# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a67f7f7a-49a6-5f88-8741-31ac29f5ecd3
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2016-05-31
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 31.05.2016 A-5541/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5541-2014_2016-05-31.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 
 Cour I 

A-5541/2014 

 

 
 

  A r r ê t  d u  3 1  m a i  2 0 1 6  

Composition 
 Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège), 

Jürg Steiger, Kathrin Dietrich, juges, 

Arnaud Verdon, greffier. 
 

 
 

Parties 
 A._______, 

(…), 

recourant, 

 
 

 
contre 

 
 Base logistique de l'armée BLA, 

Viktoriastrasse 85, 3003 Berne, 

autorité inférieure. 

 
 

 
 

Objet 
 Résiliation des rapports de travail. 

 

 

 

A-5541/2014 

Page 2 

Faits : 

A.  

A._______, né [en …], a été engagé par la Confédération suisse, 

représentée par la Base logistique de l'armée (ci-après : BLA ou 

l'employeur), Centre logistique de W._______, comme auxiliaire centre 

textiles, par contrat de travail signé le 24 mai 2007 pour une durée 

déterminée, soit du 3 mai 2007 au 31 décembre 2007 (cf. pièce jointe au 

recours n° 2). Les rapports de travail ont débuté – selon le contrat – le 

3 mai 2007. Le taux d'occupation était de 100% et le prénommé était 

colloqué en classe salariale 9. Dit contrat a par la suite été prolongé 

jusqu'au 31 mars 2008. 

B.  

Le 31 mars 2008, le prénommé a signé un nouveau contrat de travail 

auprès du même employeur, comme collaborateur à l'atelier sellerie, pour 

une durée indéterminée (cf. dossier personnel de A._______ auprès de la 

BLA p. 1 ; ci-après : dossier BLA). Les rapports de travail ont débuté 

– selon le contrat – le 1er avril 2008. Le taux d'occupation était de 100% et 

l'intéressé était colloqué en classe salariale 9. 

C.  

Par la suite, A._______ a été évalué annuellement au moyen 

d'appréciation avec incidence sur le salaire (ci-après : APIS) dont les 

résultats pour les années 2008, 2009, 2010, 2011 et 2012 (cf. dossier BLA 

pp. 11 s, 16 s, 22 s, 27 s et 32 s) peuvent ainsi être résumés : 

 

D.  

A une date indéterminée et par acte non signé par les parties, les critères 

de prestations portant sur la période du 3 janvier 2013 au 25 octobre 2013 

semblent avoir été fixés (cf. dossier BLA p. 34 s). 

E.  

Le 15 mars 2013, A._______ a eu un entretien avec ses deux supérieurs 

  2008 2009 2010 2011 2012 

Compétence technique 30% 4 3 4 4 4 

Compétence quantité 25% 3 3 3 4 4 

Compétence individuelle 15% 3 3 3 3 2 

Compétence sociale 15% 3 2 2 2 1 

Critère libre 15% 3 2 2 3 2 

Evaluation globale   3.3 3 3 3 2 

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au sujet des évaluations hebdomadaires de son comportement pendant 

les semaines 34 à 51 de l'année 2012 (cf. dossier BLA p. 48 ss). Il appert 

notamment du rapport signé par les intéressés, que "les résultats ne 

correspondent pas aux attentes", que "l'évolution n'est pas stable" et que 

"les remarques faites ne donnent pas de résultats suffisants". 

F.  

Les 8 avril 2013 et 24 juin 2013, A._______ a eu des entretiens 

d'orientation avec ses supérieurs portant sur les périodes respectivement 

du 3 janvier 2013 au 8 avril 2013 (cf. dossier BLA p. 36) et du 8 avril 2013 

au 24 juin 2013 (cf. dossier BLA p. 37). Lors des deux entretiens, les 

supérieurs du prénommé lui ont notamment reproché un comportement 

provocateur et critique vis-à-vis des collaborateurs, voir même agressif. 

Le 15 octobre 2013, le prénommé a eu l'entretien APIS 2013, dite 

appréciation portant sur la période du 3 janvier 2013 au 15 octobre 2013. 

Il ressort de l'APIS une évaluation de 3 s'agissant des compétences 

techniques, de 2 concernant les compétences de quantité et individuelles 

et les critères libres et enfin de 1 en matière de compétences sociales. Il 

en résultait une évaluation globale de 1 (cf. dossier BLA p. 38 s). 

G.  

Le 11 décembre 2013, A._______ a signé une convention sur les critères 

de prestations portant sur la période du 1er novembre 2013 au 31 octobre 

2014 (cf. dossier BLA p. 40 ss). 

H.  

Le 31 janvier 2014, le prénommé a eu un entretien d'orientation portant sur 

la période du 1er novembre 2013 au 31 janvier 2014 (cf. dossier BLA p. 43). 

S'agissant des compétences sociales de l'intéressé, il ressort du formulaire 

d'entretien que "son comportement a changé il est moins provocateur, 

également moins agressif, éviter les quelques réflexions vis-à-vis des 

collaborateurs". Quant à ses compétences individuelles et aux critères 

libres, le rapport constate que A._______ "a encore un peu de mal à 

accepter les remarques" ou qu'il doit faire "attention aux absences de son 

poste de travail et au téléphone portable" même si une bonne amélioration 

a été constatée sur ce dernier point. Les compétences techniques et de 

quantité ont été positivement évaluées. 

I.  

Le 11 février 2014, l'employeur, par l'intermédiaire du Centre logistique de 

l'armée W._______, a constaté que A._______ avait obtenu une évaluation 

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globale de 1 lors de l'APIS 2013 et souligné les manquements dans le 

comportement du prénommé. L'employeur a dès lors prononcé un 

avertissement formel, imparti un délai à l'intéressé pour atteindre ses 

objectifs 2014 au 30 juin 2014 et s'est réservé le droit de prendre des 

mesures pouvant aller jusqu'à la résiliation des rapports contractuels de 

travail (cf. dossier BLA p. 58). 

J.  

Le 6 mars 2014, A._______ a eu un entretien d'orientation portant sur la 

période du 1er février 2014 au 28 février 2014 (cf. dossier BLA p. 44). Les 

compétences techniques et de quantité ont été positivement évaluées. 

S'agissant des compétences sociales de l'intéressé, il ressort du formulaire 

d'entretien que "son comportement s'est bien amélioré meilleure entente 

au sein de l'équipe". Quant à ses compétences individuelles et aux critères 

libres, le rapport constate que A._______ doit encore faire "attention aux 

heures négatives" et qu'il y a eu une "nette amélioration avec le téléphone 

portable mais encore des absences de son poste de travail". Le supérieur 

a encore ajouté une remarque, à savoir qu'il est "content des efforts que 

[A._______] a faits et espère que cela continue". 

K.  

Le 28 avril 2014, A._______ a eu un entretien d'orientation portant sur la 

période du 1er mars 2014 au 28 avril 2014 (cf. dossier BLA p. 45). Les 

compétences techniques et de quantité ont été positivement évaluées. 

S'agissant des compétences individuelles, il a été requis d'"appliquer les 

directives de son supérieur, s'occuper de ses affaires et respecter les 

directives du centre textile (parcage véhicule)", le supérieur précisant qu'il 

aimerait que l'intéressé "continue l'effort jusqu'à ne plus avoir de 

remarques et surtout apprendre à les accepter". Quant aux compétences 

sociales de l'intéressé, il ressort du formulaire d'entretien que "son 

comportement s'est amélioré au sein de l'atelier, mais il faut surveiller son 

langage, son comportement et s'intégrer aussi avec les autres collègues 

[…]. Malgré les efforts, les résultats ne sont pas suffisants". 

L.  

Le 19 mai 2014, A._______ a eu un entretien APIS portant sur une mission 

de courte durée effectuée auprès d'un autre supérieur du 24 mars 2014 au 

28 mars 2014. Il ressort de l'APIS une évaluation de 2 s'agissant des 

compétences individuelles et sociales, le supérieur remarquant notamment 

que le prénommé "doit accepter les critiques et savoir se remettre en 

question" ou encore qu'il "doit mieux surveiller son comportement verbal et 

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doit mieux argumenter ses positions de manière respectueuse". Il en 

résultait une évaluation globale de 2 (cf. dossier BLA p. 46 s). 

M.  

Par décision du 22 juillet 2014, le Service spécialisé chargé des contrôles 

de sécurité relatifs aux personnes, service appartenant à la Division de la 

protection des informations et des objets (PIO) du Département fédéral de 

la défense, de la protection de la population et des sports DDPS (ci-après : 

le Service spécialisé) a prononcé une décision sur le risque assortie de 

réserves à l'encontre de A._______ (ci-après : décision CSP). Aux termes 

du dispositif de cette décision, le Service spécialisé a estimé que le 

prénommé représentait un risque potentiel pour la sécurité et a assorti dite 

décision de réserves (ch. 1). Le Service spécialisé a notamment 

recommandé que A._______ prenne des engagements concernant son 

comportement pénal (ch. 2), qu'il soit soumis à des tests de dépistage de 

drogue chaque six mois au minimum (ch. 3) et enfin qu'il n'ait pas accès à 

des informations classifiées confidentiel et à des installations militaires 

comprenant une zone protégée 2 sans supervision (ch. 4). 

N.  

Le 8 août 2014, la BLA a remis à A._______ une décision de suspension 

des prestations de travail avec effet immédiat. Dite décision informait 

également le prénommé que l'employeur envisageait de résilier ses 

rapports de travail et lui impartissait un délai au 21 août 2014 pour se 

déterminer. 

O.  

Par acte du 20 août 2014, A._______ a exercé son droit d'être entendu. Le 

prénommé y a notamment contesté les évaluations APIS retenues par 

l'employeur, tout en reconnaissant avoir eu des difficultés professionnelles 

en 2012 et 2013 en raison d'une situation familiale et conjugale 

particulièrement difficile. L'intéressé a également estimé que les faits 

avaient été constaté de manière inexacte et que la décision de résiliation 

était injustifiée. 

P.  

Par décision du 21 août 2014, la BLA a résilié le contrat de travail de 

A._______ avec effet au 30 novembre 2014. A l'appui de sa décision, 

l'employeur a fait valoir des manquements dans le comportement au sens 

de l'art. 10 al. 3 let. b de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel 

de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) ainsi que l'activation de la 

clause déclaration de sécurité contenue dans le contrat de travail signé le 

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25 février 2008, dite clause fondant un motif de licenciement au sens de 

l'art. 10 al. 3 let. b LPers. 

Q.  

Par décision du 26 août 2014, la BLA a annulé sa décision du 21 août 2014 

et a résilié le contrat de travail de A._______ avec effet au 31 décembre 

2014. A l'appui de sa décision, l'employeur a retenu les mêmes motifs que 

dans sa décision du 21 août 2014, mais a pris en considération les 

déterminations du prénommé du 20 août 2014. 

R.  

Par mémoire du 26 septembre 2014, A._______ (ci-après aussi : le 

recourant) a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-

après : le Tribunal ou le TAF) contre la décision de résiliation des rapports 

de travail du 26 août 2014. A titre principal, le prénommé conclut en 

substance au versement d'une indemnité d'une année de salaire, ainsi 

qu'au versement d'une indemnité équitable. 

A l'appui de son recours, l'intéressé a en substance reproché à son 

employeur d'avoir violé son droit d'être entendu et le droit fédéral et d'avoir 

fait preuve d'arbitraire et d'inopportunité. Le recourant s'est également 

prévalu d'une situation de mobbing à son endroit et a contesté l'existence 

de motifs de résiliation des rapports de travail. 

S.  

Par écriture du 2 novembre 2014, la BLA (ci-après aussi : l'autorité 

inférieure) a conclu au rejet du recours. 

T.  

Par ordonnance du Tribunal de céans du 27 novembre 2014, A._______ a 

reçu une copie du dossier de l'autorité inférieure le concernant. 

Par acte du 18 décembre 2014, A._______ a déposé une réplique et 

confirmé les conclusions de son recours. 

Par acte du 5 février 2015, l'autorité inférieure a produit une duplique et 

confirmé les conclusions de sa réponse. 

U.  

Par ordonnance du 8 mars 2016, le Tribunal de céans, constatant encore 

des lacunes dans le dossier de l'autorité inférieure, a requis cette dernière 

la production complète du dossier du recourant. 

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Par acte du 1er avril 2016, la BLA a transmis au Tribunal des pièces qui ne 

figuraient jusqu'alors pas dans le dossier BLA. Dite autorité a précisé et 

motivé que certaines d'entre elles devaient rester confidentielles. 

Par ordonnance du 8 avril 2016, le Tribunal a transmis au recourant les 

pièces du dossier – ou un résumé de leur contenu s'agissant des pièces 

confidentielles – et lui a imparti un délai pour s'exprimer. 

Par acte du 16 mai 2016, le recourant a déposé ses observations sur les 

pièces nouvellement versées au dossier. 

V.  

Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit 

ci-dessous. 

Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la 

loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) 

n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et 

librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours 

qui lui sont soumis. 

1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est 

pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de 

l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au 

sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte 

attaqué du 26 août 2014, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux 

conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 

PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la 

contestation portée devant lui.  

1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant 

le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et 

a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification 

(art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir. 

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient 

d'entrer en matière. 

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Page 8 

2.  

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité 

(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans 

l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions 

litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse 

nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de 

circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux 

(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-6331/2010 du 3 février 

2012 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine 

avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des 

employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la 

collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne 

substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité 

administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir 

lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF 

2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-427/2013 du 21 novembre 2013 

consid. 3.2 et réf. cit. ; MOSER / BEUSCH / KNEUBÜHLER, Prozessieren vor 

dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués 

(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la 

décision entreprise (cf. MOSER / BEUSCH / KNEUBÜHLER, op. cit., n° 2.165). 

Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de 

droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou 

le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 

consid. 2.2 et réf. cit.). 

2.3 L'objet du présent litige pose principalement la question de savoir si le 

licenciement ordinaire signifié au recourant est intervenu valablement. 

Ainsi, seront notamment examinés les griefs ayant trait à une éventuelle 

violation du droit d'être entendu (cf. consid. 3 infra), à une constatation 

arbitraire des faits (cf. consid. 5 infra), aux motifs de la résiliation des 

rapports de travail (cf. consid. 6 et 7 infra) et au caractère abusif celle-ci 

(cf. consid. 9 infra). 

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3.  

Au préalable, le Tribunal relève que A._______ a invoqué une violation de 

son droit d'être entendu. 

3.1  

3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d'être 

entendu, dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision 

attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce 

moyen doit être examiné en premier lieu (cf. WALDMANN / BICKEL, in : 

Waldmann / Weissenberg, Praxiskommentar Verwaltungsverfahrengesetz, 

2ème éd., Zurich Bâle Genève, 2016, art. 29 n° 28ss p. 630 et n° 106ss 

p. 658). 

3.1.2 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution 

fédérale du 28 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure 

administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces), 

les art. 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit 

d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que 

l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant 

leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de 

fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se 

déterminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 135 I 279 

consid. 2.3 ; 132 II 485 consid. 3 ; 126 I 7 consid. 2b ; 124 II 132 consid. 2b, 

et la jurisprudence citée ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir également 

THIERRY TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011, p. 509 n° 1528). 

Cette règle connaît cependant des exceptions qui figurent à l'art. 30 al. 2 

PA, selon lequel l'autorité n'est pas tenue d'entendre les parties avant de 

rendre des décisions incidentes qui ne sont pas séparément susceptibles 

de recours (let. a), des décisions susceptibles d'être frappées d'opposition 

(let. b), des décisions dans lesquelles elle fait entièrement droit aux 

conclusions des parties (let. c), des mesures d'exécution (let. d), et d'autres 

décisions dans une procédure de première instance lorsqu'il y a péril en la 

demeure, que le recours est ouvert aux parties et qu'aucune disposition de 

droit fédéral ne leur accorde le droit d'être entendues préalablement 

(let. e). 

3.1.3 Le droit de consulter le dossier est un aspect du droit d'être entendu 

(cf. ATF 127 V 431 consid. 3a ; 126 I 7 consid. 2b) qui s'étend à toutes les 

pièces décisives (cf. ATF 121 I 225 consid. 2a). Le droit d'accès au dossier 

ne comprend, en règle générale, que le droit de consulter les pièces au 

siège de l'autorité, de prendre des notes (cf. ATF 126 I 7 consid. 2b et les 

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Page 10 

réf. cit.) et, pour autant que cela n'entraîne aucun inconvénient excessif 

pour l'administration, de faire des photocopies (cf. ATF 117 Ia 424 

consid. 28 ; arrêt du TF 5A_832/2012 du 25 juin 2013 consid. 4.2.2). En 

revanche, il ne confère pas le droit de se voir notifier les pièces du dossier 

(cf. arrêt du TF 2C_341/2008 du 30 octobre 2008 consid. 5.1), mais d'être 

avisé si en cours de procédure une pièce nouvelle est versée au dossier 

(cf. ATF 138 I 484 consid. 2.1 ; arrêt du TF 2C_472/2013 du 4 octobre 2013 

consid. 3.3). 

Le justiciable ne peut toutefois exiger la consultation de documents 

internes à l'administration, à moins que la loi ne le prévoie expressément 

(cf. ATF 125 II 473 consid. 4a ; 122 I 153 consid. 6a). Il s'agit des notes 

dans lesquelles l'administration consigne ses réflexions sur l'affaire en 

cause, en général afin de préparer des interventions et décisions 

nécessaires. Il peut également s'agir de communications entre les 

fonctionnaires traitant le dossier. Cette restriction du droit de consulter le 

dossier doit de manière normale empêcher que la formation interne de 

l'opinion de l'administration sur les pièces déterminantes et sur les 

décisions à rendre ne soit finalement ouverte au public. Il n'est en effet pas 

nécessaire à la défense des droits des administrés que ceux-ci aient accès 

à toutes les étapes de la réflexion interne de l'administration avant que 

celle-ci n'ait pris une décision ou manifesté à l'extérieur le résultat de cette 

réflexion. Encore faut-il ne pas qualifier de notes internes des pièces ou le 

résultat de preuves déterminantes pour la prise d'une décision (cf. ATF 115 

V 297 consid. 2g). 

Le droit à la consultation des pièces peut également être limité lorsque des 

intérêts publics ou privés importants exigent que le secret soit gardé 

(cf. art. 26 et 27 PA ; ATF 122 I 153 consid. 6 ; 121 I 225 consid. 2). Les 

intérêts opposés à la consultation du dossier d'une part et au maintien du 

secret d'autre part doivent être pondérés (cf. ATF 122 I 153 consid. 6a et 

les réf. cit.) et le principe de la proportionnalité doit évidemment être 

respecté (cf. ATF 115 Ia 296 consid. 5c). Selon l'art. 28 PA, une pièce dont 

la consultation a été refusée à la partie ne peut être utilisée à son 

désavantage que si l'autorité lui en a communiqué, oralement ou par écrit, 

le contenu essentiel se rapportant à l'affaire et lui a donné en outre 

l'occasion de s'exprimer et de fournir des contre-preuves (cf. ATF 115 Ia 

293 consid. 5c). 

3.1.4 Le fait que l'octroi du droit d'être entendu ait pu être déterminant pour 

l'examen matériel de la cause, soit que l'autorité ait pu être amenée de ce 

fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle 

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Page 11 

(cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27 

consid. 10.1 ; voir également PATRICK SUTTER, in : Auer / Müller / Schindler, 

Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG], 

2008, art. 29 PA n° 16 ; MOSER / BEUSCH / KNEUBÜHLER, op. cit., n° 3.110). 

3.1.5 Dans le cadre d'une résiliation des rapports de travail, l'autorité 

compétente ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu 

connaissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la 

personne concernée. Le droit d'être entendu (cf. art. 29 al. 2 Cst. et art. 29 

et 30 al. 1 PA) est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà 

certain et établi avant même d'entendre l'employé concerné (cf. arrêts du 

TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié à l'ATF 140 I 

320 ; 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2). Afin que l'employé 

puisse exercer son droit d'être entendu de manière complète, il ne doit pas 

uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également les 

conséquences auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêts du TF 8C_258/2014 

du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 

consid. 5.2, non publié à l'ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF A-427/2013 du 

21 novembre 2013 consid. 6.2.2). Pour ce faire, un projet de décision 

contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en 

perspective est généralement remis à l'employé. Cela étant, il est dans la 

nature des choses qu'à ce moment, l'employeur ait en principe déjà 

l'intention de dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n'y 

aurait en effet aucun motif d'entendre l'employé. Il ne peut pas non plus 

être évité que l'employeur maintienne le plus souvent son avis initial, qui 

résulte lui-même des éléments qu’il a pu rassembler pour établir son projet 

de décision. Il est néanmoins essentiel que la décision de résiliation des 

rapports de travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la 

possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu et, partant, qu'il 

ne soit pas exclu que l'employeur revienne sur son projet (cf. arrêt du TAF 

A-6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 7.2.1). Cela suppose une attention 

particulière de l’employeur à l’égard de son agent. 

3.1.6 En cas de violation avérée du droit d’être entendu, l’affaire doit en 

principe être renvoyée à l’autorité inférieure. Ce principe doit toutefois être 

relativisé, dès lors qu'une éventuelle violation du droit d'être entendu en 

première instance peut exceptionnellement être réparée lorsque 

l'administré a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une autorité 

de recours, dont la cognition est aussi étendue que celle de l'autorité 

inférieure (cf. ATF 134 I 140 consid. 5.5 ; 133 I 201 consid. 2.2 ; 130 II 530 

consid. 7.3). Si le principe de l'économie de procédure peut justifier que 

l'autorité de recours s'abstienne de retourner le dossier à l'autorité de 

A-5541/2014 

Page 12 

première instance pour la réparation de ce vice formel, il convient 

néanmoins d'éviter que les violations des règles de procédure soient 

systématiquement réparées par l'autorité de recours, faute de quoi les 

règles de procédure auxquelles sont tenues de se soumettre les autorités 

de première instance perdraient de leur sens (cf. WALDMANN / BICKEL, op. 

cit., art. 29 n° 108ss p. 659 ; PATRICK SUTTER, in : Auer / Müller / Schindler, 

op. cit., ad art. 29 PA n° 18 ; MOSER / BEUSCH / KNEUBÜHLER, op. cit., 

p. 193, n° 3.112 ; KÖLZ ET AL., Verwaltungsverfahren und Verwaltungs-

rechtspflege des Bundes, 3ème éd., Zurich Bâle Genève, 2013, n° 548-552 

et les réf. cit.). Le droit d'être entendu n'est par ailleurs pas une fin en soi ; 

il constitue un moyen d'éviter qu'une procédure judiciaire ne débouche sur 

un jugement vicié en raison de la violation du droit des parties de participer 

à la procédure, notamment à l'administration des preuves. Lorsque le 

renvoi de la cause à l'autorité inférieure en raison de cette seule violation 

n'aurait pas de sens et conduirait seulement à prolonger la procédure, en 

faisant fi de l'intérêt des parties à un règlement rapide du litige, il n'y a pas 

lieu d'annuler la décision attaquée (cf. ATF 138 I 97 consid. 4.1.6.1 et les 

réf. cit. ; voir aussi HANSJÖRG SEILER, Abschied von der formellen Natur 

des rechtlichen Gehörs, Revue suisse de jurisprudence [RSJ] 2004 p. 377 

ss, spéc. p. 382). 

3.2  

3.2.1 Selon le recourant, l'autorité inférieure lui aurait, d'une part, caché 

des pièces de son dossier personnel et, d'autre part, refusé un accès 

complet à son dossier (cf. recours ch. VIII p. 3). Son employeur ne lui aurait 

ainsi pas donné accès aux notes manuscrites et dactylographiées de ses 

supérieurs (cf. recours ch. VIII p. 3, réplique ad 2.1 p. 3), au rapport de 

situation janvier-juin 2014 du 21 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. 59 ; recours 

ch. 19 p. 11), à la "plainte" de son supérieur du 24 juillet 2014 (cf. dossier 

BLA p. 66 ; recours ch. 20 p. 12), à la note de service du 21 décembre 2011 

adressée au supérieur du recourant (cf. dossier BLA p. 61 ; réplique 

ch. ad 2.1 let. c p. 4) ainsi qu'au rapport sur le comportement du recourant 

du 5 décembre 2012 (cf. dossier BLA p. 64 ; réplique ch. ad 2.1 let. c p. 4). 

Quant à l'autorité inférieure, celle-ci a reconnu que les notes personnelles 

des supérieurs n'avaient pas été soumises au recourant, ce qui était normal 

– selon dite autorité – de par leur nature (cf. réponse ch. 2.1 p. 2). Pour le 

reste, la BLA a estimé avoir remis au recourant une copie complète du 

dossier personnel de ce dernier (cf. réponse ch. 2.1 p. 2 ; duplique ch. 2.1 

p. 2). 

A-5541/2014 

Page 13 

3.2.2 Il sied à ce stade de relever que A._______ a pu consulter son 

dossier personnel le 19 août 2014 (cf. dossier BLA p. 90) – soit avant que 

la décision du 26 août 2014 ne soit rendue – et le 16 septembre 2014 avant 

le dépôt de son recours (cf. recours ch. VIII p. 3). 

Ni le dossier ni les déclarations des parties ne permettent toutefois de 

déterminer dans quelle mesure le recourant a réellement eu accès à l'entier 

de son dossier personnel, notamment en raison de l'absence d'un 

bordereau des pièces transmises au recourant après la décision de 

suspension des rapports de travail du 8 août 2014. Toutefois, en 

considérant que le Tribunal de céans n'a obtenu le dossier complet – dans 

la mesure où il serait complet – de l'intéressé que suite à l'ordonnance du 

8 mars 2016 (cf. let. U supra) et que jusqu'alors l'autorité inférieure ne lui 

avait remis que les pièces qu'elle estimait utiles, il n'y a pas lieu de 

considérer qu'il en aurait été différemment avec le recourant. Le Tribunal 

ne saurait ainsi de prime abord considérer que l'employeur a garanti à son 

employé l'accès à son dossier personnel et respecté son droit d'être 

entendu sur ce point. 

3.2.3 S'agissant des notes personnelles des supérieurs, le Tribunal estime, 

à l'instar de l'autorité inférieure, qu'il n'était pas nécessaire de les 

transmettre au recourant. En effet, il ressort de la décision querellée que 

l'autorité inférieure s'est principalement fondée sur les multiples entretiens 

d'orientation, l'avertissement du 11 février 2014, les APIS et la décision 

CSP du 22 juillet 2014 pour résilier les rapports de travail. Quant au rapport 

de situation janvier-juin 2014 du 21 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. 59), 

celui-ci ne fait que dresser un état des lieux suite l'avertissement du 

11 février 2014 et aux entretiens d'orientation menés avec le recourant en 

2014 (dont les synthèses ont été signées par le recourant) et, en ce sens, 

a la qualité de note interne dans laquelle l'employeur consigne ses 

réflexions sur l'affaire en cause. De la sorte, il ne saurait donc être reconnu 

aux documents précités la qualité de pièces déterminantes pour la prise de 

décision. En refusant de les remettre au recourant, l'autorité inférieure n'a 

pas violé le droit d'être entendu du recourant sur ce point. 

3.2.4 S'agissant de la plainte de son supérieur du 24 juillet 2014 

(cf. dossier BLA p. 66), force est de constater qu'il n'appert pas que cette 

plainte ait été adressée à une quelque autorité et qu'une procédure aurait 

été ouverte consécutivement à son dépôt. Il s'agit donc uniquement d'une 

note dans laquelle l'employeur a consigné ses réflexions sur l'affaire en 

cause afin de préparer des interventions nécessaires, par exemple 

A-5541/2014 

Page 14 

l'ouverture d'une procédure disciplinaire ou pénale, voire de résiliation des 

rapports de travail. 

En tout état de cause, il n'appert pas de la décision de résiliation des 

rapports de travail que la plainte du 24 juillet 2014 serait entrée en 

considération pour fonder le licenciement. De la sorte, la plainte du 

24 juillet 2014 n'avait pas à être rendue accessible au recourant et il ne 

saurait ainsi être reproché à l'autorité inférieure une violation du droit d'être 

entendu du recourant sur ce point. Il sied à toute fin utile de constater que 

le recourant a pu prendre connaissance de ce document avant de déposer 

son recours (cf. recours ch. 18 p. 11 et ch. 20 p. 12). 

3.2.5 S'agissant des APIS et des formulaires d'entretien d'orientation, le 

recourant reconnaît les avoir signés et en avoir pris connaissance 

(cf. recours ch. 22 p. 13). Ses allégations selon lesquelles l'intéressé aurait 

signé les APIS sans approuver le contenu ne lui sont d'aucun secours 

s'agissant de son droit d'être entendu (cf. consid. 5.4 infra). Il ne saurait 

être constaté une violation de son droit d'être entendu sur ce point. 

3.2.6 Concernant l'exercice du droit d'être entendu octroyé le 8 août 2014 

(cf. let. N supra), il remplit les conditions formelles des faits reprochés et 

des conséquences possibles. Toutefois, eu égard à la décision du 21 août 

2014, rendue alors même que le recourant avait un délai jusqu'à cette 

même date pour se déterminer, laisse plutôt penser que la décision de 

résilier les rapports de travail était déjà définitive au moment de donner la 

possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu. Toutefois la 

question peut rester ouverte eu égard au fait que l'autorité inférieure a 

annulé sa décision du 21 août 2014 en date du 26 août 2014 et a rendu 

une nouvelle décision en considérant les déterminations du recourant. 

3.2.7 Finalement, il peut être constaté que l'autorité inférieure a pris en 

considération des évaluations de déplacements externes au sujet 

desquelles le recourant semble n'avoir jamais pu se prononcer. Par 

exemple, dans la mesure où le "rapport sur le comportement du recourant" 

du 5 décembre 2012 relate des comportements du recourant qui ont été 

considérés comme suffisamment dérangeants par d'autres collaborateurs 

de l'armée suisse pour être dénoncés et que, par la suite, ces 

comportements ont été opposés au recourant, il y avait lieu de considérer 

qu'il ne s'agissait pas d'une simple note interne. En effet, face à des 

accusations concrètes formulées par des tiers ayant trait au comportement 

du recourant lors de déplacements externes, l'autorité inférieure devait 

permettre au recourant d'exercer son droit d'être entendu dans la mesure 

A-5541/2014 

Page 15 

où elle entendait lui opposer ces comportements. Le raisonnement qui 

précède trouve également application s'agissant de la note de service du 

21 décembre 2011, relatant des faits qui se sont déroulés entre novembre 

et décembre 2011 (cf. dossier BLA p. 61). 

A tout le moins, l'autorité inférieure n'a pas démontré avoir soumis les 

pièces précitées (même sous forme résumée au sens de l'art. 28 PA) au 

recourant avant de rendre sa décision querellée. En effet, il n'appert ni des 

entretiens d'orientation ni des entretiens APIS, et ce pour les années 2012 

à 2014, que l'employeur aurait informé le recourant sur des problèmes de 

comportement au cours de ses déplacements externes ou que des 

évaluations à son propos avaient été rendues. De la sorte, en prenant en 

compte les évaluations des prestations du recourant lors de ses 

déplacements externes et en lui reprochant un comportement inadéquat 

lors desdits déplacements, sans toutefois que le prénommé puisse se 

prononcer sur ces évaluations, l'autorité inférieure a violé son droit d'être 

entendu. 

3.3 En tout état de cause, même si les griefs tirés de la violation du droit 

d'être entendu ne peuvent pas d'emblée être écartés, ce vice devrait être 

considéré comme guéri. Tel est en effet le cas, conformément à une 

jurisprudence constante, lorsque l'administré a eu la possibilité de 

s'expliquer librement devant une autorité de recours, dont la cognition est 

aussi étendue que celle de l'autorité inférieure (cf. consid. 3.1.6 supra). Or, 

les possibilités offertes à A._______ dans le cadre du présent recours 

remplissent entièrement ces conditions. Le Tribunal dispose en effet d'une 

pleine cognition et peut revoir aussi bien les questions de droit que les 

constatations de fait établies par l'autorité inférieure ou encore l'opportunité 

de sa décision (cf. consid. 2.1 supra). En outre, le recourant a eu la faculté 

de présenter tous ses moyens au cours de la présente procédure, de se 

prononcer sur tous les faits retenus par la BLA pour motiver sa décision 

querellée et a également pu, en cours de procédure devant le Tribunal de 

céans, prendre position sur toutes les pièces pertinentes versées au 

dossier (cf. let. T et U supra). 

3.4 En considération de ce qui précède, les griefs tirés de la violation du 

droit d'être entendu doivent être écartés. 

4.  

Il convient ensuite de se pencher sur la question du droit matériel 

applicable au cas d'espèce. 

A-5541/2014 

Page 16 

4.1 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en vigueur 

le 1er juillet 2013 (RO 2013 1493) ne contiennent pas de dispositions 

transitoires. En l'absence de dispositions transitoires, la question du droit 

applicable doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit 

intertemporel (cf. arrêts du TAF A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.1.1 ; 

A-2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.3 ; PETER HELBLING, in : Portmann 

/ Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, art. 41 LPers 

n° 6). En ce qui concerne le droit matériel, sont en principe applicables les 

dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait qui doit être 

apprécié juridiquement ou qui a des conséquences juridiques (cf. ATF 139 

V 338 consid. 6.2 ; 137 V 105 consid. 5.3.1 ; ATF 136 V 24 consid. 4.3 ; 

arrêt MOSER / BEUSCH / KNEUBÜHLER, op. cit., n° 2.202 ; MOOR / FLÜCKIGER 

/ MARTENET, Droit administratif, vol. I, 3ème éd., Berne 2012, p. 184). 

4.2 En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 26 août 2014 

pour l'échéance du 31 décembre 2014. Elle se fonde certes sur le 

comportement du recourant entre 2008 et 2014, soit avant et après l'entrée 

en vigueur du nouveau droit. Cela étant, il appert de la décision querellée 

que ce sont principalement les faits entre 2012 et 2014 et la décision CSP 

du 22 juillet 2014 qui ont fondé la résiliation. Dès lors, l'état fait déterminant 

s'est produit après l'entrée en vigueur de la nouvelle LPers et cette dernière 

s'applique en l'espèce dans sa version ultérieure aux modifications du 

14 décembre 2012. 

5.  

S'agissant du grief de constatation arbitraire des faits en matière 

d'évaluation des prestations de l'employé, il y a lieu de souligner ce qui suit. 

5.1 Au sens de l'art. 4 al. 3 LPers, l'employeur veille à prévenir l'arbitraire 

dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur 

des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, 

une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, 

d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs. 

Les supérieurs hiérarchiques ont un entretien personnel avec leurs 

collaborateurs et procèdent à leur évaluation une fois par an (cf. art. 15 

al. 1 de l'Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération 

[OPers, RS 172.220.111.3]). 

5.2 L'entretien personnel sert l'évolution professionnelle du collaborateur 

et a pour but d'examiner les conditions dans lesquelles le travail est fourni 

et de convenir d'objectifs (cf. art. 15 al. 2 OPers). 

A-5541/2014 

Page 17 

Selon l'art. 2 al. 1 de l'Ordonnance du Département fédéral des finances 

du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la 

Confédération (O-OPers, RS 172.220.111.31), l'entretien avec le 

collaborateur porte sur sa situation professionnelle et la manière dont il est 

dirigé (let. a), sur son développement personnel (let. b) et sur l'accord sur 

les objectifs en matière de prestations et de comportement (let. c). 

