# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 72db0759-8e17-515d-b797-fc54b4d8efee
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2018-08-03
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 03.08.2018 A-3148/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-3148-2017_2018-08-03.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-3148/2017 

 

 
 

  A r r ê t  d u  3  a o û t  2 0 1 8  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Maurizio Greppi, Claudia Pasqualetto Péquignot, juges, 

Mathieu Ourny, greffier. 
 

 
 

Parties 
 A._______,  

représenté par Maître Claude Jeannerat, avocat, 

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Chemins de fer fédéraux suisses CFF,  

Droit & compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Droit de la fonction publique (résiliation immédiate des  

rapports de service). 

 

 

 

A-3148/2017 

Page 2 

Faits : 

A.  

A._______ (l’employé), né le (…), a été engagé aux Chemins de fer fédé-

raux suisses (CFF ; l’employeur) le 29 août 1988, en qualité d’apprenti 

d’exploitation. Après avoir terminé son apprentissage avec succès, il a oc-

cupé divers postes au sein de l’entreprise de transport, dans l’exploitation 

et la manœuvre. Par contrat de travail du 20 décembre 2004, il a été en-

gagé en tant qu’agent commercial des trains, après avoir accompli la for-

mation idoine. Le dernier contrat conclu entre l’employé et les CFF – qui 

fixait un taux d’occupation de 70 % – remonte au 28 octobre 2009. A partir 

du 1er janvier 2014, le taux d’occupation a grimpé à 100 %.  

B.  

En date du 30 mars 2017, l’employeur a adressé un « avertissement avec 

instruction » à A._______, signé par B._______ (…) et C._______ (…). 

Dans cette lettre recommandée, les CFF ont, en préambule, souligné ren-

contrer des difficultés de collaboration avec l’employé depuis plusieurs an-

nées. Ils ont, dans ce sens, indiqué avoir constaté que les retours-clients à 

son encontre ainsi que les conflits de travail avec ses collègues et supé-

rieurs hiérarchiques avaient augmenté, au point de devenir ingérables. A 

cet égard, l’employeur a dressé une liste de plusieurs situations conflic-

tuelles au sein de l’entreprise ayant impliqué l’intéressé et certains de ses 

collègues, entre février 2015 novembre 2016. Il a, en outre, énuméré 

d’autres situations – situées entre juin 2015 et octobre 2016 – en lien avec 

des réclamations de clients portant sur son comportement, relatant notam-

ment des déclarations de voyageurs faisant état d’un comportement déni-

grant et irrespectueux de la part de l’employé, motivé par la couleur de leur 

peau, ainsi que d’une situation au cours de laquelle ce dernier aurait piétiné 

à plusieurs reprises les pieds d’un client. 

Dans leur appréciation de ces événements, les CFF ont, en substance, 

reproché à leur employé un comportement inadéquat envers les clients, 

ses collègues et ses supérieurs, se caractérisant en particulier par un non-

respect des règles internes en matière de communication, ainsi qu’une at-

titude intolérable envers l’entreprise, nuisant à son image. Ils ont notam-

ment précisé que, jusqu’au mois de février 2017, près d’une quinzaine de 

plaintes pénales avaient été déposées par A._______ contre des clients et 

des collègues et que, par son comportement inadapté, il avait enfreint 

l’art. 35 (devoir de diligence et de loyauté) de la Convention collective de 

travail des CFF (CCT CFF) et le Code de conduite des CFF (Code de con-

duite).  

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L’employeur, mentionnant au passage que la préservation des liens de 

confiance était, dans les conditions décrites, difficile, a formulé plusieurs 

instructions à l’adresse de son salarié. Celui-ci était plus particulièrement 

invité à respecter les « normes de travail » et le Code de conduite (lesquels 

ne toléraient aucune discrimination, aucun harcèlement d’ordre personnel 

et aucune insulte à l’encontre de clients, de collaborateurs et de supé-

rieurs), à adopter un comportement et une communication corrects, res-

pectueux, courtois et conformes  à l’éthique à l’égard de l’ensemble de son 

environnement professionnel, à traiter les problèmes et irrégularités ren-

contrés dans le cadre de son activité d’agent commercial des trains natio-

naux de manière irréprochable et professionnelle, ainsi qu’à effectuer les 

tâches et les missions demandées par l’entreprise.  

Les objectifs principaux fixés à l’employé consistaient à tout mettre en 

œuvre afin de sauvegarder les intérêts et la réputation des CFF, à exécuter 

les travaux confiés selon les exigences spécifiques et la qualité requise, 

ainsi qu’à accorder l’attention nécessaire à la sécurité au travail et à celle 

de l’exploitation, en conformité avec l’art. 35 CCT CFF. Il était, enfin, pré-

cisé qu’en cas de violation de la CCT CFF ou de non-réalisation des ob-

jectifs, l’employeur se réservait le « droit d’engager d’autres mesures rele-

vant du droit du travail ». 

C.  

C.a Le 31 mars 2017, A._______ a contacté téléphoniquement les auteurs 

de l’avertissement susmentionné. 

C.b Le 3 avril 2017, le prénommé et B._______ ont eu un entretien télé-

phonique qui a fait l’objet d’un résumé écrit de la part de ce dernier. Selon 

ce résumé, l’employé aurait émis le souhait d’avoir un entretien avec son 

interlocuteur et C._______, en vue de discuter de l’avertissement du 

30 mars 2017. Il aurait, par ailleurs, expliqué s’être emporté à la lecture de 

ce courrier et avoir rédigé et envoyé une lettre recommandée à l’attention 

de B._______, à qui il aurait demandé de ne pas en tenir compte et de la 

détruire sans la lire. A._______ aurait précisé être conscient de quelques 

« erreurs » mentionnées dans l’avertissement, son employeur ayant ce-

pendant également des torts. B._______ lui aurait, pour sa part, rappelé 

qu’il avait déjà introduit deux plaintes contre lui et une autre contre 

C._______. 

