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**Case Identifier:** b502f891-c887-517a-895d-5bf66d17004b
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-09-04
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 04.09.2025 WKL.2025.3
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2025-3_2025-09-04.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

WKL.2025.3 / ae / we 
Art. 131 

 

Urteil vom 4. September 2025 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichter Winkler, Vorsitz  

Verwaltungsrichterin Haller  

Verwaltungsrichter Jayyousi  

Gerichtsschreiberin Erny      

 

 
   

Kläger   A._____,   

 

    
 

 

  

Beklagter   Kanton Aargau,     

handelnd durch die Gerichte Kanton Aargau, Generalsekretariat, 

Obere Vorstadt 40, Postfach, 5001 Aarau    

 

    

 
 

Gegenstand  Klageverfahren betreffend Kündigung des Anstellungsverhältnisses 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

A. 

1. 

Per 1. März 2024 wurde A._____ in einem bis zum 31. Oktober 2024 

befristeten Anstellungsverhältnis als Rechtspraktikant am 

Verwaltungsgericht des Kantons Aargau (nachfolgend: Verwaltungs-

gericht) angestellt. Die Probezeit für das Anstellungsverhältnis betrug drei 

Monate und dauerte bis 31. Mai 2024. 

 

2. 

Nach Unstimmigkeiten mit der Rechtspraktikantin B._____ und dem 

stellvertretenden Gerichtsschreiber C._____, welche ihren Arbeitsplatz im 

selben Büro wie A._____ hatten, kam es am 14. März 2024 zu einer 

Aussprache zwischen den soeben genannten Personen, wobei zusätzlich 

auch die für die Praktikanten zuständige Gerichtsschreiberin D._____, der 

Verwaltungsgerichtspräsident E._____ sowie Oberrichter F._____ 

anwesend waren. 

 

3. 

Am 20. März 2024 kam es anlässlich einer zwischen A._____, dem 

stellvertretenden Gerichtsschreiber C._____ und dem Verwaltungs-

gerichtspräsidenten E._____ geführten Besprechung zu einer längeren 

Diskussion, anlässlich welcher der Verwaltungsgerichtspräsident ge-

genüber A._____ seine Unzufriedenheit in Bezug auf die wiederholt 

geführten Diskussionen kundtat. Rund eine Stunde später kam es zwi-

schen A._____ und seiner Mitpraktikantin B._____ zu weiteren 

Diskussionen, welche erst durch das Einschreiten des stellvertretenden 

Gerichtsschreibers C._____ beendet werden konnten. 

 

4. 

Bei einem Gespräch am 21. März 2024 mit dem Verwaltungsgerichtspräsi-

denten und Oberrichter F._____ wurde A._____ eröffnet, dass beabsichtigt 

werde, sein Anstellungsverhältnis während der laufenden Probezeit per 

7. April 2024 aufzulösen und ihn per sofort freizustellen. Im Anschluss 

daran erhielt er das rechtliche Gehör zur beabsichtigen Kündigung und die 

Möglichkeit zur Stellungnahme bis zum 26. März 2024. 

 

5. 

Mit Schreiben vom 26. März 2024 nahm A._____ zur beabsichtigen 

Kündigung Stellung. 

 

6. 

Mit Schreiben vom 27. März 2024 wurde das Anstellungsverhältnis von 

A._____ per 7. April 2024 gekündigt. 

 - 3 - 

 

 

B. 

1. 

Am 24. April 2024 reichte A._____ bei der Schlichtungskommission für 

Personalfragen ein Gesuch um Feststellung der Widerrechtlichkeit der 

Kündigung ein. 

 

2. 

Die Schlichtungskommission für Personalfragen übermittelte ihre Empfeh-

lung vom 1. Juli 2024 am 26. August 2024 an die Gerichte Kanton Aargau, 

Generalsekretariat (nachfolgend: Generalsekretariat). 

 

3. 

Am 2. September 2024 entschied das Generalsekretariat: 

 

Der Empfehlung sowie Begründung der Schlichtungskommission für Per-
sonalfragen vom 1. Juli 2024, wonach die Anstellungsbehörde dem Ge-
suchsteller eine angemessene Entschädigung in Höhe von Fr. 500.00 be-
zahlt, wird entsprochen. Die Auszahlung des Betrags erfolgt nach Ablauf 
der Rechtsmittelfrist. 

 

C. 

1. 

Mit Eingabe vom 13. Februar 2025 reichte A._____ Klage beim Ver-

waltungsgericht ein und stellte folgende Rechtsbegehren: 

 

1. 
Es sei festzustellen, dass die Kündigung des Anstellungsverhältnisses des 
Klägers durch den Beklagten am 27. März 2024 widerrechtlich und miss-
bräuchlich war. 
 
2. 
Der Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung von 
Fr. 21'666.65 zu bezahlen. Das entspricht 5 Monatslöhnen à Fr. 4'000.--, 
inkl. Anteil 13. Monatslohn. 
 
3. 
Der Betrag von Fr. 21'666.65 sei ab 8. April 2024, dem Tag nach Ende der 
Kündigungsfrist vom 7. April 2024, zu verzinsen. 
 
4. 
Es sei dem Kläger durch den Beklagten die per Austritt am 21. März 2024 
(Tag der Freistellung) angehäuften 4.92 Überstunden, inkl. einem Zu-
schlag von 25 % pro Stunde, auszubezahlen. 
 
5. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Beklagten. Insbe-
sondere hinsichtlich einer angemessenen Partei- resp. Umtriebsentschä-
digung für die in casu ausserordentlichen Aufwände des Klägers. 

 

 - 4 - 

 

 

2. 

Mit Klageantwort vom 13. März 2024 beantragte das Generalsekretariat die 

Abweisung der Klage. 

 

3. 

Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 26. April 2025; Duplik vom 

13. Mai 2025) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest. 

 

4. 

Mit Verfügung vom 15. Mai 2025 gab der instruierende Verwaltungsrichter 

die Besetzung des Gerichts bekannt und wies den Kläger mit Verfügung 

vom 19. Mai 2025 darauf hin, dass es sich beim vorliegenden Verfahren 

um ein Klageverfahren handle, bei welchem keine Vorinstanz und somit 

auch keine Vorakten existierten und forderte beim Kläger weitere Unterla-

gen ein. 

 

5. 

Am 28. Mai 2025 reichte der Kläger aufforderungsgemäss die Unterlagen 

ein. 

 

6. 

Das Verwaltungsgericht hat den Fall auf dem Zirkularweg entschieden (§ 7 

des Gerichtsorganisationsgesetzes vom 6. Dezember 2011 [GOG; 

SAR 155.200]). 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Gemäss § 39 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über die Grundzüge des Personal-

rechts vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) beurteilt 

das Verwaltungsgericht im Klageverfahren unter anderem vertragliche 

Streitigkeiten aus dem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwi-

schen dem Kanton und seinen Mitarbeitenden. Das Anstellungsverhältnis 

von Mitarbeitenden des Kantons wird durch öffentlich-rechtlichen Vertrag 

begründet (§ 3 Abs. 1 PersG und § 8 Abs. 1 der Personal- und Lohnver-

ordnung vom 25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]). Die Kündigung 

des Anstellungsverhältnisses stellt keine Verfügung, sondern eine vertrag-

liche Erklärung dar (vgl. § 48 Abs. 2 PLV). Streitigkeiten betreffend die 

Rechtmässigkeit der Kündigung einschliesslich der daraus abgeleiteten 

vermögensrechtlichen Folgen sind insofern vertraglicher Natur. Das Ver-

waltungsgericht ist demnach zuständig, die vorliegende Streitsache im Kla-

geverfahren zu beurteilen (§ 39 Abs. 1 lit. a PersG). 

 

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2. 

Das Schlichtungsverfahren vor der Schlichtungskommission für Personal-

fragen als Sachurteilsvoraussetzung für die Einleitung des Klageverfahrens 

beim Verwaltungsgericht wurde vom Kläger ordnungsgemäss nach den 

Vorgaben von § 37 PersG durchgeführt. Demnach ist das Verwaltungsge-

richt für die Beurteilung der vorliegenden Klage sachlich und funktionell zu-

ständig. 

 

3. 

