# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f192ab38-8f56-5942-abe1-d417a8e05221
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2014-03-06
**Language:** de
**Title:** Zürich Obergericht Zivilkammern 06.03.2014 LA130043
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Obergericht/ZH_OG_001_LA130043_2014-03-06.pdf

## Full Text

Obergericht des Kantons Zürich 
I. Zivilkammer    

 

 
 

Geschäfts-Nr.: LA130043-O/U 

 

Mitwirkend: die Oberrichterin Dr. L. Hunziker Schnider, Vorsitzende,  

Oberrichter Dr. H.A. Müller und Oberrichterin Dr. M. Schaffitz  

sowie Gerichtsschreiberin lic. iur. L. Stünzi 

 

Urteil vom 6. März 2014 
 

 

in Sachen 

 

A._____,  
Kläger und Berufungskläger 

 

vertreten durch Rechtsanwalt MLaw X._____ 

 

gegen 

 

B._____ Limited,  
Beklagte und Berufungsbeklagte 

 

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur Y._____ 

 

betreffend Forderung 
 
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 2. Abteilung, vom 
6. November 2013 (AN130015-L) 

- 2 - 

 
Rechtsbegehren: 

"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 100'000.-- zu-
züglich Zins zu 5 Prozent seit 1. März 2003 zu bezahlen; 

 
 2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. Mwst zu Las-

ten der Beklagten." 
 

 
 
 

Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich (2. Abteilung) vom 6. November 2013: 

1. Die Klage wird vollumfänglich abgewiesen. 

2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 8'750.-- festgesetzt. 

3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger auferlegt und mit seinem geleisteten 
Vorschuss verrechnet.  

4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von 
Fr. 10'900.-- zu bezahlen. 

5. (Mitteilung) 

6. (Berufung)  
 

Berufungsanträge: 

Des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 34): 
 
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 6. November 2013, Geschäfts-Nr. 
AN130015, sei aufzuheben; 
 
2. die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 100'000 zuzüglich Zins zu 5 
Prozent seit 01.03.2013 zu bezahlen; 
 
3. eventualiter zu Ziff. 2 sei die Sache an das Arbeitsgericht Zürich zurückzuwei-
sen; 
 
4. die Beklagte sei zu verpflichten dem Kläger eine Parteientschädigung (zzgl. 
MWST) für das erstinstanzliche und das obergerichtliche Verfahren auszurichten; 
 

- 3 - 

5. die Kosten des erstinstanzlichen und des obergerichtlichen Verfahrens seien 
der Beklagten aufzuerlegen. 

Erwägungen: 

      A. 

1. Am 19. März 2013 machte der Kläger die vorliegende Klage über das vorge-

nannte Rechtsbegehren beim Arbeitsgericht Zürich rechtshängig. Nach Einholung 

einer schriftlichen Klageantwort fand am 8. Oktober 2013 eine Instruktionsver-

handlung statt, an welcher die Parteien ihre Vorträge zur Replik und Duplik erstat-

teten, eine kurze Befragung des Klägers sowie Stellungnahmen der Parteivertre-

ter zu dieser Befragung sowie zu den Dupliknoven stattfanden. In der Folge ver-

zichteten die Parteivertreter auf die Durchführung einer Hauptverhandlung. Am 6. 

November 2013 erging das klageabweisende Urteil. 

Der Kläger hat gegen das Urteil rechtzeitig und begründet am 12. Dezember 2013 

Berufung erhoben (Urk. 34). Der eingeforderte Vorschuss für die Prozesskosten 

von Fr. 8'750.- ging rechtzeitig am 10. Januar 2014 ein (Urk. 37). 

2. Erweist sich eine Berufung nach ihrem Eingang als offensichtlich unbegründet, 

wird auf die Einholung einer Berufungsantwort verzichtet (Art. 312 ZPO). 

3. Im Berufungsverfahren sind neue tatsächliche Vorbringen nur noch unter den 

Voraussetzungen von Art. 317 ZPO möglich. 

Mit den Parteivorträgen anlässlich der vorinstanzlichen Instruktionsverhandlung 

vom 8. Oktober 2013 wurde das Recht der Parteien zu Sachverhaltsvorbringen 

abgeschlossen. Dass der Kläger erst durch eine Äusserung des erstinstanzlichen 

Richters anlässlich des Vergleichsgesprächs auf die mögliche prozessuale Be-

deutung der in allen vorangegangenen Parteivorträgen, insbesondere der eigenen 

Klagebegründung und -replik (Urk. 1 S. 11 Rz 14, Urk. 20 S. 6 Rz 11), themati-

sierten Übersetzungsverweigerung vom 8. Juni 2012 aufmerksam wurde und sich 

nachträglich zu neuen tatsächlichen Ausführungen dazu veranlasst sah, fällt nicht 

unter die Ausnahme vom Novenverbot von Art. 229 Abs. 1 lit. b ZPO bzw. Art. 

- 4 - 

317 Abs. 1 lit. a und b ZPO. War die ausführlich thematisierte Übersetzungsver-

weigerung Teil des vorgetragenen Prozessstoffes zum Arbeitsplatzkonflikt, so 

mussten die Parteien mit deren Berücksichtigung durch das urteilende Gericht bei 

der Würdigung dieses Konfliktes rechnen. Die anwaltliche Sorgfaltspflicht erfor-

derte daher vollständige Ausführungen dazu, unabhängig von der eigenen Ein-

schätzung der Entscheidrelevanz. Zurecht hat die Vorinstanz daher die nachträg-

lichen Tatsachenbehauptungen des Klägers zum Thema Übersetzungsverweige-

rung - nämlich dass er die verlangte Übersetzung am 8. Juni 2012 nach anfängli-

cher Weigerung schliesslich doch noch gemacht habe (Urk. 35 S. 12 in Verb. mit 

Urk. 24) - nicht zugelassen und auf die Sachverhaltsdarstellung in den ordentli-

chen Parteivorträgen abgestellt.  

Dies gilt auch für das Berufungsverfahren. 

  

       B. 

1. Nachfolgend ist vom folgenden, massgeblichen Sachverhalt auszugehen : 

Der Kläger und Berufungskläger (nachfolgend nur noch Kläger) war eines von vier 

Teammitgliedern (nebst C._____, D._____ und E._____), welche durch die Be-

klagte, ein Rückversicherungsunternehmen, von der F._____ Limited für ihre 

Zwecke anfangs 2011 abgeworben wurden und welche die Niederlassung Zürich 

der Beklagten aufbauen bzw. betreiben sollten. Ein fünftes Teammitglied, 

G._____, welches bei der F._____ Limited zusammen mit C._____ u.a. für Italien 

zuständig gewesen war, vollzog den Wechsel zur Beklagten nicht. Im Oktober 

2011 stiess dafür H._____ als neues, fünftes Mitglied zum Team der Beklagten in 

Zürich. Leiter der Niederlassung Zürich der Beklagten wurde C._____. 

Der schriftliche Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten und Beru-

fungsbeklagten (nachfolgend nur noch Beklagte) datiert vom 1.5./28.7.2011 mit 

Stellenantritt am 1. Mai 2011 (Urk. 4/4). Er umschreibt die Aufgabe des Klägers 

als Verantwortlicher für den Abschluss von Rückversicherungsverträgen im 

Schweizer Geschäft der Beklagten (Senior Treaty Underwriter) und regelt die di-

rekte Unterstellung unter den Niederlassungsleiter C._____ (Ziffer 1). Eine nähere 

Umschreibung des Aufgabenbereichs des Klägers enthält der Arbeitsvertrag 

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nicht. Auch aus der Bonusvereinbarung ist keine nähere Umschreibung oder Zu-

sicherung eines Verantwortungsbereichs des Klägers ersichtlich; der Bonus wird - 

neben anderen Kriterien - von der allgemeinen Leistung des Klägers (personal 

performance) und der Niederlassung abhängig erklärt (Ziffer 4b). Die Verantwort-

lichkeiten wurden anderweitig geregelt. 

Nebst der Underwriting-Verantwortung für einen bestimmten Versicherungszweig 

hatte jedes Teammitglied zusätzlich auch noch die Verantwortung für die Markt-

bearbeitung in einem gewissen geografischen Gebiet. Dem Kläger war in der 

Niederlassung unbestrittenermassen die Underwriting-Verantwortung für den Be-

reich der Motorhaftpflichtversicherung zugewiesen. Nach Stellenantritt will der 

Kläger zusammen mit C._____ u.a. die Marktverantwortung für Italien gehabt ha-

ben. Ab Oktober 2011 wurde die Marktverantwortung für Italien von C._____ und 

H._____ wahrgenommen; Letztere hatte daneben Marktverantwortung u.a. für 

Portugal und Spanien und die Underwriting-Verantwortung für den Bereich der 

allgemeinen Haftpflicht (Urk. 1 S. 4f). Aus dieser Regelung von bereichsspezifi-

scher Underwritingverantwortung und geografischer Marktverantwortung ergaben 

sich zwangsläufig Überschneidungen, welche eine gute Koordination und gegen-

seitige Information der jeweils betroffenen Teammitglieder erforderten. 

Nach dem Eintritt von H._____ kam es zunehmend zu Konflikten zwischen ihr und 

dem Kläger. Dieser fühlte sich von ihr zu wenig informiert und beklagte sich über 

Eingriffe in seinen Kompetenzbereich. Er beschwerte sich im Dezember 2011 

diesbezüglich beim Niederlassungsleiter und im Mai 2012 bei der Personalver-

antwortlichen der Beklagten in London. Er prangerte dort den Abschluss unvor-

teilhafter Verträge, den desolaten Zustand der Unternehmenskommunikation und 

die fachlichen und sprachlichen Schwächen von H._____ an und sprach die Ver-

mutung aus, diese und der Niederlassungsleiter C._____ hätten ein Verhältnis 

miteinander. Am 31. Mai 2012 kam die CEO der Beklagten, I._____, deswegen 

nach Zürich und führte Gespräche mit allen Teammitgliedern. Über ihre Demar-

chen bestehen handschriftliche Notizen (Urk. 16/6). Die Gespräche ergaben ein 

schwer gestörtes Einvernehmen zwischen H._____ und dem Kläger. H._____ er-

klärte, der Kläger attackiere sie seit November und sie könne mit ihm nicht mehr 

zusammenarbeiten; sie gab Anstrengungen zur Verbesserung der Zusammenar-

- 6 - 

beit mit ihm keine Chance mehr. Weiter stellte I._____ eine Spaltung des Teams 

in zwei Fraktionen fest - C._____ und H._____ einerseits, der Kläger und D._____ 

andererseits, und E._____ als "Schiedsrichter" dazwischen - mit massiven Kom-

munikationsproblemen zwischen diesen Gruppen. Bezüglich des Klägers hielt sie 

unter dem Gesprächsdatum des 31. Mai 2012 mit C._____ zunächst fest, dass 

Letzterer bezüglich des Klägers dieses Jahr nichts ändern wolle. Unter dem Da-

tum vom 8. Juni 2012 protokollierte I._____ ihre gegenüber C._____ geäusserte 

Feststellung, dass der Kläger (gemäss einem mit ihm am 8. Juni 2012 gehabten 

Gespräch) keine Mediation wünsche und dass er nicht mehr an eine Zusammen-

arbeit im Team glaube. Sie hielt weiter ihre Bemerkung gegenüber C._____ fest, 

er könne den Kläger jederzeit entlassen. Schliesslich empfahl sie C._____, die 

Kommunikation zwischen H._____ und D._____ wieder in Gang zu bringen. Letz-

teres offenbar mit Erfolg, wie sich aus weiteren Telefonnotizen von I._____ vom 

15. Juni, 10. Juli und 19. Juli 2012 ergibt.  

Beide Parteien thematisieren sodann einen offenen Konflikt am Arbeitsplatz am  

8. Juni 2012, somit während der hängigen Demarchen von I._____ bzw. unmittel-

bar nach dem Gespräch zwischen I._____ und dem Kläger. Damals bat H._____ 

den Kläger, das einzige deutsch sprechende Teammitglied, ihr eine in Deutsch 

abgefasste versicherungstechnische Anfrage eines Versicherungsbrokers zu 

übersetzen. Der Kläger weigerte sich mit der Begründung, er habe keine Zeit da-

zu. Als ihn auch sein Vorgesetzter C._____ zur Übersetzung aufforderte, da er 

sonst nicht über die Anfrage entscheiden könne, entgegnete ihm der Kläger, er 

werde den anfragenden Versicherungsbroker für eine Antwort auf später vertrös-

ten (Urk. 16/5). Gemäss Klagebegründung will er aber zugesichert haben, die 

Übersetzung zu machen, sobald er dazu komme (Urk. 1 S. 11 Rz 14). Es kam da-

rauf zu einem offenen verbalen Schlagabtausch zwischen dem Kläger und 

C._____ und am 11. Juni 2012 (Urk. 20 S. 6 Rz 11) zu einer ergebnislosen Aus-

sprache zwischen ihnen.  

Im Juli 2012 reifte bei der Beklagten und der Zentrale in London gemäss deren 

Ausführungen der Entscheid zur Kündigung des Klägers, wobei der Nutzen für 

das Arbeitsklima gegen den Schaden beim Ausfall eines Teammitgliedes in der 

bevorstehenden Erneuerungssaison der Versicherungsverträge im Herbst abge-

- 7 - 

wogen wurde (Urk. 15 S. 7f Rz 37ff, in Urk. 20 S. 8f RZ 18 vom Kläger im Grund-

satz nicht bestritten, nur anders interpretiert). Vom 30. Juli bis 19. August 2012 

war der Kläger mit seiner Familie überdies in den Ferien. Am 22. August 2012 

übergab C._____ dem Kläger in Anwesenheit von I._____ die ordentliche Kündi-

gung per Ende Februar 2013, verbunden mit der bereits im schriftlichen Arbeits-

vertrag vorgesehenen sofortigen Freistellung (Urk. 4/7). Auf Verlangen des Klä-

gers wurde die Kündigung am 30. August 2012 schriftlich dahin begründet, als er-

fahrenes Gruppenmitglied habe er seine Pflicht zum guten Funktionieren, zur 

Förderung des Zusammenhalts und zur Motivation in der Gruppe sowie zur Un-

terstützung und Entwicklung weniger erfahrener Teammitglieder nicht erfüllt. Er 

habe sich gegenteils spaltend und konfliktträchtig verhalten und persönliche Zu-

sammenstösse mit mehreren Gruppenmitgliedern gehabt. Dieses Verhalten ent-

spreche nicht den mit seiner qualifizierten Stellung bei der Beklagten verbunde-

nen Aufgaben und Verantwortlichkeiten und gefährde den gesamten Betrieb in ei-

ner kritischen Expansionsphase (Urk. 4/9). Ähnlich äusserte sich C._____ auch in 

einem Brief an den Rechtsvertreter des Klägers vom 28. September 2012, wo er 

von einer Störung der Teamdynamik durch den Kläger spricht, von einem unkol-

legialen bzw. unkooperativen Verhalten und persönlichen Zusammenstössen 

(Urk. 4/11, ebenso in Urk. 4/14). 

2. Nach Auffassung des Klägers liegt eine missbräuchliche Kündigung im Sinne 

von Art. 336 Abs. 1 OR vor, und er fordert als Entschädigung vier Monatslöhne 

von insgesamt Fr. 100'000.-. Zusammengefasst stellte er sich vor Vorinstanz wie 

auch im Berufungsverfahren auf den Standpunkt, die Missbräuchlichkeit liege 

zum einen darin, dass der Arbeitgeber die Kompetenzen nicht klar geregelt habe 

und daher die Ursache für das ihm vorgeworfene Verhalten und die Konflikte mit 

H._____ gesetzt habe. Weiter sei die Kündigung eine missbräuchliche Rache-

kündigung, weil er sich in London über die Zustände am Arbeitsplatz beschwert 

habe und auf das vermutete Verhältnis zwischen C._____ und H._____ hingewie-

sen habe, wobei auch sein Vertraulichkeitsanspruch als Whistleblower verletzt 

worden sei. Schliesslich sei die Kündigung auch aufgrund ihres Zeitpunktes miss-

bräuchlich, da ihm damit die Möglichkeit verwehrt worden sei, an zwei wichtigen 

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Konferenzen im Herbst 2012 während der Vertragserneuerungssaison teilzuneh-

men und dort seine Kundenkontakte zu pflegen. 

3. Die Vorinstanz hat eine missbräuchliche Kündigung verneint und die Klage 

vollumfänglich abgewiesen. Zwar sei der Arbeitgeber gehalten, bei Konflikten zwi-

schen Arbeitnehmern angemessene Schritte zur Konfliktlösung zu unternehmen. 

Blieben diese erfolglos, sei der Arbeitgeber indessen frei, welcher Konfliktpartei er 

kündigen wolle, und ohne dass eine solche Kündigung missbräuchlich sei. Die 

Beklagte sei vorliegend ihren Pflichten durch die Demarchen von I._____ ausrei-

chend nachgekommen, welche aber zu keiner Besserung geführt hätten bzw. es 

im Juni 2012 sogar zu einer neuen Eskalation gekommen sei. Die Beklagte habe 

daher dem Kläger kündigen dürfen. Sodann beschwere sich der Kläger zu Un-

recht über Kompetenzkonflikte, da ihm im Arbeitsvertrag keine Marktgebietskom-

petenzen zugesichert worden seien und solche mittels Weisung hätten geändert 

werden dürfen. Selbst wenn man die Beschwerde des Klägers bei der Zentrale in 

London als Whistleblowing betrachten würde, so fehlten Anhaltspunkte für einen 

Kausalzusammenhang mit der Kündigung. Gegen einen Kausalzusammenhang 

sprächen insbesondere die von I._____ unternommenen Abklärungen und Fest-

stellungen vor Ort sowie das Verhalten des Klägers am 8. Juni, als er sich einer 

Weisung seines Vorgesetzten widersetzt habe. Schliesslich könne auch nicht von 

einer missbräuchlichen Kündigung in zeitlicher Hinsicht gesprochen werden. Die 

beabsichtigte Pflege von Kontakten mit Kunden an den Herbstkonferenzen wäre 

eine Pflege von Kontakten mit Kunden der Beklagten gewesen und nicht mit per-

sönlichen Kunden. Diese hätte er aber auch bei einer früheren Kündigung nicht 

mehr bearbeiten dürfen. Sodann sei der Zeitpunkt der Kündigung v.a. unter Rück-

sichtnahme auf die Ferien des Klägers gewählt worden und damit nicht zu bean-

standen. 

 

 

 

- 9 - 

       C. 

1. Für die Kündigungsgründe, welche eine Kündigung zur missbräuchlichen im 

Sinne von Art. 336 OR machen, kann vorweg auf die zutreffenden Erwägungen 

der Vorinstanz verwiesen werden. Ebenso hat die Vorinstanz im Grundsatz zutref-

fend auf die vorgängige Pflicht des Arbeitgebers zur Schlichtung von Arbeitsplatz-

konflikten hingewiesen (Urk. 35 S. 9ff). Die Anforderungen an solche Schlich-

tungsbemühungen dürfen indessen nicht allzu hoch angesetzt werden, insbeson-

dere dann nicht, wenn die Konfliktsituation auf den schwierigen Charakter eines 

Arbeitnehmers zurückzuführen ist, oder der Verursacher des Konfliktes eindeutig 

ist. Zeitigen die Schlichtungsbemühungen keinen Erfolg und sind Opfer- und Tä-

terrolle in einem persönlichen Konflikt am Arbeitsplatz nicht eindeutig, so ist der 

Arbeitgeber grundsätzlich in seinem Entscheid frei, von welcher involvierten Per-

son er sich trennen will. Insbesondere ab einem bestimmten Kompetenzniveau 

der Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber nicht bis ins letzte Detail abzuklären, wel-

che Person wie weit den Konflikt verschuldet hat, wenn jedenfalls das gute Funk-

tionieren einer Abteilung durch diesen Konflikt beeinträchtigt ist (BGer 

8C_396/2010 vom 19.2.2011; vgl. zum Ganzen Streiff/von Kaenel/Rudolph, Pra-

xiskommentar zum Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 336 N 4 S. 1003ff mit weite-

ren Verweisen). Beschwert sich ein Arbeitnehmer bei seinen Vorgesetzten über 

Missstände am Arbeitsplatz (Whistleblowing) und wird ihm in der Folge gekündigt, 

kann eine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336 OR vorliegen. Vo-

raussetzung dafür ist aber, dass sich der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben 

verhält, was nicht der Fall ist, wenn er selber die beklagten Missstände mitver-

schuldet hat. Sodann muss ein klarer Kausalzusammenhang zwischen der Be-

schwerde und der Kündigung bestehen; eine Kündigung aus anderen Gründen ist 

trotz eines Whistleblowings zulässig (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O, Art. 336 

N 8 S. 1021, 1026). 

 

Grundsätzlich obliegt dem Arbeitnehmer der Beweis für die Missbräuchlichkeit der 

Kündigung. Der Arbeitgeber hat als Ausfluss des Prinzips der Kündigungsfreiheit 

die in der Kündigungsbegründung angeführten Gründe nicht zu beweisen. Diese 

Gründe müssen weder der Wahrheit entsprechen noch belegt ihre Unwahrheit be-

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reits die Missbräuchlichkeit. Die angeführten Gründe brauchen auch nicht voll-

ständig zu sein. Vielmehr muss der Arbeitnehmer einen Missbrauchstatbestand 

im Sinne des Gesetzes oder der Rechtsprechung behaupten und belegen (BGE 

121 III 63). Eine Ausnahme ist allenfalls dort zu machen, wo aufgrund starker In-

dizien die Vermutung besteht, der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungs-

grund sei lediglich vorgeschoben zur Verschleierung eines Missbrauchstatbe-

standes im Sinne von Art. 336 OR. Die nachträgliche Nennung oder Ergänzung 

der Kündigungsgründe im Prozess ist zulässig, belegt für sich allein aber eben-

falls noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung, sondern kann sich höchstens 

auf die Kostenfolgen eines angestrengten Prozessverfahrens auswirken 

(Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O, Art. 335 N 14, 17). 

2. Die von der Beklagten angeführten Kündigungsgründe sind aktenmässig aus-

reichend abgestützt und belegt. So haben die Demarchen von I._____ ein 

schlechtes Arbeitsklima und eine Spaltung der Belegschaft ergeben, was einem 

gedeihlichen Geschäftsklima nicht zuträglich sein konnte. Ausgangspunkt der 

Spaltung des Teams war der Konflikt des Klägers mit H._____ bzw. ihre persönli-

che Unverträglichkeit (Urk. 16/6). 

Ein unangemessener Umgang des Klägers mit H._____ ist durch verschiedene E-

Mails belegt: Als H._____ im Dezember 2011 den Kläger nicht gehörig über einen 

oder zwei Geschäftsvorfälle informierte und sich deswegen entschuldigte, hielt 

sich der Kläger über diese Entschuldigung auf, bezeichnete die deklarierte Ab-

sicht zur Informationsverbesserung als Witz und nicht ernsthaft, statt die Ent-

schuldigung zu akzeptieren (Urk. 16/3). Den Appell H._____s zur gegenseitigen 

gehörigen Information anschliessend gar noch als Kompetenzüberschreitung zu 

werten (Urk. 20 S. 4), mutet ähnlich merkwürdig an, da sich die Underwriting- und 

Marktverantwortung der einzelnen Teammitglieder organisationsbedingt über-

schnitten und eine gegenseitige Information voraussetzten. Dieser Vorwurf be-

zeugt erneut eine herablassende Einstellung des Klägers gegenüber H._____. 

Ein ähnliches unangemessenes Verhalten legte der Kläger am 19. Januar 2012 

an den Tag - nachdem er offenbar eine mündliche Entschuldigung von H._____ 

für einen Fehler nicht akzeptiert hatte -, als er den deswegen beschrittenen Weg 

der Information per E-Mail als lächerlich und bizarr bezeichnete und vorschlug, 

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künftig nur noch via den Niederlassungsleiter C._____ miteinander zu kommuni-

zieren (Urk. 16/4). Dass er das Angebot zu einem gemeinsamen Kaffee zwecks 

Verbesserung der Kommunikation deswegen nicht ergriffen haben will, weil es 

ihm nur als Möglichkeit und nicht als Einladung angetragen worden sei (Urk. 20 S. 

5), unterstreicht die herablassende Haltung des Klägers gegenüber H._____ und 

seinen vollständig fehlenden Willen zur Verbesserung des Verhältnisses ein wei-

teres Mal. Und selbst wenn H._____ bei einem gewissen Vertragsabschluss ihre 

Einwendungen dagegen zu spät erhoben haben sollte, so war die Diskussions-

verweigerung und das Davonlaufen des Klägers ebenfalls eine inakzeptable Re-

aktion darauf (Urk. 15 S. 4 Rz 20 i.V.m. Urk. 20 S. 3). Belegt ist sodann auch die 

Weigerung des Klägers am 8. Juni 2012, einer Anweisung seines Vorgesetzten 

nachzukommen, für H._____ umgehend etwas zu übersetzen, wobei er stattdes-

sen empfahl, den anfragenden Kunden warten zu lassen. Dass es hier zu einem 

(erneuten) Zusammenstoss mit H._____ und C._____ gekommen ist, anerkennt 

auch der Kläger. Dieser Vorfall ereignete sich just nach dem Gespräch des Klä-

gers mit I._____ vom selben Tag bzw. zwischen diesem Gespräch und dem 

mündlichen Bericht von I._____ an C._____ über ihre Feststellungen zum Kon-

fliktklima bei der Niederlassung Zürich. Solche Zusammenstösse und Friktionen 

sind nun aber ausdrücklich in der Kündigungsbegründung erwähnt und kein 

"nachgeschobener" Kündigungsgrund (was im Übrigen aber ohnehin zulässig wä-

re). Wenn H._____ als junges Teammitglied unerfahrener war als der Kläger und 

daher ab und zu einen Fehler machte, so brauchte dies nicht auf der Ebene des 

persönlichen Einvernehmens mit einer Kommunikationsverweigerung, persönli-

cher Herablassung und Respektlosigkeit beantwortet zu werden.  

Bei dieser Situation erscheint die ausgesprochene Kündigung begründet, jeden-

falls aber nicht als Fall einer missbräuchlichen Kündigung. Sie erfolgte klar dekla-

riert wegen der Konfliktsituation am Arbeitsplatz, welche der Kläger massgeblich 

mitverschuldet hatte, und nicht deswegen, weil sich der Kläger über den Konflikt 

beschwert hatte. Kündigungen nach Beschwerden über selbst verschuldete Kon-

flikte können selbstverständlich nicht als Rachekündigungen gelten. Hat die Ar-

beitgeberin einen unlösbaren persönlichen Konflikt ohne klare Opfer- und Täter-

rolle festgestellt, so war sie frei, welchem Beteiligten sie kündigen wollte (ähnlich 

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der Kläger selber in Urk. 20 S. 8 Rz 18). Dass sie zugunsten des Verbleibs von 

H._____ entschied und sich auch nicht vom Niederlassungsleiter trennte, kann ihr 

nicht zum Vorwurf gereichen. Dass der Kläger für das Jahr 2011 eine gute Quali-

fikation erhielt, widerspricht den vorstehenden Erwägungen nicht. In dieser Quali-

fikation wurde einzig die Erreichung der formulierten geschäftlichen Ziele beurteilt. 

Das persönliche Verhalten war nicht Gegenstand der Beurteilung (Urk. 4/12). 

Die Beklagte hat sich in dieser Situation auch angemessen um die Lösung des 

Konfliktes bemüht, indem I._____ mit allen Teammitgliedern einschliesslich des 

Niederlassungsleiters Gespräche führte, die Möglichkeit einer Mediation sondierte 

und, weil eine solche nicht von allen Beteiligten akzeptiert wurde, einen konkreten 

Vorschlag zumindest zur Verbesserung der Kommunikation zwecks Überwindung 

der Teamspaltung unterbreitete. Letzteres bei den anderen Teammitgliedern of-

fenbar durchaus mit Erfolg, während der Kläger sich mit seinem konfrontativen 

Verhalten am 8. Juni 2012 von einer einvernehmlichen Lösung und Kommunikati-

onsverbesserung selber abmeldete. Angesichts eines Konfliktes zwischen hoch-

qualifizierten Arbeitnehmern genügte die Beklagte damit ihrer Fürsorgepflicht als 

Arbeitgeberin. In dieser Situation spielt es daher auch keine Rolle, ob nicht nur 

H._____ keine weitere Zusammenarbeitsmöglichkeit mit dem Kläger mehr sah, 

oder ob auch der Kläger einer Mediation keine Chance gab, wie dies I._____ in 

ihren Aufzeichnungen festhielt (Urk. 16/6). Nachdem sich selbst der Kläger 

grundsätzlich auf diese Aufzeichnungen als Beweis für die Äusserungen von 

H._____ und C._____ stützt, wäre allerdings nicht einzusehen, weshalb diese 

Aufzeichnungen einzig bezüglich seiner Ablehnung einer Mediation nicht zutreffen 

sollten. Die von ihm zum Beweis für die Unrichtigkeit der Aufzeichnung in diesem 

Punkt einzig angebotene eigene Befragung als Partei vermöchte angesichts sei-

nes ausgeprägten Prozessinteresses in dieser Frage den rechtsgenügenden Be-

weis ohnehin nicht zu erbringen (Urk. 20 S. 8 Rz 16, S. 14 Rz 32).  

 

3. Was der Kläger gegen diese Kündigungsgründe anführt, ist nicht geeignet, die-

se Gründe als bloss vorgeschoben zu betrachten und stattdessen von anderen 

und missbräuchlichen Kündigungsmotiven auszugehen.  

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a) Der Kläger sieht den bzw. einen wahren Kündigungsgrund darin, dass die 

Kompetenzen nicht klar geregelt gewesen seien, es zu Eingriffen von H._____ in 

seinen Kompetenzbereich gekommen sei und deswegen das Arbeitsklima gelitten 

habe.  

Dazu ist mit der Vorinstanz festzuhalten, dass dem Kläger vertraglich kein be-

stimmtes Geschäftsfeld zugesichert wurde, insbesondere keine Marktverantwor-

tung für Italien. Insofern konnte C._____ diese Kompetenzen mit interner Wei-

sung regeln und einseitig wieder ändern. Selbst wenn der Kläger im Sommer 

2011 zusammen mit C._____ anfänglich Marketingaufgaben in Italien wahrge-

nommen haben sollte (was bestritten ist), so änderten sich mit dem Eintritt von 

H._____ als zusätzliches, fünftes Teammitglied im Oktober 2011 - und damit nach 

den wichtigen Jahrestreffen - zwangsläufig die zwischen den bisherigen vier 

Teammitgliedern praktizierten Zuständigkeiten und C._____ war ohne weiteres 

befugt, neu H._____ neben sich Marktmitverantwortung für Italien zu übertragen. 

Immerhin war bereits bei der früheren Arbeitgeberin des Klägers, der F._____ Li-

mited, Italien einem fünften Teammitglied zur Bearbeitung zugeteilt, welches aber 

nicht zur Beklagten wechselte. In diesem Sinne war es folgerichtig, in Fortsetzung 

der gewohnten Team- und Geschäftsstrukturen für den italienischen Markt wieder 

ein neues Teammitglied einzustellen. Ob und wie C._____ die Marktmitverantwor-

tung von H._____ für Italien intern kommuniziert hat, kann offen bleiben. Jeden-

falls war diese Markverantwortung dem Kläger klar; die von ihm beklagten Kom-

petenzübergriffe von H._____ hatten im Übrigen nichts mit der Marktverantwor-

tung für Italien, sondern für Portugal und mit der Underwritingverantwortung zu 

tun. Bezüglich letzterer beklagt der Kläger keine unklare Kompetenzverteilung. 

Dass sich der Verlust einer allfälligen Marktmitverantwortung für Italien negativ 

auf die Arbeits- oder Lohnbedingungen für den Kläger ausgewirkt hätte, tut dieser 

nicht substantiiert dar und ist grundsätzlich zu verneinen: Der vertragliche Bonus 

war nicht vom persönlichen Umsatz des Klägers abhängig, sondern von der Erfül-

lung seiner persönlichen Leistungsvorgaben sowie vom Geschäftsergebnis der 

Zürcher Niederlassung und der ganzen Firmengruppe (Urk. 4/4 Ziff. 4b, Urk. 4/5). 

Insofern spielte es keine Rolle, welche Marktverantwortung dem Kläger innerhalb 

des Teams im Einzelnen übertragen war. Seine persönlichen Leistungsvorgaben 

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richteten sich nach seinen effektiven Aufgaben, und er profitierte umgekehrt vom 

Geschäftsumsatz, den Andere im Team in ihrem Markt- und Underwritingbereich 

ohne sein Zutun generierten.  

Der Kläger selber bezeichnet die Überschneidung von versicherungsspezifischer 

Underwriting- und geografischer Marktverantwortung als im Rückversicherungs-

geschäft allgemein üblich. Damit kann von einem grundsätzlichen Organisations-

mangel oder einer unklaren Kompetenzverteilung, für welche die Arbeitgeberin 

verantwortlich sein soll, nicht die Rede sein. Auch einzelne Kompetenzverletzun-

gen indizieren noch keinen generellen Organisationsmangel (Urk. 1 S. 4, 14, Urk. 

34 S. 4 Rz 6).  

Die vom Kläger behaupteten Eingriffe von H._____ in den ihm zugewiesenen Un-

derwritingbereich datieren vom Dezember 2011 bei Verträgen mit zwei portugiesi-

schen Versicherungsunternehmen. Die im Dezember 2011 erfolgten Beschwer-

den bei C._____ waren offensichtlich auf diese Geschäftsvorfälle zurückzuführen. 

Dass die Beschwerde erfolglos gewesen wäre und nach Dezember 2011 bzw. im 

2012 weitere Kompetenzübergriffe auf seinen Bereich stattgefunden hätten und 

vom Niederlassungsleiter geduldet worden wären, tut der Kläger nicht substanti-

iert dar (Urk. 1 S. 6 Rz 8f). Der dritte vom Kläger konkret angeführte Eingriff von 

H._____ in einen fremden Kompetenzbereich (J'._____ von K._____) fand eben-

falls noch im Dezember 2011 statt und betraf überdies nicht den Kläger, sondern 

C._____; dieser Vorwurf wurde im Übrigen seitens der Beklagten - und vom Klä-

ger unwidersprochen - widerlegt (Urk. 1 S. 7 Rz 10, Urk. 15 S. 12f Rz 65, Urk. 20 

S. 13). Es kann damit nicht gesagt werden, der Niederlassungsleiter habe Eingrif-

fe in den Kompetenzbereich des Klägers beim Underwriting trotz seiner Be-

schwerden weiterhin geduldet und dadurch eine andauernde unklare Kompetenz-

verteilung geschaffen. Es kann daher offen bleiben, wie schwer der geltend ge-

machte Kompetenzübergriff im Dezember 2011 gegenüber dem Kläger überhaupt 

wog; immerhin war der Kläger durch E-Mails über diese Vertragsverhandlungen in 

einem gewissen Ausmass informiert worden und nach den Ausführungen der Be-

klagten betrug der Anteil der dem Kläger in diesem Fällen als Underwriter zuge-

teilten Transportversicherungstranche nur 1% und für das Marine-Geschäft hatte 

er überhaupt keine Underwritingverantwortung (Urk. 15 S.11f,  Rz 59 und 61, un-

- 15 - 

bestritten geblieben in Urk. 20 S. 12 Rz 25). Auch gestand der Kläger zumindest 

für den Fall der Kooperative Slovakia zu, dass die Underwritingverantwortung in 

begründeten Einzelfällen durchaus flexibel und - auch zu seinen Gunsten - ab-

weichend von der generellen Zuständigkeit gehandhabt wurde (Urk. 20 S. 13 Rz. 

28f). Entscheidend ist, dass die vom Kläger angeführten Kompetenzverletzungen 

vom Dezember 2011 sich 2012 offenbar nicht mehr wiederholten, und sie auch 

nicht zwingend zu einem andauernd gestörten Verhältnis zu H._____ im 2012 und 

zu einer Spaltung des Teams zu führen brauchten, zumal sich Jene mehrfach 

beim Kläger entschuldigte bzw. zu entschuldigen versuchte. Für das gestörte Ar-

beitsklima war vielmehr, wie bereits unter Erw. 2 vorstehend erwähnt, der vom 

Kläger allgemein angeschlagene Umgangston gegenüber H._____ mitverantwort-

lich.  

b) Der Kläger sieht weiter einen verschleierten wahren Kündigungsgrund darin, 

dass er sich bei der Zentrale in London über die Zustände in Zürich beschwert 

und die Vermutung geäussert hat, C._____ und H._____ hätten ein Verhältnis 

miteinander, weil sie während einer Geschäftsreise in Italien bzw. einer privaten 

Verlängerung dieser Reise eine Hotelsuite geteilt hätten. Deshalb habe C._____ 

auch die ungenügenden Leistungen und Kompetenzüberschreitungen von 

H._____ gedeckt und damit dem Geschäftsgang der Niederlassung Zürich ge-

schadet. Die Zentrale in London habe mutmasslich die vertragliche Vertraulich-

keitszusage für Whistleblower verletzt und C._____ den Informanten genannt, 

was letztlich zu einer Rachekündigung geführt habe. 

Richtig ist, dass I._____ während ihrer Demarche in Zürich u.a. das mögliche Be-

stehen eines Verhältnisses zwischen H._____ und C._____ thematisiert hat und 

H._____ dieses Thema sogar ungefragt von sich aus angeschnitten hat (Urk. 

16/6). Allein damit ist aber noch nicht glaubhaft, dass die Beklagte bzw. die Zent-

rale in London den Vertraulichkeitsschutz für den sich als Whistleblower verste-

henden Kläger verletzt hat. Aufgrund der personellen Grösse und der Teamspal-

tung in Zürich lag es auf der Hand, dass das "gegnerische Team", bestehend aus 

dem Kläger und D._____, Urheber der Beschwerde in London war. Unter weiterer 

Berücksichtigung des besonders angespannten Verhältnisses zwischen dem Klä-

ger und H._____ und seiner vergeblichen Versuche, C._____ in diesem Konflikt 

- 16 - 

auf seine Seite zu ziehen (vgl. die Involvierung C._____' in den E-Mail-Disput, 

Urk. 6/4 S. 3), drängte sich die Vermutung für jedermann auf, dass die Beschwer-

de vom Kläger stammen musste. Dafür bedurfte es keines Vertraulichkeitsbruchs.  

C._____ erkannte durchaus fachliche Schwächen von H._____ (vgl. Urk. 16/6 : 

fehlende UW-Erfahrung, verbesserungsbedürftige Fokussierung). Auch in der 

schriftlichen Kündigungsbegründung wird indirekt auf gewisse Schwächen ver-

wiesen, wenn dem Kläger dort die unterlassene Unterstützung weniger erfahrener 

Gruppenmitglieder angelastet wird (Urk. 4/9). Der Kläger vermag jedoch selbst im 

vorliegenden Verfahren keine von C._____ vertuschten Fehler von H._____ zum 

Nachteil des Geschäftes konkret zu benennen, mit Ausnahme des von der Be-

klagten bereits widerlegten "Fehlers" bei der J._____ - Versicherung von K._____, 

und woran der Kläger in der Replik nicht mehr festgehalten hat (vgl. vorstehend 

Erw. a). Bezüglich der Geschäftsführung von C._____ erwies sich die Beschwer-

de des Klägers in London nach diesen Erwägungen nicht nur inhaltlich als unbe-

gründet, sondern der Kläger hatte im Mai 2012 auch nach Treu und Glauben kei-

nen Anlass mehr dazu. Sodann bestand nach Treu und Glauben ganz grundsätz-

lich kein Anlass, die Qualifikation und allenfalls begangene Fehler einer gleichge-

stellten Arbeitskollegin bei der hierarchisch weit höheren Zentrale in London an-

zuprangern. Das Verhalten des Klägers ist vielmehr als ungerechtfertigte persön-

liche Anschwärzung zu qualifizieren. Dafür besteht aber kein Informantenschutz 

und keine Immunität vor einer Kündigung. Zusätzlich ist auf die auf die Beschwer-

de folgenden Abklärungen von I._____ ab dem 31. Mai 2012 zu verweisen. Diese 

belegen, dass die Zentrale der Beklagten in London die Beschwerden des Klä-

gers durchaus ernst nahm, abklärte und nach Lösungen suchte. Erst als sich die 

Lösungsvorschläge mit Bezug auf den Kläger als nicht erfolgversprechend erwie-

sen, schritt man zur Kündigung. Ein Kausalzusammenhang zwischen der Be-

schwerde über Missstände im Geschäftsbetrieb und der Kündigung im Sinne ei-

ner Rachekündigung fehlt offenkundig, wohl ist aber ein Zusammenhang mit dem 

Ergebnis der Abklärung dieser Beschwerden und der Kündigung gegeben. 

Es kann offen bleiben, wie weit der (nicht nachgewiesene) Verdacht des Klägers, 

C._____ und H._____ unterhielten ein Verhältnis, nach Treu und Glauben bei der 

Zentrale in London vorgebracht werden durfte. Auch hier ist jedenfalls ein Kausal-

- 17 - 

zusammenhang zwischen der Beschwerde als solcher und der Kündigung auszu-

schliessen, wohl aber ein Kausalzusammenhang zwischen dem Ergebnis der Ab-

klärung der Beschwerde und der Kündigung belegt. Immerhin bezeichnete 

C._____ den Kläger bereits als schwer führbar, noch bevor er von dem ihm vor-

geworfenen Verhältnis Kenntnis erhielt (Urk. 16/6 1. Blatt). 

c) Nach dem Kläger ergibt sich die missbräuchliche Kündigung auch aus ihrem 

Zeitpunkt. Trotz der bereits am 8. Juni 2012 dem Niederlassungsleiter erteilten 

Kündigungserlaubnis habe dieser bis zum 22. August 2012 mit der Kündigung 

zugewartet. Damit habe die Beklagte verhindert, dass er an den für die Ver-

tragserneuerungen wichtigen Konferenzen im September und Oktober 2012 habe 

teilnehmen und dort wichtige und bereits vereinbarte Kundenkontakte habe pfle-

gen können (Urk. 34 S. 15f ). 

Bereits die Vorinstanz hat dieser Argumentation zu Recht eine Absage erteilt. Die 

beabsichtigten Kontakte wären solche mit Kunden der Beklagten gewesen und 

die Anbahnung von Kontakten und Vertragsverhältnissen lag einzig im Interesse 

der Beklagten, nicht aber des Klägers persönlich. Das Arbeitsverhältnis, die damit 

verbundene Treuepflicht und das sich daraus ergebende voraussetzungslose 

Konkurrenzverbot bestand auch während der Kündigungs- und Freistellungfrist; 

dieses Konkurrenzverbot hat nichts mit dem nachvertraglichen Konkurrenzverbot 

und dessen Abhängigkeit von einem Kündigungsverschulden zu tun. Damit war 

es dem Kläger aber während der Kündigungsfrist in jedem Fall untersagt, Kunden 

der Beklagten im Hinblick auf sein künftiges berufliches Fortkommen zu kontaktie-

ren und damit die Beklagte potentiell zu konkurrenzieren. Selbst wenn dem Kläger 

bereits im Juni unter sofortiger Freistellung gekündigt worden wäre, wären die 

Konferenzen vom September und Oktober noch in die gesetzliche Anstellungszeit 

mit der Treuepflicht gefallen; der etwas spätere Kündigungszeitpunkt änderte da-

ran nichts. Die Argumentation des Klägers läuft im Ergebnis darauf hinaus, dass 

ihm keine Möglichkeit gegeben worden sei, Kunden der Beklagten abzuwerben 

(Prot. I S. 13; Urk. 34 S. 16 Rz 22); diese missbräuchliche Argumentation kann 

keinen Rechtsschutz finden. Die - wenn überhaupt - nötig werdende Absage der 

erst zwischen Juni und August vereinbarten Kundentermine schadete allein der 

Beklagten. Als angestellter Underwriter in der Rückversicherungsbranche war der 

- 18 - 

Kläger nicht auf eine ununterbrochene Präsenz in seinem Berufsumfeld angewie-

sen, um seine beruflichen Fähigkeiten oder seinen "Marktwert" aufrecht zu erhal-

ten. Ohne eine Rückversicherungsfirma oder finanzkräftige Kapitalgeber im Rü-

cken kann er als Einzelperson keine Rückversicherungsverträge abschliessen. 

Dem Kläger wurde bei Stellenantritt sodann ein Antrittsbonus von Fr. 25'000.-  

ausbezahlt (Urk. 4/4 Ziff. 16). Ein solcher dient in der Regel auch als Entschädi-

gung für eingebrachte Kundenkontakte und Marktknowhow. 

Weitere in der Person des Klägers liegende Umstände sind nicht ersichtlich, wel-

che die Kündigung als unzeitig erscheinen liessen. Der Kläger war damals erst 

rund 16 Monate bei der Beklagten tätig; er war im Zeitpunkt der Kündigung 40 

Jahre alt und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt waren auch aufgrund seiner 

beruflichen Qualifikationen intakt. Sodann braucht eine ordentliche Kündigung - 

im Gegensatz zur fristlosen Entlassung - nicht zeitlich umgehend nach Kenntnis 

des Entlassungsgrundes zu erfolgen. Mit der allenfalls leicht verzögerten Kündi-

gung - aus welchem Grund auch immer - hat die Beklagte kein falsches Spiel ge-

spielt, hat sie doch dem Kläger in der Zeit zwischen Juni und August 2012 keiner-

lei Zusicherungen gemacht oder bei ihm durch irgend eine Äusserung oder ein 

Verhalten begründete Hoffnungen auf eine unbeschränkte Fortsetzung des Ar-

beitsverhältnisses geweckt. Jedenfalls behauptet der Kläger nichts Derartiges. Es 

spricht vielmehr für die Beklagte, dass sie den Kündigungsentscheid gerade we-

gen der anstehenden Vertragserneuerungssaison nicht vorschnell getroffen hat, 

sondern ihn unter Abwägung aller Gründe und unter Berücksichtigung auch der 

Ferienabwesenheit des Klägers im August hat reifen lassen. 

4. Hat der Kläger keine Gründe glaubhaft gemacht, welche die schriftlichen Kün-

digungsgründe als unzutreffend und als Verschleierung eines missbräuchlichen 

Kündigungsgrundes erscheinen lassen, ist seine Klage auch zweitinstanzlich ab-

zuweisen. 

 

       D. 

Bei diesem Ausgang des Berufungsverfahrens wird der Kläger für beide Gerichts-

instanzen kostenpflichtig. 

- 19 - 

Sodann hat er der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren eine volle Partei-

entschädigung zu zahlen. Was der Kläger hinsichtlich der Übersetzungskosten 

rügen will, welche der Beklagten nicht zugesprochen wurden (Urk. 34 S. 16 Rz 

23), ist nicht nachvollziehbar. Die der Beklagten zugesprochene Parteientschädi-

gung von Fr. 10'900.- entspricht lediglich der Grundgebühr bei einem Streitwert 

von Fr. 100'000.-- (§ 4 Abs. 1 AnwGebV) und enthält - zu Unrecht - nicht einmal 

einen Zuschlag gemäss § 11 Abs. 2 AnwGebV für die Verhandlung vom 8. Okto-

ber 2013. 

Für das Berufungsverfahren sind keine Parteientschädigungen zuzusprechen: 

Dem Kläger nicht, weil er unterliegt, der Beklagten mangels wesentlicher Umtrie-

be. 

 

Es wird erkannt: 

1. Die Klage wird abgewiesen. 

2. Das erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsdispositiv (Dispositiv- 

         Ziffern 2, 3 und 4) wird bestätigt. 

3. Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr wird festgesetzt auf Fr. 8'750.-.  

4. Die Kosten für das zweitinstanzliche Verfahren werden dem Kläger und Be-

rufungskläger auferlegt. 

5. Für das Berufungsverfahren werden keine Parteientschädigungen zuge-

sprochen.   

6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, an die Beklagte und Berufungsbeklag-

te unter Beilage des Doppels von Urk. 34, sowie an das Arbeitsgericht Zü-

rich (2. Abteilung), je gegen Empfangsschein. 

Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen 

Akten an die Vorinstanz zurück. 

- 20 - 

7. Eine bundesrechtliche Beschwerde gegen diesen Entscheid ist innerhalb 

von 30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 

1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-

schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder 

Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 

und 90 ff. des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG). 

Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.  

Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit. Der Streitwert beträgt 
Fr. 100'000.-. 

Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. 
 
Zürich, 6. März 2014  

Obergericht des Kantons Zürich 
I. Zivilkammer 

 
 
 

Die Vorsitzende: 
 
 
 

Dr. L. Hunziker Schnider 
 

Die Gerichtsschreiberin: 
 
 
 

lic. iur. L. Stünzi 
 

 
 
versandt am: js 

	Rechtsbegehren:
	Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich (2. Abteilung) vom 6. November 2013:
	1. Die Klage wird vollumfänglich abgewiesen.
	2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 8'750.-- festgesetzt.
	3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger auferlegt und mit seinem geleisteten Vorschuss verrechnet.
	4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 10'900.-- zu bezahlen.
	5. (Mitteilung)
	6. (Berufung)
	Berufungsanträge:
	Erwägungen:
	Es wird erkannt:
	1. Die Klage wird abgewiesen.

	2. Das erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsdispositiv (Dispositiv-          Ziffern 2, 3 und 4) wird bestätigt.
	3. Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr wird festgesetzt auf Fr. 8'750.-.
	4. Die Kosten für das zweitinstanzliche Verfahren werden dem Kläger und Berufungskläger auferlegt.
	5. Für das Berufungsverfahren werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
	6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, an die Beklagte und Berufungsbeklagte unter Beilage des Doppels von Urk. 34, sowie an das Arbeitsgericht Zürich (2. Abteilung), je gegen Empfangsschein.
	7. Eine bundesrechtliche Beschwerde gegen diesen Entscheid ist innerhalb von 30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Beschwerde richten sich nach Art. 72 ff...