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**Case Identifier:** 1a552fb8-2b24-5d14-ba00-ca13a23f3f24
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-04-05
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 05.04.2022 WKL.2020.17
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2020-17_2022-04-05.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

 

WKL.2020.17 / sr / we 

Art. 48 

 

Urteil vom 5. April 2022 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz  

Verwaltungsrichterin Klöti  

Verwaltungsrichter Hagen  

Gerichtsschreiberin Ruchti 

Rechtspraktikantin Spalinger      

 

 
   

Kläger   A._____  

vertreten durch Dr. iur. Michael Merker und/oder MLaw Claudia 

Schnüriger, Rechtsanwälte, Oberstadtstrasse 7, Postfach, 5402 Baden 

 

     
   

Beklagte   Einwohnergemeinde X._____, 

handelnd durch den Gemeinderat  

dieser vertreten durch lic. iur. Stephan Weber, Rechtsanwalt, 

Niederlenzerstrasse 10, Postfach, 5600 Lenzburg     

 

     
 

Gegenstand  Klageverfahren betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

A. 

1. 

A. war seit 1. Juli 1990 als Bauamtsmitarbeiter mit einem Vollzeitpensum 

bei der Einwohnergemeinde X. angestellt. Das Anstellungsverhältnis wurde 

per 1. Januar 2002, mit Inkrafttreten des geltenden Personalreglements der 

Gemeinde X. (nachfolgend: Personalreglement), in ein vertragliches 

Verhältnis überführt. Daneben war A. seit 1. Februar 2004 jeweils am 

zweiten und vierten Samstag des Monats von 13.00 bis 15.00 Uhr als 

Betreuer der Abfallsammelstelle Werkhof im Nebenamt für die 

Einwohnergemeinde X. tätig. 

 

2. 

Am 21. August 2018 wurde A. von seinen Vorgesetzten verwarnt, weil er 

für private Unterhaltsarbeiten bei Dritten Fahrzeuge, Werkzeuge und 

Maschinen der Einwohnergemeinde X. verwendet sowie während seiner 

Arbeitszeit diverse Materialien (Aluminiumdosen, Edelstahl usw.) 

eingesammelt und diese später privat weiterverkauft haben soll. Eine 

weitere Verwarnung erfolgte bei einem Gespräch mit seinen Vorgesetzten 

vom 13. Mai 2019, schriftlich bestätigt am 27. Mai 2019. Neu hinzu kam der 

Vorwurf, A. habe den Tank seines privaten Fahrzeugs während der 

Arbeitszeit mit gemeindeeigenem Benzin (aus Kanistern) gefüllt. 

 

3. 

An einem Gespräch mit dem Gemeindeamman, dem Gemeindeschreiber 

und dem Leiter des Werkdienstes vom 21. April 2020 wurde A. eröffnet, 

dass sein Anstellungsverhältnis wegen wiederholten Vertrauensbruchs 

während der laufenden Bewährungsfrist nicht weitergeführt werden könne. 

Gleichzeitig wurde A. eine "Freistellungsvereinbarung" 

(Aufhebungsvereinbarung) ausgehändigt und Frist zur Stellungnahme bis 

23. April 2020 angesetzt. 

 

4. 

An der Sitzung vom 27. April 2020 beschloss der Gemeinderat X. die 

Kündigung der Anstellungsverhältnisse mit A. als Bauamtsmitarbeiter und 

Betreuer der Abfallsammelstelle Werkhof per 31. Juli 2020 und liess ihm 

den betreffenden Protokollauszug zukommen. 

  

B. 

1. 

Am 20. Oktober 2020 liess A. beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen 

die Einwohnergemeinde X. einreichen, mit den Anträgen: 

 

1. 

 - 3 - 

 

 

 

Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung in der 
Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen zuzüglich Zins zu 5 % ab 1. Dezem-
ber 2020 zu bezahlen. 
 
2. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten. 

 

2. 

Mit Klageantwort vom 18. März 2021 beantragte die Einwohnergemeinde 

X. die kostenfällige Abweisung der Klage. 

 

3. 

Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 12. Mai 2021; Duplik vom 1. Ok-

tober 2021) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest. 

 

4. 

Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 1. November 

2021 wurden die Parteien auf den 20. Januar 2022 zu einer mündlichen 

Verhandlung mit Partei- und Zeugenbefragung vorgeladen. Zusätzlich 

wurden die Parteien über das Beweisthema der Befragungen und die Be-

weislastverteilung aufgeklärt. Die Beklagte wurde ausserdem aufgefordert, 

die Stundenrapporte des Klägers für den 8. und 10. April 2020 einzurei-

chen, welcher Aufforderung die Beklagte mit Eingabe vom 12. November 

2021 nachkam. 

 

C. 

An der auf den 5. April 2022 verschobenen Verhandlung befragte das Ver-

waltungsgericht den Kläger und seitens der Beklagten B. (Gemein-

deammann), C. (Gemeindeschreiber) und D. (Leiter Werkdienst) als Partei 

bzw. Parteivertreter. E. (Teamleiter Bauamt und direkter Vorgesetzter des 

Klägers) wurde als Zeuge angehört. Alsdann erhielten die Parteien 

Gelegenheit zur Stellungnahme zum Beweisergebnis. Im Anschluss an die 

Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten und 

entschieden. 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts 

vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-

tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen 

Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-

perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-

liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das 

Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht 

 - 4 - 

 

 

 

vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem An-

stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt. 

 

Im Hinblick auf das Inkrafttreten des Personalreglements per 1. Januar 

2002 hat die Beklagte mit dem Kläger betreffend sein Vollzeitpensum als 

Bauamtsmitarbeiter in Nachachtung von § 2 Abs. 1 Personalreglement im 

Dezember 2001 einen öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrag (Klagebei-

lage 2) abgeschlossen. Dementsprechend ist davon auszugehen, dass 

auch die Kündigung dieses Anstellungsverhältnisses mangels anderweiti-

ger expliziter Regelung im Personalreglement (oder in der gemäss § 2 

Abs. 2 Personalreglement subsidiär anwendbaren kantonalen Personalge-

setzgebung; vgl. dazu § 48 der Personal- und Lohnverordnung vom 

25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]) eine vertragliche Erklärung dar-

stellt (vgl. Aargauische Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE] 

2008, S. 450, 2006, S. 429). Streitigkeiten betreffend die Rechtmässigkeit 

der Kündigung einschliesslich der daraus abgeleiteten vermögensrecht-

lichen Folgen (Entschädigung wegen widerrechtlicher bzw. missbräuchli-

cher Kündigung) sind insofern vertraglicher Natur. Das Verwaltungsgericht 

ist demnach zuständig, die vorliegende, aus der unrechtmässigen Kündi-

gung des Anstellungsvertrags als Bauamtsmitarbeiter abgeleitete Entschä-

digungsforderung im Klageverfahren zu beurteilen. 

 

2. 

Das in § 61 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-

zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) vor-

geschriebene Vorverfahren wurde durchgeführt (vgl. dazu die Schreiben 

des Rechtsvertreters des Klägers vom 2. Juni 2020 [Klagebeilage 5] und 

5. Juni 2020 [Klagebeilage 6], wobei relativierend festzuhalten ist, dass die 

für den Fall der Nichtweiterbeschäftigung angekündigte Entschädigungs-

forderung des Klägers in den betreffenden Schreiben noch nicht beziffert 

wurde). Allerdings bildet das Vorverfahren nicht Sachurteilsvoraussetzung. 

Eine unterbliebene Mitteilung der klagenden Partei, mit welcher die beklag-

te Partei um Stellungnahme zum Begehren innert angemessener Frist er-

sucht wird, darf lediglich bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61 

Abs. 2 VRPG). 

 

3. 

Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG in-

nert sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens einzu-

reichen. Diese Klagefrist ist vorliegend auch ohne Berücksichtigung des 

Fristenstillstandes während der Sommergerichtsferien vom 15. Juli bis 

15. August 2020 gewahrt (§§ 28 Abs. 1 und 63 VRPG i.V.m. Art. 142 Abs. 1 

und 2, Art. 143 Abs. 1 und Art. 145 Abs. 1 lit. b der Schweizerischen Zivil-

prozessordnung vom 19. Dezember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO; 

SR 272]). Auf die form- und fristgerecht eingereichte Klage ist einzutreten. 

 

 - 5 - 

 

 

 

II. 

1. 

1.1. 

Der Kläger rügt unter anderem, im Vorfeld der angefochtenen Kündigung 

seines Anstellungsverhältnisses mit Protokollauszug vom 27. April 2020 

(Klagebeilage 4) sei sein Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden. 

Er sei nicht vorgängig über den Inhalt des Kündigungsgesprächs vom 

21. April 2020 orientiert worden, habe zu jenem Zeitpunkt auch nicht mit 

einer Kündigung rechnen müssen und sei daher vom Inhalt des Gesprächs 

überrumpelt worden. Entsprechend habe er sich nicht darauf vorbereiten 

können. Davon abgesehen sei der Entschluss der Beklagten, sein Anstel-

lungsverhältnis aufzulösen, schon vor dem Gespräch gefasst worden und 

nichts was er (der Kläger) bei angemessener Vorbereitung auf das Ge-

spräch hätte einwenden können, hätte daran noch etwas ändern können. 

Durch dieses Vorgehen sei er zum blossen Statisten degradiert und jeder 

Mitwirkungsmöglichkeit beraubt worden. Im weiteren Verlauf habe die Be-

klagte seinen Gehörsanspruch abermals verletzt, indem sie ihm lediglich 

pro forma eine viel zu kurz bemessene Frist von zwei Tagen für eine Stel-

lungnahme eingeräumt habe. Eine fundierte Stellungnahme, auch zur ihm 

unterbreiteten "Freistellungsvereinbarung", mit der er offensichtlich über-

vorteilt worden wäre, sei ihm als rechtsunkundige und sprachlich nicht ver-

sierte Person innerhalb so kurzer Zeit für die Beklagte klar erkennbar nicht 

möglich gewesen. Damit sei die Anhörung eine reine Farce gewesen. Es 

sei unverständlich, wie leichtfertig sich die Beklagte über seine elementa-

ren Ansprüche auf ein faires Verfahren hinweggesetzt habe. Schon unter 

diesem Aspekt sei die Kündigung rechtswidrig. 

 

1.2. 

Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 

der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 

18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons 

Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-

aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-

kungsrecht der Parteien dar (BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 

132 V 368, Erw. 3.1; 129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; ULRICH 

HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 

8. Auflage, Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist 

nicht nur bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denje-

nigen mittels vertraglicher Erklärung gewährleistet (statt vieler: Entscheide 

des Verwaltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, 

und WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Per-

sonalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/2.2, und 

2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des 

Gehörsanspruchs ist das Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 

VRPG). Dem Personalreglement der Beklagten ist denn auch explizit zu 

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entnehmen, dass das betroffene Personal vor Erlass jeder Kündigung an-

zuhören ist (§ 6 Abs. 3 Personalreglement). Die Behörden müssen die Äus-

serungen der Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit 

in der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht auseinandersetzen 

(BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1; 123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, 

a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahmsweise unterbleiben, 

wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhörung den Zweck der 

behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch 

BGE 140 I 99, Erw. 3.4). 

 

Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-

möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für 

den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnis-

ses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts 

8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15. De-

zember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001, 

Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhö-

rung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewähr-

leistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vor-

gesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies 

bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit ein-

geräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten 

zu lassen, nicht unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der 

Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel pro-

blemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichs-

weise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise 

– mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die be-

troffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild 

gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vor-

haltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame 

Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; vgl. zur einer Anhörung le-

diglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 

2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5). 

 

1.3. 

Beim Gespräch vom 21. April 2020 wurden dem Kläger die Gründe für die 

in Aussicht gestellte Kündigung erläutert. In der dazugehörigen Aktennotiz 

(Klagebeilage 18) heisst es, der Kläger sei zu jeder der Vorhaltungen ge-

fragt worden, ob er widerspreche oder Ergänzungen anbringen wolle, was 

der Kläger verneint habe. Sollte der Kläger tatsächlich – wie von ihm gel-

tend gemacht – unvorbereitet zu diesem Gespräch erschienen sein, weil er 

nicht vorgängig über den Gesprächsinhalt orientiert wurde und nicht mit 

einer Kündigung rechnete, erfüllte die mündliche Anhörung vom 21. April 

2021 nicht die Anforderungen an eine wirksame Gehörsgewährung. Es wä-

re in diesem Fall darauf abzustellen, dass sich der auf das Gespräch un-

 - 7 - 

 

 

 

vorbereitete Kläger ausserstande sah, seine Interessen genügend zu wah-

ren. Wohl hätte er die ihm vorgehaltenen Vorkommnisse abstreiten oder 

anerkennen können. Hingegen dürfte er mangels rechtlicher Beratung im 

Vorfeld kaum in der Lage gewesen sein, die Vorkommnisse im Hinblick auf 

die ihm in Aussicht gestellte Kündigung richtig einzuordnen und zu argu-

mentieren, dass sich eine Kündigung seines Anstellungsverhältnisses un-

ter den gegebenen Umständen nicht rechtfertigte.  

 

Der Beweis der vom Kläger bestrittenen Behauptung der Beklagten, der 

Kläger sei über das Thema der Besprechung bereits in der Kalenderwoche 

15/2020 (6. bis 10. April 2020) informiert worden, sodass er sich darauf 

hätte vorbereiten können, ist der Beklagten nicht gelungen. Die diesbezüg-

lichen Ausführungen in der Klageantwort (S. 24 zu Rz. 35/2) sind denn 

auch nicht ohne weiteres klar und stimmig. Zudem bestätigte C. an der 

Parteibefragung vor Verwaltungsgericht die Darstellung des Klägers, 

wonach dieser erst am Vortag zum Gespräch mit B. und D. aufgeboten 

worden sei, ohne dass ihm dabei das Thema des Gesprächs explizit 

bekannt gegeben worden wäre. Offenbar will die Beklagte allein aus der 

Vorgeschichte und der personellen Besetzung des anberaumten Termins 

ableiten, dass dem Kläger dessen Dringlichkeit und damit auch die 

Möglichkeit einer Kündigung seines Anstellungsverhältnisses hätten 

bewusst sein müssen (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht 

vom 5. April 2022 [nachfolgend Protokoll], S. 21). Diese Annahme drängt 

sich indessen nicht ohne weiteres auf. Die Darstellung des Klägers, er habe 

zu jenem Zeitpunkt nicht mit einer Kündigung seines Anstellungs-

verhältnisses gerechnet, kann nicht schon deswegen als abwegig bezeich-

net werden, weil ihm bei einem früheren Gespräch vom 21. Oktober 2019 

klargemacht worden sein soll, dass ein weiteres Fehlverhalten seinerseits 

bzw. weitere Widerhandlungen gegen Weisungen und Bewährungs-

auflagen die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses nach sich ziehen 

würden, zumal auch der Inhalt jenes Gesprächs zwischen den Parteien 

umstritten und nirgends dokumentiert ist. Gemäss den Angaben des 

Klägers sei ihm damals mitgeteilt worden, dass er sich (seit der Verwar-

nung vom 13. Mai 2019) bewährt habe (vgl. auch Protokoll, S. 12). Ob und 

in welcher Deutlichkeit dem Kläger gegen Ende März 2020 allenfalls die 

Kündigung seines Anstellungsverhältnisses angedroht wurde, ist ebenfalls 

nicht dokumentiert (vgl. dazu Protokoll, S. 21 f.). Vor diesem Hintergrund 

muss darauf abgestellt werden, dass sich der Kläger auf das Kündigungs-

gespräch vom 21. April 2020 nicht genügend vorbereiten konnte. 

 

Die dem Kläger im Anschluss an das Gespräch vom 21. April 2020 einge-

räumte Frist zur Stellungnahme zur Kündigungsabsicht der Beklagten und 

die ihm angebotene "Freistellungsvereinbarung" war wiederum eindeutig 

zu kurz bemessen, um dem Gehörsanspruch des Klägers Genüge zu tun. 

Der Gemeinderat und die Vorgesetzten des Klägers durften in der gegebe-

 - 8 - 

 

 

 

nen Situation – ohne Vorbereitung des Klägers auf das mündliche Kündi-

gungsgespräch – nicht erwarten, dass dieser innerhalb von nur zwei Tagen 

eine fundierte Stellungnahme hätte abgeben können. Ob dafür eine Frist 

von zehn Tagen angemessen gewesen wäre oder auch eine Wochenfrist 

ausgereicht hätte, kann dahingestellt bleiben. Eine Frist von zwei Tagen 

machte eine wirksame Äusserungsmöglichkeit des Klägers jedenfalls illu-

sorisch und es ist auch nicht einsehbar, weshalb die Zeit für die Beklagte 

dermassen gedrängt hätte. In Anbetracht dessen, dass der Gemeinderat 

bereits am 6. April 2020 beschlossen haben soll, mit dem Kläger über die 

Kündigung seines Anstellungsverhältnisses zu sprechen, hätte für eine 

Kündigung noch vor Ende April 2020 genügend Zeit zur Verfügung gestan-

den, um dem Kläger in der gebotenen Weise vorgängig anzuhören, sei es 

an einem mündlichen Gespräch, auf das sich der Kläger durch Hinweis auf 

den Gesprächsinhalt angemessen hätte vorbereiten können, sei es durch 

eine längere Frist für eine Stellungnahme im Anschluss an das Gespräch. 

 

Dafür, dass der Kündigungsentschluss des Gemeinderats am 21. April 

2020 schon unverrückbar feststand und der Kläger den Gemeinderat durch 

seine Äusserungen an diesem Termin oder im Nachgang dazu ohnehin 

nicht mehr hätte umstimmen können, gibt es hingegen keine genügenden 

Anhaltspunkte. Der Gemeindeammann widersprach dieser Darstellung des 

Klägers an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht glaubhaft (Proto-

koll, S. 22). Trotzdem wurde der Gehörsanspruch des Klägers – wie oben 

dargelegt – schon dadurch verletzt, dass er sich nicht angemessen auf das 

Kündigungsgespräch vom 21. April 2020 vorbereiten konnte und auch da-

nach keine genügende Gelegenheit zur Stellungnahme zur Kündigungsab-

sicht der Beklagten erhielt. Infolgedessen ist die Kündigung mit formellen 

Mängeln behaftet, die sie widerrechtlich machen. Auf die Rechtsfolgen der 

(formellen) Widerrechtlichkeit der Kündigung wird weiter unten zurückzu-

kommen sein (siehe Erw. 4 hinten). 

 

2. 

2.1. 

In der Sache bringt der Kläger vor, die Kündigung sei missbräuchlich. Die 

Missbräuchlichkeit erblickt er einerseits darin, dass die von der Beklagten 

beanstandeten Verhaltensmängel nicht als hinreichende sachliche Kündi-

gungsgründe zu qualifizieren seien. Es fehle schon an einer vorgängigen 

Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit. Zwar sei er im August 2018 

und im Mai 2019 verwarnt worden, doch hätten diese Verwarnungen je-

weils andere Verhaltensweisen betroffen, die mit den Verhaltensmängeln 

gemäss Kündigung in keinem Zusammenhang stünden. Entsprechend 

könne ihm kein Verstoss gegen Bewährungsauflagen vorgeworfen werden; 

er habe sich immer darangehalten. Im Übrigen wäre eine durch die Ver-

warnung vom Mai 2019 ausgelöste Bewährungszeit im Zeitpunkt der ange-

blichen Widerhandlungen gegen Bewährungsauflagen längst abgelaufen 

gewesen; die Wirkung dieser Mahnung sei spätestens im Oktober 2019 

 - 9 - 

 

 

 

dahingefallen, was ihm beim Gespräch vom 21. Oktober 2019 auch so 

kommuniziert worden sei. Wäre die Bewährungszeit zu diesem Zeitpunkt 

verlängert worden, gäbe es dazu ein Schriftstück. Eine Verlängerung (bis 

Oktober 2020) wäre aber auch völlig unverhältnismässig und nicht mit der 

personalrechtlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers vereinbar gewesen. 

Darüber hinaus stellten die ihm gemäss Kündigung vorgeworfenen Verhal-

tensmängel keine Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Einzig 

der Umstand, dass er in Überschreitung seiner Kompetenzen Kunden der 

J. AG Einlass auf deren Kompostierplatz gewährt habe, könne – wenn 

überhaupt – als geringfügige Pflichtverletzung gewertet werden.  

 

Andererseits bemängelt der Kläger die Verhältnismässigkeit der Kündi-

gung. Angesichts seines fortgeschrittenen Alters und seiner dreissigjähri-

gen Dienstzeit für die Beklagte wäre diese auch unter dem Gesichtspunkt 

der schonenden Rechtsausübung gehalten gewesen, allfällige Schwächen 

nicht überzubewerten und nach milderen Massnahmen oder einer gemein-

samen Lösung unter Aufrechterhaltung des Anstellungsverhältnisses zu 

suchen. Dies gelte umso mehr, als die ihm vorgeworfenen Verfehlungen 

höchstens leicht wiegen würden. Es bestehe ein krasses Missverhältnis 

zwischen den auf dem Spiel stehenden Interessen der Parteien. 

 

2.2.  

Der Gemeinderat begründete die Kündigung des Anstellungsverhältnisses 

des Klägers im Protokollauszug vom 27. April 2020 (Klagebeilage 4) im 

Wesentlichen mit "wiederholten Unregelmässigkeiten während der Bewäh-

rungszeit", aufgrund derer der Vertrauensverlust so gross geworden sei, 

dass die Beklagte den Kläger am 21. April 2021 freigestellt habe. Als solche 

Unregelmässigkeiten wurden in Übereinstimmung mit den Vorhaltungen 

beim Kündigungsgespräch vom 21. April 2021 (vgl. dazu Klagebeilage 18) 

die folgenden Vorkommnisse genannt: 

 

 Der Kläger habe sich aufgrund der Pandemielage ab dem 23. März 

2020 in Selbstisolation begeben. Im Widerspruch zu dieser selbst 

verordneten Isolation habe er weiterhin Besorgungen im Super-

markt, in der Apotheke und der Poststelle getätigt und am 28. März 

2020 einen freiwilligen, zusätzlich bezahlten Einsatz auf der Abfall-

sammelstelle Werkhof geleistet, obwohl dort der Sicherheitsab-

stand zu anderen Personen kaum habe eingehalten werden kön-

nen. Im Gegensatz dazu sei er seiner Haupttätigkeit ab Montag, 

30. März 2020, weiterhin ferngeblieben. Am Dienstagnachmittag, 

31. März 2020, sei er zur Wiederaufnahme der Arbeit aufgefordert 

worden, unter Hinweis darauf, dass ihm ein im Sinne der (per 

22. Juni 2020 aufgehobenen Verordnung 2 über Massnahmen zur 

Bekämpfung des Coronavirus (COVID-19) vom 13. März 2020 

(COVID-19-Verordnung 2; SR 818.101.24), Art. 10c Abs. 3 lit. a, 

sicherer Arbeitsplatz habe angeboten werden können. 

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 Am 8. April 2020 habe der Kläger unter Missachtung der gegen ihn 

am 15. September 2015, 6. März 2018, 21. August 2018 und 

13. Mai 2019 ausgesprochenen Verwarnungen erneut private Be-

sorgungen (von Humus) während der Arbeitszeit und mit dem Ge-

meindefahrzeug getätigt. Dabei habe er der Kundschaft der J. 

unerlaubterweise Einlass auf den Kompostierplatz Q. gewährt. Die 

J. AG habe sich in der Folge bei der Gemeinde darüber beschwert. 

 

 Am 10. April 2020 sei der Kläger ein weiteres Mal während der 

Arbeitszeit auf privater Einkaufstour gewesen, um sich bei der K. 

AG Kies zu besorgen.  

 

Frühere Vorfälle, insbesondere diejenigen, derentwegen der Kläger ver-

warnt worden war, dürften den Kündigungsentscheid des Gemeinderats 

mitbeeinflusst haben. Inwieweit dies auch für die im Protokollauszug er-

wähnten ungenügenden Arbeitsleistungen des Klägers gilt, ist nicht akten-

kundig. § 6 Abs. 2 lit. c Personalreglement, der als gesetzliche Grundlage 

für die Kündigung angerufen wurde, bezieht sich auf Leistungs- und Ver-

haltensmängel. 

 

Im vorliegenden Verfahren führte die Beklagte als weiteren, nachgescho-

benen Kündigungsgrund an, dass der Kläger gegen die Verwarnungen vom 

21. August 2018 und 13. Mai 2019 verstossen habe, indem er am 13. März 

2019, 5. April 2019 und 13. September 2019 während der Arbeitszeit und 

mit dem Dienstfahrzeug Altmetall bei der Sammelstelle der G. AG in R. 

abgeliefert und das Entgelt dafür privat vereinnahmt habe. 

 

2.3. 

2.3.1. 

Gemäss § 6 Abs. 1 lit. c Personalreglement, der § 10 Abs. 1 lit. c PersG 

nachgebildet ist, darf die Kündigung durch den Gemeinderat nur ausge-

sprochen werden, wenn sachlich zureichende Gründe vorliegen, nament-

lich Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher 

Mahnung während der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen. 

 

Mängel im Verhalten eines Arbeitnehmenden taugen als Kündigungsgrund 

nur dann, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Das Verhalten des 

Arbeitnehmenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder 

das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinem Vorgesetzten erschüt-

tern. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt in einem Fall von Ver-

trauensverlust grundsätzlich im öffentlichen Interesse, insbesondere dem-

jenigen einer gut funktionierenden Verwaltung (Urteil des Bundesgerichts 

8C_995/2012 vom 27. Mai 2013, Erw. 3.3). Auch zeitlich zurückliegende, 

dem Kündigenden schon früher bekannte Vorfälle können zusammen mit 

 - 11 - 

 

 

 

einem für sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall eine (sogar fristlo-

se) Kündigung rechtfertigen; sie bilden gleichsam den Tropfen, der das vol-

le Fass zum Überlaufen bringt. Notwendig ist aber grundsätzlich, dass der 

Kündigende auf die früheren Verfehlungen mit einer Mahnung oder Ver-

warnung reagiert hat (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-897/2012 

vom 13. August 2012, Erw. 6.3.2). 

 

Die für eine Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten 

vorausgesetzte vorgängige schriftliche Mahnung verliert in der Regel ihre 

Wirkung mit Ablauf der darin angesetzten Bewährungszeit, wenn sich der 

Arbeitnehmer in dieser Phase wohlverhält. Es bedarf daher einer neuen 

schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer neuen Bewährungszeit, damit 

eine Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten ausge-

sprochen werden kann. Bei zwiespältigem Verlauf ist auch eine Verlänge-

rung der Bewährungszeit denkbar (AGVE 2007, S. 363). Die Bewährungs-

zeit muss befristet oder zumindest bestimmbar gemacht werden. Es geht 

unter dem Aspekt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Vorausseh-

barkeit staatlichen Handelns nicht an, einen Arbeitnehmer auf unbestimmte 

Zeit unter Beobachtung zu stellen und im Ungewissen darüber zu lassen, 

ob er die Voraussetzungen für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses 

erfüllt (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2019.17 vom 7. Mai 2020, 

Erw. II/2.4; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-BE.2009.4 vom 

26. Mai 2010, Erw. II/6.1). Enthält eine Mahnung keine bestimmte oder be-

stimmbare Bewährungszeit, ist sie deswegen aber nicht a priori ungültig. 

Um dem Umstand Rechnung zu tragen, dass sich der Arbeitnehmer in Be-

zug auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar lange 

in der Schwebe befinden darf, kann die Wirksamkeit einer Mahnung ohne 

bestimmte oder bestimmbare Bewährungszeit nachträglich (vom Gericht) 

limitiert werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer 

vom Arbeitgeber im Anschluss an die Mahnung regelmässig Rückmeldun-

gen zu seiner Bewährung erhielt (Entscheid des Verwaltungsgerichts 

WKL.2015.8 vom 30. September 2015, Erw. II/3.2.2). Wie lange die Be-

währungszeit maximal dauern darf, lässt sich nicht in allgemein gültiger 

Weise beantworten. Einerseits darf der Zeitraum nicht zu kurz sein, weil 

dem Betroffenen die Möglichkeit eingeräumt werden muss, innerhalb der 

Bewährungszeit eine Reaktion zu zeigen. Zu lang darf jedoch der Zeitraum 

aufgrund der erwähnten Ungewissheit des Arbeitnehmers über die Fortset-

zung seines Arbeitsverhältnisses auch nicht sein (Entscheide des Verwal-

tungsgerichts WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.3.2, WKL.2015.8 

vom 30. September 2015, Erw. II/3.2.1, WKL.2013.20 vom 4. Juni 2014, 

Erw. II/4.3). Üblich sind Bewährungszeiten von drei bis vier Monaten. Län-

gere Bewährungszeiten dürften höchstens bei einer sehr engmaschigen 

Begleitung des Arbeitnehmers in Betracht fallen. 

 

Auf eine vorgängige Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit ganz 

verzichtet werden kann nur in Ausnahmefällen, etwa wenn die strengen 

 - 12 - 

 

 

 

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 7 Personalregle-

ment i.V.m. Art. 337 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des 

Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 

30. März 1911 (OR; SR 220) oder § 11 PersG erfüllt sind, mithin die Fort-

setzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben als unzu-

mutbar erscheint, wenn ein bestimmter Vorfall derart schwer wiegt, dass 

selbst ein einwandfreies Verhalten während der Bewährungszeit nicht ge-

nügen würde, um das Vertrauen seitens des Arbeitgebers wiederherzustel-

len (vgl. Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2011.5 vom 12. März 

2012, Erw. II/6.4, und 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/4.2.3 mit Hin-

weis), oder wenn ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis aus anderen, objek-

tiv nachvollziehbaren Gründen (beispielsweise bei nicht tolerierbarem Ver-

halten oder unüberbrückbaren Auffassungen über Kompetenzen) als nicht 

wiederherstellbar eingeschätzt wird (vgl. dazu das Urteil des Bundes-

gerichts 8C_280/2018 vom 22. Januar 2019, Erw. 3.2.4 und 3.4).  

 

Demzufolge ist es grundsätzlich möglich, dass ein Fehlverhalten ohne 

Mahnung und ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist zu einer gerechtfer-

tigten ordentlichen Kündigung (infolge Vertrauensverlust) führt (AGVE 

2008, S. 438). Entsprechendes muss auch gelten, wenn bereits früher eine 

Mahnung mit Bewährungszeit erfolgt ist, das beanstandete Verhalten je-

doch erst nach Ablauf der Bewährungszeit wieder auftritt. Damit ohne vor-

gängige mildere Massnahme direkt die Kündigung ausgesprochen werden 

darf, muss – für Dritte nachvollziehbar – der Arbeitnehmer für die Anstel-

lungsbehörde aufgrund des Vorgefallenen in seiner Funktion nicht mehr 

tragbar sein. Bei der Prüfung, ob (erneut) eine Bewährungsfrist angesetzt 

werden muss oder nicht, ist namentlich auch darauf abzustellen, ob ein po-

sitives Verhalten in dieser Zeit überhaupt geeignet wäre, das Vertrauens-

verhältnis wieder ins Lot zu bringen (AGVE 2008, S. 438, E. 4.3.4.). Von 

einer Bewährungszeit kann auch abgesehen werden, wenn aus dem kon-

kreten Verhalten des Beschäftigten hervorgeht, dass sich die Ansetzung 

einer Bewährungszeit als unnütz erweisen würde, da er unzweideutig er-

klärt oder auf andere Weise zu verstehen gibt, das bemängelte Verhalten 

nicht ändern zu wollen (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4 

vom 20. Februar 2019, Erw. II/3.3; Entscheide des Personalrekursgerichts 

2-KL.2010.14 vom 25. Oktober 2011, Erw. II/6.2, und 2-KL.2009.3 vom 

11. November 2010, Erw. II/6.2.1). 

 

2.3.2. 

2.3.2.1. 

Der Kläger wurde am 21. August 2018 ein erstes Mal schriftlich verwarnt 

bzw. gemahnt (siehe Klagebeilage 14). Im betreffenden Mahnschreiben 

werden auch noch zwei mündliche Ermahnungen vom 15. September 2015 

und 6. März 2018 erwähnt. Worum es dabei ging, ist jedoch nicht doku-

mentiert. Ohnehin erfüllten diese Mahnungen das Schriftformerfordernis 

 - 13 - 

 

 

 

nach § 6 Abs. 1 lit. c Personalreglement nicht und hätten somit nicht Grund-

lage für eine ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Klä-

gers wegen Verhaltensmängeln bilden können. Anlass für die Mahnung 

vom 21. August 2018 war einerseits der Umstand, dass der Kläger wieder-

holt Fahrzeuge, Werkzeuge und Maschinen der Gemeinde für private 

Unterhaltsarbeiten (bei Dritten) verwendet haben soll. Andererseits wurde 

dem Kläger vorgeworfen, während der ordentlichen Arbeitszeit gesam-

melte Materialien (Aluminiumdosen, Edelstahl usw.) privat weiterverkauft 

zu haben. Ausgehend davon wurde der Kläger von seinen Vorgesetzten 

angewiesen, die Verwendung von gemeindeeigenen Fahrzeugen, Werk-

zeugen und Maschinen jeweils im Voraus zu melden und die mit den Fahr-

zeugen gefahrenen Kilometer in einem dafür vorgesehenen Formular zu 

erfassen. Gestattet wurde dem Kläger dabei nur eine Verwendung für den 

eigenen Gebrauch; die Verwendung für Unterhaltsarbeiten für Dritte wurde 

ihm explizit untersagt. Des Weiteren wurde dem Kläger verboten, von den 

Bauamtsmitarbeitern während der Arbeitszeit eingesammelte oder von der 

Bevölkerung abgegebene Materialien jeder Art privat weiterzuverkaufen, 

unter Hinweis darauf, dass diese der Gemeinde gehörten. Ausserdem 

wurde der Kläger angehalten, die auf dem Werkhofgelände deponierten 

Materialien unverzüglich zu entsorgen. Schliesslich wurden dem Kläger für 

den Fall weiterer Verfehlungen arbeitsrechtliche Schritte angedroht. Eine 

Bewährungszeit wurde ihm jedoch nicht angesetzt.  

 

Beim jährlichen Mitarbeitergespräch ("Bewertungs- und Fördergespräch) 

vom 6. November 2018 bildeten die am 21.  August 2018 gemahnten Ver-

fehlungen des Klägers sowie dessen Bewährung im Anschluss an die Mah-

nung gemäss Beurteilungsformular 2018 (Klagebeilage 15) kein aktenkun-

diges Thema. Der vom Verwaltungsgericht als Zeuge befragte E. gab dazu 

an, es sei gut möglich, dass damals nicht über ein Fehlverhalten des 

Klägers gesprochen worden sei, mit Ausnahme seines privaten Lagers 

(deponierte Materialien) im Werkhof, das alljährlich thematisiert worden sei 

(Protokoll, S. 16). Dazu findet sich jedoch kein Hinweis im erwähnten 

Beurteilungsformular, sodass sich nicht beurteilen lässt, ob sich das 

Verhalten des Klägers in den gemahnten Punkten (zwischenzeitlich) 

verbesserte und ob er insbesondere der Anweisung zur Entsorgung der 

deponierten Materialien Folge leistete. D. sagte als Parteivertreter aus, 

dass der Kläger seine private Sammelstelle zwar zwischendurch abgebaut, 

sich der Zustand ("wilde Deponie") aber danach auch immer wieder mal 

verschlechtert habe. Irgendwann sei dann zumindest das sichtbare Lager 

weggeräumt gewesen. Ansonsten sei es so gewesen, dass sich das 

Verhalten des Klägers nicht verbessert habe, andernfalls er im Mai 2019 

nicht ein weiteres Mal verwarnt worden wäre (Protokoll, S. 23). E. führte 

dagegen aus, der Kläger habe sein privates Lager bis zur Beendigung des 

Arbeitsverhältnisses unterhalten und bei der Räumung seines 

Arbeitsplatzes anhängerweise Materialien abtransportiert (Protokoll, S. 4). 

Seiner Einschätzung nach hat sich das Verhalten des Klägers trotz der 

 - 14 - 

 

 

 

Verwarnung vom August 2018 in keiner Hinsicht verbessert. Er habe 

weiterhin mit Altmetall gehandelt und sich Werkzeuge, Fahrzeuge und 

Maschinen für Unterhaltsarbeiten bei Drittpersonen ausgeliehen (Protokoll, 

S. 6 f.).  

 

2.3.2.2. 

Bei einem Gespräch vom 13. Mai 2019, das zwei Wochen darauf (am 

27. Mai 2019) verschriftlicht wurde (Klagebeilage 16), erging eine weitere 

Verwarnung bzw. Mahnung an den Kläger. Erneut wurde beanstandet, 

dass der Kläger für private Unterhaltsarbeiten bei Dritten Fahrzeuge, Werk-

zeuge und Maschinen der Gemeinde verwendet habe. Neu wurde gegen 

den Kläger zudem vorgebracht, er habe sein privates Fahrzeug mit Benzin-

kanistern der Gemeinde getankt. Infolgedessen wurden die Weisungen 

vom 21. August 2018 betreffend die Nutzung von Fahrzeugen, Werkzeu-

gen und Maschinen der Gemeinde wiederholt. Wiederholt wurde auch das 

Verbot des privaten Weiterverkaufs von während der Arbeitszeit gesam-

melten oder der Bevölkerung abgegebenen Materialien, was zur Annahme 

veranlasst, es sei in diesem Punkt zu erneuten Widerhandlungen des Klä-

gers zwischen dem 21. August 2018 und dem 13. Mai 2019 gekommen, 

die damals schon bekannt waren. D. will von solchen Weiterverkäufen 

gehört haben, sagte aber nichts dazu, wann, von wem und in welchem 

Zusammenhang (Protokoll, S. 24). Der Zeuge E. wurde offenbar von einem 

Mitarbeiter des Werkhofs und einem der G. AG sowie weiteren 

Drittpersonen über den privaten Handel des Klägers mit Altmetall un-

terrichtet, und zwar schon vor der Kündigung des Anstellungsverhältnisses 

des Klägers. Eine nähere zeitliche Einordnung war ihm nicht mehr möglich 

(Protokoll, S. 4). Insofern lässt sich auch die Darstellung der Beklagten in 

der Klageantwort (S. 11 ff. und 31) nicht verifizieren, wonach die Verkäufe 

von Altmetall an die G. AG vom 13. März 2019, 5. April 2019 und 

13. September 2019 (vgl. dazu die Klageantwortbeilagen 4–6) erst nach 

der Kündigung des Anstellungsverhältnisses am 27. April 2020 entdeckt 

worden seien (etwa durch die im Schreiben der G. AG vom 30. Juni 2020 

[Klageantwortbeilage 3] erwähnten "Posts" von Mitarbeitenden der G. AG).  

 

Ergänzt wurden die damaligen Weisungen (vom 13. und 27. Mai 2019) 

durch die Anordnungen, wonach der Kläger sein Fahrzeug nicht während 

der Arbeitszeit unterhalten/tanken dürfe, Arbeitsbeginn um 7.00 Uhr sei 

und für die Vormittagspause von 15 Minuten ein Pausenraum in Bauamt 

zur Verfügung stehe. Ein Nachbar des Klägers soll einmalig beobachtet 

haben, dass der Kläger sein privates Fahrzeug mit Treibstoff der Gemeinde 

betankte und meldete dies entweder E. oder einem anderen Mitarbeiter des 

Werkhofs (Protokoll, S. 6 f. und 24). Einig sind sich die Beteiligten darin, 

dass der Kläger am Morgen zwar jeweils pünktlich zur Arbeit erschien. D. 

und E. störten sich aber vor allem daran, dass der Kläger vor dem effektiven 

Arbeitsbeginn jeweils noch Kaffee getrunken und Zeitung gelesen und 

 - 15 - 

 

 

 

manchmal auch die Znüni-Pause überdehnt oder auswärts verbracht habe 

(Protokoll, S. 7 und 24). 

 

Für den Fall, dass diese Punkte (in der Verwarnung vom Mai 2019) nicht 

unverzüglich eingehalten würden, wurde dem Kläger dieses Mal ausdrück-

lich mit der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses gedroht. Eine Be-

währungszeit wurde dem Kläger zwar abermals nicht bzw. nicht explizit ein-

geräumt, doch wurde bereits eine Besprechung auf den 21. Oktober 2019 

anberaumt. Aus dem Kontext kann diesem Gespräch nur die Bedeutung 

einer Auswertung des Verhaltens des Klägers bis zu diesem Zeitpunkt bei-

gemessen werden (vgl. dazu auch die eigene Einschätzung des Klägers 

gemäss Protokoll, S. 17, wonach er davon ausgegangen sei, in dieser Zeit 

unter Beobachtung zu stehen). Entsprechend ist darauf abzustellen, dass 

dem Kläger ab der Mahnung vom Mai 2019 eine Bewährungszeit von rund 

fünfeinhalb Monaten zur Verfügung stand. Eine solche Bewährungszeit be-

wegt sich zwar an der oberen Grenze des Zulässigen, ist aber noch nicht 

unverhältnismässig lang, vor allem, wenn man bedenkt, dass der Kläger für 

einen Teil der ihm vorgeworfenen Verhaltensmängel nicht zum ersten Mal 

gemahnt wurde.  

 

2.3.2.3. 

Zum Gesprächsinhalt vom 21. Oktober 2019 bestehen unterschiedliche 

Parteidarstellungen.  

 

Der Kläger macht geltend, es sei ihm damals mitgeteilt worden, er habe 

sich in den vergangenen Monaten bewährt. Gemeindeammann B. habe 

Gemeindeschreiber C. sogar noch damit beauftragt, ein Schreiben auf-

zusetzen, um dies zu bestätigen. Das betreffende Protokoll sei E., D. und 

ihm (dem Kläger) zur Unterschrift vorgelegt worden. Die ihm versprochene 

Kopie davon habe er jedoch bis heute nicht erhalten (vgl. auch Protokoll, 

S. 12 und 17 f.).  

 

Derweil behauptet die Beklagte, dem Kläger sei beschieden worden, dass 

er durch sein zwischenzeitliches Verhalten nicht dazu beigetragen habe, 

das fehlende Vertrauen seiner Vorgesetzten und des Gemeinderats wie-

derherzustellen. Dabei seien die privaten Sammelaktivitäten von Recyc-

lingmaterial und in Gärten von Drittpersonen vorgenommene Unterhaltsar-

beiten des Klägers zur Sprache gekommen. Der Kläger habe die während 

der Arbeitszeit und mit dem Dienstfahrzeug gesammelten Recyclingmate-

rialien in seiner Garage zwischengelagert, bevor er sie entsorgt und den 

Erlös für sich vereinnahmt habe. Diese unerlaubte Nebenbeschäftigung 

habe er auch noch nach der Mahnung vom 13. Mai 2019 fortgeführt und 

einzig die Sicht auf die in seiner Garage zwischengelagerten Materialien 

mit einer Sichtschutzwand versperrt. Auch habe er es sich weiterhin nicht 

nehmen lassen, Gartenunterhaltsarbeiten für Dritte auszuführen. Am 

21. Oktober 2019 sei ihm dringend angeraten worden, sein Verhalten nun 

 - 16 - 

 

 

 

endlich zu ändern; weitere Verfehlungen würden nicht mehr geduldet und 

zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Weil unter diesen Vorzei-

chen die Verlängerung der Bewährungszeit allen Beteiligten klar gewesen 

sei, sei davon abgesehen worden, besagte Massnahme schriftlich festzu-

halten. Dem Kläger sei trotzdem bewusst gewesen, dass er fortan unter 

genauer Beobachtung stehen würde. Eigentlich hätte die Beklagte das An-

stellungsverhältnis mit dem Kläger bereits im Oktober 2019 kündigen kön-

nen, jedoch aus sozialer Verantwortung davon Abstand genommen.  

 

In Anbetracht dessen, dass im Formular zum Bewertungs- und Förderungs-

gespräch vom 7. November 2019 (Klagebeilage 17) im Rahmen der Ge-

samtbewertung festgehalten wurde, der Kläger habe ein schwieriges Jahr 

hinter sich, diverse Punkte (Materialdepot im Werkhof, private Sammlun-

gen) seien von ihm bis jetzt nicht umgesetzt worden und man hoffe, dass 

diese Punkte bis Ende Jahr erledigt seien, sodass per Anfang 2020 ein 

Neustart möglich sei, gibt es gewichtige Anhaltspunkte dafür, dass sich der 

Kläger aus Sicht der Beklagten bis Herbst 2019 nicht (vollständig) bewährt 

hat. Dieser Eindruck bestätigte sich an der Partei- und Zeugenbefragung 

vor Verwaltungsgericht, wo der Zeuge E. jegliche Veränderung (zum 

Besseren) verneinte (Protokoll, S. 8) und die Parteivertreter einhellig 

erklärten, es habe höchstens punktuelle Fortschritte, aber auch einen Be-

darf an weiteren Verbesserungen gegeben (Protokoll, S. 24 f.). 

 

Daraus lässt sich jedoch nicht ohne weiteres schliessen, dass die mit der 

Mahnung vom 13. Mai 2019 angesetzte Bewährungszeit über das Jahr 

2019 hinaus respektive – wie im Protokollauszug zur Kündigung vom 

27. April 2019 (Klagebeilage 4) angedeutet – sogar bis Herbst 2020 verlän-

gert wurde, was ohnehin unangemessen lang und damit wohl unzulässig 

gewesen wäre. Der Kläger wendet zu Recht ein, es widerspreche jeder Lo-

gik, dass ausgerechnet die angebliche Verlängerung der Bewährungszeit 

seitens der Beklagten nicht mehr dokumentiert worden sei, obwohl dem 

Kläger damit ultimativ die Chance gewährt worden sein soll, die angedrohte 

Kündigung seines Anstellungsverhältnisses dadurch abzuwenden, dass er 

sich von nun an keinerlei Fehltritte mehr leisten würde (sog. "Nulltoleranz-

Devise"). Kommt hinzu, dass dem Kläger im Gegensatz zur Mahnung vom 

13. Mai 2019 offenbar kein nächster Gesprächstermin mehr genannt wurde 

(vgl. Protokoll, S. 25), an welchem die Einhaltung der Zielvorgaben kontrol-

liert und mit ihm besprochen würde, was ebenfalls gegen eine Verlänge-

rung der Bewährungszeit spricht. Ferner ist nicht aktenkundig, dass die 

Vorgesetzten des Klägers angehalten worden wären, die weitere Entwick-

lung an den Gemeinderat zu rapportieren. Damit erweist sich der Hinweis 

der Beklagten im Protokollauszug vom 27. April 2020, dem Kläger sei beim 

Bewertungs- und Fördergespräch vom 7. November 2019 mitgeteilt wor-

den, er stehe bis zur nächsten Mitarbeiterbeurteilung im November 2020 

unter Beobachtung, als reichlich unbestimmt und inhaltsleer. Eine derartige 

"Beobachtung" ist auch ohne Bewährungszeit respektive Verlängerung 

 - 17 - 

 

 

 

derselben denkbar. Mit anderen Worten gibt es keine genügenden Beweise 

dafür, dass die Wirkungen der Mahnung vom 13. Mai 2019 bis im 

März/April 2020 anhielten und der Kläger das ihm gemäss Kündigung vor-

geworfene, allenfalls vertragswidrige Verhalten während laufender Bewäh-

rungszeit beging. 

 

Die im vorliegenden Prozess als Kündigungsgrund nachgeschobenen Alt-

metallverkäufe an die G. AG (Klageantwortbeilagen 4–6), zumindest 

derjenige vom 13. September 2019 erfolgte zwar während einer laufenden 

Bewährungszeit (ausgelöst durch die Mahnung vom 13. Mai 2019). Doch 

widerspricht die Beklagte mit der Behauptung, sie hätte das Anstellungs-

verhältnis mit dem Kläger unverzüglich aufgelöst, wenn ihr diese Vorfälle 

schon vor der Kündigung im April 2020 bekannt gewesen wären (Klageant-

wort, S. 31), ihrer eigenen Darstellung an anderer Stelle, wonach die Be-

währungszeit am 21. Oktober 2019 unter anderem wegen des privaten Re-

cyclinghandels des Klägers verlängert worden sei. Das heisst, dass die Be-

klagte zu jenem Zeitpunkt dem Kläger trotz seines privaten Recyclinghan-

dels noch einmal eine Chance geben und nicht direkt zur Kündigung schrei-

ten wollte. Es ist insofern wenig überzeugend, dass gerade die allenfalls 

erst nach der Kündigung entdeckten Metallverkäufe an die G. AG im März, 

April und September 2019 an dieser Haltung etwas geändert hätten. Wären 

der Beklagten diese Verkäufe im Kündigungszeitpunkt schon bekannt 

gewesen oder hätten sie es sein müssen (vgl. dazu schon die Aus-

führungen in Erw. 2.3.2.2 vorne samt den dort zitierten Partei- und Zeugen-

aussagen), dürften sie ohnehin nicht als Kündigungsgrund nachgeschoben 

werden (Urteil des Bundesgerichts 4A_109/2016 vom 11. August 2016, [in 

BGE 142 III 579 nicht publizierte" Erw. 5.1). 

 

2.3.2.4. 

Die Beklagte durfte demnach das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger im 

April 2020 ohne neuerliche Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit 

nur auflösen, falls sich aufgrund der gesamten Umstände, insbesondere 

der Schwere der als Kündigungsgründe angeführten neuen Verfehlungen, 

der Uneinsichtigkeit und Unverbesserlichkeit des Klägers und/oder eines 

objektiv nachvollziehbar irreversiblen und tiefgreifenden Vertrauensver-

lusts der Beklagten die Annahme rechtfertigt, eine (weitere) Mahnung mit 

Ansetzung einer Bewährungszeit sei (im Lichte der Vorgeschichte) ent-

behrlich gewesen. Ein solcher Mahnungsverzicht käme bei Verfehlungen, 

die keine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten, aller-

dings von vornherein nur in Frage, falls diese im Verhältnis zu den früher 

gemahnten Verhaltensmängeln einen Zusammenhang aufweisen bzw. 

gleichartig waren. Ansonsten könnte nicht von Mängeln im Sinne von § 6 

Abs. 1 lit. c Personalreglement gesprochen werden, die sich trotz schriftli-

cher Mahnung – hier nach Ablauf der Bewährungszeit – fortgesetzt haben 

(vgl. dazu auch das Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich 

VB.2019.00342 vom 24. Juni 2020, Erw. 3.3).  

 - 18 - 

 

 

 

 

Die Gleichartigkeit mit früher gemahnten Verhaltensmängeln trifft auf die 

Selbstisolation des Klägers aufgrund der Pandemielage vom 23. bis 

30. März 2020 eher nicht zu. Ein solches Verhalten zeugt, wenn überhaupt, 

von einer ungenügenden Arbeitsmoral. Es könnte jedoch auch echter Be-

sorgnis des Klägers um seine Gesundheit entsprungen sein, zumal der Klä-

ger von seinem Hausarzt als Person mit erhöhtem Risiko (für einen schwe-

ren Krankheitsverlauf) eingeschätzt worden war (vgl. Klagebeilage 28) und 

in dieser frühen Phase der Pandemie allgemein eine grosse Verunsiche-

rung über die Infektions- und Gesundheitsrisiken herrschte. Dazu, dass 

sich der Kläger nicht konsequent selbst isolierte und weiterhin Einkäufe (im 

Supermarkt) erledigte, was er bestritt (Protokoll, S. 19), bestehen keine ge-

sicherten Erkenntnisse. Mit den vormals gerügten Verhaltensmängeln, bei 

denen jeweils die Zweckentfremdung von Mitteln der Gemeinde sowie pri-

vate Verrichtungen des Klägers während der Arbeitszeit im Vordergrund 

standen, hat diese Arbeitsverweigerung, gleichgültig ob sie in der gegebe-

nen Situation berechtigt war oder nicht, indessen wenig zu tun.  

 

Hingegen ähneln die Vorwürfe, der Kläger habe sich am 8. April 2020 auf 

dem Kompostierplatz Q. der J. AG während der Arbeitszeit Humus zur 

privaten Verwendung besorgt und am 10. April 2020 gleichsam während 

der Arbeitszeit versucht, sich bei der K. AG Kies zur privaten Verwendung 

zu beschaffen, den früher gemahnten Verhaltensweisen, namentlich 

betreffend den privaten Recyclinghandel mit Sammeltätigkeit während der 

Arbeitszeit. Auch der Umstand, dass der Kläger am 8. April 2020 Kunden 

der J. AG ohne die Zustimmung der Betreiberin den Zutritt zur 

Kompostieranlage der J. AG gewährte, könnte in einem weit verstandenen 

Sinne als Verfehlung qualifiziert werden, die den früher gemahnten 

Verhaltensweisen (etwa der Zweckentfremdung von Geräten der 

Gemeinde) glich, weil sie – wie diese – Ausdruck von einer gewissen Eigen-

macht und Neigung zu Kompetenzüberschreitungen des Klägers waren. 

 

2.3.2.5. 

Die Selbstisolation des Klägers in der Zeit vom 23. bis 30. März 2020 stellt 

jedenfalls keine gravierende Vertragsverletzung dar. In der Covid-19-Ver-

ordnung 2 war nicht von Anfang an klar und eindeutig geregelt, unter wel-

chen Voraussetzungen besonders gefährdete Arbeitnehmer zur Arbeitstä-

tigkeit am angestammten Arbeitsplatz verpflichtet werden konnten. In 

Art. 10c der Fassung vom 17. März 2020 hiess es, dass besonders gefähr-

dete Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn immer möglich, 

von zu Hause aus erledigen oder vom Arbeitgeber unter Lohnfortzahlung 

beurlaubt werden sollten (Abs. 1). Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

hatten ihre besondere Gefährdung ihrem Arbeitgeber durch eine persönli-

che Erklärung mitzuteilen, wobei der Arbeitgeber fallweise ein ärztliches 

Attest verlangen konnte (Abs. 2). In der Fassung vom 21. März 2020 sah 

Art. 10c Abs. 2 Covid-19-Verordnung 2 vor, dass Arbeitnehmerinnen und 

 - 19 - 

 

 

 

Arbeitnehmer bei Arbeitstätigkeiten, die aufgrund ihrer Art oder mangels 

realisierbarer Massnahmen nur am üblichen Arbeitsort erbracht werden 

können, zur Arbeit vor Ort erscheinen mussten, sofern der Arbeitgeber sei-

ner Verpflichtung nachkam, mit geeigneten organisatorischen und techni-

schen Massnahmen die Einhaltung der Empfehlungen des Bundes betref-

fend Hygiene und sozialer Distanz sicherzustellen. In der Fassung vom 

17. April 2020 wurde der Wortlaut von Art. 10c Covid-19-Verordnung 2 

noch einmal angepasst und verdeutlicht. Seither hielt Abs. 3 lit. a fest, dass 

besonders gefährdete Arbeitnehmer in ihrer angestammten Tätigkeit vor 

Ort beschäftigt werden durften, wenn ihre Präsenz aus betrieblichen Grün-

den ganz oder teilweise unabdingbar war und der Arbeitsplatz so ausge-

staltet werden konnte, dass jeder enge Kontakt mit anderen Personen aus-

geschlossen war, namentlich indem ein Einzelraum oder ein klar abge-

grenzter Arbeitsbereich unter Berücksichtigung des Mindestabstandes von 

zwei Metern zur Verfügung gestellt wurde. Diese Voraussetzungen schei-

nen am Arbeitsplatz des Klägers unstreitig erfüllt gewesen zu sein. 

 

Mit Blick auf die dargestellte Entwicklung und Präzisierung der Rechtslage 

sowie darauf, dass der Kläger von seinem Hausarzt als Person mit erhöh-

tem Risiko eingeschätzt wurde (vgl. Klagebeilage 28), konnte es dem Klä-

ger nicht grundsätzlich verübelt oder zumindest nicht als flagranter Ver-

stoss gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten ausgelegt werden, dass er 

sich am 23. März 2020 dazu entschloss, der Arbeit bis auf weiteres fernzu-

bleiben. Die Beklagte macht denn auch nicht geltend, der Kläger sei von 

seinen Vorgesetzten schon vor dem 31. März 2020 aufgefordert worden, 

seine Arbeit wiederaufzunehmen, und er habe sich dieser Aufforderung wi-

dersetzt (vgl. auch Protokoll, S. 8 f. und 25). Die Beweggründe des Klägers 

für den Einsatz auf der Abfallsammelstelle Werkhof am Samstag, den 

28. März 2020, mögen zwar diffus anmuten. Der Kläger behauptet, er habe 

dem Pensionär F., selbst Risikopatient, der seine Stellvertretung gehabt 

hätte, den Einsatz ersparen wollen, was die Beklagte unter Hinweis darauf 

bestreitet, dass E. oder D. den Einsatz anstelle des Klägers übernommen 

hätten, was sich allerdings an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht 

nicht bestätigte (Protokoll, S. 19 und 25). Auch isolierte und schützte sich 

der Kläger möglicherweise nicht konsequent vor einer Infektion mit dem 

Coronavirus, indem er weiterhin im Supermarkt einkaufen ging, was wohl 

auch andere Familienangehörige oder Bekannte hätten für ihn erledigen 

können. Nichtsdestotrotz rechtfertigte die Selbstisolation, die sich – wie 

erwähnt – von ihrem Charakter und Ausprägung her deutlich von früher 

gemahnten Verhaltensmängeln unterschied und aufgrund der gesamten 

Umstände höchstens als leichte Vertragsverletzung einzustufen ist, keine 

unmittelbare Kündigung ohne vorgängige Mahnung. Das würde selbst 

dann gelten, wenn der Kläger den nebenamtlichen Einsatz vom 28. März 

2020 – wie ihm von der Beklagten unterstellt, aber kaum nachzuweisen – 

aus rein opportunistischen Gründen geleistet hätte, in der Annahme, die 

separate Entlöhnung sei von seinem Erscheinen abhängig und es bestehe 

 - 20 - 

 

 

 

im Anwendungsbereich des Arbeitsvertrags als Betreuer der 

Abfallsammelstelle Werkhof (Klagebeilage 11) kein 

Lohnfortzahlungsanspruch für eine isolationsbedingte Absenz. Nicht 

nachweisen lässt sich dem Kläger auch die von E. an der Verhandlung vor 

Verwaltungsgericht erstmals geäusserte Vermutung, der Kläger habe 

während der Isolation bezahlte Arbeit für Dritte verrichtet, zumal er auch 

nicht näher ausführte, wer den Kläger dabei beobachtet haben will (vgl. 

dazu Protokoll, S. 8) 

 

2.3.2.6. 

Weniger klar erscheint angesichts dessen, dass der Kläger schon früher 

angewiesen und gemahnt wurde, während der Arbeitszeit keine privaten 

Verrichtungen vorzunehmen (insbesondere mit Bezug auf das Sammeln 

und die Anlieferung von Recyclingmaterialien für den Weiterverkauf auf 

eigene Rechnung) und mit Fahrzeugen, Werkzeugen und Maschinen der 

Gemeinde nicht so zu verfahren, wie wenn sie ihm persönlich gehörten und 

umfassend für private Zwecke zur Verfügung stünden, ob es für die Vorfälle 

vom 8. und 10.  bzw. 9. April 2020 (der 10. April 2020 fiel auf den Karfreitag; 

vgl. auch Protokoll, S. 20), als der Kläger während der Arbeitszeit Humus 

und Kies für die private Verwendung besorgt respektive einen entsprechen-

den Versuch unternommen sowie Kunden der J. AG ohne Zustimmung der 

Betreiberin auf deren Kompostieranlage eingelassen hat, vor Aussprache 

einer ordentlichen Kündigung eine nochmalige Mahnung brauchte. Das 

hängt davon ab, wie schwer insoweit allfällige Vertragsverletzungen seitens 

des Klägers wiegen und ob sie im Lichte des bislang Vorgefallenen objektiv 

geeignet waren, das Vertrauen der Beklagten in den Kläger und eine gut 

funktionierende Zusammenarbeit nachhaltig zu erschüttern oder definitiv 

zu zerstören. 

 

2.3.2.7. 

Gemäss Angaben des Klägers machte er am 8. April 2020 gegen Arbeits-

schluss auf dem Rückweg von einem Einsatz zum Werkhof X. einen kurzen 

Umweg über die Kompostieranlage Q. der J. AG, um sich Kompost zu 

besorgen. Als er dort eingetroffen sei, hätten bereits fünf Kunden vor 

verschlossenen Toren, die um 16.00 Uhr hätten geöffnet werden sollen, 

sichtlich verärgert darauf gewartet, ihren Grünabfall abliefern zu dürfen. Es 

sei ihm (dem Kläger) in dieser Situation nur hilfsbereit und bürgerfreundlich 

erschienen, die ihm persönlich bekannten Kunden auf die Anlage zu 

lassen, denn für die Einwohner von S. sei die Entsorgung von Grüngut 

kostenlos. Es treffe auch nicht zu, dass die Vertreter der J. AG verärgert 

auf den Vorfall reagiert hätten und die Gemeinde deswegen einen 

Reputationsschaden erlitten habe. Die Mail der Mitarbeiterin der J. AG 

(Klagebeilage 29) sei in einem sachlichen Ton abgefasst gewesen. Am 

10. April (richtig: 9. April) 2020 habe er in der Nähe der Kiesgrubenanlage 

der K. AG einen Robidog reinigen müssen. Dabei habe er einen Mitarbeiter 

der K. AG am ca. 20 Meter entfernten Eingang stehen sehen und diesen 

 - 21 - 

 

 

 

gefragt, ob sie Kies vorrätig hätten, das er (der Kläger) nach Arbeitsschluss 

abholen könnte, was dieser verneint habe. Der ganze Vorgang habe sich 

innerhalb weniger Minuten abgespielt (vgl. zum Ganzen auch Protokoll, 

S. 19 f.). Von einer privaten "Einkaufstour" während der Arbeitszeit könne 

insoweit keine Rede sein. Es sei in der Literatur und Rechtsprechung 

unbestritten, dass zeitlich mässige Unterbrechungen der Arbeit zulässig 

seien und keine Pflichtverletzung darstellten. Was für ein kurzes privates 

Telefongespräch des Büropersonals gelte, sei auch ihm als 

Bauamtsmitarbeiter zuzugestehen. 

 

Für die Beklagte zeigen die beiden Vorfälle, dass der Kläger nach eigenem 

Gutdünken gehandelt, sich generell nicht an Regeln und Weisungen gehal-

ten und nichts aus den Fehlern der Vergangenheit gelernt habe. Dabei sei 

ihm bewusst gewesen, dass er sich keine noch so kleine Verfehlung mehr 

zuschulden kommen lassen dürfte. Die Auswirkungen davon, dass er den 

Kunden der J. AG Zutritt zu deren Kompostieranlage gewährt habe, rede 

er klein. Tatsache sei, dass die J. AG wegen des eigenmächtigen Handelns 

des Klägers auf einem "Schaden" sitzen bleibe und deren Image 

gegenüber den Kunden gelitten habe. Dass er es gut gemeint habe, spiele 

keine Rolle. Mit seinem Vorsprechen bei der K. AG habe er einmal mehr 

gezeigt, ausserstande zu sein, Privates und Berufliches zu trennen, indem 

er mit dem Dienstfahrzeug auf Arbeitszeit Kies für die private Nutzung habe 

abholen wollen. Die Beklagte könne sich ein solches Verhalten auf Kosten 

der Allgemeinheit nicht leisten. Erschwerend komme hinzu, dass der Kläger 

Gemeindeammann B. in diesem Zusammenhang zunächst angelogen und 

seine Verfehlung erst auf die Nennung von Zeugen hin eingeräumt habe. 

 

2.3.2.8. 

Es ist bis zu einem gewissen Grad verständlich, dass die Geduld der Ver-

treter der Beklagten mit dem Kläger im Kündigungszeitpunkt erschöpft und 

das Vertrauen in den Kläger und seinen aufrichtigen Willen, die Weisungen 

seiner Vorgesetzten fortan zu befolgen und künftige Privatbesorgungen 

während der Arbeitszeit sowie die Zweckentfremdung von Arbeitsmitteln zu 

unterlassen, auf einem Tiefpunkt angelangt war. Dabei spielt auch keine 

Rolle, ob der Kläger andere Mitarbeiter der Beklagten zum Vorbild nahm 

und nachahmte, die sich (früher) in ähnlicher Weise gebärdeten und denen 

er dieses Verhalten abgeschaut hat. Spätestens aufgrund der schriftlichen 

Mahnungen im August 2018 und im Mai 2019 musste ihm klar sein, dass 

solches Verhalten vertragswidrig ist und von seinen Vorgesetzten nicht 

(mehr) akzeptiert würde.  

 

Mit Bezug auf den Vorfall vom 8. April 2020 bzw. dessen Qualifikation als 

unbeachtliche Bagatelle oder neuerliche ernstzunehmende Vertrags- bzw. 

Weisungsverletzung kommt es im Wesentlichen darauf an, wie lange sich 

der Kläger damals auf der Kompostieranlage der J. AG aufhielt, ob er diese 

Zeit in den Stundenrapporten als Arbeitszeit erfasste und welche Folgen es 

 - 22 - 

 

 

 

für die Beklagte hatte, dass er anderen Kunden ohne vorgängige 

Absprache mit Mitarbeitern der J. AG Zutritt zum Kompostierplatz ge-

währte. Die im Recht liegende Mail vom 27. April 2020 (Klagebeilage 29) 

ist diesbezüglich nicht sehr aufschlussreich. Namentlich lässt sich nicht 

ohne weiteres einschätzen, was der darin erwähnte "blinde Fleck" bezüg-

lich der Herkunft des Komposts für die Beteiligten bedeutete. Die Humus-

besorgung für private Zwecke dauerte den Angaben des Klägers an der 

Verhandlung vor Verwaltungsgericht zufolge rund 15 Minuten. Der Kläger 

räumte zwar ein, dass er diese Privatbesorgung während der Arbeitszeit 

erledigt habe. Der Zeuge E. will sogar überprüft haben, dass dem so 

gewesen sei (Protokoll, S. 9). Daran bestehen dennoch gewisse Zweifel, 

weil der Kläger auch ausführte, er habe sich erst nach der Schliessung der 

Sammelstelle in S.-T., die an jenem Tag von 13.00 bis 16.00 Uhr geöffnet 

hatte, zur Kompostieranlage Q. der J. AG begeben. Im 

Wochenarbeitsrapport deklarierte der Kläger für jenen Mittwochnachmittag 

auf der Sammelstelle in S.-T. eine Arbeitszeit von drei Stunden (vgl. dazu 

die Eingabe der Beklagten vom 12. November 2021), was exakt der Dauer 

der angegebenen Öffnungszeit der Sammelstelle entspricht. Verliess der 

Kläger die Sammelstelle mithin nicht vorzeitig, sondern wirklich erst um 

16.00 Uhr, dürfte die Humusbesorgung beim nahegelegenen 

Kompostierplatz Q. nicht mehr auf Arbeitszeit erfolgt sein. Es wäre in dieser 

Konstellation auch nicht so, dass er die für die private Besorgung benötigte 

Zeit nicht von seinem Gleitzeitsaldo abgezogen (vgl. dazu Protokoll, S. 26), 

sondern gar nicht erst als Arbeitszeit erfasst hätte. Der der J. AG als 

Betreiberin des Kompostierplatzes durch den Einlass von Kunden 

entstandene (Image-)Schaden lässt sich mangels entsprechender 

Angaben der Beklagten nicht näher eingrenzen. Der Kläger will nur wenige 

Hausfrauen eingelassen haben, die das Kompostiergut ohnehin hätten 

kostenlos entsorgen können (Protokoll, S. 20). Dem hielten E. und der 

Werkdienstleiter D. entgegen, auch solche Entsorgungen hätte die J. AG 

der Gemeinde in Rechnung stellen können, was mangels Wägung des 

Kompostierguts nicht möglich gewesen sei (Protokoll, S. 9 und 26). 

Dennoch fehlen Anhaltspunkte dafür, dass der J. AG aus dem Vorfall ein 

grösserer finanzieller Schaden oder ein Reputationsverlust erwachsen sein 

könnte. Vor diesem Hintergrund hatte das pflichtwidrige Verhalten des 

Klägers eher Bagatellcharakter.  

 

Dasselbe gilt mit Bezug auf den Vorfall vom 9. April 2020 bei der K. AG, 

nachdem die Beklagte und deren Vertreter der Darstellung des Klägers, er 

habe sich lediglich während einer Dauer von wenigen Minuten nach dem 

Kiesvorrat erkundigt, den er nach Arbeitsschluss abgeholt hätte (Protokoll, 

S. 20), nicht substanziiert widersprochen haben (vgl. auch Protokoll, S. 9 

und 26).  

 

Dass der Kläger für die Beklagte aufgrund der beiden geschilderten Vorfälle 

geradezu untragbar geworden sein könnte, ist zu wenig ersichtlich, auch 

 - 23 - 

 

 

 

wenn der Kläger den Vorfall vom 9. April 2020 gegenüber Gemeindeam-

mann B. anfänglich abgestritten haben sollte. Der Hauptgrund für die 

Kündigung waren denn offenbar auch nicht diese beiden Vorfälle, sondern 

der Umstand bzw. der Eindruck, dass sich der Kläger nicht "wirklich verän-

dert" habe (vgl. dazu Protokoll, S. 22). Für diesen Eindruck gibt es aller-

dings für die Zeit nach dem Bewertungs- und Förderungsgespräch vom 

7. November 2019 (Klagebeilage 17) keine fassbaren, konkreten und hin-

reichend gravierenden Geschehnisse. 

 

2.3.2.9. 

Ungenügende Arbeitsleistungen werden zwar von der Beklagten behaup-

tet, wurden vom Zeugen E. auch bestätigt (Protokoll, S. 10) und entbehren 

mit Rücksicht auf die Mitarbeiterbeurteilungen (Klagebeilagen 12, 15 und 

17) nicht jeder Grundlage, bildeten jedoch nie Gegenstand einer 

schriftlichen Mahnung. Sollten ungenügende Arbeitsleistungen des Klägers 

den Kündigungsentschluss der Vertreter der Beklagten wesentlich mitbe-

einflusst haben, so wäre dafür auf jeden Fall eine vorgängige schriftliche 

Mahnung erforderlich gewesen; dies umso mehr, als die behaupteten 

mündlichen Mahnungen vom 15. September 2015 und 6. März 2018, an 

denen ungenügende Leistungen des Klägers thematisiert worden sein sol-

len (Duplik, S. 6 f.), im Kündigungszeitpunkt 4,5 Jahre bzw. über zwei Jahre 

zurücklagen.  

 

2.3.3. 

Als Zwischenfazit lässt sich festhalten, dass die Beklagte am 27. April 

2020, einige Zeit nach Ablauf einer früher angesetzten Bewährungszeit, 

keinen sachlich zureichenden Grund hatte, das Anstellungsverhältnis mit 

dem Kläger ohne eine weiterhin wirksame vorgängige schriftliche Mahnung 

wegen Verhaltensmängeln/Pflichtverletzungen zu kündigen. Soweit es sich 

bei den angeführten Kündigungsgründen nicht ohnehin um Pflichtverlet-

zungen handelte, die in ihrer Ausprägung neuartig waren und keinen Zu-

sammenhang mit früher gemahnten Vorfällen aufwiesen (Selbstisolation), 

wogen sie auch im Lichte der Vorgeschichte zu wenig schwer und hatten 

folglich ein zu geringes Potenzial, das Vertrauensverhältnis zwischen den 

Parteien derart nachhaltig und tiefgreifend zu erschüttern, dass auf die im 

Vorfeld einer Kündigung wegen Verhaltensmängeln grundsätzlich erforder-

liche schriftliche Mahnung hätte verzichtet werden können. Dies gilt umso 

mehr, als sich der Kläger im Kündigungszeitpunkt mit seinen bald 57 Jah-

ren in einem fortgeschrittenen Lebensalter befand, in dem sich die Stellen-

suche gerade in seinem Betätigungsfeld äusserst schwierig gestaltet, und 

er seit beinahe 30 Jahren für die Beklagte tätig war. Entsprechend erhöht 

war die Fürsorgepflicht der Beklagten und umso zurückhaltender hätte sie 

von ihrem Recht Gebrauch machen müssen, das Anstellungsverhältnis mit 

dem Kläger wegen Mängeln im Verhalten zu kündigen, speziell was eine 

Kündigung ohne vorgängige Mahnung anbelangt (zur erhöhten Fürsorge-

pflicht des Arbeitnehmers gegenüber älteren Arbeitnehmern vgl. 

 - 24 - 

 

 

 

BGE 132 III 115, Erw. 5.4; Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 

12. November 2014, Erw. 5.2; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-

5665/2014 vom 29. September 2015, Erw. 5.2; Entscheid des Verwal-

tungsgerichts WKL.2019.12 vom 13. Oktober 2020, Erw. II/3.6.1; etwas 

relativierend aber das Urteil des Bundesgerichts 4A_44/2021 vom 2. Juni 

2021, Erw. 4.3). 

 

Die zwar wegen Verhaltensmängeln, aber ohne vorgängige, nach wie vor 

aktuelle schriftliche Mahnung ausgesprochene Kündigung war demgemäss 

auch materiell widerrechtlich. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung im 

Sinne von Art. 336 OR ist darüber hinaus jedoch nicht dargetan. Das Feh-

len eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet für sich 

allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler: Urteil des 

Bundesgerichts 8C_895/2015 vom 8. März 2016, Erw. 3.2 mit Hinweisen; 

Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-7166/2016 vom 7. November 

2017, Erw. 6.1). Eine solche kann auch nicht schon darin erkannt werden, 

dass dem Kläger vor der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses eine 

unausgewogene Aufhebungsvereinbarung präsentiert wurde, die einer ge-

richtlichen Überprüfung nicht standgehalten hätte. 

 

Von einer Befragung weiterer Zeugen verspricht sich das Verwaltungsge-

richt im Übrigen keine neuen rechtserheblichen Erkenntnisse, weshalb in 

zulässiger antizipierter Beweiswürdigung darauf verzichtet werden durfte 

(vgl. dazu statt vieler BGE 141 I 60, Erw. 3.3). Insbesondere erscheint eine 

Einvernahme von G. und H. entbehrlich, nachdem der langjährige private 

Altmetallhandel des Klägers an sich unbestritten ist und für die Zeit nach 

den Gesprächen vom 21. Oktober und 7. November 2019 als dem Kläger 

auch insoweit noch einmal eine Chance auf Bewährung eingeräumt wurde, 

keine weiteren Metallverkäufe mehr aktenkundig sind und die Kündigung 

auch nicht mit solchen (neuen) Vorfällen begründet wurde. Bezüglich des 

Zeugen I., dem der Kläger das kritisierte Verhalten abgeschaut haben will, 

ist eine Relevanz für das vorliegende Verfahren von vornherein nicht 

ersichtlich. 

 

3. 

3.1. 

Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Mitar-

beiter Anspruch auf Entschädigung. Diese bemisst sich nach den Bestim-

mungen über die missbräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obliga-

tionenrechts (§ 8 Personalreglement). Damit wird auf Art. 336a OR verwie-

sen, wonach die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung den 

Betrag nicht übersteigen darf, der dem Lohn des Arbeitnehmers für 

sechs Monate entspricht (Abs. 2). Vorliegend liegt eine Entschädigung im 

Betrag von sechs Bruttomonatslöhnen (exkl. Anteil 13. Monatslohn) im 

Streit. 

 

 - 25 - 

 

 

 

3.2. 

Die Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR hat sowohl Strafcharakter als 

auch Genugtuungsfunktion und soll die durch eine ungerechtfertigte Kün-

digung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten. 

Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem Er-

messen aufgrund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich 

entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, 

der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem 

Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der 

Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien 

und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten 

(BGE 123 III 391; BGE 116 II 500 E. 5a; Urteile des Bundesgerichts 

8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1, 4A_660/2010 vom 11. März 

2001, Erw. 3.2, 4C.253/2005 vom 16. November 2005, Erw. 2.1, und 

4C.67/2003 vom 5. Mai 2003, Erw. 4.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON 

KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–

362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 336a N 3; ADRIAN 

STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, 

Zürich/Basel/Genf 2014, Art. 336a N 6 f.; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ 

STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und 

Art. 361–362 OR, Bern 2014, Art. 336a N 9 ff.). 

 

Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne 

Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-

terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete 

Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen 

(STAEHELIN, a.a.O., Art. 336a N 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 

Art. 336a N 3; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 336a N 10). 

 

3.3. 

Der Kläger begründet die eingeklagte Entschädigungshöhe nahe des Maxi-

malbetrages von sechs Bruttomonatslöhnen inklusive Anteil 13. Monats-

lohn mit seinem fortgeschrittenen Lebensalter, seiner langjährigen Tätigkeit 

für die Beklagte und seinen geringen Aussichten auf eine neue Stelle. Des-

wegen werde er auch mit Einbussen bei den Einkommensersatzleistungen 

und mangels finanzieller Rücklagen mit einem wirtschaftlichen Abstieg zu 

rechnen haben. Diesen harten Folgen der Kündigung stünden keine schüt-

zenswerten Interessen der Beklagten gegenüber. Im Gegenteil habe sie 

sich aus nichtigen Gründen und leichtfertig über elementare Ansprüche wie 

das rechtliche Gehör, Treu und Glauben, die Verhältnismässigkeit und die 

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hinweggesetzt und ein krasses Missver-

hältnis der Interessen geschaffen. Der Beklagten sei ein erhebliches Fehl-

verhalten und ein eben solcher Eingriff in die Persönlichkeit des Klägers 

anzulasten. Dem Straf- und Genugtuungszweck sei daher nur mit einer ma-

ximalen Pönale Genüge getan. 

 

 - 26 - 

 

 

 

3.4. 

Zuzustimmen ist dem Kläger darin, dass ihn die wirtschaftlichen Folgen der 

Kündigung hart treffen. Nichtsdestotrotz rechtfertigt sich eine Entschädi-

gung nahe des Maximalbetrags aus anderen Gründen nicht. Im Gegensatz 

zum Kläger erscheint dem Verwaltungsgericht das Verhalten der Beklagten 

nicht ausgeprägt strafwürdig. Dementsprechend kann auch nicht von 

einem schwerwiegenden Eingriff in die Persönlichkeit des Klägers ausge-

gangen werden. Schon gar nicht kann der Argumentation des Klägers ge-

folgt werden, die Beklagte habe aus "nichtigem Grund" elementare Ansprü-

che des Klägers verletzt. Die von der Beklagten im Vorfeld der Kündigung 

begangene Gehörsverletzung wiegt zwar nicht leicht. In der Sache erfolgte 

die Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers aber aus grund-

sätzlich achtenswerten Gründen, wenngleich dem Verhältnismässigkeits-

grundsatz zu wenig Rechnung getragen wurde. Den Kläger seinerseits trifft 

ein nicht unerhebliches Mitverschulden an der Kündigung. Er nahm die 

Weisung seiner Vorgesetzten, sich privaten Verrichtungen während der Ar-

beitszeit zu enthalten, trotz zwei schriftlicher "Verwarnungen" (Mahnungen) 

lange Zeit zu wenig ernst und befolgte diese nicht hinreichend konsequent. 

Von einem krassen Missverhältnis der Interessen kann vor diesem Hinter-

grund auch nicht gesprochen werden. Ansätze für eine mangelhafte Ein-

sicht in sein fehlbares Verhalten waren beim Kläger durchaus spürbar, in-

dem er sich wiederholt während der Arbeitszeit Privatangelegenheiten wid-

mete und – so der berechtigt erscheinende Vorwurf der Beklagten – nicht 

sauber zwischen Beruflichem und Privaten zu trennen vermochte. Auch 

wenn es in der gegebenen Situation mildere Massnahmen als die ausge-

sprochene Kündigung gegeben hätte, wäre es auf jeden Fall herausfor-

dernd gewesen, die weitere Zusammenarbeit auf beidseits befriedigende 

Weise auszugestalten, zumal das Vertrauen der Vertreter der Beklagten in 

den Kläger zu Recht angeschlagen war und der Kläger aufgrund seiner 

Tätigkeit von seinen Vorgesetzten auch nicht permanent überwacht werden 

konnte. 

 

Unter Berücksichtigung aller Faktoren rechtfertigt sich eine Entschädigung 

in Höhe von knapp über zwei Bruttomonatslöhnen im Betrag von 

Fr. 15'000.00 (ein Bruttomonatslohn inkl. Anteil 13. Monatslohn belief sich 

zuletzt auf Fr. 7'010.25 [Fr. 6'741.00 x 13 / 12]). 

 

4. 

Zusammenfassend schuldet die Beklagte dem Kläger wegen widerrechtli-

cher Kündigung seines Anstellungsverhältnisses eine Entschädigung in 

Höhe von Fr. 15'000.00. 

 

Auf diesem Betrag schuldet die Beklagte dem Kläger Verzugszins von 5 % 

p.a. (vgl. § 6 Abs. 1 VRPG). Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht 

die Fälligkeit der Forderung und entweder eine Mahnung des Gläubigers 

(Art. 102 Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimmten Verfalltag 

 - 27 - 

 

 

 

(Art. 102 Abs. 2 OR) voraus (Entscheid des Verwaltungsgerichts 

WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/5.1). Nach Art. 339 Abs. 1 

OR werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis mit dessen Been-

digung fällig. Darunter fällt auch die Entschädigung aus missbräuchlicher 

Kündigung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 339 N 4). Per Ana-

logieschluss wird Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffentlichen Personalrecht 

angewendet (Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2009.4 vom 

31. August 2010, Erw. II/7.3.4), womit Ansprüche des Arbeitnehmers we-

gen widerrechtlicher Kündigung mit der Beendigung des öffentlich-rechtli-

chen Anstellungsverhältnisses per Kündigungstermin fällig werden. Wird 

das Anstellungsverhältnis durch Kündigung beendet, ist eine Mahnung ent-

behrlich. Der Kündigungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit dessen Ab-

lauf der säumige Arbeitgeber ohne weiteres in Verzug gerät (Entscheid des 

Verwaltungsgerichts WKL.2016.17 vom 18. Oktober 2017, Erw. II/5; Ent-

scheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2008.8 vom 2. Juli 2009, 

Erw. II/13.4; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336a 

N 2). 

 

Soweit die Fälligkeit einer Forderung aus Arbeitsvertrag schon früher ein-

trat, bleibt es aber bei dieser früheren Fälligkeit, die durch Art. 339 OR nicht 

modifiziert wird (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 339 N 2). Bei 

Strafzahlungen wegen missbräuchlicher Kündigung tritt die Fälligkeit schon 

mit dem Zugang der Kündigung ein (Urteil des Kantonsgerichts Wallis 

A1 19 136 vom 4. März 2020, Erw. 5.10; ROLAND MÜLLER, Konsequenzen 

einer missbräuchlichen Kündigung, in: ROLAND MÜLLER/KURT PÄRLI/ 

ISABELLE WILDHABER [Hrsg.], Arbeit und Arbeitsrecht, Festschrift zum 

65. Geburtstag von Thomas Geiser, Zürich/St. Gallen 2017, S. 282; 

STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O. Art. 336a N 2). Mit einer darauf fol-

genden Mahnung wird sodann der Schuldnerverzug ausgelöst, allenfalls 

auch schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Indem der Kläger der 

Beklagten mit der vorliegenden Klage vom 20. Oktober 2020, S. 23, eine 

Zahlungsfrist bis Ende November 2020 ansetzte, geriet die Beklagte mit 

der Bezahlung der Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung 

schon per 1. Dezember 2020 in Verzug, obwohl das Anstellungsverhältnis 

zufolge Arbeitsunfähigkeit des Klägers vom 12. Mai bis 2. November 2020 

(vgl. Klagebeilage 27 und Protokoll, S. 21) und der dadurch bedingten 

Unterbrechung und Verlängerung der Kündigungsfrist (§ 2 Abs. 2 Perso-

nalreglement i.V.m. § 7 PersG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 OR) 

damals noch andauerte. Seit diesem Datum (1. Dezember 2020) hat der 

Kläger Anspruch auf 5 % Verzugszins. 

 

Somit ist die Beklagte in teilweiser Gutheissung der Klage zu verpflichten, 

dem Kläger als Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung seines 

Anstellungsverhältnisses Fr. 15'000.00 zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. De-

zember 2020 zu bezahlen. 

 

 - 28 - 

 

 

 

III. 

1. 

Die Streitwertgrenze in § 41a Abs. 1 PersG von Fr. 30'000.00 ist mit dem 

eingeklagten Betrag von Fr. 38'826.00 überschritten, so dass für das ver-

waltungsgerichtliche Verfahren Kosten erhoben werden. 

 

Nach § 63 VRPG i.V.m. Art. 106 Abs. 2 der Schweizerischen Zivilprozess-

ordnung vom 19. Dezember 2008 (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272) 

werden die Verfahrenskosten grundsätzlich nach dem Ausgang des Ver-

fahrens verlegt, wenn – wie im vorliegenden Fall – keine Partei vollständig 

obsiegt. Vom Unterliegerprinzip kann abgewichen werden, wenn die Klage 

zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheissen 

wurde und diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhängig ist (§ 63 

VRPG i.V.m. Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO). 

 

Der Kläger dringt mit seiner Forderung zu knapp 40% durch. Weil jedoch 

die Höhe der Entschädigung für die widerrechtliche Kündigung in starkem 

Masse auch vom Ermessen des Gerichts abhängt, sind die Verfahrenskos-

ten in leichter Abweichung vom Unterliegerprinzip aus Billigkeitsgründen je 

zur Hälfte von beiden Parteien zu tragen. Parteikosten sind bei diesem Kos-

tenverteilschlüssel aufgrund der verwaltungsgerichtlichen Verrechnungs-

praxis (vgl. AGVE 2012, S. 223 ff.; 2011, S. 249 f.; 2009, S. 279 f.) keine 

zu ersetzen.  

 

 
   

Das Verwaltungsgericht erkennt: 

 

1. 

1.1. 

In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Klä-

ger Fr. 15'000.00 zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Dezember 2020 als Ent-

schädigung wegen widerrechtlicher Kündigung seines Anstellungsverhält-

nisses zu bezahlen. 

 

1.2. 

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 

 

  

 - 29 - 

 

 

 

2. 

Die verwaltungsgerichtlichen Verfahrenskosten, bestehend aus einer 

Staatsgebühr von Fr. 3'000.00 sowie der Kanzleigebühr und den Auslagen 

von Fr. 586.00, gesamthaft Fr. 3'586.00, sind je zur Hälfte mit Fr. 1'793.00 

vom Kläger und von der Beklagten zu bezahlen. 

 

3. 

Es werden keine Parteikosten ersetzt. 

 

 
 

   

Zustellung an: 

den Kläger (Vertreter) 

die Beklagte (Vertreter) 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-

legenheiten 

 

Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht, 

kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht 

innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-recht-

lichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, angefochten werden. Die Beschwerde 

setzt voraus, dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine 

Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung 

der Geschlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und 

mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 

18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss 

das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form 

die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe 

der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweis-

mittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesge-

setzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, 

BGG; SR 173.110]).  

 

Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 38'826.00 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde 

 

Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-

scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 

30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde 

beim Schweizerischen Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, angefochten werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis 

 - 30 - 

 

 

 

und mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 

18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss 

das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form 

die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, 

mit Angabe der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und 

als Beweismittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).  

 

 
 

   

Aarau, 5. April 2022 

 

Verwaltungsgericht des Kantons Aargau 

1. Kammer 

Vorsitz: Gerichtsschreiberin:  

 

 

 

Cotti Ruchti