# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 305c3b22-f87a-5190-bb88-12757303ac6a
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2023-06-21
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 21.06.2023 A-469/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-469-2021_2023-06-21.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-469/2021 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 1 .  J u n i  2 0 2 3  

Besetzung 
 Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz), 

Richter Jérôme Candrian,  

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,    

Gerichtsschreiber Benjamin Strässle. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),  

Beschwerdeführerin,  

  
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Recht & Compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse; Arbeitsvertrag. 

 

 

A-469/2021 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ und die Schweizerischen Bundesbahnen (nachfolgend: SBB) 

schlossen am 20. Februar 2020 einen Arbeitsvertrag. Dieser sah die An-

stellung von A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmerin) als Mitarbeiterin 

(…) und mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % bei den SBB vor. Der 

Antritt der Arbeitsstelle war auf den 24. Februar 2020 vorgesehen. Unter 

Ziff. 11 des Arbeitsvertrages wurde unter anderem folgende besondere 

Vereinbarung getroffen:  

[…] 

Fällt der noch anstehende medizinische Tauglichkeitsentscheid negativ aus, 

ist eine grundlegende Anstellungsbedingung nicht erfüllt. Das Arbeitsverhält-

nis kommt nicht zustande respektive endet ohne Kündigung auf den Zeitpunkt 

der Mitteilung an die Mitarbeiterin.  

B.  

Mit E-Mail vom 21. Februar 2020 teilte die Health & Medical Service AG 

den SBB (sinngemäss) mit, eine (erste) Beurteilung der medizinischen 

Tauglichkeit der Arbeitnehmerin gestützt auf den von der Arbeitnehmerin 

ausgefüllten Fragebogen zum Gesundheitszustand habe ergeben, dass 

die Überprüfung eines «Untersuchungsbefundes» erforderlich sei. Die Ar-

beitnehmerin wurde gleichentags für den 26. Februar 2020 zu einer medi-

zinischen Untersuchung eingeladen (Vorakten, act. 1.5/b und d).  

Die SBB forderten die Arbeitnehmerin in der Folge telefonisch auf, (vorerst) 

nicht zur Arbeit zu kommen. Mit E-Mail vom 2. März 2020 teilten die SBB 

der Arbeitnehmerin mit, die Ergebnisse der medizinischen Untersuchung 

abwarten zu wollen (Vorakten, act. 1.1/c). 

C.  

Am 13. März 2020 boten die SBB der Arbeitnehmerin an, sie temporär im 

Rahmen eines Verleihvertrages mit der Firma Manpower AG zu beschäfti-

gen, bis das Ergebnis der medizinischen Untersuchung vorliege. Die Ar-

beitnehmerin machte von dieser Möglichkeit Gebrauch und trat am 

19. März 2020 das Arbeitsverhältnis mit der Firma Manpower AG an, wel-

che die Arbeitnehmerin als (…) an die SBB verlieh. Ab dem 23. März 2020 

war die Arbeitnehmerin krankgeschrieben. Anfangs April 2020 meldete sie 

sich beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum RAV an (Vorakten, 

act. 1.3/b).  

A-469/2021 

Seite 3 

D.  

Die Untersuchung zur medizinischen Tauglichkeit der Arbeitnehmerin fand 

in der Folge nicht (abschliessend) statt.  

E.  

Mit E-Mail vom 6. Mai 2020 an die SBB wies die Arbeitnehmerin darauf hin, 

dass sie bisher kein Kündigungsschreiben erhalten habe. Sie bot ihre Ar-

beit an und ersuchte sie um Mitteilung, wann sie mit ihrer Arbeit beginnen 

könne (Vorakten, act. 1.2/a).  

Die SBB teilten der Arbeitnehmerin daraufhin mit Schreiben vom 13. Mai 

2020 mit, das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und den SBB sei aufgrund des 

ausstehenden Nachweises zur medizinischen Tauglichkeit sowie aufgrund 

der weiteren Umstände, insbesondere der zwischenzeitlich erfolgten An-

stellung bei der Firma Manpower AG, nicht zustande gekommen.  

