# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** e855540f-f28f-5cc9-b51e-b844f5318bbb
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-02-08
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 08.02.2024  VB.2023.00096
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2023-00096_2024-02-08.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2023.00096	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 08.02.2024
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Lohnfortzahlung und Entschädigung

	
[Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers wurde mit Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 per Ende November 2019 im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst; im Anschluss machte der Beschwerdeführer verschiedene Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis geltend.]

Der Aufhebungsvertrag bedarf nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts einer Rechtfertigung durch die Interessen der arbeitnehmenden Person; im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind (E. 2). Aus dem Sinn und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung folgt dabei, dass massgebend für die Beurteilung der Interessenlage grundsätzlich der Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages ist; umfasst eine Klausel in einem Aufhebungsvertrag den Verzicht auf erst noch in der Zukunft entstehende Ansprüche von Arbeitnehmenden ist ein solcher zulässig, sofern durch ihn nicht eine eigentliche Gesetzesumgehung bewirkt werden soll (E. 3.1 f.). Hier stehen dem Verzicht auf zeitlichen Kündigungsschutz erhebliche Leistungen der Arbeitgeberin gegenüber und konnte sich der Beschwerdeführer in die Ausarbeitung der Aufhebungsvereinbarung einbringen; zudem hatte die Beschwerdegegnerin keine Kenntnis von einer Vorerkrankung. Es liegt ein echter Vergleich vor (E. 3.3 f.).

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						AUFHEBUNGSVERTRAG
AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
ECHTER VERZICHT
EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG
GESETZESUMGEHUNG
INTERESSENABWÄGUNG
SPERRFRISTENSCHUTZ
VERZICHT AUF BEWÄHRUNGSFRIST

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 20 Abs. 2 OR
Art. 336c OR
Art. 362 OR

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2023.00096

 

 

 

Urteil

 

 

der 4. Kammer

 

 

vom 8. Februar 2024

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto
Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco
Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.   

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

Stadt Zürich, vertreten durch den Stadtrat von
Zürich, 

 

Beschwerdegegnerin,

 

 

betreffend Lohnfortzahlung
und Entschädigung,

hat sich ergeben: 

I.  

A war seit dem 11. Mai 2015 beim Elektrizitätswerk
der Stadt Zürich (EWZ) angestellt. Mit Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai
2019 wurde das Anstellungsverhältnis
per 30. November 2019 im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst.

A machte in der
Folge verschiedene Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis geltend. Mit
Verfügung vom 29. April 2021 stellte der Direktor des EWZ die Auflösung
des Anstellungsverhältnisses per 30. November 2019 fest und lehnte
weitergehende Ansprüche ab.

Der Stadtrat von Zürich wies ein Neubeurteilungsbegehren von A am 1. Dezember 2021 in Bestätigung
der Verfügung des Direktors des EWZ ab.

II.  

Dagegen rekurrierte A mit Eingabe vom 12. Januar
2022 an den Bezirksrat Zürich. Dieser hiess den Rekurs mit Beschluss vom
12. Januar 2023 teilweise gut und verpflichtete die Stadt Zürich, A Fr. 13'061.50
zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. I); weiter erhob der Bezirksrat keine
Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine
Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.  

Am 15. Februar
2023 erhob A Beschwerde beim Verwaltungsgericht. Er beantragte sinngemäss,
unter Entschädigungsfolge seien ihm zusätzlich Lohnzahlungen in der Höhe von
Fr. 17'094.50 für die Zeit ab dem 1. Dezember 2019 bis am 13. Oktober
2020 sowie eine Entschädigung in der Höhe von drei Bruttomonatslöhnen von total
Fr. 21'621.- zu entrichten.

Der Bezirksrat
Zürich verzichtete am 2. März 2023 auf Vernehmlassung. Die Stadt Zürich
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 17. März 2023 die Abweisung der
Beschwerde. A verzichtete am 5. Mai 2023 auf eine weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen Angelegenheiten
nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai
1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Der
Streitwert beträgt rund Fr. 39'000.-, weshalb die Angelegenheit in die
Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit
§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.
 

2.1 Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das
kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde
keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt
demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt. Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit
Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR,
AS 177.100) sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.
So hält Art. 22 PR – in der hier massgeblichen Fassung vom 26. Juni
2019 – fest, dass das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen abweichend
von den Bestimmungen dieser Verordnung aufgelöst werden kann. 

Das Gesetz
lässt damit grundsätzlich Raum für den Aufhebungsvertrag und sieht zudem einen
erheblichen Ermessensspielraum vor, der einen Grund für die Wahl der
Vertragsform bietet. Die Praxis geht in diesem Sinn denn auch davon aus, die
vertragliche Auflösung eines mit Verfügung begründeten Arbeitsverhältnisses sei
zulässig (vgl. VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 3.1 Abs. 1
mit weiteren Hinweisen).

