# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c7af3558-f18c-5612-a660-24b118ce18ad
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2006-02-03
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de cassation civile 03.02.2006 CCC.2005.18 (INT.2006.65)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_005_CCC-2005-18_2006-02-03.html

## Full Text

Réf. : CCC.2005.18/vc

A.                                        
L'entreprise
Y. SA, à Neuchâtel, est active dans le domaine de l'électroménager et de
l'électronique de divertissement. Par contrat écrit du 4 juin 2002, elle a
engagé X., né le 1er janvier 1987, en qualité d'apprenti électronicien en
multimédia. Le contrat était conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er
août 2002 jusqu'au 31 juillet 2006. Le salaire mensuel brut était de 400 francs
la première année. Une augmentation nouvelle de 100 francs était ensuite
prévue.

                        Le vendredi 24 octobre
2003, alors qu'il travaillait au Salon Expo du Port à Neuchâtel, X. s'est fait
interpeller par son maître d'apprentissage, Z., qui lui a demandé s'il se
"foutait de sa gueule". X. a répondu selon un témoin et son
interlocuteur "oui, à fond". Il lui a alors été ordonné de rentrer
immédiatement à la maison. Le lendemain sa mère, [...], a eu un entretien
téléphonique avec Z.. Le 27 octobre 2003, l'employeur a informé par écrit la
mère du recourant que son fils avait à plusieurs reprises manqué de respect à
ses collègues ou supérieurs, de sorte que la dénonciation du contrat
d'apprentissage était envisagée. L'employeur proposait en outre que soit
rapidement organisé un rendez-vous pour discuter de la situation, auquel
participerait un représentant de l'Office de l'apprentissage. Entre-temps, le
jeune homme était suspendu de son poste. Par lettre du même jour, la mère du
recourant, se référant aux entretiens téléphoniques survenus quelques jours
plus tôt, a contesté le licenciement qu'elle considérait comme disproportionné
par rapport aux fautes de son fils. Le 28 octobre 2003, Y. SA confirmait la
"dénonciation préliminaire du contrat", estimant être en droit de ne
pas avoir à accepter certains comportements. 

                        L'entrevue évoquée le 27
octobre 2003 a eu lieu le 4 novembre 2003, mais n'a pas permis d'aplanir le
différend. Par courrier du 11 novembre 2003, l'employeur a confirmé sa décision
de dénoncer le contrat d'apprentissage, avec effet au 4 novembre. 

                        X. a trouvé une nouvelle
place d'apprentissage dès le 1er janvier 2004, évitant ainsi de perdre une
année dans sa formation. Selon le nouveau contrat d'apprentissage signé, le
salaire mensuel prévu pour la dernière année d'apprentissage est inférieur de
100 francs à celui qu'il aurait dû toucher chez son précédent employeur.

B.                                        
Par
demande du 17 février 2004, X. a assigné Y. SA en paiement devant le Tribunal
des prud'hommes du district de Neuchâtel. En résumé, il alléguait que son
attitude ou ses paroles auraient mérité tout au plus un avertissement, mais ne
justifiaient en aucun cas un licenciement immédiat, ce d'autant qu'il n'avait
pas reçu d'avertissement. De surcroît, ses propos au Salon Expo du Port avaient
été provoqués par son maître d'apprentissage. Ce dernier avait ensuite refusé
de lui donner une seconde chance, se montrant ainsi particulièrement sévère
avec un adolescent de 16 ans - alors que le contrat d'apprentissage prescrit au
maître d'apprentissage de former l'apprenti en faisant preuve de compréhension
à son égard. En tout état de cause, le licenciement devait être considéré comme
tardif car il avait été donné formellement le 11 novembre 2003, soit plus de 2
semaines après les faits et une semaine après la réunion en vue de conciliation
menée avec l'aide de l'Office du travail de la Ville de Neuchâtel. A ce sujet,
il soutenait que la procédure en cas de conciliation n'aurait pas dû
s'appliquer dès lors qu'elle est prévue pour les conflits en cours
d'apprentissage, mais pas en cas de résiliation commune ou unilatérale du
contrat (art.21 et 22 du contrat). Enfin, le demandeur faisait valoir que s'il
devait s'avérer que l'employeur avait profité d'un écart de langage de sa part
pour le licencier parce qu'il ne l'appréciait pas en tant que personne, le
congé serait donc abusif au sens de l'article 336 CO; dans cette hypothèse, le
courrier de sa mère du 27 octobre 2003 devait être considéré comme une
opposition au sens de l'article 336 CO. 

