# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5eab32b6-981f-570b-8d97-e402ae42973a
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 
**Language:** de
**Title:** AGer-Z_2025_Nr._4
**Docket/Reference:** AGer-Z_2025_Nr._4
**URL:** https://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/AGer-Z_2025_Nr._4.pdf

## Full Text

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Entscheide des 
Arbeitsgerichtes Zürich 2025 

Ausgewählte Entscheide des Arbeitsgerichts des Bezirks Zürich 
Jahrgang 2025 (Zitiervorschlag: AGer-Z 2025 Nr. X) 

Herausgegeben vom Arbeitsgericht, Bezirksgericht Zürich, Postfach, 8036 Zürich. 
Redaktion: Dr. iur. Th. Oertli, Leitende Gerichtsschreiberin 

AGer-Z 2025 Nr. 4 

Art.  3  lit.  d  ArG.  Art.  321c  OR.  Art.  8  ZGB.  Frage  nach  der  Ausübung  einer 
höheren leitenden Tätigkeit. Beweis der Überzeit. 

Führte der Leiter IT fünf von insgesamt 500 Mitarbeitenden in der Schweiz direkt 

und 25-35 indirekt sowie zehn externe Berater, impliziert dies keine Qualifikation 

als  höherer  leitender  Arbeitnehmer.  Ein  "Durchwinken"  von  Anträgen  durch 

hierarchisch  Vorgesetzte  setzt  einen  entsprechenden  Antrag  und  dessen 

Bewilligung voraus, womit eine mangelnde Entscheidbefugnis offenkundig ist. Ein 

hohes Einkommen reicht allein für die Qualifikation der Tätigkeit als höher leitend 

nicht aus. 

Wurde die HR-Administration vom Arbeitnehmer einmal jährlich mit einer Übersicht 

der Jahreszeitsaldi gemäss der (im Einverständnis mit der Arbeitgeberin) von der 

IT-Abteilung genutzten Excel-Tabelle bedient, hatte die Arbeitgeberin Kenntnis der 

Mehrarbeitsstunden.  Sie  gelten  als  genehmigt,  selbst  wenn  der  Arbeitnehmer 

seinen Mehrzeitensaldo Ende Jahr wieder auf Null setzte.  

Aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, AN230056-L vom 7. Juli 2025 (gegen 

diesen Entscheid wurde Berufung erhoben; Gerichtsbesetzung: Präsidentin lic. iur. 

R.  Zefferer  Stocker  als  Vorsitzende,  der  Arbeitsrichter  L.  Kindlimann  und  die 

Arbeitsrichterin M. Schwaiger sowie die Gerichtsschreiberin MLaw S. Oesch): 

 
 
 
 
 
 
 
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Modifiziertes Rechtsbegehren: 

" 1. Die  Beklagte  sei  zu  verpflichten,  dem  Kläger  den  Betrag  von 
CHF 607'855.15  brutto  nebst  Zins  zu 5%  seit  dem  4.  Mai  2023  zu 
bezahlen. 

  2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zulasten der 

Beklagten." 

I. Prozessgeschichte 

1.  Mit Eingabe vom 15. November 2023 (Datum Poststempel) reichte der Kläger 

Klage mit dem nachträglich modifizierten und eingangs erwähnten Rechtsbegehren 

ein. Die Klagebewilligung des Friedensrichteramtes der Stadt Zürich, Kreise […] + 

[…], datiert vom 4. August 2023; die dreimonatige Frist zur Klageeinreichung wurde 

– unter Berücksichtigung der Gerichtsferien – gewahrt (Art. 145 Abs. 1 lit. b; 209 

Abs.  3  ZPO).  Mit  Beschluss  vom  12.  Dezember 2023  wurde  der Kläger u.a.  zur 

Leistung eines Kostenvorschusses aufgefordert. Dem kam er binnen Frist nach. Mit 

Präsidialverfügung vom 8. Januar 2024 wurde der Beklagten Frist zur Einreichung 

der schriftlichen Klageantwort angesetzt. Mit Eingabe vom 22. Januar 2024 stellte 

die Beklagte sodann einen Antrag auf Verfahrensbeschränkung und Abnahme der 

Frist  zur  Erstattung  der  schriftlichen  Klageantwort.  Mit  Präsidialverfügung  vom 

23. Januar  2024  wurde  der  Beklagten  die  angesetzte  Frist  zur  Klageantwort 

einstweilen  abgenommen  und  dem  Kläger  Frist  angesetzt,  um  zum  Antrag  auf 

Verfahrensbeschränkung  Stellung  zu  nehmen.  Nach 

fristgerecht  erfolgter 

Stellungnahme  wurde 

der  Antrag 

auf  Verfahrensbeschränkung  mit 

Präsidialverfügung  vom  6.  Februar  2024  abgewiesen  und  der  Beklagten  Frist 

angesetzt, um die schriftliche Klageantwort einzureichen. Diese ging binnen Frist 

hierorts  ein.  Mit  Präsidialverfügung  vom  11.  Juni  2024  wurde  für  die  Replik  und 

Duplik  ein  Schriftenwechsel  und  dem  Kläger  Frist  zur  Erstattung  der  Replik 

angesetzt.  Mit  der  am  11.  September  2024  binnen  Frist  erstatteten  Replik 

erweiterte  der  Kläger  seine  Klage  und  stellte  die  eingangs  erwähnten 

Rechtsbegehren.  Die  Replik  wurde  der  Beklagten  mit  Präsidialverfügung  vom 

18. November  2024  zugestellt  und  ihr  Frist  zur  Erstattung  der  Duplik  angesetzt. 

 
 
 
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Letztere ging binnen Frist am 5. Februar 2025 hierorts ein. Mit Präsidialverfügung 

vom  11.  März  2025  wurde  dem  Kläger  die  Duplik  zugestellt  und  ihm  Frist  zur 

Stellungnahme  zu  allfälligen  Noven 

in  der  Duplik  und  Ausübung  seines 

unbedingten Replikrechts angesetzt. Die Stellungnahme des Klägers ging binnen 

Frist ein, wurde der Beklagten mit Präsidialverfügung vom 29. April 2025 zugestellt. 

Es erfolgte eine weitere Stellungnahme der Beklagten. 

2.  Mit Präsidialverfügung vom 3. Juni 2025 wurde den Parteien Frist angesetzt, 

um  dem  Gericht  bekannt  zu  geben,  ob  sie  auf  die  Durchführung  einer 

Hauptverhandlung  verzichten.  Mit  Eingaben  vom  11.  Juni  2025  erklärten  die 

Parteien ihren Verzicht auf die Durchführung einer Hauptverhandlung. 

Das Verfahren erweist sich als spruchreif. 

II. Prozessuales 

1.  Klageänderung 

Im Rahmen der Replik erhöhte der Kläger seine ursprüngliche Forderung in der 

Höhe von Fr. 537'910.70 brutto auf Fr. 607'855.15 brutto, mithin um Fr. 69'944.45. 

1.1  Rechtliches 

Mit  Ausstellung  der  Klagebewilligung  wird  der  Streitgegenstand  fixiert  und  eine 

Klageänderung ist nur noch im Rahmen von Art. 227 ZPO zulässig. Unerheblich 

ist, ob die Klage nach Ausstellung der Klagebewilligung oder nach Einreichung der 

Klageschrift  geändert  wird.  Die  Zulässigkeit  der  Klageänderung  als 

Prozessvoraussetzung  ist  von  Amtes  wegen  zu  prüfen.  Wird  die  Zulässigkeit 

verneint,  ist  auf  die  abgeänderte  Klage  nicht  einzutreten  und  die  ursprüngliche 

Klage  zu  beurteilen  (Basler  Kommentar  Schweizerische  Zivilprozessordnung, 

Spühler/Tenchio/Infanger  (Hrsg.),  4  Aufl.,  Winterthur/Chur  2024,  WILLISEGGER, 

Art. 227 N 46, N 55).  

Eine Klageänderung im Sinne von Art. 227 ZPO ist zulässig, sofern der geänderte 

bzw. neue Anspruch nach der gleichen Verfahrensart zu beurteilen ist und mit dem 

 
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bisherigen  Anspruch  in  einem  sachlichen  Zusammenhang  steht  oder  die 

Gegenpartei ihre Zustimmung dazu abgibt. In Bezug auf die gleiche Verfahrensart 

ist zu berücksichtigen, dass der geänderte (oder neue Anspruch) in jedem Fall nach 

der gleichen Verfahrensart wie der ursprüngliche beurteilt werden muss, wobei die 

Verfahrensart  für  den  Anspruch  auf  Klageänderung  sowie  –  sofern  sich  die 

Verfahrensart  nach  der  Streitwertgrenze  richtet  (Art.  243  Abs.  1  ZPO)  –  für  die 

gesamte  nachträglich  erhöhte  Klagesumme  zu  bestimmen  ist  (BSK  ZPO-

WILLISEGGER, Art. 227 N 38 ff.). 

1.2  Würdigung 

Anlässlich der Replik modifizierte der Kläger die Berechnungsgrundlage aufgrund 

des im Jahr 2023 ausbezahlten Bonus und erweiterte seine Forderung zudem um 

die  im  Zeitraum  von  Mai  2023  bis  Dezember  2023  angehäufte  Überzeit.  Damit 

erfolgte eine Klageerhöhung im Umfang von Fr. 69'944.45. Die Klageerweiterung 

gründet 

in  demselben  Lebenssachverhalt, 

für  die  neu  zu  beurteilenden 

Rechtsbegehren  findet  nach  wie  vor  das  ordentliche  Verfahren  Anwendung 

(Art. 243 ZPO e contrario) und das Arbeitsgericht Zürich bleibt sowohl örtlich wie 

auch sachlich zuständig. Die Klageänderung ist zulässig. 

2.  Noven / Replikrecht 

In  der  ZPO  gilt  der  Grundsatz,  dass  die  Parteien  nach  der  Begründung  und  der 

Beantwortung  der  Klage  in  jedem  Fall  das  Recht  haben,  je  ein  zweites  Mal 

unbeschränkt Tatsachenbehauptungen und Beweisanträge vorzubringen. Danach 

kommt es zum Aktenschluss, nach welchem Noven nur noch beschränkt zulässig 

sind. Nach dem Aktenschluss gilt gemäss Art. 229 aZPO folgendes Novenregime: 

Zunächst  ist  erforderlich,  dass  neue  Tatsachen  und  Beweismittel  ohne  Verzug 

vorgebracht  werden  (Art.  229  Abs.  1  aZPO).  Noven  sind  dabei  grundsätzlich 

umgehend, d.h. nach einer Überlegungs- und Bearbeitungsfrist von einigen Tagen 

nach ihrer Entstehung bzw. nach deren Kenntnisnahme vorzubringen. Selbst ohne 

Verzug  vorgebrachte  Noven  werden  jedoch  nur  berücksichtigt,  wenn  diese 

(alternativ) erst nach dem Aktenschluss entstanden sind (echte Noven) oder bereits 

vor  dem  Aktenschluss  vorhanden  waren,  aber  trotz  zumutbarer  Sorgfalt  nicht 

 
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vorher  vorgebracht  werden  konnten  (unechte  Noven).  Wer  nach  Aktenschluss 

Noven 

geltend  macht, 

hat 

sich 

auch 

zu 

den 

geschilderten 

Zulässigkeitsvoraussetzungen zu äussern. Sind diese gegeben, so können Noven 

bis  zum  Beginn  der  Urteilsberatung  eingebracht  werden 

(GEHRI/JENT-

SØERENSEN/SARBACH, ZPO Kommentar, 2. Aufl., Zürich 2015, N 3 ff. zu Art. 229).  

Gemäss  bundesgerichtlicher  Rechtsprechung  haben  die  Parteien  gestützt  auf 

Art.  29 Abs. 1 und 2 BV und Art. 6 EMRK einen Anspruch darauf, sich zu jeder 

Eingabe im Verfahren zu äussern, unabhängig davon, ob sie neue oder wesentliche 

Vorbringen enthält (sog. Replikrecht; BGE 133 I 100, E. 4.3).  

Aufgrund des Replikrechts durfte sich der Kläger zur Duplik sowie die Parteien sich 

zu  den  weiteren  Stellungnahmen  äussern.  Soweit  es  sich  dabei  jedoch  um 

Wiederholungen  oder  um  unzulässige  neue  Behauptungen  handelt,  sind  die 

Ausführungen inhaltlich nicht zu berücksichtigen. 

III. Sachverhaltsübersicht 

Die  Beklagte  ist  eine  Aktiengesellschaft  und  bezweckt  [Tätigkeit  im  Bereich 

Werbung]  (vgl.  online  Handelsregisterauszug).  Der  Kläger  trat  am  1.  November 

1999 in der Funktion als Informatik-Projektleiter […], Mitglied der Direktion, in die 

Dienste der Beklagten ein. Im Jahr 2023 verdiente er als Leiter IT der Beklagten 

Fr. 292'051.–  brutto  (Grundlohn,  GA,  Autopauschale  und  Bonuszahlungen).  Am 

31. Januar 2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter 

Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 30. April 2024. 

Der Kläger  macht  mit vorliegender Klage  eine  Entschädigung für Überzeit  in  der 

Höhe von Fr. 607'855.15 brutto nebst Zins zu 5% seit dem 4. Mai 2023 geltend. 

Die Beklagte schliesst auf Abweisung der Klage.  

Auf  die  Vorbringen  der  Parteien  ist  nachfolgend  einzugehen,  soweit  sie  für  den 

Entscheid  relevant  sind,  wobei  nicht  zu  jedem  Argument  der  Parteien  explizit 

Stellung zu nehmen ist (vgl. BGE 143 III 65 E. 5.2).  

 
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IV. Leitender Angestellter 

1.  Parteistandpunkte 

1.1  Standpunkt des Klägers 

Der  Kläger  macht  zusammenfassend  geltend,  er  sei  kein  höherer  leitender 

Angestellter gewesen, weshalb das Arbeitsgesetz Anwendung finde. Er sei weder 

Mitglied  der  Unternehmensleitung  gewesen  noch  habe  er  über  weitreichende 

Entscheidbefugnisse verfügt noch Entscheide von grosser Tragweite massgeblich 

beeinflussen können und auch nicht ein jährliches Budget von mehreren Millionen 

verantwortet. Er sei nicht für sämtliche personalrechtlichen Belange der gesamten 

IT, wie die Anstellung von Mitarbeitern oder die Entscheidung über deren maximal 

zulässige Homeoffice-Arbeit, verantwortlich gewesen. Auch habe er die Lohnpolitik 

innerhalb  der IT nicht festgelegt,  habe  das Salär  von  neu  angestelltem  Personal 

nicht  bestimmen  und  an  der  Umgestaltung  des  Prämiensystems  nicht  mitwirken 

können. 

1.2  Standpunkt der Beklagten 

Die  Beklagte  macht  zusammenfassend  geltend,  der  Kläger  sei  ein  höherer 

leitender  Angestellter  und  vom  Anwendungsbereich  des  Arbeitsgesetzes 

ausgenommen.  Er  habe  über  eine  besondere  Vertrauensstellung  innerhalb  der 

Beklagten und über weitreichende Kompetenzen und Verantwortlichkeiten im IT-

Bereich  verfügt,  namentlich  in  Bezug  auf  personelle  Entscheide  (Anstellung  und 

Kündigung,  Lohn,  Mitarbeiterziele),  die  Arbeitszeiteinteilung  (eigene  und  der 

Mitarbeitenden)  und  Einsatzplanung  (Projekte,  Beizug  von  externen  Beratern) 

sowie  das  Budget  und  die 

IT-Strategie 

(u.a. 

In-  und  Outsourcing, 

Projektpriorisierungen). Soweit ihm diese nicht zugestanden hätten, habe er sich 

diese  herausgenommen,  wie 

in  Bezug  auf  Homeoffice,  Lohnbänder, 

Leistungserfassung,  Arbeitszeitreglement,  separate  Budget-Files  und  bezahlter 

Arbeitsweg. Der Kläger habe über ein sehr hohes Einkommen verfügt, vergleichbar 

mit  demjenigen  gewisser  Mitglieder  der  Unternehmensleitung,  und  sei  stets  im 

Handelsregister als Zeichnungsberechtigter für die Beklagte eingetragen gewesen. 

 
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Zudem  habe  er  regelmässig  an  der  jährlichen  Retraite  der  Unternehmensleitung 

teilgenommen. Er habe über einen grossen Entscheidungsspielraum verfügt und 

seine Befugnisse selbstverantwortlich ausüben können. Er habe auf die Struktur, 

den Geschäftsgang sowie die Entwicklung des Betriebsteils IT und damit auf die 

Gesamtunternehmung  einen  nachhaltigen  Einfluss  im  Sinne  von  Art.  9  ArGV1 

genommen. 

2.  Rechtliches 

2.1  Leitende Tätigkeit 

Das Arbeitsgesetz ist gemäss Art. 3 lit. d ArG für Arbeitnehmende, die eine höhere 

leitende  Tätigkeit  ausüben  –  mit  Ausnahme  der  Vorschriften  über  den 

Gesundheitsschutz  –  nicht  anwendbar,  da  höhere  leitende  Arbeitnehmende 

aufgrund  ihrer  betrieblichen  Stellung  keines  öffentlich-rechtlichen  Schutzes 

bedürfen  (Botschaft  ArG,  947;  BGer  2C_745/2014  vom  27.  März  2015  E.  3.4; 

BACHMANN  in:  Blesi/Pietruszak/Wildhaber,  Kurzkommentar,  ArG  Arbeitsgesetz, 

Art. 3 ArG N 35 m.w.H.). Hingegen fallen nicht (höhere) leitende Angestellte in den 

persönlichen  Schutzbereich  des  Arbeitsgesetzes.  Die 

teilweise  schwierige 

Abgrenzung  zwischen  einfach  leitenden  Angestellten  und  höheren  leitenden 

Angestellten  ist  insofern  relevant,  als  dass  bei  Letzteren  weder  eine  Pflicht  zur 

Arbeitszeiterfassung noch ein Geldanspruch auf geleistete Überzeitarbeit besteht. 

Die  Rechtsprechung  legt  die  Ausnahme  der  Anwendbarkeit  des  Arbeitsgesetzes 

auf höhere leitende Angestellte eng aus; im Zweifelsfall wird das Arbeitsgesetz für 

anwendbar erklärt. So lassen eine Unterschrifts- oder Weisungsberechtigung sowie 

die Lohnhöhe für sich alleine keinen Schluss auf eine höhere leitende Tätigkeit zu. 

Unwesentlich  ist  die  Bezeichnung  einer  Position;  massgebend  sind  vielmehr 

weitreichende (Mit-)Entscheidungsbefugnisse; oder es muss einem Arbeitnehmer 

möglich sein, Entscheide von grosser Tragweite zu beeinflussen und dadurch einen 

nachhaltigen  Einfluss  auf  die  Struktur,  den  Geschäftsgang  und/oder  auf  die 

Entwicklung  eines  Betriebes  zu  nehmen.  Dies  alles  steht  in  Abhängigkeit  der 

Grösse des Betriebes (KUKO ArG-BACHMANN, a.a.O., Art. 3 ArG N 36; BGE 98 Ib 

344  vom  23.  Juni  1972  E.  2;  STREIFF/VON  KAENEL/RUDOLPH,  Arbeitsvertrag, 

 
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Praxiskommentar  zu  Art.  319-362  OR,  7.,  vollständig  überarbeitete  und  stark 

erweiterte Auflage, 2012, N 6 zu Art. 321c OR; Art. 9 ArGV 1). 

Die blosse Zugehörigkeit zum "Kader" reicht in keinem Fall aus, um die Anwendung 

des ArG auszuschliessen. Kern der Umschreibung stellt die Frage dar, ob jemand 

auf Grund seiner Stellung und Verantwortung weit reichende Entscheidbefugnisse 

im  Betrieb  hat.  Die  Möglichkeit,  durch  Vorschläge  oder  Anträge  auf  die 

Unternehmensführung  Einfluss  zu  nehmen,  genügt  nicht.  Zudem  müssen  sich 

diese Entscheide auf wesentliche Angelegenheiten des Unternehmens beziehen. 

Sie  müssen  geeignet  sein,  den  Gang  oder  die  Struktur  des  Unternehmens 

insgesamt  mindestens  aber  eines  seiner  hauptsächlichen  Teile  nachhaltig  zu 

bestimmen. Es handelt sich im Wesentlichen um die oberste Führungshierarchie, 

die  Geschäftsleitung  eines  Unternehmens.  Gebiete,  die 

für  eine  solche 

Entscheidbefugnis in Betracht kommen, sind u.a. die Einstellung und der Einsatz 

des  Personals,  die  Einteilung  der  Arbeitszeiten  im  Unternehmen  oder  im 

Verantwortungsbereich  (nicht 

lediglich  der  eigenen  oder  einiger  weniger 

unmittelbar  unterstellter  Mitarbeiter),  die  Lohnpolitik  sowie  "Grundsatzfragen  der 

Geschäftspolitik".  Die  Entscheidbefugnis  muss  schliesslich  auch,  wie  dies  der 

Verordnungstext  zum  Ausdruck  bringt,  mit  einer  entsprechenden  Verantwortung 

einhergehen.  Der  Angestellte  muss  demnach  für  seine  Entscheide  der  obersten 

Unternehmensleitung rechenschaftspflichtig und ggf. auch haftbar sein (GEISER IN: 

GEISER/VON  KAENEL/WYLER  [Hrsg.],  Handkommentar  Arbeitsgesetz,  Bern  2005, 

ArG 3 N 22). 

Die  Tatsache,  dass  ein  Arbeitnehmer  eine  Vertrauensstellung  innerhalb  des 

Unternehmens geniesst, führt allein nicht zu der Annahme, dass diese Person dort 

eine  leitende  Funktion  ausübt.  Weder  die  Kompetenz,  das  Unternehmen  durch 

seine Unterschrift zu verpflichten oder Anweisungen zu erteilen, noch die Höhe des 

Gehalts sind für sich genommen entscheidende Kriterien. Wesentliche Geschäfte 

im  Sinne  von  Art.  9  ArGV  1  sind  solche,  die  das  Leben  oder  die  Struktur  des 

Unternehmens  als  Ganzes  oder  zumindest  in  einem  seiner  Hauptelemente 

nachhaltig  beeinflussen.  Da  es  sich  im  Übrigen  um  Ausnahmebestimmungen 

handelt, müssen die oben genannten Normen restriktiv ausgelegt werden. In jedem 

 
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Fall muss die Frage von Fall zu Fall entschieden werden, ohne Rücksicht auf den 

Titel oder die Ausbildung der betroffenen Person, sondern nach der tatsächlichen 

Natur der Funktion und unter Berücksichtigung der Grösse des Unternehmens. Die 

Tatsache,  dass  der  Arbeitnehmer  als  Leiter  einer  Einheit  oder  Abteilung  der 

Arbeitgeberin  bezeichnet  wird  und  sogar  für  die  Budgets  seiner  Abteilung 

verantwortlich ist, bedeutet angesichts der oben genannten Grundsätze nicht ohne 

Weiteres,  dass  er  eine  hohe  Führungsposition  innehatte.  Wichtiger  als  die 

verwendeten Titel sind die tatsächlich ausgeübten Verantwortlichkeiten (BGE 126 

III 337 S. 341 m.w.H.). 

Weiter ist zwischen Schlüsselmitarbeitenden und höheren leitenden Mitarbeitenden 

zu unterscheiden. Während höhere leitende Angestellte u.a. durch ihren Einfluss 

auf  die  Unternehmensentwicklung  bzw.  den  Unternehmenserfolg  charakterisiert 

werden,  stehen  bei  Schlüsselmitarbeitenden  deren  Tätigkeit  an  sich 

im 

Vordergrund, weshalb eine leitende Tätigkeit nicht erforderlich ist (bspw. Fachkräfte 

zur Bedienung und Überwachung eines Atomkraftwerks wofür spezielles Knowhow 

erforderlich ist, KUKO ArG-BACHMANN, Art. 3 ArG N 38 ff.). 

2.2  Arbeitszeiterfassung 

Die  Arbeitgeberin  ist  gegenüber  den  Behörden  verpflichtet,  die  (tägliche  und 

wöchentliche)  Arbeitszeit  des  Arbeitnehmers  systematisch  und  lückenlos  zu 

erfassen  (Art. 46  ArG  i.V.m.  Art. 73  Abs. 1  lit. c  ArGV  1).  Es  liegt  somit  in  der 

Verantwortung der Arbeitgeberin, dass die Arbeitszeiten ordnungsgemäss erfasst 

werden; sie kann dies grundsätzlich nicht an den Arbeitnehmenden delegieren. Im 

Rahmen 

von  neuen  Formen  der  Arbeitszeitgestaltung  und  neuen 

Organisationformen  wurde  es  in  der  Praxis  üblich,  die  Arbeitszeiterfassung  auf 

Vertrauensbasis  vollständig  den  Arbeitnehmenden  zu  überlassen.  Dabei  ist 

allerdings  zu  berücksichtigen,  dass  auch  bei  dieser  Vorgehensweise  die 

Verantwortung  für  die  Einhaltung  der  gesetzlichen  Arbeitszeitbestimmungen  und 

die  Erfassung  der  Arbeitszeiten  bei  der  Arbeitgeberin  liegt.  Folglich  hat  die 

Arbeitgeberin  zumindest  stichprobenweise  deren  Einhaltung  zu  überprüfen.  Es 

genügt  nicht,  wenn  die  Arbeitgeberin  den  Arbeitnehmer  anweist,  allfällige 

 
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Überschreitungen  der Arbeitszeiten mitzuteilen  (MÜLLER/MADUZ,  Kommentar ArG 

Arbeitskommentar, 8., aktualisierte Auflage, 2017, Nr. 2 zu Art. 46 ArG). 

3.  Würdigung 

Unbestritten  ist,  dass  die  Beklagte  in  der  Schweiz  rund  500  Mitarbeitende 

beschäftigt und dem Kläger fünf Personen direkt unterstellt waren. Daneben führte 

er ca. 25 bis 35 Personen indirekt sowie ca. zehn externe Berater, wobei er Letztere 

ohne  Genehmigung  durch  die  Unternehmensleitung  hinzuziehen  konnte. 

Gemessen an der Grösse der Beklagten in der Schweiz trug der Kläger damit die 

Verantwortung für eine bescheidene Anzahl ihm direkt und indirekt Unterstellter.  

Unbestritten 

ist 

ferner,  dass  der  Kläger  als  Leiter 

IT  kein  Mitglied  der 

Unternehmensleitung war, dem CFO C._ unterstand und diesem zu rapportieren 

hatte.  Ebenso  unbestritten  ist,  dass  die  Verantwortung  für  die  IT  bis  zur 

Neuschaffung der Stelle des CITO (Mitglied der Geschäftsleitung) beim CFO der 

Beklagten, C._, lag.  

Unbestritten  ist  weiter,  dass  der  Kläger  gemäss  der  Bewilligungs-Matrix  der 

Beklagten  –  eine  Massnahme  des  internen  Kontrollsystems  (IKS)  –,  die  für  das 

Gesamt-Unternehmen und über alle Bereiche gilt, eine Unterzeichnungskompetenz 

für Beratungsverträge bis zu Fr. 100'000.– zu zweien hatte. Ob der Kläger gemäss 

der Freigabe-/Visierungs-Matrix, die die Kompetenz für operative Aufwände regelt, 

eine  alleinige  Freigabe-/Visierungs-Kompetenz  von  bis  zu  Fr.  10'000.–  oder 

Fr. 25'000.– hatte, erscheint aufgrund des Budgets der Informatik von ca. Fr. 8 Mio. 

für die Qualifikation der leitenden Tätigkeit als nicht relevant. Dass der Kläger in 

seiner  Rolle  als  Leiter  IT  zuletzt  das  Jahresbudget  von  Fr.  8  bis  9  Millionen 

verantwortet  habe,  wird  von  diesem  mit  dem  Hinweis,  dass  er  diesbezüglich 

lediglich  eine  verwaltende  Funktion  gehabt habe,  bestritten.  Die diesbezüglichen 

Ausführungen  der  Beklagten  sind  nicht  rechtsgenügend  substantiiert  und  lassen 

sich  auch  den  unter  dem  entsprechenden  Abschnitt  in  den  Rechtsschriften 

aufgeführten Beweisofferten nicht entnehmen. Die Beklagte macht sodann geltend, 

dem  Kläger  sei  es  oblegen, 

jährlich  vom  Verwaltungsrat 

freigegebene 

Budgetposten  zu  definieren,  zu  quantifizieren  und  zu  allozieren,  wobei  er  ein 

 
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eigenes  Budget-File  verwendet  habe.  Aus  der  Verwendung  eines  vom 

Gesamtunternehmen abweichenden Budget-Files, das der Beklagten bekannt war 

und von ihr toleriert wurde, lässt sich nichts bezüglich der Qualifikation der leitenden 

Tätigkeit ableiten. 

Als  Leiter  der  IT  hatte  sich  der  Kläger  mit  Personalfragen  zu  befassen. 

Entsprechend  war  er  bei  Anstellungen  und  Kündigungen  sowie  betreffend 

Lohnhöhe,  Mitarbeiterbeurteilungen  und  -ziele  beteiligt.  Sein  Engagement 

beschränkte  sich  dabei  auf  das  Stellen  von  Anträgen  zuhanden  des  CFO,  der 

unbestrittenermassen  auf  die  Ausführungen  des  Klägers  angewiesen  war.  Dies 

vermag  indessen  nichts  daran  zu  ändern,  dass  die  konkrete  Entscheidbefugnis 

letztlich  beim  CFO 

lag,  der  die  nachhaltige  Kostenstruktur  des  ganzen 

Unternehmens zu berücksichtigen hatte. Dies zeigt sich u.a. auch darin, dass die 

Beklagte die Stelle von D._ nicht neu besetzen wollte, solange dieser krank war, 

weshalb  sie  den  Antrag  des  Klägers  auf  Einstellung  eines  weiteren 

Datenbankadministrators ablehnte. Damit ist die fehlende Entscheidbefugnis des 

Klägers erstellt. Ob der Kläger sich bei der Antragsstellung auf eigene Lohnbänder 

bzw. eine eigene Lohnmatrix stützte oder sich an der Salärstatistik der Swiss-ICT 

(Fachbranche  der  IT-Branche)  orientierte,  kann  letztlich  offen  gelassen  werden, 

entschied doch der CFO C._ über die konkrete Lohnhöhe. 

Dass bei der Beklagten bezüglich der Leistung von Unterschriften das Vier-Augen-

Prinzip herrscht, wobei keinem Betriebsteil oder Mitarbeitenden der Beklagten eine 

uneingeschränkte  Einzelentscheidungsbefugnis  zukommt, 

ist  unbestritten. 

Entgegen den Vorbringen der Beklagten ist das System der Antragsstellung bzw. 

Bewilligung  durch  hierarchisch  Vorgesetzte  jedoch  nicht  dem  Vier-Augen-

Kontrollsystem  geschuldet, 

sondern 

vielmehr  Folge  der  mangelnden 

Entscheidbefugnis. 

Unbestritten ist sodann, dass für den IT-Bereich aufgrund der Initiative des Klägers 

eigene Homeoffice-Regelungen galten. Nach Vorbringen der Beklagten seien dem 

Kläger  von  ihr  diesbezüglich  Freiheiten  zugestanden  und  seine  Forderung  nach 

einer Sonderregelung nach seinem Gusto grosszügig durchgewunken worden. Das 

"Durchwinken"  impliziert  einen  entsprechenden  Antrag  des  Klägers  und  dessen 

 
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Bewilligung  durch  die  Beklagte,  womit  eine  mangelnde  Entscheidbefugnis  des 

Klägers offenkundig ist. 

Unbestritten ist zudem, dass alle Mitarbeitenden der IT das Zeiterfassungssystem 

der 

IT  und  nicht  das  "RTM"-Tool  benutzten.  Der  Beklagten  obliegt  die 

Verantwortung  für  die  Einhaltung  der  gesetzlichen  Arbeitszeitbestimmungen  und 

die  Erfassung  der  Arbeitszeiten.  Das  neben  dem 

"RTM"-Tool  das 

Zeiterfassungssystem  der 

IT  Anwendung 

fand, 

lag  somit 

in 

ihrem 

Verantwortungsbereich. 

Gemäss  den  Ausführungen  der  Beklagten  wurde  das  unternehmensweite 

Prämiensystem  des  Weiteren  in  Abstimmung  mit  ihrem  Verwaltungsrat  und  in 

Absprache mit dem CEO und HR durch den CFO erarbeitet und dem Antrag des 

Klägers,  mehrere  Mitarbeiter  der  IT  in  diesem  Zusammenhang  in  eine  andere 

Funktionsstufe  zu  befördern,  weitgehend  bzw.  grossmehrheitlich  gefolgt.  Wird 

einem  Antrag  lediglich  weitgehend  bzw. grossmehrheitlich  gefolgt,  impliziert  dies 

zugleich eine Ablehnung, wenn auch in einem geringen Umfang. Damit mangelte 

es dem Kläger auch diesbezüglich an einer Entscheidbefugnis. 

Abschliessend  ist  festzustellen,  dass  das  Einkommen  des  Klägers  zwar  ein 

Mehrfaches des Medianlohnes betrug. Ein hohes Einkommen reicht indessen allein 

nicht aus, um die Tätigkeit als höher leitend zu qualifizieren, ebenso wenig wie eine 

Funktionsbezeichnung im LinkedIn-Profil. 

4. 

Fazit 

Zusammenfassend  ist  aufgrund  der  obigen  Erwägungen  festzuhalten,  dass  der 

Kläger  zwar  die  Möglichkeit  hatte  durch  Vorschläge  oder  Anträge  auf  die 

Unternehmensführung der Beklagten einen gewissen Einfluss zu nehmen. Er war 

jedoch  weder  Mitglied  der  Geschäftsleitung  noch  hatte  er  massgebende 

Entscheidbefugnis. Er konnte bspw. weder Personal einstellen noch Kündigungen 

aussprechen  noch  den  Lohn festlegen.  Er unterstand dem  CFO  C._,  der bis zur 

Schaffung  der  Stelle  des  CITO  die  Verantwortung  für  den  IT-Bereich  trug,  hatte 

diesem  zu  rapportieren  und  Anträge  zu  stellen,  die  in  der  Folge  von  diesem 

 
- 13 - 

gutgeheissen oder abgelehnt wurden. Der Kläger hatte somit keine weitreichenden 

Entscheidbefugnisse im Sinne von Art. 3 lit. d ArG bei der Beklagten. 

Der Kläger übte keine höhere leitende Tätigkeit im Sinne von Art. 3 lit. d ArG aus. 

Das Arbeitsgesetz findet Anwendung. 

V. Überzeit 

1.  Parteistandpunkte 

1.1  Standpunkt des Klägers 

Der Kläger macht zusammenfassend geltend, ihm sei es nicht möglich gewesen, 

die  ihm  übertragenen  Aufgaben  in  der  unverändert  vereinbarten  wöchentlichen 

Arbeitszeit  von  42.5  Stunden  zu  verrichten.  Die  Beklagte  habe  betreffend  seiner 

Überzeit Kenntnis gehabt, was u.a. aus dem Zwischenzeugnis vom 15. Mai 2023, 

aus  der  E-Mail  an  den  CFO  betreffend  Mehrarbeit 

im  Rahmen  des 

Standortwechsels, 

aus 

der 

detaillierten 

Tätigkeitserfassung 

im 

Zeiterfassungssystem  der  IT  und  den  Jahresabschlüssen  hervorgehe.  Sie  habe 

dagegen nicht remonstriert und diese genehmigt. 

1.2  Standpunkt der Beklagten 

Die  Beklagte  bestreitet  einen  Anspruch  des  Klägers  auf  Überzeitentschädigung. 

Sie  macht  zusammenfassend  geltend,  die  vom  Kläger  angeblich  geleistete 

Überzeit  sei  ihr  nicht  hinreichend  bekannt  gewesen.  So  habe  der  Kläger  keine 

Arbeitszeit  im  Arbeitszeiterfassungstool  von  ihr,  sondern  in  einem  eigenen 

Leistungserfassungs-Tool,  auf  das  sie  keinen  Zugriff  gehabt  habe,  erfasst.  Der 

Kläger sei selber davon ausgegangen, nicht überzeitberechtigt zu sein, da er seine 

angeblich  geleisteten  Mehrstunden  des  Vorjahres  in  der  jährlichen  Zeitstatistik 

jeweils mit "0" ausgewiesen habe. Die vom Kläger geltend gemachte Arbeitszeit sei 

zudem nicht plausibel. Selbst wenn er Überzeit geleistet haben sollte, wäre diese 

nicht dringend und nicht betrieblichen Bedürfnissen geschuldet gewesen, sondern 

Resultat  seines  ineffizienten  Mikromanagements.  Die  Gesamtübersichten  der 

 
- 14 - 

jährlichen Zeitsaldi genügten den Anforderungen an den Beweis von Überzeit bei 

Weitem nicht. 

2.  Rechtliches 

2.1 

 Kenntnis der Mehrarbeit 

Für  die  Abgeltung  von  Überzeit  ist  es  grundsätzlich  unerheblich,  ob  sie  vom 

Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet oder auf eigene Initiative des Arbeitsnehmers 

geleistet wurde; entscheidend ist, dass sie für den Arbeitgeber objektiv notwendig 

war. Der Arbeitnehmer hat Überzeit, die ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet 

wird, innert nützlicher Frist anzuzeigen, so dass der Arbeitgeber organisatorische 

Massnahmen zur Verhinderung künftiger Mehrarbeit treffen oder die Überstunden 

genehmigen  kann.  Andernfalls  riskiert  der  Arbeitnehmer,  sofern  nicht  besondere 

Umstände vorliegen, dass sein Anspruch verwirkt ist. Wenn der Arbeitgeber aber 

weiss  oder  wissen  muss,  dass  der  Arbeitnehmer  Arbeit  über  die  vereinbarte 

Arbeitszeit  hinaus  erbringt,  kann  der  Arbeitnehmer  aus  dem  Stillschweigen  des 

Arbeitgebers ableiten, dass dieser die Mehrarbeit genehmigt (vgl. BGE 129 III 171 

E. 2.2  ff.;  BGer  4A_403/2018  vom  11.  März  2019  E.  4.3.1.).  Wurden  die 

Arbeitszeitrapporte  der  Arbeitgeberin  zur  Kenntnis  gebracht  und  erhob  diese 

dagegen keinen Widerspruch, so kann sie die Vergütung nicht im Nachhinein mit 

der  Begründung  ablehnen,  die  rapportierten  Stunden  seien  nicht  bekannt  bzw. 

notwendig  gewesen  (BGE 129  III  171  E. 2.2;  BGer  4A_403/2018  vom  11.  März 

2019  E.  4.3.1  und  4C.133/2000  vom  8.  September  2000  E. 3.b;  SENTI, 

Überstunden, in AJP 2003, S. 373 ff., S. 378; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 

N  10  zu  Art. 321c  OR;  DUNAND, 

in:  GEISER/VON  KAENEL/WYLER 

[Hrsg.], 

Handkommentar SHK Arbeitsgesetz, 2005, Art. 13 ArG N 21). 

Bei Überzeit kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber über die Überzeit informiert 

ist  bzw.  davon  weiss  oder  wissen  müsste  und  die  Möglichkeit  gehabt  hätte, 

organisatorische  Massnahmen  zur  Vermeidung  von  Überzeit  zu  treffen  (BGer 

4A_403/2018 vom 11. März 2019 E. 4.3.2.).  

 
 
 
- 15 - 

2.2  Beweislast 

Die Beweislast trägt gemäss Art. 8 ZGB diejenige Partei, die das Vorhandensein 

von  Tatsachen  behauptet,  aus  denen  sie  Rechte  ableitet  (BSK  ZGB  I-

LARDELLI/VETTER, Art. 8 N 38). Für die Leistung von behaupteten Mehrstunden und 

deren  Notwendigkeit  trägt  der  Arbeitnehmer  die  Beweislast  (BGer  4A_338/2011 

vom 14. Dezember 2011 E. 2.2 und BGE 129 III 171 E. 2.4).  

3.  Würdigung 

3.1  Excel-Tabelle der IT 

Der Kläger stützt sich bei der Geltendmachung seiner Überzeitentschädigung auf 

die  von  ihm  eingereichte  und  von  der  IT  genutzte  Excel-Tabelle.  Die  Beklagte 

macht geltend, bei der durch die IT genutzte Excel-Tabelle handle es sich lediglich 

um eine Leistungs- und nicht um eine Arbeitszeiterfassung. Es sei die Abmachung 

gewesen,  dass  die  IT-Mitarbeitenden  ihre  projektbezogenen  Aufwände  weiterhin 

im IT-eigenen Leistungserfassungs-Tool eintragen würden. Ergänzend hätten die 

Mitarbeitenden  der  IT  die  Absenzen  und  Ferien  im  "RTM"-Zeiterfassungstool 

eintragen  müssen.  Das  HR  sei  einmal 

jährlich  mit  einer  Übersicht  der 

Jahreszeitsaldi aus der IT Excel-Tabelle bedient worden. Dies habe jedoch lediglich 

dem  Zweck  gedient,  die  Feriensaldi  der  IT-Mitarbeitenden  mit  dem  "RTM"-

Zeiterfassungstool  abzugleichen.  Unbestritten 

ist  somit,  dass  sämtliche 

Mitarbeitenden  der  IT,  und  damit  auch  nicht  höhere  leitende  Angestellte,  im 

Einverständnis mit der Beklagten und lediglich mit Ausnahme betreffend Absenzen 

und Ferien ausschliesslich die Excel-Tabelle der IT benutzten. Gemäss Art. 46 ArG 

i.V.m.  Art.  73  Abs.  1  lit.  c  ArGV1  ist  die  geleistete  (tägliche  und  wöchentliche) 

Arbeitszeit der nicht höheren leitenden Angestellten zu erfassen. Der Arbeitgeber 

ist für eine lückenlose Erfassung der Arbeitszeiten verantwortlich (MÜLLER/MADUZ, 

ArG  Kommentar,  a.a.O.,  N  2  zu  Art. 46 ArG).  Indem  im  Einverständnis  mit  der 

Beklagten lediglich die Absenzen und Ferien im "RTM-Tool" erfasst wurden, hat die 

von der IT genutzte Excel-Tabelle als Arbeitszeiterfassung zu gelten. 

