# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 549c7b74-b4cf-5b59-883c-4ab7da820ed4
**Source:** Glarus (GL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-08-07
**Language:** de
**Title:** Glarus Obergericht 07.08.2020 OG.2016.00053 (OGZ.2020.116)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GL_Omni/GL_OG_001_OG-2016-00053_2020-08-07.html

## Full Text

Kanton Glarus

  
	
   

  
	
  Obergericht

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  Urteil
  vom 7. August 2020

  
	
   

  
	
  Verfahren
  OG.2016.00053

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  A.______

  
	
   

  
	
  Beklagter und

  
	
  Berufungskläger

  
	
   

  
	
  vertreten durch
  B.______ 

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  gegen

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  C.______

  
	
   

  
	
  Kläger und

  
	
  Berufungsbeklagter

  
	
   

  
	
  vertreten durch D.______

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  betreffend

  
	
   

  
	
  Forderung
  aus Arbeitsvertrag

  
	
   

  
	
   

  
	
  Anträge
  des Berufungsklägers (gemäss Eingabe vom 23. November 2016 [act. 31,
  S. 2], sinngemäss):

  
	
  	
    1.

    	
    Das Urteil
    des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13. Oktober 2016 im Verfahren
    ZG.2015.00929 sei vollumfänglich aufzuheben und die Klage sei
    vollumfänglich abzuweisen.

    
	
    2.

    	
    Eventualiter
    und für den Fall, dass dem vorigen Antrag 1 nicht gefolgt werden könne, sei
    die Sache an die Vorinstanz zurückzuweisen zwecks Durchführung eines
    Beweisverfahrens und gestützt darauf zwecks neuer Entscheid-findung.

    
	
    3.

    	
    Subeventualiter
    und für den Fall, dass den vorstehenden Anträgen 1 und 2 nicht gefolgt
    werden könne, sei die vom Berufungskläger am 5. Februar 2015 an den
    Berufungsbeklagten bezahlte Lohnzahlung über CHF 1'920.— an die dem
    Berufungsbeklagten zugesprochene Schadenersatzzahlung anzurechnen, sodass
    sich diese auf maximal CHF 16'214.65 reduziere, und der in der Dispositiv
    Ziffer 3 des Urteils des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13. Oktober
    2016 im Verfahren ZG.2015.00929 zugesprochene Geldbetrag von
    CHF 5'235.25 (nebst Zins) sei um CHF 3'840.— auf
    CHF 1'395.25 zu reduzieren.

    
	
    4.

    	
    Alles
    unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Berufungsbeklagten.

     

    

  

  
	
  Anträge
  des Berufungsbeklagten (gemäss Eingaben vom 30. November 2016
  [act. 36], 11. Januar 2017 [act. 37, S. 2] und 24. Juni
  2020 [act. 53, S. 1 oben], sinngemäss):

  
	
  	
    1.

    	
    Es sei die
    Berufung vollumfänglich abzuweisen.

    
	
    2.

    	
    Dem
    Berufungsbeklagten sei für das Berufungsverfahren die unentgeltliche
    Rechtspflege zu gewähren und in der Person von Rechtsanwalt D.______ ein
    unentgeltlicher Rechtsbeistand zu bestellen.

    
	
    3.

    	
    Alles unter
    Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich MwSt.) zu Lasten des
    Berufungsklägers.

    

  ____________________

  
	
   

  
	
  Das
  Gericht zieht in Betracht:

  
	
   

  
	
  I. 

  
	
  1. C.______ (nachfolgend
  «Kläger») leitete am 26. Juni 2015 beim Vermittleramt Glarus Nord ein
  Schlichtungsverfahren gegen A.______ (nachfolgend «Beklagter») ein und
  verlangte von Letzterem die Zahlung über insgesamt CHF 36'635.65 aus
  Arbeitsrecht. Die Parteien konnten sich an der Schlichtungsverhandlung vom
  23. September 2015 nicht einigen (act. 1, S. 1 f.).

  
	
   

  
	
  2. Daraufhin reichte der
  Kläger am 3. Dezember 2015 beim Kantonsgericht Glarus fristgerecht eine
  Klage gegen den Beklagten ein und verlangte, Letzterer sei zu verpflichten,
  ihm insgesamt CHF 28'979.— (zzgl. Zins) zu bezahlen (act. 2;
  act. 3/3-17). Die Klageantwort des Beklagten datiert vom 11. Januar
  2016 (act. 6; act. 7/2-8; act. 9 und 10). Die Hauptverhandlung
  fand am 5. April 2016 statt (act. 18-21). 

  
	
   

  
	
  3. Mit Urteil vom 13. Oktober
  2016 hiess der Kantonsgerichtspräsident die Klage im Umfang von insgesamt
  rund CHF 23'370.— (z.T. brutto, z.T. netto) zuzüglich Zins gut und
  verpflichtete den Beklagten zudem, dem Kläger einen Lohnausweis für das
  Jahr 2015 zuzustellen (act. 26, S. 18, Disp. Ziff. 1-4).

  
	
   

  
	
  4. Dagegen erhob der
  Beklagte am 23. November 2016 Berufung beim Obergericht des Kantons
  Glarus mit den eingangs wiedergegebenen Anträgen (act. 31). Die
  Berufungsantwort des Klägers datiert vom 11. Januar 2017 und wurde dem
  Beklagten zur Kenntnisnahme zugestellt (act. 37-38).

  
	
   

  
	
  5. Mit Schreiben vom 22.
  April 2020 holte das Obergericht bei der XY.______ Versicherung AG Auskünfte
  betreffend allfällige Versicherungsleistungen aus der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung
  des Beklagten ein (act. 45-47). Mit E-Mail vom 15. Mai 2020 und
  angefügtem Schreiben vom 21. September 2015 erteilte die XY.______
  Versicherung AG die entsprechenden Auskünfte (act. 48 und 49). Die Parteien
  nahmen dazu fristgerecht Stellung (act. 50-53, act. 55 und act. 58 f.). 

  
	
   

  
	
  II.
  

  
	
  1. Erstinstanzliche
  Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten mit einem Streitwert
  von mindestens CHF 10'000.— können mit Berufung angefochten werden
  (Art. 308 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 ZPO). Diese
  Streitwertgrenze ist vorliegend offenkundig überschritten. Die
  Berufung ist gemäss Art. 311 Abs. 1 ZPO bei der Rechtsmittelinstanz innert
  30 Tagen seit Zustellung des begründeten Entscheides schriftlich und
  begründet einzureichen. Die vorliegende Berufung vom 23. November 2016
  erfolgte fristgerecht (act. 27 und 31). Die übrigen Prozessvoraussetzungen
  geben zu keinen Bemerkungen Anlass. Das Obergericht des Kantons Glarus ist
  für die Beurteilung der Berufung zuständig (Art. 16 Abs. 1
  lit. c GOG/GL [GS III A/2]). Auf die Berufung ist einzutreten. 

  
	
   

  
	
  2. Mit Berufung kann die
  unrichtige Rechtsanwendung und/oder die unrichtige Feststellung des
  Sachverhalts gerügt werden (Art. 310 ZPO). 

   

  
	
  3. Das vereinfachte
  Verfahren gelangt u.a. bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten mit einem
  Streitwert von bis zu CHF 30'000.— zur Anwendung (Art. 243 Abs. 1 ZPO).
  Dies ist bei der vorliegenden Klage offenkundig der Fall. Die Streitigkeit
  untersteht der Dispositionsmaxime (Art. 58 Abs. 1 ZPO) und der
  eingeschränkten Untersuchungsmaxime (Art. 243 Abs. 1 ZPO i.V.m. Art. 247 Abs.
  2 lit. b Ziff. 2 ZPO). 

  
	
   

  
	
  III.

  
	
  1. 

  
	
  1.1 Insbesondere folgende
  Sachverhaltsteile sind zwischen den Parteien nicht strittig: Der Kläger war
  ab 1. Juli 2013 im Einzelunternehmen des Beklagten in einem
  Arbeitspensum von 80 % als Automechaniker tätig. Ein diesbezüglicher
  schriftlicher Arbeitsvertrag besteht nicht (act. 2, S. 3,
  Rz. I.7; act. 31, S. 4, Rz. II.11). Der Beklagte kündigte
  das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. Januar 2015 ordentlich per
  31. März 2015 (act. 3/3). Am 5. Februar 2015 unterzeichneten
  die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4). Dabei zahlte der
  Beklagte dem Kläger einen Betrag von CHF 1'920.— aus und der Kläger gab
  dem Beklagten den Garagenschlüssel zurück. Indes stimmen die Parteien darin
  überein, dass diese Aufhebungsvereinbarung nichtig sei (act. 3/4;
  act. 2, S. 4 f., Rz. 8 und 12; act. 6, S. 4,
  Rz. II.7, S. 7, Rz. II.16 und S. 10, Rz. II.25; act. 21,
  S. 3; act. 26, S. 4 ff., E. II.1-3 und E. II.6; act. 31,
  S. 8, Rz. II.21).

  
	
   

  
	
  1.2 

  
	
  1.2.1 Der Kläger machte
  vor Vorinstanz geltend, der Beklagte habe ihn am 5. Februar 2015 verbal
  massiv angegriffen. Letzterer habe ihm vorgeworfen, sich zwei Tage zuvor
  nicht bei ihm, sondern bei einem Angestellten wegen Krankheit abgemeldet zu
  haben. Aus diesem Grund habe der Beklagte ihm mit den Worten «Du kannst
  die Schlüssel abgeben und verreisen!» mündlich fristlos gekündigt. Diese
  Kündigung sei ungerechtfertigt gewesen, da kein wichtiger Grund vorgelegen
  habe. Er (Kläger) sei gesundheitlich schwer angeschlagen gewesen und habe
  deshalb am 3. und 4. Februar 2015 nicht arbeiten können. Dies habe er seinem
  Arbeitgeber pflichtgemäss via den ihm als «Werkstattchef» vorgestellten neuen
  Mitarbeiter, [...], telefonisch mitgeteilt (act. 2, S. 4 f.,
  Rz. 8-12). 

  
	
   

  
	
  1.2.2 Am 16. Februar
  2015 habe der Beklagte mit einer weiteren fristlosen Kündigung nachgedoppelt.
  Diese habe er damit begründet, dass er (Kläger) am Nachmittag des 13.
  Februar 2015 trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit bei der Z.______ AG
  in [...] gearbeitet habe, was eine schwere Pflichtverletzung darstelle. Indes
  handle der Beklagte rechtsmissbräuchlich, wenn er sich darauf berufe, die von
  den Parteien am 5. Februar 2015 nach dem erwähnten verbalen Angriff des
  Beklagten unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung sei nichtig, um mit einer
  nochmaligen fristlosen Kündigung die für ihn gewünschten Rechtsfolgen
  herbeizuführen. Der Beklagte sei als Arbeitgeber an seine in der
  Aufhebungsvereinbarung geäusserte Willenserklärung, wonach das
  Arbeitsverhältnis per sofort aufgelöst werde, gebunden. Dies entspreche auch
  seiner unmittelbar zuvor mündlich ausgesprochenen fristlosen Kündigung. Daher
  sei es dem Beklagten verwehrt, sich auf ein angebliches nachträgliches
  Ereignis vom 13. Februar 2015 zu berufen, um einen wichtigen Grund für
  eine nochmalige fristlose Kündigung zu behaupten. Ohnehin aber habe er
  (Kläger) während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit nie für einen anderen
  Arbeitgeber entgeltliche Arbeitsleistungen erbracht. Aufgrund seiner schweren
  Herzerkrankung wäre ihm dies auch gar nicht möglich gewesen (act. 2,
  S. 5 f., Rz. 13-15). 

