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**Case Identifier:** e0121e01-d7f2-5c6e-be6d-f564f3b9481a
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-07-24
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 24.07.2023 100 2021 337
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2021-337_2023-07-24.pdf

## Full Text

100.2021.337U
HER/BDE/SPR

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 24. Juli 2023

Verwaltungsrichter Häberli, präsidierendes Mitglied
Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichterin Steinmann
Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern
handelnd durch die Bildungs- und Kulturdirektion, Sulgeneckstrasse 70, 
3005 Bern
Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der 
Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 20. Oktober 2021; 
2020.BKD.54522)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 2

Prozessgeschichte:

A.

A.________ (Jg. 1964) war ab 1. August 2005 als Lehrer an der Berufsfach-
schule B.________ (…), ehemals Gewerblich-Industrielle Berufsschule 
B.________, tätig. Mit Verfügung vom 21. April 2015 kündigte der damalige 
Rektor das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Juli 2015 (und stellte 
fest, dass die Kündigung verschuldet sei). Die hiergegen erhobene Be-
schwerde wies die Erziehungsdirektion des Kantons Bern (ERZ; heute: 
Bildungs- und Kulturdirektion [BKD]) mit Entscheid vom 21. September 2015 
ab (unter Aufhebung der Verschuldensfeststellung von Amtes wegen). Ge-
gen den Kündigungsentscheid erhob A.________ Beschwerde an das Ver-
waltungsgericht des Kantons Bern, welches die Beschwerde mit Urteil vom 
1. Dezember 2016 guthiess und den Kündigungsentscheid aufhob (VGE 
2015/316). Dieses Urteil ist unangefochten in Rechtskraft erwachsen.

Mit Verfügung vom 15. Februar 2017 kündigte der damalige Rektor der 
B.________ das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Juli 2017 erneut. 
Die dagegen erhobene Beschwerde hiess die ERZ mit Entscheid vom 
15. August 2017 gut und hob die Kündigung auf.

Per 1. Februar 2018 nahm A.________ seine Tätigkeit als Lehrer an der 
B.________ wieder auf. Mit Verfügung vom 16. Oktober 2020 kündigte der 
damalige Rektor das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Januar 2021 
ein drittes Mal. 

B.

Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 18. November 2020 Be-
schwerde bei der BKD. Diese wies die Beschwerde mit Entscheid vom 
20. Oktober 2021 ab.

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C.

Dagegen hat A.________ am 22. November 2021 Verwaltungsgerichtsbe-
schwerde erhoben mit dem Antrag, der angefochtene Entscheid sei aufzu-
heben und er sei auch nach dem 31. Januar 2021 weiterzubeschäftigen. 

Mit Beschwerdeantwort vom 14. Januar 2022 beantragt die BKD namens 
des Kantons Bern, die Beschwerde sei abzuweisen. 

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte 
kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes 
vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) 
zuständig (vgl. auch Art. 25 des Gesetzes vom 20. Januar 1993 über die An-
stellung der Lehrkräfte [LAG; BSG 430.250] i.V.m. Art. 108 Abs. 1 des Per-
sonalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Der Beschwer-
deführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den an-
gefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Inte-
resse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Be-
stimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. 
Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist einzutreten.

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG). 

2.

2.1 In verfahrensrechtlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer, dass die 
Vorinstanz eine Gehörsverletzung verneint habe, obschon die B.________ 
zur Begründung der Kündigungsverfügung einen nachträglichen Vorfall 

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berücksichtigt habe, zu welchem er im Rahmen des rechtlichen Gehörs nicht 
habe Stellung nehmen können.

2.1.1 Die B.________ stellte dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 
19. August 2020 die Kündigung in Aussicht und gewährte ihm hierzu das 
rechtliche Gehör, welches er mit Eingabe vom 6. Oktober 2020 wahrnahm. 
In der Kündigungsverfügung vom 16. Oktober 2020 führte die B.________ 
einen Vorfall (Lektionenabtausch) auf, der sich am 26. August 2020 ereignet 
hatte, d.h. nach Eröffnung der Gehörsgewährung (Akten BKD, 
Beschwerdebeilage [BB] 1). Die Vorinstanz hat insoweit eine 
Gehörsverletzung verneint (angefochtener Entscheid E. 2.1.3). Der 
Beschwerdeführer macht geltend, es treffe zwar zu, dass er am 28. August 
2020 zum fraglichen Vorfall Stellung genommen habe. Die B.________ habe 
diesen Vorfall jedoch nicht in Zusammenhang mit der in Aussicht 
genommenen Kündigung gebracht und er habe nicht davon ausgehen 
können, dass der Vorfall im Kündigungszusammenhang bedeutsam sei. 
Insoweit liege daher eine Gehörsverletzung vor (vgl. Beschwerde S. 4 f.).

2.1.2 Das rechtliche Gehör (Art. 29 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; 
Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]; Art. 21 ff. 
VRPG) dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein per-
sönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Verfahrensbeteiligten beim Er-
lass von Verfügungen dar, die ihre Rechtsstellung betreffen. Der Anspruch 
umfasst als Mitwirkungsrecht alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen 
sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung 
bringen kann (BGE 144 II 427 E. 3.1, 143 V 71 E. 4.1; BVR 2018 S. 281 
E. 3.1). Dazu gehört insbesondere das Recht, sich vor Erlass eines ihre 
Rechte betreffenden Entscheids zur Sache zu äussern (Art. 21 Abs. 1 
VRPG). Im öffentlichen Dienstrecht können nach der Rechtsprechung auch 
relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem Gehörs-
anspruch genügen, sofern der betroffenen Person klar war, dass sie mit einer 
solchen Massnahme zu rechnen hatte (Michel Daum, in Herzog/Daum 
[Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 21 N. 19 mit 
Hinweisen). 

2.1.3 Entscheidend ist, ob der Beschwerdeführer seinen Standpunkt wirk-
sam zur Geltung bringen konnte. Dies war hier der Fall: Er nahm am 28. Au-

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gust 2020 zum beanstandeten Lektionenabtausch Stellung. Ungeachtet der 
Schwere, welche er diesem Vorfall selber beimass, musste er bzw. sein 
Rechtsanwalt in der konkreten Situation – wenige Tage zuvor war ihm die 
Kündigung in Aussicht gestellt worden – davon ausgehen, dass der Vorfall 
in die Kündigungsverfügung einfliessen könnte. Die Vorinstanz hat daher 
eine Gehörsverletzung zu Recht verneint. Im Übrigen stellt der Beschwerde-
führer nicht in Abrede, dass diese angebliche Gehörsverletzung vorinstanz-
lich geheilt werden konnte. Den Anspruch auf Parteikostenersatz leitet er zu-
dem ausschliesslich aus der Verletzung der Aktenführungspflicht ab, die vor-
instanzlich anerkannterweise geheilt wurde (vgl. Beschwerde S. 5; E. 2.2 
hiernach).

2.2 Im vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren hatte der Beschwerdefüh-
rer eine Verletzung der Aktenführungspflicht durch die B.________ gerügt. 
Insoweit hat die Vorinstanz auf eine Verletzung des rechtlichen Gehörs 
erkannt und diese in ihrem Verfahren geheilt (angefochtener Entscheid 
E. 2.1.2 und 2.1.4). Im verwaltungsgerichtlichen Verfahren ist insoweit nur 
noch streitig, ob der Beschwerdeführer aufgrund dieser Gehörsverletzung 
Anspruch auf Parteikostenersatz hat (hierzu hinten E. 7). 

3.

In der Sache ist strittig, ob die BKD die Kündigung zu Recht bestätigt hat:

3.1 Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers an der 
B.________, einer kantonalen Berufsfachschule, untersteht dem LAG (Art. 1 
und Art. 2 Abs. 1 Bst. g LAG). Anstellungsverhältnisse nach dem LAG 
können durch die Anstellungsbehörde unter Wahrung einer Frist von drei 
Monaten aus triftigen Gründen auf das Ende eines Schulsemesters aufgelöst 
werden (Art. 10 Abs. 1 LAG). Mit dem Erfordernis des triftigen Grundes hat 
der Gesetzgeber die Auflösung von Anstellungsverhältnissen mit Lehrkräften 
von denselben Voraussetzungen abhängig gemacht, wie sie Art. 25 Abs. 2 
PG für das übrige öffentliche Personal vorsieht (BVR 2010 S. 157 E. 3.1; 
zuletzt VGE 2021/147 vom 26.4.2023 E. 4.1; Vortrag des Regierungsrats 
betreffend das LAG, in Tagblatt des Grossen Rates 2004, Beilage 25, S. 7, 

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13; Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches 
Verwaltungsrecht, 3. Aufl. 2021, S. 51 ff., 103 N. 138).

3.2 Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 Satz 2 PG insbesondere 
vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt 
(Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b) oder 
durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nach-
haltig stört (Bst. c). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. 
So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Per-
son nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrau-
ensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienst-
pflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige 
Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamt-
haft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1 f., 
2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 51 ff., 80 N. 77). Eine 
Kündigung ist immer dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäfti-
gung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere dem-
jenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 
S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der 
betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen 
zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen nähersteht als das Gericht. Die 
Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund 
der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung 
muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 
E. 9.1; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 83 N. 84; zum Ganzen VGE 2022/252 
vom 6.4.2023 [zur Publ. bestimmt] E. 3.1, 2021/147 vom 26.4.2023 E. 4.2, 
je mit weiteren Hinweisen).

3.3 Eine Kündigung darf nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet 
werden, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für 
die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Ver-
warnung geführt haben. Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsver-
hältnisses hat aber immer aufgrund einer Würdigung sämtlicher Umstände 
des Einzelfalls zu erfolgen (vgl. E. 3.2 hiervor). Haben sich neue Vorfälle er-
eignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in die Gesamtwürdi-
gung einbezogen werden. Entsprechend können einzelne Aspekte, die für 

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sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im Verbund mit späteren Vor-
kommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt 
jedenfalls dann, wenn sie abgemahnt worden sind (vgl. VGE 2017/167 vom 
24.11.2017 E. 3.2, 2014/212 vom 21.8.2015 E. 3.3, je mit weiteren Hinwei-
sen). 

4.