C.c En date du 4 avril 2017, B._______ a réceptionné un courrier recom-

mandé de A._______, daté du 1er avril 2017, qui lui était personnellement 

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adressé. Ce dernier, accusant réception de l’avertissement avec instruc-

tion, a déploré son contenu jugé en bonne partie « erroné, diffamatoire et 

calomnieux ». Il a fait part de son intention d’aviser la direction des CFF, 

afin que des mesures soient prises contre B._______. Confirmant, en 

outre, avoir déposé une plainte contre celui-ci le 23 décembre 2016, il a 

affirmé avoir introduit une nouvelle « plainte pénale et civile » à son en-

contre le jour même pour « abus d’autorité, calomnie, diffamation, fausses 

déclarations, harcèlement, atteinte à la vie privée, à l’honneur et à la vie 

professionnelle et tort moral ». Entre autres choses, l’employé a, par ail-

leurs, assuré être en possession de preuves et de documents écrits pro-

duits en justice, étayant des menaces de B._______ à son endroit. Quali-

fiant son propre comportement d’ « irréprochable dans son travail quoti-

dien », il a sommé son supérieur hiérarchique de le saluer « correcte-

ment » et de présenter ses titres de transport sur demande à bord des 

trains. Il a défendu ses méthodes de travail, déplorant les déclarations « er-

ronées » de la part des clients, expliquant à ce titre posséder des copies 

de titres de transport falsifiés de deux d’entre eux.  

A._______ a relevé avoir adressé des copies de sa lettre à la « Direction 

générale CFF, Monsieur D._______, Madame E._______, et l’ensemble 

du CA », ainsi qu’à son « avocat, le syndicat SEV, Ministère public, Police 

cantonale, Conseil Fédéral, Madame F._______ ». 

C.d Par courrier du 5 avril 2017 adressé à l’employé, les CFF, s’exprimant 

par B._______, ont confirmé avoir réceptionné la missive du 1er avril 2017. 

Ils ont indiqué que l’étude de celle-ci était en cours et ont délié l’intéressé 

de son obligation de se présenter au travail jusqu’à nouvel ordre.  

C.e Le 7 avril 2017, C._______ a pris connaissance d’une seconde lettre 

recommandée, également datée du 1er décembre 2017, envoyée par l’em-

ployé et qui lui était personnellement destinée. L’auteur faisait mention du 

dépôt le jour même d’une « plainte pénale et civile » à son encontre, pour 

« atteinte à l’honneur, atteinte à la vie privée, atteinte à la vie profession-

nelle, harcèlement, calomnie, diffamation, fausses déclarations et abus de 

fonction et d’autorité ». 

D.  

D.a Par courrier du 10 avril 2017, les CFF ont fait savoir à A._______ qu’ils 

envisageaient de résilier les rapports de travail avec effet immédiat, sur la 

base des art. 35 à 37, 39 et 177 CCT CFF, exposant en détail les manque-

ments qui lui étaient reprochés et lui accordant un délai au 17 avril 2017 

pour se déterminer. 

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D.b En date du 13 avril 2017, l’employé a transmis une lettre manuscrite  à 

C._______, par laquelle il a, en substance, présenté ses excuses à celui-

ci pour son courrier du 1er avril précédent. Il a notamment expliqué ne pas 

avoir entamé de démarches judiciaires à l’encontre (…) et avoir « réagi à 

chaud » à la réception de l’avertissement du 30 mars 2017, alors qu’il avait 

dernièrement modifié sa manière de travailler et évité les conflits à bord 

des trains. 

D.c Le 26 avril 2017, dans le délai prolongé par son employeur, A._______ 

a, par l’entremise de son mandataire, pris position quant au contenu du 

courrier des CFF du 10 avril 2017. De manière générale, l’intéressé a mi-

nimisé la gravité des incidents détaillés par son employeur dans le courrier 

précité, affirmant qu’ils étaient le fruit d’un langage inapproprié de sa part 

mais qu’ils ne constituaient nullement des manquements professionnels. Il 

a, par ailleurs, reproché aux CFF d’accorder plus de crédit aux déclarations 

de voyageurs qu’aux siennes propres, se targuant à ce titre d’une attitude 

rigoureuse et impartiale avec les clients et déniant toute agression phy-

sique et tout comportement inadéquat à l’égard de clients, en particulier 

ceux d’origine étrangère. L’employé s’est également étonné du caractère 

tardif de l’avertissement et a mis en exergue ses bons rapports d’évalua-

tion. Il a, une nouvelle fois, émis des regrets et formulé des excuses quant 

à sa réaction excessive suite à la réception de l’avertissement avec ins-

truction, la qualifiant de riposte immédiate et maladroite insuffisamment ré-

fléchie et expliquant qu’elle n’était pas constitutive d’un juste motif de rési-

liation immédiate des rapports de service. 

A l’appui de son écriture, il a produit les déclarations écrites – datées des 

12 et 14 avril 2017 –  d’un collègue et d’une connaissance portant sur sa 

personnalité et la qualité de son travail. 

E.  

Par décision du 3 mai 2017, les CFF ont signifié à A._______ la résiliation 

de leurs rapports de travail avec effet immédiat, en raison de la violation 

de ses devoirs de diligence et de loyauté envers l’entreprise et de la rupture 

irréversible des rapports de confiance. 

Dans sa décision, l’employeur a détaillé les situations conflictuelles, situées 

entre juillet 2015 et novembre 2016, entre l’employé et certains collègues 

ainsi que celles liées à des réclamations de clients dirigées contre ses mé-

thodes de travail. Il a, ensuite, rappelé que l’intéressé avait suivi un cours 

de formation continue intitulé « Vivre intensément la communication », les 

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14 et 15 avril 2016, en vue d’améliorer sa manière de communiquer à l’in-

terne et à l’externe. Revenant sur l’avertissement du 30 mars 2017, les 

CFF ont énuméré les manquements reprochés à leur salarié, lesquels por-

taient, en substance, sur des problèmes de comportement et de communi-

cation avec ses collègues, ses supérieurs et des voyageurs (en particulier 

une attitude inadéquate et agressive envers des clients), des difficultés à 

gérer des situations de conflit, le non-respect de prescriptions de travail, la 

prise de mesures disproportionnées lors du traitement de certaines situa-

tions avec des voyageurs, un manque d’initiative et d’implication dans la 

recherche de solutions susceptibles de sauvegarder la réputation de l’en-

treprise, le dépôt de multiples plaintes pénales envers des clients, des col-

lègues voire des supérieurs, ainsi que la conservation illicite de copies de 

titres de transport falsifiés. 

Appréciant la réaction de son employé au courrier du 30 mars 2017, l’em-

ployeur a estimé que dite réaction apportait confirmation de son inaptitude 

à gérer des conflits ainsi que de son inclination à s’emporter et à réagir de 

manière excessive. Elle démontrait, en outre, qu’il n’était pas réceptif à la 

critique et qu’il n’avait en aucun cas l’intention de se remettre en question 

en vue d’améliorer ses prestations et son comportement. Les CFF ont, par 

ailleurs, critiqué le dépôt récurrent de plaintes pénales de sa part, en par-

ticulier contre des clients, ainsi que sa tendance à solliciter l’intervention 

de la police des transports en vue d’obtenir les identités de voyageurs, de 

façon à pouvoir porter plainte contre eux. Ils ont également souligné que 

l’ambiance au travail pour les personnes à son contact devenait pesante, 

celles-ci craignant de se trouver impliquées dans des affaires judiciaires du 

fait d’un collègue procédurier. Se prononçant sur le fait que le courrier du 

1er avril 2017 adressé à B._______ avait été transmis en copie à des per-

sonnes externes à l’entreprise, l’employeur a mis en exergue l’absence de 

sens de la mesure de A._______ et son incapacité à gérer son méconten-

tement. En expliquant qu’il avait entamé des démarches judiciaires pé-

nales et civiles contre B._______ et C._______, le prénommé avait, en 

sus, adopté une manière de communiquer inadmissible et inacceptable, 

excluant ainsi toute possibilité de dialogue.  

Concernant plus singulièrement les retours-clients, les CFF ont déclaré 

que la plupart des voyageurs en désaccord avec l’employé avaient reconnu 

leur tort, mais qu’ils s’étaient plaints de la manière dont ils avaient été trai-

tés. Déplorant une autre plainte déposée par le passé contre son supérieur 

direct, G._______, l’employeur a expliqué que la résiliation immédiate des 

rapports de service intervenait principalement en raison de l’annonce de 

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l’introduction de plaintes pénales à l’encontre des signataires de l’avertis-

sement du 30 mars 2017, diffusée à des entités externes à l’entreprise dont 

le Conseil fédéral et des autorités judiciaires. Il relevait encore que l’entre-

prise devait s’assurer de la possibilité pour chacun de ses collaborateurs 

d’exercer ses tâches sans risquer de devoir faire face à une procédure 

pénale en cas de désaccord ou de mécontentement d’un collègue. S’agis-

sant du repentir de A._______, les CFF ont retenu qu’il visait essentielle-

ment à la destruction de ses lettres du 1er avril 2017 et à éviter une résilia-

tion de son contrat de travail. 

F.  

Par mémoire du 2 juin 2017, A._______ (le recourant) a saisi le Tribunal 

administratif fédéral (le Tribunal) d’un recours contre la décision des CFF 

(l’autorité inférieure) précitée. Il a conclu « à ce qu’il plaise au Tribunal ac-

cepter le recours et constater l’absence de justes motifs pour la résiliation 

immédiate du contrat de travail (…) ; ordonner le maintien du salaire (…) 

jusqu’à l’échéance du délai de congé ordinaire ; attribuer (…) une indem-

nisation en l’absence de justes motifs pour la résiliation immédiate corres-

pondant à dix salaires mensuels, sous suite de frais et dépens ».  

De manière générale, le recourant a contesté les griefs formulés à son en-

contre par son employeur, relevant que si ses propos étaient parfois di-

rects, maladroits voire virulents, ils n’étaient jamais irrespectueux ou atten-

tatoires à l’honneur. Il a réitéré son étonnement quant au fait que l’autorité 

inférieure ait accordé plus de crédit aux déclarations de clients essentielle-

ment en infraction, plutôt qu’à sa propre version des faits, et s’est dit cho-

qué des « fausses accusations » d’intimidation physique (piétinement des 

pieds d’un voyageur) et de comportement inadéquat à l’égard de clients au 

motif de leur origine ou de leur couleur de peau. Il a confirmé avoir ressenti 

une profonde injustice à la lecture de l’avertissement du 30 mars 2017 et 

avoir réagi sous l’effet de la colère, de manière inadéquate, précisant ne 

pas avoir déposé de plaintes pénales contre B._______ et C._______. 

Considérant que les quelques reproches justifiés à son encontre ne cons-

tituaient pas de justes motifs de licenciement immédiat, il a dénoncé le fait 

que l’avertissement avec instruction ne contenait pas de menaces de rési-

liation. Dans ces conditions, son employeur n’aurait pas pu constater s’il 

était en mesure de respecter les objectifs fixés et les griefs contenus dans 

l’avertissement ne pouvaient pas fonder une résiliation avec effet immédiat 

quelques jours plus tard. Il a, en outre, estimé que sa suspension du 5 avril 

2017 n’était pas justifiée et que la durée maximale de la suspension pré-

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ventive prévue à l’art. 47 al. 4 CCT CFF – par dix jours – avait été dépas-

sée, et a prétendu que le caractère immédiat de la résiliation des rapports 

de service ne ressortait pas clairement de la décision attaquée. Expliquant 

que les faits reprochés remontaient à plus d’une année avant le licencie-

ment et que les CFF n’avaient pris aucune mesure disciplinaire lorsqu’ils 

en avaient eu connaissance, le recourant a nié tout manquement grave 

dans l’accomplissement de son travail, observant au passage que la qua-

lité de ses prestations n’était pas contestée, au vu de ses dernières éva-

luations, en particulier celle de février 2017. Finalement, il a indiqué que la 

condition de l’immédiateté n’était pas réalisée, le manquement le plus ré-

cent étant intervenu près de quatre mois avant l’avertissement et plus de 

cinq mois avant la décision querellée.  

G.  

Par réponse du 21 août 2017, l’autorité inférieure a conclu au rejet du re-

cours. 

Pour l’essentiel, elle a souligné que les difficultés de collaboration avec 

A._______ n’étaient pas nouvelles, mais qu’elles avaient pris une tournure 

particulièrement grave en avril 2017. A ce titre, elle a fait état d’autres com-

portements problématiques spécifiques du prénommé, situés entre 2009 

et 2016, précisant que les manquements constatés avaient fait l’objet de 

commentaires négatifs de l’employeur, notamment lors de l’évaluation de 

l’année 2016. Elle a, par ailleurs, insisté sur le nombre élevé de plaintes 

introduites contre des clients, parfois titulaires de titres de transport va-

lables. Revenant sur la réaction du recourant suite à l’avertissement du 

30 mars 2017, elle a fait remarquer que ses agissements contrevenaient à 

toutes les instructions qu’il venait de recevoir, et a critiqué les courriers en-

voyés par son employé postérieurement à la résiliation des rapports de 

travail, lesquels faisaient douter de la sincérité du repentir exprimé plus tôt. 

Sur le plan juridique, l’autorité inférieure a soutenu avoir été dans son bon 

droit en signifiant au recourant son licenciement immédiat. 

H.  

Dans sa réplique du 14 septembre 2017, le recourant a pour l’essentiel 

persisté dans son argumentation et confirmé ses conclusions au recours. 

Il a notamment déclaré avoir été un fidèle collaborateur durant 29 ans, à 

différents postes, et avoir démontré sa volonté de servir au mieux les inté-

rêts de son employeur. Selon lui, les reproches formulés par ce dernier à 

son égard étaient basés sur de simples soupçons, lesquels ne s’avéraient 

pas suffisants pour motiver la rupture des rapports de service. Il a poursuivi 

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en expliquant que les griefs qui lui avaient été opposés étaient en contra-

diction avec le contenu de son certificat de travail, daté du 5 mai 2017. 

I.  

Dans son mémoire en duplique du 12 octobre 2017, l’autorité inférieure a 

confirmé conclure au rejet du recours, tout en se déterminant brièvement 

sur les nouveaux allégués du recourant. 

Par écriture du 6 novembre 2017, celui-ci a déposé des observations fi-

nales. 

J.  

Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin, 

dans les considérants en droit du présent arrêt. 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours devant le Tribunal est régie par la loi fédérale 

du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), 

pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral 

(LTAF, RS 173.32) n’en dispose pas autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribu-

nal examine d’office et librement sa compétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la 

recevabilité des recours qui lui sont soumis. 

1.2 Conformément à l’art. 31 LTAF, en lien avec l’art. 36 al. 1 de la loi sur 

le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers, RS 172.220.1), 

le Tribunal est compétent pour connaître du recours du 2 juin 2017, en tant 

qu’il est dirigé contre une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA prise par un 

employeur fédéral au sens de l'art. 3 al. 2 LPers, à savoir les CFF. Aucune 

exception de l’art. 32 LTAF n’est en outre réalisée, ce dont il suit la compé-

tence du Tribunal pour connaître du litige. 

1.3 Etant le destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement 

atteint par la résiliation de ses rapports de service, A._______ a la qualité 

pour recourir au sens de l'art. 48 al. 1 PA. 

1.4 Présenté dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1 

PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer 

en matière. 

 

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Page 10 

2.  

2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité 

(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois 

avec une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des 

prestations des employés, à l’organisation administrative ou à la collabora-

tion au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pou-

voir d’appréciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la déci-

sion, laquelle connaît mieux les circonstances de l’espèce. Cette réserve 

n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble 

objectivement inopportune (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 

consid. 5 ; arrêt du Tribunal A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid. 2.1). 

2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions 

de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties 

ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 

2.2 et réf. cit.). 

3.  

L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation immé-

diate des rapports de travail du recourant en date du 3 mai 2017, précédée 

d’une libération immédiate de l’obligation de travailler le 5 avril 2017, est 

intervenue valablement. 

A ce titre, le Tribunal présentera brièvement le droit applicable (cf. infra 

consid. 4), puis examinera les griefs relatifs à la nature juridique de la dé-

cision de résiliation du 3 mai 2017 (cf. infra consid. 5), à la condition tem-

porelle d'exercice du droit de résilier pour justes motifs (cf. infra consid. 6), 

ainsi qu’aux motifs de résiliation immédiate invoqués (cf. infra consid. 7). 

4.  

Les rapports de travail entre l’autorité inférieure et le recourant sont régis 

par les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral 

(cf. art. 15 al. 1 de la loi sur les Chemins de fer fédéraux du 20 mars 1998 

[LCFF, RS 742.31] et art. 2 al. 1 let. d LPers), la CCT CFF (dans sa version 

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entrée en vigueur le 1er janvier 2015 ; cf. art. 6 al. 3 LPers), ainsi que le 

contrat de travail conclu entre les parties (cf. art. 6 al. 3 et art. 8 al. 1 

LPers). Le Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) est égale-

ment applicable, par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers et art. 1 al. 3 CCT CFF). 

5.  

Dans son recours, A._______ met en doute la volonté de l’autorité infé-

rieure de mettre un terme aux rapports de travail avec effet immédiat. Il 

relève l’ambiguïté de la décision querellée, dont le dispositif ne mentionne-

rait pas explicitement le caractère immédiat du licenciement.  

A ce propos, le Tribunal constate que la terminologie utilisée au ch. 5 du 

dispositif en question (libellé comme suit : « Nous fondant sur les chiffres 

35 à 37, 39 et 177 CCT CFF, nous résilions vos rapports de travail pour de 

justes motifs ») ne contient pas, en effet, la mention explicite de l’effet im-

médiat de la résiliation. Cela étant, comme l’a, à juste titre, rappelé l’auto-

rité inférieure dans sa prise de position du 21 août 2017, la référence claire 

à l’art. 177 CCT CFF, règlementant la résiliation immédiate du contrat de 

travail, exclut toute incertitude quant à l’intention des CFF de mettre un 

terme instantanément aux rapports de service. Une telle intention ressort, 

du reste, sans équivoque des considérants de la décision et, en tout état 

de cause, le recourant, déjà représenté par un mandataire professionnel 

lorsque cette décision lui a été notifiée, a parfaitement saisi la nature juri-

dique de son licenciement, comme le démontre l’argumentaire de son re-

cours. Il y a donc bien lieu de traiter la décision attaquée comme une rési-

liation immédiate des rapports de service. 

6.  

Le recourant conteste, par ailleurs, la validité de son licenciement avec ef-

fet immédiat, intervenu selon lui trop tardivement pour que l’existence de 

justes motifs de résiliation puisse être admise. 

6.1 Selon la jurisprudence civiliste du Tribunal fédéral (cf. ATF 130 III 28 

consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_372/2016 du 2 février 2017 con-

sid. 5.1.2 et réf. cit.), l'employeur qui résilie le contrat de travail en invo-

quant de justes motifs doit agir sans tarder, sous peine de déchéance. En 

effet, le défaut ou le retard de réaction de sa part laisse penser que la con-

tinuation des rapports de travail jusqu’au plus proche délai de résiliation 

ordinaire serait tout de même supportable, ce qui priverait sa volonté ini-

tiale de son fondement. Il s'agit là d'une condition d'exercice du droit de 

résilier pour justes motifs au sens de l'art. 337 al. 1 CO. Les circonstances 

A-3148/2017 

Page 12 

du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonna-

blement attendre de l'employeur qu'il prenne la décision de résilier le con-

trat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère 

qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour 

réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les 

week-ends et jours fériés ne sont pas pris en considération. Si l'état de fait 

appelle des éclaircissements, il faut tenir compte du temps nécessaire pour 

élucider les faits, étant précisé que l'employeur qui soupçonne concrète-

ment l'existence d'un juste motif doit prendre immédiatement et sans dis-

continuer toutes les mesures que l'on peut raisonnablement attendre de lui 

pour clarifier la situation. 

6.2 Les développements jurisprudentiels relatifs à l'art. 337 CO précédem-

ment résumés, posant que seul un délai de quelques jours est tolérable 

entre le constat des justes motifs et le prononcé de la résiliation avec effet 

immédiat, ne sont pas transposables tels quels aux rapports de travail de 

droit public. Dans ce domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie de 

décision écrite et motivée (cf. art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d’être 

entendu de son employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les 

contingences liées aux procédures internes d'une administration ne per-

mettent souvent pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois 

être nécessaire ou adéquat de diligenter une enquête administrative avant 

de rendre une décision, particulièrement lorsqu’il s'agit d'étayer ou d'infir-

mer des soupçons qui pèseraient sur l’employé. De plus, la particularité du 

droit de la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas 

être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité 

d'engagement ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’accorder à 

l’employeur public un délai de réaction plus long (cf. ATF 138 I 113 con-

sid. 6.4 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-3861/2016 du 27 juil-

let 2017 consid. 4.2.2 et A-2718/2016 du 16 mars 2017  consid. 7.3 ; RÉMY 

WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction 

publique, Lausanne 2017, p. 92s.). 

Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus 

long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances 

qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet immé-

diat (cf. arrêts du Tribunal fédéral 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 con-

sid. 5.4.2 et 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). Quand bien même 

ce temps de réaction de l’employeur s’examine au cas par cas, une ten-

dance se dessine et peut être tirée des arrêts rendus ces dernières années. 

Il appert que, dans les situations qui n’entraînent pas l’ouverture d’une en-

quête administrative, un délai de deux mois entre la découverte des faits 

A-3148/2017 

Page 13 

et la signification de la résiliation immédiate est admissible, pour autant que 

l’employeur ne reste pas inactif sans motif (cf. arrêts du Tribunal adminis-

tratif fédéral A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid. 6.5.1.2 et A-

3861/2016 précité consid. 4.2.2 et réf. cit.). 

6.3 En l’espèce, l’autorité inférieure a expliqué que les faits à l’origine de la 

résiliation immédiate des rapports de service de son employé étaient, es-

sentiellement, le contenu des appels téléphoniques du 31 mars 2017 de 

celui-ci à B._______ et C._______, ainsi que les courriers du 1er avril 2017 

aux prénommés, lesquels en ont pris connaissance les 4 et 7 avril suivants.  

Dès le 5 avril 2017, à savoir le lendemain de la réception par B._______ 

de la lettre du 1er avril précédent, l’autorité inférieure a délié son salarié de 

son obligation de se présenter au travail, jusqu’à nouvel ordre. Il convient, 

à ce propos, d’observer que, contrairement à l’avis du recourant, rien n’in-

dique qu’il se soit agi d’une suspension préventive au sens de l’art. 47 CCT 

CFF. Malgré son intitulé (« Suspension »), le courrier en question ne fait 

aucunement allusion à la disposition précitée, pas plus qu’à la notion de 

suspension préventive. Il doit, ainsi, être considéré comme une simple li-

bération de l’obligation de travailler, laquelle n’a du reste pas été contestée 

par l’employé. Par la suite, en date du 10 avril 2017 (soit à peine trois jours 

après la prise de connaissance par C._______ du courrier qui lui avait été 

adressé le 1er avril 2017), l’employeur a fait savoir au recourant qu’il envi-

sageait de résilier leurs rapports de travail avec effet immédiat. Le 26 avril 

suivant, ce dernier a pris position à ce sujet suite à l’octroi d’une prolonga-

tion de délai pour ce faire. Une semaine plus tard et environ un mois après 

la découverte des faits reprochés, l’autorité inférieure rendait la décision 

attaquée.  

6.4 Dans ces conditions, force est de constater que l’employeur a, dans le 

contexte particulier de la procédure administrative, réagi avec une certaine 

célérité au comportement du recourant, tout en lui garantissant son droit 

d’être entendu. A ce titre, il convient de préciser que le délai – évoqué dans 

le recours (cf. recours du 2 juin 2017, p. 10) – entre le « manquement le 

plus récent (…) intervenu le 19 novembre 2016 » et le licenciement, n’ap-

paraît pas pertinent pour juger de l’immédiateté de la réaction de l’autorité 

inférieure. Les griefs opposés au recourant pour des faits situés entre fé-

vrier 2015 et novembre 2016 ont fondé l’avertissement avec instruction du 

30 mars 2017. Ils ne sont pas, en revanche, à l’origine principale de la ré-

siliation avec effet immédiat des rapports de service. En définitive, l’autorité 

A-3148/2017 

Page 14 

inférieure n’a pas invoqué de justes motifs de licenciement de manière tar-

dive, de sorte qu’il y a lieu de se prononcer sur le bien-fondé des motifs en 

question. 

7.  

Dans son recours, A._______ fait en effet valoir que les justes motifs de 

congé immédiat ne sont pas réalisés. 

7.1  

7.1.1 En vertu de l'art. 10 al. 4 LPers, l’employeur peut, pour de justes mo-

tifs, résilier avec effet immédiat le contrat de durée indéterminée qui le lie 

à son employé. La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant 

dans cette disposition. Ils sont cependant les mêmes qu’en droit privé du 

travail, raison pour laquelle le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile 

en lien avec l'art. 337 CO (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-

2718/2016 précité consid. 5.1 et A-2578/2016 précité consid. 6.1.1 et 

réf. cit.). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les 

circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exi-

ger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail 

(cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs 

(cf. art. 337 al. 3 CO).  

7.1.2 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est 

une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul 

un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par 

manquement, on entend généralement la violation d’une obligation décou-

lant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une 

telle mesure. Le manquement doit être objectivement propre à détruire le 

rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’at-

teindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut 

raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir, subjectivement, 

effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manque-

ment ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété mal-

gré un avertissement. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité 

nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Il est donc difficile 

d’établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé 

immédiat. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de 

la position et de la responsabilité de l’employé, du type et de la durée des 

rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements, 

ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. A cet 

égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce 

A-3148/2017 

Page 15 

laps de temps est court. La position de l’employé, sa fonction et les res-

ponsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des 

exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (cf. arrêts du Tribunal fédéral 

8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et 4A_124/2017 du 31 jan-

vier 2018 consid. 3.1 et réf. cit.). 

L’avertissement évoqué ci-dessus a une double fonction : il contient un re-

proche (Rügefunktion) et la menace d’une sanction (Warnfunktion) en cas 

de récidive. Il ne doit pas nécessairement comporter une menace expresse 

de résiliation immédiate du contrat. Il n’en demeure pas moins qu’en aver-

tissant le travailleur, l’employeur doit clairement lui faire comprendre qu’il 

considère le comportement incriminé comme inadmissible et que sa répé-

tition ne restera pas sans sanction ; l’employé doit savoir quelle attitude ne 

sera plus tolérée à l’avenir (cf. ATF 127 III 153 consid. 1b ; arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_188/2014 du 8 octobre 2014 consid. 2.3 ; WERNER GLOOR, in : 

Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 26 

ad art. 337 CO et réf. cit.).  

Bien que l’employeur bénéficie d'un pouvoir d'appréciation important dans 

l'examen de l'existence d'un juste motif de résiliation immédiate, le principe 

de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Con-

fédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]) doit toutefois être res-

pecté, de sorte qu’il doit opter pour la mesure la plus adaptée, respective-

ment celle qui est suffisante. La résiliation immédiate est la mesure la plus 

sévère que l'employeur peut prononcer, de sorte qu’elle doit être l'excep-

tion (ultima ratio) et, ainsi, faire l'objet d'une utilisation restrictive (cf. arrêt 

du Tribunal administratif fédéral A-2578/2016 précité consid. 6.1.2 et 

réf. cit.). 

7.1.3 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'em-

ployé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans 

l'intérêt de l'employeur. Cette obligation se traduit par le devoir général de 

diligence et de fidélité, à la base de la relation de confiance liant les parties 

(cf. THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., 

Berne 2015, n. 348 ss p. 136 ss). Ce devoir général de diligence et de 

fidélité des employés de la Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. 

En vertu de cette disposition, l'employé est tenu d'exécuter avec soin le 

travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédé-

ration et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des in-

térêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, 

à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obli-

A-3148/2017 

Page 16 

gation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais éga-

lement d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires con-

fiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des 

intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, 

les directives ou les instructions données. Le devoir de diligence lui impose 

d’accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, 

et de s’abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête (cf. arrêts 

du Tribunal administratif fédéral A-2578/2016 précité consid. 6.2.1 et A-

2281/2016 du 12 octobre 2017 consid. 3.2.1 ; PETER HELBLING, in : Port-

mann/Uhlmann [éd.], Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 

Berne 2013, n. 41 ad art. 20 LPers ; CHRISTIAN FAVRE/CHARLES MU-

NOZ/ROLF A. TOBLER, Le contrat de travail – Code annoté, Lausanne 2010, 

éd. Bis et Ter, n. 1.1 ss ad art. 321a CO). 

L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé s'inspire de 

l'art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particu-

lière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou 

des connaissances spéciales qui sont exigées, ainsi que des capacités et 

qualités de l'employé que l'employeur connaissait ou devait connaître. A la 

différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers con-

tient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loyalitätsverpflichtung), 

dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement 

de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal envers son employeur 

(devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – 

envers l'Etat (devoir de confiance général) (cf. arrêt du Tribunal adminis-

tratif fédéral A-2578/2016 précité consid. 6.2.2 et réf. cit.). 

7.2 En l’espèce, il convient d’abord de souligner que le licenciement immé-

diat intervenu le 3 mai 2017 a été précédé d’un avertissement au sens de 

la jurisprudence précitée. Le courrier du 30 mars 2017 adressé au recou-

rant, intitulé « Avertissement avec instruction », énumère plusieurs man-

quements professionnels de celui-ci et juge sévèrement son comporte-

ment. Retenant une violation de ses obligations contractuelles, l’autorité 

inférieure indique que le maintien de la relation de confiance est difficile. 

Elle lui donne, en conséquence, des instructions détaillées sur l’attitude à 

adopter pour satisfaire à ses exigences, se réservant au final « le droit 

d’engager d’autres mesures relevant du droit du travail ». Ce faisant, l’em-

ployeur a, d’une part, clairement fait comprendre au recourant que son 

comportement n’était pas admissible et lui a, d’autre part, aussi clairement 

fait savoir quelle attitude il attendait de lui, notamment en matière de com-

munication. Par ailleurs, force est d’admettre que les « mesures relevant 

A-3148/2017 

Page 17 

du droit du travail » évoquées par l’autorité inférieure recouvrent implicite-

ment un éventuel licenciement, ordinaire ou immédiat. Dès lors, le recou-

rant était parfaitement au fait des potentielles et sérieuses conséquences 

d’un non-respect des instructions reçues.  

7.3 Il s’impose maintenant d’examiner si les manquements reprochés au 

recourant étaient suffisamment graves pour fonder la résiliation immédiate 

des rapports de service, étant entendu que dits manquements ne doivent 

pas nécessairement être qualifiés de « particulièrement graves » au vu de 

l’existence de l’avertissement du 30 mars 2017. 

7.3.1 Contrairement à ce qui est allégué dans le recours et comme cela 

ressort de la décision querellée, ce sont bien les faits postérieurs à l’aver-

tissement précité qui ont conduit l’autorité inférieure à signifier au recourant 

son congé immédiat, et non les griefs formulés dans l’avertissement, même 

s’il convient nécessairement de les apprécier au regard des griefs anté-

rieurs. Dans la mesure où le contenu des entretiens téléphoniques du 

31 mars 2017 entre l’employé et les signataires de l’avertissement ne res-

sort pas des moyens de preuve et reste donc indéterminé, il convient de 

se pencher plus particulièrement sur les lettres recommandées datées du 

1er avril 2017 (acte 10.12 du bordereau de l’autorité inférieure), transmises 

par le recourant à son supérieur B._______ et au (…) C._______.  

7.3.2 Dans le courrier adressé à B._______, le recourant, réagissant à 

l’avertissement reçu la veille, l’informe de manière claire et univoque avoir 

déposé une plainte « pénale et civile » contre lui pour des infractions et 

comportements présumés d’une certaine gravité (« abus d’autorité, calom-

nie, diffamation, fausses déclarations, harcèlement, atteinte à la vie privée, 

à l’honneur et à la vie professionnelle et tort moral »). La lettre envoyée à 

C._______, plus succincte, évoque également le dépôt effectif le jour 

même d’une plainte à l’encontre du (…) pour des infractions et conduites 

de même nature (« atteinte à l’honneur, atteinte à la vie privée, atteinte à 

la vie professionnelle, harcèlement, calomnie, diffamation, fausses décla-

rations et abus de fonction et d’autorité »). 

Selon la jurisprudence, relayée par la doctrine, contrevient gravement à 

ses devoirs le collaborateur qui porte plainte pénale sans motifs objectifs 

contre son supérieur direct (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_32/2008 du 

20 mai 2008 consid. 3.3.2 ; WERNER GLOOR, op. cit., n. 38 ad art. 337 CO). 

Le dépôt d’une plainte pénale contre l’employeur revient en effet à porter 

une accusation grave contre la probité de la personne visée. A supposer 

que la plainte soit calomnieuse, ou simplement téméraire, elle constitue 

A-3148/2017 

Page 18 

sans aucun doute un juste motif de licenciement immédiat, cela même 

dans l’hypothèse où la personne visée n’assume pas de rôle de dirigeant 

(cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_14/2007 du 27 juin 2007 consid. 5.2 ; 

FAVRE/MUNOZ/TOBLER, op. cit., n. 1.27 ad art. 337 CO). Toujours selon le 

Tribunal fédéral, il n’y a plus de confiance possible lorsqu’une prise de po-

sition de la hiérarchie provoque chez le subordonné une manifestation d’ir-

respect et d’indignation déplacée allant jusqu’à la menace d’une plainte 

pénale (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_118/2013 du 11 février 2014 con-

sid. 6.4.2). Constitue également de justes motifs fondant une résiliation im-

médiate par l’employeur, le fait pour un subalterne d’accuser son chef de 

service d’abus de confiance et de soustraction sans être en mesure d’en 

apporter la preuve, de même que le fait pour un cadre d’avoir déposé une 

plainte pénale téméraire pour des délits graves contre son supérieur hié-

rarchique direct, principal actionnaire de son employeur, sans avoir tenté 

au préalable d’éclaircir une situation juridique peu claire (cf. arrêt du Tribu-

nal fédéral 4A_32/2008 du 20 mai 2008 consid. 3.3.2 ;  FAVRE/MUNOZ/TO-

BLER, op. cit., n. 1.60 et 1.69 ad art. 337 CO).  

In casu, les graves accusations portées par le recourant contre un supé-

rieur hiérarchique et un membre des RH sont susceptibles de porter at-

teinte à leur honneur et sont à tout le moins téméraires. En effet, aucun 

élément au dossier ne vient sérieusement étayer ces accusations et leur 

auteur s’en est par la suite distancé, en reconnaissant avoir réagi avec 

excès. Il a même prétendu n’avoir en réalité entamé aucune démarche ju-

diciaire à l’encontre de ses collègues (cf. son courrier du 13 avril 2017 à 

C._______ [acte 10.15 du bordereau de l’autorité inférieure] et son recours 

du 2 juin 2017). La simple menace de déposer plainte pénale poserait déjà 

question. Au reste, le dossier est suffisamment documenté pour attester du 

dépôt réitéré de plaintes pénales de la part du recourant, ou à tout le moins 

de sérieuses déclarations dans ce sens, lors de situations conflictuelles 

avec des collègues, voire des clients, (cf. en particulier actes 7.2, 10.1, 

10.2, 10.4 et 10.8 du bordereau de l’autorité inférieure), lui-même ayant 

qualifié de telles démarches en justice d’« habituelles » (cf. acte 10.2). En 

tout état de cause, même si le Tribunal devait retenir l’absence de saisine 

effective des autorités compétentes, le comportement du recourant n’en 

serait pas moins blâmable. Dans ce cas de figure, la seule formulation de 

graves accusations infondées, couplée à l’annonce ou à la menace du dé-

pôt de plaintes visant personnellement des collègues, dont un supérieur 

hiérarchique, s’avère en soi suffisante, au cas d’espèce, pour retenir l’exis-

tence d’un manquement grave justifiant un congé immédiat. 

A-3148/2017 

Page 19 

7.3.3 Le Tribunal relève, par ailleurs, que le contenu de l’écrit adressé à 

B._______ est particulièrement virulent, irrespectueux et inconvenant. Le 

recourant, dans une posture quérulente, se permet notamment de mettre 

en cause les compétences professionnelles de son propre supérieur (en 

lui reprochant des « erreurs […] coutumières ») et de lui faire des remon-

trances concernant son comportement à bord des trains, en le menaçant 

de « mesures » à son encontre, comme s’il s’adressait sans égards à son 

propre subordonné. En outre, il se déclare en arrêt-maladie, en réaction au 

« mobbing » et au « harcèlement continuel » de B._______ à son en-

contre, alors qu’une quelconque incapacité de travail pour raison médicale 

ne s’est, les jours suivants, pas avérée. Or, le fait, pour un employé, d’an-

noncer – à titre de pression ou de représailles – qu’il se portera pâle justifie 

un renvoi immédiat (cf. WERNER GLOOR, op. cit., n. 41 ad art. 337 CO et 

réf. cit.). De surcroît, le recourant a transmis des copies du courrier incri-

miné à large échelle, à l’interne (à la direction des CFF et à l’ensemble du 

conseil d’administration) autant qu’à l’externe (à un syndicat, à un ministère 

public et à une police cantonale indéterminés, ainsi qu’au Conseil fédéral, 

à tout le moins à la conseillère fédérale F._______). Ce faisant, il a sévè-

rement porté atteinte à la réputation de son employeur, plus particulière-

ment à celle de son supérieur, dépeint de manière pour le moins peu valo-

risante auprès de sa propre hiérarchie et de personnes et entités étran-

gères à l’entreprise. Il n’est pas inutile de rappeler, à ce propos, que le 

dénigrement de l’employeur auprès du personnel, de la clientèle ou sur la 

place publique constitue une violation caractérisée du devoir de fidélité et 

justifie en soi, en règle générale, également une résiliation immédiate des 

rapports de travail (cf. ATF 127 III 86 consid. 2 ; WERNER GLOOR, op. cit., 

n. 43 ad art. 337 CO et réf. cit.). Le recourant s’est lui-même rapidement 

rendu compte de la gravité de son comportement, puisqu’il a, deux jours à 

peine après avoir rédigé sa missive, incité B._______ à la détruire avant 

même de la lire. Il n’est pas inutile de préciser, en outre, que l’employeur 

est, de manière générale, tenu d’assurer la protection de la personnalité 

de son personnel (cf. art. 4 al. 2 let. g LPers), laquelle peut être sérieuse-

ment mise à mal par des démarches judiciaires intempestives d’un em-

ployé à l’encontre de collègues.  

7.3.4 Au cas d’espèce, on ne saurait, par ailleurs, reprocher à l’autorité in-

férieure d’avoir prononcé le licenciement immédiat de l’employé pour des 

manquements de même nature que ceux qui n’avaient conduit, quelques 

semaines plus tôt, qu’à un avertissement avec instruction. Dans le cadre 

de l’avertissement en question, des lacunes dans le comportement (en par-

ticulier dans la gestion de conflits) et la communication ont certes été re-

prochées au recourant. Il a notamment été remis à l’ordre pour le dépôt 

A-3148/2017 

Page 20 

effréné et inapproprié de plaintes pénales contres des personnes côtoyées 

dans son environnement professionnel. Cela étant, l’attitude qui lui a valu 

son congé immédiat dénote une hausse de la gravité de ses actes. D’une 

part, il a accompagné le dépôt de deux nouvelles plaintes – ou à tout le 

moins l’annonce de telles actions – d’un courrier véhément à l’attention 

d’un supérieur visé par l’une des plaintes, et a mis en copie de nombreuses 

personnes et autorités à l’interne comme à l’externe. D’autre part, il a agi 

de la sorte alors que sa propension à réagir de manière excessive à toute 

critique de son travail, notamment par le biais de plaintes à tout-va, venait 

de lui être reprochée et qu’il avait été expressément invité à modifier son 

comportement, à défaut de la prise de mesures plus sévères à son en-

contre. Il n’est pas vain, à ce titre, d’insister sur le fait que le non-respect 

d’instructions patronales claires et importantes justifie également un licen-

ciement immédiat (cf. WERNER GLOOR, op. cit., n. 32 ad art. 337 CO et 

réf. cit.). L’explication selon laquelle il aurait réagi ainsi sous l’effet de la 

colère n’excuse en rien un tel comportement. Elle met, au contraire, en 

lumière son incapacité à répondre de manière réfléchie, mesurée et appro-

priée aux critiques et aux situations conflictuelles, qui est au centre des 

griefs contenus dans l’avertissement du 30 mars 2017.  

Au demeurant, un état de manquements durable peut entraîner une éro-

sion progressive du rapport de confiance, au point que la poursuite de la 

relation de travail devienne intolérable (cf. FAVRE/MUNOZ/TOBLER, op. cit., 

n. 1.50 ad art. 337 CO et réf. cit.). En l’espèce, force est d’admettre, au vu 

du dossier, que le rapport de confiance, déjà érodé au 30 mars 2017, a 

définitivement volé en éclats aux yeux de l’employeur à la réception des 

lettres du 1er avril 2017, comme en témoigne notamment la célérité de sa 

réaction. S’agissant des manquements antérieurs à l’avertissement avec 

instruction, les moyens de preuve produits par l’autorité inférieure font clai-

rement état de nombreuses situations conflictuelles entre le recourant 

d’une part, et des collègues, des voyageurs voire des agents de la Police 

des transports des CFF d’autre part, au cours desquelles le recourant a fait 

montre de sérieux problèmes de comportement relevant d’une violation de 

ses obligations contractuelles. A ce titre, la question de la véracité des prin-

cipaux reproches contestés par ce dernier (piétinement des pieds d’un 

client et propos inadéquats à l’égard de personnes de couleur) peut rester 

indécise, au vu de la gravité des autres griefs établis par pièces.  

7.3.5 Les autres arguments avancés par le recourant ne sont pas de nature 

à convaincre le Tribunal. Le contenu des rapports d’évaluation et du certi-

ficat de travail daté du 5 mai 2017 ne saurait occulter les faits reprochés 

au recourant. Ces documents n’apparaissent, ainsi, par déterminants. Au 

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demeurant, les formulaires d’évaluation versés au dossier contiennent des 

critiques portant sur le comportement de l’employé. En 2015, un cours de 

communication en vue de diminuer les « cas de conflits » a été agendé 

(cf. acte 4.4 du bordereau de l’autorité inférieure), tandis que l’évaluation 

pour l’année 2016 (acte 4.5) comporte plusieurs critiques portant sur la 

technique de travail, la flexibilité et les compétences sociales du recourant. 

L’employeur y relève, notamment, que son salarié n’accepte pas qu’on lui 

pose des questions complémentaires, même dans le but de répondre à 

une réclamation de client, et qu’il est difficile de traiter les dossiers dans 

ces conditions. Les déclarations écrites de collègues et de connaissances 

prenant sa défense sont, quant à elles, dénuées de toute force probante, 

ces personnes n’étant notamment pas en position ni en mesure d’infirmer 

les graves manquements constatés. Le repentir exprimé par le recourant 

consécutivement au courrier du 10 avril 2017 ne s’avère pas non plus dé-

cisif. 

7.4 Au vu de ce qui précède, le Tribunal arrive à la conclusion que les man-

quements du recourant, constitutifs d’une violation de ses obligations de 

diligence et de fidélité, étaient objectivement et subjectivement propres à 

détruire le rapport de confiance le liant à son employeur. Par sa réaction 

consécutive à l’avertissement du 30 mars 2017, le recourant n’a laissé 

plané aucun doute quant à son incapacité et son absence de bonne volonté 

à améliorer son comportement nuisible à son employeur, à ses collègues 

ainsi qu’aux clients des CFF.  

8.  

Des considérations qui précèdent, il suit que la résiliation immédiate a été 

prononcée à bon droit. Partant, les prétentions du recourant au titre 

d'indemnités fondées sur l’art. 184 CCT CFF doivent être rejetées. 

Ainsi mal fondé, le recours doit être rejeté et la décision attaquée confir-

mée. 

9.  

9.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-

tuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

9.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-

rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-

pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64 al. 

1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens 

A-3148/2017 

Page 22 

et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 

173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres auto-

rités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indem-

nité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce. 

 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

  

A-3148/2017 

Page 23 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté. 

2.  

Il n’est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n’est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : Le greffier : 

  

Jérôme Candrian Mathieu Ourny 

 

  

A-3148/2017 

Page 24 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). 

 

Expédition :