# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d1b461c0-98f5-5b2c-9398-bde68813d541
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-01-01
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 226
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_FindInfo/VD_TC_002_226-----------_nodate.html

## Full Text

TRIBUNAL
CANTONAL

	
 

 

 

 

PT18.006094-220348

226 

 

 

cour
d’appel CIVILE

_____________________________

Arrêt du
6 juin 2023

__________________

Composition
:               Mme             
Giroud
Walther, juge présidant

             
              Mme             
Crittin Dayen et M. Oulevey, juges

Greffière
:              Mme             
Laurenczy

 

 

*****

 

 

Art.
336 al. 1 let. d CO; art. 3, 6 et 10 LEg

 

 

             
Statuant sur l’appel interjeté par U.________,
à [...], contre le jugement rendu le 12 novembre 2021 par le Tribunal civil de l’arrondissement
de l’Est vaudois dans la cause divisant l’appelante d’avec C.________
SA,
à [...], la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :

             
En fait :

 

A.             
Par jugement du 12 novembre 2021, dont la motivation a été remise pour notification au conseil
d’U.________ le 21 février 2022, le Tribunal civil de l’arrondissement de l’Est
vaudois (ci-après : les premiers juges ou le tribunal) a, notamment, rejeté la demande
déposée par la prénommée le 12 février 2018 contre C.________ SA (I), a mis
les frais judiciaires, arrêtés à 5'246 fr., à la charge d’U.________ (II),
a condamné celle-ci à payer à C.________ SA les montants de 326 fr. en remboursement d’avances
de frais judiciaires et de 7'000 fr. à titre de dépens (III et V) et a rejeté toutes autres
ou plus amples conclusions (VI).

 

             
En droit, appelés à statuer sur les prétentions en indemnité de départ et pour
licenciement abusif d’U.________, les premiers juges ont considéré, d’une part,
que ni la loi ni le contrat ne prévoyaient, du seul fait de la résiliation du contrat par l’employeuse,
le versement d’une indemnité de départ à la travailleuse et, d’autre part,
que le licenciement n’était pas abusif au sens de l’art. 336a CO (loi fédérale
du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse [livre cinquième : Droit des obligations] ;
RS 220). Les premiers juges ont dès lors considéré que les prétentions de la travailleuse
n’avaient aucun fondement.

 

 

B.             
a) Par acte du 23 mars 2022, U.________ (ci-après :
l’appelante) a interjeté appel contre ce jugement en concluant, avec suite de frais et dépens,
à sa réforme en ce sens que C.________ SA (ci-après : l’intimée) soit
condamnée à lui payer 30'000 fr., avec intérêt à 5 % l’an dès
le 19 mai 2016, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, que trois quarts des frais
judiciaires de première instance soient mis à la charge de l’intimée et que celle-ci
soit condamnée à lui payer 5'000 fr. à titre de dépens de première instance.

 

             
b)
Dans sa réponse sur appel du 24 mai 2022, l’intimée a conclu, avec suite de frais et
dépens, au rejet de l’appel.

 

             
c)
Par avis du 8 septembre 2022, les parties ont été informées que la Cour de céans
se réservait d’examiner le bien-fondé des prétentions de l’appelante notamment
sous l’angle de la LEg (loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité entre
femmes et hommes ; RS 151.1). Un second échange d’écritures a été ordonné
et un délai imparti à l’appelante pour déposer une réplique.

 

             
d)
Dans sa réplique du 28 septembre 2022, l’appelante a complété son argumentation
et confirmé ses conclusions.

 

             
Dans le délai, prolongé au 28 octobre 2022, qui lui a été imparti à cet effet,
l’intimée a déposé une duplique, dans laquelle elle a complété son argumentation
et confirmé ses conclusions. 

 

             
L’appelante a déposé des observations spontanées sur la duplique le 8 novembre
2022.

 

 

C.             
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :

 

1.             
a)
L’appelante, née en 1980, a été engagée dès le 1er
octobre 2003 par H.________ SA comme spécialiste de la formation (Training
Specialist) au [...] ([...]
Centre ; Centre de [...]) d’A.________
et au [...] de [...] aux Y.________.

 

             
b)
À compter du 1er
juillet 2005, elle a occupé, toujours chez H.________ SA, un poste de responsable adjointe ([...]
Manager Assistant) au Centre [...] ([...]
Centre) à A.________. Le 1er
juin 2009, elle a été promue cadre (classe 3).

 

             
c)
Pour lui faire acquérir une expérience dans le domaine de la vente, en vue d’une évolution
de sa carrière à l’international dans l’une ou l’autre société
du groupe Q.________, l’appelante a été transférée chez C.________ SA, soit
chez l’intimée, dès le 1er
septembre 2011, comme chargée de mission dans le développement des [...] (Account
Development Manager [...]) au niveau suisse.

 

             
Il avait tout d’abord été convenu que le salaire que percevrait l’appelante pour
ce poste s’élèverait à un montant de 8'712 fr. brut par mois, versé treize
fois l’an. Par courriel du 21 juillet 2011, [...], responsable des ressources humaines, a toutefois
informé l’appelante qu’elle garderait le même niveau salarial que pour le poste
qu’elle occupait précédemment. L’auteur du courriel souhaitait également tout
le meilleur à l’appelante pour ce nouveau défi professionnel, indiquant « I
am convinced that you will find that experience useful »
(soit en traduction libre : « je suis convaincu que vous trouverez cette expérience
utile »). 

 

             
Pour ce poste au sein de l’intimée, l’appelante a dès lors continué à
percevoir un salaire identique à celui qu’elle percevait au sein de H.________ SA, correspondant
à un revenu mensuel brut de 9'012 fr., versé treize fois l’an, pour un taux d’occupation
de 100 %, tel que cela ressort du contrat de travail du 21 juillet 2011.

 

             
Il était également convenu que l’appelante conserverait son statut de « cadre 3 »
au sein de l’intimée. 

 

             
Entendue à l’audience de jugement, la témoin R.________, qui était « Hedge
Business partner » (soit en traduction
libre : partenaire commerciale de couverture) en 2011 au sein de l’intimée, a indiqué
que le maintien des précédentes conditions de travail de l’appelante avait pour objectif
de lui faire acquérir une expérience dans la vente sans qu’elle se trouve désavantagée.
Elle a relevé que si l’appelante était venue chez l’intimée pour une durée
illimitée, elle aurait dû changer de statut. 

 

             
Il ressort des déclarations des témoins R.________ et I.________, qui était le supérieur
hiérarchique de l’appelante, qu’au cours des rapports de travail au sein de l’intimée,
il n’avait pas été rappelé à l’appelante que son affectation chez l’intimée
était temporaire et que les conditions contractuelles, dont le salaire, ne pouvaient perdurer. 

 

2.             
a) L’appelante a eu un premier enfant le
[...] 2013.

