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**Case Identifier:** 8eb632f2-aebc-5e52-80db-f6c61b65a212
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-08-19
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 19.08.2025 A/1668/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1668-2024_2025-08-19.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/1668/2024-FPUBL ATA/875/2025  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 19 août 2025 

 

    dans la cause  

 

A______ recourante 
représentée par Me Romain JORDAN, avocat 

contre 

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE intimés 
représentés par Me Marc HOCHMANN FAVRE, avocat 

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A/1668/2024 

EN FAIT 

A.     a. A______ a été engagée par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : 
HUG), dès le 1er décembre 2020, en tant qu’infirmière à 100% au sein des unités 
Covid. 

b. Elle a fait l’objet d’un bilan d’activité en juillet 2021 indiquant, à titre d’axes 
d’amélioration, la coordination et la gestion du stress. 

c. Le 13 avril 2022, un certificat de travail intermédiaire a été établi, à la demande 
de l’intéressée, par la responsable des soins et la responsable des ressources 
humaines (ci-après : RH). La collaboratrice était « très appréciée » et de caractère 
agréable. Elle entretenait de « très bons » rapports avec sa hiérarchie, ses collègues 
et les patients. Elle avait de bonnes compétences techniques, était polyvalente et 
gérait efficacement le stress. Elle partageait volontiers son savoir-faire et son 
expérience et était une force de proposition pour accompagner ses nouveaux 
collègues. 

d. Après avoir été affectée à différentes unités en fonction des besoins liés à la crise 
sanitaire, la collaboratrice a été stabilisée dès le 1er juillet 2022 au sein d’une unité. 

e. Son bilan de nomination a été effectué par son nouveau supérieur hiérarchique 
dès juin 2022, B______, infirmier responsable d’équipe de soins (ci-après : IRES). 
Il s’est déroulé entre septembre 2022 et février 2023. C______, supérieur 
hiérarchique d'B______ et adjoint à la responsable des soins, a assisté à l’entretien 
du 20 février 2023. 

Selon B______, l’intéressée était expérimentée mais devait être « plus attentive » 
au travail en équipe et plus particulièrement en binôme avec les aides en soins et 
accompagnement (ci-après : ASA). Elle avait grandement travaillé dans ce sens. 
Elle était une professionnelle sincère qui pouvait « parfois être déroutée » dans la 
communication. Il l’encourageait à travailler sa communication bienveillante et 
constructive. Elle débordait parfois d’idées souvent pertinentes mais renvoyait une 
image directive. Elle devait rester attentive à sa communication bienveillante envers 
ses pairs. Elle devait respecter les choix des référents et ne pas interférer dans le 
projet de ses collègues. La collaboratrice trouvait les IRES impliqués et à l’écoute 
de chacun et ils faisaient un travail formidable. Elle ressentait beaucoup de 
bienveillance des responsables actuels. B______ a émis un préavis favorable à la 
nomination. 

L’intéressée a fait des commentaires en lien avec ce bilan, notamment dans un 
courriel du 12 avril 2023.  

f. Par arrêté du 8 novembre 2022, l’intéressée a été nommée fonctionnaire des HUG 
dès le 1er décembre 2022 dans sa fonction d’infirmière à 100%. 

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B.     a. Le 20 juillet 2023, un incident est survenu entre l’intéressée et l'une de ses 
collègues, D______. Il a donné lieu à une déclaration d’événement indésirable 
grave (ci-après : EIG) de la part de celle-ci, effectuée le 25 juillet 2023. 

Selon cette déclaration, lors des transmissions pour l’après-midi, A______ se 
répétait et la coupait dans son organisation. Ses collègues présents pouvaient 
attester l’absence d’agressivité de sa part. Elle lui avait demandé de ne pas se répéter 
et dit avoir compris. A______ n’avait pas apprécié ses propos, avait haussé le ton 
en lui disant qu’elle lui avait manqué de respect et lui avait demandé de la suivre 
pour en parler avec leur supérieur, ce qu’elle avait refusé car elle n’avait rien à dire. 
Après vingt minutes, alors qu’elle se préparait une boisson et se dirigeait vers le 
lavabo pour se laver les mains, elle avait tout à coup senti des mains sur son dos qui 
la tiraient vers l’arrière. Le mitigeur du lavabo lui était resté dans les mains sous 
l'effet de la violence. Elle s’était retrouvée face à A______ qui l'avait poussée 
violemment à deux reprises, les mains sur le torse, en lui répétant : « on va chez le 
chef, on va voir le chef tout de suite ! ». Elle était restée choquée, « aréactive », 
avec le mitigeur dans les mains. Ses collègues étaient aussi restés « sans réaction ». 
Elle s’était reprise après quelques secondes et lui avait demandé de se calmer. Elle 
était restée en état de choc jusqu’à ce qu’elle parte et qu’on lui dise que A______ 
était allée voir le chef pour se plaindre d’elle. Elle avait aperçu le chef et lui avait 
dit qu’elle n’avait rien à dire, mais que l'incident ne devait pas lui « retomber 
dessus » ; A______  était connue pour poser des problèmes avec beaucoup de 
collègues. Elle citait le nom de quatre collègues présents lors de l’incident. 

b. Le 24 août 2023, un entretien a eu lieu entre A______ et D______, sur demande 
de C______ et en présence de ce dernier ainsi que de E______, IRES et nouveau 
supérieur hiérarchique de A______ dès juin 2023. 

Cette rencontre visait à donner suite au conflit entre ces deux collaboratrices et à la 
déclaration d’EIG de D______. C______ a mené l’entretien et invité chacune à 
raconter l’incident dans le respect de l’autre. 

D______ a commencé en exposant sa version. Après les transmissions et alors 
qu'elle était au lavabo en train de se laver les mains, elle avait, d’un seul coup, senti 
qu’on la tirait violemment en arrière. Avec le mitigeur dans les mains, elle avait vu, 
en face d’elle, A______ qui l’attrapait par les épaules et l’avait secouée à plusieurs 
reprises. Elle avait ordonné à cette dernière d’arrêter. Pendant les transmissions, 
elle avait senti que A______ était agressive et lui avait répété à plusieurs reprises 
des éléments de transmission, ce à quoi elle avait répondu avoir bien compris. Elle 
avait été choquée par cette altercation et le retour de certains membres de l’équipe 
qui avaient trouvé cela « violent ». 

A______ a commencé par présenter ses excuses à sa collègue pour ce geste qui 
n’aurait jamais dû arriver. Elle estimait sa réaction disproportionnée par rapport au 
moment de la transmission qu’elle avait mal vécu. À la question d'C______ de 
savoir « comment on en [était] arrivé là ? », elle avait répondu ressentir, de la part 
de sa collègue, un agacement et du « mépris » lors des transmissions, en raison 

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d’une attitude « sarcastique » et « condescendante » de celle-ci à son égard. Cela 
durait depuis deux ans et l’avait mise en colère. A______ avait saisi sa collègue par 
le bras, lorsqu’elle était au lavabo, pour aller voir leur supérieur et lui avait dit « tu 
arrêtes de me parler comme ça ». Elle ne l’avait pas secouée par les épaules. Elle 
s’excusait à nouveau auprès de sa collègue. 

D______ n’était pas d’accord avec la version de sa collègue. Elle avait été secouée 
à plusieurs reprises, choquée, et avait consulté un ostéopathe. 

À la question d'C______ de savoir s’il y avait un conflit entre elles ou d’autres 
altercations, D______ a répondu par la négative et dit ne pas ressentir de tension 
avec elle. En revanche, A______ ressentait des tensions avec sa collègue et de 
l’agacement de celle-ci envers elle, ce qu’elle ne lui avait jamais exprimé. 

Après les avoir entendues, C______ leur a dit trouver cette situation désolante et 
inacceptable. Il n’était pas normal d’en arriver à s’agresser entre collègues. Il y avait 
une tolérance « zéro » pour ce genre de comportement. Il leur a demandé de rester 
professionnelles dans leur travail, tant auprès des patients et de leurs familles 
qu’entre elles. Il les a également informées que le compte rendu de la situation serait 
transmis aux RH pour les suites à donner. A______ a dit « accepter si elle [devait] 
recevoir un "blâme" ». 

C.     a. A______ a été convoquée à un entretien de service, par courrier recommandé du 
26 septembre 2023, pour le 19 octobre 2023 au sujet notamment de l’attitude 
attendue dans le cadre de sa fonction conformément à l’art. 21 du statut du 
personnel des HUG adopté le 16 décembre 1999 dans sa version en vigueur dès le 
25 janvier 2012 (ci-après : statut).  

Cet entretien a été déplacé au 16 octobre 2023, à la demande de l’intéressée 
évoquant une intervention chirurgicale prévue le 18 octobre 2023. 

b. Le 13 octobre 2023 et à l’appui d’un certificat médical du 12 octobre 2023, elle 
a annoncé être en arrêt complet de travail du 13 au 18 octobre 2023 en raison 
d’événements survenus les 10 et 11 octobre 2023. Cet arrêt de travail a été prolongé 
par certificat médical du 19 octobre 2023 jusqu’au 10 novembre 2023. 

c. Une nouvelle convocation pour le 20 novembre 2023 au sujet des mêmes 
éléments a été adressée à A______, par courrier recommandé du 30 octobre 2023 
l’informant qu’en cas d’absence, la procédure se déroulerait par écrit. Son arrêt de 
travail a été prolongé par certificat médical du 20 novembre 2023 jusqu’au 3 
décembre 2023 pour convalescence post-opératoire. 

d. Le 23 novembre 2023, A______ a envoyé un courriel à sa hiérarchie, dont 
E______ et C______, au sujet du compte rendu relatif à la réunion du 24 août 2023, 
qu’elle souhaitait compléter. 

