# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f6ef037d-b687-5bea-915b-fa6d487e62c7
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2025-02-19
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 19.02.2025 A-2586/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-2586-2024_2025-02-19.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-2586/2024 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  1 9 .  F e b r u a r  2 0 2 5  

Besetzung 
 Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), 

Richter Alexander Misic,  

Richter Jérôme Candrian,    

Gerichtsschreiber Roland Hochreutener. 
 

 
 

Parteien 
 A.______,  

vertreten durch Dr. iur. Kathrin Albrecht, Rechtsanwältin, 

und MLaw Simon Kasper, Rechtsanwalt,  

Beschwerdeführerin,  

  
 

 
gegen 

 
 

Staatssekretariat für Wirtschaft SECO,  

Holzikofenweg 36,  

3003 Bern,    

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

A-2586/2024 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am (…), war ab dem 1. August 2019 im Ressort (…) 

des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) zunächst als (…) und zuletzt, 

ab dem 1. September 2023, als (…) mit einem Pensum von 100 % ange-

stellt.  

B.  

B.a In den Beurteilungs- und Fördergesprächen der Jahre 2020 bis 2022 

wurde A._______ jeweils als genügend eingestuft.   

B.b Mit E-Mail vom 21. Februar 2023 gelangte A._______ an die Direktorin 

des SECO und machte darin Unregelmässigkeiten, insbesondere Mängel 

der Governance und ein Mobbingverhalten durch ihren Vorgesetzten, gel-

tend. Die Direktorin antwortete ihr mit Schreiben vom 20. April 2023 dahin-

gehend, dass sie deren Eingabe von der internen Revision habe beurteilen 

lassen. Sie komme gestützt darauf zur Überzeugung, dass die von ihr the-

matisierten Vorgänge vermutlich nicht als Mängel der Governance zu wer-

ten seien. Im Hinblick auf die Klärung der Angelegenheit schlug sie ein Ge-

spräch im Beisein der Personalleiterin des SECO vor. Am 3. Mai 2023 

führte die Direktorin, im Beisein des Vizedirektors und der Personalleiterin, 

mit A._______ eine Besprechung durch, in der insbesondere die Mobbing-

vorwürfe sowie die Prüfung eines Newplacements respektive die Über-

nahme einer neuen beruflichen Herausforderung innerhalb der Bundesver-

waltung thematisiert wurden. Mit E-Mail vom 5. Mai 2023 nahm A._______ 

die Mobbingvorwürfe zurück.  

B.c Am 18. Juni 2023 nahm die Direktorin auf das Gespräch vom 3. Mai 

2023 und ihren Austausch mit dem Vorgesetzten Bezug und teilte 

A._______ mit, dass sie (A._______) laut den vom SECO getroffenen Ab-

klärungen ihren Aufgaben «nicht im geforderten Ausmass an Leistung und 

Qualität» nachkomme, wobei dieser Zustand bereits seit Längerem andau-

ere. Das für jede Arbeitsbeziehung erforderliche Vertrauensverhältnis zwi-

schen ihr und dem SECO sei erheblich zerrüttet. Weiter stehe eine Reor-

ganisation in ihrem Arbeitsbereich an, die Konsequenzen auf ihr Pflichten-

heft habe. Das SECO strebe deshalb eine Trennung an. In diesem Zusam-

menhang bot ihr die Direktorin eine Auflösungsvereinbarung an, welche 

insbesondere eine Freistellung und Lohnfortzahlung bis (längstens) zum 

31. Dezember 2023 sowie ein von der Arbeitgeberin finanziertes New-

placement vorsah. Am 27. Juni 2023 teilte A._______ dem stellvertre-

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tenden Direktor des SECO mit, dass sie die vorgeschlagene Aufhebungs-

vereinbarung ablehne.  

B.d Am 27. Juni 2023 führte der Vorgesetzte mit A._______ eine Zwi-

schenevaluation durch. Darin wurde sie bezüglich aller Ziele (Leistung, 

Transparenz und Abwicklung des Tagesgeschäfts, Selbst-, Sozial- und 

Führungskompetenz) als ungenügend (Beurteilungsstufe 1) bewertet.  

B.e Im Rahmen des Jahresbeurteilungsgesprächs vom 14. November 

2023 wurde A._______ wiederum als ungenügend bewertet. Nachdem sie 

sich mit dieser Beurteilung nicht einverstanden erklärt hatte, fand am 

1. Februar 2024 ein Gespräch zwischen der Direktorin, dem stellvertreten-

den Direktor sowie ihrem direkten Vorgesetzten und der Personalleiterin 

statt. Darin teilte die Direktorin ihr unter anderem mit, dass sie die Leis-

tungs- und Verhaltensbeurteilung des Vorgesetzten stütze. Überdies er-

klärte sie, dass das SECO aufgrund der fehlenden Vertrauensbasis keine 

Weiterführung des Arbeitsverhältnisses mehr in Betracht ziehe. Deshalb 

unterbreitete das SECO A._______ mit E-Mail vom 1. Februar 2024 erneut 

das Angebot einer Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen, verbunden 

mit der Aufforderung, ihm bis zum 9. Februar 2024 mitzuteilen, ob sie mit 

der vorgeschlagenen Lösung einverstanden sei. Mit Antwortschreiben vom 

9. Februar 2024 lehnte sie dieses Angebot ab.  

B.f Mit Schreiben vom 20. Februar 2022 gewährte das SECO A._______ 

das rechtliche Gehör zur vorgesehenen ordentlichen Auflösung des Ar-

beitsverhältnisses mit der Aufforderung, bis zum 2. März 2024 hierzu Stel-

lung zu nehmen.  

B.g Am 4. März 2024 ging beim SECO ein auf den 1. März 2024 datiertes 

Schreiben von A._______ ein, in dem sie das SECO um eine Verlängerung 

der Frist zur Stellungnahme sowie um Aushändigung des Personaldossiers 

ersuchte.  

B.h Mit Verfügung vom 7. März 2024 löste das SECO das Arbeitsverhältnis 

unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 30. Juni 2024 auf 

und stellte A._______ gleichzeitig bis zur Beendigung des Arbeitsverhält-

nisses von der Arbeitspflicht frei (Dispositiv-Ziff. 1). Überdies hielt es fest, 

dass eine allfällige Beschwerde gegen diese Verfügung keine aufschie-

bende Wirkung habe (Art. 34a BPG; Dispositiv-Ziff. 2).  

C.  

Gegen diese Verfügung des SECO (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt 

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A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) mit Eingabe vom 25. April 

2024 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt, die Ver-

fügung vom 7. März 2024 sei aufzuheben und sie sei in der bisherigen 

oder, wenn dies nicht möglich sei, in einer zumutbaren anderen Arbeit wei-

ter zu beschäftigen beziehungsweise wieder einzustellen. Eventualiter sei 

die Vorinstanz zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe von 

Fr. 116'913.33 brutto für netto zu bezahlen. Im Sinne einer superprovisori-

schen beziehungsweise vorsorglichen Massnahme sei ihre provisorische 

Weiterbeschäftigung für die Dauer des Verfahrens anzuordnen. Darüber 

hinaus stellte sie den prozessualen Antrag, der Beschwerde sei die auf-

schiebende Wirkung zu erteilen.  

D.  

Mit Eingabe vom 29. Mai 2024 liess sich die Vorinstanz zu den prozessua-

len Anträgen vernehmen und beantragte, der Beschwerde die aufschie-

bende Wirkung nicht zu erteilen und den Antrag auf Weiterbeschäftigung 

für die Dauer des Verfahrens im Sinne einer superprovisorischen bezie-

hungsweise vorsorglichen Massnahme abzuweisen.  

E.  

Mit Zwischenverfügung vom 5. Juni 2024 wies das Bundesverwaltungsge-

richt das Gesuch der Beschwerdeführerin um Erteilung der aufschieben-

den Wirkung (und damit um Weiterbeschäftigung) ab.  

F.  

Mit Vernehmlassung vom 28. Juni 2024 beantragt die Vorinstanz die Ab-

weisung der Beschwerde.  

G.  

Die Beschwerdeführerin reicht am 28. August 2024 eine Replik und die  

Vorinstanz am 6. November 2024 eine Duplik mit je unveränderten Rechts-

begehren ein. Mit Eingabe vom 5. Dezember 2024 übermittelt die Be-

schwerdeführerin dem Bundesverwaltungsgericht ihre Schlussbemerkun-

gen. Am 18. Dezember 2024 reicht die Vorinstanz ihre Schlussbemerkun-

gen ein.  

H.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-

findlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgen-

den Erwägungen eingegangen. 

 

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Seite 5 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen der Vorinstanz im Bereich des Bundespersonalrechts 

können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten wer-

den (Art. 36 Abs. 1 i. V. m. Art. 3 Abs. 2 des Bundespersonalgesetzes vom 

24. März 2000 [BPG; SR 172.220.1] i. V. m. Art. 2 Abs. 5 der Bundesper-

sonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV; SR 172.220.11]). Demnach ist das 

Bundesverwaltungsgericht für die Behandlung der Beschwerde zuständig.  

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 

dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.3 Die Beschwerdeführerin beteiligte sich am vorinstanzlichen Verfahren 

und ist als Adressatin der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl for-

mell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert 

ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht (Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 

VwVG) eingereichte Beschwerde ist einzutreten. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung 

auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der 

Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 

VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundes-

verwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bedienste-

ten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Prob-

leme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnis-

ses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel 

nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen 

nicht an deren Stelle (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 

[BVGer] A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.1). Im Übrigen braucht sich 

das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbestandlichen Behaup-

tung und jedem rechtlichen Einwand auseinanderzusetzen; es kann sich 

auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (statt 

vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 

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2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 

der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und 

Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; 

BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine 

rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regel-

beweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Be-

weiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Abso-

lute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der be-

haupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls ver-

bleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; Urteile 

des BVGer A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 2.2 und 1399/2018 vom 13. 