                        En conséquence, le
demandeur réclamait, intérêts en sus, ses salaires de novembre et décembre 2003
par 1'000 francs, le manque à gagner en dernière année par 1'200 francs, ainsi
qu'une indemnité se montant à six mois de salaire, soit au total 6'400 francs
avec intérêt à 5 % dès le 4 novembre 2003. Le demandeur sollicitait par
ailleurs la délivrance d'un certificat de travail.

C.                                        
Par
jugement du 14 juin 2004, dont les considérants écrits ont été notifiés le 6
janvier 2005, le Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel a condamné
la défenderesse à délivrer au demandeur un certificat de travail conforme à
l'article 330a CO; il a rejeté l'action pour le surplus, en condamnant le
demandeur à verser à la défenderesse une indemnité de dépens de 700 francs. En
bref, le tribunal a retenu qu'à deux reprises, les 22 et 24 octobre 2003, le
jeune homme avait manqué du respect le plus élémentaire envers des personnes
chargées de sa formation. Ses écarts de langage graves, répétés à deux jours
d'intervalle, dénotaient chez lui un manque de prise de conscience quant à la
portée de ses propos et une incapacité flagrante à se rendre compte de ses
torts. Ces traits de caractère s'étaient d'ailleurs déjà manifestés par le
passé puisque le demandeur se montrait rétif à tout commentaire émanant de
personnes plus expérimentées que lui. Son comportement avait été à l'origine de
diverses plaintes de la part des autres employés. Son impertinence, sa
susceptibilité et son manque d'égards avaient été de surcroît relevés par la
direction de l'Ecole V., dans un courrier du 31 octobre 2003. On pouvait dès
lors comprendre que la défenderesse ait pris la décision de mettre un terme
anticipé aux relations contractuelles. A défaut, elle aurait dû continuer à
supporter pendant encore près de trois ans un collaborateur à qui échappaient
les règles de politesse élémentaires. Toute perspective d'amélioration semblait
au demeurant exclue puisque les précédents appels à la pondération n'avaient
pas porté leurs fruits, les épisodes du mois d'octobre 2003 marquant même
l'apogée des problèmes de comportement précédemment observés. L'apprenti ne
pouvait invoquer l'absence d'avertissements antérieurs dans ces conditions. 

                        Enfin on ne pouvait
reprocher à l'employeur d'avoir tardé à invoquer les écarts du demandeur avant
de résilier le contrat : le dernier épisode marquant s'était produit le
vendredi 24 octobre 2003, la lettre de résiliation était datée du lundi 27
octobre suivant. La portée de cette correspondance n'était guère sujette à
interprétation, elle avait d'ailleurs été comprise comme une rupture du contrat
d'apprentissage par ses destinataires. On ne pouvait faire grief à l'employeur
d'avoir patienté quelques jours avant de confirmer le congé, le temps
d'organiser une séance de tentative de conciliation avec un responsable de
l'Office des apprentissages. Que cette démarche n'ait pas abouti ne pouvait
être retenu aux dépens de l'employeur; on ne pouvait reprocher à ce dernier
d'avoir tergiversé alors qu'il avait simplement souhaité offrir une dernière
chance au demandeur, qui n'avait su la saisir. Dès lors, la défenderesse avait
des justes motifs pour mettre un terme au contrat d'apprentissage. 

D.                                        
X.
recourt contre ce jugement, invoquant la fausse application du droit, la
constatation arbitraire des faits et l'abus du pouvoir d'appréciation. Ses
conclusions tendent principalement à la condamnation de l'employeur à lui
verser 6'400 francs avec intérêts à 5 % à compter du 4 novembre 2003,
subsidiairement au renvoi de la cause au premier juge pour nouvelle décision au
sens des considérants, et, en tout état de cause, à l'allocation de dépens pour
les deux instances.

