# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 72057ab9-bd57-59d6-bb0d-965522eddffd
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-06-20
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 20.06.2024 C/3842/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-3842-2021_2024-06-20.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 11 juillet 2024. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/3842/2021 CAPH/54/2024 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU JEUDI 20 JUIN 2024 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______ (France), appelante d'un jugement rendu par le 

Tribunal des prud'hommes le 15 mai 2023 (JTPH/157/2023), représentée par  

Me Robert ASSAEL, avocat, c/o Mentha Avocats, rue de l'Athénée 4, case postale 330, 

1211 Genève 12,  

et 

B______, ayant son siège ______ [GE], intimé, représenté par  

Me Jean-François DUCREST, avocat, Ducrest Heggli Avocats LLC, rue Kitty-Ponse 4, 

case postale 3247, 1211 Genève 3. 

- 2/41 - 

 

 

C/3842/2021  

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/157/2023 du 15 mai 2023, le Tribunal des Prud'hommes a 
condamné [l'association] B______ [ci-après : le B______] à payer à A______ la somme 

brute de 165'046 fr. 05, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er septembre 2020 à 

titre d'indemnité de licenciement et à délivrer un certificat de travail conforme au 

considérant 8 du jugement, tout en invitant la partie en ayant la charge à opérer les 

déductions sociales légales et usuelles et débouté les parties de toute autre conclusion 

(ch. 2 à 5).  

Il a rejeté la demande de production du Cadre d'application du Code de conduite, du 

procès-verbal de l'audition d'une directrice par C______ et du procès-verbal du huis clos 

de la séance de l'Assemblée du 19 décembre 2012 et a arrêté les frais de la procédure à 

7'456 fr. répartis à hauteur de 5'956 fr. à charge de A______ (somme compensée avec 

l'avance de frais en 7'216 fr. versée par cette dernière) et 1'500 fr. à charge du B______, 

lequel a été condamné à verser 240 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire du 

canton de Genève et 1'260 fr. à A______ (ch. 6 à 10). Le Tribunal a également dit qu'il 

n'était pas alloué de dépens (chiffre 11) et a débouté les parties de toute autre conclusion 

(ch. 12). 

Outre une réduction de ses prétentions à titre d'indemnité de licenciement (initialement 

614'487 fr. 10), A______ a, en particulier, été déboutée de ses conclusions en 

condamnation du B______ à lui verser les sommes de 42'139 fr. 40 nets avec intérêts 

moratoires à 5% l'an dès le 1er juin 2018 à titre de différence de salaire, 163'786 fr. nets 

avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er septembre 2020 à titre d'indemnité pour 

licenciement abusif, 15'000 fr. nets à titre de budget formation non perçu et 50'000 fr. 

nets à titre de tort moral avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 15 décembre 2017. 

B. a. Par appel du 15 juin 2023, A______ a conclu, au fond, à la condamnation du 
B______ à lui verser 163'786 fr. nets avec intérêts à 5% l'an dès le 1er septembre 2020 à 

titre d'indemnité pour licenciement abusif et 50'000 fr. nets avec intérêts à 5% l'an dès le 

15 décembre 2017 à titre de tort moral ainsi qu'à tous les frais judiciaires de première 

instance et d'appel. 

b. Dans sa réponse, le B______ conclut au fond au rejet de l'appel et à la condamnation 
de A______ aux frais de la procédure de seconde instance.  

c. Par réplique et duplique, A______ et le B______ ont persisté dans leurs conclusions. 

d. Les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger par avis du greffe 
de la Cour du 16 janvier 2024.  

e. Par courrier expédié le 22 janvier 2024, A______ a produit une pièce nouvelle, dont 
le B______ a conclu à l'irrecevabilité. 

- 3/41 - 

 

 

C/3842/2021  

C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure :  

a. Le B______ est une association de droit suisse, dont le siège est à Genève. 

Selon ses statuts, ses organes sont l’Assemblée, le Conseil de l’Assemblée, la 
Présidence, la Direction, l’Audit interne et la Commission indépendante de contrôle en 
matière de protection des données.  

L’Assemblée, organe suprême, exerce la haute surveillance sur le B______ et veille à 
l’accomplissement de sa mission. Elle définit la stratégie institutionnelle et adopte la 
doctrine, le budget et les comptes du B______ dont elle pourvoit à la mise en œuvre des 
Statuts en établissant notamment un Règlement intérieur.   

Le Président de l’Assemblée et du Conseil de l’Assemblée assure la sauvegarde des 
compétences de ces deux organes et suit étroitement la gestion de l’institution. Il est 
assisté dans l’accomplissement de ses fonctions d’un ou deux Vice-Président(s).  

La Direction, organe exécutif composé d'un/e Directeur/trice général/e et de plusieurs 

directeurs/trices, dirige l’administration composée de l’ensemble des collaborateurs et 
collaboratrices du B______, à l’exception de l’Audit interne.  

L’Audit interne apprécie, de manière indépendante de l'administration, le degré de 
maîtrise que l’institution a de ses activités. Il couvre l'institution dans son ensemble au 
siège et sur le terrain et évalue la performance et la pertinence des moyens mis en œuvre 
par rapport à sa stratégie. Il fait rapport directement à l’Assemblée. 

b. Selon le Règlement intérieur adopté le 21 décembre 2017 et entré en vigueur le 
1er janvier 2018, l'Assemblée nomme le/la responsable de l'Audit interne sur proposition 

de la Commission d'audit laquelle est chargée d'assister et conseiller l'Assemblée et 

décide des mesures à prendre lorsqu'un membre de cette dernière se trouve en situation 

de conflit d'intérêts. 

Le/la responsable de l'Audit interne est nommé/e pour un mandat de quatre ans, 

renouvelable une fois. De manière exceptionnelle, il peut être renouvelé une troisième 

fois. Auparavant, selon le même Règlement, en vigueur depuis le 1er avril 2015, le 

nombre de mandats du responsable de l'Audit interne était limité à trois consécutifs 

d'une durée de quatre ans.  

Le/a Chef/fe de l'Audit interne fait rapport aux organes qui lui ont confié un mandat et, 

dans tous les cas, à la Présidence du B______ avec laquelle il/elle entretient un dialogue 

régulier, ainsi qu'à l'Assemblée, au moins une fois par année, sur l'exécution générale de 

son mandat. L'Audit interne évalue, de manière indépendante de l'Administration, la 

pertinence des processus mis en œuvre afin de fournir une assurance raisonnable qu'ils 
permettront à l'institution d'atteindre ses objectifs de façon efficace. Le responsable de 

- 4/41 - 

 

 

C/3842/2021  

l'Audit interne détermine de manière libre et indépendante le champ de ses activités 

d'audit.  

Le/la Président/e de la Commission d'audit et la Présidence procèdent chaque année à 

l'évaluation de la performance du/de la Chef/fe de l'Audit interne. 

Le Président assiste, s'il le juge utile, à toutes les réunions des organes du B______, à 

l'exception de l'Audit interne. Le/la Vice-Président/e suppléant/e et, le cas échéant, un/e 

second/e Vice-Président/e assistent ou remplacent le/la Président/e dans 

l'accomplissement de ses tâches. 

Outre la gestion de l'administration, la Direction assure l'efficacité opérationnelle du 

B______. Le/la Directeur/trice général/e est l'interlocuteur/rice privilégié/e du/de la 

Président/e qui l'évalue chaque année. 

Selon le Code de conduite applicable en 2019, l'Audit interne était compétent pour 

enquêter sur des litiges impliquant des membres de la Direction. 

c. Entre 2009 et 2020, le B______ a été présidé par D______. E______ en était la Vice-
Présidente jusqu'à mars 2018 et F______ a succédé à cette dernière à dater d'avril 2018. 

G______, membre de l'Assemblée, était le Président de la Commission d'audit du 

B______ depuis 2014. 

d. A______ a été engagée par le B______ à dater du 1er avril 2009 en qualité de Cheffe 
de l’Unité de contrôle interne, conformité et budget, par contrat de travail à durée 
indéterminée. Le contrat prévoyait que l’employée était soumise à la Convention 
collective de travail du B______ (ci-après : la CCT) pouvant faire l’objet de 
modifications durant les rapports de travail. 

Le salaire convenu était de 11'308 fr. bruts par mois, versé treize fois l’an. 

Confirmée au terme de sa période d’essai, A______ a reçu l’appréciation « très bien » 
pour le travail effectué durant l'année 2009. 

Entre 2009 et avril 2012, le salaire de A______ a été augmenté pour être fixé à 

12'035 fr. bruts à cette dernière année. 

Des primes de performance lui ont été versées, l'échelle applicable aux collaborateurs 

allant de "insatisfaisant, satisfaisant, bien, très bien et excellent", une prime étant 

allouée dès la mention bien. 

En 2010 et 2011, les évaluations de A______ étaient notées très bien.  

e. A dater du 1er mai 2012, A______ a été promue au poste de Cheffe de l'Audit interne 
au salaire mensuel brut de 19'713 fr. versé treize fois l’an, assorti d'une indemnité 
mensuelle pour frais de représentation de 1'500 fr. La confirmation de cette affectation 

- 5/41 - 

 

 

C/3842/2021  

mentionnait que celle-ci prendrait fin au 30 avril 2016, sauf résiliation de son contrat de 

travail. 

Entre 2012 et 2015, elle n'a pas reçu de rapports d'évaluation mais a perçu une prime de 

performance, à l'exception de 2014. 

f. Du 24 octobre 2014 au ______ décembre 2024, date de son accouchement, A______ 
a été en arrêt maladie suivi de son congé maternité jusqu’au 7 avril 2015. 

g.a. Le 23 octobre 2014, un litige a opposé A______ à un collaborateur du B______ au 
sujet de notes de frais. 

g.b. En octobre 2014, un collaborateur de l'Audit interne s'est plaint auprès de la Vice-
Présidente du B______ au sujet de son évaluation par A______. 

Courant octobre 2014, le Président du B______ a fait remarquer à A______ que des 

personnes se plaignaient d'elle et qu'il en avait assez. Elle n'était pas à même de 

comprendre ce qui se passait sur le terrain. 

Début décembre 2014, E______, vice-présidente du B______, s'est rendue au domicile 

de A______. Les litiges précités ont été abordés. 

h.a. Début février 2015, un entretien entre E______ et A______ s'est tenu au B______. 
Il y fût abordé la question de savoir si elle souhaitait reprendre son poste. Après deux 

jours de réflexion, A______ a répondu par l'affirmative. 

Durant la période de congé maternité de A______, des discussions sur son éventuel 

remplacement ont eu lieu au B______. 

h.b. En avril 2015, une enquête menée au sein du B______ a conclu à une mauvaise 
ambiance générale. D______ a reproché à A______ de ne pas l'en avoir informé et que 

cela touchait également l'Audit interne. 

h.c. Le 14 avril 2015, une discussion est intervenue entre A______ et E______ que 
cette dernière a résumé par écrit en indiquant qu'elle avait pris note de la position de la 

Cheffe de l'audit mais qu'elle avait également parlé avec les membres de l'Audit interne 

et qu'il en était ressorti que l'ambiance était mauvaise, deux personnes ayant quitté 

l'unité. Elle l'avait informée que le B______ entendait, pour la période de quatre ans 

commençant en avril 2016, ouvrir le poste de chef de l'Audit interne, A______ étant 

invitée à se porter candidate. Outre diverses actions, il était demandé à A______ de 

mandater une personne de son choix pour un coaching sur la gestion d'équipe, une 

réunion à bref délai devant être organisée avec le Président, la Vice-Présidente, le 

Président de la commission d'audit et A______ dans le but d'orienter celle-ci des 

attentes en matière d'audit. 

- 6/41 - 

 

 

C/3842/2021  

h.d. Le 30 avril 2015, un entretien s'est tenu entre A______ et E______ suite à la 
réunion intervenue entre les précitées et le Président du B______. La Vice-Présidente a 

fait observer que A______ s'était égarée dans des détails liés au passé alors qu'il était 

attendu une discussion sur l'avenir et des propositions. La Cheffe de l'audit interne a 

répondu que les points de détails étaient importants et permettaient de mieux préparer 

l'avenir. E______ a fait savoir qu'une bonne atmosphère régnait à ce moment à l'audit et 

A______ qu'elle était contente de voir le résultat de ses interventions dans le cadre de la 

gestion de l'équipe et qu'un coach avait été recommandé. E______ allait demander 

qu'une séance entre elles soit prévue régulièrement dans la perspective du suivi de ce 

qui avait été discuté le 14 avril. 

i. Par courrier du 4 mai 2016, le B______ a informé A______ que son affectation en 
tant que Cheffe de l'Audit interne était prolongée au 30 avril 2017. 

Le 23 mai 2016, A______ s'est inquiétée auprès du service des ressources humaines du 

B______ de l'échéance à une année de la date de son affectation en relevant que la 

Vice-Présidente l'avait déjà informée que son mandat était renouvelé tacitement, lequel 

était de quatre ans.  

j.a. Selon son résumé écrit, une séance consacrée à l'évolution future de l'Audit interne 
et réunissant le Président, la Vice-Présidente, le Président de la commission d'audit et 

A______ s'est tenue le 31 mai 2016. D______ y a exposé la nécessité de l'existence d'un 

Audit interne fort, capable d'accompagner la gouvernance dans une discussion continue 

concernant les problèmes et risques stratégiques. Le responsable de l'Audit interne 

devait être un "sparring partner" et l'interlocuteur privilégié de la gouvernance et de la 

Direction, dans une sorte de système d'alerte avancé. Malgré ses indéniables qualités 

d'auditrice, A______ n'avait jamais pu remplir un tel rôle, vu son absence de 

connaissance approfondie de l'institution et son inexpérience. La Présidence, en accord 

avec le Président de la commission d'audit et E______, avait décidé de revoir 

l'organisation de l'Audit interne et prévu d'ouvrir le poste de son responsable et 

rechercher une personne expérimentée, connaissant le métier de l'intérieur et possédant 

la séniorité. D______ et G______ ont fait savoir qu'ils apprécieraient beaucoup que 

A______ accompagne le changement et accepte de travailler dans une nouvelle 

composition comme bras droit du nouveau chef. A______ a relevé être consciente qu'il 

existait différentes manières d'organiser un audit interne et vouloir y réfléchir pour 

prendre position ultérieurement. En fin de séance, un échange est intervenu entre 

E______ et A______ au sujet de la prolongation d'une année de son mandat. 

j.b. Le 13 juin 2016, A______ a écrit un message à E______ au sujet de son évaluation 
2015. Elle a relevé apprécier que l'atmosphère saine qu'elle avait mise en place soit 

mentionnée mais estimé que l'évaluation était incomplète, pêchant par absence 

d'éléments probants. Il y manquait notamment la question de l'immiscion de la 

Présidence dans la gestion de l'Audit interne. Il y avait un déséquilibre sur la qualité et 

la mise en œuvre du plan d'audit, pas de commentaires sur le travail réalisé pour la 

- 7/41 - 

 

 

C/3842/2021  

Commission d'audit et sur les objectifs validés par l'Assemblée. Elle a également relevé 

qu'il n'y avait eu que deux courtes séances avec le Président et le Président de la 

Commission d'audit. Elle demandait des précisions sur la discussion avec la Direction et 

la difficulté à entrer dans un dialogue stratégique avec la Gouvernance concernant des 

problématiques transversales. 

k. Le 9 janvier 2017, la Dre H______ a demandé à un confrère un bilan neuro psy de 
A______ en indiquant "se plaint de troubles de mémoire à court terme surtout en 

relation avec le travail qui s'aggrave depuis 2 ans mais dans un contexte de très gros 

stress pour un poste important avec beaucoup de choses désagréables dans 

l'ambiance". Dans un rapport du 20 juin 2020, ce médecin a indiqué que A______ avait 

été en arrêt de travail du 8 au 31 mars 2017 pour un état d'épuisement professionnel 

dans un contexte de conflits et de difficultés importantes au travail, situation qui s'était 

aggravée au fil des ans aux dires de la patiente. 

l. Le procès-verbal de l'Assemblée des 1er et 2 mars 2017 mentionne au sujet du rapport 
annuel de la Commission d'audit que celle-ci était satisfaite du travail de l'Audit interne. 

La qualité des rapports d'audit avait été saluée en séance. Sur le rapport annuel de la 

Cheffe de l'Audit interne, il est indiqué que celle-ci estimait agir en toute indépendance. 

Les recommandations de l'Audit étaient prises avec sérieux mais leur mise en œuvre 
parfois trop longue. Une question se posait sur le manque de ressources humaines, la 

Présidence ayant pris en 2016 la décision de limiter le recrutement d'auditeurs mais 

celui-ci était bien prévu pour 2017. Les réunions avec la Présidence n'avaient pas été 

régulières mais elles l'étaient à nouveau. A la demande du Président, une discussion au 

sujet de l'indépendance et de la transparence devait intervenir entre le Président de la 

Commission d'audit, A______ et le Directeur général afin de cerner les enjeux et 

trouver des solutions. 

m. L'évaluation 2016 de A______, basée sur le rapport d'activité 2016 soumis à 
l'Assemblée en mars 2017 par la Cheffe de l'Audit interne et signée du Président du 

B______, de la Vice-présidente et du Président de la commission d'audit, a mentionné 

que celle-ci avait rempli ses tâches avec engagement, motivation et professionnalisme. 

Le désir de la présidence d'être informée rapidement de tendances transversales repérées 

par les auditeurs avait été pris en compte et les informations données par A______ 

évoluaient dans cette direction. Elle avait su créer une équipe motivée. Les rapports 

d'audit étaient appréciés et de haute qualité. Il était relevé qu'une position plus affirmée 

de cette dernière, en combinaison avec plus de souplesse dans la formulation de 

recommandations, pourraient mieux convaincre ses interlocuteurs sans donner 

l'impression d'être sur la défensive. Il était important que A______ continue à tisser un 

réseau solide.  

Lors de la séance de l'Assemblée à huis clos du 31 août 2017, E______ a relevé que 

l'évaluation 2016 de A______ avait été menée conjointement avec D______ et 

G______. Au-delà de ses capacités professionnelles, de sa bonne compréhension, de sa 

- 8/41 - 

 

 

C/3842/2021  

conviction et de la rigueur qui caractérisaient l'accomplissement de ses tâches, la vision 

stratégique du travail de l'audit devait être développée et le fonctionnement par 

thématique de l'équipe d'auditeurs consolidé. Pour G______, si A______ était 

techniquement très compétente, son manque de flexibilité provoquait des frictions à 

l'interne. D______, qui a remercié E______ de s'impliquer dans la coordination avec la 

Cheffe de l'audit, a dit être mitigé sur la performance. A______ travaillait bien mais 

manquait d'analyse des problèmes ressortant des différents audits, outre des difficultés 

récurrentes à travailler en équipe sans tensions. Il a indiqué souhaiter que l'Assemblée 

décide que le renouvellement du mandat du/de la responsable de l'Audit interne soit 

soumis aux mêmes règles que celui des directeurs, soit un mandat de quatre ans 

renouvelable une fois. 

n. Le procès-verbal de l'Assemblée du B______ des 1er et 2 mars 2017 mentionne que 
A______ y a expliqué qu'en 2016 les réunions de travail avec la Présidence, plutôt 

réalisées de manière ad hoc, n'avaient pas été régulières mais qu'elles l'étaient à 

nouveau. 

o. Le 26 avril 2017, E______ a répondu par email à l'assistante de A______ qu'il était 
évident que le mandat de cette dernière était prolongé jusqu'au terme de la durée prévue 

de quatre ans pour sa fonction. 

Le 27 avril 2017, le service des ressources humaines a confirmé à A______ que son 

mandat de Cheffe de l'Audit interne était prolongé au 30 avril 2020. 

p. L'évaluation 2017 de A______, établie en mars 2018, et basée sur le rapport présenté 
à l'Assemblée en février 2018 par la Cheffe de l'Audit interne, a relevé son engagement 

et son professionnalisme. Sa motivation à s'investir dans la recherche de solutions 

efficientes était appréciée. Elle était consciente du désir de la présidence d'être informée 

aussi vite que possible de tendances transversales repérées par les auditeurs et faisait de 

son mieux pour y répondre. Elle avait su recruter des collaborateurs de qualité pour 

renforcer son équipe dédiée à la cause et qu'elle gérait positivement. Les rapports d'audit 

étaient de haute qualité et appréciés. Comme pour 2016, il était relevé qu'une position 

plus affirmée de A______, en combinaison avec plus de souplesse, pourrait mieux 

convaincre ses interlocuteurs. Les relations entre l'administration et l'audit interne 

restaient délicates et pouvaient être fragiles. A______ travaillait beaucoup pour trouver 

un équilibre entre coopération et confrontation. Ce sujet était régulièrement évoqué dans 

les discussions avec la Vice-Présidente et des nets progrès tant du côté de 

l'administration que de l'Audit interne pouvaient être reconnus. 

Selon le procès-verbal de l’Assemblée à huis clos du 30 août 2018, F______ a indiqué 
globalement adhérer à l’évaluation faite pour 2017 par sa prédécesseure au sujet de 
A______, concernant la maîtrise des techniques de l’audit, le soin apporté aux détails, la 
rigueur et l'engagement de cette dernière. Il a souligné que A______ pouvait encore 

améliorer sa capacité à rester ferme sur le fond mais plus souple sur la forme ainsi que 

- 9/41 - 

 

 

C/3842/2021  

sur sa capacité à identifier de façon prospective les risques encourus par l'institution et 

en informer sa gouvernance. G______ a déclaré que A______ avait beaucoup évolué au 

cours des douze derniers mois et progressé, notamment dans son comportement 

managérial. Il a donc soutenu cette évaluation, tout comme D______. F______ a 

informé l'Assemblée que le mandat de A______ n'avait pas été formellement renouvelé 

à fin avril 2016, dès lors qu'elle n'avait reçu qu'une lettre de renouvellement 

d'affectation pour une année. Après le renouvellement d'affectation d'une année de 

A______, il s'agissait de faire ratifier formellement son mandat et il convenait de le 

renouveler de manière rétroactive au 1er mai 2016 pour qu’il prenne fin le 30 avril 
2020, à son échéance. Le poste serait ensuite repourvu conformément au Règlement 

intérieur en vigueur depuis le 1er janvier 2018 avec prévision de mise au concours du 

poste au printemps 2019. 

Ce procès-verbal mentionne que D______ a indiqué que la Présidence ne souhaitait pas 

renouveler le mandat de A______ pour quatre ans en 2016 car ses résultats n'étaient pas 

entièrement convaincants mais qu'elle avait ensuite changé d'avis au vu des progrès 

réalisés. Un oubli avait ensuite entraîné l'absence de ratification formelle. Proposition 

était donc faite de renouveler le mandat jusqu'en avril 2020, l'Assemblée se ralliant à 

celle-ci. 

q. Selon les rapports de 2014 à 2018 du Chef de l'Audit interne, établis par A______ à 
l'intention de l'Assemblée, des réunions de travail régulières étaient intervenues avec la 

gouvernance en 2014 alors que, pour 2015, il était mentionné l'existence de réunions de 

travail. Pour 2016, le rapport a relevé des réunions de travail dont la régularité n'avait 

pas été maintenue. Dans les rapports pour 2017 et 2018, il est relevé des réunions de 

travail régulières, sur une base bimensuelle ajustée en fonction des agendas et des 

besoins. 

Une rubrique Workshop figure aux rapports précités depuis celui établi fin janvier 2016, 

pour l'année 2015. Il y est mentionné que les collaborateurs de l'Audit interne ont été 

invités en décembre 2015 à répondre à un questionnaire en ligne anonyme abordant les 

questions des relations et de l'ambiance de travail. Les résultats de ce questionnaire se 

sont révélés très satisfaisants. Il en a été de même de 2016 à 2018. 

r. Le 11 juin 2018, la société I______ a rendu un rapport d'évaluation de la qualité du 
travail de l'Audit interne du B______. Ce rapport mentionne que 49 des critères de 

standards retenus par l'Institut d'auditeurs internes (IAA) étaient atteints alors que trois 

critères n'étaient que partiellement atteints ou non conformes, dont deux de pure forme, 

selon le Vice-Président F______, de sorte qu'il pouvait être conclu que l'Audit interne 

du B______ était conforme aux standards de l'IAA. 

s. En novembre 2018, le salaire de A______ a été augmenté de 2% avec effet rétroactif 
au 1er mai 2016. 

- 10/41 - 

 

 

C/3842/2021  

t.a. Le procès-verbal de l'Assemblée du 2 mai 2019, à laquelle participait A______, 
mentionne que l'indépendance de l'Audit interne avait été mise à mal alors qu'il était, en 

2018, en charge des investigations concernant la Direction et le bureau du Directeur 

général. Malgré plusieurs demandes, la Cheffe de l'Audit interne n'avait pas eu tous les 

accès nécessaires, soit à la source des informations méritant peut-être une investigation. 

Le Président de la Commission d'audit allait consulter les parties pour trouver un 

compromis. 

t.b. Selon le procès-verbal de l'Assemblée à huis clos du 2 mai 2019, G______ a déclaré 
que le processus d'ouverture du poste de chef de l'audit avait débuté en vue d'une prise 

de fonction en mai 2020. La Cheffe de l'audit en avait été informée trois mois 

auparavant en conformité avec la décision de l'Assemblée d'août 2018 de s'en tenir à 

deux mandats établis dans le Règlement intérieur. L'objectif était de trouver une 

personne plus expérimentée. La Cheffe de l'audit avait fait du bon travail mais une 

rotation était nécessaire pour ce type de poste. D______ a précisé qu’il y avait besoin 
d’une personne ayant la capacité d’interagir avec la Direction dans le but de faciliter la 
gestion de l'entreprise.  

t.c Le procès-verbal de la Commission d'audit du 28 août 2019 fait état de certains 
différends entre l'Audit interne et la Direction générale du B______. Selon cette 

dernière, ces questions avaient trait à l'indépendance de l'Audit interne, le fait que celui-

ci ne soit pas en mesure de rendre une opinion globale contrevenant à un engagement 

pris envers les donateurs et qu'il fasse état d'un risque de dysfonctionnement global de 

l'institution, affirmations que le Directeur général qualifiait de graves. A______ avait 

répondu à ces critiques. A la demande du Président de la Commission d'audit, la 

Direction générale devait faire parvenir une détermination écrite sur le rapport annuel de 

l'Audit interne, afin que la Commission d'audit joue son rôle d'arbitre entre l'Audit 

interne et la Direction générale, l'Assemblée devant être informée. A______ s'est 

étonnée du fait que la Commission se prononce sur un rapport déjà passé devant 

l'Assemblée et du long délai laissé à l'administration pour se prononcer. 

u.a. En décembre 2018, un contrat cadre a été conclu par le B______ avec la société 
C______ résultant de la compétence donnée à l'Audit interne de conduire des 

investigations concernant des allégations de violations du Code de conduite commises 

par des membres de la Direction et du Bureau du Directeur général. 

u.b. En juillet 2019, une Directrice s’est plainte auprès de l'Audit interne d'être victime 
de harcèlement de la part du Directeur général. 

u.c. D______ était déjà, depuis juin 2019, informé d'un conflit entre la Directrice 
concernée et le Directeur général. 

u.d. Le 13 juillet 2019, à la demande de A______, C______ a accepté d’intervenir pour 
déterminer si les accusations étaient avérées. Il s'agissait pour C______ d'obtenir de 

plus amples informations sur le harcèlement potentiel et de déterminer, avec A______, 

- 11/41 - 

 

 

C/3842/2021  

si des investigations complémentaires devaient être menées. Dans un premier temps, la 

Directrice concernée devait être entendue par C______. Le mandat confié à C______ a 

reçu la dénomination de projet J______. 

Courant octobre 2019, A______ a reçu de C______ le document établi suite à l'entretien 

avec la Directrice. 

u.e. Le 9 novembre 2019, F______ a contacté A______ par téléphone pour l'informer 
qu'une Directrice portait des accusations graves contre le Directeur général du B______, 

l'avocat de la précitée ayant, par courrier du 8 octobre 2019, contacté le B______ dans 

ce contexte. F______ a informé A______, que vu la qualité des parties mentionnées, par 

souci de transparence, une investigation confiée à un mandataire externe allait être 

menée. 

Le même jour, A______ a rappelé F______ pour l'informer de ce qu'elle avait 

communiqué à la Directrice concernée la décision du B______ de mener une 

investigation confiée à un mandataire externe. 

u.f. Le 19 novembre 2019, le conseiller juridique du B______ a demandé à A______ la 
copie du rapport de C______, ce que cette dernière a refusé en se basant sur les règles 

en vigueur. 

u.g. Par courriel du 22 novembre 2019 à l'attention de A______, F______ a relevé avoir 
appris que l'Audit interne avait mandaté C______ pour recueillir et analyser des 

dépositions et des documents fournis par une directrice du B______ à l'encontre du 

Directeur général. Le fruit de ce processus, s'apparentant à la première étape d'une 

enquête interne, aurait été un rapport volumineux remis à l'audit interne environ un mois 

auparavant. F______ a demandé à A______ de lui remettre une copie du rapport de 

C______ d'ici au 25 novembre 2019, accompagné d'une note écrite expliquant les bases 

et les modalités du processus initié ainsi que les motifs pour lesquels A______ n'avait 

pas jugé opportun d'informer la Gouvernance de l'institution, à savoir lui-même, ainsi 

que le Président de la commission d'audit. 

u.h. Par courriel du 25 novembre 2019 adressé à F______, A______ a relevé que le 
processus avait été initié sur la base d'un document approuvé par l'Assemblée du 

B______, ce cadre ne précisant pas que la Gouvernance devait être informée d'une 

plainte interne informelle (ni dans le cadre d'un "pre assessment"). Il était exact qu'en 

relation à une allégation contre un directeur, le devoir de l'Audit interne était de partager 

le rapport d'investigation avec le Président, selon le Cadre de référence du Code de 

conduite. Toutefois, le document produit par C______ ne constituait pas un rapport 

d'investigation et il était du devoir de A______ de demander à l'Assemblée de la libérer 

de son obligation de confidentialité pour pouvoir le partager. Par ailleurs, selon le Cadre 

de référence, l'avocat externe mandaté par le Président de la commission d'audit et 

F______ aurait dû l'être par l'Audit interne. 

- 12/41 - 

 

 

C/3842/2021  

Le 26 novembre 2019, F______ a réitéré sa demande à A______ en indiquant vouloir 

en prendre connaissance, de même que le Président de la Commission d'audit, avant les 

réunions de la Commission d'audit et de l'Assemblée prévues les 27 et 28 novembre 

2019. 

u.i. Le procès-verbal de la séance à huis clos de la Commission d'audit tenue dans la 
matinée du 27 novembre 2019, rédigé par l'assistante de A______, mentionne sous 

"Point d'éthique soulevé par la Cheffe de l'audit interne" que A______ a expliqué que 

le document rédigé par C______ n'était pas un rapport d'investigation et que la pratique 

de l'Audit interne était de faire entendre par un auditeur, pour un premier contact, les 

personnes ayant des doléances. En raison de l'arrêt de travail de l'auditeur concerné, le 

dossier avait été transmis directement à C______. La plaignante n'ayant finalement pas 

déposé plainte, une investigation n'avait pas été conduite. Le Vice-Président demandait 

à A______ de lui remettre copie du rapport de C______ ainsi qu'au Président de la 

Commission d'audit. Ce procès-verbal a notamment la teneur suivante :  

… 

" Position du président de la Commission d'audit : 

Le président de la commission rappelle que l'audit interne est un instrument de l'Assemblée et n'en est pas 

indépendant. De ce fait, il ne peut pas y avoir de confidentialité entre le Président (ou le Vice-président), 

le Président de la commission d'audit et la Cheffe de l'audit interne. Il s'inquiète aussi d'avoir été informé 

très tardivement de cette situation qui aurait dû être gérée au plus haut niveau dès le début. A présent, la 

personne a mandaté un avocat et l'affaire risque de prendre de l'ampleur, ce qui pourrait affecter la 

Gouvernance. Il importe désormais de savoir de manière officielle comment l'Audit en est arrivé à 

prendre la décision de ne pas partager la note de C______, car le problème est politique et réclame une 

gestion très rigoureuse.  

Position de la Cheffe de l'Audit interne : 

Pour prévenir tout vice de forme, il est nécessaire de s'en tenir aux procédures. Or les procédures stipulent 

qu'il revient à l'audit interne de mandater un tiers pour investigation. Ceci n'a pas été le cas puisque la 

Vice-présidence s'en est chargée et que la Cheffe de l'Audit en a été informée après coup. Par ailleurs, 

toujours dans le cadre des procédures et pour éviter à l'institution tout problème pour vice de forme, il 

importe que l'Assemblée libère la Cheffe de l'Audit de son obligation de confidentialité, ce qui lui 

permettra de partager la "note" de C______. 

Questionnement des membres de la commission : 

Deux points sont à distinguer dans cette situation, d'une part l'accès à la note de C______ et d'autre part la 

nécessité d'informer la Gouvernance de la part de l'audit interne. Cette obligation n'étant pas protocolée, il 

conviendrait de le faire si cela devait devenir la règle et d'en informer clairement, dans le futur, les 

personnes plaignantes dès la première entrevue. 

A ce stade, et compte tenu du manque de précision du code de conduite, certains membres peuvent 

comprendre que la Cheffe de l'audit n'ait pas partagé ces informations. Ils pensent toutefois que celle-ci 

aurait dû informer la commission. 

Interrogée pour savoir si elle aurait communiqué immédiatement en cas de corruption ou d'abus sexuel, la 

Cheffe de l'audit indique que dans un tel cas et selon les éléments avancés, elle aurait saisi la 

Gouvernance. 

- 13/41 - 

 

 

C/3842/2021  

A ce jour, ni la Cheffe de l'audit interne, ni le Président de la Commission d'audit n'ont été contactés par 

l'avocat de la plaignante présumée. En revanche, l'avocat conseil du B______ (qui dépend du Directeur 

général) réclame l'accès à la note de C______. La confusion est totale. 

Solution concrète : 

La solution passe par la création d'un canal direct entre la Cheffe de l'audit interne et l'ex-procureur 

chargé de l'investigation par la Gouvernance. Le Président de la commission d'audit ou le Vice-Président 

adresse un courriel formel à la Cheffe de l'audit l'informant officiellement qu'une investigation a été 

ouverte et spécifiant le périmètre du mandat. Celui-ci inclura nécessairement la collaboration avec l'Audit 

interne ce qui autorisera de facto, la Cheffe de l'audit à partager avec l'investigateur uniquement la note de 

C______ sans enfreindre la procédure." 

… 

u.j. Le 27 novembre 2019, en début de soirée, F______ a écrit un message à A______ 
en relevant que le 9 novembre 2019, il l'avait informée par téléphone, en insistant sur la 

confidentialité de l'entretien, d'un courrier daté du 9 octobre 2019 de l'avocat de la 

Directrice K______ portant des accusations de harcèlement à l'encontre du Directeur 

général avec pour conséquences des atteintes à la santé et des lésions corporelles et 

qu'après avoir informé le Conseil de l'Assemblée, il avait été décidé de confier une 

investigation à une personnalité indépendante. A______ lui avait alors répondu que la 

Directrice lui avait antérieurement fait part de ses griefs. Quelques heures plus tard, 

A______ l'avait rappelé pour l'informer de ce qu'elle avait communiqué à la Directrice 

concernée la teneur de leur entretien. F______ précisait dans son message que la 

personnalité indépendante nommée avait reçu un volumineux rapport de C______ de la 

part de l'avocat de la Directrice. Vu les personnalités impliquées, F______ s'étonnait 

que A______ n'ait pas jugé opportun d'informer la Gouvernance du mandat confié à 

C______ durant des mois dont il se demandait quelle était la nature. Il informait 

A______ qu'il allait demander à l'Assemblée de la libérer de l'obligation de 

confidentialité pour qu'elle puisse remettre une copie du rapport de C______ et qu'il 

allait lui communiquer la décision. 

u.k. A teneur du procès-verbal de la séance de l'Assemblée à huis clos du 28 novembre 
2019, suite à la plainte pour harcèlement déposée par l'avocat d'une Directrice contre le 

Directeur général, le Conseil de l'Assemblée avait unanimement soutenu la décision 

d'élever le niveau de la procédure (une plainte contre un membre de la direction étant 

normalement traitée par l'Audit interne). Une cellule de crise avait été constituée. 

D______ avait indiqué à l'Assemblée qu'il avait eu des discussions depuis le mois de 

juin 2019 au sujet de tensions d'ordre professionnel entre le Directeur général et la 

Directrice concernée mais que les accusations de harcèlement n'étaient arrivées qu'avec 

la lettre de l'avocat au mois d'octobre. S'ajoutait à ce conflit le comportement 

inadmissible de la Cheffe de l'Audit interne, que la Présidence avait rencontrée 

régulièrement, sans qu'il ne soit fait état des graves accusations à l'encontre du Directeur 

général du B______ et du mandat confié à C______. Selon le procès-verbal, les 

membres de l'Assemblée ont été unanimes à estimer que A______ avait commis deux 

fautes, la première en n'informant pas l'Assemblée du mandat à C______ et la seconde 

- 14/41 - 

 

 

C/3842/2021  

en partageant directement avec la Directrice concernée des informations communiquées 

par F______ de façon confidentielle. L'Assemblée avait décidé de libérer la Cheffe de 

l'Audit interne de tout devoir de confidentialité, de lui demander de remettre au Vice-

Président et au Président de la Commission d'Audit une copie du rapport de C______ et 

toute la correspondance échangée sur ce dossier ainsi que de la dessaisir de l'affaire, tout 

en demandant que les règles de procédure soient revues pour éviter de tels cas. 

u.l. Par courriel du 2 décembre 2019, avec copie à A______, F______ a informé 
L______, Chef adjoint de l'Audit interne, des décisions de l'Assemblée à huis-clos du 

28 novembre 2019 en lui demandant d'assurer le bon suivi des décisions prises, soit la 

transmission du rapport de C______ et la correspondance liée.  

Il apparaît que ce rapport a été en finalité transmis à la Gouvernance du B______ par 

l'intermédiaire de l'enquêteur externe et non par L______. 

u.m. Lors de la séance de l'Assemblée du 17 juin 2020, il a été décidé que, dorénavant, 
en cas d'allégations à l'encontre du Directeur général, l'Audit interne aurait l'obligation 

d'en référer à la Présidence du B______ dans les 5 jours. Jusque-là, seul un rapport 

d'investigation devait être transmis à la Présidence. 

v. Après avoir été en arrêt de travail à 100% du 16 septembre au 6 octobre 2019, 
A______ l'a été à nouveau du 28 novembre 2019 au 31 août 2020 pour cause de 

maladie, son incapacité de travail se prolongeant à 100% jusqu'au 31 octobre 2020 puis 

à 50% jusqu'au 30 novembre 2020. 

w. Par courrier du 26 mai 2020, le B______ a résilié le contrat de travail de A______ 
pour le 31 août 2020, laquelle a été libérée de son obligation de travailler jusqu'à cette 

dernière date. 

x.a. Selon le rapport médical du Dr M______ du 30 mai 2020, il avait repris le suivi de 
A______ depuis le 3 septembre 2019. Cette dernière était suivie depuis plusieurs années 

pour des problèmes en lien avec un stress professionnel "qui semblerait être apparu 

pendant son congé maternité en 2015". En septembre 2019, elle rencontrait des 

symptômes d'oppression, de troubles du sommeil, tristesse et découragement (rapports 

conflictuels avec la hiérarchie, sentiment de dévalorisation et de mise à l'écart). Après 

une amélioration clinique avec diminution des symptômes, la patiente avait été revue le 

28 novembre 2019 avec troubles du sommeil, de la concentration, tristesse et angoisses 

en lien avec de nouvelles situations stressantes que la patiente disait subir au travail et 

vivre comme si elle était poussée à la faute. Lors des consultations ultérieures, une 

persistance des symptômes avait motivé en janvier 2020 l'introduction d'un traitement 

antidépresseur. 

x.b. Le Dr N______, psychiatre, a établi trois rapports médicaux entre le 16 juin 2020 et 
le 4 novembre 2020. A______, suivie depuis le 7 février 2020, expliquait avoir subi du 

stress en lien avec des pressions et des injustices de la part de sa hiérarchie dans son 

- 15/41 - 

 

 

C/3842/2021  

travail depuis longtemps. Les symptômes pouvaient être expliqués par le stress subi au 

travail. Selon le certificat du 2 octobre 2020, une amélioration avait été notée quelques 

mois après le début de la thérapie. Une nette péjoration de son état sur le plan physique 

et psychique était intervenue suite à son licenciement abusif et l'attitude de son 

employeur qui basait ce dernier sur de fausses allégations. Elle subissait du stress dans 

le contexte de l'affaire judiciaire avec sa hiérarchie, présentant une humeur dépressive 

avec des angoisses et un manque de motivation, des épisodes d'insomnie et de 

difficultés de concentration, des céphalées, des troubles visuels et des tensions 

cervicales. Il s'agissait d'un burnout compliqué dans le contexte d'un comportement 

inacceptable de la part de sa hiérarchie. 

y.a. Les 2 puis 9 juin 2020, le Conseil de A______ a requis du B______ la 
communication des motifs du licenciement. 

Le 10 juin 2020, O______, pour le B______ a répondu que le mandat de cheffe de 

l'Audit interne de A______ s'était terminé le 30 avril 2020 et qu'il n'y avait aucun poste 

à lui offrir. Le B______ était insatisfait de la gestion du projet J______ par A______, 

les graves manquements constatés et leurs implications s'opposaient à la poursuite d'une 

collaboration. 

y.b. Par courriel du 26 août 2020, adressé aux membres de l'Assemblée du B______, 
A______ a relevé qu'aucune réponse n'avait été reçue concernant les prétendus graves 

manquements qui lui étaient reprochés. Il lui apparaissait qu'il s'agissait de la touche 

finale d'un processus de harcèlement commencé il y a plusieurs années alors que 

d'importants dysfonctionnements étaient mis en évidence au sein de l'institution.  

y.c. Par courrier du 26 août 2020, le Conseil du B______ a indiqué qu'il était 
précisément reproché à A______ de n'avoir fourni aucune indication à quelque personne 

que ce soit de la gouvernance du B______ (Présidence, Assemblée, Commission 

d'audit) au sujet de la mise en œuvre, de l'existence et de la teneur de l'enquête interne 
(le projet J______) confiée à C______ entre juillet et novembre 2019, alors même que 

ce processus impliquait une directrice de l'institution et le Directeur général de l'époque. 

A______ avait persisté à taire l'existence de ce processus alors que le Vice-président 

F______ l'avait informée en novembre 2019 que le B______ allait confier une enquête 

indépendante à une personne externe à l'institution, la directrice précitée portant de 

graves accusations envers le Directeur général et formulant des menaces de procédures 

judiciaires et des prétentions pécuniaires à l'encontre du B______, les faits allégués 

couvrant les mêmes que ceux du projet J______. Immédiatement après avoir appris la 

mise en œuvre d'une enquête indépendante, A______ en avait informé la Directrice 
concernée malgré que F______ avait insisté sur le caractère strictement confidentiel de 

l'affaire et avait par la suite refusé de transmettre le rapport et les documents d'enquête 

de C______ alors que F______ et G______ les lui avaient demandés. A______ n'avait 

également pris aucune mesure pour permettre le suivi du dossier manifestement 

important et sensible, postérieurement à son arrêt maladie, particulièrement en rapport à 

- 16/41 - 

 

 

C/3842/2021  

la décision de l'Assemblée de la délier de la confidentialité qu'elle invoquait en lien avec 

la transmission des documents de C______ et de la dessaisir de l'affaire alors même 

qu'elle avait été informée de l'imminence de cette décision. Ce comportement avait 

porté atteinte au rapport de confiance nécessaire par manque de jugement, de 

professionnalisme et mépris des intérêts de son employeur. 

y.d. Par courrier du 31 août 2020, le Conseil de A______ a contesté les reproches 
adressés par le B______ et relevé qu'elle faisait l'objet d'un mobbing et d'un 

harcèlement depuis son congé maternité en 2015. 

y.e. Par message du 18 novembre 2020, le B______ a informé la P______ [caisse de 
chômage] que le motif du licenciement de A______ était double, soit que la 

performance n'était pas au niveau attendu sur le poste et que son mandat était arrivé à 

échéance. 

z.a. Par demande ordinaire déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 
7 septembre 2021, A______ a assigné le B______ en paiement de la somme totale de 

885'412 fr. 50 plus frais et dépens (voir A supra pour le détail). 

S'agissant du licenciement abusif, elle a allégué que, contrairement à ce que soutenait le 

B______, elle n'avait pas failli à son devoir d'information. Elle n'était pas tenue, selon le 

Code de conduite applicable, de communiquer à la Présidence le rapport demandé à 

C______, qui n'était pas un rapport d'investigation et avait agi à bon droit en refusant de 

le faire sans être déliée du secret. Elle n'avait pas dévoilé d'informations confidentielles 

à la Directrice entendue par C______. N'ayant contrevenu ni à ses obligations, ni au 

rapport de confiance avec l'institution, les motifs invoqués par le B______ étaient faux. 

La fin de son second mandat n'était pas de nature à entraîner automatiquement la 

résiliation de son contrat de travail. Ses capacités professionnelles avaient été critiquées 

à plusieurs reprises, en son absence, devant l'Assemblée par le Président du B______ et 

le Président de la Commission d'audit, contrairement aux rapports d'évaluation toujours 

favorables. La Vice-présidente avait critiqué devant elle sa personnalité, sans précision. 

Il y avait eu une volonté du B______ de jouer un double jeu. Dès l'annonce de sa 

grossesse, elle avait senti la volonté de la Présidence et du Président de la Commission 

d'audit de l'évincer de son poste, comme en témoignait l'insinuation qu'il serait peut-être 

préférable qu'elle ne reprenne pas son poste afin de s'occuper de son enfant. Il s'agissait 

d'une attitude discriminatoire visant à l'évincer de son poste pour des motifs personnels 

et non objectifs. 

Sa demande en tort moral résultait du mobbing qu'elle avait subi, étant la cible d'un 

harcèlement de la part de la Présidence et du Président du comité d'audit. On lui avait 

signifié que des personnes se plaignaient d'elle et qu'elle était responsable d'une 

mauvaise ambiance au sein de l'Audit interne, sans autre précision, sauf un cas, alors 

que deux personnes avaient quitté l'équipe de l'Audit interne car voulant s'engager sur le 

terrain. Dès 2014, elle avait mis en évidence dans les rapports d'audit d'importants 

- 17/41 - 

 

 

C/3842/2021  

dysfonctionnements. Moins de cinq pour cent de ses recommandations avaient été 

refusées par la Direction. Les réunions régulières avec le Président de la commission 

d'audit s'étaient arrêtées après l'annonce de sa grossesse, celles avec la Vice-présidente 

étant interrompues après son retour de maternité avant de reprendre quelques mois puis 

d'être à nouveau interrompues. Lors de sa maternité, son poste avait été proposé à sa 

remplaçante. Une telle ouverture de poste n'émanait pas de l'Assemblée. A______ avait 

été dans une incertitude constante quant à son avenir au B______. Après des 

évaluations favorables, elle avait été critiquée devant l'Assemblée en 2019. Depuis son 

retour de maternité, elle avait été la cible de remarques humiliantes et discriminatoires 

sur sa manière de s'exprimer, son physique et son allure. Les pressions sur elle étaient 

montées significativement avec le projet J______ et le reproche de manquer à ses 

obligations. Ces évènements avaient eu des répercussions sur sa santé avec un burn out, 

comme en témoignaient les certificats médicaux produits. Aucune mesure n'avait été 

prise pour protéger sa personnalité et cela avait continué même après le licenciement en 

lui refusant une indemnité à ce titre. 

z.b. Par mémoire de réponse déposé à l’office postal le 9 mars 2020, le défendeur a 
conclu au déboutement de la demanderesse de toutes ses conclusions. 

Il n'y avait pas de licenciement abusif de A______ du fait des manquements constatés 

en lien avec l'affaire J______. En outre, celle-ci, depuis des années, n'apportait pas 

satisfaction sur les plans relationnel et managérial, son manque de flexibilité créant des 

tensions, et elle rencontrait des difficultés relationnelles. Son deuxième mandat avait 

pris fin en avril 2020 et les circonstances précitées excluaient un troisième mandat, 

exceptionnel, ou tout autre poste. Le licenciement intervenu, huit ans et demi après la 

naissance de son enfant, n'était en rien lié à la maternité et le statut de mère de 

A______, qui n'avaient pas joué de rôle dans les relations de travail. Ce n'était que 

postérieurement au litige que les certificats médicaux produits mentionnaient des 

prétendues pressions de l'employeur. 

Vu l'absence de tout mobbing, il n'y avait pas de tort moral. Les attestations médicales 

produites ne l'établissaient pas. A______ s'était plainte d'avoir subi du stress mais il n'y 

avait eu aucun dénigrement systématique ou dévalorisant. On pouvait attendre d'une 

employée touchant plus de 23'000 fr. par mois une résistance au stress et à la critique 

plus importante que la moyenne. 

z.c. Devant le Tribunal, A______ a indiqué qu'elle n'avait pas fait remonter les 
comportements dont elle avait été victime à son retour de maternité à une autre 

institution du B______ car en tant que Cheffe de l'Audit interne, elle rapportait 

directement à l'Assemblée. Il n'y avait pas d'autre canal pour une personne occupant son 

poste car tant les ressources humaines (RH) que l'Ombudsman dépendaient de la 

Direction. 

- 18/41 - 

 

 

C/3842/2021  

Dans l'hypothèse du non renouvellement de son mandat, elle avait envisagé de profiter 

de son indemnité de départ pour rechercher tranquillement un nouvel emploi. Elle 

n'avait toutefois jamais pensé qu'elle ne serait pas renouvelée pour un troisième mandat 

même si elle savait que ceux-ci avaient été limités à deux, exceptionnellement à trois. 

Après ce qui s'était passé durant son congé maternité, elle avait mis toute son énergie 

dans son activité professionnelle. Durant ce dernier, environ un mois et demi après la 

naissance de son enfant, E______ l'avait rencontrée le 2 février 2015, en lui demandant 

si elle avait l'intention de reprendre son poste à son retour de congé maternité ou si elle 

ne préférait pas devenir adjointe. E______ lui avait alors indiqué qu'il y avait trop de 

personnes qui se plaignaient d'elle, sans plus de précision. Deux jours après, A______ 

avait fait part de sa décision de reprendre son poste et E______ lui avait alors demandé 

de préparer à son retour un rapport sur sa conception de l'audit interne. L'entretien 

précité l'avait beaucoup traumatisée. Elle n'avait pas de problème avec les six ou sept 

membres de son équipe à part une personne qui l'avait agressée et une autre qui 

contestait l'évaluation qu'elle avait faite à son sujet. Dans le cadre du projet J______, 

elle avait agi selon les dispositions en vigueur. Le fait qu'elle n'ait pas donné les 

documents requis car étant en incapacité de travail n'avait eu aucune incidence car le 

rapport de C______ était entre les mains de l'enquêteur. Le 28 novembre 2019, elle 

avait été consulter son médecin dès le matin et ce dernier l'avait mise en arrêt de travail. 

Dans la journée, après avoir fini un travail sur le budget, elle avait pris connaissance du 

message de F______ lui communiquant notamment la décision de l'Assemblée. C'en 

avait été trop pour elle et elle avait éteint son ordinateur. Elle avait retrouvé un emploi 

depuis le 1er juin 2021 et se sentait beaucoup mieux. 

z.d. Le B______, représenté par F______, a relevé que le bureau de l'Ombudsman ou le 
Service des Ressources humaines étaient à disposition des employés pour les soutenir 

s'ils avaient des doléances. Il avait eu connaissance en octobre 2019 de la plainte pour 

harcèlement d'une directrice envers l'ancien Directeur général lorsque l'avocat de cette 

plaignante avait saisi le B______. C'était une période difficile car l'institution pouvait en 

être déstabilisée. L'enquête, confiée à un ancien procureur, avait conclu à l'absence de 

harcèlement. F______ avait informé A______ des allégations d'harcèlement le 

9 novembre 2019 sous le sceau de la confidentialité. Cette dernière l'avait rappelé 

quelques heures plus tard pour l'informer qu'elle avait contacté la directrice concernée 

pour lui faire savoir que le B______ avait décidé de diligenter une enquête. F______ 

avait été très étonné de cette démarche. Ce même jour, A______ lui avait dit qu'elle 

était au courant de la problématique, sans l'informer avoir confié à C______ de 

recueillir les allégations de la plaignante. Ce n'était qu'ultérieurement, par l'enquêteur, 

que le B______ avait appris le mandat confié à C______. Il avait informé A______, le 

27 novembre 2019, de ce qu'il allait demander à l'Assemblée de la libérer de son devoir 

de confidentialité, ce que l'Assemblée avait voté à l'unanimité en lui demandant de 

remettre à la Présidence et à celle de la commission d'audit copie du rapport de 

C______ et de la correspondance échangée. Alors que A______ était absente pour 

raison de maladie, son adjoint avait été dans l'incapacité de le faire.  

- 19/41 - 

 

 

C/3842/2021  

Les grandes compétences de A______ en audit interne n'avaient jamais été remises en 

cause mais il lui avait été régulièrement demandé d'améliorer l'aspect managérial de sa 

fonction en terme de gestion d'équipe, d'ambiance ou de style de communication qui 

pouvait manquer du tact propice à créer de bonnes relations avec ses interlocuteurs. Il 

avait lui-même relevé qu'elle pouvait être sur la défensive, ce qui pouvait être perçu 

comme de l'agressivité par les parties prenantes à une discussion. Son statut de mère 

n'avait joué aucun rôle dans la décision de licenciement. 

z.e. Différents témoins ont été entendus : 

Q______, directeur des RH du B______ entre juillet 2014 et juin 2022, n'avait pas 

constaté que A______ faisait l'objet de rapports d'évaluation négatifs mais l'avait 

entendu de la Vice-Présidence et de la précitée. Cette dernière lui avait dit qu'elle avait 

l'impression que les rapports de travail étaient difficiles, mais il ne pouvait dire avec 

qui. A______ lui avait cependant dit que c'était difficile avec certains membres de la 

gouvernance, principalement le Président de la Commission d'audit. La fonction de 

Cheffe de l'audit interne était une fonction particulière. Il avait le souvenir de difficulté 

quant à son rôle. A______ se plaignait d'être sous pression mais le responsable de 

l'audit interne occupait une fonction régulièrement mise sous pression et donnant lieu à 

la critique. Il ignorait si A______ avait subi des pressions, que ce soit en raison de sa 

fonction ou de sa personne. Les rapports d'audit de A______ avaient mis en évidence 

des dysfonctionnements importants dans l'institution comptant 20'000 personnes. Si 

A______ avait signalé à l'Assemblée des problèmes rencontrés avec la Présidence, cela 

devait figurer au procès-verbal. Il n'avait jamais eu de problèmes de communication 

avec elle, tout en sachant qu'elle avait eu des difficultés relationnelles. En cas de 

mobbing, son premier conseil était de s'adresser au Global Compliance Office, ce qui 

évitait les conflits d'intérêts. A son avis, un Directeur tombant malade devait prendre les 

mesures utiles pour que des dossiers puissent continuer à être suivis durant son absence. 

Les cadres du B______ fonctionnaient ainsi et plus on montait dans la hiérarchie, plus 

cela était indispensable. Le licenciement de A______ n'avait aucun lien avec le fait 

qu'elle ait un enfant. 

