# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5ded886e-d194-5311-9854-38a6878081f4
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2023-01-18
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 18.01.2023 A-2967/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-2967-2021_2023-01-18.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-2967/2021 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  1 8 .  J a n u a r  2 0 2 3  

Besetzung 
 Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz), 

Richter Jérôme Candrian, Richter Alexander Misic,    

Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

Jasmine Fischer, Rechtsanwältin,  

Fischer & Sievi,  

Beschwerdeführerin,   
 

 
gegen 

 
 

Eidgenössisches Departement des Innern EDI,  

[…],  

Inselgasse 1, 3003 Bern,    

Vorinstanz.   
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung. 

 

 

 

A-2967/2021 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

Frau A._______ (Beschwerdeführerin), geboren […], arbeitet seit dem 

1. September 2013 in der Bundesverwaltung. Seit dem 1. Juli 2016 ist sie 

mit einem Beschäftigungsgrad von 60 % als Bereichsassistentin […] tätig. 

Ihre Aufgaben umfassen gemäss Stellenbeschreibung vom 18. April 2016 

die Führung des Sekretariats (40 % des Beschäftigungsgrades von 60 %), 

die Mitarbeit bei der Öffentlichkeitsarbeit, insbesondere Mitarbeit bei der 

Redaktion und Betreuung der Website (40 %) und die Administration der 

Finanzhilfen (20 %). 

B.  

Mit Verfügung vom 20. Mai 2021 löste die Vorinstanz den Arbeitsvertrag 

mit der Beschwerdeführerin per 31. August 2021 ordentlich auf, nachdem 

sie ihr das rechtliche Gehör gewährt hatte. Die Vorinstanz begründete die 

Kündigung im Wesentlichen damit, dass die aus medizinischer Sicht erfor-

derlichen Schonauflagen mit den Aufgaben der Beschwerdeführerin nicht 

vereinbar seien. Hinzu komme die hohe Anzahl von Kurzabsenzen und die 

seit Juni 2020 anhaltende, zumindest teilweise Arbeitsunfähigkeit. Insge-

samt sei von einer langanhaltenden Krankheit auszugehen und eine Bes-

serung respektive ein Wegfall der Schonauflagen sei nicht absehbar.  

C.  

Am 25. Juni 2021 erhob die Beschwerdeführerin beim Bundesverwaltungs-

gericht Beschwerde gegen die Verfügung der Vorinstanz vom 20. Mai 

2021. Sie beantragt, die Verfügung sei aufzuheben und ihr sei eine Ent-

schädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe eines Jahres-

lohns zu bezahlen. Zudem habe ihr die Vorinstanz eine Entschädigung von 

vier Monatslöhnen zu entrichten. Eventualiter sei ihr eine Entschädigung 

wegen sachlich nicht begründeter Kündigung in der Höhe eines Jahres-

lohns zu bezahlen und zusätzlich eine Entschädigung von vier Monatslöh-

nen aufgrund ihres Alters.   

D.  

Am 7. Juli 2021 reichte die Beschwerdeführerin die in der Beschwerde in 

Aussicht gestellten, zusätzlichen Beweismittel ein. 

E.  

In ihrer Vernehmlassung vom 15. Juli 2021 beantragt die Vorinstanz die 

Abweisung der Beschwerde.  

A-2967/2021 

Seite 3 

F.  

Am 23. August 2021 nahm die Beschwerdeführerin mit Replik und am 

14. Oktober 2021 die Vorinstanz mit Duplik Stellung. Am 16. November 

2021 reichte die Beschwerdeführerin ihre Schlussbemerkungen ein.  

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundes-

verwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 des Bundesperso-

nalgesetzes vom 24. März 2000, BPG, SR 172.220.1).  

Bei der Vorinstanz handelt es sich um einen Arbeitgeber im Sinne des Bun-

despersonalgesetzes (Art. 3 Abs. 2 BPG; Art. 2 Abs. 4 und 5 der Bundes-

personalverordnung vom 3. Juli 2001, BPV, SR 172.220.111.3). Der ange-

fochtene Entscheid wurde gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Es 

handelt sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit 

um ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 VGG). Da zudem kein Aus-

nahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht 

für die Beurteilung der Beschwerde zuständig.  

1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das 

Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG). 

1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-

ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung formell und mate-

riell beschwert. Sie ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (Art. 48 Abs. 1 

VwVG). 

1.4  Auf die zudem frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist so-

mit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren 

mit uneingeschränkter Kognition: Es überprüft die angefochtene Verfügung 

auf Verletzungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und 

Missbrauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststel-

lung des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit 

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Seite 4 

(Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Gericht nicht mit jeder tatbestandli-

chen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen, 

sondern kann sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte 

beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 

der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und 

Art. 13 VwVG). Es gilt der Grundsatz der freien Beweiswürdigung: Das Ge-

richt würdigt die Beweise frei – das heisst ohne Bindung an förmliche Be-

weisregeln –, umfassend und pflichtgemäss (Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; vgl. 

BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Für rechtserhebliche 

Tatsachen ist grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen (Regelbeweis-

mass). Eine behauptete Tatsache gilt als bewiesen, wenn das Gericht ge-

stützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe 

sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es ge-

nügt, wenn das Gericht an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften 

Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen 

(BVGE 2012/33 E. 6.2.1).  

2.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentli-

chen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemei-

ner Rechtsgrundsatz: Die Folgen einer Beweislosigkeit hat jene Partei zu 

tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet 

(BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.; BVGE 2012/33 

E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die 

kündigende Behörde daher die Beweislast für das Vorliegen eines rechts-

genügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die von der Kündigung be-

troffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die 

Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 

m.w.H.; Urteile BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2 und 

A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2). 

3.  

Im Streit liegt die (ordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages mit der Be-

schwerdeführerin durch die Vorinstanz. Insgesamt gilt es zu prüfen, ob für 

die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand und ob sie miss-

bräuchlich erfolgte. 

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Seite 5 

4.  

4.1 Die Vorinstanz führt aus, zwischen Juni und September 2017 sei die 

Beschwerdeführerin drei Monate wegen einer Operation abwesend gewe-

sen. Anschliessend sei bis Ende Dezember eine Wiedereingliederung bei 

einer Arbeitsunfähigkeit von 50–60 % erfolgt. 2018 habe die Beschwerde-

führerin eine hohe Anzahl Kurzabsenzen und längere Abwesenheiten auf-

zuweisen gehabt. Zudem habe sich ihre Leistung während der verbleiben-

den Arbeitszeit deutlich verschlechtert, obwohl Massnahmen ergriffen wor-

den seien. Auch 2019 sei neben den längeren Abwesenheiten die Anzahl 

Kurzabsenzen wegen Krankheit hoch gewesen. Auf eine Gesamtbeurtei-

lung der Leistung der Beschwerdeführerin sei aufgrund ihrer gesundheitli-

chen Situation verzichtet worden. Es sei aber festgehalten worden, dass 

die Leistung nicht konstant gewesen sei und sie nicht alle Aufgaben ge-

mäss Pflichtenheft habe übernehmen können. 2020 habe sich die gesund-

heitliche Situation verschlechtert. Nach 11 Kurzabsenzen und längeren Ab-

wesenheiten von 19 Kalendertagen sei sie ab Juni 2020 dauerhaft zu 40 % 

arbeitsunfähig gewesen. Gleichzeitig habe sich ihre Arbeitsleistung erneut 

verschlechtert. Auch die stark reduzierten Leistungsziele habe sie nicht er-

füllen können. Der Bericht des ärztlichen Dienstes des Bundes vom 

19. Februar 2021 habe schliesslich festgestellt, dass dauerhaft eine Ent-

lastung von gewissen Aufgaben und Schonauflagen in Bezug auf die Ar-

beitsplatzanforderungen und der Rahmenbedingungen der Arbeitsstelle 

notwendig seien. Es habe sich gezeigt, dass die Schonauflagen nicht mit 

den Tätigkeiten und den Anforderungen des Stellenprofils einer Be-

reichsassistentin zu vereinbaren seien. Insgesamt sei die Arbeits- und 

Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin seit 2018 eingeschränkt. Trotz 

verschiedener Massnahmen sei keine Steigerung der Leistung möglich ge-

wesen. Es sei deshalb von einer langandauernden Krankheit auszugehen 

und eine Aussicht auf Besserung respektive auf Wegfall der Schonaufla-

gen sei nicht absehbar. Seit dem 30. März 2021 sei die Beschwerdeführe-

rin nun sogar zu 100 % krankgeschrieben.  

Weiter bringt die Vorinstanz vor, sie habe auf verschiedene Art und Weise 

versucht, die Beschwerdeführerin zur Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen 

Pflicht zurückzuführen: mit einfachen Unterstützungsmassnahmen (wö-

chentlichen bilateralen Gesprächen mit dem Vorgesetzten, Besuch von 

Kursen, Entlastung durch Praktikanten, Anmeldung bei der Invalidenversi-

cherung, flexible Arbeitszeiten) und mit fachlicher Unterstützung durch die 

Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB). Keine der 

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Massnahmen habe zu einer Verminderung der Abwesenheiten, einer Sta-

bilisierung der Leistung oder einer nachhaltigen Leistungssteigerung ge-

führt. Der Versuch, die Beschwerdeführerin zu reintegrieren habe damit als 

gescheitert angesehen werden dürfen. Die Suche nach einer geeigneten 

Stelle für einen Arbeitsversuch oder eine Weiterbeschäftigung in der Bun-

desverwaltung sei erfolglos geblieben. Es existiere bei der Arbeitgeberin 

zudem keine Stelle, bei der die Schonauflagen umgesetzt und dem Ge-

sundheitszustand der Beschwerdeführerin Rechnung getragen werden 

könne. Die Unterstützung durch Praktikanten und Zivildienstleistende sei 

auf Dauer keine Lösung. Das Team sei für ein reibungsloses Funktionieren 

des Betriebes auf eine Bereichsassistentin angewiesen, die ihre Arbeit ge-

mäss Stellenbeschreibung wahrnehmen könne.  

4.2 Die Beschwerdeführerin führt aus, sie habe im Frühling 2017 zum zwei-

ten Mal eine […]diagnose erhalten. Für die Operation und Rekonvaleszenz 

sei sie drei Monate krankheitsbedingt vom Arbeitsplatz abwesend gewe-

sen. Seither habe sie Atemwegsbeschwerden und chronisches Asthma. 

Nach der Wiedereingliederung mit einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit sei 

sie wieder voll einsatzfähig gewesen, was die Ergebnisse der Personalbe-

urteilungsgespräche belegen würden. Zunehmend seien jedoch psychi-

sche Beschwerden (depressive Episoden) hinzugekommen. Seit Mai 2020 

sei sie deswegen in psychotherapeutischer Behandlung. In ihrem seit Juni 

2020 um 40 % reduzierten Pensum (gemeint ist die 40-prozentige Arbeits-

unfähigkeit) sei sie jedoch weiterhin arbeits- und leistungsfähig. Die unge-

nügende PEG-Beurteilung im Herbst 2020 sei vor dem Hintergrund der Be-

lastungsdepression zu sehen. Nachdem die Vorinstanz ihr mitgeteilt habe, 

sie beabsichtige, ihr zu kündigen, habe sich ihre psychische Gesundheit 

wieder verschlechtert, weshalb sie ab April 2021 zu 100 % arbeitsplatzbe-

zogen arbeitsunfähig sei.  

Weiter bringt die Beschwerdeführerin vor, sie sei weder untauglich noch 

ungeeignet für ihre Arbeitsstelle. Trotz ihrer schweren Erkrankung und den 

Folgeschäden sei sie nach der Operation und der Rekonvaleszenzzeit nur 

teilweise arbeitsunfähig gewesen und auch dies nicht über den gesamten 

Zeitraum. Anfangs sei die teilweise Arbeitsunfähigkeit durch den Heilungs-

prozess und die Medikamente verursacht gewesen, später durch eine de-

pressive Episode. Es könne daher nicht von einer länger andauernden 

Krankheit gesprochen werden, zumal diese teilweise unterbrochen worden 

sei und unterschiedliche Ursachen habe. Die psychische Erkrankung dau-

ere erst ungefähr ein Jahr an. Zudem könne von einer baldigen Besserung 

ausgegangen werden. Vor der Kündigung sei sie in einer besseren Phase 

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und der Heilungsverlauf sei auf Kurs gewesen. Die in Aussicht gestellte 

Kündigung sei ein Rückschlag gewesen. Durch die Kündigung in diesem 

Alter mit schlechten Aussichten auf eine Wiederanstellung sowie der auch 

sonst schwierigen Zeit infolge Corona, sei der Heilungsprozess unterbro-

chen worden. Der Arztbericht ihrer Psychiaterin vom 2. Juli 2021 attestiere 

ihr eine Arbeitsunfähigkeit von 40 % und eine arbeitsplatzbezogene Krank-

schreibung von 100 %. Weiter sei die Prognose bezüglich des depressiven 

Zustandes und der weiteren Arbeitsfähigkeit gut. Auch der Bericht des ärzt-

lichen Dienstes stelle ihr eine gute Prognose für die Steigerung der Arbeits-

fähigkeit bei weiterhin günstigem Verlauf aus. Zum Zeitpunkt, als ihr die 

Kündigung in Aussicht gestellt worden sei, sei eine Steigerung der Arbeits-

fähigkeit damit absehbar gewesen.  

Es sei verallgemeinernd, festzustellen, dass die medizinischen Schonauf-

lagen nicht mit ihren Tätigkeiten vereinbar seien. Aus dem Bericht des ärzt-

lichen Dienstes könne lediglich geschlossen werden, dass sie vom Bereich 

Öffentlichkeitsarbeit zu entlasten sei. Dieser Bereich hätte problemlos ei-

ner anderen Person zugewiesen werden können. Sie habe zudem ihrem 

Vorgesetzten anfangs 2021 angeboten, ihr Pensum auf 40 % zu reduzie-

ren. Die Vorinstanz habe sich nicht ernsthaft genug um eine Weiterbe-

schäftigung innerhalb der Bundesverwaltung gekümmert. Es sei nicht 

nachvollziehbar, dass in der Bundesverwaltung keine geeignete Stelle ver-

fügbar sei. Zudem sei die Frist für Rückmeldungen mit zehn Tagen sehr 

kurz gewesen. Ein Angebot für eine befristete Praktikumsstelle sei ihr gar 

nicht erst kommuniziert worden. Die Vorinstanz habe ihr damit keine letzte 

Chance gewährt, obwohl sie sich mit 60 Jahren habe frühpensionieren las-

sen wollen.  

Die Vorinstanz habe zudem das Gebot der schonenden Rechtsausübung 

missachtet, indem sie ihr die beabsichtigte Kündigung in Anwesenheit von 

fünf Personen eröffnet habe, ungeachtet ihrer emotionalen Verfassung und 

im Wissen um ihre psychische Erkrankung. Aufgrund der Fürsorgepflicht 

wäre die Vorinstanz verpflichtet gewesen, die beabsichtigte Kündigung in 

einem persönlichen Gespräch mit dem Vorgesetzten mitzuteilen. Die Kün-

digung sei deshalb missbräuchlich, zumal angesichts ihres Alters. 

5.  

5.1 Zu prüfen ist, ob für die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages mit 

der Beschwerdeführerin ein sachlich hinreichender Grund bestand; na-

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Seite 8 

mentlich, ob die Kündigung wegen mangelnder Eignung respektive Taug-

lichkeit der Beschwerdeführerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu 

verrichten, gerechtfertigt war. 

