# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** dab925f3-ade3-5fbf-8a2c-8d03f744819b
**Source:** Glarus (GL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-09-21
**Language:** de
**Title:** Glarus Obergericht 21.09.2018 OG.2017.00073 (OGZ.2018.109)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GL_Omni/GL_OG_001_OG-2017-00073_2018-09-21.html

## Full Text

Kanton Glarus

  
	
   

  
	
  Obergericht

  
	
   

  
	
   

  
	
  Urteil
  vom 21. September 2018

  
	
   

  
	
   

  
	
  Verfahren
  OG.2017.00073

  
	
   

  
	
   

  
	
  A.______

  
	
   

  
	
  Klägerin und Berufungsklägerin

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  gegen

  
	
   

  
	
   

  
	
  B.______

  
	
   

  
	
  Beklagte
  und Berufungsbeklagte

  
	
   

  
	
  vertreten
  durch C.______

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  betreffend

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  Forderung
  aus Arbeitsvertrag

  
	
   

  
	
  über die Anträge der Parteien

  
	
   

  
	
  A. der
  Berufungsklägerin (sinngemäss laut Berufungseingabe
  vom 2. Dezember 2017 [act. 27]):

  
	
   

  
	
  Es
  sei der angefochtene Entscheid des Kantonsgerichtspräsidenten vom
  6. November 2017 aufzuheben, und es sei die Beklagte zu verpflichten,
  der Klägerin CHF 13'858.- zuzüglich 5 % Zins seit 8. Februar 2017 zu
  bezahlen, dies alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der
  Beklagten.

  
	
   

  
	
   

  
	
  B. der
  Berufungsbeklagten (gemäss Berufungsantwort vom
  22. Januar 2018 [act. 31 S. 2]):

  
	
   

  
	
  	
    1.

    	
    Es
    sei die Berufungsklage abzuweisen, soweit überhaupt
    darauf einzutreten ist.

    
	
     

    	
     

    
	
    2.

    	
    Alles
    unter Kosten- und Entschädigungsfolge zzgl. der gesetzlichen Mehrwert­steuer
    zu Lasten der Klägerin. 

    

  

  
	
  _____________________________

  
	
   

  
	
   

  
	
  Das Gericht zieht in Betracht:

  
	
   

  
	
  I.

  
	
  1.

  
	
  1.1 A.______ trat Anfang Januar 2017 im […] eine unbefristete
  Vollzeitstelle als Krankenpflegerin PKP an. Der vereinbarte Monatslohn betrug
  brutto CHF 6'100.‑ (x 13; siehe act. 10/8).

  
	
   

  
	
  1.2 Die Arbeitgeberin […] löste das Arbeitsverhältnis per Mitte Februar
  2017 auf; die Arbeitnehmerin erhielt bis Mitte Februar 2017 den vereinbarten
  Lohn ausbezahlt, inklusive den anteilmässigen 13. Monatslohn
  (act. 16/2/1 und 16/2/2).

  
	
   

  
	
  2.

  
	
  2.1 Am 14. Juni 2017 gelangte A.______ an das Kantonsgericht mit dem
  Begehren, es sei die ehemalige Arbeitgeberin zu verpflichten, ihr CHF 13'858.‑
  nebst Zins von 5 % seit 8. Februar 2017 zu bezahlen (act. 1 und act. 7). Sie
  stellte sich auf den Standpunkt, die Arbeitgeberin habe ihr missbräuchlich
  gekündigt (siehe act. 12) und schulde ihr darum sowohl eine
  Entschädigung als auch weiteren Lohn, alles in allem zusammen mit den
  Pensionskassenbeiträgen und ausstehenden Aus­bildungszulagen die eingeklagte
  Summe von CHF 13'858.‑ (act. 10/10 sowie act. 9 S.3 und
  act. 7).

  
	
   

  
	
  2.2 Der zuständige Kantonsgerichtspräsident wies mit Entscheid vom
  6. November 2017 die Forderungsklage vollumfänglich ab (act. 24
  S. 6 Dispositiv-Ziff. 1). Es wur­den weder Gerichtskosten erhoben
  noch eine Parteientschädigung zuerkannt (Dis­positiv-Ziff. 2 und
  Ziff. 3).

  
	
   

  
	
  3.

  
	
  3.1 In der Folge erhob A.______ (nachfolgend Berufungsklägerin) mit
  Eingabe vom 2. Dezember 2017 gegen den Entscheid des
  Kantonsgerichtspräsi­denten rechtzeitig Beru­fung und erneuerte dabei ihr
  ursprüngliches Forderungsbe­gehren (act. 27).

  
	
   

  
	
  3.2 Die […] (nachfolgend Berufungsbeklag­te) beantragen mit
  Stellungnahme ihres Rechtsvertreters vom 22. Januar 2018 die
  kostenfällige Abweisung der Berufung, soweit darauf überhaupt einzutreten sei
  (act. 31).

  
	
   

  
	
  II.

  
	
  1.

  
	
  Die Parteien
  schlossen am 12. Dezember 2016 einen ab 1. Januar 2017 gültigen unbefristeten
  Anstellungsvertrag (act. 10/8). Das Arbeitsverhältnis war privatrechtli­cher
  Natur (siehe Art. 6 des Anstellungsreglements [act. 22/3]), was vorliegend
  auch unstrittig ist. Damit fällt die Beurteilung der arbeitsrechtlichen
  Auseinandersetzung in die Zuständigkeit der Zivilgerichtsbarkeit
  (Art. 14 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 1 lit. c GOG/GL).

  
	
   

  
	
  2.

  
	
  2.1 Die Vorinstanz erwog im angefochtenen Entscheid, beim
  Arbeitsverhältnis zwi­schen den Parteien habe eine Probezeit von drei Monaten
  bestanden. In tatsächli­cher Hinsicht erkannte die Vorinstanz sodann, die
  Berufungsbeklagte habe den Ver­trag am 8. Februar 2017 per
  14. Februar 2017 gekündigt, woraus die Vorinstanz fol­gerte, dass das
  Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit aufgelöst worden sei
  (act. 24 S. 3 E. II.1. und S. 4 E. III.1./2.).

  
	
   

  
	
  2.2 In arbeitsrechtlichen Prozessen stellt das (erstinstanzliche) Gericht
  den Sach­verhalt von Amtes wegen fest (Art. 247 Abs. 2 ZPO); sodann
  wenden die Gerichte in jeder Instanz und unabhängig von der Natur der
  Streitsache das Recht von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO).

  
	
   

  
	
  2.3 Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gilt der erste Monat als
  Probezeit (Art. 335b Abs. 1 2. Halbsatz OR). Durch
  schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine
  andere Probezeitdauer vorgesehen werden; die Probezeit darf jedoch auf
  höchstens drei Monate verlängert werden (Art. 335b Abs. 2 OR).

  
	
   

  
	
  Mit Blick auf das
  vorliegende Arbeitsverhältnis sind keine normal- oder gesamt­arbeitsvertraglichen
  Vorgaben in Bezug auf die Dauer der Probezeit ersichtlich. Es gilt daher die
  gesetzliche Probezeit von einem Monat, ausser die Parteien hätten schriftlich
  etwas anderes vereinbart. Der Anstellungsvertrag zwischen den Parteien vom
  12. Dezember 2016 (act. 10/8) enthält keine Angabe zur Dauer der
  Probezeit; es findet sich darin lediglich ein Verweis auf das
  Anstellungsreglement. Das betref­fende Anstellungsreglement (act. 22/3)
  hält indes in Art. 9 Abs. 1 und Abs. 2 ledig­lich fest, dass
  die Probezeit maximal drei Monate betrage bzw. die Probezeit in
  Ausnahmefällen bis längstens drei Monate verlängert werden könne. Daraus
  lässt sich demnach gerade nicht entnehmen, dass die Probezeit generell drei
  Monate betrage. Vielmehr knüpft das Anstellungsreglement implizit an die
  gesetzliche Regel von Art. 335b Abs. 1 und Abs. 2 OR an (siehe
  hierzu auch Art. 2 des Reglements), wonach der erste Monat der
  Anstellung als Probezeit gilt, im Einzelfall jedoch durch schriftliche
  Übereinkunft eine Verlängerung bis zu maximal drei Monaten vorgese­hen werden
  kann. Folgerichtig gibt denn auch Art. 7 des Anstellungsreglements vor,
  dass jeweils im Anstellungsvertrag die konkrete Dauer der Probezeit zu regeln
  ist. Dies genau darum, weil das Reglement selber hierzu nur eine
  Rahmenbestimmung enthält.

