# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** bcf7dc2d-8fda-59f1-bb22-ee9a4646ef91
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-10-27
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht 27.10.2022 715 22 148/248
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_002_715-22-148-248_2022-10-27.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Sozialversiche-
rungsrecht 
 
 
vom 27. Oktober 2022 (715 22 148 / 248) 
____________________________________________________________________ 
 
 
Arbeitslosenversicherung 
 
 
Die Arbeitslosenkasse hat vorliegend zu Recht eine Einstellung von 31 Tagen wegen 
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit verfügt.  
 
 
Besetzung Präsidentin Doris Vollenweider, Gerichtsschreiber Daniel Gfeller 

 
 

Parteien A.____, Beschwerdeführerin, vertreten durch Simon Schneider, 
Rechtsanwalt, Hauser Junker Anwaltsbüro, Schwarztorstrasse 7, 
Postfach, 3001 Bern 

  
 
gegen 
 
 

 Öffentliche Arbeitslosenkasse Baselland, Bahnhofstrasse 32, 
4133 Pratteln, Beschwerdegegnerin 
 

  
  
Betreff Einstellung in der Anspruchsberechtigung  

 
 
 
A. Die 1980 geborene A.____ stand vom 14. Januar 2002 bis 31. Dezember 2021 in einem 
Arbeitsverhältnis mit der B.____. Mit Vereinbarung vom 8. April 2021 einigten sich die Parteien 
über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen per 31. Dezem-
ber 2021. Am 30. Januar 2022 stellte A.____ bei der Öffentlichen Arbeitslosenkasse Baselland 
(Arbeitslosenkasse) Antrag auf Arbeitslosenentschädigung ab 1. Januar 2022. Mit Verfügung 
vom 4. Februar 2022 stellte die Arbeitslosenkasse A.____ wegen selbstverschuldeter Arbeitslo-
sigkeit ab dem 1. Januar 2022 für die Dauer von 31 Tagen in der Anspruchsberechtigung ein. Die 

 

 
 
Seite 2   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

Einspracheinstanz des Kantonalen Amtes für Industrie, Gewerbe und Arbeit (KIGA), Abteilung 
Öffentliche Arbeitslosenkasse, wies eine dagegen erhobene Einsprache mit Entscheid vom 
8. April 2022 ab. 
 
B. Gegen diesen Entscheid erhob A.____, vertreten durch Rechtsanwalt Simon Schneider, 
mit Schreiben vom 24. Mai 2022 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung 
Sozialversicherungsrecht (Kantonsgericht). Darin beantragte sie, der Einspracheentscheid sei 
aufzuheben und es sei von der Verfügung von Einstelltagen abzusehen. Eventualiter sei die An-
zahl Einstelltage auf fünf zu reduzieren.  
 
C. Mit Vernehmlassung vom 27. Juni 2022 beantragte die Beschwerdegegnerin, die Be-
schwerde sei abzuweisen.  
 
 
Die Präsidentin zieht  i n  E r w ä g u n g :  
 

1.1 Gemäss Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenver-si-
cherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) vom 25. Juni 1982 in Verbindung mit den Art. 
56 und 57 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts 
(ATSG) vom 6. Oktober 2000 kann gegen Einspracheentscheide aus dem Bereich der Arbeitslo-
senversicherung Beschwerde beim kantonalen Versicherungsgericht erhoben werden. Örtlich zu-
ständig ist nach Art. 100 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 128 Abs. 1 sowie Art. 119 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 
der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädi-
gung (AVIV) vom 31. August 1983 das Versicherungsgericht desjenigen Kantons, in dem die 
versicherte Person zur Zeit des Verfügungserlasses die Kontrollpflicht erfüllt. Vorliegend kam die 
Beschwerdeführerin ihren Kontrollpflichten im Kanton Basel-Landschaft nach, weshalb die örtli-
che Zuständigkeit des Kantonsgerichts zu bejahen ist. Laut § 54 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über 
die Verfassungs- und Verwaltungsprozessordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 beurteilt das 
Kantonsgericht als Versicherungsgericht als einzige gerichtliche Instanz des Kantons Beschwer-
den gegen Einspracheentscheide der Versicherungsträger gemäss Art. 56 ATSG. Auf die im Üb-
rigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde der Versicherten ist demnach einzutreten. 
 
1.2 Gemäss § 55 Abs. 1 (VPO) entscheidet die präsidierende Person der Abteilung Sozial-
versicherungsrecht des Kantonsgerichts Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 20'000.-- 
durch Präsidialentscheid. Bei einem Taggeld von Fr. 300.90 und 31 zur Diskussion stehenden 
Einstelltagen beläuft sich der Streitwert auf Fr. 9'327.90. Die Angelegenheit ist daher präsidial zu 
entscheiden. 
 
2. Streitig ist, ob die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin infolge selbstverschul-
deter Arbeitslosigkeit zu Recht für die Dauer von 31 Tagen in der Anspruchsberechtigung einge-
stellt hat. 
 
2.1 Nach Art. 17 Abs. 1 AVIG muss die versicherte Person alles Zumutbare unternehmen, 
um Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Kommt sie dieser Verpflichtung nicht nach, 

 

 
 
Seite 3   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

kann die zuständige Arbeitslosenkasse die Einstellung in der Anspruchsberechtigung verfügen 
(Art. 30 AVIG). Die Einstellung hat die Funktion einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für 
Schäden, die die versicherte Person hätte vermeiden oder vermindern können. Als Verwaltungs-
sanktion ist sie vom Gesetzmässigkeits-, Verhältnismässigkeits- und Verschuldensprinzip be-
herrscht (THOMAS NUSSBAUMER, in: Schindler/Tanquerel/ Tschannen/Uhlmann, Schweizerisches 
Bundesverwaltungsrecht, Soziale Sicherheit, Arbeitslosenversicherung, 3. Auflage, Basel 2016, 
Rz. 828). 
 
2.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG ist der Versicherte in der Anspruchsberechtigung ein-
zustellen, wenn er zu Lasten der Versicherung auf Lohn- oder Entschädigungsansprüche gegen-
über seinem bisherigen Arbeitgeber verzichtet hat. Demgegenüber ist eine versicherte Person 
gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch 
eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist. Ein Selbstverschulden im Sinne der Arbeitslosen-
versicherung liegt dann vor, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit 
nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen 
und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt, für das die Versiche-
rung die Haftung nicht übernimmt (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 3. Februar 2009, 
8C_842/2008, E. 3.2, mit Hinweis). Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbstverschuldet, 
wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV). Die Einstellung in der Anspruchsbe-
rechtigung im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine fristlose Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses aus wichtigen Gründen nach Art. 337 bzw. Art. 346 Abs. 2 des Schweizerischen Obli-
gationenrechts (OR) vom 30. März 1911 voraus. Das Verhalten muss auch nicht zwingend eine 
Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen, sondern es genügt, dass die versicherte Per-
son durch ihr sonstiges Verhalten innerhalb und ausserhalb des Betriebs berechtigten Anlass zur 
Kündigung gab (vgl. Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; seit 1. Januar 
2007: Bundesgericht, sozialrechtliche Abteilungen] vom 8. Oktober 2002, C 392/00, E. 3.1; ARV 
1987 Nr. 7; 1982 Nr. 18). Selbstverschuldete Arbeitslosigkeit liegt unter anderem auch dann vor, 
wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine 
andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht 
zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV).  
 
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses „im gegenseitigen Einvernehmen“ gilt aus der Sicht des 
Arbeitslosenversicherungsrechts grundsätzlich als Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den 
Arbeitnehmer (ARV 1979 Nr. 23; NUSSBAUMER, a.a.O., Rz. 838). Nach ständiger Rechtspre-
chung ist aber zu prüfen, ob eine versicherte Person unmissverständlich vor die Wahl gestellt 
worden ist, selber zu kündigen (bzw. das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf-
zulösen) oder aber die Kündigung der Arbeitgeberin entgegen zu nehmen (BARBARA KUPFER 
BUCHER, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2019, 
S. 209). 
 
 

 

 
 
Seite 4   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

2.3 Am 17. Oktober 1991 ist für die Schweiz das Übereinkommen Nr. 168 der Internationa-
len Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen die Ar-
beitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (Übereinkommen) in Kraft getreten. Gemäss Art. 20 lit. b des 
Übereinkommens können Leistungen verweigert, entzogen, zum Ruhen gebracht oder gekürzt 
werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu 
ihrer Entlassung beigetragen hat. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung gestützt auf 
Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt somit voraus, dass die versicherte Person vorsätzlich zu ihrer Ent-
lassung beigetragen hat (Urteile des Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; ab 1. Januar 
2007: Bundesgericht, Sozialrechtliche Abteilungen] vom 26. April 2006, C 6/06, E. 1.1 und 
C 11/06, E. 1 je mit Hinweisen auf BGE 124 V 236 E. 3b). Im Sozialversicherungsrecht handelt 
vorsätzlich, wer eine Tat mit Wissen und Willen begeht, oder mindestens im Sinn des Eventual-
vorsatzes in Kauf nimmt (JACQUELINE CHOPARD, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, 
Diss. Zürich 1998, S. 52). Eine zumindest eventualvorsätzliche Herbeiführung der Arbeitslosig-
keit liegt beispielsweise dann vor, wenn die versicherte Person auf Grund einer Verwarnung 
weiss, dass ein bestimmtes Verhalten vom Arbeitgeber nicht – oder nicht mehr – toleriert und zu 
einer Kündigung führen wird, sie aber dennoch die ihr nach den persönlichen Umständen und 
Verhältnissen zumutbare Anstrengung zu einer Änderung des beanstandeten Verhaltens nicht 
aufbringt (vgl. BVR 1999 S. 379 E. 5c). Hat eine versicherte Person nur grob fahrlässig zur Kün-
digung durch den Arbeitgeber beigetragen, ist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung 
gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens nicht zulässig. Auch wenn die Vorgesetzten dies an-
ders interpretieren, ist nicht ausgeschlossen, dass die versicherte Person wirklich nicht erkannte, 
was von ihr erwartet wurde (KUPFER BUCHER, a.a.O., S. 213, unter Hinweis auf das Urteil des 
Bundesgerichts vom 26. April 2006, C 6/06, E. 3.2). 
 
2.4 Beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV genügt der im Sozialversiche-
rungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit nicht, sondern das der 
versicherten Person zur Last gelegte Verhalten muss klar feststehen (NUSSBAUMER, a.a.O., 
Rz. 835). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermögen blosse Behauptun-
gen des Arbeitgebers den Nachweis für ein schuldhaftes Verhalten der versicherten Person nicht 
zu erbringen, wenn sie von dieser bestritten werden und nicht durch andere Beweise oder Indi-
zien bestätigt erscheinen (BGE 112 V 245 E. 1 mit Hinweisen; ARV 1993/94 Nr. 26 S. 183 f. 
E. 2a; NUSSBAUMER, a.a.O., Rz. 837 mit Hinweisen).  
 
3.1 Das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtsbeschwerde-
verfahren ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. Danach haben Versicherungsträger und 
Gerichte von Amtes wegen für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen 
Sachverhaltes zu sorgen (vgl. BGE 125 V 195 E. 2; 122 V 158 E. 1a). Dies bedeutet, dass in 
Bezug auf den rechtserheblichen Sachverhalt Abklärungen vorzunehmen sind, wenn hierzu auf-
grund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinrei-
chender Anlass besteht (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 8. Juni 2009, 8C_106/2009, E. 1 mit 
weiteren Hinweisen). Dieser Grundsatz gilt indessen nicht uneingeschränkt; er findet sein Korrelat 
in den Mitwirkungspflichten der Parteien (vgl. BGE 125 V 193 E. 2, Urteil des Bundesgerichts 
vom 17. Juni 2009, 8C_412/2009, E. 1). Die Mitwirkungspflicht kommt als allgemeiner Verfah-

 

 
 
Seite 5   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

rensgrundsatz auch im kantonalen Beschwerdeverfahren zur Anwendung und bedeutet das ak-
tive Mitwirken der Parteien bei der Feststellung des Sachverhalts (vgl. THOMAS LOCHER, Grund-
riss des Sozialversicherungsrechts, 3. Aufl., Bern 2014, S. 542, 598; FRITZ GYGI, Bundesverwal-
tungsrechtspflege, 2. Aufl., Bern 1983, S. 284 f.). 
 
3.2 In seiner Beweiswürdigung ist das Gericht regelmässig auf die Parteivorbringen und ins-
besondere auf die Aussagen der Arbeitgeberin angewiesen. Diese sollte eine Sachverhaltsdar-
stellung abgeben, ohne am Ausgang des Verfahrens interessiert zu sein und ohne ein Interesse 
daran zu haben, die versicherte Person in einem ungünstigen Licht erscheinen zu lassen. So-
lange kein Grund besteht, an den Aussagen der Arbeitgeberin zu zweifeln, ist auf diese abzustel-
len. Es darf hingegen insbesondere dann nicht einzig auf deren Aussagen zu den Umständen 
der vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgestellt werden, wenn diese bestritten und 
durch keine weiteren Indizien gestützt werden (BGE 112 V 242 E. 1; ARV 1999 Nr. 8 S. 39 E. 7b; 
Urteil des EVG vom 8. März 2001, C 102/00, E. 1a). Denn eine Einstellung in der Anspruchsbe-
rechtigung kann, wie eben dargestellt, nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur 
Last gelegte Verhalten klar feststeht und von dieser vorsätzlich ausgeübt wurde. Ein derartiges 
Verhalten muss demnach als solches auch bewiesen werden und nicht bloss mit dem ansonsten 
im Bereich des Sozialversicherungsrechts erforderlichen Beweisgrad der überwiegenden Wahr-
scheinlichkeit erstellt sein (Urteile des EVG vom 26. April 2006, C 11/06, E. 3, vom 7. November 
2002, C 365/01, E. 2 und vom 8. Oktober 2002, C 392/00, E. 3.1; BGE 112 V 245 E. 1; SVR 1996 
ALV Nr. 72 S. 220 E. 3b/bb; NUSSBAUMER, a.a.O., Rz. 835). Bei Differenzen zwischen der Arbeit-
geberin und der Arbeitnehmerin darf somit nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten des 
Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn die Arbeitgeberin nur unbestimmte Gründe geltend zu 
machen vermag, für welche sie keine Beweise anführen kann (BGE 112 V 242 E. 1; Urteil des 
Bundesgerichts vom 22. Juni 2017, 8C_99/2017, E. 5.4; NUSSBAUMER, a.a.O., Rz. 837). 
 
4. Gestützt auf die vorliegenden Akten stellt sich der rechtserhebliche Sachverhalt wie folgt 
dar:  
 
4.1 Im Schreiben "Aktive Mitwirkung bei der Aufarbeitung schwerer Vorwürfe" der B.____ vom 
12. Dezember 2018 – von der Beschwerdeführerin unterzeichnet am 13. Dezember 2018 – wird 
festgehalten, dass die Beschwerdeführerin am 2. November 2018 Mobbingvorwürfe gegen ihren 
direkten Vorgesetzten erhoben habe. In der Situationsanalyse wird ausgeführt, dass die Mob-
bingvorwürfe von der Arbeitnehmerin zurückgenommen worden seien. Es habe sich um einen 
Konflikt am Arbeitsplatz gehandelt. Die Arbeitnehmerin werde mit dem Vorgesetzten ein klären-
des Gespräch führen. Sie bestätige, die Mobbingvorwürfe zurückzunehmen und entschuldige 
sich beim Vorgesetzten. Es werde von der Arbeitnehmerin erwartet, weiter die psychologische 
Unterstützung in Anspruch zu nehmen, Therapiesitzungen zu besuchen und ärztlichen Anord-
nungen zu folgen. In den Bereichen Selbst- und Sozialkompetenz würden die Einhaltung der 
Verhaltens-/Kompetenzziele nach der Zielvereinbarung 2019 erwartet, wie bei allen Mitarbeiten-
den, ungeachtet derer Stellung. Die Nichteinhaltung der formulierten Erwartungen könne zu per-
sonalrechtlichen Massnahmen bis hin zur Auflösung des Arbeitsvertrages führen. Diese Mitwir-
kungserwartung gelte ab sofort für die Dauer von vier Monaten.  
 

 

 
 
Seite 6   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

4.2 Am 31. Oktober 2019 erliess die Arbeitgeberin eine Mahnung nach Art. 10 Abs. 3 des 
Bundespersonalgesetzes (BPG) vom 24. März 2000. Darin wurde im Wesentlichen festgehalten, 
das Verhalten der Beschwerdeführerin habe wiederholt zu Kritik Anlass gegeben. Die verschie-
denen Vorkommnisse seien jeweils zeitnah mit der Versicherten besprochen worden. Im Dezem-
ber 2018 habe die B.____-Leitung mit der Beschwerdeführerin eine Vereinbarung über die Zu-
sammenarbeit und aktive Mitwirkung bei der Aufarbeitung von Konflikten abgeschlossen. Die 
Vereinbarung sei auf vier Monate befristet gewesen und habe im April 2019 mit einem Abschluss-
gespräch geendet. Ab August 2019 habe die Arbeitnehmerin die B.____-Stelle als Fachfrau ver-
stärkt. Der Aushilfeeinsatz sei ursprünglich bis Ende Januar 2020 geplant gewesen. Die Vorge-
setzten hätten sie vermehrt auf einen respektvollen und wertschätzenden Umgang sowie einen 
angepassten Umgangston hinweisen müssen. Es seien diverse Gespräche bezüglich ihrem Ver-
halten gegenüber Deklaranten, Vorgesetzten und Mitarbeitern geführt worden. Insbesondere sei 
ihr am 26. September 2019 klar mitgeteilt worden, dass ihr Verhalten nicht toleriert werde. Der 
neueste Vorfall datiere vom 15. Oktober 2019 bei der B.____-Stelle anlässlich ihres Springer-
Einsatzes in der Ausfuhr. Ihre Dienstchefin habe sie auf die noch zu erledigenden Vorabfertigun-
gen aufmerksam gemacht, wobei in der Folge ein Disput entstanden sei, bei welchem sie sich 
sowohl in der Wortwahl, dem Tonfall wie in der Lautstärke vergriffen habe. Zu dieser Zeit seien 
ca. fünf Deklaranten und zwei Chauffeure am Schalter gewesen, welche das Ganze mitbekom-
men hätten. Die Vorgesetzte habe sie unverzüglich darauf aufmerksam gemacht, dass sie nicht 
in dieser aggressiven Weise mit ihr sprechen dürfe. Am 16. Oktober 2019 sei der Vorfall mit ihr, 
der Dienstchefin und der B.____-Leitung besprochen und ihr mitgeteilt worden, dass dieses er-
neute Vorkommnis sowie eine Arbeitsverweigerung nicht akzeptiert werde. Der B.____-Inspektor 
habe ihr an diesem Gespräch ebenfalls mitgeteilt, dass der Aushilfeeinsatz bei der B.____-Stelle 
per Ende Oktober 2019 beendet werde. Daraufhin habe sie das Zimmer verlassen, obwohl das 
Gespräch noch nicht beendet gewesen sei. Es wurde weiter festgestellt, dass sie sich mit ihrem 
aggressiven und barschen Tonfall gegenüber der Dienstchefin, vor Mitarbeitern und vor Publi-
kum, in einer Art und Weise verhalten habe, welches von der B.____-Verwaltung keinesfalls to-
leriert werde. Erschwerend komme hinzu, dass ihr die Erwartungen der Arbeitgeberin an ihre 
Mitarbeitenden wiederholt mitgeteilt worden und somit bekannt seien. Ihr Verhalten genüge den 
geltenden Anforderungen nicht und verletze die Treuepflicht gegenüber der B.____-Verwaltung. 
Ebenfalls schädige sie durch ihr Verhalten und die Auseinandersetzung vor Publikum das gute 
Ansehen der B.____.  
 
Des Weiteren wurden die Erwartungen an die Beschwerdeführerin formuliert. Es werde ein unta-
deliges Verhalten und Auftreten gegenüber Vorgesetzten, B.____-Beteiligten und Mitarbeitenden 
erwartet. Sie müsse provozierende und verletzende Bemerkungen vermeiden und auf provokati-
ves Verhalten und verbale Angriffe verzichten. Sie habe die Anweisungen ihrer Vorgesetzten zu 
befolgen und sich kritikfähig zu zeigen. Ein Davonlaufen aus Gesprächen werde nicht akzeptiert. 
Meinungsverschiedenheiten und Konfliktsituationen würden mit fairem und konstruktivem Verhal-
ten mit den direkt Betroffenen geklärt. Im Umgang mit den internen und externen Partnern / 
B.____-Beteiligten sei ein sachlicher und anständiger Umgangston mit passender Wortwahl zu 
treffen. Als Massnahmen wurden im Wesentlichen festgehalten: Sie werde unverändert und un-
eingeschränkt als Fachfrau bei der B.____-Stelle eingesetzt. Sie habe ein externes Coaching in 
Anspruch zu nehmen und Strategien zu entwickeln, wie sie sich in anspruchsvollen beruflichen 

 

 
 
Seite 7   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

Situationen sowie im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden verhalten könne. Im 
Weiteren habe sie die Möglichkeit, sich von der Personal- und Sozialberatung des Bundes unter-
stützen und beraten zu lassen. Als Konsequenzen wurden angeführt, dass sie in der Personal-
beurteilung 2019 in der Sozialkompetenz in Stufe 1 als ungenügend beurteilt werde und die Ge-
samtbeurteilung 2019 in Stufe 2 festgelegt werde (die Beurteilung erstreckt sich von Stufe 1 - 4, 
wobei Stufe 1 die schlechteste Qualifikation bedeutet). Würden die Verhaltensregeln erneut 
schwerwiegend verletzt oder würde sie im Bereich der Selbst- und Sozialkompetenz erneut als 
ungenügend beurteilt, könne die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis gestützt auf Art. 10 Abs. 3 
Bundespersonalgesetz auflösen. Dieses Schreiben wurde von der Beschwerdeführerin nicht un-
terzeichnet.  
 
4.3 In der Personalbeurteilung November 2018 - Oktober 2019 wurde die Beschwerdefüh-
rerin u.a. in den Rubriken "Fachkompetenz" in Stufe 3, "Selbstkompetenz" Stufe 2, "Sozialkom-
petenz" Stufe 1, "Umgang mit Veränderungen" Stufe 3 eingereiht. Die Erfüllung der Leistungs-
vereinbarung wurde mit Stufe 3 angegeben. In der Gesamtbeurteilung erreichte die Beschwer-
deführerin Stufe 2, was als genügend bezeichnet wird. Am 18. Dezember 2019 hat die Beschwer-
deführerin unterschriftlich bestätigt, dass das Beurteilungsgespräch stattgefunden habe.  
 
4.4 In der Personalbeurteilung November 2019 - Oktober 2020 wurde die Beschwerdefüh-
rerin durchgehend – auch in der Gesamtbeurteilung – in die Stufe 3 eingereiht. 
 
4.5 Mit Schreiben der B.____ vom 17. Februar 2021 wurde der Beschwerdeführerin mitge-
teilt, dass die Arbeitgeberin beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufgrund des wiederholten und 
trotz vorgängiger Mahnung anhaltende ungebührende Verhalten im Dienst aufzulösen. Die Ar-
beitgeberin wies darin auf die verschiedenen Vorkommnisse und insbesondere auf die im De-
zember 2018 abgeschlossene Vereinbarung über die Zusammenarbeit und aktive Mitwirkung bei 
der Aufarbeitung von Konflikten sowie die Mahnung nach Art. 10 Abs. 3 des Bundespersonalge-
setzes vom 31. Oktober 2019 hin. Zudem sei es am 27. Januar 2021 erneut zu einem schwer-
wiegenden Fehlverhalten der Arbeitnehmerin gekommen. Weil sie sich in einem Schriftwechsel 
mit einem Deklaranten von ihren Vorgesetzten nicht unterstützt gefühlt habe, habe sich die Be-
schwerdeführerin gegenüber ihrer direkten Vorgesetzten, in Anwesenheit mehrerer anderer Mit-
arbeitenden, äusserst respektlos und sehr verletzend geäussert. Die Dienstchefin habe versucht 
die Situation zu deeskalieren, habe die Diskussion ins Büro des Abteilungsleiters verlagert und 
versucht zusammen mit ihm, die Beschwerdeführerin zu beschwichtigen. Nach Information durch 
den Abteilungsleiter habe der Chef B.____-Süd gleichentags das Gespräch mit der Beschwerde-
führerin gesucht. Auch ihm gegenüber habe sie sich sehr emotional und aufbrausend verhalten. 
Eine sachliche Diskussion habe nicht geführt werden können und die Beschwerdeführerin habe 
sich uneinsichtig gezeigt und die Fehler nur bei ihrer Vorgesetzten gesucht. Anlässlich der Be-
sprechung vom 17. Februar 2021 sei ihr dargelegt worden, aus welchen Gründen das Arbeits-
verhältnis mit ihr unter Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst werde. 
Gleichzeitig sei ihr ein Vorschlag für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
vorgelegt und ihr Frist eingeräumt worden, mitzuteilen, ob sie mit der einvernehmlichen Auflösung 
einverstanden sei. Sollte sie damit nicht einverstanden sein, werde ihr Frist gegeben, im Rahmen 
des rechtlichen Gehörs Stellung zu nehmen.  

 

 
 
Seite 8   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

 
4.6 Mit Schreiben vom 12. März 2021 nahm die Beschwerdeführerin durch ihren Rechtsver-
treter Stellung. Im Wesentlichen wurde vorgebracht, die Arbeitgeberin habe widersprüchlich ge-
handelt, indem sie trotz der schweren Vorwürfe vorsehe, dass die Beschwerdeführerin während 
der Kündigungsfrist weiterarbeiten solle und nicht freigestellt werde. Es stelle sich somit die 
Frage, ob die angegebenen Kündigungsgründe nicht nur vorgeschoben seien. Zudem habe die 
Beschwerdeführerin nach der Mahnung vom 31. Oktober 2019 insbesondere in den Bereichen 
Sozial- und Selbstkompetenz gute Leistungen gezeigt. Entsprechend sei sie in der Personalbe-
urteilung 2020 in beiden Bereichen mit einer 3 beurteilt worden. Dass nun das Ereignis vom 
27. Januar 2021 direkt zur Kündigung führe, sei angesichts der guten Leistungen gemäss der 
Personalbeurteilung 2020 und des langjährigen Arbeitsverhältnisses unverhältnismässig. 
 
4.7 Am 8. bzw. 12. April 2021 schlossen die Parteien eine Vereinbarung betreffend Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember 2021. Dabei wurde unter anderem vereinbart, 
dass die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin bei der Suche nach einer neuen beruflichen Heraus-
forderung mit einem durch die Arbeitgeberin finanzierten Newplacement unterstütze. Des Weite-
ren wurde festgehalten, dass der Arbeitnehmerin ein wohlwollendes Zwischenzeugnis und am 
Ende des Arbeitsverhältnisses ein dem Zwischenzeugnis entsprechendes Arbeitszeugnis ausge-
stellt werde. 
 
5. Vorweg kann ergänzend zum dargelegten Sachverhalt festgehalten werden, dass in den 
Personalbeurteilungen 2016/2017 sowie 2018 keine Beanstandungen aufgeführt wurden und die 
Beschwerdeführerin in den diversen Beurteilungspositionen jeweils in den Stufen 3 oder 4 einge-
reiht wurde. Ebenfalls kann festgehalten werden, dass die Parteien zu Recht davon ausgehen, 
dass die "einvernehmliche" Auflösung des Arbeitsverhältnisses arbeitslosenversicherungsrecht-
lich als Kündigung durch die Arbeitgeberin zu werten ist (vgl. Ziff. 2.3 hiervor). Es bleibt nun zu 
prüfen, ob die Beschwerdeführerin Anlass zur Kündigung gegeben hat.  
 
5.1 Die der Beschwerdeführerin von der Arbeitgeberin in den verschiedenen Schreiben ("Ak-
tive Mitwirkung bei der Aufarbeitung schwerer Vorwürfe" vom 12. Dezember 2018, Mahnung nach 
Art. 10 Abs. 3 Bundpersonalgesetz vom 31. Oktober 2019, Schreiben betreffend beabsichtigte 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom 17. Februar 2021) vorgeworfenen Verfehlungen stellen 
ohne Zweifel jeweils eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten dar. Die erhobenen Vorwürfe 
werden von der Beschwerdeführerin in ihrer Beschwerdeschrift nicht bestritten. Vorgebracht wird 
jedoch, dass die Beschwerdeführerin nach der Mahnung vom 31. Oktober 2019 bis zum Vor-
kommnis am 27. Januar 2021, welches zum Schreiben betreffend beabsichtigte Kündigung 
führte, insbesondere in den Bereichen Sozial- und Selbstkompetenz gute Leistungen gezeigt 
habe. Angesichts dieser guten Leistungen gemäss der Personalbeurteilung 2020 und des lang-
jährigen Arbeitsverhältnisses sei eine direkte Kündigung wegen eines Vorkommnisses am 27. Ja-
nuar 2021 unverhältnismässig. Widersprüchlich habe sich die Arbeitgeberin auch insofern ge-
zeigt, dass sie die beabsichtigte Kündigung mit der wesentlichen Störung des Dienstbetriebs und 
des Reputationsschadens durch die Beschwerdeführerin begründet habe, aber die Beschwerde-
führerin dennoch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigen wollte. 
 

 

 
 
Seite 9   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

5.2 Diese Vorbringen vermögen nicht zu überzeugen. Es ist zwar der Beschwerdeführerin 
zuzustimmen, dass sie nach der Mahnung im November 2019 bis zum 27. Januar 2021 gemäss 
der Personalbeurteilung 2020 gute Leistungen gezeigt hat. Dies ändert nichts daran, dass sie 
sowohl Ende 2018 als auch Ende 2019 nach den oben aufgeführten Vorkommnissen auf ihre 
Pflichten hingewiesen werden musste und ihr auch mögliche personalrechtliche Konsequenzen 
bis hin zur Kündigung angedroht wurden. Aus den aufgeführten Schreiben ergibt sich zudem, 
dass es zu weiteren – nicht dokumentierten – Vorkommnissen und anschliessenden Gesprächen 
mit Vorgesetzten gekommen ist, in welchen sie darauf hingewiesen wurde, sich respektvoll, wert-
schätzend und in angepasstem Umgangston zu äussern. Dass sich die Beschwerdeführerin zu-
mindest am 27. Januar 2021 nicht darangehalten hat, ist unbestritten. Damit hat sie zweifellos 
durch ihr Verhalten zumindest eventualvorsätzlich eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses 
durch ihre Arbeitgeberin in Kauf genommen. Auch die Tatsache, dass die Beschwerdegegnerin 
sich bereit erklärte, eine Vereinbarung betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. De-
zember 2021 mit der Beschwerdeführerin abzuschliessen, ändert nichts daran, dass die Be-
schwerdeführerin ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. Auch ist darin, dass zunächst vor-
gesehen war, die Beschwerdeführerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen, 
kein Widerspruch zu erkennen, zumal immer noch die Möglichkeit bestanden hätte, die Be-
schwerdeführerin nötigenfalls freizustellen. Des Weiteren kann auch aus der ärztlichen Beschei-
nigung von Dr. med. C.____ vom 14. Februar 2022, worin ausgeführt wird, dass die vorliegende 
psychiatrische Problematik wesentlich zu Konfliktsituationen am ehemaligen Arbeitsplatz beige-
tragen habe, in Bezug auf das Selbstverschulden der Arbeitslosigkeit nichts zu Gunsten der Be-
schwerdeführerin abgeleitet werden. Aus dieser Bescheinigung ist keine Diagnose ersichtlich, die 
begründeten Anlass dazu gibt, ein eventualvorsätzliches Handeln zu verneinen. Auch kann aus 
diesem Schreiben nicht geschlossen werden, dass ein Verbleib der Beschwerdeführerin an ihrer 
Arbeitsstelle nicht mehr zumutbar gewesen wäre. Des Weiteren ist anzufügen, dass die Be-
schwerdeführerin in der Zwischenzeit ihre neue Anstellung von einem 50 % auf ein 100 %-Pen-
sum erhöhen konnte, was den Schluss zulässt, dass sie durchaus in der Lage ist, sich angemes-
sen in ein Arbeitsverhältnis einzufügen.  
 
5.3 Dem Gesagten zufolge steht fest, dass die Beschwerdeführerin mit ihrem Verhalten das 
Risiko, arbeitslos zu werden, zumindest eventualvorsätzlich in Kauf genommen hat. Das durch 
die damalige Arbeitgeberin beanstandete Verhalten ist ausgewiesen und ein Verschulden an ihrer 
Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG und Art. 44 Abs. 1 AVIV demnach zu be-
jahen. Die von der Kasse verfügte Einstellung in der Anspruchsberechtigung erweist sich dem-
nach als rechtmässig. 
 
6.1 Zu prüfen bleibt, ob die Anzahl der Einstelltage korrekt ermittelt wurde. Die Dauer der 
Einstellung in der Anspruchsberechtigung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens und 
beträgt je Einstellungsgrund höchstens 60 Tage (vgl. Art. 30 Abs. 3 AVIG). Nach Art. 45 Abs. 2 
AVIV wird die Einstellung in der Anspruchsberechtigung abgestuft; sie dauert 1-15 Tage bei leich-
tem (lit. a), 16-30 Tage bei mittelschwerem (lit. b) und 31-60 Tage bei schwerem (lit. c) Verschul-
den. Bei der individuellen Verschuldensbeurteilung im Bereich des schweren Verschuldens in-
nerhalb der von 31 bis 60 Tagen reichenden Skala ist zunächst grundsätzlich vom Mittelwert 

 

 
 
Seite 10   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

auszugehen, das heisst von einer durchschnittlichen Dauer von 45 Einstellungstagen. Unter Be-
rücksichtigung der gegebenen Umstände des konkreten Einzelfalls ermöglicht diese Vorgehens-
weise einerseits eine Verschärfung der verwaltungsrechtlichen Sanktion, wenn das Verschulden 
der versicherten Person besonders schwer wiegt, anderseits beim Vorliegen von Milderungsgrün-
den eine angemessene Reduktion. Sachgerechte Ermessensbetätigung erfordert, den gesamten 
Ermessensspielraum nach oben und unten in einer dem jeweiligen Verschulden entsprechenden 
Weise zu nutzen (BGE 123 V 153 E. 3c). Den Verfügungsinstanzen wird dabei ein grosser Er-
messenspielraum zugestanden, weshalb bei der Beurteilung der Einstellungsdauer durch das 
kantonale Versicherungsgericht Zurückhaltung geboten ist. Nach § 57 lit. c VPO hat die sozial-
versicherungsrechtliche Abteilung des Kantonsgerichts die angefochtene Verfügung auch auf de-
ren Angemessenheit zu überprüfen. Es darf aber sein Ermessen nicht ohne triftige Gründe an die 
Stelle desjenigen der Verwaltung setzen, sondern muss sich bei der Korrektur auf Gegebenheiten 
abstützen können, welche eine abweichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen 
lassen (vgl. BGE 123 V 150 E.2 mit weiteren Hinweisen, vgl. auch BGE 126 V 353 E. 5d). 
 
6.2 Unter Berücksichtigung aller Umstände ist die vorinstanzliche Ermessensbetätigung 
nicht zu beanstanden. Vorliegend hat die Arbeitslosenkasse das Verhalten der Versicherten als 
schweres Verschulden qualifiziert. Zunächst ist die Vorinstanz zwar nicht vom Mittelwert von 45 
Einstellungstagen bei schwerem Verschulden, sondern praxisgemäss von 36 Einstellungstagen 
für die selbstverschuldete Arbeitslosigkeit ausgegangen. Bei der Festlegung der Dauer der Ein-
stellung wurden zu Gunsten der Beschwerdeführerin die Probleme am Arbeitsplatz sowie das 
Verhalten der ehemaligen Arbeitgeberin bereits mit fünf Tagen als verschuldensmindernd berück-
sichtigt. Innerhalb des vorgesehenen Rahmens hat die Arbeitslosenkasse eine Einstellung in der 
Anspruchsberechtigung für die Dauer von 31 Tagen verfügt. Die von der Arbeitslosenkasse ver-
fügten 31 Einstelltage befinden sich im untersten Bereich des aufgeführten Spektrums von 31 bis 
45 Tagen, weshalb kein Grund besteht, in das Ermessen der Beschwerdegegnerin einzugreifen; 
zumal keine triftigen Gründe ersichtlich sind, welche eine weitere Reduktion rechtfertigen würden. 
 
6.3 Gestützt auf die obigen Ausführungen ist die von der Vorinstanz vorgenommene Einstel-
lung der Beschwerdeführerin in der Anspruchsberechtigung mit 31 Einstellungstagen nicht zu 
beanstanden, weshalb die vorliegende Beschwerde abzuweisen ist. 
 
7. Gemäss Art. 61 lit. fbis ATSG ist das Verfahren bei Streitigkeiten über Leistungen kosten-
pflichtig, wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vorgesehen ist. Sieht das Einzelgesetz keine Kos-
tenpflicht vor, kann das Gericht einer Partei, die sich mutwillig oder leichtsinnig verhält, Gerichts-
kosten auferlegen. Da das AVIG keine Kostenpflicht vorsieht und sich die Parteien weder mutwil-
lig noch leichtsinnig verhalten haben, sind für das vorliegende Verfahren keine Kosten zu erhe-
ben. Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend wird keine Parteientschädigung ausgerichtet 
(Art. 61 lit. g ATSG). 
 
 

  

 

 
 
Seite 11   http://www.bl.ch/kantonsgericht 

Demgemäss wird  e r k a n n t : 

 

://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 

 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

 3. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 
 

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 http://www.bl.ch/kantonsgericht