5.2 Der Arbeitgeber kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aus sachlich 

hinreichenden Gründen auflösen, namentlich wegen mangelnder Eignung, 

Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag 

vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Nicht geeignet 

oder untauglich ist die Arbeitnehmerin, wenn sie aus objektiven Gründen, 

die mit ihrer Person im Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit 

haben, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag 

vereinbarte Arbeit zu leisten. Andauernde gesundheitliche Probleme sind 

deutliche Indizien einer Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. Mangelnde 

Eignung und Tauglichkeit sind jedoch nicht leichthin anzunehmen. In Fällen 

krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Eignung oder 

Tauglichkeit nur vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum 

andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen 

Verfassung auszugehen ist. Diese Annahme rechtfertigt sich gemäss 

Rechtsprechung bei einer längeren Krankheit im Allgemeinen frühestens 

nach zwei Jahren (vgl. Urteile des BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 

E. 4.2.2.1 f. und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2). Diese Zweijahres-

frist ist jedoch lediglich ein Indiz für das Vorliegen einer langandauernden 

Krankheit. Sie ist nicht als starre Frist zu verstehen, sondern belässt den 

beurteilenden Behörden einen gewissen Ermessensspielraum. Ob eine 

Krankheit langandauernd ist, kann unter Umständen bereits vor Ablauf von 

zwei Jahren beurteilt werden, insbesondere, wenn seit geraumer Zeit eine 

durchgehende Arbeitsunfähigkeit von 100 % vorliegt und der Beurteilungs-

zeitpunkt zeitlich sehr nahe bei der Zweijahresfrist liegt (vgl. Urteil des 

BVGer A-1318/2021 vom 1. November 2022 E. 6.1 und A-662/2017 vom 

31. August 2017 E. 5.3.1; vgl. auch BVGE 2016/11 E. 8.5). 

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten 

Person muss der Arbeitgeber alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkei-

ten ausschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess 

einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkei-

ten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. E. 2.3). Der 

Arbeitgeber ist zudem gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verpflichtet, alle Mög-

lichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er 

einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (z.B. Weiterbil-

dung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer an-

deren Stelle innerhalb der Bundesverwaltung). Personalrechtlich gilt eine 

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Kündigung als selbstverschuldet, wenn sie wegen langandauernder krank-

heitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und somit wegen mangelnder Tauglich-

keit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird (Art. 31 

Abs. 1 Bst. a BPV). Trotzdem ist der Arbeitgeber auch in diesen Fällen ver-

pflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszu-

schöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. Urteil des BVGer 

A-3006/2017 vom 4. März 2018 E. 4.3.3.2). 

Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber 

das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende 

einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich 

auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV). Bei Arbeitsverhinderung infolge einer 

neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens 

einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu 

zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf 

Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeits-

fähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt (Art. 31a 

Abs. 2 BPV). 

Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine ordent-

liche Kündigung gut, weil es an einem sachlich hinreichenden Grund fehlt, 

spricht das Gericht der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der 

Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens 

einem Jahreslohn zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG). 

5.3  

5.3.1 Bezüglich Sachverhalt ist festzustellen, dass die Beschwerdeführerin 

im Frühling 2017 zum zweiten Mal eine […]diagnose erhielt. Im Sommer 

des gleichen Jahres musste sie sich deswegen einer Operation unterzie-

hen und konnte anschliessend während knapp dreier Monate nicht arbei-

ten (19. Juni bis 12. September). Im Oktober stieg sie wieder in den Ar-

beitsprozess ein; bis Ende Jahr erfolgte eine stufenweise Wiedereingliede-

rung mit einer Arbeitsfähigkeit von 50–60 %. Ab Januar 2018 arbeitete sie 

wieder gemäss ihrem Beschäftigungsgrad von 60 %. 

Seit Anfang 2018 hatte die Beschwerdeführerin regelmässig Absenzen aus 

gesundheitlichen Gründen. Im Jahr 2018 waren es insgesamt 26 Tage 

Kurzabsenzen und zwei längere Absenzen (über 5 Tage) von insgesamt 

22 Kalendertagen. Im Jahr 2019 summierten sich Kurzabsenzen von ins-

gesamt 31 Tagen und längere Absenzen von insgesamt 16 Kalendertagen. 

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Seite 10 

2020 hatte die Beschwerdeführerin bis Ende April Kurzabsenzen von ins-

gesamt 10 Tagen und eine längere Absenz von 19 Kalendertagen.  

Ab dem 29. April 2020 war die Beschwerdeführerin ununterbrochen aus 

gesundheitlichen Gründen zu 40 % arbeitsunfähig. Seit dem 30. März 

2021 war sie zusätzlich arbeitsplatzbezogen zu 100 % arbeitsunfähig.  

5.3.2 Seit Juli 2018 war die Beschwerdeführerin zudem während ihrer Ar-

beitszeit nicht in der Lage, ihre volle Arbeitsleistung zu erbringen. Im Per-

sonalbeurteilungsgespräch (PEG) 2018 wurde festgehalten, die gesund-

heitliche Situation habe Auswirkungen auf ihre Arbeit. Sie sei noch nicht 

wieder konstant auf dem Niveau vor dem Unterbruch 2017 und könne ihre 

Aufgaben noch nicht vollumfänglich mit der vorgesehenen Selbständigkeit 

gewährleisten. Die Kompetenzen und die Ziele wurden für das Jahr 2018 

mit der Stufe 2 (genügend) beurteilt. 2019 wurde auf ein PEG verzichtet. 

Es wurde jedoch festgehalten, dass die Leistung auch wegen zahlreicher 

krankheitsbedingter Absenzen nicht konstant gewesen sei und es ihr nicht 

möglich gewesen sei, alle Aufgaben gemäss Pflichtenheft zu übernehmen. 

Dass die Beschwerdeführerin seit Sommer 2018 nicht die von ihr (vor der 

Operation) gewohnte Arbeitsleistung erbringen konnte, ist auch den Proto-

kollen der Standortgespräche zu entnehmen, die seit Oktober 2017 regel-

mässig zwischen der Beschwerdeführerin, ihren Vorgesetzten, den Sozial-

beratern und der HR-Gesundheitsverantwortlichen durchgeführt wurden 

(vgl. Protokoll vom 17. September 2018). Zwar gab es zwischendurch Pha-

sen, in denen die Beschwerdeführerin leistungsmässig auf Kurs schien und 

zumindest die ihr zugewiesenen Aufgaben erledigen konnte (vgl. zum Bei-

spiel die Protokolle vom 21. Januar und vom 29. Mai 2019). Trotzdem war 

sie auch in dieser Zeit nicht in der Lage, alle ihre Aufgaben gemäss Stel-

lenprofil zu erledigen (insbesondere nicht die Betreuung der Website im 

Rahmen ihrer Mitarbeit bei der Öffentlichkeitsarbeit). 

Im PEG 2020 wurde die Leistung der Beschwerdeführerin in der Gesamt-

beurteilung mit der Stufe 1 (ungenügend) bewertet. Die Gesamtbeurteilung 

setzt sich zusammen aus der Beurteilung der Kompetenzen und der Ziele. 

Bezüglich Kompetenzen erreichte sie die Stufe 2, bezüglich Ziele die 

Stufe 1. Der verbalen Gesamtbeurteilung durch den Vorgesetzten ist zu 

entnehmen, dass die Ziele mit Rücksicht auf die Teilarbeitsunfähigkeit der 

Beschwerdeführerin festgelegt worden waren und die Erfüllung aller Auf-

gaben gemäss Pflichtenheft nicht das Ziel war. Der Vorgesetzte führte aus, 

die gesetzten Ziele seien nicht erreicht worden. Die Beschwerdeführerin 

sei bei Aufgaben blockiert, die über bekannte, in sich abgeschlossene, 

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Seite 11 

überschaubare Arbeiten hinausgingen. Sie sei auch nicht in der Lage, 

rechtzeitig auf Unklarheiten oder Schwierigkeiten hinzuweisen. Im Bereich 

der Kompetenzen bestehe Handlungsbedarf bezüglich Eigenverantwor-

tung, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit, Dienstleistungsorientierung 

und Management der eigenen Aufgaben. Im Anschluss an das PEG fand 

am 20. Januar 2021 ein Differenzbereinigungsgespräch statt. Am 26. Ja-

nuar 2021 entschied der […], die Beurteilung des Vorgesetzten zu unter-

stützen. Aufgrund der Situation der Beschwerdeführerin wurde jedoch auf 

eine negative Lohnentwicklung verzichtet. 

Auch wenn die Beschwerdeführerin zu Recht geltend macht, in gewissen 

Teilbereichen habe sie 2020 eine genügende Beurteilung erhalten, ist die 

Beurteilung insgesamt ungenügend ausgefallen. Die Beschwerdeführerin 

bringt zudem vor, die Beurteilung sei vor dem Hintergrund ihrer Belastungs-

depression zu sehen. Dass die ungenügende Leistung der Beschwerde-

führerin auf gesundheitlichen Gründen beruht und nicht auf mangelndem 

Willen oder Bereitschaft, ist unbestritten. Ihr Vorgesetzter hielt im PEG 

2020 ausdrücklich fest, er anerkenne das ernsthafte Bemühen der Be-

schwerdeführerin, ihren Aufgaben wieder im vollen Umfang nachzukom-

men.  

5.3.3 Für den Zeitraum zwischen 2018 und April 2020 liegen zwar Arzt-

zeugnisse vor, aber keine Arztberichte. Entsprechend ist nicht ärztlich be-

legt, auf welche gesundheitlichen Gründe die Kurzabsenzen und die ver-

minderte Leistungsfähigkeit genau zurückzuführen waren. Jedoch sind den 

Protokollen der Standortgespräche Informationen zu den gesundheitlichen 

Schwierigkeiten der Beschwerdeführerin zu entnehmen. Im Nachgang an 

die Operation wurden diese als Nachwirkungen der Operation angesehen. 

Im April 2018 wurde die nachoperative Begleitung durch die PSB und durch 

HR abgeschlossen. Im Protokoll des Standortgesprächs vom 26. April 

2018 wurde dies mit der positiven Entwicklung und der stabilen Arbeits- 

und gesundheitlichen Situation der Beschwerdeführerin begründet. Im Juli 

2018 wurde dann jedoch erneut eine Beratung durch die PSB aufgenom-

men und festgehalten, dass die Begleitung im April wohl zu früh abge-

schlossen worden sei. Die Beschwerdeführerin habe immer wieder Kurz-

absenzen und ihre Leistungen seien nicht konstant. Zur Begründung führt 

die Beschwerdeführerin Kopfweh, Schwindelgefühl und hohen Blutdruck 

an. Zudem führe schlechter Schlaf zu Konzentrationsschwierigkeiten. Im 

Protokoll des Gesprächs vom 29. Mai 2019 ist von einem Infekt mit Rück-

fall, einem Kuraufenthalt, einem Fatiguesyndrom und verschiedenen The-

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Seite 12 

rapien die Rede. Am 5. September 2019 werden ein anfälliges Immunsys-

tem und häufige Migränen genannt. Am 18. Mai 2020 ist von mehreren 

Atemwegsinfektionen die Rede, zudem von Drehschwindel und Schlafstö-

rungen. Seit Mai 2020 ist die Beschwerdeführerin in psychiatrischer Be-

handlung. Die behandelnde Psychiaterin diagnostizierte ein depressives 

Erschöpfungssyndrom. 

