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**Case Identifier:** 68b34c56-2a1a-5479-9ffa-d2e090fbd4b8
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-10-19
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 19.10.2022 WKL.2021.15
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2021-15_2022-10-19.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

 

WKL.2021.15 / sr / jb 
Art. 170 

 

 

 

Urteil vom 19. Oktober 2022 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz  

Verwaltungsrichter Pfister  

Verwaltungsrichterin Pfisterer  

Gerichtsschreiberin Ruchti 

Rechtspraktikantin Meyer      

 

 

 
   

Klägerin   A._____ 

vertreten durch lic. iur. Markus Weber, Rechtsanwalt, Pelzgasse 15, 

Postfach, 5001 Aarau    

 

 
   

Beklagte   Einwohnergemeinde Q._____ 

handelnd durch den Gemeinderat  

dieser vertreten durch Dr. iur. Michael Merker, und/oder MLaw Claudia 

Schnüriger, Rechtsanwälte, Oberstadtstrasse 7, Postfach 2060, 

5402 Baden      

 

 
 

Gegenstand  Klageverfahren betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

A. 

1. 

A. ist seit 1. März 2018 als Leiterin Finanzen bei der Einwohnergemeinde 

Q. angestellt. Ihr Arbeitspensum betrug ursprünglich 100%. Im Hinblick auf 

die bevorstehende Mutterschaft von A. beschloss der Gemeinderat Q. am 

17. August 2020 ihrem Wunsch entsprechend, ihr Arbeitspensum nach der 

Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub (mit anschliessendem 

Ferienbezug) im März 2021 auf 50% zu reduzieren. Die dadurch 

freigewordenen 50 Stellenprozente wurden mit einem Stellvertreter Leiterin 

Finanzen in der Person von B. besetzt. Dieser hatte während des 

Mutterschaftsurlaubs und Ferienbezugs von A. ein Vollzeitpensum in dieser 

Funktion inne.  

 

2. 

Ende März 2021 kündigte B. seine Anstellung als Stellvertreter Leiterin 

Finanzen per 31. Dezember 2021, um sein Arbeitspensum als Ge-

meindeschreiber in S. erhöhen zu können. 

 

3. 

Am 31. Mai 2021 beschloss der Gemeinderat Q., die beiden 50%-Stellen 

(Leiter/in Finanzen und Stellvertretung) per 1. Januar 2022 (wieder) 

zusammenzulegen und die dadurch entstandene Stelle mit einem Pensum 

von 80 bis 100% vorab A. anzubieten. 

 

4. 

Mit Schreiben an den Gemeinderat vom 27. Juni 2021 lehnte A. dieses 

Stellenangebot ab und äusserte ihre Enttäuschung über die Rücknahme 

des Entscheids vom 17. August 2020 mit der damaligen Stellenaufteilung. 

 

5. 

An der Sitzung vom 23. August 2021 beschloss der Gemeinderat, das An-

stellungsverhältnis mit A. per 31. Dezember 2021 zu kündigen und liess ihr 

den entsprechenden Protokollauszug zukommen. 

 

6. 

Mit Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 7. September 2021 erhob A. 

beim Gemeinderat "Einsprache" gegen die Kündigung ihres 

Anstellungsverhältnisses und forderte eine Entschädigung in Höhe von fünf 

Bruttomonatslöhnen, entsprechend Fr. 24'375.00. 

  

 - 3 - 

 

 

 

 

B. 

1. 

Am 22. September 2021 liess A. beim Verwaltungsgericht eine Klage 

gegen die Einwohnergemeinde Q. einreichen, mit den Anträgen: 

 

1. 
Es sei festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 23. August 
2021 widerrechtlich und geschlechterdiskriminierend ist. 
 
2. 
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin eine Entschädigung (Pönale) 
in Höhe von CHF 24'375.00 zzgl. 5% Verzugszins seit dem 31. Dezember 
2021 zu bezahlen. 
 
3. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zu Lasten der Be-
klagten. 

 

2. 

Mit Klageantwort vom 24. Januar 2022 beantragte die Beklagte die kosten-

fällige Abweisung der Klage. 

 

3. 

Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 9. März 2022; Duplik vom 23. Mai 

2022) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest. 

 

4. 

Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 12. August 

2022 wurden die Parteien auf den 19. Oktober 2022 zu einer mündlichen 

Verhandlung mit Partei- und Zeugenbefragung vorgeladen. Zusätzlich wur-

den die Parteien über die Beweislastverteilung aufgeklärt. Die Beklagte 

wurde ausserdem aufgefordert, die Protokolle der Gemeinderatssitzungen 

vom 19. April 2021, von Anfang August 2021 (soweit vorhanden), vom 

11. August 2021 und vom 23. August 2021 sowie die Traktandenliste zur 

Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 (mit Einschwärzung der übri-

gen Geschäfte) einzureichen, welcher Aufforderung die Beklagte mit Einga-

be vom 1. September 2022 nachkam. 

 

C. 

An der Verhandlung vom 19. Oktober 2022 hörte das Verwaltungsgericht 

B. (ehemaliger Stellvertreter Leiterin Finanzen) als Zeugen an. Danach 

befragte das Verwaltungsgericht die Klägerin und seitens der Beklagten C. 

(Gemeindepräsident) als Partei bzw. Parteivertreter. Alsdann erhielten die 

Parteien Gelegenheit zu Schlussvorträgen mit Stellungnahme zum 

Beweisergebnis. Im Anschluss an die Verhandlung hat das 

Verwaltungsgericht den Fall beraten und entschieden. 

 

 - 4 - 

 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts 

vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-

tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen 

Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-

perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-

liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das 

Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht 

vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem An-

stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt. 

 

Die Parteien haben in Nachachtung von Art. 2 Abs. 1 des Personalregle-

ments Q. vom 18. November 2010 (nachfolgend: Personalreglement 

[Klagebeilage 2]) öffentlich-rechtliche Anstellungsverträge (Klagebeilagen 

3 und 5) abgeschlossen. Dementsprechend ist davon auszugehen, dass 

auch die Kündigung (des zweiten) dieser vertraglich begründeten 

Anstellungsverhältnisse mangels anderweitiger expliziter Regelung im 

Personalreglement und durch die kraft des Verweises in Art. 2 Abs. 1 

Personalreglement subsidiäre Anwendung von § 48 der Personal- und 

Lohnverordnung vom 25. September 2000 (PLV; SAR 165.11) eine ver-

tragliche Erklärung darstellt (vgl. Aargauische Gerichts- und Verwaltungs-

entscheide [AGVE] 2008, S. 450, 2006, S. 429). Streitigkeiten betreffend 

die Rechtmässigkeit der Kündigung einschliesslich der daraus abgeleiteten 

vermögensrechtlichen Folgen (Entschädigung wegen widerrechtlicher bzw. 

geschlechterdiskriminierender Kündigung) sind insofern vertraglicher Na-

tur. Das Verwaltungsgericht ist demnach zuständig, die von der Klägerin 

mit Eingabe vom 22. September 2021 geltend gemachten Ansprüche im 

Klageverfahren zu beurteilen. 

 

2. 

Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG in-

nert sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens einzurei-

chen. Der Klägerin wurde der Protokollauszug zum Gemeinderatsbe-

schluss vom 23. August 2021 über die Kündigung ihres Anstellungsverhält-

nisses (Klagebeilage 12) auf den Schreibtisch gelegt, wo sie ihn am 27. Au-

gust 2021 vorgefunden habe (Klage, S. 11, Ziff. 21; Klageantwort, S. 12, 

Rz. 30; Duplik, S. 3, Rz. 7). Mit Einreichung der vorliegenden Klage am 

22. September 2021 wurde die sechsmonatige Klagefrist, für deren Be-

rechnung und Einhaltung die §§ 28 Abs. 1 und 63 des Gesetzes über die 

Verwaltungsrechtspflege vom 4. Dezember 2007 (Verwaltungsrechtspfle-

gegesetz, VRPG; SAR 271.200) i.V.m. Art. 142 Abs. 1 und 2, Art. 143 

Abs. 1 und Art. 145 Abs. 1 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung 

 - 5 - 

 

 

 

vom 19. Dezember 2008 (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272) gelten, 

längstens gewahrt. 

 

Ob Art. 336b Abs. 1 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des 

Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 

30. März 1911 (OR; SR 220) mit der darin vorgeschriebenen Einsprache 

bis zur Beendigung der Kündigungsfrist gestützt auf Art. 9 des Bundesge-

setzes über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24. März 1995 

(Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) entgegen der publizierten Recht-

sprechung des früheren Personalrekursgerichts (vgl. AGVE 2002, 

S. 590 f.) hier Anwendung findet, weil sich die Klägerin unter anderem auf 

eine geschlechterdiskriminierende Kündigung ihres Anstellungsverhältnis-

ses beruft, braucht nicht entschieden zu werden, nachdem die Klägerin mit 

Schreiben an den Gemeinderat Q. vom 7. September 2021 (Klagebeilage 

14) und damit klar vor Ablauf der Kündigungsfrist Einsprache gegen die 

Kündigung erhoben hat. 

 

3.  

Mit dem erwähnten Schreiben vom 7. September 2021 (Klagebeilage 14) 

leitete die Klägerin zugleich das in § 61 VRPG vorgeschriebene Vorverfah-

ren ein, wobei dieses nicht vollständig durchgeführt wurde, indem sich der 

Gemeinderat Q. nicht (innerhalb der ihm von der Klägerin in diesem 

Schreiben angesetzten Frist bis 15. September 2021) zu den Forderungen 

der Klägerin vernehmen liess. Wen die Verantwortung für die unterbliebene 

Stellungnahme der Beklagten trifft – die Klägerin, weil die Frist zur 

Stellungnahme zu kurz bemessen war und sie die vom Gemeindeschreiber 

mit dessen Mail vom 15. September 2021 (Klagebeilage 15) angekündigte 

Stellungnahme nicht abwartete, bevor sie am 22. September 2021 die 

Klage beim Verwaltungsgericht einreichte, oder die Beklagte, der es 

zumutbar gewesen wäre, innerhalb der angesetzten Frist oder zumindest 

noch vor Klageeinreichung Stellung zu nehmen, kann ebenfalls offen-

bleiben. Eine Sachurteilsvoraussetzung bildet ein vollständig durchgeführ-

tes Vorverfahren ohnehin nicht. Nach Abs. 2 von § 61 VRPG kann lediglich 

bei der Kostenauflage auf eine unterbliebene Mitteilung oder Stellungnah-

me Rücksicht genommen werden, wobei es sich dabei um eine Kann-Vor-

schrift handelt und eine Kostenauflage an die Klägerin nur bei – hier nicht 

gegebener – unterbliebener Mitteilung des Begehrens vor Klageeinrei-

chung in Betracht fiele (vgl. MICHAEL MERKER, Rechtsmittel, Klage und Nor-

menkontrollverfahren nach dem aargauischen Gesetz über die Verwal-

tungsrechtspflege [vom 9. Juli 1968], Kommentar zu den §§ 38–72 

[a]VRPG, § 63 N 11 f.). Kommt hinzu, dass die Beklagte auf vollumfängli-

che Klageabweisung anträgt, keine Zugeständnisse an die Klägerin macht 

und die von ihr angeführten (aussergerichtlichen) Vergleichsbemühungen 

nach Klageeinreichung bislang erfolglos waren, womit nicht gesagt werden 

kann, bei vollständiger Durchführung des Vorverfahrens hätten Prozess-

kosten eingespart werden können. 

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4. 

Nach konstanter Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts und des frühe-

ren Personalrekursgerichts ist der Antrag auf Feststellung der Widerrecht-

lichkeit einer Kündigung neben demjenigen auf Zusprechung einer daraus 

abgeleiteten Entschädigung zulässig (AGVE 2002, S. 575 ff., Erw. I/3b; 

Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2017.13 vom 20. Juni 2018, 

Erw. I/5.2.2, WKL.2016.16 vom 5. Juli 2017, Erw. I/5.3, WKL.2015.3 vom 

10. November 2015, Erw. I/6.3, WKL.2013.8 vom 25. November 2013, 

Erw. I/4.3, und WKL.2013.1 vom 15. August 2013, Erw. I/5.3; Entscheide 

des Personalrekursgerichts 2-KL.2011.1 vom 11. September 2012, 

Erw. I/4.2, und 2-KL.2010.6 vom 17. Oktober 2011, Erw. I/6.2). Diese Pra-

xis, an der vorliegend festgehalten wird, wird damit begründet, dass im Hin-

blick auf das berufliche Fortkommen regelmässig ein eigenständiges, spe-

zifisches Interesse der betroffenen Person an der Feststellung einer allfäl-

ligen Widerrechtlichkeit der Auflösung des Anstellungsverhältnisses be-

steht.  

 

Fraglich ist, ob der Antrag auf Feststellung einer geschlechterdiskriminie-

renden Kündigung ebenfalls zulässig ist. Der Wortlaut von Art. 5 Abs. 2 

GlG, wonach die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädi-

gung hat, wenn die Diskriminierung in der Kündigung des Arbeitsverhältnis-

ses besteht, schliesst einen Feststellungsanspruch (gemäss Art. 5 Abs. 1 

lit. c GlG) jedenfalls bei obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnissen aus 

(vgl. JAKOB UEBERSCHLAG, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 

3. Auflage, Basel 2022, Art. 5 N 41). Dieser Ausschluss dürfte jedoch die 

öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisse nicht betreffen (UEBERSCHLAG, 

a.a.O., Art. 5 N 40). Immerhin muss aber in Anwendung von Art. 5 Abs. 1 

lit. c GlG dargelegt werden, dass sich die diskriminierende Kündigung 

weiterhin störend auswirkt, was beispielsweise der Fall ist, wenn sich vor-

geschobene Entlassungsgründe zu Ungunsten der betroffenen Person auf 

ihrer Stellensuche auswirken. Mit dem Hinweis auf eine geschlechterdis-

kriminierende Kündigung können diese vorgeschobenen Entlassungsgrün-

de entkräftet werden (vgl. UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 5 N 41). Ferner kann 

eine Feststellung der Diskriminierung hilfreich sein, um eine Wiederho-

lungsgefahr auszuschliessen (UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 5 N 17). Eine sol-

che liegt jedoch bei einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung nicht 

unbedingt auf der Hand. Obendrein können hier die Störungswirkungen 

einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung (insbesondere der Erklä-

rungsnotstand in einem Bewerbungsverfahren) bereits mit der Feststellung 

von deren Widerrechtlichkeit (in allgemeiner Form) beseitigt werden. An der 

Feststellung der Geschlechterdiskriminierung hat die Klägerin daher keinen 

weitergehenden persönlichen Nutzen. Insofern ist auf Antrag 1 der Klage 

insoweit nicht einzutreten. 

 

 - 7 - 

 

 

 

5. 

Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen 

Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist mit der vorer-

wähnten Ausnahme (gemäss Erw. 4 vorstehend) einzutreten. 

 

II. 

1. 

1.1. 

Die Klägerin rügt unter anderem, im Vorfeld der und mit der angefochtenen 

Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses mit Protokollauszug vom 23. Au-

gust 2021 (Klagebeilage 12) sei ihr Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 

Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft 

vom 18. April 1999 [BV; SR 101]) in mehrfacher Hinsicht verletzt worden. 

Zum einen sei sie vor dem Beschluss und der Aussprache der Kündigung 

nicht zur Kündigungsabsicht der Beklagten angehört worden. Zumindest 

habe man ihr keine wirksame Stellungnahme ermöglicht. Zum anderen ha-

be sich die Beklagte bei der Entscheidfindung und -begründung nicht mit 

ihren Äusserungen auseinandergesetzt und den Entscheid nur unzurei-

chend begründet.  

 

Aufgrund der informellen Verlautbarungen des Gemeindeschreibers und 

der Gemeindeschreiberin-Stellvertreterin sei davon auszugehen, dass sich 

die Beklagte bereits in der ersten August-Hälfte (am 11. August 2021) un-

widerruflich zur Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses entschlossen 

habe, ohne der Klägerin vor Aussprache der Kündigung je mitzuteilen, 

wann, auf welchen Zeitpunkt und aus welchen Gründen sie zu kündigen 

gedenke. Ergebnisoffen habe jedoch die Beklagte den Auflösungsprozess 

schon nach Erhalt des Schreibens der Klägerin vom 27. Juni 2021 mit Ab-

lehnung des Stellenangebots mit einem Arbeitspensum von 80% als Leite-

rin Finanzen (Klagebeilage 10) nicht mehr betrieben, während sie (die Klä-

gerin) selber nicht mit einer Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses ge-

rechnet habe, hätte doch der Gemeinderat ebenso gut seinen irrationalen 

Stellenzusammenlegungsentscheid vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) er-

neut revidieren können. Darauf habe sie bis zuletzt gehofft. Die Darstellung 

der Beklagten, die Auflösung ihres Anstellungsverhältnisses sei zwischen 

ihr und dem Gemeinderat oder einzelnen Mitgliedern vor dem Kündigungs-

entscheid vom 23. August 2021 je ein Gesprächsthema gewesen, sei un-

zutreffend. 

 

An der Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021 und beim Gespräch mit 

dem Gemeindeschreiber vom 27. Mai 2021 habe die Kündigung ihres An-

stellungsverhältnisses nicht zur Debatte gestanden. Es sei lediglich über 

die schliesslich an der Gemeinderatssitzung vom 31. Mai 2021 beschlos-

sene erneute Reorganisation der Abteilung Finanzen (vgl. Klagebeilage 9) 

diskutiert worden. Beim Gespräch vom 27. Mai 2021 sei sie erstmals damit 

konfrontiert worden, dass dem Gemeinderat eine Zusammenlegung der 

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beiden ein Jahr zuvor aufgeteilten 50%-Stellen (der Leiterin Finanzen und 

der Stellvertretung Leiterin Finanzen) vorschwebe. Im Nachgang dazu sei 

ihr das Stellenangebot mit einem Arbeitspensum von 80% unterbreitet 

worden. Dass sie (die Klägerin) sich an der Gemeinderatssitzung vom 

23. August 2021 unaufgefordert und für die Beklagte überraschend zur 

Stellenzusammenlegung geäussert und diese kritisiert habe, dürfe nicht als 

Anhörung zur Kündigungsabsicht der Beklagten qualifiziert werden. Ob die 

Kündigung für diese Sitzung überhaupt traktandiert gewesen sei, entziehe 

sich ihrer Kenntnis. Mündlich eröffnet worden sei ihr die Kündigung jeden-

falls nicht. Auch sei der Gemeinderat mit keinem Wort auf ihre Kritik betref-

fend Stellenzusammenlegung eingegangen, weder an der Gemeinderats-

sitzung selber noch im schriftlichen Kündigungsentscheid vom 23. August 

2021 (Klagebeilage 12), mit welchem bloss noch der bereits an der Ge-

meinderatssitzung vom 11. August 2021 gefasste Kündigungsentschluss 

formell umgesetzt worden sei. Darin werde nicht einmal auf die angebliche 

Anhörung an der Sitzung vom 23. August 2021 Bezug genommen, sondern 

lediglich auf die Ablehnung des Stellenangebots mit ihrem Schreiben vom 

27. Juni 2021 (Klagebeilage 10). Soweit also überhaupt von einer Gehörs-

gewährung gesprochen werden könnte, wäre diese höchstens pro forma 

erfolgt. Der Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 enthalte auch an-

sonsten praktisch keine Begründung für die Auflösung des Anstellungsver-

hältnisses. Die Beklagte habe Art. 5 Personalreglement zitiert, ohne sich 

auf einen der darin beispielhaft aufgelisteten sachlichen Kündigungsgründe 

zu berufen. Die Klägerin könne somit über den Kündigungsgrund nur mut-

massen. 

 

1.2. 

Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 

BV und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Aargau vom 25. Juni 1980 

[KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sachaufklärung und stellt anderer-

seits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien dar 

(BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 132 V 368, Erw. 3.1; 

129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/ 

FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Auflage, Zürich/ 

St. Gallen 2020, Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nach konstanter 

Praxis des Verwaltungsgerichts nicht nur bei den Kündigungen mittels Ver-

fügung, sondern auch bei denjenigen mittels vertraglicher Erklärung ge-

währleistet (statt vieler: Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2016.7 

vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und WKL.2015.3 vom 10. November 

2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 

23. November 2012, Erw. II/2.2, und 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, 

Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsanspruchs ist das Recht 

auf vorgängige Anhörung (vgl. auch § 21 Abs. 1 VRPG). Dem Personalre-

glement der Beklagten ist denn auch explizit zu entnehmen, dass die be-

troffene Person vor Erlass jeder Kündigung anzuhören ist (Art. 5 Abs. 2 

 - 9 - 

 

 

 

Personalreglement). Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffe-

nen tatsächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfin-

dung und -begründung sachgerecht auseinandersetzen (BGE 136 I 184, 

Erw. 2.2.1; 123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., 

Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahmsweise unterbleiben, wenn 

Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhörung den Zweck der 

behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch 

BGE 140 I 99, Erw. 3.4). 

 

Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-

möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für 

den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnis-

ses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts 

8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15. De-

zember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001, 

Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhö-

rung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewähr-

leistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vor-

gesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies 

bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit ein-

geräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten 

zu lassen, nicht unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der 

Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel pro-

blemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichs-

weise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise 

– mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die be-

troffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild 

gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vor-

haltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame 

Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; vgl. zur einer Anhörung le-

diglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 

2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5). 

 

1.3. 

Die Beklagte macht geltend, die Klägerin habe seit langem gewusst, dass 

der Gemeinderat beabsichtigt habe, die Abteilungsleitung Finanzen in 

einem 80%-Pensum erfüllen zu lassen, was im Zentrum mehrerer Diskus-

sionen mit der Klägerin gestanden habe. Spätestens mit Zustellung des 

Gemeinderatsbeschlusses vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) sei für die 

Klägerin klar ersichtlich gewesen, dass ihr Anstellungsverhältnis mit der 

Beklagten per 31. Dezember 2021 beendet und die Stelle der Leiterin Fi-

nanzen per 1. Januar 2022 neu ausgeschrieben würde, falls sie nicht bereit 

sein würde, ihr Arbeitspensum auf mindestens 80% (davon 20% im Home-

Office) zu erhöhen. Mit der Ablehnung des Stellenangebots durch die Klä-

gerin mit ihrem Schreiben vom 27. Juni 2022 (Klagebeilage 10) habe sich 

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die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses abgezeichnet. Sie habe da-

her vom Kündigungsentscheid des Gemeinderats nicht überrascht sein 

können. Auch sei der Klägerin mehrfach Gelegenheit geboten worden, sich 

zu der von der Beklagten ins Auge gefassten Stellenzusammenlegung zu 

äussern, nämlich an der Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021, an der 

sie selber verschiedene Varianten für die Reorganisation der Abteilung Fi-

nanzen präsentiert habe, und beim Gespräch mit dem Gemeindeschreiber 

vom 27. Mai 2021. Der Gemeinderat habe diese Äusserungen zur Kenntnis 

genommen und beim Stellenzusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai 

2021 berücksichtigt. Zwecks Gehörsgewährung sei der Klägerin im An-

schluss daran das Stellenangebot mit einem Arbeitspensum von 80 bis 

100% als Leiterin Finanzen gemacht worden, das die Klägerin mit Schrei-

ben vom 27. Juni 2021 abgelehnt habe. Demnach habe die Klägerin zahl-

reiche Male zur von der Beklagten beabsichtigten Kündigung Stellung neh-

men und darauf hinwirken können, dass von einer Kündigung Abstand ge-

nommen wird. Das Gespräch an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 

2021 hätte dazu dienen sollen, die Klägerin noch einmal zur Stellenzusam-

menlegung anzuhören, um sie schliesslich doch noch davon zu überzeu-

gen, die von der Beklagten gewünschte Aufstockung ihres Arbeitspensums 

anzunehmen. 

