# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 4595ec0d-aba9-5cde-b766-d38a2c6d0ce9
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-03-28
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 28.03.2025 A/2958/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2958-2024_2025-03-28.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2958/2024-EXPLOI ATA/318/2025  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 28 mars 2025 

1ère section 

    dans la cause  

 

A______ SA recourante 
représentée par Me Jean-Philippe ANTHONIOZ, avocat 

contre 

OFFICE CANTONAL DE L'INSPECTION ET DES RELATIONS DU 

TRAVAIL intimé 
 

_________ 

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EN FAIT 

A.     a. A______ SA (ci-après : A______) est une société de courtage en assurances et 
en produits financiers inscrite au registre du commerce du canton de Vaud depuis 
le 23 décembre 2019. Son siège se situe à Nyon mais elle dispose de bureaux dans 
le canton de Genève.  

b. Le 3 février 2022, dans le cadre d'un contrôle du respect du salaire minimum 
pour l'année 2021, l’office cantonal de l’inspection et des relations de travail 
(ci-après : OCIRT) a demandé à A______ de lui transmettre les documents 
suivants : la liste de l'ensemble du personnel étant ou ayant été actif au sein de 
l'entreprise du 1er janvier 2021 à ce jour ; les contrats de travail de l’ensemble du 
personnel ayant été engagé à partir du mois d'avril 2021 ; leurs fiches de salaire et 
l’attestation des salaires AVS de l’ensemble du personnel pour 2021. 

c. A______ a remis les documents demandés le 11 avril 2022. 

B.     a. Suite à divers échanges, l'OCIRT a, par courriel du 25 octobre 2022, sollicité la 
liste du personnel des employés en août 2022, les registres horaires et les fiches de 
salaires des mois d'août et septembre 2022 et rappelé que tout employé soumis à 
l'enregistrement du temps de travail, quel que soit son taux d'activité, devait 
enregistrer les coordonnées temporelles (heure de début, fin et pause). 

b. Le 10 novembre 2022, A______ a transmis par courriel les documents. 

c. Par courriel du 13 décembre 2022, l'OCIRT a constaté que A______ n'avait pas 
transmis les relevés horaires des mois d'août et septembre 2022 de 21 employés ni 
les fiches de salaires de quatre employés. 

d. En date des 23 décembre 2022 et 13 février 2023, A______ a transmis des 
documents. 

C.     a. Par courrier du 13 mars 2023, l'OCIRT a informé A______ qu'elle ne respectait 
pas le salaire minimum cantonal concernant B______. Elle n'avait pas non plus 
transmis les fiches de salaire et relevés horaires concernant douze autres employés. 
Il lui a imparti un délai au 31 mars 2023 pour corriger les salaires de B______ et 
transmettre les documents demandés ; elle a attiré son attention sur le fait qu’elle 
était passible d’une amende administrative et qu’une liste, accessible au public, 
énumérait les employeurs faisant l’objet d’une décision exécutoire.  

B______ avait été entendue par l'OCIRT le 10 janvier 2023, elle avait déclaré avoir 
travaillé en tant que conseillère financière du 8 novembre 2022 au 3 janvier 2023. 
Elle avait répondu à une offre d'emploi et avait été formée pendant une durée de 
deux semaines. À partir du 18 novembre 2022, elle avait travaillé dans les locaux 
de l'entreprise ou en télétravail six à huit heures par jour. Un ordinateur lui avait été 
remis et elle complétait les bases de données de l'entreprise avec les contacts et 
rendez-vous effectués avec les clients. Elle n'avait reçu aucun salaire ni aucune 

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commission. Elle n'avait pas reçu non plus de contrat. Elle avait versé des pièces au 
dossier, notamment la copie du règlement interne de l'entreprise, des messages et 
des captures d'écran démontrant ses géolocalisations quotidiennes. 

b. Par courrier du 9 juin 2023, après lui avoir imparti des prolongations de délais, 
l'OCIRT a adressé à A______ un avertissement assorti d'un délai au 29 juin 2023 
aux fins de régulariser sa situation et de lui faire parvenir les justificatifs permettant 
d'établir que l'entreprise avait procédé à la mise en conformité demandée 
concernant B______ et de lui transmettre les documents nécessaires au contrôle du 
respect du salaire minimum pour douze autres employés.  

c. Le 20 juin 2023, A______ a répondu en contestant le statut d'employé des douze 
collaborateurs en question au motif qu'ils étaient liés par un contrat d'agence, 
produisant une copie des contrats d'agence y relatifs. Elle a également contesté les 
faits qu'avait décrits B______ à l'OCIRT et a relevé que les décomptes que cette 
dernière avait remis concernant le travail réalisé avaient été créés par elle-même et 
étaient irrecevables à titre de preuve. Il existait d'ailleurs des incohérences entre ses 
déclarations et les décomptes d'heures remis.  

d. Le 12 décembre 2023, l'OCIRT a constaté que le contrat d'agence pour B______ 
n'avait pas été transmis, cette dernière ayant d'ailleurs déclaré à l'OCIRT n'avoir 
jamais reçu de contrat de l'entreprise. Aucun document n'avait non plus été transmis 
concernant deux autres collaborateurs. 

L'OCIRT avait entendu C______ et D______ (en date du 27 septembre 2023, 
respectivement du 17 octobre 2023) sur la durée de leur engagement, les montants 
reçus, la durée hebdomadaire effective de travail et l'organisation du travail. Au vu 
de ces déclarations et des documents transmis, il en ressortait que les contrats 
d'agence n'avaient pas été signés aux dates mentionnées sur ceux-ci, mais des mois 
plus tard, en avril 2023. La signature a posteriori ne pouvait donc être considérée 
comme la réelle et commune intention des parties au contrat au moment de 
l'engagement.  

De plus, elle constatait « l'existence d'un rapport de subordination entre les 
conseillers et l'entreprise et la mise à disposition de leur temps » au vu des faits 
relatés et des documents remis comportant de nombreux messages avec des 
« directives et instructions de l'entreprise relatives aux heures d'arrivée, aux 
présences obligatoires aux séances et l'organisation du travail, avec notamment 
l'obligation de reporter les activités de la semaine et de rendre des comptes de 
l'avancée des contacts avec les clients, et non pas juste la signature des contrats ». 
Partant, ils étaient liés par un contrat de travail et A______ ne respectait pas les 
prescriptions quant au salaire minimum cantonal à l'égard de plusieurs 
collaborateurs. En l'absence de document transmis, la sous-enchère n'avait pu être 
calculée. 

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En outre, A______ avait transmis des informations incomplètes et fausses. En effet, 
pour les conseillers financiers, les contrats à temps partiel ne correspondaient pas 
aux taux d'activités effectifs et les relevés horaires transmis ne reflétaient pas les 
heures effectivement travaillées. Il lui était demandé de procéder aux mesures 
correctives suivantes : respecter le salaire minimum genevois sur une base 
mensuelle, en différant au maximum le versement d'une part équivalente à un 
treizième salaire, corriger la sous-enchère salariale avec effet rétroactif au mois 
d'avril 2021 pour l'ensemble du personnel concerné, informer par écrit dès leur 
engagement les travailleurs sur leur fonction, leur salaire et les éventuels 
suppléments salariaux et la durée hebdomadaire du travail, mettre en place un 
enregistrement du temps de travail indiquant les horaires de travail effectifs. 

Un délai au 9 février 2024 était imparti à A______ afin de lui faire parvenir les 
justificatifs permettant d'établir qu'elle avait procédé à la mise en place des mesures 
et à la mise en conformité salariale pour l'ensemble des employés concernés.  

e. Le 25 mars 2024, A______ a transmis les contrats d'agence concernant C______, 
E______, F______, G______, H______, I______, J______, K______, L______, 
M______, N______, O______, P______.  

Elle a par ailleurs contesté avoir refusé de collaborer de quelque manière – preuve 
en étaient les divers échanges déjà intervenus – et que l'activité déployée pour le 
compte de l'entreprise relèverait du contrat de travail. Il était constant que dans le 
domaine de l'assurance privée, l'acquisition de contrat était confiée à divers agents, 
à charge pour eux de placer les produits d'assurance. L'engagement de l'agent par 
A______ était tout à fait conforme à la pratique admise dans la branche et les 
conditions d'engagement et le mode de rémunération étaient en tout point analogues 
à ce qui pouvait se rencontrer chez des assurances concurrentes. Elle ne violait 
aucunement la législation en matière de droit du travail, qu'elle soit fédérale ou 
cantonale. Ce n'était pas le contrat d'agence qui était postérieur à la date 
d'engagement mais la volonté de certains agents, à posteriori, de requalifier leurs 
relations contractuelles en contrat de travail et personne n'avait saisi les 
Prud'hommes pour faire requalifier leurs relations contractuelles.  

Il n'avait jamais été exigé que les agents travaillent dans les locaux de l'entreprise 
et il était logique que les courtiers/agents disposent de la documentation nécessaire 
et qu'ils aient reçu des instructions et une formation afin de renseigner avec 
exactitude et fidélité les clients et aux fins de rester en conformité avec les 
agréments FINMA. L'obligation de rendre compte de l'agent – et en l'occurrence 
d'informer régulièrement sur les tâches effectuées – était une obligation générale 
découlant du mandat, notamment de l'art. 400 de la loi fédérale du 30 mars 1911, 
complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) et était 
matériellement indispensable.  

S'agissant de B______, ses relevés Google Maps ne démontraient rien et malgré les 
explications qui lui avaient été données, elle n'avait pas voulu comprendre que 

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l'activité de courtier en assurance présupposait de se déplacer, de contacter des 
clients et non pas de rester au bureau. Il en allait de même de C______ et D______. 
Aussi, il était logique qu'aucun contrôle des heures de travail n'ait été instauré dans 
l'entreprise. 

f. Par courrier du 30 avril 2024, l'OCIRT a maintenu ses conclusions quant à la 
qualification des relations de travail liant la recourante à B______, C______, 
D______, Q______, E______, F______, G______, H______, I______, R______, 
J______, K______, L______, M______, N______, O______, P______.  

Il était notamment rappelé qu'avant l'entrée en vigueur du salaire minimum 
(1er novembre 2020) et avant les contrôles de l'OCIRT, A______ engageait les 
"conseillers" sur la base de contrats de travail. L'entreprise avait ensuite modifié sa 
pratique d'engagement, tout d'abord en réduisant les durées du travail et les taux 
d'activité, puis en ne rédigeant plus de contrat à l'engagement mais seulement après 
quelques mois d'activité, et enfin en établissant les contrats intitulés "contrats 
d'agence", tout en gardant la même organisation du travail. 

Par ailleurs, l'OCIRT relevait de très nombreux échanges de messages, tous les 
jours sur les "teams" WhatsApp dont faisait partie l'ensemble des conseillers de 
l'entreprise. Certains de ces messages donnaient des directives sur l'organisation du 
travail, les tâches à réaliser et les délais pour les effectuer, ainsi que les horaires 
d'arrivée au bureau. 

Il constatait que les personnes engagées étaient tenues d'accomplir certaines tâches 
déterminées par avance et dans un délai fixé, l'entreprise envoyait régulièrement 
des rappels les lundis pour l'enregistrement des activités de la semaine précédente, 
et les "employés" n'étaient pas libres d'organiser leurs activités comme ils 
l'entendaient en vue de la réalisation du but convenu. En effet, ils devaient être 
présents à tout le moins les matins au plus tard à 9h30. La participation aux séances 
hebdomadaires ou mensuelles n'était pas facultative. Les caractéristiques d'un 
contrat de travail, soit avant tout l'incorporation dans une organisation et un rapport 
de subordination, étaient bien présentes dans les relations de travail entre A______ 
et ses collaborateurs "e-conseillers" et "conseillers financiers" Par conséquent, 
l'OCIRT a fait valoir sa compétence pour contrôler le respect du salaire minimum 
et le fait qu'aucun travailleur n'ait saisi les prud'hommes n'importait pas. 

Concernant la durée du travail, celle mentionnée par les personnes entendues était 
concordante et faisait état d'une présence pendant la formation entre 10h et 16h avec 
une heure de pause à midi et de journées de travail, du lundi au vendredi entre 9h30 
et 17 h/18h avec une pause d'une heure à midi. A cela s'ajoutaient des rendez-vous 
en dehors des horaires habituels et pendant la période plus chargée, la période 
fiscale, des journées de travail qui finissaient parfois à 21h. Les relevés Google 
Maps de B______ démontraient ces mêmes horaires et certains messages 
mentionnaient des activités en dehors des horaires indiqués sur les relevés horaires 
transmis par l'entreprise. 

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Concernant le refus de collaborer, A______ n'avait, dans un premier temps, pas 
transmis les renseignements relatifs à l'ensemble des personnes ayant été en 
formation et ayant travaillé des mois sans versements de commissions. Dans un 
deuxième temps, après le courrier du 12 décembre 2023, elle n'avait pas transmis 
la liste de l'ensemble du personnel étant ou ayant été actif d'avril 2021 à ce jour ni 
l'attestation des salaires déclarés auprès de l'AVS pour l'année 2023. 

L'OCIRT a imparti à A______ un délai au 7 juin 2024 pour effectuer la mise en 
conformité salariale en procédant aux versements des rattrapages dus à l'ensemble 
des employés concernés avec effet rétroactif à avril 2021 et à la mise à niveau des 
salaires actuels, pour mettre en place un enregistrement du temps de travail 
indiquant les horaires de travail effectifs, pour informer par écrit, dès leur 
engagement, les travailleurs sur les éléments faisant l'objet de l'information écrite 
obligatoire aux employés et pour lui transmettre les justificatifs y relatifs. 

Enfin, il était rappelé qu'elle était passible de la sanction administrative prévue à 
l'art. 39N LIRT et que si elle ne procédait pas aux rattrapages salariaux demandés, 
elle figurerait sur la liste des employeurs au sens de l'art. 39N al. 4 LIRT. 

g. Par courriels des 10, 12 et 19 juin 2024, A______ a transmis le décompte AVS 
2023 envoyé à la caisse de compensation ; la facture finale AVS 2023 ; les fiches 
horaires du mois de mai 2024 concernant dix employés ; les contrats de travail et 
avenants ; les contrats d'agence et attestations de fin de rapport; le tableau des 
collaborateurs et les décomptes récapitulatifs des salaires pour 2021, 2022 et 2023. 

h. Par décision du 30 juillet 2024, l'OCIRT a infligé à A______ une amende 
administrative de CHF 21'700.- en application de l’art. 39N al. 1 LIRT et mis à sa 
charge un émolument de CHF 100.- en vertu des art. 42 LIRT et 66A du règlement 
d'application de la loi sur l'inspection et les relations du travail du 23 février 2005 
(RIRT - J 1 05.01). Il a réservé les procédures de contrôle et de mise en conformité 
au droit public.  

Dans le cadre de son contrôle, l’OCIRT avait constaté que A______, occupant 
habituellement des travailleurs dans le canton de Genève, ne respectait pas le salaire 
minimum prévu à l’art. 39K al. 1 LIRT à l’égard de B______, C______, D______, 
Q______, E______, F______, G______, H______, I______, R______, J______, 
K______, L______, M______, N______, O______, P______ et qu'en dépit de ses 
courriers, A______ ne s'était pas mise en conformité. Par ailleurs, elle n'avait pas 
respecté son devoir de collaboration dès lors qu'elle n'avait pas tenu et n'avait pas 
été en mesure de fournir des relevés des heures effectivement travaillés pour chaque 
employé, permettant à l'office d'effecteur le calcul du salaire minimum. 

Pour fixer le montant de l’amende, dont le maximum était de CHF 30'000.-, 
l’OCIRT avait pris en compte la durée des faits litigieux (du 1er avril 2021 au 
31 août 2023), le nombre de travailleurs concernés et la gravité des infractions 
commises, notamment en regard de l'absence systématique de versement d'un 

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salaire tant que les travailleurs n'avaient pas atteint les seuils fixés pour obtenir le 
paiement de commissions. En outre, malgré les demandes de mise en conformité 
adressées les 12 décembre 2023 et 30 avril 2024, A______ n’avait procédé à aucune 
des mises en conformité demandée, pas mêmes partielles. Il était également tenu 
compte de la mauvaise collaboration dont elle avait fait preuve dans la mesure où, 
en sus des documents ne reflétant pas les horaires effectivement travaillés, elle avait 
dissimulé un nombre conséquent de ses employés. 

A______ était informée qu’une fois la sanction entrée en force, son nom figurerait 
sur la liste publiquement accessible des entreprises sanctionnées par l’OCIRT, 
conformément à l’art. 39N al. 4 LIRT. 

D.     a. Par acte du 13 septembre 2024, A______ a formé recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision, concluant principalement à son annulation, subsidiairement à la 
réduction de l'amende prononcée par l'OCIRT à CHF 2'000.- au maximum. 

L'OCIRT avait violé son droit d'être entendue et son droit à une procédure équitable 
pour ne pas lui avoir octroyé la faculté de s'exprimer sur ses conclusions avant que 
la décision litigieuse ne soit rendue et pour ne pas l'avoir suffisamment motivée. 
Le droit d'être entendu avait également été violé pour ne pas avoir appliqué les 
garanties en lien avec les procédures pénales et en lui refusant de participer à 
l'administration des preuves. 

L'OCIRT avait par ailleurs procédé à une constatation inexacte des faits en 
qualifiant les contrats d'agent de contrats de travail et pour avoir considéré que 
A______ n'avait pas ou mal collaboré à la procédure. A______ faisait aussi bien 
appel à des travailleurs qu'à des agents, liés donc par un contrat d'agence – tels que 
B______, C______, D______, Q______, E______, F______, G______, H______, 
I______, J______, K______, L______, M______, N______, O______, P______ – 
et les employés de l'entreprise exerçant à Genève avaient été soumis au salaire 
minimum genevois.  

Un contrat d'agence écrit avait été établi pour B______ mais elle ne l'avait jamais 
retourné signé et peu après son engagement, elle n'avait plus donné de signe de vie. 
En l'absence de signe de vie et de résultat de l'intéressée, il avait été décidé de mettre 
un terme au contrat d'agence. S'agissant par ailleurs de C______ et D______, leur 
relation avec la recourante avait pris fin d'un commun accord, pour tous deux le 31 
août 2023. Pour certains employés, la relation d'agent avait été transformée en 
relation de travail mais leur rémunération avait toujours respecté le salaire 
minimum genevois. Aucune de ces personnes n'avait initié de procédure en justice 
en lien avec ses arriérés de commissions, la requalification de son contrat ou avec 
d'autres prétentions. 

L'OCIRT avait également violé l'art. 39K LIRT en ayant considéré l'existence d'une 
violation au salaire minimum genevois, l'art. 39N LIRT pour avoir considéré que 

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cette disposition pénale administrative punissait le manque de collaboration, et 
l'art. 42 LIRT pour avoir infligé un émolument de CHF 100.-. L'OCIRT avait décidé 
unilatéralement, et sans l'existence de litige à ce propos, de requalifier les contrats 
d'agence conclus en contrat de travail, ce qui violait par ailleurs la liberté 
économique et contractuelle de la recourante. Il ne lui appartenait pas, faute de base 
légale à ce propos, de requalifier le contrat. Il appartenait à un tribunal civil, dans 
le respect des règles de procédure, notamment du droit à la preuve, de trancher la 
question pour chaque situation particulière sur l'existence ou non d'un contrat 
d'agence ou de travail. Partant, il n'existait aucune violation de l'art. 39K al. 1 LIRT, 
le salaire minimum genevois ayant été respecté s'agissant des employés de la 
société.  

Celle-ci avait par ailleurs fourni, pour l'ensemble de ses employés, un relevé de 
heures correspondantes, de sorte qu'aucune violation du devoir de collaboration à 
ce propos ne pouvait être retenue. Elle n'avait jamais « dissimulé un nombre 
conséquent » de ses employés, un tel fait retenu était totalement arbitraire et ne 
reposait sur aucun élément matériel. De toute manière, l'art. 39N LIRT sanctionnait 
uniquement le non-respect du salaire minimum, non l'absence de collaboration et 
faute de base légale, il ne lui était pas possible d'infliger une amende pour un 
prétendu défaut de collaboration. 

Enfin, si par impossible une sanction devait être confirmée, le montant de la 
l'amende infligée violait le principe de proportionnalité. Au regard de la 
réglementation délicate entre un contrat de travail et un contrat d'agence, la 
recourante pouvait légitimement considérer de bonne foi qu'elle n'était pas 
redevable d'un salaire minimum envers ses agents. Par ailleurs, la collaboration 
avait été bonne, contrairement à ce qu'avait retenu l'OCIRT. S'agissant des relevés 
d'heures, il n'existait aucune obligation de mettre en place de tels relevés dans le 
cadre d'un contrat d'agence.  

En tant qu'aucune sanction n'aurait dû être prononcée, l'émolument mis à la charge 
de la recourante devait être annulé également. 

b. Le 14 octobre 2024, l'OCIRT a conclu au rejet du recours. 

Une partie des contrats produits à l'appui du recours différait sensiblement de ceux 
qui avaient été produits avant le prononcé de la décision querellée. Les clauses dont 
l'existence ou la teneur différaient dans les contrats produits à l'appui du recours 
étaient des clauses sur lesquelles il était possible de s'appuyer pour qualifier la 
relation juridique entre les parties. Cela faisait naître, en l'état, de sérieux doutes sur 
la valeur probante des documents produits. 

La recourante avait pu en réalité largement s'exprimer sur les constatations de 
l'OCIRT et elle avait eu l'occasion de faire parvenir des preuves à l'occasion des 
nombreux échanges entre février 2022 et juillet 2024. Elle n'avait jamais demandé 

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à participer à l'audition des personnes entendues par l'OCIRT. La décision était par 
ailleurs motivée sur 14 pages, en fait et en droit.  

Il appartenait à l'OCIRT de qualifier les relations contractuelles afin de déterminer 
l'applicabilité des règles sur le salaire minimum. Les critères plaidant en faveur de 
la qualification du contrat de travail étaient notamment le lien de subordination, 
ressortant en particulier des instructions transmises par messages dans les groupes 
WhatsApp, du matériel fourni par la recourante, le fait que les frais nécessaires à 
l'activité professionnelles soient remboursés et que les "agents" soient soumis à une 
obligation de rendre des comptes qui dépassaient largement ce qui était nécessaire 
à l'exécution et la rémunération du contrat d'agence. Ils ne disposaient pas de locaux 
propres, aucun n'avait été inscrit au registre du commerce en son nom propre et 
aucun ne disposait d'autres mandats.  

S'agissant des contrats de travail, ils étaient entachés d'une contradiction concernant 
les horaires du travail, ce qui constituait un indice du caractère factice des 
indications horaires donnés par la recourante. Par ailleurs, la méthode employée par 
la recourante pour démontrer le respect du salaire minimum, soit la division de la 
somme totale reçue par l'employé par le nombre de mois travaillés, n'était pas 
conforme à l'art. 56F RIRT.  

La mauvaise collaboration de la recourante avait été explicitée lors de ses 
correspondances des 13 février, 13 mars et 12 décembre 2023 et faisait partie de 
l'appréciation de la culpabilité. S'agissant de la proportionnalité de la sanction, les 
critères pris en compte par l'OCIRT ressortaient de sa décision. 

c. Dans sa réplique, la recourante a relevé que l'OCIRT avait déposé en vrac et sans 
la moindre numérotation 3'000 pages (incluant celles contenues sur une clé USB) 
de documents, ce qui n'était pas conforme à la jurisprudence. 

Les contrats signés le 8 novembre 2022 avaient été modifiés durant le mois de 
juin 2023, signés de nouveau par les agents, à la suite de recommandations de leur 
ancien conseil. 

L'art. 56F al. 2 RIRT était contraire à la primauté du droit fédéral et s'agissant du 
salaire convenable de droit privé, il avait été jugé comme indiqué de procéder à une 
« moyenne » sur l'ensemble de la période considérée et non de mois en mois pour 
déterminer le caractère « convenable » de la rémunération. 

d. Dans sa duplique, l'OCIRT a relevé qu'il semblait que les contrats avaient été 
modifiés dans le but de créer une apparence face à un risque juridique et que la 
jurisprudence avait déjà tranché la question de la périodicité du salaire minimum. 

e. En date du 16 décembre 2024, la recourante a déposé une écriture spontanée, 
persistant dans ses conclusions. 

f. Sur ce, les parties ont été informées que la cause demeurait gardée à juger. 

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g. Les arguments des parties et le contenu des pièces seront développés dans la 
partie « En droit » du présent arrêt dans la mesure nécessaire au traitement du litige. 

EN DROIT 

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10).  

2. A______ conclut préalablement à l'audition des parties, ainsi qu'à celle de S______, 
T______ et de 15 collaborateurs concernés par la décision querellée. 

2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, lorsque cela est 
de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas 
la juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à 
une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier si elle acquiert la certitude 
que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Le droit d’être entendu n'implique pas le droit à l’audition orale ni à 
celle de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 

2.2 En l'espèce, la recourante s’est vu offrir l’occasion d’exposer son argumentation 
et de faire valoir toute pièce utile à de nombreuses reprises devant la chambre de 
céans, de sorte qu'on ne voit pas quels éléments supplémentaires son audition serait 
susceptible d'apporter.  

La chambre de céans estime qu'elle dispose d'un dossier complet lui permettant de 
trancher le litige en toute connaissance de cause ; il ne sera pas donné suite aux 
requêtes d’audition, en soi non obligatoires, de la recourante, dès lors qu’elles 
n’apporteraient pas un éclairage différent au dossier. 

3. Dans un grief d'ordre formel, qu'il convient d'examiner en premier lieu, la 
recourante reproche à l'autorité intimée une violation de son droit d'être entendue 
pour ne pas lui avoir octroyé la faculté de s'exprimer sur ses conclusions avant que 
la décision litigieuse ne soit rendue et pour ne pas l'avoir suffisamment motivée. 
Après avoir sollicité une masse très importante de documents, elle avait prononcé 
directement une sanction sans donner l'occasion à la recourante de s'exprimer à son 
égard. Le droit d'être entendu avait également été violé pour ne pas avoir appliqué 
les garanties en lien avec les procédures pénales et en lui refusant de participer à 
l'administration des preuves, les personnes entendues l'ayant été uniquement à 
charge, sans possibilité pour la recourante de leur poser des questions.  

- 11/29 - 

 

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L'OCIRT la menaçait par ailleurs régulièrement d'une amende si elle ne procédait 
pas à des rattrapages de salaire, alors même que la qualification du contrat en contrat 
de travail n'était pas admise et était litigieuse. Une telle manière de procéder de 
l'autorité intimée, qui avait recours à l'intimidation, violait gravement les garanties 
minimums de procédure applicables au sens de l'art. 6 de la Convention de 
sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 
1950 (CEDH - RS 0.101). Elle démontrait également un parti pris de l'autorité qui, 
dès le début et sans entendre les explications de la recourante, avait considéré qu'il 
était question de contrat de travail. L'affaire était ainsi déjà préjugée depuis le début, 
en violation des garanties d'indépendance et d'un procès équitable. 

3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend 
également le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, d’obtenir qu’il 
soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l’administration 
des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque 
cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; 
142 III 48 consid. 4.1.1). 

3.2 Selon l’art. 28 al. 1 LPA, lorsque les faits ne peuvent être éclaircis autrement, 
les autorités suivantes peuvent au besoin procéder à l’audition de témoins : le 
Conseil d’État, les chefs de départements et le chancelier (let. a) ; les autorités 
administratives qui sont chargées d’instruire des procédures disciplinaires (let. b) 
ou les juridictions administratives (let. c). L’art. 42 al. 1 LPA prévoit que les parties 
ont le droit de participer à l’audition des témoins, à la comparution des personnes 
ordonnées par l’autorité ainsi qu’aux examens auxquels celle-ci procède. 

Selon la jurisprudence de la chambre administrative, dans la mesure où l’OCIRT 
ne figure pas parmi les autorités pouvant procéder à l’audition de témoins au sens 
de l’art. 28 al. 1 LPA, le droit de participer aux auditions, consacré à l'art. 42 LPA, 
ne s'applique pas (ATA/949/2024 du 14 août 2024 consid. 5.2 ; ATA/349/2024 du 
7 mars 2024 consid. 3.5 ; ATA/1335/2023 du 12 décembre 2023). Le Tribunal 
fédéral a certes précisé que l'argument tiré de l'absence de la qualité de témoin 
n'était pas forcément décisif, dès lors qu’un droit de participer à l'audition de 
personnes appelées à fournir des renseignements pouvait, par exemple, exister. Il a 
toutefois rappelé qu’il n'y avait pas de violation du droit d'être entendu lorsque la 
partie avait eu la possibilité de prendre connaissance du procès-verbal des auditions 
et de se déterminer à ce sujet (arrêts du Tribunal fédéral 2C_34/2021 du 
30 mai 2022 consid. 4.2.2 ; 1C_534/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.2 et les 
références citées). 

La jurisprudence du Tribunal fédéral en matière de droits constitutionnels a 
également déduit du droit d’être entendu le droit d’obtenir une décision motivée 
(ATF 148 III 30 consid. 3.1 ; 142 II 154 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_700/2022 du 25 novembre 2022 consid. 6.5). L’autorité n’est toutefois pas 
tenue de prendre position sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux 

- 12/29 - 

 

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questions décisives, mais doit se prononcer sur celles-ci (ATF 143 III 65 consid. 
5.2 ; 142 II 154 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_934/2022 du 22 mars 
2023 consid. 4.1). Il suffit, du point de vue de la motivation de la décision, que les 
parties puissent se rendre compte de sa portée à leur égard et, le cas échéant, recourir 
contre elle en connaissance de cause (ATF 148 III 30 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_548/2021 du 24 février 2023 consid. 5.2). 

3.3 L'art. 6 § 1 CEDH donne à toute personne le droit à ce que sa cause soit entendue 
équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal 
indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur 
ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en 
matière pénale dirigée contre elle.  

La portée des garanties conférées par l'art. 6 § 1 CEDH varie selon qu'il s'agit d'une 
procédure relevant du volet civil ou du volet pénal de l'art. 6 CEDH, les exigences 
du procès équitable étant dans ce dernier cas plus rigoureuses et plus spécifiques 
(arrêts du Tribunal fédéral 2C_32/2016 et 2C_33/2016 du 24 novembre 2016 
consid. 12.1 et 12.2). 

Découlant de l’art. 29 Cst., la garantie d’impartialité d’une autorité administrative 
ne se confond pas avec celle d’un tribunal (art. 30 Cst.) dans la mesure où la 
première n’impose pas l’indépendance et l’impartialité comme maxime 
d’organisation d’autorités gouvernementales, administratives ou de gestion 
(ATF 125 I 209 consid. 8a ; 125 I 119 ; ATA/266/2021 du 2 mars 2021 consid. 5a). 
Il y a toutefois équivalence de motifs de récusation entre instances administratives 
et judiciaires lorsqu’existe un motif de prévention, supposé ou avéré, qui commande 
d’écarter une personne déterminée de la procédure en raison de sa partialité (arrêt 
du Tribunal fédéral 1C_389/2009 du 19 janvier 2010 consid. 2 ; ATA/1089/2020 
du 3 novembre 2020 consid. 6a). 

3.4 En l’occurrence, la recourante a eu l'opportunité de s'exprimer à de nombreuses 
reprises auprès de l'OCIRT qui, notamment dans son courrier du 12 décembre 2023, 
l'a expressément invitée à lui faire parvenir ses éventuelles observations, au titre de 
l'exercice du droit d'être entendu ; elle l'a par ailleurs à plusieurs reprises averti 
qu'elle pouvait être passible de la sanction prévue à l'art. 39N LIRT.  

S'agissant de la participation à l'administration des preuves, la recourante a eu 
l'occasion à de nombreuses reprises de faire parvenir toute pièce qu'elle estimait 
utile et a pu s'exprimer sur les rapports d'audition de B______, C______ et 
D______.  

La recourante a donc pu se prononcer sur l’ensemble des rapports établis par 
l’OCIRT, ainsi que sur toutes les pièces versées au dossier, avant que la décision 
litigieuse ne soit rendue.  

Dans ces conditions, son droit d'être entendue a été respecté. 

- 13/29 - 

 

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Pour le surplus, la décision indique de façon suffisamment claire les motifs au fond 
ayant conduit à son prononcé, si bien que la recourante ne saurait se plaindre de ne 
pas pouvoir se rendre compte de sa portée à son égard et de n'avoir pu recourir 
contre elle en connaissance de cause.  

Quant à la prétendue partialité de l'autorité, on ne saurait lui reprocher d'avoir une 
appréciation sur la manière dont les faits doivent juridiquement être qualifiés 
différente de la recourante, laquelle n'a jamais formulé de tels griefs à son encontre 
avant son acte de recours.  

Par conséquent, le grief sera écarté. 

4. Dans sa réplique, la recourante reproche à l'OCIRT d'avoir déposé en vrac et sans 
la moindre numérotation 3'000 pages (incluant celles contenues sur une clé USB) 
de documents, ce qui ne permettrait pas de comprendre à quelle pièce il fait 
référence dans sa réponse et, partant, de démontrer ses assertions. Cette manière de 
faire ne serait pas conforme à l'arrêt 4A_300/2018 du 22 août 2018 consid. 4.3, 
lequel a considéré qu'il ne lui appartenait pas d'effectuer des recherches dans la 
« liasse de pièces produites en vrac » par le recourant et dans le dossier remis par le 
tribunal arbitral pour vérifier si les dires du recourant étaient exacts. 

4.1 En l'espèce, l'OCIRT a remis l'intégralité de son dossier papier, par ordre 
chronologique. Par ailleurs, il s'agit de documents en majeure partie remis par la 
recourante elle-même et pour le reste, dont elle avait connaissance. La clé USB 
contient les pièces remises par lien Internet dans les courriels de A______ des 12 
et 19 juin 2024, comme indiqué dans le chargé de pièces de l'OCIRT. La 
jurisprudence invoquée par la recourante n'est ainsi pas applicable au cas d'espèce 
qui diffère totalement. 

En outre, même s'il aurait effectivement été plus facile pour la chambre de céans de 
trouver les documents auxquels l'autorité intimée fait référence si ceux-ci avaient 
été numérotés, la manière dont les pièces ont été produites en l'espèce ne viole 
aucun obligation légale ou jurisprudentielle. 

Par conséquent, le grief sera écarté. 

5. Est litigieuse la qualification du contrat liant 17 personnes à la recourante et 
l'obligation en découlant de respecter le salaire minimum. 

5.1 Il sera relevé à titre liminaire que si, comme le souligne la recourante, l'autorité 
intimée n'est pas une juridiction civile tel que le Tribunal des Prud'hommes, il n'en 
demeure pas moins qu'il lui appartient – en sa qualité d'organe de contrôle cantonal 
(art. 39A al. 1 LIRT) – de qualifier à titre préjudiciel la relation contractuelle afin 
de pouvoir déterminer – en appliquant les règles topiques – une éventuelle violation 
du salaire minimum, les art. 39l ss LIRT étant applicables aux relations de travail. 

5.2 Depuis le 31 octobre 2020, à la suite de l’adoption le 27 septembre 2020 de 
l’initiative populaire législative cantonale n° 173 « 23 frs, c'est un minimum! », la 

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LIRT institue un salaire minimum afin de combattre la pauvreté, de favoriser 
l’intégration sociale et de contribuer ainsi au respect de la dignité humaine ; elle 
définit les rôles et les compétences pour la mise en œuvre de ce salaire minimal 
(art. 1 al. 4 LIRT). 

Selon l'art. 39K LIRT le salaire minimum est de 23 francs par heure (al. 1). Chaque 
année, le salaire minimum est indexé sur la base de l'indice des prix à la 
consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018 
(al. 3). Par salaire, il faut entendre le salaire déterminant au sens de la législation en 
matière d'assurance-vieillesse et survivants, à l'exclusion d'éventuelles indemnités 
payées pour jours de vacances et pour jours fériés (al. 4). 

Par arrêté relatif au salaire minimum légal pour 2020 et 2021 du 28 octobre 2020 
(ArSML – J 1 05.03), le Conseil d’État a arrêté le salaire horaire minimum à 
CHF 23.- dès le 1er novembre 2020, à CHF 23.14 dès le 1er janvier 2021 (art. 1 
al. 1 ArSML), à CHF 23.27 dès le 1er janvier 2022 (ArSML du 3 novembre 2021) 
et à CHF 24.- dès le 1er janvier 2023 (ArSML du 19 octobre 2022). Il ne sera ici pas 
pris en compte l'année 2024, la décision querellée, objet du litige, étant fondée sur 
la situation au 31août 2023. 

5.3 À teneur de l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur 
s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de 
l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni 
(salaire aux pièces ou à la tâche). 

Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et 
sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (al. 1). Il est tenu 
d’utiliser selon les règles en la matière les machines, les instruments de travail, les 
appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l’employeur, et 
de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour 
l’exécution de son travail (al. 2). Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit 
pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir 
de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur (al. 3). Pendant la durée 
du contrat, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester 
confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d’affaires dont il a pris 
connaissance au service de l’employeur; il est tenu de garder le secret même après 
la fin du contrat en tant que l’exige la sauvegarde des intérêts légitimes de 
l’employeur (al. 4). 

5.4 Le contrat d'engagement des voyageurs de commerce est un contrat individuel 
de travail à caractère spécial, par lequel une personne, appelée voyageur de 
commerce (travailleur), s'oblige, contre paiement d'un salaire, à négocier ou à 
conclure, pour le compte d'un commerçant, d'un industriel ou d'un autre chef 
d'entreprise exploitée en la forme commerciale (employeur), des affaires de 
n'importe quelle nature hors de l'établissement (art. 347 al. 1 CO). 

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Le contrat d'engagement des voyageurs de commerce est avant tout un contrat de 
travail, dont les quatre éléments caractéristiques usuels doivent être 
cumulativement réalisés. L'éloignement physique entre le voyageur et son 
employeur et l'autonomie organisationnelle dont les voyageurs bénéficient souvent, 
impliquent une appréciation particulière du lien de subordination. Ce qui importe 
alors réside dans la faculté d'instruction et de contrôle de l'employeur (lien 
hiérarchique) et dans l'incorporation du voyageur dans la structure 
organisationnelle de l'employeur (Gabriel AUBERT, In Commentaire romand, 
Code des Obligations I, 3ème éd., 2021, n. 6 s. ad art. 347 CO). 

Le rapport de subordination revêt une importance primordiale dans la qualification 
du contrat de travail. Il s'agit de l'élément caractéristique essentiel du contrat de 
travail. Il présuppose que le travailleur est soumis à l'autorité de l'employeur pour 
l'exécution du contrat et cela au triple point de vue personnel, fonctionnel 
(organisation et contrôle), temporel (horaire de travail) et, dans une certaine mesure, 
économique (ATF 125 III 78 consid. 4 ; 121 I 259 consid. 3a). Le travailleur est 
assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l'employeur ; il est intégré 
dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une place déterminée (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.1 ; 4A_64/2020 précité consid. 
6.3.1). Ce lien de subordination est ainsi concrétisé par le droit de l'employeur 
d'établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des 
travailleurs dans son exploitation ; il peut également donner des instructions 
particulières (art. 324 d al. 1 CO). 

La preuve de l'existence d'un contrat de travail incombe à la partie qui s'en prévaut 
pour en déduire un droit (art. 8 CC; ATF 125 III 78 consid. 3b). 

5.5 Le contrat d'agence est le contrat par lequel une personne, l'agent, est chargée, 
à titre permanent, par un ou plusieurs mandants, de négocier la conclusion d'affaires 
ou d'en conclure en leur nom et pour leur compte, sans être liée à eux par un contrat 
de travail (art. 418a al. 1 CO). 

Selon l'art. 418c CO, l'agent veille aux intérêts du mandant avec la diligence requise 
d'un bon commerçant (al. 1). Il peut également, sauf convention écrite prévoyant le 
contraire, travailler aussi pour d'autres mandants (al. 2). 

5.6 La dénomination d'un contrat n'est pas déterminante pour évaluer sa nature 
juridique (ATF129 III 664 consid. 3.1). Pour qualifier un contrat comme pour 
l'interpréter, le juge doit tout d'abord s'efforcer de rechercher la réelle et commune 
intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes 
dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de 
la convention (art. 18 al. 1 CO). Si la volonté réelle des parties ne peut pas être 
établie ou si elle est divergente, le juge doit interpréter les comportements et les 
déclarations selon la théorie de la confiance (ATF 128 III 265 consid. 3a). En tous 
les cas, il convient de tenir compte de l'ensemble des circonstances du cas 

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particulier et de ne pas s'arrêter à une éventuelle désignation erronée des parties 
(ATF129 III 664 consid. 3.2 ; 112 II 41 consid. 1a/aa). 

D'après la jurisprudence, le critère essentiel de distinction entre le contrat 
d'engagement des voyageurs de commerce (art. 347 ss CO), qui est un contrat 
individuel de travail à caractère spécial, et le contrat d'agence (art. 418a ss CO), 
réside dans le fait que l'agent exerce sa profession à titre indépendant, tandis que le 
voyageur de commerce se trouve dans un rapport juridique de subordination à 
l'égard de son employeur (ATF 129 III 664 consid. 3.2). L'agent, contrairement au 
voyageur de commerce, peut organiser son travail comme il l'entend, disposer de 
son temps à sa guise et n'est pas lié par les instructions et directives de son 
cocontractant. Le fait de devoir visiter un certain nombre de clients, d'avoir à 
justifier un chiffre d'affaires minimum, l'obligation d'adresser des rapports 
périodiques à la maison représentée sont des indices permettant d'inférer l'existence 
d'un contrat d'engagement des voyageurs de commerce (ATF 129 III 664 consid. 
3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_533/2012 du 6 février 2013 consid. 2.4). 

Deux éléments sont prépondérants pour distinguer le voyageur de commerce de 
l'agent : la subordination (devoir d'obéissance strict, obligation de rapports 
périodiques ou de se présenter régulièrement dans les locaux de l'employeur, visites 
minimales à effectuer, autres limites contractuelles à la liberté d'action, droit de 
contrôle de l'employeur, incorporation dans l'organisation de l'employeur, etc) et la 
dépendance économique du voyageur à l'égard de son employeur (David AUBERT, 
in Commentaire romand, op. cit, n. 13 ad art. 347 CO). 

5.7 Dans sa jurisprudence, le Tribunal fédéral a eu l'occasion d'examiner le cas d'un 
recourant, affecté au service externe de l'intimée, qui ne devait respecter les 
instructions de l'intimée qu'en ce qui concernait la gamme des produits financiers 
offerts aux clients. Il pouvait exercer son activité où il l'entendait, en Suisse et au 
Liechtenstein. Il n'avait aucun horaire à respecter et décidait librement de prendre 
ou non des jours de repos. Il ne lui était pas interdit de travailler pour d'autres 
mandants, pour autant que ces derniers soient liés conventionnellement avec 
l'intimée. Il n'avait pas été établi que l'intimée possédât une structure hiérarchisée 
dans son service externe, au sein de laquelle il aurait occupé un rang précis. 
L'ensemble de ces éléments, pris globalement, a amené le Tribunal fédéral à nier 
tout rapport de subordination entre les parties et à admettre l'indépendance du 
recourant par rapport à l'intimée (arrêt 4A_533/2012 du 6 février 2013 consid. 2.5). 

La chambre de céans a déjà jugé, s'agissant d'une société de courtage en assurances, 
que c'était avant tout l'existence et l'intensité d'un lien de subordination entre les 
parties contractantes qui devait permettre de retenir un type de contrat plutôt que 
l'autre, dont découlait l'application des règles relatives au salaire minimum en cas 
de relation de travail (ATA/117/2024 du 30 janvier 2024 consid. 5.9, confirmé par 
arrêt du Tribunal fédéral 2C_137/2024 du 20 mars 2024 consid. 3). Elle a considéré 
que les collaborateurs concernés se trouvaient dans une relation de travail en tant 

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que leur contrat prévoyait un délai de congé, une clause de prohibition de 
concurrence, le droit de jouir de vacances, l'existence d'un temps d'essai, la présence 
d'un élément de durée ainsi que l’obligation, lorsqu’ils n’étaient pas en rendez-vous, 
d'être présents à leur place de travail pendant « les heures appropriées » pour assurer 
des tâches administratives, le suivi de leur clientèle et la prospection de nouveaux 
clients. Le temps de travail était réglé (pas plus de 42 heures par semaine), le salaire 
assuré en LPP et LAA et une disposition réglait le remboursement des frais 
professionnels. Par ailleurs, les collaborateurs recevaient, en sus, des instructions 
quant aux potentiels clients à appeler ou rencontrer et devaient rapporter le résultat 
de leurs appels (ibidem consid. 5.9.1).  

5.8 En l'espèce, et à titre liminaire, dans la mesure où certains contrats produits par 
la recourante dans le cadre de la procédure diffèrent de ceux qui avaient été transmis 
à l'autorité intimée, il convient de se référer à ces derniers puisque c'est sur leur base 
que la décision querellée a été prononcée. 

Il ressort des pièces de l'OCIRT :  

-  un contrat d'agence (il sera pris pour exemple celui concernant D______ mais 
tous les collaborateurs concernés par la décision querellée ont signé des contrats 
au contenu identique) daté du 10 octobre 2022. L'art. 1 al. 1 prévoit que la tâche 
confiée à l'agent consiste à négocier des contrats avec des tiers pour le compte 
du mandant. L'agent recherche des clients et visite la clientèle en respectant les 
instructions qui lui sont données par le mandant (art. 4 al. 1). L'art. 2, intitulé « 
absence d'exclusivité », prévoit notamment que l'agent peut exercer son activité 
sur le territoire suisse et européen (al. 1) et qu'il est autorisé à travailler également 
pour d'autres mandants, pour autant qu'il n'en résulte pas une concurrence pour 
les produits du mandant (al. 3). L'art. 3 al. 2 prévoit que le contrat est conclu 
pour une durée indéterminée et peut être résilié par l'une ou l'autre des parties 
moyennant respect d'un délai de préavis d'un mois. L'art. 4 traite des obligations 
de l'agent, notamment qu'il doit rechercher des clients et visiter la clientèle en 
respectant les instructions qui lui sont données par le mandant (al. 1), qu'il doit 
exercer sa mission avec diligence et fidélité (al. 3), qu'à la fin du contrat, il doit 
remettre au mandant le matériel, la documentation et tout objet qu'il lui ont été 
confiées pour mener à bien sa tâche (al. 6) et qu'il doit suivre une formation 
initiale pendant le premier mois, qui coûte CHF 3'500.- et qui est à la charge de 
l'agence (al. 8). La rémunération de l'agent est constituée de commissions 
uniquement (art. 5). Le mandant conclut pour l'agent une assurance d'indemnités 
journalières couvrant l'incapacité de travailler pour raison de maladie (art. 6) et 
il cotise pour les charges sociales usuelles AVS/AI/APG (art. 7 al. 1). S'agissant 
des autres obligations du mandant, il s'engage notamment à mettre du matériel 
de bureau à disposition de l'agent et lui remet les documents nécessaires à la 
bonne exécution de la tâche qui lui est confiée (art. 7 al. 2 et 3). Le 
remboursement des frais nécessaires à l'activité professionnelle est forfaitaire 
(art. 8). L'art. 9, relatif à la prohibition de faire concurrence, prescrit que l'agent 

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s'engage à ne pas exercer d'activités concurrentes à celles du mandant pendant 
la durée du contrat (al. 1). Selon l'art. 10, l'agent est libre dans l'organisation de 
son activité. Il s'organise lui-même pour exécuter ses tâches, dans son intérêt et 
celui du mandat (al .1). Le mandant n'effectue aucun contrôle des jours de congé 
que prendrait l'agent puisqu'il est complètement libre dans l'organisation de son 
temps de travail et du volume d'activité qu'il souhaite déployer. Toutefois, à des 
fins d'organisation, il en informera le mandant. Enfin, l'art. 11 stipule qu'après la 
fin du contrat, il est rémunéré sur toutes les affaires qu'il a négociées ainsi que 
sur toutes les commandes transmises au mandant jusqu'à la fin des rapports 
contractuels (al. 1). Dès le moment où l'activité de l'agent a pris fin, l'exigibilité 
des commissions, dans leur intégralité, est reportée à trois ans après la fin de 
l'activité, vu que la commission sera définitivement acquise (al. 2) ; 

-  un contrat de travail conclu le 1er mai 2023 (il est pris pour exemple celui 
concernant E______ mais le contenu des autres contrats de travail conclu par les 
autres personnes concernées par la décision querellée est identique). L'art. 2 
prescrit que le salarié est embauché comme consultant itinérant à A______. Il a 
pour tâche d'envoyer des documentations pour la société et de prendre des 
rendez-vous pour son propre compte et d'obtenir de nouveaux clients, ainsi que 
de réaliser lui-même les rendez-vous extérieurs qui lui seront demandés. L'art. 3 
prévoit que la période de travail s'étend du lundi au vendredi, de 9h30 à 13h30 
pour un total de 21 heures par semaine (let. a). Le contrat de travail est conclu 
pour une durée indéterminée, avec une période d'essai de trois mois (let. c). L'art. 
4 traite des obligations du salarié, notamment de servir les intérêts de A______ 
à tout moment, avec le plus grand soin et de suivre constamment et 
scrupuleusement ses instructions (let. a), d'informer constamment et amplement 
A______ sur son activité (let. d) et de se procurer un certificat médical daté du 
premier jour d'absence en cas de maladie ou d'accident (let. g). S'agissant du 
salaire, l'art. 5 stipule qu'il est convenu d'une avance sur salaire mensuel de 
CHF 2'164.13 brut (let. a), qu'il est variable et est constitué uniquement de 
commission « liée au tableau joint », versée mensuellement avec un décompte 
(let. b et c). Le salarié a droit à quatre semaines de vacances par an (cinq 
semaines selon son âge) et à des jours de congé en cas de déménagement, de 
mariage ou de décès notamment (art. 9). L'art. 11 prévoit les délais de congé 
après le temps d'essai et l'art. 12 une clause de non-concurrence après la cessation 
du contrat de travail ; 

-  le rapport établi par l'OCIRT concernant son entretien avec D______ du 17 
octobre 2023 : ce dernier a déclaré avoir répondu à une annonce sur plateforme 
de recrutement pour un poste de conseiller financier sans salaire fixe annoncé, 
deux entretiens avaient eu lieu avec A______ lors desquels il lui avait été 
expliqué qu'il n'y avait pas de salaire fixe mais il lui avait été transmis un tableau 
des commissions. Il avait commencé par une formation et a été ajouté à son 
arrivée au groupe WhatsApp "A______ team agent", soit un groupe avec tous 

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les conseillers financiers et "A______ Team", groupe avec les conseillers 
financiers et les e-conseilles/call. Il a travaillé dans les locaux de l'entreprise la 
semaine mais travaillait également le samedi en cas de demande d'un client. Il 
travaillait plus de 42 heures par semaine, il commençait son travail à 9h30 au 
plus tard et terminait parfois ses rendez-vous à 21h30. Le manager général 
rappelait régulièrement par messages l'arrivée au bureau au plus tard à 9h30 et 
les "reportings" à effectuer chaque semaine le lundi avant 10h. Le lundi matin à 
10h, il y avait une réunion obligatoire. Il reportait auprès du logiciel CRM de 
l'entreprise toutes les semaines ses rendez-vous de la semaine précédente en 
précisant "vus, annulés ou signés" et les rendez-vous planifiés pour la semaine. 
Il fallait également prévenir le responsable lorsque des congés étaient pris. 
Il n'avait pas signé le contrat d'agence à son engagement mais en avril 2023 
seulement et il avait été informé qu'il y aurait la possibilité d'avoir un contrat de 
travail de durée indéterminée lorsque la balance de la commission atteindrait 
CHF 2'000.-. En juillet 2023, un tel contrat lui avait été remis mais il ne l'avait 
pas signé. Il n'avait pas de numéro AVS ni de permis de travail. À partir de juillet 
2023, la situation s'était compliquée dans l'entreprise avec le départ de 
conseillers financiers qui étaient également managers de "team" et "piliers" de 
l'entreprise. En septembre 2023, il lui avait été demandé de signer un accord de 
fin de collaboration ;   

- le rapport établi par l'OCIRT concernant son entretien avec C______ du 27 
septembre 2023 : ce dernier a déclaré qu'à son arrivée, il avait reçu notamment 
le règlement intérieur et le tableau des commissions et avait commencé son 
activité par une formation. Il travaillait dans les locaux de l'entreprise la semaine, 
il commençait son travail à 9h30 au plus tard et terminait ses journées de travail 
vers 17h/18h, voire 19h ou 21h pendant les périodes plus chargées. Les appels 
professionnels étaient effectués avec son téléphone portable privé et en cas de 
rendez-vous à l'extérieur, il avait son propre véhicule. Chaque fin de semaine, il 
complétait les bases de données de l'entreprise avec les contacts et rendez-vous 
effectués par les clients. Une fois par mois, une réunion obligatoire avait lieu 
pour toute l'équipe afin de présenter les chiffres projetés. Un groupe WhatsApp 
avec le manager et les conseillers était utilisé pour transmettre les informations 
et demandes. C'était en avril 2023 qu'on lui avait demandé de signer un contrat 
d'agence avec la mention "Fait à Nyon le 10 octobre 2022" ;  

-  un courriel de C______ à l'OCIRT du 9 octobre 2023, rajoutant que sa présence 
était obligatoire dès 9h30 tous les jours dans les locaux, que s'il devait s'absenter 
ou arriver en retard, il était dans l'obligation d'en informer au minimum 48 heures 
à l'avance, et que le costume cravate était obligatoire. Aucun salaire fixe ne lui 
avait été versé ni aucunes vacances payées ; 

- le règlement intérieur, qui a pour but d'exposer les « différentes règles à mettre 
en place à l'intérieur des bureaux mais également à l'extérieur lors de 
rendez-vous clients ». Il est indiqué que A______ met à disposition des outils de 

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travail (comme du matériel informatique et marketing) qu'il est demandé de 
respecter et chaque place de travail doit être soignée et nettoyée. La présence des 
collaborateurs au bureau est autorisée entre 07h00 et 20h00 du lundi au vendredi 
et au-delà de ces horaires, il convient de faire une demande par mail à son 
représentant hiérarchique direct. Toute absence ou retard doit être annoncée à 
son représentant direct. Les comportements envers les collègues et les 
clients/partenaires doivent être respectueux et irréprochables et tout 
comportement non adapté sera sanctionné par le représentant hiérarchique ou la 
direction. Des clauses traitent également de la réception des clients au bureau, 
de la tenue vestimentaire exigée et de la mise en œuvre d'une procédure 
disciplinaire en cas de non-respect d'une de ces dispositions.  

5.9 En l'espèce, l'accord signé entre la recourante et les 17 personnes citées dans la 
décision querellée a été intitulé « contrat d'agence », ce qui semblerait exclure la 
qualification du contrat de travail. Toutefois, ainsi que l'on vient de le rappeler, il 
ne faut pas se focaliser sur cette dénomination, le juge devant tout d'abord s'efforcer 
de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans s'arrêter aux 
expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir. La recourante 
est une société de courtage en assurance et en produits financiers. L'activité 
déployée par les 17 personnes citées dans la décision querellée, soit la négociation 
de contrats avec des tiers pour le compte de la recourante, est susceptible de faire 
l'objet tant d'un contrat de travail, en particulier d'un contrat de voyageur de 
commerce, que d'un contrat d'agence, au sens des dispositions et principes rappelés 
ci-dessus.  

Il sera toutefois relevé que ces « contrats d'agence » ont été établis par la recourante 
après l'entrée en vigueur du salaire minimum et plus exactement après le début du 
contrôle par l'OCIRT, alors que les collaborateurs concernés par ces contrats 
exerçaient déjà leur activité au sein de la société plusieurs mois avant leur signature. 
Auparavant, les conseillers étaient tous engagés sur la base de contrats de travail, 
alors que l'organisation du travail au sein de la société n'a pas changé depuis. 
Ceci est de nature à faire naître le soupçon que l'adoption de ces contrats pourrait 
être dictée par la volonté de se soustraire au salaire minimum et au contrôle de son 
respect. La signature a posteriori d'un contrat intitulé « contrat d'agence » ne peut 
donc être considérée comme la réelle et commune intention des parties au contrat 
au moment de l'engagement. 

5.10 Selon l'OCIRT, les critères plaidant en faveur de la qualification du contrat de 
travail sont notamment le lien de subordination, ressortant notamment des 
instructions transmises par messages dans les groupes WhatsApp et sur la nécessité 
d'être présent au travail, du matériel fourni par la recourante, le fait que les frais 
nécessaires à l'activité professionnelles sont remboursés et que les « agents » sont 
soumis à une obligation de rendre des comptes « qui dépassent largement ce qui est 
nécessaire à l'exécution et la rémunération » du contrat d'agence ; le fait qu'ils 
doivent remplir hebdomadairement les fichiers clients, et le règlement intérieur qui 

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prévoit des horaires de travail, une manière de s'habiller et des sanctions en cas de 
non-respect dudit règlement. Les contrats prévoient un délai de congé d'un mois et 
les frais nécessaires à l'activité professionnelle sont remboursés. Les collaborateurs 
ne disposent pas de locaux propres et aucun n'a été inscrit au registre du commerce 
en son nom propre ou ne dispose d'autres mandats. La conclusion d'une assurance 
perte de gain maladie est par ailleurs acquittée paritairement entre « l'employeur et 
l'employé ». 

La recourante a notamment expliqué que le fait de respecter certaines directives sur 
la présentation des produits du mandataire et de participer à des réunions à ce sujet 
ne fait que refléter le devoir de l'agent et de son obligation de diligence au sens de 
l'art. 418c CO. La formation dispensée a pour but de former les agents au monde 
des assurances et de la prévoyance en Suisse et ne constitue pas une prestation de 
travail. Selon les dispositions légales du contrat d'agence, le mandant doit d'ailleurs 
faire tout ce qu'il peut pour permettre à l'agent d'exercer son activité avec succès. 
L'allégation de l'OCIRT selon laquelle aucun des agents ne disposerait d'autres 
mandats n'est pas établi et de toute manière, le contrat n'exclut pas cette possibilité, 
libre à l'agent de le faire. Il en va de même de la mise à disposition de locaux, l'agent 
étant libre de travailler ailleurs. La souscription d'une assurance perte de gain vise 
à couvrir ce risque et on ne saurait retenir de son choix d'assurer tous ses agents un 
indice de rapport de subordination. Le règlement interne ne contient en réalité 
aucune une obligation d'horaire puisqu'il ne fait qu'indiquer les heures auxquelles 
les collaborateurs sont autorités à être présents dans les bureaux de l'entreprise. 
Par ailleurs, le fait de réglementer l'utilisation de ses locaux et du matériel ne dénote 
en rien l'existence d'un rapport de subordination. Enfin le délai de préavis d'un mois 
ne fait que respecter l'art. 418q al. 1 CO.  

5.11 En effet, cette disposition, applicable au contrat d'agence, stipule que lorsque 
le contrat d'agence n'a pas été fait pour une durée déterminée et qu'une telle durée 
ne résulte pas non plus de son but, il peut être résilié de part et d'autre, au cours de 
la première année, moyennant un congé donné un mois d'avance pour la fin d'un 
mois. Un délai de congé plus court doit être stipulé par écrit. Aussi, le délai de 
préavis d'un mois prévu dans les contrats d'agence ne permet pas d'inférer 
l'existence d'une relation de travail, mais ne l'exclut pas non plus compte tenu des 
circonstances. 

S'agissant de l'audition de B______ (relatée sous let. C.a de la partie en fait), la 
recourante a relevé, sans être contestée, que les plannings que cette collaboratrice 
avaient remis à l'OCIRT avaient été établis par elle-même, ce qui leur enlève toute 
force probante, et qu'à peine après avoir suivi la formation, elle n'a plus donné de 
nouvelle sans avoir exercé d'activité de manière efficace. Si effectivement, elle n'a 
jamais signé de contrat, il sera rappelé que le contrat d'agence n'est soumis à aucune 
forme et pouvait être conclu oralement ; en tous les cas, il n'est aucunement possible 
de retenir de cet élément l'existence d'un contrat de travail. Il en va de même de ses 
géolocalisations. Ces éléments ne montrent en tous les cas pas qu'elle aurait reçu 

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des instructions directes de la recourante visant notamment à lui imposer une 
présence et un horaire de travail déterminé. Les déclarations de B______ à l'OCIRT 
et les pièces qu'elle leur a remises ne permettent donc pas de retenir l'existence d'un 
rapport de subordination. 

Les auditions de C______ et de D______ ont en revanche mis en lumière qu'ils 
avaient l'obligation d'avoir une apparence présentable (costume, cravate), de 
respecter certaines directives sur la présentation des produits et de participer à des 
réunions à ce sujet, d'être présents à 9h30 au bureau au plus tard, d'effectuer des « 
reportings » chaque semaine et d'informer à l'avance en cas d'absence ou de retard 
au bureau. 

La recourante a expliqué que les groupes WhatsApp de l'entreprise visaient 
indistinctement l'ensemble des personnes au sein de celle-ci et ne contenaient 
aucune directive adressée directement à des agents. Ainsi l'obligation de venir à 
9h30 mentionnée dans un message d'un groupe ne concernait pas forcément les 
agents et serait contraire au contrat qu'ils ont signé et qui ne prévoit aucune 
conséquence ou demande en cas d'absence. Contrairement à ce que soutient la 
recourante, les messages des groupes WhatsApp, dont font également partie les « 
agents » de la société, comprennent de nombreuses instructions, sur la nécessité 
d'être présent au travail, sur l'heure à laquelle il convient d'arriver et de remplir 
hebdomadairement les fichiers clients. Il en va de même d'ailleurs de ceux intitulés 
« A______ Team Agent ».  

L'obligation de respecter les horaires figure également dans le règlement interne 
remis aux agents lors de leur entrée en fonction. Contrairement à ce que soutient la 
recourante, ce règlement interne comprend de nombreuses instructions, sur la 
gestion des places de travail, les horaires, le comportement des collaborateurs, les 
absences et les retards, et sur la tenue vestimentaire. Il comprend également un 
articule intitulé « discipline et sanction » qui prévoit des conséquences en cas 
d'infraction. Il fait également état d'un « représentant hiérarchique direct ». 
Ces éléments montrent que « agents » reçoivent des instructions directes de la 
recourante, qu'ils ne sont pas libres d'organiser leur activité comme ils l'entendent 
et que leur présence est obligatoire aux séances hebdomadaires ou mensuelles. 

Selon les explications de la recourante, les données inscrites dans le logiciel de 
gestion des clients SALEFORCE ont pour but de permettre un suivi de la clientèle 
et des contrats conclus, afin de permettre à l'agent de toucher sa commission. 
En réalité, l'agent doit indiquer l'adresse e-mail, le téléphone, les revenus, la 
fortune, les tâches, s'il a vu ou non les clients. Il a ainsi l'obligation de rendre des 
comptes sur l'avancée des contacts avec les clients et par ailleurs d'effectuer ce 
"reporting" chaque semaine. À l'instar de l'intimé, il convient ainsi de retenir que 
les "agents" sont soumis à une obligation de rendre des comptes qui dépasse ce qui 
est nécessaire à l'exécution du mandat et à la rémunération des agents.  

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Il n'est par ailleurs pas contesté que du matériel, notamment un ordinateur, du 
matériel de bureau et marketing, ainsi que les téléphones fixes, sont mis à 
disposition des collaborateurs. Il en va de même des locaux. Si la recourante indique 
que les agents peuvent travailler pour d'autres mandataires ou travailler ailleurs que 
dans ses locaux, il convient de relever que dans les faits, ceux-ci travaillent 
uniquement au sein des locaux de la recourante, ou en télétravail, et pour son 
compte. De même, comme l'intimé l'a relevé, aucun « agent » n'est inscrit au registre 
du commerce en son nom propre et le contrat d'agence prévoit la prohibition de 
faire concurrence, en interdisant à l'agent d'exercer une activité concurrence à celle 
du mandant pendant la durée du contrat. Il s'agit d'une clause d'exclusivité, typique 
de la relation de travail, qui limite la possibilité d'obtenir ou d'exercer d'autres 
mandats et qui démontre un rapport de subordination manifeste.  

La souscription d'une assurance perte de gain maladie et accidents professionnels, 
à la charge de l'agence, constitue également un indice d'un rapport de subordination. 
Le contrat prévoit même que le mandant cotise pour les charges sociales usuelles 
AVS/AI/APG et il ressort d'ailleurs du dossier qu'I______, pourtant liée par un 
contrat d'agence, a reçu des décomptes de salaire mensuellement, dans lesquels les 
charges sociales étaient déduites. 

L'ensemble de ces éléments, pris globalement, amène la chambre de céans à retenir 
un rapport de subordination entre les collaborateurs mentionnés dans la décision 
querellée et la recourante. Au vu de ce qui précède, la décision de l’OCIRT retenant 
la qualité d’employés des 17 collaborateurs concernés est conforme au droit et 
exempte d’arbitraire. 

5.12 La relation de travail entre les 17 collaborateurs concernés par la décision 
querellée et la recourante étant établie, et celle-ci ne contestant pas que lesdits 
collaborateurs, alors liés par des « contrats d'agence », ont reçu des commissions 
inférieures au salaire minimum légal, était fondé à conclure qu'ils avaient subi une 
sous‑enchère salariale selon la LIRT. 

6. Se pose également la question de la sous-enchère salariale des employés de la 
recourante liés par des « contrats de travail ».  

L'intimé fait valoir à cet égard que la méthode appliquée par la recourante dans son 
recours pour démontrer le respect du salaire minimum n'est pas conforme à 
l'art. 56F al. 2 RIRT en tant qu'elle divise la somme totale reçue par l'employé par 
le nombre de mois travaillés. Elle rajoute que ceci n'a d'incidence pratique que pour 
J______ en tant que les autres collaborateurs ont reçu mensuellement un salaire 
plus élevé que le salaire mensuel minimum. Seule sera ainsi examiné ci-dessous la 
situation de cet employé. 

6.1 L'OCIRT met en doute la véracité des contrats de travail conclus en tant qu'ils 
seraient entachés d'une contradiction concernant les horaires de travail et en 
l'absence de relevés horaires. S'agissant des employés engagés pour 21 heures 

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hebdomadaires, les contrats prévoient des horaires quotidiens aboutissant à un total 
de 20 heures.  

Or, comme il le relève, cette différence peut être interprétée en faveur de l'employé 
puisqu'il appartiendra à la recourante de respecter le salaire minimum sur 21 heures. 

6.2 Comme vu ci-devant, le revenu mensuel brut minimum, calculé selon le salaire 
horaire minimum applicable à Genève, était en 2023, pour un emploi de 21 heures 
par semaine, de CHF 2'182.32 (21 x 24 x 4.33).  

J______ a bénéficié d'un contrat de travail à partir du 2 janvier 2023 pour un temps 
de travail contractuel de 21 heures par semaine. Il a été licencié le 17 février 2023 
pour le 28 février 2023. Pour les mois de janvier et février 2023, il a perçu un salaire 
brut de CHF 3'700.-, respectivement de CHF 2'138.-. 

6.3 L'art. 56F al. 2 RIRT prévoit que le versement de la rémunération conforme au 
salaire horaire minimum doit s'effectuer sur une base mensuelle; seul le versement 
du 13e salaire peut intervenir de manière différée.  

6.4 Selon la recourante, s'agissant de la restriction d'un droit fondamental, soit celle 
de la liberté économique, il est nécessaire de disposer d'une base légale formelle 
(art. 36 al. 1 Cst.). Or l'art. 39K LIRT précité n'impose aucune obligation mensuelle. 
Les modalités de paiement du salaire ne font pas l'objet de la loi cantonale (ni de la 
votation) et il n'existe aucune délégation en faveur d'un règlement à ce propos. 

La recourante se réfère par ailleurs à la jurisprudence du Tribunal fédéral qui admet 
que le travailleur soit rémunéré exclusivement à la commission, pour autant que 
cette rémunération soit convenable (art. 349a al. 2 CO, applicable par analogie au 
contrat de travail ; arrêt 4A_117/2024 du 21 août 2024 consid. 4.7 ; ATF 139 III 
214 consid. 5.1; ATF 129 III 664 consid. 6.1). Dans l'ATF 139 III 214 précité, le 
Tribunal fédéral a mensualisé la somme perçue sur une période déterminée et 
considéré que le salaire mensuel ainsi retenu était convenable dans le sens de 
l'art. 349a al. 2 CO. 

6.5 L'OCIRT relève que la question de la mensualisation du salaire minimum a déjà 
été tranchée par la jurisprudence cantonale laquelle avait considéré que « l’intérêt 
public consistant à lutter contre la pauvreté et à offrir des conditions de vie décente 
aux travailleurs à Genève, et cela chaque mois, l’emporte ainsi sur l’intérêt privé 
des employeurs à différer le paiement du salaire minimum » (ACST/35/2021 déjà 
cité consid. 10c).  

Dans cet arrêt, le recours portait sur la question de savoir si procéder à un paiement 
différé des salaires était conforme à la nouvelle législation, les recourants faisant 
valoir qu'un critère annuel, voire semestriel, serait apte à atteindre le but fixé.  

Or l'arrêt retient que l’art. 56F al. 2 RIRT, en tant qu’il prévoit que le versement de 
la rémunération conforme au salaire horaire minimum doit s’effectuer sur une base 
mensuelle, est une norme secondaire, qui s’inscrit dans le cadre de la LIRT, qu’il 

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met en œuvre. Du moment où le salaire minimum constitue un élément du salaire, 
il doit par conséquent respecter l’échéance prévue par cet article, sous peine de faire 
supporter à l’employé le risque d’entreprise et le risque économique s’agissant de 
la part afférente au salaire minimum (consid. 8). Il retient encore que cette situation 
n’empêche toutefois pas l’employeur de différer le paiement pour les parts variables 
du salaire dépassant la part du salaire minimum inscrit dans la LIRT, ce que 
l’art 56F al. 2 RIRT permet en outre expressément pour le 13e salaire (consid. 8). 
Il n'y a pas lieu de s'écarter de cette jurisprudence. 

6.6 En l'espèce, la recourante verse bien à ses employés des salaires sur une base 
mensuelle. Comme vu ci-devant, il convient que ce salaire mensuel soit constitué 
du montant du salaire minimum inscrit dans la LIRT, libre à elle de différer le 
paiement pour les parts variables du salaire dépassant la part dudit salaire minimum. 

Il ressort des éléments qui précèdent une sous-enchère salariale s'agissant de 
J______ pour le mois de janvier 2023 en tant qu'il n'a été rémunéré qu'à hauteur de 
CHF 2'138.-, au lieu de 2'182.32. 

7. Se pose encore la question de savoir si la sanction sous forme d’une amende de 
CHF 21'700.- est conforme au droit. 

7.1 Selon l'art. 39 al. 1 N LIRT, lorsqu'un employeur ne respecte pas le salaire 
minimum prévu à l'article 39K, l'office peut prononcer une amende administrative 
de 30 000 francs au plus. Ce montant maximal de l'amende administrative peut être 
doublé en cas de récidive. 

7.2 L’autorité qui prononce une mesure administrative ayant le caractère d’une 
sanction doit également faire application des règles contenues aux art. 47 ss CP 
(principes applicables à la fixation de la peine), soit tenir compte de la culpabilité 
l’auteur et prendre en considération, notamment, les antécédents et la situation 
personnelle de ce dernier (art. 47 al. 1 CP). La culpabilité est déterminée par la 
gravité de la lésion ou de la mise en danger du bien juridique concerné, par le 
caractère répréhensible de l’acte, par les motivations et les buts de l’auteur et par la 
mesure dans laquelle celui-ci aurait pu éviter la mise en danger ou la lésion, compte 
tenu de sa situation personnelle et des circonstances extérieures (art. 47 al. 2 CP ; 
ATA/131/2023 du 7 février 2023 consid. 5d ; ATA/1253/2022 du 13 décembre 
2022 consid. 3b). 

Il est ainsi nécessaire que le contrevenant ait commis une faute, fût-ce sous la forme 
d'une simple négligence (Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, 
Allgemeines Verwaltungsrecht, 8ème éd., 2020, n. 1493). Selon la jurisprudence 
constante, l’administration doit faire preuve de sévérité afin d’assurer le respect de 
la loi et jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour infliger une amende. 
La chambre administrative ne la censure qu’en cas d’excès ou d'abus. 
Enfin, l'amende doit respecter le principe de la proportionnalité (ATA/117/2024 
précité consid. 7 ; ATA/131/2023 précité consid. 5d). 

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7.3 Dans sa jurisprudence, la chambre de céans a confirmé une amende de 
CHF 1'300.- pour une sous-enchère salariale de CHF 24'051.-, commise pendant 
dix mois, par un employeur dont la collaboration à l’instruction avait été excellente, 
qui avait procédé au rattrapage salarial et n’avait pas d’antécédents 
(ATA/1071/2023 du 28 septembre 2023 consid. 3.2).  

Elle a confirmé une amende de CHF 8'000.- portant sur une sous-enchère salariale 
de CHF 42'668, ayant duré plus d'un an et demi, dans le contexte d’une mauvaise 
collaboration de l’employeuse et de l’absence de rattrapage salarial (ATA/521/2023 
du 22 mai 2023 consid. 4.2. 

Dans une affaire dans laquelle la sous-enchère salariale avait duré quatre ans, été 
commise au préjudice de cinq employées, constituait la première infraction 
commise par l’intéressée et consacrait une faute moyenne de cette dernière 
relativisée par les circonstances, la chambre administrative a réduit l'amende de 
CHF 28'000.- à 14'000.- (ATA/894/2022 du 6 septembre 2022 consid. 9). 

Dans une autre affaire concernant le domaine de la communication et du marketing, 
la chambre administrative a réduit de CHF 28'000.- à CHF 12'000.- l’amende 
infligée à un employeur, sans antécédents, pour une sous-enchère salariale d’au 
minimum CHF 105'080.-, estimée par l’OCIRT à CHF 203'045.91, concernant cinq 
employés, qui s’était déroulée de novembre 2020 à mai 2022. La collaboration de 
l’employeur à l’établissement des faits avait été jugée faible en raison de la 
production tardive et lacunaire de documents (ATA/1253/2022 du 
13 décembre 2022).  

Dans l'ATA/117/2024, précité, la chambre de céans a confirmé une amende de 
CHF 5'900.- pour le non-respect du salaire minimum concernant cinq employés et 
s’élevant à environ CHF 20'000.-. La collaboration de la recourante avait été jugée 
faible, celle‑ci ayant, dans un premier temps, exposé n’avoir eu aucun employé et 
n’ayant donné des indications sur les cinq employés qu’après que l’OCIRT eût 
fourni leur nom. Par ailleurs, l’intéressée n’avait pas procédé à une mise en 
conformité, aucun rattrapage salarial n’ayant eu lieu, malgré les invites de l’OCIRT 
à cet effet. 

7.4 En l'espèce, les manquements reprochés à la recourante sont réalisés et 
constituent des fautes passibles d'une amende administrative. 

 Dans la décision litigieuse, il a été tenu compte de la taille de l’entreprise, du fait 
que les faits se sont déroulés entre avril 2021 et août 2023, du nombre de salariés 
(17) concernés par les infractions au salaire minimum, de la gravité des infractions, 
notamment en regard de « l'absence systématique de versement d'un salaire tant que 
les travailleurs n'avaient pas atteint les seuils fixés pour obtenir le paiement de 
commissions », et de la mauvaise collaboration de l’entreprise. 

Comme l'OCIRT le relève, il n'est pas possible de calculer le montant de la 
sous-enchère litigieuse en l'absence de relevés d'horaires concernant les 

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collaborateurs liés par un « contrat d'agence ». Quoiqu'il en soit le nombre de 
collaborateurs concerné (soit 17) est important. La collaboration de la recourante à 
l'établissement des faits doit effectivement être jugée faible en raison de la 
production lacunaire de documents, malgré des demandes répétées de l'OCIRT à 
cet égard. Il lui a également laissé la possibilité de se conformer aux prescriptions 
de la LIRT, ce qu'elle n'a pas fait.  

Le montant de l’amende litigieuse est fixé à CHF 21'700.-, c’est-à-dire dans le haut 
de la fourchette prévue par l’art. 45 al. 1 LIRT, alors qu’à teneur du dossier, il s’agit 
de la première infraction constatée par l’OCIRT. Ce montant apparaît ainsi 
légèrement disproportionné. 

Vu les circonstances de la présente espèce et la liberté d’appréciation de l’autorité 
intimée, l’amende querellée sera réduite à CHF 16'000.-. La quotité de la sanction 
ainsi fixée est apte à produire le résultat escompté, le but de la procédure de contrôle 
du salaire minimum étant de permettre à l'autorité de vérifier que l'entreprise 
respecte les lois et règlements auxquels elle est soumise. Elle apparaît également 
adéquate s’agissant de dissuader la recourante de réitérer. 

8. Enfin, la recourante conteste l’émolument de CHF 100.- mis à sa charge en tant 
qu'elle conteste avoir violé les règles sur le salaire minimum. 

8.1 L'office est habilité à percevoir des émoluments pour l'accomplissement de ses 
tâches légales, notamment pour la délivrance d'autorisations, dérogations, 
attestations, ainsi que pour ses tâches de contrôle (art. 42 al. 1 LIRT). 

Les émoluments pour le prononcé de mesures et sanctions administratives ou 
pénales s’élèvent, selon l’importance de la procédure, à 500 francs au plus (art. 66A 
RIRT). 

8.2 L'émolument est une clause accessoire de la décision (art. 66A RIRT). Il est lié 
au prononcé d'une sanction administrative au sens de l'art. 45 LIRT et suit le sort 
de la décision principale. Il pourra être rétrocédé en fin de procédure dans 
l'hypothèse où la décision de l'OCIRT serait annulée (ATA/1514/2019 du 
14 octobre 2019 consid. 9b). 

8.3 En l'espèce, en tant que le principe de la sanction a été confirmé, l'OCIRT était 
fondé à mettre un émolument à la charge de la recourante. 

9. Les considérants qui précèdent conduisent à l’admission partielle du recours. 

10. Vu l’issue du litige, un émolument, réduit, de CHF 500.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA), et il lui sera alloué une indemnité de procédure, 
réduite elle aussi, de CHF 500.- (art. 87 al. 2 LPA). 

 
* * * * * 

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A/2958/2024 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 13 septembre 2024 par A______ SA contre la 
décision de l’office cantonal de l’inspection et des relations du travail du 30 juillet 2024 ; 

au fond : 

l'admet partiellement ; 

fixe à CHF 16'000.- le montant de l'amende administrative ; 

confirme pour le surplus la décision du 30 juillet 2024 ; 

met un émolument de CHF 500.- à la charge de A______ SA ; 

lui alloue une indemnité de procédure de CHF 500.-, à la charge de l’État de Genève ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours en matière de droit 
public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal-Fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
de la recourante, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Jean-Philippe ANTHONIOZ, avocat de la recourante, 
ainsi qu'à l'office cantonal de l'inspection et des relations du travail. 

Siégeant : Patrick CHENAUX, président, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, 
juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière : 
 
 

N. GANTENBEIN 
 

 i.a. le président siégeant  : 
P. CHENAUX 

 
M. PERNET 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

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Genève, le 

 
 la greffière :