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**Case Identifier:** 1b715a03-f359-54c0-9ea9-1439bac8a4e4
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2007-03-14
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 14.03.2007 C/27439/2004
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-27439-2004_2007-03-14.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/27439/2004 - 4 
 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/46/2007) 
 
 

 

T_____ 
Dom. élu: Me Joanna BURGISSER 
Avenue de Frontenex 5 
1207 Genève 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
CAISSE CANTONALE DE 
CHÔMAGE_____ 
Rue __________ 
Case postale____ 
12_______ 
 
 
Partie intervenante 
 
 
D’une part 

E____SA 
Dom. élu: Me Arun CHANDRASEKHARAN 
Avenue de Champel 4 
1206 Genève 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 

 
 
 
 
 
 

ARRÊT 
 

du 14 mars 2007 
 
 
  M. Louis PEILA, président 
 
 
  MM. Dominique BALTHASAR et Denis MATHIEU, juges employeurs 
 
  Mme  Christine PFUND et M. Claude Elie CERUTTI, juges salariés 
 
 
  Mme Nathalie ARTUR, greffière d’audience  
 

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EN FAIT 

 

A. Par acte déposé au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 8 septembre 2006, 
T_____ appelle du jugement rendu le 7 août 2006, aux termes duquel le Tribunal 
des prud’hommes a condamné E_____SA à lui payer la somme brute de 35'570 fr. 
90, avec intérêts à 5 % l'an dès le 7 décembre 2004, à titre d'indemnité pour 
vacances non prises en nature et, pour le surplus, a débouté T_____ de ses autres 
conclusions.  

 A l'appui de son recours, T_____ allègue que son licenciement a été dicté par des 
impératifs essentiellement économiques et décidé dès novembre 2003, moment où 
sa hiérarchie s’était soudainement préoccupée de l’éventuel coût qui en résulterait, 
mais qu'elle avait attendu, pour ce faire, la mi-janvier, soit seulement huit jours 
ouvrables après l'expiration du plan social 2003, afin de s'éviter le paiement d'une 
indemnité trop généreuse à ses yeux. Il réclame donc, en vertu des principes de 
l'égalité de traitement et de la bonne foi, l'application du plan social à son cas. En 
outre, le procédé de E_____SA violant l'interdiction d'abus de droit, son 
licenciement doit selon lui être qualifié d'abusif. Il exige également une indemnité 
pour tort moral, dans la mesure où les circonstances entourant son licenciement 
l'ont plongé dans une profonde dépression.  S'agissant de ses problèmes de santé, 
il dit avoir consulté deux spécialistes pour des causes différentes (tout d'abord 
stress et pression faible, ensuite dépression), ces deux épisodes distincts 
d'incapacité de travail ouvrant chacun une période de protection propre. Sur cette 
base, il réclame ses salaires de novembre et décembre 2004, ainsi qu'une 
indemnité correspondant à 40.12 jours de vacances non prises en nature. Enfin, il 
demande le remboursement de ses frais de fiduciaire, ainsi qu'un nouveau 
certificat de travail conforme à ses attentes et tel que formulé dans son appel. 

 Ses prétentions financières sont les suivantes : 450'133 fr. 60 à titre d'application 
du plan social 2003, 56'266 fr. 70 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 
10'000 fr. 05 à titre d'indemnité pour tort moral, 56'266 fr.70 à titre de salaire pour 
les mois de novembre et décembre 2004, 52'086 fr. 30 à titre d'indemnité pour 
vacances non prises en nature et 3'766 fr. à titre de remboursement de ses frais de 
fiduciaire.  

B. Dans son mémoire de réponse, E_____SA a déclaré faire sien le raisonnement des 
premiers juges, sauf en ce qui concerne la compensation de créances. Renonçant à 
interjeter appel incident à ce sujet, elle s'est contentée de conclure au déboutement 
de T_____ de l'ensemble de ses conclusions, tout en rappelant que son 
licenciement n'était pas intervenu pour des raisons économiques, mais pour 
l'insuffisance de ses prestations. Dans le cas où le jugement devait être réformé, 
elle a précisé exciper compensation de créances à hauteur de 16'569 fr., soit le 

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total des déductions opérées par l'assurance perte de gain ____ en raison du fait 
que T_____ n'avait pas retourné son "questionnaire santé".  

C. En date du 10 novembre 2006, la Caisse cantonale de chômage ____ a déclaré 
intervenir à la procédure en vertu de sa subrogation légale dans les droits de 
T_____ pour une somme totale de 54'863 fr. 45, correspondant aux indemnités 
versées à celui-ci de janvier à novembre 2005.  

D. Les faits suivants résultent de la procédure : 

 a) Par contrat signé le 9 décembre 1996, T_____, né le 5 janvier 1952, a été 
engagé auprès de Iomega en tant que directeur financier pour l'international, avec 
un salaire annuel de 264'000 fr. 

 E_____SA est une société anonyme dont le siège est à Lancy. Elle est aussi le 
siège européen de E_____Corporation, société-mère spécialisée dans le stockage 
de données informatiques et établie à San Diego. E_____SA a pour but la 
commercialisation de produits informatiques, ainsi que la gestion des activités 
commerciales du groupe. A_____ en a été la présidente et la directrice avec 
signature individuelle jusqu'au 30 juin 2006. 

 b) Le 18 avril 2000, le contrat de travail liant T_____ et E_____SA a été résilié 
d'un commun accord, avec effet au 31 décembre 2001. 

 Par lettre du 9 octobre 2001, les parties ont convenu de reconduire le contrat de 
travail initial pour une durée indéterminée. À cette occasion, T_____ a été promu 
au poste de directeur administratif, soit une position de numéro 2 dans le groupe 
pour l'Europe. Le salaire annuel brut de T_____ s'est alors élevé à 324'000 fr., et 
son droit annuel aux vacances fut arrêté à 25 jours. Son dernier salaire mensuel 
brut était de 28'133 fr. 35.  

 Dès 2001, en tant que directeur, T_____ a assumé la fonction d'organe au sein de 
plusieurs sociétés du groupe, telles que E1_____Sàrl, E2_____, E3_____GmbH, 
E4_____Internationalet E5_____. 

 c) En 2001, E_____ Corporation a connu des difficultés conjoncturelles qui ont 
nécessité plusieurs restructurations. Au niveau européen, elles visaient notamment 
à concentrer les opérations en Suisse et aux Pays-Bas, et ont engendré une 
importante réduction des effectifs (98 employés), à tous les niveaux 
organisationnels et fonctionnels.  

 Dans ce contexte, E_____SA a élaboré son propre plan social, devant s'appliquer 
à près d’un quart du personnel en Suisse pour les licenciements intervenant entre 
le 30 juillet et le 31 décembre 2001. D'autres filiales en Europe, notamment en 
Irlande et aux Pays-Bas, ont mis en place d'autres plans sociaux, au contenu 
chaque fois différent.  

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 Leur mise en œuvre a été confiée au responsable européen des Ressources 
Humaines de l'époque, B_____, lui-même touché par la restructuration. Pour 
éviter tout conflit d'intérêts, E_____SA a pris soin de conclure avec ce dernier une 
convention particulière le 31 juillet 2001, soumettant son licenciement à des 
conditions spécifiques (préavis de trois mois; indemnité de départ équivalente à 
sept mois de salaire, voire dix mois en fonction des objectifs atteints; droit à un 
service d'outplacement). 

 Le plan social suisse 2001 prévoyait un préavis de deux mois, le paiement du 
solde des vacances en espèces, des services d'outplacement, et le paiement d’une 
indemnité de départ calculée en fonction du salaire, de l’ancienneté et de l’âge. 
Ainsi, une personne ayant le profil de T_____, gagnant entre 300'000 et 350'000 
fr., âgée de cinquante et un ans avec sept ans d’ancienneté, avait droit à une 
indemnité correspondant à 7.5 mois de salaire.  

 Les critères du "package" prenaient peu en compte les salaires élevés (plafond de 
8 points à 250'000 fr.) et l'ancienneté des employés (plafond à 10 points). Les 
raisons en sont que le plan social avait un caractère strictement national et avait 
été élaboré en fonction d'une liste préétablie des personnes touchées, transmise par 
les directeurs de département. Aucun cadre supérieur suisse, mis à part B_____, 
n'était concerné par la restructuration.  

 d) Aux termes de l’évaluation de ses performances pour l’année 2002, effectuée 
par A_____, T_____ a reçu la note générale de 3.3 sur 5, celle de 3 étant 
considérée comme suffisante. Il a reçu une appréciation négative (note de 2.8) 
pour les résultats du département "Installations" dont il était en charge, 
principalement en raison de son incapacité à trouver un repreneur pour les locaux 
de Dublin. Sa communication a également été critiquée (note de 2.5) . Sinon, sa 
notation en tant que responsable des "Ressources humaines", des "Opérations" et 
de "l'Administration générale" était plutôt bonne, puisqu'elle oscillait entre 3,5 et 
4. 

 e) Compte tenu de sa position hiérarchique, il est admis que T_____ était une 
personne très importante dans la société, et était impliqué dans un grand nombre 
de décisions. Les divers bonus et récompenses reçus jusqu'en mars 2003 
démontrent que ses performances donnaient pleinement satisfaction.  

 f) Les difficultés conjoncturelles rencontrées en 2003 par E_____Corporation ont 
à nouveau nécessité une réduction drastique des effectifs (198 employés). Au 
niveau européen, E_____SA fut chargée de mettre en œuvre un nouveau plan 
social applicable à plusieurs pays. Le plan a été appliqué à 31 personnes 
travaillant à temps plein en Europe. 

 Ce plan social a été élaboré en juin 2003 par T_____ et A_____, sur la base du 
plan social 2001 et d'une étude comparative effectuée par C_____ et D_____ du 
département des Ressources humaines. Aucune convention particulière n'a été 

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conclue entre E_____SA et T_____ pour l'occasion, dans la mesure où il n'était 
nullement question qu'il soit touché par la restructuration. 

 Le plan spécifiait être applicable à chaque employé recevant un salaire de 
E_____SA à Genève, sur une base permanente, et étant licencié pour des raisons 
de restructuration d'août 2003 au 31 décembre 2003.  

 Il se différenciait de celui de 2001 en ce qu'il accentuait sensiblement l'importance 
accordée à l'âge et à l'ancienneté. Il ressort des annotations manuscrites de 
A_____ sur la première version du plan social une volonté assumée de favoriser 
les employés les plus anciens. Selon T_____, il s'agissait de prendre en compte 
certains facteurs conjoncturels, notamment le taux et la durée moyenne de 
chômage particulièrement élevés en 2003, ainsi que les difficultés de retrouver 
une situation après 50 ans. En outre, le plan social suisse 2003 se devait d'être plus 
perfectionné que celui de 2001, dans la mesure où il devait servir de base pour 
l'Europe et était susceptible de concerner plusieurs cadres supérieurs. En Suisse, 
deux directeurs ont été touchés par la restructuration, sur un total de 15 licenciés.  

 Ainsi, selon la version finale du plan produite par les parties, une personne 
gagnant un salaire entre 300'000 et 350'000 fr., âgé de cinquante ans avec sept ans 
d’ancienneté avait droit à une indemnité correspondant à 12.8 mois de salaire; une 
personne ayant le même profil mais cinquante-deux ans pouvait, quant à elle, 
prétendre à 16 mois de salaire. Par contre, le plan, toujours dans sa version finale, 
omet de prendre en compte l'employé de cinquante et un ans, lequel ne rentre dans 
aucune classe d'âges. Si l'on considère le projet du plan, un tel employé aurait 
droit à 13.6 mois de salaire. 

 g) La finalisation du projet a été conduite par T_____, sous le contrôle 
hiérarchique d'A_____.  

 Retenue pour des raisons familiales, cette dernière l'a chargé de se coordonner 
directement avec F_____, responsable des Ressources humaines pour le groupe 
E_____Corporation, afin d'obtenir sa confirmation.  Conformément à ces 
instructions, T_____ a envoyé le 26 juin 2003 un e-mail à F_____, avec copie à 
A_____, afin de lui transmettre les détails du plan social. Il y exposait également 
les motifs et les caractéristiques, sans toutefois mentionner que les personnes 
ayant son profil bénéficieraient d'une augmentation sensible de leurs prestations 
par rapport à 2001. Était annexée au plan, au demeurant simple et parfaitement 
lisible, une feuille de calcul permettant de procéder à des simulations. T_____ n'a 
reçu aucun commentaire. 

 Le 11 juillet 2003, A_____ a informé T_____ que F_____, pour 
E_____Corporation, avait donné son accord formel à la mise en œuvre du plan 
social tel que présenté dans sa version finale. 

 Par e-mail du 23 juillet 2003, T_____ a adressé à F_____, avec copie à A_____, 
la liste des employés susceptibles d'être licenciés. 

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 Par e-mail du 25 juillet 2003, F_____ a remercié T_____ pour le travail accompli 
et lui a demandé une liste réactualisée des employés de E_____SA, afin de mettre 
à jour l'organigramme de la société. Ce dernier s'est exécuté le 22 septembre 2003, 
en lui transmettant la liste définitive des personnes incluses dans le plan social 
2003.  

 h) La majorité des résiliations sont intervenues fin août - début septembre 2003.  

 i) G_____, responsable des services "Informatique" et "Relation avec la clientèle" 
a été licenciée dans le cadre de cette restructuration. Ses fonctions ont alors été 
attribuées à T_____, qui devenait ainsi directeur de deux départements 
supplémentaires, en sus de ses autres responsabilités (Direction juridique, 
Logistique, des Ressources humaines et de diverses filiales). 

 j) A la mi-octobre 2003, T_____ a été élu au conseil d’administration de 
E_____SA, sur proposition d'A_____. 

 k) Par e-mail du 26 octobre 2003, soit plus de trois mois après l'élaboration du 
plan social, A_____ a reproché à T_____ de ne pas s'être coordonné avec F_____ 
pour la finalisation du projet, et de ne pas s'être assuré de l'approbation de cette 
dernière sur les spécificités du plan 2003, par rapport à la version de 2001. Elle 
concluait en qualifiant le problème de sérieux, car, en cas d'application du plan à 
T_____, les modifications apportées engendreraient une augmentation 
substantielle de ses prestations, puisqu'elles s'élèveraient alors à 13.6 mois de 
salaire.  Dans sa déclaration du 6 avril 2005, A_____ a expliqué un tel retard dans 
la formulation de ses critiques par le fait que la Direction générale d'E_____ 
Corporation n'avait constaté qu'en octobre 2003, lors d'une réunion d'évaluation 
de la restructuration, que les changements par rapport au plan 2001 n'avaient pas 
été suffisamment communiqués et que T_____ avait passé sous silence 
l'éventualité d'un conflit d'intérêts.  

 Le 28 octobre 2003, T_____ a répondu à A_____ que les détails du plan social 
2003 avaient été envoyés à F_____ et qu’aucune objection n’avait alors été 
soulevée. Deux jours plus tard, A_____ lui fit savoir que la Direction générale 
était toujours préoccupée par la générosité surprenante du plan social 2003 et a 
réclamé des explications supplémentaires. T_____ lui a alors apporté les 
précisions requises sur le processus d'élaboration du plan, tout en rappelant 
l'approbation du siège américain obtenue début juillet. Il soulignait à nouveau que 
la conception et l’évolution du plan avaient été transparentes et régulièrement 
discutées avec toutes les parties intéressées. 

 l) Le 10 novembre 2003, T_____ a reçu un avertissement écrit de A_____ lui 
reprochant formellement trois choses, à savoir : 

 - d'avoir omis de mentionner expressément qu'une application du plan social 2003 
à son cas lui serait particulièrement favorable, compte tenu des changements 
opérés par rapport à la version de 2001; 

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 - d'avoir fait croire que le plan était comparable à celui de 2001 et à l'offre 
d'entreprises similaires, alors qu'il accordait des bénéfices particulièrement 
généreux pour une personne du profil de T_____;  

 - de n'avoir pas eu une relation constructive, interactive et confiante avec F_____ 
et, plus généralement, d'avoir une communication déficiente, comme l'avait 
d'ailleurs déjà souligné son évaluation de 2002.   

 Le 13 novembre 2003, T_____ a répondu à cet avertissement par une lettre 
d'explications. Il y rappelait avoir convenu avec A_____ que le plan social 2003 
« reflète la structure actuelle des employés de la société », et que l'âge soit un 
facteur significatif. Il y relevait également l'absence de conflit d'intérêts, dans la 
mesure où il n'avait jamais été question qu'il soit inclus dans le plan social; dans le 
cas contraire, un accord particulier aurait été signé. Il relevait enfin que, s'agissant 
de la restructuration de 2003, c'était elle, A_____, qui était chargée de la 
communication et entretenait des conférences téléphoniques hebdomadaires avec 
le département des Ressources humaines pour le groupe. Il terminait en disant 
regretter ne pas avoir eu un dialogue ouvert avec elle au sujet de ce malentendu. 
Cette réponse de T_____ n'a fait l'objet d'aucune contestation quant à son contenu.  

 m) Par courrier électronique du 7 janvier 2004, A_____ a convié les cadres de 
E_____SA, dont T_____, à un séjour festif à la montagne pour la fin janvier 2004. 

 n) Le 14 janvier 2004, soit 8 jours ouvrables après l'expiration du plan social 2003 
et 2 jours après son retour du siège mondial, A_____ a licencié T_____ avec effet 
au 30 avril 2004; les documents relatifs au licenciement avaient été préparés et 
rédigés aux États-Unis. Lors de cet entretien, tenu en présence de F_____ par 
"conference call", A_____ a informé oralement T_____ des raisons globales 
justifiant une telle décision. Elle lui a également indiqué qu'il était dès à présent 
libéré de venir travailler, tout en étant prié de rester disponible, par téléphone ou 
e-mail, pour le passage de témoins à ses successeurs.  

 Les fonctions de T_____ ont alors été réparties entre 3 personnes. G_____ fut 
réengagée pour prendre la direction de la "Relation avec la clientèle" et de la 
"Chaîne des fournisseurs", qui englobait la logistique et les opérations. Elle 
prenait également en charge la sous-traitance du processus informatique. Quant à 
la responsabilité du Département juridique, elle était confiée à P_____, tandis que 
A_____ prenait la tête des Ressources humaines.  

 o) Le 16 janvier 2004, A_____ a envoyé un e-mail à tous les collaborateurs 
européens, leur annonçant que T_____ avait décidé de quitter E_____SA avec 
effet immédiat pour poursuivre d'autres opportunités de carrière.  

 p) Par courrier du 11 mars 2004, E_____SA a transmis à T_____ les motifs de 
son licenciement, faisant suite à la demande de son conseil. Ils résidaient 
globalement dans la baisse de son engagement pour les tâches managériales, dans 
ses déficiences en matière de suivi des subordonnés et de communication interne, 

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ainsi que dans son manque de disponibilité aux périodes critiques. À titre 
exemplatif, il avait été introuvable, le 12 décembre 2003, pour l'approbation des 
commandes. Ont également été relevés ses résultats insuffisants dans la gestion de 
plusieurs dossiers: 

- il avait été incapable de trouver un repreneur pour les locaux de la société 
situés à Dublin;  

- il n'avait pas remédié aux mauvaises performances de H_____ de 2003; 

- il n'avait pas résolu les problèmes liés au nouveau partenaire outsourcing, 
dont les prestations lamentables causaient des tensions à l'interne; 

- il avait préparé le plan social 2003 sans communication interne et sans 
l'aligner sur la pratique des autres sociétés et le sens commun; 

- il n'avait pas signé à temps les documents pour la restructuration de Dublin. 

q) Les pièces produites et les enquêtes ont permis d'apporter certains éclairages 
sur les motifs fournis par E_____SA.  

T_____ est généralement présenté par ses proches collaborateurs comme un bon 
manager, qui restait disponible, à l'écoute et ouvert à la discussion dans la mesure 
de ses contraintes professionnelles. Tous ont souligné sa charge de travail 
impressionnante, laquelle n'avait cessé de s'amplifier au fil des restructurations 
successives. Il résultait de cette surcharge de travail qu'il ne pouvait consacrer tout 
le temps nécessaire à l'accomplissement optimal de l'ensemble de ses tâches. Dans 
le cadre de son travail, T_____ était très souvent amené à voyager, et donc à 
s'absenter; néanmoins, il restait disponible et joignable sur son portable ou à son 
domicile, pour autant qu'on en fasse l'effort et qu'on utilise les moyens adéquats. 
Plusieurs collaborateurs ont reconnu que les absences de T_____ étaient devenues 
plus fréquentes pendant le 4e trimestre 2003, pour des raisons à la fois 
professionnelles et personnelles. C'est, entre autres, à cette époque que sont 
survenues les maladies de sa mère et de son père, ainsi que la grave affection dont 
souffre encore son épouse. T_____ a lui-même admis que ces événements avaient 
pu avoir quelques incidences sur sa disponibilité, nécessitant notamment un séjour 
en Angleterre auprès de ses proches pendant deux semaines à la fin de l'année, ses 
seules vacances de 2003. 

S'agissant de l'approbation des commandes effectuée tardivement le 12 décembre 
2003, c'est S_____, assistante de T_____ puis de A_____ de février 2003 à 
octobre 2005, qui était originellement chargée de cette procédure. Toutefois, ne 
pouvant accomplir cette tâche ce jour-là, elle avait voulu s'en décharger auprès de 
la personne ultimement responsable, à savoir T_____. C'est en vain qu'elle avait 
essayé de le joindre ce jour, de sorte que les commandes n'avaient pu être 
approuvées dans les temps, ce qui aurait engendré un jour de retard dans la 
livraison de certains clients.  

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 La question des locaux de la  société à Dublin est liée au désengagement de 
E_____ Corporation de ses activités en Irlande et à la nécessité de trouver un 
repreneur pour un bail coûteux (environ USD 450'000.-) et de longue durée. 
T_____ du siège européen et I_____ du siège américain étaient coresponsables du 
dossier. Dans une lettre datée du 10 avril 2003, l'agent immobilier mandaté à cet 
effet faisait état d'un marché de l'immobilier commercial saturé en raison d'un 
excès d'offre, et expliquait ainsi le fait que les locaux de E______ n'aient toujours 
pas trouvé de repreneur. Faisant suite à la demande de T_____, il formulait 
également divers conseils de relookage des bâtiments afin de les rendre plus 
attractifs pour d'éventuels locataires. Malgré cela, le dossier est resté en suspens, 
jusqu'à sa reprise en juin 2004 par J_____, manager juridique, qui a affirmé avoir 
trouvé un repreneur dès septembre, pour le 4e trimestre 2004. Pourtant, selon les 
informations contenues dans le bilan consolidé 2005 du groupe 
E_____Corporation, les pertes engendrées par les locaux irlandais s'élevaient 
encore à USD 300'000.- à la fin de l'année 2005, du fait que la reprise des 
bâtiments n'avait pas pu avoir lieu comme prévu. A l'audience du 6 avril 2006, 
A_____ n'a pas évoqué ce dossier quand elle a été invitée à s'exprimer sur les 
motifs ayant conduit au licenciement de T_____,  

 Dans le second semestre de 2003, E_____SA a soudainement eu à souffrir des 
mauvaises prestations de H_____, son partenaire logistique, alors que, pendant 
des années, cette société néerlandaise n'avait posé aucun problème. Ce manque de 
performances de H_____ a été suffisamment important pour peser sur la 
réalisation du chiffre d'affaires de E_____SA. T_____ a réagi assez rapidement en 
faisant pression sur H_____, ce qui a conduit au remplacement de son directeur 
général. Cette mesure n'a toutefois pas eu les résultats escomptés, de sorte que le 
1er juillet 2004, E_____SA avait opté pour un nouveau prestataire de service. La 
décision de résilier le contrat avec H_____ a été prise de manière consensuelle, 
entre A_____ et la direction mondiale.  

 La collaboration avec le partenaire externe pour les services informatiques de 
E_____SA depuis septembre 2003, a immédiatement posé des problèmes, mais le 
climat entre les deux sociétés se serait surtout détérioré à partir du mois de 
novembre, en raison d'une querelle de personnes. C'est L_____, manager 
informatique et subordonnée de T_____, qui était responsable du dossier K_____; 
elle était leur interlocutrice et devait s'assurer de la qualité de leurs prestations.  
Celles-ci étant lamentables, elle s'en est plainte à T_____, visiblement trop 
surchargé pour s'en occuper, puis très rapidement à A_____, du fait qu'elle 
pouvait prendre les décisions nécessaires. Le problème a été résolu le 12 janvier 
2004, après l'intervention d'A_____. K_____ est encore partenaire d'E_____SA à 
ce jour, alors que L_____ est restée employée de cette dernière jusqu'en 2005. 

 Les détails relatifs à l'élaboration du plan social 2003, ainsi que les reproches 
consécutifs dont a fait l'objet T_____ ont déjà été décrits; il n'y a donc pas lieu d'y 
revenir. 

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 Dans le cadre de la restructuration 2003, il incombait à T_____, en tant que 
directeur juridique et des Ressources humaines, de faire en sorte que tous les 
documents nécessaires soient fournis aux autorités compétentes de chaque pays. 
Or, à Dublin, quatre employés licenciés n'auraient pas reçu les formulaires RP1 
nécessaires pour percevoir leurs allocations de chômage, lesquels avaient pourtant 
été transmis à T_____ le 18 août 2003. Leur situation n'a été régularisée qu'en 
janvier 2004. Ce retard n'a toutefois engendré aucun dommage financier pour 
E_____SA; l'impact était au niveau de l'image. 

 r) Quels qu'aient été les manquements de T_____ durant le 4e trimestre 2003, 
A_____ a déclaré qu' "en décembre 2003, il n'y  avait pas de raison objective pour 
licencier M. T_____" (pv du 6 avril 2006); de même, "le 7 janvier 2004, E____ 
n'avait aucune intention de licencier T_____, dès lors qu'il était convié à un week-
end avec les directeurs financiers fin janvier" (mémoire de réponse dem. ad. 78 p. 
18). La décision de licencier T_____ aurait donc été prise en une semaine, 
pendant laquelle A_____ e trouvait d'ailleurs au siège mondial 
d'E_____Corporation. 

 S'agissant de l'influence éventuelle du plan social sur le licenciement de T_____, 
les propos tenus par A_____ sont les suivants:  

"Le plan social n'a pas du tout influencé ma décision de licencier M. 

T_____. Je l'aurais de toute façon fait le 14 janvier 2004. Maintenant, si le 

plan social avait toujours été en vigueur, je ne sais pas, parce que je ne 

suis pas juriste, si M. T_____ en aurait profité, peut-être, mais j'hésite 

parce qu'il n'a pas été licencié pour raison économique mais pour un 

problème de performance.  

Le plan social était avantageux pour les employés ayant plus de 50 ans, 

avec un long rapport de service et un salaire élevé. M. T_____ était la 

seule personne qui réunissait ces 3 critères. M. T_____ n'a jamais figuré 

dans le plan social, mais s'il l'avait été il aurait été particulièrement 

avantagé. Il aurait dû nous faire remarquer ce point parce qu'à l'époque il 

ne savait pas mes intentions et ne pouvait pas être à 100% sûr qu'il ne 

figurait pas sur la liste, même si à l'époque je n'avais pas l'intention de l'y 

inclure." (PV du 6 avril 2005) 

 s) Le 10 mai 2004, T_____ a, sous la plume de son conseil, formé opposition au 
congé qui lui a été signifié.  

 t) T_____ a été en incapacité totale de travailler du 9 mars au 19 avril 2004, puis à 
compter du 10 juin 2004. Pour ces raisons, son contrat de travail a pris 
effectivement fin le 31 octobre 2004 seulement, suite à l'expiration de la période 
de protection dont il bénéficiait. 

 Le premier arrêt de travail a été décidé par le Dr M_____, son médecin traitant, en 
raison de l'hypertension artérielle et du burn-out que présentait T_____. Il a fixé 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/27439/2004 - 4  

- 11 - 
 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

cet arrêt du 9 au 31 mars 2004, sans s'inquiéter outre mesure de l'état de son 
patient, considérant le stress comme inhérent aux hommes d'affaires. Le Dr 
N_____, consulté à la demande de E_____SA qui souhaitait un deuxième avis 
médical, a prolongé cette incapacité de travail jusqu'au 19 avril 2004, pour cause 
de fatigue et de surmenage. 

 Le 10 juin 2004, le Dr M_____ a revu son patient; lors de cette consultation, il a 
détecté un élément dépressif réactionnel évident. Il lui a alors prescrit un 
traitement particulier, tout en l'orientant vers l'un de ses collègues psychiatres. Il 
lui a également donné à ce moment un arrêt de travail d'un mois.  

 T_____ a consulté pour la première fois le Dr O_____, psychiatre, le 1er juillet 
2004. A l'instar de son confrère, ce dernier a diagnostiqué une grave dépression. A 
l'audience du 17 mai 2006, le médecin a confirmé que T_____ avait été en 
incapacité de travail jusqu'au mois de décembre 2005. Il a également déclaré qu'à 
son avis, le licenciement avait eu un effet détonateur sur l'hypertension et sur la 
dépression, mais qu'il lui était difficile de certifier un lien causal entre 
l'hypertension et la dépression.  

 u) Le 28 juillet 2004, T_____ a réclamé à E_____SA le remboursement des frais 
inhérents aux honoraires de la fiduciaire chargée d'établir ses déclarations fiscales, 
sous prétexte que le recours à de tels services avait été nécessité par le fait qu'il 
avait été le seul employé de la société à ne pas être imposé à la source. Après 
divers échanges de courriers, E_____SA a, par l'intermédiaire de P_____, refusé 
sa demande, s'appuyant sur « l’accord de relocation international » signé par 
T_____ le 17 octobre 1996, prévoyant qu' « E_____SA paiera les frais fiscaux 
pour une année jusqu’à un maximum fixé par la société ». 

 v) A l’audience du 26 octobre 2005, E_____SA a déposé à l’attention de T_____ 
un certificat de travail résumant l’ensemble de ses fonctions et procédant à une 
évaluation positive de son travail, de ses compétences et de sa personnalité.  

 w) A l'audience du 6 avril 2005, E_____SA excipa de compensation pour un 
montant de 16'569.90 fr., correspondant au montant des déductions opérées par 
l'assurance perte de gain parce que T_____ n'avait pas retourné son "questionnaire 
santé". 

 T_____ n'a en effet jamais rempli le questionnaire santé exigé pour les personnes 
dont les salaires dépassent 250'000.- fr., de sorte que ses indemnités ont été 
plafonnées à ce montant. A l'audience du 17 mai 2006, Q_____, courtier en 
assurances de E_____SA, a expliqué avoir recommandé à sa personne de contact 
au sein de la société, R_____, mais non pas à T_____ directement, de ne pas 
remplir ledit questionnaire s'il existait une potentialité de problèmes graves de 
santé, dans la mesure où l'employé risquait alors d'être totalement exclu de la 
couverture d'assurances.  

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/27439/2004 - 4  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 x) Par demande déposée au greffe de la Juridiction le 7 décembre 2004, T_____ a 
assigné E_____SA en paiement de la somme nette de 706'065 fr. 40 et de la 
somme brute de 80'631 fr. 75, à titre d'application du plan social 2003, 
d'indemnités pour licenciement abusif, pour tort moral et pour vacances non prises 
en nature, de salaire pour le mois de novembre 2004 et de remboursement de ses 
frais de fiduciaire. 

 Par mémoire de réponse parvenu au greffe de la Juridiction le 22 février 2005, 
E_____SA a conclu au déboutement du demandeur de toutes ses conclusions. 

 y) T_____ a retrouvé du travail depuis le 1er mars 2006. 

 z) Le groupe E_____Corporation, y compris E_____SA, a subi des 
restructurations annuelles depuis 2003. Celle de 2004 a touché 141 personnes, 
dont 5 employés européens. En Suisse, le plan social 2004 a notamment concerné 
C_____. 

 Dans un communiqué daté du 26 juillet 2005, E_____Corporation a annoncé 
qu'elle prévoyait de licencier 120 personnes, soit environ 30% de son personnel, 
dans le cadre d'une prochaine restructuration. Celle-ci a touché G_____, S_____, 
J_____ et L_____, qui ont toutes bénéficié du plan social 2005.  

 Le 18 juillet 2005, le Conseil d'administration de E_____Corporation a conclu 
deux accords particuliers avec respectivement F_____ et A_____, prévoyant que 
le montant de leurs indemnités en cas de licenciement sans motif s'élèverait à 9 
mois de salaire.   

 A_____ne travaille plus pour E_____SA depuis le 30 juin 2006. Elle n'a pas été 
licenciée au bénéfice d'un plan social, mais a effectivement reçu, conformément à 
l'accord susmentionné, une indemnité de départ correspondant à 9 mois de salaire, 
versée par E_____Corporation dont elle dépendait.  

 F_____ aurait été licenciée par E_____Corporation le 1er juillet 2006. 

EN DROIT 

 

1. Interjeté dans la forme et le délai prévus par la loi (art. 59 de la Loi sur la 
juridiction des prud’hommes ; ci-après LJP), l’appel est recevable. 

 Les parties ont été liées par un contrat de travail au sens des art. 319ss. CO. La 
Juridiction des prud'hommes est par conséquent compétente à raison de la matière 
pour connaître du présent litige (art. 1 al. 1 LJP). Elle l'est également à raison du 
lieu (art. 24 et 34 al. 1 de la LFors), Genève étant le lieu du siège de l'intimée et 
celui où l'appelant exerçait habituellement son activité professionnelle.   

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/27439/2004 - 4  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 Conformément à l'art. 109 LPC, applicable à titre supplétif à la procédure 
prud'homale en vertu de l'art. 11 LJP, la Caisse de chômage peut intervenir au 
procès qui oppose son assuré et l'employeur. En sa qualité d'intervenante 
principale, elle peut y prendre ses propres conclusions. 

2.  Chaque partie doit, à défaut de prescriptions contraires, prouver les faits qu'elle 
allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC, 186 LPC).  

 L'art. 8 CC répartit le fardeau de la preuve pour toutes les prétentions fondées sur 
le droit fédéral et détermine, sur cette base, laquelle des parties doit assumer les 
conséquences de l'échec de la preuve (ATF 130 III 321 consid. 3.1 p. 323; 127 III 
519 consid. 2a p. 522). On déduit également de l'art. 8 CC un droit à la preuve et à 
la contre-preuve (ATF 129 III 18 consid. 2.6 et les arrêts cités). En particulier, le 
juge enfreint cette disposition s'il tient pour exactes les allégations non prouvées 
d'une partie nonobstant leur contestation par la partie adverse, ou s'il refuse toute 
administration de preuve sur des faits pertinents en droit (ATF 114 II consid. 2a; 
130 III 591 consid. 5.4 p. 601 s. et l'arrêt cité). 

 Cette répartition du fardeau de la preuve ne réglemente toutefois pas l'appréciation 
des preuves, qui relève de l'intime conviction du juge, auquel l'art. 8 CC n'interdit 
pas, lorsque les moyens de preuve ordinaires font défaut, de procéder par indices 
ou de se fonder sur une très grande vraisemblance (Bertossa/Gaillard/Guyet/ 
Schmidt, Commentaire de la loi de procédure civile genevoise, n. 1 ad art. 186 
LPC et les références citées; Kummer, Grundriss des Zivilprozessrechts, 1978, p. 
123 no 3), ou encore sur l'expérience générale de la vie et du cours ordinaire des 
choses, sorte de présomption naturelle facilitant l'apport de la preuve (ATF 117 II 
256 consid. 2b et les références).  

3. L'appelant allègue que son licenciement est de nature essentiellement économique 
et avait été décidé dès novembre 2003, moment où sa hiérarchie s'était 
soudainement préoccupée de l'éventuel coût qui en résulterait, mais qu'elle l'avait 
retardé afin de s'éviter le paiement de l'indemnité prévue par le plan social 2003, 
trop généreuse à ses yeux. Il réclame donc, en vertu des principes de l'égalité de 
traitement et de la bonne foi, l'application du plan social à son cas et, partant, le 
paiement de 450'133.60 fr.  

 3.1. Le plan social est un concept intégré dans notre ordre juridique, bien qu'il ne 
fasse l'objet d'aucune règlementation expresse par le droit suisse (Wyler, Droit du 
travail, p. 564). La conclusion d'un tel plan n'est d'ailleurs pas un devoir juridique 
imposé à l'employeur (Klingenberg, Der Sozialplan, in ArbR 1989, p. 39ss.; 
Aubert, Commentaire romand, n. 3 ad art. 335f CO; Carruzzo/Sandoz/Jaccard/ 
Monticelli, Le contrat de travail, XI A 14; Vischer, Kündigung und kollektives 
Arbeitrecht, in Geiser/Münch, Stellenwechsel und Entlassung, p. 123). Aussi 
peut-on définir le plan social comme visant à permettre l'allocation de prestations 
supplémentaires, dépassant les exigences légales dans le cadre d'un licenciement 
collectif, que ces prestations soient spontanément et volontairement offertes par 
l'employeur, ou qu'elles résultent d'une négociation avec la représentation des 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

travailleurs (Wyler, op. cit. , p. 360). Son but est donc d'atténuer les effets, pour 
les personnes concernées, de la décision d'une entreprise de réduire son personnel 
(Klingenberg, Die Betriebsschlieessung, p. 140).   

 Eu égard à ce but, la notion de plan social doit être comprise dans un sens 
extensif. Ainsi, outre des aides financières de toutes sortes, il comprend aussi 
d'autres mesures sociales, telles que le replacement ou la reconversion, propres à 
accompagner les licenciements économiques et à favoriser la réintégration du 
travailleur licencié dans la vie active. Comme son nom l'indique, le plan social 
procède d'une démarche planifiée et il est toujours destiné à une pluralité de 
travailleurs. On est donc généralement enclin à y voir une forme particulière de 
convention collective de travail (ATF 132 III 32 consid. 6, et les références 
citées). 

 La qualification juridique du plan social dépend toutefois de son contenu et de son 
processus d'élaboration. En pratique, il est le plus souvent le fruit d'une 
consultation entre partenaires sociaux, ce qui l'assimile à une CCT (ATF 132 III 
32 consid. 6; ATF 130 V 18 consid. 2.3. et les références citées; Klingenberg, op. 
cit., p. 168ss; Vischer, Commentaire zurichois, n. 65 ad art. 357a CO; Wyler, 
op.cit., p. 361 et 565). Cependant, il peut également résulter d'une négociation 
avec la représentation de travailleurs et prendre une forme bilatérale ou présenter 
une modification conventionnelle des contrats de travail. Enfin, il peut être adopté 
unilatéralement par l'employeur et prendre la forme d'un acte gratuit, soumis ou 
non à acceptation, lequel acte pourrait être sui generis (Wyler, op. cit., p. 361 et 
les références citées).  

 Cela dit, quelle que soit la qualification juridique retenue, le plan social a pour 
effet de faire naître de véritables prétentions juridiques à ses bénéficiaires. Chaque 
travailleur peut donc invoquer directement les droits qui en découlent pour lui, dès 
lors qu'il entre personnellement dans son champ d'application (ATF 130 V 18 
consid. 2.3; arrêts du Tribunal fédéral du 5 janvier 1999 en la cause 4C.264/1998 
du 5 janvier 1999, consid. 6a = JAR 2000, p. 387 et du 2 juillet 2002 en la cause 
4C.115/2002).  

 3.2. En l'occurrence, le plan social 2003 de l'intimée n'a pas fait l'objet d'un accord 
passé avec une association de travailleurs, de sorte qu'il ne constitue pas une 
forme particulière de convention collective (cf. arrêts du Tribunal fédéral du 5 
janvier 1999 dans la cause 4C.264/1998 consid. 6a et du 13 juin 2001dans la 
cause 4C.94/2001 consid. 2b). Il n'en demeure pas moins que le plan adopté ne se 
présente pas comme une offre transactionnelle, mais bien comme une 
manifestation de volonté inconditionnelle destinée à produire des effets juridiques. 
Il constitue donc un engagement contractuel qui lie l'intimée (cf. arrêt du Tribunal 
fédéral du 13 juin 2001dans la cause 4C.94/2001 consid. 2b).  

 3.3. Pour déterminer si l'appelant a droit, comme il le prétend, aux indemnités 
prévues par le plan social 2003, il convient donc, en premier lieu, d'examiner si 
les conditions d'application du plan social étaient en l'espèce réalisées.  

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 Cause n° C/27439/2004 - 4  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 Selon ses termes, le plan social 2003 élaboré par E_____SA prévoyait trois 
conditions cumulatives: être employé sur une base permanente par E____ ou 
E1_____Sàrl, être licencié en raison du processus de restructuration 2003 et 
pendant la période d'août 2003 au 31 décembre 2003.  

 A noter que cette clause conventionnelle définissant le champ d'application du 
plan social doit être interprétée conformément au principe de la confiance, c'est-à-
dire selon  le sens que son destinataire pouvait lui donner de bonne foi en fonction 
de l'ensemble des circonstances (sur le principe de la confiance: cf. ATF 126 III 
375 consid. 2e/aa). 

 3.3.1. La réalisation de la première condition ne fait aucun doute, dans la mesure 
où l'appelant occupait au sein de E_____SA le poste de directeur administratif 
depuis 2001. 

 3.3.2. C'est principalement au sujet de la deuxième condition que les parties ont 
des avis divergents, l'appelant estimant que son licenciement a répondu à des 
impératifs purement économiques, alors que l'intimée soutient au contraire 
fermement qu'il est intervenu pour la seule raison de l'insuffisance des prestations 
de l'appelant. Trancher en faveur de l'une ou l'autre de ces opinions exige, au 
préalable, de circonscrire la notion de "licenciement en raison de restructuration".  
Celle-ci peut être rapprochée de l'expression plus usuelle de "licenciement pour 
motifs économiques".  

 3.3.3. Le droit suisse tient compte de tels motifs dans deux cas seulement, à  l'art. 
335a al. 2 CO, qui permet des délais de congé plus courts en faveur du travailleur 
dont le contrat a été résilié pour des motifs d'ordre économique, et à l'art. 335d 
al.1 CO, qui définit le licenciement collectif. Ainsi, le licenciement est qualifié de 
collectif quand les congés sont donnés dans une entreprise par l'employeur dans 
un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et 
dont le nombre atteint un certain seuil. Il convient toutefois de préciser que, 
contrairement à ce que peut laisser entendre cette disposition, le critère du délai de 
trente jours est uniquement pertinent pour définir un licenciement de collectif, 
mais ne saurait être pris en compte, même à titre indiciel, pour déterminer la 
nature des motifs des congés donnés, dans la mesure où rien n'interdit à 
l'employeur d'échelonner les licenciements sur une période plus longue que celle 
prévue par la loi en matière de licenciement collectif. Aussi, les motifs 
économiques se définissent-ils exclusivement comme des motifs non inhérents à 
la personne du salarié, c'est-à-dire des raisons liées à la situation économique de 
l'entreprise, comme sa fermeture totale ou partielle, sa restructuration ou sa 
rationalisation, qui rendent nécessaires  la suppression ou la modification de 
postes de travail (FF V 1992 390ss, notamment p. 402; Aubert, Commentaire 
romand, n. 8 ad art. 335d CO; Aubert, La nouvelle règlementation des 
licenciements collectifs et des transferts d'entreprise, in Journée 1994 de droit du 
travail et de la sécurité sociale, p. 87ss.; Müller, Die neuen Bestimmungen über 
Massenentlassungen, ArbR 1995, p. 113; Senti, Der Schutz vor kündigung aus 
wirtschaftlichen Gründen im schweizerischen Arbeitsrecht, p. 18s.; Brühwiler, 

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Einzelarbeitsvertrag, 2e éd., n. 2 ad art. 335a; Brunner/Bühler/Waeber, n. 3 ad art. 
335d;  Meyer, Die Massenentlassung, p. 87ss.; Staehelin, Kommentar zum 
Schweizerischen Zivilgesetzbuch, 3e éd., n. 5 ad art. 335d CO; Wyler, op. cit. , p. 
354). En revanche, doivent être considérés comme inhérents à la personne du 
salarié les motifs relatifs à ce dernier (indiscipline, grève illégitime) ou à son 
inaptitude à remplir ses obligations contractuelles (Aubert, op. cit., n. 8 ad art. 
335d CO). À noter que, lorsque le congé est donné à la fois pour des motifs 
inhérents à la personne et pour d'autres raisons, il faut déterminer lesquels ont été 
prépondérants pour le licenciement (Wyler, op. cit., p. 354; Brühwiler, op.cit., n. 1 
ad art. 335d-e CO). 

 3.3.4. Il s'agit donc, en l'espèce, de déterminer la nature des véritables raisons 
ayant, de manière prédominante, conduit l'intimée à se séparer de l'appelant. Cela 
nécessite d'analyser successivement les différents motifs invoqués pour expliquer 
le licenciement de l'appelant, en partant des arguments développés par chacune 
des parties à l'appui de sa thèse respective, puis d'évaluer leur pertinence, et enfin 
d'apprécier, au vu de l'ensemble de la situation, lesquels ont joué un rôle 
prépondérant.   

 S'agissant des motifs fournis par l'intimée pour justifier le licenciement de 
l'appelant, deux remarques préliminaires s'imposent. D'une part, on ne constate 
guère, dans l'ensemble des griefs faits à l'appelant, un manquement assez 
important pour entraîner à lui seul le licenciement d'un haut responsable qui avait 
donné, pendant ses sept années de service et jusqu'à peu de temps encore avant 
son renvoi, pleine satisfaction à l'intimée. Celle-ci a d'ailleurs admis qu'en 
"décembre 2003, il n'y avait pas de raison objective pour licencier T_____; le 
verre n'était pas encore plein". Son licenciement résulterait donc plutôt de 
l'addition de plusieurs déficiences et échecs de gravité moyenne. D'autre part, et 
compte tenu de ce qui vient d'être dit, les manquements reprochés ont 
essentiellement trait à la période du second semestre, plus justement à celle du 4e 
trimestre de l'année 2003, mis à part quelques problèmes antérieurs en matière de 
communication. Ce deuxième constat mérite d'être précisé, dans la mesure où les 
premières critiques formulées à l'encontre de l'appelant peuvent être datées avec 
exactitude. Elles remontent en effet au 26 octobre 2003, date à laquelle A_____ 
lui reprochait par e-mail de n'avoir pas communiqué efficacement sur les 
spécificités du plan social 2003, par rapport à celui de 2001, et d'avoir omis de 
mentionner que les modifications apportées engendraient une augmentation 
substantielle des indemnités auxquelles il aurait droit s'il lui était appliqué.  

 Plusieurs des motifs invoqués par l'intimée pour expliquer sa décision de licencier 
l'appelant ont trait à la personnalité et à l'attitude globale de ce dernier. Il lui a 
ainsi été reproché sa communication déficiente, son manque de disponibilité, 
particulièrement aux périodes critiques, et l'encadrement inadéquat de ses 
subordonnés. Or, ces griefs n'ont pas été confirmés par les témoignages recueillis 
au cours de la procédure, desquels il ressort que l'appelant était au contraire 
considéré comme un bon manager, disponible, à l'écoute et ouvert à la discussion 
par la majorité de ses collaborateurs - l'unanimité étant toujours difficile à obtenir 

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pour un dirigeant. De même, les reproches formulés au sujet de sa mauvaise 
communication laissent dubitatifs, étant donné que l'intimée connaissait ce 
problème, révélé par l'évaluation 2002, mais n'avait pas hésité depuis lors à offrir 
à l'appelant diverses récompenses pour ses prestations et à lui confier 
d'importantes responsabilités supplémentaires, telles que la conduite de la 
restructuration 2003 et la charge de deux nouveaux départements après le 
licenciement de G_____ en septembre 2003. Finalement, l'ensemble des motifs 
relatifs à la personnalité et l'attitude générale de l'appelant apparaissent douteux, 
compte tenu de sa nomination au Conseil d'administration de l'intimée en octobre 
2003, sur proposition de sa supérieure hiérarchique, A_____.  

 En revanche, les absences plus fréquentes de l'appelant durant le 4e semestre 
2003, qui ont pu être perçues par l'intimée comme une baisse de son engagement, 
doivent être considérés comme relevantes, bien qu'il faille y mettre un bémol 
assez conséquent, dans la mesure où, par un malheureux hasard de circonstances, 
l'appelant a vu survenir à cette période les maladies de ses deux parents et de son 
épouse. Etant donné les moments difficiles qu'il vivait, l'appelant était en droit 
d'attendre, de la part de l'intimée, une certaine empathie et indulgence à son égard, 
l'ayant jusque-là fidèlement servie pendant plus de sept années, au point, l'année 
en cause, de ne prendre que 15 jours de vacances, précisément à cette période.  

 Quant aux manquements et échecs identifiés de manière précise par l'intimée, 
plusieurs se révèlent manifestement mal fondés. En premier lieu, s'agissant de 
l'approbation des commandes effectuées tardivement le 12 décembre 2003, il 
semble difficile de tenir pour responsable l'appelant, alors directeur administratif, 
soit numéro 2 de E_____SA, du fait qu'il n'ait pas été joignable au moment où 
l'assistante exécutive originellement chargée de cette tâche avait soudainement 
voulu s'en décharger auprès de lui. Il irait d'ailleurs à l'encontre du bon sens 
d'admettre une telle responsabilité, dans la mesure où il est généralement du 
devoir des assistantes exécutives d'accomplir les tâches qui leur sont confiées par 
leur chef, et non l'inverse. 

 Concernant le prestataire de service H_____, la détérioration brutale de ses 
performances au cours du second semestre 2003 ne peut raisonnablement pas être 
imputée à l'appelant, puisqu'aucune amélioration n'a été notée suite au 
licenciement de l'appelant et à la reprise du dossier par son successeur, ce qui a 
conduit l'intimée à opter pour un nouveau prestataire. Il ne peut pas non plus lui 
être reproché d'être resté sans réaction, étant donné qu'il a fait pression sur la 
société en question et qu'il est à l'origine du remplacement de son directeur 
général. Il est normal que la mesure radicale d'opter pour un nouveau prestataire 
de service ne se soit pas imposée de suite pour une société jusqu'alors pleinement 
performante.  

 La question des locaux de la société à Dublin n'a plus été évoquée par A_____ 
lorsqu'elle a été invitée à s'exprimer sur les motifs ayant conduit au licenciement 
de l'appelant. De fait, le problème de la reprise desdits locaux s'est révélé être 
délicat et de longue date. Compte tenu de la lettre de l'agent immobilier du 10 

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avril 2003, faisant état d'un marché immobilier commercial saturé et comportant, 
à la demande de l'appelant, divers conseils destinés à augmenter les chances de 
trouver un repreneur, étant également donné que les pertes engendrées par les 
locaux irlandais s'élevaient encore à USD 300'000.- en 2005, du fait que la reprise 
du bail n'avait pu avoir lieu en 2004 comme prévu, il semble difficile d'imputer un 
tel échec à l'appelant, ce d'autant plus qu'un directeur du siège américain était 
coresponsable du dossier. Le seul reproche admissible serait que l'appelant n'ait 
pas usé de tous les moyens adéquats pour accroître les chances de trouver un 
repreneur et de n'avoir pas traité ce dossier avec tout le zèle qu'il nécessitait. 

 Il est encore fait grief à l'appelant de ne pas être intervenu pour remédier aux 
problèmes posés par K_____, en raison des prestations lamentables de cette 
société et à une querelle de personnes. Or, chez E_____SA, son interlocutrice et la 
personne chargée de s'assurer de la qualité de ses performances était L_____, 
manager informatique, laquelle a conservé son poste jusqu'en 2005. Il apparaît dès 
lors plutôt étrange d'exempter la personne directement responsable du dossier de 
tout blâme, pour ensuite concentrer les reproches sur son supérieur hiérarchique.  

 Enfin, c'est certainement au sujet de l'élaboration du plan social 2003 que les 
critiques s'avèrent le plus mal fondées. En effet, il ressort des courriers 
électroniques entre l'appelant d'une part, et F_____ et A_____d'autre part, que la 
finalisation du projet a été conduite en toute transparence et conformément aux 
instructions de cette dernière. Dans son e-mail du 26 juin 2003 notamment, 
l'appelant a exposé à F_____ et A_____ les détails du plan social, tout en leur 
fournissant les moyens de procéder elles-mêmes à des simulations au cas par cas. 
Elles disposaient par conséquent de tous les éléments nécessaires pour effectuer 
les vérifications commandées par les circonstances et pour s'assurer que le plan, 
dont il faut souligner la simplicité et la parfaite lisibilité, était conforme à leurs 
attentes. Il leur appartenait également de formuler des critiques et d'exiger 
d'éventuelles corrections au moment opportun, ou en tout cas avant de donner leur 
approbation, et non pas trois mois plus tard, comme cela a été fait. Si, malgré 
l'ensemble des informations fournies, la direction mondiale n'a pris conscience 
qu'en octobre 2003 des véritables implications du plan social 2003, notamment 
dans le cas de son application à l'appelant, il est malvenu de sa part de faire 
supporter les conséquences de ses propres négligences à ce dernier, sous prétexte 
qu'il aurait mal communiqué ou qu'il aurait omis de mentionner la potentialité 
d'un conflit d'intérêts. A ce sujet d'ailleurs, le reproche fait à l'appelant est 
difficilement compréhensible, dans la mesure où il n'était pas question qu'il soit 
concerné par la restructuration 2003, et qu'il n'avait pas de raison de se douter de 
l'être un jour, jouissant d'une position confortable et bien établie au sein de 
l'intimée, et n'ayant conclu aucun accord particulier comme cela avait été fait avec 
son prédécesseur B_____. Ainsi, la potentialité d'un conflit d'intérêts résulterait du 
seul fait qu'il soit employé de l'intimée, ce que cette dernière ne pouvait 
manifestement pas ignorer; on comprend dès lors que l'appelant ait jugé superflu 
de mentionner expressément une telle information.  

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/27439/2004 - 4  

- 19 - 
 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 Finalement, les motifs inhérents à la personne du travailleur qui peuvent être 
retenus comme pertinents en l'espèce sont les suivants : ses absences plus 
fréquentes durant le 4e trimestre 2004 en raison de problèmes familiaux, son 
manque de zèle dans le traitement du dossier des locaux irlandais,  son inaction 
face aux problèmes posés par K_____ et, enfin, la transmission tardive à 4 
employés irlandais de documents nécessaires à l'obtention de leurs allocations-
chômage. Ces griefs apparaissent somme toute assez faibles, compte tenu de 
l'ensemble des fonctions et des tâches dévolues à l'appelant. Il convient toutefois 
de les mettre en relation avec les motifs économiques qui peuvent être déduits des 
circonstances entourant son licenciement. 

 3.3.5. À ce titre, plusieurs éléments viennent appuyer la thèse de l'appelant, selon 
laquelle son licenciement serait de nature essentiellement économique. 

 En premier lieu, il convient de relever que le groupe E_____Corporation, dont fait 
partie l'intimée, a subi, depuis 2001, des restructurations quasi-annuelles, 
entraînant chaque fois une réduction drastique de ses effectifs, à tous les niveaux 
organisationnels et fonctionnels. 

 En outre, les circonstances dans lesquelles a été licencié l'appelant apparaissent 
plutôt étranges, étant donné que, fin juillet 2003, il était félicité pour le travail 
accompli dans la mise en place du plan social 2003, qu'en octobre, il était nommé 
au Conseil d'administration de l'intimée, qu'en décembre, selon les déclarations de 
A_____, il n'y avait toujours pas de raison objective de le licencier, et qu'enfin, le 
7 janvier 2004, son licenciement n'était soi-disant même pas envisagé, puisqu'il 
était invité à participer à un week-end avec les directeurs financiers pour la fin du 
mois. Par conséquent, à moins d'admettre que l'insuffisance des prestations de 
l'appelant ait pu soudainement prendre une ampleur telle qu'une semaine ait suffit 
à l'intimée pour faire le choix conséquent de se séparer de son numéro 2, lequel lui 
avait donné pendant 7 années, et lui donnait encore le mois précédent, entièrement 
satisfaction, il est sans doute préférable de reconnaître que d'autres motifs aient pu 
jouer un rôle.  

 A ce propos, il faut relever que les premiers reproches faits à l'appelant ont été 
formulés par A_____ en octobre, à son retour des USA, où s'était tenue une 
réunion de la Direction générale de E_____Corporation afin d'évaluer la 
restructuration 2003, et que c'est à nouveau à son retour du siège américain qu'elle 
a convoqué l'appelant pour lui remettre sa lettre de démission. Dans le même sens, 
A_____ a admis implicitement s'être fait l'écho, dans ses premiers reproches, de la 
Direction générale, laquelle venait de prendre conscience que les spécificités du 
plan social 2003 n'avaient pas été suffisamment communiquées et que l'appelant 
avait passé sous silence la potentialité d'un conflit d'intérêts. Il faut également 
rappeler que les documents relatifs au licenciement de l'appelant ont été préparés 
et rédigés aux USA et que l'entretien du 14 janvier 2004 a été tenu en présence de 
F_____, responsable des ressources humaines pour le groupe. Il apparaît donc très 
vraisemblable que le licenciement de l'appelant ait été décidé par la Direction 
mondiale, pour des raisons autres que les divers manquements constatés à l'échelle 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/27439/2004 - 4  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

locale. Ceci expliquerait notamment la quasi-simultanéité de deux événements a 
priori contradictoires: la nomination de l'appelant au Conseil d'administration sur 
proposition de A_____ d'une part, et les premières critiques à son encontre, 
formulées par cette dernière à la demande de la Direction générale, d'autre part. 

 Enfin, il convient de souligner que les fonctions de l'appelant ont été réparties 
entre trois personnes suite à son licenciement, G_____ étant rappelée pour prendre 
la tête de la "Relation avec la clientèle" et de la "Chaîne des fournisseurs", tandis 
que P_____ et A_____ devenaient respectivement responsables du Département 
juridique et des Ressources humaines. A cela s'ajoute la suppression du poste de 
directeur administratif qui a eu lieu à cette occasion, faisant ainsi disparaître 
l'échelon intermédiaire entre la directrice générale et les différents responsables de 
département. Il s'agit bien là d'une restructuration, aussi petite soit-elle. 

 Au vu de ce qui précède, les échecs et les failles de l'appelant qui ont été relevés 
par l'intimée pour expliquer son licenciement manquent cruellement d'épaisseur, 
une fois mis en relation avec les autres impératifs auxquels il a manifestement 
répondu. Par conséquent, les motifs économiques doivent à l'évidence être 
considérés comme prépondérants dans le cas d'espèce. La deuxième condition 
d'application du plan social 2003 est dès lors réalisée.  

 3.4. Il reste à examiner si les exigences temporelles sont respectées. Or, le 
licenciement de l'appelant est intervenu le 14 janvier 2004, alors que le plan social 
expirait fin décembre 2003. Toutefois, il apparaît, a posteriori et au vu de 
l'ensemble des circonstances, que le licenciement de l'appelant a en réalité été 
envisagé bien avant. En effet, les contenus de l'e-mail du 26 octobre 2003 et de 
l'avertissement écrit du 10 novembre 2003 démontrent assez clairement que la 
Direction mondiale souhaitait se séparer de l'appelant à ce moment déjà. Il serait 
difficile de trouver une autre explication à la soudaineté des reproches formulés 
quant à l'élaboration du plan social, plus de trois mois de silence complet après 
son approbation. En outre, dans les correspondances susmentionnées, A_____ n'a 
eu de cesse d'appliquer, soi-disant de manière théorique, le plan social au seul cas 
de l'appelant, alors qu'il n'était pas même sensé être concerné par celui-ci. On 
comprend également mal pour quelles raisons auraient été effectués le calcul des 
indemnités auxquelles l'appelant pouvait prétendre en vertu du plan social 2003, et 
la comparaison avec celles prévues dans la version de 2001, si ce n'était pas dans 
l'optique de le lui appliquer. Et le fait que l'appelant n'ait pas été inscrit sur la liste 
des personnes touchées par la restructuration 2003, communiquée à l'autorité 
suisse compétente, conformément aux exigences légales en matière de 
licenciement collectif, n'est pas propre à faire naître une incertitude, dans la 
mesure où il n'est pas interdit à l'employeur d'échelonner les licenciements sur une 
période plus longue que celle prévue à l'art. 335d CO et, par voie de conséquence, 
de ne pas communiquer les identités des personnes licenciées isolément hors du 
délai de 30 jours. 

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 Cause n° C/27439/2004 - 4  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 Ainsi, il y a lieu de se demander si, dans le cas d'espèce, il est possible de 
considérer la condition temporelle comme réalisée, par application des principes 
de l'égalité de traitement et de l'interdiction de l'abus de droit. 

 3.4.1. Le principe de l'égalité de traitement dans les rapports de travail a pour effet 
que l'employeur ne saurait placer arbitrairement ou sans motif justifié certains 
travailleurs dans une situation moins favorable que la majorité des travailleurs se 
trouvant dans une situation comparable (ATF 129 III 276; JAR 1999, p. 193; 
Wyler, op. cit., pp. 360 et 567; Carruzo/Sandoz/Jaccard/ Monticelli, op. cit., V B 
10). L'interdiction de l'arbitraire constitue ainsi une sorte de "soupape de sécurité" 
que le juge peut utiliser au profit d'un employé victime d'une discrimination 
(Rehbinder/Portmann, Basler Kommentar, n. 15ss. ad art. 328 CO; 
Carruzo/Sandoz/ Jaccard/Monticelli, op. cit., V B 10; JAR 2001 p. 203). Dans la 
mesure où il s'oppose au principe de la liberté contractuelle, le principe de l'égalité 
de traitement ne doit l'emporter que dans les situations collectives, soit celles où 
l'employeur apporte un traitement collectif à ses employés, même si ce traitement 
est différencié en fonction de groupes ou catégories de travailleurs (Wyler, op.  
cit., p. 567). La doctrine et la jurisprudence reconnaissent qu'un tel principe trouve 
application en matière d'allocation de prestations convenues dans un plan social, 
de sorte que l'employeur ne peut pas désavantager l'un de ses employés par 
rapport aux autres sans raison (JAR 1999, p. 193; BJM 1998, p. 271; ATF 130 V 
18 consid. 3.3; Trachsel, Das privatrechliche Gleichbehandlungsgebot, p. 60; 
Rehbinder, Berner Kommentar, pp. 415 ss., n. 8 à 10 ad art. 328 CO; 
Rehbinder/Portmann, op. cit., n. 16 ad art. 328 CO; Favre/Munoz/Tobler, Le 
contrat de travail, Code annoté, n. 1.20 ad art. 328 CO; Wyler, op. cit., pp. 
563ss.). En particulier, l'employeur ne peut pas exclure un travailleur congédié 
d'un plan social préparé pour d'autres employés qu'il s'apprête à licencier pour 
réduire son effectif (BJM 1991, p. 245 Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.20 ad 
art. 328 CO). 

 Ce droit à l'égalité de traitement est traditionnellement reconnu comme étant 
fondé sur la protection de la personnalité d'une part, et sur l'art. 4 aCst, repris à 
l'art. 8 nCst d'autre part (JAR 1999, p. 193; ATF 130 V 18 consid. 3.3; Trachsel, 
op.cit., p. 60; Rehbinder, op. cit., pp. 415 ss., n. 8 à 10 ad art. 328 CO; 
Rehbinder/Portmann, op.cit., n. 16 ad art. 328 CO; Favre/Munoz/Tobler, op. cit., 
n. 1.20 ad art. 328 CO; Wyler, op. cit., pp. 563ss.). Toutefois, dans un arrêt récent, 
le Tribunal fédéral s'est affranchi de ce fondement, en jugeant suffisant que la 
volonté d'assurer une égalité de traitement entre les employés ressorte clairement 
de l'accord des parties pour que l'employeur y soit tenu. Dans un tel cas, il était 
donc parfaitement vain de se demander si et à quelles conditions la garantie 
constitutionnelle de l'égalité, contenue à l'art. 8 Cst., pouvait être invoquée dans 
des rapports entre particuliers; de même, il était totalement inutile de se demander 
si et dans quelle mesure le principe de l'égalité de traitement était implicitement 
contenu dans l'art. 328 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral du 13 juin 2001 en la 
cause 4C.94/2001, consid. 2b). 

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 Cause n° C/27439/2004 - 4  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 3.4.2. L'obligation de se conformer aux règles de la bonne foi implique 
notamment de s'abstenir de tout comportement visant à empêcher de manière 
frauduleuse la réalisation d'une condition. A teneur de l'art. 156 CO, une condition 
est réputée accomplie quand l'une des parties en a empêché l'avènement au mépris 
des règles de la bonne foi. Cette disposition suppose que l'on soit en face d'une 
condition, que son avènement ait été empêché par l'une des parties, que cet 
empêchement viole les règles de la bonne foi et qu'il existe un lien de causalité 
adéquate entre le comportement et le défaut de réalisation de la condition (Ehrat, 
Basler Kommentar, n. 1ss. ad art. 156 CO, Pichonnaz, Commentaire romand, n. 
1ss. ad art. 156 CO; sur le principe de l'interdiction de l'abus de droit: ATF 118 II 
157 consid. 4b/cc).  

 3.4.3. En l'espèce, et comme dit précédemment, il apparaît assez clairement que 
l'intimée, en établissant un document unique, sans aucune référence nominative, 
pour régir de façon générale l'octroi de l'indemnité de départ aux employés montre 
qu'elle entendait traiter ceux-ci de la même manière en fonction de critères 
objectifs. La volonté d'assurer une égalité de traitement entre les employés ressort 
donc clairement de la démarche choisie (cf. arrêt du Tribunal fédéral en la cause 
4C.94/2001 du 13 juin 2001). 

 Il apparaît tout aussi clairement que l'intimée a voulu se séparer de l'appelant pour 
des raisons de restructuration dès la fin du mois d'octobre 2003, mais que, 
réalisant le coût d'une telle opération, elle a préféré attendre l'expiration du plan 
social 2003 pour mettre à exécution son projet, et que l'appelant ne puisse 
prétendre aux prestations auxquelles il aurait normalement eu droit. Quand bien 
même ces prestations étaient particulièrement généreuses, l'intimée aurait dû 
assumer les conséquences de sa propre négligence. Par son comportement donc, 
elle a violé non seulement les règles élémentaires de la bonne foi mais également 
le principe de l'égalité de traitement, dans la mesure où sa manœuvre abusive a eu 
pour seul but d'exclure de manière arbitraire l'appelant du plan social 2003. Par 
conséquent, il y a lieu d'accorder à ce dernier les indemnités auxquelles il aurait 
eu droit si le plan lui avait été appliqué comme il aurait dû l'être.  

 3.5. La fixation du montant des indemnités pose un problème particulier, étant 
donné que le plan social 2003, selon sa version finale produite par les parties, 
comporte une lacune. En effet, une personne de 51 ans, soit l'âge de l'appelant 
pendant la durée d'application du plan social, ne rentre dans aucune classe d'âges, 
nécessaire à la computation des points y relatifs. Le plan social doit donc être 
interprété sur ce point. 

 3.5.1. Pour apprécier la forme et les clauses d'une convention, le juge doit 
rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (art. 
18 al. 1er CO), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices; cette recherche 
débouchera sur une constatation de fait. S'il ne parvient pas à établir avec sûreté 
cette volonté effective, ou s'il constate que l'une des parties n'a pas compris la 
volonté réelle exprimée par l'autre, il recherchera le sens que les parties pouvaient 
et devaient donner, selon les règles de la bonne foi, à leurs manifestations de 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

volonté réciproques; il résoudra ainsi une question de droit (application du 
principe de la confiance; ATF 125 III 435, consid. 2a; ATF 122 III 118, consid. 
2a; ATF 118 III 342, consid. 1a; ATF 112 II 245, consid. II/1c). 

 Le juge doit partir de la lettre de la convention et tenir compte des circonstances 
qui ont entouré sa conclusion (ATF 127 III 444, consid. 1b; ATF 125 III 305, 
consid. 2b; ATF 115 II 264, consid. 5a). Selon la jurisprudence, il convient de ne 
pas attacher une importance décisive au sens des mots, même clairs, utilisés par 
les parties (abandon de la "Eindeutigkeitsregel"); même si la teneur d'une clause 
paraît claire et indiscutable à première vue, il peut résulter du but poursuivi par les 
parties ou d'autres circonstances que la lettre ne restitue pas exactement le sens de 
la convention (ATF 128 III 212, consid. 2b/bb et 3c, p. 221; ATF du 28 février 
2002 en la cause 5C.305/2001, consid. 4b; ATF 127 III 444, consid. 1b; ATF 125 
III 305, consid. 2b; ATF du 9 juillet 1998 en la cause 4C.436/1997, consid. 2; 
ATF du 2 mars 1998 en la cause 4C.24/1997, consid. 1c; Chappuis, Le texte clair 
du contrat, in Pour un droit pluriel, pp. 3ss.).  

 3.5.2. Dans ses écritures, l'appelant considère, dans l'établissement des faits, être 
inclus dans la catégorie inférieure (49 à 50 ans = 10 points), fixant ainsi son 
indemnité à 12.8 mois de salaire, avant de s'intégrer, au moment de chiffrer ses 
prétentions, dans la catégorie supérieure (52 à 55 ans = 18 points), élevant ainsi 
ses prétentions à un montant correspondant à 16 mois de salaire. L'incohérence 
critiquable de cette démarche ne saurait être suivie.  

 Si l'on considère le projet du plan social 2003 et les rectifications manuscrites de 
A_____ qu'il contient, les personnes ayant entre 49 et 52 ans pouvaient entrer 
dans trois classes d'âges différentes: de 45 à 50 ans (8 points, rectifié 10 points), 
de 50 à 52 (12 points, sans rectification), de 52 à 55 ans (18 points, sans 
rectification). La version finale du plan étant généralement plus généreuse que son 
projet, il ne se justifierait pas d'inclure l'appelant dans la catégorie des 49-50 ans 
du plan social et de lui accorder en conséquence un nombre de points inférieur à 
celui auquel il aurait eu droit selon le projet. Toutefois, il ne semble pas, compte 
tenu de l'absence de rectifications les concernant, qu'A_____ait voulu modifier ou 
fusionner les deux classes d'âges supérieures. Ainsi, il y a lieu de considérer que la 
lacune du plan social 2003 résulte essentiellement d'une omission de 
retranscription de la classe d'âges "50-52 = 12 points".  

 Par conséquent, l'appelant, qui avait 51 ans, 7 ans d'ancienneté et un salaire de 
324'000.- fr., au moment de l'application du plan social 2003, se serait vu octroyer 
un total de 34 points (10 + 12 + 12). Il aurait donc eu droit à une indemnité 
correspondant à 13.6 mois de salaire (34/2.5). A noter que c'est également ce 
chiffre que retient A_____ lorsqu'elle applique théoriquement le plan social à 
l'appelant dans son e-mail du 26 octobre 2003. 

 3.6. L'appelant peut donc prétendre au paiement de 382'613.55 fr., correspondant 
à une indemnité de 13.6 mois de salaire, à titre d'application du plan social 2003. 
Le jugement entrepris doit être réformé en ce sens.  

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4.  L'appelant fait valoir que le procédé de l'intimée, consistant à retarder son 
licenciement pour l'exclure du plan social, constitue une violation de l'interdiction 
de l'abus de droit, de sorte que son licenciement doit être qualifié d'abusif. A ce 
titre, il exige la somme de 56'266.70 fr., correspondant à une indemnité de deux 
mois de salaire.  

 4.1. Aux termes de l’art. 335 al. 1er CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les 
dispositions sur le congé abusif. Est abusif le congé donné pour un des motifs 
énumérés à l’art. 336 CO, qui concrétise avant tout l’interdiction générale de 
l’abus de droit et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de 
travail (ATF 125 III 70 ; ATF 123 III 246 consid. 3b). 

 
 En principe, la licéité d’une résiliation ne présuppose pas que soient avancés des 

motifs particuliers, dès lors que le droit du travail repose sur le principe de la 
liberté de donner congé (Staehelin/Vischer, Zürcher Kommentar, n. 3 ad art. 336 
CO ; Vischer, Der Arbeitsvertrag, in Schweizerisches Privatrecht, p. 159). 

 
 La résiliation est valable même si l’employeur ne la motive pas, la motive 

faussement ou incomplètement. Lorsque le travailleur exige de son employeur 
qu’il motive le congé et que celui-ci ne s’exécute pas ou imparfaitement, il n’en 
découlera que des sanctions indirectes dans le cadre d’un procès portant sur la 
protection contre le congé au niveau de l’appréciation des preuves et, le cas 
échéant, des frais et dépens. En revanche, le législateur n’a pas prévu de sanctions 
telles que la nullité de la résiliation ou la présomption d’abus au sens de l’art. 336 
CO (ATF 121 III 60 = JdT 1996 I, p. 47). 

 
 La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 

signifié (art. 8 CC ; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant souvent pour 
objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé 
abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus 
plausible. Cette présomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le 
fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un 
commencement de preuve d’un motif abusif de congé. De son côté, l’employeur 
ne saurait alors demeurer inactif ; il doit apporter les preuves à l’appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF du 7 juillet 1994 en la cause 
4P.334/1994 ; SJ 1993, p. 360 ; ATF 115 II 484, consid. 2b ; Streiff/von Kaenel, 
Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5ème éd., n. 16 ad art. 336 CO ; SJ 1993, 
p. 360). 

 

 4.2. Pour fonder sa prétention, l'appelant s'appuie sur l'art. 336 al. 2 let. c CO, 
selon lequel le congé est abusif s'il est donné par l'employeur sans respecter la 
procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs à l'art. 335f 

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CO. A noter que, dans un tel cas, l'indemnité ne peut dépasser un montant 
correspondant à deux mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 3 CO). 

 C'est à tort que l'appelant invoque un tel fondement. En effet, l'art. 335f al. 1 CO 
impose à l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif de 
consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs. Plus 
précisément, il doit leur donner la possibilité de formuler des propositions sur les 
moyens d'éviter les congés, d'en limiter le nombre, ainsi que d'en atténuer les 
conséquences (335f al. 2 CO); il est également tenu de leur fournir tous les 
renseignements utiles à cet effet, dont en tout cas, par écrit, les motifs du 
licenciement collectif, le nombre des travailleurs touchés et celui des travailleurs 
habituellement employés, ainsi que la période pendant laquelle il est envisagé de 
donner les congés (335f al. 3 let. a-d CO). Il est à préciser que la disposition, bien 
qu'absente de la liste contenue à l'art. 362 CO, est de nature relativement 
impérative en ce sens qu'il ne peut y être dérogé au détriment des travailleurs (art. 
2 LPart; Duc/Subilia, Commentaire du contrat de travail, p. 384; Wyler, op. cit., p. 
357; Staehelin, op. cit., p. 542 n. 6 ad art. 335f CO). En revanche, selon la 
doctrine majoritaire, l'obligation d'informer l'office du travail, contenue à l'art. 
335f al. 4 CO,  ne fait pas, à proprement parler, partie de la procédure de 
consultation. Cette obligation a essentiellement un caractère de droit public, de 
sorte que sa violation ne peut faire l'objet que de sanctions pénales administratives 
prévues par le droit cantonal (Brunner/Bühler/Waeber, p. 194 n. 5 ad art. 335f 
CO; Staehelin, op. cit., p. 545 n. 2 ad art. 335g CO; Wyler, op. cit., p. 186; contra: 
Meyer, op. cit., p. 186).  

 Ainsi, la procédure de consultation impose à l'employeur qui envisage un 
licenciement collectif une double obligation, à savoir informer et consulter les 
travailleurs ou leurs représentants, et ceci en vue d'aboutir à un accord (FF 1992 V 
405). Cette procédure, et les devoirs de l'employeur qu'elle induits, a 
essentiellement pour but de favoriser la négociation d'un plan social, sans que la 
conclusion et la mise en œuvre d'un tel plan soient obligatoires (Aubert, op.cit., n. 
3 ad art. 335f CO; Klingenberg, op.cit., p. 39ss.; Carruzzo/Sandoz/Jaccard/ 
Monticelli, Le contrat de travail, XI A 14; Vischer, op.cit., p. 123 et 132s.). 
L'obligation de consultation, dont la violation est sanctionnée à l'art. 336 al.2 let. c 
CO, concerne donc uniquement le processus propre à l'établissement du plan 
social, à l'exclusion de ses effets ou de sa mise en œuvre.  

 4.3. Aussi, s'agissant d'une application inégalitaire du plan social ou, comme dans 
le cas d'espèce, d'une manœuvre de détournement des termes du plan social pour 
en exclure l'un de ses bénéficiaires, apparaîtrait-il, à première vue du moins, plus 
approprié de se fonder sur le principe général de la prohibition de l'abus de droit 
concrétisé par l'art. 336 CO, voire sur l'art. 336 al. 1 lit. a CO sanctionnant le 
congé discriminatoire. Cette disposition qualifie d’abusif le congé donné par une 
partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que 
cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte, sur un point 
essentiel, un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Cette disposition vise le 
congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’appartenance 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/27439/2004 - 4  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

religieuse, l’âge, l’homosexualité, le statut familial, les antécédents judiciaires, ou 
encore la maladie ou la séropositivité (ATF 127 III 86, consid. 2a ; ATF du 11 
novembre 1993, publié in SJ 1995, p. 798 et les références citées ; SJ 1993, 
p. 357 ; Message du 9 mai 1984 concernant la révision des dispositions sur la 
résiliation du contrat de travail, in FF 1984 II, pp. 622 et 623 ; Zoss, La résiliation 
abusive du contrat de travail, thèse Lausanne 1996 ; Streiff/von Kaenel, op. cit., 
5ème éd., n. 5 ad art. 336 CO).  

 
 L'art. 336 CO, dont l'énumération n'est pas exhaustive (ATF 123 III 246; 121 III 

60; etc.), vise à punir les congés donnés par des employeurs poursuivant un but 
considéré comme contraire aux mœurs (Barbey, Les congés abusifs selon l'art. 
336 al. 1 CO, in Journée 1993 de droit du travail et de la sécurité sociale, p. 75). 
En principe donc, les seuls éléments déterminants pour qu’un congé soit abusif 
sont le motif du congé et la causalité entre ce motif et le congé lui-même : le 
congé ne peut et ne doit être considéré comme abusif que parce qu’il a été 
prononcé pour un motif qui n’est pas digne de protection (FF 1984 II 622 ; ATF 
du 11 novembre 1993 W. S.A. c/ M., pp. 6 et 7). 

 
 En l'espèce, le licenciement de l'appelant, comme il a été analysé précédemment, a 

été motivé par des considérations essentiellement économiques. Or, le congé 
donné en  raison d'une restructuration de l'entreprise n'est pas considéré comme 
abusif (JAR 1995 p. 158; Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.21 ad art. 336 CO, 
Barbey, op. cit. , p. 77). 

 
 Toutefois, le Tribunal fédéral considère que le caractère abusif peut également 

résulter de la manière dont une partie exerce son droit de donner le congé. Même 
quand elle l'exerce de manière licite, elle doit le faire avec ménagement et ne pas 
contrevenir de manière grossière au principe de la bonne foi ('kein falsches und 
verdecktes Spiel treiben, das Treu une Glauben krass widerspricht) (ATF 118 II 
157 c. 4b/cc; Favre/Munoz/Tobler, op.cit., n. 1.4 ad art. 336 CO). 

 
 Au vu de cette interprétation extensive de l'art. 336 CO, il y a lieu de considérer le 

congé de l'appelant comme abusif. En effet, l'intimée a contrevenu de manière 
grossière au principe de la bonne foi en envisageant dès octobre 2003 le 
licenciement pour des raisons de restructuration, mais en attendant, pour cela, 
l'expiration du plan social, puis en s'en prenant, pour justifier le congé, aux 
prestations de l'appelant de manière infondée, et cela uniquement en vue de 
s'épargner le paiement d'indemnités jugées trop généreuses à ses yeux, bien 
qu'approuvées par elle quelques mois auparavant. Le principe de l'abus de droit 
étant admis, il convient à présent de se prononcer sur l'indemnité.  

  

 4.4. Selon l’art. 336a al. 1er CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l’autre une indemnité. Le législateur n’a ainsi pas entendu sanctionner la 
partie qui agit de manière abusive par la nullité ou l’annulabilité du congé. 
L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; elle ne 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du 
travailleur (art. 336a al. 2 CO ; FF 1984 II 624). 

 
 L’indemnité prévue à l’art. 336a al. 2 CO a une double finalité, punitive et 

réparatrice. La finalité en partie réparatrice de l’indemnité résulte des mots mêmes 
utilisés par le législateur pour la désigner (indemnité) ; elle découle aussi du fait 
que cette indemnité est versée non pas à l’État, comme une amende pénale, mais à 
la victime elle-même. Certes, l’indemnité ne représente pas des dommages-
intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne 
prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la 
peine conventionnelle. Le juge doit la fixer en équité (art. 4 CC). Dès lors que la 
loi lui impose de tenir compte de toutes les circonstances, il ne saurait faire 
abstraction, entre autres éléments, de la durée des rapports de travail, des effets 
économiques du licenciement, qui peuvent aggraver les conséquences de l’atteinte 
portée aux droits de la personnalité du travailleur, de la gravité de l’atteinte à la 
personnalité de la personne congédiée et du comportement des parties lors de la 
résiliation du rapport contractuel (ATF du 8 janvier 1999, publié in SJ 1999 I, 
p. 277 ; ATF 123 III 391 ; SJ 1995, p. 802). 

 
 Pour la fixation de l'indemnité, le juge jouit d'un pouvoir d'appréciation qui n'est 

limité que dans la mesure où cette indemnité ne doit pas dépasser l'équivalent de 
six mois de salaire au maximum (ATF 119 II 157 c.2a).  

 

 En l'espèce, il s'agit de savoir si une indemnité doit être accordée à l'appelant en 
supplément de celle résultant du plan social que le présent arrêt lui octroie. Or, la 
violation de l'interdiction de l'abus de droit a déjà été sanctionnée et réparée par le 
présent arrêt, par lequel l'appelant se voit bénéficier des prestations prévues par le 
plan social et l'intimée condamner à lui verser des indemnités correspondant à 
13.6 mois de salaire. La double finalité, punitive et réparatrice, de l'art. 336a CO a 
donc déjà été atteinte par un autre biais. Par conséquent, le cumul des indemnités 
prévues par le plan social et celles prévues à l'art. 336a CO doit être refusé, à 
l'instar de l'impossibilité de cumuler les indemnités pour congé abusif et pour 
licenciement immédiat injustifié (ATF 121 III 64 consid. 2; Favre/Munoz/Tobler, 
op.cit., n. 2.6 ad art. 336a CO). 

 4.5. Le jugement sera donc confirmé  sur ce point. 

5.  L'appelant réclame, en raison de la dépression et des souffrances subies du fait de 
son licenciement, une indemnité pour tort moral à hauteur de 10'000 fr. 

 5.1. Aux termes de l’art. 328 al. 1er CO, l’employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus 
pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 
 
L’art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu’assurent les art. 
27 et 28 du Code civil. D’une part, cette disposition interdit à l’employeur de 
porter atteinte, par ses directives (art. 321d CO), aux droits de la personnalité du 

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travailleur. D’autre part, elle impose à l’employeur la prise de mesures concrètes 
en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur (Wyler, op. cit., 
p. 220 ; Aubert, op. cit., § 2 ad art. 328 CO, p. 1728), laquelle englobe notamment 
la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et intellectuelle, son 
honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit 
dans l’entreprise (ATF du 18 décembre 2001 en la cause 4C.253/2001 ; 
Rehbinder, op. cit., n. 4 ad art. 328 CO ; Rehbinder/Portmann, op. cit., n. 3 ad 
art. 328 CO ; Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, p. 83; Saillen, La 
protection de la personnalité du travailleur, thèse Lausanne 1981, pp. 72 ss). 

  
 5.2. L’atteinte à la personnalité du travailleur peut provenir directement de 

l’employeur lui-même, l’employeur étant une personne physique, ou d’un organe 
de la société, l’employeur étant une personne morale (art. 55 al. 2 CC), ou encore, 
par application de l’art. 101 CO, d’un auxiliaire de l’employeur (supérieur du 
travailleur, collègue), voire d’un tiers (client, fournisseur). L’art. 328 CO crée 
donc une responsabilité propre de l’employeur, opposable à lui seul, pour des 
actes qui peuvent être le fait de tiers (JAR 1992, p. 169 ; Wyler, op. cit., p. 220 ; 
Rehbinder, op. cit., p. 83 ; Saillen, op. cit., p. 63). 

 
 5.3. En cas de violation de l’art. 328 CO par l’employeur, le travailleur a en 

principe droit à des dommages-intérêts dont le mode et l’étendue se déterminent 
d’après les principes généraux des art. 97 ss et 41 ss CO (SJ 1984, p. 556). 
 
Dans la mesure où l’atteinte à la personnalité du travailleur n’entraîne en principe 
aucun dommage matériel, une telle action ne sera toutefois pas propre à en réparer 
directement les conséquences. Tout au plus est-elle utile si cette atteinte 
s’accompagne de dommages matériels (Saillen, op. cit.,  p. 104). 
 
L’inexécution du contrat emporte présomption de faute (art. 97 CO) ; l’employeur 
n’est libéré que s’il prouve n’avoir pas commis de faute. Le travailleur doit 
prouver, quant à lui, l’existence du contrat de travail, la violation dudit contrat par 
l’employeur, le dommage et le lien de causalité (Saillen, op. cit., p. 103). 

 
 5.4. En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer 

une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait 
pas donné satisfaction autrement (art. 97, 99 al. 3 et 49 al. 1er CO ; ATF 102 II 
224, consid. 9 ; ATF 87 II 143 ; Aubert, op. cit., § 7 ad art. 328 CO, p. 1729 ; 
Saillen, op. cit., p. 104). 
 
Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont 
les suivantes : la violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la 
personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité 
naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, l’absence 
d’autres formes de réparation (Gauch/Schluep/Tercier, Partie générale du droit des 
obligations, n. 1565 et ss). 
 

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L’octroi d’une indemnité sur la base de l’art. 49 CO ne sera justifié que si la 
victime a subi un tort considérable qui doit se caractériser par des souffrances qui 
dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de 
supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur 
(FF 1982 II 703 ; Deschenaux/Steinauer, Personne physique et tutelle, n. 624 ; 
Tercier, Le nouveau droit de la personnalité, n. 2049). 
 
Une faute particulièrement grave de l’auteur de l’atteinte n’est pas requise. Par 
ailleurs, s’agissant d’une responsabilité contractuelle, la faute est présumée 
(art. 97 CO ; FF 1982 II, p. 703 ; Deschenaux/Steinauer, op. cit., n. 613 et 619). 

 
5.5. S'agissant de savoir si, et le cas échéant, à quelles conditions une indemnité 
pour tort mort peut être octroyée à un employé exclut arbitrairement et 
abusivement d'un plan social, il convient de distinguer selon que les souffrances 
ont été ressenties en raison du licenciement abusif  même, ou qu'elles résultent des 
circonstances y relatives, notamment de la manière de procéder de l'employeur.   
 

 5.5.1. En principe, les souffrances causées directement et uniquement par un 
licenciement abusif ne justifient pas l'octroi d'une indemnité pour tort moral. En 
effet, dans la mesure où l’art. 336a CO vise non seulement la punition de l’auteur 
du congé abusif, mais aussi la réparation du tort moral subi par le travailleur 
licencié (ATF 123 III 391, consid. 3), l’indemnité prévue dans cette disposition ne 
laisse guère de place à l’application cumulative de l’art. 328 al. 1er, en 
combinaison avec l’art. 49 CO, car elle embrasse toutes les atteintes à la 
personnalité du travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat (ATF 
du 12 août 1997 en la cause 4C.459/1996). Demeure réservée l’hypothèse dans 
laquelle une telle atteinte serait à ce point grave qu’un montant correspondant à 
six mois de salaire du travailleur ne suffirait pas à la réparer. Sous cette réserve, 
l’application de l’art. 49 CO, parallèlement à l’art. 336a CO, ne saurait entrer en 
ligne de compte que dans des circonstances exceptionnelles. On songe ici, par 
exemple, à des reproches de caractère diffamatoire, n’ayant aucun lien de 
connexité avec la relation de travail, que l’employeur adresserait au travailleur à 
l’occasion de son licenciement, ou encore au dénigrement du second par le 
premier vis-à-vis de tiers, et notamment des employeurs potentiels du travailleur 
congédié (ATF du 8 janvier 1999, publié in SJ 1999 I, p. 277 ; ATF 123 III 391). 
 
5.5.2. En revanche, le travailleur conserve le droit de réclamer la réparation du 
préjudice résultant d’une cause autre que le caractère abusif du congé. En effet,  
l’art. 336a al. 2 in fine CO réserve les dommages-intérêts que la victime du congé 
pourrait exiger à un autre titre,  
 
Dans le même sens, le Tribunal fédéral a estimé que, dans le cas où les 
circonstances entourant le licenciement entraînaient une atteinte d'une gravité 
objective suffisante, le plan social n'était pas propre à compenser cette souffrance, 
et que, partant, une indemnité pour tort moral se justifiait (arrêt du Tribunal 
fédéral du 11 novembre 2004 dans la cause 4C./259/2004).  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 
5.5.3. En l'espèce, il est admis que l'appelant a souffert d'une dépression et que 
celle-ci a pour origine et cause directe son licenciement. Toutefois, cela ne justifie 
pas en soi l'octroi d'une indemnité pour tort moral.  D'une part, comme il a été dit 
précédemment, le caractère abusif de son congé a été réparé par l'application du 
plan social à son cas et l'octroi des indemnités conséquentes qu'il prévoyait. Ces 
indemnités remplaçant en quelque sorte celles prévues à l'art. 336a al. 1 CO,  on 
peut dès lors considérer que, comme ces dernières, elles embrassent elles aussi les 
atteintes à la personnalité du travailleur qui découlent de la résiliation abusive du 
contrat. D'autre part, il faut souligner que le plan social, en tant qu'il intègre des 
mesures sociales d'accompagnement, sert à atténuer les conséquences néfastes,  
non seulement financières mais également en termes d'insécurité et de sentiment 
d'abandon, qui résultent d'un licenciement collectif. On peut dès lors admettre que 
les indemnités offertes par un plan social ont partiellement pour but de compenser 
les souffrances psychiques et morales ressenties par un employé licencié pour des 
raisons indépendantes de sa volonté.  
 
Toutefois, il y a lieu de se demander si les circonstances dans lesquelles l'appelant 
a été licencié, et notamment la façon de procéder de l'employeur, ont entraîné une 
atteinte d'une gravité objective suffisante pour justifier une indemnité pour tort 
moral.  Force est de constater en l'espèce que le comportement de l'intimée n'est 
pas exempt de tout reproche. Il est notamment à regretter le double jeu de 
l'intimée, la manière abrupte avec laquelle l'appelant s'est vu remercié et libéré de 
venir travailler, ainsi que le caractère mensonger de l'annonce de son départ. 
Toutefois, ce message, tout aussi mensonger qu'il soit, n'était pas propre à nuire à 
la réputation professionnelle de l'appelant, dans la mesure où il présentait son 
départ comme étant de son initiative et motivé par de nouvelles opportunités de 
carrière.  Aussi, l'appelant n'a pas démontré avoir été victime d'une atteinte 
suffisamment grave pour justifier une indemnité pour tort moral, en supplément 
de celles octroyées par le plan social.  
 
5.6. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.   

 

6.  L'appelant estime avoir connu deux épisodes distincts d'incapacité de travail, avec 
des causes différentes (hypertension et stress, puis dépression), ouvrant chacun 
une période de protection propre. Sur cette base, il réclame ses salaires de 
novembre et décembre 2004, soit 56'266.70 fr.. 

 6.1. La protection du travailleur contre la résiliation du contrat par l'employeur en 
temps inopportun est assurée par l'art. 336c CO. Aux termes de l'art. 336c al. 1 let. 
b CO, l'employeur ne peut pas, après le temps d'essai, résilier le contrat pendant 
une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un 
accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours 
de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième 
année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. 

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L'alinéa 2 précise que le congé donné pendant l'une des périodes mentionnées au 
premier alinéa est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le 
délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne 
continue à courir qu'après la fin de la période.  

 
 L’art. 336c al. 2 CO vise à accorder au travailleur le bénéfice d’un délai de congé 

complet, afin qu’il ait la possibilité de chercher un nouvel emploi, sans risquer de 
voir cette période compromise par une possible maladie (ATF 109 II 330, consid. 
2b, et les références citées; cf. FF 1967 II 249ss.). 

 
 En conséquence, le délai de congé ne commence pas à courir dès la réception de 

la résiliation, mais doit être calculé rétroactivement à partir de l’échéance du 
contrat. Si le licenciement est intervenu dans un délai plus long que le délai de 
congé minimum prévu par la loi, ce dernier délai est seul déterminant sous l’angle 
d’une résiliation en temps inopportun au sens de l’art. 336c CO ; ainsi, le temps 
écoulé entre le début du délai de congé ouvert par la résiliation et le début du mois 
où commence le délai de congé minimum ne compte pas (ATF du 20 juillet 1994, 
publié in SJ 1995, p. 801 ; ATF 119 II 449, consid. 2a et 3b, et les références 
citées = JdT 1995 I, p. 27 ; ATF 115 V 437). 

 
 6.2. Le Tribunal fédéral admet le cumul des protections lorsque celles-ci ont des 

origines différentes (ATF 124 III 474 = JT 2000 I 137 = JAR 1999, 266; ATF 120 
II 124 = JT 1995 I 156 = JAR 1995, 185).  

 
 Ainsi, les diverses éventualités mentionnées aux lettres a à d de l’art. 336c al. 1er 

CO font chacune courir une période de protection indépendante l’une de l’autre  
(cumul dit « interlittéral » ; ATF 120 II 124). En outre, lorsqu’un employé est 
incapable de travailler pour cause de maladies ou d’accidents successifs n’ayant 
aucun lien entre eux, chaque nouvelle maladie ou chaque nouvel accident fait 
courir un nouveau délai légal de protection durant lequel l’employeur ne peut 
valablement résilier le contrat de travail (cumul dit « intralittéral » ; ATF 120 II 
124). En revanche, en cas de rechute consécutive à une maladie ou à un accident, 
la période de protection ne peut excéder, respectivement 30, 60 ou 90 jours (ATF 
120 II 124; Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.18 ad art. 336c CO). Dans un tel 
cas, il convient donc d'additionner les différentes absences jusqu'à ce que le délai 
de protection soit épuisé (Wyler, op. cit., p. 426). 

 

 6.3. En l'espèce, l'appelant a été licencié le 14 janvier avec effet au 30 avril 2004. 
Ses sept ans de service auprès de l'intimée lui conféraient une période de 
protection de 180 jours,  dont il  a entièrement bénéficié, en raison de ses 
problèmes de santé survenus au cours du délai de résiliation. Il convient 
cependant d'examiner les liens entre sa première incapacité de travail, décidée par 
le Dr M_____ et prolongée par le Dr N_____, et le second arrêt de travail fixé par 
le Dr O____, pour déterminer si, comme le soutient l'appelant, ces deux épisodes 
sont suffisamment distincts pour ouvrir chacun une période de protection propre. 

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Il est à préciser que seule l'absence de liens entre ces maladies successives 
pourrait faire courir un nouveau délai légal de protection. 

 Le Dr M____ a indiqué que l'appelant était venu le consulter le 9 mars 2004 pour 
des problèmes de pression artérielle et de stress. Il a décelé à ce moment chez son 
patient un burn-out assez sérieux pour justifier un arrêt maladie de trois semaines. 
Il ne s'est toutefois pas inquiété davantage, dans la mesure où un état de stress est 
assez fréquent chez les personnes gravitant dans le monde des affaires. Le second 
médecin consulté, le Dr N____ a jugé bon de prolonger cet arrêt jusqu'au 18 avril 
2004, en raison de la fatigue et du surmenage dont souffrait l'appelant.  

 Ce n'est qu'au moment où il a revu son patient, soit le 10 juin 2004, que le Dr 
M____ a diagnostiqué un état dépressif réactionnel. A son avis, cet état était 
directement lié à ses soucis professionnels. Le Dr O_____, psychiatre qui suit 
l'appelant depuis le 1er juillet 2004, a confirmé le diagnostic de son confrère et a 
également précisé que la dépression de l'appelant avait pour origine son 
licenciement.  

 Au vu de ce qui précède, et rejoignant en cela l'avis du tribunal, il est difficile de 
concevoir les deux épisodes d'incapacité de travail comme étrangers l'un à l'autre.  
Il est en effet connu que le burn-out peut fréquemment déclencher une dépression, 
ou qu'inversement, on fasse remonter, rétrospectivement, l'origine d'une 
dépression dans un burn-out. Il faut également relever en ce sens que les 
médecins, tout en utilisant des dénominations différentes au sujet de l'état du 
patient (stress, surmenage, burn-out, puis dépression), s'accordaient sur le fait qu'il 
trouvait son origine dans les soucis professionnels de l'appelant et, plus 
particulièrement, dans son licenciement. Aussi, les arguments d