# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** b59fdaa1-94ca-5d9f-8519-180531d0529b
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-05-18
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht II. Zivilkammer 18.05.2010 ZK2 2010 19
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_007_ZK2-2010-19_2010-05-18.pdf

## Full Text

Kantonsgericht von Graubünden
Dretgira chantunala dal Grischun
Tribunale cantonale dei Grigioni

___________________________________________________________________________________________________

Ref.: Chur, 18. Mai 2010 Schriftlich mitgeteilt am:
ZK2 10 19

Urteil
II. Zivilkammer

Vorsitz Bochsler
RichterInnen Hubert und Michael Dürst
Redaktion Aktuar ad hoc Walder

In der zivilrechtlichen Berufung

des X., Kläger und Berufungskläger, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. HSG 
Andrea Cantieni, Bahnhofstrasse 8, 7000 Chur, 

gegen

das Urteil des Bezirksgerichts Maloja vom 13. Januar 2010, mitgeteilt am 5. 
Februar 2010, in Sachen des Klägers und  Berufungsklägers gegen die Y. A G, 
Beklagte und Berufungsbeklagte, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Marc E. 
Wieser, Chesa Wieser, 7524 Zuoz, 

betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag,

hat sich ergeben:

 

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I. Sachverhalt

A. 1. X. trat am 1. November 2007 eine Stelle als Möbel-Monteur in der 
Lieferabteilung der Y. AG in A. an. Der Monatslohn wurde während der bis Ende 
Jahr dauernden Probezeit auf brutto 4'100 Franken festgesetzt und erhöhte sich 
ab Januar 2008 auf 4'300 Franken. Es bestand Anspruch auf einen dreizehnten 
Monatslohn und auf vier Wochen Ferien pro Jahr. Die Arbeitszeit wurde auf  42 
Stunden pro Woche festgelegt, wobei der Arbeitnehmer bereit sein sollte, bei 
Bedarf auch an Samstagen zu arbeiten.

2. Am 22. Oktober 2008 kündigte die Y. AG das Arbeitsverhältnis auf 
den 31. Mai 2009, weil sie beabsichtigte, ihre Geschäftstätigkeit einzustellen. 
Anfangs Dezember 2008 erlitt X. einen Unfall, als dessen Folge er bis Ende Jahr 
arbeitsunfähig war. Als er nach Weihnachten im Betrieb erschien, kam es 
deswegen zu einer verbalen Auseinandersetzung mit dem Geschäftsleiter B.. Das 
Arbeitsklima verschlechterte sich darauf, wobei sich der Arbeitnehmer offenbar 
von seiner Arbeitgeberin und seinen Mitarbeitern unkorrekt behandelt fühlte.

3. Am Vormittag des 30. Januar 2009 sollte X. Boutique-Gestelle im 
Ladenlokal aufstellen, was er nach der Darstellung des Geschäftsleiters hingegen 
nicht getan habe; der Angestellte habe sich vielmehr um Entsorgungen 
gekümmert und sei darauf ins Büro gegangen, um Stundenblätter zu studieren. 
Von C. zur Rede gestellt, habe er wutentbrannt erklärt, er werde gemobbt und 
habe jetzt genug, er werde noch am gleichen Nachmittag einen neuen 
Arbeitsvertrag unterzeichnen und am nächsten Montag die neue Stelle antreten. 
Er sei dann verschwunden, ohne sich um seine Arbeit zu kümmern. C. habe den 
Vorfall über Mittag ihrem Ehemann erzählt, der sich den Ablauf von D. habe 
bestätigen lassen. B. habe den Arbeiter darauf ins Büro zitiert, wo dieser gebrüllt, 
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestätigt und darauf die Türe 
zugeschlagen habe; darauf habe er sich entfernt, ohne sich abzumelden.

X. stellt die Sache so dar, dass er am fraglichen Freitagmorgen gegen 
11.30 Uhr zu C. und D. gesagt habe, falls sich die Situation nicht verbessere, 
werde er einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen und die Stelle sofort 
verlassen. Er habe dann am Nachmittag das Firmenfahrzeug in die Garage 
gebracht und sich darauf zu Frau Dr. E. in ärztliche Behandlung begeben. Diese 
stellte tatsächlich ein Arztzeugnis aus, durch welches sie X. ab dem 30. Januar bis 
9. Februar 2009 hundertprozentige Arbeitsunfähigkeit attestierte (in einem 

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späteren Zeugnis verlängerte sie diese bis zum 11. Februar). Die Ehefrau von X. 
faxte das Arztzeugnis noch am gleichen Nachmittag der Arbeitgeberin.

4. Am 5. Februar 2009 schrieb F., der Liquidator der Y. AG, namens 
der Arbeitgeberin X., man akzeptiere die am 30. Januar 2009 bei C. in Gegenwart 
von D. ausgesprochene sofortige Kündigung, bei welcher er (X.) wiederholt darauf 
hingewiesen habe, er werde gleichentags bei einem neuen Arbeitgeber 
unterschreiben und dort am Montag, 2. Februar 2009, beginnen. Man bestätige 
die Kündigung, betrachte folglich das zugestellte Arztzeugnis als gegenstandslos 
und behalte sich vor, die zuviel bezogenen Ferien und Freitage in Rechnung zu 
stellen. - X. antwortete in einem Schreiben vom 6. Februar 2009, er müsse mit 
Erstaunen von der Bestätigung seiner Kündigung lesen. Er weise diese Äusserung 
vehement zurück, habe er doch nie gesagt, sofort zu kündigen; für ihn laufe der 
Vertrag bis zum 31. Mai 2009 weiter.

B. nahm am 9. Februar 2009 zu diesem Schreiben Stellung. Er wies X. 
darauf hin, er habe an seinem letzten Arbeitstag vor Zeugen gesagt, er werde 
noch am gleichen Tag einen Vertrag für eine neue Stelle unterschreiben und diese 
am nächsten Arbeitstag antreten. Das sei eine unmissverständliche fristlose 
Auflösung des Arbeitsvertrages. Gegenüber C. sei diese Erklärung wiederholt 
worden; sie könne daher nicht irrtümlich erfolgt sein. Man betrachte das 
Arbeitsverhältnis folglich als aufgelöst und behalte sich die Rückforderung zuviel 
bezahlter Löhne vor.

Am 19. Februar 2009 antwortete die G. Rechtsschutz-Versicherung im 
Namen von X. auf diesen Brief. Sie führte aus, es sei unbestritten, dass ihr 
Mandant infolge des schlechten Arbeitsklimas im Affekt geäussert habe, dass er,  
„…sollte sich die Situation nicht verbessern, einen neuen Arbeitsvertrag 
unterzeichnen und die Arbeitsstelle sofort verlassen werde“. Das Vorliegen einer 
fristlosen Kündigung werde bestritten. Nach seiner krankheitsbedingten 
Abwesenheit sei X. denn auch am 13. Februar bereit gewesen, seine Arbeit 
wieder aufzunehmen. Er sei jedoch umgehend wieder nach Hause geschickt 
worden mit der Begründung, dass der Arbeitsvertrag gekündigt sei. Da dies jedoch 
nicht zutreffe, liege ein sogenannter Annahmeverzug seitens der Arbeitgeberin 
vor, weshalb man die sofortige Mitteilung erwarte, wann X. seine Arbeit wieder 
aufnehmen könne. - Die Y. AG beharrte in ihrer Antwort vom 24. Februar auf 
ihrem Standpunkt und hielt fest, nachdem sie von einem bereits aufgelösten 
Vertragsverhältnis ausgehe, könne X. weder freigestellt noch aufgefordert werden, 
die Arbeit wieder aufzunehmen.

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B. 1. Die Parteien konnten in der Folge auch nach Einschaltung ihrer 
Rechtsvertreter keine gütliche Einigung finden. X. meldete die Streitsache daher 
am 3. April 2009 beim Kreisamt Oberengadin zur Vermittlung an. Nach erfolglos 
verlaufener Sühneverhandlung vom 29. Mai 2009 bezog er den Leitschein mit 
dem Rechtsbegehren, die Beklagte sei zu verpflichten, ihm netto Fr. 14'678.-- 
zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. Juni 2009 zu bezahlen. Die Beklagte beantragte 
die Abweisung der Klage. - Am 11. Juni 2009 reichte der Kläger seine 
Prozesseingabe ein, in welcher er seine Forderung auf Fr. 13'798.-- reduzierte. 
Die Beklagte bestätigte in ihrer Prozessantwort vom 6. Juli 2009 ihr 
Rechtsbegehren. 

C. Mit Urteil vom 13. Januar 2010 wies das Bezirksgericht Maloja die 
Klage ab. Die Gerichtskosten von 3'500 Franken wurden auf die Gerichtskasse 
genommen, und der Kläger wurde verpflichtet, die Beklagte ausseramtlich mit Fr. 
8'421.15 zu entschädigen.

D. Gegen dieses Urteil liess X. am 19. Februar 2010 die Berufung an 
das Kantonsgericht von Graubünden erklären mit folgendem Rechtsbegehren:

„1. Ziffer 1 des Urteilsdispositivs sei aufzuheben und die 
Berufungsbeklagte sei gerichtlich zu verpflichten, dem 
Berufungskläger netto CHF 13’798.00 zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. 
Juni 2009 zu bezahlen.

 2. Die Berufungsbeklagte sei zu verpflichten, den Berufungskläger für 
das erstinstanzliche Verfahren ausseramtlich mit CHF 8'421.15 
(inklusive 7,6 % MWSt), eventualiter nach Ermessen des Gerichts, zu 
entschädigen.

 3. Ziffer 3 des Urteilsdispositivs sei aufzuheben. Eventualiter sei der 
Berufungskläger zu verpflichten, die Berufungsbeklagte für das 
erstinstanzliche Verfahren ausseramtlich mit höchstens CHF 4'000.00 
(inkl. 7,6 % MWSt), eventualiter nach Ermessen des Gerichts, zu 
entschädigen.

4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten der 
Berufungsbeklagten.“

E. An der Hauptverhandlung vor dem Kantonsgericht waren der Kläger 
und der Verwaltungsratspräsident der Beklagten, B., persönlich mit ihren Anwälten 
anwesend. Der Rechtsvertreter des Klägers bestätigte sein Berufungsbegehren, 
während der Anwalt der Beklagten die Abweisung der Berufung beantragte. Beide 
Parteivertreter gaben ihre Plädoyers schriftlich zu den Akten. Auf die in den 
Parteivorträgen gemachten Ausführungen wird, soweit erforderlich, in den 
Erwägungen eingegangen.

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II. Erwägungen:

I. 1. Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR kann aus wichtigen Gründen der 
Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. 
Als wichtiger Grund gilt nach Abs. 2 namentlich jeder Umstand, bei dessen 
Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die ausserordentliche 
Kündigung löst das Arbeitsverhältnis unabhängig davon auf, ob sie auf einem 
wichtigen Grund beruht oder nicht. Es führt mit anderen Worten nicht nur eine 
gerechtfertigte, sondern auch eine ungerechtfertigte ausserordentliche Kündigung 
zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche ist demnach zwar 
unzulässig, aber wirksam. Die ausserordentliche Kündigung wird in der Regel 
fristlos ausgesprochen, so dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs 
der Kündigung beim Kündigungsempfänger endet. Der Ausspruch einer 
Kündigung als fristlos muss unmissverständlich sein (BSK OR I - Portmann, Art. 
337 OR N. 6 und 15). Tobler et al. (Arbeitsrecht, N. 1.44 zu Art. 337 OR) führen 
dazu aus, die fristlose Kündigung sei eine einseitige, empfangsbedürftige 
Willenserklärung. Sie müsse in klarer, unmissverständlicher Weise ausgesprochen 
werden, wobei die Begriffe „Entlassung“ oder „Kündigung“ nicht unbedingt 
verwendet werden müssten. Im Zweifel sei die Erklärung wie bei der ordentlichen 
Kündigung gegen den Erklärenden auszulegen. Sie fahren fort, die Erklärung 
müsse bedingungslos erfolgen; eine Ausnahme könne nur dann gemacht werden, 
wenn der Eintritt der Bedingung einzig von der die Kündigung empfangenden 
Partei abhänge. - Erklärt der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung und sieht er 
danach ein, im Unrecht zu sein, und will er daher auf seinen Entschluss 
zurückkommen, ist dies unbeachtlich. Die fristlose Kündigung wurde mit der 
Erklärung rechtswirksam, so dass darauf nicht mehr zurückgekommen werden 
kann, das heisst der Arbeitgeber hat in einem solchen Fall keine 
Beschäftigungspflicht (Streiff/von Känel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, N. 12 und 21 
zu Art. 337 OR).

2.a)  Das Bezirksgericht Maloja führte aus, aufgrund der 
Zeugenaussagen von drei Personen stehe fest, dass der Kläger am 30. Januar 
2009 gesagt habe, er gehe nach Hause, werde noch am gleichen Tag einen 
Vertrag bei einem anderen Arbeitgeber unterzeichnen und die neue Stelle am 
darauf folgenden Montag antreten. Habe aber der Kläger diese Äusserung 
gegenüber drei verschiedenen Personen zu drei verschiedenen Zeitpunkten 
gemacht, könne keine Rede davon sein, dass die Aussage „im Affekt“ 
beziehungsweise „unter dem Einfluss von Wut oder Aufregung“ geschehen sei. 

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Vielmehr zeige die wiederholte Äusserung, dass der Kläger absichtlich und 
definitiv das Arbeitsverhältnis fristlos habe kündigen beziehungsweise die 
Arbeitsstelle fristlos habe verlassen wollen. Aufgrund des Verhaltens und der 
Aussagen von X. habe die Beklagte davon ausgehen können, dass ihr 
Angestellter das Arbeitsverhältnis nicht habe weiterführen wollen. Demzufolge 
habe die Beklagte aufgrund der gesamten Umstände nach dem Vertrauensprinzip 
zu Recht angenommen, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst 
beziehungsweise die Arbeitsstelle fristlos verlassen habe.

 b) Die Feststellungen der Vorinstanz halten einer näheren Überprüfung 
nicht stand. So trifft es nicht zu, dass sich X. gegenüber drei Zeugen geäussert 
hatte, er werde nach Hause gehen, noch am gleichen Abend einen neuen Vertrag 
bei einem anderen Arbeitgeber unterschreiben und bereits nächste Woche mit der 
Arbeit beginnen. Nur die Zeugen C. und D. äusserten sich in diesem Sinne. Dabei 
machte X. nach den Depositionen der ersteren diese Aussagen morgens um 
11.30 Uhr in ihrem Büro, wobei er sehr erregt gewesen sei und geschrien habe. 
Der Zeuge D. sagte aus, X. sei aus dem Büro gekommen und habe erklärt, er 
gehe nach Hause und darauf zu einem anderen Arbeitgeber, bei welchem er 
einen Vertrag unterzeichne; er könne bei diesem schon nächste Woche zu 
arbeiten beginnen. Der dritte von der Vorinstanz erwähnte Zeuge, der Firmenchef 
B., machte hingegen keine derartige Aussage, sondern führte auf die Frage, wie 
er über die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses orientiert worden sei, aus, 
seine Frau habe ihm gesagt, X. habe ihr erklärt, dass er noch am gleichen Abend 
einen Arbeitsvertrag unterschreiben und am Montag an der neuen Stelle anfangen 
werde. Auf eine weitere Frage antwortete B., der Kläger habe bei seiner Frau 
gekündigt und sei gegangen. Entgegen den Feststellungen der Vorinstanz trifft es 
also nicht zu, dass drei verschiedene Zeugen bestätigt hätten, der Kläger habe 
ihnen gegenüber gesagt, er gehe nach Hause und werde gleichentags bei einem 
anderen Arbeitgeber einen Vertrag unterzeichnen. Eine solche Aussage 
bestätigten als Zeugen nur C. und D., während B. als Zeuge keine derartige 
Aussage machte, sondern erst anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung 
bei der formlosen Befragung behauptete, er habe am Nachmittag des 30. Januar 
2009 in seinem Büro eine Unterredung mit dem Kläger gehabt, der dabei 
herumgebrüllt habe, ausgerastet sei und die fristlose Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses nochmals bestätigt habe. - Zur Würdigung dieser Aussagen 
durch die Vorinstanz drängen sich einige Bemerkungen auf. Die formfreie 
Befragung der Parteien gemäss Art. 112 ZPO stellt kein eigentliches Beweismittel 
dar. Es handelt sich vielmehr um ein blosses Hilfsmittel zur Wahrheitsfindung 

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(Nay, ZPO und GVG des Kantons Graubünden, N. 1 zu Art. 112 ZPO), das jedoch 
bei der Würdigung der übrigen Beweismittel berücksichtigt werden kann (Art. 112 
Abs. 2 ZPO). Grundvoraussetzung für die Parteibefragung ist aber, dass das 
Vorbringen einer Partei unklar, unvollständig oder unbestimmt ist. Es fragt sich 
schon, ob diese Voraussetzungen vorliegend gegeben waren. Hinzu kommt, dass 
B. in diesem Prozess gar nicht Partei ist; dies ist vielmehr die Y. AG. Daraus folgt, 
dass B. - im Gegensatz zum Kläger - als Verwaltungsrat dieser Firma als Zeuge 
befragt werden konnte, was denn auch geschah. Kann aber die formlose 
richterliche Befragung nur bei Parteien, nicht aber bei Zeugen zur Anwendung 
gelangen, erweist sich das Vorgehen der Vorinstanz als unzulässig, was zur Folge 
hat, dass die formfreie Parteiaussage von B. anlässlich der erstinstanzlichen 
Hauptverhandlung unbeachtlich ist. Somit ergibt sich, dass die vorerwähnte 
Aussage des Klägers von zwei, und nicht von drei Zeugen behauptet wurde.

c) X. behauptet in der Prozesseingabe, er habe C. und D. gesagt, er 
werde einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen und die Stelle sofort verlassen, 
falls sich die Situation nicht verbessern sollte. Wenn es sich so verhielte, läge eine 
bedingte Kündigung vor, was nach den oben unter Ziff. 1 gemachten 
Ausführungen zulässig ist, sofern der Eintritt der Bedingung einzig von der die 
Kündigung empfangenden Partei abhängt. Der Kläger konnte diese von ihm 
behauptete Bedingung jedoch nicht unter Beweis stellen. So erwähnt keiner der 
Zeugen, der Kläger habe seine Aussage mit einer solchen Bedingung verknüpft. 
Es ist somit davon auszugehen, dass die Ankündigung des Klägers bezüglich 
Vertragsunterzeichnung und Antritt einer neuen Arbeitsstelle bedingungslos 
erfolgte. Entgegen der vom klägerischen Anwalt in seinem vor erster Instanz 
vorgetragenen Plädoyer vertretenen Auffassung ist es demnach aufgrund des 
Beweisergebnisses nicht unklar geblieben, was der Kläger am 30. Januar 2009 zu 
C. gesagt hat. Wie sich aus den weiter unten stehenden Ausführungen ergibt 
(2.e), kann die Frage jedoch letztlich offen bleiben.

d) Die Vorinstanz erwog, der Kläger habe seine Äusserungen, wonach 
er noch am gleichen Tag einen Arbeitsvertrag bei einem anderen Arbeitgeber 
unterzeichnen und die neue Stelle schon am folgenden Montag antreten werde, zu 
drei verschiedenen Zeitpunkten gemacht. Unter diesen Umständen könne nicht 
davon ausgegangen werden, dass die Aussagen im „Affekt“ beziehungsweise 
„unter Einfluss von Wut und Aufregung“ geschehen sei. Diese Feststellung 
widerspricht nicht nur den Aussagen des Klägers, sondern auch jenen der drei 
Zeugen. X. hatte den Eindruck, er werde gemobbt. Als ihm C. den Auftrag erteilte, 
die Gestelle im Ausstellungsraum aufzustellen, verlor er offenbar die Fassung; 

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nach der Darstellung der Zeugin war er sehr erregt und hat geschrien. Auch als er 
um 13.30 Uhr ins Büro von B. zitiert wurde, begann er hier nach den Aussagen 
seines Chefs wieder zu schreien. Auch D. bestätigte, dass X. - als er aus dem 
Büro des Chefs gekommen sei - herumgebrüllt habe und ziemlich laut geworden 
sei. Nach den Depositionen aller dieser drei Zeugen steht demnach fest, dass sich 
X. in einem sehr erregten Zustand befunden hatte.

Das Bezirksgericht hat sich auf den Standpunkt gestellt, es könne keine 
Rede davon sein, dass der Kläger seine Aussage, wonach er einen neuen 
Arbeitsvertrag unterzeichnen und schon am folgenden Montag die neue Stelle 
antreten werde, „im Affekt“ beziehungsweise „unter dem Einfluss von Wut und 
Aufregung“ gemacht habe und begründete dies nicht nur damit, dass die 
entsprechende Aussage gegenüber drei Zeugen gemacht worden sei (was nach 
dem oben Gesagten nicht zutrifft), sondern auch mit dem zeitlichen 
Auseinanderfallen der drei Äusserungen. Auch in dieser Beziehung vermag das 
Kantonsgericht den vor-instanzlichen Überlegungen nicht zu folgen. Die 
Begegnungen des Klägers mit C. kurz vor Mittag und jene mit B. um etwa 13.30 
Uhr und gleich anschliessend mit D. lagen nicht so weit auseinander, dass davon 
ausgegangen werden könnte, X. hätte sich in der Zwischenzeit wieder längst 
beruhigt. Sein Verhalten beweist gerade das Gegenteil und offenbar sah sich - 
wohl aufgrund seines Gemütszustandes - auch die Ehefrau des Klägers 
veranlasst, gegen 13.30 Uhr mit C. ein Telefongespräch zu führen. Das lässt 
ebenfalls darauf schliessen, dass sich der Kläger über Mittag nicht beruhigt, 
sondern seine Ehefrau über das Vorgefallene informiert hat. Kaum traf er nach 
dem Mittag mit seinem Chef zusammen, geriet er wieder ausser sich und begann 
wieder zu schreien. All dies deutet darauf hin, dass die gegenüber den drei 
Zeugen gemachten Äusserungen auf eine einheitliche, über die Mittagszeit hinaus 
anhaltende heftige Gemütserregung zurückzuführen war, so dass nicht gesagt 
werden kann, es habe sich um drei von einander getrennte Wutausbrüche 
gehandelt, zwischen welchen sich der Kläger jeweils wieder gefasst hatte. Es 
kann angesichts dieser Beweislage somit entgegen der Auffassung der Vorinstanz 
als erstellt gelten, dass sich der Kläger zur fraglichen Zeit bezüglich aller drei 
Zeugen in einer heftigen Gemütsbewegung befand.

3.a) Befand sich der Kläger im Zeitpunkt seiner Aussage in einer für die 
Angesprochenen klar erkennbaren heftigen Gemütsbewegung, so konnten diese 
beziehungsweise die Arbeitgeberin entgegen der im erstinstanzlichen Urteil 
vertretenen Meinung auch nicht davon ausgehen, der Kläger habe aufgrund seiner 
Äusserungen das Arbeitsverhältnis absichtlich und definitiv fristlos kündigen 

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wollen. Die Arbeitgeberin musste sich bewusst sein, dass sie die von X. in diesem 
Zustand gemachten Äusserungen nicht für bare Münze nehmen durfte, und sie 
hätte folglich auf die Sache zurückkommen müssen, sobald sie annehmen konnte, 
der Arbeitnehmer habe sich beruhigt und sei wieder zu einem vernünftigen 
Gespräch fähig. In der Literatur wird denn auch klar der Standpunkt vertreten, 
wenn der Arbeitgeber an der Endgültigkeit der Entscheidung des Arbeitnehmers 
zweifeln müsse, weil dieser beispielsweise offensichtlich unter dem Einfluss von 
Wut oder Aufregung gehandelt habe, so müsse er dem Arbeitnehmer eine Frist 
zur Wiederaufnahme der Arbeit ansetzen (Tobler et al., Arbeitsrecht, Lausanne 
2006, S. 357, Ziff. 1.1 zu Art. 337d OR). 

b) Die Beklagte bringt in ihrer Prozessantwort vor, der Kläger habe sich 
bereits nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitslosenkasse 
Graubünden gemeldet, worauf sie aufgefordert worden sei, Unterlagen 
einzureichen. Dies deute ebenfalls darauf hin, dass der Kläger sich bewusst 
gewesen sei, dass er das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst habe. Es ist für das 
Kantonsgericht nicht ersichtlich, inwiefern in diesem Schreiben ein Indiz dafür 
gesehen werden könnte, dass X. am 30. Januar 2009 definitiv eine fristlose 
Kündigung ausgesprochen hätte. Das Schreiben der Arbeitslosenkasse datiert 
vom 8. Mai 2009, und es wird darin festgehalten „nun besucht er (X.) die 
Stempelkontrolle und macht einen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung 
geltend“. Aus dieser Formulierung ist zu schliessen, dass der Kläger kurz zuvor 
mit dem Begehren um Arbeitslosenentschädigung an die Arbeitslosenkasse 
gelangt ist, als für ihn klar sein musste, dass die Arbeitgeberin definitiv nicht mehr 
gewillt war, ihn zu beschäftigen und er daher auf Arbeitslosengelder angewiesen 
war. Wäre er selbst der Auffassung gewesen, er habe nach den heftigen 
Auseinandersetzungen mit den Vertretern seiner Arbeitgeberin das 
Vertragsverhältnis unwiderruflich fristlos gekündigt, hätte er - nachdem er nicht 
innert weniger Tage eine neue Stelle hatte antreten können - mit seinem Gesuch 
an die Arbeitslosenkasse sicher nicht drei Monate zugewartet. Die Beklagte kann 
angesichts dieser Umstände aus dem Schreiben der Arbeitslosenkasse nichts zu 
ihren Gunsten ableiten.

c) Das Kantonsgericht gelangt aufgrund des Gesagten zum Schluss, 
dass sich eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 337 
OR entgegen den Ausführungen der Vorinstanz allein aufgrund der Äusserungen 
gegenüber den beiden Zeugen C. und D. nicht begründen lässt, da diese unter 
dem Einfluss von Wut und in heftiger Gemütserregung erfolgt sind.

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4. Das Bezirksgericht verweist unter der Ziffer 7 auf die 
bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337d OR (Urteil vom 7. Dezember 
1999, JAR 2000, S. 227) und führt aus, nach dieser liege kein Verlassen der 
Arbeitsstelle vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nach einer 
Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber verlasse, jedoch noch gleichentags mit 
einem ärztlichen Zeugnis zurückkehre. Der Arbeitgeber müsse dem Arbeitnehmer, 
der unter dem Einfluss von Wut oder Aufregung die Arbeitsstelle verlassen habe, 
gar eine Frist zur Wiederaufnahme der Arbeit einräumen. In den folgenden 
Erwägungen macht die Vorinstanz dann jedoch wie schon unter Ziffer 6 fast 
ausschliesslich Ausführungen zur fristlosen Kündigung gemäss Art. 337 OR und 
hält damit die beiden Tatbestände der fristlosen Kündigung einerseits und des 
Verlassens des Arbeitsplatzes nicht sauber auseinander.

Das hier noch zu prüfende fristlose Verlassen der Arbeitsstelle liegt vor, 
wenn der Arbeitnehmer nach Antritt der Stelle ohne Angabe von 
Verhinderungsgründen die Arbeit zu Beginn des Arbeitstages oder nach erlaubter 
Pause nicht aufnimmt oder die Arbeitsstelle während der Arbeit verlässt. Eine 
fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist aber in diesen Fällen erst 
anzunehmen, wenn der Arbeitgeber nach dem Vertrauensprinzip aus dem 
Verhalten des Arbeitnehmers schliessen darf, dass dieser das Arbeitsverhältnis 
definitiv auflösen will (E. Kommentar, Staehelin/Vischer, N. 3 zu Art. 337d OR). 
Die Anwendung von Art. 337d OR setzt Klarheit darüber voraus, dass der 
Arbeitnehmer entschieden hat, der Arbeit definitiv fernzubleiben. Muss der 
Arbeitgeber daran vernünftigerweise Zweifel haben, so hat er den Arbeitnehmer 
zu mahnen und zur Wiederaufnahme der Arbeit aufzufordern (BSK OR I - 
Portmann, Art. 337d N 1).

Das Bundesgericht führte im Urteil 4C.339/2006 unter der Erwägung 2.1 
aus, fristloses Verlassen der Arbeitsstelle im Sinne von Art. 337d OR setze 
voraus, dass der Arbeitnehmer die weitere Erbringung seiner Arbeitsleistung 
bewusst, absichtlich und endgültig verweigere. Liege diesbezüglich keine 
eindeutige Erklärung des Arbeitnehmers vor, so sei darauf abzustellen, ob der 
Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gesamten Umstände nach dem 
Vertrauensgrundsatz davon habe ausgehen dürfen, der Arbeitnehmer habe die 
Arbeitsstelle definitiv verlassen. Man könnte sich vorliegend, wie dies die 
Vorinstanz offenbar getan hat, auf den Standpunkt stellen, der Kläger habe durch 
seine Äusserungen gegenüber der Zeugin C. und dem Zeugen D. eine eindeutige 
Erklärung abgegeben, so dass vorliegend der Vertrauensgrundsatz gar nicht mehr 
zur Anwendung kommen könne. Diese Sichtweise ist aus den nachstehend 

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angeführten Gründen aufgrund der herrschenden Lehre und Rechtsprechung nicht 
haltbar. Streiff/von Känel (a.a.O., S. 790) weisen darauf hin, dass die 
bundesgerichtliche Rechtsprechung streng ist. Sie erwähnen das bereits oben 
zitierte Urteil vom 7. Dezember 1999 (JAR 2000, S. 227), wo der Fall eines 
Zahntechnikers behandelt wird, welcher nach einer heftigen Auseinandersetzung 
mit dem Arbeitgeber im grossen Zorn unvermittelt den Arbeitsplatz verliess, seine 
persönlichen Sachen packte und deklarierte, er komme nicht mehr, kurz darauf 
jedoch mit einem Arztzeugnis zurückkehrte und die Schlüssel abgab. Das 
Bundesgericht führte aus, angesichts der durch eine heftige Auseinandersetzung 
verursachten Erregung, des Zorns und der Wut könne man vernünftigerweise 
nicht annehmen, dass man es mit einer definitiven Entscheidung des Klägers zu 
tun habe, seine Arbeit nicht wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber hätte 
diesbezüglich auf alle Fälle Zweifel haben müssen, zumal der Kläger ihm 
gleichentags ein Arztzeugnis übergeben habe, in welchem vollständige 
Arbeitsunfähigkeit attestiert worden sei. Unter diesen Umständen hätte der 
Arbeitgeber den Arbeitnehmer formell auffordern müssen, seine Arbeitsstelle nach 
der Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit wieder aufzunehmen. Ein solches 
Vorgehen hätte alle Zweifel über die Ernsthaftigkeit der in der Hitze der 
Auseinandersetzung ausgesprochenen Kündigung beseitigen können. - Der 
diesem Urteil zugrundeliegende Fall ist mit dem im vorliegenden Verfahren zu 
beurteilenden weitgehend identisch. Auch hier befand sich der Kläger wegen einer 
Auseinandersetzung mit seinen Vorgesetzten in heftiger Erregung, und auch in 
diesem Fall schickte die Ehefrau X., nachdem ihr Ehemann seinen Arbeitsplatz 
am frühen Nachmittag verlassen hatte, der Arbeitgeberin noch am gleichen Tag 
per Fax ein Arztzeugnis, in welchem dem Kläger vollständige Arbeitsunfähigkeit 
attestiert wurde. Wenn die Beklagte, die unbestrittenermassen noch am selben 
Abend von diesem Dokument Kenntnis genommen hatte, geltend macht, aus 
diesem Zeugnis sei der Grund der Arbeitsunfähigkeit nicht hervorgegangen, hilft 
ihr dies nicht. Wenn das für sie von Bedeutung gewesen wäre, hätte es an ihr 
gelegen, nachzufragen; dies zu tun, hätte sich im Übrigen auch aufgrund der 
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer aufgedrängt. 
Wenn die Beklagte angesichts dieser Sachlage dem Kläger am 5. Februar 2009 
schrieb, sie fasse seine Äusserungen vom 30. Januar 2009 als fristlose Kündigung 
auf, konnte sie aufgrund der zum damaligen Zeitpunkt vorgelegenen 
Gesamtumstände eine derartige Überzeugung nach Treu und Glauben gar nicht 
haben. Das Kantonsgericht gelangt damit zum Schluss, dass die Arbeitgeberin 
unter den gegebenen Umständen nach dem Vertrauensprinzip nicht von einer 
fristlosen Kündigung des Arbeitsplatzes durch Verlassen der Arbeitsstelle 

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ausgehen durfte. Verhält es sich aber so und war der Kläger willens, seine Arbeit 
nach dem Wiedererlangen seiner Arbeitsfähigkeit wieder aufzunehmen, ist davon 
auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich bis zum 31. Mai 2009, auf 
welches Datum die Y. AG ihren Mitarbeitern infolge Verkaufs des Betriebes bereits 
am 22. Oktober 2008 gekündigt hatte, andauerte. Es bleibt somit zu prüfen, 
welche Lohnansprüche der Kläger aufgrund dieser Situation noch erheben kann.

5.a)  Der Kläger forderte in seiner Prozesseingabe einen Betrag von 
insgesamt Fr. 13’798.--, nämlich vier Monatslöhne zu Fr. 4'300.--, eine 
Ferienentschädigung von 8,33 % auf fünf Monatslöhnen von total Fr. 1’790.95 
sowie den anteilsmässigen 13. Monatslohn für fünf Monate von Fr. 1'791.67. Von 
der sich damit ergebenden Bruttoentschädigung von Fr. 20'782.62 zieht er 7,52 % 
beziehungsweise Fr. 1'562.85 für Sozialabzüge, 6,46 % oder Fr. 1'342.55 für 
BGV-Beiträge sowie den in den Monaten April und Mai 2009 erzielten 
Nettoverdienst von Fr. 4'079.-- ab und gelangt damit auf das erwähnte eingeklagte 
Nettoguthaben. Die Beklagte hielt dieser Forderung in ihrer Prozessantwort 
entgegen, selbst wenn die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht 
rechtsgültig erfolgt sein sollte, sei der Kläger doch spätestens am 12. Februar 
2009 freigestellt worden. Er habe folglich keinen Anspruch auf eine 
Ferienentschädigung und habe im Übrigen im Jahre 2008 160,8 Stunden zu wenig 
gearbeitet, was einem Monatslohn entspreche. Der klägerische Rechtsvertreter 
bestritt vor erster Instanz, dass eine Freistellung erfolgt sei und stellte sich auf den 
Standpunkt, der Kläger hätte in der fraglichen Zeit ohnehin nicht verpflichtet 
werden können, seine Ferien zu beziehen, da seine Erholung nicht gewährleistet 
gewesen wäre. Er bestritt sodann die von der Beklagten geltend gemachten 
Minusstunden. Der Anwalt der Beklagten beharrte hingegen darauf, dass X. 
freigestellt worden sei und die Schlüssel abgegeben habe, er hätte folglich 
genügend Zeit zum Bezug der Ferien gehabt. Er bestand auch auf der 
Schlüssigkeit der von der Beklagten vorgenommenen Stundenkontrolle. In der 
Berufungsverhandlung bestätigten die Parteivertreter ihre vor erster Instanz 
vertretenen Auffassungen. Von der Beklagten nicht bestritten wurde hingegen, 
dass der Kläger für den Fall, dass das Gericht nicht vom Vorliegen einer fristlosen 
Auflösung des Arbeitsvertrages ausgehen sollte, grundsätzlich Anspruch auf vier 
Monatslöhne zu je 4'300 Franken erheben kann und dass ihm für die Monate 
Januar bis Mai 2009 ein entsprechender Anteil am 13. Monatslohn zusteht. 
Jedenfalls wurden weder in der Prozessantwort noch in den Plädoyers des 
Rechtsvertreters der Y. AG diesbezüglich Einwände erhoben, vielmehr 
beschränkte sich die Beklagte auf die Bestreitung der Ferienentschädigung, und 

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sie machte einen weiteren Abzug von Fr. 4'071.-- von der klägerischen Forderung 
geltend mit der Behauptung, X. habe im Jahre 2008 160,8 Stunden zu wenig 
gearbeitet.

b) Die Beklagte bestreitet den vom Kläger geltend gemachten Anspruch 
auf Ferienspruch vor allem mit dem Hinweis, X. sei - falls das Arbeitsverhältnis 
nicht fristlos aufgelöst worden sei - spätestens am 12. Februar 2009 freigestellt 
worden und hätte folglich genügend Zeit gehabt, die ihm zustehenden Ferientage 
zu beziehen. Der Kläger bestreitet hingegen, dass er freigestellt worden sei und 
verweist dazu auf verschiedene mündliche und schriftliche Äusserungen der 
Beklagten. - Wie oben dargestellt, ist das Kantonsgericht der Auffassung, dass 
das Arbeitsverhältnis nicht fristlos aufgelöst wurde, sondern erst am 31. Mai 2009, 
auf welches Datum es bereits im Oktober 2008 gekündigt worden war, sein Ende 
fand. Im gekündigten Arbeitsverhältnis gewährt der Arbeitgeber im Prinzip die 
restlichen Ferientage während der Kündigungsfrist; ist dies mit Rücksicht auf den 
Betrieb nicht möglich, so kann das Ferienrecht durch Geldleistung abgegolten 
werden. Das Ferienrecht wird ebenfalls in Geldleistung umgewandelt, sofern der 
Ferienzweck (Erholung) nicht mehr erreicht werden kann, wenn die Ferien 
während der Kündigungsfrist bezogen werden müssen; dies ist beispielsweise der 
Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist eine neue Arbeitsstelle 
suchen muss und ein grosser Teil der Kündigungsfrist durch Ferientage 
konsumiert würde. Im Falle der Freistellung werden bezüglich nicht bezogener 
Ferien im Prinzip die gleichen Regeln angewandt wie bei der normalen 
Kündigung, das heisst die Ferien müssen bei einer Freistellung von längerer 
Dauer bezogen werden (Handbuch des Arbeitgebers, Centre Patronal, Bern, 
Kapitel III-12a und IV-4). Das Bundesgericht stellt sich auf den Standpunkt (BGE 
117 II 272), das Recht auf Abgeltung der Ferien durch Geldleistung müsse in 
jedem Falle anerkannt werden, wenn der Arbeitsvertrag nur noch relativ kurze 
Zeit, zum Beispiel zwei bis drei Monate dauere. Dies sei gerechtfertigt, wenn der 
Arbeiter eine neue Anstellung suchen müsse und nicht in der Lage sei, seine 
Ferien zu organisieren und zu beziehen oder wenn er sofort eine neue Stelle 
antreten müsse. Portmann (BSK OR I, N. 12 zu Art. 329d OR) führt aus, wegen 
des zwingenden Abgeltungsverbots müssten die Ferien auch während der 
Kündigungsfrist grundsätzlich in natura bezogen werden. Dem könnten indessen 
die Notwendigkeit von Freizeit zur Stellensuche oder das Vertrauen auf eine 
bereits zugesagte Ferienzeit entgegenstehen; dabei wird auf den soeben 
erwähnten Entscheid des Bundesgerichts verwiesen.

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Die Arbeitgeberin verneint das Recht X.s auf die Abgeltung des 
Ferienanspruchs durch eine Geldleistung vor allem mit dem Argument, der 
Arbeitnehmer sei spätestens am  12. Februar 2009 freigestellt worden. Der 
Berufungskläger widerlegt diese Darstellung durch eindeutige Fakten. In der Tat 
versteifte sich die Beklagte in ihrem Schreiben vom 9. Februar 2009 darauf, der 
Arbeitnehmer habe den Arbeitsvertrag durch sein Verhalten fristlos aufgelöst; von 
einer Freistellung ist nirgends die Rede. Am 24. Februar 2009 bestätigte die Y. AG 
diese Auffassung gegenüber der G. Rechtsschutz-Versicherungen AG, und sie 
stellte ausdrücklich fest, nachdem sie von einem bereits aufgelösten 
Vertragsverhältnis ausgehe, könne X. durch sie weder freigestellt noch 
aufgefordert werden, die Arbeit wieder aufzunehmen. Schliesslich führte der 
Anwalt der Beklagten in seinem Schreiben vom 17. März 2009 an den 
klägerischen Rechtsvertreter aus, es liege kein Annahmeverzug des Arbeitgebers 
vor und X. werde auch nicht freigestellt, da das Arbeitsverhältnis bereits Ende 
Januar 2009 aufgrund der fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers aufgelöst sei. 
Angesichts dieser verschiedenen klaren Äusserungen seitens der Beklagten 
erstaunt es, dass diese heute dem Kläger das Recht auf Ferienentschädigung 
hauptsächlich mit dem Hinweis auf dessen Freistellung abzusprechen versucht. 
Abgesehen davon, dass nach dem oben Gesagten die Frage, ob eine Freistellung 
erfolgt ist oder nicht, keine entscheidende Bedeutung hat, gelangt das 
Kantonsgericht aufgrund der gegebenen Umstände zum Schluss, dass dem 
Kläger ein Anspruch auf Abgeltung seines Ferienanspruchs durch eine 
Geldleistung zusteht. Nachdem X. seine volle Arbeitsfähigkeit am 12. Februar 
2009 wieder erlangt hatte, verblieben ihm bis zur ordentlichen Beendigung des 
Arbeitsvertragsverhältnisses Ende Mai noch rund dreieinhalb Monate. Nachdem 
die Arbeitgeberin ihm zu erkennen gegeben hatte, dass seine Arbeitsleistungen 
nicht mehr erwünscht seien, obwohl sie mehrmals betont hatte, dass sie wegen 
des Totalausverkaufs sehr beschäftigt gewesen sei und sie daher die fristlose 
Kündigung seitens des Arbeitnehmers in einem denkbar unglücklichen Zeitpunkt 
getroffen habe, war für den Kläger offenkundig, dass er sich um eine neue 
Arbeitsstelle kümmern musste. Es liegt auf der Hand, dass er sich in dieser 
Situation nicht vorrangig mit Ferienplänen befassen konnte, sondern sich nun 
ganz auf die Arbeitssuche zu konzentrieren hatte. Wenn es ihm gelang, einen 
Arbeitsplatz zu finden, an welchem er bereits Mitte April mit der Arbeit beginnen 
konnte, so darf dies als Erfolg gewertet und als Beweis dafür angesehen werden, 
dass er sich ernsthaft darum bemühte, möglichst schnell wieder eine Arbeit zu 
finden, was letztlich auch im Interesse der Beklagten lag. Hätte er es vorgezogen, 
vorerst die ihm an seinem alten Arbeitsplatz noch zustehenden Ferien zu 

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beziehen, hätte er sich berechtigterweise dem Vorwurf ausgesetzt, nicht alles 
daran gesetzt zu haben, den Schaden seiner früheren Arbeitgeberin möglichst 
gering zu halten. Nachdem es ihm aber gelang, nach zwei Monaten eine neue 
Stelle anzutreten, ist es gerechtfertigt, ihm seinen Ferienanspruch durch eine 
Geldleistung abzugelten. Die Ferienentschädigung entspricht 
unbestrittenermassen dem zwölften Teil oder 8,33 % eines Monatslohns, also Fr. 
358.19 pro Monat. Der Berufungskläger verlangt fünf Monatsbetreffnisse von 
insgesamt Fr. 1790.95. Diese Forderung ist berechtigt, bringt X. doch bei der 
Berücksichtigung seines von Mitte April bis Ende Mai erzielten Ersatzeinkommens 
auch den gegenüber seinem neuen Arbeitgeber bestehenden Ferienanspruch in 
Abzug. Die geltend gemachte Ferienentschädigung ist dem Kläger folglich 
zuzusprechen.

c) Für den Fall, dass das Gericht ihrer Auffassung bezüglich der 
fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht folgen sollte, hält die Beklagte 
der klägerischen Forderung einen Abzug von Fr. 4'071.-- entgegen für angeblich 
von X. im Jahre 2008 zuwenig geleistete 160,8 Arbeitsstunden. Sie stützt sich 
dabei auf eine Stundenkontrolle, welche B. angeblich aufgrund von Arbeitsblättern 
des Arbeitnehmers erstellt haben soll. Die Zeugin C. sagte dazu aus, die 
Angestellten würden die Stundenkontrolle selbst führen, und die entsprechenden 
Daten würden sodann von ihrem Mann auf den Computer übertragen. B. äusserte 
sich in gleicher Weise, wobei er ergänzte, X. habe feste Stundenzahlen gehabt. Er 
habe aber auch fragen können, ob er früher gehen oder später kommen könne. 
So sei er öfters am Freitagnachmittag um 15.30 bis 16 Uhr gekommen und habe 
gesagt, er habe seine Arbeit erledigt, ob er gehen könne; dies sei ihm jeweils 
gewährt worden. Der Kläger bestreitet die Rechtmässigkeit der von der Beklagten 
eingelegten Stundenkontrolle und stellt sich auf den Standpunkt, dass in dieser 
das Ferienguthaben und der Ferienbezug nicht berücksichtigt worden seien. Im 
Übrigen ist er der Meinung, dass allfällige Minusstunden ohnehin Teil des 
Betriebs- und Wirtschaftsrisikos und von der Beklagten zu tragen seien.

Nach seinen Zeugenaussagen erstellte B. die von der Beklagten eingelegte 
Stundenkontrolle aufgrund der ihm vom Arbeitnehmer übergebenen Arbeitsblätter. 
Als Verwaltungsratspräsident der Y. AG konnte B. zur Sache befragt werden, doch 
sind seine Aussagen mit einer gewissen Zurückhaltung zu würdigen, da sein 
persönliches Interesse am Ausgang des Verfahrens unverkennbar ist. Wenn der 
Zeuge und seine Ehefrau geltend machen, die in der fraglichen Aufstellung 
ausgewiesenen Minusstunden hätten sich aufgrund der von X. gelieferten 
Stundenzahlen ergeben, so ist schwer verständlich, weshalb die Beklagte nicht 

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auch diese vom Kläger angeblich selbst geführten Arbeitsblätter eingereicht hat. 
Dies wäre umso bedeutender gewesen, als das von der Beklagten produzierte 
Aktenstück vom Arbeitnehmer nicht unterzeichnet und damit von fragwürdigem 
Beweiswert ist und die behaupteten Minusstunden damit auf einem schwachen 
Fundament beruhen. Die Frage der Zuverlässigkeit dieses Beweisstücks ist 
indessen letztlich nicht von entscheidender Bedeutung. Der klägerische 
Rechtsvertreter wies in seinem Plädoyer zu Recht darauf hin, dass die 
Minusstunden als Folge des Geschäftsganges Teil des Betriebsrisikos bilden und 
somit von der Arbeitgeberin zu tragen sind. Er verweist auf Tobler (a.a.O., N. 1.16 
zu Art. 324 OR), wo unter Hinweis auf einen Tessiner Entscheid festgehalten wird, 
wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden nicht in der Lage gewesen sei, 
die fehlenden Arbeitsstunden zu leisten, sei der Arbeitgeber verpflichtet, den 
ganzen Lohn zu zahlen. Das Kantonsgericht von Graubünden stellte in einem 
Urteil vom 20. Juni 2005 fest (ZF 05 12, publiziert in JAR 2006, S. 484), gemäss 
Lehre und Rechtsprechung  bleibe der Arbeitgeber auch bei Minusstunden als 
Folge eines saisonal unterschiedlichen Arbeitsanfalls gegenüber dem 
Arbeitnehmer lohnfortzahlungspflichtig und er trage das Betriebsrisiko. Nun 
handelt es sich beim Geschäft der Beklagten zwar nicht um einen 
ausgesprochenen Saisonbetrieb, hingegen lässt sich der Stundenkontrolle 
entnehmen, dass sich Minusstunden konzentriert zu bestimmten Zeiten häuften. 
War dies nicht darauf zurückzuführen, dass - wie vom klägerischen 
Rechtsvertreter vermutet wird - Ferienbezüge in der Aufstellung unberücksichtigt 
blieben, so deutet dies darauf hin, dass der Arbeitsanfall während des Jahres 
ungleichmässig war. Wäre dies nicht so gewesen, hätte es die Arbeitnehmerin 
bestimmt nicht zugelassen, dass ihr Arbeitnehmer zeitweise - etwa in den 
Monaten Mai, Juli und Oktober - massiv zu wenig gearbeitet hätte. Abgesehen 
davon, dass sich die teilweise erheblichen Minusstunden nicht damit erklären 
lassen, dass X. gestattet wurde freitags oft schon gegen 16 Uhr nach Hause zu 
gehen, dürfte die Arbeitgeberin ihm dieses Entgegenkommen nicht als 
Minusstunden anlasten. Sind die angeblich fehlenden Stunden aber allem 
Anschein nach auf unregelmässigen Arbeitsanfall zurückzuführen, dürfen diese 
dem Arbeitnehmer nicht vom Lohn abgezogen werden, sondern es bleibt der 
Arbeitgeber zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet (vgl. auch BSK, OR I - 
Portmann, N. 3 zu Art. 324 OR). Vermag die Beklagte aber den Beweis dafür nicht 
zu erbringen, dass X. aus eigenem Verschulden Arbeitsstunden im behaupteten 
Umfange nicht geleistet hat, so kann sie den dafür geltend gemachten Betrag 
nicht vom Lohnguthaben des Arbeitnehmers in Abzug bringen.

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d) Ergibt sich aus dem Gesagten, dass der vom Kläger geltend 
gemachte Lohnanspruch einschliesslich der geforderten Ferienentschädigung 
gerechtfertigt ist und dass andererseits die Beklagte den Beweis dafür, dass X. 
aus nicht von ihr zu vertretenden Gründen 160,8 Stunden zu wenig gearbeitet hat, 
schuldig geblieben ist, erweist sich das in der Prozesseingabe geltend gemachte 
Brutto-Guthaben des Klägers von Fr. 20'782.62 als ausgewiesen. Die von diesem 
Betrag in Abzug gebrachten Sozialversicherungs- und BVG-Beiträge ergeben sich 
aus der Lohnabrechnung für den Monat Januar 2009 und das vom Nettolohn 
abgezogene Ersatzeinkommen von Fr. 4'079.-- blieb unbestritten. Der eingeklagte 
Betrag von Fr. 13'798.-- nebst 5 % Zins seit der durch Kündigung erfolgten 
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Kläger damit zuzusprechen.

II. Da im vorliegenden Fall der Streitwert unter 30'000 Franken liegt, 
sind die Kosten des Berufungsverfahrens gemäss Art. 343 Abs. 2 OR vom Kanton 
Graubünden zu tragen. Die unterliegende Beklagte hat den Kläger 
aussergerichtlich für beide Instanzen angemessen zu entschädigen. Der 
Rechtsvertreter der Beklagten hat die Kostennoten des klägerischen Anwalts nicht 
beanstandet. Dem Kläger sind daher die der Beklagten von der Vorinstanz 
zugesprochene und die vom Kläger vor Kantonsgericht geltend gemachte 
Entschädigung zuzusprechen.

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III. Demnach wird erkannt:

1. Die Berufung wird gutgeheissen und die Ziffern 1 und 3 des angefochtenen 
Urteils werden aufgehoben.

2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 13'798.-- zuzüglich 5 % Zins 
seit dem 1. Juni 2009 zu bezahlen.

3. Die Kosten des Berufungsverfahrens, bestehend aus einer Gerichtsgebühr 
von Fr. 3'000.00 und einer Schreibgebühr von Fr. 304.00, total somit Fr. 
3'304.00, gehen zu Lasten des Kantons Graubünden.

4. Die Beklagte hat den Kläger ausseramtlich für das vorinstanzliche 
Verfahren mit Fr. 8'421.15 (inkl. MwSt)  und für das Berufungsverfahren mit 
Fr. 2'792.85 (inkl. MwSt) zu entschädigen.

5. Gegen vorliegende, einen Streitwert von weniger als 30'000 Franken 
betreffende Entscheidung kann gemäss Art. 72 und Art. 74 Abs. 2 lit. a des 
Bundesgerichtsgesetzes (BGG) Beschwerde an das Schweizerische 
Bundesgericht geführt werden, wenn sich eine Rechtsfrage von 
grundsätzlicher Bedeutung stellt. Die Beschwerde ist dem Bundesgericht 
schriftlich, innert 30 Tagen sei Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der 
Entscheidung, in der gemäss Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise 
einzureichen. Für die Zulässigkeit, die Beschwerdelegitimation, die weiteren 
Voraussetzungen und das Verfahren der Beschwerde gelten die Art. 29 ff., 
72 ff., und Art.90 ff. BGG.

6. Mitteilung an: