# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8b452298-b861-5d64-9412-7ac85704e817
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-10-27
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 27.10.2025 WKL.2024.10
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2024-10_2025-10-27.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

WKL.2024.10 / sr / jb 
Art. 159 

 

 

 

Urteil vom 27. Oktober 2025 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichterin Schircks, Vorsitz  

Verwaltungsrichter Jayyousi  

Verwaltungsrichterin Pfisterer  

Gerichtsschreiberin Ruchti 

Rechtspraktikant Stecher      

 

 
   

Kläger   A._____ 

vertreten durch MLaw Raphael Ciapparelli, Rechtsanwalt, 

Eisenbahnstrasse 11, Postfach 1661, 4901 Langenthal    

 

 

 
   

Beklagte   Einwohnergemeinde Q._____ 

handelnd durch den Gemeinderat  

dieser vertreten durch MLaw Nadine Seiler, Rechtsanwältin, 

Oberstadtstrasse 7, 5400 Baden     

 

     

 

 
 

Gegenstand  Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

A. 

1. 

A._____ war ab dem 1. Juni 2023 als Regionalpolizist im Rang des 

Wachtmeisters bei der Einwohnergemeinde Q._____, Abteilung 

Regionalpolizei R._____, mit einem Vollzeitpensum angestellt. 

 

2. 

Ab 15. Mai 2024 war er zu 100% krankgeschrieben. Mit Mail vom 22. Au-

gust 2024 liess er seinem Vorgesetzten (Chef Regionalpolizei) ein ärztli-

ches Zeugnis zukommen, wonach er ab 1. September 2024 nur noch zu 

50% arbeitsunfähig sei. 

 

3. 

Bei einem Telefongespräch mit seinem Vorgesetzten vom 27. August 2024 

erfuhr der Kläger von der beabsichtigten Kündigung seines Anstellungsver-

hältnisses. Er wurde in diesem Zusammenhang zu einem mündlichen Ge-

spräch eingeladen, das am 29. August 2024 stattfinden sollte. 

 

4. 

Mit Mail vom 28. August 2024 sagte A._____ den Termin ab und bat 

stattdessen um Gehörsgewährung im Rahmen einer schriftlichen Stellung-

nahme. 

 

5. 

Gleichentags sprachen der Geschäftsführer der Gemeindeverwaltung 

Q._____ und der Chef Regionalpolizei auf dem Schriftweg die Kündigung 

des Anstellungsverhältnisses von A._____ aus; das Kündigungsschreiben 

wurde diesem tags darauf, am 29. August 2024, zugestellt. 

 

6. 

Dagegen erhob die Rechtsvertreterin von A._____ mit Schreiben vom 

16. September 2024 "Einsprache" (gemäss Art. 336b Abs. 1 des Bundes-

gesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbu-

ches [Fünfter Teil: Obligationenrecht] vom 30. März 1911 [OR; SR 220]) 

beim Gemeinderat Q._____. 

 

7. 

Der Geschäftsführer der Gemeindeverwaltung nahm dieses Schreiben als 

"Einspruch" im Sinne von § 39 Abs. 2 des Gesetzes über die Einwohnerge-

meinden vom 19. Dezember 1978 (Gemeindegesetz, GG; SAR 171.100) 

entgegen und erklärte im Antwortschreiben vom 25. September 2024, die 

Kündigung (inkl. Freistellung) gelte damit als aufgehoben und ein Antrag 

zur Kündigung von A._____ werde dem Gemeinderat am 14. Oktober 2024 

 - 3 - 

 

 

zum Beschluss vorgelegt, falls A._____ nicht bereit sei, den beigelegten 

Entwurf einer Auflösungsvereinbarung zu unterzeichnen. Gleichzeitig 

wurde A._____ die Gelegenheit zum rechtlichen Gehör mittels schriftlicher 

Stellungnahme oder bei einem Gesprächstermin am 8. oder 9. Oktober 

2024 eingeräumt. 

 

8. 

Mit Schreiben vom 7. Oktober 2024 nahm die Rechtsvertreterin von 

A._____ zur beabsichtigten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses 

schriftlich Stellung. 

 

9. 

An der Sitzung vom 14. Oktober 2024 fasste der Gemeinderat Beschluss 

über die Kündigung des Anstellungsverhältnisses von A._____. 

 

B. 

1. 

Am 14. November 2024 liess A._____ beim Verwaltungsgericht Klage 

gegen die Einwohnergemeinde Q._____ einreichen, mit dem Antrag: 

 

Die Beklagte sei zu verurteilen, dem Kläger eine Entschädigung wegen 
missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen à 
CHF 8'753.50, total CHF 43'767.50, zuzüglich Zins von 5% ab 1. Februar 
2025 zu bezahlen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen. 

 

2. 

Mit Klageantwort vom 14. Januar 2025 beantragte die Beklagte die kosten-

fällige Abweisung der Klage, soweit darauf einzutreten sei. 

 

3. 

Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 23. Januar 2025; Duplik vom 

13. Februar 2025) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest. 

 

4. 

Mit Verfügung der instruierenden Verwaltungsrichterin vom 22. Juli 2025 

wurden die Parteien zu einer Hauptverhandlung mit Parteibefragung auf 

den 27. Oktober 2025 vorgeladen. Gleichzeitig wurden die Parteien über 

die Beweislastverteilung und den einstweiligen Verzicht auf weitere Be-

weismassnahmen aufgeklärt.  

 

5. 

Mit Eingabe vom 4. August 2025 liess der Kläger mitteilen, das Mandats-

verhältnis werde infolge Mutterschaftsurlaubes der bisherigen Rechts-

vertreterin von MLaw Raphael Ciapparelli, Rechtsanwalt, fortgeführt. 

 

C. 

 - 4 - 

 

 

An der Verhandlung vom 27. Oktober 2025 wurden der Kläger sowie auf 

Seiten der Beklagten B._____ (Chef Regionalpolizei) und C._____ 

(Geschäftsführer) als Partei bzw. Parteivertreter befragt. Alsdann konnten 

die Parteien in Schlussvorträgen zum Beweisergebnis Stellung nehmen. Im 

Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten 

und entschieden. 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts 

vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-

tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen 

Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-

perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-

liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das 

Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht 

vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem An-

stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt. 

 

Die Parteien haben zur Regelung ihres Arbeitsverhältnisses am 

16./22. März 2023 eine "Anstellungsvereinbarung" (KB 2) abgeschlossen, 

die u.a. einen Verweis auf das Personalreglement der Einwohnergemeinde 

Q._____ (PR) vom 25. November 2005 (gültig bis 31. Dezember 2024) 

enthält. Nach Art. 1 Abs. 3 und Art. 2 Abs. 1 PR wird das Arbeitsverhältnis 

zwischen der Einwohnergemeinde Q._____ und ihren Voll- und 

Teilzeitangestellten durch einen Anstellungsvertrag begründet, der 

öffentlich-rechtlicher Natur ist. Dementsprechend ist darauf abzustellen, 

dass auch die Kündigung des zwischen den Parteien vertraglich 

begründeten Arbeitsverhältnisses mangels anderweitiger expliziter 

Regelung im PR und des gestützt auf § 50 GG subsidiär anwendbaren 

kantonalen Personalrechts (vgl. § 48 Abs. 2 der Personal- und 

Lohnverordnung vom 25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]) eine 

vertragliche Erklärung darstellt (vgl. Aargauische Gerichts- und 

Verwaltungsentscheide [AGVE] 2008, S. 450, 2006, S. 429), die aufgrund 

der öffentlich-rechtlichen Natur des Arbeitsverhältnisses vom Ver-

waltungsgericht und dort im Klageverfahren zu beurteilen ist. Die Zustän-

digkeit des Verwaltungsgerichts zur Beurteilung des vorliegenden Rechts-

streits ist somit gegeben. 

 

2. 

2.1. 

Die Beklagte wendet ein, die erste Kündigung vom 28. August 2024 (aus-

gesprochen durch den Geschäftsführer der Gemeindeverwaltung und den 

 - 5 - 

 

 

Chef Regionalpolizei) sei mangels Ausschöpfung des gemeindeinternen 

Rechtsmittelwegs in Rechtskraft erwachsen und könne daher nicht mittels 

Klage beim Verwaltungsgericht angefochten werden. Die erneute Kündi-

gung vom 14. Oktober 2024 durch den Gemeinderat sei demgegenüber 

gegenstandslos und entfalte keinerlei Rechtswirkungen, insbesondere sei 

damit kein vertragliches Gestaltungsrecht ausgeübt worden. Es fehle des-

halb an einer Sachurteilsvoraussetzung für die vorliegende Klage, auf die 

daher nicht einzutreten sei. 

 

2.2. 

Dieser Argumentation kann in verschiedener Hinsicht nicht gefolgt werden. 

Die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts, erstinstanzlich Klagematerien 

aus kommunalen öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen zu beur-

teilen, ergibt sich aus kantonalem Recht (vgl. Erw. 1 vorne) und kann nicht 

durch kommunales Recht abgeändert werden (vgl. die Entscheide des frü-

heren Personalrekursgerichts 2-KL.2011.7 vom 11. Juni 2012, Erw. I/2.3, 

und 2-BE.2006.20 vom 5. März 2007, Erw. I/2.3). Insofern spielt es für die 

Beurteilung dessen, ob eine mit Klage beim Verwaltungsgericht anfechtba-

re Vertragsauflösung vorliegt, keine Rolle, ob ein allfälliger gemeindeinter-

ner Rechtsmittelweg gegen eine Kündigung ausgeschöpft wurde. Dass der 

Arbeitsvertrag zwischen den Parteien aufgelöst wurde, sei es durch die 

Kündigung vom 28. August 2024 oder durch diejenige vom 14. Oktober 

2024, ist unbestritten. Effektiv dürfte er allerdings erst durch den Kündi-

gungsbeschluss des Gemeinderats gültig aufgelöst worden sein.  

 

Das liegt zum einen daran, dass die Zuständigkeit für die Kündigung von 

Anstellungsverhältnissen gemäss Art. 6 Abs. 1 PR beim Gemeinderat liegt. 

Eine gültige Delegation der Kündigungsbefugnis an den Geschäftsführer 

der Gemeindeverwaltung und den Chef Regionalpolizei ist zweifelhaft. Die 

Beklagte beruft sich diesbezüglich auf Ziff. 10 des Delegations- und Kom-

petenzreglements vom 30. April 2019 (KB 20), worin (als Grundsatz) sta-

tuiert wird, dass Personelles bis und mit Stufe Bereichsleitung im Rahmen 

des Budgets und des Stellenplans durch den Geschäftsführer und den Ab-

teilungsleiter, zusammen mit dem Personalwesen, vorgenommen wird. Ob 

davon auch die Kündigung von Anstellungsverträgen erfasst wird, ist mit 

Blick auf die in Ziff. II des Delegations- und Kompetenzreglements im Ein-

zelnen aufgeführten delegierten Geschäfte, wo personelle Massnahmen 

von geringerer Tragweite, nicht aber Kündigungen ausdrücklich erwähnt 

werden, fraglich.  

 

Doch selbst wenn von einer gültigen Delegation auszugehen wäre, wurde 

es im Kündigungsschreiben vom 28. August 2024 (KB 10) versäumt, den 

in Ziff. 3a des Delegations- und Kompetenzreglements vorgeschriebenen 

Rechtsmittelhinweis anzubringen, wonach innerhalb von zehn Tagen ein 

anfechtbarer Entscheid des Gemeinderats verlangt werden kann, wenn 

man mit einem Entscheid der delegierten Stelle nicht einverstanden ist. 

 - 6 - 

 

 

Ohne diesen Hinweis konnte der Kläger trotz anwaltlicher Vertretung nicht 

erkennen, dass es sich bei der Kündigung vom 28. August 2024 nicht um 

einen (auf Gemeindeebene) endgültigen Entscheid handelte, zumal dem 

Kläger das Delegations- und Kompetenzreglement unbestrittenermassen 

nicht ausgehändigt worden war und es sich dabei nicht um einen publizier-

ten Erlass handelt. Entsprechend durfte dessen Inhalt nicht als dem Kläger 

oder seiner Rechtsvertretung bekannt vorausgesetzt werden. Daran ändert 

auch der nicht näher spezifizierte Verweis auf dieses Reglement in der "An-

stellungsvereinbarung" nichts. Der Kläger weist zu Recht darauf hin, dass 

dem Rechtsuchenden aus einer fehlenden Rechtsmittelbelehrung nach 

einem allgemeinen Rechtsgrundsatz, der den verfassungsmässigen Ver-

trauensschutz und Art. 29 Abs. 1 und 2 der Bundesverfassung der Schwei-

zerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV; SR 101) konkreti-

siert, keine Rechtsnachteile erwachsen dürfen (vgl. BGE 144 II 401, 

Erw. 3; ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Ver-

waltungsrecht, 8. Auflage 2020, Rz. 1079 f.). Wie die Rechtsvertreterin des 

Klägers aus § 39 GG hätte schliessen können, dass die Einwohnergemein-

de Q._____ von der darin geregelten Delegationsbefugnis in Bezug auf die 

Kündigung von Anstellungsverhältnissen Gebrauch gemacht hat, ohne den 

Inhalt des Delegations- und Kompetenzreglements zu kennen, ist nicht er-

sichtlich. 

