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**Case Identifier:** 5f1be12f-90b7-5163-829c-19a838c89038
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-12-19
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 19.12.2017 A/3671/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3671-2015_2017-12-19.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3671/2015-FPUBL ATA/1620/2017  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative 

Arrêt du 19 décembre 2017 

 

dans la cause 

 

Madame A______ 
 

contre 

DÉPARTEMENT DE L’EMPLOI, DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA 
SANTÉ 
 

 

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A/3671/2015 

EN FAIT 

1)  Madame A______, née en 1971, est titulaire d’un diplôme en travail social 
décerné en juillet 2013 par la Haute école de travail social de Genève (ci-après : 
HETS). 

2)  Le 1er septembre 2013, Mme A______ a été engagée en qualité d’assistante 
sociale sous statut d’auxiliaire, en classe 15 de l’échelle des traitements de l’État 
de Genève (ci-après : l’échelle des traitements), au service de protection de 
l’adulte (ci-après : le service) du département de l’emploi, des affaires sociales et 
de la santé (ci-après : le département), où elle avait, dans le cadre de ses études, 
effectué un stage entre le 28 janvier et le 28 juin 2013. 

3)  À compter du 1er novembre 2013, Mme A______ a acquis le statut 
d’employée. 

4)  Dès le 1er janvier 2014, suite à la création de la fonction d’intervenant en 
protection de l’adulte (ci-après : IPA), le poste occupé par Mme A______ a été 
colloqué en classe 16 de l’échelle des traitements. 

5)  Le 16 décembre 2014, Mme A______ a écrit un courriel à 
Madame B______, cheffe de secteur, pour lui faire part d’un problème survenu 
avec Madame C______, cheffe de service, laquelle remplaçait dans cette fonction 
Madame D______, en arrêt maladie de longue durée. Il était apparu que 
Mme C______ était intervenue dans l’un de ses mandats de curatelle, ce qui 
constituait une obstruction à son travail et déstabilisait la gestion du mandat. Elle 
se désolidarisait ainsi des actions ponctuelles et sans vision de Mme C______, qui 
était irrespectueuse des procédures, de la hiérarchie et des compétences des divers 
intervenants. 

6)  Le même jour, Mme A______ a écrit à Mme C______. Elle avait appris que 
Monsieur E______, travaillant à l’unité de gestion des biens mobiliers du service 
(ci-après : UGBM), faisait courir le bruit qu’elle serait impliquée dans des 
« indélicatesses » dans une affaire à laquelle Monsieur F______, travaillant 
également à l’UGBM, était mêlé. Ces propos étant intolérables et calomnieux, un 
terme devait y être mis au moyen d’une confrontation avec M. E______. 

7)  Le lendemain, Madame G______, directrice chargée des politiques 
d’insertion, a répondu à Mme A______ qu’elle avait reçu M. E______ pour un 
bref entretien, lequel acceptait de dissiper tout malentendu afin que leur 
collaboration se poursuive sur de bonnes bases. Elle lui proposait de les rencontrer 
tous deux en janvier, au retour de vacances de M. E______. 

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8)  Le 19 décembre 2014, Mme A______ a écrit à Mme G______, relevant la 
légèreté avec laquelle elle avait traité sa plainte et la mansuétude dont bénéficiait 
M. E______, celui-ci ayant pu partir en vacances tandis qu’elle était contrainte 
d’attendre le mois de janvier pour régler le différend qui les opposait. 

9)  Le 2 juillet 2015, Mme A______ a été entendue dans le cadre de l’enquête 
administrative dirigée contre M. F______. Selon le procès-verbal y relatif, 
lorsqu’elle avait été confrontée à M. E______, ce dernier lui avait expliqué ne rien 
avoir à lui reprocher, hormis son « intelligence vive » et ses exigences élevées, qui 
bouleversaient ses habitudes. M. E______ avait admis qu’il s’agissait d’un 
malentendu et s’était engagé à collaborer avec elle. Depuis lors, elle n’avait plus 
entendu de rumeurs à son sujet. Il n’en demeurait pas moins que M. E______ était 
« oublieux », brouillon et peinait à formaliser les choses, les régies immobilières 
se plaignant de ce qu’il ne respectait pas les rendez-vous d’état des lieux de sortie 
ou qu’il ne faisait pas débarrasser les appartements dans le délai fixé. 

10) a. Le 10 août 2015, Mme A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et 
de développement du personnel (ci-après : EEDP) portant sur la période du 
1er novembre 2013 au 21 avril 2015, en présence de Mme B______. 

  Selon le procès-verbal y relatif, signé le même jour par Mme B______ en 
qualité de responsable hiérarchique directe, le 26 août 2015 par 
Madame H______, directrice du service, en tant que supérieure hiérarchique de 
l’évaluatrice, et le 3 septembre 2015 par la responsable des ressources humaines 
(ci-après : RH), Mme A______ avait entamé son activité au sein du service dans 
un contexte de fort absentéisme, tant de la hiérarchie que des collaborateurs, de 
sorte qu’elle n’avait pas pu bénéficier d’un soutien adéquat en termes de 
formation et qu’aucun objectif spécifique ne lui avait été fixé. 

  Sur les onze critères évalués, huit étaient jugés « à développer » (respect des 
personnes, sens du service public, maîtrise des connaissances professionnelles, 
maîtrise de l’environnement de travail, analyse et synthèse, planification et 
organisation, implication personnelle, communication), un « à développer et 
maîtrisé » (initiative) et deux « maîtrisés » (adaptabilité et résistance). 

  Bien qu’ayant intégré le service dans une période difficile, Mme A______ 
avait néanmoins su faire face avec les moyens à sa disposition à toutes les 
situations d’urgence rencontrées et aux situations difficiles. Elle avait également 
une bonne capacité d’initiative et tentait de trouver des solutions afin de répondre 
aux besoins des personnes protégées. Elle ne devait toutefois pas perdre de vue 
qu’elle pouvait faire appel à ses collègues ou aux ressources de l’institution. 
Globalement respectueuse des personnes, Mme A______ devait, malgré une forte 
charge de travail, veiller au maintien d’une écoute attentive et répondre sans délai 
à ses interlocuteurs, tant internes qu’externes. Son sens du service public était à 
développer, notamment lorsque des informations devaient être communiquées au 

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sujet de personnes protégées, tant à celles-ci qu’à des tiers. Ses connaissances du 
cadre légal régissant l’activité du service devaient également être approfondies, 
ainsi que les procédures métier et les outils à disposition. Même si Mme A______ 
disposait de connaissances de base s’agissant de l’exercice de sa profession et 
avait dû apprendre à travailler d’emblée de manière très autonome, sa pratique 
quotidienne nécessitait d’être perfectionnée, en particulier quant à la présentation 
et à la tenue des dossiers ainsi qu’à l’organisation des démarches administratives. 
En particulier, elle devait être attentive à une bonne organisation et à une 
planification des actions à entreprendre, en les replaçant dans leur globalité, ses 
collègues devant être en mesure d’assurer le suivi de ses dossiers en son absence. 
Elle devait également communiquer son organisation et son emploi du temps. 
Mme A______ analysait les faits de manière pertinente et disposait d’une bonne 
capacité de rédaction mais devait être plus synthétique dans sa communication 
orale et écrite afin de gagner en efficacité. Bien qu’impliquée dans la mission qui 
lui était confiée, elle devait néanmoins prendre de la distance dans le traitement de 
certains dossiers. 

  Des objectifs lui étaient fixés, à savoir atteindre un positionnement 
professionnel adéquat, mieux planifier et organiser son activité et sa place de 
travail et répondre à ses interlocuteurs dans des délais acceptables, développer sa 
connaissance du cadre légal, être plus synthétique et développer sa capacité à 
prendre du recul dans son activité professionnelle. Elle était en particulier invitée 
à suivre un cours interne à l’État en matière d’organisation et de gestion des 
priorités et un certificat d'études avancées (Certificate of Advanced Studies ; 
ci-après : CAS) en curatelles d’adultes. 

  Afin de permettre à Mme A______ de combler ses lacunes et de lui laisser 
un temps plus important pour entreprendre les démarches pour atteindre ces 
objectifs, sa période probatoire était prolongée du 1er novembre 2015 au 
31 octobre 2016, un point de la situation devant être effectué le 31 mai 2016 en 
lien avec la réalisation des objectifs fixés. 

 b. Les documents suivants étaient annexés à l’EEDP : 

– un courrier d’une personne protégée daté du 2 janvier 2015 et adressé 
au service, selon lequel elle avait tenté à de nombreuses reprises de 
contacter Mme A______, sa curatrice, qui ne répondait pas à ses appels, 
alors que, n’ayant plus de moyens de subsistance, elle se trouvait dans 
une situation de détresse qui nécessitait une aide urgente ; 

– les conclusions du conseil d’une personne protégée transmises par le 
Tribunal de protection de l’adulte et de l’enfant (ci-après : TPAE) au 
service en vue d’un changement de curateur, desquelles il ressortait un 
manque de confiance de la personne en cause à l’égard de 

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Mme A______, qui ne la tenait pas informée de sa situation financière 
malgré ses demandes répétées ; 

– un courrier du TPAE du 6 août 2015 adressé au service au sujet d’une 
personne protégée dont Mme A______ était la curatrice et qui requérait 
un changement de curateur aux motifs que son argent de poche lui était 
remis avec plusieurs semaines de retard, que l’intéressée était 
injoignable et que ses questions demeuraient sans réponse. 

11)  Le 19 août 2015, Mme A______ a transmis à sa hiérarchie ses observations. 
L’EEDP ne s’était pas déroulé de manière impartiale. Bien que seule 
Mme B______ eût été présente lors de cet entretien, deux autres intervenants 
l’avaient évaluée, à savoir Mmes H______ et C______, soit un jury de trois 
personnes. Mme B______ avait occulté ses compétences, alors même qu’elle 
avait, à plusieurs reprises, réclamé la tenue d’évaluations après trois, puis six mois 
d’activité, qui n’avaient jamais eu lieu, ce qui montrait que sa hiérarchie était 
satisfaite de son travail. Quant à Mme H______, elle avait pris la direction du 
service en février 2015 et n’avait ainsi pas pu se prononcer sur son travail avant 
cette date, en particulier sur la période durant laquelle elle avait effectué son stage. 
S’agissant de Mme C______, elle aurait dû se récuser, suite à la dénonciation par 
Mme A______ des propos de M. E______, qui était le compagnon de 
Mme C______. 

  Son évaluation ne reposait pas non plus sur des éléments objectifs et 
sérieux, dès lors qu’elle se basait en particulier sur les allégués de personnes 
protégées, connues pour leurs propos virulents et leur intolérance à la frustration 
en raison de leurs problèmes psycho-sociaux, étant précisé que chaque IPA faisait 
l’objet de plaintes similaires et que la lenteur de ses réponses s’expliquait par une 
surcharge endémique du service. Son travail était organisé, les démarches 
nécessaires réalisées à temps et ses dossiers gérés sans problème majeur, même 
ceux pouvant être qualifiés d’« explosifs ». Sa formation et son encadrement dans 
le métier, ainsi que son savoir-faire acquis au sein du service étaient de loin plus 
étendus que ceux de ses collègues embauchés à la même période, de sorte que le 
reproche de carences dans la maîtrise du cadre légal et des procédures métier était 
incompréhensible, l’absence de sa supérieure hiérarchique pour mettre en avant un 
prétendu manque de formation ne pouvant au surplus lui être reprochée. Le 
décalage important entre les observations négatives découlant de l’EEDP et la 
réalité des dossiers qu’elle traitait au quotidien la laissait perplexe et était 
incompréhensible. 

  Les objectifs fixés n’étaient pas en adéquation avec l’état de ses 
connaissances et de son activité, un report d’une année de la période probatoire 
étant au demeurant injustifié. Elle requérait ainsi sa nomination immédiate dans la 
mesure où elle remplissait objectivement toutes les conditions requises. 

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12)  Par décision du 17 septembre 2015, le département a prolongé la période 
probatoire de Mme A______ d’une année, jusqu’au 31 octobre 2016, afin qu’elle 
atteigne les objectifs fixés par sa hiérarchie, compte tenu du résultat de l’EEDP. 

13)  Par acte du 20 octobre 2015, enregistré sous cause n° A/3671/2015, 
Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre administrative) contre cette décision, concluant à son 
annulation et à la confirmation dans son poste à l’issue de la période probatoire de 
deux ans, sans période probatoire supplémentaire. 

  La décision litigieuse n’était pas motivée et se limitait à se référer à l’EEDP, 
sans prendre en considération ses observations du 19 août 2015. Les membres du 
jury ne l’avaient pas évaluée de manière impartiale, les appréciations contenues 
dans l’EEDP ne reposant au surplus sur aucun fait concret mais sur des 
appréciations générales et subjectives. L’EEDP avait en outre été réalisée dans des 
conditions différentes de celles de ses collègues, ce qui était constitutif d’une 
inégalité de traitement. 

14) a. Le 21 décembre 2015, le département a conclu au rejet du recours. 

  La décision litigieuse se référant expressément au résultat de l’EEDP, 
Mme A______ avait été en mesure de la comprendre et de la contester en 
connaissance de cause. Elle n’avait pas été évaluée par un jury, mais par ses 
différents supérieurs hiérarchiques en raison de l’absence de longue durée de sa 
cheffe. L’entretien s’était révélé difficile, Mme A______ n’ayant pas laissé sa 
hiérarchie exposer son point de vue. Ses prestations avaient néanmoins été 
appréciées de manière circonstanciée et équilibrée, l’EEDP mentionnant tant ses 
points forts que faibles, qu’elle devait améliorer en vue d’atteindre les objectifs 
fixés. Il avait également été tenu compte des débuts de Mme A______ au sein du 
service, qui s’étaient révélés difficiles. Ainsi, sur les onze critères évalués, seuls 
deux étaient considérés comme maîtrisés, de sorte que c’était à juste titre que la 
période probatoire avait été prolongée. Le fait que d’autres personnes dans le 
même service soient nommées, ce qui n’avait d’ailleurs pas été le cas récemment, 
ne suffisait en outre pas à démontrer qu’elle avait été traitée différemment de ses 
collègues. 

 b. Il a produit un chargé de pièces comportant notamment les documents 
annexés à l’EEDP. 

15)  Le 29 janvier 2016, le juge délégué a imparti aux parties un délai au 
4 mars 2016, prolongé au 1er avril 2016, pour formuler toutes requêtes ou 
observations complémentaires, après quoi la cause serait gardée à juger. 

16)  Le 8 février 2016, le département a informé le juge délégué qu’il n’avait pas 
d’observations complémentaires à formuler. 

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17)  Le 12 février 2016, Mme A______ a adressé aux RH du département un 
constat préliminaire d’altercation. Au cours d’une réunion organisée par son 
supérieur hiérarchique, la personne protégée dont elle avait la charge l’avait 
violemment prise à partie, en proférant des menaces, des injures et des propos 
haineux à son encontre. Face à l’inertie de sa hiérarchie, elle avait quitté la séance 
afin de préserver son intégrité psychique et physique. Son supérieur avait 
néanmoins voulu poursuivre l’entretien. 

18)  À compter du 23 février 2016, Mme A______ a été en incapacité totale de 
travail pour cause de maladie. 

19)  Dans ses observations du 1er avril 2016, Mme A______ a persisté dans les 
conclusions de son recours, concluant en sus à ce que les documents annexés à 
son EEDP, produits par le département, soient écartés de la procédure et que 
soient produits les dossiers dont ces pièces étaient extraites, qu’il soit procédé à 
l’audition de Mme D______ et que l’enquête administrative concernant 
M. F______ ainsi que la décision de nomination de l’un de ses collègues soient 
également versées au dossier. 

  Elle reprenait en substance les termes de ses précédentes écritures, précisant 
que le fait qu’elle ait contesté le résultat de l’EEDP faisait partie de son droit de 
faire valoir sa position et ne permettait pas encore de qualifier l’entretien de 
difficile. Le contenu de son opposition n’avait jamais été discuté et les 
conclusions du service ne reposaient sur aucun constat factuel et objectif, les 
extraits choisis de certains dossiers, lacunaires et orientés, n’étant pas des 
éléments sérieux d’évaluation de ses prestations, qui pouvaient au demeurant 
s’appliquer à l’ensemble de ses collègues. Une personne aux prestations moins 
bonnes que les siennes avait d’ailleurs été nommée au sein du service pendant que 
sa période probatoire avait été prolongée. 

20)  Le 2 mai 2016, Mme A______ a repris son activité à 50 % au sein du 
service. 

21)  Le même jour, Monsieur I______, chef de secteur, et Mme H______ ont 
reçu Mme A______ pour un entretien suite à la reprise de son travail. Selon la 
note interne y relative établie le même jour, un plan de reprise lui était proposé, 
aux termes duquel il lui était demandé, dans un premier temps, de prendre en 
charge la rédaction des rapports à l’attention du TPAE et de remettre à son 
supérieur tous les rapports échus à fin mars 2016. Un point de la situation devait 
avoir lieu le 4 mai 2016, lors duquel les objectifs qui lui avaient été fixés dans son 
EEDP seraient repris et son attention attirée sur des modifications à apporter à la 
prise en charge de certains de ses dossiers. 

22)  Le 4 mai 2016, Mme A______ a été reçue pour un nouvel entretien par 
M. I______ et Mme H______. 