                        Tout d'abord, le
recourant reproche au tribunal des prud'hommes d'avoir retenu arbitrairement
qu'il avait été à l'origine de diverses plaintes de la part des autres
employés, que les règles de la politesse élémentaire lui échappaient, que toute
perspective d'amélioration semblait exclue en raison de précédents appels à la
pondération restés vains, que les épisodes du mois d'octobre 2003 marquaient
l'apogée des problèmes de comportement observés, et qu'il se montrait rétif à
tout commentaire émanant de personnes plus expérimentées que lui.

                        En deuxième lieu, le
recourant invoque une violation des articles 337 et 346 CO. Selon lui, en
l'absence d'avertissement, ses manquements ne sont pas des justes motifs de
résiliation. Par ailleurs, le licenciement est tardif. Dans ces conditions, il
renouvelle les prétentions formulées en première instance. 

                        L'intimée conclut au
rejet du recours. Le président du tribunal des prud'hommes ne formule pas
d'observations.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                                         
Le
jugement attaqué a été adressé à la mandataire du recourant le 6 janvier 2005.
L'avocate avait averti le tribunal qu'elle serait en voyage du 18 décembre 2004
au 14 janvier 2005. L'acte judiciaire lui a en fait été délivré le 12 janvier
2005, selon l'accusé de réception figurant au dossier. Déposé dans le délai
légal de 20 jours, le pourvoi intervient en temps utile. Pour le reste, il
respecte les formes légales. Le recours est recevable.

                        La valeur litigieuse ne
permet pas un recours en réforme au Tribunal fédéral. Les dispositions
générales du code de procédure civile concernant le recours en cassation sont
donc applicables sans réserve (art.23 al.2 et 3 LPJH, art.414ss CPC, ATF
100 Ia 119), la procédure étant toutefois gratuite (art.343 CO, 24 LPJH).

2.                                         
a)Le contrat d'apprentissage est réglé par les
articles 344ss CO. Il
s'agit d'un contrat de durée déterminée qui ne peut être résilié avant la fin
de la formation, passé le temps d'essai, sous réserve de justes motifs (art.346 CO). L'article 346 CO renvoie
expressément à la disposition ordinaire de l'article 337 CO et énumère de
manière non exhaustive trois motifs qui peuvent donner lieu à la résiliation
immédiate du contrat d'apprentissage, notamment si la personne en formation n'a
pas les aptitudes physiques ou intellectuelles indispensables à sa formation ou
si sa santé ou sa moralité sont compromises (al.2 let.b). Actuellement,
l'article 346 al.2 let.b CO
précise que dans ce cas de figure la personne en formation et, le cas échéant,
ses représentants légaux, doivent être entendus au préalable. Cette disposition
découlant de la nouvelle loi fédérale sur la formation professionnelle, du 13
décembre 2002, est entrée en vigueur le 1er janvier 2004, soit après les faits
litigieux.

                        De manière générale, et
selon l'article 337 al. 1
première phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment
être considérées comme telles toutes les circonstances qui, selon les règles de
la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (cf art.337 al.2 CO).

                        Mesure exceptionnelle,
la résiliation immédiate pour justes motifs est admise de manière restrictive (ATF
130 III 28 cons.4.1 p.31; 127
III 351 cons.4a p.353 et les références citées). D'après la jurisprudence,
les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la
perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.
Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son
licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner
une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF
130 III 28 cons.4.1 p. 31; 129
III 380 cons.2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle
générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF
130 III 28 cons.4.1 p.31; 127
III 351 cons.4a p.354 et les arrêts cités), mais d'autres incidents peuvent
aussi justifier une résiliation immédiate (ATF
130 III 28 cons.4.1 p.31; cf également ATF
129 III 380 cons.2.2. et les références citées). S'agissant en particulier
du contrat d'apprentissage, la jurisprudence précise que les problèmes de
développement inhérents à la jeunesse ne peuvent être une raison de se séparer
d'une façon désinvolte d'un apprenti qu'on n'apprécie pas. On ne peut pas
exiger d'un adolescent qu'il possède la même morale de travail qu'un adulte
(JAR2000 p.254, ATF
4C.351/2004 cons.6).

                        Le juge apprécie
librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique
les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il
prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la
position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports
contractuels ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF
130 III 28 cons.4.1 p.32; 127
III 351 cons.4a p.354). 

                        b)D'après les constatations de fait du jugement
attaqué, le motif de renvoi est la grave insolence ou impolitesse du recourant,
qui a culminé le 23 octobre 2003. Il n'est pas établi que des menaces claires
de licenciement aient été précédemment signifiées à l'apprenti. On sait
seulement que Z. lui a fait des remarques orales dans le courant du mois de
mars 2003, sans que le contenu exact de l'entretien n'ait pu être reconstitué.
Il ressort également de la décision attaquée que la direction de l'Ecole V. a
convoqué en mai 2003 l'apprenti en raison de problèmes de discipline et de
comportement récurrents. Les reproches adressés à l'apprenti présentent une
certaine gravité objective. Ils se sont écoulés sur une longue période.
Néanmoins ils ne présentent pas le degré de gravité nécessaire pour justifier
le licenciement immédiat sans avertissement écrit préalable au jeune homme, de
manière à mettre celui-ci clairement face à ses responsabilités (ATF
4C.351/2004 précité; voir aussi Rehbinder, Commentaire bernois, N.6
ad art.346 CO). L'impolitesse, même grave, constitue typiquement un
comportement qui peut être corrigé chez un adolescent par une sévère mise en
garde. C'est d'ailleurs une telle démarche qu'envisageait, dans un premier
temps, le maître d'apprentissage, avant que la réaction de la mère du recourant
– peut-être maladroite et inappropriée, mais non imputable à l'apprenti
lui-même – n'entraîne un raidissement dans l'attitude de l'employeur. Au vu de
ce qui précède, le recours doit être admis, sans qu'il y ait lieu d'entrer en
matière sur les autres moyens soulevés par le recourant.

3.                                         
La
cour de cassation est en mesure de statuer elle-même. Aux termes de l'article 337c al.1 CO, lorsque
l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur
a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à
l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée
déterminée. L'article 337c
al.2 CO commande d'imputer sur ce montant ce que le travailleur a épargné
par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu'il a
tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé. De
plus, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le congé immédiat injustifié
doit entraîner, sauf cas exceptionnel, le paiement de l'indemnité prévue à
l'article 337c al.3,
qui a un caractère pénal. La doctrine précise que cette indemnité est
indépendante de tout dommage qu'aurait pu subir le travailleur du fait du
licenciement immédiat, et qu'elle n'est ni exclusivement destinée à compenser
le tort moral subi, basé généralement sur l'article 49 CO, ni à remplir la
fonction de créance en dommages et intérêts fondée sur les articles 41 et 97 CO (JAR 1999 p.343 et
les références; ATF
4C.351/2004 cons.7). En l'espèce, le demandeur réclame à bon droit les mois
de salaire pour la période entre la résiliation et le début de sa nouvelle
activité, le 1er janvier 2004, soit 1'000 francs. Il en va de même en ce qui
concerne la somme de 1'200 francs représentant la diminution de salaire
résultant du nouveau contrat de travail conclu. Reste à examiner le montant de
l'indemnité due en vertu de l'article 337c al.3 CO. Sur ce
point, on retiendra que le demandeur a vraiment usé la patience des gens
chargés de sa formation. Il a par ailleurs retrouvé rapidement du travail, si
bien que la crainte qu'il pouvait éprouver de devoir interrompre sa formation
s'en est trouvée largement diminuée. Dans ces circonstances, l'allocation d'une
somme de 1'000 francs, correspondant à deux mois de salaire au moment de la
résiliation paraît appropriée. Ces montants porteront intérêts dès le 4
novembre 2003, date de l'entrée en vigueur du licenciement. 

4.                                         
Le
recours est ainsi admis. Le demandeur obtient gain de cause pour la moitié de
ses conclusions chiffrées. Les dépens seront compensés.

Par
ces motifs,

LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.     
Admet le
recours et casse les chiffres 2 et 3 du jugement du 14 juin 2004.

2.     
Statuant au
fond, condamne la défenderesse à verser au demandeur la somme de 3'200 francs
avec intérêts à 5 % dès le 4 novembre 2003.

3.     
Compense les
dépens de première et de deuxième instances.

4.     
Statue sans
frais.

Neuchâtel, le 3 février 2006 

AU NOM DE LA COUR DE
CASSATION CIVILE

Le greffier                                                L'un des juges