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**Case Identifier:** 42df3666-473d-5fcc-bad3-372e67c03eaa
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-02-12
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 12.02.2021 C/12853/2018
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-12853-2018_2021-02-12.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 23 février 2021. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
C/12853/2018-4 CAPH/35/2021 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 12 FEVRIER 2021 

 

Entre 

 

Madame A______, domiciliée ______, France, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 12 février 2020 (JTPH/51/2020), comparant par  

Me Isabelle PONCET, avocate, rue des Maraîchers 36, 1205 Genève, en l’Etude de 
laquelle elle fait élection de domicile,   

 

Et 

 

B______ SARL, sise ______ [GE], intimée, comparant par Me Anne TROILLET et  
Me Pascal GIORGIS, avocats, rue du Rhône 100, 1204 Genève, en l’Etude desquels elle 
fait élection de domicile. 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

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C/12853/2018-4 

EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/51/2020 rendu le 12 février 2020, le Tribunal des 
prud'hommes a débouté A______ de ses conclusions à l'encontre de B______ 

SARL – en paiement de 43'750 fr. à titre d'augmentation de salaire du 1er 
septembre au 31 mai 2018, d'une somme correspondant au pro rata temporis à un 

montant de salaire annuel supplémentaire de 25'000 fr. du mois de juin 2018 

inclus jusqu'à la fin des rapports de travail, de 20'000 fr. à titre de part du salaire 

variable / bonus pour les années 2016 et 2017, plus une somme supplémentaire 

pour 2018, et de 3'500 fr. à titre de remboursement de frais de défense antérieurs à 

la procédure ainsi que de ses conclusions tendant à la délivrance d'un certificat de 

travail -, dit qu'il n'était pas perçu de frais, ni alloué de dépens, et débouté les 

parties de toutes autres conclusions. 

B. a. Par acte expédié le 16 mars 2020 au greffe de la Cour de justice, A______ 
appelle de ce jugement, qu'elle a reçu le 13 février 2020. Elle conclut, sous suite 

de frais et dépens, à son annulation et, cela fait, à ce que B______ SARL soit 

condamnée à lui payer 76'875 fr. plus intérêts à 5% l'an dès le 29 mai 2018 à titre 

d'augmentation du salaire du 1
er

 septembre 2016 au 31 janvier 2020 (41 mois), 

soit un montant correspondant au pro rata temporis à un salaire annuel brut 

supplémentaire de 22'500 fr. (conclusion 2), à opérer toute les déductions sociales 

prévues par la loi et le contrat de travail (conclusion 3), à modifier le certificat de 

travail établi le 1
er

 août 2019 et à établir un certificat de travail conforme au texte 

et indications figurant dans la partie "droit et discussion" de l'appel, sous menace 

des conséquences prévues à l'art. 343 CPC (conclusion 4). 

Elle produit deux pièces nouvelles, soit un échange de courriels daté des 21 et 

23 décembre 2015 (pièce 23) et un certificat de travail établi le 1
er

 août 2019 par 

B______ SARL (pièce 24). 

A______ reproche au Tribunal d'avoir nié toute discrimination salariale à son 

égard, de ne pas avoir retenu un engagement de B______ SARL de procéder à 

une augmentation de son salaire et de l'avoir déboutée de ses conclusions tendant 

à la rectification de son certificat de travail. 

En revanche, elle ne critique pas le jugement en tant qu'il l'a déboutée de ses 

conclusions en versement d'un salaire variable (bonus) pour les années 2016 à 

2018 et en remboursement de frais de défense antérieurs à la procédure. 

b. Dans sa réponse du 22 mai 2020, B______ SARL conclut préalablement à 
l'irrecevabilité des pièces nouvelles produites par A______, des faits nouveaux 

invoqués et des conclusions 2 et 4 de l'appel. 

Sur le fond, elle conclut au rejet de l'appel. 

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c. Dans leurs écritures de réplique et duplique, les parties ont persisté dans leurs 
conclusions respectives. 

d. Les parties ont été informées le 8 juillet 2020 de ce que la cause était gardée à 
juger. 

C. Les éléments pertinents suivants résultent de la procédure : 

a. A______ a travaillé dans le bureau de change de l'aéroport de Genève, géré par 
C______ dès le 1

er
 mai 2008. Elle a d'abord été collaboratrice de change 

(caissière), puis est devenue "team leader", responsable des détaxes (caissière 

senior). 

b. En ______ 2015, B______ SARL, sise à Genève, a obtenu la licence 
aéroportuaire pour l'exploitation des bureaux de change de l'aéroport de Genève 

jusqu'à lors détenue par C______. Il lui a été imposé de reprendre le personnel 

aux mêmes conditions salariales. 

c. Le bureau de change de Genève de B______ SARL compte une quarantaine 
d'employés, dont un directeur général qui est le supérieur direct du responsable de 

l'administration et des finances ("administration and finance manager"), du 

responsable de la conformité et des ressources humaines ("compliance officer") et 

du directeur des opérations ("operation manager"). Ces cadres travaillent du lundi 

au vendredi selon des horaires réguliers de bureau. 

Le "compliance officer" est en charge de la partie légale du bureau de change, il 

fait le lien entre l'organe de surveillance et le bureau et s'occupe également des 

contrôles de sécurité du bureau de change, apporte un soutien aux ressources 

humaines, s'occupe des stocks de marchandises et des problèmes informatiques. Il 

n'a pas de personnel sous ses ordres. 

Le "administration and finance manager" est responsable de l'administration et des 

finances y compris la détaxe et la gestion du service clientèle. Il s'occupe de la 

comptabilité, des salaires, contrôle la facturation des détaxes avant leur envoi aux 

entreprises et du service client. Il n'a pas de personnel sous ses ordres. 

Le "operation manager" est en charge de la gestion, de l'organisation et du 

contrôle de tous les aspects opérationnels relatifs à l'activité du bureau de change. 

Il est responsable de la stratégie et a pour objectif d'augmenter le nombre de 

clients pour générer du revenu. Il a sous sa responsabilité directe le trésorier ainsi 

que trois superviseurs ("team leader") et, indirectement, la quarantaine de caissiers 

travaillant sous les ordres des superviseurs.  

Les superviseurs et les caissiers travaillent selon des horaires irréguliers, pouvant 

aller de tôt le matin à tard le soir, six jours d'affilée, notamment les samedis, 

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dimanches et jours fériés. La trésorière et les superviseurs sont rémunérés environ 

5'300 fr. brut par mois, versé 13 fois l'an, plus une indemnité mensuelle de 200 fr. 

