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**Case Identifier:** eac5dfdd-0e0b-5461-8737-dfb7ecb10c24
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2008-12-15
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 15.12.2008 C/23746/2006
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-23746-2006_2008-12-15.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/23746/2006 - 4 
 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/217/2008) 
 
 

 

T___ 
Dom. élu  : Me Dominique LEVY 
Rue Prévost-Martin 60 
Case postale 60 
1211 Genève 4 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
CAISSE DE CHÔMAGE A___ 
 
Partie intervenante 
 
 
 
D’une part 

E___ 
Dom. élu  : Me Benoît CHAPPUIS 
Etude Lenz & Staehelin 
Route de Chêne 30 
1211 Genève 17 
 
 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 

 
 
 
 

ARRÊT 
 

du 15 décembre 2008 
 
 
  M. Christian MURBACH, président 
 
 
  MM. Olivier GROMETTO et Franco MAURI, juges employeurs 
 
  MM. Raymond FONTAINE et Patrice MARRO, juges salariés 
 
 
  M. Pierre-Alain STAEHLI, greffier d’audience  
 
 
 

 Juridiction des prud’hommes 
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EN FAIT 
 
 

A. a) E___ est une société anonyme ayant son siège à Genève, inscrite au Registre du 

commerce depuis 1981, active dans le domaine de l'exécution de transactions et 

d'opérations financières ainsi que dans la coordination des opérations financières et 

gestion de la trésorerie internationale du groupe E___. 

 

b) T___, né le 8 mars 1943, domicilié à Le Mont-sur-Lausanne, a été engagé par E___, 

le 1er mars 1981, en qualité de trésorier, avec le titre de sous-directeur. 

 

c) Par courriel du 28 mai 2004, B___, directeur général de la société, a reproché à T___ 

ses départs anticipés récurrents dans l'après-midi et ce, sans prendre la peine de prévenir 

sa hiérarchie. Il était également fait grief à l'intéressé de prendre des libertés avec les 

horaires, dans la mesure où, en dehors des fins de mois, il n'effectuait pas plus de 7 

heures par jour, arrivant après tout le monde le matin, sans déroger à ses longs 

déjeuners, ce qui était inapproprié pour un cadre, au surplus seul sous-directeur de la 

salle des marchés, notamment vis-à-vis de ses collègues. 

 

De surcroît, ce courriel relevait la légèreté avec laquelle l'intéressé prenait les remarques 

qui lui étaient faites. Il lui était ainsi demandé de se comporter à l'avenir de telle sorte 

d'éviter de devoir être l'objet de ce genre d'observations, qui étaient désagréables et 

détérioraient l'ambiance de travail. 

 

d) T___ a été en incapacité totale de travail du 24 décembre 2004 au 9 janvier 2005, 

selon le certificat médical établi le 28 décembre 2004 par le Dr C___. 

 

e) En date du 25 août 2005, les parties ont signé un nouveau contrat de travail, conclu 

pour une durée indéterminée, selon lequel T___ continuait à être chargé de la gestion de 

la position de trésorerie de la société, de la coordination des financements à court terme 

entre E___ et les filiales ou sociétés de production du groupe (emprunts/dépôts); la 

couverture de position des trésoreries devait être faite en étroite coordination avec le 

responsable du "front-office", à qui l'intéressé devait rapporter régulièrement. 

 

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Le contrat précité indiquait également que T___ n'était pas soumis à un horaire fixe de 

travail, mais devait consacrer le nombre d'heures nécessaires pour remplir les devoirs et 

responsabilités afférents à sa fonction. 

 

Le salaire annuel brut de T___ était fixé à fr. 200'700.-, payable en 12 mensualités de  

fr. 16'725.-. E___ participait également, à hauteur de fr. 100.- par mois, au paiement des 

primes d'assurance maladie de l'intéressé. Il était également précisé que toute somme 

versée à T___, à titre de bonus ou de gratification "aura et conservera le caractère d'une 

prestation à bien plaire de la société, ne donnant naissance à aucun droit acquis à 

l'employé, même si une telle prestation était versée pendant plusieurs années 

consécutives". 

 

Enfin, le délai de résiliation dudit contrat était d'un mois pendant la première année de 

service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois mois 

ultérieurement.  

 

f) Par courriel du 26 août 2005, B___ a indiqué à T___ que son ancienneté, âge ou titre 

ne l'affranchissaient pas de respecter les règles de la société qui régissaient ses aspects 

organisationnels. B___ déclarait, par ailleurs, avoir été choqué par des menaces que 

T___ avait proférées le 25 août 2005, attitude inacceptable qu'il s'était déjà permise 

d'adopter par le passé. 

 

g) Le 1er septembre 2005, est entré en vigueur le règlement du personnel de E___, qui a 

été intégré au contrat de travail de tous les employés. Ce règlement précisait, 

notamment, qu'en cas de contradiction avec les dispositions particulières du contrat de 

travail individuel des collaborateurs, lesdites dispositions prévalaient sur celles du 

règlement. Ce dernier indiquait également que les collaborateurs s'engageaient à 

exécuter personnellement, consciencieusement et avec soin le travail qui leur était 

confié et à sauvegarder fidèlement et loyalement les intérêts de la société. 

 

Enfin, ce même règlement prescrivait que la durée de travail hebdomadaire était de 40 

heures en moyenne et qu'après accord avec chacun des responsables hiérarchiques et du 

service du personnel, les collaborateurs étaient tenus d'observer un horaire régulier d'au 

moins 8 heures par jour, compatible avec les impératifs de leurs services respectifs, la 

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présence des employés étant, en outre, requise entre 9h. et 11h30 et 14h. et 16h30, la 

pause de midi devant être au minimum d'une heure. 

 

h) Par courriel du 16 septembre 2005, T___ s'est vu reprocher par B___ d'être la 

dernière personne à n'avoir pas retourné, munis de sa signature, le règlement interne, le 

règlement de la caisse de pension et le nouveau contrat de travail, avec la précision que 

s'il souhaitait en discuter, il se trouvait à sa disposition. Par ailleurs, B___ indiquait que 

si T___ n'était pas satisfait de "certaines choses", il souhaitait connaître celles-ci, et, ce, 

"d'autant plus depuis les menaces que tu a proférées lors de la remise de ces 

documents".  

 

i) Par avis écrit du 27 janvier 2006, T___  a été informé par son employeur qu'un 

complément de rémunération de fr. 41'000.- lui était accordé pour l'année 2005, basé sur 

les résultats de la salle des marchés de la société. 

 

Le 24 mai 2006, T___ a également reçu une prime complémentaire de fr. 3'603.20. 

 

j) Le 23 mai 2006, B___ a adressé à T___ un courriel pour lui reprocher son altercation 

avec un employé du sous-traitant informatique de la société. Le 4 mai 2006, après être 

rentré de son déjeuner vers 14h30, T___ avait traité l'informaticien, qui était intervenu 

sur son poste de travail, de "connard d'informaticien", lui déclarant que c'était un "petit 

informaticien", alors que lui s'occupait de millions; or, il s'était révélé qu'il suffisait de 

cliquer sur une icône pour retrouver la fenêtre que T___ ne trouvait plus et qui avait 

causé sa mauvaise humeur; devant son animosité, l'informaticien avait écourté son 

intervention. 

 

B___ relevait également que, lors de la dernière réunion du "front-office", au cours de 

laquelle il lui avait fait des remarques à propos de son comportement vis-à-vis de 

l'informaticien, T___ avait fait mine de ne pas se sentir concerné. B___ indiquait que 

cette attitude, notamment de mépris à l'égard de l'informaticien, n'était pas acceptable, 

ce d'autant plus que la société avait déjà eu des déboires avec des consultants qui ne 

voulaient plus intervenir au sein de celle-ci pour cette raison. 

 

Entendu comme témoin par le Tribunal au sujet de cet incident, l'informaticien 

concerné, D___, a déclaré que, le jour en question, alors qu'il avait travaillé sur le poste 

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de T___, ce dernier l'avait cherché parce qu'il avait pensé qu'il avait fermé des 

applications de son ordinateur qui lui étaient utiles. Il avait entendu dire T___ "où est ce 

connard d'informaticien". Il s'était alors rendu au poste de travail de l'intéressé et avait 

constaté que ses applications n'avaient pas été fermées, mais des fenêtres réduites. Le 

témoin a déclaré qu'à cette occasion son impression était que T___ était sous l'effet de 

l'alcool, car ayant déjà eu à faire auparavant avec lui, il avait constaté qu'il était 

inhabituellement agressif ce jour-là, de sorte qu'il en avait déduit que son repas avait été 

trop arrosé (PV d'enquêtes du 4.06.2007, p. 7). 

 

k) Par courrier du 31 mai 2006, remis en mains propres à l'intéressé, E___ a résilié le 

contrat de travail de T___ pour le 31 août 2006 et l'a immédiatement libéré de son 

obligation de travailler. 

 

Cette lettre de licenciement indiquait que les raisons du congé avaient été exposées 

oralement à l'intéressé, mais qu'il était également fait référence aux nombreuses 

remarques qui lui avaient été faites dans le passé, et encore récemment, au sujet de son 

attitude et son comportement. 

 

l) T___ s'est trouvé en incapacité totale de travail à compter du 23 juin 2006, selon 

certificat médical établi le même jour par le Dr F___, à Epalinges (VD). 

 

m) Par lettre du 26 juin 2006, T___, sous la plume de son conseil, a indiqué à E___ qu'il 

formait opposition à son congé et sollicitait sa réintégration à son poste, se plaignant, 

notamment, d'avoir été l'objet de harcèlement et de mobbing. 

 

n) Par courrier de son avocat du 12 juillet 2006, E___ a déclaré s'opposer à la 

réintégration de T___, rappelant que ce dernier n'avait tenu aucun compte des divers 

avertissements et mises en garde qu'il avait reçus au cours des dernières années. 

L'intéressé n'avait fait l'objet ni de harcèlement ni de mobbing, mais bien de demandes 

répétées de la part de son employeur de se plier aux règles applicables à tous et de 

satisfaire aux exigences de sa fonction, la persistance de ses problèmes, nonobstant ses 

rappels à l'ordre, ayant seuls conduits à mettre un terme au contrat de travail liant les 

parties. Par ailleurs, il était pris bonne note du certificat médical du 23 juin 2006 et 

demandé si l'incapacité de travail de T___ persistait, ce dernier ayant été vu "dans un 

restaurant de Saint-Tropez la semaine dernière", ce qui permettait d'émettre des doutes 

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sérieux sur cette incapacité, dont E___ demanderait à ce qu'elle soit vérifiée par un 

médecin conseil si T___ entendait toujours s'en prévaloir. 

 

o) Les 15 août, 28 septembre et 16 octobre 2006, F___ a attesté de l'incapacité de travail 

de T___, la durée probable de celle-ci devant être réévaluée. 

 

p) Le 8 novembre 2006, l'assurance perte de gain de E___ a signifié à T___ qu'à la suite 

de l'expertise menée par son médecin conseil en psychiatrie, le Dr G___, sa capacité de 

travail avait été considérée comme totale à compter du 25 septembre 2006, l'intéressé 

ayant la compétence psychique d'exercer une autre activité, par exemple dans des postes 

d'employé de banque, domaine qu'il connaissait bien. 

 

B. a) Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 5 octobre 

2006, T___ a assigné E___ en paiement de fr. 158'296.50, avec intérêts moratoires à 5% 

l’an à compter du 1er septembre 2006. Il a également sollicité sa réintégration au sein de 

la société en qualité de trésorier et de sous-directeur jusqu’à sa retraite, soit à la fin du 

mois de mars 2008.  
 

A l’appui de ses conclusions, T___ a expliqué que son employeur, en la personne de 

B___, n’avait eu de cesse de lui reprocher ses absences médicales, plus ou moins 

prolongées. Celui-ci lui avait fait comprendre qu’il le considérait comme un profiteur et 

lui avait signifié de prendre ses rendez-vous médicaux en-dehors des heures de bureau. 

Dès lors, il n’avait pas osé se rendre à diverses visites médicales d’importance, 

craignant la réaction de son supérieur hiérarchique. Au surplus, le licenciement était 

intervenu moins de deux années avant sa retraite. Le congé était donc abusif, étant 

motivé tant par son état de santé que par son âge, ce d’autant plus que E___ n’avait eu 

qu’à se féliciter de ses services au cours des 25 années qu’il avait passées dans 

l’entreprise, son travail n’ayant jamais fait l’objet d’aucune critique. Au contraire, il 

avait bénéficié d’une prime au mois de  février 2006.  
 

De surcroît, l’attitude de B___ à son égard devait être qualifiée de harcèlement 

psychologique. B___ lui reprochait fallacieusement de ne plus s’investir dans sa 

fonction, par exemple en ne commentant plus les résultats mensuels de la société, alors 

que c’était le directeur général lui-même qui l’empêchait d’avoir accès aux documents 

qui lui auraient permis de se manifester. La manière dont son congé lui avait été 

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signifié, en présence de ses collègues, était également révélatrice de l’attitude 

humiliante que B___ adoptait à son égard.  
 

T___ relevait encore que le délai de congé de trois mois à compter du 31 mai 2006 était 

suspendu du fait de son incapacité de travail complète depuis le 23 juin 2006.  
 

b) Par mémoire-réponse du 21 décembre 2006, E___ a conclu au rejet des prétentions 

de T___.  
 

En substance, la société a exposé que c’était le comportement de son employé qui 

l’avait contrainte à mettre un terme au contrat de travail. L’attitude de T___ n’était plus 

conforme avec le comportement que E___ était en droit d’exiger d’un cadre. T___ avait 

été rappelé à l’ordre à de réitérées reprises par le directeur général de la société, à 

propos, notamment, du respect de ses horaires de travail quotidiens, des procédures en 

cas d’absence et départs anticipés de l’entreprise ainsi que des délais imposés dans le 

cadre de son travail. T___ faisait preuve d’un détachement inadmissible face à son 

travail et à ses responsabilités. Son comportement était, au demeurant, fortement 

influencé par sa consommation excessive de boissons alcooliques. Au surplus, il ne 

tenait aucun compte des remarques de la direction. La qualité de son  travail ne donnait 

plus satisfaction, ses prestations étant jugées insatisfaisantes depuis plusieurs années 

déjà et notées en conséquence. Qu’il ait bénéficié du versement de primes annuelles n’y 

changeait rien, celles-ci étant uniquement fonction des résultats du groupe, 

indépendamment de toutes prestations individuelles. En outre, l’état d’esprit de T___, 

illustré notamment par l’incident avec l’informaticien et sa réaction qui s’en était suivie, 

empêchait toute discussion pour trouver une solution alternative au licenciement.   
 

Au surplus, B___ n’avait jamais cherché à contester la réalité de l’état de santé de T___, 

ni la nécessité de consultations médicales. Il n’avait fait qu’exiger de T___ le respect de 

ses horaires de travail quotidiens. 
 

c) A l’audience du 22 janvier 2007, T___ s’est engagé à produire divers documents 

attestant son état de santé, ce qu'il a fait  par chargé complémentaire déposé le 5 février 

2007 au greffe de la Juridiction des prud’hommes.  
 

Il ressort notamment des pièces produites que l’employé avait été victime d’un accident 

vasculaire cérébral mineur le 24 décembre 2004, nécessitant un suivi tous les six mois, 

puis une fois par an. Quant à l’incapacité de travail de T___, elle avait pris fin le 31 

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décembre 2006, selon certificats médicaux rédigés par son médecin traitant les 23 juin, 

17 juillet, 15 août, 28 septembre, 16 octobre et 21 décembre 2006.  
 

Par ailleurs, le Dr F___ a adressé, le 2 février 2007, une lettre au conseil de T___, pour 

indiquer qu'il avait vu son client le 23 juin 2006 en raison de son licenciement intervenu 

le 31 mai précédent et que l'intéressé présentait alors un état d’angoisse et une 

dépression réactionnelles.  
 

d) Par lettre du 16 février 2007, la Caisse de chômage A___ a déclaré intervenir à la 

présente procédure en vertu de sa subrogation dans les droits de T___.  
 

e) A l’audience du 26 mars 2007, T___ a amplifié ses conclusions, réclamant trois mois 

de salaire supplémentaires, et a notamment déclaré avoir perçu son salaire jusqu’au 

31 décembre 2006. Il a également affirmait qu'il existait une incompatibilité entre B___ 

et lui-même; ainsi, lorsqu’il se rendait dans le bureau de l'intéressé, la discussion 

tournait mal et celui-ci y mettait un terme de façon abrupte. 
 

A cet égard, lors de la même audience, la société a expliqué que les discussions en 

question étaient très succinctes, T___ refusant tout dialogue. B___ ne disposait donc pas 

"de la possibilité concrète de s’énerver". Au surplus, T___ avait pour habitude de 

menacer B___, tout comme les prédécesseurs de ce dernier, indiquant qu’il n’hésiterait 

pas à ternir l’image de la société en tant que de besoin.  
 

T___ a contesté avoir proféré des menaces contre quiconque. 
 

Relativement à ses horaires, il a expliqué qu’il arrivait au travail aux alentours de 9h00 

du matin, parfois 9h30, et en repartait entre 17h30 et 18h00, horaire qui n’avait jamais 

fait l’objet de discussion auparavant, une grande souplesse étant prévue dans son contrat 

de travail.   
 

Sur ce point, E___ a fait valoir que T___ effectuait des horaires moindres que des 

employés de la société occupés à un taux de 80%. Il était présent moins de 40 heures par 

semaine et arrivait après les horaires bloqués.  
 

Entendu en qualité de témoin lors de cette audience, H___, cambiste et sous-directeur 

de E___, a notamment déclaré que T___ arrivait vers 9h15, prenait sa pause de 12h00 à 

14h30, puis jusqu’à 14h00 suite au changement de règlement, et quittait l’entreprise aux 

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alentours de 17h30. Il y avait des tensions entre T___ et B___, qui s’expliquaient par la 

pression inhérente au domaine d’activité exercé. En général, T___ avait de bons 

rapports avec les courtiers avec lesquels il travaillait. Toutefois, il rentrait 

quotidiennement de ses pauses de midi sous l’influence de l’alcool, à des degrés divers. 

Il était alors plus agressif; les interlocuteurs de T___, tant au sein de E___ qu’à 

l’extérieur, "modelaient leur comportement en fonction de cette donnée". S'agissant de 

la motivation et de l'application à son travail, T___ faisait "juste son travail", sans plus. 

Il avait été présent lors du licenciement de T___, qui avait été convoqué dans le bureau 

de B___ et, lorsqu'il en était ressorti, était revenu dans la salle des marchés, suivi de 

B___, qui avait alors annoncé que l'intéressé était licencié. Après cette annonce, T___ 

avait eu l’occasion de faire brièvement ses adieux au personnel. Certains collègues de 

T___ avaient voulu organiser "une collation" en sa faveur, mais celle-ci n'avait pas eu 

lieu, l'intéressé ne l'ayant pas souhaité. T___ avait quitté l’entreprise immédiatement, 

conformément à ce qui se pratiquait dans ce domaine d’activité.  
 

I___, employé de E___ de 1981 à 1986, a notamment expliqué avoir étroitement 

collaboré avec T___ en sa qualité de membre de la direction d’une banque. Il a décrit 

T___ comme étant un excellent professionnel, d’une grande probité, qui avait à cœur les 

intérêts de E___ et était tout à fait serviable. Il lui était arrivé de prendre ses repas en 

compagnie de T___, repas au cours desquels celui-ci ne consommait pas d’alcool de 

manière particulièrement excessive. 

 

J___, gestionnaire de E___, a notamment déclaré que T___ avait un caractère variable; 

il lui arrivait d’être hautain et de réprimander des subalternes. Il ne se comportait pas de 

la même manière le matin et l’après-midi. Relativement souvent, sa consommation 

d’alcool lors des pauses de midi influait sur son comportement et il lui arrivait alors de 

se montrer agressif. Au mois de mai 2006, T___ avait insulté un informaticien. Quant à 

B___, il était de caractère compréhensif, mais pouvait être exigeant. Le travail effectué 

par T___ était bien fait. Il commençait son travail aux alentours de 9h00 ou 9h15, puis 

prenait une pause entre 12h00 et 14h00 et quittait les locaux entre 17h30 et 18h00. Elle 

n’avait pas été spécialement surprise d’apprendre le licenciement de T___, sa position 

au sein de la société ayant déjà été mise en question avant l’arrivée de B___. Le jour du 

licenciement, c’est T___ qui lui avait appris la nouvelle; il avait réuni ses affaires, se 

trouvant seul dans un premier temps; puis B___ était arrivé; T___ avait pu dire au revoir 

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à ses collègues, accompagné de B___. Depuis le départ de T___, l’ambiance avait 

changé au sein du bureau, en ce sens qu’elle était plus agréable.  
 

f) Par lettre du 29 mars 2007, T___ a demandé qu'il soit ordonné à E___ de verser à la 

procédure toutes pièces relatives à la trésorerie de la société ainsi qu’à la performance 

de la gestion de la trésorerie et ce, du 1er janvier 2003 au 30 juin 2006. 
 

g) Par courrier du 2 avril 2007, la caisse de chômage A___ a conclu au paiement de  

fr. 17'105.30 pour les indemnités versées de janvier à mars 2007. 
 

h) Par conclusions déposées au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 27 avril 

2007, T___ a déclaré modifier ses conclusions initiales, renonçant à requérir sa 

réintégration dans sa fonction et réclamant le paiement de fr. 296'050.– avec suite 

d’intérêts moratoires, soit: 

 
– fr. 61'500.– à titre de règlement de trois mois de salaire du 1er janvier au  

31 mars 2007 ;  
– fr. 123'300.– à titre d’indemnité pour licenciement abusif ; 
– fr. 15'000.– à titre d’indemnité en réparation du tort moral 
– fr. 96'250.– à titre de dommage supplémentaire consécutif à la perte de 

prétention de retraite liée au deuxième pilier.  
 

A l’appui de ses deux premières prétentions, T___ a fait valoir que le salaire de 

référence permettant de les chiffrer se composait, outre sa rémunération fixe, de 

gratifications annuelles de fr. 41'000.– et de 3'693.–, qu’il avait perçues en 2006 pour 

l’année 2005, ainsi que d’une participation annuelle de fr. 1'200.– aux primes de son 

assurance-maladie.  
 

Quant au dommage supplémentaire allégué, il correspondait au manque à gagner "en 

termes de ses avoirs de deuxième pilier", eu égard à la résiliation injustifiée de son 

contrat de travail, attestation de sa caisse de pension à l’appui.  

 

i) A l’audience du 21 mai 2007, les parties demanderesse et intervenante ont persisté 

dans leurs nouvelles conclusions. Le Tribunal a également procédé à l’audition de 

témoins. 
 

K___, directeur et responsable, de 1992 à 1999, de la salle des marchés de E___, a tout 

d'abord indiqué que T___ vivait avec sa belle-sœur. Il a notamment déclaré que T___ et 

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lui-même allaient souvent prendre le repas de midi ensemble et qu'il n’avait remarqué 

aucun changement d’attitude le concernant entre le matin et l’après-midi. La motivation 

et les performances de T___ étaient excellentes. Il connaissait parfaitement son domaine 

d’activité et était tout à fait compétent ; ses budgets individuels étaient atteints et même 

régulièrement dépassés. Durant son activité, s’était posée la question du licenciement de 

T___ pour des raisons de réduction d’effectifs, licenciement auquel il s’était opposé. A 

une occasion, soit le 26 mars 1998, T___ ne s’était pas présenté au bureau en raison 

d’une consultation médicale dont il n’avait pas parlé. La direction avait réagi en lui 

écrivant une lettre le 30 mars 1998. Dans les jours qui avaient suivi, le directeur général 

avait écrit un mot à T___ pour lui souhaiter un prompt rétablissement.  
 

L___, secrétaire, employée de E___ depuis 1981, a notamment  déclaré que B___ avait 

fait remarquer à T___ que les rendez-vous médicaux devaient être pris de préférence en 

début ou fin de journée. E___ attachait de l’importance à l’état de santé de ses 

collaborateurs, B___ prenant des nouvelles téléphoniques auprès de la personne absente 

ou de sa famille. Elle avait observé des changements d’attitude de T___ entre le matin et 

l’après-midi, et qu'il était alors plus agressif l'après-midi, sans qu'elle puisse dire 

pourquoi. Elle avait entendu dire que T___ consommait de l'alcool par des collègues qui 

se plaignaient du fait qu’il ne leur remettait pas des documents à temps. En 1998, la 

question d’un horaire à mi-temps pour T___ avait été évoquée par K___, compte tenu 

de ses arrivées tardives le matin, de ses pauses de midi prolongées et du fait qu’il 

repartait vers 17h30. S’agissant du licenciement de T___, elle n’avait pas été surprise de 

l’apprendre, compte tenu de la situation extrêmement tendue entre T___ et B___. Suite 

au départ de celui-là, l’ambiance de travail était plus sereine dans la salle des marchés.  
 

A l’issue de l’audience, le Tribunal a rendu une ordonnance préparatoire pour permettre 

à E___ de répondre à l’amplification de la demande et pour produire divers documents. 

Les parties étaient également invitées à produire le rapport d’expertise de l’assurance 

perte de gains de E___.  
 

E___ a contesté intégralement les conclusions de l’amplification de la demande.  

 

E___ a également produit un chargé (pièces 22 et 23) dont il ressort que, dans un 

courriel du 19 janvier 2007, sa directrice des ressources humaines estimait T___ était 

trop bien rémunéré, eu égard aux performances obtenues et, dans un mail du 23 mai 

2007, indiquait que l'intéressé, si l'on comparait la grille du marché suisse, élaboré selon 

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 Cause n° C/23746/2006 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

la classification, était à 40% au dessus du niveau de la rémunération de sa classe de 

fonction (niveau 10; 202'700 fr. au lieu de 145'000 fr. par an) et qu'il était, dès lors, "très 

bien payé par rapport au marché et aux performances obtenues (3 de façon continue) 

ainsi qu'à son pronostic d'évolution limité à D (pas d'évolution à prévoir)". 

 

Le tableau récapitulatif de trésorerie produit par E___ fait, en outre, état de résultats 

ayant pratiquement doublé entre les premiers quarts de 2006 et de 2007. 
 
 

j) A l’audience du 4 juin 2007, le Tribunal a notamment procédé à l'audition de témoins. 

 

M___, employé de E___, de 1998 à 2003, a notamment déclaré avoir travaillé dans cette 

société en qualité de sous-directeur, puis, à compter de l’été 2003, comme responsable 

de la trésorerie au siège. Il avait été le supérieur hiérarchique de T___, le chef de salle 

"se trouvant entre eux". Lorsqu'il avait été directeur de la société, il avait été amené à 

signifier des avertissements oraux à T___, notamment en relation avec sa 

consommation excessive d’alcool lors des pauses de midi, tant en ce qui concernait les 

repas d'affaires que les déjeuners classiques, consommation dont on constatait les effets 

négatifs les après-midis, durant lesquels il était difficile de parler avec lui et d'avoir des 

relations professionnelles normales, l'intéressé s'exprimant difficilement et se répétant 

au téléphone sans parvenir à écouter son interlocuteur. A cet égard, il avait également eu 

des retours négatifs de ses collègues féminines et de clients au sujet de l’attitude de 

T___, dont le comportement avait des conséquences sur l’image de marque de E___. Il 

avait proposé à l'intéressé une participation financière de la société pour effectuer une 

cure en relation avec sa consommation d'alcool, mais celui-ci n'avait pas semblé 

admettre devoir se soigner; il "s'agissait d'un dialogue de sourds". Il n'avait pas voulu se 

séparer de T___, malgré les demandes du responsable de salle, en raison, notamment, 

du faible nombre d'années jusqu'à sa retraite. Toutefois, il avait cherché les possibilités 

d'un départ anticipé de l'intéressé, mais financièrement cela ne s'était pas révélé 

possible. Il avait également fait remarquer à T___ ses arrivées tardives, qui avaient lieu 

indifféremment le matin ou l’après-midi. S’agissant de l’ambiance au travail, T___ 

faisait preuve d’un manque d’esprit d’équipe, ce dont pâtissait en premier lieu B___, qui 

était chef de salle. L'attitude de T___ n’était pas constructive, voire difficilement 

tolérable pour ses collègues. Sa motivation était faible. Bien qu’il montrait un vrai 

savoir-faire de trésorier, il ne s’intéressait pas aux nouveaux outils financiers qui 

auraient permis à la société de développer ses activités. Il s'agissait d'une des raisons, en 

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 Cause n° C/23746/2006 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

sus de celle de sa consommation d'alcool, pour lesquelles, sous sa direction, T___ 

n'avait pas été augmenté. T___ faisait son travail et réalisait les budgets, mais son 

employeur attendait davantage de lui, notamment en relation avec l’adaptation aux 

nouveaux produits. Les évolutions du marché avaient été importantes depuis 

l'introduction de l'euro et de nouvelles devises. C'était surtout depuis 1995 que le fossé 

s'était creusé entre l'ancienne et la nouvelle génération [au sein de l'entreprise]. T___ 

n'avait pas demandé à pouvoir bénéficier d'une formation spécifique pour appréhender 

les nouveaux produits, qu'il disait connaître, ce qui n'était pas tout à fait le cas. 
 

Entendu à titre de renseignements, N___, directeur financier de E___ depuis le 1er 

février 2005, a notamment déclaré qu'à aucun moment il ne lui avait été demandé de ne 

plus communiquer les résultats mensuels de la société - à libre disposition des 

collaborateurs - à T___, qui n'était pas venu les lui demander. Il prenait part aux 

réunions hebdomadaires du "front-office", auxquelles était également présent T___, qui 

n’y participait pas de manière particulièrement active. A ces occasions, il n’avait pas 

constaté d’attitude hostile de B___ à l’égard de T___. Certains membres du personnel 

lui avaient fait part de difficultés de communication avec T___ l’après-midi et on lui 

avait rapporté un climat tendu et agressif, mais pas physiquement ou verbalement.  
 

F___, médecin généraliste traitant de T___, a notamment indiqué suivre ce dernier, 

depuis août 2001, pour divers problèmes de santé, en particulier des troubles 

cardiologiques, qui n’avaient pas, à une exception près, nécessité d’arrêt de travail. 

T___ était venu le voir le 23 juin 2006. Il présentait un trouble de l’adaptation avec 

humeur anxieuse et légèrement dépressive "suite à un licenciement brutal". Par la suite, 

il l’avait revu à 7 reprises pour une thérapie de soutien, associée avec une médication, 

en lien avec la perte de son emploi. T___ n’était pas apte au travail. Il était allé mieux à 

la fin du mois de novembre 2006, puis avait subi une décompensation avec fibrillation 

auriculaire ayant impliqué un arrêt de travail, assorti d’une médication particulière. La 

capacité de travail de T___ était totale à compter du 1er janvier 2007. Relativement à 

l’expertise rendue par l’assurance perte de gain de l’employeur, F___ a déclaré en avoir 

pris connaissance. Il était d’accord avec le diagnostic psychiatrique posé par son 

confrère, mais pas avec sa conclusion, qui reconnaissait son patient apte au travail à 

compter du 25 septembre 2006. Par ailleurs, ce rapport était incomplet, car ne 

mentionnant que la prise de 2 médicaments, alors que T___ en prenait 11, et indiquant, 

de manière inexacte, l'absence de prescription de thérapie de soutien. En outre, 

l’évolution de l’état de santé de T___ n’avait pas été prise en considération dans sa 

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 Cause n° C/23746/2006 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

globalité par le médecin conseil de l’assurance, en particulier son déclin par la suite, 

notamment sur le plan physique. Il n'avait aucun élément d'ordre médical pour dire que 

T___ était alcoolique ou rencontrait des difficultés en relation avec une consommation 

d'alcool. Au surplus, T___ se présentait régulièrement aux consultations médicales, qui 

avaient lieu tous les trois mois, compte tenu du diabète qu’il présentait.  

 

k) A l’audience du 20 août 2007, T___ a déclaré que les démarches qu’il avait 

entreprises pour retrouver un travail étaient, en raison de son âge, restées vaines.  
 

E___ a, pour sa part, confirmé avoir reçu les certificats médicaux établis par le médecin 

de T___, attestant son incapacité de travailler, jusqu’au 31 décembre 2006.  

 

B___ a encore relevé qu'il était conscient de l’ancienneté de T___ au sein de l’entreprise 

au moment où il avait procédé à son licenciement. Eu égard au fait que son prédécesseur 

avait vainement tenté de trouver des solutions le concernant et compte tenu de la 

dégradation des relations entre T___ et lui-même, aucune autre issue ne pouvait être 

envisagée.  

 

B___ a, par ailleurs, indiqué, sans savoir été contredit sur ce point, qu'il avait souhaité 

déclarer audit personnel que le départ de l'appelant était une décision commune, ce que 

l'intéressé avait refusé, préférant indiquer avoir été licencié. Le "processus" [de départ] 

de T___ avait duré une heure trente. L___ était venue le trouver pour voir ce qu'il se 

passait, car elle trouvait le temps long entre le moment où l'appelant avait été convoqué 

dans son bureau [celui de B___] et le moment où T___ était censé être parti. B___ a 

précisé que, dans le domaine d'activité qui était le sien, il n'avait jamais vu d'autre façon 

de procéder à un licenciement que celle qu'il avait adoptée, compte tenu des spécificités 

et enjeux auxquels était confronté tout cambiste, lequel pouvait effectuer, en quelques 

secondes, une opération portant sur des centaines de millions. 

 

Lors de cette même audience, le Dr G___, médecin psychiatre, a pris note du fait que 

T___ ne le relevait pas intégralement de son secret médical et a, au demeurant, refusé de 

s’exprimer au sujet de l’expertise rendue en faveur de l’assurance perte de gains de 

E___. Il a toutefois confirmé que cette  expertise portait uniquement sur les aspects 

psychiatriques et non somatiques constatés chez T___.  

 

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O___, directeur de banque chez P___, a déclaré qu'en sa qualité de client de E___, il 

avait toujours entretenu des rapports courtois, sur les plans humain et professionnel, 

avec T___, avec qui il collaborait depuis 1995; l'intéressé connaissait bien son métier, 

ce que sa longévité professionnelle confirmait et était également consciencieux, 

dynamique et intègre.  

 

C. a) Par jugement du 10 avril 2008, notifié le 14 du même mois, le Tribunal des 

prud'hommes a condamné E___ à payer, d'une part à T___, la somme de fr. 40'483.35 

brut, avec intérêts, sous déduction de la somme de fr. 11'315.80 net, due à la caisse de 

chômage A___, et, d'autre part, à la caisse de chômage A___ la somme de fr. 11'315.80 

net, déboutant les partie de toutes autres conclusions. 

 

En substance, les premiers juges ont considéré que l'appelant n'avait pas fait l'objet d'un 

congé abusif, le licenciement ayant été motivé ni par son âge ni par son état de santé, 

comme il l'alléguait, mais bien par son comportement au sein de l'entreprise - en 

particulier les prestations professionnelles juste suffisantes, voire insuffisantes, justifiant 

une présence accrue dans les locaux de la société, qui aurait permis une amélioration de 

ses performances et un meilleur rendement - ainsi que par son attitude agressive et 

parfois inadéquate dans l'après-midi, en lien avec une consommation d'alcool lors des 

pauses de midi, et ce en dépit d'avertissements qui lui avaient été signifiés oralement, 

l'atmosphère de travail ayant été décrite comme tendue et désagréable, voire délétère . 

 

b) Par acte déposé au greffe de la Juridiction des prud'hommes le 13 mai 2008, T___ 

appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation concluant à ce que son ex-

employeur soit condamné à lui payer la somme de fr. 296'050.-, avec intérêts. 

 

Se fondant sur les art, 336 al. lit. a et 328 CO, l'appelant soutient avoir été l'objet d'un 

licenciement "doublement abusif": les motifs invoqués par l'intimée à l'appui de son 

licenciement étaient tous fallacieux et n'avaient d'autre but que de cacher les raisons 

réelles de son licenciement, à savoir, d'une part, son âge avancé et la maladie; par 

ailleurs, la manière, particulièrement humiliante et dénigrante, dont il avait été licencié 

violait le principe du respect de sa personnalité, son ex-employeur n'ayant, en outre, pas 

respecté son devoir d'assistance à son endroit.  

 

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c) Faisant sienne la motivation des premiers juges, l'intimée a conclu au rejet de l'appel 

et à la confirmation du jugement entrepris. 

 

d) Lors de l'audience du 9 octobre 2008 devant la Cour de céans, les parties ont persisté 

dans leurs explications et conclusions. 

 

EN DROIT 

 

 

1. Interjeté dans les délai et forme prescrits (article 59 de la loi sur la Juridiction des 

prud'hommes, LJP), l'appel est recevable. 

 

2. La somme de fr. 40'483.35 brut, avec intérêts, sous déduction de la somme de fr. 

11'315.80 net due à la caisse de chômage A___, que l'intimée a été condamnée à payer à 

l'appelant à titre de salaire pour les mois de janvier et février 2007, ne fait l'objet 

d'aucune contestation en appel. 

 

3. A teneur de l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les 

art. 336 et 336a CO, doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au 

plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (al. 1), l'éventuelle action en justice devant être 

ensuite introduite dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de 

péremption (al.2). 

 

En l'occurrence, l'appelant a respecté ces exigences. 

 

4.   

4.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée 

peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la 

résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin 

de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre 

unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé 

abusif (art. 336 ss CO; ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.1 p. 

537 s.). 

  

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

En particulier, l'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le congé donné par une partie 

pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison 

n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice 

grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé 

par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires, 

la maladie ou encore la séropositivité, ainsi que la religion (ATF 130 III 699 consid. 4.1 

p. 701 s.). 

 

En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 

démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246). En ce domaine, la jurisprudence a 

cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un 

élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal 

fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé 

parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 

avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour 

résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve 

par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que 

de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé 

(ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703). 
  

Pour qu'il y ait un congé abusif au sens de l'article 336 al. 1 lit.a CO, la résiliation doit 

reposer sur un motif ayant trait à la personnalité de l'autre partie, un lien de causalité 

doit exister entre le motif et le congé lui-même et la résiliation doit être dépourvue de 

motifs justificatifs. Les deux motifs justificatifs mentionnées à l'article 336 al. 1 lit.a CO 

limite considérablement le champ d'application de cette disposition (WYLER, Droit du 

travail, 2008, p. 539 1.3.4 et les références doctrinales citées sous note 2018). Il n'existe 

pas de définition exhaustive de la notion juridique de la personnalité, ce qui laisse au 

juge un large pouvoir d'appréciation. L'art. 336 al. 1 lit.a CO ne doit cependant pas être 

interprété de manière trop extensive, car le but de ces dispositions n'est pas de déclarer 

systématiquement abusif les congés qui se fondent sur la personnalité de l'autre partie. Il 

ne saurait y avoir d'abus, en sens de cette disposition, lorsque la raison justifiant le 

congé présente un lien avec le rapport de travail, en particulier avec l'obligation de 

travailler et le devoir de fidélité du travailleur (WYLER, op. cit., p. 539-540, 1.3.4; ATF 

127 III 86, JT 2001 I 160).  

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S'agissant de la maladie, celle-ci n'est pas considérée comme une cause abusive de 

résiliation dans la mesure où elle porte atteinte à la capacité de travail (ATF 4 C. 

174/2004, consid. 2.2.2, JAR 2005, 247; ATF 123 III 246, 254 consid. 5 JT 1998 I 300). 

 

Quant au congé notifié pour raison d'âge, s'il a également trait à un caractère spécifique 

de la personnalité, licencier un employé parce qu'il atteint l'âge de la retraite fixée par 

l'AVS n'est pas un motif abusif (ATF 4 C. 388/2006 consid. 4.2 du 30.01.2007; Wyler, 

op. cit. p. 542 1.3.4 et les références doctrinales citées sous note 2032). Il a également 

été jugé par le Tribunal supérieur du canton de Zürich qu'un congé donné en raison de 

l'âge du travail n'est pas abusif lorsque l'employeur peut démontrer que la résiliation est 

absolument nécessaire du fait d'une réorganisation structurelle dans l'entreprise; dans 

cette mesure, rien n'empêche l'employeur de déterminer librement les personnes à 

congédier, en choisissant notamment de se séparer des employés les plus âgés ou les 

plus chers, pour les remplacer par d'autres employés à moindre coût (ZH 6.09.1993, 

Plaidoyer 6/1993, p. 63; WYLER, op. ct. p. 543 1.3.4 et les références doctrinales citées à 

la note 2033). 

 

4.2.  

4.2.1. Les premiers juges ont considéré que le congé litigieux n'avait pas été donné en 

raison ni de l'âge ni de l'état de santé de l'appelant. Les enquêtes avaient, en effet,  

permis d'établir que deux des employés de l'intimée avaient récemment atteint l'âge de 

la retraite et cessé leur fonction à ce moment là. Au surplus, l'appelant n'avait pas 

apporté le moindre commencement de preuve permettant d'établir un lien de causalité 

entre le licenciement litigieux et son âge. De même, il avait également échoué à prouver 

un quelconque lien de causalité entre son état de santé et son congé. Bien au contraire, 

les enquêtes et comparutions personnelles avaient révélé que la hiérarchie de l'appelant 

s'était souciée de son état de santé, en prenant notamment de ses nouvelles, lors de ses 

absences d'ordre médical. Par ailleurs, aucun membre du personnel n'avait entendu le 

directeur général émettre des remarques négatives lors d'absences du travailleur pour 

des raisons de santé. De même, il avait été établi que l'appelant ne s'était jamais plaint à 

son entourage de ne pouvoir se rendre à des rendez-vous médicaux appointés, 

contrairement à ce qu'il avait allégué, son médecin traitant ayant également confirmé 

voir son patient régulièrement, soit tous les trois mois. 

 

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4.2.2. Dans son acte d'appel, T___ s'attache essentiellement à contester la véracité des 

motifs invoqués par l'intimée à l'appui de son licenciement, sans critiquer véritablement 

la motivation du jugement querellé. 

 

Ainsi, s'agissant du grief de l'intimée à propos du non respect de ses horaires de travail, 

l'appelant fait valoir qu'à teneur du règlement d'entreprise du 1er septembre 2005 qui, en 

cas de contradiction avec ses dispositions particulières, donnait la prééminence au 

contrat de travail, il n'était soumis à aucun horaire fixe de travail, mais devait consacrer 

les heures de travail nécessaires pour remplir les devoirs et responsabilités à sa fonction. 

Or, les enquêtes (témoignages de J___, p.v. du 26.03.2007 p. 12-13, K___, p.v. du 

21.05.2007 p. 4, L___, p.v. du 21.05.2007, p. 9, M___, p.v. du 4.06.2007, p. 4, I___, 

p.v. du 26.03.2007, p. 10) ont montré non seulement qu'il travaillait correctement, mais 

encore qu'il réalisait ses budgets ainsi que les performances requises par son employeur. 

 

Concernant la perte de confiance alléguée par l'intimé en raison de sa consommation  

d'alcool, l'appelant soutient qu'aucune note n'a jamais figuré dans le dossier de son 

employeur à cet égard, qu'il n'aurait jamais maintenu dans ses fonctions pendant plus de 

25 ans, versé régulièrement des gratifications et renouvelé son contrat de travail en 2005 

s'il avait rencontré des problèmes d'alcool au bureau. 

 

Ainsi, selon l'appelant, les affirmations de l'intimée au sujet de sa consommation 

excessive d'alcool sont non seulement fausses, mais encore invraisemblables et, surtout,  

démenties par les pièces et les témoignages, notamment les déclarations du Dr F___. 

 

4.2.3. Ce dernier point de vue,  qui frise la témérité, ne saurait être suivi. 

 

En effet, le témoin M___, employé de E___, de 1998 à 2003, qui a été le supérieur 

hiérarchique de l'appelant, a déclaré avoir été amené à signifier à ce dernier des 

avertissements oraux, notamment en lien avec sa consommation excessive d’alcool lors 

des pauses de midi, tant en ce qui concerne les repas d'affaires que les déjeuners 

classiques. Les effets négatifs de cette consommation d'alcool se faisaient sentir les 

après-midi, durant lesquels il était difficile de parler avec l'intéressé et d'avoir avec des 

relations professionnelles normales, T___ s'exprimant difficilement et, par ailleurs se 

répétant au téléphone sans parvenir à écouter son interlocuteur. A cet égard, M___ a 

indiqué avoir également eu des retours négatifs de ses collègues féminines et de clients 

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au sujet de l’attitude de T___, dont le comportement avait des conséquences sur l’image 

de marque de E___.  

 

Les déclarations susmentionnées de M___ ont été confirmées par les témoignages de 

H___ (qui a déclaré que l'intéressé rentrait quotidiennement de ses pauses de midi sous 

l'influence de l'alcool à des degrés divers, et qu'il était alors plus agressif, les 

interlocuteurs de l'appelant, tant au sein de la société qu'à l'extérieur modelant alors leur 

comportement en fonction de cette donnée), de J___ (qui a indiqué que, relativement 

souvent, la consommation d'alcool de l'appelant lors des pauses de midi influait sur son 

comportement et qu'il lui arrivait alors de se montrer agressif), de L___ (qui a expliqué 

avoir observé des changements d'attitude de l'appelant entre le matin et l'après-midi, 

l'intéressé étant plus agressif la deuxième partie de la journée et qu'elle avait entendu 

dire, par des collègues, que l'appelant consommait de l'alcool et qu'ils se plaignaient du 

fait qu'il ne leur remettait des documents à temps) et de D___ (qui a précisé que, lors de 

l'incident du 4 mai 2005 où il avait entendu celui-ci dire "où est ce connard 

d'informaticien", l'appelant avait été inhabituellement agressif avec lui, comportement 

qu'il avait mis sur le compte de l'alcool). 

 

Dès lors, il importe peu que le médecin traitant de T___, le Dr F___, ait déclaré n'avoir 

aucun indice quelconque pour dire que son client consommait de l'alcool et qu'il n'avait 

jamais pensé qu'il était alcoolique ni qu'il rencontrait des difficultés en lien avec la 

consommation d'alcool, les analyses effectuées n'ayant pas révélé d'imprégnation 

alcoolique, ni de signe clinique de cette affectation. En effet, ce témoignage se base sur 

des constatations médicales, effectuées en quelques  occasions et à des moments 

déterminés à l'avance, et non pas sur des observations quasi quotidiennes sur le lieu de 

travail de l'appelant. L'intimée n'a jamais prétendu que ce dernier était alcoolique, mais 

les enquêtes ont montré de manière particulièrement claire que la consommation 

d'alcool chez l'appelant durant le déjeuner avait des effets négatifs l'après-midi sur son 

comportement et son travail. 

 

Il découle de ce qui précède, que, contrairement à ce que soutient l'appelant, les griefs 

de l'intimée au sujet de sa consommation n'ont rien de fictifs et correspondent à la 

réalité. 

 

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Il en va de même s'agissant de la qualité des prestations de l'appelant, question à 

laquelle sa consommation d'alcool est en partie liée. 

 

Le témoin M___ a déclaré à cet égard que l'on constatait les effets négatifs de la 

consommation d'alcool de l'appelant l'après-midi, car il était difficile de parler avec lui 

et d'avoir des relations professionnelles normales, l'intéressé s'exprimant difficilement et 

se répétant au téléphone sans parvenir à écouter son interlocuteur. 

 

Par ailleurs, L___ a indiqué avoir entendu dire que T___ consommait de l'alcool par des 

collègues qui se plaignaient du fait qu’il ne leur remettait pas des documents à temps. 

 

Il est vrai que les témoins K___ et I___ ont émis des appréciations positives au sujet du 

travail de l'appelant, particulièrement le second nommé. 

 

Toutefois, les déclarations de K___ sur ce point doivent être appréciées avec 

circonspection, non pas tant parce que sa belle-sœur se trouve être la compagne de 

l'appelant, mais surtout parce que l'intéressé avait quitté la société sept ans avant le 

licenciement de l'appelant, de sorte qu'il ne pouvait pas s'exprimer utilement sur les 

dernières années de travail dudit appelant qui, seules, sont concernées. 

 

Quant à I___, il a été employé de E___ de 1981 à 1986, de sorte qu'on ne saurait 

prendre en compte ses appréciations qui concernent une situation  datant de quelque  

20 ans. 

 

En revanche, J___ a déclaré que T___ effectuait bien son travail et qu'en fin de journée, 

ses tâches étaient accomplies, tout comme L___ a indiqué qu'au travail l'appelant 

remplissait sa fonction et faisait son travail. De même, M___  a affirmé que les budgets 

de T___ étaient réalisés.  

 

Toutefois, s'agissant de la qualité du travail de l'appelant, les propos de ces témoins 

doivent être relativisés par leurs déclarations susmentionnées relatives à l'influence, 

durant l'après-midi, de l'alcool consommé par ledit appelant lors du déjeuner.  

 

Par ailleurs, M___ a indiqué qu'il estimait faible la motivation de l'appelant et  que si 

l'intéressé avait un vrai savoir-faire de trésorier, en revanche il avait du mal à intégrer et 

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 Cause n° C/23746/2006 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

mettre en pratique les vrais outils financiers qui auraient permis à la société de 

développer ses activités. En outre, ce témoin a encore relevé que si T___ faisait son 

travail, on attendait toutefois davantage de lui notamment pour les nouveaux produits 

qu'il maîtrisait moins et que c'était une des raison pour lesquelles l'intéressé n'avait pas 

eu d'augmentation de salaire sous sa direction. De surcroît, M___ a ajouté que T___ 

n'avait pas requis de pouvoir bénéficier de formation spécifique pour appréhender des 

nouveaux produits financiers, affirmant qu'il connaissait ceux-ci, alors que ce n'était pas 

tout à fait le cas. 

 

Le témoin H___ a également déclaré s'agissant de la motivation et de l'application de 

T___ à son travail, que celui-ci faisait "juste son travail". 

 

Dès lors, il résulte des enquêtes que les critiques de l'intimée au sujet de la qualité du 

travail de l'appelant n'étaient pas dénuées de tout fondement et, partant, qu'elles ne 

sauraient être qualifiées de fictives. 

 

La même constatation doit être faite, au vu des prestations professionnelles de 

l'appelant, à propos des reproches de l'intimées quant au nombre d'heures de travail 

qu'accomplissait son ex-employé. 

 

Certes, selon  le contrat de travail du 25 août 2005 ayant lié les parties - qui avait la 

prédominance sur le règlement de l'entreprise prévoyant une durée de travail 

hebdomadaire de 40 heures et des temps de présence de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 

16h30 -, T___ n'était pas soumis à un horaire fixe de travail, mais devait consacrer les 

heures de travail nécessaires pour remplir les devoirs et responsabilités afférents à sa 

fonction. Or, il résulte des enquêtes que les prestations de l'appelant étaient qualifiées de 

suffisantes, voire même parfois d'insuffisantes, ce qui avait du reste conduit à un 

blocage de son salaire depuis 1998, sa notation au sein de l'entreprise étant basse (cf. 

partie "EN FAIT", lettre i, avant dernier paragraphe). Les enquêtes ont également 

montré que l'appelant arrivait le matin vers 9h15, voire 9h30, prenait 2 heures de pause 

à midi et quittait les locaux vers 17h30. A cet égard,  sans avoir été contredite à ce sujet, 

l'intimé affirme que l'appelant accomplissait environ 32 heures de travail par semaine, 

ce qui correspondait à certains employés engagés à temps partiel (80%).  L'appelant 

faisait également preuve d'un manque d'esprit d'équipe. En outre, lorsqu'il s'absentait, 

notamment pour se rendre chez son médecin, il n'en informait pas sa hiérarchie. En 

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 Cause n° C/23746/2006 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

1998, s'était du reste déjà posée la question d'un horaire à mi-temps pour l'intéressé, 

compte tenu de ses arrivées tardives le matin, de ses pauses de midi prolongées et du 

fait qu'il repartait vers 17 heures 30. Enfin, l'appelant avait des problèmes relationnels 

tant avec B___ que plusieurs de ses collègues, notamment l'après-midi en raison de sa 

consommation d'alcool durant le déjeuner. 

 

Dans ces conditions, force est d'admettre, à l'instar des premiers juges, que l'intimée 

pouvait légitimement exiger de l'appelant, s'agissant d'un cadre - qui avait une 

obligation de rigueur accrue, compte tenu de sa position et de ses responsabilités au sein 

de l'entreprise de même que du montant de sa rémunération - qu'en raison de la qualité, 

en définitive tout juste satisfaisante, voire insatisfaisante de son travail ainsi que de son 

comportement inadéquat l'après-midi, dû à sa consommation d'alcool lors du déjeuner - 

les deux choses étant, au demeurant en partie liée -, le respect d'un horaire plus strict, 

nonobstant la liberté contractuelle dont il bénéficiait dans ce domaine; une présence plus 

assidue à son poste de travail, aurait notamment permis une amélioration de la qualité 

de ses performances, voire un meilleur rendement par une adaptation aux nouveaux 

outils financiers. 

 

Dès lors, ce motif de licenciement n'apparaît pas fictif non plus. 

  

De surcroît, outre les avertissements oraux précités que M___ lui a signifiés, notamment 

en lien avec sa consommation excessive d’alcool lors des pauses de midi,  l'appelant a 

reçu de sa direction quatre courriels au sujet de son comportement inadéquat, soit les  

28 mai 2004, 26 août 2005, 16 septembre 2005 et 23 septembre 2006, tous étant restés 

sans effet, l'intéressé ne tenant aucun compte des remarques de sa direction. 

 

Dès lors, force est de constater que les motifs invoqués par l'intimée à l'appui du 

licenciement de son employé - à savoir un horaire de travail insuffisant ayant des 

répercussions sur la qualité de son travail, notamment en termes de motivation pour les 

nouveaux outils financiers et d'adaptation au changement de son domaine, les 

répercussions sur le personnel et les clients de sa consommation d'alcool lors des 

déjeuner, préjudiciable à la qualité de son travail et dommageable à l'image de la 

société, le climat tendu et désagréable, voire délétère que cela induisait, qui a du reste 

disparu après le départ de l'intéressé - n'apparaissent pas fictifs. S'ajoute encore à ces 

éléments les difficultés de cohabitation mises en évidence par les enquêtes, entre le 

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 Cause n° C/23746/2006 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

directeur général de l'intimée et l'appelant, probablement explicable en partie par la 

différence de génération, voire de conception du travail, entre eux. 

 

Enfin, le fait que l'appelant ait bénéficié de bonus ou de versements complémentaires à 

sa rémunération usuelle, ne constitue pas la reconnaissance, de la part de la direction, de 

la qualité de son travail, lesdits versements étant effectués, comme cela résulte des 

enquêtes, uniquement en fonction des résultats de la société et indépendamment de toute 

prestation individuelle de T___. 

 

Il découle ainsi de l'ensemble des développements qui précèdent que l'appelant n'a pas 

été  licencié en raison de son âge et de son état de santé, de sorte son congé n'est pas 

abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit a CO. 

 

4.3. L'appelant soutient également avoir été victime d'un licenciement abusif en raison 

des circonstances "particulièrement humiliantes et dégradantes" dans lesquelles il avait 

été remercié, ainsi que de la violation par son employeur de son devoir d'assistance à 

son égard, l'intimée n'ayant pas pris la peine de lui proposer ou de trouver une solution 

amiable respectant ses intérêts alors qu'il était à 22 mois de la retraite et atteint dans sa 

santé. Il se prévaut à cet égard des 336 et 328 CO. 

 

4.3.1. L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant tout l'interdiction 

générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de 

travail - n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail 

peut également se rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par 

leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO. Le caractère abusif d'une 

résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont 

la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de 

manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards. En particulier, elle ne 

peut se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la 

bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au 

droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire 

apparaître le congé comme abusif. Le caractère abusif du licenciement peut aussi 

résulter de la disproportion évidente des intérêts en présence. Hormis ce cas, l'abus peut 

aussi tenir à l'exercice d'un droit contrairement à son but; sous cet angle également, 

l'intérêt légitime du salarié au maintien du contrat doit donc être pris en compte lors de 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

l'examen du caractère abusif du congé donné par l'employeur. L'appréciation du 

caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances de 

l'espèce (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.5; 131 III 535 consid. 4.2). 

 

Un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations 

commerciales établies ne suffit pas pour être qualifié d'abusif. Il n’appartient pas à 

l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (ATF 4C. 174/2004 

du  5.08.2004,, consid. 2.1 in fine). Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir 

affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une 

semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas 

à lui seul le congé abusif (consid. 3b non publié de ATF 128 III 129, traduit in SJ 2002 I 

p. 389) 

 

4.3.2. Le témoin J___, a déclaré que le jour de son licenciement, T___ était arrivé en 

indiquant avoir été congédié. Il avait réuni ses affaires et, dans un premier temps, il était 

revenu seul au bureau. Par la suite, B___ était arrivé et T___ avait pu dire au revoir à 

ses collègues, accompagné du directeur.  

 

Le témoin H___, pour sa part, présent lors du licenciement de T___,  a précisé que ce 

dernier avait été convoqué dans le bureau de B___ et, lorsqu'il en était ressorti, était 

revenu dans la salle des marchés, suivi de son directeur, qui avait alors annoncé que 

l'intéressé était licencié. Après cette annonce, T___ avait eu l’occasion de faire 

brièvement ses adieux au personnel. Certains collègues de T___ avaient voulu organiser 

"une collation" en sa faveur, mais celle-ci n'avait pas eu lieu, l'intéressé ne l'ayant pas 

souhaité. T___ avait quitté l’entreprise immédiatement, conformément à ce qui se 

pratiquait dans ce domaine d’activité.  

 

Quant à B___, il a expliqué que T___ ayant toujours indiqué nuire à la société s'il était 

licencié et ne pas se laisser faire, il avait requis l'assistance d'un membre du Conseil 

d'administration, avocat, pour procéder audit licenciement. Il avait raccompagné T___ à 

sa place; ce dernier avait pris ses affaires qu'il avait mises dans un carton et avait salué 

le personnel. 

 

 B___ a également indiqué, sans avoir été contredit sur ce point, que le "processus" de 

départ de l'appelant avait duré une heure trente et que, dans son domaine d'activité, il 

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 Cause n° C/23746/2006 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

n'avait jamais vu d'autre façon de procéder que celle-ci qu'il avait adoptée, compte tenu 

des spécificités et enjeux auxquels était confronté tout cambiste, qui, comme l'appelant, 

pouvait effectuer, en quelques secondes, une opération portant sur des centaines de 

millions de francs. 

 

Compte tenu des responsabilités de l'appelant et des opérations portant sur des sommes 

extrêmement importantes qu'il était en mesure d'effectuer en quelques secondes depuis 

son poste de travail, force est ainsi de constater que le licenciement et le départ de T___ 

de la société, tels que décrits par les témoins qui y ont assisté ainsi que par B___, selon 

une procédure au demeurant classique dans le domaine de la finance, ne se sont pas 

déroulés, comme le soutient l'appelant, dans des conditions "particulièrement 

humiliantes et dégradantes", même si celles-ci peuvent être qualifiées de rigoureuses et 

de désagréables pour celui qui en est l'objet. Sans avoir été démenti à ce sujet non plus, 

B___ a, par ailleurs, déclaré avoir proposé à l'appelant, après la remise de sa lettre de 

licenciement en mains propres, informer le personnel qu'il quittait la société d'un 

commun accord avec sa direction, ce que l'intéressé avait refusé.  

 

Par ailleurs, avant de quitter les locaux, l'appelant a pu brièvement dire au revoir à ses 

collègues, dont certains voulaient organiser une verrée d'adieu, ce qu'il a refusé. 

 

L'appelant, qui n'indique du reste pas comment aurait dû se dérouler son départ de la 

société après avoir reçu sa lettre de congé, n'a, dès lors, subi aucune atteinte à sa 

personnalité lors de son licenciement,  ce qui, de ce point de vue, exclut le caractère 

abusif de cette mesure.  

 

Il est vrai que le licenciement de l'appelant est intervenu sans avoir été directement 

précédé d'un avertissement ou d'un entretien préalable afin de tenter de trouver une 

solution plus supportable pour l'intéressé, à l'égard de qui son employeur, au vu de ses 

nombreuses années de service, voire de son âge proche de la retraite et de sa difficulté à 

retrouver un emploi, avait une obligation de protection de sa personnalité plus élevée 

(ATF 132 III 115 précité consid. 5.3). 

 

Il convient également de relever que s'agissant d'un licenciement ordinaire, l'intimée 

n'avait aucune obligation de faire précéder celui-ci d'un avertissement (ATF 4 A 

419/2007 du 29.01.2007, consid. 2.6). 

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 Cause n° C/23746/2006 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 

Par ailleurs, il ressort des enquêtes que tant des collègues de travail de l'appelant que 

des clients de la société s'étaient plaints à la direction de l'intimée de son attitude 

agressive et parfois inadéquate durant l'après-midi en raison de sa consommation 

d'alcool lors des pauses de midi, ce qui avait eu des conséquences négatives sur 

l'atmosphère de travail dans le secteur où il était employé l'intéressé. Ce dernier avait 

fait l'objet de plusieurs observations orales à cet égard - une cure de désintoxication lui 

ayant même été proposée moyennent une participation financière de l'entreprise, offre 

qu'il avait déclinée -, tout comme à propos de son comportement et de son temps de 

travail. A ces égards, comme rappelé ci-dessus, l'appelant a reçu de la part de B___ 

quatre courriels, les 28 mai 2004, 26 et 16 septembre 2005, ainsi que 23 mai 2006 

stigmatisant son comportement inadéquat.  

 

Ces remontrances n'ont été suivie d'aucun effet. 

 

Dès lors, compte tenu du comportement général de l'appelant consistant à ne pas 

reconnaître ses erreurs, ce que ses supérieurs hiérarchiques avaient encore pu constater 

une nouvelle fois lors de la réunion du "front office", ayant donné lieu au courriel de 

B___ du 23 mai 2006, à propos de l'incident relatif à l'informaticien D___, soit un 

incident relativement grave dû visiblement à la consommation d'alcool de T___ durant 

le déjeuner du 4 mai 2006, l'intimée pouvait légitimement considérer inutile de 

dialoguer avec l'intéressé afin de lui demander de s'amender, ce qu'il avait déjà fait sans 

succès à diverses reprises, depuis plusieurs années.  

 

Au demeurant, compte tenu de ces mises en garde, l'appelant ne pouvait pas ne pas être 

conscient du risque de licenciement s'il n'en tenait pas compte  et  devait, s'il voulait 

éviter les inconvénients liés à un licenciement, réagir aux remarques qui lui avaient été 

faites. 

 

De surcroît, l'appelant n'a pas non plus proposé, lorsqu'il s'est opposé à son licenciement 

d'occuper un autre poste, mais a simplement requis sa réintégration au sein de la société, 

ce qui ne pouvait être exigé de l'intimée. 

 

Enfin, il n'apparaît pas qu'il existe, en l'espèce, une disproportion, qui a teneur de la 

jurisprudence, doit être importante (ATF 132 III 115 consid. 2.4 précité), des intérêts en 

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présence en relation avec le licenciement de l'appelant. Compte tenu des prestations de 

travail tout juste satisfaisantes, si ce n'est insuffisantes de l'appelant, de ses problèmes 

de comportement dus à l'alcool, de son refus de s'adapter aux nouvelles techniques, de 

son absence d'esprit d'équipe ainsi que de son refus de reconnaître ses erreurs, voire de 

s'amender, notamment à l'occasion de l'incident du 4 mai 2006 susmentionné - attitude 

qui a, selon toute vraisemblance, été l'élément déclencheur du licenciement de 

l'intéressé, compte tenu de la proximité temporelle entre ledit événement et la lettre de 

congé - on ne pouvait pas attendre de l'intimée qu'elle conserve un collaborateur, même 

à son service depuis 25 ans et proche de quelque 2 ans de la retraite, dont le 

comportement, de manière générale, n'était plus favorable à la bonne marche de 

l'entreprise. 

 

Dès lors, faute d'une disproportion des intérêts en présence, le congé notifié à l'appelant 

ne saurait être qualité d'abusif. 

 

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé sur ce point également et, partant, l'appel 

rejeté. 

 

4.3.3. Il n'y a par conséquent, pas lieu de statuer sur les prétentions de l'appelant en 

relation avec le dommage supplémentaire relatif à son capital LPP dont il se prévaut, 

cette question ne pouvant être examinée que dans le cadre de l'article 336a al. 2 CO, 

c'est-à-dire en cas de congé abusif, l'éventuel dommage résultant d'un congé donné pour 

des motifs acceptables n'ayant pas à être réparé. 

 

5. Dans son acte d'appel, T___ ne remet pas en cause la décision des premiers juges en 

tant qu'ils l'ont débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité de fr. 15'000.- à 

titre de tort moral, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'aborder cette question. Au demeurant, 

l'absence de licenciement abusif et d'atteinte à la personnalité de l'appelant ne lui donne, 

de toute façon, pas droit à des dommages-intérêts pour tort moral. 

 

6. De même, l'appelant ne conteste pas, dans son acte d'appel, que les relations entre les 

parties se sont achevées le 28 février 2007, comme le Tribunal l'a retenu. Toutefois, 

T___ sollicite le paiement de trois mois de salaire "au titre du délai de congé", aux 

motifs que le délai légal de résiliation de trois mois à compter du 31 mai 2006 ayant été 

suspendu dès le 23 juin 2006 jusqu'au 19 décembre 2006, en raison de son incapacité de 

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travail, il devait lui être payé 22 jours pour le mois de juin 2006, 11 jours pour le mois 

de décembre 2006, ainsi que les mois de janvier et février 2007, soit trois mois de 

salaires. 

 

Ce point de vue, au demeurant difficilement compréhensible, ne saurait être suivi. 

 

En effet, comme l'ont retenu les premiers juges, l'appelant ayant reçu son congé le 31 

mai 2006, avec effet au 31 août suivant, et été en incapacité de travail du 23 juin au 31 

décembre 2006, le délai de congé a couru durant 22 jours au mois de juin 2006, de sorte 

qu'en raison de la protection légale de 180 jours prévue à l'article 336c al. 1 lit. b CO, , 

ledit délai de congé, calculé rétroactivement, a recommencé à courir le 20 décembre 

pendant les deux mois et huit jours restants, de sorte qu'il était arrivé à échéance le 28 

février 2007, date à laquelle les rapports de travail ont pris fin, ce que l'appelant ne 

conteste d'ailleurs pas. 

 

Cette motivation du Tribunal qui, du reste, n'est pas remise en cause par l'appelant, ne 

peut qu'être approuvée. 

 

7. Enfin, dans son acte d'appel, T___ aborde, en quatre lignes, la question de sa 

gratification, affirmant qu'il avait été démontré que cette dernière avait été payée 

annuellement de manière régulière ces dernières années et qu'il avait rempli ses 

objectifs en 2006, de sorte qu'il avait droit, pour cette année-là, à une gratification 

annuelle entière, soit fr. 41'000.-. 

 

T___ n'a pas pris, en première instance, de conclusions tendant expressément au 

paiement d'une gratification annuelle de fr. 41'000.- pour l'année 2006, de sorte qu'une 

telle prétention, qui ne fait l'objet au demeurant d'aucune conclusion particulière, 

n'ayant pas été soumises au Tribunal et étant formulée pour la première fois en appel, 

est irrecevable.  

 

8. Le jugement déféré doit être entièrement confirmé et, partant, l'appelant débouté de 

toutes ses conclusions. 

 

En tant qu'il succombe, l'appelant supportera l'émolument d'appel (art. 78 al. 1 LJP). 

 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 

PAR CES MOTIFS 

 

La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4 

 

A la forme : 

 

Déclare recevable l'appel interjeté par T___ contre le jugement du Tribunal des 

prud'hommes du 10 avril 2008, notifié le 14 du même mois, dans la cause 

C/23746/2006-4. 

 

Au fond : 

 

Le rejette et confirme la décision entreprise. 

 

Laisse à la charge de T___ l'émolument de mise au rôle qu'il a payé. 

 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

 

 

 

 

La greffière de juridiction  Le président