 

Aus diesen Ausführungen der Beklagten erhellt, dass sie die Äusserungs-

möglichkeiten der Klägerin zur beabsichtigten Reorganisation der Abtei-

lung Finanzen mit Zusammenlegung der Teilzeitstellen Leiterin Finanzen 

und Stellvertretung Leiterin Finanzen gleichsetzt mit Äusserungsmöglich-

keiten zur von der Beklagten beabsichtigten Kündigung des Anstellungs-

verhältnisses der Klägerin. Das erscheint insofern nicht ganz richtig, als die 

Kündigung der nächste und somit ein weiterer Schritt zur Umsetzung der 

beschlossenen Reorganisation bedeutete, der erst an die Ablehnung des 

Stellenangebots seitens der Klägerin anknüpfte. Insofern hätte die Klägerin 

nach Ablehnung des Stellenangebots noch einmal separat zur Kündi-

gungsabsicht der Beklagten angehört werden müssen, zumal, wie die Klä-

gerin zu Recht einwendet, sich der Gemeinderat im Anschluss an die Ab-

lehnung des Stellenangebots durch die Klägerin noch einmal hätte umbe-

sinnen und auf eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin 

hätte verzichten können, falls ihm die Weiterbeschäftigung der Klägerin 

wichtiger gewesen wäre als die Stellenzusammenlegung. Im Übrigen ist 

auch nicht erstellt, dass der Gemeinderat die Äusserungen der Klägerin 

zum Thema Stellenzusammenlegung, beispielsweise beim Gespräch vom 

27. Mai 2021 gegenüber Gemeindeschreiber D. oder an der Sitzung vom 

23. August 2021 gegenüber dem Gemeinderat, jemals zur Kenntnis 

genommen, gewürdigt und bei seiner Entscheidfindung berücksichtigt hät-

te. Jedenfalls lassen weder der Protokollauszug zum Zusammenlegungs-

beschluss vom 31. Mai 2022 (Klagebeilage 9) noch derjenige zur Kündi-

gung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin vom 23. August 2022 (Kla-

gebeilage 12) eine Auseinandersetzung des Gemeinderats mit den von der 

 - 11 - 

 

 

 

Klägerin gegen die Zusammenlegung der Stellen angeführten Argumenten 

oder auch nur die Überlegungen des Gemeinderats dazu erkennen, wes-

halb er zu dieser Umstrukturierung geschritten ist. Die Gründe dafür haben 

sich erst im Laufe des vorliegenden Verfahrens herauskristallisiert, wobei 

die entsprechende Darstellung in den Rechtsschriften der Beklagten nicht 

unbedingt mit den Aussagen des Gemeindepräsidenten an der Parteibefra-

gung vor Verwaltungsgericht kongruent ist (siehe dazu mehr in Erw. 2.2.5 

hinten). 

 

Dass die Klägerin nach der Ablehnung des Stellenangebots mit Schreiben 

vom 27. Juni 2021 (Klagebeilage 10) allenfalls auch bloss informell zur da-

rauf basierenden Kündigungsabsicht der Beklagten angehört worden wäre, 

ergibt sich nicht aus den Akten. Traktandiert war die Kündigung des Anstel-

lungsverhältnisses der Klägerin eigentlich für die Gemeinderatssitzung 

vom 11. August 2021 (Klageantwortbeilage 7). An dieser Sitzung soll dann 

aber gemäss der Darstellung der Beklagten und des Gemeindepräsidenten 

an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht höchstens ansatzweise 

über die Kündigung diskutiert bzw. beraten worden sein, wogegen der Kün-

digungsbeschluss erst an der Sitzung vom 23. August 2021 gefasst worden 

sei (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom 19. Oktober 

2022 [nachfolgend: Protokoll], S. 23). Unstreitig war die Klägerin an der Ge-

meinderatssitzung vom 11. August 2021 nicht anwesend (vgl. Protokoll, 

S. 11 f.). Angeblich fasste Gemeindeschreiber D. den Auftrag, sich mit der 

Klägerin über die Kündigungsabsicht der Beklagten zu unterhalten, wobei 

der Gemeindepräsident vor Verwaltungsgericht erklärte, er wisse nicht, ob 

dieses Gespräch tatsächlich stattgefunden habe (Protokoll, S. 20 f. und 

22). Daraus lässt sich nur schliessen, dass der Gemeinderat von 

Gemeindeschreiber D. nicht über den Inhalt eines solchen (Kündigungs-

)Gesprächs mit der Klägerin orientiert wurde. An der Gemeinderatssitzung 

vom 23. August 2021 selber wurde die Klägerin nicht zur 

Kündigungsabsicht der Klägerin angehört (Protokoll, S. 12 f.), was an der 

Befragung vor Verwaltungsgericht auch der Gemeindepräsident einräumte 

(Protokoll, S. 21). Die gegenteiligen Feststellungen im Protokollauszug zur 

Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 (Beilage zur Eingabe der Be-

klagten vom 1. September 2022), wonach der Klägerin eine Anwendung 

von Art. 5 Personalreglement (mit den darin aufgeführten Kündigungsgrün-

den) in Aussicht gestellt worden sei und die Klägerin dazu eine Erklärung 

abgegeben habe, scheinen somit nicht den Tatsachen zu entsprechen. 

 

Vor diesem Hintergrund ist eine vorgängige Anhörung der Klägerin zur 

Kündigungsabsicht der Beklagten nicht nachgewiesen, erst recht keine sol-

che, auf die sich die Klägerin angemessen hätte vorbereiten können. Selbst 

wenn die Klägerin im Zeitpunkt der Gemeinderatssitzung vom 23. August 

2021 aufgrund der gesamten damaligen Umstände, namentlich wegen der 

von ihr selbst angeführten informellen Verlautbarungen des Gemeinde-

schreibers und der Gemeindeschreiber-Stellvertreterin von Anfang August 

 - 12 - 

 

 

 

2021 oder dem Hinweis auf die wahrscheinlich notwendig werdende Nach-

folgeregelung für die von ihr besetzte Stelle als Leiterin Finanzen in der 

Mail des Gemeindeschreibers vom 3. Juni 2021 (Klagebeilage 11) mit einer 

Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses rechnete oder zumindest 

rechnen musste (vgl. Protokoll, S. 14), war ein korrekt anberaumtes 

Kündigungsgespräch mit Erläuterung der Auflösungsgründe und -

modalitäten unter dem Gesichtspunkt ihres Anspruchs auf Wahrung des 

rechtlichen Gehörs nicht entbehrlich.  

 

An der Einschätzung, dass die Klägerin vor dem Kündigungsentscheid 

nicht gehörig zur Kündigungsabsicht der Beklagten angehört wurde, ändert 

auch der Umstand nichts, dass der Kündigungsentscheid der Beklagten 

allenfalls – entgegen der diesbezüglichen Darstellung der Klägerin – erst 

an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 fiel. Dies lässt sich trotz 

der Traktandenliste zur Gemeinderatssitzung vom 11. August 2021 mit 

dem darin aufgeführten Traktandum 7 (A.; Rückmeldung zum 

Stellenangebot Leiterin Finanzen [negativ] / Kündigung per Ende Jahr und 

Kommunikation nach aussen) nicht eindeutig widerlegen, obwohl der Um-

stand, dass die Kündigung des Anstellungsverhältnisses für diese Sitzung 

nicht traktandiert wurde (vgl. dazu die Traktandenliste zur Sitzung vom 

23. August 2021 in den Beilagen der Beklagten vom 1. September 2022, 

die vollständig eingeschwärzt ist und somit nur für das vorliegende Ver-

fahren irrelevante Tagungspunkte enthält), Fragen aufwirft. Es lässt sich 

gleichwohl nicht völlig ausschliessen, dass am 11. August 2011 erst über 

das Ob und Wie der Kündigung beratschlagt und noch kein definitiver Ent-

scheid gefällt wurde. Rein theoretisch hätte somit die Beklagte allfällige von 

der Klägerin an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 oder in 

einem vorgängigen Gespräch mit Gemeindeschreiber D. erhobene 

Einwände gegen die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses zur Kennt-

nis nehmen, bewerten und in die Entscheidfindung einfliessen lassen kön-

nen, wenn denn (im Einzelnen) über die beabsichtigte Kündigung gespro-

chen worden wäre. Dazu ist es aber nach dem oben Gesagten offenbar 

weder an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 noch in deren 

Vorfeld gekommen. 

 

Ferner ist zu beanstanden, dass sich die Beklagte nie ernsthaft mit den 

Einwänden der Klägerin gegen die Stellenzusammenlegung anlässlich der 

Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021, beim Gespräch mit dem Gemein-

deschreiber vom 27. Mai 2021 oder allfälligen weiteren Gelegenheiten (Ge-

spräch mit dem Gemeindeschreiber vom 2. Juni 2021) befasst und ausei-

nandergesetzt zu haben scheint. Jedenfalls fehlen im Zusammenlegungs-

beschluss vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) wie auch im schriftlichen 

Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 (Klagebeilage 12) – wie bereits 

erwähnt – jedwede Überlegungen dazu, weshalb dem Gemeinderat die 

Stellenzusammenlegung per 1. Januar 2022 notwendig respektive sogar 

 - 13 - 

 

 

 

zwingend erschien und die von der Klägerin ins Spiel gebrachten Alternati-

ven zu einer weniger befriedigenden Lösung für die Gemeindeverwaltung 

geführt hätten.  

 

In diesem Sinne wurde der Gehörsanspruch der Klägerin nicht nur dadurch 

verletzt, dass sie nicht (gehörig) zur Kündigungsabsicht der Beklagten an-

gehört wurde, sondern auch durch eine ungenügende Begründung des 

Kündigungsentscheids, dem nicht zu entnehmen ist, welches die Gründe 

für die Stellenzusammenlegung waren. Daher erscheint dem Verwaltungs-

gericht auch die Sichtweise der Beklagten unzutreffend, dass sich die Kün-

digungsbegründung auf die wesentlichen Punkte beschränkt habe (Duplik, 

S. 20, Rz. 67), zu denen im Kündigungsentscheid gerade nichts gesagt 

wurde. Immerhin konnte die Klägerin aus dem Inhalt des Kündigungs-

schreibens darauf schliessen, dass ihr Anstellungsverhältnis wegen ihrer 

Ablehnung zur Übernahme der aus der Stellenzusammenlegung entstan-

denen Vollzeitstelle als Leiterin Abteilung Finanzen und damit am ehesten 

aus organisatorischen, und nicht aus irgendwelchen anderweitigen, sich 

aus Art. 5 Abs. 1 Personalreglement ergebenden sachlichen Gründen ge-

kündigt wurde (vgl. dazu die vergleichbare Ausgangslage in AGVE 2010, 

S. 400). Deshalb war es ihr letztlich auch möglich, den Kündigungsent-

scheid mit ihrer Klage ans Verwaltungsgericht sachgerecht anzufechten.  

 

Ausserdem wiegen die ihr gegenüber begangenen Gehörsverletzungen in 

einer Gesamtbetrachtung auch deshalb nicht besonders schwer, weil sie in 

den Reorganisationsprozess einbezogen wurde und von der Kündigung 

ihres Anstellungsverhältnisses nicht völlig überrascht worden sein kann, 

auch wenn sie bis zuletzt auf eine Weiterbeschäftigung hoffte. Die Reorga-

nisation, die letztlich zur Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses führte, 

wurde nicht an ihr vorbeigeplant und ohne ihre Konsultation beschlossen. 

Hingegen wurden ihre gegen die Stellenzusammenlegung vorgebrachten 

Argumente zu wenig erkennbar gewürdigt, gewichtet und gegen das Inte-

resse der Beklagten an der Reorganisation der Abteilung Finanzen bzw. 

die für sie damit verbundenen Vorteile abgewogen. Infolgedessen ist die 

Kündigung mit formellen Mängeln behaftet, die sie widerrechtlich machen, 

obschon sie nicht als gravierend einzustufen sind. Auf die Rechtsfolgen der 

(formellen) Widerrechtlichkeit der Kündigung wird weiter unten zurückzu-

kommen sein (siehe Erw. 3 hinten). 

 

2. 

2.1. 

In der Sache bringt die Klägerin vor, die Kündigung ihres Anstellungsver-

hältnisses sei ohne sachlich zureichenden Grund und damit auch in mate-

rieller Hinsicht widerrechtlich erfolgt. Ausserdem sei die Kündigung ge-

schlechterdiskriminierend im Sinne von Art. 3 GlG. 

 

 - 14 - 

 

 

 

Der vermutungsweise angerufene Tatbestand von Art. 5 Abs. 1 Alinea 1 

Personalreglement der Kündigung aus organisatorischen oder wirtschaftli-

chen Gründen scheide schon deshalb aus, weil ihre Stelle nicht aufgeho-

ben, sondern mit der Stelle Stellvertretung Leiterin Finanzen vereinigt wor-

den sei und weiterhin zur Organisation der Beklagten gehöre. Es liege kei-

ne echte Reorganisation vor, wenn – wie hier – die gleichen Aufgaben 

durch eine andere Person (mit einem höheren Beschäftigungsgrad) erledigt 

würden (AGVE 2008, S. 458). Abgesehen davon sei die Zusammenlegung 

dieser Stelle weder organisatorisch noch wirtschaftlich notwendig gewe-

sen, sondern habe erklärtermassen lediglich einem "Wunsch" des Gemein-

derats entsprochen. Auf einen angeblich enormen Koordinationsaufwand 

und eine angebliche Erschwerung der externen Kommunikation, die durch 

das Jobsplitting entstanden sein sollen, berufe sich die Beklagte erstmals 

im vorliegenden Verfahren. Dabei handle es sich um ein unzulässiges 

Nachschieben von Kündigungsgründen. Und selbst wenn diese Kündi-

gungsbegründung zu berücksichtigen wäre, lasse sich dadurch kein sach-

lich zureichender Grund konstruieren, weil sie unhaltbar sei. Vom ressort-

verantwortlichen Gemeinderat sei ihr und B. bescheinigt worden, dass in 

der Abteilung alles super laufe. Auch in Bezug auf die externe 

Kommunikation habe die Klägerin nur positive Rückmeldungen erhalten, 

etwa von der Leiterin der Abteilung Steuern, E., und der Schulsekretärin 

der Oberstufe, F. Die Zuständigkeiten von ihr und B. seien gemäss 

Stellenbeschreibung klar gegeneinander abgegrenzt und extern 

kommuniziert worden. Die wichtigsten Mails hätten sie und B. an ihren 

arbeitsfreien Tagen sofort zur Erledigung an den anderen weitergeleitet. 

Ferienabwesenheiten hätten sie aufeinander abgestimmt, so dass immer 

zumindest eine Leitungsperson anwesend gewesen sei. Zudem habe die 

Beklagte nie auch nur den Versuch unternommen, die freiwerdende 50%-

Stelle des Stellvertreters Leiterin Finanzen nach der Ankündigung des 

Weggangs von B. wieder neu zu besetzen. Ferner müsse dem Betroffenen 

im Falle einer Kündigung aus organisatorischen Gründen eine Ersatzstelle 

angeboten werden, was im Falle der Klägerin nicht geschehen sei. Dass 

keine solche Stelle vorhanden gewesen wäre, werde vorsorglich bestritten. 

 

Mit der erwähnten Zusammenlegung von zwei Teilzeitstellen, die erst im 

August 2020 geschaffen worden seien, um der Klägerin eine Weiterbe-

schäftigung als Leiterin Finanzen in Teilzeitanstellung zu ermöglichen, und 

der anschliessenden Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin 

werde es ihr sowie anderen Müttern, die neben der Kinderbetreuung ledig-

lich ein Teilzeitpensum ausüben könnten, verunmöglicht, im Leitungsbe-

reich der Abteilung Finanzen der Beklagten tätig zu sein. Dieses Verhalten 

der Beklagten sei willkürlich und geschlechterdiskriminierend, weil es in 

erster Linie Kindsmütter betreffe und benachteilige. Für die von der Beklag-

ten vollzogene Kehrtwende bestünden keine sachlichen Gründe, zumal 

sich die im August 2020 neu installierte Führungsorganisation in der Abtei-

lung Finanzen bestens bewährt habe und ihre (der Klägerin) Leistungen 

 - 15 - 

 

 

 

auch nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub stets tadellos gewe-

sen seien. 

 

Schliesslich verstosse das Verhalten der Beklagten gegen den Vertrauens-

grundsatz. Sie (die Klägerin) habe darauf vertrauen dürfen, dass die am 

17. August 2020 beschlossene neue Führungsorganisation der Abteilung 

Finanzen mit dem Jobsplitting bei der Leitungsfunktion Bestand habe und 

nicht ohne triftige Gründe und nicht schon kurz nach Beendigung ihres Mut-

terschaftsurlaubs wieder über Bord geworfen würde. In diesem Vertrauen 

sei sie mit dem Stellenzusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai 2021 und 

dem Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 enttäuscht worden, was 

zu einem krassen Missverhältnis der beteiligten Interessen geführt habe. 

Der Beklagten sei ein eigentliches venire contra factum proprium vorzuwer-

fen (BGE 129 III 493 E. 5.1).  

 

2.2. 

2.2.1. 

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung unbefristeter Anstellungsver-

hältnisse werden in Art. 5 Abs. 1 Personalreglement beispielhaft genannt. 

Der staatliche Arbeitgeber ist anders als der Private in jedem Fall an die 

allgemeinen Grundsätze staatlichen Handelns gebunden, so an das in 

Art. 9 BV statuierte Willkürverbot und den Grundsatz der Verhältnismässig-

keit (Art. 5 Abs. 2 BV). Daraus wird abgeleitet, dass er eine Kündigung nur 

aussprechen darf, wenn dafür sachliche Gründe vorliegen (Entscheide des 

Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/3.23, 

und 2-KL.2002.50003 vom 16. April 2003, Erw. I/2/a mit Hinweis; Luzerner 

Gerichts- und Verwaltungsentscheide [LGVE] 1999 II 3, Erw. 6/c). 

 

Einer der in Art. 5 Abs. 1 Personalreglement angeführten sachlichen Kündi-

gungsgründe ist die Aufhebung der Stelle aus organisatorischen oder wirt-

schaftlichen Gründen. In diesen Fällen ist der betroffenen Person nach Mö-

glichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fähigkeiten 

und Erfahrungen entspricht (lit. a).  

 

2.2.2. 

Im schriftlichen Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 (Klagebeila-

ge 12) begründete die Beklagte die Kündigung des Anstellungsverhält-

nisses der Klägerin (sinngemäss) damit, dass deren 50%-Stelle als Leiterin 

Finanzen per 1. Januar 2022 mit derjenigen der Stellvertretung Leitung 

Finanzen zu einer Stelle mit einem Arbeitspensum von 80 bis 100% zusam-

mengelegt werde und die Klägerin nicht bereit sei, die ihr angebotene Stelle 

mit einem Arbeitspensum von mindestens 80% zu übernehmen. Aus dieser 

Begründung lässt sich durchaus schliessen, dass das Anstellungsverhält-

nis aus organisatorischen Gründen gekündigt wurde, auch wenn sich die 

Beklagte nicht explizit auf Art. 5 Abs. 1 Alinea 1 Personalreglement berief 

 - 16 - 

 

 

 

und sich der Kündigungsentscheid auch in keiner Weise zu den Gründen 

für die Stellenzusammenlegung äusserte. 

 

2.2.3. 

Erst im vorliegenden Prozess geht die Beklagte auf die Gründe ein, welche 

den Gemeinderat dazu bewogen haben, die beiden 50%-Stellen der Leite-

rin Finanzen und ihrer Stellvertretung per 1. Januar 2022 (wieder) zu einer 

Vollzeitstelle zusammenzulegen. Genannt werden in diesem Zusammen-

hang ein "erhöhter Koordinationsaufwand", eine "Erschwerung der exter-

nen Kommunikation" und ein Konfliktpotenzial zwischen den beiden Stel-

leninhabern (vgl. Duplik, S. 12, Rz. 37). Dass diese Gründe für die Stellen-

zusammenlegung in Verletzung des Gehörsanspruchs der Klägerin bzw. 

der Begründungspflicht der Beklagten nicht schon im Stellenzusammenle-

gungsbeschluss vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) und im Kündigungs-

entscheid vom 23. August 2021 offengelegt und transparent kommuniziert 

wurden, bedeutet nicht, dass der für die Beklagte ausschlaggebende Kün-

digungsgrund (unzulässig) nachgeschoben wurde; denn es bleibt dabei, 

dass das Anstellungsverhältnis mit der Klägerin gekündigt wurde, weil auf-

grund der vom Gemeinderat beschlossenen Stellenzusammenlegung ab 

1. Januar 2022 die bislang von der Klägerin besetzte 50%-Stelle als Leite-

rin Finanzen nicht mehr existierte und die Klägerin ein höheres Arbeitspen-

sum ablehnte. Anderweitige (sachlich zureichende) Kündigungsgründe, 

namentlich Eignungsmängel oder Mängel in der Leistung oder im Verhalten 

der Klägerin standen nie zur Diskussion und können aufgrund der von der 

Beklagten anerkannten einwandfreien Leistungen der Klägerin ausge-

schlossen werden.  

 

Zur Erschwerung der externen Kommunikation lässt die Beklagte ausfüh-

ren, externe Personen wüssten nicht, wer von den beiden Stelleninhabern 

der Leitung Finanzen welche Aufgaben erfülle. Zudem wüssten die Bürge-

rinnen und Bürger nicht, wer an welchen Tagen anwesend sei. Verlangten 

Kunden nach der Person A, sei aber an diesem Tag nur die Person B an-

wesend, müsse diese das Anliegen der Kundschaft aufnehmen und an die 

zuständige Person A weiterleiten, was mit zusätzlichem Aufwand verbun-

den sei. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sei es klar, dass Unternehmen 

ihren Kommunikationsaufwand reduzieren sollten, da dieser zum einen mit 

viel Zeit verbunden sei. Zum anderen gehe die Kommunikation über mehre-

re Stellen automatisch mit einem Informationsverlust einher. Worin genau 

der erhöhte Koordinationsaufwand (durch Planung und Absprachen) be-

stand, wird dagegen aus den Ausführungen der Beklagten in den Rechts-

schriften nicht ohne weiteres ersichtlich, zumal auch sie davon spricht, dass 

die Aufgabengebiete der Klägerin und ihres Stellvertreters klar gegeneinan-

der abgegrenzt gewesen seien (Duplik, S. 10, Rz. 33). Falls die Stellenin-

haber nicht zueinander passten – so die Beklagte weiter –, berge das Job-

splitting Konfliktpotenzial. Bei der Klägerin und B. habe die Zu-

 - 17 - 

 

 

 

sammenarbeit funktioniert, weil sich die beiden bereits vorher gekannt hät-

ten. Nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses seitens B. habe die 

Beklagte vor dem Problem gestanden, einen neuen Kandidaten oder eine 

neue Kandidatin für die Stelle als Stellvertretung Leiterin Finanzen 

rekrutieren zu müssen. Der Gemeinderat habe bezüglich Jobsplitting in 

einer Leitungsfunktion stets Zweifel gehabt. Es sei ihm darum gegangen, 

dass bei wichtigen, für die Gemeinde äusserst zentralen Funktionen eine 

Ansprechperson verantwortlich ist. Der Koordinationsaufwand und die 

erschwerte Kommunikation, die das Job-Splitting mit sich brächten, seien 

dem Gemeinderat schon von Beginn weg ein Dorn im Auge gewesen. 

 

2.2.4. 

Mit der in praktisch allen Personalrechtsordnungen der Kantone bekannten 

Kündigungsmöglichkeit aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Grün-

den bzw. aufgrund von Stellenaufhebungen wird unter anderem bezweckt, 

dass Verwaltungszweige flexibler und anpassungsfähiger auf teilweise 

kurzfristig veränderte Rahmenbedingungen reagieren können (vgl. URS 

STEIMEN, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen 

bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: Schweize-

risches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl], 2004, S. 648). 

Dabei ist zu beachten, dass – quasi in Abweichung zur Tendenz der An-

gleichung des öffentlich-rechtlichen an das privatrechtliche Arbeitsverhält-

nis – die Kündigung im Rahmen von Reorganisationen oder Umstrukturie-

rungen in den meisten Kantonen als "ultima ratio" gelten soll (vgl. die Um-

setzungshilfe Stärkung der Volksschule des Departements Bildung, Kultur 

und Sport vom 20. August 2012, S. 11; das Handbuch für Schulräte und 

Schulleitungen der Volksschule und Musikschule des Amtes für Volksschu-

len des Kantons Basel-Landschaft vom August 2006, S. 1 f.). Die Umstruk-

turierung von Verwaltungsabteilungen kann zur Anpassung an geänderte 

Verhältnisse und Bedürfnisse notwendig sein, was in vielen Fällen die Auf-

lösung von Arbeitsverhältnissen erfordert. Jedoch beinhalten solche Mass-

nahmen immer auch ein gewisses Missbrauchspotenzial: Durch entspre-

chend konzipierte Reorganisationen kann die Leitung einer organisatori-

schen Einheit versuchen, unliebsame Mitarbeitende überflüssig zu ma-

chen, bei denen kein anderer Kündigungsgrund vorliegt oder die Beendi-

gung des Arbeitsverhältnisses auf anderem Weg viel schwieriger wäre 

(STEIMEN, a.a.O., S. 653; AGVE 2008, S. 457 f., mit Hinweisen). 

 

Bezüglich der Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Kündigung aus 

organisatorischen Gründen lassen sich hauptsächlich folgende Elemente 

anführen: 

 Mit der Umstrukturierung wird ein legitimer Zweck angestrebt, etwa 

notwendige Einsparungen oder die Verbesserung der Leistungs-

fähigkeit. 

 Sie muss geeignet sein, einen erheblichen Beitrag zur Erreichung 

dieses Ziels zu erbringen. 

 - 18 - 

 

 

 

 Bisherigen Mitarbeitenden können keine Aufgaben im veränderten 

Rahmen übertragen werden, für die sie geeignet sind, wobei Mit-

arbeitenden keine Stelle angeboten werden muss, deren Anforde-

rungen sie nur knapp oder erst nach erheblichen Weiterbildungs-

anstrengungen erfüllen. 

 

Keine "echte" Reorganisation liegt vor allem dann vor, wenn in Zukunft die 

im Wesentlichen gleichen Aufgaben durch andere Personen erfüllt werden 

sollen. Dagegen kann ein beachtliches betriebliches Bedürfnis dann beste-

hen, wenn Tätigkeiten auf erheblich veränderte, vorteilhaftere Art und Wei-

se ausgeübt werden sollen und dies mit den bisherigen Mitarbeitenden 

nicht oder nur erschwert möglich ist. Massgebend ist der Gesamtvergleich 

zwischen der bisherigen und der neu entstehenden Stelle. Daher ist im Ein-

zelfall zu prüfen, ob gewichtige Gründe dafür bestehen, die Aufgaben einer 

anderen Person anzuvertrauen (STEIMEN, a.a.O., S. 653 f.). 

 

Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich von 

der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu beweisen (Urteil 

des Bundesverwaltungsgerichts A-5665/2014 vom 29. September 2015, 

Erw. 4.2; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. No-

vember 2012, Erw. II/3.2.5; Urteil PB.2008.00041 des Verwaltungsgerichts 

des Kantons Zürich vom 18. März 2009, Erw. 3.2). Das bedeutet für den 

vorliegenden Fall, dass die Beklagte die Zweckmässigkeit und Geeignet-

heit der vom Gemeinderat am 31. Mai 2021 beschlossenen Zusammenle-

gung der beiden 50%-Stellen Leiterin Finanzen und Stellvertretung Leiterin 

Finanzen zu einer Vollzeitstelle Leiter/in Finanzen nachweisen muss, die 

zum Verlust der von der Klägerin besetzten 50%-Stelle als Leiterin Finan-

zen und zur Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses führte.  

 

2.2.5. 

2.2.5.1. 

Die Beklagte hat die Vorteile davon, die Leitung Finanzen (wieder) mit einer 

Vollzeitstelle anstatt zwei 50%-Stellen erfüllen zu lassen, insgesamt zu we-

nig (plausibel) dargetan. Die Aussagen des Gemeindepräsidenten an der 

Verhandlung vor Verwaltungsgericht lassen erkennen, dass es sich dabei 

um einen strategischen Grundsatzentscheid handelte (Protokoll, S. 16 f.), 

der nicht auf negativen Erfahrungen aus dem Jobsplitting zwischen der Klä-

gerin und ihrem Stellenpartner B. beruhte. Gemäss den Aussagen des 

Gemeindepräsidenten erhielt er in der Phase des Jobsplittings keine 

negativen Rückmeldungen (Protokoll, S. 19). Auch B. und die Klägerin 

wurden nicht mit negativen Rückmeldungen konfrontiert (Protokoll, S. 5 

und 10). Der Gemeinderat wollte schlicht, dass Führungspositionen im 

Allgemeinen, darunter die Leitung der Abteilung Finanzen, aus Re-

präsentationsgründen mit Angestellten mit einem Beschäftigungsgrad von 

mindestens 80% besetzt werden, die an vier Arbeitstagen effektiv vor Ort 

erreichbar sind und entsprechend Präsenz markieren (Protokoll, S. 19 f.). 

 - 19 - 

 

 

 

Dabei ging es dem Gemeinderat nicht nur oder nicht in erster Linie um die 

Erreichbarkeit der Angestellten für Anfragen der Bürger, die zu einem 

Grossteil von beiden Stelleninhabern umgehend beantwortet werden konn-

ten (Protokoll, S. 9 f. und S. 22).  

 

Dass nicht negative Erfahrungen mit dem konkreten Jobsplitting der Auslö-

ser für den Entscheid des Gemeinderats vom 31. Mai 2021 gewesen sein 

können, die unlängst aufgeteilten Stellen wieder zusammenzulegen, erhellt 

auch daraus, dass der Gemeinderat seinen Entschluss vom 17. August 

2020, die Leitung Finanzen auf zwei Teilzeitstellen aufzuteilen (vgl. Klage-

beilage 4), sogleich revidierte bzw. rückgängig machte, als B. seine 

Teilzeitstelle im März 2021 (auf Ende 2021) kündigte (Protokoll, S. 20). Zu 

diesem Zeitpunkt war die Klägerin gerade erst (per 22. März 2021) aus dem 

Mutterschaftsurlaub samt anschliessenden Ferien an den Arbeitsplatz 

zurückgekehrt (vgl. Klagebeilage 6). Demnach war der Beur-

teilungszeitraum eindeutig zu kurz, um irgendwelche belastbaren Rück-

schlüsse auf die Eignung und Funktionsfähigkeit des gesplitteten Füh-

rungsmodells ziehen zu können. Man gab dem neuen Führungsmodell mit 

anderen Worten nicht die benötigte Zeit, um sich in der Praxis einzuspielen 

und zu bewähren. An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht wurde deut-

lich, dass der Gemeinderat offenbar nur auf entsprechendes Betreiben der 

Klägerin in die Stellenaufteilung eingewilligt hatte und dieser Lösung von 

Anfang an mit einer gehörigen Portion Skepsis begegnete (Protokoll, S. 3, 

7, 15 und 17 f.). Zudem war für den Gemeinderat ausschlaggebend, dass 

die Klägerin ihren Stellenpartner B. bereits aus einer früheren beruflichen 

Tätigkeit kannte und dem Gemeinderat insofern versichern konnte, dass 

die Zusammenarbeit zwischen ihnen beiden gut funktionieren würde 

(Protokoll, S. 5, 7, 8 und 17 f. und 20), welche Erwartung sich in der Folge 

auch erfüllte (Protokoll, S. 4 und).  

 

Anhaltspunkte dafür, dass das Jobsplitting mit konkreten und gewichtigen 

Nachteilen verbunden war, gibt es aufgrund der Akten und des Ergebnisses 

der Zeugen- und Parteibefragungen keine. Der vom Verwaltungsgericht als 

Zeuge befragte B. erwähnte als möglichen Nachteil des Jobsplitting-

Modells einzig eine gewisse Gefahr, dass Sachen vergessen oder von den 

Stellenpartnern unterschiedlich gewichtet werden könnten. Von konkreten 

Vorfällen dieser Art mit nachteiligen Auswirkungen auf die Arbeitsquantität 

oder -qualität in den rund neun Monaten Zusammenarbeit zwischen ihm 

und der Klägerin wusste er jedoch nicht zu berichten. Auch war B. davon 

überzeugt, dass das Jobsplitting-Modell auch in anderer personeller 

Besetzung als mit ihm und der Klägerin funktioniert hätte (Protokoll, S. 5). 

Diese Überzeugung teilte die Klägerin (Protokoll, S. 10), während der 

Gemeindepräsident keine konkreten Gründe vorbrachte, die an dieser 

Einschätzung zweifeln liessen. Er vermochte dem Verwaltungsgericht nicht 

nachvollziehbar darzulegen, weshalb der Erfolg des Jobsplitting-Modells so 

sehr von der Person von B. abhing (Protokoll, S. 18 f.). 

 - 20 - 

 

 

 

 

2.2.5.2. 

Insbesondere ist nicht ohne weiteres ersichtlich, dass das Jobsplitting zu 

dem von der Beklagten ins Feld geführten Nachteil eines (erheblich) erhöh-

ten Koordinationsaufwands geführt haben könnte, wenn – wie hier – nach 

übereinstimmender Darstellung aller Beteiligten die beiden Stelleninhaber 

klar gegeneinander abgegrenzte Aufgabengebiete hatten, die jeder selb-

ständig bearbeitete (vgl. Protokoll, S. 3), was den interessierten Stellen 

auch kommuniziert wurde (Protokoll, S. 6 und 16). B. gab als Zeuge zu 

Protokoll, die Aufteilung der Führungsposition zwischen der Klägerin und 

ihm habe in der Praxis tipptopp funktioniert. Die Leute hätten genau 

gewusst, wer wann erreichbar ist. Die Klägerin sei für das Rechnungs-

wesen der Einwohnergemeinde Q. zuständig gewesen, er dagegen für 

dasjenige der Ortsbürgergemeinde und diverser Verbände. Nur das 

Lohnwesen hätten sie unter sich aufgeteilt. Ansonsten habe es keine 

Überschneidungen in den Aufgabengebieten gegeben (Protokoll, S. 4). Sie 

hätten maximal eine Stunde pro Woche miteinander telefoniert, um sich 

auszutauschen und gegenseitig von Dingen in Kenntnis zu setzen, die den 

jeweils anderen betrafen. Seiner Ansicht zufolge habe das Jobsplitting nicht 

zu einem Mehraufwand geführt. Auch zu Verzögerungen oder 

Missverständnissen sei es nicht gekommen (Protokoll, S. 4). Im Gegenteil 

sei ihre Zusammenarbeit von externer Seite geschätzt worden (Protokoll, 

S.6). Vor der Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin sei 

denn der angeblich erhöhte Koordinationsaufwand des Jobsplittings ge-

genüber den Stelleninhabern auch nie ein Thema gewesen, was sich mit 

der diesbezüglichen Wahrnehmung der Klägerin deckt (Protokoll, S. 5 und 

15). 

 

Die Klägerin bestätigte die Angaben ihres ehemaligen Stellenpartners be-

treffend Koordination ihrer Tätigkeit und fügte an, dass sie sich neben dem 

Lohnwesen auch beide um den Steuerbezug (mit Inkasso und Stundungs-

gesuchen) gekümmert hätten. Ausserdem hätten sie sich bei wichtigen 

Sachen im Sinne des Vier-Augen-Prinzips gegenseitig kontrolliert (Proto-

koll, S. 8). Einen nennenswerten Mehraufwand infolge eines erhöhten 

Koordinations- und Abstimmungsbedarfs zwischen den Stellenpartnern 

konnte sie nicht ausmachen. Unter dem neuen Führungsmodell seien 

weder mehr Überstunden geleistet worden noch Pendenzen angewach-

sen. Die Effizienz habe folglich nicht nachgelassen. Die Vorteile des neuen 

Führungsmodells (Gewährleistung der Stellvertretung und des Vier-Augen-

Prinzips) hätten den geringfügig erhöhten Koordinationsbedarf locker wett-

gemacht (Protokoll, S. 9). Von externer Seite seien die jederzeitige Erreich-

barkeit einer kompetenten Ansprechperson und die speditive Beantwor-

tung von Anfragen positiv gewürdigt worden (Protokoll, S. 10). 

 

 - 21 - 

 

 

 

Diesen Ausführungen vermochte der Gemeindepräsident an der Verhand-

lung vor dem Verwaltungsgericht nichts Substanzielles entgegenzusetzen 

(Protokoll, S. 19). 

 

2.2.5.3. 

Was die angeblichen Schwierigkeiten bei der externen Kommunikation an-

belangt, weist die Klägerin zu Recht darauf hin, dass Mails als heutzutage 

bevorzugtes Kommunikationsmittel weitergeleitet werden können, dringli-

che je nach Absprache allenfalls auch zur sofortigen Bearbeitung ausser-

halb der vorgesehenen Präsenzzeiten. Selbst wenn einzelne Anfragen 

noch per Telefon eingehen und dazu eine Notiz zuhanden des jeweils an-

deren Stelleninhabers angefertigt werden muss, dürfte der dafür benötigte 

Zeitaufwand insgesamt nicht gross ins Gewicht fallen. Kommt hinzu, dass 

vor allem Kunden, die wiederkehrend mit der Finanzverwaltung zu tun 

haben, sich an die Präsenzzeiten der Inhaber von Teilzeitstellen gewöh-

nen. Gemäss den Zeugenaussagen von B. wurde bereits initial auf eine 

klare Abgrenzung der Aufgabengebiete der beiden Stelleninhaber Wert 

gelegt, damit alle Ansprechpartner wussten, wer wofür zuständig ist und 

seine Anfragen an die jeweils zuständige Person richtete (Protokoll, S. 3). 

Bei Anfragen per Mail seien die Absender mit automatischer Antwort über 

die Abwesenheit des jeweiligen Empfängers informiert worden. Ein 

gemeinsamer Account habe dafür gesorgt, dass beide Stelleninhaber auf 

die Mails Zugriff gehabt hätten und die dringenden Anfragen jederzeit hät-

ten beantworten können. Ferner hätten sie sich regelmässig telefonisch 

miteinander ausgetauscht (Protokoll, S. 4). Die Klägerin ergänzte, dass im 

Bereich Steuerbezug 90% der Anfragen von Bürgern jeweils direkt von der 

Stellvertretung erledigt worden seien (Protokoll, S. 9 f.). Demgegenüber 

stützte der Gemeindepräsident seine nicht weiter belegte und konkretisierte 

Feststellung, dass die Kommunikation nach aussen sicher erschwert gewe-

sen sei, auf Erfahrungen im Bereich der Stellvertretung des Gemeinde-

schreibers, der im Übrigen ein Vollzeitpensum innehatte (Protokoll, S. 19).  

 

2.2.5.4. 

Aufgrund der oben beschriebenen Umstände ist es kaum vorstellbar, dass 

eine Vollzeitstelle im Vergleich zu zwei 50%-Stellen zu einem wesentlichen 

Effizienzgewinn oder einer besseren Leistungsfähigkeit führt. Gerade mit 

Bezug auf die Stellvertretung bei längeren Abwesenheiten oder die Quali-

tätssicherung durch Gewährleistung des Vier-Augen-Prinzips kann das 

Splitting-Modell sogar gewichtige Vorteile haben. Wird dann noch berück-

sichtigt, dass man Teilzeitangestellten eine tendenziell höhere Motivation 

nachsagt, ist erst recht nicht nachvollziehbar, dass die Leistungsfähigkeit 

mit der Umwandlung von zwei 50%-Stellen der Leitung Finanzen zu einer 

Vollzeitstelle spürbar verbessert werden kann. Der Umstand allein, dass es 

im Allgemeinen allenfalls etwas schwieriger ist, für eine Leitungsfunktion 

zwei qualifizierte Teilzeitangestellte anstatt eines/einer Vollzeitangestellten 

zu rekrutieren, die auch im zwischenmenschlichen Bereich miteinander 

 - 22 - 

 

 

 

harmonieren, genügt nicht, um eine Stellenzusammenlegung und eine 

Kündigung aus organisatorischen Gründen zu rechtfertigen, vor allem dann 

nicht, wenn sich die Arbeitgeberin – wie hier die Beklagte – gar nicht erst 

darum bemüht hat, die Teilzeitstelle von B. neu zu besetzen (Protokoll, 

S. 20). Ohnehin darf nicht vorweggenommen werden, dass sich die beiden 

Stelleninhaber nicht vertragen könnten, zumal die Klägerin und ihr 

Stellenpartner B. dem Vernehmen nach kein sehr enges Team bildeten, 

das in konstantem Austausch stand, sondern jeder mehr oder weniger 

unabhängig und selbständig seine eigenen Aufgabengebiete bearbeitete. 

Alles in allem erscheint die vom Gemeinderat beschlossene 

Stellenzusammenlegung demnach nicht geeignet gewesen zu sein, einen 

legitimen Zweck wie eine Effizienzsteigerung oder eine Verbesserung der 

Leistungsfähigkeit zu erreichen. 

 

2.2.5.5. 

Auf der anderen Seite gilt es zu berücksichtigen, dass der Gemeinderat mit 

seinem Beschluss vom 17. August 2020, die Stelle der Leiterin Finanzen in 

zwei 50%-Stellen aufzuteilen, um der Klägerin eine Weiterbeschäftigung 

als Leiterin Finanzen neben ihren familiären Betreuungspflichten zu ermög-

lichen, bei der Klägerin eine gewisse Erwartungshaltung weckte, die er mit 

dem ohne ausgewiesene Not gefassten Stellenzusammenlegungsbe-

schluss weniger als ein Jahr später wieder enttäuschte. Die Klägerin ging 

davon aus, dass dieses Jobsplitting-Modell zumindest bis zur nächsten ge-

planten Reorganisation der Abteilung Finanzen (von voraussichtlich in den 

Jahren 2023/24) Bestand haben und beibehalten würde (Protokoll, S. 7). 

Das waren auch die strategischen Überlegungen des Gemeinderats, der 

nicht mit einer so baldigen Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch 

B. gerechnet hatte (Protokoll, S. 18). Für die Klägerin war dabei nicht 

erkennbar, dass das Jobsplitting an irgendwelche Auflagen oder Be-

dingungen geknüpft war respektive dessen Weiterführung im Sinne einer 

conditio sine qua non vom Engagement von B. abhing (Protokoll, S. 8). 

Analog äusserte sich B. an der Zeugenbefragung (Protokoll, S. 3). Der 

Gemeindepräsident räumte an der Parteibefragung ein, dass bei der 

Einführung des neuen Führungsmodells keine expliziten Bedingungen oder 

Auflagen formuliert worden seien (Protokoll, S. 17 f.). 

 

Der Beschluss des Gemeinderats vom 17. August 2020 betreffend die Auf-

teilung der Vollzeitstelle der Leiterin Finanzen zu zwei Teilzeitstellen bildete 

zwar unter dem Aspekt von Treu und Glauben bzw. des Vertrauensschut-

zes (Art. 9 BV) nicht ohne weiteres eine Vertrauensgrundlage im Hinblick 

auf eine dauerhafte Beibehaltung dieses neuen, gesplitteten Führungsmo-

dells. Die Klägerin durfte mithin nicht darauf vertrauen, dass die beiden im 

Hinblick auf ihre Mutterschaft geschaffenen Teilzeitstellen der Leitung Fi-

nanzen bei entsprechendem Bedarf nicht wieder zu einer Vollzeitstelle zu-

sammengelegt werden, beispielsweise, falls sich die Aufgaben damit effi-

 - 23 - 

 

 

 

zienter erfüllen liessen und die Stellenzusammenlegung daher eine Steige-

rung der Leistungsfähigkeit bewirken würde. Ohne entsprechende Vorteile 

einer Vollzeitstelle erscheint jedoch die Legitimität der Stellenzusammen-

legung mit Rücksicht auf die bei der Klägerin geweckten Erwartungen umso 

fraglicher. 

 

2.2.5.6. 

In einer Gesamtwürdigung vermag deshalb die Beklagte keinen sachlichen 

Kündigungsgrund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der Klä-

gerin als Leiterin der Abteilung Finanzen vorzuweisen. Die Berechtigung zu 

einer Kündigung aus organisatorischen Gründen (Art. 5 Abs. 1 Alinea 1 

Personalreglement) entfällt, weil die Beklagte mit der Zusammenlegung der 

erst ein Jahr zuvor für die erwähnte Funktion geschaffenen Teilzeitstellen 

mehr das Vertrauen der Klägerin in ein Bekenntnis zu ihrer Weiterbeschäf-

tigung im Teilzeitpensum enttäuschte, als einen legitimen Zweck mit aus-

gewiesenen und handfesten Interessen des Gemeinwesens verfolgte. Fer-

ner hat sich die Beklagte nicht damit aufgehalten, ob der Klägerin vor Aus-

sprache der Kündigung eine andere auf ihre Fähigkeiten und Erfahrungen 

zugeschnittene und zumutbare Ersatzstelle mit einem Beschäftigungsgrad 

von 50% oder höchstens 60% hätte angeboten werden können (Protokoll, 

S. 22). Kein (der Klägerin zumutbares) Ersatzstellenangebot war der ihr 

angebotene Kompromiss, eine auf mindestens 80% aufgestockte Stelle als 

Leiterin Finanzen mit einem Pensum von 20% im Homeoffice erledigen zu 

können. Demzufolge erweist sich die Kündigung schon wegen des Fehlens 

eines sachlichen Kündigungsgrundes als materiell widerrechtlich. Zu prü-

fen bleibt, ob die Kündigung zusätzlich geschlechterdiskriminierend ist. 

 

2.3. 

2.3.1. 

Nach Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund 

ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, nament-

lich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, 

bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt 

insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Ar-

beitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und 

Entlassung (Abs. 2).  

 

Eine indirekte Diskriminierung liegt gemäss konstanter Rechtsprechung 

des Bundesgerichts vor, "wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung 

im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Ge-

schlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass 

dies sachlich begründet wäre (statt vieler: BGE 144 II 65, Erw. 4.1; 

142 II 49, Erw. 6.1; 141 II 411, Erw. 6.1.2). Anders als die direkte Diskrimi-

nierung knüpft die indirekte Diskriminierung nicht am Merkmal "Geschlecht" 

oder an einem Merkmal an, das ausschliesslich von Angehörigen eines Ge-

schlechts erfüllt werden kann. Sie verwendet stattdessen ein sprachlich 

 - 24 - 

 

 

 

und vordergründig geschlechtsneutrales Kriterium, womit sich die Diskrimi-

nierung nicht bereits aus der Formulierung der Regelung selbst, sondern 

erst aus den tatsächlichen Auswirkungen auf die Geschlechter ergibt. An-

geknüpft wird also an Merkmale, die an sich von beiden Geschlechtern er-

füllt werden können, aber von einem Geschlecht tatsächlich weit häufiger 

erfüllt werden. Klassische Beispiele dafür sind das Kriterium des Dienstal-

ters, der Berufserfahrung oder der Teilzeitarbeit, "weil dadurch Frauen be-

nachteiligt werden, die im Durchschnitt eher ihre Karriere zum Zweck der 

Kinderbetreuung unterbrechen" (vgl. BGE 142 II 49, Erw. 6.1; CLAUDIA 

KAUFMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 3 N 29). 

Die Referenz an die Teilzeitarbeit stellt ein besonders häufiges Merkmal 

indirekter Diskriminierung dar, um beispielsweise den erschwerten Zugang 

zu besseren Anstellungsbedingungen und -inhalten, zur Zulassung zu Wei-

terbildungen, Berücksichtigung bei Beförderungen und unterschiedliche 

Formen der Lohnbenachteiligung (Zulagen, Dienstaltersgeschenke etc.) zu 

begründen (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 29). So können diskriminierende 

Folgen daraus entstehen, wenn gewisse Kader- und Leitungsfunktionen für 

Teilzeitarbeitende von vornherein ausgeschlossen oder nur mit einem Pen-

sum von mindestens 80% besetzt werden, ohne dass dafür sachliche Grün-

de angeführt werden können (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 76). Dabei ge-

nügt es nicht, dass der Arbeitgeber irgendeinen Grund anführt. Er muss 

vielmehr beweisen, dass damit ein objektives Ziel verfolgt wird, das einem 

echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht, und die Ungleichbehand-

lung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verhältnismäs-

sigkeit zu erreichen. Darüber hinaus muss die Verwirklichung dieses Ziel 

höher gewichtet werden dürfen als das Interesse an der Nichtdiskriminie-

rung (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 36). 

 

2.3.2. 

Nach dem oben Ausgeführten könnte bereits der Entscheid des Gemeinde-

rats Q., die beiden 50%-Stellen der Leitung Finanzen per 1. Januar 2022 

(wieder) zu einer Vollzeitstelle Leiter/in Finanzen zusammenzulegen 

(Beschluss vom 31. Mai 2021 [Klagebeilage 9]), aus der Überlegung, die 

Kader- und Leitungsfunktionen der Gemeindeverwaltung Voll-

zeitbeschäftigten bzw. Beschäftigten mit einem Pensum von mindestens 

80% vorzubehalten, indirekt geschlechterdiskriminierend gewesen sein, in-

dem der Entscheid Teilzeitangestellten, zu denen überwiegend Frauen mit 

(Kinder-)Betreuungsaufgaben gehören, die Übernahme einer Kader- und 

Leitungsfunktion (mit höheren Anforderungen, besseren Anstellungsbedin-

gungen und höherer Entlöhnung) verunmöglicht. Der Vorwurf der indirekten 

Geschlechterdiskriminierung betrifft allerdings nicht nur den Stellenzusam-

menlegungsbeschluss als solchen, sondern auch den sich daraus ergeben-

den nächsten logischen Schritt der Kündigung des Anstellungsverhältnis-

ses der Klägerin, die ausgesprochen wurde, weil die Klägerin an ihrem Teil-

zeitpensum festhielt. Weil die Beklagte keinen sachlichen Rechtfertigungs-

grund für die Stellenzusammenlegung vorbringen und nachweisen kann 

 - 25 - 

 

 

 

(siehe dazu schon die Ausführungen in Erw. 2.2.5 vorne zum fehlenden 

sachlichen Kündigungsgrund), ist ohne weiteres zugleich von einer ge-

schlechterdiskriminierenden Kündigung des Anstellungsverhältnisses der 

Klägerin auszugehen. Und selbst wenn die Stellenzusammenlegung sach-

lich – mit einer dadurch erzielten Steigerung der Effizienz und Leistungsfä-

higkeit der Finanzverwaltung der Gemeinde Q. – gerechtfertigt werden 

könnte, müsste das Interesse der Beklagten am Effizienzgewinn das 

Interesse der Klägerin, ihre Teilzeitstelle als Leiterin Finanzen behalten zu 

können, überwiegen, um nicht als geschlechterdiskriminierend zu gelten. 

Für diese Interessenabwägung müssten die allseitigen Vor- und Nachteile 

der Stellenzusammenlegung beleuchtet und einander wertend und 

gewichtend gegenübergestellt werden. Der Beklagten ist es indessen 

schon nicht gelungen, namhafte Vorteile einer Aufgabenerledigung im Voll-

zeitpensum zu präsentieren respektive im Gegenzug Nachteile des Job-

splittings für das Funktionieren ihrer Verwaltung aufzuzeigen. Die Nachteile 

der Stellenzusammenlegung für die Klägerin oder andere Teilzeitbeschäf-

tigte mit Betreuungsaufgaben liegen dagegen auf der Hand. 

 

2.4. 

Als Zwischenergebnis ist demnach festzuhalten, dass die von der Beklag-

ten gegenüber der Klägerin am 23. August 2021 ausgesprochene Kündi-

gung ihres Anstellungsverhältnisses wegen Verletzung des rechtlichen Ge-

hörs formell und mangels eines sachlichen Kündigungsgrundes im Sinne 

von Art. 5 Abs. 1 Personalreglement materiell widerrechtlich sowie ge-

schlechterdiskriminierend im Sinne von Art. 3 GlG ist. Die Widerrechtlich-

keit der Kündigung ist antragsgemäss (Antrag 1 der Klage) festzustellen, 

während es für den Antrag auf Feststellung einer geschlechterdiskriminie-

renden Kündigung an einer anhaltenden Störungswirkung fehlt, so dass auf 

Antrag 1 insoweit nicht einzutreten ist (vgl. dazu schon Erw. I/4 vorne). 

 

3. 

3.1. 

Die Klägerin verlangt von der Beklagten für die widerrechtliche und ge-

schlechterdiskriminierende Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses eine 

Entschädigung in der Höhe von Fr. 24'375.00, was dem fünffachen Betrag 

ihres letzten Bruttomonatslohns (inkl. Anteil 13. Monatslohn; vgl. Klagebei-

lage 5) entspricht. Bei der Bemessung der Entschädigung ist nach dem 

Dafürhalten der Klägerin insbesondere eine erhebliche Widerrechtlichkeit 

der Kündigung und damit Strafwürdigkeit des Verhaltens der Beklagten zu 

berücksichtigen. Abgesehen von der mehrfachen Verletzung des An-

spruchs auf rechtliches Gehör sei mit der unforcierten, mutwilligen Abkehr 

von der als Zusicherung zu verstehenden Neuorganisation der Abteilung 

Finanzen ein vermeintlicher Kündigungsgrund erst konstruiert worden, um 

diesen dann in geschlechterdiskriminierender Weise und in Form eines 

Vertrauensbruchs gegen die Klägerin anzuwenden. Ein Selbstverschulden 

 - 26 - 

 

 

 

der Klägerin liege nicht im Geringsten vor. Die Beklagte sei ausserdem wirt-

schaftlich ohne weiteres in der Lage, eine angemessene Entschädigung zu 

bezahlen. Eine Gesamtwürdigung aller Faktoren führe daher zum Resultat, 

dass die Klägerin trotz der relativ kurzen Dauer der Anstellung eine Ent-

schädigung beanspruchen könne, die sich am obersten Drittel des gesetzli-

chen Entschädigungsrahmens (von sechs Bruttomonatslöhnen) orientieren 

müsse. 

 

3.2. 

Gemäss Art. 2 Abs. 1 Personalreglement i.V.m. § 12 Abs. 1 PersG hat die 

Klägerin bei festgestellter Widerrechtlichkeit einer Kündigung Anspruch auf 

eine Entschädigung, die sich nach Art. 336a Abs. 2 OR bemisst. Diese 

Bestimmung sieht als Sanktion bei missbräuchlicher Kündigung durch die 

Arbeitgeberin eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor. 

Die Entschädigung hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunk-

tion und soll die durch ungerechtfertigte Kündigung erlittene Persönlich-

keitsverletzung der Arbeitnehmerin abgelten. Die Höhe der Entschädigung 

wird vom Gericht nach pflichtgemässem Ermessen aufgrund der Umstände 

des Einzelfalles festgesetzt und hat sich entscheidend nach der Strafwür-

digkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeits-

verletzung, der Dauer der Anstellung, dem Alter des Arbeitnehmers, den 

Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlas-

sung, der finanziellen Situation der Parteien und der Schwere eines Mitver-

schuldens des Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des 

Bundesgerichts vom 2. Juni 2017 [4A_699/2016], Erw. 5.1, vom 

25. Februar 2014 [8C_620/2013], Erw. 4.1, vom 11. März 2011 

[4A_660/2010], Erw. 3.2, vom 16. November 2005 [4C.253/2005], 

Erw. 2.1, und vom 5. Mai 2003 [4C.67/2003], Erw. 4.3; STREIFF/VON 

KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 

7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 336a N 3; ADRIAN STAEHELIN, 

Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 

2014, Art. 336a N 6 f.; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner 

Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art.361–362 OR, Bern 

2014, Art. 336a N 9 ff.). Eine analoge Entschädigungsfolge sieht Art. 5 

Abs. 2 und 4 GlG für geschlechterdiskriminierende Kündigungen vor. 

 

Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne 

Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-

terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete 

Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen 

(STAEHELIN, a.a.O., Art. 336a N 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 

Art. 336a N 3; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 336a N 10). 

 

3.3. 

Die von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung 

ihres Anstellungsverhältnisses ist in mehrfacher Hinsicht widerrechtlich, 

 - 27 - 

 

 

 

wobei die Verletzung des rechtlichen Gehörs im vorliegenden Fall eher 

leicht wiegt. Hingegen fällt die materielle Widerrechtlichkeit der Kündigung 

einschliesslich der geschlechterdiskriminierenden Komponente deutlich 

stärker ins Gewicht. Die Beklagte respektive deren Gemeinderat hat sich 

ohne Not und triftige Gründe entschieden, der Klägerin, die sich in ihrer 

Funktion als Leiterin Finanzen auch im Teilzeitpensum bestens bewährt hat 

und stets sehr gute Leistungen erbrachte, die Möglichkeit zu nehmen, ne-

ben der Betreuung ihrer Kinder weiterhin im Rahmen eines Teilzeitpen-

sums von 50 bis maximal 60% für die Gemeinde Q. tätig sein zu können. 

Damit setzte die Beklagte einerseits ein fragwürdiges Zeichen gegen die 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Andererseits hat sie bei der Klägerin, 

die sich nach dem Entscheid der Beklagten vom 17. August 2020, ihr eine 

Teilzeitstelle als Leiterin Finanzen anzubieten (Klagebeilage 4), darauf 

eingestellt hatte, den von ihr erlernten Beruf auch als Mutter, in 

Teilzeitarbeit ausüben zu können, für eine grosse Frustration und 

Enttäuschung gesorgt (vgl. Protokoll, S. 12 und 21); dies umso mehr, als 

ihr die Gründe für vom Gemeinderat vollzogene Kehrtwende nie nachvoll-

ziehbar dargelegt wurden. Vor diesem Hintergrund erscheint das Verhalten 

der Beklagten in erhöhtem Masse strafwürdig. Es ging der Beklagten zwar 

nie darum, der Klägerin in irgendeiner Weise zu schaden, sondern um die 

Verteidigung der im Gemeinderat vertretenen Haltung, Vollzeitstellen eig-

neten sich grundsätzlich besser für die Ausübung von Führungsfunktionen. 

Trotzdem hat der Gemeinderat die Klägerin mit der Kündigung ihres Anstel-

lungsverhältnisses nach einer äusserst kurzen, obgleich erfolgreichen Pha-

se mit dem neuen Führungsmodell vor den Kopf gestossen. Ein Mitver-

schulden an der Kündigung trifft die Klägerin nicht. Namentlich darf ihr die 

fehlende Bereitschaft, ein höheres Arbeitspensum als ein solches von 60% 

zu übernehmen, nicht als Mitverschulden angerechnet werden. 

 

Entschädigungsmindernd wirkt sich auf der anderen Seite aus, dass die 

Klägerin im Kündigungszeitpunkt erst seit rund zweieinhalb Jahren bei der 

Beklagten angestellt war und die Aussichten, in ihrem noch jungen Lebens-

alter und mit ihren Qualifikationen eine neue Stelle zu finden, gut waren. 

Obschon das Angebot an Teilzeitstellen, vor allem für leitende Funktionen, 

eingeschränkter ist als dasjenige für Vollzeitstellen und die Klägerin auf-

grund ihrer Mutterschaft auf eine Stelle mit einem nicht allzu aufwendigen 

Arbeitsweg angewiesen ist, hat sie relativ rasch eine neue Stelle (wieder 

als Leiterin einer Finanzabteilung) gefunden, für die sie keinen weiteren 

Arbeitsweg auf sich nehmen muss, die aber auch nicht mehr ganz gleich 

gut entlöhnt wird (Protokoll, S. 13 f.). 

 

Aufgrund einer Gesamtwürdigung aller Faktoren erscheint im vorliegenden 

Fall eine Entschädigung in Höhe von Fr. 19'500.00, was vier Bruttomonats-

löhnen (inkl. Anteil 13. Monatslohn) entspricht, als angemessen. 

 

 - 28 - 

 

 

 

4. 

Zusammenfassend schuldet die Beklagte der Klägerin wegen widerrechtli-

cher und geschlechterdiskriminierender Kündigung ihres Anstellungsver-

hältnisses als Leiterin Finanzen eine Entschädigung in Höhe von 

Fr. 19'500.00. 

 

Auf diesem Betrag schuldet die Beklagte der Klägerin Verzugszins von 5% 

p.a. (vgl. § 6 Abs. 1 VRPG). Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht 

die Fälligkeit der Forderung und entweder eine Mahnung des Gläubigers 

(Art. 102 Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimmten Verfalltag 

(Art. 102 Abs. 2 OR) voraus (Entscheid des Verwaltungsgerichts 

WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/5.1). Nach Art. 339 Abs. 1 

OR werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis mit dessen Been-

digung fällig. Darunter fällt auch die Entschädigung aus missbräuchlicher 

Kündigung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 339 N 4). Per Ana-

logieschluss wird Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffentlichen Personalrecht 

angewendet (Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2009.4 vom 

31. August 2010, Erw. II/7.3.4), womit Ansprüche des Arbeitnehmers we-

gen widerrechtlicher Kündigung mit der Beendigung des öffentlich-rechtli-

chen Anstellungsverhältnisses per Kündigungstermin fällig werden. Wird 

das Anstellungsverhältnis durch Kündigung beendet, ist eine Mahnung ent-

behrlich. Der Kündigungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit dessen Ab-

lauf der säumige Arbeitgeber ohne weiteres in Verzug gerät (Entscheid des 

Verwaltungsgerichts WKL.2016.17 vom 18. Oktober 2017, Erw. II/5; Ent-

scheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2008.8 vom 2. Juli 2009, 

Erw. II/13.4; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336a 

N 2). 

 

Soweit aber die Fälligkeit einer Forderung aus Arbeitsvertrag schon früher 

(als im Beendigungszeitpunkt) eintrat, bleibt es bei dieser früheren Fällig-

keit, die durch Art. 339 OR nicht modifiziert wird (STREIFF/VON KAENEL/ 

RUDOLPH, a.a.O., Art. 339 N 2). Bei Strafzahlungen wegen missbräuchli-

cher Kündigung tritt die Fälligkeit schon mit dem Zugang der Kündigung ein 

(Urteil des Kantonsgerichts Wallis A1 19 136 vom 4. März 2020, Erw. 5.10; 

ROLAND MÜLLER, Konsequenzen einer missbräuchlichen Kündigung, in: 

ROLAND MÜLLER/KURT PÄRLI/ISABELLE WILDHABER [Hrsg.], Arbeit und Ar-

beitsrecht, Festschrift zum 65. Geburtstag von Thomas Geiser, Zürich/ 

St. Gallen 2017, S. 282; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O. Art. 336a 

N 2). Mit einer darauffolgenden Mahnung wird sodann der Schuldnerverzug 

ausgelöst, allenfalls auch schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 

Indem die Klägerin die Beklagte mit Schreiben vom 7. September 2021 

(Klagebeilage 14) ein erstes Mal zur Bezahlung der hier eingeklagten Ent-

schädigung aufforderte, geriet die Beklagte ab dem Zugang dieser Mah-

nung in Schuldnerverzug, obwohl das Anstellungsverhältnis zufolge 

Schwangerschaft der Klägerin während laufender Kündigungsfrist (vgl. 

Klageantwort, S. 4, Rz. 7; Replik, S. 5, Rz. 10) und der dadurch bedingten 

 - 29 - 

 

 

 

Unterbrechung und Verlängerung der Kündigungsfrist (Art. 2 Abs. 1 Perso-

nalreglement i.V.m. § 7 PersG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 lit. c und Abs. 2 OR) 

noch bis Ende Januar 2023 andauert (Protokoll, S. 13 und 22). Seit dem 

Zugangsdatum des Mahnschreibens vom 7. September 2021 (vor dem 

15. September 2021; vgl. dazu Klagebeilage 15) hat somit die Klägerin 

Anspruch auf 5% Verzugszins, weshalb der beantragte Verzugszins ab 

31. Dezember 2021 vollumfänglich zuzusprechen ist. 

 

Somit ist die Beklagte in teilweiser Gutheissung der Klage zu verpflichten, 

der Klägerin als Entschädigung wegen widerrechtlicher und geschlechter-

diskriminierender Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses Fr. 19'500.00 

zuzüglich Zins zu 5% seit 31. Dezember 2021 zu bezahlen. 

 

III. 

1. 

Bis zur im vorliegenden Fall nicht erreichten Streitwertgrenze von 

Fr. 30'000.00 erhebt das Verwaltungsgericht gemäss § 41a Abs. 1 PersG 

keine Verfahrenskosten. 

 

2. 

2.1. 

Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über 

das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Das be-

deutet, dass die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterlie-

gens und Obsiegens auf die Parteien verlegt werden (§ 32 Abs. 2 VRPG). 

Von diesem Verteilungsgrundsatz kann das Gericht insbesondere abwei-

chen, wenn die Klage zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der For-

derung gutgeheissen wurde und diese Höhe – wie beispielsweise die 

Festlegung einer Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung – vom 

gerichtlichen Ermessen abhängig war (§ 63 VRPG i.V.m. Art. 107 Abs. 1 

lit. a ZPO). 

 

Die Klägerin ist mit ihrer Entschädigungsforderung zu 80% durchgedrun-

gen. Nach Massgabe des Obsiegens und Unterliegens aufgrund der ver-

waltungsgerichtlichen Verrechnungspraxis (AGVE 2012, S. 223 ff.; 2011, 

S. 247 ff.; 2009, S. 278 ff.) hat sie somit Anspruch auf eine Parteientschä-

digung im Umfang von 60% oder drei Fünftel einer vollen Parteientschädi-

gung. Mit Rücksicht auf das gerichtliche Ermessen bei der Festlegung der 

Entschädigung wegen widerrechtlicher (und geschlechterdiskriminieren-

der) Kündigung ist ihre Parteientschädigung auf 80% oder vier Fünftel einer 

vollen Parteientschädigung zu bemessen. 

 

2.2. 

Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die 

Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG 

BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren 

 - 30 - 

 

 

 

vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Ent-

schädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die 

Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren 

Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden 

Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b 

Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 

1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich 

die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes sowie 

nach der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwalts-

tarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Aufwand verursachen, 

kann der Rahmen gemäss § 8b Abs. 1 Anwaltstarif bei der Bemessung der 

Entschädigung um bis zu 50 % überschritten werden. Besteht zwischen 

dem Streitwert und dem Interesse der Parteien am Prozess oder zwischen 

dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz und der vom 

Anwalt tatsächlich geleisteten Arbeit ein offenbares Missverhältnis, kann 

der Rahmen bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu 50% unter-

schritten werden (§ 8b Abs. 2 Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Ge-

samtbetrag festgesetzt. Auslagen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten 

(§ 8c Anwaltstarif). 

 

Mit Fr. 24'375.00 ist der Streitwert der vorliegenden Klage im untersten 

Bereich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 vorgesehenen Streitwertrahmens an-

gesiedelt. Der mutmassliche Aufwand des klägerischen Rechtsvertreters 

ist als leicht überdurchschnittlich zu bezeichnen, wobei die Materie an sich 

nicht komplex ist. Die Bedeutung des Falles für die Klägerin ist nicht zu 

unterschätzen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände wird die 

volle Parteientschädigung der Klägerin auf Fr. 8'000.00 festgesetzt. Davon 

hat die Beklagte der Klägerin Fr. 6'400.00 [vier Fünftel] zu ersetzen. 

 
 

    

Das Verwaltungsgericht erkennt: 

 

1. 

1.1. 

In teilweiser Gutheissung der Klage wird festgestellt, dass die Kündigung 

des Anstellungsverhältnisses der Klägerin durch die Beklagte vom 23. Au-

gust 2021 widerrechtlich ist. 

 

1.2. 

Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin wegen widerrechtlicher und ge-

schlechterdiskriminierender Kündigung des Anstellungsverhältnisses eine 

Entschädigung von Fr. 19'500.00 nebst Zins zu 5% seit 31. Dezember 

2021 zu bezahlen. 

 

1.3. 

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 

 - 31 - 

 

 

 

 

2. 

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

 

3. 

Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin die vor Verwaltungsgericht ent-

standenen Parteikosten in Höhe von Fr. 8'000.00 zu vier Fünfteln mit 

Fr. 6'400.00 zu ersetzen. 

 

 
 

   

Zustellung an: 

die Klägerin (Vertreter) 

die Beklagte (Vertreter) 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen 

Angelegenheiten 

 

Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht, 

kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht 

innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-

rechtlichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, angefochten werden. Die Beschwerde 

setzt voraus, dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine 

Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung 

der Geschlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und 

mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 

18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss 

das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form 

die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe 

der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als 

Beweismittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des 

Bundesgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 

[Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).  

 

Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 24'375.00 

 

  

 - 32 - 

 

 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde 

 

Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser 

Entscheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 

30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde 

beim Schweizerischen Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, angefochten werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis 

und mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 

18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss 

das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form 

die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, 

mit Angabe der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und 

als Beweismittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).  

 

 
 

   

Aarau, 19. Oktober 2022 

 

Verwaltungsgericht des Kantons Aargau 

1. Kammer 

Vorsitz: Gerichtsschreiberin:  

 

 

 

Cotti Ruchti