Juni 2018 E. 2.2). 

2.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich 

des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 des 

Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB; 

SR 210) als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die 

Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen 

Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 

E. 7.2; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZKNEUBÜHLER/MARTIN KAY-

SER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 2022, 

Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die 

kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das 

Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kün-

digung betroffene Person dagegen namentlich jene für die – allenfalls be-

hauptete – Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer 

A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.3 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 

E. 2.2). 

3.   

3.1 Die Vorinstanz hält in der angefochtenen Verfügung fest, das Verhalten 

der Beschwerdeführerin und die dauerhaft mangelhaften Leistungen stell-

ten eine gravierende Verletzung wichtiger Pflichten im Sinne von Art. 10 

Abs. 3 Bst. a BPG sowie Mängel im Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 

Bst. b BPG dar. Ihre Funktion als (…) habe sie bis zum 31. August 2023 

ausgeübt. Dabei habe sie ihre Aufgaben gemäss Stellenbeschreibung nur 

zu einem kleinen Teil wahrgenommen und wesentliche Aufgaben hätten 

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von anderen Mitarbeitenden übernommen werden müssen. Zielvorgaben 

habe sie zum Teil ignoriert oder nicht umgesetzt. Neben einer Vielzahl an-

derer Vorkommnisse gegenüber ihrem Vorgesetzten seien die wiederhol-

ten, unfundierten Mobbingvorwürfe unter anderem ein Grund dafür, dass 

das Vertrauensverhältnis völlig und unwiderruflich zerrüttet sei. Insgesamt 

seien sowohl die Arbeitsleistung und die Arbeitsqualität als auch das Ver-

halten ungenügend gewesen. Im Rahmen einer Reorganisation habe die 

Beschwerdeführerin per 1. September 2023 die Funktion als (…) übernom-

men. Im Zuge des Wechsels in ihre neue Funktion hätten sich bei der Be-

schwerdeführerin einige Verhaltensverbesserungen eingestellt (wie pünkt-

liches Erscheinen an Meetings, Bereinigung des Kalenders, Einhalten ei-

ner adäquaten Arbeitszeitregelung). Dennoch seien ihre Leistungen und 

ihr Verhalten auch in der neuen Funktion ungenügend ausgefallen und ent-

sprächen den Stellenanforderungen und Erwartungen in keiner Weise. Die 

beantragte Fristerstreckung für die Gewährung des rechtlichen Gehörs 

werde abgelehnt; denn bereits anlässlich des Gesprächs vom 1. Februar 

2024 seien ihr die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses de-

tailliert dargelegt worden. Sie habe somit genügend Zeit gehabt, sich über 

die Situation Gedanken zu machen und fristgerecht Stellung zu beziehen. 

Die gewünschte Akteneinsicht in das Personaldossier werde ihr gewährt, 

indem ihr das gesamte Personaldossier und der Mailverkehr in den beige-

fügten Memorysticks zur Verfügung gestellt werde.   

3.2 Die Beschwerdeführerin bringt zur Begründung ihrer Beschwerde vor, 

das Verhältnis zwischen ihr und ihrem Anfang Oktober 2021 eingesetzten 

neuen Vorgesetzten (…) habe sich als schwierig gestaltet. Sie habe ihren 

Vorgesetzten wiederholt auf unzureichende Verfahrensweisen hingewie-

sen und sei bemüht gewesen, Verbesserungen in den Abläufen zu erwir-

ken. Im Februar 2023 sei ihr eine Zielvereinbarung für 2023 mit unrealisti-

schen Zielen unterbreitet worden. Mit ihren Beanstandungen und Inputs 

bezüglich dieser Zielvereinbarung habe sie bei ihrem Vorgesetzten kein 

Gehör gefunden. Die Personalverantwortliche habe die Angelegenheit, 

vermutlich nach Rücksprache mit ihrem Vorgesetzten, heruntergespielt 

und ihr das Angebot einer Aufhebungsvereinbarung unterbreitet. Im Rah-

men der Besprechung mit der Direktorin vom 3. Mai 2023 habe man ver-

einbart, für sie eine alternative Stelle innerhalb der Bundesverwaltung zu 

suchen. Deshalb habe sie sich entschieden, die von ihr erhobenen Vor-

würfe nicht weiter zu verfolgen. Eine ihr am 16. Mai 2023 vorgeschlagene 

neue Aufhebungsvereinbarung habe sie nicht unterzeichnet, weil darin ent-

gegen dem bisher Besprochenen nicht auf die Möglichkeit einer neuen zu-

mutbaren Stelle hingewiesen worden sei. Mit E-Mail vom 18. Juni 2023 

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habe ihr die Direktorin erneut eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im 

gegenseitigen Einvernehmen nahegelegt, was sie wiederum abgelehnt 

habe. Im Rahmen eines am 27. Juni 2023 durchgeführten Zwischenbeur-

teilungsgesprächs sei sie mit verschiedenen, bisher nie erwähnten Vorwür-

fen konfrontiert worden. Insbesondere seien ihr eine mangelnde Leistung 

und eine Vielzahl von Pflichtverletzungen vorgeworfen worden. Erstmals 

sei ihr eine schriftliche Mitarbeiterbeurteilung vorgelegt worden, die in allen 

Punkten eine ungenügende Bewertung aufgewiesen habe. Diese Beurtei-

lung habe weder eine Kündigungsandrohung enthalten, noch seien Mass-

nahmen zur Verbesserung der Situation mit ihr besprochen worden. Sie 

habe dazu am 18. August 2023 Stellung bezogen. Im Rahmen des Mitar-

beitergesprächs vom 14. November 2023 sei sie erneut durchwegs als un-

genügend eingestuft worden. Diese Bewertung stehe im Widerspruch zum 

durchwegs positiven Bild, das von ihr im Probezeitbericht und in den Beur-

teilungen der Jahre 2020 bis 2022 gezeichnet werde. Laut den letzteren 

erfülle sie die als hoch eingestuften Anforderungen vollständig und werde 

als wichtige und wertvolle Stütze im Team angesehen. Zudem werde sie 

darin als äusserst motiviert, engagiert, verantwortungsvoll, loyal und team-

orientiert wahrgenommen. Dieses Bild werde sodann auch durch das Zwi-

schenzeugnis vom 30. September 2021 bestätigt. Es bestehe kein sachlich 

hinreichender Kündigungsgrund, da ihr weder eine Verletzung wichtiger 

vertraglicher oder gesetzlicher Pflichten noch Mängel im Verhalten ange-

lastet werden könnten. Die Beurteilungen des Jahres 2023 stünden in of-

fensichtlichem Widerspruch zu den früheren Leistungsbewertungen. Be-

reits diese deutliche Abweichung lasse den Schluss zu, dass die Beurtei-

lungen des Jahres 2023 nicht den tatsächlichen Gegebenheiten entspre-

chen könnten. Sie habe sich stets engagiert mit dem Ziel, die Missstände 

zu beseitigen und die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Die Vorinstanz 

habe die ihr nunmehr angelasteten Mängel konstruiert, um eine Grundlage 

für ihr weiteres Vorgehen und insbesondere die vorgesehene Kündigung 

zu schaffen. Auch zeigten die ihr mehrfach angebotenen grosszügigen 

Konditionen im Fall einer Zustimmung zur Aufhebungsvereinbarung auf, 

dass die Vorinstanz sich ihres fragwürdigen Verhaltens bewusst sei; denn 

in Anbetracht der Fülle der behaupteten Pflichtverletzungen würde ein ver-

antwortungsvoller Arbeitgeber nicht mehr ein derart grosszügiges Angebot 

unterbreiten, wie das in der am 1. Februar 2024 vorgeschlagenen Aufhe-

bungsvereinbarung erfolgt sei. Schliesslich zeige auch die in Anwendung 

von Art. 52a Abs. 1 PBV erfolgte Tieferbewertung ihrer neuen Funktion auf, 

dass der neue Arbeitsvertrag nicht aufgrund ihrer Leistung oder ihres Ver-

haltens, sondern aus nicht in ihrer Person liegenden Gründen abgeschlos-

sen worden sei. Folglich mangle es an einem sachlichen Kündigungs-

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grund. Die Kündigung sei als Reaktion auf die von ihr geltend gemachten 

Missstände erfolgt. Diese stehe damit in direktem Zusammenhang mit den 

von ihr in guten Treuen geltend gemachten Ansprüchen und sei daher ge-

stützt auf Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR als missbräuchlich einzustufen.  

Überdies habe es die Vorinstanz auch pflichtwidrig unterlassen, eine Mah-

nung und eine Kündigungsandrohung auszusprechen. Schliesslich habe 

sie ihr Fristerstreckungsgesuch für die Einreichung einer Stellungnahme 

zur in Aussicht gestellten Kündigung ohne zureichende Gründe abgelehnt.  

