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**Case Identifier:** 5d7801d1-ea3d-5b36-a006-23820a50748b
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-08-31
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 31.08.2010 A/2669/2008
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2669-2008_2010-08-31.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/2669/2008-CM ATA/567/2010  

ARRÊT 

DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

du 31 août 2010 

 

dans la cause 

 

Monsieur D______ 
représenté par Me Lorenzo Paruzzolo, avocat  

contre 

COMMUNE DE MEYRIN 
représentée par Me François Bellanger, avocat 

 

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A/2669/2008 

EN FAIT 

1.  Le 1er juillet 1992, Monsieur D______, né le 22 octobre 1967, a été engagé 
par le Conseil administratif de la Commune de Meyrin (ci-après : la commune) en 
qualité d'ouvrier cantonnier au service de la maintenance, pour une période 
probatoire de trois ans. Il se trouvait sous la responsabilité hiérarchique de 
Messieurs A______, chef de section routes et voiries au service de 
l'environnement et B______, chef du service de l'environnement. L'intéressé était 
soumis au statut du personnel de la commune (ci-après : le statut). 

2.  Le 29 juin 1993, MM. B______, A______ et R. C______, responsable du 
service de la maintenance (devenu service de l'environnement) ont évalué 
M. D______. Ses prestations ont été qualifiées d'assez bonnes à très bonnes.  

3.  En vue de sa nomination, celui-ci a été entendu par MM. A______ et 
C______. Selon le procès-verbal de séance du 28 novembre 1994, M. C______ 
avait préavisé défavorablement la nomination de l'intéressé, qui devait intervenir à 
fin juin 1995. Ce dernier avait de la peine à s'intégrer aux équipes, ce qui avait un 
impact sur son comportement ainsi que sur la qualité et le rendement de son 
travail. Il n'entretenait notamment pas régulièrement son camion. Il lui était 
également reproché un absentéisme, qui correspondait à des jours où le travail 
était moins intéressant. M. D______ avait reconnu une partie des faits et indiqué 
qu'il apporterait des changements à cette situation.  

4.  Par décision du 20 juillet 1995, la commune a confirmé ce dernier dans sa 
fonction d'ouvrier cantonnier au service de la maintenance, avec effet au 1er juillet 
1995. 

5.  Le 25 août 1999, M. B______ a adressé un rapport à Monsieur Jean-Claude 
Ducrot, conseiller administratif. Il a relevé que l'équipe de voirie du 24 août 1999, 
dans laquelle travaillait notamment M. D______, avait sciemment mélangé des 
déchets organiques aux ordures incinérées. Plus de 10 % des conteneurs à déchets 
organiques avaient été levés en même temps que les ordures ménagères. Cette 
façon de procéder allait à l'encontre de la politique de promotion du tri des déchets 
de la commune et alourdissait la facture relative aux taxes de traitement. 

6.  Par décision du 31 août 1999, M. Ducrot a signifié un blâme à M. D______, 
se fondant sur les éléments relevés par M. B______. Le comportement reproché 
violait l'obligation de diligence selon le statut. Cette sanction n'a pas été contestée 
par l'intéressé. 

7.  Le 24 janvier 2000, M. Ducrot a rappelé à M. D______ qu'il avait provoqué 
en moins d'une année trois accidents de la circulation ayant occasionné des dégâts 

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matériels. Ce dernier avait notamment entrepris des marches-arrière sans visibilité 
et sans l'aide d'un tiers. 

8.  Le 11 juillet 2002, M. B______ a avisé l'intéressé que, plusieurs fois par 
mois, des usagers se plaignaient que leurs déchets n'avaient pas été levés 
conformément aux directives du Conseil administratif, ce qui avait également été 
constaté par les responsables du service. Il arrivait également trop souvent 
qu'après le passage de l'équipe de voirie, des déchets jonchent le sol et doivent 
être enlevés par d'autres collaborateurs. Enfin, malgré des avertissements, 
M. D______ avait été surpris à ne pas respecter les règles de prévention des 
accidents, notamment lors de l'entretien quotidien des camions. De tels 
comportements étaient incompatibles avec la bonne marche du service et 
contraires au statut. 

9.  Par courrier du 29 juillet 2002, M. D______ a contesté les faits qui lui 
étaient reprochés. Il a rappelé avoir été placé au service de la voirie sans aucune 
fonction de chef d'équipe. Il conduisait avec attention et était soigneux avec le 
matériel. Lorsqu'il était absent, ses remplaçants n'étaient pas au courant de toutes 
les spécificités de la tournée et les erreurs qu'ils commettaient ne pouvaient lui 
être imputées. L'équipe n'était pas soudée car les collaborateurs changeaient trop 
souvent et leur comportement laissait à désirer. Ils étaient peu motivés. La saleté 
des lieux de levée était causée par des usagers peu scrupuleux. La levée des 
ordures ne devait pas se faire dans des chemins privés, car les manœuvres étaient 
trop difficiles. Il n'avait jamais sciemment passé à côté de poubelles sans les 
ramasser, mais il arrivait que les usagers sortent leurs ordures après le passage du 
camion ou les cachent derrière des voitures. A plusieurs reprises, il avait demandé, 
en vain, à ses supérieurs qu'ils informent les concierges des règles en matière de 
placement des conteneurs et de levée des déchets. Enfin, il arrivait souvent qu'il 
doive porter des sacs de déchets trop lourds, voire des branches non liées en fagots 
ainsi que des conteneurs dont les roues étaient défectueuses. Il était consciencieux 
et motivé par son travail. Il regrettait de ne pas être soutenu par ses supérieurs.  

10.  Le 18 octobre 2002, M. B______ a établi une note à l'attention de 
M. D______. Le 17 octobre 2002, celui-ci avait refusé l'ordre de M. A______ 
d'effectuer le nettoyage hebdomadaire du camion de voirie. Il avait abandonné son 
poste de travail en fin de matinée, sans revenir l'après-midi. 

11.  Par courrier du 22 octobre 2002, M. D______ a contesté cette note. Il avait 
rendez-vous le matin chez le médecin et avait estimé, au vu de son état de santé, 
qu'il ne pouvait venir l'après-midi. M. A______ lui avait donné son accord. 
L'intéressé a transmis une attestation du centre médical de Meyrin, selon laquelle 
il avait rendez-vous avec un médecin le matin et l'après-midi du 17 octobre 2002. 

12.  Le 3 décembre 2002, M. Ducrot a signifié à M. D______ une mise à pied 
d'un jour avec suppression de traitement. Il se référait à l'entretien que 

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M. D______ avait eu le 6 novembre 2002 avec Messieurs E______, secrétaire 
général, A______ et Madame F______, chargée des ressources humaines, ayant 
pour objet de nouveaux manquements. Une attitude générale irrespectueuse et 
contestataire, l'inexécution de directives et un abandon de poste, le 17 octobre 
2002, lui étaient reprochés. Ses prestations et son état d'esprit n'étaient pas en 
adéquation avec ses obligations. Cette sanction n'a pas été contestée par 
l'intéressé. 

13.  Dans une note du 2 août 2003, M. B______ a reproché à M. D______ 
d'avoir quitté son poste de travail, le 25 juillet 2003, sans avoir terminé la levée 
des déchets. Le 12 novembre 2003, M. B______ a établi un rapport à l'attention 
de M. E______, résumant les faits relatés dans sa note du 2 août. 

14.  Le 10 décembre 2003, une enquête administrative a été ouverte à l'encontre 
de l'intéressé en vue d'examiner l'opportunité d'une nouvelle sanction. 

15.  Dans le cadre de celle-ci, M. D______ a été entendu, le 19 janvier 2004, par 
Monsieur Roland Sansonnens, conseiller administratif, et Madame G______, 
cheffe de section au service du personnel. Aux termes du procès-verbal de cette 
séance, il était reproché à l'intéressé de ne pas avoir levé les déchets devant des 
immeubles, les 21 août, 20 octobre et 10 décembre 2003. Selon M. D______, il 
n'avait, en août, pas été informé qu'une nouvelle société s'était installée sur son 
parcours. Pour octobre, il avait reçu l'ordre de ne pas lever le conteneur, tant que 
la taxe n'était pas payée. Pour la levée de décembre, il a reconnu son erreur. Il 
n'avait par ailleurs pas vu de sacs de déchets organiques le 19 novembre 2003. En 
sa qualité de chauffeur, il était considéré comme responsable de la tournée et de 
l'équipe, alors qu'il n'avait pas la fonction de chef d'équipe. Il était souvent assisté 
par des personnes non motivées, des chômeurs, des alcooliques et des 
toxicomanes. Dans ces conditions, il n'était pas simple de compter sur son équipe. 
Il souhaitait être informé de l'implantation ou la suppression de conteneurs, afin 
de pouvoir adapter sa tournée.  

16.  Le 23 janvier 2004, hors enquête administrative, M. B______ a adressé une 
note à M. D______. Le 30 décembre 2003, M. A______ avait constaté que le 
graissage quotidien du camion n'avait pas été effectué depuis le 22 décembre 
2003. Or, M. D______ ne devait pas quitter son poste de travail sans avoir 
accompli la totalité des tâches qui lui étaient confiées. L'explication de l'intéressé, 
selon laquelle il ne retrouvait plus la pompe à graisse, n'était pas satisfaisante, 
puisque des mécaniciens étaient présents pour répondre aux besoins du personnel. 

17.  Par courrier du 27 janvier 2004, M. D______ a contesté la note précitée. Il 
avait signalé la disparition de la pompe à graisse à M. A______, qui lui avait 
assuré s'en occuper. La nouvelle pompe à graisse n'avait été mise à disposition 
qu'une semaine plus tard. Enfin, un de ses collègues n'avait pas non plus pu 
graisser son véhicule et n'avait pas reçu d'avertissement. 

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18.  Dans le cadre de l'enquête administrative, M. B______ a été entendu le 
10 février 2004 par M. Sansonnens et Mme G______. Aux termes du procès-
verbal de séance, M. D______ exploitait, selon M. B______, toutes les failles de 
l'administration et n'exécutait pas son travail avec rigueur. En sa qualité de 
chauffeur, il était responsable de la tournée ; il en assumait le bon déroulement et 
devait veiller à l'entretien de son matériel. M. Sansonnens s'était dit surpris de la 
note de service du 23 janvier 2004, qui avait été contestée par l'employé, et se 
demandait s'il n'y avait pas de la part de M. B______ un certain acharnement, 
sentiment également ressenti par l'employé. M. B______ a confirmé être plus 
sévère avec les récidivistes. S'agissant de l'inexécution du graissage du camion, il 
était de la responsabilité de M. D______ d'entretenir son véhicule. Si le matériel 
manquait, celui-ci devait s'adresser directement au magasinier et non à son chef de 
section. M. B______ relevait également que l'intéressé ne prenait pas toutes les 
mesures de sécurité nécessaires lorsqu'il nettoyait son camion, ceci pour gagner du 
temps. 

19.  Toujours dans le cadre de l'enquête, M. D______ a à nouveau été entendu le 
25 février 2004 par M. Sansonnens et Mme G______. Selon le procès-verbal 
relatif à cette audition, il lui était reproché de ne pas avoir levé certaines ordures le 
9 février 2004. En cas de déchets encombrants, celui-ci devait les déplacer ou 
informer le service de l'environnement par radio. Il pouvait aussi repasser plus 
tard si un véhicule bloquait momentanément le passage. M. D______ n'avait plus 
souvenir de cet incident ; il avait en revanche reconnu ne pas poser 
systématiquement la barre de sécurité lors du nettoyage du camion.  

20.  Le 25 février 2004, M. B______ a adressé une note à M. Sansonnens. 
M. D______ répondait de manière désagréable aux demandes de ses supérieurs, 
cumulait les jours de maladie et de vacances, se soustrayait aux obligations de 
sécurité et avait blessé deux collègues lors de manœuvres avec un camion de 
voirie. 

21.  Dans le cadre de l'enquête administrative, M. A______ a été entendu le 
2 mars 2004 par M. Sansonnens et Mme G______. Selon le procès-verbal établi, 
M. A______ rencontrait des problèmes depuis de nombreuses années avec 
M. D______, qui n'effectuait pas correctement son travail et n'acceptait pas les 
remarques qui lui étaient adressées. Celui-ci avait de la difficulté à collaborer avec 
ses supérieurs. Ses manquements ne constituaient pas des fautes graves  en elles-
mêmes, mais devenaient de par leur répétition « agaçantes ». Il s'agissait toujours 
de la parole du client contre celle du chauffeur. M. A______ relevait que les deux 
personnes à l'arrière du camion posaient également des problèmes de qualité de 
travail et de conscience professionnelle. Selon lui, l'équipe des trois personnes de 
levée des déchets n'avait qu'un but, celui de terminer la tournée au plus vite. 

