# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d2f9da43-0d8b-5cc1-8665-d501cd8d8de9
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2024-01-25
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 25.01.2024 A-1066/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-1066-2023_2024-01-25.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-1066/2023 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 5 .  J a n u a r  2 0 2 4  

Besetzung 
 Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), 

Richter Alexander Misic, Richter Jürg Marcel Tiefenthal,    

Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

Beschwerdeführer,  

  
 

 
gegen 

 
 

Bundesanwaltschaft,  

Guisanplatz 1, 3003 Bern,    

Vorinstanz.  

  
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ordentliche Kündigung. 

 

 

 

 

A-1066/2023 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ (Beschwerdeführer) arbeitet seit dem 17. Oktober 2016 mit ei-

nem Pensum von 100 % als […] bei der Bundesanwaltschaft (Vorinstanz).  

B.  

Im November 2021 erteilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zwei 

Mahnungen, in der sie insbesondere sein Benehmen im Rahmen des Per-

sonalentwicklungs- und Zielvereinbarungsgesprächs (PEG) und die ver-

weigerte Teilnahme an zwei Sitzungen rügte. Nachdem der Beschwerde-

führer sich geweigert hatte, das Formular zum Zwischen-PEG vom 10. Mai 

2022 zu unterschreiben, teilte ihm die Vorinstanz am 27. Juni 2022 mit, 

dass sie die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht 

ziehe. Die Vorinstanz bot dem Beschwerdeführer eine Vereinbarung zur 

gütlichen Einigung an, die er ablehnte. Im Anschluss an das Gespräch 

wurde er freigestellt. 

C.  

Ab dem 28. Juni 2022 war der Beschwerdeführer krankgeschrieben 

(durchgehend bis zum 23. Januar 2023). Nachdem er über einen längeren 

Zeitraum geltend gemacht hatte, er sei aus gesundheitlichen Gründen 

nicht in der Lage, zur Auflösung seines Arbeitsverhältnisses Stellung zu 

nehmen (rechtliches Gehör) und er wolle keine Rechtsvertretung beauftra-

gen, gewährte ihm die Vorinstanz für die Stellungnahme zur beabsichtigten 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine letztmalige Fristerstreckung bis 

zum 4. November 2022. Daraufhin reichte der Beschwerdeführer am 

3. November 2022 eine Stellungnahme ein.  

D.  

Mit Verfügung vom 23. Januar 2023 löste die Vorinstanz das Arbeitsver-

hältnis mit dem Beschwerdeführer auf den 30. April 2023 ordentlich auf.  

E.  

Am 22. Februar 2023 erhob der Beschwerdeführer beim Bundesverwal-

tungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung der Vorinstanz. Dabei stellt 

er die folgenden Anträge: 

– "Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung (Art. 34a des Bun-

despersonalgesetzes vom 24. März 2000, BPG, SR 172.220.1), 

– Antrag auf Weiterbeschäftigung (Art. 34c Abs. 1 Bst. a und b BPG), 

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– Eventualiter Antrag auf Entschädigung in der Höhe eines Jahresge-

halts (Art. 34a Abs. 2 BPG)". 

Zur Begründung machte der Beschwerdeführer eine missbräuchliche Kün-

digung aufgrund einer Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG und die Miss-

achtung ärztlicher Anordnungen geltend. 

F.  

Am 31. März 2023 reichte die Vorinstanz eine Vernehmlassung ein, in der 

sie die Abweisung der Beschwerde beantragt.  

G.  

Mit Zwischenverfügung vom 11. April 2023 wies das Bundesverwaltungs-

gericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschieben-

den Wirkung ab.  

H.  

Am 12. Mai 2023 reichte der Beschwerdeführer eine Replik ein und am 

23. Juni 2023 die Vorinstanz eine Duplik. 

I.  

Am 20. Juli 2023 stellte die Vorinstanz dem Bundesverwaltungsgericht ei-

nen verschlüsselten USB-Stick mit Daten des persönlichen Laufwerks des 

Beschwerdeführers und seines E-Mail-Postfaches zu Verfügung.  

J.  

Am 24. Juli 2023 reichte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme zu den 

Daten auf dem USB-Stick ein. Am 16. August 2023 äusserte sich die Vor-

instanz zur Eingabe des Beschwerdeführers. Am 18. September und am 

23. Oktober 2023 nahm der Beschwerdeführer erneut Stellung. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundes-

verwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG).  

Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG 

(Art. 3 Abs. 1 Bst. f BPG). Der angefochtene Entscheid wurde von ihr 

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Seite 4 

gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Es handelt sich um eine Verfü-

gung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit um ein taugliches An-

fechtungsobjekt (Art. 31 VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach 

Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der 

Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit 

das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 

VGG). 

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 

und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch 

materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (Art. 48 

Abs. 1 VwVG).  

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist 

somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 

2.  

2.1 Nach Art. 52 VwVG hat die Beschwerdeschrift die Begehren und deren 

Begründung zu enthalten. Den Beschwerdeführer trifft im Beschwerdever-

fahren mithin eine gewisse Begründungspflicht (vgl. ANDRÉ MOSER/MI-

CHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER/MARTIN KAYSER, Prozessieren vor 

dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 2022, Rz. 2.219 f.).  