Der Sachverhalt stellt sich wie folgt dar:

4.1 Der Beschwerdeführer war ab 1. August 2005 als Lehrer für … an der 
B.________, Abteilung Berufsmaturität (BM), in variierenden Teilzeitpensen 
tätig. Bis ins Jahr 2013 gab sein Verhalten keinen Anlass zu 
Beanstandungen. Im Frühjahr 2013 kam es im Zusammenhang mit der Pen-
senplanung zu einem Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und den 
Vorgesetzten, der schliesslich am 16. August 2013 in einen schriftlichen Ver-
weis mündete. Mit Verfügung vom 21. April 2015 kündigte die B.________ 
das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per 31. Juli 2015. Zur 
Begründung führte sie an, dass der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten 
und der wiederholten Diffamierung von Vorgesetzten das Arbeitsklima 
nachhaltig störe. Das Verhältnis zwischen ihm und der Schulleitung sei 
zerrüttet (vgl. VGE 2015/316 vom 1.12.2016 E. 3.4, 5.2, 5.5). In seinem Urteil 
vom 1. Dezember 2016 (VGE 2015/316) hielt das Verwaltungsgericht fest, 
dass der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten (Sturheit, Uneinsichtigkeit, 
hohe Emotionalität) den Konflikt mit seinen Vorgesetzten mitverursacht 
hatte. Es anerkannte aber auch, dass der (damalige) Rektor im Umgang mit 
dem Beschwerdeführer gewisse Defizite in der Kommunikation und Führung 
gezeigt und damit zum schwierigen Verhältnis zwischen ihnen beigetragen 
hatte (E. 5.5). Insgesamt kam das Gericht zu folgenden Schluss (E. 5.6):

«Die dem Beschwerdeführer in der Kündigungsverfügung hauptsächlich 
vorgehaltenen Verhaltensfehler seit dem Verweis (August 2013), insbe-
sondere seine Reaktion im Zusammenhang mit dem Protokoll (E-Mail 
vom 17.12.2014), begründen im gegebenen zeitlichen Ablauf auch unter 
Einbezug der Vorgeschichte, welche zum Verweis führte, weder je für 
sich noch zusammengenommen triftige Gründe im Sinn von Art. 25 
Abs. 2 PG, welche die Auflösung des Anstellungsverhältnisses rechtfer-
tigen. Der Beschwerdeführer muss sich allerdings bewusst sein, dass 
ständige Spannungen mit Vorgesetzten oder mit Mitarbeitenden nicht 

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hingenommen werden müssen und einen triftigen Kündigungsgrund ab-
geben können, wenn dadurch die Voraussetzungen für eine sinnvolle 
Zusammenarbeit nicht mehr gegeben sind […]. In der hier massgeben-
den Gesamtbetrachtung lässt sich zwar nicht auf einen Kündigungs-
grund schliessen. Weitere Vorfälle, namentlich solche, in denen sich kri-
tische Verhaltensmuster wiederholen, könnten freilich zu einer anderen 
Gesamtwürdigung führen […]. Das Gericht legt dem Beschwerdeführer 
daher nahe, Kommunikations- und Zusammenarbeitsstrategien zu ent-
wickeln, welche es ihm auch dann erlauben, angemessen zu reagieren, 
wenn er sich subjektiv im Recht fühlt.»

Das Verwaltungsgericht hiess demgemäss die Beschwerde gut und hob den 
Entscheid der ERZ vom 21. September 2015 auf, soweit er nicht in Rechts-
kraft erwachsen war. 

4.2 Noch bevor der Beschwerdeführer seine Tätigkeit an der Schule wie-
der aufnahm, löste der damalige Rektor das Arbeitsverhältnis mit Verfügung 
vom 15. Februar 2017 per 31. Juli 2017 auf. Zur Begründung führte er im 
Wesentlichen an, der Beschwerdeführer habe mit seinem Verhalten das Ver-
hältnis zur Schulleitung, zu Vorgesetzten und Mitarbeitenden erneut stark 
belastet; Anlass für diese Einschätzung bildeten ein Vorfall im Sommer 2016 
– Kontaktaufnahme mit der zu seiner Nachfolgerin bestimmten Lehrerin, 
wodurch diese durch seine Informationen angeblich verunsichert wurde – 
und die E-Mail vom 8. Dezember 2016, mit welcher der Beschwerdeführer 
verschiedene Lehrkräfte ohne Rücksprache mit der Schulleitung über das 
verwaltungsgerichtliche Urteil vom 1. Dezember 2016 informiert hatte (vgl. 
Akten B.________ Teil 2 14.7). Die hiergegen erhobene Beschwerde hiess 
die ERZ mit Entscheid vom 15. August 2017 gut und hob die Kündigung auf, 
da für sie in den beiden Vorfällen nicht das kritische Verhaltensmuster 
erkennbar war, welches das Verwaltungsgericht mit seinem Urteil vom 
1. Dezember 2016 spezifisch abgemahnt hätte (vgl. Akten B.________ 
Teil 3 06/11).

4.3 In der Folge hat sich der Sachverhalt im Wesentlichen wie folgt ent-
wickelt (für eine umfassende Darstellung vgl. angefochtener Entscheid 
E. 2.5.2):

4.3.1 Am 1. Februar 2018 nahm der Beschwerdeführer seine Arbeit an der 
B.________ wieder auf. Im Rahmen seiner Wiedereingliederung in den 
Schulbetrieb wurde durch das Mittelschul- und Berufsbildungsamt unter 
Einsatz eines externen Beraters eine Mediation initiiert, welche zunächst 

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positiv verlief. Im Rahmen der Mediation sollten der Beschwerdeführer und 
C.________ (zu diesem Zeitpunkt designierter Abteilungsleiter 
«Berufsmaturität») gemeinsam eine Charta erarbeiten, welche eine 
verbindliche Grundlage für die weitere Zusammenarbeit bilden würde (Akten 
B.________ Teil 3 06/64). Bei der Erarbeitung der Charta kam es zu ersten 
Unstimmigkeiten zwischen dem Beschwerdeführer und C.________. Der 
Beschwerdeführer erachtete die Ziele der Mediation (Wiederannäherung, 
sachliche Kommunikation) als erreicht und zeigte sich skeptisch, ob eine 
Charta für die weitere Zusammenarbeit nützlich ist (Akten B.________ Teil 3 
06/46, 06/47). C.________ äusserte schliesslich Zweifel, ob der 
Beschwerdeführer willens sei, einen wirklichen Neuanfang an der 
B.________ in Angriff zu nehmen (E-Mail vom 26.4.2018, in Akten 
B.________ Teil 3 06/52). Darauf schrieb der Beschwerdeführer ihm (E-Mail 
vom 28.4.2018):

 «Du hinterfragst meinen Willen – aufgrund was für Indizien? Hast du 
auch schon Euer Verhalten hinterfragt? Etwas provokativ formuliert 
(aber die Richtung stimmt meines Erachtens) ein Verhalten von selbst-
herrlichen Herrschern, die niemandem Rechenschaft schuldig sind… Ihr 
könnt belohnen und bestrafen mit Pensenzuteilungen; zweifelhafte Kritik 
üben, euch nicht an Regeln halten, usw. Alles Vorkommnisse in den 
letzten 3 Monaten! […]». 

An C.________ persönlich gerichtet hielt er fest, dass er bei ihm «Anzeichen 
für Assimilationsprozesse» an die bisherige Arbeits- und Führungsweise er-
kenne. Er könne nur hoffen, dass es nicht noch weiter in diese Richtung 
gehe. Nach Einschätzung seines Rechtsanwalts könnten neue Führungsper-
sonen sich nur sehr selten solchen Tendenzen in Führungssystemen entzie-
hen, wenn sie nicht zuoberst im System stehen. Abschliessend sandte er 
C.________ einen Artikel von Rolf Dubs («falls Du ihn nicht kennst, er ist 
wahrscheinlich der profundeste Experte für Schulführung …») und fragte ihn 
nach seiner Ausbildung in Personalführung (Akten B.________ Teil 3 06/53).

4.3.2 Da es C.________ und dem Beschwerdeführer nicht gelang, eine für 
beide Seiten annehmbare Charta zu erarbeiten, wurde erneut der Mediator 
hinzugezogen. Dieser führte die beiden Versionen zu einem Entwurf zusam-
men, welchen er den Beteiligten am 17. Mai 2018 unterbreitete (Akten 
B.________ Teil 3 06/54). Die Schulleitung unterzeichnete die Charta. Der 
Beschwerdeführer war hierzu nicht bereit; er forderte namentlich das Recht, 
bei Bedarf bis maximal drei Mediationssitzungen pro Jahr einzuberufen, und 

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wollte geklärt haben, wer bestimme, dass eine Verletzung der 
Vereinbarungen vorliegt, und was geschehe, wenn die Schulleitung die 
Vereinbarung verletze (Akten B.________ Teil 3 06/56, 06/68 und 06/69 
[durch die Schulleitung unterzeichnete Version und Version 
Beschwerdeführer]). Die Schulleitung war nicht weiter verhandlungsbereit 
(Akten B.________ Teil 3 06/64). Am 27. Juni 2018 sandte der Mediator dem 
Mittelschul- und Berufsbildungsamt und allen Beteiligten der B.________ 
seinen Abschlussbericht (Akten B.________ Teil 3 06/66).

Am 1. Juli 2018 übernahm C.________ die Abteilungsleitung «Berufsmatu-
rität». In dieser Funktion war er dem Beschwerdeführer direkt vorgesetzt. Am 
9. Juli 2018 teilte der Beschwerdeführer diesem per E-Mail mit, es sei für ihn 
befremdlich, dass er ihm kein Recht zum Einfordern einer Mediation gewäh-
ren wolle, bekanntlich habe der «Hauptschuldige an der ganzen Geschichte» 
(gemeint: Rektor) bisher eine Mediation aus freien Stücken abgelehnt. Er 
bestand darauf, dass die Schulleitung die Charta in seiner Version akzeptiert, 
und hielt in diesem Zusammenhang fest (Akten B.________ Teil 3 06/68):

«Dieses Verhalten von dir nährt bei mir so auch Zweifel an deiner Arbeits-
haltung. […] Falls Euch ein sofortiger Abschluss wichtig ist, dann unter-
zeichnet bitte beiliegende Vereinbarung und ladet die entsprechenden 
Personen zur Unterzeichnung ein. Das ist mein letztes Angebot vor den 
Ferien.»

Mitte Juli 2018 wurden die Bemühungen, eine gemeinsame Charta zu unter-
zeichnen, beendet. 