Gemäss § 37 Abs. 2 PersG verwirkt der Klageanspruch sechs Monate 

nach Zustellung des Entscheids, den die Anstellungsbehörde im Anschluss 

an die Empfehlung der Schlichtungskommission fällt. Der Entscheid des 

Beklagten wurde am 2. September 2024 gefällt und vom Kläger am 6. Sep-

tember 2024 entgegengenommen. Diese Klagefrist, die am 7. September 

2024 (Folgetag des Empfangs des Entscheids des Beklagten) zu laufen 

begonnen hat, ist mit der Klageeinreichung am 13. Februar 2025 unter Be-

rücksichtigung des Fristenstillstandes während der Gerichtsferien vom 

18. Dezember 2024 bis 2. Januar 2025 (§§ 28 Abs. 1 und 63 Abs. 1 des 

Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. Dezember 2007 [Ver-

waltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200] i.V.m. Art. 142 Abs. 1 

und 2, Art. 143 Abs. 1 und Art. 145 Abs. 1 lit. c der Schweizerischen Zivil-

prozessordnung vom 19. Dezember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO; 

SR 272]) gewahrt. 

 

4. 

Aufgrund des ausdrücklichen Verweises in § 63 VRPG sind im Klagever-

fahren die Verfahrensgrundsätze des Zivilprozessrechts sinngemäss an-

wendbar. Es gelangt daher analog die Schweizerische Zivilprozessordnung 

(ZPO) zur Anwendung.  

 

Anwendbar ist kraft dieses Verweises insbesondere die Dispositionsma-

xime (Art. 58 Abs. 1 ZPO; vgl. MICHAEL MERKER, Rechtsmittel, Klage und 

Normenkontrollverfahren nach dem aargauischen Gesetz über die Verwal-

tungsrechtspflege vom 9. Juli 1968, Kommentar zu den §§ 38–72 [a]VRPG, 

Zürich 1998, N. 24 ff. zu § 67 aVRPG). Danach darf das Verwaltungsge-

richt einer Partei nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als sie ver-

langt, und nicht weniger, als die Gegenpartei anerkannt hat. Gemäss Praxis 

des Verwaltungsgerichts gelangt in personalrechtlichen Klageverfahren so-

dann die Untersuchungsmaxime zur Anwendung (AGVE 2012, S. 321, 

Erw. 2.3; AGVE 2002, S. 585, Erw. 6; Entscheid des Verwaltungsgerichts 

WKL.2022.11 vom 20. August 2024, Erw. I/5 mit Hinweisen; MERKER, 

a.a.O., N 10 zu Vorbem. zu den §§ 60-67 aVRPG). Der Untersuchungs-

grundsatz statuiert jedoch keine unbeschränkte Verpflichtung, einen Sach-

verhalt unter jedem nur erdenklichen Gesichtspunkt zu prüfen. Insbeson-

dere gebietet er nicht, vagen Behauptungen, die ohne irgendwelche Hin-

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weise vorgebracht werden, nachzugehen (AGVE 2003, S. 105 ff., 

Erw. 3d/aa mit weiteren Hinweisen). 

 

5. 

Der Kläger beantragt unter anderem, es sei festzustellen, dass die Kündi-

gung des Arbeitsverhältnisses gemäss Kündigungsschreiben vom 

27. März 2024 widerrechtlich und missbräuchlich erfolgt sei (Antrag 1). 

 

Nach konstanter Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist der Antrag 

auf Feststellung der Widerrechtlichkeit oder Missbräuchlichkeit einer Kün-

digung beziehungsweise einer ungerechtfertigten Nichtwiederwahl auch 

neben demjenigen auf Zusprechung einer Entschädigung zulässig (statt 

vieler: Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2018.18 vom 6. Mai 2019, 

Erw. I/5.3 mit weiteren Hinweisen). Diese Praxis wird damit begründet, 

dass im Hinblick auf das berufliche Fortkommen regelmässig ein eigen-

ständiges, spezifisches Interesse der betroffenen Person an der Feststel-

lung einer allfälligen Widerrechtlichkeit oder Missbräuchlichkeit der Auflö-

sung des Anstellungsverhältnisses besteht. Auf das Begehren auf Feststel-

lung der Widerrechtlichkeit bzw. Missbräuchlichkeit der Kündigung ist da-

her einzutreten. 

 

6. 

Der Kläger macht geltend, die Vorinstanz habe die konkreten Umstände 

des Einzelfalls nicht bzw. nicht richtig gewürdigt und damit ihren Entscheid 

auf einen unrichtigen bzw. ungenügend festgestellten Sachverhalt abge-

stützt. Sodann wirft er sowohl der Schlichtungskommission wie auch der 

Anstellungsbehörde einen Ermessensmissbrauch bzw. eine Ermessensun-

terschreitung vor. 

 

Wie dem Kläger bereits mit Verfügung vom 19. Mai 2025 mitgeteilt (siehe 

vorne lit. C./4.) und soeben unter Ziff. I/1. und 2 ausgeführt wurde, handelt 

es sich beim vorliegenden Verfahren um ein Klageverfahren. Das verwal-

tungsgerichtliche Klageverfahren zeichnet sich insbesondere dadurch aus, 

dass das Verwaltungsgericht als erste und einzige kantonale Instanz über 

eine Streitigkeit urteilt. Dass diesem Klageverfahren in vielen Fällen ein 

verwaltungsinternes Verfahren vorausgeht – welches i.d.R. eine Sachur-

teilsvoraussetzung für die Einleitung des Klageverfahrens bildet – führt 

nicht zu einer klage- oder beschwerdefähigen Verfügung (vgl. MERKER, 

a.a.O., N. 2 und 12 zu Vorbemerkungen zu den §§ 60-67). Sofern der Klä-

ger daher Verfahrensfehler einer hier nicht existierenden Vorinstanz rügt, 

ist darauf nicht weiter einzugehen. 

 

7. 

Soweit der Beklagte weitere Beweiserhebungen verlangt (Partei- und Zeu-

genbefragung), sind solche nicht erforderlich. Der rechtserhebliche Sach-

verhalt ist gestützt auf die Verfahrensakten genügend erstellt, um den Fall 

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beurteilen zu können. Auf die Abnahme weiterer Beweismittel kann in anti-

zipierter Beweiswürdigung verzichtet werden, da daraus keine neuen, ent-

scheidwesentlichen Erkenntnisse zu erwarten wären (vgl. BGE 144 II 427, 

Erw. 3.1.3; 141 I 60, Erw. 3.3; 136 I 229, Erw. 5.3; 134 I 140, Erw. 5.3). Im 

Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger keine Beweiserhebungen 

beantragt hat, insbesondere auch keine Verhandlung. 

 

8. 

Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen 

Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten. 

 

II. 

1. 

Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet zum einen die Frage, 

ob die vom Beklagten gegenüber dem Kläger am 27. März 2024 ausge-

sprochene Kündigung des Anstellungsverhältnisses widerrechtlich und 

missbräuchlich war und dem Kläger deswegen eine Entschädigung von 

fünf Monatslöhnen zusteht. 

 

Andererseits macht der Kläger geltend, er habe Anspruch auf die monetäre 

Abgeltung der bis zur Freistellung am 21. März 2024 angehäuften 4.92 

Überstunden. 

 

2. 

2.1. 

Der Kläger leitet die von ihm geltend gemachte Widerrechtlichkeit der am 

27. März 2024 ausgesprochenen Kündigung seines Anstellungsverhältnis-

ses aus formellen und materiellen Gründen ab. Vorab ist auf die formelle 

Rüge der Gehörsverletzung einzugehen. Diese wird vom Kläger einerseits 

darin erblickt, dass er keine Möglichkeit erhalten habe, sich zu der am 

21. März 2024 erfolgten Freistellung zu äussern. Darüber hinaus habe die 

Frist für eine Stellungnahme zum rechtlichen Gehör zur Kündigungsabsicht 

lediglich 5 Tage betragen (inkl. Wochenende), was klarerweise zu kurz ge-

wesen sei. Schliesslich habe sich die Anstellungsbehörde in ihrer Kündi-

gung vom 27. März 2024 in keiner Weise mit seiner Stellungnahme ausein-

andergesetzt, weshalb davon auszugehen sei, dass die Gewährung des 

rechtlichen Gehörs lediglich pro forma erfolgt sei. Dies habe denn auch die 

Schlichtungskommission für Personalfragen in ihrer Empfehlung vom 

1. Juli 2024 festgestellt. 

 

2.2. 

Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 

der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 

18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons 

Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-

aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-

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kungsrecht der Parteien dar (BGE 144 I 11, Erw. 5.3 mit Hinweisen; 

HÄFELIN/MÜLLER/ UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, 

Rz. 1001; HÄFELIN/HALLER/KELLER/ THURNHERR, Schweizerisches Bundes-

staatsrecht, 11. Aufl. 2024, Rz. 992 ff.). Dieser Gehörsanspruch ist nicht 

nur bei Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mit-

tels vertraglicher Erklärung gewährleistet (Entscheide des Verwaltungsge-

richts WKL.2021.20 vom 1. Dezember 2022, Erw. II/1.2; WKL.2016.7 vom 

19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsan-

spruchs ist das Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG). 

Die Behörden müssen die Äusserungen der betroffenen Person tatsächlich 

zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und -begrün-

dung sachgerecht auseinandersetzen (BGE 142 II 49, Erw. 9.2; 136 I 184, 

Erw. 2.2.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung 

kann nur ausnahmsweise unterbleiben, wenn Gefahr in Verzug ist oder 

eine vorgängige Anhörung den Zweck der behördlichen Anordnung verei-

teln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4). 

 

Im öffentlichen Personalrecht kann auch eine relativ informelle Äusse-

rungsmöglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, 

sofern für die betroffene Person klar war, dass sie mit der Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; 

AGVE 2011, S. 393, Erw. 2.2.3 mit Hinweisen). Eine Anhörung darf nicht 

nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewährleistet bleibt, 

muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen 

Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies bedingt, dass 

ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit eingeräumt wird. 

Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten zu lassen, nicht 

unterlaufen werden. Die Lehre geht davon aus, dass eine Vorbereitungszeit 

von 8 bis 10 Tagen angemessen ist (vgl. Urteile des Bundesgerichts 

8C_176/2022 vom 21. September 2022, Erw. 4.1; 8C_176/2015 vom 

9. Februar 2016, Erw. 2.2), wobei das Bundesgericht jedenfalls eine Frist 

von rund 24 bzw. 48 Stunden oder gar einer solchen von einer halben 

Stunde als zu kurz bezeichnet hat (vgl. Urteile des Bundesgerichts 

8C_395/2009 vom 10. November 2009, Erw. 7.5.1; 8C_176/2022 vom 

21. September 2022, Erw. 4.1 mit Hinweis). Den Anforderungen an das 

rechtliche Gehör kann mit der Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen 

Äusserung in aller Regel problemlos Genüge getan werden, selbst bei An-

setzung einer vergleichsweise kurzen Frist. Der betroffenen Person muss 

somit nicht nur genügend Vorbereitungszeit eingeräumt werden, sie bedarf 

auch genügender Vorinformationen, um ihren Gehörsanspruch (nach Ab-

lauf der Vorbereitungszeit) wirksam ausüben zu können (AGVE 2011, 

S. 393, Erw. 2.2.4; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.20 vom 

1. Dezember 2022, Erw. 1.2). Dabei muss sie über alle ihr vorgeworfenen 

Tatsachen und deren wahrscheinliche Folgen informiert werden (Urteil des 

Bundesgerichts 8C_866/2010 vom 12. März 2012, Erw. 4.1.2 mit Hinwei-

sen). 

 - 9 - 

 

 

2.3. 

2.3.1. 

Am 21. März 2024 fand zwischen dem Kläger, dem Verwaltungsgerichts-

präsidenten und Oberrichter F._____ ein persönliches Gespräch statt. 

Anlässlich dieses Gesprächs wurde dem Kläger das Schreiben 

"Rechtliches Gehör zur Kündigungsabsicht während Probezeit" ausgehän-

digt (vgl. Klageantwortbeilage 5). In der Folge standen dem Kläger auf-

grund der Freistellung fünf volle Tage zur Verfügung, um eine Stellung-

nahme zu verfassen. Angesichts dessen, dass Lehre und Rechtsprechung 

in der oben zitierten Erwägung (vgl. Erw. II/2.2) von einer Frist von 8-10 

Arbeitstagen bei voller Weiterbeschäftigung ausgehen, ist nicht zu bean-

standen, dass dem Kläger hier nur fünf Tage zum Verfassen der Stellung-

nahme zur Verfügung gestanden haben. Hervorzuheben ist an dieser Stelle 

zudem, dass sich der Kläger noch in der Probezeit befand und das Anstel-

lungsverhältnis zu diesem Zeitpunkt erst drei Wochen dauerte. Die Ange-

messenheit der dem Kläger eingeräumten Frist zur Stellungnahme zeigt 

sich sodann auch am Umfang seiner Stellungnahme, welche mit 20 Seiten 

den Rahmen einer durchschnittlichen Stellungnahme deutlich überschreitet 

(vgl. Klageantwortbeilage 6). 

 

2.3.2. 

In Bezug auf das Vorbringen des Klägers, die Gewährung des rechtlichen 

Gehörs sei nur pro forma erfolgt und die Anstellungsbehörde habe sich in 

der Kündigung vom 27. März 2024 nicht mit seinen Argumenten aus der 

Stellungnahme vom 26. März 2024 auseinandergesetzt, ist zunächst fest-

zuhalten, dass dem rechtlichen Gehör zur Kündigungsabsicht während der 

Probezeit vom 21. März 2024 (nachfolgend: rechtliches Gehör vom 

21. März 2024) an keiner Stelle zu entnehmen ist, dass die beabsichtige 

Kündigung aufgrund der Leistungen des Klägers erfolgen sollte. Die ent-

sprechenden Ausführungen des Klägers in seiner Stellungnahme vom 

26. März 2024 (insb. S. 2-5) sind daher obsolet und mussten von der An-

stellungsbehörde zurecht im Rahmen der Kündigung nicht gewürdigt wer-

den. Ebenso unbeachtlich waren die zahlreichen Äusserungen des Klägers 

zu seinen früheren Anstellungen bzw. zu seinen beruflichen Erfolgen, da 

diese ebenfalls nicht die von der Anstellungsbehörde vorgebrachten Kritik-

punkte betrafen. Die zentralen Punkte im rechtlichen Gehör vom 21. März 

2024 betrafen vielmehr die ständigen Diskussionen sowie die dem Kläger 

vorgeworfene Mühe, die deutlich jüngeren Ausbilder zu akzeptieren und 

deren Anweisungen umzusetzen. In Bezug auf das Gespräch vom 

20. März 2024 wird im rechtlichen Gehör vom 21. März 2024 etwa aufge-

führt: "Dabei musste der Präsident Sie mit Nachdruck darauf hinweisen, 

dass es nicht darum gehe, dass Sie Ihre Fehler rechtfertigen würden und 

er nicht mit Ihnen diskutieren wolle. Es gehe einzig darum, Ihnen zu zeigen, 

was Sie anders bzw. besser machen müssten. Der Präsident hat Ihnen 

nochmals klargemacht, dass Sie nicht so viel diskutieren, sondern kon-

zentriert zuhören und lernen sollten."  

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Dass es immer wieder zu Diskussionen mit den Mitarbeitenden der ... Kam-

mer des Verwaltungsgerichts kam, wird vom Kläger nicht bestritten. In Be-

zug auf das Gespräch vom 20. März 2024 führte der Kläger in seiner Stel-

lungnahme vom 26. März 2024 aus: "Zu Beginn der Besprechung sagte ich 

nur, dass ich um all diese Formalitäten, welche Sie korrigierten, nichts wus-

ste; wohlweislich, was gerichtstechnisch Usus ist. Daraufhin sagten Sie mir, 

dass ich mich nicht zu rechtfertigen bräuchte. Wie konnte ich im Voraus 

wissen, was Ihnen bei der Korrektur in formeller Sicht so wichtig ist? Wohl-

gemerkt bei meinem allerersten redigierten Urteil, wenn weder Sie noch die 

Rechtspraktikanten mich vorgängig darauf hingewiesen hatten. Später im 

Gespräch ging es wiederum um Formalitäten, namentlich um die Silben-

trennung. Sie sagten mir, ich müsste mich, nachdem ich "copy & paste" 

machte, vergewissern, dass im Text selbst dann keine Trennstriche auftau-

chen. Ich wollte Ihnen sagen, ich meinte das gemacht zu haben. Weil ich 

selbst weiss, wie exakt ich üblicherweise arbeite. Sie hielten dann kurz inne 

und sagten ziemlich harsch, ich könnte nicht zuhören. […] Ich kann mir nur 

vorstellen, dass diese Silbentrennung (im Text selbst) im Nachhinein durch 

weitere Korrekturen von mir entstanden sind." 

 

Auch wenn der Kläger dies selbst offensichtlich nicht erkennt, bestätigt er 

mit seinen eigenen Ausführungen in der Stellungnahme vom 26. März 2024 

die Kritikpunkte der Anstellungsbehörde. So geht aus seinen Ausführungen 

klar hervor, dass er die Kritik des Verwaltungsgerichtspräsidenten nicht ein-

fach akzeptieren konnte, sondern zu jedem Punkt eine Diskussion begin-

nen wollte, wie und weshalb ein Fehler zustande gekommen war. Dabei 

liegt es auf der Hand, dass ein Praktikant bei seinem ersten Urteil noch 

Fehler macht, dient das Praktikum schliesslich auch seiner Ausbildung. 

Hierfür braucht es keine Rechtfertigung. Entscheidend ist letztlich, dass der 

Praktikant durch die Korrekturen aus seinen Fehlern lernt und dadurch bes-

ser wird. Hinsichtlich des Kritikpunkts der vielen Diskussionen stimmen die 

Ausführungen des Klägers mit denjenigen des Beklagten überein, weshalb 

dieser in seinem Kündigungsschreiben ebenfalls nicht gehalten war, wei-

tere Ausführungen dazu zu machen. 

 

Ebenfalls bestätigt der Kläger mehrfach, dass er sehr oft Fragen stellte und 

dies bei den anderen Mitarbeitern nicht immer auf Verständnis stiess. Dass 

er durch diese ständige und zum Teil übermässige Fragerei die Arbeit der 

anderen Praktikanten und Gerichtsschreibenden hinderte und so den Ar-

beitsbetrieb der ... Kammer des Verwaltungsgerichts störte, scheint der 

Kläger jedoch weder nach den beiden Gesprächen vom 14. und 20. März 

2024 noch bis heute eingesehen zu haben. Im Ergebnis sind seiner Stel-

lungnahme auch hinsichtlich dieses Kritikpunkts keine Ausführungen zu 

entnehmen, welche den Darstellungen der Anstellungsbehörde widerspre-

chen würden. Auch weitere, von der Anstellungsbehörde im rechtlichen Ge-

hör vom 21. März 2024 noch nicht berücksichtigte Argumente, welche ge-

 - 11 - 

 

 

gen eine Kündigung des Klägers gesprochen hätten, wurden von diesem 

nicht vorgebracht. 

 

Zur besseren Nachvollziehbarkeit und Akzeptanz seitens des Klägers wäre 

es zwar wünschenswert gewesen, wenn sich die Anstellungsbehörde zu-

mindest kurz zum Inhalt der Stellungnahme vom 26. März 2024 geäussert 

hätte. Im Ergebnis bestand für die Anstellungsbehörde jedoch keinen An-

lass, sich im Kündigungsschreiben vom 27. März 2024 vertieft mit der Stel-

lungnahme des Klägers auseinanderzusetzen, hat dieser die Kritikpunkte 

der Anstellungsbehörde im rechtlichen Gehör vom 21. März 2024 doch in 

seiner Stellungnahme selbst bestätigt, auch wenn er sie selbst anders 

wahrgenommen hat. 

 

2.3.3. 

Die Schlichtungskommission für Personalfragen stellte in ihrer Empfehlung 

vom 1. Juli 2024 fest, der Stellungnahme der Anstellungsbehörde vom 

6. Mai 2024 sei zu entnehmen, dass die Kündigung bereits am 21. März 

2024 ausgesprochen worden sei. Damit sei diese zu einem Zeitpunkt er-

folgt, in welchem der Gesuchsteller noch nicht von seinem rechtlichen Ge-

hör Gebrauch machen konnte, wodurch dieses verletzt worden sei. 

 

In Bezug auf die geltend gemachte Gehörsverletzung führte die Anstel-

lungsbehörde in ihrer Stellungnahme vom 6. Mai 2024 aus: "Dem Gesuch-

steller wurde am 21. März 2024 eine Frist bis zum 26. März 2024 (Eingang) 

eingeräumt, um zur beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Gleich-

zeitig wurde er schriftlich über die Gründe informiert, die zu diesem Schritt 

geführt haben. […] Die Anstellungsbehörde hat erst am 27. März 2024 und 

damit nach Einreichung der Stellungnahme des Gesuchstellers vom 

26. März 2024 über die Kündigung entschieden." Als Belege für ihre Aus-

führungen reichte die Anstellungsbehörde das Schreiben vom 21. März 

2024 (rechtliches Gehör zur Kündigungsabsicht während der Probezeit), 

die Stellungnahme des Klägers vom 26. März 2024 sowie die Kündigung 

vom 27. März 2024 zu den Akten. Zwar ist korrekt, dass die Anstellungs-

behörde in ihrer Stellungnahme vom 6. Mai 2024 in einem weiteren Ab-

schnitt, welcher sich zur Auszahlung von Überstunden äusserte, festhielt, 

dass dem Gesuchsteller am 21. März 2024, ca. 16:00 Uhr gekündigt wor-

den sei. Angesichts der zuvor gemachten Ausführungen sowie der Tatsa-

che, dass der Kläger in keiner seiner detaillierten und ausführlichen Schrei-

ben je davon sprach, dass ihm gegenüber bereits am 21. März 2024 die 

Kündigung ausgesprochen worden sei und für eine solche Annahme auch 

keinerlei Belege vorhanden sind, ist klarerweise von einem Verschrieb sei-

tens der Anstellungsbehörde auszugehen (vgl. Klageantwort, S. 8 f.). Vor 

Verwaltungsgericht sind sich die Parteien denn auch einig, dass dem Klä-

ger am 21. März 2024 das rechtliche Gehör gewährt wurde, er am 26. März 

2024 eine Stellungnahme eingereicht und die Anstellungsbehörde am 

27. März 2024 die Kündigung ausgesprochen hatte. Entgegen der An-

 - 12 - 

 

 

nahme der Schlichtungskommission kann in diesem Zusammenhang 

daher keine Gehörsverletzung festgestellt werden. 

 

2.3.4. 

Anlässlich des Gesprächs vom 21. März 2024 zwischen dem Kläger, dem 

Verwaltungsgerichtspräsidenten und Oberrichter F._____ wurde dem 

Kläger mitgeteilt, dass dieser per sofort freigestellt werde. 

 

Bei der Freistellung handelt es sich um eine administrative Massnahme, 

durch welche der Arbeitnehmer freiwillig von seiner Arbeitspflicht entbun-

den wird, ohne dass der Lohnanspruch entfällt (vgl. STREIFF/VON KA-

ENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 

7. Aufl. 2012, N. 13 zu Art. 324; vgl. MERKER/CONRADIN/HÄGGI FURRER, Öf-

fentliches Personalrecht des Wirtschaftsraums Nordwestschweiz, in: 

Bürgi/Bürgi-Schneider (Hrsg.), Handbuch öffentliches Personalrecht, 2017, 

S. 456). Da es sich um einen die betroffene Person belastenden Entscheid 

handelt, ist das rechtliche Gehör auch hier zu wahren. Infolge unterbliebe-

ner Protokollierung des Gesprächs vom 21. März 2024 kann nicht festge-

stellt werden, ob der Kläger anlässlich des Gesprächs die Möglichkeit hatte, 

sich zur Freistellung zu äussern. Im Ergebnis kann jedoch offengelassen 

werden, ob tatsächlich eine Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegt, da 

selbst bei Vorliegen einer Verletzung des Gehörsanspruchs diese im vor-

liegenden Fall so untergeordnet ist, dass sie keine monetären Folgen nach 

sich ziehen würde. 

 

3. 

3.1. 

Der Kläger bringt weiter vor, die Kündigung sei in formeller Hinsicht wider-

rechtlich, da weder eine Mitarbeiterbeurteilung stattgefunden habe noch 

eine Bewährungsfrist angesetzt worden sei. Beides seien nach § 10 Abs. 1 

lit. c PersG Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung (vgl. Klage, 

S. 6 ff.). 

 

3.2. 

Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung wegen Mängeln in der Lei-

stung oder im Verhalten ausspricht, mahnt sie den betreffenden Arbeitneh-

mer ab und setzt eine Bewährungszeit an (§ 10 Abs. 1 lit. c PersG). Auf 

eine vorgängige Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit ganz ver-

zichtet werden kann nur in Ausnahmefällen, etwa wenn die strengen Vor-

aussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss Art. 337 OR oder § 11 

PersG erfüllt sind, mithin die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses 

nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint, wenn ein bestimmter 

Vorfall derart schwer wiegt, dass selbst ein einwandfreies Verhalten wäh-

rend der Bewährungszeit nicht genügen würde, um das Vertrauen seitens 

des Arbeitgebers wiederherzustellen (vgl. Entscheid des Verwaltungsge-

richts WKL.2020.17 vom 5. April 2022, Erw. II/2.3.1; Entscheide des frühe-

 - 13 - 

 

 

ren Personalrekursgerichts 2-KL.2011.5 vom 12. März 2012, Erw. II/6.4, 

und 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/4.2.3 mit Hinweis), oder wenn 

ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis aus anderen, objektiv nachvollziehba-

ren Gründen (beispielsweise bei nicht tolerierbarem Verhalten oder unüber-

brückbaren Auffassungen über Kompetenzen) als nicht wiederherstellbar 

eingeschätzt wird (vgl. dazu das Urteil des Bundesgerichts 8C_280/2018 

vom 22. Januar 2019, Erw. 3.2.4 und 3.4). Schliesslich kann von einer 

Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit auch dann abgesehen wer-

den, wenn aus dem konkreten Verhalten des Beschäftigten hervorgeht, 

dass sich die Ansetzung einer Bewährungszeit als unnütz erweisen würde, 

da er unzweideutig erklärt oder auf andere Weise zu verstehen gibt, das 

bemängelte Verhalten nicht ändern zu wollen (Entscheid des Verwaltungs-

gerichts WKL.2018.4 vom 20. Februar 2019, Erw. II/3.3; Entscheide des 

Personalrekursgerichts 2-KL.2010.14 vom 25. Oktober 2011, Erw. II/6.2, 

und 2-KL.2009.3 vom 11. November 2010, Erw. II/6.2.1). 

 

Hier liegt jedoch die Besonderheit vor, dass die Kündigung innerhalb der 

dreimonatigen Probezeit des Klägers erfolgte. Die Probezeit soll die Par-

teien in die Lage versetzen, sich auf die Begründung eines auf Dauer an-

gelegten Arbeitsverhältnisses vorzubereiten, indem sie Gelegenheit erhal-

ten, ihr Vertrauensverhältnis zu erproben, festzustellen, ob sie zueinander 

passen und zu reflektieren, bevor sie sich für einen längeren Zeitraum bin-

den (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_370/2021 vom 24. Juni 2021, 

Erw. 5.1). Es handelt sich demnach um eine lockere Vertragsbindung, die 

darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können 

(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2634/2022 vom 2. August 

2023, Erw. 4.2). Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien mithin 

nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand ha-

ben (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich 

VB.2022.00092 vom 21. Juni 2022, Erw. 2.1). 

 

3.3. 

§ 10 Abs. 1 lit. c PersG unterscheidet bei den Voraussetzungen für die or-

dentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht dazwischen, ob sich der 

Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet oder diese bereits abgeschlos-

sen hat. Es stellt sich daher die Frage, ob die besondere Natur der Probe-

zeit als ein auf Probe abgeschlossenes, lockeres Vertragsverhältnis eine 

unterschiedliche Behandlung zu rechtfertigen vermag. 

 

Bei der Probezeit handelt es sich um eine Bewährungszeit. Da sie den Par-

teien die Gelegenheit geben soll, sich im Hinblick auf eine längerfristige 

Bindung kennenzulernen, entspricht es auch ihrem Wesen, das Arbeitsver-

hältnis nötigenfalls rasch auflösen zu können, sollten sich bereits in der 

Probezeit erste Unstimmigkeiten zeigen. Das Ansetzen einer angemesse-

nen, weiteren bzw. zusätzlichen Bewährungszeit von in der Regel mehre-

ren Monaten widerspricht dabei dieser Konzeption einer lockeren vertragli-

 - 14 - 

 

 

chen Bindung und würde dazu führen, dass eine Kündigung innerhalb der 

Probezeit faktisch verunmöglicht wird. Würde man das Erfordernis des An-

setzens einer Bewährungszeit nach erfolgter Mahnung auch auf die Probe-

zeit ausdehnen, hätte dies de facto somit zur Folge, dass das Institut der 

Probezeit als Ganzes ausgehöhlt würde. Dies entspricht jedoch weder dem 

Willen des Gesetzgebers noch den Anforderungen der Praxis. Auch eine 

Mitarbeiterbeurteilung nach vorliegend dreiwöchiger Dauer des Anstel-

lungsverhältnisses dürfte kaum die erforderlichen Aufschlüsse über Vor-

würfe ergeben, die zu einer Kündigung Anlass geben könnten. 

 

Im Ergebnis ist deshalb festzuhalten, dass eine Kündigung während einer 

laufenden Probezeit auch ohne Mitarbeiterbeurteilung und Ansetzen einer 

Bewährungszeit möglich sein muss. Ein anderes Ergebnis würde der Kon-

zeption der Probezeit widersprechen und diese erheblich aushöhlen oder 

gar überflüssig machen. Auf den vorliegenden Fall bezogen bedeutet dies, 

dass die ordentliche Kündigung des Klägers auch in dieser Hinsicht formell 

korrekt war. 

 

4. 

4.1. 

4.1.1. 

In materieller Hinsicht begründet die Anstellungsbehörde die ordentliche 

Kündigung des Klägers damit, dass er von Beginn weg grosse Mühe be-

kundet habe, die Anweisungen der anderen Praktikanten, welche bereits 

zu stellvertretenden Gerichtsschreibern befördert wurden, zu akzeptieren. 

Insbesondere sei es ihm nicht möglich gewesen, Arbeitsanweisungen der 

Vorgesetzten kommentarlos zu akzeptieren und umzusetzen. Vielmehr 

habe der Kläger beinahe jede Anweisung hinterfragt und darüber diskutie-

ren wollen. Obwohl der Kläger mehrfach und durch verschiedene Mitarbei-

ter darauf aufmerksam gemacht worden sei, dass dies nicht gehe, sei er 

nicht in der Lage gewesen, sein Verhalten zu ändern. Die ständigen Dis-

kussionen hätten schliesslich dazu geführt, dass die übrigen Mitarbeiter 

nicht mehr im gewohnten Tempo weiterarbeiten konnten und das Arbeits-

klima stark belastet worden sei (vgl. Klageantwortbeilage 2). 

 

4.1.2. 

Der Kläger macht geltend, er habe alle anstehenden Aufgaben sehr gewis-

senhaft und pflichtbewusst ausgeführt. Seine sporadischen Fragen hätten 

jeweils einen guten Grund gehabt, da sowohl die Materie wie auch das Sy-

stem für ihn neu gewesen seien. Darüber hinaus sei im Ausbildungspro-

gramm explizit aufgeführt worden, dass Praktikanten immer Fragen stellen 

sollten, wenn etwas unklar oder unlogisch erscheine. Die Anstellungsbe-

hörde verwechsle das ihm vorgeworfene, angeblich mangelhafte Verhalten 

mit einer typischen Charaktereigenschaft von ihm. Er verfüge von Natur 

aus über ein sehr analytisches Denkvermögen und über eine gewissen-

hafte und pflichtbewusste Arbeitsweise. Oberrichter E._____ sei ihm ge-

 - 15 - 

 

 

genüber jedoch von Anfang an skeptisch eingestellt gewesen und sei ihm 

mit einer kontinuierlich abweisenden, parteiischen und kompromisslosen 

Art begegnet. Die Rechtspraktikantin B._____ habe sodann immer sehr 

emotional reagiert, wenn er nicht derselben Meinung wie sie gewesen sei. 

Dies habe jedoch nichts mit ihm, sondern vielmehr mit der fehlenden 

Sozialkompetenz dieser Personen in diesen Situationen zu tun. Der Kläger 

wehrt sich sodann gegen den Vorwurf, er habe sein Verhalten nicht geän-

dert. Er sei sehr kritikfähig und lerne gerne aus Fehlern. Seine offene, ana-

lytische und sehr pflichtbewusste Persönlichkeit könne und müsse er aber 

nicht ändern, nur weil die Rechtspraktikantin B._____ situationsbedingt ihre 

Emotionen nicht im Griff habe, was ihm zu Unrecht zum Vorwurf gemacht 

worden sei (vgl. Klage, S. 15). 

 

4.2. 

Das Personalgesetz enthält keine Regelung darüber, aus welchen Grün-

den ein Anstellungsverhältnis während der Probezeit gekündigt werden 

darf. § 10 Abs. 1 PersG statuiert lediglich das Erfordernis, wonach die Kün-

digung nur aus sachlich zureichenden Gründen ausgesprochen werden 

darf. An das Vorliegen eines sachlichen Grundes sind indessen keine 

strengen Anforderungen zu stellen, da das Probeverhältnis der Überprü-

fung der Fähigkeit und der Eignung einer angestellten Person dient und von 

der Konzeption her einem lockeren Verhältnis entspricht (siehe oben 

Erw. II/3.2). 

 

Die Kündigung eines Probearbeitsverhältnisses ist nach bundesgerichtli-

cher Rechtsprechung bereits dann sachlich begründet, wenn aufgrund der 

Wahrnehmung der vorgesetzten Person(en) die Annahme hinreichend be-

gründet scheint, dass der Ausweis der Fähigkeiten oder der Eignung nicht 

erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Ent-

spricht eine angestellte Person dem Stellenprofil nicht oder kann ein für die 

vorgesehene Funktion unbedingt nötiges Vertrauensverhältnis nicht aufge-

baut werden, erweist sich die Kündigung des Probearbeitsverhältnisses als 

zulässig (vgl. BGE 120 Ib 134, Erw. 2a; Urteil des Bundesgerichts 

8C_467/2013 vom 21. November 2013, Erw. 3.2; Urteil des Bundesverwal-

tungsgerichts A-6870/2017 vom 11. Juni 2018, Erw. 4.3). Selbst persönli-

che Gründe können für eine Kündigung während der Probezeit ausreichen, 

wenn sie objektiviert sind, da es bei der Absolvierung der Probezeit nicht 

zuletzt auch um die Frage der Integrationsfähigkeit einer arbeitnehmenden 

Person in eine Arbeits- und Teamstruktur sowie in eine Betriebskultur geht 

(vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 

2013, Erw. 4.3; A-6870/2017 vom 11. Juni 2018, Erw. 4.3). Als Grund ge-

nügt die auf Tatsachen beruhende Prognose, zwischen den Vertragspar-

teien lasse sich mit vernünftigem Aufwand eine befriedigende und frucht-

bare Zusammenarbeit nicht erreichen (vgl. Entscheid des Verwaltungsge-

richts WKL.2020.7 vom 25. Februar 2021, Erw. II/2.1 mit Hinweisen u.a. 

 - 16 - 

 

 

auf die Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz 

[BPG], BBl 1999 1615).  

 

Liegen sachliche Kündigungsgründe vor, ist zusätzlich zu prüfen, ob nicht 

auch mildere Massnahmen zum Ziel geführt hätten und ob sich die Kündi-

gung aufgrund einer Abwägung sämtlicher auf dem Spiel stehender Anlie-

gen rechtfertigen lässt. Namentlich ist das Interesse der Verwaltung an ei-

ner störungsfreien und geordneten Arbeitserfüllung gegen das Interesse 

des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung 

abzuwägen (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2020.7 vom 25. Feb-

ruar 2021, Erw. II/2.1 mit Hinweisen). 

 

4.3. 

Wie soeben ausgeführt, genügt als sachlicher Grund für eine Kündigung in 

der Probezeit bereits, dass zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbei-

ter das erforderliche Vertrauensverhältnis nicht hergestellt werden kann. 

Dass der Verwaltungsgerichtspräsident kein Vertrauen in den Kläger hatte, 

bringt dieser selber vor, macht er doch geltend, dass er ab dem 14. März 

2024 unter dessen ständiger Kontrolle gestanden sei (vgl. Gesuch um Fest-

stellung der Widerrechtlichkeit der Kündigung, S. 11 ff., auf welches der 

Kläger auf S. 8 seiner Klage ausdrücklich verweist; vgl. Klage, S. 12). 

 

Darüber hinaus zeigen sowohl die Ausführungen des Klägers wie auch jene 

des Beklagten, dass es zwischen dem Kläger und den Mitarbeitenden der 

... Kammer des Verwaltungsgerichts bereits in den ersten drei Wochen sei-

ner Anstellung mehrfach zu Diskussionen und Unstimmigkeiten gekommen 

ist. Ebenfalls zeigt sich, dass der Kläger offenbar Mühe bekundete, den 

Anforderungen, welche das Verwaltungsgericht an seine Praktikanten 

stellt, gerecht zu werden. Dies wird insbesondere in Bezug auf die gefor-

derte Selbständigkeit deutlich. Zwar steht auch beim Rechtspraktikum am 

Verwaltungsgericht die Ausbildung der Praktikanten im Vordergrund. Den-

noch wird von ihnen erwartet, dass sie allfällige, in einem früheren Prakti-

kum erworbene Erfahrungen und Fertigkeiten – wie dies auch beim Kläger 

der Fall war – im Rahmen ihrer Ausbildung einsetzen und selbständig ver-

suchen, Lösungen für auftretende Probleme oder Fragestellungen zu fin-

den. Der Kläger hingegen scheint gerade in der Anfangsphase seines Prak-

tikums stark auf die Unterstützung der anderen Mitarbeitenden angewiesen 

gewesen zu sein, sei es hinsichtlich des Computersystems oder auch der 

Materie selbst. Dadurch zeigte sich rasch, dass der Kläger das Anforde-

rungsprofil zumindest zu Beginn des Praktikums nicht erfüllte. Indem der 

Kläger sodann auch nach den Gesprächen, in welche fast alle Mitarbeiten-

den der ... Kammer des Verwaltungsgerichts involviert waren, nicht ein-

sehen konnte, dass von ihm ein anderes Verhalten gefordert wurde, 

mussten seine Vorgesetzten davon ausgehen, dass er auch nach Ab-

schluss der Probezeit nicht in der Lage sein werde, das geforderte Stellen-

profil zu erfüllen. 

 - 17 - 

 

 

 

Im Ergebnis ist die ordentliche Kündigung des Klägers somit in materieller 

Hinsicht nicht zu beanstanden, zumal sich die Parteien einig sind, dass das 

für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut 

werden konnte und der Kläger sodann auch die Stellenanforderungen nicht 

vollständig erfüllen konnte. 

 

5. 

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die ordentliche Kündigung des 

Klägers während der Probezeit sowohl formell wie auch materiell korrekt 

erfolgte und somit weder missbräuchlich noch widerrechtlich war. Infolge-

dessen ist dem Kläger keine Entschädigung zu entrichten. 

 

6. 

6.1. 

6.1.1. 

Der Kläger fordert vom Beklagten schliesslich die monetäre Abgeltung von 

4.92 Überstunden. Hierzu führt er aus, er habe am 18. März 2024 an einer 

Verhandlung teilgenommen und im Anschluss ein Langprotokoll erstellen 

müssen. Konkret habe er neun A4-Seiten mit handschriftlichen Notizen in 

ein Word-Dokument überführen müssen. Als Abgabetermin sei der Abend 

des Folgetages festgelegt worden. Im Anschluss an die Verhandlung, kurz 

vor Mittag des 18. März 2024, habe die zuständige Gerichtsschreiberin den 

Kläger jedoch darüber informiert, dass das Langprotokoll nun am 19. März 

2024 um 14:00 Uhr fertig sein müsse. Um die Abgabefrist einhalten zu kön-

nen, sei es notwendig gewesen, Überstunden zu machen (vgl. Klage, 

S. 24 ff.). 

 

6.1.2. 

Der Beklagte bringt in dieser Hinsicht vor, dass nie Überstunden angeord-

net worden seien. Ein allfälliger Gleitzeitsaldo sei im Rahmen der Freistel-

lung des Klägers kompensiert worden (vgl. Klageantwort, S. 8). 

 

6.2. 

6.2.1. 

Die Definition der Überstundenarbeit in § 27 Abs. 1 PLV deckt sich insoweit 

mit dem Überstundenbegriff nach Art. 321c des Bundesgesetzes betref-

fend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: 

Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220), als damit die zeitliche 

Differenz zwischen der geleisteten und der normalen Arbeitszeit gemeint 

ist, wobei sich die "normale Arbeitszeit" nach Verabredung, Übung, einem 

Gesamtarbeitsvertrag oder einem Normalarbeitsvertrag bestimmt (vgl. 

STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, a.a.O., N. 4 zu Art. 321c OR).  

 

Nach der Konzeption von Art. 321c OR sind jedoch Überstunden nicht nur 

dann zu leisten, wenn sie vom Arbeitgeber (explizit oder implizit) angeord-

 - 18 - 

 

 

net werden. Vielmehr hat sie der Arbeitnehmer von sich aus zu leisten, 

wenn er deren Notwendigkeit erkennt oder erkennen muss. Weiss der Ar-

beitgeber von der Mehrarbeit des Arbeitnehmers und schreitet nicht dage-

gen ein, gilt die Mehrarbeit als angeordnete Überstundenarbeit. Die vom 

Arbeitnehmer auf eigene Initiative und ohne das Wissen des Arbeitgebers 

geleisteten Überstunden braucht sich dieser allerdings nur dann als solche 

anrechnen zu lassen, wenn er sie nachträglich genehmigt, die Leistung von 

Überstunden notwendig war oder vom Arbeitnehmer in guten Treuen als 

notwendig erachtet werden durfte. Der Arbeitnehmer hat ohne das Wissen 

des Arbeitgebers geleistete (notwendige) Überstunden und insbesondere 

das Ausmass der geleisteten Mehrarbeit unverzüglich seinem Arbeitgeber 

zu melden, damit der Arbeitgeber die betriebswirtschaftlichen Vorkehren 

zur Vermeidung von Mehrarbeit treffen kann (STREIFF/VON KAENEL/ 

RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 321c OR; CHRISTOPH SENTI, Überstunden, 

in: AJP 2003, S. 373 ff, 376). Andernfalls riskiert der Arbeitnehmer, sofern 

nicht besondere Umstände vorliegen, dass sein Anspruch verwirkt ist (Ur-

teile des Bundesgerichts 4A_403/2018 vom 11. März 2019, Erw. 4.3.1, 

4A_484/2017 vom 17. Juli 2018, Erw. 2.3, und 4C.110/2000 vom 9. Okto-

ber 2000, Erw. 2a/aa). Sobald aber die Arbeitszeit registriert wird und die 

Protokolle im Besitz des Arbeitgebers sind, wird diesem die Kenntnis der 

geleisteten Arbeitszeit und damit auch die Kenntnisnahme der vom Ange-

stellten geleisteten Überstunden angelastet. Sofern also mit Arbeitszeitrap-

porten, Stempelkarten oder vergleichbaren Instrumenten die Arbeitszeit er-

fasst wird, entbindet dies den Arbeitnehmer von der Meldepflicht geleisteter 

Überstunden. Legt der Arbeitgeber gegen die in einem Zeiterfassungssys-

tem ausgewiesene Mehrarbeit nicht zeitnah Protest ein, gilt sein Schweigen 

als nachträgliche Genehmigung und die Mehrarbeit ist zu entschädigen 

oder kann kompensiert werden (SENTI, a.a.O., S. 378). 

 

6.2.2. 

Diese Grundsätze sind auch im Anwendungsbereich von § 27 PLV beacht-

lich, obwohl dessen Abs. 1 vorsieht, dass Überstunden nur auf Anordnung 

der oder des Vorgesetzten geleistet werden dürfen. Denn die (stillschwei-

gende) Genehmigung für den Arbeitgeber erkennbar geleisteter notwendi-

ger Mehrarbeit ist der förmlichen Anordnung von Überstunden gleichzuset-

zen (BGE 129 III 171, Erw. 2.3, Urteile des Bundesgerichts 4A_403/2018 

vom 11. März 2019, Erw. 4.3.1, 4A_484/2017 vom 17. Juli 2018, Erw. 2.3, 

und 4A_42/2011 vom 15. Juli 2011, Erw. 5.2). Der grundlegendste Unter-

schied zwischen der öffentlich-rechtlichen Personalrechtsgesetzgebung 

und dem Bundesprivatrecht, wonach Überstundenarbeit nur im Einver-

ständnis mit dem Arbeitnehmer durch Freizeit (von mindestens gleicher 

Dauer) ausgeglichen werden kann (Art. 321c Abs. 2 OR), besteht im Primat 

des Freizeitausgleichs. Nur wenn eine Zeitkompensation aus betrieblichen 

Gründen innerhalb von 12 Monaten nicht möglich ist, ordnet die Anstel-

lungsbehörde ausnahmsweise die Auszahlung der Überstunden an (§ 27 

Abs. 3 PLV). 

 - 19 - 

 

 

 

6.2.3. 

Für die Leistung von Überstunden trägt der Arbeitnehmer die Beweislast. 

Der Arbeitnehmer muss daher einerseits beweisen, dass er im Vergleich 

zur vertraglichen Arbeitszeit Mehrarbeit (in einem bestimmten Umfang) ge-

leistet hat, und andererseits, dass diese durch den Arbeitgeber angeordnet 

oder zumindest genehmigt wurde, sei es auch stillschweigend, indem er 

davon Kenntnis hatte bzw. hätte Kenntnis haben müssen (BGE 129 III 171, 

Erw. 2.3; Urteile des Bundesgerichts 4A_403/2018 vom 11. März 2019, 

Erw. 4.3.1, und 4A_484/2017 vom 17. Juli 2018, Erw. 2.3). Nicht erforder-

lich ist der Nachweis der Notwendigkeit von Überstunden, wenn bewiesen 

ist, dass die Arbeitgeberin über die Leistung der Überstunden informiert war 

(Urteile des Bundesgerichts 4A_338/2011 vom 14. Dezember 2011, 

Erw. 2.2, und 4A_40/2008 vom 19. August 2008, Erw. 3.3.1). Sofern der 

Nachweis erbracht ist, dass Überstunden geleistet wurden, ohne dass de-

ren Ausmass genau bestimmt werden kann, hat das Gericht den Umfang 

nach Art. 42 Abs. 2 OR zu schätzen. Die Beweiserleichterung nach Art. 42 

Abs. 2 OR kann sodann nicht nur für das Ausmass der Mehrarbeit, sondern 

auch für die Leistung als solche anwendbar sein. Voraussetzung dafür ist 

aber, dass sich aufgrund der konkreten Umstände ein genauer Beweis als 

unmöglich oder unzumutbar erweist. Diese Voraussetzung ist nicht schon 

dann erfüllt, wenn der Beweis im konkreten Fall misslingt. Die fehlende Be-

weisbarkeit muss aus objektiven Gründen vorliegen. Der Arbeitnehmer 

muss so weit wie möglich alle Umstände vortragen und beweisen, die eine 

Beurteilung der Anzahl der geleisteten Überstunden ermöglichen, da sich 

die Schlussfolgerung, dass die Überstunden im behaupteten Umfang ge-

leistet wurden, dem Gericht mit gewissem Nachdruck aufdrängen muss 

(Urteile des Bundesgerichts 4A_338/2011 vom 14. Dezember 2011, 

Erw. 2.2, und 4A_40/2008 vom 19. August 2008, Erw. 3.3.2; je mit Hinwei-

sen). Die Beweislast für die Kompensationsmöglichkeit der Überstunden 

mit vermehrter Freizeit liegt demgegenüber beim Arbeitgeber (vgl. Urteil 

des Bundesgerichts 4A_42/2011 vom 15. Juli 2011, Erw. 8.1).  

 

6.2.4. 

Von Überstundenarbeit abzugrenzen ist die Mehrarbeit in Form von Gleit-

zeitarbeit, die sich nach der Bundesgerichtspraxis dadurch auszeichnet, 

dass sie vom Arbeitnehmer freiwillig, in Wahrnehmung seiner im Rahmen 

eines Gleitzeitsystems gegebenen Zeitautonomie geleistet wird 

(BGE 130 V 309, Erw. 5.1.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4 

zu Art. 321c OR). Bei Gleitzeitarbeit liegt es in der Verantwortung des Ar-

beitnehmers, um einen ausgeglichenen Arbeitszeitsaldo besorgt zu sein. 

Aufgrund dieser Autonomie trägt der Arbeitnehmer das Risiko einer fal-

schen oder vertragswidrigen Zeiteinteilung: Erstens ist die vertragliche Re-

gelung zulässig, wonach nur ein bestimmter Teil des Gleitzeitüberhangs in 

die nächste Abrechnungsperiode hinübergenommen werden darf. Zwei-

tens fällt ein Gleitzeitüberhang entschädigungslos dahin, wenn der Arbeit-

 - 20 - 

 

 

nehmer diesen derart anwachsen lässt, dass er bis zum Ende der ordentli-

chen Kündigungsfrist nicht mehr abgebaut werden kann (BGE 130 V 309, 

Erw. 5.1.3; Urteil des Bundesgerichts 4A_611/2012 vom 19. Februar 2013, 

Erw. 3.2; SENTI, a.a.O., S. 387; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4 

zu Art. 321c OR). Dafür brauchen die Parteien keine besondere Abrede 

bezüglich der Kompensation eines Gleitzeitüberhangs getroffen zu haben. 

Beruht allerdings die Mehrarbeit, die zu einem bis zum Ende der Kündi-

gungsfrist nicht mehr abbaubaren Gleitzeitüberhang geführt hat, nicht auf 

der freiwilligen Arbeitseinteilung des Arbeitnehmers, sondern auf Anord-

nungen des Arbeitgebers oder betrieblicher Notwendigkeit, kann nicht mehr 

von einem entschädigungslos dahinfallenden Gleitzeitüberhang gespro-

chen werden. Unter diesen Umständen liegt entschädigungspflichtige 

Überstundenarbeit vor. Notwendigkeit bedeutet aber in diesem Zusam-

menhang nicht bloss, dass die Mehrarbeit dem Arbeitgeber nützlich oder 

dienlich ist. Es geht vielmehr darum, dass die Arbeit im betreffenden Zeit-

punkt erledigt werden muss und keinen Aufschub duldet. Die Beweislast 

dafür liegt beim Arbeitnehmer (SENTI, a.a.O., S. 387; STREIFF/VON KAENEL/ 

RUDOLPH, a.a.O., N. 4 zu Art. 321c OR). 

 

Weist der Arbeitnehmer im Zeitpunkt seiner Freistellung nach erfolgter Kün-

digung noch einen positiven Gleitzeitsaldo auf, so gilt dieser insoweit als 

kompensiert, als nicht noch Ferientage und/oder Überstunden bezogen 

werden (vgl. BGE 123 III 469, Erw. 3b; VON KAENEL/RUDOLPH, Fachhand-

buch Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2024, S. 271). 

 

6.3. 

Grundsätzlich gelten für alle Mitarbeitenden der kantonalen Verwaltung so-

wie der Gerichte und der Justizverwaltung, die nicht nach festen Einsatz-

plänen arbeiten, die Bestimmungen der gleitenden Arbeitszeit (§ 13 Abs. 1 

i.V.m. § 1 Abs. 1 der Arbeitszeitverordnung vom 1. September 1999 [AZV; 

SAR 161.115]). Den Mitarbeitenden steht es somit frei, ihre tägliche Ar-

beitszeit innerhalb des von § 6 Abs. 1 AZV vorgegebenen Arbeitszeit-

rahmens frei einzuteilen. 

 

Der Kläger bringt vor, es sei am 18. März 2024 mit dem Verwaltungsge-

richtspräsidenten vereinbart worden, dass er das Langprotokoll am Abend 

des Folgetages abgeben würde. In der Folge habe die zuständige Gerichts-

schreiberin diesen Termin jedoch vorverschoben. Ein Langprotokoll, das 

im Rahmen einer Verhandlung erstellt wird, gibt sinngemäss den Verlauf 

der Verhandlung sowie die Aussagen aus Partei- und Zeugenbefragungen 

wieder. Im Gegensatz zum Urteilsdispositiv wird das Protokoll im Anschluss 

an die Verhandlung weder an die Parteien ausgehändigt noch in den 

darauffolgenden Tagen an diese verschickt, sondern dient lediglich als 

Grundlage für das begründete Urteil, welches rund eine Woche nach der 

Verhandlung an die Parteien versendet wird. Weshalb die zuständige Ge-

richtsschreiberin den Abgabetermin vorverlegt hatte, geht aus den Einga-

 - 21 - 

 

 

ben der Parteien nicht hervor. Angesichts dessen, dass es sich beim Ab-

gabetermin lediglich um eine interne Frist gehandelt hat, welche zweifels-

ohne auch hätte verlängert werden können, sofern der Kläger sich bei der 

zuständigen Gerichtsschreiberin gemeldet hätte, fehlt es klarerweise an der 

Notwendigkeit zur Leistung von Überstunden. Darüber hinaus bringt der 

Kläger vor, als er den Verwaltungsgerichtspräsidenten darüber informiert 

habe, dass er für die termingerechte Fertigstellung des Protokolls Über-

stunden werde leisten müssen, habe ihm dieser entgegnet, dass dies nicht 

nötig sei. Der Verwaltungsgerichtspräsident hat damit klar zum Ausdruck 

gebracht, dass er die Leistung von Überstunden ablehnt. Schliesslich ist 

darauf hinzuweisen, dass von einem Rechtspraktikanten durchaus erwartet 

werden darf, dass er in der Lage ist, neun A4-Seiten mit handschriftlichen 

Notizen innerhalb eines kompletten Arbeitstages (Nachmittag des 18. März 

2024 und Vormittag des 19. März 2024) in ein Word-Dokument zu übertra-

gen. 

 

Im Ergebnis ist deshalb festzuhalten, dass es sich bei den vom Kläger an-

gehäuften 4.92 Stunden nicht um Überstunden i.S.v. § 27 PLV, sondern 

um einen positiven Gleitzeitsaldo handelt. Dieser wurde im Rahmen der 

Freistellung während der Kündigungsfrist vollständig kompensiert, weshalb 

dem Kläger keine Forderung gegen den Beklagten zusteht. 

 

7. 

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die ordentliche Kündigung des 

Klägers sowohl formell wie auch materiell rechtmässig war. Der vom Kläger 

angehäufte positive Gleitzeitsaldo von 4.92 Überstunden wurde im Rah-

men der Freistellung während der Kündigungsfrist vollständig kompensiert. 

Im Gesamtergebnis ist die Klage somit vollständig abzuweisen. 

 

III. 

Im Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur vorliegend nicht er-

reichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 keine Verfahrenskosten erho-

ben (§ 41a Abs. 1 PersG). Die Ausrichtung einer Parteientschädigung fällt 

angesichts des Verfahrensausgangs und mangels anwaltlicher Vertretung 

des Beklagten ausser Betracht (§ 63 VRPG i.V.m. Art. 95 und 106 Abs. 1 

ZPO). 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht erkennt: 

 

1. 

Die Klage wird abgewiesen. 

 

2. 

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

 

 - 22 - 

 

 

3. 

Es werden keine Parteikosten ersetzt. 

 

 
 

   

Zustellung an: 

den Kläger 

den Beklagten 

 

Mitteilung an: 

die Schlichtungskommission für Personalfragen 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-

legenheiten 

 

Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht, 

kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht 

innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-recht-

lichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, 

1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus, 

dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage 

von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge-

schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag 

nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember 

bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, 

wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, 

inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel 

enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene 

Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bun-

desgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).  

 

Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 21'666.65. 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde 

 

Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-

scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 

30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde 

beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten 

werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, 

vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 

2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein 

Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwie-

fern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Be-

 - 23 - 

 

 

weismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel an-

gerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).  

 

 
 

   

Aarau, 4. September 2025 

 

Verwaltungsgericht des Kantons Aargau 

1. Kammer 

Vorsitz: Gerichtsschreiberin:  

 

 

 

Winkler Erny