# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 872b2487-bdf8-58ee-8f22-71700b6b054b
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-12-15
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 1. Kammer 15.12.2017 U 2014 52
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_001_U-2014-52_2017-12-15.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

U 14 52

1. Kammer 

Vorsitz Audétat
RichterIn Racioppi, Moser 

Aktuar Gross

URTEIL

vom 15. Dezember 2017

in der Streitsache

A._____,

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Sascha M. Duff,

Beschwerdeführer und Kläger

gegen 

Gemeinde X._____,

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Stefan Metzger,

Beschwerdegegnerin und Beklagte

betreffend Personalrecht

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1. Die Gemeinde X._____ schloss am 9. April 2014 mit A._____ einen unbe-

fristeten Arbeitsvertrag mit Wirkung ab 1. April 2014. A._____ wurde als 

Bademeister angestellt. Nach Stellenantritt entstand bei der Betriebslei-

tung und einem Teil der Mitarbeitenden bald Missmut über die Arbeitsaus-

führung von A._____. Ihm wurde vorgeworfen, seine Kompetenzen zu 

überschreiten. Zudem fertigte A._____ mit seinem Mobiltelefon Foto- und 

Videoaufnahmen von Badegästen im öffentlichen Bereich des Hallenba-

des zu den normalen Öffnungszeiten.

2. Aufgrund dieser Vorwürfe fand am 10. Juni 2014 eine Sitzung mit den 

Mitarbeitern des Familienbades unter der Leitung des Gemeindepräsiden-

ten statt. Anlässlich dieser Besprechung wurde A._____ mit konkreten 

Vorwürfen konfrontiert und nahm dazu Stellung; die an ihn gerichteten 

Vorwürfe wies er dabei zurück. Insbesondere gab er zu, von Badegästen 

Fotos gemacht zu haben, allerdings hätten diese eingewilligt. 

3. Aufgrund des Verlaufs der Besprechung vom Vortag beriet der Gemein-

devorstand am 11. Juni 2014 (Mittwoch) die Personalie A._____ und be-

schloss, das Dienstverhältnis fristlos zu kündigen. Er erachtete dabei die 

Weiterführung des Dienstverhältnisses als nicht mehr zumutbar, einer-

seits aufgrund der entstandenen Unzufriedenheit der anderen Mitarbei-

tenden des Familienbades und andererseits aufgrund der unbestrittenen 

Foto- und Filmaufnahmen von A._____ im öffentlichen Bereich des Fami-

lienbades zu den normalen Öffnungszeiten.

4. Am selben Tag um ca. 17:15 Uhr trafen sich der Gemeindepräsident, der 

Gemeindeschreiber und der Betriebsleiter des Familienbades mit A._____ 

zu einem Gespräch im Familienbad. Über Ablauf und Inhalt dieses Ge-

sprächs gehen die Meinungen auseinander. Während die Gemeinde die 

fristlose Kündigung mündlich ausgesprochen haben will und dem Arbeit-

nehmer eine schriftliche Kündigung zur Quittierung des Erhalts derselben 

erfolglos übergeben wollte, will A._____ zu keinem Zeitpunkt von einer 

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Kündigung gehört oder ein Kündigungsschreiben gesehen haben. Nach 

dem Gespräch räumte A._____ seinen Arbeitsplatz und überreichte sei-

nem Vorgesetzten gegen Quittung die Schlüssel zum Familienbad.

5. Mit Schreiben vom 12. Juni 2014 nimmt die Gemeinde X._____ Bezug 

auf die Besprechung am Vorabend, die fristlose Kündigung und die Räu-

mung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer. Sie begründet die frist-

lose Entlassung nochmals und spricht gleichzeitig gegenüber A._____ ein 

striktes Hausverbot aus.

6. Mit Beschwerde vom 14. Juli 2014 (Montag) beantragt A._____ (Be-

schwerdeführer/Kläger) die Feststellung, dass die fristlose Kündigung 

vom 12. Juni 2014 missbräuchlich oder ungerechtfertigt war. Darüber hin-

aus soll die Gemeinde X._____ verpflichtet werden, dem Beschwerdefüh-

rer eine Entschädigung in Höhe von mindestens fünf Monatslöhnen, d.h. 

insgesamt Fr. 26'405.-- brutto zu leisten; alles unter Kosten- und Ent-

schädigungsfolge. Betreffend Fristwahrung führt der Beschwerdeführer 

aus, dass die fristlose Kündigung auf den 12. Juni 2014 datiert sei und 

somit frühestens am 13. Juni 2014 empfangen worden sei. Die vorliegen-

de Beschwerde erfolge somit unter Berücksichtigung des Wochenendes 

vom 12./13. Juli 2014 innerhalb der 30-tägigen Frist. Weiter rügte der Be-

schwerdeführer die Verletzung des rechtlichen Gehörs dadurch, dass er 

vor der Entlassung nicht angehört worden sei. Zudem sei die Kündigung 

missbräuchlich und ungerechtfertigt erfolgt, da tatsachenwidrig begründet.

7. Die Gemeinde (Beschwerdegegnerin/Beklagte) beantragte in ihrer Be-

schwerdeantwort vom 24. September 2014, auf die Beschwerde sei nicht 

einzutreten, eventualiter sei die Beschwerde abzuweisen, alles unter ge-

setzlicher Kostenfolge. Der Hauptantrag wird damit begründet, dass die 

Beschwerde verspätet eingereicht worden sei – massgeblich für die Frist-

auslösung sei die mündliche Kündigung am 11. Juni 2014 gewesen. Die 

Gemeinde habe das Arbeitsverhältnis zulässigerweise aus wichtigen 

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Gründen gekündigt. Allein schon das Anfertigen von Foto- und Filmauf-

nahmen von Badegästen im öffentlichen Bereich des Hallenbades zu den 

ordentlichen Öffnungszeiten sei – ob mit oder ohne Einverständnis der 

unmittelbar betroffenen Badegäste – nicht tolerierbar; hinzu kämen noch 

die angemassten Kompetenzüberschreitungen, welche im Betrieb eine 

grosse Unruhe ausgelöst hätten. Die fristlose Entlassung sei deshalb zu 

Recht erfolgt, eine Entschädigung sei nicht geschuldet. Andernfalls wäre 

bei der Festlegung einer Entschädigung zu berücksichtigen, dass die Ent-

lassung in der Probezeit nach nur rund 2.5 Monaten Arbeitsdauer erfolg-

te, der Beschwerdeführer massgeblich zur Beendigung des Arbeitsver-

hältnisses beigetragen habe und nach der Entlassung wieder an seine 

frühere, freiberufliche Tätigkeit habe anknüpfen können.

8. In seiner Replik vom 23. Oktober 2014 verlangte der Beschwerdeführer/ 

Kläger neu unter Einbezug des Anteils 13. Monatslohn eine Entschädi-

gung von Fr. 30'000.-- brutto. Für ihn sei es an der Aussprache nicht er-

kennbar gewesen, dass ihm aufgrund der erhobenen Vorwürfe eine Kün-

digung drohe; er habe auch keine Verwarnungen und Verweise erhalten. 

Ausserdem habe er nie ein Pflichtenheft erhalten. Für die ihm vorgewor-

fenen Pflichtverletzungen gäbe es weder Belege noch Zeugen. Die Be-

schwerdegegnerin/Beklagte habe zudem die Entlassung Dritten gegenü-

ber in ungebührlicher Art und Weise kommentiert und dem Beschwerde-

führer/Kläger sinngemäss Pädophilie unterstellt.

9. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte reichte am 20. November 2014 eine 

Duplik ein. Die Ausdehnung des Rechtsbegehrens in der Replik hält sie 

für eine unzulässige Klageausweitung. Weiter weist sie darauf hin, dass 

sie im Laufe des vorliegenden Verfahrens entdeckt habe, dass der Be-

schwerdeführer/Kläger aufgrund seiner Tätigkeit in den Jahren 2009 bis 

2012 als Skilehrer in Y._____ in mehreren Luxus-Hotels Hausverbot er-

halten habe und am 30. September 2014 vom Bezirksgericht B._____ 

wegen Verletzung eines solchen Verbots verurteilt worden sei. Der vom 

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Beschwerdeführer/Kläger anlässlich seiner Bewerbung bei der Be-

schwerdegegnerin präsentierte Lebenslauf weise eine entsprechende 

'Lücke' auf. Tatsache sei, dass der Beschwerdeführer/Kläger sich schwer 

tue, Anweisungen von Vorgesetzten auszuführen; er überschreite Kompe-

tenzen, zeige an Besprechungen ein renitentes und uneinsichtiges Ver-

halten und provoziere Konflikte. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hält 

daran fest, dass die fristlose Kündigung korrekt erfolgt sei. Den Vorwurf, 

dem Beschwerdeführer/Kläger Pädophilie unterstellt zu haben, weist die 

Beschwerdegegnerin/Beklagte mit Vehemenz zurück. 

10. Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers/Klägers reichte am 11. De-

zember 2014 seine Honorarnote ein. Am 18. Dezember 2014 bemängelte 

die Beschwerdegegnerin/Beklagte bezüglich der Honorarnote der Gegen-

partei einen zu hohen Aufwand und einen nicht ausgewiesenen Stunden-

ansatz; zudem sei der Beschwerdeführer/Kläger rechtsschutzversichert. 

11. Mit Schreiben vom 10. Februar 2015 beschränkte der Instruktionsrichter 

das Prozessthema einstweilen auf die Frage des Kündigungszeitpunktes 

und daraus folgend die Rechtzeitigkeit der Beschwerde. 

12. Am 13. Februar 2015 fanden die Zeugeneinvernahmen von C._____ 

(Gemeindepräsident von X._____ bis 31. Dezember 2014), D._____ 

(Gemeindeschreiber X._____) und E._____ (Betriebsleiter Familienbad 

X._____) statt sowie von A._____, der als Partei befragt wurde.

13. Am 24. März 2015 erstellte der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers/ 

Klägers eine ergänzende Honorar- und Kostennote.

14. Mit Teilurteil vom 27. Oktober 2015 befand das Verwaltungsgericht, dass 

die Beschwerde infolge Fehlens einer Rechtsmittelbelehrung sowohl auf 

dem Schreiben vom 11. Juni 2014 als auch auf demjenigen vom 12. Juni 

2014 als rechtzeitig erhoben zu gelten habe und trat auf das Rechtsmittel 

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ein. Bezüglich Kosten wurde auf eine gesamthafte Regelung im Rahmen 

des Urteils zur Sache verwiesen.

15. Ende März 2017 erkundigte sich der Beschwerdeführer/Kläger über den 

Stand des Verfahrens und reichte unaufgefordert eine Stellungnahme ein. 

16. Nachdem die Parteien auf Nachfrage des Instruktionsrichters mitteilen 

liessen, eine aussergerichtliche Einigung sei nicht möglich und sich der 

Rechtsvertreter über die Unflätigkeit des Beschwerdeführers/Klägers be-

schwerte, wurden die Zeugen zur Einvernahme vorgeladen.

17. Die Zeugen E._____, F._____, G._____, H._____ und I._____ wurden 

am 19. Juni 2017 einvernommen, der Zeuge C._____ am 29. Juni 2017. 

18. Mit Eingaben vom 4., 14. und 20. Juli 2017 nahm der Beschwerdeführer/ 

Kläger zu den Zeugenaussagen Stellung und reichte neue Beweismittel 

ein. Es wurden die Badeordnung 2011, die damaligen Dienstpläne und 

das Pflichtenheft des Bademeisters (noch nicht in Kraft) nachgereicht.  

19. Zu den neu eingelegten Beweismitteln äusserte sich die Beschwerdegeg-

nerin/Beklagte mit Eingabe vom 29. August 2017. 

20. Am 19. September 2017 legte der Beschwerdeführer/Kläger weitere Do-

kumente ein, darunter eine Audio-Datei ein, welche Teile der Aussprache 

vom 10. Juni 2014 enthalten soll.

21. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte nahm zu diesen Dokumenten mit Ein-

gabe vom 2. Oktober 2017 Stellung. Die Audio-Datei bezeichnet sie als 

widerrechtlich beschafftes Beweismittel und beantragt, dieses aus dem 

Recht zu weisen. Gleichzeitig wies sie auf das mögliche Vorliegen von 

Straftaten hin. 

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22. Es folgte ein weiterer Schriftenwechsel mit Eingaben vom 13., 18. und 30. 

Oktober 2017. 

23. Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers/Klägers reichte am 21. No-

vember 2017 eine aktualisierte Honorarnote ein.

Auf die weiteren Vorbringen und Argumente der Parteien wird, soweit 

erforderlich, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 

Das Gericht zieht in Erwägung:

1. a) Anfechtungsobjekt ist einerseits die durch die Beschwerdegegnerin aus-

gesprochene fristlose Kündigung vom 11./12. Juni 2014 des Arbeitsver-

trags vom 1./9. April 2014 mit dem Beschwerdeführer sowie andererseits 

die vom Beschwerdeführer (Kläger) gestützt darauf erhobene Entschädi-

gungsforderung gegenüber der Beschwerdegegnerin (Beklagte) zufolge 

ungerechtfertigter fristloser Kündigung und daraus resultierenden finanzi-

eller Nachteile wegen vorenthaltender Lohn-/Gehaltszahlungen über ins-

gesamt fünf Monate, was eine Klagesumme von Fr. 26'405.-- ergab. Laut 

Art. 63 Abs. 1 lit. e des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRG; 

BR 370.100) beurteilt das Verwaltungsgericht im Klageverfahren unter 

anderem "vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstver-

hältnis, soweit keine andere Behörde bestimmt ist." Demgegenüber 

kommt das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG immer 

dann zum Zuge, wenn "Entscheide von Gemeinden, von anderen Körper-

schaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts" ange-

fochten werden. Beim zur Verfügung stehenden Rechtsmittel gegen den 

angefochtenen schriftlichen Entscheid vom 12. Juni 2014 handelt es sich 

somit um eine Kombination von Beschwerde (gegen fristlose Kündigung) 

und Klage (Entschädigungsforderung). Eine Beschwerde liegt demnach 

insofern vor, als in der Beschwerde vom 14. Juli 2014 gemäss Ziff. I/1 der 

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Anträge des Beschwerdeführers die Feststellung der Rechtswidrigkeit der 

fristlosen Kündigung beantragt wurde. Um eine Klage handelt es hinge-

gen beim Antrag gemäss Ziff. I/2, worin eine Entschädigung in der Höhe 

von mindestens fünf Monatslöhnen (Fr. 26'405.-- brutto) beantragt wurde. 

Weil der Beschwerdeführer als Adressat und Direktbetroffener der ange-

fochtenen Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 

50 und Art. 65 Abs. 1 VRG) und mit seinen gestellten Anträgen rechtzeitig 

(Art. 60 VRG) um Überprüfung des angefochtenen Entscheids ersuchte, 

ist auf die vorliegende Beschwerde beziehungsweise Klage – unter Vor-

behalt der nachfolgenden Erwägung betreffend Ausdehnungsverbot der 

Rechtsbegehren in der Replik (Art. 51 Abs. 2 VRG) – somit einzutreten 

(vgl. zum Ganzen: PVG 2011 Nr. 2; sowie Urteil des Verwaltungsgerichts 

des Kantons Graubünden [VGU] U 15 12 vom 23. Mai 2017 E.1). Zudem 

wurde die Eintretensfrage bereits mit Teilurteil vom 27. Oktober 2015 zwi-

schen denselben Parteien eingehend geprüft und bejaht (VGU U 14 52).

b) Nicht eingetreten auf die Klage des Beschwerdeführers kann nur insofern, 

als er in der Replik vom 23. Oktober 2014 unter "Anträge" ausführte, dass 

die Beschwerdegegnerin/Beklagte zu verpflichten sei, ihm eine Entschä-

digung in der Höhe von mindestens fünf Monatslöhnen inklusive Anteil 13. 

Monatslohn, d.h. insgesamt Fr. 30'000.-- brutto, zu bezahlen. Eine solche 

Änderung des ursprünglichen Rechtsbegehrens während laufendem Ver-

fahren (Erhöhung der eingeklagten Forderungssumme) ist nicht zulässig, 

da sie klarerweise dem Ausdehnungsverbot nach Art. 51 Abs. 2 VRG wi-

derspricht, weshalb auf die Klage diesbezüglich gar nicht einzutreten ist.

2. a) In materieller Hinsicht gilt es zunächst zum anwendbaren Recht Stellung 

zu nehmen. Der hier interessierende Arbeitsvertrag vom 9. April 2014, mit 

Wirkung ab 1. April 2014, zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und 

der Beschwerdegegnerin/Beklagte sieht in Ziff. 5 vor, dass auf den Ver-

trag subsidiär das Kantonale Personalrecht Anwendung finden soll, so-

weit der Arbeitsvertrag nicht selber eine andere, konkrete Regelung 

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enthält. Anwendbar ist somit neben dem Arbeitsvertrag selber das Kanto-

nale Personalgesetz (PG; BR 170.400). In Art. 4 PG wird überdies be-
stimmt, dass (falls diesem Gesetz oder seinen Ausführungserlassen) kei-

ne Vorschrift entnommen werden könne, ergänzend die Bestimmungen 

des Obligationenrechts (OR; SR 220) gelten würden. Im Personalgesetz 

selbst wird in Art. 10 PG die fristlose Kündigung wie folgt geregelt: "Aus 
wichtigem Grund kann das Arbeitsverhältnis jederzeit von beiden Ver-

tragsparteien fristlos aufgelöst werden (Abs. 1). Wichtig ist jeder Grund, 

der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Ver-

tragspartei unzumutbar macht (Abs. 2). In Art. 12 PG wird zu den Folgen 
bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung was folgt be-

stimmt: Bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung im Sinne 

des Obligationenrechtes oder von Art. 9 Abs. 2 PG (= keine sachlich zu-

reichende Gründe für ordentliche Kündigung) beträgt die Entschädigung 

maximal 12 Monatslöhne. Im allenfalls noch subsidiär anwendbaren Art. 
336 OR wird zur missbräuchlichen Kündigung im Detail präzisierend aus-
geführt:
1Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie aus-
spricht: 

a) wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zu-
steht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem 
Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Be-
trieb:

b) weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die 
Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beein-
trächtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb:

c) ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus 
dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln:

d) weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsver-
hältnis geltend macht:

e) weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutz-
dienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig über-
nommene gesetzliche Pflicht erfüllt.

2Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren miss-
bräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht an-
gehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt:

b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betriebli-
chen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und 
der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur 
Kündigung hatte:

c) Im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung 
oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind.

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 3[…]

Nach Durchsicht der soeben erwähnten Kündigungsgründe wird rasch 

klar, dass vorliegend keiner der in Art. 336 OR aufgeführten Gründe bzw. 

keine missbräuchliche Kündigung vorliegt. Aus dieser Vorschrift kann der 

Beschwerdeführer somit nichts zu seinen Gunsten ableiten. 

b) Sodann gilt es hier noch die aufgeworfene Frage der Kündigung während 

der Probezeit zu klären. Im Arbeitsvertrag vom 9. April 2014 wurde als 

Stellenantritt der 1. April 2014 vereinbart. Die Kündigung erfolgte münd-

lich am 11. Juni 2014 und schriftlich am 12. Juni 2014 und somit ca. in der 

Mitte des dritten Monats des eingegangenen Arbeitsverhältnisses. Weil 

der Arbeitsvertrag selbst keine Angaben zu einer Probezeit enthält, muss 

davon ausgegangen werden, dass auch keine solche vereinbart wurde. 

Es gilt deshalb grundsätzlich die 3-monatige Kündigungsfrist per Ende ei-

nes jeden Monats, so wie dies in Ziff. 6 des Arbeitsvertrags stipuliert wur-

de. Von einer Kündigung während der Probezeit kann hier umso weniger 

die Rede sein, als nach Art. 335b Abs. 1 OR ein Arbeitsverhältnis trotz 

Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen gekündigt wer-

den kann, wobei als Probezeit – mangels gegenteiliger Vereinbarung - 

der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses zu gelten hat. Die Kündigung 

erfolgte hier somit klar nach der Probezeit.

3. a) In Bezug auf die fristlose Kündigung im Sinne der primären Rechtsquelle 

gemäss Art. 10 PG gilt es subsidiär auch noch Art. 337 OR betreffend die 
fristlose Auflösung von Arbeitsverhältnissen zu beachten, welcher besagt:
1Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Ar-
beitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich be-
gründen, wenn die andere Partei dies verlangt.
2Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem 
Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht 
mehr zugemutet werden darf. 
3Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Er-
messen. Er darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitneh-
mers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.