3.3 Die Vorinstanz wendet dagegen ein, die Darstellung der Beschwerde-

führerin entspreche in keiner Weise der Realität und die gegenüber ihrem 

direkten Vorgesetzten erhobenen Vorwürfe seien haltlos. Bereits zwischen 

ihr und ihrem ehemaligen Vorgesetzten (…) hätten grosse Spannungen 

bestanden, weshalb die Kommunikation zwischen diesen beiden Parteien 

schliesslich nur noch schriftlich stattgefunden habe. Dem neuen Vorge-

setzten sei es bei dessen Amtsantritt im Oktober 2021 ein grosses Anliegen 

gewesen, das zwischen der Beschwerdeführerin und den Mitarbeitern des 

Projektteams zerrüttete Verhältnis zu kitten und eine neue Basis für eine 

konstruktive Zusammenarbeit zu finden. Anfänglich sei er davon ausge-

gangen, dass sowohl die Beschwerdeführerin als auch das Projektteam für 

die Missstände verantwortlich seien. Im Verlauf der Zeit habe sich aber 

herausgestellt, dass das Verhalten und die ungenügende Fachkompetenz 

der Beschwerdeführerin für die Missstände ursächlich seien. Die Be-

schwerdeführerin habe ihrem Vorgesetzten auch vorenthalten, dass sie 

täglich ausführliche Reports erhalten habe, die Aufschluss über die tägliche 

Arbeitsleistung der Supportabteilung gegeben hätten. Die schliesslich über 

eine andere Mitarbeiterin beschafften Reports hätten ergeben, dass das 

Supportteam substanziell überdimensioniert gewesen sei und eine be-

scheidene Arbeitsleistung erbracht habe. Die von der Direktorin gestützt 

auf die Meldung der Beschwerdeführerin vom 21. Februar 2023 veran-

lasste interne Revision habe keine Mängel ergeben. Entgegen der Be-

hauptung der Beschwerdeführerin sei ihr nie eine neue Arbeitsstelle in Aus-

sicht gestellt worden. Vielmehr sei ihr jeweils ein Newplacement offeriert 

worden.  

Seit Beginn ihrer Anstellung seien die Leistungen der Beschwerdeführerin 

lediglich als genügend, nie aber als gut oder gar sehr gut bewertet worden. 

Angesichts der schwierigen Konstellation und der ungenügenden Leistun-

gen sei bereits die Zwischenbeurteilung vom Juni 2023 unter Einbezug des 

nächst höheren Vorgesetzten erfolgt. Der Beschwerdeführerin sei klar 

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aufgezeigt und begründet worden, weshalb ihre Leistungen als ungenü-

gend eingestuft worden seien. Die interne Revision habe sodann ergeben, 

dass die geltend gemachten Missstände jeglicher Relevanz entbehrten. Mit 

der im 3. Quartal durchgeführten Reorganisation seien die Rollen (…) for-

mal zusammengelegt worden. Die Stelle der Beschwerdeführerin (…) sei 

nicht ersetzt worden, weil dafür keine Notwendigkeit bestanden habe. Im 

Support habe zudem noch auf weitere Mitarbeitende verzichtet werden 

können, ohne dass sich dies negativ ausgewirkt hätte. Im Gegenteil habe 

sich die Motivation gar noch verbessert. Das Team harmoniere inzwischen 

wieder. Die von der Beschwerdeführerin geltend gemachten Missstände 

seien durch die eingesetzte Revisionsstelle nicht bestätigt worden.  

3.4 In ihrer Replik bringt die Beschwerdeführerin ergänzend vor, entgegen 

der Argumentation der Vorinstanz habe sie zu ihrem ehemaligen Vorge-

setzten stets ein gutes Verhältnis unterhalten. Der Vorwurf, sie habe die 

von ihr geforderten Reports gegenüber ihrem Vorgesetzen vorenthalten, 

sei unzutreffend. Sein Vorgesetzter habe im Übrigen von Anfang an über 

den Zugang zum (…) verfügt, so dass er die benötigten Informationen ohne 

Weiteres selber hätte beschaffen können. Wie aus der im Zeitpunkt der 

Kündigung vorgeschlagenen Aufhebungsvereinbarung hervorgehe, sei der 

tatsächliche Kündigungsgrund in den Unstimmigkeiten zwischen ihr und 

ihrem Vorgesetzten zu erblicken. Die Vorinstanz habe ihr mit E-Mail vom 

23. November 2023 zudem eine unnötig kurze Frist von nur einem Tag für 

die Stellungnahme zur Mitarbeiterbeurteilung angesetzt. Es treffe nicht zu, 

dass ihre Leistungen bis zum Jahr 2022 als «knapp genügend» und «punk-

tuell ungenügend» bewertet worden seien. Mit den eingereichten E-Mail-

Korrespondenzen könne die Vorinstanz die behaupteten Verfehlungen 

nicht belegen. Die Beurteilung im Jahr 2023 könne nicht in Einklang ge-

bracht werden mit den vorherigen Mitarbeiterbeurteilungen und dem Zwi-

schenzeugnis. Die angeblichen Verfehlungen seien von der Vorinstanz le-

diglich vorgeschoben worden und widerspiegelten in keiner Weise die tat-

sächlichen Gegebenheiten. Die frühere Funktion als Applikationsverant-

wortliche sei mit der Beendigung per 31. August 2023 gar nie bewertet und 

die Ziele der neuen Funktion seien ihr erst am 1. November 2023 mitgeteilt 

worden. Die ihr von der Vorinstanz als «gröbste» Pflichtverletzung vorge-

worfene Problematik mit den Smart Cards könne ihr nicht angelastet wer-

den, da sie hierfür nicht verantwortlich (gewesen) sei. Nachdem für sie gar 

keine klar definierten Ziele bezeichnet worden seien, habe die Vorinstanz 

auch keine ungenügenden Leistungen oder Verhaltensweisen feststellen 

können. Wäre ein effektiver Fehler aufgetreten, hätte sie von der Vo-

rinstanz abgemahnt werden müssen, was nicht passiert sei. Ihren Antrag 

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auf Durchführung einer Mediation habe sie aufgrund der ihr in Aussicht ge-

stellten Stelle innerhalb der Verwaltung zurückgezogen. Es fehle an einem 

Nachweis für eine ausreichende Mahnung wie auch für eine Kündigungs-

androhung.  

3.5 Die Vorinstanz führt in ihrer Duplik ergänzend aus, das in der Bei-

lage 83 aufgeführte Beispiel (…) illustriere die Überforderung der Be-

schwerdeführerin im Tagesgeschäft. Sie habe den Sachverhalt nicht ver-

standen und die Anfrage nicht korrekt beantwortet. Die Mitarbeiterbeurtei-

lung für 2023 sei der Beschwerdeführerin am 20. November 2023 mit der 

Bitte um rasche Rückmeldung übermittelt worden. Nachdem sich die Be-

schwerdeführerin nicht gemeldet habe, sei sie vom Vorgesetzten am 

23. November 2023 darauf hingewiesen worden, dass eine Antwort bis 

zum 24. November 2023, 16:00 Uhr, erwartet werde. Die Leistungs- und 

Kompetenzbeurteilungen seien von Anfang an nur genügend ausgefallen. 

Dies sei auch vor dem Hintergrund zu betrachten, dass rund 90 % der Mit-

arbeiter als gut oder sehr gut bewertet würden. Die Arbeitsresultate und die 

Arbeitsweisen seien auch in ihrer neuen Funktion ungenügend ausgefal-

len, was (in den Beilagen 69–78 und 80) auch detailliert dokumentiert sei. 

Eine Mahnung sei nicht zwingende Voraussetzung für die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses. Wiederholt ungenügende Personalbeurteilungen, die 

schriftlich festgehalten würden, repräsentierten die sachlichen Gründe in 

nachvollziehbarer Weise.  

4.  

Vorab ist in formeller Hinsicht zu prüfen, ob die Vorinstanz das rechtliche 

Gehör der Beschwerdeführerin hinreichend gewahrt hat.  

4.1 Der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV; SR 101) garantierte 

und in den Art. 26–33 VwVG konkretisierte Anspruch der Verfahrensbetei-

ligten auf Gewährung des rechtlichen Gehörs gilt im öffentlichen Personal-

recht uneingeschränkt (Urteil des BGer 8C_7/2021 vom 27. August 2021 

E. 4.1). Der Anspruch umfasst insbesondere das Recht, mit eigenen Be-

gehren angehört zu werden, Einblick in die Akten zu erhalten und zu den 

für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung zu nehmen. Wie weit 

dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung 

der konkreten Umstände beurteilen. Massgebend ist, ob es der betroffenen 

Person ermöglicht worden ist, ihren Standpunkt wirksam zur Geltung zu 

bringen (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; 140 I 99 E. 3.4). Die Behörde hat ihre 

Begründung nicht den Parteien vorweg zur Stellungnahme zu unterbreiten. 

Es genügt grundsätzlich, dass sich die Parteien zu den Grundlagen des 

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Entscheids, insbesondere zum Sachverhalt sowie zu den anwendbaren 

Rechtsnormen, vorweg äussern und ihre Standpunkte einbringen können 

(vgl. BGE 132 II 257 E. 4.2; Urteile des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 

2024 E. 3.1.1 und 2C_523/2021 vom 25. April 2023 E. 3.2 [nicht publ. in 

BGE 149 I 366]).  

Die betroffene Person kann sich nur wirksam zur Sache äussern und ge-

eignete Beweise bezeichnen, wenn sie die Möglichkeit erhält, die Unterla-

gen einzusehen, auf die sich die Behörde bei ihrer Verfügung stützt 

(BGE 132 II 485 E. 3.2). Ihr sind deshalb grundsätzlich sämtliche beweis-

erheblichen Akten vorzulegen (vgl. Art. 26–28 VwVG). Die betroffene Per-

son muss in die Lage versetzt werden, den Entscheid sachgerecht anzu-

fechten (BGE 125 II 417 E. 5; BVGE 2015/1 E. 4.7). Dabei gilt der Grund-

satz, dass dem Recht auf Akteneinsicht umso mehr Rechnung zu tragen 

ist, je stärker der Ausgang des Verfahrens von der Stellungnahme der be-

troffenen Person zum konkreten Dokument abhängt und je stärker auf das 

konkrete Dokument bei der Entscheidfindung zum Nachteil der betroffenen 

Person abgestellt wird (Urteil des BVGer A-2913/2021 vom 24. Oktober 

2022 E. 3.3.2 m.w.H.). 

Behördlich angesetzte Fristen können sodann aus zureichenden Gründen 

erstreckt werden, wenn die Partei vor Ablauf der Frist darum nachsucht 

(Art. 22 Abs. 2 VwVG). Zwar besteht kein Anspruch auf Erstreckung einer 

Frist. Die Behörde hat aber im Einzelfall zu prüfen, ob die Gewährung nach 

pflichtgemässem Ermessen angezeigt ist (vgl. Urteil des BVGer 

A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 4.2.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-

LER/KAYSER, a.a.O., Rz. 2.136 f.). Überspitzter Formalismus als besondere 

Form der Rechtsverweigerung (Art. 29 Abs. 1 BV) ist dann gegeben, wenn 

für ein Verfahren rigorose Formvorschriften aufgestellt werden, ohne dass 

die Strenge sachlich gerechtfertigt wäre, wenn die Behörde formelle Vor-

schriften mit übertriebener Schärfe handhabt oder an Rechtsschriften über-

spannte Anforderungen stellt (vgl. BGE 142 V 152 E. 4.2, 135 I 6 E. 2.1; 

MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, a.a.O., Rz. 3.115 ff.; vgl. dazu auch 

Urteil des BVGer A-5844/2022 vom 30. Januar 2025 E. 3.3.2 und E. 3.4).  

4.2 Vorliegend ist unbestritten, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführe-

rin mit Schreiben vom 20. Februar 2024 das rechtliche Gehör zur in Aus-

sicht gestellten Kündigung gewährt und eine Frist bis zum 1. März 2024 

angesetzt hat. In ihrer Eingabe vom 1. März 2024 hat jene die Vorinstanz 

einerseits um Erstreckung der Frist um 30 Tage und anderseits um Einsicht 

in das Personaldossier ersucht.  

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Art. 22 Abs. 2 VwVG räumt der Behörde einen Ermessensspielraum ein. 

Sie entscheidet dabei unter Berücksichtigung der Natur der Streitsache, 

der betroffenen Interessen und der Verfahrensumstände. Die Praxis der 

Bundesbehörden ist dabei grosszügig, wenn das Verfahren der Natur nach 

nicht besonders dringlich ist und der Fristerstreckung keine überwiegenden 

privaten oder öffentlichen Interessen entgegenstehen (MOSER/BEUSCH/ 

KNEUBÜHLER/KAYSER, a.a.O., Rz. 2.137). Der Beschwerdeführerin wurde 

vorliegend eine relativ kurze Frist bis zum 1. März 2024 eingeräumt und es 

sind keine besonderen öffentlichen Interessen für eine hohe Dringlichkeit 

ersichtlich. Bei dieser Ausgangslage hätte die Vorinstanz bei pflichtgemäs-

ser Ausübung ihres Ermessens der Beschwerdeführerin eine angemes-

sene Erstreckung der Frist einräumen müssen, zumal das Begehren – zu-

mindest sinngemäss – mit der Gewährung der Einsicht in das vollständige 

Personaldossier begründet worden ist. Falls sie zureichende Gründe für 

die Verweigerung der Erstreckung hätte vorbringen wollen, hätte sie über-

dies die Einräumung einer kurzen Notfrist zur Nachholung der Stellung-

nahme prüfen müssen, zumal die Beschwerdeführerin erstmals um eine 

Erstreckung der Frist ersucht hatte (vgl. dazu URS PETER CAVELTI, in: Chris-

toph Auer/Markus Müller/Benjamin Schindler [Hrsg.], VwVG, Kommentar, 

2. Aufl. 2019, Art. 22 N. 23). Dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin 

die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits anlässlich 

des Gesprächs vom 1. Februar 2024 mitgeteilt hat und die Beschwerde-

führerin (nach Auffassung der Vorinstanz) genügend Zeit gehabt hätte, 

fristgerecht eine Stellungnahme einzureichen, rechtfertigt für sich allein 

eine Abweisung des Fristerstreckungsbegehrens nicht. Denn eine Frister-

streckung fällt auch aus Gründen in Betracht, die für eine Wiederherstel-

lung der Frist nicht genügen würden; es wird in diesem Zusammenhang 

nicht verlangt, dass die Beschwerdeführerin keinerlei Verschulden am Hin-

dernisgrund trifft (RENÉ WIEDERKEHR/CHRISTIAN MEYER/ANNA BÖHME, 

Kommentar VwVG, 2022, Art. 22 N. 18 m.w.H.).  

Hinzu kommt im konkreten Fall, dass die Vorinstanz die angefochtene Ver-

fügung erlassen hat, ohne der Beschwerdeführerin die von ihr geforderte 

Einsichtnahme in das vollständige Personaldossier zu gewähren.  

Das Ganze ist als erhebliche Verletzung des Gehörsanspruch zu werten, 

zumal dem Recht auf Einsichtnahme in die vollständigen Akten und der 

gestützt darauf zu gewährenden Gelegenheit zur Stellungnahme im Ver-

waltungsverfahren eine hohe Bedeutung zukommt.  

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4.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur, weshalb der 

Entscheid in der Regel grundsätzlich aufzuheben ist, wenn er verletzt 

wurde (statt vieler BGE 144 I 11 E. 5.3). Im Bundespersonalrecht besteht 

diesbezüglich jedoch eine Ausnahme. Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG 

ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Entschädigung zuzusprechen, 

wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

Verfahrensvorschriften – namentlich den Anspruch auf rechtliches Gehör – 

verletzt (statt vieler Urteil des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 

E. 3.4; vgl. dazu nachstehende E. 9). 

Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vorinstanz 

wiegt nicht derart schwer, dass die Sache ausnahmsweise zurückgewie-

sen werden müsste. Vielmehr kann die Gehörsverletzung im Beschwerde-

verfahren geheilt werden (vgl. statt vieler BGE 147 IV 340 E. 4.11.3). Das 

Bundesverwaltungsgericht verfügt über eine vollständige Kognition und die 

Beschwerdeführerin hatte Gelegenheit, im Beschwerdeverfahren in Kennt-

nis der vorinstanzlichen Akten umfassend Stellung zu beziehen. Eine 

Rückweisung der Sache an die Vorinstanz würde insofern zu einem forma-

listischen Leerlauf führen.  

5.  

In materieller Hinsicht ist zunächst zu prüfen, ob ein sachlich hinreichender 

Grund für die Kündigung gegeben ist (E. 6). Alsdann ist zu klären, ob die 

Vorinstanz bei der ordentlichen Kündigung die Verfahrensvorschriften ein-

gehalten hat (E. 7). Sodann ist zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin zu 

Recht eine Rachekündigung geltend macht (E. 8). Schliesslich ist zu den 

Voraussetzungen und gegebenenfalls zum Umfang einer Entschädigung 

Stellung zu beziehen (E. 9).  

6.   

Die Beschwerdeführerin macht insbesondere geltend, die Vorinstanz habe 

ihr zu Unrecht eine gravierende Verletzung wichtiger Pflichten im Sinne von 

Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG sowie Mängel im Verhalten nach Art. 10 Abs. 3 

Bst. b BPG angelastet. Zu prüfen ist demnach in einem ersten Schritt, ob 

ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund gegeben ist.  

6.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-

beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. 

Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt 

in den Buchstaben a bis f – nicht abschliessend – mehrere derartige Kün-

digungsmotive auf. Dazu zählen namentlich die Verletzung wichtiger 

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gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel in der Leistung 

oder im Verhalten (Bst. b). Diese beiden Tatbestände führt auch die Vor-

instanz als Kündigungsgründe in ihrer Verfügung vom 7. März 2024 an.  

6.1.1 Die Abgrenzung zwischen diesen beiden Bestimmungen bereitet ei-

nige Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Ar-

beitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die 

Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeits-

ergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern ver-

letzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhal-

ten oft als Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von 

Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 

Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen zum Beispiel ungebührliches oder 

aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende 

Teamfähigkeit oder mangelhafte Dynamik oder Integrationsbemühungen in 

Frage (Urteile des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1 und 

A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1). Entscheidend ist unter dem Ge-

sichtspunkt der Verhältnismässigkeit in jedem Fall, dass der angeführte 

Grund die Kündigung als Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt (Ur-

teile des BVGer A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1 und A-2372/2019 

vom 31. Januar 2020 E. 6.3). Aufgrund der bundesgerichtlichen Recht-

sprechung (vgl. Urteil des BGer 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3 ff.), 

wonach sowohl nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG als auch Art. 10 Abs. 3 

Bst. b BPG vor dem Aussprechen einer Kündigung eine vorgängige Mah-

nung vorausgesetzt wird, hat die Unterscheidung jedoch an Bedeutung 

verloren (HARRY NÖTZLI, Handkommentar BPG, 2013, Art. 12 N. 24 ff.).  

6.1.2 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend 

nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten 

eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden 

Person qualifiziert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwie-

rigen Angestellten zu trennen, reicht aber als Kündigungsgrund nicht aus. 

Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen viel-

mehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrach-

tungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflik-

ten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten 

des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder 

das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüt-

tern (zum Ganzen vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 

E. 11.2; Urteile des BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.4; A-

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2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3 und A-7165/2016 vom 5. Dezem-

ber 2017 E. 5.1.3). 

Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3 BPG 

nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist aber nicht abschliessend, 

weshalb auch ein Vertrauensverlust grundsätzlich als sachlicher Kündi-

gungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG in Betracht fällt. Sofern der 

Vertrauensverlust allerdings auf die Pflichtverletzungen oder Verhaltens-

mängel zurückzuführen ist, geht dieser Kündigungsgrund in den (aus-

drücklichen) Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf 

(Urteile des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.2 und 

A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.1). 

6.2 Nach Art. 20 Abs. 1 BPG haben Angestellte die ihnen übertragene Ar-

beit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen ihres Arbeit-

gebers zu wahren. Das Mass der ihnen obliegenden Sorgfaltspflicht be-

stimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung 

des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zur 

Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Ar-

beitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen. 

Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von der Stellung der Arbeitneh-

menden im Betrieb ab, die Anforderungen an leitende Angestellte sind 

hoch. Von einer leitenden Angestellten wird eine wesentlich höhere Loyali-

tät erwartet als von einer Arbeitnehmerin in untergeordneter Stellung. Es 

liegt auf der Hand, dass die Bedeutung des gegenseitigen Vertrauens mit 

zunehmender Verantwortung resp. der Position der Arbeitnehmenden im 

Betrieb steigt oder auch durch die Art der übertragenen Aufgaben sowie 

des Selbständigkeitsgrades der Arbeitsweise an Gewicht gewinnt (vgl. 

BGE 130 III 28 E. 4.1 zu einer privatrechtlichen fristlosen Kündigung; 127 

III 86 E. 2c; Urteil des BGer 4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2 

m.w.H.; PETER HELBLING, Handkommentar BPG, Art. 20 N. 21 ff.; Urteile 

des BVGer A-3335/2022 vom 12. November 2024 E. 7.2 und A-969/2014 

vom 11. November 2014 E. 5.2.2). 

Die Treuepflicht umfasst primär Unterlassungs-, aber auch Handlungs-

pflichten. Die Arbeitnehmerin soll das Arbeitsverhältnis störende oder die 

Interessen des Arbeitgebers schädigende Tätigkeiten grundsätzlich unter-

lassen und unter bestimmten Voraussetzungen zugunsten des Arbeitge-

bers aktiv werden und handeln (vgl. Urteile des BVGer A-73/2014 vom 

14. Juli 2014 E. 4.1.3; A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2 m.H.).  

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Seite 17 

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (beziehungsweise die Befolgungs-

pflicht des Arbeitnehmers) gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 321d des 

Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 220) ist begriffswesentli-

cher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subor-

dinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Nichtbefolgung bedeutet 

die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht (zum Ganzen Urteile des BVGer  

A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.1.3; A-4128/2016 vom 27. Februar 

2017 E. 5.3; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Honsell/Vogt/ 

Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht, Bd. I, 7. Aufl. 

2019, Art. 321d N 1; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnis-

sen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). 

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Weisungen zu befolgen, die wider-

rechtlich oder unsittlich sind. Zudem findet das Weisungsrecht seine 

Schranke am Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und mit einer Wei-

sung können die Verpflichtungen des Arbeitnehmers nicht über den ver-

traglichen Rahmen erweitert werden (BGE 132 III 115 E. 5.2 m.w.H; Urteil 

des BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3). 

6.3  

6.3.1 Was die Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen anbelangt, geht zu-

nächst aus dem Probezeitbericht vom 31. Oktober 2019 hervor, dass die 

Fachkenntnisse nach Abschluss der dreimonatigen Probezeit als genü-

gend, die qualitativen und quantitativen Leistungen wie auch die sprachli-

chen Kenntnisse, die Selbständigkeit, die sozialen Kompetenzen und die 

Führungsfähigkeit als gut bewertet wurden.  

6.3.2 Mit Bezug auf das Jahr 2020, in welchem die Beschwerdeführerin 

noch dem ehemaligen Vorgesetzten unterstellt war, wurde sie im Rahmen 

des Personalbeurteilungs- und Mitarbeitergesprächs insgesamt als genü-

gend (Beurteilungsstufe 2) bewertet. Als gut wurden dabei die Erreichung 

des Teilzieles der vollständigen Erfassung der Supportanfragen im Ticke-

tingpool sowie die Sozial-, Führungs- und Methodenkompetenzen bewer-

tet. Als lediglich genügend wurden demgegenüber die Erreichung des Teil-

zieles der zeitnahen und qualitativ einwandfreien Beantwortung der Fragen 

durch das Supportteam sowie die Selbst-, Führungs- und Sprachkompe-

tenzen eingestuft. In der Gesamtbeurteilung wurde sodann festgehalten, 

dass es weiterhin einer Vertiefung der fachlichen Kenntnisse bedürfe.   

A-2586/2024 

Seite 18 

6.3.3 Im Mitarbeitergespräch des Jahres 2021 erhielt die Beschwerdefüh-

rerin erneut eine genügende Gesamtbewertung. Wiederum als gut wurde 

das Teilziel der vollständigen Erfassung der Supportanfragen im Ticketing-

pool bewertet. Gleiches gilt für die Sozial-, Führungs- und Methodenkom-

petenzen. Erneut als genügend wurde sie in den Bereichen Sozial-, Fach- 

und Sprachkompetenzen eingestuft. Auch hinsichtlich des Teilzieles der 

zeitnahen und qualitativ einwandfreien Beantwortung der Anfragen im Sup-

portteam fiel die Bewertung lediglich genügend aus. In der Leistungsbeur-

teilung hielt der neue Vorgesetzte überdies fest, die organisatorischen Ver-

änderungen, die insbesondere den Bereich der Beschwerdeführerin tan-

gierten, hätten zusätzliche Aufgaben und Herausforderungen mit sich ge-

bracht, denen sie sich gestellt habe, «wobei ihre Herangehensweise sei-

tens Linienführung nicht durchwegs geschätzt worden» sei «und sich die 

Interaktion teilweise als schwierig gestaltet» habe. Dieses Zusammenspiel 

sei für die gesamte Leistungserbringung des Bereichs sehr wichtig. Per 

1. Oktober 2021 sei ein Wechsel des Vorgesetzten erfolgt, wobei die Beur-

teilung zwischen den Vorgesetzten abgestimmt worden sei.  

Wie beispielsweise aus den an die Personalleiterin gesandten E-Mails der 

Beschwerdeführerin vom 14. Mai 2021 und 9. Februar 2024 hervorgeht, 

traten im Zuge der (ursprünglich geplanten) Auslagerung der Abteilung (…) 

erhebliche Spannungen zwischen dem damaligen Vorgesetzten und der 

Beschwerdeführerin auf. Ursache dieser Spannungen war bereits zu jener 

Zeit insbesondere der Umstand, dass die Beschwerdeführerin Weisungen 

ihres früheren Vorgesetzten nicht beachtete, weshalb ihr unter anderem 

der Vorwurf der Arbeitsverweigerung angelastet worden war (E-Mail vom 

14. Mai 2021). Von der Personalleiterin wurde die Beschwerdeführerin als-

dann explizit aufgefordert, die Weisungen ihres Vorgesetzten zu beachten 

und umzusetzen. Soweit die Beschwerdeführerin sich auf den Standpunkt 

stellt, das Verhältnis zwischen ihr und dem ehemaligen Vorgesetzten sei 

unbelastet gewesen, erweist sich dieser Einwand demnach als unbegrün-

det. Aus einem E-Mail des neuen Vorgesetzten vom 9. November 2021 

geht darüber hinaus hervor, dass sowohl die Beschwerdeführerin als auch 

Mitglieder ihres Teams Einladungen zu individuellen Gesprächen mit dem 

möglichen künftigen Arbeitgeber abgewiesen hatten.  

6.3.4 In einem am 30. September 2021 (aufgrund eines Vorgesetzten-

wechsels) ausgestellten Zwischenzeugnis attestierte der frühere Vorge-

setzte der Beschwerdeführerin gute IT-Kenntnisse, eine hohe Gewissen-

haftigkeit, ein hohes Mass an Motivation, eine hohe Loyalität und eine aus-

dauernde Eigenschaft. Ferner führte er aus, sie verfüge zusätzlich zu ihrer 

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Muttersprache Italienisch über sehr gute mündliche und schriftliche Kennt-

nisse in Deutsch sowie gute Französisch- und Englischkenntnisse in Wort 

und Schrift. Sie zeige Leadership und führe ihr Team wirkungsvoll. Die vor-

handenen Ressourcen setze sie auf professionelle Weise ein. Von Kolle-

ginnen und Kollegen, ihren Mitarbeitenden sowie von den Vorgesetzten 

werde sie geschätzt. Ihr Verhalten gegenüber Dritten sei stets korrekt und 

zuvorkommend.  

6.3.5 Im Rahmen des Personalbeurteilungsgesprächs für 2022 fiel die Ge-

samtbewertung der Beschwerdeführerin erneut lediglich genügend aus. In 

diesem Zusammenhang hielt der Vorgesetzte fest, die Beschwerdeführerin 

sei stets engagiert und habe den Anspruch, ihre Aufgaben verantwortungs-

voll und gewissenhaft zu erledigen. Die Zusammenarbeit mit ihr sei ange-

nehm. Die Aufarbeitung gewisser Pendenzen erfolge teils mit Verzug, und 

gewissen Aufgaben nehme sie sich zu passiv an; hier sei mehr Eigeniniti-

ative gefordert. In seiner Gesamtheit erledige das Support-Team seinen 

Grundauftrag, jedoch in wechselnder Qualität und oft mit bescheidendem 

Engagement. In Bezug auf den effizienten Arbeitseinsatz bestehe noch 

Verbesserungspotenzial. Die Beschwerdeführerin sei sichtlich um eine 

gute Zusammenarbeit bemüht. Die Zusammenarbeit zwischen dem Pro-

jekt- und dem Supportteam habe sich intensiviert. Das Support-Team 

nehme an den wöchentlichen Meetings teil, beteilige sich an den Diskussi-

onen und erledige die ihm zugewiesenen Aufgaben. Dies erfolge meistens 

nur reaktiv, und es würden vom Supportteam nur wenig Themen proaktiv 

vorgebracht.  

6.3.6 Für das Jahr 2023 wurde die Beschwerdeführerin als ungenügend 

(Beurteilungsstufe 1) bewertet. In der Gesamtbeurteilung führte der Vorge-

setzte aus, der formale Zielvereinbarungsprozess 2023 beziehe sich auf 

die initiale Funktion als (…). Die Aufgaben der neuen Funktion als (…) 

seien mit ihm besprochen und ein zentraler Auftrag (Erstellen einer Statistik 

und Analyse der Supportfälle) erstellt worden. Mit Blick auf den für die Be-

wertung erforderlichen Zeitraum sei die neue Funktion (mit Ausnahme des 

erteilten Auftrages und bewertbarer Kompetenzziele) hier noch nicht be-

rücksichtigt worden. Aufgrund ihrer wenig strukturierten Arbeitsweise, der 

fehlenden Eigeninitiative wie auch der mangelnden Fachkompetenz und 

der unzureichenden teamübergreifenden Zusammenarbeit habe die Be-

schwerdeführerin die an sie gestellten Anforderungen in ihrer Funktion als 

(…) nur ungenügend erfüllt. Positiv könne erwähnt werden, dass sich die 

Beschwerdeführerin für ihre neue Funktion motiviert zeige.  

A-2586/2024 

Seite 20 

Die von der Beschwerdeführerin am 21. Februar 2023 bei der Direktorin 

der Vorinstanz beanstandeten Mängel der Governance konnten von ihr in 

der Folge nicht näher substanziiert oder belegt werden. Im Anschluss an 

interne Abklärungen sah die Direktorin deshalb keinen Anlass zur Ergrei-

fung entsprechender Massnahmen. Auch die gegen ihren Vorgesetzten er-

hobenen Mobbingvorwürfe vermochte sie nicht zu präzisieren oder gar zu 

belegen. Vielmehr zog sie ihre Vorwürfe am 5. Mai 2023 ausdrücklich zu-

rück. Wie dargelegt, geht zudem aus den Akten klar hervor, dass auch das 

Verhältnis zu ihrem früheren Vorgesetzten angespannt war und sie eben-

falls dessen Weisungen teilweise missachtet hatte.   

6.4 Die vorstehend dargelegten Mängel im Verhalten der Beschwerdefüh-

rerin, ferner namentlich die (schliesslich zurückgezogenen) Vorwürfe an 

die Adresse ihres Vorgesetzten (Mängel in der Governance und Mobbing) 

sowie die mehrfache Missachtung von expliziten Weisungen ihres Vorge-

setzten über einen längeren Zeitraum (vgl. dazu auch nachfolgende E. 7.2) 

erscheinen aufgrund der Dauer und in ihrer Gesamtheit als derart gravie-

rend, dass sie auch für Dritte nachvollziehbar zu einer Beeinträchtigung 

des Betriebsablaufs und zu einem Vertrauensverlust zwischen den Vorge-

setzten und der Beschwerdeführerin führten. Dies gilt umso mehr, als von 

ihr – jedenfalls während der Ausübung ihrer Tätigkeit (…) – eine höhere 

Loyalität erwartet werden durfte (E. 5.3 hiervor). Das Verhalten der Be-

schwerdeführerin war objektiv geeignet, die Treue- und Loyalitätspflicht zu 

verletzen und damit das Vertrauen in sie zu zerstören. Damit wurde dem 

Arbeitsverhältnis eine wesentliche Grundlage entzogen und eine zielfüh-

rende Zusammenarbeit war nicht mehr möglich. Daran vermag auch das 

positiv formulierte Zwischenzeugnis vom 30. September 2021 nichts zu än-

dern, zumal dieses im Hinblick auf die Förderung des beruflichen Fortkom-

mens grundsätzlich wohlwollend zu formulieren ist und zudem im Zeitpunkt 

der Kündigung nicht mehr den aktuellen Verhältnissen entsprach.  

6.5 Der relevante Sachverhalt wurde von der Vorinstanz rechtsgenüglich 

abgeklärt, und von weiteren Abklärungen sind keine neuen wesentlichen 

Erkenntnisse zu erwarten. Es kann daher in antizipierter Beweiswürdigung 

von der beantragten Parteibefragung abgesehen werden. Demnach ist von 

einem sachlich hinreichenden Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 

Abs. 3 Bst. a (Missachtung von Weisungen respektive wichtiger gesetzli-

cher Pflichten) und Bst. b BPG (Mängel im Verhalten) auszugehen.  

6.6 Nachdem ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund besteht, kann 

die Beschwerdeführerin sodann aus der Fürsorgepflicht (Art. 19 Abs. 1 

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Seite 21 

BPG) keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung in einer anderen 

Stelle innerhalb der Bundesverwaltung ableiten (vgl. Urteil des BVGer A-

A-2889/2021 vom 31. Mai 2023 E. 5.4.1.1 m.w.H.; vgl. zum Verschulden 

auch Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV).   

7.  

Zu prüfen ist im Weiteren, ob die Vorinstanz die Kündigung verfügen durfte, 

ohne die Beschwerdeführerin vorgängig zu mahnen und ihr die Kündigung 

anzudrohen.  

7.1 Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a oder b BPG hat – 

auch wenn nicht explizit erwähnt – grundsätzlich eine Mahnung vorauszu-

gehen (Urteile des BVGer A-4745/2019 vom 24. August 2020 E. 4.1 und 

A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.3). Sie ist nach dem Willen des 

Gesetzgebers dann erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, eine 

Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen (Urteil 

des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4). Auf eine Mah-

nung kann nur verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos 

erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört 

ist. Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzusetzen, zudem ist 

Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die Funktionen der 

Mahnung unterlaufen (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil des BGer 8C_567/2018 

vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Urteile des BVGer A-1314/2020 vom 

8. Juni 2020 E. 5.3.3 und A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 6.2.3). Die 

Mahnung dient der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes. Eine 

ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich ausgeschlossen, 

wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die 

eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu be-

heben (Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3; Urteil 

des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.1.3). Die Mahnung 

soll der angestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vor-

halten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rüge-

funktion). Zum anderen soll sie diese darauf hinweisen, dass bei weiterem 

oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich 

die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion; vgl. Urteil 

8C_500/2013 E. 7.5). Ein Verzicht auf eine Mahnung ist insbesondere ge-

rechtfertigt, wenn eine schwere Verletzung von vertraglichen oder gesetz-

lichen Pflichten vorliegt, die das Vertrauensverhältnis gegenüber dem Ar-

beitgeber und der Öffentlichkeit zerstört (Urteil des BGer 8C_194/2018 

vom 5. Juli 2018 E. 7.3). Ein Verzicht kann sich auch in Fällen rechtfertigen, 

in denen dem Arbeitnehmer aufgrund der wiederholten Kritik durch den 

A-2586/2024 

Seite 22 

Arbeitgeber bei einem längerfristigen Geschehensablauf durchaus klar 

sein musste, welche Mängel in der Leistung er zu verbessern hatte (Urteil 

des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4). Eine hinrei-

chende Rechtfertigung für den Verzicht auf eine Mahnung sah das Bun-

desgericht auch darin, dass ein langjähriges, unbestrittenes Verhaltens-

muster und die Tatsache der regelmässigen unterlassenen Begleichung 

von Darlehensschulden gegenüber Teammitgliedern zu einem zerrütteten 

Vertrauensverhältnis geführt hatte (Urteil des BGer 8C_460/2020 vom 

4. September 2020 E. 5.2.3).  

7.2 Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz auf eine Mahnung verzichten durfte, 

weil diese von vornherein aussichtslos erschien. Das ist vorliegend zu be-

jahen. Wie oben ausgeführt (E. 6.3.3 hiervor), wurde die Beschwerdefüh-

rerin bereits im Mitarbeitergespräch des Jahres 2021 explizit darauf hinge-

wiesen, dass ihre Herangehensweise gegenüber der Linienführung prob-

lematisch sei und sich die Interaktion teilweise als schwierig erwiesen 

habe. Überdies wurde ihr die hohe Bedeutung der Kooperation mit den 

Vorgesetzten für die gesamte Leistungserbringung dargelegt.   

Nach einer vorübergehenden Verbesserung der Kooperation im Jahr 2022 

(vgl. dazu E. 6.3.5) vernachlässigte die Beschwerdeführerin Ende 2022 

und im Jahr 2023 ihre Pflichten erneut mehrfach und über einen längeren 

Zeitraum, indem sie die E-Mails und Aufträge ihres Vorgesetzten nicht oder 

nur sehr verspätet beantwortete beziehungsweise nicht umsetzte. Beispiel-

haft kann auf eine Auswahl von E-Mails verwiesen werden: Mit E-Mail vom 

23. Dezember 2022 forderte der Vorgesetzte die Beschwerdeführerin auf, 

den Kunden einen adäquaten Support zu liefern und die Kommunikation 

an Dritte zielorientiert vorzunehmen. Aus dem E-Mail des Vorgesetzten 

vom 16. Februar 2023 geht sodann hervor, dass die Beschwerdeführerin 

seinem expliziten Wunsch, an einer wichtigen 30-minütigen Sitzung über 

die Thematik der Reduktion des Supportaufwandes (…) teilzunehmen, 

nicht nachkam. Die von der Beschwerdeführerin in ihrem E-Mail vom 

16. Februar 2023 angeführte Begründung, wonach vor der Diskussion die-

ser Thematik eine Abklärung durch den Rechtsdienst der Vorinstanz not-

wendig sei und man es unter ihrer Verantwortung wie bisher mache, lässt 

auf einen fehlenden Kooperationswillen schliessen. In einem weiteren E-

Mail vom 2. März 2023 ersuchte der Vorgesetzte sie, inskünftig von unbe-

rechtigten Vorwürfen, wonach er sie angeblich aufgrund ihres Geschlechts 

diskriminiere, Abstand zu nehmen. Mit E-Mail vom 6. März 2023 forderte 

er sie überdies mit Nachdruck auf, seine Anweisungen inskünftig zu befol-

gen und ihr Verhalten zu ändern. Auch in seinem E-Mail vom 6. April 2023 

A-2586/2024 

Seite 23 

stellte der Vorgesetzte fest, dass seine an sie adressierten E-Mails und 

Aufträge unbeantwortet geblieben waren. Am 3. November 2023 bean-

standete er überdies, dass sie seine Weisungen zur Arbeitszeit nicht be-

achtet habe. In einem E-Mail vom 11. Dezember 2023 ersuchte der Vorge-

setzte sie wiederum, seine E-Mails in Zukunft innert der angesetzten Frist 

zu beantworten. Mit E-Mails vom 19. und 20. Dezember 2023 musste der 

Vorgesetzte sie erneut rügen, dass seine mehrmaligen Rückfragen ohne 

Antwort geblieben seien. In einem weiteren E-Mail vom 9. Februar 2024 

hielt er fest, dass sie seine expliziten Anweisungen zur Arbeitszeiterfas-

sung schlicht ignoriert habe. Auch in einem weiteren E-Mail vom 14. Feb-

ruar 2024 forderte der Vorgesetzte sie abermals auf, seine Arbeitsanwei-

sungen zu beachten.  