 

             
À l’issue de son congé maternité, elle a retrouvé son poste, à un taux
d’activité réduit à 60 % du 1er novembre
au 31 décembre 2013, puis à 80 % dès le 1er janvier
2014 – avec adaptation consécutive du salaire, soit 7'810 fr. 40 brut par mois, treizième
salaire inclus (9'012 fr. x 80 %). 

 

             
b)
Le 24 octobre 2014, l’intimée a offert à l’appelante un nouveau poste de cadre 3
au Centre « [...] » d’A.________ au taux d’activité de 80 %
pour un salaire mensuel brut, treizième salaire compris, de 9'045 fr. plus bonus, avec une entrée
en fonction au 1er novembre
2014.

 

             
L’appelante a refusé cette offre, estimant que la charge de travail liée au poste offert
dépasserait 80 %.

 

             
Entendu en qualité de témoin, E.________, membre de l’équipe, a indiqué avoir
eu une discussion avec l’appelante, sans toutefois se souvenir des détails, mais « possiblement »
au sujet d’un poste de « Manager
for [...] » (soit en traduction libre :
responsable d’une [...]) et du taux d’activité de ce poste en lien avec la maternité
de l’appelante. Il a indiqué que le poste en question était un poste à temps plein,
sans pouvoir dire s’il s’agissait « d’un 100 %, d’un 105 %
ou d’un 120 % ». Également entendue en qualité de témoin, P.________,
spécialiste ressources humaines au sein de l’intimée, a indiqué qu’il s’agissait
d’un poste à 80 %, ce taux correspondant selon elle dans les faits à la charge de
travail effective.

 

             
c)
Au début de 2015, l’appelante est tombée enceinte de son deuxième enfant.

 

             
Le 16 juillet 2015, elle a envoyé un courriel à la responsable des ressources humaines de l’intimée
et à son supérieur hiérarchique en indiquant qu’elle était ouverte à l’idée
de travailler dans certaines divisions du groupe Q.________ à son retour de congé maternité
et que si une telle opportunité ne se présentait pas, elle serait heureuse de continuer à
occuper son poste actuel à son retour. 

 

3.             
a)
Le département des ressources humaines de l’intimée a émis en juin 2015, à
l’attention de tous les employés (« To
all employees »), des directives intitulées
« [...] »
(soit en traduction libre : Politique de protection de la maternité ; ci-après :
les directives PPM), dont le chiffre 2 a la teneur suivante (en traduction libre) : 

 

«
a. Toutes les travailleuses ont le droit de retourner au même poste, ou d’être affectées
à un poste équivalent, à leur retour de congé maternité.

 

b.
La maternité ne doit pas être une source de discrimination au travail, notamment dans l’accès
à l’emploi. »   

 

             
b)
Le Règlement du personnel de l’intimée, dans sa version de juillet 2015, prévoit
ce qui suit à son chiffre 3.6.3 : 

 

« Maternité

Les
collaboratrices bénéficient d’un congé payé de maternité de 4 mois à
partir du jour de l’accouchement. 

Un
congé supplémentaire non-payé de 2 mois au maximum, avec garantie de l’emploi lors
de la reprise du travail (même place ou poste comparable) est accordé au personnel féminin,
à sa demande (…) ». 

 

             
La témoin X.________, ancienne employée de l’intimée au sein des ressources humaines,
a indiqué à cet égard qu’il n’existait aucune garantie s’agissant du
poste, le même emploi étant toutefois, dans la mesure du possible, garanti, ou, à défaut,
« un emploi », et que s’agissant du statut, une position à des conditions
similaires devait, dans la mesure du possible, être offerte. Elle a relevé que la rémunération
était liée à la position de l’employé et que l’objectif était qu’une
personne qui revient de congé maternité ne soit ni mieux, ni moins bien traitée qu’une
autre personne qui n’est pas partie en congé maternité.

             

4.             
a) L’appelante a donné naissance à
son second enfant le [...] 2015.

 

             
b)
Pendant le congé maternité de l’appelante, l’intimée a engagé par un
contrat de durée déterminée, pour remplacer l’appelante, un responsable des ventes
(sales manager)
classé comme employé (classe 6) et payé 6'700 fr. brut par mois, treize fois l’an.

 

             
c)
À son retour de congé maternité, le 4 avril 2016, l’appelante a retrouvé son
poste.

 

             
d)
Parallèlement, au début du mois d’avril 2016, l’intimée a offert à l’appelante
un poste de chargée de projet (project
manager) au service de V.________ SA (ci-après :
V.________ SA) pour un salaire de 105'560 fr. brut par an, soit 8'120 fr. brut par mois versé treize
fois l’an et à un taux d’activité de 80 %, avec un statut de cadre 3 et une
entrée en fonction le 1er
juin 2016.

 

             
L’appelante a refusé ce poste à la mi-mai 2016.

 

             
Le témoin I.________ a exposé que de son point de vue, il s’agissait d’une bonne
opportunité professionnelle dès lors que le poste était à 80 %, qu’il
y avait un jardin d’enfant sur le lieu de travail et un bon salaire. Il a indiqué que le salaire
de base était plus élevé que celui que l’appelante percevait précédemment,
mais qu’elle aurait néanmoins perdu le droit à une voiture de fonction dans le « package »,
ce qui était normal, dès lors que le poste n’impliquait pas de lien avec la clientèle.
Il a relevé qu’à sa connaissance, il n’y avait pas de différence s’agissant
des vacances. Il a ajouté à cet égard avoir fait en sorte que l’appelante puisse
transférer son solde de vacances dans son nouveau poste, ce qui n’était pas usuel puisque
les employés devaient en principe prendre toutes leurs vacances avant de quitter un poste. I.________
a expliqué que ce poste était plus avantageux que celui que l’appelante occupait avant
son congé maternité, tout en déclarant ignorer s’il impliquait des voyages.

 

             
R.________ a également estimé que ce poste constituait une bonne opportunité professionnelle
pour l’appelante, que le salaire était plus important, que le lieu de travail était proche
de son domicile, disposait d’une crèche pour les enfants et qu’il s’agissait d’un
poste à 80 %, ce qui correspondait au souhait de l’appelante, celle-ci ne désirant
pas travailler à temps plein. La témoin R.________ a déclaré ignorer si ce poste
impliquait des voyages et a indiqué qu’il ne s’agissait pas d’un poste de durée
limitée.

 

             
M.________, qui a également travaillé pour l’intimée, a indiqué qu’il
s’agissait d’une bonne opportunité professionnelle, dans une équipe internationale
qui s’occupait du développement international des produits et que le poste offert correspondait
à un poste à 80 %. Le témoin a ajouté que ce poste pouvait impliquer des voyages,
mais pas en permanence et qu’à son sens, il s’agissait d’un poste d’une
durée indéterminée. Il a pour le surplus déclaré ignorer si le salaire était
supérieur et si le statut de cadre était maintenu, supposant que les conditions devaient être
comparables. 

 

5.             
a) Par lettres du 19 mai 2016, l’intimée
a résilié le contrat de travail en cours de l’appelante pour le 31 août 2016, en
lui offrant de l’engager au département des ventes (Vending)
comme cadre 4, soit une classe inférieure au poste de cadre 3 dans l’échelle Q.________,
à un taux d’activité de 100 %, pour un salaire annuel brut de 89'700 fr., correspondant
à un montant brut de 6'900 fr. par mois versé treize fois l’an, plus bonus.

 

             
Les témoins R.________ et M.________ ont indiqué que l’appelante avait un statut de cadre
lorsqu’elle travaillait dans la vente et qu’elle ne pouvait garder cet avantage si elle restait
au poste qu’elle occupait chez l’intimée. I.________ a indiqué qu’à
sa connaissance, si l’appelante avait continué une carrière à l’international,
les conditions internationales auraient été maintenues, mais que si elle restait en Suisse,
elle devait revenir à des conditions normales pour le marché suisse. Il a expliqué que
l’appelante était arrivée à A.________ avec des conditions internationales, qu’entre
2011 et 2015, seule l’appelante bénéficiait d’un « package salarial »
et que la proposition lui avait été faite de retourner dans la « team internationale »
avec les propositions précitées ou de retourner sur le marché suisse avec les conditions
du marché suisse. Il a indiqué que l’égalité de traitement avec les autres
employés s’agissant de l’échelle salariale, du bonus et de la voiture de fonction,
devait être respectée.

 

             
L’appelante a refusé cette offre fin mai 2016. 

 

             
b)
Par courrier de son conseil du 15 juin 2016, l’appelante a contesté le congé, au motif
qu’il était abusif, la teneur de cet envoi étant la suivante :

 

«              
[…]

 

-        
Par lettre du 15 décembre 2015, il a été
confirmé à ma cliente qu'elle pourrait, dès la fin de son congé maternité, reprendre
son activité à un taux d'activité de 60 % pour les deux premiers mois avant de reprendre
son taux d'activité antérieur de 80 %. Cela est d'ailleurs conforme au règlement
en vigueur.

 

-        
A la reprise de son activité, ma cliente
a [posé] la question de ses tâches exactes. Il lui a été répondu que, désormais,
"elle ferait l'esclave"
pour ses collègues qui la remplaçaient. J'observe que ces collègues sont des hommes.

 

-        
Vous comprendrez naturellement que ma cliente
ait été choquée par ces propos qu'elle a rapportés dans un courriel pour s'en plaindre.

 

-        
Par lettre du 19 mai 2016 (qui fait état
d'un entretien qui avait eu lieu le 26 mai 2016 !) un congé modification a été notifié
à ma cliente. Il lui était demandé de signer un nouveau contrat de travail par lequel
elle faisait exactement la même activité que par le passé pour un salaire moindre et sans
statut de cadre. Le taux d'activité prévu était de 100 % alors même que C.________
SA ne pouvait ignorer que, compte tenu de la naissance de son enfant, une telle augmentation d'activité
était impossible pour ma cliente.

 

-        
J'observe à cet égard que la proposition
qui a été formulée à Mme U.________ viole le règlement du personnel, plus
particulièrement son article 3.6.3 al. 2 qui garantit à l'employée la reprise de son emploi
et au statut antérieur [sic].

 

-        
Les circonstances qui entourent le licenciement
de ma cliente sont inadmissibles à plus d'un titre. Elles sont l'illustration notamment d'une discrimination
femme - homme tant il est vrai que c'est du fait de la maternité de Mme U.________ que, de toute
évidence, son licenciement est prononcé en violation du règlement précité.

 

-        
Les propos tenus laissant entendre que, désormais,
si elle restait à son poste, elle aurait une activité "d'esclave"
illustrent également la discrimination dont Mme U.________ est victime.

 

-        
Il n'y a aucune raison de nature économique
qui justifierait la perte du statut de cadre de ma mandante. Il n'y a pas plus de raison à lui imposer
un passage à un emploi à 100 % alors même qu'un tel passage n'est pas possible compte
tenu des nouvelles obligations familiales de Mme U.________.

 

[…] »

 

             
c)
L’intimée a contesté les faits allégués et le point de vue soutenu par l’appelante
dans une lettre du 27 juillet 2016, dans laquelle elle a expliqué notamment qu’il avait été
clairement dit à l’appelante lors d’un entretien du 27 avril 2016 que, si elle refusait
l’offre qu’elle lui avait faite au début du mois d’avril 2016, l’intimée
serait alors contrainte d’adapter ses conditions salariales et statutaires, c’est-à-dire
de réduire son salaire de base, d’augmenter son taux de travail et de la rétrograder
de cadre 3 à cadre 4, afin que son salaire et son statut correspondent à ceux prévus pour
la fonction effective de l’appelante dans la classification interne de l’intimée.

 

             
d)
En raison d’une incapacité de travail de l’appelante, la fin des rapports de travail
a été reportée au 28 février 2017.   

 

6.             
a) La procédure de conciliation introduite
le 25 août 2017 par l’appelante ayant échoué, celle-ci a conclu, par demande du
12 février 2018, à ce que l’intimée soit reconnue sa débitrice et lui doive
immédiat paiement de la somme de 100'000 francs. 

 

             
b)
Dans sa réponse du 29 août 2018, l’intimée a conclu au rejet de la demande, avec
suite de frais et dépens.

 

 

             
En droit
:

 

1.

1.1             
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions devant l’autorité précédente est de 10'000
fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente
jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 al. 1 CPC). 

 

1.2             
En l’espèce, formé en temps utile contre une décision finale par une partie qui
y a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), portant sur des conclusions
supérieures à 10'000 fr. et satisfaisant aux exigences de motivation de l’art. 311 CPC,
l’appel est recevable.

 

 

2.

2.1             
L’appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation
laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer
le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir
librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1 ; TF 4A_215/2017
du 15 janvier 2019 consid. 3.4).

 

             
Le libre pouvoir d’examen ne signifie toutefois pas que le juge d’appel soit tenu, comme
une autorité de première instance, d’examiner toutes les questions de fait ou de droit
qui peuvent se poser, lorsque les parties ne les font plus valoir devant lui. Sous réserve de vices
manifestes, il peut se limiter aux arguments développés contre le jugement de première
instance dans la motivation écrite (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF
5A_437/2020 du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1 ; TF 5A_605/2018 du 7 décembre 2018 consid.
5.3 ; TF 4A_536/2017 du 3 juillet 2018 consid. 3.2). Cette jurisprudence ne remet cependant
pas en cause la liberté conférée aux juges d'admettre l'appel en s'appuyant sur un argument
non explicitement discuté par les parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).

 

2.2             
 Selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit être motivé. L'appelant doit donc tenter de démontrer
que sa thèse l'emporte sur celle de la décision attaquée. Il ne saurait se borner à
simplement reprendre des allégués de fait ou des arguments de droit présentés en
première instance, mais il doit s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou sur
les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est entachée
d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt
sur les failles de son raisonnement. Si la motivation de l'appel est identique aux moyens qui avaient
déjà été présentés en première instance, avant la reddition de la
décision attaquée (TF 4A_97/2014 du 26 juin 2014 consid. 3.3) ou si elle ne contient que des
critiques toutes générales et superficielles de la décision attaquée ou encore si
elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait pas aux
exigences de l'art. 311 al. 1 CPC et l'instance d'appel ne peut entrer en matière (TF 4A_274/2020
du 1er
septembre 2020 consid. 4 ; TF 4A_593/2015 du 13 décembre 2016 consid. 5.1 ; TF 4A_376/2016
du 2 décembre 2016 consid. 3.2.1 ; TF 4A_61/2016 du 10 mai 2016 consid. 4).

 

             
Les mêmes exigences de motivation s’appliquent à la partie intimée qui soulève
un grief de constatation inexacte des faits ou de fausse application du droit à l’appui de
ses conclusions en confirmation du dispositif du jugement attaqué (Bastons Bulletti, in Chabloz/Dietschy/Heinzmann,
Petit Commentaire CPC, Bâle 2021, n. 3 et 4 ad art. 312).

 

2.3

2.3.1             
En l’espèce, les deux parties se plaignent de constatation fausse ou lacunaire de certains
faits.

 

2.3.2             
D’abord, l’appelante fait grief aux premiers juges de n’avoir tenu aucun compte des
directives PPM (« [...] »)
du groupe C.________, produites en première instance sous pièce 6. 

 

             
Dans sa réponse sur appel, l’intimée s’oppose à ce qu’il soit tenu compte
de ces directives, en faisant valoir que ni leur existence ni leur contenu n’ont été
allégués en première instance.

 

2.3.2.1             
Aux termes de l’art. 55 CPC, les parties allèguent les faits sur lesquels elles fondent leurs
prétentions et produisent les preuves qui s’y rapportent (al. 1) ; les dispositions prévoyant
l’établissement des faits et l’administration des preuves d’office sont réservées
(al. 2). Dans les causes soumises à la procédure ordinaire, les faits doivent être allégués
et les preuves offertes dans les écritures (demande réponse, réplique ou duplique ; cf.
art. 221 al. 1 let. d et e, 222 al. 2 et 225 CPC), de sorte que le juge ne peut retenir aucun fait qui
n’ait été allégué dans l’une ou l’autre des écritures des
parties.

 

             
Même sous l'empire de la maxime inquisitoire sociale, notamment pour les litiges relevant de la
LEg (art. 243 al. 2 let. a et 247 al. 2 let. a CPC), il appartient aux parties d'apporter les éléments
factuels et probatoires dont elles se prévalent (ATF 142 III 402 consid. 2.1 ; ATF 141 III
569 consid. 2.3). Toutefois, en ce cas, le juge peut retenir des faits qui n'ont pas été allégués
mais qui ressortent de l'administration des preuves (ATF 130 III 102 consid. 2.2 ; TF 4A_428/2016
du 15 février 2017 consid. 3.2.2.2), peu importe que les parties soient ou non représentées
par un avocat (Dietschy-Martenet, Bail à loyer et procédure civile, Bâle 2018, p. 142,
n. 345 ; Bohnet, note in RSPC 2/2016 p. 96).

 

2.3.2.2             
En l’espèce, contrairement à ce que soutient l’intimée, l’appelante
a allégué l’existence des directives PPM sous numéro 25 de sa demande (p. 6/19 de
la demande). En outre, si elle n’a certes pas allégué précisément leur formulation,
notamment celle de leur chiffre 2, l’appelante a allégué la teneur des directives en
maints passages de sa procédure. En particulier, sous numéro 218 de sa réplique, l’appelante
a allégué que les directives PPM garantissent, notamment, une même place ou un poste équivalent
au retour d’un congé maternité et elle a offert de prouver cette allégation en produisant
sa pièce 6, qui n’est autre qu’un exemplaire des directives PPM. Dans ces conditions,
les premiers juges pouvaient, même en procédure ordinaire, constater dans l’état
de fait la formulation précise du chiffre 2 des directives PPM. Le texte de cette disposition a
dès lors été introduit dans l’état de fait. Les conséquences juridiques
à tirer, si nécessaire, de l’existence et de la teneur de ces directives seront examinées
avec les questions de droit. 

 

2.3.3             
Ensuite, l’intimée fait grief aux premiers juges de ne pas avoir retenu ses allégués
175 à 177, alors qu’ils seraient prouvés par les déclarations du témoin entendu
à leur sujet aux débats.

 

             
Les allégués 175 à 177 de l’intimée ont la teneur suivante :

 

« 175.-             
Les directives du groupe C.________ ne créent aucun droit à une immuabilité du poste ou
du statut, même en cas de maternité.

 

             
Preuve :
par témoin (X.________)

 

176.-             
Ces directives impliquent que l’entreprise concernée tente de permettre une poursuite de l’emploi,
nonobstant la maternité, aux conditions usuelles pour les autres employé-e[s]. 

 

             
Preuve :
par témoin (X.________)

 

177.-             
Cela signifie qu’il est notamment tenu compte de la situation antérieure à la maternité,
des capacités de l’employé-e[s], de l’ouverture de celle/celui-ci à l’évolution
et des besoins de l’entreprise au regard de chaque situation particulière et au moment de
l’examen de la situation.

 

             
Preuve :
par témoin (X.________) »

 

             
Compris comme l’allégation de faits susceptibles d’être prouvés par l’audition
en qualité de témoin d’une ancienne employée à la direction des ressources
humaines de l’intimée (X.________), ces allégués ont pour objet la volonté
réelle que l’intimée a entendu manifester par l’édiction puis par la mise
en œuvre pratique des directives PPM. Cette volonté est toutefois sans pertinence s’il
n’est pas établi que l’appelante comprenait, en fait, ces directives de la même
manière – de sorte que la pratique de l’intimée apparaisse comme la manifestation
de la volonté réelle et commune des deux parties. Or, il n’est pas établi –
ni même prétendu par l’intimée – que l’appelante ait compris les directives
PPM de la même manière que l’intimée. Si le sens de ces directives doit être
clarifié, c’est donc exclusivement par la voie d’une interprétation objective,
laquelle ne dépend pas de la pratique adoptée par l’intimée après la conclusion
du contrat. L’état de fait n’a dès lors pas à être complété
dans le sens requis par l’intimée. Comme déjà précisé (cf. supra,
consid. 2.3.2.2 in fine),
les conséquences juridiques à tirer des directives PPM relève de l’appréciation
en droit.

 

2.3.4             
Enfin, l’appelante fait grief aux premiers juges de ne pas avoir tenu pour établi par le témoignage
de M.________ que le poste qui lui avait été offert chez V.________ SA requérait d’elle
qu’elle voyage toutes les deux semaines en Europe.

 

             
Entendu en qualité de témoin à l’audience du 10 novembre 2021, le témoin M.________,
qui ne travaille plus au service du groupe C.________ et ne semble donc pas avoir de raison de ménager
l’intimée, a déclaré que le poste chez V.________ SA offert à l’appelante
à son retour de congé maternité « peut impliquer de voyager, mais pas en permanence »
(PV d’audience, p. 15 ; PV des op., p. 33). Cette déclaration est loin de corroborer
l’allégué de l’appelante selon lequel ce poste aurait nécessité des voyages
réguliers en Europe, une à deux fois par mois, et potentiellement des voyages dans le monde,
alors que ce n’était pas le cas du poste qu’elle occupait avant son congé maternité
(cf. all. 63 de l’appelante en première instance). Elle est également loin de corroborer
la déclaration de l’appelante selon laquelle un voyage en Europe dure généralement
de deux à cinq jours (cf. déclaration de l’appelante sur l’all. 63, PV d’audience
p. 18, PV des op. p. 36). Quant aux autres témoins entendus à ce sujet – à savoir
I.________ et R.________ – ils ont déclaré ignorer si ce poste impliquait des voyages.
Le grief est par conséquent mal fondé.

 

2.3.5             
Pour le surplus, dans son moyen intitulé « De la constatation inexacte des faits »,
l’appelante fait grief aux premiers juges d’avoir mal apprécié les points de comparaison
entre le poste qu’elle occupait avant son congé maternité et les postes qui lui ont été
proposés après (cf. mémoire d’appel, II A ii, p. 7). L’appelante fonde son
grief sur sa propre interprétation des directives PPM, sans tenter de démontrer que les parties
en auraient eu, en fait, une compréhension commune. En l’absence de toute preuve de l’existence,
en fait, d’une même compréhension par les parties des directives PPM, la détermination
des points de comparaison, soit, en d’autres termes, des critères sur lesquels il faut se
fonder pour dire si les postes offerts à l’appelante après son congé maternité
sont équivalents, au sens des directives PPM, au poste qu’elle occupait avant son congé
maternité, relève de l’interprétation objective du contrat ; c’est une
question de droit, non de fait, qui sera examinée autant que de besoin avec les questions juridiques.

 

 

3.

3.1             
Conformément à l’art. 57 CPC,
le juge applique le droit d’office. En vertu de cette disposition, le juge n’est pas lié
par l’argumentation juridique des parties, ni par la motivation en droit de l’autorité
précédente (ATF 135 III 397 consid. 1.4). Il examine librement, au regard de toutes les
règles de droit susceptibles de trouver application, si les conclusions des parties sont fondées
dans la situation de fait, telle qu’il a pu ou dû la constater dans sa décision. 

 

             
Une partie de la doctrine enseigne qu’en
procédure d’appel, une question ne peut être examinée par le juge que si elle a
été soulevée dans un grief (Rügeprinzip ;
Chabloz, in PC-CPC, n. 2 ad art. 57 CPC). Il n’en reste pas moins que, dès l’instant
où dans l’un de ses moyens une partie soutient que d’un fait donné découle
une conséquence juridique autre que celle que le premier juge en a tirée, le juge d’appel
examine librement, au regard de toutes les règles de droit applicables, si le premier juge a violé
le droit en tirant du fait invoqué la conséquence juridique contestée dans le moyen de
la partie : en d’autres termes, que les dispositions légales invoquées par la partie
soient les bonnes ou non, le juge d’appel tire les conséquences juridiques correctes du fait
invoqué dans son moyen (grief de l’appelant ou moyen de défense de l’intimé).
En outre, les conditions de recevabilité doivent être examinées d’office devant
toutes les instances cantonales (ATF 130 III 430 consid. 3.1), mais il n’est pas nécessaire
que l’arrêt comporte une motivation à leur sujet si les parties ne les contestent pas.

 

3.2             
L’art. 3 LEg interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans le domaine de l’emploi
et notamment, pour les femmes, les discriminations fondées sur la grossesse. L’interdiction
ne porte pas que sur les inégalités salariales, mais sur tous les aspects du rapport de travail,
soit aussi, notamment, sur l’accès à l’emploi et sur le licenciement. En cas de
licenciement discriminatoire, il résulte de l’art. 5 al. 2 LEg que la travailleuse ou le travailleur
lésé peut prétendre au paiement par l’employeur d’une indemnité fixée
compte tenu des circonstances et calculée sur la base du salaire auquel il ou elle avait ou aurait
vraisemblablement eu droit. Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne
qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO. 

 

3.3             
Dans le cas présent, l’appelante fait essentiellement grief aux premiers juges d’avoir
violé l’art. 336 al. 1 let. d CO – qui définit comme abusive la résiliation
du contrat de travail signifiée à une partie au motif qu’elle a fait valoir de bonne
foi des prétentions découlant du contrat de travail – en déclarant licite le congé-modification
qui lui a été signifié le 16 mai 2016 et en la déboutant par voie de conséquence
de ses conclusions en paiement d’une indemnité, alors que, selon l’appelante, les motifs
invoqués par l’intimée pour justifier le congé étaient fallacieux, que l’intimée
ne lui avait pas proposé des postes identiques ou équivalents à celui qu’elle occupait
avant le congé maternité et qu’elle a ainsi été licenciée parce qu’elle
avait fait valoir de bonne foi son droit à retrouver son poste à son retour de congé maternité
ou à obtenir un autre poste équivalent. 

 

             
Dès lors que l’appelante fonde ses conclusions en paiement d’une indemnité sur
le fait qu’elle aurait été licenciée parce qu’elle a refusé d’être
mutée dans les mois qui suivaient son retour de congé maternité à un poste qui n’était,
selon elle, pas équivalent à celui qu’elle occupait avant son congé maternité
– soit, à suivre son argumentation, parce qu’elle aurait refusé de perdre sa situation
dans l’entreprise du fait de sa grossesse et de l’absence que celle-ci a entraînée
– le bien-fondé de ses conclusions doit aussi être examiné au regard de la LEg,
qui régit cette question.

 

 

4.

4.1             
Dans son mémoire d’appel, l’appelante reproche aux premiers juges d’avoir violé
l’art. 336 al. 1 let. d CO en considérant que le congé qui lui a été signifié
n’était pas abusif. Elle soutient que les directives PPM, qui sont un élément du
contrat de travail, lui conféraient le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent
à son retour de congé maternité, que le poste chez V.________ SA auquel, dès son
retour au début du mois d’avril 2016, l’intimée a voulu la muter n’était
pas équivalent à celui qu’elle occupait avant son congé maternité, qu’elle
était dès lors fondée à le refuser – subsidiairement qu’elle était
de bonne foi en le refusant – et que c’est ce refus qui a déterminé l’intimée
à la licencier en lui offrant de la réembaucher à un autre poste, moins payé, moins
bien classé dans la hiérarchie du groupe et à un taux d’activité de 100 %
inacceptable pour la mère d’un nourrisson. Dans sa réplique de deuxième instance,
l’appelante soutient, en outre, qu’en rejetant ses conclusions, les premiers juges ont aussi
violé les art. 3, 5 et 6 LEg, le licenciement ayant pour cause la grossesse.

 

             
L’intimée conteste ces moyens. Elle fait valoir, en résumé, que l’appelante
bénéficiait, avant son congé maternité, d’une situation privilégiée
par rapport à ses collègues, en ce que le salaire qui lui était servi et le statut de
cadre 3 qui lui était attribué étaient supérieurs au salaire et au statut qui correspondaient,
dans la classification interne du groupe C.________, au poste qu’elle occupait. Selon l’intimée,
il était entendu entre les parties que cette situation avait été accordée à
l’appelante dans le but de lui permettre d’acquérir de l’expérience dans
la vente et d’obtenir à terme un poste de responsable d’équipe au niveau international
et qu’elle n’avait dès lors pas vocation à se pérenniser. L’intimée
fait valoir qu’elle avait déjà vainement tenté de mettre fin à cette inégalité
avant la grossesse de l’appelante, en offrant à celle-ci, en octobre 2014, un poste qui correspondait
à son salaire et à son statut, mais que l’intéressée a refusé. L’offre
faite à l’appelante à son retour de congé maternité poursuivait le même
but : faire correspondre le salaire et le statut de l’appelante à son poste effectif
selon la classification appliquée à tous les travailleurs du groupe C.________. Selon l’intimée,
le refus par l’appelante du poste qui lui était offert chez V.________ SA – qui correspondait
au salaire et au statut dont l’appelante bénéficiait depuis 2011 mais avec les responsabilités
correspondantes, supérieures à celles de son poste actuel – ne lui avait pas laissé
d’autre solution, pour rétablir l’égalité de traitement entre tous les travailleurs
du groupe, que de résilier le contrat en cours de l’appelante, en offrant à celle-ci
un poste équivalent à son poste actuel, mais avec le salaire et le statut correspondants, qui
étaient inférieurs à ceux dont elle bénéficiait depuis 2011. Selon l’intimée,
son intérêt à uniformiser les régimes salariaux au sein de l’entreprise justifiait
ainsi le licenciement, qui n’a rien d’abusif ni de discriminatoire. 

 

4.2

4.2.1             
Comme déjà mentionné (cf. supra
consid. 3.2), l’art. 3 LEg interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans le domaine
de l’emploi. L’interdiction porte non seulement sur les inégalités salariales,
mais également sur tous les aspects du rapport de travail, y compris l’accès à l’emploi
et le licenciement. Ainsi, aux termes de l’art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs
à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état
civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction
de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution
des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération,
à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation
des rapports de travail (al. 2).

 

             
Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou
sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée
objectivement (Message concernant la loi sur l'égalité du 24 février 1993, FF 1993
I 1210 ch. 31 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e
éd., Berne 2019, p. 1112 ; Lempen in Aubert/Lempen [dir.], Commentaire de la loi fédérale
sur l’égalité, Genève 2011, n. 6 ss ad art. 3 LEg pp. 36 ss). Constitue ainsi une
discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte,
parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est mère (Freivogel in Kaufmann/Steiger-Sackmann
[Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e
éd., Bâle 2022, p. 76 n. 65). Constitue également un congé discriminatoire au sens
de la LEg le licenciement d’une travailleuse ayant pour cause l’exercice par celle-ci des
droits découlant de sa grossesse ou de sa maternité (cf. Lempen in Aubert/Lempen, op.
cit., n. 35 ad art. 3, p. 57, texte et note infrapaginale
149). Le caractère apparemment discriminatoire d'une mesure disparaît si celle-ci est justifiée
objectivement. Un critère peut être justifié objectivement lorsqu'il poursuit un but légitime,
sans rapport avec la répartition des rôles entre les sexes, par exemple un objectif de politique
sociale (TF 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1 et les réf. citées ; Message, FF
 1993 I 1211 ch. 31 ; Wyler/Heinzer, op.
cit., p. 712). Ainsi n’est pas discriminatoire
le licenciement prononcé après un congé maternité s’il est fondé sur des
critères objectifs liés à la réorganisation du service (TF 4A_395/2010 précité
consid. 5.2).

 

             
Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant
que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cet allégement du fardeau de
la preuve ne s’applique qu’aux situations exhaustivement énumérées, dont,
notamment, l’attribution des tâches, l’aménagement des conditions de travail et
la résiliation des rapports de travail, la présomption valant également sur le caractère
éventuellement abusif de la résiliation (Wyler/Heinzer, op.
cit., pp. 1131 ss). Il suffit à la partie
demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination pour engendrer un renversement
du fardeau de la preuve. Le juge n’a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des
arguments du travailleur ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour
que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il
puisse en aller différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 ; ATF 127 III 207 consid. 3b ;
ATF 125 III 368 consid. 4 rés. in JdT 2000 I 596 ; Message LEg in FF 1993 I 1215).

 

             
En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité ;
celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire ;
elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et al. 4
LEg).

 

             
Le renvoi de l’art. 9 LEg à l’art. 336b CO signifie que le travailleur qui s’estime
victime d’un licenciement discriminatoire doit, comme celui qui s’estime victime d’un
licenciement abusif, faire opposition par écrit au licenciement au plus tard à la fin du délai
de congé et agir, en cas de maintien du licenciement, dans les cent huitante jours dès la fin
du contrat.

 

             
Le lésé n’est pas fondé à faire réparer plusieurs fois le même préjudice.
Lorsqu’un travailleur est licencié pour un motif discriminatoire inhérent à sa personne,
il ne peut pas réclamer cumulativement une indemnité en se fondant sur l’art. 336a CO
et une indemnité en se fondant sur l’art. 5 al. 2 et 4 LEg. En cas de congé abusif discriminatoire,
l’art. 5 al. 2 LEg s’applique seul, à titre de lex
specialis (Aubert, in Aubert/Lempen, op.
cit., n. 65 ad art. 5 p. 141).

 

4.2.2             
L’art. 10 LEg renferme des dispositions qui protègent les travailleurs contre les licenciements
prononcés parce qu’ils ont fait valoir de bonne foi des prétentions découlant de
la LEg (cf. Aubert, in Aubert/Lempen, op.
cit., n. 5 ad art. 10 p. 225). Ces dispositions
renforcent, mais ne remplacent pas, la protection déjà ancrée aux art. 336 ss CO, dès
lors que l’art. 10 al. 4 LEg prévoit que le travailleur qui renonce en cours de procès
à la protection renforcée (annulation du licenciement) peut conclure au paiement d’une
indemnité au sens de l’art. 336a CO. Il s’ensuit que le travailleur qui, sans être
victime d’un licenciement discriminatoire, est licencié parce qu’il a fait valoir de
bonne foi des prétentions découlant de la LEg peut réclamer une indemnité fondée
sur l’art. 336a CO, applicable par renvoi de la LEg.

 

             
L’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est également abusif lorsqu’il
est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant
du contrat de travail. Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur
des salaires, des primes ou des vacances. L’employé doit être de bonne foi, laquelle
est présumée (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt cité).
Il importe peu qu’en réalité, sa prétention n’existe pas ; il suffit
qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle est fondée. Les prétentions
émises par l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision
de l’employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_42/2018 loc.
cit.). Ainsi, le fait que l’employé
émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas nécessairement
pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur.
Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l’origine et qu’elle
soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (TF 4A_42/2018 précité
consid. 3.1 et les arrêts cités). Le fait que l’employé se plaint d’une atteinte
à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l’employeur peut
aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO ; TF 4A_42/2018 loc.
cit.).

 

4.3

4.3.1             
Dans le cas présent, il est incontesté que le licenciement a pour cause le refus, par la travailleuse,
de l’offre de nouvel emploi qui lui a été faite dans les jours qui ont suivi son retour
de congé maternité. Le très court laps de temps écoulé entre le retour de la
travailleuse dans l’entreprise et l’offre qui lui a été faite d’aller travailler
ailleurs dans le groupe démontre qu’un retour définitif de l’appelante sur son
lieu de travail n’était d’emblée pas souhaité.

 

             
L’appelante bénéficiait depuis son engagement par l’intimée, en 2011, d’un
salaire et d’un statut de cadre supérieurs à ceux qui correspondaient à son poste
selon la classification du groupe C.________. L’intimée avait déjà cherché
à corriger cette anomalie en offrant à l’appelante, en 2014, un poste avec un salaire
proche et un statut identique à ceux dont elle bénéficiait depuis 2011, mais avec les
responsabilités correspondantes selon la classification du groupe (cf. chiffres 1c et 5a, partie
« En fait » ci-dessus, ainsi que chiffres 5, 6 et 21, partie « En fait »
du jugement entrepris, non contestés en appel). Il importe peu de savoir si l’appelante avait
de bonnes raisons de refuser cette offre ; quels que soient les motifs pour lesquels elle a été
refusée, cette offre démontre qu’en 2014 déjà, l’intimée souhaitait
mettre un terme aux relations de travail telles qu’elles résultaient du contrat de 2011 –
et ce pour un motif légitime, à savoir dans le but de rétablir l’égalité
de traitement entre tous ses salariés.

 

             
Contrairement à ce que soutient implicitement l’appelante, les directives PPM ont exclusivement
pour but d’empêcher que les travailleuses enceintes ne perdent leur situation dans l’entreprise
du fait de leur absence pendant le congé maternité ou de leurs tâches parentales dans
les premiers mois de vie de leur enfant. Elles ne visent pas à modifier la situation de la travailleuse
ni à lui conférer une autre situation, plus avantageuse, que celle qu'elle avait avant sa grossesse,
mais à conserver la situation qui était la sienne avant son congé maternité. Ces
directives n'ont à l'évidence pas non plus pour but de transformer en rente de situation à
vie tout emploi interrompu par un congé-maternité. Leur but est de supprimer les désavantages
qui peuvent résulter pour la travailleuse de son absence pendant le congé-maternité et
des tâches parentales accrues qui vont lui incomber pendant les premiers mois de vie de l'enfant.
Il s’ensuit qu’elles ne sauraient être interprétées en ce sens qu’elles
donneraient à la travailleuse de retour de congé maternité le droit d’obtenir une
meilleure position que celle dont elle bénéficiait avant le congé maternité. Si,
avant le congé maternité, le poste de la travailleuse était en discussion, notamment s’il
était menacé par une réorganisation, les directives PPM n’empêchent pas qu’il
le soit encore au retour du congé maternité. L'employeuse est en droit de réorganiser
son entreprise. Si elle avait mis le poste de la travailleuse en discussion avant la grossesse, par exemple
s'il était déjà question que certaines tâches nouvelles soient confiées au personnel
du service où la travailleuse est employée, l'employeuse n'était ainsi pas empêchée
par les directives PPM de confier ces tâches nouvelles à la travailleuse à son retour
de congé-maternité, lors même que ce n'était pas le cas avant. De même, si l'employeuse
avait déjà manifesté sa volonté de modifier les rapports de travail pour corriger
un ratio responsabilités-salaire qui ne lui convenait pas – ce qui est son droit pourvu qu'elle
respecte le délai de congé – les directives PPM ne l'empêchent pas de le faire après
le congé-maternité : la modification était un thème avant et le reste après
la maternité.

 

             
Dans ces conditions, l’appelante n’était pas fondée, ni au regard de la LEg, ni
au regard des directives PPM, à exiger d’être maintenue définitivement dans son
poste ou à obtenir un poste équivalent à celui-ci : elle devait accepter soit de
prendre plus de responsabilités pour conserver son salaire et son statut de cadre 3, soit de réduire
ceux-ci. Il importe dès lors peu de savoir si le poste offert à l’appelante en avril
2016 auprès de V.________ SA était équivalent au sens des directives PPM à celui
qu’elle occupait du point de vue des tâches confiées, des vacances, etc. Le fait est
qu’il s’agissait d’une activité à 80 % dès le troisième mois
à compter du retour de l’appelante de son congé maternité et il n’est pas
établi, ni même rendu vraisemblable, que ce poste aurait été incompatible avec les
obligations familiales de l’appelante. Le poste offert était donc adéquat pour maintenir
la position de l’appelante dans l’entreprise tout en mettant fin à la situation privilégiée
dont elle bénéficiait depuis 2011, sans justification durable par rapport aux autres salariés.

 

             
Certes, pour mettre le salaire et le statut dont l’appelante jouissait en adéquation avec
le travail qui lui était demandé au regard de la classification interne de l’entreprise,
l’intimée pouvait procéder de deux manières différentes au moins : elle
pouvait soit promouvoir l’appelante à un poste supérieur, avec des responsabilités
correspondant désormais au salaire et au statut dont elle jouissait déjà et qui seraient
maintenus, soit – et il semble que cette solution eût été la plus simple –
maintenir l’appelante dans son poste, mais en réduisant par un congé-modification son
salaire et son statut de manière à les faire correspondre, au regard de la classification interne
de l’entreprise, au travail qui lui était demandé dans le poste qu’elle occupait
déjà. Après avoir tenté vainement de résoudre la difficulté en utilisant
la première solution, l’intimée s’est abstenue de toute tentative sérieuse
de la résoudre par la seconde : l’offre d’emploi présentée à titre
subsidiaire dans la lettre de licenciement, qui portait sur une poursuite de la relation de travail en
cours mais avec un salaire et un statut réduits, ne pouvait évidemment pas être acceptée
par l’appelante, puisque le taux d’activité proposé était de 100 %. Mais
rien au dossier n’indique que la volonté des supérieurs hiérarchiques de l’appelante
de la muter à un autre poste – et donc de ne pas la laisser au poste qu’elle occupait
avant le congé maternité – trouvait son origine dans les grossesses ou dans l’accession
à la maternité de cette travailleuse. Il n’est dès lors pas établi, ni même
rendu vraisemblable au sens de l’art. 6 LEg, que le congé signifié à l’appelante
était discriminatoire, que ce soit au regard de la LEg ou des directives PPM.

 

4.3.2             
Il reste à examiner si, en refusant le poste qui lui a été offert à son retour de
congé maternité au motif qu’il n’était pas équivalent au poste qu’elle
occupait, l’appelante a exercé, à tort mais de bonne foi, des prétentions qu’elle
pensait découler de la LEg ou des directives PPM.

 

             
Le transfert de l’appelante chez C.________ SA en 2011 était conçu, par l’employeuse,
comme une étape dans le développement de la carrière de la travailleuse, qui a obtenu
pour cette raison de conserver approximativement le salaire et le statut de son emploi précédent
chez H.________ SA (cf. chiffre 1c, partie « En fait » ci-dessus, ainsi que chiffres
5 et 6, partie « En fait » du jugement entrepris, non contestés en appel, et
consid. 4.3.1 supra).
Certes, comme l’ont retenu à raison les premiers juges (cf. jugement, ch. 6b, p. 4/5), il
ne ressort pas des déclarations des témoins entendus à ce sujet que le caractère
temporaire de son affectation chez C.________ SA ait été expressément rappelé à
l’appelante au cours des rapports de travail, pas même lors de l’entretien qui a été
organisé au tout début de son second congé maternité. Compte tenu cependant des circonstances
précitées, il ne peut avoir échappé à l’appelante, à tout le moins
depuis l’offre que l’intimée lui avait adressée en octobre 2014, que son employeuse
souhaitait la voir prendre des responsabilités plus importantes et il est impossible qu’elle
ait ignoré que le transfert voulu avait pour but de mettre ses responsabilités en rapport avec
son salaire et son statut, dont elle savait, pour les avoir négociés en 2011, qu’ils
correspondaient à ceux de son ancien poste chez H.________ SA et qu’ils étaient nettement
supérieurs à ceux qui correspondaient à son poste au service de l’intimée.
En outre, s’il est vrai que le poste offert à l’appelante à son retour de congé
maternité n’était certainement pas équivalent à celui qu’elle occupait
alors – puisqu’il s’agissait de confier à l’appelante des responsabilités
plus importantes – il n’en est pas moins vrai qu’il s’agissait d’un poste
à 80 % dès le 1er juin
2016, qui ne nécessitait pas régulièrement – mais tout au plus occasionnellement
– des déplacements en Europe et qui était dès lors compatible avec les nouvelles
obligations familiales de l’appelante. Dans ces conditions, on ne saurait retenir que l’appelante
a exercé de bonne foi, en refusant l’offre d’emploi qui lui a été adressée
le 16 avril 2016, son droit à ne pas être discriminée à raison de sa grossesse, tel
que consacré par la LEg et les directives PPM. Elle a refusé, en prenant le prétexte des
directives PPM, de revoir le ratio entre les responsabilités qui lui étaient confiées
et le salaire qui lui était servi, alors qu’elle savait que sa situation était privilégiée
et qu’elle ne pouvait ignorer que l’employeuse cherchait à rétablir l’égalité
entre les salariés. Partant, le congé n’a pas été donné parce que l’appelante
aurait fait valoir de bonne foi des prétentions découlant de la LEg ou du contrat de travail.

 

4.4             
Ainsi, faute d’être discriminatoire ou abusif, le congé ne peut donner lieu à aucune
indemnisation. Aussi est-ce à bon droit que les premiers ont débouté l’appelante
de ses conclusions en paiement d’une indemnité pour licenciement abusif ou discriminatoire.

 

 

5.

5.1             
En définitive, l’appel, mal fondé, doit dès lors être rejeté et le jugement
confirmé.

 

5.2             
Aux termes de l’art. 318 al. 3 CPC, si l’instance d’appel statue à nouveau, elle
se prononce sur les frais de première instance. Selon la jurisprudence, il résulte a
contrario de cette disposition que, s’il
confirme la décision sur le fond, le juge d’appel n’a pas à statuer à nouveau
sur les frais (TF 4A_384/2014 du 12 novembre 2014 consid. 7.2) – sauf si l’appelant
critique la décision sur frais pour le cas aussi où ses conclusions au fond seraient rejetées.

 

             
En l’espèce, au chapitre C de son mémoire d’appel, l’appelante demande que
la répartition des frais de première instance soit revue « dans la mesure où
il doit être donné suite à [ses] conclusions ». Elle ne développe aucun
grief autonome contre le calcul et la répartition des frais effectués par les premiers juges :
elle ne fait que demander une nouvelle répartition ensuite de l’admission de ses conclusions
au fond. Dès lors que la décision des premiers juges est confirmée sur le fond, la Cour
de céans ne peut revoir la fixation et la répartition des frais en première instance.

 

5.3

5.3.1             
Aux termes de l’art. 114 let. a CPC, il n’est pas prélevé de frais judiciaires
dans la procédure au fond pour les litiges relevant de la LEg. L’art. 114 CPC s’applique
notamment en deuxième instance (cf. CACI 21 mars 2019/22 consid. 5). La gratuité prévue
par cette disposition ne s’étend toutefois pas aux dépens (Dietschy in Chabloz/Dietschy-Martenet/Heinzmann
[éd.] ; Petit commentaire du CPC, Bâle 2020, n. 13 ad art. 114).

 

5.3.2             
En l’espèce, la cause relevant de la LEg, il n’y a dès lors pas lieu de prélever
des frais judiciaires de deuxième instance. La charge des frais d’avocat de l’intimée
pouvant être estimée à 3'000 fr., l’appelante versera ce montant à l’intimée
à titre de dépens de deuxième instance.

 

Par
ces motifs,

la
Cour d’appel civile

prononce
:

 

             
I.             
L’appel est rejeté

 

             
II.             
Le jugement est confirmé.

 

             
III.             
Il n’est pas prélevé de frais judiciaires de deuxième instance.

 

             
IV.             
L’appelante U.________ doit verser 3'000 fr. (trois mille francs) à l’intimée C.________
SA à titre de dépens de deuxième instance.

 

             
V.             
L’arrêt est exécutoire.

 

La
présidente :              La greffière
:

 

 

 

Du

 

             
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :

 

‑             
Me José Coret (pour U.________),

‑             
Me Rémy Wyler (pour C.________ SA),

 

             
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :

 

‑             
Madame la Présidente du Tribunal civil de l’arrondissement de l’Est vaudois.

 

             
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.

 

             
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).

 

             
La greffière :