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**Case Identifier:** 56a4698a-d68e-5f42-a710-007269650ec7
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-11-03
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 03.11.2022 C/15048/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-15048-2020_2022-11-03.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 3 novembre 
2022. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/15048/2020-1 CAPH/173/2022 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 7 OCTOBRE 2022 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______[GE], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 22 décembre 2021, comparant par Me Christian 
BRUCHEZ, avocat, Waeber Avocats, rue Verdaine 12, case postale 3647, 1211 Genève 
3, en l'étude duquel il fait élection de domicile, 

  

et 

Monsieur B______, domicilié ______[GE], intimé, comparant en personne. 

  

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/488/2021 du 22 décembre 2021, reçu le lendemain par les 
parties, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de 
procédure simplifiée, a déclaré recevable la demande formée par A______ le 5 
janvier 2021 (chiffre 1 du dispositif), déclaré partiellement recevable la demande 
reconventionnelle formée par B______ le 13 avril 2021 (ch. 2 et 3), débouté 
A______ de ses conclusions (ch. 4), débouté B______ de ses conclusions 
reconventionnelles (ch. 5), dit que la procédure était gratuite et qu'il n'était pas 
alloué de dépens (ch. 6) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 7). 

B. a. Par acte déposé devant la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice  
(ci-après : la Cour) le 31 janvier 2022, A______ a formé appel de ce jugement, 
dont il a sollicité l'annulation du chiffre 4 du dispositif. Cela fait, il a conclu à ce 
que B______ soit condamné à lui payer la somme de 30'000 fr. avec intérêts à 5% 
l'an à compter du 1er février 2020. 

b. Dans sa réponse du 1er mars 2022, B______ a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions et à la confirmation du jugement entrepris. 

c. A______ et B______ ont répliqué, respectivement dupliqué, persistant dans 
leurs conclusions respectives. 

d. La cause a été gardée à juger le 14 avril 2022, ce dont les parties ont été avisées 
le même jour. 

C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 

a. B______ exploite – sous son nom – une entreprise individuelle active dans le 
domaine du carrelage qui a son siège à Genève. 

b. Par contrat de travail conclu le 4 juin 2018 pour une durée indéterminée, 
B______ (ci-après également l'employeur) a engagé A______ (ci-après également 
l'employé) en qualité de carreleur de "classe A", à un taux d'activité de 50% du 4 
juin au 30 octobre 2018, puis à un taux de 100% dès le 1er novembre 2018. La 
Convention Collective de Travail Romande du Second Œuvre (CCT-SOR) était 
applicable aux rapports de travail. 

Le salaire horaire brut a été fixé à 30 fr. jusqu'au 30 octobre 2018, puis à 36 fr. dès 
le 1er novembre 2018. 

c. Dans le cadre de son travail, A______ utilisait deux outils lui appartenant, à 
savoir un laser à trois lignes – acquis en octobre 2008 pour un prix d'environ 357 
fr. – et une meuleuse. 

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Conformément à l'art. 23 al. 2 CCT-SOR, l'employé percevait en sus de son 
salaire une indemnité forfaitaire de 18 fr. par jour destinée à couvrir, notamment, 
l'entretien et le remplacement du petit outillage personnel à main. 

d. Du 20 mai au 9 juin 2019, A______ s'est trouvé en incapacité de travail suite à 
un accident professionnel. Le jour de l'accident, il a averti son employeur qu'il 
avait dû quitter le chantier en urgence en laissant ses outils sur place. A une date 
indéterminée, B______ a dépêché un collaborateur sur le chantier pour récupérer 
lesdits outils. La meuleuse a été retrouvée mais pas le laser à trois lignes. 

e. Lorsqu'il a repris le travail le 10 juin 2019, A______ a informé B______ que 
son laser à trois lignes avait disparu. Celui-ci a mis à sa disposition un laser en 
croix (à deux lignes). 

f. Le 26 août 2019, l'entreprise individuelle exploitée par B______ a emménagé 
dans de nouveaux locaux situés à D______. 

g. Les 2-3 octobre 2019, B______ a fait publier dans le journal E______ une offre 
d'emploi pour des carreleurs qualifiés. 

h. Par lettre de son assurance protection juridique (ci-après : C______) du  
4 novembre 2019, A______ a informé B______ que le laser en croix mis à sa 
disposition ne présentait pas les mêmes qualités que son ancien laser à trois lignes. 
L'employeur était ainsi prié de remettre à A______ un laser à trois lignes ou de lui 
verser la somme de 285 fr. afin qu'il puisse en racheter un. 

i. Le 18 novembre 2019, B______ a convoqué A______ dans son bureau pour lui 
signifier son licenciement. Il lui a également donné de l'argent pour lui permettre 
d'acheter un nouveau laser à trois lignes. A titre de quittance, A______ a 
contresigné un courrier rédigé par B______, dans lequel celui-ci précisait lui avoir 
versé la somme de 385 fr. (le chiffre 3 ayant été corrigé à la main) à titre de 
"remboursement de laser 3 lignes". 

