# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a2d6c409-7a28-559f-94c3-87d4f41f13b4
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-01-01
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2013 / 262
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_FindInfo/VD_TC_002_HC---2013---262_nodate.html

## Full Text

TRIBUNAL
CANTONAL

	
 

 

 

 

P311.047568-130572

224 

 

 

cour
d’appel CIVILE

_____________________________

Arrêt du
7 mai 2013

__________________

Présidence
de               M.             
Colombini,
président

Juges             
:              M.             
Creux et Mme Kühnlein 

Greffière             
:              Mme             
Tchamkerten

 

 

*****

 

 

Art.
111, 336 al. 1 let. d CO; art. 3, 4 et 6 LEg 

 

 

             
Statuant à huis clos sur l’appel interjeté par
L.________,
à Pully,  demanderesse, contre le jugement rendu le 14 février 2013 par le Tribunal de prud’hommes
de Lausanne dans la cause divisant l’appelante d’avec
C.________SA,
à Lausanne,  défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal voit :

 

             
En fait :

 

 

A.             
Par jugement rendu le 14 février 2013, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de Lausanne a rejeté la demande (I), débouté L.________ de ses conclusions en paiement
à l’encontre de C.________SA (II), rendu le jugement sans frais (III) et dit que L.________
doit à C.________SA la somme de 1’500 fr., à titre de dépens (IV).

 

             
En droit, les premiers juges ont tout d’abord considéré que les parties avaient été
liées par un contrat de travail d’une durée minimale de trois ans, lequel avait été
régulièrement résilié par l’employeur pour la fin de la période minimale.
Motivé par des raisons d’ordre essentiellement économique, le licenciement signifié
à la demanderesse ne revêtait aucun caractère abusif. Les premiers juges ont également
estimé que les conditions contractuelles pour que la demanderesse puisse exiger d’être
transférée dans une société du même groupe, à Londres, n’étaient
pas réunies. Enfin, ils n’ont constaté aucune violation par l’employeur de son
devoir de protéger la personnalité de son employée (art. 328 CO [Code des obligations
du 30 mars 1911, RS 220]) et de la LEg (loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité
entres femmes et hommes, RS 151.1).

 

 

B.             
Par acte du 18 mars 2013, L.________ a fait appel
de ce jugement en concluant, sous suite de frais et dépens, à sa réforme en ce sens que
C.________SA est condamnée à lui verser une indemnité de 30’000 fr.  avec intérêt
à 5 % l’an dès le 11 janvier 2011. 

 

             
A l’appui de son écriture, l’appelante a produit, outre la copie du jugement attaqué,
une pièce nouvelle. Elle a par ailleurs sollicité l’assistance judiciaire.

 

             
L’intimée C.________SA n’a pas été invitée à se déterminer
sur l’appel.

 

C.             
La Cour d’appel civile retient les faits suivants, sur la base du jugement complété par
les pièces du dossier :

 

1.             
C.________SA est une société anonyme sise à Lausanne dont le but social est libellé
comme il suit : "toutes transactions financières à court, moyen et long terme, pour le
compte de clients institutionnels au sens de l’art. 3 al. 6 de l’ordonnance sur les bourses,
sans faire appel au public pour obtenir des dépôts; la société s’occupe essentiellement
d’opérations de courtage financier sur les marchés de capitaux". T.________ en a
présidé le conseil d’administration du 28 février 2008 au 22 juin 2012.

 

             
C.________SA et C. (UK)________ Ltd, à Londres, sont deux sociétés sœurs, dont le
capital est détenu par Compagnie financière C.________SA, société holding dont le
siège est à Lausanne. 

 

2.             
Par contrat de travail du 11 juillet 2006, L.________ a été engagée à Londres par
C. (UK)________ Ltd en qualité de courtière en bourse ("broker"), pour une durée
minimale de trois ans à compter du 1er
septembre 2006.  

 

             
H.________, membre de la direction de C.________SA, a proposé à L.________ d’intégrer
le département des options des marchés émergents ("Emerging Markets Options Desk")
que cette société venait de créer à Lausanne, ce que l’intéressée
a accepté.

 

             
Ainsi, à compter du 1er
septembre 2008, L.________ a été engagée à Lausanne au service de C.________SA, en
qualité de courtière en bourse pour les marchés émergents, avec la fonction de sous-directrice.

 

             
Le salaire contractuellement prévu était de 280’000 fr. brut par année, payable
en douze mensualités. A ce montant, s’ajoutait une participation de 43 % sur les commissions
réalisées, à la condition que celles-ci dépassent le salaire net convenu et sous
déduction dudit salaire. 

 

             
Ce contrat prévoyait en outre à son chiffre 2, quatrième paragraphe, que l’employeur
C.________SA s’engageait à offrir à L.________ un poste à Londres, en cas de nécessité
raisonnable, si des circonstances imprévues devaient survenir au cours de la période contractuelle
("If, in the event of unforeseen circumstances during the period of the Contract, the Company undertakes
to offer you a position / job in London Office under reasonable necessity"). Selon T.________, cette
clause avait pour but de garantir à L.________ un emploi à Londres, afin qu’elle puisse
demeurer à l’intérieur du groupe C.________, pour le cas où les choses devaient
mal se passer dans l’équipe dont elle faisait partie chez C.________SA et ceci jusqu’à
l’échéance de son contrat. 

