# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** fda83bd2-f2ef-56a9-b9f4-f35cc62b5f5d
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2019-07-11
**Language:** fr
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Sozialversicherungsgerichtshöfe 11.07.2019 605 2018 56
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_011_605-2018-56_2019-07-11.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 1654, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00
tribunalcantonal@fr.ch
www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

605 2018 56

Arrêt du 11 juillet 2019

Ie Cour des assurances sociales

Composition Président : Marc Boivin 
Juges : Marianne Jungo, Marc Sugnaux 
Greffière : Angelika Spiess 

Parties A.________, recourante, 

contre

SYNA CAISSE DE CHOMAGE, autorité intimée 

Objet Assurance-chômage (suspension du droit aux indemnités 
journalières pour chômage fautif)

Recours du 9 mars 2018 contre la décision sur opposition du 
6 février 2018

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considérant en fait

A. A.________, née en 1964, célibataire, domiciliée à B.________, a travaillé à partir du 
1er septembre 2015 comme auxiliaire de la petite enfance auprès de la crèche C.________ SA à 
D.________ à 100%.

Après un entretien de recadrage le 15 mars 2017, suivi d'un ultime avertissement le 18 avril 2017, 
l'employeur a résilié les rapports de travail le 31 mai 2017, avec un préavis de deux mois, pour le 
31 juillet 2017.

Suite à un événement qui s'est produit le 2 juin 2017, l'employeur a licencié l'intéressée avec effet 
immédiat.

B. Le 6 juin 2017, A.________ s'est annoncée auprès de la SYNA, caisse de chômage (ci-
après: la Caisse), pour prétendre à des indemnités journalières de l'assurance-chômage.

Par décision du 19 juin 2017, la Caisse a suspendu le droit de l'assurée aux indemnités 
journalières à partir du 6 juin 2017 pendant une période de 31 jours pour chômage fautif. L'assurée 
a formé opposition contre cette décision le 21 août 2017.

La procédure d'opposition a été suspendue jusqu'à droit connu dans la procédure engagée par 
l'assurée auprès du Tribunal des prud'hommes de l'arrondissement de la Sarine par rapport à la 
justification de la résiliation immédiate. Par décision du 20 septembre 2017, le Président du 
Tribunal des Prud'hommes a pris acte de ce que l'ancien employeur a accepté de verser à 
l'assurée les deux salaires en suspens jusqu'au 31 juillet 2017, date à laquelle les rapports de 
travail ont pris fin selon les modalités d'un licenciement ordinaire. 

En janvier 2018, en reprenant son instruction, la Caisse a demandé à l'assurée et à son ancien 
employeur de prendre position sur les motifs ayant conduit au licenciement ordinaire du 31 mai 
2017. 

Par décision sur opposition du 6 février 2018, la Caisse a partiellement admis l'opposition en 
réduisant de 31 jours à 20 jours la suspension du droit aux indemnités journalières en retenant une 
faute moyenne - et non pas une faute grave pour licenciement immédiat. Elle a considéré que 
l'assurée a été licenciée du fait de ses retards le matin et du fait qu'elle ne se conformait pas à 
l'exigence de parler uniquement anglais avec les enfants de son groupe et leurs parents. En outre, 
la Caisse a reporté le début du délai-cadre d'indemnisation du 6 juin au 1er août 2017, compte tenu 
des salaires versés, rétroactivement, jusqu'au 31 juillet 2017. 

Le 1er novembre 2017, l'assurée a trouvé un emploi à E.________ à D.________. Elle s'est dès 
lors désinscrite du chômage dans le courant du mois de décembre 2017.

C. Contre la décision sur opposition du 6 janvier 2018, l'assurée a interjeté recours auprès du 
Tribunal cantonal le 9 mars 2018, concluant à l'annulation de la suspension du droit aux 
indemnités journalières, à la restitution de l'effet suspensif du recours et, implicitement, à 
l'assistance judiciaire pour les frais de procédure.

A l'appui de son recours, elle fait valoir, en substance, que son ancien employeur ne l'a pas 
supervisée, en tant qu'auxiliaire, conformément au cadre légal. Etant l'unique personne à parler 

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anglais au sein de cette crèche bilingue, elle était seule responsable du groupe anglophone et 
devait, en sus, s'entretenir en anglais avec les parents. Elle admet qu'elle s'était sentie submergée 
par tant d'exigences et que ce travail dépassait ses compétences. 

Par courrier du 23 mars 2018, le délégué à l'instruction a informé la recourante que la procédure 
de recours en matière d'assurance-chômage n'est pas soumise à des frais de justice.

Dans ses observations du 23 avril 2018, la Caisse propose le rejet du recours, tout en précisant 
que le présent litige porte uniquement sur la mesure de la suspension. S'agissant des conclusions 
de la recourante relatives à la restitution de l'effet suspensif et aux frais de justice, elles semblent 
se référer à deux décisions déjà entrées en force, rendues le 8 janvier 2018 (refus d''assistance 
judiciaire) respectivement le 19 février 2018 (restitution de CHF 3740.15; en cas d'opposition, 
l'effet suspensif a été retiré).   

Dans ses contre-observations du 18 mai 2018, la recourante confirme que son recours vise à 
l'annulation de la suspension, qu'elle considère démesurée dès lors que son ancien employeur a 
reconnu que la résiliation avec effet immédiat était injustifiée. En ce qui concerne le licenciement 
ordinaire, elle ne voit pas de négligence de sa part, mais soutient que les motifs invoqués résultent 
de plusieurs formes de mobbing.

Dans ses ultimes remarques du 12 juin 2018, la Caisse maintient que  la recourante s'est 
retrouvée au chômage en raison de son comportement envers son ancien employeur. Au vu des 
informations versées au dossier, le chômage est imputable à une faute de gravité moyenne, ce qui 
justifie une suspension de 20 jours.

Il n'a pas été procédé à d'autre échange d'écritures entre les parties.

Il sera fait état des arguments développés par elles à l'appui de leurs conclusions dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la solution du litige.

en droit

1.

Le recours a été interjeté en temps utile et dans les formes légales auprès de l'autorité judiciaire 
compétente à raison du lieu et de la matière par une assurée directement touchée par la décision 
sur opposition et ayant dès lors un intérêt digne de protection à ce que celle-ci soit, le cas échéant, 
annulée ou modifié. 

La restitution de l'effet suspensif n'ayant pas fait l'objet de la décision sur opposition du 6 février 
2018, il n'y a pas lieu d'entrer en occurrence sur cette conclusion.

Du reste, le recours est recevable.

2. 

2.1. Aux termes de l'art. 30 al. 1 let. a de la loi du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage 
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI; RS 837.0) et 44 al. 1 let. a de l'ordonnance 

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afférente à la LACI (OACI; RS 837.02), le droit de l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est 
établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute, parce qu'il a donné à son employeur, par 
son comportement et en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, un 
motif de résiliation du contrat de travail. La suspension est en un tel cas prononcée par la Caisse 
(art. 30 al. 2 LACI).

2.2. D'après la jurisprudence, la notion de faute en matière d'assurance-chômage n'est pas 
identique à celle qui est admise en droit civil ou pénal; elle s'en différencie, entre autres, par le fait 
que le comportement de l'assuré ne doit pas être en soi blâmable. Il suffit que ce comportement, 
au lieu de travail, ou en dehors de celui-ci, soit incorrect (DTA 1982 n°4 p. 37 consid. 1a, 1970 
n°15 p. 48 et 49 et n°19 p. 60 et les références). Sous l'angle du droit de l'assurance-chômage, 
l'intention, respectivement le dol éventuel, ne doit pas se rapporter à l'acte fautif qui est en cause 
mais au fait d'être licencié: il y a chômage fautif si l'assuré adopte intentionnellement un 
comportement en vue d'être licencié ou s'il peut prévoir que son comportement peut avoir pour 
conséquence un licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (arrêt TF IC-370/2014 du 11 juin 
2015 consid. 4.1. et réf. cit.)

La suspension du droit à l'indemnité, prononcée en raison du chômage dû à une faute de l'assuré, 
en application de l'art. 44 al. 1 let. a OACI, ne suppose pas une résiliation des rapports de travail 
pour des justes motifs au sens des art. 337 et 346 al. 2 du code des obligations (CO; RS 220), ni 
même qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire (ATF 112 V 242 consid. 1; DTA 
1995 n°18 p. 106 consid. 1, 1993/1994 n°26 p. 181 consid. 2a). Il suffit que le comportement à 
l'origine de la résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la diligence voulue, comme 
si l'assurance n'existait pas. Le comportement reproché doit toutefois être clairement établi. En 
outre, il est nécessaire que l'assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu'il ait au 
moins pu s'attendre à recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable d'un dol éventuel 
(arrêts TF 8C_446/2015 du 29 décembre 2015 consid. 6.1; 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 
4.2; 8C_370/2014 du 11 juin 2015 consid. 2.2, et les références citées).

2.3. Dans ses directives, édictées à l’intention de l’administration, le Secrétariat d'Etat à 
l'économie a précisé qu'il y a dol éventuel lorsque l’assuré sait que son comportement peut avoir 
pour conséquence son licenciement et qu’il accepte de courir ce risque (Bulletin LACI Indemnité 
de chômage [Bulletin LACI IC], dans sa version en vigueur au 1er janvier 2019, D18).  

3.

3.1. Conformément à l'art. 30 al. 3, 3ème phr. LACI, la durée de la suspension est proportionnelle 
à la gravité de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours. La durée de la 
suspension est fixée compte tenu non seulement de la faute, mais également du principe de 
proportionnalité (arrêt TF 8C_675/2014 du 12 décembre 2014 consid. 5.3; 8C_425/2014 du 
12 août 2014 consid. 5.1 et les références citées). Au sens de l'art. 45 al. 3 OACI, la suspension 
dure de 1 à 15 jours en cas de faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité 
moyenne (let. b), et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c). 

3.2. Selon les directives du Secrétariat d'Etat, la mesure de suspension est déterminée d'après 
les circonstances du cas particulier, telles que le mobile, les circonstances personnelles, des 
circonstances particulières (par exemple le comportement de l’employeur ou des collègues de 
travail ou le climat de travail) et d’éventuelles fausses hypothèses quant à l'état de fait (par 
exemple quant à la certitude d'obtenir un nouvel emploi). En cas de licenciement ordinaire par 

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l'employeur en raison du comportement adopté par le travailleur, la faute de l'assuré peut être de 
gravité légère (1 à 15 jours de suspension), moyenne (16 à 30 jours) ou grave (31 à 60 jours), en 
fonction des circonstances concrètes. Les avertissements de l’employeur peuvent entraîner un 
durcissement de la mesure; leur nombre, leur intervalle, leur motif et le fait que le dernier 
avertissement précède ou non de peu la résiliation, sont des facteurs à prendre en compte 
(Bulletin LACI IC, D59-60, D64, D75). 

4.

4.1. La procédure est régie par le principe inquisitoire, selon lequel les faits pertinents de la 
cause doivent être constatés d’office par le juge. Mais ce principe n’est pas absolu. Sa portée est 
restreinte par le devoir des parties de collaborer à l’instruction de l’affaire (ATF 122 V 158 consid. 
1a ; ATF 121 V 210 consid. 6c). Celui-ci comprend en particulier l’obligation des parties d’apporter, 
dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé d’elles, les preuves commandées par la 
nature du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les 
conséquences de l’absence de preuves (ATF 117 V 264 consid. 3b).

4.2. Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf disposition 
contraire de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme 
les plus vraisemblables, à savoir qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne 
suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi 
tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui 
lui paraissent les plus probables (ATF 121 V 47 consid. 2a).

En matière d''assurance-chômage, le juge ne s'écarte de l'appréciation de l'administration que s'il 
existe de solides raisons de le faire (ATF 123 V 150 consid. 2; arrêt TF C 351/01 du 21 mai 2002 
consid. 2b/aa).

5.

En l'espèce, est litigieuse la question de savoir si c'est à juste titre que la Caisse a suspendu 
l'assurée durant 20 jours timbrés dans l'exercice de son droit à l'indemnité pour chômage fautif. 