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Der Beschwerdeführer führt aus, dass ihm im Kündigungsschreiben vom 

12. Juni 2014 völlig haltlos vorgeworfen werde, er habe unerlaubt Gäste 

des Familienbades fotografiert. Das Familienbad verfüge aber über keine 

Hausordnung, welche das Fotografieren verbiete; vielmehr handle es sich 

beim Familienbad um einen öffentlichen Raum, weshalb das Fotografie-

ren grundsätzlich erlaubt wäre. Hinzu komme, dass der Beschwerdefüh-

rer gar nicht unerlaubt Fotos oder gar Videos gemacht habe, weil es sich 

bei den Fotos zum einen um Gruppenfotos von Schwimmlehrern oder 

Mitarbeitern des Familienbades handle, zum andern um Badegäste, von 

welchen er auf deren Wunsch Videos über ihren Schwimmstil aufgenom-

men habe, um anhand dieser Aufnahmen Anregungen zur Verbesserung 

des Schwimmstiles abgeben zu können. Umgekehrt habe die Beschwer-

degegnerin für die Begründung ihrer Kündigung keine Belege geliefert. 

Die Beschwerdegegnerin argumentiert demgegenüber, dass die fristlose 

Entlassung aus wichtigen Gründen im Sinne von Art. 10 Abs. 1 PG ge-

rechtfertigt gewesen sei, weil die Weiterführung des Dienstverhältnisses 

nicht mehr zumutbar gewesen sei, für die Arbeitgeberin aber auch für die 

übrigen Mitarbeiter des Familienbades, welche ihrerseits mit der Kündi-

gung drohten, und schliesslich für die Besucher des Familienbades. Allein 

schon die Tatsache, dass der Beschwerdeführer im öffentlichen Bereich 

des Familienbades mit seinem privaten Mobiltelefon während der ordent-

lichen Öffnungszeiten Fotoaufnahmen gemacht habe, sei absolut nicht to-

lerierbar, selbst wenn die direkt Betroffenen hierzu vorgängig oder 

nachträglich ihre Einwilligung bzw. Zustimmung gegeben hätten; es kön-

ne nämlich nicht ausgeschlossen werden, dass bei solchem Gebaren un-

beteiligte Drittgäste und Drittbesucher auf die Bildaufzeichnungen geraten 

würden. Andererseits seien auch die massiven Kompetenzüberschreitun-

gen des Beschwerdeführers am Arbeitsplatz sowie das Ansichreissen der 

operativen Führung des Betriebes für die Betriebsleitung und die anderen 

Mitarbeiter nicht hinnehmbar, zumal die Beschwerdegegnerin bei weite-

rem Zuwarten eine Massenkündigung des übrigen Personals des Famili-

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enbades riskiert hätte. Vor diesem Hintergrund habe die Beschwerdegeg-

nerin zum Mittel der fristlosen Kündigung greifen müssen.

b) Nach Auffassung des streitberufenen Gerichts bildet der Ausgangspunkt 

für eine fristlose Kündigung die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Ar-

beitsverhältnisses für die Arbeitgeberin (Beschwerdegegnerin), deren Mit-

arbeiter sowie die Besucher/Gäste des Familienbades. Im konkreten Fall 

wird seitens der Beschwerdegegnerin vor allem das unerlaubte Fotogra-

fieren im Familienbad als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des 

Beschwerdeführers angeführt. Ein solches Verhalten sei absolut unakzep-

tabel und der Beschwerdeführer habe dies anlässlich der Sitzung vom 10. 

Juni 2014 selbst zugegeben. Es mag durchaus sein, dass der Beschwer-

deführer aus Sicht der Arbeitgeberin sowie zumindest eines Teils der üb-

rigen dort beschäftigten Mitarbeiter ein unbequemer und sogar persönlich 

unangenehmer Mitarbeiter bzw. teils Vorgesetzter gewesen ist. Allein die-

ser Umstand reicht für sich betrachtet aber noch nicht aus, um die hohen 

Voraussetzungen, die an eine fristlose Kündigung gestellt werden, wie 

z.B. körperliche Angriffe/Tätlichkeiten im Betrieb, Diebstahl oder wieder-

holtes und systematisches Missachten von Weisungen der Vorgesetzten, 

zu erfüllen. Mit der angeführten Begründung der Missachtung des Foto-

verbots als fristlosen Kündigungsgrund hat die Beschwerdegegnerin aber 

offensichtlich überreagiert. Für ein solche drastische Massnahme und 

weitreichende Sanktionierung des zu missbilligenden Verhaltens des Be-

schwerdeführers hätte als erstes der Sachverhalt sauber abgeklärt wer-

den müssen. So z.B. wer, wo, wie und was wurde fotografiert; erfolgten 

die Video-/Bildaufnahmen mit oder ohne Einverständnis/Kenntnis der ab-

gebildeten Personen; zu welchem Zweck erfolgten die Aufnahmen und für 

wen wurden sie erstellt bzw. wie lange wurden sie aufbewahrt/gespeichert 

usw. In Bezug auf das Fotografieren hätte eine Abmahnung, allenfalls mit 

einer Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall vollumfänglich ausge-

reicht. Dieser Kündigungsgrund erscheint dem Gericht ohnehin vorge-

schoben, zeigte sich doch im Nachhinein, dass man den Beschwerdefüh-

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rer in erster Linie wegen seiner Kompetenzüberschreitungen, seines Um-

gangs mit den anderen Mitarbeitenden und seiner Uneinsichtigkeit los-

werden wollte. Aber selbst diese spannungsgeladene Situation rechtfertigt 

keine fristlose Kündigung ohne vorgängig den Betroffenen mit den Vor-

würfen zu konfrontieren und ihm die Gelegenheit zu geben, sein Verhal-

ten zu ändern. Gewiss hätte die Beschwerdegegnerin aufgrund des aus 

ihrer Sicht unbefriedigenden Teamgesprächs vom 10. Juni 2014, an dem 

sich der Beschwerdeführer gegenüber dem Gemeindepräsidenten sowie 

seinem Vorgesetzten des Familienbades unangemessen und in der Sa-

che uneinsichtig zeigte, eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 335a 

OR – mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf jeweils Ende Monat 

laut Ziff. 6 des Arbeitsvertrags – aussprechen dürfen und den Beschwer-

deführer für die Dauer der Kündigungsfrist freistellen können. Die viel 

höheren Voraussetzungen für eine fristlosen Kündigung gemäss Art. 10 

PG in Verbindung mit Art. 337 OR sind hier demgegenüber nicht erfüllt.

4. a) Als Zwischenresultat steht demnach fest, dass die fristlose Kündigung 

vom 11./12. Juni 2014 nicht rechtens war und folglich als ungerechtfertig-

te Kündigung nach Art. 12 PG zu qualifizieren ist, was gemäss Art. 5 der 

Personalverordnung (PV; BR 170.410) sodann eine Entschädigungsfolge 

nach sich zieht. In diesem Sinne schreibt Art. 5 PV ausdrücklich vor: 

1Beurteilt die Beschwerdeinstanz eine Kündigung als missbräuchlich oder ungerechtfer-
tigt, legt sie die Höhe der Einschränkung fest.  
2Für die Bemessung der Entschädigung werden insbesondere berücksichtigt:
a) die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der oder des Geschädigten;
b) die Schwere der Verfehlung der oder des Kündigenden;
c) die Dauer der Anstellung der oder des Gekündigten;
d) das Alter und die soziale Lage der oder des Gekündigten;
e) die bisherigen Leistungen und das Verhalten der oder des Gekündigten;
f) ein allfälliges Mitverschulden der oder des Gekündigten.

Subsidiär gilt es auch noch Art. 337c OR (sog. Pönalentschädigung nach 
ungerechtfertigter Entlassung) zu berücksichtigen, der wie folgt lautet:

1Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser 
Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter 
Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt 
worden wäre.

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2Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung 
des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder 
zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
3Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung 
zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; die-
se Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht über-
steigen.

b) Der Beschwerdeführer bringt dazu vor, dass ihm zu keinem Zeitpunkt vor 

der Teamsitzung vom 10. Juni 2014 irgendwelche Ungereimtheiten be-

treffend Qualität seiner Arbeit oder gar unerlaubte Handlungen mitgeteilt 

worden seien; erst anlässlich dieser Sitzung sei er damit konfrontiert wor-

den, wobei es für ihn nicht erkennbar gewesen sei, dass ihm deswegen 

eine Kündigung drohen würde. Die Beschwerdegegnerin hält immerhin in 

ihrem Eventualstandpunkt (fristlose Entlassung erfolgte zu Unrecht) fest, 

dass die Kündigung nur gerade 2 ½ Monate nach Arbeitsantritt erfolgt sei, 

was aufgrund der kurzen Dauer eine Entschädigung von Beginn weg 

praktisch ausschliesse. Zudem würden die Verfehlungen des Beschwer-

deführers sehr schwer wiegen, insbesondere dessen Film- und Fotoauf-

nahmen mit dem privaten Mobiltelefon im öffentlichen Bereich des Famili-

enbades während der normalen Öffnungszeiten; ausserdem sei der Be-

schwerdeführer wie eine Dampfwalze in den Betrieb des Familienbades 

eingetreten, habe die Leitung vertragswidrig an sich gerissen und seine 

Kompetenzen massiv überschritten. Damit habe er derart für Unruhe ge-

sorgt, dass die übrigen Mitarbeiter des Familienbades wegen Unzumut-

barkeit der Fortsetzung ihre eigenen Arbeitsverhältnisse in Frage stellten, 

weshalb die Beschwerdegegnerin unverzüglich habe handeln müssen. Im 

Weiteren habe sich der Beschwerdeführer auch anlässlich der Teamsit-

zung vom 10. Juni 2014 absolut uneinsichtig und renitent gezeigt für die 

hervorgerufenen Probleme, sodass an eine Fortführung des Arbeitsver-

hältnisses nicht zu denken gewesen wäre. Aufgrund dieses sehr schwe-

ren Verschuldens des Beschwerdeführers an dieser Situation sei eine 

Entschädigung ausgeschlossen. Der Eingriff in die Persönlichkeit des Be-

schwerdeführers gehe nicht über das übliche Mass bei einer derartigen 

Kündigung hinaus, weshalb dem Beschwerdeführer auch unter diesem Ti-

- 15 -

tel keine Entschädigung ausgerichtet werden müsse. Ausserdem sei der 

Beschwerdeführer über seine Einzelfirma in Z._____, mit welcher er als 

Sportlehrer im Bereich Schneesport und Mountainbike tätig sei, längst 

wieder beruflich tätig geworden. Auch in Bezug auf die Gehörsverletzung 

gehe der Beschwerdeführer fehl, zumal ihm anlässlich der Teamausspra-

che das rechtliche Gehör gewährt worden sei und auch die mündlich aus-

gesprochene Kündigung am Folgetag entsprechend begründet worden 

sei, ebenso wie die am 12. Juni schriftlich erfolgte Kündigung.

c) Zum Einwand der Gehörsverletzung des Beschwerdeführers gilt es vorab 

auf die Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses hinzuweisen. Da dieses öf-

fentlich-rechtliche Anstellungsverhältnis mittels Verfügung zu kündigen ist, 

besteht ohne Zweifel und unbestrittenermassen ein Anspruch auf rechtli-

ches Gehör im Sinne einer vorherigen Orientierung und Gewährung der 

Äusserungsmöglichkeit. Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schwei-

zerischen Eidgenossenschaft (BV; SR 101) gewährleistet den Anspruch 

auf rechtliches Gehör. Es ist das zentrale Mitwirkungsrecht des Privaten 

im Verwaltungsverfahren, wobei es einerseits der Sachaufklärung dient 

und andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Par-

teien darstellt (BGE 140 I 99 E.3.4, 135 II 286 E.5.1). Das Mitwirkungs-

recht beinhaltet das Recht der Privaten, in einem vor einer Verwaltungs- 

oder Justizbehörde geführten Verfahren mit ihren Begehren angehört zu 

werden, Einblick in die Akten zu erhalten und zu den für die Entscheidung 

wesentlichen Punkten Stellung nehmen zu können (HÄFELIN/MÜLLER/UHL-

MANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl., Zürich/St. Gallen 2016, Rz. 

1001-1002 bzw. S. 219 f.). Nach der Gerichtspraxis des Bundesgerichts 

kann eine – nicht besonders schwerwiegende – Verletzung des rechtli-

chen Gehörs ausnahmsweise als 'geheilt' gelten, wenn der Betroffene die 

Möglichkeit erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, welche 

die von der Gehörsverletzung betroffenen Aspekte mit derselben Kogniti-

on überprüfen kann wie die Vorinstanz, auch wenn dies zwangsläufig zum 

Verlust einer Instanz führt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_130/2012 

- 16 -

vom 9. August 2012 E.2.3; 1C_478/2008 vom 28. August 2009 E.3.2 mit 

Hinweis auf BGE 132 V 387 E.5.1). Ausnahmsweise kann sogar bei einer 

schwerwiegenden Verletzung des rechtlichen Gehörs von einer Rückwei-

sung an die Vorinstanz abgesehen werden, wenn dies nur zu einem for-

malistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen wür-

de, welche mit den Interessen der betroffenen Parteien an einer beförder-

lichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 137 I 195 

E.2.3.2, 133 I 201 E.2.2; Urteile 1C_13/2012 vom 24. Mai 2012 E.2.1 und 

1C_58/2010 vom 22. Dezember 2010 E.2.1.3). Selbst eine Gehörsverlet-

zung könnte also allenfalls als 'geheilt' betrachtet werden. Im konkreten 

Fall ist dazu einzig erstellt, dass der Betriebsleiter E._____ und die Reini-

gungskraft H._____ mit dem Beschwerdeführer zusammengesessen sind, 

um die Kompetenzüberschreitung des Beschwerdeführers anlässlich des 

Vorfalls vom 23. Mai 2014 – der Beschwerdeführer schickte damals die 

betreffende Reinigungskraft eigenmächtig nach Hause – zu diskutieren. 

Anlässlich dieser Aussprache zeigte sich der Beschwerdeführer unein-

sichtig und verliess das Gespräch, bevor es beendet wurde (Zeugenein-

vernahmen von E._____ und H._____ vom 19. Juni 2017, S. 6 und S. 2). 

Weitere Abmahnungen und Rügen an die Adresse des Beschwerdefüh-

rers vorgängig zur Teamsitzung vom 10. Juni 2014 sind nicht dokumen-

tiert, insbesondere nicht in Bezug auf das Fotografieren. Erstellt ist hinge-

gen, dass der Beschwerdeführer anlässlich der Teamsitzung vom 10. Juni 

2014 mit verschiedenen Vorwürfen konfrontiert wurde und dazu auch 

Stellung nehmen konnte. Allerdings fand die Aussprache ohne konkreten 

Hinweis auf eine bevorstehende Kündigung der Arbeitsstelle des Be-

schwerdeführers statt, und schon gar nicht hinsichtlich einer fristlosen 

Kündigung. Auch in der mit der Kündigung bzw. im Kündigungsschreiben 

vom 12. Juni 2014 vorgebrachten Begründung wurde pauschal von Fotos 

und Videos gesprochen, ohne jedoch der Sache auf den Grund zu gehen. 

Immerhin hat der Beschwerdeführer geltend gemacht und durch schriftli-

che Erklärungen belegt, dass die Betroffenen ihr Einverständnis zu diesen 

Fotografien gegeben haben. Wie bereits ausgeführt, hätte die Beschwer-

- 17 -

degegnerin vor dem Erlass der fristlosen Kündigung – als schärfste aller 

erdenklichen Sanktionsmassnahmen – diesen Vorhaltungen noch genau-

er auf den Grund gehen müssen; indem sie dies unterliess und sich bloss 

auf einen pauschalen Vorwurf beschränkte, hat sie das rechtliche Gehör 

des Beschwerdeführers verletzt.

d) Es stellt sich somit nun noch die Frage, wie mit dieser Gehörsverletzung 

umzugehen ist. Zu entscheiden ist dabei, ob von der Nichtigkeit des ange-

fochtenen Entscheids oder der Heilung des formellen Mangels (Gehörs-

verletzung als 'Ungültigkeitsgrund') auszugehen ist. Nach Ansicht des Ge-

richts ist ersteres zu verneinen und letzteres hier zu bejahen, und zwar 

aus folgenden Gründen und Überlegungen: Nach der bundesgerichtlichen 

Rechtsprechung sind fehlerhafte Entscheide nichtig, wenn der ihnen an-

haftende Mangel besonders schwer ist, wenn er sich als offensichtlich 

oder zumindest leicht erkennbar erweist und die Rechtssicherheit durch 

die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird. Inhaltliche 

Mängel einer Entscheidung führen nur ausnahmsweise zur Nichtigkeit. 

Als Nichtigkeitsgründe fallen vorab funktionelle und sachliche Unzustän-

digkeit der entscheidenden Behörde sowie krasse Verfahrensfehler in Be-

tracht (BGE 133 II 366 E.3.2 mit Verweis auf BGE 129 I 361 E.2.1). Bei 

gleicher Überprüfungs- und Entscheidungskompetenz der Rechtsmittel-

instanz ist es aber auch im Personalrecht möglich, dass eine Gehörsver-

letzung geheilt werden kann, sofern der Angestellte seinen Standpunkt 

vollumfänglich vortragen kann (s. Urteil des Bundesgerichts 2P.352/2005 

vom 24. April 2006 E.3.2). Im konkreten Fall ist die umstrittene Kündigung 

des Arbeitsverhältnisses offenbar völlig unerwartet erfolgt. Allerdings hat 

der Beschwerdeführer mit seinem uneinsichtigen, angriffigen und recht-

haberischen Verhalten anlässlich der Sitzung vom 10. Juni 2014 das Sei-

nige dazu beigetragen. Der Beschwerdeführer war spätestens ab dem 11. 

Juni 2014 (mündlich) über die Kündigungsgründe informiert. Im Rahmen 

der vorliegend zu beurteilenden Beschwerde hat sich der Beschwerdefüh-

rer hierzu eingehend äussern können und dies faktisch auch getan, wes-

- 18 -

halb dieser Mangel als 'geheilt' betrachtet werden kann. Dennoch dürfte 

die Verletzung zu einer Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR führen, 

was es nachfolgend materiell noch zu klären und entscheiden gilt.

5. a) Wie bereits einleitend angeführt, gilt es zwischen dem Teil der Kündigung 

(Rechtsmittel Beschwerde) und jenem der Entschädigungsfrage (Klage) 

zu unterscheiden. Grundlage für die zu klärende Rechtmässigkeit und 

Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung ist dabei der Anstellungs-

vertrag vom 1./9. April 2014, mit dem unbestritten ein öffentlich-

rechtliches Anstellungsverhältnis begründet wurde. Daraus ergeben sich 

– in Bezug auf die Vertragsauflösung bzw. Kündigung – diverse Unter-

schiede zu einer privatrechtlichen Anstellung. So gilt die Kündigungsfrei-

heit bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen nicht im gleichen Um-

fang wie im Privatrecht; vielmehr ist die öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin 

an die Grundrechte gebunden. Davon wird die Arbeitgeberin auch durch 

einen Verweis auf die Regeln des Obligationenrechts – wie vorliegend auf 

die Sorgfalts- und Treuepflichten des Arbeitsnehmers nach Art. 321a Abs. 

4 OR – nicht entbunden (s. HELBLING/ POLEDNA [Hrsg.], Personalrecht des 

öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 220 f.). Das Willkürverbot und der 

Verhältnismässigkeitsgrundsatz gebieten, dass eine Kündigung nur ge-

stützt auf sachliche Gründe ausgesprochen werden kann. Darunter fallen 

etwa eine nicht zufriedenstellende Arbeitsleistung respektive fachliches 

Ungenügen, betriebliche Gründe resp. fehlender Bedarf, unbefriedigen-

des Verhalten bzw. Verhaltensweisen, die die Vertrauenswürdigkeit be-

einträchtigen, erhebliche Störung der Arbeitsgemeinschaft, charakterliche 

Mängel, wobei kein Verschulden des Betroffenen vorausgesetzt wird (MI-

CHEL, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 297 ff.; sowie JAAG, ZBl 

1994 S. 463). Es muss also ein triftiger Grund für die Auflösung des Ar-

beitsverhältnisses vorliegen. Erforderlich ist dabei nicht ein besonders 

qualifizierter, sondern ein sachlich zutreffender Grund, der es der Arbeit-

geberin bei pflichtgemässer Ausübung ihres Ermessens erlaubt, eine Ent-

lassung auszusprechen. "Wichtige Gründe" und somit qualifizierte Kündi-

- 19 -

gungsgründe sind demgegenüber lediglich bei einer ausserordentlichen 

(sofortigen/fristlosen) Kündigung zu verlangen (vgl. Urteil des Bundesge-

richts 8C_340/2009 E. 2 sowie das diesem zugrunde liegende Verwal-

tungsgerichtsurteil [VGU] U 08 69 vom 10. Februar 2009 E.2). Zudem 

müssen die Gründe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht als 

unzumutbar erscheinen lassen (HÄNNI, Das öffentliche Dienstrecht der 

Schweiz, 2. Aufl., Zürich 2008, § 13 Ausserordentliche Beendigung von 

Dienstverhältnissen). Bei grundloser Kündigung kann Nichtigkeit geltend 

gemacht werden. In diesen Fällen muss die Arbeitgeberin dem gekündig-

ten Arbeitnehmer wenn möglich die bisherige oder eine andere zumutba-

re Arbeitsstelle anbieten. Aufgrund des zerstörten Vertrauensverhältnis-

ses kommt aber auch bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen eine Ent-

schädigung als Rechtsfolge infrage (HELBLING/POLEDNA, a.a.O., S. 221 

Rz. 40, S. 230 f.).

b) Wie bereits in Erwägung 3b) hiervor festgestellt, lag ein "wichtiger" bzw. 

ausserordentlicher (ungewöhnlich gravierenden) Grund für eine fristlose 

Kündigung nicht vor, hingegen sachlich zutreffende Gründe allemal, so-

dass eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 335a OR (mit einer or-

dentlichen Kündigungsfrist von drei Monaten laut Ziff. 6 des Arbeitsver-

trags) begründet gewesen wäre und demnach hier zu schützen gewesen 

wäre. Die sachlich zutreffenden Gründe sind dabei im anmassenden Ver-

halten des Beschwerdeführers gegenüber seinen Vorgesetzten, der Stif-

tung von Unruhe, Unfrieden und Frustrationen beim übrigen Personal so-

wie in der potentiellen/latenten Gefahr weiteren Fotografierens – da der 

Beschwerdeführer diesbezüglich uneinsichtig geblieben ist – zu erblicken.

6. a) Es bleibt somit noch die Entschädigungsfrage (Rechtsmittel Klage) bzw. 

die Höhe der Entschädigung abschliessend zu klären. Der Beschwerde-

führer (Kläger) beantragte in der ersten Eingabe vom 14. Juli 2017 in Ziff. 

I/2 der Anträge eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen, ausmachend 

Fr. 26'405.-- brutto. In der Replik vom 23. Oktober 2017 wurde die Klage-

- 20 -

summe auf Fr. 30'000.-- erhöht, da noch der Anteil des 13. Monatslohnes 

hinzugezählt wurde. Diese Ausdehnung des ursprünglichen Antrags hält 

aber vor Art. 51 Abs. 2 VRG nicht stand und war nicht zulässig, weshalb 

auf die Klage in diesem Umfang (Differenzbetrag Fr. 3'595.--) gar nicht 

eingetreten werden kann (s. E.1b, hiervor). Da kein wichtiger Grund für 

eine fristlose Kündigung vorgelegen hat, hat die Beschwerdegegnerin – 

entsprechend einer ordentlichen Kündigung mit Lohnfortzahlungspflicht 

für drei Monate laut Ziff. 6 des Arbeitsvertrags – sicherlich die Monatslöh-

ne für Juli, August und September 2014 (3 x Fr. 5'281.-- = Fr. 15'843.--) 

auszurichten. Zusätzlich hat der Beschwerdeführer grundsätzlich überdies 

Anspruch auf eine weitergehende Entschädigung gestützt auf Art. 12 PG 

in Verbindung mit Art. 5 Abs. 2 PV (bzw. analog Art. 337c Abs. 3 OR). Der 

Entscheid über die Höhe dieser zusätzlichen Entschädigung ist eine Beur-

teilung nach Recht und Billigkeit, erfordert aber eine objektivierbare Wer-

tung des Gerichts; Bemessungskriterien hierfür sind etwa die Strafwürdig-

keit des Arbeitgeberverhaltens, Schwere der Persönlichkeitsverletzung, 

wirtschaftliche Auswirkungen der Kündigung, Mass der Widerrechtlichkeit 

der fristlosen Entlassung, finanzielle Situation der Parteien, Schwere des 

Mitverschuldens des Arbeitnehmers etc. (vgl. STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLF, 

Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 

2012, Art. 337c Rz. 8. S. 1158 f.). Laut bundesgerichtlicher Rechtspre-

chung hat das Gericht die Bemessungskriterien für die Entschädigung 

mindestens so ausführlich darzulegen, dass dem Bundesgericht die 

Überprüfung der rechtsfehlerfreien Ermessensbetätigung möglich ist (vgl. 

STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLF, a.a.O., Art. 337c Rz. 8 S. 1159). Diese Be-

messungskriterien sind zudem in Art. 5 PV kodifiziert. Zur Schwere des 

Eingriffs in die Persönlichkeit lassen sich im konkreten Fall die Verletzung 

des rechtlichen Gehörs und der impliziter erhobene Missbrauchsvorwurf 

in Bezug auf das Fotografieren im Familienbad anführen. Zur Schwere 

der Verfehlungen der Beschwerdegegnerin gilt es festzuhalten, dass das 

Ziehen der "Notbremse" (fristlose Entlassung statt ordentliche Kündigung) 

sachlich nicht zwingend notwendig gewesen wäre und hieraus Ansätze 

- 21 -

einer Führungsschwäche zu Lasten der Beschwerdegegnerin erkennbar 

sind. Bezüglich der Kriterien des Alters und der sozialen Lebenssituation 

des Beschwerdeführers gilt es festzuhalten, dass es dem 41-jährigen Be-

schwerdeführer (Sportlehrer im Bereich Schneesport und Mountainbike 

mit Einzelfirma in Z._____) wohl möglich ist, sein wirtschaftliches Aus-

kommen ab sofort auch ohne Anstellung als Bademeister zu erzielen und 

er zudem bloss 2 ½ Monate für die Beschwerdegegnerin tätig war. Die 

durchzogene Leistung bzw. die offensichtlich unerwünscht übermotivierte 

Leistungsbereitschaft des Beschwerdeführers legen ferner ein gewisses 

Mitverschulden des Genannten an der zunehmenden Missstimmung in-

nerhalb des Teams und mit den Vorgesetzten des Familienbades nahe. 

Ins Gewicht fällt damit sicherlich auch noch die zum Teil anmassende, 

uneinsichtige und unbeherrschte Persönlichkeitsstruktur des Beschwerde-

führers, der sich immer wieder selbst in seiner Konfrontationshaltung zu 

Gefallen schien und daher objektiv als ziemlich schwieriger und nur auf-

wendig zu kontrollierender Arbeitnehmer taxiert werden kann. In Würdi-

gung der soeben erwähnten Bemessungskriterien ist das Gericht zur 

Überzeugung gelangt, dass eine Pönalentschädigung von zusätzlich ei-

nem Monat – nebst zu den drei vertragsgemäss geschuldeten Monats-

löhnen (Juni bis August 2014) – gerechtfertigt und angemessen erscheint. 

Insgesamt sind somit vier Monatslöhne (4 x Fr. 5'281.-- = Fr. 21'124.--) – 
und nicht wie vom Beschwerdeführer beantragt fünf Monatslöhne – von 

der Beschwerdegegnerin (Beklagten) geschuldet und nach zu bezahlen.                      

b) Zusammengefasst lässt sich demnach resümieren, dass im Arbeitsvertrag 

vom 1./9. April 2014 keine Probezeit vereinbart wurde, weshalb zum Zeit-

punkt der Kündigung ein ordentliches Arbeitsverhältnis bestand mit einer 

vereinbarten Kündigungsfrist von drei Monaten auf das Monatsende hin. 

Gründe für eine fristlose Kündigung liegen nicht vor, allerdings solche, die 

eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Beschwerdegegnerin hat 

den Beschwerdeführer aber konkret fristlos ohne wichtigen Grund entlas-

sen, was rechtlich zweifelsfrei einer ungerechtfertigten Kündigung im Sin-

- 22 -

ne von Art. 337 c OR entspricht. Drei Monatslöhne (3 x Fr. 5'281.--) sind 

von der Beschwerdegegnerin aufgrund von Ziff. 6 des Arbeitsvertrags bei 

ordentlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen; ein weiterer 

Monatslohn (1 x Fr. 5'281.--) kommt in Anwendung von Art. 12 PG i.V.m. 

Art. 5 Abs. 2 PV als sog. Pönalentschädigung hinzu, was gesamthaft eine 

Entschädigung von brutto Fr. 21'124.-- (4 x Fr. 5'281.--) ergibt. Im Übrigen 

hätte so oder anders kein Anspruch auf mehr als zwei Monate (zusätzli-

che Pönalentschädigung) bestanden, da nicht mehr als fünf Monatslöhne 

eingeklagt wurden. Zudem wurde kein Verzugszins eingeklagt, weshalb 

ein solcher Zins nach Art. 104 Abs. 1 OR ebenfalls nicht geschuldet ist.

7. a) Die angefochtene Kündigung vom 11./12. Juni 2014 ist nach dem Gesag-

ten nicht rechtens, was zur Gutheissung der Beschwerde führt. Die Klage 

(Entschädigungsfrage) wird teilweise gutgeheissen und die Beschwerde-

gegnerin/Beklagte verpflichtet, den Beschwerdeführer/Kläger mit total vier 

Monatslöhnen, ausmachend Fr. 21'124.--brutto, wegen ungerechtfertigter 

Kündigung (sofortiger/fristloser Entlassung) noch zu entschädigen. Im Üb-

rigen wird die Klage abgewiesen (bloss ein Pönalmonat anerkannt anstatt 

zwei wie beantragt), soweit darauf überhaupt eingetreten werden kann.

b) Bezüglich der Gerichtskosten verfolgt das Verwaltungsgericht bei perso-

nalrechtlichen Streitigkeiten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der 

Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) die Praxis, dass 

den Parteien bei Streitigkeiten aus einem öffentlichen Dienstverhältnis bis 

zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- keine Gerichtskosten auferlegt wer-

den (vgl. dazu VGU U 15 12 vom 23. Mai 2017 E.6b, U 13 56 vom 4. Sep-

tember 2014 E.5b und U 13 94 vom 18. März 2014 E.3b). Im konkreten 

Fall werden deshalb praxisgemäss ebenso keine Kosten erhoben. 

c) Zur aussergerichtlichen Entschädigung wird in Art. 78 Abs. 1 VRG stipu-

liert, dass die unterliegende Partei (hier Beschwerdegegnerin/Beklagte) in 

der Regel verpflichtet ist, der obsiegenden Partei die durch den Rechts-

- 23 -

streit verursachten Kosten zu ersetzen. Der Rechtsanwalt des Beschwer-

deführers/Klägers (RA Duff) ist von einer Rechtsschutzversicherung mit 

diesem Mandat beauftragt worden, was an der Entschädigungspflicht der 

Beschwerdegegnerin/Beklagten jedoch nichts ändert. Der genannte An-

walt legte drei Honorarnoten ein: Eine am 11. Dezember 2014 für die Pe-

riode 24. Juni bis 10. Oktober 2014 mit insgesamt 34.25 h à Fr. 270.-- (Fr. 

9'247.50) zzgl. Mehrwertsteuer 8 % (Fr. 739.80), total = Fr. 9'987.30. Eine 

zweite Kostennote am 24. März 2015 für die Periode 24. Oktober 2014 

bis 23. März 2015 mit 14.5 h à Fr. 270.-- (Fr. 3'915.--) zzgl. 8 % MWST 

(Fr. 313.20), total = Fr. 4'228.20. Eine dritte Kostennote (ohne Honorar-

vereinbarung) am 21./22. November 2017 mit Aufwand 32.5 h à Fr. 220.-- 

(Fr. 7'150.--) zzgl. 2 % Spesen pauschal (Fr. 143.--), total Fr. 7'293.--. To-

tal wurde somit eine Parteientschädigung von Fr. 21'508.50 (Fr. 9'987.30 

+ Fr. 4'228.20 + Fr. 7'293.--) geltend gemacht. Durch die Zweiteilung des 

Falls in ein Prozessurteil (VGU 14 52 betreffend Eintreten) und den jetzi-

gen Endentscheid ist tatsächlich mehr Aufwand als üblich angefallen; so 

mussten zum Teil dieselben Zeugen zweimal befragt werden. Einen Ge-

samtaufwand von 81.25 h (34.25 h + 14.5 h + 32.5 h) erachtet das Ge-

richt aber für viel zu hoch. Nachdem bereits im Jahre 2014 eine Rechts-

schutzversicherung involviert war, entfällt sicherlich eine Mehrwertsteuer. 

Um diesen Faktor bereinigt bleibt noch ein Honorar von Fr. 20'455.50 (Fr. 

21'508.50 abzgl. 8 % MWST Fr. 1'053.-- [Fr. 739.80 + Fr. 313.20]), wobei 

dieser Betrag bezüglich des Stundenansatzes von Fr. 270.-- in den bei-

den ersten Honorarnoten auf Fr. 240.-- zu kürzen ist, da die Honorarver-

einbarung vom 23. März 2015 datiert und ihr keine rückwirkende Bedeu-

tung beigemessen werden kann. Nebst dem überhöhten Stundenansatz 

ist aber auch noch der geltend gemachte Zeit- und Arbeitsaufwand von 

81.25 h erheblich zu reduzieren, zumal im Verlaufe des Verfahrens viele 

ausschweifende und unnötige Ausführungen gemacht wurden, zuletzt et-

wa mit dem Einreichen der Audio-Datei auf einem Memory-Stick. Hinzu 

kommt, dass der Beschwerdeführer mit seiner Klage nicht vollständig (Fr. 

26'405.--), sondern nur – aber immerhin - im Umfang von 4/5 (Fr. 21'124.-

- 24 -

-) obsiegte, was es bei der Parteientschädigung ebenfalls noch ge-

bührend zu berücksichtigen gilt. Das streitberufene Gericht setzt deshalb 

im konkreten Fall ermessensweise die Parteientschädigung auf insge-

samt Fr. 10'000.-- zu Gunsten des Beschwerdeführers/Klägers bzw. zu 

Lasten der Beschwerdegegnerin/Beklagten fest, was einem Zeit-

/Arbeitsaufwand von 41.66 h à Fr. 240.-- entspricht und dem Gericht 

adäquat erscheint.

Demnach erkennt das Gericht:

1. Die Beschwerde wird gutgeheissen.

2. Die Klage wird teilweise gutgeheissen und die Gemeinde X._____ wird 

verpflichtet, A._____ vier Monatslöhne, ausmachend Fr. 21'124.-- brutto, 

auszubezahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen, soweit darauf 

eingetreten werden kann.

3. Es werden keine Kosten erhoben.

4. Aussergerichtlich hat die Gemeinde X._____ A._____ mit insgesamt        

Fr. 10'000.-- (inkl. MWST) zu entschädigen. 

5. [Rechtsmittelbelehrung]

6. [Mitteilungen]