Aufgrund der Dispositionsmaxime wird der Streitgegenstand im Rechtsmit-

telverfahren durch die Parteien bestimmt. Falls der Wortlaut der Rechtsbe-

gehren keine abschliessende Gewissheit zum Umfang der strittigen Punkte 

vermittelt, folgt der mutmassliche Wille der beschwerdeführenden Partei 

aus der Beschwerdebegründung. Ausschlaggebend bleiben in jedem Fall 

die Rechtsbegehren. Das Gericht darf einer Partei grundsätzlich nicht mehr 

und nichts anderes zusprechen, als diese beantragt, aber auch nicht weni-

ger, als die Gegenpartei anerkennt. Im Laufe des Rechtsmittelverfahrens 

kann der Streitgegenstand nur eingeschränkt, nicht ausgeweitet oder ge-

ändert werden (Urteil des BGer 2C_124/2013 vom 25. November 2013 

E. 2.2.3 f. m.w.H.). 

2.2 Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptbegehren die Weiter-

beschäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a und b BPG (Anzeige oder 

Meldung von Verbrechen, Vergehen oder von anderen Unregelmässigkei-

ten respektive Missbräuchlichkeit im Sinne von Art. 336 OR). In seinem 

Eventualantrag beantragt er eine Entschädigung gestützt auf Art. 34c 

Abs. 2 BPG, das heisst ebenfalls aufgrund einer missbräuchlichen 

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Seite 5 

Kündigung. Auch seine Ausführungen beziehen sich ausschliesslich auf 

den Missbrauchstatbestand der Kündigung wegen der Anzeige respektive 

Meldung von Unregelmässigkeiten.  

2.3 Aufgrund der in diesem Sinne klaren Rechtsbegehren und der damit in 

Einklang stehenden Begründung ist der Streitgegenstand auf die Frage zu 

beschränken, ob eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 

Bst. a oder b BPG vorliegt.  

In seiner Eingabe vom 23. Oktober 2023 bringt der Beschwerdeführer neu 

vor, eine Weiterbeschäftigung nach Art. 34c BPG sei ihm nicht zumutbar. 

Gleichzeitig führt er jedoch auch aus, er halte vollumfänglich an seiner Be-

schwerde fest. Ob er damit seinen Hauptantrag auf Weiterbeschäftigung 

zurückzog, kann angesichts des Ausgangs des Verfahrens offenbleiben. 

3.  

3.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren 

mit voller Kognition: Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verlet-

zungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und Miss-

brauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststellung 

des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49 

VwVG). Dabei muss es sich nicht mit jeder tatbestandlichen Behauptung 

und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich 

auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. 

statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 

Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der 

Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 

VwVG). Es würdigt dabei die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Be-

weisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Be-

weiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über 

den Bundeszivilprozess, BZP, SR 273; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 

2012/33 E. 6.2.1). Für rechtserhebliche Tatsachen ist grundsätzlich der 

volle Beweis zu erbringen (Regelbeweismass). Eine behauptete Tatsache 

gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung 

zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit 

ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn das Gericht an der behaupte-

ten Tatsache keine ernsthaften Zweifel hat oder allenfalls verbleibende 

Zweifel als leicht erscheinen (BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Das Gericht kann 

auf die Abnahme von Beweisen verzichten, wenn es aufgrund bereits 

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Seite 6 

abgenommener Beweise seine Überzeugung gebildet hat und ohne Willkür 

annehmen kann, seine Überzeugung werde durch weitere Beweiserhebun-

gen nicht geändert (antizipierte oder vorweggenommene Beweiswürdi-

gung; BGE 145 I 167 E. 4.1; 134 I 140 E. 5.3). 

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentlichen 

Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner 

Rechtsgrundsatz: Die Folgen der Beweislosigkeit hat jene Partei zu tragen, 

die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 144 II 

332 E. 4.1.3; BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend 

eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die Beweislast für das 

Vorliegen eines rechtsgenügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die 

von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündi-

gung, trägt sie dafür die Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 

22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.; Urteile des BVGer A-4618/2021 vom 

18. April 2023 E. 2.3 und A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 2.3). 

3.2 Die Kündigung wird aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der ange-

stellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumut-

bare andere Arbeit an, wenn die Kündigung ausgesprochen wurde, weil die 

angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Art. 22a Abs. 1 BPG 

oder eine Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG erstattet oder weil sie als 

Zeuge oder Zeugin aufgetreten ist (sogenannte "Kündigung wegen Whist-

leblowing", Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung 

kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung 

von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem 

Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). 

Nach Art. 22a Abs. 1 BPG sind die Angestellten verpflichtet, alle von Amtes 

wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtli-

chen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den 

Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen 

Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen. Nach Abs. 4 des gleichen Artikels sind 

die Angestellten berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer 

amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden 

sind, der EFK zu melden.  

Eine Kündigung wegen Whistleblowing kann unter Umständen auch als 

missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR angesehen werden 

(vgl. MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2010, Art. 336 

Rz. 38) oder unter die Generalklausel von Art. 336 OR fallen (DENIS G. 

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Seite 7 

HUMBERT, Die missbräuchliche Kündigung im Spannungsfeld zwischen 

Kündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorge des Ar-

beitgebers, in: AJP 11/2011, S. 1471, 1478, mit Verweis auf Urteil des BGer 

4A_2/2008 vom 8. Juli 2008 E. 7). Da das Bundespersonalrecht mit 

Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG in Verbindung mit Art. 22a BPG aber eine spe-

zialgesetzliche Regelung der Whistleblowing-Thematik aufweist, ist frag-

lich, inwieweit die entsprechende Rechtsprechung gestützt auf Art. 336 OR 

im Bundespersonalrecht überhaupt anzuwenden ist (vgl. Art. 6 Abs. 2 

BPG). Diese Frage kann jedoch offenbleiben, da – wie zu zeigen sein wird 

– dem Beschwerdeführer nicht wegen Whistleblowing gekündigt wurde. 

