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**Case Identifier:** f513ef79-9bf4-5761-b923-dd23569a17b7
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-12-06
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 06.12.2017 C/4875/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-4875-2016_2017-12-06.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 8 décembre 2017. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/4875/2016-4 CAPH/200/2017 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 6 DECEMBRE 2017 

 

Entre 

A______, sise ______ (GE), appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 16 mars 2017 (JTPH/114/2017), comparant par Me Guillaume 
FRANCIOLI, avocat, 100 rue du Rhône, 1204 Genève, en l'Étude duquel elle fait 
élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

B______, domiciliée ______ (GE), intimée, comparant par Me Philippe EIGENHEER, 
avocat, Rue Bartholoni 6, Case postale 5210, 1211 Genève 11, en l'Étude duquel elle 
fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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C/4875/2016-4 

EN FAIT 

A. Par jugement du 16 mars 2017 JTPH/114/2017, le Tribunal des prud'hommes a 
déclaré irrecevable la demande formée le 13 juin 2016 par B______ à l'encontre 
de la A______ en tant qu'elle tend au paiement d'une provision sur vente de biens 
immobiliers (ch. 1 du dispositif), déclaré recevable cette demande pour le surplus 
(ch. 2) et au fond, condamné A______ à payer à B______ la somme brute de 
7'000 fr. plus intérêts à 5% l'an dès le 1er février 2013 (ch. 3), invité la partie qui 
en a la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 4), 
condamné A______ à payer à B______ la somme de 33'500 fr. plus intérêts à 5% 
l'an dès le 1er décembre 2015 (ch. 5) et débouté les parties de toutes autres 
conclusions, la procédure étant gratuite, des dépens n'étant pas alloués (ch. 6 à 8). 

En substance, le Tribunal a retenu qu'ayant été promue au titre de mandataire 
commerciale, B______ aurait eu droit à une augmentation de salaire de 200 fr. par 
mois. Celle-ci ne lui ayant pas été versée, A______ devait être condamnée à lui 
payer la somme de 7'000 fr. à ce titre, pour la période concernée. Pour le surplus, 
le Tribunal a considéré que le licenciement de B______ était abusif dans la 
mesure où il avait été donné suite au congé maternité de cette dernière, sans qu'un 
autre motif ne puisse être valablement retenu. Par conséquent, une indemnité à 
hauteur de 33'500 fr. au titre de réparation pour licenciement abusif lui a été 
octroyée. 

Ce jugement a été communiqué aux parties le 16 mars 2017 pour notification. 

B. Par acte expédié le 1er mai 2017 et reçu par le greffe de la Cour le 3 mai 2017, 
A______ a formé appel contre ce jugement, concluant à l'annulation de celui-ci, 
sous réserve du chiffre 1 de son dispositif, et au déboutement de l'intimée de 
toutes ses conclusions. Elle fait grief au Tribunal d'avoir constaté les faits de 
manière inexacte en retenant, d'une part, le droit à l'augmentation de salaire de 
l'intimée de 200 fr. par mois suite à sa nomination en qualité de mandataire 
commerciale et de ne pas avoir retenu que des motifs économiques justifiaient le 
congé donné. Elle lui reproche également plusieurs violations du droit soit, 
notamment, relativement au droit à une augmentation de salaire retenue. En outre, 
elle lui reproche la violation des art. 335 et 336 CO, ainsi que des dispositions de 
la Loi fédérale sur l'égalité, répétant sa position selon laquelle l'intimée avait été 
licenciée pour des motifs économiques et non pas du fait de sa maternité. Elle lui 
reproche en outre le fait d'avoir retenu que la manière dont le congé avait été 
donné était également abusive, des solutions de replacement au sein de l'entreprise 
lui ayant été proposées à l'employée. Enfin, elle fait grief au Tribunal d'avoir violé 
l'art. 336a CO en fixant le montant de l'indemnité tel qu'il l'a fait, un montant 
maximum de 13'000 fr., soit deux mois de salaire, devant, le cas échéant, être 
retenu si le jugement devait être confirmé pour le surplus. 

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Par réponse déposée au greffe de la Cour le 7 juin 2017, l'intimée a conclu au rejet 
de l'appel et à la confirmation du jugement attaqué pour les motifs retenus par le 
Tribunal. Elle relève que le motif économique du licenciement n'est que fictif.  

Les parties ayant renoncé à répliquer et dupliquer, la cause a été gardée à juger par 
la Cour. 

C. Les faits encore pertinents en appel suivants ressortent pour le surplus de la 
procédure : 

a. A______ est une société anonyme de droit suisse dont le but est la gestion et 
administration de tous biens mobiliers et immobiliers, tant pour son propre 
compte que pour le compte de tiers et toutes prestations de service et de conseil 
dans le domaine immobilier; son siège est à Genève. 

 B______ a été engagée par la A______, en qualité d'assistante administrative au 
service de courtage, à compter du 8 mars 2010, par contrat de travail à durée 
indéterminée signé le 18 février 2010. 

 Le salaire mensuel convenu était de 5'500 fr. brut perçu treize fois l'an. 

 A compter du 1er janvier 2012, B______ a été nommée assistante de direction 
"______" et son salaire augmenté à 6'500 fr. par mois. 

 Par courrier du 14 décembre 2012, C______, directeur, et D______, sous-
directrice du service des ressources humaines, ont confirmé à B______ sa 
"nomination au titre de mandataire commerciale" dès le 1er janvier 2013, précisant 
que le courrier tenait lieu d'avenant à son contrat de travail. 

 Deux autres employées de même niveau et de même ancienneté, nommées 
mandataires commerciales à compter du 1er janvier 2013, ont, dès cette date, perçu 
une augmentation de salaire de 200 fr. par mois. Selon l'appelante leurs salaires 
étaient antérieurement de l'ordre de 5'000 fr. à 5'500 fr., soit inférieures à celui de 
l'intimée.  

 Dans une note interne intitulée "Salaire B______" datée du 29 juillet 2014, 
rédigée par C______ à l'attention de E______, administrateur  de la société, le 
directeur a indiqué que B______ souhaitait que son salaire soit augmenté à 
7'800 fr. dès le 1er septembre 2014. Il a également précisé qu'elle avait été 
nommée mandataire commerciale sans augmentation de salaire, ce qui n'était pas 
dans les habitudes de la société. Il a indiqué souhaiter récompenser la fidélité de 
B______. Il a souligné l'implication entière de l'employée dans la mise en place 
de plusieurs projets, le fait qu'elle gérait très bien son travail d'assistante de 
direction et traitait également toutes les promotions à ses côtés et qu'elle ne 
rechignait jamais sur des heures supplémentaires, ni le travail du week-end. 

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 b. B______ est tombée enceinte en juillet 2014, grossesse qu'elle a annoncé à son 
employeur en septembre 2014. L'annonce de sa grossesse a entraîné un 
bouleversement et une dégradation de ses conditions et rapports de travail. La 
note du 29 juillet 2014 n'a notamment jamais été transmise par le directeur à 
l'administrateur. En octobre 2014, C______ l'avait privée de ses tâches et 
responsabilités.  

 Dans son rapport d'évaluation pour l'année 2014, B______ a indiqué que la charge 
de travail durant l'année avait été importante, mais qu'elle avait eu du plaisir à 
s'occuper des différents projets. L'annonce de sa grossesse en septembre 2014 
avait "tout chamboulé" et elle s'était sentie "transparente" depuis lors. Elle avait eu 
droit à des remarques discriminatoires de la part de l'un de ses collègue, sa 
demande d'augmentation avait été refusée, alors qu'une note interne avait été 
préparée à l'attention de l'administrateur pour en faire la demande; il en avait été 
de même concernant sa nomination au titre de fondé de pouvoir et sa demande 
d'un bonus supplémentaire. 

 B______ a été en incapacité de travail à 100% à compter du 3 février 2015 
jusqu'au terme de sa grossesse. 

 B______ a donné naissance à son enfant le 18 mars 2015.  

Par courrier du 26 mars 2015, la A______ a indiqué à B______ que son congé 
maternité prenait fin le 7 juillet 2015 et que la reprise de son activité était prévue 
pour le 8 juillet 2015. 

 Par mail du 1er mai 2015, B______ a souhaité prolonger son congé maternité par 
des vacances et reprendre son activité le 1er septembre 2015, ce qui a été accepté 
par l'employeur. 

 Le 22 juin 2015, B______ a eu un entretien avec C______ qui ne s'est pas opposé 
à une activité à temps partiel et l'a invitée à lui communiquer ses propositions 
d'horaire. 

 Par mail du 30 juillet 2015, B______ a proposé de reprendre son activité à 70% et 
a précisé l'horaire souhaité. 

 Par mail du 10 août 2015, la A______ a demandé à l'employée de venir dans ses 
bureaux le 17 août 2015 pour "discuter de son contrat de travail". 

 c. Lors de l'entretien du 17 août 2015, la A______ a licencié B______ avec effet 
au 30 novembre 2015, décision qu'elle a confirmée par courrier recommandé du 
19 août 2015, invoquant des motifs économiques et la suppression de son poste.  

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Le 27 août 2015, la A______ a mis en concours sur son site internet, un poste 
d'assistante administrative et engagé une personne pour ce poste le 5 octobre 2015 
dans le même service. 

 Par courrier du 17 novembre 2015, B______, s'est opposée à son licenciement, 
qualifié d'abusif. 

 Le 7 décembre 2015, la A______, sous la plume de son conseil, a contesté le 
caractère abusif du licenciement et a déclaré avoir licencié B______ pour des 
raisons économiques. Durant son absence, elle avait été remplacée par une jeune 
assistante administrative. Ce remplacement était a priori temporaire, le temps 
pour B______ de reprendre son poste. En août 2015, il était apparu que le chiffre 
d'affaires du département "______" n'était pas en ligne avec les objectifs fixés. La 
société avait alors décidé de maintenir en poste l'assistante administrative dont le 
salaire était inférieur à celui de B______.  

 d. Par requête de conciliation déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 
7 mars 2016, B______ a assigné A______ en paiement de la somme de 47'200 fr., 
à titre d'indemnité pour licenciement abusif et de solde de salaire, plus intérêts 
moratoires. 

 Une audience de conciliation s'est tenue le 17 mai 2016, en vain, de sorte qu'à 
l'issue de celle-ci, une autorisation de procéder a été délivrée. 

 e. Par demande déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 13 juin 2016, 
B______ a assigné A______ en paiement de la somme de 47'200 fr. Ladite 
somme se décompose comme suit :  

- 40'200 fr. net, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, plus intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er décembre 2015; 

-   7'000 fr. brut, à titre de salaire, plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
1er janvier 2013; 

Le 19 septembre 2016, l'appelante s'est opposée à la demande concluant à son 
déboutement. 

 La nomination au titre de mandataire commercial n'entraînait pas 
automatiquement une augmentation de salaire. Aucune mention d'augmentation 
n'avait été faite sur l'avenant du contrat de travail du 14 décembre 2012. 

 Si les compétentes professionnelles de la demanderesse n'avaient jamais été 
remises en cause, son entente avec certains autres collègues était difficile. C'est 
pour des raisons économiques et du fait de difficultés relationnelles avec ses 
collègues que la demanderesse avait été licenciée. B______ n'avait ainsi été 

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licenciée ni du fait de sa grossesse, ni à titre de représailles contre des prétentions 
par ailleurs  infondées. 

 L'introduction d'un nouveau programme informatique au sein de la société avait 
conduit à une diminution de postes et à la création d'autres postes au front office. 
La société n'ayant plus eu besoin de B______ dans la fonction qu'elle exerçait 
avant sa grossesse, lui avait proposé le poste d'assistante de direction au sein du 
département gérance qui ne lui avait pas été attribué en raison du taux d'activité 
désiré de 70% à son retour de congé maternité. 

 f. Le Tribunal a entendu les parties le 22 novembre 2016, audience lors de 
laquelle B______ a confirmé que le poste en question au sein de l'appelante lui 
avait été proposé à un taux d'activité de 80%. Il lui avait cependant été demandé 
de revenir en juin 2015, soit avant la fin de son congé maternité, ce qu'elle n'avait 
pas voulu. 

 Les représentants de la défenderesse ont confirmé les termes de la réponse. Ils ont 
déclaré que la qualité du travail de B______ n'avait jamais été contestée. Ils ont 
répété que l'employée avait été licenciée uniquement pour des motifs 
économiques. Au back office du département de C______, le personnel avait été 
réduit, notamment en raison d'un nouveau programme informatique. Après le 
licenciement de la demanderesse, il n'y avait plus eu d'assistante de direction avec 
le titre de mandataire commercial. 

 Ils ont déclaré en outre que si d'autres collaborateurs avaient bénéficié de 
l'augmentation de 200 fr. suite à leur nomination comme mandataires 
commerciaux, cela avait été pour aligner leurs salaires sur celui de certains 
courtiers.  

 g. Le Tribunal a procédé en outre à l'audition de témoins. Le témoin F______, 
ancien employé de l'appelante, a déclaré qu'une certaine G______ avait remplacé 
B______, lors de son congé maternité, puis avait continué à exercer les tâches de 
la demanderesse après son licenciement. Il avait constaté un changement d'attitude 
de C______ à l'égard de B______, à l'annonce de sa grossesse. Plus la grossesse 
avançait, plus il lui retirait ses tâches. L'employée avait de moins en moins de 
choses à faire. Ce retrait des tâches avait débuté bien avant que l'employée ne 
réduise son taux d'activité pour raison de santé. Il se souvenait d'être arrivé dans le 
bureau de l'employée qui travaillait à 100% et qui lui avait dit qu'elle n'avait rien à 
faire, ce qui n'était jamais arrivé avant l'annonce de sa grossesse. Le témoin avait 
également constaté des attitudes désagréables de la part du directeur à l'encontre 
de B______ dans sa manière d'être et de parler.   

 Le témoin H______, directeur financier de A______ depuis janvier 2016, avait 
constaté une réduction de la masse salariale du personnel administratif en 2015. 

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 Le témoin I______, avait travaillé pour la A______ de novembre 2009 à fin 
septembre 2016. Elle avait été licenciée à son retour de congé maternité, tout 
comme la demanderesse et les employées, J______, K______, L______ et 
M______.  

 Le témoin N______, travaillait pour la A______ en qualité de courtier depuis 
janvier 2012. B______ avait été licenciée à la fin de son congé maternité, mais il 
ignorait pourquoi. Le nombre d'assistantes administratives avait diminué depuis 
l'arrivée du témoin dans la société. Il y avait alors six assistantes et six courtiers; 
actuellement ils étaient cinq courtiers et quatre assistantes. Il ne pensait pas que la 
A______ était confrontée à des difficultés économiques. L'organisation de la 
société avait dû être améliorée, notamment par l'introduction d'un programme 
informatique de 2013 à 2015.  

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque dans les affaires patrimoniales la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC). 

Il peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des faits  
(art. 310 CPC). Ecrit et motivé, l'appel doit être introduit auprès de l'instance 
d'appel dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée 
(art. 311 al. 1 CPC). 

La notification intervient au moment de la remise de l'envoi recommandé au 
destinataire (art. 138 al. 1 et 2 CPC). Le délai d'appel déclenché par la notification 
commence à courir dès le lendemain de celle-ci (art. 142 al. 1 CPC). 

Selon l'art. 145 al. 1 let. a CPC, les délais légaux ne courent pas du 7ème jour 
avant Pâques au 7ème jour qui suit Pâques inclus. 

1.2 En matière de contrat de travail, la Chambre des Prud'hommes de la Cour de 
justice est l'instance d'appel compétente à Genève pour connaître d'un appel dirigé 
contre un jugement du Tribunal des Prud'hommes (art. 124 let. a LOJ). 

1.3 En l'espèce, la voie de l'appel est ouverte dès lors que la valeur litigieuse au 
dernier état des conclusions soit en fin de première instance était supérieure à 
10'000 fr. En outre, introduit dans la forme prescrite par la loi auprès de l'instance 
cantonale compétente et dans le délai prévu (la notification ayant eu lieu le 
17 mars 2017 le délai pour recourir arrivait à échéance le 1er mai 2017), l'appel est 
recevable. 

2. L'appelante reproche en premier lieu au Tribunal plusieurs constatations inexactes 
des faits soit notamment d'avoir retenu que suite à sa nomination en qualité de 

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mandataire commerciale l'intimée avait droit à une augmentation de salaire de 
200 fr. par mois, ainsi que de ne pas avoir retenu que le motif du congé était de 
nature économique au vu de la baisse de la marche des affaires et enfin d'avoir 
interprété faussement la politique de l'appelante concernant les femmes ayant eu 
des enfants. 

2.1 Dans le cadre de l'application de l'art. 310 let. b CPC, l'autorité d'appel dispose 
d'un pouvoir d'examen complet de la cause. Cela ne signifie toutefois pas qu'elle 
est tenue de rechercher elle-même, comme une autorité de première instance, 
toutes les questions de faits et de droit qui se posent lorsque les parties ne les 
posent plus en deuxième instance. Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en 
principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite 
(ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). 

2.2 Dans le cas d'espèce, les critiques formulées par l'appelante dans son chapitre 
consacré "constatation inexacte des faits" ne relèvent pas d'une critique relative à 
cette constatation par hypothèse inexacte. En effet, elles relèvent bien plutôt toutes 
de la question de l'appréciation de ces faits par le Tribunal et se recoupent par 
conséquent avec les critiques émises relatives à la violation du droit. 

A ce stade, la Cour relève que la manière dont les critiques ont été émises par 
l'appelante à l'égard du Tribunal frise l'inconvenance et aurait pu justifier un 
renvoi d'écriture à son expéditeur au sens de l'art. 132 al. 2 CPC. En effet, 
l'utilisation des expressions "interprétation malveillante", "il est scandaleux", 
"inadmissible", "insinuations", n'ont pas leur place dans un mémoire d'appel à 
l'adresse de l'autorité judiciaire cantonale supérieure en tant qu'elles visent une 
critique d'une décision judiciaire de première instance. 

3. Cela étant, l'appelante fait pour le surplus grief au Tribunal d'avoir violé  
les art. 322 et 328 CO (égalité de traitement), en retenant que l'intimée avait droit, 
du fait de sa nomination en qualité de mandataire commerciale, à une 
augmentation de salaire de 200 fr. par mois comme toutes les personnes nommées 
à ce titre au sein de l'appelante précédemment.  

3.1 Aux termes de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire 
convenu, usuel ou fixé par un contrat type de travail ou par une convention 
collective. 

La jurisprudence a rappelé que la rémunération du travailleur obéit en règle 
générale en droit suisse au principe de la liberté contractuelle (ATF 122 III 110 
consid. 4b; STAEHELIN, Zürcher Kommentar V 2c, 2006 n° 19 ad art. 322 CO). 

Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte dans les rapports de 
travail la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé, 
veille au maintien de la moralité (…).  

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Le principe d'égalité de traitement des travailleurs déduit du devoir de protection 
découlant de l'art. 328 CO ne contient pas d'obligation pour l'employeur de mettre 
sur pied d'égalité les travailleurs dans tous les domaines mais interdit seulement, 
selon la doctrine dominante, à l'employeur de discriminer le travailleur, c'est-à-
dire de placer ce dernier sans motif objectif dans des conditions moins favorables 
que la majorité des autres travailleurs. Dans ce sens, le devoir d'égalité de 
traitement est une concrétisation de l'interdiction de l'abus de droit. Sa portée ne 
doit, par ailleurs, pas être surestimée dans la mesure où dans ce domaine, la liberté 
contractuelle prévaut sur le devoir d'égalité de traitement (ATF 129 III 276; 
STAEHELIN, op. cit. n. 10 ad art. 328 CO). 

3.2 En l'espèce, aucune des parties ne conteste, ce qu'a retenu le Tribunal, que 
l'intimée avait été promue au grade de mandataire commerciale à compter du  
1er janvier 2013. Deux autres employées également promues à ce grade au même 
moment que l'intimée avaient perçu une augmentation de salaire de 200 fr. par 
mois. Une telle augmentation avait également, au regard des pièces produites à la 
procédure, été envisagée en faveur de l'intimée. L'appelante a exposé au cours de 
la procédure que si l'intimée n'avait finalement pas obtenu cette augmentation cela 
avait trait à diverses raisons, et notamment au fait que la demande d'augmentation 
n'avait pas été proposée à l'administrateur, ce qui ne mettait pas l'intimée dans une 
situation de discrimination à l'égard des autres employés de la société ayant un 
grade similaire. 

Comme relevé plus haut, le montant du salaire relève essentiellement de la liberté 
contractuelle (hors cas de convention collective notamment), sous réserve du fait 
que l'employé soit mis dans une situation de discrimination par rapport à d'autres 
employés du même employeur exerçant des fonctions similaires et ce sans motif. 
Dans le cas présent, force est d'admettre avec l'appelante que, d'une part, le 
processus visant à une éventuelle augmentation de salaire de l'intimée n'a pas 
abouti et que celle-ci ne pouvait pas prétendre à un droit à obtenir l'augmentation 
de salaire en question du fait de sa seule promotion à un grade supérieur. Force est 
d'admettre également que le fait que cette augmentation n'ait pas été couplée avec 
la promotion au grade de mandataire commerciale ne plaçait pas l'intimée dans 
une situation de discrimination interdite à l'égard d'autres employés ayant le même 
grade au sein de la même entreprise, son salaire ayant été augmenté à deux 
reprises depuis son entrée en fonction et apparaissant avoir été supérieur, ou en 
tous les cas égal, à ceux des autres mandataires commerciaux concernés. 

Par conséquent, sur ce point, l'appel doit être admis et le jugement querellé 
annulé. 

4. L'appelante reproche, en outre, au Tribunal d'avoir violé les art. 335, 336 CO et 
les dispositions de la Loi fédérale sur l'égalité en ayant retenu que le congé donné 

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à l'intimée était abusif tant sur le fond que sur la forme, celui-ci ayant été donné 
en raison de la grossesse de l'intimée, le motif économique invoqué étant fictif. 

4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclut pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties; en droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut de sorte que pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque co-contractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant 
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 
consid. 2.3). 

L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut être admise 
aussi dans d'autres circonstances (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Il faut cependant 
que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas 
expressément envisagé par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en 
raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se 
livre à un double-jeu, lorsque le congé est donné par un employeur qui viole les 
droits de la personnalité du travailleur, lorsqu'il y a une disproportion évidente des 
intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à 
son but (ATF 132 III 115 cité consid. 2.2 et 2.4; 131 III 535 consid. 4.2). 

S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l'art. 336 al. 1 
let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie 
fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que ces 
dispositions soient applicables il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer 
un droit (arrêt du Tribunal fédéral 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). 
Il faut encore qu'il ait été de bonne foi, même si sa prétention en réalité n'existait 
pas (arrêt du Tribunal fédéral 4C_237/2005 cité).  

Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est également abusif lorsqu'il est donné 
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie (…). Est compris dans 
cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans 
ce dernier cas, les prescriptions de la Loi fédérale sur l'égalité (RS 151.1) sont 
relevantes (STAEHELIN, Zürcher Kommentar Obligationenrechts V 2C 2014 ad 
art. 336 CO n. 9). 

Au sens de l'art. 3 al. 1 LeG, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison 
du sexe (…) ou, s'agissant de femmes, de leur grossesse. L'interdiction de toute 
discrimination s'applique (…) notamment à la résiliation des rapports de travail 
(al. 2). Pour le surplus, les art. 5 al. 2 et 9 renvoient au Code des obligations. 

Pour déterminer si un congé est abusif, il convient de se fonder sur son motif réel 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Il doit par 
ailleurs exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. 

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En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la 
décision de résilier le contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 
4 décembre 2015 consid. 2.2.2). 

La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité 
pouvant aller jusqu'à six mois de salaire (art. 336a CO). 

En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). Dans ce domaine, 
la jurisprudence a tenu compte des difficultés qui pouvaient y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue en définitive une forme de "preuves par indices" (ATF 130 III 699 
consid. 4.1; CAPH/156/2017 du 3 octobre 2017 consid. 4.1.2). 

4.2 En l'espèce, le grief de l'appelante est motivé par le fait que selon elle l'intimée 
a été licenciée pour des motifs économiques et non en raison de sa grossesse 
comme retenu par le Tribunal. Elle reproche au Tribunal de ne pas avoir tenu 
compte de ses allégations à ce propos, ainsi que du témoignage de certains de ses 
employés.  

Ce grief tombe à faux. Dans le cadre de sa libre appréciation des preuves  
(art. 157 CPC), le Tribunal a détaillé les raisons qui lui ont permis d'aboutir à la 
conclusion que le licenciement était essentiellement dû au fait de la grossesse de 
l'employée et sans relation avec le motif allégué par l'employeur. Il a pour cela 
procédé à une analyse de la situation et des témoignages recueillis qui ne prêtent 
aucun flanc à la critique et que la Cour fait sienne. Il a notamment constaté que 
non seulement n'avaient pas été démontrées les difficultés économiques alléguées 
de l'appelante mais, d'autre part, que le nombre de collaborateurs du service dans 
lequel travaillait l'intimée n'avait pas évolué alors que la recourante avait été 
remplacée par la personne qui avait assumé ses fonctions lors de son congé 
maternité.  

Il ressort tout à fait clairement, par ailleurs, de l'instruction menée par le Tribunal, 
qu'alors qu'elle était appréciée de ses collègues et de ses supérieurs tant pour son 
caractère que pour son travail, l'intimée s'est vue déchargée petit à petit des tâches 
qui étaient les siennes dès l'annonce de sa grossesse, les relations entre le directeur 
et elle s'étant tendues dès ce moment-là, les employés de la cellule dans laquelle 
l'intimée était active ayant constaté ce changement d'attitude à son égard.  

Il en découle que le motif de congé allégué par l'appelante ne trouve aucun appui 
dans le dossier, et que, par contre, la grossesse de l'intimée était bien la cause de 

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son licenciement. Le licenciement donné pour ce motif (caché) doit dès lors être 
considéré comme abusif et donnant lieu à l'ouverture des droits prévus par l'art. 
336a al. 2 CO. 

Point n'est besoin de déterminer si en plus le congé a été donné d'une manière 
abusive à ce stade. Cette manière pourra cependant avoir une influence sur le 
montant de l'indemnité à verser à l'employée. En outre, point n'est besoin de se 
déterminer comme l'a fait le Tribunal sur l'existence d'une éventuelle "politique" 
discriminatoire de l'appelante relative aux collaboratrices ayant eu des grossesses. 

5. En dernier lieu, l'appelante fait grief au Tribunal d'avoir violé l'art. 336a al. 2 CO 
cité précédemment quant au montant de l'indemnité fixée. Elle expose qu'une 
indemnité maximale de deux mois de salaire, soit 13'000 fr., serait due en cas 
d'admission du caractère abusif du congé. 

5.1 Comme on l'a dit précédemment, selon l'art. 336a al. 1 CO, la partie qui résilie 
abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. Selon l'al. 2 de cette 
disposition, l'indemnité fixée par le juge compte tenu de toutes les circonstances; 
toutefois elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du 
travailleur (…). 

Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation en la matière. Il doit notamment 
tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la gravité de l'atteinte à la 
personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des 
effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du 
travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation 
économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur 
(STAEHELIN, op. cit. ad art. 336a CO n.7; PORTMANN/RUDOLF, Basler 
Kommentar Obligationenrechts I 2015 ad art. 336a CO n.2; ATF 123 111 255; 
ATF 119 II 161). 

5.2 La recourante critique essentiellement le fait que le Tribunal ait retenu contre 
elle une politique discriminatoire envers les collaboratrices ayant eu des 
grossesses dans le cadre de la fixation de l'indemnité. Quant à lui, le Tribunal 
avait retenu, dans le cadre de son pouvoir d'appréciation pour fixer le montant de 
l'indemnité, d'une part, que le licenciement était abusif tant au fond qu'à la forme, 
et qu'il avait eu un impact économique négatif sur la demanderesse et sa famille, 
celle-ci n'ayant retrouvé un poste qu'à 40% à l'issue de son instruction. Il a par 
ailleurs retenu un impact sur la santé psychologique de l'intimée, le licenciement 
ayant entraîné une incapacité de travail totale pendant un mois. 

Même si la Cour ne retient pas expressément l'existence d'une "politique" de 
l'appelante visant la cessation des rapports de travail avec les femmes ayant eu des 
grossesses, force est d'admettre que le déroulement des faits ayant abouti à la mise 
à pied injustifiée de l'intimée constitue une faute importante de l'employeuse. Il 

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n'est pas contesté que cette faute a abouti à ce que cette dernière subisse un impact 
économique négatif ainsi qu'un impact sur sa santé psychologique. La Cour relève 
à ce stade que la durée des rapports de travail avec l'intimée a été de cinq ans, que 
celle-ci donnait pleine satisfaction et avait des rapports cordiaux tant avec ses 
collègues qu'avec son directeur. Il ressort également du dossier que l'employée se 
consacrait pleinement à son travail, l'appelante lui ayant confié régulièrement des 
responsabilités croissantes ainsi que deux augmentations de revenus. L'intimée 
n'avait dès lors aucune raison d'envisager qu'elle puisse être licenciée. L'on ne 
peut retenir à son égard d'autre part aucune faute concomitante. 

Enfin, la Cour partage l'analyse du Tribunal quant à la manière abusive dont le 
congé a été donné. En effet, alors que pendant son congé maternité et en vue de 
l'organisation de la reprise de son travail, l'employée avait proposé une reprise à 
temps partiel admise sur le principe par l'employeur, celui-ci l'a convoquée pour 
"discuter de son contrat" à une séance lors de laquelle celle-ci a été licenciée. 
Cette manière de procéder, qualifiée à juste titre de duplicité par le Tribunal, 
confirme également un comportement abusif. 

Il en découle que l'indemnité de cinq mois de salaire fixée par le Tribunal pour 
licenciement abusif peut être confirmée.  

Dans la mesure où l'augmentation mensuelle de 200 fr. réclamée par l'intimée n'a 
pas été quant à elle confirmée, le montant dû sera de 32'500 fr.  

En définitive, l'appel est partiellement admis. Les chiffres 3 à 5 du dispositif du 
jugement seront annulés et reformulés pour plus de clarté. 

6. Il n'est pas perçu d'émoluments ni fixé de dépens (art. 71 RTFMC et 22  
al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel déposé le 1er mai 2017 par la A______ contre le jugement 
JTPH/114/2017 rendu le 16 mars 2017 par le Tribunal des Prud'hommes dans la cause 
C/4875/2016-4. 

Au fond : 

Annule les chiffres 3 à 5 du dispositif du jugement et cela fait : 

Condamne la A______ à payer à B______ la somme nette de 32'500 fr. plus intérêts à 
5% dès le 1er décembre 2015. 

Dit que la procédure est gratuite. 

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Monsieur Cédric-Laurent MICHEL, président; Monsieur Michel BOHNENBLUST, 
juge employeur; Madame Christine PFUND, juge salariée, Madame Véronique 
BULUNDWE-LEVY, greffière. 

 

   

 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 

173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 

en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.