# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f65e761c-743b-5630-b170-c4ba440425cf
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-06-25
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 25.06.2020 WKL.2020.10
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2020-10_2020-06-25.pdf

## Full Text

2020 Personalrecht 383 

die am wenigsten einschneidende Disziplinarmassnahme darstellt – 
immerhin bildet die Massnahme die Vorstufe zur angedrohten 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses – entbindet die Behörden 
ungeachtet der damit verfolgten Absichten nicht von ihrer 
Untersuchungspflicht. 

3.3. 
Die vom Gemeinderat in der "Disziplinaruntersuchung" gegen-

über dem Beschwerdeführer begangenen Verfahrensfehler und die 
Versäumnisse bei der Abklärung des Sachverhalts wiegen in ihrer 
Gesamtheit dermassen schwer, dass die angefochtenen 
"Verwarnungen" bzw. Verweise schon aus diesem Grunde 
aufzuheben sind. Auch wenn das Verwaltungsgericht über eine 
uneingeschränkte Kognition verfügt, ist es nicht seine Aufgabe, die 
begangenen Fehler zu heilen, indem das vom Gemeinderat nicht 
durchgeführte förmliche Disziplinarverfahren gewissermassen vor 
Verwaltungsgericht nachgeholt und der Sachverhalt durch 
umfassende Partei- und Zeugenbefragungen erwahrt wird. An sich 
wäre die Sache somit zur Durchführung eines ordnungsgemässen 
Disziplinarverfahrens unter Wahrung der Parteirechte des 
Beschwerdeführers und Vervollständigung des Sachverhalts an den 
Gemeinderat zurückzuweisen. Angesichts der zwischenzeitlich 
veränderten Konstellation im Team des RZA B. und aufgrund seines 
Ermessens als Arbeitgeber ist es allerdings dem Gemeinderat zu 
überlassen, ob er gegen den Beschwerdeführer zum jetzigen 
Zeitpunkt noch ein Disziplinarverfahren durchführen will oder – 
vorerst – von vornherein auf die Anordnung einer 
Disziplinarmassnahme verzichtet. 

 

41 Gemeindeinternes Beschwerdeverfahren; Verdachtskündigung 

- Vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis beurteilt 

das Verwaltungsgericht ungeachtet eines allfälligen vorgeschalteten 

gemeindeinternen Beschwerdeverfahrens im Klageverfahren (E. I/2). 

384 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 

- Unzulässigkeit der fristlosen Auflösung eines öffentlich-rechtlichen 

Anstellungsverhältnisses gestützt auf den blossen Verdacht einer 

Straftat (Verdachtskündigung) (E. II/3) 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 30. Januar 

2019, in Sachen A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2020.10). 

Aus den Erwägungen 

I. 
2. 
2.1. 
Das Anstellungsverhältnis zwischen der Einwohnergemeinde B. 

und ihren festen Voll- und Teilzeitangestellten ist öffentlich-
rechtlicher Natur und wird durch einen Anstellungsvertrag begründet 
(§ 2 Abs. 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 des Personalreglements der 
Einwohnergemeinde B.). Entsprechend haben sich die Parteien zur 
Begründung ihres Anstellungsverhältnisses der Vertragsform bedient 
(...). In Ermangelung einer gegenteiligen Bestimmung im Personalre-
glement und kraft des Verweises in § 2 Abs. 2 Personalreglement, 
wonach subsidiär die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts 
und des Schweizerischen Obligationenrechts über den Einzelar-
beitsvertrag (Art. 319 ff. OR) gelten, stellt die Kündigung dieses 
Vertragsverhältnisses eine vertragliche (Gestaltungs-)Erklärung dar 
(vgl. § 48 PLV), die im Streitfall im verwaltungsgerichtlichen 
Klageverfahren zu beurteilen ist. 

 
2.2. 
§ 40 Personalreglement lautet:  

1. 

Angestellte, welche sich durch das Vorgehen oder Verhalten von Vorge-

setzten oder Mitarbeitern sowie in personellen Belangen beeinträchtigt 

fühlen, haben das Recht, Beschwerde beim Gemeinderat zu führen. 

2. 

2020 Personalrecht 385 

Gegen einen Entscheid des Gemeinderates in personellen Belangen kann 

die betroffene Person innert 20 Tagen seit Zustellung beim Gemeinderat 

Einsprache erheben. 

3. 

Gegen den Einspracheentscheid des Gemeinderates kann gemäss § 48 des 

Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts (Personalgesetz) vom 

16. Mai 2000 innert 20 Tagen nach Zustellung beim Personalrekursgericht 

des Kantons Aargau Beschwerde erhoben werden. Im übrigen gelten die 

Bestimmungen über das gerichtliche Klageverfahren gemäss § 39 

Personalgesetz. 

Aus dem Wortlaut der Bestimmung könnte gefolgert werden, 
dass auch bei vertraglichen Streitigkeiten stets eine Beschwerde 
(Absatz 1) bzw. Einsprache (Absatz 2) an den Gemeinderat möglich 
wäre; gemäss Absatz 3 Satz 1 wäre gegen den entsprechenden 
Entscheid eine Beschwerde an das Personalrekursgericht zulässig. 
Die Zuständigkeit zur Beurteilung von Streitigkeiten aus öffentlich-
rechtlichen Anstellungsverhältnissen insbesondere von Gemeinden 
ergibt sich indessen aus dem übergeordneten kantonalen Recht (vgl. 
E. 2.1 hiervor) und kann durch das kommunale Recht aufgrund der 
abschliessenden Ordnung des kantonalen Rechts nicht geändert wer-
den (vgl. ULRICH HÄFELIN/WALTER HALLER/HELEN 
KELLER/DANIELA THURNHERR, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 
9. Auflage, Zürich 2016, Rz. 976). Gegen die skizzierte Auslegung 
spricht auch, dass dadurch Absatz 3 Satz 2 (Vorbehalt des 
Klageverfahrens) obsolet würde. Der Vollständigkeit halber sei 
schliesslich erwähnt, dass mit der Umsetzung der Justiz-
verfassungsreform im Kanton Aargau auf den 1. Januar 2013 (AGS 
2012/5-02) die kantonal letztinstanzlichen 
Spezialverwaltungsgerichte, darunter das Personalrekursgericht, 
aufgehoben und deren Zuständigkeiten auf das Verwaltungsgericht 
bzw. die Abteilung Verwaltungsgericht des Obergerichts übertragen 
wurden (Botschaft des Regierungsrats des Kantons Aargau an den 
Grossen Rat vom 27. April 2011, GR.11.154, "Verfassung des 
Kantons Aargau, Änderung; Gerichtsorganisationsgesetz, Total-
revision", S. 6, 19, 83, 85, 102 und 109).  

386 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 

§ 40 Personalreglement vermag somit die festgestellte 
Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts, die vorliegende Streitigkeit 
im Klageverfahren zu behandeln, nicht in Frage zu stellen (so bereits 
die ebenfalls die Einwohnergemeinde B. betreffenden Entscheide des 
Personalrekursgerichts 2-BE.2006.20 vom 5. März 2007 E. I/2.3 
sowie 2-KL.2006.5 vom 25. Mai 2007 E. I/2.3). Der Umstand, dass 
im vorliegenden Fall vorgängig ein Einspracheverfahren 
durchgeführt wurde, ist unbeachtlich; die Klage erfolgte jedenfalls 
rechtzeitig (§ 48 Abs. 4 PersG).  

3. - 7. (...) 
II. 
1. - 2. (...) 
3. 
3.1. 
Die fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses des 

Klägers (...) wurde im Kündigungsschreiben (...) mit dem 
"mutmasslichen Straftatbestand" in der tags zuvor erhaltenen 
Anklageschrift der Staatsanwaltschaft C. begründet. Eine Fortset-
zung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben erscheine unter 
den gegebenen Umständen nicht mehr möglich; das 
Vertrauensverhältnis sei irreparabel zerstört.  

Aus der Anklageschrift gehe hervor, dass die Staatsanwaltschaft 
über unwiderlegbare Sachbeweise verfügte, welche ein gravierendes 
Fehlverhalten des Klägers gegenüber einem damals 14-jährigen 
Mädchen belegten. Aufgrund der beschlagnahmten Gerätschaften sei 
davon auszugehen, dass zumindest die in der Anklageschrift zitierten 
Sprachnachrichten aktenkundig seien. Mit der Anklageerhebung sei 
die Wahrscheinlichkeit eines strafbaren Verhaltens so gewichtig 
geworden, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers unzumutbar 
geworden sei. 

Der Kläger habe es über Jahre vermieden, der 
Anstellungsbehörde reinen Wein über den Gegenstand der gegen ihn 
erhobenen Vorwürfe einzuschenken, obwohl er mit dem Eingang der 
vollständigen Akten (...) die Möglichkeit dazu gehabt hätte. Er habe 
der Anstellungsbehörde mehrmals Einblick in die Strafakten 
verwehrt, obwohl er hierzu wiederholt aufgefordert worden sei. Der 

2020 Personalrecht 387 

Kläger habe die Sache auch stets heruntergespielt. Daher sei die 
Schwere der gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe erst mit 
Vorliegen der Anklageschrift konkret geworden. 

3.2. 
3.2.1. 
Das Personalreglement hält in § 7 zur fristlosen Kündigung fest, 

als Grund für die fristlose Auflösung gelte für beide Parteien jeder 
Umstand, der nach Schweiz. Obligationenrecht als wichtig gelte. 
Dabei seien die Art. 337 ff. OR anzuwenden. Diese Regelung 
entspricht im Wesentlichen § 11 PersG, welcher betreffend den 
Grund für eine fristlose Kündigung ebenfalls auf das 
Obligationenrecht verweist. Gemäss Art. 337 OR kann der 
Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus 
wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger 
Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem 
Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Ob 
solche Umstände vorliegen, entscheidet das Gericht nach seinem Er-
messen (Abs. 3). 

3.2.2 
Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren 

Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen 
objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche 
Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu 
erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht 
mehr zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, 
müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. 
BGE 130 III 213 E. 3.1 mit Hinweis; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON 
KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu 
Art. 319–362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 337 
N 2). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen des 
konkreten Einzelfalls ab. Es ist insbesondere auf die Stellung und 
Verantwortung des Mitarbeitenden, die Natur und die Dauer des 
Anstellungsverhältnisses, die Art, Häufung und Schwere der 
Vertrauensstörung sowie eine allenfalls vorausgegangene 
Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 

388 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 

Art. 337 N 2). Bei einer fristlosen Kündigung ist der Grundsatz der 
Verhältnismässigkeit zu beachten. Sie ist insbesondere dann 
unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel 
Verwarnung, vorübergehende Freistellung, Versetzung an einen 
anderen Arbeitsplatz oder ordentliche Kündigung zur Verfügung 
stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in 
zumutbarer Weise zu beheben (vgl. ADRIAN STAEHELIN, Zürcher 
Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 
2014, Art. 337 N 4). 

3.2.3. 
Die Begehung einer strafbaren Handlung durch den 

Arbeitnehmer zum Nachteil des Arbeitgebers stellt in aller Regel 
eine schwere Verletzung der Treuepflicht und somit einen wichtigen 
Grund für eine fristlose Entlassung dar. Grundsätzlich können auch 
Straftaten gegenüber Dritten eine fristlose Entlassung rechtfertigen, 
wenn sie unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben 
(WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: HEINRICH 
HONSELL/NEDIM PETER VOGT/WOLFGANG WIEGAND [Hrsg.], 
Basler Kommentar zum Obligationenrecht, Band I, 7. Auflage, Basel 
2020, Art. 337 N 22 mit Hinweisen). Kündigt der Arbeitgeber 
aufgrund eines blossen Verdachts, hängt die Beurteilung, ob die 
fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, im privatrechtlichen 
Arbeitsverhältnis grundsätzlich davon ab, ob der Verdacht später zur 
Tatsache wird (Portmann/Rudolph, Basler Kommentar OR I, a.a.O. 
Art. 337 N 23 mit Hinweisen). Erhärtet sich der Verdacht und genügt 
der Vorwurf den Anforderungen des wichtigen Grundes, war die 
fristlose Entlassung gerechtfertigt. Kann dagegen die verdächtigte 
Tat nicht bewiesen werden, treten grundsätzlich die Folgen der 
ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ein (STREIFF/VON 
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 10). Ausnahmsweise kann 
auch eine Kündigung gestützt auf einen Verdacht einer schweren 
Straftat gerechtfertigt sein, welcher sich nachträglich nicht erhärtet 
bzw. nicht beweisen lässt. Ein blosser Verdacht reicht im 
privatrechtlichen Anstellungsverhältnis namentlich aus, wenn der 
Arbeitnehmer die Verdachtsabklärung ungerechtfertigt vereitelt bzw. 
behindert oder, wenn (aufgrund des Verdachts) eine Weiter-

2020 Personalrecht 389 

beschäftigung unter den gegebenen Umständen als unmöglich er-
scheint und der Arbeitgeber alles Mögliche und Zumutbare 
vorgekehrt hat, um die Vorwürfe abzuklären (vgl. DANIEL 
DONAUER/NICOLE DONAUER, Die Verdachtskündigung nach 
schweizerischem Arbeitsrecht, in: Jusletter 24. September 2018, Rz. 
11; Urteile des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016 
E. 2.1.2; 4C.317/2005 vom 3. Juni 2006 E. 5.3). 

3.2.4. 
Im öffentlichen Personalrecht ist die in Art. 32 Abs. 1 BV 

garantierte Unschuldsvermutung zu beachten, d.h. eine 
Verdachtskündigung vor dem Erlass eines rechtskräftigen Strafurteils 
ist nicht zulässig, sofern die Entlassung ausschliesslich mit einer 
Straftat begründet werden soll (Urteil des 
Bundesverwaltungsgerichts A-969/2014 vom 11. November 2014 
E. 4.1). Eine solche Verdachtskündigung ist dem öffentlich-
rechtlichen Arbeitgeber daher untersagt (Urteil des 
Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich PB.2006.00020 vom 2. Mai 
2005 E. 9.1; PETER HÄNNI, Öffentliches Dienstrecht und Strafrecht 
in: NICOLAS QUELOZ/MARCEL ALEXANDER NIGGLI/CHRISTOF 
RIEDO [Hrsg.], Droit pénal et diversités culturelles, mélanges en 
l'honneur de José Hurtado Pozo, Genf/Zürich/Basel 2012, S. 253 f.). 
Eine ordentliche Verdachtskündigung ist immerhin nicht als 
missbräuchlich zu werten, wenn der Verdacht auf ernsthaften 
Indizien beruht und der Arbeitgeber alle Abklärungen, die von ihm 
zu erwarten sind, gebührend vorgenommen hat (Urteil des 
Bundesverwaltungsgerichts A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 
E. 5.3). Eine fristlose Entlassung gestützt auf einen blossen Verdacht 
ist aufgrund der Grundrechtsbindung des öffentlich-rechtlichen 
Arbeitgebers jedoch nicht möglich (vgl. Urteil des 
Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich PB.2005.00034 vom 
21. Dezember 2005 E. 5.3.2). Hinzutreten müssen zusätzliche 
Verfehlungen des Arbeitnehmers, welche objektiv derart schwer 
wiegen, dass sie geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis 
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so 
tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des 

390 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 

Vertrags nicht mehr zuzumuten ist (vgl. HÄNNI, Öffentliches 
Dienstrecht, a.a.O., S. 253 f.). 

Demgegenüber kann auch im öffentlichen Personalrecht eine 
fristlose Kündigung zulässig sein, wenn sie aufgrund eines 
bestimmten, erstellten Sachverhalts, aber unabhängig von dessen 
noch nicht feststehender strafrechtlicher Würdigung erfolgt (Urteil 
des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2013.00708 vom 
25. November 2013 E. 2.3 f.; vgl. auch Urteil des 
Bundesverwaltungsgerichts A-969/2014 vom 11. November 2014 
E. 4.1). Diesfalls gilt es zu prüfen, ob diese objektiv feststehenden 
Vorkommnisse das Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben, 
dass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar erscheint 
(Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2016.00152 
vom 13. Juli 2016 E. 3.2; VB.2015.00531 vom 10. Februar 2016 
E. 4.3).  

3.3. 
Über die gegen den Kläger in der Anklageschrift (...) erhobenen 

strafrechtlichen Vorwürfe, mit denen die fristlose Kündigung (u.a.) 
begründet wird, war im Kündigungszeitpunkt noch nicht 
rechtskräftig entschieden worden. Dass, wie von der Beklagten 
vorgebracht, die im ersten Absatz auf Seite 2 der Anklageschrift als 
Zitate aufgeführten Sprachnachrichten aktenkundig seien, wird vom 
Kläger bestritten. Diese Annahme scheint allein aufgrund der in der 
Anklageschrift genannten beschlagnahmten Gegenstände auch nicht 
zwingend, sondern stellte aufgrund der ihr im Kündigungszeitpunkt 
vorliegenden Informationen eine blosse Vermutung bzw. 
Fehlinterpretation der Anklageschrift seitens der Arbeitgeberin dar.  

Auch der Umstand, dass überhaupt Anklage erhoben wurde, 
genügt nicht zur Annahme, die Anschuldigungen seien derart 
gewichtig, dass daraus zwingend auf ein tatsächliches schweres 
Fehlverhalten des Klägers geschlossen werden müsste. Die für eine 
Anklageerhebung erforderlichen Verdachtsgründe sind bereits als 
hinreichend zu erachten, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit der 
Verurteilung besteht. Auch wenn sich die Beweise im zentralen 
Bereich eines Verdachts widersprechen, hat die Staatsanwaltschaft 
im Zweifel Anklage zu erheben (FRANZ RIKLIN, StPO Kommentar, 

2020 Personalrecht 391 

2. Aufl. 2014, Art.  324 N 1). Gerade in Aussage-gegen-Aussage-
Konstellationen ist die Staatsanwaltschaft nach dem Grundsatz "in 
dubio pro duriore" in aller Regel gehalten, einen Fall zur Anklage zu 
bringen, und zwar selbst dann, wenn die belastenden Aussagen prima 
vista wenig glaubhaft sind. Insgesamt kann bezüglich des dem 
Kläger in der Anklageschrift vorgeworfenen Verhaltens nicht von 
einem bestimmten erstellten Sachverhalt, welcher unabhängig von 
seiner strafrechtlichen Würdigung einen sachlichen 
Kündigungsgrund darstellen könnte, ausgegangen werden. Die in der 
Anklage erwähnten Sprachnachrichten sind im Übrigen in den 
Strafakten effektiv nicht enthalten.  

3.4. 
Somit ist zu prüfen, ob der Kläger sich anderweitig ein 

schweres Fehlverhalten vorwerfen lassen muss, welches geeignet 
war, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage 
zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem 
Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten war. 

Der Kläger hat seinen direkten Vorgesetzten unmittelbar nach 
Durchführung der ersten Hausdurchsuchung telefonisch über die 
Strafuntersuchung informiert. Noch am gleichen Tag teilte der 
Kläger der Beklagten, insbesondere dem Gemeindeammann, mit, 
dass bei ihm eine Hausdurchsuchung durchgeführt und er von der 
Kantonspolizei einvernommen worden sei. Er führte aus, es bestehe 
ein Tatverdacht betreffend sexuelle Handlungen mit Minderjährigen, 
schilderte kurz, wie es aus seiner Sicht zur Anzeige gegen ihn 
gekommen war und hielt fest, dass er diese Vorwürfe bestreite, wobei 
allfällige Fragen an ihn oder seinen Vorgesetzten gerichtet werden 
sollten. Auch über den Umstand, dass in der Folge weitere 
Einvernahmen durchgeführt wurden, informierte der Kläger seinen 
Vorgesetzten jeweils zeitnah.  

Nachdem die Beklagte von der Staatsanwaltschaft über die 
Kontakte des Klägers mit zwei Frauen (...), die er im Rahmen seiner 
dienstlichen Tätigkeit kennengelernt hatte, informiert worden war, 
fand (...) eine Besprechung zwischen den Parteien statt. Gegenstand 
dieser Besprechung waren primär die Kontakte des Klägers zu den 
beiden Frauen, wobei überdies auch der Stand des Strafverfahrens 

392 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 

[betreffend das Mädchen] besprochen wurde. Der vom 
Gemeindeschreiber erstellten Aktennotiz ist zu entnehmen, dass nach 
den Hausdurchsuchungen, bei denen Mobiltelefone und 
Informatikgerätschaften konfisziert worden seien, sowie den 
durchgeführten Einvernahmen seitens der Staatsanwaltschaft kaum 
noch massgebende Aktivitäten im Verfahren feststellbar gewesen 
seien. Obwohl die Anschuldigungen drastisch seien, laufe das 
Verfahren nach Angabe der Partei A. sehr schleppend. Die 
Auswertung der Daten auf den Geräten habe hervorgebracht, dass 
mutmasslich verdächtige Chat-Verläufe und mutmasslich relevante 
Bilder pornografischer Art ausfindig gemacht worden seien, wobei 
deren Relevanz für das laufende Strafverfahren noch nicht beurteilt 
werden könne. Überdies wurde mitgeteilt, dass die Vertretung der 
Gegenpartei signalisiert habe, eine "Desinteresse-Erklärung 
einzugehen"; es handle sich jedoch um ein Offizialdelikt, weshalb 
die Staatsanwaltschaft über eine allfällige Verfahrenseinstellung ent-
scheide. Der Kläger erklärte sich in der Folge bereit, "die 
massgebenden Akten – insbesondere die Chat-Protokolle zu den 
erwähnten Kontakten" – beizubringen bzw. die Staatsanwaltschaft 
diesbezüglich vom Amtsgeheimnis zu entbinden und dem 
Gemeinderat die Anklageschrift bei Erhebung einer Anklage 
zukommen zu lassen.  

[Rund einen Monat nach dem Gespräch] (…) wurde seitens der 
Staatsanwaltschaft eine Anklageerhebung in Aussicht gestellt, 
worüber der Kläger seinen Vorgesetzten informierte. [In der Folge] 
(…) wies der Vertreter der Beklagten den Vertreter des Klägers 
darauf hin, es sei angesichts der in Aussicht gestellten Anklage 
unumgänglich, die Anstellungsbehörde über die näheren Einzelheiten 
dieses Verfahrens sowie über die Hintergründe der Vorwürfe 
[betreffend die beiden Frauen] (…) ins Bild zu setzen und ersuchte 
um Zustellung aller notwendigen Informationen, insbesondere über 
den Gegenstand des Anklagesachverhalts mit Belegen sowie der 
Chatprotokolle [betreffend die beiden Frauen innert Wochenfrist] 
(…)  bzw. – sofern eine Beibringung dieser Unterlagen nicht möglich 
sei – um Entbindung der Staatsanwaltschaft vom Amtsgeheimnis. Im 
darauffolgenden E-Mail-Verkehr zwischen den Parteivertretern im 

2020 Personalrecht 393 

[selben Monat] (…) ersuchte der Vertreter der Beklagten um eine 
Entbindungserklärung, worauf der Vertreter des Klägers erklärte, 
über den Inhalt der Anklagevorwürfe würde nach Eingang der Akten 
gleichzeitig mit Zustellung der Unterlagen betreffend die beiden 
Frauen orientiert. Diese Unterlagen wurden dem Rechtsvertreter der 
Beklagten [kurze Zeit später] (…) zugestellt. Weiter informierte der 
Rechtsvertreter des Klägers, dass bisher weder eine Anklage noch ein 
Schlussvorhalt oder eine Parteimitteilung gemäss Art. 318 StPO 
vorliege. Sobald möglich, werde man über den Fortgang des 
Verfahrens orientieren. Der Kläger stehe dem Kommandanten für 
Rückfragen zur Verfügung. Erst [rund sechs Monate später] (…) 
erkundigte sich die Gegenseite über den aktuellen Stand des 
Verfahrens und was zwischenzeitlich im Verfahren passiert sei, 
worauf der Rechtsvertreter des Klägers tags darauf über den Gang 
des Verfahrens informierte. 

Dass die Anstellungsbehörde ihrerseits weitere Abklärungen der 
Vorwürfe unternommen hätte, wird nicht dargetan. Insbesondere 
macht sie nicht geltend, dass sie sich beim Kläger über die Details 
des Tatvorwurfs erkundigt und dieser eine Auskunft dazu verweigert 
hätte. Vielmehr führte der direkte Vorgesetzte des Klägers anlässlich 
der Hauptverhandlung aus, sein Eindruck während der 
Strafuntersuchung sei gewesen, dass er regelmässig vom Kläger 
informiert worden sei. Auch rückblickend, nach Bekanntwerden der 
Anklage, habe er nicht den Eindruck, der Kläger habe zu wenig 
informiert. So habe ihn dieser über Beschlagnahmen sowie 
Einvernahmen unterrichtet und auch teilweise mitgeteilt, was [das 
betroffene Mädchen] (…) gesagt haben solle. Zwar habe ihm der 
Kläger keine Details über die ihm vorgeworfenen sexuellen 
Handlungen mit einem Kind mitgeteilt, er habe diesbezüglich jedoch 
auch nicht nachgefragt. Er selbst habe dann jeweils den Gemeinderat 
informiert, vor allem am Anfang. Soweit die Beklagte überhaupt 
nachgefragt hatte, erwiesen sich ihre Anfragen teilweise auch nicht 
als besonders präzise (soweit sie beispielsweise um die Zustellung 
der "massgebenden Akten" ersuchte). Zu berücksichtigen ist 
überdies, dass sich der Gemeindeschreiber und der direkte 
Vorgesetzte des Klägers auch nach Vorliegen der Anklageschrift nie 

394 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 

beim Kläger nach der Beweislage hinsichtlich der erhobenen 
Vorwürfe erkundigt hatten, bevor die Beklagte aufgrund angeblich 
vorliegender "unwiderlegbare(r) Sachbeweise" zur fristlosen 
Kündigung schritt. 

Auch wenn der Kläger den Arbeitgeber nicht proaktiv über 
sämtliche Details der Anschuldigungen, welche zum Strafverfahren 
geführt hatten, informiert hat, kann keineswegs gesagt werden, er 
habe die Vorwürfe falsch dargestellt oder die Verdachtsabklärung gar 
ungerechtfertigt vereitelt bzw. behindert. Immerhin wurde 
(zumindest in Grundzügen) stets über den aktuellen Stand des 
Verfahrens informiert. Zudem war der Arbeitgeberin der Kern-
vorwurf der Anschuldigung, nämlich, dass der Kläger mit einem 
minderjährigen Mädchen sexuell verkehrt haben soll, [im Zeitpunkt 
der Kündigung seit mehr als eineinhalb Jahren] (…) bekannt. 
Überdies hat der Kläger (bzw. sein Vertreter) die gegen ihn gerich-
teten Anschuldigung in der Besprechung [zwischen den Parteien] 
(…) selbst als "drastisch" bezeichnet. Auch eine genauere Kenntnis 
über den Inhalt der Vorwürfe hätte es der Beklagten zudem nicht 
erlaubt, deren Begründetheit besser abschätzen zu können. Ebenso 
wenig sind andere schwere Verletzungen der Treuepflicht, die Anlass 
zu einer fristlosen Kündigung geboten hätten, auszumachen. Die 
privaten Kontakte [betreffend die beiden Frauen rund ein Jahr vor 
Bekanntwerden der strafrechtlichen Vorwürfe] (…) wurden mittels 
schriftlicher Mahnung sanktioniert. Nachdem offenbar keine 
weiteren Vorfälle dieser Art zu verzeichnen waren, lässt sich die 
fristlose Kündigung nicht mehr mit diesen Verfehlungen begründen.  

3.5 
Insgesamt fehlt es an einem genügenden Nachweis für ein 

Fehlverhalten, das eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte. Das 
gilt umso mehr, als die unmittelbaren Auswirkungen auf das 
Arbeitsklima und das Ansehen der Anstellungsbehörde bereits durch 
die im Kündigungszeitpunkt schon mehrere Monate andauernde 
krankheitsbedingte Abwesenheit des Klägers abgemildert wurden. 
Finanzieller Druck bestand, wie der Gemeindeschreiber anlässlich 
der Hauptverhandlung bestätigte, diesbezüglich nicht. Hätte sich der 
Kläger noch im Dienst befunden, hätte man der Gefahr, dass das 

2020 Personalrecht 395 

Vertrauen der Bevölkerung in die staatlichen Institutionen Schaden 
nimmt, im Übrigen durch eine Freistellung/Beurlaubung des Klägers 
begegnen können. Gleichwohl entschied sich die Beklagte bewusst 
für eine Verdachtskündigung, ohne alternative Beschäfti-
gungsmöglichkeiten zumindest bis zum Abschluss des 
Strafverfahrens je ernsthaft geprüft zu haben.  

Somit ist antragsgemäss (...) festzustellen, dass die fristlose 
Kündigung (...) ungerechtfertigt erfolgt ist. 

 

42 Konversion; Gehörsanspruch bei vertraglicher Kündigungserklärung, 

bei Mahnung; Mängel nach Ablauf der Bewährungsfrist; Fürsorgepflicht 

bei älteren Arbeitnehmern; vertrauensärztliche Untersuchung 

- Umwandlung einer Beschwerde in eine Klage in Personalsachen 

(E. I/2) 

- Anspruch auf rechtliches Gehör bei der Kündigung eines 

öffentlichrechtlichen Anstellungsverhältnisses mittels vertraglicher 

Erklärung (E. II/1.2.1)  

- Tragweite des Anspruchs auf rechtliches Gehör bei einer Mahnung 

sowie Abgrenzung der Mahnung von Disziplinarmassnahmen 

(E. II/1.2.2) 

- Anforderungen an eine Kündigung aufgrund von Mängeln, die nach 

Ablauf einer Bewährungsfrist auftreten (E. II/3.1 f.), Dauer der 

Mahnwirkung (E. II/3.3), Berücksichtigung früherer Mängel nach 

Ablauf der Bewährungsfrist (E. II/3.4 f.) 

- Erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber älteren 

Arbeitnehmern (E. II/3.6) 

- Das Versäumnis des Arbeitgebers, bei einer psychisch bedingten 

Arbeitsunfähigkeit zeitnah eine vertrauensärztliche Untersuchung 

zu veranlassen, darf dem betroffenen Arbeitnehmer nicht zum 

Nachteil gereichen (E. II/6.2.3-6.3.1). 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 13. Oktober 

2020 in Sachen A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2019.12).