# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a2918627-c4ca-5564-b403-78f9b1ee2d56
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-09-25
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 25.09.2025  VB.2024.00492
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2024-00492_2025-09-25.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2024.00492	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 25.09.2025
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Fristlose Kündigung

	
[Fristlose Kündigung eines Angestellten der Dienstabteilung C der Stadt Zürich aufgrund des Verdachts auf Sexualdelikte zum Nachteil von Arbeitskolleginnen.]

Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist es unzulässig, ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis auf den blossen Verdacht einer strafbaren Handlung hin aufzulösen (E. 4.3). Für die Frage, ob der mutmasslich strafbare Sachverhalt ausreichend erstellt ist, ist ausschliesslich auf den Zeitpunkt der Kündigung abzustellen. Soweit erst nach der ausgesprochenen Kündigung weitere Sachverhaltsabklärungen erfolgen oder ein Strafverfahren den Verdacht bestätigt, hat dies keinen Einfluss mehr auf die Frage, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt war oder nicht (E. 4.5). Im vorliegenden Fall waren die als Kündigungsgründe angeführten Vorfälle von sexuellen Belästigungen und einer sexuellen Nötigung zum Kündigungszeitpunkt nicht erstellt, weshalb sie keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen können (E. 5.1). Da der Beschwerdeführer seine Weiterbeschäftigung nur im Eventualstandpunkt beantragte und im Hauptstandpunkt eine finanzielle Entschädigung, hat er sein Wahlrecht zugunsten einer Entschädigung ausgeübt. Eine Weiterbeschäftigung nach Art. 17 Abs. 4 PR fällt daher ausser Betracht (E. 6.3). Der Beschwerdeführer hat aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung Anspruch auf den Lohn während der hypothetischen Kündigungsfrist (E. 7) und eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung (E. 8). Da der dem Beschwerdeführer vorgeworfene Sachverhalt zum Zeitpunkt der Kündigung nicht erstellt war, ist auch nicht erstellt, dass er durch sein Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hat; diese erscheint daher als unverschuldet (E. 9.4). Folglich hat der Beschwerdeführer auch Anspruch auf eine Abfindung (E. 9) und eine Treueprämie pro rata (E. 10).

Teilweise Gutheissung.
Gegenstandslosigkeit UP/Gutheissung URB.

			 	
				Stichworte:
	
						ABFINDUNGSANSPRUCH
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
PÖNALENTSCHÄDIGUNG
TREUEPRÄMIE
UNSCHULDSVERMUTUNG
VERDACHTSKÜNDIGUNG
VERZUGSZINS
WICHTIGER GRUND

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 32 Abs. 1 BV
Art. 337c OR
§ 7 Abs. 1 VRG
Art. 17 Abs. 4 PR Zürich
Art. 21 PR Zürich
Art. 21 Abs. 2 PR Zürich
Art. 21 Abs. 3 PR Zürich
Art. 28 PR Zürich
Art. 62 PR Zürich

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2024.00492

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 25. September 2025

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler.   

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

 

 

gegen

 

 

Stadt Zürich, 

Beschwerdegegnerin, 

 

 

betreffend fristlose
Kündigung,

hat sich
ergeben: 

I.  

A. A
(geboren 1969) war seit dem 1. Februar 2004 bei der Dienstabteilung C
der Stadt Zürich angestellt, zuletzt als Fachspezialist D in einem
100%-Pensum.

Am 20. September 2022 löste die Stadt Zürich das
Arbeitsverhältnis mit A fristlos auf und begründete dies im Wesentlichen damit,
dass er zwei Mitarbeiterinnen sexuell belästigt und eine der beiden sexuell
genötigt habe.

B. Am
20. Oktober 2022 stellte A beim Stadtrat der Stadt Zürich einen
sinngemässen Antrag auf Neubeurteilung dieser Kündigung und Weiterbeschäftigung
in angestammter Funktion. Mit Beschluss vom 6. September 2023 bestätigte
der Stadtrat die Kündigung.

II.  

Einen hiergegen am 16. Oktober 2023 erhobenen Rekurs von
A wies der Bezirksrat Zürich am 20. Juni 2024 ab
(Dispositiv-Ziff. I), erhob keine Verfahrenskosten
(Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine Parteientschädigungen zu
(Dispositiv-Ziff. III). Das Gesuch von A um unentgeltliche Prozessführung
wurde als gegenstandslos geworden abgeschrieben, dasjenige um unentgeltliche
Rechtsverbeiständung gutgeheissen und A Rechtsanwalt E als unentgeltlichen
Vertreter beigegeben (Dispositiv-Ziff. IV). Rechtsanwalt E wurde zur
Einreichung einer Honorarnote für das Rekursverfahren eingeladen und es wurde
ein separater Entscheid über seine Entschädigung in Aussicht gestellt
(Dispositiv-Ziff. V).

III.  

Am 26. August 2024 erhob A, vertreten durch
Rechtsanwalt B, Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, unter
Entschädigungsfolge seien die Dispositiv-Ziff. I und III des Beschlusses
des Bezirksrats Zürich vom 20. Juni 2024 aufzuheben, die Unrechtmässigkeit
der fristlosen Kündigung vom 20. September 2022 sei festzustellen und die
Stadt Zürich sei zu verpflichten, ihm insgesamt Fr. 156'435.85 (zuzüglich
Zins zu 5 % seit dem 21. September 2022 auf den Betrag von
Fr. 127'937.30 und Zins zu 5 % seit dem 31. Dezember 2022 auf
den Betrag von Fr. 28'498.55) zu bezahlen. Im Eventualstandpunkt beantragte
A die Wiedereinstellung in seiner angestammten oder einer ähnlichen Funktion
bei Lohnfortzahlung und die Ausrichtung einer Pönalentschädigung von
Fr. 45'889.50 (zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 21. September
2022). Zudem ersuchte A um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege.

Der Bezirksrat verzichtete am 2. September 2024 auf
Vernehmlassung. A reichte am 2. September 2024 weitere Unterlagen zum
Beleg seiner Mittellosigkeit ein. Die Stadt Zürich, vertreten durch das Departement E,
beantragte am 24. September 2024 die Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge. A hielt am 25. Oktober 2024 an seinen Anträgen fest.
Die Arbeitslosenkasse G reichte dem Verwaltungsgericht am 21. Januar
2025 Kopien von Subrogationsanzeigen für die Monate September bis Dezember 2022
ein und ersuchte um deren Berücksichtigung. Am 21. Mai 2025 reichte der
Rechtsvertreter von A eine Honorarnote ein. Das Verwaltungsgericht zog am
6. Juni 2025 die Akten eines gegen A geführten Strafverfahrens im
Zusammenhang mit den der Kündigung zugrunde liegenden Vorwürfen bei.

Die Kammer erwägt:

1.
 

Das Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für
Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen
betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig. Da auch
die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten. Dies gilt auch, soweit Lohnforderungen durch Subrogation an die Arbeitslosenkasse G
übergegangen sind; diesbezüglich nimmt der Beschwerdeführer als deren Prozessstandschafter
am Verfahren teil (vgl. zum Ganzen ausführlich VGr, 30. März 2023,
VB.2022.00519, E. 1.2)

2.
 

Der Beschwerdeführer beantragt Zahlungen von der
Beschwerdegegnerin in einer Gesamthöhe von Fr. 156'435.85. Damit ist über
die Angelegenheit in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in
Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

3.
 

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:

3.1 Am
5. September 2022 kontaktierte ein Vertreter des Verbands des Personals
öffentlicher Dienste (VPOD) telefonisch den Direktor der Dienstabteilung C
der Stadt Zürich. Er teilte diesem mit, dass sich bei ihm zwei Mitarbeiterinnen
der des Geschäftsbereichs H, I und J, gemeldet hätten, da sie an ihrem
Arbeitsplatz massiv bedroht und sexuell belästigt worden seien. In der Folge
vereinbarte der Direktor der Dienstabteilung C der Stadt Zürich für den
6. September 2022 ein Gespräch, an dem er, I, J sowie der Leiter des
Geschäftsbereichs H und die Leiterin Human Resources teilnahmen.

Gemäss bei den Akten liegendem Gesprächsprotokoll brachten I
und J in diesem Gespräch zum Ausdruck, dass die Stimmung am Arbeitsort K
schon seit Langem sehr schlecht sei. Mitarbeitende würden von anderen
Mitarbeitenden unter Druck gesetzt. Es habe Anfang Jahr eine
Bedrohungssituation zwischen zwei Mitarbeitenden gegeben, welche der zuständige
Gruppenleiter habe klären sollen. Damit die Anschuldigungen gegenüber dem
angeblich drohenden Mitarbeiter mehr Gewicht erhielten, habe der Gruppenleiter
– gemeinsam mit dem Beschwerdeführer – verschiedene nicht am Vorfall beteiligte
Mitarbeitende des Arbeitsorts gedrängt, negative schriftliche Berichte über den
angeblich drohenden Kollegen zu verfassen. Auf Nachfrage des Leiters des
Geschäftsbereichs H, weshalb diesbezüglich nicht früher mit ihm das
Gespräch gesucht worden sei, habe J geantwortet, dass sie vom Beschwerdeführer
stark unter Druck gesetzt worden sei und er ihr gesagt habe, wenn sie zum
Leiter des Geschäftsbereichs H gehe, werde ihr gekündigt. Sie habe sich deshalb
nicht getraut, intern Hilfe zu holen, sondern das Gespräch mit dem Ombudsmann
der Stadt Zürich gesucht.

Der Beschwerdeführer habe ausserdem sowohl I als auch J wiederholt
sexuell belästigt. So habe er J während der Arbeit auf der […]maschine überall
am Körper angefasst. Einmal sei es auch bei ihr zuhause zu einem
Belästigungsversuch gekommen. I habe er Bilder von seinem Geschlechtsteil
gezeigt, von ihr verlangt, dass sie sein Geschlechtsteil anfasse, und er habe
sie einmal genötigt, ihn oral zu befriedigen. Zudem fasse er sie dauernd an.
Dies habe bereits drei bis vier Monate nach ihrem Stellenantritt bei der
Dienstabteilung C der Stadt Zürich angefangen. Sie habe aber erst jetzt
beschlossen, sich zu melden, als sie erfahren habe, dass auch J belästigt
werde, und aus Sorge darüber, dass einer am 1. September 2022 neu
eingetretenen Mitarbeiterin ähnliches Verhalten seitens des Beschwerdeführers
drohen könnte. Sowohl I als auch J sagten gemäss Protokoll, Angst vor dem
Beschwerdeführer zu haben, da er sie bedrohe. So habe er ihnen auch Bilder von
sich mit Waffen gezeigt.

Nach diesen Ausführungen habe der Direktor der
Dienstabteilung C der Stadt Zürich I und J an die Vertrauensperson für
sexuelle Belästigung bei der Dienstabteilung C der Stadt Zürich verwiesen
und ihnen mitgeteilt, dass man den Vorwürfen nachgehen werde.

Das Gesprächsprotokoll wurde von der Leiterin Human
Resources unterzeichnet und auf den 6. September 2022 datiert. I und J
unterzeichneten es am 1. beziehungsweise am 10. Oktober 2022.

3.2 Am
8. September 2022 erstatteten I und J, unterstützt von der
Vertrauensperson der Dienstabteilung C der Stadt Zürich, Strafanzeige
gegen den Beschwerdeführer. Am gleichen Tag war auf den Nachmittag ein Gespräch
zwischen dem Leiter des Geschäftsbereichs H, der Personalbereichsleiterin
und dem Beschwerdeführer angesetzt, um Letzteren mit den Vorwürfen zu
konfrontieren. Gemäss Ausführungen der Dienstabteilung C der Stadt Zürich
im Neubeurteilungsverfahren befürchteten die Vorgesetzten aggressives Verhalten
des Beschwerdeführers, weshalb sie die Polizei involviert hätten. Die Polizei
wusste deshalb, wann der Beschwerdeführer beim vereinbarten Gesprächsort
erscheinen würde. Dies hatte zur Folge, dass der Beschwerdeführer noch vor
Beginn des Gesprächs am Standort L von der Polizei für eine polizeiliche
Befragung im Zusammenhang mit der gegen ihn erhobenen Strafanzeige festgenommen
wurde. Der Beschwerdeführer wirft der Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang
vor, er sei einzig zu einem Gespräch am 8. September 2022 eingeladen
worden, damit er vor Ort und damit vor den Augen seiner Arbeitskollegen von der
Polizei festgenommen werde. Nach einer Nacht im Polizeigefängnis wurde der
Beschwerdeführer am Mittag des 9. September 2022 wieder entlassen.

3.3 Ebenfalls
am 9. September 2022 teilten der Direktor der Dienstabteilung C der
Stadt Zürich sowie der Leiter Geschäftsbereich H dem Beschwerdeführer mit,
dass er bis auf Weiteres vorsorglich vom Dienst freigestellt werde, da gegen
ihn ein Strafverfahren wegen eines Verbrechens oder Vergehens eingeleitet
worden sei. Ausserdem bestünden konkrete Hinweise auf das Vorliegen eines
wichtigen Grundes zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom
13. September 2022 wurde der Beschwerdeführer auf den 14. September
2022 zu einem Gespräch eingeladen, an welchem er sich mündlich hierzu äussern
könne.

3.4 Dieses
Gespräch wurde aufgrund einer Ferienabwesenheit des Leiters des
Geschäftsbereichs H stattdessen vom Leiter des Geschäftsbereichs M der
Dienstabteilung C der Stadt Zürich geführt. Der Beschwerdeführer bestritt
diesem gegenüber, Mitarbeitende betreffend den schriftlichen Berichten zum
Arbeitsplatzkonflikt unter Druck gesetzt zu haben. Er habe lediglich im Auftrag
des Gruppenleiters die Mitarbeitenden angerufen. Auch bestritt er, jemals
jemandem davon abgeraten zu haben, mit dem Leiter des Geschäftsbereichs H
zu sprechen. Die Vorwürfe der sexuellen Belästigung verneinte er ebenfalls alle
und betonte, er habe nie Bilder von sich mit Waffen gezeigt. Es sei ein Video
von einer Hochzeit auf dem Balkan gewesen, auf dem geballert worden sei. Dieses
Video hätten alle Mitarbeitenden des Arbeitsorts gesehen. Der Beschwerdeführer
brachte weiter zum Ausdruck, dass er glaube, die Vorwürfe gegen ihn seien von
anderen Mitarbeitenden orchestriert worden. J habe ihn zudem in der
Vergangenheit als "Scheiss-Mann" bezeichnet, den sie fertigmachen
wolle. Er sei nie mit einer der beiden Frauen allein gewesen, ausser vielleicht
in der […]maschine, und er habe sie sicherlich nie anders als vielleicht
versehentlich leicht an der Schulter oder am Arm berührt, was bei der
körperlichen Arbeit vorkommen könne. J habe Probleme und auch andere
Mitarbeitende des Arbeitsorts sagten, dass sie nicht normal sei. Sie sei, wenn sie
Probleme gehabt habe, immer zum Beschwerdeführer gekommen und habe ihn umarmen
wollen, was er aber abgewiesen habe. So habe er seinem Gruppenleiter auch
mitgeteilt, dass er J nicht in seiner Nähe haben wolle. Auch I habe Abstand von
J gewollt.

Daraufhin teilte der Leiter des Geschäftsbereichs M dem
Beschwerdeführer mit, dass seine Aussagen zur Kenntnis genommen würden, man die
Aussagen der ihn belastenden Mitarbeiterinnen als "sehr glaubwürdig"
einschätze, da sie sich nicht näher kennen und trotzdem unabhängig voneinander
ähnliche Vorwürfe erheben würden. Zudem sei nicht erkennbar, weshalb sie den
Beschwerdeführer derart schwer belasten sollten, obschon keine negative
Vorgeschichte erkennbar sei. Er setzte dem Beschwerdeführer Frist bis am Montag,
19. September 2022, an, um sich schriftlich zur beabsichtigten
(fristlosen) Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu äussern, und teilte ihm mit,
dass am 20. September 2022 ein Folgegespräch bezüglich des Entscheides
über personalrechtliche Massnahmen stattfinde.