Par courrier recommandé du 18 novembre 2019, B______ a confirmé à A______ 
la résiliation de son contrat de travail avec effet au  
31 décembre 2019, pour les motifs exposés oralement lors de leur entretien du 
même jour. 

j. Par pli de son assurance protection juridique du 13 décembre 2019, A______ a 
informé B______ qu'il faisait opposition à son licenciement qu'il estimait abusif. 
Par oral, le précité lui avait en effet expliqué "que la raison de son congé était due 
à la lettre reçue de sa protection juridique concernant le remboursement du laser 

disparu". Il s'agissait donc d'un congé de représailles. En outre, dans la mesure où 
il avait été en incapacité de travail du 26 novembre au 15 décembre 2019, le délai 
de congé était reporté jusqu'au 31 janvier 2020. 

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Dans sa réponse du 6 janvier 2020 adressée à C______, B______ a pris note que 
le délai de congé était reporté au 31 janvier 2020. Il a contesté le caractère abusif 
du licenciement, exposant que le congé n'avait aucun lien avec la réclamation de 
l'employé quant au laser disparu. Il avait d'ailleurs versé à celui-ci de l'argent pour 
l'achat d'un nouveau laser, ce qu'il avait fait "de bon cœur" alors que rien ne l'y 
obligeait. Comme indiqué oralement, c'était principalement pour des raisons 
économiques que A______ avait été licencié. S'y ajoutaient les motifs suivants : 
l'employé avait reçu plusieurs amendes avec son véhicule de fonction, ce qu'il 
avait caché à l'employeur; il ne respectait pas ses horaires de travail; il adoptait un 
comportement inadéquat et colérique devant ses collègues et la clientèle. 

k. Le 5 mars 2020, B______ a indiqué – sur l'attestation de l'employeur destinée à 
l'assurance-chômage – que le motif du licenciement de A______ résidait dans un 
"manque de travail". 

l. Par demande déposée le 16 juillet 2020, déclarée non conciliée le 21 septembre 
2020 et introduite devant le Tribunal le 5 janvier 2021, A______ a assigné 
B______ en paiement de 30'000 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er 
février 2020, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 

En substance, A______ a allégué que les employés de B______ achetaient eux-
mêmes les outils à main nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches. Après le 
travail, ils rangeaient leurs outils tout en les laissant sur le chantier en cours, dans 
le but de les réutiliser le lendemain. En raison de l'hospitalisation qui avait suivi 
son accident du 20 mai 2019, ses outils étaient restés sur le chantier. Bien qu'il en 
ait averti l'employeur, celui-ci avait tardé à envoyer quelqu'un sur place pour les 
récupérer. Selon A______, la résiliation des rapports de travail était abusive, dès 
lors qu'elle était intervenue deux semaines seulement après l'envoi de la lettre de 
C______, dans laquelle il demandait de bonne foi qu'un nouveau laser – 
présentant les mêmes qualités que son ancien laser – lui soit fourni. 

m. Dans sa réponse du 12 avril 2021, B______ a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. Il a formé une demande reconventionnelle, 
concluant notamment à ce que l'employé soit condamné à lui rembourser la 
somme de 350 fr. relative à l'achat d'un laser à trois lignes. 

B______ a allégué que le matériel nécessaire à l'exécution du travail était mis à 
disposition du personnel œuvrant sur les chantiers. Les ouvriers qui souhaitaient, 
pour leur confort personnel, travailler avec leurs propres outils, étaient autorisés à 
le faire; ils étaient toutefois responsables de leur matériel. Le 20 mai 2019 au soir, 
A______ l'avait averti de son incapacité de travail. Dès le lendemain, il avait pris 
l'initiative d'envoyer un collaborateur récupérer les outils restés sur le chanter afin 
de les entreposer dans les locaux de l'entreprise. Le laser n'était toutefois plus sur 
place. Au retour de l'employé, le 10 juin 2019, il avait proposé de remplacer le 
laser perdu par un laser à deux lignes, identique à celui fourni par l'entreprise aux 

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autres ouvriers, cela sans contrepartie. A______ avait utilisé le nouveau laser 
jusqu'en novembre 2019, sans émettre aucune réclamation. B______ avait donc 
été surpris de recevoir la lettre de C______ du 4 novembre 2019.  

A la même époque, l'entreprise avait connu une baisse de volume de travail et fait 
face à une pénurie de mandats pour le début de l'année suivante. Il avait par 
conséquent décidé de résilier le contrat de travail de trois de ses collaborateurs, 
par mesure de prévention, afin de préserver la santé financière de son entreprise. 
Le  
18 novembre 2019, il avait convoqué A______ pour lui annoncer sa décision de le 
congédier, dans la mesure où il était l'un des derniers ouvriers engagés et qu'il 
bénéficiait d'un salaire plus élevé que les autres. Cette décision était également 
motivée par une incompatibilité d'humeur, même si ce n'était pas le motif 
prépondérant. Il n'avait pas évoqué la lettre de C______ ni la réclamation 
formulée dans cette lettre pour motiver le licenciement. Il avait cependant remis 
de l'argent à A______ pour qu'il puisse s'acheter un nouveau laser tel qu'il le 
souhaitait pour son futur emploi. Les deux autres collaborateurs avaient été 
licenciés les 28 novembre et 2 décembre 2019.  

La prétention soulevée par A______, soit le remboursement du laser disparu, 
n'avait aucun fondement juridique et était abusive. De surcroît, l'employé s'était 
enrichi de manière illégitime en recevant la somme de 350 fr., puisque la valeur 
du laser, acheté plus de dix ans auparavant, avait été amortie, tandis qu'il avait été 
indemnisé pour l'utilisation de ses propres outils conformément à l'art. 23 al. 2 
CCT-SOR (l'employé ayant perçu à ce titre une indemnité de 2 fr. 50 par jour, soit 
un total de 750 fr. sur trois cent jours). 

B______ a produit deux lettres de licenciement datées des 28 novembre et 2 
décembre 2019 et contresignées par leurs destinataires (les noms et adresses des 
collaborateurs concernés ayant été caviardés), mettant fin aux rapports de travail 
avec effet au 31 décembre 2019, respectivement au 31 janvier 2020. Ces lettres 
n'indiquaient pas les motifs du licenciement, mais faisaient référence aux motifs 
exposés oralement lors d'un entretien ayant eu lieu le même jour. 

n. Dans sa réponse à la demande reconventionnelle du 21 mai 2021, A______ a 
conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions. 

Le 24 septembre 2021, il a allégué des faits complémentaires, à savoir que 
B______ avait recherché de la main d'œuvre supplémentaire peu de temps avant 
son licenciement (cf. supra let. g). Contrairement à ce que soutenait l'employeur, 
le motif du congé n'était donc pas d'ordre économique. 

o. Le Tribunal a interrogé les parties lors de l'audience du 5 octobre 2021. 

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A______ a déclaré qu'il n'avait jamais utilisé le laser à deux lignes mis à sa 
disposition par B______ car cet outil n'était pas fiable. Comme il lui était difficile 
d'écrire en français, il avait demandé à son assurance protection juridique de 
rédiger une lettre à l'attention de l'employeur. Le 18 novembre 2019, B______ 
l'avait convoqué dans son bureau pour lui parler de la lettre de C______ du 4 
novembre 2019. Il lui avait donné environ 345 fr. pour l'achat d'un laser de 
remplacement. Lors de cet entretien, B______ lui avait montré la lettre de 
C______ en lui disant "tu me donnes ça", puis avait ajouté, en lui remettant le 
courrier de licenciement, "et moi je te donne ça". A______ avait refusé de 
contresigner ce courrier et demandé à le recevoir par pli recommandé. Après son 
temps d'essai, au mois de novembre 2018, B______ l'avait engagé à 100% au tarif 
qu'il lui avait demandé, à savoir 36 fr. de l'heure. Il n'avait pas forcé l'employeur à 
le rémunérer autant. Il n'avait pas conscience des difficultés financières de 
l'entreprise. Il avait été informé qu'un chauffeur avait été licencié deux ou trois 
semaines après lui, mais il ne connaissait pas le motif du congé. Il supposait que 
c'était en raison de son âge, car un chauffeur plus jeune avait été engagé "quelques 
mois" auparavant. Il ne connaissait pas le troisième employé qui avait été licencié. 

