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**Case Identifier:** 62be327c-76f7-51fe-81b2-5d3efea26274
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2007-03-15
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 15.03.2007 A-1779/2006
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-1779-2006_2007-03-15.pdf

## Full Text

Cour I
A-1779/2006
{T 0/2}

Arrêt du 15 mars 2007

Composition : MM. et Mme les Juges André Moser, Marianne Ryter Sauvant 
et Beat Forster. Greffier: M. Gilles Simon.

A._______
recourant, représenté par Me Christian Dénériaz, avocat,

contre

Direction générale des douanes (DGD),
autorité intimée,

concernant
Résiliation ordinaire des rapports de travail.

B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i f  f é d é r a l

T r i b u n a l e  a m m i n i s t r a t i v o  f e d e r a l e

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i v  f e d e r a l

2

Faits :
A. A._______  est  entré  à  l'Administration  des  douanes  en  1977.  Il  a 

successivement  travaillé  dans  plusieurs  inspections  de  douanes  (ID), 
avant  d'être  affecté  à  l'ID  de  X._______.  Dans  le  cadre  de  cette 
affectation,  A._______  a  fait  l'objet  d'une  enquête  disciplinaire  qui  a 
débouché  sur  la  constatation  de  plusieurs  manquements  que 
l'Administration des douanes a qualifiés de graves : dédouanements sans 
vérifications d'usage, non introduction d'une procédure pénale et attitude 
de non coopération. Par décision de la Direction d'arrondissement III (ci-
après la DA III) du 8 octobre 2003, A._______ a ainsi été sanctionné par 
un changement de son lieu de travail du bureau de douane de X._______ 
à  l'ID  de  Y._______.  Malgré  un  recours  de  A._______  auprès  de  la 
Direction  générale  des  douanes  (ci-après  la  DGD),  cette  décision  fut 
confirmée le 25 février 2004 et le transfert prit effet au 1er mai 2004.

B. Il  est  à  noter  que A._______  était  déjà  placé  à Y._______  �  mais  à la 
subdivision Z._______ �  depuis le 27 mai  2003,  ceci  à titre de mesures 
provisoires  durant  l'enquête  disciplinaire.  Dans ce cadre,  en  date  du 14 
octobre  2003,  A._______  a  liquidé  un  dédouanement  erroné  sans 
introduire de procédure pénale, alors que celle-ci était justifiée en l'espèce. 
La  DA  III  a  considéré  qu'il  s'agissait  d'un  manquement  grave  pour  un 
collaborateur très expérimenté, ce d'autant plus qu'une non introduction de 
procédure  pénale  venait  déjà  de lui  être  reprochée  dans la  décision  de 
sanction disciplinaire du 8 octobre 2003. Ainsi, en date du 11 août 2004, la 
DA III a infligé un avertissement écrit à A._______, attirant son attention 
sur le fait que son contrat de travail serait résilié si ses manquements dans 
les prestations ou le comportement devaient se répéter ou persister.

C. Plusieurs manquements de A._______ furent cependant constatés durant 
l'année  suivante,  tel  que  cela  ressort  du  procès-verbal  de  l'entretien 
d'évaluation du 31 mai 2005 où il lui est reproché d'avoir eu un échange de 
propos injurieux avec un collègue, d'avoir eu des réflexions inappropriées 
à l'égard des usagers ou de ses collègues lorsqu'il se trouvait au guichet, 
de  ne  pas  avoir  spontanément  aidé  l'un  de  ses  collègues,  de  s'être 
annoncé  malade  de  manière  douteuse  à  deux  reprises  lorsqu'il  devait 
travailler  sous  la  subordination  d'un  collègue  avec  lequel  il  n'entretenait 
pas de bonnes relations, de ne montrer aucun intérêt pour le trafic rural et 
la  gestion  des  pièces  justificatives,  ou  encore  d'avoir  refusé  sans 
justification une demande de transit hors d'heure. Tous ces éléments ont 
amené l'ID  de  Y._______  à  rendre  A._______  attentif  au  fait  que  sans 
notable amélioration de son comportement et de ses prestations, il  allait 
au-devant  d'une  évaluation  globale  de  niveau  B  ("satisfait  partiellement 
aux  exigences").  Il  apparaît  que ladite  amélioration  n'a  pas  eu  lieu  aux 
yeux  des  supérieurs  de  A._______,  puisque  l'évaluation  globale  qui 
intervint le 15 novembre 2005 fut en effet de niveau B, tout comme l'avait 
également été celle de 2004. En conséquence de ces deux évaluations B 
successives,  le  salaire  de A._______  fut  réduit  à  94% de sa classe de 
salaire dès le 1er janvier 2006.

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D. A._______  s'est  encore  trouvé  au  centre  d'une  autre  affaire  en  2005, 
après qu'il ait refusé �  sans raison valable, comme l'a démontré l'enquête 
interne �  le dédouanement d'un véhicule en date du 7 mai 2005. La DA III 
a alors admis la responsabilité de l'Administration fédérale des douanes et 
a procédé au remboursement  des frais  supplémentaires  causés au lésé 
par  suite  du refus  de A._______  de procéder  au dédouanement.  Le  28 
septembre  2005,  la  DA  III  a  notifié  à  ce  dernier  une  décision  le 
contraignant  à  participer  aux  frais  de  dédommagement  du  lésé  (action 
récursoire).  A._______  a  procédé  au  versement  de  sa  participation  le 
même jour, renonçant à recourir contre cette décision.

E. Par  courrier  du  16  janvier  2006,  la  DA III  a  informé  A._______  de  son 
intention  de résilier  son contrat  de travail  dans un délai  de  6 mois,  soit 
pour le 31 juillet  2006.  Reprenant  les différents  éléments développés ci-
dessus, la DA III constate que depuis plusieurs années les prestations et 
le comportement de A._______ ne répondent plus aux exigences requises. 
Après  avoir  fait  savoir  qu'il  n'était  pas  d'accord  avec  cette  résiliation, 
A._______  produisit,  par  l'intermédiaire  de  son  mandataire,  des 
observations  datées  du  10  février  2006  dans  lesquelles  il  relevait  qu'il 
considérait  les  motifs  développés  dans  le  courrier  du  16  janvier  2006 
comme  abusifs,  revenant  notamment  sur  la  sanction  disciplinaire  du  8 
octobre  2003,  l'avertissement  écrit  du  11  août  2004,  son  refus  de 
dédouanement du 7 mai 2005, ou encore sur ses évaluations en niveau B 
de 2004 et 2005. S'estimant au surplus victime d'une cabale émanant du 
bureau dans lequel il est employé, il demande alors son transfert au sein 
du groupe de travail E._______ de la DGD à Berne.

F. Par décision du 27 avril 2006, la DA III, se fondant sur l'art. 12 al. 6 let. b 
de la Loi sur le personnel  de la Confédération (LPers,  RS 172.220.1),  a 
résilié le contrat de travail de A._______ pour le 30 novembre 2006. Dans 
sa décision, la DA III revient sur les différents éléments susmentionnés qui 
ont  été  reprochés  à  A._______  et  relève  à  ce  sujet  que les  remarques 
adéquates ont été faites à ce dernier et que les mesures nécessaires ont 
été prises, mais que ni les mesures disciplinaires, ni l'avertissement écrit, 
ni les entretiens avec ses supérieurs n'ont fait modifier à A._______ son 
comportement,  ni  améliorer  ses prestations.  La DA III  considère comme 
encore  plus grave le  fait  qu'après  avoir  reçu l'avertissement  écrit  du  11 
août 2004, A._______ ait commis d'autres fautes professionnelles graves. 
Partant,  elle  conclut  à  ce  que  le  lien  de  confiance  entre  l'employeur  et 
l'employé a fini par se rompre et que la résiliation du contrat de travail est 
la seule mesure appropriée. La DA III a au surplus retiré l'effet suspensif à 
un éventuel recours.

G. A._______ a recouru contre cette décision auprès de la DGD par mémoire 
du  30  mai  2006.  Il  y  reprend  et  développe  les  arguments  de  ses 
observations  du  10  février  2006  et  conclut,  à  ce  que  son  recours  soit 
admis, que la décision du 27 avril 2006 soit déclarée nulle, respectivement 
soit annulée en raison de son caractère abusif au sens de l'art. 336 CO, et 
qu'il  soit  réintégré  dans  son  emploi  ou  dans  un  autre  pouvant 
raisonnablement être exigé de lui, subsidiairement qu'il  lui soit versé une 

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indemnité nette équivalente à deux ans de salaire brut.

H. Par  décision  du  5  septembre  2006,  la  DGD  a  rejeté  le  recours  de 
A._______  et  confirmé la  décision  du 27 avril  2006 de la  DA III.  Elle  a 
également  restitué  l'effet  suspensif  au  recours.  Quant  au  fond,  la  DGD 
considère  notamment  que  le  licenciement  est  basé  sur  des  décisions 
contre  lesquelles  A._______ avait  la  possibilité  de recourir  et  qu'il  n'y  a 
pas lieu de les remettre  en cause à ce stade si  A._______ n'a  pas fait 
usage de son droit  auparavant.  La DGD écarte également la requête de 
A._______  d'être  réintégré  dans son ancien  emploi,  ceci  en raison d'un 
certificat  médical  qui  indique qu'il  ne peut plus travailler à Y._______ en 
raison du stress. Quant à la cabale dont A._______ serait victime, la DGD 
l'écarte en constatant que non seulement celui-ci a vécu des conflits dans 
chaque  office  où il  a  travaillé,  mais  qu'en plus  il  en était  à  chaque fois 
l'élément déclencheur.

I. A._______ (ci-après le recourant) a recouru contre cette décision auprès 
de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral en 
date du 5 octobre 2006, invoquant la violation de son droit d'être entendu, 
plus  particulièrement  de  son  droit  à  la  preuve,  et  considérant  que  la 
décision attaquée est contraire au principe de proportionnalité,  de même 
qu'inopportune.  Il  conclut  à  ce  que  le  recours  soit  admis,  à  ce  que  la 
décision du 27 avril 2006 de la DA III soit déclarée nulle, respectivement 
soit  annulée,  à  ce  qu'il  soit  affecté  dans  un  travail  pouvant  être 
raisonnablement  exigé  de  lui,  ceci  sans  pénalité  de  salaire.  Si  cette 
affectation  ne  devait  pas  être  admise,  il  conclut  subsidiairement  au 
paiement  d'une indemnité  nette  équivalente  à  deux ans  de salaire  brut. 
Enfin,  si  ni  l'affectation  ni  l'indemnité  ne  devaient  être  accordées,  il 
demande  le  renvoi  du  dossier  à  la  DGD  pour  nouvelle  instruction  et 
décision dans le sens des considérants.

J. Dans sa réponse au recours du 6 novembre 2006, la DGD conclut au rejet 
de celui-ci.

K. Par  courrier  du 14 novembre 2006,  les parties  ont  été  informées par  la 
Commission  fédérale  de  recours  en  matière  de  personnel  fédéral  du 
transfert  du  dossier  au  Tribunal  administratif  fédéral  dès  le  1er  janvier 
2007.

L. Les autres éléments de fait seront, en tant que besoin, repris ci-après.

Le Tribunal administratif fédéral considère :
1.

1.1 La  loi  sur  le  Tribunal  administratif  fédéral  du  17  juin  2005  (LTAF,  RS 
173.32) est entrée en vigueur le 1er janvier 2007. Aux termes de l'article 
53  al.  2  LTAF,  les  recours  qui  sont  pendants  devant  les  commissions 
fédérales de recours ou d'arbitrage ou devant les services de recours des 
départements  à l'entrée  en vigueur  de la  loi  sont  traités  par  le  Tribunal 
administratif  fédéral  dans  la  mesure  où  celui-ci  est  compétent.  Ils  sont 
jugés sur la base du nouveau droit de procédure.

1.2 Si,  lors  de litiges  liés  aux rapports  de travail,  aucun accord  n'intervient, 

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l'employeur rend une décision (art. 34 al. 1 LPers). En l'espèce, la DA III a 
rendu une telle décision en date du 27 avril  2006. Contre cette dernière, 
un  recours  peut  être  formé  auprès  de  l'organe  interne  prévu  par  les 
dispositions d'exécution contre les décisions de l'employeur (art. 35 al. 1 
LPers). Dans le cas présent, l'organe en question est la DGD (art. 110 let. 
b  de  l'ordonnance  sur  le  personnel  de  la  Confédération  [OPers,  RS 
172.220.111.3]) et le recours interne a été interjeté auprès de celle-ci en 
date  du 30  mai  2006.  Rejetant  ce  dernier,  la  décision  de la  DGD du 5 
septembre 2006 pouvait faire �  et a fait �  l'objet d'un recours auprès de la 
Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral. Comme 
indiqué ci-dessus, les recours pendants devant les commissions fédérales 
sont transférés au 1er janvier 2007 au Tribunal administratif fédéral, dans 
la mesure où celui-ci est compétent.  Le Tribunal administratif  fédéral  est 
compétent pour connaître des litiges en matière de personnel fédéral (art. 
36  al.  1  LPers),  à  l'exception  de  ceux  portant  sur  la  composante 
"prestation" du salaire du personnel de la Confédération (art. 32 al. 1 let. c 
LTAF), ce qui n'est pas le cas ici. L'autorité de céans est donc compétente 
pour connaître de ce litige.

2. A l'instar des commissions de recours auxquelles il  succède, le Tribunal 
administratif  fédéral examine les décisions qui lui sont soumises avec un 
plein  pouvoir  de  cognition  (Message  du  Conseil  fédéral  concernant  la 
révision totale de l'organisation judiciaire fédérale du 28 février 2001, FF 
2001 4000, p. 4056). Le recourant peut donc non seulement soulever les 
griefs  de  violation  du  droit  fédéral  et  de  la  constatation  inexacte  ou 
incomplète des faits, mais aussi le moyen de l'inopportunité (art. 49 de la 
loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative [PA, RS 
172.021]).  Il  en  découle  que  le  Tribunal  administratif  fédéral  n'a  pas 
seulement  à  déterminer  si  la  décision  de  l'administration  respecte  les 
règles de droit, mais également si elle constitue une solution adéquate eu 
égard aux faits. Lors du contrôle de l'opportunité, le Tribunal administratif 
fédéral  examine  cependant  avec  retenue  les  questions  ayant  trait  à 
l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et ne 
substitue  pas  son  propre  pouvoir  d'appréciation  à  celui  de  l'autorité 
administrative.  Cette  réserve  n'empêche  pas  le  Tribunal  administratif 
fédéral  d'intervenir  lorsque  la  décision  attaquée  semble  objectivement 
inopportune (Décision de la Commission fédérale de recours en matière de 
personnel fédéral  du 23 janvier 1996, publiée dans la Jurisprudence des 
autorités administratives de la Confédération [JAAC] 61.27 consid. 3).

3.

3.1 Dans le cas d'une résiliation des rapports de service par l'employeur, celui-
ci doit faire valoir l'un des motifs de résiliation ordinaire prévus de manière 
exhaustive par l'art. 12 al. 6 LPers (ANNIE ROCHAT PAUCHARD, La nouvelle loi 
sur  le  personnel  de  la  confédération  (LPers),  Rivista  di  diritto 
amministrativo e tributario ticinese, II 2001, p. 559). Sont ainsi considérés 
comme  de  tels  motifs  :  a)  la  violation  d'obligations  légales  ou 
contractuelles importantes ; b) des lacunes au niveau des prestations ou 
du comportement,  malgré un avertissement écrit ;  c) les aptitudes ou les 

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capacités  insuffisantes  pour  effectuer  le  travail  convenu  ou la  mauvaise 
volonté pour accomplir ce travail ; d) la mauvaise volonté de l'employé à 
accomplir  un autre travail  pouvant  raisonnablement être exigé de lui ;  e) 
des impératifs économiques ou des impératifs d'exploitation majeurs, dans 
la mesure où l'employeur  ne peut  proposer  à l'intéressé un autre travail 
pouvant  raisonnablement être exigé de lui  ;  f) la disparition de l'une des 
conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail. 

3.2 Sous l'ancien droit, l'insuffisance des prestations, c'est-à-dire la quantité et 
la qualité du travail accompli, mais également le comportement sur le lieu 
de  travail,  la  collaboration  avec  les  collègues,  l'attitude  vis-à-vis  de  la 
clientèle,  était  un  motif  plausible  de  licenciement  (ATF  118  Ib  164  = 
Journal des Tribunaux [JdT] 1994 I 242 ; JAAC 60.74 consid. 5a [juriste 
licencié en raison de l'insuffisance tant quantitative que qualitative de ses 
prestations] ; JAAC 59.1 consid. 2b ; JAAC 53.21 consid. 3a [dégradation 
des  prestations  due  à  un  abus  de  l'alcool,  prestations  de  travail 
insatisfaisantes  et  pure  simulation  d'une  cure  de  désintoxication  que 
l'employé  s'est  engagé  à  suivre]  ;  JAAC  51.3  consid.  2  [manque  de 
dynamisme  et  d'intégration  de  l'employé  dans  une  entreprise  sujette  à 
l'évolution  technique  ;  peu  importe  que  l'employé  ait  reçu  auparavant 
plusieurs promotions]).  Le comportement  sur  le lieu de travail  était  ainsi 
considéré  comme  faisant  partie  des  éléments  qui  constituent  les 
prestations. Cette jurisprudence se retrouve notamment dans l'art. 12 al. 6 
let. b LPers. 

3.3 La résiliation est un acte juridique important car elle met fin aux rapports 
de service.  C'est  pourquoi,  avant  d'en arriver  là,  il  y  a lieu,  en vertu du 
principe de la proportionnalité,  d'examiner si l'intéressé ne peut pas être 
affecté ailleurs. Tout dépend ici des circonstances ayant conduit l'autorité 
à intervenir, car le raisonnement n'est pas le même selon que l'on est en 
présence d'un problème de santé, d'un manque de travail  correspondant 
aux qualifications de l'agent, d'une prestation insuffisante ou encore d'une 
suppression de poste. Lorsque le motif réside dans la prestation de travail, 
on peut concevoir un déplacement si malgré un engagement sans faille, un 
agent  ne  parvient  pas  à  fournir  une  quantité  ou  une  qualité  de  travail 
suffisante alors que tel ne serait pas le cas s'il occupait un autre poste de 
moindre importance. Si c'est le comportement et les rapports avec un ou 
plusieurs collègues qui sont en cause, une affectation à un autre lieu de 
travail n'est envisageable que dans la mesure où on a l'assurance que le 
changement  de  lieu  de  travail  permet  effectivement  de  résoudre  des 
problèmes  d'ordre  relationnel  (Décision  de  la  Commission  fédérale  de 
recours en matière de personnel fédéral du 10 juin 2005, CRP 2005-005 
consid. 3b).

4.

4.1 En l'espèce, il ressort du dossier que depuis 2002, le recourant s'est fait 
auteur  de  dédouanements  sans  vérifications  d'usage,  de  deux  non 
introductions injustifiées de procédure pénale, d'un refus de demande de 
transit hors d'heure, ainsi que d'un refus de dédouanement ayant entraîné 

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la responsabilité de son employeur. Lui ont au surplus été reprochés son 
attitude de non coopération, des réflexions inappropriées à l'égard tant de 
ses  collègues  que  des  usagers,  son  refus  d'aider  spontanément  un 
collègue,  deux  congés  maladie  douteux,  ou  encore  son  désintérêt  pour 
certains  aspects  de  son  cahier  des  charges.  Il  a  enfin  fait  l'objet  d'une 
sanction disciplinaire consistant  en un changement de lieu de travail,  de 
deux évaluations globales B, ainsi que d'un avertissement écrit au sens de 
l'art. 12 al. 6 let. b LPers par lequel il était rendu attentif au fait que sans 
une amélioration  notable  de son comportement  et  de ses prestations,  il 
irait au-devant d'une résiliation de ses rapports de service. 

Tous  ces  faits  ont  été  largement  établis  par  des  enquêtes  internes, 
recoupant  au surplus de nombreux témoignages et  documents,  et  ayant 
pour la plupart fait l'objet de décisions entrées en force. Il n'y a ici aucune 
place  pour  le  doute  et  il  convient  donc  d'écarter  d'emblée  l'idée  d'une 
cabale contre le recourant. 

L'accumulation de tous ces éléments était  propre à rompre le rapport de 
confiance avec l'employeur. Celui-ci a d'ailleurs rendu attentif le recourant 
à cette situation par son avertissement du 11 août 2004. Le recourant ne 
pouvait  donc  ignorer  les  conséquences  d'une  non  amélioration  de  ses 
prestations  et  surtout  de  son  comportement.  En  persistant  dans  une 
attitude qu'il savait blâmable �  ce qu'atteste le procès-verbal de l'entretien 
d'évaluation  du 31 mai  2005 � ,  celui-ci  n'a  cependant  pas  démontré  sa 
volonté de remédier à ces lacunes et a du même coup rompu le rapport de 
confiance avec son employeur.

Restent à examiner les griefs soulevés par le recourant dans son recours 
du 5 octobre 2006, à savoir la violation du droit d'être entendu, la violation 
du principe de la proportionnalité et l'inopportunité de la décision attaquée.

4.2 Concernant la proportionnalité, le recourant soulève à juste titre qu'avant 
de résilier  les rapports  de travail,  il  convient  d'examiner  si  l'intéressé ne 
peut  pas être affecté  ailleurs.  Il  insiste  en particulier  sur  le  fait  que son 
placement �  à titre provisoire depuis le 1er mai 2006 et pour la durée de la 
présente  procédure  �  auprès  du groupe E._______ de la  DGD à Berne 
constituerait une solution adéquate. Il reproche à la DGD d'avoir exclu de 
manière  arbitraire  le  principe-même  d'une  nouvelle  affectation  en 
considérant  que  le  recourant,  victime  de  stress  comme  l'atteste  un 
certificat médical du 3 février 2006, ne pourrait se voir placé ailleurs dans 
le  troisième  arrondissement  puisque,  compte  tenu  de  l'évolution  de  la 
situation en matière de personnel, tous les postes de travail y sont soumis 
à du stress. Le recourant conteste ce point de vue, affirmant que seul le 
poste de Y._______ était stressant en raison de la pression exercée sur lui 
par ses supérieurs.

Le recourant  affirme d'ailleurs  que d'autres  sections  de la  DGD sont  en 
mesure  de  l'accueillir  et  ont  de  surcroît  besoin  de  lui.  Afin  d'étayer  cet 
argument, il propose à la Cour de céans l'audition de trois témoins ayant 
travaillé ou travaillant actuellement avec le recourant. Le recourant relève 
au surplus qu'il estime arbitraire l'affirmation de la DGD selon laquelle son 
déplacement  ne résoudrait  pas  ses  problèmes  relationnels,  puisqu'il  n'a 

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jamais connu de telles difficultés avant de se retrouver sous les ordres de 
B._______ à l'ID de X._______.

Invitée à se prononcer sur le recours, la DGD rappelle que ce ne sont pas 
les  compétences  professionnelles  du  recourant  qui  sont  remises  en 
question,  mais  que  ce  sont  bel  et  bien  ses  compétences  sociales  et 
personnelles  totalement  insuffisantes  qui  sont  à  l'origine  de  son 
licenciement. Elle rappelle à cet effet que le recourant a déjà postulé à de 
très nombreuses reprises pour des postes à la DGD, mais qu'aucune de 
ces  postulations  n'a  été  retenue,  les  défauts  du  comportement  du 
recourant  y  étant  connus  et  jugés  trop  importants.  Elle  précise  que  les 
responsables  de  la  DGD  ne  souhaitent  de  toute  façon  pas  engager  le 
recourant  au  vu  de  ses  antécédents,  et  que  l'audition  des  témoins 
susmentionnés  ne  peut  rien  y  changer  puisqu'ils  n'ont  pas  les 
compétences  pour  l'engager  ou  lui  proposer  une  place  de  travail.  Elle 
ajoute  que  les  sections  auxquelles  ces  personnes  sont  rattachées  ne 
disposent d'aucune place libre pour accueillir le recourant et que, de toute 
manière,  leurs  supérieurs  directs  respectifs  ne  souhaitent  pas  offrir  au 
recourant une place de travail, si ce n'est celle qu'il occupe actuellement 
de  manière  provisoire  durant  la  présente  procédure.  Enfin,  la  DGD 
souligne que l'attestation médicale du 3 février 2006 pourrait à elle-seule 
constituer  un  motif  de  résiliation,  puisqu'en  raison  du  stress  dont  il  est 
victime, le recourant ne répond plus aux conditions convenues dans son 
contrat de travail d'expert de douanes à Y._______.

Sur  cette  base,  il  convient  d'analyser  si  l'employeur  a  effectivement, 
conformément au principe de la proportionnalité,  examiné si le recourant 
ne pouvait pas être affecté ailleurs avant de mettre un terme aux rapports 
de service. Comme on l'a vu précédemment, si c'est le comportement et 
les  rapports  avec  un  ou  plusieurs  collègues  qui  sont  en  cause,  une 
affectation à un autre lieu de travail n'est envisageable que dans la mesure 
où  l'on  a  l'assurance  que  le  changement  de  lieu  de  travail  permet 
effectivement  de  résoudre  des  problèmes  d'ordre  relationnel  (CRP 
2005-005 consid. 3b). Or, il ressort du dossier que, malgré ce qu'il affirme, 
le recourant n'a pas uniquement rencontré des problèmes avec son chef 
de  service  de  X._______  �  B._______  �  mais  qu'au  contraire  il  s'est 
retrouvé à de nombreuses reprises au sein de conflits personnels durant 
ces dernières années.  Ainsi,  on constate qu'il  a rencontré des difficultés 
avec ses  collègues et/ou  supérieurs  tant  à X._______,  qu'à  Y._______, 
ainsi  qu'auparavant à W._______. Ces éléments,  tant dans leur ampleur 
que dans leur durée (les faits relevés à W._______ remontent à 1996), ne 
permettent pas d'avoir une quelconque assurance �  loin s'en faut �  qu'un 
changement  de  lieu  de  travail  permettrait  de  résoudre  les  problèmes 
d'ordre relationnel du recourant. 

Il y a dès lors lieu de constater que la résiliation des rapports de service 
par l'employeur respecte le principe de la proportionnalité.

Concernant  les  trois  témoins  proposés  par  le  recourant,  on  voit  mal  ce 
qu'ils pourraient retrancher à ce constat. En effet, au-delà du fait que ces 
personnes  n'ont  pas  de  pouvoir  de  décision  quant  à  l'engagement  du 

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recourant,  leurs  témoignages  �  aussi  positifs  puissent-t-ils  être  �  ne 
sauraient  remettre  en  cause  les  innombrables  pièces  du  dossier  qui 
emportent la conviction de la Cour de céans que le rapport de confiance 
avec  l'employeur  est  rompu  par  la  faute  du  recourant.  Cette  offre  de 
preuve sera néanmoins traitée ci-dessous, dans le cadre de l'examen du 
droit d'être entendu.

4.3

4.3.1 Le  droit  d'être  entendu,  découlant  de  l'art.  29  al.  2  de  la  Constitution 
fédérale  de  la  Confédération  suisse  du  18  avril  1999  (Cst,  RS  101), 
comprend notamment le droit  pour le justiciable d'obtenir  l'administration 
des preuves pertinentes  et  valablement  offertes et  de se déterminer  sur 
son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre 
(ATF 129 II 497 consid. 2.2, ATF 126 I 15 consid. 2a/aa).

Pour  autant,  le  droit  d'être  entendu  ne  comprend  pas  le  droit  d'être 
entendu  oralement,  ni  celui  d'obtenir  l'audition  de  témoins.  Selon  le 
Tribunal fédéral, l'autorité peut mettre un terme à l'instruction lorsque les 
preuves  administrées  lui  ont  permis  de  former  sa  conviction  et  que, 
procédant  d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des 
preuves  qui  lui  sont  encore  proposées,  elle  a  la  certitude  que  ces 
dernières ne pourraient l'amener à modifier  son opinion (ATF 130 II 425 
consid. 2.1 et les arrêts cités).

4.3.2 Dans le cas d'espèce, le recourant reproche à la DGD d'avoir usé à tort de 
cette prérogative. Il estime en effet que le moyen de preuve consistant à 
faire  témoigner  C._______  n'aurait  pas  dû  être  écarté  par  la  DGD.  Le 
recourant  considère  que  l'audition  de  C._______  portait  sur  un  point 
essentiel  pour  se  forger  une  opinion  puisqu'en  vertu  du  principe  de 
proportionnalité,  il faut d'abord voir si on peut placer un employé ailleurs 
avant de le licencier. 

Or, comme on l'a vu ci-dessus, la décision attaquée respecte le principe 
de  proportionnalité  et  l'on  ne  voit  pas  en  quoi  des  témoignages  �  qu'il 
s'agisse de celui de C._______ ou des deux autres personnes proposés à 
l'autorité  de  céans  �  pourraient  apporter  un  éclairage  pertinent  à 
l'appréciation de cette affaire. 

Il  y  a  donc  lieu  de  considérer  que  la  DGD,  en  renonçant  à  entendre 
C._______, n'a pas violé le droit d'être entendu, respectivement le droit à 
la preuve, du recourant.

4.4 Logiquement,  et  conformément  à  tout  ce  qui  précède,  le  Tribunal 
administratif  fédéral,  par  appréciation  anticipée  des  preuves  et  dès  lors 
que  son  degré  de  conviction  est  suffisant  à  la  lumière  des  pièces  du 
dossier, renonce également à l'audition des trois personnes proposées par 
le recourant.

4.5 Enfin, le recourant invoque l'inopportunité de la décision attaquée, ceci au 
vu  de  son  expérience  de  près  de  trente  ans,  des  nombreuses 
connaissances spéciales acquises au fil des années, de son utilité dans le 
poste qu'il occupe à titre provisoire durant la présente procédure, ainsi que 
de son âge (il est né en 1954) et de la difficulté qu'il aura a retrouver du 

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travail. 

Comme  on  l'a  vu,  il  s'agit  pour  le  Tribunal  administratif  fédéral  de 
déterminer  si  la  décision  attaquée  constitue  une  solution  adéquate  eu 
égard aux faits.  Cependant,  lors du contrôle de l'opportunité,  le Tribunal 
administratif  fédéral  fait  preuve d'une certaine retenue et n'intervient que 
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune. 

Or,  dans  le  cas  présent,  il  est  difficile  de  remettre  en  cause  le 
raisonnement de la DGD. En effet, le recourant aurait dû se rendre compte 
de la gravité  de la  situation il  y  a longtemps,  et  à tout  le  moins suite  à 
l'avertissement du 11 août 2004. Il  est clair qu'à partir de ce moment-là, 
tous les signaux étaient au rouge pour le recourant et il s'agissait pour lui 
de réagir  de façon positive et  rapide.  Tel  n'a  pas été le cas,  comme l'a 
démontré la suite des événements. Les éléments que le recourant invoque 
aujourd'hui,  qu'il  s'agisse  notamment  de  son  âge  ou  de  la  difficulté  de 
trouver  un  emploi,  lui  étaient  bien  évidemment  connus  et  auraient 
justement  dû  l'amener  à  une  plus  grande  vigilance  quant  à  son 
comportement.  Le recourant  savait  pertinemment que son comportement 
ne  répondait  plus  aux  exigences  de  son  employeur  depuis  plusieurs 
années.  Partant,  le  licenciement  était  bel  et  bien  la  seule  solution  qui 
s'offrait à l'employeur. La résiliation des rapports de service en application 
de  l'art.  12  al.  6  let.  b  LPers  s'avère  donc  fondée  et  ne  saurait  être 
considérée comme inopportune.

4.6 En ce qui concerne la demande subsidiaire du recourant de lui allouer une 
indemnité, il reste à constater que les conditions de l'art. 19 al. 3 LPers ne 
sont pas remplies en l'espèce.

5. Compte tenu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision 
entreprise confirmée. Conformément à l'art.  34 al. 2 LPers, la procédure 
de recours  devant  le  Tribunal  administratif  fédéral  est  gratuite,  à  moins 
que la partie n'ait recouru par témérité, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1. Le  recours  du  5  octobre  2006  est  rejeté  et  la  décision  de  la  Direction 

générale des douanes du 5 septembre 2006 est confirmée.

2. Il n'est pas perçu de frais de procédure.

3. Il n'est pas alloué d'indemnité à tire de dépens.

4. Le présent arrêt est communiqué : 

- au recourant (acte judiciaire)

- à l'autorité intimée (n° de réf. 116.29-1/06.003) (acte judiciaire)

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Le Juge Président Le Greffier

André Moser Gilles Simon

Voies de droit
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit 
public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,  pourvu qu'il  s'agisse d'une 
contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à Fr. 15'000.- au minimum ou qui 
soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la Loi fédérale 
du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S'il s'agit d'une contestation 
non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité 
des sexes (art. 83 let. g LTF).

Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé dans un délai de 30 
jours dès la notification de la décision contestée. Le mémoire doit être rédigé dans une 
langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et 
être signé. Il doit être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral 
soit, à l� attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique 
ou consulaire suisse (art. 42, 48, 54 et 100 LTF). 

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