Pour mémoire, lors de la procédure prud'homale en septembre 2017, l'employeur a reconnu, 
implicitement, que le licenciement immédiat du 2 juin 2017 n'était pas justifié (cf. dossier p. 76, 
105, 107). Il s'agit donc d'examiner ci-après uniquement si le licenciement ordinaire, prononcé le 
31 mai 2017 avec effet au 31 juillet 2017, est imputable au comportement de la recourante.

5.1. Il ressort du dossier que l'employeur, lors d'un entretien de recadrage ayant eu lieu le 
15 mars 2017, a avisé la recourante que les multiples retards observés durant les neuf mois 
d'engagement entravaient la bonne marche de l'organisation. Il lui a en outre rappelé que, selon 
son cahier des charges, elle devait s'exprimer entièrement en anglais dans le groupe d'enfants 
dont elle avait la charge. Au final, il a exigé que ces deux objectifs soient remplis immédiatement 
(dossier p. 57).

Par courrier du 18 avril 2017, l'employeur a adressé un "ultime avertissement" à la recourante, 
arrivée de nouveau en retard. Il l'a enjoint à remédier à cette situation, faute de quoi "nous serions 
malheureusement dans l'obligation de prendre d'autres mesures à votre encontre" (dossier p. 55 
s.).

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La lettre de résiliation ordinaire du 31 mai 2017 n'expose pas les motifs du licenciement, mais fait 
référence à un entretien du même jour, en présence de la directrice de l'établissement (dossier 
p. 95).

Finalement, lors de sa prise de position du 16 janvier 2018, l'employeur a souligné que la 
recourante n'avait contesté ni l'avertissement, ni la résiliation (dossier p. 60).

5.2. La recourante, de son côté, a exposé dans son courriel du 16 janvier 2018 que la résiliation 
ordinaire du 31 mai 2017 était uniquement motivée par son retard de 3 minutes ce jour-là. Elle a 
admis, cependant, qu'il lui est arrivé, par le passé, d'avoir 3 à 5 minutes de retard. Elle a annexé 
au courriel un de ses certificats de travail mettant en valeur sa ponctualité (dossier p. 59, 61).

Dans ses contre-observations du 18 mai 2018, la recourante fait valoir que les motifs invoqués par 
l'employeur pour justifier le licenciement ordinaire étaient, en l'état, le résultat de plusieurs formes 
de mobbing.

5.3. La Cour de céans constate que le motif sur lequel est fondée la résiliation ordinaire réside 
dans le fait que la recourante n'a pas respecté certaines consignes données par son employeur, 
en particulier au niveau de sa ponctualité et de son obligation de parler anglais aux enfants de son 
groupe et à leurs parents. 

A cet égard, la recourante ne pouvait ignorer, au vu de l'entretien de cadrage du 15 mars 2017 et 
de l'ultime avertissement qui lui a été adressé le 18 avril 2017, qu'elle risquait de perdre son 
emploi si elle ne changeait pas de comportement. 

A lire la recourante, il faut observer qu’elle n’a jamais formellement contesté les conditions de 
travail, même si elle a estimé insuffisant, voire contraire au cadre légal, le cadrage qui lui était 
dispensé comme auxiliaire. S'agissant de l'exigence de parler anglais aux enfants de son groupe, 
soit six enfants francophones âgés de deux ans, ainsi qu'à leurs parents, on se doit de remarquer 
que la recourante a accepté ce défi sans avoir signalé d'éventuels problèmes de praticabilité. 
Surtout, il apert que ses connaissances linguistiques ont été la raison principale de son 
engagement - selon ses dires, elle était la seule personne de cette crèche bilingue à parler anglais. 
Il est donc évident qu'elle risquait son emploi si elle ne se conformait pas à cette exigence.

En ce qui concerne le manque de ponctualité, l'on constate que la recourante le reconnait sur le 
principe, même si elle soutient que c'est seulement une fois par mois qu'elle est arrivée en retard. 
Au demeurant, le certificat de travail de 2012, produit pour mettre en valeur sa ponctualité, ne dit 
rien sur son comportement durant l'emploi en question.

Quoique les exigences de cet emploi aient dépassé les compétences de la recourante, engagée 
comme auxiliaire dans un "projet d'initiation", il faut relever que les manquements ayant abouti au 
licenciement ne sont, eux, a priori, pas imputables à l'absence de compétences professionnelles. 
De même, si elle évoque avoir fait l'objet "de plusieurs formes de mobbing", l'on observe qu'elle 
n'étaye nullement cet allégué, qui a été soulevé, rappelons-le, pour la première fois au stade des 
contre-observations. Au demeurant, l'on observe que la recourante - qui dépeint après coup des 
conditions de travail problématiques - n'a rien entrepris pour remédier à cette situation lorsqu'elle 
était encore au service de cet établissement, ne fit-ce que pour attirer l'attention de la direction sur 
les difficultés éventuellement rencontrées. 

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De l'ensemble des éléments précités, la Cour de céans conclut, à l'instar de l'autorité intimée, que 
la recourante a bel et bien, par son comportement, donné à son employeur un motif de résiliation 
du contrat de travail et a ainsi pris le risque de causer, par sa propre faute, son chômage.

C'est donc à bon droit qu'en application de l'art. 30 al. 1 let. a LACI, l'autorité intimée l'a suspendue 
dans l'exercice de son droit aux indemnités.

6.

Reste encore à examiner la gravité de la faute commise par la recourante et la durée de la 
suspension.

Eu égard au fait que la Caisse a réduit la suspension de 31 à 20 jours suite à la procédure 
prud'homale, la résiliation immédiate semblant injustifiée, il s'agit donc uniquement de se pencher 
sur les motifs ayant entrainé le licenciement ordinaire.

A titre liminaire, il sied de relever que ces motifs, à savoir le manque de ponctualité et le défaut de 
communiquer en anglais, sont en l'espèce clairement établis et, en sus, admis par la recourante.

Par ailleurs, il ressort du dossier que l'employeur a avisé la recourante à deux reprises de ses 
manquements, attirant son attention sur les conséquences possibles de son comportement. Il 
convient de noter, en sus, que l'ultime avertissement du 18 avril 2017 est intervenu seulement six 
semaines avant le licenciement ordinaire, prononcé le 31 mai 2017. 

Dès lors, une suspension pour faute de gravité moyenne, fixée qui plus est à la moyenne inférieure 
du barème applicable en tels cas (16 à 30 jours), n’excédait aucunement le pouvoir d’appréciation 
de la Caisse. En particulier, celle-ci n'a pas violé les principes généraux du droit, tels que 
l'interdiction de l'arbitraire et de la proportionnalité.

Ceci dit, la mesure de 20 jours timbrés correspond bien moins à une "sanction" qu’à la part de 
responsabilité prise par la recourante dans la survenance de la perte de son emploi et ses 
conséquences économiques, lesquelles n’ont de toute évidence pas à être entièrement 
supportées par l’assurance-chômage.

7. 

Partant, le recours du 9 mars 2018, mal fondé, doit être rejeté et la décision sur opposition du 
6 février 2018 confirmée.

En application du principe de la gratuité de la procédure valant en la matière, il n'est pas perçu de 
frais de justice.

(dispositif en page suivante)

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la Cour arrête :

I. Le recours est rejeté.

II. Il n'est pas perçu de frais de justice.

III. Notification.

Un recours en matière de droit public peut être déposé auprès du Tribunal fédéral contre le 
présent jugement dans un délai de 30 jours dès sa notification. Ce délai ne peut pas être prolongé. 
Le mémoire de recours sera adressé, en trois exemplaires, au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 
6, 6004 Lucerne. Il doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve et être signé. 
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi le jugement attaqué viole le droit. Les moyens 
de preuve en possession du (de la) recourant(e) doivent être joints au mémoire de même qu’une 
copie du jugement, avec l’enveloppe qui le contenait. La procédure devant le Tribunal fédéral n’est 
en principe pas gratuite.

Fribourg, le 11 juillet 2019/asp

Le Président : La Greffière :