# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 4cc05edb-b2cb-590c-a379-85f497bf0247
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2018-10-29
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 29.10.2018 A-1246/2018
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-1246-2018_2018-10-29.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-1246/2018 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 9 .  O k t o b e r  2 0 1 8  

Besetzung 
 Richter Jürg Steiger (Vorsitz), 

Richter Jérôme Candrian, Richter Christoph Bandli,    

Gerichtsschreiberin Rahel Gresch. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,  

Zuerich Law Rechtsanwälte,  

Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich,  

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 
 

Eidgenössische Zollverwaltung EZV,  

Zolldirektion Schaffhausen 

handelnd durch die Oberzolldirektion (OZD),  

Abteilung Personal und Ausbildung,  

Monbijoustrasse 40, 3003 Bern,  

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-1246/2018 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ (geboren am […]) war seit dem 6. August 2001 bei der Eidge-

nössischen Zollverwaltung (EZV) tätig, seit dem 1. Juli 2002 als Zollfach-

mann bei der Zollstelle Schaffhausen. Ab dem 1. Januar 2010 arbeitete er 

bei der Dienstabteilung X._______ und seit dem 1. Januar 2015 war er der 

Dienstabteilung Y._______ zugeteilt. 

B.  

Am 24. September 2014 stürzte A._______ mit dem Rennvelo und war in 

der Folge bis zum 10. August 2015 zu 100 % arbeitsunfähig. Schliesslich 

konnte er am 24. August 2015 seine Arbeit zu 50 %, ab dem 5. Oktober 

2015 wieder zu 100 % (neu) bei der Dienstabteilung Y._______ aufneh-

men. 

C.  

Am 14. Juni 2016 fand das Meilensteingespräch 2016 statt. Die EZV 

brachte verschiedene Kritikpunkte im Bereich der Sozialkompetenz von 

A._______ an. Gemäss Ausführungen der EZV seien das nicht immer kon-

struktive Verhalten in Konfliktsituationen, sein Misstrauen, seine emotiona-

len Reaktionen auf Kritik und das Brüskieren des Gegenübers durch seine 

unangemessene Tonart und Wortwahl bemängelt worden. Schliesslich er-

öffnete die EZV A._______ am 2. Mai 2017 eine schriftliche Mahnung nach 

einem Vorfall mit einer Deklarantin, die sich über das Verhalten von 

A._______ beschwert habe. 

D.  

Gemäss Ausführungen der EZV habe A._______ beim Zwischengespräch 

(Meilensteingespräch) vom 20. Juni 2017, bei dem sie seine Sozialkompe-

tenz mit „ungenügend“ beurteilt habe, mit Unverständnis und Uneinsichtig-

keit reagiert. Er habe seinem Dienstchef Vorhalte gemacht, dass dieser 

parteiisch sei und ihn falsch beurteile und er wegen ihm Fr. 15‘000.– weni-

ger Lohn erhalten habe. Damit habe er Leistungsprämien gemeint, die er 

mit Beurteilung 4 im Lohn-Maximum zugesprochen erhalten hätte. 

E.  

Mit Schreiben vom 26. Juli 2017 gewährte die EZV A._______ das rechtli-

che Gehör in der Absicht, das Arbeitsverhältnis mit ihm aufzulösen.  

F.  

In der Folge wurde A._______ vom 29. Juli 2017 bis zum 31. Dezember 

A-1246/2018 

Seite 3 

2017 zu 100 % arbeitsunfähig. A._______ nahm mit Schreiben vom 24. 

August 2017 Stellung zur geplanten Aufhebung des Arbeitsvertrages. Ab 

dem 1. Januar 2018 bis zum 31. März 2018 war er gemäss Arztzeugnis 

wieder zu 50 % arbeitsfähig. 

G.  

Nach Ablauf der 180-tägigen Sperrfrist löste die EZV mit Verfügung vom 

25. Januar 2018 den Arbeitsvertrag mit A._______ unter Berücksichtigung 

der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Juli 2018 auf. Zur Begründung 

führte die EZV im Wesentlichen aus, gestützt auf die langjährigen erfolglo-

sen Bemühungen, die schriftliche Mahnung vom 2. Mai 2017 und den Vor-

fall anlässlich des letzten Meilengesprächs, das stark beeinträchtigte Ver-

trauensverhältnis und die nicht erkennbare Verhaltensänderung seitens 

A._______ habe sie sich entschieden, das Arbeitsverhältnis gestützt auf 

Art. 10 Abs. 3 Bst. b des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 

(BPG, SR 172.220.1) aufzulösen. 

H.  