Lors de l’incident du 20 juillet 2023, D______ avait été sèche et cassante lors des 
transmissions, ce qui arrivait de temps en temps selon son humeur du jour. Elle 
détaillait les raisons pour lesquelles elle lui avait posé et répété une question en lien 

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avec la prise d’un médicament devant être conservé au réfrigérateur. Sa collègue 
faisait mine de ne pas entendre, de sorte qu’à la quatrième fois, elle avait 
volontairement haussé le ton. Sa collègue lui avait alors répondu sur un ton 
sarcastique et condescendant. Cette attitude avait été irrespectueuse, méprisante et 
humiliante envers elle. Puis, elle avait dit à D______ ne pas accepter un tel 
traitement et cette dernière lui avait dit « on peut jamais rien te dire, tu prends tout 
mal ! T’as qu’à aller voir le chef pour pleurer dans son bureau comme tu sais si bien 
le faire ! ». Ce nouveau manque de respect et la violence de la situation l’avaient 
mise en colère. Au moment où sa collègue allait se laver les mains, elle l’avait 
« saisie par les bras et entraînée dans le couloir » en disant au même moment « on 
va aller voir le chef, mais ensemble ! ». Sur le coup, sa collègue avait été surprise 
de sa réaction, s’était instinctivement accrochée au mitigeur qui s’était alors 
« décapsulé du robinet », et lui avait crié « lâche-moi » à trois reprises. Elle avait 
alors levé les mains en l’air en lui disant, à plusieurs reprises, ne pas la tenir. 

Elle estimait ne pas être la seule fautive dans cet incident. Il serait injuste de s’en 
tenir uniquement à son geste alors qu’en amont, il y avait eu violence verbale et 
humiliations de la part de sa collègue envers elle. E______ avait refusé sa 
proposition d’organiser une réunion d’équipe pour mettre un terme à cette ambiance 
toxique, l’intéressée estimant que sa collègue D______ était une « leader » 
entraînant les autres à la rejeter. Il l’avait invitée à se remettre en question et à 
prendre de la distance avec ce qui venait de se passer. Enfin, elle regrettait d’avoir 
fait l’objet de « lynchage » lors d’une réunion informelle pendant ses vacances en 
août, et ne pas avoir pu se défendre. 

e. Par courriel du 28 novembre 2023, A______ a demandé à sa hiérarchie, dont 
C______, de changer d’unité de soins compte tenu, notamment, de l’incident du 20 
juillet 2023 et du fait qu’elle avait été exclue du groupe WhatsApp dont 
l’administratrice était D______. 

f. E______ et la responsable RH ont procédé, à une date non précisée entre fin 
novembre et début décembre 2023, par écrit à l’entretien de service en raison de 
l’absence de l’intéressée pour les motifs précités. Cet entretien était susceptible de 
conduire à une résiliation des rapports de travail ou à une sanction disciplinaire. Il 
prévoyait un délai de 30 jours en faveur de l’intéressée pour faire valoir ses 
observations. 

Son bilan de nomination était qualifié de mitigé. Il comportait des points de 
vigilance qui portaient notamment sur une communication avec ses pairs et 
collègues « pas toujours adaptée », un esprit d’équipe et le travail en binôme ASA 
« parfois difficiles » et un manque de clarté dans son projet personnel et 
professionnel. En outre, son supérieur hiérarchique avait dû intervenir en juin 2023 
au sujet de la communication inadéquate de l’intéressée dans deux cas : 
l’encadrement d’une étudiante qui avait dû être écourté en raison d’une 
communication défaillante et des plaintes reçues d’un médecin interne concernant 
l’attitude de l’intéressée pendant les visites médicales. 

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L’entretien de service était sollicité en raison d’un incident survenu le 20 juillet 
2023 entre l’intéressée et une de ses collègues, dans un contexte considéré « déjà 
difficile » par la hiérarchie compte tenu de « plusieurs » mises en garde visant la 
communication de l’intéressée. Il était reproché à cette dernière sa difficulté à gérer 
les priorités et sa tendance à « être oppressante quand quelque chose n’[était] pas 
fait quand et comment elle le souhait[ait] » ou sa tendance à « couper la parole et 
faire des remarques abruptes, ne favorisant pas une communication optimale ». 

Le 20 juillet 2023, à la suite d’un désaccord avec une de ses collègues, l’intéressée 
avait eu un geste « physique violent » vis-à-vis de sa collègue : elle avait haussé le 
ton de sa voix et saisi par les bras sa collègue qui se lavait les mains pour la traîner 
dans le couloir afin d’aller s’expliquer « chez le chef ». 

L’attitude de l’intéressée était qualifiée de déplorable, surtout que le lendemain de 
l’incident, elle s’était plainte auprès de son supérieur de la situation et du mauvais 
traitement qu’elle aurait subi de la part de sa collègue, en omettant d’indiquer la 
violence de son geste et en se positionnant comme la victime. Après avoir appris la 
« réalité » de la situation, les deux collègues et leur hiérarchie s’étaient réunies le 
24 août 2023. A______ avait reconnu les faits lors de cet échange et s’était excusée 
de son comportement, après avoir « tenté de les justifier » par des circonstances 
atténuantes (attitude de sa collègue qu’elle estimait humiliante et dénigrante et qui 
l’avait poussée à bout). 

Selon la hiérarchie, il n’existait aucune circonstance atténuante justifiant un geste 
violent à l’égard de ses collègues. A______ avait enfreint les règles, en particulier 
l’art. 21 du statut, exigeant de devoir agir, en toutes circonstances, de manière 
professionnelle. Un tel geste mettait à mal le bon fonctionnement d’une unité et 
péjorait les relations entre collègues et la confiance qui devait être le fondement de 
toute relation de travail. En outre, en tant qu’employeur, les HUG devaient protéger 
l’intégrité du personnel et s’engageaient à créer les meilleures conditions possibles 
pour l’accomplissement de l’activité de chaque membre de son personnel. Cela 
signifiait qu’ils s’engageaient à lutter contre toute forme d’atteinte à l’intégrité ou 
à la personnalité. 

Le comportement du 20 juillet 2023 de A______ était donc inadmissible. Des 
sanctions pourraient être décidées à l’issue de cet entretien. 

g. Le procès-verbal de cet entretien écrit, signé les 4 et 6 décembre 2023 par les 
deux responsables précités, a été transmis à l’intéressée par courrier recommandé 
du 6 décembre 2023, en lui fixant un délai de trente jours pour des observations. 

h. Par courriel du 15 janvier 2024, l’intéressée a transmis ses remarques concernant 
ledit entretien. Elle a renouvelé sa demande de changer d’unité, effectuée par 
courriel du 28 novembre 2023, toujours sans réponse, vu l’« acharnement » à son 
encontre qui serait doublé d’une inégalité de traitement et le « mobbing qu’elle 
dénon[çait] ». Elle avait été obligée de travailler les deux fêtes de fin d’année, subi 
un acte de vandalisme sur sa voiture et été exclue du groupe WhatsApp de l’équipe. 

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Elle contestait la prise en compte des éléments survenus avant l’incident du 
20 juillet 2023, qui omettaient le contexte global et sa version des faits. Elle n’avait 
jamais manqué de respect à la stagiaire qui lui avait menti au sujet d’un soin. Elle 
avait rédigé une déclaration d’incident pour le comportement non professionnel du 
médecin en question et la communication violente qu’il avait eue à son égard.  

Elle contestait la description de l’incident du 20 juillet 2023. Elle n’avait pas traîné 
sa collègue, D______, dans le couloir. Elle l’avait saisie par le bras et relâchée 
aussitôt. Sa collègue avait été surprise par son geste, s’était, par réflexe, agrippée 
au mitigeur de l’évier qui s’était alors décapsulé, puis l’avait en main. L’intéressée 
avait alors pris le mitigeur et l’avait remis sur le robinet. Elle maintenait ne pas 
avoir traîné sa collègue puisque, lorsqu’elle l’avait saisie par le bras, sa collègue 
s’était retrouvée face à l’intéressée et n’avait pas été déplacée de plus de 50 cm. Par 
ailleurs, elle contestait que les quatre témoins cités dans la déclaration d’incident 
de sa collègue concernant ledit incident soient des témoins « visuels ». Deux de ces 
derniers, F______ et G______, étaient prêts à témoigner. 

Elle s’était rendue le jour même dans le bureau de son responsable. Elle n’avait 
jamais cherché à se victimiser mais avait assumé sa responsabilité et s’était excusée 
auprès de sa collègue et des autres membres de l’équipe. Elle n’avait pas minimisé 
les faits, mais avait reconnu avoir saisi sa collègue par le bras en lui demandant de 
la suivre à la suite des propos « violents » et de l’attitude « irrespectueuse » (« ton 
sarcastique et méprisant ») que la collègue avait eus envers elle. S’excuser ne 
signifiait pas « avoir tous les torts ». C’était elle qui avait sollicité l’entretien avec 
sa collègue et sa hiérarchie au sujet de cet incident. 

D.     a. Par décision du 19 février 2024 renvoyant à l’entretien de service écrit, les HUG 
ont prononcé un blâme à l’encontre de A______ en raison de ses « manquements 
face à l’attitude attendue dans le cadre de [sa] fonction » qui étaient constitutifs 
d’une violation des art. 20 et 21 du statut. 

b. À la suite du recours de l’intéressée, le directeur général des HUG a, par décision 
du 12 avril 2024, confirmé le blâme. 

