# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8043c39e-c828-5729-aebe-971bb399b2fa
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2015-04-08
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 08.04.2015 A-5155/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5155-2014_2015-04-08.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 
 Abteilung I 

A-5155/2014 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  8 .  A p r i l  2 0 1 5  

Besetzung 
 Richter André Moser (Vorsitz), 

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,  

Richter Jérôme Candrian,    

Gerichtsschreiber Matthias Stoffel. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch Dr. iur. Susanne Raess, Rechtsanwältin, 

Rappold & Partner Rechtsanwälte,  

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 
 

Bundesamt für Statistik BFS,  

Espace de L'Europe 10, 2010 Neuchâtel OFS,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-5155/2014 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ (Arbeitnehmer) arbeitete seit dem 1. Februar 2009 beim Bun-

desamt für Statistik (BFS) in der Sektion "Preise". Innerhalb dieser Sektion 

war er zunächst im Bereich "Entwicklung" als Change Manager tätig. Ab 1. 

Januar 2012 versah er im Bereich "Produzentenpreise" die Funktion eines 

wissenschaftlichen Mitarbeiters. Als Mitglied eines Revisionsteams be-

stand seine Aufgabe hauptsächlich darin, laufende mittelfristige Anpassun-

gen der Indexerstellung von Preisindizes vorzunehmen sowie bei Metho-

den- und Revisionsprojekten mit internen und externen Leistungserbrin-

gern mitzuarbeiten.  

B.  

Nach längerer Arbeitsunfähigkeit sowie gescheitertem Einigungsversuch 

löste das BFS (Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer 

am 29. Juli 2014 per 31. Oktober 2014 ordentlich auf und stellte diesen von 

der Arbeit frei. Sodann hielt das BFS fest, die Kündigung des Arbeitsver-

hältnisses gelte als vom Arbeitnehmer verschuldet. Der Arbeitgeber hatte 

den Arbeitnehmer am 3. Dezember 2013 ermahnt und begründete seine 

Kündigungsverfügung im Wesentlichen damit, es hätte sich seit längerem 

abgezeichnet, dass zwischen den Parteien in Bezug auf die Arbeitsleistung 

und das Arbeitsverhalten (z.B. bezüglich Arbeitszeit, Anwesenheit, Nicht-

einhalten von Anweisungen, Fristen und Terminen, bewusstes Abweichen 

von Zielen) unterschiedliche Auffassungen vorlägen. Den mehrfachen Be-

mühungen um Wiederherstellung einer fruchtbaren Zusammenarbeit sei 

kein Erfolg beschieden gewesen. Damit läge der Kündigungsgrund der 

Verletzung von Dienstpflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a des Bun-

despersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) vor. Der 

Arbeitnehmer habe wiederholt Weisungen des Arbeitgebers missachtet 

und damit seine Treuepflicht in erheblicher Weise verletzt. Sodann lägen 

Mängel in der Arbeitsleistung und im Verhalten gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. 

b BPG vor. Ebenso sei der Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c 

BPG erfüllt, weil der Arbeitnehmer die Arbeit nicht gemäss den Vorgaben 

erledigt habe.  

C.  

Der Arbeitnehmer (Beschwerdeführer) erhebt am 12. September 2014 ge-

gen diese Verfügung des Arbeitgebers (Vorinstanz) Beschwerde beim Bun-

desverwaltungsgericht. Er beantragt die Aufhebung der vorinstanzlichen 

Verfügung (Antrag 1). Es sei ihm eine andere zumutbare Arbeit zuzuweisen 

A-5155/2014 

Seite 3 

(Antrag 2), eventualiter eine Entschädigung zuzusprechen (Anträge 3 und 

4). In prozessualer Hinsicht beantragt er unter anderem, es sei der Be-

schwerde die aufschiebende Wirkung zu gewähren.  

D.  

Der zuständige Instruktionsrichter des Bundesverwaltungsgerichts weist 

das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung mit Zwischenent-

scheid vom 14. Oktober 2014 ab. Auf die dagegen erhobene Beschwerde 

ist das Bundesgericht mit Entscheid vom 1. Dezember 2014 nicht einge-

treten.  

E.  

Die Vorinstanz schliesst in ihrer Vernehmlassung vom 21. November 2014 

auf Abweisung der Beschwerde. 

F.  

Der Beschwerdeführer reicht mit Eingabe vom 5. März 2015 innert er-

streckter Frist seine Schlussbemerkungen ein. Darin hält er an seinen in 

der Beschwerde gestellten Anträgen fest.  

G.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-

findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Be-

schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnahme 

nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG ent-

schieden hat. Beim Arbeitgeber handelt es sich um eine Vorinstanz im 

Sinne von Art. 33 Bst. d VGG. Die Verfügung vom 29. Juli 2014 ist ein zu-

lässiges Anfechtungsobjekt und kann direkt beim Bundesverwaltungsge-

richt angefochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG). Eine Ausnahme nach 

Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit zur 

Beurteilung der Beschwerde zuständig.  

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Seite 4 

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der 

Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung beson-ders 

berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Auf-hebung 

oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vor-instanzli-

chen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, 

mit dem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, be-

schwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.  

1.3 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde 

(Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.  

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter 

Kognition und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzun-

gen – einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des 

rechtserheblichen Sachverhalts – sowie auf Angemessenheit hin 

(Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich in-

des eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung 

von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Prob-

leme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnis-

ses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung 

der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle 

(vgl. Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.1 und 

A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Pro-

zessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.160). 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-

halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), 

von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich 

frei an, ohne an die Parteianträge oder die rechtlichen Begründungen der 

Parteien gebunden zu sein. Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgewor-

fene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der 

Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhalts-

punkte hinreichender Anlass besteht (Urteile des BVGer A-73/2014 vom 

14. Juli 2014 E. 2.2 und A-1647/2013 vom 27. November 2013 E. 2.2 

m.w.H.).  

 

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Seite 5 

3.  

Die Vorinstanz begründet die Kündigung mit der Missachtung von Weisun-

gen und führt Vorkommnisse an, die sich im Jahr 2013 im Rahmen des 

Revisionprojektes "Produzenten- und Importpreisindex" (Revisionsprojekt) 

ereignet haben sollen. Aufgrund der teilweise widersprüchlichen und be-

strittenen Sachverhaltsdarstellungen der Parteien ist vor der materiellen 

Prüfung der Kündigung, unter Berücksichtigung der umfangreichen Unter-

lagen, der rechtserhebliche Sachverhalt zu ermitteln und im Wesentlichen 

wiederzugeben (E. 3.1 und 3.2). 

