# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3dfd23e3-dd23-53b4-a35f-7afc5a704893
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-11-19
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 19.11.2021 GE.2021.0026
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2021-0026_2021-11-19.html

## Full Text

G.________

  	
  TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 19 novembre 2021 

  
	
  Composition

  	
  M. Stéphane Parrone, président; MM. Guy Dutoit et Roland Rapin,
  assesseurs; M. Patrick Gigante, greffier. 

  

 

	
  Recourante

  	
   

  	
   A.________, à
  ********, représentée par Me Natasa Djurdjevac Heinzer, avocate à Lausanne.  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité de Lausanne, Secrétariat
  municipal, à Lausanne.   

  

   

 

	
  Objet

  	
         Fonctionnaires communaux
     

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de
  Lausanne du 18 décembre 2020 (mise en demeure)

  

 

Vu les faits suivants:

A.                         
A.________ a effectué son école de police du 1er février au
10 décembre 2001; elle a obtenu son certificat de policière le 14 mars 2005.
Entre-temps, elle a été engagée par la Ville de Lausanne dès le 1er
janvier 2002 en qualité d’agente de police à 100%, à titre provisoire. Par la
suite, elle a été mise au bénéfice du statut de fonctionnaire et, à ce titre, nommée
définitivement en date du 1er janvier 2003.

B.                         
L'intéressée a tout d'abord exercé au sein du département de
Police secours, puis elle a évolué au sein du groupe motocycles, division de la
sécurité du trafic et du stationnement dès le 1er février 2004. Durant
sa grossesse, A.________ a œuvré durant une très courte période à la section
radar, puis à la Centrale d'alarme et d'engagement, dès la mi-octobre 2005. Après
son congé maternité, l'intéressée a été transférée au poste d'opératrice radar,
toujours pour le compte du groupe motocycles. Le 1er janvier 2007, A.________
est passée appointée. Le 1er janvier 2011, elle a obtenu la
distinction d'ancienneté de brigadière, puis celle de sergente le 1er
janvier 2016, distinctions obtenues de façon automatique. A.________ a posé sa candidature successivement pour un
poste de policière à la réception, puis pour un poste d'opératrice auprès de la
Centrale d'alarme et d'engagement à 50% en tournus. 

En janvier 2017, un syndrome d'épuisement professionnel
(burnout) a été diagnostiqué chez A.________ qui a été mise en arrêt de travail
complet pendant une durée de six mois. 

Une convention de mesure d'insertion professionnelle
a été signée en avril 2017. Une nouvelle convention a par la suite été signée en
juillet 2017. Cette convention a été prolongée en octobre 2017 et ce jusqu'au 9
janvier 2018. Dans ce cadre, A.________ a effectué un stage au poste de police ********,
du 10 juillet 2017 au 31 janvier 2018. Le 28
décembre 2017, elle a déposé sa candidature pour un poste de policière auprès
de la Division de la proximité, partenariats et multiculturalité (PPM), ainsi
que pour un poste de policière enquêtrice au Groupe-accidents (GA). 

C.                         
Le 1er février 2018,
A.________ a rejoint le GA en qualité d'enquêtrice, à un taux de 50%, augmenté
à 75% en date du 1er mai 2019. La description de poste (DP), version
de novembre 2018, impliquait qu’elle procède aux constats et aux enquêtes en
cas d'accidents, gère les enquêtes et les rapports qui lui étaient attribués,
établisse régulièrement des rapports écrits et fournisse mensuellement des
statistiques. 

Elle a évolué jusqu'au 31 mars 2018, sous les ordres
d'un premier chef d'équipe, puis d'un autre du 1er mai 2018 au 31
août 2019, le sgtm B.________, avec lequel trois entretiens de collaboration
ont été conduits afin d'évaluer ses prestations dans le cadre de son poste, les
6 octobre 2018, 27 avril 2019, et 24 août 2019. Dans le rapport relatif à l’entretien
de 2018, il a été tenu compte de son parcours, notamment du fait qu'elle venait
de passer près de dix ans en marge de l'opérationnel policier avant de briguer
un poste de terrain, poste exigeant en matière de connaissances techniques et
procédurales. Il a été loué sa motivation et son investissement; en même temps,
un certain nombre de lacunes ont été relevées, en termes rédactionnels,
d'autonomie ou d'efficacité notamment. Les prestations réalisées par l’intéressée
ont été jugées suffisantes, quelques points significatifs restant à améliorer.
Un certain nombre d'objectifs lui ont été fixés, avec pour chacun un délai
allant de six mois à une année pour se mettre en conformité. Il s'agissait pour
elle de prendre en considération et mettre en pratique les corrections de ses
écrits, prendre des dépositions de manière autonome, comprenant tous les éléments
essentiels dans le cadre d'accidents de la circulation, être capable de traiter
des enquêtes de fuite après accident de manière autonome et d'établir des
esquisses d'accidents avec le logiciel Autosketch. Le Sgtm B.________ a
également relevé: «En aparté, je tiens à soulever l'effort conséquent de la
Sgt A.________ qui, après 10 ans passés en marge de l'opérationnel policier
(RADAR), a brigué un poste de terrain; enquêtrice au Groupe-accidents, poste
très exigeant en matière de connaissances techniques et procédurales;
corolaire, loin d'être adapté à une remise à l'étrier. A.________ a fait preuve
d'une remarquable motivation lors de son stage au PQ ********, ainsi que depuis
son entrée en fonction comme enquêtrice au Groupe-accidents. Elle s'est investie
dans les tâches qui lui ont été confiées». Un plan de formation a été
établi afin d'aider A.________ à se mettre à niveau ; les différentes
formations proposées ont été effectuées à l'interne du GA, essentiellement par
l'adjudant C.________, spécialiste en circulation routière au sein du corps de police.

A.________ a demandé une augmentation de son taux
d'activité de 25%, souhaitant porter celui-ci de 50% à 75% à compter du 1er
mai 2019. Favorable, sa hiérarchie a accédé à sa demande par courrier du 13 mai
2019. Il ressort du rapport d’entretien de collaboration du 24 août 2019, que
les prestations de l’intéressées ont été jugées bonnes ; l’entretien s'est
soldé par une évaluation globale de «Bien». Les efforts fournis ont été
loués et lui ont permis d'atteindre les objectifs précédemment fixés, ainsi que
le «minimum attendu d'une enquêtrice au sein du Groupe-accident». Il a en
outre été relevé que le critère des connaissances professionnelles de l’intéressée
n'était pas rempli, un commentaire ajoutant à cet égard que cette dernière
devait poursuivre ses efforts, particulièrement en ce qui concerne la maîtrise
des procédures et des aspects techniques de son poste, ainsi que la maîtrise de
ses émotions. Dans l’évaluation globale, le Sgtm B.________ a également
souligné que, bien qu’elle doive veiller à poursuivre ses efforts afin de
consolider ses acquis et continuer à progresser, A.________ possédait des
qualités indéniables en matière de police de proximité. Un délai d'un an a été
fixé à A.________ pour atteindre l'objectif suivant: «être capable d'établir
des rapports accidents simples et semi-complexes, ne nécessitant pas de
corrections de fond conséquentes». Pour ce faire, il lui appartenait,
notamment, de se familiariser avec des rapports plus complexes en prenant
connaissance des écrits de son chef et second. 

A compter du 1er septembre 2019, A.________
a été transférée au sein d’une autre brigade; elle s'est retrouvée sous les
ordres d'un nouveau responsable, le Sgtm D.________. Depuis janvier 2020, cette
brigade a fonctionné avec trois personnes au lieu de quatre, dont l’intéressée.
D.________ a dirigé l’entretien de collaboration 2020, le 25 septembre 2020. Dans
la rubrique «Evaluation de la maîtrise des buts et responsabilités du poste»,
il a notamment été relevé par son supérieur:

«La sgte A.________ n'est toujours pas en mesure de mener,
avec régularité, des constats d'accident sans erreurs ou oublis. Elle parvient
à traiter des affaires simples, mais n'y arrive que dans des situations calmes
et dépourvuse d'émotions, sans stress, ni urgence. De manière générale, A.________
a besoin de trop de supervision, après plus de deux ans au GA.»

Dans le rapport d’entretien, les prestations de l’intéressée
ont été jugées insuffisantes, avec les commentaires suivants:

« La sgte A.________ s'efforce de démontrer son intérêt
et sa motivation sur beaucoup de sujets. Elle effectue rigoureusement le
contrôle des véhicules et porte une attention particulière au matériel et à
l'ordre dans les locaux. Travailleuse, elle met un point d'honneur à exécuter
toutes les tâches et missions, au plus près de sa conscience, se mettant
souvent la pression. Toutefois, elle ne parvient toujours pas à prioriser ses
actions dans son travail au quotidien et sur les interventions. Voulant souvent
tout faire au même moment, avec le même niveau d'implication, elle s'y perd, se
fatigue et n'arrive pas à avancer de manière efficace. Par moments, elle montre
aussi une certaine résistance à modifier son mode de fonctionnement, ce qui l'empêche
de progresser. Pas assez à l'aise avec les procédures principales touchant au
GA, son autonomie n'est toujours pas du niveau attendu. En effet, à
l'extérieur, elle a encore trop besoin de supervision sur les accidents, même
simples, ou dès qu'il existe un caractère d'urgence ou émotionnel. Quant à la
rédaction des rapports, même si le nombre d'écrits rendus correspond à son
pourcentage d'activité, ceux-ci nécessitent encore trop de corrections.
Concernant l'acquisition des moyens techniques, notamment le scanner 3D ou la
photogrammétrie, elle n'a pas suffisamment progressé, peut-être en raison de
ses absences liées à la maladie, cumulées à son taux d'activité réduit. 

La sgte A.________ souhaite et essaye vraiment d'y arriver,
mais ne s'en donne pas réellement les moyens. Elle déploie énormément d'énergie
à suivre le rythme imposé par le poste. Son mode de fonctionnement l'empêche
d'être vraiment efficace dans une brigade opérationnelle, où le travail y est
souvent effectué dans l'urgence, sous stress ou avec une certaine tension. De
plus, sa grande émotivité vient parfois compliquer les choses, prenant parfois
son chef de brigade et ses collègues au dépourvu.»

A.________ a, quant à elle, fait part du fait que la
communication avec son nouveau chef de brigade était difficile, qu'elle ne se
sentait pas libre de s'exprimer spontanément et que, si elle ne se restreignait
pas, cela pouvait créer des tensions au sein de l'équipe. S'agissant de
l'objectif fixé en 2019, il a été relevé qu'il y avait encore trop d'oublis
dans les rapports dits «de base»; l’intéressée progressait, puis réitérait les
mêmes erreurs. Il était encore précisé qu'il y avait également trop de
corrections à effectuer dans les rapports un peu plus complexes. Dès lors
l'objectif fixé en 2019 a été indiqué comme pas entièrement atteint. Il a en
outre été relevé que l’intéressée ne remplissait pas les critères d'évaluations
suivants: connaissances professionnelles, qualité des prestations, respect des
consignes de sécurité envers soi et envers les autres, analyse/synthèse,
autonomie et perfectionnement. 

Deux nouveaux objectifs ont été fixés à A.________:
rendre 90% des rapports dits «de base» sans oublis ou erreurs évitables et
adapter son comportement dans des situations urgentes ou tendues et gérer avec
plus d'aisance et de sécurité les interventions avec un minimum de supervision.
Un délai au 31 décembre 2020, soit trois mois travaillés, lui a été fixé pour
ce faire.

D.                         
 Le 7 décembre 2020, A.________ a été convoquée pour une audition, en
présence du Commandant de la police, E.________, du capitaine F.________, chef
de la division STS et deG.________, juriste, en vue d'une procédure de mise en
demeure au sens de l'art. 71bis al. 1 du règlement du 11 octobre 1977
pour le personnel de l'administration communale de la Ville de Lausanne (RPAC;
recueil systématique du droit communal 102.1). Au terme de cet entretien, durant
lequel A.________ était assistée d’une consultante indépendante en ressources
humaines, le commandant a constaté que l’intéressée avait enfreint les articles
10 et 22 RPAC et lui a indiqué qu'il allait proposer à la Municipalité de
Lausanne de la mettre formellement en demeure d'atteindre les objectifs fixés
dans l'entretien de collaboration 2020 d'ici fin mars 2021, à savoir de:

«(…)

· rendre 90% des rapports dits «de
base» sans oublis ou erreurs évitables,

· adapter votre comportement dans des
situations urgentes ou tendues et gérer avec plus d'aisance et de sécurité les
interventions.

(…)»

A titre personnel, le commandant demandait à l'intéressée
d'être plus autonome dans son travail d'enquêtrice, à brève échéance. Il
précisait que ces injonctions étaient imprescriptibles, à savoir qu'après la
brève période probatoire fixée, il était attendu que A.________ remplisse en
tout temps les missions de son poste, faute de quoi une procédure de licenciement
pourrait être engagée.

E.                         
Le 18 décembre 2020, la Municipalité de Lausanne a rendu à l’encontre de
A.________ une décision de mise en demeure au sens de l'art. 71bis
al. 1 RPAC, ainsi qu'une suppression de son annuité au sens de l'art. 36 al. 4
RPAC. Il a été reproché à l’intéressée:

« (…)

de ne pas remplir à satisfaction
les exigences prévues dans votre description de poste, notamment mener à bien
les missions du groupe-accidents et remplir les missions de police;

de ne pas faire preuve de
suffisamment d'autonomie dans votre travail sur le terrain et dans la rédaction
de vos rapports d'accidents, malgré le fait que vous soyez depuis deux ans au
groupe-accidents, certes à temps partiel.

Ces insuffisances impliquent que vos supérieurs hiérarchiques
ont dû mettre en place une importante supervision de votre travail et de vos
écrits, alors que votre employeur serait en droit d'attendre de votre part une
autonomie conforme à votre distinction d'ancienneté de sergente avec presque
vingt années d'expérience professionnelle au corps de police de Lausanne.»

A.________ a ainsi été mise en demeure d'atteindre
les objectifs fixés dans l'entretien avec le commandant dans un délai de trois
mois et de continuer à mettre à jour ses connaissances professionnelles, afin
de pouvoir être opérationnelle dès avril 2021. L'intéressée a en outre été
informée qu'à défaut de respecter ces injonctions, une procédure de
licenciement pour justes motifs pourrait être engagée à son encontre. La
décision retirait l'effet suspensif à un éventuel recours.

F.                          
Par acte du 1er février 2021, A.________ (ci-après: la
recourante) a saisi la Cour de droit administratif et public du Tribunal
cantonal (CDAP) d’un recours contre la décision de mise en demeure précitée. Elle
a pris les conclusions suivantes:

« (…)

Préalablement : 

I.             L'effet suspensif
est restitué au présent recours.

II.           Le recours est admis.

 

Principalement : 

III.          La décision de mise en demeure
au sens de l'art. 71bis alinéa 1 du Règlement pour le personnel de
l'administration communale prise à l'encontre de A.________ par la Municipalité
de la Ville de Lausanne est réformée en ce sens qu'elle est annulée.

 

Subsidiairement : 

IV.          La
décision de mise en demeure prise à l'encontre de A.________ par la
Municipalité de la Ville de Lausanne est réformée en ce sens que seule la
suppression du droit à l'annuité, au sens de l'art. 36 al. 4 du Règlement pour
le personnel de l'administration communale, est maintenue. »

Invitée à se déterminer sur ce point, la
Municipalité (ci-après: l’autorité intimée) a conclu, le 18 février 2021, au
rejet de restitution de l'effet suspensif.

Par décision incidente du 19 février 2021, le juge
instructeur a admis la requête tendant à la restitution de l'effet suspensif (I.)
et dit que les frais et dépens de la présente décision suivraient ceux de la
cause au fond (II.).

L’autorité intimée a produit son dossier; dans sa
réponse, elle propose le rejet du recours et la confirmation de la décision attaquée.
Elle a requis l’audition de deux témoins: le Sgtm D.________ et H.________, cheffe
du GA. 

Dans sa réplique, la recourante maintient ses
conclusions. Elle a requis la tenue d’une audience, afin que soient recueillies
les dépositions de deux témoins, l'Adj C.________, responsable des formations
au sein du Groupe-accidents, le Sgtm I.________, chef de la brigade dont la
recourante fait actuellement partie.

Dans sa duplique, l’autorité intimée maintient ses conclusions.

G.                         
Le Tribunal a tenu audience le 31 août 2021, au cours de laquelle il a entendu
les parties et leurs représentants. Il a recueilli, en leur présence, les
dépositions suivantes:

«(…)

- D.________, ********, sergent-major de police, domicilié à ********,
libéré du secret de fonction, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux
conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:

"Je confirme être responsable d’une brigade, soit quatre
personnes moi y compris. J’ai eu la sergente A.________ sous mes ordres en 2019.
Elle a quitté ma brigade fin 2020. 