L’intéressée avait adopté une communication et attitude inadaptées à l’égard de ses 
collègues. Elle avait eu une altercation le 4 octobre 2022 avec une aide-soignante 
avec laquelle elle travaillait en binôme car elle faisait du e-learning au lieu de la 
soutenir dans la prise en charge des patients, ce qui avait donné lieu au courriel du 
7 octobre 2022 de son supérieur hiérarchique lui rappelant les règles de conduite 
institutionnelles. Une autre collègue s’était plainte d’avoir dû rester après la fin de 
son horaire à cause de son retard. Elle avait des arrivées tardives récurrentes. Le 
15 juin 2023, elle avait eu une altercation avec un médecin interne : il lui avait été 
reproché une attitude inadaptée face aux médecins et aux patients lors des visites 
médicales, notamment de lui avoir coupé la parole à réitérées reprises. Le 22 juin 
2023, son attitude inappropriée et sa communication inadéquate lui avaient été 
reprochées en raison de son encadrement à l’égard d’une stagiaire ayant, en pleurs, 
demandé à changer de référente de stage.  

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Il lui était principalement reproché d’avoir usé de violence physique à l’égard d’une 
collègue. Le 20 juillet 2023, elle avait physiquement agressé D______, en la tirant 
violemment en arrière par les épaules, en la poussant à deux reprises et en la tirant 
fortement par le bras dans le couloir, tout en hurlant à son encontre. Cette agression 
avait fait l’objet d’une déclaration d’EIG de la part de sa collègue. Quatre collègues, 
dont G______ et F______, étaient présents dans la salle où l’incident s’était produit. 
Ces deux témoins avaient confirmé l’affrontement physique le lendemain à 
E______. Leurs déclarations correspondaient à celles de la victime et confirmaient 
la véracité des faits. En outre, lors de la rencontre du 24 août 2023, elle avait admis 
les faits de violence physique, tels que rapportés dans la déclaration d’EIG, et le 
caractère disproportionné de sa réaction, précisant que cet acte n’aurait jamais dû 
se produire. Elle avait notamment admis avoir violenté physiquement D______ et 
mentionné accepter si un blâme lui était infligé, comprenant la gravité de ses actes. 

En usant d’une communication inadéquate à l’encontre de plusieurs collègues et en 
usant de violence physique envers une autre, de surcroît devant les collègues, elle 
avait adopté une communication et une attitude particulièrement irrespectueuses et 
donc violé les art. 20 et 21 du statut. 

Par rapport à ses arguments tendant à expliquer son comportement, aucun ne 
pouvait excuser le geste violent à l’égard de sa collègue. L’institution menait une 
politique de tolérance zéro face aux agressions physiques. Ses allégations de 
mobbing avaient été traitées dans une autre procédure, ouverte afin de mener une 
instruction approfondie. À la suite de ses deux absences pour raison de maladie aux 
entretiens de service pour lesquels elle avait été convoquée, l’entretien s’est déroulé 
par écrit. 

Son absence de collaboration et d’entraide, son incapacité à travailler en équipe en 
raison de son attitude inadaptée à l’égard de ses pairs en présence de la patientèle, 
qui cumulée à sa communication inadéquate étaient à l’origine de nombreux 
différends, ses arrivées tardives répétées et ses absences non signalées constituaient 
un manquement fautif à ses devoirs et règles de conduite des collaborateurs des 
HUG. Cette faute était d’autant plus grave qu’elle s’inscrivait dans un contexte de 
violence physique exercée sur l’une de ses collègues, et ce devant d’autres 
collaborateurs, ce qui était inacceptable au regard de la confiance que les HUG 
devaient susciter à son personnel et aux patients. Au vu de la gravité de la faute 
commise, la décision de lui infliger un blâme, sanction la plus légère, était 
proportionnée aux circonstances. 

E.     a. Par acte expédié le 14 mai 2024, A______ a formé recours contre cette décision 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) en concluant principalement à son annulation et au classement de la 
procédure ouverte à son encontre, et subsidiairement au renvoi de la cause à 
l’autorité intimée pour nouvelle décision. Elle a également sollicité la production 
de tout le dossier de la cause, en particulier les déclarations d’incidents ou d’EIG 

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émanant d’elle ou la concernant, ainsi que l’ouverture d’enquêtes et la tenue d’une 
audience de comparution personnelle des parties. 

Elle avait subi des comportements inappropriés d’une aide en soins et 
accompagnement, de sorte qu’elle arrivait souvent la boule au ventre au travail, 
avec quelques minutes de retard pour gérer ce stress-panique. Elle en avait parlé 
avec son supérieur hiérarchique, B______, après l’altercation du 4 octobre 2022 
entre elles. Cette aide avait crié sur elle, pendant qu’elle faisait un e-learning de 
quinze minutes avant un « huddle » prévu à 9h, lui reprochant de la laisser faire 
seule les toilettes et les lits. Après cela, elle avait eu, le 6 octobre 2022, un entretien 
avec la psychologue rattachée à la santé du personnel pour faire état du 
« harcèlement » de cette collègue à son égard, puis le 10 octobre 2022 avec la 
personne de confiance de la Protection de la personnalité pour lui expliquer ses 
difficultés avec cette personne et l’absence de soutien de son supérieur 
hiérarchique. Lors de leur entretien du 30 novembre 2022, celui-ci lui aurait 
reproché une communication « manquant de bienveillance », ce qui lui avait paru 
« injuste » vu qu’elle était l’objet de harcèlement. Il lui aurait aussi dit « ne pas 
[savoir] si cela [était] en lien avec [son] handicap (faisant référence au fait qu’[elle] 
port[ait] des appareils auditifs) mais il se dégage[ait] une atmosphère lourde autour 
d’[elle] ». Elle avait ensuite informé de cet événement C______, puis consulté un 
syndicat et rencontré la responsable des soins. Le bilan de nomination n’avait pas 
pu être finalisé et le deuxième entretien avait eu lieu le 23 « janvier » 2023. 

Elle évoquait l’attitude inadéquate du médecin qui lui avait manqué de respect à 
plusieurs reprises, et l’incident du 15 juin 2023 au cours duquel il avait eu un ton 
inapproprié avec elle, ce qu’elle avait dénoncé et qu’il avait reconnu. Elle relatait 
aussi les difficultés rencontrées avec la stagiaire qu’elle supervisait et qui avait 
demandé à changer de référent le 22 juin 2023, ce qui lui avait été accordé par 
E______ sans qu’elle puisse s’exprimer à ce sujet.  

Le 20 juillet 2023, elle avait dû poser deux fois la même question à D______, qui 
avait fait mine de ne pas l’entendre et qui lui avait ensuite répondu de manière 
« condescendante et sarcastique ». Elle avait alors dit à cette collègue qu’elle 
n’acceptait pas la manière dont elle venait de s’adresser à elle et qu’elle ne 
l’autorisait pas à lui manquer de respect. D______ lui avait alors répondu : « de 
toute façon, on peut rien te dire, tu prends tout mal ! T’as qu’à aller pleurer dans le 
bureau du Chef comme tu sais si bien faire ! ». En colère, elle s’était dirigée vers 
D______, qui se lavait les mains, l’avait saisie par le bras et lui avait dit « Viens 
D______, on va aller voir ensemble le chef ! ». G______ avait remarqué que 
D______ continuait à crier alors qu’elle l’avait lâchée. Elle s’était ensuite rendue 
dans le bureau de son supérieur, E______, l’informant d’une « violente 
altercation » avec D______ et demandant une intervention immédiate. Avec une 
autre collègue, elle avait demandé à E______ d’organiser un colloque d’équipe 
pour mettre un terme à l’ambiance « lourde », mais il avait refusé cette idée. Un 
colloque informel avait eu lieu la semaine suivant l’incident du 20 juillet 2023, en 

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son absence, et D______ avait présenté sa version des faits. Lors de l’entretien du 
24 août 2023, elle avait présenté ses excuses à cette dernière qui avait tenu des 
propos partiellement inexacts. Son affirmation, selon laquelle elle accepterait un 
blâme, avait été faite « à chaud », sans avoir pris conscience du contexte inadapté 
dans lequel elle avait dû évoluer. Sa voiture avait été vandalisée le 30 août 2023 et 
un comprimé d’antipsychotique avait été mis dans sa bannette le 5 février 2024. 

Elle avait été en arrêt de travail du 13 au 18 octobre 2023, suite à une agression 
physique d’une personne tierce survenue le 10 octobre 2023, au retrait d’une 
patiente qu’elle qualifiait de mesure arbitraire et à des propos inappropriés d’une 
autre personne tierce du 11 octobre 2023. Puis, elle avait subi une lourde 
intervention chirurgicale suivie d’un arrêt de travail du 19 octobre au 3 décembre 
2023. Elle avait repris son activité le 4 décembre 2023, mais l’entretien de service 
avait tout de même eu lieu par écrit. Cela entraînait une violation de son droit d’être 
entendue. Par ailleurs, aucune suite n’avait été donnée aux offres de preuves 
sollicitées dans le cadre du recours interne. L’autorité intimée n’avait pas établi les 
faits de manière diligente. Ces violations du droit d’être entendu ne pouvaient pas 
être réparées par la chambre administrative qui ne pouvait pas revoir l’opportunité 
de la sanction administrative litigieuse. 

L’autorité intimée avait retenu de nombreux faits de manière inexacte, en rabaissant 
son parcours professionnel malgré sa nomination sans réserve, son très bon 
certificat de travail et ses expériences antérieures. Elle s’était plainte de harcèlement 
avant la date du 15 janvier 2024, ce qui découlait clairement du courriel de B______ 
du 7 octobre 2022. Les reproches de lacune dans le travail d’équipe et la propension 
à aider ses collègues n’étaient pas étayés par des exemples concrets. Elle critiquait 
le grief des arrivées tardives qui omettait les explications susmentionnées quant à 
sa relation avec l’aide qui la harcelait. Elle contestait la version des faits retenue à 
son encontre s’agissant de l’événement du 15 juin 2023 avec le médecin qui avait 
fait l’objet d’un avertissement pour son ton inapproprié à son égard, et non 
l’inverse. Elle contestait avoir eu un comportement fautif à l’égard de la stagiaire 
et être la cause des larmes versées par celle-ci le 22 juin 2023. Elle contestait la 
version des faits retenue par l’autorité intimée relatifs à son altercation avec 
D______. Elle reprochait à son employeur d’avoir omis le contexte de la relation 
avec cette collègue, son repentir et le but de son comportement consistant à faire 
respecter les règles en allant voir leur chef. Ces faits étaient pourtant essentiels à la 
cause.  

Concernant l’incident avec D______, G______ et F______ n’avaient jamais été 
entendus. Elle avait seulement admis un « léger contact », soit le fait de « saisir 
[D______] A______ par le bras en la déplaçant légèrement, d’environ 50 cm ». Le 
terme de « violence physique » était « trop fort » pour qualifier ce comportement. 
Elle lui avait en outre présenté ses excuses de manière spontanée après les 
événements, malgré les comportements inadaptés qu’elle avait subis de cette 
collègue, dont celui qu’elle voulait justement dénoncer ce jour-là. La décision 

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litigieuse ne prenait pas non plus en compte les « différentes formes de 
harcèlement » qu’elle avait dénoncées depuis octobre 2022. Ainsi, son 
comportement n’était pas sanctionnable. En prononçant malgré tout un blâme, au 
lieu de classer la procédure, l’autorité intimée avait violé le principe de 
proportionnalité et abusé de son pouvoir d’appréciation. 

b. Les HUG ont conclu au rejet du recours. 

c. La recourante a ensuite répliqué et produit des pièces complémentaires.  

Elle invoquait le contenu du certificat intermédiaire de travail daté du 13 avril 2023, 
selon lequel elle était une collaboratrice « très appréciée » entretenant de « très bons 
rapports tant avec sa hiérarchie, que ses collègues et les patients ». Il était en 
contradiction avec la position de l’autorité intimée insistant sur sa communication 
défaillante antérieure à l’incident du 20 juillet 2023 et relevant que ses problèmes 
de comportement avaient été mentionnés par les responsables hiérarchiques 
successifs.  

Un tableau négatif sur sa personnalité était dressé, surtout s’agissant de son 
comportement avec des tiers, pour démontrer qu’elle était la seule responsable du 
comportement violent du 20 juillet 2023, ce qui n’était pas étayé par des preuves 
tangibles, alors qu’il existait des témoins susceptibles de prouver les faits reprochés. 

d. Le juge délégué a ensuite entendu les parties.  

da. La recourante a relaté sa version des faits quant à l’incident du 20 juillet 2023 
avec D______. Elle n’avait pas pu administrer un médicament à un patient et avait 
demandé à cette collègue si elle souhaitait que l’antibiotique soit rangé dans le 
réfrigérateur. Comme sa collègue n’avait pas répondu, elle avait reposé la question, 
et ce à trois reprises, sans succès. Pensant que sa collègue n’entendait pas, elle avait 
reposé la question plus fort, une quatrième fois, précisant être malentendante. 
D______ lui avait alors répondu de manière sarcastique une phrase de type « mais 
oui A______ tout le monde t’a entendu, tu peux le mettre dans le réfrigérateur ». 
Elle avait été blessée par cette réponse. Il y avait d’autres personnes à portée de 
voix, dont la préparatrice en pharmacie qui tremblait, ce qui lui avait fait prendre 
conscience de la gravité de la situation. Elle avait une relation « tendue » avec 
D______ depuis plusieurs mois. Elle lui avait alors indiqué ne pas accepter cette 
manière de lui parler, suite à quoi D______ avait à nouveau eu une réponse 
blessante, du style : « on ne peut jamais rien te dire, tu prends toujours tout mal, tu 
peux aller pleurer dans le bureau du chef comme tu sais si bien le faire ». Elle avait 
alors senti la colère monter. 

Sa collègue était allée se faire un thé et se laver les mains. Elle se trouvait dos à 
elle, en face du lavabo. Elle l’avait prise par les deux bras. Elle voulait aller voir le 
chef avec elle. Sa collègue s’était déplacée de 50 cm, ce déplacement étant le 
résultat du fait qu’elle l’avait tirée mais également du fait que sa collègue n’était 
pas en position tout à fait équilibrée, se trouvant un peu de travers. Cette dernière 
était manifestement surprise et avait conservé dans sa main le mitigeur (non soudé 

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et pouvant être enlevé sans effort). Elle regrettait son geste. Sa collègue avait crié 
« lâche-moi » à plusieurs reprises, même après qu’elle l’avait lâchée. En l’attrapant, 
elle avait fait un mouvement en même temps qu’elle disait « viens, on va voir le 
chef ». Elle avait dû la tenir deux secondes. G______ était alors arrivé. Sa collègue 
n’avait pas voulu aller voir le chef. Elle y était allée et avait exposé à ce dernier les 
tensions l’opposant à cette collègue depuis plusieurs mois. Elle avait sollicité une 
rencontre à trois. Le lendemain, elle avait entendu sa collègue dire qu’il y aurait des 
représailles et avait alors décidé de présenter des excuses à toute l’équipe. Les 
réactions avaient été diverses.  

Elle savait que les HUG appliquaient une politique de « tolérance zéro » par rapport 
à la violence, mais la violence n’était pas que physique, elle pouvait aussi être 
verbale. Elle avait subi des violences verbales de la part de D______, mais aussi 
d’une autre personne qu’elle nommait, et d’autres personnes non désignées. Tous 
ces incidents avaient été signalés par écrit aux RH. Le seul résultat avait été qu’on 
lui avait dit qu’elle était la seule personne à ne pas s’entendre avec eux et que donc 
le problème c’était elle. Elle se considérait être trop gentille, ne pas réussir à poser 
des limites, de sorte que cela allait trop loin avec certaines personnes. Elle n’était 
pas sujette à de soudaines explosions et se posait des questions sur elle-même. Peut-
être que les remarques sur sa communication pouvaient être dues au fait qu’elle 
était malentendante ; elle l’ignorait. 

À la suite de sa demande de transfert, elle avait été invitée à postuler à d’autres 
postes au sein des HUG, ce qu’elle avait fait sans succès. Elle était en arrêt maladie 
depuis fin juillet 2024. 

db. Selon les HUG, la procédure en atteinte à la personnalité avait été clôturée, sans 
constatations pertinentes pour la présente affaire, ce qui serait vérifié.  Le certificat 
de travail du 13 avril 2023 correspondait « mot à mot » à celui du 13 avril 2022 qui 
avait, pour une raison inconnue, été réimprimé et signé. 

dc. La recourante avait sollicité un certificat de travail en 2023 et avait constaté, 
lorsqu’il lui avait été transmis, qu’il était daté de 2022. Elle avait alors demandé 
que la date soit corrigée, ce qui avait été fait. Le « bon » certificat était bien celui 
du 13 avril 2023. 

e. Après cette audience, les HUG ont indiqué, au sujet des accusations de mobbing 
formulées par la recourante, que le groupe de protection de la personnalité, 
initialement saisi, avait transmis le traitement de ces accusations aux RH des HUG. 
Ces dernières avaient alors mené des investigations auprès des collègues de la 
recourante, notamment en procédant à des auditions. Il n’avait pas été retenu que le 
mobbing allégué par la recourante était avéré. Les RH avaient toutefois saisi cette 
occasion pour rappeler aux personnes auditionnées et à toute l’équipe les « règles 
et valeurs institutionnelles », en particulier que les conflits interpersonnels, les actes 
malveillants et la communication inappropriée étaient inacceptables. 

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f. F______, D______, E______ et G______ ont ensuite été séparément entendus 
par le juge délégué, en présence des parties. 

fa. F______, aide-soignante, faisait partie, en été 2023, de la même équipe de soins 
que la recourante. Elles étaient toutes deux bien intégrées dans le service où il y 
avait une dizaine de collaborateurs. 

Généralement, il y avait une bonne ambiance, avec, parfois, des tensions. Celles-ci 
étaient liées à la charge de travail. Elles apparaissaient plus particulièrement entre 
certaines personnes, comme entre la recourante et D______, également infirmière. 
Entre ces dernières, « ça » ne passait pas au niveau professionnel. Elles 
s’adressaient l’une à l’autre avec un ton dur. Pour elle, cela se passait bien avec 
elles.  

Elle se souvenait d’un incident survenu en juillet 2023. Elle travaillait à 
l’ordinateur. La recourante expliquait quelque chose à D______ au sujet d’un 
médicament mis au frais dans le réfrigérateur. Celle-ci lui avait dit une phrase du 
type « ça va, j’ai compris », sur un ton sec et la recourante l’avait mal pris. Cette 
dernière était très remontée, le ton était monté et elle hurlait. La témoin s’était alors 
retournée et avait vu D______ avec le mitigeur entre les mains. La recourante lui 
criait : « viens, on va voir E______ au bureau ». Elle ne voyait pas, en raison de la 
configuration des lieux, la recourante qui était en face de D______. Celle-ci était 
plutôt calme et ne voulait pas aller dans le bureau de leur supérieur. Deux autres 
personnes, dont G______, étaient également présentes au moment de cet incident. 
Elles lui avaient expliqué que la recourante avait tiré D______ par sa chemise pour 
l’amener au bureau de leur supérieur, que cette dernière s’était accrochée au 
mitigeur et que celui-ci s’était décroché.  

Au début de l’incident, la recourante avait répété deux fois sa remarque relative au 
médicament. La première fois, elle n’avait pas eu de réponse de D______, ce que 
la témoin ne pouvait expliquer. La deuxième fois, la réponse était celle susévoquée 
du type « ça va, j’ai entendu ». La témoin n’avait pas le souvenir d’une autre 
conversation entre les deux infirmières avant cet incident. Après celui-ci, personne 
ne lui avait expliqué ce qui s’était passé et la témoin n’était pas allée voir son 
supérieur.  

La témoin se souvenait d’une réunion d’équipe, en l’absence de la recourante, 
intervenue spontanément lors des transmissions de l’après-midi, en présence de 
E______. Il avait été question de ce qui ne fonctionnait pas dans l’équipe, 
l’ambiance. Cette réunion avait surtout porté sur la recourante. D’autres 
collaborateurs avaient parlé de leur vécu avec cette dernière, pour dire que cela 
n’allait pas. Presque toute l’équipe était présente. Elle ne se souvenait plus des 
personnes s’étant exprimées négativement au sujet de la recourante. 

fb. D______, infirmière aux HUG depuis 2021, travaillait dans la même équipe que 
la recourante. Elle y était bien intégrée. L’ambiance de l’équipe était bonne, la 
charge de travail soutenue mais avec une très bonne cohésion d’équipe. Elle ne se 

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souvenait pas qu’il y ait eu des tensions, mais d’un incident survenu pendant l’été 
2023 au cours duquel elle avait été agressée par la recourante.  

C’était en début d’après-midi, lors des transmissions, entre l’équipe du matin et 
celle de l’après-midi. La recourante, de l’équipe du matin, avait fait ses 
transmissions. La témoin était en train d’organiser son activité et la recourante 
revenait en disant « j’ai oublié de te dire ça » de manière répétée. Elle avait fini par 
dire à cette dernière « j’ai compris, je prends la suite, tu peux partir ». La recourante 
avait acquiescé et était restée dans le bureau. La témoin s’était préparé une boisson 
et avait voulu laver ses mains. Les mains mouillées, elle s’était retrouvée tirée en 
arrière. La recourante avait enfoncé ses doigts dans ses épaules. La témoin s’était 
retrouvée avec le mitigeur dans les mains et était choquée. Elle s’était retournée et 
retrouvée face à la recourante qui lui avait dit « on va voir le chef ». La témoin 
n’avait pas compris pourquoi, ni compris ce qui lui arrivait. Elle ne comprenait pas 
pourquoi la recourante était énervée contre elle, elle ne lui avait pas parlé plus 
sèchement que d’habitude. Elle était sans voix, tout comme les personnes présentes. 
Elle avait prononcé la phrase « j’ai compris, je prends la suite, tu peux partir » sur 
un ton tout à fait neutre, pas agacé. Les remarques de la recourante avaient porté à 
plusieurs reprises sur le même point (des aérosols au frigo), il s’agissait de 
répétitions car déjà évoquées lors des transmissions. Elle n’y avait pas 
particulièrement réagi bien qu’elle les ait entendues. 

La recourante lui avait fait des excuses publiques, devant tout le monde, et s’était 
aussi excusée pour toute l’équipe. La témoin n’avait pas accepté ces excuses qui ne 
lui paraissaient pas sincères. Elle n’avait pas voulu parler avec la recourante, malgré 
les tentatives de celle-ci, ce qui n’était pas de la méchanceté. 

La témoin avait vu leur supérieur le jour même, mais elle lui avait dit être dans un 
tel état de stress qu’elle ne voulait pas que cela se retourne contre elle. Elle avait eu 
trois ou quatre jours de repos. Cela lui avait permis de réaliser que ce qui était arrivé 
n’était pas normal. À son retour et après réflexion, elle avait fait une annonce 
d’événement grave qui consistait en un formulaire à remplir. Elle l’avait 
spontanément rempli à son retour. Beaucoup de collègues à l’intérieur et à 
l’extérieur du service l’avaient encouragée à le faire. Cette annonce avait donné lieu 
à une confrontation un mois plus tard, en présence d'C______ et de la recourante. 

Il y avait également eu une réunion d’équipe, plus exactement un rassemblement 
spontané, en l’absence de la recourante. E______ y était présent. On y avait parlé 
de la recourante. La témoin préparait des médicaments et ne voulait pas y être 
mêlée, c’était douloureux pour elle. 

Lorsque la recourante était là, il y avait toujours quelqu’un qui allait être malmené, 
il y avait toujours quelque chose qui n’allait pas, c’était quelque chose de connu 
dans l’équipe. Tout le monde la connaissait. La témoin se décrivait comme n’étant 
pas de tempérament agressif. 

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Dans sa déclaration d’événement grave, la témoin avait jugé utile de préciser qu’elle 
n’avait fait preuve d’aucune agressivité et avait décrit les faits de manière neutre. 
Elle était face au lavabo, avait été tirée en arrière, s’était retournée et la recourante 
l’avait poussée deux fois, lui enfonçant ses doigts dans le haut du torse/bas des 
épaules.  

Elle ne faisait pas partie des « ennemies » de la recourante. On ne pouvait pas dire, 
selon la témoin, que la recourante avait des ennemis au sein du service. Il s’agissait 
plutôt d’un souhait d’éviter de travailler avec elle, d’une fatigue psychologique. 

fc. E______, IRES pour deux unités, avait une quarantaine de personnes sous sa 
responsabilité. Il assurait la supervision des deux équipes et le fonctionnement du 
service (tâches administratives, gestion du personnel, supervision des soins). Il était 
arrivé dans le service en juin 2023 et avait alors fait la connaissance de la 
recourante. 

Il y avait eu plusieurs problématiques concernant la recourante en relation avec son 
comportement. Elle était très insistante, revenant toujours à la charge pour obtenir 
ce qu’elle voulait, alors même que ce n’était pas nécessairement ce qui était 
préconisé pour le patient. Il l’avait rencontrée plusieurs fois à ce sujet. Elle avait de 
la peine à entendre ses explications et à se remettre en question par rapport à cette 
attitude vraiment insistante. 

Ses attitudes insistantes suscitaient une certaine exaspération de la part d’autres 
membres de l’équipe médico-soignante. Cela découlait de ce qui lui avait été dit et 
de ce qu’il avait pu observer. Cette problématique était plus marquée par rapport à 
d’autres problématiques de comportement. 

Lors de l’incident de l’été 2023, la recourante, visiblement affectée, était venue lui 
dire qu’elle avait eu une altercation avec D______. Elle voulait en discuter à trois 
et se plaignait que sa collègue avait eu une attitude « pas correcte » à son égard. À 
son souvenir, il s’agissait d’une attitude « non verbale pas correcte » de la part de 
la collègue, celle-ci n’ayant pas voulu venir dans son bureau avec la recourante. À 
ce moment-là, cette dernière ne lui avait pas parlé d’un contact physique entre elles. 
Il était immédiatement allé voir D______, également sous le coup d’une vive 
émotion, qui ne voulait pas d’une rencontre à trois. Il était ensuite allé voir l’équipe. 
Il avait alors appris que D______ serait restée avec le mitigeur entre les mains au 
moment où la recourante l’avait tirée en arrière pour aller avec elle dans son bureau. 
L’équipe avait l’air bouleversée. Ils avaient entendu les cris, les deux infirmières 
s’étaient emportées, l’équipe avait été impressionnée par les cris. G______ lui avait 
dit, le jour même ou le lendemain, qu’il n’avait jamais entendu cela. Ce 
collaborateur n’avait rien vu mais était choqué. Il lui avait dit être intervenu pour 
calmer les deux collègues. E______ avait ensuite voulu calmer la situation en 
proposant à la recourante d’en parler après ses vacances et celles de sa collègue. 
Dans l’intervalle, il avait recueilli la version des faits de D______. Celle-ci avait 
fait un rapport d’événement grave, à sa connaissance de manière totalement 
spontanée. Il l’avait informée qu’elle pouvait s’adresser au groupe de protection de 

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la personnalité. Il avait vu la charge émotionnelle qu’elle avait à la suite de 
l’incident. Il ne se souvenait pas s’il avait aussi fait cette suggestion à la recourante, 
rappelant qu’il n’avait compris ce qui s’était passé que plus tard, en parlant avec 
D______ et le reste de l’équipe. 

Lors de l’entretien avec C______, qui s’était déroulé trois ou quatre semaines après 
les faits, la recourante avait présenté ses excuses et paru prendre conscience de ce 
qu’elle avait fait. Le but de cet entretien était d’entendre les personnes et non de 
décider d’une éventuelle sanction. D______ avait dit ne pas avoir parlé de manière 
incorrecte à la recourante. 

Entre-temps, lors d’un changement d’équipes de l’après-midi où il était présent, 
l’équipe étant brassée par ce qui s’était passé, plusieurs personnes avaient abordé le 
sujet et commencé à dire qu’il devenait compliqué de travailler avec la recourante. 
Il avait réagi en disant ne pas savoir ce qui s’était exactement passé et que le but 
était de calmer les choses, chacun devant y mettre du sien, et que les choses devaient 
le cas échéant lui être remontées.  

D______ avait, selon le témoin, un tempérament plutôt réservé. Lorsqu’elle était 
contrariée, elle avait tendance à se refermer assez vite. Elle pouvait alors avoir un 
comportement non verbal assez parlant, comme un regard exaspéré. Il n’avait 
jamais dû gérer une situation conflictuelle entre elle et un autre membre du 
personnel, hormis la cause présente. 

G______ et une autre personne lui avaient dit qu’il y avait eu des cris. Ce 
collaborateur ne lui avait pas parlé d’acte physique. 

Lors d’un entretien avec la recourante, celle-ci lui avait dit que toute l’équipe lui en 
voulait. À la question de savoir qui, elle avait répondu D______ et une autre 
personne. La recourante voulait une réunion d’équipe, ce qu’il avait refusé. Il avait 
préféré essayer de régler les choses une à une, de manière factuelle, notamment 
pour protéger la recourante de tout ce qui pourrait être dit lors d’une réunion 
d’équipe. Il n’avait pas ressenti d’animosité dans l’équipe à l’égard de la recourante. 
D’ailleurs, lors de la réunion spontanée précitée, plusieurs personnes avaient 
recommandé d’essayer de calmer les choses. L’attitude insistante de la recourante 
pouvait pousser à bout, même des médecins qui lui en avaient fait part. 

Le témoin avait rencontré très souvent la recourante, notamment à sa demande. Lors 
de ces entretiens, il l’avait incitée à se poser la question de sa propre attitude, dont 
il avait relevé qu’elle était insistante, ce qui pouvait agacer. Cette attitude insistante, 
se traduisant par des interruptions incessantes alors que l’on avait déjà répondu à sa 
question, nuisait au fonctionnement du service. 

Un infirmier du service, non impliqué dans la présente affaire, avait tenu des propos 
inadmissibles, qui lui avaient été rapportés, à l’égard de la recourante. Lors de leur 
réunion à trois, il avait indiqué à cet infirmier que ses propos étaient inacceptables, 
ce dernier s’était excusé et la recourante avait accepté les excuses. Son attention 

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avait été attirée sur la possibilité qu’elle avait de consulter le groupe de protection 
de la personnalité et de faire une annonce d’événement. 

La recourante avait aussi rencontré des problèmes avec une infirmière-stagiaire 
qu’elle encadrait et qui avait très mal vécu cet encadrement. La stagiaire était venue 
le voir en pleurs. Elle lui avait expliqué que la recourante l’interrompait sans cesse, 
ne la laissait pas faire des soins et que son encadrement était désorganisé. Il avait 
décidé de changer d’infirmière référente, ce dont il avait informé la recourante.  

fd. G______, infirmier dans la même équipe que la recourante où il était arrivé en 
février 2023, avait entretenu avec cette dernière des relations professionnelles. À 
son arrivée, il avait entendu parler de quelques petites frictions entre la recourante 
et certains collègues, sans plus se souvenir des noms. Il n’avait jamais eu de friction 
avec elle et n’avait personnellement pas assisté à des frictions jusqu’à l’incident de 
juillet 2023. 

Au sujet de cet incident, il se souvenait être dans le bureau de soins, lors de la 
transmission entre l’équipe du matin et celle de l’après-midi. Il faisait partie de cette 
seconde équipe, comme D______. C’était un moment où il fallait être concentré. 
La recourante devait transmettre les informations à D______, tandis que le témoin 
recevait les informations d’une autre personne. Il avait entendu la recourante répéter 
à plusieurs reprises une information relative à un antibiotique qu’il ne fallait pas 
oublier. Un tel rappel était inhabituel. Lors de la transmission, il fallait en principe 
être concis car il y avait beaucoup d’informations à communiquer. Il était inhabituel 
de répéter une information qui était relativement simple à comprendre.  

À un moment donné, D______ avait verbalisé avoir entendu l’information à 
plusieurs reprises, l’avoir comprise et estimé non nécessaire de la lui répéter. Elle 
lui avait paru un peu heurtée par la répétition de l’information. Une telle répétition 
pouvait, d’un point de vue externe, être perçue comme un manque de confiance. 
D______ s'était exprimée sur un ton très calme et très professionnel. La formulation 
de la phrase faisait comprendre qu’il n’était pas nécessaire de répéter l’information 
à plusieurs reprises.  

Après les transmissions, ils avaient commencé à faire les préparatifs pour 
l’après-midi. Alors qu’il était dans une autre partie de la pièce d’où il ne voyait pas 
l’altercation, il avait entendu des bruits de mouvement et une aide-soignante dire 
de se calmer. Il s’était alors rendu auprès de ses deux collègues. La recourante 
demandait à D______ de la suivre dans le bureau de E______. Elle haussait le ton, 
se plaignant que D______ lui avait manqué de respect. Son ton était menaçant et 
D______ semblait en état de choc. Il s’était alors placé entre les deux infirmières. 
Il était lui-même choqué, n’ayant jamais assisté à une telle scène entre deux 
collègues. Il avait essayé de temporiser et d’apaiser la situation. La recourante était 
partie pour se rendre dans le bureau de E______. Au moment où il s’était approché 
des deux infirmières, il ne lui semblait pas qu’il y avait un contact physique entre 
elles. Toutefois, avant cela, il avait entendu D______ demander à la recourante de 
la lâcher. À son arrivée, D______ était figée, comme en état de choc, et tenait le 

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levier du robinet entre ses mains. Ce levier-là se détachait assez facilement, même 
s’il fallait quand même une certaine force. Il n’avait par la suite pas été entendu par 
sa hiérarchie, mais il était possible qu’il ait eu, de manière très informelle et très 
succincte, un échange au sujet de cet incident avec E______, par exemple lors d’une 
transmission. 

Le lendemain, la recourante avait présenté ses excuses auprès de toute l’équipe.  

À plusieurs reprises et encore peu de temps avant son arrêt maladie, la recourante 
lui avait parlé de la manière dont elle avait vécu l’incident. Elle lui avait montré un 
document contenant son résumé de cet événement, qui lui paraissait juste. Il avait 
lu les deux versions des faits, celle établie par les HUG sur la base notamment du 
témoignage de D______, et celle de la recourante. Selon le témoin, seuls des détails 
différenciaient les deux versions. 

g. Les parties se sont ensuite déterminées par écrit et ont maintenu leur position. 

ga. La recourante a insisté sur le caractère erroné de faits qui lui étaient reprochés, 
relevant la divergence entre les témoignages recueillis et la description de l’incident 
précité du 20 juillet 2023 faite dans la décision litigieuse. Elle contestait la 
prétendue agression physique d’une extrême violence qui lui était imputée aux fins 
de justifier le blâme querellé. De plus, son image avait été ternie par sa hiérarchie. 
Elle s’était excusée très rapidement, contrairement à sa collègue, ce qui n’avait 
jamais été pris en compte par l’intimée, sauf à en faire un élément à charge. Sa 
collègue n’était pas une victime car elle avait adopté un comportement provocateur 
en faisant « mine de ne pas entendre », et n’était pas restée « aréactive » mais s’était 
emportée selon le témoignage de E______. Enfin, elle n’avait pas saisi sa collègue 
par les épaules pour la violenter, mais pour se rendre auprès de leur supérieur et 
discuter du comportement provocateur de la collègue envers elle. 

gb. L’autorité intimée a considéré que les témoignages recueillis ne démontraient 
pas le ton sarcastique que la recourante imputait à sa collègue, de sorte que ce fait 
n’était pas avéré. Elle soulignait la réaction inadaptée de la recourante, les enquêtes 
ayant établi qu’elle avait des difficultés à gérer ses émotions et avait eu un 
comportement totalement inadapté en hurlant sur sa collègue. Le comportement de 
la recourante à l’égard de cette dernière devait être qualifié de violent, malgré les 
déclarations de la recourante en audience, qui avait admis dans son recours avoir 
déplacé sa collègue de 50 cm. Ainsi, elle avait adopté un comportement physique 
violent à l’égard de D______. Il n’y avait pas eu d’instrumentalisation de l’EIG. 
L’intimée rappelait également les autres problèmes de comportement impliquant la 
recourante, tels son attitude insistante et les problèmes rencontrés avec la stagiaire 
et les médecins. Elle ne prenait pas conscience de ses problèmes de comportement, 
tandis que sa collègue n’en avait pas. La recourante avait bénéficié du soutien de 
son supérieur, qui l’avait reçue à plusieurs reprises, souvent à sa demande. Compte 
tenu du comportement violent de la recourante envers sa collègue et de la politique 
de « tolérance zéro » en matière de violences des HUG, une sanction à l’encontre 
de la recourante se justifiait pleinement. Le certificat intermédiaire du 13 avril 2022 

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avait été redaté du 13 avril 2023 et adressé tel quel à la recourante, ce qui constituait 
une erreur administrative, les enquêtes ayant démontré que le comportement de la 
recourante avec ses collègues était problématique de longue date. Le mobbing 
allégué par la recourante n’avait pas été établi dans le cadre de la procédure y 
relative menée par les RH. 

h. Les parties ont ensuite été informées que la cause était gardée à juger. 

EN DROIT 

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10 ; art. 30 al. 2 et 32 al. 1 de la loi générale relative au personnel 
de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05).  

2. La recourante invoque des violations du droit d’être entendue, sous l’angle de 
l’administration des preuves et en raison de l’entretien de service effectué par écrit, 
estimant que la chambre administrative ne peut pas les réparer, faute de pouvoir 
revoir l’opportunité. Les faits n’avaient dès lors pas été établis de manière diligente. 
Elle se plaint aussi d’une constatation inexacte des faits pertinents. 

2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments 
pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir 
accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite 
à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves 
essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de 
nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 17 juin 2021 consid. 2.1 et les références citées). 
Ce droit n'empêche pas le juge (ou autorité administrative) de renoncer à 
l'administration de certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de 
ces dernières, si elle acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier 
son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier 
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 131 I 153 consid. 3). 

La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de la 
décision attaquée, indépendamment des chances du recours sur le fond (ATF 141 
V 495 consid. 2.2). La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, 
notamment, du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du 
même pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 
II 218 consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte 
portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 
consid. 2.8.1 ; 126 I 68 consid. 2) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un 

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vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un 
allongement inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 
consid. 2.3.2 ; ATA/1194/2019 du 30 juillet 2019 consid. 3c). En outre, la 
possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de cette violation. 
Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses arguments en 
cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le faire 
avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/151/2023 du 14 février 2023 
consid. 3b). 

2.2 Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et l’abus 
du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA) ainsi que pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. b LPA). Les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée en 
l’espèce. 

2.3 En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au statut 
en application de l’art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l’art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle est 
aussi et notamment soumis à la LPAC ainsi qu’au règlement d’application de cette 
dernière du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 

Selon l’art. 46 statut, un entretien de service entre le membre du personnel et son 
supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel 
(al. 1). Le droit d’être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où un 
entretien de service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l’établissement en 
raison, notamment, de la détention du membre du personnel, de sa disparition, de 
son absence pour cause de maladie ou d’accident, ou de sa non-comparution alors 
qu’il a été dûment convoqué (al. 6). 

2.4 En l’espèce, il a été donné suite aux mesures d’instruction sollicitées par la 
recourante. En particulier, le juge délégué a procédé à l’audition des quatre 
personnes susmentionnées, dont la collègue impliquée dans l’incident du 20 juillet 
2023, les témoins cités par la recourante et son supérieur hiérarchique depuis juin 
2023. Dès lors, le grief de constatation inexacte, respectivement d’absence 
d’établissement des faits pertinents peut être écarté. Il en va de même s’agissant de 
la prétendue violation du droit d’être entendue, sous l’angle de l’administration des 
preuves, par l’autorité intimée, question qui peut rester ouverte. En effet, il existe 
certes, en matière de sanctions disciplinaires, un large pouvoir d’appréciation de 
l’autorité publique. Cela étant, dans la présente espèce, la sanction infligée est, 
comme on le verra ci-après, la plus légère du catalogue légal. Ainsi et compte tenu 
de la volonté des HUG de maintenir le blâme querellé après les auditions précitées, 
la question soumise à la chambre de céans se limite, après l’établissement correct 
des faits pertinents, à vérifier le bien-fondé du principe de cette sanction à l’encontre 
de la recourante, ce qui est une question de droit, développée ci-dessous. Dans ces 
circonstances, la chambre administrative a le même pouvoir d’examen que 

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l’autorité intimée et d'éventuelles violations du droit d’être entendue sous l’angle 
de l’administration des preuves ont donc pu être réparées au cours de la présente 
procédure de recours. La décision litigieuse ne saurait donc être annulée pour ce 
motif. 

Quant à l’argument lié à la procédure écrite de l’entretien de service, il n’est pas 
contesté que la recourante a pu exprimer son point de vue à ce sujet. Elle se plaint 
qu’il ait eu lieu alors qu’elle était de retour au travail le 4 décembre 2023. Or, cet 
entretien a été planifié dès fin septembre 2023, d’abord pour le 19 puis le 16 octobre 
2023 et ensuite pour le 20 novembre 2023. Il n’a pu avoir lieu à aucune de ces trois 
dates en raison de l’arrêt complet de travail de l’intéressée, attesté par des certificats 
médicaux successifs, du 13 octobre au 3 décembre 2023 inclus pour maladie. Par 
ailleurs, le procès-verbal de cet entretien de service a été signé les 4 et 6 décembre 
2023 et envoyé le 6 décembre 2023 à la recourante, ce qui démontre qu’il a été 
réalisé avant la première des signatures intervenue le 4 décembre 2023. Dans ces 
circonstances, aucune violation du droit d’être entendue ne peut être reprochée aux 
HUG. 

3. La recourante conteste le blâme litigieux, essentiellement au motif que les faits 
pertinents n’ont pas été correctement constatés, en particulier s’agissant de son 
geste envers sa collègue D______, qui ne pouvait pas être qualifié d’agression 
physique d’extrême violence, ce d’autant moins que cette dernière avait eu un 
comportement provocateur à son égard. 

3.1 Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss statut. Les 
membres du personnel sont ainsi tenus au respect de l’intérêt de l’établissement et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 statut). Selon 
l’art. 21 statut, ils se doivent notamment, par leur attitude, d’entretenir des relations 
dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, de 
même que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), 
et de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction 
publique doit être l’objet (let. c).  

Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le 
comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou 
qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer une sanction. 
La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des devoirs 
professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des clauses 
générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent 
constituer des violations de ces devoirs. Dans la fonction publique, ces normes de 
comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore dans les 
cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de service ou 
même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions 
disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun 
puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré 
raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de nature à résulter 

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d’un acte déterminé (ATA/384/2024 du 19 mars 2024 consid. 2.5 et les références 
citées). 

3.2 Selon l’art. 16 al. 1 LPAC relatif aux sanctions disciplinaires, les fonctionnaires 
et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit 
par négligence, peuvent faire l’objet, selon la gravité de la violation, des sanctions 
suivantes : le blâme (let. a ch. 1) ; la suspension d’augmentation du traitement 
pendant une durée déterminée (let. b ch. 2) ; la réduction de traitement à l’intérieur 
de la classe (let. b ch. 3) ; le retour au statut d’employé en période probatoire pour 
une durée maximale de trois ans (let. c ch. 4) ; la révocation (let. c ch. 5). 

3.2.1 Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire (Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, Allgemeines 
Verwaltungsrecht, 8e éd., 2020, n. 1515 ; Jacques DUBEY/Jean-Baptiste 
ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion de faute est 
admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être commise 
consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence n’ayant pas à être 
prévue dans une disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l’auteur 
(ATA/917/2023 du 29 août 2023 consid. 4.2). La faute disciplinaire peut même être 
commise par méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant 
être fautive (Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et 
dans les professions libérales, particulièrement en Suisse romande, in RJJ 1998, 
n. 55 p. 14). 

3.2.2 Lorsque l’autorité choisit la sanction disciplinaire qu’elle considère 
appropriée, elle dispose d’un large pouvoir d’appréciation, lequel est toutefois 
subordonné au respect du principe de la proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 
8D_10/2020 du 7 avril 2021 consid. 4.2). Pour satisfaire au principe de la 
proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.), il faut que la décision prononcée soit apte à 
produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude), que ceux-ci ne puissent être 
atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) et qu'il existe un 
rapport raisonnable entre le but d'intérêt public recherché par cette mesure et les 
intérêts privés en cause, en particulier la restriction à la liberté personnelle qui en 
résulte pour la personne concernée (principe de la proportionnalité au sens étroit ; 
ATF 136 IV 97 consid. 5.2.2). Le choix de la nature et de la quotité de la sanction 
doit être approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels 
et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public 
recherchés. À cet égard, l’autorité doit tenir compte en premier lieu d’éléments 
objectifs, à savoir des conséquences que la faute a entraînées pour le bon 
fonctionnement de la profession en cause et de facteurs subjectifs, tels que la gravité 
de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de l’intéressé (ATA/137/2020 
du 11 février 2020 ; ATA/118/2016 du 9 février 2016). En particulier, elle doit tenir 
compte de l’intérêt du recourant à poursuivre l’exercice de son métier, mais elle 
doit aussi veiller à la protection de l’intérêt public (ATA/694/2015 du 30 juin 2015). 

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En matière de sanctions disciplinaires, l’autorité dispose d’un large pouvoir 
d’appréciation ; le pouvoir d’examen de la chambre de céans se limite à l’excès ou 
à l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/118/2016 précité ; 
ATA/452/2013 du 30 juillet 2013 et les références citées).  

3.3 En l’espèce, l’origine du litige réside dans le geste de la recourante à l’égard de 
sa collègue, en début d’après-midi du 20 juillet 2023, lors du changement d’équipe. 

N’ayant pas apprécié le ton de la réponse de sa collègue, ni au préalable l’absence 
de réponse de celle-ci, la recourante a d’abord haussé le ton à son encontre. Puis, 
alors que cette dernière était de dos, en train de se laver les mains, la recourante l’a 
saisie par les bras, ce qui l'a déplacée d’environ 50 cm, dans le but de l’emmener 
auprès de leur supérieur pour discuter de l’attitude qu'elle venait d’avoir à son 
encontre. Ces faits ne sont pas contestés par les parties. Ils ressortent notamment 
des courriels des 23 novembre 2023 et 15 janvier 2024 de la recourante. Par ailleurs, 
les deux collaboratrices admettent qu’avant le geste en cause, la collègue était dos 
à la recourante et qu’après ce geste, elle s’est retrouvée face à celle-ci, avec le 
mitigeur du robinet dans les mains. Sur ce dernier point, la recourante explique, 
dans les deux courriels précités, que sa collègue, surprise par son geste, s’était 
instinctivement accrochée au mitigeur qui s’était alors décapsulé du robinet. 

En revanche, la recourante conteste fermement depuis l’entretien du 24 août 2023 
avoir secoué sa collègue par les épaules, contrairement aux déclarations de cette 
dernière dans le formulaire du 25 juillet 2023 relatif à l’EIG et lors de l’entretien 
du 24 août 2023. D______ y explique avoir, tout à coup, senti des mains sur son 
dos qui la poussaient vers l’arrière, précisant lors dudit entretien avoir été 
violemment tirée vers l’arrière. Dans son courriel du 15 janvier 2024, la recourante 
indique avoir saisi sa collègue par le bras et relâché celle-ci « aussitôt ». Lors de 
l’audience de comparution personnelle, elle déclare avoir tenu sa collègue « deux 
secondes » et que celle-ci a continué à crier « lâche-moi » après qu’elle l’a lâchée, 
ainsi que regretter son geste. 

Lors des auditions devant le juge délégué, F______ évoque des tensions entre 
l’intéressée et sa collègue D______ ainsi que l’usage fréquent d’un ton dur entre 
elles. Lors de l’incident, cette dernière avait répondu de manière sèche « ça va, j’ai 
compris », ce que la recourante avait mal pris. Celle-ci était très remontée, avait 
hurlé et crié sur sa collègue « viens, on va voir [le supérieur] au bureau ». G______, 
présent dans la même pièce, n’avait pas vu la scène où la recourante avait saisi sa 
collègue par les bras, mais avait entendu la recourante hausser le ton et se plaindre 
du manque de respect de D______. Selon lui, le ton de la recourante était menaçant. 
Il avait vu D______ figée comme en état de choc. Il était personnellement choqué, 
n’ayant jamais assisté à une telle scène entre collègues.  

3.4 Le geste précité de la recourante envers sa collègue s’inscrit dans un contexte 
émaillé de quelques différends d’ordre relationnel entre la recourante et trois autres 
collègues (une ASA en octobre 2022, un médecin et une stagiaire en juin 2023).  

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Le fait que ces derniers puissent porter une part de responsabilité dans le désaccord 
ne change rien au constat de sa hiérarchie, déjà évoqué dans son bilan de nomination 
et dans le courriel du 7 octobre 2022 de son supérieur d’alors, au sujet de sa manière 
de communiquer et de collaborer avec ses collègues. Lors de l’incident du 20 juillet 
2023, G______ décrit, devant le juge délégué, le moment de la transmission entre 
deux équipes comme exigeant de la concentration ainsi que de la concision dans les 
informations communiquées vu la quantité de celles-ci. Il trouve inhabituel que la 
recourante ait répété à D______ une information relativement simple, telle que celle 
au sujet de l’antibiotique à ne pas oublier. Cela avait heurté cette dernière, qui s’était 
toutefois exprimée de manière très calme et professionnelle, bien que cette 
répétition pût être perçue comme un manque de confiance. Le ton de D______ avait 
été perçu comme sec par l’autre témoin F______. En tous les cas, il n’était pas 
agressif. 

Le fait que le ton et les propos de D______ aient pu être ressentis par la recourante 
comme un manque de respect ou de manière sarcastique et condescendante ne 
pouvaient, quoiqu’il en soit, la conduire à agripper sa collègue, et ce par surprise, 
pour la contraindre physiquement à sa volonté de la confronter à un tiers, y compris 
le supérieur, et encore moins justifier un tel acte. À ce sujet, dans le courriel du 7 
octobre 2022, le supérieur d’alors rappelle à la recourante l’importance du « respect 
envers [s]es collègues dans la communication, qui doit être comme celle attendue 
en retour ». Il l’a également invitée à lui signaler tout dysfonctionnement dans 
l’organisation des soins, précisant qu’il était important de l’informer pour pouvoir 
constater les faits. Or, obliger physiquement une collègue à se rendre auprès du 
supérieur par simple volonté unilatérale, comme l’a fait la recourante, ne relève pas 
de l’établissement des faits, mais ressort plutôt de la contrainte vu le comportement 
susdécrit de la recourante. Un tel geste peut ainsi être légitimement perçu comme 
violent tant par la collègue subissant l’acte que par la hiérarchie, surtout lorsqu’il 
est effectué par derrière et par surprise, qui plus est dans une salle de travail en 
présence d’autres collaborateurs. Il constitue indéniablement un manquement 
fautif, par la recourante, au devoir de tout membre du personnel d’entretenir des 
relations dignes et correctes avec ses collègues, au sens de l’art. 21 let. a statut. 
D’ailleurs, la recourante elle-même a admis, lors de l’entretien du 24 août 2023, 
que ce geste n’aurait jamais dû se produire et qu’il était disproportionné par rapport 
à son ressenti. 

Le geste en cause de la recourante dénote en outre, dans les circonstances exposées 
ci-dessus, un manque de maîtrise par rapport à ses propres émotions. Elle ne s’est 
pas limitée à crier à l'encontre de sa collègue, mais s’est volontairement dirigée vers 
elle pour l’obliger d’abord à se retourner, ce qu’elle a obtenu malgré une certaine 
résistance de celle-ci qui s’est retrouvée face à elle avec le mitigeur dans les mains, 
puis à se rendre dans le bureau de leur supérieur. Contrairement à ce qu’elle-même 
écrit dans son courriel du 23 novembre 2023, la recourante n’a certes pas entraîné 
sa collègue dans le couloir. Cela étant, cette dernière a fait preuve d’une énergie et 
détermination telles que sa collègue, bien qu’agrippée au mitigeur, s’est retrouvée, 

- 25/27 - 

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avec ce dernier dans les mains, face à la recourante. Cette scène a laissé figée et en 
état de choc D______, selon les déclarations du témoin G______ qui était lui-même 
choqué par un tel événement sur le lieu de travail entre collègues. Ainsi, la question 
de savoir si en outre la recourante a secoué deux fois sa collègue, voire l’a poussée 
violemment avec les mains sur le torse en lui répétant « on va voir le chef » comme 
l’indique D______ dans sa déclaration du 25 juillet 2023, n’a pas à être davantage 
instruite, compte tenu de la sanction, la plus légère, choisie par l’autorité intimée. 

3.5 Dans ces circonstances, le geste de la recourante à l’égard de sa collègue 
D______ constitue une violation de ses devoirs de service, propre à entraîner une 
sanction disciplinaire à son encontre.  

Le fait qu’elle ait reçu un certificat de travail élogieux en 2022 et, par erreur, en 
2023, qu’elle se soit d’emblée excusée lors de l’entretien du 24 août 2023 ou que 
des tensions avec sa collègue D______, évoquées aussi par la témoin F______, 
aient préexisté, ne changent rien au caractère fautif du comportement décrit ci-
dessus. Il en va de même des allégations de mobbing qui, après investigations, n’ont 
pas été retenues, sans que cela ne soit d’ailleurs contesté par la recourante. Enfin, 
le témoignage du supérieur direct de la recourante depuis juin 2023 relève une 
difficulté de celle-ci à entendre les remarques de son entourage professionnel et à 
se remettre en question par rapport à une attitude « vraiment insistante » dont elle 
semble ne pas avoir pris conscience et qui paraissait compliquer la collaboration au 
sein de l’équipe. À cet égard, D______ a précisé, lors de son audition devant le juge 
délégué, que la recourante n’avait pas d’ennemis au sein du service, mais qu’il 
s’agissait plutôt d’un souhait d’éviter de travailler avec elle, d’une fatigue 
psychologique. 

Ainsi, en considérant qu’il n’existait aucune circonstance atténuante susceptible de 
justifier le geste de violence physique adopté par la recourante envers sa collègue, 
l’autorité intimé n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation, étant en outre précisé 
que celle-ci mène une politique de non-tolérance face aux agressions physiques. 

3.6 En tant que le blâme constitue la moins sévère des sanctions disciplinaires du 
catalogue prévu par l’art. 16 al. 1 LPAC, elle est conforme au principe de 
proportionnalité. En effet, la violation des devoirs de service commise par la 
recourante nuit immanquablement au rapport de confiance nécessaire à la 
collaboration au sein d’une équipe, qui plus est de soins médicaux. Le blâme est 
une mesure propre à punir l’usage de la violence physique à l’égard d’autrui et à 
éviter qu’elle ne se reproduise, sans par ailleurs nuire de manière excessive à la 
recourante, fautive, vu la gravité de son geste objectivement injustifiable. Il 
incombe en effet à l’employeur de veiller à la protection des membres du personnel 
ainsi que des conditions de travail propices au respect et à la collaboration entre eux 
dans l’accomplissement de leurs tâches professionnelles. Par ailleurs, au-delà de 
l’effort personnel revenant à tout un chacun de composer avec son contexte 
professionnel et de faire preuve d’autocritique, la recourante disposait de la voie 
hiérarchique pour le cas échéant dénoncer des comportements qu’elle estimait 

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incorrects à son égard survenant dans son environnement professionnel, sans devoir 
recourir à des gestes violents qui sont par définition inacceptables. 

Dès lors, c'est sans excès ni abus de leur pouvoir d'appréciation que les HUG ont 
infligé un blâme à la recourante.  

Mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté. 

4. Malgré l’issue du litige, aucun émolument ne sera mis à la charge de la recourante, 
qui plaide au bénéfice de l’assistance juridique. Aucune indemnité de procédure ne 
lui sera allouée, pas plus qu’aux intimés qui disposent de leur propre service 
juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/1142/2024 du 1er octobre 2024 consid. 6). 

Compte tenu des conclusions du recours, le litige ne présente pas de valeur litigieuse 
au sens des art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF ‑ 
RS 173.110 ; ATA/467/2024 du 16 avril 2024 consid. 5). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 14 mai 2024 par A______  contre la décision des 
Hôpitaux universitaires de Genève du 12 avril 2024 ; 

au fond : 

le rejette ; 

dit qu’il n’est pas perçu d’émolument, ni alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral : 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la contestation porte sur une question 
juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, 
avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Romain JORDAN, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Marc HOCHMANN FAVRE, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 

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Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, 
juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

le greffier-juriste : 
 
 

F. SCHEFFRE 
 

 le président siégeant : 
 
 

C. MASCOTTO 
 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :