# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 59cccaa1-84cd-54e2-a67d-30da473a18ac
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-12-07
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 07.12.2010 2-KL.2010.1
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_2-KL-2010-1_2010-12-07.pdf

## Full Text

406 Personalrekursgericht 2010 

- wie bereits aufgezeigt wurde - durch das weitere Verhalten des Ap-
pellationsklägers durchbrochen.  

Unter Berücksichtigung dieser Faktoren ist es nicht zu bean-
standen, dass die Appellationsbeklagte am 8. Oktober 2008 zum 
Schluss gelangte, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem 
Appellationskläger sei ihr nicht mehr zuzumuten, und ihm deshalb 
fristlos kündigte.  

6. 
6.2. 
6.2.2. 
Mobbing wird praxisgemäss definiert als systematisches, anhal-

tendes oder wiederholtes feindliches Verhalten mit dem Zweck, eine 
Person am Arbeitsplatz zu isolieren, auszugrenzen oder sogar vom 
Arbeitsplatz zu entfernen, wobei nach Teilen der Lehre Mobbing nur 
vorliegt, wenn es von der betroffenen Person nicht verursacht wurde 
(PRGE vom 3. Juli 2008, 2-BE.2007.5, Erw. II/6.3; PRGE vom 
15. März 2007, 2-KL.2006.1, Erw. II/5.3; PRGE vom 29. Juni 2004, 
2-KL.2003.50005, Erw. II/5b; Entscheid des Verwaltungsgerichts 
Zürich vom 10. Juli 2002, publiziert in: ZBl 2003, S. 185 ff., 
Erw. 6d/cc mit Hinweisen). In Bezug auf Dauer und Häufigkeit mag 
als Anhaltspunkt dienen, dass Mobbing-Handlungen mindestens ein-
mal pro Woche und mindestens während eines zusammenhängenden 
halben Jahres stattfinden müssen (Staatssekretariat für Wirtschaft 
[Hrsg.], Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeits-
platz in der Schweiz, Bern 2002, S. 11 mit Hinweis).  

Ein schwieriges Arbeitsklima, Konflikte in den beruflichen Be-
ziehungen oder eine durch ein gestörtes Vertrauensverhältnis er-
schwerte Zusammenarbeit ist nicht mit Mobbing gleichzusetzen 
(zum Ganzen: Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskom-
mission vom 9. November 2005 [PRK 2005-030], Erw. 4/e mit wei-
teren Hinweisen). 

83 Lehrperson an der Volksschule. 
- Das Anstellungsverhältnis mit Lehrpersonen ist in der Regel unbe-

fristet; eine Befristung ist nur in begründeten Fällen zulässig. Im 
vorliegenden Fall lässt sich eine Befristung nicht rechtfertigen, zumal 

2010 Auflösung Anstellungsverhältnis 407 

sie nicht im Interesse der Klägerin lag und von ihr auch nicht 
freiwillig eingegangen wurde (Erw. II/1 und 2).  

- Da der Anstellungsvertrag zu Unrecht befristet wurde, darf die 
Klägerin nicht schlechter gestellt werden, als wenn ihr Vertrag unbe-
fristet abgeschlossen worden wäre (Erw. II/4).  

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 7. Dezember 2010 in 
Sachen S. gegen Einwohnergemeinde S. (2-KL.2010.1). 

Aus den Erwägungen 

II. 
1. 
1.1. 
Im vorliegenden Fall ist vorweg zu klären, ob die Beklagte von 

sich aus befugt war, die Klägerin bloss befristet anzustellen, oder ob 
sie verpflichtet gewesen wäre, mit der Klägerin einen unbefristeten 
Anstellungsvertrag abzuschliessen. 

1.2 
Das Anstellungsverhältnis der Lehrpersonen wird auf unbefris-

tete oder befristete Dauer begründet (vgl. § 3 Abs. 1 GAL). Bei der 
Wahl zwischen unbefristetem und befristetem Vertrag ist die Anstel-
lungsbehörde nicht völlig frei. So sieht etwa § 3 Abs. 2 GAL vor, 
dass auf Verlangen der Lehrperson ein befristetes Anstellungsverhält-
nis in ein unbefristetes umzuwandeln ist, sofern es während fünf 
Jahren ohne Unterbruch bestand und weitergeführt würde. § 12 
VALL sieht zudem vor, dass das Anstellungsverhältnis in der Regel 
unbefristet ist (Abs. 1); die Befristung eines Vertrags und dessen 
Verlängerung sind nur in begründeten Fällen zulässig, namentlich bei 
Stellvertretungen, bei der Anstellung von Lehrpersonen, die nicht 
über die erforderliche Qualifikation für die entsprechende Lehrtätig-
keit verfügen, sowie in Fällen, wo erwartet werden muss, dass die 
betreffende Stelle in der betreffenden Schule mit hoher Wahrschein-
lichkeit nicht über das Schuljahr hinaus gesichert ist (Abs. 2). Indem 
der Gesetzgeber in § 4 Abs. 1 GAL ausdrücklich vorgesehen hat, 

408 Personalrekursgericht 2010 

dass der Regierungsrat nicht nur vollziehende, sondern auch ergän-
zende Vorschriften über die inhaltliche Ausgestaltung der Verträge 
erlassen kann, besteht bezüglich der in § 12 VALL vorgesehenen 
Einschränkungen der Gestaltungsfreiheit der Vertragsparteien eine 
hinreichende gesetzliche Delegation an den Verordnungsgeber 
(vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Ver-
waltungsrecht, 6. Auflage, Zürich/St. Gallen 2010, Rz. 407). 

1.3. 
Die Klägerin verfügt über die erforderliche fachliche Qualifika-

tion als Lehrperson für Textiles Werken. Bei der durch die Beklagte 
ausgeschriebenen Stelle handelte es sich zudem offensichtlich nicht 
um eine blosse Stellvertretung. Schliesslich sind auch die Vorausset-
zungen für die dritte, in § 12 Abs. 2 VALL ausdrücklich aufgezählte 
Ausnahme von der Pflicht zur unbefristeten Anstellung von Lehr-
personen nicht gegeben. Die Befristung der Stelle der Klägerin hing 
gemäss eigenen Angaben der Schulpflege nicht mit konkreten Be-
fürchtungen zusammen, dass die betreffende Stelle im nächsten 
Schuljahr nicht gesichert sein könnte. Vielmehr erklärte die Schul-
leiterin auf Rückfrage der Klägerin betreffend die Befristung, es 
werde allgemein so gehandhabt, dass im ersten Jahr befristete Ver-
träge ausgestellt würden.  

1.4. 
Da die Aufzählung von § 12 Abs. 2 VALL nicht abschliessend 

ist, muss im Folgenden geprüft werden, ob die Befristung des Anstel-
lungsvertrages der Klägerin allenfalls aus anderen Gründen 
gerechtfertigt war.  

1.5. 
Die Vertreter der Beklagten begründeten die Befristung des Ver-

trages anlässlich der Schlichtungsverhandlung vom 6. Juli 2009 da-
mit, dass bei Jung- und bei Fachlehrpersonen im ersten Jahr generell 
nur befristete Verträge abgeschlossen würden. Im ersteren Fall, um 
eine einjährige Probezeit zu erreichen, im letzteren Fall, weil die 
Pensensituation immer unsicher sei.  

1.6. 
Beim erstgenannten Zweck der Verlängerung der Probezeit über 

die maximal zulässige Dauer von drei auf zwölf Monate hinaus 

2010 Auflösung Anstellungsverhältnis 409 

(vgl. § 11 Abs. 1 und 2 VALL) handelt es sich um eine offensichtlich 
unzulässige Gesetzesumgehung, welche die Befristung eines Anstel-
lungsvertrages nicht zu rechtfertigen vermag.  

Ferner mag es zwar zutreffen, dass die Schulpflege der Beklag-
ten bei den Fachlehrpersonen für Textiles Werken regelmässig mehr 
als in anderen Bereichen mit stark schwankenden Unterrichtsver-
pflichtungen konfrontiert ist. Um über die für die Bewältigung sol-
cher Probleme notwendige Flexibilität zu verfügen, wurde in § 13 
Abs. 1 VALL vorgesehen, dass die Anstellungsbehörde Rahmenver-
träge mit einem definierten minimalen und maximalen Beschäfti-
gungsgrad abschliessen kann. Der Unterschied zwischen dem mini-
malen und dem maximalen Beschäftigungsgrad darf dabei nicht 
mehr als acht Unterrichtslektionen betragen (vgl. § 13 Abs. 2 VALL). 
Die bis anhin durch die Beklagte offenbar gelebte Praxis, Anstel-
lungsverträge von Lehrpersonen im ersten Jahr "allgemein" bzw. 
"gelegentlich" zu befristen, steht somit auch in Widerspruch zur 
erwähnten gesetzlichen Regelung, sofern die befristete Anstellung - 
wie im vorliegenden Fall - für ein Pensum von mehr als acht Wo-
chenlektionen erfolgt. 

1.7. 
Weitere Gründe, welche die Befristung des Anstellungsvertra-

ges der Klägerin rechtfertigen könnten, werden von der Beklagten 
nicht geltend gemacht und sind aus den Akten auch nicht ersichtlich.  

2. 
2.1 
Die in § 12 VALL vorgesehene Beschränkung der Möglichkeit 

zum Abschluss befristeter Anstellungsverträge dient - ebenso wie § 3 
Abs. 2 GAL - dem Schutz der Arbeitnehmenden. Mit diesen Bestim-
mungen soll vermieden werden, dass Arbeitnehmende über ihre 
berufliche Zukunft im Ungewissen gehalten werden (vgl. Botschaft 
des Regierungsrates über das Gesetz über die Anstellung von Lehr-
personen vom 24. Mai 2000, S. 15). Daraus ergibt sich, dass Arbeit-
nehmende nur dann rechtsgültig auf den entsprechenden Schutz ver-
zichten können, wenn zu ihren Gunsten von der gesetzlichen Rege-
lung abgewichen wird oder ihr Verzicht zumindest auf einem frei-
willigen Entschluss beruht. An der letztgenannten Voraussetzung 

410 Personalrekursgericht 2010 

fehlt es namentlich dann, wenn der privaten Partei zwar bewusst ist, 
dass sie eine Mehrleistung versprechen (bzw. eine Minderleistung in 
Kauf nehmen) muss, ihr aber aufgrund der Umstände nichts anderes 
übrig bleibt, als in das Rechtsverhältnis mit der Behörde dennoch 
einzuwilligen (vgl. Isabelle Häner, Die Einwilligung der betroffenen 
Person als Surrogat der gesetzlichen Grundlage bei individuell-kon-
kreten Staatshandlungen, in: ZBl 2002, S. 68). 

2.2. 
Es ist vorliegend nicht ersichtlich, dass der Abschluss eines be-

fristeten Anstellungsvertrages im Interesse der Klägerin gelegen ha-
ben könnte oder wenigstens freiwillig erfolgt wäre. Vielmehr spre-
chen verschiedene Indizien klar für das Gegenteil: Die Stelle der 
Klägerin war im Schulblatt Aargau/Solothurn als unbefristet ausge-
schrieben. Bereits aus dem Umstand, dass sich die Klägerin auf eine 
unbefristete und nicht auf eine befristete Stelle bewarb, kann ge-
schlossen werden, dass sie am Abschluss eines unbefristeten Anstel-
lungsvertrages interessiert war. Aus den Akten geht zudem hervor, 
dass sich die Klägerin irritiert zeigte, als sie bei der Durchsicht des 
Anstellungsvertrages bemerkt hatte, dass dieser auf ein Jahr befristet 
war. Sie erkundigte sich denn auch umgehend bei der Schulleitung 
nach dem Grund für die Befristung. Die Klägerin gab sich in der 
Folge zwar mit der Erklärung zufrieden, wonach dies im ersten An-
stellungsjahr allgemein so gehandhabt werde, und unterzeichnete den 
Anstellungsvertrag vorbehaltlos. Daraus kann jedoch nicht gefolgert 
werden, der Verzicht auf eine unbefristete Anstellung habe in ihrem 
eigenen Interesse gelegen oder sei zumindest freiwillig erfolgt. Die 
Auskunft der Schulleitung, dass sie Anstellungsverhältnisse im ersten 
Jahr generell befristet abschliessen, obwohl sie wüssten, dass die 
"gewerkschaftliche Empfehlung" eine andere sei, zeigt vielmehr 
deutlich, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung 
letztlich vor der Wahl stand, die Stelle mit der vorgesehenen Be-
fristung anzutreten oder aber sich nach einer anderen Stelle umzu-
sehen.  

2.3. 
Nach dem Gesagten ist somit davon auszugehen, dass die Be-

fristung des Anstellungsvertrages einzig im Interesse der Beklagten 

2010 Auflösung Anstellungsverhältnis 411 

lag und die Klägerin nicht aus freien Stücken in die Befristung ein-
willigte. Entsprechend hat die Klägerin durch die Unterzeichnung 
des Anstellungsvertrages nicht gültig auf ihr Recht verzichtet, unbe-
fristet angestellt zu werden.  

4. 
4.1. 
Im Sinne eines Zwischenergebnisses ist an dieser Stelle festzu-

halten, dass die Beklagte gemäss § 12 VALL grundsätzlich verpflich-
tet gewesen wäre, die Klägerin unbefristet anzustellen. Auf diesen 
Anspruch hat die Klägerin nicht rechtsgültig verzichtet. Aus diesem 
Grund kann sie sich im heutigen Zeitpunkt darauf berufen, nicht 
schlechter gestellt zu werden, als wenn ihr Vertrag unbefristet abge-
schlossen worden wäre.  

4.2. 
Letzteres ist nur dann gewährleistet, wenn - analog zum beding-

ten Anspruch auf Wiederwahl von Beamten (vgl. PRGE vom 
10. April 2006, 2-BE.2005.50010, Erw. II/1.1) - ein grundsätzlicher 
Anspruch der Klägerin auf Verlängerung ihres Anstellungsverhältnis-
ses über den 31. Juli 2009 hinaus bejaht wird. 

Wäre der Anstellungsvertrag der Klägerin unbefristet abge-
schlossen worden, hätte das Anstellungsverhältnis nicht mit Ablauf 
der vereinbarten Anstellungsdauer geendet (vgl. § 10 Abs. 2 lit. b 
GAL). Vielmehr hätte dieses nur beim Vorliegen sachlicher Kündi-
gungsgründe aufgelöst werden können (vgl. § 11 GAL). 

Nachfolgend ist daher zu prüfen, ob solche sachlichen Kündi-
gungsgründe bestanden, die es der Beklagten erlaubt hätten, das An-
stellungsverhältnis mit der Klägerin am 31. Juli 2009 enden zu las-
sen. 

2010 Rückerstattung Weiterbildungskosten 413 

II. Rückerstattung Weiterbildungskosten 

 

84 Kommunales Dienstverhältnis. Rückerstattung Weiterbildungskosten.  
Durch Auslegung des Anstellungsbeschlusses ergibt sich, dass die Pflicht 
zur Rückerstattung von Ausbildungskosten keine Pflicht zur Rückerstat-
tung der Kosten der Uniformierung umfasst (Erw. II/4).  

Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 26. Mai 2010 in Sachen 
M. gegen Einwohnergemeinde X. (2-BE.2009.3). 

Aus den Erwägungen 

II. 
4. 
4.1. 
Wie bereits erwähnt wurde, muss der Betrag, der einer Rück-

zahlungspflicht unterstellt wird, genau umschrieben werden. Im An-
stellungsbeschluss vom 13. August 2008 wurde festgehalten, dass 
"die von der Einwohnergemeinde übernommenen Ausbildungskosten 
von ca. Fr. 50'000.00" der Rückzahlungspflicht unterstellt seien. 
Zwischen den Parteien ist umstritten, ob diese Formulierung auch die 
Kosten für die Anschaffung der Polizeiuniform des Beschwerdefüh-
rers mitumfasst. 

4.2. 
Ausgangspunkt und Grundlage der Auslegung einer Verfügung 

bildet deren Wortlaut. Ergänzend zum Wortlaut sind die Begleitum-
stände und das Verhalten der Behörde vor, während oder nach Erlass 
der Verfügung zu berücksichtigen. Ausserdem ist die Verfügung un-
ter Berücksichtigung der Verfassung, des Gesetzes, der öffentlichen 
Interessen und des Vertrauensgrundsatzes auszulegen. Dabei können 
die für das Vertragsrecht entwickelten Auslegungsmittel und -regeln 
für die Feststellung des Verfügungsinhalts analog herangezogen wer-