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**Case Identifier:** 6c6dd369-dfcc-5545-8654-d0f0b468b1fa
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-07-14
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 14.07.2017 C/8978/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-8978-2015_2017-07-14.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 14.07.2017. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  

 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/8978/2015-3 CAPH/98/2017  

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 11 JUILLET 2017 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______ Genève, appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 13 septembre 2016 (JTPH/348/2016), comparant par 

M
e
 Eve DOLON, avocate, boulevard de la Tour 4, 1205 Genève, en l'étude de laquelle 

il fait élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

B______ LTD, sise ______ Genève, intimée, comparant par Me F______, avocat, 
avenue Jules-Crosnier 8, 1206 Genève, en l'étude duquel elle fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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C/8978/2015-3 

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/348/2016 du 13 septembre 2016, expédié pour notification 
aux parties le même jour, le Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de 

procédure ordinaire, a, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 7 juillet 

2015 par A______ contre B______ LTD (ch. 1 du dispositif), et, au fond, a 

débouté A______ de sa demande (ch. 2), les parties étant déboutées de toutes 

autres conclusions (ch. 3). Le Tribunal a arrêté les frais judiciaires à  

10'185 fr., mis à la charge de A______ et compensés à due concurrence avec 

l'avance fournie par lui, condamné en conséquence à verser  

185 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire (ch. 1 à 4) et a dit qu'il n'était 

pas alloué de dépens (ch. 5). 

En substance, les premiers juges ont retenu qu'il n'était pas possible de dégager 

une réelle et commune intention des parties concernant la qualification de 

gratification ou de bonus des versements opérés par B______ LTD. Le travailleur 

ne pouvait comprendre le système mis en place par son employeur s'agissant du 

versement des primes. Le bonus n'étant pas déterminable, il devait être qualifié de 

gratification. Au vu des montants perçus par A______, il ne pouvait pas être 

considéré que le bonus constitue un salaire variable. 

B. a. Par acte déposé le 14 octobre 2016 au greffe de la Cour de justice, A______ a 
formé appel de ce jugement, sollicitant son annulation. Il a conclu, préalablement, 

à ce que B______ LTD produise une copie du compte de pertes et profits 

comprenant les résultats de la société offshore C______LIMITED, pour les 

années 2010 à 2014. Principalement, il a conclu à la condamnation de B______ 

LTD à lui verser les sommes de 1'767'699 fr. 80 (contre-valeur de USD 1'850'000) 

au titre de bonus pour l'année 2013 et de 294'628 fr. (contre-valeur de 

USD 308'334) au titre de bonus pour l'année 2014, avec suite de frais et dépens. 

Il a fait grief au Tribunal de ne pas avoir statué sur ses conclusions en production 

de pièces et a, en conséquence, sollicité que la Cour ordonne la production desdits 

titres. Il a également reproché aux premiers juges une mauvaise application du 

droit, en qualifiant le bonus de gratification, alors même que la commune et réelle 

intention des parties avait porté sur le principe d'un salaire variable, lequel était 

par ailleurs déterminé, voire déterminable. 

b. Par réponse du 1er décembre 2016, B______ LTD a conclu à l'irrecevabilité de 
l'appel et, au fond, au déboutement de A______ de toutes ses conclusions et à la 

confirmation du jugement entrepris, sous suite de frais et dépens. 

Elle a soutenu que la motivation de l'appel était insuffisante, ce qui entraînait son 

irrecevabilité. Sur le fond, elle a fait valoir que les bonus étaient discrétionnaires 

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et que par ailleurs, aucun objectif n'étant fixé à l'avance. Ni le contrat de travail, ni 

l'employee handbook ne prévoyaient le versement d'une somme déterminée. 

c. Par réplique et duplique des 23 décembre 2016 et 8 février 2017, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions respectives. 

d. Par pli du greffe du 9 février 2017, les parties ont été avisées de ce que la cause 
était gardée à juger. 

C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure: 

a. B______ LTD (ci-après : B______) private company limited by shares de droit 
M______, dont le siège est à N______, a pour but le négoce international de 

produits pétroliers, le transport maritime et le hedging (couverture). Elle dispose 

d'une succursale à Genève inscrite au Registre du commerce depuis le ______ 

2009. 

Du 25 février 2013 au 20 mai 2016, D______ a été le directeur de la succursale, 

avec signature individuelle. Depuis le 20 mai 2016, E______ et F______ en sont 

les directeurs, avec signature individuelle pour le premier et à deux pour le 

second. 

b. A______ a été engagé par B______ par offre du 9 février 2010, acceptée le 
10 février 2010, à compter du 24 février 2010, en qualité de trader en pétrole brut 

(niveau 3), pour une durée indéterminée, à plein temps, pour un salaire annuel 

brut de 220'000 fr., versé en treize mensualités. 

Le chiffre 2 du contrat de travail prévoyait qu'un bonus annuel serait versé en 

fonction de la performance et que la performance réalisée serait mesurée sur la 

base des pertes et profits de l'entreprise ainsi que des buts et objectifs convenus. 

c. Le manuel de l'employé de B______ (employee handbook), approuvé entre le 
9 mars et le 13 avril 2010 par les dirigeants de la société, donnait des précisions 

s'agissant de la prime annuelle de performance discrétionnaire. 

Il indiquait que le bonus annuel dépendait de la performance et de la rentabilité de 

l'entreprise ainsi que de la performance individuelle de l'employé (art. 2.4.1). Le 

paiement du bonus, y compris mais non limité à son montant, était à la seule et 

entière discrétion du conseil d'administration et de la direction de la société 

(art. 2.4.2). Tous les bonus qui étaient versés par la société ne pouvaient créer un 

précédent pour un futur paiement de bonus et il n'existait aucun droit juridique à 

son paiement (art. 2.4.3). La prime de performance discrétionnaire, le cas échéant, 

était communiquée aux employés au cours de la première moitié de l'année 

suivante et payée au plus tard au mois de juillet suivant l'année qualifiée 

(art. 2.4.4). 

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Enfin, le manuel de l'employé prévoyait des conditions nécessaires pour que 

l'employé soit éligible au paiement du bonus de performance discrétionnaire pour 

une année de qualification, à savoir : 

- les employés devaient être au service de la société au 31 décembre de l'année 

concernée, 

- les employés devaient avoir commencé le travail au sein de la société avant le 

30 juin de l'année concernée, 

- les employés ne devaient pas avoir démissionné ni avoir reçu une résiliation du 

contrat au moment du paiement du bonus (art. 2.4.5). 

d. Selon les certificats annuels de salaire de A______, B______ lui a versé les 
salaires fixes et bonus suivants : 

- pour l'année 2010 : 177'107 fr. brut à titre de salaire et 120'000 fr. brut à titre 

de bonus, versés en octobre 2011; 

- pour l'année 2011 : 241'068 fr. brut à titre de salaire et 1'764'893 fr. brut à titre 

de bonus, dont 662'765 fr. versés en novembre 2012 et 1'102'128 fr. versés en 

janvier 2013; 

- pour l'année 2012 : 295'826 fr. brut à titre de salaire et 1'567'020 fr. brut à titre 

de bonus, dont 783'510 fr. versés en novembre 2013 et 783'510 fr. versés en 

janvier 2014; 

- pour l'année 2013 : 330'000 fr. brut à titre de salaire. 

e. Par courrier électronique du 24 février 2014 adressé à A______, adressé en 
copie à G______, le système informatique Oracle a demandé à celui-là de 

compléter et soumettre son évaluation dans le système informatique d'ici au 

28 février 2014. 

A______ a répondu qu'il avait remis ses objectifs de performance le 13 janvier 

2014 mais que ces derniers étaient toujours en gris dans le système Oracle, 

probablement dans l'attente de l'approbation de son supérieur hiérarchique. 

f. Par courrier du 25 février 2014 adressé à B______, A______ a résilié son 
contrat de travail pour le 30 avril 2014. Il a demandé à la société de lui faire 

parvenir le décompte de ses droits, paiement du salaire, bonus et vacances au 

30 avril 2014. 

Le 27 février 2014, B______ a informé oralement A______ de ce qu'elle le 

libérait avec effet immédiat de son obligation de travailler. 

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B______ a payé à A______, avec son salaire du mois d'avril 2014, ses vacances 

non prises en nature ainsi que son treizième salaire au pro rata temporis. 

g. Par courrier de son conseil du 21 mai 2014, A______ a indiqué à B______ que 
les montants qu'il avait perçus à titre de rémunération variable faisaient partie 

intégrante de son salaire. En conséquence, ses bonus pour les années 2013 et 2014 

devaient lui être versés au plus tard à la fin des rapports de travail. Il mettait ainsi 

B______ formellement en demeure de lui verser ces bonus avant le 31 mai 2014. 

B______ lui a répondu par courrier du 4 juin 2014 que tant que les comptes 

n'étaient pas définitivement arrêtés, aucune discussion concernant les bonus 

n'avait lieu. Les réviseurs étaient d'ailleurs actuellement en plein travail d'audit. 

En outre, les primes étaient habituellement versées bien après les vacances d'été. 

La société a déploré le fait que A______ – qui avait perçu au cours des douze 

derniers mois plus de 2'000'000 fr. de rémunération – estimait ne pas devoir 

attendre, comme tous les autres employés, que les propriétaires finalisent la 

répartition des bonus. Elle a précisé que la distribution des bonus serait conforme 

aux règles qu'elle pratiquait, lesquels comprenaient les dispositions du employee 

handbook. Enfin, elle a affirmé que la direction du groupe n'avait pas l'intention 

d'allouer un bonus à un ancien employé ayant donné son congé avant que les 

employés fidèles ne soient récompensés. 

Par courrier du 7 novembre 2014 adressé à B______, A______ a indiqué avoir 

pris acte de sa position et avoir en conséquence attendu bien après l'été pour la 

relancer. Il a ajouté estimer qu'elle pouvait, à ce jour, déterminer le montant qui 

lui serait versé. Il demandait en conséquence à la société de lui confirmer la 

somme versée ainsi que la date de son versement. 

Par correspondance du 25 novembre 2014, B______ a indiqué à A______ que le 

Senior Management à O______ avait arrêté les bonus pour l'année 2013 et qu'il 

s'était fait attribuer une prime de USD 850'000.-. Elle était prête à lui verser cette 

somme à titre de solde de tout compte concluant définitivement la fin de leurs 

relations de travail. Elle lui demandait en conséquence de lui confirmer son accord 

de principe. 

Par courrier du 8 décembre 2014, A______ a indiqué à B______ avoir été très 

surpris quant au montant proposé. En effet, depuis son engagement quatre ans 

auparavant, les primes étaient versées en fonction des pertes et profits de la 

société. A sa connaissance, les profits de l'année 2013 avaient été supérieurs à 

ceux de l'année 2012, année pour laquelle il avait perçu un bonus de 

USD 1'850'000.-. Il estimait en conséquence que la prime qui devait lui être 

attribuée devait correspondre au moins au montant de celle de l'année précédente. 

Il avait en outre entendu dire que certains employés avaient reçu une prime quasi 

équivalente pour l'année 2012 et pour l'année 2013. Il demandait en conséquence 

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à B______ de lui indiquer ce qu'il en était de cette différence totalement 

inexpliquée. 

 h. Par requête de conciliation déposée au greffe du Tribunal des prud'hommes le 
29 avril 2015, A______ a assigné B______ en paiement de 2'062'327 fr. 80, soit 

la contrevaleur de USD 2'158'334.-, à titre de bonus pour les années 2013 et 2014, 

ainsi qu'en remise d'un certificat de travail complet. 

Une audience de conciliation s'est tenue le 6 juillet 2015, lors de laquelle aucun 

arrangement n'est intervenu. Une autorisation de procéder a été délivrée à 

A______ le jour même. 

i. Par demande ordinaire déposée au greffe du Tribunal des prud'hommes le  
7 juillet 2015, A______ a assigné B______ en paiement de 2'062'327 fr. 80, soit 

la contrevaleur de USD 2'158'334.-, ainsi qu'en remise d'un certificat de travail 

complet. A titre préalable, il a conclu à la production par B______ de son compte 

de pertes et profits pour les années 2010 à 2013 ainsi que de la liste des 

rémunérations variables versées à tous ses employés pour les années 2012 et 

2013. 

La somme susmentionnée se décompose comme suit : 

- 1'767'699 fr. 80 soit la contrevaleur de USD 1'850'000.-, à titre de bonus pour 

l'année 2013 ; 

- 294'628 fr. soit la contrevaleur de USD 308'334.-, à titre de bonus  

pour l'année 2014. 

A l'appui de ses conclusions, il a en substance allégué que son bonus pour l'année 

2010 s'était élevé à USD 650'000.-. Il ignorait pour quelles raisons seul un 

montant de 120'000 fr. avait été indiqué comme bonus sur le certificat annuel de 

salaire. 

A______ a affirmé que la rémunération variable qu'il avait perçue de B______ 

constituait une partie intégrante de son salaire et n'était pas une gratification 

exceptionnelle. Le contrat de travail prévoyait en effet le versement d'un salaire 

fixe et d'un bonus fixé selon les performances de la société et de lui-même. Il 

n'aurait jamais accepté de travailler pour l'intimée si le bonus n'avait pas été 

convenu contractuellement. De plus, la pratique de la branche du trading 

impliquait que les bonus des traders soient fonction de ce qu'ils rapportaient à la 

société. Ses propres compétences avaient été reconnues puisqu'il avait été contacté 

par B______ en vue de son engagement et puisqu'il avait bénéficié de bonus de 

plus en plus importants en raison de ses performances et de l'augmentation du 

profit de la société qu'il avait réalisée. 

Les bonus qu'il avait perçus correspondaient pour 2010 à 376% de sa 

rémunération fixe annuelle, pour 2011 à 808% et pour 2012 à 625%, de sorte 

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qu'ils ne pouvaient revêtir un caractère accessoire. De plus, ils n'avaient pas été 

versés de manière exceptionnelle mais chaque année. Enfin, B______ ne 

contestait pas que le bonus fût une partie intégrante de son salaire puisqu'elle lui 

avait proposé de lui verser une rémunération de USD 850'000.- à titre de bonus 

pour l'année 2013. 

A______ a soutenu que les bonus qu'il avait perçus étaient déterminés chaque 

année en fonction des résultats de l'entreprise, et en particulier à son chiffre 

d'affaire, lequel avait plus que triplé durant ses années d'emploi, et ce quasi 

exclusivement en raison de son activité et de celle de son équipe. De plus, 

l'augmentation de son bonus entre les années 2010 et 2013 correspondait 

exactement à l'augmentation du compte de pertes et profits du groupe B______. 

Par ailleurs, H______ lui avait indiqué en octobre 2013, lors de l'annonce de son 

bonus 2012, que ce dernier était quelque peu inférieur à celui de l'année 2011 car 

le chiffre d'affaire de la société avait un peu baissé. En outre, lorsqu'il avait quitté 

l'entreprise en février 2014, il savait que les profits de l'année 2013 étaient 

quelque peu supérieurs à ceux de l'année 2012. Enfin, il avait appris de ses 

anciens collègues qu'ils avaient tous reçu des bonus pour l'année 2013, soit 

identiques à ceux pour l'année 2012, soit quelque peu supérieurs.  

En recevant sa fiche de salaire du mois de mars 2014, il avait été très surpris de ne 

pas recevoir ses bonus pour les années 2013 et 2014. Il avait en conséquence 

contacté téléphoniquement le service des ressources humaines, soit G______, et 

avait sollicité une réunion avec H______, un des directeurs de la société, pour 

savoir ce qu'il en était. Celle-là s'était engagée à lui fixer un rendez-vous avec 

celui-ci, qui devait venir à Genève en avril. Après plusieurs semaines, sans 

nouvelles, il avait recontacté G______, qui lui avait indiqué que H______ ne 

s'était finalement pas rendu à Genève. Cela était toutefois inexact, d'anciens 

collègues lui ayant indiqué qu'il était bien venu. 

Lors de son dernier échange avec G______ le 6 mai 2014, cette dernière lui avait 

assuré que son bonus allait lui être versé, toutefois sans mentionner de montant ni 

de date. Elle lui avait également indiqué que H______ avait affirmé qu'il n'y avait 

pas de problème pour lui payer le bonus. 

 j. Par mémoire de réponse expédié le 15 octobre 2015, B______ a conclu à ce 
qu'il lui soit donné acte qu'elle acceptait d'établir un certificat de travail en faveur 

de A______. Elle a conclu à son déboutement pour le surplus, sous suite de 

dépens. 

A l'appui de ses conclusions, elle a en substance indiqué que le bonus pour l'année 

2010 reçu par A______ était bien de 120'000 fr. comme indiqué sur son certificat 

annuel de salaire, et non de USD 650'000.- comme il l'alléguait. 

 

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Elle a contesté que ses résultats aient doublé en 2012 et que l'année 2013 ait été 

très difficile. Elle a encore indiqué que G______ ne s'était pas engagée à fixer un 

rendez-vous avec H______, mais seulement à lui faire part du souhait de 

A______ d'avoir un entretien. Enfin, le 6 mai 2014, G______ avait uniquement 

indiqué à ce dernier qu'aucune décision concernant les primes ne serait prise tant 

que l'audit des comptes de la société ne serait pas terminé. 

 

B______ a par ailleurs expliqué que selon ses règles internes régissant la fixation 

des primes, le travail de chaque employé était analysé, ses performance reviews 

étaient notés et ces notes cumulées, ce qui permettait de le classer dans une des 

cinq catégories, allant de mauvais performeur à performeur optimal. La société 

définissait également les grilles fixant pour chaque poste le bonus, d'une part en 

fonction de la performance des employés, d'autre part en fonction de leur 

hiérarchie au sein de l'entreprise. A l'aide de ces tabelles, le bonus auquel pouvait 

prétendre le personnel était calculé individuellement pour chaque employé. Les 

tabelles liaient ainsi l'évaluation des employés (performance, ancienneté, respect 

des objectifs, etc.) à un bonus théorique ou mathématique. De plus, les dirigeants 

de l'entreprise – en fonction de leurs critères discrétionnaires – décidaient 

d'allouer – ou non – une somme complémentaire pour fixer le bonus total de 

chaque employé. Le résultat de l'année précédente n'était ainsi pas le seul facteur 

déterminant le droit au bonus. 

 

B______ a par ailleurs rappelé les conditions pour le droit à une prime prévues 

par le employee handbook. S'agissant de A______, les deux premières étaient 

remplies s'agissant de l'année 2013, dès lors qu'il était employé au 31 décembre 

2013 et en fonction avant le 30 juin 2013. Cependant, la troisième condition 

n'était manifestement pas remplie, A______ ayant résilié son contrat de travail le 

25 février 2014. Il en était de même pour l'année 2014. Aucun bonus ne lui était 

donc dû pour ces deux années. 

 

En outre, la part discrétionnaire distribuée par la société n'était manifestement pas 

un droit acquis des employés. Si par impossible le Tribunal devait refuser 

d'appliquer les dispositions contractuelles claires fixant qu'aucune prime n'était 

due à un employé ayant donné sa démission, A______ pouvait au mieux prétendre 

à la part "mathématique" du bonus, à l'exclusion de toute part discrétionnaire 

complémentaire. S'agissant de A______, sa performance review lui attribuait 

71.8 points, ce qui le classait comme steady performer (performeur régulier). En 

tant que responsable du trading et steady performer, son bonus aurait dû se situer 

entre USD 220'000.- et USD 250'000.-. Son score de 71.8 point, soit dans le bas 

de la tranche de 70 à 89 points, aboutissait mathématiquement à une prime en 

fonction de la performance de USD 223'000.-. 

 

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B______ a ajouté que ses dirigeants, malgré le départ de A______ pour la 

concurrence et les règles limpides de l'employee handbook, avaient voulu lui 

témoigner leur estime en lui attribuant une somme de  

USD 850'000.-, soit près de quatre fois supérieure à la prime mathématique. Cette 

proposition ayant été refusée par A______, elle n'était plus d'actualité. 

 

A l'appui de ses allégations, B______ a notamment produit un tableau contenant 

les tabelles pour la fixation du bonus de performance 2013, un tableau 

récapitulatif avec bonus de performance et bonus discrétionnaires versés à ses 

employés en 2014 pour l'année 2013 (pièce 2 déf.) ainsi qu'un projet de certificat 

de travail. 

 

Il ressort de la pièce 2 déf. que, pour les vingt-trois employés du bureau de 

Genève indiqués sur ce document sans tenir compte de A______, le bonus en 

fonction de la performance s'est élevé entre USD 27'736.84 et USD 195'552.63 

(colonne vert foncé), la prime d'encouragement extraordinaire entre USD 4'302.63 

et USD 214'630.- (colonne bleu) et le bonus total payé en 2014 pour l'année 2013 

entre USD 32'000.- et USD 395'000.- (colonne rose). S'agissant du bonus total 

versé en 2013 pour l'année 2012 sans tenir compte du demandeur, il s'est élevé 

entre USD 30'000.- et USD 433'000.- (colonne vert clair). S'agissant de A______, 

son bonus en fonction de la performance était pour l'année 2013 de 

USD 222'842.11 (colonne vert foncé), sa prime d'encouragement extraordinaire de 

USD 0.- (colonne bleu), le bonus total proposé pour l'année 2013 de 

USD 850'000.- (colonne rose) et le montant total du bonus versé pour l'année 

2012 de USD 1'722'000.- (colonne vert clair). Il ressort en outre de cette pièce que 

le bonus finalement versé a été, pour quatre des vingt-trois employés de la société, 

inférieur au bonus mathématique basé sur la performance. 

k. Les parties ont été entendues lors de l'audience du 26 janvier 2016, et ont 
persisté dans leurs conclusions respectives. 

A______ a indiqué se souvenir que l'employee handbook avait été finalisé au mois 

de mai ou juin 2010, époque à laquelle il l'avait reçu par email. Il avait lui-même 

constaté que la deuxième des conditions de l'article 2.4.5 de ce document n'avait 

pas été respectée pour un employé de la société, lequel avait commencé à 

travailler en octobre et avait perçu un bonus pour cette même année. Il ne voulait 

toutefois pas indiquer le nom de cet employé. En outre, il n'était pas d'accord avec 

la troisième des conditions et savait qu'il existait des jurisprudences concernant 

l'obtention de bonus. 

A______ a ajouté que lorsqu'il l'informait du montant de son bonus, H______ lui 

indiquait si la société avait fait une bonne ou une mauvaise année et si lui-même 

avait bien performé ou pas. Il ne lui présentait pas autre chose que le montant de 

son bonus. A______ a ajouté n'avoir jamais vu le tableau produit sous pièce 2 

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déf., soit le tableau récapitulatif avec bonus de performance et bonus 

discrétionnaires versés en 2014 pour l'année 2013, avant la présente procédure. 

S'agissant de son bonus 2010, il avait bien été de USD 650'000.-. Ce montant lui 

avait été communiqué par H______, qui était venu dans son bureau et lui avait 

montré un tableau Excel sur lequel étaient indiqués son nom et ce montant. Il 

avait reçu ce montant en trois versements, soit 120'000 fr. sur son compte bancaire 

en Suisse, une seconde partie en dollars américains sur un compte à l'étranger et la 

dernière partie en Euros sur un autre compte à l'étranger. C'était B______ elle-

même qui lui avait proposé de lui verser une partie du bonus sur des comptes à 

l'étranger du fait qu'il voyageait beaucoup. 

A______ a ajouté que son bonus pour l'année 2011 lui avait été annoncé par 

H______ en septembre ou octobre 2012, alors qu'il était dans un ascenseur avec 

ce dernier et J______. Quelques jours après, il avait reçu un email de I______ 

confirmant le montant du bonus. 

En octobre 2013, il se trouvait dans un bureau avec G______ et H______ lorsque 

ce dernier lui avait annoncé son bonus pour l'année 2012. Celui-ci lui avait alors 

indiqué que son bonus serait un peu moins important que celui de l'année 2011, en 

raison du fait que la société avait fait moins de profits qu'en 2011. 

S'agissant du bonus pour l'année 2013, il avait été annoncé en octobre 2014 et 

quatre de ses anciens collègues lui avaient dit qu'il était équivalent au bonus de 

l'année 2012. 

A______ a ajouté qu'il y avait des avis différents au sein de la société concernant 

le bonus, certains disant qu'il y avait des formules de calcul, d'autre affirmant que 

le bonus était discrétionnaire. Selon lui, le bonus dépendait des pertes et profits de 

la société de l'année précédente ainsi que de la performance individuelle de 

chaque employé. Il savait qu'il existait des formulaires d'évaluation enregistrés 

dans un système informatique du nom d'Oracle, mais ces documents n'arrivaient 

pas à être entièrement complétés, notamment pour des questions de validation. 

Certains employés pensaient que ce formulaire d'évaluation était pris en compte 

pour calculer le bonus mais, selon lui, la société n'en tenait pas compte. Lui-même 

avait rempli les questionnaires d'évaluation d'Oracle. 

A______ a encore indiqué que, selon lui, les profits de la succursale pour l'année 

2010 étaient d'environ USD 80'000'000.-, qu'ils étaient d'environ 

USD 250'000'000.- pour l'année 2011, voire supérieurs, et qu'ils étaient d'environ 

USD 240'000'000.- pour l'année 2012. Pour l'année 2013, selon les rumeurs, les 

profits étaient d'environ USD 260'000'000.-, voire plus importants. 

- 11/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

A______ a ajouté que le bonus était beaucoup plus important que la part du 

salaire fixe et que cela était l'usage dans sa branche. Il ne serait pas venu travailler 

dans cette société s'il n'y avait pas eu de bonus important. 

Il avait refusé la proposition de versement d'un bonus de USD 850'000.- car il 

était le seul chef du trading. Il avait apporté avec son équipe une force de travail 

importante et des efforts particuliers pour optimiser les profits, car l'année 2013 

avait été difficile. Il méritait ainsi plus que USD 850'000.- de bonus pour l'année 

2013, ce montant n'étant pas en relation avec la performance et les efforts qu'il 

avait fournis durant toutes les années durant lesquelles il avait travaillé pour 

B______. 

Pour sa part, B______, représentée par D______, a indiqué qu'à sa connaissance 

la société avait fait deux exceptions aux règles du point 2.4 [recte : 2.4.5] du 

employee handbook, la première ayant été de proposer à A______ USD 850'000.- 

et la seconde de verser un bonus 2013 à son dernier directeur financier, K______, 

alors que ce dernier avait donné son congé avant la réception du bonus 2013 et 

qu'il avait quitté la société à peu près au moment du versement des bonus. 

D______ a ajouté avoir eu connaissance d'employés qui n'avait pas reçu de bonus 

sur la base de l'article 2.4.5 de l'employee handbook. 

B______ a précisé que, depuis l'année 2010, l'article 2.4.4 de l'employee 

handbook n'était pas respecté s'agissant des deux dates butoirs. 

La méthode de fixation des bonus était relativement complexe et tenait compte, 

entre autres, du poste, du grade et de la performance de chaque employé, sur la 

base de critères que seule la société mère à O______ décidait. La pièce 1 qu'elle 

avait produite reprenait des chiffres et cela permettait d'établir le montant du 

bonus de base. Quant à La pièce 2, elle indiquait le bonus de base par employé à 

Genève. En plus de ce bonus de base (colonne vert foncé), O______ décidait d'un 

montant discrétionnaire (colonne bleue) ; le montant total du bonus par employé 

était indiqué dans la colonne rose. La dernière colonne (vert clair) correspondait 

au bonus total de l'année précédente. 

B______ a précisé que les bonus étaient indiqués en dollars américains et 

comptabilisés et payés en francs suisses au taux du jour. Les bonus n'étaient 

communiqués que lorsque les comptes annuels de la société étaient audités et que 

le processus Oracle était intégré dans le système. 

S'agissant du bonus de A______ pour l'année 2010, D______ a indiqué n'avoir 

accès qu'aux archives de Genève et n'avoir vu aucune trace d'un paiement à 

l'étranger. 

Le représentant de B______ ne connaissait pas la part extraordinaire (colonne 

bleue) concernant le bonus 2012 de A______. 

- 12/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

l. Lors l'audience de débats principaux du 25 février 2016, A______ a indiqué que 
lorsqu'il mentionnait les comptes de pertes et profits dans ses allégués, il faisait 

référence aux comptes de B______, succursale de Genève, laquelle contrôlait la 

partie internationale du groupe. 

Il ressort des comptes de pertes et profits des années 2010 à 2013 de B______ que 

cette dernière a enregistré les bénéfices et pertes suivants : 

- en 2010 : USD    631'000.- de bénéfices;  

- en 2011 : USD 3'336'000.- de bénéfices;  

- en 2012 : USD 6'000'306.16 de bénéfices; 

- en 2013 : USD 3'951'805.72 de pertes. 

m. Quatre témoins ont été entendus lors des audiences du Tribunal des 25 février, 
10 mars et 23 juin 2016. 

- K______, conseiller financier indépendant, directeur financier de B______ 

d'avril 2008 à février 2014, a déclaré que le contrat de A______ prévoyait que la 

rémunération variable était calculée sur les résultats de l'année civile précédente. 

Il a ajouté que le résultat [recte : la rémunération] variable tenait lieu de deux 

composantes, la première étant les objectifs de l'employé et la seconde décidée par 

le management. 

Il a expliqué que, pour l'année 2010, pour certains employés, une partie du bonus 

avait été payée en Suisse et une autre partie à l'étranger. Il ne se souvenait pas du 

montant du bonus perçu par le demandeur cette année-là. 

Le témoin a précisé qu'il ne lui semblait pas que le profit ait doublé entre 2011 et 

2012. Par contre, entre 2010 et 2011, le profit avait fortement augmenté. Il ne se 

rappelait pas du montant des pertes et profits du groupe B______ – soit de la 

société B______ Genève et de la société offshore B______ – en 2010; le montant 

de USD 100'000'000.- lui semblait juste. S'agissant des pertes et profits de 

B______ Genève, c'était moins de USD 5'000'000.- en 2010. Les pertes et profits 

du groupe pour les années 2012 et 2013 étaient de l'ordre de  

USD 250'000'000.- à USD 300'000'000.-. Vu qu'il y avait peu d'activité 

développée en propre par les traders de Genève, les profits étaient bien plus 

faibles, soit de maximum de USD 10'000'000.- pour les années 2012 et 2013. 

K______ a déclaré que les chiffres étaient assez similaires concernant les pertes et 

profits de l'année 2012 et ceux de l'année 2013. La société tenait compte de toute 

l'activité pour fixer le montant du bonus, à savoir de celle de la société à Genève 

B______ et de celle de offshore C______LIMITED, qui était la société offshore. 

Il a confirmé que certains employés de B______ avaient reçu une prime quasi 

équivalente pour l'année 2012 et pour l'année 2013. Il a ajouté ne pas pouvoir 

répondre à la question de savoir si A______ aurait dû recevoir en 2013 une prime 

d'un montant au moins équivalent à celui de l'année précédente. Il ne pouvait pas 

- 13/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

répondre à cette question vu les deux éléments impliqués lors de la fixation du 

bonus comme expliqué, soit que le bonus était basé selon deux composants, le 

premier basé sur la performance de l'employé, soit les objectifs selon une 

formulation bien définie, le second étant une partie discrétionnaire basée sur les 

résultats de l'activité trading du bureau de Genève qui s'occupait des opérations de 

la société offshore. 

Le témoin a encore confirmé qu'en 2013 deux dirigeants avaient quitté la société, 

dont un à la fin de l'année. Il a ajouté que le départ de ces deux personnes n'avait 

pas eu d'impact sur l'organisation interne à la société. S'agissant du marché, cela 

n'avait pas eu non plus d'impact majeur.  

K______ a finalement confirmé avoir perçu un bonus en décembre 2014 

concernant l'année 2013, alors qu'il avait quitté la société en février 2014. Quand 

lui-même travaillait au sein de la société, un tel cas ne s'était pas présenté.  

- L______, trader, de mai 2011 à février 2015 auprès de B______, a déclaré ne 

pas savoir si les comptes de pertes et profits de la société étaient différents en 

2012 et en 2013. S'agissant de ses propres primes, celle qu'elle avait reçue pour 

l'année 2013 correspondait à environ 60% du montant de la prime qu'elle avait 

perçue pour l'année 2012. Lors de son entretien de licenciement, G______ lui 

avait confirmé qu'elle recevrait un bonus pour l'année 2014; elle ne l'avait 

toutefois pas encore reçu. 

- H______, architecte, a déclaré que le bonus versé aux employés était 

discrétionnaire. C'était lui-même qui décidait de son montant. Le bonus était 

calculé premièrement sur la base de la performance individuelle dans le contexte 

du travail avec l'équipe. Une partie de ce bonus était également calculée par 

rapport à l'appréciation des administrateurs. Enfin, le bonus était aussi parfois 

basé sur des sentiments. Les résultats de l'année civile précédente n'étaient pas un 

élément majeur pour calculer le bonus, mais donnaient une idée du montant total 

du bonus qu'ils pouvaient partager entre tous les employés, les directeurs, les 

administrateurs et les actionnaires. Ensuite, c'était discrétionnaire de savoir qui 

obtenait quoi. Il y avait environ quatre mille employés, mais tous ne recevaient 

pas un bonus. 

 

Il a expliqué que les ressources humaines donnaient une certaine indication pour 

le montant du bonus. Ensuite, les dirigeants de l'entreprise soit ajoutaient un 

montant à celui-là, soit le diminuaient, soit ne donnaient rien du tout à l'employé, 

et ce en raison du fait que les ressources humaines parfois ignoraient certaines 

choses. Les ressources humaines avaient leurs critères en termes de ponctualité 

des employés, de relations entre les employés, etc. Les administrateurs pouvaient 

apprécier d'autres critères, de manière positive ou négative, comme par exemple la 

contribution de l'employé sur la performance de l'entreprise, la performance de 

l'employé, les efforts conjoints par rapport à des objectifs qui avaient été fixés, le 

- 14/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

fait qu'un employé pouvait faire perdre de l'argent à la compagnie ou encore le fait 

qu'un contrat générait trop peu de revenus par rapport aux attentes de la société.  

 

H______ a indiqué ne pas se souvenir, de manière générale, des montants du 

compte de pertes et profits. 

 

Il ne se rappelait pas non plus des chiffres et du montant du bonus de A______ 

pour l'année 2010. A sa connaissance, les bonus figuraient sur les fiches de salaire 

des employés. Lui-même informait les ressources humaines du montant du bonus 

et c'étaient eux qui s'occupaient de la partie administrative. 

 

Le témoin a précisé qu'à chaque fois qu'il parlait des bonus à ses employés, il 

mentionnait la performance de la compagnie, le marché, le compte de pertes et 

profits en général, les objectifs, ceux qui avaient été atteints, etc. Il ne se rappelait 

pas avoir indiqué à A______ que son bonus pour l'année 2012 serait un peu 

inférieur à son bonus pour l'année 2011. Il n'y avait cependant aucune raison qu'il 

dise une chose pareille. Il ne connaissait pas le montant du performance bonus de 

A______ pour l'année 2012 ni celui de son extraordinary bonus pour cette même 

année. H______ a ajouté que tout ce que A______ avait reçu c'était grâce à lui et 

pas grâce à la société. Il lui avait octroyé un bonus de USD 1'500'000.- pour 

l'année 2012 grâce à lui-même et parce qu'il le voulait. Cela n'avait rien à voir 

avec la performance de A______, qui était d'ailleurs négative. Même deux ans 

auparavant, sa performance était de zéro. Ils avaient réduit son salaire et l'avaient 

rétrogradé mais, malgré cela, il avait reçu un bonus. 

 

H______ a ajouté que l'affirmation de A______ selon laquelle le compte de pertes 

et profits de la société avait plus que doublé durant le courant de l'année 2012 

grâce au travail extraordinaire que lui-même et son équipe avaient réalisé était 

fausse. 

 

S'agissant de l'année 2013, au lieu d'une amélioration, tout le bureau allait de 

travers. Avant le départ de A______, il ne lui parlait même pas, il n'y avait pas 

d'amélioration. A______ n'avait rien à voir avec les bénéfices de la société. C'était 

grâce à des contrats que lui-même avait obtenu que les recettes avaient augmenté 

entre l'année 2012 et l'année 2013. 

 

H______ a déclaré que G______ n'avait jamais indiqué à A______ qu'il avait 

affirmé qu'il n'y avait pas de problème pour lui payer le bonus. C'était le contraire. 

C'était lui-même qui, stupidement, avait décidé de donner quelque chose au 

demandeur alors que le département des ressources humaines lui avait demandé 

de ne rien lui verser. Ce département lui avait en effet indiqué qu'il n'y avait pas 

besoin de lui verser quoi que ce soit en se basant sur son contrat. C'était lui-même, 

stupidement, de manière discrétionnaire, qui avait articulé le montant de 

- 15/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

USD 850'000.-. Il avait décidé de lui allouer ce bonus parce qu'il l'appréciait et 

c'était la seule raison. Il était d'ailleurs le seul à l'apprécier. Enfin, il ne savait pas 

si le montant de la prime de performance de A______ pour l'année 2013 aurait dû 

se situer entre USD 220'000.- et USD 250'000.- car c'était le genre de travail dont 

s'occupaient les ressources humaines. 

 

S'agissant des bonus pour l'année 2013, H______ a indiqué ne pas pouvoir dire ce 

que chacun avait reçu individuellement. Il était possible que le bonus ait augmenté 

pour certains et diminué pour d'autres. 

 

Il a encore expliqué que A______ était tout le temps surpris à propos de tout et 

voulait plus pour tout, toujours. 

 

Enfin, H______ a déclaré que lorsque K______ lui avait indiqué qu'il prenait sa 

retraite, il lui avait octroyé un bonus d'adieu et de remerciements, basé sur rien du 

tout. 

- G______, office manager et responsable des ressources humaines de B______ 

du 4 juin 2013 à mi-février 2016, a expliqué que la société comptait quarante 

employés. 

Les bonus étaient discrétionnaires. Une partie du montant du bonus était donnée 

par rapport aux évaluations annuelles des employés. Il existait un système 

d'évaluation dénommé Oracle, qui indiquait un pourcentage lorsqu'on avait rempli 

l'intégralité des données dans le système. Ce pourcentage, avec une formule que le 

témoin ne maîtrisait pas et ne possédait pas, donnait un montant. Le différentiel 

entre ce montant et la somme payée au collaborateur était à l'entière discrétion de 

H______. Elle ne savait pas comment ce dernier établissait la part du bonus 

discrétionnaire. 

 

G______ a déclaré que les salariés de B______ recevaient une rémunération fixe 

et un bonus discrétionnaire. Dans les contrats de travail, le caractère 

discrétionnaire du bous était mentionné. Il n'y avait pas de bonus garanti. Les 

règles spécifiques au bonus étaient contenues dans le employee handbook. Elle ne 

savait pas s'il y avait d'autres règles. Si un employé n'était pas éligible au bonus, il 

n'en recevait pas ; cela était arrivé au sein de l'entreprise. C'étaient les chiffres 

audités de l'année de référence qui étaient pris en compte pour l'octroi du bonus, et 

non le résultat de l'année précédente. A______ savait très bien que les primes 

n'étaient pas fixées avant le mois d'octobre, une fois les comptes révisés. 

 

Elle a expliqué que, avant l'entretien en octobre 2013 concernant l'annonce du 

bonus pour l'année 2012, H______ lui avait demandé de préparer des fiches 

individuelles pour chaque collaborateur avec son nom et le montant de son bonus, 

et ce sur la base d'un tableau qu'il lui avait apporté. Elle avait eu un entretien avec 

- 16/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

A______ et H______ pour annoncer son bonus à celui-là. De mémoire, le bonus 

de A______ pour l'année 2012 était de plus de 1'500'000 fr. A son souvenir, il 

n'était pas très content du montant, probablement par rapport au volume réalisé. Il 

n'y avait pas eu de négociation concernant ce montant. Elle ne se souvenait pas si 

H______ avait dit à ce moment-là que les montants des bonus pour l'année 2012 

étaient un peu moins importants car les bénéfices l'étaient également. 

 

G______ a expliqué avoir informé H______ de la démission de A______ et lui 

avoir demandé ce qu'il en était du bonus pour l'année 2013. Celui-là lui avait 

répondu que la question serait étudiée lorsque les bonus seraient également 

étudiés pour les autres collaborateurs, après l'audit, soit en septembre, octobre ou 

novembre 2014, qu'il informerait lui-même le demandeur et qu'il ne voyait pas 

pourquoi il privilégierait les collaborateurs démissionnaires par rapport aux 

collaborateurs toujours en poste. Aucun bonus n'était attribué avant de recevoir les 

chiffres de l'audit. Le témoin a ajouté avoir assuré à A______ qu'il ferait partie de 

la liste des personnes qu'elle soumettrait à H______ et que ce dernier allait statuer 

sur les bonus. Par contre, elle n'avait pas assuré à A______ qu'un bonus allait lui 

être versé; elle n'avait pas ce pouvoir. 

 

Le témoin a encore indiqué ne pas se souvenir du montant du bonus pour l'année 

2013 de A______ indiqué par le système Oracle. Par ailleurs, elle ne pouvait pas 

expliquer pour quelles raisons la somme proposée au demandeur pour cette année-

là, soit USD 850'000.-, était supérieure aux bonus versés aux autres employés 

éligibles. H______ l'avait informée de ce montant et elle l'avait indiqué à 

D______ afin qu'il puisse le communiquer au conseil de A______. 

 

A l'issue de l'audience, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions, 

puis la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

1. 1.1 Compte tenu de la valeur litigieuse supérieure à 10'000 fr. au dernier état des 
conclusions et du caractère final de la décision entreprise, la voie de l'appel est 

ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

 Ecrit et motivé, l'appel doit être introduit auprès de l'instance d'appel dans les  

30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 

En matière de contrat de travail, la Chambre des prud'hommes de la Cour de 

justice est l'instance d'appel compétente à Genève pour connaître d'un appel dirigé 

contre un jugement du Tribunal des prud'hommes (art. 124 let. a LOJ). 

 1.2 Introduit selon la forme prescrite par la loi et en temps utile auprès de 
l'instance compétente, l'appel est recevable. 

- 17/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

 1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC). Le juge d'appel dispose ainsi d'un pouvoir de cognition complet et 

revoit librement les questions de fait comme les questions de droit. En particulier, 

il contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première 

instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 

374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 

consid. 2.2.3). 

 1.4 Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., la maxime 
des débats (art. 55 al. 1, et 247 al. 2 lit. b ch. 2 CPC a contrario) et la maxime de 

disposition (art. 58 al. 1 CPC), s'appliquent au présent cas. 

2. A titre préalable, l'appelant sollicite de l'intimée la production des comptes de la 
société, permettant d'établir le montant du bonus réclamé. 

 2.1 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider 
d'administrer des preuves. Cette disposition ne confère pas à l'appelant un droit à 

la réouverture de la procédure probatoire et à l'administration de preuves. Le droit 

à la preuve découle de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., 

dispositions qui n'excluent pas une appréciation anticipée des preuves. L'instance 

d'appel peut en particulier rejeter la requête de réouverture de la procédure 

probatoire et d'administration d'un moyen de preuve déterminé présentée par 

l'appelant si celui-ci n'a pas suffisamment motivé sa critique de la constatation de 

fait retenue par la décision attaquée. L'instance d'appel peut ainsi refuser une 

mesure probatoire en procédant à une appréciation anticipée des preuves, 

lorsqu'elle estime que le moyen de preuve requis ne pourrait pas fournir la preuve 

attendue ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur les autres moyens de preuve 

déjà administrés par le Tribunal, à savoir lorsqu'il ne serait pas de nature à 

modifier le résultat des preuves qu'elle tient pour acquis (ATF 138 III 625 

consid. 2.3; 138 III 374 consid. 4.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 5A_851/2015 du 

23 mars 2016 consid. 3.1). 

 2.2 En l'occurrence, compte tenu des développements qui vont suivre, il ne se 
justifie pas d'ordonner à l'intimée de produire ses comptes, ceux-ci n'étant pas 

déterminants pour l'issue du litige. 

 La cause est dès lors en état d'être jugée. 

3. L'appelant reproche en premier lieu au Tribunal des prud'hommes une mauvaise 
application du droit, celui-ci ayant qualifié le bonus de gratification, alors que la 

réelle et commune intention des parties avait porté sur le versement d'un salaire 

variable, ce que l'intimée conteste. L'appelant fait en second lieu grief aux 

premiers juges de ne pas avoir retenu que le bonus était déterminé, voire 

déterminable. L'intimée soutient pour sa part que le bonus était entièrement 

discrétionnaire. 

- 18/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

3.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui définisse et traite de façon 
spécifique du bonus. Déterminer s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 s. CO) 

ou d'une gratification (art. 322d CO) revêt une grande importance, dès lors que le 

régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui 

applicable aux éléments du salaire (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.426/2005 du 

28 février 2006 consid. 5.1 et les arrêts cités).  

Pour qualifier un bonus dans un cas d'espèce, il faut interpréter les manifestations 

de volonté des parties (cf. art. 1 CO; ATF 141 III 405 consid. 4.1). 

 Pour déterminer ce que les parties voulaient, le juge doit recourir en premier lieu à 

l'interprétation subjective, c'est-à-dire rechercher la réelle et commune intention 

des parties, le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices, sans s'arrêter aux 

expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir (art. 18 

al. 1 CO; ATF 132 III 268 consid. 2.3.2.; 626 consid. 3.1; 131 III 606 consid. 4.1). 

Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de 

volonté – écrites ou orales -, mais encore le contexte général, soit toutes les 

circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de 

déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-

ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à 

l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 118 II 365 consid. 1; 

112 II 337 consid. 4a). 

 Ce n'est que si le juge ne parvient pas à déterminer cette volonté réelle des parties 

- parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes - ou s'il constate 

qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la 

conclusion du contrat (ATF 131 III 280 consid. 3.1) - ce qui ne ressort pas déjà du 

simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des 

preuves (arrêt du Tribunal fédéral 5C.252/2004 du 30 mai 2005 consid. 4.3) - qu'il 

doit recourir à l'interprétation objective, à savoir rechercher la volonté objective 

des parties, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune 

d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de 

l'autre (application du principe de la confiance; ATF 132 III 268 consid. 2.3.2, 

626 consid. 3.1), en fonction de l'ensemble des circonstances (ATF 136 III 186 

consid. 3.2.1). Ce principe permet d'imputer à une partie le sens objectif de sa 

déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne correspond pas à sa 

volonté intime (ATF 130 III 417 consid. 3.2; 129 III 118 consid. 2.5; arrêt du 

Tribunal fédéral 4A_205/2016 du 23 juin 2016 consid. 2.1). 

Selon l'interprétation des manifestations de volonté des parties, un bonus peut être 

qualifié de gratification au sens de l'art. 322d CO ou d'élément du salaire au sens 

de l'art. 322 CO.  

- 19/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

 La gratification est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du 

salaire à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel 

(art. 322d al. 1 CO). A la différence du salaire, la gratification dépend au moins 

partiellement du bon vouloir de l'employeur; en d'autres termes, le principe et/ou 

le montant de la gratification sont laissés à l'appréciation de l'employeur. Ainsi, un 

bonus dont le montant est déterminé à l'avance par les parties ou dépend de 

critères objectifs prédéterminés conventionnellement, comme le chiffre d'affaires 

(cf. art. 322a CO), ne doit pas être considéré comme une gratification, mais 

comme un élément du salaire, que l'employeur est tenu de verser à l'employé 

(ATF 142 III 381 consid. 2.1 p. 383; 141 III 407 consid. 4.2.1 et 4.2.2; 139 III 155 

consid. 3.1; 131 III 615 consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 

1
er

 décembre 2016 consid. 5.2.1). 

Si le versement d'une gratification n'a pas été convenu, expressément ou par actes 

concluants, cette prestation est entièrement facultative. Si les parties se sont 

entendues simplement sur le principe d'une gratification, l'employeur est tenu de 

la verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer 

(ATF 136 III 313 consid. 2; 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2). Les 

parties peuvent convenir du versement d'une gratification par actes concluants; 

ainsi la gratification est considérée comme convenue lorsque l'employeur l'a 

versée durant plus de trois années consécutives sans en réserver le caractère 

facultatif (ATF 131 III 615 consid. 5.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 

du 1
er

 décembre 2016 consid. 5.2.1; 4A_26/2012 du 15 mai 2012 consid. 5.1). 

 En l'absence d'un accord explicite, la gratification est considérée comme convenue 

lorsque l'employeur l'a versée durant plus de trois années consécutives sans en 

réserver, par une déclaration adressée au travailleur, le caractère facultatif 

(ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 620; 129 III 276 consid. 2 p. 278 in fine; arrêt du 

Tribunal fédéral 4A_502/2010 du 1er décembre 2010 consid. 2.1.2). 

 Selon les circonstances, la gratification peut être due même si, d'année en année, 

l'employeur a réservé le caractère facultatif du versement (ATF 131 III 615 

consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_502/2010 du 1er décembre 2010 

consid. 2.1.2). Il a été ainsi admis qu'un engagement tacite peut se déduire du 

paiement répété de la gratification pendant des décennies (" jahrzehntelang") sans 

que l'employeur ne fasse jamais usage de la réserve émise, alors même qu'il aurait 

eu des motifs de l'invoquer, tels qu'une mauvaise marche des affaires ou des 

mauvaises prestations du collaborateur (ATF 129 III 276 consid. 2.3; arrêt du 

Tribunal fédéral 4A_172/2012 du 22 août 2012 consid. 8.2).  

L'application du critère de l'accessoriété peut également enlever toute portée à une 

réserve formulée par l'employeur. En effet, la gratification doit rester accessoire 

par rapport au salaire (art. 322 s. CO); elle ne peut avoir qu'une importance 

secondaire dans la rétribution du travailleur. Ainsi, un bonus qui n'est ni déterminé 

- 20/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

ni objectivement déterminable peut exceptionnellement être considéré comme un 

élément du salaire. En cas de revenus moyens et supérieurs, un bonus très élevé en 

comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier doit, s'il 

est versé régulièrement, être considéré comme un élément (variable) du salaire. En 

cas de revenus modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà 

avoir le caractère d'un salaire variable (ATF 142 III 381 consid. 2.2.1, 456 

consid. 3.1; 141 III 407 consid. 4.3.1 et les arrêts cités). Il n'y a pas lieu de chiffrer 

de manière générale la proportion entre salaire convenu et bonus laissé à 

l'appréciation de l'employeur; les circonstances du cas particulier sont toujours 

déterminantes (ATF 142 III 381 consid. 2.2.1). Cette exception n'est pas valable 

pour les très hauts revenus: le bonus reste alors une gratification, dépendant du 

bon vouloir de l'employeur (ATF 142 III 381 consid. 2.2.2, 456 consid. 3.2; 141 

III 407 consid. 4.3.2 p. 409; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 

1
er

 décembre 2016 consid. 5.2.1). 

3.2 Si le bonus est déterminé ou objectivement déterminable, l'employé dispose 
d'une prétention à ce bonus. Une rémunération est objectivement déterminable 

lorsqu'elle ne dépend plus de l'appréciation de l'employeur. Cela est le cas lorsque 

l'employé a droit à une part du bénéfice ou du chiffre d'affaires ou participe d'une 

autre manière au résultat de l'exploitation (art. 322a CO; ATF 141 III 407 

consid. 4.2). L'employeur doit alors tenir son engagement consistant à verser à 

l'employé la rémunération convenue (élément essentiel du contrat de travail) et le 

bonus doit être considéré comme un élément (variable) du salaire.  

L'engagement (contractuel) de l'employeur à verser à son employé une 

rémunération déterminée (ou objectivement déterminable) à titre de salaire peut 

résulter de l'accord conclu initialement (au début de la relation contractuelle) entre 

les parties ou celles-ci peuvent en convenir postérieurement, au cours de la 

relation contractuelle (ATF 129 III 276 consid. 2). 

Si le bonus n'est pas déterminé ou objectivement déterminable, l'employé ne 

dispose en règle générale d'aucune prétention: la rémunération dépend du bon 

vouloir de l'employeur et le bonus est qualifié de gratification. Tel est le cas 

lorsque la quotité du bonus n'est pas fixée à l'avance, mais dépend pour l'essentiel 

de la marge de manoeuvre de l'employeur (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2 et 

les références citées; arrêt du Tribunal fédéral 4A_653/2014 du 11 août 2015 

consid. 4.2.2), en ce sens que la part de l'employé au résultat de l'entreprise n'est 

pas fixée contractuellement ou encore dépend de l'appréciation (subjective), par 

l'employeur, de la prestation de travail fournie par l'employé (ATF 139 III 155 

consid. 3.1). 

Lorsque le bonus n'est pas déterminé ou objectivement déterminable, il doit être 

qualifié de gratification. Ce n'est que dans ce cas que le critère (indépendant de 

celui visant à qualifier, dans un premier temps, le bonus) de l'accessoriété peut 

- 21/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

trouver application et, le cas échéant, qu'il s'imposera de requalifier le bonus en 

salaire (sous l'angle du très haut revenu, cf. ATF 141 III 407 consid. 5.3.1).  

 Le critère de l'accessoriété est appliqué de manière différenciée selon l'importance 

du revenu de l'employé, par quoi il faut entendre la rémunération totale perçue de 

l'employeur durant l'année (ATF 141 III 407 consid. 4.3). 

 En cas de revenus moyens et supérieurs, le Tribunal fédéral a estimé qu'un bonus 

très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce 

dernier, et versé régulièrement, doit être, par exception à la règle de la liberté 

contractuelle, considéré comme un salaire variable même si l'employeur en 

réservait le caractère facultatif. La gratification (art. 322d CO) doit en effet rester 

accessoire par rapport au salaire (art. 322 s. CO); elle ne peut avoir qu'une 

importance secondaire dans la rétribution du travailleur, le but visé par la 

jurisprudence étant de répondre au besoin de protection du travailleur (ATF 142 

III 456 consid. 3.1; 141 III 407 consid. 4.3.2 et les arrêts cités; arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.2.1). 

 En cas de revenus modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà 

avoir le caractère d'un salaire variable (ATF 142 III 381 consid. 2.2.1; 456 

consid. 3.1; 141 III 407 consid. 4.3. et les arrêts cités). 

 En revanche, lorsque l'employé perçoit un très haut revenu, il n'y a pas lieu 

d'admettre une exception à la règle de la liberté contractuelle (fondée sur le 

caractère nécessairement accessoire de la gratification) n'est plus justifiée par le 

besoin de protection de l'employé; il n'y a alors pas lieu d'admettre une exception: 

le bonus reste toujours une gratification, laquelle demeure au bon vouloir de 

l'employeur: (ATF 142 III 381 consid. 2.2.1; 456 consid. 3.1; 141 III 407 

consid. 4.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 

2017 consid. 4.2.2).  

 Si la rémunération totale de l'employé dépasse le seuil du très haut revenu, il n'y a 

pas lieu de qualifier le bonus de salaire, le critère de l'accessoriété n'étant pas 

applicable. En revanche, si la rémunération totale de l'employé n'atteint pas ce 

seuil, le critère de l'accessoriété s'applique et, sur cette base, une requalification 

(partielle ou totale) du bonus doit intervenir (nullité partielle; ATF 141 III 407 

consid. 5.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 

2017 consid. 4.2.2). 

 Le revenu d'un employé doit être qualifié de " très haut ", lorsque sa rémunération 

totale équivaut ou dépasse cinq fois le salaire médian suisse (secteur privé) 

((ATF 141 III 407 consid. 5.3. et 5.4 p. 412 ss; ATF 142 III 381 consid. 2.2.2 

p. 384, 456 consid. 3.2).ATF 141 III 407 consid. 5). 

- 22/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

 La jurisprudence étant fondée sur l'existence (ou l'absence) d'un besoin de 

protection de l'employé, il s'impose de tenir compte de la rémunération (effective) 

de l'employé qui est représentative des revenus qu'il a régulièrement perçus. En 

règle générale, on prendra en considération les revenus effectivement perçus par 

l'employé durant l'année (ATF 142 III 456 consid. 3.2, 381 consid. 2.2 à 2.4; 141 

III 407 consid. 5.3 et 5.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 

du 28 avril 2017 consid. 4.2.2).  

Exceptionnellement, la représentativité sera toutefois mieux assurée si l'on tient 

compte de la rémunération effectivement perçue durant la période litigieuse. La 

prise en considération de cette période sera en particulier plus adaptée lorsque, 

comme c'est le cas en l'espèce, l'employé a exercé son activité professionnelle 

seulement pendant quelques mois durant la seconde année litigieuse (ATF 142 III 

456 consid. 3.2 et les arrêts cités; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 

4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.1 à 4.3). 

 3.3 Dans le présent cas, il convient en premier lieu de déterminer si les parties 
étaient convenues de ce que l'appelant percevrait un bonus, soit un salaire 

variable. 

 3.3.1 L'appelant soutient en effet tout d'abord qu'il n'aurait pas conclu le contrat de 
travail avec l'intimée, si le versement dudit bonus n'avait pas constitué un élément 

de son salaire, ce que l'intimée conteste. 

 S'agissant de l'allégation de l'appelant selon laquelle le paiement du bonus était 

une condition essentielle du contrat de travail, la Cour relève que cette affirmation 

n'est étayée par aucune pièce du dossier. En particulier, l'appelant n'a produit 

aucun titre démontrant que des pourparlers seraient intervenus entre les parties 

avant la conclusion du contrat, ni que l'appelant aurait indiqué à l'intimée que le 

paiement du bonus constituait un élément cardinal du contrat à conclure. Cet 

élément ne résulte pas non plus des enquêtes diligentées par les premiers juges.  

 Le contrat de travail prévoit de manière indubitable le versement d'un salaire 

annuel, versé en treize mensualités. Quant au chiffre 2 dudit contrat, il prévoit le 

versement d'un bonus annuel en fonction de la performance. La performance 

réalisée était mesurée sur la base des pertes et profits de l'entreprise ainsi que les 

buts et objectifs convenus par les parties. A teneur du manuel de l'employé, 

faisant partie intégrante du contrat de travail, ce que les parties ne contestent pas 

en tant que tel, la prime annuelle était fonction de la performance de l'entreprise et 

de la rentabilité, ainsi que de la performance individuelle de l'employé (art. 2.4.1) 

et son paiement, y compris et non limité à son montant, était à la seule discrétion 

du conseil d'administration et de la direction de la société (art. 2.4.2). Tous les 

bonus donnés par la compagnie ne pouvaient créer un précédent pour tous 

paiements de bonus à venir et il n'y avait aucun droit juridique sur le paiement 

- 23/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

(art. 2.4.3). Le caractère discrétionnaire du bonus est encore rappelé à l'art. 2.4.4. 

dudit manuel. 

 Il n'est pas contesté que l'intimée ne fixait pas d'objectif à ses employés, et ce 

quand bien même le contrat de travail prévoyait que le bonus annuel était versé en 

fonction de ladite performance. L'appelant n'a d'ailleurs pas allégué, dans sa 

demande en paiement du 7 juillet 2015, que l'intimée lui aurait fixé des buts à 

atteindre, ni que les objectifs auraient été atteints. L'évaluation effectuée par le 

biais du système Oracle ne modifie pas cette appréciation, celui-ci ne fixant pas 

d'objectif précis, mais permettant d'évaluer le comportement et le travail effectué 

par chaque travailleur. 

 Il ressort par ailleurs des enquêtes que l'octroi d'un bonus dépendait de plusieurs 

facteurs cumulatifs, notamment des objectifs de l'employé, mais également sur les 

critères décidés par le management de l'intimée (témoins K______ et H______). 

Ce dernier témoin a, en particulier, précisé qu'il décidait lui-même du montant du 

bonus, qui était discrétionnaire, lequel était calculé sur la base de la performance 

individuelle dans le contexte du travail avec l'équipe, par rapport à l'appréciation 

des administrateurs et parfois également sur des "sentiments". Lorsque ce témoin 

parlait aux employés de bonus, il mentionnait à chaque fois la performance de la 

compagnie, le marché, le compte de pertes et profits en général, les objectifs, etc. 

(témoin H______). Quant au témoin G______, elle a affirmé que les bonus étaient 

discrétionnaires et que le bonus n'était pas garanti. Celui-ci était à l'entière 

discrétion de H______ (témoin G______). 

 Par ailleurs, et comme l'a retenu à bon droit le Tribunal, l'appelant n'a ni allégué ni 

prouvé que le versement d'un bonus était la règle au sein de l'intimée. Il ressort en 

effet des enquêtes que sur les 4'000 employés "du groupe" tous ne recevaient pas 

un bonus (témoins H______ et G______). 

 Compte tenu de l'ensemble des éléments qui précèdent, une réelle et commune 

intention des parties ne peut être dégagée, de sorte que le bonus ne peut être 

considéré comme une partie variable du salaire. 

 L'appelant a allégué, sans que la preuve de celle-ci ne soit apportée dans la 

présente procédure, avoir consacré un temps qu'il juge considérable et investi 

beaucoup d'énergie à son activité pour l'intimée, entraînant à son sens d'importants 

sacrifices. Ces critères, contestés et non prouvés, ne sont toutefois pas pertinents 

pour déterminer la volonté des parties, lors de la conclusion du contrat. Ces 

circonstances postérieures à la conclusion des rapports contractuels ne permettent 

pas non plus de déterminer les conceptions des contractants. 

 En ce qui concerne le système Oracle, l'appelant reconnaît lui-même avoir remis 

ses objectifs de performance concernant l'année 2013, le 13 janvier 2014, mais 

- 24/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

qu'ils apparaissaient toujours en gris dans le système, probablement dans l'attente 

de l'approbation de son supérieur hiérarchique. 

 S'il ressort certes du témoignage de G______ qu'une partie du montant du bonus 

était donnée par rapport aux évaluations annuelles contenues dans le système 

Oracle, et qu'une formule mathématique établissait ensuite un certain chiffre, il 

résulte également des déclarations du témoin H______ que les indications 

fournies par les ressources humaines n'étaient qu'un indicateur pour lui, les 

administrateurs appréciant également d'autres critères, de manière positive ou 

négative, tels que la contribution de l'employé sur la performance de l'entreprise et 

d'éventuelles pertes engendrées par son activité. 

 De plus, l'appelant admet qu'aucun document ne lui était remis lors de l'annonce 

des bonus, ni ultérieurement d'ailleurs, de sorte qu'aucun employé ne pouvait 

savoir sur quels critères le bonus était fixé, ni la proportion entre la part liée à la 

performance de l'employé et les autres éléments pondérateurs du bonus. 

 Comme le Tribunal, la Cour retient que le salaire de l'appelant était confortable, 

celui-ci s'étant élevé à 330'000 fr. pour l'année 2013.  

 En outre, les pièces versées à la procédure mettent en évidence qu'une majeure 

partie du bonus était discrétionnaire, dès lors que le bonus en fonction de la 

performance s'est élevé entre USD 32'184.21 et USD 195'552.63, la prime 

d'encouragement extraordinaire entre USD 4'302.63 et USD 214'630.- et le bonus 

total versé aux employés entre USD 32'000.- et USD 395'000.-. 

 Par ailleurs, les bonus versés ont sensiblement varié au cours des ans dès lors que 

la première année, l'appelant a perçu 120'000 fr. (versés en octobre 2011 pour 

l'année 2010), la seconde année 1'764'893 fr. (662'765 fr. versés en novembre 

2012 et 1'102'128 fr. versés en janvier 2013, pour l'année 2011) et la troisième 

année 1'567'020 fr. (783'510 fr. versés en novembre 2013 et 783'510 fr. versés en 

janvier 2014 pour 2012). 

 Sur ce point, l'appelant a échoué à démontrer qu'un montant supplémentaire lui 

aurait été versé, à l'étranger, pour l'année 2010. Si l'un des témoins a certes évoqué 

le fait que durant cette année-là, une partie des bonus avaient été versée à 

l'étranger, l'appelant n'a pas établi que tel avait été le cas en ce qui le concerne, ni 

n'a prouvé le montant qu'il a allégué à cet égard. Par ailleurs, il n'a pas soutenu 

avoir requis la modification de son certificat de salaire pour l'année 2010, lequel 

mentionne le montant de 120'000 fr. 

 De plus, contrairement à ce que soutient l'appelant, la prime ne lui a pas été versée 

plus de trois années consécutives, dès lors qu'il a reçu des bonus en 2010, 2011 et 

2012, et que le bonus relatif à l'année 2013 est litigieux dans la présente 

procédure. 

- 25/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

 Si les bonus ont dépassé le montant du salaire, en 2011 et 2012, il n'en va pas de 

même de l'année 2010, lors de laquelle le bonus a été inférieur de 50'000 fr. par 

rapport au salaire. Il ne peut dès lors être retenu que des bonus si élevés par 

rapport à la rémunération de base convenue apparaissent comme des éléments du 

salaire et non comme des gratifications.  

Enfin, l'appelant ne saurait pas non plus être suivi lorsqu'il allègue qu'en réalité le 

bonus a été fixé en fonction du compte de pertes et profits du groupe, cette 

allégation ne reposant sur aucun élément du dossier et étant au contraire démentie 

par les titres et témoignages, démontrant le caractère discrétionnaire du bonus. 

 Par conséquent, au regard de l'ensemble des éléments qui précèdent, c'est à bon 

droit que le Tribunal a retenu qu'il n'était pas possible de dégager une réelle et 

commune intention des parties. 

 3.3.2 La volonté des parties ne peut pas non plus être déterminée selon le principe 
de la confiance, compte tenu des éléments retenus ci-avant s'agissant de 

l'impossibilité de déterminer les éléments pris en compte pour la fixation du 

bonus, que ceux-ci soient favorables ou défavorables au travailleur. Comme 

également retenu supra, les enquêtes ont démontré que le bonus était 

discrétionnaire. Ainsi, le sens que l'appelant pouvait raisonnablement comprendre 

tant des déclarations que du comportement de l'intimée, soit de savoir si les parties 

avaient voulu que la prime versée soit une gratification à bien plaire ou soit un 

bonus (salaire variable), ne peut pas être défini.  

 3.3.3 Comme l'a également retenu à bon droit le Tribunal, le bonus n'était pas 
déterminé ou objectivement déterminable. Comme mentionné ci-avant, outre les 

divers critères discrétionnaires utilisés par l'intimée pour la fixation du bonus, il 

résulte de la procédure qu'en 2013, des bonus inférieurs à ceux calculés d'un point 

de vue mathématique de la prime, basé sur la performance, ont été versés à quatre 

des vingt-trois employés de la société genevoise. 

 Il s'ensuit que le bonus doit être qualifié de gratification.  

 3.3.4 Reste à déterminer si le bonus de l'appelant doit, par exception, être 
considéré comme un salaire variable et le montant des revenus de l'appelant. 

Il résulte des données mises à disposition sur le site internet de l'Office fédéral de 

la statistique que le salaire médian suisse (secteur privé) en 2012 était un salaire 

mensuel brut de 6'118 fr. (Tableau TA1_b "Salaire mensuel brut [valeur centrale] 

selon les divisions économiques, la position professionnelle et le sexe, Secteur 

privé, Suisse, 2008, 2010, 2012, 2014", disponible sur le site www.bfs.admin.ch). 

Le seuil au-delà duquel on est en présence d'un très haut revenu est donc de 

367'080 fr. (6'118 fr. x 12 mois x 5) pour l'année entière. 

 

- 26/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

En l'espèce, durant l'année 2012, l'appelant a reçu la somme de  

295'826 fr. brut à titre de salaire et de 662'765 fr. brut à titre de bonus pour l'année 

2011.  

 

Il ressort de ce qui précède que la rémunération effectivement perçue par 

l'appelant en 2012, soit 958'591 fr., est largement supérieure à la valeur seuil de 

367'080 fr. retenue ci-avant. En conséquence, le bonus de l'appelant reste une 

gratification, à l'entière discrétion de l'intimée. 

 3.4 Par conséquent, l'appelant sera débouté de ses conclusions et le jugement 
entrepris confirmé 

4.  L'appelant, qui succombe intégralement, supportera les frais de son appel (art. 106 
al. 1 CPC), arrêtés à 10’000 fr. (art. 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 lit. c LaCC; 
art. 71 RTFMC) et couverts par l'avance déjà opérée par ce dernier, qui reste 

acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). 

 Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC), de sorte que les parties seront 

déboutées de leurs conclusions sur ce point. 

* * * * * 

- 27/27 - 

 

 

C/8978/2015-3 

PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté le 14 octobre 2016 par A______ à l'encontre du 

jugement JTPH/348/2016 rendu le 13 septembre 2016 par le Tribunal des prud'hommes 

dans la cause C/8978/2015-3. 

Au fond : 

Confirme ce jugement. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Arrête les frais judiciaires à 10'000 fr. et les met à la charge de A______. 

Dit qu'ils sont entièrement compensés avec l'avance de frais fournie, laquelle reste 

acquise à l'Etat de Genève. 

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Siégeant : 

Madame Nathalie LANDRY-BARTHE, présidente; Monsieur Tito VILA, juge 

employeur; Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Véronique 

BULUNDWE-LEVY, greffière. 

 

   

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 

173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 

en matière civile. 
 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.