 

             
Le chiffre 2 du contrat prévoyait également au cinquième paragraphe que, sous réserve
des dispositions contraires du règlement, le contrat débutait le 1er septembre
2008 et demeurait en vigueur pour une période de trois ans, soit jusqu’au 31 août 2011,
et, par la suite, jusqu’à sa résiliation par l’une des parties donnée trois
mois à l’avance ("Subject to the relevant provisions in the Règlement,
this contract starts on September 1, 2008 and shall remain in effect for a period of three years (that
is to say until August 31, 2011) and, thereafter until terminated by either party giving to the other
not less three months’ written notice"). 

 

             
Il était également précisé que l’employeur se réservait le droit de renégocier
le contrat dès la deuxième année de service ("the Company reserves the right to renegotiate
this contract on the 2nd
anniversary of commencement"). 

 

             
Le 18 septembre 2008,              L.________
et C.________SA ont signé un second contrat de travail, reprenant pour l’essentiel les termes
du contrat du 1er septembre
2008, à l’exception de la clause prévue sous chiffre 2, quatrième paragraphe, laquelle
a été remplacée par une clause  prévoyant que, pour le cas où il décidait
de transférer le département des marchés émergents à Londres pendant la durée
du contrat de travail, l’employeur devait offrir à l’employée un emploi similaire
dans les bureaux de Londres, en cas de nécessité raisonnable ("In the case the Company
decides to transfer the Emerging Markets Options Desk in London during your period contract, the Company
will offer you a position job in London Office under reasonable necessity"). 

 

3.             
Au sein de C.________SA, L.________ formait avec Q.________, responsable du département, et Z.________,
un bureau composé de trois courtiers, qui s’étaient organisés en "pool"
pour la part contractuelle variable de leur rémunération. Il a été décidé,
d’entente entre les trois membres du département, que toutes les commissions générées
par leur activité tomberaient dans un pot commun qui serait ensuite réparti à raison d’un
tiers pour chacun. La hiérarchie n’avait aucun pouvoir de modifier la clé de répartition
ainsi convenue. 

 

             
Au bout de deux ans, Q.________ a estimé que cet accord n’était pas juste car il négociait
la plupart des transactions comptabilisées par le département et que son chiffre d’affaires
était supérieur à celui des autres membres de l’équipe. Il est notamment arrivé
que L.________ touche sa part de commission de 34 % sur un mois au cours duquel elle n’avait réalisé
aucun chiffre d’affaires. Aussi, à plusieurs reprises en 2010, Q.________ a-t-il décidé
de s’attribuer une part de 75 % sur les commissions réalisées par le département,
octroyant le solde à L.________, Z.________ étant en incapacité de travail depuis le début
de l’année 2010 en raison d’une dépression nerveuse. Par ailleurs, à une occasion,
L.________ a perçu la totalité de la commission sur une affaire qu’elle avait entièrement
traitée. Par message électronique non daté, L.________ s’est plainte en vain à
sa hiérarchie de distorsions dans les procédures d’attribution et de partage des commissions
de courtage. 

             

4.             
A la suite d’une erreur professionnelle commise par Q.________ à une date indéterminée,
située vraisemblablement entre fin 2008 et courant 2009, la Banque V.________, qui était l’une
des plus importantes clientes de C.________SA, s’est tournée vers C. (UK)________ Ltd qui
a repris le mandat. 

 

             
En raison de la perte de ce mandat, qui représentait 50 % des options traitées sur les marchés
émergents, le chiffre d’affaires réalisé par le département dont faisait partie
L.________ a chuté.

 

             
Au mois d’octobre 2010, L.________ et Q.________ ont fait parvenir à G.________, directeur
chez C. (UK)________ Ltd, un résumé des points abordés lors de réunions ayant eu
lieu les 27 août 2010 et 8 octobre 2010 concernant le mandat de la Banque V.________ et des propositions
sur la suite à y donner. Le département de Lausanne souhaitait récupérer ce mandat
ainsi que les commissions réalisées sur la ligne de la Banque V.________.

 

             
 G.________ a répondu à L.________ par courriel du 26 octobre 2010 que le harcèlement
continu au sujet de cette ligne dérangeait les deux équipes (réd. : de Londres et de Lausanne)
et posait problème pour leurs relations à long terme tant sur le marché qu’à
l’interne ("The Banque V.________ line is not your line it is a company line. The continued
harassement about this line is disturbing both teams and I feel it is particulary destructive to our
long term relationships in the market as well as internally"). G.________ terminait son courriel
en disant que la Banque V.________ s’était montrée très claire par rapport à
ce qu’elle voulait et n’entendait plus traiter avec le bureau de Lausanne ("Banque V.________
has been very clear about what they want. They do not want to speak with you. Having said that I do understand
Q.________ position and we will do our best to make whatever changes we can which help grow the business
overall"). 

 

             
La tentative de règlement aux termes duquel, après six mois, la filiale londonienne du groupe
rétrocéderait à sa société-sœur lausannoise la moitié des commissions
encaissées sur la ligne Banque V.________ n’a jamais abouti. 

 

5.             
L’atmosphère au sein du bureau s’est dégradée au fil du temps en raison de
tensions et de conflits divisant ses membres. Q.________ et L.________ conféraient entre eux d’une
manière un peu rude. Q.________ parlait parfois de L.________ en des termes désagréables,
sexistes et obscènes. 