J’ai le souvenir de l’entretien de collaboration avec
l’agente A.________ et en confirme le contenu. Je connais la sergente A.________
depuis plusieurs années et l’avais vu opérer, pas dans le domaine de l’accident
mais dans le cadre de l’activité « motards ». Il y avait des retours positifs,
mais également négatifs. Je n’avais pas d’a priori contre elle, mais j’ai
remarqué que des difficultés allaient se poser. Nous avons été consultés sur
l’arrivée de la sergente A.________ et notre opinion avait été défavorable,
pour tous les chefs de brigade. Nous avions vu, dans la carrière de la sergente
A.________, qu’elle serait confrontée à des difficultés au regard de ses
importantes lacunes de base. Eu égard aux connaissances spécifiques du poste,
nous pensions que son arrivée allait poser des difficultés. J’avais eu un
retour du Sgtm B.________ sur les points positifs et les points à surveiller.
Elle était venue une nuit pour un remplacement et elle m’avait dit les points
qu’elle souhaitait aborder. Je savais que cela allait me demander et lui
demander beaucoup d’efforts pour recoller, car il y avait quelques retards dans
les connaissances de base et les connaissances spécifiques du groupe accident.
La sergente A.________ a réalisé des progrès et amélioré certaines choses. Mais
plusieurs choses n’allaient pas; lorsque j’avais le sentiment qu’elle avait
acquis les connaissances, elle retombait dans ses travers dans la situation
suivante. Je n’arrivais pas à transmettre ma façon de procéder ; la sergente A.________
voulait bien faire et était appliquée et s’efforce d’atteindre les objectifs
posés, mais elle prend des chemins difficiles pour y parvenir.  

J’ai pu remarquer, pour des nouveaux enquêteurs intégrant la
brigade, que l’on se consacre aux connaissances spécifiques du groupe accident
; on ne revoit pas les connaissances de base. En l’espèce, on a dû revoir non
seulement ces connaissances spécifiques mais également des connaissances
élémentaires. Il y a des formations spécifiques, dispensées à l’extérieur, et des
formations quotidiennes, dues à l’expérience. La sergente A.________ a pu
suivre ces formations spécifiques, qui sont du reste prévues. C’est à nous de
voir dans quel domaine il y a un manque à cet égard.  

Le groupe accident rencontre des difficultés dans de nombreux
domaines, mais il n’y a pas de désorganisation dans la tenue des rapports. Des
délais nous sont imposés à cet égard. Il y a des difficultés à concilier le
temps nécessaire à la rédaction des rapports et à celui sur le terrain. C’est à
nous de nous organiser.

Sur question de M. l’assesseur Dutoit, il était prévu de
faire un entretien de collaboration intermédiaire plus tôt, mais il y a eu la
survenance de la pandémie du Covid-19 et nous avons tous deux été absents. Tous
les points relevés dans l’entretien de collaboration ont été relevés sur le
terrain. La plupart du temps, je sors en brigade avec l’un ou l’autre de mes
subordonnés. Il existe un ordre de service qui fixe la façon dont les rapports
doivent être remplis ; il n’y a pas de mémo pour indiquer aux agents la manière
dont un rapport doit être rédigé. J’ai gardé tous les rapports que j’ai corrigé
; c’est sur la continuité que les erreurs se répétaient. Il y a eu des erreurs
dans la façon d’extraire les infractions commises ; cela est dû à un manque dans
la relecture du rapport. Ce genre d’oubli peut arriver ; en l’espèce, c’est
cette accumulation d’erreurs sur des points acquis qui posait un problème.
L’autre point, c’est les circonstances de l’accident ; c’est en mémorisant des
principes de base que l’on acquiert la manière de rédiger. La sergente A.________
rédigeait ces circonstances de manière alambiquée, de sorte que l’on s’y
perdait. De la former sur ce point a pris beaucoup de temps. Constater une
répétition d’erreurs toujours importantes a créé une tension dans la brigade.
Pour moi, la sergente A.________ n’était pas faite pour ce poste.

Sur question de Mme ********, un rapport de base ne nécessite
pas de remplir toutes les rubriques ; les circonstances sont connues et
établies; il n’a pas trait à un accident grave ou particulier, mais un accident
simple. Pour moi, la sergente A.________ comprend ce qu’est un rapport de base.
Après une année, un agent doit être autonome dans un constat de base et doit
pouvoir rendre un rapport de base. On ne parle pas ici d’erreurs ou de fautes
d’orthographe ; ce sont des oublis importants et répétitifs qui nous causent un
souci. Le chef de brigade doit veiller à ce que chaque formation soit dispensée
et chaque policier doit s’intéresser et faire en sorte de suivre ces formations.
Il n’existe pas de formation spécifique en matière de rédaction du rapport,
c’est au chef de brigade de veiller à cette formation ; c’est ce que j’ai fait
pour ma part sans cesse avec la sergente A.________.

Sur question de Me Burnand, je suis chargé, ainsi que le marqueur
de service, d’inscrire les policiers de ma brigade à une formation. Il n’existe
pas de formation pour les interventions en rue ; la seule formation est de
refaire le cycle de la formation de base. Je n’ai pas jugé de faire suivre à une
sergente une formation suivie par des aspirants. Elle a les connaissances
théoriques de base mais n’arrive pas à les appliquer. C’est la formation sur le
terrain qui lui manque. Les difficultés sur le terrain n’étaient pas uniquement
dues à un manque de connaissances mais également à un défaut dans l’analyse.
Or, il n’existe aucune formation sur ce point, à part la formation de base.
Pour moi, il ne fallait pas inscrire la sergente A.________ à une formation de
base et en parallèle, à une formation sur le groupe accidents; nous n’avions
pas assez de temps, ni assez de moyens. Il est très difficile de résumer une
année d’activité sur tout ce qui a été entrepris et ce qui ne l’a pas été.

Je n’ai rien d’autre à ajouter."

 - C.________, ********, adjudant de police, domicilié à ********,
libéré du secret de fonction, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux
conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:

"Je suis rattaché au Service trafic et stationnement,
législation routière et formation. Mon poste actuel a été créé en 2005 et j’ai
été détaché fin 2005 pour m’occuper uniquement de la formation. J’ai côtoyé la
sergente A.________, mais elle n’a jamais été sous mes ordres; elle est venue
de temps en temps avec moi dans une patrouille de formation et également lors
du contrôle des poids lourds. C’est lorsqu’elle était affectée comme motarde
que je l’ai eue en formation, ainsi que quelquefois, depuis 2018, au groupe
accidents et ceci, peut-être deux ou trois fois. Depuis longtemps, j’essaie de
combiner la formation théorique et la mise en pratique sur le terrain. Je vous
cite comme exemple le pesage d’un véhicule. Depuis 2018 – je n’ai pas de
souvenir auparavant –, j’ai constaté que la sergente A.________ était
attentive. Ainsi, pour le non-port d’une ceinture de sécurité, elle prend plus de
temps car elle donne toute une explication au conducteur en plus de le
sanctionner. Cela peut être un souci de bien faire, un ajout social vis-à-vis
du contrevenant. Pour moi, elle a besoin de plus d’apports théorique ou technique
que d’autres qui avancent plus vite ; elle a besoin de davantage
d’explications. Les questions ne me dérangent jamais mais il est vrai qu’on
avance moins vite. Je n’ai cependant jamais travaillé en brigade avec elle et ne
peut pas m’exprimer sur ce qu’elle fait en une nuit ou une journée.

Sur questions de Me Burnand, je ne me rappelle plus s’il
s’agit d’un ordre de service, mais je confirme qu’à la fin de l’année passée,
il a été décidé d’augmenter la fréquence des formations théoriques pour le
groupe accidents et les motards. Je confirmer m’occuper des share-points à
l’intention des collaborateurs; pour moi ce sont des supports qui doivent être
étudiés avant les cours en présentiel. Au vu de la période actuelle, je sais que
grâce au télé-travail, des collaborateurs peuvent accéder à ces share-points,
mais les collaborateurs du groupe accidents et les motards n’y ont pas accès en
dehors de leur messagerie professionnelle; ils peuvent cependant en faire des
copies, notamment sur une clef USB. Je confirme qu’il y a des divergences dans
les procédures de travail entre chefs de brigade; il n’y a pas qu’une seule
façon de faire.

Je n’ai rien d’autre à ajouter.

- I.________, ********, sergent-major de police, domicilié à ********,
libéré du secret de fonction, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux
conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:

"Depuis février 2021, je suis le supérieur de la
sergente A.________. Je me souviens plus ou moins du contenu de l’entretien de collaboration
que j’ai mené en mai 2021. Un entretien de service doit prochainement être
agendé. La sergente A.________ a beaucoup de qualités et travaille énormément ;
elle est bienveillante et ne refuse jamais les interventions. En revanche, elle
a de la peine au niveau de l’analyse. Dans les rapports de base, lorsqu’il n’y a
rien de spécial, elle ne rencontre aucun problème. Dès qu’il faut faire une
enquête, elle a de la peine à se structurer. Elle a de la peine à se rendre
compte que les personnes qui lisent son rapport ne connaissent pas l’affaire. Il
y a certes des progrès mais elle a encore de la peine. Ses connaissances du
groupe accidents sont celles d’un débutant après huit mois à une année de
pratique. Elle doit constamment être accompagnée. A titre d’exemple, elle a
saisi un permis, pensant bien faire, alors que cela n’était pas nécessaire.
Après trois ans au groupe accidents, elle devrait être au point mais ce n’est
pas le cas. Je n’ai aucun problème avec la sergente A.________ que j’apprécie.
Lorsqu’elle a rejoint ma brigade, ses défauts et ses qualités m’étaient connus.
J’ai tout repris à zéro. J’ai constaté les mêmes problèmes que ceux qui
m’avaient été signalés. Il y a cependant une amélioration au niveau de la
rédaction des rapports, ce que son précédent supérieur a admis. Il lui faudra
plus de temps pour s’améliorer et atteindre le niveau requis pour le poste.
S’agissant du stress dû aux urgences, la sergente A.________ s’est améliorée ;
récemment, elle a bien géré son stress. J’ai remarqué qu’en présence
d’accidents plus conséquents, elle demeurait fébrile et voulait tout faire, ce
qui impose de la cadrer à partir d’un certain point. La sergente A.________
connaît bien la théorie mais elle a de la peine à l’appliquer; c’est une
question d’expérience. Je ne vois pas ce que l’on peut faire de plus pour elle
au niveau de la formation.

Sur question de Me Burnand, il n’y a aucun problème avec la
sergente A.________ dans les rapports de base. Dans les situations moyennement
complexes, notamment lorsqu’il y a des déclarations contradictoires et qu’il
s’impose de dénoncer les contrevenants, elle a beaucoup plus de difficultés. Si
on connaît l’accident, son rapport sera compréhensible; tel ne sera cependant
pas le cas lorsqu’on en ignore tout. Je confirme que le poste d’enquêteur au
groupe accidents est un poste de spécialiste. Si l’on a quelques années
d’expérience dans un autre service, on sera plus à l’aise; cela ne me
choquerait pas qu’un policier rejoigne le groupe accidents à la fin de son
école de police, après une année. Je confirme que le groupe accidents est confronté
depuis quelques années à un manque de personnel ; certaines brigades
fonctionnent à trois agents, même à deux parfois, en cas de vacances.

Sur question de Me ********, le bon sens et l’analyse sont
des qualités qui sont requises de chaque policier.

Sur question de M. l’assesseur Dutoit, dernièrement la
sergente A.________ était en vacances et j’ai constaté que la rédaction de ses
rapports avait tendance à tarder. J’ai fait un pointage et j’estime qu’elle a
la même charge de travail que les autres. J’ai compris que dans l’attente de
l’issue de la présente procédure, il fallait attendre pour procéder à
l’entretien de service. Mon appréciation serait plus ou moins la même qu’en mai
2021. Je précise cependant que la sergente A.________ est motivée et présente
plusieurs points positifs. Je pense qu’au vu de ses qualités, elle n’est pas
adaptée au poste actuel; je la vois davantage à un poste de quartier, notamment
pour faire passer un bon message de la police. Généralement, une seule brigade
est appelée sur une intervention, à moins que deux se chevauchent. Des quatre
agents, un s’occupe de la partie administrative. Le travail d’enquêteur est
postérieur à l’accident; c’est sur ce point que la sergente A.________ est
confrontée à des difficultés; elle peine à aller à l’essentiel. L’idéal serait
qu’elle soit autonome et puisse prendre la brigade deux ou trois jours en mon
absence et celle de mon adjoint, mais cela n’est pas possible actuellement.
Elle oublie certaines choses, ce dont je lui fait la remarque. Après plusieurs
mois au groupe accidents, on devrait pouvoir lui demander davantage, ce
d’autant plus qu’on est en manque de personnel.

Je n’ai rien d’autre à ajouter."

(…)».

A l’issue de l’audience, la Municipalité a renoncé à
l’audition d’H.________.

Dans le délai qui leur a été imparti, les parties se
sont déterminées sur le contenu du procès-verbal d’audience et ont produit leurs
explications finales écrites; chacune d’elles a maintenu ses conclusions. 

Il ressort des écritures de A.________ qu’à compter
du 1er octobre 2021, elle a rejoint le poste de ********, dans la
police de proximité.

H.                         
Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.

Considérant en droit:

1.                          
a) Conformément à l’art. 6 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative, entrée en vigueur le 1er
janvier 2009 (LPA-VD; BLV 173.36), le Tribunal cantonal examine d'office s’il
est compétent. Selon l'art. l'art. 92 al. 1 LPA-VD, la CDAP connaît des recours
contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,
lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître. Aux termes
de l'art. 3 al. 1 LPA-VD, est une décision toute mesure prise par une autorité
dans un cas d'espèce, en application du droit public, et ayant pour objet de créer,
de modifier ou d'annuler des droits et obligations (a), de constater
l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits et d'obligations (b) ou de
rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier,
annuler ou constater des droits et obligations (c).

b) Aux termes de l’art. 77 RPAC, «toute décision
prise par la Municipalité concernant la situation d’un fonctionnaire peut faire
l’objet d’un recours au Tribunal cantonal dans les trente jours dès la communication
de la décision, conformément à l’article 95 de la Loi sur la procédure
administrative». Cette dernière disposition prescrit que le recours au
Tribunal cantonal s'exerce dans les 30 jours dès la notification de
la décision ou du jugement attaqués. Le recours déposé devant la CDAP, dans le
délai et les formes prescrits, doit ainsi être considéré comme recevable. Il y
a donc lieu d’entrer en matière sur le fond.

2.                          
L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres
des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes
[LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal
de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur
rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de
nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement
et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi
habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle
noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une
grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier
s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports
de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20
février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les
principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la
légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction
de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 p. 119; 108 Ib 209; voir aussi
arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997; cf. ég. Héloïse Rosello, Les
influences du droit privé du travail sur le droit de la
fonction publique, Genève/Zurich/Bâle 2016, n°535 p. 264; Peter Hänni/Thomas
Meier, Der Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht, in: Häner/Waldmann,
Brennpunkte im Verwaltungsprozess, Zurich 2013, p. 157).

Force est ainsi de constater que, dans les litiges
relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne
dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision.
Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée
(cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec beaucoup de
retenue (dans ce sens, arrêt GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 2). 

3.                          
a) En sa qualité de fonctionnaire de la
 Commune de Lausanne, la recourante est soumise au RPAC qui, à son chapitre
VIII "Cessation des fonctions", prévoit notamment les dispositions
suivantes: 

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― 1
La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de
justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des
motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes
motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes
autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la
poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

a) procédure 

Art. 71. ― 1 Lorsqu'une enquête
administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par
écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à
l'appui.

2 Dès
l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être
assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3 L'audition
fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé
qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui
seront données à l'enquête.

b) mise en demeure 

Art. 71.bis ― 1 Hormis les cas où un
licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé
d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si
le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise
en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le
cas échéant, par un membre de la Municipalité.

3 Selon les
circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.ter ― 1 Si
la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire
ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le
licenciement peut être prononcé.

2 Le
licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un
membre de la Municipalité. 

3 A l'issue de son
audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la
consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

4 La décision
municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et
mentionne les voies et délais de recours.

d)
Déplacement à la place du renvoi

Art. 72. – Si la nature des justes
motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le
déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses
capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

b) En substance, il convient ainsi de se demander si
l'acte consistant en une "mise en demeure" constitue ou non une
décision sujette à recours, au sens où l’entendent les art. 3 al. 1 et 92 al. 1
LPA-VD. On peut en effet hésiter sur le point de savoir s'il s'agit là d'un
acte qui déploie des effets juridiques à l'égard de son destinataire ou s'il
s'agit d'une simple prise de position de l'autorité, un avertissement sans
portée juridique prenant la forme d'une commination ou d'une sommation, soit
d'un acte qui constitue simplement le préalable à une mesure d'exécution ultérieure
(cf. Pierre Moor/Etienne Poltier, Droit administratif Vol. II, 3e
éd., Berne 2011, p. 180). Dans le domaine des relations de travail, la jurisprudence
distingue désormais l'avertissement prévu comme mesure disciplinaire en tant
que telle (à valeur de réprimande) et qui constitue une décision sujette à
recours, de l'avertissement qui doit être compris uniquement comme une
sommation, soit une invitation adressée à l'agent public de respecter à
l'avenir ses obligations statutaires. Une partie de la doctrine retient, dans
ce second cas, que l'avertissement n'est pas de nature décisionnelle (cf. Rémy
Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique,
Berne 2017, p. 68 ss, avec la référence à des avis contraires; cf. aussi ATAF
2011/31, consid. 3). Suivant la solution adoptée par le Tribunal fédéral dans
l'ATF 125 I 119 (consid. 2a), la CDAP retient en effet que l'avertissement doit
être qualifié de décision au sens de l'art. 3 LPA-VD lorsqu'il constitue une
étape obligatoire précédant une éventuelle mesure préjudiciable au destinataire,
ou encore lorsque – sans être impérativement nécessaire –l'avertissement
prépare et favorise une mesure ultérieure qui, autrement, pourrait être jugée
contraire au principe de proportionnalité (cf. CDAP arrêt GE.2017.0124 du 24 octobre
2017 consid. 3d ; v. ég. GE.2018.0234 du 28 novembre 2018 consid. 1b/aa;
du reste, Wyler/Briguet, op. cit., p. 113, admettent sans discussion que
l'avertissement constitue une décision dans le régime de la LPers-VD). 

c) Dans le régime du RPAC, la mise en demeure est
conçue comme une mesure qui semble aller plus loin que la suspension du
versement des annuités, laquelle apparaît incontestablement comme une décision
sujette à recours (art. 36 al. 4 RPAC). Il est dès lors cohérent de retenir que
la mise en demeure constitue bien une décision sujette à recours, ce que
l'autorité intimée n'a d'ailleurs jamais mis en en doute. Il convient ainsi,
conformément à la jurisprudence de la CDAP, d'entrer en matière sur le recours
(dans le même sens, arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). 

4.                          
La recourante se plaint tout d’abord d’une violation de son droit d’être
entendue. Selon ses explications, les objectifs qui lui ont été fixés par le
Commandant de police E.________, au terme de l'audition du 7 décembre 2020, seraient
difficilement compréhensibles, notamment s'agissant du taux de 90% relatifs au
rendu des rapports dits «de base» sans oublis ou erreurs évitables.

a) L'art. 29 al. 2 de la
 Constitution fédérale de la
 Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) garantit le droit d'être
entendu dans les procédures civiles, pénales et administratives qui aboutissent
à une décision. Comme d’autres garanties de procédure, le droit d’être entendu
est applicable à la relation juridique entre un employeur publics et ses agents
(v. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé sur le droit de la fonction
publique, Zurich 2016, n°142, p. 172). Selon la jurisprudence, ce droit
comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments
pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique,
le droit de consulter le dossier et de participer à l'administration des
preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque
cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 136 I 265 consid.
3.2 p. 272; 135 II 286 consid. 5.1 p. 293; 132 II 485 consid. 3.2 p. 494; 132
V 368 consid. 3.1 p. 371; 129 II 497 consid. 2.2
p. 504; 127 I 54 consid. 2b p. 56;
124 I 48 consid. 3a p.
51 et les arrêts cités). Il s’agit de permettre à une partie de pouvoir mettre
en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b;
105 Ia 193 consid 2b/cc). Le droit d’être entendu est un droit de nature
formelle dont la violation impose l'annulation de la décision attaquée, sans
qu'il y ait lieu d'examiner les griefs soulevés par le recourant sur le fond
(ATF 124 I 49 consid. 3a et 118 Ia 104 consid. 3c; arrêt CDAP GE.2004.0032 du 7
mai 2004).

Une autorité viole le droit d'être entendu découlant
de l'art. 29 al. 2 Cst., notamment lorsqu'elle ne respecte pas son obligation
de motiver ses décisions afin que le justiciable puisse les comprendre et exercer
ses droits de recours à bon escient. Pour satisfaire à cette exigence, il
suffit que l'autorité mentionne au moins brièvement les motifs qui l'ont guidée
et sur lesquels elle a fondé sa décision. Elle n'a pas l'obligation d'exposer
et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les
parties, mais peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, peuvent
être tenus pour pertinents (ATF 138 I 232 consid. 5.1 p. 237; 137 II 266 consid.
3.2 p. 270). L'essentiel est que la décision indique clairement les faits qui
sont établis et les déductions juridiques qui sont tirées de l'état de fait
déterminant (ATF 142 II 154 consid. 4.2 p. 157; 135 II 145 consid. 8.2 p. 153).

En principe, le texte de l'art. 42 let. c LPA-VD
est clair: la motivation doit figurer dans la décision elle-même. Néanmoins, la
jurisprudence admet, de manière générale, que la motivation d'une décision peut
résulter de correspondances antérieures ou de documents séparés (ATF 131 I 18
consid. 3.1; 113 II 204 consid. 2; arrêts TF 2A.132/2003 du 24 octobre
2003 consid. 2.1; 2A.516/2000 du 6 novembre 2001; CDAP GE.2020.0070 du 4
février 2021; FI.2019.0086 du 26 juin 2020; AC.2019.0102 du 27 février 2020; voir
aussi Pierre Moor/Etienne Poltier, Droit administratif, volume II: Les actes
administratifs et leur contrôle, 3e éd., Berne 2011, ch. 2.2.8.3
p. 350). 

b) En l’occurrence, la décision attaquée met la
recourante en demeure d'atteindre les objectifs fixés dans l'entretien du 7
décembre 2020 avec le commandant E.________ dans un délai de trois mois. La recourante
s’en prend à l’objectif suivant qui lui a été assigné par ce dernier: «rendre
90% des rapports dits de base sans oublis ou erreurs évitables». Elle se plaint
de ce que cet objectif n’ait pas été défini de manière claire par son auteur et
que son évaluation dépend uniquement de son précédent chef d'équipe, D.________.
On constate cependant que depuis qu’elle a rejoint le GA en qualité d’enquêtrice
en février 2018, la recourante est aux prises à des difficultés récurrentes avec
la rédaction des rapports d’accident, qui nécessitent régulièrement des
corrections de la part de sa hiérarchie. Ces difficultés ont été mises en
évidence lors de l’entretien d’évaluation du 24 août 2019, durant lequel, il a
été relevé que la recourante ne satisfaisait pas au critère des connaissances
professionnelles. Du reste, à l’issue de ce dernier entretien, un délai d'un an
lui a été imparti par son précédent supérieur, B.________, afin d'atteindre l’objectif
suivant: «être capable d'établir des rapports accidents simples et semi-complexes,
ne nécessitant pas de corrections de fond conséquentes». Or, un an plus
tard, on voit que cet objectif n’était pas entièrement atteint, puisque son supérieur,
D.________, a relevé qu’il était toujours nécessaire de corriger les rapports
de la recourante. La recourante critique cette décision, en ce qu’il n’est pas
fait mention de critères permettant d'évaluer de manière objective ses
prestations de travail. Quoi qu’elle en dise, la recourante n’ignorait rien des
reproches formulés à son encontre par sa hiérarchie lorsque la décision
attaquée, qui ne fait que reprendre, sous une forme différente, l’objectif qui
lui a déjà été assigné en 2018, a été rendue.

La recourante critique,
toujours sous l’angle du droit d’être entendu, le taux de 90% des rapports qui
lui est demandé de rendre, sans que sa hiérarchie ait à effectuer de nécessaires
corrections. Elle se plaint à cet égard d’une approche purement subjective,
puisque ce taux avait été retenu par D.________ dans le rapport du 25 septembre
2020. Selon elle, il apparaîtrait totalement déraisonné d'arrêter ce taux à un
pourcentage de 90%, lequel est pour le moins conséquent. L’autorité intimée
rappelle que cette exigence a trait aux rapports dits «de base», soit les
rapports d'accidents simples (accident sans blessé grave ou mortel), dossiers
qui devraient être à portée de tout policier ayant quelques mois d'ancienneté
au GA et dont la restitution peut être exigée de tout collaborateur du GA nouveau
ou ancien. On retire de cette explication qu’il s'agit d'oublis ou d'erreurs
évitables, soit des erreurs qui ne devraient pas se présenter si l'on suit la
procédure à la lettre, exigence à laquelle la recourante n’a que partiellement
satisfait jusqu’à présent. 

c) En fin de compte, au vu des éléments figurant
dans ce dernier document, on ne voit guère que l'on puisse reprocher à l’autorité
intimée un défaut de motivation de la décision attaquée. 

5.                          
La recourante fait valoir que les conditions qui permettaient à l’autorité
intimée de lui adresser une mise en demeure n’étaient pas réalisées dans le cas
d’espèce. Elle invoque une violation par la décision attaquée du principe de
proportionnalité.

a) On rappelle que la municipalité dispose d'une
grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en
particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression
des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198
du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les
principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la
légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité,
l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209; cf. aussi arrêt GE.1997.0037 du
29 mai 1997).

Le principe de proportionnalité exige qu'une mesure
restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude)
et que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle
de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but
visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics
ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant
une pesée des intérêts; v. ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 p. 412; 142 I 76 consid.
3.5.1 p. 84; 142 I 49 consid. 9.1 p. 69; 136 IV 97 consid. 5.2.2 p. 104 et les
arrêts cités; arrêts 1C_267/2019 du 5 mai 2020 consid. 6.1; 2C_206/2017 du 23 février
2018 consid. 8.3). 

b) Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en
demeure vise précisément à respecter le principe de la proportionnalité. La
révision sous l’angle de l’application de ce principe ne devrait intervenir que
si la mesure visée ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts
protégés (Wyler/Briguet, op. cit., p. 115; Rosello, op. cit., n°538 p. 265). En
effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains
manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes
récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires
graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste
en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi
d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous
la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les
manquements reprochés résultent d’un comportement du fonctionnaire qu’il aurait
pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer (arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre
2020). Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un
licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité
modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité
à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait
lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses
prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (ibid.;
cf. ég. arrêt TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7.2).

c) En la présente espèce, il est reproché à la
recourante d’avoir enfreint les art. 10 et 22 RPAC, aux termes desquels:

"Exercice de la fonction – a) en général

Art. 10. –  1 Le fonctionnaire doit exercer
sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité.

2  Sauf disposition contraire de l'acte de
nomination, et dans les limites des prescriptions sur la durée du travail, il
doit y consacrer tout le temps prévu."

"Devoir de fidélité – a) en général

Art. 22. – 1 Le  fonctionnaire  doit  en  toutes
 circonstances  agir  conformément  aux  intérêts  de  la  Commune  et
s’abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.

2 Par  son  attitude  il  doit  se  montrer 
digne  de  la  considération  et  de  la  confiance  que  sa  situation officielle
exige."

aa) Aux termes de la décision attaquée, les faits
suivants ont été retenus à l’endroit de la recourante: «Lors de votre
entretien de collaboration de l'année 2020, vous avez obtenu l'appréciation globale
"insuffisant". A la lecture du rapport de cet
entretien, il apparaît que vous n'êtes toujours pas en mesure de mener, avec
régularité, des constats d'accident sans erreurs ou oublis. Vous ne parvenez à
traiter des affaires simples que dans des situations calmes et dépourvues
d'émotions, sans stress, ni urgence. Ainsi, vous avez besoin de trop de
supervision, après deux années passées au groupe-accidents. En outre, il est
relevé que vous présentez d'importantes lacunes en rue lorsque vous participez
à des missions générales de police». Ces lacunes s’inscrivent dans les
devoirs de diligence et de fidélité, tels qu’ils sont consacrés par les deux
dispositions précitées. Elles ont été mises en évidence lors des entretiens d’évaluation
des années 2018 et 2019 que la recourante a eus avec son précédent supérieur,
le sgtm B.________. A l’issue du second entretien, la recourante s’est vu
assigner l’objectif d’être capable d'établir des rapports accidents simples et
semi-complexes, ne nécessitant pas de corrections de fond conséquentes et un délai
d'un an lui a été fixé à cet effet. Or, il est apparu, au cours de l’entretien
d’évaluation que la recourante a eu en 2020 avec le sgtm D.________, que cet
objectif n’avait pas été atteint. En effet, il est apparu que la recourante n’était
toujours pas en mesure de mener, avec régularité, des constats d'accident sans
erreurs ou oublis, ou alors seulement dans des situations dépourvues
d'émotions, sans stress, ni urgence. Il a été relevé que, de manière générale, l’activité
de la recourante nécessitait trop de supervision de la part de son supérieur,
alors qu’elle avait rejoint le GA plus de deux ans auparavant. 

bb) A l’appui de son argumentation, la recourante rappelle
que les objectifs qui ne sont pas atteints lors d'un entretien de collaboration
annuel sont reconduits pour l'année suivante. Par conséquent, lorsque
l'entretien de collaboration qu’elle a eu durant l’année 2019 s'est soldé par
la mention «bien», cela signifiait, selon ses explications, que l'ensemble des
objectifs fixés jusqu'alors avaient été atteints, raison pour laquelle de
nouveaux objectifs lui ont été fixés. La recourante soutient que la mise en
demeure qui lui a été adressée serait prématurée, puisqu’elle est intervenue avant
que ces nouveaux objectifs ne soient évalués. L’autorité intimée rappelle dans sa
réponse que les prestations de la recourante sont problématiques depuis son
arrivée au GA et que les remarques de sa hiérarchie sur ses connaissances ne
datent pas de l'entretien de collaboration du 25 septembre 2020 mais ont été constantes
tout au long de son parcours au sein du GA. De l’entretien d’évaluation du 31 octobre
2017, on retire en effet que la recourante était déjà en prise à des difficultés
dans la rédaction des rapports, alors qu’elle officiait encore au sein du Groupe
Radar. Son intégration au GA n’a guère eu l’effet escompté. Le premier rapport
d’entretien d’évaluation au sein de cette unité, du 21 novembre 2018, montre en
effet que les rapports rédigés par la recourante nécessitaient déjà des corrections
de fond conséquentes. Des objectifs précis lui avaient alors été fixés, afin qu’elle
soit capable de rédiger ses rapports de façon autonome. Le contenu du rapport d’entretien
d’évaluation du 24 août 2019 ne fait que confirmer les difficultés de la
recourante à satisfaire aux objectifs fixés; il a en effet été exigé de sa part
qu’elle soit capable d'établir des rapports accidents simples et semi-complexes,
ne nécessitant pas de corrections de fond conséquentes. Il est ainsi confirmé
que dès 2018, les
connaissances professionnelles, la qualité du travail et l'autonomie de la
recourante ont été détectées comme insuffisantes. Pour le reste, à partir du moment où la recourante avait rempli
les objectifs fixés en 2019 par sa hiérarchie, il paraît normal que le niveau
d'exigences ait été revu à la hausse en 2020.

cc) La recourante ne peut dès lors pas être suivie dans ses explications
lorsqu’elle soutient que les conditions de la mise en demeure ne seraient pas
réalisées.

d) La recourante rappelle qu’elle est en fonction depuis
près de vingt ans au service de la Ville de Lausanne. Durant onze ans, elle a
exercé des fonctions au sein du groupe Radar qui ne lui ont jamais donné
l'opportunité d'être en contact avec la population, ni de mettre en pratique
les procédures policières qu'elle avait apprises et mises en œuvre durant ses
premières années de service. Cela expliquerait, selon elle, les difficultés qu’elle
a rencontrées par la suite en intégrant le GA et dont ses supérieurs n’auraient
pas suffisamment tenu compte dans leurs évaluations. Elle fait valoir que c'est
la première fois en 2020 que l'entretien d'évaluation annuel se solde par une
évaluation globale insatisfaisante, ses prestations de travail ayant toujours
donné satisfaction à ses supérieurs par le passé. Pour elle, la mise en demeure
dont elle a fait l’objet suite à cet entretien serait clairement
disproportionnée.

aa) L’autorité intimée justifie la décision attaquée
par le fait que la mise en demeure de la recourante est intervenue après que cette
dernière a fonctionné durant presque trois années au sein du groupe-accidents. Elle
fait valoir que, durant cette période, la recourante aurait déjà dû atteindre
les exigences posées dans le cadre de la mise en demeure, et ce quand bien même
elle a travaillé à temps partiel depuis 2018, soit à 50% dans un premier temps,
puis à 75%. 

Comme on l’a vu, la recourante avait atteint, lors
de l’entretien du 24 août 2019, le minimum attendu pour satisfaire aux missions
du GA. Elle était ainsi capable de rédiger des rapports simples ne nécessitant
aucune correction. Des explications du sgtm D.________, il ressort cependant que
les erreurs de la recourante sont récurrentes; or, il ne s’agit pas d’erreurs
ou de fautes d’orthographe, mais d’oublis importants et répétitifs, qui ont trait
à la fois à la façon d’extraire les infractions commises et aux circonstances
de l’accident ayant nécessité l’intervention des forces de police. Cette
accumulation d’erreurs sur des points supposés acquis, avec des oublis
importants et répétitifs, pose un problème à sa hiérarchie, puisque la
recourante n’est toujours pas autonome dans son travail administratif. Pourtant,
la description de poste, que la recourante a signée le 26 novembre 2018 et le
30 janvier 2020 lorsqu’elle a changé de brigade, exige du titulaire de faire
preuve d’autonomie et d’être capable de prendre des responsabilités et de réaliser
son travail avec un minimum de supervision et de contrôle, après trois à cinq
ans. A teneur de cette description, les tâches administratives, dont fait partie
la rédaction des rapports au terme de l’enquête, se voient du reste attribuer un
poids de 15% dans les responsabilités confiées au titulaire du poste. Il ne s’agit
donc pas d’une tâche marginale ou accessoire. Aussi, des objectifs ont été
fixés à la recourante, afin qu’au bout d’un an, les rapports accidents simples
et semi-complexes rédigés par elle n’aient plus besoin d’être corrigés par ses
supérieurs. A l’échéance de ce délai, ces exigences n’ont pas été atteintes. Les
deux supérieurs successifs de la recourante ont, certes, admis que la recourante
avait réalisé des progrès à cet égard, notamment dans la rédaction des rapports
dits de base. Cependant, la rédaction de rapports plus complexes demeure
problématique chez elle. 

La recourante n’était donc toujours pas en mesure de
rédiger avec régularité des constats d'accident sans erreurs ou oublis, si ce n’est
dans des affaires simples et dans des situations calmes, dépourvues d'émotion,
de stress et n’impliquant aucune urgence. Pour le reste et de manière générale,
cette activité de son cahier des charges a toujours besoin d’être supervisée.
Cette situation est d’autant plus délicate à gérer pour ses supérieurs que le
GA se trouve dans une situation de sous-effectif.

bb) La recourante ne nie pas ce qui précède; en
audience, elle a du reste reconnu elle-même que la rédaction de ses rapports ne
satisfaisait pas sa hiérarchie. Elle explique toutefois ses lacunes par le fait
que la formation pour les nouveaux venus au GA serait lacunaire, voire
inexistante. 