  
	
   

  
	
  1.2.3 Infolge der
  ungerechtfertigten fristlosen Kündigung habe er (Kläger) somit Anspruch auf
  eine Entschädigung im Sinne von Art. 337c Abs. 1 OR von insgesamt
  CHF 25'139.— (Lohnnachzahlung von CHF 21'883.— brutto, Zulagen für
  bereits geleistete Pannendienst-Einsätze von total CHF 550.— brutto,
  Deckung des Vorsorgeschadens von total CHF 2'706.—) sowie auf eine
  Entschädigung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR von mindestens
  CHF 3'840.— netto (act. 2, S. 7 ff.,
  Rz. 20 ff.).

  
	
   

  
	
  1.3 

  
	
  1.3.1 Der Beklagte
  bestritt vor Vorinstanz, am 5. Februar 2015 den Kläger verbal
  angegriffen und diesem gegenüber eine fristlose Kündigung ausgesprochen zu
  haben. Vielmehr sei es der Kläger gewesen, der an jenem Tag in einer
  Besprechung wütend auf ihn (Beklagten) gewesen und laut geworden sei.
  Daraufhin habe er dem Kläger gesagt, sie könnten das Arbeitsverhältnis
  beenden. Er (Beklagter) sei dann ins Büro gegangen und habe die Aufhebungsvereinbarung
  verfasst. So seien die Parteien an jenem Tag übereingekommen, das
  Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der Kläger habe sein diesbezügliches
  Einverständnis durch seine Unterschrift bekundet. Hierzu habe er den Kläger
  weder gezwungen noch sonst wie unter Druck gesetzt. Ihm sei zu diesem
  Zeitpunkt die Art und Dauer der Krankheit des Klägers nicht bekannt gewesen,
  insbesondere hätten ihm damals noch keine Arztzeugnisse vorgelegen. Erst mit
  Schreiben vom 11. Februar 2015 habe ihm der klägerische Rechtsvertreter
  ein Arztzeugnis zugestellt, das dem Kläger eine Arbeitsunfähigkeit vom
  3. Februar 2015 bis 13. Februar 2015 attestiert habe. Dieses
  Arztzeugnis widerspreche indes in mehrerer Hinsicht einem weiteren, vom
  19. Februar 2015 datierenden Arztzeugnis (act. 6,
  S. 3 ff., Rz. II.5-12).

  
	
   

  
	
  1.3.2 Nach Zustellung des
  erstgenannten Arztzeugnisses habe er (Beklagter) am 13. Februar 2015
  beobachtet sowie auf Video aufgezeichnet, wie der Kläger im mit «Garage
  [...]» beschrifteten Arbeitsanzug bei der Z.______ AG gearbeitet habe
  (act. 7/4). Damit habe der Kläger seine arbeitsrechtlichen Pflichten
  grob verletzt. Daher und weil innert Frist eine Stellungnahme des Klägers
  ausgeblieben sei, habe er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am
  16. Februar 2015 fristlos gekündigt. Die Aufhebungsvereinbarung vom 5.
  Februar 2015 sei – wie bereits vom Kläger ausgeführt – nichtig und lasse
  sich nicht in eine fristlose Kündigung umdeuten. Das Arbeitsverhältnis habe
  am 16. Februar 2015 nach wie vor bestanden und sei daher an jenem Tag
  mittels fristloser Kündigung kündbar gewesen. Da das Vertrauen erschüttert
  gewesen sei und sich die fristlose Kündigung auf einen sachlichen Grund
  stütze, sei sie gerechtfertigt gewesen. Das Arbeitsverhältnis habe am
  16. Februar 2015 geendet, ohne dass er dem Kläger eine Entschädigung
  und/oder weitere Leistungen schulde. Den Lohnausweis für das Jahr 2015 habe
  er dem Kläger noch nicht zugestellt, da der Kläger diesen erst nach Abschluss
  des Prozesses habe erhalten wollen (act. 6, S. 6 ff.,
  Rz. II.13-22 und S. 10 f., Rz. II.25-31).

  
	
   

  
	
  1.4 

  
	
  1.4.1 Die Vorinstanz erwog
  in ihrem Urteil vom 13. Oktober 2016 (act. 26) zusammengefasst das
  Folgende: Es sei davon auszugehen, dass das zwischen den Parteien am 5.
  Februar 2015 geführte Gespräch aus dem Ruder gelaufen sei und sich der
  Beklagte kurzfristig entschieden habe, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger
  fristlos zu kündigen. In der Folge habe der Rechtsvertreter des Klägers mit
  einem Schreiben an den Beklagten vom 11. Februar 2015 versucht, beim
  Kläger aufgetretene Unsicherheiten auszuräumen. Der Kläger habe dem Beklagten
  angeboten, die Arbeit wieder aufzunehmen. Letzterer habe den Kläger
  diesbezüglich aber im Unklaren gelassen, bis er mit seinem Schreiben vom
  16. Februar 2015 dem Kläger zu verstehen gegeben habe, auf dessen
  Arbeitsleistung zu verzichten. In den praktischen Auswirkungen laufe das
  Verhalten des Beklagten darauf hinaus, dass dieser gegenüber dem Kläger am
  5. Februar 2015 eine fristlose Kündigung ausgesprochen habe. Zumal dem
  Kläger auch der Zugang zur Arbeitsstätte verwehrt gewesen sei, nachdem er am
  5. Februar 2015 die Geschäftsschlüssel habe abgeben müssen. Indes
  stellten weder der Umstand, dass sich der Kläger beim Werkstattchef anstatt
  beim Beklagten persönlich krankmeldete noch die nachgelassene Arbeitsleistung
  des Klägers wichtige Gründe im Sinne von Art. 337 OR dar, die eine
  fristlose Kündigung rechtfertigten würden (S. 6 ff.,
  E. III.1.2 f. und E. III.2.1).

  
	
   

  
	
  1.4.2 Selbst wenn man mit
  dem Beklagten davon ausgehen wolle, dass dieser dem Kläger «erst» mit
  Schreiben vom 16. Februar 2015 fristlos gekündigt habe, so wäre diese
  fristlose Kündigung ebenfalls nicht gerechtfertigt. Der Kläger habe nämlich
  aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 davon ausgehen müssen und
  dürfen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten beendet sei. Damit habe
  er nach diesem Datum gegenüber dem Beklagten keine Treuepflichten mehr
  wahrnehmen müssen. Bei seiner Tätigkeit vom 13. Februar 2015 bei der
  Z.______ AG habe es sich um ein paar wenige Handreichungen für einen
  langjährigen Kollegen gegen ein Trinkgeld gehandelt. Von einer entgeltlichen
  Tätigkeit sei nicht auszugehen. Durch diese Tätigkeit sei das Vertrauen des
  Beklagten zum Kläger weder zerstört noch schwer erschüttert worden
  (S. 8 ff., E. III.2.2).

  
	
   

  
	
  1.4.3 Der vom Beklagten
  dem Kläger auszurichtende Schadenersatz im Sinne von Art. 337c
  Abs. 1 OR belaufe sich insgesamt auf CHF 18'134.65 brutto plus
  CHF 1'395.25 netto (je nebst Zins zu 5 % seit 5.
  Februar 2015), die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR sei
  auf netto CHF 3'840.— (nebst Zins zu 5 % seit 5. Februar 2020)
  festzusetzen (S. 10 ff., E. III.3 ff. und S. 18, Disp. Ziff. 1-3).

  
	
   

  
	
  2.

  
	
  2.1 

  
	
  2.1.1 Der Beklagte rügt in
  seiner Berufung (act. 31) das Folgende: Entgegen der Vorinstanz habe er
  am 5. Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen, sondern
  hätten die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet. Die
  diesbezügliche vorinstanzliche Sachverhaltsfeststellung sei willkürlich.
  Zudem habe die Vorinstanz die vom Beklagten vorgebrachten Ausführungen und
  Beweismittel ausser Acht gelassen bzw. zu Unrecht nicht abgenommen
  (S. 3 ff., Rz. II.7 ff. und Rz. II.17-23).
  Insbesondere habe die Vorinstanz nicht beachtet, dass der Beklagte dem Kläger
  am 5. Februar 2015 anerkanntermassen CHF 1'920.— ausbezahlt
  habe, was klar für eine Aufhebungsvereinbarung spreche. So werde bei einer
  fristlosen Kündigung definitionsgemäss keine Geldleistung ausbezahlt.
  Ausserdem habe die Vorinstanz ausgeblendet, dass die Arbeitsleistung des
  Klägers mangelhaft gewesen sei, weshalb beide Parteien an einer Auflösung des
  Arbeitsverhältnisses interessiert gewesen seien. Ferner könne aus der
  Geschäfts­schlüs­selab­gabe nichts zugunsten einer fristlosen Kündigung
  abgeleitet werden (S. 8, Rz. II.21).

   

  
	
  2.1.2 Um allfällige
  Unsicherheiten betreffend die behauptete fristlose Kündigung auszuräumen,
  hätte der Kläger eine schriftliche Begründung der behaupteten Kündigung
  verlangen müssen. Dieser habe jedoch nur auf die Nichtigkeit der Auflösungs­ver­einbarung
  hingewiesen und seine Arbeitsleistung angeboten. Auch dies zeige, dass der
  Beklagte keine fristlose Kündigung ausgesprochen habe, sondern die Parteien
  in gegenseitigem Einvernehmen eine Auflösungsvereinbarung unterzeichnet
  hätten. Dafür spreche ferner, dass der Beklagte mit E-Mail vom 16.
  Februar 2015 gegenüber dem Kläger klargestellt habe, am 5.
  Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben, was die
  Vorinstanz ebenfalls nicht berücksichtigt habe (S. 6 ff.,
  Rz. II.17 und Rz. II.20). 

  
	
   

  
	
  2.1.3 Unzutreffend sei
  auch die Auffassung der Vorinstanz, dass die von ihm (Beklagten) am
  16. Februar 2015 ausgesprochene fristlose Kündigung ungerechtfertigt
  gewesen sei. Die Vorinstanz habe auch bezüglich des Vorfalls vom 13.
  Februar 2015, als der Kläger bei der Z.______ AG (d.h. einem
  Konkurrenzunternehmen) Arbeit geleistet habe, den Sachverhalt unrichtig
  festgestellt und diverse vom Beklagten angebotene Beweise nicht abgenommen
  (S. 3 f., E. II.8 f. und S. 10 ff.,
  Rz. II.25 ff.). Entgegen der Vorinstanz sei sehr wohl bedeutsam,
  dass der Kläger am 13. Februar 2015 während seiner Arbeitsleistung bei
  der Z.______ AG seine Arbeitskleidung getragen habe. Auch wenn er an Gewicht
  zugenommen habe, sei der Kläger an jenem Tag auf sein Arbeitsgewand
  schlichtweg nicht angewiesen gewesen, insbesondere nicht auf die
  Arbeitshandschuhe. Vielmehr deute dies auf eine Arbeitsleistung des Klägers
  hin (S. 10, Rz. II.25 f.). Die Vorinstanz habe zudem verkannt,
  dass der Kläger für seine hier zur Diskussion stehende Tätigkeit eine
  geldwerte Leistung, in Form eines Trinkgeldes oder der Bezahlung von
  Nachtessen bzw. Zahlungen im Ausgang, erhalten habe (S. 10 f.,
  Rz. II.26 f.).

  
	
   

  
	
  2.1.4 Wenn die Vorinstanz
  sodann ausführe, der Kläger habe am 13. Februar 2015 für die Z.______ AG
  Arbeitsleistungen ausführen dürfen, da das Arbeitsverhältnis am
  5. Februar 2015 beendet worden sei, verkenne sie, dass auch der Kläger
  davon ausgegangen sei, die arbeitsrechtliche Treueplicht bestehe nach wie
  vor. So habe er doch mit Schreiben vom 11. Februar 2015 seine Arbeitsleistung
  ab dem 17. Februar 2015 angeboten (S. 11 f.,
  Rz. II.29-30). Das Erbringen von Arbeitsleistungen für ein
  Konkurrenzunternehmen gegen Entgelt während einer Krank­schreibung stelle
  eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht dar. Entgegen den
  Erwägungen der Vorinstanz sei die von ihm (Beklagten) am 16. Februar
  2015 ausgesprochene Kündigung somit gerechtfertigt gewesen (S. 12 f., Rz.
  II.31). Mit der Zahlung von CHF 1'920.— an den Kläger am 5. Februar
  2015 sei der bis zum 16. Februar 2015 bestehende Lohnanspruch desselben
  beglichen worden. Weitere Ansprüche auf Geldzahlungen stünden dem Kläger
  nicht zu (S. 13, Rz. II.33).

