(act. 42). In einer Aktennotiz zu einem Gespräch, das der direkte Vor-
gesetzte  mit  der  Beschwerdeführerin  geführt  hatte,  hielt  er  fest,  sie 
habe  ihm  gedroht,  betr.  ihrer  Arbeitsplatzsituation  die  Presse  zu 
informieren (act. 43). 

Die  Schilderungen  machen  deutlich,  dass  das  Verhalten  der  Be-
schwerdeführerin  objektiv  mangelhaft  war und die  einzelnen Vorfälle 
das Vertrauensverhältnis zwischen der Angestellten und ihren Vorge-
setzten schwer erschüttert  haben. Die Kündigung erscheint aufgrund 
der Akten deshalb weder als stossend noch unhaltbar. Dass die Arbeit-
geberin  nicht  schon aufgrund der  Vorfälle  Ende 2005 kündigte,  hing 
damit  zusammen,  dass  die  Beschwerdeführerin  am  11. November 
2005 erkrankte und bis am 11. Januar 2006 arbeitsunfähig war. Eine 
Kündigung  war  deshalb  aufgrund  der  Sperrfrist  von  90  Tagen 
(Art. 366c  Abs.  1  Bst. b  des  Obligationenrechts  vom  30. März  1911 
[OR, SR 220]) nicht möglich. Im vorliegenden Fall hat auch kein ganz 
bestimmter  Vorfall  zur  Kündigung  geführt,  sondern  die  anhaltenden 
und trotz  verschiedener  Interventionen andauernden Mängel  im Ver-
halten, welche von der Arbeitgeberin nicht mehr länger toleriert  wer-
den konnten.

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4.
Im Fall einer Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG ist eine 
schriftliche Mahnung nötig (VPB 69.57 E. 3a/bb). Damit eine Mahnung 
den Formerfordernissen genügt, bedarf sie der Schriftlichkeit. Darüber-
hinaus  muss  sie  die  Kündigungsandrohung  enthalten  (vgl.  NÖTZLI, 
a.a.O.,  Rz. 196).  Der  Angestellte  wird  durch  die  Mahnung  nicht  un-
mittelbar  beschwert,  sondern  an  seine  Verhaltenspflichten  erinnert. 
Dem Arbeitgeber eröffnet sie eine Möglichkeit, die ihm ohne Mahnung 
nicht  offen  stünde  –  nämlich  diejenige  der  ordentlichen  Kündigung, 
sofern  der  Angestellte  seine  Leistung  nicht  verbessert  oder  sein 
Verhalten nicht  ändert. Vorliegend ist  sowohl  die Gültigkeit  der Mah-
nung(en) an sich als auch die Frage, ob sie nicht durch eine spätere 
positive Personalbeurteilung quasi konsumiert wurden, umstritten. 

4.1 Die Vorinstanz kam im Entscheid vom 14. September 2007 zum 
Schluss, dass das vom Vorgesetzten und der Beschwerdeführerin am 
28. Januar  2005  unterzeichnete  Schreiben  (datiert  vom  19. Januar 
2005) eine rechtsgenügliche Mahnung darstelle. Im Schreiben wurde 
die  Beschwerdeführerin  aufgefordert,  umgehend  die  Ziele  gemäss 
dem Mitarbeitergespräch vom 28. Oktober  2004 zu erfüllen  bzw. die 
Weisungen  des  Vorgesetzten  zu  befolgen,  ansonsten  habe  sie  mit 
Sanktionen zu rechnen. Weder das Gesetz noch die Rechtsprechung 
würden für  die Gültigkeit  der Mahnung die ausdrückliche Androhung 
der Sanktion vorsehen. Es genüge, dass sich die Androhung der Kün-
digung  aus  den  Umständen  ergebe.  Damit  erfülle  das  Schreiben 
sowohl die Form der einfachen Schriftlichkeit als auch die erforderliche 
Rüge- und Warnfunktion.  

4.2 Die  ACW  ist  der  Auffassung,  dass  sie  die  Beschwerdeführerin 
insgesamt  vier  Mal  gemahnt  habe.  Ein  erstes  Mal  mit  E-Mail  vom 
13. Juli  2004 (act. 18), weil  sie,  entgegen der Abmachung mit  ihrem 
Vorgesetzen,  Überstunden  geleistet  habe.  Sodann  am  19. Januar 
2005; die  Beschwerdeführerin  hatte  wiederum ohne Erlaubnis  Über-
stunden geleistet  um ihrer  Schwester  samstags im  Labor  zu helfen. 
Die dritte Mahnung sei mündlich, anlässlich des Mitarbeitergesprächs 
am  21. Oktober  2005  erfolgt.  Am  28. Oktober  2005  musste  sie  der 
Vorgesetzte wiederum per E-Mail mahnen; sie hatte, entgegen seiner 
Anordnung,  während  der  Arbeitszeit  mehrmals  mit  ihrer  Schwester 
ausgedehnte Gespräche geführt.

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4.3 Die  Beschwerdeführerin  rügt,  ihr  sei  das  von  der  ACW  als 
Mahnung bezeichnete Schriftstück vom 19. Januar 2005 formell nicht 
übergeben  worden.  Überdies  habe  dieses  Schreiben  den  Charakter 
einer  Aktennotiz.  Es  sei  auch  nicht  auf  offiziellem  Papier  der 
Arbeitgeberin verfasst worden. Damit seien die Formerfordernisse, die 
an eine Mahnung gestellt würden, nicht erfüllt. Ausserdem existierten 
zwei verschiedene Exemplare besagter Mahnung, eine mit einem Vor-
behalt der Beschwerdeführerin und eine ohne denselben. Der Linien-
vorgesetzte  wollte  die  Version  mit  Vorbehalt  überdies  nicht  akzep-
tieren. Die übrigen, von der ACW als Mahnungen bezeichneten Schrift-
stücke erfüllten die Formerfordernisse dagegen von vornherein nicht, 
da die Mahnung entweder nur mündlich geäussert  oder keine Sank-
tionen angedroht worden waren. 

4.4 Die Mahnung erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits hält 
der Kündigende dem anderen die begangene Vertragsverletzung vor 
und mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk-
tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus (Warn-
funktion) (vgl.  ADRIAN STAEHLIN/FRANK VISCHER,  Kommentar zum Schwei-
zerischen  Zivilgesetzbuch,  Teilband  V  2c,  Zürich  1996  Rz. 10 zu 
Art. 337 OR). Bezüglich der an eine Mahnungen gestellten Formerfor-
dernisse lässt sich für den vorliegenden Fall folgendes festhalten: Es 
kann  der  Auffassung  der  Beschwerdeführerin  gefolgt  werden,  dass 
weder das E-Mail  vom 13. Juli  2004, wo es um die vorzeitige Bewil-
ligung von Überstunden geht,  noch jenes vom 28. Oktober 2005 be-
treffend den Gesprächen mit ihrer Schwester während der Arbeitszeit 
als  Mahnung  zu  qualifizieren  sind.  Beiden  fehlt  es  an  der  erforder-
lichen  Kündigungsandrohung.  Die  von  der  ACW erwähnte  Mahnung 
anlässlich  des  Personalgesprächs  genügt  den  Formerfordernissen 
ebensowenig,  da  sie  der  Schriftlichkeit  entbehrt.  Die  Mahnung  vom 
19. Januar 2005 hält dagegen detailliert fest, inwiefern die Beschwer-
deführerin Mängel im Verhalten gezeigt hat. Ausserdem ist darin auch 
enthalten,  wie  sie  sich  zukünftig  zu  verhalten  hat.  Damit  erfüllt  die 
Mahnung zumindest die erforderliche Rügefunktion (vgl. zum Inhalt der 
Mahnung, NÖTZLI, a.a.O., Rz. 197). 

4.5 Umstritten ist weiter, ob das Schreiben vom 19. Januar 2005 nebst 
der Rügefunktion  auch die Warnfunktion erfüllt. Es stellt sich also die 
Frage, ob die Kündigung als Sanktion ausdrücklich angedroht werden 
muss oder ob es genügt, dass sich die Androhung derselben aus den 
Umständen  ergibt.  In  der  Mahnung  vom  19. Januar  2005  steht  als 

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letzter  Satz:  „En  cas  de  manquement,  des  sanctions  devront  être 
prises“. Die  Rechtsprechung geht  davon aus,  dass  es keine starren 
Regeln  über  Zahl  und  Inhalt  solcher  Verwarnungen  gebe. Entschei-
dend seien die Umstände im Einzelfall (BGE 127 III 155 E. 1b und c). 
Die Mahnung enthält vorliegend zwar keine ausdrückliche Kündigungs-
androhung, allerdings ist davon auszugehen, dass sich diese mindes-
tens konkludent, aus dem Schreiben vom 19. Januar 2005 sowie den 
bereits aufgrund früherer Vorfälle gemachten Aussagen, E-Mails und 
Personalbeurteilungsgesprächen ergab. Ergänzend sei hier noch fest-
gehalten, dass der Auffassung der Vorinstanz gefolgt werden kann, die 
in Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG geforderte Mahnung könne mit jener im 
Rahmen einer fristlosen Kündigung verglichen werden. Deshalb ist die 
Rechtsprechung,  bezüglich  der  für  die  Gültigkeit  der  Mahnung  aus-
reichenden  konkludenten  Kündigungsandrohung  bei  einer  fristlosen 
Kündigung,  auch  auf  Fälle  der  ordentlichen  Kündigung  anwendbar. 
Das Schreiben vom 19. Januar  2005 erfüllt  somit  vorliegend  sowohl 
die Rüge- als auch die Warnfunktion sowie die übrigen Formerforder-
nisse einer gültigen Mahnung. Die Rüge der Beschwerdeführerin, die 
Mahnung sei  ihr  nie formell  ausgehändigt  worden,  entbehrt  jeglicher 
Grundlage  und  lässt  sich  aufgrund der  Akten  klar  wiederlegen  (vgl. 
act. 31/5, mit Unterschrift).

4.6 Die Beschwerdeführerin rügt weiter, die Mahnung vom 28. Januar 
2005 sei  (falls  diese überhaupt  gültig  erfolgt  sei)  ohnehin  durch die 
Personalbeurteilung  im  Oktober  2005,  bei  welcher  die  Beschwerde-
führerin mit der Note „A“ bewertet wurde, konsumiert worden. Die Kün-
digung  sei  ungültig,  weil  die  in  der  Verfügung  erwähnten  Vorfälle 
zwischen Juli  2004 bis November 2005 im Rahmen der Qualifikation 
2005 nicht abgemahnt worden waren. Man habe ihr im Gegenteil  für 
das Jahr 2005 eine tadellose Qualifikation ausgestellt. Diese Mahnung 
dürfe  deshalb  nicht  zur  Begründung  der  Kündigung  herangezogen 
werden,  da  die  nachfolgende  Beurteilung  den  Eindruck  vermittelte, 
man sei mit  der Leistung und ihrem Verhalten zufrieden. Beanstand-
ungen hätten  anlässlich  dieses  Gesprächs wiederholt  und schriftlich 
festgehalten werden müssen. Da dies nicht der Fall gewesen sei, habe 
für die Beschwerdeführerin danach kein Anlass mehr bestanden, von 
drohenden  Sanktionen  auszugehen. Ausserdem lägen  zwischen  der 
Mahnung und der Kündigung 9 Monate, in denen die Arbeitgeberin die 
Kündigung hätte aussprechen können.   

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4.7 Die Vorinstanz führt  aus,  die Kündigungsgründe seien in  Art. 12 
Abs. 6 BPG abschliessend genannt und die Kündigung würde deshalb 
nicht von einer – unmittelbar davor – erfolgten Personalbeurteilung mit 
den Beurteilungsstufen „B“ oder „C“ abhängen. Entscheidend sei, wie 
vorliegend, dass Mängel in der Leistung oder im Verhalten vorliegen, 
die  trotz  schriftlicher  Mahnung  anhalten  oder  sich  wiederholen.  Die 
Vorinstanz stützt das Vorgehen der ACW im Zusammenhang mit  der 
guten Personalbeurteilung im Oktober 2005. Ihrer Meinung nach wäre 
die  nochmalige  Thematisierung  der  in  der  Mahnung  erwähnten  Vor-
würfe im Zeitpunkt des Personalgesprächs nicht konstruktiv gewesen. 
Entscheidend  sei  vorliegend,  dass  sich  auch  nach  dem  Personal-
gespräch und trotz intensiven Bemühungen seitens der Arbeitgeberin 
(u.a. Einleitung Mediationsverfahren, gute Personalbeurteilungen) das 
Verhalten  der  Beschwerdeführerin  nicht  nachhaltig  gebessert  habe. 
Ausserdem  sehe  das  Gesetz  im  Rahmen  einer  ordentlichen  Kündi-
gung keine Frist  vor,  innerhalb  welcher  der  Arbeitsvertrag gekündigt 
werden müsse, andernfalls die Mahnung verfalle. 

4.8 Zuerst ist festzuhalten, dass die Qualifikation 2005 nicht, wie von 
der  Beschwerdeführerin  vorgebracht,  tadellos  ausfiel.  Unter  „apré-
ciation  globale“  ist  vermerkt,  dass  die  Leistung  der  Beschwerdefüh-
rerin  insgesamt  den  an  sie  gestellten  Anforderungen  genügt;  „ceci 
malgré  quelques  ralentissements  dûs  a  des  soucis  de  santé  et  de 
difficultés internes dans le groupe (communication insuffisante). Ces 
difficultés sonst analysées actuellement (...). Bilan fin novembre.“ Es 
geht somit auch aus der Personalbeurteilung hervor, dass es interne 
Schwierigkeiten  gab  und  die  Analyse  derselben  noch  nicht  abge-
schlossen war. Zweifellos ungeschickt war jedoch, dass die Arbeitge-
berin  die  Leistungen  der  Beschwerdeführerin,  trotz  der  mit  ihr  zu-
sammenhängenden  Probleme,  mit  einem  „A“  (entspricht  den  Anfor-
derungen voll und ganz, Art. 17 Abs. 1 BPV) bewertete. Denn gerade 
die Personalbeurteilungen dienen der Überprüfung der Arbeitssituation 
und  Zielvereinbarung  (Art. 15  Abs. 2  BPV).  Da  die  Vorgesetzten 
offenbar nicht voll  und ganz zufrieden waren, v.a. was das Verhalten 
der  Beschwerdeführerin  betrifft,  hätte sich dies (deutlich)  in  der  Be-
urteilung  niederschlagen müssen. Das Vorgehen im Zusammenhang 
mit  der  Personalbeurteilung  ist  der  Arbeitgeberin  wohl  vorzuwerfen, 
jedoch  ginge  es  zu  weit  anzunehmen,  dass  diese  Beurteilung  die 
Mahnung vom 19. Januar konsumierte. Dies einerseits, weil die Argu-
mentation  der  Arbeitgeberin,  weshalb  man  sich  dafür  entschieden 
hatte ein „A“  zu geben,  glaubhaft  und nachvollziehbar ist. Insbeson-

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dere, wenn man die Umstände rund um das Personalbeurteilungsge-
spräch im Oktober  2005 betrachtet. Die  Personalbeurteilung erfolgte 
nur einige  Tage, nachdem die Mediation  mit  einer  Mediationsverein-
barung aus der hervorgeht, dass die Beschwerdeführerin und ihr dir-
ekter Vorgesetzter sich besser verstehen würden und einer guten Zu-
sammenarbeit nun nichts mehr im Wege stehe abgeschlossen worden 
war. Nach Auffassung der Vorgesetzten hatte sich das Verhalten der 
Beschwerdeführerin  in  dieser  Zeit  verbessert  (vgl.  act. 31/2).  Es  ist 
deshalb  nachvollziehbar,  dass  man  sich  dafür  entschied,  der  Be-
schwerdeführerin im Rahmen der Personalbeurteilung zu diesem Zeit-
punkt ein „A“ zu geben. Damit wollte man sie offenbar motivieren und 
die erreichte Verbesserung der Situation nicht durch eine schlechtere 
Beurteilung erneut gefährden. 

Andererseits geht aus der Personalbeurteilung hervor, dass Probleme 
bestanden und man (weiterhin)  dabei  war, diese zu analysieren und 
Lösungen  zu  suchen.  Ausserdem  gab  es  auch  nach  der  Personal-
beurteilung weitere Vorfälle, bei denen die Vorgesetzten die Beschwer-
deführerin darauf aufmerksam machten, ihr Verhalten entspreche nicht 
den  Weisungen.  Damit  musste  die  Beschwerdeführerin  davon  aus-
gehen, dass die Mahnung weiterhin Gültigkeit hatte. Wie unter Ziff. 4.5 
bereits  erwähnt,  ist  die  im  ordentlichen  Kündigungsverfahren  gefor-
derte Mahnung mit  jener im Rahmen einer fristlosen Kündigung ver-
gleichbar.  Allerdings  ist  das  Ausbleiben  einer  Kündigung  kurz  nach 
Kenntnisnahme  der  Wiederholung  der  abgemahnten  Arbeitsver-
tragsverletzung  nur  im  Rahmen  einer  fristlosen  Kündigung  von  Be-
deutung. Bei der ordentlichen Kündigung bestehen diesbezüglich kei-
ne zeitlichen Vorgaben.  Zusammenfassend kann der  Auffassung der 
Beschwerdeführerin deshalb nicht gefolgt werden. Die in der Mahnung 
vom 19. Januar 2005 geforderten Verhaltensweisen hatten auch nach 
der Personalbeurteilung im Oktober 2005 weiterhin ihre Gültigkeit. 

5.
Die Beschwerdeführerin macht weiter geltend, die Arbeitgeberin wäre 
gemäss  Art. 34  Abs. 1  BPG  verpflichtet  gewesen,  eine  einvernehm-
liche Lösung zu suchen, bevor sie die Kündigung verfügte. Sie habe 
damit vorliegend Art. 34 Abs. 1 BPG, also eine Formvorschrift verletzt, 
was die Nichtigkeit der angefochtenen Verfügung zur Folge habe. Es 
ist  richtig,  dass  die Arbeitgeberin  aufgrund der  Akten keine weniger 
einschneidende Massnahme wie z.B. eine Versetzung geprüft hat. Es 
ginge zu weit, aus Art. 34 Abs. 1 BPG eine Verpflichtung des  Arbeit-

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gebers abzuleiten, in jedem Fall vor dem Aussprechen der Kündigung 
die  einvernehmliche  Beendigung  des  Arbeitsverhältnisses  anzustre-
ben. Bei dieser Norm handelt es sich um eine Verfahrensvorschrift, die 
dem Angestellten den Rechtsweg nach Art. 35 f. BPG i.V.m. Art. 44 ff. 
VwVG  öffnet,  wenn  mit  dem  Arbeitgeber  keine  Einigung  zustande 
kommt (vgl.  NÖTZLI, a.a.O., Rz. 69). Sofern keine gegenteilige Bestim-
mung  besteht,  ist  die  Verwaltung  bei  der  Beendigung  des  Arbeits-
verhältnisses  deshalb  nicht  verpflichtet,  eine  andere  Tätigkeit  anzu-
bieten oder eine andere Einsatzmöglichkeit zu schaffen, um eine an-
gestellte  Person  weiterzubeschäftigen  (vgl.  PRK  2005-30  vom 
9. November  2005,  E. 4c/dd;  PRK  2000-57  vom  27. Februar  2001, 
E. 3). Nur in  Fällen,  wo die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht 
auf Gründe zurückzuführen ist, die dem Arbeitnehmer zur Last gelegt 
werden können, gebietet der Grundsatz der Verhältnismässigkeit und 
der pflichtgemässen Ermessensausübung die Prüfung,  ob der Ange-
stellte anderweitig eingesetzt werden kann (VPB 62.36 E. 6b). Dies ist 
hier allerdings nicht der Fall. Damit ist die von der Beschwerdeführerin 
geltend gemachte Nichtigkeit der Verfügung zu verneinen.

6.
Die  Beschwerdeführerin  macht  sodann  geltend,  die  Arbeitgeberin 
habe gleichzeitig mit der Kündigung in unbegründeter Weise die Frei-
stellung gestützt auf Art. 26 BPG i.V.m. Art. 103 BPV verfügt. Die Vor-
instanz führt dazu im Entscheid vom 4. September 2007 aus, es habe 
wiederholte Unregelmässigkeiten bzw. disziplinarisch relevante Vorfälle 
gegeben (Nichtbefolgung der Weisungen betr. Arbeitszeit und Sicher-
heit, Drohung der Bekanntgabe der internen Streitigkeiten an die Pres-
se), welche die korrekte Aufgabenerfüllung gefährdeten und demnach 
die sofortige Freistellung gerechtfertigt hätten. Grundsätzlich kann die 
Arbeitgeberin vorsorgliche Massnahmen anordnen,  wenn genügende 
Anhaltspunkte bestehen, dass die korrekte Aufgabenerfüllung gefähr-
det ist (Art. 103 Abs. 1 BPV). Ob die gestützt auf Art. 103 Abs. 1 Bst. a 
BPV verfügte Freistellung im vorliegenden Fall gerechtfertigt war, kann 
allerdings  offen gelassen werden. Die  Vorinstanz  hat  nämlich  vorlie-
gend  die  Beschwerde  gegen  die  Kündigungsverfügung  abgewiesen 
und deren Gültigkeit bestätigt. Dies hat zur Folge, dass die Beschwer-
de,  hinsichtlich  der  Freistellung  vom  Dienst,  gegenstandslos  wurde, 
sodass  darauf  nicht  einzutreten  war  (vgl.  VPB  65.13  E. 3b;  PRK 
2005-15 vom 29. November 2005, E. 4d). 

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7.
Zusammenfassend  ist  festzuhalten,  dass  die  Kündigung  gestütz  auf 
Art. 12 Abs. 6 Bst. b  BPG im vorliegenden Fall  gültig  erfolgt  ist. Die 
dafür  erforderliche  Mahnung  erfüllt  ebenfalls  die  an  sie  gestellten 
Formerfordernisse.  Alle  weiteren  Rügen  der  Beschwerdeführerin 
haben sich ebenfalls als unbegründet erwiesen. Da die Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses den Grundsatz der Verhältnismässigkeit nicht ver-
letzt,  ist  die  Kündigungsverfügung vom 19. Mai  2005 nicht  zu  bean-
standen.  Damit  ist  die  Beschwerde  vom  29. Oktober  2007,  soweit 
darauf einzutreten ist, abzuweisen.  

8.
In personalrechtlichen Angelegenheiten ist  das Beschwerdeverfahren 
vor  dem  Bundesverwaltungsgericht  unabhängig  vom  Verfahrensaus-
gang  kostenlos,  ausser  bei  Mutwilligkeit  (Art. 34  Abs. 2  BPG),  die 
vorliegend nicht gegeben ist. Es sind daher keine Verfahrenskosten zu 
erheben. 

9.
Der  Beschwerdeführerin  steht  als  unterliegende  Partei  keine  Partei-
entschädigungen zu (Art. 64 VwVG i.V.m. Art. 7  des Reglements vom 
11. Dezember  2006  über  die  Kosten  und  Entschädigungen  vor  dem 
Bundesverwaltungsgericht  [VGKE], SR 173.320.2). Die Vorinstanz hat 
nach Art. 7 Abs. 3 VGKE keinen Anspruch auf Parteientschädigung.

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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist. 

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 

4.
Dieses Urteil geht an: 

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Ref-Nr. 2007-08-21/102; Gerichtsurkunde)
- die ACW (zur Kenntnis)
- das GS EVD (Gerichtsurkunde)

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:

Markus Metz Yasemin Cevik

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide  des  Bundesverwaltungsgerichts  auf  dem  Gebiet  der 
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können mit Beschwerde beim 
Bundesgericht  angefochten  werden,  sofern  es  um  eine  vermögens-
rechtliche Angelegenheit geht,  bei  welcher der Streitwert  mindestens 
15'000  Franken  beträgt  oder  bei  der  sich  eine  Rechtsfrage  von 
grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG; SR 173.110]). 
Bei  einer  nicht  vermögensrechtlichen  Angelegenheit  ist  die  Be-

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schwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter 
betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG).

Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, 
so  ist  sie  innert  30  Tagen  seit  der  Ausfertigung  des  angefochtenen 
Urteils  zu  erheben.  Die  Rechtsschrift  ist  in  einer  Amtssprache  ab-
zufassen und hat  die  Begehren,  deren  Begründung mit  Angabe der 
Beweismittel  und die Unterschrift  zu enthalten. Sie  muss spätestens 
am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu des-
sen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen di-
plomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden (vgl. 
Art. 42. 48, 54 und 100 BGG).

Versand: 

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