3.3  

3.3.1 Die Kündigung wird auch aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der 

angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine 

zumutbare andere Arbeit an, wenn die Kündigung missbräuchlich nach 

Art. 336 OR ist (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäf-

tigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschä-

digung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens 

einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). 

3.3.2 Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusam-

menhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus: Der 

als missbräuchlich angefochtene Kündigungsgrund muss bei der Entschei-

dung zur Auflösung des Arbeitsvertrags eine entscheidende Rolle gespielt 

haben (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 

m.w.H.). 

3.3.3 Der Beschwerdeführer legt in seinen Eingaben nicht dar, auf welche 

konkreten Missbrauchstatbestände nach Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG in Ver-

bindung mit Art. 336 OR er sich beruft. Aufgrund seiner Ausführungen kom-

men Art. 336 Abs. 1 Bst. b und d OR in Betracht.  

3.3.4 Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR ist die Kündigung eines Arbeitsver-

hältnisses missbräuchlich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere 

Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsaus-

übung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige 

wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Dabei geht es vor allem um die 

Ausübung politischer Rechte (MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, 

BK OR, 2010, Art. 336 Rz. 22).  

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Seite 8 

3.3.5 Gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR ist eine Kündigung missbräuch-

lich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und 

Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sogenannte 

Rachekündigung). Abzustellen ist dabei auf den wahren Kündigungsgrund 

und dieser missbräuchliche Grund muss das ausschlaggebende Motiv für 

die Kündigung gewesen sein (BGE 130 II 699 E. 4.1; WOLFGANG PORT-

MANN/ROGER RUDOLPH, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl. 

2020, Art. 336 Rz. 31 ff.). Für den Beweis einer Rachekündigung genügt 

ein Indizienbeweis, der ein missbräuchliches Kündigungsmotiv überwie-

gend wahrscheinlich macht (BGE 130 II 699 E. 4.1; MANFRED REHBIN-

DER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2014, Art. 336 Rz. 36). Als Indizien kom-

men insbesondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem 

Grund und der Kündigung in Frage, sowie genügende Anhaltspunkte, dass 

der angegebene Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist (PORTMANN/RU-

DOLPH, a.a.O., Art. 336 Rz. 31). 

3.3.6 Die Aufzählung der Missbrauchsgründe in Art. 336 OR konkretisiert 

das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ist nicht abschliessend; eine 

missbräuchliche Kündigung kann deshalb auch aus anderen Gründen vor-

liegen. Dafür müssen die geltend gemachten Gründe jedoch eine Schwere 

aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR aufgeführten vergleichbar ist 

(vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer 

A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4). 

Die Missbräuchlichkeit kann sich zum Beispiel aus der Art und Weise er-

geben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt: Selbst wenn eine Partei 

die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot der schonenden 

Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und ver-

decktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Gleich wie 

den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeit-

nehmer eine Fürsorgepflicht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, na-

mentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld der Kündi-

gung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. Art. 328 OR 

i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). Schliesslich kann 

– entsprechend dem verfassungsmässigen Verhältnismässigkeitsgrund-

satz – ein krasses Missverhältnis der Interessen eine Kündigung miss-

bräuchlich erscheinen lassen (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 

E. 2.2 sowie Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1; 

vgl. zudem beispielsweise Urteil des BVGer A-2967/2021 vom 18. Januar 

2023 E. 6.2) 

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Seite 9 

4.  

4.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit 

dem Beschwerdeführer damit, dass dieser über einen längeren Zeitraum 

mehrfach seine Pflichten als Arbeitnehmer verletzt habe. Dabei handle es 

sich um Verletzungen wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten 

und um Mängel im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG). Der Be-

schwerdeführer habe sich wiederholt nicht an Weisungen seines Vorge-

setzten gehalten und sich ihm gegenüber mehrfach auf inakzeptable Weise 

verhalten. Dies, obwohl sein Vorgesetzter und Human Resources (HR) 

mehrere Gespräche mit ihm geführt hätten und obwohl er zwei arbeits-

rechtliche Mahnungen erhalten habe und mindestens zweimal schriftlich 

darauf hingewiesen worden sei, dass sein Verhalten Konsequenzen habe 

beziehungsweise zur Kündigung führen könne. Diese Verfehlungen stell-

ten in ihrer Gesamtheit eine nicht mehr leichtwiegende Verletzung der 

Treuepflicht dar. Eine Versetzung innerhalb der Vorinstanz sei nicht mög-

lich und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihr nicht zumutbar.  

Am 9. November 2021 habe sie dem Beschwerdeführer eine Mahnung er-

teilt. Darin habe sie insbesondere auf sein wiederholt aufmüpfiges Verhal-

ten sowie sein Benehmen im Rahmen des PEG im Oktober 2021 verwie-

sen. Sie habe ihn darauf aufmerksam gemacht, dass, wenn er sich nicht 

an die Weisungen halte, mit weiteren Massnahmen beziehungsweise der 

Kündigung rechnen müsse. Am 24. November 2021 habe sie dem Be-

schwerdeführer eine zweite Mahnung erteilt. Darin habe sie insbesondere 

ausgeführt, mit der Verweigerung der Teilnahme an zwei Sitzungen, bei 

denen sein Verhalten hätte besprochen werden sollen, habe er sich einer 

Weisung der Arbeitgeberin widersetzt und damit eine wichtige gesetzliche 

Pflicht verletzt. In beiden Mahnungen habe sie ihm konkrete Weisungen 

gemacht: Insbesondere habe er bei aufkommenden Konflikten das Ge-

spräch mit dem Vorgesetzten umgehend zu suchen; sich respektvoll ge-

genüber seinen Kollegen sowie seinen Vorgesetzten zu äussern und Kritik 

sachlich anzubringen; Entscheide seiner Vorgesetzten zu respektieren, 

mitzutragen und sich an Weisungen zu halten. Die Mahnung sei ihm an 

einem Gespräch übergeben und es seien mehrere Massnahmen verein-

bart worden (Zwischen-PEG, regelmässige bilaterale Gespräche mit dem 

Vorgesetzten, Evaluationsgespräche). 

Nach dem Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022, mit dessen Protokollierung 

er teilweise nicht einverstanden gewesen sei, habe er nicht das Gespräch 

mit seinem Vorgesetzen gesucht, sondern am 3. Juni 2022 E-Mails in 

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Seite 10 

aufbegehrendem Ton geschrieben. Schliesslich habe er eigenmächtig ent-

schieden, die ihm gesetzte Frist zur Unterzeichnung des PEG-Formulars 

nicht zu wahren. Dies stelle ein ungebührliches und respektloses Verhalten 

gegenüber seinem Vorgesetzten dar und stehe im Widerspruch zu den in 

den Mahnungen ausgesprochenen Weisungen. Damit habe er erneut eine 

Weisung seines Vorgesetzten missachtet. Der Beschwerdeführer habe ge-

wusst, dass die Unterschrift nur die Durchführung des PEG bestätige und 

nicht sein Einverständnis mit dem Inhalt ausdrücke. Sein Verhalten sei zu-

dem Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit und Integra-

tion. Bereits im Januar 2022 habe er erklärt, dass er nicht mehr mit seinem 

Vorgesetzten zusammenarbeiten wolle. Auch mit seinem Verhalten nach 

dem Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 habe er seinen mangelnden Willen 

zur Zusammenarbeit zum Ausdruck gebracht. Schliesslich habe er am 

27. Juni 2022 erneut eine Weisung missachtet, als er die Besprechung mit 

seinem Vorgesetzten, dessen Vorgesetzten und mit HR verlassen habe, 

ohne seine Smartcard abzugeben, obwohl er dazu aufgefordert worden 

sei. Damit habe er gegen konkrete Weisungen seines Vorgesetzten 

verstossen und zudem gegen mehrere Weisungen aus den Mahnungen 

vom November 2021.  

Die Vorinstanz bestätigt, dass der Beschwerdeführer aus seiner Sicht be-

stehende Sicherheitsrisiken gemeldet habe; jedoch sei ihm nicht deswe-

gen gekündigt worden. Sie führt aus, am 24. August 2021 habe einer der 

stellvertretenden Bundesanwälte eine E-Mail mit der Meldung möglicher 

Mängel im Bereich der IT-Sicherheit bekommen. Die Meldung sei jedoch 

nicht durch den Beschwerdeführer erfolgt, sondern durch einen seiner Kol-

legen. Auch das vom Beschwerdeführer angeführte Gespräch zu IT-Si-

cherheitsfragen vom 23. Mai 2022 habe mit diesem Kollegen stattgefun-

den. 

4.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, die von der Vorinstanz angege-

benen Kündigungsgründe seien nur vorgeschoben. Seine Vorgesetzten 

hätten ihn loswerden wollen, weil er Sicherheitsmängel gemeldet habe: Vor 

Oktober 2021 habe er im Sinne seiner arbeitsrechtlichen Pflichten seinen 

Vorgesetzten mehrmals mündlich und schriftlich auf gravierende Sicher-

heitsmängel und Missstände im IT-Bereich aufmerksam gemacht. Dieser 

habe die Mängel offenbar nicht umfassend weitergeleitet. Deshalb habe er 

seine Vorgesetzten auf ihr mutmassliches Fehlverhalten aufmerksam ge-

macht. Am PEG vom 19. Oktober 2021 sei ihm zum ersten Mal sein Ver-

halten vorgeworfen worden, davor sei dies nie ein Thema gewesen. Ab 

diesem Zeitpunkt habe sein Vorgesetzter Vorfälle gegen ihn gesammelt, 

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Seite 11 

um einen Kündigungsgrund zu konstruieren. Diese seien jedoch entweder 

belanglos oder zu diesem Zeitpunkt bereits besprochen und abgeschlos-

sen gewesen. Er habe sich nicht inkorrekt oder unangebracht verhalten. 

Die Vorwürfe würden nur auf den subjektiven Anschuldigungen seines Vor-

gesetzten basieren. Er habe nur seine arbeitsrechtlichen Pflichten wahrge-

nommen, indem er auf die IT-Sicherheitsschwachstellen hingewiesen 

habe. Die Kündigung sei deshalb missbräuchlich. Ihm sei bis heute keine 

Einsicht in die Dokumente gewährt worden, die belegen würden, dass 

seine Kündigung nicht wegen der aufgeführten Gründe ausgesprochen 

worden sei. Darüber hinaus habe die Vorinstanz ihn trotz eines Arztzeug-

nisses, mit dem Hinweis, keine Stellungnahme zuhanden der Arbeitgeberin 

einreichen zu können, zur Stellungnahme zur geplanten Kündigung genö-

tigt.  

5.  

5.1 Bezüglich des relevanten Sachverhaltes ist unbestritten, dass der Be-

schwerdeführer seinen Vorgesetzten vor Oktober 2021 schriftlich und 

mündlich auf Sicherheitsmängel in der IT der Vorinstanz aufmerksam 

machte. Dass die Meldung an den stellvertretenden Bundesanwalt jedoch 

nicht von ihm ausging, sondern von einem Kollegen, bestreitet der Be-

schwerdeführer nicht und ist damit erstellt. Der Beschwerdeführer behaup-

tet zudem weder eine Meldung an die EFK noch die Anzeige eines Verbre-

chens oder Vergehens. Dafür ergeben sich auch keine Hinweise aus den 

Akten. Damit ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer weder der 

EFK Unregelmässigkeiten meldete noch ein von Amtes wegen zu verfol-

gendes Verbrechen oder Vergehen anzeigte. 

5.2 Der Beschwerdeführer hält daran fest, dass die Meldung an den stell-

vertretenden Bundesanwalt der Grund für seine Kündigung gewesen sei. 

Er führt jedoch nicht aus, wie die Meldung seines Kollegen konkret mit sei-

ner Kündigung zusammenhängen soll. Er wiederholt lediglich, ihm sei des-

wegen gekündigt worden, ohne dies zu substantiieren oder genauer dar-

zulegen. Ferner hält er an seiner Behauptung fest, am 23. Mai 2022 habe 

auch mit ihm ein Gespräch zur Verantwortung bei IT-Sicherheitsfragen 

stattgefunden, von dem eine Gesprächsnotiz existiere. Unabhängig davon, 

ob dieses Gespräch stattfand oder nicht (in den vorinstanzlichen Akten fin-

det sich keine entsprechende Gesprächsnotiz), konkretisiert der Be-

schwerdeführer nicht, inwiefern dieses Gespräch mit seiner Kündigung zu-

sammenhängen sollte.  

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Seite 12 

5.3 Der Beschwerdeführer rügt in der Beschwerde, ihm sei keine Einsicht 

in Beweismittel gewährt worden, die belegen würden, dass nicht die in der 

Verfügung genannten Gründe zu seiner Kündigung geführt hätten. Im 

Laufe des Beschwerdeverfahrens konkretisierte er seine Forderung um 

Einsicht auf die folgenden Dokumente:  

– E-Mail mit Meldung von IT-Sicherheitsschwachstellen an den Stellver-

tretenden Bundesanwalt vom 24. August 2021; 

– Gesprächsnotiz der ehemaligen Vorgesetzten bezüglich Verantwor-

tung bei IT-Sicherheitsfragen vom Mai 2022; 

– Protokolle des Risiko- und Sicherheitsausschusses zum Umgang mit 

der genannten Meldung; 

– Gesprächsprotokolle des Beschwerdeführers der wöchentlichen Mee-

tings mit dem ehemaligen Vorgesetzten von Januar bis Mai 2022; 

– E-Mail des ehemaligen Vorgesetzten an das IKT-Services Team auf-

grund der genannten Meldung (inkl. Stellungnahmen der Verantwortli-

chen zur Meldung). 

Der Beschwerdeführer bringt vor, diese Dokumente stünden im Zusam-

menhang mit der Meldung von IT-Schwachstellen an einen stellvertreten-

den Bundesanwalt und mit seiner Kündigung. Er führt jedoch nicht aus, 

welche konkreten Sachverhaltselemente er mit den Dokumenten beweisen 

möchte. Die Notiz zu dem angeblichen Gespräch vom 23. Mai 2022, die 

E-Mail an das IKT-Services Team und seine Gesprächsnotizen der 1:1-Ge-

spräche mit seinem Vorgesetzten kennt der Beschwerdeführer. Entspre-

chend wäre es ihm möglich gewesen darzulegen, was er mit den Doku-

menten konkret zu belegen sucht. Die einzigen Dokumente, die er nicht 

kennt, sind die Protokolle des Risiko- und Sicherheitsausschusses. Er ver-

mag jedoch nicht aufzuzeigen, inwiefern der Umgang mit der Meldung sei-

nes Kollegen für das vorliegende Verfahren von Bedeutung wäre. Darüber 

hinaus ist die Meldung selber (die nicht vom Beschwerdeführer ausging) 

nicht bestritten und deren genauer Inhalt hier nicht relevant. Zusätzliche 

diesbezügliche Beweismittel sind damit nicht notwendig. Auch aus den Ak-

ten sind keine unbewiesen gebliebenen, relevanten Sachverhaltselemente 

ersichtlich, zu deren Beweis die genannten Dokumente dienen könnten.  

Darüber hinaus beantragt der Beschwerdeführer die Befragung seines Kol-

legen als Zeuge. Zeugen dienen dem Bundesverwaltungsgericht lediglich 

als subsidiäre Beweismittel: Zeugeneinvernahmen werden nur angeord-

net, wenn sich ein Sachverhalt auf andere Weise nicht hinreichend 

A-1066/2023 

Seite 13 

abklären lässt (Art. 14 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer führt nicht 

aus, zu welchen Tatsachen der Zeuge Aussagen machen könnte und wel-

che Sachverhaltselemente er mit diesem Zeugen belegen möchte. Soweit 

es die Meldung von Sicherheitsmängeln in der IT betrifft, ist wiederum da-

raufhin zu weisen, dass die Meldung unbestritten und deren genauer Inhalt 

für dieses Verfahren nicht relevant ist. Der relevante Sachverhalt lässt sich 

ohne die beantragte Einvernahme eines Zeugen hinreichend abklären. 