2.2 Die
Auflösung des Dienstverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen entspricht dem
Aufhebungsvertrag des privaten Arbeitsrechts. Gemäss privatrechtlicher Lehre
und Rechtsprechung dürfen durch einen Aufhebungsvertrag nicht ohne Grund, das
heisst ohne gleichwertige oder substanzielle Zugeständnisse, zwingende
Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmenden vor einer Kündigung umgangen
werden. Falls der Aufhebungsvertrag eine Gesetzesumgehung darstellt, werden die
umgangenen Schutzbestimmungen trotzdem angewandt und bleiben den betroffenen
Arbeitnehmenden die umgangenen Ansprüche erhalten. Nach einem Teil der Lehre
und der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zieht ein solcherart unzulässiger
Aufhebungsvertrag gar die Nichtigkeit nach sich, womit die Parteien so gestellt
werden, wie wenn die Vertragsauflösung nie erfolgt wäre (BGE 110 II 168
E. 3b; ferner zum Ganzen auch Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 335
N. 10; Roger Rudolph, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Königsweg
mit Absturzgefahr, in: plädoyer 01/2017, S. 32 ff.).

Der Aufhebungsvertrag bedarf daher nach der Rechtsprechung
des Verwaltungsgerichts einer Rechtfertigung durch die Interessen der
arbeitnehmenden Person. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche
Verzicht für die arbeitnehmende Person tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat
eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die
beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert
sind. Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt,
ist für die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht
auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, zusätzlich vorausgesetzt, dass es
sich beim Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich handelt, bei welchem
beide Parteien Konzessionen machen (VGr,
17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 3.1 Abs. 3; BGr,
19. Januar 2012, 4A_563/2011, E. 4.1).

3.
 

3.1 Gemäss
Ziff. 1 der streitbetroffenen Auflösungsvereinbarung bewirken Krankheit
und Unfall keine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit oder
Unfall über diesen Zeitpunkt hinaus. Die Vorinstanz hat dazu erwogen, dass die
bundesgerichtliche Rechtsprechung betreffend den Verzicht auf Ansprüche aus
zwingendem Recht gemäss Art. 361/362 bzw. Art. 341 des Obligationenrechts
vom 30. März 1911 (OR, SR 220) analog zu berücksichtigen sei. Dies
folge aus dem Verweis in Art. 19 Abs. 1 PR, wonach sich Tatbestand
und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts richten. Demnach würden die Bestimmungen zum Schutz der
arbeitnehmenden Person vor unzulässigen vertraglichen Abweichungen (Art. 362
OR) auch vom Verweis von Art. 19 PR erfasst. Die Vorinstanz ist sodann
aufgrund der konkreten Umstände, insbesondere der langjährigen Vorerkrankung
des Beschwerdeführers, zum Schluss gekommen, dass kein echter Vergleich
vorliege. Der Verzicht auf eine Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall führe
daher in Anwendung über die Teilnichtigkeit (Art. 20 Abs. 2 OR) dazu,
dass die Ansprüche, auf welche der Beschwerdeführer verzichtet habe, in dem
Umfang wieder auflebten, in welchem sie die Konzessionen der Beschwerdegegnerin
überschritten. Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung hätte der
Beschwerdeführer nicht auf die Sperrfrist und Lohnfortzahlung verzichten
können. Von der vom Beschwerdeführer geltend gemachten Lohnfortzahlung in der
Höhe von Fr. 30'156.15 zog daher die Vorinstanz die dem Beschwerdeführer
in der Aufhebungsvereinbarung ausgerichteten Outplacement-Kosten von Fr. 5'000.-
sowie den Wert der ihm gewährten Freistellung von zwei Monaten ab. 

Der Beschwerdeführer bringt vor, dass er während der Zeit
der Freistellung arbeitsunfähig gewesen sei. Zudem handle es sich bei der
hypothetischen Freistellung nicht um eine durch ihn bereits bezogene Leistung
aus dem Aufhebungsvertrag, sodass keine Anrechnung des Lohns für die
Freistellungsdauer zugunsten der Beschwerdegegnerin gerechtfertigt sei. Auch
die Kosten für das Outplacement seien nicht anzurechnen. Weiter habe die
Beschwerdegegnerin Art. 17 und Art. 18 PR nicht angewendet. Auch
insoweit liege kein echter Vergleich vor, sodass eine Entschädigung in der Höhe
von drei Monatslöhnen zu entrichten sei.

3.2 Es folgt
aus dem Sinn und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung, dass für die Beurteilung
der Interessenlage grundsätzlich der Zeitpunkt des Abschlusses des
Aufhebungsvertrages massgebend ist. Entgegen der Vorinstanz umfasst das
Verzichtsverbot nur Forderungen, die bereits entstanden sind; künftige
Forderungen werden vom Verzichtsverbot grundsätzlich nicht erfasst. Umfasst
eine Klausel in einem Aufhebungsvertrag den Verzicht auf erst noch in der
Zukunft entstehende Ansprüche von Arbeitnehmenden, wie namentlich den Verzicht
auf die Kündigungssperrfristen gemäss Art. 336c OR, ist ein solcher
zulässig, sofern durch ihn nicht eine eigentliche Gesetzesumgehung bewirkt
werden soll (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 7. A.
2020, Art. 341 N. 1). Von einer solchen ist etwa auszugehen, wenn das
Ziel des Aufhebungsvertrags offensichtlich einzig darin besteht, den
Kündigungs- oder Sperrfristenschutz zu umgehen. Hierfür bestehen vorliegend
keine Anhaltspunkte:

3.3 Ende 2018
ergab das Beurteilungsgespräch, dass der Beschwerdeführer die Ziele nur
mehrheitlich erreicht hatte (Bewertung D). Mit Blick auf ein
Standortgespräch von Mitte April 2019 äusserte der Beschwerdeführer vorab seine
Erwartungen, wobei er neben einer Neuorientierung bei der Beschwerdegegnerin
auch die Möglichkeit einer Trennung nannte (E-Mail vom 4. April 2019). Das
Standortgespräch vom 16. April 2019 bezeichnete der Beschwerdeführer im
Nachgang als offen und wohlwollend (E-Mail vom 17. April 2019). In der
Folge wurden weitere Gespräche geführt und dem Beschwerdeführer wurde am 15. Mai
2019 der Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung übermittelt, worauf zu einzelnen
Vereinbarungspunkten aufgrund telefonischer Kontakte Anpassungen vorgenommen
wurden (vgl. E-Mails vom 21. Mai 2019). 

Die Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 sieht im
Wesentlichen vor, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per
Ende November 2019 aufgelöst wird, wobei Krankheit oder Unfall keine
Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über diesen Zeitpunkt hinaus bewirken.
Für die letzten zwei Monate der vereinbarten Auflösungsfrist erfolgt eine
bezahlte Freistellung. Zudem gewährt die Beschwerdegegnerin Fr. 5'000.-
für ein Outplacement bzw. für Berufsberatung und Weiterbildung. Schliesslich
wird, sofern keine triftigen Gründe für ein Abweichen vorliegen, im Schlusssatz
des Abschlusszeugnisses stehen, dass der Beschwerdeführer die
Beschwerdegegnerin auf eigenen Wunsch verlässt, um sich neu zu orientieren.

Durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Ende
November 2019 wurde dem Beschwerdeführer eine sechsmonatige Auflösungsfrist
zugestanden, während die ordentliche Kündigungsfrist lediglich drei Monate
beträgt (Art. 16 Abs. 1 PR). Dass dem Beschwerdeführer vor der
Aussprache einer ordentlichen Kündigung eine Bewährungsfrist einzuräumen
gewesen wäre (vgl. Art. 18 PR), fällt dabei nicht massgeblich ins Gewicht.
Denn ein Absehen von einem formellen Kündigungsschutzverfahren kann durchaus
auch im Interesse der arbeitnehmenden Person liegen (vgl. Marco Donatsch,
Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom
3. Mai 2010, Rz. 22). So fühlte sich der Beschwerdeführer hier durch
die Erwartungshaltung der Beschwerdegegnerin unter Druck gesetzt und wird das
Interesse an der Einräumung einer Bewährungsfrist überdies durch die
verlängerte Auflösungsfrist und die weiteren vorstehend genannten
Zugeständnisse der Beschwerdegegnerin im Interesse des Beschwerdeführers
aufgewogen. Schliesslich ist aufgrund der konkreten Umstände nicht erkennbar,
dass die Aufhebungsvereinbarung die Umgehung der Sperrfristen bzw. des
zeitlichen Kündigungsschutzes bezweckt(e). Der Beschwerdeführer hat sich – wie aufgezeigt
– in die Ausarbeitung der Aufhebungsvereinbarung eingebracht und die
ausgehandelten Konditionen sollten dazu dienen, ihm genügend Zeit einzuräumen,
eine neue Stelle zu finden. Von einer Vorerkrankung des Beschwerdeführers hatte
die Beschwerdegegnerin im Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung
keine Kenntnis. Entgegen dem Rekursentscheid liegt damit ein echter Vergleich
vor.

3.4 Für
weitergehende Forderungen des Beschwerdeführers besteht daher von vornherein
keine Rechtfertigung. Die Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 zwischen
dem Beschwerdeführer und der Beschwerdegegnerin erweist sich als rechtmässig.
Die Beschwerde ist abzuweisen.

4.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt,
ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1
e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem
Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist diesem keine Parteientschädigung
zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

5.
 

Der Streitwert
beträgt mehr als Fr. 15'000.-, sodass als Rechtsmittel auf die Beschwerde
in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu
verweisen ist (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 3'500.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      95.--     Zustellkosten,

Fr. 3'595.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist
innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.

6.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    den Bezirksrat Zürich.