# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 335bc58f-04c3-5dbc-a960-acab82248645
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-11-12
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 12.11.2018 CACIV.2018.46 (INT.2018.688)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2018-46_2018-11-12.html

## Full Text

A.                           
Par contrat de travail du 25 novembre 2013, X.________ SA a
engagé A.________ en qualité de « responsable expédition », à
100 % et pour une durée indéterminée, le salaire mensuel brut convenu s’élevant
à 5'000 francs versé 13 fois l’an.

B.                           
Du lundi 1er au mercredi 3 février 2016 y compris,
A.________ ne s’est pas présenté à son poste de travail en raison de
l’hospitalisation, pendant cette même période, de sa fille B.________ (née en
2012) au département de pédiatrie du HNE, ainsi que cela ressort de
l’attestation médicale établie par l’hôpital.

C.                           
A son retour au travail le 4 février 2016, A.________ a été
licencié par son employeur pour le 30 avril 2016. La lettre de résiliation du 4
février 2016 indique que celui-ci a eu l’occasion d’expliquer à l’employé sa
décision lors d’un entretien du même jour. Figure également au dossier un
« 3ème avertissement », daté du 4 février 2016 et
indiquant notamment que la direction de l’entreprise reproche à A.________
« une nouvelle fois, un manque de sérieux et de professionnalisme
lorsque le mardi 2 février 2016, [il] ne nous [a] pas averti de [son] absence »
et « qu’il a fallu que je vous appelle personnellement pour connaître
le motif et la durée de votre absence ». Cet avertissement ajoute que,
malgré « nos deux précédents avertissements vous n’avez pas changé
votre comportement et ceci n’est plus tolérable ».

D.                           
Par lettre recommandée du 17 février 2016 adressée à son
employeur, A.________ a contesté la résiliation de son contrat de travail.
Celui-ci lui a fait savoir qu’il maintenait sa position par lettre du 23
février 2016. En raison de l’incapacité de travail de l’employé pour cause de
maladie, le délai de congé a été prolongé jusqu’au 31 juillet 2016, A.________
étant toutefois dispensé de son obligation de travailler à compter du 1er
juin 2016, à la condition que son solde d’heures supplémentaires et de vacances
puisse être déduit de son temps de travail restant, ainsi que cela ressort
d’une lettre de l’employeur du 25 mai 2016. Les parties n’ont pas pu s’entendre
ultérieurement, A.________ faisant en particulier savoir à son employeur, par
lettre de son mandataire du 28 juin 2016, qu’il se considérait en droit de
réclamer le paiement « d’une bonne partie du solde de ses vacances et
heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif ».
Sur la question des vacances et des heures supplémentaires, l’employeur l’a
informé qu’il considérait son attitude comme manifestement abusive de droit.

E.                           
Après avoir obtenu le 31 janvier 2017 une autorisation de
procéder, A.________ a ouvert action le 28 avril 2017 en concluant à la
condamnation de X.________ SA au paiement d’un montant net de 10'833 francs
avec intérêts à 5 % l’an dès le 31 juillet 2016, à titre d’indemnité pour
licenciement abusif, et d’un montant brut de 3'076 francs, sous déduction des
charges légales et conventionnelles, avec intérêts à 5 % l’an dès le 31 juillet
2016, à titre d’heures supplémentaires, sous suite de frais et dépens. Il
alléguait en substance qu’il avait bien informé son employeur de son absence,
en tentant d’appeler celui-ci à plusieurs reprises tôt le matin, le 1er
février 2016, ainsi qu’en appelant un collègue « dans la foulée »,
ayant également contacté un de ses collègues par message, puis appelé
l’employeur le 3 février 2016 au matin et produit, à son retour, une
attestation médicale prouvant l’hospitalisation de sa fille. Malgré cela et en
se fondant sur deux précédents avertissements, lesquels étaient vivement
contestés, celui-ci lui avait adressé un troisième avertissement et avait
résilié son contrat de travail. Le demandeur exposait les motifs pour lesquels
il contestait ces deux premiers avertissements, des 8 janvier 2015 (mentionnant
par erreur le 8 janvier 2014) et 5 mai 2015 sur lesquels il sera revenu
ci-après en tant que besoin. Il avait droit, comme prévu par l’article 36 al. 3
de la Loi fédérale sur le travail (LTr), à un congé de trois jours ou plus afin
de s’occuper de sa fille et son incapacité de travailler durant les trois jours
en question était non fautive au sens de l’article 324a CO. Il soutenait que le
congé était abusif, au sens de l’article 336 al. 1 let. d CO, à mesure qu’il
avait été donné en réaction à l’exercice, de bonne foi, de son propre droit.
Compte tenu des circonstances, il pouvait prétendre à une indemnité au sens de
l’article 336a CO équivalant à deux mois de salaire. Quant à son solde d’heures
supplémentaires, il s’élevait en arrondi à 79 heures et on ne pouvait exiger de
lui qu’il le compense en temps entre le 1er juin et le 31 juillet
2016, de telle sorte qu’il convenait que l’employeur rétribue ces heures. 

F.                           
Dans sa réponse du 31 août 2017, X.________ SA a soutenu que
le licenciement de son employé n’était pas intervenu pour la seule raison que
ce dernier ne l’avait pas prévenue de son absence durant la maladie de sa
fille, mais que les raisons ayant conduit à la fin des rapports de travail
étaient à trouver dans le comportement du demandeur et « son attitude
négative et peu respectueuse des règles de travail et de ses supérieurs
hiérarchiques ». Le demandeur avait fait l’objet de trois
avertissements, dont les deux premiers n’avaient jamais été contestés, sinon deux
ans après. La défenderesse admettait que si le demandeur l’avait bien informée
de son absence le 1er février 2016, il ne l’avait pas fait pour les
jours suivants, le message sms dont la copie était déposée à l’appui de la
demande, daté du 2 février 2016, ayant été adressé à un collègue de travail du
demandeur uniquement, alors que l’employeur était quant à lui resté sans
nouvelles de la part de son employé. Le certificat médical pour l’enfant aurait
dû être présenté dès le premier jour d’absence. La défenderesse relevait
qu’elle n’avait fait aucune difficulté pour payer le salaire de son employé, en
particulier qu’elle ne lui avait demandé aucune précision. En ne se présentant
plus à son travail depuis le 1er juin 2016, le demandeur avait en
outre accepté sa proposition de prendre son solde de vacances et d’heures
supplémentaires durant la période échéant au 31 juillet 2016. La défenderesse
concluait dès lors au rejet de toutes les conclusions de la demande, sous suite
de frais et dépens.

G.                          
Une audience s’est tenue devant la juge de première instance
le 26 mars 2018, lors de laquelle les parties ont été interrogées et les
témoins C.________ et D.________ entendus. Lors des plaidoiries tenues à cette
même date, les parties ont confirmé leurs conclusions.

H.                           
Par jugement du 5 avril 2018, le tribunal civil a condamné la
défenderesse à verser au demandeur la somme de 10'833 francs nets, plus
intérêts à 5 % l’an dès le 1er août 2016, ainsi qu’une indemnité de
dépens arrêtée à 1'500 francs, payable en main de l’Etat, la procédure étant
pour le reste gratuite. Relevant que l’absence du demandeur en tant que telle,
entre le 1er et le 3 février 2016, n’était pas contestée, la
première juge a considéré que la seule question à trancher était dès lors de
savoir si l’intéressé avait dûment averti ou non son employeur de son absence
excusable. A cet égard, elle a en substance retenu que la défenderesse avait
été dûment avertie de l’absence du demandeur le 1er février 2016,
même si c’était par l’intermédiaire d’un autre employé, E.________, puis le 3
février 2016, le demandeur ayant réussi à l’atteindre par téléphone ce jour-là,
de telle sorte que l’absence de nouvelles directes le 2 février 2016, le
demandeur s’étant ce jour-là contenté d’échanger des sms avec le prénommé E.________,
ne pouvait pas lui être reprochée. Par ailleurs, en déposant le 4 février 2016,
à son retour au travail, l’attestation médicale nécessaire, le demandeur avait
entièrement satisfait à l’obligation lui incombant. Compte tenu de ces
éléments, il fallait admettre que le troisième avertissement adressé au
demandeur n’avait pas lieu d’être et que, partant, la résiliation du contrat de
travail qui s’en était suivie le même jour était abusive. Considérant la faute
de l’employeur comme « moyennement grave », la première juge a
fixé à deux mois de salaire l’indemnité prévue par la loi. La conclusion
tendant à la rémunération des heures supplémentaires a en revanche été écartée
(même si ce point ne fait, probablement par inadvertance, pas l’objet d’un
chiffre particulier dans le dispositif), à mesure que la libération de
l’obligation de travailler consentie par l’employeur pour juin et juillet 2016,
qui correspondait à 43 jours ouvrables, permettait d’exiger du demandeur une
compensation en temps, les jours à compenser représentant 23 % de son temps
libre durant ces deux mois.

I.                            
Le 7 mai 2018, la défenderesse appelle de ce jugement,
concluant à l’annulation du chiffre 1 de son dispositif, à ce que le caractère
non abusif de la résiliation donnée soit constaté ainsi qu’au rejet des
conclusions de la demande du 28 avril 2017, sous suite de frais et dépens. Elle
se prévaut d’une constatation inexacte des faits et d’une violation du droit.
En premier lieu, elle reproche à l’autorité de première instance de ne pas
avoir, préalablement à son examen, rappelé le principe de la liberté de
résiliation du contrat de travail ancré à l’article 335 al. 1 CO, uniquement
limité par les règles sur le congé abusif, et de s’être contentée d’énumérer
les règles concernant la résiliation abusive, alors même que le congé a en
l’espèce bien été donné sur la base des articles 335 al. 1 et 335c al. 1 CO. Par ailleurs, c’est à tort que la juge
de première instance a limité son examen à la seule validité du troisième
avertissement donné, alors qu’il fallait tenir compte de l’ensemble des
circonstances menant à cette résiliation, soit en particulier des deux premiers
avertissements, dont il ressortait pour l’essentiel que le manque de
communication pouvant être reproché à l’intimé constituait, ainsi que l’avait
montré l’administration des preuves, le motif réel du licenciement. Le
troisième avertissement était également valable puisque l’intimé n’avait pas
avisé directement son supérieur hiérarchique, ne respectant de la sorte pas les
règles internes à l’entreprise. En outre, l’intimé aurait dû déposer une
attestation médicale dès le premier jour d’absence et il n’avait au surplus pas
indiqué quelles démarches il aurait effectuées afin d’éviter, même
partiellement, une absence pendant la durée maximale de trois jours prévue par
la Loi sur le Travail. Du point de vue du fardeau de la preuve, il appartenait
à l’intimé d’établir que les trois avertissements étaient injustifiés, ce qu’il
n’était pas valablement parvenu à faire. Le licenciement n’était dès lors pas
abusif. En tout état de cause, si l’instance d’appel parvenait à une conclusion
contraire, l’indemnité ne pourrait s’élever qu’à un mois de salaire. Enfin, à
mesure que le dispositif du jugement attaqué ne rejetait pas expressément la
conclusion relative au paiement des heures supplémentaires, il se justifiait de
conclure expressément au rejet des conclusions de la demande du 28 avril 2017.

J.                           
Le 14 juin 2018, l’intimé a déposé une réponse, concluant au
rejet de l’appel et à la confirmation du jugement de première instance, sous
suite de frais et dépens. On reviendra ci-après dans la mesure nécessaire sur
les arguments développés dans cet écrit.

 

C O N S I D E R A N T

1.                           
Déposé dans les formes et le délai prévus par la loi, contre
une décision finale dans une cause dont la valeur litigieuse est supérieure à
10'000 francs, l’appel est recevable.

2.                           
Selon l'article 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu
pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour
être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au
contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif au sens
des articles 336 et suivants CO. L'article 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la
résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une
résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut
cependant que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité
aux cas expressément envisagés par l'article 336 CO.
Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné,
parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de
manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un
employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a
une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution
juridique est utilisée contrairement à son but (arrêt du 29.06.2012
[4A_166/2012] cons. 2.4 et les références citées).

3.                           
a) Comme rappelé ci-dessus (lit. H), le tribunal civil a
considéré que la seule question à trancher était de savoir si l’intimé avait
dûment averti ou non son employeur de son absence excusable. A cet égard, la
première juge, se référant notamment au relevé des appels déposé à titre de
preuve, a retenu que l’intimé avait tenté, le 1er février 2016,
d’atteindre son employeur par téléphone ; qu’il n’y était, de son propre
aveu, pas parvenu avant 08h00 ; qu’il n’avait pas prouvé à suffisance de
droit avoir eu au téléphone son supérieur hiérarchique F.________ à 08h52, mais
qu’il avait en revanche réussi à atteindre son collègue E.________, sur son
téléphone portable, à 08h00, et que, l’appel ayant duré deux minutes, il aurait
expliqué à celui-ci qu’il ne pouvait venir travailler en raison de
l’hospitalisation de sa fille et l’aurait prié d’avertir son employeur, ce
dernier ayant d’ailleurs admis, par la voix de son directeur G.________, avoir
été informé de l’absence de l’intimé par E.________ ; qu’on ne saurait
raisonnablement admettre que le prénommé n’ait pas fait part au directeur des
raisons de l’absence de son collègue, à tout le moins dans l’hypothèse où le
directeur les lui aurait demandées ; que dès lors c’était à tort que
l’appelante avait reproché à l’intimé de ne pas l’avoir avertie des raisons de
son absence le 1er février 2016, à mesure qu’il avait manifestement
chargé un collègue de le faire à sa place ; que s’agissant des jours
suivants, l’intimé n’avait certes, le 2 février 2016, pas donné de nouvelles à
son employeur, se contentant d’échanger des messages SMS avec E.________ en
lui disant qu’il était toujours à l’hôpital, que sa fille allait un peu mieux
et s’enquérant du déroulement du travail dans l’entreprise, ce qu’on ne saurait
toutefois lui reprocher à mesure que son employeur avait été averti la veille
de son absence pour cause d’hospitalisation de sa fille ; qu’enfin le 3
février 2016, il n’y avait aucune raison de ne pas admettre la version donnée
par l’intimé selon laquelle il avait redonné des nouvelles à son employeur par
un appel de deux minutes à 08h15 ; que dans ces conditions, c’est à tort
que l’appelante avait reproché à l’intimé de ne pas l’avoir avertie des raisons
de son absence pour la période du 1er au 3 février 2016, ce qu’on
comprenait d’autant moins qu’elle lui avait versé son salaire pour cette
période. Il fallait admettre que ce troisième avertissement n’avait pas lieu
d’être et que, partant, la résiliation du contrat de travail qui s’en était suivie
le même jour était abusive (cons. 3b du jugement attaqué).

                        b)
On doit se demander s’il se justifiait de limiter l’examen du caractère
éventuellement abusif du congé à la seule validité du troisième avertissement,
comme l’a fait le tribunal de première instance, ou au contraire de considérer
le comportement de l’intimé de façon globale, en tenant compte notamment des
deux premiers avertissements et du fait qu’il n’est pas en soi contesté
que l’intimé n’a, le 2 février 2016, pas directement contacté son employeur
pour lui donner des informations sur son absence. De l’avis de la Cour d’appel,
c’est le second terme de cette alternative qui doit être choisi. L’appréciation
du caractère abusif d’un licenciement suppose en effet l’examen de toutes les
circonstances du cas d’espèce (arrêt du 26.05.2009
[4A_564/2008] cons. 2.1).  

                        c)
L’existence de deux premiers avertissements, signifiés à l’employé par
l’employeur, à 5 mois d’intervalle durant l’année 2015, est le signe que les
relations entre les parties au contrat de travail n’étaient pas des meilleures.
Ces deux premiers avertissements, s’ils sont (partiellement seulement, cf.
ci-après) contestés par l’intimé au stade de la présente procédure (voire
peut-être antérieurement, par oral, à en croire ses déclarations, mais de tels
allégués ne constituent pas une preuve), n’en existent pas moins et conservent leur
importance. Par le premier, l’appelante reprochait à l’intimé d’avoir été
absent, sans aucune justification, le 23 décembre 2014 (à cet égard, on
relèvera que si l’intimé, dans le cadre de la présente procédure, a contesté
les reproches de son employeur quant à son retour tardif au travail en janvier
2015, il n’a en revanche rien dit de son absence le 23 décembre 2014). Dans le
second, l’appelante reprochait notamment à l’intimé d’avoir « élevé la
voix sur [son supérieur hiérarchique] pour des motifs infondés » (ici à
nouveau, si l’intimé a contesté, dans le cadre de la présente procédure, les
autres reproches contenus dans ce second avertissement, il n’en a rien fait
s’agissant de son attitude à l’égard de son supérieur, à l’exception il est
vrai, mais cela n’est pas décisif, des explications données dans sa lettre du
17 février 2016 à son employeur).

                        d)
S'agissant de l’avertissement donné le 4 février 2016, la Cour d’appel peut, et
pour l’essentiel, se rallier aux constatations de fait de la première juge,
telles qu’elles ont été résumées ci-dessus. Certes, on aurait pu attendre de
l’intimé qu’il en fasse davantage pour tenter d’informer directement son
supérieur hiérarchique des motifs de son absence. Il ne prétend pas, au-delà de
la difficulté, faute de réseau, de passer des appels téléphoniques depuis le
service des urgences pédiatriques – où se trouvait sa fille, ce qui l’obligeait
à descendre à la réception pour passer lesdits appels –, qu’il lui aurait été
impossible de retourner quelques fois de plus à la réception pour tenter de
joindre directement son employeur, d’autant moins que, durant ces trois jours,
il est forcément sorti des bâtiments hospitaliers un certain nombre de fois et
disposait dès lors de réseau. L’appelante est également une entreprise de
taille relativement modeste (le directeur G.________ parle de « petite
entreprise »), de telle sorte que l’absence d’un collaborateur pèse
d’un poids relativement plus important que dans une entreprise employant un
grand nombre de personnes (cf. en ce sens également les déclarations du témoin C.________),
étant toutefois précisé que l’appelante n’a ni allégué ni a fortiori démontré
qu’elle avait concrètement été empêchée d’organiser son travail durant les
trois jours d’absence de l’intimé. Par ailleurs, la situation ne devait pas non
plus être facile pour celui-ci s’agissant des problèmes de santé de sa
fille : si cette dernière a été hospitalisée durant trois jours, on peut
imaginer que la situation était relativement sérieuse ; par ailleurs,
l’enfant était âgée de quatre ans au moment des faits et, à un tel âge, il est
certainement moins facile de laisser un enfant seul à l’hôpital que s’il s’agit
d’un bébé ou alors d’un enfant plus âgé disposant de ressources plus
importantes pour faire face à l’absence temporaire de son (ses) parent(s),
parent dont la présence est dès lors appréciée, étant précisé qu’une telle
présence sera souvent appréciée par les soignants. Enfin, l’exercice du droit
au congé de trois jours – annuels – prévu à l’article 36
al. 3 LTr ne doit pas non plus être soumis à des conditions trop
strictes ; à cet égard, l’appelante se prévaut à tort et comme relevé par
la première juge, du dépôt tardif par l’intimé du certificat attestant
l’hospitalisation de sa fille. Il était en effet suffisant qu’un tel document
soit remis à la reprise du travail. Compte tenu de l’ensemble de ces éléments,
on peut retenir avec la première juge qu’il n’y avait pas matière pour
l’appelante à infliger à l’intimé un avertissement à son retour au travail le 4
février 2016.

                        e)
Cela dit et compte tenu des éléments qui précèdent, la Cour ne partage pas la
conclusion à laquelle est parvenue le tribunal civil une fois constaté le
caractère indu de ce troisième avertissement, à savoir que la résiliation du
contrat de travail serait abusive. On a en effet rappelé ci-dessus le principe
de la liberté de résiliation reconnu en droit suisse et la Cour considère que
l’employeur est fondé à invoquer celle-ci dans le cas d’espèce. On peut en
effet imaginer que, si l’appelante s’était, dans le courant de l’année 2015 et
compte tenu des deux avertissements déjà donnés, décidée à signifier à l’intimé
une résiliation ordinaire de son contrat de travail, conformément à l’article 335c CO, il n’y aurait rien eu à redire. Ne l’ayant
pas fait, elle ne saurait être moins bien traitée de ce point de vue-là après
les événements du début février 2016. En retenant que le seul caractère indu du
troisième avertissement suffisait pour considérer le licenciement (ordinaire,
faut-il souligner) abusif, sans tenir compte des deux avertissements
précédemment donnés, la première juge a raisonné comme si elle se trouvait
confrontée à un licenciement prononcé avec effet immédiat dont il faudrait dire
s’il est justifié ou pas. Or, il ne faut pas perdre de vue que les conditions
de ces deux types de licenciement, pour être ou ne pas être abusifs, diffèrent
sensiblement. Des faits et comportements qui sont loin de constituer des justes
motifs de licenciement immédiat, ne permettent pas forcément non plus de retenir
– même s'ils sont critiquables, sans aller jusqu'à paraître comme des prétextes
– que la limite du licenciement (ordinaire) abusif aurait été franchie,
l'employeur gardant la faculté de licencier même pour des motifs futiles (arrêt
non publié de la Cour d'appel civile du 13.09.2016, [CACIV.2015.94], cons. 4). 

                        f)
Dès lors, l’appel doit être admis et le chiffre 1 du dispositif du jugement de
première instance annulé. Statuant elle-même, la Cour d’appel rejettera dès
lors la demande, en précisant dans toutes ses conclusions, même si l’intimé n’a
pas déposé d’appel-joint sur la question du refus de la juge de première
instance de condamner l’appelante à rémunérer le solde d’heures supplémentaires
invoqué.

4.                           
A mesure que l’instance d’appel statue à nouveau, elle doit,
conformément à l’article 318 al. 3 CPC, se prononcer sur les frais de la
première instance. Ici, à mesure que la procédure est gratuite (art. 114 let. c
CPC), la question ne concerne que les dépens. L’intimé devra verser à
l’appelante une indemnité de dépens de 1'500 francs pour la procédure de
première instance et de 1'000 francs pour celle de seconde instance.

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.    Admet l’appel et
annule le chiffre 1 du dispositif du jugement de première instance.

2.    Statuant elle-même :

3.    Rejette la
demande dans toutes ses conclusions.

4.    Statue sans
frais pour la procédure de première instance.

5.    Condamne A.________
à verser à X.________ SA une indemnité de dépens de 1'500 francs pour la
procédure de première instance.

6.    Statue sans frais
pour la procédure de seconde instance.

7.    Condamne A.________
à verser à X.________ SA une indemnité de dépens de 1'000 francs pour la
procédure de seconde instance.

Neuchâtel, le 12 novembre 2018

Art. 335c1CO

Après
le temps d'essai

 

1 Le contrat peut être résilié
pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première
année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service,
de trois mois ultérieurement.

2 Ces délais peuvent être modifiés
par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais
inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention
collective et pour la première année de service.

	
		

 

1 Introduit par
le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.
1989 (RO 1988 

Art. 3361 CO

Protection
contre les congés

Résiliation
abusive

Principe

 

1 Le congé est
abusif lorsqu'il est donné par une partie:

a. pour une raison inhérente à la
personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le
rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au
travail dans l'entreprise;

b. en raison de l'exercice par l'autre
partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole
une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;

c. seulement afin d'empêcher la
naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de
travail;

d. parce que l'autre partie fait valoir
de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;

e.2 parce que
l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la
protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou
parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait
demandé de l'assumer.

2 Est également
abusif le congé donné par l'employeur:

a. en raison de l'appartenance ou de la
non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison
de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;

b. pendant que le travailleur,
représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou
d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il
avait un motif justifié de résiliation.

c.3 sans respecter
la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3 Dans les cas
prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont
le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art.
333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert
n'avait pas eu lieu.4

	
		

 

1 Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er
janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er
oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).

3 Introduite par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF
1993 I 757).

4 Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF
1993 I 757).

Art. 361 LTr

 

1 Lorsqu'il fixe les heures de
travail et de repos, l'employeur doit tenir compte notamment des
responsabilités familiales des travailleurs. Sont réputées responsabilités
familiales l'éducation des enfants jusqu'à l'âge de quinze ans ainsi que la
prise en charge de membres de la parenté ou de proches exigeant des soins.

2 Ces travailleurs ne peuvent être
affectés à un travail supplémentaire sans leur consentement. A leur demande,
une pause de midi d'au moins une heure et demie doit leur être accordée.

3 L'employeur doit, sur
présentation d'un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des
responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde d'un enfant
malade, jusqu'à concurrence de trois jours.

	
		

 

1 Nouvelle teneur selon le ch. I
de la LF du 20 mars 1998, en vigueur depuis le 1er août 2000 (RO 2000 1569; FF 1998
1128).