à 300 fr. en guise de rémunération de leurs horaires irréguliers. La trésorière, qui 

travaillait ordinairement en Espagne, a également bénéficié d'une aide au 

logement. 

d. A______ a signé, le 15 mars 2016, un contrat avec B______ SARL reprenant 
les termes de celui qu'elle avait conclu avec C______, soit un salaire mensuel brut 

de 5'038 fr. 75, payé treize fois l'an (65'503 fr. 75 brut par année) et 20 jours de 

vacances par année, pour un poste de caissière senior de 40 heures par semaine. 

e. Parallèlement, B______ SARL a proposé à A______ de devenir "responsable 
de l'administration et des finances" du bureau de Genève, dès le 1

er
 mars 2016, 

pour un salaire annuel brut de 75'000 fr. (5'770 fr. versé 13 fois l'an) et une 

activité de 40 heures par semaine. Le contrat est daté du 8 mars 2016. 

La société s'est engagée, après six mois d'activité satisfaisante de la part de 

A______, à analyser la décision de procéder à une augmentation de salaire ("After 

6 month, if you have a successful adaptation to your new position, and your 

performance is satisfactory to the requierments of the new role, the Company 

commits on analyse the décision of making a salary increase."). 

En outre, il avait été convenu d'une part de rémunération variable.  

f. En sa qualité de responsable de l'administration et des finances, A______ 
s'occupait de la comptabilité, des salaires, du contrôle la facturation des détaxes 

avant leur envoi aux entreprises et du service client ainsi que de la formation 

théorique des collaborateurs en matière de détaxe. Pour ses nouvelles fonctions, 

elle a bénéficié d'une formation, sauf en matière de détaxe car elle connaissait déjà 

très bien ce domaine en raison de son ancien poste au sein de C______. 

Elle travaillait selon des horaires ordinaires de bureau du lundi au vendredi et ne 

travaillait pas de nuit. Elle n'avait pas de fonction hiérarchique directe. Elle 

travaillait avec la direction mais n'avait aucune responsabilité en matière 

budgétaire.  

A______ préparait et vérifiait les salaires en les entrant dans la comptabilité. Le 

directeur des opérations lui indiquait les montants des bonus des collaborateurs, 

qu'elle vérifiait avant de les faire suivre à la fiduciaire qui gérait les salaires. 

En matière de détaxe, A______ vérifiait les formulaires, lesquels avaient déjà été 

vérifiés par les superviseurs, avant de les envoyer aux entreprises afin de limiter 

les dommages encourus par B______ SARL. En 2017, elle avait ainsi permis de 

réduire de 10% les dommages liés aux bordereaux de détaxe, ce qui représentait 

50'000 fr. 

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Elle effectuait la clôture mensuelle et annuelle des comptes, laquelle était vérifiée 

ensuite par le directeur de Genève, puis par la maison mère en Espagne. 

g. En septembre 2016, A______ a fait remarquer à B______ SARL que son 
salaire ne correspondait pas à celui d'un cadre supérieur, qu'il était équivalent ou 

inférieur à celui d'un superviseur, citant à titre d'exemple D______ (salaire de 

6'637 fr. par mois) et E______ (salaire de 5'467 fr.) et largement inférieur à celui 

de F______ (salaire de 6'115 fr. plus d'autres avantages) – directeur des opérations 
–, cadre intermédiaire inférieur, mais de sexe masculin. Elle a fait valoir que son 
salaire devait être à tout le moins équivalent à celui d'un superviseur au vu de ses 

fonctions au sein de la direction et de son cahier des charges étendu. 

h. B______ SARL a répondu à A______ qu'aucun salaire ne pouvait être 
augmenté, au vu de la situation financière.  

i. Le 20 septembre 2016, A______ a insisté pour discuter de la situation, relevant 
que différentes solutions pouvaient être envisagées, comme une augmentation de 

son droit aux vacances. 

j. Le 3 janvier 2017, A______ a signé un nouveau contrat de travail, lequel 
prévoyait un salaire annuel brut inchangé de 75'000 fr., soit 5'769 fr. 23 versé 

treize fois l'an, ainsi que 25 jours de vacances par année. Ce contrat de travail 

mentionnait une position de gérant des finances (depuis le 1
er

 mars 2016) et une 

activité de 40 heures par semaine. 

A nouveau, une rémunération variable a été prévue. 

k. Le 20 juillet 2017, A______ a écrit directement au responsable des ressources 
humaines en Espagne, G______, pour lui rappeler qu'il était prévu que son salaire 

serait augmenté en septembre 2016, ce qui n'avait pas eu lieu. La seule 

compensation qu'elle avait obtenue était cinq jours de vacances de plus par année, 

en compensation des heures supplémentaires qu'elle effectuait chaque année. Elle 

a expliqué ne pas comprendre comment le budget ne pouvait pas permettre 

l'augmentation de son salaire alors que le salaire de H______, de plus de de 

10'000 fr. par mois plus des avantages personnels, non budgété, avait pu être payé. 

Elle considérait cette situation comme discriminatoire car elle était une femme, 

relevant en outre que les ressortissants espagnols étaient mieux traités que les 

autres employés.  

G______ a répondu que la société ne s'était pas engagée à augmenter son salaire 

mais seulement à analyser la possibilité d'une telle augmentation et qu'en l'état la 

situation financière ne le permettait pas. Les jours de vacances supplémentaires 

n'avaient pas été donnés en compensation d'heures supplémentaires. Il s'agissait 

d'une manière de reconnaitre son travail, dès lors que son salaire ne pouvait pas 

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être augmenté. Il assurait, enfin, que la société ne faisait aucune discrimination de 

genre ou d'origine.  

l. F______ est titulaire d'un MBA, d'une licence en administration d'entreprise 
ainsi que d'un diplôme en business. 

Il a commencé à travailler pour B______ SARL en 2014. Il a successivement été 

au guichet à I______, superviseur de l'équipe du guichet, trésorier, puis 

responsable de tous les aspects opérationnels du bureau de I______ [Espagne], 

soit le superviseur des trésoriers, des administrateurs et du personnel du guichet. 

En 2015, il avait été déplacé à J______ [Espagne] en qualité de responsable des 

aspects opérationnels des deux bureaux de change. Il devait également s'occuper 

d'autres aspects tels que les ressources humaines. Il était ensuite allé à K______ 

[Espagne] durant deux mois afin d'ouvrir deux bureaux. Il avait préparé cette 

ouverture lorsqu'il était à I______. Il percevait alors un salaire de 40'000.- EUR 

environ ainsi qu'un bonus mensuel lié au chiffre d'affaire du bureau. 

Le 26 février 2016, B______ SARL lui avait proposé de travailler dès le 1
er

 mars 

2016 dans la succursale de Genève à raison de 42,5 heures de travail par semaine 

pour un salaire de 60'000 fr. brut et quatre semaines de vacances par année. Afin 

de faciliter son séjour en Suisse, B______ SARL lui a proposé de lui verser, en 

sus de son salaire, une somme de 1'500 fr. bruts par mois d'aide au logement ainsi 

qu'une somme forfaitaire de 2'000 fr. afin de pouvoir effectuer son déménagement 

depuis son pays d'origine. Il était précisé que son séjour à Genève serait d'une 

année au minimum. Dès 2017, son assurance maladie avait également été prise en 

charge. Suite à son mariage en 2017, les indemnités pour les trajets d'avion étaient 

passées de 2'000 fr. à 4'000 fr. par année. 

F______ était resté comme responsable des opérations jusqu'au mois de juillet 

2019 avant d'être promu responsable du bureau de Genève. En plus de son 

précédent cahier des charges, il devait également s'occuper du contrôle du budget 

ainsi que des décomptes de frais et rencontrer des architectes pour un nouveau 

projet.  

m. L______, possède un Bachelor en études européennes et français. 

Il a commencé chez C______ en 2001 en qualité de caissier avant d'être promu un 

an plus tard en tant que team leader. En 2010, il a changé pour la fonction de 

compliance. Il était alors responsable LBA suppléant, ses tâches principales étant 

la préparation des audits internes et externes pour Genève, M______ [France] et 

N______ [Autriche]. Il s'occupait également de la fermeture et de l'ouverture de 

bureaux à l'international et de certains autres projets.  

Lorsqu'il a débuté pour B______ SARL, le 1
er

 décembre 2015, ses activités ont 

été réduites à Genève. Il avait donc cherché à avoir d'autres responsabilités.  

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En sa qualité de "compliance officer", il était en charge de la LBA, tant pour les 

audits internes qu'externes, en plus de la formation des collaborateurs en matière 

LBA. Il était également responsable sécurité, support administratif des ressources 

humaines, support informatique et support achats. Il devait faire des contrôles 

hebdomadaires de la gestion du solde des guichets, des clés des coffres, et des 

codes d'accès. Il était également l'interlocuteur avec la police de l'aéroport pour les 

informer des personnes autorisées et de contacts. Il était enfin en charge du 

respect de la législation en matière de santé et sécurité au travail (MSST).  

Son salaire, identique à celui qui lui était versé par C______, était de 7'500 fr., 

versé treize fois l'an, et vingt-sept jours de vacances par an. Il n'avait pas le même 

cahier des charges lorsqu'il était employé par C______.  

En termes de risques humains et financiers, un incident LBA aurait eu un fort 

impact sur la société comme la perte de la licence aéroportuaire ou la perte 

d'autorisation d'exercer l'activité d'intermédiaire financier et le refus des banques 

de travailler avec B______ SARL, étant relevé qu'un incident dans une filiale 

pouvait avoir un impact sur tout le groupe.  

n. Aucun des employés n'a bénéficié d'augmentation de salaire après 2015, en 
dehors des promotions.  

B. a. Après l'échec d'une tentative de conciliation, A______ a, par demande déposée 
au greffe du Tribunal des prud'hommes le 16 octobre 2018, assigné B______ 

SARL en paiement d'une somme totale de 92'250 fr. en capital, soit : 

- 43'750 fr. brut, à titre d’augmentation de salaire du 1er septembre 2016 au 
31 mai 2018, plus intérêts moratoires à 5% dès le 29 mai 2018 ; 

- 10'000 fr. brut à titre de titre de part du salaire variable pour l’année 
2016, plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 31 décembre 2016 ;  

- 10'000 fr. brut à titre de part du salaire variable pour l’année 2017, plus 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 31 décembre 2017 ;  

- 3'500 fr. à titre de remboursement de frais de défense antérieurs à la 

procédure, sous déduction des sommes versées par l’assurance de protection 
juridique de A______ ; 

- une somme correspondant au pro rata temporis à un montant de salaire annuel 

supplémentaire brut de 25'000 fr., du mois de juin 2018 inclus à la fin des 

rapports de travail ; 

- une somme à titre de bonus pour l'année 2018 ; 

- à la délivrance d’un certificat de travail favorable et détaillé. 

- 8/21 - 

 

 

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Elle a fait valoir qu'à la suite de la reprise des activités de C______ par 

B______ SARL, elle avait été promue au rang de responsable des finances, soit 

cadre supérieur, mais que le salaire qui lui avait été fixé ne correspondait pas au 

salaire généralement versé en Suisse pour ce poste, raison pour laquelle 

B______ SARL lui avait assuré que son salaire serait augmenté au bout de six 

mois. Or, tel n'avait pas été le cas. Elle faisait également valoir une discrimination 

à raison du sexe, considérant avoir droit à une rémunération à tout le moins égale 

à celle de F______ dont les fonctions, le cahier des charges, l'expérience et les 

compétences étaient à tout le moins comparables aux siennes. 

b. Dans sa réponse du 16 janvier 2019, B______ SARL a conclu à l'irrecevabilité 
de la demande, les conditions régissant le cumul d'actions n'étant pas remplies, et 

au déboutement au fond de A______ de toutes ses conclusions. 

Le salaire brut de A______ auprès de C______, que B______ SARL avait repris, 

était de 5'038 fr. 75 par mois, plus un 13
ème

 salaire ainsi que vingt jours de 

vacances par année. A la suite de sa promotion, le salaire annuel de A______ 

avait été porté à 75'000 fr. bruts, soit un salaire mensuel brut de 5'769 fr. 25, versé 

treize fois l’an. B______ SARL ne s'était jamais engagée à augmenter le salaire de 
A______ mais uniquement à examiner si une augmentation de salaire était 

possible et envisageable, ce qu'elle avait fait. Toutefois, la situation financière de 

la société n'avait pas permis d'augmentation de salaire. B______ SARL a, par 

ailleurs, contesté toute discrimination en raison du genre et/ou de la nationalité. 

c. Par jugement du 4 avril 2019 (JTPH/126/2019), le Tribunal a déclaré recevable 
le cumul d'actions.  

Il n'a pas été appelé de cette décision. 

d. Par courrier recommandé du 29 avril 2019, B______ SARL a résilié le contrat 
de travail de A______ pour le 31 juillet 2019. 

Cette résiliation, qui est contestée par A______, fait l'objet d'une procédure 

prud'homale séparée (C/1______/2019). 

e. A l'audience du 11 juillet 2019, les parties ont confirmé leurs écritures et 
persisté dans leurs conclusions.  

A______ a notamment expliqué qu'elle comparaît sa situation à celle de F______ 

et L______, en raison des compétences et des responsabilités. 

f. Lors des audiences 22 et 27 août, 7 et 22 octobre et 7 novembre 2019, le 
Tribunal a entendu des témoins, dont les déclarations sont reprises ci-dessous dans 

la mesure utile. 

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C/12853/2018-4 

f.a F______ est titulaire d'un MBA, d'une licence en administration d'entreprise 
ainsi que d'un diplôme en business. 

Il a commencé à travailler pour B______ SARL en 2014. Il a successivement été 

au guichet à I______, superviseur de l'équipe du guichet, trésorier, puis 

responsable de tous les aspects opérationnels du bureau de I______, soit le 

superviseur des trésoriers, des administrateurs et du personnel du guichet. En 

2015, il avait été déplacé à J______ en qualité de responsable des aspects 

opérationnels des deux bureaux de change. Il devait également s'occuper d'autres 

aspects tels que les ressources humaines. Il était ensuite allé à K______ durant 

deux mois afin d'ouvrir deux bureaux. Il avait préparé cette ouverture lorsqu'il 

était à I______. Il percevait alors un salaire de 40'000.- EUR environ ainsi qu'un 

bonus mensuel lié au chiffre d'affaire du bureau. 

Le 26 février 2016, B______ SARL lui avait proposé de travailler dès le 1
er

 mars 

2016 dans la succursale de Genève à raison de 42,5 heures de travail par semaine 

pour un salaire de 60'000 fr. brut et quatre semaines de vacances par année. Afin 

de faciliter son séjour en Suisse, B______ SARL lui a proposé de lui verser, en 

sus de son salaire, une somme de 1'500 fr. bruts par mois d'aide au logement ainsi 

qu'une somme forfaitaire de 2'000 fr. afin de pouvoir effectuer son déménagement 

depuis son pays d'origine. Il était précisé que son séjour à Genève serait d'une 

année au minimum. Dès 2017, son assurance maladie avait également été prise en 

charge. Suite à son mariage en 2017, les indemnités pour les trajets d'avion étaient 

passées de 2'000 fr. à 4'000 fr. par année. 

F______ était resté comme responsable des opérations jusqu'au mois de juillet 

2019 avant d'être promu responsable du bureau de Genève. En plus de son 

précédent cahier des charges, il devait également s'occuper du contrôle du budget 

ainsi que des décomptes de frais et rencontrer des architectes pour un nouveau 

projet.  

f.b. L______, possède un Bachelor en études européennes et français. 

Il a commencé chez C______ en 2001 en qualité de caissier avant d'être promu un 

an plus tard en tant que team leader. En 2010, il a changé pour la fonction de 

compliance. Il était alors responsable LBA suppléant, ses tâches principales étant 

la préparation des audits internes et externes pour Genève, M______ et N______. 

Il s'occupait également de la fermeture et de l'ouverture de bureaux à 

l'international et de certains autres projets.  

Lorsqu'il a débuté pour B______ SARL, le 1
er

 décembre 2015, ses activités ont 

été réduites à Genève. Il avait donc cherché à avoir d'autres responsabilités.  

En sa qualité de "compliance officer", il était en charge de la LBA, tant pour les 

audits internes qu'externes, en plus de la formation des collaborateurs en matière 

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C/12853/2018-4 

LBA. Il était également responsable sécurité, support administratif des ressources 

humaines, support informatique et support achats. Il devait faire des contrôles 

hebdomadaires de la gestion du solde des guichets, des clés des coffres, et des 

codes d'accès. Il était également l'interlocuteur avec la police de l'aéroport pour les 

informer des personnes autorisées et de contacts. Il était enfin en charge du 

respect de la législation en matière de santé et sécurité au travail (MSST).  

Son salaire, identique à celui qui lui était versé par C______, était de 7'500 fr., 

versé treize fois l'an, et vingt-sept jours de vacances par an. Il n'avait pas le même 

cahier des charges lorsqu'il était employé par C______.  

En termes de risques humains et financiers, un incident LBA aurait eu un fort 

impact sur la société comme la perte de la licence aéroportuaire ou la perte 

d'autorisation d'exercer l'activité d'intermédiaire financier et le refus des banques 

de travailler avec B______ SARL, étant relevé qu'un incident dans une filiale 

pouvait avoir un impact sur tout le groupe.  

f.c. Aucun des employés n'a bénéficié d'augmentation de salaire après 2015, en 
dehors des promotions.  

f.d. O______, trésorière, percevait 400 fr. par mois à titre d'indemnités de 
logement à Genève et 200 fr. en raison de ses horaires de travail irréguliers, qui 

faisaient partie de son salaire mensuel brut de 5'000 fr. par mois 13 fois l'an. 

g. A l'audience du 14 novembre 2019, A______ a indiqué avoir un baccalauréat et 
posséder également une formation universitaire. Elle parlait anglais et turc et 

possédait des connaissances basiques en espagnol. 

B______ SARL a exposé avoir remis un certificat de travail à A______ le 1
er

 août 

2019, ce que cette dernière a confirmé, indiquant toutefois qu'il comportait des 

éléments qui ne devaient pas y figurer, de sorte qu'elle demandait la remise d'un 

nouveau certificat, complété d'informations sur la durée de son emploi et sur son 

cahier des charges.  

A l'issue de l'audience, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions et 

le Tribunal a gardé la cause à juger. 

D. Dans le jugement attaqué, le Tribunal a retenu, s'agissant des points encore 
litigieux en appel, que le contrat de travail du 8 mars 2016 ne stipulait pas 

d'engagement de B______ SARL d'augmenter le salaire de A______ après six 

mois mais uniquement celui d'examiner une possible augmentation de salaire. 

Aucun autre élément du dossier ne permettait de retenir que B______ SARL 

aurait promis une telle augmentation de salaire. Selon les témoignages recueillis, 

aucune augmentation de salaire n’avait été accordée aux collaborateurs de la 

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société durant la période concernée, et ce compte tenu de la situation financière de 

la société. 

Le Tribunal a retenu que la comparaison avec la situation de F______ n'avait pas 

mis en évidence de discrimination salariale de A______ en raison de son sexe. En 

effet, leurs responsabilités, compétences ainsi cahiers des charges étaient 

sensiblement différents. Celui-là bénéficiait d’une formation universitaire plus 
étendue et d'une expérience professionnelle plus longue. Il avait des employés 

sous ses ordres, ce qui n’était pas le cas de A______. Son rôle et sa participation à 
la stratégie de l’entreprise rendaient sa position plus exposée que celle de 
A______. Cette dernière était la responsable de la partie administrative et 

s’occupait des frais et des dépenses, contrôlait les factures de détaxe avant leur 
envoi aux entreprises. Elle s’occupait de la comptabilité, du service client et de la 
formation théorique des collaborateurs en matière de détaxe mais ne donnait pas 

d’ordres directement. A l'inverse, F______ avait 35 à 40 collaborateurs sous ses 
ordres et gérait plus d’imprévus. L’activité de A______ était plus récurrente d’un 
mois à l’autre alors que F______ devait générer du revenu et subissait de ce fait 
plus de pression. Ces différences objectives suffisaient à justifier un léger écart 

salarial. 

Le Tribunal a constaté que A______, qui avait conclu à la remise d'un certificat de 

travail qu'elle avait toutefois obtenu en cours de procédure, n'avait pas présenté ce 

document, ni indiqué le libellé du texte qu'elle aurait souhaité en lieu et place. Sur 

cette base, le Tribunal n'était pas en mesure d'apprécier dans quelle mesure le 

certificat de travail devait être modifié, de sorte que A______ était déboutée de sa 

– nouvelle - conclusion tendant à la rectification du certificat de travail. 

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente 
(art. 124 let. a LOJ) dans les délai et forme utiles (art. 130, 131, 142 al. 1 et 

311 CPC) par une partie qui y a intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), à l'encontre d'une 

décision finale (art. 308 al. 1 let. a CPC) rendue par le Tribunal des prud'hommes 

dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse au dernier état des 

conclusions de première instance était supérieure à 10'000 fr. (art. 91 ss et 308 

al. 2 CPC). 

1.2 La Cour dispose d'un pouvoir d'examen complet et revoit librement les 
questions de fait comme les questions de droit (art. 310 CPC). En particulier, elle 

contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première 

instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus 

(art. 157 CPC; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/138%20III%20374
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/4A_55/2017

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C/12853/2018-4 

1.3 Etant donné que l'appelante allègue avoir subi une discrimination à l'égard du 
sexe, le litige relève de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 

24 mars 1995 (loi sur l'égalité, LEg - RS 151.1). La procédure simplifiée est donc 

applicable indépendamment de la valeur litigieuse (art. 243 al. 2 let. a CPC).  

1.4 La cause est soumise aux maximes inquisitoire (art. 55 al. 2 et 247 al. 2 let. a 
CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 

2. Les parties ne contestent à juste titre pas la compétence des juridictions suisses 
pour connaître du présent litige, dans la mesure où elles étaient liées par un 

contrat de travail au sens des art. 319 ss CO et que l'intimée accomplissait 

habituellement son travail à Genève (art. 19 ch. 1 let. a Convention [de Lugano] 

concernant la compétence judiciaire et l'exécution des décisions en matière civile 

et commerciale du 16 septembre 1988 [CL - RS 0.275.11]). La compétence de la 

Cour de céans est donnée aussi bien à raison de la matière que du lieu (art. 115 al. 

3 LDIP, art. 124 let. a LOJ [RS/GE E 2 05] et art. 1 al. 1 let. a LTPH [RS/GE E 3 

10]). 

Le droit suisse est en outre applicable (art. 121 al. 1 LDIP). 

3. L'appelante a produit des pièces nouvelles. 

3.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont 
pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard 

(let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première 

instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b).  

Les conditions de l'art. 317 al. 1 CPC sont applicables même lorsque la cause est 

soumise à la maxime inquisitoire sociale (ATF 142 III 413 consid. 2.2.2; ATF  

138 III 625 consid. 2.2). Si cette maxime s'applique à une procédure, l'art. 229 

al. 3 CPC ne concerne que la première instance. En appel, seul l'art. 317 al. 1 

CPC, lequel régit de manière complète et autonome la possibilité pour les parties 

d'invoquer des faits et moyens de preuve nouveaux en procédure d'appel. La 

procédure simplifiée implique en effet logiquement qu'elle doit être plus rapide et 

plus expédiente; il serait donc paradoxal qu'elle soit en réalité plus difficile parce 

que le plaideur négligent pourrait faire rebondir la cause en appel en invoquant 

pour la première fois des faits ou moyens de preuve qu'il a omis de présenter en 

première instance (ATF 138 III 625 consid. 2.2; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_310/20l2 du 1
er

 octobre 2012 consid. 2.1).  

3.2 En l'espèce, l'échange de courriels daté des 21 et 23 décembre 2015 ainsi que 
le certificat de travail du 1

er
 août 2019 auraient pu être produits devant le Tribunal 

dès lors que la cause a été gardée à juger 14 novembre 2019. L'appelante se limite 

à faire valoir qu'elle n'a retrouvé que récemment l'échange de courriel, de sorte 

qu'il convient de retenir qu'avec la diligence requise, elle aurait été en mesure de 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/RS%20151.1
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/RS%200.275.11
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/E%202%2005
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/E%203%2010
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/E%203%2010
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/142%20III%20413
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/138%20III%20625
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/138%20III%20625
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/4A_310/20

- 13/21 - 

 

 

C/12853/2018-4 

le présenter déjà en première instance. Il en va de même du certificat de travail 

qui, bien que mentionné lors de la dernière audience, n'a pas été produit. 

Par conséquent, les pièces 23 et 24 produites par l'appelante et les faits allégués 

pour la première fois en seconde instance par celle-ci sont irrecevables. 

4. L'appelante conclut en appel à ce que l'intimée soit condamnée à lui verser une 
somme de 76'875 fr. à titre d'augmentation du salaire du 1

er
 septembre 2016 au 

31 janvier 2020, date à laquelle elle considère que le contrat de travail a pris fin, 

soit un montant correspondant au pro rata temporis à un salaire annuel brut 

supplémentaire de 22'500 fr. Elle demande également à ce que le certificat de 

travail du 1
er

 août 2019 soit modifié. 

4.1 La demande ne peut être modifiée que si la modification repose sur des faits 
ou des moyens de preuve nouveaux (art. 317 al. 2 let. b CPC), que si la prétention 

nouvelle ou modifiée relève de la même procédure, et que soit la prétention 

nouvelle ou modifiée présente un lien de connexité avec la dernière prétention, 

soit la partie adverse consent à la modification de la demande (art. 227 al. 1 et 317 

al. 2 let. a CPC). 

Une réduction des conclusions ne constitue pas une modification de la demande 

au sens de l'art. 317 al. 2 CPC, mais un retrait partiel de cette demande admissible 

en tout temps (arrêts du Tribunal fédéral 5A_456/2016 du 28 octobre 2016 

consid. 4.2.1 ; 5A_184/2013 du 26 avril 2013 consid. 3.2). 

4.2 En l'espèce, devant le Tribunal, l'appelante a conclu à ce que lui soit versé une 
différence de salaire de 25'000 fr. brut par année dès le 1

er
 septembre 2016 jusqu'à 

la fin des rapports contractuels. Dès lors que le contrat de travail courrait toujours, 

l'appelante a scindé cette conclusion en deux pour conclure au versement de 

43'750 fr. brut (25'000 fr. / 12 mois x 21 mois) à titre d’augmentation de salaire du 
1

er
 septembre 2016 au 31 mai 2018 ainsi qu'à une somme correspondant au pro 

rata temporis à un montant de salaire annuel supplémentaire brut de 25'000 fr. du 

mois de juin 2018 à la fin des rapports de travail. En appel, l'appelante a conclu à 

ce qu'une différence de salaire de 22'500 fr. brut par année lui soit versée du 

1
er 

septembre 2016 jusqu'à la fin des rapports de travail, qui auraient pris fin le 

31 janvier 2020. Par conséquent, il ne s'agit pas de conclusions nouvelles puisque 

l'appelante a globalement réduit ses prétentions, sauf en ce qui concerne la date de 

fin des rapports de travail. Ce point sera examiné ci-après en tant que de besoin 

(cf. infra 6.2). 

La conclusion de l'appelante tendant à la modification du contenu du certificat de 

travail repose sur une pièce nouvelle et donc irrecevable, étant relevé que la date 

de fin des rapports de travail est litigieuse et fait l'objet d'une procédure parallèle 

devant le Tribunal des prud'hommes, de sorte qu'il ne pourrait, en tout état, pas 

être statué sur ce point. Si l'appelante estime que son contenu est faux ou 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/5A_456/2016
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/5A_184/2013

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C/12853/2018-4 

incomplet, elle peut ouvrir action en rectification auprès du Tribunal compétent 

(ATF 129 III 177 consid. 3.3 ; arrêt 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 

3.2.2 in SJ 2015 I p. 109).  

5. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir effectué une appréciation arbitraire des 
faits en concluant à l'absence d'engagement contractuel, ou précontractuel, de 

l'intimée d'augmenter son salaire après une période d'essai de six mois.  

5.1 Pour déterminer le sens d'une clause contractuelle, le juge doit dans un 
premier temps rechercher la réelle et commune intention des parties 

(interprétation subjective). Constituent des indices en ce sens non seulement la 

teneur des déclarations de volonté, mais encore le contexte général, soit toutes les 

circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de 

déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-

ci, en particulier le comportement ultérieur des parties, en tant qu'il est propre à 

établir leur conception au moment de conclure le contrat (ATF 144 III 93 consid. 

5.2.2 ; 131 III 606 consid. 4.1).  

Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si les volontés intimes 

divergent, le juge doit interpréter les déclarations et les comportements selon la 

théorie de la confiance, en recherchant comment une déclaration ou une attitude 

pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances 

(interprétation objective ; ATF 144 III 93 consid. 5.2.3).  

L'interprétation objective s'effectue non seulement d'après le texte et le contexte 

des déclarations, mais également sur le vu des circonstances qui les ont précédées 

et accompagnées, à l'exclusion des événements postérieurs (ATF 133 III 61 

consid. 2.2.1 ; 132 III 626 consid. 3.1 in fine). Cela étant, il n'y a pas lieu de 

s'écarter du sens littéral du texte adopté par les cocontractants lorsqu'il n'existe 

aucune raison sérieuse de penser qu'il ne correspond pas à leur volonté (ATF 136 

III 186 consid. 3.2.1). L'application du principe de la confiance est une question 

de droit (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3). 

L'interprétation subjective l'emporte sur l'interprétation objective (ATF 123 III 35 

consid. 2b p. 39). Si, contrairement à ce principe, le juge recherche d'emblée la 

volonté objective et estime que la volonté subjective divergente d'une partie, 

pourtant alléguée régulièrement et en temps utile, n'est pas pertinente, il viole les 

règles du droit fédéral sur la conclusion (art. 1 CO) et l'interprétation (art. 18 CO) 

du contrat (ATF 125 III 305 consid. 2b p. 308; 123 III 35 consid. 2b p. 40). Le 

fardeau de l'allégation et le fardeau de la preuve de l'existence et du contenu d'une 

volonté subjective qui s'écarte du résultat de l'interprétation objective (ou 

normative) sont à la charge de la partie qui s'en prévaut (ATF 121 III 118 

consid. 4b/aa p. 123 et les références citées; cf. également: ATF 123 III 35 

consid. 2b p. 40).  

- 15/21 - 

 

 

C/12853/2018-4 

5.2 En l'espèce, l'appelante soutient que lors des pourparlers avec l'intimée, celle-
ci aurait pris l'engagement d'augmenter son salaire. Force est toutefois de 

constater qu'elle n'a fourni aucun élément susceptible de fonder cet engagement et 

qu'aucun des témoins entendus n'a tenu des propos étayant l'existence d'un tel 

engagement. Ainsi, il n'existe pas d'indice venant corroborer les affirmations de 

l'appelante sur ce point. 

 Le contrat daté du 8 mars 2016 indique que "the Company commits on analyse the 

decision of making a salary increase", ce qui signifie que l'intimée s'est engagée à 

examiner la possibilité d'une augmentation de salaire. Cette traduction n'est pas 

critiquée en appel et l'appelante n'allègue pas qu'elle n'aurait pas compris le texte 

qu'elle a signé. Le texte clair du contrat ne permet ainsi pas de retenir que 

l'intimée s'est engagée de manière ferme à augmenter la rémunération de 

l'appelante après six mois. 

L'appelante fait valoir qu'elle aurait été induite en erreur par l'intimée. Or, elle ne 

prouve pas que des garanties d'une augmentation de salaire lui auraient été 

données par l'intimée lors de la signature du contrat. Elle soutient aussi qu'une 

augmentation allait de soi puisque le salaire fixé contractuellement ne reflétait pas 

ses nouvelles responsabilités. Or, outre le fait que l'appelante ne fournit aucun 

élément probant étayant que des postes identiques au sien étaient rémunérés de 

manière plus élevée, force est de rappeler qu'en droit suisse la rémunération du 

travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. 

C'est donc en toute connaissance de cause que l'appelante a accepté le nouveau 

poste et la rémunération qui y était associée, étant relevé que son nouveau salaire 

était supérieur à celui de son poste précédent. Il sera ainsi constaté que le salaire 

convenu contractuellement entre les parties était de 75'000 fr. bruts par an, avec 

une possibilité, et non une garantie, d'une augmentation de salaire ultérieure. 

Compte tenu de ce qui précède, il n'y a pas lieu de faire application du principe de 

la confiance. Ce d'autant plus que l'appelante se fourvoie en plaidant que 

l'application de ce principe aurait conduit à retenir qu'elle était fondée à 

comprendre que l'intimée adapterait son salaire après six mois. C'est perdre de vue 

que le principe de la confiance a pour vocation de déterminer ce que toute 

personne raisonnable placée dans la même situation que l'appelante aurait compris 

des déclarations de l'intimée. Or, force est d'admettre que l'intimée n'a, par ses 

écrits et par son comportement, tel qu'il résulte du dossier, pas laissé penser 

qu'une augmentation de salaire était garantie et que toute personne raisonnable 

l'aurait compris en ce sens. 

L'appréciation des faits par les premiers juges n'est ainsi pas critiquable et le 

jugement querellé sera donc confirmé sur ce point. 

- 16/21 - 

 

 

C/12853/2018-4 

6. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir nié l'existence d'une discrimination 
salariale entre elle-même et F______ à raison du sexe et de ne pas avoir comparé 

sa situation à celle de L______. 

6.1.1 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit 
directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur 

situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute 

discrimination s'applique notamment à l'attribution des tâches, à l'aménagement 

des conditions de travail, à la formation et au perfectionnement professionnels et à 

la promotion (art. 3 al 1 et 2 LEg). 

L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s'applique aussi bien aux 

discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles. Peu 

importe donc que l'employeur ait eu ou non l'intention d'adopter une politique 

salariale sexiste (ATF 127 III 207 consid. 5b et 5c). 

Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère 

du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle 

n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3.5 ; arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). 

6.1.2 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne 
qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg).  

L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, 

lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en 

apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la 

preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie 

demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par 

l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la 

preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il 

appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 

II 393 consid. 7.1;  

130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 

2020 consid. 3). Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la 

preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l'employeur 

démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à 

raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3) 

6.1.3 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment 
à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg).  

L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, 
auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que 

touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/127%20III%20207
https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?lang=fr&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=pus&query_words=4A_59%2F2019&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F145-II-153%3Afr&number_of_ranks=0#page153
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/131%20II%20393
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/131%20II%20393
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/130%20III%20145

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C/12853/2018-4 

tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une 

valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3).  

Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans 

l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une 

différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, 

l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 

consid. 4; ATF  

125 II 541 consid. 6a/6b; ATF 125 I 71 consid. 4a). Le juge n'a ainsi pas à être 

convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la 

discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que 

les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il 

puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une discrimination 

salariale a été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire était de 15% à 

25% inférieur à celui d'un collègue masculin qui accomplissait le même travail 

(ATF 130 III 145 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 

2011 consid. 5.1). La comparaison avec la rémunération d'un seul collègue de 

l'autre sexe exerçant la même activité suffit à établir la vraisemblance d'une 

discrimination à l'encontre d'une travailleuse (arrêts du Tribunal 4A_261/2011 du 

24 août 2011 consid. 3.2; 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1; 

4A_449/2008 du 25 février 2009, consid. 3).  

Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification générale 

de diverses fonctions au sein d'une échelle de traitement, ou bien dans la fixation 

de la rémunération d'une personne déterminée lorsqu'on la compare avec celle 

d'autres personnes du sexe opposé (ATF 125 III 368 consid. 3). Dans les deux cas, 

elle peut résulter de l'évaluation des prestations de travail selon des critères 

directement ou indirectement discriminatoires ou du fait que des critères 

d'évaluation neutres, objectivement admissibles en eux-mêmes, sont appliqués de 

façon inconséquente au détriment d'un sexe, soit que le critère invoqué à l'appui 

d'une différence de traitement ne soit pas du tout réalisé concrètement, soit qu'il ne 

joue aucune rôle pour l'exercice de l'activité en cause (ATF 117 Ia 270 consid. 4a 

p. 276) soit encore qu'il n'exerce une influence sur l'évaluation des prestations de 

travail que dans des cas isolés (ATF 127 III 207 consid. 3c; 125 III 368 consid. 3). 

6.1.4 Lorsque l’existence d’une discrimination liée au sexe a été rendue 
vraisemblable, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve complète du fait que 
la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Parmi les raisons 

pouvant justifier une différence de salaire, on trouve notamment la valeur 

effective du travail, la formation, les années de service, la qualification, les risques 

encourus, le cahier des charges, l’expérience, les prestations et les responsabilités 
(ATF  

125 III 368 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 

consid. 5.1). En règle générale, des motifs objectifs ne peuvent légitimer une 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/133%20III%20545
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http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/127%20III%20207
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/125%20III%20368
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C/12853/2018-4 

différence de rémunération que s'ils jouent un rôle véritablement important en 

regard de la prestation de travail et s'ils influent par conséquent sur les salaires 

versés par le même employeur (ATF 125 III 368 consid. 5). D’autres motifs 
n’étant pas directement liés à l’activité elle-même peuvent être objectivement 
justifiés, et notamment des motifs de politique sociale ou des motifs économiques, 

comme les charges familiales ou l'âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2; ATF 127 III 

207 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 

5.1).  

6.2 En l'espèce, l'appelante se prévaut d'une discrimination directe fondée sur le 
sexe, au motif que sa rémunération était inférieure à celle des deux autres cadres 

supérieurs masculins de l'intimée. 

6.2.1 Il ne peut y avoir de discrimination que si les postes occupés sont 
comparables. Or, contrairement à ce que plaide l'appelante, il ne suffit pas qu'elle 

soit considérée comme cadre, au même titre que ses collègues, pour percevoir une 

rémunération similaire. Il existe en effet différents postes de cadres qui impliquent 

des responsabilités différentes et, donc, justifie des rémunérations différentes.  

L'appelante avait la responsabilité de faire son travail avec vigilance afin d'éviter à 

la société qui l'employait de faire des pertes financières. Elle ne gérait pas des 

équipes et ses objectifs ne comprenaient pas l'augmentation des revenus. A 

l'inverse, F______ devait superviser plusieurs dizaines de personnes et aussi 

contribuer à augmenter les revenus de la société. Ses responsabilités étaient ainsi 

bien différentes de celles de l'appelante et, à certains égards, plus lourdes en 

termes de pression.  

Bien que tous deux cadres, l'appelante et F______ n'avaient pas des postes 

comparables. 

Il en va de même du poste occupé par L______, lequel devait notamment veiller à 

ce que les règles légales soient respectées. Or, tout manquement dans la 

surveillance des activités du bureau, particulièrement en matière de blanchiment 

d'argent, était susceptible d'avoir des répercussions graves pour la société, qui 

pouvait perdre la place qu'elle avait acquise au sein de l'aéroport de Genève. Sans 

minimiser le rôle de l'appelante, qui était de veiller à ce que les détaxes soient 

correctement calculées, le poste de L______ était plus exposé que celui de 

l'appelante et, en tout état de cause, bien différent.  

Par conséquent, l'existence d'une discrimination n'a pas été rendue vraisemblable 

sous l'angle de l'art. 6 LEg, ce qui conduit à la confirmation du jugement attaqué. 

6.2.2 Par surabondance, il sera relevé que même si ces trois postes avaient été 
jugés comparables, des différences objectives justifiaient des rémunérations 

différentes. 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/125%20III%20368
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/130%20III%20145
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/127%20III%20207
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/127%20III%20207
http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/4A_115/2011

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C/12853/2018-4 

En effet, F______ et L______ possédaient des formations supérieures à celle de 

l'appelante. F______ est titulaire d'un MBA, soit un master en management et 

gestion d'entreprise reconnu au niveau international, une licence en administration 

d'entreprise et un diplôme en business, tandis que L______ détient un Bachelor en 

études européennes. L'appelante a pour sa part déclaré qu'elle était titulaire d'un 

baccalauréat, équivalent de la maturité suisse, et qu'elle possédait également une 

formation universitaire, sans préciser le degré d'achèvement de cette formation ni 

le domaine d'études, si bien que l'on ignore si cette formation aurait présenté une 

quelconque utilité pour son poste.  

L'appelante ne saurait ainsi être suivie lorsqu'elle affirme que sa formation lui 

aurait permis d'occuper les postes de ses deux collègues masculins. Elle ne prouve 

notamment pas qu'elle aurait eu les compétences nécessaires pour effectuer des 

tâches de ressources humaines ou les connaissances juridiques nécessaires. 

Par ailleurs, F______ et L______ possédaient une expérience utile à leur poste 

plus importante que l'appelante qui, hormis pour la détaxe, ne possédait pas de 

pratique en matière d'administration et de finance, raison pour laquelle elle a été 

formée. Si F______ ne travaillait pour C______ que depuis 2014, il a toutefois 

occupé un nombre de postes divers qui lui ont permis acquérir des compétences 

utiles à son nouveau poste à Genève. Pour sa part L______ travaillait à son poste 

depuis 2001. 

Enfin, les différences salariales d'avec l'appelante proviennent également de 

considérations étrangères à la fixation des salaires habituelles. La rémunération de 

base de F______ a été fixée à 60'000 fr. brut par année, soit un montant inférieur à 

celui de l'appelante. C'est uniquement parce que l'intimée lui a demandé de quitter 

son poste de I______, centre de son lieu de vie d'origine, pour Genève qu'elle lui a 

accordé des aides financières supplémentaires, soit une aide au logement, à 

l'assurance-maladie et une participation à ses frais de déplacement en Espagne. 

Certes, ces éléments font partie de son salaire mais ils ne sont toutefois pas liés 

directement au travail effectué. Le fait que des salariés acceptant de travailler dans 

une succursale étrangère soient aidés financièrement par l'employeur du fait de 

leur expatriation, par exemple afin qu'ils puissent conserver leur logement dans 

leur pays d'origine ou effectuer des voyages pour visiter leur famille, ne peut être 

considéré comme discriminatoire, étant relevé qu'une telle aide a été fournie par 

l'intimée tant à des hommes qu'à des femmes, comme la trésorière. Enfin, 

L______ bénéficie d'un salaire qui ne correspond pas à son cahier des charges 

actuel. Cela est dû au fait que l'intimée a été contrainte de reprendre tous les 

collaborateurs aux mêmes conditions salariales que celles en vigueur auprès de 

C______. L______ a ainsi conservé son ancienne rémunération quand bien même 

son cahier des charges avait été modifié. Ce poste aurait-il été occupé par une 

femme, il en aurait été de même. L'appelante ne peut rient tirer de la comparaison 

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avec un employé dont le salaire a été repris tel quel à la suite d'une reprise du 

personnel et d'une réorganisation de la société. 

Mal fondé, l'appel sera ainsi rejeté. 

7. Aux termes de l’art. 114 let. a CPC, il n’est pas perçu de frais judiciaires dans les 
litiges relevant de la LEg, indépendamment de la valeur litigieuse. En l'espèce, si 

l'appelante a également fondé ses prétentions salariales sur les clauses 

contractuelles, celles-ci relèvent toutefois essentiellement de la LEg. 

La valeur litigieuse en appel qui ne relève pas de la LEg est inférieure à 50'000 fr., 

s'agissant du contenu du certificat de travail, de sorte qu'il ne sera pas perçu de 

frais judiciaires (art. 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 du Règlement 

genevois fixant le tarif des frais en matière civile [RTFMC, RS/GE E 1 05.10]). 

Partant, il ne sera pas perçu de frais judiciaires dans le cadre de la présente 

procédure. 

L'avance de frais de 500 fr. versée par l'appelante lui sera ainsi restituée. 

Il n'est pas alloué de dépens d'appel ni d'indemnité pour la représentation en 

justice dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 

LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 4: 

 
A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé le 16 mars 2020 par A______ contre le jugement 

JTPH/51/2020 rendu le 12 février 2020 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 

C/12853/2018. 

Au fond : 

Confirme le jugement précité. 

Dit que la procédure est gratuite. 

Invite les Services financiers du Pouvoir judiciaire à restituer 500 fr. à A______. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Madame Verena PEDRAZZINI RIZZI, présidente; Monsieur Olivier GROMETTO, 

juge employeur; Madame Ana ROUX, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, 

greffière. 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr. 
 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/decis/JTPH/31/2020