4.3.3 Mit E-Mail vom 18. Mai 2018 gelangte die Klassenlehrerin 
D.________ an den Beschwerdeführer; zuvor hatte sie sich an die 
Gesundheitsbeauftragte und den damaligen Abteilungsleiter gewandt (Akten 
B.________. Teil 3 06/57). Sie teilte dem Beschwerdeführer mit, dass sich 
ihre Klasse an sie gewandt habe, weil sie durch seine Wortwahl im Unterricht 
(sexualisierte Sprache) peinlich berührt gewesen sei. Obschon die Klasse 
auf ihren Rat hin in der Zwischenzeit das Problem mit dem 
Beschwerdeführer besprochen habe, bestünden bei ihr als Klassenlehrerin 
noch offene Fragen, die sie mit ihm in einem Gespräch, zusammen mit der 
Gesundheitsbeauftragten, klären möchte. Dieses Gespräch fand am 23. Mai 
2018 statt (Akten B.________ Teil 3 06/58 ff.). Unbestritten sind die 
vorinstanzlichen Feststellungen, wonach es zu Beginn des Gesprächs zu 

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heftigen Diskussionen gekommen ist und der Beschwerdeführer die 
Klassenlehrerin persönlich angegriffen und beleidigt hat (vgl. angefochtener 
Entscheid E. 2.5.2.3 und 2.6.2.2; Beschwerde S. 6 f.). Die am Gespräch 
ebenfalls anwesende Gesundheitsbeauftragte hielt mit Aktennotiz vom 
24. Mai 2018 fest, dass das Gespräch «sehr mühsam» gewesen sei und in 
einer angespannten Atmosphäre stattgefunden habe. Die «unterstellende, 
misstrauische Haltung» des Beschwerdeführers, «das manipulative 
Abweichen vom Gesprächsthema oder der sachlichen Gesprächsebene» 
hätten die ganze Situation massiv erschwert. Die Klassenlehrerin habe sich 
«viele unterstellende und beleidigende Sachen anhören» müssen und 
trotzdem versucht, auf die Sachebene zurückzuführen (vgl. Akten 
B.________ Teil 3 06/59). Im Verlauf des Gesprächs nahm der Beschwer-
deführer seine Anschuldigungen gegen die Klassenlehrerin zurück und das 
eigentliche Thema (Sprache im Unterricht) konnte schliesslich mit inhaltlich 
positivem Ergebnis behandelt werden. Ihren positiven Eindruck vom Ergeb-
nis des Gesprächs (Wille des Beschwerdeführers, die Sensibilitäten der 
Klasse künftig vermehrt zu respektieren) teilte die Klassenlehrerin dem Be-
schwerdeführer mit E-Mail vom 25. Mai 2018 mit, meldete ihm gleichzeitig 
aber zurück, dass er ihre persönlichen Grenzen überschritten habe. Seine 
Unterstellungen am Gespräch vom 23. Mai 2018 («Lügnerin», in Zweifel zie-
hen ihrer persönlichen und professionellen Integrität) habe sie als sehr be-
leidigend und verletzend empfunden und sein Verhalten im ersten Teil des 
Gesprächs als sehr aggressiv erlebt. Nachdem er seine Aussagen zurück-
genommen habe, verzichte sie darauf, die Angelegenheit mit der Abteilungs-
leitung weiterzuverfolgen. Sie erwarte keine Entschuldigung von ihm, 
möchte aber, dass er sie in Zukunft mit derselben professionellen Fairness, 
Korrektheit und Selbstbeherrschung behandle, die er auch von ihr verlange 
(Akten B.________ Teil 3 06/60). Daran schloss sich ein weiterer 
Mailaustausch zwischen den beiden an. Der Beschwerdeführer bot der 
Klassenlehrerin einerseits ein klärendes Gespräch an, andererseits warf er 
ihr eine «hinterhältige Vorgehensweise», Verstösse gegen das 
Schulführungshandbuch (SFHB) sowie irreführende Angaben vor, indem sie 
sich an die Abteilungsleitung und die Gesundheitsfachperson gewandt habe, 
bevor sie mit ihm gesprochen habe; dafür erwarte er eine Entschuldigung. 
Die Klassenlehrerin schrieb dem Beschwerdeführer am 6. Juni 2018, dass 
sie den Abteilungsleiter mündlich über den positiven Gesprächsausgang 

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informiert habe. Damit sei die Angelegenheit für sie definitiv abgeschlossen; 
seine E-Mails empfinde sie als aggressiv und beleidigend (Akten 
B.________ Teil 3 06/60 und 06/61). In der Folge erhielt die 
Abteilungsleitung Kenntnis von den Aktennotizen von D.________ und der 
Gesundheitsbeauftragten zum Gespräch vom 23. Mai 2018. Die 
Angelegenheit führte am 29. August 2018 zu einem Gespräch zwischen dem 
Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter, welches einen längeren 
E-Mail-Wechsel nach sich zog, in welchem der Beschwerdeführer das 
Vorgehen der Klassenlehrerin kritisierte (Akten B.________ Teil 3 06/72, 
06/73, 06/75, 06/76). 

4.3.4 Am 25. Oktober 2018 führte C.________ das jährliche Mitarbeiter-
gespräch (MAG) mit dem Beschwerdeführer, welches nicht zügig abge-
schlossen werden konnte (Akten B.________ Teil 3 06/89). Der 
Beschwerdeführer nahm mit E-Mail vom 28. Oktober 2018 ausführlich zum 
Entwurf des MAG-Protokolls Stellung und schlug dem Abteilungsleiter eine 
Mediationssitzung vor, weil sie sich seiner Wahrnehmung nach in einer 
«Negativspirale» befänden und vor der Weiterführung des MAG einige 
Störungen in ihrer Beziehung und Kommunikation beseitigen sollten. Der 
Abteilungsleiter lehnte diesen Vorschlag ab, weil er eine Mediationssitzung 
nicht für erfolgsversprechend hielt (Akten B.________ Teil 3 06/77). Nach 
einem Unterrichtsbesuch (am MAG vereinbart) und einem weiteren E-Mail-
Wechsel zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter wurde 
das MAG-Protokoll schliesslich im Januar 2019 fertiggestellt (Akten 
B.________ Teil 3 06/82 ff., 06/89). Als Verhaltensziele für die neue 
Beurteilungsperiode definierte der Abteilungsleiter Folgendes: 

«Ehrverletzende Äusserungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen sind 
unbedingt zu unterlassen. Differenzen werden auf sachliche und kon-
struktive Weise bereinigt. 

Negative Äusserungen über Kollegen im Unterricht sind künftig zu un-
terlassen.» 

Am 22. Januar 2019 gab der Beschwerdeführer eine ausführliche Stellung-
nahme zum MAG-Protokoll zu den Akten. Bezüglich der Zusammenarbeit im 
Team hielt er fest, dass er seit seinem Wiedereintritt mit einer Ausnahme von 
Kolleginnen und Kollegen keine Kritik an seiner Person oder seinem Verhal-
ten vernommen habe. Sein alltäglicher Umgang mit Kolleginnen und Kolle-
gen sei freundlich, respektvoll und locker. Er habe den Eindruck, dass der 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 13

Abteilungsleiter selektiv negative Aspekte seiner Arbeit suche (Akten 
B.________ Teil 3 06/89). 

4.3.5 Im Zusammenhang mit der Erarbeitung der Berufsmaturitätsprüfung 
(BMP) 2019 kam es spätestens im Frühjahr 2019 zu offenen Spannungen 
zwischen dem Beschwerdeführer und der Fachschaftsleiterin E.________ 
(später E.________). Am 12. Juni 2019 fand zwischen ihr, dem Be-
schwerdeführer und der Prüfungsexpertin eine Besprechung zur BMP statt. 
Die Fachschaftsleiterin wandte sich danach an den Abteilungsleiter, weil sie 
die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer als schwierig empfand. Sie 
bezeichnete sein Verhalten ihr gegenüber als «demütigend, schikanierend 
und beengend». Gegenüber Lernenden habe er sich zudem dahingehend 
geäussert, dass er an der Schule nichts zu sagen habe, das Lehrbuch voller 
Fehler sei und eine sehr gute, junge, engagierte Lehrerin habe gehen müs-
sen (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 24; Akten B.________ Teil 3 
06/91 ff.). Gemäss unbestritten gebliebener Feststellung der Vorinstanz 
hatte der Beschwerdeführer an der Besprechung vom 12. Juni 2019 gegen-
über der Fachschaftsleiterin in grossem Umfang fachliche Kritik geäussert. 
Diese Kritik war zwar zumindest teilweise gerechtfertigt, wurde vom Be-
schwerdeführer aber teilweise in einem unangemessenen Rahmen geäus-
sert; zudem stellte er die fachliche Kompetenz der Kollegin als Lehrerin und 
Fachschaftsleiterin generell in Frage (vgl. angefochtener Entscheid 
E. 2.5.2.4 S. 28 f.; Beschwerdeantwort Ziff. 2.2.5). 

4.3.6 Am 4. Juli 2019 führte der Abteilungsleiter mit dem Beschwerdeführer 
aufgrund verschiedener Begebenheiten aus jüngerer Zeit ein Zwischen-
MAG durch, an dem dieser Gelegenheit erhielt, sich zu verschiedenen Vor-
würfen (Konflikt mit der Fachschaftsleiterin, Kritik am Lehrmittel, Äusserung 
gegenüber einer Klasse, wonach er an der Schule nichts zu sagen habe) zu 
äussern. Der Abteilungsleiter erachtete es als erstellt, dass der Umgang des 
Beschwerdeführers mit der Fachschaftsleiterin nicht den MAG-Zielvorgaben 
entspricht, der Beschwerdeführer die Schulleitung in ein schlechtes Licht 
rückt und er sich nach wie vor negativ über das Lehrmittel äussert. Er erteilte 
dem Beschwerdeführer daher Weisungen bezüglich des Umgangs mit Kol-
leginnen und Kollegen, des Respekts gegenüber Vorgesetzten/Schulleitung 
und des Umgangs mit dem Lehrmittel. Er hielt abschliessend fest, dass sich 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 14

die Schulleitung bei der nächsten Missachtung von Zielvorgaben und Wei-
sungen vorbehalte, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einzuleiten (vgl. 
Besprechungsaufgebot vom 2.7.2019 und Aktennotiz vom 9.7.2019, in Akten 
B.________ Teil 3 06/98). Zur hierzu erstellten Aktennotiz reichte der 
Beschwerdeführer am 18. September 2019 eine über achtseitige 
Stellungnahme zu den Akten. Er brachte zum Ausdruck, dass er sowohl das 
Vorgehen des Abteilungsleiters im Konflikt mit der Fachschaftsleiterin als 
auch die Aktennotiz, das Fazit und die Weisungen als Verstoss gegen die 
Charta und das SFHB empfinde. Er warf dem Abteilungsleiter vor, die 
Fachschaftsleiterin aufgefordert zu haben, weitere Kritik an ihm zu äussern. 
Weiter hielt er fest, er habe den Eindruck, dass der Abteilungsleiter bei all 
seinen Führungsentscheiden die Rechte bzw. Interessen der Schülerinnen 
und Schüler ignoriere oder sogar gegen diese arbeite. Er beantragte sowohl 
eine Mediation mit dem Abteilungsleiter und dem Rektor als auch mit der 
Fachschaftsleiterin (Akten B.________ Teil 3 06/100). Der Abteilungsleiter 
nahm die Stellungnahme zur Kenntnis und teilte dem Beschwerdeführer mit, 
dass dazu keine weitere Korrespondenz geführt werde (Akten B.________ 
Teil 3 06/99). Mit Schreiben vom 25. September 2019 teilte der 
Beschwerdeführer dem Rektor mit, dass der Abteilungsleiter und die 
Fachschaftsleiterin nach seinem Empfinden Bestimmungen des SFHB und 
der Charta in mehrfacher Hinsicht nicht eingehalten hätten. Er ersuchte den 
Rektor, die Angelegenheit im Licht der Charta und des SFHB zu überprüfen, 
dafür zu sorgen, dass er gemäss der Charta von der Schulleitung Antworten 
auf die Fragen in der Stellungnahme erhalte, und seine beiden 
Mediationsanträge zu prüfen (Akten B.________ Teil 3 06/101). Soweit 
aktenkundig blieb dieses Schreiben unbeantwortet.

4.3.7 Am 9. November 2019 fand ein Fachschaftstreffen statt, an dem die 
Fachschaftsleiterin, der Beschwerdeführer und eine weitere Lehrerin, 
F.________, teilnahmen. Mit Schreiben vom 11. November 2019 wandte 
sich die Fachschaftsleiterin an den Abteilungsleiter und schilderte ihm, wie 
sie das Fachschaftstreffen erlebt hatte. Der Beschwerdeführer habe sie mit 
Nichtbeachtung «bestraft» und ihren Entwurf für eine Prüfung nur negativ 
gewürdigt. Sie empfinde sein Verhalten als Schikane und Mobbing. Sie sei 
verärgert und vor Wut weinend aus dem Zimmer gegangen. Es bestehe 
überhaupt keine Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer und auch 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 15

keine Hoffnung, dass sich dies ändere. Sein Verhalten laufe darauf hinaus, 
dass nur er allein Recht habe und alles könne. Mit ihm zu arbeiten sei «defi-
nitiv gesundheitsschädigend». Das Schreiben schloss sie mit den Worten 
«[...] und noch ist er da.» (Akten B.________ Teil 3 06/103). F.________ be-
stätigte, dass es grosse Kommunikationsprobleme zwischen der Fach-
schaftsleiterin und dem Beschwerdeführer gegeben habe und dieser deren 
Arbeit nicht verdankt, sondern ausschliesslich kritisiert habe (Akten 
B.________ Teil 3 06/105). Die Art und Weise, wie er seine fachliche Kritik 
angebracht habe, sei wenig wertschätzend gewesen, was zusammen mit der 
Sensibilität der Fachschaftsleiterin zur Eskalation beigetragen habe (vgl. 
Akten B.________ Teil 3 06/117; angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 31). 
Diese Darstellung wird vom Beschwerdeführer nicht bestritten. 

4.3.8 Mit E-Mail vom 13. November 2019 teilte der Beschwerdeführer der 
Fachschaftsleiterin mit, dass er gerne «friedlich und konstruktiv» mit ihr zu-
sammenarbeiten wolle, und schlug ihr hierzu eine Mediation vor. Die Fach-
schaftsleiterin lehnte diesen Vorschlag mit E-Mail vom 15. November 2019 
in aller Deutlichkeit ab; sie seien genauso weit wie vor einem Jahr; identische 
Situation, gleiche Haltung und gleicher Umgang ihr gegenüber (Akten 
B.________ Teil 3 06/106). Zu den von der Fachschaftsleiterin im Einzelnen 
erhobenen Vorwürfen nahm der Beschwerdeführer mit E-Mail vom 
16. November 2019 ausführlich Stellung (Akten B.________ Teil 3 06/109). 
In einer weiteren E-Mail vom 16. November 2019 an den Abteilungsleiter (in 
Kopie an die Fachschaftsleiterin und F.________) räumte der 
Beschwerdeführer ein, dass er den Prüfungsentwurf nicht verdankt hatte, er 
sei gegenüber der Fachschaftsleiterin «gefühlsmässig etwas blockiert». Er 
wiederholte seine Vorschläge bezüglich einer Mediation und der weiteren 
Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Prüfungsunterlagen. Den 
Vorschlag des Beschwerdeführers hinsichtlich des Qualifikationsverfahrens 
hielt der Abteilungsleiter für «diskutabel»; auf das Thema Mediation ging er 
nicht näher ein (Akten B.________ Teil 3 06/108). Am 22. November 2019 
erliess er aufgrund der Zusammenarbeitssituation in der Fachschaft die 
Anordnung, dass die Fachschaft vorübergehend aufgelöst ist, der dienstliche 
E-Mail- sowie Handyverkehr zwischen den Fachlehrpersonen ab sofort auf 
das absolute Minimum beschränkt wird, und dass die Fachschaftsleiterin und 
der Beschwerdeführer unabhängig voneinander je eine 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 16

Berufsmaturitätsprüfung im Fach … für das Qualifikationsverfahren 2020 
erstellen werden und die kantonale Chefexpertin über das weitere Vorgehen 
entscheiden wird (Akten B.________ Teil 3 06/113). Die Auflösung der 
Fachschaft wurde am 6. April 2020 wieder aufgehoben (unpag. Akten 
B.________ Teil 3). Ab Dezember 2019 kam es zu keinen weiteren Vorfällen 
mehr zwischen dem Beschwerdeführer und der Fachschaftsleiterin, 
allerdings fand gemäss unbestritten gebliebener Feststellung der Vorinstanz 
auch keine engere Zusammenarbeit mehr statt (angefochtener Entscheid 
E. 2.6.2.2 S. 45).

4.3.9 Am 12. November 2019 fand das ordentliche MAG mit dem Be-
schwerdeführer statt (Akten B.________ Teil 3 06/115). Das Ziel, 
ehrverletzende Äusserungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen zu 
unterlassen und Differenzen auf sachliche und konstruktive Weise zu 
bereinigen, beurteilte der Abteilungsleiter als nicht erfüllt. Die 
Zusammenarbeit im Team sei ungenügend. Als Ziel für die neue 
Beurteilungsperiode definierte er, dass der Beschwerdeführer 
herablassende und demütigende Bemerkungen gegenüber Kolleginnen und 
Kollegen unterlässt. Er kündigte zudem ein Zwischen-MAG im März 2020 
an. In einem ergänzenden Papier («Ergänzung zum Protokoll MAG») führte 
der Abteilungsleiter Gründe an, weshalb das Arbeitsverhältnis zwischen der 
B.________ und dem Beschwerdeführer aus seiner Sicht zerrüttet sei. Der 
Beschwerdeführer gab hierzu am 5. Dezember 2019 eine ausführliche 
Stellungnahme zu den Akten (Akten B.________ Teil 3 06/115 und 06/116). 
Er hielt fest, dass der Inhalt des MAG-Protokolls nicht bzw. nur am Rande 
besprochen worden sei. Die erhobenen Vorwürfe wies er zurück. Er ersuchte 
den Abteilungsleiter, seine Sicht der Dinge ernst zu nehmen und nicht 
einseitig Partei für die Fachschaftsleiterin zu ergreifen. Der Abteilungsleiter 
teilte dem Beschwerdeführer am 9. Dezember 2019 mit, dass er seine 
Stellungnahme zur Kenntnis genommen habe; am MAG-Protokoll halte er 
fest. Auf eine weitergehende Beantwortung verzichte er, da eine solche 
«erfahrungsgemäss wieder zu einer ausführlichen Meinungsäusserung» des 
Beschwerdeführers führen würde (Akten B.________ Teil 3 06/118). 

4.3.10 Anfang Februar 2020 bat der Beschwerdeführer anlässlich der Erin-
nerung des Abteilungsleiters an seine Anordnung zum Vorgehen in Sachen 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 17

BMP 2020 (vorne E. 4.3.8) darum, den Lösungsschlüssel der von der Fach-
schaftsleiterin verfassten Prüfung kontrollieren zu können. Dabei verwies er 
auf seine früheren Darlegungen und hielt u.a. fest: «Eine Ablehnung meines 
Antrags wäre ein weiterer Entscheid gegen angemessene Interessen von 
Schüler/-innen». Der Abteilungsleiter lehnte das Anliegen begründet ab (u.a. 
mit dem Hinweis, dass dies Aufgabe der Hauptexpertin sei), worauf der Be-
schwerdeführer ihm «Sorglosigkeit» vorwarf hinsichtlich der Bedenken, dass 
die Prüfungsleistungen seiner Schülerinnen und Schüler (und die einer an-
deren Lehrerin) unfair und nicht korrekt bewertet werden könnten (E-Mail-
Verkehr vom 4.-10.2.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3; vgl. im 
Einzelnen auch angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 32).

4.3.11 Am 11. bzw. 14. Februar 2020 informierte der Abteilungsleiter den 
Beschwerdeführer über die Durchführung des anstehenden Zwischen-MAG 
(vgl. vorne E. 4.3.6) und eine von ihm durchgeführte Unterrichtsevaluation. 
Der Beschwerdeführer reagierte darauf in einer langen E-Mail mit diversen 
Fragen und Bemerkungen, u.a. hielt er fest: «Ich habe persönlich den Ein-
druck, dass du mit deinem Vorgehen und diesem zusätzlichen MAG schon 
wieder gegen die Charta und das Schulführungshandbuch verstösst; oder 
irre ich mich da?» (E-Mail vom 18.2.2020, in unpag. Akten B.________ 
Teil 3). Als Vorbereitung des Zwischen-MAG gab der Beschwerdeführer am 
11. März 2020 seine Beurteilung des Vorgesetzten auf dem dafür 
vorgesehenen Formular ab; darin brachte er u.a. zum Ausdruck, dass er sich 
vom Abteilungsleiter nicht fair und respektvoll behandelt fühle, dieser seinen 
Anliegen nicht im Rahmen seiner Möglichkeiten Rechnung trage (z.B. 
Verstösse gegen die Charta und das SFHB), abwertende Bemerkungen 
mache, unangemessene Vorwürfe erhebe und konkretisierende Fragen 
nicht beantworte (unpag. Akten B.________ Teil 3). Aufgrund der Corona-
Pandemie fand das angekündigte Zwischen-MAG (vorerst) nicht statt. 
Stattdessen hielt der Abteilungsleiter seine Beurteilungen und Erwartungen 
schriftlich fest. Er führte an, dass der Beschwerdeführer im Umgang mit 
anderen Lehrpersonen sowie bezüglich Respekt gegenüber 
Vorgesetzten/Schulleitung nach wie vor Defizite aufweise. Die Schulleitung 
erwarte von ihm Einsicht und Selbstkritik hinsichtlich seines Verhaltens 
gegenüber Kolleginnen und Kollegen, der Schulleitung sowie bezüglich 
seines Umgangs mit Weisungen (vgl. undatierte Aktennotiz, in unpag. Akten 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 18

B.________ Teil 3). Von der Gelegenheit, hierzu Stellung zu nehmen, 
machte der Beschwerdeführer am 5. Mai 2020 Gebrauch. Er hielt namentlich 
fest, dass er die Anschuldigungen hinsichtlich fehlenden respektvollen Um-
gangs als willkürlich empfinde; er fühle sich in seinem Gefühl bestätigt, vom 
Abteilungsleiter nicht fair behandelt zu werden. Trotz wiederholter Aufforde-
rung habe dieser die Angelegenheit mit der Fachschaftsleiterin nicht unter-
sucht (vgl. unpag. Akten B.________ Teil 3). 

4.3.12 Am 26. Juni 2020 fand das Zwischen-MAG statt. Der Abteilungsleiter 
zog die Berufsschulinspektorin bei, der Beschwerdeführer liess sich durch 
seinen Rechtsvertreter (Vertrauensperson) begleiten. Laut der abschliessen-
den Einschätzung des Abteilungsleiters verlief das Gespräch in angespann-
ter Atmosphäre; die Berufsschulinspektorin und der Rechtsvertreter des 
Beschwerdeführers hätten intervenieren müssen, um einen vorzeitigen Ge-
sprächsabbruch aufgrund des Verhaltens des Beschwerdeführers zu verhin-
dern. Der Beschwerdeführer habe trotz mehrfachen Nachfragens absolut 
keine Einsicht bezüglich einer Mitverantwortung an der Eskalation und des 
zerrütteten Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und der Schulleitung gezeigt, 
zu kritischer Selbstreflexion sei er nicht bereit. Seine (des direkten Vorge-
setzten) Ressourcen für die Bewältigung der immer wiederkehrenden Span-
nungen seien aufgebraucht und er sei nicht mehr bereit, die Unruhe zu tole-
rieren, die der Beschwerdeführer ins Kollegium bringe. Die Voraussetzungen 
für eine sinnvolle Zusammenarbeit seien aus seiner Sicht nicht mehr gege-
ben, die Schulleitung werde zu entscheiden haben, welche Schlüsse sie aus 
diesen Erkenntnissen ziehe (vgl. Aktennotiz vom 30.6.2020, in unpag. Akten 
B.________ Teil 3). Der Beschwerdeführer bestreitet diese Einschätzung 
und betont, dass im Nachgang zum Zwischen-MAG unter den 
Teilnehmenden eine Besprechung stattgefunden habe, die konstruktiv 
gewesen sei. Eine Kündigungsabsicht sei nicht geäussert worden 
(Beschwerde S. 18; Stellungnahme vom 6.10.2020 S. 5, in unpag. Akten 
B.________ Teil 3; Beschwerde vom 18.11.2020 an die BKD S. 13, in Akten 
BKD act. 1). 

4.3.13 Am 19. August 2020 stellte die B.________ dem Beschwerdeführer 
die Kündigung in Aussicht und gewährte ihm hierzu das rechtliche Gehör, 
welches der Beschwerdeführer mit Schreiben vom 6. Oktober 2020 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 19

wahrnahm. Mit Verfügung vom 16. Oktober 2020 löste der damalige Rektor 
das Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per 31. Januar 2021 
auf.

5.

Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:

5.1 Die Anstellungsbehörde hat ihre Kündigungsverfügung vom 16. Ok-
tober 2020 (Akten BKD, BB 1) im Wesentlichen mit dem Verhalten des Be-
schwerdeführers begründet, welches das Arbeitsklima störe. In der relativ 
kurzen Zeit seit seinem Wiedereintritt seien nebst den vorbestehenden 
Spannungen mit der Schulleitung solche auch mit dem neuen Abteilungslei-
ter und mindestens zwei Lehrkräften hinzugekommen. Für eine sinnvolle 
weitere Zusammenarbeit bestehe keine Basis mehr. Im Rechtsmittelverfah-
ren hat die BKD insbesondere auch mit Blick auf das verwaltungsgerichtliche 
Urteil vom 1. Dezember 2016 (VGE 2015/316) das Vorliegen triftiger Kündi-
gungsgründe bejaht. Das in jenem Urteil kritisierte Verhalten des Beschwer-
deführers dem Vorgesetzten gegenüber habe sich ab seinem Wiedereintritt 
in den Schuldienst im Februar 2018 wiederholt. Hinzu kämen die beiden 
Konflikte mit der Klassenlehrerin und der Fachschaftsleiterin. Trotz mehrfa-
cher Weisungen habe der Beschwerdeführer immer wieder unangemesse-
nes Verhalten gezeigt. Er bekunde Mühe, sich so zu verhalten, dass eine 
gute Zusammenarbeit möglich sei (angefochtener Entscheid E. 2.6.2.5). – 
Diese Umstände können einen triftigen Kündigungsgrund nach Art. 25 
Abs. 2 PG bilden: Ständige Spannungen mit Vorgesetzten oder Arbeitskol-
leginnen und -kollegen müssen auf Dauer nicht hingenommen werden, wenn 
dadurch die Voraussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht 
mehr gegeben sind (vgl. Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 81 f N. 80 mit Hin-
weisen auf die Rechtsprechung). Das Arbeitsverhältnis kann bereits dann 
beendet werden, wenn das Vertrauensverhältnis gestört und dieser Zustand 
nicht überwiegend auf die Vorgesetzten zurückzuführen ist (vgl. VGE 
2021/147 vom 26.4.2023 E. 6.2, 2020/368 vom 11.11.2022 E. 5.1). 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 20

5.2 Der Beschwerdeführer bestreitet das Vorliegen eines Kündigungs-
grunds. Es möge zwar sein, dass er manchmal etwas «überempfindlich» re-
agiert und den richtigen Ton gegenüber der Klassenlehrerin nicht immer ge-
troffen habe. Teilweise sei sein Ärger jedoch berechtigt gewesen (Be-
schwerde S. 6). Bezüglich des Konflikts mit der Fachschaftsleiterin macht er 
geltend, ihm könne weder die alleinige Schuld am Konflikt noch ein unange-
messenes Verhalten, welches einen Kündigungsgrund darstellen würde, 
vorgeworfen werden. Die Fachschaftsleiterin habe einen ganz entscheiden-
den Anteil am Konflikt gehabt und ihrerseits schwere Vorwürfe erhoben, die 
von ihm als Mobbing empfunden worden seien. Der Abteilungsleiter hätte 
versuchen müssen, den Konflikt zu schlichten, statt einseitig ihm die Schuld 
zu geben (vgl. Beschwerde S. 8 ff.). Im Verhältnis zum Abteilungsleiter räumt 
er ein, bisweilen «eher gereizt und vielleicht etwas angriffig» reagiert und 
seine Kritik «vielleicht etwas direkt und ungeschminkt» geäussert zu haben. 
Dieses Verhalten sei jedoch angesichts der Umstände nachvollziehbar und 
entschuldbar (Beschwerde S. 13, 17). Er habe sich seit seinem Wiedereintritt 
in einer «prekären Situation» befunden (Beschwerde S. 6). In Anbetracht der 
Vorgeschichte habe das Vorgehen des Abteilungsleiters seinen Eindruck be-
stärkt, dass bewusst auf seine Kündigung hingearbeitet werde (Beschwerde 
S. 13 f.). Diese Befürchtung sei auch der Grund gewesen, dass er die Charta 
nicht unterzeichnet habe. Er habe sich durch sie nicht genügend geschützt 
gefühlt (vgl. Beschwerde S. 17). Er habe sich gegen unberechtigte Vorwürfe 
zur Wehr gesetzt und auf einer Richtigstellung des Sachverhalts beharrt. Ge-
gen Weisungen habe er jedoch nicht verstossen (Beschwerde S. 18). 

5.3 Mit Urteil vom 1. Dezember 2016 stellte das Verwaltungsgericht fest, 
dass zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten (Rektor und 
damaliger Abteilungsleiter) Spannungen bestanden, zu denen der Be-
schwerdeführer mit seinem Verhalten (Sturheit, Uneinsichtigkeit, hohe Emo-
tionalität) beigetragen hatte. Auch wenn es in der damaligen Gesamtbetrach-
tung das Vorliegen triftiger Kündigungsgründe verneinte, machte das Gericht 
dem Beschwerdeführer deutlich, dass für die weitere Zusammenarbeit von 
ihm eine Verhaltensveränderung erwartet wird (vgl. vorne E. 4.1). Die Vor-
instanz hat vor diesem Hintergrund zu Recht erwogen, dass auch weniger 
gravierende Vorfälle eine Kündigung rechtfertigen können, da frühere Vor-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 21

kommnisse in die Gesamtwürdigung einbezogen werden dürfen (vgl. vorne 
E. 3.3). Dies stellt der Beschwerdeführer nicht in Abrede. 

5.4 Unbestrittenermassen kam es bereits kurze Zeit nach dem Wieder-
eintritt des Beschwerdeführers zu einem Konflikt mit der Klassenlehrerin 
D.________. Es mag sein, dass der Beschwerdeführer befürchtete, die 
Vorwürfe der Klassenlehrerin könnten sich negativ auf sein Anstellungsver-
hältnis auswirken, und er daher emotional aufgebracht war. Dies rechtfertigt 
jedoch nicht seine am Gespräch vom 23. Mai 2018 gegen die Klassenlehre-
rin gerichteten persönlichen Angriffe und Beleidigungen, zumal die Klassen-
lehrerin ihr Anliegen sachlich vorbrachte und die Angelegenheit rasch hätte 
geklärt werden können, wenn der Beschwerdeführer von Beginn an eine 
adäquate Haltung eingenommen hätte. Stattdessen löste er mit seinem an-
griffigen und beleidigenden Verhalten den Konflikt erst aus. Dass er seine 
Anschuldigungen zurücknahm und das Gespräch schliesslich in der Sache 
positiv endete, vermag daran nichts zu ändern; eine Entschuldigung für sein 
Verhalten blieb aus. Der Beschwerdeführer machte der Klassenlehrerin in 
der Folge zwar den Vorschlag für ein klärendes Gespräch oder eine Media-
tion (vorne E. 4.3.3); mit der Vorinstanz ist jedoch davon auszugehen, dass 
es ihm dabei vorwiegend um die (von ihm kritisierte) Vorgehensweise der 
Klassenlehrerin ging. Da dieses Thema bereits am 23. Mai 2018 diskutiert 
worden war, ist nachvollziehbar, dass die Klassenlehrerin weitere Gesprä-
che hierzu ablehnte. Der Beschwerdeführer konnte die Angelegenheit je-
doch nicht auf sich beruhen lassen: Er gelangte erneut mit E-Mails an sie, 
wobei er ihre Vorgehensweise als «Übergriff» und «hinterhältig» bezeich-
nete. Wie die Vorinstanz zu Recht festgestellt hat, verhielt er sich damit starr-
sinnig und inakzeptabel. Der Beschwerdeführer sucht sich damit zu rechtfer-
tigen, dass die Klassenlehrerin Informationen über das als vertraulich 
bezeichnete Gespräch vom 23. Mai 2018 an die Schulleitung weitergegeben 
habe, worin ein gravierender Vertrauensbruch liege (Beschwerde S. 6 f.). 
Dabei übersieht er, dass es sein unangemessenes Verhalten während des 
Gesprächs und in den nachfolgenden E-Mails war, welches die Klassenleh-
rerin dazu bewegte, Meldung bei der Schulleitung zu machen (vgl. Akten 
B.________ Teil 3 06/75). Vor diesem Hintergrund ist das Vorgehen der 
Klassenlehrerin nicht zu beanstanden und lässt sich das Verhalten des 
Beschwerdeführers nicht entschuldigen. Nicht massgeblich ins Gewicht fällt, 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 22

dass es zwischen dem Beschwerdeführer und der Klassenlehrerin zu keinen 
weiteren Vorfällen gekommen ist. Der Konflikt zeigte, dass der 
Beschwerdeführer nach wie vor Schwierigkeiten bekundete, mit Kritik 
angemessen umzugehen, weshalb die Vorkommnisse in die Begründung 
der Kündigung einfliessen durften. Schliesslich kann nicht von einer weiteren 
«reibungslos[en]» Zusammenarbeit gesprochen werden (vgl. Beschwerde 
S. 6 f.). Angesichts seiner Aussagen zum MAG-Protokoll vom 25. Oktober 
2018 und in seiner Selbstbeurteilung vom 8. November 2019, wonach das 
Verhältnis zwischen ihm und der Klassenlehrerin schwierig bzw. seine 
Beziehung zu den Kolleginnen und Kollegen «bis auf zwei Ausnahmen gut» 
sei (Akten B.________ Teil 3 06/89 und 06/115), ist zu schliessen, dass auch 
aus seiner Sicht das Verhältnis mit der Klassenlehrerin nach wie vor 
angespannt war.

5.5 Zum Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und der Fachschafts-
leiterin ist Folgendes zu erwägen: Erste Spannungen zwischen ihnen traten 
bereits bei der Erstellung der BMP 2019 auf (vorne E. 4.3.5). Der Beschwer-
deführer machte in diesem Zusammenhang mehrfach, ungeachtet des 
Prozessstands und selbst nach der Validierung durch die Expertin, neue Vor-
schläge. Wenn die Vorinstanz dieses Verhalten als nicht prozess- und team-
orientiert, sondern «eher als rechthaberisch» würdigt, ist dies nicht zu bean-
standen; dies hat der Beschwerdeführer auch nicht bestritten (vgl. angefoch-
tener Entscheid E. 2.6.2.2 S. 44; Beschwerdeantwort Ziff. 2.2.7). Entgegen 
der Auffassung der Vorinstanz (angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 24, 
E. 2.6.2.2; Beschwerdeantwort Ziff. 2.2.7) kann dem Beschwerdeführer in-
des bezüglich der Prüfungssimulation kein widersprüchliches Verhalten vor-
geworfen werden. Die Kommunikation der Fachschaftsleiterin in diesem 
Punkt war nicht eindeutig; ein Missverständnis erscheint insoweit plausibel 
(vgl. Akten B.________ Teil 3 06/97). An den Sitzungen vom 12. Juni 2019 
und 9. November 2019 kritisierte der Beschwerdeführer die fachliche Arbeit 
der Fachschaftsleiterin. Seine Kritik war zwar zumindest teilweise 
gerechtfertigt; der Beschwerdeführer brachte sie jedoch nicht in 
angemessener Weise zum Ausdruck und liess es der Fachschaftsleiterin 
gegenüber an Anstand und Wertschätzung missen (vorne E. 4.3.5 und 
4.3.7). Obschon ihm nach der Sitzung vom 12. Juni 2019 bewusst sein 
musste, wie seine Kritik bei der Fachschaftsleiterin angekommen war 

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(entwertend, überheblich), und der Abteilungsleiter ihm im Zwischen-MAG 
2019 entsprechende Weisungen für die Zukunft erteilt hatte (vorne E. 4.3.6), 
vermochte er sich auch am nächsten Treffen vom 9. November 2019 nicht 
adäquat zu verhalten. Insgesamt hat der Beschwerdeführer mit seinem 
Verhalten wesentlich zum Konflikt beigetragen. Anzuerkennen ist, dass er 
nach der Meinungsverschiedenheit betreffend die Prüfungssimulation auf die 
im Ton und in der Wortwahl eher grenzwertige E-Mail der Fachschaftsleiterin 
sachlich antwortete und sich dafür entschuldigte, sich «da etwas ungeschickt 
ausgedrückt» zu haben (vgl. E-Mail-Wechsel vom 20.5.2019, in Akten 
B.________ Teil 3 06/97). Mit E-Mail vom 20. Juni 2019 ging er zudem auf 
die Fachschaftsleiterin zu, sprach die «Dissonanzen» zwischen ihnen an und 
machte einen Vorschlag, wie die künftige Zusammenarbeit aussehen könnte 
(Akten B.________ Teil 3 06/95). Die Fachschaftsleiterin reagierte ihrerseits 
übermässig empfindlich. Eine Bereitschaft, ihren Anteil am schwierigen 
Verhältnis anzuerkennen und zu einer Lösung des Konflikts beizutragen, ist 
bei ihr nicht erkennbar. Sie hat die Vorschläge des Beschwerdeführers für 
eine Mediation abgelehnt, seinen Vorschlag zur weiteren Zusammenarbeit 
unbeantwortet gelassen und jegliche Verantwortung für den Konflikt weit von 
sich gewiesen (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/106). Damit hat auch die 
Fachschaftsleiterin beträchtlich zum schwierigen Verhältnis beigetragen. Als 
Mobbing lässt sich ihr Verhalten allerdings nicht qualifizieren (vgl. 
Beschwerde S. 10 f.). Die Verantwortung für diesen Konflikt kann nach dem 
Gesagten nicht einseitig oder überwiegend dem Beschwerdeführer an-
gelastet werden. Es ist jedoch nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz 
das konflikthafte Geschehen bei der Würdigung des Kündigungsgrunds be-
rücksichtigt hat, zumal sie anerkennt, dass auch die Fachschaftsleiterin dazu 
beigetragen hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.6.2.5). 

5.6 Hinsichtlich des Verhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und 
den Vorgesetzten ergibt sich Folgendes:

5.6.1 Es ist nachvollziehbar, dass der Beschwerdeführer angesichts der 
Vorgeschichte, insbesondere der beiden von den Rechtsmittelinstanzen auf-
gehobenen Kündigungen, gewisse Vorbehalte gegenüber der Schulleitung 
hatte und die Befürchtung hegte, seine Vorgesetzten suchten eine Gelegen-
heit, um sein Arbeitsverhältnis erneut zu kündigen. Indes musste sich der 

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Beschwerdeführer bewusst sein, dass auch er einen bedeutenden Anteil 
zum schwierigen Verhältnis zur Schulleitung beigetragen hatte und er dem-
entsprechend gefordert war, seine Verhaltensdefizite anzugehen (vgl. vorne 
E. 5.3). Es durfte erwartet werden, dass er sich mit einer positiven Haltung 
auf den Wiedereingliederungsprozess einlässt, zumal bereits die Erarbei-
tung der Charta mit dem designierten Abteilungsleiter C.________ erfolgte, 
zu welchem das Verhältnis unbelastet war.

5.6.2 Erste Unstimmigkeiten zwischen dem Beschwerdeführer und 
C.________ traten indes bereits bei der Erarbeitung der Charta auf. Die vom 
Beschwerdeführer an C.________ und die Schulleitung gerichtete Kritik im 
Rahmen des Charta-Prozesses war teilweise unangemessen und beleh-
rend; er räumt denn auch ein, dass einige seiner Bemerkungen als angriffig 
empfunden werden konnten (Beschwerde S. 12). Er hob zwar hervor, Marco 
Schells Engagement um ein Einvernehmen sehr zu schätzen; gleichzeitig 
zweifelte er aber Marco Schells Arbeitshaltung an und stellte dessen Füh-
rungskompetenz in Frage, indem er ihm eine gewisse «Assimilation» an das 
(problematische) Führungsverhalten der Schulleitung unterstellte, nach sei-
ner Ausbildung in der Personalführung fragte und ihm einen Artikel zum 
Thema der Schulführung zukommen liess (vgl. vorne E. 4.3.1). Damit hat der 
Beschwerdeführer das anfänglich unbelastete Verhältnis zwischen ihm und 
C.________ rasch stark getrübt. Auch in Anbetracht der Vorgeschichte ver-
mögen die vom Beschwerdeführer vorgebrachten Gründe seine Weigerung, 
Hand zum Kompromiss bei der Charta zu bieten (vgl. vorne E. 4.3.2), nicht 
zu rechtfertigen. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Schule ihm in der 
Charta kein (begrenztes) Recht auf Mediation zugestehen wollte, handelt es 
sich hierbei doch um eine (kostspielige) Massnahme, die sich zudem nicht 
bei jeder Sachlage eignet; die Entscheidung darüber darf der Schulleitung 
vorbehalten bleiben. Vom Beschwerdeführer durfte zudem erwartet werden, 
dass er in der Lage ist, allfällige Konflikte primär im Dialog mit den Betroffe-
nen zu lösen, ohne Beizug einer externen Fachperson. Ebenfalls nicht zu 
bestanden ist die Haltung der Schulleitung, das vorgeschlagene Vorgehen 
bei einer (vermuteten) Verletzung der Charta, insbesondere den automati-
schen Beizug von Drittpersonen, nicht aufzunehmen, würde damit doch der 
Handlungsspielraum der Schulleitung übermässig eingeschränkt. Die Folgen 
einer Charta-Verletzung wurden im Übrigen unter dem Titel «Schlussbemer-

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kungen» in die Charta aufgenommen; damit wurde den Interessen des Be-
schwerdeführers hinreichend Rechnung getragen. Er hatte zudem jederzeit 
die Möglichkeit, mittels Anzeige an die Aufsichtsbehörde zu gelangen (vgl. 
Art. 106 Abs. 1 PG). Dem Beschwerdeführer hat es offensichtlich an der Ein-
sicht gefehlt, dass in der Vergangenheit nicht nur die Schulleitung die Span-
nungen verursacht hatte, sondern auch von ihm Anstrengungen und ein Ent-
gegenkommen erforderlich waren, sollte künftig eine erspriessliche Zusam-
menarbeit gelingen. Hierzu gehört selbstredend auch, Kompromisse einge-
hen und eigene Standpunkte reflektieren und relativieren zu können. Mit 
seiner im Charta-Prozess eingenommenen Haltung, seinem teilweise for-
dernden Ton und dem Beharren auf seinem Standpunkt hat der Beschwer-
deführer mangelnden Willen oder fehlende Fähigkeit zu einer vertrauensvol-
len und konstruktiven Zusammenarbeit gezeigt. Damit hat er bereits kurz 
nach seinem Wiedereinstieg wesentlich zu einem (erneut) angespannten 
Verhältnis mit seinen Vorgesetzten, insbesondere auch mit dem designierten 
Abteilungsleiter C.________, beigetragen. 

5.6.3 In der Folgezeit schien sich der Beschwerdeführer nicht von der Vor-
stellung lösen zu können, dass ihm verschiedene Akteure der Schule, insbe-
sondere Mitglieder der Schulleitung, feindlich gesinnt seien. Auf Kritik und 
Anweisungen reagierte er jeweils angriffig und mit zahlreichen, ausführlichen 
E-Mails (vgl. vorne E. 4.3.6 und 4.3.11). Dem Abteilungsleiter warf er wie-
derholt vor, Prinzipien von Fairness, Respekt und Wertschätzung nicht zu 
beachten und damit gegen die Charta und das SFHB zu verstossen. Weiter 
hielt er ihm vor, die Rechte bzw. Interessen der Schülerinnen und Schüler zu 
ignorieren bzw. gegen diese zu arbeiten. Indirekt stellte er zudem in Frage, 
ob der Abteilungsleiter seiner Vorbildfunktion nachkommt (vgl. E-Mail vom 
14.11.2019, in Akten B.________ Teil 3 06/107), und warf ihm vor, hinter 
seinem Rücken zu agieren und die Fachschaftsleiterin ermuntert zu haben, 
unangemessene Mobbing-Vorwürfe gegen ihn zu erheben (vgl. Akten 
B.________ Teil 3 06/101, 06/107 und 06/116 S. 6; Stellungnahme vom 
5.5.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3). Auch wenn der 
Beschwerdeführer im Ton jeweils höflich blieb und seine Aussagen in Ich-
Botschaften kleidete, waren seine Äusserungen problematisch und einer 
erspriesslichen Zusammenarbeit abträglich; teilweise überschritten sie die 
Grenze der tolerierbaren Kritik. Wie die Vorinstanz zutreffend ausführt, wird 

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dem Beschwerdeführer nicht vorgeworfen, dass er sich zu Weisungen und 
Aktennotizen des Abteilungsleiters äusserte. Problematisch war jedoch die 
oftmals von unterschwelliger Aggression begleitete Art und Weise. Die 
Vorinstanz hält insoweit zu Recht fest, dass der Beschwerdeführer in seinen 
Ausführungen jegliche Einsicht und ein Bewusstsein vermissen lässt, dass 
auch er an seinem Verhalten zu arbeiten hat. Vielmehr beharrte er auf seinen 
Standpunkten und legte damit eine gewisse Sturheit und 
«Weisungsresistenz» an den Tag (angefochtener Entscheid E. 2.6.2.3 S. 48 
mit Aktenverweisen; Beschwerdeantwort Ziff. 2.3.11). Das Verhältnis zum 
Abteilungsleiter verschlechterte sich zunehmend. Auch der 
Beschwerdeführer bezeichnete im März 2020 die Zusammenarbeit mit dem 
Abteilungsleiter insgesamt als nicht mehr gut und konstruktiv, weshalb er 
eine Mediation für angezeigt hielt (vgl. Beurteilung vom 11.3.2020, in unpag. 
Akten B.________ Teil 3). Insgesamt muss das Verhältnis zwischen dem 
Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter als erheblich gestört bezeichnet 
werden. Hiervon zeugt auch der Umstand, dass der Abteilungsleiter am 
Zwischen-MAG vom 26. Juni 2020 die Berufsschulinspektorin beizog. Dass 
dieses Gespräch nach Auffassung des Beschwerdeführers letztlich 
konstruktiv endete (vgl. vorne E. 4.3.12), vermag an dieser Einschätzung 
nichts zu ändern. 

5.6.4 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass der Abteilungsleiter 
C.________ mit seinem Verhalten zum belasteten Verhältnis beigetragen 
habe (vgl. Beschwerde S. 13 f., 16, 18, 19 ff.). – In den Akten finden sich 
keine Hinweise, dass C.________ dem Beschwerdeführer nach dessen 
Wiedereinstieg nicht unvoreingenommen begegnet wäre. Wie die Vorinstanz 
zu Recht erwogen hat und der Beschwerdeführer auch nicht bestreitet, rea-
gierte der Abteilungsleiter bei auftretenden oder sich akzentuierenden Pro-
blemen jeweils zeitnah und gab dem Beschwerdeführer die Möglichkeit, 
seine Meinung einzubringen; erst danach erteilte er Weisungen (vgl. ange-
fochtener Entscheid E. 2.6.2.4 S. 50). Dass er sich bei seinem Vorgehen 
nicht immer strikt an das SFHB hielt und die Klassenlehrerin und Fach-
schaftsleiterin ohne vorgängige Mitteilung an den Beschwerdeführer auffor-
derte, ihre Vorwürfe schriftlich festzuhalten, gereicht ihm nicht zum Vorwurf; 
es liegt im Ermessen und der Verantwortung des Vorgesetzten, mit Meldun-
gen über Konflikte situationsgerecht umzugehen, gegebenenfalls anders, als 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
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es das SFHB vorsieht (vgl. Beschwerdeantwort Ziff. 2.3.4). Der Vorinstanz 
ist sodann darin zuzustimmen, dass der Abteilungsleiter die Vorwürfe der 
Fachschaftsleiterin genügend untersuchte. Dass die Abklärungen bei 
F.________ und der Französischlehrerin den Beschwerdeführer «weitge-
hend» entlastet hätten (Beschwerde S. 21), trifft nicht zu. Vielmehr wurde ein 
Grossteil der Vorwürfe bestätigt (vgl. vorne E. 4.3.7; Akten B.________ 
Teil 3 06/93). Ob oder welche Massnahmen der Abteilungsleiter gegen die 
Fachschaftsleiterin ergriff, musste er dem Beschwerdeführer nicht mitteilen. 
Es mag sein, dass der Abteilungsleiter mit einem Gespräch zu dritt und einer 
Kommunikation, mit der er signalisierte, dass auch die Fachschaftsleiterin 
einen Anteil am Konflikt trägt, die angespannte Situation zwischen ihm und 
dem Beschwerdeführer etwas hätte entschärfen können; sein Vorgehen 
konnte den Beschwerdeführer in seiner Meinung bestärken, er werde 
ungerecht behandelt. Indes ist verständlich, dass der Abteilungsleiter 
aufgrund der mangelnden Einsicht des Beschwerdeführers in eigenes 
Mitverschulden am Konflikt wenig Sinn darin sah, schlichtend einzugreifen 
und es vorzog, die Zusammenarbeit zwischen den beiden Lehrpersonen auf 
ein Minimum zu reduzieren. Der Abteilungsleiter führte den 
Beschwerdeführer unbestreitbar eher eng, setzte Zwischen-MAG an und 
führte Unterrichtsevaluationen durch; dies belastete das 
Vertrauensverhältnis zusätzlich. In Anbetracht der konkreten Umstände war 
die Art und Weise, wie er seine Führungsfunktion gegenüber dem 
Beschwerdeführer wahrnahm, jedoch nicht unangemessen, und es durfte 
vom Beschwerdeführer erwartet werden, dass er dies hinnimmt bzw. daraus 
erkennt, wo die Grenzen des Tolerierbaren erreicht sind. Das bestreitet er 
grundsätzlich auch nicht (Beschwerde S. 14). Die im Februar 2020 
durchgeführte Unterrichtsevaluation war angesichts einzelner kritischer 
Rückmeldungen von Lernenden vertretbar, auch wenn sie den Beschwerde-
führer getroffen und in seinen Befürchtungen bestärkt haben mag (vgl. Akten 
B.________ Teil 3 06/115). Mit fortschreitender Dauer seiner Beschäftigung 
mit dem Beschwerdeführer scheint der Abteilungsleiter zunehmend die 
Zuversicht verloren zu haben, dass mit ihm eine Basis für eine weitere 
konstruktive Zusammenarbeit gefunden werden kann. Dass er den 
Beschwerdeführer gezielt ungerecht behandelt und auf eine Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses hingearbeitet hätte, ist jedoch nicht erkennbar. 

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5.7 Zusammenfassend ergibt sich, dass der Wiedereinstieg des Be-
schwerdeführers in die Unterrichtstätigkeit im Februar 2018 angesichts der 
Vorgeschichte für alle Beteiligten herausfordernd war. Die Situation erfor-
derte sowohl vom Beschwerdeführer als auch von der Schulleitung die Be-
reitschaft, mit offener Haltung die weitere Zusammenarbeit anzugehen, das 
eigene Verhalten kritisch zu hinterfragen und negative Verhaltensweisen zu 
ändern. Bereits ab Erarbeitung einer gemeinsamen Charta war die Zusam-
menarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetz-
ten C.________ geprägt von Spannungen, umfangreichen E-Mails und einer 
Vielzahl (unterschwelliger) Vorwürfe des Beschwerdeführers, wobei sich die 
Fronten zunehmend verhärteten. Gestützt auf die Aktenlage muss das 
Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetz-
ten als nachhaltig gestört beurteilt werden, was nicht überwiegend dem Vor-
gesetzten angelastet werden kann. Hinzu kommen die Konflikte zwischen 
dem Beschwerdeführer und der Klassenlehrerin sowie der Fachschaftsleite-
rin. Mit seinem sturen, teilweise rechthaberischen Verhalten hat der Be-
schwerdeführer die Zusammenarbeit wesentlich beeinträchtigt. Insoweit ist 
er seinem Berufsauftrag nicht genügend nachgekommen (vgl. Art. 17 LAG 
i.V.m. Art. 58 Abs. 1 der Verordnung vom 28. März 2007 über die Anstellung 
der Lehrkräfte [LAV; BSG 430.251.0]). Die im verwaltungsgerichtlichen Urteil 
vom 1. Dezember 2016 angesprochenen kritischen Verhaltensmuster 
konnte der Beschwerdeführer demnach nicht nachhaltig ablegen; Kommuni-
kations- und Zusammenarbeitsstrategien, die angemessenes Verhalten 
auch in kritischen Situationen sichern, hat er jedenfalls nicht hinreichend zu 
entwickeln vermocht. Zwar ist es ihm vermehrt gelungen, seine Meinung 
sachlich auszudrücken; er hat zudem wiederholt eine Mediation vorgeschla-
gen und damit jedenfalls vordergründig seinen Willen bekundet, einen Bei-
trag zur Konfliktlösung zu leisten. Indes geht aus seinen zahlreichen Ausfüh-
rungen deutlich hervor, dass er die Ursache für die Spannungen hauptsäch-
lich bei anderen Personen erblickte. Beispielhaft in diesem Zusammenhang 
ist seine Aussage in der Stellungnahme vom 5. Dezember 2019 zur Zusam-
menarbeit: «Ich habe mit allen Lehrpersonen, ausgenommen 2 Personen 
(die hinter meinem Rücken gegen mich agierten), ein friedliches, respektvol-
les und meist lockeres Verhältnis.» (Akten B.________ Teil 3 06/116 S. 1). 
Seine Haltung zeugt von einem mangelnden Bewusstsein, dass eine 
gelungene Zusammenarbeit auch von seiner Seite Kompromissbereitschaft 

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Seite 29

und Rücksichtnahme bedarf, auch zum Preis, dass eigene Standpunkte 
mitunter aufgegeben werden müssen. Ein ernsthafter Wille oder die 
Fähigkeit, seinen Anteil an schwierigen Situationen anzuerkennen und damit 
die Basis für ein künftiges konstruktives Arbeitsverhältnis zu schaffen, sind 
nicht erkennbar. Eine vertrauensvolle und erspriessliche Zusammenarbeit ist 
damit nicht mehr möglich. Auch erscheint der erhebliche Aufwand, den er 
mit seinen umfangreichen schriftlichen Eingaben in zeitlicher und personeller 
Hinsicht verursacht, für den Schulbetrieb, namentlich die Leitung, nicht 
länger tragbar. Unerheblich ist, dass es zwischen dem Beschwerdeführer 
und der Klassenlehrerin sowie der Fachschaftsleiterin seit Sommer 2018 
bzw. November 2019 zu keinen weiteren Vorfällen mehr gekommen ist. Der 
Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass das Verhältnis zwischen ihnen nach 
wie vor angespannt ist. Der Vorinstanz ist darin zuzustimmen, dass bei 
dieser Sachlage gerade für die unvermeidbare Zusammenarbeit mit der 
Fachschaftsleiterin ein erhebliches Risiko für eine weitere Eskalation 
besteht. Auch wenn der Beschwerdeführer das Verhältnis zu den übrigen 
Lehrkräften als gut bezeichnet, sind angesichts seiner Verhaltensmuster 
weitere Konflikte zu befürchten. Die dargestellten Umstände begründen in 
ihrer Gesamtheit triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG und 
rechtfertigen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

6.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti-
gung der der Schule als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht. 

6.1 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten 
Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. 
BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 
E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver-
hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der 
Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 
2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der 
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ergeben. Diese bil-
det das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
Seite 30

kantonalen oder kommunalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. 
Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; 
SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hin-
weisen; zuletzt etwa VGE  2020/368 vom 11.11.2022 E. 6.1, 2020/1 vom 
13.6.2022 E. 6.1).

6.2 Der Beschwerdeführer rügt, die Schule habe ihre Fürsorgepflicht ver-
letzt. Insbesondere habe der Abteilungsleiter im Konflikt mit der Fachschafts-
leiterin einseitig Partei ergriffen, ihn vorverurteilt und seine Massnahmen 
ausschliesslich gegen ihn gerichtet. Hätte die Schule bzw. der Abteilungslei-
ter den Vorwurf des besserwisserischen, verletzenden und respektlosen 
Verhaltens zurückgenommen, und deutlich gemacht, dass auch die Äusse-
rungen der Fachschaftsleiterin nicht toleriert werden, hätten die Konflikte we-
sentlich entschärft oder sogar gelöst werden können (Beschwerde S. 20 f.). 
– Dem Beschwerdeführer war nach dem verwaltungsgerichtlichen Urteil klar, 
dass er kritische Verhaltensmuster durchbrechen musste; eine nachhaltige 
Verbesserung trat jedoch nicht ein. Die Schule nahm für den Wiedereinstieg 
des Beschwerdeführers die Unterstützung eines Mediators in Anspruch. Zu-
dem ebnete sie den Weg für einen Neuanfang, indem der designierte Abtei-
lungsleiter C.________ von Beginn an massgeblich am Wiedereingliede-
rungsprozess beteiligt war; zwischen ihm und dem Beschwerdeführer be-
stand zu jenem Zeitpunkt ein unbelastetes Verhältnis. Wie dargelegt (vorne 
E. 5.6), bemühte sich C.________, dem Beschwerdeführer fair und unvor-
eingenommen zu begegnen und ihn zu einem Verhalten zu befähigen, das 
für den Betrieb tragbar ist. Im Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und 
der Fachschaftsleiterin hatte er zwar auf ein Gespräch zu dritt und eine Me-
diation verzichtet. Er hatte jedoch die Standpunkte beider Seiten zur Kennt-
nis genommen, den Beschwerdeführer entlastende Aussagen Dritter berück-
sichtigt und mit der vorübergehenden Auflösung der Fachschaft für eine Ent-
spannung der Situation gesorgt. Eine Fürsorgepflichtverletzung kann ihm 
nicht vorgeworfen werden. Dass der damalige Rektor das Schreiben des Be-
schwerdeführers vom 25. September 2019 offenbar nicht beantwortete 
(vorne E. 4.3.6), entsprach nicht den üblichen Anstandsformen und be-
stärkte den Beschwerdeführer wohl in seiner Meinung, die Schulleitung wolle 
ihn loswerden; allerdings war das Verhältnis zwischen dem Rektor und ihm 
aus der Vorgeschichte überaus belastet und insofern verständlich, dass der 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, 
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Rektor Führung und Kommunikation C.________ überliess. Der Schule ist 
jedenfalls nicht vorzuwerfen, dass sie auf die Durchführung einer (weiteren) 
Mediation verzichtet hat. Angesichts der Vorgeschichte, der bereits im Rah-
men der Wiedereingliederung durchgeführten Mediation und der fehlenden 
Selbstreflektion des Beschwerdeführers durfte die Schulleitung davon aus-
gehen, dass eine erneute Mediation keine Besserung bringen würde. Insge-
samt war die Schule nicht gehalten, weitere Massnahmen zu treffen. 

6.3 In die Würdigung, ob die Kündigung verhältnismässig ist, sind na-
mentlich die lange Dauer des Anstellungsverhältnisses und das Alter des 
Beschwerdeführers einzubeziehen, welches die Stellensuche erfahrungsge-
mäss erschwert. Auf dem Arbeitsmarkt kann der Beschwerdeführer jedoch 
von seiner langjährigen Berufserfahrung und Promovierung im Jahr 2020 
profitieren, auch wenn in … kein Lehrermangel besteht (vgl. angefochtener 
Entscheid E. 2.7.3.1). Gemäss den Akten war er denn auch bereits während 
seiner Teilzeit-Anstellung an der B.________ an weiteren Schulen als Lehrer 
tätig (vgl. E-Mail vom 27.7.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3). Nicht 
beträchtlich ins Gewicht fallen seine während Jahren guten Un-
terrichtsleistungen, zumal die Anstellungsbehörde den triftigen Kündigungs-
grund im Wesentlichen im Verhalten des Beschwerdeführers erblickt und 
eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint 
(vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.5.2, 2009 S. 443 E. 5.4.3; VGE 2020/365 vom 
24.3.2022 E. 5.5, 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.3). Das öffentliche Interesse 
an der Kündigung wiegt sodann schwer. Der Berufsauftrag von Lehrerinnen 
und Lehrern umfasst neben dem Unterrichten und Erziehen insbesondere 
auch die Zusammenarbeit mit der Schulleitung sowie den Kolleginnen und 
Kollegen (Art. 17 Abs. 2 LAG i.V.m. Art. 58 Abs. 1 LAV). Der Beschwerde-
führer hat mit seinem Verhalten das Verhältnis zu seinem Vorgesetzten so-
wie das Betriebsklima empfindlich und nachhaltig gestört. Obschon ihm 
seine problematischen Verhaltensweisen bereits im verwaltungsgerichtli-
chen Urteil vom 1. Dezember 2016 sowie in weiteren Gesprächen aufgezeigt 
wurden, konnte er sein Verhalten nicht nachhaltig so ändern, dass eine nach 
den üblichen Massstäben konflikt- und störungsfreie Zusammenarbeit mög-
lich wurde. Sein weiterer Verbleib würde dem öffentlichen Interesse am rei-
bungslosen Funktionieren des Schulbetriebs zuwiderlaufen. Die Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses ist deshalb erforderlich. Das Verwaltungsgericht 

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Seite 32

verkennt nicht, dass die Kündigung den Beschwerdeführer empfindlich trifft. 
Dieses gewichtige private Interesse an der Weiterbeschäftigung ist indessen 
insofern zu relativieren, als der Beschwerdeführer massgeblich zum zerrüt-
teten Vertrauensverhältnis beigetragen hat. 

6.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung 
als verhältnismässig und auch als zumutbar.

7.

7.1 Hinsichtlich der vorinstanzlichen Kostenverlegung rügt der Be-
schwerdeführer, dass der festgestellten Gehörsverletzung nicht Rechnung 
getragen wurde. Er macht geltend, dass die Verletzung der Aktenführungs-
pflicht durch die B.________ einen Mehraufwand von rund zehn Stunden 
(ausmachend eine Parteientschädigung von Fr. 2ʹ500.-- zuzüglich MWSt) 
verursacht habe (Beschwerde S. 5; vorne E. 2.2). – Im Beschwerdeverfah-
ren sind die Parteikosten grundsätzlich nach dem Unterliegerprinzip zu ver-
legen, sofern nicht besondere Umstände eine andere Teilung oder die Wett-
schlagung gebieten oder die Auflage der Parteikosten an das Gemeinwesen 
als gerechtfertigt erscheint (Art. 108 Abs. 3 VRPG). In der Verletzung des 
Akteneinsichtsrechts können grundsätzlich besondere Umstände im Sinn 
von Art. 108 Abs. 3 VRPG liegen, die bei der Kostenliquidation zu berück-
sichtigen sind. Ganzer oder teilweiser Parteikostenersatz rechtfertigt sich in 
solchen Fällen durch den Mehraufwand, der für die Partei mit der behördli-
chen Fehlleistung verbunden ist (vgl. BVR 2008 S. 97 E. 4; Ruth Herzog, in 
Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, 
Art. 108 N. 20 f.). Bei Streitigkeiten um den Parteikostenersatz auferlegt sich 
das Verwaltungsgericht praxisgemäss eine gewisse Zurückhaltung und res-
pektiert den der vorinstanzlichen Behörde in dieser Hinsicht zustehenden 
Beurteilungs- und Ermessensspielraum (vgl. Ruth Herzog, a.a.O., Art. 108 
N. 17 f.).

7.2 Die B.________ hat das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers 
insofern verletzt, als sechs Aktenstücke keinen Eingang in das 
Personaldossier gefunden hatten (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.1.2.2, 
2.1.4, 3). Wie die Vorinstanz zu Recht erwogen hat, handelte es sich dabei 
nur um einzelne Dokumente (mehrheitlich E-Mails), in deren Besitz der 

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Beschwerdeführer war und zu denen er sich hatte äussern können. Auch 
wenn der Abgleich der Akten eine gewisse Zeit in Anspruch genommen 
haben mag, ist nicht zu beanstanden, wenn die Vorinstanz zum Schluss 
gekommen ist, dass dadurch kein erheblicher Mehraufwand und keine 
nennenswerten Mehrkosten entstanden sind, welche die Zusprache von 
Parteikostenersatz rechtfertigen. Die Beschwerde erweist sich auch in 
diesem Punkt als unbegründet. 

8.

Nach dem Erwogenen hält der angefochtene Entscheid der Rechtskontrolle 
stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen. Bei 
diesem Ausgang des Verfahrens hat der Beschwerdeführer die Verfahrens-
kosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu spre-
chen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ500.--, werden dem Beschwerdeführer 
auferlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 

4. Zu eröffnen:
- Beschwerdeführer
- Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern 

Das präsidierende Mitglied: Die Gerichtsschreiberin:

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Seite 34

Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss 
Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bun-
desgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. 
i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.