  
	
   

  
	
  Nachdem im hier zu
  beurteilenden Fall die Parteien keine schriftliche Vereinbarung zur Dauer der
  Probezeit getroffen haben, gilt die gesetzliche Probezeit von einem Monat
  (Art. 335b Abs. 1 2. Halbsatz OR). Demzufolge ist die
  Vorinstanz im ange­fochtenen Entscheid unzutreffend von einer Probezeit von
  drei Monaten ausgegan­gen (act. 24 S. 3 E. II.1.).

  
	
   

  
	
  2.4 Die Probezeit nach Art. 335b Abs. 1 OR beginnt am Tag des
  Stellenantritts. Massgeblich ist dabei der tatsächliche und nicht der
  vertraglich vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses (BGE 144 III 152
  E. 4.4.1; Streiff/von
  Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N 3 zu
  Art. 335b OR mit Hinweis).

  
	
   

  
	
  Vorliegend hat die
  Berufungsklägerin ihre Tätigkeit als Krankenpflegerin bei der
  Berufungsbeklagten am Donnerstag, 5. Januar 2017 aufgenommen
  (act. 2/4; […]). Damit begann die einmonatige Probezeit am
  5. Januar 2017.

  
	
   

  
	
  2.5 Ist die Arbeitnehmerin während der Dauer der Probezeit infolge
  Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen
  gesetzlichen Pflicht verhindert, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, so
  verlängert sich die Probezeit um die Anzahl entsprechender Fehltage
  (Art. 335b Abs. 3 OR). Diese gesetzliche Aufzählung mög­licher
  Verlängerungsgründe ist nach einhelliger Meinung in Lehre und Rechtspre­chung
  abschliessend; dies bedeutet, dass die Probezeit sich bei anderweitigen
  Abwesenheiten vom Arbeitsplatz etwa wegen Ferien, unbezahlten Urlaubs, Kurzab­senzen
  oder Schwangerschaft nicht verlängert (Streiff/von
  Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 13 zu Art. 335b OR; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag,
  3. Aufl. 2014, N 7 zu Art. 335b OR; CHK-Emmel, OR 335b N 3, je mit
  Hinweisen).

  
	
   

  
	
  Vorliegend sind gemäss
  den Vorbringen der Parteien vor Vorinstanz sowie anhand der Akten folgende
  Arbeitsabsenzen der Berufungsklägerin erstellt:

  
	
  	
    9. Januar 2017:

    	
    Nichterscheinen am Arbeitsplatz wegen Probleme mit dem Auto
    (act. 9 S. 5; act. 32/3/4);

    
	
    16. Januar 2017:

    	
    Abwesenheit zufolge Krankheit (act. 9 S. 5;
    act. 32/3/6);

    
	
    31. Januar 2017:

    	
    Abwesenheit zufolge Krankheit (act. 9 S. 5;
    act. 32/3/2).

    

  

  
	
  Nach den zuvor
  gemachten Ausführungen über die Verlängerung der Probezeit bei Verhinderung
  an der Arbeitsleistung, verlängert sich somit die Probezeit allein nur um die
  Dauer der beiden krankheitsbedingten Arbeitsabsenzen, insgesamt also um zwei
  Tage.

  
	
   

  
	
  2.6 Als nächstes ist nun zu klären, ob die nach Feststellung der
  Vorinstanz am 8. Februar 2017 vonseiten der Arbeitgeberin ausgesprochene
  Kündigung noch innerhalb der Probezeit erfolgt ist.

  
	
   

  
	