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22.  Le 8 mars 2004, hors enquête administrative, M. B______ a rappelé par 
écrit à M. D______ qu'un conteneur avait été oublié le 4 mars 2004 et que certains 
autres avaient été mal remis en place. 

23.  M. B______ a relevé, dans une note du 15 mars 2004 à l'attention de 
M. Sansonnens, que l'intéressé avait oublié, le 4 mars 2004, de vider un conteneur 
et, le 10 mars 2004, d'évacuer les déchets d'un chemin. 

24.  M. B______ a établi une note, le 26 mars 2004, à l'attention de 
M. Sansonnens. M. D______ avait quitté son poste de travail le 25 mars 2004 
sans avoir relevé onze conteneurs. 

25.  Dans le cadre de l'enquête administrative, M. D______ a été entendu le 
2 avril 2004 par MM. Sansonnens, B______, A______ et Mme G______. Selon le 
rapport de séance, les prestations qualitatives de l'employé n'étaient pas adéquates. 
Depuis l'ouverture de l'enquête, de nouveaux manquements significatifs avaient 
été relevés. M. D______ ne semblait pas respecter les consignes de sécurité ni les 
directives de ses supérieurs. Celui-ci reconnaissait n'avoir pas toujours pris les 
mesures adéquates. Il s'engageait à faire des efforts mais souhaitait une meilleure 
communication. Il déplorait le fait que son supérieur établisse des notes plutôt que 
de le recevoir pour trouver une solution.  

  Selon M. B______, la véracité des propos des usagers avait été vérifiée. 

26.  Aux termes d'un rapport de synthèse du 5 avril 2004 (non signé) concernant 
l'enquête administrative, il y aurait lieu d'améliorer la situation afin que les parties 
puissent collaborer dans la confiance et le respect mutuels. Une sanction devait 
être envisagée à l'encontre de M. D______. Il conviendrait par ailleurs de 
sensibiliser l'équipe dirigeante aux principes d'un encadrement, intégrant la 
reconnaissance de la qualité du travail. 

27.  Suite à la clôture de l'enquête et par décision du 29 juillet 2004, M. Ducrot a 
signifié à M. D______ une mise à pied de cinq jours avec suppression de 
traitement. De nouveaux manquements avaient été constatés, soit le non respect 
des intérêts de la commune et des devoirs de fonction. L'intéressé était incapable 
de corriger son comportement, malgré les avertissements et sanctions précédents. 
De nouvelles erreurs pourraient l'exposer à des sanctions plus graves, tels la 
révocation ou le licenciement. Cette sanction n'a pas été contestée par l'intéressé. 

28.  Le 3 août 2004, M. D______ a été reçu par MM. Ducrot, B______, 
A______ et Madame H______ du service du personnel, pour évoquer les suites de 
l'enquête. Celle-ci lui avait permis de clarifier la situation, qui s'était améliorée. Il 
était satisfait que les choses évoluent de façon positive. M. Ducrot lui a rappelé 
que le camion devait être ménagé. Il était nécessaire qu'il se fasse aider lorsqu'il 

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faisait des manœuvres en marche-arrière. Mme H______ a relevé que le service 
du personnel était à disposition pour jouer un rôle de médiateur. 

29.  Le 1er septembre 2004, M. B______ a rappelé à M. D______ qu'il devait 
conduire de manière adaptée et procéder au nettoyage hebdomadaire de son 
camion. Un conteneur n'avait pas été levé le 24 août 2004 et le travail avait dû être 
effectué le lendemain par un autre employé. 

30.  M. D______ a été convoqué, le 2 septembre 2004, par MM. Ducrot et 
B______. Selon l'intéressé, une conduite souple générerait une augmentation du 
temps de levée. Il reconnaissait que le lavage du camion n'avait pas été effectué le 
25 août 2004, mais niait en revanche avoir oublié de lever un conteneur. 

31.  Le 1er octobre 2004, M. B______ a reproché par écrit à l'intéressé que les 
conteneurs à déchets d'un centre sportif n'avaient pas été vidés pendant quatre 
jours durant le mois de septembre. 

32.  Le 11 novembre 2004, une deuxième enquête administrative conduite par 
MM. Sansonnens et I______, secrétaire général, a été ouverte à l'encontre de M. 
D______. 

33.  M. D______ a été entendu, dans le cadre de cette enquête, le 23 novembre 
2004, par MM. Sansonnens, I______, B______ et A______. Il a contesté avoir 
omis de lever les ordures ménagères en septembre 2004, à l'exception d'un jour. 

34.  Lors de l'enquête, l'intéressé a été reçu le 15 décembre 2004 par 
MM. Sansonnens, A______ et I______ pour évoquer ses difficultés relationnelles 
avec la hiérarchie. Il lui était reproché d'avoir déposé une porte du camion sortie 
de ses gonds devant le local des mécaniciens. Selon M. D______, ses supérieurs 
s'acharnaient sur lui. Il avait par ailleurs signalé à plusieurs reprises certains 
problèmes à M. A______, mais n'avait pas eu de retour. 

35.  Le 11 janvier 2005, Monsieur J______, magasinier, a été entendu dans le 
cadre de l'enquête par MM. Sansonnens et I______ dans le cadre de l'enquête. Il 
avait peu de contacts avec l'intéressé, qui était lunatique et n'acceptait pas les 
remarques. Celui-ci ne respectait pas toujours les procédures. Il a encore relevé 
que le nettoyage hebdomadaire du camion ne pouvait se faire en une heure, mais 
en une demi-journée. 

36.  Le 14 janvier 2005, MM. Sansonnens, I______ ont entendu MM. B______, 
A______, K______, L______ dans le cadre de l'enquête administrative.  

 a. M. B______ a exposé qu'il était difficile de déplacer M. D______ dans un 
autre secteur, car ce dernier ne supportait pas le changement. Il se soustrayait à sa 
hiérarchie, refusait de suivre les consignes et transgressait les règles. Les erreurs 
se répétaient malgré les différents rappels. 

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 b. M. A______ a expliqué que l'intéressé ne tenait pas compte des remarques 
de ses supérieurs. Le site des Cheneviers était fermé de 12h à 14h, ce qui pouvait 
expliquer son empressement à terminer la levée. Dans l'ensemble, M. D______ 
faisait son travail, mais l'accumulation de petites erreurs n'était plus supportable. 
M. A______ envisageait de lui trouver une activité plus indépendante.  

 c. M. K______, mécanicien, a exposé avoir peu de contacts avec l'intéressé. 
Celui-ci était spécial et difficile à cerner. M. K______ n'avait jamais eu de dispute 
avec lui. Depuis quelque temps, M. D______ ne lui adressait plus la parole. 

 d. M. L______, mécanicien, a expliqué avoir très peu de contacts avec 
l'intéressé, qui ne faisait, selon lui, aucun effort d'intégration et donnait 
l'impression de se presser toute la matinée pour finir le plus tôt possible. Cela se 
ressentait sur l'état de l'entretien et la mécanique des camions. Le nettoyage 
hebdomadaire complet d'un véhicule devrait prendre au minimum deux heures. 

37.  Par courriers des 11, 13, 14, 16, 17, 22 avril et 1er mai 2005, M. D______ 
s'est adressé à M. I______ pour contester les procès-verbaux des séances des 11 et  
14 janvier 2005. Il n'était pas entêté mais devait prendre des initiatives car aucune 
solution ne lui était proposée. Il n'était pas réfractaire au changement ni à sa 
hiérarchie. Tant que M. A______ serait son supérieur, la situation n'aurait pas 
d'issue. M. M______ [un autre employé] commettait beaucoup de négligences 
mais n'avait jamais reçu de blâme. Il déplorait le fait que M. B______ ne 
s'adressât à lui qu'avec des propos menaçants et blessants. Son supérieur avait 
besoin de diviser et de harceler ses employés. S'agissant de M. J______, ce 
dernier avait avoué lui-même ne pas avoir un caractère facile ; il était désagréable 
avec tous. M. L______ n'avait quant à lui pas qualité pour estimer la durée d'un 
nettoyage. Lui-même se faisait aider par deux de ses collègues, ce qui réduisait le 
temps des lavages. En conclusion, il a expliqué ressentir une grande injustice, car 
la plupart de ses collègues négligeait le nettoyage de leur camion et ne subissait 
pas de remontrances.  

38.  Pour les besoins de l'enquête,  l'intéressé a été entendu le 22 avril 2005 par 
M. B______ en présence de Monsieur N______, membre de l'équipe de levée des 
déchets. Il avait quitté son poste de travail, le 13 avril 2005, avant d'avoir terminé 
la levée hebdomadaire des déchets organiques. Si son véhicule était tombé en 
panne, comme il le soutenait, il aurait dû utiliser un véhicule de remplacement 
pour terminer la tournée, même si cela engendrait du retard. 

39.  Le 18 mai 2005, M. I______ a reçu Monsieur O______, employé à la voirie 
dans le cadre de l'enquête. Ce dernier s'est plaint de la conduite brusque, rapide et 
dangereuse de M. D______. Il avait craint pour sa propre sécurité. M. D______ ne 
l'avait à une reprise pas attendu; il s'était retrouvé à pied. Il avait de la peine à 
s'intégrer à l'équipe car MM. D______ et N______ faisaient bloc. 

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40.  Par décision du 3 juin 2005 et suite à la clôture de l'enquête, le Conseil 
administratif a prononcé à l'encontre de l'intéressé une mise à pied de cinq jours 
avec suppression du traitement. Celui-ci avait manqué à ses devoirs de fonction à 
plusieurs reprises. Cette sanction représentait l'ultime chance d'améliorer son 
comportement. Par ailleurs, son transfert dans l'équipe de nettoiement, dès le 
14 juin 2005, avait été décidé. Il se trouverait sous la responsabilité de Monsieur 
P______, chef d'équipe. Cette sanction n'a pas été contestée par l'intéressé. 

41.  Le 25 octobre 2005, M. P______ a évalué l'employé. Ses connaissances et 
compétences ont été jugées très bonnes. Son comportement était bon, il était 
autonome, efficace, souple et respectueux de ses collègues. Depuis son arrivée, il 
avait apporté « quelque chose de plus qui manquait dans le service ». 

42.  En décembre 2006, l'intéressé a été transféré au secteur de Cointrin, dont les 
responsables étaient MM. B______ et A______, notamment en raison de ses 
difficultés relationnelles avec M. P______. 

43. Le 5 avril 2007, Mesdames Q______, gestionnaire en ressources humaines, et 
R______, affectée au service de la voirie, ont entendu l'intéressé suite à différents 
manquements.  

44. En raison de ses nombreuses absences et à la demande de M. I______, le 
Docteur Bertrand Auvergne, spécialiste en maladies rhumatismales et médecin-
conseil de la commune, a examiné l'intéressé le 19 avril 2007. Ce médecin a 
conclu que M. D______ avait bénéficié de deux arrêts de travail justifiés, motivés 
l'un par un problème cervical (arrêt d'environ quatre mois) et l'autre par un 
problème lombaire. Actuellement, la capacité du patient à assumer sa fonction 
d'ouvrier, tant sur le plan physique que sur le plan psychologique, était entière. 

45.  Le 2 août 2007, M. B______ a adressé une note au service des ressources 
humaines. M. D______ n'avait pas changé de comportement. Des contrôles 
avaient mis en évidence de nombreux manquements, soit des absences 
injustifiées, des départs prématurés et des pauses dans le local ad hoc pendant les 
heures affectées au travail.  

46.  Le 15 août 2007, l'intéressé a été reçu par Monsieur Jean-Marc Devaud, 
conseiller administratif, et Mme Q______.  

47.  Le 28 novembre 2007, le Conseil administratif a informé M. D______ qu'il 
avait le projet de mettre un terme au contrat de travail. Possibilité lui était donnée 
de se déterminer et d'être entendu relativement à cette question. Ce courrier 
rappelait les faits reprochés à l'intéressé et précisait qu'il avait été reçu en avril 
2007 par Mmes Q______ et R______, qui lui avaient signifié la nécessité 
d'adopter un comportement adéquat, notamment en évitant les absences 
injustifiées. Cette mise en garde n'avait pas été suivie d'effet. M. D______ avait 

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été reçu à sa demande, le 15 août 2007, par M. Devaud et Mme Q______. Il s'était 
plaint de mobbing de la part de son supérieur, qui le surveillait régulièrement. Il 
lui avait été rappelé à cette occasion que les supérieurs hiérarchiques étaient 
chargés de surveiller leurs employés, ce qui ne constituait pas du mobbing. 
L'intéressé devait, le cas échéant, s'adresser à la commission du personnel, ce qu'il 
n'avait pas fait. Enfin, il n'était pas possible de le transférer à nouveau, étant donné 
qu'il avait « fait le tour du service » et qu'aucun responsable ne souhaitait plus 
collaborer avec lui. Au vu de ces manquements, un licenciement lui serait 
signifié ; la décision serait exécutoire nonobstant recours. 

48.  Le 13 décembre 2007, M. D______ a informé son employeur de son arrêt de 
travail pour cause de maladie. 

49.  Par courrier du 28 mars 2008, l'intéressé s'est opposé au projet de 
licenciement. Les reproches qui lui étaient faits, notamment concernant son 
comportement et son inaptitude à respecter les devoirs généraux de sa fonction, 
étaient dénués de tout fondement et avaient été contestés. En août 2007, il s'était 
ouvert du fait que l'attitude de M. B______ à son égard représentait du mobbing. 
Le projet de licenciement était intervenu peu après qu'il ait évoqué cette question. 
Une telle résiliation était illicite et constituait un congé représailles. En raison du 
climat professionnel, il ne pouvait plus travailler au service de la commune. Il 
réservait ses droits en matière d'indemnité pour tort moral.  

50.  Le 15 avril 2008, le Conseil administratif a reçu M. D______, assisté d'un 
conseil, afin qu'il puisse faire valoir son droit d'être entendu. Selon l'extrait du 
procès-verbal de ladite séance, ce dernier considérait avoir été victime de 
mobbing de la part de M. B______ et contestait les faits motivant le licenciement. 

51.  Par décision du 18 juin 2008, la commune a licencié M. D______. Compte 
tenu de la rupture irrémédiable des liens de confiance, la poursuite des rapports de 
travail était devenue impossible. Le délai de protection contre le licenciement en 
cas de maladie étant arrivé à échéance le 31 mai 2008, le contrat prendrait fin le 
30 septembre 2008, compte tenu du délai de congé de trois mois. 

52.  Le 18 juillet 2008, l'intéressé a interjeté recours contre cette décision et 
formé une action pécuniaire auprès du Tribunal administratif. Il a conclu 
principalement sur recours à la constatation de la nullité de son licenciement et 
subsidiairement à la constatation que celui-ci était contraire au droit, sous suite de 
frais et dépens. Sur action pécuniaire, il a sollicité le versement de 
CHF 36'722,10, à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, et de 
CHF 5'000.-, à titre d'indemnité pour tort moral, ceci avec intérêts moratoires à 
5 % l'an dès le 1er octobre 2008. 

  Il a contesté avoir omis à de nombreuses reprises de lever les ordures. En 
dix ans d'activité, seul un accident dans lequel sa responsabilité était engagée 

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pouvait lui être imputé. Plusieurs employés de la commune jouissaient de 
privilèges dans le cadre de leur activité professionnelle. Les autres chauffeurs 
terminaient leur tournée sans laver leur camion ; M. K______ promenait son chien 
pendant les heures de travail. Ces employés n'avait pas reçu d'avertissements. 
Quant à lui, aucun manquement relatif à la qualité de son travail ne pouvait lui 
être reproché entre les mois de juin 2005 et de novembre 2007. Le projet de 
licenciement ne faisait d'ailleurs pas état de faits concrets et aucune note ne se 
trouvait dans le dossier concernant les années 2006 et 2007. Étant donné que la 
commune avait l'intention de le licencier pour faute, elle aurait dû ouvrir une 
enquête administrative, ce qu'elle n'avait pas fait, en violation du statut. Il n'y avait 
pas eu de confrontation avec M. B______, alors que ce dernier était le seul à 
stigmatiser son comportement. Dès lors, il n'avait pas pu valablement exercer son 
droit d'être entendu et son licenciement était nul. De plus, la résiliation des 
rapports de service était intervenue après qu'il se soit plaint de harcèlement de la 
part de M. B______. Elle était par conséquent abusive et arbitraire. Le principe de 
la proportionnalité avait aussi été violé. La commune n'avait pas véritablement 
cherché une alternative au licenciement. Cette décision était contraire au droit. 

  S'agissant de l'action pécuniaire, le tribunal de céans devait admettre sa 
compétence, par analogie avec les fonctionnaires et employés soumis à la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements 
publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC ; RS B 5 05). Il sollicitait une 
indemnité de six mois de salaire à titre de licenciement injustifié par analogie au 
droit privé. 

  Quant à l'indemnité pour tort moral, il y avait une attraction de compétence 
et le tribunal de céans devait admettre la recevabilité de cette action. La loi 
fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 
(LTr - RS 822.11) s'appliquait également à la protection de la santé des employés 
communaux et, compte tenu du harcèlement dont il avait été victime et du fait que 
la commune n'avait pris aucune mesure afin d'atténuer les tensions, une telle 
indemnité lui était due. 

53.  Dans sa réponse du 12 septembre 2008, la commune a conclu au rejet du 
recours. La conclusion tendant à la constatation de l'illicéité du licenciement était 
irrecevable, en raison de sa subsidiarité, de même que l'action pécuniaire. 
L'indemnité pour licenciement injustifié aurait en effet dû être sollicitée dans le 
cadre du recours contre le licenciement et non dans une action pécuniaire 
parallèle. En ce qui concernait l'indemnité pour tort moral en raison d'un prétendu 
harcèlement psychologique, le tribunal était incompétent, car l'art. 328 du Code 
des obligations, loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse 
(CO ; RS 220) n'était pas applicable aux rapports de droit public.  

  Sur le fond, M. D______ avait fait l'objet de nombreux avertissements oraux 
et de notes. Pas moins d'un blâme, d'une mise à pied d'un jour avec suppression de 

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traitement et de deux mises à pied de cinq jours avec suppression de traitement 
avaient été pris à son encontre. Il ne les avait  pas contestés, preuve en était qu'il 
considérait les sanctions justifiées. Le droit d'être entendu de M. D______ n'avait 
pas été violé car ce dernier avait eu tout loisir de s'exprimer oralement et par écrit. 
Il avait été reçu à plusieurs reprises par une délégation du conseil administratif et 
n'avait demandé aucune audition supplémentaire avant la prise de décision. 
S'agissant du grief d'arbitraire, M. D______ avait à maintes reprises admis ses 
torts et s'était engagé à changer d'attitude. La commune avait fait le choix du 
licenciement de manière indépendante et impartiale. L'employé ne démontrait pas 
en quoi la motivation et le résultat de la décision étaient insoutenables. De même, 
la résiliation des rapports de service satisfaisait au principe de la proportionnalité. 
Les nombreux manquements reprochés à M. D______ justifiaient la cessation du 
contrat, seule solution envisageable. Par ailleurs, le licenciement étant fondé, 
aucune indemnité, si tant était que les actions s'avéraient recevables, n'était due. 
Enfin, les contrôles mis en place, qui étaient selon le recourant constitutifs de 
mobbing, avaient un fondement statutaire et avaient permis de mettre en évidence 
des absences injustifiées, des retards, des pauses prolongées et des départs 
prématurés. Pour le surplus, M. D______ ne s'était pas adressé à la commission du 
personnel, compétente en matière de mobbing. 

54.  En date du 14 novembre 2008, le juge délégué a tenu une audience de 
comparution personnelle. M. I______ représentait la commune. 

  L'intéressé a déclaré avoir retrouvé du travail depuis le 10 novembre 2008 et 
réaliser un salaire mensuel brut de CHF 4'600.-, versé 13 fois. Il avait reçu son 
traitement de la part de la commune jusqu'au 30 septembre 2008. 

  M. I______ a exposé que M. D______ avait fait l'objet de plusieurs 
sanctions disciplinaires alors qu'il était chauffeur dans le service de la levée des 
déchets. Suite à la sanction du 3 juin 2005, il avait été décidé de le transférer dans 
un autre secteur du service de l'environnement, sous les ordres de M. P______. 
Dans cette activité, celui-ci conduisait de petits véhicules de nettoiement ou 
travaillait à la main. Avec l'intéressé, lorsqu'une mesure disciplinaire était prise, il 
y avait une période pendant laquelle la situation s'améliorait, mais qui ne durait 
pas. Peu après son transfert, M. D______ avait arboré une attitude arrogante à 
l'égard de son supérieur et de ses cinq collègues. Il avait alors été décidé de le 
déplacer dans le secteur de Cointrin, qui était rattaché au même service et dans 
lequel l'employé travaillait seul. Il faisait toujours partie de l'équipe de 
nettoiement de M. P______, mais n'avait plus de contact avec ses collègues. Des 
contrôles avaient alors été effectués par ses supérieurs hiérarchiques qui avaient 
constaté des absences non justifiées et des horaires non respectés. D'une manière 
générale, tant M. A______ que M. B______ effectuaient des contrôles de l'activité 
de tous les collaborateurs de la commune. L'intéressé avait à plusieurs reprises été 
mis en garde quant aux conséquences possibles de ses manquements. Suite au 

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constat de la répétition des erreurs, la commune avait décidé d'engager une 
procédure en licenciement. Le 15 août 2007, l'employé avait rencontré à sa 
demande M. Devaux et Mme Q______ et s'était plaint de mobbing de la part de 
M. B______, en raison des contrôles que celui-ci effectuait. 

  M. D______ a expliqué qu'il contestait le licenciement car les motifs 
invoqués étaient erronés. Il n'avait jamais eu de problème avec ses collègues 
lorsqu'il travaillait en équipe. Ceux-ci l'appréciaient pour ce qu'il était et pour la 
qualité de son travail. Il avait eu de bons contacts avec M. P______ même si 
certaines tensions inévitables étaient survenues. C'était M. B______ qui lui avait 
annoncé son transfert dans un autre secteur du service des nettoiements, en raison 
de prétendues dissensions avec ses collègues. Depuis plus de huit ans, il 
entretenait de mauvais rapports avec M. B______. Lorsqu'il travaillait au secteur 
de Cointrin, il avait toujours respecté ses horaires. Il n'y avait pas de pointeuse 
dans ce secteur, alors qu'il en avait sollicité une, ce qui l'empêchait de prouver ses 
dires. A Cointrin, il planifiait lui-même son travail mais avait des horaires à 
respecter. M. A______ était son supérieur hiérarchique direct. Il considérait avoir 
fait l'objet de mobbing, car non seulement MM. A______ et B______ mais 
également Messieurs S______ et T______ « tournaient autour de lui » pour le 
surveiller. Il n'avait en outre pas pu se déterminer sur cette question. 

  M. I______ a exposé que M. T______ était l'autre responsable du secteur 
parcs et promenades. Celui-ci devait surveiller ses équipes et c'était 
vraisemblablement dans ce cadre qu'il avait constaté les absences du recourant. M. 
S______ était « l'îlotier vert »; il devait rendre les différents usagers attentifs au 
respect des directives. M. I______ a confirmé qu'avant de procéder au 
licenciement, M. D______ avait pu prendre connaissance du projet de décision et 
se déterminer. En revanche, il n'était pas certain que tous les manquements aux 
horaires, constatés par les divers responsables, aient été portés à la connaissance 
de ce dernier. Cependant, il en avait été informé dans le projet de licenciement. 
Toutes les notes faisaient en outre partie du dossier, qui pouvait être consulté. Il a 
confirmé l'absence de pointeuse dans le secteur de Cointrin. 

55.  Le 24 avril 2009, le juge délégué a tenu  une audience de comparution 
personnelle et d'enquêtes. 

 a. Monsieur U______, opérateur en chimie, a été entendu en qualité de témoin, 
délié du secret de fonction.  

  Il avait été employé par la commune au service des routes, de mars 2003 à 
février 2006. Il avait travaillé avec M. D______ qui était alors chauffeur fixe du 
service de la voirie. Il avait été licencié à la fin de sa période probatoire et 
considérait son licenciement injustifié. Il avait été victime de mobbing de la part 
de M. B______. Pendant deux ans tout s'était bien passé, mais du jour au 
lendemain la situation avait changé. La première évaluation de M. B______ 

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n'avait révélé que des points négatifs et depuis lors, celui-ci ne l'avait plus 
« lâché ». Il avait été victime d'un burn-out en août 2005 et, lorsqu'il avait repris le 
travail en janvier 2006, MM. B______ et A______ l'avaient transféré au service 
du balayage à Cointrin, sans explication convaincante. Il n'avait jamais rencontré 
de problèmes avec M. D______. Sa conduite au volant était souple et agréable 
pour les collaborateurs se tenant à l'arrière du camion. Personne au sein du service 
ne se plaignait de lui. Lui-même n'aurait pas refusé de travailler avec 
M. D______. Ils étaient d'ailleurs amis et se voyaient régulièrement. M. U______ 
a précisé que des reproches infondés relatifs à ses horaires lui avaient été faits 
avant son licenciement. Il avait eu quatre accidents de la route avec dégâts, au 
cours des deux premières années. 

 b. M. M______ a été entendu à titre de témoin.  

  Il était employé de la commune depuis 1981 et travaillait au service de la 
voirie, au ramassage des poubelles. Il se trouvait à l'arrière du camion conduit par 
le recourant. Il avait été blessé en 2003 dans un accident impliquant le camion de 
ce dernier. M. D______ avait pris un virage à 10 ou 15 km heure alors que le 
terrain était en dévers. Le marchepied s'était replié et lui avait fracturé deux 
orteils. Il n'en voulait pas à son collègue et n'avait accusé personne. Il n'aurait 
jamais refusé de travailler avec lui. La conduite générale de M. D______ n'était 
pas dangereuse. C'était un bon chauffeur. Il était toutefois lunatique. C'était un 
caractériel qui « des fois montait les tours ». Au niveau de sa conduite, cela se 
remarquait car certains jours il était plus nerveux et conduisait plus brusquement. 
M. M______ était également présent lorsque M. N______ avait subi une fracture 
de la jambe lors d'un autre accident provoqué par le recourant. 

 c. Monsieur Lubos Tkatch, médecin, a été entendu à titre de témoin.  

  Il a confirmé la teneur du certificat médical établi le 21 novembre 2008 à la 
demande M. D______. Cette attestation énumérait les différents arrêts de travail 
depuis 2007. Certains de ces arrêts étaient consécutifs à des affections du dos, 
d'autres à des problèmes d'ordre psychique, soit des troubles anxio-dépressifs 
réactionnels, en relation avec des problèmes familiaux et professionnels. Le 
patient lui avait fait part de problèmes sur son lieu de travail, pouvant être 
assimilés à du mobbing. Ceux-ci avaient engendré des troubles psychiques.  

 d. Monsieur V______ a témoigné dans le cadre de la présente procédure.  

  Il travaillait pour la commune en tant qu'horticulteur-paysagiste depuis 
1986. Le recourant était l'un de ses collègues de travail, mais il le voyait peu 
souvent. M. V______ présidait la commission du personnel de la commune 
depuis 2004 et il y siégeait depuis 1999. Il avait croisé M. D______ au début de 
l'année 2004 et celui-ci s'était plaint de mobbing de la part de M. B______. 
M. D______ lui avait précisé que son supérieur le surveillait. M. V______ l'avait 

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informé que la commission du personnel était mal outillée juridiquement pour de 
telles situations. Il conseillait dans ces cas de consulter un avocat ou un syndicat. 
L'intéressé n'était pas venu lui demander conseil en octobre 2007. Dans le cadre 
de la commission du personnel, M. V______ n'avait eu connaissance que d'une 
enquête administrative à l'encontre de celui-ci. Il ignorait quels étaient les motifs 
des plaintes des supérieurs à son encontre. Les décisions de sanctions 
administratives étaient transmises par oral à la commission. M. V______ avait 
appris que le recourant avait dû aller travailler à Cointrin en 2007. Ayant constaté 
que la Jeep de MM. B______ et A______ se trouvait régulièrement sur le site de 
Cointrin, il avait compris que ces derniers effectuaient des contrôles afin de 
vérifier si M. D______ accomplissait bien son travail. Il ignorait s'il y avait des 
raisons justifiées à ces contrôles. Il a précisé qu'il n'y avait pas de pointeuse à 
Cointrin. 

 e. Monsieur S______ a été entendu en qualité de témoin.  

  Il travaillait à la commune depuis 1992, tout d'abord au service de 
l'environnement puis en tant qu'îlotier. Il faisait le lien entre les locataires, les 
entreprises, les services d'immeuble et la commune, en ce qui concernait le 
débarras des déchets. Il avait connu l'intéressé alors qu'il était carrossier à la 
commune.  

  Le 25 juillet 2007, il avait dû livrer à M. D______ du matériel à Cointrin, 
mais celui-ci n'était pas à son poste. Il avait alors repris le matériel et signalé à 
M. B______ que l'intéressé manquait à son poste. Il n'avait pas cherché 
M. D______ dans sa zone de travail. M. S______ avait constaté d'autres absences 
de ce dernier. Il ne lui avait pas été demandé de contrôler l'intéressé. M. D______ 
lui avait fait part à la fin 2007 d'un rendez-vous avec le conseil administratif, ce 
qui le rendait soucieux. M. S______ avait compris que le recourant rencontrait des 
problèmes parce qu'il avait été déplacé à Cointrin. Son caractère était « tout en 
extrême ». Il pouvait être charmant mais avait un caractère très fort et la 
discussion pouvait être vive. M. S______ en avait fait l'expérience à une ou deux 
reprises, mais M. D______ l'avait appelé le soir pour s'excuser. Ces colères 
pouvaient avoir des conséquences sur son comportement professionnel. Lorsqu'il 
était chauffeur, l'un de ses collègues, M. O______, était venu se plaindre, début 
2006, auprès de lui. M. O______ ne voulait plus travailler à l'arrière du camion 
car il avait peur d'un accident. Celui-ci était le seul à s'être ouvert de la conduite 
de M. D______. Ses collègues avaient l'habitude de composer avec son caractère. 
L'intéressé avait eu quelques conflits avec des usagers ou des concierges. Il 
réagissait fortement, s'il rencontrait une contrariété. Seuls deux concierges 
s'étaient plaints de l'intéressé, qui les « remballait » à la moindre remarque. A 
l'époque où M. D______ travaillait au service de la voirie, M. S______ évitait 
d'avoir à traiter avec lui. Il n'était pas au courant d'une mauvaise qualité de ses 

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prestations lorsqu'il travaillait à Cointrin. Il n'avait pas parlé de ce dernier avec M. 
B______. 

 f. M. P______, employé à la commune, a été entendu à titre de témoin.  

  Il travaillait au service de l'environnement depuis l'an 2000, en qualité de 
contremaître à la section routes et voirie. Il était responsable d'une équipe de six 
personnes qui s'occupait du nettoyage et du balayage. Il avait travaillé avec 
M. D______. Lorsque celui-ci était arrivé dans son service, les rapports de travail 
avaient été bons, mais cela n'avait pas duré. Celui-ci avait un caractère fort, 
n'acceptait pas les remarques et ne suivait pas les directives. Une première 
remontrance portait sur son absence à son lieu de travail, alors que cinq à six 
collègues l'attendaient pour pouvoir travailler. M. P______ l'avait appelé par 
téléphone et celui-ci était finalement venu. Cependant, à son arrivée, il l'avait 
agressé oralement. Cela était impressionnant. M. P______ avait essayé de le 
calmer. Il avait signalé ce comportement à M. B______. Par la suite, il avait 
encore subi quelques accrochages du même type avec M. D______, mais moins 
violents. Ce comportement causait certains problèmes au sein du service de 
nettoyage et les autres collaborateurs craignaient de travailler avec lui. Il était 
d'une humeur très changeante. Son départ pour Cointrin avait représenté un 
soulagement pour l'équipe. A Cointrin, celui-ci était tout seul et avait l'obligation 
de prendre ses responsabilités. Il ne travaillait plus alors sous ses ordres. 
M. P______ avait le sentiment d'avoir fait tout le nécessaire pour le recadrer. Il 
avait effectivement été élogieux dans son premier rapport d'évaluation, mais celui-
ci n'avait été établi qu'un ou deux mois après le transfert de l'intéressé dans son 
service, soit avant que la situation ne se détériore. Suite aux problèmes de 
comportement qu'il avait rencontrés avec M. D______, il avait demandé à 
M. B______ de trouver une solution. Personnellement, il ne craignait pas ce 
dernier et, selon lui, ses employés non plus. 

 g.  M. A______, retraité, a été entendu en qualité de témoin.  

  Il avait été employé par la commune depuis 1982 et avait pris sa retraite en 
juin 2008. Il était responsable du service routes et voirie et chef de la section 
voirie. Son supérieur direct était M. B______. M. D______ travaillait directement 
sous ses ordres. En tant que responsable, il devait contrôler l'activité de ses 
employés. S'agissant de l'intéressé, il avait signalé par écrit à ses supérieurs un 
certain nombre de manquements. Il n'avait pas participé aux décisions ayant 
conduit aux mesures disciplinaires, puis au licenciement. En revanche, il avait 
contribué à la décision de déplacer ce dernier au service du balayage.  

  Il avait dû adresser à M. D______ des remarques relatives à sa conduite sur 
route, qui pouvait être dangereuse pour les employés se tenant à l'arrière. Ce 
dernier avait eu des accidents de circulation dont il n'était pas responsable, mais il 

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avait blessé deux collaborateurs. Le chef d'atelier avait en outre constaté une usure 
anormale des freins, qui était imputable à la façon de conduire le camion. 

  Pendant la période dite de Cointrin, il était à nouveau le supérieur 
hiérarchique de M. D______. M. A______ avait rapporté par écrit et par oral à M. 
B______ un certain nombre de manquements. Il avait constaté à plusieurs reprises 
que le travail qui devait être fait ne l'était pas. Les corbeilles n'étaient pas vidées, 
le balayage non fait. A plusieurs reprises, l'employé ne se trouvait pas à sa place 
de travail et il l'avait recherché au café hors des heures de pause. Il y avait un 
problème d'absences et de départs prématurés. M. A______ avait également reçu 
des plaintes d'habitants de Cointrin relatives à la propreté.  

  Le comportement de M. D______ était changeant. Il pouvait être certaines 
fois violent ou agressif verbalement. Il intimidait ses collègues par ses propos ou 
son comportement. Certains ne voulaient plus travailler avec lui. L'intéressé 
n'acceptait pas les réprimandes et ne suivait pas toujours les consignes.  

 h. M. Devaud, maire de la commune, a été entendu par le tribunal de céans.  

  Il était devenu conseiller administratif le 1er juin 2007. Le service de 
l'environnement auquel était rattachée la section de la voirie faisait partie de son 
dicastère. Il avait pris connaissance du dossier de M. D______ en consultant les 
pièces et par les informations de M. B______ et de deux conseillers 
administratifs, qui connaissaient la situation antérieure au 1er juin 2007. Le 
15 août 2007, il avait reçu l'employé à sa demande, qui s'était plaint de mobbing 
de la part de M. B______. Après cet entretien, de nouveaux problèmes avaient 
surgi dont il avait fait part à la responsable des ressources humaines. Il était clair 
qu'il n'y avait pas d'atomes crochus entre M. B______ et l'intéressé, mais 
M. B______ devait faire « fonctionner les prestations de l'administration ».  

  Après le 15 août 2007, il avait été informé oralement de la situation, par 
M. B______. Le 15 avril 2008, il avait rencontré le recourant et son conseil. Il 
n'avait pas jugé utile de l'auditionner une nouvelle fois. 

i. M. B______ a été entendu en qualité de témoin.  

Il était responsable du service de l'environnement depuis 1998. En revanche, 
il n'était pas le supérieur direct de M. D______. C'était M. A______ qui l'était. Le 
contrôle de la bienfacture de l'activité appartenait en premier lieu aux 
contremaîtres et aux cadres intermédiaires. Personnellement, il ne s'engageait sur 
le terrain que ponctuellement. La plupart des litiges étaient réglés directement 
entre les collaborateurs et leurs supérieurs. Seules lui étaient rapportées les 
situations dans lesquelles ces derniers se sentaient impuissants. Il conservait dans 
ses dossiers des traces des rapports établis. Lorsqu'une situation lui était signalée, 
il entendait la personne avant de prendre une décision. Il avait été amené à 

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s'occuper de la situation de M. D______ suite à une plainte d'un habitant. L'équipe 
de voirie dont faisait partie le recourant mélangeait les déchets ménagers et le 
compostable. C'était en 1999 et les faits s'étaient avérés exacts. Les trois membres 
de l'équipe avaient été sanctionnés. M. B______ n'ignorait pas qu'auparavant des 
manquements avaient déjà été reprochés à l'intéressé, mais il ne s'en était pas 
occupé. Par la suite, il avait constaté une répétition de nombreux problèmes, en 
eux-mêmes mineurs, mais qui mettaient en évidence les difficultés de M. 
D______ à s'adapter à des situations particulières ou à accepter de revenir finir 
une tâche. Ce dernier n'avait jamais été arrogant avec lui. 

A titre d'exemple, il lui avait été signalé que les déchets d'une rue n'avaient 
pas été levés. L'intéressé était rentré chez lui, sans terminer cette tâche. Il l'avait 
joint à son domicile mais il n'était pas revenu finir le travail. Celui-ci refusait 
également d'accomplir les tâches d'entretien à la fréquence demandée. 

  Il avait tout d'abord essayé de maintenir M. D______ au service de la voirie 
comme conducteur. Pour la levée des déchets, trois conditions devaient être 
respectées : la tournée devait être entièrement effectuée, les conteneurs remis à 
leur place et leur couvercle fermé. Le recourant ainsi que d'autres collaborateurs 
ne respectaient pas ces consignes et avaient été sanctionnés. Le conducteur avait 
une responsabilité particulière puisque c'était lui qui décidait de déplacer le 
camion.  

  Au départ, il avait averti oralement M. D______, puis lui avait signifié des 
notes par pli recommandé. 

  En juin 2006, M. P______ lui avait annoncé qu'il ne voulait plus travailler 
avec cet employé en raison de son attitude et de ses manquements. Il avait essayé 
de trouver une activité dans laquelle M. D______ serait autonome et ce dernier 
avait été transféré à Cointrin. M. A______ avait alors constaté des 
dysfonctionnements, telles des absences injustifiées. Il avait trouvé l'intéressé à 
huit heures dans un café. M. B______ avait fait des vérifications pour s'assurer 
que M. D______ était à son poste de travail, à Cointrin. Il avait mentionné ces 
manquements dans une note du 2 août 2007. Il n'avait pas constaté de 
dysfonctionnements majeurs au niveau de l'exécution des tâches de nettoyage, 
mais des usagers avaient téléphoné pour se plaindre de la propreté. Il avait 
constaté des départs prématurés. Cela faisait partie de ses tâches que de vérifier la 
qualité du travail des employés. 

  Il avait consigné, le 2 août 2007, différentes constatations, qui n'avaient pas 
fait l'objet de notes écrites, dans un « résumé » interne communiqué au service des 
ressources humaines. Il n'avait plus établi de notes après cette date. Il a confirmé 
l'intégralité de la teneur des notes qu'il avait rédigées.  

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  MM. O______ et M______ s'étaient plaints auprès de lui de la conduite du 
recourant. Des usagers dénonçaient aussi une conduite agressive et inadaptée. Le 
problème était le suivant : M. D______ ne se remettait pas en question et était 
réfractaire à tout changement d'attitude. 

 j. Monsieur W______ a été entendu à titre de témoin. 

  Il était chauffeur professionnel à la commune depuis 1995. Il avait travaillé 
occasionnellement avec M. D______ et avait de bonnes relations avec lui. Il 
n'avait jamais entendu de collègues se plaindre de cet employé. Actuellement, 
M. W______ conduisait le même camion que ce dernier dans le passé. On ne lui 
avait jamais reproché une usure anormale des freins et il n'avait jamais fait l'objet 
de plaintes concernant sa façon de conduire. 

k. Monsieur X______ a témoigné dans le cadre des enquêtes. 

Il était indépendant et habitait à Meyrin. Il avait fait la connaissance du 
recourant huit à neuf années auparavant, mais ils étaient devenus amis depuis 
quatre ans. M. D______ lui avait parlé de ses problèmes de travail, de ses 
difficultés avec sa hiérarchie et de son licenciement. Celui-ci se considérait 
comme un bouc émissaire. M. X______ avait constaté l'état de santé dépressif de 
son ami suite à la rupture des rapports de travail. 

56.  En date du 19 juin 2010, se sont tenues devant le tribunal de céans de 
nouvelles audiences d'enquêtes. 

 a. Monsieur N______, pâtissier-confiseur, a été entendu en qualité de témoin. 

  Il avait travaillé du 1er octobre 1990 au 30 septembre 2007 à la Commune de 
Meyrin en en tant qu'aide-cantonnier. Il avait été licencié suite à des conflits avec 
ses supérieurs. Il considérait avoir été mal traité. De 1995 à 2007, il avait été 
collègue de M. D______. Il se tenait à l'arrière du camion conduit par ce dernier et 
n'avait pas eu le sentiment d'être en danger lorsque celui-ci conduisait. Le travail 
en équipe s'était bien passé. M. N______ s'entendait bien avec lui. C'était un 
chauffeur posé et calme qui entretenait bien son camion. Il n'avait pas le souvenir 
d'une personne qui fonctionnait par « coups de tête ». Si les choses ne lui 
plaisaient pas, il le disait. M. N______ s'était cassé la jambe en jouant au football, 
mais pas au travail. Il avait en revanche eu un accident de travail, soit la main 
broyée, en raison d'une défectuosité d'un conteneur. Ce n'était pas lui qui avait été 
victime de l'accident décrit par M. M______, mais un de ses collègues, dénommé 
« Y______ ». Ce n'était pas M. D______ qui était alors le chauffeur du camion. Il 
connaissait M. O______ avec lequel il avait travaillé quelques années. Celui-ci 
débutait alors et devait être formé. L'intéressé lui expliquait le travail, ce qui était 
normal puisque c'était le chef d'équipe. Un jour, M. O______ était descendu à un 
feu rouge, ce qu'il n'aurait pas dû faire. M. D______ ne l'ayant pas vu, avait 

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démarré sans lui et avait fini la tournée. M. O______ s'était plaint à sa hiérarchie 
car il n'avait pas trouvé ses débuts faciles. M. N______ avait été licencié à cause 
de ce dernier, mais il n'avait pas été confronté avec lui. Il avait été jeté comme un 
malpropre, ceci après plusieurs avertissements écrits et un blâme. Il n'avait lui-
même pas de conflit particulier avec M. B______, mais certaines fois celui-ci 
avait un comportement autoritaire et borné bien qu'il ne connût pas le travail de 
terrain. 

b. M. O______ a été entendu à titre de témoin. 

  Il travaillait à la Commune de Meyrin depuis 2005. Il avait été engagé 
comme employé communal, puis, après avoir obtenu un permis ad hoc, était 
devenu chauffeur poids-lourd. Il avait travaillé avec M. D______ pendant cinq 
mois, au début de son engagement. Il faisait équipe sur un camion conduit par ce 
dernier, avec M. N______. Après cinq mois, M. O______ avait cessé toute 
collaboration avec le recourant, mais avait continué à travailler avec M. N______. 
Les cinq mois avaient été très difficiles. MM. D______ et N______ le prenaient 
pour un abruti et ne le respectaient pas. Il était toujours sous pression. Il fallait 
aller vite car l'équipe travaillait au forfait. Quand la tournée était terminée, la 
journée l'était. M. O______ devait sans cesse courir, descendre et monter. 
Quelquefois, s'il n'allait pas assez vite, on ne l'attendait pas. A deux reprises, il 
avait été abandonné. C'était en fin de tournée et, selon lui, il s'agissait d'oublis 
volontaires. Il y avait en effet une sonnette à l'arrière du camion et lorsque ses 
collègues voyaient qu'il ne pouvait pas remonter, ils devaient sonner. Lors du 
premier incident, il avait dû marcher une demi-heure. La deuxième fois, il avait 
heureusement trouvé des collègues qui l'avaient ramené au dépôt. Il n'avait jamais 
reçu d'excuses de la part de MM. D______ et N______. Après cinq mois dans 
cette équipe, il était allé se plaindre auprès de M. B______, soit après le deuxième 
épisode d'abandon. Il avait expliqué qu'il ne pouvait plus travailler dans ces 
conditions, car il avait deux enfants et que c'était dangereux. Il avait été alors reçu 
par une personne du service des ressources humaines. La semaine suivante, il 
avait travaillé avec un nouveau chauffeur. Il faisait dès lors la tournée en un peu 
plus de temps.  

  M. D______ avait un comportement très changeant, très lunatique. Il avait 
de grosses colères ou ne disait rien pendant de longues périodes. En revanche, il 
travaillait correctement. Il avait une conduite brusque et n'attendait pas ses 
collègues. Lorsque celui-ci était en colère, il était difficile de se tenir à l'arrière du 
camion. A une reprise, M. O______ s'était trouvé coincé à l'arrière du camion, 
dans les fourches élévatrices. Il avait pu sauter sur le marchepied, mais avait roulé 
avec le conteneur. Il avait été profondément affecté par ces problèmes de relations 
de travail. MM. D______ et N______ avaient un comportement vis-à-vis de lui 
ressemblant à du harcèlement. 

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  Au début, M. O______ ne s'était pas rendu compte du rythme effréné que 
lui imposaient le recourant et son collègue et du manque de sécurité. Depuis qu'il 
était chauffeur, jamais il ne lui avait été reproché une usure anormale des freins. 

 c. Mme Q______ a été entendue dans le cadre des enquêtes en qualité de 
témoin. 

  Elle travaillait comme gestionnaire au service des ressources humaines de la 
commune depuis le 1er juillet 2005, lequel était dirigé par M. I______. Le service 
de la voirie se trouvait sous la gestion de sa collègue, Mme R______. Mme 
Q______ n'était pas chargée de suivre le dossier de M. D______, mais avait eu 
des contacts avec lui à deux reprises, avant le début de la procédure de 
licenciement. Ce dernier s'était alors plaint d'avoir été contrôlé à plusieurs 
reprises. Elle-même et sa collègue avaient attiré son attention quant aux 
obligations découlant du statut et aux contrôles que devait effectuer la hiérarchie. 
La question des absences injustifiées n'avait pas été évoquée. Lors du deuxième 
entretien avec M. D______, un certain nombre de devoirs lui avaient été rappelés, 
sans que cela ne constituât une mise en garde. Lorsque ce dernier avait rencontré 
M. Devaud, il avait voulu parler de problèmes de relations qu'il rencontrait avec 
M. B______. M. Devaud l'avait rapidement arrêté et lui avait expliqué ce qu'il 
attendait de ses collaborateurs. Par ailleurs, M. D______ ressentait son 
déplacement à Cointrin comme une punition. L'entretien avec M. Devaud n'avait 
débouché sur aucune démarche particulière. Elle-même n'avait pas pris la décision 
de licencier cet employé, ce qui était du ressort du conseil administratif. Le 
service des ressources humaines ne traitait pas lui-même les questions de mobbing 
et invitait les collaborateurs à prendre contact avec la commission du personnel. 
Celle-ci pouvait les aiguiller vers un avocat ou contacter le service des ressources 
humaines, afin de tenter une médiation. 

 d. Mme R______ s'est exprimée en qualité de témoin. 

  Elle avait été engagée par la commune en juillet 2006 et était notamment 
chargée du suivi du service de la voirie. Elle avait à ce titre pris connaissance du 
dossier de M. D______. Lors de séances destinées à faire le point sur les 
différents services de la commune, M. B______ avait fait part de comportements 
inadéquats de cet employé, qui perduraient. Il y avait notamment des problèmes 
d'absences inexpliquées. A la demande de M. Ducrot, MM. B______, A______ et 
T______ avaient effectué des contrôles et avaient constaté que M. D______ n'était 
pas à l'endroit où il aurait dû travailler. Le 5 avril 2007, celui-ci s'était rendu à la 
mairie pour transmettre un document administratif à la suite d'un accident ou 
d'une maladie et avait demandé à être reçu, ce qu'elle avait fait avec sa collègue, 
Mme Q______. Elles avaient profité de l'occasion pour initier une discussion, en 
rapport avec son changement d'affectation. M. D______ s'était plaint des contrôles 
effectués par M. B______ qu'il assimilait à des pressions. Mme R______ ne savait 
pas si l'employé avait utilisé le terme de mobbing, mais elle l'avait compris dans 

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ce sens. Mme Q______ et elle-même lui avaient expliqué que des contrôles par 
les supérieurs étaient prévus par le statut et qu'ils ne pouvaient être assimilés à du 
mobbing. Le cas échéant, M. D______ devait en parler à la commission du 
personnel. Elles lui avaient rappelé à cette occasion la nécessité de respecter les 
horaires et les contraintes du poste. Il s'agissait d'une discussion ouverte, destinée 
à positiver. 

  S'agissant du projet de lettre de licenciement qui se référait à cette rencontre, 
Mme R______ estimait que le terme de mise en garde utilisé dans ledit document 
n'était pas exagéré. Après cette rencontre, elle n'avait pas revu M. D______. Elle 
avait toutefois eu connaissance de la note de M. B______ du 2 août 2007. 
L'intéressé n'avait pas été convoqué suite à ladite note. Mme R______ ignorait si, 
après le 2 août, de nouveaux problèmes avaient surgi. M. Devaud lui avait parlé 
de remarques que lui avaient faites des usagers, s'agissant de la qualité du travail 
des fonctionnaires.  

   Dès qu'une décision de licenciement était prise, le service des ressources 
humaines était dessaisi du dossier au profit du conseil administratif. Il était exact 
que M. D______ avait proposé qu'une pointeuse soit installée à Cointrin. 
Cependant, poser un tel appareil pour chaque fonctionnaire était une mesure 
disproportionnée. M. B______ « fonctionnait par notes », lorsqu'il rencontrait des 
problèmes avec ses subordonnés. Il avait agi ainsi avec plusieurs employés. 

57.  Le 14 août 2009, M. D______ a déposé ses observations après enquêtes.  

  Il a conclu sur recours à ce qu'il soit constaté que son licenciement était 
contraire au droit, à la condamnation de la commune au versement de 
CHF 36'722,10, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er octobre 2008, à titre 
de dommages et intérêts pour licenciement contraire au droit. Sur action 
pécuniaire, il a sollicité le versement de CHF 5'000.-, avec intérêts moratoires à 
5% l'an dès le 1er octobre 2008, à titre d'indemnité pour tort moral. Il ressortait en 
effet de son recours qu'il entendait faire constater le caractère illicite de son 
licenciement, avec pour corollaire le paiement de dommages-intérêts à titre de 
réparation. Ce serait faire preuve de formalisme excessif que de déclarer ladite 
conclusion irrecevable au motif qu'elle avait été déposée en tant qu'action 
pécuniaire.  

  Sur le fond, il y avait lieu de distinguer deux périodes de travail, celle 
s'étendant de juillet 1992 à décembre 2006 et celle débutant en 2007, dite période 
de Cointrin. 

  Pour la première période, les enquêtes avaient établi que les critiques 
formulées à son encontre étaient infondées. Le reproche de l'usure anormale des 
freins était inconsistant et ne reposait sur aucun élément. S'agissant des accidents, 
seul celui du 10 août 1999 pouvait lui être imputé mais il n'avait causé que des 

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dégâts matériels insignifiants. M. N______ n'avait pas été blessé par M. D______ 
et M. M______ avait été victime d'un accident lié au risque de l'activité et non à 
une conduite inadéquate. D'ailleurs, MM. M______, U______ et N______ avaient 
confirmé que sa conduite n'était pas dangereuse. Seul M. O______ soutenait le 
contraire, alors qu'il était inexpérimenté et n'avait jamais été blessé. 

  S'agissant de ses prétendues difficultés relationnelles, seul M. O______ 
s'était plaint de ne pouvoir travailler avec lui. Aucun autre employé n'avait de 
griefs à son encontre. Son changement d'affectation, qui s'apparentait à une « voie 
de garage », ne résultait pas d'un souhait de ses collègues mais de M. P______. Il 
n'était pas arrogant, au contraire de M. B______. 

  Relativement à la période de Cointrin, aucun reproche n'était fondé. Ses 
prétendues absences n'étaient pas prouvées, aucune pointeuse n'ayant été installée, 
contrairement à sa demande. 

  Quant à la procédure de licenciement, elle avait été conduite de façon 
arbitraire. Il n'avait pas pu s'exprimer sur la note du 2 août 2007 faisant état d'un 
non respect des horaires. Lors de son entretien avec M. Devaud, le 15 avril 2008, 
il avait constaté qu'il n'y avait pas de pièces écrites établissant les faits reprochés. 
Mme Q______ avait déclaré ne jamais l'avoir mis en garde. Mme R______ avait 
expliqué qu'il ne s'agissait pas d'un recadrage mais d'une discussion ouverte. Ce 
n'était qu'après coup qu'elle avait déclaré que le terme de mise en garde avait été 
utilisé, ce qui était en contradiction avec les affirmations de Mme Q______. Or, le 
conseil administratif s'appuyait sur cette prétendue mise en garde pour justifier le 
licenciement.  

  Le projet de licenciement ne faisait aucune référence à la qualité de ses 
prestations, qui avaient toujours donné satisfaction. 

  S'agissant du mobbing dont il avait été victime, il ne s'était pas adressé à la 
commission du personnel, car celle-ci était inapte à traiter ce type de plaintes. 

  Ainsi, il s'avérait que son licenciement était contraire droit. Son droit d'être 
entendu avait été violé, ce qui devrait conduire à la condamnation de la commune 
à des dommages-intérêts. Les art. 37 et 40 du statut du personnel avaient été 
violés. En effet, aucune enquête administrative n'avait été ouverte en août 2007 et 
le débat contradictoire qui aurait dû avoir lieu avec MM. B______ et A______ 
dans le cadre de cette enquête n'avait pu se dérouler que devant le Tribunal 
administratif. 

  La décision était arbitraire car selon l'art. 100 du statut, le conseil 
administratif ne pouvait licencier un fonctionnaire que pour des motifs graves. Si 
les manquements étaient moins graves, ils ne pouvaient entraîner une résiliation 
immédiate que s'ils avaient été répétés malgré un avertissement. Or, si 

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formellement il n'avait pas recouru contre les sanctions prises à son encontre, il 
n'en demeurait pas moins qu'il avait toujours contesté les reproches qui lui étaient 
faits, qui n'étaient, de surcroît, pas établis.  

58.  Le 11 septembre 2010, la commune a déposé ses observations après 
enquêtes. 

  Elle a contesté les nouvelles conclusions du recourant, qui étaient 
irrecevables. Elle a pris acte du retrait du recours s'agissant de la nullité du 
licenciement et de l'action pécuniaire en paiement d'indemnités pour licenciement 
injustifié. Pour le surplus, elle a persisté dans les conclusions de sa détermination 
du 12 septembre 2008. 

  Il ressortait des enquêtes diligentées par le Tribunal administratif qu'elle 
avait fait preuve d'une patience exceptionnelle à l'égard de l'intéressé, dont le 
comportement inadéquat et la mauvaise qualité des prestations avaient été maintes 
fois relevés. La décision de licenciement marquait la fin d'une série de sanctions - 
non contestées - et les notes écrites et avertissements oraux avaient été nombreux. 
Ces faits avaient été en outre confirmés par les témoins. 

  MM. S______, O______, M______ et A______  avaient déclaré que la 
conduite de M. D______ était dangereuse. MM. P______, S______, O______ et 
A______ avaient dénoncé son caractère lunatique qui avait des répercussions sur 
ses prestations de travail. Ses manquements avaient été en outre constatés par 
plusieurs usagers, selon MM. S______ et A______. Seuls les témoins ayant des 
comptes à régler avec la commune avaient conclu à l'absence de troubles 
occasionnés par l'intéressé. MM. O______, P______, S______ et A______ 
avaient relevé que M. D______ était violent verbalement et qu'eux-mêmes ou 
d'autres collègues avaient peur de lui. Ses difficultés avec la hiérarchie avaient été 
constatées par MM. P______, A______ et B______, ses absences inexcusées par 
MM. B______, A______ et T______. L'installation d'une pointeuse pour un seul 
employé ne se justifiait pas et aurait été de peu d'utilité, puisqu'une partie des 
reproches étaient liés à des pauses prolongées pendant les heures de travail. M. 
D______ n'avait pas fait l'objet de mobbing mais de contrôles par sa hiérarchie, 
justifiés par ses manquements et le statut. Il avait été mis en garde à plusieurs 
reprises, notamment par Mmes Q______ et R______. Quant à son transfert à 
Cointrin, l'intéressé avait admis lors de l'audience de comparution personnelle du 
14 novembre 2008 avoir été soulagé par cette décision, qui, en outre, constituait la 
seule solution au vu de son comportement. Le processus de licenciement avait été 
parfaitement respecté et le projet de licenciement, qui n'avait aucun rapport avec 
les griefs de mobbing, lui avait été remis lors d'un entretien avec un conseiller 
administratif, le 28 novembre 2007. Le conseil administratif in corpore s'était mis 
d'accord sur le texte définitif du projet, il est vrai, préparé par le conseil juridique 
de la commune, ce qui ne contrevenait pas à la procédure de licenciement. M. 
D______ avait pu s'exprimer par écrit sur ce projet et l'avait fait le 28 mars 2008. 

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De même avait-il pu faire valoir ses arguments lors d'un entretien, le 15 avril 
2008. 

  S'agissant du grief de violation du droit d'être entendu soulevé par 
M. D______, il devait être écarté, celui-ci ayant eu tout loisir de s'exprimer 
oralement et par écrit relativement au projet de licenciement. Les faits reprochés 
étaient établis, preuve en étaient les différents témoignages. Dès lors, le 
licenciement n'avait rien d'arbitraire. Enfin, la commune contestait tout lien causal 
entre l'état de santé de l'intéressé et la procédure de licenciement. A cet égard, le 
Dr Tkatch n'avait émis que des hypothèses, nullement vérifiées. 

59.  Suite à la demande du 31 mai 2010 du tribunal de céans, la commune a 
répondu, le 16 juin 2010, que les entretiens d'avril 2007 en présence de 
Mmes Q______ et R______ et du 15 août 2007 en présence de M. Devaud et 
Mme Q______ n'avaient pas fait l'objet de procès-verbaux. La séance du conseil 
administratif du 15 avril 2008 n'était pas publique et seul un extrait du procès-
verbal pouvait être produit. 

60.  Le 17 juin 2010, le juge délégué a accordé aux parties un délai au 30 juin 
2010 pour formuler toute observation complémentaire, à la suite duquel, la cause 
serait gardée à juger. 

61.  Le 30 juin 2010, M. D______ s'est élevé contre le fait que le procès-verbal 
de la séance du Conseil administratif du 15 avril 2008 n'ait pas été transmis dans 
son intégralité au tribunal de céans. Pour le surplus, l'extrait produit était signé par 
Monsieur Olivier Morand, non présent lors de l'entretien. 

62.  Le 30 juin également, la commune a indiqué qu'elle n'avait pas de 
remarques à formuler. 

EN DROIT 

 

1. a.  Le Tribunal administratif est l’autorité ordinaire de recours en matière 
administrative (art. 56A al. 1 de la loi d’organisation judiciaire du 22 novembre 
1941 - LOJ - E 2 05). 

   Conformément à l’art. 56A al. 2 LOJ, le recours au Tribunal administratif 
est ouvert contre les décisions des autorités et juridictions administratives, au sens 
des art. 4, 5, 6 al. let. d et 57 de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 (LPA - E 5 10), sauf exceptions prévues par la loi. Selon 
l’alinéa 3, le recours au Tribunal administratif est également ouvert lorsque la loi 
le prévoit expressément.  

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  L’art. 56B al. 4 aLOJ, en vigueur jusqu'au 31 décembre 2008, disposait que 
le recours au Tribunal administratif était recevable, dans la mesure où une 
disposition légale, réglementaire ou statutaire spéciale le prévoyait, contre les 
décisions concernant le statut et les rapports de service des fonctionnaires et des 
autres membres du personnel de l’Etat, des communes, des autres corporations et 
établissements de droit public.  

  L'art. 56G aLOJ, également modifié, prévoyait dans son ancienne teneur la 
compétence du Tribunal administratif pour connaître en instance unique d'une 
action relative à des prétentions de nature pécuniaire fondées sur le droit public 
cantonal, qui ne pouvaient faire l'objet d'une décision au sens de l'art. 56A al. 2 
LOJ et qui découlaient des rapports entre une commune et ses agents publics 
(art. 56G al. 1 let. a LOJ). Les dispositions sur les recours de la LPA 
s'appliquaient par analogie aux actions pécuniaires (art. 56G al. 2 LOJ). 

 b. En principe, le nouveau droit s’applique à toutes les situations qui 
interviennent depuis son entrée en vigueur. En particulier, en l’absence de 
dispositions transitoires, les nouvelles règles de nature procédurale doivent 
s’appliquer immédiatement à toutes les affaires pendantes (ATF 130 V 560, 562 ; 
111 V 46, 47 ; Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5714/2007 du 
18 mars 2008, consid. 3.4 et les références citées ; ATA/356/2008 du 24 juin 
2008 ; voir aussi U. HAEFELIN/G. MÜLLER/F. UHLMANN, Allgemeines 
Verwaltungsrecht, Zurich, 2006, p. 66, n° 327a ; P. MOOR, Droit administratif, 
vol. I, BQ______, 1994, p. 171), sous réserve de deux exceptions. Premièrement, 
si une autorité compétente selon l’ancien droit a été saisie avant l’entrée en 
vigueur du nouveau droit et n’a pas été abolie par ce dernier, elle reste compétente 
pour connaître de l’affaire en cause (ATF 130 V 90, 93). Deuxièmement, les 
nouvelles règles de procédure ne peuvent être appliquées immédiatement que si 
elles restent dans une certaine continuité avec le système antérieur, sans en 
bouleverser les fondements (ATF 112 V 356, 360 ; U. HAEFELIN/G. 
MÜLLER/F. UHLMANN, op. cit., p. 66, n° 327a). Une règle nouvelle qui 
modifie la procédure à suivre devant l'autorité dont la décision est entreprise ne 
saurait être appliquée par l'autorité de recours. Une telle application conférerait un 
effet rétroactif à la règle de procédure (B. KNAPP, Précis de droit administratif, 
Bâle, 1991, p. 123, n° 594). 

 c. Le recours et l'action pécuniaire ont été déposés en juillet 2008. Les 
dispositions transitoires figurant à l'art. 162 LOJ ne déterminent pas si le Tribunal 
administratif doit appliquer les anciennes ou les nouvelles clauses de compétence. 
Il convient dès lors de trancher la présente cause en application des principes 
généraux du droit intertemporel (ATA/221/2009 du 5 mai 2009). 

  Ainsi, le nouveau droit s'appliquant à toutes les situations qui interviennent 
depuis son entrée en vigueur, c'est à l'aune des règles d'organisation judiciaire en 

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vigueur en juillet 2008 qu'il y a lieu d'apprécier la recevabilité du recours et de 
l'action pécuniaire.  

 d. Aux termes de l'art. 85 de la loi sur l'administration des communes du 
13 avril 1984 (LAC ; RS B 6 05), en vigueur au moment des faits, les recours 
contre les décisions administratives des autorités communales sont régis par les 
art. 56A LOJ, et la LPA. L'art. 86A LAC prévoit que, sous réserve de l'al. 4 non 
applicable en l'espèce, le recours au Tribunal administratif est ouvert contre les 
décisions d'une autorité communale en matière de mesures disciplinaires prises 
envers un membre du personnel communal, de certificat de travail, de résiliation 
des rapports de service, de mise à la retraite anticipée et d'application de l'art. 5 al. 
1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, du 24 mars 1995 (loi sur 
l’égalité, LEg ; RS 151.1). 

  L’art. 100 du statut prévoit que la décision de licenciement est susceptible 
de recours auprès du Tribunal administratif dans les trente jours à compter de la 
notification. 

  Le Tribunal de céans est ainsi compétent pour connaître du recours, par 
ailleurs interjeté en temps utile. 

2.  Il convient dès lors d'examiner si M. D______ a un intérêt actuel à 
l'admission de son recours. 

 a. Sur recours, il a conclu, sous suite de dépens, principalement à la nullité 
de son licenciement et subsidiairement à la constatation que celui-ci est contraire 
au droit. Implicitement, ces conclusions tendent à la réintégration. Il a en cours de 
procédure modifié ses conclusions. 

Aux termes de l’art. 60 let. b LPA, ont qualité pour recourir toutes les 
personnes qui sont touchées directement par une décision et ont un intérêt digne 
de protection à ce qu’elle soit annulée et modifiée. 

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le recourant doit avoir un 
intérêt pratique à l’admission du recours, soit que cette admission soit propre à lui 
procurer un avantage, de nature économique, matérielle ou idéale (ATF 121 II 39 
consid. 2 c/aa p. 43 ; Arrêt du Tribunal fédéral 1A.47/2002 du 16 avril 2002, 
consid. 3). 

  Un intérêt digne de protection suppose un intérêt actuel à obtenir 
l’annulation de la décision attaquée (ATF 131 II 361 consid. 1.2 p. 365 ; 128 II 34 
consid. 1b p. 36 ; Arrêts du Tribunal fédéral 1C_69/2007 du 11 juin 2007 consid. 
2.2 et 2C_74/2007 du 28 mars 2007 consid. 2 ; H. SEILER, Handkommentar zum 
Bundesgerichtsgesetz [BGG], BQ______ 2007, n. 33 ad art. 89 LTF p. 365 ; 
K. SPUHLER/ A. DOLGE/ D. VOCK, Kurzkommentar zum 
Bundesgerichtsgesetz [BGG], Zurich/St-Gall 2006, n. 5 ad art. 89 LTF p. 167). 

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L’existence d’un intérêt actuel s’apprécie non seulement au moment du dépôt du 
recours, mais aussi lors du prononcé de la décision sur recours ; s’il s’éteint 
pendant la procédure, le recours, devenu sans objet, doit être simplement radié du 
rôle (ATF 125 V 373 consid. 1 p. 374 ; 118 Ib 1 consid. 2 p. 7 ; Arrêt du Tribunal 
fédéral 2A.732/2006 du 23 avril 2007 consid. 1 ; ATA/195/2007 du 24 avril 2007 
consid. 3 et 4 ; ATA/175/2007 du 17 avril 2007 consid. 2a ; ATA/915/2004 du 
23 novembre 2004 consid. 2b) ou déclaré irrecevable (ATF 123 II 285 consid. 4 
pp. 286 et ss. ; 118 Ia 46 consid. 3c p. 53 ; Arrêt du Tribunal fédéral 1C_69/2007 
du 11 juin 2007 consid. 2.3 ; ATA/195/2007 du 24 avril 2007 ; ATA/640/2005 du 
27 septembre 2005 ; ATA/552/2005 du 16 août 2005). 

  M. D______ a retrouvé un emploi après la fin de son contrat avec la 
commune. Il a renoncé, dans ses observations après enquêtes, à sa conclusion 
principale en constatation de la nullité du licenciement. Il n'a sur ce point plus 
d'intérêt actuel pour agir. 

 b. Il a cependant maintenu sa conclusion subsidiaire tendant à la constatation 
que son licenciement était contraire au droit.  

  L'art. 49 al. 2 LPA prévoit la possibilité d’intenter une action en constatation 
si son auteur rend vraisemblable qu’il a un intérêt juridique personnel et concret 
digne de protection à l’admission d’une telle demande. Les conclusions de nature 
constatatoire sont irrecevables lorsque la partie recourante agit en constatation de 
droit alors qu’elle pourrait le faire en condamnation de sa partie adverse. En vertu 
du principe de subsidiarité, une décision en constatation ne sera prise qu’en cas 
d’impossibilité pour la partie concernée d’obtenir une décision formatrice 
(ATA/245/2007 du 15 mai 2007). 

  De nature constatatoire, cette conclusion subsidiaire est dès lors irrecevable, 
M. D______ ayant fait valoir ses prétentions en paiement dans le cadre d'une 
action pécuniaire. 

 c. Le cadre des débats est formé par les conclusions prises par le recourant (art. 
65 LPA). Des conclusions prises postérieurement au dépôt de l’acte créant le lien 
d’instance et au-delà du délai de recours sont irrecevables (ATA/780/ 2005 et les 
références citées). Ainsi, les nouvelles conclusions figurant dans les observations 
après enquêtes sont irrecevables. 

3.  Il convient maintenant de déterminer la recevabilité de l'action pécuniaire, 
tout d'abord en ce qui concerne les prétentions en dommages et intérêts, basées sur 
l'art. 100 du statut. Selon cette disposition, le droit du fonctionnaire de demander 
des dommages et intérêts pour cause de licenciement injustifié est réservé. 

  De jurisprudence constante, cette action n'est soumise à aucun délai (ATA 
E. du 29 octobre 2002 et les références citées). 

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  Toujours selon la jurisprudence, sont des prétentions de nature pécuniaire, 
c’est-à-dire appréciables en argent, celles qui tendent directement à l’octroi de 
sommes en espèce, notamment au paiement de traitements, d’allocations, 
d’indemnités ou de prestations d’assurances. Entrent aussi dans cette catégorie les 
droits qui sont étroitement liés à un rapport juridique appréciable en argent. Le 
Tribunal administratif est par exemple compétent pour statuer sur une demande en 
paiement de la réparation financière de désavantages que le fonctionnaire a subi 
en raison d’une clause illicite de traitement contenue dans l’acte d’engagement ou 
encore une demande de versement d’une allocation complémentaire de vie chère 
(ATA/655/2007 du 18 décembre 2007, consid. 1.b). 

  L'action pécuniaire de M. D______ est ainsi recevable sur ce point. 

4.  Concernant l'action pécuniaire en paiement d'une indemnité pour tort moral, 
il y lieu d'examiner la compétence du Tribunal administratif. 

 Ni le statut de la commune ni la loi sur l'administration des communes du 
13 avril 1984 (LAC ; RS B 6 05) et son règlement d'application ne contiennent de 
dispositions concernant la protection de la personnalité.  

  La loi sur la responsabilité de l'Etat et des communes du 24 février 1989 
(LREC - A 2 40) prévoit que l'Etat de Genève et les communes du canton sont 
tenus de réparer le dommage résultant pour des tiers d'actes illicites commis soit 
intentionnellement, soit par négligence ou imprudence par leurs fonctionnaires ou 
agents dans l'accomplissement de leur travail (art. 2 al. 2 LREC). Seul le Tribunal 
de première instance est compétent pour connaître des demandes en dommages-
intérêts fondées sur la LREC (art. 7 LREC), à l'exclusion du tribunal de céans 
(ATA/222/2006 précité ; ATA/915/2004 du 23 novembre 2004). 

  Au vu de ce qui précède, le Tribunal administratif est incompétent ; l'action 
pécuniaire en versement d'une indemnité de CHF 5'000.- à titre de tort moral est 
par conséquent irrecevable.  

5.  Il y a lieu dès lors d'examiner le bien-fondé de l'action pécuniaire en 
dommages et intérêts. 

 a. Les communes disposent d’une très grande liberté de décision dans la 
définition des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent 
avec leurs agents (Arrêt du Tribunal fédéral 2P46/2006 du 7 juin 2006 ; 
F. BELLANGER, Contentieux communal genevois in : L’avenir juridique des 
communes, Schultess 2007, p. 149). Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier 
de la plus grande liberté d’appréciation pour fixer l’organisation de son 
administration et créer, modifier ou supprimer des relations de service nécessaires 
au bon fonctionnement de celles-ci, questions relevant très largement de 
l’opportunité. Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l’autorité est libre 

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d’agir comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir ni 
faire abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment la légalité, la bonne foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et 
l’interdiction de l’arbitraire (B. KNAPP, Précis de droit administratif 1991, n. 161 
ss, p. 35-36). Dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation, l’autorité communale 
est notamment liée par des critères qui découlent du sens et du but de la 
règlementation applicable, de même que par les principes généraux du droit (ATF 
107 I a 204 ; 104 I a 212 et les références citées ; Arrêts du Tribunal fédéral 2 P 
149/2006 du 9 octobre 2006 ; 2 P 170/2007 du 9 juillet 2002, consid. 2 ; 
ATA/630/2007 du 11 décembre 2007).  

 L’exercice d’un contrôle judiciaire dans ce cadre-là garde tout son sens, 
même si le juge administratif doit alors observer une très grande retenue dans 
l’examen de la manière dont l’administration a exercé ses prérogatives. Le juge 
doit ainsi contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme 
soutenables au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi 
que des circonstances personnelles et des exigences du service. Seules les mesures 
objectivement insoutenables et arbitraires doivent être annulées, le tribunal 
vérifiant que l’autorité n’outrepasse pas son pouvoir d’appréciation et respecte les 
conditions de fond et de forme dont les textes imposent la réalisation (voir ATF 
108 I b 209 publié in : JT 1984 I 331, consid. 2). 

 b. Le statut du personnel dans sa teneur dès le 1er janvier 1989 s'applique à 
tous les fonctionnaires de la Commune de Meyrin (art 1er). 

  Le chapitre III du statut règle les devoirs et obligations des fonctionnaires. 
Ces derniers sont tenus au respect des intérêts de la commune (art. 13). Selon 
l'art. 14, les fonctionnaires doivent, par leur attitude, entretenir des relations 
dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, 
permettre de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a) et établir des 
contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (let. b). Ils doivent 
notamment remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec 
diligence, respecter leur horaire, assumer personnellement leur activité et 
s'abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail, se 
conformer aux instructions de leurs supérieurs et en exécuter les ordres avec 
conscience et discernement (art. 15). Les fonctionnaires qui ont du personnel sous 
leurs ordres doivent en contrôler l'activité et lui donner toutes instructions utiles. 
Les chefs de service sont responsables du respect de l'horaire et de la discipline 
(art. 16). Les fonctionnaires doivent prendre le plus grand soin du matériel et des 
objets qui leur sont confiés. Ils répondent de toute perte ou détérioration résultant 
de leur négligence ou de l'inobservation des instructions reçues (art. 19). Il leur est 
interdit de quitter le travail sans l'autorisation de leur chef, de fréquenter les 

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établissements publics pendant le service, notamment, et, de façon générale, de 
faire quoique ce soit qui puisse entraver la bonne marche du service (art. 20 al. 1).  

   Le chapitre 41 règle la responsabilité disciplinaire et les sanctions. Ainsi, 
le fonctionnaire qui enfreint ses devoirs de service, soit intentionnellement, soit 
par négligence, est passible d'une sanction disciplinaire (art. 35 al. 1). Au nombre 
de celles-ci, l'on trouve notamment l'avertissement, le blâme, la mise à pied avec 
suppression de traitement (art. 37). Le fonctionnaire peut recourir contre la 
sanction qui lui est infligée auprès des autorités énumérées à l'art. 42 du statut. 

   L'art. 100 concerne la résiliation des rapports de service. Le Conseil 
administratif peut, pour des motifs graves, licencier un fonctionnaire, moyennant 
un délai de licenciement de trois mois pour la fin d'un mois. Par motif grave, il 
faut entendre toutes circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font 
admettre que le Conseil administratif ne peut plus maintenir les rapports de 
service. Sont notamment considérés comme motifs graves, l'inaptitude, dûment 
constatée, à observer les devoirs généraux de la fonction. Le licenciement ne peut 
être décidé qu'après que le fonctionnaire intéressé a eu la possibilité de s'exprimer 
par écrit sur les motifs invoqués contre lui et a été entendu par une délégation du 
Conseil administratif, s'il en fait la demande. La décision de licenciement est 
susceptible de recours auprès du Tribunal administratif dans les trente jours à 
compter de la notification. Le droit du fonctionnaire de demander des dommages-
intérêts pour cause de licenciement injustifié reste réservé.  

6.  Il convient dès lors d'examiner la validité du licenciement afin de déterminer 
si M. D______ a droit à des indemnités pour licenciement injustifié. 

  Le rapport de service étant soumis au droit public, la résiliation est assujettie 
au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux du droit d'être 
entendu, de l'interdiction de l'arbitraire et de la proportionnalité. 

 a. Dans un premier moyen, le recourant invoque la violation de son droit d'être 
entendu. 

  Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une 
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur 
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves, 
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 132 II 485 
consid. 3.2 ; ATF 2C_573/2007 du 23 janvier 2008 consid. 2.3 et les arrêts cités ; 
ATA/415/2008 du 26 août 2008 consid. 6a et les arrêts cités). Le droit d'être 
entendu confère notamment aux parties le droit de se prononcer sur toutes les 
pièces qui fondent la décision (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; Arrêt du 
Tribunal fédéral 2C.573/2007 du 23 janvier 2008 consid. 2.3 et les arrêts cités ; 

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ATA/415/2008 du 26 août 2008 consid. 6a et les arrêts cités). Le droit d’accès au 
dossier a, notamment, pour but de permettre à l’administré et à l’autorité de 
recours de déterminer les bases sur lesquelles s’est fondée l’administration pour 
arrêter sa décision. En effet, afin de pouvoir juger des bases de la décision, le 
citoyen et le juge doivent pouvoir accéder au dossier (J.-P. MÜLLER/M. 
SCHEFER, Grundrechte in der Schweiz, 4ème éd., Berne, 2008, p. 871). Une 
autorité peut toutefois interdire la consultation du dossier si l'intérêt public ou des 
intérêts privés prépondérants l'exigent. Le refus d'autoriser la consultation des 
pièces ne peut s'étendre qu'à celles qu'il y a lieu de garder secrètes et ne peut 
concerner les propres mémoires des parties, les documents qu'elles ont produits 
comme moyens de preuves, les décisions qui leur ont été notifiées et les procès-
verbaux relatifs aux déclarations qu'elles ont faites (art. 45 al. 1 et 2 LPA). De 
plus, une pièce dont la consultation est refusée à une partie ne peut être utilisée à 
son désavantage que si l'autorité lui en a communiqué par écrit le contenu 
essentiel se rapportant à l'affaire et lui a donné en outre l'occasion de s'exprimer et 
de proposer des contre-épreuves (art. 45 al. 3 LPA). Ainsi, le refus d'autoriser la 
consultation des pièces doit être limité à ce qui est strictement nécessaire et dès 
lors répondre au principe de la proportionnalité (ATA/62/2010 du 3 février 2010, 
consid. 5.b).  

 b. M. D______ a été fonctionnaire de la commune pendant seize ans. Le 
Conseil administratif l'a licencié en raison du non respect par l'intéressé des 
directives, notamment en matière d'horaires de travail. Il entretenait des relations 
conflictuelles avec ses supérieurs hiérarchiques et certains de ses collègues. Les 
manquements avaient perduré malgré les sanctions disciplinaires infligées. D'une 
manière générale, M. D______ violait les devoirs généraux qu'un fonctionnaire 
est tenu de respecter. 

  L'intéressé conteste le bien-fondé de son licenciement. Il invoque tout 
d'abord, dans ses premières conclusions, la violation de son droit d'être entendu. Il 
soutient que la commune, qui avait l'intention de le licencier pour faute, aurait dû 
ouvrir au préalable une enquête administrative au lieu de contourner cette 
procédure formelle par un entretien avec le Conseil administratif. Par ailleurs, lors 
de ladite rencontre, aucune pièce écrite prouvant ses manquements entre les 
années 2006 et 2007 ne lui avait été soumise ; il n'avait notamment pas eu 
connaissance de la note de M. B______ du 2 août 2007. Aucune confrontation 
avec celui-ci n'avait eu lieu alors que ce dernier était le seul à lui faire des 
reproches. Il n'avait pour ces motifs pas pu exercer valablement son droit d'être 
entendu.  

  Selon le statut, une enquête administrative doit être ouverte lorsque le 
fonctionnaire est passible d'une des sanctions dont le prononcé relève de la 
compétence du Conseil administratif. L'intéressé est alors informé qu'il peut se 

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faire assister par un conseil de son choix lors de ses auditions dans le cadre de la 
procédure d'enquête (art. 40 du statut).  

  Le Conseil administratif peut licencier un fonctionnaire, pour des motifs 
graves, soit lorsque les règles de la bonne foi font admettre qu'il ne peut plus 
maintenir les rapports de service. Au nombre de ces motifs figure l'inaptitude, 
dûment constatée, à observer les devoirs généraux de la fonction. En ce cas, le 
licenciement ne peut être décidé qu'après que le fonctionnaire intéressé a eu la 
possibilité de s'exprimer par écrit sur les motifs invoqués contre lui et a été 
entendu par une délégation du Conseil administratif, s'il en fait la demande 
(art. 100 du statut).  

  Le statut ne consacre pas l'existence d'un licenciement pour faute qui 
entraînerait l'obligation d'ouvrir une enquête administrative, mais celle d'un 
licenciement pour motifs graves, dans le cadre duquel le fonctionnaire doit avoir 
pu s'exprimer par écrit sur les motifs invoqués contre lui et être entendu, à sa 
demande, par une délégation du Conseil administratif. 

  En l'occurrence, l'intéressé a été entendu par Mmes Q______ et R______ le 
5 avril 2007, qui l'ont, à cette occasion, rendu attentif à ses manquements et lui ont 
rappelé les obligations découlant du statut. Le 15 août 2007, M. D______ a été 
reçu par M. Devaux et Mme Q______. Lors de cet entretien, celui-ci a rappelé à 
l'intéressé ce qu'il attendait de ses collaborateurs. Le 28 novembre 2007, le 
Conseil administratif l'a informé de son projet de mettre un terme au contrat de 
travail. Ce courrier relatait des faits généraux reprochés à l'intéressé et possibilité 
lui était donnée de se déterminer par écrit et d'être entendu.  

  Le recourant reproche cependant à la commune de ne pas lui avoir 
communiqué, à cette occasion, la note de M. B______ du 2 août 2007, note dont il 
n'a eu connaissance que lors de la procédure devant le tribunal de céans. Ce 
rapport adressé au service des ressources humaines relevait des manquements, 
dont le recourant avait déjà été informé à maintes reprises. Il s'agissait notamment 
d'absences injustifiées (arrivées tardives et départs prématurés) et de 
cantonnement dans le local de pause en dehors des heures de pause. Ces faits ont 
en outre été rappelés dans le projet de licenciement sur lequel M. D______ a pu 
s'exprimer par écrit le 28 mars 2008. Celui-ci a par ailleurs été reçu, à sa demande, 
assisté d'un conseil, le 15 avril 2008, par le Conseil administratif. Son droit d'être 
entendu a par conséquent été respecté, l'intéressé ayant eu tout loisir de s'expliquer 
sur les manquements qui lui étaient reprochés et qui figuraient dans le courrier lui 
faisant part du projet de la commune de le licencier. 

  Ce grief doit être rejeté. 

7.  M. D______ invoque l'arbitraire de la décision et l'abus de pouvoir de la 
commune. 

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 a. Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le 
sentiment de la justice et de l’équité. A cet égard, il y a lieu de s’écarter de la 
solution retenue par l’autorité inférieure lorsque celle-ci est manifestement 
insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si 
elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation d’un droit certain. 
L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en 
considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une décision soit 
annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation formulée soit 
insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans son résultat 
(ATF 128 I 177 consid. 2.1 p. 182). 

 b. Entre les années 1999 et 2004, M. D______ a fait l'objet de plusieurs 
sanctions disciplinaires, à savoir, d'un blâme en août 1999 et de deux mises à pied 
sans traitement, respectivement d'un jour en décembre 2002 et de cinq jours en 
décembre 2004, suite à différents manquements telles notamment l'inobservation 
de directives, la violation des règles de sécurité en matière d'entretien du camion 
et de la conduite sur route. Ces sanctions n'ont pas été contestées et point n'est 
besoin dès lors d'y revenir.  

  Pour les années 2005 à 2008, l’instruction à laquelle le juge délégué a 
procédé a mis en évidence que l'attitude de M. D______ ne s'était pas améliorée et 
qu'il rencontrait notamment de graves difficultés relationnelles avec ses supérieurs 
hiérarchiques, dont il supportait mal l'autorité. Il ne respectait pas leurs directives, 
n'effectuait pas correctement ses tâches et se trouvait dans un établissement public 
pendant ses heures de travail. Son caractère lunatique, difficile, voire agressif, 
pouvait avoir des répercussions sur la qualité de ses prestations.  

  Les manquements les plus graves qui ont perduré, malgré les changements 
de services et les diverses mises en garde et sanctions disciplinaires, sont les refus 
de suivre les directives et une attitude conflictuelle envers ses supérieurs 
hiérarchiques, comme l'ont attesté MM. P______, A______ et B______.  

8.  Au vu du dossier et des enquêtes auxquelles il a été procédé, il est établi que 
M. D______ remplissait peu ou prou son cahier des charges, de sorte que son 
licenciement n'est pas arbitraire. Son comportement contrevenait notamment aux 
art. 14, 15 et 20 du statut. De plus, il est établi que les relations avec sa hiérarchie 
étaient conflictuelles. Or, de jurisprudence constante, des difficultés d'ordre 
relationnel sont susceptibles de constituer des raisons justifiant le licenciement 
d'un fonctionnaire (ATA/34/2006 du 24 janvier 2006 ; ATA/829/2005 du 
6 décembre 2005 ; ATA/65/2004 du 21 janvier 2004 et ATA/667/2003 du 
2 septembre 2003). 

  Il apparaît ainsi que la décision de la commune, qui bénéficie d'un large 
pouvoir d'appréciation, n'est pas arbitraire. 

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9.  M. D______ soutient encore que le licenciement était une mesure 
disproportionnée.  

 a. Le principe de la proportionnalité suppose que la mesure litigieuse soit apte 
à produire les résultats attendus et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par des 
mesures moins restrictives. En outre, il interdit toute limitation qui irait au delà du 
but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics et 
privés compromis (ATF 122 I 236 consid. 4/bb p. 246 ; 119 Ia 41 consid. 4a 
p. 43 ; ATA/9/2004 du 6 janvier 2004). 

 b. Les enquêtes et les pièces ont permis d'établir que les relations de travail 
entre M. D______ et la commune ne pouvaient plus se poursuivre. Cependant, 
avant de procéder à cette ultime mesure, celle-ci a signifié à l'intéressé plusieurs 
sanctions discipl