# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** b4b07da2-28f5-5693-b884-90bd8919e7fb
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2014-11-11
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 11.11.2014 A-969/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-969-2014_2014-11-11.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

  
 Abteilung I 

A-969/2014 

 

 

  U r t e i l  v o m  11 .  N o v e m b e r  2 0 1 4  

Besetzung 

 
Richterin Marianne Ryter (Vorsitz),  

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,  

Richter Jürg Steiger,  

Richterin Kathrin Dietrich,  

Richter André Moser, 

Gerichtsschreiberin Nina Dajcar. 
 

 
 

Parteien 

 
A._______,  

vertreten durch Gerhard Schnidrig, 

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 

 
B._______,  

Vorinstanz.  

 

Gegenstand 

 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

A-969/2014 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmer) ist seit (Jahr) für die B._______ 

(nachfolgend: Arbeitgeberin) tätig. (Detailangaben zu der genauen Tätig-

keit; der Arbeitnehmer hatte bei der Arbeitgeberin eine hohe Kaderpositi-

on inne.) Im Rahmen des Projekts P._______, (nähere Angaben zum Pro-

jekt), war der Arbeitnehmer unter anderem für den Beizug von externen 

Beratern zuständig. Zudem war er in seiner Rolle (hohe Kaderposition) 

bis Oktober 2011 Mitglied des Gesamtprojektausschusses, Mitglied der 

Geschäftsleitung und bis Ende 2011 Vorgesetzter der dem Projekt zuge-

ordneten internen Mitarbeitenden.  

B.  

Am (Datum) ordnete das C._______ eine Administrativuntersuchung an 

um zu klären, ob bei der Vergabe von Dienstleistungsverträgen die be-

schaffungsrechtlichen Vorgaben eingehalten wurden und wer in welchem 

Umfang für allfällige Verstösse verantwortlich war. Diese Administrativun-

tersuchung wurde mit dem Bericht "Administrativuntersuchung Beschaf-

fungsprozesse P._______" des Generalsekretariats C._______ vom (Da-

tum) abgeschlossen (vgl. Beilage 2 zur Eingabe der B._______ vom 

1. April 2014, nachfolgend: Bericht Administrativuntersuchung). Darin 

wurde u.a. festgestellt, dass die Unterschriftenregelung nicht eingehalten 

worden sei; der Bericht nennt hierbei den (Funktion des Arbeitnehmers) 

ausdrücklich (Bericht Administrativuntersuchung, S. 16 f., 23). Weiter hät-

ten verschiedene über das Beschaffungsrecht hinaus problematisch er-

scheinende Geschäftsbeziehungen und persönliche Beziehungen zwi-

schen dem (Funktion des Arbeitnehmers) und zwei Firmen bestanden 

(Bericht Administrativuntersuchung, S. 20, 22). Es habe u.a. beim (Funk-

tion des Arbeitnehmers) an der Sensibilität für die Wichtigkeit der Einhal-

tung beschaffungsrechtlicher Regeln gefehlt (Bericht Administrativunter-

suchung, S. 22 f.; s.a. nachfolgend Erwägung 4). 

C.  

Am (Datum) erstattete das C._______ bei der Bundesanwaltschaft wegen 

Verdachts der ungetreuen Amtsführung im Zusammenhang mit 

P._______-Beschaffungen gegen den Arbeitnehmer sowie gegen unbe-

kannte Täterschaft Strafanzeige. Die Einvernahme des Arbeitnehmers als 

beschuldigte Person erfolgte am (Datum). Die Strafuntersuchung ist zum 

heutigen Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen. 

A-969/2014 

Seite 3 

D.  

Am (Datum) wurde der Arbeitnehmer freigestellt. Gleichzeitig untersagte 

ihm die Arbeitgeberin den Zutritt zu ihren Lokalitäten sowie den Zugriff auf 

die Informatiksysteme. In der Folge wurde er hospitalisiert und es wurde 

ihm für den Zeitraum vom (Datum) bis zum (Datum) eine vollumfängliche 

Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Am (Datum) teilte ihm die Arbeitgeberin 

mit, dass seine Rückkehr in den Betrieb eher unwahrscheinlich sei und 

daher die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gezogen werde. 

Sie stellte ihm am (Datum) eine Kündigungsverfügung im Entwurf zu und 

gab ihm Gelegenheit zur Stellungnahme. Eine Vereinbarung kam nicht zu 

Stande, da der Arbeitnehmer die Bedingungen der Arbeitgeberin nicht ak-

zeptierte.  

E.  

Mit Verfügung vom 27. Januar 2014 löste die Arbeitgeberin (nachfolgend: 

Vorinstanz) das Arbeitsverhältnis per 31. Mai 2014 auf (Dispositiv-Ziff. 1). 

Sie hielt fest, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelte als durch den 

Arbeitnehmer verschuldet, weshalb die Regelung zur Ausrichtung einer 

Entschädigung nicht zur Anwendung komme (Dispositiv-Ziff. 2). Sie stellte 

den Arbeitnehmer unter Lohnfortzahlung bis zum Ende der Kündigungs-

frist von der Arbeit frei (Dispositiv-Ziff. 3) und entzog einer allfälligen Be-

schwerde die aufschiebende Wirkung (Dispositiv-Ziff. 4).  

F.  

Gegen diese Verfügung erhebt der Arbeitnehmer (nachfolgend: Be-

schwerdeführer) am 25. Februar 2014 Beschwerde beim Bundesverwal-

tungsgericht. Er beantragt in materieller Hinsicht, die angefochtene Ver-

fügung sei aufzuheben; eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der 

Höhe eines vollen Jahreslohns zuzusprechen. Sodann stellt er den Ver-

fahrensantrag, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu ertei-

len.  

G.  

Die Vorinstanz reicht am 17. März 2014 ihre Vernehmlassung zum Ver-

fahrensantrag und am 1. April 2014 zum materiellen Antrag ein. Sie bean-

tragt die Abweisung des Verfahrensantrags und der Beschwerde.  

H.  

Die zuständige Instruktionsrichterin des Bundesverwaltungsgerichts weist 

das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden 

Wirkung seiner Beschwerde am 1. April 2014 ab.  

A-969/2014 

Seite 4 

I.  

Der Beschwerdeführer reicht am 30. April 2014 eine Replik ein, worin er 

an seinen materiellen Rechtsbegehren festhält. Die Vorinstanz verzichtet 

mit Eingabe vom 12. Mai 2014 auf eine weitere Stellungnahme.  

J.  

Mit Verfügung vom 15. Oktober 2014 zeigt die Instruktionsrichterin den 

Verfahrensbeteiligten die Erweiterung des Spruchkörpers um Richterin 

Kathrin Dietrich und Richter André Moser an.  

K.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-

findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 

(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden 

gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 

20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach 

Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG entschie-

den hat. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorinstanz i.S.v. 

Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. V 1.5 der Regierungs- und Verwal-

tungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 

172.010.1]). Die Verfügung vom 27. Januar 2014 ist ein zulässiges An-

fechtungsobjekt und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht ange-

fochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG [SR 172.220.1]). Eine Ausnahme 

nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit 

zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.  

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der 

Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung beson-

ders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Auf-

hebung oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vor-

instanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen 

A-969/2014 

Seite 5 

Entscheid, mit dem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt 

wurde, beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert. 

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde 

(Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten. 

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter Kogni-

tion und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen – 

einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des rechtser-

heblichen Sachverhalts – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). 

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse 

Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, 

um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebs-

internen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In die-

sen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz 

ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. Urteile 

des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-73/2014 vom 14. Juli 2014 

E. 2.1, A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 2; ANDRÉ MOSER/MICHAEL 

BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwal-

tungsgericht, 2. A. 2013, Rz. 2.160). 

3.  

Zunächst ist auf die formelle Rüge einzugehen, die Vorinstanz habe das 

rechtliche Gehör des Beschwerdeführers verletzt.  

3.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe nicht alle er-

heblichen und rechtzeitigen Parteivorbringen gewürdigt. So stimme die 

Verfügung vom 27. Januar 2014 zum überwiegenden Teil wörtlich mit 

dem Entwurf vom 12. Dezember 2013 überein. Dieser sei wiederum fast 

identisch mit dem ersten Entwurf vom 19. September 2013. Die Vorbrin-

gen des Beschwerdeführers würden bloss teilweise und lediglich in äus-

serst rudimentärer Form am Schluss der Erwägungen in Ziffer 42 der Ver-

fügung kurz behandelt. Der Beschwerdeführer habe entscheidrelevante 

Argumente vorgebracht, mit denen sich die Vorinstanz nicht auseinan-

dergesetzt habe (vgl. im Detail Beschwerdeschrift Rz. 22–25). Dort, wo 

sie sich mit seinen Vorbringen auseinandersetze, geschehe dies äusserst 

summarisch und inhaltlich falsch.  

3.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst unter anderem das 

Recht, dass die verfügende Behörde von den Argumenten des Betroffe-

A-969/2014 

Seite 6 

nen Kenntnis nimmt, sich damit auseinandersetzt und ihre Verfügung be-

gründet (Art. 32 Abs. 1 VwVG; Art. 35 Abs. 1 VwVG). Eine Begründung ist 

so abzufassen, dass die oder der Betroffene die wesentlichen Argumente 

der Behörde kennt und die Verfügung sachgerecht anfechten kann. Dies 

ist nur möglich, wenn sowohl er wie auch die Rechtsmittelinstanz sich 

über die Tragweite des Entscheids ein Bild machen können. In diesem 

Sinne müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von 

denen sich die Behörde leiten liess und auf welche sich ihr Entscheid 

stützt (BGE 129 I 232 E. 3.2). Hierbei ist nicht erforderlich, dass sich die 

Behörde mit jeder tatbeständlichen Behauptung, jedem rechtlichen Ein-

wand und jedem Beweismittel auseinandersetzen muss, sondern eine 

Beschränkung auf die "wesentlichen Gesichtspunkte" genügt
 
(BGE 136 I 

184 E. 2.2.1; FELIX UHLMANN/ALEXANDRA SCHWANK, in: Waldmann/Weis-

senberger [Hrsg.], VwVG, Praxiskommentar zum Bundesgesetz über das 

Verwaltungsverfahren, 2009, Art. 35 Rz. 17 m.w.H.).  

3.3 Dem Beschwerdeführer ist dahingehend zuzustimmen, dass die Vor-

instanz nicht sämtliche seiner Vorbringen in der Verfügung verarbeitet 

hat. Sie nimmt aber die aus ihrer Sicht wesentlichen Argumente des Be-

schwerdeführers in ihrer Verfügung auf und legt diese zusammengefasst 

dar (Rz. 25 und 42). Aufgrund der Begründung der Verfügung ist es dem 

Beschwerdeführer jedenfalls möglich, diese sachgerecht anzufechten, 

zumal daraus hervorgeht, auf welche Vorwürfe sich die Vorinstanz stützt. 

Auf die Frage, auf welchen rechtserheblichen Sachverhalt sich die Vorin-

stanz abstützen durfte, ist nachfolgend einzugehen (E. 4). Ob sie mate-

riell richtig entschieden hat, ist nicht Gegenstand der Auseinandersetzung 

über die Gewährung des rechtlichen Gehörs, sondern der nachfolgenden 

materiellen Prüfung. Der Vorinstanz ist denn auch nicht vorzuwerfen, 

dass die Verfügung nicht wesentlich von den Entwürfen, die sie dem Be-

schwerdeführer vorgängig zugestellt hat, abweicht. Darin ist keine Verlet-

zung des rechtlichen Gehörs zu erblicken, vielmehr hat sich die Vorin-

stanz von den Vorbringen des Beschwerdeführers offenbar nicht zu einer 

anderen Auffassung bewegen lassen. Nach dem Gesagten ist vorliegend 

das rechtliche Gehör nicht verletzt worden. 

4.  

Vor der materiellen Prüfung der Kündigung ist darauf einzugehen, auf 

welchen Sachverhalt sich die Vorinstanz gestützt hat resp. stützen durfte. 

Der Beschwerdeführer rügt in diesem Zusammenhang im Wesentlichen, 

die Vorinstanz habe die Vorwürfe und Erkenntnisse aus dem Strafverfah-

A-969/2014 

Seite 7 

ren zu Unrecht beigezogen, zumal die Strafuntersuchung noch nicht ab-

geschlossen sei.  

4.1 Die in Art. 32 Abs. 1 der Bundesverfassung garantierte Unschulds-

vermutung ist auch im öffentlichen Personalrecht zu beachten, d.h. eine 

Verdachtskündigung vor dem Erlass eines rechtskräftigen Strafurteils ist 

nicht zulässig, sofern die Entlassung ausschliesslich mit einer Straftat be-

gründet werden soll. Indes bedeutet dies nicht, dass keine Möglichkeit 

besteht, sich vom Arbeitnehmer trennen zu können: So kann der durch 

einen Verdacht auf eine schwere Straftat ausgelöste Vertrauenswegfall 

einen sachlichen Grund für eine Entlassung darstellen, wenn sich der 

gemachte Vorwurf nicht im strafbaren Verhalten erschöpft. Wenn diese 

Voraussetzung erfüllt ist, so handelt es sich nicht um eine Vorverurteilung 

und damit nicht um eine Verletzung der Unschuldsvermutung. Vielmehr 

kann ein sachlicher Grund für eine Kündigung vorliegen, weil beispiels-

weise das geordnete Funktionieren der Verwaltung gefährdet ist oder sich 

allfällige Medienkampagnen negativ auf den Ruf und das Ansehen der 

Verwaltung auswirken können (PETER HÄNNI, Öffentliches Dienstrecht 

und Strafrecht, in: Nicolas Queloz/Marcel Niggli/Christof Riedo, Droit 

pénal et diversités culturelles, Mélanges en l'honneur de José Hurtado 

Pozo, 2012, S. 243 ff., 253 f. m.w.H.; s.a. Urteil des BVGer A-4597/2012 

vom 21. Februar 2013 E. 4.2.4).  

4.2 Aus den dargelegten Grundsätzen folgt, dass im vorliegenden Verfah-

ren keine strafrechtliche Würdigung der Ereignisse vorgenommen wer-

den, jedoch für die Feststellung des Sachverhalts auf Feststellungen und 

Aussagen im Strafverfahren abgestellt werden darf. Zu untersuchen ist 

folglich vorab, welcher Sachverhalt als erstellt gelten kann. Erst in einem 

zweiten Schritt ist zu prüfen, ob dieser nach personalrechtlichen Mass-

stäben einen Kündigungsgrund darstellt, der unabhängig vom Strafver-

fahren Bestand hat.   

4.3 Die Verfahrensbeteiligten äussern sich wie folgt zu den Grundlagen: 

4.3.1 Die Vorinstanz stützt sich sowohl auf den Bericht Administrativun-

tersuchung wie auch auf Aussagen des Beschwerdeführers im Strafver-

fahren. Sie verweist nebst den Hinweisen auf die nicht eingehaltene Un-

terschriftenregelung unter anderem darauf, es seien im Lauf der Untersu-

chung verschiedene über das Beschaffungsrecht hinaus problematisch 

erscheinende Geschäftsbeziehungen festgestellt worden. Zwischen dem 

(Funktion Arbeitnehmer) und zwei Firmen hätten enge persönliche Bezie-

A-969/2014 

Seite 8 

hungen bestanden. Einer dieser Firmen, der M._______, habe der Be-

schwerdeführer kurz nach deren Gründung Aufträge in der Höhe von 

(insgesamt) mehreren Millionen Franken erteilt. Bei der Vergabe der ers-

ten Aufträge für Projektleiterstellen im August 2008 habe er die 

M._______ zur Offerststellung eingeladen; die Auswahl dieser Anbieterin 

habe er damit begründet, er habe aufgrund seiner langjährigen Erfahrung 

gewusst, wer die entsprechenden Kompetenzen anzubieten habe. Vor 

diesem Hintergrund sei nicht nachvollziehbar, weshalb er eine erst weni-

ge Tage zuvor gegründete, gemäss ihrem statutarischen Zweck in einem 

anderen Gebiet tätige Unternehmung eingeladen habe, die weder als 

Gesellschaft noch durch ihre Gesellschafter oder Mitarbeiter Referenzen 

im Bereich der gesuchten Informatikdienstleistungen aufgewiesen habe. 

Weiter sei sein Sohn zu unterschiedlichen Zeiten in zwei Firmen ange-

stellt gewesen, als der Beschwerdeführer in entscheidender Position an 

der Auftragsvergabe an diese beteiligt gewesen sei. Schliesslich habe er 

u.a. während längerer Zeit und regelmässig Einladungen von Lieferanten-

firmen angenommen, beispielsweise zu Essen oder zum Besuch von 

Fussball- und Eishockeyspielen im VIP-Bereich. Er habe weder seinen In-

teressenkonflikt offen gelegt noch sei er in den Ausstand getreten (vgl. für 

eine umfassende Darstellung der Vorwürfe die angefochtene Verfügung, 

insb. Rz. 9–17 und 27–30, detaillierter und mit Hinweisen auf die Grund-

lagen vgl. die Vernehmlassung).    

4.3.2 Der Beschwerdeführer bestreitet in seiner Beschwerdeschrift die 

Vorwürfe der Vorinstanz weitgehend, soweit diese daraus ein unzulässi-

ges Verhalten ableitet. Er bestätigt indes u.a. folgenden Sachverhalt: Sein 

Sohn habe bei der N._______ und bei der M._______ gearbeitet, dies 

habe aber keinen Einfluss auf die Rechtsbeziehungen gehabt resp. zu 

dieser Zeit seien keine neuen Mandate begründet worden (Replik Rz. 38; 

Beschwerde Rz. 40–43). Wenn bei einem gemeinsamen Essen zwi-

schendurch "eine Runde spendiert worden sei", so sei das auch durch ihn 

geschehen, weshalb sich das ausgeglichen habe (Beschwerde Rz. 46). 

Die Zuwendungen hätten das sozial-übliche Mass in keinster Weise über-

schritten; zu diesen Themen gebe es keine arbeitsvertraglichen Regelun-

gen und darüber hinaus fehlten dazu auch gesetzliche Grundlagen (Rep-

lik Rz. 37). Es sei richtig, dass er am Gründungsapéro der M._______ 

teilgenommen habe und auch einmal an einer Besprechung bei der von 

der M._______ beauftragten Treuhandunternehmung zugegen gewesen 

sei. Letzteres sei aus reinem privatem Interesse an einer bestimmter 

Buchhaltungssoftware der Fall gewesen und weise weder einen Bezug zu 

A-969/2014 

Seite 9 

einer angeblichen Beteiligung seinerseits an der M._______ noch zu sei-

ner Rolle bei der B._______ auf (Beschwerde Rz. 51 f.). 

4.4  

4.4.1 Im Bericht Administrativuntersuchung (vgl. Sachverhalt Bst. B) sind 

zur Rolle des Beschwerdeführers als (hohe Kaderposition) im Wesentli-

chen die nachfolgend wiedergegebenen Passagen enthalten. Zur Einhal-

tung der Unterschriftenregelung führt der Bericht aus (S. 17 f.):  

(Die im Urteil wiedergegebenen Auszüge aus dem Administrativuntersu-

chung werden aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes in der Internet-

Fassung nicht publiziert.)  

4.4.2 In den Protokollen des Strafverfahrens hat sich der Beschwerdefüh-

rer zu verschiedenen hier interessierenden Themen geäussert.   

(Die im Urteil wiedergegebenen Auszüge aus den Strafuntersuchungspro-

tokollen werden aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes in der Internet-

Fassung nicht publiziert.) 

4.5 Aus den vorangehenden Ausführungen ergibt sich, dass nicht sämtli-

che Sachverhaltselemente restlos klar sind. So ist namentlich nicht ge-

klärt, wie es sich mit der Unterschriftenregelung sowie mit den Einladun-

gen zu Essen und anderen Anlässen verhält. Hingegen ist unbestritten, 

dass der Beschwerdeführer persönliche Beziehungen zu den Grün-

dungsmitgliedern der M._______ (X._______ und Z._______) sowie ei-

nem damals an der N._______ Beteiligten (X._______) pflegte und sein 

Sohn zeitweilig bei der N._______ sowie der M._______ arbeitete, die 

Aufträge mit nicht zu vernachlässigendem Auftragsvolumen von der 

B._______ erhalten hatten. Wie sich aus Beilage 7 zur Vernehmlassung 

der Vorinstanz vom 1. April 2014 ergibt, erhielt die M._______ z.B. unter 

der Nummer 5._______ einen Vertrag mit Laufzeit vom (Daten) mit einem 

Kostendach von Fr._______  (exkl. MwSt); diese Liste enthält rund 25 

Verträge mit der M._______, teilweise mit vergleichbarem, vereinzelt mit 

deutlich niedrigerem (z.B. ca. [Summe]) Kostendach. Dasselbe kann zu 

Verträgen mit der N._______ gesagt werden (rund 35 Verträge). Die 

jüngsten Verträge hatten eine Laufzeit bis Juli 2012.   

5.  

Nachfolgend ist zu prüfen, ob der erstellte Sachverhalt die Kündigung des 

Beschwerdeführers rechtfertigt.   

A-969/2014 

Seite 10 

5.1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG 

aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich gekündigt werden. Die 

genannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen 

Kündigungsgründen, welcher nicht abschliessend ist ("insbesondere"; 

Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des 

Bundespersonalgesetzes [nachfolgend: Botschaft BPG], BBl 2011 

6703 ff., 6714). Die Vorinstanz nennt in ihrer Verfügung drei Grundlagen 

für die Kündigung: Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG (Verletzung wichtiger gesetz-

licher oder vertraglicher Pflichten), Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG (schwerwie-

gende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe, sofern der Arbeitgeber 

der angestellten Person keine zumutbare Arbeit anbieten kann) sowie als 

nicht ausdrücklich in Art. 10 Abs. 3 BPG enthaltenen Kündigungsgrund 

den "Verlust des Vertrauens" in den Arbeitnehmer.  

Vorliegend steht der erstgenannte Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 

Bst. a BPG im Vordergrund, zumal die Vorinstanz in ihrer Vernehmlas-

sung selber einräumt, dass letztlich dieser Grund und nicht jener einer 

Reorganisation (Art 10 Abs. 3 Bst. e BPG) ausschlaggebend war. Der zu-

sätzlich genannte, nicht gesetzlich normierte Kündigungsgrund des Ver-

trauensverlustes geht, wie die nachfolgenden Ausführungen zeigen, in 

Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG auf. Er ist deshalb nicht gesondert abzuhan-

deln.  

5.2 Der Kündigungsgrund "Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertrag-

licher Pflichten" ist heute in Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG enthalten.  

5.2.1 Vor der auf Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision des BPG bestand 

er bereits mit gleichem Wortlaut in Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG. Damit kann 

die bisherige Praxis und Lehre zu diesem Kündigungsgrund grundsätzlich 

weiterhin beigezogen werden (vgl. Botschaft BPG, a.a.O., 6714). Nach 

Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gilt als Grund für die ordentliche Kündigung 

durch den Arbeitgeber die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertrag-

licher Pflichten. Als solche Pflicht gilt beispielsweise, die berechtigten In-

teressen des Arbeitgebers zu wahren (sog. Treuepflicht; statt vieler Urteil 

des BVGer A-5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 7.3 m.w.H.; im Zu-

sammenhang mit einer fristlosen Kündigung Urteil des BVGer A-73/2014 

vom 14. Juli 2014 E. 4.1). 

5.2.2 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der 

Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt. 

Danach haben die Angestellten die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt 

A-969/2014 

Seite 11 

auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungs-

weise ihres Arbeitgebers zu wahren. Die Sorgfalts- und Interessenwah-

rungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeit-

nehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleis-

tung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, 

gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Abwendung 

oder Anzeige drohender Gefahren, zur Obhut anvertrauter Sachen usw. 

Der Arbeitnehmer ist zudem zum schonungsvollen Umgang mit dem Ei-

gentum des Arbeitgebers verpflichtet. Das Mass der ihm obliegenden 

Sorgfaltspflicht orientiert sich an Art. 321e des Obligationenrechts vom 

30. März 1911 (OR, SR 220): Es bestimmt sich nach dem einzelnen Ar-

beitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungs-

grades oder der Fachkenntnisse, die zur Arbeit verlangt werden, sowie 

der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitge-

ber gekannt hat oder hätte kennen sollen (PETER HELBLING, in: Wolfgang 

Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar zum Bundespersonal-

gesetz [BPG], 2013, Art. 20 Rz. 20 und 48 f.).  

Daneben fallen unter den Begriff der Sorgfalts- und Interessenwahrungs-

pflicht auch Nebenpflichten. So wird vom Arbeitnehmer verlangt, dass er 

gewisse das Arbeitsverhältnis störende Aktivitäten unterlässt, etwa straf-

bare oder sonst rechtswidrige Handlungen (HELBLING, a.a.O., Art. 20 

Rz. 22 ff.). Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von der Stellung des 

Arbeitnehmers im Betrieb ab. Das Mass an Loyalität, das einem leitenden 

Angestellten abverlangt wird, ist wesentlich grösser als dasjenige bei ei-

nem Arbeitnehmer in untergeordneter Stellung (Urteil des Bundesgerichts 

4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; HELBLING, a.a.O., Art. 20 

Rz. 21). Es liegt auf der Hand, dass die Bedeutung des gegenseitigen 

Vertrauens mit zunehmender Verantwortung resp. der Position des Ar-

beitnehmers im Betrieb steigt oder auch durch die Art der übertragenen 

Aufgaben sowie des Selbständigkeitsgrades der Arbeitsweise an Gewicht 

gewinnt (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1 zu einer privatrechtlichen fristlosen 

Kündigung; 127 III 86 E. 2c; Urteil des BVGer A-4597/2012 vom 21. Fe-

bruar 2013 E. 3.4 zu einer bundespersonalrechtlichen fristlosen Kündi-

gung).  

Öffentlich-rechtliche Angestellte haben – im Gegensatz zu privatrechtli-

chen Arbeitnehmern – nicht nur die berechtigten Interessen der Arbeitge-

ber, sondern auch die öffentlichen Interessen des Bundes bzw. Staates 

zu wahren (Art. 20 Abs. 1 BPG). Insofern geht das BPG über Art. 321a 

Abs. 1 OR hinaus und statuiert eine "doppelte Loyalität" (so HELBLING, 

A-969/2014 

Seite 12 

a.a.O., Art. 20 Rz. 50 f.), die sich sodann darin ausdrückt, dass Staatsan-

gestellte nicht nur bei ihrem auf die Arbeit bezogenen (innerdienstlichen) 

Verhalten Loyalität schulden und die Interessen des Gemeinwesens zu 

wahren haben, sondern – wenn auch in geringerem Ausmass – ebenso 

ausserdienstlich. Die Treuepflicht bezweckt, die Funktionstüchtigkeit der 

öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit 

in den Staat nicht untergraben wird. Als unbestimmter Rechtsbegriff muss 

ihre Tragweite durch Interessenabwägung bestimmt werden (BGE 136 I 

332 E. 3.2; Urteil des Bundesgerichts 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 

E. 5.3.1; HELBLING, a.a.O., Art. 20 Rz. 50 f.; zum Ganzen Urteil des 

BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3 m.w.H.). 

5.2.3 Wie in Erwägung 2 dargelegt, auferlegt sich das Bundesverwal-

tungsgericht Zurückhaltung, wenn es um Fragen wie jene des Vertrau-

ensverhältnisses geht.  

Nach Ansicht der Vorinstanz stellt das Verhalten des Beschwerdeführers 

einen offensichtlichen Verstoss gegen die mit seiner Stellung als (Hinweis 

auf Kaderposition) verbundenen Treuepflichten dar, dies unabhängig da-

von, wie die Handlungen des Beschwerdeführers in strafrechtlicher Hin-

sicht zu bewerten seien. Sie hat damit im hier zu beurteilenden Fall das 

Interesse des Staats, in einer verantwortungsvollen Position wie jener des 

Beschwerdeführers möglichst keinen Anschein an mangelnder Integrität 

zuzulassen, hoch gewichtet. Da sie sich dabei auch auf die bekannten 

Beziehungen des Beschwerdeführers zu Gesellschaften, mit denen die 

B._______ Verträge abgeschlossen hat, stützt, ist dies nicht zu bean-

standen. Zum einen ist, wie in Erwägung 4 dargelegt, unbestritten dass 

persönliche Beziehungen zu zwei Firmen bestehen. Zum andern über-

schreitet der durch diese Beziehungen möglicherweise erweckte An-

schein der Voreingenommenheit eine gewisse Mindestschwelle, da der 

Beschwerdeführer die Beteiligten nicht bloss kannte, sondern mit ihnen 

enge Kontakte pflegte, wie z.B. der Besuch des Gründungsapéros der 

M._______ oder das Korrekturlesen von Vorlagen dieser Firma zeigt. Un-

abhängig von der strafrechtlichen Beurteilung dieser Beziehungen lässt 

der Beschwerdeführer durch die Intensität dieser Kontakte den Anschein 

zu, dass gewisse Personen bevorzugt werden könnten. Hierbei ist nicht 

entscheidend, ob dies tatsächlich der Fall war. Vielmehr ist hinreichend, 

dass in der Öffentlichkeit der Eindruck entstehen könnte, in der Verwal-

tung könnten Entscheidungsträger mit Interessenskonflikten beteiligt sein. 

Wenn die Vorinstanz deshalb ihr Vertrauen in ihn verloren hat, ist dies gut 

nachvollziehbar, selbst wenn das vom Beschwerdeführer gezeigte Verhal-

A-969/2014 

Seite 13 

ten nicht strafrechtlich relevant sein mag, was im Strafverfahren noch zu 

klären sein wird.  

5.3 Nach dem Gesagten ist nicht zu beanstanden, wenn die Vorinstanz 

ihr Vertrauen in den Beschwerdeführer verloren und ihm aus diesem 

Grund gekündigt hat. Damit liegt ein sachlich hinreichender Grund nach 

Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG vor.  

6.  

Da ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegt, ist weiter zu prüfen, ob die 

Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.  

6.1 Gemäss der Praxis zu Kündigungen gestützt auf aArt. 12 Abs. 6 

Bst. a und b BPG (wie in E. 5.2.1 erwähnt neu Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b 

BPG) bedurfte es immer einer vorgängigen Mahnung (vgl. Urteile des 

Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5 und 8C_500/2013 

vom 15. Januar 2014 E. 7). Bei der Aufzählung der Kündigungsgründe im 

revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG wurde zwar darauf verzichtet, die Mahnung 

zu erwähnen. Dies ändert aber nichts daran, dass vor Erlass einer Kündi-

gung grundsätzlich eine solche auszusprechen ist. Die Botschaft BPG zur 

im Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision führt zur Mahnung aus, diese sei 

auszusprechen, wenn eine vorgängige Mahnung Sinn mache. Eine Mah-

nung werde dann notwendig sein, wenn sie grundsätzlich geeignet sei, 

eine Änderung des Verhaltens herbeizuführen (Botschaft BPG, a.a.O., 

6715). An der bisherigen Praxis, auch ohne ausdrückliche Erwähnung ei-

ne Mahnung vorauszusetzen, soll auch in Zukunft festgehalten werden, 

weshalb dies auch für eine Kündigung aus sachlichen Gründen, die nicht 

explizit in Art. 10 Abs. 3 BPG erwähnt sind, gilt (vgl. Botschaft BPG, 

a.a.O., 6715; Urteil des BVGer A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 4.3). 

Aus der Botschaft lässt sich folglich ableiten, dass zwar keine grundsätz-

liche Änderung bezüglich Mahnerfordernis erfolgen sollte, es jedoch in 

Ausnahmefällen zulässig ist, auf eine Mahnung zu verzichten. Allerdings 

ist die Schwelle hierzu hoch anzusetzen und Zurückhaltung angezeigt, da 

andernfalls die Funktionen der Mahnung unterlaufen würden: Die Mah-

nung hat zum einen eine Rügefunktion, indem die eine der anderen Ver-

tragspartei die begangenen Verfehlungen vorhält und sie zu künftigem 

vertragsgemässem Verhalten anhält. Zum anderen ist mit der Mahnung 

darauf hinzuweisen, dass bei weiterem vertragswidrigen Verhalten die 

Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion). Die Mahnung dient damit 

der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem der Arbeit-

A-969/2014 

Seite 14 

nehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst 

verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 

2014 E. 7.5).  

6.2 Aufgrund der besonderen Konstellation des hier zu beurteilenden 

Falls ist die Vorinstanz zu Recht davon ausgegangen, dass sie auf eine 

Mahnung verzichten konnte. Die Kaderposition des Beschwerdeführers 

bringt sehr hohe Anforderungen an die Integrität und Vertrauenswürdig-

keit mit sich. Deshalb konnte nach den Erkenntnissen des Untersu-

chungsberichts (vgl. vorne E. 4.3.1) auch mit einer Mahnung das Vertrau-

en nicht in dem Masse, wie es für diese Position erforderlich ist, wieder-

hergestellt werden. Da der Beschwerdeführer in seiner Funktion in einem 

spezialisierten Projekt eine relativ grosse Handlungsfreiheit und Autono-

mie aufwies, fiel sein Verhalten zudem längere Zeit nicht auf. Weil er auch 

die in der Freizeit gepflegten persönlichen Kontakte nicht offenlegte, 

konnte die Vorinstanz ihn nicht zu einem so frühen Zeitpunkt mahnen, in 

dem eine grundlegende Verhaltensänderung noch in überzeugender 

Weise möglich gewesen wäre. Damit wäre eine Mahnung im hier zu beur-

teilenden Fall nicht zielführend gewesen.  

6.3 Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in 

formeller Hinsicht als rechtmässig.  

7.  

Zu beurteilen bleibt der Antrag des Beschwerdeführers um Ausrichtung 

einer Entschädigung.  

7.1 Der Beschwerdeführer begründet dies im Wesentlichen damit, ge-

mäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 Bst. b und c BPV ha-

be er Anspruch auf eine Entschädigung, da sein Arbeitsverhältnis (Anga-

ben zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und zum Alter des Arbeitneh-

mers). Zudem sei sein (beeinträchtigter) Gesundheitszustand zu berück-

sichtigen. Die Vorinstanz geht davon aus, die Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses gelte als durch den Arbeitnehmer verschuldet, weshalb nach 

Art. 19 Abs. 3 BPG keine Entschädigung auszurichten sei.  

7.2 Art. 19 BPG regelt die Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses. Gemäss Abs. 1 schöpft der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ei-

ner zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten 

Person ohne deren Verschulden kündigt. Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV führt 

dazu aus, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als verschuldet 

A-969/2014 

Seite 15 

gilt, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 

Bst. a−d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an 

dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Wie in 

Erwägung 5 dargelegt, hat sich die Vorinstanz zu Recht auf einen sach-

lich hinreichenden Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gestützt. Damit 

liegt ein Grund gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV vor, der als Verschulden 

gilt. Folglich kann vorliegend keine Entschädigung gestützt auf Art. 19 

BPG ausgerichtet werden.   

8.  

Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätz-

lich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrens-

kosten zu erheben. Als unterliegender Partei ist dem Beschwerdeführer 

keine Parteientschädigung auszurichten (Art. 64 Abs. 1 VwVG  e contra-

rio).   

A-969/2014 

Seite 16 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Einschreiben) 

– das Generalsekretariat C._______ (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Marianne Ryter Nina Dajcar 

 

  

A-969/2014 

Seite 17 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffent-

lich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht ange-

fochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit 

geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei 

der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. 

Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 

17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen 

Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstel-

lung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Be-

schwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 

30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 

100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat 

die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die 

Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweis-

mittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, bei-

zulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: