# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3de74adc-e3dd-5ae2-8d29-9a74d8bee25f
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-03-19
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 19.03.2010 GE.2009.0219
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2009-0219_2010-03-19.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 19 mars 2010

  
	
  Composition

  	
  M. Pascal Langone, président; M. François
  Gillard et M. Guy Dutoit, assesseurs ; Mme Valérie Duvanel-Donzel,
  greffière.

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
  X.________, à 1********, représenté par Me Boris HEINZER, avocat à Lausanne,  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité
  d'Yverdon-les-Bains, représentée par Me François ROUX, avocat à Lausanne,
    

  

   

 

	
  Objet

  	
        Fonctionnaires communaux    

  
	
   

  	
  Recours X.________ c/ décision de la
  Municipalité d'Yverdon-les-Bains du 14 octobre 2009 (renvoi pour justes
  motifs)

  

Vu les faits suivants :

A.                               
X.________, né le ********, a été engagé auprès
de la Y.________ de la Commune d’Yverdon-les-Bains en 1992. Le 1er
octobre 2001, il a obtenu son transfert comme aide-monteur auprès du service Z.________
(Z.________) (********, ******** ; A.________) de la même commune.

B.                              
L’évaluation annuelle de l’intéressé pour 2004 a
constaté que la qualité des liens de celui-ci avec les supérieurs ainsi que son
degré d’implication ne satisfaisaient que partiellement aux exigences de la
fonction. Les objectifs qui lui avaient été fixés pour l’année 2005 consistaient
en particulier à respecter les normes de sécurité et les règles liées à
l’introduction de l’horaire mobile. Son évaluation annuelle pour 2005 relevait un
esprit d’équipe et un degré d’implication ne satisfaisant que partiellement aux
exigences de la fonction ; les mêmes objectifs que pour 2005 lui étaient
par ailleurs assignés pour 2006. 

C.                              
Son évaluation annuelle 2007 indiquait qu’il ne
maîtrisait pas parfaitement le travail confié et ne respectait pas entièrement
les règles de sécurité ; il était en particulier tenu de rester dans le
cadre de sa fonction et de ne pas déborder du travail confié ainsi que
d’aménager son temps de travail en accord avec le monteur responsable. Un délai
de contrôle au printemps 2008 lui était imparti.

D.                              
Selon le rapport à la Municipalité
d’Yverdon-les-Bains de la responsable des Ressources Humaines (RH) et du
directeur du Z.________ des 30 avril /8 mai 2008, le Z.________ a reçu en 2005 une
facture de 131 fr. 80 de l’un de ses fournisseurs, l’entreprise B.________
SA, provenant d’une commande de matériel à des fins personnelles effectuée par X.________
durant les heures de travail, sans qu’une distinction claire ait été faite
entre son appartenance à Z.________ et ses besoins privés. Il s’avérait que
cette affaire n’était toujours pas réglée en 2007 et le Z.________ recevait toujours
des rappels. Il semblerait cependant qu’un arrangement ait été trouvé, la
responsable des RH n’ayant plus reçu d’avis du service à ce sujet.

E.                              
Selon le rapport des 30 avril/8 mai 2008
précité, un entretien a eu lieu le 9 février 2007 entre l’intéressé et des
supérieurs afin de lui faire part des divers griefs soulevés à son encontre.

F.                               
Selon l’évaluation annuelle pour 2008, son
engagement personnel dans le travail, la qualité de ses relations au sein de
l’équipe et son esprit d’initiative n’étaient pas suffisants. Les commentaires
faits à cette occasion relevaient qu’en général l’intéressé ne voyait et ne
faisait ressortir que les aspects négatifs, qu’il représentait un élément déstabilisateur
au sein du groupe et était un exécutant sans ambition, mais qu’il y avait moins
de dérives depuis le recadrage du printemps 2008.

G.                              
Ainsi que l’indique le rapport à la municipalité
précité, un nouvel entretien a eu lieu avec X.________ le 2 avril 2008, en
présence d’C.________, chef de section, responsable du A.________. Il a été
rappelé à l’intéressé que les comportements qui lui étaient reprochés restaient
peu ou prou les mêmes que ceux des années précédentes, à savoir un
désinvestissement total qui le conduisait à utiliser son temps de travail à des
fins personnelles. Ses supérieurs avaient en effet constaté son absence de
rendement dans son travail ainsi que le manque de soutien qu’il apportait au
monteur sur les chantiers, ce qui conduisait à des risques d’accident,
notamment par l’utilisation intempestive de son téléphone portable. Il
s’avérait de plus que l’intéressé utilisait son temps de travail pour régler
des affaires privées, notamment pour fixer des rendez-vous avec l’architecte
responsable de la construction de sa maison et ce sans le signaler à ses
responsables. X.________ a répondu à ces reproches en disant que les temps
avaient changé et que les exigences se renforçaient, alors que pendant des
années ce type de comportements était toléré.

H.                              
Le 7 mai 2008, l’intéressé a requis une
réduction de son temps de travail de 100% à 60% pour gérer la construction de
son appartement. La municipalité a finalement accepté de lui octroyer un congé
sans solde du 1er juin au 31 août 2008. Suite à un accident non
professionnel subi par X.________, accompagné d’une incapacité de travail du 3
juin au 13 juillet 2008, son droit au salaire a été revu selon courrier des RH
du 29 juillet 2008, duquel il découlait que son congé durait jusqu’au 31 août
2008. Il ne s’est cependant pas présenté à son travail durant tout le mois de
septembre 2008, sans en informer ses supérieurs.

I.                                  
Les 30 avril/8 mai 2008, la responsable des RH
et le directeur du Z.________ ont adressé un rapport à la municipalité par
lequel ils lui proposaient de prendre acte de l’historique et des faits
reprochés à X.________, de lui adresser un avertissement sévère pour les griefs
soulevés ainsi que de former une délégation municipale pour l’entendre.

J.                                
L’intéressé a été en incapacité de travail
depuis le 21 novembre 2008, incapacité qui s’élève à 50% depuis le 8 décembre
2008. 

K.                              
Suite au rapport à la municipalité des 30 avril/8
mai 2008, une délégation municipale, constituée du syndic, du municipal délégué
du Z.________, du chef du A.________ et du chef de service RH, a auditionné X.________
le 26 novembre 2008. Face aux reproches qui lui étaient adressés, il a reconnu un
laisser-aller, concernant en particulier l’utilisation de son temps de travail
pour traiter des affaires personnelles, et expliqué que c’était pour cette
raison qu’il avait demandé un congé non payé, de manière à pouvoir effectuer
ses travaux et éviter des litiges. S’agissant du fait qu’il ne s’était pas
présenté au travail dès le 1er septembre 2008, il affirmait que le
congé était planifié pour quatre mois et qu’il y avait là un malentendu. Le
syndic a constaté que l’intéressé avait enfreint plusieurs dispositions du
statut du personnel et lui a indiqué qu’il allait proposer à la municipalité sa
mise au provisoire pour une durée d’une année, assortie d’objectifs à atteindre
et d’une menace de licenciement en cas de récidive de l’un ou l’autre des
agissements ou comportements constatés ou de toute autre infraction à ses
devoirs de fonctionnaire, cette dernière mesure s’étendant au-delà de la mise
au provisoire. Il l’a également informé qu’il proposerait que son annuité 2009
soit gelée.

L.                               
Par courrier du 2 décembre 2008, X.________ a
admis que, sur certains points, la gestion de son activité professionnelle en
parallèle avec ses affaires privées n’avait pas été très heureuse ; il
s’est cependant engagé à faire preuve désormais de toute la diligence
nécessaire. S’agissant de la question de la durée de son congé, il a en
particulier confirmé qu’il y avait eu incompréhension et a relevé qu’il n’avait
d’ailleurs pas été interpellé avant sa reprise de service ; il a fait par
ailleurs valoir à ce propos sa bonne volonté, puisqu’il a remboursé les sommes
perçues en trop avec diligence. Il a en revanche réfuté les reproches qui lui
étaient faits concernant notamment la sécurité, le respect des règles liées à
l’horaire mobile et le manque de collaboration avec les autres monteurs. Il a
enfin relevé qu’il n’entendait pas assumer seul la responsabilité des
dysfonctionnements de son service. 

M.                              
Suite à l’audition de l’intéressé du 26 novembre
2008 et au rapport du syndic et du responsable des RH du 5 décembre 2008 à la
municipalité, celle-ci, par décision du 16 décembre 2008 (entrée en force), a
prononcé à l’encontre du prénommé, qui avait enfreint à plusieurs reprises les
dispositions prévues aux art. 17, 18 et 20 du Statut pour le personnel de
l’administration communale de la Commune d’Yverdon-les-Bains (ci-après :
le Statut), malgré différents avertissements ou remarques, une peine
disciplinaire au sens de l’art. 63 du Statut, soit la mise au provisoire, avec
suppression de l’annuité, au 1er janvier 2009 pour une durée d’une
année, soit jusqu’au 31 décembre 2009, assortie d'une menace de renvoi en cas
de récidive. Elle lui a par ailleurs assigné différents objectifs.

N.                              
Par mail du 8 janvier 2009, C.________, responsable
du A.________, a informé le responsable des RH que X.________ s’était absenté
de son travail de 9h à 9h45 le 24 décembre 2008 pour aller boire un café à la
rue Haldimand.

Le 29 janvier 2009, lors d’un
entretien avec les responsable du A.________ et des RH, D.________, monteur-appareilleur
au Z.________, a expliqué que l’intéressé avait ce jour-là pris 2h15 pour aller
chercher du matériel au magasin du Z.________, ce qui normalement aurait dû
être fait en 35 à 40 minutes. Il avait par ailleurs quitté le chantier à 10h45
alors qu’une manœuvre était en cours, arguant du fait qu’il ne travaillait qu’à
50%.

Par mail du 29 janvier 2009 au
responsable des RH, le responsable du A.________ a relaté un autre incident
mettant en cause X.________ concernant ses absences au travail. Il a en outre relevé
que ce cas était extrêmement lourd à gérer et avait des conséquences sur
l’ambiance de travail. Le 12 février 2009, il a par ailleurs relevé qu’un des
collaborateurs du Z.________ lui avait rapporté avoir été victime d’un geste à
caractère obscène de la part de l’intéressé, dont un autre collaborateur disait
avoir été témoin.

O.                             
Le 2 février 2009, la société E.________ a rendu
un rapport intermédiaire à la municipalité concernant le A.________. Il ressort
de ce rapport les éléments suivants :

« La quasi-totalité des
collaborateurs a mentionné les relations entre M. X.________ et M. F.________
comme étant les plus problématiques. De toute évidence, l’attitude de M. X.________
et le peu de marge d’évolution qu’il se donne portent préjudice au fonctionnement
du A.________ : comportement apparemment souvent dysfonctionnel (absences
non annoncées, refus de faire équipe avec certain(s) collègue(s), non
coopération), propos injurieux en présence de l’un de ses collègues et demande
aux autres collègues de prendre parti pour lui. Pour l’anecdote, M. X.________
est resté moins de cinq minutes à l’entretien avec la consultante, disant que,
du moment que tout allait bien pour lui, la situation de ses collègues ne
l’intéressait pas »
(p. 4).

« Quant à la situation
de M. X.________, E.________ est d’avis que les relations conflictuelles entre
MM. X.________ et F.________ sont irréversibles ; un ou des entretiens
entre ces personnes en présence d’un médiateur auraient peu de chances
d’aboutir à une solution viable. De plus, la difficulté qu’éprouve M. X.________
à faire évoluer son comportement contamine l’ambiance générale du A.________.
Il est dès lors du ressort de la Municipalité de prendre une décision quant au
maintien ou non de M. X.________ au sein de cette Section » (p. 5-6).

P.                              
Ayant constaté les nouveaux manquements de X.________,
la municipalité lui a ordonné, par décision du 13 février 2009, de suspendre
immédiatement son activité d’aide-monteur, à titre de mesure préventive et
jusqu’à la clôture de la procédure de licenciement ouverte à son encontre.
Cette mesure n’a pas été assortie d’une interruption de traitement, mais, comme
l’intéressé avait été déclaré en incapacité de travail à 50 % dès décembre 2008,
des certificats médicaux devaient être régulièrement fournis à l'employeur. 

Q.                             
Le 13 mars 2009, X.________ a interjeté recours
auprès de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP)
à l’encontre de la décision du 13 février 2009 (cause GE.2009.0038). Le
recourant s’étant ensuite présenté à son lieu de travail, l’intimée a requis la
levée de l’effet suspensif le 18 mars 2009, levée qui lui a été accordée par
décision du juge instructeur du 19 mars 2009.

Par arrêt du 12 août 2009, la CDAP
a déclaré le recours irrecevable, dès lors que la décision entreprise était une
décision incidente ne causant aucun préjudice irréparable au recourant.

R.                              
Le 16 septembre 2009, la municipalité a informé X.________
qu’elle avait décidé de désigner une délégation chargée de conduire son
audition dans le cadre d’une procédure de renvoi pour justes motifs,
conformément à l’art. 13 du Statut. Elle lui a rappelé les griefs soulevés
à son encontre et l’a convoqué pour son audition du 2 octobre 2009.

S.                              
Le 2 octobre 2009, l’intéressé a été entendu en
présence de son conseil et de la délégation municipale formée du syndic, du
municipal délégué du Z.________, du directeur du Z.________ et du responsable
des RH. Il a nié avoir eu un geste à caractère obscène à l’égard d’un de ses
collègues. Il a par ailleurs estimé qu’il n’avait pas laissé D.________ lors
d’une manœuvre, mais qu’il était parti parce c’était l’heure et que son
collègue ne lui avait pas demandé de rester. Il a également relevé que boire
des cafés à l’extérieur était une pratique courante dans le service et a donné
des explications quant à des absences injustifiées. Il a enfin contesté avoir
fait une commande privée à l’entreprise B.________ SA au nom du Z.________. Le
conseil du recourant, au vu des divergences existant entre les parties, a requis
l’audition de différents employés du A.________.

La municipalité a accepté de
procéder à des auditions le 12 octobre 2009 au cours desquelles les différents griefs
ont été abordés. Le procès-verbal de la séance du 12 octobre 2009 a été relu et
approuvé par tous les participants, y compris les témoins après chaque
entretien. 

Suite à cette audition, le 12
octobre 2009, le responsable des RH a transmis un rapport à la municipalité et a
proposé, au nom de la délégation municipale, de procéder au licenciement de X.________
avec effet au 31 janvier 2010, en raison des reproches qui lui étaient faits et
des nombreux dysfonctionnements constatés qu’il n’avait pas su corriger, malgré
la mise au provisoire et les objectifs fixés, ainsi que de l’informer de la
décision avant le 31 octobre 2009.

T.                               
Par décision du 14 octobre 2009, la Municipalité
d’Yverdon-les-Bains a prononcé le renvoi pour justes motifs de X.________ en
application de l’art. 13 du Statut en respectant le délai de trois mois
pour la fin d’un mois, soit pour le 31 janvier 2010.

Le 15 octobre 2009, le responsable
des RH a transmis le procès-verbal de la séance du 12 octobre 2009 à l’avocat
de l’intéressé, en le priant de bien vouloir le signer et de le soumettre si
possible à la signature de son client.

U.                              
Le 13 novembre 2009, X.________ a interjeté
recours auprès de la CDAP à l’encontre de la décision de la Municipalité
d’Yverdon-les-Bains du 14 octobre 2009, dont il demande, sous suite de frais et
dépens, principalement la réforme en ce sens qu’il n’est pas renvoyé et qu’en
conséquence, il est maintenu dans ses fonctions et subsidiairement
l’annulation, la cause étant renvoyée à l’autorité intimée pour nouvelle
instruction et décision dans le sens des considérants.

Dans sa réponse du 29 janvier 2010,
la Municipalité d’Yverdon-les-Bains a conclu, sous suite de frais et dépens, au
rejet du recours ; elle a déclaré ne pas s’opposer à l’effet suspensif
accordé d’office, quand bien même le recourant ne travaille plus depuis près
d’un an et touche son salaire, d’où l’urgence de statuer rapidement.

V.                               
Le tribunal a statué par voie de circulation.

 

Considérant en droit

1.                               
a) Conformément à l’art. 6 al. 1 de la loi
vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative, entrée en vigueur
le 1er janvier 2009 (LPA-VD; RSV 173.36), le Tribunal cantonal
examine d'office s’il est compétent.

Selon l'art. l'art. 92 al. 1 LPA-VD,
la CDAP connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours
rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune
autre autorité pour en connaître. Aux termes de l'art. 3 al. 1 LPA-VD, est une
décision toute mesure prise par une autorité dans un cas d'espèce, en
application du droit public, et ayant pour objet de créer, de modifier ou
d'annuler des droits et obligations (a), de constater l'existence,
l'inexistence ou l'étendue de droits et d'obligations (b) ou de rejeter ou de
déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou
constater des droits et obligations (c).

En l’espèce, la question se pose de
savoir si la décision de renvoi pour justes motifs en application de
l’art. 13 du Statut peut faire l’objet d’un recours auprès du tribunal de
céans dès lors qu’elle a été précédée d’une décision de mise au provisoire.

b) L’art. 63 du Statut énumère
de manière limitative les peines disciplinaires pouvant être infligées à un
fonctionnaire de la Commune d’Yverdon-les-Bains. Parmi celles-ci figure la
« mise au provisoire, avec ou sans déplacement ou réduction de
traitement ». Le règlement ne précise pas ce qu’il faut entendre par
une telle peine. Dans le silence de la loi, on doit néanmoins considérer qu’il
s’agit du retour du fonctionnaire au régime de la nomination provisoire. Selon
l’art. 7 du Statut, la nomination définitive de fonctionnaire interviendra
en règle générale après une période à titre provisoire d’un an ; suivant
la date d’entrée, cette période pourra être prolongée jusqu’à deux ans au
maximum. Aux termes de l’art. 16 du Statut, le congé du fonctionnaire
engagé à titre provisoire peut être signifié, de part et d’autre, moyennant
avertissement préalable d’au moins un mois pour la fin d’un mois si la nature
des motifs ou de la fonction n’exige pas un départ immédiat.

Il ressort de l’art. 16 du Statut
que le régime des agents publics nommés à titre provisoire se différencie de
celui des agents nommés à titre définitif par les conditions auxquelles est
subordonnée la fin des rapports de service. En effet, contrairement à l’agent
public engagé à titre provisoire, le fonctionnaire nommé à titre définitif ne
peut être licencié, « en tout temps », que pour de « justes
motifs » (art. 13 al. 1 du Statut).

Si ce n’est en matière de formation
(art. 37 al. 3 du Statut) et du droit au traitement en cas de maladie
ou d’accident non professionnel (art. 55 al. 1 du Statut), la
réglementation communale n’instaure pas d’autres distinctions entre les deux
régimes et ne comporte en particulier pas de disposition soustrayant l’agent
public nommé à titre provisoire du statut de fonctionnaire, par exemple en le
qualifiant expressément d’« employé » ou en subordonnant son
engagement à la conclusion d’un contrat, qu’il soit de droit privé ou de droit
administratif (cf., s’agissant du statut du personnel de la Ville de Lausanne,
dans le même sens, ATF 2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 4 ; arrêts
TA GE.2005.0002 du 27 juin 2006 consid. 2 ; GE.2005.0125 du 28
décembre 2005 consid. 1 ; GE.2005.0050 du 1er septembre
2005 consid. 2).

c) Il découle de ce qui précède que
le retour au régime de la nomination provisoire n’a pas fait perdre au
recourant son statut de fonctionnaire, de sorte que son licenciement ne
constitue pas un acte formateur résolutoire, comme ce serait le cas dans une
relation de travail soumise au droit privé, mais une décision administrative
mettant unilatéralement fin à des rapports de service régis par le droit
public. En sa qualité de fonctionnaire, le recourant bénéficie ainsi de
l’art. 70 du Statut selon lequel les décisions prises dans des cas
d’espèce par la Municipalité, en application du présent statut, peuvent être
portées par voie de recours devant le Tribunal administratif, soit actuellement
la CDAP.

Pour le surplus, le recours, déposé dans le délai et les formes prescrits, doit être
considéré comme recevable.

2.                               
Le recourant a requis l’audition, devant le tribunal
de céans, des témoins déjà entendus par l’autorité intimée le 12 octobre 2009,
faisant valoir que cette mesure se justifie par le fait qu’il n’a pas pu se
déterminer sur le contenu du procès-verbal des auditions précitées avant que
l’autorité ne rende sa décision. Il n'a pas été donné suite à cette requête.
Outre que l’on ne saurait considérer que le droit d’être entendu du recourant a
été violé (cf. consid. 3 ci-dessous), les pièces au dossier et les
explications des parties suffisent à forger la conviction du tribunal.
L’audition de témoins requise n'apparaît ni nécessaire ni utile à
l'établissement des faits pertinents pour l'issue du litige; elle ne pourrait
amener la cour de céans à modifier son opinion (voir ATF 2A.5/2007 du 23 mars
2007 consid. 3.4; 130 II 425 consid. 2.1 p. 429 et les arrêts cités).

3.                               
Le recourant se prévaut d’une violation de son
droit d’être entendu dans la procédure qui a précédé la résiliation de son
contrat de travail. Il explique que la Commune d’Yverdon-les-Bains lui a soumis
pour approbation le procès-verbal des auditions intervenues le 12 octobre 2009 ;
il estime que ce faisant elle a elle-même reconnu et admis qu’il devait être
mis en mesure de se déterminer sur la conformité de la transcription avec les
déclarations des personnes entendues ainsi que sur le résultat des auditions.
Toutefois, il constate qu’elle ne l’a fait qu’après avoir rendu la décision de
licenciement et que de ce fait elle l’a privé de toute possibilité d’argumenter
à ce propos.

a) La réglementation communale
prévoit expressément que le licenciement pour justes motifs ne peut être
prononcé qu'après audition du fonctionnaire (art. 13 al. 3 du Statut). D’une
façon générale, le droit d’être entendu est garanti par l'art. 29 al. 2 de la
Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst.; RS 100). Il comprend le droit
pour l'intéressé de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son
détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur
le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, de participer à
l'administration des preuves essentielles et de se déterminer sur son résultat
lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 127 I 54
consid. 2b; 126 I 15 consid. 2a/aa; arrêt TA GE.2008.0092 du 23 octobre
2008 consid. 5). Il s'agit d'un droit de nature formelle dont la violation
impose l'annulation de la décision attaquée, sans qu'il y ait lieu d'examiner
les griefs soulevés par le recourant sur le fond (ATF 124 I 49 consid. 3a; 118
Ia 104 consid. 3c; arrêts TA GE.2008.0092 précité; GE.2004.0032 du 7 mai 2004
consid. 1). Dans sa jurisprudence en matière de licenciement de
fonctionnaires ou d'employés communaux, le tribunal de céans a précisé à
plusieurs reprises qu'une décision de renvoi pour justes motifs ne pouvait pas
être prise avant que l'intéressé n'ait été dûment informé des faits qui lui
étaient reprochés et de la possibilité d'un renvoi en raison de ces faits,
qu'il n’ait été en mesure pratiquement de pouvoir les contester, d'en atténuer
la portée ou, d'une manière générale, de faire valoir les moyens susceptibles
de modifier l'appréciation de l'autorité de nomination (GE.2008.0092 du 23
octobre 2008 consid. 5 ; GE.2002.0038 du 18 avril 2006
consid. 3a; GE.2002.0090 du 17 janvier 2003 consid. 5 et les références
citées).

b) En l’espèce, il découle des
éléments du dossier que le procès-verbal des auditions du 12 octobre 2009 a été
envoyé pour signature au représentant du recourant le 15 octobre 2009, alors
que la décision de renvoi pour justes motifs a été notifiée le 14 octobre 2009
à l’intéressé. L’on peut relever que si, ainsi qu’il l’indique dans son
courrier du 27 octobre 2009, son mandataire émet toutes réserves sur cette
manière de procéder, son client et lui-même ont cependant tous deux signé le
procès-verbal en question sans formellement en contester l’un des éléments. Il
découle par ailleurs de ce procès-verbal qu’il « a été relu et approuvé
par tous les participants y compris les témoins après chaque entretien »,
ce que n’a pas non plus contesté le représentant du recourant ni dans son
courrier du 27 octobre 2009 ni d’ailleurs dans le recours. De plus, les
auditions de témoins du 12 octobre 2009 avaient été organisées à la demande
expresse de l’intéressé, qui a donc assisté et a ainsi pu s’exprimer sur les
différents témoignages et ce, en présence de son conseil. Il convient par
ailleurs de relever qu’il a également été auditionné et a ainsi pu répondre aux
griefs qui lui étaient faits à plusieurs reprises au cours de la procédure ayant
abouti à son licenciement, non seulement le 12 octobre 2009, mais également le
2 octobre 2009 notamment en présence de son conseil. Enfin, ainsi que cela
découle du procès-verbal de l’audition du 12 octobre 2009, le syndic a informé
le recourant qu’il ne prévoyait pas d’autre phase dans l’instruction, sans que
cela ne provoque de réaction particulière de ce dernier.

En conséquence, si le fait que le
procès-verbal ait été envoyé pour signature au représentant du recourant après
la notification de la décision de renvoi peut apparaître quelque peu maladroit,
il ne s’ensuit pas qu’une telle manière de faire soit, au vu de l’ensemble des
circonstances, constitutive d’une violation du droit d’être entendu. Infondé,
ce moyen doit être rejeté.

4.                               
Le recourant conteste le licenciement dont il a
fait l’objet de la part de la Municipalité d’Yverdon-les-Bains.

a) La décision attaquée se fonde
sur l’art. 13 du Statut, qui, à ses alinéas 1 à 3, prévoit ce qui suit :

« La Municipalité peut en tout temps
prononcer le renvoi pour justes motifs. Constituent de justes motifs le fait
que le fonctionnaire ne remplit plus les conditions dont dépend la nomination
et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi,
la poursuite des rapports de service ne peut pas être exigée.

Lorsque les
impératifs de fonctionnement de l’administration communale l’exigent, la
Municipalité peut, par mesure préventive et jusqu’à la clôture de la procédure
de licenciement, ordonner à un fonctionnaire de suspendre immédiatement son
activité ; si les faits incriminés le justifient, cette mesure pourra
s’assortir d’une interruption du traitement.

Le renvoi pour
justes motifs ne peut être prononcé qu’après que le fonctionnaire a été
entendu. A moins que les faits ne justifient la cessation immédiate des rapports
de service, le renvoi doit être précédé d’un avertissement écrit. La décision
est communiquée par écrit avec indication des motifs. »

Ainsi définis en termes généraux,
les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent
procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi,
excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute. De
toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que
l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou
de situations qui lui sont imputables (ATF 8C_170/2009 du 25 août 2009
consid. 4.2.1 ; 1C_142/2007 du 13 septembre 2007
consid. 6.3 ; 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2 et les
références citées). Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire,
notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait,
d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par
rapport à sa fonction et d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat
selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les
antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen
de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les rapports de service continuent (arrêts TA GE.2008.0160
du 13 janvier 2009 consid. 1a ; GE.1998.0141 du 9 avril 1999). En
conclusion, l'ampleur des exigences à poser pour que
soit justifiée une résiliation ne se détermine pas de façon abstraite ou
générale, mais dépend concrètement de la position et des responsabilités de
l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du
genre et de l'importance des griefs en cause (ATF 1C_142/2007 du 13 septembre
2007 consid. 6.3 et les références citées ; 2P.149/2006 du 9 octobre
2006 consid. 6.2).

Le licenciement pour justes motifs
a ainsi été confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé avait été
durablement atteinte à la suite de multiples interventions chirurgicales et
qui, par la suite, n'avait pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer
sa maîtrise de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une
réorganisation des tâches du service (arrêt TA GE.2002.0008 du 27 juin 2003),
de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui se
montrait lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de la
voirie, malgré les avertissements reçus (GE.1998.0015 du 13 juillet 1999; voir
en outre GE.1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement d'un
fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement). Le Tribunal administratif a aussi considéré qu'un policier qui avait
rempli de manière inexacte un formulaire de découverte d'un objet perdu
réalisait la condition des justes motifs (GE.1995.0085
du 4 décembre 1995), de même que celui qui s’était rendu coupable dans
l’exercice de ses fonctions d’une entrave à l’action pénale, ce qui constituait
à l’évidence une faute professionnelle grave (GE.2002.0038 du 18 avril 2006). Le
Tribunal administratif a encore considéré qu'une consommation excessive
d'alcool constituait de justes motifs (GE.1992.0077 du 7 octobre 1994).
Représentent également de justes motifs des absences injustifiées et le fait de
falsifier sa feuille d'heures de présence (GE.1997.0080 du 30 septembre 1997).
Le tribunal n’a par contre pas admis les justes motifs dans une
situation dans laquelle l'autorité intimée reprochait à la recourante de s'être
adressée directement au préfet en lui remettant des documents qui n'auraient
pas dû sortir de l'administration communale (GE.2001.0071 du 13 novembre 2001).

b) Mesure exceptionnelle, la
résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de façon restrictive
(ATF 8C_170/2009 du 25 août 2009
consid. 4.2.2 ; 1C_142/2007 du 13 septembre 2007
consid. 6.4 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 153 consid. 1a p. 155, 351 consid. 4a p. 353). D’après la jurisprudence, les
faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte
du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul
un manquement particulièrement grave du travailleur justifie le licenciement
immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une
résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 4.2.2 ; 1C_142/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6.4 ; 2P.149/2006
du 9 octobre 2006 consid. 6.3 et les références citées). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la
violation d’une obligation découlant du contrat de travail (ATF 8C_170/2009 du
25 août 2009 consid. 4.2.2 ; 1C_142/2007 du
13 septembre 2007 consid. 6.4 ; 2P.149/2006 du 9 octobre 2006
consid. 6.3 et les références citées), mais d’autres incidents peuvent
aussi justifier une résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu
envisageable le maintien de la relation de service (ATF
8C_170/2009 précité consid. 4.2.2 et les  références citées; 1C_142/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6.4).

Le mensonge d’un gendarme avec fonctions
dirigeantes justifie ainsi un licenciement immédiat (ATF 2P.311/1996 et
2P.236/1997 du 29 décembre 1997). Le Tribunal a aussi considéré que l’envoi d’une lettre anonyme par un ouvrier du service des
forêts à la municipalité diffamant son supérieur justifiait son licenciement
immédiat (GE.1999.140 du 23 juin 2000). De manière générale, une infraction
pénale commise au détriment de l'employeur constitue, en principe, un motif
justifiant le licenciement immédiat du travailleur (ATF 117 II 560
consid. 3b p. 562).

c) La jurisprudence relative à
l’art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail
en invoquant des justes motifs ne dispose que d’un court délai de réflexion
pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 28
consid. 4.4) n’est pas sans plus transposable en matière de rapports de
travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par
voie de décision motivée ; il est souvent précédé d’une enquête, en
particulier quant il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. Durant
l’enquête, l’intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure
administrative. En particulier, le droit d’être entendu doit être respecté.
Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes
d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision
immédiate, surtout lorsque la décision ne peut être prise par le supérieur
hiérarchique direct, mais qu’elle dépend de l’autorité de nomination ou d’une
autorité de surveillance (ATF 8C_170/2009 du 25 août 2009
consid. 6.2.1 ; 2A.656/2006 du 15 octobre 2007 consid. 5.2.1 et
5.2.2). De plus, le Tribunal fédéral a admis qu’il y avait des cas dans
lesquels, dans le but d’apprécier une situation globale qui s’est modifiée par
la survenance d’événements nouveaux notables, même des faits largement passés
pouvaient ou même devaient être pris en considération (ATF P.784/1981 du 9
décembre 1982 consid. 4a publié in ZBl 85/1984 p. 404). Il a
en particulier jugé que l’indiscipline répétée représentait un juste motif de
licenciement au regard d’un contexte global ponctué d’avertissements successifs
pour de nombreuses fautes qui ne pouvaient être qualifiées de graves, mais qui
détruisaient tout rapport de confiance ( ATF 2P.149/2006
du 9 octobre 2006 consid. 6.5 ; 2P.207/1996 du 13 août 1996
consid. 3c).

5.                               
Le recourant fait valoir que les raisons qui ont
conduit à son renvoi ne constituent pas de justes motifs au sens de la
jurisprudence du Tribunal fédéral.

Les problèmes rencontrés par la
Municipalité d’Yverdon-les-Bains avec le recourant remontent à plusieurs
années. Les différentes pièces au dossier, en particulier les entretiens
annuels d’évaluation (que le recourant a signés) démontrent que c’est à partir
de son évaluation pour l’année 2004 que des reproches lui ont été adressés,
s’agissant en particulier de son degré d’implication dans son travail, de la
qualité de ses liens avec ses supérieurs, de son esprit d’équipe, de la
maîtrise du travail qui lui était confié, du respect des règles de sécurité, des
règles liées à l’horaire mobile et de son absentéisme non négligeable. Lors de
son évaluation 2007, il a été en particulier tenu d’aménager son temps de
travail en accord avec le monteur responsable. Dans l’évaluation 2008 figure le
commentaire selon lequel l’intéressé constitue un élément déstabilisateur au
sein du groupe. Il découle par ailleurs du procès-verbal de l’audition de
celui-ci le 26 novembre 2008 par une délégation de la municipalité qu’en dehors
des entretiens annuels, d’autres entretiens avec sa hiérarchie ont dû être
organisés pour aborder les reproches qui lui étaient faits, notamment les 9
février 2007 et 2 avril 2008. Lors de l’audition du 26 novembre 2008, les
lacunes dans son travail et son comportement lui ont été rappelées ; il
lui a également été une nouvelle fois en particulier reproché d’utiliser son
temps de travail pour s’occuper de ses affaires personnelles, ce que le
recourant n’a pas contesté, reconnaissant même qu’il avait fait preuve d’un
certain laisser-aller. Lors de l’audition le 12 octobre 2009 de l’un de ses
collègues, F.________, celui-ci a d’ailleurs confirmé l’habitude du recourant
d’utiliser son temps de travail pour régler des affaires personnelles.

Suite aux événements précités, le
16 décembre 2008, la Municipalité d’Yverdon-les-Bains a rendu un prononcé
disciplinaire à l’encontre de l’intéressé, par lequel elle a décidé sa mise au
provisoire, avec suppression de l’annuité, au 1er janvier 2009 pour
une durée d’une année, soit jusqu’au 31 décembre 2009, la mise au provisoire
étant par ailleurs assortie d’une menace de renvoi en cas de récidive et de la
fixation des objectifs suivants :

« ·          Prendre connaissance avec attention de toute consigne,
ordre de service ou courrier qui vous est adressé ;

·             Ecouter
attentivement vos supérieurs et les collègues avec lesquels vous collaborez
lors des travaux entrepris ;

·             Respecter
toutes les mesures de sécurité qui vous ont été transmises ou celles qui sont
prises ponctuellement ;

.             Contribuer
à l’amélioration de l’esprit d’équipe par une attitude constructive et ouverte
à la collaboration et à l’entraide ;

·             Soigner
les contacts avec votre hiérarchie ;

·             Tout
mettre en œuvre pour diminuer sensiblement l’absentéisme ;

·             Exclure
tout départ intempestif ou autre traitement d’affaires privées durant les
heures de travail ».

Suite à ce prononcé disciplinaire -
contre lequel l’intéressé n’a pas recouru - et à quatre incidents auxquels ce
dernier a donné lieu entre décembre 2008 et février 2009, la municipalité a
décidé la suspension immédiate de son activité en date du 13 février 2009, puis
son renvoi pour justes motifs le 14 octobre 2009. 

S’agissant plus particulièrement
des quatre derniers incidents, l’on peut relever ce qui suit. Il a tout d’abord
été reproché au recourant d’avoir eu un geste obscène à l’égard de l’un de ses
collègues. L’intéressé, qui lors de son audition du 2 octobre 2009, a déclaré
n’avoir jamais eu un tel geste, l’a ensuite minimisé, dès lors que deux de ses
collègues ont confirmé l’avoir vu. Il convient ainsi de relever que non
seulement le recourant a eu un geste inacceptable, mais qu’il a tout d’abord
menti, puisqu’il a nié avoir eu un tel comportement. Il lui a ensuite été
reproché d’avoir abandonné son poste de travail, laissant l’un de ses collègues
en train d’effectuer une manœuvre. Le recourant a expliqué sur ce point
qu’étant à 50% en raison d’une incapacité de travail partielle, il n’avait fait
que respecter son horaire de travail et que son état ne permettait pas que l’on
exige raisonnablement de lui qu’il fasse des heures supplémentaires, sous peine
de risquer de compromettre encore davantage sa santé. Même si le recourant ne
devait travailler qu’à 50% et qu’il découle de certains témoignages effectués
le 12 octobre 2009 que les employés travaillant à 50% avaient, sauf exceptions,
pour consigne de ne pas faire d’heures supplémentaires, il n’en demeure pas
moins que, ainsi que le collègue concerné l’a indiqué à plusieurs reprises, son
départ a mis ce dernier dans une situation délicate. De par ce comportement, il
n’a par ailleurs pas respecté certains des objectifs qui lui avaient été
assignés par la décision de la municipalité du 16 décembre 2008. Enfin, selon
une attestation au sujet de l’intéressé du 27 mars 2009 du Dr G.________,
celui-ci estime qu’un travail de 5 heures consécutives ne pose pas de problème
si le patient applique les recommandations qui lui ont été faites. Il a par
ailleurs été reproché au recourant d’avoir abandonné son travail le mardi 27
janvier 2009, pour cause de maladie (gastroentérite), sans en informer ses
supérieurs et sans donner de nouvelles le mercredi. Il a expliqué avoir averti
le mardi l’un de ses collègues aide-monteur qu’il était malade, tout en reconnaissant
ne pas avoir donné de nouvelles le mercredi. Si cet aide-monteur indique avoir
informé leur supérieur de l’absence de l’intéressé le mardi 27 janvier 2009, il
n’en demeure pas moins que ce dernier n’a pas donné de nouvelles le 28 janvier
2009. Il a de ce fait violé l’art. 19 1ère phrase du Statut,
selon lequel le personnel empêché de se rendre au travail doit en informer au
préalable et en tout cas sans retard le chef compétent. Avoir informé de son
retour le lendemain ne saurait justifier le fait qu’il n’ait pas averti son
supérieur de son absence le jour même du 28 janvier 2009. Il a enfin été
reproché au recourant d’avoir abandonné son travail le 24 décembre 2008 de 9h à
9h45 environ, notamment pour aller boire un café rue Haldimand. L’intéressé a
répondu à ce reproche en indiquant que c’était une pratique courante dans le
service que de boire un café à l’extérieur, ce qu’a confirmé l’un de ses
collègues lors de son audition du 12 octobre 2009, le directeur du Z.________
précisant au contraire que ce n’était une pratique autorisée que lorsque le
personnel était sur un chantier à l’extérieur. Sur ce point, l’on peut relever
que le recourant n’a pas non plus respecté l’une des dispositions du Statut,
l’art. 18, qui prévoit que le personnel ne peut, sans l’autorisation du
chef compétent ou du remplaçant de ce dernier, en particulier quitter son
travail et entrer dans les établissements publics pendant les heures de
service. 

A l’examen de ces quatre incidents,
l’on peut souligner le fait que, si en tant que tels, ils ne sauraient chacun
être qualifiés de « particulièrement graves », ils s’ajoutent cependant
aux manquements précédents et aux mesures déjà prises par l’autorité intimée à
l’encontre du recourant – en particulier à une peine disciplinaire prononcée
peu auparavant - et confirment son manque sérieux d’implication dans son
travail et son absence claire de volonté de modifier son comportement, l’un
d’entre eux montrant même que celui-ci est prêt à mentir et deux autres
impliquant une violation du Statut. Ils démontrent d’autre part que le
recourant n’a pas respecté les objectifs précités qui lui avaient été fixés par
la municipalité dans sa décision du 16 décembre 2009.

Au vu des événements tels qu’ils se
sont déroulés, l’on peut ainsi relever que le recourant, dont les carences sont
mises en évidence par de nombreuses pièces du dossier, a été entendu à de
multiples reprises et que la commune lui est venue en aide plusieurs fois, sans
que son attitude ne se modifie pour autant. Il a ainsi fait preuve d’une
indiscipline répétée, celle-ci représentant un juste motif de licenciement au regard
d’un contexte global ponctué de nombreuses auditions et d’un prononcé
disciplinaire, assorti d’une menace de renvoi en cas de récidive et de la
fixation d’objectifs précis.

6.                               
Le recourant considère par ailleurs que la Municipalité
d’Yverdon-les-Bains, au moment où elle a prononcé la décision attaquée, était
déchue du droit de se prévaloir des justes motifs invoqués à l’appui de sa
décision. Il relève en effet que les faits qui lui sont reprochés dans le cadre
de la décision remontent, pour les plus récents d’entre eux, au mois de janvier
2009. Or, ce n’est qu’environ huit mois et demi plus tard que la décision de
résiliation a été prise.

a) Ainsi que cela résulte de la
jurisprudence précitée (consid. 4c), il sied tout d’abord de relever que la
règle découlant de l’art. 337 CO selon laquelle une résiliation immédiate
pour justes motifs doit intervenir rapidement après la connaissance des justes
motifs n’est pas sans plus transposable en matière de
rapports de travail de droit public (ATF 8C_170/2009 du 25 août 2009
consid. 6.2.1). L’on peut de plus souligner le
fait qu’en l’espèce, le recourant n’a pas été licencié avec effet immédiat. La
résiliation s’est faite moyennant un préavis de trois mois, l’intéressé ayant
par ailleurs été suspendu immédiatement de son activité, sans interruption du
traitement, plusieurs mois auparavant. La jurisprudence précitée ne saurait dès
lors être prise en compte telle quelle dans le présent cas ; la condition
de la communication rapide des justes motifs en particulier ne trouve pas la
même justification en cas de licenciement avec un préavis (soit un licenciement
ordinaire en droit privé) (cf. GE.2002.0038 du 18 avril 2006 consid. 2a/aa).

b) L’on doit par ailleurs
considérer que la municipalité n’a pas tardé à agir. On ne saurait en effet lui
reprocher d’avoir attendu l’issue du recours déposé à la CDAP contre la
décision de suspension immédiate de son activité notifiée à l’intéressé le 13
février 2009. Dès lors que cette procédure de recours pouvait avoir des
implications sur la suite de la procédure de licenciement - dans le cadre de
son pourvoi, le recourant a ainsi contesté les reproches qui lui étaient
adressés et qui ont conduit à la suspension immédiate de son activité - la
municipalité était habilitée à attendre l’issue du recours déposé. Suite à
l’arrêt rendu le 12 août 2009 par la CDAP, celle-ci a ensuite rapidement agi. En
effet, après avoir attendu l’écoulement du délai de recours de 30 jours au
Tribunal fédéral, le 16 septembre 2009, elle a convoqué le recourant pour une
audition le 2 octobre 2009, puis, à la demande de ce dernier, pour une audition
complémentaire le 12 octobre 2009. La décision de licenciement pour justes
motifs a ensuite été rendue le 14 octobre 2009.

Ce grief, mal fondé, doit être
rejeté.

7.                               
Le recourant fait ensuite valoir que la décision
de mise au provisoire qui lui a été adressée par la municipalité le 16 décembre
2008 ne saurait être considérée comme un avertissement au sens de
l’art. 13 du Statut.

a) Selon la jurisprudence, le but
de l’avertissement est d’amender si possible l’intéressé (ATF 2P.45/1998 du 28
mai 1998 consid. 3e). Il n’existe pas de critères absolus en matière
d’avertissement, eu égard à la diversité des situations envisageables. La
jurisprudence ne saurait poser de règles rigides sur le nombre et le contenu
des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible
de justifier un licenciement. Sont décisives, dans chaque cas particulier,
entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux
injonctions, avertissements ou mises en garde formulées par l’employeur (ATF
2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.4 ; 2P.163/2005 du 31 août 2005
consid. 7.1 ; par analogie avec le droit privé : ATF 127 III 153
consid. 1c).

b) En l’occurrence, selon le
dispositif de la décision rendue le 16 décembre 2008 de mise au provisoire, la
Municipalité d’Yverdon-les-Bains a décidé :

« > Votre mise au provisoire,
avec suppression de l’annuité, au 1er janvier 2009 pour une durée
d’une année, soit jusqu’au 31 décembre 2009 ; 

>  La
mise au provisoire est assortie d’une menace de renvoi en cas de récidive. »

Il découle clairement du dispositif
précité que la mise au provisoire constitue la peine disciplinaire proprement
dite, assortie d’une menace de renvoi, que l’on ne saurait considérer comme
autre chose que comme un avertissement. Outre cette menace de renvoi, des
objectifs précis ont été assignés au recourant, ce qui démontre bien que la
volonté de la Commune d’Yverdon-les-Bains était, par le biais de
l’avertissement et de la fixation d’objectifs, d’aider l’intéressé à s’amender.
La décision de mise au provisoire du 16 décembre 2008 se référait par ailleurs
au procès-verbal de l’audition du 26 novembre 2008, au cours de laquelle les
reproches qui lui étaient faits ont été discutés. Il s’ensuit que
l’avertissement prononcé a clairement permis au collaborateur concerné de
comprendre les faits qui lui étaient reprochés, les améliorations qui lui
étaient demandées et la sanction risquant d’être prononcée à son égard en cas
de récidive.

Il s’ensuit que, conformément à
l’art. 13 al. 3 2ème phrase du Statut, un avertissement a
été prononcé à l’égard du recourant avant que la décision de renvoi pour justes
motifs ne soit rendue à son encontre.

8.                               
Le recourant se prévaut enfin du fait que
l’autorité intimée a eu un comportement contradictoire, en violation du
principe de la bonne foi et de l’interdiction de l’arbitraire, dès lors qu’elle
a combiné à sa guise les deux procédures prévues aux art. 13 et 63 du
Statut.

a) Le Statut ouvre deux voies à
l’encontre d’un fonctionnaire qui viole ses obligations de service : le
renvoi pour justes motifs (art. 13) et les mesures disciplinaires
(art. 62 ss). Parmi les mesures disciplinaires figurent la mise au
provisoire, avec ou sans déplacement ou réduction de traitement, et le renvoi
(art. 63 du Statut), sanctions qui ne peuvent être prononcées qu’en cas de
faute grave ou d’infractions répétées aux obligations du fonctionnaire
(art. 65 al. 2 du Statut).

Matériellement, la différence
essentielle entre la résiliation pour justes motifs et la révocation
disciplinaire tient aux motifs invoqués par l’administration pour mettre fin
aux rapports de service. La résiliation pour justes motifs n’est pas une mesure
disciplinaire, mais une mesure administrative qui tend essentiellement à
permettre la résiliation des rapports de service lorsque, selon les règles de
la bonne foi, leur continuation ne peut plus être exigée des autorités sans
quoi un préjudice important serait porté au bon fonctionnement de
l’administration, à sa considération et à la confiance qu’elle-même et les
citoyens placent dans ses agents. Elle n’a ainsi pas le caractère d’une sanction
et n’implique pas nécessairement une faute du fonctionnaire. Cela ne signifie
toutefois pas qu’une résiliation pour justes motifs ne puisse intervenir à
l’occasion d’une violation fautive des devoirs de service ou de fonction. Une
telle mesure peut également être ordonnée dans cette hypothèse, à la condition
qu’elle ne soit pas directement fondée sur les manquements observés, mais sur
une incompatibilité objective entre le caractère même du fonctionnaire – révélé
notamment par son comportement fautif – et ses tâches au sein du service (ATF
2P.12/1997 du 23 mai 1997 consid. 3b et les références citées). Dans un
tel cas, l’autorité ne doit pas avoir pour objectif d’échapper aux contraintes
de la procédure disciplinaire (ATF 2P.12/1997 précité consid. 3). Le
Tribunal fédéral a par ailleurs confirmé qu’il était possible de choisir l’une
des procédures, puis d’en changer par la suite, sans qu’un tel comportement de
l’autorité concernée soit considéré comme contradictoire (ATF 2P.163/2005 du 31
août 2005 consid. 6.2).

b) Les communes vaudoises jouissent
de l’autonomie pour régler sur une base de droit public les rapports de travail
de leurs fonctionnaires (ATF 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 3.1 ;
2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 3.2 ; 2P.163/2005 du 31 août
2005 consid. 4.1). Elles disposent à cet égard d’une grande liberté
d’appréciation pour fixer l’organisation et créer, modifier ou supprimer les
relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci (ATF 2P.163/2005
du 31 août 2005 consid. 6.1 ; 2P.177/2001 du 9 juillet 2002
consid. 2.2). Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l’autorité
est libre d’agir comme bon lui semble ; elle ne peut ni renoncer à exercer
ce pouvoir, ni faire abstraction des principes constitutionnels régissant le
droit administratif, notamment ceux de la légalité, de la bonne foi, de
l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de l’arbitraire
(ATF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 6.1 et les références citées).

L'interdiction des comportements
contradictoires découle de l'art. 9 Cst., selon lequel toute personne a le
droit d’être traitée par les organes de l’Etat sans arbitraire et conformément
aux règles de la bonne foi. Le droit garanti à l'art. 9 Cst. présuppose
toutefois que l'administration ait, dans une situation concrète et
individuelle, fait une promesse ou adopté un comportement de nature à éveiller,
chez l'administré, une attente ou une espérance légitime et que, sur la foi de
cette promesse ou en raison de cette attente ou espérance légitime,
l'administré a ensuite pris des dispositions préjudiciables à ses intérêts (cf.
ATF non publié 2P.269/2001 du 25 avril 2002 consid. 3.3; ATF 127 I 31
consid. 3a; 126 II 377 consid. 3a; 124 II 265 consid. 4a et les références
citées; TA AC.2002.0153 du 16 mai 2003 consid. 2a).

Une décision est arbitraire
lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole gravement
une norme ou un principe juridique clair et indiscuté ou qu'elle heurte d'une
manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF 132 III 209
consid. 2.1). A cet égard, le Tribunal fédéral ne s'écarte de la solution
retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que si elle apparaît
insoutenable, en contradiction manifeste avec la situation effective, adoptée
sans motifs objectifs ou en violation d'un droit certain. De plus, pour qu'une
décision soit annulée, il ne suffit pas que sa motivation soit insoutenable;
encore faut-il que cette décision soit arbitraire dans son résultat. En outre,
il n'y a pas arbitraire du seul fait qu'une autre solution – en particulier une
autre interprétation de la loi – que celle de l'autorité intimée paraît
concevable, voire préférable (ATF 2P.149/2006 du 9 octobre
2006, consid. 4.1 ; ATF 132 I 13 consid. 5.1;
ATF 131 I 217 consid. 2.1; ATF 129 I 8 consid. 2.1;).

c) En l’espèce, une peine
disciplinaire a d’abord été prononcée le 16 décembre 2008 à l’égard du
recourant. Dans la mesure où cette peine disciplinaire était accompagnée d’une
menace de renvoi, l’intéressé pouvait s’attendre à être renvoyé, pour le cas où
il ne modifierait pas son comportement. Tel ayant été le cas, une procédure de
licenciement pour justes motifs a alors été ouverte, puis conduite à son terme.
Comme on l’a vu (consid. 5 ci-dessus), il n’était plus possible de conserver
l’intimé à son poste. Le fait qu’une peine disciplinaire ait tout d’abord été
prononcée n’empêchait dès lors pas la Municipalité d’ouvrir ensuite une
procédure de licenciement pour justes motifs, sans que l’on doive considérer
son comportement comme contradictoire (cf. pour une situation semblable, ATF
2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 6.2). Dès lors qu’en outre un tel
licenciement était justifié, dans la mesure où il existait une incompatibilité
objective entre le caractère même de l’intéressé - révélé notamment par son
comportement fautif - et ses tâches au sein du service, l’on doit considérer
que l’autorité intimée n’a pas violé le principe de l’arbitraire.

Ce grief, mal fondé, doit ainsi
être rejeté.

9.                               
Les considérants qui précèdent conduisent le
tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée. Aucun
émolument d’arrêt ne sera perçu, selon la pratique en matière de contentieux de
la fonction publique communale. Dans la mesure où elle a agi avec l’assistance
d’un conseil, l’autorité intimée se verra en revanche allouer des dépens.

Par ces motifs

 la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.                                  
Le recours est rejeté. 

II.                                
La décision rendue par la Municipalité
d’Yverdon-les-Bains le 14 octobre 2009 est confirmée.

III.                               
Il n’est pas perçu d’émoluments.

IV.                             
X.________ est le débiteur de la Municipalité
d’Yverdon-les-Bains de la somme de 1'000 (mille) francs à titre de dépens.

Lausanne, le 19 mars 2010

 

 

 

Le président:                                                                                             La
greffière:

                                                                                                                  

 

 

 

 

 

Le présent arrêt est communiqué aux
destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente
jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en
matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du
17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours
constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la
décision attaquée.