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  Selon la note interne y relative, établie le 18 mai 2016, l’entretien avait pour 
but d’effectuer un suivi des prestations professionnelles de Mme A______ par 
rapport aux objectifs qui lui avaient été fixés et de relever certains manquements 
qui avaient été constatés dans la prise en charge des dossiers afin d’éviter de 
nouveaux problèmes à l’avenir. Quatre objectifs préalablement fixés posaient 
problème, à savoir l’aptitude relationnelle (transparence, écoute), les délais de 
réponse et l’organisation personnelle (priorisation des tâches), les connaissances 
métier et, enfin, la concision dans les échanges et la maîtrise de soi. Différents 
exemples illustraient ces griefs : 

– Mme A______ n’avait pas informé une personne protégée de la 
notification d’une poursuite et de la saisie prononcées à son encontre, 
malgré des demandes répétées de sa part pour obtenir des 
renseignements sur sa situation financière entre les mois de juin et 
juillet 2015, ce qui avait conduit à des frais et intérêts supplémentaires 
et amené la personne en cause à se plaindre auprès du Conseil d’État et 
du TPAE. Pour seule réponse, Mme A______ avait indiqué qu’elle ne 
comprenait pas le ton de sa missive et qu’elle pouvait remplir une 
demande en vue d’un entretien au service ; 

– suite à un harcèlement sexuel perpétré par une personne protégée sur 
une autre qui résidait dans la même chambre, Mme A______ avait 
indiqué au responsable du foyer les hébergeant qu’il fallait « laisser 
courir pour une courte période », ce qui avait été jugé inadéquat par le 
chef de secteur socio-éducatif des établissements publics pour 
l’intégration (ci-après : EPI) ayant eu connaissance de ces faits ; 

– trois personnes protégées avaient requis du TPAE un changement de 
curatrice, ce que cette autorité avait admis après avoir constaté 
l’inadéquation du suivi de Mme A______ ; 

– Mme A______ avait demandé au secrétariat de transmettre de manière 
urgente à deux personnes protégées un questionnaire de satisfaction en 
lien avec leur hospitalisation ; 

– Mme A______ n’avait donné suite à un courrier du TPAE du 
20 novembre 2015 lui demandant de se déterminer au sujet d’un 
placement à des fins d’assistance qu’après un deuxième rappel, 
intervenu le 1er février 2016 ; 

– Mme A______ n’avait pas répondu à un courriel envoyé en 
octobre 2015 par le responsable du foyer dans lequel séjournait une 
personne protégée dont elle avait la charge au sujet du changement 
d’adresse de celle-ci ni aux rappels intervenus les 6 novembre 2015, 
6 janvier et 4 février 2016 sur le même sujet ; 

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– en novembre 2015, Mme A______ n’avait pas répondu à une personne 
protégée au sujet de documents à fournir à l’appui d’une demande de 
logement, alors que le contrat de bail de l’intéressée avait été résilié, ni 
à une demande de réunion en réseau formée par une assistante sociale 
au sujet de la même personne le 29 janvier 2016 ; 

– quatre courriers du service des prestations complémentaires 
(ci-après : SPC) adressés les 8 octobre, 9 novembre, 8 décembre 2015 et 
15 janvier 2016 à Mme A______ au sujet de la situation d’une personne 
protégée étaient restés sans réponse de sa part, ce qui avait conduit à la 
prise d’une décision erronée ayant dû être réexaminée ; 

– après qu’un devis dentaire pour une personne protégée avait fait l’objet 
d’un accord en juillet 2014, il était apparu que Mme A______ n’avait 
pas effectué les relances nécessaires auprès du SPC en novembre 2015 ; 

– Mme A______ n’avait pas maîtrisé les différents aspects financiers en 
lien avec la gestion d’un mandat malgré les indications précises sur les 
démarches à entreprendre fournies par le responsable du secteur 
juridique du service ; 

– une demande d’indication qui devait être déposée par Mme A______ 
dans un dossier en novembre 2015 n’avait jamais été effectuée ni 
envoyée ; 

– malgré les relances du chef de secteur gestion, Mme A______ n’avait 
pas fait le nécessaire à l’interne pour assurer une bonne gestion des 
moyens financiers de deux personnes protégées dont le voyage avait été 
annulé, un recours ayant été déposé en lien avec cette situation ; 

– sans aucune motivation ni explication tangible, Mme A______ avait 
imposé une limitation relationnelle entre une personne protégée et son 
ancien éducateur, puis entre cette personne et son père ; 

– lors d’une séance en présence d’une personne protégée demandant à 
changer de curatrice, Mme A______ n’avait pas réussi à garder son 
calme et avait quitté les lieux après dix minutes, puis avait demandé la 
suspension de l’entrevue. 

  Durant cet entretien, Mme A______ a indiqué ne pas souhaiter aborder les 
questions en lien avec son EEDP, contesté devant la chambre administrative, et 
demandait à pouvoir être accompagnée d’un représentant syndical pour répondre 
aux points soulevés afin de préserver ses droits. 

23)  Par courriel du 4 mai 2016, Mme H______ a proposé à Mme A______ un 
nouvel entretien, au cours duquel elle était autorisée à être accompagnée. 

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24)  Le 10 mai 2016, Mme A______ lui a répondu qu’elle était disponible le 
8 juin 2016 pour la tenue d’un nouvel entretien, lors duquel elle serait 
accompagnée d’un représentant syndical. 

25)  À compter du 18 mai 2016, Mme A______ été en incapacité totale de travail 
pour cause de maladie. 

26)  Le 19 mai 2016, Mme H______ a transmis à Mme A______ la note interne 
établie la veille au sujet de l’entretien du 4 mai 2016, ainsi que différents courriels 
et courriers en lien avec les dossiers évoqués lors de celui-ci. Elle l’invitait à lui 
retourner ce document, signé, et lui accordait un délai de dix jours pour faire 
valoir ses observations par écrit. 

27)  Le 1er juin 2016, Mme H______ a pris note de ce que Mme A______ ne lui 
avait pas remis ses observations au sujet de la note interne du 18 mai 2016, la 
priant de la lui retourner dûment signée. 

28)  Le lendemain, Mme A______ a répondu à Mme H______ que la note 
interne du 18 mai 2016 ne respectait pas la teneur de leur discussion, puisqu’une 
séance devait encore avoir lieu en présence d’un représentant syndical, 
conformément à sa demande. L’établissement d’une note interne, sous forme de 
procès-verbal, n’avait ainsi pas lieu d’être, étant précisé qu’elle avait 
expressément refusé de discuter des éléments figurant dans son EEDP, qui étaient 
contestés en justice. De plus, étant donné qu’elle se trouvait en arrêt maladie, il ne 
pouvait lui être demandé de se déterminer sur les nombreux dossiers mentionnés, 
dont les éléments avaient été sortis de leur contexte en vue de soutenir la position 
du service. 

29)  Le 13 juin 2016, Mme H______ a pris note du fait que Mme A______ ne 
souhaitait pas formuler d’observations relatives à la note interne du 18 mai 2016. 

30)  Le 28 juin 2016, M. I______ a établi une note interne à l’attention des RH 
du département au sujet de Mme A______ suite à une séance organisée en 
présence d’une personne protégée dont celle-ci avait la charge. Lors de cette 
séance, Mme A______ n’avait pas reconnu sa responsabilité dans le dossier en 
cause, de sorte que la personne protégée l’avait agressée verbalement, mais non 
physiquement. Mme A______ avait alors quitté la salle et voulu interrompre la 
réunion, ce qui lui avait toutefois été refusé pour assurer la prise en charge de la 
personne protégée. 

31)  Le 18 août 2016, Mme H______ a convoqué Mme A______ à un entretien 
de service devant avoir lieu le 13 septembre 2016 en présence de M. I______, 
d’une responsable des RH et d’une secrétaire au sujet de son inaptitude à remplir 
les exigences du poste s’agissant notamment de sa communication et de ses 
interventions avec ses interlocuteurs, de sa capacité à prendre du recul, de 

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l’insuffisance de ses prestations en lien en particulier avec ses manquements dans 
la prise en charge des dossiers, de son organisation professionnelle et de ses délais 
de réponse, ainsi que de l’acquisition des connaissances indispensables à 
l’exercice de sa fonction d’IPA. S’ils étaient avérés, ces faits étaient constitutifs 
de manquements aux devoirs du personnel et susceptibles de conduire à la 
résiliation des rapports de service. Elle pouvait se faire accompagner de la 
personne de son choix, l’entretien ayant toutefois lieu par écrit si elle ne pouvait 
être présente. 

32)  Par courrier du 7 septembre 2016, Mme A______ a contesté sa convocation 
à cet entretien de service. Dès lors qu’elle se trouvait en incapacité totale de 
travail depuis le mois de février 2016, elle n’avait pu fournir aucun service depuis 
lors. Cet entretien pouvait d’autant moins avoir lieu qu’elle était victime de 
harcèlement psychologique et qu’elle ne serait pas entendue en toute impartialité, 
Mme H______ et M. I______ devant se récuser. Une procédure écrite n’était, en 
tout état de cause, pas en mesure d’assurer la protection de ses droits. 

33)  Le même jour, Mme A______ a saisi la direction de l’office du personnel de 
l’État (ci-après : OPE) d’une plainte de harcèlement psychologique à l’encontre de 
Mme H______. Cette dernière persistait à empêcher son repos et son 
rétablissement en l’accablant de demandes, la convoquant au surplus à un 
entretien de service alors qu’elle était en incapacité de travail. 

34)  L’entretien de service du 13 septembre 2016 s’est déroulé par écrit. Selon le 
document y relatif, signé par Mme H______, M. I______ et la responsable des 
RH, la hiérarchie n’avait constaté aucune amélioration des prestations et de 
l’attitude de Mme A______, laquelle n’avait pas entrepris les démarches 
nécessaires pour atteindre les exigences du poste. Référence était faite à l’EEDP 
du 10 août 2015, aux manquements qui lui étaient reprochés dans la note interne 
du 18 mai 2016 ainsi qu’à un incident avec une personne protégée, laquelle avait 
dû recourir aux services d’un avocat en l’absence d’aide de Mme A______ dans 
ses démarches. Mme A______ avait au surplus cumulé sept mois d’absence 
pendant les onze derniers mois. Un délai de trente jours lui était imparti pour faire 
valoir ses observations par écrit. 

35)  Les 28 septembre 2016 et 13 octobre 2016, le groupe de confiance 
(ci-après : GDC) a accusé réception de la plainte de Mme A______ que l’OPE lui 
avait transmise, l’invitant à une rencontre informelle et la priant de préciser ses 
allégués. 

36)  Par courrier du 14 octobre 2016 aux RH du département, Mme A______ a 
remis en cause la tenue de l’entretien de service du 13 septembre 2016 en son 
absence, réitérant la teneur de ses précédents courriers et indiquant faire l’objet de 
harcèlement psychologique au travail. En particulier, alors qu’elle avait demandé 
la récusation de Mme H______ et de M. I______, ceux-ci avaient néanmoins 

- 12/29 - 

A/3671/2015 

participé à l’entretien de service. Les intéressés avaient cherché, en son absence, 
des éléments afin de justifier a posteriori les reproches figurant dans son EEDP, 
sans qu’elle puisse se justifier, étant donné qu’elle se trouvait en incapacité de 
travail et n’avait pas accès à ses dossiers. L’entretien du 13 septembre 2016 était 
d’autant plus contraire à la bonne foi qu’elle n’avait pu fournir aucun service à 
compter du 23 février 2016 en raison de sa maladie. 

37)  Par décision du 25 octobre 2016, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
département a résilié les rapports de service de Mme A______ pour le 
31 janvier 2017. 

  Les manquements qui lui étaient reprochés lui avaient été communiqués lors 
de l’entretien de service du 13 septembre 2016, lequel s’était déroulé par écrit, 
étant donné son incapacité de travail pour cause de maladie. Dans ce cadre, rien 
ne justifiait la récusation de Mme H______ et de M. I______, le dossier ne 
contenant aucun élément permettant d’admettre l’existence d’un harcèlement 
psychologique à son encontre. En outre, l’entretien de retour en emploi du 4 mai 
2016 s’inscrivait dans le suivi de l’évolution de ses prestations professionnelles 
suite aux objectifs fixés dans l’EEDP du 10 août 2015 et ne contenait pas de 
plaintes soudaines de sa hiérarchie. 

38)  Le 28 octobre 2016, Mme A______ a répondu au GDC, se référant à sa 
plainte du 7 septembre 2016. 

39)  Par acte expédié le 25 novembre 2016, enregistré sous cause 
n° A/4035/2016, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative 
contre la décision du département du 25 octobre 2016, concluant, avec suite de 
frais et dépens, à la restitution de l’effet suspensif au recours et, sur le fond, 
préalablement à la production du dossier d’enquête administrative à l’encontre de 
M. F______ ainsi qu’à l’audition des parties et de différents témoins, 
principalement à l’annulation de la décision entreprise et à sa réintégration au sein 
du service, et, subsidiairement, à l’annulation de la décision entreprise et au 
versement d’une indemnité correspondant à au moins douze mois de salaire. 

  Son droit d’être entendue n’avait pas été respecté durant la procédure de 
licenciement, dès lors qu’en raison de son incapacité de travail, elle n’avait pas eu 
accès aux dossiers desquels des passages avaient été extraits pour mettre en avant 
un prétendu manque de compétences ni n’avait pu discuter avec les autres 
personnes qui étaient intervenues dans la gestion de ses dossiers, ce qui était au 
demeurant contraire à la bonne foi, étant précisé que le service n’avait pas hésité à 
exiger d’elle qu’elle passe en revue ses dossiers et à la relancer à plusieurs 
reprises à ce sujet à son domicile. Le département avait en outre statué sans avoir 
eu connaissance du contenu de sa plainte pour harcèlement psychologique, ne 
l’ayant pas entendue à ce sujet, et avait avalisé le préavis de Mme H______ et 
M. I______, qui auraient dû se récuser, compte tenu de leur comportement à son 

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égard. Ses compétences avaient été appréciées de manière arbitraire, la décision 
litigieuse n’étant pas conforme au principe de la proportionnalité, dès lors que 
seuls quelques cas problématiques avaient été mis en évidence sur la centaine de 
dossiers qu’elle traitait en permanence, l’ensemble de ses collègues étant dans la 
même situation. Le congé avait au demeurant été donné en représailles à la 
contestation de l’EEDP, alors qu’une procédure judiciaire était pendante. 

40)  Le 18 novembre 2016, le GDC a écrit à Mme A______, l’informant de la 
suspension de la procédure en raison de celle pendante par-devant la chambre 
administrative, dont l’issue était déterminante dans l’examen de sa demande 
d’ouverture d’investigation. 

41)  Le même jour, le GDC a transmis ce courrier au département, lui remettant 
également une copie de l’ensemble du dossier, dont l’instruction n’avait en l’état 
pas débuté. 

42)  Le 13 décembre 2016, le juge délégué a interpellé les parties pour qu’elles 
se déterminent sur l’éventuelle perte d’objet du recours dans la cause 
n° A/3671/2015 au vu de la décision de licenciement de Mme A______ et de son 
recours dans la cause n° A/4035/2016. 

43)  Le 23 décembre 2016, Mme A______ lui a répondu qu’elle disposait encore 
d’un intérêt dans la cause n° A/3671/2015, dans la mesure où elle contestait son 
refus de nomination, ce qui avait des conséquences sur la décision mettant un 
terme aux rapports de service. 

44)  Le même jour, le département a indiqué que Mme A______ ne disposait 
plus d’intérêt dans la cause n° A/3671/2015 au regard de la décision de résiliation 
des rapports de service, un terme définitif et irrévocable ayant été mis aux 
relations de travail. 

45)  Le 23 décembre 2016 également, le département a conclu au rejet de la 
demande de restitution de l’effet suspensif au recours dans la cause 
n° A/4035/2016. 

46)  Par décision du 24 janvier 2017, la présidence de la chambre administrative 
a refusé de restituer l’effet suspensif au recours de Mme A______ dans la cause 
n° A/4035/2016, réservant le sort des frais de la procédure jusqu’à droit jugé au 
fond. 

47)  Dans ses observations du 10 février 2017 dans la cause n° A/4035/2016, le 
département a conclu au rejet du recours. 

  L’enquête administrative menée à l’encontre de M. F______ n’était pas 
pertinente pour l’issue du litige, dont l’objet était la résiliation des rapports de 
service de Mme A______. Le droit d’être entendu de cette dernière avait en outre 

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A/3671/2015 

été respecté dans la tenue de l’entretien de service, l’intéressé n’ayant jamais 
demandé la remise de copies de ses dossiers. Par ailleurs, au vu de la chronologie 
des événements, Mme A______ n’avait pu être entendue au sujet de ses 
démarches auprès du GDC étant donné que celles-ci étaient postérieures à la 
décision litigieuse, étant précisé que les griefs en lien avec un prétendu 
harcèlement psychologique avaient été examinés dans la décision litigieuse. 

  Sur le fond, sa hiérarchie avait attendu que Mme A______ mette tout en 
œuvre pour atteindre les objectifs fixés par l’EEDP afin de répondre aux 
exigences du poste, ce qui s’était révélé ne pas être le cas, notamment en matière 
de communication, d’interaction avec les interlocuteurs et de capacité à prendre 
du recul, de prise en charge des dossiers, d’organisation et de délais de réponse, 
ainsi que d’acquisition des connaissances indispensables à l’exercice de la 
fonction d’IPA. Ces constats étaient suffisants à rompre le lien de confiance 
indispensable à la poursuite des relations de travail et se fondaient sur diverses 
plaintes adressées au service concernant ses prestations, qui émanaient non 
seulement des personnes protégées mais également d’autres interlocuteurs, 
comme le TPAE, étant précisé que Mme A______ ne s’était jamais remise en 
question face à ces critiques et que le dossier ne contenait aucun élément de nature 
à établir une atteinte à sa personnalité du fait de sa hiérarchie. Il appartenait ainsi 
au service de réagir dans les meilleurs délais pour assurer sa mission et les 
prestations aux usagers, qui étaient une population fragilisée à laquelle il 
convenait d’apporter une protection et des solutions avec diligence. 

48)  Par décision du 28 février 2017, le juge délégué a ordonné la jonction des 
causes nos A/3671/2015 et A/4035/2016 sous la cause n° A/3671/2015 et a réservé 
le sort des frais de la procédure jusqu’à droit jugé au fond. 

49)  Le 29 février 2017, le juge délégué a invité Mme A______ à justifier les 
mesures d’instruction sollicitées. 

50)  Le 10 mars 2017, Mme A______ a précisé, qu’outre l’audition de 
Mme D______ et de Monsieur J______, elle demandait à ce que soient entendus 
plusieurs collègues, tant IPA que gestionnaires, avec lesquels elle avait collaboré, 
qui étaient au fait des conditions de travail au sein du service et pouvaient attester 
de la qualité de ses prestations. 

51)  Le 26 juin 2017, le juge délégué a ordonné la comparution personnelle des 
parties et l’audition de Mesdames K______ et D______ ainsi que de M. J______. 

52)  Le 1er septembre 2017, le juge délégué a procédé à l’audition des parties 
ainsi que des témoins susmentionnés. 

 a. Mme A______ a persisté dans les termes et conclusions de ses recours, 
indiquant que, depuis son audition dans le cadre de l’enquête administrative 

- 15/29 - 

A/3671/2015 

dirigée contre M. F______, ses faits et gestes avaient été scrutés et appréciés de 
manière de plus en plus négative. 

  Elle a versé au dossier une attestation de validation du module « formation 
terrain » délivrée par la HETS le 16 juin 2013 selon laquelle le stage effectué au 
sein du service s’était très bien déroulé, la note « A » lui étant attribuée. 

 b. Selon le département, une personne entendue dans le cadre de l’enquête 
administrative ouverte à l’encontre de M. F______ entretenait une relation 
affective discontinue avec Mme C______. Il n’était en outre pas contesté qu’un 
collaborateur avait été nommé pendant que Mme A______ travaillait au sein du 
service. 

 c. M. I______ a indiqué qu’il était difficile pour un IPA d’apprécier le travail 
de l’un de ses collègues, ce qu’il avait pu constater dans le cadre de son activité, 
après avoir exercé pendant dix ans cette fonction. Bien que Mme A______ ne fût 
pas la seule IPA à avoir fait l’objet de plaintes de la part des personnes protégées, 
le service savait néanmoins faire la part des choses, étant précisé que le TPAE 
avait expressément constaté la prise en charge inadéquate de l’intéressée et 
demandé un changement de curateur. 

 d. Mme D______ avait été en incapacité de travail du 16 septembre 2013 au 
16 avril 2015, puis à compter du mois de juillet 2015 et n’avait ainsi travaillé avec 
Mme A______ que pendant de courtes périodes. Celle-ci portait une réelle 
attention aux administrés et aurait mérité d’être formée, comme l’étaient en 
général pendant dix-huit mois les personnes engagées, au vu de ses lacunes, 
notamment s’agissant de son absence de distance vis-à-vis de ses interlocuteurs ou 
de ses difficultés à gérer le stress dû à l’importante charge de travail. En 2015, il 
lui avait été demandé de planifier plusieurs évaluations en retard, dont celle de 
Mme A______. Après avoir évoqué la difficulté d’évaluer des collaborateurs 
qu’elle n’avait pas suivis, instruction lui avait été donnée de reprendre le dernier 
EEDP effectué par Mmes C______ et B______, ce qui l’avait étonnée car, avant 
son arrêt maladie, elle avait toujours mené elle-même les évaluations, sans se 
référer à d’anciens formulaires, malgré le caractère fastidieux d’un tel travail. 
Pour ce faire, elle se basait en général sur ses observations, sur les appels des 
personnes protégées, qui pouvaient se plaindre, ainsi que sur le retour des 
collègues de la personne à évaluer. Lorsqu’elle avait reçu cette mission, elle avait 
compris que désormais la tâche serait plus circonscrite, avec les positions de la 
direction au sujet des collaborateurs, étant précisé que Mme A______ disait 
n’avoir jamais eu d’entretien d’évaluation avec Mmes C______ et B______. 

 e. Mme K______ avait partagé le même bureau que Mme A______ et a jugé 
adéquats ses échanges téléphoniques avec les personnes protégées et les 
partenaires du service, de même que ses réflexions, toutes deux ayant eu 
l’occasion d’avoir des échanges informels sur leurs dossiers respectifs. À son 

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sens, la prolongation de la période probatoire de Mme A______ était d’autant plus 
étrange que d’autres collaborateurs avaient été nommés à la même période et que 
son travail ne lui avait pas paru moins méritant, étant précisé qu’en raison de la 
surcharge de travail, tous ses collègues accumulaient des retards et que nombre 
d’entre eux faisaient l’objet de plaintes de la part des personnes protégées. Elle 
ignorait la raison ayant conduit à la prolongation de la période probatoire de 
Mme A______ puis à son licenciement, des bruits de couloir faisant état soit de 
l’insuffisance de ses prestations, soit d’un conflit avec la hiérarchie. Il se disait 
également que suite à l’audition de Mme A______ dans le cadre d’une enquête 
administrative, des tensions étaient apparues. Par ailleurs, à une reprise, elle avait 
entendu le ton monter entre une personne protégée et Mme A______ lors d’une 
entrevue avec M. I______. 

 f. Selon M. J______, qui travaillait depuis 2004 au sein du service, 
Mme A______ était une collègue qui effectuait correctement son travail et avait 
une bonne maîtrise des dossiers, étant précisé que la surcharge chronique du 
service engendrait des retards pour presque tous les IPA, lesquels faisaient 
également l’objet de plaintes de la part des personnes protégées. Même si la 
situation s’était déjà présentée par le passé, il avait néanmoins été surpris 
d’apprendre la prolongation de la période probatoire de Mme A______ puis son 
licenciement. Il n’avait toutefois pas relevé l’existence de conflits interpersonnels 
avec d’autres membres du service et avait entendu dire que ces décisions avaient 
été prises en raison d’une mauvaise gestion des dossiers par Mme A______. 

53)  Dans ses observations du 6 octobre 2017, le département a persisté dans les 
conclusions et termes de ses précédentes écritures. Il précisait que l’EEDP était un 
regroupement de constats effectués par les différents supérieurs hiérarchiques de 
Mme A______ qui avaient successivement assuré le suivi de ses prestations. 
Quant aux déclarations des anciens collègues de l’intéressée, elles devaient être 
prises en compte avec circonspection, étant donné que ces personnes n’avaient 
aucune responsabilité hiérarchique sur Mme A______ et qu’elles n’étaient pas en 
mesure d’évaluer ses prestations. Par ailleurs, les tensions survenues entre 
Mme A______ et M. E______ en fin d’année 2014 n’avaient pas eu d’impact sur 
la décision de prolongation de la période probatoire ni sur celle mettant un terme 
aux rapports de service. 

54)  Le 6 octobre 2017 également, Mme A______ a persisté dans les termes de 
ses précédentes écritures. Mme C______ aurait dû se récuser dans le cadre de 
l’EEDP, dès lors qu’elle avait été appelée à témoigner contre son compagnon, au 
lieu de « concocter dans son coin » un rapport d’évaluation partial à l’attention de 
Mme D______. Par ailleurs, ses anciens collègues de travail avaient relevé la 
qualité de ses prestations, qui n’étaient pas moins méritantes que celles des autres 
collaborateurs, pourtant toujours en place, voire nommés à l’issue de leur période 
probatoire. 

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A/3671/2015 

55)  Le 31 octobre 2017, le département a persisté dans les termes de ses 
précédentes écritures, précisant qu’aucune procédure particulière n’avait été 
adoptée pour procéder à l’EEDP de Mme A______. Durant son absence, sa 
hiérarchie avait dû assurer le suivi de ses dossiers et s’était, dans ce cadre, aperçu 
de l’insuffisance de ses prestations et de sa prise en charge inadéquate. Il était 
également apparu qu’elle avait fait l’objet de bien plus de plaintes que ses 
collègues de la part de personnes protégées et de tiers et qu’elle avait davantage 
de difficultés à traiter les dossiers que les autres collaborateurs du service. 

56)  Le 6 novembre 2017, le juge délégué a imparti à Mme A______ un délai au 
24 novembre 2017 pour l’exercice éventuel de son droit à la réplique, après quoi 
la cause serait gardée à juger. 

57)  Le 24 novembre 2017, Mme A______ a répliqué, persistant dans les 
conclusions et termes de ses précédentes écritures. Le département alléguait à 
présent, sans le démontrer, qu’elle avait fait l’objet de plus de plaintes que ses 
collègues, ce qui était contredit par les témoins entendus durant la procédure. 
Par ailleurs, le contexte ayant conduit à son licenciement devait également 
être pris en compte, en particulier s’agissant du refus de récusation de 
Mme H______ suite à la plainte formée à son encontre. 

58)  Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

1)  Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables de ces points de vue (art. 31 al. 1 et 32 al. 6 et 7 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; 
art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2) a. A qualité pour recourir toute personne touchée directement par une décision 
et qui a un intérêt personnel digne de protection à ce qu’elle soit annulée ou 
modifiée (art. 60 al. 1 let. b LPA). Le recourant doit avoir un intérêt pratique à 
l’admission du recours, qui doit être propre à lui procurer un avantage, de nature 
économique, matérielle ou idéale (ATF 138 II 162 consid. 2.1.2). Un intérêt digne 
de protection suppose un intérêt actuel à obtenir l’annulation de la décision 
attaquée, exigence qui s’apprécie non seulement au moment du dépôt du recours, 
mais aussi lors du prononcé de la décision sur recours (ATF 138 II 42 consid. 1) ; 
s’il s’éteint pendant la procédure, le recours, devenu sans objet, doit être 
simplement radié du rôle (ATF 125 V 373 consid. 1) ou déclaré irrecevable 
(ATF 123 II 285 consid. 4). Il est toutefois renoncé à cette exigence lorsque cette 

- 18/29 - 

A/3671/2015 

condition fait obstacle au contrôle de la légalité d’un acte qui pourrait se 
reproduire en tout temps, dans des circonstances semblables, et qui, en raison de 
sa brève durée ou de ses effets limités dans le temps, échapperait ainsi toujours à 
la censure de l’autorité de recours (ATF 140 III 92 consid. 1 ; ATA/1505/2017 du 
21 novembre 2017). 

 b. En l’espèce, s’il est vrai que l’autorité intimée a mis un terme aux relations 
de travail de la recourante, il n’en demeure pas moins que celle-ci conserve un 
intérêt à voir la question de la prolongation de la période probatoire tranchée, dès 
lors que la LPAC établit un régime juridique différent en ce qui concerne la fin 
des rapports de service pendant la période probatoire ou après celle-ci. Il s’ensuit 
que le recours portant sur cette problématique est recevable, le litige ayant ainsi 
trait non seulement à la question de la conformité au droit de la prolongation de la 
période probatoire de la recourante, mais également à celle de son licenciement, 
intervenu ultérieurement. 

 c. S’agissant de ce dernier aspect, la décision contestée a été rendue le 
25 octobre 2016, soit après l’entrée en vigueur le 19 décembre 2015 d’une novelle 
modifiant la LPAC en matière de résiliation des rapports de service. En l’absence 
de droit transitoire, cette décision est soumise à la LPAC dans sa teneur actuelle 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/347/2016 du 26 avril 2016). 

3) a. La recourante sollicite l’apport de l’enquête administrative ouverte à 
l’encontre de M. F______, des dossiers afférents aux documents annexés à 
l’EEDP et de la décision de nomination de l’un de ses collègues, requérant 
également l’audition de plusieurs personnes exerçant l’activité d’IPA ou de 
gestionnaires au sein du service. 

 b. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit d’obtenir l’administration des preuves pertinentes et 
valablement offertes, de participer à l’administration des preuves essentielles et de 
se déterminer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; 135 II 286 
consid. 5.1). Cette garantie constitutionnelle n’empêche pas l’autorité de mettre un 
terme à l’instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa 
conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude qu’elles ne 
pourraient l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 et les 
références citées ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_674/2015 du 26 octobre 2017 
consid. 5.1). 

 c. En l’espèce, l’apport au dossier de la procédure d’enquête administrative 
ouverte à l’encontre de M. F______ n’apparaît pas pertinent, dès lors que celle-ci 
est sans lien avec la présente affaire, étant précisé que le procès-verbal d’audition 

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de la recourante figure déjà au dossier. Il en va de même s’agissant des dossiers 
dont sont extraits les documents annexés à l’EEDP, lesquels sont suffisamment 
précis et permettent de juger des prestations de la recourante, laquelle n’a du reste 
pas contesté leur contenu. Ces éléments sont ainsi suffisants, le fait qu’il s’agisse 
d’extraits ne permettant pas de leur ôter leur crédibilité ou occulter la réalité des 
faits. 

  Quant à l’audition des autres personnes requise par la recourante, elle ne 
s’avère pas non plus nécessaire, dès lors que deux de ses collègues de travail ont 
déjà été entendus par la chambre de céans et qu’elles n’apparaissent pas en mesure 
de fournir des indications sur la qualité du travail de l’intéressée, en l’absence de 
lien hiérarchique. 

  Il s’ensuit que les réquisitions de preuves de la recourante seront écartées. 

4) a. La recourante soutient que la décision du 17 septembre 2015 prolongeant sa 
période probatoire n’est pas suffisamment motivée, dès lors qu’elle se limite à se 
référer à l’EEDP du 10 août 2015, sans référence à ses observations, et que celle 
du 25 octobre 2015 prononçant son licenciement n’a pas examiné la question du 
harcèlement psychologique dont elle aurait été victime dans le cadre de son 
travail. 

 b. Le droit d’être entendu garanti à l’art. 29 al. 2 Cst. implique également pour 
l’autorité de motiver sa décision. Selon la jurisprudence, il suffit que l’autorité 
mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur lesquels elle a 
fondé sa décision, de manière à ce que l’intéressé puisse se rendre compte de la 
portée de celle-ci et l’attaquer en connaissance de cause (ATF 141 III 28 
consid. 3.2.4 ; 138 I 232 consid. 5.1). L’autorité n’a pas l’obligation d’exposer et 
de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués, mais peut au 
contraire se limiter à l’examen des questions décisives. La motivation peut 
d’ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la décision 
(ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_341/2016 du 
3 octobre 2016 consid. 3.1). 

 c. En l’espèce, la motivation figurant dans la décision du 17 septembre 2015 
apparaît suffisante, dès lors qu’elle se réfère à l’EEDP, auquel elle a participé, qui 
indique les raisons pour lesquelles sa période probatoire a été prolongée, la 
recourante ayant contesté la décision litigieuse en pleine connaissance de cause au 
regard de ses écritures, circonstanciées. Même si la décision ne se réfère pas 
expressément à ses observations du 10 août 2015, rien n’indique qu’elles n’aient 
pas été prises en compte, étant précisé que la recourante a réitéré leur contenu 
devant la chambre de céans, où elle a pu s’exprimer tant par écrit qu’oralement. 

  La recourante ne peut pas davantage invoquer une violation de son droit 
d’être entendue en lien avec le harcèlement psychologique dont elle a allégué 

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avoir été victime, dès lors que la décision du 25 octobre 2016 se prononce sur ce 
point, étant précisé qu’elle n’avait pas à être entendue oralement par le 
département à ce propos et qu’elle a fait valoir ses arguments par écrit, dans ses 
observations du 14 octobre 2016, suite à l’entretien de service du 
13 septembre 2016. 

  Il s’ensuit que ces griefs seront également écartés. 

5)  La recourante conteste la prolongation de sa période probatoire, soutenant 
que sa nomination en qualité de fonctionnaire aurait dû être ordonnée à l’échéance 
des deux ans passés au sein du service en qualité d’employée. 

6) a. Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation 
(art. 4 al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi 
nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une 
période probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel 
régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 

  La période probatoire, au terme de laquelle la nomination en qualité de 
fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve de sa prolongation 
(art. 45 al. 1 let. a et 47 al. 1 du règlement d’application de la LPAC du 
24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). L’art. 5A let. e du règlement d’application 
de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres 
du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01) précise ainsi que la période probatoire de 
deux ans peut être prolongée exceptionnellement d’un an au maximum en cas de 
prestations insuffisantes. 

 b. L’art. 13 LPAC prévoit que chaque membre du personnel n’ayant pas le 
statut de fonctionnaire fait l’objet d’une appréciation qui porte notamment sur les 
capacités du titulaire et la qualité du travail effectué (let. a), le maintien et le 
développement des compétences du titulaire (let. b), les objectifs à atteindre et les 
dispositions à prendre pour la période à venir (let. c). Afin de pouvoir être nommé 
fonctionnaire, l’employé doit notamment avoir accompli à satisfaction les tâches 
de sa fonction durant la période probatoire (art. 45 al. 1 let. a RPAC). 

  L’art. 5 RTrait dispose que les prestations du nouveau collaborateur font 
l’objet, au terme de la période d’essai de trois mois et des premières et deuxièmes 
années probatoires, d’une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 
les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 

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intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). Si les 
résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit qu’il 
n’assume pas d’une manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées (let. a), 
qu’il doit améliorer ses prestations dans un ou plusieurs domaines (let. b), qu’une 
nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au plus 
tard avant la fin de la période probatoire (let. c), que si les résultats de cette 
nouvelle analyse ne sont toujours pas satisfaisants, une autre affectation lui est 
proposée (let. d). Si cette solution n’est pas possible, il est avisé que les rapports 
de service doivent cesser au plus tard à la fin de la période probatoire (al. 4). 

 c. Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au 
vu des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant 
celle-ci, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si 
nécessaire avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de 
l’agent public ne répondra pas aux besoins du service (ATA/1008/2017 du 
27 juin 2017 ; ATA/1071/2016 du 20 décembre 2016 ; ATA/282/2016 du 
5 avril 2016 ; ATA/115/2016 du 9 février 2016). 

  De jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un 
très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports 
de service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la 
proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu 
(ATA/1008/2017 précité ; ATA/115/2016 précité ; ATA/272/2015 du 
17 mars 2015 ; ATA/258/2015 du 10 mars 2015 ; ATA/84/2015 du 
20 janvier 2015). Sous l’angle du respect du principe de la proportionnalité, la 
prolongation de la période probatoire est une mesure moins incisive que la fin des 
rapports de service (ATA/1071/2016 précité). 

7) a. En l’espèce, la recourante conteste l’EEDP du 10 août 2015 en tant qu’il 
aurait été le fait d’un jury de trois personnes, à savoir Mmes B______, H______ 
et C______. 

  La recourante ne saurait être suivie sur ce point, dès lors qu’il ne ressort pas 
du dossier que tel aurait été le cas. En effet, selon le procès-verbal relatif à 
l’EEDP, outre la recourante, seule Mme B______ a participé à cet 
entretien en qualité de responsable hiérarchique directe de l’intéressée, 
Mme H______ ayant signé ce document en tant que supérieure hiérarchique de 
l’évaluatrice ultérieurement. Quant à Mme C______, rien n’indique qu’elle aurait 
participé à l’EEDP autrement que dans le cadre de ses fonctions, étant précisé 
qu’elle était cheffe de service et remplaçait à ce titre Mme D______, en arrêt de 
travail pour cause de maladie de longue durée, comme cette dernière l’a d’ailleurs 
confirmé devant la chambre de céans. 

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  Il est vrai que Mme D______ a expliqué qu’il lui avait été demandé de 
préparer l’évaluation de la recourante, ce qui l’avait étonnée étant donné qu’elle 
n’avait pas assuré son suivi du fait de son absence pour cause de maladie, puis 
qu’elle pouvait reprendre le dernier EEDP effectué par Mmes B______ et 
C______. Il ressort toutefois de ses indications qu’une telle démarche visait avant 
tout à rendre ce travail moins fastidieux et plus circonscrit, avec les positions de la 
direction au sujet des collaborateurs. Rien n’indique que, dans ce contexte, 
Mme C______ serait elle-même intervenue, qui plus est négativement, sur 
l’évaluation de la recourante et qu’un autre procédé que la prise en compte des 
observations de l’évaluatrice, les appels des personnes protégées ainsi que le 
retour des collègues de la personne à évaluer ait été suivi, ces éléments ressortant 
au demeurant du procès-verbal y relatif. Le fait que la recourante ait été amenée à 
dénoncer le comportement de M. E______, tant dans le cadre de l’enquête 
administrative ouverte à l’encontre d’un collègue de ce dernier qu’auprès de 
Mme G______ n’y change rien et ne saurait présager de l’intervention de 
Mme C______ dans l’EEDP litigieux. 

 b. La recourante allègue que l’EEDP ne reposerait sur aucun élément objectif 
et sérieux, son travail ne faisant l’objet d’aucune appréciation positive. Il ressort 
toutefois du procès-verbal y relatif que les aspects positifs de l’activité de la 
recourante, tout comme les points à améliorer, ont été énumérés, comme le fait 
qu’elle avait su faire face aux difficultés rencontrées par le service lors de sa prise 
de fonction et qu’elle avait une bonne capacité d’initiative. Toutefois, sur les onze 
critères évalués, huit ont été jugés « à développer » et un « à développer et 
maîtrisé ». 

  Entendue devant la chambre de céans, Mme D______ a en partie corroboré 
cette évaluation, indiquant qu’elle avait pu constater des lacunes dans le travail de 
la recourante, notamment s’agissant d’une absence de prise de distance par 
rapport à ses interlocuteurs ou à des difficultés à gérer le stress en raison de 
l’importante charge de travail propre au service, précisant que, contrairement à 
d’autres collègues, l’intéressée n’avait bénéficié d’aucune formation. Les 
documents annexés à l’EEDP corroborent également d’autres aspects en lien avec 
cette évaluation, notamment la lenteur des réponses aux sollicitations des 
personnes protégées, voire leur absence, étant précisé que le seul fait que ces 
dernières constituent une population fragilisée, comme l’indique la recourante, ne 
pouvait justifier cette attitude, précisément au regard de leur situation. Même si 
seuls des extraits de dossiers ont été annexés à l’EEDP, ceux-ci ne sauraient pour 
autant être qualifiés d’orientés, cette situation n’ôtant du reste rien à leur valeur 
probante étant donné que la passivité de la recourante ne pouvait se justifier. Par 
ailleurs, le fait que le service ait fait l’objet d’une surcharge endémique de travail 
n’y change rien, pas plus que le succès du stage de la recourante au sein du service 
en 2013, les responsabilités d’un stagiaire n’étant pas identiques à celles d’un 
IPA. Il en va de même des témoignages de ses collègues, lesquels ont indiqué, 

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A/3671/2015 

devant la chambre de céans, que la recourante faisait bien son travail, étant donné 
que ceux-ci, à défaut d’occuper des fonctions d’encadrement, n’étaient pas en 
mesure de juger l’activité de l’intéressée. En outre, l’argument selon lequel 
d’autres collègues aux prestations moindres auraient été nommés constitue une 
appréciation subjective de la recourante. 

  S’il est vrai que, comme l’a indiqué Mme D______, la recourante aurait dû 
recevoir une formation, d’ordinaire d’une durée de dix-huit mois, dont elle n’a pas 
bénéficié, et qu’elle aurait également eu droit à deux entretiens avant l’EEDP 
litigieux, cette situation apparaît avoir été prise en compte par la prolongation de 
sa période probatoire et non de son licenciement à l’issue des deux ans d’activité 
au sein du service. 

 c. Dans cette perspective, la prolongation de la période probatoire se 
comprend, dans la mesure où il était impossible à l’autorité intimée de se faire une 
idée définitive sur les compétences de la recourante en lien avec les exigences du 
poste. Ce faisant, l’autorité intimée ne s’est ainsi pas rendue coupable d’arbitraire. 
Elle n’a en effet pas violé la loi de façon manifeste, ni commis un excès ou un 
abus de son pouvoir d’appréciation. La décision litigieuse n’apparaît au surplus 
pas insoutenable dans son résultat. 

  Il s’ensuit que le recours sera rejeté sur ce point. 

8) a. Étant donné que c’est à bon droit que l’autorité intimée a ordonné la 
prolongation de la période probatoire de la recourante, la conformité au droit de 
son licenciement doit être examinée au regard des dispositions relatives à la 
résiliation des rapports de service applicables à un employé, soit à un agent public 
en période probatoire au sens de l’art. 6 al. 1 LPAC. 

 b. Pendant le temps d’essai et la période probatoire, l’employeur étatique peut 
mettre fin aux rapports de service en respectant le délai de congé ; le membre du 
personnel doit être entendu par l’autorité compétente et peut demander que le 
motif de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports 
de service ont duré plus d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour 
la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 

  Demeure toutefois réservée la résiliation en temps inopportun, pour laquelle 
les art. 336c et 336d de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil 
suisse (CO - RS 220) sont applicables par analogie (art. 44A RPAC). À teneur de 
l’art. 336c al. 1 let. b CO, qui réglemente la résiliation en temps inopportun par 
l’employeur, après le temps d’essai, ce dernier ne peut pas résilier le contrat 
pendant une incapacité totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident 
non imputables à la faute du travailleur durant nonante jours de la deuxième à la 
cinquième année de service, le congé donné pendant cette période étant nul 
(art. 336c al. 2 CO). Le délai de protection commence à courir avec le début de 

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l’incapacité de travail, le moment déterminant étant celui où le salarié reçoit le 
congé (ATF 113 II 259 consid. 2). À l’expiration de la période de protection, 
l’employeur peut librement résilier le contrat, même si le travailleur est toujours 
en incapacité de travail (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 
3ème éd., 2014, p. 688). 

 c. L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
ne soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit 
d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., lequel est compris comme 
représentant son droit de faire valoir son point de vue, voire ses moyens 
(ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 consid. 2b ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2). 

  Selon la jurisprudence, en matière de rapports de travail de droit public, des 
occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent 
également remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour 
autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer 
en ligne de compte à son encontre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_243/2015 du 
17 mars 2016 consid. 5.5 et les arrêts cités). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir qu’une 
décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1 ; 8C_643/2011 du 
21 juin 2011 consid. 4.3 ; ATA/1008/2017 précité ; ATA/115/2016 précité ; 
ATA/909/2015 du 8 septembre 2015). Il n’est par exemple pas admissible, sous 
l’angle du droit d’être entendu, de remettre à l’employé une décision de résiliation 
des rapports de service en se contentant de lui demander de s’exprimer s’il le 
désire. Sauf cas d’urgence, le collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment 
de temps pour préparer ses objections. La doctrine admet qu’en l’absence de délai 
uniformisé, un délai de huit à dix jours est raisonnable (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_615/2016 du 15 juillet 2017 consid. 3.2.1.8 ; 8C_20/2016 du 18 novembre 
2016 consid. 3.3 ; 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1 ; 8C_176/2015 du 
9 février 2016 consid. 2.2). En ce domaine, comme dans d’autres d’ailleurs, il 
n’existe toutefois pas un droit à être entendu oralement (arrêt du Tribunal fédéral 
8D_4/2015 du 24 août 2016 consid. 4.1). 

  Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., dont l’un des aspects a 
été rappelé ci-dessus, comprend également le droit pour la personne concernée par 
une décision de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 
135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_341/2016 précité consid. 3.1). 
L’étendue du droit de s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, 
mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en jeu, mais aussi des 
questions juridiques à résoudre. L’idée maîtresse est qu’il faut permettre à une 

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partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace 
(ATF 111 Ia 273 consid. 2b ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 5.2). 

  La procédure de licenciement est formalisée au niveau du RPAC. Ainsi, aux 
termes de l’art. 44 RPAC, un entretien de service entre le membre du personnel et 
son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel 
(al. 1). Le droit d’être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où 
un entretien de service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l’administration 
en raison, notamment, de l’absence du membre du personnel pour cause de 
maladie ou de sa non-comparution alors qu’il a été dûment convoqué (al. 6). Le 
supérieur hiérarchique transmet par écrit au membre du personnel les faits qui lui 
sont reprochés et lui impartit un délai de trente jours pour faire ses observations 
(al. 7). 

 d. Selon l’art. 20 RPAC, les membres du personnel sont tenus au respect de 
l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. Ils 
se doivent, par leur attitude, notamment d’établir des contacts empreints de 
compréhension et de tact avec le public et de justifier et de renforcer la 
considération et la confiance dont la fonction publique doit être l’objet 
(art. 21 let. b et c RPAC). Ils se doivent également de remplir tous les devoirs de 
leur fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC). 

 e. Durant la période probatoire, même s’il doit exister un motif justifiant de 
mettre fin aux rapports de service pour ne pas tomber dans l’arbitraire, 
l’administration dispose d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Ce large pouvoir 
d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant véritablement aux 
besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment le droit d’être entendu, 
l’interdiction de l’arbitraire, et le respect de l’égalité de traitement et du principe 
de la proportionnalité (ATA/408/2017 du 11 avril 2017 ; ATA/32/2017 du 
17 janvier 2017 ; ATA/156/2016 du 23 février 2016 ; ATA/258/2015 précité ; 
ATA/96/2014 du 18 février 2014). 

  Le Tribunal fédéral a déjà eu l’occasion d’exposer que lorsque le droit 
applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, 
l’autorité dispose dans ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation, la cour 
cantonale n’étant fondée à intervenir qu’en cas de violation des principes 
constitutionnels tels que l’égalité de traitement et l’interdiction de l’arbitraire. En 
particulier, le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, 
par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque 
des assurances particulières ont été données à l’employé ou en cas de 
discrimination. En revanche, l’autorité de recours n’a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l’employé ; il suffit en 

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A/3671/2015 

effet que la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés 
objectives, ou qu’elle n’apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; 
8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 
consid. 2.2 ; ATA/408/2017 précité ; ATA/1008/2017 précité ; ATA/115/2016 
précité ; ATA/612/2013 du 17 septembre 2013). 

  Saisie d’un recours pour résiliation des rapports de service durant la période 
probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et 
principes constitutionnels, d’un pouvoir d’examen limité à l’application des délais 
légaux de congé, compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à l’autorité 
compétente (ATA/408/2017 précité ; ATA/1071/2016 précité ; ATA/590/2016 du 
12 juillet 2016). 

9) a. En l’espèce, il n’est pas contesté que la décision de l’autorité intimée de 
licencier la recourante respecte le délai de congé prévu par l’art. 20 al. 3 LPAC 
pour se séparer d’un collaborateur lorsque les rapports de service ont duré plus 
d’une année et que, rendue le 25 octobre 2016 alors que l’intéressée était en arrêt 
pour cause de maladie depuis le 18 mai 2016, elle n’a pas été prise en temps 
inopportun (art. 44A RPAC, avec renvoi aux art. 336c et 336d CO). 

 b. La recourante conteste la tenue de l’entretien de service du 
13 septembre 2016, alléguant une violation de son droit d’être entendue. 

  Il ressort du dossier que, par courrier du 18 août 2016, la recourante a été 
convoquée à un entretien de service devant avoir lieu le 13 septembre 2016 en 
présence de ses supérieurs, une responsable des RH et une secrétaire, en raison de 
différents manquements pouvant conduire à une résiliation des rapports de 
service, l’intéressée pouvant être accompagnée de la personne de son choix. Cette 
convocation respecte les réquisits de l’art. 44 RPAC, ce que la recourante admet 
au demeurant. 

  Celle-ci allègue toutefois que l’entretien en cause ne pouvait avoir lieu par 
écrit, en raison de son incapacité de travail pour cause de maladie. Elle perd 
toutefois de vue que la tenue par écrit d’un entretien est expressément prévue par 
l’art. 44 al. 6 RPAC dans une telle situation, afin que la personne concernée soit 
en mesure d’exercer son droit d’être entendue à bon escient. La recourante a 
d’ailleurs, par courrier du 7 septembre 2016, insisté sur le fait qu’elle se trouvait 
en incapacité de travail, de sorte que ses supérieurs n’avaient d’autre choix que 
d’organiser cet entretien par écrit. Dans ce cadre, disposant d’un délai de trente 
jours, elle a ainsi été en mesure de faire valoir ses arguments et d’exposer son 
point de vue, ce qu’elle a fait par courrier du 14 octobre 2016. 

  L’on ne voit d’ailleurs pas en quoi une telle manière de procéder serait, du 
fait de ses supérieurs, constitutif d’un quelconque harcèlement psychologique à 

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son encontre, qui nécessiterait leur récusation, ce d’autant que les certificats 
médicaux produits n’indiquent pas que son état de santé l’empêchait de pouvoir se 
déterminer. Par ailleurs, bien que seuls des extraits des dossiers de la recourante 
lui eussent été communiqués en annexe à l’entretien de service du 13 septembre 
2016, cette situation n’est pas de nature à conduire à une violation de son droit 
d’être entendue, comme elle le prétend. En effet, outre le fait qu’elle avait déjà 
connaissance de ces éléments lors de l’entretien du 4 mai 2016, lors duquel les 
mêmes documents lui avaient été soumis, il lui était loisible de requérir la copie 
des dossiers en question si elle estimait qu’ils s’avéraient nécessaires à l’exercice 
de son droit d’être entendue, ce qu’elle n’a toutefois pas fait. 

  Dans ces conditions, le droit d’être entendue de la recourante a été respecté. 

 c. La recourante soutient que la résiliation des rapports de service est contraire 
au droit. Elle perd toutefois de vue qu’en raison de son statut d’employée, 
l’autorité intimée disposait d’un large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité 
de poursuivre ou non les rapports de travail, que la chambre de céans ne revoit 
que de manière restreinte, conformément à la jurisprudence susmentionnée. 

  Il ressort en particulier du dossier que les éléments qui sont reprochés à la 
recourante, tels que retranscrits d’abord dans la note interne du 18 mai 2016 
relative à l’entretien du 4 mai 2016 puis dans l’entretien de service du 
13 septembre 2016, constituent des manquements professionnels de nature à 
entamer le lien de confiance indispensable à la poursuite des relations de travail, 
la recourante ne contestant au demeurant pas la matérialité des faits en cause mais 
se limitant à opposer son point de vue à celui de l’autorité intimée. Dans ce cadre, 
le fait que la recourante, comme elle l’indique, soit amenée à gérer plus d’une 
centaine de dossiers et que seuls certains d’entre eux se révèlent problématiques 
n’apparaît pas déterminant et ne saurait cautionner les manquements constatés par 
ses supérieurs hiérarchiques. À cela s’ajoute que les justifications avancées par la 
recourante, selon lesquelles les plaintes des différentes personnes protégées ne 
seraient pas dignes d’intérêt étant donné qu’elles émaneraient d’une population 
fragilisée intolérante à la frustration, apparaissent, du moins en partie, en 
contradiction avec son activité d’IPA, dans le cadre de laquelle une attention 
particulière doit précisément être accordée à ces personnes. 

  La recourante ne saurait être suivie lorsqu’elle affirme qu’elle n’a pas été en 
mesure de fournir ses prestations, dès lors qu’elle se trouvait en arrêt de travail 
depuis le mois de février 2016. Elle perd en particulier de vue que les 
manquements répertoriés dans l’entretien de service font état de son activité 
depuis son EEDP, soit entre les mois d’août 2015 et de février 2016 et que, durant 
cette période, elle n’apparaît pas avoir œuvré pour remplir les objectifs fixés lors 
de l’entretien du 10 août 2015. En particulier, le fait qu’elle ait contesté la 
prolongation de sa période probatoire ne la dispensait pas de se conformer aux 
objectifs fixés. En outre, rien ne permet de penser, comme elle l’affirme, que la 

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décision mettant un terme aux relations de travail aurait été prise en représailles à 
la contestation de la prolongation de sa période probatoire. 

 d. Dans ces circonstances, la décision de résiliation des rapports de service 
rendue le 25 octobre 2016 est conforme au droit. Il s’ensuit que les conclusions de 
la recourante en réintégration et en indemnisation deviennent sans objet. 

10)  Les considérations qui précèdent conduisent au rejet des recours. 

11)  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), aucune indemnité de procédure 
n'étant en outre allouée (art. 87 al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable les recours interjetés les 20 octobre 2015 et 25 novembre 2016 par 
Madame A______ contre les décisions du département de l’emploi, des affaires sociales 
et de la santé des 17 septembre 2015 et 25 octobre 2016 ; 

au fond : 

les rejette ; 

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 

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le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Madame A______ ainsi qu’au département de l’emploi, 
des affaires sociales et de la santé. 

Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Thélin, Mmes Krauskopf et 
Junod, M. Verniory, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. Hüsler Enz 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 

 la greffière :