Mit Eingabe vom 28. Februar 2018 erhebt A._______ (nachfolgend: Be-

schwerdeführer) Beschwerde gegen die Verfügung der EZV (nachfolgend: 

Vorinstanz) vom 25. Januar 2018 beim Bundesverwaltungsgericht. Er ver-

langt die Aufhebung der Verfügung vom 25. Januar 2018 sowie seine Wei-

terbeschäftigung. Eventualiter beantragt er eine Entschädigung von zwölf 

Monatslöhnen wegen der sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung ohne 

Abzug der Sozialversicherungsbeiträge und eine Abfindung in der Höhe 

von acht Monatslöhnen mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge. Zur 

Begründung legt er dar, die Voraussetzungen für eine gesetzeskonforme 

Kündigung seien nicht gegeben, da es an einem mangelhaften Verhalten 

seinerseits fehle, insbesondere handle es sich beim angeblich mangelhaf-

ten Verhalten anlässlich des Meilensteingesprächs vom 20. Juni 2017 nicht 

um einen Vorwurf, der von der Rügefunktion der Mahnung vom 2. Mai 2017 

erfasst wäre und der sich wiederholt hätte. Aus der Gesprächsnotiz seines 

Vorgesetzen sei zu entnehmen, er habe sich beherrschen können. Damit 

werde die geforderte Schwere für ein mangelhaftes Verhalten im Sinne von 

Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG nicht erreicht. Zudem sei die Kündigung nicht 

verhältnismässig, da eine mildere Massnahme, beispielsweise eine Ver-

setzung, möglich gewesen wäre. Im Weiteren sei das rechtliche Gehör ver-

letzt worden und die Kündigung missbräuchlich. In prozessualer Hinsicht 

ersucht er um Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde.  

A-1246/2018 

Seite 4 

I.  

In ihrer Vernehmlassung vom 3. April 2018 beantragt die Vorinstanz die 

Abweisung sowohl der Beschwerde als auch des Antrags um Erteilung der 

aufschiebenden Wirkung. 

J.  

Mit Zwischenverfügung vom 25. April 2018 weist das Bundesverwaltungs-

gericht das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab. 

K.  

Der Beschwerdeführer reicht keine Schlussbemerkungen ein. 

L.  

Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den 

Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-

gungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über 

das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer 

Vorinstanz nach Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 

2005 (VGG, SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG 

vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung 

im genannten Sinn. Er stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss 

Art. 33 Bst. d VGG, eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das 

Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegen-

den Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG). 

1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor 

der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt 

ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung 

hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzli-

chen Verfahren teilgenommen und ist mit seinen Vorbringen nicht durch-

gedrungen. Er ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell be-

schwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert. 

A-1246/2018 

Seite 5 

1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht 

(vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller 

Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von 

Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-

sens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen 

Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt 

sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um 

die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungs-

organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusam-

menarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel 

nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermes-

sen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist aller-

dings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige 

Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden 

kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichts-

punkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfas-

send vorgenommen (vgl. statt vieler Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 

13. Juni 2018 E. 2.1 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1). 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 

137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtser-

hebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweis-

mass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswür-

digung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Ge-

wissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten 

Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende 

Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2 und BVGE 

2012/33 E. 6.2.1). 

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des 

öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als 

allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-

weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache 

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Seite 6 

Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-

SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-

richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündi-

gungen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-

weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, 

die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die 

Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017 

vom 13. Juni 2018 E. 2.2; A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1 und 

A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1). 

3.  

3.1 Der Beschwerdeführer macht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs 

(Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV, SR 101]) im vorinstanzlichen 

Verfahren und damit verfahrensrechtliche Mängel geltend, über welche 

vorab zu entscheiden ist. Er macht diesbezüglich geltend, der Entschluss 

der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, habe bereits vor der Ge-

währung des rechtlichen Gehörs definitiv festgestanden, weshalb sich 

diese als „reine Farce“ erweise. Dies ergebe sich aus der Gesprächsnotiz 

der Vorinstanz vom 26. Juli 2017, in der es heisse: „Eröffnung Kündigung: 

Info durch (…), dass Arbeitsverhältnis gekündigt wird.“ und weiter: „Klä-

rungsfragen: Wie weiter ab morgen? Vorgesehen ist Weiterarbeit am sel-

ben Ort bis Ablauf Kündigungsfrist.“ 

3.2 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zustän-

dige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten 

Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer 

(definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör 

(Art. 29 Abs. 2 BV, Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, wenn eine 

Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteile des Bundes-

gerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2, nicht publ. in: 

BGE 140 I 320 und 8C_187/2011 vom 14. September 2011 E. 6.2; Urteil 

des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 3.3.2). Damit der Arbeitneh-

mer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht 

bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern muss er 

darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat 

(Urteile des BGer 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und 

8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). Um dies sicher-

zustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regel-

mässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die 

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Seite 7 

Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhält-

nisses in Aussicht gestellt wird. Es liegt in der Natur der Sache, dass bei 

der Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich bereits die Absicht be-

steht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu 

nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich verhindern, dass 

die Arbeitgeberin regelmässig auf ihrem ursprünglichen Willen beharren 

wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht 

endgültig gefasst worden ist, folglich nicht ausgeschlossen ist, dass die Ar-

beitgeberin auf ihr Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen Urteile des 

BVGer A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 3.2, A-6627/2016 vom 

11. April 2017 E. 3.1.4 und A-224/2016 vom 6. April 2017 E. 3.1.4). 

3.3 Vorliegend gibt es keine Hinweise, dass sich die Vorinstanz im Zeit-

punkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits definitiv und unwider-

ruflich für die Entlassung des Beschwerdeführers entschieden hatte und 

diesem das rechtliche Gehör bloss pro forma gewährte. Die Gesprächsno-

tiz vom 26. Juli 2017 ist bloss stichwortartig erstellt. Unter dem Punkt “Ab-

lauf“ wird aber ersichtlich, dass noch eine Stellungnahme vom Beschwer-

deführer eingeholt wird und eine “Überprüfung“ durch die Vorinstanz er-

folgt. In der angefochtenen Verfügung setzt sie sich im Einzelnen mit ver-

schiedenen vom Beschwerdeführer vorgebrachten Argumenten seiner 

Stellungnahme vom 24. August 2017 auseinander. Die Rüge der Gehörs-

verletzung erweist sich demzufolge als unbegründet. 

4.  

4.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-

beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. 

Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt 

in den Buchstaben a bis f jedoch nicht abschliessend mehrere derartige 

Gründe auf. Zu den aufgeführten Gründen zählen namentlich die Verlet-

zung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel 

in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b).  

4.2 Die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe bereitet einige 

Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft 

zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so 

schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnis-

ses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch 

die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als 

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Seite 8 

Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Verhalten, das keine Pflichtverletzung 

darstellt, kommen etwa ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, 

mangelnde Verantwortungsbereitschaft oder fehlende Teamfähigkeit in 

Frage (vgl. zum Ganzen HARRY NÖTZLI, Handkommentar BPG, 2013, 

Art. 12 N. 24 ff.).  

4.3 Die erwähnte Abgrenzungsproblematik ist insofern nicht überzubewer-

ten, als eine Kündigung sowohl nach Bst. a als auch Bst. b von Art. 10 

Abs. 3 BPG grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt. Zwar 

wird diese im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG – im Unterschied zu Art. 12 

Abs. 6 Bst. b in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei 

Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung ver-

langte – nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers 

jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht bzw. grundsätzlich ge-

eignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbei-

zuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, 

BBl 2011 6715). 

4.4 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen 

Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten 

anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass 

bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen dro-

hen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunk-

tion; vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die 

angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen 

der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich inskünftig 

zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine 

Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung 

der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017 

vom 13. Juni 2018 E. 3.4; A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7 

und A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3). Die Mahnung dient 

damit der Wahrung des – bei einer Kündigung im Übrigen auch sonst zu 

beachtenden – Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem die angestellte 

Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst ver-

warnt wird (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 

und 7.5; statt vieler Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 

E. 6.7; auch BBl 2011 6715).  

 

 

A-1246/2018 

Seite 9 

4.5  

4.5.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, dass die ausgesprochene Mah-

nung vom 2. Mai 2017 ungerechtfertigt und unverhältnismässig sei. Er ar-

beite seit dem Jahr 2001 bei der Vorinstanz und verfüge über beste Quali-

fikationen. Es habe nie Beanstandungen seitens eines Kunden gegeben. 

Die vorgeworfene Verhaltensweise habe sich erstens nicht so zugetragen, 

wie dies von der Vorinstanz geschildert werde und zweitens sei es ein sin-

gulärer Vorfall von untergeordneter Bedeutung und stelle weder eine 

Pflichtverletzung noch einen Verhaltensmangel dar, welche eine Mahnung 

rechtfertigen würden. In der besagten Mahnung sei er spezifisch wegen 

eines konkreten Verhaltens am 10. April 2017 gegenüber einer Deklarantin 

gerügt worden. Ein anderes Verhalten, etwa ein unkorrektes Verhalten ge-

genüber einem Mitarbeitenden oder Vorgesetzten der Zollverwaltung, sei 

nicht Gegenstand der Rüge gewesen und sei dementsprechend auch nicht 

von der Rügefunktion der Mahnung erfasst worden. 

4.5.2 Die Vorinstanz entgegnet hierzu, der Beschwerdeführer bagatelli-

siere die Beschwerde der Deklarantin, was seine Uneinsichtigkeit bezüg-

lich seines inakzeptablen Verhaltens im Umgang mit Kunden ein weiteres 

Mal verdeutliche. Die Deklarantin habe in ihrer Beschwerde klar geschrie-

ben, dass der Beschwerdeführer den Karton auf die Theke knallte und sie 

in einem lauten und aggressiven Tonfall angeschrien habe. Ein solches 

Verhalten sei für die Vorinstanz als Dienstleisterin inakzeptabel und ent-

spreche nicht den Erwartungen und dem Verhaltenskodex des Bundes. 

Hinzu komme, dass der Beschwerdeführer einen Mobbingvorwurf in die 

Öffentlichkeit getragen habe. Sie habe mit der Mahnung das Verhalten des 

Beschwerdeführers klar gerügt und ein weiteres Mal ihre Erwartung mitge-

teilt, dass Meinungsverschiedenheiten und Konflikte mit internen und ex-

ternen Partnern mit einem konstruktiven Verhalten und in einem anständi-

gen Tonfall mit passender Wortwahl zu klären seien. Ebenso habe sie in 

der Mahnung unter Konsequenzen festgehalten, dass bei einem erneuten 

groben Verstoss oder nicht akzeptablen Verhalten, welches gemäss indivi-

dueller Zielvereinbarung als ungenügend beurteilt werde, das Arbeitsver-

hältnis gemäss Art. 10 BPG aufgelöst werden könne. Die langjährigen und 

wiederholten Bemühungen mittels Zielvereinbarungsgesprächen, Meilen-

steingesprächen, Feedbacks und Personalbeurteilungsgesprächen wür-

den die Mahnung vom 2. Mai 2017 rechtfertigen. 

A-1246/2018 

Seite 10 

4.5.3 Im Personaldossier findet sich die Mahnung vom 27. April 2017, vom 

Beschwerdeführer am 2. Mai 2017 unterschrieben. Darin wird der Sach-

verhalt des Vorfalls vom 10. April 2017 dokumentiert. Dieser lehnt sich an 

die Beschwerde der Deklarantin (ohne Datum), in der sie beschreibt, wie 

sie bezüglich einer Korrektur an den Schalter vom Beschwerdeführer ge-

kommen sei. Nach anfänglicher ruhiger und sachlicher Diskussion sei die-

ser zunehmend aggressiv und lauter geworden. Er habe einen Karton mit 

Beschaumuster auf die Theke geknallt und sie angeschrien, was ihr ein-

falle, seine Tarifierung in Frage zu stellen. Daraufhin habe sie eine ange-

passte Kommunikation verlangt und verliess zur Deeskalation des Ge-

sprächs das Zollgebäude. Der Beschwerdeführer sei ihr hinterher gelaufen 

und habe sich bei ihr entschuldigt, mit der Begründung, dass er im Büro 

gemobbt werde. Dieser Sachverhalt sei vom Teamchef, soweit von ihm be-

obachtet, bestätigt worden. In der Mahnung wird festgehalten, dass das 

Verhalten des Beschwerdeführers nicht den Erwartungen und dem Dienst-

leistungsverständnis der Vorinstanz entspreche. Der Beschwerdeführer er-

füllte mit seinem Verhalten im Bereich der Selbst- und Sozialkompetenz die 

Anforderungen bezüglich Umgang mit Zollbeteiligten nicht. Mit seinem bar-

schen Umgangston und seinem selbstherrlichen und dominanten Auftreten 

schade er dem guten Ansehen der Eidgenössischen Zollverwaltung. Zu-

dem sei es nicht akzeptabel, dass er den Mobbingvorwurf an die Öffent-

lichkeit trage, obwohl er anlässlich eines Differenzbereinigungsgesprächs 

auf die Frage, ob er gemobbt werde, klar mit „nein“ beantwortet habe. In 

Ziffer 3 der Mahnung werden die Erwartungen an den Beschwerdeführer 

festgehalten, dass er auf Handlungen, Äusserungen und Bemerkungen, 

welche dem Verhaltenskodex der Bundesverwaltung widersprechen und 

den guten Ruf, das Ansehen und die Glaubwürdigkeit des Bundes bein-

trächtigen und schädigen, verzichtet. Meinungsverschiedenheiten und 

Konfliktsituationen mit Zollbeteiligten oder Mitarbeitenden würden mit fai-

rem und konstruktivem Verhalten geklärt. Im Umgang mit internen und ex-

ternen Partnern sei ein sachlicher und anständiger Umgangston mit pas-

sender Wortwahl zu treffen. Schliesslich seien die in der Zielvereinbarung 

festgelegten grundlegenden Erwartungen im Bereich der Selbst- und Sozi-

alkompetenz zu erfüllen. In Ziffer 4 der Mahnung werden verschiedene 

Massnahmen aufgeführt, um das Verhalten des Beschwerdeführers regel-

mässig zu beurteilen und zu verbessern. Ziffer 5 hält fest, dass bei einem 

erneuten groben Verstoss oder nicht akzeptablen Verhalten, welches ge-

mäss individueller Zielvereinbarung als ungenügend beurteilt wird, das Ar-

beitsverhältnis gemäss Art. 10 BPG aufgelöst werden könne. 

A-1246/2018 

Seite 11 

Zusammenfassend wurde der Beschwerdeführer somit schriftlich ermahnt 

und die Verhaltensmängel sowie Erwartungen wurden klar kommuniziert. 

Der Vorfall vom 10. April 2017 ist aktenkundig und es gibt keine Gründe, 

an den Schilderungen der Deklarantin zu zweifeln. Die schriftliche Mah-

nung vom 27. April 2017, vom Beschwerdeführer am 2. Mai 2017 unter-

zeichnet, erfüllt demnach in jeder Hinsicht die in E. 4.5 genannten Anfor-

derungen an eine Mahnung. Da es sich keinesfalls um einen untergeord-

neten Vorfall handelt, erweist sich die Mahnung auch als angemessen und 

verhältnismässig, weshalb sie rechtmässig ist. Das Erfordernis einer der 

ordentlichen Kündigung grundsätzlich vorangehenden Mahnung ist dem-

zufolge erfüllt. 

5.  

5.1 Der Beschwerdeführer rügt im Weiteren, für die Kündigung habe kein 

sachlich hinreichender Grund bestanden, da ihm nach der erfolgten Mah-

nung vom 27. April 2017 kein mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 

Abs. 3 Bst. b BPG vorgeworfen werden könne, wie dies die Vorinstanz be-

hauptet. Es ist folglich zu prüfen, ob dem Beschwerdeführer vorliegend ein 

mangelhaftes Verhalten anzulasten ist. 

5.2 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach 

objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten eines 

Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Per-

son qualifiziert. Der Wunsch der Arbeitgeberin, sich von einem schwierigen 

Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel 

im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte 

nachvollziehbar sein. Durch diese objektive Betrachtungsweise wird si-

chergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der 

Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden 

muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensver-

hältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern. Als mangelhaf-

tes Verhalten kommen zum Beispiel ungebührliches oder aufmüpfiges Be-

nehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, 

fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage 

(zum Ganzen Urteile des BVGer A-6032/2017 28. März 2018 E. 5.3.4 und 

A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 4.1.3). 

5.2.1 Bei den Personalbeurteilungen aus den Jahren 2005 bis 2010 erhielt 

der Beschwerdeführer immer das höchste oder zweithöchste Prädikat 

A-1246/2018 

Seite 12 

(A++, A+ oder später 4 [„übertrifft die Ziele deutlich“]) in der Gesamtbeur-

teilung, wobei festzustellen ist, dass bei jeder Personalbeurteilung im Be-

reich „Sozialkompetenz“ jeweils eine Bewertung unter dem Maximalwert (A 

bzw. 3) resultierte. Im Jahr 2011 wurde er mit einer Gesamtbeurteilung 3 

(„erreicht die Ziele vollständig“), im Jahr 2013 wieder mit einer 4 beurteilt. 

Anlässlich des Meilensteingesprächs/Trend im Juli 2014 tendierten seine 

Vorgesetzten zu einer Gesamtbeurteilung 3, da der Beschwerdeführer im 

Bereich Selbstkompetenz eine 3 und bei der Sozialkompetenz eine 2 auf-

wies, dies deshalb, weil er „sich teilweise mit betrieblichen Veränderungen 

und anderen Meinungen“ schwer tue. Die Zeit darauf wurde geprägt durch 

den Unfall des Beschwerdeführers und seiner folgenden einjährigen Ar-

beitsunfähigkeit, internen Versetzungen und Meinungsverschiedenheiten 

mit seinen Vorgesetzten. 

5.2.2 Nach dem Vorfall mit der Deklarantin vom 10. April 2017 erfolgte am 

27. April 2017 die Mahnung (vgl. oben E. 4.5.3). Am 20. Juni 2017 fand 

das Meilensteingespräch für das erste Halbjahr 2017 statt. Nach diesem 

Gespräch, bei dem der Beschwerdeführer eine Trend-Gesamtbeurteilung 

von einer 2 („genügend“) erhielt, erstellte der Vorgesetzte des Beschwer-

deführers einen Journaleintrag, den er in einer E-Mail vom 24. Juli 2017 an 

den Zollinspektor weiterleitete. Daraus ist zu entnehmen, dass das Ge-

spräch mit dem Beschwerdeführer zwanzig Minuten dauerte und dieser 

über die Zwischenbeurteilung nicht erfreut war, er sich „jedoch während 

des Gesprächs beherrschen“ konnte. Der Beschwerdeführer wollte darauf-

hin noch wissen, ob am Ende des Jahres eine Gesamtbeurteilung „gut“ 

möglich sei, ihm der Vorgesetzte daraufhin erklärte, dass er keine Progno-

sen oder Versprechungen mache und aufgrund einer Abmahnung wegen 

seines Verhaltens es für ihn in diesem Jahr keine Gesamtbeurteilung „gut“ 

geben könne. In einer Aktennotiz des Zollinspektors vom 22. Juni 2017 

wurde dokumentiert, welche Vorwürfe der Beschwerdeführer im Meilen-

steingespräch an seinen Dienstchef gemacht habe. Er bemängelte, dass 

er falsch beurteilt werde, sein Vorgesetzter parteiisch sei, dass er an die-

sem Ort nicht mehr arbeiten könne und dass er wegen ihm Fr. 15‘000.– 

weniger Lohn erhalten würde. Bezüglich letzterem Vorwurf habe er die 

Leistungsprämien gemeint, die er mit einer Beurteilung 4 im Lohn-Maxi-

mum zugesprochen erhalten hätte. Am 26. Juli 2017 gewährte die 

Vorinstanz dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör, mit der grund-

sätzlichen Absicht, das Arbeitsverhältnis mit ihm gestützt auf Art. 10 Abs. 3 

Bst. b BPG aufzulösen. Nach einer weiteren Arbeitsunfähigkeit des Be-

A-1246/2018 

Seite 13 

schwerdeführers von 100 % vom 27. Juli 2017 bis zum 3. Januar 2018 kün-

digte die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit ihm am 25. Januar 2018 auf 

den 31. Juli 2018. 

5.2.3 Massgebend für die Rechtmässigkeit der Kündigung ist in erster Linie 

das Verhalten nach der Mahnung vom 27. April 2017, welches von dieser 

auch erfasst wird. Konkret geht es also um den Zeitraum zwischen dem 

28. April 2017 und dem 25. Januar 2018, wobei die Zeit der Arbeitsunfä-

higkeit des Beschwerdeführers vom 27. Juli 2017 bis am 3. Januar 2018 

ausser Betracht fällt. Bis zum Meilensteingespräch vom 20. Juni 2017 ist 

aus den Akten kein Vorfall ersichtlich, der Anlass zur Kritik am Verhalten 

des Beschwerdeführers gegeben hätte. Ausschlaggebend für den Schritt 

der Kündigung war gemäss Vorinstanz die Enttäuschung über die unge-

rechtfertigten Anschuldigungen des Beschwerdeführers anlässlich des 

Meilensteingesprächs an seinen Vorgesetzten sowie der Vorwurf, dass die-

ser für die verpasste Leistungsprämie verantwortlich sei. Die Vorinstanz 

kam zum Schluss, dass das Vertrauensverhältnis zum Beschwerdeführer 

nicht mehr gegeben sei und infolgedessen das Arbeitsverhältnis mit ihm 

aufzulösen sei. 

5.2.4 Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts ist der von der 

Vorinstanz genannte Vorfall vom 20. Juni 2017 anlässlich des Meilenstein-

gesprächs nicht ausreichend, um das Vertrauensverhältnis derart zu er-

schüttern, dass das Arbeitsverhältnis mit ihm aufgelöst werden müsste. 

Insbesondere kann in der Reaktion des Beschwerdeführers auf die tenden-

zielle Beurteilung für das Jahr 2017 kein Fehlverhalten festgestellt werden, 

das von der Mahnung vom 27. April 2017 erfasst worden wäre und eine 

ordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Insbesondere hat sich keine 

Wiederholung des Verhaltens wie jenem im Zusammenhang mit dem Vor-

fall vom 10. April 2017 zugetragen. Auch ungebührliches oder aufmüpfiges 

Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähig-

keit oder der fehlende Wille zur Zusammenarbeit kann vorliegend im Zeit-

raum nach der Mahnung, insbesondere beim Meilensteingespräch, nicht 

ausgemacht werden. Der Vorgesetzte dokumentiert selbst, dass sich der 

Beschwerdeführer während des Gesprächs „beherrschen“ konnte. Auch im 

Zeitraum nach der Arbeitsunfähigkeit im Januar 2018 ist kein Vorfall erstellt, 

den die Vorinstanz zu einer Kündigung veranlasst hätte.  

5.3 Insgesamt kann die Vorinstanz nach dem Gesagten ein Fehlverhalten 

des Beschwerdeführers nicht genügend belegen (vgl. E. 2.2). Es liegt so-

mit kein hinreichend sachlicher Grund für eine ordentliche Kündigung im 

A-1246/2018 

Seite 14 

Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG vor. Die Beschwerde ist in diesem 

Punkt deshalb gutzuheissen. 

6.  

Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, die Kündigung sei miss-

bräuchlich, weshalb er den Antrag auf Weiterbeschäftigung stellt. 

6.1 Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begrün-

det für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler 

Urteil des BGer 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2 m.H.). Missbräuch-

lich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen 

wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht 

vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wo-

bei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das 

allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung 

kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der 

Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten 

Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrück-

lich aufgeführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kün-

digungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann 

sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei 

ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig er-

klärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf 

insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und 

Glauben krass widerspricht. Eine Kündigung kann auch missbräuchlich 

sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitge-

bers erweist. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitge-

ber gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (zum Ganzen 

vgl. Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteile des 

BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; A‑6032/2017 vom 

28. März 2018 E. 5.3.2, A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.4 ff. 

und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2; BEATRIX SCHIBLI, Kün-

digungsschutz in sachlicher Hinsicht im Bundespersonalrecht, in: Schwei-

zerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwal-

tungsorganisationsrecht – Staatshaftungsrecht – öffentliches Dienstrecht, 

Jahrbuch 2016/2017, S. 199 ff.; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann 

[Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 14 Rz. 40; je mit Hinwei-

sen). 

A-1246/2018 

Seite 15 

6.2 Vorliegend lässt sich eine missbräuchliche Kündigung nicht erstellen. 

Dem Beschwerdeführer wurde am 27. Dezember 2017, nachdem sich die-

ser beim HR meldete und bestätigte, dass er am 3. Januar 2018 wieder zu 

50 % arbeitsfähig sei, telefonisch mitgeteilt, dass er vorübergehend für die 

Dauer des Verfahrens in Z._______ eingesetzt werde. Auch wusste der 

Beschwerdeführer, dass Versetzungsentscheide jeweils schriftlich mit ei-

ner entsprechenden Versetzungsvereinbarung mitgeteilt würden. Er 

konnte also nicht davon ausgehen, dass er definitiv nach Z._______ ver-

setzt worden ist, zumal er noch immer im Besitz der Schlüssel zur Dienst-

abteilung Y._______ war, welche bei einer Versetzung zurückgegeben wer-

den müssen. Das Vorgehen der Vorinstanz war auch nicht so konstruiert, 

dass von einem krassen Verstoss gegen Treu und Glauben bzw. einer 

schwerwiegenden Verletzung der Persönlichkeit des Beschwerdeführers 

gesprochen werden könnte, welche die Kündigung als missbräuchlich er-

scheinen liesse. Sie musste die 180-tägige Sperrfrist abwarten, um dem 

Beschwerdeführer anschliessend kündigen zu können. Der Beschwerde-

führer musste deshalb jederzeit damit rechnen, nachdem ihm im Juli 2017 

das rechtliche Gehör gewährt wurde, dass ihm gekündigt werden kann. Ein 

falsches und verstecktes Spiel ist dabei nicht zu erkennen. Aufgrund der 

fehlenden missbräuchlicher Kündigung besteht somit kein Weiterbeschäf-

tigungsanspruch (Art. 34c Abs. 1 Bst b BPG). Das entsprechende Begeh-

ren des Beschwerdeführers erweist sich damit als unbegründet. 

7.  

7.1 Nachdem die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers ausge-

schlossen wurde, bleibt die Frage der Entschädigung zu prüfen. In seinem 

Eventualbegehren beantragt der Beschwerdeführer eine Entschädigung 

von zwölf Monatslöhnen wegen der sachlich nicht gerechtfertigten Kündi-

gung ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (gemäss Art. 34b 

Abs. 1 Bst. a BPG) sowie eine Abfindung aufgrund seines Monopolberufs 

in der Höhe von acht Monatslöhnen mit Abzug der Sozialversicherungsbei-

träge im Sinne von Art. 78 Abs. 1 Bst. a der Bundespersonalverordnung 

vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3). 

7.2  

7.2.1 Die Arbeitgeberin richtet der gekündigten Arbeitnehmerin eine Ent-

schädigung aus, wenn sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder 

nur eine schwache Nachfrage besteht. Voraussetzung dafür ist jedoch, 

dass die Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person erfolgt (vgl. 

A-1246/2018 

Seite 16 

Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG sowie statt vieler Urteil des BVGer A-2846/2016 

vom 18. April 2017 E. 3.6.2 m.w.H.). Die Auflösung des Arbeitsverhältnis-

ses gilt namentlich dann als von der Arbeitnehmerin verschuldet, wenn es 

durch die Arbeitgeberin aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d oder 

Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die ange-

stellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a 

BPV). 

7.2.2 Dass der Beschwerdeführer als Zollfachmann einen Beruf mit 

Monopolcharakter ausübt, ist unbestritten. Zudem wurde ihm ohne sein 

Verschulden, nämlich ohne sachlich hinreichenden Grund, gekündigt. Er 

hat somit einen Anspruch auf eine Entschädigung aus Art. 19 Abs. 3 Bst. a 

BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 Bst. a BPV. Angesichts der bescheidenen 

Nachfrage nach Zollfachleuten und der beschränkten Möglichkeiten, in 

einem anderen Umfeld als Zollfachmann zu arbeiten, rechtfertigt es sich 

dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von sechs 

Monatslöhnen (Basis Bruttolohn plus regelmässig ausgerichtete Zulagen, 

minus der üblichen Abzüge) zuzusprechen, die ihm die Vorinstanz zu 

bezahlen hat. 

7.3  

7.3.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine 

Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeit-

geberin mangels eines sachlich hinreichenden Grundes gut, ohne dass 

eine qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c BPG vor-

liegt, so hat es dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von in der Re-

gel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu-

zusprechen, deren Höhe unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist 

(Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).  

Im Zusammenhang mit der Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. a 

BPG ist anzufügen, dass sofern der Beschwerdeführer die Bedingungen 

gemäss Art. 19 BPG erfüllt und zusätzlich einen Anspruch auf eine Ent-

schädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG hat, ihm gemäss Recht-

sprechung des Bundesverwaltungsgerichts die beiden Entschädigungen 

kumulativ zuzusprechen sind (vgl. dazu ausführlich Urteil des BVGer 

A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 7). 

7.3.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung gemäss Art. 34b 

Abs. 1 Bst. a BPG ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. 

des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die Intensität und 

A-1246/2018 

Seite 17 

Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art 

und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens der Arbeit-

geberin und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitneh-

mers, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und fi-

nanzielle Lage des Arbeitnehmers sowie dessen Alter und Stellung im Un-

ternehmen der Arbeitgeberin abzustellen (statt vieler Urteil des BVGer 

A-4913/2016 vom 26. Juli 2017 E. 7.1 m.w.H.). 

7.3.3 Der (…) geborene Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündi-

gung seit rund 16 ½ Jahren in den Diensten der Vorinstanz. Aus den Mit-

arbeiterbeurteilungen geht hervor, dass er zumindest bis ins Jahr 2013 im-

mer sehr gute Arbeitsergebnisse erbrachte und die Verhaltensziele – nur, 

aber immerhin – mehrheitlich erreichte. Zu den persönlichen Verhältnissen 

des Beschwerdeführers lässt sich den Akten nicht viel entnehmen. Ge-

mäss seinem Arbeitsvertrag vom 25. Februar 2008 verdiente er monatlich 

(…) brutto. Dieser Betrag dürfte in der Zwischenzeit in Anbetracht der je-

weiligen Höchstbewertungen der Personalbeurteilungen um einiges höher 

ausfallen. Der Beschwerdeführer lebt in einer Partnerschaft. Für die Zeit 

nach dem 31. März 2018 macht der Beschwerdeführer keine Arbeitsunfä-

higkeit geltend, weshalb er hinsichtlich einer neuen Beschäftigung im All-

gemeinen als arbeitsfähig anzusehen ist. Aufgrund seiner soliden Grund-

ausbildung dürften seine Chancen grundsätzlich gut stehen, auf dem Ar-

beitsmarkt eine neue Stelle zu finden. Einschränkend ist jedoch zu berück-

sichtigen, dass er in den letzten rund siebzehn Jahren für die Vorinstanz 

eine relativ spezialisierte Tätigkeit ausübte. Die durch die Auflösung des 

Arbeitsverhältnisses beim Beschwerdeführer verursachte Persönlichkeits-

verletzung führt – wie gezeigt – nicht zur Missbräuchlichkeit der Kündigung 

und ist nicht als schwer zu bezeichnen. Zu den aufgetretenen Unstimmig-

keiten im Zusammenhang mit den geplanten Versetzungen und neuen Vor-

gesetzten trugen beide Parteien ihren Teil zum schwierigen Verhalten bei. 

Die Rüge der Verletzung von Verfahrensregeln erwies sich als unbegrün-

det (vorne E. 3). Aus den Akten geht jedoch auch hervor, dass der Be-

schwerdeführer gewisse Verhaltensdefizite aufwies. 

7.3.4 Unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigt es sich, dem Be-

schwerdeführer eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöhnen zuzu-

sprechen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der 

Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen 

zu entrichten sind (vgl. Urteile des BVGer A-7166/2016 vom 7. November 

2017 E. 8.4.4 und A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 7.2 m.w.H.). 

A-1246/2018 

Seite 18 

8.  

Bei diesem Ergebnis ist die Beschwerde insgesamt im Sinne der Erwägun-

gen teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz zu verpflichten, dem Be-

schwerdeführer einerseits eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöh-

nen, auf welchen keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind und 

andererseits eine Entschädigung von sechs Nettomonatslöhnen zu bezah-

len. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen. 

9.  

9.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben. 

9.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungs-

gericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnis-

mässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 

Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-

schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). 

Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige wei-

tere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Wird wie vorliegend keine 

Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Entschädigung aufgrund der 

Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE). 

9.3 Der teilweise als obsiegend geltende Beschwerdeführer ist durch einen 

Rechtsanwalt vertreten, weshalb ihm eine reduzierte Parteientschädigung 

zuzusprechen ist. Sie ist in Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und 

Zeitaufwands auf Fr. 2'000.– festzusetzen und der Vorinstanz zur Zahlung 

aufzuerlegen. 

 

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.) 

 

 

 

 

A-1246/2018 

Seite 19 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen 

und die Vorinstanz verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädi-

gung von neun Bruttomonatslöhnen und eine Entschädigung von sechs 

Nettomonatslöhnen zu bezahlen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des 

vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 2‘000.– 

zu bezahlen. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Jürg Steiger Rahel Gresch 

 

 

 

A-1246/2018 

Seite 20 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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