B______ a déclaré qu'il avait convoqué A______ le 18 novembre 2019 pour lui 
remettre son courrier de licenciement. Il lui avait tout d'abord fait part de sa 
surprise de recevoir la lettre de C______ du 4 novembre 2019. En effet, alors 
qu'ils se voyaient presque tous les jours, l'intéressé ne lui avait pas dit qu'il avait 
consulté son assurance protection juridique. Il avait expliqué à A______ que 
chaque ouvrier était responsable de ses outils personnels, mais qu'il allait quand 
même lui rembourser le laser. A ce titre, il lui avait payé un montant d'environ 
350 fr. (après s'être acquitté de 285 fr., l'employé lui avait dit s'être trompé sur le 
prix du laser, de sorte qu'il lui avait encore versé 50 fr. ou plus, d'où la correction 
manuscrite figurant sur le courrier du 18 novembre 2019; cf. supra let. i, 1er §). A 
plusieurs reprises, il avait expliqué à l'employé qu'il pouvait prendre le laser qu'il 
voulait lorsqu'il achetait du matériel pour l'entreprise. Le motif du licenciement ne 
datait pas de début novembre 2019, mais remontait à plusieurs mois plus tôt. 
A______ avait commencé à travailler à un taux de 50% pour un salaire horaire de 
30 fr. Par la suite, l'employé avait indiqué que ce salaire ne lui convenait pas et 
qu'il voulait être payé 36 fr. de l'heure à compter du 1er novembre 2018. B______ 
avait attiré son attention sur le fait qu'il était le seul ouvrier à être payé si cher. Il 
l'avait averti qu'en cas de "creux de travail", il serait "le premier à partir", ce 
d'autant qu'il avait été parmi les derniers ouvriers à être engagés. A______ 
travaillait bien, étant précisé que l'entreprise employait douze ou treize ouvriers au 
total. En novembre 2019, les comptes de l'entreprise "n'étaient pas bons", ce qu'il 
avait expliqué à A______ lors de l'entretien du 18 novembre 2019. A cette 
époque, l'entreprise avait changé de bureaux et s'était agrandie. Il avait peut-être 
"vu les choses trop en grand". Il avait dû commencer à licencier. Le premier 
collaborateur congédié était le chauffeur qui avait été engagé peu de temps après 
A______. Ce dernier était le ______ "payé le plus cher dans l'entreprise", de sorte 

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qu'il avait été un des premiers à recevoir son congé. B______ n'avait pas proposé 
une réduction de salaire à A______, celui-ci lui ayant dit qu'il n'accepterait pas de 
travailler pour moins de 36 fr. l'heure. Il n'avait pas pris d'autres mesures pour 
redresser financièrement la situation, la priorité ayant été de réduire la masse 
salariale. L'entreprise travaillait essentiellement avec des régies et son carnet de 
commandes était d'un mois environ. Il avait effectivement fait publier une 
annonce en octobre 2019 pour trouver des carreleurs, le but étant de trouver "un 
bon carreleur" payé "moins cher", ce qui n'était pas facile. 

A l'issue de l'audience, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions 
respectives, après quoi la cause a été gardée à juger. 

D. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a considéré que le motif de licenciement 
avancé par B______, soit un motif d'ordre économique, apparaissait hautement 
vraisemblable. Ce motif avait été invoqué par l'employeur dans son courrier du 6 
janvier 2020, dans son attestation à l'assurance chômage du 5 mars 2020 et dans 
son mémoire de réponse du 12 avril 2021. Il avait, en outre, produit deux lettres 
de licenciement datées des 28 novembre et 2 décembre 2019. A______ avait lui-
même confirmé qu'il y avait eu (à tout le moins) un autre licenciement à la même 
période. Le fait que l'entreprise avait publié une offre d'emploi à l'automne 2019 
ne permettait pas de remettre en doute le motif avancé par l'employeur. En effet, 
l'annonce avait été publiée durant les premiers jours du mois d'octobre, soit un 
mois et demi avant le licenciement de l'employé. La situation n'était alors pas la 
même, le carnet de commandes ayant pu varier dans l'intervalle. B______ avait 
également indiqué qu'il souhaitait trouver un bon carreleur "moins cher". Il était 
compréhensible qu'une entreprise dont le carnet de commandes n'était plus assuré, 
et qui cherchait à réduire ses coûts, ne souhaitât plus payer un salaire aussi élevé 
que celui perçu par A______, soit un salaire dépassant de 9 fr. 20 le minimum 
prévu par la CCT-SOR. A l'échelle mensuelle, cela représentait une somme 
supplémentaire non négligeable de 1'634 fr. 84 (177.7 heures x 9 fr. 20), sans 
compter la part employeur relative aux charges sociales. Si le fait de licencier un 
employé très bien rémunéré pour engager un nouvel employé à un salaire moins 
élevé paraissait moralement critiquable, il n'en restait pas moins qu'il s'agissait 
d'une manière de réduire les coûts. A cela s'ajoutait que A______, engagé en juin 
2018, faisait vraisemblablement partie des derniers employés arrivés dans 
l'entreprise. Or, il était notoire que ceux-ci étaient parmi les premiers licenciés en 
cas de difficultés financières. Au demeurant, A______ n'alléguait pas qu'il aurait 
accepté une réduction du salaire horaire qu'il avait expressément réclamé. Les 
autres motifs avancés par l'employeur dans son courrier du 6 janvier 2020 
n'avaient pas à être examinés puisqu'ils ne constituaient pas le motif principal du 
licenciement. 

L'argument de A______, qui soutenait avoir été congédié en raison de sa 
réclamation liée au laser à trois lignes, paraissait difficilement plausible. 

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L'employé n'avait pas prouvé son allégation (contestée) selon laquelle 
l'employeur, lors de l'entretien du 18 novembre 2019, aurait indiqué que sa 
décision de le licencier était liée au fait d'avoir reçu la lettre de C______. De plus, 
cette lettre ayant été réceptionnée au début du mois de novembre 2019, soit deux 
semaines avant le licenciement, il ne pouvait être retenu une relation manifeste de 
cause à effet. En tout état, il ne découlait ni de la loi, ni de la CCT-SOR, ni encore 
du contrat de travail que l'employeur aurait assumé une quelconque responsabilité 
s'agissant du matériel appartenant à ses employés. Il n'était pas non plus établi que 
l'employeur aurait obligé ses employés à utiliser leurs outils personnels, ce qui 
aurait pu fonder une obligation d'en assurer la sécurité. En outre, il n'était pas 
possible de dire si le laser avait disparu après que l'employeur s'était engagé à aller 
le chercher, ni si celui-ci avait tardé à le faire. La disparition du laser ne pouvait 
donc pas être imputée à l'employeur. A______ n'avait pas démontré s'être plaint 
de la disparition de son laser entre le 10 juin 2019 (date de son retour au travail) et 
le 4 novembre 2019 (date de la lettre de C______). De surcroît, il avait réclamé le 
remboursement du prix d'un laser acheté en octobre 2008, sans tenir compte de la 
perte de valeur de cet outil au fil des ans. L'attitude de l'employé était ainsi 
empreinte d'incohérence et d'exagération, de sorte que sa bonne foi était relative, 
voire inexistante. Enfin, il était difficile de croire que l'employeur – qui avait 
accepté de payer un salaire horaire sensiblement plus élevé que le salaire 
minimum – eût décidé de licencier l'employé par mesure de représailles au motif 
que celui-ci lui réclamait 285 fr., ce d'autant que le montant réclamé avait été payé 
à première demande. 

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel a été interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ) 
contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) statuant 
sur un litige prud'homal dont la valeur litigieuse était de 10'000 fr. au moins au 
dernier état des conclusions (art. 308 al. 2 CPC). Il a été déposé dans le délai utile 
de 30 jours à compter de la notification de la décision attaquée (art. 142 al. 1, 145 
al. 1 let. c, 146 al. 1, et 311 al. 1 CPC) et il respecte la forme prescrite (art. 130, 
131 et 311 CPC). 

L'appel est ainsi recevable. 

1.2 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen  
(art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves 
effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient 
admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3).  

En l'espèce, les éléments de fait que l'appelant considérait comme établis de façon 
manifestement inexacte par le Tribunal ont – sur la base des actes et pièces de la 
procédure – été intégrés dans l'état de fait dressé ci-avant dans la mesure utile. 

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2. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que son licenciement n'était pas 
abusif.  

2.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Le droit suisse du contrat de travail repose 
en effet sur la liberté contractuelle. Le droit fondamental de chaque cocontractant 
de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions 
sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 
consid. 4.1).  

Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou 
congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Cette disposition tend en particulier à empêcher que le licenciement soit 
utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son 
employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le 
titulaire lui étaient acquis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 
2008 consid. 4.1). 

