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**Case Identifier:** de296a41-9e1a-5a12-a8e7-4c25ef8d360f
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2014-04-01
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 01.04.2014 A/4197/2013
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-4197-2013_2014-04-01.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/4197/2013-FPUBL ATA/200/2014  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 1er avril 2014 

 

dans la cause 

 

Madame X______ 
représentée par Me Joanna Burgisser-Bueche, avocate 

contre 

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 

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A/4197/2013 

EN FAIT 

1) a. Le 29 juin 2012, Madame X______, au bénéfice d’un titre post-grade 
fédéral de spécialiste en ophtalmologie délivré en 2004 par la Fédération des 

médecins suisses (ci-après : FMH), a été engagée, par contrat de droit privé de 

durée indéterminée prenant effet le 1
er

 juillet 2012, par les Hôpitaux universitaires 

de Genève (ci-après : HUG) en qualité de « cheffe de clinique avec FMH » au 

département des E______, service d’A______, pour un taux d’activité de 60 %, 
moyennant un salaire mensuel brut de CHF 7'300,40 correspondant à la classe 24 

de l’échelle des traitements du personnel de l’Etat de Genève et des 
établissements hospitaliers. Ce contrat prévoyait l’affiliation de l’intéressée à la 
caisse de prévoyance des établissements publics médicaux et renvoyait à 

l’application des textes suivants, consultables sur le site Internet des HUG : « le 
règlement des services médicaux des HUG (en particulier le titre IV, chapitre IX, 

et le titre V), le statut du personnel des HUG (en particulier les titres I à V, à 

l’exception des art. 7, 8 et 12) et les directives d’application du règlement des 
services médicaux ». Il portait la signature, pour les HUG, de Messieurs S______, 

chef du département des E______, et B______, responsable des ressources 

humaines. 

  Un cahier des charges y était annexé, aux termes duquel la fonction de chef 

de clinique avec FMH consistait en substance à assurer, en étroite collaboration 

avec le supérieur hiérarchique, la direction d’une unité de soins, la coordination 
des activités pratiques, les interventions cliniques, thérapeutiques ou chirurgicales 

des patients confiés, à contribuer à la formation des médecins internes et candidats 

médecins ainsi qu’à se former pour le titre de spécialisation envisagé ou la 
conservation de celui-ci. 

 b. Mme X______ avait précédemment été engagée dans la même fonction par 

deux contrats de durée déterminée ayant respectivement pris effet le 1
er

 janvier 

2011 et le 1
er

 décembre 2011, suite à des pourparlers avec Monsieur H______, 

médecin chef du service d’A______ aux HUG, qui l’avait approchée en 2010 pour 
lui confier le poste de médecin adjoint, ce qui n’a pu se faire pour des raisons 
d’organisation interne. 

  Durant ses études, elle avait déjà été employée par les HUG en qualité de 

médecin assistant de 1998 à 2001, de médecin interne de 2001 à 2002, puis de 

cheffe de clinique adjointe de 2002 à 2003. 

2)  En septembre 2012, Madame T______ a été engagée en qualité de médecin 

adjoint et nommée responsable de l’unité du « segment postérieur » du service 
d’A______, devenant la supérieure hiérarchique de Mme X______. 

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3)  Mme X______ a fait l’objet d’une évaluation de ses activités, jugées 
globalement comme bonnes, voire excellentes sur certains points, en date du 

22 avril 2013, dont le contenu est retranscrit dans le document « Evaluation 

préliminaire des médecins internes, des chefs de clinique et de leurs remplaçants » 

établi le même jour. Outre ces éléments, il y est fait mention d’une divergence de 
vue avec Mme T______ s’agissant des « capacités de synthèse et de vision 
globale ». Des objectifs à moyen terme étaient fixés à Mme X______ en vue de 

l’obtention d’un poste de médecin adjoint. La rubrique consacrée aux 
commentaires du médecin évalué comporte la mention « conditions de travail 

difficiles, je me sens en régression. D’autres discussions sont prévues ». 

4)  A partir du mois de mai 2013, suite à une réorganisation du service par sa 

supérieure hiérarchique d’une manière ne convenant pas à Mme X______, ce dont 
elle a fait part à M. H______ lors d’une réunion au mois de juin 2013, les 
relations de l’intéressée avec Mme T______ se sont dégradées. 

5)  Le 24 octobre 2013, Mme X______ a communiqué ses inquiétudes à 

Monsieur R______, directeur des ressources humaines, en raison de la situation 

conflictuelle qu’elle vivait avec Mme T______, qu’elle qualifiait de « mobbing ». 
Elle avait entendu des rumeurs à son propos, selon lesquels elle envisageait de 

quitter son poste, alors même qu’elle n’avait jamais manifesté une telle intention. 

6)  Une réunion s’est tenue le 4 novembre 2013 entre MM. S______ et 
H______ d’une part et Mme X______ d’autre part, au cours de laquelle les 
premiers nommés ont fait savoir à Mme X______ qu’elle n’avait aucun avenir au 
sein du service, suite aux divergences intervenues avec sa supérieure hiérarchique, 

de sorte que la résiliation de son contrat de travail était envisagée. 

7)  Le 11 novembre 2013, Mme X______ a écrit à M. H______ pour lui faire 

part de son refus de démissionner pour la fin du mois de février 2014, comme il le 

lui avait suggéré lors de la séance précitée, dès lors qu’elle souhaitait continuer 
l’exercice de son activité au sein du service. 

8)  Le lendemain, M. B______ a demandé à rencontrer Mme X______ dans les 

meilleurs délais, faute de quoi il irait « de l’avant ». Il n’était pas en mesure 
d’accepter un rendez-vous au mois de décembre seulement, comme le proposait 
l’intéressée. 

9)  Par courrier recommandé du 21 novembre 2013, les HUG ont informé 

Mme X______ que son contrat de travail prendrait fin le 28 février 2014 pour les 

motifs évoqués lors de l’entretien du 4 novembre 2013 en présence de 
MM. S______ et H______, la dispensant de son obligation de travailler dès le 1

er
 

décembre 2013. La résiliation des rapports de service se basait sur l’art. 92 du 
règlement des services médicaux, le courrier ne comportant aucune indication des 

voies et délais de recours. 

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10)  Par courrier du 26 novembre 2013, Mme X______ s’est formellement 
opposée à son licenciement, qu’elle qualifiait d’abusif, et en demandait 
l’annulation. Subsidiairement, elle sollicitait sa réintégration à son poste durant le 
délai de congé. 

11)  Le 6 décembre 2013, M. R______ a informé Mme X______ que suite à leur 

entretien de la veille, elle était autorisée à poursuivre son activité durant le délai 

de congé, soit jusqu’au 28 février 2014, le licenciement étant maintenu pour le 
surplus. 

12) a. Par acte recommandé du 18 décembre 2013, expédié le 20 décembre 2013, 

Mme X______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de 

justice (ci-après : la chambre administrative) contre la résiliation de ses rapports 

de travail du 21 novembre 2013, reçue le 23 novembre 2013, concluant 

préalablement à ce qu’une comparution personnelle des parties soit ordonnée. Sur 
le fond, elle a sollicité la réintégration à son poste et la condamnation des HUG au 

paiement de CHF 15'000.- à titre de « dépens ». Subsidiairement, elle a conclu à la 

condamnation des HUG au paiement d’une indemnité de CHF 110'043.- avec 
intérêts à 5 % dès le 1

er
 mars 2014 et de « dépens » par CHF 15'000.-. 

 b. C’était à tort que les HUG considéraient que son contrat ressortissait au 
droit privé. Même s’il comportait cette référence, son contenu n’en relevait pas 
moins du droit public, ce qui était décisif pour juger du droit applicable à la 

relation juridique. Elle avait ainsi été engagée pour une durée indéterminée dans le 

but d’exercer un service public au sein d’un établissement public, de sorte qu’il y 
avait lieu d’appliquer le droit public, ce d’autant en l’absence de base légale 
formelle autorisant un renvoi au code des obligations du 30 mars 1911 (CO - 

RS 220). Seul le règlement des services médicaux, adopté par le conseil 

d’administration des HUG, opérait un tel renvoi s’agissant de l’engagement des 
chefs de clinique. A l’exception des dispositions concernant le licenciement qui 
reprenaient les termes du CO, tous les autres éléments du contrat étaient régis par 

le droit public, de sorte que ce droit devait s’appliquer à l’entier de la relation 
juridique. N’ayant bénéficié d’aucun entretien de service ni n’ayant pu faire valoir 
son droit d’être entendu, son licenciement était nul de plein droit. Il était au 
demeurant abusif du fait du harcèlement psychologique qu’elle avait subi. 

13) a. Dans leurs observations du 20 février 2014, les HUG ont conclu, avec 

« suite de frais et dépens », à l’irrecevabilité du recours de Mme X______ pour 
défaut de compétence de la chambre administrative et, sur le fond, à l’octroi d’un 
délai pour répondre et au rejet du recours. 

 b. En dérogation à l’application de la législation réglementant le statut du 
personnel de l’administration, le conseil d’administration avait adopté un 
règlement, approuvé par le Conseil d’Etat, soumettant l’engagement des chefs de 
clinique et des médecins assistants au droit privé. Le contrat de Mme X______ 

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s’inscrivait dans ce cadre et se référait expressément au droit privé, qui était 
applicable à sa relation avec les HUG. La jurisprudence admettait d’ailleurs que 
les cantons puissent soumettre les rapports juridiques entre les hôpitaux et leurs 

médecins au droit privé, à condition d’y être autorisés par une norme cantonale 
claire, ce qui était le cas en l’espèce. Ainsi, les relations de travail entre 
Mme X______ et les HUG étaient déterminées par le droit privé et la juridiction 

des prud’hommes était compétente pour juger du litige, le recours de l’intéressée à 
la chambre administrative étant irrecevable. 

14)  Le 24 février 2014, le juge délégué a informé les parties que la cause était 

gardée à juger sur compétence. 

EN DROIT 

1) a. La chambre administrative est l’autorité supérieure ordinaire de recours en 
matière administrative (art. 132 al. 1 de la loi sur l’organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05). Elle examine d’office sa compétence, qui est 
déterminée par la loi et ne peut être créée par accord entre les parties (art. 11 al. 1 

et 2 de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - 

E 5 10). 

  Sauf exceptions prévues par la loi ou lorsque le droit fédéral ou une loi 

cantonale prévoit une autre voie de recours (art. 132 al. 8 LOJ), elle statue sur les 

recours formés contre les décisions des autorités et juridictions administratives au 

sens des art. 4, 4A, 5, 6 al. 1 let. d et 57 LPA (art. 132 al. 2 LOJ).  

 b. Selon l’art. 4 al. 1 LPA, sont considérées comme des décisions au sens de 
l’art. 1 LPA les mesures individuelles et concrètes prises par l’autorité dans le cas 
d’espèce fondées sur le droit public fédéral, cantonal, communal et ayant pour 
objet de créer, de modifier ou d’annuler des droits ou des obligations (let. a), de 
constater l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits 
(let. b) et de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, 

modifier, annuler ou constater des droits ou obligations (let. c). Sont notamment 

réputées autorités administratives au sens de l’art. 1 LPA les corporations et 
établissements de droit public (art. 5 let. e LPA). 

  Aux termes de la loi sur les établissements publics médicaux du 

19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05), les HUG sont des établissements publics 

médicaux (art. 1 let. a LEPM), soit des établissements de droit public dotés de la 

personnalité juridique (art. 5 al. 1 LEPM). 

 c. Le délai de recours est de 30 jours s’il s’agit d’une décision finale ou d’une 
décision en matière de compétence (art. 62 al. 1 let. a LPA). 

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 d. En l’espèce, Mme X______ a recouru en temps utile contre le courrier des 
HUG du 21 novembre 2013, qui est un établissement de droit public. L’examen 
de la recevabilité du recours implique toutefois de déterminer si ce courrier, en 

tant qu’il prononce son licenciement, constitue une décision fondée sur du doit 
public ou si, comme l’allègue l’intimé, il relève d’un contrat de droit privé, de la 
compétence de la juridiction des prud’hommes. 

2) a. Pour déterminer si un rapport juridique relève du droit privé ou du droit 

public, l’on ne peut se fonder sur la qualification juridique utilisée par les parties, 
le contenu réel du rapport de travail étant décisif (Arrêts du Tribunal fédéral 

2P.151/2005 du 9 février 2006 consid. 5 et 2P.136/2005 du 14 décembre 2005 

consid. 3.1.1 ; ATA/823/2013 du 17 décembre 2013). Si une autorité est partie 

audit rapport de droit, le droit public est présumé applicable. En outre, les 

conditions d’engagement dans le secteur public sont en principe fixées par des 
décisions soumises à acceptation (Arrêts du Tribunal fédéral 2P.151/2005 du 

9 février 2006 consid. 5 et 2P.136/2005 du 14 décembre 2005 consid. 3.1.1). 

 b. Les fonctionnaires et les autres agents soumis au droit public sont nommés 

par décision. La nomination est un acte unilatéral soumis à l’accord de l’intéressé. 
L’acte d’engagement ne contient pas les clauses qui fixeraient un régime 
individuel, mais soumet le fonctionnaire nommé aux normes générales régissant la 

fonction publique. Il ne renferme de spécifique que ce qui est nécessaire à 

l’individualisation de la charge à remplir ou de certaines prestations particulières 
(ATA/582/2011 du 13 septembre 2011 consid. 4b ; Pierre MOOR, Droit 

administratif, Vol. 3, 2
e
 édition, 1992, ch. 5.1.2.1 et 5.1.3.1). 

  La loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), qui 

définit les droits et devoirs des membres du personnel de la fonction publique qui 

lui sont assujettis (art. 2 al. 1 LPAC), dresse le catalogue du personnel de la 

fonction publique, pour les entités entrant dans son champ d’application (art. 1 
LPAC), qui se compose de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents 
spécialisés et du personnel en formation (art. 4 al. 1 LPAC), lesquels sont soumis 

à un rapport de droit public. Le législateur a ainsi soumis à dessein tous les agents 

de l’Etat, auxquels la LPAC est applicable, au droit public, renonçant par la même 
occasion à les assujettir au droit privé (MGC 1996 43/VI 6330, p. 6350ss). 

 c. Le Tribunal fédéral et la doctrine n’excluent pas l’application du droit privé 
dans la relation de travail entre un agent public et une collectivité publique 

(ATF 118 II 213 consid. 3 p. 217ss ; Arrêts du Tribunal fédéral 8C_467/2012 du 

14 février 2013 consid. 5.4.1, 2P.18/2006 du 19 mars 2006 consid. 2.3 et 

2P.136/2005 du 14 décembre 2005 consid. 3.2 ; Thierry TANQUEREL, Manuel 

de droit administratif, 2011, p. 87ss, n. 269 et 270 ; Blaise KNAPP, Précis de droit 

administratif, 1991, p. 628, n. 3070). Bien qu’ayant considéré qu’il pouvait se 
révéler douteux que les cantons soumettent de manière générale les rapports entre 

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des entités publiques – en l’espèce les hôpitaux – et leurs employés – les médecins 
– au droit privé, la Haute Cour n’a toutefois pas écarté d’emblée l’application de 
celui-ci s’agissant du personnel médical hospitalier (ATF 118 II 213 consid. 3 
p. 217ss ; Arrêt du Tribunal fédéral 4A_93/2012 du 12 mai 2012 consid. 4.1 

concernant les médecins chefs de clinique), pour autant qu’une base légale 
expresse le prévoie. Cette base légale peut être fédérale, cantonale, voire 

communale dans la mesure où le droit cantonal le permet. Elle peut aussi consister 

en une prescription autonome d’une entité décentralisée, mais, dans ce cas, le droit 
de la collectivité dont dépend cette entité doit expressément autoriser celle-ci à 

prévoir le recours au droit privé dans ses prescriptions autonomes. La base légale 

doit être formelle, par respect du parallélisme des formes, lorsqu’elle permet de 
déroger à un principe d’engagement de droit public lui-même prévu dans une loi 
formelle, ce qui est en pratique presque toujours le cas. Plus généralement, le 

principe même du recours au droit privé devrait figurer dans une loi formelle, les 

modalités pouvant faire l’objet d’une délégation (Thierry TANQUEREL, Droit 
public et droit privé : unité et diversité du statut de la fonction publique, in Les 

réformes de la fonction publique, 2012, p. 71 à 73). 

 d. Dans la gestion de son personnel comme ailleurs, l’Etat doit respecter les 
principes et droits constitutionnels qui encadrent l’ensemble de son activité. Cette 
obligation concerne aussi bien les libertés que les principes de la légalité, de 

l’égalité de traitement, de l’interdiction de l’arbitraire, de l’intérêt public, de la 
proportionnalité ou de la bonne foi. Il en va de même du droit d’être entendu 
(Thierry TANQUEREL, Droit public et droit privé op. cit., n. 58 ss). L’Etat doit 
respecter ces exigences constitutionnelles y compris lorsqu’il soumet son 
personnel à un régime de droit privé (Arrêts du Tribunal fédéral 2P.137/2005 du 

17 octobre 2005 consid. 3.2 et 2P.63/2003 du 29 juillet 2003 consid. 2.3). Il en 

résulte que le pouvoir du législateur de prévoir la soumission du personnel de 

l’Etat au droit privé trouve sa limite dans le principe de l’égalité de traitement. 
Ainsi, l’existence de statuts différents doit reposer sur des motifs objectifs 
suffisants. Tel est notamment le cas lorsque le recours au droit privé concerne des 

emplois de brève durée ou des tâches spéciales (ATA/822/2013 et ATA/823/2013 

du 17 décembre 2013 ; ATA/582/2011 du 13 septembre 2011 ; ATA/362/2010 du 

1
er

 juin 2010 ; Thierry TANQUEREL, Droit public et droit privé op. cit., p. 74). 

 e. Aux termes de son art. 1 al. 2 let. e, la LPAC s’applique au personnel des 
établissements publics médicaux, sous réserve des dispositions particulières 

applicables au personnel médical énoncées dans les règlements des services 

médicaux adoptés par les établissements publics médicaux. 

 f. La LEPM définit notamment l’organisation des HUG, qui sont placés sous 
la surveillance et le contrôle du Conseil d’Etat (art. 5 al. 3 LEPM), lequel 
approuve les budgets, les comptes rendus, les tarifs d’hospitalisation et ceux des 
soins et des prestations ambulatoires, la nomination et la révocation des employés 

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principaux, les règlements internes et le statut du personnel (art. 5 al. 4 LEPM). 

Les HUG sont gérés par un conseil d’administration (art. 6 al. 1 LEPM), qui est le 
pouvoir supérieur de l’établissement (art. 7 al. 1 LEPM), dont les membres sont 
désignés par le Conseil d’Etat et le Grand Conseil (art. 20 LEPM), et sont dirigés 
par un comité de direction (art. 20A LEPM). Les attributions du conseil 

d’administration des HUG sont mentionnées à l’art. 7 al. 2 LEPM, dont font partie 
l’établissement du statut du personnel (let. k) ainsi que la nomination et la 
révocation des fonctionnaires de l’établissement (let. l). 

  Sur cette base, et en se fondant également sur l’art. 33 LPAC, le conseil 
d’administration des HUG a adopté, le 16 décembre 1999, le statut du personnel 
des HUG, approuvé par le Conseil d’Etat le 12 janvier 2000 (ci-après : SPHUG), 
lequel s’applique aux catégories de personnel énoncé par la LPAC, les 
dispositions particulièrement prévues par le règlement des services médicaux 

demeurant réservées, et détermine les devoirs et les droits ainsi que les 

caractéristiques de chaque catégorie des membres du personnel (art. 1 SPHUG). 

Son titre II règle les conditions générales de travail du personnel, en particulier la 

durée du travail et l’horaire réglementaire (art. 7 SPHUG), les heures 
supplémentaires (art. 8) ou encore le perfectionnement professionnel (art. 12). Les 

titres III et IV concernent les devoirs et les droits du personnel et le titre V 

contient des dispositions générales. Les titres VI, VII, VIII, IX, X et XI consacrent 

des dispositions particulières en lien avec le personnel mentionné à l’art. 4 al. 1 
LPAC, soit les fonctionnaires, les employés, les auxiliaires, les apprentis, les 

stagiaires et les agents spécialisés. Les titres XII et XIII concernent, enfin, 

respectivement la commission paritaire et les dispositions finales. 

 g. En date du 23 juin 2011, le conseil d’administration a adopté le règlement 
des services médicaux des HUG (ci-après : RSM), qui a été approuvé par le 

Conseil d’Etat le 28 septembre 2011. Ce texte réglemente tant l’organisation 
générale des HUG (titre I) que celle des départements (titre II) ainsi que des 

services et des centres (titre III) ; il fixe également le statut du corps médical (titre 

IV), soit le directeur médical, les chefs de départements médicaux, les médecins-

chefs de service, les chefs de centres, les médecins responsables d’unité, les 
médecins adjoints agrégés et les médecins adjoints, les médecins associés, les 

médecins consultants, les médecins hospitalo-universitaires, les chefs de cliniques 

et médecins internes, les échanges de médecins et les médecins invités, les 

stagiaires médecins et les pharmaciens. Il pose encore les conditions générales de 

travail du personnel médical (titre V), ainsi que le sort réservé aux dossiers des 

patients (titre VI). 

  S’agissant en particulier du personnel médical, le directeur médical et les 
chefs de département sont nommés par le conseil d’administration et choisis parmi 
les professeurs ordinaires médecins-chefs de service (art. 32 et 34 RSM). Les 

médecins-chefs de service sont nommés par le conseil d’administration, le 

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règlement sur la collaboration hospitalo-universitaire et le statut du corps 

professoral du 19 janvier 2011 (ci-après RCHU) et la LPAC leur étant applicables 

(art. 37 RSM). Les chefs de centres sont nommés par le comité de direction 

(art. 39 RSM). Les médecins responsables d’unité sont nommés par le comité de 
direction et choisis parmi les médecins adjoints, le SPHUG leur étant applicable 

(art. 42 RSM). Les médecins adjoints sont engagés par le comité de direction 

(art. 45 RSM), le RCHU et le SPHUG leur étant applicables (art. 47 RSM) ; ils 

ont le statut d’employés et sont nommés fonctionnaires dès la 5e année pour les 
agrégés et dès la 7

e
 pour les non agrégés (art. 47 RSM). Les médecins associés et 

les médecins consultants, qui doivent exercer une activité médicale prépondérante 

à l’extérieur des HUG, sont engagés par le comité de direction par contrat de droit 
privé (art. 49 et 59 RSM), les contestations portant sur leurs rapports de travail 

étant de la compétence de la juridiction des prud’hommes (art. 57 et 66 RSM) et 
le SPHUG ne leur étant pas applicable (art. 49 et 59 RSM). 

 h. Le chef de clinique titulaire avec titre de spécialisation est toute personne 

engagée en cette qualité, notamment pour effectuer les tâches d’encadrement des 
médecins internes et des chefs de clinique sans titre de spécialiste et accomplir des 

prestations spécialisées (art. 74 al. 1 RSM). Ce statut, ainsi que celui de médecin 

interne, a été créé pour remplir l’une des missions essentielles des HUG, soit la 
formation de leur relève hospitalo-universitaire. Pour mener à bien cette mission, 

les HUG doivent bénéficier d’un ensemble de postes de médecins chefs de 
clinique et de médecins internes permettant d’assurer des rotations pour les 
besoins de la formation post-grade des médecins internes ainsi que d’offrir 
l’opportunité d’une expérience de gestion des équipes soignantes dans le cadre 
d’un contrat de travail de chef de clinique (directives d’application du RSM du 
comité de direction du 17 novembre 2011 ad art. 74). 

  Aux termes de l’art. 75 RSM, les chefs de clinique et les internes sont 
engagés par le comité de direction, sur proposition de la hiérarchie médicale 

(al. 1), par contrat de droit privé, les dispositions du contrat-type de travail pour 

les médecins assistants, subsidiairement du titre X du CO étant applicables dans la 

mesure où le RSM n’y déroge pas (al. 5). Le contrat mentionne notamment la 
durée de l’engagement et du temps d’essai, l’indication du traitement, l’affectation 
à un service (art. 81 al. 1 RSM). La durée de l’engagement est définie à l’art. 77 
RSM. Ainsi, le chef de clinique est engagé par contrat de durée déterminée, avec 

un temps d’essai de trois mois (al. 1). En règle générale, il est mis fin à son contrat 
après six ans d’activité dans cette fonction (al. 2), son maintien au-delà de la 
sixième année étant exceptionnellement possible en fonction d’un plan de 
formation et/ou de carrière (al. 3). Quant au médecin interne, il est engagé par 

contrat de durée déterminée la première année, puis de durée indéterminée dès la 

deuxième année (al. 5 et 6). 

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  Des entretiens d’évaluation ont lieu au minimum chaque année, la première 
fois avant le terme de la période d’essai, le plan de formation ou de carrière étant 
actualisé lors de chaque évaluation (art. 85 al. 1 et 2 RSM). 

  Selon l’art. 92 RSM, la direction des ressources humaines, sur délégation du 
comité de direction, est compétente pour procéder à la résiliation du contrat de 

travail, en accord avec la hiérarchie médicale (al. 1). Toute résiliation doit 

intervenir par écrit, par courrier recommandé ou être remise en mains propres. Si 

l’autre partie le demande, la partie qui résilie doit motiver sa décision par écrit 
(al. 2). Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par les parties moyennant 

un préavis de trois mois pour la fin d’un mois ou de manière immédiate en tout 
temps pour de justes motifs, conformément à l’art. 337 CO (al. 5). Les 
contestations portant sur les rapports découlant du contrat de travail entre un chef 

de clinique et les HUG sont de la compétence de la juridiction genevoise des 

prud’hommes (art. 94 RSM). 

  En outre, les dispositions du SPHUG sont applicables concernant les 

périodes de service militaire effectuées par les chefs de clinique et les internes 

(art. 89 RSM), l’assurance-accidents (art. 90 RSM). Les médecins internes et les 
chefs de clinique sont affiliés à la caisse de prévoyance des établissements publics 

médicaux de Genève (art. 91 RSM). Par ailleurs, les chefs de clinique avec titre de 

spécialiste du domaine d’activité du service concerné sont soumis au règlement 
sur les cadres supérieurs de l’administration cantonale concernant la durée 
hebdomadaire de travail (art. 82 al. 5 RSM) et la rémunération de leurs heures 

supplémentaires (art. 83 al. 5 RSM). 

3) a. En l’espèce, la recourante a été engagée, d’abord à deux reprises pour une 
durée déterminée, puis, le 29 juin 2012, pour une durée indéterminée par les HUG 

en qualité de « cheffe de clinique avec FMH ». Ce dernier contrat, qui mentionne 

expressément qu’il ressortit au droit privé, fixe le poste à pourvoir, la durée, 
indéterminée, de l’engagement, le taux d’activité, le droit aux vacances, le salaire 
à percevoir et l’affiliation à la caisse de prévoyance. Il a été conclu par les HUG, 
représentés par le chef du département de E______, agissant en concours avec le 

responsable des ressources humaines, sans intervention d’une autre autorité dans 
le processus d’engagement. Le contrat ne contient pas d’autre référence à la 
réglementation cantonale régissant le statut du personnel de l’Etat que 
l’application de la grille de rémunération des agents étatiques, renvoyant au RSM 
et à ses directives d’application, ainsi qu’au SPHUG pour certaines de ses 
dispositions seulement. 

 b. Il ressort de l’art. 1 al. 1 let. e LPAC, que celle-ci n’est applicable au 
personnel des établissements publics médicaux que pour autant que les 

dispositions particulières énoncées dans le RSM ne l’excluent pas. La LPAC 
délègue ainsi aux HUG la possibilité d’exclure de son champ d’application 
certaines catégories de son personnel, en adoptant pour ce faire un règlement, ce 

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que son conseil d’administration a fait en édictant le RSM, se fondant sur la 
compétence lui étant attribuée à cette fin par l’art. 7 LEPM. Dans la mesure où le 
RSM a été approuvé par le Conseil d’Etat en application de l’art. 5 al. 4 LEPM, il 
a valeur d’un règlement adopté par ce dernier. 

  Prévue par une loi formelle, cette délégation, qui en délimite le contour, est 

valable. Même si elle ne mentionne pas expressément que les HUG peuvent faire 

application du droit privé pour réglementer le statut de certains membres de leur 

personnel, il n’en demeure pas moins qu’en leur permettant d’exclure 
l’application de la LPAC, ils le peuvent implicitement, dès lors que cette loi 
réglemente la relation de droit public entre l’Etat et leurs agents, à l’exclusion de 
toute relation de droit privé, comme cela ressort des travaux préparatoires ayant 

présidé à son adoption. Par ailleurs, le contenu du RSM s’inscrit dans le cadre de 
cette délégation, qu’elle n’outrepasse pas, puisqu’elle organise les divers services 
médicaux au sein des HUG, y compris s’agissant des membres du personnel 
médical. Au surplus, elle renvoie expressément aux dispositions du CO dans 

plusieurs de ses articles et ne se limite pas, comme le soutient la recourante, à 

prévoir l’application des règles en matière de licenciement seulement. 

 c. Encore convient-il de déterminer si les HUG ont fait usage de leur 

prérogative dans le respect du principe de l’égalité de traitement. 

  La recourante a été engagée en qualité de cheffe de clinique, alors que le 

poste qui lui avait été initialement proposé par son supérieur hiérarchique était 

celui de médecin adjoint, qui, pour des raisons propres à l’établissement, n’a pu 
lui être accordé. Elle a néanmoins accepté d’être engagée en cette qualité, d’abord 
au bénéfice de contrats à durée déterminée, puis de durée indéterminée le 29 juin 

2012, n’ayant jamais manifesté son opposition à quelque titre que ce soit. Elle n’a 
pas non plus refusé que ses relations soient régies par le droit privé, comme le 

mentionnait expressément ce dernier contrat. 

  Si, tout comme les autres membres du corps médical des HUG, les chefs de 

clinique assurent une mission de service public, il n’en demeure pas moins que 
leur poste, de par ses caractéristiques, diffère sensiblement de celui des autres 

médecins, de rang supérieur, lesquels se trouvent dans une relation de droit public. 

Ainsi, le rang de chef de clinique avec ou sans spécialisation, tout comme celui de 

médecin interne, s’adresse avant tout aux médecins en formation, ou qui ont 
obtenu un titre de spécialiste mais qui sont amenés à parfaire leur formation, 

comme cela résulte d’ailleurs du cahier des charges annexé au contrat du 29 juin 
2012. Dans ce contexte, le poste de chef de clinique apparaît comme une 

transition vers d’autres postes à responsabilité, de niveau supérieur, comme celui 
de médecin adjoint, ce qui ressort en particulier des directives d’application du 
RSM, selon lequel le poste de chef de clinique vise à ce que leurs titulaires, bien 

que n’assumant aucune charge professorale, assurent la formation post-grade des 
médecins internes, et à ce qu’ils acquièrent simultanément une expérience de 

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gestion des équipes soignantes. La recourante, lors de son évaluation, a d’ailleurs 
émis, comme plan de carrière, le souhait d’accéder à un poste de rang supérieur, 
soit celui de médecin adjoint, ce qui ressort du rapport d’évaluation du 22 avril 
2013. A cet égard, il n’apparaît pas déterminant, qu’à l’instar du membre du 
personnel soumis au droit public, la recourante ait fait l’objet d’une évaluation, 
retranscrite sur une grille similaire à celle utilisée pour les agents de l’Etat, dès 
lors que l’exigence d’une évaluation périodique résulte expressément de l’art. 85 
RSM dans le cadre des dispositions consacrées aux chefs de clinique. Pour ces 

motifs, même engagés par contrat de durée indéterminée, les chefs de cliniques 

n’assurent ce poste que pour une durée temporaire, de six ans au plus, au terme de 
laquelle il est mis fin au contrat (art. 77 RSM), et ce en vue d’assurer une rotation 
suffisante de l’effectif (cf. directives d’application du RSM). 

  Par ailleurs, d’autres catégories de médecins sont également régies par les 
dispositions du droit privé, soit les médecins associés et les médecins consultants, 

dont les postes exigent qu’ils n’occupent, aux sein des HUG, pour pouvoir 
bénéficier de ce statut, qu’une activité accessoire, leur activité principale devant 
être développée à l’extérieur de l’établissement, en qualité soit d’employé d’un 
hôpital, soit d’indépendant. 

  A ces éléments s’ajoutent le fait que seul le comité de direction est intervenu 
dans l’engagement de la recourante, le RSM n’utilisant du reste pas le terme de 
« nomination » concernant les chefs de clinique, à l’exclusion de toute 
intervention d’une autre autorité, comme le conseil d’administration des HUG ou 
le Conseil d’Etat (cf. art. 5 al. 4 LEPM). 

  De plus, les autres termes utilisés par le RSM, comme « engagement », 

« résiliation du contrat de travail », relèvent également du droit privé et ne sont 

pas caractéristiques d’une relation de travail soumise au droit public. 

  Même si le salaire de la recourante a été fixé conformément à l’échelle des 
traitements du personnel de l’Etat et qu’elle a été affiliée à la caisse de prévoyance 
des établissements publics médicaux, rien n’indique qu’elle aurait été traitée 
comme un agent de l’Etat, n’ayant jamais été soumise directement aux 
dispositions de la LPAC et de son règlement d’exécution et seulement dans une 
mesure limitée au SPHUG, par le renvoi du RSM. La définition des membres du 

corps médical soumis au statut de chef de clinique n’apparaît pas non plus avoir 
varié au fil du temps, la recourante n’ayant pas allégué que des collaborateurs 
ayant occupé des fonctions similaires à la sienne auraient été engagés sous statut 

de droit public et soumis à l’application de la LPAC. Le fait que ses activités de 
médecin au sein des HUG aient comporté une dimension de service public, à 

l’instar d’autres membres du personnel médical soumis à la LPAC, n’apparaît pas 
suffisant pour constituer une inégalité de traitement, les différents postes, tel que 

précédemment mentionnés, ayant pour caractéristiques de ne pas être de même 

rang. 

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  Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les rapports de travail de la 
recourante ont, à bon droit, été soumis au droit privé, de sorte qu’ils échappent, en 
conséquence, à la compétence de la chambre administrative. 

4)  Au vu de ce qui précède, le recours sera donc déclaré irrecevable. Il ne sera 

pas transmis d’office à la juridiction compétente, celle-ci n’étant pas une 
juridiction administrative au sens de l’art. 6 LPA (art. 64 al. 2 LPA). Dans la 
mesure où la compétence de la chambre des prud’hommes de la Cour de justice 
n’entre pas en ligne de compte s’agissant d’une juridiction de seconde instance, il 
ne sera de même pas fait application de l’art. 118A LOJ. 

  Un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge de la recourante, qui 

succombe (art. 87 al. 1 LPA). Par ailleurs, aucune indemnité de procédure ne lui 

sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

déclare irrecevable le recours interjeté le 20 décembre 2013 par Madame X______ 

contre le courrier des Hôpitaux universitaire de Genève du 21 novembre 2013 ; 

met à la charge de Madame X______ un montant de CHF 500.- à titre d’émolument ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 

2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 

suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral : 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 

CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 

art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 

porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 

fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 

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l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Joanna Burgisser-Bueche, avocate de la recourante, 

ainsi qu’à Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 

Siégeants : M. Thélin, président, Mme Junod, M. Dumartheray, Mme Payot Zen-

Ruffinen, M. Pagan, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 

 

 

S. Hüsler Enz 

 le président siégeant : 

 

 

Ph. Thélin 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  

 

 

 

 la greffière :