  2.6.1 Die Kündigung an sich ist im Übrigen unstrittig, wobei die
  Berufungsklägerin umgehend freigestellt worden ist (act. 13/18). Die
  Kündigung scheint mündlich erfolgt zu sein, jedenfalls findet sich in den
  eingereichten Akten kein Kündigungs­schreiben. Soweit ersichtlich stützt sich
  die Vorinstanz betreffend Datum der Kündi­gung [8. Februar 2018] auf die
  Angaben der Berufungsklägerin (siehe dazu act. 9 S. 3;
  act. 10/10). Entscheidend ist, dass die Kündigung dem Gekündigten noch
  wäh­rend der Probezeit zugeht (Brühwiler,
  a.a.O., N 4 zu Art. 335b OR). Gemäss den eingereichten Akten ist
  gesichert, dass die Berufungsklägerin jedenfalls am 8. Februar 2017
  Kenntnis von der Kündigung und der anbei erfolgten Freistellung hatte
  (act. 13/18). Indes ist anhand der Vorbringen des Vertreters der
  Berufungsbe­klagten anlässlich der vorinstanzlichen Verhandlung zumindest
  denkbar, dass die Kündigung bereits am 7. Februar 2017 unmittelbar
  anlässlich einer Unterredung zwischen der Berufungsbeklagten und ihren
  Vorgesetzten […] erfolgt ist (act. 9 S. 5), zumal bei diesem
  Gespräch laut der von […] verfassten Gesprächs-Notiz als
  "Massnahme" die "Kündigung während der Probezeit innerhalb von
  7 Tagen" kommuniziert wurde (act. 32/3/1) sowie zumal die
  Berufungsklägerin für Februar 2017 exakt einen halben Monatslohn [mithin bis
  14. Februar 2017] ausbezahlt erhalten hat (act. 16/2/2; siehe auch
  act. 9 S. 5), was bei einer Probezeit-Kündigungsfrist von sieben
  Tagen (Art. 335b Abs. 1 OR) eben­falls auf den 7. Februar 2017
  als Kündigungszeitpunkt schliessen lässt.

  
	
   

  
	
  2.6.2 Bei der Berechnung der Dauer der Probezeit stellt sich als erstes die
  Frage, ob der Tag des Stellenantritts (5. Januar 2017) mitzuzählen ist oder
  nicht.

  
	
   

  
	
  Das Bundesgericht
  hat sich unlängst in seinem Entscheid vom 15. Februar 2018 (BGE 144
  III 152) zur Berechnung der Probezeit geäussert, dabei bezogen auf den Fall,
  dass der Abschluss des Arbeitsvertrages und der Stellenantritt am gleichen
  Tag erfolgen. In einer solchen Konstellation ist gemäss Bundesgericht die
  Probezeit von einem Monat nach Massgabe von Art. 77 Abs. 1
  Ziff. 3 OR zu berechnen. Dem­nach fällt der letzte Tag der Probezeit auf
  den Tag, der durch seine Zahl dem Tag des Stellenantritts entspricht. In dem
  vom Bundesgericht konkret beurteilten Fall fiel der Stellenantritt auf den
  15. Juli 2016 und endete damit die Probezeit am 15. August 2016.
  Bei der so vorgenommenen Fristberechnung in Anwendung von Art. 77
  Abs. 1 Ziff. 3 OR wird somit der erste Tag der Frist (Tag des
  Stellenantritts) nicht mitgezählt. Das Bundesgericht rechtfertigt dies mit
  der Überlegung, dass in einem Fall, wo der Tag des Abschlusses des
  Arbeitsvertrages und der Tag des Stel­lenantritts zusammenfallen, dieser Tag
  als Probezeittag nicht voll zur Verfügung steht (voller Tag gemeint als
  Zeitraum zwischen Mitternacht und Mitternacht).

  
	
   

  
	
  Folgte man im hier
  zu beurteilenden Streitfall der eben dargelegten Berechnungs­methode, so
  hätte die durch den Stellenantritt der Berufungsklägerin am 5. Januar
  2017 ausgelöste Probezeit grundsätzlich bis zum 5. Februar 2017 gedauert
  und hät­te sich dabei schliesslich gemäss Art. 335b Abs. 3 OR wegen
  krankheitsbedingter Abwesenheiten der Berufungsklägerin um zwei Tage bis zum
  7. Februar 2017 ver­längert.

  
	
   

  
	
  2.6.3 Das Bundesgericht hat indes im eben dargelegten Entscheid
  ausdrücklich offengelassen, wie die Probezeit zu berechnen ist, wenn der
  Arbeitsvertrag schon vor dem Tag des Stellenantritts abgeschlossen wurde
  (BGE 144 III 155 E. 4.4.3 in fine). Just dieser Sachverhalt aber
  besteht vorliegend: Die Parteien haben den Arbeitsvertrag am 12. Dezember
  2016 abgeschlossen (act. 10/8), erst am 5. Januar 2017 nahm dann
  die Berufungsklägerin ihre Tätigkeit bei der Berufungsbeklagten auf.

