# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7d12dd96-1dfb-5522-9e69-2d4210203280
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2004-03-16
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht I. Zivilkammer 16.03.2004 ZF 2003 59
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_006_ZF-2003-59_2004-03-16.pdf

## Full Text

Kantonsgericht von Graubünden
Tribunale cantonale dei Grigioni
Dretgira chantunala dal Grischun

___________________________________________________________________________________________________

Ref.: Chur, 16. März 2004 Schriftlich mitgeteilt am: 
ZF 03 59

Urteil
Zivilkammer

Vorsitz Präsident Brunner
RichterInnen Heinz-Bommer, Lazzarini, Rehli und Sutter-Ambühl
Aktuarin ad hoc Strässler

——————

In der zivilrechtlichen Berufung

des Y., Kläger und Berufungskläger, vertreten durch Rechtsanwalt Dr.iur. Luzius 
Schmid, Villa Fontana, Obere Strasse 22 B, Postfach 546, 7270 Davos Platz, 

gegen

das Urteil des Bezirksgerichtes A. vom 27. November 2003, mitgeteilt am 18. De-
zember 2003, in Sachen des Klägers und Berufungsklägers gegen die Spielbank 
X., Beklagte und Berufungsbeklagte, vertreten durch Rechtsanwältin lic.iur. Claudia 
Schawalder, c/o Anwaltsbüro Meisser & Partner, Bahnhofstrasse 8, 7270 Klosters, 

betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag,

hat sich ergeben:

2

A.1. Y. arbeitete aufgrund eines am 20. März 2001 abgeschlossenen be-
fristeten Arbeitsvertrages vom 1. Mai 2001 bis zum 30. April 2002 als Sicherheits-
angestellter bei der Spielbank X.. Mit Vertrag vom 2. April 2002 erneuerten die Par-
teien das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Mai 2002 bis zum 30. April 2003. Mit 
Vertrag vom 1. November 2002 wurde Y. auf unbefristete Zeit beschäftigt. Seine 
Stellung wurde als "Security/IT/Technik" umschrieben. Y. arbeitete alternierend eine 
Stunde als Kontrolleur bei der Eingangstüre, eine Stunde bei der Surveillance (Vi-
deoüberwachung) und eine Stunde im Saal. Neben einem Grundgehalt von brutto 
Fr. 3'750.-- wurden ihm für die im Rahmen des Schichtbetriebs zu leistende Nacht-
, Sonntags- und Feiertagsarbeit monatlich im Sinne einer Akontozahlung Fr. 1'250.-- 
ausbezahlt. In Ziff. 11 Abs. 3 des Arbeitsvertrages wurde ein 13. Monatslohn in der 
Höhe eines Monatsgrundgehalts zuzüglich eines Zwölftels der im entsprechenden 
Kalenderjahr ausbezahlten Zuschläge vereinbart. Integrierende Vertragsbestand-
teile des Arbeitsvertrages bildeten gemäss Ziff. 14 die Stellenbeschreibung und das 
Allgemeine Anstellungsreglement der Spielbank X. mit Anhängen. Ein solcher An-
hang war das Tronc-Reglement, nach welchem gemäss Ziff. 12 des Arbeitsvertra-
ges die Aufteilung des sogenannten Troncs (Gesamtheit der freiwilligen finanziellen 
Zuwendungen der Gäste an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Spielbank X.s) 
erfolgte. Die Kündigungsfrist wurde in Ziff. 8 des Arbeitsvertrages auf drei Monate, 
jeweils auf das Ende eines Kalendermonats vereinbart. 

2. Mit eingeschriebenem Brief vom 16. Februar 2003, welcher dem Arbeit-
nehmer vorher persönlich übergeben worden war, kündigte die Arbeitgeberin das 
Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung wurde auf einen auf der Videoaufnahme 
vom selben Tag, um 00.09 Uhr dokumentierten Vorfall verwiesen, aufgrund dessen 
eine weitere Zusammenarbeit für die Spielbank X. unzumutbar sei. Y. hatte, als er 
in der Nacht vom 15. auf den 16. Februar 2003 mit der Eingangskontrolle bei der 
Piano-Bar betraut war, von einem Gast ein Trinkgeld von Fr. 20.-- erhalten. Dieses 
Trinkgeld hatte er nicht sofort in einen Tronc-Behälter gelegt oder durch eine Kolle-
gin oder einen Kollegen dahin legen lassen, sondern in seine Hosentasche ge-
steckt. Erst später, als er nach seinem Dienst am Eingang im Videoüberwachungs-
raum auf das Trinkgeld angesprochen wurde, gab er die Zwanzigernote heraus. 

3. Y. stellte sich auf den Standpunkt, dass dies kein wichtiger Grund für eine 
fristlose Entlassung sei und forderte von Spielbank X. Lohn, Schadenersatz und 
eine Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR. 

3

4. Am 20. März 2003 stellte T., Geschäftsführer der Spielbank X., gegen Y. 
Strafantrag wegen Veruntreuung. Der Kreispräsident Z. stellte das daraufhin eröff-
nete Strafverfahren mit Verfügung vom 4. September 2003 ein. Die gegen dieses 
Strafmandat eingereichte strafrechtliche Beschwerde der Spielbank X. wies die Be-
schwerdekammer des Kantonsgerichts mit Entscheid vom 12. November 2003, mit-
geteilt am 12. Januar 2004, ab (BK 03 47). 

B. Da die Spielbank X. auf seine zivilrechtliche Forderung nicht einging, 
meldete Y. die Streitsache am 21. Februar 2003 beim Kreisamt Z. zur Vermittlung 
an. Nach der erfolglos verlaufenen Sühneverhandlung vom 24. März 2003 wurde 
am 26. März 2003 der Leitschein ausgestellt mit folgenden Rechtsbegehren: 

Rechtsbegehren des Klägers:

1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Fr. 27'293.25 zu zahlen, 
unter Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (AHV, ALV, SUVA/UVG-
Beiträge, PK-Beitrag) und der Quellensteuer von Fr. 16'459.95, zuzüglich 
Zins von 5 % vom Nettobetrag seit dem 1. März 2003. 

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich Mehrwertsteuer zu 
Lasten der Beklagten. 

Rechtsbegehren der Beklagten

1. Die Klage sei abzuweisen.

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten des Klägers.

C. Mit Prozesseingabe vom 16. April 2003 prosequierte Y. die Klage mit 
gleichlautenden Rechtsbegehren frist- und formgerecht an das Bezirksgericht A.. Er 
stellte sich im Wesentlichen auf den Standpunkt, keine Pflichtverletzung begangen 
zu haben. Die unbestrittene Tatsache, dass er die Fr. 20.-- Trinkgeld nicht sofort in 
den Tronc gelegt habe, sei kein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung 
gemäss Art. 337 OR. Entsprechend schulde ihm die Arbeitgeberin gestützt auf Art. 
337c Abs. 1 und 2 OR Schadenersatz für die Dauer der Kündigungsfrist von drei 
Monaten samt dem Anteil am 13. Monatslohn und einem Anteil am Tronc sowie eine 
Entschädigung gemäss Art. 337 c Abs. 3 OR. Die eingeklagte Forderung von Fr. 
27'293.25 setzt sich wie folgt zusammen:

Art. 337c Abs. 1 OR Monate

Bruttolohn (März, April, Mai 2003)

13. Monatslohn

Tronc

Zwischentotal

5'000.00

416.65

70.00

3

3

3

15'000.00

1'249.95

210.00

16'459.95

4

Art. 337 c Abs. 3 OR

Bruttolohn

13. Monatslohn

Zwischentotal

5'000.00

416.65

5'416.65 2 10'833.30

Total 27'293.25

Die Beklagte beantragte in ihrer Prozessantwort vom 27. Mai 2003 die kos-
tenfällige Abweisung der Klage. Zur Begründung wurde im Wesentlichen geltend 
gemacht, Y. habe eine der fundamentalen Vorschriften des Spielbank X.-betriebes 
verletzt, indem er Trinkgeld eingesteckt und nicht unverzüglich in den Tronc gelegt 
habe. Zudem sei das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien bereits vor dem 
16. Februar 2003 angeschlagen gewesen. 

D. Mit Urteil vom 27. November 2003, mitgeteilt am 18. Dezember 2003, ent-
schied das Bezirksgericht A. was folgt: 

1. Die Klage des Y. gegen die Spielbank X. wird abgewiesen. 

2. Die Kosten des Kreispräsidenten Z. in der Höhe von Fr. 200.-- gehen 
zulasten der Kreiskasse Z.. Die Kosten des Bezirksgerichtes A., beste-
hend aus 

- einer Gerichtsgebühr von Fr. 3'000.00

- einem Interessenwertzuschlag von Fr. 500.00

- Schreibgebühren von Fr. 590.00

- Barauslagen von Fr. 60.00

Total somit von Fr. 4'150.00

gehen zulasten der Gerichtskasse (Art. 343 Abs. 2 OR in Verbindung mit 
Art. 343 Abs. 3 OR.

3. Y. wird verpflichtet, die Spielbank X. ausseramtlich mit Fr. 4'500.-- ( inklu-
sive Spesen und Mehrwertsteuer) zu entschädigen.

4. (Rechtsmittelbelehrung)

5. Mitteilung

E. Gegen dieses Urteil erklärte Y. am 19. Dezember 2003 Berufung an 
das Kantonsgericht von Graubünden mit folgenden Anträgen: 

1. Das Urteil vom 27. November 2003 des Bezirksgerichtes A. (Pr.Nr. 110-
2003-2) sei aufzuheben. 

5

2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 27'293.25 zu zahlen, 
unter Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (AHV/ALV, SUVA/UVG-
Beiträge, PK-Beitrag) und die Quellensteuer von Fr. 16'459.95, zuzüglich 
5 % Zins vom Nettobetrag seit dem 1. März 2003. 

3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich Mehrwertsteuer für 
das Verfahren vor Bezirksgericht A. und das Verfahren vor dem Kantons-
gericht zu Lasten der Beklagten. 

F. Anlässlich der Hauptverhandlung vor dem Kantonsgericht von 
Graubünden vom 16. März 2003 waren der Berufungskläger mit seinem Rechtsver-
treter sowie die Anwältin der Berufungsbeklagten anwesend. Gegen die Zuständig-
keit und die gegenüber der Vorladung veränderte Zusammensetzung des Gerichts 
wurden keine Einwände erhoben. Zum Beweisverfahren hielt die Rechtsvertreterin 
der Berufungsbeklagten fest, dass die Honorarnote des klägerischen Rechtsvertre-
ters für das vorinstanzliche Verfahren zu spät eingereicht worden sei. Rechtsanwalt 
Schmid stellte sich auf den Standpunkt, dass sie dem Kantonsgericht jedenfalls vor-
liege. Im übrigen konnte das Beweisverfahren ohne weitere Anträge geschlossen 
werden. Der Anwalt des Klägers und Berufungsklägers bestätigte und begründete 
in seinem Plädoyer, welches er auch schriftlich zu den Akten gab, die Berufungsan-
träge. Die Rechtsvertreterin der Berufungsbeklagten, welche ebenfalls ein schriftli-
ches Plädoyer einreichte, beantragte die kostenfällige Abweisung der Berufung. Auf 
die Ausführungen der Parteien vor Schranken sowie auf die Erwägungen im ange-
fochtenen Entscheid wird, soweit erforderlich, nachstehend eingegangen. 

Die Zivilkammer zieht in Erwägung :

1. Gegen Urteile der Bezirksgerichte in vermögensrechtlichen Streitigkei-
ten mit einem Streitwert von über Fr. 8'000.-- ist Berufung gegeben (Art. 218 Abs. 1 
i.V.m. Art. 19 Ziff. 1 ZPO). Sie ist innert der peremptorischen Frist von 20 Tagen seit 
der schriftlichen Mitteilung des Urteils zu erklären (Art. 219 Abs. 1, 1. Satz ZPO). 
Die Erklärung hat die formulierten Anträge auf Abänderung des erstinstanzlichen 
Urteils und der Beiurteile sowie neue Einreden, soweit solche noch zulässig sind, 
zu enthalten (Art. 219 Abs. 1, 2. Satz ZPO). 

Die formgerechte Berufung des Y. vom 19. Dezember 2003 richtet sich ge-
gen das Urteil des Bezirksgerichtes A. vom 27. November 2003, mitgeteilt am 18. 
Dezember 2003 und wurde somit rechtzeitig eingereicht. Der Berufungsstreitwert ist 
bei einer Forderungssumme von Fr. 27'293.25 abzüglich Sozialversicherungsbei-
träge erreicht. Auf die Berufung wird eingetreten. Gleichzeitig ergibt sich, dass der 

6

Streitwert unter Fr. 30'000.-- liegt, so dass den Parteien gemäss Art. 343 Abs. 3 OR 
weder Gebühren noch Auslagen des Gerichts auferlegt werden können. 

2.a) Nach Art. 337 Abs. 1 OR kann die Arbeitgeberin wie der Arbeitnehmer 
das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund jederzeit auflösen. Als wichtiger Grund 
gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei 
nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet 
werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände ent-
scheidet das Gericht grundsätzlich nach seinem Ermessen (Art 337 Abs. 3 OR).

b) Die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung sind durch die General-
klausel von Art. 337 Abs. 1 und 2 OR absolut zwingend, also zum Schutze beider 
Parteien unabänderlich, festgelegt (Art. 361 OR). Entsprechend ist das Gericht an 
eine vertragliche Umschreibung, was als wichtiger Grund zu gelten hat und was 
nicht, nicht gebunden. Es kann eine fristlose Kündigung als gerechtfertigt ansehen, 
obwohl sie nach Vertrag ausgeschlossen sein soll (BGE 89 II 36), und es kann um-
gekehrt eine fristlose Kündigung, die nach Vertrag zulässig sein soll, als ungerecht-
fertigt betrachten. Vertragliche Konkretisierungen des konkreten Grundes können 
immerhin im Hinblick auf die beidseitige Interessenabwägung ein Indiz dafür sein, 
was von den Parteien als zumutbar oder unzumutbar angesehen wird (Jürg Brühwi-
ler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl, Bern 1996, N. 16 zu Art. 337 OR; 
Manfred Rehbinder, Berner Kommentar zum Schweizerischen Privatrecht, Bd. VI, 
2. Abt, 2. Teilbd., 2. Abschnitt, Bern 1992, N. 4 zu Art. 337 OR; mit Hinweisen; 
Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 5. Aufl., Zürich 1992, N. 26 zu Art. 337 OR). Beim 
richterlichen Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses vorliegt, hat das Gericht gemäss einem objektivierten Massstab 
alle wesentlichen Besonderheiten des konkreten Falles zu berücksichtigen (Urteil 
des Obergerichts des Kantons Luzern vom 29. September 1999 in JAR, 2000, S. 
239 ff; Heinz Hausheer (Hrg.),Berner Kommentar, Update, Bd. VI, 2. Abt., 2.Teilbd., 
Bd. 4, Bern 2002, N. 2 zu Art. 337 OR; vgl. BGE 127 II 155). Die Beweislast für alle 
typischen Umstände, welche die ausserordentliche Kündigung rechtfertigen könn-
ten, trägt die kündigende Partei (Rehbinder, a.a.O., N. 2 zu Art. 337 OR). 

c) Bereits die Vorinstanz hat in E. 6.a) S. 10f., auf welche grundsätzlich ver-
wiesen werden kann, zutreffend dargelegt, dass Lehre und Rechtsprechung hohe 
Anforderungen an die Begründetheit einer fristlosen Entlassung stellen. Zusam-
menfassend kann festgehalten werden, dass die fristlose Auflösung Notventil, "ul-
tima ratio" sein soll (BGE 117 II 560 ff.; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 3 zu Art. 337 

7

OR; Staehelin/Vischer, Zürcher Kommentar zum Privatrecht, Bd. V, Teilbd. 2c, 3. 
Aufl., Zürich 1996, N.4 zu Art. 337 OR). Die Verfehlung, die zur Kündigung führt, 
muss einerseits objektiv von derartiger Schwere sein, dass die Fortsetzung des Ar-
beitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine Auflösung durch ordentliche 
Kündigung dem Kündigenden nicht mehr zumutbar ist. Das ist der Fall, wenn durch 
den Kündigungsgrund das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart zer-
stört ist, dass ein gedeihliches Zusammenarbeiten nicht mehr zu erwarten ist und 
daher die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger 
Ausweg erscheint. Andererseits muss sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zer-
störung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Wiegt die 
Verfehlung weniger schwer, kann sie nur eine fristlose Auflösung zur Folge haben, 
wenn sie trotz Verwarnung wiederholt erfolgte. (BGE 127 III 313; BGE 121 II 467 E. 
4d 472; 116 II 142; Rehbinder, a.a.O., N. 1 zu Art. 337 OR mit Hinweisen; Rehbin-
der/Portmann, Basler Kommentar zum Schweizerischen Privatrecht, OR I, 3. Aufl., 
Basel, 2003, N. 2 zu Art. 337 OR; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 3f. zu Art. 337 OR). 

Begeht ein Arbeitnehmer eine vorsätzliche Straftat, namentlich einen Dieb-
stahl oder eine Veruntreuung zum Nachteil der Arbeitgeberin, ist dies gemäss über-
einstimmender Lehre und Rechtsprechung eine schwere Verletzung der Treue-
pflicht, welche das Vertrauen in die künftige Vertragserfüllung derart zerstören kann, 
dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann 
(anstelle vieler Rehbinder, a.a.O., N. 9 zu Art. 337 OR; Streiff/von Kaenel, a.a.O., 
N.5a zu Art. 337 OR). Umstritten ist die Frage, ob und unter welchen Voraussetzun-
gen ein blosser Deliktsverdacht eine fristlose Entlassung rechtfertigen kann. Dazu 
hielt das Bundesgericht in einem Entscheid vom 9. August 1999 fest, dass in der 
Lehre Einigkeit darüber herrsche, dass eine Weiterbeschäftigung beim Vorliegen 
eines erheblichen Verdachts einer schweren Straftat nicht zugemutet werden 
könne. Es schützte die herrschende Meinung, wonach eine fristlose Kündigung 
dann gerechtfertigt sei, wenn sich der Verdacht nachher als begründet erweise. Für 
den Fall, dass sich der Verdacht nachträglich nicht bestätigt, hielt das Bundesgericht 
mit einem überwiegenden Teil der Lehre dafür, dass eine fristlose Kündigung dann 
in der Regel ungerechtfertigt sei (Bundesgericht in JAR 2001, S. 304 ff. und in : 
Hausheer, Berner Kommentar, Update, a.a.O., N. 12 zu Art. 337 OR; Zusammen-
fassung der Lehrmeinungen in Staehelin/Vischer, a.a.O., N. 23 zu Art. 337 OR; vgl. 
JAR 2001, S. 315). Eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann auch 
ausserhalb der Erfüllung eines Straftatbestandes begründet sein. Diesfalls ist aber 
zu beachten, dass die fristlose Entlassung ultima ratio darstellen muss (Urteil des 
Obergerichts des Kantons Luzern vom 28. September 1999 in JAR 2000, S. 245ff.). 

8

3.a) Die Spielbank X. stützt ihre Kündigung in erster Linie auf den Vorfall vom 
16. Februar 2003, wo Y. ein Trinkgeld von Fr. 20.-- in die Hosentasche gesteckt 
hatte und wirft ihm diesbezüglich die Verletzung einer vertraglichen Vereinbarung 
und die Missachtung von Weisungen vor. Überdies wird geltend gemacht, dass das 
Vertrauensverhältnis schon vorher gestört gewesen sei. 

b) Weniger gewichtige Vorfälle vermögen für sich allein eine fristlose Kündi-
gung nicht rechtfertigen. Wohl können sie unter Umständen, selbst wenn sie zeitlich 
zurückliegen (zum Nachschieben von Kündigungsgründen vgl. Staehelin/Vischer, 
a.a.O., N. 9 zu Art. 337 OR, Rehbinder, a.a.O., N. 17 zu Art. 337 OR), in Verbindung 
mit weiteren Vorkommnissen einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR dar-
stellen. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitnehmer verwarnt wurde und 
sich trotz dieser Verwarnung erneut einer Vertragsverletzung schuldig gemacht hat. 
Das Bundesgericht erwähnt als Beispiel den Arbeitnehmer, der trotz der klaren Auf-
forderung zur Pünktlichkeit weiterhin zu spät kommt (BGE 127 II 153 ff., 158). Die 
Vorfälle, auf welche sich die Arbeitgeberin bei der fristlosen Entlassung beruft, hat 
sie zu beweisen (ZGB 8; Rehbinder, Berner Kommentar, a.a.O., N. 2 zu Art. 337 
OR).

c) Die Spielbank X. begründet die Behauptung, das Vertrauensverhältnis sei 
bereits vor dem 16. Februar 2003 gestört gewesen, einerseits damit, dass sich eine 
langjährige Mitarbeiterin der Spielbank X. von Y. sexuell belästigt gefühlt habe. Die 
Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeitenden durch sexuelle Belästi-
gung sei ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung. 

Richtig ist, dass ein Arbeitnehmer, der eine Arbeitskollegin sexuell belästigt, 
eine Straftat begeht (vgl. Art. 198 StGB), welche unmittelbare Auswirkungen auf das 
Arbeitsverhältnis haben kann und welche unter Umständen eine fristlose Kündigung 
zu rechtfertigen vermag (vgl. Staehelin/Vischer, a.a.o., N. 22 zu Art. 337 OR; Reh-
binder/Portmann, a.a.O., N. 21 zu Art. 337 OR; Rehbinder, a.a.O., N. 9 zu Art. 337 
OR). Die Arbeitgeberin kann sich auf diesen zusätzlichen Kündigungsgrund aber 
nur dann berufen, wenn sie dem Arbeitnehmer die Verfehlung und - wenn diese 
geringfügig war - die deswegen erfolgte Verwarnung nachweisen kann (ZGB 8; 
Rehbinder, Berner Kommentar, a.a.O., N. 2 zu Art. 337 OR).

Im konkreten Fall liegt bei den Akten einzig ein Brief der betroffenen Mitar-
beiterin an Y. vom Dezember 2002. Sie schreibt, dass sie sich durch mehrere SMS 
mit die Intimsphäre überschreitenden Inhalt, durch neckische Berührungen im Vor-

9

beigehen, Blicke und kontrollierende Befragungen belästigt gefühlt habe. Gleichzei-
tig entschuldigt sie sich bei Y. für ihre "etwas unangemessene Wortwahl ihm ge-
genüber" und bittet ihn um Verständnis für ihre Perspektive. Aus diesem Brief geht 
zwar klar hervor, welche Vorwürfe die Mitarbeiterin gegenüber Y. erhob. Dass die-
ser die Mitarbeiterin tatsächlich in der geschilderten Weise sexuell belästigt hat, ver-
mag die Urkunde, eine einseitige Schilderung der Dinge aus der Sicht des angebli-
chen Opfers, aber nicht rechtsgenüglich zu belegen. Der von der Arbeitgeberin zi-
tierte Zeuge S., damaliger Geschäftsführer und heutiger Direktor der Spielbank X., 
sagte wörtlich aus, er wisse, dass "einmal von angeblichen sexuellen Belästigungen 
seitens des Klägers die Rede gewesen sei". In diesem Zusammenhang sei dem 
Kläger anlässlich eines Gesprächs mit Herrn T. in seinem Beisein eine schriftliche 
Entschuldigung der betroffenen Mitarbeiterin ausgehändigt worden (Zeuge S., S. 4 
zu 12). Aus dieser Zeugenaussage ergibt sich lediglich, dass über die Vorwürfe ge-
sprochen wurde. Dass sie berechtigt waren, vermag die Zeugenaussage ebenfalls 
nicht zu belegen. Gefragt, ob es zutreffe, dass der Zeuge und Herr T. den Kläger 
auf die Vorwürfe angesprochen und ihn verwarnt hätten, sagte der Zeuge S. aus, 
Herr T. habe gegenüber Y. erklärt, er glaube der Mitarbeiterin und würde in Zukunft 
in dieser Hinsicht ein Auge auf ihn werfen (S.5 zu 14). Dass der Mitarbeiter verwarnt 
wurde, bestätigte der Zeuge also nicht. Er sagte im Gegenteil aus, dass sein Ver-
trauensverhältnis zum Kläger vor dem Vorfall vom 16. Februar 2003 nicht ange-
schlagen gewesen sei (Zeuge S., S.4 zu 12.). Soweit die Spielbank X. die Kündi-
gung damit begründen will, Y. habe eine langjährige Mitarbeiterin sexuell belästigt, 
ist sie deswegen nicht zu hören, weil die behaupteten Übergriffe nicht bewiesen 
sind. Ob zusätzlich eine Verwarnung - welche im übrigen nicht einmal behauptet 
wird - erforderlich gewesen wäre, kann daher offen bleiben. 

d) Ähnlich verhält es sich mit dem Vorwurf, die Arbeitsleistung des Klägers 
habe zu wünschen übrig gelassen. Die Arbeitgeberin bringt in diesem Zusammen-
hang vor, Y. habe einen Mangel nur notiert, statt ihn zu beheben, weshalb er ver-
warnt worden sei und er sei am 23. Januar 2003 der Ausbildung zur Waffenhand-
habung unentschuldigt ferngeblieben (Plädoyer RAin Schawalder, S.7). Was die 
erste Rüge betrifft, stützt sich die Spielbank X. einzig auf eine schriftliche Mitteilung 
ihres Sicherheitschefs R. an Y. (BB 18), in welchem Herr R. zunächst festhält, dass 
er es gut finde, dass Y. ihn über den Münzstau orientiere, in Zukunft solle er solche 
Arbeiten aber sofort erledigen und nicht nur notieren; im Frühdienst und im Spät-
dienst gebe es genügend Zeit, um solche kleinere Arbeiten zu erledigen. Es folgen 
ein Hinweis auf die Arbeiten, die vorgängig der ESBK gemeldet werden müssen und 
die Aufforderung, eine Liste anzulegen über Arbeiten, welche am 1. Januar 2003 

10

ausgeführt wurden. Dieses Schreiben kann allenfalls als Weisung für das künftige 
Vorgehen bei Mängeln betrachtet werden. Eine Vertragsverletzung, selbst eine ge-
ringfügige, wird damit aber nicht bewiesen. Keine Rede sein kann aufgrund des 
umschriebenen Inhalts von einer rechtsgenüglichen Verwarnung, nämlich einer Ab-
mahnung mit der Entlassungsdrohung für den Fall der Zuwiderhandlung (Rehbin-
der, a.a.O., N. 2 zu Art. 337 OR). 

Der zweite Vorfall wird ebenfalls einzig durch eine undatierte Mitteilung des 
Sicherheitschefs an Direktor T. dokumentiert (BB 19). Sicherheitschef R. schreibt 
zusammengefasst, dass er mit seiner Sicherheitsabteilung eine Ausbildung mit dem 
Thema Waffenhandhabung durchgeführt habe, über die die Mitarbeitenden recht-
zeitig schriftlich informiert worden seien. Y. sei zur vereinbarten Zeit unentschuldigt 
nicht erschienen. Angesprochen auf seine Abwesenheit habe Y. erklärt, dass er 
Knieschmerzen gehabt habe und am fraglichen Morgen eingeschlafen sei, sein 
Handy habe nicht funktioniert. Entschuldigt habe er sich nicht. Selbst wenn sich der 
Vorfall wie geschildert zugetragen haben sollte - wofür die Mitteilung des Sicher-
heitschefs lediglich Indiz, aber kein ausreichender Beweis ist - wäre dies kein Grund 
für eine fristlose Entlassung. Selbst einmaliges vorsätzliches unentschuldigtes 
Fernbleiben genügt nicht. Die Arbeitgeberin müsste die wiederholte Arbeitsverwei-
gerung und die Abmahnung beweisen, damit diese Pflichtverletzungen Grund für 
eine fristlose Entlassung sein könnten (Rehbinder, a.a.O., N. 6 zu Art. 337 OR). 
Dass Y. verwarnt wurde, weil er der Weiterbildung ferngeblieben war, wird von der 
Spielbank X. nicht einmal behauptet (vgl. Prozessantwort Ziff. 1.10, S. 9; Plädoyer, 
S. 7f.); die bei den Akten liegende Mitteilung an die Direktion ist offensichtlich keine 
Abmahnung an den Arbeitnehmer. Auch dieser Vorfall taugt somit zur Begründung 
der fristlosen Entlassung nicht. Dieses Ergebnis stimmt überein mit der Zeugenaus-
sage des Direktors der Spielbank X. , wonach sein Vertrauensverhältnis zum Kläger 
vor dem Vorfall vom 16. Februar 2003 nicht angeschlagen gewesen sei (Zeuge S., 
a.a.O.).

e) Zusammengefasst ergibt sich, dass der Berufungsbeklagten der ihr oblie-
gende Nachweis, dass das Vertrauensverhältnis zu Y. schon vorher gestört gewe-
sen sei, nicht gelungen ist. Zu prüfen bleibt damit, ob der Vorfall vom 15. auf den 
16. Februar 2003 zur Begründung der fristlosen Entlassung ausreicht. 

4.a) Der Sachverhalt, der unmittelbarer Anlass für die fristlose Kündigung 
war, ist im Wesentlichen unbestritten. Am 16. Februar 2003, kurz nach Mitternacht, 
gewann ein Gast Fr. 5'000.--. Nachdem er sich den Gewinn hatte auszahlen lassen, 

11

gab er der anwesenden Kassierin, der Shift-Managerin und dem Sicherheitsbeam-
ten U. ein Trinkgeld von Fr. 20.--. Auf dem Weg zurück zum Spielautomaten, aus 
dem er den Gewinn gezogen hatte, überreichte der Gast auch Y., der mit der Ein-
gangskontrolle bei der Piano-Bar betraut war, ein Trinkgeld von Fr. 20.-- (Zeuge U., 
ad 4 und 5, S. 2f.). Dieser steckte das Trinkgeld in seine Hosentasche. Weder 
übergab er die Zwanzigernote bei nächster Gelegenheit einem Arbeitskollegen, der 
sie in einen Tronc-Behälter hätte legen können noch legte er sie selbst nach seiner 
Ablösung in einen solchen. Er händigte den Geldschein indessen sofort einem Mit-
arbeiter aus, als er von Direktor S. in Anwesenheit zweier weiterer Angestellter im 
Videoüberwachungsraum gefragt wurde, ob er ein Trinkgeld erhalten hatte (Zeuge 
S., ad 3, S. 2). Nach dieser Unterredung wurde Y. für den Rest des Abends sus-
pendiert. Als er bei Dienstantritt wie verlangt wieder erschien, erhielt er die fristlose 
Kündigung (KB 4; BB 14). 

b) Die Beschwerdekammer, welche zu prüfen hatte, ob die Strafuntersu-
chung gegen Y. wegen Veruntreuung zu Recht eingestellt worden war, wies das 
Rechtsmittel der Spielbank X. ab, der Entscheid erwuchs in Rechtskraft. Die Be-
schwerdekammer gelangte zusammengefasst zum Schluss, dass der objektive Tat-
bestand des Art. 138 Ziff. Ziff. 1 Abs. 2 StGB bereits deshalb nicht erfüllt sei, weil 
die Fr. 20.--, welche Y. während rund einer Stunde auf sich trug, nicht wirtschaftlich 
fremd und damit nicht anvertraut im Sinne der Lehre und Rechtsprechung war (Ent-
scheid der Beschwerdekammer des Kantonsgerichts von Graubünden vom 12. No-
vember 2003, mitgeteilt am 12. Januar 2004, gegen die Einstellungsverfügung des 
Kreispräsidenten Z. in Sachen gegen Y., BK 03 47, E. 2b-c). Nach der Auffassung 
des Strafgerichts lagen aber auch keine genügenden Anhaltspunkte vor, welche die 
Annahme zuliessen, Y. habe den Willen gehabt, das Geld für eigene Zwecke zu 
verwenden. Er habe nicht versucht, das Geld irgendwo zu verbergen, sondern es 
im Bewusstsein, dass er mit grosser Wahrscheinlichkeit bei der Entgegennahme 
des Geldscheins von einem Kollegen oder durch die Videoüberwachung beobachtet 
worden sei, in der Hosentasche behalten, auf die erste Aufforderung hin auf den 
Tisch gelegt und keinen Moment bestritten, ein Trinkgeld erhalten zu haben Der 
Aneignungswille war daher nicht ausreichend dargetan, der objektive Tatbestand 
gemäss Art. 138 Ziff. 1 Abs. 1 StGB auch deshalb nicht erfüllt (BK 03 47, E. 2d. S. 
11). Die Beschwerdekammer verneinte schliesslich den subjektiven Tatbestand, in-
dem sie entschied, Y. möge sich zwar nicht regelkonform verhalten haben, ein straf-
rechtlich relevantes Benehmen, nämlich die Absicht, sich unrechtmässig zu berei-
chern, könne dem Angeklagten aufgrund seines konkreten Vorgehens nicht vorge-
worfen werden (a.a.O., E. 2 e), S. 12). 

12

Die Zivilkammer ist ihrer Erkenntnis mit Bezug auf die Beurteilung der Schuld 
und die Bestimmung des Schadens frei und nicht an die Erkenntnis des Strafge-
richts gebunden (Art. 53 Abs. 1 und 2 OR). Im übrigen soll das Zivilgericht nicht 
ohne Not, sondern nur wenn wichtige Gründe vorliegen, von einem Straferkenntnis 
abweichen (vgl. PKG 1981 Nr. 8; PKG 1986 Nr. 3; Urteil des Bundesgerichts vom 
9. August 1999 in: JAR 2001, S. 304 ff.). Solche wichtigen Gründe sind im vorlie-
genden Fall nicht ersichtlich. Insbesondere vermögen die im Zivilverfahren gemach-
ten Einvernahmen der Zeugen S. und U. nichts an der Beurteilung zu ändern (vgl. 
dazu die Ausführungen der Beschwerdekammer, BK 03 47, E. II.1., S. 6, welche die 
Zivilkammer als zutreffend erachtet). Die Zivilkammer schliesst sich daher den Er-
kenntnissen der Beschwerdekammer, soweit sie für das Zivilverfahren überhaupt 
entscheidend sind, an. Für die Beurteilung der fristlosen Entlassung geht sie insbe-
sondere davon aus, dass Y. keine Straftat zur Last gelegt werden kann. Diese Auf-
fassung scheint auch die Arbeitgeberin zu teilen, begründet sie ihre Kündigung doch 
zu Recht weder mit der Begehung eines Verbrechens während der Anstellung noch 
mit dem Verdacht einer Straftat, sondern macht in erster Linie weisungs- und ver-
tragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers geltend (Plädoyer, S. 1). 

5.a) Die Spielbank X. beruft sich auf Art. 2.8 des allgemeinen Anstellungsre-
glementes, wonach gemäss Parteivereinbarung ein wichtiger Grund für eine frist-
lose Kündigung namentlich bei Verstössen gegen das Tronc-Reglement vorliege 
(BB 6, S. 6, S. 21). Indem Y. das Trinkgeld in seinen Hosensack gesteckt und nicht 
unverzüglich nach Erhalt in einen dafür vorgesehenen Tronc-Behälter abgeführt 
habe, habe er gegen dieses Reglement (BB 10) verstos-sen. Dieser Verstoss gegen 
das Tronc-Reglement rechtfertige ohne weiteres die fristlose Entlassung (Plädoyer, 
S. 4). Bei dieser Argumentation übersehen Berufungsbeklagte wie auch die Vorin-
stanz (E. 6b S. 12), dass die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung durch die 
Generalklausel von Art. 337 Abs. 1 und 2 OR absolut zwingend festgelegt sind (Art. 
361 OR; vgl. vorne E. 2. b) mit Hinweisen). Das Gericht ist an eine vertragliche 
Umschreibung, was als wichtiger Grund zu gelten hat und was nicht, nicht gebun-
den. Es kann eine fristlose Kündigung als ungerechtfertigt ansehen, obwohl sie 
nach Vertrag zulässig sein soll. Die vorliegende vertragliche Vereinbarung ist ledig-
lich Indiz dafür, dass die Parteien davon ausgingen, dass die Fortsetzung des Ar-
beitsverhältnisses bei einem Verstoss gegen das Tronc-Reglement unzumutbar 
sein würde. Ob die Tatsache, dass Y. ein Trinkgeld von Fr. 20.-- nicht unverzüglich 
ablieferte, unter Berücksichtigung der Art des Arbeitsverhältnisses und der zu leis-
tenden Arbeit tatsächlich eine derart schwerwiegende Verfehlung darstellt, dass 

13

eine fristlose Kündigung gemäss Art. 337 OR gerechtfertigt erscheint, bleibt näher 
zu prüfen. 

b) Es ist unbestritten, dass der Umgang mit dem Geld und die dazu aufge-
stellten Regeln für den Betrieb einer Spielbank sehr wichtig sind (Plädoyer RA 
Schmid, S. 5; Plädoyer RAin Schawalder, S. 4). Eine Spielbank muss die strengen 
Anforderungen erfüllen, welche das Spielbankengesetz (SBG, SR 935.52) im Inter-
esse eines sicheren und transparenten Spielbetriebs von den Betreibenden und den 
Angestellten verlangt. Namentlich bei leitenden Angestellten wird vorausgesetzt, 
dass sie über einen guten Ruf verfügen und Gewähr für eine einwandfreie Geschäft-
stätigkeit bieten (Art. 12 Abs. 1 lit. a SBG; Art. 4 Abs. 1 der Spielbankenverordnung, 
SR 935.521). Diese Tatsachen müssen gegenüber der Eidgenössischen Spielban-
kenkommission (ESBK) dokumentiert werden und werden von dieser geprüft. Es 
kann also gesagt werden, dass an einen Mitarbeiter einer Spielbank, wo die kon-
kreten Geldbeträge erst nach der Zählung ermittelt werden (sogenannt "ungezähl-
tes Geld") höhere Anforderungen gestellt werden als allgemein üblich. Verfehlun-
gen, welche den sensiblen Umgang mit Geld betreffen, sind entsprechend streng 
zu beurteilen. 

c) Bezüglich Trinkgeld kennt Art. 29 Abs. 2 SBG eine klare Regelung. Dem 
Spielbankenpersonal ist es untersagt, individuelle Trinkgelder anzunehmen. Auf 
diese gesetzliche Regelung wies die Eidgenössische in ihrem Inspektionsbericht 
vom 16. Juni 2000 (BB3) ausdrücklich hin und betonte, dass der Spielgast das 
Trinkgeld in den Tronc einzulegen habe, wenn er den am Spielbetrieb beteiligten 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Trinkgeld geben wolle. Um den Bestimmun-
gen des Gesetzes zu genügen, müsse die Spielbank X. im Kursaal besondere für 
die Trinkgelder vorgesehene Behälter aufzustellen und es sei das Personal entspre-
chend zu instruieren (Art. 29 SBG; BB 3, Ziff. 3). Zwischen dieser klaren gesetzli-
chen Regelung und den betriebsinternen Vorschriften der Spielbank X. bestehen 
Differenzen. Zwar enthält auch das Allgemeine Anstellungsreglement der Spielbank 
X. ein Verbot der Annahme von Geldern und anderen Leistungen (BB 6, Ziff. 4.13, 
S. 11). Die Reglemente "Verhaltensregeln" (BB 8, Ziff. 1.2) und "Geldhandling 
(Geldflussmanagement)" der Spielbank X. (BB 9, Ziff. 1.13) schreiben in Einklang 
mit Art. 29 Abs. 2 SBG vor, dass Trinkgeld nie persönlich von einem Gast entge-
gengenommen werden dürfe. Der betreffende Mitarbeiter habe dem Gast den Tron-
cbehälter zu reichen, damit dieser den Betrag selbst hinein geben könne. Diese 
Regelung steht im Widerspruch zum Tronc Reglement der Spielbank X. vom 6. Au-
gust 2002 (BB 10, Ziff. 1), wonach grundsätzlich alle Mitarbeiter verpflichtet sind, 

14

"sämtliche von den Gästen erhaltenen freiwilligen Leistungen wie Trinkgelder und 
ähnliches unverzüglich nach Erhalt in einen dafür vorgesehenen Tronc-Behälter ab-
zuführen". Sie steht aber auch im Widerspruch zu dem, was bei der Spielbank X. 
zum Zeitpunkt der fristlosen Entlassung von Y. praktiziert wurde. Gemäss den Aus-
sagen des Zeugen U. nahmen am 16. Februar 2003 nämlich nicht nur der Beru-
fungskläger, sondern vor ihm auch die Kassierin, die Shift-Managerin und der Zeuge 
selbst ein Trinkgeld von je Fr. 20.-- entgegen (U., zu 3 und 4), obwohl inzwischen 
bei der Kasse ein sogenannter Tronc, ein Behälter mit einem Schlitz oben, vorhan-
den war, in den der Gast das Trinkgeld selbst hätte geben können (Zeuge R., S. 2, 
zu 4.). Haben sämtliche Mitarbeitenden, welche im Dienst waren, Trinkgeld entge-
gengenommen, ist davon auszugehen, dass das Personal entgegen der gesetzli-
chen Regelung, aber in Übereinstimmung mit dem Tronc-Reglement dahingehend 
instruiert war, dass Trinkgeld entgegengenommen werden durfte, wenn auch mit 
der Auflage, dieses Trinkgeld sofort in den Tronc zu legen. Dies ergibt sich auch 
aus der Zeugenaussage des Sicherheitschefs R.. Auf die Frage, wie sich ein Si-
cherheitsmitarbeiter verhalten müsse, wenn ihm ein Gast Trinkgeld gebe, sagte er 
aus, das hänge davon ab, wo sich der Mitarbeiter gerade aufhalte. Wenn er sich 
beim Eingang befinde, könne er einen Kollegen rufen, da er seinen Platz ja nicht 
verlassen dürfe. Wenn dies einmal nicht möglich sei, müsse er das Trinkgeld offen 
hinlegen. Wenn sich der Sicherheitsbeamte im Saal aufhalte, müsse er das Trink-
geld umgehend in ein Sparschwein geben (Zeuge R., S. 3 zu 7). Selbst der Sicher-
heitschef war also nicht der Meinung, dass die Mitarbeitenden überhaupt kein Trink-
geld persönlich entgegennehmen dürfen, wie dies Art. 29 Abs. 2 SBG vorschreibt 
und wie dies die ESBK forderte. Unter diesen konkreten Umständen kann Y. nicht 
vorgeworfen werden, dass er - ebenso wie seine Kolleginnen und der Kollege - die 
zwanzig Franken Trinkgeld entgegengenommen hat. Dies räumt auch die Beru-
fungsbeklagte in ihrem Plädoyer ein (S. 6). Die Verfehlung, die ihm angelastet wird, 
besteht somit einzig darin, dass er das Geld nicht unverzüglich in den Tronc gelegt 
oder durch einen Kollegen dorthin hat legen lassen. 

d) Sicherheitschef R. macht als Zeuge konkrete Angaben darüber, wie sich 
Y. hätte verhalten sollen, als er beim Empfang ein Trinkgeld erhielt (S.3, zu 7). Die 
Mitarbeitenden, unter ihnen auch Y., hätten bestimmt gewusst, dass ein Sicherheits-
mitarbeiter unter keinen Umständen Trinkgeld einstecken und erst nach Dienst-
schluss abgeben dürfe (vgl. S. 3, zu 5, 7 und 8, S.4, zu 10). Der Umgang mit dem 
Trinkgeld stelle ein Grundgesetz dar, weshalb darüber kaum noch einmal täglich 
gesprochen werde. An den täglichen und wöchentlichen Sitzungen sei mehr der 
sonstige Umgang mit Geld, zum Beispiel mit Checks, besprochen worden. Das mo-

15

natliche Sicherheitstraining habe nichts direkt mit dem Behandeln von Geld zu tun 
(Zeuge R., S. 3, Ziff. 6). Aus dieser Zeugenaussage ergibt sich, dass das Thema 
Trinkgeld nur ein kleiner - wenn aus Sicht der Berufungsbeklagten wohl wichtiger - 
Teilbereich der gesamten Ausbildung im Umgang mit Geld ist. "Geldhandling" um-
fasst namentlich auch Pflichten zur Prävention der Geldwäscherei (vgl. BB 11, 
Schulungsnachweis), den Bereich des Inkassos, den Umgang mit Fremdwährun-
gen, Kreditkarten und Falschgeld sowie die Verhaltensvorschriften bei Werttrans-
porten (vgl. BB 9). Ob die Instruktionen des Personals bezüglich Trinkgeld nament-
lich im Bereich des Empfangs tatsächlich so klar waren, wie dies die Berufungsbe-
klagte und Sicherheitschef R. behaupten, kann unter diesen Umständen zumindest 
in Frage gestellt werden. Im Reglement "Geldflussmanagement, Geldhandling" fin-
den sich nämlich einzig - in der Praxis wie erwähnt nicht in dieser Form umgesetzte 
- Regeln für die Bereiche Slot und Reception (BB 9, 13.1) und Table (BB 9, 13.2). 
Weisungen, wie man sich im Bereich Eingangskontrolle bei Erhalt von Trinkgeld zu 
verhalten hat, enthält das Reglement nicht. Der Grund dürfte darin liegen, dass es 
eine absolute Ausnahme ist, dass ein Eingangskontrolleur von einem Spielgast ein 
Trinkgeld erhält. Dies bestätigte U. als Zeuge (S. 3, zu 7). Die Vorschriften bezüglich 
Trinkgeld wurden im Verlaufe der Zeit zudem geändert (Zeuge R., S. 2, Ziff. 4). Die 
Frage, ob es auch für den Dienst im Eingangsbereich ganz klare Regelungen be-
züglich Trinkgeld gab und ob Y. gegen eine klare Weisung verstiess, indem er das 
Trinkgeld nicht unverzüglich in einen dafür bestimmten Behälter legte, kann aber 
offen bleiben. Selbst wenn sich der Berufungskläger nämlich einer Vertragsverlet-
zung schuldig gemacht hätte, indem er die Zwanzigernote in die Hosentasche ge-
steckt hat, wäre diese Verfehlung nach der Auffassung der Zivilkammer auch bei 
Anwendung eines strengen Massstabes nicht derart schwerwiegend, dass sie ob-
jektiv geeignet wäre, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeit-
nehmer derart zu erschüttern, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht 
mehr zumutbar wäre. Y. war schon seit rund zwei Jahren für die Berufungsbeklagte 
tätig, ohne dass er seine vertraglichen Pflichten nachweislich verletzt hätte. Ange-
sichts der Tatsache, dass es sich bei einer Spielbank um einen Arbeitsplatz handelt, 
bei der der Umgang mit Geld eine besondere Bedeutung zukommt, wäre eine Ver-
warnung mit Kündigungsandrohung für den Fall der Wiederholung angezeigt gewe-
sen. Eine fristlose Entlassung, welche als letztes Mittel nur mit Zurückhaltung aus-
gesprochen werden soll, wäre möglicherweise dann in Frage gekommen, wenn Y. 
die Spielbank X. nach Arbeitsschluss verlassen hätte, ohne das Geld abzuliefern 
und damit ein starkes Indiz dafür vorhanden gewesen wäre, dass er das Geld hätte 
behalten wollen. Im vorliegenden Fall kann die Arbeitgeberin den Nachweis, dass 
der Mitarbeiter das Geld für sich behalten wollte, aber nicht rechtsgenüglich erbrin-

16

gen. Wohl legte Y. das Geld nicht von sich aus in den Tronc und übergab es auch 
nicht einem seiner Kollegen, obwohl er dazu Gelegenheit gehabt hätte. Nach den 
Aussagen der Zeugen S. und U. äusserte er sich widersprüchlich, als er gefragt 
wurde, weshalb er die Zwanzigernote eingesteckt habe (U., S. 3f., zu 5, 6 und 7; S., 
S. 2 Ziff. 3). Die angeblich widersprüchlichen Aussagen könnten, so sie tatsächlich 
gefallen sind, damit zusammenhängen, dass Y. instinktiv realisiert haben muss, 
dass er in einer schwierigen Situation steckte, als er nach dem Schichtwechsel vom 
Vorgesetzen und zwei Mitarbeitern "gestellt" wurde und dass er nach einem Ausweg 
suchte. Zum Zeitpunkt, als er das Geld einsteckte, musste Y. angesichts der Vi-
deoüberwachung am Arbeitsplatz damit rechnen, dass er beobachtet wurde. Zudem 
bestätigte er erwiesenermassen noch während des gleichen Arbeitseinsatzes auf 
die erste Anfrage hin ohne Umschweife, ein Trinkgeld erhalten zu haben und gab 
die Zwanzigernote auch ohne weiteres heraus (Zeuge S., S. 2, zu 3). Er bestritt 
konsequent, dass er das Geld habe behalten wollen. Unter diesen Umständen rei-
chen nach der Auffassung der Zivilkammer allein die Aussagen der bei der Spiel-
bank X. angestellten Zeugen nicht aus, um die Darstellung von Y. zu widerlegen, 
wonach er beabsichtigt habe, das Trinkgeld spätestens bei Dienstschluss um 3.00 
Uhr in den Tronc zu geben (Prozesseingabe, S. 4, Ziff. 3, vgl. KB 7). Hinzu kommt, 
dass die Arbeitgeberin hätte Klarheit schaffen können, wenn sie die Gesetzesnorm 
bezüglich Trinkgeld klar umgesetzt hätte. Angesichts der widersprüchlichen Vor-
schriften kann das Verhalten von Y. nicht als schwere Verfehlung eingestuft werden. 
Die fristlose Entlassung erscheint ungerechtfertigt. 

e) An dieser Beurteilung kann weder die Aussage des Zeugen S., wonach er 
nach diesem Vorfall - subjektiv - kein Vertrauen mehr in Y. gehabt habe (S. 4, zu 
10) noch die Beurteilung des Vorfalles durch die Eidgenössische Spielbankenkom-
mission (BB 15) etwas ändern. Y. hat sich für sein Verhalten entschuldigt (Zeuge 
S., a.a.O.); nach der Auffassung des Gerichts hätte ihm die Arbeitgeberin ange-
sichts der einmaligen Verfehlung in einer besonderen Situation eine zweite Chance 
geben müssen. Was die Beurteilung des Vorfalles durch die Eidgenössische Spiel-
bankenkommission betrifft, ist festzuhalten, dass sie allein auf einem nicht akten-
kundigen Schreiben der Spielbank X. und Telefongesprächen mit den Verantwortli-
chen der Spielbank X. beruht (BB 15, Ingress). Die ESBK macht ihre Ausführungen 
denn auch unter dem ausdrücklichen Vorbehalt, dass der Sachverhalt, wie ihn die 
Spielbank X. geschildert habe, zutreffe. Sie stützt sich in ihrer kurzen Antwort an die 
Berufungsbeklagte allein auf Art. 29 Abs. 2 SBG, wonach dem Spielbankengesetz 
grundsätzlich untersagt ist, individuelle Trinkgelder anzunehmen. Im Hinblick auf 
diese gesetzliche Bestimmung und die ratio legis müsse das Fehlverhalten von Y. 

17

trotz des geringen Betrages als schwerwiegend betrachtet werden, eine Weiterbe-
schäftigung sei mit dem Spielbankengesetz nicht zu vereinbaren. Aufgrund dieser 
Argumentation muss davon ausgegangen werden, dass die ESBK von den der ge-
setzlichen Regelung widersprechenden betriebsinternen Regelungen und vom ge-
setzeswidrigen tatsächlichen Umgang mit Trinkgeld in der Spielbank X. keine 
Kenntnis hatte. Der Beurteilung der ESBK, welche für das Zivilgericht ohnehin nicht 
bindend ist, kann unter diesen Umständen nicht gefolgt werden. Ebensowenig kann 
die vertragliche Vereinbarung, wonach ein wichtiger Grund namentlich anzunehmen 
ist bei Verstössen gegen das Tronc-Reglement (BB 6, Allgemeines Anstellungsre-
glement, S. 6, Ziff. 2.8), im vorliegenden Fall zur Anwendung gelangen. Soweit 
diese Rechtsfolge auch für weniger schwerwiegende, einmalige Verfehlungen vor-
gesehen ist, verstösst die Bestimmung gegen die zwingende gesetzliche Vorschrift 
des Art. 337 OR. 

f) Am Entscheid ändert auch das von der Vorinstanz erwähnte Präjudiz nichts 
(Urteil des Bundesgerichts vom 9. August 1999 in: JAR 2001, 304 ff vgl. Hausheer 
(Hrsg.), Berner Kommentar, Update, a.a.O., N. 12 zu Art. 337 OR). In diesem Fall 
hatte der Leiter eines Einkaufszenters zwei abgepackte Käsestücke im Gesamtwert 
von Fr. 10.05 aus einer Kühltruhe genommen, das Geschäft ohne zu bezahlen 
durch den Personalausgang verlassen und die Ware offen sichtbar auf den Vorder-
sitz seines auf dem Personalparkplatz abgestellten Autos gelegt. Daraufhin kehrte 
er in den Laden zurück. Als er sich zum nächsten Mal zu seinem Wagen begab, 
wurde er von der Ladendedektivin gestellt. In der Folge wurde er aufgrund dieses 
Vorfalls fristlos entlassen. Dieser Fall weist insofern Parallelen auf, als es betrags-
mässig um geringe Werte geht. In beiden Fällen gehen zudem auch die Zivilgerichte 
davon aus, dass der Arbeitnehmer keine Straftat zulasten des Arbeitgebers began-
gen hat. Die Fälle lassen sich auch insofern vergleichen, als der betroffene Arbeit-
nehmer im einen Fall leitender Angestellter eines Einkaufszenters mit erhöhter 
Sorgfaltspfllicht, im anderen Sicherheitsangestellter in einer Spielbank, also einem 
im Umgang mit Geld besonders sensiblen Bereich, war. Sie unterscheiden sich aber 
insofern wesentlich, als das Bundesgericht zu prüfen hatte, ob die wegen des Ver-
dachts eines Diebstahls mit geringem Wert ausgesprochene fristlose Kündigung an-
gesichts der konkreten Umstände gerechtfertigt war. Im vorliegenden Fall erfolgte 
die Entlassung nicht unter Berufung auf den Verdacht einer Veruntreuung, weshalb 
der Entscheid nicht ohne weiteres übertragen werden kann. Die Spielbank X. be-
gründete die Kündigung vielmehr damit, der Arbeitnehmer habe gegen klare Ver-
tragsbestimmungen und Weisungen verstossen. Dass diese Bestimmungen nicht 
derart klar und über alle Zweifel erhaben sind, wie die Vorinstanz annimmt, wurde 

18

bereits ausgeführt. Im übrigen schützte das Bundesgericht - wenn auch in zurück-
haltender Prüfung - den Ermessensentscheid des Obergerichts des Kantons Zürich, 
welches die Kündigung im zitierten Fall als ungerechtfertigt betrachtet hatte. Im glei-
chen Sinn entschied auch das Obergericht des Kantons Luzern im Falle einer kauf-
männischen Angestellten. Die Arbeitnehmerin war im Kassenbüro/Kundendienst, 
also ebenfalls in einem besonders sensiblen Bereich mit besonderer Vertrauens-
stellung, tätig und liess sich zu Unrecht Fr. 125.-- als Retoure für einen privat bei 
ihrem Arbeitgeber gekauften Gegenstand auszahlen. Die daraufhin erfolgte fristlose 
Entlassung wurde vom Gericht nicht geschützt, da sie nur als ultima ratio zur An-
wendung gelangen könne. Im konkreten Fall, es handelte sich wie vorliegend um 
einen einmaligen Vorfall, wäre nach der Auffassung des Gerichts die Fortsetzung 
des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumu-
ten gewesen (Urteil des Obergerichts Luzern vom 29. September 1999 in: JAR 
2000, S. 245 ff.).

6.a) Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen 
Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das 
Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet worden wäre (Art. 
337c Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er 
infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch an-
derweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c 
Abs. 2 OR). Geschuldet ist also grundsätzlich der hypothetische Lohn bis zur ord-
nungsgemässen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Schaden umfasst dabei 
alle Lohnbestandteile wie beispielsweise Erfolgsvergütungen und Nebenleistungen 
wie Spesenentschädigungen, denen keine entsprechenden Auslagen entgegenste-
hen etc. (Rehbinder, Berner Kommentar, a.a.O., N. 3 zu Art. 337c OR). 

b) Gemäss Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist im vorliegenden Fall 
drei Monate (KB 3 Ziff. 8). Für diese Zeit (März, April und Mai 2003) verlangt Y. den 
vollen Lohn gemäss Ziff. 11 des Arbeitsvertrages, bestehend aus einem Grundge-
halt von Fr. 3'750.-- und einer Akonto-Zahlung an die gesetzlichen Zuschläge für 
Nacht- Sonntags- und Feiertagsarbeit von Fr. 1'250.--, total somit Fr. 5'000.-- brutto 
pro Monat. Für drei Monate ergibt dies entsprechend einen Betrag von Fr. 15'000.-
-. Geschuldet ist zudem der vertraglich vereinbarte 13. Monatslohn (KB 3, Ziff. 11 
Abs. 3 des Arbeitsvertrages), welcher für drei Monate einer Summe von Fr. 1'249.95 
entspricht. Schliesslich hat der Arbeitnehmer einen Anteil am Tronc zu gut (KB 3, 
Ziff. 12 des Arbeitsvertrages; KB 5, Tronc-Reglement). Gemäss den Lohnabrech-
nungen betrug die durchschnittliche Trinkgeldauszahlung Fr. 70.-- pro Monat (KB 

19

8), so dass sich für drei Monate ein Anspruch von  Fr. 210.-- ergibt. Mit dem bei den 
Akten liegenden Nachweis der persönlichen Arbeitsbemühungen (KB 9) ist belegt, 
dass sich Y. vergeblich um eine andere Arbeit bemüht hat (vgl. KB 11, Verfügung 
der Arbeitslosenkasse). In der Zeit vom 12. März bis zum 21. März 2003 war er 
krank (Arztzeugnis, KB 10). Entsprechend gibt es nichts, was ihm gestützt auf Art. 
337c Abs. 2 OR an den Schaden anzurechnen wäre. Dies behauptet auch die Be-
rufungsbeklagte nicht, welche die Schadenersatzberechnung des Berufungsklägers 
nicht beanstandet hat. Gestützt auf Art. 337c Abs. 1 OR wird Y. demnach ein Betrag 
von brutto Fr. 16'459.95 zugesprochen (Fr. 15'000.-- Lohn + Fr. 1'249.95 Anteil 13. 
Monatslohn + Fr. 210.-- Trinkgeldanteil). 

c) Die Schadenersatzleistung gemäss Art. 337c Abs. 1 OR ist im sozialversi-
cherungsrechtlichen Sinn wie eine Lohnzahlung zu behandeln (Rehbinder, Berner 
Kommentar, N. 6 zu Art. 337c OR; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 15 zu Art. 337c 
OR), weshalb die Arbeitgeberin vom zugesprochenen Bruttobetrag die Arbeitneh-
merbeiträge für AHV/IV, AlV, SUVA/UVG, BVG und EO zurückzubehalten und zu-
sammen mit einem gleich hohen Arbeitgeberbeitrag an die Sozialwerke abzuliefern 
hat. Zudem ist im vorliegenden Fall die Quellensteuer zu entrichten.

d) Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus 
dem Arbeitsverhältnis, auch die Ansprüche gemäss Art. 337c OR fällig (Art. 339 
Abs. 1 OR; vgl. Rehbinder, a.a.O., N. 5 zu Art. 337c OR und Streiff/von Kaenel, 
a.a.O., N. 3 zu Art. 337c OR, welche sich mit überzeugenden Gründen gegen einen 
Zinsabzug aussprechen). Der Arbeitnehmer setzte die Spielbank X. mit Schreiben 
vom 28. Februar 2003 (KB 12) in Verzug, Verzugszinsen von 5 % wurden ab dem 
1. März 2003 verlangt. Sie sind - was auch die Berufungsbeklagte nicht bestreitet - 
nach dem Gesagten geschuldet (Art. 104 Abs. 1 OR in Verbindung mit Art. 102 Abs. 
1 OR) und werden zugesprochen. 

7.a) Y. macht eine Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR geltend. Art. 
337c Abs. 3 OR sieht als Sanktion für eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung 
eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor. Die Entschädigung hat 
sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch die Kündi-
gung erlittene Persönlichkeitsverletzung ausgleichen (BGE 123 V 5). Sie hat sich 
entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens, dem Mass der Widerrecht-
lichkeit der fristlosen Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien und der 
Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten (BGE vom 19. März 
1999 in: Hausheer, Berner Kommentar, Update, a.a.O., N. 8 zu Art. 337c OR; JAR 

20

2000 235f.; BGE 123 II 391 E. 2c S. 394; BGE 121 II 64 E. 3c, S. 68f., 116 II 300 
ff.). Die Höhe der Entschädigung wird vom Sachgericht nach pflichtgemässem Er-
messen auf Grund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt. Gemäss konstanter 
Lehre und Rechtsprechung muss der Arbeitgeber bei einer ungerechtfertigten frist-
losen Entlassung grundsätzlich eine Entschädigung entrichten. Nur in Ausnahme-
fällen ist davon abzusehen, wenn ausserordentliche Umstände vorliegen, die trotz 
ungerechtfertigter fristloser Kündigung keine Strafzahlung zu Lasten des Arbeitge-
bers rechtfertigen (Bundesgerichtsentscheid vom 9. August 1999 in: JAR 2001, S. 
304 ff.; vgl. JAR 2000, S. 235f., Hausheer (Hrsg.), Berner Kommentar, Update, 
a.a.O., N. 8 zu Art. 337c OR mit Hinweis auf BGE 121 III 64 E. 3.c) S. 68; BGE 120 
II 24 E. 3e) S. 247; und BGE 116 II 300 E. 5a S. 301). 

b) Die Umstände im konkreten Fall sind nicht derart, dass sich ein vollständi-
ges Absehen von einer Entschädigung rechtfertigen liesse, wie dies die Berufungs-
beklagte verlangt. Y. hat Anlass für eine Verwarnung gegeben, indem er Trinkgeld 
in seine Hosentasche gesteckt und nicht von sich aus in den Tronc gelegt hat. Das 
Mitverschulden, das ihn trifft, ist erheblich, zumal er in einem Betrieb arbeitete, von 
dem er wusste, dass dem Umgang mit Geld eine gros-se Bedeutung zukommt. Das 
Mitverschulden ist bei der Bemessung der Entschädigung mindernd zu berücksich-
tigen (Rehbinder, Berner Kommentar, N. 10 zu Art. 337c OR). Es ist aber nicht so 
gross, dass trotz ungerechtfertigter fristloser Kündigung keine Entschädigung ge-
schuldet wäre. Angesichts der widersprüchlichen Regelungen, die die Spielbank X. 
zum Thema Trinkgeld aufgestellt hat und angesichts des geschilderten Verhaltens 
von Y. - er hatte das Spielbank X. noch nicht verlassen und legte das Trinkgeld 
sofort auf den Tisch, als er dazu aufgefordert wurde - kann insbesondere nicht von 
einer Entlassung wegen eines begründeten Verdachtes einer Straftat gesprochen 
werden, bei welcher allenfalls auf eine Entschädigung hätte verzichtet werden kön-
nen (vgl. JAR 2001, 304 ff.). Der Berufungskläger sah sich gleichwohl mit einem 
Strafverfahren konfrontiert, welches schliesslich rechtskräftig eingestellt wurde und 
musste sich zusätzlich mit schwerwiegenden Vorwürfen der Arbeitgeberin ausein-
andersetzen. Durch die ungerechtfertigte fristlose Entlassung wurde er in seiner 
Persönlichkeit verletzt. Die Kündigung kam für ihn, der während des beinahe zwei-
jährigen Arbeitsverhältnisses nie wegen einer Pflichtverletzung verwarnt wurde, 
überraschend und brachte ihn in finanzielle Bedrängnis, zumal die Arbeitslosen-
kasse Graubünden einen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung bis zum 31. Mai 
2003 ablehnte (KB 11). Die Anwendung einer derart drastischen Massnahme wie 
der fristlosen Entlassung muss unter diesen Umständen selbst dann als schwere 
Vertragsverletzung betrachtet werden, wenn die besondere Situation einer Spiel-

21

bank im Zusammenhang mit Geld berücksichtigt wird. Art. 337c Abs. 3 OR soll ab-
schreckend wirken; die Entschädigung soll so hoch ausfallen, dass es sich für Ar-
beitgeberinnen und Arbeitgeber nicht lohnt, ungerechtfertigte Entlassungen auszu-
sprechen (Rehbinder, a.a.O., N. 9 zu Art. 337 c OR). Unter Berücksichtigung all 
dieser Umstände erscheint dem Gericht die geforderte Entschädigung am unteren 
Rand des Spektrums in der Höhe von zwei Brutto-Monatslöhnen (inkl. 13. Monats-
lohn) als angemessen. Y. wird gestützt auf Art. 337c Abs. 3 OR ein Betrag von Fr. 
10'833.30 (zwei Brutto-Monatslöhne à Fr. 5'000.-- zuzüglich einen Anteil von 2/12 
des 13. Monatslohnes von Fr. 833.30) zugesprochen.

c) Die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR ist Geldstrafe und nicht Lohn. 
Deshalb sind keine Sozialversicherungsbeiträge einzubehalten und abzuführen 
(Rehbinder, Berner Kommentar, N. 12 zu Art. 337c OR; Streiff/von Kaenel, N. 17 zu 
Art. 337c OR). 

d) Verzugszinsen von 5 % sind ebenfalls ab dem Datum der Mahnung, mithin 
vom 1. März 2003 an geschuldet (vgl. oben E. 6.d). 

8. Die Kosten des Berufungsverfahrens gehen zu Lasten des Kantons 
Graubünden (Art. 343 Abs. 3 OR). Entsprechend dem Ausgang des Verfahrens hat 
die Beklagte und Berufungsbeklagte den Kläger und Berufungskläger für beide In-
stanzen die notwendigen aussergerichtlichen Kosten zu ersetzen (Art. 122 Abs. 2 
ZPO), namentlich die notwendigen Anwaltskosten zu bezahlen. Die Zivilkammer 
berücksichtigt bei der Festlegung der ausseramtlichen Entschädigung den Umfang 
des Verfahrens, das vor erster Instanz im Wesentlichen aus einem einfachen Schrif-
tenwechsel mit wenig umfangreichen Akten, zwei Zeugeneinvernahmen am selben 
Tag in Z. und der Hauptverhandlung, vor zweiter Instanz im Wesentlichen aus der 
Hauptverhandlung, bestand. In rechtlicher Hinsicht umstritten war hauptsächlich 
eine einzige Frage, nämlich ob die Kündigung gerechtfertigt sei. Wohl hatte sich der 
Berufungskläger in zweiter Instanz gegen das seine Ansprüche vollumfängliche ab-
weisende Urteil der Vorinstanz zur Wehr zu setzen. Er konnte dabei aber im We-
sentlichen auf dieselben Ausführungen, die er bereits vor Bezirksgericht vorge-
bracht hatte, abstellen. Unter diesen Umständen und unter Berücksichtigung des 
zulässigen Interessenwertzuschlages erscheint der Zivilkammer für das Verfahren 
vor beiden Instanzen eine Entschädigung von Fr. 8'000.-- inkl. MwSt und Spesen 
als angemessen. 

22

Demnach erkennt die Zivilkammer :

1. Die Berufung wird gutgeheissen. Die Ziffern 1. und 3. des angefochtenen Ur-
teils werden aufgehoben.

2. In Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Kläger folgende 
Beträge zu bezahlen: 

- Fr. 16'459.95 abzüglich der Sozialversicherungsleistungen (AHV, 
ALV, SUVA/UVG-Beiträge, PK-Beitrag) und der Quellensteuer

- Fr. 10'833.30 als Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR 

- zuzüglich Zins von 5 % auf beide Beträge seit dem 1. März 2003.

3. Die Kosten des Berufungsverfahrens gehen zu Lasten des Kantons 
Graubünden. 

4. Aussergerichtlich hat die Beklagte den Kläger für die Verfahren vor beiden 
Instanzen mit Fr. 8'000.-- (ink. MwSt und Spesen) zu entschädigen. 

5. Mitteilung an:

__________

Für die Zivilkammer des Kantonsgerichts von Graubünden 
Der Präsident Die Aktuarin ad hoc