 

Deswegen hat der Geschäftsführer der Gemeindeverwaltung Recht daran 

getan, die "Einsprache" des Klägers bzw. seiner damaligen Rechtsver-

treterin vom 16. September 2024 (KB 15), obwohl sie ausserhalb der zehn-

tägigen Frist nach § 39 Abs. 2 GG beim Gemeinderat eingereicht wurde, 

als rechtzeitig erfolgt entgegenzunehmen und das Geschäft zum Entscheid 

an den Gemeinderat zu überweisen. Alles andere hätte einen Verstoss 

gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV) 

dargestellt. Mit dieser Überweisung an den Gemeinderat hat der Ge-

schäftsführer der Gemeindeverwaltung zugleich nachträglich und rechts-

gültig auf seine eigene Entscheidkompetenz verzichtet. 

 

Im Übrigen gilt es nochmals klarzustellen, dass der Verzicht auf den Weiter-

zug eines Entscheids an den Gemeinderat im Sinne von § 39 Abs. 2 GG 

keinen Verzicht auf eine Klage beim Verwaltungsgericht gemäss 

§ 48 Abs. 1 i.V.m. § 39 Abs. 1 lit. a PersG beinhaltet; für die Fristwahrung 

der Klage beim Verwaltungsgericht gilt ausschliesslich § 48 Abs. 4 PersG 

(sechs Monate seit Zustellung der Kündigung). Selbst wenn also dem Klä-

ger bereits mit Schreiben vom 28. August 2024 (KB 10) auf Gemeindeebe-

ne rechtsbeständig gekündigt worden und die Kündigung des Gemeinde-

rats vom 14. Oktober 2024 (KB 21) dagegen unwirksam wäre, wäre damit 

keine Präklusions- und Rechtskraftwirkung in Bezug auf die abschliessend 

im kantonalen Recht geregelte Klage ans Verwaltungsgericht verbunden. 

Auch Entscheide einer delegierten Stelle (nicht nur des Gemeinderates), 

mit welchen ein Anstellungsverhältnis gültig aufgelöst wird, sind im Rah-

 - 7 - 

 

 

men der kantonalen Gesetzgebung mit Klage beim Verwaltungsgericht an-

fechtbar. 

 

3. 

Mit der Klageeinreichung am 14. November 2024 hat der Kläger die sechs-

monatige Klagefrist nach § 48 Abs. 4 PersG seit Zustellung der Kündigung 

ohne weiteres gewahrt, ungeachtet dessen, ob die Frist mit Zustellung der 

Kündigung vom 28. August 2024 (KB 10) am 29. August 2024 oder des 

Kündigungsbeschlusses des Gemeinderats vom 14. Oktober 2024 (KB 21) 

am 17. Oktober 2024 ausgelöst wurde. 

 

4. 

Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen 

Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten. 

 

5. 

Das in § 61 VRPG vorgeschriebene Vorverfahren hat hier zwar nicht statt-

gefunden, bildet aber auch nicht Sachurteilsvoraussetzung. An dieses 

Säumnis könnten gemäss § 61 Abs. 2 VRPG höchstens Kostenfolgen ge-

knüpft werden.  

 

II. 

1. 

Umstritten ist vorliegend die Rechtmässigkeit der von der Beklagten bzw. 

ihren Organen gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigung seines 

Anstellungsverhältnisses, einschliesslich der damit verbundenen vermö-

gensrechtlichen Folgen. Aus der Sicht des Klägers ist diese Kündigung so-

wohl mit formellen als auch materiellen Mängeln behaftet. Vorab ist auf 

seine formellen Rügen einzugehen. 

 

2. 

2.1. 

Der Kläger macht eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör 

(Art. 29 Abs. 2 BV) geltend, indem ihn die Beklagte vor Aussprache der 

Kündigung am 28. August 2024 nicht angehört habe. Beim Telefonge-

spräch mit seinem Vorgesetzten (B._____) vom 27. August 2024 habe er 

(der Kläger) erst auf explizite Nachfrage hin erfahren, dass er beim 

vereinbarten Gespräch vom 29. August 2024 zur Kündigungsabsicht der 

Beklagten angehört werden sollte. B._____ habe ihn nicht von sich aus 

darüber informiert. Er (der Kläger) habe sich dann aber aufgrund einer 

Terminkollision mit einer Therapiesitzung sowie aufgrund seines Befindens 

nicht in der Lage gesehen, diesen kurzfristig anberaumten Termin wahrzu-

nehmen, was er B._____ per Mail vom 28. August 2024 (KB 9) mitgeteilt 

und auch telefonisch gegenüber diesem begründet habe. Davon, dass er 

am 29. August 2024, 17.00 Uhr, nicht zu Hause gewesen sei, habe sich die 

Beklagte selbst überzeugen können, als sie zwei uniformierte Polizisten bei 

 - 8 - 

 

 

ihm vorbeigeschickt habe, um den Postenschlüssel abzuholen. Es sei 

auffällig, dass dieser Besuch mit dem abgesagten Termin zusam-

mengefallen sei. 

 

Von einem Verzicht auf eine vorgängige Anhörung habe die Beklagte bei 

dieser Ausgangslage nicht ausgehen dürfen. Er habe das Gespräch aus 

nachvollziehbaren Gründen abgesagt und damit nicht gegen den Grund-

satz von Treu und Glauben verstossen. Für die enge zeitliche Planung der 

Gehörsgewährung zur offenbar bereits beschlossenen Kündigung trage er 

keine Verantwortung. Sein Angebot in der Mail vom 28. August 2024, 

schriftlich zur beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen, sei ignoriert 

worden. Stattdessen habe die Beklagte noch am gleichen Tag das Kündi-

gungsschreiben (KB 10) versandt, woraus sich ergebe, dass sie gar nie an 

einer Gehörsgewährung interessiert gewesen sei. Auch der Dienstplan für 

den Monat September 2024 (KB 12) sei bereits am Morgen des 28. August 

2024 abgeändert worden und der Kläger darin nicht mehr vorgekommen. 

Es sei also offensichtlich nicht geplant gewesen, ihm einen Wiedereinstieg 

zu ermöglichen und seine Argumente gegen eine Kündigung seines An-

stellungsverhältnisses zu berücksichtigen.  

 

Die Gehörsverletzung im Vorfeld der Kündigung vom 28. August 2024 habe 

auch nicht dadurch geheilt werden können, dass er vor dem Kündigungsbe-

schluss des Gemeinderats vom 14. Oktober 2024 (KB 21) eine schriftliche 

Stellungnahme (KB 19) habe einreichen dürfen, sei doch die Kündigung zu 

diesem Zeitpunkt längst beschlossene Sache und seine Anhörung eine rei-

ne Formalität gewesen. Er sei freigestellt gewesen, habe bereits den Pos-

tenschlüssel abgegeben sowie den Laptop und sämtliches Material an die 

Beklagte retourniert. Ausserdem fänden sich im Entwurf des Protokolls der 

Gemeinderatssitzung mit dem Kündigungsbeschluss (KB 18), der ihm 

zwecks Gewährung des rechtlichen Gehörs überlassen worden sei, Formu-

lierungen, die auf eine Vorbefassung und mangelnde Ergebnisoffenheit 

des Gemeinderats schliessen liessen, wie "der Gemeinderat stütze diese 

Einschätzung", obwohl die Sitzung noch gar nicht stattgefunden habe.  

 

2.2. 

2.2.1. 

Als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin ist die Beklagte an die allgemeinen 

Grundsätze staatlichen Handelns gebunden, so auch an den in Art. 29 

Abs. 2 BV statuierten Anspruch auf rechtliches Gehör (vgl. AGVE 2003, 

S. 436 f.; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2017.13 vom 20. Juni 

2018, Erw. II/2.3.1). Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklä-

rung, anderseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht 

beim Erlass eines Entscheides dar, der in die Rechtsstellung einer Person 

eingreift. Dazu gehört insbesondere deren Recht, sich vor Erlass des in ihre 

Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern 

(BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 132 V 368, Erw. 3.1; 

 - 9 - 

 

 

129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., 

Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nach ständiger Rechtsprechung des 

Verwaltungsgerichts und des früheren Personalrekursgerichts nicht nur bei 

den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mittels 

vertraglicher Erklärung gewährleistet (AGVE 2008, S. 461 ff., Erw. II/7.2; 

Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2020.17 vom 5. April 2022, 

Erw. II/1.2, WKL.2017.13 vom 20. Juni 2018, Erw. II/2.3.1, WKL.2016.7 

vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und WKL.2015.3 vom 10. November 

2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 

23. November 2012, Erw. II/2.2, und 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, 

Erw. II/7.2). Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffenen tat-

sächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und 

-begründung sachgerecht auseinandersetzen (BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1; 

123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). 

 

2.2.2. 

Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-

möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für 

den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnis-

ses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts 

8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15. De-

zember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001, 

Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhö-

rung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewähr-

leistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vor-

gesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies 

bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit ein-

geräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten 

zu lassen, nicht unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der 

Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel pro-

blemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichs-

weise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise 

– mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die be-

troffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild 

gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vor-

haltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame 

Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; Entscheid des Verwal-

tungsgerichts WKL.2020.17 vom 5. April 2022, Erw. II/1.2; vgl. zu einer 

Anhörung lediglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts 

8C_158/2009 vom 2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte 

Erw. 6.5). 

 

2.2.3. 

Im Vorfeld der ersten Kündigung hätte der Kläger zwei Tage Zeit gehabt, 

um sich auf das geplante Kündigungsgespräch vom 29. August 2024 vor-

zubereiten. Unter den gegebenen Umständen hätte diese ohnehin sehr 

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knapp bemessene Vorbereitungszeit kaum für eine wirksame Stellungnah-

me des Klägers ausgereicht. Nach übereinstimmender Parteidarstellung an 

der Befragung vor Verwaltungsgericht wurden dem Kläger die Gründe für 

die beabsichtigte Kündigung seines Anstellungsverhältnisses beim Tele-

fongespräch mit B._____ vom 27. August 2024 nicht vorgängig erläutert, 

unter Hinweis darauf, dass alles Weitere am Termin selbst besprochen 

werden könne (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom 

27. Oktober 2025 [nachfolgend: Protokoll], S. 5 und 11). Der Kläger hätte 

somit praktisch unvorbereitet in dieses Gespräch gehen müssen. Ge-

nügend Zeit, um einen (von der Rechtsschutzversicherung finanzierten) 

Rechtsbeistand zu finden, der ihn an den Termin hätte begleiten können, 

wäre dem Kläger gemäss seinen plausiblen Schilderungen an der Parteibe-

fragung wohl auch nicht geblieben (vgl. Protokoll, S. 6). Dass sich der Klä-

ger anfänglich zu einem Gespräch am 29. August 2024, 16.00 Uhr, bereit 

erklärte und tags darauf, am 28. August 2024, den Termin wieder absagte 

(vgl. KB 9), könnte tatsächlich, wie von ihm geltend gemacht, dem Umstand 

geschuldet gewesen sein, dass er sich bei der Terminvereinbarung über-

rumpelt fühlte und sich seiner Rechte noch nicht vollauf bewusst war (vgl. 

Protokoll, S. 5 f. und 9). Es ist sodann nachvollziehbar, dass er sich das 

rechtliche Gehör, wie in seiner Mail an B._____ vom 28. August 2024 

(KB 9) erwähnt, auf dem Schriftweg wünschte oder zumindest über die 

(genauen) Kündigungsgründe schriftlich orientiert werden wollte. Eine 

Terminkollision wurde in der besagten Mail im Übrigen nicht explizit ange-

führt, und die Erklärung des Klägers, dass er sich nach reiflicher Überle-

gung dem Kündigungsgespräch und der damit verbundenen psychischen 

Belastung nicht ausgerechnet nach einer Therapiesitzung am Vormittag an 

jenem Donnerstag (29. August 2024) habe aussetzen wollen (Protokoll, 

S. 6), ist an sich schlüssig. Seine Vorgesetzten hätten auf die Mail des Klä-

gers auch nachhaken können, wenn sie der Grund für die Terminabsage 

interessiert hätte. Dem darin geäusserten Wunsch des Klägers nach einer 

schriftlichen Gehörsgewährung kam die Beklagte in der Folge nicht nach 

und bemühte sich auch nicht um einen Ersatztermin für ein mündliches Ge-

hörsgespräch. Stattdessen sprach sie am 28. August 2024 ohne vorgängi-

ge (mündliche) Gehörsgewährung kurzerhand die Kündigung aus (KB 10). 

Mit dieser Vorgehensweise verletzte die Beklagte den Gehörsanspruch des 

Klägers. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass im 

Hinblick auf die Form der Gehörsgewährung kein Wahlrecht des Arbeitneh-

mers besteht (Art. 6 Abs. 2 PR ist diesbezüglich nicht einschlägig und sta-

tuiert die Schriftform nur für die Einräumung einer Bewährungszeit, was 

nicht mit der Gehörsgewährung zu verwechseln ist).  

 

Allerdings wurde die beschriebene Gehörsverletzung durch die spätere Ge-

hörsgewährung im Vorfeld der vom Gemeinderat am 14. Oktober 2024 

ausgesprochenen Kündigung des Anstellungsverhältnisses geheilt. Vor 

dem Kündigungsbeschluss des Gemeinderats vom 14. Oktober 2024 

(KB 21) wurde der Kläger unstreitig zur beabsichtigten Kündigung seines 

 - 11 - 

 

 

Anstellungsverhältnisses angehört, indem seine damalige Rechtsvertre-

terin die Gelegenheit erhielt, ihre Stellungnahme vom 7. Oktober 2024 

(KB 19) beim Gemeinderat einzureichen. Damit setzte sich der Gemeinde-

rat gemäss Protokollauszug der Sitzung vom 14. Oktober 2024 (KB 21) 

auch tatsächlich auseinander. Dem Gemeinderat oder dem Geschäfts-

führer der Gemeindeverwaltung, der dieses Geschäft zuhanden des Ge-

meinderats vorbereitete, lässt sich also zumindest keine fehlende Aus-

einandersetzung mit den vom Kläger gegen die Kündigung seines Anstel-

lungsverhältnisses vorgebrachten Argumenten vorwerfen. Dass eine ge-

festigte Kündigungsabsicht nicht nur beim Vorgesetzten des Klägers, der 

bereits die Austrittsmodalitäten vollzogen hatte, sondern auch auf Seiten 

des für den Kündigungsentscheid zuständigen Gemeinderats schon be-

stand, liegt in der Natur der Sache. Der nicht direkt involvierte Gemeinderat 

muss zwangsläufig auf die Einschätzung der direkt involvierten Verwal-

tungsstellen vertrauen und tut dies in der Regel auch. Von einem "fait 

accompli" oder einer Gehörsgewährung nur pro forma kann trotzdem nicht 

ausgegangen werden, weil der Gemeinderat vor Aussprache der Kündi-

gung auch die Sichtweise des Klägers zur Kenntnis genommen und gewür-

digt hat. Es erscheint zudem nicht völlig ausgeschlossen, dass der Gemein-

derat mit Blick auf die vom Kläger präsentierten Argumente auf den Kün-

digungsentscheid der untergeordneten Verwaltungsstellen zurückgekom-

men wäre (vgl. in einer vergleichbaren Konstellation das Urteil des Bundes-

gerichts 1C_130/2024 vom 30. Juli 2024, Erw. 5.1.2). 

 

Demzufolge ist die Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers 

zumindest in formeller Hinsicht insgesamt nicht zu beanstanden. 

 

3. 

3.1. 

3.1.1. 

In der Sache bringt der Kläger vor, die Kündigung seines Anstellungs-

verhältnisses sei ohne zureichenden sachlichen Grund, ohne Einräumung 

der in Art. 6 Abs. 2 PR vorgeschriebenen Bewährungszeit und somit miss-

bräuchlich erfolgt. Eine Prüfung von milderen Massnahmen als eine Kündi-

gung des Anstellungsverhältnisses sei unterblieben. Die von der Beklagten 

angeführten vermeintlichen sachlichen Kündigungsgründe seien nicht ge-

geben. 

 

3.1.2. 

Es sei nicht ersichtlich, weshalb aus organisatorischen Gründen eine vor-

übergehende Reduktion des Pensums des Klägers auf 50% zur Gewähr-

leistung eines stufenweisen Wiedereinstiegs mit dem Ziel der Wiedererlan-

gung der vollen Erwerbsfähigkeit nicht möglich gewesen wäre. Schon frü-

her hätten Polizisten in diesem Korps Teilzeit gearbeitet. Anlässlich von 

Gesprächen mit B._____ vom 24. Juni 2024 und 5. August 2024 sei ein 

derartiger, langsamer Wiedereinstieg besprochen worden. Damals sei 

 - 12 - 

 

 

nicht interveniert und dem Kläger mitgeteilt worden, dass eine kontinuierli-

che Steigerung des Pensums ausscheide. Im öffentlichen Dienstverhältnis 

bilde die Krankheit für sich genommen keinen Kündigungsgrund. Erforder-

lich sei vielmehr eine generelle gesundheitliche Nichteignung oder Untaug-

lichkeit für die bisher ausgeübte Tätigkeit. Solange eine begründete Aus-

sicht bestehe, dass der Betroffene die Arbeit zu einem späteren Zeitpunkt 

wieder dauerhaft aufnehmen könne, sei eine Entlassung unzulässig. Spä-

testens seit der Mail des Klägers vom 20. Juli 2024 (KB 6) sei die Beklagte 

über die Wiedereinstiegspläne des Klägers informiert gewesen. Mit Mail 

vom 22. August 2024 (KB 8) sei sie mit dem Arztzeugnis vom 20. August 

2024 (KB 4/5) bedient worden, woraus das Datum für einen Wiedereinstieg 

mit einem Pensum von 50%, der 1. September 2024, ersichtlich sei. Auf-

grund der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers wäre die Beklagte verpflich-

tet gewesen, dem Kläger diesen Wiedereinstieg zu ermöglichen. 

 

3.1.3. 

Der Kündigungsgrund des unzumutbaren Risikos bezüglich der zukünfti-

gen Arbeitsfähigkeit des Klägers sei in der Kündigung durch den Gemein-

derat unzulässigerweise nachgeschoben worden. Das Einspracheverfah-

ren dürfe nicht dazu benützt werden, neue Kündigungsgründe zu erfinden. 

Abgesehen davon liege es im allgemeinen Betriebsrisiko eines Arbeitge-

bers, dass Arbeitnehmende krank würden und ausfielen. Eine gewisse Fle-

xibilität und Organisation bei Krankheitsausfällen dürfe vom Arbeitgeber 

schon erwartet werden. Der Kläger sei seit Mai 2024 in Therapie und seit 

August 2024 in fachärztlicher Behandlung im Ambulatorium der Klinik 

Barmelweid. Er habe sämtliche Unterstützungsangebote angenommen, sei 

therapiemotiviert und habe intensiv an seiner Genesung gearbeitet und da-

bei gute Fortschritte erzielt. Das Risiko allein, dass der Kläger auch in Zu-

kunft aus einem beliebigen Grund ausfallen könnte, rechtfertige keine Kün-

digung und stelle schon gar keinen triftigen Kündigungsgrund dar. Das Ar-

beitsteam des Klägers habe sich seit Krankheitsbeginn sehr fürsorglich ge-

zeigt, wofür der Kläger sehr dankbar sei. Für organisatorische Engpässe 

sei der Kläger nicht verantwortlich. Solche könnten auch entstehen, wenn 

andere Mitarbeitende ausfielen. Es sei an der Beklagten, sich so aufzustel-

len, dass solche Ausfälle kompensiert werden könnten, ohne dass die übri-

gen Mitarbeitenden im grossen Stil Überstunden leisten müssten. 

 

3.1.4. 

Es werde sodann bestritten, dass der Kläger aus gesundheitlichen Grün-

den keine Waffen tragen könne. Eine diagnostizierte Depression führe nicht 

automatisch zum Verlust der Waffentragfähigkeit. Dass der Kläger an einer 

schweren Depression leide, habe sich die Beklagte so zurechtgelegt. Eine 

graduelle Abstufung sei ihr nie mitgeteilt worden. Ob die Waffentragfähig-

keit bestehe, müsse medizinisch abgeklärt werden. Falls der Gemeinderat 

tatsächlich entsprechende Zweifel gehabt hätte, hätte er zwecks Klärung 

der Waffentragfähigkeit des Klägers ein psychologisches Gutachten in Auf-

 - 13 - 

 

 

trag geben müssen. Einem solchen hätte sich der Kläger jederzeit unterzo-

gen. Er habe auch therapeutische Hilfe in Anspruch genommen und sich in 

der Therapie stets und glaubhaft von Suizidgedanken distanziert. Hinweise 

für eine Fremdgefährdung hätten unbestrittenermassen nicht vorgelegen. 

Viele Menschen, darunter Polizisten, litten an Depressionen, was deren 

Einsatzfähigkeit nicht schmälere. Auch hier sei die Beklagte ihren Fürsor-

gepflichten als Arbeitgeberin nicht nachgekommen, indem sie ohne ver-

lässliche medizinische Einschätzung kurzerhand eine Waffentragunfähig-

keit angenommen habe. 

 

3.1.5. 

Inwiefern durch die Absage des Gesprächstermins vom 29. August 2024 

der Kläger seine Vertrauenswürdigkeit für die Beklagte verloren habe, sei 

nicht nachvollziehbar. Der Kläger habe jederzeit offen und ehrlich über sei-

nen Gesundheitszustand kommuniziert. Er habe auch rechtzeitig eine Ver-

schiebung des Termins beantragt. Ausserdem hätte er sich im August 2024 

infolge seiner Krankschreibung ohnehin nicht für ein Gespräch zur Verfü-

gung halten müssen. Das Recht auf eine schriftliche Stellungnahme zu 

einer beabsichtigten Kündigung des Anstellungsverhältnisses ergebe sich 

aus der Bundesverfassung (Art. 29 Abs. 2 BV) sowie aus Art. 6 Abs. 2 PR. 

Das Verhalten und die Integrität des Klägers hätten nie zu Beanstandungen 

Anlass gegeben, was auch der Mitarbeiterbewertung zum Probezeitge-

spräch vom 17. August 2023 (KB 23) entnommen werden könne. Dort sei 

der Kläger in allen Punkten gut bis sehr gut bewertet worden. Auch seither 

habe es keine Verfehlungen, mündliche oder schriftliche Abmahnungen 

oder sonstige Beschwerden gegeben.  

 

3.2. 

3.2.1. 

Die Beklagte hält dagegen, es sei nicht korrekt, dass in öffentlichen Dienst-

verhältnissen gesundheitliche Probleme keinen sachlichen Kündigungs-

grund bildeten. In Art. 6 Abs. 1 lit. e PR werde die mangelnde Eignung für 

die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit ausdrücklich als (vom Arbeit-

nehmer unverschuldeter) Kündigungsgrund erwähnt. Nach der Rechtspre-

chung gehörten dazu auch gesundheitliche Probleme. Es sei deshalb auch 

dem öffentlichen Arbeitgeber erlaubt, das Anstellungsverhältnis nach Ab-

lauf der Sperrfrist (nach Art. 336c OR) zu kündigen, wenn eine Erkrankung 

über längere Zeit andauere, sich keine baldige Verbesserung abzeichne 

und eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar sei. Der Kläger leide an einer 

Depression und sei deswegen im Kündigungszeitpunkt (14. Oktober 2024) 

schon seit fünf Monaten (seit 14. Mai 2024) zu 100% arbeitsunfähig gewe-

sen. Unter Berücksichtigung der kurzen (knapp 1,5-jährigen) Anstellungs-

dauer, des ungewissen Heilungsverlaufs sowie der medizinischen Ein-

schätzung (gemäss Bericht der Klinik Barmelweid vom 24. September 

2024 [KB 22]) stelle die fünfmonatige vollständige Arbeitsunfähigkeit des 

 - 14 - 

 

 

Klägers eine länger andauernde Krankheit im Sinne der Rechtsprechung 

dar.  

 

Entgegen der (beweislosen) Behauptung des Klägers sei im Zeitpunkt der 

angefochtenen Kündigung (14. Oktober 2024) eine Besserung seines ge-

sundheitlichen Zustands innert angemessener Frist nicht absehbar gewe-

sen. In seiner Mail vom 20. Juli 2024 (KB 6) habe der Kläger gerade noch 

kein konkretes Datum für einen Wiedereinstieg nennen können. In der Fol-

gezeit sei der Kläger weiterhin ambulant wegen einer mittelgradigen de-

pressiven Episode behandelt worden und per Anfang Oktober 2024 sei so-

gar eine stationäre Behandlung geplant gewesen. Mit einer baldigen we-

sentlichen Verbesserung seines Gesundheitszustands sei somit Mitte Ok-

tober 2024 nicht zu rechnen gewesen. 

 

Ein Wiedereinstieg mit einem Teilzeitpensum von 50% zu einem noch un-

bekannten Zeitpunkt möge dem Wunsch des Klägers entsprochen haben. 

Gesundheitlich sei er dazu im Kündigungszeitpunkt allerdings nicht in der 

Lage gewesen. Hinzu komme, dass ein so geringes Pensum für die Beklag-

te organisatorisch kaum zu handhaben sei. Die Regionalpolizei R._____ 

bestehe aus einem kleinen Team von rund einem Dutzend Mitarbeitenden. 

Sämtliche Polizisten arbeiteten mindestens mit einem Pensum von 80% 

und seien auch entsprechend einsetzbar. Für die Gewährleistung eines 

ordnungsgemässen und sicheren Polizeibetriebs sei es unabdingbar, dass 

alle Polizisten alle Aufgaben in ihrer jeweiligen Schicht uneingeschränkt 

bewältigen und sich gegenseitig vertreten könnten. Der Aufgabenkatalog 

des Klägers als Regionalpolizist stehe nicht im Belieben der Beklagten, 

sondern werde gesetzlich vorgegeben (vgl. § 4 des Gesetzes über die Ge-

währleistung der öffentlichen Sicherheit vom 6. Dezember 2005 [Polizeige-

setz, PolG; SAR 531.200] i.V.m. §§ 2 ff. des Dekrets über die Gewährleis-

tung der öffentlichen Sicherheit vom 6. Dezember 2005 [Polizeidekret, 

PolD; SAR 531.210]). Die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben eines Re-

gionalpolizisten setze eine stabile psychische Verfassung und eine unein-

geschränkte Belastbarkeit voraus, zumal die meisten Aufgaben einem teil-

weise erheblichen Zeitdruck unterworfen seien. Die Regionalpolizei sei 

rund um die Uhr Ansprechpartner für die Bevölkerung und für die lokale 

Sicherheit zuständig. Eine Aufteilung der Aufgaben nach dem Kriterium der 

psychischen Belastung sei nicht praktikabel. Dem Kläger nur "leichte" Rou-

tinearbeiten zuzuweisen und ihn von Pikett-Einsätzen zu befreien wäre für 

die übrigen Mitarbeitenden eine unzumutbare Mehrbelastung gewesen. 

Gemäss Rechtsprechung gebe es bei mangelnder (gesundheitlicher) Eig-

nung zu Recht keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine massge-

schneiderte Stelle. 

 

3.2.2. 

Der Kündigungsgrund des unzumutbaren Risikos bezüglich der zukünfti-

gen Arbeitsfähigkeit des Klägers sei nicht nachgeschoben worden, sondern 

 - 15 - 

 

 

bereits im dem Kläger am 2. Oktober 2024 zugestellten Protokollentwurf 

(KB 18) aufgeführt gewesen. Im Übrigen sei das Nachschieben von Kündi-

gungsgründen zulässig, solange es sich um Ereignisse handle, die sich vor 

dem Aussprechen der Kündigung zugetragen hätten. Das erwähnte Risiko 

sei der Beklagten mit Rücksicht auf ihre Fürsorgepflichten gegenüber den 

anderen Mitarbeitenden unzumutbar gewesen. Zur Aufrechterhaltung ei-

nes geordneten Betriebs sei die Beklagte auf den uneingeschränkten Ein-

satz sämtlicher Mitarbeitender angewiesen. Ein längerfristiger Ausfall eines 

Regionalpolizisten sei für das Team nicht trag- und verkraftbar. Dass im 

vorliegenden Fall die Mehrbelastung für das Team erheblich und zu gross 

gewesen sei, zeige sich daran, dass die Beklagte gezwungen gewesen sei, 

für den ausgefallenen Kläger einen Ersatz zu suchen. Auch der öffentliche 

Arbeitgeber habe ein legitimes Interesse daran, nicht dauerhaft mit befriste-

ten Übergangslösungen operieren zu müssen, sondern den Betrieb im Fal-

le eines krankheitsbedingten Ausfalls früher oder später wieder in geordne-

ten Bahnen zu lenken. 

 

3.2.3. 

Basierend auf verschiedenen Feststellungen im ärztlichen Bericht der Klinik 

Barmelweid vom 24. September 2024 (KB 22) – mittelgradige Depression, 

existenzielle Ängste, Neigung zu Panikattacken mit Herzrasen und unkla-

rem Denken in Momenten der Überforderung sowie Planung einer stationä-

ren Aufnahme per Anfang Oktober – sei die Beklagte der nachvollziehbaren 

Auffassung, dass der Kläger zum Schutz der öffentlichen Sicherheit keine 

Waffe mehr tragen dürfe. Man möge sich die verheerenden Konsequenzen 

vorstellen, würde die Beklagte den Kläger im Wissen, dass er in Überforde-

rungssituationen nicht mehr klar denken könne, eine Waffe tragen lassen. 

Als oberste kommunale Polizeibehörde verfüge die Beklagte bei ihrem 

Handeln, wozu auch der Entscheid gehöre, wer eine Waffe tragen dürfe, 

über einen Beurteilungsspielraum (sog. polizeirechtliches Opportunitäts-

prinzip). Angesichts der Schwere der Gefahr und der massiven Auswirkun-

gen eines unkontrollierten Waffeneinsatzes sei die Beklagte berechtigt und 

verpflichtet, die Waffentragfähigkeit des Klägers aus polizeilicher Sicht (vor-

sorglich) zu verneinen. Inwiefern dies auch aus medizinischer Sicht not-

wendig sei, sei mittels eines hiermit beantragten medizinischen Gutachtens 

zu klären. 

 

Polizeikräfte leisteten ihren Dienst grundsätzlich bewaffnet. Polizisten sei-

en verpflichtet, von polizeilichen Zwangsmitteln, wie z.B. ihrer Dienstwaffe, 

Gebrauch zu machen, soweit die Wichtigkeit der Diensthandlung, die Be-

deutung der verletzten Interessen und die Wahrung der polizeilichen Autori-

tät es rechtfertigten (§ 23 der Verordnung über die Gewährleistung der 

öffentlichen Sicherheit vom 26. Mai 2021 [Polizeiverordnung, PolV; 

SAR 531.211]). Könne der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine 

Waffe tragen, sei er nicht in der Lage, diese fundamentale polizeiliche Auf-

gabe wahrzunehmen. Es liege mit anderen Worten eine mangelnde Eig-

 - 16 - 

 

 

nung zur Verrichtung der vereinbarten Arbeitsleistung vor, was nach Art. 6 

Abs. 1 lit. e PR einen sachlichen Kündigungsgrund darstelle. 

 

3.2.4. 

Die Ausführungen des Klägers im Zusammenhang mit dem Verlust seiner 

Vertrauenswürdigkeit für die Beklagte seien unzutreffend. An der Begrün-

dung im Kündigungsbeschluss vom 14. Oktober 2024 werde vollumfäng-

lich festgehalten. Ergänzend sei anzumerken, dass die positive Bewertung 

des Klägers nach Ablauf der Probezeit für die Fragestellungen im vorlie-

genden Prozess sowohl in zeitlicher als auch sachlicher Hinsicht irrelevant 

sei. 

 

3.3. 

3.3.1. 

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses 

von Mitarbeitenden der Beklagten durch den Gemeinderat werden in Art. 6 

Abs. 1 PR geregelt, der den folgenden Wortlaut aufweist: 

 

Die Kündigung kann durch den Gemeinderat nur erfolgen, wenn triftige 
Gründe vorliegen, insbesondere 
 
a) Unbefriedigende Erledigung der Aufgaben über eine längere Zeit; 

 
b) Ungenügender Einsatz über eine längere Zeit; 

 

c) Ablehnung der Übernahme einer zumutbaren, anderen Aufgabe infol-
ge von organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen mit Besitz-
standsgarantie; 

 

d) Erhebliche oder regelmässige Störung der Arbeitsgemeinschaft; 

 

e) Mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit. 

 

Aus dem Wortlaut dieser Bestimmung lässt sich unmittelbar ableiten, dass 

die Aufzählung nur beispielhaft und nicht abschliessend ist. Massgebend 

ist letztlich allein, dass sachlich zureichende Gründe vorliegen (Entscheide 

des Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom 20. September 2021, 

Erw. II/2.3.1, WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.3.1; WKL.2014.2 

vom 28. April 2014, Erw. II/3.3.1). Als sachliche Kündigungsgründe gelten 

namentlich die mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbar-

te Arbeit oder die längerfristige oder dauernde Verhinderung an der Aufga-

benerfüllung (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2018.12 vom 

14. März 2019, Erw. II/1.2). Die Kündigung rechtfertigen können damit nicht 

nur vom Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Auch aus objektiven Gründen 

kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, so etwa bei gesundheitlichen Pro-

blemen oder fachlichem Unvermögen des Arbeitnehmers (vgl. die Ent-

scheide des Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom 20. September 2021, 

Erw. II/2.3.1, und WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.3.1; Ent-

 - 17 - 

 

 

scheide des früheren Personalrekursgerichts 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 

2008, Erw. II/2.1.1, mit Hinweisen, und 2-KL.2006.6 vom 30. April 2007, 

Erw. II/2.1; PETER HÄNNI, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Auf-

lage 2008, S. 548 f.).  

 

In Krankheitsfällen bzw. bei gesundheitlichen Problemen kann indessen 

nur dann von einer mangelnden Eignung oder Tauglichkeit ausgegangen 

werden, wenn dieser Zustand über längere Zeit andauert und eine Besse-

rung innert angemessener Frist nicht absehbar ist. Die mangelnde Eig-

nung, aber auch die mangelnde medizinische Tauglichkeit sind objektive, 

nicht vom Arbeitnehmer verschuldete Hinderungsgründe, die nicht leichthin 

angenommen werden dürfen. Der Arbeitgeber muss alle Möglichkeiten 

einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausschöpfen, bevor er einem Ange-

stellten ohne dessen Verschulden kündigt (vgl. Urteil des Bundesverwal-

tungsgerichts A-6509/2013 vom 27. August 2014, Erw. 4.3, mit Hinweisen). 

Fehlt die Möglichkeit einer zumutbaren Weiterbeschäftigung, ist es jedoch 

grundsätzlich auch dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber erlaubt, nach 

Ablauf der Sperrfrist zu kündigen, es sei denn, es zeichne sich bei Ablauf 

der Sperrfrist eine baldige Verbesserung der Situation ab, die eine Kündi-

gung aus Gründen der Verhältnismässigkeit als nicht angezeigt erscheinen 

liesse (Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL. 2019.3 vom 20. Septem-

ber 2021, Erw. II/2.3.2, und WKL.2018.17 vom 14. Januar 2020, 

Erw. II/2.5.1). 

 

Im kantonalen Personalrecht ist eine Kündigung mangels Eignung eines 

Arbeitnehmenden ohne vorgängige Mahnung und Ansetzung einer Bewäh-

rungszeit zulässig (§ 10 Abs. 1 lit. b PersG); dies im Gegensatz zu einer 

Kündigung wegen Mängeln in der Leistung und im Verhalten, die grund-

sätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt, mit welcher der betroffenen 

Person eine Bewährungszeit eingeräumt wird (§ 10 Abs. 1 lit. c PersG). 

Aufgrund des Wortlauts von Art. 6 Abs. 2 PR, wonach dem Mitarbeiter vor 

der ordentlichen Kündigung durch den Gemeinderat in schriftlicher Form 

unter Hinweis auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Bewäh-

rungsfrist von mindestens 3 Monaten einzuräumen ist, könnte man demge-

genüber annehmen, Kündigungen, auch solche wegen mangelnder Eig-

nung, bedürften generell einer vorgängigen Mahnung mit Ansetzung einer 

Bewährungszeit. Tatsächlich macht eine Mahnung im Falle einer unver-

schuldeten Arbeitsunfähigkeit, auf welche der Arbeitnehmende keinen Ein-

fluss nehmen und den Zustand entsprechend auch nicht verbessern kann, 

wenig Sinn. Die Einräumung einer Bewährungszeit erscheint hingegen 

auch in Krankheitsfällen nicht a priori ausgeschlossen, insbesondere wenn 

der Arbeitnehmende seine Leistung trotz allenfalls noch nicht vollständiger 

Genesung anbietet und seine mangelnde Eignung zur Erbringung der erfor-

derlichen Arbeitsleistung auch nicht mit hinreichender Verlässlichkeit fest-

steht. Unter diesen Umständen könnte während einer Bewährungszeit im 

 - 18 - 

 

 

Berufsalltag erprobt werden, ob und inwieweit die Eignung noch oder wie-

der vorhanden ist. 

 

Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich vom 

Arbeitgeber darzutun und zu beweisen (Urteil des Bundesverwaltungs-

gerichts A-5665/2014 vom 29. September 2015, Erw. 4.2; AGVE 2017, 

S. 221, Erw. II/6.4.1, mit Hinweisen; Entscheide des Verwaltungsgerichts 

WKL.2018.12 vom 14. März 2019, Erw. II/1.2, und WKL.2018.4 vom 

20. Februar 2019, Erw. II/3.2). Misslingt dem Arbeitgeber der Beweis eines 

sachlichen Kündigungsgrundes, hat er (in analoger Anwendung von Art. 8 

des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907 [ZGB; 

SR 210]) die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen (Urteil des Bundesver-

waltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, Erw. 6.1, mit Hinwei-

sen; vgl. auch AGVE 2007, S. 364, Erw. 7.1). 

 

Liegen sachliche Kündigungsgründe vor, ist zusätzlich zu prüfen, ob nicht 

auch mildere Massnahmen zum Ziel geführt hätten, und ob sich die Kündi-

gung aufgrund einer Abwägung aller auf dem Spiel stehenden Anliegen 

rechtfertigen lässt. Namentlich ist das Interesse der Verwaltung an einer 

störungsfreien und geordneten Arbeitserfüllung gegen das Interesse des 

Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung ab-

zuwägen (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.11 vom 10. No-

vember 2015, Erw. II/3.2; Entscheide des früheren Personalrekursgerichts 

2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/2.1.2, mit weiteren Hinweisen, und 

2-KL.2006.6 vom 30. April 2007, Erw. II/2.1). 

 

3.3.2. 

Im Zeitpunkt der ersten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses mit 

Kündigungsschreiben vom 28. August 2024 (KB 10) war der Kläger seit 

15. Mai 2024, mithin seit rund dreieinhalb Monaten zu 100% krankgeschrie-

ben (KB 4). Auch eine ununterbrochene Krankheitsdauer von dieser Länge 

ist mit Rücksicht auf die kurze Anstellungsdauer des Klägers seit 1. Juni 

2023 (KB 2), also von weniger als einem Jahr bis zu seinem krankheitsbe-

dingten Ausfall, als eher länger andauernde Krankheit einzustufen, zumal 

auch der Sperrfristenschutz nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR zu diesem Zeit-

punkt bereits abgelaufen war.  

 

Keine Zustimmung verdient hingegen die Auffassung der Beklagten, eine 

Rückkehr des Klägers an seinen Arbeitsplatz sei im Kündigungszeitpunkt 

nicht absehbar gewesen. Kurz vor der Aussprache der Kündigung vom 

28. August 2024 erhielt die Beklagte vom Kläger das Arztzeugnis vom 

20. August 2024 (KB 4/5) zugestellt (vgl. KB 8), worin dem Kläger ab dem 

1. September 2024 eine Arbeitsunfähigkeit von nur noch 50% bescheinigt 

wurde. Vor dem Hintergrund der Mailnachricht des Klägers vom 20. Juli 

2024 mit dem Betreff "Weitere Planung" (KB 6) durfte und musste die Be-

klagte am besagten 28. August 2024 damit rechnen, dass der Kläger ab 

 - 19 - 

 

 

dem 1. September 2024 zu einem beruflichen Wiedereinstieg mit einem 

(vorerst) reduzierten Pensum von 50% nicht nur willens, sondern auch fä-

hig gewesen wäre. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger 

im Zeitpunkt der gemeinderätlichen Kündigung vom 14. Oktober 2024 

(KB 21) wieder zu 100% krankgeschrieben war, beruhte doch diese erneu-

te 100-prozentige Krankschreibung (ab dem 1. September 2024, mit Arzt-

zeugnis vom 3. September 2024 [KB 14]) gemäss Darstellung im ärztlichen 

Bericht der Klinik Barmelweid vom 24. September 2024 (KB 22) auf einer 

psychischen Dekompensation des Klägers infolge der am 28. August 2024 

ausgesprochenen Kündigung. Damit wurde ihm der von ihm geplante Wie-

dereinstieg verwehrt, auf den er offenbar seit längerem hingearbeitet hatte. 

Hält man sich vor Augen, dass der Kläger im Rahmen seines Krankheits-

bildes u.a. von Existenzängsten und Insuffizienzgefühlen geplagt war, ist 

auch nicht weiter erstaunlich, dass die Kündigung seines Anstellungsver-

hältnisses eine derartige Reaktion auslöste. Entsprechend ist die Beklagte 

mit dem Argument, eine Rückkehr des Klägers an den Arbeitsplatz sei im 

Zeitpunkt der zweiten Kündigung (14. Oktober 2024) nicht (mehr) absehbar 

gewesen, nicht zu hören, weil sie selbst die Ursache dafür gesetzt und 

einen erfolgreichen Wiedereinstieg des Klägers (per September 2024) 

durch die vorschnelle Kündigung seines Anstellungsverhältnisses gegen 

Ende August 2024 vereitelt haben könnte. Zumindest bestehen dafür auf-

grund des erwähnten Klinikberichts (KB 22) starke Anhaltspunkte. Auch der 

vom Kläger Mitte Oktober 2024 angetretene stationäre Klinikaufenthalt 

könnte auf die abermalige Verschlechterung seines Gesundheitszustandes 

wegen der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses zurückzuführen 

gewesen sein (vgl. dazu auch Protokoll, S. 6 f.).  

 

Die hierfür beweispflichtige Beklagte ist zudem den Beweis schuldig geblie-

ben, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu einem reduzierten Pen-

sum von zu Beginn 50% mit schrittweiser Erhöhung nach Massgabe seines 

Genesungsfortschritts aus organisatorischen Gründen unpraktikabel gewe-

sen wäre. Bis zum Stellenantritt des Stellennachfolgers des Klägers per 

9. September 2024 (vgl. KB 12/2; Protokoll, S. 11) musste die hundertpro-

zentige Krankheitsabsenz des Klägers auch durch die übrigen Mitarbeiten-

den der Regionalpolizei R._____ oder allfällige Unterstützung durch andere 

Polizeikorps abgefedert werden. Dies gilt auch für die Abdeckung der Fe-

rienzeit (Sommerschulferien Juli/August), was im Sommer 2024 offenbar 

trotz zwei weiterer Absenzen wegen Hals- und Hüftoperationen (vgl. Proto-

koll, S. 11) irgendwie möglich war. Eine gewisse Flexibilität scheint diesbe-

züglich durch die Priorisierung von wichtigen gegenüber weniger dringen-

den Aufgaben zu bestehen (vgl. Protokoll, S. 10). Es ist daher nicht ohne 

weiteres einzusehen, weshalb nicht auch noch während einer beschränk-

ten zusätzlichen Zeit von beispielsweise drei Monaten (= minimale Bewäh-

rungszeit) ab 1. September 2024 ein vorübergehend reduziertes Pensum 

des Klägers hätte überbrückt und ausgeglichen werden können. Ein ent-

sprechender Arbeitsversuch des Klägers wäre der Beklagten aufgrund der 

 - 20 - 

 

 

ausweislich der Akten bekannten Umstände zumutbar gewesen. Dabei gilt 

es sich auch vor Augen zu halten, dass der Kläger der Darstellung der Be-

klagten widerspricht, wonach er im Rahmen des zunächst reduzierten Pen-

sums nur "leichte" Arbeiten, d.h. nicht seine angestammten Aufgaben ge-

mäss Stellenbeschrieb hätte übernehmen können. Nach übereinstimmen-

der Parteidarstellung an der Befragung vor Verwaltungsgericht hatte er sich 

zudem bereit erklärt, ganze, also nicht bloss halbe Tage zu arbeiten (Proto-

koll, S. 4 und 10), was die Einteilung erleichtert hätte. Die von der Beklagten 

beschriebene Situation, dass alle Polizisten alle Aufgaben in ihrer jeweili-

gen Schicht uneingeschränkt bewältigen können müssen und sich gegen-

seitig vertreten, spricht umso mehr dafür, dass eine Überbrückung möglich 

gewesen wäre. Und mit Recht stellt sich der Kläger auf den Standpunkt, 

dass sich die Beklagte grundsätzlich so organisieren muss, dass krank-

heitsbedingte Ausfälle einzelner Mitarbeitender von einigen Monaten ver-

kraftet und bewältigt werden können, schon um den von ihr erwähnten ge-

setzlichen Auftrag zur Gewährleistung der öffentlichen Ordnung und Si-

cherheit zu erfüllen. Dasselbe gilt auch für Ferienabwesenheiten der Mitar-

beitenden während mehrerer Wochen pro Jahr. 

 

Der Beklagten ist es unter diesen Aspekten nicht gelungen, eine im Kündi-

gungszeitpunkt bestehende mangelnde Eignung des Klägers für die Erfül-

lung der ihm übertragenen Aufgaben zufolge lange andauernder Krankheit 

mit nicht innert angemessener Frist absehbarer Genesung nachzuweisen. 

Über eine hinreichend stabile psychische Verfassung für die Ausübung des 

Polizeiberufs können grundsätzlich auch Personen verfügen, die (einmalig) 

an einer Depression erkrankt sind. Für rezidivierende Episoden bestanden 

beim Kläger – soweit aus den Akten ersichtlich – keine Anzeichen. Im Ge-

genteil liess seine hohe Therapiemotivation (vgl. KB 22) gute Erfolgsaus-

sichten für eine längerfristige psychische Stabilität erwarten, woraus dann 

auch wiederum eine genügend hohe Belastbarkeit resultieren würde. Oh-

nehin bestehen bei exogen verursachten Depressionen, wie sie vom Kläger 

beschrieben wurde (vgl. dazu Protokoll, S. 8 und 10), in der Regel bessere 

und nachhaltigere Heilungschancen. Jedenfalls wäre es verfehlt gewesen, 

dem Kläger die erforderliche Belastbarkeit von vornherein abzusprechen, 

ohne ihn den Praxisbeweis antreten zu lassen. Bis zu seinem krankheitsbe-

dingten Ausfall Mitte Mai 2024 scheint es keinen Vorfall gegeben zu haben, 

der auf eine verminderte Belastbarkeit hingewiesen hätte (Protokoll, S. 9). 

Ferner lassen die überdurchschnittlichen Krankheitsabsenzen im ersten 

Dienstjahr (vgl. Protokoll, S. 12 und 14) nicht ohne weiteres auf eine psychi-

sche Labilität schliessen. Die vom Chef Regionalpolizei an der Befragung 

vor Verwaltungsgericht angedeutete ungenügende Arbeitsmoral (vgl. Pro-

tokoll, S. 10) wäre als klarer Leistungsmangel einzuordnen und daher allen-

falls Grund für eine Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gewe-

sen, was aber von Seiten der Beklagten unterlassen wurde.  

 

 - 21 - 

 

 

3.3.3.  

Eine mangelnde Eignung des Klägers respektive eine medizinische Un-

tauglichkeit lässt sich zumindest bezogen auf den Kündigungszeitpunkt 

auch nicht daraus ableiten, dass bei ihm das Risiko für eine erneute psychi-

sche Dekompensation gegenüber einem Durchschnittspolizisten erhöht 

gewesen sein mag. Hätte der Kläger schon mehrere depressive Episoden 

mit wochen- oder monatelanger Arbeitsunfähigkeit hinter sich gehabt, wäre 

der Schluss auf eine mangelnde Eignung zur Ausübung des Polizeiberufs, 

der an die psychische Stabilität und Belastbarkeit erhöhte Anforderungen 

stellt, allenfalls zulässig gewesen. Aus einer einmaligen Episode, die kon-

sequent und erfolgsversprechend behandelt wurde (immerhin wurde dem 

Kläger vor der ersten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses eine – 

ausbaubare – Arbeitsfähigkeit von 50% per 1. September 2024 ärztlich be-

scheinigt; vgl. KB 22), lassen sich hingegen (noch) keine entsprechenden 

Schlüsse ziehen. Das gilt speziell für depressive Episoden, die – wie beim 

Kläger im Frühjahr 2024 – durch äussere Ereignisse ausgelöst wurden (vgl. 

Protokoll, S. 8) und sich (in vergleichbarer Ausprägung) nicht zwingend 

wiederholen müssen. Ein erhöhtes Risiko für einen krankheitsbedingten 

Ausfall für sich genommen reicht für die Annahme einer mangelnden Eig-

nung nicht aus. Dieses Risiko gehört nach zutreffender Auffassung des Klä-

gers zum gewöhnlichen Betriebsrisiko eines Arbeitgebers. Seiner Fürsor-

gepflicht für die übrigen Mitarbeitenden kann der Arbeitgeber dadurch 

nachkommen, dass er für den Fall eines längeren krankheitsbedingten 

Ausfalls organisatorische Vorkehren zur Vermeidung einer Überbelastung 

der restlichen Mitarbeitenden trifft. Dazu ist er ohnehin gezwungen, weil 

auch körperliche Beschwerden, für welche das Risiko bei der Ausübung 

des Polizeiberufs im Vergleich etwa zu reinen Bürotätigkeiten ebenfalls er-

höht ist, und zwar deutlich, zu wochen- oder monatelangen Ausfällen oder 

Einschränkungen einzelner Mitarbeitender führen können; ebenso die be-

reits erwähnten ferienbedingten Abwesenheiten. 

 

Richtig ist zwar, dass auch der öffentliche Arbeitgeber ein legitimes Interes-

se daran hat, nicht dauerhaft mit befristeten Übergangslösungen operieren 

zu müssen, sondern den Betrieb im Falle eines krankheitsbedingten Aus-

falls früher oder später wieder in geordnete Bahnen zu lenken (vgl. den 

Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom 20. September 2021, 

Erw. II/2.4.3, S. 19). Nach einer krankheitsbedingten Absenz im Umfang 

von rund dreieinhalb Monaten (am 28. August 2024) mit damals intakten 

Aussichten auf eine kurz bevorstehende Rückkehr des Klägers an den 

Arbeitsplatz (geplant und ärztlich bescheinigt per 1. September 2024) kann 

wohl kaum von einem dauerhaften Zustand mit der Notwendigkeit von stän-

digen befristeten Übergangslösungen gesprochen werden, selbst wenn 

sich die Phase des Wiedereinstiegs mit Steigerung des anfänglichen Pen-

sums von 50% auf ein Vollzeitpensum (oder allenfalls ein solches von 80%) 

noch über einige Monate erstreckt hätte. Im referenzierten Fall, den das 

Verwaltungsgericht am 20. September 2021 beurteilt hat, unterschied sich 

 - 22 - 

 

 

die Sachlage deutlich vom hier zugrunde liegenden Sachverhalt. Der krank-

heitsbedingte Ausfall jenes Arbeitnehmers hatte im Kündigungszeitpunkt 

bereits neun Monate angedauert und dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz 

bzw. Fähigkeit zur Wiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit war wegen 

eines sehr komplexen Heilungsprozesses mit diversen gesundheitlichen 

Rückschlägen wesentlich ungewisser. Damit lässt sich der vorliegende Fall 

des Klägers nicht vergleichen. 

 

Weil nach dem oben Gesagten im erhöhten Risiko für einen zukünftigen 

krankheitsbedingten Ausfall aufgrund der konkreten Umstände im Kündi-

gungszeitpunkt (noch) kein sachlicher Kündigungsgrund (der mangelnden 

Eignung) zu erblicken ist, braucht nicht abschliessend entschieden zu wer-

den, ob dieser Kündigungsgrund von der Beklagten (zulässigerweise) 

nachgeschoben wurde. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung ist bezüg-

lich des Nachschiebens von Kündigungsgründen allerdings sehr grosszü-

gig (vgl. BGE 142 III 579), weshalb nichts dagegenspricht, die betreffenden 

Umstände (erhöhtes Krankheits- bzw. Arbeitsunfähigkeitsrisiko) zu berück-

sichtigen. 

 

3.3.4.  

Für die dem Kläger abgesprochene Waffentragfähigkeit im Kündigungs-

zeitpunkt (vgl. Protokoll, S. 10) fehlt es abermals am genügenden Beweis. 

Als nicht (hinreichend) geeignet für den Beweis der Waffentragfähigkeit im 

Kündigungszeitpunkt (28. August 2024 oder 14. Oktober 2024) erscheint 

das von der Beklagten beantragte, im vorliegenden Prozess durchzufüh-

rende gerichtliche Gutachten. Daher kann in zulässiger antizipierter Be-

weiswürdigung (vgl. dazu statt vieler: BGE 144 II 427, Erw. 3.1.3; 141 I 60, 

Erw. 3.3) auf die Einholung eines solchen Gutachtens verzichtet werden. 

Der heutige psychische Zustand des Klägers lässt sich nicht mit demjeni-

gen im August oder Oktober 2024 vergleichen. Er hinterlässt einen stabilen 

psychischen Eindruck und hat beruflich – als Polizist – wieder Fuss gefasst 

(Protokoll, S. 8). Eine retrospektive Beurteilung seines damaligen psychi-

schen Zustands wäre daher mit erheblichen Unsicherheiten behaftet. Das 

gilt im speziellen Masse für episodenhaft auftretende Krankheiten wie eine 

Depression. Für ein reines Aktengutachten ohne Explorationsgespräche 

mit dem Kläger, das zuverlässige Aussagen zum damaligen Gesundheits-

zustand des Klägers und einer davon ausgehenden Selbst- und/oder 

Fremdgefährdung machen kann, dürfte es wiederum an genügenden medi-

zinischen Akten aus der fraglichen Zeit fehlen, die eine gründliche Abklä-

rung des spezifisch vom Waffentragen ausgehenden Risikopotenzials er-

lauben würden. Ob allfällige Berichte zum Verlauf der ambulanten und sta-

tionären Psychotherapie insoweit hinreichend aufschlussreich wären, er-

scheint zweifelhaft, auch mit Blick auf die Ausführungen im ärztlichen Be-

richt der Klinik Barmelweid vom 24. September 2024 (KB 22), wonach die 

Waffentragfähigkeit durch ein unabhängiges Gutachten abgeklärt werden 

müsste. Aktengutachten bzw. -berichte sind jedenfalls nur zulässig, wenn 

 - 23 - 

 

 

ein lückenloser Befund vorliegt und es im Wesentlichen bloss um die ärzt-

liche Beurteilung eines an sich feststehenden medizinischen Sachverhalts 

geht (vgl. das Urteil des Bundesgerichts 8C_843/2014 vom 18. März 2015, 

Erw. 5.4 mit weiteren Hinweisen). 

 

Die Beweislosigkeit dessen, dass der Kläger im Kündigungszeitpunkt nicht 

waffentragfähig war, ist von der Beklagten zu tragen. Sie hat es sich selbst 

zuzuschreiben, dass sie vor Aussprache der Kündigung nicht von sich aus 

ein psychologisches oder psychiatrisches Gutachten zur Abklärung eines 

allfälligen Gefährdungspotenzials des Klägers eingeholt hat, in der Mei-

nung, sie könne dieses selbst einschätzen. Unbewiesen ist sodann die Dar-

stellung des Chefs Regionalpolizei, wonach der Kläger bezüglich seiner 

Waffentragfähigkeit seinerzeit erfolglos zu einem psychologischen/ psy-

chiatrischen Attest aufgefordert worden sei (Protokoll, S. 10 und 13). Bei 

ernsthaften diesbezüglichen Bedenken hätte die Beklagte ein derartiges 

Attest oder ein Gutachten aufgrund ihrer Weisungsbefugnis ohnehin anord-

nen und durchsetzen können und auch müssen. Und selbst wenn man der 

Beklagten aufgrund ihres grossen polizeilichen Ermessens zugestünde, 

einem psychisch angeschlagenen Polizisten das Waffentragen (vorsorg-

lich, bis zur gutachterlichen Klärung der Waffentragfähigkeit) zu verbieten, 

lässt sich daraus kein sachlicher Kündigungsgrund (der mangelnden Eig-

nung) konstruieren. Alles andere würde einen Freipass für die Beklagte be-

deuten, durch den Entzug der Waffentragbefugnis einen unliebsam gewor-

denen Mitarbeitenden loszuwerden, ohne dafür einen sachlichen Kündi-

gungsgrund vorweisen zu müssen. Zu Bedenken hinsichtlich des Waffen-

einsatzes könnten denn letztlich auch schon Arbeitskonflikte oder eine 

anderweitige psychische Belastungssituation ohne Krankheitswert geben. 

Von ärztlicher Seite bestanden in Bezug auf den Kläger jedenfalls keine 

solchen Bedenken, ansonsten ihm im Arztzeugnis vom 20. August 2024 

(KB 4/5) keine 50-prozentige Arbeitsfähigkeit – als Polizist – hätte beschei-

nigt werden dürfen. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang schliess-

lich die Aussage des Geschäftsführers der Gemeindeverwaltung an der 

Befragung vor Verwaltungsgericht, dass die vermeintlich eingeschränkte 

oder fehlende Waffentragfähigkeit für ihn als Kündigungsgrund so oder so 

nicht im Vordergrund gestanden habe (Protokoll, S. 13).  

 

3.3.5. 

Als einzigen Grund für den Verlust der Glaubwürdigkeit des Klägers und 

ein daraus resultierendes irreparabel zerstörtes Vertrauensverhältnis führte 

die Beklagte im Kündigungsschreiben vom 28. August 2024 (KB 10) die 

vom Kläger per Mail vom 28. August 2024 (KB 9) getätigte "unbegründete" 

Absage des auf den 29. August 2024 anberaumten Gehörsgesprächs an. 

Weitere Vorkommnisse, die das Vertrauensverhältnis zwischen den Partei-

en getrübt hätten, wurden damals nicht genannt. Im Kündigungsbeschluss 

vom 14. Oktober 2024 (KB 21) wurde dem Kläger aber zusätzlich vorgehal-

ten, dass er das Vertrauensverhältnis durch die sachwidrige Begründung 

 - 24 - 

 

 

seiner erneuten 100-prozentigen Krankschreibung vom 3. September 2024 

(KB 14) unheilbar beschädigt habe. Im Schreiben vom 16. September 2024 

(KB 15) habe die damalige Rechtsvertreterin des Klägers behauptet, der 

Kläger habe erneut krankgeschrieben werden müssen, weil er auch nach 

dem Telefongespräch zwischen der Rechtsvertreterin und B._____ 

mehrfach mit Kontaktaufnahmen seitens der Beklagten behelligt worden 

sei, was nachweislich falsch sei. Zwischen dem 2. und 3. September 2024 

hätten keine solchen Kontaktaufnahmen stattgefunden. Im Übrigen habe 

diese Darstellung der Feststellung im ärztlichen Bericht der Klinik 

Barmelweid vom 24. September 2024 (KB 22) widersprochen, wonach der 

Kläger schon am 30. August 2024 aufgrund einer psychischen Dekompen-

sation nach erhaltener Kündigung per 1. September 2024 krankgeschrie-

ben worden sei.  

 

An der Befragung vor Verwaltungsgericht liess sich nicht abschliessend 

und verlässlich klären, ob und inwieweit der Kläger B._____ die Absage 

des Termins vom 29. August 2024 im Vergleich zum Inhalt der Mail vom 

28. August 2024 (KB 9) noch zusätzlich (allenfalls unter Angabe einer 

Terminkollision) begründete (Protokoll, S. 6 und 9). Doch selbst wenn es 

diesbezüglich bei der Mail des Klägers vom 28. August 2024 (KB 9) geblie-

ben wäre, ist nicht nachvollziehbar, inwiefern die darin enthaltene Nachricht 

ein zuvor noch intaktes Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien unwi-

derruflich zerstört haben könnte. Der darin geäusserte Wunsch nach einer 

schriftlichen Auflistung der Kündigungsgründe ist verständlich, ebenso der-

jenige nach einem neuen Gesprächstermin, damit dem Kläger mehr Zeit 

geblieben wäre, sich rechtlich beraten zu lassen (vgl. Protokoll, S. 6). Und 

selbst wenn man dem Kläger unterstellen würde, er habe eine Terminkolli-

sion bloss vorgegaukelt (vgl. Protokoll, S. 12) und es mit seiner Terminab-

sage ausschliesslich darauf angelegt, eine Kündigung noch vor Ende Au-

gust 2024 zu vereiteln, wäre die dadurch entstandene Verzögerung bei der 

Vertragsauflösung primär der Beklagten anzulasten, indem sie für die Ge-

hörsgewährung zeitlich sehr eng disponierte. Aufgrund der sehr kurzfris-

tigen Einladung des Klägers zum Gehörsgespräch musste sie von Anfang 

an damit rechnen, dass ein Termin nicht mehr vor Ende August 2024 zu-

stande kommen könnte. Das Verhalten des Klägers erscheint unter keinem 

Titel treuwidrig. Er wahrte damit lediglich seine berechtigten Interessen. 

 

Die Ausführungen der damaligen Rechtsvertreterin des Klägers in deren 

Schreiben vom 16. September 2024 (KB 15) mögen die Beklagte in ihrem 

Willen bestärkt haben, das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger aufzu-

lösen. Als Ursache für die Kündigung scheiden sie jedoch rein aufgrund der 

zeitlichen Abfolge eher aus. Dass sie durchwegs und nachweislich falsch 

sein sollen, ist obendrein zweifelhaft. Aufgrund der im Recht liegenden 

WhatsApp-Nachrichten (vgl. KB 13) könnte es durchaus sein, dass 

B._____ den Kläger trotz Anzeige des Rechtsvertretungsverhältnisses 

weiterhin direkt kontaktierte, obwohl er dazu an der Befragung vor 

 - 25 - 

 

 

Verwaltungsgericht keine konkrete Erinnerungen hatte (Protokoll, S. 13). 

Dass der Kläger diese Kontaktversuche als Belastung empfand, ist auf-

grund der gemäss Bericht der Klinik Barmelweid vom 24. September 2024 

(KB 22) durch die Kündigung ausgelösten erneuten psychischen Dekom-

pensation des Klägers naheliegend. Schliesslich stimmt es, dass der Klä-

ger erst am 3. September 2024 wieder (per 1. September 2024) zu 100% 

krankgeschrieben wurde (KB 14). Auch wenn die Belastung durch die Kon-

taktversuche der Beklagten nicht primär ursächlich war für die psychische 

Dekompensation des Klägers (sondern die vorausgegangene Kündigung 

als solche), dürfte sie zumindest nicht zur Verbesserung der Situation bei-

getragen haben. Im Kontext einer Einsprache gegen eine Kündigung 

gehören pointierte und zugespitzte Aussagen zum Repertoire von Rechts-

anwälten. Jedenfalls ist auch in diesem Zusammenhang nicht nachvoll-

ziehbar, dass die Ausführungen klägerischerseits, die nicht einmal vom 

Kläger persönlich stammten, geeignet gewesen wären, die Glaubwürdig-

keit des Klägers grundlegend zu erschüttern, zumal es letzten Endes auch 

gar keine Rolle spielt, welche Handlungen der Beklagten in welchem Mass 

für seine nach der Kündigung aufgetretenen psychischen Probleme ur-

sächlich waren oder gemacht wurden. 

 

Ein gestörtes Vertrauensverhältnis kann nur dann als sachlicher Kündi-

gungsgrund herhalten, wenn der Anlass dafür objektiv, d.h. auch für Dritte 

nachvollziehbar ist (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-897/2012 vom 

13. August 2012, Erw. 6.3.2; Entscheide des Verwaltungsgerichts 

WBE.2022.81 vom 6. Dezember 2022, Erw. II/3.2, und WBE.2015.285 vom 

23. Juni 2016, Erw. II/2.3.1), was hier weder mit Bezug auf die Absage des 

Termins vom 29. August 2024 durch den Kläger noch die allenfalls nicht 

vollständig zutreffenden Ausführungen seiner damaligen Rechtsvertreterin 

in der Einsprache gegen die Kündigung der Fall ist. 

 

3.3.6. 

In einer Gesamtwürdigung lässt sich dem Kläger keine mangelnde Eignung 

oder medizinische Untauglichkeit im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. e PR wegen 

lange andauernder Krankheit mit im Kündigungszeitpunkt ungewissen Ge-

nesungsaussichten und nicht absehbarer Rückkehr an den Arbeitsplatz, 

relevantem erhöhtem Risiko für zukünftige krankheitsbedingte Ausfälle 

oder fehlender Waffentragfähigkeit nachweisen. Erst recht nicht hat er sich 

eines nachweislichen (treuwidrigen) Verhaltens schuldig gemacht, das als 

sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 6 Abs. 1 PR zu würdigen 

wäre. Demzufolge ist von einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses 

ohne einen sachlich zureichenden bzw. "triftigen" Grund auszugehen. 

 

Demgegenüber wird vom hierfür beweispflichtigen Kläger nicht hinreichend 

dargelegt, weshalb die Kündigung darüber hinaus missbräuchlich (im Sinne 

von Art. 336 OR) gewesen sein soll. Allenfalls wird der Begriff der Miss-

bräuchlichkeit nicht entsprechend rechtstechnisch verstanden und mit der 

 - 26 - 

 

 

(widerrechtlichen) Kündigung ohne sachlichen Grund gleichsetzt. Eine 

Konstellation gemäss Art. 336 Abs. 1 und 2 OR, ein damit aufgrund der 

Schwere vergleichbarer Tatbestand oder sich eine aus der Art und Weise 

der Ausübung des Kündigungsrechts ergebende Missbräuchlichkeit ist 

jedenfalls nicht ohne weiteres ersichtlich (vgl. dazu BGE 136 III 513, 

Erw. 2.3 = Pra 2011 Nr. 40 S. 289; BGE 132 III 115, Erw. 2.1 f.; Urteile des 

Bundesverwaltungsgerichts A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018, 

Erw. 6.1, A-4128/2016 vom 27. Februar 2017, Erw. 6.2, und A-6277/2014 

vom 16. Juni 2015, Erw. 12.1). Einzig die Mitteilung der Kündigung an die 

Arbeitskollegen des Klägers vor dem Zugang des Kündigungsschreibens 

vom 28. August 2024 (KB 10) beim Kläger (vgl. KB 11) erscheint aus 

Gründen des Persönlichkeitsschutzes heikel (vgl. ULLIN STREIFF/ ADRIAN 

VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu  

Art. 319–362 OR, 7. Auflage 2012, N. 8 zu Art. 328 OR, S. 529), erfüllt aber 

den Tatbestand der missbräuchlichen Kündigung für sich genommen nicht. 

Das Unrecht, welches der Kläger durch den vereitelten Wiedereinstieg bei 

der Beklagten und die vorschnelle Kündigung seines Anstellungsverhält-

nisses inklusive zügiger Neubesetzung seiner Stelle erfahren hat (vgl. dazu 

Klage, Rz. 59), geht in der Widerrechtlichkeit der sachlich unbegründeten 

Kündigung auf. Inwieweit der Kläger nach Aussprache der Kündigung vom 

28. August 2024 mit Kontaktversuchen "behelligt" wurde (vgl. Klage, 

Rz. 60), ist zwischen den Parteien umstritten und konnte an der Befragung 

vor Verwaltungsgericht nicht zweifelsfrei geklärt werden (vgl. Protokoll, 

S. 13). Die "Screenshots" gemäss KB 13 als solche sind kein ausreichen-

der Beleg für geradezu schikanöse Anrufe bzw. Kontaktversuche. In der 

Abholung des Postenschlüssels durch zwei uniformierte Kollegen (vgl. Pro-

tokoll, S. 12) kann sodann nicht ohne weiteres eine Verletzung von Persön-

lichkeitsrechten des Klägers oder ein (grober) Verstoss gegen das Gebot 

schonender Rechtsausübung erkannt werden, selbst wenn das Vorgehen 

unangemessen gewesen wäre und bezüglich dieser Kontaktnahme keine 

Dringlichkeit bestanden hätte. In persönlichkeitsrechtlicher Hinsicht un-

problematisch ist ferner die Zustellung des Entwurfs einer Auflösungs-

vereinbarung. Der Kläger macht nicht geltend, er sei bezüglich des Ab-

schlusses einer solchen in irgendeiner Art und Weise unter Druck gesetzt 

worden. Zudem ging der Entwurf mit dem Schreiben vom 25. September 

2024 (KB 16) an die Rechtsvertreterin des Klägers, womit die Beklagte auf 

eine fachkundige rechtliche Beratung des Klägers vertrauen durfte, die ihn 

davon abhalten würde, eine unausgewogene, für ihn nachteilige Auflö-

sungsvereinbarung zu unterzeichnen. Die begangene Gehörsverletzung 

wurde nachträglich geheilt (siehe dazu Erw. 2.2.3 vorne) und war nicht der-

massen schwerwiegend, dass deswegen eine missbräuchliche Kündigung 

anzunehmen wäre. Eine (nachhaltige) Rufschädigung des Klägers durch 

die Umstände der Kündigung ist wiederum nicht auszumachen. Der Kläger 

erfuhr von seinen Teammitgliedern offenbar vorwiegend Zuspruch und 

Worte des Bedauerns über sein Ausscheiden bei der Beklagten (vgl. Proto-

koll, S. 7; KB 11). 

 - 27 - 

 

 

 

Unmassgeblich für die Beurteilung der Rechtmässigkeit der von der Be-

klagten ausgesprochenen Kündigung ist im Übrigen, ob und inwieweit dem 

Kläger im Rahmen von Besprechungen betreffend den von ihm geplanten 

Wiedereinstieg per 1. September 2024 im Vorfeld dazu jemals (verbindli-

che) Zusagen von seinen Vorgesetzten gemacht wurden. Unabhängig da-

von, ob der Kläger aufgrund von Äusserungen seiner Vorgesetzten auf eine 

Rückkehr an den Arbeitsplatz bei der Beklagten vertrauen durfte, hätte ihm 

die Beklagte aus den in Erw. 3.3.2–3.3.5 vorne dargelegten Gründen den 

von ihm beabsichtigten Wiedereinstieg (im Rahmen eines Arbeitsversuchs) 

ermöglichen müssen. Bei dieser Ausgangslage erübrigt sich eine Befra-

gung der vom Kläger angebotenen Zeugen H._____ und I._____ zum 

Inhalt der Telefongespräche von Juni bis August 2024 (vgl. Replik, 

Rz. 14 ff.). 

 

Weitere, nicht abgenommene Beweismassnahmen stehen neben dieser 

Zeugenbefragung und eines gerichtlichen Gutachtens zur damaligen Waf-

fentragfähigkeit des Klägers (siehe zur mangelnden Beweistauglichkeit 

eines solchen Gutachtens bereits die Ausführungen in Erw. 3.3.4 vorne) 

nicht im Raum und entsprechende Beweisofferten wurden an der Verhand-

lung vor Verwaltungsgericht auch nicht erneuert. 

 

4. 

4.1. 

Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Mitar-

beiter Anspruch auf Entschädigung. Diese bemisst sich nach den Bestim-

mungen über die missbräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obliga-

tionenrechts (Art. 40 Abs. 4 PR). Damit wird auf Art. 336a OR verwiesen, 

wonach die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung den Betrag 

nicht übersteigen darf, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate 

entspricht (Abs. 2). Vorliegend liegt eine Entschädigung im Betrag von 

Fr. 43'767.50 im Streit, was gemäss den Berechnungen des Klägers fünf 

massgeblichen durchschnittlichen Monatslöhnen (brutto, inkl. Anteil 

13. Monatslohn) entsprechen soll (5 x Fr. 8'753.50). Der Bestimmung des 

durchschnittlichen Bruttomonatslohns legt der Kläger Bruttomonatslöhne in 

den Monaten Januar bis Juni 2024 (KB 3) sowie einen 13. Monatslohn in 

der Höhe von Fr. 7'650.00 bzw. einen monatlichen Anteil von Fr. 637.50 

(Fr. 7'650.00 / 12) zugrunde. 

 

Nach dem Dafürhalten der Beklagten müsste der durchschnittliche Brutto-

monatslohn auf Basis des letzten Monats- oder Jahreslohns bestimmt wer-

den. 

 

4.2. 

Die Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR hat sowohl Strafcharakter als 

auch Genugtuungsfunktion und soll die durch eine ungerechtfertigte Kün-

 - 28 - 

 

 

digung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten. 

Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem 

Ermessen aufgrund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich 

entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, 

der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem 

Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der 

Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien 

und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten 

(BGE 123 III 391; BGE 116 II 500 E. 5a; Urteile des Bundesgerichts 

8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1, 4A_660/2010 vom 11. März 

2001, Erw. 3.2, 4C.253/2005 vom 16. November 2005, Erw. 2.1, und 

4C.67/2003 vom 5. Mai 2003, Erw. 4.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband 

V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014, N. 6 f zu Art. 336a; 

MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Ar-

beitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, Bern 2014, N. 9 ff. zu 

Art. 336a). 

 

Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne 

Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-

terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete 

Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen 

(STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 

a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a). 

Als massgebender Bruttomonatslohn kommt der letzte Monatslohn oder 

der Durchschnitt des letzten Jahres vor der Kündigung infrage. Vorbehält-

lich besonderer Umstände ist der letzteren Lösung der Vorzug zu geben, 

da damit Schwankungen ausgeglichen und unregelmässige Zahlungen 

automatisch berücksichtigt werden (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 

N. 3 zu Art. 336a).  

 

4.3. 

Der Kläger begründet die eingeklagte Entschädigungshöhe von fünf Mo-

natslöhnen mit der von ihm geltend gemachten Gehörsverletzung und 

einem hohen Grad an Missbräuchlichkeit der Kündigung, die er vor allem 

aus den Umständen der Kündigung ableitet, die besonders persönlichkeits-

verletzend gewesen seien.  

 

Der Beklagten wird im Einzelnen zur Last gelegt, sie habe sich weder ernst-

haft nach dem Gesundheitszustand des Klägers und dessen Wiederein-

stiegsmöglichkeiten erkundigt noch die Argumente des Klägers zur Kündi-

gung anhören wollen. Der Dienstplan für den Monat September 2024 

(KB 12) sei frühzeitig abgeändert, ein neuer Polizist im Vollzeitpensum an-

gestellt und das Team vor Mitteilung an den Kläger über dessen Kündigung 

informiert worden. Die Beklagte habe sich nicht um die Fortführung des 

Arbeitsverhältnisses bemüht und entsprechende Möglichkeiten mit dem 

 - 29 - 

 

 

Kläger geprüft. Auch das Verhalten der Beklagten nach der Kündigung las-

se jegliche Treuepflichten und Rücksichtnahme auf den Arbeitnehmer ver-

missen. Anstatt sich an den üblichen Kommunikationsweg zu halten, habe 

die Beklagte ihre Machtposition ausgenützt, zwei uniformierte Kollegen un-

angekündigt zum Abholen des Postenschlüssels beim Kläger vorbeige-

schickt und ihn trotz seines Vertretungsverhältnisses direkt mit WhatsApp-

Nachrichten, Mails und Telefonanrufen behelligt. Diese Belastung habe bei 

ihm zu einer psychischen Dekompensation und schliesslich zu einer erneu-

ten vollständigen Krankschreibung geführt. Mit der Zustellung der Aufhe-

bungsvereinbarung habe dann die Beklagte auch noch versucht, dem Klä-

ger die Chancen auf Anfechtung einer Kündigung zu nehmen. Eine solche 

Aufhebungsvereinbarung wäre aufgrund ihrer Unausgewogenheit voraus-

sichtlich sogar ungültig. Die Kündigung sei wie eine fristlose Entlassung 

gehandhabt worden. Er sei per sofort freigestellt worden und habe sein Ar-

beitsmaterial noch vor seiner Anhörung zurückgeben müssen. Ferner sei 

ihm angekündigt worden, dass ihm sein Mobiltelefonabonnement (das ex-

plizit geschäftlich und privat habe genutzt werden dürfen) nun in Rechnung 

gestellt werde. Der Kläger sei in seinem Ruf nachhaltig geschädigt worden; 

sein wirtschaftliches Fortkommen sei beeinträchtigt. Vor Stellenantritt bei 

der Beklagten sei er mit seiner Familie nach einem vierjährigen Ausland-

aufenthalt in die Schweiz zurückgekehrt und habe zwei Kinder. Seine Frau 

arbeite nur Teilzeit. Entsprechend angespannt sei die finanzielle Situation 

der Familie und werde durch die ungerechtfertigte Entlassung noch zusätz-

lich belastet.  

 

4.4. 

Der Kläger war bis zur ersten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses 

im August 2024 erst eineinviertel Jahre bei der Beklagten angestellt. Zu-

dem befand er sich mit – im Zeitpunkt der Kündigung – 46 Jahren (geboren 

am tt.mm.jjjj) noch nicht in einem fortgeschrittenen Lebensalter. Des 

Weiteren hat er per 1. Juni 2025 wieder eine Stelle als (Kriminal-)Polizist 

gefunden, die ihm sehr zu gefallen scheint und besser entlöhnt wird als 

diejenige bei der Beklagten (Protokoll, S. 2 f.). Seine wirtschaftlichen Ver-

hältnisse verschlechterten sich somit bloss vorübergehend in den Monaten 

Februar bis Mai 2024, in welcher Phase er Arbeitslosentaggelder bezog. 

 

Das Vorgehen der Beklagten bei der Kündigung seines Anstellungsverhält-

nisses zeugt zwar von mangelnder Sensibilität und Rücksichtnahme auf 

den angeschlagenen Gesundheitszustand sowie im Allgemeinen auf die 

Interessen des Klägers. Doch entstand an der Befragung vor Verwaltungs-

gericht der Eindruck, dass die mangelnde Sensibilität und Rücksichtnahme 

eher der Unbedarftheit der Vorgesetzten des Klägers entsprangen. Eine 

bewusste Schädigungsabsicht dürfte dem nicht zugrunde gelegen haben. 

 

Nicht zu beanstanden ist die dem Kläger unterbreitete Aufhebungsverein-

barung, selbst wenn diese nicht genügend ausgewogen gewesen wäre. 

 - 30 - 

 

 

Wie gesehen (vgl. Erw. 3.3.6 vorne), durfte die Beklagte darauf vertrauen, 

dass der rechtskundig vertretene Kläger keiner Aufhebungsvereinbarung 

zustimmt, die er als für ihn nachteilig und unausgewogen empfindet. Zur 

Kündigungsabsicht der Beklagten wurde der Kläger wenigstens im Vorfeld 

der Kündigung vom 14. Oktober 2024 ausreichend angehört (vgl. 

Erw. 2.2.3 vorne). Inwiefern die direkten Kontaktnahmen bzw. Versuche 

dazu im Nachgang zur ersten Kündigung vom 28. August 2024 einen Grad 

erreichten, dass sie die primär aus der Kündigung als solcher resultierende 

psychische Belastung des Klägers massgeblich verstärkt hätten, bleibt un-

geklärt (siehe dazu schon Erw. 3.3.6 vorne). Die sofortige Freistellung des 

Klägers schliesslich konnte sich aufgrund seiner (erneuten) Krankschrei-

bung zu 100% ab 1. September 2024 (vgl. KB 14) gar nicht zu seinen Las-

ten auswirken, weil er seine Arbeitskraft während der Kündigungsfrist bis 

31. Januar 2025 ohnehin aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr hätte 

anbieten können. Auch scheint der gute Ruf des Klägers weder durch die 

Kündigung und deren Umstände noch seine Freistellung gelitten zu haben 

(vgl. dazu Erw. 3.3.6 vorne). 

 

Entschädigungserhöhend wirken sich hingegen die Folgen der punkto Per-

sönlichkeitsschutz ungeschickten und heiklen Vorabinformation der Ar-

beitskollegen über seine Entlassung aus. Durch dieses Verhalten wurde 

der Kläger ohne jede Not erheblich vor den Kopf gestossen. Ins Gewicht 

fällt zudem, dass dem Kläger trotz seiner aktiven und ehrlichen Bemühun-

gen um einen Wiedereinstieg nie echte Chancen auf einen solchen einge-

räumt wurden und er bis knapp vor Ende August 2024 über die Kündi-

gungsabsicht der Beklagten im Dunkeln gelassen wurde, obwohl diese 

schon länger bestanden haben muss; denn der Stellennachfolger des Klä-

gers, der die Stelle bereits am 9. September 2024 angetreten hat, dürfte 

einen normalen Bewerbungsprozess durchlaufen haben, der in der Regel 

gerade bei gesuchten Fachkräften wie Polizisten mehrere Monate dauern 

dürfte. 

 

Unter den gesamten Umständen erscheint auch unter Berücksichtigung 

von Präjudizien eine Entschädigungshöhe von knapp bzw. etwas weniger 

als drei Monatslöhnen als angemessen. 

 

4.5. 

Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist nach dem oben Ge-

sagten (Erw. 4.2 vorne) der durchschnittliche Bruttomonatslohn in der Zeit 

vom 1. Februar 2024 bis 31. Januar 2025 (inkl. des im November 2024 

ausbezahlten 13. Monatslohns). Dieser beträgt gemäss einem Auszug zum 

Lohnkonto des Klägers und den dazugehörigen Lohnabrechnungen (Du-

plik-Beilagen) Fr. 8'803.95 (Fr. 8'415.50 + Fr. 8'489.00 + Fr. 8'642.00 + 

Fr. 8'555.00 + Fr. 8'357.00 + 4 x Fr. 8'050.00 + Fr. 15'700.00 + Fr. 7'043.35 

+ Fr. 8'245.45 = Fr. 105'647.30 / 12), also etwas mehr als die vom Kläger 

geltend gemachten Fr. 8'753.50. Bei drei Monatslöhnen würde sich die 

 - 31 - 

 

 

Entschädigung auf Fr. 26'411.85 belaufen; stattdessen wird sie auf 

Fr. 25'000.00 pauschaliert. 

 

5. 

5.1. 

Auf seiner Entschädigungsforderung verlangt der Kläger einen Verzugs-

zins von 5% p.a. seit 1. Februar 2025. 

 

5.2. 

Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht im öffentlichen Recht (vgl. 

§ 6 Abs. 1 VRPG) die Fälligkeit der Forderung und entweder eine Mahnung 

des Gläubigers (Art. 102 Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimm-

ten Verfalltag (Art. 102 Abs. 2 OR) voraus (Entscheid des Verwaltungsge-

richts WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/5.1). Nach Art. 339 

Abs. 1 OR werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis spätestens 

mit dessen Beendigung fällig (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4 

zu Art. 339). Per Analogieschluss wird Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffent-

lichen Personalrecht angewendet (Entscheid des Personalrekursgerichts 

2-KL.2009.4 vom 31. August 2010, Erw. II/7.3.4), womit Ansprüche des Ar-

beitnehmers wegen widerrechtlicher Kündigung mit der Beendigung des 

öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses per Kündigungstermin fällig 

werden. Wird das Anstellungsverhältnis durch Kündigung beendet, ist eine 

Mahnung entbehrlich. Der Kündigungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit 

dessen Ablauf der säumige Arbeitgeber ohne weiteres in Verzug gerät 

(Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2016.17 vom 18. Oktober 2017, 

Erw. II/5; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2008.8 vom 2. Juli 

2009, Erw. II/13.4; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu 

Art. 336a). 

 

Damit ist die Zinsforderung des Klägers ausgewiesen, sein Anstellungsver-

hältnis endete per 31. Januar 2025. 

 

6. 

Demnach ist die Beklagte in teilweiser Gutheissung der vorliegenden Klage 

zu einer Entschädigungszahlung in Höhe von Fr. 25'000.00 nebst Zins zu 

5% seit 1. Februar 2025 zu verpflichten. 

 

III. 

1. 

Die Streitwertgrenze in § 41a Abs. 1 PersG von Fr. 30'000.00 ist mit dem 

eingeklagten Betrag von Fr. 43'767.50 überschritten, so dass für das ver-

waltungsgerichtliche Verfahren Kosten zu erheben sind. Deren Verlegung 

bestimmt sich grundsätzlich nach dem Unterliegerprinzip, wobei nach Er-

messen des Gerichts davon abgewichen werden darf, wenn die Klage zwar 

grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheissen wurde 

und diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhängig war (vgl. § 63 

 - 32 - 

 

 

VRPG i.V.m. Art. 106 Abs. 1 und 2 sowie Art. 107 der Schweizerischen 

Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO; 

SR 272]). 

 

Der Kläger dringt mit seiner Klage der Höhe nach nur teilweise durch, und 

zwar im Umfang von rund 3/5. Aufgrund dessen ist er als mehrheitlich ob-

siegend zu betrachten. Mit Rücksicht auf das grosse gerichtliche Ermessen 

bei der Bestimmung der Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung 

sind die gerichtlichen Kosten abweichend vom strikten Unterliegerprinzip 

zu 4/5 von der Beklagten und zu 1/5 vom Kläger zu tragen. 

 

2. 

2.1. 

Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über 

das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Zur An-

wendung gelangt § 32 Abs. 2 VRPG, wonach im Beschwerdeverfahren die 

Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und Obsiegens 

auf die Parteien verlegt werden. Gestützt auf eine analoge Anwendung von 

Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO i.V.m. § 63 VRPG kann jedoch auch hier von der 

Verlegung der Kosten nach dem Verfahrensausgang abgewichen werden, 

wenn die Klage zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung 

gutgeheissen wurde und diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhän-

gig ist. Es rechtfertigt sich eine analoge Verlegung der Parteikosten zu den 

Verfahrenskosten, wobei der verwaltungsgerichtlichen Verrechnungspraxis 

(vgl. AGVE 2012, S. 223 ff.; 2011, S. 249 f.; 2009, S. 279 f.) Rechnung zu 

tragen ist.  

 

Demzufolge hat die Beklagte die Parteikosten des Klägers im Umfang von 

(nach Verrechnung) 3/5 einer vollen Parteientschädigung zu ersetzen. 

 

2.2. 

Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die 

Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG 

BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren 

vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Ent-

schädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die 

Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren 

Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden 

Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b 

Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 

1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich 

die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes und 

nach der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 

Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Aus-

lagen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif). 

 

 - 33 - 

 

 

Mit Fr. 43'767.50 ist der Streitwert der vorliegenden Klage im oberen Be-

reich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif vorgegebenen Streitwert-

rahmens angesiedelt. Der mutmassliche bzw. objektiv vertretbare Aufwand 

der klägerischen Rechtsvertreter war aber gemessen an bisherigen perso-

nalrechtlichen Gerichtsfällen höchstens durchschnittlich, auch wenn dafür 

mittels Kostennote ein sehr hoher Aufwand von beinahe 60 Stunden gel-

tend gemacht wird, was auf eine Überbetreuung der Klientschaft hinweist. 

Durchschnittlich war auch die Komplexität der Materie. Die Bedeutung des 

Falles für den Kläger ist als mittel einzustufen. Unter Berücksichtigung aller 

Faktoren wird die volle Parteientschädigung auf Fr. 7'500.00 festgesetzt. 

Davon hat die Beklagte dem Kläger (nach Verrechnung) 3/5, mithin 

Fr. 4'500.00 zu ersetzen. 

 
 

   

Das Verwaltungsgericht erkennt: 

 

1. 

1.1. 

In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem 

Kläger eine Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung in Höhe von 

Fr. 25'000.00 nebst Zins zu 5% seit 1. Februar 2025 zu bezahlen. 

 

1.2. 

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 

 

2. 

Die verwaltungsgerichtlichen Verfahrenskosten, bestehend aus einer Ge-

richtsgebühr von Fr. 3'900.00, sind zu 4/5 von der Beklagten mit 

Fr. 3'120.00 und zu 1/5 vom Kläger mit Fr. 780.00 zu bezahlen. 

 

3. 

Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger die vor Verwaltungsgericht ent-

standenen Parteikosten in Höhe von Fr. 7'500.00 zu 3/5 mit Fr. 4'500.00 zu 

ersetzen. 

 

 
 

   

Zustellung an: 

den Kläger (Vertreter) 

die Beklagte (Vertreterin) 

  

 - 34 - 

 

 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-

legenheiten 

 

Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht, 

kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht 

innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli-

chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, 

1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus, 

dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage 

von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge-

schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag 

nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember 

bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, 

wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, 

inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel 

enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene 

Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 

2005 über das Bundesgericht [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).  

 

Der Streitwert beträgt Fr. 43'767.50 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde 

 

Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-

scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 30 Ta-

gen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde beim 

Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten wer-

den. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom 

15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Ja-

nuar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein Ent-

scheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwiefern 

der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Beweis-

mittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angeru-

fene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).  

 

 
 

 - 35 - 

 

 

   

Aarau, 27. Oktober 2025 

 

Verwaltungsgericht des Kantons Aargau 

1. Kammer 

Vorsitz: Gerichtsschreiberin:  

 

 

 

Schircks Ruchti