3.5 Eine
mittlerweile vom Beschwerdeführer mandatierte Rechtsanwältin wandte sich am
15. September 2022 per E-Mail an den Personaldienst der
Dienstabteilung C der Stadt Zürich und ersuchte um Fristerstreckung bis am
20. September 2022. Sie zeigte zudem an, dass sie den Beschwerdeführer zum
beabsichtigten Gespräch am 20. September 2022 begleiten werde, und bat um
Beiladung des Gruppenleiters als direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers,
da dieser die betroffenen Personen am besten kenne. Nach verschiedener
Korrespondenz wurde für die schriftliche Stellungnahme eine Einreichung am
19. September 2022, bis 13.30 Uhr, vereinbart und für das Gespräch
der 20. September 2022, 17.00 Uhr. In der schriftlichen Stellungnahme
liess der Beschwerdeführer mit Blick auf die beabsichtigte Auflösung seines
Arbeitsverhältnisses geltend machen, diese wäre rechtswidrig, da kein
Kündigungsgrund erstellt sei. Es gelte die Unschuldsvermutung. Ausserdem habe
die Beschwerdegegnerin ohne Rechtfertigung auf die Ansetzung einer
Bewährungsfrist verzichtet und würde sie ihre Sorgfaltspflicht verletzen,
spräche sie eine Kündigung aus, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung
des Arbeitsplatzkonflikts ergriffen zu haben. Schliesslich sei der
Beschwerdeführer zum Zeitpunkt der Stellungnahme zu 100 % arbeitsunfähig,
sodass sich eine Kündigung als nichtig erwiese.

3.6 Am
20. September 2022, um 17.00 Uhr, fand das Gespräch zwischen dem
Beschwerdeführer, seiner Rechtsanwältin, den Leitern des Geschäftsbereichs M
sowie des Geschäftsbereichs H, der Personalbereichsleiterin und einer
Juristin der Dienstabteilung C der Stadt Zürich statt. In diesem teilte
der Leiter des Geschäftsbereichs M dem Beschwerdeführer mit, dass der
Direktor der Dienstabteilung C der Stadt Zürich dessen fristlose
Entlassung beschlossen habe, und händigte ihm die entsprechende Verfügung und
die dazugehörige Begründung aus.

3.7 Die
Begründung der Kündigungsverfügung beginnt mit einer Zusammenfassung der
Vorwürfe an den Beschwerdeführer gemäss den Aussagen von I und J im Gespräch
vom 6. September 2022. Diese weist gegenüber dem Gesprächsprotokoll vom
6. September 2022 betreffend die vorgenommenen Handlungen einen höheren
Detailgrad auf (bspw. Anfassen der Brüste) und enthält auch weitere Vorwürfe,
die sich aus dem Gesprächsprotokoll nicht ergaben. Ohne die Vorwürfe im Detail
weiter zu würdigen, erachtete die Beschwerdegegnerin die zu Beginn der
Verfügung aufgelisteten Vorfälle in der Folge als erstellt und begründete dies
mit der Glaubwürdigkeit der mutmasslichen Opfer. Deren Schilderungen hätten
stringent und überzeugend gewirkt und es sei kein Grund ersichtlich, weshalb
diese den Beschwerdeführer eines einschüchternden und übergriffigen Verhaltens
bezichtigen sollten. Es gebe keine Vorgeschichte betreffend Unstimmigkeiten
zwischen den Mitarbeiterinnen und dem Beschwerdeführer und die Mitarbeiterinnen
würden sich in persönlicher Hinsicht nicht näher kennen bzw. hätten nur 11
Monate zusammengearbeitet. Mit einem anderen Mitarbeiter, mit dem der
Beschwerdeführer im Konflikt stehe und dem er ein Komplott vorwerfe, hätten sie
ebenfalls keine engen Beziehungen gehabt. Demgegenüber wirkten die Entgegnungen
des Beschwerdeführers nicht überzeugend, zumal sich seine Aussagen mit der ihm
drohenden Kündigung begründen liessen.

3.8 Bei den
Akten liegt zudem ein grösstenteils geschwärzter Auszug eines Berichts der
Ombudsstelle der Stadt Zürich vom 20. September 2022 mit dem Titel
"Zusammenfassung der von zahlreichen verschiedenen Mitarbeitenden
geschilderten Vorwürfe und Missstände im Team N". Dieser sei der
Beschwerdegegnerin am 20. September um 18.21 Uhr und damit nach
Aussprache der fristlosen Kündigung zugegangen. Dem Verwaltungsgericht liegt
ungeschwärzt nur die Passage des Berichts vor, wonach zwei Frauen vom
Beschwerdeführer sexuell belästigt worden seien. So habe er diesen Frauen immer
wieder einen Klaps auf den Hintern gegeben und dieses Verhalten auf Ansprache
hin kleingeredet. Einer der Frauen habe er einmal die Hand auf das Bein gelegt.
Die andere habe er einmal zuhause besucht und von ihr Sex verlangt, was diese
aber abgelehnt habe.

3.9 Im
Neubeurteilungsverfahren reichte das Departement E der Stadt Zürich einen
teilweise geschwärzten Auszug aus einem "Untersuchungsbericht zum
Geschäftsbereich H Gruppe N", erstattet am 19. Dezember
2022 von einem Rechtsanwalt und einer Psychologin zuhanden der Geschäftsleitung
der Dienstabteilung C der Stadt Zürich, ein. Darin halten die
Berichtsersteller fest, dass ihnen der Ausgang des gegen den Beschwerdeführer
angehobenen Strafverfahrens unbekannt sei. Der Beschwerdeführer habe die
Aufgabe gehabt, I und J in die Arbeit einzuführen, was er von September bis
Mitte Oktober 2021 gemacht habe. Danach sei er bis Anfang Februar 2022
unfallbedingt ausgefallen. Die Befragung anderer Mitarbeitenden habe ergeben,
dass der Beschwerdeführer eine dominante Persönlichkeit habe und sich teilweise
als Chef aufgespielt habe. Er sei ausserdem als wenig arbeitsam wahrgenommen
worden und sei mehr im Büro als draussen gewesen. Der Beschwerdeführer leide
aber an schweren Rückenproblemen und habe deshalb nicht für alle Arbeiten
eingesetzt werden können. Weil dies nicht allen Mitarbeitenden bekannt gewesen
sei, sei es möglich, dass der Eindruck entstanden sei, er werde privilegiert
behandelt und müsse weniger arbeiten. Betreffend die Vorwürfe der sexuellen
Belästigung halten die Berichtsersteller fest, dass sie ausser den
Schilderungen der beiden Frauen vom 6. September 2022 keine Einzelheiten
kennen würden und der Erkenntnisgewinn aus ihren Befragungen diesbezüglich eher
bescheiden sei. Was die Schilderungen der beiden Frauen während der Befragungen
über Bedrängungen durch den Beschwerdeführer beim Arbeiten und bei
unaufgeforderten Besuchen bei ihnen zuhause betreffe, so erschienen diese als
glaubhaft. Von den anderen Teammitgliedern sei unter anderem gesagt worden,
dass der Beschwerdeführer viel mit den beiden Frauen zusammen gewesen sei,
wobei J auch eine gewisse Nähe zu ihm gesucht habe. Zudem habe der
Beschwerdeführer nur mit Unterwäsche bekleidet und ohne anzuklopfen die
Duschkabine der Frauen aufgesucht und derbe sexistische Witze gemacht. Im
Sommer 2022 hätten er, I und J sich gegenseitig mit Wasser bespritzt, sodass
der Gruppenleiter sie zur Ordnung gerufen habe.

4.
 

4.1 Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale
Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen
Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den
Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt. Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit
Erlass ihres Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie
der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

4.2 Gemäss
Art. 21 Abs. 1 PR kann das Arbeitsverhältnis beidseitig aus wichtigen
Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger
Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (Art. 21
Abs. 2 PR). Art. 21 Abs. 3 PR verweist betreffend Tatbestand und
Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergänzend auf
die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann
zur Auslegung von Art. 21 PR die Rechtsprechung zu Art. 337 ff.
OR beigezogen werden; dabei ist den
Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni
2014, 8C_146/2014, E. 3.3; VGr, 13. März 2025, VB.2024.00261,
E. 3.2 – 2. März 2023, VB.2022.00326, E. 2.2 – 10. November
2022, VB.2022.00367, E. 2.2).

Die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses
seitens der arbeitgebenden Partei ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten
Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu
erschüttern, dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ihr nicht
zumutbar ist. Zudem müssen die Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer
derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben.
Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung
wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2 mit Hinweisen).

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den
konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der
betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere
Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28
E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes
ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat.
So vermögen Verfehlungen einer langjährigen Arbeitnehmerin oder eines
langjährigen Arbeitnehmers das durch die längere Dauer gefestigte
Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche einer bzw. eines neu eingetretenen.
Die fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der
Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn
mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung
oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung
des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 2. März 2023, VB.2022.00326,
E. 2.2 – 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff.
– 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018,
VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).

4.3 Nach der
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist es unzulässig, ein
öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis auf den blossen Verdacht einer
strafbaren Handlung hin aufzulösen, weil nach Art. 32 Abs. 1 der
Bundesverfassung (SR 101) jede Person bis zu ihrer rechtskräftigen
Verurteilung als unschuldig gilt. Von der Verdachtskündigung zu unterscheiden
ist die Kündigung, welche aufgrund eines erstellten Sachverhalts, aber
unabhängig von dessen noch nicht feststehender strafrechtlicher Würdigung
ausgesprochen wird. Eine Kündigung verstösst somit nur dann gegen die
Unschuldsvermutung, wenn sie gerade mit dem noch ungeklärten Vorwurf der
Strafbarkeit des fraglichen Verhaltens begründet wird (VGr, 27. Februar
2025, VB.2024.00058, E. 4.4 – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 3.2
– 13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 3.2 – 13. Januar 2010,
PB.2009.00013, E. 3.4).

4.4 Im
Verwaltungsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz (§ 7 Abs. 1
VRG). Die Behörde soll im Rahmen der Sachverhaltsermittlung nach der
materiellen Wahrheit bzw. nach der wirklichen Sachlage forschen und sich nur
auf Sachumstände stützen, von deren Vorhandensein sie sich überzeugt hat (Kaspar
Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz
des Kantons Zürich, 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 7
N. 4). Die Dienstabteilung C der Stadt Zürich hatte demnach – vorgängig
zur Aussprache der fristlosen Kündigung – die dem Beschwerdeführer zur Last
gelegten Verfehlungen in geeigneter Weise zu erstellen oder zumindest alle
zumutbaren Abklärungen vorzunehmen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
Basler Kommentar, 2020, Art. 337 OR N. 23). Die Beweislast für das
Vorliegen hinreichender Gründe für die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses
liegt nach ständiger Rechtsprechung bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 16. März
2023, VB.2022.00541, E. 3.2 – 9. Januar 2020, VB.2018.00807,
E. 4.1 – 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 6.1 mit Hinweisen).
Wird der Beweis nicht erbracht, ist eine fristlose Kündigung demnach
ungerechtfertigt (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.1). Die
Beschwerdegegnerin hat somit den Beweis zu erbringen, dass die gegen den
Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe tatsächlich zutreffen – namentlich, dass
der Beschwerdeführer zwei Arbeitskolleginnen sexuell belästigte und/oder
nötigte, bzw. hat die Beschwerdegegnerin die Folgen einer allfälligen
Beweislosigkeit zu tragen.

Grundsätzlich – und so auch hier – gilt das Regelbeweismass
der vollen Überzeugung (Plüss, § 7 N. 26, auch zum Folgenden).
Demnach gilt ein Beweis dann als erbracht, wenn die Entscheidinstanz nach
objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit eines Sachverhaltselements
überzeugt ist. Dabei kann keine absolute Gewissheit verlangt werden; es genügt,
wenn die Überzeugung von der Lebenserfahrung und Vernunft getragen und auf
sachliche Gründe abgestützt ist. Das Beweismass der überwiegenden
Wahrscheinlichkeit genügt insbesondere im Fall einer Beweisnot, das heisst,
wenn aufgrund der Natur der Sache ein strikter Beweis bzw. die volle
Überzeugung nicht möglich oder nicht zumutbar ist (Plüss, § 7 N. 28;
zum Ganzen VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.2).

4.5 Für die
Frage, ob der Sachverhalt ausreichend erstellt ist, ist ausschliesslich auf den
Zeitpunkt der Kündigung abzustellen. Soweit erst nach der ausgesprochenen
Kündigung weitere Sachverhaltsabklärungen erfolgen oder ein Strafverfahren den
gegen die entlassene Person erhobenen Verdacht bestätigt, hat dies keinen
Einfluss mehr auf die Frage, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt war oder
nicht.

5.
 

5.1 Zunächst
ist festzuhalten, dass die sexuelle Belästigung oder Nötigung von
Arbeitskolleginnen – sollten sie sich wie dem Beschwerdeführer in der
Begründung zur Kündigungsverfügung vorgeworfen zugetragen haben – selbstredend
einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach Art. 21 PR
darstellen, unabhängig von der langjährigen Tätigkeit des Beschwerdeführers für
die Beschwerdegegnerin und dem bisherigen Wohlverhalten. Dies wird vom
Beschwerdeführer zumindest dem Grundsatz nach auch anerkannt.

Zu klären ist einzig, ob die Beschwerdegegnerin die gegen den
Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe der sexuellen Nötigung und Belästigung zu
Recht als erstellt betrachtete oder eine unzulässige Verdachtskündigung
aussprach.

5.1.1
Die Beschwerdegegnerin stützte sich für die Begründung der Kündigung im
Wesentlichen auf das Protokoll des Gesprächs des Direktors der
Dienstabteilung C der Stadt Zürich und anderer Kaderpersonen mit I und J
vom 6. September 2022 (vgl. hierzu oben E. 3.1), in welchem diese
beiden der Beschwerdegegnerin die angeblich ihnen gegenüber verübten sexuellen
Übergriffe des Beschwerdeführers zur Kenntnis brachten. Hierbei konnten sie im
Wesentlichen ihre Sachverhaltsdarstellung schildern, ohne mit kritischen Fragen
konfrontiert zu werden. Entsprechend vage blieben die Ausführungen. Es wurde –
soweit das dem entsprechenden Protokoll überhaupt zu entnehmen ist – nicht
genau eingegrenzt, wann, wo und unter welchen Umständen es zu den Übergriffen
gekommen sei, und es erfolgten auch keine diesbezüglichen Nachfragen. I und J
konnten zudem nur als Auskunftspersonen und nicht als Zeuginnen befragt werden
(§ 7 Abs. 1 VRG und hierzu Plüss, § 7 N. 57), weshalb keine
Ermahnung zur Wahrheitspflicht erfolgte. Es handelt sich damit um nicht mehr
als eine Sachverhaltsdarstellung der Arbeitskolleginnen des Beschwerdeführers,
deren Richtigkeit noch zu überprüfen war (vgl. VGr, 13. Juli 2016,
VB.2016.00152, E. 3.3.2).

5.1.2
Zwar wurde der Beschwerdeführer daraufhin am 14. September 2022 mit
den Vorwürfen konfrontiert und konnte er sich hierzu äussern. Den Vorinstanzen
ist sodann beizupflichten, dass sich eine weitere Überprüfung betreffend die
geltend gemachten sexuellen Übergriffe im Einzelnen schwierig gestaltet hätte,
da aufgrund der Natur der in Frage stehenden Handlungen als Vieraugendelikte
ausser den Aussagen der betroffenen Personen keine weiteren Beweismittel
ersichtlich sind. Jedoch brachte der Beschwerdeführer, als er am
14. September 2022 mit den Vorwürfen konfrontiert wurde, Gründe vor, die – würden
sie zutreffen – gegen die Glaubhaftigkeit der Aussagen von I und J
sprechen würden und die zumindest die Annahme der Beschwerdegegnerin, die
beiden Frauen hätten keinen Grund, den Beschwerdeführer falsch anzuschuldigen,
zweifelhaft erscheinen lassen. So ergibt sich beispielsweise entgegen den
Ausführungen der Beschwerdegegnerin, wonach keine "negative
Vorgeschichte" erkennbar sei, durchaus das Bild eines komplexen und schon
länger andauernden Konflikts innerhalb des Teams N bei der
Dienstabteilung C der Stadt Zürich und belasteter Beziehungen gewisser
Mitarbeitenden untereinander. Dies ist unter anderem dadurch belegt, dass die
im Dezember 2022 erstellte Administrativuntersuchung sich im Wesentlichen mit
zahlreichen anderen Konflikten und Problemen innerhalb des Teams beschäftigte
und die Vorwürfe der sexuellen Übergriffe gegen den Beschwerdeführer nur eine
untergeordnete Rolle spielten. Ausserdem enthält das Personaldossier
Gesprächsprotokolle aus dem Frühjahr 2022, in welchem der Beschwerdeführer sich
mit seinem Vorgesetzten zu den laufenden Konflikten mit einem anderen
Mitarbeiter austauschte, und ist in den Akten ein Bericht des Ombudsmanns der
Stadt Zürich vom 20. September 2022, der ebenfalls von einem erheblichen
Arbeitsplatzkonflikt mit mehreren involvierten Personen und Gruppen ausgeht und
die Vorwürfe gegen den Beschwerdeführer betreffend sexuelle Übergriffe nur am
Rande erwähnt. Wenn der Beschwerdeführer unter diesen Umständen den Verdacht
äusserte, ein anderer Mitarbeiter, mit dem er seit längerer Zeit im Konflikt stehe,
habe die Vorwürfe gegen ihn orchestriert, kann dies aufgrund des sehr
schlechten Betriebsklimas und länger bestehenden Konflikts mit diesem
Mitarbeiter nicht ohne weitere Abklärungen verworfen werden. Selbst wenn die
Beschwerdegegnerin sich mit dem Verweis auf eine fehlende
"Vorgeschichte" nur direkt auf den Beschwerdeführer und seine
Arbeitskolleginnen beziehen sollte, ist dieser Schluss angesichts der aus den
Aussagen des Beschwerdeführers hervorgehenden schon länger bestehenden
Gruppendynamik zwischen den drei Personen nicht haltbar. So weckte der
Beschwerdeführer in der Befragung vom 14. September 2022 unter anderem
erhebliche Zweifel an der Feststellung der Beschwerdegegnerin, dass sich I und J
nicht näher gekannt hätten, was gemäss der Beschwerdegegnerin für die
Glaubhaftigkeit von deren "unabhängig voneinander" vorgebrachten
Vorwürfen spreche. Der Beschwerdeführer gab an, während der gemeinsamen Arbeit
mit I über J gesprochen zu haben und diese habe danach gewisse Informationen
aus diesen Gesprächen (insbesondere eine angebliche Drohung, vgl. unten
E. 5.3) an J weitergeleitet. Zudem behauptete der Beschwerdeführer, dass I
von J "Abstand gewollt" habe, was keinen Sinn ergeben würde, wenn die
beiden sich nicht näher kennen beziehungsweise keine Vorgeschichte haben
würden. Ohnehin kann nach einer elfmonatigen Zusammenarbeit kaum mehr davon die
Rede sein, dass I und J sich nicht näher gekannt haben.

Insgesamt bestanden bei dieser
Ausgangslage ausreichend gewichtige Zweifel an den Vorwürfen gegen den
Beschwerdeführer, die weitere Abklärungen notwendig gemacht hätten. So hätte
die Beschwerdegegnerin durch erneute Befragung von I und von J nach Einholung
der Stellungnahme des Beschwerdeführers und der Befragung anderer Angestellter
im Umfeld des Beschwerdeführers klären können, ob allenfalls eine
Falschanschuldigung vorliegt, und hätte sie genauer konkretisieren und
plausibilieren lassen müssen, wann, wo und unter welchen Umständen es zu den
Vorfällen gekommen ist. Die angeblich diesbezüglich geführten Gespräche
innerhalb der Führungsebene reichen hierzu nicht aus und sind im Übrigen auch
nicht protokolliert worden. Die Ergebnisse der Administrativuntersuchung sind
sodann ebenfalls nicht aufschlussreich, zumal sich diese ohnehin nur sehr am
Rande mit den kündigungsbegründenden Vorfällen befasst hat und ebenfalls keine
belastbare Aussage darüber getätigt wird, ob sich die Vorfälle tatsächlich wie
dem Beschwerdeführer vorgeworfen ereignet haben oder nicht (vgl. oben E. 3.9).
Schliesslich lagen die Ergebnisse der Untersuchung auch erst vor, nachdem die
fristlose Kündigung schon ausgesprochen worden war.

5.1.3
Es fällt auf, dass der Direktor der Dienstabteilung C der Stadt Zürich
im Neubeurteilungsverfahren selbst ausführte, dass man sich nicht anmasse,
darüber zu entscheiden, "was wahr und was unwahr" sei, sondern dass
man sich entschieden habe, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen, weil der
"begründete Verdacht [gegen den Beschwerdeführer] nicht habe entkräftet
werden können". Weiter führte er aus, dass man aufgrund der
zwischenzeitlich eingeleiteten externen Administrativuntersuchung auf weitere
eigene Sachverhaltsabklärungen verzichtet habe. Hieraus ist zu schliessen, dass
die Beschwerdegegnerin selbst davon ausging, dass der Sachverhalt zum
Kündigungszeitpunkt nicht nach Regelbeweismass erstellt war. Folglich hätte sie
die fristlose Kündigung (noch) nicht aussprechen dürfen und – allenfalls unter
Freistellung des Beschwerdeführers (vgl. Art. 35 in Verbindung mit
Art. 60 Abs. 2 PR) – weitere Abklärungen tätigen oder den Bericht zu
einer (spezifisch die Vorwürfe gegen den Beschwerdeführer betreffenden)
Administrativuntersuchung oder das Resultat des Strafverfahrens abwarten
müssen.

5.1.4
Im Ergebnis waren die als Kündigungsgründe angeführten Vorfälle von
sexuellen Belästigungen und einer sexuellen Nötigung gegenüber I und J zum
Kündigungszeitpunkt nicht erstellt, weshalb sie keinen wichtigen Grund für eine
fristlose Kündigung darstellen können.

5.2 Im
Neubeurteilungsbeschluss wird gestützt auf den Bericht zur
Administrativuntersuchung vom 19. Dezember 2022 erstmals zusätzlich der
Vorwurf gegen den Beschwerdeführer erhoben, dass er sich nur in Unterwäsche
bekleidet und ohne anzuklopfen in die Garderobe der Arbeitskolleginnen begeben
habe. Gemäss Bericht wurde der Vorwurf von "den anderen
Teammitgliedern" geäussert. Es bleibt unklar, wer genau die Vorwürfe
erhoben hat. Ohnehin ist der Vorwurf vage gehalten und es ist nicht
ersichtlich, in welchem Zusammenhang der Beschwerdeführer überhaupt damit
konfrontiert wurde, weshalb es nicht darauf ankommen kann, dass er den Vorwurf
angeblich "nicht bestritten" habe, wie dies die Beschwerdegegnerin in
ihrem Neubeurteilungsentscheid festhielt. Wie bereits erwähnt, ist sie für das
Vorliegen eines wichtigen Grundes beweisbelastet und gilt der
Untersuchungsgrundsatz. Folglich kann offenbleiben, ob es für die
Beschwerdegegnerin zulässig war, im Neubeurteilungsverfahren weitere – in der
Begründung der Kündigungsverfügung noch nicht enthaltene – Kündigungsgründe
nachzuschieben. Dass der Beschwerdeführer tatsächlich unerlaubt und nur in
Unterwäsche bekleidet die Garderobe der Arbeitskolleginnen betreten hätte, ist
nicht erstellt und kann deshalb keinen wichtigen Grund für eine fristlose
Kündigung darstellen.

5.3 Im
Kündigungszeitpunkt als erstellt gelten kann einzig der Vorfall, wonach der
Beschwerdeführer gegenüber I gesagt habe, dass er J umbringen werde, wenn sie
von einem anderen Arbeitsort an den Arbeitsort K zurückgeschickt werde.
Dies gestand er ein, respektive brachte er von sich aus selbst im Gespräch vom
14. September 2022 und in späteren Eingaben vor. Auch wenn er dies als
Witz unter Freunden verstanden haben will und als "Baustellendeutsch"
bezeichnet, handelt es sich dabei um eine ernsthafte Verfehlung des
Beschwerdeführers. Sie wiegt jedoch in Anbetracht der langjährigen Tätigkeit
des Beschwerdeführers bei der Beschwerdegegnerin, der stets guten
Leistungsbewertung, keines ersichtlichen einschlägigen Fehlverhaltens während
der bisherigen Dienstzeit und der offensichtlich komplexen sozialen Dynamik und
des Umgangstons zwischen den betroffenen Personen für sich allein noch nicht
genug schwer, dass sie die direkte Kündigung, geschweige denn eine fristlose
Kündigung, rechtfertigen würde. Aus Verhältnismässigkeitsgründen hätte ihm stattdessen
die Möglichkeit zur Bewährung gegeben werden müssen (vgl. bspw. VGr,
15. April 2021, VB.2020.00752, E. 3.6).

5.4 Nach dem
Gesagten war die fristlose Kündigung vom 20. September 2022
ungerechtfertigt.

6.
 

6.1 Nach Art. 21
Abs. 3 PR richten sich Tatbestand und Rechtsfolgen der Auflösung aus
wichtigen Gründen nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (Satz 1); allfällige
Ansprüche für den Fall unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
insbesondere die zusätzliche Ausrichtung einer Abfindung nach Art. 28 PR
oder die Lohnfortzahlung nach Art. 29 PR sowie eine Teil-Treueprämie
gemäss Art. 62 Abs. 4 PR bleiben vorbehalten (Satz 2).

6.2 Liegt weder
ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung noch ein sachlicher Grund für
eine ordentliche Kündigung vor, kommt der gekündigten Person, obwohl dies in
Art. 21 Abs. 3 PR und Art. 337c OR nicht erwähnt ist, auch ein
grundsätzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch gestützt auf Art. 17
Abs. 4 PR zu (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 5.5). So
ist die von einer missbräuchlichen oder sachlich nicht gerechtfertigten
Kündigung betroffene Person auf Antrag von der Stadt an einer neuen gemäss
Art. 34 PR zumutbaren Stelle neu anzustellen, sofern keine triftigen
Gründe gegen eine Neuanstellung sprechen (Art. 17 Abs. 4 Satz 1
PR). Sprechen triftige Gründe gegen eine Neuanstellung, wird eine Entschädigung
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung
ausgerichtet (Art. 17 Abs. 5 Satz 1 PR).

6.3 Es kann
vorliegend offenbleiben, ob triftige Gründe vorliegen, die gegen eine
Neuanstellung sprechen. Der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer passte im
Laufe des Neubeurteilungsverfahrens sein Rechtsbegehren an und verlangte neu im
Hauptpunkt nur noch eine finanzielle Entschädigung und seine
Weiterbeschäftigung bei der Beschwerdegegnerin nur noch im Eventualstandpunkt.
Dies begründete er im Wesentlichen damit, dass unter den gegebenen Umständen
eine Neuanstellung dem Beschwerdeführer nur schwer zumutbar sei. Der
Beschwerdeführer hat damit sein Wahlrecht zwischen Entschädigung und
Weiterbeschäftigung zugunsten einer Entschädigung ausgeübt. Es fehlt mithin an
einem entsprechenden Antrag, weshalb keine Weiterbeschäftigung nach
Art. 17 Abs. 4 PR anzuordnen ist. Damit hat der Beschwerdeführer nach
Art. 17 Abs. 5 PR (analog angewendet) respektive Art. 21
Abs. 3 PR Anspruch auf eine Entschädigung nach Art. 337c OR.

7.
 

7.1 Das
Obligationenrecht regelt für die von Arbeitgeberseite ausgesprochene
ungerechtfertigte fristlose Entlassung im Art. 337c Folgendes: Entlässt
der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser
Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis
unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten
Vertragszeit beendigt worden wäre (Abs. 1). Der Arbeitnehmer muss sich
daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen
absichtlich unterlassen hat (Abs. 2).

7.2 Der
Beschwerdeführer arbeitete zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung seit fast 19
Jahren bei der Beschwerdegegnerin, weshalb seine Kündigungsfrist drei Monate betrug
(Art. 16 Abs. 1 PR). Das Arbeitsverhältnis hätte bei einer
ordentlichen Kündigung am 20. September 2022 per 31. Dezember 2022
geendet. Eine Arbeitsunfähigkeit, die den Beginn der hypothetischen
Kündigungsfrist nach hinten verschoben hat, ist zwar geltend gemacht. Der
Beschwerdeführer beantragt mit seiner Beschwerde jedoch nur Lohn bis zum
31. Dezember 2022. Über diesen Antrag kann das Verwaltungsgericht nicht
hinausgehen (§ 63 Abs. 2 VRG; vgl. auch Marco Donatsch, Kommentar
VRG, § 63 N. 38). 

Die Beschwerdegegnerin schuldet dem Beschwerdeführer bzw. –
im Umfang der von dieser in diesem Zusammenhang erbrachten Zahlungen – der Arbeitslosenkasse
G (vgl. VGr, 30. März 2023, VB.2022.00519, E. 7) somit eine
Ersatzzahlung in Höhe des Lohns des Beschwerdeführers für die Zeit vom 21. September
bis am 31. Dezember 2022, wobei sich der Beschwerdeführer anrechnen lassen
muss, was er während des genannten Zeitraums durch anderweitige Arbeit verdient
hat (Art. 337c Abs. 2 OR). Wegen ihres Lohnersatzcharakters gilt für
die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 1 OR die Beitragspflicht
gegenüber den Sozialversicherungen. Der Arbeitgeber hat die Beiträge zu
verdoppeln und den entsprechenden Sozialwerken einzubezahlen, da dem
Arbeitnehmer nur so der ganze Schaden aus der fristlosen Kündigung ersetzt
werden kann (VGr, 30. März 2023, VB.2022.00519, E. 6.1, und
10. Februar 2016, VB.2015.00531, E. 5.5). Die Berechnung des Abzugs
und die Weiterleitung der Sozialversicherungsbeiträge haben durch die
Beschwerdegegnerin zu erfolgen.

7.3 Hingegen
ist dem Beschwerdeführer kein Zuschlag für Abgeltung eines
"Ferienlohnanspruchs", welcher während der hypothetischen
Kündigungsfrist entstanden wäre, zu gewähren. Es ist davon auszugehen, dass der
zusätzlich entstehende Ferienanspruch während der hypothetischen dreimonatigen
Kündigungsfrist bezogen worden wäre, respektive die Arbeitgeberin einen Bezug
der entsprechenden Ferien hätte anordnen können. Entsprechend entfällt eine
Entschädigungspflicht hierfür.

8.
 

8.1 Der
Beschwerdeführer verlangt sodann eine Pönalentschädigung von sechs Monatslöhnen.

8.2 Gemäss
Art. 21 Abs. 3 PR in Verbindung mit Art. 337c Abs. 3 OR
kann das Gericht bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung die
Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber verpflichten, der Arbeitnehmerin oder dem
Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen. Die Höhe der Entschädigung legt
das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände fest, sie darf
jedoch den sechsfachen Monatslohn der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
nicht übersteigen. Bei der Bemessung der Entschädigung ist auf die
massgeblichen Umstände des Einzelfalls abzustellen. Dabei sind insbesondere zu
berücksichtigen: die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der
entlassenen Person, Enge und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung vor der
Kündigung, die Art, wie gekündigt wurde, ein allfälliges Mitverschulden, das
Alter im Kündigungszeitpunkt sowie die sozialen und wirtschaftlichen
Auswirkungen der Kündigung (VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 8.2,
und 13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 4.2; BGr, 5. November 2003,
4C.242/2003, E. 5.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337c N. 8,
jeweils mit weiteren Hinweisen).

8.3 Nach der
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts sind Pönalentschädigungen bei
ungerechtfertigten fristlosen Kündigungen regelmässig geschuldet. Nur in
aussergewöhnlich gelagerten Fällen soll von ihrer Zusprechung abgesehen werden
(ausführlich hierzu VGr, 10. Februar 2016, VB.2015.00531,
E. 6.1 f.; vgl. auch BGr, 6. Juli 2005, 4C.155/2005,
E. 5.2.1; VGr, 30. Juni
2022, VB.2021.00751, E. 8.3, und 22. März
2017, VB.2016.00803, E. 7.2). Wäre die Arbeitgeberin oder der
Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen, rechtfertigt dies
allein die Verweigerung einer Pönalentschädigung noch nicht (vgl. VGr,
3. April 2019, VB.2018.00729, E. 7.2 f. [nicht publiziert]).
Vorliegend ist kein Ausnahmefall im Sinn der oben zitierten Rechtsprechung
gegeben, weshalb der Anspruch auf eine Entschädigung für die ungerechtfertigte
fristlose Entlassung grundsätzlich zu bejahen ist.

8.4 Der
Beschwerdeführer war während mehr als 18 Jahren bei der Beschwerdegegnerin
angestellt, weshalb die fristlose Entlassung als nicht unerheblicher Eingriff
in seine Persönlichkeit erscheint. Er war zudem zum Zeitpunkt der fristlosen
Kündigung bereits 53 Jahre alt. Ausserdem ist zu berücksichtigen, dass die
Beschwerdegegnerin eine gewisse Mitverantwortung dafür trägt, dass der
Beschwerdeführer an seinem Arbeitsplatz und vor den Augen seiner
Arbeitskolleginnen und -kollegen von der Polizei festgenommen wurde. Auch wenn
der Beschwerdeführer mittlerweile wieder eine Arbeitsstelle gefunden hat,
verdient er nun deutlich weniger als zuvor und ist aufgrund seines Alters nicht
davon auszugehen, dass er erneut eine ähnlich gut bezahlte Anstellung wie
diejenige bei der Beschwerdegegnerin finden wird.

Zu berücksichtigen ist aber, dass der Beschwerdeführer
zumindest mit seiner Drohung gegen J ein Verhalten an den Tag gelegt hat, das
(weniger weitgehende) personalrechtliche Massnahmen gerechtfertigt hätte. Vor
diesem Hintergrund erscheint eine Entschädigung von drei Monatslöhnen als
angemessen. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu
entrichten (VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 8.4, und 22. März
2017, VB.2016.00803, E. 7.3 mit weiteren Hinweisen).

9.
 

9.1 Der
Beschwerdeführer verlangt eine Abfindung von zehn Monatslöhnen.

9.2 Gemäss
Art. 28 Abs. 1 PR haben Angestellte mit wenigstens fünf
ununterbrochenen Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis ohne ihr Verschulden auf
Veranlassung der Stadt aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie
mindestens 35-jährig sind und keine Lohnfortzahlung nach Art. 29 PR
beziehen. Die Abfindung beträgt bei einem Alter von 50 bis 54 Jahren bei der
Entlassung zwischen drei und zwölf Monatslöhne (Art. 28 Abs. 4 PR).
Sie wird nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt
werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit und der
Kündigungsgrund. Neues Erwerbseinkommen während der Abfindungsdauer kann
angerechnet werden (Art. 28bis Abs. 1 PR). 

9.3 Die
Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe
zurückzuführen ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten
sind. Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dabei dahingehend
präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus,
dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa durch das
Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn
ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv
möglich war (vgl. VGr, 25. Januar 2024, VB.2023.00663, E. 2.1, und
13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 5.2 mit Hinweisen).

9.4 Die
Beschwerdegegnerin sprach die fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses
aus, bevor die gegenüber dem Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe hinreichend
geklärt waren. Es war zum Zeitpunkt der Kündigung unklar, ob der
Beschwerdeführer seine Arbeitskolleginnen sexuell nötigte oder belästigte.
Damit war nicht erstellt, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten Anlass
zur Kündigung gegeben hat. Unter diesen Umständen erscheint die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses als unverschuldet, weshalb der Beschwerdeführer
grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung hat (vgl. VGr, 13. Juli 2016, VB.2016.00152,
E. 5.3).

9.5 Die Höhe
der Abfindung ist nach stadtzürcherischem Recht grundsätzlich durch die für die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses zuständige Instanz festzulegen (vgl.
Art. 37bis Abs. 1 Ausführungsbestimmungen zum
stadtzürcherischen Personalrecht vom 27. März 2002 [AS 177.101, AB
PR]) und es sind Richtwerte nach Dienstjahren zu verwenden, die von Human
Resources Management der Stadt Zürich festgelegt wurden (Art. 37bis
Abs. 2 AB PR). Zudem ist unter gewissen Umständen auch neues Einkommen
anzurechnen (vgl. Art. 37ter AB PR). 

9.6 Die
Abfindungshöhe richtet sich entsprechend in diesem Fall ausschliesslich nach
kommunalem Recht und es besteht bei ihrer Festlegung ein gewisses Ermessen. Die
Beschwerdegegnerin äusserte sich bislang nicht zur Höhe einer nach ihrem
kommunalen Recht allenfalls an den Beschwerdeführer auszurichtenden Abfindung,
weshalb es sich vorliegend rechtfertigt, die Angelegenheit unter Feststellung
des Abfindungsanspruchs des Beschwerdeführers zur Festlegung der Abfindungshöhe
an die Beschwerdegegnerin zurückzuweisen.

10.
 

10.1 Schliesslich
verlangt der Beschwerdeführer eine Treueprämie pro rata.

10.2 Gemäss
Art. 62 Abs. 1 PR wird bei Vollendung eines ununterbrochenen
Arbeitsverhältnisses von zehn Jahren und in der Folge alle fünf Jahre eine
Treueprämie ausgerichtet. Diese beträgt ein Zwölftel des Jahreslohns, bei 25
Dienstjahren eineinhalb Zwölftel und bei 40 Dienstjahren zwei Zwölftel
(Art. 62 Abs. 2 PR). Gemäss Art. 62 Abs. 4 PR kann der
Stadtrat Teil-Treueprämien für Angestellte vorsehen, die bei unverschuldeter
Auflösung des Arbeitsverhältnisses mindestens elf ununterbrochene Dienstjahre
aufweisen und denen nicht mehr als vier Dienstjahre zur nächsten Treueprämie
fehlen.

Dieser Regelungskompetenz kam der Stadtrat nach und
erliess Ausführungsbestimmungen, wonach ein Anteil der nächstfälligen
Treueprämie unter anderem bei einer unverschuldeten Auflösung des
Arbeitsverhältnisses seitens der Stadt ausgerichtet wird, sofern mindestens elf
ununterbrochene Dienstjahre zurückgelegt sind (Art. 90 Abs. 1 AB PR).
Die Teilprämie beträgt hierbei im vierten Dienstjahr nach Ausrichtung der
letzten Treueprämie 60 %.

10.3 Wie
bereits zuvor ausgeführt, hat die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegend
als unverschuldet zu gelten. Es ist nicht ersichtlich, dass für die Zwecke
einer Treueprämie nach Art. 62 PR ein anderer Massstab für die Beurteilung
des Verschuldens an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses anzuwenden wäre als
für die Abfindung nach Art. 28 PR.

Der Beschwerdeführer beendete am 31. Januar 2019 sein
fünfzehntes Dienstjahr bei der Beschwerdegegnerin und erhielt in diesem
Zusammenhang letztmals eine Treueprämie. Zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung
am 20. September 2022 befand er sich im vierten Dienstjahr danach, womit
ihm eine Teilprämie von 60 % eines Zwölftels seines Bruttojahreslohns
zusteht.

11.
 

11.1 Verzugszins
ist grundsätzlich geschuldet, wenn eine Forderung fällig und die Schuldnerin
bzw. der Schuldner gemahnt worden ist. Auch die Schuldnerin bzw. der Schuldner
einer öffentlich-rechtlichen Forderung schuldet Verzugszins von 5 %
(§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt die gehörige
Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare Willensäusserung der
Gläubigerin oder des Gläubigers ausdrücken, die geschuldete Leistung zu
bekommen (vgl. Tobias Jaag, Kommentar VRG, § 29a N. 5 ff.; VGr,
3. Dezember 2020, VB.2020.00659, E. 7.2). Eine solche Mahnung ist
hier erst in der Replik im
Neubeurteilungsverfahren vom 31. Januar 2023 zu erblicken, da dort
erstmals finanzielle Ansprüche gegen die Beschwerdegegnerin geltend gemacht
wurden. Sie wurde der Beschwerdegegnerin am 1. Februar 2023 (Mittwoch) übermittelt.
Die Zinspflicht beginnt am Tag nach Empfang des Rekurses zu laufen (vgl. Jaag,
§ 29a N. 7).

11.2 Damit
schuldet die Beschwerdegegnerin auf sämtlichen geltend gemachten finanziellen
Ansprüche des Beschwerdeführers Verzugszins ab dem 2. Februar 2023.

12.
 

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen.
Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids ist aufzuheben und es ist
festzustellen, dass die fristlose Kündigung des Beschwerdeführers nicht
gerechtfertigt war. Die Beschwerdegegnerin ist zu verpflichten, dem
Beschwerdeführer Lohnersatz für die Zeit vom 21. September 2022 bis zum
31. Dezember 2022 zuzüglich 5 % Zins ab dem 2. Februar 2023 zu
leisten, wobei sich der Beschwerdeführer anrechnen lassen muss, was er während
des genannten Zeitraums allenfalls anderweitig verdient hat. Im Umfang der der
Beschwerdegegnerin angezeigten Subrogation ist der Auszahlungsbetrag direkt an
die Arbeitslosenkasse G zu überweisen. Weiter ist die Beschwerdegegnerin
zu verpflichten, dem Beschwerdeführer
eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen und eine Treueprämie in der
Höhe von 60 % eines Zwölftels seines Jahreslohns zu bezahlen, alles
zuzüglich eines Verzugszinses von 5 % ab dem 2. Februar 2023.
Schliesslich hat der Beschwerdeführer Anspruch auf die Ausrichtung einer
Abfindung. Deren Höhe ist durch die Beschwerdegegnerin festzulegen.

13.
 

13.1 Der
Streitwert beträgt rund Fr. 156'000.- und damit mehr als
Fr. 30'000.-, weshalb das Verfahren kostenpflichtig ist (§ 65a
Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin
aufzuerlegen und steht dieser keine Parteientschädigung zu (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG; § 17
Abs. 2 VRG).

13.2 Zudem hat
die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und das
Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung von je
Fr. 5'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2
lit. a VRG). Die Parteientschädigung im Rekursverfahren ist an
Rechtsanwalt E auszurichten und an seine Entschädigung als unentgeltlichen
Rechtsvertreter anzurechnen. Die Nachzahlungspflicht des Beschwerdeführers
reduziert sich entsprechend.

Die Parteientschädigung im Beschwerdeverfahren ist an
Rechtsanwalt B auszurichten.

13.3 Der
Beschwerdeführer ersucht um unentgeltliche Rechtspflege für das
Beschwerdeverfahren. Gemäss § 16 Abs. 1 VRG haben Private, welchen
die nötigen Mittel fehlen und deren Begehren nicht offenkundig aussichtslos
erscheinen, auf Ersuchen Anspruch auf unentgeltliche Prozessführung. Ein
Anspruch auf Bestellung einer unentgeltlichen Rechtsvertretung besteht, wenn
sie zusätzlich nicht in der Lage sind, ihre Rechte im Verfahren selbst zu
wahren (§ 16 Abs. 2 VRG).

13.3.1
Durch die Kostenbelastung der Beschwerdegegnerin wird das Gesuch des
Beschwerdeführers um unentgeltliche Prozessführung gegenstandslos. Seine
Mittellosigkeit ist belegt, die Rechtsmittelerhebung war begründet und die
Rechtsvertretung erweist sich angesichts der sich stellenden Rechtsfragen als
notwendig. Damit ist das Gesuch um unentgeltliche Rechtsvertretung gutzuheissen
und ist dem Beschwerdeführer in der Person seines Rechtsvertreters,
Rechtsanwalt B, ein unentgeltlicher Rechtsbeistand für das Beschwerdeverfahren
zu bestellen.

13.3.2
Die Entschädigung des unentgeltlichen Rechtsbeistands für das
Beschwerdeverfahren ist nach § 9 Abs. 1 der Gebührenverordnung des
Verwaltungsgerichts vom 3. Juli 2018 (LS 175.252) festzulegen. Gemäss
dieser Bestimmung wird der unentgeltlichen Rechtsvertretung der notwendige
Zeitaufwand nach den Stundenansätzen des Obergerichts für die amtliche
Verteidigung entschädigt, wobei die Bedeutung der Streitsache und die
Schwierigkeit des Prozesses berücksichtigt und Barauslagen separat entschädigt
werden. Die Entschädigung beträgt nach § 3 der Verordnung (des
Obergerichts) über die Anwaltsgebühren vom 8. September 2010
(LS 215.3) in der Regel Fr. 220.- pro Stunde.

Der Rechtsvertreter des
Beschwerdeführers macht für das Beschwerdeverfahren insgesamt einen Aufwand von
29 Stunden und 20 Minuten sowie Auslagen im Betrag von
Fr. 218.20 geltend. Dies ist dem vorliegenden Fall angemessen. Die
Rechtsanwalt B für das verwaltungsgerichtliche Verfahren auszurichtende
Entschädigung ist folglich auf insgesamt Fr. 7'211.90 (inklusive
Mehrwertsteuer) festzusetzen. Davon ist die dem Rechtsvertreter auszubezahlende
Parteientschädigung von Fr. 5'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer von 8,1 %;
insgesamt Fr. 5'405.-) in Abzug zu bringen, woraus eine Entschädigung von
Fr. 1'806.90 resultiert.

13.3.3
Der Beschwerdeführer ist auf § 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 16 Abs. 4 VRG aufmerksam zu machen, wonach eine Partei, der
unentgeltliche Rechtsvertretung gewährt wurde, Nachzahlung leisten muss, sobald
sie dazu in der Lage ist. Der Anspruch des Kantons verjährt zehn Jahre nach
Abschluss des Verfahrens.

14.
 

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und Dispositiv-Ziff. I des
Beschlusses des Bezirksrats Zürich vom 20. Juni 2024 wird aufgehoben.

       Es
wird festgestellt, dass die fristlose Kündigung des Beschwerdeführers nicht
rechtmässig war. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer
im Sinn der Erwägungen Lohnersatz für die Zeit vom 21. September 2022 bis
zum 31. Dezember 2022, eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen
und eine anteilige Treueprämie in der Höhe von 60 % eines Zwölftels des
Jahreslohns auszurichten, je zuzüglich 5 % Zins seit dem 2. Februar
2023. Im Umfang der der Beschwerdegegnerin angezeigten Subrogation ist der
Auszahlungsbetrag direkt an die Arbeitslosenkasse G zu überweisen.

       Es
wird festgestellt, dass der Beschwerdeführer gegenüber der Beschwerdegegnerin
Anspruch auf die Ausrichtung einer Abfindung hat. Die Sache wird zur Festlegung
der Abfindungshöhe an die Beschwerdegegnerin zurückgewiesen.

In Abänderung von Dispositiv-Ziff. III des Beschlusses
des Bezirksrats Zürich vom 20. Juni 2024 wird die Beschwerdegegnerin
verpflichtet, Rechtsanwalt E unter Anrechnung an die Entschädigung als
unentgeltlicher Rechtsbeistand für das Rekursverfahren eine Parteientschädigung
von Fr. 5'405.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen. Die
Nachzahlungspflicht des Beschwerdeführers reduziert sich entsprechend.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 8'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      95.--     Zustellkosten,

Fr. 8'095.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, Rechtsanwalt B für das
Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 5'405.- (inklusive
Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5.    Das
Gesuch um unentgeltliche Prozessführung wird als gegenstandslos geworden
abgeschrieben.

6.    Das
Gesuch um unentgeltliche Rechtsverbeiständung wird gutgeheissen und dem
Beschwerdeführer wird Rechtsanwalt B als unentgeltlicher Rechtsbeistand
beigegeben. Rechtsanwalt B wird nach Anrechnung der Parteientschädigung im
Mehrbetrag von Fr. 1'806.90 (inklusive Mehrwertsteuer) aus der
Gerichtskasse entschädigt. Die Nachzahlungspflicht des Beschwerdeführers bleibt
vorbehalten.

7.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.

8.    Mitteilung
an:

a)    die Parteien;

b)    den Bezirksrat Zürich;

c)    die Arbeitslosenkasse G (nur im Dispositiv);

d)    Rechtsanwalt E (nur im Dispositiv).