 

             
Au début de l’année 2010, Z.________ a été remplacé par P.________, qui
avait travaillé auparavant pour la filiale londonienne du groupe C.________, au sein d’un
département qui s’occupait des marchés émergents.

 

             
 Q.________ a précisé qu’à son retour de vacances, en octobre 2010, P.________ s’était
plaint du comportement de L.________ à son endroit, menaçant de démissionner le plus vite
possible. Entendu comme témoin, P.________ a déclaré que L.________ lui parlait rudement.

 

             
A son retour de vacances, Q.________ a également constaté que L.________ avait risqué
de faire perdre à C.________SA trois gros clients, soit la [...], la [...] et [...]. Ses contacts
auprès de ces trois clients lui ont indiqué qu’ils ne voulaient plus travailler avec
L.________, au vu de son attitude sur les lignes et avec les clients. Q.________ a pu récupérer
les clients avec lesquels il a traité directement.

 

6.             
En novembre 2010, C.________SA a offert à Q.________ un voyage d’affaires en Afrique du Sud,
ce qu’elle a refusé à L.________. Cette dernière s’en est plainte à la
direction. T.________ a expliqué sur ce point que Q.________ avait envoyé par courriel à
Londres une proposition de déplacement à moindre coût. Comme le département enregistrait
des pertes à ce moment-là, les responsables londoniens ont accepté que ce voyage soit
pris en charge par C.________SA, à la condition qu’une seule personne soit envoyée en
Afrique du Sud. Q.________ avait été choisi car il s’agissait du responsable du département
et qu’il en était le courtier le plus performant. 

 

7.             
Pour C.________SA, le départment des marchés émergents s’est révélé
de moins en moins rentable. T.________ a expliqué à cet égard que, même en tenant
compte des mandats précédemment confiés par la Banque V.________ à C.________SA,
les résultats du département, marges et frais administratifs déduits, étaient négatifs.
Il a été relevé une perte de l’ordre de 70’000 fr. sur les quatre derniers
mois de 2008, de 174’000 fr. en 2009, et de 653’000 fr. en 2010. A l’automne 2010,
le département était déjà en perte de 400’000 francs. 

 

             
Entendu comme témoin, Q.________ a expliqué que, selon lui, les objectifs avaient été
tenus en 2008 et 2009; les problèmes auraient en revanche commencé en août 2010. Il a
admis que le volume des affaires avait beaucoup diminué depuis octobre 2010. Selon Z.________, les
membres du département ne disposaient d’aucune information sur les frais et ne pouvaient pas
apprécier l’état de son rendement. Avec les chiffres qui lui étaient remis chaque
mois, Z.________ s’est néanmoins rendu compte de ce que les rentrées allaient en diminuant
depuis février 2009.

 

             
L.________ a réalisé des commissions pour un total de 153’100 fr. en 2008, 497’100
fr. en 2009 et 423’200 fr. en 2010. 

 

             
Ces commissions ont, en contrepartie, généré des frais (salaire, abonnements, dépenses
de back-office, etc.) de 164’251 fr. en 2008, 462’516 fr. en 2009, respectivement 404’192
fr. en 2010. Pour C.________SA, il aurait fallu, pour que l’activité de L.________ soit rentable,
que son salaire représente au moins 43 % des commissions rentrées, soit que celles-ci ascendent
à 65’000 fr. pour chaque mois, autrement dit 780’000 fr. par an.

 

             
Q.________ a confirmé sur ce point qu’eu égard à son salaire annuel de 280’000
fr., L.________ devait réaliser un chiffre d’affaires d’au moins 700’000 fr.,
si l’on tenait compte d’un taux de commissionnement de 40 %. Quant à Z.________, il
devait réaliser 600’000 fr. par an avec un salaire annuel de 220’000 francs. En additionnant
les chiffres des trois courtiers, le département aurait dû atteindre un objectif annuel de
2’100’000 francs. Or, à fin décembre 2010, le chiffre d’affaires réalisé
par le département atteignait 1’045’000 francs. 

 

8.             
Le 10 janvier 2011, C.________SA a résilié le contrat le liant avec L.________ pour le 31 août
2011 et l’a libérée de son obligation de travailler jusqu’à cette date. Etaient
invoqués pour motiver le congé des motifs économiques relatifs à la rentabilité
du "département «Option Marché Emergent»". Au vu des pertes résultant
du département dont faisait partie L.________, C.________SA l’a fermé en septembre 2011,
expliquant que son activité n’était pas rentable. Le département n’avait toutefois
plus d’activité depuis fin février - début mars 2011. 

 

             
Lorsque la décision de fermer le département leur a été annoncée, Q.________
et P.________ ont demandé à pouvoir rester chez C.________SA jusqu’à début
mars 2011, dès lors qu’ils allaient tous deux prendre un nouvel emploi à la mi-mars 2011.
Pour cette raison, ils n’ont pas été licenciés. T.________ a indiqué que, s’ils
n’avaient pas fait cette demande, le département étant fermé, Q.________ et P.________
auraient également été licenciés et libérés de leur obligation de travailler.

 

             
T.________ a exposé que la direction avait attendu trois ans avant de fermer le département
et se séparer des trois courtiers, dès lors que ceux-ci étaient liés à C.________SA
par un contrat de durée déterminée. 

 

9.             
Le département des marchés émergents de Lausanne a été regroupé dès
le 1er
septembre 2011 au sein de C. (UK)________ Ltd avec celui qui, à Londres, traitait déjà
des marchés émergents. T.________ a confirmé que ce département avait été
intégré à Londres au sein d’une autre unité traitant des options de taux sur
toutes les devises. P.________ a indiqué que la filiale londonienne souhaitait le garder pour qu’il
effectue le même travail et qu’avant son départ, une autre personne avait été
engagée à Londres pour reprendre le département. P.________ n’a jamais été
transféré dans la capitale britannique.

 

             
Lors d’un entretien postérieur à son congé, L.________ a rappelé à T.________
la clause contractuelle lui garantissant un emploi similaire dans les bureaux à Londres. Comme le
département n’avait, selon lui, pas été transféré à Londres, T.________
a estimé que cette question n’était plus de son ressort. Il a en outre dirigé L.________
vers l’un de ses amis qui travaillait comme "chasseur de têtes". L.________ n’a
pas pris au sérieux cette indication, à laquelle elle n’a pas donné suite.

 

             
Les effectifs au sein de C.________SA ont été réduits de près de 20 % depuis le départ
de L.________; cette réduction du personnel a été encore plus importante à Londres.

 

10.             
Par lettre de son conseil du 18 janvier 2011, L.________ a fait opposition à la résiliation
de son contrat de travail, qu’elle considérait comme abusive. Selon elle, le congé lui
avait été signifié parce qu’elle s’était plainte du fait que C. (UK)________
Ltd avait récupéré un client important de C.________SA et donc une grosse partie du chiffre
d’affaires. En outre, elle s’était vu refuser un voyage professionnel en Afrique du
Sud, alors que son collègue avait bénéficié de cette opportunité. Pour L.________,
il s’agissait de mesures de rétorsion qui tombaient sous le coup de l’art. 336 CO. L.________
remettait en outre en cause le motif économique invoqué à l’appui de son licenciement,
qu’elle jugeait peu compatible avec la libération immédiate de son obligation de travailler.

 

             
Par lettre de son conseil du 25 janvier 2011, C.________SA a contesté le caractère abusif du
congé, rappelant qu’il avait été donné pour des raisons économiques.

 

11.             
Le 8 décembre 2011, L.________ a saisi le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de Lausanne d’une demande par laquelle elle a conclu, avec suite de dépens, à ce que
C.________SA est reconnue sa débitrice et lui doit la somme de 30’000 fr. avec intérêt
à 5 % l’an dès le 11 janvier 2011.

 

             
Dans sa réponse du 9 février 2012, C.________SA a conclu au rejet des conclusions de la demande,
avec suite de dépens. 

 

             
Le Tribunal de prud’hommes a tenu audience les 13 juin et 9 juillet 2012, ainsi que le 28 janvier
2013. Les parties ont été entendues. Six témoins ont été entendus, parmi lesquels
Q.________, qui a produit une pièce le 28 janvier 2013, savoir le courriel adressé le 26 octobre
2010 par G.________ à l’appelante, dont il a été question sous chiffre 4 ci-dessus.

             
               

             

             
En droit
:

 

 

1.             
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance dans les affaires patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier
état des conclusions s’élève à 10’000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let.
a et al. 2 CPC). Tel est le cas en l’espèce, l’appelante ayant conclu en première
instance au paiement d’un montant total de 30’000 francs.

 

             
L’appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l’instance d’appel,
en l’occurrence la Cour d’appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi d’organisation judiciaire
du 12 décembre 1979, RSV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la
motivation (art. 311 al. 1 CPC).

 

             
Formé en temps utile par une partie qui y a un intérêt digne de protection (art. 59 al.
2 let. a CPC), dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10’000
fr., l’appel est recevable.

 

 

2.             
a) L’appel peut être formé pour
violation du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et doit le cas échéant
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, JT 2010 III 115, p. 134). Elle
peut revoir librement la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (ibidem, p. 135).

 

             
b)
Selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel
doit être motivé, la motivation consistant à indiquer sur quels points et en quoi la décision
attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits auraient été constatés
de manière inexacte ou incomplète par le premier juge. La Cour de céans n’est pas
tenue d’examiner, comme le ferait une autorité de première instance, toutes les questions
juridiques qui se posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout
l’état de fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls certains points de
fait sont contestés.

 

             
c)
Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont
pris en compte que s’ils sont invoqués ou produits sans retard et ne pouvaient  être
invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s’en prévaut
ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC;
Tappy, op. cit., JT 2010 III 115, p. 138). Il appartient à l’appelant de démontrer que
ces conditions sont réalisées, de sorte que l’appel doit indiquer spécialement de
tels faits et preuves nouveaux et motiver spécialement les raisons qui les rendent admissibles selon
lui (ibidem, pp. 136-147). Pour les litiges soumis à la maxime inquisitoire, comme en l’espèce,
s’agissant d’un litige relevant du droit du travail dont la valeur litigieuse ne dépasse
pas 30’000 fr. (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC), la
jurisprudence vaudoise (JT 2011 III 43, RSPC 2011 p. 320 et note approbatrice de Tappy) considère
qu’en appel les novas sont soumis au régime ordinaire (en ce sens Tappy, op. cit., JT 2010
III 115; Hohl, Procédure civile, Tome II, 2e
éd., 2010, n. 2410, p. 437). Le Tribunal fédéral a approuvé cette interprétation
de la loi (TF 4A_228/2012 du 28 août 2012 c. 2).