3.1  

3.1.1 Mit E-Mail vom 20. Dezember 2012 wurden alle Mitarbeiter des BFS 

über ein neues Arbeitszeitreglement informiert. Anlässlich einer Teamsit-

zung vom 14. Januar 2013 betreffend das Revisionsprojekt wurde die Ver-

bindlichkeit dieses Reglements speziell betont und ausdrücklich darauf hin-

gewiesen, dass die tägliche Arbeitszeit jeweils gleichentags im Zeiterfas-

sungssystem (SAP PT) einzutragen sei. Ferner seien Absenzen im Out-

lookkalender einzutragen und bei Kurzfristigkeit zusätzlich per E-Mail oder 

Telefon dem Projektleiter X._______ (Vorgesetzter) anzukündigen. Der Be-

schwerdeführer nahm an dieser Sitzung nicht teil, erhielt aber das entspre-

chende Protokoll gleichentags per E-Mail zugesandt.  

3.1.2 Nachdem aufgrund geltend gemachter Zeitknappheit seitens des Be-

schwerdeführers zum wiederholten Male eine Präsentation verschoben 

werden musste, fand am 28. Januar 2013 eine Lagebesprechung statt. Im 

Ergebnis wurden dem Beschwerdeführer nebst der Aufforderung, Beiträge 

zum Projekt künftig frist- und termingerecht einzureichen, verschiedene 

Vorgaben betreffend Anwesenheit und Arbeitszeit erteilt. So sei die Arbeit 

montags bis freitags zwischen 6 und 20 Uhr und nicht kompensationshal-

ber am Wochenende zu verrichten. Letzteres sei nur ausnahmsweise und 

mit Erlaubnis des Vorgesetzten möglich. Alsdann wurde festgehalten, dass 

Absenzen diesem anzukündigen seien und festgelegte Termine nicht ge-

fährden dürften. Die Einhaltung dieser Regeln wurde für die Zusammenar-

beit im Projektteam sowie zwecks Einhaltung des Projektablaufs als Vo-

raussetzung genannt. Der Beschwerdeführer stellt den Inhalt der Unterre-

dung nicht in Abrede, wendet aber ein, das dazu erstellte Protokoll nie er-

halten zu haben, obschon es im Januar im Personaldossier abgelegt wor-

den sei. Dieser Umstand lege die Vermutung nahe, das Protokoll sei von 

den Vorgesetzten zwecks Unterstützung der Kündigung erstellt und dem 

Personaldossier beigefügt worden. 

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Seite 6 

3.1.3 Trotz der vorgenannten Anweisungen im Hinblick auf allfällige Absen-

zen unterliess es der Beschwerdeführer, seine morgendliche Abwesenheit 

vom 25. Juni 2013 anzukündigen. Erst um 09:55 Uhr dieses Tages ge-

langte er mit einer entsprechenden E-Mail an seinen Vorgesetzten und be-

gründete sein Fernbleiben mit nicht näher angegebenen privaten Gründen, 

worauf Letzterer den Beschwerdeführer zum wiederholten Mal auf seine 

diesbezüglichen Pflichten hinwies. 

3.1.4 Mit E-Mail vom 3. September 2013, 09:48 Uhr, liess der Beschwer-

deführer seinen Vorgesetzen für selbigen Tag wissen, dass er seinen Sohn 

an ein Mittagstraining begleiten werde und daher erst um 15:30 Uhr im 

Büro sein könnte, die verbleibende Zeit jedoch lieber zu Hause nutzen 

wolle. Der Vorgesetzte beanstandete dieses Verhalten gleichentags per E-

Mail und wies mit Nachdruck auf die einzuhaltenden Regeln bei Abwesen-

heiten hin.  

3.1.5 Da die Vorgesetzten im Verhalten des Beschwerdeführers Auffällig-

keiten betreffend seine Präsenzzeit im Büro beobachten konnten, forderten 

sie eine individuelle personenbezogene Auswertung der Gebäudezutritts-

kontrolle (ZUKO) an. Der Beschwerdeführer wurde in der Folge am 7. Ok-

tober 2013 auf die mehrfach erstellte unbewilligte nächtliche Büropräsenz 

angesprochen und aufgefordert, dies inskünftig zu unterlassen und sich an 

die verbindlichen Rahmenarbeitszeiten zu halten, da dies im Übrigen auch 

weder Gesundheit noch Produktivität zuträglich sei. 

3.1.6 Im November 2013 erfolgte eine Überprüfung der Arbeits- und Prä-

senzzeiten für die letzten drei Jahre, die nebst zahlreicher Anwesenheiten 

zu nächtlicher Stunde sowie an Wochenenden auch Widersprüche zwi-

schen den vom Arbeitnehmer manuell erfassten Arbeitszeiten im SAP PT 

sowie den Ein- und Austrittszeiten der elektronischen Zutrittskontrolle zu 

Tage förderte. Insbesondere hielt sich der Beschwerdeführer auch nach 

der Ermahnung vom 7. Oktober 2013 nicht an die Arbeitszeiten, indem er 

sich nach wie vor an Abenden und Wochenenden im Büro aufhielt (Aus-

züge ZUKO 4. Januar 2010 bis 11. November 2013). In der Folge wies die 

Sektionsleiterin den Beschwerdeführer an, inskünftig nur noch von Montag 

bis Freitag zwischen 07:00 Uhr und 17:30 Uhr zu arbeiten. Ebenso verbot 

sie ihm ausdrücklich das Arbeiten an Wochenenden und Freitagen (E-Mail 

vom 14. November 2013).  

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3.1.7 Die unberechtigte Präsenzzeit ausserhalb der Rahmenarbeitszeit 

ebenso wie die unentschuldigten Abwesenheiten wurden auch am Perso-

nalentwicklungsgespräch (PEG) vom 21. und 22. Novembers 2013 thema-

tisiert und schlugen sich im entsprechenden Formular nieder. Die Behaup-

tung des Beschwerdeführers, anlässlich des PEG erstmals angewiesen 

worden zu sein, die Arbeitszeiten im SAP PT korrekt zu erfassen, trifft vor 

dem Gesagten nicht zu (vgl. E. 3.1.1). 

3.1.8 Mit E-Mail vom 26. November 2013 teilte der Beschwerdeführer sei-

nem Vorgesetzten um 17:29 Uhr ohne Angabe von Gründen mit, bis 18:30 

Uhr im Büro zu bleiben. Der Vorgesetzte wies ihn umgehend darauf hin, 

damit gegen die Arbeitszeitregelung zu verstossen.  

3.1.9 Mit Mahnung vom 3. Dezember 2013 wurde unter anderem erneut 

das Zeitfenster (07:00 Uhr bis 17.30 Uhr) für den Aufenthalt in den Räum-

lichkeiten des BFS an Werktagen definiert und die Anwesenheit an Wo-

chenenden untersagt. Ferner erging die Weisung, den Zutrittsbadge beim 

Betreten und Verlassen des Gebäudes konsequent zu verwenden und die 

Arbeitszeiten täglich korrekt im SAP PT zu erfassen. Diese und weitere 

Weisungen schlugen sich alsdann in einem umfangreichen Katalog mit ver-

schiedenen Zielsetzungen nieder, der am 5. Dezember 2013 mit dem Be-

schwerdeführer besprochen wurde. 

3.1.10 Nachdem der Beschwerdeführer bereits am 2. Dezember 2013 auf-

gefordert worden war, im SAP PT den Monatsabschluss für den Novem-

ber 2013 zu erstellen und freizugeben, und er am 6. Dezember 2013 noch-

mals dazu angehalten worden war, kam er der Aufforderung schliesslich 

nach. Die am 9. Dezember 2013 erfolgte Auswertung des Monatsabschlus-

ses ergab, dass der Beschwerdeführer nachweislich an mehreren Tagen 

in teilweise erheblicher Abweichung von seiner tatsächlichen dienstlichen 

Tätigkeit Arbeitszeit erfasst hatte. Am 19. November 2013 trug der Be-

schwerdeführer beispielsweise acht Stunden Arbeitszeit ein, ohne an die-

sem Tag gearbeitet zu haben (Beilagen Vorinstanz 32, 33, 34 und 35).  

3.1.11 Aufgrund dieses Verhaltens kurze Zeit nach Eröffnung der Mahnung 

und des damit einhergehenden irreversiblen Vertrauensverlustes wurde 

dem Beschwerdeführer am 19. Dezember 2013 die Kündigungsabsicht er-

öffnet sowie ein Entwurf der Kündigungsverfügung übergeben.  

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Seite 8 

3.2  

Nebst den Verstössen gegen die Rahmenarbeitszeiten, die Arbeitszeiter-

fassung sowie das Absenzenwesen bemängelt die Vorinstanz die Arbeits-

leistung des Beschwerdeführers. So soll er hinsichtlich der Definition und 

Erfüllung seiner Aufgaben und Aufträge anderer Meinung gewesen sein als 

seine Vorgesetzten und diesbezügliche Arbeitsdirektiven bewusst nicht be-

folgt und dadurch eine in zeitlicher wie inhaltlicher Hinsicht mangelhafte 

Arbeitsleistung erbracht haben.  

3.2.1 Nachdem die Arbeiten in der ersten Jahreshälfte 2013 nicht vorange-

kommen seien, habe der Beschwerdeführer vom Vorgesetzten regelmäs-

sig detaillierte Anweisungen betreffend die zu erbringende Arbeitsleistung 

erhalten. Dies geschah nachweislich mit E-Mail vom 15. Mai 2013.  

3.2.2 Am 24. Juni 2013 fand im Rahmen des Revisionsprojektes ein Work-

shop statt. Der Beschwerdeführer warf dabei Fragen zum grundsätzlichen 

und methodischen Vorgehen auf. Die Vorinstanz stellt die in diesem Zu-

sammenhang vom Beschwerdeführer monierten Mängel nicht in Abrede, 

weist aber darauf hin, dass diese bekannt gewesen seien und im Rahmen 

der Revision bereits früher in der Phase des Grobkonzeptes hätten berei-

nigt werden müssen beziehungsweise mangels Ressourcen oder aufgrund 

tatsächlicher Gegebenheiten nicht zu beheben waren. Unter diesen Rah-

menbedingungen habe während der Detailkonzeptphase die Erwartung 

bestanden, pragmatische und anwendbare Lösungen zu liefern, was der 

Beschwerdeführer bewusst ausser Acht gelassen habe. Dieser wendet da-

gegen sinngemäss ein, er habe den Arbeitsauftrag fachgerecht ausgeführt 

und es sei ihm aufgrund von konzeptionellen Mängeln nicht möglich gewe-

sen, die Arbeitsanweisungen für diesen Termin bedingungslos zu befolgen.  

Infolgedessen wurde der Beschwerdeführer am 26. Juni 2013 mündlich 

und per E-Mail dazu angehalten, unter Berücksichtigung der gegebenen 

Rahmenbedingungen die von der Linie konkret definierten Aufgaben im 

Hinblick auf bestimmte Termine im August auszuführen. Um die Versäum-

nisse anlässlich des ersten Workshops nachzuholen, war sodann für den 

August 2013 ein weiterer Workshop vorgesehen. Hierzu wurde der Be-

schwerdeführer angewiesen, nochmals zu zwei Themen (pondération des 

entreprises [PMS Gewichtung]; périodicité de relevé [Erhebungsperiodizi-

tät]) Varianten und Lösungsvorschläge zu präsentieren.  

3.2.3 Am 29. August 2013 wurde der zweite Workshop durchgeführt. Die 

dabei vom Beschwerdeführer präsentierten Ergebnisse wurden abermals 

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als ungenügend qualifiziert, was sich in einer E-Mail der Sektionsleiterin an 

den Beschwerdeführer vom 30. August 2013 niederschlug. Zur Bespre-

chung der Situation sowie zwecks Ergründung der Differenzen folgte am 

30. August 2013 eine Unterredung des Beschwerdeführers mit seinem Vor-

gesetzten. Gemäss ausgefertigtem Protokoll war sich der Beschwerdefüh-

rer unter anderem bewusst, dass die Präsentationen anlässlich der zwei 

Workshops nicht ausreichend konkret waren und die Varianten ungenü-

gend berücksichtigt wurden. Ebenso soll er eingeräumt haben, in die zwei 

Präsentationsthemen (PMS Gewichtung und Erhebungsperiodizität) zu 

wenig Zeit investiert zu haben. Abschliessend sind im Protokoll klare Ziel-

anweisungen aufgeführt, welche die zu erbringenden Arbeitsleistungen 

hinsichtlich Art, Umfang und Zeit detailliert umreissen. 

3.2.4 Eine weitere Aussprache fand am 7. Oktober 2013 zwischen der Sek-

tionsleiterin, dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten statt. Unter 

anderem wurde abermals festgehalten, dass anlässlich der Workshops un-

genügende Arbeitsleistungen erbracht worden seien, da der Beschwerde-

führer weisungswidrig beim Grobkonzept verharrt und nicht zur Bearbei-

tung des Detailkonzeptes übergegangen sei. In der Konsequenz wurde 

dem Beschwerdeführer die Überprüfung der "Erhebungsperiodizität" ent-

zogen.  

3.2.5 Mit E-Mail vom 21. Oktober 2013 reichte der Beschwerdeführer der 

Sektionsleiterin die erbetene schriftliche Stellungnahme zu den gegen ihn 

erhobenen Vorwürfen nach. Er bekundet darin seinen grundsätzlichen An-

spruch an Qualität von Prozess und Produkt und fügt an, es als seine 

Pflicht zu betrachten, sich bei verbesserungswürdiger Qualität dafür einzu-

setzen. Entsprechend habe er die laufende Revision in den letzten Mona-

ten immer wieder hinterfragt, was in seinen Arbeiten zum Ausdruck 

komme. Schliesslich wünscht er, darüber eine konstruktive Diskussion füh-

ren zu können. Im gleichen Zug liess der Beschwerdeführer der Sektions-

leiterin vereinbarungsgemäss Arbeiten zukommen, welche wiederum mit 

E-Mail vom 30. Oktober 2013 als nicht den Vorgaben entsprechend beur-

teilt wurden. Da der Beschwerdeführer in der darauf folgenden Korrespon-

denz eine Diskussion über Qualitätsfragen der Revision wünschte, wies die 

Sektionsleiterin darauf hin, dass diese bereits stattgefunden habe und nicht 

darauf zurückzukommen sei (E-Mail vom 31. Oktober 2013). 

3.2.6 Am 30. Oktober 2013 nahm der Beschwerdeführer mit Y._______ 

von der Fachstelle Qualität und Prozesse Kontakt auf, um abzuklären, wel-

che Möglichkeiten für eine Erhebung der "Benutzerbedürfnisse" bestehen 

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Seite 10 

würden. Als der Vorgesetze von diesem Vorhaben erfuhr, stellte er klar, 

dass die bereits erfolgten Abklärungen für die Zielerreichung des Projektes 

genügen würden und eine Erhebung der Benutzerbedürfnisse im Rahmen 

des Detailkonzeptes weder vorgesehen noch geplant sei. Die diesbezüg-

lich für den 11. November 2013 anberaumte Sitzung mit Y._______ sei da-

her überflüssig und abzusagen. Ferner bezeichnete der Vorgesetzte die 

eigenmächtige Vorgehensweise als inakzeptabel. Der Beschwerdeführer 

habe es absichtlich unterlassen, ihn über das Vorhaben zu informieren, 

was der entsprechend als "privat" deklarierte Kalendereintrag des Be-

schwerdeführers für die Sitzung vom 11. November 2013 bestätige. Der 

Vorgesetzte schliesst mit der eindringlichen Anweisung, nur noch die defi-

nierten Aufgaben auszuführen und über sämtliche Arbeitsschritte zu infor-

mieren (E-Mail vom 8. November 2013). Gemäss Vorinstanz offenbare sich 

damit einmal mehr die Gesinnung des Beschwerdeführers, die im Rahmen 

der Projektarbeit definierten Aufgaben sowie das geforderte Kommunikati-

ons- und Informationsverhalten nicht befolgen zu wollen, sondern eigenen 

Zielen nachzugehen. 

3.2.7 Aufgrund der Mängel in Leistung und Verhalten erreichte der Be-

schwerdeführer die Mitarbeiterziele im Rahmen der Personalbeurteilung 

2013 nicht vollständig. Für die Gesamtbeurteilung der Kompetenzen bezo-

gen auf das Anforderungsprofil wurde der Beschwerdeführer mit der Stufe 

1 (Ziele nicht erreicht) beurteilt, ohne dass seine Kompetenz als wissen-

schaftlicher Mitarbeiter in Zweifel gezogen worden wäre. Die Gesamtbeur-

teilung aller Ziele wurde mit der Stufe 2 bewertet (Ziele weitgehend er-

reicht), wobei dies gemäss Vorinstanz im Sinne einer wohlwollenden letz-

ten Chance geschehen sei. In den Jahren 2009 bis 2012 schloss der Be-

schwerdeführer jeweils mit der Stufe 3 (Ziele vollständig erfüllt) ab, jedoch 

ist ab dem Jahr 2010 jeweils auch zu lesen, dass bei der Einhaltung von 

Terminen und Fristen, der Prioritätensetzung sowie bei der Kommunikation 

Probleme auftraten. Für das Jahr 2011 ist sodann festgehalten, der Be-

schwerdeführer neige dazu, Rückstände zu detailreich zu verteidigen statt 

die erreichten Erfolge und die nächsten Schritte einfach und klar darzustel-

len. 

4.  

Nachfolgend ist zu prüfen, ob der erstellte Sachverhalt die Kündigung des 

Beschwerdeführers rechtfertigt. 

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Seite 11 

4.1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG 

aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich gekündigt werden. Die ge-

nannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen 

Kündigungsgründen, welcher nicht abschliessend ist ("insbesondere"; Bot-

schaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bun-

despersonalgesetzes [nachfolgend: Botschaft BPG], BBl 2011 6703 ff, 

6714).  

4.2 Als Kündigungsgrund nennt die Vorinstanz die wiederholte und unein-

sichtige Missachtung von arbeitgeberrechtlichen Weisungen. Damit seien 

wiederholt Dienstpflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG verletzt 

worden. Ebenso sieht die Vorinstanz durch dieses Verhalten des Be-

schwerdeführers die Kündigungstatbestände von Art. 10 Abs. 3 Bst. b 

und c BPG als erfüllt an. 

4.3 Vorliegend steht der Kündigungsgrund "Verletzung wichtiger gesetzli-

cher oder vertraglicher Pflichten" nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG im Vor-

dergrund.  

4.3.1 Vor der auf Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision des BPG war er 

bereits mit gleichem Wortlaut in Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG aufgeführt. Da-

mit kann die bisherige Praxis und Lehre zu diesem Kündigungsgrund 

grundsätzlich weiterhin beigezogen werden (vgl. Botschaft BPG, a.a.O., 

6714). Als eine wichtige Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gilt 

beispielsweise, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren 

(sog. Treuepflicht; statt vieler Urteil des BVGer A-5076/2012 vom 11. Feb-

ruar 2013 E. 7.3 m.w.H.; im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung 

Urteil des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1). 

4.3.2 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der 

Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und 

stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht dar. Danach haben die Angestellten 

die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten 

Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren. 

Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie 

auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf 

die zu erbringende Arbeitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitneh-

mer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit ver-

pflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren, zur Ob-

hut anvertrauter Sachen usw. Das Mass der ihm obliegenden Sorgfalts-

pflicht orientiert sich an Art. 321e des Obligationenrechts vom 30. März 

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Seite 12 

1911 (OR, SR 220): Es bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhält-

nis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der 

Fachkenntnisse, die zur Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und 

Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder 

hätte kennen sollen (PETER HELBLING, in: Handkommentar zum Bundes-

personalgesetz [BPG], 2013, Art. 20 Rz. 20 und 48 f.). 

4.3.3 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des 

Arbeitnehmers) ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und 

begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. 

Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treue-

pflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung ei-

ner gesetzlichen Pflicht (Urteil des BVGer A-3551/2011 vom 22. April 2010 

E. 12.7; vgl. auch HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen 

im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). Eine Arbeitspflichtverletzung 

kann namentlich in der Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Arbeitszei-

ten, in verspätetem Erscheinen oder gänzlichem Wegbleiben vom Arbeits-

platz ohne einen dienstlich gerechtfertigten Grund bestehen (WALTER HIN-

TERBERGER, Disziplinarfehler und Disziplinarmassnahmen im Recht des öf-

fentlichen Dienstes, 1986, S. 160 m.w.H.). Befolgt der Arbeitnehmer be-

rechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst ei-

nen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. In sehr schweren oder wieder-

holten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung aussprechen, 

in weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung notwen-

dig. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der Ar-

beitnehmer künftig zu befolgen hat (Urteil des BGer 4C.119/2006 vom 

29. August 2006 E. 3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Pra-

xiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage 2012, Art. 321d OR Rz. 7).  

4.3.4  

4.3.4.1 In sachverhaltlicher Hinsicht steht vorliegend fest, dass der Be-

schwerdeführer spätestens Mitte Januar 2013 über das neue Arbeitszeit-

reglement informiert wurde. Im Speziellen wurde er mehrfach auf die kor-

rekt vorzunehmende Zeiterfassung, die Handhabung bei Absenzen sowie 

die verbindlichen und ausschliesslichen Rahmenarbeitszeiten (montags 

bis freitags zwischen 6 und 20 Uhr) hingewiesen (E. 3.1.1 f.). Ungeachtet 

dieser unmissverständlichen und rechtmässigen Weisungen erschien der 

Beschwerdeführer am 25. Juni 2013 unentschuldigt, d.h. ohne Vorankün-

digung und Vermerk im Outlookkalender, nicht bei der Arbeit (E. 3.1.3). Die 

in der Folge ergangene Beanstandung durch den Vorgesetzten hielt den 

A-5155/2014 

Seite 13 

Beschwerdeführer nicht davon ab, auch am 3. September 2013 unent-

schuldigt zu fehlen (E. 3.1.4). Die nachgeschobenen Begründungen der 

Absenzen vermögen das nahezu identische Verhalten in beiden Fällen 

nicht zu erklären.  

Überdies konnte dem Beschwerdeführer für die Zeit vom 1. Juni 2013 bis 

4. Oktober 2013 eine regelmässige unbewilligte nächtliche Präsenzzeit im 

Büro nachgewiesen werden (E. 3.1.5). Trotz in diesem Zusammenhang am 

7. Oktober 2013 ausgesprochener Ermahnung setzte der Beschwerdefüh-

rer sein weisungswidriges Verhalten fort, indem er sich weiterhin zu nächt-

lichen Zeiten sowie an Wochenenden im Büro aufhielt (E. 3.1.6). In der 

Folge verletzte der Beschwerdeführer am 26. November 2013 ungeachtet 

von weiteren Ermahnungen und Besprechungen die nunmehr auf 07:00 

bis 17:30 Uhr festgesetzte Rahmenarbeitszeit (E. 3.1.8).  

Schliesslich übermittelte der Beschwerdeführer wenige Tage nach der 

Mahnung vom 3. Dezember 2013 und wiederholter Anweisungen einen er-

heblich fehlerhaften Monatsabschluss für den November 2013.  

4.3.4.2 Der Beschwerdeführer hat nach dem Gesagten wiederholt ver-

schiedene rechtmässige Verhaltensanweisungen des Arbeitgebers nicht 

befolgt und damit gesetzliche Pflichten verletzt. Auch die jeweils ergange-

nen Ermahnungen konnten den Beschwerdeführer von weiteren gleichge-

lagerten Verstössen nicht abhalten. Er hat sich vielmehr in Kenntnis der 

erteilten Weisungen vorsätzlich darüber hinweggesetzt, ohne dass recht-

fertigende Gründe vorgelegen hätten. Aufgrund des Verschuldens, der Art 

sowie Häufigkeit und des Ausmasses der Verfehlungen ist die erforderliche 

Verletzungsintensität erreicht worden, um von schweren Pflichtverletzun-

gen auszugehen (Urteil des BVGer A-621/2009 vom 20. August 2009 

E. 3.5.1; HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz 

[BPG], 2013, Art.12 Rz. 20; vgl. zur Arbeitszeitregelung als wichtige Pflicht 

Urteile des BVGer A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 4.2.3 sowie E. 6.3.3 

m.w.H.; A-5455/2009 vom 21, Januar 2010 E. 5.4).  

Bezüglich der Ungereimtheiten bei der Arbeitszeiterfassung für den Monat 

November 2013 vertritt der Beschwerdeführer den Standpunkt, diese seien 

auf die unzumutbar kurze Frist von zwei Tagen zur nachträglichen Erfas-

sung oder Korrektur der Arbeitszeiten zurückzuführen und ihm daher nicht 

vorzuwerfen. Der Beschwerdeführer verkennt damit, dass die Freigabe der 

Zeiterfassung für einen zurückliegenden Monat regelmässig in zwei Tagen 

zu bewältigen ist und ihm hinlänglich bekannt war, dass es die Arbeitszeit 

A-5155/2014 

Seite 14 

jeweils täglich zu erfassen galt. Für das Vornehmen allfälliger Korrekturen 

am Monatsende dürfte sich der Aufwand damit in engen Grenzen halten. 

Keinesfalls können mit dem geltend gemachten Zeitdruck die zum Teil sehr 

erheblichen Diskrepanzen erklärt werden. Ebenso wenig vermag der Um-

stand, dass die Zeiterfassung manuell erfolgt, die teilweise erheblichen Ab-

weichungen zwischen erfasster und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit zu 

rechtfertigen. Diese Differenzen zeugen vielmehr von einer bereits seit ge-

raumer Zeit praktizierten, bewussten Falscherfassung von Arbeitszeiten. 

Nebst der mangelhaften Arbeitszeiterfassung fallen sodann die weiteren 

Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit den unentschuldigten Absen-

zen und nicht eingehaltenen Rahmenarbeitszeiten ins Gewicht, welche 

sich vor der Mahnung ereignet haben.  

Der im Zusammenhang mit den Verfehlungen mehrfach vorgetragene Ein-

wand, die flexible Arbeitszeitgestaltung sei verbreitet und akzeptiert gewe-

sen, vermag die verschiedenen Verstösse gegen die seit Anfang 2013 un-

missverständlich kommunizierten Weisungen nicht zu rechtfertigen. Aus ei-

ner zuvor allenfalls liberaleren Handhabung der Arbeitszeitregelung kann 

der Beschwerdeführer nichts zu seinen Gunsten ableiten.  

Der Beschwerdeführer wendet alsdann zu Unrecht ein, der "Konflikt betref-

fend Arbeitszeit" sei von den Vorgesetzten erst lanciert worden, als klar 

gewesen sei, dass er an seiner fachlichen Argumentation festhalten und 

seine Vorgesetzten kritisieren würde. Die Verstösse gegen die Verhaltens-

anweisungen stehen in einem engen Zusammenhang mit dem "fachlichen 

Konflikt" und entwickelten sich entsprechend zeitlich parallel. 

Die Vorinstanz ging in Anbetracht dieser mannigfaltigen Verfehlungen zu 

Recht von einem sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 

Bst. a BPG aus.  

4.3.5  

4.3.5.1 Die Vorinstanz führt in Ergänzung zu den bereits beurteilten Verlet-

zungen der Befolgungspflicht (E. 4.3.4) die Missachtung von Weisungen 

betreffend die konkret zu erbringende Arbeitsleistung als weiteren Kündi-

gungsgrund an. Gestützt auf den Sachverhalt (E. 3.2) und in Übereinstim-

mung mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass sich der Beschwer-

deführer mit den unbestrittenermassen bestehenden, konzeptionellen 

Mängeln des Revisionsprojekts nicht abfinden wollte und daher die ver-

schiedentlich ergangenen Zielanweisungen nicht ausreichend befolgte, 

A-5155/2014 

Seite 15 

was wiederum zu einer in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht mangelhaften 

Arbeitsleistung führte.  

4.3.5.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, es könne ihm bezüglich der 

Arbeitsqualität kein Vorwurf gemacht werden, da diesbezüglich offensicht-

lich ein Konflikt zwischen den Vorgesetzten und ihm vorliege, der durch ein 

Fachgutachten zu klären sei. Vorgaben seien deshalb nicht eingehalten 

worden, weil sie nicht zu befriedigenden Resultaten geführt hätten.  

4.3.5.3 Der Beschwerdeführer legt mit diesen Ausführungen, wie er ver-

schiedentlich auch andernorts zu verstehen gab (vgl. E. 3.2.5), dar, einer-

seits Zielanweisungen tatsächlich nicht befolgt und andererseits sich auch 

wissentlich und willentlich über solche hinweggesetzt zu haben. Zu keinem 

Zeitpunkt wird geltend gemacht, die monierten Mängel hätten die Befol-

gung der Arbeitsanweisungen selbst bei vorhandenem Befolgungswillen 

verunmöglicht. Der Beschwerdeführer bestätigt damit den Sachverhalt, wie 

er sich auch aus den Akten ergibt.  

Indem sich der Beschwerdeführer rechtmässigen Weisungen widersetzte, 

hat er die hauptsächliche Pflicht des Arbeitnehmers, die definierte Arbeits-

leistung zu erbringen, verletzt. Anhaltspunkte, dass sich die Vorinstanz 

über Grenzen des Weisungsrechtes hinweggesetzt haben könnte, sind 

nicht ersichtlich (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d 

Rz. 3). Insbesondere sind weder Schranken des Persönlichkeitsrechtes 

noch solche anderer verfassungsmässiger Rechte als tangiert zu betrach-

ten. Für die konkret erteilten Weisungen werden vielmehr plausible Gründe 

angeführt. Beachtliche Interessen des Arbeitnehmers, welche jenen der 

Vorinstanz entgegenstehen könnten, sind nicht ersichtlich. Wenn der Be-

schwerdeführer sein abweichendes Verhalten damit begründet, aus fachli-

chen und berufsethischen Gründen sowie im Interesse befriedigender Re-

sultate gehandelt zu haben, so ist festzuhalten, dass die Vorinstanz bezüg-

lich der Vorgehensweise und Ziele Entscheide gefällt hat, die den Be-

schwerdeführer in seinen Interessen nicht derart behindert hätten, dass er 

von der treuen und gewissenhaften Ausführung der Arbeit dispensiert wor-

den wäre. Ungeachtet der fachlichen Differenzen hätte es an ihm gelegen, 

die Entscheide der Vorgesetzten zu akzeptieren und den entsprechenden 

Anweisungen Folge zu leisten. Unter diesen Umständen ist die gewählte 

Vorgehensweis der Vorinstanz nicht weiter zu prüfen und auf das Einholen 

eines Fachgutachtens zu verzichten.  

A-5155/2014 

Seite 16 

Indem sich der Beschwerdeführer während längerer Zeit beharrlich über 

die verschiedentlich ergangenen Zielanweisungen hinwegsetzte, verletzte 

er eine wichtige gesetzliche Pflicht und schuf damit einen weiteren Kündi-

gungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG. Art. 10 Abs. 3 Bst. b 

BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter 

auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Ver-

halten nicht wie vorliegend mit einer Verletzung von gesetzlichen oder ver-

traglichen Pflichten einhergehen (vgl. NÖTZLI, Handkommentar BPG, 

Art.12 Rz. 25). Ob allenfalls darüberhinausgehende Umstände vorliegen, 

die in den Anwendungsbereich von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG fallen, ist 

nicht weiter zu untersuchen. Da auch der fehlenden Bereitschaft zur Ver-

richtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit (Art. 10 Abs. 3 

Bst. c BPG) als ordentlichem Kündigungsgrund keine selbständige Bedeu-

tung beizumessen ist, erübrigt sich die Prüfung des Sachverhaltes unter 

diesem Titel (vgl. NÖTZLI, Handkommentar BPG, Art. 12 Rz. 37). Ob über-

dies aufgrund der Gesamtheit der Vorfälle ein nicht gesetzlich normierter 

Kündigungsgrund vorliegt oder von einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung 

des Arbeitsverhältnisses auszugehen ist, wie dies die Vorinstanz vorbringt, 

kann angesichts der vorliegenden Kündigungsgründe ebenfalls offen ge-

lassen werden. 

5.  

Im Folgenden ist zu prüfen, ob die Kündigung auch formell korrekt erfolgt 

ist. 

5.1 Gemäss der Praxis zu Kündigungen gestützt auf Art. 12 Abs. 6 

Bst. a aBPG (wie in E. 4.3.1 erwähnt neu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) be-

durfte es immer einer vorgängigen Mahnung (vgl. Urteile des BGer 

1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5; 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 

E. 7). Bei der Aufzählung der Kündigungsgründe im revidierten Art. 10 

Abs. 3 BPG wurde zwar darauf verzichtet, die Mahnung zu erwähnen, was 

aber nichts daran ändert, dass vor Erlass einer Kündigung grundsätzlich 

eine solche auszusprechen ist. Die Botschaft BPG zur im Juli 2013 in Kraft 

gesetzten Revision führt zur Mahnung aus, diese sei auszusprechen, wenn 

eine vorgängige Mahnung Sinn mache. Eine Mahnung werde dann not-

wendig sein, wenn sie grundsätzlich geeignet sei, eine Änderung des Ver-

haltens herbeizuführen (Botschaft BPG, a.a.O., 6715).  

Die Mahnung hat zum einen eine Rügefunktion, indem die eine der ande-

ren Vertragspartei die begangenen Verfehlungen vorhält und sie zu künfti-

A-5155/2014 

Seite 17 

gem vertragsgemässem Verhalten anhält. Zum anderen ist mit der Mah-

nung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem vertragswidrigen Verhalten 

die Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion). Die Mahnung dient da-

mit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem der Arbeit-

nehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst 

verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 

2014 E. 7.5). 

5.2 Im vorliegenden Fall sind die Kündigungsgründe auf das Verhalten des 

Beschwerdeführers zurückzuführen, weshalb davon auszugehen ist, dass 

eine Mahnung grundsätzlich geeignet war, eine Änderung des inkriminier-

ten Verhaltens herbeizuführen. Die Vorinstanz hat am 3. Dezember 2013 

entsprechend eine Mahnung gegenüber dem Beschwerdeführer erlassen.  

5.3 Der Beschwerdeführer macht mit Verweis auf Art. 4 Abs. 3 BPG gel-

tend, ihm hätten im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung die Mängel in 

Leistung und Verhalten aufgezeigt und es hätte eine Bewährungsfrist an-

gesetzt werden müssen. Anlässlich des PEG vom 21. beziehungsweise 

22. November 2013 seien erstmals formale Vorwürfe in Bezug auf die Ar-

beitszeiterfassung und seine Arbeitsqualität erhoben worden, ohne dass 

jedoch gleichzeitig eine Bewährungsfrist angesetzt worden wäre. Bereits 

am 3. Dezember 2013 sei alsdann eine Mahnung ausgesprochen und wie-

derum wenige Tage später, am 18. Dezember 2013, die Kündigungsabsicht 

eröffnet worden. Damit erfülle das Vorgehen der Vorinstanz in keiner Art 

und Weise die Anforderungen, die an ein Verfahren zur Auflösung eines 

Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst gestellt würden. Insbesondere 

habe es die Vorinstanz verpasst, dem Beschwerdeführer eine Bewäh-

rungsfrist anzusetzen, damit dieser die ihm erteilten Vorgaben und Wei-

sungen hätte einhalten können.  

5.4 Im Verlauf des Jahres 2013 hielten die Vorgesetzten mit dem Be-

schwerdeführer etliche Gespräche zum kündigungsrelevanten Verhalten 

ab und führten darüber auch eine rege Korrespondenz mit ihm. Dabei wie-

sen die Vorgesetzten den Beschwerdeführer fortwährend und jeweils mit 

Nachdruck darauf hin, dass seine Verhaltensweisen nicht tolerierbar seien 

und er inskünftig die erteilten Weisungen zu befolgen habe. Die anlässlich 

des PEG gegenüber dem Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe sowie 

die geäusserten Erwartungen waren dem Beschwerdeführer daher bereits 

hinlänglich bekannt und es hätte sich ihm bis dahin ausreichend Gelegen-

heit geboten, sich zu bewähren. Einer langen Phase der Bemühungen um 

eine informelle Beilegung des Konfliktes folgte am 3. Dezember 2013 

A-5155/2014 

Seite 18 

schliesslich die Mahnung. Dass mit dieser sowie mit allen vorgängigen Er-

mahnungen keine Bewährungsfrist anberaumt wurde, ist nicht zu bean-

standen. Der Beschwerdeführer hatte genügend Gelegenheit, sein Betra-

gen anzupassen, liess aber eine entsprechende Verhaltensänderung bis 

zuletzt vermissen. Indem der Beschwerdeführer bereits wenige Tage nach 

Erlass der Mahnung erneut mit erheblichen Pflichtverletzungen auf sich 

aufmerksam machte, manifestierte er einmal mehr seinen Unwillen, das 

erwartete Verhalten an den Tag zu legen. Die Vorinstanz ging daher zu 

Recht davon aus, dass auch die letzte Chance gescheitert war. Über die 

ganze Entwicklung hinweg ist der Vorinstanz ein umsichtiges Vorgehen zu 

attestieren, welches dem Gebot der Verhältnismässigkeit gerecht wurde.  

5.5 Die schriftliche Eröffnung der Kündigung vom 29. Juli 2014 erfolgte 

überdies nach gescheitertem Einigungsversuch, unter Wahrung des recht-

lichen Gehörs sowie unter Beachtung von Kündigungsfrist und krankheits-

bedingter Sperrfrist. 

5.6 Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in 

formeller Hinsicht als rechtmässig.  

6.  

Da die Aufzählung der Kündigungsgründe in Art. 336 OR (vgl. Art. 34c 

Abs. 1 Bst. b BPG) nicht abschliessend ist und die Missbräuchlichkeit einer 

Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot 

begründet werden kann, ist die Kündigung auch unter diesem Titel zu prü-

fen. 

6.1  Vorausgesetzt wird dabei, dass die geltend gemachten Gründe eine 

Schwere aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten 

Gründen vergleichbar ist. Nach der Rechtsprechung kann sich die Miss-

bräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündigungsmotiven er-

geben, sondern auch aus der Art und Weise, wie die kündigende Partei ihr 

Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, 

muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf ins-

besondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glau-

ben krass widerspricht (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1 f.; 

131 III 535 E. 4.2; Urteil des BVGer A-5218/2013 vom 9. September 2014 

E 9.1.2; WOLFGANG PORTMANN, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 

5. Auflage 2011, Art. 336 Rz. 21, 23 und 26; STREIFF/VON KAENEL/RU-

DOLPH, a.a.O., Art. 336 Rz 4).  

A-5155/2014 

Seite 19 

6.2 Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe es unterlassen, 

eine Diskussion über den fachlichen Konflikt zu führen oder seine diesbe-

zügliche Position zu prüfen. Des Weiteren sei es unverständlich, weshalb 

angesichts der vermutlich ab August 2013 nicht mehr möglichen Kommu-

nikation zwischen den Parteien keine externe Hilfe beigezogen worden sei. 

Stattdessen sei der Beschwerdeführer in seiner Not alleine gelassen wor-

den und es sei zudem ein zweiter Konflikt betreffend Zeiterfassung lanciert 

worden. Diesbezüglich sei nie auch nur der Versuch unternommen worden 

abzuklären, aus welchen Gründen der Beschwerdeführer seine Arbeitszeit 

nicht entsprechend den Vorgaben erfasste und weshalb er teilweise in der 

Nacht arbeiten wollte. Ebenso sei ihm auch kein Angebot betreffend Heim-

arbeit oder ähnlich unterbreitet worden, was die Situation sicherlich ent-

spannt hätte. Es sei relativ offensichtlich, dass die wenige Tage nach der 

Mahnung erfolgte Kontrolle der Arbeitszeiterfassung einzig aus dem Grund 

erfolgt sei, dem Beschwerdeführer ein Fehlverhalten vorwerfen zu können 

und so einen Grund für die aus anderen Überlegungen angestrebte Kündi-

gung zu schaffen. 

6.3 Wie bereits dargelegt wurde (E. 4.3.5.3), hat die Vorinstanz hinsichtlich 

des Arbeitsinhaltes und des Vorgehens Entscheide gefällt, die es vom Be-

schwerdeführer zu befolgen galt. Sie hat dabei den Standpunkt des Be-

schwerdeführers zur Kenntnis genommen und die monierten Mängel auch 

bestätigt. Aufgrund der gegebenen Rahmenbedingungen kam sie jedoch 

zum Schluss, es sei nicht mehr auf das Grobkonzept zurückzukommen, 

sondern unter den gegebenen Rahmenbedingungen nach Lösungen zu 

suchen. Es hätte am Beschwerdeführer gelegen, sich diesem Entscheid zu 

fügen. Eine weitere Auseinandersetzung mit den divergierenden Stand-

punkten war nicht angezeigt.  

Was die Kommunikation anbelangt, so war der Beizug eines externen Be-

raters nicht indiziert, zumal eine entsprechende Massnahme auch kaum 

Abhilfe geschaffen hätte. Der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, 

dass die Vorgesetzten keinen Aufwand scheuten, der verfahrenen Situa-

tion zu einer positiven Wendung zu verhelfen, und im Rahmen des PEG 

auch der Personaldienst beigezogen wurde. Insbesondere hatte der Be-

schwerdeführer Gelegenheit, sich mit der zuständigen Personalverantwort-

lichen zu besprechen und mit ihr zu korrespondieren.  

Die Behauptung, es sei nie der Versuch unternommen worden, dem ar-

beitszeitlichen Verhalten des Beschwerdeführers auf den Grund zu gehen, 

A-5155/2014 

Seite 20 

ist sodann tatsachenwidrig. So forderte die Vorinstanz den Beschwerde-

führer im Oktober 2013 gar explizit auf, dazu Stellung zu nehmen, was die-

ser jedoch unterliess. Dass die Vorinstanz schliesslich dem Beschwerde-

führer hätte ein Angebot betreffend Heimarbeit unterbreiten sollen, ist 

ebenso abwegig wie die Behauptung, die Kontrolle der Arbeitszeiterfas-

sung nach der Mahnung sei lediglich erfolgt, um einen Kündigungsgrund 

zu schaffen. Es wurde ausführlich dargelegt, in welchen mannigfaltigen 

Verhaltensweisen die Kündigungsgründe liegen (E. 4.3.4. und 4.3.5). Ins-

gesamt erscheint das Vorgehen der Vorinstanz als rechtmässig und es ist 

nicht ersichtlich, inwiefern sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung 

verletzt haben sollte. Von einer missbräuchlichen Kündigung kann nicht die 

Rede sein. 

7.  

Da sich die Vorbringen des Beschwerdeführers als unbegründet erweisen 

und die Kündigung weder eines sachlichen Grundes entbehrt, formelle 

Mängel aufweist noch rechtsmissbräuchlich erfolgte, hat der Beschwerde-

führer weder Anspruch auf Weiterbeschäftigung noch Entschädigung. Die 

Beschwerde ist somit abzuweisen.  

8.  

Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-

sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfah-

rens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind da-

her vorliegend keine Verfahrenskosten zu erheben.  

Angesichts seines vollständigen Unterliegens im Rahmen des Zwi-

schenentscheides vom 14. Oktober 2014 und im Hauptverfahren ist dem 

Beschwerdeführer keine Parteientschädigung auszurichten (Art. 64 Abs. 1 

VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die 

Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, 

SR 173.320.2]). 

 

  

A-5155/2014 

Seite 21 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Einschreiben) 

– Das Generalsekretariat EDI (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

André Moser Matthias Stoffel 

 

 

  

A-5155/2014 

Seite 22 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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