5.3 Quant à l'évaluation personnelle, elle sert de base à l'évolution du 

salaire, laquelle est opérée en fonction des objectifs convenus en matière 

de prestations, de comportement et de compétences (art. 15 al. 3 OPers ; 

voir également art. 2 al. 1 O-OPers). Selon l'art. 3 O-OPers, les objectifs 

en matière de prestations se rapportent aux résultats du travail et de projets 

(al. 1) ; quant aux objectifs en matière de comportement, ils se rapportent 

aux compétences professionnelles, personnelles et sociales ainsi qu'aux 

compétences directionnelles, il est également possible d'ajouter un autre 

objectif en matière de comportement librement choisi (al. 2). 

Selon l'art. 17 OPers (dans son état au 1er janvier 2016), les prestations et 

le comportement des employés sont évalués selon les échelons compris 

entre 1 et 4. L'échelon 1 correspond à "insuffisant" (le résultat ne 

correspond pas aux objectifs fixés), l'échelon 2 à "suffisant" (le résultat 

correspond dans une large mesure aux objectifs), l'échelon 3 à "bien" (le 

résultat correspond aux objectifs fixés) et l'échelon 4 à "très bien" (le 

résultat dépasse clairement les objectifs fixés). L'art. 3 al. 3 O-OPers 

précise encore que les objectifs en matière de prestations et de 

comportement qui ont été convenus sont évalués au moyen de mots ou de 

pourcentages. 

5.4 Il peut également être relevé qu'en signant le formulaire d'évaluation, 

les collaborateurs et les supérieurs directs confirment que l'entretien et 

l'évaluation personnelle ont eu lieu (art. 4 O-OPers). En cas de désaccord 

entre le supérieur et l'employé à propos des résultats de l'évaluation, l'art. 6 

al. 1 O-OPers prévoit une procédure spécifique pour contester dite 

évaluation, notamment l'employé doit notamment, demander par écrit une 

réévaluation au supérieur direct de son supérieur dans les quatorze jours 

qui suivent la signature du formulaire d'évaluation. 

5.5 En l'espèce, A._______ allègue que son employeur a fait preuve 

d'arbitraire en retenant une évaluation globale de 1 lors de l'APIS 2013. 

5.5.1 Il ressort du dossier que, lors de l'APIS 2013, les notes suivantes ont 

été attribuées au recourant (cf. let. F supra) : 

A-5541/2014 

Page 18 

 

Il appert qu'en retenant une évaluation globale de 1 pour l'année 2013, 

l'autorité inférieure a procédé de manière arbitraire. En effet, si un poste de 

l'évaluation a effectivement été noté à 1 (soit la compétence sociale), force 

est de constater que l'autorité inférieure a omis de considérer les autres 

notes et leur pondération. L'évaluation aurait dû être ainsi faite :  

 

Il ressort de ce qui précède que l'évaluation globale du recourant aurait dû 

être au minimum de 2. Il sied de rappeler que les évaluations écrites et les 

pondérations ont justement pour but d'éviter les évaluations arbitraires. A 

cet égard, il peut être relevé que l'avertissement formel du 11 février 2014 

était également erroné puisque s'il constate effectivement que le recourant 

a été évalué à 1 pour son comportement, il retient la même note s'agissant 

des prestations, ce qui n'est pas soutenable au vu de ce qui précède. 

5.5.2 Il n'y a cependant pas lieu d'apporter un poids déterminant à ces 

erreurs. En effet, d'une part, l'employeur s'est fondé sur le comportement 

du recourant pendant plusieurs années et non pas uniquement sur 

l'évaluation globale de 2013 pour résilier les rapports de travail et, d'autre 

part, l'avertissement du 11 février 2014 s'est principalement concentré sur 

le comportement du recourant et non pas sur ses prestations globales 

(cf. consid. 6 infra). 

De même, il y a déjà lieu ici d'écarter les arguments du recourant déclarant 

avoir signé les feuilles d'entretien d'évaluation et les feuilles APIS contre 

son gré et sans en reconnaître le contenu (cf. recours ch. 22 p. 13). En 

 Pondération Note 

Compétence technique 30% 3 

Compétence quantité 25% 2 

Compétence individuelle 15% 2 

Compétence sociale 15% 1 

Critère libre 15% 2 

Evaluation globale 100% 1 

 Pondération Note Note pondérée 

Compétence technique 30% 3 0.9 

Compétence quantité 25% 2 0.5 

Compétence individuelle 15% 2 0.3 

Compétence sociale 15% 1 0.15 

Critère libre 15% 2 0.3 

Evaluation globale 100%  2.15 

A-5541/2014 

Page 19 

effet, ces allégations – en sus de n'être nullement étayées par des moyens 

de preuve – ne sont pas pertinentes. D'une part, la signature des feuilles 

d'évaluation ne vaut pas acceptation de leur contenu, mais uniquement 

confirmation que l'entretien d'évaluation a eu lieu et, d'autre part, les 

divergences entre l'employeur et l'employé à propos de l'évaluation 

annuelle font l'objet d'une procédure spécifique (cf. consid. 5.4 supra). Or, 

il n'appert pas du dossier que le recourant aurait initié une telle procédure. 

6.  

Aux termes de l'art. 10 al. 3 LPers, les rapports de travail de durée 

indéterminée peuvent être résiliés en cas de motifs objectivement 

suffisants. Cette disposition contient un catalogue de motifs de 

licenciement qui n'est pas exhaustif ("notamment" ; cf. Message 

concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération 

du 31 août 2011 [Message LPers], FF 2011 6171 ss, 6182). Dans sa 

décision, l'autorité inférieure s'appuie sur deux motifs, à savoir un 

manquement dans le comportement, ainsi que l'existence d'une 

déclaration de sécurité datée du 22 juillet 2014 (cf. consid. 7 infra). 

6.1 Concernant le motif de manquement dans les prestations ou le 

comportement, celui-ci est expressément prévu à l'art. 10 al. 3 let. b LPers. 

6.1.1 La frontière entre manquement dans le comportement et violation 

d'obligations légales ou contractuelles importantes est difficile à identifier. 

La notion de comportement – en tant qu'elle ne constitue pas une violation 

d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers – englobe notamment le 

comportement de l'employé pendant le service envers sa hiérarchie, ses 

collègues, ses subalternes et les tiers (cf. JAAC 65.95 consid. 3.a), les 

comportements inconvenants ou révoltants, le manque de prise de 

responsabilités (Verantwortungsbereitschaft), la capacité de travailler en 

équipe, les manques de volonté à la collaboration, de dynamisme et 

d'intégration (cf. arrêt du TAF A-6898/2015 du 10 mars 2016 consid. 3.2.2 

et réf. cit.). 

Contrairement aux prestations de travail, lesquelles peuvent être évaluées 

dans une large mesure d'après des critères objectifs, le comportement d'un 

employé est qualifié par une évaluation subjective, ce qui augmente le 

risque d'une résiliation arbitraire. Le souhait de l'employeur de se séparer 

d'un employé difficile ne fonde pas de motif de licenciement. Les 

manquements dans le comportement du collaborateur concerné doivent 

plutôt être reconnaissables (nachvollziehbar) par un tiers. Par cette 

approche objective d'évaluation, il est assuré que les sources de tensions 

A-5541/2014 

Page 20 

seront analysées de près en cas de licenciement à la suite de conflits. Le 

comportement de l'employé doit conduire à une perturbation de la marche 

de service ou affecter la relation de confiance entre lui et son supérieur 

(cf. arrêts du TAF A-6898/2015 précité consid. 3.2.2 et réf. cit.). 

6.1.2 Si ce sont le comportement et les rapports avec un ou plusieurs 

collègues qui sont en cause, une affectation à un autre lieu de travail n'est 

envisageable que dans la mesure où il existe l'assurance que le 

changement de lieu de travail permet effectivement de résoudre des 

problèmes d'ordre relationnel (cf. ATF 137 I 58 consid. 4.2.3). 

6.1.3 Le motif de l'art. 10 al. 3 let. b LPers existant déjà avant l'entrée en 

vigueur de la révision de la LPers en juillet 2013, la jurisprudence et la 

doctrine développées sous l'ancien droit au sujet de ce motif de résiliation 

peuvent ainsi être reprises (cf. arrêt TAF A-969/2014 du 11 novembre 2014 

consid. 5.2.1). Aux termes de l'ancien art. 12 al. 6 let. b LPers, après le 

temps d'essai, il y avait motif de résiliation ordinaire par l'employeur dans 

les cas de manquements répétés ou persistants dans les prestations ou 

dans le comportement, malgré un avertissement écrit préalable. Ainsi, sous 

l'ancien droit, si le comportement de l'employé était en cause, la résiliation 

ordinaire devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de 

l'employeur ; cette exigence, qui figurait expressément à l'ancien art. 12 

al. 6 let. b LPers, valait également, selon la jurisprudence, dans le contexte 

de l'ancien art. 12 al. 6 let. a et c LPers (cf. arrêts du TF 8C_500/2013 du 

15 janvier 2014 consid. 7 ; 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 5 ; arrêt 

du TAF A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.1 et réf. cit.). La LPers 

révisée ne fait aujourd'hui plus mention de l'avertissement à titre de 

préalable à une résiliation des rapports de travail, quel que soit le motif de 

cette résiliation (cf. art. 10 al. 3 LPers). Cela étant, le législateur a 

clairement exprimé sa volonté de reprendre les principes dégagés à ce 

sujet par la jurisprudence sous l'égide de l'ancien droit. Ainsi, il s'avère que 

l'employeur demeure tenu d'adresser à l'employé un avertissement dans 

un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 

let. b et c LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de 

comportement (cf. Message du Conseil fédéral concernant une 

modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011, 

FF 2011 6171 ss, 6183 ; arrêts du TAF A-6723/2013 du 28 janvier 2015 

consid. 6.2 ; A-969/2014 précité consid. 6.1 ; A-5218/2013 du 9 septembre 

2014 consid. 7.4.8). Il reste toutefois possible de renoncer à prononcer un 

avertissement dans certains cas exceptionnels. A cet effet, le seuil à 

franchir doit être placé haut et il doit être fait preuve de réserve, sans quoi 

A-5541/2014 

Page 21 

la fonction de l'avertissement serait contournée (cf. arrêt du TAF 

A-969/2014 précité consid. 6.1). 

L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonctions. 

D'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant au 

comportement critiqué (Rügefunktion) et, d'autre part, il exprime la menace 

d'une sanction (Warnfunktion ; cf. arrêts du TAF A-1684/2009 du 

14 septembre 2009 consid. 6.2.2 ; A-5893/2007 du 11 avril 2008 

consid. 3.7). Il doit être compris comme une mise en garde adressée à 

l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus lourdes. 

L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure de 

protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de 

s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité (cf. arrêt du TAF  

A-6723/2013 précité consid. 6.3). 

6.2 En l'espèce, il sied d'examiner si le comportement de A._______ 

constituait un manquement dans le comportement propre à fonder un motif 

de licenciement au sens de l'art. 10 al. 3 let. b LPers. 

6.2.1 A ce propos, les arguments, selon lesquels le recourant aurait eu des 

évaluations positives s'agissant des critères "compétence qualité" et 

"compétence quantité" ne sauraient avoir la valeur probante que leur prête 

le recourant, en tant qu'elles concernent les résultats du travail. En effet, 

l'autorité inférieure a reproché au recourant des manquements dans son 

comportement et non pas dans ses prestations pour résilier les rapports de 

travail. Par ailleurs la BLA a reconnu n'avoir aucun reproche à formuler à 

l'endroit du recourant s'agissant de ses prestations de travail (cf. réponse 

du 2 novembre 2014 ch. 2.9 p. 4). 

6.2.2 Le recourant reconnaît avoir rencontré des problèmes de 

comportement au cours des années 2012 et 2013 (cf. droit d'être entendu 

du 20 août 2013 ch. 2 p. 2 [dossier BLA p. 90 s]) et les justifie par des 

difficultés familiales et conjugales qui auraient commencé fin 2010 

(cf. recours ch. 3 p. 5). Il peut être relevé que l'intéressé a déclaré regretter 

que cette situation ait influencé sur ses performances et son attitude 

(cf. droit d'être entendu précité ibid.). 

Toutefois, l'intéressé argumente que les difficultés professionnelles 

rencontrées provenaient essentiellement du fait qu'il avait cherché à mettre 

sur le tapis des dysfonctionnements au sein de son unité organisationnelle 

(cf. droit d'être entendu précité ibid.), notamment au sujet du manque de 

conduite de l'un de ses supérieurs (cf. recours ch. 5 p. 5) à la suite de quoi 

A-5541/2014 

Page 22 

il aurait été victime d'un traitement inégal par rapport à ses collègues de 

travail. Cette allégation relève d'une nature potentiellement abusive de la 

résiliation des rapports de travail et sera ainsi traitée sous cet angle 

(cf. consid. 9 infra). 

6.3 S'agissant de l'évaluation des objectifs impartis à A._______ en 

matière de comportement, il sied de rappeler que ceux-ci se rapportent aux 

compétences professionnelles, personnelles et sociales ainsi qu'un autre 

objectif en matière de comportement librement choisi (cf. consid. 5.3 

supra). 

6.3.1  

6.3.1.1 Pour les années 2008 à 2011, des objectifs clairs ont été fixés en 

matière de comportement (cf. définition des objectifs du 23 janvier 2008, 

dossier BLA p. 3 s ; convention sur les critères de prestations [ci-après : 

convention] du 27 janvier 2009, dossier BLA p. 13 s ; convention des 28 et 

29 janvier 2010, dossier BLA p. 18 ; convention du 6 janvier 2011, dossier 

BLA p. 24 s). Il s'agissait en substance pour le recourant de respecter ses 

collègues et supérieurs, de s'occuper de soi-même et non pas des autres 

collaborateurs au sein de l'atelier, de limiter l'utilisation du téléphone 

portable pendant les heures de travail, de ne pas fumer dans les bâtiments 

ou encore de cesser les disputes s'agissant du choix de la station de radio 

et du volume de cette dernière. 

6.3.1.2 S'agissant des évaluations pour la période précitée, il est 

régulièrement souligné que l'intéressé ne fait pas toujours preuve du 

respect attendu envers ses collègues, qu'il fait des remarques à ces 

derniers, qu'il ne contrôle pas à suffisance son tempérament explosif, qu'il 

met la radio trop fort et qu'il perturbe l'atelier (cf. entretien d'orientation du 

20 juin 2008, dossier BLA p. 9 s ; APIS du 22 octobre 2008, dossier BLA 

p. 11 s ; APIS du 23 juin 2009, dossier BLA p. 15 ; APIS du 16 octobre 

2009, dossier BLA p. 17 s ; APIS du 7 juin 2010, dossier BLA p. 21 ; 

entretien d'orientation du juin 2011, dossier BLA p. 26). D'une manière 

générale il sied également de souligner que les APIS pour cette période 

relèvent généralement une amélioration du comportement du recourant 

envers ses collègues, même si des hauts et des bas sont également 

constatés. Les notes obtenues lors des APIS sont synthétisées par la suite 

(cf. consid. 6.3.4.5 infra) et il y a lieu de s'y référer. Selon la note de service 

du 21 décembre 2011, le comportement de A._______ lors des libérations 

à Z._______ les 30 novembre 2011 et 1er décembre 2011, à Y._______ les 

12 et 13 décembre 2011 et à X._______ les 15 et 16 décembre 2011 a été 

A-5541/2014 

Page 23 

qualifié de "malhonnête, moqueur, méchant, irrespectueux, paroles 

blessantes, menaces de frapper et injurieux" (cf. dossier BLA p. 61). 

6.3.2  

6.3.2.1 Les objectifs pour l'année 2012 portaient également sur le respect 

à avoir vis-à-vis des collègues de travail, d'éviter de perturber l'atelier, 

d'apprendre à travailler en équipe, de gérer ses provocations et d'accepter 

la critique (cf. convention du 5 décembre 2011, dossier BLA p. 29 s). 

Le 25 juillet 2012, les supérieurs de A._______ lui ont fixé les objectifs 

suivants : 1. communiquer correctement avec son chef d'atelier, ses 

collègues d'atelier et toutes les autres personne de l'entreprise, 2. maîtriser 

le langage non-verbal, 3. pas de remarque désobligeantes ou inutiles, 

4. améliorer la constance de la bonne humeur. Afin de contrôler le respect 

de ces objectifs, tant A._______ que ses deux supérieurs ont évalué 

hebdomadairement le comportement de l'intéressé et ce jusqu'à la 

semaine 51 (cf. dossier BLA p. 49 à 54). 

6.3.2.2 Selon l'entretien d'orientation du 22 mai 2012 (cf. dossier BLA 

p. 31), le recourant a été rendu attentif au fait que son supérieur ne voulait 

plus ni agressions ni critiques envers les collaborateurs et les supérieurs. 

Le supérieur a également rappelé au recourant que la radio était accessible 

à tout le monde et que le choix de la station se faisait en collaboration avec 

les collègues. Enfin, le recourant a été averti que si les abus en matière de 

téléphone portable persistaient, dit téléphone resterait au vestiaire. 

Lors de l'APIS du 12 octobre 2012 (cf. dossier BLA p. 32 s), il a été relevé 

que malheureusement le comportement du recourant envers son chef et 

ses collègues s'était avéré inacceptable de janvier à août 2012 et que des 

mesures – sous forme d'évaluations hebdomadaires – avaient été prises 

par ses supérieurs dès la mi-août 2012 pour que le recourant prenne 

conscience de ses actes. S'il est constaté que l'intéressé a fait des efforts, 

le supérieur souligne que A._______ doit absolument encore en faire quant 

à son attitude, à ses critiques, à ses réflexions et envers ses collègues afin 

de maintenir une bonne ambiance de travail. Il est encore précisé que si 

un grand changement ne se fait pas avant la fin de l'année ses supérieurs 

prendront d'autres mesures. 

A._______ a également fait l'objet d'un rapport sur le comportement lors 

d'un déplacement dans un autre arsenal en date des 29 et 30 novembre 

2012 (cf. dossier BLA p. 64). Selon dit rapport, le prénommé aurait eu un 

A-5541/2014 

Page 24 

comportement inadéquat au volant d'un véhicule de fonction et qu'en sus 

d'arriver en retard au rendez-vous du matin, il aurait tenu des propos 

désagréables et particulièrement à l'égard des dames. De plus, il n'aurait 

pas participé à un travail d'équipe et aurait fumé dans les bâtiments, 

beaucoup utilisé son téléphone portable privé et serait resté à l'écart de 

ses collègues. 

Les évaluations hebdomadaires sur les semaines 34 à 51 de l'année 2012 

ont donné lieu à un bref rapport du 4 mars 2013, dont le recourant a pris 

connaissance par sa signature le 15 mars 2013. Il y est notamment relevé 

que les résultats ne correspondaient pas aux attentes, que l'évolution 

n'était pas stable et que les différentes remarques faites ne donnaient pas 

de résultats suffisants (cf. dossier BLA p. 48). 

6.3.3  

6.3.3.1 Pour l'année 2013, le recourant a en substance reçu les objectifs 

de se concentrer sur le travail, de respecter les collaborateurs et leurs 

idées, de faire attention à son attitude et comportement personnel pour 

éviter de perturber l'atelier, d'avoir une conscience professionnelle, d'être 

honnête, de développer une aptitude à travailler en équipe et dans un 

environnement bruyant, de gérer ses provocations, d'accepter la critique et 

de faire attention aux téléphones, à l'expression vocale et au bavardage. 

6.3.3.2 En avril 2013 (cf. dossier BLA p. 36), le comportement de 

A._______ est décrit comme provocateur, agressif et critique vis-à-vis des 

collaborateurs et de son chef. Des abus avec l'utilisation du téléphone 

portable sont également constatés. Selon l'entretien d'orientation du 

24 juin 2016 (cf. dossier BLA p. 37), le comportement du prénommé est 

encore provocateur et critique vis-à-vis des collaborateurs. L'intéressé 

étant dès lors invité à faire son travail sans toujours observer et critiquer 

ses collègues afin de retrouver le calme et une bonne harmonie dans 

l'atelier. Il lui a également encore été répété de faire attention avec 

l'utilisation de son téléphone portable. 

Selon l'APIS du 15 octobre 2013, le comportement du recourant envers 

son chef et ses collègues s'est avéré suffisamment inacceptable de janvier 

à mi-août 2013 pour que ses supérieurs ajoutent une APIS (recte : un 

entretien d'orientation) supplémentaire pour lui faire prendre conscience de 

ses erreurs. Si des efforts ont été remarqués, il est précisé que dits efforts 

ne sont pas suffisants et qu'ils doivent être maintenus concernant son 

attitude moqueuse, ses critiques, ses réflexions déplacées et son langage 

A-5541/2014 

Page 25 

envers ses collègues. De même, il est souligné son manque de flexibilité à 

accepter les remarques et les ordres de son chef ou encore que le 

recourant doit pouvoir s'intégrer et travailler avec tous ces collègues. 

L'intéressé est également averti qu'un grand changement devait se faire 

avant la fin de l'année car les objectifs n'étaient pas atteints (cf. entretien 

d'orientation du 8 avril 2013, dossier BLA p. 36 ; entretien d'orientation du 

24 juin 2013, dossier BLA p. 37 ; APIS du 15 octobre 2013, dossier BLA 

p. 38 s). 

Par un rapport de situation du 4 novembre 2013 (cf. dossier BLA p. 55) 

portant sur la période de 2007 à 2013, le supérieur de A._______ a analysé 

la situation et les variantes qui s'offraient à lui s'agissant du poste de travail 

du prénommé. Il en ressort un besoin de "absolument régler cette situation 

dans les meilleures délais, la situation devient très lourde pour tout le 

monde" et qu'à ce titre, la variante licenciement qui est qualifiée de 

"solution radicale mais efficace pour régler le problème" a la préférence 

dudit supérieur. 

6.3.4  

6.3.4.1 Par convention du 11 décembre 2013, le recourant a en substance 

reçu comme objectifs pour l'année 2014 (cf. dossier BLA p. 40-42) d'avoir 

un comportement personnel caractéristique en relation avec l'effort à 

consentir pour éviter des vices, d'accepter les remarques, de s'occuper de 

ses affaires, de surveiller son langage et son comportement et de s'intégrer 

au sein d'une équipe. 

6.3.4.2 Au début de cette période, il est d'abord constaté que le 

comportement de A._______ a changé, qu'il est moins provocateur et 

moins agressif, même s'il doit encore éviter les quelques réflexions vis-à-

vis des collaborateurs (cf. entretien d'orientation du 31 janvier 2014, 

dossier BLA p. 43). L'entretien d'orientation du 6 mars 2014 constate que 

son comportement s'est bien amélioré et qu'il y a une meilleure entente au 

sein de l'atelier (cf. dossier BLA p. 44). Cependant, lors du troisième 

entretien d'orientation du 28 avril 2014, il est relevé que son comportement 

s'est amélioré au sein de l'atelier, mais qu'il faut surveiller son langage, son 

comportement et s'intégrer aussi avec les autres collègues et que malgré 

les efforts, les résultats ne sont pas suffisants (cf. dossier BLA p. 45). Il 

appert ainsi que l'intéressé, à la fin du mois d'avril 2014, n'a pas rempli les 

objectifs auxquels il avait lui-même souscrits par convention signée le 

11 décembre 2013. Certes, ces objectifs ne devaient être atteints qu'à la 

fin du mois de juin, mais aucun élément au dossier ne permet de dire 

A-5541/2014 

Page 26 

qu'entre avril et juin 2014, le comportement du recourant se serait amélioré. 

Il ne l'allègue par ailleurs lui-même pas. 

6.3.4.3 Il sied aussi de souligner qu'au cours de l'année 2014, A._______ 

a effectué plusieurs déplacements externes en 2014. Ainsi, du 14 au 

21 mars 2014, l'intéressé a effectué un déplacement externe qui n'a donné 

lieu à aucune évaluation ou plainte. Du 24 au 28 mars 2014, il a fait un 

déplacement externe à l'issu duquel il a été relevé à son endroit que le 

recourant devait accepter les critiques et savoir se remettre en question et 

qu'il devait mieux surveiller son comportement verbal et mieux argumenter 

ses positions de manière respectueuse. Des notes de 2 en matière de 

compétence individuelle et de compétence sociale ont été attribuées au 

recourant (cf. APIS du 19 mai 2014, dossier BLA p. 46 s). 

Par pli du 7 avril 2014, un collègue du recourant s'est plaint auprès de 

l'employeur qu'il y avait un problème majeur lié au recourant qui perturbait 

et détruisait la bonne marche de l'atelier. Par dite lettre, le collègue se plaint 

également de comportements inacceptables du recourant envers lui, et ce 

à plusieurs reprises. 

Selon le rapport de comportement du 10 avril 2014 rédigé le 9 mai 2014 

(cf. dossier BLA p. 65), A._______ a eu un "comportement à la limite de 

l'acceptable et avec une montée d'adrénaline non totalement maitrisée" 

lors d'une reddition de matériel avec la troupe et qu'un tel comportement 

face à la troupe ne pouvait être accepté en raison de l'atteinte portée à 

l'image de l'armée suisse. 

Le 29 avril 2014, un entretien de service avec les collaborateurs de l'atelier 

auquel était affecté le recourant a été mené en l'absence de ce dernier. Il 

appert du procès-verbal de cet entretien une constance certaine dans les 

griefs reprochés au recourant, notamment quant aux remarques 

désobligeantes et déplacées, aux provocations, à l'utilisation abusive du 

téléphone portable, voire encore à des menaces physiques. 

Par courriel du 29 avril 2014 adressé au supérieur de A._______, un chef 

d'unité de la BLA a relevé que le recourant avait délaissé ses collègues 

– surchargés – en pleine reddition du matériel par la troupe. 

Par courriel du même jour, un autre chef d'unité de la BLA a écrit au 

supérieur du recourant pour se plaindre de plusieurs points. Ainsi, il a 

relevé que ses collaborateurs venaient toujours se plaindre du 

comportement négatif et agressif de A._______, lequel apprécierait de leur 

A-5541/2014 

Page 27 

faire peur. L'intéressé aurait également la fâcheuse habitude de toujours 

critiquer la façon de travailler des autres et les collaborateurs de la BLA ne 

voulaient plus travailler avec le prénommé et demandaient qu'il change de 

poste. Enfin A._______ aurait été impoli avec le suppléant au chef de 

l'équipement personnel lors du premier équipement des écoles de recrues 

à Y._______. Si l'auteur de ce courriel n'en veut personnellement pas au 

recourant, il sied de souligner qu'il a expressément requis qu'il ne le voulait 

plus en déplacement externe pour éviter tout conflit entre collègues. 

6.3.4.4 Finalement, A._______ a fait l'objet d'une plainte de son supérieur 

en date du 24 juillet 2014 suite à des menaces verbales et physiques qu'il 

aurait proférées. Celui-ci conteste les faits et rien au dossier ne permet au 

Tribunal de retenir que cette plainte était fondée et que A._______ avait 

effectivement eu le comportement qui lui y était reproché. Toutefois, il sied 

de relever que le comportement menaçant attribué au recourant dans la 

plainte précitée est cohérent avec les autres griefs figurant au dossier. 

Cependant, les faits ne sont pas suffisamment étayés au dossier de la 

cause pour que le Tribunal puisse prendre en considération cette plainte, 

dont l'autorité inférieure elle-même n'a pas été capable de confirmer qu'elle 

aurait réellement été déposée (cf. note interne du 14 mars 2016 de la BLA 

p. 2 en relation avec le considérant 2 de l'ordonnance du Tribunal de céans 

du 8 mars 2016). 

6.3.4.5 Les notes obtenues lors des APIS annuelles peuvent être ainsi 

synthétisées : 

 

6.3.5  

6.3.5.1 Il ressort de ce qui précède, que les manquements dans le 

comportement reprochés à A._______ se constituent principalement de 

manques de respect envers son entourage professionnel et de volonté à 

collaborer et s'intégrer, ou encore d'une incapacité à travailler en équipe. 

  2008 2009 2010 2011 2012 2013 

Compétence technique 30% 4 3 4 4 4 3 

Compétence quantité 25% 3 3 3 4 4 2 

Compétence individuelle 15% 3 3 3 3 2 2 

Compétence sociale 15% 3 2 2 2 1 1 

Critère libre 15% 3 2 2 3 2 2 

Moyenne (pondérée)   3.3 2.7 3 3.4 2.95 2.15 

A-5541/2014 

Page 28 

Ces problèmes comportementaux ont été constatés, d'une part, par ses 

collègues et sa hiérarchie et, d'autre part, par des tiers lors de 

déplacements à l'extérieur. 

Certes, le recourant ne semble jamais avoir eu un comportement 

suffisamment grave de nature à fonder à lui seul un licenciement pour cette 

raison (la question de l'objet de la plainte du 24 juillet 2014 reste cependant 

réservée faute d'éléments au dossier). Cela étant, l'intéressé a présenté 

des problèmes récurrents notamment d'agressivité verbale – ce qu'il 

conteste (cf. observations du recourant du 16 mai 2016) – et de critiques 

envers les collaborateurs pendant près de six ans. A cet égard, lesdits 

manquements sont antérieurs, concomitants et postérieurs aux problèmes 

conjugaux et familiaux rencontrés par le recourant, de sorte qu'il y a lieu de 

relativiser l'impact de ces derniers. En tout état de cause, les problèmes 

personnels allégués par le recourant ne sauraient justifier des 

comportements inadéquats sur sa place de travail. 

L'intéressé a également toujours eu de la peine à accepter les remarques 

et critiques de ses supérieurs, mais a fait preuve de plus de réactivité 

quand il s'agissait de critiquer le travail des autres. Tant les supérieurs que 

les collègues du recourant ont estimé qu'en raison de son comportement, 

le recourant perturbait la marche de service. Le Tribunal estime également 

que le comportement du recourant était de nature à affecter de manière 

importante les rapports de confiance, l'ambiance de travail et la marche de 

service. Il ne saurait ainsi être reproché à l'employeur d'invoquer des 

problèmes comportementaux dans le but de se séparer d'un employé 

difficile. Ce d'autant plus que l'employeur a mis en place de nombreuses 

mesures pour modifier le comportement du recourant, sans succès 

significatif malgré les engagements répétés du recourant. Ainsi, toutes les 

conventions annuelles sur les prestations ont fixé au recourant comme 

objectif d'améliorer son comportement. S'il a toujours accepté ces objectifs, 

force est toutefois de constater qu'il ne les a jamais atteints, faisant même 

l'objet d'évaluations annuelles plutôt médiocres (entre 2 et 1 sur les années 

2009 à 2013) en matière de compétence sociale. Il en va de même de 

l'APIS du 19 mai 2014 pour une courte mission où le recourant a obtenu 

une note de 2. 

Il sied également de relever, notamment eu égard aux problèmes de 

comportement du recourant lors des déplacements extérieurs, qu'une 

affectation à un autre lieu de travail n'était pas envisageable dans la 

mesure où l'employeur n'avait pas l'assurance que le changement de lieu 

A-5541/2014 

Page 29 

de travail permettait effectivement de résoudre des problèmes d'ordre 

relationnel. 

Il peut être rappelé que le Tribunal examine avec retenue les questions 

ayant notamment trait à l'appréciation des prestations des employés, de 

problèmes liés à la collaboration au sein du service et des relations de 

confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de 

l'autorité administrative (cf. consid. 2.1 supra). 

6.3.5.2 En résumé de ce qui précède le Tribunal estime, avec la retenue 

requise, que la récurrence des problèmes de comportements de 

A._______ fondait un motif objectivement suffisant de résiliation des 

rapports de travail au sens de l'art. 10 al. 3 let. b LPers. Il n'y a dès lors pas 

lieu de retenir une mauvaise application du droit fédéral par l'autorité 

inférieure sur ce point. 

Le fait que le recourant ait reçu trois primes de prestations – CHF 300.- en 

2009, CHF 500.- en 2012 et CHF 100.- en 2013 – n'est pas contradictoire 

avec une telle appréciation. En effet, dites primes lui ont été octroyées en 

remerciement de prestations exécutées par l'intéressé alors qu'elles 

sortaient de son cahier des charges, indépendamment de son 

comportement. 

6.4 Il sied maintenant d'examiner si l'employeur a respecté les règles ayant 

trait à l'avertissement préalable avant de résilier les rapports de travail en 

raison du comportement du recourant (cf. consid. 6.1.3 supra). 

6.4.1 Par un courrier du 11 février 2014 intitulé "avertissement", 

l'employeur a reproché à ce dernier des manquements inacceptables dans 

son comportement conduisant à une perturbation de la marche de service. 

Il y a également souligné que des objectifs clairs avaient été fixés 

– référence explicite à la convention sur les objectifs du 11 décembre 2013 

(cf. dossier BLA p. 40) – entre l'intéressé et ses supérieurs et que des 

bilans périodiques seraient établis afin de mesurer les résultats. Dès lors 

l'employeur attendait un comportement irréprochable et a averti l'intéressé 

que si les objectifs n'était pas totalement atteints jusqu'au 30 juin 2014, 

l'employeur se réservait le droit de prendre des mesures pouvant aller 

jusqu'à la résiliation des rapports contractuels (cf. dossier BLA p. 58). Dès 

lors, le recourant avait connaissance de ce qui lui était reproché, de ce qu'il 

devait impérativement changer avant le 30 juin 2014 et quels risques il 

encourrait s'il ne satisfaisait pas à ses objectifs. L'avertissement remplissait 

A-5541/2014 

Page 30 

ainsi clairement ses fonctions de reproche (Rügefunktion) quant à un 

comportement et de menace (Warnfunktion) de sanction. 

6.4.2 Il peut également être relevé que cet avertissement écrit avait été 

précédé de l'entretien du 11 décembre 2013 au cours duquel les objectifs 

2014 du recourant avaient été fixés de manière claire, notamment en 

matière de remarques inutiles, de mauvaise humeur, d'agressivité, de 

provocation et de respect d'autrui. Il appert, suite à cet entretien, une 

amorce de changement dans le comportement du recourant entre les mois 

de décembre 2013 et janvier 2014 (cf. du formulaire d'entretien du 

31 janvier 2014, dossier BLA p. 43). 

6.4.3 L'avertissement du 11 février 2014 a eu dans un premier temps l'effet 

escompté, dans la continuité des efforts produits par le recourant depuis 

l'entretien du 11 décembre 2013. En effet, l'entretien d'évaluation du 

6 mars 2014 souligne les progrès du recourant s'agissant de son 

comportement. 

Toutefois, l'intéressé n'a dès la fin mars 2014 plus fait les efforts 

nécessaires, donnant lieu à une APIS de 2 lors de son déplacement 

externe à la fin du mois de mars 2014 (cf. dossier BLA p. 46). Le 7 avril 

2014, le recourant a fait l'objet d'une dénonciation par un collègue se 

plaignant que le recourant "perturbe et détruit la bonne marche de service" 

et qu'il a eu un "comportement inacceptable envers [le plaignant] à 

plusieurs reprises". Le 10 avril 2014, l'intéressé n'a pas eu un 

comportement adéquat sur une place d'arme et fait l'objet d'un rapport sur 

le comportement. Lors de l'entretien d'orientation du 28 avril 2014, le 

recourant a été rendu attentif au fait que même si une amélioration du 

comportement avait été constatée, les résultats n'étaient pas suffisants 

(cf. dossier BLA p. 45).  

Le 29 avril 2014, l'intéressé a encore fait l'objet deux plaintes en raison de 

son comportement, dites plaintes émanant de chefs d'unité de la BLA. Le 

même jour, des collègues du recourant ont eu une séance au cours de 

laquelle il est apparu une grande lassitude des collaborateurs de la BLA 

vis-à-vis du comportement de A._______. Il a en particulier été relevé que 

le recourant faisait des remarques désobligeantes, provoquait 

verbalement, abusait de son téléphone portable, faisait preuve d'un 

comportement caractériel, n'en faisait qu'à sa guise avec la radio et qu'à 

une reprise, mécontent du choix de la chaîne de radio, l'intéressé avait 

lancé cette dernière à travers l'atelier, la cassant en plusieurs morceaux. 

De plus, à une reprise au moins, le recourant a menacé un collègue de lui 

A-5541/2014 

Page 31 

"casser la gueule", menacé un autre collègue de lui "infliger un coup à la 

tête" et tiré avec force un troisième collègue en bas de l'échelle sur laquelle 

il se trouvait. Il appert également qu'un collègue a dû recourir à l'aide d'un 

psychologue en raison des reproches, critiques et accusations proférés par 

le recourant. Enfin, les collègues de A._______ se sont plaints de devoir 

s'adapter à ses changements d'humeur et du fait qu'il est difficile d'avoir 

une bonne ambiance de travail quand il est présent. 

Certes, le recourant avait jusqu'au 30 juin 2014 pour atteindre ses objectifs 

et changer son comportement. Cela étant, l'enchaînement des 

évènements en avril permettait à l'employeur d'estimer que l'intéressé 

n'avait pas atteint ses objectifs en matière de comportement déjà à la fin 

du mois d'avril. Il sied également de relever que le recourant n'a pas 

allégué avoir amélioré son comportement entre avril 2014 et juin 2014 et 

qu'aucun élément au dossier ne permet d'entrevoir une quelque 

amélioration. Dès lors, le recourant n'a pas rempli les objectifs en matière 

de comportement qui lui avaient été fixés non seulement dans les objectifs 

personnels fixés le 11 décembre 2013 (cf. dossier BLA p. 40 ss), mais 

aussi dans l'avertissement du 11 février 2014. 

6.4.4 De la sorte, l'avertissement remplissait ses fonctions de reproche 

quant à un comportement et de menace de sanction et était apte à 

provoquer un changement de comportement chez le recourant, ce qu'il a 

par ailleurs fait à très court terme. Ainsi, l'employeur a respecté les règles 

formelles pour résilier les rapports de travail de A._______ 

6.5 Le Tribunal constate ainsi que les règles formelles ont été respectées 

et que la résiliation des rapports de travail est fondée matériellement sur la 

base de l'art. 10 al. 3 let. b LPers. Sur ce point déjà, il y a lieu de confirmer 

la décision querellée et rejeter les prétentions du recourant s'agissant d'une 

éventuelle indemnité pour résiliation des rapports de travail en l'absence 

d'un motif objectivement suffisant (cf. recours ch. 2 p. 35). 

Il pourrait dès lors être renoncé à examiner le second motif de licenciement 

invoqué par l'employeur. Toutefois, considérant la nature très différente des 

motifs et le fait que le recourant soulève des griefs à ce propos, le Tribunal 

l'examinera également. 

7.  

7.1 S'agissant du second motif de licenciement, soit l'existence d'une 

déclaration de sécurité, celui-ci ne ressort d'aucun texte légal. Toutefois, 

l'art. 10 al. 3 let. f LPers prévoit que la non satisfaction de l'une des 

A-5541/2014 

Page 32 

conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail 

fonde un motif objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail. 

Cette disposition a remplacé l'art. 12 al. 6 let. f aLPers, qui avait la même 

teneur, si ce n'est qu'elle prévoyait la "disparition" et non pas la "non-

satisfaction" de l’une des conditions d’engagement. Selon le Message du 

Conseil fédéral concernant la loi sur le personnel de la Confédération 

(LPers) du 14 décembre 1998, entrent en ligne de compte comme 

conditions contractuelles "presque toutes les prémisses du contrat 

individuel nécessaires au maintien ou à la prolongation des rapports de 

travail" (cf. FF 1999 1421, 1438). Les travaux parlementaires sont vierges 

d'indications pertinentes sur cette question (pour l'ancien droit : cf. BO 

1999 CE 1075, 1092 s et BO 2000 CN 2, 10 s ; pour le nouveau droit : 

cf. BO 2012 CE 190, 199 et BO 2012 CN 1435, 1441). 

7.2 Le 31 mars 2008, le recourant a signé un contrat de travail de durée 

indéterminée (cf. let. B supra) dont l'art. 7 contient des "conditions 

particulières". Une de ces conditions prévoit que "si lors du contrôle de 

sécurité du personnel, la déclaration de sécurité n'est pas décernée ou 

seulement sous réserve, cela peut constituer une résiliation du contrat 

concerné". 

Il sied de relever que la clause contractuelle précitée remplit la condition 

de "prémisses du contrat individuel nécessaires au maintien ou à la 

prolongation des rapports de travail". En effet, cette clause établit 

clairement que la conclusion et la pérennité des rapports contractuels entre 

l'employeur et l'employé sont conditionnées par le fait qu'une déclaration 

de sécurité n'est pas décernée ou seulement sous réserve. De la sorte, 

l'employeur a volontairement ajouté une condition d’engagement et 

l'employé l'a approuvé en signant son contrat de travail, reconnaissant 

également par-là la nature essentielle de cette clause contractuelle. Le 

recourant a dès lors admis que le maintien de son contrat de travail soit 

conditionné par l'existence éventuelle d'une déclaration de risque positive. 

Il sied également de constater que la formulation de cette clause est 

potestative et qu'il n'y a ainsi pas de résiliation automatique des rapports 

de travail en cas de déclaration de sécurité défavorable ou émise avec 

réserve. 

7.3 En l'espèce, le Tribunal relève que A._______ ne conteste ni 

l'existence ni la validité de la clause précitée figurant son contrat de travail, 

de même qu'il ne conteste pas qu'une décision sur le risque assortie de 

réserve ait été prononcée à son endroit. 

A-5541/2014 

Page 33 

En substance, le recourant s'est étonné qu'une telle décision ne soit rendue 

qu'après 6 ans de service (cf. recours ch. 31 let. a p. 19). Il a également 

déclaré être abstinent aux stupéfiants depuis le mois de juillet 2013 

(cf. recours ch. 31 let. c p. 20) et ne pas avoir accès – ou alors sous 

supervision – à des informations confidentielles ou à des installations 

militaires comprenant une zone protégée 2 (cf. recours ch. 32 p. 22). Selon 

lui, l'autorité inférieure ne pouvait pas résilier les rapports de travail en se 

fondant sur cette décision CSP, mais devait prendre les mesures 

préconisées dans le dispositif de dite décision. Il apparait ainsi que le 

recourant conteste la proportionnalité et l'opportunité de la mesure de 

résiliation des rapports de travail, mais n'allègue pas qu'une telle décision 

ne fonderait pas un motif de résiliation des rapports de travail au sens de 

l'art. 10 al. 3 let. f LPers. 

7.3.1 Pour satisfaire au principe de la proportionnalité, il faut que la 

décision prononcée soit apte à produire les résultats escomptés (règle de 

l'aptitude), que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins 

incisive (règle de la nécessité) et qu'il existe un rapport raisonnable entre 

le but d'intérêt public recherché par cette mesure et les intérêts privés en 

cause, en particulier la restriction à la liberté personnelle qui en résulte pour 

la personne concernée (principe de la proportionnalité au sens étroit ; 

cf. ATF 136 IV 97 consid. 5.2.2 et réf. cit.). 

7.3.1.1 Concernant la règle de l'aptitude, il est indéniable que la résiliation 

des rapports de travail est apte pour atteindre les buts visés, à savoir 

protéger la sécurité de l'Etat en empêchant le recourant d'accéder à des 

informations classées confidentielles et des installations militaires 

comprenant une zone protégées 2. 

7.3.1.2 S'agissant de la règle de la nécessité, certes le service spécialisé 

n'a lui-même pas exigé le licenciement du recourant dans sa décision CSP. 

En effet, il a notamment recommandé que l'intéressé fasse l'objet, d'une 

part, de contrôles réguliers en matière de stupéfiant et, d'autre part, d'un 

contrôle strict de la part de ses supérieurs afin qu'il n'accède pas à des 

informations classées confidentielles et des installations militaires 

comprenant une zone protégées 2 sans supervision (cf. décision CSP 

p. 12). 

Cela étant, l'autorité inférieure n'était pas liée par la décision CSP et n'était 

ainsi pas contrainte d'appliquer les recommandations qui y étaient 

contenues. Pour preuve, la clause contractuelle précitée (cf. consid. 7.2 

supra) prévoit que le licenciement est aussi fondé lorsque la décision est 

A-5541/2014 

Page 34 

assortie de réserve, ce qui est précisément le cas en l'espèce. Après avoir 

examiné les problèmes de comportement du recourant précités 

(cf. consid. 6 supra) à la lumière de l'analyse du risque contenu dans la 

décision CSP, l'autorité inférieure était en effet légitimée à estimer qu'un 

licenciement était nécessaire pour atteindre le but visé. Des mesures 

moins incisives, comme le déplacement du recourant dans un autre 

service, étaient exclues en raison des problèmes de comportement du 

recourant, lesquels ne se cantonnaient pas à l'atelier sellerie, mais se 

manifestaient également lors de ses déplacements externes. 

7.3.1.3 Concernant la règle de la proportionnalité au sens étroit, il sied de 

procéder à une pesée des intérêts en présence, à savoir d'un côté l'intérêt 

privé du recourant à pouvoir travailler pour la Confédération et, d'un autre 

côté, l'intérêt public à résilier les rapports de travail afin d'atteindre les buts 

précités. 

Le recourant ne fait valoir en substance qu'un intérêt privé légitime à 

pouvoir continuer à travailler auprès du même employeur et ainsi pouvoir 

assumer ses charges, notamment en matière de contribution d'entretien 

pour sa fille. Mais celui-ci ne saurait supplanter l'intérêt public à résilier les 

rapports de travail afin d'assurer la sécurité de l'Etat et des installations 

militaires. 

7.3.1.4 Il ressort de ce qui précède que la résiliation des rapports de travail 

sur la base de la décision CSP respecte le principe de proportionnalité. 

Encore bien d'avantage si l'on considère le comportement du recourant. 

7.3.2  

7.3.2.1 L'éventuelle liberté d'appréciation dont l'autorité inférieure pourrait 

disposer se détermine en interprétant la norme qui fonde sa compétence 

(cf. TSCHANNEN / ZIMMERLI / MÜLLER, Allgemeines Verwaltungsrecht, 

4ème éd., Berne 2014, § 26 n° 4 et réf. cit.). C'est d'ailleurs cette même 

interprétation de la norme qui fixe le cadre légal et donne ainsi les limites 

de l'éventuelle liberté d'appréciation à ne pas franchir, faute de quoi son 

exercice est illégal (cf. art. 49 let. a PA ; MOOR / FLÜCKIGER / MARTENET, 

op. cit., n° 4.3.2.2 p. 740 s.). Pour sa part, le contrôle de l'opportunité au 

sens de l'art. 49 let. c PA intervient à l'intérieur même du cadre légal dans 

lequel l'autorité dont l'acte est attaqué a exercé sa liberté d'appréciation. 

Lorsque ce grief est soulevé, l'autorité supérieure ne vérifie pas si des 

normes juridiques ont été violées, mais s'assure que la décision en cause 

est bien la meilleure que l'autorité inférieure pouvait prendre (cf. MOOR / 

A-5541/2014 

Page 35 

POLTIER, Droit administratif, vol. II, 3ème éd., Berne 2011, n° 5.7.4.5 ; aussi 

ATF 136 V 351 consid. 5.1.2). Aussi, dans la mesure où l'opportunité 

concerne le choix entre plusieurs solutions valables du point de vue 

juridique, cette question ne peut-elle constituer un grief que lorsque 

l'administration dispose d'un pouvoir d'appréciation complet (cf. arrêt du 

TAF B-6455/2008 du 31 juillet 2009 consid. 8 et réf. cit.). 

7.3.2.2 Comme il a déjà été constaté sous l'angle de la proportionnalité, 

plus précisément s'agissant de la nécessité de la mesure, l'employeur ne 

pouvait pas prendre de mesure moins incisive. Les alternatives offertes, 

telles que le changement de poste du recourant, n'étant pas envisageables 

en raison des manquements dans le comportement du recourant et de la 

décision CSP. De plus, le recourant a fait l'objet de plusieurs mesures afin 

de lui permettre de changement positivement d'attitude. Ces mesures ont 

parfois eu des effets à court terme, mais le recourant n'est jamais parvenu 

à atteindre un comportement suffisant pour s'intégrer dans son unité. Il 

appert dès lors que la décision n'était pas inopportune. 

7.3.3 Le Tribunal constate qu'il existait un motif objectivement suffisant 

pour résilier les rapports de travail sur la base de l'art. 10 al. 3 let. f LPers 

et que dite résiliation respecte le principe de proportionnalité et n'est pas 

inopportune. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision attaquée 

également sous cet angle. 

8.  

Vu le nombre de problèmes constatés en matière de remplissage des 

heures de travail lors des entretiens d'orientation et des évaluations 

personnelles, la question de savoir si un motif de résiliation des rapports 

de travail sous l'angle d'une violation d'obligations légales ou contractuelles 

importantes au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers pourrait se poser (cf. arrêt 

du TF 8C_346/2015 du 9 juillet 2015 consid. 6.2). Toutefois, étant donné 

que deux motifs de résiliation des rapports de travail ont déjà été retenus, 

la question peut souffrir de rester ouverte. 

9.  

9.1 Dans son mémoire de recours, le recourant allègue que l'autorité 

inférieure aurait porté atteinte à sa personnalité en tolérant, d'une part, que 

ses supérieurs lui fassent des réprimandes quotidiennes et, d'autre part, 

qu'un des supérieurs de l'intéressé dévoile des informations confidentielles 

à son propos. Il ne ressort pas de la motivation du recours (cf. ch. 20-21 

p. 12 s, ch. 5 p. 27 ss) et de ses conclusions (cf. p. 35) que le recourant 

A-5541/2014 

Page 36 

plaide que son licenciement serait abusif de ce fait. S'il ne déduit pas 

expressément de prétentions de la violation de la protection de sa 

personnalité à ce titre (cf. art. 328 CO), il faut toutefois retenir, au vu de son 

argumentation et de sa conclusion à l'octroi d'une indemnité sous l'angle 

de l'art. 34b al. 1 LPers (cf. recours ch. V. 1, p. 34), qu'il en déduit que la 

résiliation des rapports de travail est abusive (cf. consid. 9.3 infra). Son 

argumentation selon laquelle il aurait été licencié en raison de remarques 

faites sur la marche de service sera également traitée sous cet angle 

(cf. consid. 9.4 infra). 

Pour sa part, l'autorité inférieure ne se prononce pas sur l'existence d'un 

harcèlement psychologique (cf. duplique ch. 2.10 p. 4) mais réfute que le 

recourant a été traité différemment que ces collègues de travail. 

9.2 Le Tribunal rappelle ici que l'autorité inférieure a reproché au recourant 

des manquements dans son comportement et l'existence d'une décision 

CSP défavorable à son endroit pour fonder une résiliation ordinaire des 

rapports de travail. Au vu des considérations qui suivent, il apparaît que 

seul un des deux motifs invoqués à l'appui de la résiliation est susceptible 

de constituer une conséquence de mobbing dont il serait abusif que 

l'employeur puisse se prévaloir (cf. arrêt du TAF A-2117/2013 du 6 mars 

2014 consid. 3.2.3.1). En effet, l'existence d'une décision CSP défavorable 

au recourant ne saurait être constitutive d'une conséquence de mobbing, 

notamment eu égard au fait qu'il s'agit d'une décision qui n'est pas rendue 

par l'employeur et que ce dernier n'a aucune emprise sur dite décision et 

son contenu. Il peut donc déjà ici être constaté que le licenciement n'est 

pas abusif s'agissant du motif de l'existence d'une décision CSP. 

9.3  

9.3.1 En soi, l'existence d'une situation de mobbing – par ailleurs ici 

alléguée mais pas rendue vraisemblable – ne conduit pas 

automatiquement à rendre un licenciement abusif. Des situations sont 

cependant concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès 

lors que le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences du 

harcèlement psychologique dont fait l'objet l'agent de la part de son 

employeur (cf. ATF 125 III 70). Par exemple en cas de manquements dans 

les prestations (art. 10 al. 3 let. b LPers), d'aptitudes ou capacités 

insuffisantes ou de mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail 

(art. 10 al. 3 let. c LPers) qui découleraient eux-mêmes du mobbing 

exercé. L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole son obligation de 

protection découlant de l'art. 328 CO. Il ne peut donc pas justifier un 

A-5541/2014 

Page 37 

licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une violation de ses 

obligations en tant qu'employeur. En définitive, l'examen du Tribunal ne se 

réduit pas à savoir si le recourant a fait ou non l'objet de mobbing. Il s'agit 

bien plutôt de déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier 

le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont son 

employé aurait fait l'objet de sa part. 

Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit 

comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés 

fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou 

plusieurs collègues cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure un 

agent sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une 

situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu 

assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que 

l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la 

personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne 

visée (cf. arrêt du TF 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1). Il n'y a 

toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un membre du 

personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin 

sous la mesure de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de 

licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de 

travail (JEAN-PHILIPPE DUNAND, Le harcèlement psychologique (mobbing) 

en droit privé suisse du travail, in: Revue de jurisprudence neuchâteloise 

[RJN], 2006, p. 24). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier 

est généralement difficile à prouver, dès lors qu'il fait d'abord partie du 

ressenti de la victime et qu'il faut éventuellement admettre son existence 

sur la base d'un faisceau d'indices convergents vu son caractère insidieux 

et non apparent. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut 

n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour 

tenter de se protéger contre des remarques ou mesures justifiées (cf. arrêt 

du TF 8C_358/2009 précité consid. 5.1 et réf. cit.). 

9.3.2 En l'espèce, le recourant se base principalement sur ses notes 

personnelles datées du 17 septembre 2014 (cf. acte 11 joint au recours) 

pour démontrer qu'il aurait été victime – à son sens – de mobbing de la 

part de ses supérieurs. Ces notes retracent quelques épisodes de l'année 

2013 au cours desquels il aurait subi un tel harcèlement psychologique. Il 

y a cependant lieu de relever que dites notes – en sus d'être datées de 

plus d'une année après les faits relatés – ne sont nullement étayées par 

d'autre pièces au dossier (p. ex. : certificats médicaux, témoignages ou 

autres) et que le Tribunal ne saurait dès lors leur accorder la valeur 

probante alléguée par le recourant. 

A-5541/2014 

Page 38 

Certaines remarques des supérieurs relevées par le recourant – pour 

autant qu'elles soient véridiques – n'ont certes pas leur place dans un 

environnement de travail sain. Cela étant, comme déjà constaté sous 

l'angle du motif de résiliation des rapports de travail (cf. consid. 6.3.5 

supra), le recourant a présenté des problèmes de comportement depuis 

son engagement à durée indéterminée en 2008, lesquels ont persisté 

jusqu'à son licenciement en 2014. Il ne saurait alors être constaté que le 

motif invoqué par l'employeur – soit les problèmes de comportement du 

recourant – pour justifier le licenciement constitue une conséquence d'un 

harcèlement dont son employé aurait fait l'objet de sa part. 

9.3.3 En conséquence, il y a également lieu de rejeter ce grief. 

9.4  

9.4.1 L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est 

donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des 

prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le 

congé-représailles. Elle suppose la réalisation des quatre conditions 

cumulatives suivantes : la partie qui s'est vue notifier le congé doit avoir 

émis des prétentions existantes ; ces prétentions doivent découler du 

contrat de travail ; l'intéressé doit avoir agi de bonne foi, en ce sens que, 

d'une part, la réclamation ne doit être ni chicanière, ni téméraire, et, d'autre 

part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit 

puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'il 

l'est ; enfin, un lien de causalité doit exister entre la formulation de 

prétentions et la résiliation, en ce sens qu'elles ont essentiellement 

influencé la décision de l'employeur de le licencier (WYLER / HEINZER, Droit 

du travail, 3ème éd., Berne 2014, p. 636 s.). S'agissant de la deuxième 

condition, celle-ci doit être comprise largement. Elle comprend en effet la 

loi, les conventions collectives de travail, les règlements d'entreprise, voire 

la pratique (cf. arrêt du TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 

consid. 4.2). 

9.4.2 Le recourant allègue avoir été licencié pour avoir "relevé à plusieurs 

reprises des dysfonctionnements au sein de l'atelier sellerie, notamment 

du manque de conduite de [son supérieur], lors de rapports d'atelier" 

(cf. recours ch. 5 et 6 p. 5). Le Tribunal relève que le fait de poser des 

questions et de mettre en évidence les points à améliorer au sein d'une 

unité organisationnelle ne relève pas des prérogatives de l'employé 

découlant de son contrat de travail au sens où l'entend l'art. 336 al. 1 let. d 

CO (cf. arrêt du TAF A-6410/2014 du 1er septembre 2015 consid. 4.2.3). 

A-5541/2014 

Page 39 

Dans le cas d'espèce le lien de cause à effet ne saurait être retenu, le 

déroulement des faits depuis 2008 ne plaide guère en ce sens. S'agissant 

d'une des quatre conditions cumulatives devant être réalisées, l'absence 

de cause à effet empêche que la résiliation puisse être qualifiée d'abusive. 

Tout au plus, de telles remarques peuvent entrer en considération lors de 

l'entretien annuel, lequel permet au supérieur hiérarchique d'avoir un écho 

de la part de ses collaborateurs sur la façon dont il dirige son unité 

(cf. art. 15 al. 2 OPers). 

9.4.3 En conséquence, il y a également lieu de rejeter ce grief. 

10.  

10.1 Enfin, le recourant se plaint d'avoir été victime d'une décision 

arbitraire (cf. recours ch. 4 p. 25), son supérieur ayant tenu – selon lui – un 

double langage, soit celui des entretiens d'orientation et des APIS qui était 

négatif, mais des entretiens entre quatre yeux au cours desquels le 

supérieur l'aurait félicité pour son comportement. Le recourant présente à 

cette fin un croquis (cf. acte 9 joint au recours) qui aurait été dessiné par 

son supérieur et qui démontrerait ses dires. 

10.2 Selon la jurisprudence, l'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une 

autre solution serait envisageable ou même préférable. Une décision 

attaquée peut être annulée que lorsque celle-ci est manifestement 

insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction claire avec la situation de 

fait, qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté, 

ou encore lorsqu'elle heurte de manière choquante le sentiment de la 

justice et de l'équité. Pour qu'une décision soit annulée au titre de 

l'arbitraire, il ne suffit pas qu'elle se fonde sur une motivation insoutenable ; 

encore faut-il qu'elle apparaisse arbitraire dans son résultat. S'agissant 

plus précisément de l'appréciation des preuves et de l'établissement des 

faits, il y a arbitraire lorsque l'autorité ne prend pas en compte, sans aucune 

raison sérieuse, un élément de preuve propre à modifier la décision, 

lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée, ou encore 

lorsque, en se fondant sur les éléments recueillis, elle en tire des 

constatations insoutenables (cf. ATF 136 III 552 consid. 4.2 et réf. cit.). 

10.3 Les allégations du recourant en matière de double langage ne 

convainquent pas. 

Le Tribunal constate au préalable que le contenu des discussions privées 

précitées n'est étayé par aucun moyen de preuve. Le recourant lui-même 

A-5541/2014 

Page 40 

ne détaille pas ses discussions, se contentant d'alléguer que leur contenu 

ne correspondait pas à ce qui était constaté lors des entretiens d'orientation 

et des APIS. 

Eu égard aux conventions de prestations, aux entretiens d'orientation et 

aux APIS, il n'y a pas lieu de considérer que le recourant aurait été trompé 

par ses supérieurs et qu'il pouvait croire que son comportement 

correspondait à leurs attentes. Une telle argumentation relève plutôt d'un 

déni du recourant face à son comportement que d'un véritable grief. Certes, 

il appert dudit croquis que 80% semble "eo" (qui peut être interprété 

comme "en ordre"). Cela étant, il ne ressort de ce croquis aucune ind