# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 99babeba-cf0d-5874-a199-fb3b4c0ffc2b
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2000-01-31
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de cassation civile 31.01.2000 CCC.1999.7617 (INT.2000.74)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_005_CCC-1999-7617_2000-01-31.html

## Full Text

A.                                        
G. a été
engagée le 14 novembre 1997 en qualité de vendeuse par P. AG pour son magasin
de Neuchâtel. En date du 23 juillet 1998, P. AG a résilié pour le 31 août 1998
le contrat de travail de G. en invoquant des litiges et une incompatibilité
d'humeur entre cette dernière et J., gérante du magasin de Neuchâtel.

                        Par
un courrier adressé le 27 juillet 1998 à P. AG, G. a demandé à son employeur
les motifs du congé et sollicité un entretien pour lui faire entendre son
"son de cloche". Elle a aussi d’emblée évoqué les différentes
pressions et humiliations qu'elle disait avoir subies de la part de J.. Le 10
août 1998, elle a encore envoyé un rappel à son employeur.

                        Le
18 août 1998, P. AG a confirmé à G. que son licenciement était dû à des
questions d'entente avec J. et que cette dernière, "qui est gérante de
notre succursale Neuchâtel à notre satisfaction et ce depuis plus de deux
ans", lui avait été préférée.

                        Par
courrier du 27 août 1998, G. s'est opposée formellement à son licenciement, le
considérant comme abusif et invoquant l’article 336 CO.

B.                                       
Le 8 décembre
1998, G. a déposé devant le Tribunal de prud'hommes du district de Neuchâtel
une demande contre P. AG, concluant au paiement d’une indemnité de 18'000
francs, soit l’équivalant de 6 mois de salaire. Elle invoquait, à l'appui de sa
demande, le caractère abusif de son licenciement au motif qu'il faisait suite à
un problème de harcèlement psychologique (mobbing) dont elle avait été victime.
P. AG a conclu au rejet de la demande.

C.                                       
Par jugement
du 30 mars 1999, notifié par écrit aux parties le 20 avril 1999, le tribunal a
rejeté la demande, en retenant que le congé litigieux n'était pas abusif et
qu'il n'ouvrait en conséquence pas à la demanderesse le droit de réclamer une
indemnité au sens de l'article 336a CO. De plus, le tribunal a nié le droit à
une indemnité pour tort moral fondé sur l'article 49 CO – bien qu'il ait été
établi en procédure que l'obligation de protection de l'employée découlant de
l'article 328 CO avait été très clairement violée – pour le motif que ce
n'était pas le représentant de la défenderesse elle-même qui s'était rendue
coupable de harcèlement psychologique, mais l'une de ses employées.

D.                                       
G. recourt
contre ce jugement en concluant à sa cassation avec ou sans renvoi, et avec
suite de dépens pour les deux instances. Se prévalant d'arbitraire dans la
constatation des faits ou d'abus du pouvoir d'appréciation ainsi que d'une
fausse application des articles 101, 328 et 336 CO, elle soutient d’une part
que la défenderesse doit être considérée comme responsable des agissements de
ses auxiliaires, d’autre part que son licenciement est doublement abusif :
d’abord parce qu’il n’est que le résultat final du mobbing exercé par J.,
ensuite parce qu’il a eu pour motif de l'empêcher de faire valoir un droit découlant
des rapports de travail (recours, pp.12 et 13).

E.                                        
La présidente
du tribunal de prud'hommes ne formule pas d'observations. Dans les siennes,
l'intimée conclut au rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                                         
Interjeté dans
les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.                                         
a) Selon
l'article 328 al.1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de
travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa
santé et veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement
et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.

                        Il
en ressort que les rapports de service ne présentent pas seulement un échange
de prestations, mais qu'ils créent aussi un lien de communauté. En effet, l'employeur
doit protéger tous les biens personnels du travailleur qui sont inséparables de
son être physique et moral et de sa qualité de membre de la société et il doit
s'abstenir de toute atteinte à ces biens qui ne soit pas justifiée par le
contrat. L'employeur doit toutefois protéger aussi ces biens contre les
atteintes de supérieurs, de collaborateurs, de membres de la famille ou de
tiers (FF 1967 II 353). Par ailleurs, l'employeur doit veiller à ce que les
rapports hiérarchiques dans l'entreprise ne soient pas entachés d'attitudes
discriminatoires ou tracassières (Brunner/Bühler/Weber, Commentaire du
contrat de travail, 2ème éd., p.98). S’il y a lieu, il établira les directives
nécessaires (art.321d CO).

                        b)
La division du travail nécessite que le débiteur recoure fréquemment aux
services de tiers pour l'exécution de ses obligations. C'est ainsi souvent le
cas dans les entreprises modernes. Dès lors, le débiteur peut se faire aider ou
assister par des tiers en vue de l'exécution de ses tâches, ce qui peut faire
naître un problème de responsabilité lorsque l'obligation n'est pas exécutée ou
qu'elle l'est de manière défectueuse. A cet effet, l'article 101 CO dispose que
celui qui confie à des auxiliaires le soin d'exécuter une obligation est
responsable du dommage qu'ils causent dans l'accomplissement de leur travail.
Il ne peut donc se libérer de sa responsabilité du chef des actes de ses
auxiliaires qu'en prouvant que s'il avait agi comme ses auxiliaires, on ne
pourrait lui reprocher aucune carence (Engel, Traité des obligations en
droit suisse, pp.739 et 744, citant notamment ATF 117 II 65, 68, 97 II 46).
Dans un arrêt récent, où une employée se plaignait de harcèlement, le Tribunal
fédéral a rappelé cette obligation fondamentale de l'employeur - découlant des
articles 328 et 101 CO - de prévenir des atteintes semblables de la part de ses
auxiliaires (ATF125 III 70, 74 cons 3a).

3.                                         
a) En
l'espèce, il a été admis par les premiers juges que la recourante avait été
atteinte dans sa personnalité par l'attitude de la gérante, auxiliaire de
l'employeur. Selon le jugement toujours, le harcèlement reproché à la gérante
est manifestement illicite puisqu'il viole très clairement l'obligation de
protection découlant de l'article 328 CO. Dès lors que l'article 328 CO n'a pas
été respecté, l'employeur en répond conformément à l'article 101 CO. La seule
preuve libératoire que permet cette disposition est celle où l'employeur peut
prouver qu'on n'aurait pas pu lui reprocher une carence quelconque s'il avait
agi lui-même de façon identique. En l'occurrence, les actes reprochés à son
auxiliaire auraient tout autant violé l'obligation de protection de l'employé
s’ils avaient été le fait de l’employeur ; partant ils sont imputables à
ce dernier comme les siens propres.

                        Les
litiges et l’incompatibilité d'humeur entre la recourante et l'auxiliaire de
l'intimée ont servi à motiver le licenciement. Dès l’instant où ce licenciement
était intervenu en raison de litiges et d’une incompatibilité d’humeur qui sont
en réalité– selon ce qu’a établi la procédure – le fait de l’employeur
lui-même, ce dernier abuse de son droit en donnant comme motif de congé des
faits dont il responsable et qui lui sont donc imputables, serait-ce par
l’effet de l’article 101 CO. Il n’importe à cet égard que l’employeur ait
ignoré le comportement de sa gérante. Cette ignorance est caractéristique d’une
violation de son triple devoir de diligence, particulièrement du devoir de
surveillance (à ce sujet, voir Engel, op.cit. pp.536 et 744). A preuve
le fait que, mis au courant de ce comportement au moins lorsque la recourante a
protesté (lettre du 27.7.1998), l’employeur n'a pas cherché à investiguer, mais
décidé – en pleine ignorance des circonstances - de se défaire de son employée
pour garder la gérante. A preuve aussi le fait que c’est à l’audience seulement
que l’employeur semble avoir été "atterré" en apprenant par les
témoignages ce qui se passait dans son magasin, alors qu’il aurait dû
s’interroger sur les problèmes rencontrés par sa gérante qui reconnaît que 16 personnes
y ont travaillé en trois ans (jugement, ch.3 et 10).

                        b)
L’énumération de l’article 336 CO n’est pas exhaustive (ATF 125 III 70, 72
cons.2a déjà cité, et les références). Le mobbing entre dans les cas d’abus
possibles lorsque l’employeur, qui devrait empêcher sa survenance, au contraire
s’en prévaut pour motiver un congé à l’employée victime du mobbing (même
arrêt).

                        Le
cas d’espèce illustre cette situation. Certes, le motif indiqué dans la résiliation
du 23 juillet 1998 n’est – évidemment – pas le mobbing. Mais l’article 335 al.2
CO oblige celui qui donne le congé à le motiver, si l’autre partie le demande.
Cette obligation vise à faciliter la preuve d’un éventuel abus du droit de
résilier le contrat (ATF 121 III 60, JDT 1996 I 47 cons.3b). Par sa lettre du
27 juillet 1998 la recourante a clairement demandé que le congé soit motivé.
Pour toute réponse, l’employeur a une nouvelle fois mentionné des raisons
d’entente avec la gérante, confirmant sa préférence pour celle-ci, et donc la
résiliation du contrat de la recourante pour ce motif. En conséquence,
l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une attitude irréprochable, ni surtout
d'une diligence (in casu la surveillance) conforme aux exigences de l'article
101 CO pour envisager d'échapper à sa responsabilité. L'employeur s'est
satisfait d'un seul "son de cloche" alors que la victime offrait de
faire entendre le sien et qu'il n'avait aucune idée de la situation régnant
dans le magasin (voir ci-dessus, cons.3a). Dans de telles circonstances, le
choix de maintenir la résiliation, alors qu’il est possible d'y renoncer
d'entente avec l'opposante (voir l'art.336b al.2 CO), conduit à qualifier
d’abusive la résiliation.

                        Au
vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir – contrairement à l'avis des
premiers juges - que le congé est abusif. Le recours est bien fondé sur ce
point.

4.                     La
recourante a droit au versement d'une indemnité qui doit être fixée par le
juge, compte tenu de toutes les circonstances, et qui ne peut dépasser le
montant correspondant à 6 mois de salaire, étant réservés des dommages et
intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art.336a CO).

                        La
fixation de l'indemnité dépend ainsi de l'appréciation du juge et la Cour de
cassation ne substitue pas sa propre appréciation à celle de la juridiction de
première instance. Elle se borne à examiner si celle-ci s'est écartée sans
fondement des critères d'appréciation dégagés par la doctrine et la
jurisprudence ou si elle a tenu compte d'éléments qui n'auraient dû jouer aucun
rôle dans l'estimation du montant de l'indemnité ou, au contraire, si elle a
omis de retenir des circonstances qui auraient absolument dû être prises en
considération (ATF 123 III 246, JdT 1998 I 300 cons.6 et les références; 119 II
157, JT 1994 I 296). En l'occurrence, les premiers juges ne se sont pas encore
prononcés sur le montant de l'indemnité à allouer à l'employée. Il convient de
leur renvoyer la cause pour qu'ils statuent à ce sujet. Les motifs devant
guider l'appréciation du juge ont encore été rappelés récemment par le Tribunal
fédéral (in SJ 1999 p.277 cons.3b).

5.                     a)
Au vu de ce qui précède, il devient superflu d'examiner encore deux griefs
d’arbitraire dans la constatation des faits, invoqués par la recourante et
fondés sur des éléments de témoignages prétendument recueillis en audience,
mais non reproduits dans le jugement.

                        b)
La recourante soutient aussi que l’abus serait réalisé dans la mesure où
l’employeur lui aurait donné congé parce qu’elle faisait valoir de bonne foi
des prétentions résultant du contrat de travail (art.336 al.1 litt.d CO). Les
premiers juges ont nié cette possibilité, au motif que l'employeur ne savait
rien et qu’il n’y avait pas de plainte. L’intimée fait la même observation, en
se référant à la doctrine (Waeber, in AJP/PJA 1998, pp.792 ss, 794)
selon laquelle l'employé qui veut invoquer l'abus doit avoir vainement
protesté. Il n'est pas non plus nécessaire de trancher la question, dès
l'instant où le présent cas peut être rattaché à l’article 336 CO comme
disposition spécifique de protection des travailleurs contre les congés
abusifs, sans qu'on doive le faire entrer dans une des hypothèses spécialement
énumérées.

6.                     Il
est statué sans frais puisque la procédure est gratuite (art.343 al.3 CO).
L'intimée qui succombe versera une indemnité de dépens qui peut être arrêtée à
500 francs pour la procédure de recours.

Par ces motifs,

LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.     
Annule le jugement du
Tribunal de prud'hommes du district de Neuchâtel du 30 mars 1999.

2.     
Renvoie la cause au
même tribunal pour nouveau jugement au sens des considérants.

3.     
Statue sans frais.

4.     
Condamne P. AG à
payer à G. une indemnité de dépens de 500 francs.

Neuchâtel,
le 31 janvier 2000