Hinzu kommt, dass das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerde-

führerin und der Vorinstanz u.a. aufgrund der an die Adresse ihres Vorge-

setzten erhobenen (in der Folge zurückgezogenen) Vorwürfe zerstört war. 

Unter diesen besonderen Umständen durfte die Vorinstanz davon ausge-

hen, dass eine Mahnung mit Kündigungsandrohung ihr weiteres Verhalten 

(wie bisher) nicht zu beeinflussen vermöchte respektive eine solche von 

vornherein aussichtslos erschien. Sie durfte dementsprechend ausnahms-

weise von einer Mahnung absehen.  

7.3 Als Zwischenergebnis ist festzuhalten, dass die Vorinstanz ausnahms-

weise auf eine Mahnung und Kündigungsandrohung hat verzichten dürfen 

(vgl. zur Verletzung des Gehörsanspruchs E. 4.2 hiervor).   

8.   

Die Beschwerdeführerin beantragt sodann zur Hauptsache, sie sei infolge 

missbräuchlicher Kündigung in der bisherigen oder, wenn dies nicht mög-

lich sei, in einer zumutbaren anderen Arbeit weiter zu beschäftigen.  

8.1 Zur Begründung macht sie geltend, die Kündigung sei missbräuchlich, 

weil sie als Reaktion auf die von ihr in guten Treuen geltend gemachten 

Ansprüche erfolgt und deshalb als Rachekündigung im Sinne von Art. 336 

Abs. 1 Bst. d OR einzustufen sei.  

Die Vorinstanz entgegnet, die Leistungen und das Verhalten der Beschwer-

deführerin seien ungenügend respektiv inadäquat gewesen und diese 

habe keinerlei Anstrengungen unternommen, sich konstruktiv damit ausei-

nander zu setzen.  

A-2586/2024 

Seite 24 

8.2 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gut, weil die Kündigung 

missbräuchlich nach Art. 336 OR ist, bietet der Arbeitgeber der angestell-

ten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare 

andere Arbeit an (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG); auf Gesuch der angestellten 

Person spricht die Beschwerdeinstanz anstelle einer Weiterbeschäftigung 

eine Entschädigung zu (Art. 34c Abs. 2 BPG). Das Fehlen eines sachlich 

hinreichenden Kündigungsgrundes begründet für sich allein noch keine 

Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler Urteil des BGer 

8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; Urteil des BVGer A-7166/2016 

vom 7. November 2017 E. 6.1). Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn 

sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in 

Art. 336 Abs. 1 und 2 OR aufgezählt werden. Die Aufzählung der Miss-

brauchstatbestände in Art. 336 OR ist jedoch nicht abschliessend, wobei 

andere als die im Gesetz genannten Gründe eine mit Art. 336 OR ver-

gleichbare Schwere aufweisen müssen. Grundsätzlich knüpft der sachliche 

Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit 

kann sich aber – gestützt auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände des 

Einzelfalls – nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der 

Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch 

wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot 

schonender Rechtsausübung beachten und darf insbesondere kein fal-

sches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass wider-

spricht. Ebenso darf die Kündigung nicht unter Verletzung der Persönlich-

keitsrechte des Arbeitnehmers ausgesprochen werden (Urteil des BGer 

4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.2; BGE 136 III 515 E. 2.3; Urteile 

des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.1; A‑2752/2019 vom 

15. April 2020 E. 5.3.2; A‑641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4).  

Gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR ist eine Kündigung insbesondere miss-

bräuchlich, wenn sie erfolgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glau-

ben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat (sog. Ra-

chekündigung). Vorausgesetzt ist, dass der Arbeitnehmer effektiv Ansprü-

che geltend machen wollte. Dabei ist nicht nur die Geltendmachung tat-

sächlich bestehender Ansprüche gemeint, sondern auch vermeintlicher 

Ansprüche. Diesfalls muss der Arbeitnehmer aber in guten Treuen daran 

geglaubt haben, dass seine Ansprüche bestehen. Der Arbeitnehmer kann 

also eine zulässige Kündigung nicht dadurch abwenden, dass er offen-

sichtlich unberechtigte Ansprüche erhebt (BGE136 III 513 E. 2.4; 123 III 

246 E. 4d). 

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A-2586/2024 

Seite 25 

Eine Kündigung kann überdies auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als 

Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (Urteil des 

BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.3.1). Gleich wie die pri-

vaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitneh-

menden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die 

Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden 

zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben sich jedes 

durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlich-

keitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, 

Mitarbeitenden oder Dritten zu schützen. Schreitet die arbeitgebende Par-

tei zur Bereinigung einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz zur Kündigung, 

ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergrif-

fen zu haben, kann sich die Kündigung als missbräuchlich erweisen (vgl. 

BGE 132 III 115 E. 2.2). Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wur-

den etwa die Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den 

Konfliktbeteiligten, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen, der 

Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunterneh-

mung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten von Vorschlägen zur 

endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Ebenso sind Befragungen, 

Aussprachen, Teamsitzungen, der Beizug von Coaches und Mediatoren, 

die Umorganisation der Arbeitsabläufe, das Vorsehen von Zielvorgaben, 

Verwarnungen und interne Versetzungen vorstellbar (Urteile des BGer 

4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2 und 1C_245/2008 vom 

2. März 2009 E. 4.3). Massnahmen zur Konfliktentschärfung müssen ei-

nerseits rechtzeitig ergriffen werden und anderseits darf sich der Arbeitge-

ber nicht mit einer blossen Aussprache begnügen (DENIS G. HUMBERT, Die 

missbräuchliche Kündigung im Spannungsfeld zwischen Kündigungsfrei-

heit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, 

AJP 11/2011, S. 1471, 1482 mit Verweis auf Urteil BGer 1C_354/2008 vom 

4. Mai 2019 E. 2.5). Umfang und Intensität der erfolgten Massnahmen sind 

einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Um-

stände zu prüfen, wobei dem Arbeitgeber bei der Auswahl der Massnah-

men zur Entschärfung eines Konflikts ein grosser Ermessensspielraum zu-

steht. Dabei darf von aufgrund der konkreten Situation voraussichtlich er-

folglosen Massnahmen abgesehen werden (Urteil des BGer 4A_39/2023 

vom 14. Februar 2023 E. 3.2).  

8.3 Soweit sich die Beschwerdeführerin auf den Standpunkt stellt, die Kün-

digung sei als Rache dafür ausgesprochen worden, dass sie in guten 

Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe, kann 

ihr nicht gefolgt werden.  

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A-2586/2024 

Seite 26 

8.3.1 Zum einen hat sie die von ihr gegenüber ihrem Vorgesetzten geltend 

gemachten Vorwürfe der Mängel in der Governance und des Mobbingver-

haltens nicht näher substanziieren oder gar nachweisen können. Was den 

Vorwurf des Mobbings betrifft, verlangt dessen Annahme gemäss bundes-

gerichtlicher Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche 

Arbeitsverhältnisse identisch ist, vgl. Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 

10. Juni 2011 E. 5.2.2, m.w.H.) ein systematisches, feindliches, über einen 

längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem 

Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. 

Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitneh-

menden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige 

Dauer und Intensität erreicht ist (Urteil des BGer 8C_203/2022 vom 8. Au-

gust 2022 E. 5.2.1 m.w.H.; Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. Novem-

ber 2019 E. 5.4.2 m.w.H). Rechtsgenügliche Anhaltspunkte für ein solches 

Verhalten liegen hier nicht vor. Zum andern hat die Beschwerdeführerin 

ihre Vorwürfe mit E-Mail vom 5. Mai 2023 an die Direktorin explizit zurück-

gezogen. Bereits unter diesem Aspekt ist ein Zusammenhang zwischen 

den Vorwürfen der Beschwerdeführerin und der Kündigung durch die Vor-

instanz nicht ersichtlich. Die Annahme einer Rachekündigung entbehrt da-

mit bereits einer tatsächlichen Grundlage.  

8.3.2 Hinzu kommt, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin eine neue 

zumutbare Stelle als (…) angeboten hat, die von ihr bekanntlich mit Ar-

beitsvertrag vom 17. August 2023 auch angenommen wurde. Hätte die  

Vorinstanz die von der Beschwerdeführerin im Februar 2023 beanstande-

ten Mängel bei der Governance respektive den Vorwurf des Mobbings tat-

sächlich im Sinne einer Vergeltung dieser Vorwürfe sanktionieren wollen, 

hätte sie ihr nicht kurze Zeit später eine neue Arbeitsstelle angeboten.  

Dass die Kündigung als Racheaktion auf die von ihr an ihren Vorgesetzten 

adressierten Vorwürfe ausgesprochen worden wäre, kann bei dieser Sach-

lage nicht angenommen werden. Jedenfalls vermag die Beschwerdeführe-

rin den ihr obliegenden Nachweis nicht zu erbringen.  

8.4 Was sodann die Frage der Wahrung der Fürsorgepflicht betrifft, gilt es 

zu prüfen, ob die Vorinstanz die ihr zumutbaren Massnahmen zur Bereini-

gung des Arbeitskonfliktes getroffen hat.  

8.4.1 Vorliegend steht fest, dass die Vorinstanz die Vorwürfe der Beschwer-

deführerin ernst genommen und intern abgeklärt hat. Insbesondere führte 

die Direktorin der Vorinstanz am 5. Mai 2023, im Beisein des stellvertre-

A-2586/2024 

Seite 27 

tenden Direktors sowie der Personalleiterin, eine ausführliche Bespre-

chung durch. Im Rahmen dieses Gesprächs stellte die Direktorin unter an-

derem fest, dass die Beziehung zwischen der Beschwerdeführerin und ih-

rem Vorgesetzten zerrüttet sei. Dementsprechend unterbreitete sie ihr den 

Vorschlag einer Aufhebungsvereinbarung per 31. Dezember 2023. Als Be-

standteil dieser Vereinbarung waren namentlich die Freistellung der Be-

schwerdeführerin, die Finanzierung der beruflichen Neuorientierung durch 

ein Newplacement respektive alternativ eine Ausbildung in der Höhe von 

maximal Fr. 15'000.– sowie eine neutrale Formulierung im Arbeitszeugnis 

(Kündigung im Hinblick auf berufliche Neuorientierung) vorgesehen. Im 

Hinblick auf die Gewährleistung eines möglichst sachlichen Austausches 

wurde alsdann am 27. Juni 2023 ein Zwischenbeurteilungsgespräch im 

Beisein des Vizedirektors der Vorinstanz durchgeführt. Laut entsprechen-

der Mitteilung des Vizedirektors an die Personalleiterin vom 27. Juni 2023 

habe sich die Beschwerdeführerin bereits einleitend geweigert, die mit dem 

Vorgesetzten besprochene Zielvereinbarung zu unterzeichnen. Ferner sei 

eine sachliche Diskussion zu keinem Zeitpunkt der einstündigen Diskus-

sion möglich gewesen. Mit der neu angebotenen Arbeit als Applikations-

verantwortliche wurde sie alsdann per 1. September 2023 von der Füh-

rungsverantwortung entlastet. Nachdem im Rahmen des Mitarbeiterge-

sprächs vom 14. November 2023 weiterhin die unzureichende Zusammen-

arbeit im Team beanstandet und eine ungenügende Gesamtbewertung 

festgehalten worden war, stellte die Direktorin in ihrem E-Mail vom 1. Feb-

ruar 2024 eine fehlende Vertrauensbasis fest und unterbreitete der Be-

schwerdeführerin erneut das Angebot einer Aufhebungsvereinbarung, ein-

schliesslich der Unterstützung im Rahmen eines Newplacements respek-

tive einer Weiterbildung.   

8.4.2 Mit Blick auf die genannten Bemühungen der Vorinstanz sowie das 

mehrfach gerügte unkooperative Verhalten und die ausgebliebenen Ver-

besserungen durch die Beschwerdeführerin erscheinen die von der Vor-

instanz getroffenen Massnahmen insgesamt als hinreichend und ange-

messen. Daraus folgt, dass der Vorinstanz keine Verletzung ihrer Fürsor-

gepflicht angelastet werden kann, welche die Annahme einer Missbräuch-

lichkeit rechtfertigen würde (vgl. dazu auch Urteil des BVGer A-2950/2021 

vom 20. März 2023 E. 6.4 – E. 6.8). Demnach handelt es sich nicht um 

eine qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c Abs. 1 

Bst. b BPG in Verbindung mit Art. 336 OR. Die Beschwerdeführerin hat 

folglich keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung gemäss Art. 34c 

Abs. 1 BPG.  

A-2586/2024 

Seite 28 

9.  

9.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Ver-

fügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber 

gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, 

so muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, 

wenn Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a 

BPG). Die Entschädigung wird von der Beschwerdeinstanz in Würdigung 

aller Umstände festgelegt und beträgt in der Regel mindestens sechs Mo-

natslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Bei der 

Feststellung einer Verletzung von Verfahrensregeln im Sinne von Art. 34b 

Abs. 1 Bst. a BPG ist eine Entschädigung unabhängig von der Frage einer 

allfälligen Heilung geschuldet (Urteil des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 

2022 E. 6.3). Die Verwendung des Ausdrucks «in der Regel» verdeutlicht, 

dass von den statuierten Eckwerten ausnahmsweise abgewichen werden 

kann, wenn es die Umstände rechtfertigen, und auch eine Entschädigung 

von weniger als sechs Monatslöhnen zugesprochen werden kann (vgl. Ur-

teile des BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 6.6 und A-615/2018 

vom 22. Januar 2019 E. 7.2).  

9.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere 

der Persönlichkeitsverletzung beziehungsweise des Eingriffs in die Per-

sönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertrag-

lichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit 

des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitver-

schuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der 

Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie 

deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen 

(vgl. Urteile des BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 6.3 und 

A‑7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 6.2). 

9.3 Die (…) geborene Beschwerdeführerin stand im Zeitpunkt der Kündi-

gung seit 4 ½ Jahren im Dienst der Vorinstanz. Angaben zu den persönli-

chen Verhältnissen der Beschwerdeführerin liegen nicht vor. Wie ausge-

führt, lässt sich der von der Beschwerdeführerin erhobene Vorwurf einer 

Kündigung ohne sachlich hinreichende Gründe nicht erhärten. Vielmehr 

kündigte die Vorinstanz der Beschwerdeführerin aus begründetem Anlass: 

Durch ihr Verhalten hat sie die Zusammenarbeit erschwert und das Ver-

trauensverhältnis zu ihren Vorgesetzten aufgrund verschiedener Vorfälle 

(Missachtung von Weisungen, unkooperatives Verhalten beim Aushandeln 

der Zielvorgaben, etc.) belastet, was zu einer Erschütterung des Vertrau-

A-2586/2024 

Seite 29 

ensverhältnisses zwischen ihr und der Vorinstanz führte und somit Anlass 

für eine Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG bot. Die Be-

schwerdeführerin trägt somit ein Verschulden an der Kündigung. Indessen 

hat ihr die Vorinstanz das rechtliche Gehör nicht gewährt, indem sie die 

beantragte Fristerstreckung ohne zureichende Gründe abgelehnt und ihr 

vor dem Erlass der angefochtenen Verfügung keine Einsicht in das Perso-

naldossier gewährt hat. Es liegt ein erheblicher (formeller) Mangel der Ver-

fügung vor, der allerdings im Beschwerdeverfahren geheilt werden kann.  

Diese Umstände sind bei der Bemessung der Entschädigungshöhe zu be-

rücksichtigen. Insbesondere die relativ kurze Beschäftigungsdauer von 

rund 4 ½ Jahren bis zur Kündigung und die Tatsache, dass bei gegebenem 

Kündigungsgrund einzig formelle Mängel zur teilweisen Gutheissung der 

Beschwerde im Eventualstandpunkt führen, rechtfertigen bei der Festset-

zung der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG ein 

Abweichen von der gesetzlich festgelegten Regel (vgl. Urteile des BVGer 

A-4626/2020 vom 2. März 2022 E. 8.3.3 und A-2884/2018 vom 23. Juli 

2019 E. 7.7). Insgesamt lassen die zu berücksichtigenden Kriterien eine 

Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten 

massgeblichen Bruttolohns; inkl. Anteil des 13. Monatslohnes; vgl. Urteil 

des BGer 4A_34/2019 vom 15. April 2020 E. 2) als angemessen erschei-

nen (vgl. dazu Urteil des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 8.1). 

Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädi-

gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrich-

ten sind (vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-5703/2018 vom 24. Mai 

2019 E. 6.2 und 6.4; A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 7.2). 

9.4 Soweit die Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a und 

Abs. 2 BPG eine Entschädigung von mehr als drei Monatslöhnen bean-

tragt, erweist sich die Beschwerde demnach als unbegründet und ist abzu-

weisen. 

10.  

10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten für die Beschwerdeführerin unab-

hängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos 

(Art. 34 Abs. 2 BPG). Der teilweise unterliegenden Vorinstanz sind eben-

falls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG). 

A-2586/2024 

Seite 30 

10.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungs-

gericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnis-

mässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 

Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-

schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). 

Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige wei-

tere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Wird – wie hier – keine Kos-

tennote eingereicht, setzt das Gericht die Parteientschädigung aufgrund 

der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE). 

Die in einem kleineren Teil als obsiegend geltende Beschwerdeführerin ist 

anwaltlich vertreten. Ihr ist eine reduzierte Parteientschädigung zuzuspre-

chen. In Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands für das 

vorliegende Verfahren erscheint eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.–

(inkl. Auslagen) als angemessen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Be-

zahlung nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerle-

gen. Die Vorinstanz hat als Bundesbehörde, die als Partei auftritt, trotz ih-

res teilweisen Obsiegens keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung 

(vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).  

  

A-2586/2024 

Seite 31 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde gegen die Verfügung vom 7. März 2024 wird im Sinne der 

Erwägungen teilweise gutgeheissen. Die Vorinstanz wird verpflichtet, der 

Beschwerdeführerin eine Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen zu 

bezahlen.  

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft 

des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von 

Fr. 2’000.– zu bezahlen. 

4.  

Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber: 

  

Christine Ackermann Roland Hochreutener 

 

 

  

A-2586/2024 

Seite 32 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

A-2586/2024 

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Zustellung erfolgt an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde)