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**Case Identifier:** 27eb2861-8cef-51ee-bbc3-dcb52d9eae32
**Source:** St. Gallen (SG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-09-27
**Language:** de
**Title:** St.Gallen Verwaltungsgericht 27.09.2016 B 2015/35
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SG_Gerichte/SG_VG_001_B-2015-35_2016-09-27.pdf

## Full Text

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St.Galler Gerichte

Fall-Nr.: B 2015/35

Stelle: Verwaltungsgericht

Rubrik: Verwaltungsgericht

Publikationsdatum: 27.09.2016

Entscheiddatum: 27.09.2016

Entscheid Verwaltungsgericht, 27.09.2016
Öffentliches Dienstrecht, Art. 71 Abs. 1 der Verfassung des Katholischen 
Konfessionsteils, Art. 336 ff. OR sachgemäss. Die Beschwerdeführerin war 
bei einer Katholischen Kirchgemeinde angestellt. Dieses Dienstverhältnis ist 
öffentlich-rechtlicher Natur. Die Vorschriften des kantonalen Rechts sind 
sinngemäss anzuwenden. Die vorinstanzliche Beweiswürdigung, die 
krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin im Zeitpunkt 
der Kündigung sei nicht ausreichend dargetan, erweist sich als 
nachvollziehbar. Unter den konkreten Umständen ist es auch 
nachvollziehbar, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses objektiv 
nicht zumutbar war (Verwaltungsgericht, B 2015/35). Entscheid vom 27. 
September 2016

Besetzung

 

Präsident Eugster; Verwaltungsrichter Linder, Heer, Bietenharder, Zindel; 

Gerichtsschreiber Scherrer

 

Verfahrensbeteiligte

A.Y.,

Beschwerdeführerin,

vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Stephan Jau, Jau und Schäfer Rechtsanwälte, 

Degersheimerstrasse 6, Postfach 136, 9230 Flawil,

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gegen

Departement des Innern des Kantons St. Gallen, Regierungsgebäude, 9001 St. 

Gallen,

Vorinstanz,

und

Katholische Kirchgemeinde X.,

Beschwerdegegnerin,

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Andres Büsser, Marktgasse 20, 9000 St. Gallen,

Gegenstand

Auflösung des Dienstverhältnisses

 

Das Verwaltungsgericht stellt fest:

A. A.Y. wurde von der Katholischen Kirchgemeinde X. mit Dienstvertrag vom 22. Juni 

2000 als Sekretariatshilfe für die Pfarrei Q. mit Stellenantritt am 1. September 2000 und 

einem Wochenpensum von acht Stunden angestellt. Der Beschäftigungsumfang wurde 

per 1. Juni 2004 auf zehn und per 1. Januar 2005 auf zwölf Stunden pro Woche erhöht 

(act. 11/8 Beilage 6/3.2, 1.5 und 1.6).

Bei einem nicht von ihr verschuldeten Verkehrsunfall erlitt A.Y. im November 2000 

Kopfverletzungen (act. 11/1 Seite 3, 11/8 Beilage 3/10). Seither bezieht sie bei einem 

Invaliditätsgrad von 70 Prozent eine volle IV-Rente (act. 11/7 Seite 6, 11/8 Beilagen 1 

und 6/1.1-1.3 und 1.10). Dieser und weitere Unfälle in den Folgejahren, die sich auf die 

Arbeit nicht auswirkten, zogen im Jahr 2009 eine Rückenoperation nach sich (act. 11/8 

Beilage 6/1.10). Sie war vom 24. März bis 3. Mai sowie vom 1. bis 4. Dezember 2009 

arbeitsunfähig (act. 11/8 Beilage 6/1.7-1.9).

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Am 27. August 2011 erlitt A.Y. einen Motorradunfall, bei dem sie sich schwere innere 

Verletzungen sowie Prellungen, Quetschungen und eine Paraparese beider Beine 

zuzog (act. 11/1 Seite 3 und act. 11/8 Beilage 4 Seite 3). Am 29. August 2011 

demissionierte der Pfarrer der Pfarrei Q., dem A.Y. auch persönlich eng verbunden war 

(act. 11/8 Beilagen 5/lit. i und 6/2 und 3). Bis Ende 2011 war A.Y. unfallbedingt 

arbeitsunfähig (act. 11/8 Beilage 6/1.13, 1.14, 1.17 und 1.18). Mangels ausreichend 

wahrscheinlichen Kausalzusammenhangs zwischen dem Unfall und den Beschwerden 

stellte die Unfallversicherung die Leistungen ab 1. Dezember 2011 ein (act. 11/8 

Beilage 6/1.39). In der Folge wurde im Arztzeugnis vom 18. Februar 2012 die 

Arbeitsunfähigkeit nicht mehr mit Unfall, sondern mit Krankheit begründet (act. 11/8 

Beilage 6/1.31).

Im Januar und Februar 2012 versuchte A.Y., die Arbeit teilweise – zunächst mit 50 

später noch mit 25 Prozent ihres Pensums – wieder aufzunehmen (act. 11/8 Beilage 

6/1.20 und 1.22). Nach der Darstellung der Arbeitgeberin war die Zusammenarbeit mit 

dem Pfarreibeauftragten ad interim de facto unmöglich, jedenfalls aber schwer 

belastet, weil der „unrühmliche Abgang“ des Pfarrers, mit dem sie sich völlig 

identifiziert habe, A.Y. an den Rand eines Nervenzusammenbruchs gebracht habe (act. 

11/8 Beilage 5/Seite 5). Die Pfarreibuchhaltung Q. habe nicht fortgeführt und per Ende 

2011 abgeschlossen werden können, weil A.Y. einer Stellvertretung den Zugang zum 

PC nicht ermöglicht habe (act. 11/8 Beilage 2). Ab 18. Februar 2012 war A.Y. gemäss 

Arztzeugnis für unbekannte Zeit wieder vollständig arbeitsunfähig (act. 11/8 Beilage 

6/1.31).

Die Arbeitgeberin kündigte am 21. Februar 2012 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

an. A.Y. verlangte in der Folge eine Begründung der Kündigung und bot weiter ihre 

Arbeitskraft an (act. 11/8 Beilagen 3/4, 5 und 7; vgl. dazu act. 11/1 Seite 4, Ziffern 7 

und 9). Am 26. März 2012 begründete die Arbeitgeberin die Absicht, das 

Arbeitsverhältnis innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist aufzulösen, einerseits mit 

der Neuorganisation im Sekretariatsbereich, welche die Zusammenlegung kleiner 

Pensen beinhalte, und anderseits damit, A.Y. habe die Abwesenheiten neu mit einer 

Krankheit und nicht mehr mit einem Unfall begründet, darüber hinaus aber keine 

klärenden Auskünfte erteilt (act. 11/8 Beilage 6/1.35). In der Stellungnahme vom 12. 

April 2012 brachte A.Y. vor, sie habe sich von den Verletzungen nach dem 

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Motorradunfall vom 27. August 2011 nur langsam erholt. Der Unfall habe auch 

seelische Spuren hinterlassen. Schon vorher sei sie aber ob all der Ungerechtigkeiten 

am Arbeitsplatz psychisch instabil geworden und habe deshalb bereits vor einem Jahr 

psychische Hilfe aufgesucht. Ihre Arbeitsversuche seien durch herabwürdigende 

Anschuldigungen, Vorwürfe, Kommentare usw. jäh gebremst und zuletzt verhindert 

worden. Unfall und Krankheit seien nur schwer zu trennen. Sie sei nicht verpflichtet, 

Diagnosen und noch viel weniger Details wie die geschilderten mitzuteilen. Gleichzeitig 

offerierte sie ein neues Arztzeugnis (act. 11/8 Beilage 6/1.37).

 

B. Am 24. April 2012 beschloss der Kirchenverwaltungsrat, das Arbeitsverhältnis mit 

A.Y. per 31. Juli 2012 aufzulösen (nicht in den Akten). Die Kündigung wurde ihr mit 

Schreiben vom 27. April 2011 (richtig 2012) unter sofortiger Freistellung von ihren 

Pflichten mitgeteilt und damit begründet, sie sei einerseits leider aus objektiven 

Gründen nicht in der Lage, die Aufgaben weiterhin zu erfüllen, und anderseits müsse 

die Sekretariatssituation in der Pfarrei Q. im Zusammenhang mit der Anstellung einer 

neuen Pfarreileitung neu beurteilt werden (act. 11/8 Beilage 6/1.38).

A.Y. erhob am 14. Mai 2012 beim Administrationsrat Rekurs gegen die Kündigung (act. 

11/8 Beilage 2). Am 19. April 2013 verlief eine Einigungsverhandlung erfolglos. Zu 

einem weiteren schriftlichen Vergleichsvorschlag vom 2. Mai 2013, wonach die 

Kirchgemeinde X. für die ausstehenden Löhne des per Ende Juli 2012 aufgelösten 

Arbeitsverhältnisses, Anwaltskosten, Spesen und Umtriebe CHF 15‘000 per Saldo aller 

Ansprüche bezahlt und ein gutes Zeugnis ausgestellt hätte, liess sich A.Y. nicht mehr 

vernehmen (act. 11/8 Beilage 1). Am 11. Februar 2014 wies der Administrationsrat den 

Rekurs ab.

 

C. A.Y. erhob am 27. Februar 2014 gegen den Entscheid des Administrationsrates 

Rekurs beim Departement des Innern des Kantons St. Gallen mit den Anträgen, unter 

Kosten- und Entschädigungsfolge sei die Kündigung vom 27. April 2012 für nichtig zu 

erklären, eventualiter sei ihr eine angemessene Entschädigung auszurichten. Am 12. 

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Februar 2015 trat das Departement des Innern auf das Entschädigungsbegehren 

mangels Zuständigkeit nicht ein und wies den Rekurs im Übrigen ab. Zur Begründung 

wird im Wesentlichen ausgeführt, auch wenn mit Blick auf die vorab genannten Gründe 

die Begründung der Kündigung „etwas missverständlich“ sei, sei es A.Y. möglich 

gewesen, ihre Sichtweise vorgängig in Kenntnis aller der Kündigung zu Grunde 

gelegten Überlegungen einzubringen. Die Kündigung vom 27. April 2012 sei nicht zur 

Unzeit erfolgt. Das Arztzeugnis vom 18. Februar 2012 bescheinige zwar eine 

Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, enthalte aber keine Angaben zu deren – 

voraussichtlichen – Dauer. A.Y. habe damit ihre Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der 

Kündigung nicht nachgewiesen. Die ernsthaft angestrebte, wenn auch schliesslich 

nicht umgesetzte Neustrukturierung der Sekretariate in der Seelsorgeeinheit X. West 

vermöge als sachlicher Kündigungsgrund zu überzeugen. Keinen solchen 

Kündigungsgrund stellten die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit von A.Y. dar, weil ihr 

mangels entsprechender Intervention der Arbeitgeberin keine Beweisvereitelung 

vorgeworfen werden könne. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei 

verhältnismässig, weil nicht ersichtlich sei, welche andere Tätigkeit mit gleich kleinem 

Arbeitspensum A.Y. hätte angeboten werden können, zumal mit der Neustrukturierung 

der Sekretariate genau solche Kleinpensen hätten vermieden werden sollen und zudem 

Unsicherheit über die Arbeitsunfähigkeit von A.Y. bestanden habe.

 

D. A.Y. (Beschwerdeführerin) erhob gegen den Rekursentscheid des Departements des 

Innern (Vorinstanz) vom 12. Februar 2015 (ausgehändigt am 16. Februar 2015, act. 4) 

durch ihren Rechtsvertreter mit Eingabe vom 2. März 2015 und Ergänzung vom 13. 

März 2015 Beschwerde beim Verwaltungsgericht mit den Anträgen, unter Kosten- und 

Entschädigungsfolge sei der angefochtene Entscheid aufzuheben und die Kündigung 

des Dienstverhältnisses vom 27. April 2012 für nichtig zu erklären.

Die Vorinstanz beantragte mit Vernehmlassung vom 4. Mai 2015, die Beschwerde sei 

abzuweisen. Die Katholische Kirchgemeinde (Beschwerdegegnerin) beantragte durch 

ihren Rechtsvertreter mit Vernehmlassung vom 15. Juni 2015 die Abweisung der 

Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolge. Die Beschwerdeführerin nahm 

mit Eingabe vom 10. Juli 2015 Stellung zu den Vernehmlassungen. Die 

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Beschwerdegegnerin äusserte sich dazu am 13. August 2015. Auf die Ausführungen 

der Verfahrensbeteiligten zur Begründung ihrer Anträge und die Akten wird, soweit 

wesentlich, in den Erwägungen eingegangen.

 

Darüber zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:

1. Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde in der Sache zuständig 

(Art. 59bis Abs. 1 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege; sGS 951.1, VRP). 

Die Beschwerdeführerin ist Adressatin des angefochtenen Entscheides, mit welchem 

die Recht- und Verhältnismässigkeit der Auflösung ihres Dienstverhältnisses durch die 

Beschwerdegegnerin festgestellt wurde, und deshalb zur Erhebung der Beschwerde 

befugt (Art. 64 in Verbindung mit Art. 45 Abs. 1 VRP). Die Beschwerde wurde mit 

Eingabe vom 2. März 2015 rechtzeitig erhoben und erfüllt zusammen mit der 

Ergänzung vom 13. März 2015 in formeller und inhaltlicher Hinsicht die gesetzlichen 

Anforderungen (Art. 64 in Verbindung mit Art. 47 Abs. 1 und Art. 48 Abs. 1 und 2 VRP). 

Auf die Beschwerde ist dementsprechend einzutreten.

2. Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Beschwerdegegnerin habe das 

Dienstverhältnis am 27. April 2012 zur Unzeit gekündigt (dazu nachfolgend Erwägung 

2.1). Sollte die Kündigung nicht aus diesem Grund nichtig sein, fehle jedenfalls ein 

triftiger Grund für die Auflösung (dazu nachfolgend Erwägung 2.2).

2.1.

2.1.1. Bei der Beschwerdegegnerin handelt es sich um eine katholische Kirchgemeinde 

und damit um eine öffentlich-rechtliche Körperschaft (vgl. Art. 109 Abs. 1 Ingress und 

lit. a der Kantonsverfassung, sGS 111.1, KV; Art. 55 Abs. 1 der Verfassung des 

Katholischen Konfessionsteils des Kantons St. Gallen, sGS173.5, VKK). Im Zeitpunkt 

der Auflösung des Dienstverhältnisses durch die Beschwerdegegnerin am 27. April 

2012 galt das am 1. Januar 2012 in Kraft getretene Personalreglement der 

Beschwerdegegnerin samt den dazu ergangenen Ausführungsbestimmungen (act. 11/1 

Beilage 21). Das Dienstverhältnis, welches Beschwerdeführerin und 

Beschwerdegegnerin am 22. Juni 2000 eingegangen sind, ist gemäss Art. 4 des 

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Personalreglements öffentlich-rechtlicher Natur. Es endet unter anderem durch 

Kündigung (Art. 7 Abs. 1 Ingress und lit. a Personalreglement). Art. 8 Abs. 1, 2 und 3 

des Personalreglements enthalten Regelungen zu Kündigungsfristen und -terminen, 

aber keine ausdrückliche Bestimmung zur Frage, wann eine Kündigung als zur Unzeit 

zu gelten hat. Das Personalreglement enthält diesbezüglich auch keine 

Verweisungsnorm. Gemäss Art. 28 des Personalreglements wird bei nachgewiesener 

Arbeitsunfähigkeit zufolge Krankheit oder Unfall der volle Lohn während 12 Monaten 

innert dreier Jahre ausgerichtet.

Nach Art. 44 der Gemeindeordnung gilt das kantonale Gemeindegesetz als 

ergänzendes Recht, soweit der Konfessionsteil keine abweichende Regelung trifft. 

Soweit die Gesetzgebung des Konfessionsteils keine Regelung enthält, werden 

gemäss Art. 71 Abs. 1 VKK die Vorschriften des kantonalen Rechts sachgemäss 

angewendet. Das noch nicht in Kraft gesetzte Dekret über das Personalwesen 

(www.sg.kath.ch Downloads/Rechtsbuch; Personaldekret), das ergänzend auch das 

Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden der katholischen Kirchgemeinden regeln wird, 

bestimmt in Art. 16 Abs. 1, dass das Arbeitsverhältnis während Krankheit oder Unfall 

frühestens auf den Zeitpunkt, an dem die Lohnfortzahlung endet, gekündigt werden 

kann, es sei denn, die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter missachte die Meldepflicht 

oder wirke bei der Betreuung bei krankheits- und unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit 

nicht oder ungenügend mit.

Mangels anwendbarer Vorschriften der Beschwerdegegnerin und des Katholischen 

Konfessionsteils des Kantons St. Gallen gelten die Regeln des kantonalen 

Gemeindegesetzes. Gemäss Art. 95 Abs. 2 des Gemeindegesetzes (sGS 151.2, GG) 

wird das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis durch Reglement geordnet (Satz 1); ist 

nichts anderes bestimmt, wird das Personalgesetz sachgemäss angewendet (Satz 2). 

In der bis 30. Mai 2012 geltenden Fassung verwies diese Bestimmung auf die 

personalrechtlichen Regelungen des Staatsverwaltungsgesetzes (nGS 43-110, StVG). 

Art. 67 ff. StVG wurden per 1. Juni 2012 durch das Personalgesetz abgelöst. 

Hinsichtlich des Kündigungsschutzes waren gemäss Art. 83 StVG die Bestimmungen 

des Schweizerischen Obligationenrechts (SR 220, OR) sachgemäss anwendbar, soweit 

durch Verordnung keine weitergehenden Kündigungsschutzbestimmungen vorgesehen 

waren. Gemäss Art. 65 Abs. 1 der Verordnung über den Staatsdienst (nGS 43-3) 

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konnte das Dienstverhältnis während Krankheit oder Unfall erst nach Ablauf des 

Besoldungsanspruchs gekündigt werden. Die Regelung deckt sich im Grundsatz mit 

Art. 25 Abs. 1 PersG (vgl. Personalgesetz, Botschaft und Entwurf der Regierung vom 

27. April 2010, in: BBl 2010 S. 1585 ff., S. 1625). Die Arbeitgeberin kann das 

Dienstverhältnis dementsprechend nicht kündigen, solange der Arbeitnehmerin ein 

Besoldungsanspruch bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit zusteht. 

Beide Bestimmungen regeln die Folgen einer Kündigung während dieser Zeit nicht. 

Insbesondere wird nicht ausdrücklich festgehalten, die Kündigung sei nichtig (vgl. Art. 

336c Abs. 2 OR) oder deren Wirkung werde entsprechend hinausgeschoben. Die 

Formulierung, das Dienstverhältnis könne nicht gekündigt werden, deutet auf die 

Unwirksamkeit der Kündigung hin.

2.1.2. Zwischen den Parteien ist umstritten, ob die Beschwerdegegnerin das 

Dienstverhältnis während Krankheit oder Unfall der Beschwerdeführerin vor Ablauf 

ihres Besoldungsanspruchs gekündigt hat. Die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit 

liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Die direkte Beweisführung über den 

Rechtsbegriff der Arbeitsunfähigkeit ist ausgeschlossen. Das Arztzeugnis stellt kein 

absolutes Beweismittel, sondern lediglich eine Parteibehauptung dar. Obwohl der 

Beweis der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfalls in der Regel durch 

ärztliches Zeugnis erbracht wird, bewirkt der Anscheinsbeweis keine 

Beweislastumkehr. Es bleibt eine Frage der Beweiswürdigung, ob ein Gericht darauf 

abstellt. Denn mit welchen Mitteln der Sachverhalt abzuklären und wie das Ergebnis 

davon zu würdigen ist, schreibt die Beweislastregel dem Gericht nicht vor; diese 

Bestimmung schliesst selbst eine vorweggenommene Beweiswürdigung und 

Indizienbeweise nicht aus. Hat der Arbeitgeber begründete Zweifel an der Richtigkeit 

eines Arztzeugnisses oder ist es vertraglich vereinbart, so ist er berechtigt, auf eigene 

Kosten eine vertrauensärztliche Untersuchung zu verlangen (vgl. BGer 8C_619/2014 

vom 13. April 2015 E. 3.2.1). Weshalb diese Grundsätze mangels abweichender 

besonderer Regeln nicht auf das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis zur Anwendung 

gelangen sollten, ist nicht ersichtlich und wird von den Verfahrensbeteiligten auch nicht 

geltend gemacht.

2.1.3. Die Vorinstanz ist vom Arztzeugnis vom 18. Februar 2012 ausgegangen, welches 

der Beschwerdeführerin krankheitsbedingt vom 7.-14. Februar 2012 eine 25-prozentige 

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Arbeitsfähigkeit und ab 18. Februar 2012 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestierte 

(act. 11/8 Beilage 3/3). Zur Dauer der vollständigen Arbeitsunfähigkeit äusserte sich 

das Zeugnis nicht. Die Vorinstanz hat deshalb das Zeugnis zu Recht als unvollständig 

bezeichnet. Weshalb aus diesem Zeugnis in freier Beweiswürdigung hätte geschlossen 

werden müssen, die vollständige Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin habe im 

Zeitpunkt der Kündigung am 27. April 2012 noch angedauert, wird in der Beschwerde 

nicht dargelegt. Der Hinweis in der Stellungnahme vom 10. Juli 2015, Arztzeugnisse 

könnten auch auf unbeschränkte beziehungsweise nicht absehbare Zeitdauer 

ausgestellt werden, ist unbehelflich. Selbst wenn Arztzeugnisse auf unbestimmte Zeit 

ausgestellt werden dürfen, durfte die Beschwerdeführerin unter den konkreten 

Umständen nicht davon ausgehen, ihre Arbeitsunfähigkeit gelte bis zum Zeitpunkt des 

Wiederanbietens der Arbeit als belegt. Obwohl die Beschwerdegegnerin am 21. 

Februar 2012 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellte und – 

entsprechend dem Wunsch der Beschwerdeführerin vom 8. März 2012 – am 26. März 

2012 die Gründe dafür nannte sowie Zweifel an der Krankheit der Beschwerdeführerin 

äusserte, beschränkte sich die Beschwerdeführerin darauf, am 12. April 2012 die 

Einreichung eines neuen Arztzeugnisses anzubieten. Unter den konkreten Umständen – 

teilweise Arbeitsfähigkeit vom 7.-14. Februar 2012, keine Angabe im Arztzeugnis zur 

Dauer der krankheitsbedingten vollständigen Arbeitsunfähigkeit ab 18. Februar 2012, 

Zweifel der Arbeitgeberin an der Krankheit, zwei Monate nach Ausstellung des letzten 

Zeugnisses, und Androhung der Einstellung der Lohnzahlung – hätte die 

Beschwerdeführerin, die arbeitsvertraglich zum Nachweis ihrer Arbeitsunfähigkeit 

verpflichtet war, zumindest ein weiteres Arztzeugnis einreichen müssen, das ihr 

zumindest – ohne die von der Beschwerdegegnerin gewünschten weitergehenden 

„klärenden Auskünfte“ – andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit attestierte. 

Demgegenüber hat sie entsprechend ihrer eigenen Darstellung vielmehr am 8. März 

2012 und am 12. April 2012 ihre Arbeitskraft angeboten.

Unbehelflich ist auch der Einwand der Beschwerdeführerin in der Stellungnahme vom 

10. Juli 2015, bei der Pflicht zur Einreichung eines Arztzeugnisses handle es sich nur 

um eine Ordnungsvorschrift, zumal die Beschwerdeführerin die Gesundheitsstörung 

auch nicht mit anderen – geeigneten – Beweismitteln nachwies (vgl. Streiff/von Känel/

Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N 12 zu 

Art. 324a/b OR). Insbesondere genügen dafür angesichts der ebenfalls am 18. Februar 

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2012 für die Zeit vom 7.-14. Februar 2012 ärztlich bescheinigten teilweisen 

Arbeitsfähigkeit und des Wechsels in der Beschreibung der Ursache der 

Arbeitsunfähigkeit, die pauschalen Hinweise auf die Folgen des Motorradunfalls vom 

27. August 2011 nicht. Die Beschwerdeführerin erachtet sodann die Androhung der 

Einstellung der Lohnfortzahlung als befremdlich. Dieses Vorgehen der 

Beschwerdegegnerin ist aber insoweit nachvollziehbar, als die Lohnfortzahlung als 

Anerkennung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin hätte 

aufgefasst werden können und der Beschwerdeführerin so vorgängig das rechtliche 

Gehör gewährt werden konnte. Zudem entbindet dies die Beschwerdeführerin nicht 

von Beweislast für die von ihr geltend gemachte Arbeitsunfähigkeit.

2.1.4. Zusammenfassend erweist sich die vorinstanzliche Beweiswürdigung, die 

krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der 

Kündigung sei nicht ausreichend dargetan, als nachvollziehbar. Insbesondere verletzt 

sie keine Beweiswürdigungsregeln. Unter diesen Umständen kann die Rechtzeitigkeit 

der von der Beschwerdeführerin im Beschwerdeverfahren eingereichten – neue 

ärztliche Berichte und Zeugnisse – und offerierten – Parteibefragung und Befragung 

von Ärzten – Beweismittel offen bleiben.

2.2. Angesichts des einheitlichen Beschwerdeantrags geht die Beschwerdeführerin 

davon aus, auch ein fehlender sachlicher Grund für die Kündigung führe – wie die 

Kündigung zur Unzeit – zur Nichtigkeit der Kündigung. Ob ein fehlender sachlicher 

Grund nicht viel eher zur Ungültigkeit der Kündigung führen müsste, kann angesichts 

der vergleichbaren Folgen und des Ergebnisses der materiellen Beurteilung offen 

bleiben.

2.2.1. Nach Art. 8 Abs. 1 des Personalreglements ist eine Kündigung durch die 

Beschwerdegegnerin auf Verlangen zu begründen. Die Regelung äussert sich nicht zu 

den Anforderungen an die Gründe, welche eine Kündigung rechtfertigen. Gemäss dem 

bis 31. Mai 2012 anwendbar gewesenen Art. 82 Abs. 1 Satz 1 StVG konnte das 

Angestelltenverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf das 

Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Bestimmung regelte die 

inhaltlichen Anforderungen an eine Kündigung nicht. Soweit durch Verordnung keine 

weitergehenden Kündigungsschutzbestimmungen vorgesehen waren (vgl. dazu Art. 65 

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der aufgehobenen Verordnung über den Staatsdienst), wurden gemäss Art. 83 StVG 

Art. 336 ff. OR sachgemäss angewendet. Gleiches gilt im Übrigen auch im neuen 

Personalrecht (vgl. Art. 25 Abs. 3 PersG).

In Lehre und Rechtsprechung ist unbestritten, dass Kündigungen, welche gemäss 

Obligationenrecht missbräuchlich wären, im öffentlichen Dienstrecht als willkürlich im 

Sinn von Art. 9 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft (SR 

101, BV) gelten (vgl. ZBl 99/1998 S. 477; vgl. auch VerwGE K 2008/4 vom 16. Juni 

2009 E. 2.2.5.). Die Missbräuchlichkeit der Kündigung kann in einem krassen 

Missverhältnis der Interessen begründet liegen. Dies ist bei Art. 336 OR der Fall, da es 

hier um eine gesetzliche Einschränkung der Vertragsfreiheit zugunsten des 

Sozialschutzes des Arbeitnehmers geht. Die Ausübung des an und für sich 

bestehenden Rechts zur Kündigung darf nicht zu einer sozial stossenden Missachtung 

der Interessen des Arbeitnehmers durch ungerechtfertigte Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses führen. Die Beurteilung der Missbräuchlichkeit setzt eine 

Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls voraus (vgl. BGer 8C_122/2009 vom 

24. Februar 2010 E. 4.2 mit Hinweis auf BGE 132 III 115 E. 2.4 f. und 131 III 535 E. 4.2).

2.2.2. Die Vorinstanz hat die Rechtfertigung für die Kündigung in der geplanten 

Zusammenlegung geringer Sekretariatspensen in der Seelsorgeeinheit X. West erblickt. 

Daran vermochte ihrer Auffassung nach nichts zu ändern, dass die Organisation nach 

der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin unverändert 

bestehen blieb. Das Verhalten der Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit der 

angeblich geplanten und zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der 

Beschwerdeführerin führenden Neuorganisation der Sekretariate erscheint 

widersprüchlich. Die Beschwerdegegnerin beruft sich gegenüber der 

Beschwerdeführerin auf die beabsichtigte Zusammenlegung kleiner Pensen und den 

Umstand, dass die Beschwerdeführerin nicht in der Lage sei, ein grösseres Pensum zu 

übernehmen, rechtfertigt aber anschliessend die Abkehr von diesen Plänen damit, die 

im Sekretariat R. tätige Sekretärin habe erkannt, dass ihr das aufgrund der zusätzlichen 

Arbeit des Sekretariats Q. erhöhte Pensum auf Dauer doch zu viel würde. Die 

gegenüber der Beschwerdeführerin mit der Zusammenlegung von Pensen begründete 

Kündigung steht dementsprechend in einem gewissen Widerspruch zur späteren 

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Weiterführung der Kleinpensen unter Berücksichtigung der Wünsche einer anderen 

Sekretariatsmitarbeiterin.

Die Beschwerdegegnerin beurteilt die Begründung nicht als missbräuchlich, weil die 

Neuorganisation während der Abwesenheit der Beschwerdeführerin tatsächlich 

umgesetzt worden sei. Der Mitarbeiterin, welche das Sekretariat in R. betreute und 

welcher das grössere Pensum auf die Dauer doch zu viel geworden wäre, sei aus 

Rücksicht darauf, dass sie ihre Arbeit immer sehr gut und zuverlässig gemacht hatte, 

ihr Know-How nicht verloren gehen sollte und sie – anders als die Beschwerdeführerin 

– ihre Einsatzfähigkeit stets zutreffend angegeben und wie angegeben eingehalten 

habe, nicht gekündigt worden. Diese Argumentationsweise zeigt, dass die 

Beschwerdegegnerin die Kündigung zum Anlass nahm, die Sekretariatssituation in den 

Pfarreien R. und Q. zu überdenken und letztlich nicht umgekehrt eine geplante 

Neuorganisation Anlass für die Kündigung war. Angesichts der weiteren 

Kündigungsgründe kann die Frage, ob diese Begründung missbräuchlich war, offen 

bleiben.

2.2.3. Die Beschwerdegegnerin hat die Kündigung auch mit einem widersprüchlichen 

und unglaubwürdigen sowie pflichtwidrigen Verhalten der Beschwerdeführerin 

begründet. Die Vorinstanz hat diesen Grund als nicht erheblich beurteilt, weil bei einer 

möglicherweise nicht gerechtfertigten Arbeitsabsenz die Beweislast für eine 

Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber liege. Die Beschwerdegegnerin führt dazu aus, 

Kündigungsgrund sei nicht die Frage der Arbeitsunfähigkeit als solche gewesen, 

sondern der Umstand, dass die Beschwerdeführerin zum behaupteten Krankenstand 

wiederholt keine beziehungsweise keine verlässlichen und aktuellen Informationen 

geschweige denn Zeugnisse beigebracht habe, weshalb letztlich auch das Vertrauen 

beeinträchtigt gewesen sei. Dem hält die Beschwerdeführerin in ihrer Stellungnahme 

vom 10. Juli 2015 entgegen, sie habe sich nicht pflichtwidrig verhalten. Weder müssten 

Arztzeugnisse befristet sein noch dem Arbeitgeber Diagnosen mitgeteilt werden. Sie 

wirft die Frage auf, wieso die Beschwerdegegnerin bei den geltend gemachten 

Zweifeln an der Arbeits(un)fähigkeit der Beschwerdeführerin keine vertrauensärztliche 

Untersuchung angeordnet habe. Die Beschwerdeführerin habe die Einreichung eines 

weiteren Arztzeugnisses angeboten.

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Gemäss Art. 321a Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer unter anderem die berechtigten 

Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (vgl. auch Art. 32 Abs. 1 und 2 

sowie Art. 36 Personalreglement). Gegenstand der Treuepflicht des Arbeitnehmers ist 

unter anderem die Verpflichtung, den Arbeitgeber über alle für ihn wesentlichen 

Tatsachen unaufgefordert, wahrheitsgetreu, vollständig und rechtzeitig zu informieren 

beziehungsweise Auskunft zu geben. So traf beispielsweise eine kranke Mitarbeiterin 

eines Genfer Coop-Restaurants die Pflicht, den Arbeitgeber rasch, kontinuierlich und 

vollständig über Tatbestand, Grad und voraussichtliche Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit 

zu informieren (vgl. Streiff/von Känel/Rudolph, a.a.O., N 7 [Fallgruppe 8] zu Art. 321a 

OR). Ob die Beschwerdeführerin – die widersprüchlich argumentiert, wenn sie 

gleichzeitig geltend macht, sie sei im Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig gewesen 

und habe aber auch ihre Arbeitskraft angeboten – ihrer Treuepflicht ausreichend 

nachgekommen ist, wenn sie die Einreichung eines weiteren Arztzeugnisses offerierte, 

kann indessen ebenfalls offen bleiben.

2.2.4. Die Beschwerdegegnerin begründet die objektive Unmöglichkeit der 

Wiederaufnahme der Arbeit durch die Beschwerdeführerin in der Pfarrei Q. unter 

anderem mit dem „unrühmlichen Abgang“ des bisherigen Pfarrers und langjährigen 

Vorgesetzten der Beschwerdeführerin, mit dem sie sich völlig identifiziert habe und 

dem sie „auch persönlich überaus eng verbunden“ gewesen sei. Sie habe dessen 

„Frustration und Schmerz 1:1“ übernommen beziehungsweise geteilt. Eine 

Zusammenarbeit mit dem neuen Pfarreibeauftragten ad interim, Pfarrer B.M., sei 

anlässlich der Arbeitsversuche im Januar/Februar 2012 de facto unmöglich gewesen. 

Die „internalisierten Frustrationen und die daraus sich ergebende fehlende 

Arbeitsmotivation“ dürften sich auch als „psychische Belastung“ manifestieren. Diese 

Belastungssituation sei hinzunehmen als objektive Verunmöglichung der konstruktiven 

und engagierten, belastungsfreien und offenen Weiterarbeit im Sekretariat der Pfarrei 

Q. In Rücksichtnahme auf die Pfarrei Q. und das neue Seelsorgeteam sei eine 

Weiterführung einer letztlich nur noch „formalen“ Anstellung weder zumutbar noch 

vertretbar. Das enge Naheverhältnis zum früheren Pfarrer, das in der Pfarrei 

wohlbekannt sei, würde bei einer Wiederaufnahme der Tätigkeit durch die 

Beschwerdeführerin zudem zu einer Fortsetzung und Vertiefung der Polarisierung in der 

Pfarrei führen müssen. Dies und ihr eigenes belastetes Verhältnis zu Messmer, 

Pfarreibeauftragtem und Pfarreirat seien überaus gewichtige zusätzliche Gründe, die 

© Kanton St.Gallen 2025 Seite 14/16

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eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses objektiv als unmöglich erscheinen 

liessen.

Im Rekursentscheid des Administrationsrates vom 11. Februar 2014 wird im 

Zusammenhang mit den Einigungsbemühungen vor dieser Instanz ausgeführt, die 

Beschwerdeführerin wolle unbedingt ihre Anstellung in Q. weiterführen 

beziehungsweise wieder aufnehmen. Sie sei nach der Kündigung keiner Arbeit mehr 

nachgegangen, beziehe eine volle IV-Rente bei einem Invaliditätsgrad von 70 Prozent 

und wolle die restlichen 30 Prozent an keinem anderen Ort als im Pfarramt Q. arbeiten. 

Sie habe unter dem Weggang des Pfarrers sehr gelitten und wegen Mobbing 

psychologische Hilfe in Anspruch nehmen müssen.

Die Wiederaufnahme der Tätigkeit der Beschwerdeführerin im Pfarramt Q. im Januar 

2012 scheiterte nach ihrer eigenen Darstellung nicht an unfallbedingten 

gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Vielmehr erhob sie Mobbingvorwürfe gegenüber 

dem nach dem Abgang des früheren Pfarrers, dem sie nahe stand, für die Pfarrei Q. 

zuständigen Priester und weiteren mitverantwortlichen Personen in der Pfarrei und im 

Kreiskirchenrat. Die Mobbingvorwürfe gehen zudem auf die Zeit vor der Demission des 

früheren Pfarrers zurück (act. 11/8 Beilage 6/1.37). Mit Blick auf die seit längerer Zeit 

bestehenden Spannungen zwischen den in der Pfarrei mitarbeitenden Personen, in 

denen der frühere Pfarrer und offenbar auch die ihm nahe stehende 

Beschwerdeführerin eine zentrale Rolle spielten, erscheint es objektiv nachvollziehbar, 

dass von der Beschwerdeführerin als ungerecht erlebte Verhaltensweisen nach wie vor 

von Bedeutung bleiben würden. Die Versuche, die Arbeit wieder aufzunehmen, zeigen, 

dass die Beteiligten sich gegenseitig die Verantwortung für deren Scheitern zuwiesen. 

Unter diesen Umständen ist es nachvollziehbar, dass die Weiterführung des 

Arbeitsverhältnisses objektiv nicht zumutbar war.

2.2.5. Der Hinweis auf die objektive Unmöglichkeit der weiteren Zusammenarbeit 

zwischen der Beschwerdeführerin und den weiteren in der Pfarrei Q. mitarbeitenden 

Personen erweist sich dementsprechend als zulässiger Kündigungsgrund.

3. Zusammenfassend erweist sich die Beschwerde als unbegründet. Sie ist 

abzuweisen.

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4. Bei diesem Ausgang des Verfahrens sind die amtlichen Kosten des 

Beschwerdeverfahrens der Beschwerdeführerin aufzuerlegen (Art. 95 Abs. 1 VRP). In 

Beschwerdeverfahren betreffend das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis werden 

gemäss Art. 97bis Abs. 1 Ingress und lit. b VRP in Verbindung mit Art. 343 Abs. 3 OR 

(seit 1. Januar 2011 Art. 113 Abs. 2 Ingress und lit. d der Schweizerischen 

Zivilprozessordnung; SR 272, ZPO) bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000 keine 

amtlichen Kosten erhoben. In der Beschwerde wird weder ein Streitwert beziffert noch 

die mit Blick auf Art. 92 Abs. 2 ZPO zutreffend erscheinende vorinstanzliche 

Feststellung, die voraussichtlichen Lohnzahlungen – die 1964 geborene 

Beschwerdeführerin erzielte zuletzt einen Jahreslohn von über CHF 22‘000 – 

überstiegen die Streitwertgrenze, beanstandet (vgl. dazu R. Hirt, Die Regelung der 

Kosten nach st. gallischem Verwaltungsrechtspflegegesetz, St. Gallen 2004, S. 123 mit 

Hinweisen). Auf die Erhebung ist dementsprechend nicht zu verzichten. Eine 

Entscheidgebühr von CHF 2‘000 erscheint angemessen (Art. 7 Ziffer 222 der 

Gerichtskostenverordnung, sGS 941.12). Sie ist mit dem von der Beschwerdeführerin 

in gleicher Höhe geleisteten Kostenvorschuss zu verrechnen.

Nach Art. 98 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 98bis VRP werden den am 

Beschwerdeverfahren Beteiligten ausseramtliche Kosten nach Obsiegen und 

Unterliegen auferlegt. Indessen hat das Gemeinwesen im Beschwerdeverfahren – auch 

im dienstrechtlichen (vgl. VerwGE B 2005/142 vom 6. Dezember 2005 E. 2) – nach der 

verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung regelmässig keinen Anspruch auf die 

Entschädigung ausseramtlicher Kosten (vgl. Cavelti/Vögeli, Verwaltungsgerichtsbarkeit 

im Kanton St. Gallen, 2. Aufl. 2003, Rz. 825 ff.). Als Gemeinwesen im Sinn dieser 

Rechtsprechung haben auch die als öffentlich-rechtliche Körperschaften anerkannten 

katholischen Kirchgemeinden zu gelten (vgl. Art. 109 Abs. 1 Ingress und lit. a KV). 

Ausseramtliche Kosten sind deshalb nicht zu entschädigen.

 

Demnach erkennt das Verwaltungsgericht zu Recht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

 

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2. Die Beschwerdeführerin bezahlt die amtlichen Kosten des Beschwerdeverfahrens 

von CHF 2‘000 unter Verrechnung mit dem von ihr in gleicher Höhe geleisteten 

Kostenvorschuss.

 

3. Ausseramtliche Kosten werden nicht entschädigt.

 

Der Präsident                        Der Gerichtsschreiber

Eugster                                  Scherrer

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	Entscheid Verwaltungsgericht, 27.09.2016
	Öffentliches Dienstrecht, Art. 71 Abs. 1 der Verfassung des Katholischen Konfessionsteils, Art. 336 ff. OR sachgemäss. Die Beschwerdeführerin war bei einer Katholischen Kirchgemeinde angestellt. Dieses Dienstverhältnis ist öffentlich-rechtlicher Natur. Die Vorschriften des kantonalen Rechts sind sinngemäss anzuwenden. Die vorinstanzliche Beweiswürdigung, die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der Kündigung sei nicht ausreichend dargetan, erweist sich als nachvollziehbar. Unter den konkreten Umständen ist es auch nachvollziehbar, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses objektiv nicht zumutbar war (Verwaltungsgericht, B 2015/35). Entscheid vom 27. September 2016

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