Selon R______, qui a travaillé pour le B______ depuis 2010 et est secrétaire de 

l'Assemblée du B______, si un employé ne percevait pas de prime de performance, cela 

signifiait que la prestation était insuffisante. Le responsable de l'Audit interne était 

évalué chaque année par l'Assemblée et par le Président, le Vice-Président et le 

Président de la Commission d'Audit. Le procès-verbal de l'Assemblée faisait foi. Le 

règlement de la Commission de recrutement prévoyait qu'une évaluation était 

obligatoire au moment du renouvellement du mandat de quatre ans. Si celle-ci était 

favorable, la prime de performance pouvait être remplacée par une augmentation 

salariale pour le prochain mandat. Il était exact que lors de l'Assemblée à huis-clos 

relative à l'évaluation annuelle de A______ portant sur la période d'avril 2016 à avril 

2017, G______ avait évoqué un manque de flexibilité et des frictions à l'interne alors 

que D______ avait relevé qu'elle travaillait bien mais qu'elle manquait parfois de 

- 20/41 - 

 

 

C/3842/2021  

capacité d'analyse, outre des difficultés à travailler en équipe. En décembre 2017, 

l'Assemblée avait décidé d'adapter le règlement concernant le nombre maximal de 

mandats du responsable de l'Audit interne afin d'harmoniser les règles avec celles 

régissant les cadres supérieurs, directeurs et directeurs généraux (personnel en catégorie 

E). En août 2018, lors d'une séance de l'Assemblée, F______, sur suggestion du témoin, 

avait relevé la situation d'indéfinition contractuelle de A______ et souhaité une 

régularisation vu la situation non réglementaire. Le Président de la Commission d'audit 

avait évoqué une évolution positive au cours des 12 mois précédents. F______ avait 

annoncé en début d'année 2019 à A______ que son mandat finirait en avril 2020 et que 

le poste allait être repourvu. Il n'y avait pas eu d'évaluation 2019 à sa connaissance. En 

2016 ou 2017, A______ lui avait fait part qu'il avait été envisagé de la rétrograder au 

poste d'adjointe et qu'elle rencontrait des problèmes avec la Présidence et le Président de 

la Commission d'audit. Si elle n'avait pas été renouvelée en 2016 dans sa fonction pour 

la période 2016-2020, c'était dû au fait que E______ avait des doutes quant à 

l'opportunité du renouvellement. Début 2020, l'art. 4.5.3.1 du Cadre d'application du 

Code de conduite avait été amendé pour prévoir que l'Audit interne aurait désormais 

l'obligation, après avoir été informé d'un cas impliquant un membre de la Direction, d'en 

référer à l'institution et au Président de la Commission d'audit dans les cinq jours. 

F______ avait été informé du mandat confié à C______ par l'enquêteur externe. Le 

cadre réglementaire, au moment de ce rapport, ne prévoyait pas d'obligation pour 

A______ de donner le document à la présidence mais rien ne lui interdisait de le faire. 

Le règlement RH prévoyait que la hiérarchie n'avait pas le droit de contacter à des fins 

professionnelles un collaborateur en arrêt maladie mais il appartenait à un haut cadre de 

veiller à ce que son absence ne porte pas préjudice à l'entreprise lorsqu'un dossier 

délicat était en cours. Après la décision de l'Assemblée, A______ avait l'obligation d'y 

donner suite. R______ n'avait jamais été témoin d'une quelconque forme de 

harcèlement à l'égard de A______. Il n'y avait jamais eu de règlement relatif aux 

indemnités de départ pour les membres de la catégorie salariale E auxquels la CCT ne 

s'appliquait pas mais il y avait des négociations. 

S______ avait travaillé pour le B______ de juin 2001 à décembre 2020, étant assistante 

de A______ depuis octobre 2013. Sa collaboration avec elle s'était très bien passée, 

elles étaient complémentaires et leurs rapports étaient emprunts de confiance. L'unité 

travaillait bien et A______ gérait bien son équipe. L'ambiance était bonne même si 

certains râlaient parfois. Un collaborateur s'était plaint d'une mauvaise évaluation en 

octobre 2014. Elle avait entendu des éclats de voix d'un autre collaborateur alors que 

A______ était enceinte de sept mois. A sa connaissance, deux collaborateurs ayant 

quitté le département de l'audit durant le congé maternité l'avaient fait pour aller sur le 

terrain. Elle n'avait pas eu l'impression que A______ ait des difficultés de 

communication avec qui que ce soit. L'ambiance entre la responsable de l'audit et la 

Présidence était lourde et pesante. Elle ne comprenait pas pourquoi D______ reprochait 

à A______ une mauvaise ambiance dans son équipe. Selon A______, il lui reprochait 

également de ne pas comprendre ce qui se passait sur le terrain. Le témoin ignorait si 

- 21/41 - 

 

 

C/3842/2021  

A______ avait subi des pressions de la Présidence. L'ambiance avait changé quand de 

gros dysfonctionnements avaient été relevés dans un rapport d'audit en 2014. A______ 

avait été surprise qu'à son retour de maternité il lui soit proposé d'être rétrogradée au 

poste d'adjointe, le poste de responsable de l'audit ayant été proposé à la remplaçante de 

A______ durant son congé. La Commission d'audit l'avait toujours félicitée pour ses 

rapports. Après que ce soit initialement le Président, E______, qui avait restreint le 

nombre d'engagements que pouvait faire A______, était devenue la première 

interlocutrice de cette dernière à son retour de congé maternité, les rendez-vous 

réguliers étaient devenus difficiles à obtenir puis les choses s'étaient normalisées. 

Auparavant, après l'annonce de sa grossesse, il était devenu plus difficile d'avoir des 

rendez-vous avec le Président de la Commission d'audit, ce qui l'avait surprise. Le 

témoin n'avait jamais observé de remarques ou d'agissements humiliants ou encore 

discriminatoires envers A______. Après son retour de grossesse, A______ avait de 

violentes migraines qui l'obligeaient à se reposer. Elle avait constaté que A______ avait 

des problèmes de santé pendant toutes les années pendant lesquelles elle avait collaboré 

avec elle, peut-être en raison d'un terrain favorable. La pression induite par des choses à 

faire au dernier moment était source de stress. 

Selon T______, compagnon de A______, deux mois avant son accouchement, cette 

dernière avait eu une altercation avec un membre de son équipe, sans être soutenue par 

sa hiérarchie, ce qu'elle n'avait pas compris. En décembre 2014, après la visite de 

E______ et du responsable des ressources humaines du B______, A______ avait l'air 

abattue, tout comme elle l'avait été après l'entretien du 2 février 2015. Il y avait par la 

suite eu des périodes où elle n'était pas bien qu'il attribuait à un acharnement sur elle. 

Lorsqu'elle n'était pas encore cheffe de l'audit, elle n'avait pas de problèmes de santé. 

Selon ce que lui avait raconté A______, elle avait remarqué un changement d'attitude 

depuis qu'elle avait annoncé sa grossesse, notamment chez G______. La situation de 

A______ s'était améliorée quand elle avait retrouvé un emploi. 

Pour le Dr N______, le facteur principal de stress de A______ était en lien avec sa 

hiérarchie. Son état était fluctuant, dépendant de son affaire. L'interaction entre le 

facteur de stress et la personnalité de la patiente était la cause du problème psychique. 

A______ avait subi un stress au niveau professionnel depuis des années, ce qui vu la 

nature de sa personnalité avait amené une pathologie anxio-dépressive. A______ était 

anxieuse avec des éléments obsessionnels et elle vouait une énorme attention aux détails 

avec une angoisse de bien faire. Une autre personne avec une autre personnalité aurait 

pu supporter ce stress avec un impact plus ou moins important. Certains n'auraient rien 

eu et d'autres auraient pu être hospitalisés. Il y avait eu une détérioration de son état au 

moment du licenciement. Le traitement avait pris fin en août 2021. Les termes de 

licenciement abusif figurant dans ses certificats médicaux étaient ceux de A______. 

A la connaissance de U______, membre du Comité du B______ de 2005 à décembre 

2016, la Présidence du B______ ne pouvait pas, seule, décider d'ouvrir le poste de 

responsable de l'audit interne. Une proposition aurait pu être faite au Comité de 

- 22/41 - 

 

 

C/3842/2021  

l'Assemblée. Il lui paraissait évident que A______ allait effectuer un second mandat car 

l'Assemblée appréciait son professionnalisme. 

Selon V______, amie depuis l'âge de 11 ans de A______, cette dernière lui avait 

raconté que ses problèmes de santé avaient commencé lorsqu'elle avait annoncé sa 

grossesse. Ses soucis étaient d'ordre professionnel. Le témoin avait personnellement 

constaté des problèmes à partir de fin 2016. A______, qui n'était pas de nature anxieuse, 

cherchait parfois ses mots, avait de forts maux de tête et avait eu un problème de vue. 

Elle avait pleuré fréquemment alors qu'elle désirait sa grossesse. Il était choquant qu'on 

l'ait convoquée en congé maternité puis qu'on ne lui donne aucune prime, contrairement 

à son équipe.   

W______, membre de l'Assemblée du B______ depuis 2015, a relevé que les rapports 

de performance écrits n'étaient pas remis aux membres de l'Assemblée, seule une 

présentation orale étant faite. A______ ne s'était pas plainte de l'augmentation accordée 

lors du renouvellement de son mandat. S'agissant de J______, il n'y avait pas eu de 

fonctionnement idoine car des démarches parallèles avaient été entreprises et il était 

malheureux que ni le Président, ni l'Assemblée n'aient pas été informés de ce que faisait 

l'audit. Elle avait été étonnée d'apprendre que la directrice qui se plaignait eut été mise 

au courant qu'une enquête externe soit confiée par la Présidence du B______ alors que 

F______ avait rapporté qu'il y avait fait référence de manière confidentielle. 

Pour X______, membre de l'Assemblée du B______ depuis 2012, il avait été rapporté à 

l'Assemblée que A______ manquait parfois de flexibilité et qu'il y avait peut-être des 

tensions avec son équipe. Il avait été demandé à E______ de la rencontrer pour en 

parler. Sous ces réserves, il avait été relevé qu'elle faisait du bon travail. Rien ne 

s'opposait au renouvellement de son mandat à la suite de l'année probatoire décidée par 

l'Assemblée et qui avait été instaurée. Lors de l'Assemblée des 27 et 28 novembre 2019, 

certains membres, dont lui-même, avaient estimé que A______ avait commis deux 

fautes, soit de mandater C______ sans en parler à quiconque alors que l'Assemblée 

aurait, dans tous les cas, dû être informée ainsi que d'avoir communiqué à la directrice 

plaignante le dispositif mis en place par le B______ après en avoir été informée de 

manière confidentielle, et alors que la collaboratrice était susceptible d'entamer une 

procédure judiciaire. L'Assemblée avait également mal accepté que le rapport de 

C______ soit remis à la Présidence par l'enquêteur externe, A______ n'ayant jamais 

remis ce rapport malgré la décision de l'Assemblée qu'elle le fasse. Bien qu'étant en 

congé maladie, elle aurait dû donner les consignes nécessaires à son adjoint pour que le 

rapport C______ soit communiqué. 

Selon E______, les compétences professionnelles de A______ étaient reconnues et elle 

faisait un bon travail mais des points d'amélioration étaient soulevés en lien avec 

l'aspect relationnel, non seulement vis-à-vis des collaborateurs mais également des 

personnes avec lesquelles elle devait interagir. A______ avait de bonnes compétences 

d'auditrice mais se concentrait beaucoup sur des détails et il avait fallu travailler pour 

- 23/41 - 

 

 

C/3842/2021  

améliorer sa vue sur les aspects transversaux. Le fait qu'elle n'ait pas toujours été 

diplomate expliquait des problèmes rencontrés avec la Direction du B______. La 

fonction de responsable de l'audit comportait inévitablement certaines difficultés mais 

l'auditeur pouvait avec le doigté nécessaire éviter des frictions inutiles. En rapport à la 

prolongation d'un an du mandat de A______, il y avait alors toujours des discussions sur 

les points à améliorer. Fin 2014, il y avait eu beaucoup de difficultés dans l'équipe de 

l'Audit interne. Le témoin ne se souvenait pas avoir proposé à A______ de la 

rétrograder mais il n'était pas exclu qu'elle lui ait dit que mener une équipe semblait 

difficile pour elle, ce qu'elle avait pu comprendre comme une proposition de 

rétrogradation. Des membres de son équipe étaient venus se plaindre auprès du témoin, 

les problèmes existant à l'époque n'ayant rien à voir avec la grossesse de A______. 

Cette dernière n'avait jamais été victime de mobbing ou de harcèlement. 

G______ a relevé que normalement c'était à l'Audit interne de traiter une plainte contre 

un membre de la direction du B______. Il n'y avait aucune raison pour le responsable de 

l'audit, en tant que support, de ne pas tenir au courant tant la Présidence que la 

Commission d'audit sur tous les sujets. Globalement, A______ avait donné satisfaction 

et il avait de bons rapports avec elle jusqu'au projet J______. Le fait de mandater un 

enquêteur externe, par souci de transparence, était une information confidentielle. 

A______ était légitimée à mandater C______ mais aurait dû en informer la Présidence 

et la Commission d'audit. Elle n'était pas légitimée à refuser de remettre le rapport 

C______ à la Présidence du B______ et la Commission d'audit dès lors qu'il n'existait 

aucun devoir de confidentialité de la responsable de l'audit envers ces dernières. Son 

adjoint aurait dû pouvoir remettre ce rapport, ce qui était demandé à A______ étant 

valable pour son service, et elle aurait dû prendre les mesures nécessaires. Il n'avait 

jamais remis en question les compétences techniques de A______. Elle préparait bien 

les séances de la Commission d'audit et les audits en général. Ses rapports étaient très 

longs et détaillés. La matière était bonne mais leur lecture difficile. Il avait constaté que 

cette dernière manquait parfois de flexibilité et entendu dire qu'elle avait des difficultés 

relationnelles avant tout avec la Direction. Ses relations avec la Présidence étaient 

bonnes. Il arrivait à A______ de passer à côté de problèmes en se perdant dans des 

détails. Ses analyses étaient également bonnes, il n'y avait pas de raisons de ne pas lui 

donner un deuxième mandat. Au cours de celui-ci, elle s'était plainte auprès de lui que 

des réunions étaient organisées à des moments où elle ne pouvait être présente. Elle 

avait eu l'impression que des réunions informelles avaient lieu et que des décisions 

étaient prises en son absence. G______ avait interpellé le Directeur général à ce sujet et 

ce dernier lui avait répondu que ce n'était pas vrai. Il n'avait jamais constaté que 

A______ soit victime de mobbing ou de harcèlement. C'était la première fois qu'il 

entendait parler de telles accusations. Il avait été décidé très tôt de choisir un nouvel 

auditeur, ce dont elle était informée. Son licenciement n'était pas du tout lié à sa 

maternité. 

z.f. Dans son jugement, le Tribunal a établi qu'à l'époque où le mandat de A______ 
avait été renouvelé, une augmentation de salaire était discrétionnaire, l'employeur 

- 24/41 - 

 

 

C/3842/2021  

pouvant en déterminer le montant. Il a donc débouté A______ de sa demande, tout 

comme pour le montant du budget formation réclamé auquel elle n'avait pas droit. En 

revanche, il a considéré que même si la CCT du B______ ne s'appliquait plus à elle 

depuis le 1er janvier 2020, il avait été discuté en Assemblée qu'une indemnité de 

licenciement lui soit versée, ce qui lui avait été annoncé, et que le principe de l'égalité 

de traitement l'imposait vu les versements intervenus en faveur d'autres collaborateurs, 

qu'ils soient ou non soumis à la CCT. Il a donc condamné le B______ à lui verser 

l'équivalent de sept mois de salaire additionné de 5/12 de celui-ci, ainsi qu'à un ajout 

dans le certificat de travail délivré.  

S'agissant du licenciement, le Tribunal a retenu que des critiques avaient été émises sur 

les compétences managériales de A______ et qu'un tournus à son poste était souhaité. 

En outre, cette dernière avait manqué de professionnalisme en refusant de remettre le 

rapport de C______ dans le cadre de l'affaire J______. Il n'y avait donc pas de 

licenciement abusif, une volonté d'évincer A______ après l'annonce de sa grossesse et 

son accouchement n'étant pas établie, pas plus qu'un harcèlement moral fondant des 

prétentions à ce titre, aucun témoin n'ayant fait part d'un tel comportement, des critiques 

ayant été émises sur son activité professionnelle sans revêtir la forme d'accusations. 

EN DROIT 

1. L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans le cadre 
d'un litige portant sur une valeur litigieuse de plus de 10'000 fr. au dernier état des 

conclusions (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

Il a été déposé dans le délai utile de 30 jours à compter de la notification de la décision 

et dans la forme prescrite par la loi (art. 130, 131 et 311 CPC).  

L'appel est ainsi recevable. 

2. 2.1.1. Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, 
soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur 

situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de 

toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). 

Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis 

le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une 

discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 

12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). 

La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un 

élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce 

dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 

4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 

- 25/41 - 

 

 

C/3842/2021  

2.1.2. L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui 
s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). 

Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 

CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter 

la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à 

raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable 

l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité 

de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si 

l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas 

où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer 

complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). 

La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit 

convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement 

disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine 

vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la 

présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de 

la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. 

Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance 

(cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire 

(arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 

consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). 

Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit 

distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la 

preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve 

de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 

10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 

126 III 395). 

2.2. En l'espèce, l'appelante ne rend pas vraisemblable l'existence d'une discrimination à 
raison du sexe. Elle a certes allégué que dès l'annonce de sa grossesse courant 2014, elle 

avait senti la volonté de la Présidence et du Président de la commission d'audit de 

l'évincer de son poste et que la Vice-Présidente lui avait demandé si elle voulait le 

réintégrer. Si le témoin S______ a mentionné que des rendez-vous étaient devenus plus 

difficiles après l'annonce de la grossesse qui semblait poser problème, cette circonstance 

n'apparaît pas particulièrement décisive, ce témoin ayant relevé que l'ambiance avait 

changé quand des dysfonctionnements avaient été relevés dans un rapport d'audit. Ce 

même témoin a également indiqué que, s'agissant des rendez-vous précités, la situation 

s'était normalisée par la suite. La question de savoir si l'appelante avait ou non la 

volonté de reprendre son poste suite à son accouchement n'apparaît pas en soi de nature 

discriminatrice à raison de son sexe. Au vu des échanges que l'appelante a eu avec 

E______ qui ont suivi son retour à son poste de travail, notamment les entretiens du 

- 26/41 - 

 

 

C/3842/2021  

printemps 2015, puis ceux tenus en mai 2016, ainsi que les commentaires relatifs à ses 

évaluations et ceux mentionnés en assemblées entre 2016 et 2018, il apparaît que 

certaines attentes de la Gouvernance du B______ n'étaient pas remplies, même si les 

qualités techniques et professionnelles de l'appelante étaient reconnues. Des difficultés 

relationnelles avec des tiers, notamment au sein des services de l'administration et la 

Direction du B______, ont existé, une rigidité dans les relations étant régulièrement 

mentionnée, notamment dans les évaluations, comme dans celle de 2017 lorsqu'il a été 

fait allusion à un équilibre entre confrontation et coopération. C'est dans ce contexte que 

l'affectation de A______ à un autre poste a pu être évoqué de façon plus ou moins 

concomitante à son retour de maternité. Cela étant, l'appelante a pu, à la suite, réintégrer 

son poste pour plusieurs années au terme de son congé maternité, comme elle le 

souhaitait, un lien de causalité entre son licenciement et sa maternité paraissant dès lors 

exclu. Il sied en outre et parallèlement, de relever que, à tout le moins en octobre 2014, 

certaines critiques ont été émises par des collaborateurs de son service envers A______, 

dont elle admet l'existence, et que la présence d'un coach a été évoquée courant 2015, 

tout comme une mauvaise ambiance générale au sein du B______, même si le témoin 

S______, plus proche collaboratrice de l'appelante, et qui entretenait avec elle une 

relation de confiance particulière, étant "complémentaires", a fait état d'une bonne 

ambiance dans son service. Des améliorations intervenues sur ce plan ressortent tant de 

l'échange A______/E______ d'avril 2015 que des workshops mentionnés dans les 

rapports de l'Audit interne et elles sont également soulignées dans les rapports 

d'évaluation ultérieurs. Pour le surplus, aucun témoin n'a mentionné ni sous-entendu, 

que l'appelante aurait été victime de discrimination à raison de son sexe, plus 

particulièrement en rapport à sa maternité. Le témoin E______ a indiqué que la question 

de la grossesse n'était en rien liée aux problèmes qui avaient pu exister à l'époque, le 

témoin Q______ que celle-ci n'avait rien voir avec son licenciement et le témoin 

S______ a également indiqué qu'elle n'avait jamais constaté de discriminations envers 

l'appelante. Les témoins T______ et V______ ont quant à eux mentionné qu'ils 

n'avaient relaté que ce que leur avait dit A______, sans d'ailleurs que leur témoignage 

n'apporte de substance significative sous l'angle d'une potentielle discrimination à raison 

du sexe.  

Au regard de ce qui précède, les dispositions de la LEg ne sont pas applicables au 

présent litige. 

3. La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire est applicable 
(art. 219 et 243 CPC) et celle-ci est soumise aux maximes des débats et de disposition 

(art. 55 CPC cum art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a contrario et art. 58 CPC). 

4.  4. 1. La Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). En particulier, elle contrôle 

librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance (art. 157 

CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits 

qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 

- 27/41 - 

 

 

C/3842/2021  

Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du 

jugement que l'appelante estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une 

motivation suffisante – et, partant, recevable –, pour violation du droit (art. 310 let. a 
CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC; arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_290/2014 du 1er septembre 2014 consid. 5). Hormis les cas de vices 

manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la 

motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 

consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 

Pour satisfaire à l'obligation de motivation résultant de l'art. 311 al. 1 CPC, l'appelante 

doit démontrer le caractère erroné de la motivation de la décision attaquée et son 

argumentation doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la 

comprendre, ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision qu'elle 

attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 

consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 5A_356/2020 du 9 juillet 2020 consid. 3.2). 

L'appelante doit donc tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle de la décision 

attaquée. Elle ne saurait se borner simplement à reprendre des allégués de fait ou des 

arguments de droit présentés en première instance, mais doit s'efforcer d'établir que, sur 

les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision 

attaquée est entachée d'erreurs. Elle ne peut le faire qu'en reprenant la démarche du 

premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement. Si ces conditions 

ne sont pas remplies, l'appel est irrecevable (arrêt du Tribunal fédéral 5A_356/2020 

précité, ibidem). 

Les exigences de motivation de l'acte d'appel sont applicables sans égard à la maxime 

applicable (arrêt du Tribunal fédéral 5A_339/2023 du 6 juillet 2023 consid. 3.3; ATF 

141 III 569 consid. 2.3.3; 138 III 374 consid. 4.3.1; 137 III 617 consid. 4.2.2 et 4.5.1). 

Hormis les cas de vices manifestes, la Cour doit en principe se limiter à statuer sur les 

critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance 

(ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 

2016 consid. 5.3). Elle examine d'office la recevabilité des faits et moyens de preuve 

nouveaux ainsi que des conclusions nouvelles en appel (Reetz/Hilber, Kommentar zur 

Schweizerischen Zivilprozessordnung, 3ème éd. 2016, n. 26 ad art. 317 CPC). Selon 

l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont pris en 

considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne 

pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie 

qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). 

4.2.1. Le B______ conteste la recevabilité du mémoire d'appel, subsidiairement a 
conclu à l'irrecevabilité de nombreux allégués alors que l'appelante conclut à 

l'irrecevabilité de la réponse du B______. 

- 28/41 - 

 

 

C/3842/2021  

En l'espèce, le mémoire d'appel débute par une partie "EN FAIT" qui s'étend sur une 

vingtaine de pages reprenant, à quelques détails près, exhaustivement la partie en fait 

présentée dans sa demande. A la suite, l'appelante résume sur environ cinq pages la 

procédure devant le Tribunal, plus particulièrement les déclarations des témoins, sans 

aucunement faire référence aux constatations du premier juge et la désignation de celles 

qui seraient inexactes, moyens de preuve à l'appui, dès lors qu'elle y résume sa propre 

version des faits, en s'appuyant sur les témoignages. Ce faisant, elle omet d'indiquer 

quelles constatations de fait du premier juge elle conteste ni ne désigne, avec la 

précision requise, celles qui seraient inexactes, en mentionnant les moyens de preuve 

qu'elle rappelle en étayant sa critique ou en démontrant en quoi ils seraient susceptibles 

d'influer sur le sort de la cause, en procédant à des renvois clairs entre ses griefs de 

constatation inexacte des faits et d'application erronée du droit. A cet égard, elle ne se 

conforme pas aux exigences de motivation auxquelles est soumis tout plaideur qui 

entend remettre en question l'état de fait arrêté par le premier juge. Cette partie de 

l'appel ne sera dès lors pas prise en considération. Au vu de ce qui précède, en rapport 

aux faits admis ou contestés par les parties, la Cour examinera essentiellement sous 

l'angle de ceux-ci les critiques intégrées dans les parties DROIT ET DISCUSSION du 

mémoire d'appel et de la réplique, tout comme pour la réponse et la duplique de la partie 

intimée, qui se réfèrent en général à l'état de fait retenu par le Tribunal, ceci que pour 

autant qu'elles portent sur les critiques motivées de l'appelante. 

4.2.2. Après le gardé à juger du 16 janvier 2024, l'appelante a produit le 22 janvier 2024 
un document portant sur les indemnités de départ allouées à différents collaborateurs du 

B______ en 2022. L'intimé a conclu à son irrecevabilité. 

L'appelante soutient que le document produit démontre qu'elle a fait l'objet d'une 

discrimination en lien avec son indemnité de départ. Il n'est pas nécessaire de se 

prononcer sur la tardiveté ou non de la production, ni sa pertinence, dans la mesure où le 

jugement a d'ores et déjà alloué une indemnité de licenciement à l'appelante en 

considérant que c'était à tort que l'intimé ne lui en avait pas accordée une, par égalité de 

traitement eu égard à celui réservé à d'autres collaborateurs soumis ou non à la CCT qui 

avaient pu en bénéficier, cette décision ne faisant pas l'objet de l'appel. 

Il s'en suit que dite pièce est irrecevable, ce point n'étant, dès avant la procédure d'appel, 

plus litigieux. 

4.2.3. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir rejeté ses réquisitions de preuve visant à 
obtenir le Cadre d'application du Code de conduite en vigueur en 2019 dans la mesure 

où le B______ a considéré que A______ avait commis une faute en ne l'informant pas 

du mandat confié à C______ ainsi que le procès-verbal d'audition de la Directrice par 

C______ permettant d'établir que la Présidence du B______ était au courant avant 

A______ et C______ de l'existence d'un conflit entre la Directrice et le Directeur 

général de l'époque. 

- 29/41 - 

 

 

C/3842/2021  

 4.2.3.1. La preuve ne porte que sur les faits pertinents et contestés (art. 150 al. 1 CPC) et 
le tribunal apprécie librement les preuves (art. 157 CPC), ce qui n'exclut pas une 

appréciation anticipée des preuves (ATF 138 III 374, 376 consid. 4.3.2; voir aussi arrêt 

TF 5A_910/2021 du 8 mars 2023, consid. 4.2). Seuls les faits contestés doivent être 

prouvés (arrêt TF 4A_243/2018 consid. 2.2). 

 4.2.3.2. En l'espèce, il apparaît que la défenderesse dans sa réponse à la demande a 
d'emblée admis que le Cadre d'application du Code de conduite avant juin 2020 

prévoyait que dans le cas d'allégations portées à l'encontre d'un Directeur général, 

celles-ci devaient être traitées par l'Audit interne, seul le rapport d'investigation étant 

transmis au Président, ces faits n'ayant dès lors pas à être prouvés. Pour le surplus, il est 

établi par les auditions de témoins et les pièces au dossier que l'Audit interne était 

compétent pour traiter d'allégations contre la Direction du B______ (auditions 

G______, R______). L'argumentation de la demanderesse selon laquelle la 

défenderesse persisterait à considérer que A______ a commis une faute est sans 

pertinence sous cet angle. Il n'apparaît dès lors pas nécessaire d'ordonner la production 

du document requis. Il n'est pas plus nécessaire de le faire s'agissant du procès-verbal de 

l'audition de la Directrice par C______ dans la mesure où le contexte des faits en regard 

desquels la Directrice concernée s'est adressée à l'Audit interne n'est pas relevant et que, 

tel que cela ressort des faits pertinents retenus par la Cour de céans, la connaissance 

préalable par le Président du B______ de l'existence d'un litige entre une directrice et le 

Directeur général du B______ est d'ores et déjà établie comme cela ressort notamment 

du procès-verbal de l'Assemblée à huis clos du B______ le 28 novembre 2019, alors 

qu'il ressort du dossier que c'est l'intervention de l'avocat de la Directrice concernée 

avec menace de procédure judiciaire qui a motivé le recours à un enquêteur externe.  

 La demande de production de pièces est ainsi rejetée. 

5. Le Tribunal a nié le caractère abusif du licenciement en retenant que A______ avait 
délibérément refusé d'obéir au B______ (non transmission du rapport J______), 

contrairement à son devoir. Ce manque de professionnalisme avait conforté le B______ 

pour ne pas renouveler le mandat. Dès lors, l'employeur n'avait pas joué un double jeu. 

Une volonté d'évincer A______ dès l'annonce de sa grossesse et après son 

accouchement, ne pouvait pas non plus être retenue vu l'écoulement du temps entre ce 

dernier et la décision de ne pas renouveler son mandat. Le seul témoignage du témoin 

S______ au sujet d'une prise de rendez-vous devenue plus difficile devait être relativisé 

en raison de ses liens avec la responsable de l'Audit interne alors que cette dernière avait 

elle-même déclaré que les réunions étaient redevenues régulières. 

L'appelante soutient que c'est à tort que les premiers juges ont retenu que le congé 

n'était pas abusif en retenant, qu'en raison de problèmes relationnels, son mandat 

n'aurait été prolongé initialement que d'une année et qu'elle avait délibérément refusé 

d'obéir à la défenderesse en ne transmettant pas le dossier du projet J______. Le 

Tribunal n'aurait pas tenu compte du fait que le procès-verbal de la Commission d'audit 

- 30/41 - 

 

 

C/3842/2021  

du 27 novembre 2019 aurait été modifié en une teneur plus défavorable. De surcroît, 

A______ n'aurait pas contrevenu à ses obligations, ni porté atteinte au rapport de 

confiance avec l'institution, le Code conduite ne comportant pas l'obligation de l'Audit 

interne de référer à la Présidence s'agissant de l'examen de l'opportunité d'une 

investigation. Aucun préjudice n'ayant été porté à l'institution résultant de la non remise 

du dossier du projet J______, le Tribunal avait retenu à tort que A______ avait été en 

arrêt de travail suite à la décision de l'Assemblée alors qu'elle l'était déjà avant celle-ci. 

C'était également à tort que le Tribunal avait retenu un manque de communication de 

l'appelante en ignorant que la Présidence du B______ avait mandaté un enquêteur 

externe sans respecter le Code de conduite. Il y avait bien eu un double jeu, les critiques 

étant portées dans le dos de l'appelante alors qu'aucun témoin n'avait mentionné avoir 

rencontré un problème relationnel avec elle. Il n'y avait pas lieu de considérer les 

déclarations du témoin S______ avec retenue en donnant plus de crédit aux éléments 

rapportés indirectement et écartant celles n'allant pas dans le sens de l'intimé. Il était 

inexact de considérer que la décision de ne pas renouveler une deuxième fois le mandat 

de A______ avait été pressentie dès avril 2017 et prise dès août 2018 ainsi que le fait 

que celle-ci n'ait pas contesté sa prolongation pour une année. Le Tribunal n'avait pas 

donné assez d'importance au fait qu'il avait été discuté d'un changement pour un poste 

inférieur durant le congé maternité. 

5.1.1. Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée 
peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont en principe libres de résilier le 

contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat 

est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 

136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 

consid. 4.1 et les arrêts cités). 

La violation de ses obligations contractuelles par le travailleur est un motif légitime de 

licenciement. A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les 

intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). 

Découlant de l'application du principe de la bonne foi, cette obligation impose au 

travailleur de s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses 

intérêts légitimes. Elle comporte aussi, selon les circonstances et les responsabilités du 

travailleur, un devoir d'informer et de renseigner l'employeur afin que celui-ci puisse 

prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail (arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.2.2). Les rapports de confiance sont 

à la base du contrat de travail et si ceux-ci sont ébranlés ou détruits, notamment en 

raison de la violation du devoir de fidélité du travailleur, ils peuvent même aller jusqu'à 

légitimer la cessation immédiate des rapports de travail (ATF 127 III 87 consid. 2c et 

les arrêts cités). Le devoir de fidélité persiste jusqu'à la fin du contrat de travail (ATF 

128 III 271 consid. 4a). 

- 31/41 - 

 

 

C/3842/2021  

Le respect du devoir de fidélité est apprécié avec une rigueur accrue pour les cadres 

supérieurs (ATF 127 III 86 consid. 2c), compte tenu du crédit particulier et de la 

responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise. La position de l'employé, 

sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un 

accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêt 4A_105/2018 du 

10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). 

5.1.2. L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive, 
notamment au sens de l'al. 1 let. a de la disposition, le congé est abusif lorsqu’il est 
donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à 
moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (ATF 127 III 86 consid. 2a 
citant ZOSS, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne, 1996, p. 173).  

La liste de l'art. 336 al. 1 et 2 CO n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive 

peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres 

situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés 

par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513, consid. 2.3 et références). Ainsi, un congé peut être 

abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé 

se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne 

foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du 

travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou 

lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513, 

ibidem).  

Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut 

mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des 

égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste 

du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut 

caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois 

ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces 

attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 

4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 

Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif 

répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué 

un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque 

plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il 

convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié: 

si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 

23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). 

- 32/41 - 

 

 

C/3842/2021  

5.1.3. Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF  
136 III 513 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 

consid. 3.1.2 et les références citées). 

5.1.4. En application de l'art. 8 CC, c'est à la partie qui a reçu son congé de démontrer 
que celui-ci est abusif. Le travailleur doit établir le motif abusif, ainsi que le lien de 

causalité entre le motif abusif et la résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 

consid. 3). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à 

apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le 

congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque 

l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non 

réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait 

n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 

«preuve par indices». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre 

issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du 

congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 

18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 

5.2.1 En l'espèce, dans sa demande, l'appelante a fait valoir que le motif réel de son 
licenciement n'était pas une violation de ses obligations en lien avec l'affaire J______ 

impliquant une rupture des liens de confiance comme allégué par l'intimé, inexistante 

selon elle, mais le fait que l'intimé jouait un double jeu vis-à-vis d'elle depuis des années 

en la critiquant à l'externe tout en lui