 
 
 
- 16 - 

3.2  USB-Stick  

Nach  der  bundesgerichtlichen  Rechtsprechung 

ist  der  Behauptungs-  und 

Substantiierungslast  im  Prinzip  in  den  Rechtsschriften  nachzukommen.  Dabei 

genügt ein blosser pauschaler Verweis auf Beilagen in aller Regel nicht. Es geht 

darum,  dass  nicht  das  Gericht  und  die  Gegenpartei  aus  den  Beilagen  die 

Sachdarstellung zusammensuchen müssen. Es ist nicht an ihnen, Beilagen danach 

zu  durchforsten,  ob  sich  daraus  etwas  zu  Gunsten  der  behauptungsbelasteten 

Partei  ableiten  lässt  (BGer  4A_443/2017  vom  30.  April  2018  E. 2 f.).  Der  Kläger 

reichte zur Begründung seines Anspruchs auf Überzeitentschädigung einen UBS-

Stick ein. Letzterer enthält eine detaillierte Tabelle der wöchentlichen Arbeitszeit für 

den  Zeitraum  vom  7. Mai  2018  bis  29.  April  2023  und  der  getätigten  Arbeiten. 

Zudem  fasste  er  in  der  Klagebegründung  die  von  ihm  geltend  gemachte 

wöchentliche Überzeit über den gesamten Zeitraum zusammen. Für die Zeit vom 

1.  Mai  2023  bis  31. Dezember  2023  reichte  er  eine  entsprechende  Tabelle  in 

gedruckter Form ein mit einer Zusammenfassung der Überzeit in der Replik. Damit 

ist  ein  substantiiertes  Bestreiten  für  die  Beklagte  möglich.  Der  Kläger  ist  seiner 

Substantiierungspflicht 

im  Sinne  von  Art.  221  ZPO 

rechtsgenügend 

nachgekommen.  

3.3  Kenntnis der Beklagten betreffend Überzeit 

Die  Beklagte  bestreitet,  dass  ihr  die  vom  Kläger  geltend  gemachte  Überzeit 

hinreichend  bekannt  gewesen  sei.  Sie  habe  auch  keinen  Zugriff  auf  die 

Leistungserfassung  der  IT  gehabt.  Zudem  würden  die  aufgeführten  Zahlen  auf 

eigenen Aufzeichnungen des Kläger basieren, seien ihr nicht zur Kenntnis gebracht 

worden und deshalb als Beweis untauglich.  

Unbestritten  ist,  dass  der  Kläger  seinem  Vorgesetzten  mitgeteilt  hat,  dass  er 

zeitweise zu viel arbeite, und dass seine Auslastung in den Mitarbeitergesprächen 

thematisiert  worden  ist.  Ebenso  ist  unbestritten,  dass  die  HR-Administration  der 

Beklagten einmal jährlich  mit  einer Übersicht  der Jahreszeitsaldi  bedient  worden 

ist. Wie vorstehend unter Ziffer IV. 4. und Ziffer V. 3.1 ausgeführt, übte der Kläger 

keine  höhere  leitende  Tätigkeit  im  Sinne  von  Art.  3  lit.  d  ArG  aus,  seine 

 
- 17 - 

Aufzeichnungen 

in  der  von  der 

IT  genutzten  Excel-Tabelle  haben  als 

Arbeitszeiterfassung  zu  gelten  und  die  Beklagte  war  als  Arbeitgeberin  für  die 

lückenlose  Erfassung der Arbeitszeiten  und deren Kontrolle  verantwortlich.  Dass 

der  Zugriff  auf  die  IT-Excel-Tabelle  vom  Kläger  verwaltet  worden  ist  und 

mindestens teilweise nicht gewährleistet war, vermag daran nichts zu ändern. Dass 

sich die Beklagte konkret um einen Zugriff bemüht hätte, um ihrer Kontrollfunktion 

und  Fürsorgepflicht  betreffend  ihren  Mitarbeitenden  der  IT  als  Arbeitgeberin 

nachzukommen,  wurde  nicht  geltend  gemacht.  Den  der  Beklagten  übermittelten 

Übersichten der Jahreszeitsaldi sind neben den bezogenen Ferien und Feriensaldi 

die vom Kläger geleisteten Arbeitsstunden und damit auch seine Überzeit jeweils 

per  Ende  Jahr  zu  entnehmen.  Somit  hatte  die  Beklagte  Kenntnis  von  dessen 

Überzeitarbeit  im  Zeitraum  vom  1.  Januar  2018  bis  31.  Dezember  2022.  Gegen 

diese  erhob  sie  jeweils  keinen  Widerspruch,  weshalb  sie  die  Vergütung  nicht  im 

Nachhinein  mit  der Begründung  ablehnen  kann,  die  rapportierten  Stunden  seien 

nicht  bekannt  bzw.  notwendig  gewesen  (vgl.  vorstehend  Ziffer  V.2.1).  Dass  der 

Kläger  seinen  Mehrzeitsaldo  des  Vorjahres  jeweils  auf  "0"  setzte,  vermag  daran 

nichts  zu  ändern.  Gemäss  bundesgerichtlicher  Rechtsprechung  kann  die 

Überzeitentschädigung  nicht  wegbedungen  werden  (vgl.  nachstehend  Ziffer 

VI.2.1). 

Der Kläger macht nicht geltend, der Beklagten vor der Klageeinleitung anfangs Mai 

2023 für das Jahr 2023 seine geleisteten Arbeitsstunden angezeigt zu haben. Mit 

E-Mail  vom  5.  März  2023  liess  der  Kläger  der  Beklagten  jedoch  u.a.  die 

Abschlussstatistik  2022  zukommen  und  informierte  sie  u.a.  darüber,  dass  sie 

wieder  Zugriff  auf  die  Zeiterfassung  der  IT  habe.  Ab  dem  6.  März  2023  war  die 

Beklagte somit unbestrittenermassen computertechnisch wieder in der Lage, ihrer 

Kontrollfunktion  über  die  Arbeitszeiterfassung  des  Klägers  auszuüben.  Da  sie 

aufgrund  der  Jahresabschlüsse  2018  bis  2022  damit  rechnen  musste,  dass  der 

Kläger  erneut  Mehrarbeitsstunden  leisten  würde,  sie  dagegen  nicht  einschritt, 

dessen Arbeitsstunden von Januar bis 5. März 2023 nach dem erteilten Zugriff auf 

die Zeiterfassung der IT nicht umgehend kontrollierte und den Kläger bis Ende April 

2023  auch  nicht  dazu  anhielt,  keine  Überzeit  mehr  zu  generieren,  haben  diese 

Mehrarbeitsstunden  als  genehmigt  zu  gelten.  Spätestens  anfangs  Mai  2023 

 
- 18 - 

(Eingang des Schlichtungsgesuchs beim zuständigen Friedensrichteramt) war sich 

der  Kläger 

indessen  bewusst,  dass  die  Beklagte  mit  der  Leistung  von 

vergütungspflichtigen  Mehrarbeitsstunden  nicht  einverstanden  war.  Damit,  dass 

der  Kläger  während 

laufendem  Gerichtsverfahren  dennoch  weiterhin 

Mehrarbeitsstunden 

leisten  würde,  nachdem  sie  u.a.  deren  betriebliche 

Notwendigkeit  bestritten  hatte,  musste  die  Beklagte  nicht  rechnen.  Eine 

Genehmigung ihrerseits liegt nicht vor. 

4. 

Fazit 

Die vom Kläger in der Zeit von 7. Mai 2018 bis 30. April 2023 geleisteten und in der 

Excel-Tabelle der IT festgehaltenen Mehrarbeitsstunden haben von der Beklagten 

als genehmigt zu gelten. 

VI. Berechnung der Überzeitentschädigung 

1.  Parteistandpunkte 

1.1  Standpunkt des Klägers 

Der Kläger macht zusammenfassend geltend, für die Jahre 2018 bis 2023 seien 

ihm  3'963.55  Stunden  an  Überzeit  zu  entschädigen.  Bei  der  Berechnung  des 

Zuschlages  sei  neben  dem  massgeblichen  Bruttoeinkommen  auch  die 

Sonderprämie 

und 

das  GA-Abonnement 

(nachfolgend;  GA-Abo) 

zu 

berücksichtigen. Er fordert eine Überzeitentschädigung für den gesamten Zeitraum 

in der Höhe von Fr. 607'855.15 brutto. 

1.2  Standpunkt der Beklagten 

Die  Beklagte  macht  geltend,  die  Berechnung  der  Überzeitentschädigung  des 

Klägers sei falsch. Sie bringt zusammenfassend vor, dass sich die Forderung des 

Klägers auf Fr. 526'093.19 brutto belaufe. Massgebend sei der Lohn zum Zeitpunkt 

der Überzeitleistung. Die Gratifikation – echt oder unecht – sei bei der Berechnung 

nicht zu berücksichtigen. Zudem habe der Kläger fälschlicherweise den Naturallohn 

(GA-Abo  und  Autopauschale)  vollumfänglich 

in  die  Überzeitentschädigung 

 
- 19 - 

eingerechnet.  Der  Naturallohn  sei 

jedoch 

lediglich 

in  dem  Umfang 

mitzuberücksichtigen, wie die Zahlungen nicht Ersatz für tatsächlichen, geschäftlich 

bedingten  Aufwand  darstellten.  Der  Kläger  sei  arbeitsbedingt  häufig  unterwegs 

gewesen.  Eine 

trennscharfe  Abgrenzung  zwischen  geschäftlich  bedingtem 

Spesenersatz  und  Naturallohn  sei  nicht  mehr  möglich.  Deshalb  erscheine  es 

sachgerecht,  das  auch 

für  private  Zwecke  genutzte  GA-Abo  nicht 

miteinzuberechnen. 

2.  Rechtliches 

2.1  Allgemeines 

Für die  unter Art.  9 Abs.  1  lit. a  ArG fallenden  Arbeitnehmer (u.a.  Büropersonal) 

beträgt die Maximalarbeitszeit 45 Stunden pro Woche. Wird mehr gearbeitet, liegt 

Überzeitarbeit  vor,  welche  zwingend  zu  entschädigen  bzw.  durch  Freizeit 

auszugleichen ist (Art. 13 ArG). Die Überzeitentschädigung kann – anders als die 

Überstundenentschädigung  nach  Art.  321c  Abs.  3  OR  –  nicht  wegbedungen 

werden (MÜLLER/MADUZ, ArG Kommentar, a.a.O., N 1 zu Art. 13 ArG; STREIFF/VON 

KAENEL/RUDOLPH,  Arbeitsvertrag,  a.a.O.,  N  4  zu  Art.  321c  OR).  Gemäss  Art.  13 

Abs. 1 ArG hat der Arbeitgeber Überzeitarbeit mit einem Lohnzuschlag von 25 % 

abzugelten.  Das  Bundesgericht  hat  in  BGE  126  III  337  E.  6  festgehalten,  dass 

Überzeitarbeit  im  Sinne  von  Art.  13  ArG  zwingend  mit  dem  um  25  %  erhöhten 

Basislohn zu entschädigen sei. Der Arbeitnehmer hat demnach zwingend Anspruch 

auf  die  Bezahlung  von  125 %  des  Basislohns  (MÜLLER/MADUZ,  ArG  Kommentar, 

a.a.O., N 2 zu Art. 13 ArG). Art. 33 Abs. 1 ArGV1 hält fest, wie der Lohnzuschlag 

zu berechnen ist (MÜLLER/MADUZ, ArG Kommentar, a.a.O., N 3 zu Art. 13 ArG).  

Für  Büropersonal  sowie  technische  und  andere  Angestellte  mit  Einschluss  des 

Verkaufspersonals  in  Grossbetrieben  des  Detailhandels  ist  kein  Lohnzuschlag 

geschuldet, sofern die Überzeitarbeit nicht mehr als 60 Stunden im Kalenderjahr 

beträgt.  Zudem  kann  bei  den  erwähnten  Angestellten  bei  Überschreitung  der 

wöchentlichen Maximalarbeitszeit neben dem Zuschlag auch der Normallohn bis 

zu  60  Stunden  pro  Jahr  wegbedungen  werden,  wobei  dafür  die  Schriftform 

 
- 20 - 

einzuhalten  ist  (STREIFF/VON  KAENEL/RUDOLPH,  a.a.O.,  Art.  321c  N  9  m.w.H.; 

Urteilsbesprechung zu BGE 126 III 337 von EGLI, AJP 2001 S. 120, S. 124). 

2.2  Gratifikation 

Eine  Gratifikation,  welche  mindestens  der  Höhe  nach 

im  Ermessen  der 

Arbeitgeberin  liegt,  wird  bei  der  Berechnung  der  Überzeitentschädigung  nicht 

berücksichtigt. Dies trifft auch auf eine zum massgebenden Zeitpunkt ausbezahlte 

Gratifikation  –  mangels  Lohnbestandteilscharakter  –  zu  (BGer  4C.310/2002  vom 

14. Februar 2003 E. 6.1; Urteil und Beschluss des Obergerichts Zürich LA190036-

O vom 8. Mai 2020, E. 3). 

2.3  Berechnung Lohnzuschlag 

Gemäss Art. 33 Abs. 1 ArGV1 ist der Lohnzuschlag für Überzeitarbeit bei Zeitlohn 

nach  dem  auf  die  Stunde  berechneten  Lohn,  ohne  Orts-,  Haushaltungs-  und 

Kinderzulagen,  zu  bemessen.  Für  die  Bewertung  des  Naturallohnes  sind  die 

Vorschriften 

der 

Bundesgesetzgebung 

über 

die 

Alters- 

und 

Hinterlassenenversicherung  sinngemäss  anwendbar  (Art.  33  Abs.  3  ArGV1). 

Gemäss  Art.  7 

lit. 

f  AHVV  gehören 

regelmässige  Naturalbezüge  zum 

massgebenden Lohn. Hingegen werden Unkosten (Spesen) – Auslagen, die dem 

Arbeitnehmer bei der Ausführung seiner Arbeiten entstehen – mangels Verweis in 

Art. 33 ArGV1 nicht zum massgebenden Überzeitlohn hinzugerechnet. In teilweiser 

Analogie  zum  versicherten  Verdienst  im  Zusammenhang  mit  Leistungen  der 

Unfallversicherung  gehören  Unkostenentschädigungen  (Spesen)  nicht  zum 

massgeblichen Lohn. Die Entschädigung ist grundsätzlich in ihrer konkreten Höhe 

auszubezahlen.  Werden  Pauschalen  ausbezahlt,  haben  diese  den  effektiven 

Unkosten  zumindest  gesamthaft  zu  entsprechen  und  bleiben  ausser  Betracht, 

sofern kein Anlass besteht, diese als versteckte Lohnausschüttungen (Naturallohn) 

zu  qualifizieren  (BGer  8C_330/2008  vom  24.  Oktober  2008  E.  5.5;  BGer 

9C_71/2022 vom 16. Februar 2023 E. 12.1). 

3.  Würdigung 

3.1  Gratifikation 

 
- 21 - 

Unbestritten  ist,  dass  es  sich  bei  den  in  den  Lohnausweisen  aufgeführten 

Sonderprämien/Jubiläum/Bonuszahlungen  um  Gratifikationen  handelt,  die 

zumindest  bezüglich  Höhe  im  Ermessen  der  Beklagten  standen.  Diese  sind 

gemäss  der  aufgeführten  bundesgerichtlichen  Rechtsprechung  bei  der 

Überzeitentschädigung  nicht  zu  berücksichtigen,  auch  wenn  die  Gratifikationen 

bereits ausbezahlt wurden (vgl. vorstehend Ziffer VI.2.2). 

3.2  Regelmässige Naturalbezüge 

Unbestritten ist, dass dem Kläger mit Ausnahme des Jahres 2020 sowohl das GA-

Abo als auch eine Autopauschale ausgerichtet worden sind. Entsprechend ist eine 

klare Abgrenzung zwischen geschäftlich bedingtem Spesenersatz und Naturallohn 

nicht  möglich.  Die  Beklagte  erachtet  es  für  sachgerecht,  das  GA-Abo,  das  der 

Kläger jeweils auch für private Fahrten nutzte, nicht zu berücksichtigen. Wie oben 

dargelegt,  haben  die  ausbezahlten  Pauschalen  den  effektiven  Unkosten  zu 

entsprechen,  ansonsten  sie  als  verdeckte  Lohnausschüttungen  zu  qualifizieren 

sind. Zur Deckung der geschäftlich bedingten Auslagen genügt entweder ein GA-

Abo  oder  eine  Autopauschale.  Etwas  anderes  wurde  nicht  geltend  gemacht. 

Entsprechend ist nur eines davon zu berücksichtigen. Die Kosten für das GA-Abo 

betrugen  maximal  Fr. 3'860.–.  Die  Autopauschale  betrug  jeweils  Fr.  6'000.–. 

Entsprechend der Dispositionsmaxime gemäss Art. 58 Abs. 1 ZPO, wonach dem 

Kläger nicht weniger zugesprochen werden darf, als die Beklagte anerkennt, ist die 

Autopauschale  in  der  Höhe  von  Fr. 6'000.–  als  regelmässiger  Naturallohn  zu 

qualifizieren und gehört zum massgebenden Lohn. 

3.3  Überzeit 

Der  Kläger  geht  bei  seiner  Berechnung  von  einer  Wochenarbeitszeit  von  42.5 

Stunden  und  die  Beklagte  von  45  Stunden  aus.  Das  Arbeitsgesetz  sieht  eine 

wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden für Arbeitnehmer wie den Kläger 

vor  (Art.  9  Abs.  1 

lit.  a  ArG).  Diese  Bestimmung  der  wöchentlichen 

Höchstarbeitszeit kann durch privatrechtliche Vereinbarung unterschritten werden. 

Mit  Arbeitsvertrag  vom  27.  Juli  1999  vereinbarten  die  Parteien  eine 

Wochenarbeitszeit  von  42.5  Stunden.  Die  Beklagte  macht  geltend,  dass  die 

 
- 22 - 

vereinbarte Arbeitszeit von 42.5 Sunden lediglich für seine anfängliche Funktion als 

Projektleiter IT und nicht für diejenige als Leiter IT gegolten habe. Dass die Parteien 

den Arbeitsvertrag vom 27. Juli 1999 betreffend die Wochenarbeitszeit abgeändert 

hätten,  brachte  die  Beklagte  nicht  substantiiert  vor.  Beweismittel  wurde  keine 

offeriert; ein Beweisverfahren ist nicht durchführbar. Somit ist der Berechnung der 

Überzeit[entschädigung]  eine  Wochenarbeitszeit  von  42.5  Stunden  zugrunde  zu 

legen. 

3.4  Plausibilität der geltend gemachten Arbeitszeit 

Die  Beklagte  bringt  zusammenfassend  vor,  die  vom  Kläger  geltend  gemachte 

Arbeitszeit sei nicht plausibel, was u.a. die Erfassung der eigenen Leistungen, den 

Geburtstagskarten/Geburtstagsgrüssen,  den  Betreff 

"Mails"  bzw. 

"Mails 

aufräumen" betreffe, und es zeige sich ein Bild eines ineffizienten Mikromanagers. 

Ein Teil der vom Kläger geleisteten Arbeit sei weder angeordnet noch im Interesse 

der Beklagten gewesen, womit die dafür verwendete Zeit nicht als Arbeitszeit gelte. 

Wie vorstehend unter Ziffer V.2.1 ausgeführt, kann die Arbeitgeberin die Vergütung 

nicht im Nachhinein mit der Begründung ablehnen, die rapportierten Stunden seien 

nicht  bekannt  bzw.  notwendig  gewesen,  wenn  ihr  die  Arbeitszeitrapporte  zur 

Kenntnis gebracht und sie dagegen keinen Widerspruch erhob. Unter Hinweis auf 

die Erwägungen unter den Ziffern V.3. und V.4 haben die vom Kläger in der Zeit 

vom  7.  Mai  2018  bis  30.  April  2023  geleisteten  und  in  der  Excel-Tabelle  der  IT 

festgehaltenen Mehrarbeitsstunden von der Beklagten als genehmigt zu gelten. Die 

Beklagte hat demnach für das Jahr 2018 insgesamt 310 Stunden, für das Jahr 2019 

insgesamt 754.63 Stunden, für das Jahr 2020 insgesamt 634 Stunden, für das Jahr 

2021 insgesamt 911.32 Stunden, für das Jahr 2022 insgesamt 771.58 Stunden und 

für das Jahr 2023 insgesamt 173.10 Stunden Überzeit zu entschädigen. 

3.5  Berechnungen 

3.5.1   Entschädigung für das Jahr 2018 

Der  massgebende  Lohn  für  das  Jahr  2018  betrug  Fr.  251'303.–  (Grundlohn 

Fr. 245'303.–  +  Autopauschale  Fr.  6'000.–).  Das  Tagesstundensoll  beträgt  8.5 

 
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Stunden  (42.5  Stunden/5  Arbeitstage).  Damit  berechnet  sich  der  Überzeit-

Stundenlohn wie folgt: Fr. 251'303.–/12/21.75/8.5 x 125 % = rund Fr. 141.60 brutto. 

Die Beklagte hat dem Kläger für das Jahr 2018 insgesamt 310 Überzeitstunden zu 

entschädigen, mithin Fr. 43'896.– brutto zu entrichten. 

3.5.2   Entschädigung für das Jahr 2019 

Der massgebende Lohn für das Jahr 2019 betrug Fr. 250'275.– brutto (Grundlohn 

Fr. 244'275.– + Autopauschale Fr. 6'000.–). Der Überzeit-Stundenlohn beträgt rund 

Fr. 141.– brutto (Fr. 250'275.– /12/21.75/8.5 x 125 %). 

Die Beklagte hat dem Kläger für das Jahr 2019 insgesamt 754.63 Überzeitstunden 

zu entschädigen, mithin gerundet Fr. 106'402.80 brutto zu entrichten. 

3.5.3   Entschädigung für das Jahr 2020 

Der massgebende Lohn für das Jahr 2020 betrug Fr. 238'397.– brutto (Grundlohn 

Fr. 232'397.– + Autopauschale Fr. 6'000.–). Der Überzeit-Stundenlohn beträgt rund 

Fr. 134.30 brutto (Fr. 238'397.–/12/21.75/8.5 x 125 %). 

Die Beklagte hat dem Kläger für das Jahr 2020 insgesamt 634 Überzeitstunden zu 

entschädigen, mithin Fr. 85'146.20 brutto zu entrichten. 

3.5.4   Entschädigung für das Jahr 2021 

Der massgebende Lohn für das Jahr 2021 betrug Fr. 249'525.– brutto (Grundlohn 

Fr. 243'525.– + Autopauschale Fr. 6'000.–). Der Überzeit-Stundenlohn beträgt rund 

Fr. 140.60 brutto (Fr. 249'525.–/12/21.75/8.5 x 125 %). 

Die Beklagte hat dem Kläger für das Jahr 2021 insgesamt 911.32 Überzeitstunden 

zu entschädigen, mithin rund Fr. 128'131.60 brutto zu entrichten. 

3.5.5   Entschädigung für das Jahr 2022 

 
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Der massgebende Lohn für das Jahr 2022 betrug Fr. 255'273.– brutto (Grundlohn 

Fr. 249'273.– + Autopauschale Fr. 6'000.–). Der Überzeit-Stundenlohn beträgt rund 

Fr. 143.85 brutto (Fr. 255'273.–/12/21.75/8.5 x 125 %). 

Die Beklagte hat dem Kläger für das Jahr 2022 insgesamt 771.58 Überzeitstunden 

zu entschädigen, mithin rund Fr. 110'991.80 brutto zu entrichten. 

3.5.6   Entschädigung für das Jahr 2023 

Der Lohn für das Jahr 2023 betrug Fr. 250'825.– brutto (Grundlohn Fr. 244'825 + 

Autopauschale  Fr.  6'000.–).  Der  Überzeit-Stundenlohn  beträgt  rund  Fr.   141.30 

brutto (Fr. 250'825.–/12/21.75/8.5 x 125 %). 

Die Beklagte hat dem Kläger für das Jahr 2023 insgesamt 173.10 Überzeitstunden 

zu entschädigen, mithin rund Fr. 24'459.– brutto zu entrichten. 

4. 

Fazit 

Die  Beklagte  hat  dem  Kläger  für  die  Zeit  von  Mai  2018  bis  30.  April  2023  eine 

Überzeitentschädigung  in  der  Höhe  von  insgesamt  Fr.  499'027.40  brutto  zu 

bezahlen  (Fr. 43'896.–  +  Fr. 106'402.80  +  Fr. 85'146.20  +  Fr. 128'131.60  + 

Fr. 110'991.80 + Fr. 24'459.–). 

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