# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** b89572a0-0408-5327-8d57-39dcfa9e482c
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2025-03-31
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 31.03.2025 A-7024/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-7024-2023_2025-03-31.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 

Entscheid angefochten beim BGer 

 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-7024/2023 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  3 1 .  M ä r z  2 0 2 5  

Besetzung 
 Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz), 

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, 

Richter Alexander Misic, 

Gerichtsschreiberin Gloria Leuenberger-Romano. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

Beschwerdeführer,  

  
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Recht & Compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses;  

Kündigung während der Probezeit. 

 

 

 

A-7024/2023 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am (…), wurde mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 

(…) von den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) als (…) mit einem Be-

schäftigungsgrad von (…) angestellt. Das Arbeitsverhältnis begann am (…) 

und als Probezeit wurde eine Dauer von drei Monaten vereinbart. 

B.  

Am (…) fand zwischen A._______ und B._______, dem Stellvertreter sei-

nes Vorgesetzten (nachfolgend: Stellvertreter), nach den ersten zwei Wo-

chen der Einarbeitung ein Standortgespräch statt. Dabei wurde festgehal-

ten, dass A._______ das (…) fehlt und er die Arbeitsaufteilung noch nicht 

verstanden hat. In der Folge wurden diverse Massnahmen vereinbart. 

C.  

Am (…) fand zwischen A._______ und dem Stellvertreter ein weiteres 

Standortgespräch statt. Da A._______ die vereinbarten Massnahmen nicht 

umgesetzt hatte, wurden die Massnahmen nochmals vereinbart. Am (…) 

meldete sich A._______ krank. Gleichentags informierte er seine Vorge-

setzten und die Teammitglieder per E-Mail insbesondere über seine Über-

forderung (…), seine Sorgen betreffend (…) und über seine (…). Der Stell-

vertreter antwortete ihm unter anderem, dass er sich nicht über die ange-

sprochenen Themen sorgen müsse, da diese nicht in seinen 

Verantwortungsbereich fallen würden. Zudem informierte er A._______ 

über das Angebot der internen Sozialberatung der SBB und teilte ihm die 

Kontaktangaben mit.  

D.  

Ende (…) erhielt C._______, Vorgesetzter von A._______ (nachfolgend: 

Vorgesetzter), von D._______ (Teamkollege von A._______) die Mittei-

lung, dass A._______ den Tagdienst ungenügend wahrnehme, Mailanfra-

gen unbeantwortet bleiben würden und diese von Arbeitskollegen über-

nommen werden müssten. Obwohl er ihn darauf hingewiesen habe und 

den Dienst nochmals erklärt habe, habe sich nichts verändert. Weiter 

wurde der Vorgesetzte von A._______ von seinem Stellvertreter informiert, 

dass es oft Unklarheiten gäbe, ob A._______ im Büro oder Zuhause ar-

beite. Die diesbezüglichen Kalendereinträge von A._______ seien nicht 

korrekt. 

E.  

Am (…) fand ein weiteres Gespräch zwischen A._______, seinem 

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Seite 3 

Vorgesetzten und dem Stellvertreter statt, wo die E- Mail vom (…) von 

A._______ besprochen wurde. A._______ bemängelte insbesondere die 

fehlenden Strukturen und die mangelnden Informationen. Sein Vorgesetz-

ter erinnerte A._______ daran, dass er die aktuelle operative Situation in 

seinem Aufgabenbereich mit teilweise chaotischen und unstrukturierten 

Zuständen und Arbeitsabläufen, die über die nächsten Jahre verbessert 

und professionalisiert werden, mehrfach im Bewerbungsgespräch mit ihm 

diskutiert habe und er dies als eine spannende Herausforderung angese-

hen habe. A._______ wurde darüber hinaus von seinem Vorgesetzten über 

die Rückmeldungen seiner Teammitglieder informiert. 

F.  

Am (…) fand ein erneutes Gespräch zwischen A._______, seinem Vorge-

setzten und dem Stellvertreter statt. A._______ teilte mit, dass die Kommu-

nikation mit seinem Arbeitskollegen E._______ teilweise schwierig war und 

er ihn nicht immer verstanden habe. Zudem kritisierte er die Zuteilung des 

Daily Business Dienstes und zeigte Unverständnis, warum er über Wochen 

diesem Dienst zugeteilt sei. Weiter teilte er mit, dass ihm die Arbeit im Büro 

zu laut sei und er nicht jeden Tag vor Ort sein könne. Anlässlich dieses 

Gespräches definierte sein Vorgesetzter die Erwartungen an A._______, 

wonach die Präsenzzeit im Büro zwingend einzuhalten sei, Abwesenheiten 

klar zu kommunizieren seien und bei Unklarheiten und offenen Fragen das 

Gespräch zu suchen sei. Weiter wurde er darauf aufmerksam gemacht, 

dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den aktuellen Umstän-

den über die Probezeit hinaus nicht gewährleistet sei. 

G.  

Am (…) stellte A._______ die Aktennotiz zum Gespräch vom (…) anläss-

lich des Teammeetings in den Teams-Chat und bat das Team um Feed-

back. Da er der Aufforderung seines Vorgesetzten, diese umgehend aus 

dem Chat zu löschen, nicht nachgekommen ist, wurde er aus dem 

Teammeeting gewiesen. Auf die in der Folge versuchte Kontaktaufnahme 

seines Vorgesetzten antwortete A._______ im Teams-Chat mit der Mittei-

lung, dass er nicht die Kraft habe, mit ihm zu reden. 

H.  

Anlässlich des Gespräches vom (…) zwischen A._______, seinem Vorge-

setzten und einer Vertreterin der HR-Beratung wurde A._______ über die 

beabsichtigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit 

informiert und es wurde ihm die Gelegenheit eingeräumt, innert fünf Tagen 

Stellung zu nehmen. 

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Seite 4 

Mit Eingabe vom (…) liess sich A._______ vernehmen. 

I.  

Mit Verfügung vom (…) löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______ 

während der Probezeit per (…) ordentlich auf. 

J.  

Dagegen erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am (…) Be-

schwerde beim Bundesverwaltungsgericht mit folgenden Rechtsbegehren: 

«1. Es sei festzustellen, dass die Kündigung auf der Grundlage einer Dis-
kriminierung erfolgte (Ziff. 4 Anhang 2 GAV SBB) 
a) Es sei mir diesbezüglich die nötige Unterstützung seitens Arbeitge-

bers zu geben. 

b) Es sei die nötige Untersuchung zur Feststellung des Diskriminie-

rungstatbestands einzuleiten. 

2. Das Untersuchungsergebnis hinsichtlich Diskriminierung sei in Form 

einer beschwerdefähigen Verfügung zu erlassen (Ziff. 5 Anhang 2 GAV 

SBB). 

3. Es sei festzustellen, dass keine sachlich hinreichenden Gründe für eine 

ordentliche Kündigung gegeben sind (Ziff. 173 GAV SBB). 

4. Es sei zu veranlassen, dass C._______ seine Kritik, bedingt durch 

seine Ferienabwesenheit bis zum (…), zu "Leistung und dem Verhal-

ten" mit konkreten Quellenangaben belegt. 

5. Es sei dem Beschwerdeführer eine Entschädigung für die unberechtigt 

erfolgte Kündigung zu entrichten (Ziff. 183 GAV SBB). 

6. Es sei meine Wiedereinstellung anzuordnen. 

7. Es sei zu veranlassen, dass die SBB-Mitarbeiterakte/E-Dossier voll-

ständig und korrekt gemäss den vorliegenden Dokumenten aktualisiert 

wird, unter Aufhebung aller Zugriffsbeschränkungen für die 'SBB-HR-

Abteilung Recruiting & Talents', sodass sämtliche relevanten Doku-

mente im Ordner 'Austritt’ und 'Personalbeurteilung' transparent bereit-

gestellt werden. Des Weiteren ist eine schriftliche Bestätigung der 

Aktualisierung einzufordern.» 

K.  

Mit Schreiben vom 20. Januar 2024 teilte A._______ dem 

Bundesverwaltungsgericht mit, dass die SBB ihn zur Rückzahlung des (…) 

aufgefordert habe, er jedoch noch die Auszahlung seines Zeit- und Ferien-

guthabens zugute habe. Deshalb beantrage er, die Forderung der 

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Seite 5 

Auszahlung seines Zeit- und Ferienguthabens in die Rechtsbegehren des 

aktuellen Verfahrens aufzunehmen. 

L.  

Mit Vernehmlassung vom 14. März 2024 beantragt die Vorinstanz die voll-

umfängliche Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. 

M.  

Am 19. April 2024 reichte der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkun-

gen ein. 

N.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten 

befindlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1  

Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 BPG (SR 172.220.1) 

können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 182 des Gesamtarbeitsver-

trags vom 26. November 2018 der SBB (GAV SBB 2019, nachfolgend: 

GAV SBB) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten 

werden. Beim angefochtenen Entscheid vom (…) handelt es sich um eine 

Verfügung nach Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber im Sinne von 

Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 180 

Abs. 1 GAV SBB erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur 

Beurteilung der Beschwerde zuständig. Das Verfahren vor dem Bundes-

verwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts 

anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 

und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl 

formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert 

ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

1.3 Streitgegenstand in der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege ist das 

Rechtsverhältnis, das Gegenstand der angefochtenen Verfügung bildet, 

soweit es im Streit liegt. Der Streitgegenstand darf im Laufe des 

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Beschwerdeverfahrens weder erweitert noch qualitativ verändert werden; 

er kann sich höchstens verengen und um nicht mehr streitige Punkte redu-

zieren, nicht aber ausweiten (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, Pro-

zessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 2022, Rz. 2.8 mit 

Hinweisen).  

1.3.1 Die vom Beschwerdeführer beantragte Auszahlung seines Zeit- und 

Ferienguthabens ist nicht Gegenstand der angefochtenen Verfügung, 

weshalb darauf nicht einzutreten ist. 

1.3.2 Das Beschwerdebegehren Nr. 7, wonach zusammengefasst veran-

lasst werden soll, dass die SBB-Mitarbeiterakte/E-Dossier aktualisiert und 

die Zugriffsbeschränkungen für die SBB-HR-Abteilung Recruiting & Talents 

aufgehoben werden soll, liegt ausserhalb des Streitgegenstandes, sodass 

darauf ebenfalls nicht einzutreten ist. 

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde 

(Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit unter Vorbehalt des vor-

stehend in E. 1.3.1 und 1.3.2 Ausgeführten einzutreten. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 

Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der 

Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 

VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundes-

verwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bedienste-

ten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um 

Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensver-

hältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im 

Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Er-

messen nicht an deren Stelle (statt vieler Urteil des 

Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A- 659/2023 vom 12. März 2024 

E. 2.1). Im Übrigen braucht sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit 

jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand ausei-

nanderzusetzen; es kann sich auf die für den Entscheid wesentlichen 

Gesichtspunkte beschränken (statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1; Urteil des 

BVGer A-4201/2022 vom 1. Februar 2024 E. 2.1). 

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Seite 7 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 

der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und 

Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es 

erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbrin-

gen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf 

die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich 

verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, 

wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat 

oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 

321 E. 3.2; Urteil des BVGer A-4951/2022 vom 17. Juni 2024 E. 2.2).  

2.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich 

des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB 

als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der 

Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache 

Rechte ableitet (vgl. BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.; 

BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündi-

gung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-

weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, 

die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die 

– allenfalls behauptete – Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des 

BVGer A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.3 und A-4951/2022 vom 

17. Juni 2024 E. 2.3). 

2.4 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals 

gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 

des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bun-

desbahnen [SBBG, SR 742.31]; Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist 

auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des erlassenen GAV SBB abzustel-

len. Dagegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, 

SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – welche für ihren 

Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV SBB abge-

schlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Urteil des BVGer A-659/2023 vom 

12. März 2024 E. 2.4). 

3.  

3.1 Der Beschwerdeführer rügt unter anderem, dass sowohl seine 

17- seitige Stellungnahme vom (…) zu den Mitarbeitergesprächen vom (…) 

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Seite 8 

als auch seine am (…) offengelegte (…) trotz vorliegender ärztlicher Be-

richte im beabsichtigten Kündigungsschreiben keine Erwähnung gefunden 

haben. Damit beanstandet er eine unzureichende Begründung durch die 

Vorinstanz und somit eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches 

Gehör. Er bringt zudem vor, er hätte sich von der HR-Abteilung mehr Fair-

ness gewünscht, insbesondere die Gelegenheit zur Anhörung, um seine 

Sichtweise darzulegen, eventuell in Verbindung mit der Sozialberatung. 

Auch damit macht er eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches 

Gehör geltend. 

3.2 Die Vorinstanz hat sich zu diesen Rügen in der Kündigungsverfügung 

vom (…) geäussert. Sie ist zusammengefasst der Ansicht, das rechtliche 

Gehör nicht verletzt zu haben.  

3.3  

3.3.1 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zu-

ständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrele-

vanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu 

einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches 

Gehör (Art. 29 BV, Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, wenn eine 

Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht. Damit der Arbeit-

nehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht 

bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss 

darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat. 

Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in 

der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem 

insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird (zum Ganzen Urteil des 

BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 3.1.3 m.w.H.). 

Das Recht auf Berücksichtigung der Parteivorbringen (vgl. Art. 32 VwVG) 

als Teilgehalt des verfassungsmässigen Anspruchs auf rechtliches Gehör 

(vgl. Art. 29 Abs. 2 BV) verlangt, dass die Behörde alle erheblichen 

Vorbringen des vom Entscheid in seiner Rechtsstellung Betroffenen 

tatsächlich hört, sorgfältig und ernsthaft prüft sowie bei der Entscheidfin-

dung angemessen berücksichtigt (vgl. BGE 129 I 232 E. 3.2). Das gilt für 

alle form- und fristgerechten Äusserungen, Eingaben und Anträge, die zur 

Klärung der konkreten Streitfrage geeignet und erforderlich erscheinen. 

Aus der Anhörungs- und Berücksichtigungspflicht leitet sich die Begrün-

dungspflicht ab (Art. 35 VwVG). Die Begründung muss so abgefasst sein, 

dass der oder die Betroffene den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht 

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anfechten kann. Sie muss kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, 

von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sie ihren 

Entscheid stützt. Nicht erforderlich ist, dass sich die Begründung mit allen 

Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne 

Vorbringen ausdrücklich widerlegt (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; Urteil des 

BGer 1C_70/2021 vom 7. Januar 2022 E. 2.1; Urteil des BVGer 

A- 2169/2024 vom 5. Februar 2025 E. 4.3.1).  

3.3.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Eine Gehörs-

verletzung führt ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmit-

tels zur Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochte-

nen Entscheids (BGE 144 I 11 E. 5.3, BGE 142 II 218 E. 2.8.1; Urteil des 

BGer 1C_586/2023 vom 27. Mai 2024 E. 3.1). Sie kann ausnahmsweise 

als geheilt gelten, wenn die Gewährung des rechtlichen Gehörs in einem 

Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird, die Rechtsmittelinstanz mit der 

gleichen Kognition prüft wie die Vorinstanz, die Gehörsverletzung nicht 

besonders schwer wiegt und der betroffenen Partei durch Heilung kein 

Nachteil entsteht (vgl. BVGE 2017 I/4 E. 4.2, BVGE 2018 IV/5 E. 13.2, 

BVGE 2019 VII/6 E. 4.4). Unter dieser Voraussetzung ist darüber hinaus – 

im Sinne einer Heilung des Mangels – selbst bei einer schwerwiegenden 

Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör von einer Rückweisung 

der Sache an die Vorinstanz abzusehen, wenn und soweit die Rückwei-

sung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzöge-

rungen führen würde, die mit dem Interesse der betroffenen Partei an einer 

beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (Urteil 

des BGer 2C_1027/2022 vom 25. Juli 2024 E. 3.1.3). 

3.4 Aus den Akten ergibt sich, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer 

mit Schreiben vom (…) zu einem Mitarbeitergespräch eingeladen hat. Da-

bei wurde er von der Vorinstanz aufmerksam gemacht, dass er sich am 

Mitarbeitergespräch begleiten lassen kann. Anlässlich dieses Mitarbeiter-

gespräches, an dem sich der Beschwerdeführer hat begleiten lassen, 

wurde er mündlich über die beabsichtigte Kündigung informiert und ihm mit 

Schreiben vom (…) das rechtliche Gehör gewährt. Am (…) hat sich der 

Beschwerdeführer dazu vernehmen lassen. Dem Beschwerdeführer wurde 

demnach ermöglicht, seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen. 

Weiter ist anzumerken, dass der Beschwerdeführer seine Sichtweise eben-

falls mit Stellungnahme vom (…) dargelegt hat. In der Kündigungsverfü-

gung vom (…) äusserte sich die Vorinstanz zum Argument des Beschwer-

deführers betreffend (…) und führte zusammengefasst aus, die Kündigung 

sei aufgrund von Mängel in der Leistung und im Verhalten und nicht wegen 

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Seite 10 

seiner (…) ausgesprochen worden. Auch nahm die Vorinstanz die Stellung-

nahme vom (…) des Beschwerdeführers zur Kenntnis und führte aus, dass 

sie an ihren Ausführungen im Schreiben vom (…) festhalte. Damit machte 

die Vorinstanz sinngemäss geltend, dass die Rügen des Beschwerdefüh-

rers ihre Ansicht nicht zu ändern vermögen. Des Weiteren äusserte sie sich 

zu diversen vom Beschwerdeführer vorgebrachten Argumenten. Dem 

Beschwerdeführer waren die Überlegungen, von denen sich die Vorinstanz 

hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt, bekannt. Die 

Vorinstanz ist damit ihrer Begründungspflicht nachgekommen. Zusammen-

gefasst ist festzuhalten, dass die Vorinstanz den Anspruch auf rechtliches 

Gehör nicht verletzt hat.  

4.  

4.1 Prozessual beantragt der Beschwerdeführer, es sei eine Untersuchung 

zur Feststellung der Diskriminierung einzuleiten. Weiter sei das Untersu-

chungsergebnis in Form einer beschwerdefähigen Verfügung zu erlassen. 

Zudem sei zu veranlassen, dass sein Vorgesetzter seine Kritik zu seiner 

Leistung und seinem Verhalten mit konkreten Quellenangaben belege. 

4.2 Die Behörde stellt den rechtserheblichen Sachverhalt von Amtes we-

gen fest und bedient sich nötigenfalls verschiedener Beweismittel (Art. 12 

VwVG). Sie hat die ihr angebotenen Beweise abzunehmen, wenn diese 

zur Abklärung des Sachverhalts tauglich erscheinen (Art. 33 Abs. 1 VwVG). 

Das Gericht ist dann nicht gehalten, Beweise abzunehmen, wenn sie eine 

unerhebliche Frage betreffen oder der rechtserhebliche Sachverhalt 

aufgrund der Akten oder anderer Beweismittel genügend geklärt ist und die 

Vorinstanz überzeugt ist, ihre rechtliche Überzeugung würde durch weitere 

Beweiserhebungen nicht geändert (sog. antizipierte Beweiswürdigung; 

BGE 136 I 229 E. 5.3; 131 I 153 E. 3; Urteil des BVGer A-5818/2019 vom 

9. Dezember 2020 E. 4.9.2). 

4.3 Wie sich aus den nachfolgenden Erwägungen ergibt, sind die rechtser-

heblichen Tatsachen aus den Akten bereits genügend ersichtlich. Von der 

Durchführung einer Untersuchung betreffend Diskriminierung ist daher 

abzusehen. Dasselbe gilt für die geforderten Quellenangaben betreffend 

Leistung und Verhalten. 

5.  

5.1 Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer 

gestützt auf Ziff. 170, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. b und Ziff. 174 GAV SBB während 

der Probezeit ordentlich gekündigt. Sie hält in der angefochtenen 

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Seite 11 

Verfügung insbesondere fest, der Beschwerdeführer sei von seinem Vor-

gesetzten respektiv dem Stellvertreter in mehreren Gesprächen sowohl 

mündlich als auch schriftlich darauf aufmerksam gemacht worden, dass er 

in verschiedenen Bereichen die Erwartungen und Anforderungen an die 

Funktion nicht erfülle. Trotz mehrerer Gespräche sei keine genügende 

Verbesserung ersichtlich gewesen. Zudem habe er mit dem Teilen der 

vertraulichen Aktennotiz mit dem Team, der Weigerung, diese aus dem 

Chat zu löschen und der darauffolgenden Kommunikationsverweigerung 

ihr Vertrauen weiter geschädigt. Ihre Erwartungen für eine erfolgreiche 

Zusammenarbeit sei sowohl hinsichtlich der Leistung als auch hinsichtlich 

des Vertrauens nicht erfüllt worden, weshalb sie erhebliche Zweifel an einer 

künftig reibungslosen Zusammenarbeit hätten.  

5.2 Der Beschwerdeführer beantragt unter anderem, es sei festzustellen, 

dass die Kündigung missbräuchlich erfolgt sei und verlangt die Weiterbe-

schäftigung. Der Beschwerdeführer verweist für die Begründung insbeson-

dere auf seine diversen Stellungnahmen vom (…) und (…), auf E-Mails 

zwischen ihm und seinen Vorgesetzten sowie auf Auszüge aus Protokol-

len. Er macht zusammenfassend geltend, die Kündigung stütze sich auf 

diverse Argumente, die er bereits mehrfach widerlegt habe. Die Kündigung 

sei ohne sachlich hinreichenden Grund erfolgt. Die Kündigungsgründe 

seien unwahr und folglich vorgeschoben, um den eigentlichen Grund zu 

verschleiern, nämlich, dass sein Vorgesetzter der Ansicht sei, dass er auf-

grund seiner (…) nicht in sein Team passe und er nicht voreilig das «Hand-

tuch» werfen wolle. Er fühle sich durch die Dynamik, die seit der Offenle-

gung seiner (…) entstanden sei, stigmatisiert. Das Vorgehen der Vo-

rinstanz erweise sich als diskriminierend, weshalb die Kündigung gemäss 

Art. 336 Abs. 1 Bst. a missbräuchlich sei. Darüber hinaus könne aufgrund 

des Sachverhaltes, nämlich dass er mitgeteilt habe, dass er «nicht voreilig 

das Handtuch werfen möchte», auch eine Missbräuchlichkeit gemäss Art. 

336 Bst. d OR vorliegen.  

5.3 Die Vorinstanz bringt mit Vernehmlassung vom 14. März 2024 zusam-

mengefasst vor, sie habe das Arbeitsverhältnis aufgelöst, weil der 

Beschwerdeführer die erwartete Leistung nicht erbracht habe und sein 

Verhalten unbefriedigend gewesen sei. Das Arbeitsverhältnis sei damit aus 

sachlich hinreichenden Gründen während der Probezeit ordentlich aufge-

löst worden. Aufgrund der genannten Mängel in Leistung und Verhalten, 

aber auch angesichts der Kritikunfähigkeit des Beschwerdeführers und der 

ausbleibenden Verbesserung habe sich gezeigt, dass weder eine künftig 

reibungslose Zusammenarbeit garantiert werden könne noch das dafür 

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Seite 12 

notwendige Vertrauen habe aufgebaut werden können. Entgegen der 

Auffassung des Beschwerdeführers sei die Kündigung nicht missbräuch-

lich. Insbesondere sei die Kündigung nicht aufgrund seiner (…) erfolgt. 

5.4  

5.4.1 Die Kündigung wird aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der ange-

stellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumut-

bare andere Arbeit an, wenn die Kündigung missbräuchlich nach Art. 336 

OR ist (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG, Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV SBB). 

Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der angestellten Person auf deren 

Gesuch hin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs 

Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden 

(Art. 34c Abs. 2 BPG, Ziff. 184 Abs. 2 GAV SBB). 

5.4.2 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten Grün-

den ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit 

vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden. So 

ist eine Kündigung insbesondere missbräuchlich, wenn sie wegen einer 

Eigenschaft ausgesprochen wird, die der anderen Partei kraft ihrer 

Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem 

Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich 

die Zusammenarbeit im Betrieb (sogenannte Diskriminierungskündigung, 

Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR). 

Gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR ist eine Kündigung ebenfalls miss-

bräuchlich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei nach 

Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (so-

genannte Rachekündigung). Abzustellen ist dabei auf den wahren Kündi-

gungsgrund und dieser missbräuchliche Grund muss das ausschlagge-

bende Motiv für die Kündigung gewesen sein. Für den Beweis einer 

Rachekündigung genügt ein Indizienbeweis, der ein missbräuchliches 

Kündigungsmotiv überwiegend wahrscheinlich macht. Als Indizien kom-

men insbesondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem 

Grund und der Kündigung in Frage sowie genügende Anhaltspunkte, dass 

der angegebene Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist (BGE 130 II 699 

E. 4.1, Urteil des BGer 4A_39/2023 vom 14. Februar 2023 E. 3.2 f. und 

Urteil des BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023). 

Die Aufzählung der Missbrauchstatbestände in Art. 336 OR ist nicht ab-

schliessend, wobei andere als die im Gesetz genannten Gründe eine mit 

Art. 336 OR vergleichbare Schwere aufweisen müssen. Grundsätzlich 

A-7024/2023 

Seite 13 

knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Das 

Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet dem-

gegenüber für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung 

(statt vieler Urteil des BGer 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3, 

m.w.H). Nach der Rechtsprechung kann ferner – entsprechend dem 

verfassungsmässigen Verhältnismässigkeitsgrundsatz – ein krasses Miss-

verhältnis der Interessen eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen 

lassen (BGE 136 III 513 E. 2.3 und Urteil des BGer 1C_130/2024 vom 

30. Juli 2024 E. 3). Die Missbräuchlichkeit kann sich – gestützt auf eine 

Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls – nicht nur aus den Kün-

digungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die 

kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung 

rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung 

beachten und darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel 

treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ebenso darf die Kündi-

gung nicht unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers 

ausgesprochen werden (Urteil des BGer 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 

E. 3.1 und BGer 1C_340/2023 vom 21. März 2024 E. 4.1.1). 

5.4.3 Die (objektive) Beweislast der Missbräuchlichkeit der Kündigung – 

anders als hinsichtlich des Vorliegens eines sachlichen Kündigungsgrun-

des – trifft hierbei den Beschwerdeführer, d.h. er hat den Missbrauchstat-

bestand und dessen Kausalität zu beweisen und trägt (entsprechend) auch 

die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit. Diesbezüglich sind jedoch die 

Schwierigkeiten insbesondere in Bezug auf den Beweis des wahren 

Kündigungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen: Das 

Gericht kann das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung 

vermuten, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringen kann, die 

den vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erschei-

nen lassen. Entsprechend gelten auch hinsichtlich des Beweismasses 

geringere Anforderungen – es genügt grundsätzlich der Beweisgrad der 

hohen Wahrscheinlichkeit –, ohne dass jedoch die Beweislast umgekehrt 

würde (zum Ganzen Urteil des BGer 8C_385/2022 vom 14. Juni 2023 

E. 4.2.2, 8C_590/2020 vom 8. Juli 2021 E. 12.1 und Urteil des BVGer 

A- 7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.4.2). 

5.4.4 Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann aus sachlich hinreichenden 

Gründen, durch den Arbeitgeber insbesondere wegen Mängeln in der Leis-

tung oder im Verhalten ordentlich gekündigt werden (vgl. Art. 10 Abs. 3 

Bst. b BPG sowie Ziff. 170 i.V.m. Ziff. 173 Abs. 1 Bst. b GAV SBB). 

A-7024/2023 

Seite 14 

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sie-

ben Tagen gekündigt werden (Ziff. 174 Abs. 1 GAV SBB). 

5.4.5 Die Probezeit soll den Parteien des Arbeitsvertrags ermöglichen, sich 

kennen zu lernen, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und abzuschätzen, 

ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen. Sie werden in die Lage ver-

setzt, über die in Aussicht genommene langfristige Rechtsbeziehung in 

Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (vgl. Urteil des Bundesge-

richts [BGer] 8C_317/2021 vom 8. März 2022 E. 5.2.7, BGE 144 III 152 

E. 4.2; 134 III 108 E. 7.1.1). Es handelt sich um eine lockere Vertragsbin-

dung, welche darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig 

auflösen zu können. Gleichwohl muss auch eine Kündigung während der 

Probezeit begründet sein. Da die Probezeit jedoch dazu dient, die Fähig-

keiten und Eignung eines Angestellten zu prüfen, sind an die Gründe für 

die Auflösung keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. So ist die 

Kündigung bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der 

Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der 

Ausweis der Fähigkeit oder Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich 

auch nicht mehr erbracht werden kann. Dabei muss die Auflösung des 

Probezeitverhältnisses vom Betroffenen nicht verschuldet sein. Die 

begründete Feststellung etwa, dass er dem Stellenprofil nicht entspricht, 

reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus persönlichen Gründen das für die 

vorgesehene Funktion nötige Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden 

kann oder aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine künftig reibungslose 

Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungstätigkeit in Frage gestellt 

erscheinen. Auch zwischenmenschliche Faktoren oder das Unvermögen 

eines Arbeitnehmers, sich in gewachsene Strukturen eines Unternehmens 

einzufügen, mit Autoritäten situationsgerecht umzugehen oder sein 

Arbeitsstil können dazu führen, dass ein Probearbeitsverhältnis nicht in ein 

ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird (Urteile des BVGer 

A- 2634/2022 vom 2. August 2023 E. 4.3 und A- 4843/2020 vom 1. April 

2021 E. 5.2). 

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann grundsätzlich auch 

eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich sein. Zu prüfen ist 

aber im Einzelfall, ob die Kündigung, welche einen Tatbestand nach 

Art. 336 OR erfüllt oder sonst in einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis als 

missbräuchlich angesehen würde, mit Blick auf den durch die Probezeit 

verfolgten Zweck zulässig erscheint (BGE 134 III 108 E. 7.1). In diesem 

Sinne gelangen die Missbrauchsbestimmungen gegenüber einem Arbeits-

verhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist einschränkend zur Anwendung 

A-7024/2023 

Seite 15 

(BGE 136 III 96 E. 2). Das Recht, während der Probezeit mit verkürzter 

Frist zu kündigen, ist Ausfluss der Vertragsfreiheit. Die Freiheit des Arbeit-

gebers und des Arbeitnehmers, den Vertrag abzuschliessen (Abschluss-

freiheit), wirkt in die Probezeit nach, indem die Parteien grundsätzlich den 

Entscheid über eine langfristige Bindung aufgrund der in der Probezeit 

gewonnenen Erkenntnisse frei treffen können. Soweit sich die Kündigung 

an diesem Zweck der Probezeit orientiert, ist allein darin, dass ihr etwas 

«Willkürliches» anhaftet, kein Rechtsmissbrauch zu erblicken (BGE 134 III 

108 E. 7.1.1).  

5.4.6 Aus den Akten ergibt sich, dass die Vorinstanz die Kündigung, wie in 

der angefochtenen Verfügung begründet, auf ihre während der Probezeit 

gewonnenen Eindrücke von der Leistung und dem Verhalten des 

Beschwerdeführers gestützt hat. Sie gelangte zum Schluss, dass weder 

seine Leistung noch sein Verhalten die Erwartungen/Anforderungen an die 

Funktion erfüllt. Sie begründete die Kündigung auch damit, dass ihr 

Vertrauen mit dem Teilen der Aktennotiz mit dem Team, der Weigerung, die 

Notiz aus dem Chat zu löschen und der darauffolgenden Kommunikations-

verweigerung weiter geschädigt worden sei. Nicht gefolgt werden kann 

dem Einwand des Beschwerdeführers, die herausragende Beurteilung sei-

ner Leistung in der Arbeitsbestätigung vom (…) stehe im Widerspruch zu 

der ihm vorgeworfenen Kritik. Art. 330a Abs. 1 OR sieht vor, dass der Ar-

beitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann, das 

sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leis-

tungen und sein Verhalten ausspricht (sog. qualifiziertes Zeugnis oder Voll-

zeugnis). Gemäss Art. 330a Abs. 2 OR hat sich das Zeugnis auf besonde-

res Verlangen des Arbeitnehmers auf Angaben über die Art und Dauer des 

Arbeitsverhältnisses zu beschränken (sog. einfaches Zeugnis bzw. Arbeits-

bestätigung). Die Vorinstanz führte in der dem Beschwerdeführer ausge-

stellten Arbeitsbestätigung lediglich die Hauptaufgaben der Tätigkeit des 

Beschwerdeführers auf. Über seine Leistungen äusserte sie sich hingegen 

nicht. Dass der Beschwerdeführer unter anderem die Protokolle der Mitar-

beitergespräche vom (…) und (…)als Provokation empfand und die Einfüh-

rung kritisiert, lässt den Eindruck entstehen, dass die Vorinstanz und der 

Beschwerdeführer grundlegend verschiedene Haltungen hinsichtlich der 

Leistung und des Verhaltens am Arbeitsplatz haben und dass es ihnen 

nicht gelungen ist, während der Probezeit ein für die Ausübung der Tätig-

keit notwendiges Vertrauensverhältnis aufzubauen. Weil es sich hier um 

eine Frage des Vertrauensverhältnisses handelt, hat sich das Bundesver-

waltungsgericht zudem eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Es kann 

nicht sein Ermessen anstelle desjenigen der Vorinstanz setzen (E. 2.1). 

A-7024/2023 

Seite 16 

Unter den gegebenen Umständen war eine lösungsorientierte Kommuni-

kation und reibungslose Zusammenarbeit auch für die Zukunft nicht zu er-

warten und an einer effizienten Verwaltungstätigkeit in dieser Konstellation 

bestanden erhebliche Zweifel. Diese Gründe reichen gemäss Rechtspre-

chung aus, um das seiner Natur nach lockere Arbeitsverhältnis auf Probe 

nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis zu überführen. Demnach erfolgte 

die Kündigung – mit Blick auf den Charakter des Probearbeitsverhältnis-

ses  – gestützt auf hinreichend sachliche Gründe.  

Dass die Kündigung wegen der (…) des Beschwerdeführers ausgespro-

chen wurde ist anhand der Akten nicht erstellt. Die Vorinstanz beanstan-

dete die Leistungen des Beschwerdeführers bereits Mitte (…). Der Be-

schwerdeführer informierte die Vorinstanz hingegen erst am (…) über seine 

(…). Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, die Vorinstanz habe sei-

ner (…) nicht genügend Rechnung getragen, ist ihm nicht zu folgen. Insbe-

sondere ist nicht ersichtlich, weshalb der Beschwerdeführer aufgrund sei-

ner (…) nicht in der Lage gewesen wäre, pünktlich am Mitarbeitergespräch 

zu erscheinen und die Weisung seines Vorgesetzten, die Aktennotiz aus 

dem Teams-Chat zu entfernen, zu befolgen. Dass das Vertrauensverhält-

nis deshalb nicht aufgebaut werden konnte und durch die Nichtberücksich-

tigung seiner (…) eine sachlich ungerechtfertigte, deutliche Schlechterstel-

lung des Beschwerdeführers vorliegt, erschliesst sich dem Gericht nicht. 

Auch vermag der Beschwerdeführer – lediglich mit dem Argument, er habe 

seine Arbeitsstelle nicht aufgeben wollen – nicht nachzuweisen, dass damit 

Umstände vorliegen, die eine Missbräuchlichkeit nach Art. 336 Bst. d OR 

begründen. 

5.4.7 Somit ist kein missbräuchliches Motiv oder Verhalten hinsichtlich der 

verfügten Kündigung auszumachen. Eine Weiterbeschäftigung fällt damit 

ausser Betracht. Bei diesem Ergebnis ist die vom Beschwerdeführer bean-

tragte Unterstützung seitens des Arbeitgebers nicht zu beurteilen. In Anbe-

tracht dessen, dass sich die Kündigung während der Probezeit auf sachlich 

hinreichende Gründe stützt, entfällt auch ein Anspruch auf Entschädigung.  

Die Beschwerde erweist sich als unbegründet, weshalb sie abzuweisen ist, 

soweit darauf einzutreten ist. 

6.  

6.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 

unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 

A-7024/2023 

Seite 17 

6.2 Dem unterliegenden, nicht anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer 

steht keine Parteientschädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 

Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem 

Bundesverwaltungsgericht e contrario [VGKE, SR 173.320.2]). Die obsie-

gende Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung 

(vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

  

A-7024/2023 

Seite 18 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Jürg Marcel Tiefenthal Gloria Leuenberger-Romano 

 

 

  

A-7024/2023 

Seite 19 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

A-7024/2023 

Seite 20 

Zustellung erfolgt an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)