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**Case Identifier:** 2db10846-8c9b-5560-a2d5-1a7ec3391e3c
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2005-02-09
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 09.02.2005 C/25143/2002
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-25143-2002_2005-02-09.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE  Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/25143/2002-4 
 

POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 

CAPH/ 29/2005 

 

 

 
E_______ 
Dom. élu . Me Christophe WILHELM 
C.-F. Ramuz 45 
1009 PULLY 
 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 

 
T_______ 
Dom. élu : Me Maurice TURRETINI 
Rue de Hesse 8-10 
Case postale 5715 
1211 GENEVE  11 
 
 
 
 
 
 
Partie intimée, appelante incidente 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 

 
 
 

 
 

ARRET 
 

du 9 février 2005 
 

 
  M. Louis PEILA, président 
 
 
  MM. Jean-François HUGUET et Denis MATHIEU, juges employeurs 
 
  Mme Pierrette FISHER et M. Richard JEANMONOD, juges salariés 
 
 
  M. Raphaël KLEMM, greffier d’audience 
 
 

 

 Juridiction des prud’hommes 
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EN FAIT 
 
 
A. Par demande déposée au greffe de la juridiction des prud'hommes le 4 novembre 

2002, T_______ a assigné E_______, soit pour elle sa succursale de Genève en 
paiement d’une indemnité de licenciement de 583’943 fr. 50 selon les Directives 
internes de la banque, et d’une indemnité de 178'500 fr. pour résiliation abusive 
du contrat de travail, ces deux sommes devant être assorties d’un intérêt à 5% dès 
le 1er août 2002. 

 
À l’appui de ses conclusions relatives à l’indemnité de licenciement, T_______ a 
fait référence à la politique de la Banque en la matière, dont les Directives 
définissent les conditions d’octroi et de calcul de ces indemnités. Ladite politique 
n’exclut le versement d’indemnité qu’en cas de sanctions disciplinaires, sanctions 
qui ne l’ont pas frappé en l’occurrence. En effet, si tel avait été le cas, il eût dû 
être licencié avec effet immédiat. Il avait donc droit à une indemnité calculée en 
fonction de son âge et de ses années de service. 

 
S’agissant de l’indemnité pour licenciement abusif, T_______ a allégué que le 
motif invoqué à ce sujet par la Banque, soit la rupture du lien de confiance, n’était 
pas le véritable motif de son licenciement. Selon lui, la Banque avait avancé ce 
motif dans l’unique but de ne pas devoir verser l’indemnité de licenciement 
susvisée. 

 
En date du 19 février 2003, T_______ a amplifié sa demande en sollicitant le ver-
sement de 100'000 fr., plus intérêts à 5 % dès le 1er août 2002, à titre d’indemnité 
pour tort moral. 

 
E_______ a d’emblée contesté toutes les prétentions du demandeur.  

 
 
B. Par jugement du 3 novembre 2003, notifié par pli recommandé du 19 mai 2004, le 

Tribunal des prud’hommes a condamné E_______ au paiement de 584'016 fr. 70 
brut et 29'750 fr. net, plus intérêts à 5% dès le 1er août 2002. 

  
En substance, le Tribunal a considéré que la Banque avait abusé de son droit en 
accordant à son employé une gratification substantielle quelques jours avant de le 
licencier, sans tenir compte des procédures internes applicables à ce sujet et en le 
traitant nettement moins favorablement qu’un de ses proches subordonnés qui se 
voyait reprocher des faits identiques sinon plus graves. Le licenciement de 
T_______ entrant dans la politique d’indemnité de licenciement de la Banque, à 
savoir que les faits qui l’avaient fondé ne relevaient pas des sanctions dis-
ciplinaires statutaires, celle-ci lui devait l’indemnité en question, calculée à raison 
de deux semaines de salaire multipliées par 26,583, ce produit étant accru de 60%. 
Le Tribunal a également alloué à T_______ une indemnité équivalant à un mois 
de salaire pour licenciement abusif, sans vraiment motiver cette décision. La 

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prétention en réparation du tort moral était écartée, le caractère exceptionnel du 
versement d’une telle indemnité en sus du bénéfice de l’art. 336a CO n’étant pas 
démontré. 

 
 
C. Par acte adressé le 21 juin 2004, E_______ appelle de cette décision et conclut au 

rejet de toutes les prétentions de son ex-employé, avec suite de dépens. Elle 
reproche aux premiers juges une mauvaise appréciation de la conduite de 
T_______, laquelle, à teneur du point 5.1 du chapitre V de son manuel destiné au 
personnel de la Banque, aurait permis sa suspension ou son renvoi, cas dans 
lesquels le versement de l’indemnité de licenciement était exclu. Elle considère 
plus précisément que T_______ a adopté une attitude constitutive d’une violation 
flagrante des règles de sécurité interne de la Banque en manquant gravement à son 
devoir de surveillance vis-à-vis de A_______, malgré les nombreux signaux 
d’alarme le concernant, fautes notamment mises en exergue par les déclarations 
de B_______ et de C_______. 

  
 Par mémoire du 12 août 2004, T_______ conclut au rejet de l’appel et forme un 

appel incident, sollicitant que le montant de l’indemnité pour licenciement abusif 
soit porté à 148'750 fr. Il ne reprend pas ses conclusions en réparation du tort 
moral. 

 
 E_______ s’est opposée sur le fond à l’appel incident.  
 
 
D. Il ressort de la procédure les éléments suivants : 
 
D.A. Situation de T_______ au sein de E_______ 
 
a. E_______ est une personne morale de droit anglais, dont le siège est à Londres. 

Elle possède de nombreuses filiales et succursales dans les principales places 
financières mondiales et dispose de trois succursales en Suisse, à Zurich, Lugano 
et Genève. 

 
b. Par contrat de travail conclu le 27 novembre 1975, E_______ a engagé T_______, 

né le 28 octobre 1949, en qualité d’employé pour un salaire mensuel brut de 2'850 
fr. versé treize fois l’an. Les rapports de travail ont débuté le 1er janvier 1976. Dès 
la dixième année, le contrat de travail fixait le délai de congé à trois mois pour la 
fin d’un mois. 

 
Entre janvier 1976 et décembre 2000, T_______ a occupé divers postes au sein de 
la E_______, bénéficiant régulièrement de promotions. En 1993, il a été nommé 
au poste de directeur principal de l’administration de la Banque pour la Suisse. En 
1999, il a été nommé directeur général adjoint. 

 
T_______ était responsable de la gestion, de la supervision et du contrôle de tout 

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le service administratif de la succursale genevoise. De fait, il dirigeait tout le back 
office et était le No 2 de cet établissement. 

 
c. Faisait partie notamment des services administratifs le service des immeubles et 

des équipements, dirigé depuis 1992 par A_______. Le supérieur direct de ce 
dernier était D_______, en charge de la comptabilité et des immeubles, lui-même 
directement sous les ordres de T_______.  

 
d. Les rapports de performance de T_______ ont toujours été élogieux; aucune pièce 

ni aucun témoignage n’atteste d’un reproche quelconque de son employeur au 
long de plus de 26 ans de services.  

 
T_______ a obtenu, à sa demande, daté du 31 décembre 2000, un certificat de tra-
vail intermédiaire de F_______, Senior General Manager de E_______, relevant 
qu’il dirigeait son secteur avec beaucoup de maîtrise, de façon compétente, sûre et 
efficace au niveau des coûts. Le succès de la division Private Banking de 
E_______ n’aurait pas été obtenu sans la qualité et l’efficacité des services et du 
support fournis par les départements situés sous la responsabilité de T_______. 
F_______ a confirmé que T_______ était un employé modèle et loyal, qui contrô-
lait correctement ses subordonnés. 

 
L’avenir de la Banque était à cette époque incertain, raison pour laquelle de nom-
breux employés ont sollicité un certificat intermédiaire à fin 2000; G_______, 
alors chef du personnel, a participé à la rédaction du certificat susvisé destiné à 
T_______. Il ne l’a pas signé, en dérogation au principe de la double signature, 
car le destinataire était situé directement sous la responsabilité du directeur 
général, F_______ et il lui semblait singulier de signer un certificat pour son chef. 
Il n’en a pas pour autant contesté la teneur. 

 
e. B_______, directeur général de E_______ ayant succédé à F_______, a précisé 

ceci au sujet de T_______ : 
 

« Lorsque je suis arrivé, Monsieur T_______ était responsable de tout le back 

office. Dans ce cadre, il devait mettre au point des mesures appropriées pour 

surveiller les activités des employés. A ce que je sache, il n’existe aucune note 

écrite dans le dossier de M. T_______ indiquant qu’il ait manqué à son devoir de 

diligence. » avant d’ajouter : 
« En ce qui me concerne, j’estime que M. T_______, dans le cadre de l’affaire 

A_______, a manqué à son devoir de surveillance. C’est ce point précis qui a 

débouché sur la rupture du lien de confiance. ». 

 

B_______ a expliqué cela à T_______ le jour où il l’a convoqué pour lui annon-
cer son licenciement en avril 2002. 

 

f. Le salaire annuel brut de T_______ a été porté à 357'012 fr. dès le 1er janvier 
2002. T_______ a également reçu avec son salaire d’avril 2002, selon décision 

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notifiée le 18 avril 2002, un bonus de 112'000 fr. en reconnaissance de sa perfor-
mance réalisée durant l’exercice 2001. 

 
g. Licencié pour le 31 juillet 2002, T_______ a accompli 26 ans et 7 mois au service 

de E_______. En 2002, son salaire hebdomadaire s’élevait à 6'865 fr. 60. Il était 
alors âgé de 52 ans. 

 
 
D.B. Réglementation de la banque en cas de licenciement 
 
h. En septembre 1996, E_______ a édité, à l’origine en anglais (IPB Severance 

Policy), un document définissant sa politique en matière de licenciement, lequel a 
fait l’objet d’une révision en août 1999 (cf. pièces 9 et 9bis chargé E_______ du 
3 janvier 2003; note de la Cour : E_______ a fourni une deuxième pièce 9bis 
avec son chargé du 4 février 2003, qui comporte des remarques préliminaires de 
son auteur, G_______, qui ne figurent pas dans la première pièce 9bis). 

 
Cette politique concerne les engagements de E_______ en cas de résiliation du 
contrat de travail pour des motifs autres que des manquements à des obligations 
professionnelles ou disciplinaires, des départs volontaires ou à la retraite à l’âge 
normal. 

 
Dans la partie initiale de la version française de ce document, il est précisé ceci :  
 
« Cette brochure s’adresse à toute personne quittant la Banque pour cause de re-
traite anticipée proposée par la Banque ou pour cause de licenciement. »,  
 
puis, sous la rubrique relative au régime des départs, il est fait état de licencie-
ment, sans modération quant aux motifs de celui-ci.  

 
La partie II règle les conditions financières des licenciements initiés par 
E_______, lesquels doivent être donnés moyennant respect des délais contrac-
tuels. Ces conditions financières prévoient une indemnité de licenciement, une in-
demnité supplémentaire, ainsi qu’une aide au reclassement. L’indemnité de licen-
ciement est calculée sur la base du nombre d’années de service au sein de la ban-
que au prorata des mois révolus au cours de la dernière année civile. Le multipli-
cateur est égal à deux semaines d’appointements de base par année de service. 

 
Pour les employés dont l’âge est compris entre 45 et 56 ans, une indemnité sup-
plémentaire vient s’ajouter à l’indemnité de base et est arrondie à l’année com-
plète inférieure la plus proche calculée à la date de la résiliation du contrat. 

 
Ainsi, à l’âge de 52 ans, soit celui de T_______ au moment de son licenciement, 
l’employé licencié a droit à une indemnité supplémentaire correspondant à 60 % 
de l’indemnité de licenciement. 

 

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i. En octobre 1995, E_______ a édicté un manuel du personnel, révisé en novem-
bre 1997 puis en juin 2000, qui contient notamment des règles de conduite et la  
sanction que justifie leur violation. 

 
En son point 5.1, ce manuel stipule que :  
 
« La banque attend de chaque collaborateur qu’il exécute ses tâches avec intégri-

té et dignité, que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur des bureaux. Elle attend 

également qu’il donne le meilleur de lui-même dans l’exercice de ses fonctions et 

de ses responsabilités. 

 (…). 

Les cas graves, tel que performance insuffisante sans justification, mauvaise 

conduite, impolitesse, malhonnêteté, abus d’alcool et usage de drogues illicites, 

harcèlement sexuel et/ou psychologique, etc. seront traités d’abord par le supé-

rieur direct et/ou le Directeur des Ressources Humaines. Des mesures disciplinai-

res pouvant aller jusqu’au licenciement immédiat pourront être prises ». 

 

Sous point 5.3 figure la définition de la mauvaise conduite (« misconduct » dans 
la version originale), soit toute infraction au règlement de la banque ou autre con-
duite offensante envers un client ou un collaborateur de la banque. Les sanctions 
prévues contre le collaborateur sont les suivantes (de la plus légère à la plus 
grave) : traitement verbal par le supérieur direct, avertissement écrit de la direc-
tion des ressources humaines avec période de mise à l’épreuve de trois à six mois, 
licenciement ordinaire en cas de répétition des manifestations d’inconduite pen-
dant la période de mise à l’épreuve, suspension et, enfin, le renvoi immédiat. 

 
Il est stipulé, expressis verbis, après le paragraphe décrivant les conséquences de 
l’avertissement, que : 

 
« Les cas graves feront l’objet d’une décision de suspension ou de renvoi immé-
diat incombant au Directeur des Ressources Humaines, après consultation du Di-

recteur d’agence/secteur. » 
 

C_______, responsable des Ressources Humaines, qui est également l’une des 
deux signataires de la lettre de licenciement de T_______, traduit « misconduct » 
par inadéquation ou insuffisance de la prestation eu égard aux responsabilités du 
poste. 

 
 
D.C. Le cas A_______ 
 
j. A_______ a passé 33 ans au sein de la Banque à Genève. Dès mai 1992, il a 

assumé la responsabilité du service des immeubles et de l’équipement, qui n’était 
pas un poste à risques (cf. témoins H________ et F_______). A_______ a été 
promu Assistant Manager dès le 1er janvier 1998. 

 

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En tant que tel, il répondait de son activité à D_______, lui-même directeur sous 
les ordres de T_______. Au sujet de la responsabilité de surveillance que 
T_______ devait assumer personnellement, F_______, ancien directeur général, a 
précisé devant le Tribunal « … qu’il n’était pas supposé contrôler les mouvements 
de tous ses subordonnés à toute heure de la journée. Il doit contrôler ses emplo-

yés comme tout autre directeur, dans la limite du raisonnable. ». Mis à part la ci-
tation de B_______ (cf. supra ad e.), les témoins n’ont pas mis en cause la surveil-
lance de T_______. 

 
En revanche, les enquêtes se révèlent plus critiques envers D_______, au sujet du-
quel « … on est en droit de se poser des questions quant à son travail de supervi-
sion quotidienne «  (cf. témoin H________). 

 
D_______, qui travaillait sur le même étage que A_______ et le voyait tous les 
jours, contrairement à T_______, n’a pas eu le moindre soupçon le concernant, 
que ce soit au regard de ses activités professionnelles, dont il s’acquittait de ma-
nière satisfaisante, ou au regard de son style de vie, pendant les dix ans qu’il a 
passés sous ses ordres. Il en va de même de I____________, qui occupait le bu-
reau contigu de celui de A_______, son supérieur hiérarchique dès décembre 
2000, qui n’a rien remarqué jusqu’en décembre 2001 ou janvier 2002, période à 
laquelle son chef s’est montré soucieux.  

 
D_______ s’est certes plaint à T_______ de A_______, mais plusieurs années 
avant les faits, affirmant qu’il lui était difficile de contrôler les déplacements de 
A_______ à l’extérieur; il s’est montré satisfait de la réponse de T_______, qui 
lui a dit de faire confiance à A_______. 

 
A_______ était sous la supervision quotidienne de D_______; il était responsable 
de 6 bâtiments de bureaux et des immeubles locatifs de la caisse de pension de la 
Banque. Entendu en qualité de témoin dans la présente cause, A_______ a affirmé 
sans être contredit qu’il recevait environ 7 personnes par jour, y compris celles 
qu’il voyait dans les différents immeubles qu’il gérait. L’identité des personnes 
qu’il recevait à _______, où se trouvaient D_______ et T_______, de l’ordre de 2 
ou 3 par semaine, était notée par les huissiers. Ce nombre a considérablement aug-
menté dès octobre 2001, lorsque certaines personnes venaient réclamer à 
A_______ l’argent que ce dernier leur devait.  

 
k. En 2001, des responsables de la Banque ont été alertés au sujet d’activités suspec-

tes de A_______. Il s’est avéré par la suite que celui-ci avait commis pendant au 
moins dix ans des actes illicites, consistant à se présenter comme un gestionnaire 
de la Banque en charge de clients spéciaux, en utilisant diverses techniques pour 
offrir à ses victimes l’accès à des opérations fictives comportant des rendements 
extrêmement élevés. Au total, vingt-neuf personnes ont été lésées pour un mon-
tant total de plus de 11 millions de francs. 

 
Pour accomplir ses méfaits, A_______ prenait sur son temps de travail et utilisait 

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les facilités mises à sa disposition par la Banque. Il ne respectait pas le manuel 
concernant les heures de présence à la E_______, faisait un usage abusif du télé-
phone portable fourni et utilisait son bureau pour recevoir ses victimes. 

 
Le directeur B_______ et le chef du service juridique J_______ ont été mis sé-
rieusement au courant de soupçons dirigés contre A_______ probablement vers la 
fin 2001. Le même B_______ et C_______ ont eu confirmation de ces soupçons 
en décembre 2001. Personne n’en a informé T_______ ou D_______ à cette 
période. 

 
l. T_______ a été mis au courant des agissements de A_______ le 15 janvier 2002. 

Il a aussitôt mis sur pied une réunion pour le lendemain afin de recueillir les infor-
mations détenues par chacun au sujet desdits agissements et de prendre les déci-
sions que commandaient les circonstances. T_______ a personnellement milité en 
faveur d’une suspension de A_______, dans l’attente de précisions, solution qui 
fut initialement adoptée, alors que d’autres responsables de la Banque sollicitaient 
son renvoi immédiat. B_______, absent à cette période, a déclaré à son retour que 
les mesures appropriées avaient été prises. 

 
m. La Banque a entrepris une enquête interne. Le rapport final dressé à cette occasion 

ne signale aucune faute relevant de la compétence de T_______.  
 
n. A_______ a été condamné à 5 ans de réclusion le 26 mars 2004 par la Cour cor-

rectionnelle de Genève, pour escroqueries par métier et abus de confiance. La 
Banque n’a pas provisionné de compensation financière pour les faits reprochés à 
son ancien directeur, considérant que les activités pénales de ce dernier ne l’enga-
geaient pas civilement. 

 
 
D.D. Le licenciement de T_______ 
 
o. Le 29 avril 2002, T_______ a été licencié avec effet aux 31 juillet 2002, soit dans 

le respect du délai légal. À teneur de la lettre de licenciement, il était précisé : 
« Suite aux graves événements qui se sont produits au début de cette année au 
sein de notre établissement, à la suite d’actions commises par l’un de nos anciens 

collaborateurs dont vous assumiez la responsabilité, nous devons constater que le 

lien de confiance qui vous liait à notre banque n’existe plus. ». Cette lettre, signée 
par B_______ et C_______, respectivement Senior General Manager et Senior 
Manager, ne comportait aucune référence à une violation précise des règles de la 
Banque. 

 
D_______ a été licencié en même temps et pour les mêmes motifs. Il a négocié 
une indemnité de 300'000 fr. à raison des longs rapports de service, la Banque af-
firmant toutefois avoir fait ainsi un geste humanitaire lié à la situation personnelle 
de l’employé. 

 

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Entendu au sujet de ces licenciements par l’autorité pénale, J_______ a déclaré 
« c’est un peu les fusibles qui ont sauté. Il fallait des responsables… » 

 
p. Le 27 mai 2002, T_______ s’est opposé par écrit à son licenciement, en réclamant 

le versement des indemnités contractuelles prévues par la politique en matière de 
licenciement de son employeur. La Banque a réaffirmé sa conviction que 
T_______ ne pouvait pas ignorer que les agissements de A_________ n’entraient 
pas dans le champ de ses activités et de ses fonctions au sein de la banque. En 
conséquence, son licenciement sans indemnités était justifié car il avait failli à son 
devoir de surveillance, ce qui constituait des manquements flagrants à ses obliga-
tions qui étaient à l’origine du licenciement du demandeur. Elle a précisé que 
c’était bien là le véritable motif de licenciement, de sorte que T_________ ne 
pouvait élever aucune prétention au versement d’une indemnité pour licenciement 
économique, ajoutant que la politique en matière de licenciement ne lui était pas 
applicable, son départ n’étant pas lié à une restructuration économique ou à une 
mise à la retraite anticipée.  

 
La correspondance nouée ultérieurement à ce sujet n’a pas permis un rapproche-
ment des points de vue en présence. 

 
q. Il résulte encore ce qui suit des enquêtes diligentées en première instance : 
 

- Selon le témoin G_______, des employés de la Banque qui ont été licenciés en 
raison de comportements inadéquats avec des collègues ou de rupture du rap-
port de confiance ont touché des indemnités de départ en application de la poli-
tique en matière de licenciement. 

 
- H________ a parlé d’un audit interne de la Banque réalisé en février 2002, 

dont aucune phrase n’impliquait précisément T_______. Il lui reprochait ce-
pendant personnellement d’avoir laissé la responsabilité et la surveillance de 
A_______ à D_______, qui était de personnalité faible. Il existait par ailleurs 
des défauts d’organisation graves, des procédures inadéquates qui ne corres-
pondaient pas aux risques. 

 
- K_______ qui a rédigé, au nom de L________________________, un rapport 

d’audit externe en mai 2002 a notamment précisé que l’activité de T_______ 
avait été irréprochable. Il a toutefois relevé un manque de supervision en ce qui 
concerne l’activité de A_______, qui pouvait être imputé à T_______. 

 
Son rapport comporte notamment les passages suivants : 

 
« la nature des faiblesses constatées par l’inspectorat  interne lors de son enquête 
n’est pas d’une gravité suffisante pour remettre en question la garantie de l’acti-

vité irréprochable de Monsieur  T_______ (…) 

Les contrats de travail  de ces deux collaborateurs (NdT :T_______ et D_______) 

ont été rompus fin avril 2002. Il ne s’agit pas de licenciements pour justes motifs 

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(art. 337 CO) ou pour la violation de la garantie de l’activité irréprochable (art. 

3 al. 2 lett. C LB). » . 
 
- D_______ a reçu une indemnité de départ au sens de la politique en matière de 

licenciement de la Banque d’un montant de 300'000 fr. Cette indemnité a fait 
l’objet d’une transaction comprenant une clause de confidentialité. À son dé-
part, il a reçu un certificat de travail ne contenant aucun reproche s’agissant de 
son activité au sein de l’appelante. La Banque a toujours affirmé que son geste 
était dicté par des considérations humanitaires eu égard à la situation person-
nelle de D_______. 

 
 
 

EN DROIT 
 
 
1. Interjetés dans la forme et les délais prévus par la loi (art. 59 de la loi sur la juri-

diction des prud'hommes, ci-après: LJP), les appels principal et incident sont 
recevables. 

 
 
2. Il n'est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens 

des art. 319 et ss CO et que la juridiction spéciale des Prud'hommes est compé-
tente en l'espèce, tant ratione loci que ratione materiae (art. 5 ch. 1 2e phrase CL; 
Dutoit, la Convention de Lugano concernant la compétence judiciaire et l’exécu-
tion des décisions en matière civile et commerciale II, FJS 157, n. 40). 

 
 
3. L’appelante principale conteste que son ex-employé puisse bénéficier de sa politi-

que en matière de licenciement, au double motif que celle-ci ne s’appliquerait 
qu’aux licenciements économiques et pour autant qu’il ne puisse être reproché au 
licencié une mauvaise conduite, laquelle exclut précisément le versement 
d’indemnités. 

 
3.1. En présence d'un litige portant sur l'interprétation d'une convention, le juge doit 

tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, 
sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se 
servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 
18 al. 1 CO).  

 
Ce n'est que si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si elle est di-
vergente que le juge doit interpréter les comportements et les déclarations selon la 
théorie de la confiance (ATF 128 III 265 consid. 3a). Il doit alors rechercher com-
ment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonc-
tion de l'ensemble des circonstances (cf. ATF 126 III 58 consid. 5b, 375 consid. 
2e/aa). Lorsqu’il existe un doute sur l’intention des parties, le juge donnera sa pré-

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férence à une interprétation qui permet de sauvegarder le contrat en lui prêtant un 
sens raisonnable (Winiger, Des obligations résultant d’un contrat, publié in : 
Commentaire romand du Code des obligations I, Bâle 2003, n. 42 ad art. 18 CO). 

 
Il en va ainsi des clauses obscures ou ambiguës, qui sont interprétées en défaveur 
de leur rédacteur (interprétation "contra stipulatorem"; ATF 87 II 234 = JdT 1962 
I 206). Ayant eu le temps d’analyser en détail son texte, celui qui a rédigé ne doit 
pas pouvoir en tirer un avantage envers le cocontractant qui connaît moins bien 
les dispositions auxquelles il souscrit. En outre, il incombe au rédacteur de formu-
ler les clauses avec la précision nécessaire, sous peine d’admettre que sa volonté a 
correspondu à la solution qui lui est moins favorable (Winiger, op. cit., n. 50 ad 
art. 18 CO). 

 
3.2. En l’espèce, la politique en matière de licenciement de la Banque doit être analy-

sée selon les documents qui ont été remis aux employés, sans considération pour 
les intentions éventuellement divergentes de leur auteur. En conséquence, le texte 
à interpréter est celui de la pièce 9bis du chargé du 3 janvier 2003, sans référence 
aux remarques préliminaires de G_______, dans la mesure où il n’est pas établi 
qu’elles auraient été portées à la connaissance de l’intimé ou qu’elles reflèteraient 
la volonté définitive, et connue de tous, de l’employeur. Il résulte en conséquence 
du texte communiqué aux employés, sans ambiguïté, que cette politique traite des 
contributions financières de l’employeur en cas de licenciement, en plus du sa-
laire, compte tenu de leur ancienneté. 

 
Cette politique s’applique donc à toute résiliation du contrat de travail qui n’est 
pas motivée par des manquements à des obligations professionnelles ou discipli-
naires. Les documents communiqués aux ayants-droit ne permettent pas de retenir 
que l’appelante avait fait savoir à son personnel, de manière à le lier, que le verse-
ment d’indemnités se limitait au seul cadre des licenciements économiques. 

 
3.3. L’intimé a été licencié dans le respect du délai légal de congé, sans l’avoir sollici-

té ou sans avoir atteint l’âge de la retraite. Il a donc droit aux indemnités contrac-
tuelles, pour autant qu’il ne réalise pas les conditions de la mauvaise conduite telle 
que définie par le manuel du personnel de la Banque.  

 
Ce manuel règle en détail les règles de conduite voulue par la Banque et le régime 
des sanctions en cas de violation. Le seul cas à examiner en l’espèce, selon les af-
firmations mêmes de l’appelante, concerne la mauvaise conduite, dont la défini-
tion applicable est « toute infraction au règlement de la banque ». 

 
Il sied de rappeler à ce stade que l’employeur a prévu des sanctions progressives 
en fonction des manquements sanctionnés, la suspension ou la résiliation avec 
effet immédiat constituant des sanctions pour manquements graves aux règles 
établies, la mauvaise conduite constituant précisément un cas grave. 

 
L’appelante n’a jamais reproché à son ex-employé la qualité de son travail ni ses 

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 Cause n° C/25143/2002-4 

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 * COUR D’APPEL * 

 

 

performances. A fortiori ne l’a-t-elle jamais sanctionné pour le moindre manque-
ment ni mis à l’épreuve pour mauvaise conduite. Enfin, elle ne l’a pas suspendu et 
son contrat n’a pas été résilié avec effet immédiat lorsqu’elle lui a annoncé son li-
cenciement. Elle n’a dons pas mis en œuvre la procédure définie pour les cas 
grave (ad 5.1 et 5.3 du manuel). 

 
La Cour en déduit donc que la Banque a licencié l’intimé parce qu’il fallait un res-
ponsable, un « fusible » comme l’a affirmé le juriste de l’établissement devant les 
autorités pénales.  

 
Certes, les dirigeants de la Banque en place à l’époque, B_______ et C_______, 
ont reproché à l’intimé de graves manquements, exprimés dans le cadre de 
l’affaire A_______, en termes subjectifs et généraux. Il s’agit de plus des auteurs 
de la lettre de licenciement de l’intimé et il va de soi qu’ils se devaient d’en 
confirmer la teneur. Leurs propos doivent procéduralement être assimilés à des 
déclarations de parties et n’emportent dès lors aucune prévention particulière. 
Aucun témoin étranger à la Banque n’a fourni le moindre renseignement per-
mettant d’émettre des doutes quant aux compétences de l’intimé ou de se con-
vaincre de la commission d’une faute grave par ce dernier. A l’intérieur de l’éta-
blissement, les reproches adressés à l’intimé sont peu nombreux et ne relèvent pas 
de la violation du règlement de la banque. Il y a lieu de plus de garder à l’esprit 
que l’intimé était un haut dirigeant ayant plusieurs dizaines de personnes sous ses 
ordres; il ne lui appartenait en conséquence pas, par exemple, de surveiller person-
nellement les huissiers, contrairement à ce que la Banque lui reproche. L’eût-il 
fait d’ailleurs qu’il n’eût appris que l’existence, à teneur des preuves rapportées en 
l’espèce, de deux à trois visites par semaine, ce qui ne saurait soulever le moindre 
doute s’agissant du directeur des bâtiments. Il lui appartenait d’autant moins de 
surveiller les allées et venues du directeur des bâtiments et de l’équipement que ce 
dernier, es-fonction, était précisément appelé à se déplacer régulièrement et que 
ces déplacements n’avaient suscité les interrogations de personne, si ce n’est à une 
reprise environ 10 ans avant la découverte des malversations de A_______. Enfin, 
l’activité délictuelle de celui-ci s’est déroulée sur une très longue période et n’a 
pas éveillé la suspicion de ceux qui le côtoyaient quotidiennement, ce qui suppose 
une certaine habileté et réduit d’autant la possibilité pour chacun de mettre en 
évidence les turpitudes du personnage.  

 
Ces éléments viennent confirmer la conviction évoquée ci-dessus, soit qu’il fallait 
à la Banque désigner un responsable et que, vu l’ampleur de l’affaire pénale, ce 
responsable ne pouvait être qu’un haut dirigeant. Il s’agit donc d’une mesure qui 
comporte un aspect objectif qui diminue d’autant les reproches qui frappent celui 
qu’elle concerne. 

  
L’appelante n’a donc pas démontré l’existence d’une infraction au règlement de la 
banque, soit la mauvaise conduite définie sous point 5.3, de sorte la possibilité 
pour elle de se soustraire au versement de l’indemnité n’existe pas. De plus, l’idée 
d’une mauvaise conduite au sens de son règlement n’existait certainement pas 

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 Cause n° C/25143/2002-4 

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 * COUR D’APPEL * 

 

 

dans l’esprit des dirigeants au moment du licenciement de l’intimé car elle eût, à 
teneur même du manuel ad hoc, conduit à une consultation des responsables et fait 
l’objet d’une sanction adéquate, soit précisément « une décision de suspension ou 
de renvoi immédiat incombant au Directeur des Ressources Humaines, après con-

sultation du Directeur d’agence/secteur. » (cf. supra ad f.). 
 

Il en résulte, conformément à ce que les premiers juges ont retenu, que les faits re-
prochés au Directeur du back office ne méritaient pas de sanction disciplinaire au 
sens du manuel de la Banque. Certes, tout supérieur hiérarchique est nolens volens 
responsable des activités de ses subordonnés, il ne saurait néanmoins être exigé 
d’un directeur responsable d’un service important qu’il maîtrise les faits et gestes 
de chacun d’eux. Il appartenait en l’occurrence à d’autres de surveiller A_______ 
en priorité, tâches dont ils ne se sont pas acquittés au mieux. Il en allait ainsi de 
D_______, supérieur hiérarchique direct de A_______, à qui la Banque a versé les 
indemnités qu’elle refuse à l’intimé.  

 
Ces constats sont confirmés par l’audit externe du témoin K_______, qui doit 
naturellement être préféré aux appréciations des dirigeants de l’appelante. 

 
L’indemnité de licenciement étant due, son calcul s’établit ainsi : 

  
T_______, âgé de 52 ans, a travaillé pour l’appelante du 1er janvier 1976 au 
31 juillet 2002. Il a donc droit à une indemnité correspondant à deux semaines de 
salaire multiplié par 26, 7/12e, ainsi qu’à une seconde indemnité correspondant à 
60 % de la première. 

 
Le salaire annuel brut déterminant est de 357'000 fr., ce qui correspond à un sa-
laire hebdomadaire de 6'865 fr. 40. La multiplication de ce chiffre par deux établit 
le montant annuel de l’indemnité de licenciement à 13'730 fr. 80, qu’il convient à 
son tour de multiplier par  26,7/12èmes, soit un total de 365'010 fr. 45. 

 
Le 60 % de ce montant fixe l’indemnité supplémentaire à 219'006 fr.25. 

  
Le cumul de ces indemnités permet d’arrêter la somme due à 584'016 fr. 70. 

 
 
4. Cela étant, il convient d’examiner les mérites de la prétention découlant du carac-

tère abusif du congé. 
 
4.1. Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une 

durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Ce droit fondamental 
de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant 
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). 

  
 En particulier, l'art. 336 al. 1 let. c CO qualifie d'abusif le congé donné par une 

partie seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre 

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 * COUR D’APPEL * 

 

 

partie, résultant du contrat de travail. Cette disposition vise les droits futurs, à 
l’exemple de gratifications, de prime de fidélité de l’adaptation de salaire en ren-
chérissement du coût de la vie (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail annoté, 
Lausanne 2001, n. 1.26 ad art. 336 CO). Le but de la norme consiste en substance 
à sanctionner l’employeur qui licencie son employé pour éviter d’être l’objet de 
prétentions -- en principe d’ordre financier -- dues de manière certaine (d’où le 
terme « juridique ») dans un proche avenir (Barbey, Les congés abusifs selon 
l’art. 336 al. 1 CO, in : Journée 1993 de droit du travail et de la sécurité sociale, 
p. 86).  

 
 Par ailleurs, le caractère abusif d’une résiliation du contrat de travail peut résulter 

de la manière dont la partie exerce son droit de donner congé. Même lorsqu’elle 
exerce ce droit de manière licite, elle doit le faire avec ménagement. La partie qui 
donne le congé ne doit pas jouer un double jeu qui contrevient de manière gros-
sière au principe de la bonne foi (Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.4 ad art. 336 
CO). 

 
 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 

démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la 
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abu-
sif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaî-
tre comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (arrêt 4C.27/1992 du 30 juin 1992 
publié in SJ 1993 p. 360 consid. 3a, confirmé in arrêt 4C.262/2003 du 4 novembre 
2003 consid. 3.2; arrêt 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3b). 

 
 D’autre part, selon l'article 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le 

contrat doit verser à l'autre une indemnité. Le législateur n'a ainsi pas entendu 
sanctionner la partie qui agit de manière abusive par la nullité ou l'annulabilité du 
congé. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, 
toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du 
travailleur (art. 336a al. 2 CO; FF 1984 II 624). 

 
4.2. L’intimé ayant contesté par écrit son congé et introduit son action en justice dans 

les 180 jours à compter de la fin du contrat, les conditions formelles posées par 
l’art. 336b CO ont été respectées, de sorte que sa demande a été à juste titre consi-
dérée comme recevable, ce que la Banque n’a pas contesté. 

 
4.3. À strictement parler, l’intimé ne reproche pas à l’appelante d’avoir résilié le con-

trat afin d’empêcher la naissance de prétentions futures; il se plaint du motif 
même du congé, qui le prive d’un droit à des prestations financières découlant de 

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 * COUR D’APPEL * 

 

 

la résiliation, ce qui revient à peu de chose près au même. 
 

Cela étant, la Cour considère, pour d’autres motifs que les premiers juges, que la 
Banque a abusé de son droit en licenciant l’intimé. Ainsi, elle n’a pas tenu compte 
de ses longs et élogieux états de service, de l’absence de tout reproche avant la let-
tre de licenciement, ni des procédures prévues par le manuel en cas de faute grave, 
tout en traitant l’intimé moins favorablement que celui de ses collaborateurs au-
quel des faits identiques, voire plus graves, pouvaient être reprochés. L’intimé a 
été licencié eu égard à sa position hiérarchique supérieure, en tant que responsable 
organique et objectif désigné pour sauver l’image de la Banque, ternie par l’affaire 
A_______, et alors que les reproches allégués contre lui n’ont pu être établis. Il 
s’agit bien en l’occurrence du licenciement d’un « fusible » comme cela est 
courant en semblables circonstances. 

 
Par conséquent et pour ces motifs, le congé doit être qualifié d’abusif.  

 
4.4. L'indemnité prévue à l'art. 336a CO vise non seulement la punition de l'auteur du 

congé abusif, mais aussi la réparation du tort moral subi par le travailleur licencié. 
Au vu des montants versés en fonction de la politique de licenciement de la Ban-
que, il y a lieu de considérer que ces deux éléments sont déjà largement pris en 
compte; en conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont arrêté l’in-
demnité à un mois de salaire et la décision entreprise sera confirmée sur ce point 
également. 

 
 
5. Chaque partie succombant dans son appel, il ne sera pas statué sur une éventuelle 

participation de l’une aux dépens de l’autre, étant observé que telle n’est pas la 
pratique devant les Prud’hommes et qu’aucune circonstance d’espèce n’incite à 
déroger à cette règle. Cette constatation emporte également pour conséquence que 
les émoluments versés restent acquis à l’Etat.  

 
 
 
 

 

PAR CES MOTIFS 

 
La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4, 

 
 
A la forme : 
 
Déclare recevables les appels interjetés par E_______ et T_______ contre le jugement 
du Tribunal des prud'hommes du 3 novembre 2003 dans la cause C/25143/2002–4; 
 
 

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Au fond : 
 
Confirme ce jugement 
 
Dit que les émoluments versés restent acquis à l’Etat; 
 
Déboute les parties de toute autre conclusion. 
 
 
 
 
La greffière de juridiction Le président