La recourante indique à cet égard que cette
formation se faisait le plus souvent sur le terrain et que les exigences varient
en fonction des brigades auxquelles le collaborateur concerné est affecté. La
recourante fait également état sur ce point de la désorganisation au sein du GA,
qui aurait influé directement sur sa formation et sa capacité à réaliser plus
rapidement les objectifs qui lui ont été fixés, sans en dire cependant
davantage. L’autorité intimée conteste ce qui précède; elle relève que, suite à
l’entretien d’évaluation du 21 novembre 2018, la recourante a suivi des cours
de circulation routière, dispensés par l'adjudant C.________, spécialiste en
législation routière au sein du Corps de police, ainsi que d'autres formations
internes au sein du GA. Elle rappelle que la recourante a reçu la même formation
que celle dispensée à de
plus jeunes collaborateurs qui rejoignent le groupe-accidents, alors que ces
derniers n'ont qu'une expérience limitée en matière de circulation routière. A cela s’ajoute que la recourante
a suivi une formation «faire face à la pression», entre l’entretien de
collaboration 2018 et celui de 2019, qui s'est soldée par une mise en pratique
difficile des compétences obtenues lors de dite formation. On doit admettre à cet égard que de telles
aides auraient dû suffire à ce que la recourante retrouve un niveau
opérationnel suffisant pour atteindre les objectifs qui lui ont été assignés
par sa hiérarchie. 

La recourante explique avoir effectué son école de
police en 2001 et que, durant cette période de vingt ans, le domaine de la
circulation routière a connu de grandes modifications. La recourante soutient
ne pas avoir pu profiter d’une formation suffisante pour mettre ses
connaissances à niveau. Elle indique que, depuis le début de l'année 2021, elle
a pu bénéficier à trois reprises de quatre heures de formation dans le domaine
de l'OSR, alors qu’elle n’avait eu que trois heures de formation en LCR en
trois années de service au GA. Or, il n’existe pas de formation spécifique en
matière de rédaction du rapport, ce que le sgtm D.________ a rappelé; chaque
chef de brigade doit veiller à ce que ses subordonnés puissent se former sur le
terrain, de sorte qu’après une année, ils soient autonomes dans la rédaction d’un
rapport de base. La recourante possède sans doute les connaissances théoriques
de base mais le sgtm D.________, son précédent supérieur, et le sgtm I.________,
son supérieur actuel, s’accordent à dire qu’elle ne parvient pas à les
appliquer, dans la mesure où il lui a manqué une formation sur le terrain. Détaché
depuis la fin de l’année 2005 pour s’occuper uniquement de la formation, l’adjudant
C.________ a précisé sur ce point, lors de sa déposition, que la recourante avait
besoin de plus d’apports théorique ou technique et de davantage d’explications que
d’autres collègues, qui progressent plus vite. La recourante se plaint en outre
d’avoir dû à plusieurs reprises changer de brigade, ce qui implique à chaque
fois d’adopter de nouvelles pratiques. L’adjudant C.________ a confirmé à cet
égard qu’il y avait des divergences entre les chefs de brigade et que les
pratiques n’étaient pas uniformes. Ceci étant, l’autorité intimée relève que le
parcours de la recourante au GA est pour le moins classique, dès lors qu’il
implique des changements de brigade réguliers, afin qu’à l’image de ses nouveaux
collègues, cette dernière puisse se familiariser avec diverses méthodes et de
côtoyer des formateurs différents, l'adaptabilité étant une composante
importante du travail de policier. Du reste, lors de son entretien avec le commandant
E.________, la recourante a rappelé qu’elle avait dû quitter le groupe Radar à
la suite d’un syndrome d'épuisement professionnel; elle est cependant consciente
de ce qu’elle ne se sent pas forcément à sa place au GA. 

cc) Dans le cas d'espèce, il apparaît que le
principe de la proportionnalité a été respecté (sur ce principe en lien avec la
proportionnalité, cf. Wyler/Briguet, op. cit., p. 114 ss; ces auteurs
soulignent que, dans ce domaine, c’est le sous-principe de la proportionnalité
au sens étroit qui joue un rôle central; au contraire les deux autres
sous-principes de la proportionnalité, à savoir ceux de l’adéquation et de la nécessité
– invoqués du reste par la recourante – sont secondaires en présence d’un avertissement).
Sans doute, la recourante a intégré le GA il y a trois ans, à la suite d’une
longue période d’insatisfaction sur le plan professionnel ayant débouché sur un
épisode dépressif. Comme tous les agents du GA, elle a bénéficié d’une
formation qui, si elle n’a pas comblé toutes ses attentes, devait tout de même lui
permettre d’exercer les responsabilités englobées dans la description du poste
qu’elle occupe. Or, force est d’admettre que les prestations qu’elle a fournies
demeurent en partie insuffisantes et ce, dans la période récente. Certes, le
résultat des deux périodes antérieures a été évalué comme étant «bien» et «suffisant».
On en retire que si l’appréciation globale est suffisante, elle signifie aussi
que des points significatifs sont insatisfaisants et doivent être améliorés (dans
le même sens, GE.2019.0171, déjà cité). Or, l’amélioration attendue à l’issue
de l’entretien d’évaluation 2019 n’a pas été constatée au cours de l’entretien
2020. Il est en effet apparu que la recourante n’était toujours pas autonome dans
son travail, puisque ses rapports devaient souvent être corrigés et repris par
ses supérieurs. Cette situation s’avère d’autant plus délicate pour le GA que
celui-ci est confronté à un manque d’effectifs, comme on l’a déjà indiqué.

Au vu des circonstances, il paraît ainsi cohérent et
adéquat, au regard du principe de la proportionnalité, que l’autorité intimée
ait adressé à la recourante une mise en demeure, compte tenu de l’ensemble de
son parcours professionnel récent, afin qu'elle se ressaisisse et améliore son
comportement (dans ce sens, cf. Wyler/Briguet, op. cit.,  p. 113). Au risque
pour elle, si elle n'y donne pas suite, de s'exposer à une mesure de
licenciement. Il ressort en effet de l'art. 71bis al. 1 RPAC que
lorsque le licenciement n'a pas lieu avec effet immédiat, il doit être précédé
d'une mise en demeure formelle écrite, assortie
d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.
Sur ce point, l’autorité intimée elle-même relève dans sa réponse qu’en dépit
du fait que la mise en demeure litigieuse soit assortie d'une menace de licenciement
en cas de non-atteinte des objectifs fixés, cette mention ne signifie pas
encore qu'il y sera recouru; ceci d'autant moins que le RPAC prévoit qu'une mise
en demeure peut être répétée à plusieurs reprises le cas échéant. Elle rappelle
que, selon les circonstances, la mise en demeure peut être répétée à plusieurs
reprises et ne conduit donc pas automatiquement au licenciement du
collaborateur concerné en cas de non-respect des prescriptions qu'elle contient.
L’autorité intimée paraît, dans une certaine mesure, être sensible aux difficultés
rencontrées par la recourante dans l’exercice de sa fonction; elle rappelle du
reste que la mise en demeure a également pour but que la recourante prenne
conscience de ses insuffisances et y remédie. Du reste, des améliorations ont
été constatées suite à la mise en demeure du 18 décembre 2020, ce qui démontre,
comme le relève l’autorité intimée, que cette mesure était appropriée afin
d'atteindre le but visé, soit l'amélioration durable des prestations de la recourante.
Enfin, on relèvera que la recourante a quitté depuis lors le GA, puisqu’à
compter du 1er octobre 2021, elle a rejoint le poste de ********,
dans la police de proximité.

dd) Par conséquent, c’est à tort que la recourante se plaint de ce que
la mise en demeure qui lui a été notifiée serait contraire au principe de
proportionnalité. Au surplus, il est fait mention dans le procès-verbal d’audition
du 7 décembre 2020 de ce que les injonctions notifiées à la recourante sont
imprescriptibles. Toutefois cette mention d'imprescriptibilité, critiquée par
la jurisprudence (arrêt GE.2019.0171, déjà cité), n’a pas été reprise dans la décision
attaquée; il n’y a donc pas lieu de s’y attarder.

6.                          
Dans ses écritures finales, la recourante objecte à la mise en demeure
dont elle a fait l’objet que l’autorité intimée aurait manqué à son devoir d'employeur
de protéger la personnalité de son employée.

a) aa) En droit privé, cette obligation est
consacrée par l’art. 328 CO, aux termes duquel l’employeur protège et respecte,
dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les
égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En
particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés
sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de
tels actes» (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité
personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables
en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du
ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail
permettent équitablement de l’exiger de lui (al. 2). Cette obligation a été reprise
dans la disposition suivante du RPAC:

Art. 56bis – Protection de la personnalité,
lutte contre le harcèlement et les conflits

1 La Municipalité prend toutes les mesures utiles
afin de protéger la personnalité et la santé physique et  psychique  des  fonctionnaires
 et  autres  employé-e-s  dans  le  cadre  de  leur  travail.  Elle  veille
notamment à ce qu’elles/ils ne soient pas harcelé-e-s sexuellement.

2  A cet effet, elle édicte des dispositions
réglementaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de  conflits 
et  tout  harcèlement  psychologique  et  sexuel.  Une  structure 
indépendante  est  mise  sur pied  à  cette  fin,  compétente  notamment  pour 
décider,  après  avoir  consulté  la  Municipalité,  de l’ouverture d’une enquête
en cas de problèmes graves ou qui risquent de le devenir.

3 La Municipalité peut décider d’ouvrir d’office
une enquête.

4 La Municipalité sanctionne les personnes ayant
commis des atteintes à la personnalité ou à la santé physique  ou  psychique 
d’autres  collaborateurs  ou  collaboratrices  et  prend  toutes  les  mesures
nécessaires à résoudre les problèmes.

bb) Il incombe à l'employeur public, comme à
l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du
travailleur. Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur
d'agir dans certains cas pour calmer la situation conflictuelle et de ne pas
rester inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un travailleur fait
l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de ses supérieurs
(voir ATF 127 III 351 consid. 4b/dd p. 355 s.; arrêts TF 8C_18/2011 du 7
février 2012 consid. 6.2; 1C_320/2007 du 18 décembre 2007 consid. 3.3). Ainsi,
une violation grossière du contrat, comme une atteinte grave au droit de la personnalité
dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme
abusif. Par exemple, un licenciement peut être qualifié d'abusif lorsqu'il est
prononcé en raison des mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se
révèlent être consécutives à un mobbing (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 s.). Parmi
les circonstances à prendre en considération figure également le comportement
non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine
de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son
devoir de fidélité. L'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et
s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité (cf. arrêts TF 8C_879/2018
du 6 mars 2020 consid. 3.2; 4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b).

b) Selon les dernières explications de la recourante,
l'autorité intimée aurait fait le choix de la placer au GA, soit à un poste
pour lequel elle n'avait pas les connaissances techniques et théoriques
requises, alors qu’elle se relevait tout juste d'un burn-out ayant fortement
impacté sa santé. Elle fait valoir à cet égard qu’il revenait à l'autorité intimée
de respecter ses obligations en matière de protection de la personnalité de son
employée et de ne pas précipiter cette dernière au sein de fonctions pour
lesquelles elle n'avait pas les compétences requises. 

aa) Dans le cadre de la mesure d'insertion
professionnelle mise sur place en sa faveur, la recourante a effectué un stage
au poste de police ********, afin notamment de reprendre contact avec le
terrain et apprendre également des procédures qu’elle ne connaissait pas. Après
six mois, il lui a été proposé par l’autorité intimée, soit de postuler dans un
corps de police plus petit, soit de rester en arrêt-maladie, soit de postuler
au GA au sein duquel un poste à 50% venait de se libérer. La recourante a
postulé en vain à la police de proximité, compte tenu de ses connaissances
insuffisantes afin de pouvoir gérer une patrouille. Selon les explications de
la recourante, sa hiérarchie aurait exercé une légère insistance pour qu’elle rejoigne
le GA pour un poste à mi-temps, dans la mesure où c’était à ce moment-là la
seule possibilité de la déplacer. Or, on a vu que la recourante n’a que
partiellement donné satisfaction à ce poste et il est ressorti des dépositions
des témoins D.________ et I.________, ses anciens supérieurs, que la recourante
n’y était finalement pas à sa place.

bb) Ce seul constat ne permet cependant pas d’affaiblir
la mise en demeure notifiée à la recourante. Tout d’abord, il est excessif de soutenir
que l’autorité intimée aurait en quelque sorte précipité la recourante au sein d’une
unité pour y exercer des fonctions pour lesquelles elle n'avait pas les
compétences requises. On a vu ci-dessus que l’autorité intimée avait recherché
d’autres solutions avant de proposer à la recourante de rejoindre le GA. En
outre, il n’est pas démontré que la recourante ne disposait pas des compétences
nécessaires pour mener à bien la fonction d’enquêtrice. Le sgtm I.________ a
rappelé sur ce point que cette dernière avait beaucoup de qualités, travaillait
énormément et ne refusait jamais les interventions. Ce témoin a également confirmé
avoir constaté une amélioration dans la rédaction des rapports, ajoutant qu’il faudra
à la recourante plus de temps pour s’améliorer et atteindre le niveau requis
pour le poste. Ces constatations sont corroborées par l’adjudant C.________,
pour qui la recourante a besoin de davantage d’explications que d’autres collègues.
Sans doute, la recourante admet avoir éprouvé quelques réticences à rejoindre
le GA; elle était consciente de ses lacunes et de l’ampleur de la tâche qui l’attendait.
Toutefois, à partir du moment où elle a accepté ce transfert en dépit de ce qui
précède, la recourante devait tout entreprendre afin de donner satisfaction à
ce poste et remplir ainsi son obligation de diligence et de fidélité à l’égard
de l’autorité intimée. C’est la raison pour laquelle des objectifs lui ont été
assignés lors des entretiens d’évaluation. A lire la déposition du témoin C.________,
qui a justement relevé les qualités de la recourante, il ne paraît pas que la
réalisation de ces objectifs fût impossible pour elle. 

cc) Sur ce point également, la recourante insiste
sur la collaboration difficile qu’elle semble avoir eue avec le sgtm D.________,
qui commande une brigade au sein de laquelle elle a été intégrée de septembre
2019 à janvier 2021. La recourante explique que, dans le cadre de son entretien
de collaboration 2020, elle a tenté de s'opposer à la version des faits
présentée par le sgtm D.________ sur de nombreux points. Le rapport d’entretien
montre, au point 3, que la recourante a fait part de son désaccord, puisqu’elle
fait état de «communication difficile concernant les activités professionnelles».
Ce serait cependant omettre que les attentes du sgtm D.________ à l’égard de la
recourante étaient au demeurant les mêmes que celles du sgtm B.________, qui
lui avait précédemment fixés les objectifs dont il a été question plus haut. L’autorité intimée rappelle, pour sa part, que
les évaluations qui sont décernées le sont après concertation entre la
hiérarchie et les RH du Corps de police. Il en résulte que le sgtm D.________ n’est
pas seul responsable de l’évaluation des prestations de la recourante. Il appert
par ailleurs que la recourante a changé de brigade, puisqu’elle a travaillé
jusqu’en septembre 2021 sous les ordres du sgtm I.________. Dès lors, l’autorité
intimée a mis en place, comme elle le soutient, un cadre propice à l'atteinte
par la recourante des objectifs qui lui ont été fixés. 

La recourante évoque
par ailleurs l’opinion défavorable que le sgtm D.________ aurait eue à son
sujet, dès son arrivée. Il ressort, il est vrai, de la déposition de ce dernier
que les chefs de brigade ont été consultés sur l’intégration de la recourante
au sein du GA et leur opinion a été défavorable. Ils ont estimé, au vu de son parcours
professionnel, que cette dernière serait confrontée à des difficultés au regard
de ses importantes lacunes de base et que son arrivée allait poser des
difficultés. Le sgtm D.________ a cependant rappelé qu’il n’avait pas d’a
priori à l’encontre de la recourante; il a également relevé les qualités de cette
dernière, précisant qu’elle voulait bien faire et était appliquée et qu’elle s’efforçait
d’atteindre les objectifs posés. Du reste, les constatations que le sgtm D.________
a faites au sujet des difficultés rencontrées par la recourante et des qualités
qu’elle a développées ont été confirmées par le Sgtm I.________, lors de sa
déposition. 

c) C’est par conséquent en vain que la
recourante tente de faire valoir que son transfert et son maintien au GA seraient
intervenus de manière contraire à ce qu’exigeait la protection de sa
personnalité.

7.                          
Les considérants qui précèdent conduisent par conséquent le Tribunal à rejeter
le recours et à confirmer la décision attaquée. Bien que la recourante
succombe, aucun émolument de justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif
des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015
[TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts GE.2020.0189 du 12 juillet 2021
consid. 6; GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211 du 19
février 2013 consid. 4; GE.2010.0227 du 1er septembre 2011 consid. 4;
GE.2006.0180 du 28 juin 2007 consid. 5). L’allocation de dépens n’entre pas en
ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD). 

 

Par ces motifs

 la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

 

I.                            
Le recours est rejeté. 

II.                          
La décision de la Municipalité de Lausanne, du 18 décembre 2020, est confirmée.

III.                        
Le présent arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

 

Lausanne, le 19 novembre 2021

 

Le
président:                                                                                            Le greffier:

                                                                     

                                                                     

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, Schweizerhofquai
6, 6004 Lucerne). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions
des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS
173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss
LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les
motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les
pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour
autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.