# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a4464002-7aad-5618-ae53-1e955e5a4abf
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-11-22
**Language:** de
**Title:** Zürich Obergericht Weitere Kammern 22.11.2022 AN210020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Obergericht/ZH_OG_999_AN210020_2022-11-22.pdf

## Full Text

Arbeitsgericht Zürich 
1. Abteilung    
 

 

Geschäfts-Nr.: AN210020-L/U 
 
Mitwirkend: Präsidentin lic. iur. D. Maier als Vorsitzende, die Arbeitsrichterin  

lic. iur. M. Frauenfelder und der Arbeitsrichter Dr. iur. Th. Letsch 
sowie die Gerichtsschreiberin MLaw R. Moser  

 

Urteil vom 22. November 2022 

 

in Sachen 

 

A._____,  
Kläger 

 

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X1._____ 

vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X2._____ 

 

gegen 

 

B1._____ AG,  
Beklagte 

 

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y._____ 

 

betreffend Forderung/Zeugnis 
 
 

 

- 2 - 

Rechtsbegehren: 
(act. 2 S. 2 f.) 

"1.1 Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger die folgenden Beträge, 
je zuzüglich Zins von 5 % seit 1. Februar 2020, zu bezahlen: 
a) CHF 421'250 (brutto) als Annual Performance lncentive (API) für 

das Geschäftsjahr 2019, 
b) CHF 140'500 (brutto) als Annual Performance lncentive (API) für 

das Geschäftsjahr 2020, 
c) CHF 112'500 (brutto) als Value Alignment lncentive (VAI) für das 

Geschäftsjahr 2016, 
d) CHF 90'000 (brutto) als Value Alignment lncentive (VAI) für das 

Geschäftsjahr 2017, 
e) CHF 133'500 (brutto) als Value Alignment lncentive (VAI) für das 

Geschäftsjahr 2018, 
wobei die Beklagte zusätzlich zu den Abzügen für AHV/IV/EO/ALV auf 
jeweils 50% der vorgenannten Bruttobeträge die Sparbeiträge von 14% 
zu Lasten des Klägers und von 14% zu Lasten der Beklagten an die 
Pensionskasse der Beklagten (C._____ BVG) abzuführen hat. 

1.2 Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger den von ihr und/oder der 
D._____ AG, Zürich, bekanntzugebenden und nachträglich zu beziffern-
den Wert des auf den Kläger lautenden Portfolios gemäss Leadership 
Performance Plan (LPP) per 31. Januar 2020, mindestens CHF 399'604, 
zu bezahlen (brutto, d.h. Abzüge für AHV/IV/EO/ALV, jedoch ohne Bei-
träge an die Pensionskasse). 

1.3 Eventualiter, soweit der mit Rechtsbegehren Ziff. 1.2 geltend gemachte 
Betrag nicht in bar geschuldet sein sollte, sei die Beklagte zu verpflich-
ten, dem Kläger die von ihr und/oder der D._____ AG, Zürich, bekannt-
zugebende Anzahl Aktien der E._____ AG (ISIN CH …) gemäss Lea-
dership Performance Plan (LPP) per 31. Januar 2020 auf ein vom Kläger 
zu bezeichnendes Depot zu liefern. 

1.4 Soweit die mit Rechtsbegehren Ziff. 1.1 bis Ziff. 1.3 geltend gemachten 
Beträge oder Aktien mangels Fälligkeit zurzeit nicht mittels Leistungs-
klage geltend gemacht werden können, sei festzustellen, dass die Be-
klagte verpflichtet ist, dem Kläger im jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt die 
betreffenden Beträge zu bezahlen, eventualiter die betreffenden Aktien 
zu liefern. 

2. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 303'774 (netto) zu-
züglich Zins von 5% seit 1. Februar 2020 zu bezahlen als Entschädigung 
wegen missbräuchlicher Kündigung und/oder für die fristlose Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses. 

3. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger ein auf den 31. Januar 
2020 datiertes Arbeitszeugnis auszustellen, das inhaltlich dem Zwi-
schenzeugnis vom 4. Mai 2018 entspricht, dessen letzter Absatz jedoch 

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neu wie folgt lautet: "Wir bedauern den Austritt von Herrn A._____. Wir 
danken ihm für seinen wertvollen Einsatz und wünschen ihm für seine 
Zukunft alles Gute und viel Erfolg." 

Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich gesetzliche MWST 
in Bezug auf die Parteientschädigung) zu Lasten der Beklagten, sowie unter 
dem Vorbehalt der Klageerweiterung und der Nachklage." 

 

Erwägungen: 

I. Prozessgeschichte 

1. Mit Klage vom 18. Mai 2020 gelangte der Kläger an das Bezirksgericht Höfe 

(Kanton Schwyz). Am 26. März 2021 fällte das Bezirksgericht Höfe einen Nichtein-

tretensentscheid, woraufhin der Kläger die Klage innert angesetzter Frist beim hie-

sigen Gericht am 14. April 2021 (Eingangsdatum) einreichte (act. 2). Mit Beschluss 

vom 26. April 2021 wurde dem Kläger Frist zur Leistung eines Kostenvorschusses 

sowie von Übersetzungen angesetzt (act. 7). Nach fristgemässem Eingang des 

Kostenvorschusses (act. 9) und der Übersetzungen (act. 12) wurde der Beklagten 

mit Präsidialverfügung vom 20. Mai 2021 Frist zur Klageantwort angesetzt, welche 

sie rechtszeitig erstattete (act. 18). Mit Präsidialverfügung vom 2. September 2021 

wurde dem Kläger Frist zur Replik angesetzt (act. 22). Nach deren rechtzeitigem 

Eingang (act. 24) wurde der Beklagten mit Präsidialverfügung vom 5. November 

2021 Frist zur Duplik angesetzt (act. 27), welche am 28. Februar 2022 fristgemäss 

erstattet wurde (act. 33). 

2. Mit Präsidialverfügung vom 7. März 2022 wurde den Parteien Frist zur Mittei-

lung eines allfälligen Verzichts auf die Durchführung einer Hauptverhandlung an-

gesetzt (act. 36). Mit Eingabe vom 14. März 2022 beantragte der Kläger die Anset-

zung einer Frist für die Erstattung einer schriftlichen Stellungnahme zu den Dupli-

knoven und erklärte für diesen Fall seinen Verzicht auf eine Hauptverhandlung (act. 

38). Mit Präsidialverfügung vom 15. März 2022 wurde dem Kläger in der Folge Frist 

zur Stellungnahme angesetzt (act. 39). Am 25. März 2022 erklärte die Beklagte 

ihren Verzicht auf eine Hauptverhandlung (act. 41). Am 8. April 2022 reichte der 

Kläger eine Noveneingabe samt Beilage ein (act. 42–44), welche der Beklagten 

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zugestellt wurde (act. 45). Am 14. April 2022 reichte die Beklagte eine Novenein-

gabe samt Beilagen ein (act. 47–49). Am 26. April 2022 reichte die Beklagte eine 

Stellungnahme zur Noveneingabe des Klägers vom 8. April 2022 ein (act. 52), wel-

che dem Kläger zugestellt wurde (act. 54). Am 9. Mai 2022 reichte der Kläger eine 

Noveneingabe samt Beilage ein (act. 56–57/1). Am 30. Mai 2022 erstattete der Klä-

ger fristgemäss eine Stellungnahme zu den Dupliknoven, welche samt Beilagen 

der Beklagten zugestellt wurden (act. 58–60/8, act. 60A). 

3. Mit Eingabe vom 9. Juni 2022 ersuchte die Beklagte um Ansetzung einer Frist 

zu einer weiteren Novenstellungnahme (act. 61). Mit Präsidialverfügung vom 

16. Juni 2022 erfolgte die Fristansetzung an die Beklagte (act. 62). Die Stellung-

nahme wurde von der Beklagten am 1. September 2022 fristgemäss erstattet 

(act. 66), woraufhin sie dem Kläger zusammen mit act. 41 zugestellt wurde 

(act. 68). Antragsgemäss wurde sodann mit Präsidialverfügung vom 19. Septem-

ber 2022 dem Kläger Frist zur Stellungnahme angesetzt (act. 70 u. 71). Die fristge-

reicht eingegangene Stellungnahme des Klägers vom 23. September 2022 wurde 

der Beklagten mit Kurzbrief vom 26. September 2022 zugestellt, woraufhin sich 

diese nicht mehr vernehmen liess (act. 74). 

Das Verfahren erweist sich als spruchreif. 

II. Sachverhalt 

1. Unbestrittener Sachverhalt 

1.1 Die Parteien schlossen am 22. bzw. 23. Dezember 2010 einen Arbeitsvertrag, 

wonach der Kläger nach gegenseitiger Vereinbarung, spätestens per 1. Juli 2011, 

als Chief Executive Officer (CEO) und Vorsitzender der Geschäftsleitung angestellt 

wurde (act. 6/7). 

1.2 Der Arbeitsvertrag weist sodann im Wesentlichen folgenden Wortlaut auf 

(act. 6/7 S. 2): 

Beschäftigungsgrad  Der Beschäftigungsgrad beträgt 100%. 

Probezeit    Die Probezeit beträgt drei Monate. 

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Kündigungsfrist   Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung 

einer siebentägigen Kündigungsfrist auf das Ende einer Woche und 

nach Ablauf der Probezeit unter Einhaltung einer dreimonatigen 

Kündigungsfrist auf das Ende eines Monats aufgelöst werden. 

(…) 

Jahreslohn    Der Jahreslohn beträgt bei Vollzeitbeschäftigung CHF 350'400 

brutto, zahlbar in 12 Monatsraten à CHF 29'200 brutto zuzüglich 

CHF 300.00 Verpflegungsentschädigung brutto pro Monat. 

Bonus    Aufgrund seiner Funktion kann Herr A._____ einen Bonus erhalten. 

Ein allfälliger Bonus kommt nach Vorliegen des Geschäftsergebnis-

ses zur Auszahlung. 

Bonusrückbehalt   Der Bonus wird gestaffelt ausgezahlt: 75% werden sofort ausge-

richtet. Die restlichen 25% werden drei Jahre nach der Bonusbe-

messung ausgerichtet, sofern das Arbeitsverhältnis noch besteht. 

Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der entsprechenden drei 

Jahre seitens A._____ oder aus begründetem Anlass durch 

B1._____ beendet, verfallen die 25% ersatzlos. 

(…) 

Allg. Arbeitsbedingungen  Im Übrigen gelten die Allgemeinen Arbeitsbedingungen (AAB), wel-

che einen integrierenden Bestandteil dieses Vertrages bilden. 

Arbeitsvertragsrecht  Sofern das Anstellungsverhältnis nicht durch die vorstehenden Ab-

machungen geregelt ist, gelangen die arbeitsrechtlichen Bestim-

mungen am Arbeits- respektive Wohnort zur Anwendung. 

Unterschrieben wurde der Vertrag seitens der Beklagten am 22. Dezember 2010 

von F._____, Präsident des Verwaltungsrates, sowie von G._____, Mitglied des 

Verwaltungsrates. Der Kläger unterschrieb den Vertrag am 23. Dezember 2010 

(act. 6/7 S. 3). 

1.3 Mit dem Arbeitsvertag wurde auch ein Long Term Incentive Plan (LTI) abge-

schlossen. Der Arbeitsvertrag wurde einvernehmlich mehrfach ergänzt bzw. geän-

dert, erstmals am 22. Dezember 2010 und am 10. Juni 2011 in Bezug auf die Pau-

schalspesen, am 1. März/8. Mai 2012 in Bezug auf den Bonusrückbehalt, am 

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12./15. April 2013 und 29. Mai 2013 in Bezug auf den Long Term Incentive Plan, 

am 8. Oktober 2015 in Bezug auf den Fixlohn, den Target Annual Performance 

Incentive Plan (TAPI) und den Leadership Performance Plan (LPP) sowie am 

5. März 2018 und 7. März 2019 in Bezug auf die Erhöhung des Fixlohns (act. 6/9–

16).  

Der Kläger erhielt in den Jahren 2015 – 2020 folgenden Fixlohn (act. 2 Rz. 27, 

unbestritten in act. 18 Rz. 72): 

  2015  2016  2017  2018  2019  2020 

Fixlohn 354'000 428'600 428'600 463'600 543'600 543'600 

1.4 Die Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 1. März /8. Mai 2012 führte zu folgen-

der Änderung. Es wurde der Terminus des Value Alignment Incentive (VAI) für den 

zurückgestellten Teil eingeführt und auf die Anwendbarkeit der Konditionen des 

E._____ VAI Reglements verwiesen. Die Ergänzung sah Folgendes vor (act. 2 

Rz. 67 ff., unbestritten in act. 18 Rz. 91): 

"Die Bestimmung des Bonusrückbehalt" im Arbeitsvertrag vom 22. Dezember 2010 wird per sofort 

hinfällig und durch die nachfolgende Klausel vollständig ersetzt: 

Bonusrückbehalt 

Sofern der Bonus von A._____ einen bestimmten Betrag übersteigt, besteht er aus den folgenden 

Komponenten: 

Ein Teil erfolgt als Barauszahlung und der andere in Form eines zwingend aufgeschobenen Value 

Alignment Incentive (VAI). Der VAI wird am Ende eines dreijährigen Performance-Zeitraums abge-

stimmt. In jenen Fällen, in denen das Ergebnis der Gruppe bzw. der Business Funktion in diesem 

Zeitraum geringer ist als erwartet, wird sich der VAI verringern. In jenen Fällen, wo das Ergebnis 

besser als erwartet ausfällt, erfolgt ein "Uplift". Die Anpassung kann zwischen 50% und 150% der 

ursprünglichen Zuteilung liegen. 

Weitere Konditionen sind dem beigelegten E._____ VAI Reglement zu entnehmen."  

2. Umstrittener Sachverhalt 

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Uneinig sind die Parteien, ob der Kläger Bonusansprüche hat, welche Kündigungs-

frist vereinbart war, ob eine fristlose bzw. missbräuchliche Kündigung vorliegt und 

ob dem Kläger eine Entschädigung nach Art. 336a bzw. Art. 337c OR zusteht. 

Ebenfalls uneinig sind die Parteien hinsichtlich der Ausstellung eines Arbeitszeug-

nisses. Auf die Parteivorbringen ist – soweit sie für die Entscheidfindung relevant 

sind – nachfolgend einzugehen. 

III. Kündigungsfrist 

1. Parteistandpunkte 

1.1 Kläger 

1.1.1  Der Kläger macht geltend, bei der Dauer der im Arbeitsvertrag genann-

ten Kündigungsfrist handle es sich um ein redaktionelles Versehen. Sämtliche Ar-

beitsverträge, welche die Beklagte mit Arbeitnehmenden abgeschlossen habe, die 

Mitglied der Geschäftsleitung seien, würden eine Kündigungsfrist von sechs Mona-

ten vorsehen. Davon sei man seitens beider Parteien auch im Fall des Klägers 

stets, bzw. zumindest bis am 2. März 2020, ausgegangen. Die Beklagte sei dies-

bezüglich auf die mit dem Kläger geführte vorprozessuale Korrespondenz zu be-

haften. Ausserdem würde auch die auf den Kläger anwendbare Ziff. 4.3 Abs. 1 der 

Allgemeinen Arbeitsbedingungen (AAB) generell eine sechsmonatige Kündigungs-

frist für Mitglieder der Geschäftsleitung vorsehen, wobei diese im Fall des Klägers 

bezüglich der Kündigungsfrist nicht derogiert worden seien (act. 2 Rz. 22).  

1.1.2  Die Parteien hätten eine Kündigungsfrist von sechs Monaten vereinbart, 

und dies habe dem gegenseitigen Vertragswillen entsprochen. Es sei weder der 

Wille des Klägers noch der Beklagten gewesen, eine lediglich dreimonatige Kündi-

gungsfrist zu vereinbaren. Es entspreche der grundsätzlichen Praxis der Beklagten, 

dass die Kündigungsfristen üblicherweise nicht im Einzelarbeitsvertrag geregelt 

würden, sondern in den AAB bzw. anderen zum Vertragsbestandteil erklärten Reg-

lementen. Anlässlich der Vertragsverhandlung zwischen dem Kläger und der Be-

klagten sei die Dauer der Kündigungsfrist kein Verhandlungspunkt gewesen und 

sei nicht besprochen worden. Als der Kläger den Arbeitsvertrag im Dezember 2010 

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zur Unterzeichnung erhalten habe, sei er über die stipulierte dreimonatige Kündi-

gungsfrist überrascht gewesen, denn dies entspreche nicht der Usanz in Führungs-

positionen und schon gar nicht für die Position des CEO. Deshalb habe sich der 

Kläger umgehend bei der damals zuständigen Personalverantwortlichen H._____ 

sowie beim damaligen Verwaltungsratsmitglied G._____ erkundigt. Beide hätten 

dem Kläger zugestimmt, wobei sie salopp auf die AAB verwiesen hätten, wonach 

gemäss Ziff. 4.3 für Geschäftsleitungsmitglieder sowieso eine sechsmonatige Kün-

digungsfrist gelte. Sie hätten dem Kläger versichert, dass es nicht notwendig sei, 

den Arbeitsvertrag deshalb formell anzupassen. Danach sei die Kündigungsfrist nie 

wieder ein Thema gewesen. Offenbar sei seitens HR als Vorlage für den Arbeits-

vertrag des Klägers einfach ein Standard Mitarbeitervertrag verwendet worden, 

welcher in jener Zeit eine Kündigungsfrist von drei Monaten vorgesehen habe (act. 

24 Rz. 11 ff.). 

1.1.3  Wie die Beklagte in der Klageantwort Rz. 6 selber ausführen lasse, sei 

der Kläger die einzige Kaderperson, bei welcher im Arbeitsvertrag überhaupt eine 

Kündigungsfrist vorgesehen sei. Gemäss der Beklagten würden die Arbeitsverträge 

anderer Geschäftsleitungsmitglieder – damals wie heute – standardmässig keine 

spezifischen Vereinbarungen betreffend Kündigungsfristen enthalten, sondern wür-

den lediglich auf die jeweils massgebenden AAB verweisen. Die Kündigungsfrist 

sei bei der Beklagten somit anerkanntermassen kein Verhandlungsthema. In den 

bei Vertragsabschluss vorliegenden AAB 2009 werde für Mitarbeiter eine dreimo-

natige Kündigungsfrist und für Mitglieder der Geschäftsleitung eine sechsmonatige 

Kündigungsfrist stipuliert. Diese Unterscheidung finde sich in den AAB 2017 nicht 

mehr, es sei nur noch eine dreimonatige Kündigungsfrist vorgesehen. Daraus, dass 

die Beklagte die Unterscheidung selber erwähne, sei zu schliessen, dass es für 

Geschäftsleitungsmitglieder andere, separate AAB geben müsse. Es sei in höchs-

tem Masse unüblich, wenn ein Unternehmen dieser Grösse mit einem CEO eine 

Kündigungsfrist von drei Monaten vereinbaren würde. Mit sämtlichen Geschäftslei-

tungsmitgliedern der Beklagten sei ausnahmslos immer eine Kündigungsfrist von 

sechs Monaten vereinbart worden. Entsprechend dem Grundsatz der Mitarbei-

tergleichbehandlung und dem Prinzip der Wettbewerbsfähigkeit habe dies auch für 

den Kläger zu gelten. Da die Beklagte – abgesehen von H._____ und G._____, die 

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vom Kläger darauf aufmerksam gemacht worden seien – das redaktionelle Verse-

hen nicht bemerkt habe, sei der Arbeitsvertrag des Klägers in all den Jahren seiner 

Anstellung nie formell berichtigt worden. Dass die Beklagte nun plötzlich etwas an-

deres behaupte, sei wider besseres Wissen und widerspreche dem Grundsatz von 

Treu und Glauben (act. 24 Rz. 14 ff.). 

1.1.4  Es mute seltsam an, dass die Beklagte dem Kläger eine andere Version 

der AAB einreiche, als sie dem Kläger mit act. 26/1 ausgehändigt habe. Offenbar 

habe die Beklagte in ihrer Start-up Phase ein Chaos in Bezug auf die AAB gehabt, 

weshalb es wenig erstaune, dass es zu diesem redaktionellen Fehler in Bezug auf 

die Kündigungsfrist des Klägers gekommen sei. Die neu eingereichte Urkunde 

act. 35/90 stelle einen weiteren Beweis für die vereinbarte Kündigungsfrist von 

sechs Monaten für den Kläger als Kadermitglied dar. Abweichungen aufgrund von 

besonderen vertraglichen Vereinbarungen würden zwar als dem AAB vorgehend 

erklärt, jedoch unterlasse es die Beklagte, darzulegen, weshalb gerade mit ihm eine 

andere Kündigungsfrist im Sinne einer "besonderen vertraglichen Vereinbarung" 

hätte vereinbart werden sollen, als mit den anderen Kadermitgliedern. Dies mache 

umso weniger Sinn, als gemäss der Beklagten ein CEO-Wechsel kein Wasserpis-

tolenspiel sei. Es sei seinerzeit ein Versehen gewesen, das dem Willen keiner der 

Vertragsparteien entsprochen habe. Die Parteien seien damals viel fokussierter auf 

die Regelung der variablen Lohnbestandteile gewesen. Auch die Beklagte sei da-

von ausgegangen, dass die Kündigungsfrist des Klägers sechs Monate betragen 

habe (act. 58 Rz. 62). 

1.2 Beklagte 

1.2.1  Die Beklagte bestreitet dies und führt aus, die im schriftlichen Arbeits-

vertrag ausdrücklich festgelegte Regelung einer dreimonatigen Kündigungsfrist 

habe dem Willen sowohl der Beklagten als auch des Klägers entsprochen. Die 

Dauer der Kündigungsfrist sei vom Kläger denn auch zu keinem Zeitpunkt bean-

standet worden, weder vor noch während noch nach den Vertragsverhandlungen. 

Diese Vertragsbestimmung sei auch nie geändert worden, obwohl der Arbeitsver-

trag mehrfach anderweitigen Änderungen unterzogen worden sei, was Gelegenheit 

für diesbezügliche Anpassungen geboten hätte. Es habe sich um einen bewussten 

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Gestaltungsakt gehandelt. Dies gehe nicht zuletzt daraus hervor, dass die ge-

troffene Vereinbarung in offenkundiger Abweichung zu den damals (im Übrigen 

grundsätzlich auch für den Kläger) geltenden AAB (Ziff. 4.3.1 Abs. 2) erfolgt sei, die 

für Mitglieder der Geschäftsleitung (und somit auch für die Funktion des Klägers) 

an sich eine sechsmonatige Kündigungsfrist vorgesehen hätte. Dieser Gestaltungs-

wille der Parteien werde dadurch bestätigt, dass die Arbeitsverträge anderer Ge-

schäftsleitungsmitglieder bei der Beklagten – damals wie auch heute – standard-

mässig gar keine Vereinbarungen betreffend Kündigungsfristen vorsehen würden. 

Diese würden nur auf die AAB verweisen, womit die dort festgelegten Kündigungs-

fristen zum Vertragsbestandteil erhoben würden. Indem die Parteien diese Klausel 

aktiv in den Vertrag aufgenommen hätten, sei der Wille zum Ausdruck gebracht 

worden, die in den AAB geregelte Kündigungsfrist durch eine dreimonatige Kündi-

gungsfrist zu derogieren. Damit bleibe für die Regelung des AAB gemäss den 

Grundsätzen des Obligationenrechts zum Vornherein kein Raum. Der Vorrang in-

dividueller Vereinbarungen vor dem AAB gehe aus deren Ziff. 2.1.3. ausdrücklich 

hervor: "Gesetzliche Bestimmungen sowie besondere vertragliche Vereinbarungen 

und zusätzliche Regelungen bleiben vorbehalten" (act. 18 Rz. 6). 

1.2.2  Die Beklagte habe dem Kläger ordentlich im Einklang mit der vertragli-

chen Kündigungsfrist ("in compliance with your contractual notice period") gekün-

digt. Es handle sich bei der vereinbarten Kündigungsfrist nicht um ein redaktionel-

les Versehen. Die Ausgestaltung der Arbeitsverträge mit anderen Arbeitnehmern 

habe keine Auswirkungen auf den Inhalt des mit dem Kläger abgeschlossenen Ar-

beitsvertrages. Dies im Übrigen ebenso wenig wie dem individuellen Arbeitsvertrag 

widersprechende Allgemeine Arbeitsbedingungen (AAB). Denn individuelle Abre-

den gingen den Bestimmungen der AAB vor, da sie eine bewussten Abweichung 

davon zeigten. Dieser Grundsatz werde in Art. 2.1 Abs. 1 AAB ausdrücklich im 

Sinne einer Kollisionsregel statuiert, wonach gesetzliche Bestimmungen sowie be-

sondere vertragliche Vereinbarungen und zusätzliche Regelungen vorbehalten 

blieben. Bei einem redaktionellen Versehen wäre zu erwarten gewesen, dass der 

Kläger dies zeitnah thematisiert und beanstandet hätte, was er nie getan habe. Es 

werde bestritten, dass auch die Beklagte von einer sechsmonatigen Kündigungs-

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frist ausgegangen sei. Die zum Beweis offerierte E-Mail gebe nur Inhalte von Ver-

gleichsverhandlungen bezüglich der verhandelten Austrittsbedingungen wider. 

Diese würden keine Rückschlüsse auf das Verständnis bestehender Vertragsin-

halte gestatten. Selbst wenn bestimmte am Vertragsschluss nicht beteiligte Expo-

nenten bei der Beklagten von einer sechsmonatigen Kündigungsfrist ausgegangen 

wären – was bestritten sei, namentlich mit Bezug auf I._____ unter Hinweis auf 

Beilage 68: "Wir sehen das Arbeitsverhältnis per 31. Januar 2020 als beendet." – 

vermöge eine unzutreffende Annahme eine bestehende Vertragsvereinbarung 

nicht abzuändern (act. 18 Rz. 43, Rz. 63 f.). 

1.2.3  Es werde bestritten, dass der Kläger von der dreimonatigen Kündigungs-

frist überrascht gewesen sei und sich diesbezüglich bei H._____ und G._____ er-

kundigt habe. Es werde bestritten, dass diese ihm versichert hätten, es sei nicht 

notwendig, den Arbeitsvertrag formell anzupassen. Diese Ausführungen seien 

auch unglaubhaft. Hätten sich die Umstände so ereignet, hätte dieser als erfahre-

ner Geschäftsmann auf ein Anpassung des Vertrags bestanden – sei es auch nur 

durch eine handschriftliche Anmerkung auf dem Vertrag – oder er hätte die Anwen-

dung einer längeren Kündigungsfrist irgendwie in Textform, z.B. per E-Mail, thema-

tisiert oder bestätigen lassen. Dass dies der Fall sei, behaupte der Kläger nicht 

(act. 33 Rz. 23). 

1.2.4  Es sei unzutreffend, dass sich die Unterscheidung dreimonatige – 

sechsmonatige Kündigungsfrist in den AAB 2017 nicht mehr finde. Woher act. 26/1 

stamme, sei der Beklagten nicht bekannt. Diese Beilage gebe den Text nicht korrekt 

wider. Der Kläger könne weder aus dem Grundsatz der Mitarbeitergleichbehand-

lung noch aus dem Prinzip der Wettbewerbsfähigkeit etwas zu seinen Gunsten ab-

leiten. Letzterer komme von vornherein keine normative Wirkung zu und das 

Gleichbehandlungsgebot werde durch die vertragliche Vereinbarung einer dreimo-

natigen Kündigungsfrist überlagert (act. 33 Rz. 25 f.).  

2. Rechtliches 

2.1 Auslegung von Verträgen und allgemeinen Anstellungsbedingungen 

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2.1.1  Allgemeine Anstellungsbedingungen werden von den Parteien meist 

durch blosse Globalerklärung übernommen (z.B. "sind integrierender Bestandteil 

dieses Vertrages"). Sie unterliegen dabei denselben Beschränkungen, wie sie für 

andere allgemeine Vertragsbedingungen entwickelt worden sind. Insbesondere 

muss die Erfassung der allgemeinen Anstellungsbedingungen vom Vertragskon-

sens klar umfasst sein. Nach der sog. Ungewöhnlichkeitsregel muss eine Partei 

Bestimmungen in allgemeinen Vertragsbedingungen, mit denen sie nach dem Ver-

trauensprinzip nicht rechnen musste, bei einer Globalübernahme nicht gegen sich 

gelten lassen, es sei denn, die Klausel sei besprochen oder der Arbeitnehmer vor 

Unterzeichnung besonders darauf hingewiesen worden. Im Übrigen sind allge-

meine Anstellungsbedingungen, obschon im Hinblick auf eine Vielzahl von Verträ-

gen generell vorformuliert, als Bestandteil des konkreten Einzelarbeitsvertrages 

nach den Regeln der Vertragsauslegung individuell auszulegen (STREIFF/VON KA-

ENEL/RUDOLPH [Hrsg.], Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 

7. Aufl., Zürich 2012, N 2 zu Art. 320).  

2.1.2  Das Ziel der richterlichen Vertragsauslegung besteht in der Feststellung 

des übereinstimmenden wirklichen Willens, den die Parteien ausdrücklich oder still-

schweigend erklärt haben (subjektive Auslegung). "Im schweizerischen Vertrags-

recht gilt bei Fragen des Konsenses oder der Auslegung der Grundsatz des Primats 

des subjektiv übereinstimmend Gewollten vor dem objektive Erklärten, subjektiv 

aber unterschiedlich Verstandenen. Im Konsens- wie im Auslegungsstreit hat das 

Sachgericht daher vorab zu prüfen, ob sich die Parteien tatsächlich übereinstim-

mend geäussert, verstanden und in diesem Verständnis geeinigt haben. Ist dies für 

den Vertragsschluss als solchen zu bejahen, liegt ein tatsächlicher Konsens vor" 

(BGer 4D_71/2017 vom 31. Januar 2018, E. 5.1). Lässt sich dieser übereinstim-

mende wirkliche Wille feststellen, so bestimmt sich der Vertragsinhalt nach dem 

festgestellten wirklichen Willen der Parteien.  

2.1.3  Lässt sich der übereinstimmende wirkliche Wille der Parteien indes nicht 

mehr mit Sicherheit feststellen, hat der Richter durch objektivierte Auslegung den 

Vertragswillen zu ermitteln, den die Parteien mutmasslich gehabt haben. Hierbei 

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hat der Richter das als Vertragswille anzusehen, was vernünftig und korrekt han-

delnde Parteien unter den gegebenen, auch persönlichen Umständen durch die 

Verwendung der auszulegenden Worte oder ihr sonstiges Verhalten ausgedrückt 

und folglich gewollt haben würden. Massgebend ist hier also der objektive Sinn des 

Erklärten, dessen Ermittlung eine Wertung erfordert. Das Gericht hat nach einem 

sachgerechten Resultat zu suchen, weil nicht anzunehmen ist, dass die Parteien 

eine unangemessene Lösung gewollt haben (BGE 119 II 368 E. 4b). Dabei ist jede 

einzelne Willenserklärung nach dem Vertrauensprinzip so auszulegen, wie sie vom 

Empfänger in guten Treuen verstanden werden durfte und musste 

(GAUCH/SCHLUEP/SCHMID/EMMENEGGER, Schweizerisches Obligationenrecht Allge-

meiner Teil, Band I, 11. Aufl., Zürich 2020, Rz. 207 ff. u. 1226).  

2.1.4  Das primäre Auslegungsmittel ist der Wortlaut der von den Parteien ver-

wendeten Worte (GAUCH/SCHLUEP/SCHMID/EMMENEGGER, a.a.O., Rz. 1206 m.w.H.). 

Bei der Auslegung nach dem Wortlaut kommt dem Sinngehalt des Wortes, den ihm 

der allgemeine Sprachgebrauch zulegt, entscheidende Bedeutung zu. Denn man-

gels anderer Anhaltspunkte ist anzunehmen, dass die Parteien ein von ihnen ver-

wendetes Wort gemäss dem allgemeinen Sprachgebrauch zur Zeit des Vertrags-

abschlusses, somit im Sinne der damaligen Alltags- oder Umgangssprache, ver-

wendet haben. Abzustellen ist demnach auf den gebräuchlichen Wortsinn, der sich 

auch aus üblichen Wörterbüchern und Lexika ergeben kann (BGE 115 II 264 E. 5a; 

BGE 116 II 189 E. 2a m.w.H). Die Rechtsprechung misst dem Umstand, dass die 

Parteien präzise juristische Bezeichnungen verwendet haben, für sich allein keine 

entscheidende Bedeutung zu, wobei bei geschäftserfahrenen, im Gebrauch von 

Fachbegriffen gewandten Personen, eine strikte Auslegung nach dem Wortlaut an-

gezeigt sein kann (BGE 129 III 702 E. 2.4.1).  

2.1.5  Erst in zweiter Linie sind die sogenannten ergänzenden Auslegungsmit-

tel zu beachten. Sie werden oft auch als die Umstände des Vertragsschlusses be-

zeichnet. Zu ihnen gehören namentlich die Vertragsverhandlungen, das Verhalten 

der Parteien nach dem Vertragsschluss sowie der Vertragszweck (GAUCH/ 

SCHLUEP/SCHMID/EMMENEGGER, a.a.O., Rz. 1212 ff.). Immer dann, wenn die ergän-

zenden Auslegungsmittel nicht sicher einen anderen Schluss erlauben, hat es beim 

- 14 - 

Wortlaut sein Bewenden (JÄGGI/GAUCH/HARTMANN in: Zürcher Kommentar OR, 

4. Aufl., Zürich 2014, Art. 18 N 369). Für eine Auslegung sind im Weiteren die Um-

stände zu berücksichtigen, die den Parteien bei Vertragsschluss bekannt oder er-

kennbar waren. Es ist somit der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses massgebend, 

weshalb bei der Auslegung nach Vertrauensprinzip nachträgliches Parteiverhalten 

nicht von Bedeutung ist. Später eintretende Umstände – wie das nachträgliche Ver-

halten der Parteien – lassen dagegen erkennen, wie sie selbst den Vertrag seiner-

zeit gemeint bzw. ihre Erklärungen tatsächlich verstanden haben. Das ergibt aber 

den wirklichen, nicht den hypothetischen Parteiwillen (BGE 107 II 417 E. 6; 

BGE 129 III 675 E. 2.3).  

2.2. Beweislast 

Gemäss Art. 8 ZGB hat, wo es das Gesetz nicht anders bestimmt, jene Partei das 

Vorhandensein einer behaupteten Tatsache zu beweisen, die aus ihr Rechte ablei-

tet. Diese Vorschrift wird als Grundregel der Beweislastverteilung im Privatrecht 

betrachtet. Daraus ergibt sich nach überwiegender Auffassung, dass grundsätzlich 

das Verhältnis der anwendbaren materiellen Normen für die Beweislastverteilung 

massgebend ist. Dieses Verhältnis bestimmt im Einzelfall, ob eine rechtsbegrün-

dende, rechtsaufhebende bzw. rechtsvernichtende oder rechtshindernde Tatsache 

zu beweisen ist (BK ZGB-WALTER, N 125 zu Art. 8). 

3.  Beurteilung 

3.1 Zu prüfen ist, ob seitens des Klägers ein übereinstimmender Parteiwille hin-

sichtlich einer sechsmonatigen Kündigungsfrist nachweisbar ist. Der Kläger räumt 

ein, dass vor dem Versenden der Arbeitsvertragsofferte nicht über die Kündigungs-

frist gesprochen worden sei. In diesem Zusammenhang gilt es vorab zu bedenken, 

dass es sich bei der Beklagten um eine juristische Person handelt, welche ihre Wil-

lensbetätigung mittels ihrer Organe und im Fall von Vertragsverhandlungen- und-

Vertragsabschlüssen mit den dafür zuständigen Mitarbeitenden ausübt. Die Ar-

beitsvertragsofferte erfolgte am 22. Dezember 2010 auf schriftlichem Weg, wobei 

der Verwaltungsratspräsident F._____ und der Verwaltungsrat G._____ je einzeln 

ihren jeweiligen Willen unterschriftlich bestätigten. 

- 15 - 

3.2 Bei dieser Ausgangslage erhellt, dass keine Willensbestätigung seitens der 

Personalverantwortlichen H._____ erfolgte. Aus einer allfälligen Auskunft von 

H._____ kann daher nicht auf einen vom Wortlaut der Vertragsofferte abweichen-

den Willen der Beklagten geschlossen werden. Es ist nicht rechtsgenügend auszu-

schliessen, dass die angebliche von H._____ vorgenommene Vertragsauslegung 

nicht dem wirklichen Willen der Beklagten entsprach. Dies namentlich da der Kläger 

selber nicht vorbringt, H._____ habe bei den unterzeichnenden Verwaltungsräten 

Rücksprache genommen. Ihre Befragung würde zum vornherein nicht weiterhelfen 

und kann unterbleiben. 

3.3 Der Kläger macht nicht geltend, jemals mit dem Erstunterzeichnenden Ver-

waltungsratspräsident F._____ über die Dauer der Kündigungsfrist gesprochen zu 

haben. Auch wenn G._____ geäussert haben sollte, Ziffer 4.3. der AAB gehe der 

Vertragsofferte vor, so macht der Kläger nicht geltend, G._____ habe ihm bestätigt, 

dass auch der Verwaltungsratspräsident F._____ den Willen habe, es solle eine 

sechsmonatige Kündigungsfrist gelten. Seitens des Klägers liegt bezüglich F._____ 

keine Beweisofferte vor. Selbst wenn G._____ das Gespräch bestätigen würde, ist 

somit nicht nachweisbar, dass der an erster Stelle unterzeichnende Verwaltungs-

ratspräsident ebenfalls eine sechsmonatige Kündigungsfrist vereinbaren wollte und 

somit beide Unterzeichnenden einen vom Vertragstext abweichenden Willen auf 

eine sechsmonatige Kündigungsfrist hatten.  

3.4 Festzuhalten bleibt, dass der Kläger seinen Willen auf eine sechsmonatige 

Kündigungsfrist nirgends schriftlich dokumentiert hat und trotz zahlreicher nachfol-

gender Vertragsanpassungen der Kläger nie auf eine Bereinigung des Vertragstex-

tes hingewirkt hat. Da solches zu erwarten gewesen wäre, ist diese Untätigkeit nicht 

geeignet, den klägerischen Standpunkt zu stärken. Nicht zu überzeugen vermag in 

diesem Zusammenhang auch die Behauptung des Klägers, es entspreche der 

grundsätzlichen Praxis der Beklagten, dass die Kündigungsfristen nicht im Einzel-

arbeitsvertrag geregelt würden. Wäre dies der übereinstimmende Wille der beiden 

unterzeichnenden Verwaltungsräte gewesen, hätte zum Vornherein gar keine Ver-

anlassung bestanden, in der Vertragsofferte eine Kündigungsfrist zu thematisieren. 

- 16 - 

Für die Mutmassung des Klägers, es sei versehentlich ein falsches Formular ver-

wendet worden, bestehen keine Anhaltspunkte. Der Kläger behauptet nicht, dies 

sei ihm seitens der Beklagten ausdrücklich so gesagt worden. 

3.5 Bei der genannten Sachlage lässt sich ein übereinstimmender wirklicher Wille 

der beiden unterzeichnenden Verwaltungsräte mit Bezug auf eine sechsmonatige 

Kündigungsfrist nicht rechtsgenügend feststellen. Somit hat eine Vertragsausle-

gung zu erfolgen, wobei der Vertragswortlaut beachtlich ist. Der Inhalt des Vertra-

ges weist keine Ungereimtheiten auf, zumal klarerweise eine dreimonatige Kündi-

gungsfrist festgeschrieben ist und die AAB nur Geltung haben sollen, soweit im 

Vertrag keine Regelung getroffen worden ist. Anhaltspunkte für ein redaktionelles 

Versehen liegen keine vor.  

3.6 Auch eine nähere Betrachtung der AAB vermag die Darstellung des Klägers 

nicht zu stützen. Vorab ist festzuhalten, dass vor dem Hintergrund der Vertragsfrei-

heit der neueintretende Kläger nicht zwingend den Bestimmungen von Art. 4 Ziff. 3 

AAB zu unterstellen war. Ein Anrecht auf Gleichbehandlung mit bereits angestellten 

Mitarbeitenden bestand für den Kläger angesichts der Vertragsautonomie nicht. 

Ohnehin darf nicht ausser Acht bleiben, dass gemäss Art. 2.1 Ziff. 1 AAB abwei-

chende vertragliche Vereinbarungen und zusätzliche Regelungen ausdrücklich vor-

behalten wurden, womit der Vertragsfreiheit des Obligationenrechts auch nachge-

lebt wurde.  

3.7 Im Ergebnis besteht keine Veranlassung, vom klaren Wortlaut des geschlos-

senen Arbeitsvertrages abzuweichen. Dies umso weniger angesichts des sehr ho-

hen Einkommens des Klägers, bei welchem es das Bundesgericht gemäss seiner 

gefestigten Praxis (BGE 139 III 155, BGE 141 III 407, BGE 142 III 381) nicht für 

notwendig erachtet, zu seinen Gunsten korrigierend in die Parteiautonomie einzu-

greifen. Dem Entscheid ist vereinbarungsgemäss das Bestehen einer dreimonati-

gen Kündigungsfrist zugrunde zu legen. 

IV. Bonus 

1. Parteivorbringen 

- 17 - 

1.1 Kläger 

1.1.1  Der Kläger bringt vor, der Bonus sei im Arbeitsvertrag als variabler Lohn-

bestandteil geregelt und demnach abhängig vom Geschäftsergebnis, wobei das 

Geschäftsjahr der Beklagten dem Kalenderjahr entspreche. 75% des Bonus seien 

in bar ausgerichtet und 25% während drei Jahren zurückgestellt worden. Zudem 

hätten die Parteien für die Periode bis Ende 2015 einen Long Term Incentive Plan 

(LTI) abgeschlossen, mit einem definierten Zielbonus von Fr. 1'500'000.– in Abhän-

gigkeit vom Geschäftsergebnis, jedoch ohne Freiwilligkeit oder Ermessen seitens 

der Beklagten. Gestützt darauf seien dem Kläger für die Geschäftsjahre 2011 – 

2014 (jeweils im Folgejahr) die folgenden Bonuszahlungen zugesprochen bzw. 

ausgerichtet worden, wobei seitens der Beklagten weder Freiwilligkeit noch Ermes-

sen bestanden habe (act. 2 Rz. 28): 

   2011   2012   2013   2014 

Bar-Bonus:  200'000  300'000  300'000  280'000 
Zurück- 
gestellter  
Bonus (VAI) 50'000  75'000  75'000  70'000 
 
VAI aus- 
bezahlt  50'200  75'300  75'075  70'350 
 
LTI         500'000 

1.1.2  Ab dem Geschäftsjahr 2015 sei der Bonus unter der Bezeichnung An-

nual Performance Incentive (API) ausgerichtet worden. Der API basiere auf dem 

jährlich festgelegten Target Annual Performance Incentive (TAPI). Der dem Kläger 

ausgerichtete API habe im besten Jahr 2018 148% des TAPI und selbst im schlech-

testen Jahr (gerundet) 100% betragen. Dem Kläger seien die folgenden TAPI kom-

muniziert worden und ihm seien (im jeweiligen Folgejahr) folgende Beträge als API 

ausgerichtet worden, wobei seitens der Beklagen auch diesbezüglich weder Frei-

willigkeit noch Ermessen bestanden habe und bestehe (act. 2 Rz. 30): 

  2015  2016  2017  2018  2019  2020 

TAPI  200'000 361'500 361'500 361'500 421'250 421'250 

API  285'000 450'000 360'000 534'000 

- 18 - 

1.1.3  Als Value Alignment Incentive (VAI) seien 25% des API definiert und für 

jeweils drei Jahre zurückgestellt worden. Die Höhe des VAI sei nie von der Perfor-

mance des Klägers abhängig gewesen, sondern habe (aus Nachhaltigkeits- und 

Stabilitätsüberlegungen) eine Art Rückstellung im Umfang von 25% des API gebil-

det, für den Fall, dass die Beklagte in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten sollte. 

Auch bezüglich dieser Leistungen bestehe seitens der Beklagten weder Freiwillig-

keit noch Ermessen. Ausbezahlt worden seien dem Kläger die Ansprüche für die 

Jahre 2014 und 2015. Für die anschliessenden Jahre zugesprochen und zurück-

behalten worden seien in den letzten Jahren die nachstehend angegebenen Be-

träge (act. 2 Rz. 31): 

 2014  2015  2016  2017  2018  2019  2020  

VAI 70'000 71'250 112'500 90'000 133'500 
VAI 
aus- 
bez. 70'350 72'105 

1.1.4  Ab dem Geschäftsjahr 2016 habe die Beklagte dem Kläger als Ersatz 

zum bisherigen LTI den variablen Lohnbestandteil gemäss dem Leadership Perfor-

mance Plan (LPP) der E._____ zugesichert. Der LPP-Anspruch setze sich aus zwei 

Komponenten zusammen, nämlich aus Restricted Share Units (RSUs) und Perfor-

mance Share Units (PSUs). Der Gegenwert im Zeitpunkt der Zuteilung habe seit 

2016 stets Fr. 250'000.– betragen, und der Kläger habe im Zeitpunkt der Zuteilung 

jeweils wählen können, ob er nach einer Sperrfrist von drei Jahren eine Auszahlung 

entweder in bar, in Form von E._____ Aktien oder einer Kombination aus beidem 

gewollt habe. Der Kläger habe für die Jahre 2016, 2017 und 2018 die Barauszah-

lung und für das Jahr 2019 die Aktien gewählt. Die zugeteilten RSUs und PSUs 

seien während der Dauer der dreijährigen Sperrfrist auf einem Sperrkonto bei der 

D._____ AG, Zürich, hinterlegt worden. Der Wert im Zeitpunkt des Vesting hänge 

vom Aktienkurs der E._____ sowie der Positionierung der E._____ gegenüber an-

deren Branchenunternehmen ab. Dem Kläger seien die folgenden Share Units zu-

geteilt worden: 

 

- 19 - 

LLP  2016  2017  2018  2019  2020 

RSUs  2'577  2'637  1'782  1'599 

PSUs  3'498  3'595  1'444  1'539 
Wert bei 
Zuteilung 325'000 250'000 250'000 250'000 

Die Berechnung der RSUs und PSUs und deren Bewertung sei hochkomplex. Sie 

werde laufend von der E._____ in Zusammenarbeit mit der D._____ AG ermittelt. 

Der Tageswert könne jeweils am entsprechenden Tag über ein Onlinetool der 

D._____ AG abgerufen werden (act. 2 Rz. 32 ff.). 

1.1.5  Die Parteien hätten sich bei der Anstellung des Klägers auf ein Gesam-

tentschädigungspaket geeinigt, bestehend aus einem Fixsalär und einem variablen 

Bonus, welcher vom Geschäftsergebnis der Beklagten bzw. der E._____ Gruppe 

abhänge und sich aus den folgenden Anteilen zusammensetze: 

- Cash Annual Performance Incentive (API) 

- Value Alignment Incentive (VAI) (= deferred API) 

- Leadership Performance Plan (LPP) 

Der Arbeitsvertrag regle den Bonus und den Bonusrückbehalt. Mit einer Ergänzung 

zum Arbeitsvertrag vom 1. März /8. Mai 2012 sei der Terminus des Value Alignment 

Incentive (VAI) für den zurückgestellten Teil eingeführt worden, sowie auf die An-

wendbarkeit der Konditionen des E._____ VAI-Reglements verwiesen worden. Die 

ursprüngliche "Bestimmung des Bonusrückbehalt" im Arbeitsvertrag vom 22. De-

zember 2010 sei hinfällig und durch eine neue Bestimmung (ein Teil Barauszah-

lung, ein Teil VAI) ersetzt worden. Die Vertragsergänzung habe die Angleichung 

der Entschädigungsmodelle der Beklagten an jene der E._____ bezweckt. Nie 

Thema oder Absicht sei es gewesen, die vertraglich vereinbarten variablen Lohn-

bestandteile neu als freiwillige Gratifikationen auszugestalten. Entsprechend sei die 

Bonusklausel ("Aufgrund seiner Funktion kann Herr A._____ einen Bonus erhalten. 

Ein allfälliger Bonus kommt nach Vorliegen des Geschäftsergebnisses zur Auszah-

lung") unverändert bestehen geblieben. Ansonsten hätte der Kläger der Vertragser-

- 20 - 

gänzung im Übrigen gar nicht zugestimmt. Vereinbart gewesen sei stets ein Ge-

samtentschädigungsmodell, in der Höhe variierend, je nach Geschäftsgang (act. 2 

Rz. 67 ff.). 

1.1.6  Aus der vertraglichen Regelung gehe klar hervor, dass dem Kläger ein 

ganz grundsätzlicher Bonusanspruch eingeräumt worden sei und lediglich die Höhe 

des Anspruchs in Abhängigkeit zum Geschäftsergebnis variieren könne. Die er-

reichbaren Ziele und die erreichbare Bonusspannweite seien für jedes Jahr von der 

Beklagten vorgegeben worden. Dementsprechend sei dem Kläger seit seiner An-

stellung jedes Jahr ein Bonus ausgerichtet worden. Dieser sei betragsmässig nie 

unter dem TAPI gelegen, sondern habe im Rekordjahr sogar Fr. 534'000.– betra-

gen, d.h. mit 148% der ursprünglichen Zuteilung (API) sei die Obergrenze erreicht 

worden. Dass der API Lohnbestandteil sei, ergebe sich auch aus der Darstellung 

auf der Website der E._____ Gruppe, wonach dessen Höhe im Wesentlichen von 

der Zielerreichung in Bezug auf das Geschäftsergebnis sowie von der Zielerrei-

chung in Bezug auf die persönliche Leistung abhänge. Der Hinweis, der API könne 

zwischen Null und dem Zweifachen des TAPI betragen, sei nicht als Freiwilligkeits-

vorbehalt zu verstehen. Denn es stehe gerade nicht im freien Ermessen der Be-

klagten, ob ein API ausgerichtet werde. Unbeachtlich sei vor diesem Hintergrund 

der rein floskelhafte Freiwilligkeitsvorbehalt in den Schreiben, mit welchen die Be-

klagte dem Kläger jährlich die Höhe des TAPI mitgeteilt habe. Die Freiwilligkeits-

vorbehalte im Schreiben vom 7. März 2019 (betreffend TAPI) sowie in den jährli-

chen Schreiben betreffend Ausrichtung des API seien im Widerspruch zur vertrag-

lichen Regelung erfolgt und daher unbeachtlich. Es handle sich beim API um einen 

Lohnbestandteil (act. 2 Rz. 70 ff., Rz. 78 ff.). 

1.1.7  Zum API 

Rechnerisch komme der API wie folgt zustande:  

Faktor der Unit x TAPI x individueller Faktor.  

Eine Bewertung der individuellen Leistung des Klägers für das Jahr 2019 sei nicht 

bekannt. Mit dem für den TAPI 2019 und 2020 massgebenden Schreiben vom 

- 21 - 

7. März 2019 habe die Beklagte den TAPI bei Fr. 421'250.– (100%) festgesetzt. 

Das Schreiben enthalte einen Freiwilligkeitsvorbehalt, ebenso wie die früheren all-

jährlichen Schreiben, welche der Kläger anlässlich der Ausrichtung des API erhal-

ten habe. Diese Freiwilligkeitsvorbehalte seien im Widerspruch zur vertraglichen 

Regelung erfolgt und daher unbeachtlich. Auch wenn der Bonusbetrag nicht im Vo-

raus numerisch feststehe, sei er durch ein vertragliches und reglementarisches Bo-

nussystem geregelt, welches mit klaren geschäftlichen Ergebnissen und Messgrös-

sen die Höhe des Bonus bestimme, selbst wenn die Festsetzung der Ziel-Bonus-

höhe anfänglich im Ermessen der Beklagten gestanden habe. Auch die Kompo-

nente der persönlichen Leistung als Kriterium ändere nichts an der Zahlungsver-

pflichtung der Beklagten. Der individuelle Faktor IPF habe eine sehr untergeordnete 

Bedeutung, weil ein IPF-Bereich von unter 1 nur bei sehr schlechter Leistungsbe-

wertung zur Anwendung komme und für die Ermittlung des Bonusanspruchs prak-

tisch nicht relevant sei. Die Beklagte habe zudem durch ihr Verhalten stets zum 

Ausdruck gebracht, dass sie sich zur Ausrichtung eines Bonus verpflichtet erachtet 

habe, indem sie diesen während der gesamten Dauer der Anstellung und damit 

nahezu während einem Jahrzehnt lückenlos ausgerichtet habe. Der API stelle ei-

nen Lohnbestandteil dar (act. 2 Rz. 75 ff., Rz. 78 ff., act. 24 Rz. 41). 

In der Duplikstellungnahme führte der Kläger aus, ein IPF unter 1 komme selten 

zum Tragen. Ein IPF unter 1 sei nur bei ungenügender Leistungsbewertung zur 

Anwendung gekommen, was beim Kläger nie der Fall gewesen sei. Es gebe keine 

Fälle, bei welchen der IPF null gewesen sei. In Bezug auf den API habe nur ein 

sehr kleiner Ermessensspielraum bestanden (act. 58 Rz. 83 ff.). 

 

1.1.8  Zum VAI 

Das VAI-Reglement sehe in Ziff. 2.1. vor, dass der Mitarbeiter einen sog. Award 

Letter erhalte, worin die Höhe des VAI im Sinne eines Referenzbetrags angegeben 

sei. Ebenfalls darin angegeben sei die Business Reference Unit, deren Kennzahlen 

(KPI's) die Basis für die Berechnung des sog. VAI Performance Factor seien, wel-

cher zwischen 50% und 150% liege. Ein Award berechtige den Mitarbeitenden am 

- 22 - 

Stichtag zur Ausbezahlung des Barbetrags im Umfang des Referenzbetrags, mul-

tipliziert mit dem Performance Factor. Die Ansprüche unter dem VAI-Plan würden 

während drei Jahren und jeweils bis zum Ablauf des 31. Dezember (Vesting Period) 

als bedingt gelten und seien nach Ablauf dieser Dauer entweder innert 30 Tagen 

nach Ablauf dieses Stichtags oder Feststehens der Kennzahlen (Settlement Date) 

auszubezahlen. Für den Fall des Austritts verweise Fussnote 3 in Ziff. 2.2. des VAI-

Plans auf Ziff. 4.3, wo die Beendigungsbestimmungen u.a. folgenden Fall regeln 

würden: "(…) (d) Kündigung aus wichtigem Grund (Termination for cause): An-

spruch, sofern die Vesting Period im Beendigungszeitpunkt abgelaufen ist". Als ei-

nen wichtigen Grund nenne der VAI-Plan in Ziff. 4.3. (d) u.a. "(iv) poor performance 

by a Participant by falling short of MBO targets and/or management expectations" 

und " (xviii) such other circumstances as may be determined in each case in the 

sole discretion of the compensation Committee". Der Anspruch des Mitarbeitenden 

auf zumindest einen Anteil des VAI bestehe somit sogar im Fall der Kündigung aus 

wichtigem Grund. Nicht geregelt sei der Fall der arbeitgeberseitigen Kündigung 

ohne wichtigen Grund. Ein Anspruch des Klägers bestehe also umso mehr, da es 

sich vorliegend um eine arbeitgeberseitige Kündigung ohne wichtigen Grund 

handle. Auch der floskelhafte Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziff. 4.6. ändere nichts an 

den Ansprüchen des Klägers. Der VAI sei dem Kläger seit seiner Anstellung, d.h. 

erstmals im Jahre 2011, jedes Jahr mindestens zu einem VAI Performance Factor 

von 100% ausbezahlt worden. Entsprechend habe der Kläger als VAI für das Jahr 

2016 (awarded 2017 mit Schreiben vom 14. Februar 2017) einen Betrag von 

Fr. 112'500.– brutto, für das Jahr 2017 (awarded 2018 mit Schreiben vom 5. März 

2018) von Fr. 90'000.– brutto und für das Jahr 2018 (awarded 2019 mit Schreiben 

vom 26. Februar 2019) von Fr. 133'500.– brutto zugute. Beim VAI bestehe gar kein 

Ermessensspielraum, da die Höhe rein mathematisch errechnet werde (act. 2 

Rz. 82 ff., Rz. 86 f., act. 58 Rz. 85). 

1.1.9  Zum LPP 

Der Leadership Performance Plan (LPP) sehe vor, dass ein definierter Personen-

kreis von Mitarbeitenden (wozu auch der Kläger gehöre), der E._____ Gruppe 

- 23 - 

(wozu auch die Beklagte gehöre), als eine Entschädigungskomponente Aktienbe-

teiligungen erhalte, eingeteilt in RSUs und PSUs (je 50%). Dies ergebe sich aus 

dem LPP-Plan Ziff. 1.3 und 1.5. Die Vesting Period dauere drei Jahre (drei Perfor-

mance Perioden). Die Auszahlung erfolge entweder innerhalb von 60 Tagen nach 

Veröffentlichung der revidierten konsolidierten Jahresrechnung der E._____ für das 

letzte Jahr der Performance Periode oder innerhalb von 60 Tagen nach dem letzten 

Tag der Vesting Period (gemäss LPP-Plan Ziff. 2.5). Die Anzahl Share Units, wel-

che zugeteilt würden, stützten sich ausschliesslich auf das Geschäftsergebnis 

(quantitativ und qualitativ), und nicht auf persönliche Komponenten. Bisher seien 

an den Kläger jährlich Share Units im Gegenwert von jeweils insgesamt 

Fr. 250'000.– (Zuteilungszeitpunkt) vergeben worden. Für den Fall der Beendigung 

des Arbeitsverhältnisses sehe der LPP-Plan unter Ziffer 2.6 vor, dass alle Aktien, 

die zuerkannt worden seien, bis zum Ablauf der Haltefrist gesperrt bleiben würden. 

Ziffer 4.5. des LPP-Plans sehe zudem vor, dass im Fall, dass ein berechtigter Mit-

arbeitender die Gruppe verlasse, Ziff. 4.5 des Plans zur Anwendung komme (vgl. 

LPP-Plan Ziff 2.2 und 2.5 Fussnote 1), wobei in Ziff. 4.5.4 wiederum die Kündigung 

aus wichtigem Grund geregelt sei. Die Regelung entspreche weitestgehend der 

Regelung im VAI-Plan und es gelte das dazu Gesagte. Wiederum nicht genannt 

werde die arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung ohne wichtigen Grund. Der 

Kläger könne zwar über ein Onlinetool der D._____ AG den aktuellen Tageswert 

seines Portfolio abrufen, jedoch habe er keine Kenntnis über den im Beendigungs-

zeitpunkt am 31. Januar 2020 aktuellen Wert. Gemäss Auszug vom 3. April 2020 

habe der Wert an jenem Tag Fr. 399'604.– betragen. Der Wert per Ende Januar 

2020 sei viel höher gewesen, was die graphische Darstellung des Auszugs vom 

24. April 2020 zeige. Die Graphik indiziere einen Wert von über Fr. 1'250'000.–. 

Entsprechend sei die Beklagte zu verpflichten, bekannt zu geben, welchen Wert 

das Portfolio am 31. Januar 2020 gehabt habe, und sie habe dem Kläger diesen 

Betrag auszuzahlen. Es sei von einem Mindestwert von Fr. 399'604.– auszugehen, 

was dem ausgewiesenen Wert im Zeitpunkt vom 3. April 2020 entspreche 

(act. 2 Rz. 89 ff.). 

1.1.10 Der API, VAI und LPP seien vertragliche Lohnbestandteile. Die Bonus-

reglemente knüpften den Bonusanspruch an die Erreichung sog. harter, kollektiver 

- 24 - 

Ziele, deren Erreichung anhand eines objektiven Massstabs nachvollzogen werden 

könne. Die Berechnungsmechanik sei streng formalbasiert und mit objektiven 

Kennzahlen verknüpft. Selbst wenn der Bonus im Zeitpunkt des Zuspruchs als Gra-

tifikation qualifiziert würde, weil die Festsetzung ursprünglich im Ermessen der Be-

klagten gestanden haben sollte, sei er spätestens mit der Festsetzung der objektiv 

messbaren Ziele zum variablen Lohnbestandteil mutiert. Bei den vom Kläger gel-

tend gemachten Ansprüchen handle es sich nicht um Anwartschaften. Im Zeitpunkt 

der Zuteilung seien die Ziele erreicht worden, ansonsten keine Bonuszuteilung er-

folgt wäre. Obschon aufgeschoben, sei der Bonus als Lohnbestandteil geschuldet 

und dessen Auszahlung von keinen weiteren Bedingungen abhängig. Im Übrigen 

sei ein solcher Aufschub stossend, und es sei ohnehin fraglich, ob ein solcher recht-

lich zulässig sei. Auch aus den Schulungsunterlagen "Compensation Training for 

Planning Managers" gehe hervor, dass API, VAI und LTI (LPP) variable Lohnbe-

standteile und keine Gratifikationen seien. Im Anhang B "Annual Compensation 

Review Guideline (February 2018)", also im Leitfaden für die jährliche Vergütungs-

prüfung (Februar 2018), werde festgehalten, der "angepasste TAPI" berücksichtige 

die Absenzen bzw. den Beginn der Arbeitstätigkeit des Mitarbeitenden während 

laufendem Kalenderjahr. Daraus sei zu schliessen, dass Absenzen, nicht aber die 

individuelle Leistung in die Ermittlung des Bonus miteinbezogen würden. Es sei 

vorgesehen, dass ein API dann nicht bezahlt werde, wenn ein Mitarbeitender frei-

willig kündige, bevor der API schriftlich kommuniziert sei. E contrario bedeute dies, 

dass ein API auszuzahlen sei, wenn der Mitarbeitende nach kommunizierter Zutei-

lung des API kündige oder wenn ihm gekündigt werde. Auch aus dem Sitzungspro-

tokoll der E._____ vom 25. März 2015 gehe der (T)API Prozess und die Vergü-

tungsstruktur von VAI und LTI im Einzelnen hervor, nämlich dass es ein rein ma-

thematisches Modell handle, welches nicht ermessensabhängig sei. Der Anspruch 

auf API, VAI und LPP bestehe unabhängig von den effektiven Gewinnzahlen der 

Beklagten. Die Beklagte sei ein Start-up, und es sei bereits Ende 2018 allen invol-

vierten Personen und Instanzen klar gewesen, dass die Planzahlen 2019 nicht er-

reicht werden könnten. Dennoch hätten die anspruchsberechtigten Mitarbeitenden 

der Beklagten die aufgrund der diversen objektiven Kriterien ermittelten Boni erhal-

- 25 - 

ten. Dem Kläger sei im Frühling 2019 sogar einer der höchsten Bonusfaktoren zu-

geteilt worden. (act. 24 Rz. 17 ff., Rz. 26 f., Rz. 30 ff., Rz. 37, Rz. 40, Rz. 42, 

Rz. 47). 

1.1.11 Der Kläger habe seine Verantwortlichkeiten als CEO vollumfänglich 

wahrgenommen und tadellose Leistungen erbracht. Aus dem Finanzbericht des 

2. Quartals 2019 gehe hervor, dass im Vergleich zur Planzahl Kosteneinsparungen 

von USD 8.5 Mio. erzielt worden seien. Sodann habe der Kläger im Bereich Rück-

stellungen keine Entscheidkompetenz gehabt. Auch in den Bereichen Underwriting 

und technischer Zins habe er keine Entscheidkompetenzen gehabt. Der Kläger sei 

stets transparent gewesen, und der Verwaltungsrat habe seit spätestens Ende 

2018 Kenntnis vom Nichterreichen der Planzahlen für 2019 gehabt. Das Führungs-

verhalten des Klägers sei stets geschätzt worden. Bereits seit 2016 sei eine zuneh-

mende Verschlechterung der Mitarbeiterzufriedenheit zu verzeichnen. Dies seit der 

Integration der Beklagten in die E._____, weil die Einflussfaktoren des lokalen Ma-

nagements immer mehr abgenommen hätten und in der E._____ zentralisiert wor-

den seien. Der Trend habe sich in den folgenden Jahren und auch im Jahr 2021 

fortgesetzt. Was den angeblichen Verlust im Geschäftsjahr 2019 betreffe, so habe 

die Beklagte die Geschäftsergebnisse falsch dargestellt. Der Verlust habe erst im 

Nachhinein durch Zusatzreservierungen diese Grössenordnung angenommen. Im 

3. und 4. Quartal seien Nachreservierungen in einem Ausmass vorgenommen wor-

den, welche klar über den Vorgabewerten von J._____ gelegen hätten. Der angeb-

liche Verlust sei im wesentlichen buchhalterischer Natur gewesen (act. 24 Rz. 48 

ff., Rz. 54 f., Rz. 66, Rz. 70, Rz. 71 f., Rz. 74 f., Rz. 86 ff., Rz. 95 ff.). 

1.1.12 Es sei bestritten, dass der API im freien Ermessen der Beklagten stehe. 

Der VAI sei als zurückbehaltener Lohnbestandteil zwingend auszubezahlen. Unge-

achtet der Regelung durch die Beklagte sei ein Verfall rechtlich unzulässig und sei 

entsprechend auch nie so gehandhabt worden. Aus dem von der Beklagten als 

act. 21/7 und 21/8 eingereichten Solvency and Financial Condition Report 2018 

und 2019 gehe klar hervor, dass API, VAI und LPP variable Lohnkomponenten 

seien, die als solche klar von Gratifikationen zu unterschieden seien. Nichts ande-

res ergebe sich aus den Finanzberichten 2016 und 2019 (act. 21/8, act. 21/19). 

- 26 - 

Namentlich aus act. 21/18 S. 144 gehe hinsichtlich API hervor: "Gemeinsam mit 

dem Grundsalär ergibt sie eine wettbewerbsfähige Gesamtvergütung". Ebenso aus 

act. 21/19 S. 122: "Der Vergütungsausschuss stellt sicher, dass die Vergütung der 

Geschäftsleitungsmitglieder an die Unternehmensleistung von E._____ gekoppelt 

ist, indem ein wesentlicher Anteil der Vergütung leistungsabhängig ausgerichtet 

wird". Noch nie seien Mitarbeitenden, welche die Beklagte verlassen hätten oder 

hätten verlassen müssen, die variablen Lohnbestandteile nicht ausbezahlt worden 

– ausser dem Kläger und K._____. Sämtliche anderen Mitarbeitenden hätten je-

weils API und VAI anteilsmässig erhalten, so namentlich der frühere CFO L._____ 

und der ehemalige CPO M._____. Dies entspreche der langjährigen Praxis der Be-

klagten. Die Berechnung von API und VAI beruhe auf einem streng mathemati-

schen Modell, und alle Mitarbeitenden seien gleich behandelt worden. Es sei nicht 

"aus begründetem Anlass" gekündigt worden. Ein begründeter Anlass im Sinne der 

arbeitsvertraglichen Regelung sei nicht jede arbeitgeberseitige Kündigung, sondern 

lediglich eine aus wichtigem Grund. Ein solcher sei nicht gegeben. Die Beklagte 

lege auch nicht substantiiert dar, worin der angeblich begründete Anlass bestehen 

solle (act. 24 Rz. 120 ff., Rz. 124 ff., Rz. 127). 

1.1.13 Eine angeblich schlechte Performance sei nicht ersichtlich. Obwohl der 

Verwaltungsrat bereits im Jahre 2018 gewusst habe, dass man die Planziele nicht 

erreichen werde, habe der Kläger im Frühling 2019 aufgrund seiner ausgewiesenen 

Performance einen sehr hohen Bonus zugeteilt erhalten. Die Beklagte verhalte sich 

widersprüchlich, wenn sie behaupte, der Kläger sei im Herbst 2019 wegen schlech-

ter Performance entlassen worden. Zwischen Ende 2018 und Herbst 2019 habe es 

keine Überraschungen gegeben, sondern das Geschäft habe sich so entwickelt, 

wie er es dem Verwaltungsrat transparent und zeitnah rapportiert habe. Substanti-

ierungen der Beklagten fehlten (act. 24 Rz. 128). 

1.1.14 Beim TAPI handle es sich nicht um eine Orientierungshilfe. Der TAPI sei 

in der jährlichen Gehaltsüberprüfung und Beförderung geprüft und angepasst wor-

den. Entsprechend werde dem Kläger im TAPI-Schreiben vom 7. März 2021 

(act. 6/16) bestätigt, dass sein TAPI für seine Funktion, basierend auf den verfüg-

baren Marktinformationen und den internen Vergütungsvergleichen mit Wirkung ab 

- 27 - 

Performance Jahr 2019 angepasst worden sei. Gemäss der Beklagten habe sie 

den TAPI eingeführt, weil die Mitarbeitenden hätten wissen wollen, mit was für ei-

nem API sie rechnen könnten. Hätte es sich um eine freiwillige Zahlung gehandelt, 

hätte die Beklagte diesem Bedürfnis kaum Rechnung getragen. Diskretionär sei mit 

Bezug auf den Kläger rein gar nichts gewesen. Der angebliche Faktor der individu-

ellen Ziele der Mitarbeitenden als Kriterium für die Bonushöhe sei eine Schutzbe-

hauptung der Beklagten. Der Kläger habe während der neun Jahre nur zwei Mal (in 

den Jahren 2011 und 2014) eine Mitarbeiterbeurteilung erhalten. Mangels Zieldefi-

nitionen für den Kläger könnten solche auch keine Berücksichtigung finden. In 

act. 21/31b stehe, "Abweichungen von den untenstehenden Bestimmungen sind 

aufgrund der örtlichen Gesetze oder Vorschriften möglich", weshalb die Beklagte 

daraus nichts zu ihren Gunsten ableiten könne. Die Beklagte substantiiere auch 

nicht, welche angeblichen "soft factors" für den Kläger massgeblich sein sollten 

(act. 24 Rz. 130 ff., Rz.135). 

1.1.15 Sämtliche Manager derselben Lohnstufe hätten in etwa denselben LPP 

gehabt. "Soft factors" hätten keine Rolle gespielt. Nur die Funktionsstufe sei mass-

gebend gewesen. Die Formulierung "Alle sonstigen Fälle der Beendigung, die nicht 

im Plan genannt sind" könne nicht so interpretiert werden, dass es im freien Ermes-

sen der Geschäftsbereichsleiter, Leiter Vergütungsabteilung, Personalchef und/o-

der Vergütungsausschuss stehe, den LPP einfach zu streichen. Das entbehre jeder 

Logik angesichts der sonst sehr detailliert aufgezählten Beendigungsgründe. Aus-

serdem verstosse es gegen den Grundsatz der Mitarbeitergleichbehandlung. Dies 

mache die Klausel ungültig (act. 24 Rz. 136 ff., Rz. 139). 

1.1.16 Zutage getretene Mängel bezüglich Leistung und Führungsstil des Klä-

gers würden bestritten. Der Financial Report Q3 vom 19. November 2018 

(act. 21/33) sei auf Seite 4 im Titel mit "vorläufig" versehen, da die definitiven Re-

sultate noch nicht bekannt gewesen seien. Diese seien zum Teil erst im 2. Quartal 

des Folgejahres bekannt gewesen. Im Dezember 2019 seien die Zahlen revidiert 

worden. Aus Seite 38 gehe hervor, dass der Beklagten bekannt gewesen sei, dass 

man unter Plan gelegen habe. In 2018 Projection P6 2. Quartal sei von 

USD 433.9 Mio. die Rede. Der von der Beklagten zitierte Unternehmensbericht 

- 28 - 

2018 sei ein reines Marketinginstrument und kein Geschäftsbericht (bestehend aus 

Jahresrechnung, Lagebericht und Konzernrechnung). Es sei bestritten, dass der 

Kläger gesagt habe, man könne nun so richtig durchstarten. Die Planzahlen seien 

im Dezember 2018 angepasst worden. Der Kläger habe nichts unterschlagen oder 

verheimlicht, sondern sei immer transparent gewesen. Seine Warnrufe seien igno-

riert worden. Es sei normal, dass im 1. Quartal die definitive Lohnsummendeklara-

tion fehle, welche erst im 2. Quartal enthalten sei. Die Beklagte reiche das Factbook 

und das Sitzungsprotokoll vom 13. Juni 2019 nicht ein, womit ihre Behauptungen 

unbelegt seien. Der Kläger habe darauf hingewiesen, man solle die Expansion 

bremsen zugunsten von besseren Erträgen. Er habe immer wieder das Gespräch 

gesucht und auf die Probleme hingewiesen, wobei ihm die Rentabilität wichtig ge-

wesen sei. Aus act. 21/27 gehe hervor, dass die Fakten stets kommuniziert worden 

seien und es entgegen der Beklagten nicht das 1. sondern das 2. Quartal betreffe. 

Im 2. Quartal sei keine Wende zu erwarten gewesen. Die Kosten seien unter Kon-

trolle gewesen. Dass die Prämieneinnahmen tiefer gewesen seien, habe in der Ver-

antwortung des CEO Europa sowie des CEO USA gelegen. Die Haupttreiber der 

Probleme (Zins, Kosten USA, Reserving, Umlagen der Gruppe) seien vom Kläger 

stets thematisiert worden. Act. 21/39 nenne im Deckblatt die B2._____ AG, die nur 

Geschäfte in der Schweiz und in Irland zeichne. Die nachfolgenden Folien würden 

sich hingegen auf die gesamte B._____ Gruppe beziehen. Aus act. 21/39 gehe 

hervor, dass gerade keine Probleme unter den Tisch gewischt worden seien – of-

fenkundig dargestellt mit roten Ampeln betreffend Prämienwachstum wie auch 

technischem Resultat. Aus act. 21/34 lasse sich nichts zugunsten der Beklagten 

ableiten. Im Jahr 2020 seien die Resultate der Mitarbeiterumfragen noch schlechter 

als im Jahr 2019, weshalb es falsch sei, wenn die Beklagte das Jahr 2019 als Re-

kordtief bezeichne. Der Kläger sei somit nachweislich nicht die Ursache des Übels 

gewesen. Die Situation habe sich wesentlich verschlechtert, als N._____ Verwal-

tungsratspräsident der Beklagten geworden sei. Ein angebliches Vertrauensprob-

lem von N._____ gegenüber dem Kläger sei nicht nachvollziehbar und nur vorge-

schoben. Der Kläger vermute, dass er aus dem Weg habe geschafft werden sollen, 

weil er gegenüber N._____ die Integration der Beklagten in die E._____ in Frage 

gestellt habe (act. 24 Rz. 141 ff., Rz. 153 ff., Rz. 159 ff.). 

- 29 - 

1.1.17 Eine Verantwortung für einen Rekordverlust für das Geschäftsjahr 2019 

werde bestritten. Weder das Reserving noch das Underwriting seien im Kompe-

tenzbereich des Klägers gelegen. Die Prämienrechnungen und Preisgestaltungen 

seien seinem Verantwortungsbereich entzogen gewesen. Die Kosten seien stets 

innerhalb des Budgets gewesen. Im Zeitpunkt der Darlehensgewährung habe die 

E._____ gewusst, dass es bei der Beklagten nur fiktive Verluste gegeben habe, die 

später wieder durch Gewinne kompensiert werden würden, da es sich nur um Re-

servierungsänderungen und nicht um tatsächliche Verluste gehandelt habe. Darle-

hensgewährungen seien übliche Vorgänge gewesen, welche seit 2015 (mit Aus-

nahme von einem Jahr) so praktiziert worden seien. Es sei nicht substantiiert, was 

die Darlehensgewährung mit irgendeinem Fehlverhalten des Klägers zu tun habe. 

Ein angeblicher Rekordverlust für 2020 werde bestritten. Bereits das Halbjahreser-

gebnis 2021 zeige Rekordgewinne, infolge Auflösung der massiv zu hoch gebilde-

ten Reserven, was bei einem tatsächlichen Verlust gar nicht möglich wäre. Kapi-

talinjektionen seien bei einer Wachstumsstrategie grundsätzlich unerlässlich. In der 

Grafik Prämien und Schäden sehe man die Bruttoschäden inklusive die Verände-

rung der Reserven. Daraus folge, dass es de facto nur ein buchhalterischer Verlust 

sei, welcher dargestellt werde. Was mit unterlassenen organisatorischen Mass-

nahme gemeint sei, bleibe unsubstantiiert. Im 3. Quartal 2019 sei der Kläger frei-

gestellt gewesen und habe keinen Einfluss mehr nehmen können. Er habe die Be-

klagte keinen Verlusten und Risiken ausgesetzt. Es habe monatlich ein Reporting 

stattgefunden, sowohl vom CFO als auch vom CEO. Die E._____ habe wie der 

Verwaltungsrat vierteljährlich ein Kostenreporting erhalten. Die Gründe für die 

Probleme hätten in den Fehlern in der Reservierung des Drehtürprinzips und der 

Zinssituation gelegen. Diese seien auf mangelndes Know-How der Leitung zurück 

zu führen, namentlich O._____ und P._____. Es fehlten jegliche Substantiierungen, 

inwiefern die angeblichen Versäumnisse "sehr tiefgreifende Folgen" gezeitigt hät-

ten und in Bezug worauf "dringender Handlungsbedarf" bestanden habe (act. 24 R. 

162 ff., Rz. 167 ff., Rz. 176 ff., Rz. 184 ff.). 

1.1.18 Es werde bestritten, dass negative Ergebnisse direkt dem Kläger zuzu-

schreiben seien. Die Beklagte widerspreche sich, indem sie einerseits anerkenne, 

- 30 - 

dass der Kläger im Bereich Reserving keine Verantwortlichkeit habe und anderer-

seits behaupte, weil er sich als CEO bei diesem Thema eingebracht habe, sei er 

trotzdem "massgeblich verantwortlich". Der Kläger habe auf Fehler und Unzuläng-

lichkeiten anderer Entscheidträger aufmerksam gemacht. Die Beträge seien nicht 

in der Verantwortung des Klägers gestanden. Der Kläger habe sich dafür einge-

setzt, dass nicht hypervorsichtig reserviert werde, sondern nach "best estimate". 

Der Bericht von J._____ (act. 21/49) beziehe sich nur auf die Rückstellungen im 

UVG-Geschäft, was nur eine kleine Sparte sei, weshalb die Beweiskraft gering sei. 

Immerhin werde darin bestätigt, dass im UVG-Geschäft im Bereich Reserving im 

Jahr 2019 und in den Vorjahren "verschiedene Rückstellungskorrekturen" gemacht 

worden seien. Aus dem Bericht ergebe sich auch, dass die Reserving der Beklag-

ten höher gewesen sei, als die von J._____ berechneten und damit höher als bei 

anderen Versicherungsgesellschaften. Die Dokumente act. 21/51-55 reflektierten 

den Unmut des Klägers über Missstände im Reserving. Aus keiner dieser Korres-

pondenzen gehe hervor, dass der Kläger verlangt hätte, etwas zu beschönigen, zu 

vertuschen oder andere Zahlen zu verwenden. Er sei nicht für Verluste verantwort-

lich. Es sei bestritten und schlicht falsch, was die angegebenen Pflichtverletzungen 

angehe (act. 24 Rz. 192 ff., Rz. 198 ff., Rz. 213, Rz. 226). 

1.1.19 Der Kläger habe sich weder Leistungs- noch Führungsmängel vorwerfen 

zu lassen. Der von der Beklagten angegebene Kündigungsgrund sei vorgescho-

ben. Der im April 2017 zugeteilte LPP sei mit dem Begriff "fair Value" bezeichnet, 

welcher den Fr. 250'000.– entspreche. Die Berechnung basiere auf dem Unterneh-

mensergebnis und anderen Faktoren, welche unbekannt seien. Die angeblichen 

Mitarbeiterbeurteilungen seien mit dem Kläger nicht besprochen gewesen. Auch 

aus den eingereichten E-Mails lasse sich nicht ableiten, dass eine qualifizierte Mit-

arbeiterbeurteilung und Definition von Zielen stattgefunden hätte (act. 24 Rz. 227, 

Rz. 262, Rz. 275). 

1.2 Beklagte 

1.2.1  Die Beklagte führt aus, einerseits bestehe für Mitarbeiter der Beklagten 

die Möglichkeit, einen Bar-Bonus zu erhalten, der seit dem Geschäftsjahr 2015 als 

- 31 - 

Annual Performance Incentive, kurz API, bezeichnet werde. Ob und gegebenen-

falls in welcher Höhe ein Bar-Bonus bzw. API ausbezahlt werde, stehe im freien 

Ermessen der Beklagten. Von einem allfälligen unter diesem Titel zugesprochenen 

Betrag werde ein bestimmter Anteil zurückbehalten und für drei Jahre aufgescho-

ben. Ein Anspruch bestehe damit grundsätzlich erst nach Ablauf dieser als Vesting-

periode bezeichneten Aufschubfrist, sodass die betroffenen Mitarbeitenden bis da-

hin lediglich eine Anwartschaft innehätten. Der aufgeschobene Teil des API sei bei 

der Beklagten früher als "Bonusrückbehalt" bezeichnet worden bzw. werde ab März 

2012 als "Value Alignment Incentive", kurz VAI, bezeichnet. Mit dem Aufschub solle 

sichergestellt werden, dass der Wert des aufgeschobenen API-Anteils letztlich 

durch längerfristige Geschäftsergebnisse der betreffenden Geschäftseinheiten und 

der E._____ Gruppe beeinflusst werde. Dies trage dem Umstand Rechnung, dass 

es in der Versicherungsbranche kaum möglich sei, den Erfolg der Tätigkeit anhand 

der Ergebnisse eines einzigen Jahres zu messen und zeige auf, dass der VAI ein 

rein zukunftsbezogenes Anreizinstrument sei. Der API sei erstmals für das Ge-

schäftsjahr 2015 reglementiert worden. Unverändert sei aber die Grundidee geblie-

ben, dass bei Arbeitgeberkündigung aus begründetem Anlass einerseits kein Bar-

Bonus bzw. kein API ausbezahlt werde und folglich auch der daraus abgeleitete 

VAI entfalle. Andererseits sollten im Fall einer solchen Kündigung Anwartschaften 

auf den Bonusrückbehalt bzw. VAI vor Ablauf der Vestingperiode nicht ausbezahlt 

werden bzw. ersatzlos verfallen. Dies gehe aus den Finanzberichten 2016 und 

2019 hervor. Die Verwirkungsregeln seien bereits im Jahr 2016 gruppenweit so 

praktiziert worden und hätten so gegolten, wie im Jahr 2019 (act. 18 Rz. 8, act. 33 

Rz. 27 ff.). 

1.2.2  Mitarbeitende hätten jährlich dazu erkoren werden können, an einem 

Mitarbeiteraktienbeteiligungsplan der E._____ AG teilzunehmen. Dieser sei früher 

LTI-Plan genannt worden und ab dem Geschäftsjahr 2016 als "Leadership Perfor-

mance Plan", kurz LPP, bezeichnet worden. Dabei würden den Planteilnehmern 

Aktienbeteiligungen zugewiesen, wobei der Anspruch auf die daraus abgeleiteten 

Aktien, wie beim VAI, für drei Jahre aufgeschoben würden. Die Teilnehmer hätten 

bis zum Ablauf der dreijährigen Vestingperiode grundsätzlich nur eine Anwartschaft 

- 32 - 

auf die Übereignung dieser Aktien inne. Der Hauptzweck sei es gewesen, die Füh-

rungskräfte zu motivieren, zukunftsgerichtete (somit nachhaltige) und vernünftige 

Geschäftsentscheidungen zu treffen. Für LTI und LPP hätten daher von jeher Ver-

fallklauseln gegolten, wonach insbesondere im Fall einer Arbeitgeberkündigung 

aus begründetem Anlass vor Ablauf der Vestingperiode die Anwartschaft entschä-

digungslos verfalle und der Anspruch auf die Übereignung der Aktien folglich nie 

entstehe (act. 18 Rz. 9). 

1.2.3  Bereits aus der Formulierung im Arbeitsvertrag gehe unmissverständlich 

hervor, dass dem Kläger kein Anspruch auf einen Bonus zukommen solle, sondern 

dass dieser bezüglich Grundsatz und Höhe freiwillig sei und dass es somit im freien 

Ermessen der Arbeitgeberin stehe, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang ein 

solcher Bonus ausbezahlt werde. Das Ermessen werde durch Verwendung des 

Begriffs "allfällig" nachgedoppelt (act. 18 Rz. 10). 

1.2.4  Zum VAI 

Aus dem Zusatz zum Arbeitsvertrag vom 1. März/8. Mai 2012, mit welchem die 

Vertragsklausel bezüglich des Bonusrückbehalts ersetzt worden sei, gehe hervor, 

das der VAI keine eigenständige Vergütung darstelle, sondern (wie auch der früher 

als Bonusrückbehalt bezeichnete Bonusanteil) eine Ableitung aus dem freiwilligen 

Bonus sei. Wiederum liege nur eine Anwartschaft auf die Auszahlung vor. Im VAI-

Plan sei unter Ziff. 4.3.d schon damals verankert gewesen, dass bei Arbeitgeber-

kündigung aus begründetem durch den Mitarbeiter gesetztem Grund vor Ablauf der 

dreijährigen Vestingperiode der Verfall der Anwartschaft bewirkt werde. Erfasst 

werde insbesondere eine Kündigung aufgrund einer schwachen Leistung der Mit-

arbeiter, die den Erwartungen des Managements nicht gerecht werde. Im nicht spe-

zifisch geregelten Fall einer Beendigung, etwa im Fall einer Kündigung seitens der 

Beklagten, welche vom Arbeitnehmer nicht veranlasst worden sei, erfolge eine Prü-

fung und Genehmigung durch die Head Compensation, Benefits & International 

Mobility. Hier spiele gemäss Ziff. 4.3.c ebenfalls das Ermessen der E._____ AG. 

Der Kläger habe das VAI-Reglement von 2011 gekannt. Er sei mittels eines Schrei-

bens der E._____ AG vom April 2012 davon in Kenntnis gesetzt worden, dass der 

- 33 - 

VAI in deren Ermessen stehe und von dieser jederzeit abgeändert werden könne 

(act. 18 Rz. 12 ff., Rz. 15). 

1.2.5  Zum API 

Im Jahr 2015 sei der Target Annual Performanve Icentive (TAPI) eingeführt wor-

den, um die Mitarbeiter wissen zu lassen, mit welchem API sie rechnen könnten. 

Mit dem sog. TAPI-Letter sei schriftlich ein Zielwert kommuniziert worden. Dieser 

diene nur als Anhaltspunkt für die Höhe eines möglichen API, so er denn überhaupt 

zugewiesen werde. Es handle sich um eine reine Orientierungshilfe, welche keine 

Ansprüche begründe. Die Festlegung und Auszahlung des API stehe im Ermessen 

der E._____. Er könne auch ganz entfallen. Dies sei dem Kläger mit Schreiben vom 

8. Oktober 2015 unmissverständlich dargelegt worden (act. 18 Rz. 16, act. 33 Rz. 

46). 

1.2.6  Für die tatsächliche Zuweisung das Bar-Bonus bzw. des API habe sich 

die E._____ AG nicht nur an geschäftlichen Kennzahlen orientiert. Sie lasse sich 

auch von individuellen Komponenten der Mitarbeiter leiten. Das gehe ab 2018 aus 

den API-Plänen, namentlich Ziff. 2.3 Abs. 1 hervor. Es handle sich um Fragen, wie 

sich der Mitarbeiter im jeweiligen Jahr verhalten habe, wie er seine Leistungen er-

bracht habe und inwieweit er einen Beitrag zum Erfolg der Beklagten geleistet habe. 

Massgebend seien sog. "soft factors". Der diskretionäre Charakter der API-Vergü-

tung bleibe demnach stets gewahrt. Es sei auch praktiziert worden, dass bei einer 

durch den Arbeitnehmer veranlassten Arbeitgeberkündigung, z.B. bei schwacher 

Leistung, kein API zugesprochen worden sei. Was ab 2018 in die API-Pläne Ein-

gang gefunden habe, sei auch vor Inkrafttreten dieser Reglemente bei der Beklag-

ten gelebte Praxis gewesen (act. 18 Rz. 16 f.). 

1.2.7  Zum LPP 

Bestimmte Mitarbeiter könnten nach freiem Ermessen der E._____ dazu erkoren 

werden, am LPP teilzunehmen. Dabei werde ihnen eine Anzahl Einheiten (RSU, 

PSU) zugewiesen, welche wie Aktien Wertschwankungen unterliegen würden. Zur 

Bestimmung des Gesamtumfangs der zugeteilten RSU und PSU lege die E._____ 

- 34 - 

AG in einem ersten Schritt nach freiem Ermessen einen bestimmten Geldbetrag 

fest. Kriterien seien die Funktion und Aufgaben des Mitarbeiters sowie weitere "soft 

factors". Jeweils 50% des so festgelegten Betrages würden durch den im Zeitpunkt 

der Zuteilung ermittelten Wert der RSU bzw. PSU geteilt, woraus sich gemäss 

Ziff. 2.2 und 2.3 die Anzahl der zugeteilten Einheiten ergebe. Der Kläger habe am 

LPP teilgenommen. Sowohl die RSU als auch die PSU würden vorerst nur im Sinne 

einer Anwartschaft zugeteilt. Erst nach Ablauf der Vestingperiode entstehe ein 

grundsätzlicher Anspruch auf die Zuteilung von Aktien und/der Auszahlung des Ge-

genwerts. Es gebe Verfallklauseln, wobei das Vesting gemäss Ziff. 2.2 Abs. 1 und 

Ziff. 2.3 Abs. 1 unter der Bedingung stehe, dass sich der Teilnehmer bei Ablauf der 

Vestingperiode in einem bestehenden Arbeitsverhältnis mit der E._____ AG oder 

einer ihrer Konzerngesellschaften befinde. Die LPP-Anwartschaft verfalle auch, 

wenn dem Teilnehmer aus begründetem Anlass gekündigt werde, namentlich bei 

schwacher Leistung, die den Erwartungen des Managements nicht genüge. In im 

LPP nicht speziell geregelten Fällen einer Vertragsbeendigung, unterstehe die Aus-

richtung des LPP der Prüfung und Genehmigung durch den Business Head, Head 

of Reward und Chief Human Resources Officer sowie bei Zuständigkeit auch durch 

das Compensation Committee der E._____ (act. 18 Rz. 18 f.). 

1.2.8  Der Kläger gebe selber zu, dass er als CEO und Vorsitzender der Ge-

schäftsleitung der Beklagten und Group CEO für die Geschäftsführung, den Ge-

samterfolg des Unternehmens und das Treffen von Managemententscheidungen 

auf höchster Ebene verantwortlich gewesen sei. Er habe Mängel in der Leistung 

und im Führungsstil gezeigt. Er habe im 2018 ein freudiges und selbstbewusstes 

Bild für die Zukunft gezeichnet. Entsprechend habe der Kläger dem Verwaltungsrat 

am 18. November 2018 für das Jahr 2019 äusserst erfolgreiche Planzahlen prä-

sentiert. Er habe mit einer Erhöhung des Bruttoertrages von USD 434 Mio. (2018) 

auf USD 559 Mio. im 2019 gerechnet. Für die Beklagte sei es unverhofft anders 

gekommen, obwohl es weder ökonomische Krisen noch pandemische Risiken ge-

geben habe. Die Wachstumsziele seien bereits im ersten Quartal 2019 deutlich 

verfehlt worden. Der Kläger habe unter Verletzung seiner Pflichten grobfahrlässig 

verkannt, dass das Fundament der Beklagten nicht stabil genug gewesen sei, um 

- 35 - 

den von ihm erhofften und vorausgesagten Aufwärtskurs des Unternehmens ge-

währleisten zu können. Er habe die wirtschaftlichen Zusammenhänge ignoriert oder 

zumindest sorgfaltswidrig nicht erkannt und die für einen sorgfältigen CEO erkenn-

baren Signale der Beklagten nicht zu deuten vermocht. Auch am 13. Juni 2019 

habe der Kläger am Verwaltungsrats-Meeting ein vergleichsweise sehr optimisti-

sches Bild gezeichnet und sei galant über negative Entwicklungen hinweg gegan-

gen. N._____ habe die Entwicklung als besorgniserregend angesehen. Der Kläger 

habe keine Anpassungen vornehmen wollen. Die damaligen Mitglieder des Verwal-

tungsrates inklusive Präsident und Vizepräsident hätten die Ansicht des Klägers 

nicht geteilt. Es sei klar gewesen, dass Handlungsbedarf bestanden habe, aber 

nicht in welchem Umfang. Im zweiten Quartal 2019 habe sich keine Wende abge-

zeichnet. Der Kläger habe dennoch ausgeführt, die Kosten seien gut unter Kon-

trolle. Es seien aber immer mehr Versicherungsschäden aus Policen angemeldet 

worden, welche in den Vorjahren unterzeichnet worden seien. Es treffe nicht zu, 

dass der Kläger das Underwriting und Reserving als wirkliche Risiken präsentiert 

habe. Unter der Führung des Klägers seien viel zu tiefe Reserven gebildet worden, 

wie externe Experten von J._____ bestätigt hätten. Mittlerweile seien die Reserven 

korrekt bemessen. J._____ teile die Auffassung der Beklagten betreffend Reserve-

bildung. Es treffe nicht zu, dass nach seinem Weggang eine massiv überhöhte Re-

servebildung erfolgt sei. Es sei nicht im Interesse der E._____ gewesen, einen Ver-

lust auszuweisen. Zuvor seien zu hohe Gewinne ausgewiesen worden. Zudem 

habe eine Mitarbeiterumfrage einen starken Rückgang der Zufriedenheit ergeben. 

Die Beklagte habe aus diesen Gründen jegliches Vertrauen in den Kläger als CEO 

verloren. Die Beklagte habe im Geschäftsjahr 2019 einen Rekordverlust von 

USD 23.4 Mio. ausgewiesen. Die Beklagte sei heute noch mit dem Turnaround be-

schäftigt. Es habe für das Geschäftsjahr 2020 einen weiteren Rekordverlust gege-

ben. Der Kläger trage die Verantwortung für die schlechten Geschäftsergebnisse 

der Beklagten. Er habe es unterlassen, die notwendigen Massnahmen einzuleiten. 

Der Turnaround sei erst durch den Weggang des Klägers ermöglicht und danach 

vollzogen worden (act. 18 Rz. 21 ff., Rz. 28 ff., Rz. 32, Rz. 69, act. 33 Rz. 11, 

Rz. 56, Rz. 60, Rz. 72 f., Rz. 75, Rz. 91). 

- 36 - 

1.2.9  Klarzustellen sei, dass die VAI-Vergütungen für die Jahre 2014 und 2015 

nicht etwa zusätzlich zu den zugeteilten API-Beträgen für die entsprechenden 

Jahre ausgezahlt worden seien. Die VAI-Auszahlungen stellten einen Teil, nämlich 

25%, des jeweils zugesprochenen API dar. Somit seien die effektiven Auszahlun-

gen des API um 25% tiefer gewesen als aufgeführt. Unzutreffend sei die Behaup-

tung, dass bei der Beklagten bezüglich des API weder Freiwilligkeit noch Ermessen 

bestanden habe. Unzutreffend sei auch, dass der VAI eine Art Rückstellung im Um-

fang von 25% des API für den Fall wirtschaftlicher Schwierigkeiten gewesen sei. 

Als CEO gebe er dies hier bewusst falsch wider. Die Auszahlungsbedingungen des 

VAI würden dem API bzw. den VAI nicht von einer Gratifikation in Lohn umzuwan-

deln. Auch dass ein einst zugeteilter LPP bzw. LTI nach bestimmten Kriterien aus-

bezahlt werde, ändere nichts daran, dass dessen Zuteilung jedes Jahr neu im rei-

nen Ermessen der Beklagten bzw. der E._____ erfolgt sei. Die Festlegung eines 

Gesamtbudgets für sämtliche API-Zuteilungen ändere nichts daran, dass bei der 

individuellen Zuteilung zwingend eine Ermessensbetätigung notwendig sei – sei 

dies nur zur Festlegung der Frage nach dem Wert des individuelle Faktors IPF. Ob 

ein IPF-Faktor unter 1 häufig sei, ändere nichts an der Ermessensabhängigkeit. Bei 

der Behauptung, dass der IPF für die Ermittlung des Bonus praktisch ausgeklam-

mert werde und beim Kläger nie zur Anwendung gekommen sei, handle es sich um 

ein unzulässiges Novum, das unbeachtlich sei und bestritten werde. Der Kläger sei 

auf seiner Behauptung in Rz. 85 der Duplikstellungnahme, dass bezüglich des API 

ein Ermessensspielraum bestehe, zu behaften. Es treffe zu, dass der VAI-Faktor 

für alle Mitarbeitenden einer Leistungseinheit gleich gross sei, der individuelle As-

pekt habe jedoch zuvor bei der Zuteilung des API Berücksichtigung gefunden 

(act. 33 Rz. 46, Rz. 50 f., act. 66 Rz. 64).  

1.2.10 Dem Kläger sei bestätigt worden, dass das Arbeitsverhältnis infolge or-

dentlicher Kündigung am 31. Januar 2020 ende. Daraus könne keine fristlose Kün-

digung abgeleitet werden. Es fehle an einem solchen Rechtsgestaltungswillen der 

Beklagten. Eine Kündigungsfrist von sechs Monaten werde bestritten. Die Ausfüh-

rungen des Klägers seien unglaubhaft. Eine Erkundigung bei H._____ und G._____ 

werde bestritten. Ebenso, dass sie ihm unter Hinweis auf die AAB zugestimmt und 

versichert hätten, eine Anpassung des Vertrags sei nicht notwendig. Der Kläger 

- 37 - 

hätte als erfahrener Geschäftsmann auf einer Anpassung des Vertrages bestan-

den. Die vom Kläger eingereichten AAB würden nicht mit der offiziellen Version der 

AAB überein stimmen (act. 18 Rz. 85 ff., act. 33 Rz. 23 ff.). 

1.2.11 Die Boni seien von je her Gratifikationen gewesen. Eine Floskelhaftigkeit 

werde bestritten; es sei zu fragen, wie sonst als durch Freiwilligkeitsvorbehalte eine 

Arbeitgeberin zum Ausdruck bringen könne, dass sie an diese Leistungen nicht 

gebunden sein wolle. Die Mitarbeiterbeurteilungen seien mit dem Kläger am 

18. Dezember 2017 besprochen worden. Auch aus den zahlreichen eingereichten 

E-Mails gehe hervor, dass diese Dokumente im Zusammenwirken mit N._____ er-

arbeitet worden seien. Eine Kündigung anhand der Pläne "aus begründetem An-

lass" sei nicht mit einem wichtigen Grund gemäss Art. 337 OR zu verwechseln 

(act. 18 Rz. 92 ff.). 

1.2.12 Der Kläger habe vertrauliche interne Dokumente vorgelegt, die aber oh-

nehin nicht beweistauglich seien. Das angebliche Sitzungsprotoll sei nicht unter-

zeichnet und könne auch eine interne Aktennotiz sein. Die E-Mail von Q._____ wi-

derspreche ihren Ausführungen nicht. Das Ziel, alle Mitarbeitenden gleich und fair 

zu behandeln mache eine variable Vergütung nicht berechenbar (act. 33 Rz. 33 ff., 

Rz. 41 ff.). 

1.3 Weitere Vorbringen 

Auf diese und die weiteren Vorbringen der Parteien ist nachfolgend einzugehen, 

soweit sie entscheidrelevant sind. 

 

2.  Rechtliches 

2.1 Der Begriff des Bonus wird im Obligationenrecht nicht definiert, weshalb im 

Einzelfall zu prüfen ist, ob er als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als 

Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist (BGer 4A_69/2016 

vom 17. August 2016, E. 4). 

- 38 - 

2.2 Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber neben 

dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Ge-

schäftsjahrs, ausrichtet. Sie zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass 

sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Ar-

beitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise frei-

willig ausgerichtet (BGE 139 III 155 E. 3.1 m.w.H.). Freiwilligkeit ist anzunehmen, 

wenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein 

Ermessen zusteht. Dies ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom 

Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern auch von einer sub-

jektiven Einschätzung bezüglich der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängt 

(BGer 4A_69/2016 vom 17. August 2016 E. 4.1). Ob eine Gratifikation im vollen 

Ermessen des Arbeitgebers steht oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch be-

steht, hängt zunächst davon ab, ob die Verpflichtung zur Ausrichtung im Arbeits-

vertrag ausdrücklich vereinbart worden ist. 

2.3 Die Verpflichtung zur Ausrichtung einer Gratifikation kann aber auch während 

des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen. Lehre 

und Rechtsprechung nehmen an, dass eine Gratifikation als vereinbart gilt, wenn 

sie vorbehaltlos während mindestens drei aufeinander folgenden Jahren ausgerich-

tet worden ist. Will die Arbeitgeberin dieser Rechtsfolge entgehen, so muss sie re-

gelmässig bei der Ausrichtung der Gratifikation unmissverständlich auf ihre Freiwil-

ligkeit hinweisen. Eine einmalige, versehentliche Unterlassung des Freiwilligkeits-

vorbehalts kann noch nicht zu einer stillschweigenden Vereinbarung führen. Um-

gekehrt ist ein Vorbehalt der Freiwilligkeit unbehelflich, wenn er als nicht ernst ge-

meinte, leere Floskel angebracht wird, und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes Ver-

halten zeigt, dass sie sich zur Auszahlung einer Gratifikation verpflichtet fühlt. Des-

halb kann eine Gratifikation auch dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehntelang 

eine Zahlung mit dem Vermerk der Freiwilligkeit erfolgte, dieser Vorbehalt aber nie 

in Anspruch genommen wird. Das rechtfertigt sich aber nur, wenn die Arbeitgeberin 

in dieser Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Gratifikation nicht auszurichten, 

wie beispielsweise bei schlechtem Geschäftsgang oder schlechter Arbeitsleistung 

des betroffenen Mitarbeiters (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d OR 

N 4, BGE 131 III 615, BGE 129 III 276). 

- 39 - 

2.4 Ist hingegen der Betrag des Bonus nicht zum Voraus bestimmt, sondern hängt 

im Wesentlichen von der Ausübung des Ermessens des Arbeitgebers ab, ist der 

Bonus als Gratifikation zu qualifizieren. Ob der konkrete Bonus bestimmt bzw. be-

stimmbar ist oder nicht, ergibt sich durch die Auslegung der Willensäusserungen 

der Parteien im Sinne von Art. 1 OR. Ist der Bonus bestimmt oder objektiv bestimm-

bar, hat der Arbeitnehmer darauf grundsätzlich einen Anspruch (BGE 141 III 407 

E. 4.1 und 4.2 m.w.H.). 

2.5 Unter dem Titel des Gleichbehandlungsgebots ist allgemein anerkannt, dass 

die Verweigerung einer Gratifikation gegenüber einem einzelnen Mitarbeiter unzu-

lässig sein kann, wenn die Mehrheit der Belegschaft eine solche erhält und keine 

ernsthaften Pflichtverletzungen des betreffenden Arbeitnehmers vorliegen 

(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d OR N 5). Gemäss der Rechtspre-

chung des Bundesgerichts sind jedoch grundsätzlich beliebige Differenzierungen 

zwischen einzelnen Arbeitnehmern erlaubt. Das Argument, der Arbeitgeber habe 

sich von angeblich "sachfremden Motiven" leiten lassen, bedeutet nicht ohne Wei-

teres, dass die ungleiche Behandlung als rechtswidrig erscheint. Es gehört zum 

Wesen der Privatautonomie, selber zu bestimmen, welche Motive als "sachge-

mäss" anzusehen sind. Eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeit-

gebers kann nur dann eine Persönlichkeitsverletzung und damit einen Verstoss ge-

gen das individuelle Diskriminierungsverbot darstellen, wenn darin eine den Arbeit-

nehmer verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt. 

Eine solche kann von vornherein nur gegeben sein, wenn ein Arbeitnehmer gegen-

über einer Vielzahl von anderen Arbeitnehmern deutlich ungünstiger gestellt wird, 

nicht jedoch, wenn der Arbeitgeber bloss einzelne Arbeitnehmer besser stellt (BGE 

129 III 276 E. 3.1). 

2.6 Zahlreich sind Streitigkeiten im Zusammenhang mit Bonussystemen, welche 

an Zielvorgaben anknüpfen. Wenn ein Bonusplan durch ein Reglement geregelt 

wird, das klare geschäftliche Ergebnisse als Voraussetzung für die Höhe des Bonus 

festlegt, so liegt nicht mehr Gratifikation, sondern Lohn vor (BGer in ARV 2003 

S. 154 E.2.2, vgl. auch BGE 129 III 276 E. 2 = JdT 2003 I 346 = JAR 2003 S. 221). 

Lohn liegt ebenfalls vor, wenn der Arbeitgeber Anfang Jahr verbindliche Ziele und 

- 40 - 

die erreichbare Bonushöhe vorgegeben hat, und zwar auch dann, wenn die Fest-

setzung ursprünglich in seinem Ermessen stand. Mit der Festsetzung der Ziele mu-

tiert der Bonus in diesem Fall zum variablen Lohnanspruch. Erreicht der Arbeitneh-

mer die Ziele, kann ihm der Bonus nicht verweigert werden (BGer 4C.395/2005 

vom 1. März 2006 = JAR 2007 S. 206). 

2.7 Anders ist es, wenn persönliche Leistungsziele nicht messbar formuliert sind 

(sog. "soft factors") und deren Erreichen zumindest teilweise von einer subjektiven 

Einschätzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abhängt (STREIFF/VON KA-

ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d OR N 6 m.H.). 

2.8 Ob der konkrete Bonus bestimmt bzw. bestimmbar ist oder nicht, ergibt sich 

durch die Auslegung der Willensäusserungen der Parteien im Sinne von Art. 1 OR. 

Ist der Bonus bestimmt oder objektiv bestimmbar, hat der Arbeitnehmer darauf 

grundsätzlich einen Anspruch (BGE 141 III 407 E. 4.1 und 4.2 m.w.H.). 

2.9 Die Zieldefinition ist grundsätzlich eine Obliegenheit des Arbeitgebers. Dem 

Arbeitnehmer darf es nicht zum Nachteil gereichen, wenn der Arbeitgeber es un-

terlässt, die für die Entstehung des Bonusanspruches massgebenden Ziele festzu-

setzen bzw. zu konkretisieren (AGer-ZH 2009 Nr. 3). 

2.10 Um den Charakter als Sondervergütung zu wahren, darf eine Gratifikation ne-

ben dem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung, mithin hinzutretenden Charakter 

haben. Die entsprechende Grenze kann nicht einfach in einer festen Verhältniszahl 

zwischen dem vereinbarten Lohn und der freiwilligen Gratifikation liegen. Vielmehr 

sind die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. So hat bei einem niedrigen 

Einkommen ein kleiner Einkommensunterschied mehr Bedeutung als bei einem ho-

hen Einkommen. Entsprechend kann bei einem hohen Einkommen der als Gratifi-

kation ausgerichtete Teil der Leistung prozentual zum Lohn grösser sein als bei 

einem niedrigen Einkommen. Immerhin erscheint der akzessorische Charakter 

dann kaum mehr gewahrt, wenn die Gratifikation regelmässig einen höheren Be-

trag als den Lohn erreicht (BGE 139 III 155 E. 3.2; mit Hinweis auf BGE 129 III 276 

E. 2.1). Ein im Vergleich zum Jahressalär sehr hoher Bonus ist, im Sinne eines 

- 41 - 

Ausnahmetatbestandes, als variables Salär aufzufassen, selbst wenn sich der Ar-

beitgeber die Freiwilligkeit vorbehalten hat (BGE 141 III 407 E. 4.3.1). 

2.11 Erhält der Arbeitnehmer bereits ein sehr hohes Salär, das seine wirtschaftli-

che Existenz bei Weitem sichert, gibt es hingegen keinen Grund mit den Mitteln des 

Arbeitsrechts korrigierend zugunsten des Arbeitnehmers in die Privatautonomie der 

Parteien einzugreifen, weshalb der im Ermessen des Arbeitgebers ausgerichtete 

Bonus – unabhängig von seiner konkreten Höhe – eine Gratifikation darstellt, auf 

dessen Auszahlung kein Anspruch besteht. Diesfalls entfällt auch die Akzessorie-

tätsprüfung (BGE 139 III 155 E. 5.3, BGE 141 III 407 E. 4.3.2).  

2.12 Ein "sehr hohes" Einkommen liegt gemäss bundesgerichtlicher Rechtspre-

chung vor, wenn die gesamte Entschädigung (Lohn und Bonus) eines Angestellten 

über dem fünffachen allgemeinen Schweizer Medianlohn im Privatsektor liegt (der-

zeit etwa Fr. 6'538 pro Monat, was einem jährlichen Betrag von rund Fr. 392'280.– 

entspricht. In einem solchen Fall gilt ein vertraglich nicht zwingender Bonus als frei-

willige Gratifikation und nie als durchsetzbarer Lohnbestandteil (BGE 141 III 407). 

3. Würdigung 

3.1  Sehr hohes Einkommen 

3.1.1  Der Kläger hatte in den Jahren 2019 und 2020 als CEO der Beklagten 

einen Fixlohn von Fr. 540'000.– pro Jahr (brutto) zuzüglich Pauschalspesen von 

monatlich Fr. 2'150.–, bestehend aus Fr.  1'000.– Bagatellspesen und Fr. 1'150.– 

Autopauschalspesen (act. 2 Rz. 18 f, unbestritten in act. 18 Rz. 61). 

3.1.2 Damit übersteigt bereits der Fixlohn des Klägers in der relevanten Zeitperi-

ode den fünffachen Medianlohn, weshalb er ein sehr hohes Einkommen im Sinne 

der bundesgerichtlichen Rechtsprechung erzielt hat. Bei Einkommensverhältnissen 

in dieser Grössenordnung lässt sich kein Schutzbedürfnis des Klägers ausmachen, 

das es rechtfertigen würde, in die Privatautonomie der Parteien einzugreifen und 

als freiwillig vereinbarte Leistungen in einen (variablen) Lohnbestandteil umzuqua-

- 42 - 

lifizieren. Dies führt dazu, dass Freiwilligkeitsvorbehalte – so sie denn getätigt wur-

den – ebenso wie die Auszahlungsbedingungen, namentlich die Bedingung des 

ungekündigten Arbeitsverhältnisses, ohne Weiteres beachtlich sind.  

3.1.3 Es gilt somit, die vorliegenden Bonusbestimmungen auf Freiwilligkeitsvorbe-

halte und Beschränkungen bei den Auszahlungsbedingungen zu prüfen. 

3.2 Freiwilligkeitsvorbehalte 

3.2.1  Wie vorstehend ausgeführt, findet sich im Arbeitsvertrag vom 22./23. De-

zember 2010 zum Thema "Bonus folgende Bestimmung: 

"Aufgrund seiner Funktion kann Herr A._____ einen Bonus erhalten." 

Ein vorbehaltloser Anspruch des Klägers auf einen Bonus wurde demnach nicht 

vereinbart. 

3.2.2  Den Allgemeinen Arbeitsbedingungen (AAB) ist unter Ziffer 7.1 Abs. 5 

Folgendes zu entnehmen (act. 6/18, Version von 2009): 

"B1._____ kann Mitarbeitenden mit einer Bonusregelung nach Abschluss eines Geschäftsjahres 

einen Bonus, d.h. eine freiwillige Sondervergütung/Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR ausrich-

ten. Ein allfälliger Bonus kommt nach Vorliegen des Geschäftsjahres zur Auszahlung. 

Ob und in welcher Höhe ein solcher Bonus ausgerichtet wird, steht im vollen Ermessen von 

B1._____. Die Zahlung des Bonus erfolgt auf freiwilliger Basis. Auch durch mehrmalige Bonuszah-

lungen ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit wird kein Rechtsanspruch auf künftige Zah-

lungen oder eine bestimmte Höhe des Bonus begründet." 

3.2.3  Wie vorstehend ausgeführt, führte eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag 

vom 1. März/8. Mai 2012 zu folgender Änderung: Es wurde der Terminus des Value 

Alignment Incentive (VAI) für den zurückgestellten Teil eingeführt, sowie auf die 

Anwendbarkeit der Konditionen des E._____ VAI Reglements verwiesen. Die Er-

gänzung sah Folgendes vor (act. 2 Rz. 67 ff., unbestritten in act. 18 Rz. 91): 

"Die Bestimmung des Bonusrückbehalt" im Arbeitsvertrag vom 22. Dezember 2010 wird per sofort 

hinfällig und durch die nachfolgende Klausel vollständig ersetzt: 

Bonusrückbehalt 

- 43 - 

Sofern der Bonus von A._____ einen bestimmten Betrag übersteigt, besteht er aus den folgenden 

Komponenten: 

Ein Teil erfolgt als Barauszahlung und der andere in Form eines zwingend aufgeschobenen Value 

Alignment Incentive (VAI). Der VAI wird am Ende eines dreijährigen Performance-Zeitraums abge-

stimmt. In jenen Fällen, in denen das Ergebnis der Gruppe bzw. der Business Funktion in diesem 

Zeitraum geringer ist als erwartet, wird sich der VAI verringern. In jenen Fällen, wo das Ergebnis 

besser als erwartet ausfällt, erfolgt ein "Uplift". Die Anpassung kann zwischen 50% und 150% der 

ursprünglichen Zuteilung liegen. 

Weitere Konditionen sind dem beigelegten E._____ VAI Reglement zu entnehmen." 

3.2.4  Den neuen Bestimmungen über den Bonusrückbehalt ist somit zu ent-

nehmen, dass die Beklagte am Ende des Rückbehalt-Zeitraums berechtigt ist, in 

Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis eine Anpassung (Reduktion bis 50% und Er-

höhung um bis 150%) vorzunehmen. Diese Vorgehensweise hat sich die Beklagte 

somit nur für objektivierbare Anpassungen vorbehalten, ein Recht auf Ermessens-

betätigung ergibt sich aus dieser arbeitsvertraglichen Bestimmung nicht. Da hinge-

gen hinsichtlich weiterer Konditionen auf das VAI-Reglement verwiesen wird, ist 

nachfolgend auf dessen Inhalt näher einzugehen. Vorgängig ebenfalls zu prüfen ist 

der Inhalt der Bonusschreiben und die Bestimmungen des API, da der VAI einen 

Anteil davon ausmacht. 

3.3  Bonusschreiben 

3.3.1  Wie im Value Alignment Incentive Plan (VAI-Plan) vorgesehen (es liegen 

die Version der Jahre 2016 bis 2020 vor (act. 21/12–16), erhielten die Teilnehmer 

des Plans, so auch der Kläger, jeweils ein "Compensation Statement" (Bonusmit-

teilung). Namentlich legte die Beklagte dem Kläger in den Jahren 2011 bis und mit 

2014 einen Bonus fest, zahlte ihm den Bar-Bonus von 75% aus und teilte ihm in 

den Bonusschreiben auch den unter der Bezeichnung VAI zurückgestellten Bonus 

(25%) mit. Die vorliegenden Bonusschreiben der Jahre 2012, 2014 und 2015 (wel-

che sich auf die Geschäftsjahre 2011, 2013 und 2014 beziehen), weisen folgenden 

Inhalt auf (act. 6/25–27): 

- 44 - 

"Wir freuen uns sehr, Ihnen mitzuteilen, dass der Verwaltungsrat anlässlich seiner Sitzung vom (…) 

beschlossen hat, Ihnen als Anerkennung für Ihren Beitrag für das vergangene Geschäftsjahr (…) 

einen freiwilligen Bonus auszusprechen.  

Bonus für das Geschäftsjahr (…)   CHF (…) brutto 

Von diesem Bonus werden CHF (…) ausbezahlt und (…) gelangen nach Ablauf eines dreijährigen 

Zeitraums und unter Berücksichtigung der Resultate zur Auszahlung. Der Bonus ist eine Sonder-

vergütung und begründet keinen Rechtsanspruch auf zukünftige Bonuszahlungen. (…)" 

3.3.2  In den Bonusschreiben der Jahre 2012 bis 2015 hat die Beklagte somit 

stets auf die grundsätzlich bestehende Freiwilligkeit sowohl hinsichtlich der Aus-

sprechung eines Bonus als auch hinsichtlich der Auszahlung ("unter Berücksichtigung 

der Resultate") hingewiesen. Angesichts des sehr hohen Einkommens des Klägers 

sind die Vorbehalte – welche sich auch im Arbeitsvertrag und im VAI-Plan finden – 

ohne Weiteres beachtlich.  

3.4  API 

3.4.1  Mitteilung des API 

Ab dem Geschäftsjahr 2015 (ausbezahlt im Jahr 2016) wurde unter API unbestrit-

tenermassen eine neue Bezeichnung für den Bonus eingeführt. Der API basiert auf 

dem jährlich festgelegten Target (TAPI) und wurde dem Kläger in den Jahren 2015 

bis 2020 wie folgt mitgeteilt (act. 6/33–37):  

"Wir freuen uns sehr, Dir mitzuteilen, dass der Verwaltungsrat beschlossen hat, Dir als Anerkennung 

für Deinen Beitrag für das vergangene Geschäftsjahr (…) einen freiwilligen API auszusprechen.  

API für das Geschäftsjahr (…)  CHF (…) brutto 

Von diesem API werden CHF (…) mit dem Februar-Lohn ausbezahlt und CHF (…) gelangen nach 

Ablauf eines dreijährigen Zeitraums und unter Berücksichtigung der Resultate zur Auszahlung. Der 

API ist eine Sondervergütung, steuer- und sozialversicherungspflichtig und begründet keinen 

Rechtsanspruch auf zukünftige API-Zahlungen. (…)" 

An den bereits von Beginn weg postulierten Freiwilligkeitsvorbehalten änderte sich 

somit auch mit Einführung des API nichts.  

- 45 - 

3.4.2  API-Plan 

Aus dem API-Plan (es liegen die Versionen 2018, 2019 und 2020 vor, wobei der 

Kläger nicht vorgebracht hat, die früheren Versionen würden davon abweichen) 

ergibt sich u.a. Folgendes (act. 21/9a–11a): 

"1.1 Definition und Zweck: 

(…) dieser jährliche Performance Incentive Plan (...) bildet die Grundlage für eine ermessensabhän-

gige kurzfristige variable Vergütung für E._____ Mitarbeitende. In Verbindung mit dem Grundgehalt 

besteht der Zweck des API darin, eine wettbewerbsfähige Barvergütung zu gewähren, wenn sowohl 

die geschäftlichen als auch die individuellen Leistungsziele erreicht werden und die gewünschten 

Verhaltensweisen gezeigt werden. (…) 

(…) 

2.3 Individuelle API 

Der individuelle API ist der API-Betrag, der einem Mitarbeiter nach eigenem Ermessen zuerkannt 

wird. Er wird anhand des (angepassten) TAPI und unter Berücksichtigung der folgenden Faktoren 

festgelegt: 

(…) Business Performance Factor (BPF): der Faktor, der die Leistung der Gruppe, der Betriebs-

einheiten (OEs)/Gruppenfunktionen (GFs) bzw. der Division/Abteilung im Entsprechenden 

Leistungszeitraum widergibt; und 

(…) Individueller Auszahlungsfaktor (IPF): der Faktor, der die individuelle Leistung widergibt. 

Die BPFs werden auf der Ebene der OE/GF oder der Division/Abteilung festgelegt, der der Mitar-

beiter am 31. Dezember des jeweiligen Leistungszeitraums zugewiesen war. 

Die individuelle Leistung des Mitarbeiters bestimmt den IPF, da es wichtig ist, nachzuvollziehen, wie 

der Mitarbeiter in der betreffenden Leistungsperiode gearbeitet und sich verhalten hat und inwiefern 

der Mitarbeiter zum Erfolg der E._____ einen Beitrag geleistet hat. Der IPF kann zwischen null und 

zwei liegen