Nach dem Gesagten und aufgrund der nachfolgenden materiellen Beurtei-

lung kann in antizipierter Beweiswürdigung von der Erhebung der genann-

ten Beweismittel abgesehen werden: Von zusätzlichen Beweiserhebungen 

sind keine neuen wesentlichen Erkenntnisse zu erwarten. Diese würden 

entsprechend an den diesbezüglichen Überzeugungen des Gerichts nichts 

ändern. 

5.4  

5.4.1 Zu prüfen ist nachfolgend erstens, ob dem Beschwerdeführer gekün-

digt wurde, weil er eine Anzeige respektive eine Meldung nach Art. 22a 

BPG oder weil er Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis geltend machte 

(Rachekündigung; Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). 

5.4.2 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit 

dem Beschwerdeführer in der angefochtenen Verfügung ausführlich und 

nachvollziehbar damit, dass er sich insbesondere gegenüber seinem Vor-

gesetzten unangemessen verhalten und gegen direkte Anweisungen 

verstossen habe, indem er zweimal nicht zu Sitzungen erschienen sei. Sie 

nennt mehrere Vorfälle und legt ausführlich das Verhalten des Beschwer-

deführers nach dem PEG im Oktober 2021, bezüglich der verweigerten Sit-

zungsteilnahmen im November 2021 und nach dem Zwischen-PEG im Mai 

2022 dar.  

Die von der Vorinstanz angeführten Gründe stimmen mit den im PEG vom 

19. Oktober 2021 und in den Mahnungen vom 9. und 24. November 2021 

festgehaltenen Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit dem Be-

schwerdeführer überein. So wurde im PEG vom 19. Oktober 2021 eine teil-

weise provokante, respektlose und verletzende Ausdrucksweise des Be-

schwerdeführers thematisiert. Die Mahnungen ergingen insbesondere des-

wegen, weil der Beschwerdeführer sich trotz direkter Anweisungen gewei-

gert hatte, am 9. und am 17. November 2021 an Sitzungen teilzunehmen. 

Dem PEG-Formular ist darüber hinaus zu entnehmen, dass in diesem 

A-1066/2023 

Seite 14 

Gespräch die vom Beschwerdeführer intern vorgebrachte Kritik Thema 

war. Der Vorgesetzte ermahnte den Beschwerdeführer, seine Kritik sach-

lich und respektvoll vorzutragen und zur Lösung der aufgezeigten Prob-

leme beizutragen. Gleichzeitig wurde der Beschwerdeführer jedoch aufge-

fordert, seine Kritik weiterhin vorzutragen. Im Zwischen-PEG vom 10. Mai 

2022 wurde alsdann festgehalten, dass der Beschwerdeführer seine Aus-

drucksweise verbessert habe, dass er sich allerdings nun in gemeinsamen 

Sitzungen viel weniger einbringe. Insgesamt werden die in der angefoch-

tenen Verfügung angeführten Gründe für die Kündigung durch mehrere seit 

Oktober 2021 entstandene Dokumente bestätigt, was gegen den Vorwurf 

des Beschwerdeführers spricht, ihm sei aus anderen Gründen gekündigt 

worden. 

Die Vorinstanz nennt in der angefochtenen Verfügung darüber hinaus Ver-

haltensweisen des Beschwerdeführers, die sich vor dem August 2021 zu-

trugen. So zum Beispiel seine Weigerung, in einem Bewerbungsprozess 

mitzuwirken, abschätzige Äusserungen in einer E-Mail-Konversation im 

Dezember 2020, aufmüpfige Äusserungen in einer E-Mail an das HR im 

Januar 2021 und das eigenmächtige Verlassen einer Sitzung auf unge-

bührliche Weise im März 2021. Offensichtlich gab das Verhalten des Be-

schwerdeführers somit bereits vor der Meldung von Sicherheitsmängeln im 

August 2021 zu Beanstandungen Anlass. Auf diese Vorkommnisse bezo-

gen sich der Vorgesetzte im PEG vom 19. Oktober 2021 sowie die erste 

Mahnung vom 9. November 2021. Gewisse Vorbehalte gegenüber dem 

Verhalten des Beschwerdeführers bestanden damit bereits vor der Mel-

dung von IT-Sicherheitsmängeln im August 2021, was gegen einen Zusam-

menhang dieser Meldung mit der Kündigung spricht.  

Den Akten ist schliesslich zu entnehmen, dass die Vorinstanz sich be-

mühte, die Beziehung des Beschwerdeführers zu seinem Vorgesetzten zu 

verbessern. So führte sie nicht nur im Mai 2022 ein Zwischen-PEG durch, 

sondern auf Vorschlag des Beschwerdeführers hin auch wöchentliche 1:1-

Gespräche zwischen ihm und seinem Vorgesetzten. Zudem ist insbeson-

dere den Notizen der Gespräche zwischen dem Beschwerdeführer und sei-

nem Vorgesetzten vom 17. Dezember 2021 und vom 11. Januar 2022 zu 

entnehmen, dass der Vorgesetzte der Meinung war, die Zusammenarbeit 

mit dem Beschwerdeführer funktioniere wieder besser. Dieses Verhalten 

der Vorinstanz und des direkten Vorgesetzten lassen nicht darauf schlies-

sen, dass sie den Beschwerdeführer aus andern als den genannten Grün-

den hätten loswerden wollen. Im Gegenteil wird daraus das Bemühen 

A-1066/2023 

Seite 15 

ersichtlich, eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung zum Beschwerdeführer 

(wieder) herzustellen. 

5.4.3 Eine Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG kann nach dem Ge-

sagten bereits deshalb nicht vorliegen, weil der Beschwerdeführer weder 

ein von Amtes wegen zu verfolgendes Verbrechen oder Vergehen anzeigte 

(Art. 22a Abs. 1 BPG) noch eine andere Unregelmässigkeit der EFK mel-

dete (Art. 22a Abs. 4 BPG). 

Darüber hinaus liegen weder konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass dem 

Beschwerdeführer gekündigt worden wäre, weil er intern auf Sicherheits-

mängel in der IT aufmerksam gemacht hatte, noch dafür, dass die von der 

Vorinstanz angeführten Gründe für die Kündigung vorgeschoben wären. 

Der Beschwerdeführer vermochte mit seinen Ausführungen nicht aufzuzei-

gen, dass die Vorinstanz die Kündigung nicht aufgrund der in der ange-

fochtenen Verfügung genannten Gründe aussprach, sondern als Reaktion 

auf seine Meldung von IT-Sicherheitsmängeln. Eine Rachekündigung im 

Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR liegt damit ebenfalls nicht vor. 

5.5 Zu prüfen ist zweitens, ob dem Beschwerdeführer gekündigt wurde, 

weil er ein verfassungsmässiges Recht ausübte (Art. 336 Abs. 1 Bst. b 

OR). Kritik am Arbeitgeber steht unter dem Schutz der Meinungsfreiheit 

soweit sie nicht die Treuepflicht verletzt. Das Recht, den Arbeitgeber selber 

auf Missstände hinzuweisen, ist jedoch kein direkter Ausfluss des in der 

Bundesverfassung verankerten Grundrechts der Meinungsäusserungsfrei-

heit, sondern ergibt sich aus den gegenseitigen Fürsorge- beziehungs-

weise Treuepflichten (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. Novem-

ber 2009 E. 2.2.2). Der Beschwerdeführer äusserte die Kritik an seinem 

Arbeitgeber nicht gegenüber Dritten und seine internen Meldungen stehen 

nicht unter dem verfassungsmässigen Schutz der Meinungsäusserungs-

freiheit. Insoweit übte der Beschwerdeführer mit den Meldungen von IT-

Sicherheitslücken gegenüber seinem Vorgesetzten kein verfassungsmäs-

siges Recht aus. Die Kündigung ist deshalb von vornherein auch insoweit 

nicht missbräuchlich. 

5.6  

5.6.1 Drittens bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe im Zu-

sammenhang mit der Kündigung eine ärztliche Anordnung missachtet, da 

sie ihm im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs zu einer Stel-

lungnahme genötigt habe. Die Vorinstanz entgegnet, sie habe auf die 

A-1066/2023 

Seite 16 

ärztlich bescheinigte Krankheit des Beschwerdeführers Rücksicht genom-

men. Es sei aber nicht möglich gewesen, den Zeitpunkt der Stellungnahme 

des Beschwerdeführers zur beabsichtigten Kündigung offen zu lassen.  

5.6.2 Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz mit ihrem Verhalten bei der Kündi-

gung gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen hat. 

5.6.3 Am 27. Juni 2022 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer bei ei-

nem Gespräch mit, sie ziehe die Kündigung in Betracht. Ab dem 28. Juni 

2022 war der Beschwerdeführer ärztlich krankgeschrieben. Am 29. Juni 

2022 gewährte ihm die Vorinstanz das rechtliche Gehör und setzte ihm da-

für Frist bis zum 7. Juli 2022 an. Diese Frist erstreckte sie später erstmals 

bis zum 20. Juli 2022. 

Am 1. Juli 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, seine Ur-

teilsfähigkeit für eine vernünftige Entscheidung (im Rahmen des rechtli-

chen Gehörs) sei bis zum 21. Juli 2022 nicht gegeben. Er bat die Vor-

instanz, bis dahin auf Korrespondenz zu verzichten. Am 6. Juli 2022 teilte 

die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit, er habe im Zusammenhang mit 

seiner Kommunikationsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung einzu-

reichen. Zudem bat sie ihn, eine Vertreterin oder einen Vertreter zu bevoll-

mächtigen. Am 15. Juli 2022 machte sie ihn zudem auf die beiden Anlauf-

stellen für Mitarbeitende des Bundes bei Differenzen am Arbeitsplatz auf-

merksam (Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung und Ver-

trauensstelle für das Bundespersonal). 

Das ärztliche Zeugnis des Beschwerdeführers vom 20. Juli 2022 hielt fest, 

dass es ihm aus psychiatrischen Gründen nicht zumutbar sei, Stellungnah-

men für den Arbeitgeber zu verfassen und dringende Anfragen zu erledi-

gen. Daraufhin nahm die Vorinstanz dem Beschwerdeführer die Frist für 

die Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung ab. Am 

13. September 2022 ersuchte sie ihn erneut darum, einen Vertreter zu er-

nennen und erstreckte die Frist zur Stellungnahme und zur Bezeichnung 

eines Vertreters bis zum 14. Oktober 2022. Der Bericht des medizinischen 

Gutachters des ifa Instituts für Arbeitsmedizin vom 5. Oktober 2022 bestä-

tigte die hundertprozentige Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers. Der 

Gutachter führt darin aus, die Arbeitsunfähigkeit schliesse keine Urteils- 

oder Kommunikationsunfähigkeit ein. Bezüglich der Frage, ob die Arbeits-

unfähigkeit es dem Beschwerdeführer verunmögliche, seine Rechte und 

Pflichten im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs wahrzuneh-

men, verweist er auf die Aussage des behandelnden Psychiaters, der dies 

A-1066/2023 

Seite 17 

bejahe. Am 13. Oktober 2022 teilte der Beschwerdeführer mit, er verzichte 

auf einen Rechtsbeistand. Sobald er gesundheitlich dazu in der Lage sei, 

werde er eine Stellungnahme einreichen. Am 18. Oktober 2022 erstreckte 

die Vorinstanz die Frist "letztmalig" bis zum 4. November 2022. Am 3. No-

vember 2022 reichte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme ein. Darin 

führt er aus, entgegen der ärztlichen Anordnung versuche er, so gut wie 

möglich Stellung zu nehmen, da er zur Klärung der Situation und zu seiner 

Genesung beitragen wolle. Dies sei auch als Zeichen Loyalität und des 

guten Willens gegenüber der Vorinstanz zu verstehen. 

5.6.4 Der dargestellte Sachverhalt zeigt auf, dass die Vorinstanz die Frist 

zur Stellungnahme aufgrund der gesundheitlichen Situation des Beschwer-

deführers mehrmals erstreckte. Sie machte ihn auch auf die Möglichkeit 

aufmerksam, einen Vertreter zu beauftragen, mit dem sie kommunizieren 

könnte. Damit kam sie ihrer Fürsorgepflicht im Rahmen des Möglichen 

nach. Gleichzeitig war sie befugt und gehalten, das Kündigungsverfahren 

beförderlich weiterzuführen; zu einer unbefristeten Sistierung des Verfah-

rens war sie deshalb nicht verpflichtet, zumal die psychische Belastung des 

Beschwerdeführers im Oktober 2022 bereits mehrere Monate dauerte und 

eine Verbesserung nicht absehbar war. Der Beschwerdeführer seinerseits 

war aufgrund seiner Mitwirkungspflicht verpflichtet, in dem Verfahren so-

weit zumutbar mitzuwirken und die Fortführung des Verfahrens zu ermög-

lichen. Die Ernennung eines Vertreters verweigerte er jedoch und einen 

Zeithorizont für die Einreichung einer Stellungnahme konnte er nicht nen-

nen. Unter diesen Umständen hatte die Vorinstanz keine andere Möglich-

keit, als ihm schliesslich eine letzte Frist anzusetzen. Insgesamt hatte der 

Beschwerdeführer über vier Monate Zeit, sich zur Kündigung zu äussern, 

entweder im Rahmen des ihm gesundheitlich Möglichen oder über einen 

Vertreter. Dies erscheint auch in Anbetracht der gesundheitlichen Situation 

des Beschwerdeführers zumutbar.  

Eine Verletzung der Fürsorgepflicht respektive eine schwere Persönlich-

keitsverletzung, welche die Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen 

würde, ist damit im Verhalten der Vorinstanz nicht zu erblicken. Darüber 

hinaus gewährte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer im Rahmen des 

rechtlichen Gehörs Einsicht in die relevanten Dokumente (vgl. E. 5.3), wes-

halb auch keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegt. Die Vorinstanz 

hat mit der Art und Weise der Kündigung nicht gegen das Gebot der scho-

nenden Rechtsausübung verstossen. Auch ein krasses Missverhältnis der 

Interessen ist nach dem Gesagten nicht ersichtlich. Eine missbräuchliche 

Kündigung liegt damit auch insoweit nicht vor. 

A-1066/2023 

Seite 18 

6.  

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer er-

folgte nach dem Gesagten nicht missbräuchlich. Der Antrag des Beschwer-

deführers auf Weiterbeschäftigung respektive auf Entschädigung in der 

Höhe eines Jahresgehalts wegen missbräuchlicher Kündigung ist abzuwei-

sen. 

Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass die Vorinstanz prüfte, ob der 

am 23. Januar 2023 ausgesprochenen Kündigung auf den 30. April 2023 

eine Sperrfrist entgegensteht. Zu Recht kam sie jedoch zum Schluss, dass 

sie damit nicht gegen die Sperrfrist von Art. 31a Abs. 1 und 2 der Bundes-

personalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) in Verbindung mit Art. 336c 

Abs. 1 Bst. b OR verstösst. 

7.  

7.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 

7.2 Eine Parteientschädigung steht dem Beschwerdeführer angesichts sei-

nes Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reg-

lements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor 

dem Bundesverwaltungsgericht, VGKE, SR 173.320.2, e contrario). Auch 

die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine Parteient-

schädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

 

(Dispositiv nächste Seite) 

  

A-1066/2023 

Seite 19 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet. 

4.  

Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber: 

  

Christine Ackermann Tobias Grasdorf 

 

 

  

A-1066/2023 

Seite 20 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-

ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 

die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 

eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 

schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-

ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-

sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-

scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-

tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

A-1066/2023 

Seite 21 

Zustellung erfolgt an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. Verfahrensnummer: […]; Gerichtsurkunde)