  
	
   

  
	
  Die Kommentatoren Brühwiler (a.a.O., N 1 zu
  Art. 335b OR) sowie Streiff/von
  Kaenel/Rudolph (a.a.O., N 2 zu Art. 335b OR) verweisen zur
  Berechnung der Pro­bezeit-Frist generell auf die Bestimmung von Art. 77
  Abs. 1 Ziff. 3 OR, ohne dabei danach zu unterscheiden, ob der Vertragsschluss
  bereits vor oder zeitgleich mit dem Stellenantritt erfolgt ist. Demgegenüber
  vertreten andere Exponenten der Lehre den Standpunkt, Art. 77
  Abs. 1 Ziff. 3 OR sei bei der Berechnung der Probezeitdau­er nicht
  anwendbar und sei deshalb bereits der erste Arbeitstag mitzuzählen. Nach
  dieser Ansicht fällt der letzte Tag einer einmonatigen Probezeit bei
  Stellenantritt am 1. März auf den 31. März und bei einer [schriftlich
  vereinbarten] dreimonatigen Pro­bezeit bei Stellenantritt am 9. Oktober auf
  den 8. Januar (siehe hierzu Portmann/
  Rudolph, in Baseler Kommentar, Obligationenrecht Bd. I,
  6. Aufl. 2015, N 8 zu Art. 335b OR; Weber, Berner Kommentar, 2. Aufl. 2005, N 19 zu
  Art. 77 OR). Dieser Ansicht ist zu folgen. Nach allgemeinem Verständnis
  des Gesetzeswortlau­tes von Art. 335b Abs. 1 2. Halbsatz OR
  ("als Probezeit gilt der erste Monat eines
  Arbeitsverhältnisses") ist in der Tat nicht ersichtlich, dass der erste
  Arbeitstag nicht mitgezählt werden soll: Tritt ein Arbeitnehmer seine Stelle
  am 1. eines Monats an, läuft die Probezeit am letzten Tag dieses Monats um
  Mitternacht ab, bei einer Arbeitsaufnahme beispielsweise am 7. eines Monats
  ist die Probezeit mit Ablauf des 6. des Folgemonats vorüber. In diesem Sinne
  hat sich im Übrigen das Bundesge­richt selber in einem früheren Entscheid
  geäussert, wenngleich im betreffenden Streitfall die eben erörterte Thematik
  der Fristberechnung nicht im Vordergrund stand (BGer, Urteil vom
  31. März 2004, 4C.45/2004, E. 4.3, dort folgende Passage:
  "Zusammenfassend muss von der gemäss Art. 335b Abs. 1 OR einen
  Monat betra­genden Probezeit ab Stellenantritt am 6. August 2001
  ausgegangen werden. Diese war sodann am 5. September 2001
  beendet."). Ohnehin mutet die zuvor dargelegte bundesgerichtliche
  Argumentation zur Berechnung der Frist, wenn der Stellenantritt unmittelbar
  mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags zusammenfällt, letztlich gekünstelt an.
  Dass diesfalls der erste Arbeitstag nicht mitzuzählen ist, mag allen­falls
  noch verständlich sein, wenn am betreffenden ersten Tag nicht die ganze
  Soll-Tagesarbeitszeit geleistet wird. Leistet dagegen der Arbeitnehmer schon
  am ersten Tag ein volles Pensum, so steht bereits dieser erste Arbeitstag
  ungekürzt zur Verfü­gung, um sich im Sinne des Zwecks der Probezeit
  gegenseitig kennenzulernen. Es kann in diesem Fall nicht darauf ankommen, ob
  die Parteien den Arbeitsvertrag bereits im Voraus abgeschlossen hatten oder
  erst unmittelbar bei Stellenantritt.

  
	
   

  
	
  2.6.4 Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich für den vorliegenden
  Streitfall Folgendes. Der Tag des Stellenantritts [5. Januar 2017] ist
  an die gesetzliche Pro­bezeit von einem Monat (Art. 335b Abs. 1 OR)
  anzurechnen. Die Probezeit hat demnach grundsätzlich bis zum 4. Februar
  2017 gedauert; weil jedoch die Beru­fungsklägerin innert der Probezeit zwei
  Tage wegen Krankheit an der Arbeit verhin­dert war, verlängerte sich die
  Probezeit um diese zwei Tage bis zum 6. Februar 2017 (Art. 335b
  Abs. 3 OR).

  
	
   

  
	
  Damit steht fest,
  dass vorliegend die Berufungsbeklagte das Arbeitsverhältnis mit der Berufungsklägerin
  zu einem Zeitpunkt gekündigt hatte, als die Probezeit bereits abgelaufen war.
  Es ist dabei unerheblich, ob die Kündigung am 8. Februar oder bereits am
  7. Februar 2017 erfolgt ist. Beide Termine liegen nach der hier massge­blichen
  Fristberechnung (zuvor E. 2.6.3) ausserhalb der am 6. Februar 2017
  abge­laufenen Probezeit.

  
	
   

  
	
  3.

  
	
  Die
  Berufungsklägerin hat erstinstanzlich geltend gemacht, die Berufungsbeklagte
  habe ihr missbräuchlich gekündigt. Vorliegend hat die Vorinstanz im
  angefochtenen Entscheid die Frage nach einer allfälligen Missbräuchlichkeit
  der Kündigung unter dem sich nun als unzutreffend erweisenden Aspekt geprüft,
  dass die Kündigung zeitlich noch während der Probezeit erfolgt ist.

  
	
   

  
	
  Die von der
  Berufungsklägerin behauptete Missbräuchlichkeit der Kündigung wird daher noch
  einmal neu zu klären sein und ist dabei von einer ordentlichen Kündi­gung des
  Arbeitsverhältnisses auszugehen und nicht von einer Kündigung während der
  Probezeit.

  
	
   

  
	
  4.

  
	
  4.1 Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis im ersten
  Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines
  Monats gekündigt wer­den (Art. 335c Abs. 1 OR). Die Parteien haben
  in ihrem Arbeitsvertrag keine davon abweichende Regelung getroffen (siehe
  act. 10/8; vgl. ferner auch act. 22/3, dort Art. 10
  Abs. 1).

  
	
   

  
	
  4.2 Bei dieser Rechtslage hat somit die von der Berufungsbeklagten nach
  Ablauf der Probezeit ausgesprochene Kündigung ihre Wirkung erst auf Ende März
  2017 entfaltet. Bis zu diesem Zeitpunkt ist daher die Berufungsbeklagte
  gegenüber der Berufungsklägerin grundsätzlich lohnzahlungspflichtig. In
  analoger Anwendung von Art. 337c Abs. 1 und 2 OR hat die
  unmittelbar nach der Kündigung freigestellte Berufungsklägerin Anspruch auf
  diejenige Vergütung, die sie erzielt hätte, falls ihr die Berufungsbeklagte
  vertragsgemäss gekündigt hätte, d.h. hier unter Einhaltung der einmonatigen
  Frist auf Ende März 2017, wobei sich aber die Berufungsklägerin daran
  anrechnen lassen muss, was sie infolge der Beendigung des Arbeitsverhält­nisses
  erspart hat und was sie durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen
  absichtlich unterlassen hat (vgl. dazu Streiff/von
  Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 13 zu
  Art. 324 OR S. 396; Brühwiler,
  a.a.O., N 4 Bst. b zu Art. 335 OR Staehelin, Zürcher Kommentar, 3. Aufl. 1996, N 23 zu Art.
  337c OR).

  
	
   

  
	
  4.3 Im erstinstanzlichen Verfahren blieb ungeprüft, ob die
  Berufungsklägerin noch vor Ablauf der Kündigungsfrist Ende März 2017 bereits
  anderswo wieder eine Arbeitsstelle angetreten hat bzw. ob ihr dies möglich
  und zumutbar gewesen wäre. Dieser Punkt ist indes in Hinsicht auf einen
  allenfalls noch bestehenden Lohnan­spruch der Berufungsbeklagten
  klärungsbedürftig (Art. 247 Abs. 2 lit. b und Art. 56 ZPO),
  nachdem die von der Berufungsbeklagten ausgesprochene Kündigung das
  Arbeitsverhältnis anders als von der Vorinstanz vermeint erst per Ende März
  2017 beendet hat.

  
	
   

  
	
  5.

  
	
  5.1
  Die Berufungsklägerin hat erstinstanzlich zusätzlich Ausbildungszulagen für
  ihre Tochter eingeklagt (siehe oben E. I. 2.1). Die Vorinstanz hat sich
  im angefochtenen Entscheid mit diesem Begehren zu Recht nicht
  auseinandergesetzt. Zwar werden die Familienzulagen (Kinder- und
  Ausbildungszulagen, siehe Art. 3 Abs. 2 FamZG [SR 836.2]) in der
  Regel vom Arbeitgeber zusammen mit dem Lohn ausbezahlt (siehe Art. 15 Abs. 2
  FamZG). Indes fungiert dabei der Arbeitgeber nur als Zahlstel­le der
  Familienausgleichskasse und ist arbeitsrechtlich gegenüber dem Arbeitneh­mer
  nicht Schuldner der Zulagen. Der Arbeitnehmer kann daher bei unterbliebener
  Zahlung die Zulagen nicht gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen eines arbeits­rechtlichen
  Prozesses geltend machen; es besteht jedoch ein unmittelbarer Anspruch des
  Arbeitnehmers gegenüber der zuständigen Familienausgleichskasse (siehe dazu Kieser/Reichmuth, Bundesgesetz über
  die Familienzulagen, Praxis­kommentar, Zürich/St. Gallen 2010, N 15 zu
  Art. 25 FamZG; siehe ferner auch Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,
  S. 24 oben).

  
	
   

  
	
  5.2 Die Berufungsklägerin hat erstinstanzlich im Weiteren geltend
  gemacht, die Berufungsbeklagte habe keine Beiträge zur beruflichen Vorsorge
  (BVG) entrichtet (siehe oben E. I. 2.1). Bei Klagen wegen Beitragszahlungen
  an die zuständige Pen­sionskasse handelt es sich um eine Streitangelegenheit
  im Sinne von Art. 73 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 25. Juni
  1982 über die berufliche Alters-, Hinter­lassenen- und Invalidenvorsorge
  (BVG; SR 831.40) und ist das entsprechende Verfahren
  öffentlichrechtlicher Natur (Meyer,
  Die Rechtspflege in der Sozialversicherung, BJM 1989 S. 8). Im Kanton
  Glarus fällt die gerichtliche Beurteilung einer Streitig­keit nach
  Art. 73 BVG in die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts (Art. 109
  lit. e des kanto­nalen Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4.
  Mai 1986 [VRG]). Art. 73 BVG geht für Streitigkeiten aus dem Vorsorgeverhältnis
  zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Art. 34 ZPO vor, da es sich gerade
  nicht um eine Zivilrechtsstreitigkeit handelt (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 12 zu
  Art. 331 OR).

  
	
   

  
	
  III.

  
	
  1. Aus den vorstehenden
  Erwägungen ergibt sich, dass ein wesentlicher Teil der Klage nicht beurteilt
  worden ist (allfällige Lohnfortzahlung), wobei diesbezüglich zu­gleich noch
  der Sachverhalt zu vervollständigen sein wird. Zudem wird die behaup­tete
  Missbräuchlichkeit der Kündigung unter einem anderen Gesichtswinkel zu prü­fen
  sein. Bei dieser Sachlage ist die Streitangelegenheit zur erneuten Behandlung
  an die Vorinstanz zurückzuweisen (Art. 318 Abs. 1 lit. c ZPO).

  
	
   

  
	
  Dieser Rückweisungsentscheid
  stellt formal einen Zwischenentscheid im Sinne von Art. 93 BGG dar (BSK-Spühler,
  N 5 zu Art. 318 ZPO).

  
	
   

  
	
  2. Bei
  Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von
  Fr. 30‘000.‑ werden keine Gerichtskosten erhoben (Art. 114
  lit. c ZPO). Ebenfalls werden keine Parteientschädigungen zugesprochen
  (Art. 20 Abs. 3 EG ZPO). Im Hinblick auf einen allfälligen Weiterzug des
  vorliegenden Berufungsentscheids ans Bundesgericht ist von einem Streitwert
  im Betrag von CHF 13'858.-  auszugehen (Art. 91 Abs. 1 ZPO).

  
	
   

  
	
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  Das
  Gericht erkennt:

  
	
   

  
	
  	
    1.

    	
    In Gutheissung der Berufung wird das
    Urteil des Kantonsgerichtspräsidenten vom 6. November 2017 aufgehoben; die
    Streitsache wird im Sinne der Erwägun­gen zur Neubeurteilung an die
    Vorinstanz zurückgewiesen.

    
	
     

    	
     

    
	
    2.

    	
    Für das Berufungsverfahren werden keine
    Gerichtskosten erhoben und es wer­den keine Parteientschädigungen
    zugesprochen.

    
	
     

    	
     

    
	
    3.

    	
    Schriftliche Mitteilung an die Parteien
    (je 1/R) sowie die Vorinstanz (1/I).