F.  

In der Folge stellte sich die mittlerweile gewerkschaftlich vertretene Arbeit-

nehmerin gegenüber den SBB auf den Standpunkt, es bestehe ein gültiger 

Arbeitsvertrag. Die SBB hielten demgegenüber an ihrer Auffassung ge-

mäss dem Schreiben vom 13. Mai 2020 fest (Vorakten, act. 1.3/d sowie 

act. 1.3/f–h).  

Mit Schreiben vom 23. September 2020 verlangte die Arbeitnehmerin von 

den SBB, es sei (im Rahmen einer beschwerdefähigen Verfügung) festzu-

stellen, dass der am 20. Februar 2020 zwischen der Arbeitnehmerin und 

den SBB geschlossene Arbeitsvertrag gültig zustande gekommen sei und 

noch bestehe. Zur Begründung wies sie darauf hin, eine Beendigung des 

gültig zustande gekommenen Arbeitsvertrages vom 20. Februar 2020 be-

dürfe der schriftlichen Form (Vorakten, act. 1.3/c).  

G.  

Mit Verfügung vom 17. Dezember 2020 stellten die SBB fest, dass zwi-

schen den SBB und der Arbeitnehmerin kein Arbeitsverhältnis besteht.  

In ihrer Begründung verwiesen die SBB zusammenfassend auf die Wei-

sung medizinische und psychologische Tauglichkeitsanforderungen 

K 162.1 (nachfolgend: Weisung medizinische Tauglichkeitsanforderun-

gen), gemäss welcher eine Anstellung für bestimmte Tätigkeiten wie auch 

diejenige der (…) erst erfolgen dürfe, wenn die medizinische und psycho-

logische Tauglichkeit nachgewiesen sei. Entsprechend sei unter Ziff. 11 

des Arbeitsvertrages die Bedingung aufgenommen worden, wonach für 

A-469/2021 

Seite 4 

das Zustandekommen des Arbeitsvertrages ein positives Ergebnis der me-

dizinischen Tauglichkeitsprüfung erforderlich sei. Der Nachweis der medi-

zinischen Tauglichkeit habe indes nicht erbracht werden können. Somit 

fehle es an einer notwendigen Anstellungsbedingung und es sei der Ar-

beitsvertrag zwischen den SBB und der Arbeitnehmerin nicht gültig zu 

Stande gekommen. Der Arbeitsvertrag vom 20. Februar 2020 sei denn 

auch zu keinem Zeitpunkt gelebt worden. Vielmehr sei die Arbeitnehmerin 

in ein anderes Arbeitsverhältnis mit der Firma Manpower AG eingetreten. 

Aus dem Verhalten beider Vertragsparteien sei daher zu schliessen, dass 

diese übereinstimmend von einem Nichtzustandekommen des Arbeitsver-

hältnisses ausgegangen seien. Wenn nun die Arbeitnehmerin mehr als 

zwei Monate später, im Mai 2020, ihre Arbeitsleistung anbiete, stehe dies 

im Widerspruch zu ihrem vorangehenden Verhalten und sei treuwidrig.  

H.  

Mit Beschwerde vom 28. Januar 2021 liess die Arbeitnehmerin (nachfol-

gend: Beschwerdeführerin) gegen die Verfügung der SBB (nachfol-

gend: Vorinstanz) vom 17. Dezember 2020 Beschwerde beim Bundesver-

waltungsgericht führen. Sie verlangt (im Ergebnis), es sei die angefochtene 

Verfügung aufzuheben und es sei festzustellen, dass ein Anstellungsver-

hältnis zwischen ihr und der Vorinstanz bestehe. 

Die Beschwerdeführerin macht zusammenfassend geltend, zwischen der 

Vorinstanz und ihr bestehe gestützt auf den schriftlichen Arbeitsvertrag 

vom 20. Februar 2020 weiterhin ein Arbeitsverhältnis. Dieses sei gültig zu-

stande gekommen und bisher auch nicht schriftlich (gestützt auf einen Ent-

scheid über die medizinische Tauglichkeit) durch die Vorinstanz aufgelöst 

worden. Ein Einvernehmen darüber, dass kein Arbeitsverhältnis zustande 

gekommen sei, habe zu keinem Zeitpunkt bestanden. Die Beschäftigung 

über die Firma Manpower AG, die auf Initiative der Vorinstanz zustande 

gekommen sei, habe sodann einzig der Überbrückung im Hinblick auf die 

direkte Anstellung bei der Vorinstanz gemäss dem Arbeitsvertrag vom 

20. Februar 2020 gedient. Sie habe berechtigterweise darauf vertrauen 

dürfen, dass die Beschäftigung über die Firma Manpower AG im Zusam-

menhang mit ihrer Anstellung bei der Vorinstanz stehe. Wenn die Vor-

instanz nun geltend mache, das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses mit 

der Firma Manpower AG stehe einem (Fort-)Bestehen des Arbeitsverhält-

nisses gemäss dem Arbeitsvertrag vom 20. Februar 2020 entgegen, sei 

dies treuwidrig.  

A-469/2021 

Seite 5 

I.  

Die Vorinstanz schliesst mit Vernehmlassung vom 26. März 2021 auf Ab-

weisung der Beschwerde.  

Zur Begründung macht sie zunächst in formeller Hinsicht geltend, die Be-

schwerdeführerin habe kein schutzwürdiges Feststellungsinteresse; Fest-

stellungsbegehren seien subsidiär und die Beschwerdeführerin hätte im 

Hinblick auf die aus einem Arbeitsverhältnis resultierende Lohnforderun-

gen ein Gestaltungsbegehren zu stellen gehabt. Auf die Beschwerde sei 

daher nicht einzutreten. In materieller Hinsicht hält die Vorinstanz an ihrer 

Auffassung fest, dass aufgrund der fehlenden Bestätigung der medizini-

schen Tauglichkeit eine wesentliche Anstellungsbedingung nicht erfüllt ge-

wesen und aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis letztlich nicht zustande 

gekommen sei. Das Arbeitsverhältnis sei denn auch nie gelebt worden und 

die Beschwerdeführerin habe erst anfangs Mai 2020 und damit mehr als 

zwei Monate später nach der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ihre Ar-

beit angeboten, nachdem sie sich bereits beim Regionalen Arbeitsvermitt-

lungszentrum RAV gemeldet hatte. Soweit sich die Beschwerdeführerin 

nun darauf berufe, das Arbeitsverhältnis sei nicht schriftlich und damit nicht 

entsprechend der Formvorschriften aufgelöst worden, handle sie ihrerseits 

treuwidrig.  

J.  

Die Beschwerdeführerin hält mit Schlussbemerkungen vom 30. April 2021 

an ihren Rechtsbegehren gemäss der Beschwerde vom 28. Januar 2021 

fest. Sie bleibt insbesondere bei ihrer Auffassung, dass ein formgültiger Ar-

beitsvertrag mit den entsprechenden gesetzlichen Folgen vorliege. Hierzu 

gehöre insbesondere, dass das Arbeitsverhältnis (gestützt auf einen nega-

tiven medizinischen Tauglichkeitsentscheid) zwingend schriftlich aufzulö-

sen sei. Eine schriftliche Kündigung sei jedoch bisher nicht ausgesprochen 

worden, weshalb das Arbeitsverhältnis nach wie vor (fort-)bestehe.  

K.  

Auf die weiteren Ausführungen der Verfahrensbeteiligten und die bei den 

Akten liegenden Schriftstücke wird, soweit für den Entscheid erheblich, im 

Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen.  

 

 

 

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Seite 6 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt gemäss Art. 31 des Verwal-

tungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) Beschwerden gegen Verfügun-

gen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021), 

sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz 

im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat.  

Als Vorinstanz hat vorliegend ein Betrieb des Bundes im Sinne von Art. 33 

Bst. e VGG verfügt und beim angefochtenen Entscheid über den Bestand 

des Arbeitsverhältnisses zwischen der Vorinstanz und der Beschwerdefüh-

rerin handelt es sich um ein taugliches Anfechtungsobjekt (vgl. auch 

Ziff. 180 des Gesamtarbeitsvertrages der SBB vom 26. November 2018 

[nachfolgend: GAV SBB 2019]). Eine Ausnahme im Sinne von Art. 32 VGG 

ist nicht ersichtlich und das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beur-

teilung der vorliegenden Beschwerde sachlich wie funktional zuständig 

(vgl. auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes [BPG, 

SR 172.220.1] i.V.m. Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG und Ziff. 182 GAV SBB 

2019). Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und 

das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG). 

1.2 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer am Verfahren vor der Vorinstanz 

teilgenommen hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt 

ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung 

besitzt (Art. 48 Abs. 1 VwVG). Ist wie vorliegend (in Aufhebung der ange-

fochtenen Verfügung) über ein Feststellungsbegehren zu entscheiden, ist 

zusätzlich ein schutzwürdiges Feststellungsinteresse erforderlich, das 

nicht bloss abstrakte, theoretische Rechtsfragen, sondern konkrete Rechte 

oder Pflichten zum Gegenstand hat (vgl. Art. 25 Abs. 2 VwVG); Feststel-

lungsbegehren sind subsidiär zu Leistungsbegehren und nur zulässig, so-

fern an der Feststellung ein schutzwürdiges Interesse besteht und dieses 

nicht ebenso gut mit einem Leistungsbegehren gewahrt werden kann (BGE 

137 II 199 E. 6.4; Urteile des BGer 2C_109/2021 vom 28. Juni 2021 E. 1.2, 

1C_377/2019 vom 1. Dezember 2020 E. 10.2 und 2C_497/2016 vom 

22. Juli 2016 E. 1.3, je mit Hinweisen; vgl. auch Urteil des BVGer  

A-4133/2016 vom 6. Februar 2017 E. 3.1). 

Im Streit liegen vorliegend nicht einzelne Ansprüche aus einem Arbeitsver-

hältnis, die grundsätzlich mit einem Leistungsbegehren geltend zu machen 

wären. Das Arbeitsverhältnis wurde denn auch bisher nicht gelebt. Viel-

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Seite 7 

mehr steht in Frage, ob zwischen der Beschwerdeführerin und der Vor-

instanz überhaupt ein Arbeitsverhältnis entstanden ist und weiterhin be-

steht. Unter diesen Umständen ist ein schutzwürdiges Feststellungsinte-

resse der Beschwerdeführerin zu bejahen; sie hat mit Blick auf die sich aus 

einem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte und Pflichten ein schutzwürdi-

ges Interesse an der Feststellung über den Bestand eines Arbeitsverhält-

nisses mit der Vorinstanz. Die Beschwerdeführerin ist daher als materielle 

Verfügungsadressatin zur Beschwerdeerhebung berechtigt.  

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde 

(Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten.  

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung mithin auf 

Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern 

bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 

VwVG). Dabei stellt das Bundesverwaltungsgericht den Sachverhalt unter 

Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest 

(Art. 12 und Art. 13 VwVG; Urteile des BGer 1C_340/2020 vom 16. Sep-

tember 2020 E. 4.2.2 und 1C_182/2019 vom 17. August 2020 E. 4.1, je mit 

Hinweisen). Es würdigt sodann die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. 

Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP; SR 273]; 

Urteile des BVGer A-3788/2021 vom 19. Dezember 2022 E. 5.2.4 und  

A-5978/2018 vom 18. Juli 2019 E. 2.2, je mit Hinweisen).  

3.  

3.1 Zwischen der Beschwerdeführerin und der Vorinstanz ist, wie vorste-

hend ausgeführt, strittig, ob ein Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen ist. 

Die Beschwerdeführerin stützt sich zur Begründung ihres Rechtsbegeh-

rens auf den Arbeitsvertrag vom 20. Februar 2020 und macht geltend, eine 

Auflösung des hierdurch entstandenen Arbeitsverhältnisses durch schriftli-

che Kündigung und gestützt auf einen negativen Entscheid zur medizini-

schen Tauglichkeit sei bisher nicht erfolgt. Das Arbeitsverhältnis bestehe 

daher weiterhin, was festzustellen sei. Demgegenüber ist die Vorinstanz 

unter Verweis auf die im Arbeitsvertrag vom 20. Februar 2020 festgehal-

tene besonderen Vereinbarung der Ansicht, es sei kein Arbeitsverhältnis 

entstanden.  

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Seite 8 

Im Folgenden ist zu bestimmen, welche Bedeutung der im Arbeitsvertrag 

vom 20. Februar 2020 unter Ziff. 11 festgehaltenen besonderen Vereinba-

rung zukommt und welche Rechtsfolgen sich daraus für die vorliegende 

Streitigkeit ergeben. 

3.2 Der Inhalt eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrages ist durch Ausle-

gung zu bestimmen. Hierbei ist – wie bei einem privatrechtlichen Vertrag – 

in erster Linie auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien 

abzustellen (sog. subjektive Vertragsauslegung; vgl. auch Art. 18 Abs. 1 

OR, der mangels gesetzlicher Bestimmungen zur Auslegung von verwal-

tungsrechtlichen Verträgen als allgemeiner Rechtsgrundsatz heranzuzie-

hen ist). Lässt sich ein übereinstimmender Parteiwille nicht (mehr) feststel-

len, ist der Vertrag so auszulegen, wie er nach dem Vertrauensgrundsatz 

verstanden werden durfte und musste (sog. normative oder objektive Ver-

tragsauslegung nach dem Vertrauensgrundsatz; vgl. Urteile des BGer 

2C_81/2020 vom 13. Juli 2020 E. 3.1 und 2C_1085/2019 vom 8. Mai 2020 

E. 4).  

Im Folgenden ist daher zunächst zu prüfen, ob in Bezug auf die besondere 

Vereinbarung gemäss Ziff. 11 des Arbeitsvertrages vom 20. Februar 2020 

ein übereinstimmender wirklicher Wille zwischen der Beschwerdeführerin 

und der Vorinstanz bestand und welches dessen Inhalt ist.  

3.3 Die subjektive Vertragsauslegung bezieht sich auf den tatsächlichen 

Willen der Vertragsparteien im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Beim Wil-

len handelt es sich um eine innere Tatsache, die direkt nicht bewiesen wer-

den kann. Daher ist der Wille anhand von Indizien zu ergründen. Zu diesem 

Zweck werden sämtliche Umstände des Vertragsschlusses herangezogen, 

welche für die Willensabgabe relevant waren. Als weitere Indizien kommen 

die Begleitumstände, die Beweggründe und das Verhalten der Parteien vor 

und nach Vertragsschluss infrage. In diesem Sinne müssen hinreichende 

Anhaltspunkte bestehen, um den Schluss auf den Willen einer Vertrags-

partei zu ermöglichen (vgl. Urteile des BGer 5A_550/2019 vom 1. Septem-

ber 2020 E. 5.1, 2C_81/2020 vom 13. Juli 2020 E. 3.1 und E. 5.3 sowie 

2C_1085/2019 vom 8. Mai 2020 E. 5.3, je mit Hinweisen).  

Die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz haben im Arbeitsvertrag eine 

besondere Vereinbarung in Bezug auf die Beurteilung der medizinischen 

Tauglichkeit der Beschwerdeführerin geschlossen. Diese besagt zunächst, 

dass es sich bei der medizinischen Tauglichkeit um eine grundlegende An-

stellungsbedingung handelt. Entsprechend ist sodann auch festgehalten, 

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Seite 9 

dass das Arbeitsverhältnis nicht zustande kommt respektive ohne Kündi-

gung endet, wenn der Entscheid negativ ausfällt. Die Vorinstanz hat der 

Beschwerdeführerin in diesem Sinne vor Vertragsunterzeichnung mit  

E-Mail vom 7. Februar 2020 (Vorakten, act. 1.6/b) mitgeteilt, dass der Ar-

beitsvertrag mit einem Vorbehalt bezüglich der medizinischen Tauglichkeit 

ausgestellt werden wird. Die Erklärungen der Vorinstanz in der Korrespon-

denz mit der Beschwerdeführerin und im Arbeitsvertrag sind somit offen-

kundig mit expliziten und erkennbaren Vorbehalten in Bezug das Entstehen 

eines Arbeitsverhältnisses versehen.  

Vor diesem Hintergrund deutet das Verhalten der Beschwerdeführerin und 

der Vorinstanz nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages auf einen über-

einstimmenden wirklichen Parteiwillen hin. So verfügte die Vorinstanz in-

tern einen Lohnstopp, nachdem ihr aufgrund einer ersten Beurteilung der 

medizinischen Tauglichkeit bekannt geworden war, dass weitere Abklärun-

gen zur medizinischen Tauglichkeit der Beschwerdeführerin notwendig 

sind. Entsprechend teilte sie der Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 

2. März 2020 mit, das Ergebnis der der medizinischen Tauglichkeit abwar-

ten zu wollen (vgl. vorstehend Sachverhalt Bst. B). Die Beschwerdeführe-

rin bot ihrerseits der Vorinstanz ihre Arbeit nicht an. Vielmehr ging sie ein 

temporäres Arbeitsverhältnis mit der Firma Manpower AG ein. Nachdem 

sie ab dem 23. März krankgeschrieben war, meldete sie sich eigenen An-

gaben zufolge im April 2020 beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum 

RAV (vgl. vorstehend Sachverhalt Bst. C). Die weiteren Untersuchungen 

zur medizinischen Tauglichkeit schloss die Beschwerdeführerin nach un-

bestrittenen Angaben der Vorinstanz nicht ab. Es ist somit von einem über-

einstimmenden tatsächlichen Willen der Beschwerdeführerin und der Vor-

instanz auszugehen, den negativen Entscheid zur medizinischen Tauglich-

keit einem fehlenden Nachweis gleichzusetzen und der Bedingung gemäss 

Ziff. 11 des Arbeitsvertrages vom 20. Februar 2020 eine aufschiebende 

Natur zuzuerkennen; das Arbeitsverhältnis soll erst entstehen, wenn die 

medizinische Tauglichkeit der Beschwerdeführerin bestätigt worden ist. 

Nachdem die Beschwerdeführerin die Untersuchungen zur medizinischen 

Tauglichkeit nicht vollständig absolviert hat und somit ihre medizinische 

Tauglichkeit nicht hat bestätigt werden können, ist nach übereinstimmen-

dem Willen der Vertragsparteien kein Arbeitsverhältnis zustande gekom-

men.  

An diesem Ergebnis ändert nichts, dass – wie die Beschwerdeführerin ein-

wendet – der mit der Firma Manpower AG eingegangene Arbeitsvertrag 

und der Verleih der Beschwerdeführerin an die Vorinstanz zur 

A-469/2021 

Seite 10 

Überbrückung der Zeit bis zum Entscheid über die medizinische Tauglich-

keit der Beschwerdeführerin diente. Vielmehr bestätigen das Eingehen ei-

nes Arbeitsverhältnisses mit der Firma Manpower AG und der Verleih der 

Beschwerdeführerin, dass auch die Beschwerdeführerin davon ausging, 

(noch) in keinem Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz zu stehen. Zwar 

scheint die im Arbeitsvertrag gewählte Formulierung «… endet ohne Kün-

digung …» nicht von vornherein auszuschliessen, dass der Arbeitsvertrag 

vom 20. Februar 2020 bereits gelebt wird. Hiervon gingen jedoch, wie vor-

stehend unter Verweis auf das mit der Firma Manpower AG eingegangene 

Arbeitsverhältnis sowie den anschliessenden Personalverleih erwogen, 

weder die Beschwerdeführerin noch die Vorinstanz aus.  

3.4 Das Ergebnis der subjektiven Vertragsauslegung wird durch eine ob-

jektive Auslegung gestützt. Diese erfolgt nach dem Vertrauensgrundsatz. 

Es wird darauf abgestellt, was vernünftige Parteien unter den gegebenen 

Umständen unter dem vorliegenden Wortlaut wohl verstanden hätten. Da-

bei ist zu berücksichtigen, was sachgerecht ist, da nicht anzunehmen ist, 

die Parteien hätten eine unangemessene Lösung gewollt. Insofern kann es 

auch nicht allein auf den Wortlaut eines Vertrages ankommen; gemäss 

Art. 18 Abs. 1 OR bleibt eine allfällige unrichtige oder unvollständige Be-

zeichnung oder Ausdrucksweise unbeachtlich. Für die Auslegung nach 

dem Vertrauensgrundsatz sind nebst dem Wortlaut als Ausgangspunkt die 

gesamten Umstände zu berücksichtigen, also insbesondere die Entste-

hungsgeschichte des Vertrages, die Interessenlage der Parteien sowie der 

Vertragszweck. Bei der Auslegung öffentlich-rechtlicher Verträge ist so-

dann im Zweifelsfall zu vermuten, dass die Verwaltung nicht bereit ist, et-

was anzuordnen oder zu vereinbaren, was mit den von ihr zu wahrenden 

öffentlichen Interessen und der einschlägigen Gesetzgebung im Wider-

spruch steht (Urteile des BGer 2C_1085/2019 vom 8. Mai 2020 E. 6.3.1, 

2C_815/2012 vom 24. Juni 2013 E. 2.2 und 2C_259/2011 vom 30. August 

2012 E. 4.1, je mit Hinweisen).  

Die Vorinstanz stützt sich für die unter Ziff. 11 des Arbeitsvertrages vom 

20. Februar 2020 festgehaltene besondere Vereinbarung auf die Weisung 

medizinische Tauglichkeitsanforderungen. Sowohl die Beschwerdeführerin 

als auch die Vorinstanz legen die Regelwerksversion 5-0 ins Recht, gültig 

ab dem 1. Mai 2020, wobei weder die Beschwerdeführerin noch die Vor-

instanz geltend machen, die Regelwerksversion 5-0 weiche, soweit von In-

teresse, von der zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung am 20. Feb-

ruar 2020 geltenden Version ab. Die Weisung medizinische Tauglichkeits-

anforderungen, die Verordnungsrecht und andere Vorgaben betreffend 

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Seite 11 

sicherheitsrelevante Tätigkeiten im Eisenbahnbereich konkretisiert, ist die 

Grundlage für die Anforderungen an die medizinische und psychologische 

Tauglichkeit von Mitarbeitenden bei Anstellung. Die Beurteilung der Taug-

lichkeit stellt dabei sicher, dass die Mitarbeitenden den Anforderungen ih-

res Arbeitsplatzes in gesundheitlicher und psychologischer Hinsicht ge-

recht werden und damit weder sich selbst noch Dritte gefährden (Ziffn. 1.1 

und 1.3 der Weisung medizinische Tauglichkeitsanforderungen). Zur Beur-

teilung der medizinischen Tauglichkeit werden Mitarbeitende je nach zu 

verrichtender Tätigkeit in insgesamt fünf Gruppen eingeteilt. Mitarbeitende, 

die wie die Beschwerdeführerin Tätigkeiten im oder direkt neben dem 

Gleisbereich auszuführen haben, gehören zur Gruppe 4. Für diese Gruppe 

schreibt die Weisung medizinische Tauglichkeitsanforderungen unter 

Ziff. 2.3 vor, dass eine Anstellung erst erfolgen darf, wenn die medizinische 

Tauglichkeit bestätigt worden ist.  

Die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz waren sich grundsätzlich dar-

über einig, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, wie der Arbeitsvertrag vom 

20. Februar 2020 zeigt. Gemäss Ziff. 2.3 der Weisung darf für Mitarbei-

tende auch der Gruppe 4 eine Anstellung jedoch erst erfolgen, wenn die 

medizinische Tauglichkeit bestätigt worden ist. Die unter Ziff. 11 des Ar-

beitsvertrages vom 20. Februar 2020 formulierte besondere Vereinbarung 

konnte und musste vor diesem Hintergrund im Sinne einer aufschiebenden 

Bedingung verstanden werden, gemäss welcher eine definitive Anstellung 

erst erfolgen kann, wenn die medizinische Tauglichkeit der Beschwerde-

führerin bestätigt worden ist. Daran ändert nichts, dass die Vertragspar-

teien offenbar – zu Unrecht – davon ausgingen, dies werde ohne Weiteres 

der Fall sein. Vielmehr sollte die besondere Vereinbarung trotz des Willens, 

ein Arbeitsverhältnis einzugehen, sicherstellen, dass die medizinische 

Tauglichkeit als eine grundlegende Anstellungsbedingung überprüft und 

bestätigt wird, bevor ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Mit Blick auf 

die Vorgaben gemäss der Weisung ist schliesslich davon auszugehen, 

dass eine fehlende beziehungsweise – wie vorliegend – nicht abschlies-

sende Beurteilung der medizinischen Tauglichkeit einem negativen Ent-

scheid gleichzusetzen ist, ansonsten der Zweck der besonderen Vereinba-

rung vereitelt würde. Auch die objektive Vertragsauslegung führt mithin zu 

dem Ergebnis, dass die besondere Vereinbarung gemäss Ziff. 11 des Ar-

beitsvertrages vom 20. Februar 2020 im Sinne einer aufschiebenden Be-

dingung für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses verstanden 

werden durfte und musste. Da ein Nachweis der medizinischen Tauglich-

keit der Beschwerdeführerin – wie gesagt – nicht vorliegt, durfte die 

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Seite 12 

Vorinstanz davon ausgehen, es sei kein Arbeitsverhältnis zustande gekom-

men.  

4.  

Gesamthaft ergibt sich gestützt auf eine subjektive und objektive Vertrags-

auslegung, dass die besondere Vereinbarung gemäss Ziff. 11 des Arbeits-

vertrages vom 20. Februar 2020 als aufschiebende Bedingung zu verste-

hen ist. Ein Arbeitsverhältnis sollte erst zu Stande kommen, wenn die me-

dizinische Tauglichkeit der Beschwerdeführerin bestätigt worden ist. Nach-

dem ein Nachweis der medizinischen Tauglichkeit nicht vorgelegt werden 

konnte, kam kein Arbeitsverhältnis zustande, wie die Vorinstanz mit Verfü-

gung vom 17. Dezember 2020 zu Recht festgehalten hat. Die hiergegen 

erhobene Beschwerde ist daher abzuweisen.   

5.  

Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-

sonalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Ziff. 185 GAV 

SBB 2019; vgl. auch Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher vorliegend keine 

Verfahrenskosten zu erheben und mit Blick auf das Unterliegen der Be-

schwerdeführerin auch keine Parteientschädigungen zuzusprechen 

(Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Reglements über die Kosten und 

Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, 

SR 173.320.2]).  

 

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.) 

 

  

A-469/2021 

Seite 13 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Jürg Marcel Tiefenthal Benjamin Strässle 

 

 

  

A-469/2021 

Seite 14 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, und ab dem 1. Juli 2023 beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 

14, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, 

wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundes-

gericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder 

einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung 

übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer 

Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit An-

gabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene 

Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende 

Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

A-469/2021 

Seite 15 

Zustellung erfolgt an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde)