# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** faf7f2e5-64a4-5afa-86ff-832d2e0350e6
**Source:** Appenzell Ausserrhoden (AR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-01-01
**Language:** de
**Title:** Appenzell Ausserrhoden Kantonsgericht Sammlung ARGVP ARGVP 2005 3462
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AR_Gerichte/AR_KG_005_ARGVP-2005-3462_nodate.pdf

## Full Text

B. Gerichtsentscheide 3462 

 

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3462 

Arbeitsvertrag. Konsum von Cannabis und Alkohol am Arbeitsplatz 
als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung einer Service-
Angestellten (Art. 337 OR). 

 Aus den Erwägungen: 
 1. Gemäss Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitneh-
mer jederzeit das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos 
auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, 
bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben 
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet wer-
den darf (Abs. 2); der Richter entscheidet darüber nach seinem Er-
messen (Abs. 3). Dabei verlangt der Billigkeitsentscheid, dass alle 
wesentlichen Umstände des konkreten Falles beachtet werden (BGE 
116 II 149 E. 6 a). Die für die fristlose Kündigung angerufenen Tatsa-
chen müssen geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche 
Vertrauensgrundlage zu zerstören oder so schwer zu erschüttern, 
dass die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr zumutbar ist und die 
sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger 
Ausweg erscheint (BGE 116 II 144 E. c, mit Hinweisen). Anerkannt ist, 
dass bei der Annahme eines wichtigen Grundes Zurückhaltung gebo-
ten und ein strenger Massstab anzulegen ist (Streiff/von Kaenel, 
a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR; C. Decurtins, Die fristlose Entlassung, 
Bern 1981, S. 17). 
 Die Beklagte hat zu beweisen, dass die fristlose Entlassung aus 
einem wichtigen Grund im Sinne vom Art. 337 OR erfolgt ist bzw., 
dass sie gerechtfertigt war. Gelingt ihr dieser Beweis nicht, so liegt 
eine ungerechtfertigte Entlassung im Sinne von Art. 337c OR vor. 
 2. Die Beklagte begründet die fristlose Entlassung damit, die Klä-
gerin habe im Restaurant Drogen und Alkohol konsumiert und aus der 
Kasse einen Betrag von mindestens Fr. 3'269.20 entwendet. Die Klä-
gerin bestreitet diese Vorwürfe.  
 2.1  Hinsichtlich des Drogenkonsums hat der Vertreter der Beklag-
ten auf Befragung an Schranken angegeben, ihm sei zugetragen wor-
den, dass die Klägerin Joints geraucht habe. Er selber habe keine 
Beobachtungen gemacht.  
 In seinem Entscheid vom 8.10.2002 unter der Verfahrensnummer 
4C.112/2002 hat das Bundesgericht folgendes ausgeführt: 

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 "In Lehre und Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, wel-
che der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im 
Privatleben zu Lasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch 
von Kunden oder Dritten begeht, einen wichtigen Grund für eine frist-
lose Entlassung bilden können, ohne dass es einer vorgängigen Ver-
warnung bedürfte. Allerdings kommt es auch in diesen Fällen mass-
gebend auf die Umstände und insbesondere die Schwere der Straftat 
an. Während zum Beispiel ein Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers 
in der Regel einen wichtigen Grund darstellt, kann es sich bei blossen 
Übertretungen im Sinne von Art. 101 StGB wie etwa Beschimpfungen 
oder Tätlichkeiten anders verhalten (Brühwiler, Kommentar zum Ein-
zelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1996, N. 2 zu Art. 337 OR, S. 361 f.; 
Staehelin, Zürcher Kommentar, N. 22 zu Art. 337 OR; Streiff/von Kae-
nel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl., Zürich 1992, N. 5 zu 
Art. 337 OR; Rehbinder, Berner Kommentar, N. 9 zu Art. 337 OR; 
Wyler, Droit du travail, Bern 2002, S. 366 f.; BGE 127 III 351 E. 4b/dd; 
Urteil 4C.103/1999 vom 9. August 1999 E. 1, publ. in Pra 2000, Nr. 
11, S. 56 ff.; BGE 124 III 25 E. 3 a und b; BGE 121 III 467 E. 5b; BGE 
116 II 145 E. 6b; JAR 2002 280 ff., 290 ff.). 
 Das unbefugte Konsumieren von Betäubungsmitteln ist gemäss 
Art. 19a des Betäubungsmittelgesetzes (SR 812.121) strafrechtlich 
ein Übertretungstatbestand. Wie bei anderen solchen Tatbeständen 
muss bei der Beurteilung, ob er eine fristlose Entlassung ohne vor-
gängige Abmahnung zu rechtfertigen vermag, auf die Umstände des 
Einzelfalls abgestellt werden. Es ist danach zu fragen, ob sich der 
Vorfall nach objektiver Wertung derart negativ auf die Arbeitsqualität, 
auf das Arbeitsklima oder auf das Ansehen des Arbeitgebers bei Drit-
ten ausgewirkt hat, dass diesem die Fortsetzung des Vertrages nicht 
zuzumuten ist." 
 Im vorliegenden Fall stehen keine harten Drogen zur Diskussion. 
Es geht lediglich um das Rauchen von Joints, d.h. den Konsum von 
Cannabis-Produkten. Die Beklagte hat nicht geltend gemacht, dass 
der behauptete Drogenkonsum die Arbeitsleistungen der Klägerin 
beeinflusst oder Auswirkungen auf das Arbeitsklima gehabt hätte. 
Hingegen kann ohne weiteres festgestellt werden, dass eine kiffende 
Serviertochter dem Ansehen ihres Arbeitgebers schaden kann. Ange-
sichts der seit langem und breit geführten Diskussion über die Libera-
lisierung des Konsums von Hanfprodukten sowie des Umstandes, 
dass das Kiffen in der Öffentlichkeit weit verbreitet ist, muss bei einer 

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kiffenden Serviertochter vor einer fristlosen Entlassung eine vorgängi-
ge Abmahnung verlangt werden. Die Beklagte behauptet zwar, die 
Klägerin verwarnt zu haben, konnte dafür aber keine Beweise nen-
nen. Selbst wenn also der von der Klägerin bestrittene Vorwurf des 
Rauchens von Joints zutreffen sollte, wäre die fristlose Entlassung 
mangels vorheriger Verwarnung nicht zulässig gewesen.  
 2.2  Mit Bezug auf den Griff der Klägerin in die Kasse hat die Be-
klagte darlegen lassen, dass der Barbestand nicht mit dem Kassen-
streifen übereingestimmt habe. Es gebe aber keine Beweise dafür, 
dass und wie das Geld verschwunden sei. 
 Mangels Beweisen ist auf dieses Vorbringen nicht näher einzuge-
hen. Anzufügen ist, dass aus den Unterlagen, bei denen es sich um 
Aufschriebe der Beklagten handelt, bezüglich einer möglichen Täter-
schaft nichts abgeleitet werden kann. 
 2.3  Verbleibt der Vorwurf des Alkoholkonsums. Der Vertreter der 
Beklagten war an Schranken nicht in der Lage, diesen Vorwurf zu 
konkretisieren. Wenn die Beklagte der Meinung sein sollte, eine Ser-
viertochter dürfe an ihrem Arbeitsplatz überhaupt keinen Alkohol trin-
ken, müsste sie dafür eine Grundlage haben. Eine solche ist aber 
nicht ersichtlich und wurde auch vom Vertreter der Beklagten nicht 
genannt. Es ist doch im Gegenteil so, dass es nicht selten vorkommt, 
dass in Restaurants mit Alkoholausschank auch das Servierpersonal 
Alkohol konsumiert, sei es zum Beispiel, weil sich dies in einer 
Stammtischrunde aufdrängt oder weil von einem Gast eine Einladung 
ausgesprochen worden ist. Sicher nicht tolerieren muss der Arbeits-
geber aber übermässigen Alkoholkonsum. Nach einhelliger Meinung 
kann denn auch Alkohol am Arbeitsplatz zur fristlosen Entlassung 
führen (vgl. etwa Decurtins, a.a.O., S. 127ff), wobei in der Regel eine 
vorherige schriftliche Verwarnung verbunden mit der Entlas-
sungsandrohung im Wiederholungsfall zu erfolgen hat. Im vor-
liegenden Fall fehlt es am Nachweis einer Verwarnung. 
 Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Beklagte das Ar-
beitsverhältnis mit der Klägerin am 15.11.2004 unberechtigterweise 
fristlos aufgelöst hat. 

KGP 19.01.2005