# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** ce632b2d-25cd-572e-b6a1-c6d89d7a064a
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2002-06-18
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 18.06.2002 C/4801/2001
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-4801-2001_2002-06-18.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE  Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/4801/2001-2 
 

POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 

 

 

 

 

 
 

Monsieur T____ 

Rue____ 

1202 GENEVE 

 

 

 

 

Partie appelante 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

D’une part 

 

 

E____ 

Dom. élu : Me Dante CANONICA 

Rue Bellot 2 

1206 GENEVE 

 

 

 

Partie intimée 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

D’autre part 
 

 

 

 

 

 

 

ARRET 
 

du mardi 18 juin 2002 

 

 

  Mme Martine HEYER, présidente 

 

 

  MM. Daniel CHAPELON et Achille PEDUZZI, juges employeurs 

 

  MM. Stéphane JAN et Olivier BAGNOUD, juges salariés 

 

 

  Mme Chantal MARGAND. greffière d’audience 

 

 

 

 

 

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En fait: 

 

 

A. Par acte posté le 28 décembre 2001, et reçu le 3 janvier au greffe de la 

juridiction des Prud'hommes, 2002, T____ appelle d'un jugement rendu le 

29 octobre 2001 par le Tribunal des Prud'hommes, notifié le 30 novembre 

2001 aux parties, qui le débout intégralement des conclusions qu'il avait 

prises à l'encontre de E____ en paiement de: 

 

- 18'000 frs net avec intérêts moratoires à 5% l'an du 13 mars 2001, à titre 

d'indemnité pour licenciement abusif; 

- 3'380 frs à titre de salaire pour 160 heures supplémentaires. 

 

Le jugement entrepris relève préalablement que le contrat de travail ayant 

lié les parties était soumis à la Convention collective nationale de travail 

pour les cafés, hôtels et restaurants, édition 1998 (ci-après CCNT 98). Il 

retient que, contrairement à ce que soutient l'employé, le licenciement dont 

il a été l'objet tenait à la nature défectueuse de ses prestation et non pas, 

comme il le prétend, au fait qu'il est originaire d'Afrique noire. Ce 

licenciement n'est ainsi pas abusif; quant aux heures supplémentaires, si 

elles ont bien été effectuées, elles ont déjà été compensées par le fait que 

l'employé, dès réception de son congé, a été dispensé immédiatement de 

venir travailler. Ceci représentait une compensation à hauteur de 177,5 

heures, supérieure à ce qui était réclamé. 

 

 

B. L'appelant conclut à l'annulation de ce jugement et reprend ses conclusions 

de première instance. Il soutient que le Tribunal s'est fondé sur un 

raisonnement trop subjectif, il a tenu compte de témoignages douteux, il n'a 

pas exigé de documents indiquant la nationalité des employés de E____, 

leur fonction et les dates de leur engagement et de leur départ. Il expose en 

substance que le motif avancé du congé, soit une restructuration de 

l'entreprise, était un prétexte, et qu'en fait, il s'agissait d'écarter des 

employés Noirs venant d'Afrique, soit lui-même et deux autres portiers, tout 

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d'abord en les reléguant aux étages, avant de les licencier. Le concierge de 

E____ avait joué un rôle prépondérant dans ce licenciement; il avait 

notamment préféré que d'autres travaillent à la réception, prenant ainsi la 

place de l'appelant et de ses collègues; il s'était même livré à des propos 

racistes. S'agissant des heures supplémentaires, l'appelant conteste qu'elles 

aient pu faire l'objet d'une compensation, car il n'avait jamais donné son 

accord à cela.. Lorsqu'il a été libéré de l'obligation de venir travailler, il ne 

lui a jamais été indiqué que cette formule lui permettrait de compenser ses 

heures supplémentaires. 

 

C. L'intimée conclut au rejet de l'appel et à la confirmation du jugement. Elle 

soutient qu'en 2000 E____ a traversé une crise économique, et risquait de 

perdre son statut de cinq étoiles, d'où l'engagement d'un nouveau directeur, 

ayant pour tâche de redresser la situation; ce dernier avait veillé à ce que le 

personnel s'investisse, faute de quoi l'établissement risquait un 

déclassement. Or, ce directeur avait constaté chez l'appelant et deux de ses 

collègues, A____ et B____, un manque de rigueur qui allait croissant; le 

concierge avait constaté des carences, ce qui était corroboré par les dires de 

la gouvernante; T____ n'était pas toujours présent lorsqu'on l'appelait, il 

restait dans le dépôt à bagages alors qu'il n'avait pas toujours de raison d'y 

être; il traitait brutalement le matériel. Des remarques verbales avaient dû 

être formulées, qui sont restées dans effet. L'intimée conteste tout caractère 

raciste au congé litigieux, et relève qu'elle emploie environ quinze 

personnes d'origines diverses, dont plusieurs venant d'Afrique. Elle indique 

encore qu'il s'était avéré nécessaire de placer à la réception un employé qui 

avait plus d'expérience que l'appelant. 

 

D. Les faits suivants ressortent de la procédure: 

 

a.) T____ a été engagé par E____ en qualité de portier le 12 février 2000, avec 

entrée en service le 1
er

 mars 2000; son horaire était de 41 heures par 

semaine, et il bénéficiait de quatre semaines de vacances; diverses tâches lui 

étaient imparties (réception, bagages, nettoyage, contrôle des mini-bars, 

etc.); à la réception il était sous les ordres du concierge et aux étages sous 

les ordres de la gouvernante. 

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Le contrat fut résilié pour des motifs de restructuration  par lettre du 27 

novembre 2000, pour le 31 décembre 2000; verbalement il fut expliqué à 

l'employé qu'il n'y avait plus assez de travail pour lui. Il fut libéré 

immédiatement de son obligation de travailler. Son dernier salaire s'est élevé 

à 3'000 frs bruts. L'employeur lui délivra un certificat de travail satisfaisant. 

 

T____ alla consulter un syndicat et contesta le motif de son congé, qu'il 

estime fondé sur son appartenance raciale. Il réclama une indemnité et le 

paiement de ses heures supplémentaires. L'employeur contesta 

intégralement ces prétentions et affirma derechef que le congé était motivé 

par des nécessités de restructuration de l'établissement. 

 

b.) Le Tribunal des Prud'hommes entendit les parties et divers témoins: En ce 

qui concerne le comportement de l'appelant à son travail il en ressort les 

éléments suivants: 

 

Le directeur C____, engagé pour redresser la situation en juillet 2000, 

indiqua avoir été informé par la gouvernante que la relation de confiance 

avec T____ se détériorait; ses prestations étaient insuffisantes et son attitude 

envers la clientèle laissait à désirer. L'employé avait été déplacé de la 

réception vers les étages, sans que cela n'ait un lien quelconque avec la 

couleur de sa peau. 

 

La gouvernant D____ indiqua qu'elle n'était pas très satisfaite du travail de 

l'appelant; et qu'elle lui avait fait des remarques. 

 

Le concierge F____ indiqua que l'employeur avait eu beaucoup de 

problèmes avec T____ et qu'il ne répondait pas toujours lorsqu'il l'appelait 

par bip; cela désorganisait le travail; Parfois il n'était pas à sa place ou 

sortait du dépôt des bagages alors qu'il n'avait rien à y faire. Le témoin a 

ajouté qu'à part l'appelant et ses deux collègues licenciés le même jour que 

lui, E____ employait encore deux autres portiers, dont l'un venait du 

Soudan, et deux nouveaux employés de couleur pour le travail dans les 

étages. 

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Le témoins G____, employé de E_____ comme électricien, a observé que 

des problèmes avaient surgi quant à la qualité et à l'efficacité du travail de 

l'appelant. 

 

Le témoin H____, assistante au service des ressources humaines, a observé 

quant à elle que le recourant avait fait l'objet d'observations du même ordre 

et  au même titre que tous les autres employés de E____. 

 

Aucun des témoins entendus n'a fait état de comportements ou de propos 

racistes de qui que ce soit; le portier A____, soit l'un des deux collègues de 

l'appelant licencié avec lui, a toutefois exposé qu'un jour un client lui avait 

demandé un service qu'il n'avait pas pu fournir; il s'était adressé au 

concierge, qui lui avait répondu ne pas avoir ce que demandait le client. 

A____ avait alors dit au concierge qu'il travaillait dans un cinq étoiles, à 

quoi ce dernier à répondu que "si cet hôtel était un cinq étoiles, vous ne 

travailleriez pas ici". A____ a poursuivi en exposant que le concierge 

voulait dire qu'il était de race noire, mais que lorsqu'il avait vu que la 

remarque le fâchait, il avait ajouté que si c'était un cinq étoiles, lui non plus 

n'y travaillerait pas. 

 

Il convient de mentionner ici que l'appelant considère les témoignages  

F____ et D____ comme non convaincants, car ces témoins auraient eu des 

contacts avec l'intimée avant l'audience. 

 

c.) A propos des heures supplémentaires, les enquêtes ont révélé que sous 

l'ancien directeur elles n'étaient pas payées; à l'arrivée de C_____, des 

décomptes avaient été établis, pointés par la gouvernante en ce qui concerne 

l'appelant; cette dernière, D____, l'a confirmé, en indiquant que l'appelant 

effectuait 45 heures par semaine et non 41 comme convenu. 

 

d.) Devant la Cour d'appel, les parties furent réentendues, et persistèrent dans 

leurs conclusions; E_____ fut acheminé à produire une liste de son 

personnel pour la période du 1
er

 septembre 2000 au 31 mars 2001, 

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indiquant, outre la nationalité, la fonction, le nom du supérieur hiérarchique, 

la date de début et de fin d'engagement. 

 

Du premier document produit il ressort que sur 43 employés 21 sont 

originaires de Suisse ou de pays limitrophes, les autres provenant de pays 

plus éloignés, dont 6 de pays dont les ressortissants ont la peau foncée. Des 

documents produits ensuite, à la demande de la Cour d'appel, il ressort que 

les employés de peau foncée exercent des emplois de plongeur, apprenti 

cuisinier, réceptionniste portier ou extra. Il ressort aussi de ces documents 

que, sur une liste de 32 employés, tous sauf 3 ont été engagés entre 2000 et 

2001, le plus ancien engagement datant de 1997, que tous ces employés, 

sauf 5, étaient déjà partis au moment de l'établissement de la liste, dont 9 à 

la suite d'un licenciement; Ces licenciements concernent notamment un 

Suisse, un Français, un Espagnol et un Kosovar et, quant aux activités, deux 

portiers, un responsable du restaurant, un plongeur, un responsable des 

banquets. 

 

 

En droit 

 

 

1. L'appel a été déposé dans le délai et selon la forme prescrits par l'article 59 

ch. 1 et 2 LJP. Il est formellement recevable. 

 

 

2. Les questions soumises à la Cour d'appel sont celles du paiement des heures 

supplémentaires et du caractère abusif du congé. 

 

2.1. Pour ce qui est des heures supplémentaires, il ressort de l'enquête que 

l'appelant a effectué 45 heures de travail par semaine, selon ce qu'admet la 

gouvernante - et que l'intimée ne remet du reste pas en question - au lieu de 

41 heures, comme convenu. Il a travaillé au service de E____ du 1
er

 mars 

2000 au 27 novembre 2000, sans prendre de vacances, ce qui représente 40 

semaines de travail, soit dont 160 heures supplémentaires. Il est également 

admis que le salaire horaire brut majoré était de 21 frs 15, ce qui conduit par 

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conséquent à la réclamation formulée, du versement de la somme de 3'380 

frs bruts. 

 

L'article 321c al. 2 CO dispose que l'employeur peut, avec l'accord du 

travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé 

d'une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d'une période 

appropriée. La jurisprudence précise que la compensation d'heures de travail 

supplémentaires par un congé présuppose l'accord du travailleur également 

après la résiliation des rapports de travail par l'employeur et la libération 

simultanée du travailleur de l'obligation de travailler pendant le délai de 

congé (ATF 123 III 84 ss). L'article 15 ch. 5 de la CCNT 98 ne déroge pas à 

ces principes, et précise que les heures supplémentaires doivent être 

compensées dans un délai convenable par du temps libre de même durée, et 

si cela n'est pas possible, elles doivent être payées au plus tard à la fin des 

rapports de travail. 

 

En l'espèce aucun accord, ni exprès ni tacite n'est intervenu concernant la 

compensation des heures supplémentaires; il n'est pas soutenu que lors du 

licenciement cette question ait été abordée, ni a fortiori, résolue dans le sens 

admis par le Tribunal. Il est vrai que la disposition légale susmentionnée est 

de droit dispositif et que la CCNT 98 ne fait pas expressément référence à 

l'accord du travailleur, mais ce silence ne signifie pas que le régime 

conventionnel déroge à la loi et supprime la condition de l'accord préalable. 

Le texte de la convention doit en effet s'interpréter ici comme apportant un 

complément au texte légal, quant aux modalités de la compensation, et non 

quant à son principe. 

 

Par voie de conséquence - et pour autant encore que la période qui a suivi le 

licenciement, généralement surtout consacrée à la recherche d'un nouvel 

emploi, puisse être tenue pour une période appropriée au sens de la loi - c'est 

à tort que les premiers juges ont rejeté la prétention de l'appelant, laquelle 

doit être au contraire admise. 

 

2.2. En ce qui concerne le caractère abusif du congé, l'article 336 ch. 1 lit.a CO 

dispose qu'il existe lorsque le congé est donné pour une raison inhérente à la 

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personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le 

rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au 

travail de l'entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé 

par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents 

judiciaires ou encore la maladie, la séropositivité (ATF 127 III 86 consid. 

2a). IL revient au travailleur de démontrer le caractère abusif du congé 

(ATF 121 III 60 consid. 3c). Toutefois, lorsque cette preuve a pour objet des 

éléments subjectifs, à savoir le motif réel de l'employeur, le caractère abusif 

peut être présumé lorsque l'employé parvient à présenter des indices 

suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 

l'employeur. Cette présomption facilite la preuve mais ne décharge par 

l'employé de son fardeau. L'employeur de son côté est tenu d'apporter les 

preuves à l'appui de ses allégations. 

 

En l'espèce, l'appelant se fonde essentiellement - au titre d'indice - sur la 

remarque formulée par le concierge F____, estimée raciste, et sur le fait que 

ce concierge avait une influence sur les décisions de la direction. Il invoque 

aussi que l'employeur n'avait aucun motif réel de se plaindre de son travail, 

et qu'il avait de manière injustifiée choisi de le déplacer de la réception vers 

les étages, avec deux de ses collègues d'Afrique noire, avant de finir par le 

licencier. Il se fonde ainsi sur le fait que ce licenciement est intervenu le 

même jour que celui de ses deux collègues originaires d'Afrique Noire 

également. 

 

Ces divers éléments ne permettent pas de présumer le caractère abusif du 

licenciement. Tout d'abord rien n'indique véritablement que la remarque du 

concierge ait eu un caractère raciste. Hormis le fait qu'elle s'adressait bien à 

un interlocuteur à la peau noire, elle doit être replacée dans son contexte. 

Les deux hommes n'avaient apparemment pas de très bons contacts, le 

concierge ayant eu l'occasion de constater des carences dans les prestations 

de l'employé, et de les relater à la direction, via la gouvernante. Les propos 

tenus par le concierge, pris dans leur sens littéral, n'ont en outre pas 

nécessairement la signification raciste que l'appelant leur prête. Enfin, 

hormis lesdits propos, et quelle qu'ait pu en être la portée, l'enquête a révélé 

qu'aucun comportement ni aucun terme raciste n'ont jamais eu cours à 

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E____, ni de la part du personnel ni de la part de la direction. Les diverses 

origines des employés de cet établissement témoignent du reste du fait qu'il 

n'y règne aucun parti pris envers les gens de couleur en général, ni envers 

ceux d'Afrique Noire en particulier. 

 

Le fait que l'appelant ait été déplacé de la réception vers les étages, de même 

que deux autres portiers, peu avant son licenciement, n'a pas la portée que 

lui confère le précité, car il appartient à l'employeur de désigner les tâches à 

accomplir par le personnel, en fonction des besoins et des difficultés du 

moment, le contrat de travail prévoyant du reste expressément cette 

possibilité. L'enquête a, au demeurant, révélé que l'activité de portier à la 

réception avait été confiée à un employé jugé plus expérimenté, ce dont 

l'appelant ne saurait tirer argument. 

 

De fait, selon les pièces produites et les explications fournies par l'intimée et 

les témoins (parmi lesquelles celles des témoins F____ et D____, qui n'ont 

pas à être écartées, mais seulement nuancées en fonction de l'existence d'une 

relation de travail avec l'intimée) il s'est avéré que, prise dans un contexte 

économique difficile, en 2000, l'intimée a dû accroître ses exigences envers 

son personnel, sauf à perdre son statut, et que, dans ce contexte, les 

doléances enregistrées par la direction concernant tel ou tel employé ont eu 

des conséquences strictes. Ces deux éléments conjugués ont conduit au 

licenciement litigieux, indépendamment de toute considération raciale.  

 

Que l'appelant ait été licencié le même jour que deux autre collègues 

originaires également d'Afrique Noire s'explique par le fait, une fois encore, 

que la direction souhaitait voir le travail accompli par une équipe plus 

motivée et assidue que ne l'étaient les intéressés; que ces derniers aient été 

tous trois de même origine tient à la fois du hasard et aussi du fait que les 

tâches qu'ils exerçaient sont - selon ce qui ressort des listes de personnel 

versées au dossier - souvent confiées à des personnes venues de l'étranger. 

 

Pour l'ensemble de ces raisons, la Cour d'appel estime qu'il n'est pas 

démontré que le congé a été donné en raison de l'origine de l'appelant, et 

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qu'il n'est pas abusif. La décision entreprise doit donc être confirmée sur ce 

point. 

 

3. En raison du montant litigieux proche de la limite inférieure imposée par le 

Règlement fixant le tarif des greffes en matière civile et prud'homale (art. 

42) et en raison du fait que l'appelant a très partiellement gain de cause, il ne 

sera pas perçu d'émolument. 

 

PAR CES MOTIFS 

La Cour d'appel des Prud'hommes, groupe 2 ; 

 

A la forme : 

 

Reçoit l'appel formé par T____ contre le jugement rendu le 29 octobre 2001 dans 

la cause C/4801/2001-2. 

 

Au fond : 

 

L'admet partiellement en ce sens que la E____ est condamnée à payer à T_____ la 

somme de 3'380 frs bruts, à titre de rémunération des heures supplémentaires. 

 

Dit que la partie qui en a la charge devra opérer sur cette somme toutes déductions 

légales et usuelles concernant les charges sociales. 

 

Confirme pour le surplus le jugement précité. 

 

Dit qu'il ne sera pas perçu d'émolument. 

 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

 

 

Le greffier de juridiction La présidente