# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 88eb5e2c-17d5-5194-ae83-ceb37e220ca6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-02-22
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 22.02.2022 A/3137/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3137-2021_2022-02-22.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3137/2021-FPUBL ATA/182/2022  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 22 février 2022 

 

    dans la cause  

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Butrint Ajredini, avocat  

contre 

DÉPARTEMENT DE LA SÉCURITÉ, DE LA POPULATION ET DE LA SANTÉ 
 

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A/3137/2021 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né le ______ 1984, a été engagé en qualité d’ingénieur 
ETS spécialiste (spécialiste radio télécommunication) dès le 1er août 2020 à la 
direction générale de l’office cantonal de la protection de la population et des 
affaires militaires (ci-après : OCPPAM). Le poste était en classe maximum 17. 

  Employé depuis plusieurs années dans une entreprise suisse allemande de 
veille technologique, sécurité et évolution du système d’information, il avait 
sollicité de celle-ci d’être libéré rapidement afin de pouvoir prendre ses nouvelles 
fonctions. Il quittait cette société « le cœur bien serré », étant « à la recherche 
d’une évolution personnelle, il avait finalement trouvé un poste qui correspondait 
mieux à ses aspirations actuelles ». 

2)  M. A______ a suivi une formation auprès de l’office fédéral de la protection 
de la population le 8 octobre 2020 ainsi qu’une formation interne durant le mois 
d’octobre 2020 afin de maîtriser le logiciel d’administration et de surveillance du 
dispositif d’alarmes. 

3)  Un entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : 
EEDP) s’est déroulé le 12 octobre 2020. 

  Monsieur B______, responsable hiérarchique direct, a indiqué que M. 
A______ s’était bien intégré « au secteur télématique et aux collaborateurs du 
secteur ». Il devait cependant nettement améliorer l’écoute et la qualité de 
réalisation de toutes les tâches qui lui étaient confiées. Il devait prendre du recul et 
s’assurer qu’il était en possession de l’ensemble des données d’une problématique 
avant de démarrer. Il devait également vérifier avec attention les documents qu’il 
transmettait et demander des précisions en cas de doute. Les problèmes 
d’organisation et d’arrivées tardives aux séances devaient être corrigés et ne plus 
se répéter. Le poste présentait de nombreuses nouveautés en matière de 
connaissances techniques et de procédures spécifiques. Dans ce contexte, M. 
A______ devait faire preuve de beaucoup plus d’humilité après deux mois, de 
manière à s’assurer qu’il avait les éléments pour défendre une position crédible. 
Les attentes pour la confirmation au poste d’ingénieur n’étaient en l’état pas 
remplies. 

  M. A______ a indiqué que les trois mois avaient été une période d’étude et 
d’adaptation à son nouvel environnement de travail. Cela lui avait permis de 
s’intégrer à sa nouvelle équipe et de mieux comprendre ses missions. Il était 
motivé pour ce travail, prenait bonne note des ajustements à effectuer, évoqués 
par son responsable. Il s’engageait à atteindre les objectifs fixés avec satisfaction 
et à respecter les délais. L’environnement de travail était, en tous points, excellent.  

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  À l’issue de l’EEDP, cinq objectifs étaient convenus, avec des délais de 
réalisation s’échelonnant entre le 15 novembre 2020 et le 1er mai 2021. 

  L’EEDP a été signé par M. A______ le 23 octobre 2020, par M. B______ le 
26 octobre 2020, par Monsieur C______, supérieur hiérarchique de M. B______ 
le 2 novembre 2020, et par Madame D______, responsable des ressources 
humaines (ci-après : RRH) le 6 novembre 2020. 

4)  Par pli du 27 octobre 2020 à M. A______, M. B______ a relevé qu’il avait 
mélangé les postes informatiques de deux services, les formulations dans ces 
documents n’étant au surplus pas compréhensibles. Il a enjoint à M. A______ de 
rectifier la situation. 

5)  Par courriel du 3 novembre 2020, concernant la mise à jour du concept 
téléphonique de l’OCPPAM, la hiérarchie de M. A______ a constaté de multiples 
erreurs d’inattention et/ou de réflexion, amenant son responsable à formuler de 
nombreuses remarques quant à la qualité de son travail. 

6)  Par courriel du 4 novembre 2020, M. A______ a informé la RRH que « le 
désaccord avec M. B______ continuait ». Ses compétences étaient remises en 
question sur la base de points sans rapport avec le cœur de sa mission. Son 
premier EEDP avait été un coup dur. Il avait tout accepté pour ne pas entrer en 
conflit et se donner une chance de faire ses preuves. Il avait quitté un emploi 
stable pour travailler à l’État dans l’espoir d’œuvrer dans les télécoms. Il avait 
toutes les compétences requises et la volonté de remplir son cahier des charges. Il 
souhaitait que M. B______ lui apporte le soutien nécessaire pour lui permettre de 
réussir. Il sollicitait un entretien. 

7)  D’entente avec Mme D______, un entretien a réuni MM. A______ et 
B______, puis Mme D______ et M. A______. 

8)  Par courriel du 18 janvier 2021, M. B______, après avoir corrigé « quelques 
points et des coquilles d’orthographe », et ajouté une photo à un rapport 
d’inspection d’un véhicule établi par M. A______, lui a demandé de procéder 
dorénavant à une relecture complète et attentive notamment des rapports à 
caractère officiel. 

9)  Le 9 février, 2021, M. B______ a, par courriel, attiré l’attention de 
M. A______ sur la confusion faite entre la fenêtre de l’évolution des statuts des 
pannes des sirènes (Historique) avec celle du statut actuel des pannes. 

10)  Par courriel du 19 mars 2021, huit remarques étaient faites par M.  B______ 
à M. A______ à propos d’un rapport concernant le Lignon.  

11)  Le 24 mars 2021, M. A______ a informé M. B______ que la réception des 
« organisations de protection civile » de Vandoeuvres et Carouge ne s’était pas 

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bien déroulée « car on n’avait pas les accès ». Il devait planifier une nouvelle 
visite pour le site de Carouge.  

  En réponse à son supérieur hiérarchique, il a précisé avoir coordonné le 
rendez-vous et « manqué sur certains points ». Il était en train de « réparer tout 
ça ». 

12)  Le 23 avril 2021, M. B______ a formulé deux pages des corrections en lien 
avec neuf rapports établis par M. A______ intitulés « constructions cantonales ». 

13)  Le 29 avril 2021, M, B______ a reproché à M. A______ d’utiliser la 
première version d’un document au lieu de celle, définitive, qu’ils avaient 
élaborée et arrêtée en commun. 

14)  Le 30 avril 2021, M. B______ a informé M. A______ qu’il avait dû annuler 
le rendez-vous avec la commune de Veyrier pour la récupération des « pagers », 
M. A______ n’ayant traité qu’une seule demande sur trois. 

  M. B______ demandait à Monsieur E______, collègue de M. A______, de 
s’en occuper afin de ne pas perdre plus de temps. 

15) a. Par courriel du 3 mai 2021, M. E______ a informé M. A______ que, ce 
dernier n’ayant pas fait le nécessaire, il fallait retourner sur trente sites où des 
ferrites n’avaient pas été posées. M. B______ était mis en copie. 

 b. M. A______ a contesté par courriel la position de son collègue, l’incitant à 
revoir sa façon de lui parler. Il n’avait pas d’ordres à recevoir de sa part. Il 
attendait que les choses se calment pour en discuter en équipe et avec leur 
responsable. 

 c. Par courriel du 4 mai 2021, M. B______ a proposé d’en reparler en fin de 
semaine. S’il y avait des doutes sur la réalisation de ce travail, il aurait fallu lui en 
parler. 

16)  Le 20 mai 2021, M. A______ a interpellé son supérieur. Il n’avait 
manifestement pas les droits nécessaires pour entrer certaines informations dans 
un programme informatique. 

  Par réponse du lendemain, M. B______ a relevé que la gestion de ce 
programme avait fait partie d’une formation qu’il avait donnée en 2020 à deux 
reprises et du cours fédéral que l’intéressé avait suivi.  

17)  Par courriel du 27 mai 2021, M. B______ a relevé que le document que lui 
avait transmis M. A______ pour une « validation propriétaire » n’était pas adapté. 
Il avait utilisé un ancien document concernant l’obtention de l’autorisation pour 
réaliser des travaux. Or, ceux-ci étaient terminés. Les photos et commentaires 

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n’étaient plus d’actualité et n’étaient pas adaptés au contexte de la demande. Une 
page de commentaires suivait.  

18)  Le 7 juin 2021, M. A______ a été convoqué à un entretien de service afin de 
l’entendre au sujet de l’insuffisance de ses prestations et ses manquements dans 
son comportement, soit notamment son manque de connaissances 
professionnelles, de rigueur et de précision dans la réalisation des tâches confiées 
et dans le respect des processus, de sa compréhension approximative des 
informations, de son organisation et de sa préparation parfois incomplètes, de son 
manque d’analyse et de recherche ainsi que son manque de transparence, de 
reconnaissance des manquements constatés et de participation aux tâches 
communes. Les faits en cause étaient susceptibles de conduire à la résiliation des 
rapports de service. 

19)  L’entretien de service s’est tenu le 22 juin 2021, en présence de 
Mme D______ et de M. B______. M. A______ était accompagné par son 
collègue, Monsieur F______,  

  Les insuffisances et manquements reprochés à M. A______ ont été détaillés. 
Ce dernier les a contestées, relevant qu’il manquait de soutien et 
d’accompagnement. Il souhaitait que ses tâches soient clairement définies et 
qu’une chance lui soit donnée de s’impliquer en lui laissant l’autonomie 
nécessaire. 

20)  Le compte rendu de l’entretien du 22 juin 2021 ainsi que les annexes ont été 
remis le 25 juin 2021 à M. A______. Un délai de quatorze jours lui était accordé 
pour formuler ses observations. 

21)  Le 30 juin 2021, le Docteur G______, médecin traitant de l’intéressé, a 
établi un certificat médical mentionnant une incapacité totale de travail de son 
patient pour cause de maladie pour la période du 30 juin au 11 juillet 2021. 

22)  M. A______ avait planifié des vacances du 5 au 23 juillet 2021. 

23)  Par courrier du 7 juillet 2021, sous la plume de son représentant syndical, 
M. A______ a contesté les reproches formulés dans le compte rendu de l’entretien 
de service du 22 juin 2021 et s’est opposé à la résiliation des rapports de service. 

24)  Il a repris son travail à son retour de vacances, le lundi 26 juillet 2021. 

25)  Par courrier du 26 juillet 2021, remis en main propre à l’intéressé en début 
d’après-midi par Mme D______, M. A______ a été libéré de son obligation de 
travailler. Il avait eu l’occasion de s’exprimer sur cette mesure. Un délai au 
28 juillet 2021 lui était octroyé pour formuler ses observations écrites. 

  Le Conseil d’État était sollicité pour valider cette mesure. 

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26)  Par courrier du 27 juillet 2021, M. A______ s’est opposé à la libération de 
son obligation de travailler. 

27)  Par décision du 29 juillet 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, 
notifiée le lendemain, le conseiller d’État chargé du département de la sécurité, de 
la population et de la santé (ci-après : DSPS ou le département) a résilié les 
rapports de service de M. A______ avec effet au 31 août 2021. 

  La décision était motivée sur six pages. Elle reprenait les reproches évoqués 
lors de l’entretien de service. 

28)  Le 23 août 2021, le Dr G______ a établi deux certificats médicaux attestant 
d’une incapacité de travail totale de M. A______, pour cause de maladie, 
respectivement pour la période du 12 juillet au 11 août 2021 et du 12 août au 
12 septembre 2021. 

29)  Par arrêté du 25 août 2021, le Conseil d’État a libéré M. A______ de son 
obligation de travailler du 26 juillet 2021 à la fin des rapports de service. 

30)  Le 13 septembre 2021, le Docteur H______, spécialiste FMH en psychiatrie 
et psychothérapie, a établi un certificat médical mentionnant une incapacité de 
travail totale de M. A______, pour cause de maladie, du 13 au 30 septembre 2021. 

31)  Par courrier du 13 septembre 2021, le directeur général de l’OCPPAM a 
informé M. A______ que ses certificats médicaux émis le 23 août 2021 n’étaient 
admis que partiellement, soit dès le 16 août 2021 uniquement. Celui-ci n’avait pas 
informé immédiatement son responsable hiérarchique par téléphone de son 
incapacité de travail, contrairement à ses obligations. Il n’en avait pas non plus 
fait mention à son retour de vacances. En application de la fiche du Mémento des 
instructions de l’office du personnel de l’État (ci-après : MIOPE) 08.01.02, un 
certificat médical ne pouvait être rétroactif de plus d’une semaine. Compte tenu de 
l’incapacité de travail admise dès le 16 août 2021, la fin des rapports de service 
était reportée à une date ultérieure. 

32)  Le 14 septembre 2021, M. A______ a interjeté recours contre la décision de 
résiliation des rapports de service du 29 juillet 2021 auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative). Il a 
conclu au constat de la nullité de la décision, à ce qu’il soit ordonné au 
département de le réintégrer et, en cas de refus, à une indemnité équivalente à six 
mois de traitement. Subsidiairement, la décision de résiliation des rapports de 
service devait être annulée, la contrariété au droit du licenciement devait être 
constatée et il devait être ordonné au département de le réintégrer. En cas de refus, 
une indemnité de six mois de traitement devait lui être allouée. Préalablement, 
l’effet suspensif devait être restitué au recours et une expertise et l’audition de 
témoins devaient être ordonnées. 

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  Afin de pouvoir être engagé à l’État, il avait quitté une entreprise où il 
donnait entière satisfaction depuis plus de cinq ans. Il avait été choisi en fonction 
de ses nombreuses compétences professionnelles. À la demande de l’État, qui 
souhaitait qu’il soit disponible dès le 1er août 2020, il avait négocié une résiliation 
anticipée de son contrat de travail précédent. À sa prise d’emploi, son chef de 
secteur était absent. Depuis son lieu de vacances, M. B______ l’avait informé 
avoir eu de très bons retours à son propos. Il s’était vite intégré. C’était au retour 
de vacances de ce dernier que la situation s’était dégradée. Il avait été 
constamment soumis à de fortes pressions psychologiques et à des humiliations. Il 
s’était vu critiquer dans l’accomplissement de toutes les tâches qui lui avaient été 
confiées. Lorsqu’il posait des questions, on lui reprochait de manquer d’initiative. 
Lorsqu’il faisait preuve d’initiative et qu’il expliquait ses choix, il se voyait 
reprocher son manque d’écoute, son assurance étant alors perçue comme un 
manque de professionnalisme. Petit à petit, il avait perdu confiance en lui et en la 
qualité de son travail. Il s’était vu confier de «  petites missions sans importance ». 
La pression psychologique et le stress avaient empiré une dizaine de jours avant 
l’évaluation des trois mois, M. B______ ne lui adressant plus la parole. Il n’avait 
été mis au courant des reproches formulés à son encontre que dans le cadre de son 
évaluation. Il les contestait. Les deux arrivées tardives ne lui étaient pas 
imputables. Il s’était immédiatement excusé.  

  L’attitude dénigrante de son supérieur avait perduré au-delà de l’EEDP des 
trois mois. Il comptait profiter de l’évaluation à neuf mois pour discuter de ses 
difficultés avec son chef de secteur. Le rendez-vous avait été initialement prévu le 
15 mars 2021, puis repoussé au 3 mai 2021 avant d’être finalement annulé. La 
convocation à l’entretien de service le 22 juin 2021 avait suivi. Quelques jours 
encore avant ledit entretien, il avait reçu un message de félicitations pour « sa 
rapidité et son efficacité » par le chef de secteur du centre d’instruction feu et 
protection civile. Il avait demandé à déplacer la date de l’entretien de service, ce 
qui lui avait été refusé. Il s’était senti « pris au piège » lors de cet entretien de 
service, comme si son chef de secteur avait « tout manigancé pour pouvoir le 
licencier en raison d’un manque d’affinités personnelles ». M. B______ avait 
documenté les manquements qu’on lui reprochait par de nombreuses annexes.  

  Lorsqu’il avait sollicité du soutien auprès du directeur général, M. C______, 
il s’était rendu compte que la direction avait d’ores et déjà pris la décision de le 
licencier, avant même qu’il n’exerce son droit d’être entendu. Le département 
avait déduit de l’EEDP que les objectifs n’étaient pas remis en question. Or, il 
avait toujours fait part de ses observations et de ses craintes de manière orale, ce 
qui ne semblait pas avoir été retenu par le département. Il avait signalé à son 
responsable hiérarchique et à la responsable des ressources humaines avoir 
accepté de signer son EEDP des trois mois pour éviter d’entamer une 
collaboration sous le signe du conflit. Le département soutenait que c’était en 
raison du contexte particulier lié au Covid-19 que la hiérarchie avait souhaité 

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poursuivre la collaboration au-delà de la période d’essai. Il semblait plutôt que le 
chef de secteur l’avait poussé à bout afin qu’il commette des erreurs pour pouvoir 
en prendre note et en verser des preuves à la procédure.  

  Par courriel du 24 juin 2021, il avait informé Monsieur I______, chef du 
service de la protection civile et des affaires militaires, de la situation et avait 
sollicité d’être transféré dans son service. Celui-ci avait regretté ne pas pouvoir 
l’accueillir pour des questions d’effectifs en soulignant : « Sachez que vous êtes 
une personne appréciée aussi bien de ma personne que de mes collaborateurs » et 
« Sachez que vous êtes le bienvenu ». 

  M. B______ était la cause de plusieurs départs dans le département. Deux 
témoins pouvaient être entendus. Il regrettait que tant le directeur général que la 
RRH n’apportent aucun soutien à leurs collaborateurs. 

  Il sollicitait l’audition de son ancien responsable direct, lequel pourrait 
témoigner de ses compétences. Ses collègues et chef de service pourraient 
évoquer son intégration, ses compétences professionnelles et leur plaisir à 
collaborer avec lui, voire leurs éventuels différends avec M. B______. L’expertise 
devait démontrer qu’il existait un réel problème de « mobbing » à son égard. 

  Le congé donné par courrier du 29 juillet 2021 était, en temps inopportun, 
nul. 

  Les principes de proportionnalité, de légalité et d’interdiction de l’arbitraire 
avaient été violés. Il ressortait du premier EEDP que seul un objectif n’était pas 
atteint, trois l’étaient partiellement, le dernier étant atteint. Il s’était expliqué à ce 
propos avec son supérieur hiérarchique. Il ne s’agissait pas de réels manquements, 
mais d’une divergence dans la manière de procéder. Il disposait des compétences 
utiles au poste. Il était contraire au droit d’avoir annulé l’EEDP qui devait avoir 
lieu après neuf mois. Cela lui aurait permis de s’expliquer avec son responsable 
hiérarchique, notamment au sujet du matériel informatique et des codes d’accès 
dont il avait besoin pour effectuer correctement son travail. Cela aurait également 
permis aux parties de trouver une solution respectant le principe de la 
proportionnalité, à savoir la prolongation du délai probatoire d’un an ou sa 
réaffectation auprès d’un autre service tel que la protection civile et les affaires 
militaires. Les différends provenaient du fait que M. B______ était incapable de 
déléguer les tâches et souhaitait tout faire lui-même. Il estimait que la seule façon 
de faire était la sienne, de sorte que, malgré le soin qu’il mettait, il se voyait 
toujours reprocher des manquements. Enfin, la solution retenue par le département 
était arbitraire dans la mesure où les motifs invoqués n’étaient pas pertinents et 
constituaient une forme de « mobbing ». 

  L’art. 2B de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 

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4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) avait été violé. M. B______ avait, depuis le 
début de leur collaboration, considéré que le travail qu’il réalisait était insuffisant. 
Il avait été marginalisé. De même, la RRH avait pris automatiquement parti pour 
M. B______. Il s’était également demandé si l’attitude de ce dernier avait un 
certain rapport avec la couleur noire de sa peau, étant donné que son responsable 
direct refusait de monter en voiture avec lui lorsqu’il devait se rendre à des 
rendez-vous ensemble, sans qu’aucune explication ne lui soit fournie à ce sujet. 

33)  Les 30 septembre et 18 octobre 2021, le Dr H______ a établi des certificats 
médicaux mentionnant une incapacité de travail totale pour la période du 
30 septembre au 18 octobre 2021, prolongée au 22 novembre 2021. 

34)  Après un échange d’écritures dans lesquelles le recourant a notamment 
relevé ne pas s’être immédiatement rendu compte de la gravité de son état de 
santé, raison pour laquelle il n’avait produit que tardivement un certificat médical, 
la présidence de la chambre administrative a, par décision du 2 novembre 2021, 
rejeté les requêtes de restitution de l’effet suspensif et de mesures provisionnelles. 

35)  L’autorité intimée a conclu au rejet du recours.  

  Le congé était valable. L’incapacité de travail totale du recourant pour la 
période du 12 juillet au 11 août 2021 avait été établie six semaines après son 
début, par certificat médical du 23 août 2021. Rétroactif de plusieurs semaines, 
celui-ci ne disposait d’aucune valeur probante. Le recourant n’avait d’ailleurs 
jamais fait état de la moindre incapacité de travail tant durant ses vacances qu’à 
son retour le 26 juillet 2021. Il avait travaillé toute la matinée avant d’être libéré 
de son obligation de travailler dans l’après-midi. De même, son courrier du 27 
juillet 2021 n’en faisait pas mention. 

  Les deux témoins, proposés par le recourant pour prouver que l’attitude de 
M. B______ poussait ses subordonnés au départ, avaient quitté le service, l’un car 
les tâches liées au poste, notamment en matière administrative, ne correspondaient 
plus à ses attentes et, l’autre, pour cause d’incapacité de travail, sans lien avec M. 
B______. Les accusations de harcèlement psychologique, voire de racisme, 
étaient fermement contestées. 

  Lors de l’EEDP du 12 octobre 2020, les prestations avaient été évaluées 
insuffisantes. Les objectifs fixés à cette occasion n’avaient jamais été atteints. Les 
insuffisances et manquements de l’intéressé dans ses fonctions s’étaient répétés, 
ce que de nombreuses pièces attestaient. Le recourant en avait été dûment et 
régulièrement informé. Le licenciement était en conséquence fondé, l’intéressé ne 
répondant manifestement pas aux besoins du service qui s’en était rendu compte 
pendant la période probatoire. 

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  Les accusations de « mobbing » ne reposaient sur aucun élément factuel. 
Elles apparaissaient pour la première fois dans l’écriture de recours et n’avaient 
jamais été invoquées auparavant. 

  Des extraits de l’agenda Outlook des 5, 6 et 7 octobre 2020 et des échanges 
de courriels attestaient des contacts entre M. A______ et son supérieur dans les 
jours précédant l’EEDP. 

36)  Dans sa réplique, le recourant a relevé que, si le département considérait que 
ses accusations de « mobbing » apparaissaient pour la première fois dans son 
recours, cela le confortait dans l’idée que ses précédentes observations n’avaient 
pas été lues et que son droit d’être entendu avait été violé. En effet, il avait relevé 
dans ses observations sur le procès-verbal d’entretien de service faire l’objet de 
pressions psychologiques en indiquant que, dix jours avant sa première 
évaluation, M. B______ ne lui adressait plus la parole, ne lui confiait aucune 
tâche et l’ignorait pendant les séances. 

  Par définition, un « mobbing » était difficile à prouver. Il était dès lors 
contraint de solliciter l’audition de nombreuses personnes. En effet, Monsieur 
J______ pourrait mettre en avant son efficacité ; Messieurs K______, L______, 
M______ et I______ devaient permettre de démontrer qu’il effectuait 
correctement son travail et que, quoi qu’il fasse, M. B______ se bornait à lui faire 
des reproches ; l’audition de son médecin traitant permettrait de corroborer son 
état de santé et le fait qu’il était fortement marqué par la procédure et la manière 
dont il avait été constamment dénigré. L’audition des anciens employés du 
département devait permettre de comprendre les raisons de leur départ et ou de 
leur arrêt maladie. Il s’agissait du seul moyen de preuve dont il disposait pour 
corroborer ses allégations, raison pour laquelle les enquêtes étaient nécessaires. 

  Pour le surplus, il a persisté dans ses arguments et conclusions. 

37)  Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 

38)  Le contenu des pièces sera repris, en tant que de besoin, dans la partie en 
droit du présent arrêt. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 
septembre 1985 - LPA-GE - E 5 10). 

2)  Le recourant sollicite l’audition de plusieurs témoins et une expertise. 

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 a. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue 
avant qu’une décision ne soit prise, de fournir des preuves pertinentes quant aux 
faits de nature à influer sur la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à 
l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur 
propos (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 du 
14 juin 2021 consid. 4.1). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 
consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 précité consid. 4.1). 

 b. En l'espèce, l’audition des anciens employés du département devrait, selon 
le recourant, permettre de comprendre les raisons de leur départ et/ou de leurs 
arrêts maladie. Même à considérer que ceux-ci soient effectivement en lien avec le 
comportement du supérieur hiérarchique du recourant, ce que l’autorité intimée 
conteste, ce fait ne serait pas déterminant pour l’issue du litige compte tenu des 
considérants qui suivent. 

  De même, au vu des développements ci-après, il n’appartient pas à la 
chambre de céans d’établir l’existence d’un hypothétique « mobbing », en 
l’absence de saisine, par le recourant, de l’autorité compétente pour s’en plaindre, 
du fait qu’il se trouve en période probatoire et des pièces versées au dossier.  

  Enfin, le médecin traitant a produit plusieurs certificats médicaux. Les 
conséquences actuelles sur l’état de santé du recourant de la décision querellée ne 
sont pas pertinentes pour l’analyse du bien-fondé de cette dernière. 

  La chambre de céans dispose d'un dossier complet lui permettant de trancher 
le litige en connaissance de cause, sans qu'il soit nécessaire de procéder à une 
expertise ou à l’audition des témoins. 

  Par conséquent, il ne sera pas fait droit aux demandes d'actes d'instruction 
complémentaires. 

3)  L'objet du litige porte sur la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service du recourant du 29 juillet 2021. 

 a.  En tant que membre du personnel du DSPS, le recourant est soumis à la 
LPAC, au règlement d'application de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le traitement 
et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir 

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judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 
15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi concernant le traitement et les 
diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 

 b.  Selon l'art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC).  

  La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47  
al. 1 RPAC ; 5A RTrait). 

 c.  En l'espèce, le recourant a été engagé à compter du 1er août 2020. Compte 
tenu de la période probatoire de deux ans (art. 6 al. 1 LPAC et 47 al. 1 RPAC), il 
se trouvait encore en période probatoire lors de la résiliation des rapports de 
service et revêt la qualité d'employé au sens de l'art. 6 al. 1 LPAC.  

4) a.  Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; 
le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué  
(art. 21 al. 1 LPAC).  

  Après le temps d’essai et pendant la première année d’activité, le délai de 
résiliation est d’un mois pour la fin d'un mois (art. 20 al. 2 LPAC).  

 b.  Le Conseil d’État est l'autorité compétente pour prononcer la fin des 
rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence au chef 
du département et au chancelier d’État agissant d’entente avec l’office du 
personnel de l’État (art. 17 al. 2 LPAC). Le Conseil d’État peut autoriser la sous-
délégation de cette compétence en faveur des services des départements et de la 
Chancellerie d’État agissant d’entente avec l’office du personnel de l’État pour les 
membres du personnel n'ayant pas la qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 5 LPAC). 

 c.  En l'espèce, le recourant se trouvait, au moment de la résiliation des rapports 
de service, au cours de sa première année d'emploi. Le délai de résiliation était 
donc d’un mois pour la fin d'un mois. Notifié le 31 juillet 2021 avec effet au 31 
août 2021, le congé respecte le délai fixé à l'art. 20 al. 2 LPAC. Une éventuelle 
suspension de celui-ci en raison d'une incapacité de travail et ses conséquences 
éventuelles sur le terme du contrat ne font pas l'objet du présent litige. 

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  Signée par le conseiller d’État en charge du département, la décision 
querellée a été prise par une personne qui en avait la compétence, conformément 
aux art. 17 al. 5 LPAC. 

  La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 

5)  Le recourant allègue que la décision serait nulle, car donnée en temps 
inopportun. 

 a.  Selon l’art. 336c de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code 
civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable par analogie  
(art. 44 A RPAC), l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant 
une incapacité de travail totale ou partielle résultant notamment d’une maladie 
non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la 
première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième 
année de service (art. 336c al.1 let. b CO). Un congé donné pendant cette période 
est nul ; si le congé a été donné avant cette période et si le délai de congé n’a pas 
expiré avant cette période, ce délai suspendu et ne continue à courir qu’après la fin 
de la période (article 336c al. 2 CO). 

 b. Un membre du personnel empêché de se présenter à son lieu de travail à 
l’heure prescrite doit en informer le plus tôt possible son supérieur direct et 
justifier son absence (art. 24 al. 1 RPAC). 

 c. Le MIOPE réunit les directives précisant les pratiques communes dans 
l’application des lois et des règlements relatifs au personnel de l’État. Il constitue 
une ordonnance administrative. Les dispositions du MIOPE ne constituent pas des 
règles de droit et ne lient pas le juge ; toutefois, du moment qu'elles tendent à une 
application uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s'en écartent que dans la 
mesure où elles ne restitueraient pas le sens exact de la loi (ATF 133 II 305 
consid. 8.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_95/2011 du 11 octobre 2011 consid. 
2.3 ; ATA/1270/2021 du 23 novembre 2021 consid. 4b). 

  Un certificat rétroactif permet au médecin de constater que l'incapacité de 
travail a pu commencer quelques jours avant la consultation. Ce délai n'est pas 
admis au-delà d'une semaine (fiche MIOPE 08.01.02 intitulée « certificat 
médical », ch. 2). Dès le troisième jour d'absence maladie ou accident, un 
certificat médical doit être présenté au responsable hiérarchique (au relais ou au 
gestionnaire absence, par délégation) qui le fait suivre au service des ressources 
humaines du département (fiche MIOPE 08.01.02 « certificat médical », ch. 3). 

  La fiche 03.04.01 intitulée « gestion des absences pour raisons de santé » 
traite notamment des maladies survenant pendant les vacances et précise que le 
membre du personnel malade doit en informer immédiatement son responsable 
hiérarchique par téléphone. Un certificat médical doit obligatoirement être remis 

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au responsable hiérarchique dans la semaine qui suit le début de la maladie, en 
mains propres, par envoi postal, voire par courriel (certificat médical scanné) (ch. 
3a). 

 d. En l’espèce, le recourant a transmis par courriel, le 23 août 2021, des 
certificats médicaux établis le même jour par son médecin traitant, attestant de son 
incapacité de travail dès le 12 juillet 2021. Ce faisant, le recourant n’a pas 
respecté son obligation d’informer immédiatement son employeur de son 
incapacité de travail et de fournir, dans la semaine compte tenu de ses vacances, 
un certificat médical. De surcroît, le document a été établi avec un effet rétroactif 
important puisqu’il porte sur quelque six semaines.  

  Établi six semaines après les faits, le document ne se fonde pas sur le 
constat du praticien mais sur les déclarations de son patient. Par ailleurs, 
s’agissant des rapports établis par les médecins traitants, le juge peut et doit tenir 
compte du fait que, selon l'expérience, le médecin traitant est généralement enclin, 
en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de 
confiance qui l'unit à ce dernier (ATF 125 V 351 consid. 3b/cc). Tel est le cas en 
l’espèce. 

  Enfin, le recourant n’a pas fait état d’une éventuelle incapacité de travail, ni 
pendant ses vacances, ni à son retour de vacances le 26 juillet 2021, date à 
laquelle il a travaillé pendant la matinée. Il n’en a pas fait mention non plus dans 
son courrier du lendemain lorsqu’il s’est opposé à la libération de son obligation 
de travailler. Il a ainsi adopté une attitude contraire au contenu du certificat 
médical. 

  Dans ces conditions, il ne peut pas être accordé de valeur probante à ce 
certificat médical pour la période du 12 juillet au 23 août 2021, sous réserve, 
conformément au MIOPE, de quelques jours avant la consultation médicale. C’est 
dès lors de façon parfaitement conforme à la législation, au MIOPE et à la 
jurisprudence que l’autorité intimée a, par courrier du 13 septembre 2021, informé 
son employé que le certificat médical n’était que partiellement admis, à savoir 
qu’il était retenu qu’il était incapable de travailler à compter du 16 août 2021. 

  Dans ces conditions, le recourant n’établit pas qu’il était incapable de 
travailler le 31 juillet 2021 au moment de la réception de la lettre de licenciement. 
Le congé n’est en conséquence pas nul au sens de l’art. 336c al. 2 CO. 

6) a. Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des première et 
deuxième années probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, 
le travail effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été 
prolongée, les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant 
le terme de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la 

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connaissance du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et 
le supérieur hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par 
tous les intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout 
ou partie de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 

  Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait).  

 b. Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est 
pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 1; 21 al. 3 et 22 LPAC a 
contrario). 

 c. L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans 
ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la 
poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins 
tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la 
légalité, de la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être 
entendu (ATA/1784/2019 consid. 5b ; ATA/115/2016 précité et les arrêts cités).  

  La résiliation des rapports de service peut être attaquée devant la chambre 
administrative, mais compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à 
l’autorité compétente, le pouvoir d’examen de celle-ci sera limité, sauf violation 
des droits et principes constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé 
(ATA/1140/2018 du 30 octobre 2018 consid. 5a et les références citées). 

  En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). 

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7) a. En l’espèce, il ressort de l’EEDP du 12 octobre 2020, établi après trois mois 
de collaboration, que le recourant ne remplissait pas les attentes en lien avec le 
poste. Le document détaille les difficultés rencontrées par l’intéressé, lequel n’a, à 
aucun moment, contesté la conclusion précitée. Dans ledit EEDP, le recourant 
indiquait être motivé par son travail et prendre note des ajustements à effectuer 
tels qu’évoqués par son responsable. Il s’engageait à atteindre les objectifs fixés 
« avec satisfaction » et à respecter les délais. Il n’émettait aucune critique quant à 
son environnement de travail, le qualifiant d’excellent tant sur la clarté de la 
mission et les objectifs que sur les moyens de travail à disposition, les contacts 
avec les collègues ou le climat de travail notamment. Il a de même qualifié 
d’excellents ses contacts avec sa hiérarchie. Sur les neufs critères d’analyses, tous 
ont reçu, de sa part, la mention d’excellent alors que trois autres alternatives 
étaient possibles : adéquats, à améliorer et inadéquat. 

  Le recourant fait une lecture différente de cet EEDP, considérant que ces 
résultats n’étaient pas insuffisants et que les quelques points de divergence avaient 
pu être éclaircis avec son supérieur. Cette lecture fait toutefois fi de la conclusion 
précitée, claire, de l’EEDP, mentionnée dans le « bilan général », selon laquelle le 
recourant ne remplissait pas les attentes en lien avec le poste. 

  Le recourant relève que, sur les cinq objectifs discutés, seul un n’était pas 
atteint, trois l’étaient partiellement et le dernier était atteint. Outre que ceci 
équivaut aussi à considérer que, sur les cinq objectifs, seul un a été atteint, la 
question des objectifs préalablement convenus n’est que la partie B de l’EEDP. 
Or, l’évaluation des compétences (partie C) indique que les deux aspects 
considérés au titre de « valeurs et principes » (soit le respect des personnes et le 
sens du service public) sont à développer. Les compétences techniques en lien 
avec les métiers exercés sont aussi, sous les deux critères évalués, à développer. 
Les compétences génériques pour l’ensemble du personnel étaient non maîtrisées 
pour les compétences liées au traitement de l’information, à développer pour ce 
qui était de l’adaptabilité de l’intéressé, insuffisantes en matière de planification et 
d’organisation, entre insuffisantes et à développer pour l’implication personnelle, 
et à développer pour ce qui avait trait à la communication. En résumé, aucune des 
compétences détaillées sous le point C n’était maîtrisée. 

  Sous point D, soit le bilan général, l’EEDP mentionnait que les attentes pour 
la confirmation au poste d’ingénieur n’étaient en l’état pas remplies par 
l’intéressé. Cinq objectifs étaient prévus sous point E avec des délais de 
réalisation. 

 b. Le document relatif à l’entretien de service du 22 juin 2021 tient en 
dix-huit pages. Il rappelle notamment que l’intéressé avait commencé son activité 
au sein du secteur durant le Covid-19, avec toutes les contraintes connues et 
durant la période de vacances de son supérieur hiérarchique. Bien que le bilan 
final dudit supérieur, après trois mois, indiquait que les attentes n’étaient pas 

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remplies, de nouveaux objectifs avaient été fixés avant toute décision remettant en 
cause l’engagement et ce, afin de s’assurer qu’il ne s’agissait pas d’une 
problématique liée à un manque de temps d’adaptation.  

  Le document développe sur quinze pages la situation après dix mois 
d’activité sous les angles de la compréhension des informations données, qui 
restent approximatives, des connaissances professionnelles générales liées au 
poste qui restent insuffisantes, d’un manque de rigueur et de précision dans la 
réalisation des tâches et le respect des processus, d’un manque de transparence et 
de reconnaissance des manquements, d’une organisation et une préparation 
parfois incomplètes, d’une approche logique insatisfaisante pour un poste 
d’ingénieur spécialiste avec un manque d’analyse et une prise de recul insuffisante 
et d’un manque de participation dans les tâches communes du secteur. Chacune de 
ces rubriques est illustrée par plusieurs exemples. Certains sont très techniques. Il 
ressort toutefois de ceux-ci, à titre d’exemple, qu’à la suite du test des sirènes du 
3 février 2021, il avait été demandé à l’intéressé de vérifier l’état du réseau. 
Plusieurs sirènes présentaient des pannes. Après vérification, le recourant avait 
affirmé, à plusieurs reprises, qu’il n’y avait pas de pannes sur le système de 
surveillance. Il avait fallu la vérification du chef de secteur pour constater que le 
recourant n’avait pas compris le fonctionnement du logiciel de surveillance 
malgré les formations suivies. À défaut de l’intervention du supérieur, des 
dysfonctionnements des sirènes auraient perduré et le réseau d’alarme à la 
population n’aurait pas été entièrement fonctionnel. Il était par ailleurs reproché 
au recourant de devoir fréquemment retourner sur différents sites pour finaliser de 
manière complète une demande, qu’il s’agisse d’un schéma de construction, d’un 
contrôle migration IP, du projet Vésenaz et Lignon. De même, il n’avait pas 
convoqué l’organisation de protection civile pour la réception du site et s’y était 
rendu pour assurer la réception avec l’entreprise, sans pouvoir y accéder. Il ne 
participait pas aux tâches communes, à l’instar du lavage du véhicule secteur 
après une longue utilisation ou le plein d’essence avant la remise de celui-ci à un 
autre collaborateur, bien que son attention ait été, à plusieurs reprises, attirée sur 
ses tâches.  

  Ces exemples sont prouvés par les échanges de courriels versés au dossier. 
Par ailleurs, de nombreux exemples de rapports fortement corrigés sont produits. 

  Le recourant a admis certains de ces dysfonctionnements dans ses 
observations suite à l’entretien de service, quand bien même il en conteste la 
grande majorité. Ainsi, il avait effectivement donné une information erronée à son 
supérieur sur l’état des systèmes des sirènes ou avait commis des erreurs dans les 
procédures d’enregistrement et de transmission de certaines factures.  

 c. À la fin du document relatif à l’entretien de service, il est mentionné que, si 
l’intéressée présentait de bonnes qualités en termes relationnels avec d’autres 
collègues de l’office et qu’il essayait de faire preuve d’initiative et d’engagement, 

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trop peu d’améliorations avaient été constatées depuis le premier EEDP du 
12 octobre 2020. Les sept mois supplémentaires n’avaient pas permis de 
démontrer l’adaptabilité nécessaire au poste et les compétences requises.  

  Le collègue qui a assisté l’intéressé lors de l’entretien de service a établi un 
compte rendu sous l’intitulé « témoignage au sujet de l’entretien de service ». Il 
détaille le déroulement de l’entretien, notamment que le supérieur hiérarchique 
avait énuméré une « liste sans fin des reproches » à l’encontre de l’employé, ce 
qui avait tendu la situation. Les échanges verbaux entre les deux avaient été vifs. 
Le recourant avait souligné que, dès son engagement, il n’avait jamais pu 
effectuer ses missions en toute autonomie, étant constamment sous tutelle de son 
chef. L’atmosphère de travail était instable et le manque de soutien et de 
confiance de son supérieur à son égard avait conduit aux situations que ce dernier 
avait décrites. Dans ses observations écrites l’intéressé a fait valoir que c’était 
pour mieux comprendre les situations et par souci de s’engager dans ses tâches 
qu’il était parfois retourné sur les sites. 

  Outre les reproches formulés à l’encontre du recourant, le compte rendu de 
l’entretien de service effectué par le département et qui reprend toutes les 
interventions des participants est, à ce titre, plus détaillé que celui du collègue, 
témoigne aussi des tensions entre le recourant et son supérieur hiérarchique. 

 d. En conséquence, il ressort du dossier un premier EEDP, non contesté par le 
recourant, que celui-ci ne remplit pas les conditions nécessaires au poste. Cinq 
objectifs sont fixés. Depuis cet EEDP, les pièces versées au dossier témoignent 
d’un nombre important de corrections faites sur les rapports établis par le 
recourant. De nombreux courriels attestent de difficultés de l’intéressé à effectuer 
les tâches qui lui sont confiées. Il ressort par ailleurs du dossier des tensions entre 
le recourant et son supérieur hiérarchique, voire avec son collègue dont il conteste 
l’autorité pour lui « donner des ordres », quand bien même le compte rendu de 
l’entretien de service relevait que l’intéressé « présentait de bonnes qualités en 
termes relationnels avec d’autres collègues de l’office et qu’il essayait de faire 
preuve d’initiative et d’engagement ».  

  Il ressort de ce qui précède que c’est sans abus ni excès de son pouvoir 
d’appréciation, que l’autorité intimée, en sa qualité d’employeur au bénéfice d’un 
très large pouvoir d’appréciation en période probatoire, a considéré que les sept 
mois supplémentaires après le premier EEDP n’avaient pas permis de démontrer 
l’adaptabilité nécessaire au poste et les compétences requises et que la poursuite 
des relations de travail n’était dès lors pas opportune. 

8)  Selon le recourant, les dysfonctionnements qui lui sont reprochés seraient 
infondés et constitutifs de harcèlement psychologique de la part de son supérieur 
hiérarchique.  

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 a. Aux termes des art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité 
des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique 
et de harcèlement sexuel (al.1). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et 
faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). Les modalités sont fixées par 
règlement (al. 3). 

  Selon l'art. 2 RPAC, l'organisation du travail dans l'administration doit être 
conçue de telle sorte qu'elle assure des conditions de travail normales aux 
membres du personnel et leur permette de faire valoir leur personnalité, leurs 
aptitudes professionnelles et leurs facultés d'initiative (al.1). Il est veillé à la 
protection de la personnalité des membres du personnel, notamment en matière de 
harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, par des mesures de 
prévention et d'information (al.2). 

 b. Le Conseil d'État veille à la protection de la personnalité de tous les 
membres du personnel dans le cadre de leur activité professionnelle. Il prend les 
mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à la 
sanction de toute atteinte à la personnalité d'un membre du personnel, en 
particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (art. 1 du règlement 
relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 - 
RPPers - B 5 05.10). 

  Peut s'adresser librement au groupe de confiance : tout membre du 
personnel qui, dans sa relation de travail avec d'autres personnes, estime 
rencontrer d'importantes difficultés qui pourraient notamment constituer du 
harcèlement psychologique (art. 12 al. 1 let. a RPPers). 

 c. Comme toute violation illicite d'un droit de la personnalité, le harcèlement 
psychologique est constitutif d'une atteinte à la personnalité, telles notamment la 
santé physique et psychique, l'intégrité morale, la considération sociale, la 
jouissance des libertés individuelles ou de la sphère privée (art. 3 al. 1 RPPers). 

  Est constitutif d'un harcèlement psychologique tout enchaînement de propos 
ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, 
par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, isoler, à 
marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail 
(art. 3  
al. 2 RPPers). 

 d. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation 
qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la 
valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé  
(Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in 
Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, 
gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à 

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l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du 
travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la 
personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend 
notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une 
situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 
1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 
consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement 
vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur 
(ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). 

 e. Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de 
travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement 
psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus 
cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. 
Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme 
supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du 
travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 
consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 
2010 consid. 5.1 ; ATA/1172/2020 du 24 novembre 2020consid. 6e). 

  Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée 
dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre du pouvoir 
d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que lorsque l'attitude 
de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 
précité consid. 4.2 ; 1C_406/2007 précité consid. 5.2). 

 f. En l’espèce, le recourant se plaint de l’attitude de son supérieur 
hiérarchique. Toutefois, aucun élément du dossier ne laisse penser que le 
comportement de  
celui-ci était hostile à son égard. Les remarques et les reproches faits l’ont été 
dans le cadre de l’exercice, par le recourant, de ses activités professionnelles. Ils 
n’apparaissent pas inutilement blessants ou dégradants, en particulier ceux 
formulés de façon manuscrite par le supérieur hiérarchique sur les documents 
émis par le recourant et produits à la présente procédure ou la teneur des courriels 
versés au dossier. 

  Le recourant a signé un EEDP, après trois mois d’activité, dans lequel il ne 
contestait pas les difficultés mises en avant par son supérieur hiérarchique et 
reconnaissait bénéficier d’un excellent environnement de travail y compris dans 
ses relations avec sa hiérarchie. Si, certes, à la suite de celui-ci, il a interpellé la 

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DRH, indiquant que la situation avec son supérieur ne s’était pas améliorée, son 
intervention faisait suite à deux courriels où son supérieur relevait de nouvelles 
difficultés dans l’accomplissement de ses tâches. Par ailleurs, deux entretiens ont 
rapidement eu lieu tant avec son supérieur qu’avec la DRH, selon des modalités 
convenant à l’intéressé. Il n’a plus saisi la DRH à la suite de ceux-ci. 

  Le recourant produit notamment un échange de courriels avec M. I______, 
lequel avait regretté ne pas pouvoir l’accueillir pour des questions d’effectif en 
soulignant : « Sachez que vous êtes une personne appréciée aussi bien de ma 
personne que de mes collaborateurs » et « Sachez que vous êtes le bienvenu ». 
Ceci est compatible avec les conclusions de l’entretien de service selon lesquelles 
l’intéressée présentait de bonnes qualités en termes relationnels avec d’autres 
collègues de l’office et qu’il essayait de faire preuve d’initiative et d’engagement. 
Cet élément n’est en conséquence pas de nature à prouver l’existence de mobbing 
de son supérieur. 

 g. Le recourant allègue en sus, dans la présente procédure, d’une 
incompréhension de sa situation tant de la DRH que du directeur général et d’un 
manque de soutien de leur part. Un tel désaccord n’apparaît toutefois pas dans le 
dossier avant la décision de libération de l’obligation de travailler.  

  Le recourant n’allègue pas non plus avoir saisi le groupe de confiance pour 
se plaindre de l’attitude de son supérieur à son égard, alors même que ladite 
institution était à disposition de l’employé et spécialisée dans la problématique. Il 
n’a pas non plus souhaité saisir le groupe de confiance pour se plaindre de 
l’attitude de la DRH et/ou de son directeur général. 

  De même, il n’a saisi son syndicat qu’à la suite de la libération de 
l’obligation de travailler. 

  Ainsi, rien ne permet de retenir que le recourant aurait été victime de 
harcèlement psychologique. 

  Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté. 

9)  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne sera allouée  
(art. 87 al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

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à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 14 septembre 2021 par Monsieur A______ 
contre l’arrêté du département de la sécurité, de la population et de la santé du 29 juillet 
2021 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Butrint Ajredini, avocat du recourant, ainsi qu'au 
département de la sécurité, de la population et de la santé. 

Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Payot  
Zen-Ruffinen et Lauber, juges. 

 

Au nom de la chambre administrative : 

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le greffier-juriste : 
 
 

F. Scheffre 
 

 le président siégeant : 
 
 

C. Mascotto 
 

 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :