# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8a79206e-93bc-504d-bc5c-accdba991ecc
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2014-09-17
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 17.09.2014 A-1052/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-1052-2014_2014-09-17.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
 
 
 

 

  

 
 Cour I 

A-1052/2014 

 

 

  A r r ê t  d u  1 7  s e p t e m b r e  2 0 1 4  

Composition 

 
Jérôme Candrian (président du collège),  

Christoph Bandli, Markus Metz, juges, 

Olivier Bleicker, greffier. 

 

 
 

Parties 

 
B._______,  

recourant,  

 
 

 
contre 

 

 
La Poste Suisse SA,  

Service juridique,  

Viktoriastrasse 21, Case postale, 3030 Berne,    

autorité inférieure.  

 

Objet 

 
Intégration au salaire de la rémunération liée à la prestation 

individuelle. 

 

 

A-1052/2014 

Page 2 

Faits : 

A.  

B._______, né en (…), travaille à plein temps (100 %) depuis le 1
er
 juin 

1981 pour la Poste. Il dépend actuellement de l’unité du groupe "Réseau 

postal et vente" (RV) et y exerce la fonction de responsable d’office de 

poste (ROP), à (…). Sa rémunération est fixée selon l’échelon 7 de 

l’annexe 1 de la convention collective de travail (CCT) de la Poste, avec 

la prise en compte de douze années « d’expérience utilisable ». 

B.  

B.a Lors de l’entretien annuel, qui a eu lieu le 10 février 2012, la 

supérieure hiérarchique de B._______ a retenu qu’il respectait 

globalement "bien" les exigences (3
ème

 échelon d’un barème qui en 

contient six). L’unité du groupe RV lui a octroyé un montant individuel 

unique de 750 fr. (prime de prestation), à verser sur son salaire du mois 

de juillet 2012. 

Le 10 août 2012, B._______ s’est plaint auprès de la responsable du 

secteur d’offices de poste (RSOP) de la forme donnée à la rémunération 

de sa prestation. Il reprochait à son unité de l’avoir versée sous la forme 

d’une prestation unique, alors qu’il souhaitait son intégration à son salaire 

annuel. Il a fait valoir que ce système le discriminait par rapport aux 

membres du personnel d’autres unités de la Poste, en particulier ceux 

des "Unités d’affaires". 

Le 23 août 2012, au terme d’un entretien portant sur l’élimination des 

divergences, le responsable de l’échelon supérieur de l’unité RV a 

maintenu le montant du versement et a confirmé, par décision du même 

jour à son collaborateur, que cette somme ne serait pas intégrée à son 

salaire annuel de base. Il a ajouté qu’aucun collaborateur de l’unité RV 

n’avait vu sa prime être intégrée à son salaire cette année-là. 

B.b Le 6 septembre 2012, B._______ a déposé un recours contre cette 

décision devant la Directrice générale de la Poste. A l’appui de son 

recours, il a invoqué une violation des art. 8 et 9 de la Constitution 

fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101), ainsi que des art. 4 et 15 de la 

loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, 

RS 172.220.1). Il s'est plaint en particulier d'une discrimination par 

rapport à ses (nombreux) collègues incorporés à d'autres unités 

(d’affaires) et dont la rémunération de la prestation était incluse dans le 

salaire. 

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Par décision du 7 décembre 2012, la Directrice générale de la Poste a 

déclaré le recours irrecevable. Elle a considéré, pour l’essentiel, que la 

décision du 23 août 2012 prise par le responsable de l’échelon supérieur 

de l’unité RV était de nature organisationnelle ou de stratégie salariale. 

Cette décision était par conséquent définitive en vertu du ch. 307 al. 4 de 

la convention collective de travail de la Poste du 1
er
 janvier 2002 (CCT-

Poste). 

B.c Par arrêt A-117/2013 du 10 juin 2013, le Tribunal administratif fédéral 

(ci-après : le Tribunal) a admis le recours déposé par B._______ contre 

cette décision et a enjoint la Directrice générale de la Poste de se 

prononcer sur la composition du salaire 2012 de son employé. Le 

Tribunal a en particulier retenu que le litige ne concernait pas l’évaluation 

des prestations de l’employé, mais la question de savoir si c’est à bon 

droit que la rémunération liée à la prestation n’avait pas été intégrée à 

son salaire. Le ch. 307 al. 4 CCT-Poste n’est donc pas applicable. 

B.d Le 18 juillet 2013, le service des recours de la Poste a repris 

l’instruction de la procédure de recours et a invité les différentes unités 

concernées à se déterminer. Le 6 septembre 2013, le directeur de l’unité 

« Personnel / Rémunération du personnel » a exposé les principes 

essentiels sur lesquels se fondait, en 2012, le système de rémunération 

de la Poste, en particulier la fourchette salariale (Lohnband) de +/- 10 % 

par rapport au salaire moyen, et il a précisé que seulement 6.3 % des 

collaborateurs de la Poste avaient vu, cette année-là, la prime être 

intégrée à leur salaire (essentiellement au sein de PostFinance). Cette 

situation s’expliquait par la comparaison du salaire moyen des employés 

de PostFinance avec la concurrence, ainsi que par sa bonne situation 

financière. Le 4 octobre 2013, le responsable suppléant du personnel de 

l’unité RV a relevé qu’il lui apparaissait légitime que la rémunération à la 

prestation de B._______ n’ait pas servi à augmenter son salaire de base, 

puisqu’il est déjà « largement en dessus de la moyenne » (+ 3 % en 2011 

et + 3.51 % en 2012). Au sein de leur unité, l’intégration de la prime de 

prestation contribue en effet à diminuer les écarts entre les collaborateurs 

se situant en dessous de la moyenne dans la fourchette des salaires et 

ceux qui, comme le recourant, se situe en dessus de la moyenne des 

salaires. 

Le 14 octobre 2013, le recourant a maintenu son recours et a étendu ses 

prétentions à l’intégration à son salaire de la prime 2013. Dans son 

écriture, il conteste que son salaire soit largement au-dessus de la 

moyenne (103.5 %), puisque la fourchette des salaires admissibles se 

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situe entre 90 et 110 %. Il estime en outre, à la lecture de la prise de 

position du 6 septembre 2013, que le résultat financier des différentes 

unités semble être l’argument principal pour choisir les unités qui 

incluront la prime au salaire. Or le résultat financier négatif de son unité 

aurait « été causé depuis des années par une politique voulue de 

l’entreprise qui a eu pour effet de grossir (ou de faire apparaître un 

résultat négatif) le déficit de RV et, par le même effet, de gonfler le 

résultat positif d’autres unités, par exemple PostFinance (…) ». Il s’agirait 

par ailleurs d’un sujet dénoncé depuis de nombreuses années par le 

Syndicat Autonome des Postiers.  

C.  

Statuant le 10 février 2014, la Poste, devenue entre-temps "La Poste 

Suisse SA", a rejeté sur le fond le recours du 6 septembre 2012 de 

B._______. Elle a en outre refusé d’entrer en matière sur les griefs qui 

n’avaient pas été soulevés lors de la procédure en élimination des 

divergences en matière de rémunération de la prestation ; soit les 

conclusions prises par son collaborateur pour la première fois le 14 

octobre 2013 et portant sur l’intégration de la prime 2013 à son salaire de 

base. À toutes fins utiles, elle a précisé qu’elle aurait rejeté par identité de 

motifs ces prétentions si elles avaient dû être prises en considération. 

La Poste a retenu, en substance, que l’intégration de la prime à la 

prestation au salaire de base demeure l’exception dans ses services et 

se fonde sur des motifs objectifs. Au sein de l’unité RV, une telle 

intégration au salaire n’était possible, par application des directives 

internes émises en 2011, que si trois conditions cumulatives étaient 

remplies : il devait s’agir d’un collaborateur engagé avant le 1
er 

janvier de 

l’année concernée, une telle augmentation devait être justifiée par de 

bonnes performances constantes et la situation actuelle dans la 

fourchette de salaire (Lohnband) devait être supérieure à 89.99 % et 

inférieure à 99.00 %. Or le salaire de base du recourant se situait au-

dessus de la moyenne (103 % [2011] et 103.5 % [2012]) et n’entrait dès 

lors pas dans les critères fixés. Au demeurant, aucun autre ROP – ni 

d’ailleurs aucun collaborateur de l’unité RV – n’avait vu sa rémunération 

de la prestation être intégrée à son salaire de base en 2012.  

Elle a enfin ajouté que plus de la moitié des employés ayant vu leur 

rémunération intégrée au salaire de base émargeaient à PostFinance en 

2012, car leur situation salariale était défavorable en comparaison avec 

celle du marché du travail dans le domaine financier. Les autres cas 

concernaient presque exclusivement des collaborateurs employés dans 

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les unités PostMail et PostLogistics, dont le salaire individuel se situait 

très bas dans la fourchette des salaires. 

D.  

Le 1
er
 mars 2014, B._______ (le recourant) a formé un recours contre 

cette décision devant le Tribunal administratif fédéral. Il conclut, à titre 

principal, à ce qu’il soit reconnu que le système de rémunération mis en 

place par son employeur instaure une discrimination entre employés. 

A titre subsidiaire, il demande au Tribunal "d’ordonner à La Poste Suisse 

SA de [lui] verser un montant de 750.– et d’augmenter [s]on salaire de 

base 2014 du montant de 1’575.– représentant les montants successifs 

des primes non intégrées à [s]on salaire des années 2012 et 2013". 

Il estime, pour l’essentiel, qu’il est contraire à la jurisprudence du Tribunal 

fédéral d’introduire une différence salariale entre unités de la Poste 

fondée sur leur résultat financier. Seuls des motifs objectifs pourraient 

fonder une telle distinction, tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les 

charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation 

requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des 

charges, l’étendue des responsabilités ou les prestations. Or le système 

introduit à la Poste reposerait sur la "chance" de travailler dans une unité 

d’affaires, laquelle sort "gagnante du jeu stratégique financier de 

l’entreprise". Le résultat d’exploitation déficitaire de son unité serait de 

surcroît la résultante d’une politique de la direction consistant à faire 

grossir son déficit au bénéfice d’autres unités (PostFinance notamment).  

E.  

Le 1
er
 avril 2014, La Poste Suisse SA (ci-après : l’autorité inférieure) a 

déposé sa réponse au recours et conclu à son rejet, sous suite de frais et 

dépens. 

Elle souligne que la fonction de ROP est propre à l’unité RV. Une 

comparaison avec d’autres fonctions est donc difficile. Cela étant, 

l’intégration de la prime au salaire repose sur des critères objectifs, à 

savoir en particulier la situation des unités respectives sur le marché, la 

place du collaborateur dans la fourchette de salaire ainsi que ses 

prestations. Il ne saurait dès lors s’agir d’une mesure discriminatoire à 

l’endroit de son personnel ou d’une catégorie de son personnel. Elle 

rappelle, enfin, qu’elle s’est toujours montrée transparente dans la 

présentation de ses comptes annuels, notamment dans la présentation 

des coûts du service universel, et affirme qu’elle a respecté en tout temps 

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les obligations légales et les directives établies en la matière par son 

autorité de régulation. 

F.  

Le 26 avril 2014, le recourant a déposé ses observations finales. 

Il maintient que le résultat financier de son unité dépend d’une décision 

de stratégie interne à l’entreprise et qu’il évolue "nettement" en fonction 

de la méthode comptable utilisée. Son employeur ne saurait dès lors se 

baser sur un tel critère pour décider d’intégrer ou non la prime à la 

prestation à son salaire.  

G.  

Les autres faits et arguments de la cause seront abordés, si nécessaire, 

dans les considérants en droit qui suivent. 

Droit : 

1.  

1.1 Conformément à l’art. 31 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal 

administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), le Tribunal connaît, sous réserve 

des motifs d’exclusion matériels énoncés à l’art. 32 LTAF, des recours 

contre les décisions au sens de l’art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021) prises en matière 

du droit du personnel (art. 34 ss de la loi sur le personnel de la 

Confédération du 24 mars 2000 [LPers, RS 172.220.1]). La procédure de 

recours est régie par la PA, pour autant que la LTAF n’en dispose pas 

autrement (art. 37 LTAF).  

1.2  

1.2.1 La Poste Suisse était un établissement autonome de droit public de 

la Confédération, au sens de l’art. 33 let. e LTAF, jusqu’à sa 

transformation, le 26 juin 2013, en une société anonyme de droit public 

(La Poste Suisse SA). Elle constituait, à ce titre, une autorité dont les 

rapports de service de son personnel étaient régis par la législation 

concernant le personnel de la Confédération (ATAF 2010/29 

consid. 2.1.1). Ses décisions en matière du droit du personnel étaient en 

particulier sujettes à recours devant le Tribunal administratif fédéral 

(art. 36 LPers). 

En l’occurrence, la procédure de recours (interne) introduite par le 

recourant en matière du droit du personnel était pendante au 1
er
 octobre 

2012, date de l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur l’organisation de 

La Poste Suisse du 17 décembre 2010 (LOP, RS 783.1). Se référant à 

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l’art. 15 al. 2 LOP, le Tribunal a dès lors jugé dans son arrêt de renvoi 

A-117/2013 du 10 juin 2013 que le contentieux devait être résolu à la 

lumière de la législation fédérale sur le personnel de la Confédération. La 

CCT de la Poste a la même valeur que l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur 

le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3). L’OPers 

n’est donc pas applicable au présent litige (ATAF 2010/29 consid. 2.1.3 ; 

arrêt de renvoi A-117/2013 précité consid. 1.1.2). 

1.2.2 Aux termes de l'art. 36a LPers, dans les litiges portant sur la 

composante "prestation" du salaire, le recours à une autorité judiciaire au 

sens de l'art. 36 LPers n'est recevable que dans la mesure où il concerne 

l'égalité des sexes. Cette exception est également énoncée à l'art. 32 

al. 1 let. c LTAF, selon lequel le recours au Tribunal administratif fédéral 

est irrecevable contre les décisions relatives à la composante "prestation" 

du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne 

concernent pas l'égalité des sexes. Ce motif d'irrecevabilité repose sur 

l'idée que la prise en compte de la prestation de l'employé lors de la 

fixation de son augmentation salariale annuelle est un instrument de 

gestion du personnel qui n'affecte pas l'employé dans un aspect essentiel 

de sa situation juridique ; les décisions à ce sujet relèvent de la libre 

appréciation de l'employeur et doivent échapper au contrôle judiciaire 

(cf. arrêt de renvoi A-117/2013 précité consid. 1.3.1). 

En l’espèce, le Tribunal a jugé dans son arrêt de renvoi que le recourant 

ne conteste en définitive ni l'existence ni le montant de la rémunération 

de sa prestation. Il estime que la rémunération de sa prestation devrait 

être versée avec son salaire, de manière à ce que ce dernier augmente 

dans les mêmes proportions que celui de certains de ses collègues, 

auquel cette rémunération est intégrée. Dans cette mesure, le Tribunal a 

considéré que le litige ne concerne pas l'évaluation des prestations du 

recourant, mais la composition de son salaire pour 2012. Partant, il a 

retenu que le motif d'exclusion du recours, tant devant l’organe interne de 

la Poste que devant le Tribunal administratif fédéral, n'était pas réalisé 

(cf. arrêt A-117/2013 de renvoi précité consid. 1.3.2). 

1.3 Le recourant est spécialement atteint par la décision attaquée, qui le 

prive selon l’arrêt de renvoi d’une éventuelle augmentation de salaire, et 

a ainsi la qualité pour recourir au sens de l’art. 48 al. 1 PA. Les autres 

conditions de recevabilité du recours, quant au délai et à la forme (art. 50 

al. 1 et 52 al. 1 PA), sont satisfaites, si bien qu’il y a lieu d’entrer en 

matière sur le fond du litige. 

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Page 8 

2.  

2.1 En sa qualité d’autorité de recours, le Tribunal dispose en principe 

d’un plein pouvoir d’examen en fait et en droit. Il revoit librement 

l’application du droit par l’autorité inférieure, y compris l’excès ou l’abus 

du pouvoir d’appréciation, la constatation des faits et l’opportunité de la 

décision attaquée (art. 49 PA). Le Tribunal fait toutefois preuve de retenue 

dans certains cas (ATAF 2013/31 consid. 4.7.6 ; ATAF 2007/34 consid. 5). 

Il en va en particulier ainsi lorsqu’il revoit les aspects matériels de 

décisions qui concernent l’organisation, la rémunération ou les 

prestations du personnel de la Confédération (cf. arrêts du Tribunal 

administratif fédéral A-282/2014 du 26 juin 2014 consid. 2 et A-6263/2013 

du 15 mai 2014 consid. 2.1 ; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ 

KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2
ème

 éd., 

2013, n. 2.160, p. 94). En revanche, dans la mesure où le recourant 

conteste l’interprétation et l’application de prescriptions légales, telles que 

le principe de l’égalité de traitement, ou se plaint d’une violation formelle 

des règles de procédure, le Tribunal examine les griefs soulevés avec un 

plein pouvoir d’examen (cf. JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la 

procédure administrative fédérale, Bâle 2013, n. 191, p. 113 s.). 

2.2 Le Tribunal administratif fédéral applique le droit d’office, sans être lié 

par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique 

développée dans la décision entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, 

op. cit., n. 2.165, p. 96). La procédure est régie par la maxime inquisitoire, 

ce qui signifie que le Tribunal définit les faits et apprécie les preuves 

d’office et librement (art. 12 PA). Les parties doivent toutefois collaborer à 

l’établissement des faits (art. 13 PA), notamment en apportant les 

éléments en leur possession permettant d’établir la preuve des faits dont 

elles se prévalent (cf. ATF 132 III 731 consid. 3.5 ; cf. ég. CANDRIAN, 

op. cit., ch. 63 p. 44), et motiver leur recours (art. 52 PA). Le Tribunal se 

limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions de droit 

non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le 

dossier l’y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1, ATF 125 V 193 consid. 2 ; 

ATAF 2007/27 consid. 3.3). 

3.  

3.1 L’objet du litige soumis par le recourant à la compétence du Tribunal 

est déterminé par les conclusions du recours, qui, pour être recevables, 

doivent demeurer dans les limites de la décision prise par l’autorité 

inférieure, singulièrement par son dispositif (cf. ATAF 2010/27 consid. 

2.1.3, ATAF 2010/12 consid. 1.2.1 ; cf. arrêt du Tribunal administratif 

https://www.swisslex.ch/AssetDetail.mvc/Show?assetGuid=7c47a98d-563b-4f05-b46c-1e636b500023&SP=2|jo1mfy#cons_3_5

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fédéral A-1229/2014 du 23 juin 2014 consid. 3.1 ; CANDRIAN, op. cit., ch. 

182, p. 108 s.). 

3.2 A ce titre, le Tribunal portera son examen sur le point de savoir si la 

Poste a respecté les dispositions légales applicables, notamment les 

prescriptions relatives à l’égalité de traitement, en refusant d’intégrer au 

salaire du recourant sa prime de prestation de l’année 2012. En 

revanche, le Tribunal n’entrera pas en matière sur les griefs et les 

conclusions du recourant portant sur l’intégration à son salaire de sa 

prime de prestation de l’année 2013, lesquels n’ont pas été cristallisés à 

suffisance de droit devant l’autorité inférieure (cf. décision attaquée, p. 7 

ch. 28). C’est en effet à raison que la Directrice de la Poste a relevé que 

son collaborateur avait soulevé ces griefs pour la première fois lors de 

ses observations finales du 14 octobre 2013, soit tardivement. 

4.  

4.1 Aux termes de l’art. 4 al. 1 LPers, les dispositions d’exécution, les 

contrats de travail ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de 

manière à ce qu’ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur 

le marché de l’emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 

et 3 de l'art. 4 LPers. L’employeur emploie son personnel de façon 

adéquate, économique et responsable sur le plan social ; il met en œuvre 

les mesures propres à assurer, notamment, le recrutement et la 

fidélisation de personnel adéquat (art. 4 al. 2 let. a LPers). L’employeur 

veille à prévenir l’arbitraire dans les rapports de travail et introduit un 

système d’évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui 

soit propre à assurer, d’une part, une rétribution tenant équitablement 

compte des prestations fournies et, d’autre part, un développement de 

l’employé axé sur des objectifs (art. 4 al. 3 LPers). 

L’employeur verse un salaire à l’employé. Le salaire dépend de la 

fonction, de l’expérience et de la prestation (art. 15 al. 1 LPers). Les 

dispositions d’exécution fixent les principes qui régissent la détermination 

des salaires (art. 15 al. 3 LPers). Elles peuvent prévoir le versement de 

suppléments au salaire afin d'adapter celui-ci notamment au marché 

régional de l'emploi, à l'infrastructure locale ou aux besoins spécifiques 

de la branche (art. 15 al. 4 LPers). Elles peuvent également prévoir 

l'adaptation au pouvoir d'achat de certaines composantes du salaire du 

personnel affecté à l'étranger (art. 15 al. 5 LPers). 

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Les dispositions d'exécution peuvent également prévoir des mesures et 

des prestations destinées à recruter, à fidéliser ou à récompenser le 

personnel (art. 32 let. a LPers). 

4.2 Les chiffres 301, 302, 305, 307 et 330 de la CCT de la Poste, dans sa 

version révisée pour la dernière fois le 1
er
 janvier 2011, portent sur la 

rémunération individuelle de la prestation. En vertu de ces dispositions, 

l’application du système de rémunération ne doit pas conduire à des 

discriminations. En particulier lors de la fixation du salaire, de l’évaluation 

du personnel et de la rémunération individuelle de la prestation, il 

convient de veiller à ne pas désavantager certains groupes de personnel 

(ch. 301 CCT). Le salaire dépend de la fonction, de l’expérience et de la 

prestation (ch. 302 al. 1 CCT). Les prestations individuelles ou fournies 

en équipe sont analysées périodiquement sur la base de l’évaluation du 

personnel (ch. 302 al. 3 CCT). En principe, les adaptations de salaire 

générales ont lieu au 1
er
 janvier de chaque année, les adaptations 

individuelles le 1
er 

juillet au plus tard (ch. 302 al. 4 CCT). Une fourchette 

des salaires est fixée pour chaque échelon de fonction afin de prendre en 

compte la prestation (…). Le salaire doit se situer dans les limites de la 

fourchette des salaires. Les exceptions doivent être convenues avec les 

syndicats signataires. Les détails sont fixés dans l’annexe 1 CCT (ch. 305 

CCT). 

Au titre de la rémunération de la prestation, les parties conviennent 

chaque année d’un certain pourcentage. Une réduction du salaire de 

base en fonction de la prestation est exclue (ch. 307 al. 1 CCT). Les 

unités décident elles-mêmes si la part de rémunération liée à la prestation 

est versée avec le salaire ou fait l’objet d’un versement unique séparé. Si 

cette part est incluse dans le salaire, le chiffre 305 s’applique (ch. 307 

al. 2 CCT). Lors de l’évaluation de la prestation, les supérieurs prennent 

en compte différents critères, parmi lesquels la réalisation des objectifs, le 

comportement en termes de prestation et le salaire annuel de base 

(ch. 307 al. 3 CCT). L’évaluation du personnel sert au développement des 

collaborateurs/collaboratrices (ch. 330 CCT). 

4.3 La Direction du groupe Poste a édicté des dispositions d’application 

(DA) qui prévoient, notamment, que les unités décident librement, chaque 

année, quels collaborateurs/collaboratrices bénéficient de l’intégration de 

la rémunération de la prestation individuelle dans leur salaire et lesquels 

la perçoivent sous la forme d’un versement unique (ch. 3.1 DA). La 

rémunération de la prestation individuelle doit être mise en œuvre compte 

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tenu des effets de hiérarchie et de l’égalité des chances entre femmes et 

hommes. (…) (ch. 3.2 DA).  

Les unités règlent la répartition de la somme à leur disposition entre les 

équipes. Cette somme doit être entièrement distribuée (ch. 4.1 DA). Les 

supérieurs directs répartissent la somme disponible pour leur équipe 

entre les membres de celle-ci. Si la rémunération de la prestation 

individuelle est intégrée au salaire de base, il y a lieu de veiller à ce qu’il 

n’en résulte pas un dépassement des limites de la fourchette salariale du 

collaborateur/de la collaboratrice concerné(e). Le montant attribué est de 

200 fr. au moins par collaborateur/collaboratrice. Ce montant minimal 

vaut pour un travail à plein temps. En cas de travail à temps partiel, il est 

adapté au prorata du taux d’occupation (ch. 4.2 DA).  

Ont droit à la rémunération de la prestation individuelle les 

collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail selon SAP RH 

sont valables au jour de référence du paiement et qui ont été engagés 

avant le 1
er
 janvier de l’année concernée (ch. 5.1 DA). En principe, lors de 

la répartition de la somme destinée à rémunérer la prestation individuelle, 

tous les collaborateurs/collaboratrices doivent être pris en considération, 

indépendamment de leur taux d’occupation. Le montant de la 

rémunération de la prestation individuelle doit être fixé 

proportionnellement au salaire effectivement perçu par le collaborateur/la 

collaboratrice. Pour les personnes travaillant à temps partiel avec un taux 

d’occupation cadre, c’est la limite supérieure de la fourchette du taux 

d’occupation qui sert de base de calcul (ch. 5.2 DA). 

5.  

5.1  

5.1.1 Le recourant invoque qu’il a droit à l’intégration de sa prime de 

prestation 2012 dans son salaire, car la "LPers ne permet pas qu’un 

employé gagne moins qu’un autre employé avec le même échelon de 

fonction, la même expérience et la même prestation, mais ayant la 

chance de travailler dans une autre unité d’affaire[s], qui sort gagnante du 

jeu stratégique financier de l’entreprise". Il considère que 2’061 

collaborateurs de la Poste ont vu leur prime être intégrée à leur salaire 

(786 à PostMail, 89 à PostLogistics, 1’144 à PostFinance et 42 aux 

Services centraux), sans que cette augmentation repose sur leur fonction, 

leur expérience ou leur prestation. Il affirme que c’est de surcroît le 

résultat d’exploitation déficitaire de son unité qui a conduit au refus de 

l’intégration de sa prime à son salaire. Or ce résultat reposerait sur "une 

politique voulue de l’entreprise qui a eu pour effet de grossir (ou de faire 

A-1052/2014 

Page 12 

apparaître un résultat négatif) le déficit de RV et, par le même effet, de 

gonfler le résultat positif d’autres unités, par exemple Postfinance qui a 

incorporé la prime au salaire de nombreux collègues suite à ces "bons" 

résultats financiers". 

5.1.2 De son côté, La Poste rétorque que la fonction du recourant de 

responsable d’office de poste (ROP) est propre à son unité, raison pour 

laquelle une comparaison avec d’autres fonctions est difficile. Cela étant, 

l’intégration de la prime à la prestation est réalisée sur la base de la 

situation des unités respectives sur le marché (politique salariale au-

dessus ou en dessous du marché), la place du collaborateur dans la 

fourchette de salaire ainsi que ses prestations. Cette intégration de la 

prime concerne une très faible minorité des collaborateurs. Il n’existe 

enfin aucun automatisme dans l’intégration de cette prime pour certains 

collaborateurs ou certaines catégories de collaborateurs. 

5.2  

5.2.1 Une norme viole le principe de l’égalité de traitement consacré à 

l’art. 8 Cst. lorsqu’elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient 

par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à 

réglementer, ou lorsqu’elle omet de faire des distinctions qui s’imposent 

au vu des circonstances, c’est-à-dire lorsque ce qui est semblable n’est 

pas traité de manière identique ou lorsque ce qui est dissemblable ne 

l’est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou 

semblable se rapporte à une situation de fait importante (ATF 139 I 242 

consid. 5.1, ATF 138 I 225 consid. 3.6.1, ATF 138 I 265 consid. 4.1 et réf. 

cit. ; ATAF 2012/17 consid. 6.1.2 ; cf. arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A-3505/2012 du 24 juin 2014 consid. 11.2.4 et A-1828/2012 du 17 

juillet 2013 consid. 7.1.1). 

De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. 

découle l’obligation de l’employeur soumis à la LPers de rémunérer un 

même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de 

l’arbitraire et du principe de l’égalité de traitement, les autorités sont 

habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en 

considération, les critères qui doivent être considérés comme 

déterminants pour la rémunération de leur personnel. Le droit 

constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement 

selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement 

posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être 

raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement 

défendables. Ainsi le Tribunal fédéral a-t-il reconnu que l’art. 8 Cst. n’était 

A-1052/2014 

Page 13 

pas violé lorsque les différences de rémunération reposaient sur les 

motifs objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les charges 

familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise 

pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, 

l’étendue des responsabilités ou les prestations (ATF 139 I 161 

consid. 5.3.1 et réf. cit. ; cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral 

A-4749/2010 du 3 décembre 2010 consid. 11.3). Cette liste n’est pas 

exhaustive (cf. VINCENT MARTENET, L’égalité de rémunération dans la 

fonction publique, in Pratique juridique actuelle PJA, 1997, p. 825). 

D’autres circonstances, qui n’ont pas trait à la personne ou à l’activité du 

travailleur, peuvent également justifier, à tout le moins temporairement, 

des différences de salaire, telles une situation conjoncturelle rendant plus 

difficile le recrutement du personnel ou des contraintes budgétaires de la 

collectivité publique (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_969/2012 du 2 avril 

2013 consid. 2.2 et réf. cit.). 

L’appréciation dépend donc, d’une part, de questions de fait, comme les 

activités qui sont exercées et, notamment, des circonstances dans 

lesquelles celles-ci sont exercées. Elle dépend, d’autre part, de la 

pondération relative qui est attribuée à ces différents éléments (cf. arrêt 

du Tribunal fédéral 8C_582/2013 du 2 mai 2014 consid. 6.2.3 et réf. cit.). 

5.2.2 La part de rémunération liée à la prestation, lors d’un versement 

unique, est une prime destinée à fidéliser ou à récompenser le personnel 

(art. 4 al. 2 let. a et 32 let. a LPers ; cf. arrêt du Tribunal administratif 

fédéral A-5339/2013 du 25 août 2014 consid. 7.2.3). En droit privé, on 

parle de "gratification" (art. 322d de la loi fédérale complétant le Code 

civil suisse du 30 mars 1911 [CO, RS 220] ; JASMIN MALLA, 

Bundespersonalgesetz, 2013, n. 24 p. 250 et réf. cit.). Il s’agit d’une 

rétribution spéciale que l’employeur verse en sus du salaire à la fin de 

l’exercice annuel. Le propre de cette prime est que sa rétribution dépend 

dans une certaine mesure en tout cas de l’employeur, si ce n’est dans 

son principe, à tout le moins dans son montant (voir ATF 139 III 155 

consid. 3.1, ATF 131 III 615 consid. 5.2 et ATF 129 III 276 consid. 2 ; cf. 

YVES EMERY, La rémunération en fonction des prestations, in : Les 

réformes de la fonction publique, 2012, p. 156). Elle se distingue sur ce 

point du salaire (ch. 302 CCT), de la prime d’objectif (ch. 361 CCT) et, 

notamment, du treizième mois de salaire (ch. 300 CCT). En d’autres 

termes, si les différentes unités de la Poste sont tenues de procéder à la 

distribution de l’entier de la somme convenue avec les partenaires 

sociaux (ch. 307 ch. 1 CCT et ch. 4.1 DA), elles jouissent d’une certaine 

A-1052/2014 

Page 14 

liberté dans la fixation du montant individuel à allouer (ch. 307 ch. 3 CCT 

et ch. 4.2 DA ; ATF 136 III 313 consid. 2, ATF 129 III 276 consid. 2).  

Selon les dispositions d’application de la CCT-Poste, les unités du groupe 

peuvent également décider librement, chaque année, quels 

collaborateurs bénéficient de l’intégration de la rémunération de la 

prestation individuelle dans leur salaire (ch. 3.1 DA). En cas d’intégration, 

la prime présentera alors toutes les caractéristiques d’une part de salaire 

et elle doit être traitée comme telle. 

5.3  

5.3.1 Dans le cas présent, le Tribunal retient que l’intégration de la prime 

à la prestation 2012 au salaire des collaborateurs de l’unité RV était 

réalisée sur la base d’une comparaison du salaire de la personne 

concernée avec le marché du travail pertinent (salaire de base au-dessus 

ou en dessous du marché), de sa place dans la fourchette de salaire 

(plage salarial) ainsi que de ses prestations. Ces différents critères 

reposent sur l’un des buts énoncés dans la loi (cf. art. 4 al. 2 let. a LPers 

"la fidélisation de personnel adéquat") et sont fondés sur des 

considérations sociales ; soit, d’une part, diminuer les écarts entre les 

collaborateurs se situant en dessous et ceux se situant au-dessus de la 

moyenne dans une même fourchette des salaires et, d’autre part, assurer 

des salaires compétitifs par rapport au marché pertinent du travail. Ces 

critères reposent par conséquent sur des motifs objectifs.  

5.3.2 Le Tribunal considère ensuite que c’est la préoccupation de 

l’employeur d’assurer la fidélisation de ses collaborateurs, en leur 

assurant un salaire compétitif, qui s’est révélée prépondérante en 2012 

dans les différentes décisions (individuelles) d’incorporer ou non la prime 

à la prestation au salaire. Le fait qu’une certaine souplesse soit par 

ailleurs accordée de manière générale à chaque unité (cf. prise de 

position du 6 septembre 2013 de l’Unité Personnel ; pièce n° 13), afin de 

tenir notamment compte de la différence des marchés sur lesquels elles 

sont actives (logistique, transport, secteur financier, commerce de détail, 

etc), ainsi que, dans une certaine mesure, de leur situation financière, n’y 

change rien. Il faut en effet admettre que, même en tenant compte de 

l’égalité de traitement, l’employeur bénéficie d’une latitude dans 

l’incorporation d’une prime à la prestation au salaire, dans la mesure où 

cette prime est également destinée à remercier de manière individuelle 

chaque employé pour les activités passées, à le fidéliser et à l’encourager 

à fournir des efforts dans la poursuite future des rapports de travail. Or il 

sied de garder à l’esprit que l’unité PostFinance s’apprêtait à devenir une 

A-1052/2014 

Page 15 

société anonyme de droit privé (art. 14 LOP) et venait d’obtenir du conseil 

d’administration de l’Autorité de surveillance des marchés financiers 

FINMA l’autorisation d’exercer en tant que banque et négociant en 

valeurs mobilières (cf. communiqué de presse du 7 décembre 2012 de la 

FINMA publié sur internet), sous réserve du respect d’une série de 

conditions relatives tant à l’organisation, à la situation financière qu’au 

personnel. L’on peut donc comprendre le souci de la Poste de fidéliser et 

de favoriser quelque peu, cette année-là, certains collaborateurs de 

l’unité PostFinance (environ 40 %) ; soit ceux qui bénéficiaient d’un 

salaire inférieur à celui du marché et qui pouvaient être tentés, pour ce 

motif, de rejoindre des établissements bancaires concurrents ou de ne 

pas exercer leur pleine force de travail dans cette phase stratégique de la 

dissociation de l’unité du groupe. Il ressort d’ailleurs des tableaux produits 

au dossier que cette mesure a bien été essentiellement limitée à l’année 

2012 (cf. dossier de la Poste, pièce n° 13 ; tableaux 2012 et 2013). 

5.3.3 En ce qui concerne enfin le cas particulier du recourant, il convient 

de retenir, d’une part, qu’il dépend de l’unité du groupe RV, qu’il exerce la 

fonction de responsable d’office de poste, que sa supérieure hiérarchique 

a considéré qu’il respectait globalement "bien" les exigences de son 

poste (soit le 3
ème

 échelon d’un barème qui en contient six), et, d’autre 

part, que son salaire de base se situait au-dessus de la moyenne (103 % 

en 2011 et 103.5 % en 2012). Il faut également rappeler que l’intégration 

de la prime au salaire est exceptionnelle au sein de la Poste, qu’elle est 

examinée chaque année, qu’elle concerne une minorité de collaborateurs 

(6.3 % en 2012 et 3.8 % en 2013) et qu’aucun ROP n’a vu sa prime être 

intégrée à son salaire de base en 2012. Dans ces circonstances et au vu 

de la préoccupation de l’employeur d’assurer avant tout la fidélisation de 

ceux de ses collaborateurs qui bénéficiaient en 2012 d’une rémunération 

inférieure au marché, on ne saurait reprocher à la Poste d’avoir considéré 

que le recourant ne pouvait pas voir sa prime à la prestation être intégrée 

à son salaire.  

Il s’ensuit que le recourant ne peut pas se prévaloir de la garantie 

générale de l'égalité de traitement pour obtenir une rémunération 

supplémentaire. 

5.4 Cela étant, la question de savoir si l’unité RV a présenté des déficits 

ou si ceux-ci ont été artificiellement créés à l’avantage d’autres unités n’a 

par conséquent pas à être examinée. Le Tribunal retient que c’est en 

effet, comme il l’a mentionné précédemment, la préoccupation d’assurer 

la fidélisation de ses collaborateurs, en leur assurant un salaire 

A-1052/2014 

Page 16 

compétitif, qui s’est révélée prépondérante en 2012 dans les différentes 

décisions (individuelles) d’incorporer ou non la prime à la prestation au 

salaire, et non la situation financière des différentes unités. Il suffit 

d’ailleurs d’observer que les collaborateurs de l’unité PostMail, ceux qui 

pâtissaient de la comparaison de leur salaire avec le marché pertinent, 

ont obtenu l’intégration de leur prime à leur salaire (cf. dossier de la 

Poste, pièce n° 13). Or l'unité PostMail n'est pas une unité d'affaires. En 

2013, l’unité PostMail a de surcroît été celle qui a le plus intégré la prime 

au salaire (cf. ib.). Le grief y afférent du recourant doit donc être écarté.   

6.  

Ainsi, c’est à juste titre que la Poste a refusé d’incorporer au salaire de 

base du recourant sa prime à la prestation. En ce sens, la décision 

attaquée doit être confirmée et le recours être rejeté dans la mesure où il 

est recevable. 

7.  

7.1 La procédure devant le Tribunal administratif fédéral en matière de 

droit du personnel de la Confédération étant gratuite, sauf s’il y a recours 

téméraire (art. 34 al. 2 LPers), il ne sera pas perçu de frais de procédure. 

7.2 Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant 

entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais 

indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 

al. 1 PA et art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, 

dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, 

RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n’ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune 

indemnité à titre de dépens ne sera donc allouée en l’espèce (cf. arrêt du 

Tribunal administratif fédéral A-1647/2013 du 27 novembre 2013 

consid. 7). 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

  

A-1052/2014 

Page 17 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable. 

2.  

Il n’est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n’est pas alloué d’indemnité de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l’autorité inférieure (Acte judiciaire) 

 

L’indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : Le greffier : 

  

Jérôme Candrian Olivier Bleicker 

 

  

A-1052/2014 

Page 18 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu’il s’agisse d’une contestation pécuniaire dont la valeur 

litigieuse s’élève à Fr. 15’000.– au minimum ou qui soulève une question 

juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la loi fédérale du 17 juin 

2005 sur le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S’il s’agit d’une 

contestation non pécuniaire, le recours n’est recevable que si celle-ci 

touche à la question de l’égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le 

recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au 

Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 

30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 

100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit 

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être 

signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints 

au mémoire, pour autant qu’ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). 

 

Expédition :