# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7a942171-19a1-5e97-a71d-c10508d22368
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-04-30
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 30.04.2020  VB.2019.00572
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2019-00572_2020-04-30.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2019.00572	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 30.04.2020
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 23.03.2021 abgewiesen.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Entlassung altershalber

	
[Der Beschwerdeführer war einerseits im Rahmen einer privatrechtlichen Anstellung als Chefarzt für Kinderherzchirurgie für das Kinderspital und anderseits im Rahmen einer öffentlich-rechtlichen Anstellung als ausserordentlicher Professor für Kinderherzchirurgie an der Medizinischen Fakultät der Universität Zürich tätig. Nach Auflösung des privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses beschloss der Universitätsrat, den Beschwerdeführer altershalber zu entlassen.]

§ 20 PG, welcher die Kündigung zur Unzeit regelt, findet auf die Entlassung altershalber keine Anwendung. Damit erweist sich die Entlassung des Beschwerdeführers trotz seiner unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit im Entlassungszeitpunkt nicht als nichtig (E. 5). Die Parteien trafen im Vorfeld der Anstellung des Beschwerdeführers unzulässigerweise eine öffentlich-rechtliche Vereinbarung, worin die Anstellungen am Kinderspital und an der Universität miteinander verknüpft werden und die Beendigung des privatrechtlichen Anstellungsverhältnisses als sachlicher Grund für die Beendigung des öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses genannt wird; im Gegenzug wurden dem Beschwerdeführer entgeltliche Vorteile gewährt, welche weit über dem gesetzlich zulässigen Rahmen liegen. In Anbetracht dieser (jahrelang in Anspruch genommenen) Vorteile wäre es rechtsmissbräuchlich, wollte sich der Beschwerdeführer jetzt auf die Unzulässigkeit der getroffenen Vereinbarung berufen. Mit der (rechtsgültigen) Beendigung seines Anstellungsverhältnisses mit dem Kinderspital lag somit ein sachlicher Grund für die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses bei der Beschwerdegegnerin vor (zum Ganzen E. 6). Mit Blick insbesondere auf die finanzielle Privilegierung, welche der Beschwerdeführer während seiner Anstellung erfahren hat, ist in der Zusprechung einer Abfindung von sechs Monatslöhnen keine rechtsverletzende Ermessensausübung zu erblicken (E. 7).

Vereinigung der Verfahren VB.2019.00572 und VB.2019.00764.
Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						AUSLEGUNG
ENTLASSUNG ALTERSHALBER
RECHTSMISSBRAUCH
SPERRFRIST
SPERRFRISTENSCHUTZ
UNFALL
UNZEIT
VERKNÜPFUNG
VERTRAGLICHE VEREINBARUNG

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 336c Abs. 1 lit. b OR
Art. 336c Abs. 2 OR
§ 12 Abs. 2 PG
§ 20 PG
§ 24b PG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 1
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2019.00572

VB.2019.00764

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 30. April 2020

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiberin
Sonja Güntert.   

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

 

Universität Zürich, vertreten durch den Universitätsrat, 

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend Entlassung
altershalber,

 

hat sich ergeben:

I.  

A. A
(geboren 1962) war ab dem 1. Juli 2012 einerseits im Rahmen einer
privatrechtlichen Anstellung als Chefarzt für Kinderherzchirurgie für die
Kinderspital Zürich‑Eleonorenstiftung (im Folgenden Kinderspital) und
anderseits im Rahmen einer öffentlich-rechtlichen Anstellung als
ausserordentlicher Professor für Kinderherzchirurgie an der Medizinischen
Fakultät der Universität Zürich tätig.

Nachdem das Kinderspital das privatrechtliche
Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 5. November 2018 per Ende Januar 2020
aufgelöst und A bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt hatte,
beschloss der Universitätsrat am 1. Juli 2019, A per Ende Juli 2020
altershalber zu entlassen, ihn bis zum Ende der Anstellungsdauer freizustellen
und ihm eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen auszurichten.

B. Mit
Verfügung vom 26. August 2019 ordnete der Universitätsrat erneut die
Entlassung altershalber von A unter Gewährung einer Abfindung von sechs
Monatslöhnen an, nunmehr per Ende Januar 2021.

II.  

A. A führte
gegen die Verfügung vom 1. Juli 2019 am 6. September 2019 Beschwerde
beim Verwaltungsgericht und beantragte im Wesentlichen, unter
Entschädigungsfolge sei die Nichtigkeit der "Kündigung"
festzustellen, eventualiter der Beschluss vom 1. Juli 2019 aufzuheben,
subeventualiter ihm eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen und
eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen zuzusprechen. Dieses Verfahren
wurde als Geschäft VB.2019.00572 angelegt. Die Universität Zürich beantragte am
8. Oktober 2019, unter Entschädigungsfolge sei die Nichtigkeit der
Entlassung altershalber festzustellen und die Beschwerde im Übrigen abzuweisen,
soweit darauf einzutreten sei. Hierzu nahm A am 31. Oktober 2019 Stellung.
Mit Verfügung vom 19. Dezember 2019 forderte das Verwaltungsgericht die
Universität Zürich auf, die bisher nicht eingereichten erstinstanzlichen Akten
sowie das Personaldossier nachzureichen. Dem kam die Universität am
8. Januar 2020 nach. Mit weiterer Verfügung vom 23. Januar 2020 gab
das Verwaltungsgericht den Parteien Gelegenheit, sich zur Anwendbarkeit des
zeitlichen Kündigungsschutzes auf die Entlassung altershalber zu äussern.
Während A sich hierzu am 7. Februar 2020 äusserte, reichte die Universität
Zürich keine Stellungnahme ein.

B. Am
18. November 2019 führte A auch gegen die Verfügung des Universitätsrats
vom 26. August 2019 Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte im
Wesentlichen, unter Entschädigungsfolge sei ihm wegen
"missbräuchlicher/ungerechtfertigter Kündigung" eine Entschädigung in
der Höhe von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von zehn
Monatslöhnen zuzusprechen. Dieses Verfahren wurde als Geschäft VB.2019.00764
angelegt. Die Universität Zürich beantragte am 8. Januar 2020 die
Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Beschlüsse des Universitätsrats
betreffend das Anstellungsverhältnis eines Professors nach § 46
Abs. 1 des Universitätsgesetzes vom 15. März 1998 (UniG,
LS 415.11) in Verbindung mit §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die weiteren
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Das
Gericht kann Verfahren vereinigen, wenn mehrere Begehren den gleichen
Sachverhalt betreffen und dieselben Rechtsfragen aufwerfen (§ 71 VRG in
Verbindung mit Art. 125 lit. c der Zivilprozessordnung vom 19. Dezember
2008 [SR 272]). Hier haben die angefochtenen Verfügungen beide die
Entlassung altershalber des Beschwerdeführers zum Gegenstand. Sie widersprechen
sich nur hinsichtlich des Zeitpunkts der Entlassung. Unter diesen Umständen
sind die Verfahren zu vereinigen.

2.
 

Der Beschwerdeführer will mit seinem Hauptantrag im
Verfahren VB.2019.00572 festgestellt haben, dass die das Anstellungsverhältnis
per Ende Juli 2020 auflösende Verfügung nichtig sei. Im Verfahren
VB.2019.00764, welches die das Anstellungsverhältnis per Ende Januar 2021
auflösende Verfügung vom 26. August 2019 betrifft, macht er ebenfalls
Nichtigkeit der Auflösungsverfügung geltend und verlangt zudem eine
Entschädigung von 6 Monatslöhnen sowie eine Abfindung von 10 statt 6 Monatslöhnen.
Insgesamt beträgt der Streitwert damit 16 Monatslöhne bzw. angesichts der
Einreihung des Beschwerdeführers in Lohnstufe 23 der Lohnklasse 26
rund Fr. 288'000.-. 

3.
 

Gemäss am 24. Dezember 2019 der Beschwerdegegnerin
zugestellter Verfügung vom 19. Dezember 2019 lief jener eine fünftägige
Frist zur Einreichung der erstinstanzlichen Akten sowie des Personaldossiers.
Unter Berücksichtigung der Gerichtsferien (§ 71 VRG in Verbindung mit
Art. 145 Abs. 1 lit. c der Zivilprozessordnung vom
19. Dezember 2008 [SR 272]) lief diese Frist am 7. Januar 2020
ab (VGr, 28. Mai 2018, VB.2018.00073, E. 1.4 Abs. 2; BGE 132
II 153 E. 4.1); die Akteneinreichung vom darauffolgenden Tag erweist sich
damit als verspätet. Schon weil das Verwaltungsgericht den Sachverhalt von
Amtes wegen feststellt (§ 70 in Verbindung mit § 7 Abs. 1 VRG),
sind die verspätet eingereichten Akten im Folgenden dennoch zu berücksichtigen.

4.
 

Sowohl der Beschwerdeführer als auch die Beschwerdegegnerin
beantragen dem Verwaltungsgericht im Geschäft VB.2019.00572, die Nichtigkeit
der Entlassung altershalber vom 1. Juli 2019 festzustellen. Die zwingende
Natur des öffentlichen Rechts verlangt allerdings auch bei einer Anerkennung
zumindest eine summarische Prüfung der Rechtslage. Entsprechend ist das Verwaltungsgericht
auch an eine übereinstimmende Rechtsauffassung der Parteien nicht gebunden,
sondern überprüft die richtige Rechtsanwendung frei (zum Ganzen Kaspar Plüss,
in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 7
N. 167; Marco Donatsch, Kommentar VRG, § 63 N. 10). Im Folgenden
ist deshalb zu prüfen, wie es sich mit der behaupteten Nichtigkeit der
Verfügung vom 1. Juli 2019 verhält.

5.
 

5.1 Nach
§ 11 UniG gelten für das Universitätspersonal grundsätzlich die für das
Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen (Abs. 1), wobei der
Universitätsrat in einer Personalverordnung abweichende Bestimmungen vorsehen
kann (Abs. 2). Die Personalverordnung der Universität vom
29. September 2014 (PVO UZH, LS 415.21) enthält hinsichtlich der
Beendigung der Anstellungsverhältnisse von Professorinnen und Professoren nur
mit Bezug auf die Kündigungsfrist eine eigene Regelung, weshalb im Übrigen die
für das Staatspersonal geltenden Bestimmungen zur Anwendung gelangen. 

Danach endet das
Arbeitsverhältnis laut Art. 16 des Personalgesetzes vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) insbesondere durch Kündigung (lit. a), fristlose
Auflösung aus wichtigen Gründen gemäss § 22 (lit. c), Entlassung
invaliditätshalber gemäss § 24 (lit. e), Entlassung altershalber
gemäss § 24b (lit. g) und durch Tod (lit. i). Die §§ 17 bis
25 PG regeln die einzelnen Beendigungsgründe näher. 

5.2 Gemäss
§ 20 Abs. 1 Satz 1 PG richten sich Tatbestand und Rechtsfolgen
der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR,
SR 220). Der Beschwerdeführer beruft sich auf diese Bestimmung und macht
geltend, er sei im Zeitpunkt der ersten Verfügung, mit der er altershalber
entlassen werden sollte, im Sinn von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR
durch Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert gewesen, was nach
Art. 336c Abs. 2 Satz 1 OR zur Nichtigkeit der Kündigung führe.

5.3 Entgegen
der Auffassung der Parteien ist indes fraglich, ob § 20 PG auf die
Entlassung altershalber überhaupt Anwendung finde. Das ist durch Auslegung zu
ermitteln.

5.3.1
Ausgangspunkt der Auslegung einer Norm bildet der Wortlaut der Bestimmung.
Sind aufgrund einer Unklarheit des Gesetzestextes verschiedene Interpretationen
möglich, muss unter Berücksichtigung aller Auslegungsmethoden die wahre
Tragweite der Bestimmung ermittelt werden (sogenannter Methodenpluralismus).
Dabei kommt es namentlich auf den Zweck einer Regelung, auf die dem Gesetz
zugrunde liegenden Wertungen sowie den Sinnzusammenhang an, in dem die Norm
steht (vgl. zum Ganzen BGE 141 II 220 E. 3.3.1, 137 III 217
E. 2.4.1, 134 II 249 E. 2.3; Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus
Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. A., Bern 2014, § 25 N. 3 ff.;
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. A.,
Zürich/St. Gallen 2016, Rz. 177 ff. [je mit weiteren
Hinweisen]).

5.3.2
§ 20 PG mit der Marginalie "3. Kündigung zur Unzeit" bezieht
sich gemäss seinem Wortlaut einzig auf Kündigungen, nicht hingegen auf andere
Beendigungsgründe nach § 16 PG. Gleiches ergibt sich aus der
systematischen Stellung der Norm, welche unter der Hauptmarginalie
"Kündigungsschutz" steht, in der einzig die Voraussetzungen der
ordentlichen Kündigung abgehandelt werden, während die Entlassung altershalber
unter einer eigenen Marginalie steht (so bereits im Anwendungsbereich des
Personalrechts der Stadt Zürich VGr, 18. April 2007, PB.2006.00044,
E. 5.3.2). Den Materialien lässt sich sodann kein Hinweis entnehmen, dass
diese Bestimmung auch auf die Entlassung altershalber Anwendung finden sollte
(ABl 1996, 1105 ff., 1150 f.; Prot.-KR 1995-99, 11585 f.). Zum
gleichen Schluss führt schliesslich auch eine teleologische Auslegung: Die
Sperrfrist soll die Angestellten vor dem Verlust der Stelle in einem Zeitpunkt
schützen, in dem sie in der Regel keine Chance bei der Stellensuche haben und
von einem Arbeitgeber in Kenntnis der Arbeitsverhinderung nicht eingestellt
würden (VGr, 21. Dezember 2005, PB.2005.00034, E. 4.3; Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich
etc. 2012, Art. 336c N. 2 S. 1072 [mit Hinweisen]). Die
Entlassung altershalber hat demgegenüber eine vorzeitige Pensionierung mit
entsprechendem Rentenanspruch zur Folge (§ 24b Abs. 4 in Verbindung
mit dem Vorsorgereglement der BVK Personalvorsorge des Kantons Zürich vom
28. Juni 2018 [www.bvk.ch/de/services/reglemente]), weshalb die fragliche
Person nicht auf eine neue Stelle angewiesen ist. Sie bedarf deshalb auch nicht
des besonderen Schutzes, den die Sperrfrist vermittelt; eine Anwendung der
Sperrfrist hätte einzig zur Folge, dass der Rentenbezug später einträte. Dass
die betroffene Person allenfalls freiwillig weiterarbeiten möchte, vermag daran
nichts zu ändern (so schon hinsichtlich einer Entlassung invaliditätshalber
gestützt auf das  Personalrecht der Stadt Zürich VGR, 7. September 2011,
VB.2011.00057, E. 3.2; ferner BGr, 2. Dezember 2010, 8C_1074/2009,
E. 3.4.5, wonach sich im Hinblick auf den Zweck der Sperrfrist bei
Kündigung gestützt auf das Gleichbehandlungsgebot nicht ergebe, dass diese auch
bei einer vorzeitigen Pensionierung anzuwenden wäre).

Demnach findet § 20 PG auf
die Entlassung altershalber keine Anwendung. Damit erweist sich die Verfügung
vom 1. Juli 2019 nicht als nichtig.

5.4 Der
Universitätsrat erliess indes am 26. August 2019 eine im Wesentlichen
gleichlautende Verfügung wie diejenige vom 1. Juli 2019, mit welcher die
Entlassung altershalber neu per 31. Januar 2021 angeordnet wurde. Es liegt
auf der Hand, dass die Beschwerdegegnerin die Verfügung vom 26. August
2019 in der irrigen Annahme erliess, dass diejenige vom 1. Juli 2019
nichtig sei. Die Beschwerdegegnerin muss sich jedoch entgegenhalten lassen,
dass die jüngere Verfügung die ältere überhaupt nicht erwähnt und namentlich
auch keinen Vorbehalt enthält, dass sie nur Geltung beanspruche, wenn die
Verfügung vom 1. Juli 2019 sich als nichtig erweise (vgl. zu einem
derartigen Vorgehen VGr, 24. November 2017, VB.2017.00575,
E. 2.1 f.). Nachdem die Verfügung vom 1. Juli 2019 am
26. August 2019 noch nicht in Rechtskraft erwachsen war, lässt sich die
zweite Verfügung nach Treu und Glauben nur als teilweise Wiedererwägung –
nämlich hinsichtlich des Beendigungstermins – der Verfügung vom
1. Juli 2019 verstehen. 

Demnach dauert das Anstellungsverhältnis des
Beschwerdeführers bis zum 31. Januar 2021. Soweit der Beschwerdeführer
auch hinsichtlich der Verfügung vom 26. August 2019 Nichtigkeit geltend
macht, kann auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen werden.

6.
 

6.1 Gemäss
§ 24b Abs. 1 PG können Angestellte altershalber entlassen werden,
wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt (lit. a in Verbindung mit
§ 18 Abs. 2 PG), die Probezeit abgelaufen ist (lit. b), das
Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 58. Altersjahrs endet (lit. c),
die Entlassung nicht auf ein Verschulden der oder des Angestellten
zurückzuführen ist (lit. d) und den Angestellten keine andere zumutbare
Stelle angeboten oder vermittelt werden kann (lit. e).

Strittig ist hier, ob ein sachlicher Grund im Sinn von
§ 18 Abs. 2 PG vorlag und die Beschwerdegegnerin verpflichtet gewesen
wäre, dem Beschwerdeführer eine andere zumutbare Stelle anzubieten.

6.2 Nach
Auffassung der Beschwerdegegnerin ist in der Beendigung des privatrechtlichen Anstellungsverhältnisses
beim Kinderspital ein sachlicher Grund für die Entlassung des Beschwerdeführers
zu erblicken, da das dem Beschwerdeführer vor der Anstellung unterbreitete und
von diesem angenommene Angebot ausdrücklich eine entsprechende Klausel enthalte.

Hierzu lässt
sich den Akten entnehmen, dass der Anstellung des Beschwerdeführers Verhandlungen
vorausgingen, welche schliesslich in einem (schriftlichen) Angebot der
Beschwerdegegnerin vom 8. Mai 2012 resultierten, das der Beschwerdeführer
am 1. Juni 2012 annahm. Gemäss Ziffer 5 Absatz 4 letzter Satz
dieses Angebots ist die Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit dem
Kinderspital ein "sachlich ausreichender Grund" für die Kündigung des
Anstellungsverhältnisses bei der Beschwerdegegnerin.

6.3 Nach
§ 12 Abs. 2 PG kann in besonderen Fällen mit öffentlich-rechtlichem
Vertrag hinsichtlich des Lohns, der Arbeitszeit, der Ferien sowie der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses von den gesetzlichen Bestimmungen
abgewichen werden. Entsprechend sind die Bestimmungen des Personalgesetzes
betreffend Beendigung des Anstellungsverhältnisses entgegen der Auffassung des
Beschwerdeführers nicht zwingender Natur, sondern ist eine vertragliche
Abweichung grundsätzlich zulässig. Dies gilt bei Staatsangestellten indes nur
in den vom Regierungsrat bezeichneten Fällen (vgl. § 12 Abs. 3
Satz 2 PG), was sich bezogen auf die Beschwerdegegnerin so verstehen lässt,
dass der Universitätsrat diejenigen Fälle zu bezeichnen hat, in denen eine
entsprechende Abweichung zulässig ist. 

Mit der Vereinbarung vom 8. Mai/1. Juni 2012 wollte
die Beschwerdegegnerin offensichtlich eine solche Abweichung von den
gesetzlichen Vorschriften über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses treffen.
Für ihre Angestellten findet sich jedoch in den massgebenden
personalrechtlichen Bestimmungen keine Ausnahmeregelung im Sinn des § 12
Abs. 3 Satz 2 PG. Gemäss § 11 Abs. 2 UniG in Verbindung mit
§ 8 PVO UZH sind die Arbeitsverhältnisse ihrer Angestellten vielmehr entweder
durch Verfügung oder aber durch privatrechtlichen Vertrag zu begründen; eine
Anstellung bzw. eine Abweichung von den Anstellungsbedingungen mittels eines
öffentlich-rechtlichen Vertrags ist nicht vorgesehen. Dass mit der Vereinbarung
vom 8. Mai/1. Juni 2012 ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis
begründet worden wäre, macht die Beschwerdegegnerin sodann zu Recht nicht
geltend.

6.4 Die von
den Parteien vertraglich vereinbarten Abweichungen von den gesetzlichen
Bestimmungen zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses des Beschwerdeführers
waren somit nicht zulässig. Soweit der Beschwerdeführer sich sinngemäss auf diese
Unzulässigkeit beruft, verhält er sich allerdings rechtsmissbräuchlich.

Hintergrund der Vereinbarung bildete nämlich Folgendes:
Das Kinderspital plante, den Beschwerdeführer als Chefarzt für die
Kinderherzchirurgie anzustellen. Diese Anstellung sollte − im Sinn
eines Paketangebots − mit einer ausserordentlichen Professur für
Kinderherzchirurgie bei der Beschwerdegegnerin verbunden werden. Obwohl der
Beschwerdeführer bereits beim Kinderspital mit vollem Pensum zu einem
Jahreslohn von Fr. 500'000.- (ohne Zusatzhonorare aus privatärztlicher
Tätigkeit) angestellt war, bot ihm auch die Beschwerdegegnerin eine volle
Anstellung zu einem Jahreslohn von Fr. 203'680.- an, zudem eine Einlage in
sein Sparguthaben bei der BVK von Fr. 450'000.-, einen Anteil an den Umzugskosten
und einen Einrichtungskredit (für den Lehrstuhl) über Fr. 750'000.-.
Angesichts der Haupttätigkeit des Beschwerdeführers als (anderweitig
entlöhnter) Chefarzt am Kinderspital dürfte er indes kaum in der Lage gewesen
sein, sein Anstellungspensum für die Beschwerdegegnerin tatsächlich zu
erbringen. Auffällig ist in diesem Zusammenhang sodann, dass der
Beschwerdeführer entgegen der Regelung von § 60 PVO UZH auf seinem
Einkommen am Kinderspital keine Abgabe an die Beschwerdegegnerin leisten musste.

Diese äusserst grosszügigen Anstellungsbedingungen liegen
weit über dem gesetzlich zulässigen Rahmen und erweisen sich damit ebenso wie
die strittige Klausel als unzulässig. Der Beschwerdeführer aber hat von diesen
grosszügigen Anstellungsbedingungen jahrelang profitiert und damit der
unzulässigen Vereinbarung vorbehaltlos nachgelebt. Wenn er diese nun nicht auch
gegen sich gelten lassen will, verhält er sich deshalb widersprüchlich und
damit rechtsmissbräuchlich. Aus der Rechtswidrigkeit der Vereinbarung kann er folglich
nichts zu seinen Gunsten ableiten.

6.5 Wie sich
auch aus den Akten ergibt, lässt sich die gesamte Vereinbarung nur damit
erklären, dass die Anstellung als ausserordentlicher Professor bei der
Beschwerdegegnerin im Rahmen einer Paketlösung als Zugabe zur Anstellung beim
Kinderspital gedacht war und deshalb auch mit der Anstellung am Kinderspital
verknüpft werden sollte. Unter den gegebenen Umständen kann von einer einseitigen
Gesetzesumgehung zulasten des Beschwerdeführers keine Rede sein. Im Gegenteil
lässt sich dessen Privilegierung gegenüber anderen Angestellten überhaupt nur
damit rechtfertigen, dass es in erster Linie darum ging, ihn als Chefarzt für
das Kinderspital zu gewinnen. Mit der Auflösung dieses Anstellungsverhältnisses
fehlt damit auch die Rechtfertigung für eine weitere Anstellung des
Beschwerdeführers als ausserordentlicher Professor bei der Beschwerdegegnerin,
weshalb nachvollziehbar erscheint, dass dies vertraglich ausdrücklich als
sachlicher Grund für eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses vereinbart
wurde. Angesichts der dargelegten Privilegierung des Beschwerdeführers
gegenüber anderen Angestellten ist entgegen den Vorbringen des
Beschwerdeführers auch kein Verstoss gegen das Rechtsgleichheitsgebot
ersichtlich. 

Mit Blick auf den Zweck der vertraglichen Regelung ist diese
hinsichtlich der Entlassung altershalber sodann so zu verstehen, dass dem
Beschwerdeführer auch keine andere zumutbare Stelle im Sinn von § 24b
Abs. 1 lit. e angeboten werden musste. Ob die vertragliche Regelung
überhaupt Raum für eine Entlassung altershalber liess oder das
Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers nicht vielmehr im Sinn von
§ 16 lit. a PG zu kündigen gewesen wäre, kann dagegen dahingestellt
bleiben, weil der Beschwerdeführer durch die Entlassung altershalber besser
fährt als durch eine Kündigung und das Verwaltungsgericht die angefochtene
Anordnung nicht zuungunsten des Beschwerdeführers abändern darf (§ 63
Abs. 2 VRG). Aus dem gleichen Grund braucht hier nicht näher geprüft zu
werden, ob den Beschwerdeführer an der Kündigung des Kinderspitals ein
Verschulden trifft, was wiederum auf eine vom Beschwerdeführer verschuldete
Entlassung durch die Beschwerdegegnerin schliessen liesse.

6.6 Mit der
(rechtsgültigen) Beendigung seines Anstellungsverhältnisses mit dem
Kinderspital lag somit per se – das heisst unabhängig davon, ob diese
Beendigung als missbräuchlich einzustufen ist, wie der Beschwerdeführer hier
geltend macht – ein sachlicher Grund für die Kündigung des
Anstellungsverhältnisses des Beschwerdeführers bei der Beschwerdegegnerin vor. 

7.
 

7.1 Die
Beschwerdegegnerin sprach dem Beschwerdeführer wegen unverschuldeter Entlassung
eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu. Der Beschwerdeführer ist
der Auffassung, er habe Anspruch auf eine Abfindung in der Höhe von zehn
Monatslöhnen.

7.2 Nach
§ 11 Abs. 1 UniG in Verbindung mit § 26 Abs. 1 PG haben
Angestellte mit wenigstens 5 Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf
Veranlassung der Universität und ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde, Anspruch
auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt sind. 

Der Beschwerdeführer war zum Zeitpunkt der Auflösung seines
Arbeitsvertrags im 8. Dienstjahr und wird bei dessen Beendigung 58 Jahre
alt sein; damit erfüllt er die zeitlichen Voraussetzungen für eine Abfindung.
Einer näheren Untersuchung bedürfte indes die Frage, ob angesichts der
Kündigung durch das Kinderspital auch von einer unverschuldeten Entlassung
durch die Beschwerdegegnerin auszugehen ist. Nachdem die von der
Beschwerdegegnerin festgelegte Abfindungshöhe − wie sich sogleich zeigt
− nicht zu beanstanden ist, und das Verwaltungsgericht die
Ausgangsverfügung auch insoweit nicht zuungunsten des Beschwerdeführers
abändern darf (§ 63 Abs. 2 VRG), kann diese Frage hier jedoch
offenbleiben.

7.3 Bei 8 Dienstjahren
und einem Alter von 58 Jahren beträgt die Abfindung nach § 16g
Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999
(VVO, LS 177.111) zwischen 6 und 10 Monatslöhnen. Innerhalb
dieses Rahmens wird die Abfindung nach den persönlichen Verhältnissen
festgesetzt, wobei insbesondere Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre
Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen Verhältnisse und die Umstände des
Stellenverlusts berücksichtigt werden (§ 16g Abs. 3 VVO). 

Die Festsetzung der Abfindungshöhe innerhalb des vorgegebenen
Rahmens liegt im Ermessen der Anstellungsbehörde. Diese Ermessensausübung kann
das Verwaltungsgericht nur auf das Überschreiten, Unterschreiten oder den
Missbrauch des Ermessens überprüfen, hingegen nicht auf die Angemessenheit des
Entscheids (§ 50 in Verbindung mit § 20 Abs. 1 lit. a und b
VRG; Donatsch, § 50 N. 25 ff. und 66 ff.).
Ermessensmissbrauch liegt vor, wenn die Ermessensausübung nicht pflichtgemäss
erfolgt, namentlich wenn sie von sachfremden Kriterien geleitet oder überhaupt
unmotiviert ist. Die Ermessensausübung hat sich zudem an den allgemeinen
Rechtsgrundsätzen, den verwaltungsrechtlichen Grundprinzipien und den
verfassungsrechtlichen Schranken zu orientieren. Als solche gelten insbesondere
das Willkürverbot, das Verbot der rechtsungleichen Behandlung, das Gebot von
Treu und Glauben sowie der Grundsatz der Notwendigkeit und der
Verhältnismässigkeit staatlicher Massnahmen (VGr, 17. Mai 2004,
PB.2004.00002, E. 2.5; Donatsch, § 50 N. 26).

7.4 In der
Ausgangsverfügung wird die Höhe der Abfindung damit begründet, dass vom
Mindestbetrag nach § 16g Abs. 2 VVO auszugehen sei und der
Beschwerdeführer keine Gründe vorgebracht habe, die zu einer Erhöhung führen
würden. Der Beschwerdeführer bringt hiergegen vor, er habe "innert weniger
Monate" sowohl die Anstellung bei der Beschwerdegegnerin als auch
diejenige am Kinderspital verloren und stehe somit ohne Erwerbseinkommen da;
zudem werde es für ihn "kein leichtes Unterfangen sein", wieder eine
vergleichbare Anstellung zu finden. Die Beschwerdegegnerin habe ihm
schliesslich keine Anschlusslösung angeboten, was ebenfalls zu berücksichtigen
sei. 

Der Beschwerdeführer erzielte während seiner
Doppelanstellung am Kinderspital und bei der Beschwerdegegnerin jährlich ein
Einkommen von über Fr. 700'000.- zuzüglich der Honorare aus
privatärztlicher Tätigkeit. Sodann beteiligte die Beschwerdegegnerin sich am
Einkauf in die BVK im Umfang von Fr. 450'000.-, was nunmehr eine höhere
Altersrente des Beschwerdeführers zur Folge hat. Damit befindet der
Beschwerdeführer sich nicht nur in sehr guten finanziellen Verhältnissen, er
erfuhr mit Blick auf sein Vorsorgeguthaben gegenüber durchschnittlichen
Angestellten zudem eine finanzielle Privilegierung, wohingegen ihn die Umstände
der Entlassung altershalber − welche der Beschwerdeführer als einzigen
Grund für eine Erhöhung anführt − nicht stärker treffen als andere
Angestellte im gleichen Alter; daran vermag der Verlust seiner Anstellung am
Kinderspital nichts zu ändern. Angesichts dieser Umstände liegt hier keine
rechtsverletzende Ermessensausübung vor.

8.
 

Nach dem Gesagten sind die Beschwerden im Sinn der
Erwägungen abzuweisen.

9.
 

9.1 Ausgangsgemäss
wären die Gerichtskosten grundsätzlich vollständig dem Beschwerdeführer
aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 VRG). Allerdings hat die Beschwerdegegnerin das Verfahren
VB.2019.00572 insofern verursacht, als sich aus der Verfügung vom
26. August 2019 nicht ohne Weiteres ergab, wie sich diese zur Verfügung
vom 1. Juli 2019 verhält. Insgesamt rechtfertigt sich deshalb, die
Gerichtskosten nach dem Verursacherprinzip zu einem Drittel der
Beschwerdegegnerin und im Übrigen nach dem Unterliegerprinzip dem
Beschwerdeführer aufzuerlegen.

9.2 Mangels
überwiegenden Obsiegens ist dem Beschwerdeführer keine Parteientschädigung
zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). 

Der in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig gewordenen
Beschwerdegegnerin steht ebenfalls keine Parteientschädigung zu (vgl. die
Beschwerdegegnerin betreffend etwa VGr, 3. September 2019, VB.2019.00031,
E. 3.1, und 17. Juli 2019, VB.2019.00068, E. 6.2).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Verfahren VB.2019.00572 und VB.2019.00764 werden vereinigt.

2.    Die
Beschwerden werden im Sinn der Erwägungen abgewiesen.

3.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr.  12'000.--;  die übrigen Kosten betragen:

Fr.       290.--   Zustellkosten,

Fr.  12'290.--   Total der Kosten.

4.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer zu zwei Dritteln und der
Beschwerdegegnerin zu einem Drittel auferlegt.

5.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.

6.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen
30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.

7.    Mitteilung an …