 

             
En l’espèce, l’appelante a produit une pièce nouvelle, faisant valoir qu’il
s’agit de sa réponse au courriel que lui avait adressé G.________ le 26 octobre 2010
et qui a été produit par Q.________ lors de son audition comme témoin le 28 janvier 2013.
Si le témoin n’avait pas produit ce courriel, l’appelante n’aurait eu aucune raison
de produire sa réponse.

 

             
La question de la recevabilité de cette pièces nouvelle produite par l’appelante peut
rester ouverte, ladite pièce étant de toute manière sans incidence sur le sort du présent
appel.  

 

             

3.             
L’appelante s’en prend tout d’abord aux faits retenus par les premiers juges, qu’elle
conteste essentiellement sur deux points. Elle relève en premier lieu que la ligne avec la Banque
V.________ n’a pas été coupée en novembre 2010 mais bien avant, en 2009, ainsi que
cela résulterait des pièces 7A et 7B produites en première instance. Par ailleurs, dans
une argumentation quelque peu obscure, l’appelante reproche aux premiers juges d’avoir retenu
que les problèmes survenus avec la [...] lui étaient imputables alors qu’il résulterait
de la pièce 9 que Q.________ en était le seul responsable.  

 

             
Dans le cadre du large pouvoir d’examen
de la Cour de céans, l’état de fait du litige est vérifié au travers des pièces
au dossier, des témoignages, ainsi qu’au regard des allégations des parties. Contrairement
à ce que soutient l’appelante, le jugement de première instance a retenu les faits pertinents
sur la base des preuves administrées, de sorte que les griefs formulés à cet égard
se révèlent infondés. La Cour de céans étant libre de revoir entièrement
les faits, il a été tenu compte des critiques formulées et certaines précisions,
respectivement corrections, ont pu être apportées à l’état de fait, en particulier
s’agissant de la perte du mandat de la Banque V.________. En ce qui concerne en revanche les problèmes
survenus avec [...], la pièce 9, qui est un extrait de conversations professionnelles des courtiers
de C.________SA relevées du 19 au 29 novembre 2010, lesquelles sont en grande partie codées
et abrégées, n’est pas suffisamment probante pour établir les faits que l’appelante
entend en déduire. Quoi qu’il en soit, ces faits ne sont pas déterminants pour l’issue
du litige, comme on le verra sous considérants 4 et suivants ci-après. 

 

 

4.             
a) Dans un premier moyen, l’appelante fait
valoir que, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, son licenciement n’était
pas justifié par des motifs d’ordre économique car la situation financière de l’employeur
n’était pas aussi mauvaise qu’il le prétendait. Elle relève à cet égard
que, si T.________ a dit que le département des marchés émergents était déficitaire
depuis toujours, Q.________ a relevé pour sa part que les objectifs avaient été atteints
pour les deux premières années, les problèmes intervenant plutôt durant la troisième
année, avec la perte définitive du mandat de la Banque V.________. A supposer que la situation
financière fût véritablement mauvaise, il n’est pas compréhensible que l’employeur
ait préféré licencier son employée au lieu de revoir ses conditions de rémunération,
comme il s’était réservé la possibilité de le faire par contrat.

 

             
De plus, l’appelante se plaint du fait que son licenciement ait été assorti d’une
libération immédiate de l’obligation de travailler, alors que ses collègues ont
pu continuer de travailler au sein du département. Elle en déduit que, contrairement à
ce qu’elle soutient, l’intimée n’a jamais prévu de licencier ni Q.________
ni P.________ mais a choisi de la congédier elle uniquement et de manière arbitraire. 

 

             
Enfin, l’appelante souligne que la perte du mandat de la Banque V.________ est entièrement
imputable à Q.________ qui, lui, n’a pas été licencié. Si elle a tenté
de récupérer des commissions que son collègue précité avait fait perdre à
ce département, lui reprocher le "harcèlement" dont elle aurait fait preuve à
cet effet auprès des responsables de Londres pour justifier son licenciement serait constitutif
d’un congé-représailles. Le caractère abusif du licenciement résulterait également
des circonstances dans lesquelles celui-ci a été signifié.

 

             
b) aa) Selon
l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut
être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de résiliation
prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de
reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF
132 III 115 c. 2.1, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.1; ATF 130 III 699 c. 4.1).

 

             
L’art. 336 CO énonce divers cas dans lesquels le congé est considéré comme
abusif. En particulier, le congé est abusif parce que l’autre partie fait valoir de bonne
foi de prétentions résultant du contrat de travail (al. 1 let. d). Cette disposition vise le
congé-représailles et tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé
pour punir le salarié d’avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur
en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis
(TF 4C.50/2005 du 16 juin 2005 c. 3.1; TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003 c. 3.1). S’il n’est
pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules
à l’origine de la résiliation, il doit s’agir néanmoins du motif déterminant.
En d’autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l’employeur
de licencier; il faut ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le
congé signifié au salarié (SJ 1993 p. 360 c. 3a). 

 

             
L’énumération visée par l’art. 336 CO, qui concrétise avant tout
l’interdiction générale de l’abus de droit et en aménage les conséquences
juridiques pour le contrat de travail, n’est toutefois pas exhaustive. La jurisprudence admet en
effet d’autres situations constitutives d’un tel abus, lesquelles doivent toutefois comporter
une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CO (TF
4C.174/2004 du 5 août 2004 c. 2.1 et les réf.). Le caractère abusif d’une résiliation
peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui
met fin au contrat exerce son droit (ATF 125 III 70 c. 2b). Même lorsqu’elle résilie
un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir
de tout comportement biaisé ou trompeur. L’appréciation du caractère abusif d’un
licenciement suppose l’examen de toutes les circonstances de l’espèce (ATF 132 III 115
c. 2.1 à 2.5, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.2, JT 2006 I 194). Pour dire si un congé
est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4C.282/2006 du 1er
mars 2007 c. 4.3)

 

            
               bb)
Conformément à l’art. 8 CC (Code civil du 10 décembre 1907, RS 210), c’est
en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif.
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à
apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui
qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait
l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter
des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur.
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices".
De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue
que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé
(ATF 130 III 699 c. 4.1).

 

             
c)
En l’espèce, les griefs formulés par l’appelante pour démontrer le caractère
abusif de son congé sont mal fondés. A l’époque où la décision de fermer
le département a été prise, Q.________ a réactivé un contact, le 2 février
2011, afin d’être réengagé par une autre société. Quant à P.________,
il a terminé son engagement au service de l’intimée à fin mars 2011 car il a été
engagé par une autre entreprise. Ainsi, quoi que tente de démontrer l’appelante, l’employeur
n’a pas choisi arbitrairement de la licencier elle uniquement, à l’exclusion des autres
membres du département; il n’avait pas à licencier ces derniers puisqu’ils avaient
déjà été engagés ailleurs. De même, s’il a libéré l’appelante
de son obligation de travailler, c’est pour lui permettre de se consacrer pleinement à ses
recherches d’emploi, ce qu’il n’avait pas besoin de faire ni pour Q.________ ni pour
P.________, dès lors que ceux-ci avaient déjà retrouvé un emploi. Sous cet angle,
le licenciement de l’appelante ne revêt aucun caractère abusif. 

 

             
Par ailleurs, s’il est établi que l’appelante a tenté de récupérer une
partie des commissions réalisées sur les opérations relatives à la Banque V.________,
qui avaient été encaissées par C. (UK)________ Ltd, et qu’il lui a été
reproché de se montrer harcelante à cet égard, il n’est nullement établi que
son licenciement serait la conséquence directe de son attitude. On relève à cet égard
que le courriel adressé par G.________ à l’appelante date du 26 octobre 2010 et que le
licenciement lui a été signifié plus de deux mois plus tard. C’est ainsi en vain
que l’appelante essaie de démontrer qu’elle aurait été victime d’un
congé-représailles.

 

             
Il résulte bien plutôt de l’instruction que le congé se justifiait pleinement pour
des motifs d’ordre économique. En effet, le département des marchés émergents,
dont faisait partie l’appelante, était déficitaire. La performance de ce département
faisait apparaître un ratio négatif entre le total des commissions rentrées par les courtiers,
sous déduction des marges et des salaires versés, et les frais de fonctionnement. Des pertes
de l’ordre de 70’000 fr. sur les quatre derniers mois de 2008, de 174’000 fr. en 2009
et de 653’000 fr. en 2010 ont été enregistrées. L’appelante n’apporte
aucun élément susceptible de remettre en cause ces chiffres ou le fait que le département
générait des pertes. En particulier, les déclarations de Q.________, selon lesquelles
les résultats auraient été selon lui atteints pour les deux premières années,
sont contredites tant par la pièce 107 (tableau des pertes et profits du département des marchés
émergents pour les années 2009 et 2010), que par les déclarations de T.________ et celles
de Z.________ qui a dit avoir constaté, depuis février 2009, que les résultats allaient
décroissant. Il importe peu, en l’occurrence, que la perte du mandat de la Banque V.________
ait grandement contribué à péjorer le résultat déficitaire du département.
Il n’en demeure pas moins que l’activité de ce département n’était pas
rentable et que les pertes s’accroissaient. D’ailleurs, à supposer que le département
ait généré du profit, on ne comprendrait pas pourquoi il a cessé toute activité
à partir de fin février – début mars 2011 pour être définitivement fermé
dès le 1er
septembre 2011. 

 

             
Au vu de ce qui précède, la Cour de céans partage l’avis des premiers juges, selon
lequel c’est essentiellement et avant tout pour des motifs d’ordre économique que l’appelante
a été licenciée. C’est dès lors à bon droit que les premiers juges ont
nié tout caractère abusif au congé ainsi signifié. 

 

 

5.             
a)
Dans un second moyen, l’appelante se prévaut de la clause prévue dans son contrat du
18 septembre 2008, selon laquelle l’intimée se serait engagée à lui garantir
un emploi à Londres pour le cas où la société décidait de transférer dans
cette ville le département des marchés émergents pendant la période contractuelle.
L’appelante soutient que cette clause doit être considérée comme une  promesse
de porte-fort au sens de l’art. 111 CO. Dès lors que le département dont elle faisait
partie a été transféré à Londres, l’intimée aurait dû lui proposer
un emploi auprès de C. (UK)________ Ltd. L’intimée se serait ainsi rendue coupable d’une
violation contractuelle dont l’appelante entend obtenir réparation. 

 

             
b) Aux termes de l’art. 111 CO, celui qui
promet à autrui le fait d’un tiers, est tenu à des dommages-intérêts pour cause
d’inexécution de la part de ce tiers. Par la promesse de porte-fort, le débiteur (promettant,
porte-fort), promet en son nom, pour son compte et à ses risques au créancier (bénéficiaire)
le fait d’autrui (le tiers). La prestation est le comportement que le créancier peut exiger
du débiteur conformément à une obligation; le fait est tout comportement futur, actif
ou passif, de fait ou de droit, prestation ou autre. Le tiers n’est par conséquent pas nécessairement
obligé envers le créancier. Il peut être inconnu des parties, voire non individualisé
au moment de la promesse (Tevini, Commentaire Romand CO I, 2e
éd., 2012, n. 1 ad art. 111 CO, p. 864). La norme couvre les situations les plus disparates. Ainsi,
on est en présence d’une promesse de porte-fort lorsqu’un employeur promet à son
employé qu’un tiers lui versera des prestations de préretraite (ATF 131 III 606) ou qu’une
société-mère promet aux clients potentiels de sa filiale qu’elle assurera les engagements
de cette dernière (ATF 120 II 331; Tevini, op. cit., n. 5 ad art. 111 CO). Sauf convention contraire,
le promettant n’est pas tenu de réaliser le fait promis. Son obligation consiste à réparer
le dommage que le bénéficiaire subit du fait que le tiers n’a pas eu un comportement
conforme à la promesse. Le dommage à réparer consiste dans la différence entre la
situation  patrimoniale du bénéficiaire telle qu’elle est, et telle qu’elle
serait si le tiers avait eu le comportement promis (Tevini, op. cit., n. 12 ad art. 111 CO).

 

             
c)
En l’espèce, le deuxième contrat signé par les parties le 18 septembre 2008
comporte une clause selon laquelle
pour le cas où il décidait de transférer
le département des marchés émergents à Londres pendant la durée du contrat de
travail, l’employeur devait offrir à l’employée un emploi similaire dans les bureaux
de Londres, en cas de nécessité raisonnable. A supposer que cette clause constitue effectivement
une promesse de porte-fort, par laquelle l’intimée se serait engagée à offrir à
l’appelante un emploi dans la société londonienne C. (UK)________ Ltd, force est de constater
que la condition à laquelle cette promesse est soumise, savoir le transfert à Londres du département
des marchés émergents pendant la période contractuelle, n’est pas réalisée.

 

             
Il résulte en effet de l’instruction que ce département n’a plus eu d’activité
à compter de fin février - début mars 2011 et qu’il a finalement été fermé
au 1er septembre
2011. Q.________ et P.________ qui travaillaient avec l’appelante au sein du même département,
ont quitté l’intimée à fin mars 2011 et n’ont pas rejoint la société
londonienne. Si les activités de ce département ont été poursuivies, dès le
1er
septembre 2011, au sein d’un autre département de la société C. (UK)________ Ltd
déjà existant, aucun nouveau département n’a été ouvert exigeant l’engagement
de personnel supplémentaire. Comme l’a relevé le Tribunal des baux, les effectifs au
sein de l’intimée ont été réduits de près de 20 % depuis le départ
de l’appelante, tandi que la réduction du personnel au sein de la filiale londonienne aurait
été encore plus importante. Dans ces conditions, la Cour de céans ne peut que constater
que le département dans lequel travaillait l’appelante n’a pas été transféré
mais a été fermé car il était déficitaire, de sorte que la condition pour que
l’appelante puisse prétendre obtenir un poste dans la filiale de Londres n’est pas réalisée.
Au demeurant, à supposer même que l’on doive considérer que le département
de Lausanne a été transféré à Londres, force serait de constater que ce transfert
est intervenu après la fin des rapports de travail, soit le 1er septembre
2011. Par conséquent, l’appelante ne saurait rien tirer de la clause invoquée. 

 

             

6.             
a)
L’appelante estime par ailleurs avoir été victime d’une violation de l’art.
3 LEg tant dans le cadre de l’aménagement des rapports de travail qu’au moment de la
résiliation. Sans se plaindre d’une discrimination salariale, l’appelante relève
qu’elle et Q.________ ont tous deux cherché à récupérer depuis la société
londonienne la moitié de la commission réalisée sur les opérations pour la Banque
V.________ car cette commission manquait dans le résultat final du département. Or, en reprochant
uniquement à l’appelante de "harceler" les responsables du département de Londres
et en exemptant de tout reproche Q.________, qui était pourtant à l’origine de la perte
du mandat, et en offrant de surcroît à ce dernier un voyage professionnel en Afrique du Sud,
l’employeur se serait rendu coupable d’une discrimination envers l’appelante. En outre,
l’appelante a été la seule à avoir été licenciée, Q.________ n’ayant
jamais été menacé de licenciement. L’appelante soutient que les premiers juges auraient
dû, à tout le moins, constater l’existence d’une vraisemblance de discrimination
et inviter l’intimée à apporter la preuve libératoire de l’absence de discrimination.

 

             
b)
L’art. 3 LEg interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans le domaine de l’emploi.
L’interdiction porte non seulement sur les inégalités salariales, mais également
sur tous les aspects du rapport de travail, y compris l’accès à l’emploi et le
licenciement. Ainsi, aux termes de l’art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs
à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état
civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction
de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution
des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération,
à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation
des rapports de travail (al. 2). 

 

             
Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant
que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cet allègement du fardeau ne
s’applique qu’aux situations exhaustivement énumérées, dont, notamment, l’attribution
des tâches, l’aménagement des conditions de travail et la résiliation des rapports
de travail, la présomption valant également sur le caractère éventuellement abusif
de la résiliation (Wyler, Droit du travail, 2e
éd., 2008, pp. 723-724).

 

             
c)
En l’espèce, il ne résulte d’aucun élément au dossier que l’appelante
aurait été victime d’une quelconque discrimination en raison du fait qu’elle est
une femme. En particulier, on ne voit pas en quoi le courriel que lui a envoyé G.________ le 26 octobre
2010 pour la prier d’arrêter de harceler les responsables de Londres au sujet de la commission
de la Banque V.________ serait la manifestation d’une telle discrimination. Par ailleurs, si Q.________
a été choisi à la place de l’appelante pour effectuer un voyage professionnel en
Afrique du Sud, c’est parce qu’il était le responsable du département d’une
part, dont il était le courtier le plus performant d’autre part, et non pas parce qu’il
est un homme. Enfin, si l’intimée n’a pas dû résilier le contrat de Q.________
c’est parce que celui-ci a retrouvé un nouvel emploi, de sorte qu’il a pu quitter l’intimée
de son propre gré à la fin mars 2011. Dans ces circonstances, c’est à bon droit
que les premiers juges n’ont constaté aucune discrimination fondée sur le sexe, celle-ci
n’étant pas même rendue vraisemblable.

 

 

7.             
a)
L’appelante se plaint enfin de ce qu’elle aurait été victime de harcèlement
sexuel au sens de l’art. 4 LEg et de ce que l’employeur n’aurait rien fait pour remédier
à la situation, en particulier au fait que l’appelante travaillait dans un milieu qui lui
était devenu hostile. 

 

             
b)
Selon l’art. 4 LEg, par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère
sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à
la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces,
de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute
nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. Les remarques
sexistes et les commentaires grossiers ou embarassants rentrent dans la définition du harcèlement
sexuel (ATF 126 III 395 c. 7 let. b/bb).

 

             
Selon l’art. 5 al. 3 Leg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel,
le tribunal peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à
moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande,
qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut raisonablement exiger de lui pour
prévenir ces actes ou y mettre fin. Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir
de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395
c. 7 let. b/cc). 

 

             
Le harcèlement sexuel n’est pas compris dans les situations qui bénéficient de l’allègement
du fardeau de la preuve (art. 6 LEg), de sorte que le travailleur doit prouver cette atteinte conformément
à l’art. 8 CC. 

 

             
c)
En l’espèce, il est établi que l’atmosphère au sein du département était
tendue et que Q.________ parlait parfois de l’appelante en des termes sexistes et obscènes. 
Toutefois, aucun élément du dossier ne permet de retenir que l’appelante aurait rapporté
cette situation ou qu’elle se serait plainte de harcèlement sexuel de la part de son collègue
auprès de son employeur. D’ailleurs, l’appelante n’a fait valoir aucune prétention
tirée d’un harcèlement sexuel que ce soit dans sa lettre d’opposition au congé
du 18 janvier 2011 ou dans sa demande en justice du 8 décembre 2011. A défaut d’avoir
été informé de la situation, l’employeur ne saurait se voir reprocher de ne pas
avoir pris les dispositions appropriées pour mettre un terme au harcèlement et d’avoir
ainsi violé son devoir de diligence, de sorte qu’il ne doit aucune indemnité de ce chef.

 

 

8.             
Au vu de ce qui précède, l’appel doit être rejeté dans la procédure de
l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement entrepris confirmé.

 

             
L’appel étant dénué de chances de succès, la requête d’assistance
judiciaire sera rejetée (art. 117 let. b CPC). 

 

             
Il n’est pas perçu de frais judiciaires, s’agissant d’un litige portant sur un
contrat de travail dont la valeur litigieuse est inférieure à 30’000 fr. (art. 114 let.
c CPC).

 

             
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y
a pas lieu à l’allocation de dépens.

             

 

 

 

Par
ces motifs,

la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,

statuant
à huis clos,

en
application de l’art. 312 al. 1 CPC,

prononce
:

 

             
I.             
L’appel est rejeté.

 

             
II.             
La requête d’assistance judiciaire est rejetée.

 

             
III.             
Le jugement est confirmé.

 

             
IV.             
L’arrêt est rendu sans frais judiciaires ni dépens.

 

             
V.             
L’arrêt est exécutoire.

 

Le
président :               La greffière
:

 

 

 

 

Du

 

             
L’arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à
huis clos, est notifié en expédition complète, par l’envoi de photocopies, à
:

 

‑             
Me Christine Sattiva Spring, avocate (pour l’appelante),

‑             
Me Christian Bettex, avocat (pour l’intimée).

 

             
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de 30’000 francs.

 

             
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière civile devant
le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral
– RS 173.110), cas échéant d’un recours constitutionnel subsidiaire au sens des
art. 113 ss LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n’est recevable
que si la valeur litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière
de droit du travail et de droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à
moins que la contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours
doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent
la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).

 

             
Cet arrêt est communiqué, par l’envoi de photocopies, à :

 

‑             
M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.

 

 

             
La greffière :