# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 186e77e4-c940-506f-ac65-f5c5418358d7
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-04-29
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 29.04.2021  VB.2020.00816
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2020-00816_2021-04-29.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2020.00816	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 29.04.2021
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/Einzelrichter
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
[Das Anstellungsverhältnis wurde aufgelöst, da die Beschwerdegegnerin die ihr im Rahmen einer Reorganisation angebotene Stelle aufgrund der damit verbundenen Probezeit inklusive siebentägiger Kündigungsfrist nicht annahm.]

Die Stelle der Beschwerdegegnerin wurde im Rahmen einer Reorganisation aufgelöst. Im Anstellungsvertrag für die neue Stelle sollte eine Probezeit von drei Monaten, verbunden mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen, vereinbart werden (E. 3.1). Diese (neuen) Anstellungsbedingungen waren der Beschwerdegegnerin offenkundig nicht zumutbar. Denn damit hätte sie nach rund 5,5 Dienstjahren eine massive Verschlechterung ihres Kündigungsschutzes akzeptieren müssen. Demnach lag kein sachlicher Grund für eine Kündigung vor (E. 3.3). Die Höhe der von der Vorinstanz zugesprochenen Entschädigung ist nicht rechtsfehlerhaft (E. 4.2). Der Beginn der Zinspflicht wurde korrekt festgelegt (E. 5). 

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						KÜNDIGUNGSFRIST
KÜNDIGUNGSSCHUTZ
PROBEZEIT
REORGANISATION
ZINS
ZINSENLAUF

					
	
	Rechtsnormen:
	
						§ 18 Abs. 2 PG
§ 18 Abs. 3 PG
§ 29a VRG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2020.00816

 

 

 

Urteil

 

 

 

des Einzelrichters

 

 

 

vom 29. April 2021

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,
Gerichtsschreiber
David Henseler. 

 

 

 

In Sachen

 

 

Zweckverband A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer, 

 

 

gegen

 

 

C, vertreten durch RA D, 

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend Kündigung,

hat sich
ergeben: 

I.  

C war seit dem 1. April 2014 in einem
60%-Pensum als Controllerin/Mitarbeiterin Management Accounting beim Zweckverband A
angestellt. Mit Schreiben vom 23. September 2019, unterzeichnet vom Leiter
Finanzen/Administration und der Bereichsleiterin Personal, wurde das
Arbeitsverhältnis per 31. Dezember 2019 aufgelöst. 

Auf einen dagegen am 24. Oktober 2019
erhobenen Rekurs trat der Bezirksrat F nicht ein und überwies ihn im Sinn eines
Begehrens um Neubeurteilung an den Verwaltungsrat des Zweckverbands A. Mit
Verfügung vom 22. April 2020 wies dieser das Gesuch ab. 

II.
 

Dagegen liess C am 26. Mai 2020 beim
Bezirksrat F rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 22. Oktober
2020 teilweise guthiess und feststellte, dass die Kündigung der Anstellung von C
"in materieller Hinsicht ungerechtfertigt erfolgte". Der Zweckverband A
wurde angewiesen, ihr eine Entschädigung "in der Höhe von Fr. 16'436.10
zzgl. Verzugszins von 5 % seit 1. Januar 2020 auszurichten". Im
Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. I). Es wurden
keine Verfahrenskosten erhoben (Dispositiv-Ziff. II) und der Zweckverband A
wurde verpflichtet, C eine Parteientschädigung "von Fr. 1'000.00
(zzgl. MwSt.) auszurichten, zahlbar an deren Rechtsvertreter,
Rechtsanwalt E" (Dispositiv-Ziff. III). 

III.
 

Der Zweckverband A liess am 23. November
2020 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter
Entschädigungsfolge sei der Entscheid der Vorinstanz aufzuheben und der Rekurs
der Beschwerdegegnerin vollumfänglich abzuweisen. Eventualiter sei "der
Entscheid zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen";
subeventualiter "sei die Höhe der Entschädigung an die Beschwerdegegnerin
auf einen Monatslohn (CHF 5'478.70) zzgl. Verzugszins ab dem 26. Mai 2020
zu reduzieren". Am 2. Dezember 2020 reichte der Bezirksrat F eine
Vernehmlassung ein. C liess mit Beschwerdeantwort vom 4. Januar 2021 auf
Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge schliessen. Mit Replik vom
26. Januar 2021 hielt der Zweckverband A an seinen Anträgen fest. C
verzichtete am 1. Februar 2021 auf erneute Stellungnahme. 

Mit Verfügung vom 18. März 2021 wurde der
Zweckverband A erneut aufgefordert, dem Verwaltungsgericht das
vollständige Personaldossier von C einzureichen. Dieser Anordnung kam der Zweckverband A
mit Eingabe vom 24. März 2021 nach. 

Der Einzelrichter erwägt:

1.
 

1.1 Gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten
kommunal Bediensteter steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff.
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG,
LS 175.2]). Gleiches gilt für das Personal von Zweckverbänden und
(interkommunalen) Anstalten (vgl. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes
vom 20. April 2015 [LS 131.1] und § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 3 f.
VRG; VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 1.1).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Der Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des
vorinstanzlichen Entscheids, womit der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung
wegen ungerechtfertigter Kündigung in der Höhe von Fr. 16'436.10
"zzgl. Verzugszins von 5 % seit 1. Januar 2020"
zugesprochen wurde. Damit beläuft sich der Streitwert auf rund Fr. 17'500.-.
Da keine über den Einzelfall hinausreichende Frage von
grundsätzlicher Bedeutung geklärt zu werden braucht, fällt die Sache in die
einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 38b Abs. 1 lit. c und Abs. 2
VRG).

2.  

2.1 Der
Beschwerdeführer ist ein Zweckverband im Sinn von Art. 92
der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101). Das Arbeitsverhältnis
der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem öffentlichen Recht. Enthält
das Recht eines Zweckverbands keine personalrechtlichen Bestimmungen (oder
erweisen sich diese als lückenhaft), so gilt sinngemäss das kantonale Personalrecht, namentlich das Personalgesetz vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) und die zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 GG;
Tobias Jaag in: ders./Markus Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum
Zürcher Gemeindegesetz [Kommentar GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30;
Vittorio Jenni, Kommentar GG, § 53 N. 8 f., N. 16 f.).

Der Beschwerdeführer hat mit seinem Personalreglement
eigene personalrechtliche Normen aufgestellt. Demzufolge endet das unbefristete
Arbeitsverhältnis unter anderem durch Kündigung (Ziff. II/1.3 Personalreglement;
vgl. bezüglich Form und Frist der Kündigung Ziff. II/1.3.2 f.). Bei
nicht gerechtfertigter Kündigung wird dabei laut Ziff. II/1.3.4
Personalreglement keine Abfindung gemäss § 26 PG ausgerichtet. Mit
Ausnahme der Vorschriften zum Vorgehen bei einer Kündigung im Zusammenhang mit
der Leistung oder dem Verhalten (vgl. Ziff. II/1.3.1 Personalreglement) schweigt sich das Reglement allerdings über die Gründe, welche eine
ordentliche Kündigung rechtfertigen, aus. Diesbezüglich ist somit auf die
Bestimmungen des kantonalen Personalrechts abzustellen (vgl. Ziff. I/3
Satz 2 Personalreglement; zum Ganzen VGr, 28. Mai 2020,
VB.2019.00673, E. 2.1). 

2.2 Gemäss § 18
Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem
zureichenden Grund beruhen. Auch darf die Kündigung nach § 20 Abs. 1
PG nicht zur Unzeit im Sinn von Art. 336c OR erfolgen (vgl. Ziff. II/1.3.3
lit. c Personalreglement). Mit dem zusätzlichen Erfordernis
des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts
(BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die
Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen
Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht nach § 16
Abs. 1 lit. b VVO namentlich, wenn die von der arbeitnehmenden Person
bekleidete Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen
aufgehoben wird und eine andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann
oder abgelehnt wird. Letztere Voraussetzung ist Ausfluss des allgemeinen
verfassungsrechtlichen Grundsatzes der Verhältnismässigkeit staatlichen
Handelns (zum Ganzen VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00023, E. 5.1). 

2.3 Die reorganisierende Verwaltungseinheit
darf bei ihrem Entscheid die Erfordernisse des Betriebs und das Interesse an
einer raschen und reibungslosen Umstrukturierung in den Vordergrund stellen.
Arbeitnehmenden muss mithin keine Stelle angeboten werden, deren Anforderungen
sie allenfalls knapp oder erst nach erheblichen Weiterbildungsanstrengungen
erfüllen. Das Angebot einer geeigneten Stelle setzt
sodann selbstredend das Vorhandensein einer solchen voraus und muss diese im
Zeitpunkt der Kündigung auch tatsächlich vakant sein bzw. erkennbar innert
absehbarer Frist zur Neubesetzung anstehen. Die Verwaltungseinheit ist demnach
nicht gehalten, entsprechende, aktuell nicht vorhandene Stellen neu zu
schaffen. Ebenso wenig besteht grundsätzlich eine Verpflichtung dazu, eine
zumutbare Stelle durch Versetzung oder Kündigung anderer Mitarbeiter verfügbar
zu machen. Die Kündigung aus organisatorischen Gründen setzt aber grundsätzlich
voraus, dass der öffentliche Arbeitgeber vor der Kündigung nach anderen
zumutbaren Stellen im betreffenden Gemeinwesen Ausschau gehalten und diese –
falls vorhanden – der betroffenen angestellten Person angeboten hat. Ob eine
Stelle zumutbar ist, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (VGr,
24. Juni 2020, VB.2020.00023, E. 5.2 mit Hinweisen – 3. Oktober
2017, VB.2017.00123, E. 4.2).

3.
 

3.1 Die Stelle
der Beschwerdegegnerin als Controllerin im Departement X (Finanzen &
Administration) wurde im Rahmen einer Reorganisation des Beschwerdeführers
aufgehoben. In der gleichzeitig ausgebauten Abteilung "G" wurde eine
neue Stelle als Finanzcontrollerin geschaffen. 

Im Rahmen von Gesprächen betreffend Konflikten zwischen der
Beschwerdegegnerin und deren Arbeitskollegin, H, wurde unter anderem
"entschieden", dass "[die Beschwerdegegnerin] in die Abteilung G
versetzt wird". 

Im Anstellungsvertrag für die Stelle als Finanzcontrollerin
in der Abteilung G sollte eine Probezeit von drei Monaten, verbunden mit einer
Kündigungsfrist von sieben Tagen, vereinbart werden. Die Beschwerdegegnerin war
mit der Vereinbarung einer (erneuten) Probezeit jedoch nicht einverstanden;
daraufhin kündigte der Beschwerdeführer das Anstellungsverhältnis. 

3.2 Der
Beschwerdeführer bringt zunächst vor, entgegen den vorinstanzlichen Erwägungen
sei eine analoge Anwendung der obligationenrechtlichen Bestimmungen zur
Probezeit nicht zulässig. Das Personalreglement regle die Frage, wann eine
dreimonatige Probezeit gelte, abschliessend (vgl. Ziff. II/1.2 in
Verbindung mit Ziff. II/1.1 Personalreglement); demnach gelte eine solche
"nicht nur bei Eintritt eines Arbeitnehmers in die Dienste des
Beschwerdeführers, sondern bei jedem neuen Vertragsabschluss". Ob dieser
Auslegung mit Blick auf den eher den gegenteiligen Schluss nahelegenden
Wortlaut sowie unter Berücksichtigung des Verhältnismässigkeitsprinzips (Art. 5
Abs. 2 der Bundesverfassung [BV, SR 101]) und des Zwecks der
Probezeit (vgl. dazu BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.2;
VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.1 Abs. 3; vgl.
auch BGE 134 III 108 E. 7.1.1) zugestimmt werden kann, ist zweifelhaft.
Die Frage braucht jedoch – wie sich sogleich zeigt – nicht abschliessend
geklärt zu werden. 

3.3 Zentrale
Bedeutung kommt hier dem Umstand zu, dass der Beschwerdegegnerin im Rahmen der
Reorganisation ein neuer Anstellungsvertrag vorgelegt wurde, welcher nicht nur
eine Probezeit, sondern damit verbunden auch eine Kündigungsfrist von
"beidseitig sieben Kalendertage[n]" vorsah. Diese (neuen)
Anstellungsbedingungen waren der Beschwerdegegnerin offenkundig nicht zumutbar.
Denn damit hätte sie nach rund 5,5 Dienstjahren eine Verkürzung der
Kündigungsfrist von drei Monaten (vgl. Ziff. II/1.3.3. lit. a
Personalreglement) auf sieben Tage akzeptieren müssen, was eine massive
Verschlechterung ihres Kündigungsschutzes bedeutet und insbesondere dem
Beschwerdeführer ermöglicht hätte, das Anstellungsverhältnis vor der
ordentlichen Kündigungsfrist gemäss bisheriger Anstellung und ohne
Berücksichtigung des zeitlichen Kündigungsschutzes aufzulösen. Aufgrund des
Umstands, dass der Beschwerdeführer bereits im Vorfeld der Reorganisation
beabsichtigte, die Beschwerdegegnerin in die Abteilung G zu versetzen, ist
nicht nachvollziehbar, weshalb er auf einer siebentägigen Kündigungsfrist
beharrte. Vielmehr ist die Ablehnung der erneuten Probezeit bzw. insbesondere
der damit verbundenen siebentägigen Kündigungsfrist durch die Beschwerdegegnerin
nachvollziehbar. 

Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass der
Beschwerdeführer nach Erhalt der Stellungnahme der Beschwerdegegnerin im Rahmen
des rechtlichen Gehörs direkt zur Kündigung schritt, ohne auf deren –
berechtigte – Einwände gegen die Ansetzung einer neuen Probezeit einzugehen.
Die Kündigung erscheint vor diesem Hintergrund als verfrüht und damit als
unverhältnismässig. Dass zuvor bereits Gespräche stattgefunden haben,
anlässlich welcher der Beschwerdegegnerin die neu geschaffene Stelle in der
Abteilung G angeboten wurde, ändert daran nichts (vgl. dazu auch sogleich,
E. 3.4). 

Zusammenfassend wurde der Beschwerdegegnerin die vorhandene
Stelle zu unzumutbaren Bedingungen angeboten und lag demnach kein sachlicher
Grund für eine Kündigung vor. 

3.4
Überdies ist das Vorgehen des Beschwerdeführers als treuwidrig zu
qualifizieren. Aus dem Personaldossier der Beschwerdegegnerin ergibt sich, dass
diese am 3. Juli 2019 gegenüber der Bereichsleiterin Personal ausführlich
zu Konfliktsituationen zwischen ihr und ihrer Arbeitskollegin, H, Stellung nahm.
In der Folge fanden zwei weitere Gespräche zu diesen Konflikten und möglichen
Lösungsmöglichkeiten statt. Anlässlich eines Gesprächs vom 23. August
2019, an welchem neben der Beschwerdegegnerin auch die erwähnte
Bereichsleiterin Personal, der direkte Vorgesetzte der Beschwerdegegnerin sowie
der Leiter Finanzen/Administration, Departement X, teilnahmen, wurde
"entschieden", dass "[die Beschwerdegegnerin] in den G
versetzt wird". Ebenso wurde festgehalten, dass diese Versetzung im Rahmen
der Reorganisation zur Beilegung des Konflikts führen solle; die Stelle
innerhalb der Abteilung G wurde der Beschwerdegegnerin somit auch als
Lösung für die belastende Arbeitssituation präsentiert. Sie durfte sich somit grundsätzlich
darauf verlassen, dass der Beschwerdeführer ihr diese neue Stelle – ohne
derart massive Einschränkungen ihres Kündigungsschutzes – zutraut und sie diese
auch tatsächlich würde antreten können. 

3.5 Nach dem Gesagten ist für den Ausgang des vorliegenden Verfahrens nicht
von Bedeutung, ob die ursprüngliche Stelle der Beschwerdegegnerin und die ihr
im Rahmen der Reorganisation angebotene Stelle tatsächlich vergleichbar waren. Damit
hat die Vorinstanz weder das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers noch ihre
Untersuchungspflicht gemäss § 7 VRG verletzt, indem sie es unterliess, die
beantragte Befragung von I durchzuführen und damit auf dessen Erläuterungen zu
den Unterschieden zwischen den beiden Stellen verzichtete. Aus denselben
Überlegungen kann auch im vorliegenden Verfahren von der Befragung I's
abgesehen werden.

4.
 

4.1 Gemäss § 18
Abs. 3 Satz 1 PG ist bei einer sachlich nicht gerechtfertigten
Kündigung eine Entschädigung geschuldet, welche sich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst. Nach Art. 336a
Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller
Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht
übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen
richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.).
Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei
zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine
Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der
Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum
anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für Letztere (zum
Ganzen VGr, 17. November 2020, VB.2020.00300, E. 4.2). 

4.2 Die
Vorinstanz sprach der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung in der Höhe von
drei Monatslöhnen zu. Dabei berücksichtigte sie das Alter der
Beschwerdegegnerin im Zeitpunkt der Kündigung, ihre Unterstützungspflichten und
das Verhalten des Beschwerdeführers im Rahmen der Kündigung. Dieses Vorgehen
ist nicht zu beanstanden. Der Beschwerdeführer legt weder substanziiert dar
noch wäre ersichtlich, weshalb die Höhe der zugesprochenen Entschädigung
rechtsfehlerhaft sein soll. 

5.
 

Mit Blick auf den Beginn der Zinspflicht ist schliesslich
Folgendes anzumerken: Der Schuldner einer öffentlich-rechtlichen Forderung
schuldet ab dem Datum der Mahnung Verzugszins von 5 % (§ 29a Abs. 2
Satz 2 VRG). Die Mahnung ist eine an den Schuldner gerichtete Erklärung des
Gläubigers, die klar zum Ausdruck bringt, dass er die geschuldete Leistung ohne
Säumnis verlangt (BGE 143 II 37 E. 5.2.2; vgl. zum Ganzen Tobias Jaag, in:
Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 29a N. 5 f.).

Vorliegend hat die Beschwerdegegnerin mit ihrer Eingabe vom
24. Oktober 2019 erstmals eine Entschädigung eingefordert; sie hat demnach
bereits vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses und damit vor Fälligkeit
der Forderung gemahnt (vgl. Art. 339 Abs. 1 OR und zur analogen
Anwendung dieser Bestimmung auf Entschädigungsforderungen VGr, 22. Februar
2017, VB.2016.00516, E. 5.3 Abs. 2 mit Hinweis). Dieses
Vorgehen ist zulässig (Jaag, § 29a N. 5 mit Hinweisen); vor der
Fälligkeit kann aber kein Verzug eintreten (BGE 143 II 37 E. 5.2.2). Die
Vorinstanz hat den Beginn des Zinslaufs demnach zu Recht auf den 1. Januar
2020 festgelegt. Vor diesem Hintergrund kann auf den Beizug der
bezirksrätlichen Akten zum Verfahren GE.2019.42 verzichtet werden.

6.
 

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen. 

7.
 

7.1 Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis
zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1
VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht erreicht (vgl. vorn, E. 1.2),
weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind. 

7.2 Dem
unterliegenden Beschwerdeführer steht keine Parteientschädigung zu.
Ausgangsgemäss ist er jedoch zu verpflichten, der Beschwerdegegnerin eine
angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG). 

8.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b
BGG).

Demgemäss erkennt der
Einzelrichter:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen. 

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.    145.--     Zustellkosten,

Fr. 2'145.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen. 

4.    Der
Beschwerdeführer wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin eine
Parteientschädigung von Fr. 1'500.- zu bezahlen. 

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …