# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c54a595e-5e32-5291-9a78-58ca19e9a4a7
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-03-08
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 08.03.2024 GE.2023.0061
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2023-0061_2024-03-08.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 8 mars 2024 

  
	
  Composition

  	
  M. Alain Thévenaz, président; M. Guy Dutoit et M.
  Marcel-David Yersin, assesseurs; Mme Marie-Christine Bernard, greffière. 

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
   A.________ à
  ******** représenté par Me Arnaud THIÈRY, avocat à Lausanne,  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité de Lausanne, représentée par le Service du personnel de la Ville
  de Lausanne, à Lausanne.   

  

   

 

	
  Objet

  	
        Fonctionnaire
  communal    

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de
  Lausanne du 24 février 2023 (licenciement pour suppression de poste selon
  l'art. 69 RPAC)  

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________, né le 16 mai 1965, est employé depuis le 1er octobre
2010 par la Commune de Lausanne. Il a d'abord travaillé au Service informatique
comme auxiliaire, puis dès le 1er avril 2011 en qualité d'adjoint
technique - d'abord à 50%, puis à 80% dès le 1er février 2013 - au
sein du Service du personnel (SPEL), qui fait partie de la Direction des finances
et de la mobilité (FIM). Dès le 1er janvier 2014, il a occupé la
fonction d'assistant administratif responsable de l'octroi des allocations
familiales à 80%. A cette date, il a été nommé fonctionnaire à titre définitif.
A partir du 1er avril 2014, il a occupé la fonction de chef de la
section "système et contrôle des salaires", avec un taux d'activité
de 90% à 100%. Depuis le 1er mars 2017, il a exercé la fonction de
chef de la section "salaires et assurances sociales" à 100%. 

B.                    
Depuis 2017, le SPEL a organisé ses activités par "domaines".

En septembre 2021, lors d'une réorganisation du SPEL
effectuée dans le cadre du projet "Perspectives 21", un nouveau
domaine, intitulé "Administration du personnel et salaires" (APS), a
été constitué. La section "salaires et assurances sociales" (qui
faisait partie d'un autre domaine) y a été déplacée (et renommée section "salaires
et assurances"), de même que les unités "administration RH" et
"gestion des temps". Le 24 août 2021, B.________ est entrée en fonction
pour occuper le poste (nouvellement créé) de cheffe de ce domaine.

Au 1er septembre 2021, l'organigramme du
domaine APS était le suivant:

Administration du personnel & salaires
(APS)

B.________

cheffe de domaine 

********

coor. processus administratif 

 

	
   

  	
  Administration
  RH

  ********

  cheffe
  d'unité 

   

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

   

  	
   

  
	
   

  	
  Salaires
  & Assurances

  A.________

  chef de
  section 

   

  Contrôles
  des salaires

  J.________

  prép.
  contrôle des salaires 

  L.________

  responsable
  conformité salaires 

  Assurances

  D.________

  resp.
  allocations familiales & assurances

  K.________

  gest.
  allocations familiales 

   

  	
   

  
	
   

  	
  Gestion
  des temps

  ********

  cheffe
  d'unité

   

  ********

  gestionnaire
  d'application & contrôle données

   

  	
   

  

La cheffe de domaine, après
avoir procédé à une analyse, a estimé qu'au sein de la section salaires et
assurances, les "experts métiers" affectés au paiement des salaires ne
possédaient pas des compétences suffisamment pointues en matière de salaires et
de charges sociales. Par ailleurs, le traitement des dossiers liés à
l'imposition à la source et aux cotisations de la caisse de pensions présentait
du retard. Elle a décidé, suite au départ de la
responsable conformité salaires, en novembre 2021, de recruter une personne
plus expérimentée et formée en matière de salaires. Le poste a par conséquent été
revalorisé (cahier des charges et niveau salarial), et, dans ce cadre,
également celui d'expert métier occupé par D.________ (qui est devenu celui de
"responsable des états légaux et charges sociales"). C.________,
titulaire d'un brevet fédéral de spécialiste en assurances sociales, a été
engagée le 1er avril 2022 pour occuper le premier. Chaque
responsable supervisait un préposé. Par ailleurs, la description de poste (soit
le cahier des charges) de chef de section occupé par A.________ a également été
revue, celui-ci ayant désormais plus un rôle de supervision et de coordination
de la section, les aspects "métier" et opérationnels relevant, eux,
de ses collaborateurs. 

Suite au départ de B.________, le 30 avril 2022, un
nouveau chef de domaine a été engagé pour le 3 octobre 2022.

Au 3 octobre 2022, l'organigramme du domaine APS était
le suivant:

 

Administration du personnel & salaires
(APS)

I.________

chef de domaine

********

coor. processus administratif

 

	
   

  	
  Administration
  RH

  ********

  cheffe
  d'unité 

   

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

   

  	
   

  

 

	
   

  	
  Salaires
  & Assurances

  A.________

  chef de
  section 

   

  Contrôles
  des salaires

  C.________

  responsable
  conformité salaires

  J.________

  prép.
  contrôle des salaires

  Assurances

  D.________

  resp.
  états légaux et charges soc.

  K.________

  gest.
  allocations familiales 

   

  	
   

  
	
   

  	
  Gestion
  des temps

  ********

  cheffe
  d'unité

   

  ********

  gestionnaire
  d'application & contrôle données

   

  	
   

  

C.                    
Lors d'un entretien du 30 septembre 2022, la cheffe de service du SPEL, E.________,
et la responsable RH de la Direction FIM, F.________, ont informé A.________ de
la décision prise formellement le 29 septembre 2022 par la municipalité de la suppression
de son poste de chef de section. Il lui a été remis une lettre de la
municipalité datée du même jour qui en expliquait les motifs et dont on extrait
le passage suivant:

"Un chef de domaine va commencer son activité le 3
octobre 2022 et aura notamment la responsabilité de superviser les différentes
missions du domaine dont celle de la section salaires et assurances.
Actuellement, il y a un fort besoin de soutenir les deux experts métiers qui
s'appuient aujourd'hui sur un préposé au contrôle des salaires et une préposée
aux allocations familiales. Un préposé supplémentaire au contrôle des salaires,
qui pourrait également contribuer à la gestion des allocations familiales, est
nécessaire pour que les missions soient accomplies à satisfaction et
pour palier la surcharge de travail existante.

Actuellement, les deux experts métiers sont rattachés à un
chef de section, lui-même rattaché au chef de domaine. Vu les compétences des
experts métiers et du chef de domaine, le poste de chef de section est devenu
obsolète. En effet, les principales responsabilités de ce poste consistent en
la conduite de la section et la supervision des activités des deux experts
métier.

Les trois échelons hiérarchiques ne se justifient plus et
l'organisation du domaine doit non seulement être simplifiée mais surtout
renforcée par la création d'un poste opérationnel à plein temps ou de plusieurs
postes opérationnels à temps partiels pour soutenir le processus essentiel de
gestion des salaires."

A.________ a également été informé du fait que tous
les efforts seraient entrepris pour lui proposer un autre poste, que toutefois,
en l'état, aucun poste correspondant à son profil, ses capacités et son
expérience professionnelle n'était vacant au sein de l'administration communale,
et que la municipalité était donc contrainte d'entamer une procédure de
licenciement pour suppression de son poste au sens de l'art. 69 du
Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration
communale (RPAC). Une convocation pour être entendu dans le cadre d'une telle
procédure lui a été remise.

A.________ a été en incapacité de travail depuis le
6 octobre 2022.

D.                    
Assisté par son conseil, il a été entendu le 14 novembre 2022 par
la cheffe du SPEL, E.________, en présence de la responsable RH de la Direction
FIM, F.________, et de la cheffe du domaine "Droit du
personnel et procédures" du SPEL, G.________. Il
a fait part de ses observations en s'appuyant sur un document
écrit par ses soins. Un délai au 28 novembre 2022 lui a été fixé pour produire
une version à jour de son curriculum vitae et ses déterminations sur les postes
vacants au sein de l'administration et publiés sur l'intranet. Il a été informé
que, dans le même délai, le SPEL devait tenir une séance ad hoc avec l'ensemble
des responsables RH des directions de la Ville afin d'examiner la question de
savoir si des postes correspondant à son profil étaient susceptibles de
s'ouvrir, et qu'une démarche analogue serait également entreprise auprès du
domaine Santé et sécurité au travail (DSST).

Par courriel du 16 novembre 2022, la responsable RH
de la Direction FIM a indiqué à A.________ que les responsables RH des six
autres directions avaient été informés de la procédure le concernant et de la
recherche d'une solution; dans ce cadre, elle lui a demandé de lui faire part
de ses intérêts ainsi que de la liste de ses compétences clé.

Le même jour, la cheffe de service du SPEL a pris
contact avec le DSST.

Par courriel du 25 novembre 2022, A.________ a
transmis au SPEL son curriculum vitae
mis à jour, contenant ses compétences clé (gestion de données,
analyse, direction de projet, amélioration continue, résolution de problèmes
complexes). Il a par ailleurs fait part de son souhait de
travailler dans le cadre de suivi de budgets d'affaires ou en tant que chef de
projet senior, et du fait qu'il était particulièrement intéressé par le domaine
des énergies renouvelables, et a indiqué au service son intérêt pour le poste
de "responsable d'affaires intercommunales", ouvert au sein du
Service commercial des Services industriels (SIL).

Il ressort de son curriculum vitae que A.________
est au bénéfice d'un CFC en mécanique générale acquis en 1985 et d'un diplôme
de technicien ES en construction mécanique acquis en 1996. Il a oeuvré pour
différents employeurs en qualité de responsable informatique et consultant IT
depuis 1997 jusqu'à son engagement par la Commune de Lausanne en 2010. Il a par
ailleurs obtenu un MBA en gestion d'entreprise délivré par la HES-SO en 2011 et
un CAS en gestion financière du secteur public délivré par l'IDHEAP en 2017.

Par courriels des 28 et 29 novembre 2022, A.________
a été informé du fait qu'au vu de son intérêt pour le poste vacant aux SIL, le
responsable RH de cette direction avait été contacté afin de lui présenter son
dossier et sa situation.

Par courrier du 21 décembre
2022, le SPEL l'a informé du fait que sa candidature pour le poste précité
n'avait pas été retenue, dès lors qu'il ne possédait pas les connaissances
suffisantes dans les domaines des énergies (un master HES ou EPF en génie
électrique était exigé, ainsi que de très bonnes connaissances des branches de
l'électricité et du gaz), ni d'expérience commerciale. Par ailleurs, aucun
poste correspondant à son profil n'étant vacant au sein de l'administration
communale, la procédure en vue de son licenciement était reprise. Un délai pour
produire ses éventuelles observations complémentaires lui a été imparti.

Par courriel du 22 décembre 2022, A.________ a informé
la responsable RH de la Direction FIM de son intérêt pour le poste de "chef
de projet de la division coordination stratégie et projets" vacant au sein
des SIL. Le 4 janvier 2023, le responsable RH des SIL a été informé de sa
candidature. Celui-ci a informé l'intéressé que sa candidature n'avait pas été
retenue, en raison du fait qu'il n'était pas au bénéfice d'une "certification
PMP", qui constituait une exigence du poste. Par ailleurs, ses expériences
professionnelles en qualité de consultant IT et responsable informatique
n'étaient pas suffisantes pour le poste.

E.                     
Le 31 janvier 2023, D.________, responsable des états légaux
et charges sociales au sein de la section salaires et assurances, a démissionné.
Son poste n'a pas été repourvu tel quel (voir consid. H ci-dessous).

F.                    
Dans des déterminations du 17 février 2023, A.________ s'est opposé à
son licenciement. Il a au préalable requis que la
Commission paritaire (constituée en application des art. 75 ss RPAC) soit
consultée avant que toute décision de la municipalité soit prise à son égard,
plus particulièrement pour que la commission identifie d'éventuels postes
vacants pouvant lui être proposés, et qu'elle détermine à tout le moins quels
critères un tel poste devait réunir pour lui être proposé. En outre, il a
requis que la Commission paritaire puisse se prononcer sur l'adéquation des
postes auxquels il avait postulé et sur le respect par l'autorité intimée du
critère de la priorité donnée au fonctionnaire dont le poste est supprimé. Sur
le fond, il a contesté qu'il n'existait aucun poste correspondant à sa
formation et à ses capacités au sein de l'administration. Il a relevé à cet
égard qu'il n'était pas établi que le poste de chef de projet au sein des SIL
ne correspondait pas à sa formation et ses capacités. En outre, il a exposé que
le poste de responsable des états légaux et des charges sociales au sein de la
section salaires et assurances s'était libéré en raison de la démission de son
collègue D.________. Or, A.________ ayant non seulement supervisé, mais
également suppléé celui-ci, ce poste correspondait parfaitement à sa formation
et à ses capacités, et la municipalité avait violé ses obligations en ne le lui
proposant pas. Enfin, l'intéressé a reproché à la municipalité un manque de
proactivité dans la recherche d'un autre poste pour lui. 

G.                    
Par décision du 24 février 2023, la municipalité a licencié A.________
avec effet au 31 août 2023 en application de l'art. 69 al. 2 RPAC, au motif que
le poste de chef de section qu'il occupait était supprimé, pour les raisons invoquées
dans la lettre qui lui avait été remise le 30 septembre 2022. Elle a rejeté la
requête tendant à la consultation préalable de la Commission paritaire, au
motif que le RPAC ne prévoyait la consultation de cette commission qu'en cas de
licenciement pour justes motifs. Par ailleurs, elle a fait valoir qu'elle
n'était pas en mesure de proposer à A.________ un poste correspondant à ses
capacités et à sa formation, aucun poste correspondant à ces critères n'étant
actuellement vacant au sein de l'administration communale. S'agissant du poste vacant de responsable des états légaux et des charges sociales,
occupé par le subordonné de l'intéressé jusqu'au 31
janvier 2023, elle a relevé qu'une réflexion était en cours et que ce poste était
susceptible d'évoluer différemment compte tenu des impératifs
organisationnels du SPEL. Elle a indiqué que A.________
était libéré de son obligation de travailler comme de celle de produire un
certificat médical, et ce jusqu'au terme du délai de congé, et qu'il recevrait
à la fin des rapports de travail une indemnité de douze mois de salaire brut,
soit l'indemnité prévue, du fait de son âge et de son ancienneté, par la
loi en cas de résiliation à la suite d'une suppression de poste. Enfin elle a
retiré l'effet suspensif à un éventuel recours, en application des art. 80 al.
2 et 99 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD;
BLV 173.36). 

H.                    
Suite au départ du responsable des états légaux et charges sociales, le SPEL a créé une unité en lieu et place d'une section,
avec à sa tête la personne responsable de la conformité des salaires (C.________)
qui a repris l'expertise liée aux états légaux et charges sociales incombant
précédemment à D.________. Par ailleurs, les postes opérationnels ont été
augmentés de la manière suivante: le taux d'activité de la gestionnaire des
allocations familiales a été augmenté de 20%; l'autre gestionnaire des
allocations familiales en tant qu'auxiliaire a été engagée de manière fixe sur
le poste, à 100%; enfin, la titulaire du poste de coordonnatrice des processus
administratifs a été augmentée de 10% afin d'épauler les gestionnaires des
allocations familiales. Un poste à 50% de gestionnaire des contrôles salaires
n'a par conséquent pas été repourvu. 

Depuis le 1er février 2023, l'organigramme
du domaine APS est le suivant:

 

Administration du personnel & salaires
(APS)

I.________

chef de domaine

********

coor. processus administratif

 

	
   

  	
  Administration
  RH

  ******** 

   

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

  ********

  prép.
  admin. du personnel 

   

  	
   

  
	
   

  	
  Salaires
  & Assurances

  C.________

  cheffe
  d'unité

   

  K.________

  spécialiste
  allocations familiales

  J.________

  gestionnaire
  salaires

  K.________

  gest. allocations
  familiales et salaires

   

  	
   

  
	
   

  	
  Gestion
  des temps

  ********

  cheffe
  d'unité

   

  ********

  gestionnaire
  d'application & contrôle données

   

  	
   

  

I.                      
Par acte du 27 mars 2023, A.________ a interjeté recours contre la
décision du 24 février 2023 de la municipalité auprès de la Cour de droit
administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP), en concluant, avec suite
de frais et dépens, principalement à l'annulation de son licenciement et à sa
réintégration au poste occupé jusqu'ici, subsidiairement à l'annulation de son
licenciement et, après consultation de la Commission paritaire, à sa réintégration
dans un poste correspondant à sa formation et ses capacités, avec garantie de
son ancien traitement, et enfin plus subsidiairement à l'annulation de son
licenciement et au renvoi de la cause à la municipalité pour nouvelle
instruction et nouvelle décision dans le sens des considérants. Il a également,
préalablement, demandé la restitution de l'effet suspensif au recours, ainsi
que la consultation de la Commission paritaire. Il a par ailleurs requis la
tenue d'une audience au cours de laquelle seraient entendus des témoins.

Sur le fond, il a contesté que son licenciement
repose sur un motif objectif d'organisation, et a fait valoir que la
suppression de son poste était un prétexte utilisé dans le but de se séparer de
lui. Il a argué que les tâches qu'il exerçait n'avaient pas été supprimées mais
avaient été transférées à d'autres personnes. Il a également fait valoir une
violation de la procédure de l'art. 69 RPAC en ce sens qu'il existait selon lui
au sein de l'administration communale des postes correspondant à sa formation
et à ses capacités, lesquels auraient dû lui être proposés. Les deux postes
auxquels il avait postulé auprès des SIL ainsi que le poste de "responsable
des états légaux et des charges sociales" libéré par D.________ le 31
janvier 2023 correspondaient ainsi à ses compétences. Il a par ailleurs fait
grief à l'autorité intimée de ne pas avoir adopté une attitude proactive pour
le reclasser, et de ne pas avoir respecté le principe de priorité de l'art. 69
al. 1 RPAC.

J.                     
Le recourant a retrouvé une pleine capacité de travail depuis le 1er
avril 2023.

K.                    
Dans sa réponse du 8 juin 2023, la municipalité a conclu au rejet du
recours. Par ailleurs, elle s'est opposée à la restitution de l'effet
suspensif. 

Le 20 juin 2023, le recourant a déposé des
observations complémentaires. Il a relevé que la section à la
tête de laquelle il se trouvait, transformée
en unité, était désormais dirigée par C.________, à qui ses anciennes tâches avaient
été confiées. Ceci démontrait
que la volonté de supprimer un échelon hiérarchique redondant était un
prétexte, cet échelon ayant été immédiatement recréé, et avec
plus ou moins les mêmes tâches que celles confiées auparavant au recourant. Au
demeurant, le poste de cheffe d'unité salaires et assurances sociales aurait dû
être proposé au recourant qui aurait dû bénéficier de la priorité en vertu de
l'art. 69 al. 1 RPAC.

L.                     
Le 29 juin 2023, la municipalité a déposé des déterminations relatives à
l'effet suspensif. Le 10 juillet 2023, le recourant a déposé une écriture.

M.                   
Par décision du 11 juillet 2023, le juge instructeur a rejeté la demande
de restitution de l'effet suspensif, au motif que l'intérêt de l'autorité
intimée à ne pas devoir réintégrer le recourant dans ses fonctions pendant la
procédure de recours s'avérait prépondérant par rapport à l'intérêt privé
contraire du recourant.

N.                    
La CDAP a tenu une première audience le 2 octobre 2023. Elle a
recueilli les explications des parties et de leurs représentants, soit le
recourant, assisté de son conseil, cependant que G.________, cheffe
du domaine Droit du personnel et procédures du SPEL,
représentait la municipalité. La Cour a en outre recueilli la déposition des témoins
suivants: F.________, responsable RH de la Direction FIM, et H.________,
responsable RH des SIL. E.________, cheffe du SPEL, a également été entendue en
qualité de partie. 

a) Il ressort du procès-verbal d'audience notamment
ce qui suit:

"Me Thièry indique que le recourant a
retrouvé une pleine capacité de travail. Avec son salaire du mois d’août, il a
reçu l’indemnité prévue par la décision. Il est inscrit au chômage et fait des
offres d’emploi. Il a notamment postulé à un poste de chef de projet SIRH [réd.:
système d'information des ressources humaines] à 80-100 % au sein du SPEL mis
au concours en juin 2023, mais le SPEL lui répondu que sa candidature n’avait
pas été retenue parce que la collaboration avec l’équipe du SIRH du SPEL avait « souvent
été difficile » (cf. pièces 47, 48 et 49 produites par le recourant). Il a
également postulé à des postes à la Ville de Lausanne et au SPEL. Au président
qui lui demande - dès lors qu’il fait valoir qu’il y aurait un autre motif de
licenciement du recourant que celui invoqué d’une réorganisation - pour quel
motif celui-ci a été licencié, Me Thièry invoque une incompatibilité d’humeur
et de caractère entre la (nouvelle) cheffe du SPEL et lui. La réponse à sa
postulation précitée est révélatrice. Au président qui lui demande si, à part
lors d’un entretien en 2020 à la suite duquel le recourant a reçu un courriel
de la cheffe du SPEL (cf. pièce 46 produite par le recourant), il y a eu
d’autres épisodes où son « savoir être » aurait été remis en cause, Me
Thièry répond par la négative.

G.________ indique qu’il a été souligné lors de
plusieurs entretiens de collaboration que le recourant devait améliorer sa
communication, sans toutefois que cela soit relevé comme un élément négatif.
Cela n’a cependant eu aucune incidence sur la suppression de sa fonction."

b) Il ressort des déclarations de E.________,
cheffe du SPEL, notamment ce qui suit:

"Questions
posées par le Président :

[...]

Q6 : Quelles sont les raisons qui ont provoqué la
suppression du poste qu’occupait A.________ ?

R6 : Après mon arrivée en février 2019, j’ai engagé des
réflexions à l’interne du Service pour en optimiser la réorganisation. A ce
moment-là, la section salaires et assurances sociales se trouvait dans le
domaine organisation et rémunération. Il a été décidé de créer un nouveau
domaine intitulé administration et salaires (APS). Cette réorganisation a été
effectuée avec l’accompagnement de professionnels. Le but de la création d’un
nouveau domaine était de réunir toutes les prestations en lien avec le cycle de
vie du personnel. Il y a eu d’autres composantes à cette réorganisation au sein
de mon service. Cela a fait que le domaine APS s’est retrouvé constitué d’une
section dirigée par A.________ et de deux unités dirigées par d’autres
personnes. Pour moi, il n’y pas vraiment de différence entre une section et une
unité ; c’est probablement un héritage historique. Le but de cette
réorganisation était de favoriser une meilleure collaboration entre les deux
unités, administration RH et salaires et assurances ainsi que, dans une moindre
mesure, celle de la gestion des temps. La nouvelle cheffe de domaine a été
recrutée en aout 2021 (B.________). Elle a rapidement constaté des lacunes dans
le traitement des salaires et des assurances sociales, avec un besoin
d’accroître l’expertise métier. Les experts métiers de la section salaires et
assurances ont été renforcés. Dans ce cadre, la description de poste de A.________
a été revue. Il s’occupait à la fois de supervision et des aspects techniques
pour lesquels il avait de bonnes compétences. Peu à peu, on s’est rendu compte
qu’il était nécessaire d’avoir plus de forces opérationnelles. Le chef de
domaine avait déjà des responsabilités de supervision. On s’est rendu compte
qu’il formait une sorte de doublon avec le chef de section, d’où la décision de
la municipalité de supprimer le poste de chef de section au profit d’un ou deux
postes opérationnels à l’appui des experts métier. 

Questions posées par Me Thièry :

Q1 : A.________ n’avait-il pas la capacité de suppléer, dès
lors qu’il le faisait déjà?

R1 : Il a effectivement assuré l’intérim pour le bureau des
salaires, mais on a constaté qu’un expertise métier demeurait nécessaire, d’où
l’engagement d’une nouvelle collaboratrice en charge de l’unité conformité des
salaires. A.________ s’est vu attribuer un nouveau poste uniquement avec des
tâches de supervision.

Q2 : Dans la réalité, A.________ faisait-il de la supervision
ou du travail technique ?

R2 : Je ne peux pas répondre précisément, mais la majorité de
son temps était consacré aux outils techniques plutôt qu’aux aspects métiers.

Q3 : De 2015 à 2022, l’effectif de la section salaires et
assurances est passé de 6,8 à 4,2 EPT [réd.: équivalent plein temps]. Ne
doit-on pas constater qu’on a retiré des temps attribués à A.________ ?

R3 : Dans le cadre d’une réorganisation, à chaque fois qu’un
poste est vacant, on se pose la question de le maintenir ou d’en créer un autre
qui répond mieux au besoin. Cela a permis, à tout le moins en partie, de créer
un nouveau poste de chef de domaine.

Q4 : Est-ce que les problèmes liés à l’imposition à la source
ont pour origine le fait qu’on a refusé à A.________ d’acquérir un nouveau
logiciel ?

R4 : Je ne pense pas parce que les problèmes d’imposition à
la source sont aujourd’hui complètement réglés, sans avoir acquis un nouveau
logiciel.

Questions posées par G.________ :

Q1 : Comment décririez-vous l’atmosphère et le fonctionnement
du domaine APS ?

R1 : Pour moi, ils sont excellents. Les retours que j’ai sont
très positifs. C’est notamment dû au fait que les bons experts métiers sont au
bon endroit.

[…]

Questions posées par Me Thièry :

Q1 : Comment avez-vous utilisé les équivalents plein temps
libérés par la suppression du poste de A.________ ?

R1 : Nous avons engagé une gestionnaire pour les allocations
familiales et la conformité des salaires à 100%. Il s’agit de K.________.

Q2 : A quel moment avez-vous décidé de créer le poste de chef
d’unité salaires et assurances sociales ?

R2 : Il s’agissait de renforcer l’expertise métier. Lorsque D.________
a démissionné, les réflexions ont été poursuivies dans la même direction. Le
poste de D.________ n’a pas été repourvu tel quel. Les différentes
responsabilités opérationnelles ont été réparties entre les gestionnaires, et
les responsabilités métiers ont été attribuées à la responsable conformité des
salaires, C.________. Ainsi, son poste a été transformé en chef d’unité. Le
poste n’a pas été mis au concours, s’agissant d’une transformation de poste.

Q3 : En lien avec la pièce 107, description du poste de
Mme C.________, en quoi A.________ n’avait pas les compétences nécessaires
pour l’occuper ?

R3 : Diriger l’unité S&A :  pas de
problème ; Gestion paie et assurances : manque d’expertise
métier ; Maîtrise insuffisante relative aux salaires et assurances
sociales ; Manque de connaissances métiers pour le calcul des
salaires ; Système de paie : maîtrise des paramétrages ; Veille
légale problématique ; Projets transversaux : pas de problème pour A.________ ;
Allocations familiales : pas de problème pour la supervision. Environ le
50% de ce descriptif de poste n’est pas vraiment dans les cordes de A.________.
Ce poste de chef d’unité reste très opérationnel ; il n’y a que 15% de
supervision.

Q4 : Alors qu’il a occupé plus d’un an le poste ad
interim de responsable du bureau de contrôle des salaires, comment
expliquez-vous votre réponse précédente ?

R4 : B.________ avait attiré mon attention sur les
lacunes de A.________, ou du moins de la nécessité de renforcer l’expertise
métier au sein de cette section. Cela est ressorti de l’entretien de
collaboration de 2022.

Q5 : Savez-vous dans quel contexte le cahier des charges de A.________
et de ses subordonnés a été réécrit en 2021 ?

R5 : C’était dans le cadre de la création du domaine APS
auquel je me suis référée ci-dessus. Il s’agissait, d’entente avec B.________,
de renforcer l’expertise métier dans la section. 

Q6 : Avez-vous envisagé de proposer à A.________ le poste de
chef de projet SIRH ?

R6 : Non, mais il a spontanément postulé. Je ne pense pas que
A.________ aurait bien fonctionné avec la cheffe d’unité, ni qu’il avait les
compétences nécessaires de vulgarisation.

Q7 : Est-ce que finalement le problème identifié au sein de
la section n’était pas lié à l’attitude et au manque de compétence métier de A.________
?

R7 : La suppression du poste de A.________ était logique au
vu de ce que j’ai déjà dit. Il y a toutefois eu des recadrages et des
difficultés avec certaines personnes.

Q8 : Comment estimez-vous avoir mis en œuvre le principe de
priorité ?

R8 : D’abord en intervenant auprès des responsables RH des
directions en leur demandant, comme avec les SIL, de prêter une attention
particulière au dossier de A.________. À compétences égales, son dossier aurait
eu la priorité. 

Questions posées par G.________ :

Q2 : Est-ce que les problèmes relationnels sont intervenus
avant la procédure de réorganisation, en 2021 ?

R2 : Dès mon arrivée en fonction, j’ai eu connaissance de
problèmes relationnels impliquant A.________.

Q3 : Est-ce que ces problèmes relationnels sont en lien avec
la perspective de réorganiser ?

R3 : Non.

Q4 : Lors de l’entretien de collaboration de 2021, A.________
était satisfait de la réorganisation. Pourquoi ?

R4 : Pour lui, cela permettait de clarifier les rôles et
responsabilités. Il était satisfait de pouvoir renforcer l’expertise métier. Il
n’a pas critiqué le fait que celle-ci soit renforcée chez quelqu’un d’autre."

c) Il ressort des déclarations d'F.________,
responsable RH de la Direction FIM, notamment ce qui suit:

"Questions posées par Me Thièry :

Q1 : Avez-vous tenu la séance ad hoc avec l’ensembles
des responsables de direction au sujet de A.________ ?

R1 : Oui, c’était dans le cadre d’une séance que nous
avons toutes les deux semaines avec les responsables RH de direction (sept au
total). La séance a eu lieu avant la fin de 2022.

Q2 ; Qu’en est-il ressorti ?

R2 : J’ai communiqué la situation de A.________.
Ensuite, celui-ci nous a transmis son CV à jour, que j’ai transmis à tous mes
collègues RRHD en leur demandant de me contacter ou m’informer d’un poste
susceptible de correspondre à A.________. Je précise que nous avions demandé à A.________
de consulter toutes les offres publiées sur notre site.

Q3 : Quelle est la pratique de la direction dans le cas
de l’application de l’art. 69 al. 1 RPAC?

R3 : Mes collègues et moi formons un réseau interne.
Nous formons un réseau confidentiel quand nous sommes amenés à rechercher un
poste. Lorsque l’intéressé dépose sa candidature pour un poste, nous le
soutenons notamment en cas de demande de renseignements. On ne peut toutefois
pas influencer l’autorité d’engagement.

Q4 : Est-ce qu’il y a un délai usuel dans lequel on
recherche un poste de remplacement ?

R4 : Il s’agit du délai de 6 mois de l’art. 69 al. 1
RPAC.

Q5 : Au sein de votre direction, quelle est la fréquence
à laquelle l’art. 69 RPAC est appliqué ?

R5 : C’est rare.

Q6 : Selon la décision, le poste de chef de section
devait être remplacé par un poste de préposé à 100% ou des postes partiels.
Est-ce que cela a été le cas ?

R6 : Il demeure un EPT de 50% vacant.

Q7 : À quel moment a-t-il été décidé de créer le poste
de chef d’unité salaires et assurances sociales ?

R7 : C’est suite à la démission de D.________.

Q8 : Est-que ce poste de chef d’unité a été mis au
concours ? 

R8 : Normalement, ça devrait être le cas, mais je ne me
rappelle pas.

Q9 : Est-ce qu’il a été envisagé de proposer le poste à A.________ ?

R9 : Cela a été discuté mais cette option n’a pas été
retenue parce que le cahier des charges ne correspondait pas entièrement à
celui de A.________, et parce qu’il s’agissait d’un poste inférieur. Je ne
pense pas que cela soit lié à l’historique des relations avec A.________. La
question du salaire ne se posait pas.

Q10 : Est-ce qu’il a été envisagé de proposer à A.________
le poste de chef de projet SIRH ?

R10 : Sa candidature a été envisagée comme toutes les
autres. On recherchait des compétences plus pointues en matière de SIRH. Cela
nécessite des compétences transversales, relationnelles pointues en matière de
RH. Nous souhaitions engager quelqu’un qui avait déjà une expérience spécifique
dans ce domaine. L’âge n’est pas un critère.

Q11 : Avez-vous soutenu A.________ dans le cadre de ses
candidatures auprès des SIL ?

R11 : J’ai eu des contacts avec mon homologue H.________.

Questions de G.________ :

Q1 : Est-ce qu’il existe au sein de l’administration
communale des postes cachés ? 

R1: Non. J’ai connaissance de tous les postes à repourvoir. 

Q2 : Est-ce que vous pouvez confirmer que, dans certains
cas d’application de l’art. 69 RPAC, des postes sont proposés avant même
l’ouverture de la procédure ?

R : Oui, un examen d’ensemble est effectué dans le but
d’aboutir à une convention.

Questions de M. Dutoit :

Q1 : Est-ce que vous avez eu l’intention de proposer à A.________
une formation ?

R1 : Non."

d) Il ressort des déclarations de H.________,
responsable RH des SIL, notamment ce qui suit:

"Questions posées par Me Thièry :

Q1 : A.________ a récemment postulé pour deux postes au
sein des SIL. Comment ces candidatures vous ont-elles été présentées par la
direction FIM ?

R1 : Elles m’ont été présentées avec conviction et
bienveillance. Cette candidature nous a été fortement recommandée tant par la
cheffe du SPEL que par la direction RH FIM. Ces deux personnes ont assuré un
suivi auprès de moi pour s’enquérir de l’évolution des candidatures.

Q2 : Saviez-vous que la candidature intervenait dans le
cadre d’un licenciement pour suppression de poste ?

R2 : Oui.

Q3 : Est-ce que cela changeait quelque chose pour
vous ?

R3 : Oui. Nous travaillons dans le cadre d’une
institution publique et pour nous c’est important de pouvoir retrouver un autre
emploi en faveur d’une personne dont l’emploi est supprimé.

Q4 : Pourquoi les candidatures de A.________ n’ont pas
été retenues ?

R4 : C’est lié aux compétences de A.________ et aux
autres candidatures reçues. Le niveau de compétences de A.________ était
inférieur à ce qui était attendu. Il aurait fallu une expérience de haut niveau
pour de grands projets stratégiques (compétences techniques d’ingénieur
notamment).

Q5 : Est-ce que les deux postes ont été repourvus ?

R5 : Oui, pour ceux de chefs de projet, rapidement, avec
des compétences élevées. Pour le poste lié aux affaires intercommunales, cela a
été difficile mais nous avons finalement trouvé quelqu’un. Les compétences
relationnelles et techniques ont été évaluées. A.________ aurait eu les
premières mais pas les secondes, à mon avis.

Q6 : Est-ce que la direction FIM vous a dit que A.________
avait la priorité par rapport aux autres candidats ?

R6 : Oui. C’est connu des RH.

Q7 : Pour le poste de chef de projet, il manquait une
certification PMP. De quoi s’agissait-il ?

R7: C’est une formation pour gestionnaire de projet, avec
plusieurs niveaux. Nous exigions une certification minimum de niveau B, et A.________
était en D. Pour être admis en niveau B, il faut être au bénéfice de plusieurs
années de pratique dans des projets complexes."

e) Au terme de l'audience, le
Président a informé les parties que la Commission paritaire ne serait pas
saisie.

O.                    
La CDAP a tenu une seconde audience le 14 novembre 2023. En
présence des mêmes parties et de leurs représentants, elle a procédé à
l'audition des témoins suivants: B.________, qui a occupé la
fonction de cheffe du domaine APS du 24 août 2021 au 30 avril 2022, C.________,
actuelle cheffe de l'unité salaires et assurances, et D.________, ancien
responsable des états légaux et charges sociales. Le recourant a également été
entendu.

a) Il ressort des déclarations de B.________,
ancienne cheffe du domaine APS, notamment ce qui suit:

"Questions posées par le Président:

[...]

Q7: À votre arrivée, quelles étaient les fonctions de M. A.________
en sa qualité de chef de la section « Salaires et Assurances » (S&A)?

R7: Il devait diriger l’équipe des préposés aux salaires. Il
était aussi responsable du responsable/spécialiste allocations familiales et
assurances.

[...]

Q9: Avez-vous constaté des lacunes en termes d'organisation
de votre domaine APS? Si oui, lesquelles?

R9: Quand je suis arrivée, il m’est apparu qu’il y avait un
manque de compétences métiers, purement opérationnel, dans la sous-section
salaires.

[...]

Q11: Quelles mesures avez-vous proposé pour y remédier?

R11: Il y a eu un départ volontaire d’un préposé aux
salaires. Cela a été l’occasion de le remplacer par quelqu’un de plus
expérimenté/formé sur les salaires. Pour attirer un candidat de valeur, nous
avons dû revaloriser le poste en question (cahier des charges et niveau de
salaire).

[...]

Q15: Selon vous, les tâches de supervision devaient-elles
être confiées uniquement à la cheffe ou au chef de domaine APS?

R15: Non, le chef de domaine ne peut pas assumer seul la
supervision. Il doit pouvoir s’appuyer sur le chef de section.

[...]

Q17: Lors de votre passage au SPEL, comment décririez-vous
vos relations avec M. A.________?

R17: Des relations professionnelles pas toujours faciles. A.________
a un caractère pas toujours facile. Il est peu ouvert aux changements.

Q18: Comment décririez-vous les relations de M. A.________
avec la cheffe du SPEL, Mme E.________?

R18: Je n’ai pas assisté directement aux contacts qu’ils
entretenaient. Je n’ai pas connaissance de litiges. 

Q19: Les prestations de M. A.________ vous donnaient-elles
satisfaction?

R19: C’est difficile de répondre à cette question. Je suis
restée une courte période. Si j’étais restée plus longtemps, j’en aurais
attendu plus de A.________, principalement dans le rôle de leader, et également
dans son mode de communication. Il y a eu parfois des éclats de voix. J’ai
remonté ces éléments à la cheffe de service.

Q20: Dans les faits, lors de votre passage comme cheffe de
domaine APS, à quoi M. A.________ occupait-il principalement son temps?

R20: Principalement, il participait à des développements de
l’outil avec lequel les salaires étaient calculés, notamment par rapport à la
caisse de pension. Il préparait des budgets et des estimations demandés par la
direction des finances ; pour le surplus, il accomplissait des tâches de
supervision.

[...]

Q22: Lors de votre passage au SPEL, avez-vous constaté que M.
A.________ assurait la suppléance de ses collègues?

R22: Je ne l’ai pas constaté.

Q23: Pour quel(s) motif(s) la description de poste de M. A.________
a-t-elle été réécrite en 2021?

R23: Justement suite à la création du nouveau poste dont j’ai
parlé. Cela a été fait à ma demande. Il a été nécessaire de revoir le cahier
des charges de l’ensemble des postes à responsabilité de la section. J’ai
veillé à ce que les cahiers des charges des responsables salaires et assurances
soient similaires en termes de responsabilités. C’est dans ce cadre que je me
suis rendu compte que le cahier des charges de M 
A.________ chevauchait partiellement les cahiers des charges des
personnes qu’il devait superviser.

Q24: Qui est la personne ayant rédigé cette nouvelle
description de poste?

R24: C’est moi.

Q25: En définitive, les problèmes que vous avez constatés au
sein de votre domaine APS découlaient-ils d'une mauvaise organisation ou de
prestations insuffisantes de M. A.________?

R25: Un peu des deux. La structure n’était pas logique. La
section comprenait 3 responsables sur 5 personnes au total.

Q26 : Est-ce que vous pensiez que la fonction de chef de
section faisait double emploi avec celle de chef de domaine ? 

R26 : Non, pas avec la mienne. Pour moi, cela
« faisait doublon » au sein de la division. On pouvait simplifier les
niveaux hiérarchiques. C’est pour cette raison que nous avons mis plus de
supervision dans le poste de chef de section et plus d’opérationnel dans les
postes des subordonnés. J’ai pensé à l’époque que le poste de chef de section
devrait probablement être supprimé un jour, mais cela était prématuré.

Questions de la municipalité :

Q27 : Pourquoi n’avez-vous pas proposé à A.________ le
poste de responsable des salaires ?

R27 : Premièrement, j’ai estimé que A.________ n’avait
pas suffisamment de compétences métiers pour ce poste. D’autre part, A.________
avait un poste plus élevé ; cela aurait donc impliqué de le rétrograder.

[...]

Question de M. Dutoit :

Q30 : Était-il possible de proposer à A.________ une
formation complémentaire dans le traitement des salaires ?

R30 : Non. Un spécialiste salaires était suffisant. Je n’ai
pas envisagé de proposer à A.________ une formation complémentaire en lien avec
le traitement des salaires."

b) Il ressort des déclarations de C.________,
cheffe de l'unité salaires et assurances, notamment ce qui suit:

" Questions posées par le Président:

Q1: Quelles sont vos relations avec les parties?

R1: Avec A.________, j’ai collaboré du 1er avril
au 30 septembre 2022 ; il était mon supérieur hiérarchique. La Commune de
Lausanne est mon employeur depuis le 1er avril 2022.

[...]

Q4: Quelles sont vos fonctions actuelles pour la Ville de
Lausanne?

R4: Je suis cheffe d’unité salaires et assurances.

Q5: En quoi consistait votre poste de « responsable conformité
salaires »?

R5: Je devais m’assurer que les salaires étaient conformes à
la législation applicable, et que les employés étaient correctement payés.

Q6: À votre arrivée, quelles étaient les fonctions de M. A.________
en sa qualité de chef de la section « Salaires et Assurances » (S&A)?

R6: Il me supervisait, ainsi que D.________. C’était notre
supérieur. Il m’a essentiellement formée durant les six mois durant lesquels
j’ai travaillé avec lui.

Q7: A votre arrivée, qui était la cheffe de domaine « Administration
du personnel et salaires » (APS)?

R7: Mme B.________.

Q8: Aviez-vous l'impression de ne pas savoir à qui vous
référer entre le chef de la section S&A et la cheffe de domaine APS?

R8: B.________ a quitté son poste un mois après mon arrivée.
Pour tout ce qui était question métier, je n’avais pas vraiment de référent
puisque le poste n’a pas été repourvu avant le 1er octobre 2022.
Pour moi, le rôle du chef de section n’était pas clair. Il y avait un échelon
de trop au niveau de l’organisation. Aujourd’hui, il n’y a pas d’échelon
intermédiaire entre le chef d’unité et le chef de domaine. A l’époque, il n’y
avait pas de chef d’unité, mais deux responsables : D.________ et moi. D.________
supervisait Mme K.________, et moi M. J.________.

Q9: Quelle était la dotation de la section S&A en termes
d'équivalents plein temps (EPT)?

R9: En 2022 : environ 4,2 EPT.

Q10: La dotation de la section S&A en EPT vous
semblait-elle suffisante?

R10: Largement.

Q11: Cette dotation vous semble-t-elle suffisante à l'heure
actuelle?

R11: On occupe moins d’EPT aujourd’hui et la division
fonctionne très bien.

Q12: M. A.________ comprenait-il bien vos tâches et
pouvait-il vous suppléer?

R12: Non, il ne pouvait pas me suppléer. A mon avis, il
n’avait pas les connaissances métiers. 

Q13: M. A.________ vous a-t-il soutenue lors de votre prise
de poste? Si oui, comment?

R13: Oui, il m’a formée sur certains points techniques, mais
pas opérationnels. Je rappelle que notre relation de travail n’a duré que six
mois.

Q14: Les instructions laissées par l'ancienne cheffe de
domaine APS ont-elles permis de régler des dossiers contenant des questions de cotisations
à la caisse de pension (CPCL) et de retenues d'impôt à la source?

R14: Pour l’impôt à la source, c’est exact. Pour la CPCL, les
questions sont en cours de traitement ; il reste encore des cas en suspens
qui remontent jusqu’à 2017.

Q15: Qui a rédigé les procédures et modes d'emploi utilisés
pour la gestion des salaires et assurances?

R15: A.________, D.________, M. ********, et d’autres.

Q16: Dans quel contexte avez-vous été nommée cheffe d'unité
«Salaires et Assurances»?

R16: Lors du départ de D.________, l’unité a été réorganisée.

Q17: A l'heure actuelle, comment se répartissent les
responsabilités entre le chef de domaine APS et vos fonctions de cheffe d'unité
« Salaires et Assurances »?

R17: Je gère l’opérationnel de mon unité et M. I.________
supervise les trois unités de la division. Je supervise tout ce qui est
salaires et états légaux.

Q18: Vos fonctions sont-elles différentes de celles
qu'exerçait M. A.________ en sa qualité de chef de la section S&A?

R18: Cela n’a rien à voir car je gère tout ce qui est courant
et opérationnel. A.________ avait un rôle de supervision.

Q19: Comment décririez-vous vos relations avec M. A.________?

R19: Personnellement plutôt bonnes car je faisais en sorte
qu’elles soient bonnes.

Q20: Comment décririez-vous les relations de M. A.________
avec la cheffe du SPEL, Mme E.________?

R20: Je n’ai pas d’avis propre mais le climat était tendu
entre A.________ et plusieurs personnes du service. Je n’ai pas connaissance
des relations avec la cheffe de service, mais les relations étaient tendues
avec la cheffe de domaine. Je n’ai jamais connu de climat de travail pareil. Le
comportement de A.________ n’était pas conforme à ce qu’on attend d’un
collaborateur au sein de l’administration communale. Plus précisément, A.________
était arrogant en séances ; parfois il était en retard ou ne venait pas du
tout. Il n’accepte pas la contradiction. Pour moi, c’était un manque de
professionnalisme et de respect.

[...]

Q23: En définitive, les récentes réorganisations de la
section APS donnent-elles satisfaction au personnel?

R23: Complètement.

Q24: Si oui, quels sont les motifs de satisfaction?

R24: Le climat de travail est beaucoup plus favorable. Les
anomalies systèmes sont prises en compte. L’ambiance est très agréable. En
outre, nous n’avons plus de retard.

Q25 : En lien avec la description de poste (pce 107
[réd.: de C.________]), est-il exact que 40% est du travail métier, et le solde
de la supervision et du paramétrage ?

R25 : Oui.

Question de la municipalité :

Q26 : Lorsque vous collaboriez avec A.________, est-ce
que vous pouviez vous adresser à lui pour des questions métier ?

R26 : Non. D.________ ne faisait pas non plus appel à
lui. Il estimait que A.________ n’était pas utile.

Question de M. Dutoit :

Q27 : Quels sont vos diplômes ?

R27 : J’ai un brevet fédéral de spécialiste en
assurances sociales."

c) Il ressort des déclarations de D.________,
ancien responsable des états légaux et charges sociales,
notamment ce qui suit:

"Questions posées par le Président:

Q1: Quelles sont vos relations avec les parties?

R1: J’ai été le subordonné de A.________  dans la
section salaires et assurances d’octobre 2014 à août 2022. J’ai travaillé pour
la commune de Lausanne jusqu’au 31 janvier 2023. 

[...]

Q4: Quelles fonctions avez-vous occupées pour la Ville de
Lausanne?

R4: J’ai d’abord été gestionnaire de la caisse d’allocations
familiales, puis responsable des états légaux et assurances. 

Q5: Pour quel(s) motif(s) avez-vous quitté votre poste pour
la Ville de Lausanne? 

R5: Par lassitude. Le climat était bon au sein de la section.
Il l’était moins au niveau du service.

Q6: En quoi consistait votre poste de « responsable
allocations familiales et assurances »?

R6: Gérer la caisse déléguée d’allocations familiales de la
Ville, et être le répondant de la Ville pour les assurances sociales.

Q7: Durant votre période d'activité, quelles étaient les
fonctions de M. A.________ en sa qualité de chef de la section « Salaires et
Assurances » (S&A)?

R7: Il était responsable de la section. Il supervisait les
bureaux.

Q8: Durant votre période d'activité, quelles étaient les
fonctions de la cheffe de domaine « Administration du personnel et salaires »
(APS)?

R8: Elle supervisait le domaine.

Q9: Aviez-vous l'impression de ne pas savoir à qui vous
référer entre le chef de la section S&A et la cheffe de domaine APS?

R9: Non. La structure était très hiérarchisée. Je me référais
donc au chef de section et non pas directement au chef de domaine.

Q10: Comment la dotation de la section S&A en termes
d'équivalents plein temps (EPT) a-t-elle évolué?

R10: Il y a eu une diminution des EPT mais en même temps une
évolution des activités. On essayait de faire plus avec moins.

Q11: La dotation de la section S&A en EPT vous
semblait-elle suffisante?

R11: Jusqu’en 2022, on arrivait à gérer. Vers la fin, on
sentait que l’on avait besoin de plus de personnes pour traiter l’opérationnel
plutôt que pour superviser.

Q12: M. A.________ comprenait-il bien vos tâches et
pouvait-il vous suppléer?

R12: En théorie, il aurait pu accomplir mes tâches. Quand je
revenais de vacances, je retrouvais une bonne partie du travail qui était
arrivé, mais A.________ s’était occupé de certaines choses.

Q13: M. A.________ comprenait-il bien les tâches de vos collègues
et pouvait-il assurer une suppléance?

R13: Je pense qu’il les comprenait et j’imagine qu’il aurait
pu assumer une suppléance.

Q14: La cheffe de domaine APS comprenait-elle bien vos tâches
et pouvait-elle vous suppléer?

R14: Elle les comprenait, mais n’était pas forcément au
courant de tout. Dans les faits, elle ne me suppléait pas.

[,,,]

Q16: Durant votre période d'activités, quel type de tâches
étaient-elles assumées par M. A.________?

R16: Plutôt des activités de supervision (période de 2014 à
2022).

Q17: Comment décririez-vous vos relations avec M. A.________?

R17: Il y a eu deux phases. Avant le Covid, les relations
étaient bonnes à très bonnes. La collaboration entre nous était bonne. A partir
du Covid, les relations se sont un peu détériorées, sans devenir
conflictuelles.

Q18: Comment décririez-vous les relations de M. A.________
avec la cheffe du SPEL, Mme E.________?

R18: Je ne peux pas répondre. Idem par rapport à la cheffe de
domaine.

Q19: Avez-vous constaté de manière générale des problèmes
relationnels impliquant M. A.________?

R19: Il a une personnalité particulière. C’est aux autres de
s’adapter à lui.

[...]

Q24: Savez-vous ce qu'il est advenu de votre poste après
votre départ? Si oui, qu'en pensez-vous?

R24: A première vue, cela se passe bien.

Q25 : Est-il exact que vous auriez considéré que A.________
ne servait à rien ?

R25 : Non, jamais. Toutefois, il aurait dû en faire
plus. Il aurait pu se charger des problématiques d’imposition à la source au
départ de M. ********.

Q26 : Est-ce que la description de votre poste a été
revue en 2021 ?

R26 : Oui, sur des détails.

Q27 : Estimiez-vous que votre cahier des charges et
celui de A.________ se chevauchaient ?

R 27: Non. Les cahiers des charges étaient clairs et
distincts.

Question de la municipalité :

Q28 : Est-il exact que vous êtes parfois allé vous
plaindre auprès de votre hiérarchie en raison du fait que A.________
n’effectuait pas certaines tâches au printemps 2022 ?

R28 : J’ai signalé à la cheffe de domaine qu’il y avait
un manque d’implication de A.________ dans certaines activités (impôt à la
source). 

Question de M. Yersin :

Q29 : Quelle était la qualité de vos discussions avec A.________ ?

R29 : La cheffe de domaine avait une personnalité
agréable avec laquelle il était aisé de discuter, raison pour laquelle nous le
faisions parfois sans avoir la volonté de contourner A.________. J’ai toutefois
eu avec lui des entretiens au cours desquels j’ai pu dire ce que je pensais. Il
m’arrivait de formuler des critiques, qu’il écoutait. A.________ était
disponible lorsque j’avais besoin de parler avec lui d’un problème. Ces
entretiens avaient une nature informelle et ils n’étaient pas planifiés."

d) Il ressort des déclarations du
recourant ce qui suit:

"Questions posées par Me Thièry :

Q1 : Avez-vous eu l’impression qu’il y a eu des
chevauchements entre les cahiers des charges (chef de domaine, chef de section
et ses subordonnés) ?

R1 : Non, sauf partiellement par rapport à C.________.

Q2 : Compreniez-vous ce que faisaient vos subordonnés et
étiez-vous en mesure de les suppléer ?

R2 : Oui, à 100%. J’ai dû le faire à certaines
occasions, en particulier en cas de vacances ou de maladie. J’ai rédigé les
procédures à suivre pour les salaires, les assurances sociales et la
comptabilité analytique. Il n’y avait rien quand je suis arrivé.

Q3 : Au quotidien, vous chargiez-vous uniquement de
supervision, ou également de tâches métiers ?

R3 : De mon point de vue, je faisais peu de supervision,
mais traitais tous les dossiers particuliers afin de ne pas freiner le flux des
dossiers ordinaires traités par mes subordonnés. En cas de problème, j’étais à
leur disposition.

Q4 : Comment vous positionniez-vous par rapport aux
problèmes liés à l’imposition à la source et à la caisse de pension ?

R4 : Pour l’imposition à la source, les problèmes liés
au programme informatique devaient être réglés par l’éditeur du programme et
non par moi-même. Pour le deuxième pilier, les problèmes étaient liés à un
programme interface dont la ville était responsable. Il y a aussi eu des
modifications législatives.

Q5 : Aviez-vous des problèmes relationnels avec votre
cheffe de service ?

R5 : De mon côté, non. Mais quand l’ancien chef de
service, M. ********, est parti, il y a eu des fuites de données auprès de
Vigousse et E.________ m’a soupçonné. Il est vrai que parfois mon caractère
déborde, mais si je dépasse les bornes, je retourne m’excuser. Depuis ce
premier épisode, j’ai pris un peu des distances avec elle.

Q6 : Est-ce que vous avez l’impression que vos
supérieurs ont compris votre travail ?

R6 : Avec le chef de domaine, oui. Plus haut, cela
devenait compliqué parce qu’on doit vite entrer dans les détails.

Q7 : Est-ce que vous pensez que vous aviez les
compétences pour le poste de chef de projet SIRH ?

R7 : Oui, complètement.

Q8 : Estimez-vous avoir été soutenu par la ville lors de
la suppression de votre poste ?

R8 : Cela a été une complète surprise pour moi et je
n’ai pas été soutenu par la ville. Cela m’a profondément blessé.

Questions de la municipalité :

Q9 : Quelles sont vos relations avec Mme ********,
cheffe du SIRH ?

R9 : Professionnelles. Je lui ai toujours transmis les
renseignements qu’on me demandait. Il nous est arrivé d’être en désaccord sur
certaines questions, mais nous collaborions correctement. Je testais toutes les
mises à jour du système des salaires, si bien que je m’étonne qu’on me reproche
de ne pas avoir suffisamment de compétences métiers. Parallèlement, je rédigeais
des procédures.

Q10 : Etiez-vous d’accord avec les objectifs qui vous
ont été fixés lors de l’entretien du 17 février 2022 ?

R10 : S’agissant de l’impôt et de la CPCL, oui. Ça
faisait longtemps que je le demandais. Cela impliquait que des ressources supplémentaires
soient allouées. Ces objectifs n’étaient pas liés à des manquements de ma part
mais nécessitaient l’intervention d’un tiers. J’étais satisfait de la
clarification des rôles et des processus. C’est à partir de la rédaction du
deuxième cahier des charges de C.________ qu’il a commencé à y avoir un
chevauchement.

Question de M. Yersin :

Q11 : Comment expliquez-vous que vos collaborateurs ne
se soient pas rendu compte de votre implication ?

R11 : C.________ a été là peu longtemps. D.________ a
dit que je l’avais suppléé parfois. J’avais une relation formelle par semaine
avec C.________, et une avec D.________. Il est arrivé parfois qu’elle n’ait
pas lieu.

Question de M. Dutoit :

Q12 : Est-ce que B.________ est à l’origine de la
suppression de votre poste ?

R12 : J’ai eu des problèmes avec B.________. Alors que je
travaillais pour la ville depuis 2014 et elle depuis quatre mois seulement,
elle m’a fait des reproches relatifs à l’impôt à la source qui me paraissaient
disproportionnés. J’ai l’impression que C.________ occupe mon poste après que
je l’ai formée avec une classe de salaire en moins."

P.                    
Le 10 janvier 2024, chaque partie a adressé un
mémoire à la Cour, récapitulant leur argumentation.

Considérant en droit:

1.                     
Interjeté dans les délai et forme prescrits auprès de l'autorité
compétente, le recours satisfait aux conditions formelles de recevabilité de
l’art. 79 LPA-VD, applicable par renvoi de l'art. 99 LPA-VD, de sorte qu'il y a
lieu d'entrer en matière sur le fond.

2.                     
La décision dont est recours prononce le licenciement du recourant au
motif que le poste qu'il occupait doit être supprimé. 

3.                     
a) L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des
autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les
communes – LC; BLV 175.11). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou
communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur
rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de
nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement
et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi
habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue
avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une
grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en
particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression
des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement. L'exercice de ce
pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit
administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la
proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209 = JdT 1984 I
331 consid. 2; voir aussi arrêt CDAP GE.1997.0037 du 29 mai 1997, consid. 1). 

b) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de
Lausanne, le recourant est soumis au RPAC, qui, à son chapitre VIII "Cessation
des fonctions", prévoit notamment la disposition suivante: 

"Renvoi pour cause de suppression d’emploi

Art. 69 – 1 Lorsqu'un poste ou une fonction est supprimé,
un autre poste est, dans la mesure du possible, offert à l’intéressé avec
garantie de l'ancien traitement. Le cas échéant, il a priorité sur les autres
postulants.

2 S'il n'est
pas possible de trouver dans l'administration un autre poste, l'intéressé est licencié
moyennant un préavis donné au moins six mois à l'avance pour la fin d'un mois. Dans
ce cas, l’intéressé, excepté les auxiliaires, a droit à une indemnité égale à :

-
trois mois de traitement si les rapports de travail ont duré moins de cinq ans
;

-
cinq mois si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, mais moins de
huit

ans
;

-
six mois au-delà.

En
outre, il est alloué une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire
dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans révolus, avant l'échéance du délai
de résiliation du contrat.

3 Si
l’intéressé refuse le poste proposé, il est licencié moyennant un préavis donné
au moins 6 mois à l’avance pour la fin d’un mois et a droit à une indemnité
égale à deux mois de traitement dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans
révolus ;

4 Le poste
offert à l'intéressé doit correspondre à sa formation et ses capacités."

c) On doit raisonnablement considérer qu'on se
trouve en présence d'une suppression de poste si une fonction existante est
supprimée, par exemple parce que l'activité à laquelle cette fonction ou ce
poste correspond est abandonnée par la commune ou que celle-ci en est
déchargée. On peut aussi imaginer, en particulier lorsque plusieurs postes identiques
coexistent pour l'accomplissement d'une tâche, qu'un poste soit supprimé suite
à des mesures de rationalisation grâce auxquelles les postes subsistants
suffisent pour accomplir le travail. Plus délicate est l'hypothèse d'une
suppression de poste qui intervient à l'occasion d'une redistribution des
tâches entre divers fonctionnaires et dans laquelle la suppression d'un poste
s'impose parce qu'au terme de cette rationalisation, l'effectif global s'avère
excédentaire: dans cette hypothèse-là, il peut être délicat de déterminer quel
poste est concrètement supprimé. Cependant, lorsqu'un poste de fonctionnaire
perd l'essentiel de sa justification (par exemple par suppression de la tâche
communale correspondante), on ne saurait interdire à la commune, compte tenu de
la latitude qui doit demeurer la sienne dans l'organisation de l'administration
communale, de redistribuer le solde du travail à l'intérieur du personnel
communal et de supprimer totalement le poste concerné. La CDAP ne saurait, par
une interprétation restrictive des règles sur la suppression de poste, empêcher
la commune de diminuer l'effectif du personnel communal lorsque des mesures de
rationalisation permettent de redistribuer les tâches et qu'il s'avère en
conséquence que le nombre de postes est excessif (arrêts CDAP GE.2007.0205 du
25 août 2008, consid. 4a; GE.1999.0039 du 18 août 1999, consid. 2; GE.1999.0064
du 18 août 1999, consid. 2b).

d) Comme cela ressort de la
jurisprudence (arrêt GE.1999.0064 précité et les références citées), une autorité
communale doit disposer de la plus grande liberté d'appréciation pour fixer
l'organisation de son administration et créer, modifier ou supprimer les
relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, questions
relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au
contrôle de la CDAP. Le juge doit ainsi uniquement contrôler que les
dispositions prises se tiennent dans les limites du pouvoir d'appréciation de
l'autorité communale. Seules les mesures objectivement insoutenables et
arbitraires doivent être annulées, le tribunal vérifiant que l'autorité
n'outrepasse pas son pouvoir d'appréciation et respecte les conditions de fond
et de forme dont les textes imposent la réalisation (sur ces points, voir ATF
108 Ib 209 précité = JdT 1984 I 331 consid. 2).

4.                     
À titre préalable, le recourant requiert que la Commission
paritaire instituée par l'art. 75 RPAC soit consultée sur les points
suivants: identifier les postes vacants au sein de l'administration communale
qui pourraient lui être proposés, examiner les critères que devrait réunir un
tel poste pour lui être proposé, se prononcer sur l'adéquation des postes
auxquels il a postulé sous l'angle de sa formation et de ses compétences, et
enfin vérifier que l'autorité intimée a respecté le principe de priorité prévu
à l'art. 69 al. 1 RPAC.

Le recourant avait demandé que la Commission soit
consultée avant que l'autorité intimée prenne sa décision. Cette dernière a
refusé au motif que le RPAC ne prévoit la consultation de cette commission
qu'en cas de licenciement pour justes motifs.

a) L'art. 75 RPAC institue une Commission paritaire,
à caractère consultatif, composée d'un président et de quatre membres, dont
deux sont désignés par la municipalité et deux élus par le personnel.

L'art. 76 al. 1 RPAC dispose que la Commission est
consultée: a) dans les cas prévus par le règlement; b) sur toute contestation
de principe relative à l'interprétation du règlement; c) sur toutes autres
questions que la municipalité décide de lui soumettre à propos de la situation
des fonctionnaires communaux. Selon l'art. 76 al. 3 RPAC, la Commission paritaire
est saisie des affaires de sa compétence soit par la municipalité, soit par un
fonctionnaire, soit par une association du personnel.

b) Le recourant motive sa demande comme suit.

Les art. 69 RPAC (renvoi pour cause de suppression
d'emploi) et 70 RPAC (renvoi pour juste motifs) sont suivis des art. 71 RPAC
(intitulé "a) Procédure"), 71bis RPAC (intitulé "b)  mise
en demeure") et 71ter RPAC (intitulé "c) licenciement").

L'art. 71ter RPAC est ainsi libellé:

"Art. 71 ter – c) licenciement

1 Si la nature des motifs implique un licenciement
immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les
mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

2 Le licenciement ne peut être prononcé qu’après
audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3 A l’issue de son audition, le fonctionnaire doit
être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la
Commission paritaire prévue à l’article 75.

4 La décision municipale doit être communiquée par
écrit à l’intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de
recours."

Selon le recourant, les art. 71 à 71ter sont des
dispositions de procédure qui règlent les questions de forme liées non seulement
au licenciement pour justes motifs (prévu par l'art. 70 RPAC), mais également à
celui pour cause de suppression de poste (prévu par l'art. 69 RPAC). Il fonde
donc sa demande de consulter la Commission paritaire sur l'art. 71ter al.
3 RPAC, qui serait selon lui "un cas d'espèce prévu par le règlement"
au sens de l'art. 76 al. 1 let. a RPAC, justifiant la consultation de la
Commission.

c) Or, l'art. 71ter RPAC, et la
procédure y relative, s'applique exclusivement aux renvois pour justes motifs. Son
alinéa premier fait en effet clairement référence au licenciement pour
justes motifs avec effet immédiat et pour justes motifs avec préavis, lequel ne
peut être prononcé que si une mise en demeure préalable n'a pas porté ses
fruits. 

Le RPAC ne prévoit donc la consultation de la
Commission paritaire qu'en cas de licenciement pour justes motifs (ordinaire ou
avec effet immédiat), conformément à l'art. 71ter al. 3 RPAC. C'est dès
lors à juste titre que l'autorité intimée a refusé que la Commission soit consultée
avant de prononcer le licenciement du recourant pour cause de suppression de
son poste. 

d) Au vu de ce qui précède, la demande du recourant
est rejetée, comme le juge instructeur en a informé les parties lors de
l'audience du 2 octobre 2023 (cf. consid. N/e ci-dessus).

5.                     
a) Le recourant conteste la réalité de la suppression de sa fonction, et
donc le fait que son licenciement repose sur un motif objectif d'organisation.
Il considère que la suppression de son poste est un prétexte utilisé par
l'autorité intimée pour se séparer de lui et que son poste ne serait pas devenu
superflu.

b) L'autorité intimée motive sa décision comme suit.

En préambule, elle relève qu'en 2011, au sein de la
Commune de Lausanne, un moratoire a été introduit concernant la création de
nouveaux EPT, seuls certains types de postes, notamment ceux financés par des
entités externes ou des taxes, ou ceux qui génèrent des recettes supérieures ou
égales à leur coût, pouvant être créés.

Le recourant occupait la fonction de chef de la section
salaires et assurances. En novembre 2021, la cheffe de domaine, ayant constaté
un manque de compétences métiers au sein de la section, a décidé de revaloriser
les deux postes d'experts métiers - qui oeuvraient sous la supervision du
recourant - de responsable conformité des salaires et de responsable des états
légaux et des charges sociales. Dans ce cadre, ceux-ci ont repris une partie
des tâches opérationnelles du recourant. La fonction du
recourant a depuis lors consisté essentiellement en la supervision et la
conduite de la section. En 2022, lors de l'engagement du nouveau chef de
domaine, dès lors que celui-ci avait des compétences dans les matières traitées
par la section, l'autorité intimée a décidé de le charger de la supervision de
la section. Par ailleurs, il s'est avéré nécessaire, pour pallier la surcharge
de travail existant dans le traitement des salaires, d'engager un préposé
supplémentaire. L'autorité intimée a considéré qu'une partie des tâches du
recourant ayant été reprise par les deux responsables sous ses ordres, et une
partie pouvant l'être par son supérieur, sa fonction était devenue obsolète, et
elle a décidé de la supprimer au profit de la création d'un poste de préposé à
plein temps ou de plusieurs temps partiels pour un total de 100% (1 EPT).

Par la suite, lors du départ
du responsable des états légaux et charges sociales, D.________, le 31 janvier
2023, l'autorité intimée a saisi l'occasion de procéder à une rationalisation
encore plus importante de l'organisation de la section. La responsable de la
conformité des salaires, C.________, a été chargée de l'expertise liée aux
états légaux et des charges sociales incombant précédemment à D.________. Par
ailleurs, elle a été nommée cheffe de la section (devenue une unité). En outre,
les postes opérationnels ont été augmentés (pour le détail, cf. consid. H ci-dessus).
Par conséquent, un poste à 50% de gestionnaire des contrôles salaires n'a pas
été repourvu.

c) Le recourant fait valoir les
arguments suivants.

Il critique le fait qu'alors que, selon la décision,
le poste du recourant devait être repourvu par un poste opérationnel (ou
plusieurs postes opérationnels à temps partiel), toutefois, plus d'un an après,
le poste opérationnel, dont le besoin était pourtant qualifié de
"pressant" par l'autorité intimée, n'a toujours pas été entièrement
repourvu, un 0.5 EPT étant toujours vacant. Il convient dès lors de douter de
la réalité du besoin de supprimer le poste du recourant pour dégager des
ressources opérationnelles, dès lors qu'au moins un 0.5 EPT n'a pas (encore)
été repourvu.

Par ailleurs, l'autorité intimée se contredit dans
sa décision. Premièrement, elle souligne que la section
salaires et assurances aurait besoin de ressources opérationnelles et que les
compétences respectives des experts métiers (responsables conformité salaires
et états légaux et charges sociales) ne justifieraient pas de garder le poste
du recourant. Toutefois, lorsque le recourant soulève que D.________, qui
occupait l'un des postes d'experts métiers apparemment essentiels à la
situation actuelle de la section, a laissé sa position vacante dès le 1er
février 2023, et que lui-même dispose des compétences requises pour reprendre
ce poste, l'autorité intimée lui répond qu'une "réflexion est en cours et
ce poste pourrait évoluer différemment compte tenu des impératifs organisationnels
du SPEL". Ainsi, après avoir défini une structure claire au sein de
laquelle le poste de chef de section serait devenu obsolète, les postes de responsable
conformité salaires et responsable états légaux et charges sociales reprenant
en grande partie ses tâches, l'autorité intimée explique qu'elle n'est pas
certaine de l'organisation mise en place et qu'un des postes qu'elle tenait
pour essentiel pourrait être remis en cause. Ces éléments démontrent que la
suppression du poste du recourant est en fait un prétexte pour l'écarter. 

Selon le recourant, l'éventuelle cause de problèmes
de traitement des salaires est plutôt à rechercher dans la baisse des
allocations des postes à la section; il ressort en effet des différentes descriptions de postes
que les effectifs affectés à la section, en particulier au traitement des
salaires, ont diminué au fil du temps.

Il fait valoir que s'il assumait la supervision de
la section, il accomplissait néanmoins également d'autres tâches telles que la
gestion des aspects techniques ou de cas complexes. Il attestait notamment de
la justesse des états légaux d'assurances sociales et de salaires auprès des
autorités et tiers, agissait en qualité d'expert en matière de paie et charges
sociales, répondait aux auditeurs internes et externes en apportant son
analyse, supervisait la gestion de la caisse déléguée aux allocations
familiales du personnel communal, conduisait divers projets, s'occupait de la
mise à jour des systèmes, ou encore développait et entretenait des systèmes
basés sur QlikView ou Peoplesoft, comme cela ressort de certificats de travail
intermédiaires établis le 24 octobre 2018 et le 29 mars 2021.

Il fait également valoir qu'en
2017, alors qu'il existait deux postes de préposé au contrôle des salaires, les
tâches de l'un d'eux lui avaient été transférées, et qu'en 2021 également, il avait
momentanément dû assumer les tâches d'un préposé qui avait quitté ses fonctions
sans être immédiatement remplacé. Ainsi, au contraire de ce que prétend
l'autorité intimée, le recourant n'avait pas comme unique mission la conduite
et la supervision de l'équipe, mais il exerçait également des tâches d'ordre
opérationnel. 

Il soutient par ailleurs que sa fonction n'a pas été
supprimée mais qu'elle a été confiée à C.________, qui est depuis février 2023 cheffe
de l'unité salaires et assurances. Il ressort en effet de la description du
poste de celle-ci que sa fonction est en substance la même que celle
qu'occupait le recourant. S'ils n'ont pas la même classe salariale (il était en
classe 12 et elle est en 11), les deux postes ont néanmoins les mêmes missions
ainsi que le même niveau hiérarchique. Il n'y a donc pas eu de suppression de
poste (ou de fonction), mais un licenciement déguisé du recourant pour pouvoir
le remplacer par une autre collaboratrice. De surcroît, le
processus de création du poste occupé par C.________ n'a pas suivi la procédure
usuelle: alors que tous les postes doivent en principe être mis au concours, et
que le poste de cheffe d'unité aurait dû l'être, le SPEL ne l'a pas fait en
invoquant une simple transformation de poste. Selon le recourant, le but de
ceci était d'éviter qu'il ne postule.

Enfin, selon le recourant, la suppression de son
poste serait un prétexte pour le licencier du fait de problèmes relationnels
qu'il avait avec la cheffe de service et d'autres personnes au sein de celui-ci,
ou de prestations insuffisantes de sa part, comme c'est ressorti des témoignages
recueillis lors des deux audiences.

d) En l'espèce, la réorganisation qui a mené à la suppression
du poste du recourant apparaît fondée sur des motifs objectifs. 

Il ressort en effet du dossier et de l'instruction
que c'est dans le but d'en optimiser le fonctionnement que l'autorité intimée a
procédé à différentes réorganisations des tâches au sein de la section salaires
et assurances. B.________, cheffe du domaine APS d'août 2021 à avril 2022, a confirmé,
lors de l'audience du 14 novembre 2023, qu'à son arrivée, elle avait constaté
"un manque de compétences métiers, purement opérationnel, dans la
sous-section salaires", et également que le cahier des charges du
recourant chevauchait partiellement les cahiers des charges des personnes qu’il
devait superviser; afin d'y remédier, elle avait revalorisé le poste de
responsable conformité salaires ainsi que celui de responsable états légaux et
charges sociales et avait "mis plus de supervision dans le poste de chef de section et plus d'opérationnel dans
les postes des subordonnés" (R26). Le poste du recourant avait consisté
depuis lors en 30% pour la conduite de la section et 70% pour la supervision
des missions de la section.

La deuxième
réorganisation, qui a eu lieu en 2022, apparaît également fondée sur des motifs
objectifs: dès lors que le nouveau chef de domaine possédait des compétences
dans les matières traitées par la section, la mesure consistant à le charger des
tâches de supervision de celle-ci était adéquate.

La suppression de la fonction
du recourant apparaît donc justifiée par les réorganisations opérées. En effet,
dans la mesure où la supervision de la section pouvait être effectuée par le
chef de domaine, et que l'aspect opérationnel et l'expertise métier étaient assurés
par les subordonnés directs du recourant, c'est à juste titre que l'autorité
intimée a considéré la fonction de chef de section du recourant, échelon
hiérarchique intermédiaire, comme étant obsolète.

Par ailleurs, le besoin de personnel supplémentaire
pour traiter l'opérationnel justifiant l'engagement d'un préposé (ou de
plusieurs à temps partiels), comme la décision attaquée le prévoit, apparaît
également fondé. Ce point a été confirmé par D.________, responsable
des états légaux et des charges sociales jusqu'au 31 janvier 2023, qui a
indiqué lors de son témoignage que "Vers la fin, on sentait
que l'on avait besoin de plus de personnes pour traiter l'opérationnel plutôt
que pour superviser" (R11).

On relève que B.________ avait pour sa
part constaté en 2021 que les niveaux hiérarchiques de la section – qui
comprenait, sur cinq personnes, trois responsables – pouvaient être simplifiés. Elle a indiqué avoir pensé à l’époque que le poste de chef de
section du recourant devrait probablement être supprimé un jour, mais que cela était prématuré (R26).

La réorganisation à laquelle l'autorité intimée a
procédé après le départ de D.________ - soit qu'elle n'a pas repourvu son poste
tel quel mais a réparti ses tâches entre C.________ et les autres employés - n'apparaît
pas non plus critiquable.

Il ressort par ailleurs de
l'instruction que la nouvelle organisation mise en place apparaît adéquate,
ce qui démontre son bien-fondé. C.________ a ainsi relevé qu'"On occupe
moins d'EPT aujourd'hui et la division fonctionne très bien" (R11), et
qu'il n'y avait plus de retard (R24). La cheffe du SPEL, E.________, a
également indiqué que l'atmosphère et le fonctionnement actuels du domaine APS
étaient "excellents", relevant: "Les retours que j'ai sont très
positifs. C’est notamment dû au fait que les bons experts métiers sont au bon
endroit."

Il ressort par ailleurs de l'instruction que le
recourant n'avait pas les compétences métiers nécessaires pour occuper les
postes des experts métiers qu'il supervisait, et ce bien qu'il ait à certaines
reprises remplacé des subordonnés. C'est d'ailleurs justement en raison du
manque d'expertise métiers qu'elle avait constaté au sein de la section que B.________
a décidé en 2021 de revoir les postes des deux responsables afin d'engager des
personnes possédant des compétences plus pointues. Elle n'a pas proposé le
poste de responsable conformité salaires (pour lequel C.________ a été engagée)
au recourant parce qu'il "n'avait pas suffisamment de compétences métiers
pour ce poste" (R27). C.________, subordonnée du recourant d'avril à
septembre 2022, a également confirmé que le recourant l'avait essentiellement
formée sur des aspects techniques (R13), qu'elle ne pouvait en revanche pas
s'adresser à lui pour des questions métiers (R26) et que le recourant ne
pouvait pas la suppléer (R12) dès lors qu'il n'avait pas les compétences
métiers. Il ressort également du témoignage de D.________ que
lorsqu'il était absent, le recourant ne le suppléait pas dans le traitement de
ses dossiers mais qu'il s'occupait seulement "de certaines choses"
(R12). Il avait du reste été relevé, lors de l'entretien de collaboration 2021
que le recourant a eu avec sa hiérarchie le 17 février 2022, qu’il présentait
des lacunes sur les aspects métiers et opérationnels et qu'il lui était demandé
d'y remédier.

S'agissant du grief du recourant selon lequel il aurait
été remplacé par C.________, on relève que le poste de cheffe d'unité salaires
et assurances sociales, occupé par celle-là depuis le 1er mai 2023,
diffère du poste du recourant et ce, sur plusieurs points essentiels. Il
convient de comparer les deux descriptions de postes.

La description du poste de chef de section occupé
par le recourant, de 100%, était la suivante:

-      conduire la section salaires et assurances: 30%;

-      conduire les projets impactant les salaires et assurances pour la
partie fonctionnelle; assumer le rôle de super-utilisateur: 30%;

-     
assumer la responsabilité de la conformité des états
légaux: 20%;

-     
assumer la responsabilité du paiement des salaires dans le
respect de la législation et des délais fixés: 10%;

-     
gérer l'outil de prévisions budgétaires: 5%;

-      superviser la gestion de la caisse déléguée des allocations familiales
du personnel de la Ville de Lausanne: 5%.

La description du poste de cheffe
d'unité occupé par C.________, de 90%, est la suivante:

-      diriger l'unité salaires et assurances: 15%;

-      être responsable de la gestion de la paie et des assurances sociales,
ainsi que de la conformité des décomptes et états légaux: 40%;

-      développer et maintenir à jour le paramétrage du système de paie et
s'assurer de sa conformité selon les directives légales et internes: 15%;

-      conduire et développer des projets transversaux ayant un impact sur les
salaires et assurances (SIRH inclus): 10%;

-     
superviser les activités en lien avec la gestion de
la caisse déléguée des allocations familiales: 10%.

On constate que la description de poste du recourant
prévoyait 70% dédié à la supervision des missions de la section et 30% à la
conduite de la section. Comme déjà relevé ci-dessus, le recourant n'exerçait en
effet pas d'activité opérationnelle propre en matière de conformité des
salaires et des états légaux ou des allocations familiales. Or, la cheffe
d'unité effectue, elle, une gestion de l'opérationnel, et elle assure un rôle
de supervision de 15% seulement (la supervision plus spécifique
des questions opérationnelles liées aux salaires et aux états légaux, le chef
de domaine assurant la supervision du domaine). B.________
a du reste relevé que, lors de leur collaboration, le recourant était
principalement occupé à développer des outils de paie et à des tâches de
supervision (R20). C'est donc à tort que le recourant soutient que C.________
occupe le même poste ou la même fonction qu'il occupait.

Enfin, s'agissant de l'argument du recourant, selon
lequel la suppression de son poste serait un prétexte pour le licencier du fait
de problèmes relationnels qu'il avait avec la cheffe de service et d'autres
personnes au sein du service, ou de prestations insuffisantes de sa part, on constate ce qui suit.

Le 30 août 2020, la cheffe du SPEL a adressé un
e-mail au recourant dans lequel il lui a été reproché son comportement à
l'égard d'une collaboratrice. On en extrait le passage suivant:

"Les feedbacks qui t'ont été faits à cette occasion ne sont
pas nouveaux et reviennent régulièrement aussi par d'autres biais (formellement
ou non, de l'interne et de l'externe et y compris par du personnel
"nouveau"):

-      
manque d'écoute

-      
difficulté à intégrer des points de vue alternatifs (même
pertinents)

-      
communication trop directive/désincarnée (e-mail, sharepoint) –
peu collaborative."

Lors de l'audience du 2 octobre 2023, au
président qui lui a demandé si, à part l'e-mail précité, il y avait eu d’autres
épisodes où son "savoir être" avait été remis en cause, le conseil du
recourant a répondu par la négative. Lors de
l'audience du 14 novembre 2023, E.________ a indiqué qu'elle
avait à deux reprises procédé à un "recadrage" formel (qui n'est pas
une procédure administrative) du recourant dès lors qu'il avait manqué de
respect envers d'autres personnes.

Lors de l'audience du 14 novembre 2023, B.________ a
indiqué que les relations avec le recourant avaient été "pas toujours
faciles" et qu'il avait "un caractère pas toujours facile" (R17).
À la question "Comment décririez-vous les relations de M. A.________ avec
la cheffe du SPEL, Mme E.________?", elle a répondu: "Je n’ai pas
assisté directement aux contacts qu’ils entretenaient. Je n’ai pas connaissance
de litiges" (R18). Lors de la même audience, C.________ a indiqué que
"le climat était tendu entre A.________ et plusieurs personnes du
service", qu'elle n'avait pas connaissance des relations entre le
recourant et la cheffe de service, mais que les relations étaient tendues entre
le recourant et la cheffe de domaine (R20). 

Ainsi, s'il ressort du dossier et des témoignages
que la collaboration avec le recourant n'était pas toujours aisée et qu'il a
fait l'objet sur ce point de recadrages, formels et informels, de la part de sa
hiérarchie, il n'en résulte toutefois pas d'élément déterminant prouvant les
assertions du recourant selon lesquelles la restructuration a été un prétexte
pour l'évincer.

e) Le recours doit être rejeté sur ce point.

6.                     
Le recourant se plaint d'une violation de l'art. 69 al. 1 RPAC.

a) Aux termes de l'art. 69 al. 1 RPAC, lorsqu'un
poste ou une fonction est supprimé, un autre poste est, dans la mesure du
possible, offert à l'intéressé avec garantie de l'ancien traitement. Le cas
échéant, il a priorité sur les autres postulants.

b) Lorsque le statut communal
subordonne le licenciement pour suppression de poste à l'impossibilité de
trouver un autre poste adéquat pour le fonctionnaire concerné, la commune n'est
pas tenue, s'il n'y a pas de poste équivalent dans l'administration communale,
de donner au fonctionnaire concerné l'occasion d'acquérir des compétences plus
élevées afin d'accéder à un poste de niveau supérieur (arrêt GE.2007.0205
précité, consid. 5, et réf. citées).

Selon la jurisprudence fédérale relative
au droit du personnel de la Confédération, l'obligation de l'employeur
de proposer au fonctionnaire un autre travail pouvant raisonnablement être
exigé de lui trouve sa limite dans l'existence même de ce poste (TF 1C 361/2007
du 17 juin 2008 consid. 5).

c) Le recourant considère que les démarches que
l'autorité intimée a entreprises pour
lui proposer un poste de remplacement ne sont pas suffisantes. Il fait
valoir qu'elle avait l'obligation de chercher et de lui proposer un poste "avant"
de prononcer son licenciement. Par ailleurs, à part la séance qu'F.________,
responsable RH de la Direction FIM, a tenue avec les
responsables RH de direction lors de laquelle elle a informé ceux-ci de la
situation du recourant, l'autorité intimée n'a pas été active et a laissé au
recourant le soin de consulter les offres d'emploi comme tout candidat, F.________
se contentant ensuite d'envoyer des e-mails pour appuyer sa candidature.
L'autorité intimée ne lui a pas non plus proposé de mesures d'accompagnement: elle ne lui a pas
proposé de formation et aucune autre mesure de type bilan de compétences ou "outplacement"
n'a été mise en place.

En outre, le recourant conteste qu'il n'existait au
moment de son licenciement aucun poste correspondant à sa formation et à ses
capacités au sein de l'administration. Il relève à cet égard que les deux
postes auxquels il a postulé auprès des SIL ainsi que le poste de responsable
des états légaux et des charges sociales au sein de la section salaires et
assurances correspondaient à ses compétences. En outre, l'autorité intimée
aurait dû lui proposer le poste de chef d'unité salaires et assurances
actuellement occupé par C.________, ainsi que le poste de chef de projet SIRH au sein du SPEL, lequel lui
a été refusé pour des motifs liés à sa personnalité et non de compétences,
comme cela ressort de la réponse qui lui a été adressée.

d) En l'espèce, il ressort du dossier que l'autorité
intimée a effectué plusieurs démarches pour soutenir la candidature du
recourant: la responsable RH de la Direction FIM a, lors d'une séance avec les
responsables RH des six autres directions, informé ceux-ci de sa situation et
leur a transmis son curriculum vitae à jour en leur demandant de la contacter
ou de l'informer d’un poste susceptible de convenir; la cheffe de service du
SPEL a, elle, pris contact avec le DSST; dans le cadre des deux candidatures du
recourant auprès des SIL, la responsable RH de la Direction FIM a contacté le
responsable RH des SIL, H.________, pour les soutenir. Ce dernier a relevé lors
de son audition le 2 octobre 2022 que les candidatures du recourant lui avait
été fortement recommandées tant par la cheffe du SPEL que par la responsable RH
de la direction FIM, et que celles-ci avaient assuré un suivi auprès de lui
pour s’enquérir de leur évolution. Il a également confirmé le fait que l'autorité
intimée mettait l'accent, dans le cadre d'un licenciement pour suppression de
poste, sur l'importance de pouvoir retrouver un autre emploi à la personne
concernée et que les candidatures internes, dont celle du recourant, avaient la
priorité sur les autres candidats conformément à l'art. 69 RPAC. 

Ainsi, s'il a effectivement été demandé au recourant
de consulter lui-même les offres publiées sur l'intranet (au motif, justifié,
que tous les postes vacants au sein de l'administration communale y figurent)
et de faire lui-même acte de candidature, il a néanmoins bénéficié d'un soutien
non négligeable de la part de l'autorité intimée pour appuyer ses offres de
services.

Il ressort toutefois du témoignage du responsable RH
des SIL que le recourant ne disposait pas des compétences et de la formation
nécessaires pour occuper l’un ou l’autre des deux postes ouverts au sein des
SIL. Celui de responsable d'affaires intercommunales requérait en effet des connaissances
dans les domaines des énergies (master HES ou EPF en génie électrique et très
bonnes connaissances des branches de l'électricité et du gaz) et une expérience
commerciale que le recourant n'a effectivement pas. Quant au poste de chef de
projet de la division coordination stratégie et projets, le recourant ne
disposait pas d'une expérience en qualité de consultant IT et responsable
informatique suffisante pour l'occuper; par ailleurs, il était requis une
certification PMP minimale de niveau B (c'est-à-dire être au bénéfice de
plusieurs années de pratique dans des projets complexes), alors que celle dont dispose
le recourant est de niveau D.

S'agissant du poste de cheffe d'unité salaires et
assurances sociales, occupé par C.________ depuis le 1er mai 2023,
il comprend essentiellement des tâches qui requièrent une expertise métier dont
le recourant ne dispose pas. La titulaire de ce poste possède un brevet
d'expert en assurances sociales et donc des connaissances pointues dans les
matières traitées, ce qui n'est pas le cas du recourant, comme on l'a relevé
ci-dessus (consid. 5d).

Quant au poste de responsable des états légaux et
des charges sociales, il n'a pas été repourvu tel quel et ses tâches ont été
réparties entre d'autres employés. 

S'agissant du poste de chef de projet SIRH au sein
du SPEL, on constate ce qui suit.

Le SPEL a adressé au recourant par e-mail du 9 août
2023 la réponse suivante:

"Nous devons malheureusement vous annoncer que votre
candidature à l'annonce "Cheffe ou chef de projets SIRH (80% à 100%)"
n'a pas été retenue. Outre le fait que votre collaboration avec l'équipe du
SIRH du SPEL a souvent été difficile, nous recherchons un profil très
structuré, avec d'excellentes capacités à vulgariser les thématiques et à jouer
le rôle d'interface entre le métier et le service informatique. A l'issue du
processus de recrutement, nous avons retenu une candidate qui correspond à ces
exigences. E.________ est à votre disposition pour vous donner plus de détails
si vous le souhaitez."

Dans ses déterminations du 10 janvier 2024, l'autorité
intimée fait valoir que s'il y a effectivement eu par le passé des difficultés
de collaboration entre le recourant et l'équipe SIRH en place, c'est toutefois en
raison de ses compétences - inférieures à celles nécessaires pour occuper ce
poste - que le recourant n'a pas été engagé. Le profil recherché requérait en
effet "des compétences plus pointues en matière de SIRH", comme F.________,
responsable RH de la Direction FIM, l'avait relevé lors de son témoignage
(questions posées par Me Thièry, R10). En outre, le recourant n'avait pas "les
compétences nécessaires de vulgarisation", selon E.________, cheffe du
SPEL, dans ses déclarations lors de l'audience du 2 octobre 2023 (questions
posées par Me Thièry, R6). Sur ce dernier point, l'autorité intimée relève
que le recourant avait été rendu attentif, lors des entretiens de collaboration
2014, 2015, 2017, 2019, 2020 et 2021, à son manque de capacité à adapter son
langage à l'interlocuteur et donc à vulgariser ses explications. 

Ces explications convainquent la Cour que le poste a
été refusé au recourant pour des motifs liés à ses compétences.

e) Il ressort de ce qui précède que le grief selon
lequel l'autorité intimée n'aurait pas répondu à son obligation de rechercher
un poste pour le recourant au sein de l'administration doit être rejeté.

7.                     
Les considérants qui précèdent conduisent par conséquent le Tribunal à
rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée. Conformément à l’art. 4
al. 4 du Tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative
(TFJDA; BLV 173.36.5.1), le Tribunal ne mettra pas d’émolument à la charge du
recourant, bien que celui-ci succombe. Il n’est pas non plus alloué de dépens à
la collectivité publique, celle-ci ayant obtenu gain de cause sans l’assistance
d’un avocat (art. 55 al. 1er LPA-VD a contrario).

 

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.                      
Le recours est rejeté.

II.                     
La décision de la Municipalité de Lausanne, du 24 février 2023, est
confirmée. 

III.                   
Il n’est pas perçu d’émolument judiciaire, ni alloué de dépens.

Lausanne, le 8 mars 2024

 

Le président:                                                                                            La greffière:

                                                                                                                  

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000
Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des
articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS
173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss
LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la
décision attaquée.