La notion de "prétentions résultant du contrat de travail" s'entend au sens large et 
comprend la loi, les conventions collectives de travail, les règlements d'entreprise, 
voire la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 
consid 4.2). De telles prétentions portent notamment sur des salaires, des primes 
ou des vacances (arrêt du Tribunal fédéral 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 
consid. 2.3 et les réf. citées). 

L'employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il 
importe peu qu'en réalité, sa prétention n'existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). 
Il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.2). La 
réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle empêcherait 
alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1). 

Les prétentions émises par l'employé doivent avoir joué un rôle causal dans la 
décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait 
que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de 
travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné 
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention 
en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 
5.1.3). Plus les deux évènements seront rapprochés dans le temps et plus 
facilement l'on pourra y inférer un indice du caractère abusif du congé (DUNAND, 
in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 ad art. 336 CO). 

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En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 
consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il 
pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel 
de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en 
fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour 
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
preuve par indices. De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les références citées). 

Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 
513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_539/2015 du 28 janvier 2016 
consid. 3.1). Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves 
administrées (art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement 
suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 
consid 2.5 et les références citées). 

2.1.2 Selon la jurisprudence, un "motif économique" constitue un intérêt digne de 
protection qui exclut généralement de considérer que le congé est abusif. Des 
motifs économiques peuvent se définir comme des motifs non inhérents à la 
personne du salarié, c'est-à-dire des raisons liées à la situation économique de 
l'entreprise, comme sa fermeture totale ou partielle, sa restructuration ou sa 
rationalisation, qui rendent nécessaires la suppression ou la modification de postes 
de travail (CAPH/46/2007 du 14 mars 2007 publié in JAR 2008 p. 386). En 
principe, la mauvaise marche des affaires, le manque de travail ou des impératifs 
stratégiques commerciaux constituent des motifs économiques admissibles (ATF 
133 III 512 consid. 6.2, JdT 2008 I 29; arrêt du Tribunal fédéral 4A_190/2011 du 
6 juin 2011 consid. 2.4). Ainsi en va-t-il lorsque l'entreprise se trouve dans une 
situation financière difficile, en raison d'un recul des commandes, et qu'elle ne 
peut plus assumer le paiement des salaires convenus (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_555/2011 du 23 février 2012 consid. 2.3.3). L'employeur a le droit d'anticiper 
des difficultés prévisibles dans la marche des affaires; il n'a pas besoin d'attendre 
d'être dans des difficultés économiques pour prendre les mesures de 
restructuration qui s'imposent (ATF 133 III 512 consid. 6.3, JdT 2008 I 29; 
DUNAND, op. cit, n. 88 et 90 ad art. 336 CO). 

2.1.3 La Convention Collective de Travail Romande du Second Œuvre (CCT-
SOR) a été conclue le 19 novembre 2010 et est entrée en vigueur le 1er janvier 
2011 avec effet au 31 décembre 2016. Son champ d'application, y compris les 
modifications survenues dans ce texte, a été étendu par arrêté du Conseil fédéral 
du 7 mars 2013, avec effet du 1er avril 2012 jusqu'au 31 décembre 2016, puis par 

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C/15048/2020-1 

divers arrêtés successifs, dont le dernier du 29 janvier 2019 a prolongé ses effets 
du 1er mars 2019 au 31 décembre 2023. 

Elle est applicable, dans le canton de Genève, à tous les employeurs et travailleurs 
exécutant des travaux dans le domaine du carrelage (art. 1 let. d CCT-SOR 2019). 

Aux termes de l'art. 23 al. 2 CCT-SOR 2019, dans le canton de Genève, une 
indemnité forfaitaire de transport professionnel, de repas pris à l'extérieur et 
d'outillage de 18 fr. par jour de travail est due à tous les travailleurs (let. a). 
L'indemnité est destinée à couvrir totalement ou partiellement les frais subis par 
les travailleurs. On entend par outillage l'entretien et le remplacement du petit 
outillage personnel à main (let. c). 

L'annexe II de la CCT prévoyait, en 2019, un salaire horaire minimum de 29 fr. 60 
pour un carreleur de "classe A". 

2.2.1 En l'espèce, l'appelant – à qui il incombe de prouver que le licenciement est 
abusif – échoue à apporter des indices susceptibles d'établir que le motif du congé 
avancé par l'intimé serait fictif. 

En premier lieu, c'est à tort que l'appelant soutient que l'intimé aurait fait preuve 
d'incohérence s'agissant du motif invoqué à l'appui de la résiliation du contrat de 
travail. Au contraire, l'employeur n'a pas varié dans ses explications, puisqu'il s'est 
régulièrement prévalu de raisons économiques pour motiver le congé, que ce soit 
dans son courrier du 6 janvier 2020 à l'attention de C______, dans son attestation 
à l'assurance chômage, dans ses diverses écritures ou encore lors de son 
interrogatoire par le Tribunal. Le fait que le courrier du 6 janvier 2020 mentionne 
d'autres motifs de licenciement ne change rien à ce qui précède. En effet, l'intimé 
a expressément indiqué dans ce courrier que le congé avait été donné 
principalement pour des raisons économiques. 

Contrairement à ce que plaide l'appelant, les deux lettres de licenciement 
produites par l'intimé, datées des 28 novembre et 2 décembre 2019, sont propres à 
étayer le congé pour motif économique. En effet, ces lettres, même caviardées, 
permettent de retenir que l'appelant et deux autres collaborateurs ont été licenciés 
à intervalles rapprochés. Il semble peu plausible que ces congés aient été donnés 
pour trois raisons différentes. Il apparaît au contraire vraisemblable que ces 
collaborateurs ont tous été licenciés pour le même motif, ce qui appuie la thèse 
d'un licenciement économique. L'appelant a du reste confirmé qu'un chauffeur de 
l'entreprise avait été congédié à la même époque que lui. A cet égard, le fait qu'un 
chauffeur plus jeune ait été engagé "quelques mois" avant ces trois licenciements 
ne suffit pas à remettre en cause le motif économique, étant relevé que l'on ignore 
tout des circonstances ayant entouré cette embauche. 

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C/15048/2020-1 

Il est par ailleurs constant que le salaire horaire de l'appelant était plus élevé que 
le salaire minimum prévu par la CCT-SOR. Devant le Tribunal, l'intimé a déclaré 
– sans être contredit – qu'il avait accepté, à l'automne 2018, d'octroyer 
l'augmentation salariale requise par l'appelant (de 30 fr. à 36 fr. de l'heure), tout en 
attirant son attention sur le fait qu'il était le seul ouvrier à être payé aussi cher et 
qu'en cas de "creux de travail", il ferait partie des premiers collaborateurs à être 
licenciés, ce d'autant qu'il avait été embauché récemment. Or, selon toute 
vraisemblance, c'est précisément ce qui s'est produit à la fin de l'année 2019. 
L'intimé a en effet exposé que les commandes de l'entreprise – dont le carnet se 
remplissait un mois à l'avance – étaient en baisse et que les comptes "n'étaient pas 
bons" en novembre 2019. Il a également déclaré qu'il avait peut-être vu "les 
choses trop en grand" lorsque l'entreprise s'était installée dans de nouveaux 
locaux en août 2019. Contrairement à ce que fait valoir l'appelant, ce 
déménagement (survenu quatre mois avant le licenciement) ne traduisait pas 
nécessairement la bonne santé financière de l'entreprise sur le long terme. Il 
apparaît à l'inverse que des charges locatives plus élevées, combinées au recul des 
commandes, ont été la cause des licenciements intervenus en novembre-décembre 
2019, dont celui de l'appelant qui était l'ouvrier le mieux rémunéré et parmi les 
derniers arrivés dans l'entreprise (son embauche remontant à juin 2018). En outre, 
l'appelant ayant précisé qu'un salaire horaire de 30 fr. ne lui convenait pas, l'intimé 
pouvait, de bonne foi, partir du principe que celui-ci ne consentirait pas à une 
baisse de salaire. L'appelant ne soutient d'ailleurs pas qu'il était disposé à réduire 
son salaire pour pouvoir conserver son poste. Au surplus, l'offre d'emploi parue en 
octobre 2019 pour des carreleurs qualifiés (l'annonce ne spécifiant pas le taux 
d'activité recherché) ne permet pas de remettre en cause la réalité du motif 
économique. L'intimé a déclaré à ce sujet qu'il recherchait un "bon carreleur" 
d'accord d'être payé "moins cher", ce qui est compatible avec la volonté d'un 
employeur de réduire les coûts d'une entreprise en perte de vitesse. 

Conformément aux principes rappelés ci-avant (cf. consid. 2.1.2), une situation 
financière délicate, induite par un recul des commandes, est un motif admissible 
pour justifier la suppression de postes de travail. L'employeur peut, en outre, 
anticiper une baisse de la marche des affaires et prendre les mesures de 
restructuration qui s'imposent, cela sans attendre d'être dans des difficultés 
économiques. La décision de l'intimé de supprimer en priorité des postes de 
travail – en vue de réduire la masse salariale et les charges sociales – dans le but 
de préserver la santé financière de son entreprise n'apparaît dès lors pas 
critiquable, à plus forte raison qu'il s'agit d'une entreprise de services dont le 
carnet de commandes est susceptible de fluctuer sensiblement d'un mois à l'autre. 

Partant, le Tribunal était fondé à retenir que le motif économique avancé par 
l'intimé semblait hautement vraisemblable. 

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2.2.2 En ce qui concerne le congé de représailles plaidé par l'appelant, il sera tout 
d'abord relevé que la prétention litigieuse, soit le remboursement du laser à trois 
ligne, ne trouve aucun fondement dans la loi, dans la CCT-SOR ou dans le contrat 
de travail. En particulier, l'intimé n'assumait aucune responsabilité contractuelle 
en cas de perte de l'outillage personnel utilisé par l'appelant. Il n'est d'ailleurs pas 
contesté que celui-ci a perçu, pendant toute la durée des rapports de travail, 
l'indemnité prévue à l'art. 23 al. 2 CCT-SOR et destinée à couvrir, notamment, le 
remplacement de ses outils personnels. La prétention de l'appelant ne résultant pas 
du contrat de travail, l'intimé n'avait pas l'obligation de lui rembourser le laser 
disparu. C'est ainsi à bien plaire que l'intimé a accepté de le faire, ainsi qu'il l'a 
relevé dans son courrier du 6 janvier 2020. Pour cette raison déjà, la thèse 
soutenue par l'appelant apparaît peu plausible, indépendamment de la question de 
savoir si celui-ci était de bonne foi lorsqu'il a fait valoir cette prétention. 

En tout état, le lien de causalité entre la prétention de l'appelant et le congé n'est 
nullement établi. Ainsi que l'a retenu le Tribunal, il paraît difficilement 
concevable que l'intimé, après avoir accepté de verser à l'appelant un salaire 
sensiblement supérieur au salaire minimum prévu par la CCT-SOR, ait pris la 
décision de le licencier par mesure de représailles, du seul fait qu'il lui réclamait 
285 fr. pour s'acheter un nouveau laser. L'hypothèse d'un congé-vengeance 
convainc d'autant moins que l'intimé s'est acquitté du montant réclamé (avec un 
supplément de 60 fr. ou 65 fr.) à première demande alors qu'il n'y était pas tenu. 
En soi, le bref laps de temps qui s'est écoulé entre la réception de la lettre de 
C______ et le licenciement ne suffit pas à établir un lien de causalité entre la 
prétention de l'appelant et le licenciement. Au contraire, les différents éléments du 
dossier déjà examinés ci-dessus (cf. consid. 2.2.1) tendent à confirmer qu'il s'agit 
d'un simple concours de circonstances. Le fait que la question du laser a été 
discutée lors de l'entretien du 18 novembre 2019 ne démontre pas non plus 
l'existence d'un lien de causalité. Il apparaît plutôt vraisemblable que l'intimé a 
souhaité – au moment de résilier le contrat de travail de l'appelant – solder leurs 
comptes et régler cette question, comme l'a justement relevé le Tribunal. 
L'appelant échoue ainsi à établir que sa prétention en remboursement du laser 
aurait joué un rôle causal dans la décision de l'intimé de le licencier. 

En définitive, c'est à raison que le Tribunal a considéré que le licenciement n'était 
pas abusif. L'appel étant infondé, le jugement attaqué sera confirmé. 

3. La procédure d'appel est gratuite (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; 19 al. 3 let. c 
LaCC; 71 RTFMC) et ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC). 

* * * * *

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C/15048/2020-1 

 
PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 1 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé par A______ le 31 janvier 2022 contre le chiffre 4 du 
dispositif du jugement JTPH/488/2021 rendu le 22 décembre 2021 par le Tribunal des 
prud'hommes dans la cause C/15048/2020. 

Au fond : 

Confirme le jugement entrepris. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais d'appel : 

Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Siégeant : 

Madame Nathalie RAPP, présidente; Monsieur Pierre-Alain L'HÔTE, juge employeur; 
Monsieur Yves DUPRE, juge salarié; Madame Véronique FERNANDES, greffière. 

 

   

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr.