# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3044dd0e-49fd-5e1a-b763-95b1d1339215
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2014-03-17
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de droit public 17.03.2014 CDP.2013.172 (INT.2015.360)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_012_CDP-2013-172_2014-03-17.html

## Full Text

A.                           
X. a été engagée à 70 % en qualité de
responsable du service formation développement par l'entité Y. dès le 1er
novembre 2011. Son contrat de travail était soumis à la Convention collective
de travail du secteur de la santé du canton de Neuchâtel, version droit public,
2008-2012 (ci-après : CCT Santé21). Le 13 juillet 2012, le directeur général de
Y., A., et le directeur des ressources humaines, B., ont fait part à la
prénommée de griefs relatifs à la gestion de son horaire de travail et plus
particulièrement à l'utilisation de la timbreuse, de l'ouverture prévue d'une
procédure administrative à son encontre pour ces faits et de l'alternative
consistant à présenter sa démission. Environ trois quarts d'heure après cette
discussion, l'intéressée a donné son congé pour le 31 août 2012. Les formalités
de son départ ont été précisées dans un courrier du 18 juillet 2012. Par la
suite, le 6 août 2012 X. a contesté, par écrit, toute malhonnêteté de sa part,
regretté d'avoir agi sous la crainte et d'avoir rédigé sa lettre de démission
et ajouté qu'elle se réjouissait toutefois de pouvoir tourner la page sur ce
qui constituait pour elle l'épreuve la plus douloureuse de toute sa vie
professionnelle.

Le 10 septembre 2012, par lettre de son mandataire, la prénommée a
déclaré invalider son congé en application de l'article 31 CO au motif qu'elle
l'avait donné alors qu'elle était sous l'empire d'une crainte fondée compte
tenu des menaces reçues. Le 24 septembre 2012, Y. lui a répondu qu'elle avait
librement choisi de démissionner plutôt que de faire l'objet d'une procédure
administrative et qu'il ne la considérait plus comme son employée.

B.                           
Le 21 juin 2013, X. ouvre action devant la Cour
de droit public du Tribunal cantonal contre Y. et prend les conclusions suivantes
:

"Principalement

     1.  Condamner Y., à payer à la requérante, à titre
de salaire, CHF 44'706.10 brut, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er
janvier 2013.

     2.  Condamner Y., à payer à la requérante une
indemnité pour tort moral de CHF 5'000, avec intérêts à 5 % l'an dès le dépôt
de la présente requête.

Subsidiairement

     3.  Condamner Y., à payer à la requérante son solde
de vacances par CHF 3'363.80 brut.

En tout état de cause

     4.  Sous
suite de dépens."

La demanderesse conteste tous les reproches formulés à son encontre pour
justifier l'ouverture d'une procédure administrative, fait valoir que son droit
d'être entendue garanti par la CCT Santé21 a été crassement (sic) violé,
qu'elle a donné sa démission sous l'effet des pressions exercées sur sa
personne et des menaces formulées, que c'est à juste titre qu'elle a invalidé
son congé et qu'elle fait donc toujours partie du personnel de Y. et a droit à
son salaire. Elle ajoute que les agissements de A. et de B., qui engagent la
responsabilité de Y., l'ont atteinte dans ses droits de la personnalité, ce qui
justifie le versement d'une indemnité pour le tort moral subi. Enfin, si elle
ne devait pas obtenir gain de cause sur sa conclusion principale, elle soutient
que son employeur doit lui payer un solde de jours de vacances. Sont requis à
titre de moyens de preuve, la production de différentes pièces, l'audition de
plusieurs témoins et l'interrogatoire de A. et de B.

C.                           
Dans sa réponse, le défendeur conclut, sous
suite de frais, principalement à l'irrecevabilité de la demande, subsidiairement
à son rejet. Il fait valoir que dans la mesure où la fin des rapports de
travail au 31 août 2012 a été constatée dans des courriers des 18 juillet et 24
septembre 2012 qui devaient être considérés comme des décisions susceptibles de
recours, la voie de l'action de droit administratif n'est pas ouverte. Il considère
ensuite que la demande d'indemnité pour tort moral est irrecevable au motif
qu'elle ne respecte pas la procédure prévue par la loi sur la responsabilité
des collectivités publiques et de leurs agents (LResp). Il relève que, quoi
qu'il en soit, la démission de la demanderesse n'est entachée d'aucun vice de
la volonté, de sorte que ses prétentions ne sont pas fondées.

D.                           
Les parties ont répliqué et dupliqué.

E.                           
Les deux parties ont adhéré à la proposition du
juge instructeur de statuer par une décision préjudicielle sur la question de
la validité de la révocation du 10 septembre 2012 de la résiliation du contrat
de travail par la demanderesse du 13 juillet 2012, qui constitue le fondement
de la demande.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                           
a) Selon l'article 58 LPJA, la Cour de
droit public du Tribunal cantonal connaît en instance unique des actions
fondées sur le droit administratif et portant, notamment, sur des prestations
pécuniaires découlant des rapports de service des agents de l'Etat et des
communes, y compris les prestations d'assurances (let. a). Il faut comprendre
par prestations pécuniaires au sens de cette disposition des prestations
appréciables en argent réclamées à la collectivité publique par un de ses
agents ou inversement (RJN 1994, p. 259). L'action de droit administratif est
subsidiaire. Elle n'est pas recevable lorsque le demandeur peut faire valoir
ses droits par la voie du recours (art. 59 LPJA).

b) En l'espèce, le 13 juillet 2012, au moment où la demanderesse a présenté
sa démission pour le 31 août 2012, ses rapports de travail étaient régis par la
CCT
Santé21 en vigueur pour la période du 1er juillet 2008 au 31
décembre 2012. A teneur de l'article 2.2 al. 1 de cette convention, les
institutions relevant du droit public engagent leur personnel par contrat écrit
de droit public. L'employé ou l'employeur peut résilier le contrat de travail
moyennant les délais suivants : 7 jours pendant le temps d'essai, 1 mois pour
la fin d'un mois pendant la première année, 2 mois pour la fin d'un mois dès la
deuxième année et 3 mois pour la fin d'un mois dès la troisième année (art.
3.2.1 al. 1). La résiliation du contrat de travail se notifie par lettre
recommandée; la date de réception fait foi. La lettre de résiliation peut
également être remise en main propre avec signature d'un accusé de réception ou
par devant témoin (art. 3.2.2 al. 1). Contrairement à ce qui prévaut en droit
de la fonction publique pour la démission d'un fonctionnaire, à savoir qu'elle
ne déploie aucun effet juridique aussi longtemps que l'autorité de nomination
ne l'a pas acceptée au moyen d'une décision formelle (RJN
2008, p. 260), la résiliation par un employé soumis à la CCT Santé 21 de
son contrat de travail ne nécessite pas qu'elle soit formellement acceptée par
l'employeur (arrêt non publié de la CDP 2011.199 du 27.07.2011 cons. 3). En
effet, l'acceptation formelle par l'employeur de la démission d'un fonctionnaire,
qui est considérée comme la révocation de l'acte administratif (la nomination)
qui a créé le rapport de service (Hänni, La fin des rapports de service
en droit public, in RDAF 1995, p. 424), est l'expression du principe du
parallélisme des formes, qui consiste à soumettre la révision d'un acte à la
même procédure que son adoption. Rien de tel en ce qui concerne la demanderesse
qui n'est pas nommée à une fonction publique au sens de la loi sur le statut de
la fonction publique (LSt) mais engagée par contrat de droit public dont la
seule résiliation a un effet constitutif. Il s'ensuit que ni le courrier de Y.
du 18 juillet 2012 ni celui du 24 septembre 2012 ne constituaient des décisions
sujettes à recours et que la voie de l'action est bel et bien ouverte.
Introduite par ailleurs dans les formes légales (art. 60 al. 1 LPJA), celle-ci est
ainsi recevable.

2.                           
a) En tant qu'il s'agit de l'exercice d'un droit
formateur unilatéral, la résiliation (démission) revêt un caractère univoque,
inconditionnel et irrévocable (arrêt du TF du 28.10.2010
[8C_820/2009] cons. 5.2; ATF 128 III 129
cons. 2a, SJ 2002, p. 394 et les références citées). Ce principe découle du
besoin de protection de la partie adverse, comme de son intérêt à la clarté des
relations (ATF 128
III 70 cons. 2, SJ 2002, p. 302 et les références citées). Le principe
d'irrévocabilité souffre toutefois quelques exceptions, par exemple lorsqu'une
déclaration unilatérale d'invalidation est affectée d'un vice de la volonté (ATF
128 III 70
cons. 2; arrêt du TF du 27.02.2006
[4C.321/2005] cons. 5.2).

b) Dans le cas particulier, la demanderesse a déclaré, le 10 septembre
2012, invalider son congé au motif qu'elle l'avait donné sous l'empire d'une
crainte fondée. Pour qu'un acte soit invalidé au titre de la crainte fondée,
les quatre conditions suivantes doivent être réunies : une menace dirigée sans
droit contre une partie ou l'un de ses proches; la crainte fondée qui en
résulte, l'intention de l'auteur de la menace de déterminer le destinataire à
faire une déclaration de volonté et le lien de causalité entre la crainte et le
consentement (arrêt du TF du 10.03.2006
[2P.256/2005] cons. 4.1 et la référence citée).

On relèvera tout d'abord que la demanderesse a indiqué, sans que cela
soit contesté par le défendeur, que la séance du 13 juillet 2012 n'était pas
destinée, à l'origine, à lui faire part des griefs que son employeur
nourrissait contre elle. Celle-ci a donc en quelque sorte été cueillie à froid,
procédé s'accordant mal avec la correction que l'on est en droit d'attendre
d'un employeur en particulier de droit public. On déplorera également l'absence
d'un procès-verbal de cet entretien. Car, si les parties s'accordent sur le
fait qu'il a porté sur la gestion du temps de travail de la demanderesse et
l'utilisation prétendument erronée du système de timbrage, elles ne se
rejoignent en revanche que partiellement sur la manière dont la séance s'est
conclue. Selon l'employée, à 11 h 15, elle "a été invitée à présenter sa
démission jusqu'à midi au plus tard, sous la menace qu'à défaut, une enquête
administrative serait ouverte à son encontre, suivie d'un licenciement pour
faute grave". Selon l'employeur, "(ses) représentants ont expliqué à
la demanderesse qu'ils avaient l'intention d'ouvrir une procédure administrative
à son encontre, sur la base des documents et des griefs qui lui ont été
présentés" et "lui ont indiqué que si elle voulait éviter une telle
procédure, Y. accepterait une démission donnée pour le 31 août 2012 et la
libérerait de son obligation de travailler jusqu'à cette date". Où que se
situe la vérité, il ne paraît pas nécessaire de clarifier la teneur exacte de
cet entretien – si tant est que cela soit possible – car, dans un cas comme
dans l'autre, la menace invoquée consistait dans le fait que le défendeur
aurait ouvert une procédure administrative à l'encontre de la demanderesse si
celle-ci n'avait pas consenti à démissionner.

c) A cet égard, il a été jugé que le fait d'exposer à un fonctionnaire
soupçonné d'une faute grave les possibilités qui s'offrent à lui pour parer à
une procédure de suspension et de renvoi n'est pas critiquable du moment que
ces informations lui sont utiles pour faire son choix en connaissance de cause
et qu'elles sont exactes au vu des dispositions légales applicables. Placé dans
cette situation, le fonctionnaire subit certes une pression, mais il n'est pas
de ce fait victime d'une erreur essentielle (art. 23-27 CO), d'un dol (art. 28
CO) ou d'une crainte fondée (art. 29 CO), pour autant que cela se fasse dans le
respect des garanties et des principes constitutionnels qui régissent
l'activité administrative, en particulier celui de la bonne foi (arrêt du TF du
10.04.2003
[2P.183/2002] cons. 3.1; arrêt non publié de la CDP 2012.164 du 09.07.2012
cons. 4b).

En l'espèce, l'ouverture d'une procédure administrative à l'encontre de
la demanderesse aurait été justifiée selon le défendeur par des "problèmes
de gestion des horaires et du système de timbrage" Etabli le 19 septembre
2012, un document retrace depuis son engagement au mois de novembre 2011
jusqu'au mois de juin 2012 le nombre d'heures que celle-ci a effectuées à domicile,
la nuit, les jours fériés et en séances externes, ainsi que jusqu'au mois de
juillet 2012, les prétendues anomalies découvertes dans ses cartes de timbrage.
Excepté à une reprise, le 7 mars 2012, où il lui a été demandé de ne pas avoir
d'heures supplémentaires, la demanderesse n'a jamais fait l'objet du moindre
reproche, qui soit documenté, sur la gestion de son temps de travail et l'usage
du système de timbrage. Le soupçon d'une faute grave apparaît dès lors bien
inconsistant. A cela s'ajoute que les faits reprochés, s'ils étaient avérés,
constituaient sans aucun doute une violation des obligations incombant à
l'employé au sens de l'article 3.2.2 al. 3 CCT
Santé21, qui stipule que "la résiliation doit être précédée, en
sus, d'un avertissement écrit". En présence d'une telle violation, les
parties à la convention ont en effet voulu tempérer la rigueur de la sanction
en donnant une chance au fonctionnaire de se ressaisir. Selon le texte de la
convention, l'avertissement ne constitue pas en lui-même une sanction
disciplinaire, mais une étape en principe obligatoire avant la résiliation
ordinaire. Dans la mesure où l'avertissement porte atteinte à la situation
juridique de son destinataire, il doit en outre revêtir la forme d'une décision
sujette à recours (ATF 125 I 119 cons.
2; arrêt de la CDP du 12.02.2009 [TA.2008.385]
cons. 5b, RJN
2004, p. 125 cons.4). Dans certaines circonstances, notamment lorsque la
présence de l'employé est objectivement de nature à provoquer des perturbations
susceptibles d'entraver la bonne marche du service, il peut certes être mis un
terme au contrat de travail sans avertissement préalable. Dans le cas de la
demanderesse, la nature des faits reprochés – pour autant qu'ils soient dûment
établis – n'autorisait clairement pas l'employeur à s'affranchir, préalablement
à toute résiliation, de la procédure d'avertissement. Force est ainsi de
constater qu'en taisant à la demanderesse le fait que la loi lui imposait de
l'avertir formellement, avant l'ouverture à son encontre d'une procédure administrative
ou en ne lui indiquant pas pour quelle raison il estimait être en droit de renoncer
à cette étape en principe obligatoire, le défendeur a manifestement contrevenu
à son obligation d'agir selon les règles de la bonne foi, respectivement a
violé son devoir d'information. La demanderesse n'a ainsi pas fait le choix de
démissionner en toute connaissance de cause et on ne peut pas exclure qu'il
aurait été différent si une information complète et objective lui avait été
donnée. Il n'est pas déterminant de savoir si cette omission relève d'une
méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, ce qui serait
pour le moins surprenant de la part du directeur des ressources humaines du
défendeur, ou d'une volonté de "faciliter" le choix de la demanderesse,
mais la Cour de céans peine à se défaire de l'impression que certaines circonstances,
non énoncées explicitement dans la procédure et sur lesquelles l'intéressée n'a
donc pas pu se prononcer en connaissance de cause, ont pesé dans la manière
d'agir du défendeur.

Il convient dès lors de constater que la démission de la demanderesse
est affectée d'un vice du consentement et que celle-ci était donc en droit de
la révoquer, ce qu'elle a fait valablement le 10 septembre 2012, soit dans le
délai d'une année dès connaissance du vice (art. 31 al. 1 et 2 CO), en se
mettant au surplus à l'entière disposition de son employeur pour reprendre son
travail en tout temps. A cet égard, on ne saurait déduire du fait qu'elle a
cherché et trouvé un nouvel emploi que la demanderesse a, par actes concluants,
ratifié la révocation viciée, une telle ratification, qui ne doit pas être
admise trop facilement, n'étant pas présumée avant l'écoulement du délai d'un
an (Commentaire romand, ch.39 ad art. 31 CO et les références). Dans son
principe, la conclusion principale (no 1) de sa demande est par conséquent bien
fondée, sans qu'il soit nécessaire de donner suite aux moyens de preuves requis
par la demanderesse.

3.                           
Les parties ont souscrit à la proposition du
juge instructeur de renvoyer la question du montant dû à titre de salaire à une
décision ultérieure. La demanderesse est ainsi invitée à transmettre au
tribunal ses conclusions définitives, calculs à l'appui, étant entendu qu'en
cas d'accord transactionnel entre les parties, la cause pourrait aussi être
classée pour ce motif.

Il sera également statué ultérieurement sur les frais et dépens de la
procédure.

4.                           
(…)

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1.    Dit que la demande est bien fondée dans son principe en tant qu'elle
porte sur les salaires dus par le défendeur à la demanderesse, sous réserve du
montant litigieux.

2.    Invite la demanderesse à communiquer au Tribunal dans les meilleurs
délais ses conclusions chiffrées définitives relatives au montant dû à
titre de salaire par le défendeur.

3.    Décline d'office sa compétence pour connaître de l'action en
responsabilité dirigée contre le défendeur et lui transmet la demande comme
objet de sa compétence au sens des considérants.

4.    Dit qu'il sera statué ultérieurement, dans une décision finale, sur les
frais et dépens de la présente cause.

Neuchâtel, le 17 mars
2014