  
	
   

  
	
  2.2 

  
	
  2.2.1 Der Kläger hält dem
  zusammengefasst entgegen (act. 37), die Vorinstanz sei zu Recht davon
  ausgegangen, der Beklagte habe das Arbeitsverhältnis der Parteien am
  5. Februar 2015 fristlos gekündigt. Der Beklagte habe zunächst ihm
  gegenüber mit den Worten «Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!»
  die fristlose Kündigung ausgesprochen, sei dann für wenige Sekunden in sein
  Büro gegangen und sei mit einer vorbereiteten Vereinbarung sowie Bargeld
  zurückgekommen. Er (Kläger) habe dieses Dokument unterzeichnet, um den
  Empfang des Bargeldes zu quittieren. Alsdann spreche nichts dagegen, sondern
  es könne auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, dass dieser selbst bei
  einer fristlosen Kündigung die aus seiner Sicht noch offenen Ansprüche des
  Arbeitnehmers sofort begleiche (S. 5 ff., Rz. II.18,
  Rz. II.20, Rz. II.25, Rz. II.30).

  
	
   

  
	
  2.2.2 Weiter bestreitet
  der Kläger, eine mangelhafte Arbeitsleistung seinerseits. Zudem sei nicht
  einzusehen, weshalb er deswegen ein Interesse an einer einvernehmlichen
  Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofort hätte haben sollen. Im Übrigen
  sei eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofort grundsätzlich ungewöhnlich, da eine solche den
  Interessen des Arbeitnehmers zuwiderlaufe (S. 4, Rz. II.14 und S.
  7, Rz. II.26 ff.). Auch unter diesem Aspekt habe der Beklagte am
  5. Februar 2015 eine fristlose Kündigung ausgesprochen, welche gemäss vorinstanzlichen
  Erwägungen ungerechtfertigt gewesen sei (S. 3 f., Rz. II.10-12).

  
	
   

  
	
  2.2.3
  Auch vor Obergericht bestreitet der
  Kläger, am 13. Februar 2015 entgeltlich Arbeit für einen Dritten
  verrichtet zu haben. Vielmehr habe es sich dabei bloss um eine Gefälligkeit
  für einen Kollegen gehandelt. Das dortige Tragen von bequemer Arbeitskleidung
  (relativ weiter Overall) sei angesichts seiner krankhaften Gewichtszunahme
  durch Wassereinlagerungen im Körper und seiner knappen finanziellen Mittel
  naheliegend sowie auch für eine Gefälligkeitshandlung nützlich gewesen. Weder
  das Tragen des Overalls noch der Handschuhe stellten einen Beweis für eine
  Arbeitsleistung dar. Zudem sei ein Trinkgeld, ein Nachtessen oder ein Getränk
  bloss eine Geste zur Anerkennung einer Gefälligkeitshandlung und nicht als
  vereinbartes Entgelt für eine Arbeitsleistung zu qualifizieren. Infolge
  seiner schweren Erkrankung wäre er (Kläger) auch gar nicht in der Lage
  gewesen, einem Dritten entgeltliche Arbeitsleistungen im üblichen Sinn zu
  erbringen (S. 8 f., Rz. 32-35).

  
	
  Unzutreffend
  sei weiter das beklagtische Vorbringen, wonach er (Kläger) selbst der Ansicht
  gewesen sei, er unterstehe nach dem 5. Februar 2015 weiterhin der
  arbeitsrechtlichen Treuepflicht. Aufgrund des Verhaltens des Beklagten am 5.
  Februar 2015 habe er (Kläger) von einer fristlosen Kündigung ausgehen
  müssen. Der Beklagte habe erst am 16. Februar 2015 mitgeteilt, er habe
  keine fristlose Kündigung ausgesprochen. Zwischen dem 5. und dem 16.
  Februar 2015 sei auch der Beklagte von einer Beendigung des
  Arbeitsverhältnisses per 5. Februar 2015 ausgegangen, da er sich auf die
  von jenem Tag datierende Aufhebungsvereinbarung berufen habe. Damit habe auch
  nach dessen Ansicht nach diesem Datum keine arbeitsvertragliche Treuepflicht
  mehr bestanden (S. 10, Rz. II.37).

  
	
   

  
	
  2.2.4
  Den am 5. Februar 2015 vom
  Beklagten an ihn (Kläger) ausbezahlten Geldbetrag von CHF 1'920.— habe
  die Vorinstanz korrekt berücksichtigt. Es habe sich dabei um eine Zahlung für
  bis zu diesem Tag entstandene Ansprüche für Lohn und Ferienabgeltung und
  gegebenenfalls weitere Entschädigungsansprüche gehandelt. Somit bestehe kein
  Raum dafür, diesen Betrag an die von der Vorinstanz zugesprochenen
  Entschädigungen anzurechnen. Es beständen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass
  – wie der Beklagte geltend mache – mit der Zahlung von CHF 1'920.— am
  5. Februar 2015 sein Lohnanspruch bis zum 16. Februar 2015 getilgt
  worden sei. Dies, weil am 5. Februar 2015 für beide Parteien eine
  «Verlängerung» des Arbeitsverhältnisses bis zum 16. Februar 2015 kein
  Thema gewesen sei. Sollte daher dem Standpunkt des Beklagten gefolgt werden,
  so wäre ihm (Kläger) jedenfalls der Lohn für diesen Zeitraum zuzusprechen (S.
  4 f., Rz. II.16 und S. 11, Rz. II.41 f.).

  
	
   

  
	
  3. Zwar stimmen
  die Parteien darin überein, dass die Aufhebungsvereinbarung vom
  5. Februar 2015 (act. 3/4) ungültig sei (vgl. oben E.
  III.1.1). Jedoch handelt es sich bei der Frage, ob diese Vereinbarung
  ungültig bzw. nichtig ist, um eine Rechtsfrage, welche jederzeit und von
  sämtlichen staatlichen Instanzen von Amtes wegen geprüft werden kann (BGE 145
  IV 197, E. 1.3.2; 139 II 243, E. 11.2; BGer 4A_20/2020 Urteil vom
  26. Februar 2020, E. 5.1, je m.w.H.). Nachfolgend ist daher
  zunächst zu prüfen, ob die Aufhebungsvereinbarung vom 5. Februar 2015
  (act. 3/4) gültig oder ungültig ist (vgl. dazu unten E. III.4.1
  ff.). In einem zweiten Schritt sind dann die Rechtsfolgen einer allfälligen
  Ungültigkeit zu prüfen (vgl. unten E. III.4.4). 

  
	
   

  
	
  4.

  
	
  4.1 

  
	
  4.1.1
  Das Bundesgericht hat mehrfach den
  Grundsatz bestätigt, dass Aufhebungsvereinbarungen auch während einer bereits
  bestehenden Sperrfrist gültig geschlossen werden können, also z.B. während
  Krankheit, sofern damit nicht gerade die Umgehung des Kündigungsschutzes oder
  anderer zwingender Gesetzesbestimmung bezweckt werde (statt vieler BGer
  8C_368/2011 Urteil vom 5. September 2011, E. 2.2 oder BGE 115 V 437,
  E. 4.b, je m.w.H.). 

  
	
   

  
	
  4.1.2 Für die Gültigkeit einer
  Aufhebungsvereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus
  zwingendem Recht bedeutet, wird gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung
  vorausgesetzt, dass es sich um einen echten Vergleich handelt, bei welchem
  beide Parteien Konzessionen machen. So verbietet
  Art. 341 Abs. 1 OR den einseitigen Verzicht, lässt jedoch
  den Vergleich zu, in welchem beide Parteien auf Ansprüche von ungefähr
  gleichem Wert verzichten (BGer 4A_673/2017 Urteil vom 3. Juli 2017,
  E. 4.1 m.w.H.). Es geht somit darum, dass der Verlust des Arbeitnehmers
  (z.B. auf Sperrfristenschutz oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) durch
  Gegenleistungen des Arbeitgebers in der Aufhebungsvereinbarung angemessen
  aufgewogen wird, etwa durch eine Zusatzzahlung. In welchem Umfang der
  Arbeitgeber eine Gegenleistung erbringen muss, um dem Erfordernis
  «ausreichender gegenseitiger Konzessionen» zu genügen, lässt sich nur im
  Einzelfall anhand der konkreten Umstände beurteilen. Eine sehr kurzfristige
  Arbeitsvertragsaufhebung oder eine während bereits eingetretener Sperrfrist
  geschlossene Aufhebungsvereinbarung ruft im Regelfall nach erhöhten
  Gegenleistungen. Während umgekehrt dann, wenn der Arbeitgeber z.B. wegen
  einer schweren Pflichtverletzung fristlos kündigen könnte, wenn der
  Arbeitnehmer von sich aus und aus freiem Willen einen kurzfristigen Austritt
  wünscht oder er von einer Freistellung bis zum Austrittstermin profitiert,
  geringere Anforderungen bestehen (Rudolph,
  Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Königsweg mit Absturzgefahr, in:
  TREX 2017, S. 112-114, S. 114 m.w.H.). 

  
	
   

  
	
  4.1.3 Immer dann, wenn eine Aufhebungsvereinbarung
  vom Arbeitgeber vorgelegt wird, verlangt das Bundesgericht in einer
  mittlerweile als gefestigt zu bezeichnenden Rechtsprechung weiter, dass dem
  Arbeitnehmer eine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt wird; ansonsten
  droht die Unwirksamkeit der Aufhebungsvereinba­rung (Rudolph, a.a.O., S. 113 m.w.H.; exemplarisch BGer
  4A_563/2011 Urteil vom 19. Januar 2012, E. 4.2; BGer
  4A_103/2010 Urteil vom 16. März 2010, E. 2.2).

  
	
   

  
	
  4.2 

  
	
  4.2.1 Vorliegend ist zunächst fraglich, ob der Kläger
  mit der Unterzeichnung der sogenannten Aufhebungsvereinbarung vom
  5. Februar 2015 (act. 3/4) eine einvernehmliche Auflösung des
  Arbeitsverhältnisses bezwecken wollte. So ist doch gemäss bundesgerichtlicher
  Rechtsprechung die Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen
  Auflösung des Arbeitsverhältnisses Hand bieten will, nicht leichthin
  anzunehmen. Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf einen derartigen
  Vertragswillen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nur dann ziehen, wenn
  er sich aus dessen Verhalten unmissverständlich und zweifelsfrei ergibt (BGE
  102 Ia 417, E. 3.c; BGer 4A_673/2016 Urteil vom 3. Juli 2017,
  E. 3.1).

  
	
   

  
	
  4.2.2 Die Parteien schildern das am
  5. Februar 2015 vor Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung
  Geschehene gegensätzlich. Der Kläger sagte aus, der Beklagte habe geschrien
  und gesagt «Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!». Daraufhin
  habe der Beklagte ihm die vorbereitete Aufhebungsvereinbarung zur
  Unterschrift vorgelegt und das Geld in bar auf den Tisch geworfen. Von diesem
  Vorgehen überrumpelt habe er (Kläger) geglaubt, er unterzeichne bloss eine
  Quittung für den Erhalt des Bargeldes. Er habe dies getan, die Schlüssel
  abgegeben und sei gegangen (act. 19, S. 4 f.; act. 37,
  S. 6, Rz. II.20). Der Beklagte führte demgegenüber aus, nicht er
  habe herumgeschrien, sondern der Kläger. Er (Beklagter) habe denn auch die
  seit ordentlicher Kündigung vorliegende mangelhafte Arbeitsleistung des
  Klägers angesprochen (act. 19, S. 5; act. 20, CD,
  17’50’’-18’01’’) und habe diesem gesagt, wenn er nicht motiviert sei, bei ihm
  (Beklagten) zu arbeiten, könnten sie das Arbeitsverhältnis sogleich auflösen.
  Dies habe der Kläger eingesehen und die Aufhebungsvereinbarung im
  gegenseitigen Einvernehmen unterzeichnet (act. 19, S. 4-6;
  act. 31, S. 5 ff., Rz. II.14 ff.). 

  
	
   

  
	
  4.2.3 Es liegt somit eine «Aussage gegen
  Aussage»-Situation vor. Da die Aufhebungsvereinbarung für den Kläger
  einschneidende Folgen hatte, u.a. Verlust des Kündigungsschutzes
  (Art. 336 ff. OR) und der Lohnfortzahlungspflicht
  (Art. 324a OR) sowie eine mögliche Verkürzung des Anspruchs auf
  Arbeitslosengeld (Art. 30 Abs. 1 lit. a
  Arbeitslosenversicherungsgesetz), ist vorliegend fraglich, ob der Kläger mit
  der Unterzeichnung der Vereinbarung vom 5. Februar 2015
  (act. 3/4) wirklich die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
  bezwecken wollte. Zumal gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine solche
  Absicht seitens des Arbeitnehmers nicht leichthin anzunehmen ist. Wie die
  Vorinstanz zutreffend ausführte ist es vielmehr so, dass die Beendigung des
  Arbeitsverhältnisses den damals 62-jährigen Kläger in wirtschaftlicher
  Hinsicht schwer traf, da kaum noch die Möglichkeit bestand, dass er vor dem
  Pensionsalter nochmals eine Arbeitsstelle finden würde; gerade auch
  angesichts seiner gesundheitlichen Beschwerden. So musste der Kläger denn
  auch ab dem 1. Mai 2015 wirtschaftliche Sozialhilfe beziehen
  (act. 3/16). Es kann unter all diesen Umständen nicht erstellt werden,
  dass der Kläger eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
  bezwecken wollte. Selbst wenn ein Konsens zustande gekommen wäre, ist die
  Aufhebungsvereinbarung, wie nachfolgend aufzuzeigen sein wird, ohnehin
  ungültig.

  
	
   

  
	
  4.3 Die Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4)
  hält fest, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per
  sofort, d.h. per 5. Februar 2015, aufgelöst werde und sämtliche
  Ferienansprüche abgegolten seien. Zudem wurde dem Kläger Lohn in der Höhe von
  CHF 1'920.— in bar ausbezahlt (was gerade einmal einem halben
  Nettomonatslohn des Klägers entspricht [act. 3/15]). Damit erklärten sich
  die Parteien per Saldo aller Ansprüche als auseinandergesetzt. Inwiefern
  dadurch der Verlust des Klägers auf Sperrfristenschutz oder Lohnfortzahlung
  im Krankheitsfall durch Gegenleistungen des Beklagten angemessen aufgewogen
  wird, ist schlicht nicht ersichtlich. Der Kläger scheint als einziger auf
  Ansprüche verzichtet zu haben. Der Beklagte machte demgegenüber keinerlei
  Konzessionen, obschon gerade eine wie vorliegend sehr kurzfristige
  Arbeitsvertragsaufhebung während einer bereits eingetretenen Sperrfrist nach
  erhöhten Gegenleistungen des Arbeitgebers rufen würde (vgl. dazu oben
  E. III.4.1.2). Eine solche erhöhte Gegenleistung ist vorliegend nicht
  ersichtlich. Die vorliegenden Umstände erwecken vielmehr den Anschein, dass
  sich der Beklagte mit der Aufhebungsvereinbarung so kostengünstig wie möglich
  vom Kläger zu trennen versuchte. So schreibt die Aufhebungsvereinbarung denn
  auch vielmehr die Wirkung einer fristlosen Kündigung nieder, als dass darin
  ein echter Vergleich mit beidseitigen Konzessionen erblickt werden kann. So
  hat die Aufhebungsvereinbarung für den Kläger faktisch die gleichen
  Auswirkungen wie eine fristlose Kündigung. Schliesslich wurde dem Kläger
  vorliegend entgegen der konstanten bundesgerichtlichen Rechtsprechung auch
  keine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt. Folglich ist diese
  Aufhebungsvereinbarung ungültig.

  
	
   

  
	
  4.4

  
	
  4.4.1 Lehre und Rechtsprechung sind sich darüber
  uneinig, was gilt, wenn eine ungültige Aufhebungsvereinbarung vorliegt (Rudolph, a.a.O., S. 114; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
  Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. vollständig
  überarbeitete und stark erweiterte Aufl., 2012 Zürich, S. 915, N 10
  zu Art. 335 OR, je m.w.H.). Das Bundesgericht vertrat wiederholt
  die Auffassung, bei Ungültigkeit einer Aufhebungsvereinbarung liege
  Nichtigkeit vor; womit der Aufhebungsvereinbarung jede Wirkung abgesprochen
  wird. Die Parteien seien gemäss Bundesgericht in die Lage zu versetzen, als
  ob nie eine Aufhebungsvereinbarung existiert hätte (exemplarisch BGer
  4A_376/2010 Urteil vom 30. September 2010, E. 3; BGer
  4A_495/2007 Urteil vom 12. Januar 2009, E. 4.3.1).
  Demgegenüber votiert ein Teil der Lehre dafür, dass das Arbeitsverhältnis
  gleichwohl wie im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung
  (Art. 337c OR) als beendet anzusehen sei, dass dem Arbeitnehmer
  aber die umgangenen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche,
  z.B. auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Art. 324a OR), erhalten
  blieben. Sei die ungültige Aufhebungsvereinbarung aber während einer
  Sperrfrist im Sinne von Art. 336c OR abgeschlossen worden, liege –
  wie bei einer Kündigung zu Unzeit – Nichtigkeit vor (Art. 336c
  Abs. 2 OR; Streiff/von
  Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 915, N 10 zu Art. 335 OR
  m.w.H.).

  
	
   

  
	
  4.4.2 Vorliegend war der Kläger vom 2. Februar
  bis 8. Juli 2015 krankgeschrieben (act. 3/8-14). Die
  Aufhebungsvereinbarung datiert vom 5. Februar 2015 (act. 3/4)
  und wurde folglich zu einem Zeitpunkt abgeschlossen, in welchem der Kläger
  aufgrund von Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert war; mit anderen
  Worten während der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1
  lit. b OR. Dies führt aufgrund der obigen Ausführungen dazu, dass
  die Aufhebungsvereinbarung nichtig ist; zumal das Bundesgericht bei
  ungültigen Aufhebungsvereinbarungen stets Nichtigkeit annimmt (vgl. dazu oben
  E. III.4.4.1). Entgegen den Ausführungen des Beklagten (act. 6, S.
  3 f., Rz. II.5 und Rz. II.7) ist dabei unerheblich, ob der Kläger
  im Zeitpunkt des Abschlusses der ungültigen Aufhebungsvereinbarung von seiner
  Krankheit wusste oder den Beklagten bereits darüber informiert hatte
  (BGE 128 III 212, E. 2.c; BGer 1C_296/2008, 1C_310/2008 Urteil vom
  5. März 2009, E. 2.1). Denn auch die unterlassene Information
  des Arbeitsgebers über die Arbeitsverhinderung führt nicht zum Dahinfallen
  des zeitlichen Kündigungsschutzes im Sinne von Art. 336c OR; selbst
  dann nicht, wenn die Unterlassung eine Verletzung der Treuepflicht darstellen
  würde. Wesentlich ist aber, dass wie vorliegend eine Arbeitsverhinderung vorliegt,
  die einen neuen Arbeitgeber bei einer Neuanstellung negativ beeinflussen
  würde. Ebenso wenig führt der Umstand, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer
  dennoch zur Arbeit erscheint, zum Dahinfallen des zeitlichen
  Kündigungsschutzes. Der Sperrfristenschutz besteht auch, wenn sich der Arbeitnehmer
  – wie vorliegend der Kläger am 5. Februar 2015 – überwindet und zur
  Arbeit erscheint, obwohl er dies nicht müsste (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1081 f.,
  N 8 zu Art. 336c OR m.w.H.). 

  
	
   

  4.5 Zusammenfassend kann vorliegend festgehalten
  werden, dass die zwischen den Parteien am 5. Februar 2015
  geschlossene Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4) ungültig (vgl. dazu oben
  E. III.4.3) und infolge der bei Vertragsabschluss bereits eingetretenen
  Sperrfrist im Sinne von Art. 336c OR nichtig ist. Damit sind die
  Parteien in die Lage zu versetzen, als ob nie eine Aufhebungsvereinbarung
  existiert hätte. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem
  Kläger und dem Beklagten am 5. Februar 2015 nicht durch die
  Aufhebungsvereinbarung beendet wurde, sondern fortdauerte. Nachfolgend ist zu
  prüfen, ob die Vorinstanz zu Recht von einer ungerechtfertigten fristlosen
  Kündigung am 5. bzw. 16. Februar 2015 ausging.

  
	
   

  
	
  5.

  
	
  5.1 

  
	
  5.1.1 Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus
  wichtigen Gründen jederzeit – auch während einer Sperrfrist nach
  Art. 336c OR – fristlos auflösen (Art. 337
  Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen
  Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
  Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337
  Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das
  Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Eine
  fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers
  gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das
  Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
  so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
  Vertrages nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits wird vorausgesetzt, dass die
  Verfehlungen des Arbeitnehmers tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung
  oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die
  Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
  vorgekommen sein (BGE 142 III 579, E. 4.2; 130 III 213, E. 3.1).
  Das Bundesgericht zeigt den Ausnahmecharakter der fristlosen Kündigung an,
  indem es vom «einzigen Ausweg» spricht (BGE 116 II 142, E. 5.c).

  
	
   

  
	
  5.1.2 Das Aussprechen einer fristlosen Kündigung
  muss unmissverständlich und eindeutig erfolgen, sowohl was die Kündigung als
  auch deren Fristlosigkeit betrifft. Im Zweifel wird eine ordentliche
  Kündigung auf den nächsten Termin angenommen (Streiff/von
  Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1129, N 18 zu
  Art. 337 OR m.w.H.). Das Bundesgericht nahm bspw. eine fristlose
  Arbeitgeberkündigung an, als ein Bauarbeiter nach einem Streit nicht mehr zur
  Arbeit erschien, weil er glaubte, fristlos entlassen worden zu sein. Der
  Arbeitgeber liess den Arbeitnehmer im Streit wissen, er könne gehen, wenn es
  ihm nicht passe. Ausserdem forderte er den Arbeitnehmer zur Abgabe der
  Schlüssel auf. Gemäss Bundesgericht wäre es für den Arbeitgeber ein Leichtes
  gewesen, ein allfälliges Missverständnis gegenüber dem Arbeitnehmer sofort
  richtigzustellen (BGer 4C.12/2004 Urteil vom 8. April 2004, E. 2.2). 

  
	
   

  
	
  5.2 

  
	
  5.2.1 Wie oben bereits ausgeführt (vgl.
  E. III.4.2.2) schildern die Parteien das am 5. Februar 2015
  Geschehene gegensätzlich. So geht der Kläger davon aus, dass der Beklagte ihm
  an diesem Tag unmissverständlich und eindeutig fristlos gekündigt hat
  (act. 37, S. 4 f., Rz. II.15 und Rz. II.18,
  S. 6 ff., Rz. II.20 ff.), wohingegen der Beklagte dies bestreitet
  (act. 31, S. 6 ff., Rz. II.17 ff. und
  S. 13, Rz. II.32). Vorliegend ist
  nicht erstellt, dass der Beklagte, wie vom Kläger behauptet, diesem wirklich
  mitteilte: «Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!»
  (act. 37, S. 6, Rz. II.20). Sollte der Beklagte dies wirklich so
  gesagt haben, wäre dies aber mit kaum mehr zu übertreffender Deutlichkeit
  eine Erklärung zur sofortigen Vertragsauflösung, welche der Kläger als
  fristlose Kündigung hätte verstehen dürfen. 

  
	
  Unbestritten
  ist jedoch, dass der Kläger seinen Schlüssel abgeben musste und somit die
  Geschäftsräume definitiv zu verlassen hatte. Ebenso unbestritten ist, dass
  der Beklagte dem Kläger die noch ausstehenden Ansprüche in Bar auszahlte.
  Entgegen den Ausführungen des Beklagten spricht der Umstand, dass der
  Arbeitgeber die aus seiner Sicht noch offenen Ansprüche des Arbeitnehmers per
  sofort auszahlt, nicht gegen das Vorliegen einer fristlosen Kündigung. Ein
  weiteres Indiz für das Vorliegen einer fristlosen Kündigung am
  5. Februar 2015 ist die nichtige Aufhebungsvereinbarung
  (act. 3/4), welche vom Beklagten verfasst wurde und wie bereits erwähnt
  die Wirkungen einer fristlosen Kündigung niederschrieb (vgl. oben
  E. III.4.3). So verlor der Kläger durch die sofortige Beendigung des
  Arbeitsverhältnisses bspw. den Sperrfristenschutz (i.S.v.
  Art. 336c OR) sowie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, ohne
  dass er dafür irgendwelche Gegenleistungen seitens des Beklagten erhalten
  hätte. All dies entspricht den Auswirkungen einer fristlosen Kündigung. 

  
	
   

  
	
  5.2.2
  Aufgrund all dieser Umstände durfte
  der Kläger in guten Treuen von einer fristlosen Kündigung am
  5. Februar 2015 ausgehen. Die Vorinstanz hat diesbezüglich den
  Sachverhalt entgegen den Ausführungen des Beklagten nicht willkürlich
  festgestellt. Sie ging zu Recht davon aus, das Verhalten des Beklagten laufe
  in den praktischen Auswirkungen auf eine fristlose Kündigung des Klägers am
  5. Februar 2015 hinaus (act. 26, S. 7, E. III.1.3). 

  
	
   

  
	
  5.2.3
  Weiter ist mit der Vorinstanz davon
  auszugehen, dass diese fristlose Kündigung ungerechtfertigt war, da keine
  wichtigen Gründe (i.S.v. Art. 337 OR) vorlagen. Es wird auf
  die zutreffenden Erwägungen der Vorinstanz verwiesen
  (act. 26. S. 7 f., E. III.2.1). So sind weder der
  Umstand, dass sich der Kläger beim neuen Werkstattchef statt beim Beklagten
  persönlich krankmeldete noch seine nachgelassene Arbeitsleistung geeignet,
  das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu zerstören
  oder zu erschüttern. Eine ungenügende Arbeitsleistung rechtfertigt eine
  fristlose Kündigung in der Regel denn auch nicht; ausgenommen völliges
  berufliches Versagen oder schlechte Leistung aufgrund groben Verschuldens. Beim Vorliegen von wesentlichen Mängeln in der
  Leistung oder mangelnder Eignung des Angestellten hat der Arbeitgeber
  grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen (BGer
  4A_511/2010 Urteil vom 22. Dezember 2010, E. 4.3; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,
  S. 1112, N 7 zu Art. 337 OR). Es ist mit der Vorinstanz davon auszugehen, dass die Verfehlungen des
  Klägers nicht schwer wiegen und der Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den
  Kläger vorgängig zu verwarnen, was er jedoch, soweit ersichtlich, nicht tat.
  Vorliegend ist kein wichtiger Grund ersichtlich, welcher eine fristlose
  Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Zumal an eine
  fristlose Kündigung erhöhte Anforderungen zu stellen sind, wenn die
  ordentliche Kündigung wie vorliegend (act. 3/3) bereits ausgesprochen wurde (Streiff/ Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,
  S. 1099, N 2 zu Art. 337 OR).

  
	
   

  
	
  5.3 

  
	
  5.3.1 Selbst wenn man mit dem Beklagten davon
  ausgehen wollte, dass dieser dem Kläger erst mit Schreiben vom
  16. Februar 2015 (act. 3/6) fristlos kündigte, d.h. am
  5. Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde und
  das Arbeitsverhältnis fortdauerte, so wäre auch diese fristlose Kündigung
  nicht gerechtfertigt, was die Vorinstanz zutreffend festhielt. Es kann auf
  die zutreffenden vorinstanzlichen Erwägungen verwiesen werden (act. 26,
  S. 8 ff., E. III.2.2). So ist der 

  Vorinstanz darin beizupflichten, dass sowohl der Beklagte als auch der Kläger
  aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 annehmen mussten, dass das
  Arbeitsverhältnis beendet wurde. Aufgrund dessen durfte der Kläger auch davon
  ausgehen, dass er ab diesem Zeitpunkt gegenüber dem Beklagten keine
  Treuepflichten mehr wahrnehmen musste. Entgegen den Ausführungen des
  Beklagten geht aus dem Schreiben des klägerischen Rechtsvertreters vom
  11. Februar 2015 (act. 3/5) nicht hervor, der Kläger sei
  selbst der Ansicht gewesen, er unterstehe nach dem 5. Februar 2015
  weiterhin der arbeitsrechtlichen Treuepflicht. So geht aus besagtem Schreiben
  klar hervor, dass der Kläger davon ausging, am 5. Februar 2015 sei
  eine fristlose Kündigung ausgesprochen worden. Seine Arbeitsleistung bot der
  Kläger ab 17. Februar 2015 dann auch nur für den Fall an, dass der
  Beklagte «wider Erwarten der Meinung sein sollte, [am
  5. Februar 2015] keine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben»
  (act. 3/5, S. 2). Solch ein Vorgehen war vom klägerischen
  Rechtsvertreter im Rahmen einer sorgfältigen Mandatsausübung denn auch zu
  erwarten.

  
	
   

  
	
  5.3.2 Weiter ist der Vorinstanz darin
  beizupflichten, dass der Kläger am 13. Februar 2015 bei der Z.______ AG
  keine Arbeitsleistung, sondern lediglich einem Kollegen eine Gefälligkeit
  erbrachte (act. 26, S. 8 ff., E. III.2.2.2 ff.). Es
  ist zunächst höchst unwahrscheinlich, dass der damals 62-jährige Kläger
  bereits am 13. Februar 2015 über eine neue Anstellung bei der
  Z.______ AG verfügte, nachdem er am 5. Februar 2015 vom Beklagten
  fristlos entlassen worden und zudem seit dem 2. Februar 2015
  krankgeschrieben war (act. 3/9). Auch die Tatsache, dass der Kläger am
  besagten Tag ein mit «Garage [...]» beschriftetes Übergewand trug (act. 31,
  Rz. II.25; act. 7/4), spricht gegen eine neue Anstellung desselben bei
  der Z.______ AG. So ist doch anzunehmen, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer
  nicht in einem Übergewand eines Konkurrenten würde arbeiten lassen, sondern
  ihm stattdessen ein mit seiner Firma beschriftetes Übergewand gegeben hätte.
  Weiter wäre der Kläger aufgrund seiner Erkrankung, insbesondere auch wegen
  der starken Wasseransammlungen in seinem Körper und der Zunahme von
  30 kg (act. 2, S. 6; act. 20, CD, 19’49’’-20’15’’), und
  der entsprechend langen Krankschreibung (vom 2. Februar bis
  8. Juli 2015 [act.3/8-14]) gar nicht in der Lage gewesen,
  Arbeitsleistungen im üblichen Sinne zu erbringen. Es ist mit der Vorinstanz
  davon auszugehen (act. 26, S. 9, E. III.2.2.3), dass der
  Kläger am 13. Februar 2015 seinem langjährigen Kollegen eine
  Gefälligkeit erbrachte, wobei er lediglich ein paar Handgriffe vornahm (der
  Kläger trank dabei denn auch aus einer Coca-Cola-Dose [act. 7/4]). Daran
  ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger am besagten Tag Handschuhe
  und sein Übergewand trug; zumal der Kläger angab, er habe in der akuten Phase
  seiner Erkrankung vorübergehend keine normalen Hosen mehr anziehen können und
  aus diesem Grunde sowie seiner knappen finanziellen Mittel jeweils sein
  Übergewand getragen, wenn er seine Wohnung verlassen habe (act. 2,
  S. 6; act. 37, S. 8 f., Rz. II.32 ff.). Schliesslich
  ist der Vorinstanz und dem Kläger darin beizupflichten, dass ein Trinkgeld,
  ein Nachtessen oder ein Getränk bloss eine Geste der Anerkennung einer
  Gefälligkeitshandlung darstellen und nicht als vereinbartes Entgelt für eine
  Arbeitsleistung zu qualifizieren sind. 

  
	
  Demnach hat die Vorinstanz entgegen den
  Vorbringen des Beklagten den rechtserheblichen Sachverhalt nicht unrichtig
  festgestellt und ist zu Recht davon ausgegangen, es habe sich beim Vorfall
  vom 13. Februar 2015 lediglich um eine Gefälligkeit und nicht um eine
  Arbeitsleistung im üblichen Sinne gehandelt.

  
	
   

  
	
  5.3.3 Zusammenfassend kann somit festgehalten
  werden, dass aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 beide
  Parteien davon ausgehen mussten, dass das Arbeitsverhältnis beendet war.
  Somit ist dem Beklagten nicht zu folgen, wonach der Kläger am
  13. Februar 2015 seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer
  verletzt habe; zumal es sich wie oben ausgeführt seitens des Klägers
  lediglich um eine Gefälligkeit handelte. Entsprechend wurde das Vertrauen des
  Beklagten zum Kläger durch dessen Handlungen am 13. Februar 2015
  weder zerstört noch schwer erschüttert. Folglich wäre auch die fristlose
  Kündigung vom 16. Februar 2015 (act. 3/6) im Sinne von
  Art. 337 OR nicht gerechtfertigt gewesen, was die Vorinstanz zutreffend
  feststellte (act. 26, S. 10 oben, E. III.2.2.4). Nachfolgend
  ist auf die Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung vom
  5. Februar 2015 einzugehen.

  
	
   

  
	
  6. 

  
	
  6.1 

  
	
  6.1.1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
  fristlos ohne wichtigen Grund, so hat Letzterer Anspruch auf Ersatz dessen,
  was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der
  Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden
  wäre (Art. 337c Abs. 1 OR), d.h. es gilt seinen hypothetischen
  Verdienst während der Kündigungsfrist zu eruieren (BGer 4A_556/2012,
  4A_564/2012 Urteil vom 9. April 2013, E. 6.1; BGer 4C.100/2001
  Urteil vom 12. Juni 2001, E. 6.d). Wird eine ungerechtfertigte
  fristlose Entlassung während einer Sperrfrist wie z.B. Krankheit
  ausgesprochen, so beendet dies zwar das Arbeitsverhältnis, die
  Lohnfortzahlungspflicht verlängert sich aber entsprechend, d.h. die
  hypothetische Sperrfristerstreckung wird bei der Schadenersatzberechnung nach
  Art. 337c Abs. 1 OR miteingerechnet (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1168 f.,
  N 13 zu Art. 337c OR). Die Sperrfrist bei Krankheit beträgt ab
  dem zweiten Dienstjahr 90 Tage (Art. 336c Abs. 1
  lit. b OR). Wie die Vorinstanz richtig feststellte endete die
  Kündigungsfrist vorliegend am 30. Juni 2015 (Art. 336c
  Abs. 3 i.V.m. Art. 335c Abs. 1 OR; act. 26,
  S. 10, E. 3.2), weshalb der hypothetische Verdienst des Beklagten
  bis zu diesem Datum zu eruieren ist.

  
	
   

  
	
  6.1.2 Wird der Arbeitnehmer aus
  Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung
  gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein
  Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für
  eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten (samt einer
  angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn), sofern das
  Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate dauerte oder für mehr als drei Monate
  eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 und Abs. 2 OR). Von dieser Regelung
  darf nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (Art. 362 Abs. 1 OR;
  vgl. auch Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede,
  Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den Bestimmungen
  von Art. 324a Abs. 1-3 OR abweichende Regelung getroffen werden,
  wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a
  Abs. 4 OR). Eine solche Regelung kann namentlich darin bestehen, dass
  sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung
  mit einem Versicherer abzuschliessen, die während einer längeren Dauer den
  Lohnbetrag bzw. einen Teil davon weiterzahlt (BGE 127 III 318, E. 4.b;
  BGer 8C_147/2015, 8C_149/2015 vom 8. Juli 2015, E. 5.1, je m.w.H.).
  Die Gleichwertigkeit einer verabredeten Krankentaggeldversicherungslösung
  (i.S.v. Art. 324a Abs. 4 OR) beurteilt sich abstrakt und setzt
  Folgendes voraus: Maximal zwei- bis dreitägige Wartefrist, Taggeldanspruch
  von 80 % des ausfallenden Lohnes, Leistungsdauer von 720 innert 900
  aufeinanderfolgenden Tagen und höchstens 50 %-Beteiligung des
  Arbeitnehmers an der Versicherungsprämie (BGer 4A_514/2018 Urteil vom
  28. November 2018, E. 3.1; BGer 4A_98/2014 vom
  10. Oktober 2014, E. 4.2.1).

  
	
   

  
	
  6.2
  

  
	
  6.2.1 Das Arbeitsverhältnis
  zwischen den Parteien dauerte zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung vom
  5. Februar 2015 mehr als drei Monate (Art. 324a
  Abs. 1 OR; vgl. oben E. III.1.1). Somit hätte der Kläger während
  seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohnfortzahlung
  nach Art. 324a OR gehabt. 

  
	
   

  
	
  6.2.2 Der Bundesrat
  erklärte mit Wirkung ab 1. November 2013 zahlreiche Bestimmungen des
  Gesamtarbeitsvertrags (GAV) für das Autogewerbe Ostschweiz vom
  18. Oktober 2011 für die Kantone Appenzell Ausserrhoden, Appenzell
  Innerrhoden, St. Gallen und Thurgau für allgemeinverbindlich, so u.a.
  dessen Art. 29 betreffend die Lohnfortzahlung bei Krankheit (Bundesratsbeschluss
  vom 23. September 2013 in BBl 2013, S. 8309 ff.). Diese Bestimmung
  statuiert, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die unterstellten
  Arbeitnehmer für ein Krankentaggeld von mindestens 80 % des wegen
  Krankheit ausfallenden Bruttolohnes während 720 Tagen innerhalb von 900
  aufeinanderfolgenden Tagen zu versichern, wobei die Versicherungsprämien je
  zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen sind. Zudem hat der
  Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Krankentaggeldversicherung mit aufgeschobener
  Leistung bis zum Beginn der Versicherungsleistung eine Entschädigung von
  mindestens 80 % des wegen Krankheit ausfallenden Bruttolohnes zu garantieren.
  Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des genannten GAV gelten
  unter anderem für Arbeitgeber-Betriebe, die gewerblich Handel betreiben mit
  Fahrzeugen mit mindestens drei Rädern und/oder mit deren Ersatzteilen sowie
  für solche, die Fahrzeuge mit mindestens drei Rädern unterhalten und/oder
  reparieren. In persönlicher Hinsicht gelten die allgemeinverbindlich
  erklärten Bestimmungen für die gelernten und ungelernten Arbeitnehmer, die in
  derartigen Betrieben tätig sind, ungeachtet ihrer Arbeit, des Geschlechts und
  der Art der Entlöhnung (vgl. im Detail Art. 2 des zitierten Bundesratsbeschlusses
  zu den hier nicht einschlägigen Ausnahmen in betrieblicher und persönlicher
  Hinsicht). 

  
	
   

  
	
  6.2.3 Der Kläger trat
  seine Arbeitsstelle beim Beklagten am 1. Juli 2013 an; ein schriftlicher
  Arbeitsvertrag liegt nicht vor (vgl. oben, E. III.1.1). Das Einzelunternehmen
  des Beklagten hatte bis April 2014 seinen Sitz in [...] SG (act. 9). Der
  Betrieb des Beklagten bezweckt u.a. den Verkauf, den Handel, die Reparatur
  und die Produktion von Fahrzeugen und Ersatzteilen (vgl. act. 9). Der
  Betrieb des Beklagten war somit ab 1. November 2013 bis zu seinem
  Sitzwechsel im April 2014 (in den Kanton Glarus; act. 9) vom örtlichen
  Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe Ostschweiz
  erfasst. Der Kläger seinerseits fällt als Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich
  dieses GAV. Aus dem Gesagten ergibt sich, dass aufgrund des
  allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe Ostschweiz jedenfalls mit
  Wirkung ab 1. November 2013 im Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und
  dem Beklagten eine formgültige Abrede im Sinne von Art. 324a Abs. 4
  OR betreffend eine Krankentaggeldversicherung vorlag. Der Umstand, dass das
  Einzelunternehmen des Beklagten im April 2014 den Sitz in den nicht von der
  Allgemeinverbindlicherklärung des GAV erfassten Kanton Glarus ([...]) verlegte,
  ändert nichts an der Wirksamkeit dieser Vereinbarung. Zumal der Beklagte auch
  danach Lohnabzüge für die entsprechenden Versicherungsprämien vornahm (vgl.
  act. 3/15), ohne geltend zu machen, dabei einem Irrtum unterlegen zu
  haben. Bei dieser Sachlage und im Lichte der oben angestellten Erwägungen
  (E. III.6.1.2) liegt eine gültige abweichende Abrede im Sinne von
  Art. 324a Abs. 4 OR vor.

  
	
   

  
	
  6.2.4 Wie der bei den
  Akten liegende Versicherungsvertrag zeigt (act. 24/9), ist der Beklagte
  der in Art. 29 des allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe
  Ostschweiz statuierten Verpflichtung nachgekommen und versicherte den Kläger
  zu den verlangten Versicherungsbedingungen bei der XY.______ Versicherung AG
  in einer Kollektiv-Krankentaggeldversicherung nach dem Versicherungsvertragsgesetz
  (VVG; SR 221.229.1). So wurde vorliegend in Übereinstimmung mit
  Art. 29 Abs. 1 des besagten GAV die Prämie für die
  Krankentaggeldversicherung zwischen den Parteien hälftig geteilt (der
  Prämiensatz für die Krankentaggeldversicherung beträgt 1.365 %
  [act. 24/9] und dem Kläger wurden gemäss Lohnabrechnung für
  Januar 2015 0.68 % für die Krankentaggeldversicherung abgezogen
  [act. 3/15]). Weiter garantiert die vom Beklagten abgeschlossene
  kollektive Krankentaggeldversicherung 730 Taggelder in der Höhe von
  80 % des AHV-pflichtigen Lohnes (act. 24/9).

  
	
   

  
	
  Zudem verlangt Art. 29
  Abs. 1 des besagten GAV, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum
  Beginn der Versicherungsleistung (während der sog. Karenzfrist) eine
  Entschädigung von mindestens 80 % des wegen Krankheit
  ausfallenden Bruttolohnes zu garantieren hat. Vorliegend stellt sich die
  Frage nach der Höhe des während der Karenzfrist durch den Beklagten an den
  Kläger zu entrichtenden Lohns (80 % oder mehr). Der Arbeitgeber muss während
  der Karenzfrist nur 80 % des Bruttolohnes bezahlen, wenn sich aus
  den vertraglichen Grundlagen zumindest konkludent ein entsprechender Konsens
  der Parteien ableiten lässt. Andernfalls bleibt es für die Karenzfrist bei
  der gesetzlichen Grundordnung von Art. 324a OR, welche eine volle
  Lohnfortzahlung vorsieht (Streiff/Von
  Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 433, N 13 zu
  Art. 324a/b OR m.w.H.). Vorliegend haben die Parteien keinen
  schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Regelung abgeschlossen
  (vgl. dazu oben E. III.1.1). Die Regelung in Art. 29 des GAV
  Autogewerbe Ostschweiz, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der
  Karenzfrist mindestens 80 % des Bruttolohnes zu garantieren hat,
  ist nicht im Sinne einer Abrede dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber
  während der Karenzfrist stets nur 80 % des Bruttolohnes zu entrichten
  hat. Diese Bestimmung schreibt lediglich den Rahmen vor, innert welchem die
  Parteien eine einzelvertragliche Regelung treffen können; wobei 80 % des
  Bruttolohnes als Untergrenze fungiert. Mit anderen Worten ist der besagte GAV
  dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Vorliegen
  einer einzelvertraglichen Regelung während der Karenzfrist 100 % des
  Bruttolohnes zu entrichten hat. Da zwischen den Parteien eine vertragliche
  Regelung fehlt, kommt die gesetzliche Grundordnung von Art. 324a OR
  zum Tragen, weshalb der Beklagte dem Kläger vorliegend während der
  Karenzfrist von 30 Tagen (act. 24/9) 100 % des Bruttolohnes zu
  entrichten hat (worauf später zurückzukommen sein wird [vgl. unten
  E. III.7.1]). Nachfolgend gilt es festzustellen, was der Kläger bei
  ordentlicher Kündigung bis zum 30. Juni 2015 verdient hätte. 

  
	
   

  
	
  7. Wie die Vorinstanz
  zutreffend festhielt, ist zur Feststellung des hypothetischen Verdienstes des
  Klägers während der Kündigungsfrist zwischen dem Lohn während der Karenzfrist
  (Wartefrist gemäss Versicherungsvertrag [act. 24/9, S. 4]) und
  demjenigen nach Ablauf derselben zu unterscheiden. 

  
	
   

  
	
  7.1 Die Karenzfrist begann
  mit der Krankschreibung des Klägers am 2. Februar 2015 (act. 3/9)
  und endete nach Ablauf der gemäss Versicherungsvertrag 30-tägigen Karenzfrist
  (act. 24/9) am 3. März 2015. Während der Karenzfrist konnte
  der Kläger gemäss obigen Ausführungen (vgl. E. III.6.2.4) mit 100 % seines
  Bruttolohnes rechnen, d.h. mit CHF 4'537.— pro Monat (act. 3/15).
  Der Kläger wurde am 5. Februar 2015 fristlos entlassen und erhielt
  vom Beklagten eine Entschädigung für sämtliche Ansprüche bis
  5. Februar 2015 in der Höhe von CHF 1'920.— (act. 3/4).
  Somit hat der Kläger für die Periode vom 6. Februar 2015 bis
  3. März 2015 (Ende der Karenzfrist) Anspruch auf Lohnfortzahlung
  für 26 Tage, was einem Betrag von CHF 3'932.— (CHF 4'537.— :
  30 x 26) entspricht, was auch die Vorinstanz zutreffend festhielt
  (act. 26, S. 13, E. III.3.5). Entgegen den beklagtischen
  Vorbringen ist dabei die von ihm am 5. Februar 2015 an den Kläger
  ausgerichtete Zahlung über CHF 1'920.— nicht in Abzug zu bringen. Es
  bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass – wie vom Beklagten behauptet –
  mit der Zahlung von CHF 1'920.— der Lohnanspruch des Klägers bis zum 16.
  Februar 2015 getilgt wurde. Wie oben aufgezeigt (vgl. E. III.5.2.1
  f.) mussten beide Parteien aufgrund der Ereignisse am
  5. Februar 2015 von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehen.
  Somit war zu diesem Zeitpunkt eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis
  zum 16. Februar 2015 für beide Parteien kein Thema und konnten die
  Parteien am 5. Februar 2015 auch nicht ahnen, dass der Beklagte am
  16. Februar 2015 erneut eine fristlose Kündigung aussprechen würde.
  Unter diesen Umständen muss davon ausgegangen werden, dass mit der Zahlung
  von CHF 1'920.— die Ansprüche des Klägers aus dem
  Arbeitsvertragsverhältnis bis 5. Februar 2015 getilgt wurden und
  eben nicht wie vom Beklagten behauptet bis 16. Februar 2015.

  
	
   

  
	
  7.2 

  
	
  7.2.1 Ab dem
  4. März 2015 (nach Ende der Karenzfrist) bis zum
  30. Juni 2015 (Ende ordentliche Kündigungsfrist), d.h. während
  insgesamt 119 Tagen (28 Tage für März 2015, 30 Tage für
  April 2015, 31 Tage für Mai 2015 und 30 Tage für
  Juni 2015), hätte der Kläger Anspruch auf Krankentaggelder gehabt.
  80 % des AHV-pflichtigen Jahreslohnes des Klägers betragen
  CHF 43'555.20 (CHF 4'537.— x 12 x 0.8), was einem Taggeld von
  CHF 119.35 (aufgerundet; CHF 43'555.20 : 365 Kalendertage) entspricht.
  Somit hätte der Kläger aufgrund der Krankentaggeldversicherung bis zum Ende
  der ordentlichen Kündigungsfrist mit einer Auszahlung von Krankentaggeldern
  von insgesamt CHF 14'202.65 (119 x CHF 119.35) rechnen können.
  

  
	
   

  
	
  7.2.2 Wenn die
  ungerechtfertigte fristlose Kündigung zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer
  Leistungen aus der kollektiven Krankentaggeldversicherung verliert, hat er
  gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich Anspruch auf Schadenersatz nach
  Art. 337c OR. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer
  um die Möglichkeit wusste, das Risiko durch eine freiwillige Versicherung
  abdecken zu können und er dies unterlässt. Schliesst er dagegen eine solche
  Versicherung ab, hat ihn der Arbeitgeber für die auf die hypothetische
  Kündigungsfrist entfallenden Versicherungsprämien zu entschädigen (BGer
  4A_215/2011 Urteil vom 2. November 2011, E. 6.2; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,
  S. 1151, N 3 zu Art. 337c OR). Gemäss Art. 331
  Abs. 4 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über
  die ihm u.a. gegenüber einem Versicherungsträger zustehenden Rechte zu
  informieren. Weiter ist der Arbeitnehmer über den Wegfall der
  Krankentaggeldversicherung zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin zu
  informieren, sofern solch ein Wegfall im Versicherungsvertrag vorgesehen ist.
  Besteht sodann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit des
  Übertritts in eine Einzeltaggeldversicherung, so hat der Arbeitgeber den
  Arbeitnehmer über die Übertrittsmodalitäten und die diesbezüglichen Fristen
  zu informieren, da die Krankentaggeldversicherungen ihre diesbezügliche
  gesetzliche Pflicht (Art. 100 Abs. 2 VVG i.V.m. Art. 71
  Abs. 2 KVG) in aller Regel vertraglich auf den Arbeitgeber
  überbinden. Unterlässt der Arbeitgeber diese Information und entgehen dem Arbeitnehmer
  dadurch Versicherungsleistungen, so hat der Arbeitgeber Schadenersatz zu
  leisten (BGE 127 III 106, E. 3; 124 III 126, E. 2.b;
  BGer 4A_186/2010 Urteil vom 3. Juni 2010, E. 3).

  
	
   

  
	
  7.2.3 Der Beklagte bringt
  im Berufungsverfahren diesbezüglich vor, er habe den Kläger am
  5. Februar 2015 anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
  mündlich darauf hingewiesen, dass er (Kläger) per sofort mit Bezug auf die
  Kollektiv-Krankentaggeldversicherung und Unfallversicherung nicht mehr
  versichert sei. Der Kläger sei bereits am 11. Februar 2015 anwaltlich
  vertreten gewesen, weshalb er (Beklagter) keinen direkten Kontakt mehr mit
  ihm gehabt habe. Aufgrund der anwaltlichen Vertretung habe er auch keine
  Notwendigkeit darin gesehen, den Kläger schriftlich über die
  versicherungstechnischen Folgen der Kündigung zu informieren, zumal er dies
  ja bereits mündlich getan habe. Der Kläger müsse sich denn auch das Wissen
  seines Rechtsvertreters anrechnen lassen, so dass dieser nach dem mündlichen
  Hinweis des Beklagten sich selbst an die Krankentaggeldversicherung hätte
  wenden müssen. Er (Beklagter) sei mit seinem Vorgehen seinen
  Fürsorgepflichten nachgekommen (act. 51, act. 58 und act. 59/4).

  
	
   

  
	
  7.2.4 Der Kläger bestritt
  demgegenüber, dass der Beklagte ihn mündlich über die
  versicherungstechnischen Folgen der fristlosen Kündigung informiert habe. Aus
  den Akten ergebe sich denn auch kein solcher Hinweis. Der Beklagte habe ihn
  am 5. Februar 2015 mit den Worten er solle «verreisen» zur
  Schlüsselabgabe aufgefordert. Es sei nicht nachvollziehbar, dass bei dieser
  Wortwahl noch ein formeller Hinweis betreffend die versicherungstechnischen
  Folgen hätte ergangen sein sollen. Dies erscheine als reine Schutzbehauptung
  des Beklagten. Zudem würde auch die vom Beklagten aufgesetzte Aufhebungsvereinbarung
  keinen entsprechenden Hinweis auf eine allfällige Information des Klägers
  durch den Beklagten enthalten. Schliesslich befreie auch die Mandatierung
  eines Rechtsanwaltes den Arbeitgeber nicht von seiner Fürsorgepflicht,
  insbesondere der Informationspflicht, und vermöge auch nicht die
  Pflichtverletzung des Beklagten zu beheben. Ihm (Kläger) seien die
  versicherungstechnischen Folgen der Kündigung nicht bekannt gewesen und er
  müsse sich das Fachwissen seines Rechtsvertreters auch nicht anrechnen lassen
  (act. 53).

  
	
   

  
	
  7.2.5 Aus dem bei den
  Akten liegenden Versicherungsvertrag geht hervor, dass der
  Versicherungsschutz mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endete
  (act. 24/9, S. 3) und dass der Arbeitgeber verpflichtet war, den
  Arbeitnehmer über den Wegfall der Krankentaggeldversicherung und die
  Möglichkeit des Übertritts in eine Einzeltaggeldversicherung innert drei
  Monaten seit Ende des Arbeitsverhältnisses zu informieren (act. 24/9,
  S. 1 unten; vgl. auch Art. 3 Abs. 3 VVG). Vorliegend ist
  zwischen den Parteien strittig, ob der Beklagte dieser Informationspflicht
  nachgekommen ist. Aufgrund der vorliegenden Umstände ist aber davon
  auszugehen, dass der Beklagte den Kläger nicht über die
  versicherungstechnischen Folgen der Kündigung informierte. So ergeben sich
  aus den Akten – mit Ausnahmen der bestrittenen Behauptungen des Beklagten –
  keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte den Kläger diesbezüglich
  informierte. Die Situation am 5. Februar 2015 scheint aus dem Ruder
  gelaufen zu sein, was zur kurzfristigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  führte (vgl. E. III.1.2 ff.). Die am selben Tag vom Beklagten
  aufgesetzte Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4) enthält keinen Hinweis,
  dass dieser den Kläger betreffend die versicherungstechnischen Folgen informierte.
  Wäre der Beklagte seiner Informationspflicht tatsächlich nachgekommen, wäre
  es ihm ein Leichtes gewesen, dies vom Kläger in der Aufhebungsvereinbarung
  unterschriftlich bestätigen zu lassen; was bei der Aufhebung von
  Arbeitsverhältnissen sodann auch durchaus üblich ist. In Anbetracht dieser
  Umstände ist davon auszugehen, dass der Beklagte seinen Informationspflichten
  nicht nachgekommen ist. Die Aussage des Beklagten, er habe den Kläger
  mündlich über die versicherungstechnischen Folgen der Kündigung informiert,
  muss als reine Schutzbehauptung gewertet werden. Schliesslich vermag der
  Beklagte seine Pflichtverletzung auch nicht mit der Behauptung zu beheben,
  der Kläger sei bereits früh anwaltlich vertreten gewesen. Die Mandatierung
  eines Rechtsanwalts verbietet es dem Beklagten nicht, den Kläger nach
  Beendigung des Arbeitsverhältnisses (schriftlich) über die
  versicherungstechnischen Folgen der Kündigung zu informieren. Zumal eine
  solche Information auch via beklagtischen Rechtsvertreter dem klägerischen Rechtsvertreter
  hätte zugestellt werden können.

  
	
   

  
	
  Selbst wenn man davon ausginge,
  der Beklagte habe den Kläger über den aufgrund der Kündigung eintretenden
  fehlende Versicherungsschutz informiert, ist der Beklagte seiner
  Informationspflicht betreffend die Möglichkeit des Abschlusses einer
  Einzeltaggeldversicherung nicht nachgekommen. So behauptet der Beklagte nicht
  einmal, er habe den Kläger diesbezüglich informiert. So gab er an, er habe
  ihn (Kläger) darauf hingewiesen, «dass er [Kläger] per sofort nicht mehr
  versichert sei und zwar in Bezug auf die kollektive
  Krankentaggeldversicherung und auch die Unfallversicherung» (act. 51,
  S. 1, Rz. 1). Von der Möglichkeit zum Abschluss einer
  Einzeltaggeldversicherung ist jedoch keine Rede. Auch aus der vom Beklagten eingereichten
  E-Mail-Korrespondenz (act. 59/4) geht nicht hervor, dass dieser den Kläger
  betreffend die Einzeltaggeldversicherung informiert hätte. Selbst wenn der
  Beklagte den Kläger in besagter Korrespondenz auf die Möglichkeit zum
  Abschluss einer Einzeltaggeldversicherung hingewiesen hätte, wäre diese
  Information verspätet erfolgt. Gemäss Versicherungsvertrag besteht die
  Möglichkeit zum Abschluss einer Einzeltalggeldversicherung nämlich nur innert
  drei Monaten seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (act. 24/9,
  S. 2). Dem Kläger wurde am 5. Februar 2015 fristlos gekündigt,
  weshalb die vom Beklagten eingereichte E-Mail-Korrespondenz vom 2. bzw. 5.
  Juni 2015 (act. 59/4) nicht innert der eben erwähnten dreimonatigen
  Frist erfolgte.

  
	
   

  
	
  Es ist sodann auch nicht
  ersichtlich, weshalb der Kläger – bei entsprechender Information durch den
  Beklagten – auf den Abschluss einer Einzeltaggeldversiche­rung hätte
  verzichtet haben sollen. Dies gilt mit Blick auf die für den Kläger schweren
  wirtschaftlichen Folgen der Kündigung umso mehr (vgl. E. III.8.2.2
  nachstehend). Entsprechend ist davon auszugehen, dass der Beklagte den Kläger
  nicht über die Möglichkeit eines Abschlusses einer Einzeltaggeldversicherung
  informierte. Aufgrund der fehlenden Information durch den Beklagten und dem
  daraus resultierenden fehlenden Abschluss einer Einzeltaggeldversicherung
  sind dem Kläger Leistungen aus der Krankentaggeldver­sicherung von insgesamt
  CHF 14'202.65 verlustig gegangen (vgl. E. III.7.2.1 vorstehend),
  weshalb er gegenüber dem Beklagten in diesem Umfang Anspruch auf
  Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR hat.

  
	
   

  
	
  7.3 Wie die Vorinstanz
  richtig erkannte (act. 26, S. 13 f., E. III.3.5) hätte
  der Kläger für die Periode vom 6. Februar 2015 bis
  30. Juni 2015 mit Zahlungen von insgesamt CHF 18'134.65
  rechnen können (CHF 3'932.— [Lohnfortzahlung vom 6. Februar 2015
  bis 3. März 2015] + CHF 14'202.65 [Krankentaggelder vom
  4. März 2015 bis 30. Juni 2015]). Die Vorinstanz hielt
  ebenfalls zutreffend fest, dass der Beklagte zu verpflichten ist, die auf dem
  Betrag von CHF 18'134.65 geschuldeten Sozialversicherungsabzüge
  (Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberbeitrag) an die Sozialversicherungen
  abzuführen, weshalb diesbezüglich auf die vorinstanzlichen Erwägungen
  verwiesen werden kann (act. 26, S. 14, E. III.3.5 in fine).
  Wie die Vorinstanz weiter zutreffend erkannte, hat der Kläger auch Anspruch
  auf Schadenersatz aus dem Vorsorgeverhältnis für die Periode vom
  5. Februar 2015 bis 30. Juni 2015. Es ist nicht
  ersichtlich und wird auch nicht geltend gemacht, inwiefern der diesbezüglich
  von der Vorinstanz festgestellte Schadenersatzanspruch über CHF 1'395.25
  netto falsch sein sollte, weshalb auf die diesbezüglichen vorinstanzlichen
  Erwägungen verwiesen werden kann (act. 26, S. 14, E. III.3.6).

  
	
   

  
	
  7.4 Es ist mit der
  Vorinstanz zusammenfassend davon auszugehen, dass der Beklagte dem Kläger
  nach Art. 337c Abs. 1 OR Schadenersatz in der Höhe von
  CHF 19'529.90 schuldet (CHF 18'134.65 [Lohnfortzahlung und
  Krankentaggelder] + CHF 1'395.25 [Schadenersatz aus dem Vorsorgeverhältnis]).
  Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger während der ordentlichen
  Kündigungsfrist anderweitig einen Lohn erzielt oder Einsparungen gemacht
  hätte (Art. 337c Abs. 2 OR). Die diesbezüglichen Ausführungen des
  Beklagten, wonach sich der Kläger das anlässlich seiner Tätigkeit bei der
  Z.______ AG Erhaltene anrechnen lassen müsse, zielen gemäss obigen
  Ausführungen ins Leere (vgl. oben E. III.5.3.2).

  
	
   

  
	
  8. 

  
	
  8.1 Die Vorinstanz sprach
  dem Kläger schliesslich eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR
  in der Höhe von CHF 3'840.— zu (act. 26, S. 15 f.,
  E. III.4). Der Beklagte macht in seiner Berufung geltend, aufgrund der
  kurzen Anstellungsdauer, der im Februar 2015 dem Beklagten nicht
  bekannten Krankheit des Klägers sowie des massgeblichen Mitverschuldens des
  Klägers (u.a. mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers seit Ende
  Januar 2015, einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
  Arbeitsleistung für einen Dritten während Krankschreibung) sei keine
  Strafzahlung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR zuzusprechen
  (act. 31, S. 2, Rechtsbegehren Nr. 3 und S. 14 ff.,
  Rz. II.36-40). Der Kläger führt in seiner Berufungsantwort dagegen aus,
  die vorinstanzliche Entschädigung von einem Nettomonatslohn sei zu
  bestätigen. Eine mangelhafte Arbeitsausführung sowie eine einvernehmliche
  Auflösung des Arbeitsverhältnisses werde bestritten und ein Mitverschulden
  seinerseits sei vorliegend klar nicht gegeben und könne, wenn überhaupt,
  höchstens zu einer Reduktion der Strafzahlung führen. Da jedoch nur ein
  Nettomonatslohn als Entschädigung zugesprochen worden sei, bestehe kein Raum
  für eine Kürzung. Zudem stelle seine Anwesenheit bei der Z.______ AG
  keinesfalls eine Pflichtverletzung dar. Schliesslich habe dem Beklagten schon
  vor der krankheitsbedingten Abwesenheit des Klägers klar gewesen sein müssen,
  dass es ihm (Kläger) gesundheitlich nicht gut ginge, insbesondere aufgrund
  seiner starken Gewichtszunahme und der engen Zusammenarbeit im
  Zweimannbetrieb (act. 37, S. 11 f., Rz. II.45-47). 

  
	
   

  
	
  8.2 

  
	
  8.2.1 Gemäss
  Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber dazu
  verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die nach
  freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist. Diese
  Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht
  übersteigen. Der Ermessensentscheid erfordert eine objektivierbare Wertung
  des Richters, welche verschiedene Bemessungskriterien berücksichtigt, wie
  z.B. Lebenssituation des Arbeitnehmers, Dauer der Anstellung, besondere
  Umstände der Kündigung, wirtschaftliche Folgen der Kündigung, Alter und
  Stellung des entlassenen Arbeitnehmers oder ein Mitverschulden desselben (BGE
  123 III 391, E. 3.c; 119 II 157, E. 2.b; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1158, N 8
  zu Art. 337c OR).

  
	
   

  
	
  8.2.2 Die Vorinstanz hat im
  angefochtenen Entscheid sämtliche Umstände nach freien Ermessen gewürdigt
  (act. 26, S. 15 f., E. 4), insbesondere die kurze
  Anstellungsdauer, das Unwissen des Beklagten über die ernsthafte Krankheit
  des Klägers, die gravierenden wirtschaftlichen Folgen der fristlosen
  Kündigung für den Kläger sowie das beklagtische Verhalten am 13.
  Februar 2015 (so ist auf dem Video [act. 7/4] zu sehen, dass der
  Beklagte die Kamera schon auf dem Weg zum Gelände der Z.______ AG hat laufen
  lassen, was gemäss Vorinstanz vermuten lasse, dass der Beklagte mit dem Video
  eine Sorgfaltspflichtverletzung des Klägers habe untermauern wollen, um sich
  so später mit seiner fristlosen Kündigung vom 16. Februar 2015
  allfälligen Ansprüchen des Klägers zu entziehen [zum Ganzen act. 26,
  S. 15 f., E. 4.2]). Es ist vorliegend nicht ersichtlich,
  inwiefern die Vorinstanz ihr Ermessen missbräuchlich ausgeübt haben soll.
  Daran vermögen auch die beklagtischen Vorbringen nichts zu ändern. So liegt
  entgegen den Ausführungen des Beklagten weder eine einvernehmliche Auflösung
  des Arbeitsverhältnisses vor, noch hat der Kläger während seiner
  Krankschreibung Arbeitsleistungen im üblichen Sinne für einen Dritten
  erbracht (vgl. dazu oben E. III.5.3.2). Daraus folgt, dass vorliegend
  kein wie vom Beklagten geltend gemachtes Mitverschulden des Klägers vorliegt
  und die diesbezüglichen beklagtischen Vorbringen die vorinstanzliche
  Zusprechung einer Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR über
  CHF 3'840.— nicht umzustossen vermögen. Die lange und schwere Krankheit
  des Klägers (act. 2, S. 4 und S. 6; act. 3/8-14) und sein
  hohes Alter machten es demselben unmöglich, kurz vor seiner Pensionierung
  eine neue Arbeitsstelle zu finden (act. 2, S. 6; act. 42/1 und
  act. 42/2 [der Kläger erzielte im Jahr 2015 kein steuerbares Einkommen]).
  Insbesondere die diesbezüglichen wirtschaftlichen Auswirkungen (Bezug von
  wirtschaftlicher Sozialhilfe [act. 3/16], infolge Vorbezug gekürzte
  AHV-Rente [act. 42/4], Anhäufung von Sozialhilfeschulden in Höhe von ca.
  CHF 43'000 [act. 42/3]), rechtfertigen die vorinstanzlich
  zugesprochene Entschädigung über CHF 3'840.— (entspricht einem
  Nettomonatslohn; Art. 337c Abs. 3 OR). Daran vermag auch die
  vom Beklagten vorgebrachte angeblich mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers
  nichts zu ändern.

  
	
   

  
	
  9. Nach diesen
  Ausführungen ist die Berufung des Beklagten vollumfänglich abzuweisen und die
  angefochtene Verfügung zu bestätigen.

  
	
   

  
	
  IV.

  
	
  1. Da weder eine bös- noch
  eine mutwillige Prozessführung vorliegt, sind in vorliegendem
  Berufungsverfahren keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114 lit. c
  ZPO und Art. 115 ZPO; BGer 4A_685/2011 Urteil vom 24. Mai 2012,
  E. 6.1). Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert von
  bis zu CHF 30'000.— sind die Parteikosten von den Parteien selber zu tragen,
  weshalb vorliegend keine Parteientschädigungen zuzusprechen sind
  (Art. 20 Abs. 3 EG ZPO/GL [GS III C/1]). 

  
	
   

  
	
  2. 

  
	
  2.1 Der Kläger stellt für
  das Berufungsverfahren ein Gesuch um unentgeltliche Rechtsverbeiständung
  (act. 36; act. 37 S. 2 oben). Die Mittellosigkeit des Klägers
  ist ausgewiesen (vgl. v.a. act. 42/1-6) und seine Begehren waren nicht
  aussichtslos. Die Streitsache weist zudem eine erhöhte Komplexität auf und
  auch die Gegenpartei ist anwaltlich vertreten. Der rechtsunkundige Kläger ist
  demnach zur Wahrung seiner Rechte auf einen Rechtsbeistand angewiesen.
  Demzufolge ist sein Begehren gutzuheissen (Art. 117 ZPO; Art. 118
  Abs. 1 lit. c ZPO). Ihm ist in der Person von Rechtsanwalt D.______
  (act. 53 und 54), für das Berufungsverfahren ein unentgeltlicher Rechtsbeistand
  zu bestellen. 

  
	
   

  
	
  2.2 Die
  vom klägerischen Rechtsvertreter für das Berufungsverfahren geltend gemachten
  Aufwendungen in Höhe von CHF 4'174.90 (inkl.
  Auslagen und Mehrwertsteuer) erscheinen als angemessen (act. 44/1
  [CHF 3'610.40] und act. 57 [CHF 564.50]; Art. 8 Abs. 1 des
  Tarifs für die Entschädigung der öffentlichen Verteidigung und der
  unentgeltlichen Rechtsvertretung [GS III I/5]).
  Sofern der Kläger in Zukunft in günstige wirtschaftliche Verhältnisse
  gelangt, kann er zur Nachzahlung der Auslagen für seine Vertretung angehalten
  werden (Art. 123 Abs. 1 ZPO). 

  
	
  ____________________

  
	
   

  
	
  Das Gericht erkennt:

  
	
  	
    1.

    	
    Die Berufung von A.______ wird vollumfänglich
    abgewiesen und das Urteil des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13.
    Oktober 2016 im Verfahren ZG.2015.00929 wird bestätigt.

    
	
    2.

    	
    Es wird keine Gerichtsgebühr erhoben.

    
	
    3.

    	
    Es werden keine Parteientschädigungen
    zugesprochen.

    
	
    4.

    	
    Das Gesuch von C.______ um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege für
    das Berufungsverfahren wird gutgeheissen. Als unentgeltlichen
    Rechtsbeistand für C.______ wird
    Rechtsanwalt D.______ bestellt.

    
	
     

    	
    Rechtsanwalt D.______ wird für seine Bemühungen
    als unentgeltlicher Rechtsbeistand von C.______ für das Berufungsverfahren aus der Gerichtskasse
    mit insgesamt CHF 4'174.90 (inkl.
    Auslagen und Mehrwertsteuer) entschädigt. Die Nachzahlungspflicht gemäss
    Art. 123 ZPO bleibt vorbehalten.

    
	
    5.

    	
    Schriftliche Mitteilung an:

    
	
     

    	
    [...]