# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 19ff1ea9-c1d1-5b44-99db-10d9bd42e97a
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-06-19
**Language:** de
**Title:** Graubünden Verwaltungsgericht 2. Kammer 19.06.2018 S 2018 6
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_VG_002_S-2018-6_2018-06-19.pdf

## Full Text

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI

S 18 6

2. Kammer als Versicherungsgericht

Vorsitz von Salis
Richter Meisser, Audétat 

Aktuar ad hoc Sigron

URTEIL

vom 19. Juni 2018

in der versicherungsrechtlichen Streitsache

A._____,

vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Thomas J. Meile,

Beschwerdeführer

gegen 

Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden,

Beschwerdegegner

betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung

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1. A._____ war zuletzt als Betriebsassistent im Hotel B._____ tätig. Am 

3. Oktober 2016 meldete er einen Anspruch auf 

Arbeitslosenversicherungstaggeld im Umfang von 100 % ab selbigem 

Datum an.

2. Mit Schreiben vom 1. September 2017 wurde A._____ durch das 

zuständige Regionale Arbeitsvermittlungszentrum (nachfolgend RAV) 

angewiesen, sich innert zwei Arbeitstagen schriftlich beim Hotel C._____ 

auf eine Stelle als Nachtportier zu bewerben. Weisungsgemäss bewarb 

sich A._____ mit Schreiben vom 2. September 2017 beim Hotel C._____.

3. Gemäss Akten führte D._____ als Personalverantwortliche des Hotels 

C._____ (nachfolgend Personalverantwortliche) in der Folge mit A._____ 

ein Telefonat. In seiner Ergebnismeldung der Stellenzuweisung vom 

6. September 2017 an das RAV, welches gleichentags den 

Eingangsstempel anbrachte, führte A._____, unter Verweis auf genanntes 

Telefonat mit der Personalverantwortlichen aus, dass kein 

Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Das Hotel C._____ suche 

einen Nacht Auditor, der das Hotel aufräume. Seiner Ergebnismeldung 

legte A._____ das Bewerbungsschreiben vom 2. September 2017 bei. 

Dieses enthielt im Betreff zwar der Zuweisung folgend den Begriff 

"Nachtportier", im anschliessenden Bewerbungstext jedoch wich A._____ 

davon ab und verwendete den Begriff "Rezeptionist".

4. Ebenfalls bereits am 6. September 2017 verfasste die zuständige 

Personalberaterin des RAV eine Meldung betreffend "KAST SAM 

lit. d/Zuweisung/Stelle" an das kantonale Amt für Industrie Gewerbe und 

Arbeit (nachfolgend KIGA). Im Sachverhalt wurde festgehalten, dass sich 

A._____ als Rezeptionist beworben habe, obwohl die Stelle als 

Nachtportier ausgeschrieben worden sei. Gemäss Rückmeldung von 

A._____ sei die Stelle nicht für ihn geeignet, weil er "nur" das Hotel 

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aufräumen sollte. Somit sei eine klare Zurückweisung erfolgt, weil er sich 

zu gut für diese Stelle gefühlt habe. Überdies wurde die noch 

ausstehende Rückmeldung des Hotels C._____ vermerkt. 

5. Mit Schreiben vom 6. September 2017 (RAV-Eingangsstempel vom 

7. September 2017) ging die Rückmeldung des Hotels C._____ beim 

RAV ein. Darin teilte die Personalverantwortliche dem RAV mit, dass kein 

Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, weil A._____ überqualifiziert 

sei. Das Hotel suche einen Nachtportier, der zu 90 % Reinigungsarbeiten 

ausführe. Des Weiteren erteilte das Hotel C._____ A._____, ebenfalls mit 

Schreiben vom 6. September 2017, eine schriftliche Absage auf die Stelle 

mit der Begründung, dass diese zwischenzeitlich besetzt wurde.

6. Infolgedessen wurde A._____ mit Schreiben vom 7. September 2017 

durch das KIGA zur schriftlichen Stellungnahme betreffend 

Nichtbefolgung von Kontrollvorschriften/Weisungen des RAV 

aufgefordert. Darin wurde festgehalten, dass kein Arbeitsverhältnis 

zustande gekommen sei und er diesbezüglich sämtliche, aus seiner Sicht 

wichtigen Gründe inkl. Beweismittel erwähnen solle. In seiner 

Stellungnahme vom 9. September 2017 hielt er fest, dass er sich 

rechtzeitig beworben und dennoch eine Absage erhalten habe. Seiner 

Stellungnahme legte er die schriftliche Absage des Hotels C._____ vom 

6. September 2017 bei. 

7. Gemäss Aktennotiz vom 9. Oktober 2017 nahm das KIGA mit dem Hotel 

C._____ Kontakt auf, wobei die Personalverantwortliche gegenüber dem   

KIGA deponierte, dass ihr A._____ anlässlich ihrer telefonischen 

Kontaktaufnahme sofort zu verstehen gab, dass er für diese Stelle 

überqualifiziert sei. Sie hätte ihn dann auch ein wenig verstanden. Zudem 

erklärte die Personalverantwortliche, dass sie A._____, sofern er seine 

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Bereitschaft, die Stelle anzutreten, von Anfang an kundgetan hätte, trotz 

seiner Qualifikationen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hätte. 

8. Mit Verfügung vom 18. Oktober 2017 stellte das KIGA A._____ für 

37 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Er habe das 

Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses durch sein Verhalten 

schuldhaft vereitelt und führe in seiner Stellungnahme nichts an, was als 

Rechtfertigung gehört werden könne. Die dagegen erhobene Einsprache 

vom 15. November 2017 wies das KIGA mit Einspracheentscheid vom 

28. November 2017 ab.

9. Gegen diesen Entscheid reichte A._____ (nachfolgend 

Beschwerdeführer) am 15. Januar 2018 Beschwerde samt Beilagen am 

Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden ein und stellte folgende 

Anträge: 

1. Es sei der angefochtene Entscheid aufzuheben und dem Beschwerdeführer die 

Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung auch für die Dauer der 

verfügten Einstellung von 37 Tagen zuzuerkennen. 

2. Eventuell sei die Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung massiv zu 

reduzieren. 

3. Gesetzliche Kosten- und Entschädigungsfolge. 

Zur Begründung brachte der Beschwerdeführer im Wesentlichen vor, 

dass er seine Bereitschaft zum Stellenantritt zu jeder Zeit offen bekundet 

habe. Aus der Differenz zwischen dem Betreff (Nachtportier) und dem 

ersten Satz im Text des Bewerbungsschreibens (Rezeptionist) vom 

2. September 2017 lasse sich nichts ableiten, da zwischen den beiden 

verwendeten Begriffen kein Widerspruch bestehe. Die Divergenz 

zwischen Betreff und Bewerbungstext sei ein Versehen, welches jedoch 

höchstens als vermeidbare Unvorsichtigkeit und somit allenfalls als 

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leichtes Verschulden eingestuft werden könne. Dementsprechend 

erweise sich die verhängte Sanktion mit einer Einstellung in der 

Anspruchsberechtigung von 37 Tagen als völlig unverhältnismässig sowie 

unrechtmässig und sei aufzuheben. Weiter habe das KIGA (nachfolgend 

Beschwerdegegner) in Bezug auf die Feststellung des Sachverhaltes zu 

Unrecht mehrere Umstände nicht in Betracht gezogen. Insbesondere 

habe der Beschwerdegegner die gravierenden Widersprüche, welche sich 

aus den verschiedenen Aktenstücken zueinander sowie aus dem 

nachträglich in der Aktennotiz vom 9. Oktober 2017 dokumentierten 

Telefonat zwischen dem Beschwerdegegner und der 

Personalverantwortlichen ergeben hätten, unbeachtet gelassen. 

Offensichtlich sei die mehrfach diskutierte Überqualifikation des 

Beschwerdeführers für die ausgeschriebene Stelle nicht das 

entscheidende Kriterium für die anderweitige Vergabe durch das Hotel 

C._____ gewesen. Die Vorinstanz habe den Sachverhalt ungenügend 

abgeklärt resp. in unzutreffender Weise einseitig zulasten des 

Versicherten dargestellt und der von ihr verhängten Rechtsfolge zugrunde 

gelegt. Gesamthaft betrachtet liege seitens des Beschwerdeführers weder 

eine explizite Ablehnung einer ihm zugewiesenen Arbeitsstelle noch ein 

Verhalten vor, mit welchem er in Kauf nähme, dass die Stelle anderweitig 

besetzt werde. 

10. Mit separater Post vom 15. Januar 2018 legte der Beschwerdeführer 

seiner Beschwerde acht weitere Urkunden bei. 

11. In seiner Stellungnahme vom 30. Januar 2018 brachte der 

Beschwerdegegner vor, dass der Beschwerdeführer in seiner Bewerbung 

vom 2. September 2017 nicht dargelegt habe, weshalb er als Night 

Auditor qualifiziert sein könnte. Zudem erscheine es, aufgrund der Art und 

Weise wie der Beschwerdeführer sein Bewerbungsschreiben verfasst 

habe, als überwiegend wahrscheinlich, dass er der 

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Personalverantwortlichen zu verstehen gegeben habe, dass er für die 

zugewiesene Stelle überqualifiziert sei. Ferner lasse sich aus der 

pauschalen Absage des Hotels C._____ auf die Bewerbung des 

Beschwerdeführers nichts zu dessen Gunsten ableiten. 

12. Am 9. Februar 2018 teilte der Anwalt des Beschwerdeführers dem 

Verwaltungsgericht den Verzicht auf eine weitere, freiwillige 

Stellungnahme mit und reichte seine Honorarnote ein. 

Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften und 

auf den angefochtenen Einspracheentscheid sowie auf die im Recht 

liegenden Beweismittel wird, soweit rechtserheblich, in den 

nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 

Das Gericht zieht in Erwägung:

1. Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens bildet der 

Einspracheentscheid des Beschwerdegegners vom 28. November 2017. 

Gemäss Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische Ar-

beitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; 

SR 837.0) i.V.m. den Art. 2 sowie Art. 56 Abs. 1 und Art. 57 des 

Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des 

Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) kann gegen 

Einspracheentscheide aus dem Bereich der Arbeitslosenversicherung 

Beschwerde beim kantonalen Versicherungsgericht erhoben werden. Laut 

Art. 100 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 128 Abs. 2 der Verordnung über die 

obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung 

(AVIV; SR 837.02) ist für die Beurteilung von Beschwerden gegen 

Verfügungen (Einspracheentscheide) einer kantonalen Amtsstelle das 

Versicherungsgericht desselben Kantons örtlich zuständig. Der 

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angefochtene Einspracheentscheid wurde vom Amt für Industrie, 

Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA) als kantonale Amtsstelle im 

Sinne von Art. 85 AVIG erlassen, sodass die örtliche Zuständigkeit des 

angerufenen Gerichts gegeben ist. Die sachliche Zuständigkeit des 

Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden ergibt sich aus Art. 57 

ATSG i.V.m. Art. 49 Abs. 2 lit. a des kantonalen Gesetzes über die 

Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100). Als Adressat des 

angefochtenen Einspracheentscheids ist der Beschwerdeführer berührt 

und weist ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung auf (Art. 59 

ATSG). Auf die von ihm zudem frist- und formgerecht eingereichte 

Beschwerde ist damit einzutreten.

2.1. In materieller Hinsicht ist streitig und zu prüfen, ob der Beschwerdeführer 

zu Recht für 37 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt worden ist, 

weil er eine zugewiesene Stelle faktisch abgelehnt haben soll. Gemäss 

Art. 17 AVIG muss der Versicherte, der Versicherungsleistungen 

beanspruchen will, mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles 

Zumutbare unternehmen, um seine Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu 

verkürzen. Insbesondere ist er verpflichtet, Arbeit zu suchen, nötigenfalls 

auch ausserhalb seines bisherigen Berufes, und er muss seine 

Bemühungen nachweisen können (Abs. 1). Er muss zudem eine ihm 

vermittelte zumutbare Arbeit annehmen (Abs. 3); tut er dies nicht, 

verursacht er schuldhaft einen Schaden im Sinne des 

Sozialversicherungsrechts, was grundsätzlich gestützt auf Art. 30 Abs. 1 

lit. d AVIG eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung zur Folge hat. 

Der Einstellungstatbestand der Nichtannahme einer zugewiesenen 

zumutbaren Arbeit ist auch dann erfüllt, wenn eine versicherte Person die 

Arbeit zwar nicht ausdrücklich ablehnt, es durch ihr Verhalten aber in Kauf 

nimmt, dass die Stelle anderweitig besetzt wird (CHOPARD, Die Einstellung 

in der Anspruchsberechtigung, Diss., Zürich 1998, S. 148; NUSSBAUMER, 

Arbeitslosenversicherung, in: MEYER (Hrsg.), Schweizerisches 

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Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 3. Aufl., Basel 

2016, S. 2519 f., Rz. 850). Art. 30 Abs. 1 lit. d AVIG erfasst neben der 

Nichtannahme einer von der zuständigen Amtsstelle zugewiesenen 

zumutbaren Arbeit auch die Nichtannahme einer selbst gefundenen oder 

von Dritten vermittelten oder angebotenen zumutbaren Stelle (vgl. Urteil 

des Bundesgerichtes C 17/07 vom 22. Februar 2007 E.2.2 m.w.H.). 

Arbeitslose Versicherte haben bei den Verhandlungen mit dem künftigen 

Arbeitgeber klar und eindeutig die Bereitschaft zum Vertragsabschluss zu 

bekunden, um die Beendigung der Arbeitslosigkeit nicht zu gefährden 

(BGE 122 V 34 E.3b). Zwecks Schadensminderung hat ein Versicherter 

grundsätzlich jede Arbeit anzunehmen (Art. 16 Abs. 1 AVIG), es sei denn, 

die Arbeit sei aus den in Art. 16 Abs. 2 AVIG abschliessend aufgeführten 

Gründe als unzumutbar zu qualifizieren und daher von der 

Annahmepflicht ausgenommen.

2.2. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung dient dazu, die 

Schadenminderungspflicht der Versicherten durchzusetzen. Sie hat die 

Funktion einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden, 

welche die Versicherten hätten vermeiden oder vermindern können. Als 

versicherungsrechtliche Sanktion bezweckt sie die angemessene 

Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den sie durch ihr 

Verhalten der Arbeitslosenversicherung in schuldhafter Weise natürlich 

und adäquat kausal verursacht hat (vgl. BGE 133 V 89 E.6.2.2). Als 

Verwaltungssanktion ist die Einstellung vom Gesetzmässigkeits-, 

Verhältnismässigkeits- und Verschuldensprinzip beherrscht. Ein 

Selbstverschulden der versicherten Person liegt vor, wenn und soweit der 

Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren 

zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen 

und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten liegt, für das die Versicherung 

die Haftung nicht übernimmt. In beweisrechtlicher Hinsicht muss der 

Einstellungstatbestand mit dem im Sozialversicherungsrecht üblichen 

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Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit erfüllt sein. Die blosse 

Möglichkeit eines bestimmten Sachverhalts genügt den 

Beweisanforderungen nicht. Das Gericht hat vielmehr jener 

Sachverhaltsdarstellung zu folgen, die es von allen möglichen 

Geschehensabläufen für die wahrscheinlichste hält (vgl. BGE 125 V 193 

E.2, 121 V 45 E.2a; Urteil des Bundesgerichtes 8C_38/2012 vom 10. April 

2012 E.3.4.1). Zwar ist das Sozialversicherungsrecht vom 

Untersuchungsgrundsatz beherrscht, was die Beweislast im Sinne einer 

Beweisführungslast begriffsnotwendig ausschliesst. Im 

Sozialversicherungsprozess tragen die Parteien jedoch insofern eine 

Beweislast, als im Falle der Beweislosigkeit der Entscheid zu Ungunsten 

jener Partei ausfällt, die aus dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt 

Rechte ableiten wollte. Diese Beweisregel greift allerdings erst Platz, 

wenn es sich als unmöglich erweist, im Rahmen des 

Untersuchungsgrundsatzes aufgrund einer Beweiswürdigung einen 

Sachverhalt zu ermitteln, der zumindest die Wahrscheinlichkeit für sich 

hat, der Wirklichkeit zu entsprechen (BGE 138 V 218 E.6). Eine 

Beweislosigkeit liegt namentlich erst dann vor, wenn auch von weiteren 

Beweismassnahmen, insbesondere von der Abnahme der von den 

Parteien angebotenen Beweise, keine Erkenntnisse zu erwarten sind, 

aufgrund derer sich der rechtserhebliche Sachverhalt mit dem 

Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit feststellen lässt 

(antizipierte Beweiswürdigung; vgl. BGE 134 I 140 E.5.3, 127 V 491 E.1b, 

124 V 90 E.4b, 122 V 157 E.1d sowie zum Ganzen Urteil des 

Bundesgerichtes C 102/06 vom 30. Januar 2007 E.4.2.2).

3.1. Der Beschwerdegegner begründete die Einstellung in der 

Anspruchsberechtigung im angefochtenen Entscheid damit, dass es 

aufgrund der Art und Weise wie der Beschwerdeführer sein 

Bewerbungsschreiben vom 2. September 2017 (Bf-act. 4) abgefasst hat, 

überwiegend wahrscheinlich sei, dass der Beschwerdeführer der 

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Personalverantwortlichen des möglichen Arbeitgebers im Verlaufe des 

Telefongespräches am 6. September 2017  in der Aktennotiz des 

Beschwerdegegners vom 9. Oktober 2017 dokumentiert (Bf-act. 9, Bg-

act. 10)  tatsächlich zu verstehen gegeben habe, dass er für die 

zugewiesene Stelle als Nachtportier überqualifiziert sei. 

3.2. Der Beschwerdeführer bestreitet hingegen, dass sich genanntes 

Gespräch zwischen ihm und der Personalverantwortlichen, wie von dieser 

gegenüber dem Beschwerdegegner geschildert, zugetragen habe. Er 

habe im Gespräch mit der Personalverantwortlichen am 6. September 

2017 klar und deutlich signalisiert, dass er im Hotel C._____ arbeiten 

möchte und ihm selbst Reinigungsarbeiten, die Kassaabrechnung sowie 

Rezeptionsarbeiten keine Probleme bereiten würden. Hinsichtlich der 

Vorgänge um das Telefonat vom 9. Oktober 2017 fehle sodann eine klare 

und genaue Dokumentierung, was sich nicht zum Nachteil des 

Beschwerdeführers auswirken dürfe; denn über einen Monat später sei 

der genaue Verlauf des Telefonates zwischen dem Beschwerdeführer 

und der Personalverantwortlichen nicht mehr verlässlich nachvollziehbar 

gewesen. Dies gelte insbesondere auch für die Frage, welcher der beiden 

Gesprächspartner die Überqualifizierung des Beschwerdeführers zur 

Sprache brachte und damit ausdrückte, dass sowohl Ausbildung als auch 

Berufserfahrung des Beschwerdeführers nicht mit den Anforderungen für 

die zugewiesene Stelle korrespondieren würden. Ferner stünden die 

Aussagen des Beschwerdeführers und der Personalverantwortlichen im 

Widerspruch zueinander, wobei die Aussagen letztgenannter auch in sich 

widersprüchlich seien, da sie ihre Absage dem Beschwerdeführer 

gegenüber schriftlich mit einer anderweitigen Vergabe der Stelle 

begründet habe. In Anbetracht dieser Umstände und Widersprüche habe 

der Beschwerdegegner zu Unrecht einseitig auf die Angaben der 

Personalverantwortlichen abgestellt. 

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3.3. Auch wenn sich das genaue Datum des Gesprächs zwischen dem 

Beschwerdegegner und der Personalverantwortlichen nicht mit absoluter 

Bestimmtheit feststellen lässt, ist zumindest erstellt und unbestritten, dass 

ein solches zwischen dem 7. September 2017 und dem 9. Oktober 2017 

stattfand. Aufgrund der nachvollziehbaren Ausführungen des 

Beschwerdeführers liegt es nahe, für genanntes Gespräch auf den 

9. Oktober 2017 abzustellen. Dies umso mehr, da auch der 

Beschwerdegegner in seiner Stellungnahme vom 30. Januar 2018  

entgegen seinen Ausführungen im Einspracheentscheid  auf den 

9. Oktober 2017 abstellt.

3.4. Der Beschwerdegegner erklärt in seiner Stellungnahme vom 30. Januar 

2018, dass er um die Unterschiedlichkeit der Sachverhaltsdarstellungen 

wisse, jedoch aufgrund der Art und Weise, wie der Beschwerdeführer 

bereits sein Bewerbungsschreiben verfasst habe, schlussfolgere, dass mit 

überwiegender Wahrscheinlichkeit der Beschwerdeführer der 

Personalverantwortlichen tatsächlich zu verstehen gegeben habe, dass er 

für die zugewiesene Stelle überqualifiziert sei. Überdies sei der 

Beschwerdeführer zum Zeitpunkt der Stellenzuweisung bereits rund ein 

Jahr ohne Stelle gewesen und habe kurz vor der Zuweisung besagter 

Stelle ein Coaching erhalten, bei welchem man mit ihm explizit 

Bewerbungsschreiben thematisiert habe. In Vernachlässigung dieser 

erworbenen Kenntnisse habe der Beschwerdeführer im ersten Satz seiner 

Bewerbung vom 2. September 2017, abweichend vom Betreff 

"Bewerbung als Nachtportier", festgehalten, dass er sich gerne auf die 

Stelle als Rezeptionist bewerbe und insbesondere nicht dargelegt, 

weshalb er als Nachtportier qualifiziert sei.

3.5. Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, dass zwischen den Begriffen 

"Nachtportier/Night Auditor" und "Rezeptionist" kein Widerspruch bestehe, 

da beide den Gästeempfang beträfen. Diese Behauptung belegt er mit 

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Stellenbeschrieben der deutschen Arbeitsagentur (Bf-act. 1 und 2). 

Entsprechend könne die Verwendung des Begriffes "Rezeptionist" im 

Text des Bewerbungsschreibens zwar Missverständnisse hervorrufen, 

jedoch dürfe aus diesem Umstand keineswegs gefolgert werden, dass der 

Beschwerdeführer mit dieser unglücklich gewählten Formulierung 

willentlich den Eindruck einer Überqualifikation erwecken wollte, mit dem 

Ziel, die Stelle nicht zu erhalten. Vielmehr habe er sein echtes Interesse 

an der Stelle bekundet und dementsprechend bereits am Tag nach der 

Zuweisung sein Bewerbungsdossier versandt (Bf-act. 4 sowie Bg-act. 7 

2/2). Der missverständliche, jedoch nicht widersprüchliche Gebrauch der 

Begriffe gehe auf eigene Nachlässigkeit im Zusammenhang mit der 

Abfassung von zahlreichen Bewerbungsschreiben und der 

wiederkehrenden Verwendung von Textblöcken einher. In der Folge 

könne sein Verhalten bzw. der Gebrauch des Wortes "Rezeptionist"  

wenn überhaupt  nur als vermeidbare Unvorsichtigkeit qualifiziert 

werden. Auch habe er die im Rahmen des Coachings gewonnenen 

Erfahrungen angewandt. Insbesondere habe er den Aufbau und Inhalt wie 

in den anderen neuen Bewerbungen (seit dem Coaching) auch in dieser 

Bewerbung verwendet.

3.6. Bezüglich des beschwerdegegnerischen Vorbringens, wonach der 

Beschwerdeführer seine Eignung als Nachtportier nicht dargelegt habe 

und damit der Personalverantwortlichen zu verstehen gegeben habe, 

dass er für die zugewiesene Stelle überqualifiziert sei, ist darauf 

hinzuweisen, dass die Begriffe "Nachtportier" und "Rezeptionist" 

hinsichtlich ihres Aufgabengebietes tatsächlich nicht nur nicht 

widersprüchlich, sondern sogar über weite Strecken deckungsgleich sind. 

Während der Rezeptionist tagsüber die Gäste an der Rezeption 

empfängt, tut dies der Nachportier in der Nacht. M.a.W. fungiert er als 

Nachtrezeptionist. Eine kurze Internetrecherche mit den Stichworten 

"Nachtportier Rezeptionist" ergab sodann Stelleninserate mit dem Titel 

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"Nachtportier/Nachtrezeptionist", welche im Stellenbeschrieb (gleich der 

Bewerbung des Beschwerdeführers) nur noch den Begriff Rezeptionist 

enthielten (vgl. https://www.rollingpin.ch/jobs/rezeptionistin-hotel-

glemmtalerhof-hinterglemm-1/ zuletzt besucht am 13. Juni 2018). Ferner 

fehlte in der Stellenzuweisung ein genauer Stellenbeschrieb, welcher 

Gegenteiliges nahelegen würde. Ebenso fehlte in besagter Zuweisung 

auch ein Anforderungsprofil, anhand dessen der Beschwerdeführer eine 

speziell auf die Stelle im Hotel C._____ zugeschnittene Bewerbung hätte 

abfassen können. Vor diesem Hintergrund musste sich der 

Beschwerdeführer an "Musterstellenbeschrieben" oder anderen 

Stelleninseraten mit dem Titel "Nachtportier" bzw. "Night Auditor" 

orientieren. Wenn der Beschwerdeführer seine Eignung für die Stelle als 

Nachtportier im Bewerbungsschreiben deshalb im Wesentlichen auf seine 

bisherige Berufserfahrung als Rezeptionist abstützt, ist dies im 

vorliegenden Fall nicht zu beanstanden.

In Ergänzung dazu fällt das Aufräumen des Hotels bzw. 

Reinigungsarbeiten  insbesondere im Umfang von 90 Stellenprozenten 

(Bg-act. 6)  typischerweise nicht in den Aufgabenbereich eines 

Nachtportiers. Wenn das Hotel C._____ einen Nachtportier sucht, der 

hauptsächlich (im genannten Umfang von 90 Stellenprozenten) Aufräum- 

und/oder Reinigungsarbeiten erledigt, dann ist auch die 

Stellenbezeichnung irreführend bzw. wären diese Aufräum- und/oder 

Reinigungsarbeiten angemessen in der Stellenbezeichnung 

hervorzuheben gewesen. Dem Beschwerdeführer zu unterstellen, er habe 

mittels seiner Bewerbung versucht, der Personalverantwortlichen des 

Hotels C._____ zu verstehen zu geben, dass er für die Stelle als 

Nachtportier nicht geeignet bzw. allenfalls gar überqualifiziert sei, oder 

sein Desinteresse zu bekunden, überzeugt nicht, insbesondere weil er 

mangels eines Anforderungsprofils vorab gar nicht um die Aufräum- 

und/oder Reinigungsarbeiten wissen konnte und somit auch nicht im 

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Bewerbungsschreiben darlegen konnte, dass er auch für derartige 

Arbeiten geeignet und bereit sei. Vielmehr ist davon auszugehen, dass 

der Beschwerdeführer, entgegen den Ausführungen des 

Beschwerdegegners, den Umständen entsprechend ausreichend 

dargelegt hat, weshalb er für eine Stelle als Nachtportier geeignet ist. Der 

Beschwerdeführer war zum Zeitpunkt der Zuweisung bereits seit rund 

einem Jahr arbeitslos, was ihn dazu hätte veranlassen müssen, 

besondere Sorgfalt bei der Redaktion seines Bewerbungsschreibens 

walten zu lassen. Dies umso mehr, nachdem der Beschwerdeführer kurz 

vor der Zuweisung ein Coaching erhielt, in welchem 

Bewerbungsschreiben thematisiert wurden. Obschon die vom 

Beschwerdeführer verwendeten Begriffe "Nachtportier" und "Rezeptionist" 

weitgehend deckungsgleich sind, hätte er bei pflichtgemässer Sorgfalt um 

das Negativpotential der Verwendung unterschiedlicher Begriffe wissen 

müssen bzw. sofern es sich denn um eine Unachtsamkeit handelte, 

sorgfältiger vorgehen müssen. Sofern er tatsächlich aus Nachlässigkeit 

handelte, was durchaus plausibel ist, muss dies aber nicht als 

Desinteresse an der eigentlichen Tätigkeit gewertet werden. Zweifelsfrei 

hätte er noch ein oder zwei zusätzliche positive Eigenschaften für die 

Stelle als Nachtportier aufführen können oder in Eigenrecherche Details 

über das Hotel C._____ in Erfahrung bringen und diese in sein 

Bewerbungsschreiben einbauen können, um so einen besseren Eindruck 

von sich zu vermitteln. Dass er in seinem Bewerbungsschreiben jedoch 

nicht sinngemäss ausführte, dass er auch für einfache Arbeiten bzw. 

Aufräumarbeiten geeignet sei, welche gemäss Hotel C._____ rund 

90 Stellenprozente ausmachen würden, darf ihm nicht zum Nachteil 

gereichen. Im Übrigen wurden seine bisherigen Arbeitsbemühungen, 

welche gemäss eigenen Angaben sowie einem Vergleichsexemplar (vgl. 

Bf-act. 3) stets ähnlich oder gar gleich waren, vom Beschwerdegegner als 

angemessen angesehen. 

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3.7. Da die verwendeten Begriffe "Nachtportier", "Night Auditor" und 

"Rezeptionist" sich nicht widersprechen, wiegt der missverständliche oder 

zumindest unachtsame Gebrauch derselben vorliegend nicht schwer. 

Hinzu tritt der Umstand, dass die Personalverantwortliche erklärte, dass 

sie den Beschwerdeführer trotz seiner Qualifikationen dennoch 

eingeladen hätte. Die Beteuerungen des Beschwerdeführers, wonach es 

sich bei den verwendeten unterschiedlichen Begriffen lediglich um eine 

unbeabsichtigte Nachlässigkeit seinerseits handelte und er stets sein 

Interesse an einem Stellenantritt offen bekundet habe (Bg-act. 12) sowie 

der Umstand, dass die Personalverantwortliche das 

Bewerbungsschreiben nicht negativ aufnahm und die unterschiedlichen 

Begriffe keinen Einfluss hatten, sind im Gesamtkontext nachvollziehbar. 

Ausserdem ist nicht auszuschliessen, dass es zu Missverständnissen 

sowohl zwischen der Personalverantwortlichen und dem 

Beschwerdeführer wie auch zwischen der Personalverantwortlichen und 

dem Beschwerdegegner kam und dass die vorliegende 

Verfahrensdokumentation diese Missverständnisse widergibt. 

3.8. Angesichts der konkreten Umstände  namentlich des Zeitraums von 

über einem Monat zwischen den Telefongesprächen, der Ähnlichkeit der 

Berufe Nachtportier/Night Auditor und Rezeptionist, des Umstandes, dass 

das Bewerbungsschreiben von der Personalverantwortlichen nicht negativ 

aufgefasst wurde, sondern sie im Gegenteil mit dem Beschwerdeführer 

seine Bewerbung daraufhin telefonisch besprach, der unpräzisen wenn 

nicht gar falschen Stellenbezeichnung des Hotels C._____, wonach 

90 Stellenprozente auf Aufräum- und/oder Reinigungsarbeiten und somit 

nicht auf Kerntätigkeiten eines Nachtportiers entfallen, des fehlenden 

Stellenbeschriebs und fehlenden Anforderungsprofils, der tatsächlich 

vorliegenden Überqualifikation des Beschwerdeführers  bestehen 

berechtigte Zweifel an der Sachverhaltserstellung durch den 

Beschwerdegegner sowie an der Schuldhaftigkeit des Verhaltens des 

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Beschwerdeführers. Im Besonderen ist nicht mit überwiegender 

Wahrscheinlichkeit erstellt, ob der Beschwerdeführer oder die 

Personalverantwortliche den Begriff der "Überqualifikation" einbrachte. 

Der Beschwerdeführer konnte von sich aus gar nicht von der Suche nach 

einem Nachtportier wissen, welcher zu 90 Stellenprozenten Aufräum- 

und/oder Reinigungsarbeiten erledigt, was der eigentliche Grund für die 

Feststellung einer Überqualifikation gewesen sein dürfte.

3.9. Gesamthaft betrachtet sind weder der angebliche Zeitpunkt noch Inhalt 

des Telefonates zwischen der Personalverantwortlichen und dem 

Beschwerdegegner (vgl. Bf-act. 9 sowie Bg-act. 10) mit überwiegender 

Wahrscheinlichkeit erstellt. Es ist unklar, ob und, wenn ja, wie der 

Beschwerdeführer der Personalverantwortlichen tatsächlich "ein wenig 

von oben herab sofort zu verstehen gegeben" hat, dass er für die 

zugewiesene Stelle überqualifiziert sei. Zwar ist es durchaus möglich und 

die Vermutung liegt nahe, dass der Beschwerdeführer, allenfalls auch 

nachdem die Personalverantwortliche ihrerseits eine Überqualifikation 

feststellte, sein Desinteresse kundgab bzw. seine ablehnende Haltung 

gegenüber der Stelle offenbarte; jedoch ist dies im vorliegenden Fall nicht 

mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erstellt und die blosse Möglichkeit 

eines bestimmten Sachverhaltes genügt den Beweisanforderungen nicht. 

Gerade angesichts der immanenten subjektiven Wertung in dieser 

Aussage wären vertieftere Abklärungen wichtig gewesen. Hinzu tritt die 

späte Einholung der Informationen sowie die fragwürdige Dokumentation 

jenes Telefonats zwischen Personalverantwortlicher und 

Beschwerdegegner. In diesem Sinne ist es widersprüchlich, wenn die 

Personalverantwortliche mit dem Beschwerdeführer am 6. September 

2017 telefonisch seine Bewerbung bespricht und ihm gleichentags eine 

Absage seiner Bewerbung schreibt, jedoch am Telefon mit dem 

Beschwerdegegner am 9. Oktober 2017 gesagt haben soll, sie hätte den 

Beschwerdeführer trotz Qualifikationen zum Bewerbungsgespräch 

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eingeladen, wenn er seine Bereitschaft von Anfang an kundgetan hätte. 

Ebenso befremdlich ist die Bemerkung des Beschwerdegegners in der 

Meldung am 6. September 2017, wonach sich der Beschwerdeführer "zu 

gut fühlt für diese Stelle", obschon die Rückmeldung des Hotels C._____ 

noch ausstand und erst am 7. September 2017 einging mit dem Vermerk 

"zu überqualifiziert, suche Nachtportier der zu 90 % Reinigungsarbeiten 

macht" (Bf-act. 5-7). Demgegenüber sprechen die Tatsachen, dass der 

Beschwerdeführer nach der Zuweisung vom 1. September 2017 

umgehend seine Bewerbung an das Hotel C._____ sandte, das Gespräch 

mit der Personalverantwortlichen führte und seinen 

Dokumentationspflichten nachkam (Bf-act. 4, 5, Bg-act. 9, 12) für das 

echte Interesse des Beschwerdeführers an einem Stellenantritt. 

4. Zusammenfassend ergibt sich somit, dass aufgrund der Aktenlage nicht 

mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erstellt ist, dass der 

Beschwerdeführer das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses mit 

dem Hotel C._____ durch sein Verhalten schuldhaft vereitelt hat. Die 

Einstellung seiner Anspruchsberechtigung für 37 Tage ist somit nicht 

gerechtfertigt. Die Beschwerde ist gutzuheissen und der 

Einspracheentscheid ist aufzuheben.

5. Da das kantonale Beschwerdeverfahren in Sozialversicherungssachen 

gemäss Art. 61 lit. a ATSG  ausser bei leichtsinniger oder mutwilliger 

Prozessführung  kostenlos ist, werden keine Gerichtskosten erhoben. 

Hingegen hat der Beschwerdegegner bei diesem Verfahrensausgang 

dem obsiegenden, anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer gemäss 

Art. 61 lit. g ATSG eine angemessene aussergerichtliche Entschädigung 

zu bezahlen. Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers hat mit 

Schreiben vom 9. Februar eine detaillierte Honorarnote in der Höhe von 

Fr. 4'935.60 eingereicht (anwaltlicher Aufwand von 19.25 Stunden zu 

Fr. 270.--, zzgl. Spesen und MWST). Angesichts des Umfangs und der 

- 18 -

Schwierigkeit des Prozesses erscheint dem Gericht dieser geltend 

gemachte Aufwand zu hoch, weshalb die Parteientschädigung pauschal 

auf Fr. 3'000.-- inkl. MWST festzusetzen ist.

Demnach erkennt das Gericht:

1. In Gutheissung der Beschwerde wird der angefochtene Entscheid 

aufgehoben und es wird die Anspruchsberechtigung des 

Beschwerdeführers auf Arbeitslosenentschädigung für die 37 Einstelltage 

festgestellt. 

2. Es werden keine Kosten erhoben.

3. Das Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA) hat 

A._____ aussergerichtlich pauschal mit Fr. 3'000.-- (inkl. MWST) zu 

entschädigen. 

4. [Rechtsmittelbelehrung]

5. [Mitteilungen]