5.4 Bezüglich Dauer der gesundheitlichen Probleme ist damit insgesamt 

festzuhalten, dass bei der Beschwerdeführerin seit dem Mai 2020 ein de-

pressives Erschöpfungssyndrom ärztlich belegt ist. Bereits vor diesem 

Zeitpunkt hatte die Beschwerdeführerin jedoch regelmässig gesundheitlich 

bedingte Absenzen und war aus gesundheitlichen Gründen nicht in der 

Lage, ihre Arbeit gemäss Stellenbeschreibung voll wahrzunehmen. Die Ur-

sachen dafür ergeben sich zumindest dem Grundsatz nach aus den Pro-

tokollen der Standortgespräche: Darin wurden insbesondere ein Müdig-

keitssyndrom, wiederholte Atemwegsinfektionen sowie wiederkehrendes 

Kopfweh und Migränen festgehalten. Das im Mai 2020 diagnostizierte de-

pressive Erschöpfungssyndrom erscheint weniger als neue Krankheit, son-

dern vielmehr als medizinische Einordnung der bereits früher bestehenden 

Symptomatik. Auch die Beschwerdeführerin spricht in diesem Zusammen-

hang in der Beschwerde von zunehmenden psychischen Beschwerden 

(depressive Episoden) in diesem Zeitraum. Diese gesundheitlichen Ein-

schränkungen – aufgrund derer die Beschwerdeführerin nicht in der Lage 

war, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen – dauern damit 

seit ca. Frühling 2018 an, zum Zeitpunkt der Kündigung mithin seit fast drei 

Jahren. Daran ändert nichts, dass es sich dabei nur um eine teilweise Ar-

beitsunfähigkeit handelte: Die Vorinstanz hat Anspruch auf die volle, im Ar-

beitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). 

5.5 In den Schlussbemerkungen bringt die Beschwerdeführerin neu vor, 

die Vorinstanz habe gegen die Kündigungs-Schutzfrist von Art. 31a BPV 

verstossen. Sie macht geltend, die Zweijahresfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV 

habe neu zu laufen begonnen, da sie in den Jahren 2018 und 2019 nur 

kurze Abwesenheiten gehabt habe.  

Die Beschwerdeführerin hatte seit 2018 die folgenden länger dauernden, 

gesundheitlich bedingten Abwesenheiten: im Oktober 2018 16 Kalender-

tage, im November/Dezember 2018 6 Kalendertage, im März/April 2019 

9 Kalendertage, im Mai 2019 7 Kalendertage und im Januar/Februar 2020 

19 Kalendertage. Somit ist belegt, dass die Beschwerdeführerin seit An-

fang 2018 – selbst ohne Berücksichtigung der kurzen Abwesenheiten von 

A-2967/2021 

Seite 13 

fünf Kalendertagen oder weniger – nie mindestens zwölf Monate gemäss 

ihrem Beschäftigungsgrad voll arbeitsfähig war.  

Die Zweijahresfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV begann damit in diesem Zeit-

raum nicht neu zu laufen und die Kündigung der Vorinstanz verstösst nicht 

gegen Art. 31a BPV. Entsprechend kann offenbleiben, ob die Beschwerde-

führerin diese Rüge rechtzeitig vorgetragen hat. 

5.6  

5.6.1 Im Weiteren ist zu beurteilen, ob die Vorinstanz zum Zeitpunkt der 

Kündigung zu Recht davon ausging, dass keine Aussicht auf baldige Bes-

serung der gesundheitlichen Situation der Beschwerdeführerin bestehe. 

5.6.2 Dem Bericht des ärztlichen Dienstes des Bundes vom 19. Februar 

2021 und der Präzisierung vom 19. März 2021 ist zu entnehmen, dass die 

Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt bei ca. 

60–80 % lag, bei einer Präsenzzeit von 100 %. Im Bericht wird ausgeführt, 

mittel- bis langfristig könne bei weiterhin günstigem Verlauf mit einer Stei-

gerung gerechnet werden. Jedoch sei eine dauerhafte Entlastung von ei-

nem Teil der aktuellen Aufgaben angezeigt: So sollten der Beschwerdefüh-

rerin nur einfache administrativ-repetitive Tätigkeiten zugemutet und die 

Mitarbeit in der Redaktion und Betreuung der Website sollte von jemand 

anderem übernommen werden. Weiter seien Erinnerungshilfen und mehr 

Zeit für die Arbeit zu gewähren. Die Beschwerdeführerin solle möglichst 

ohne Ablenkung arbeiten können und Zeit- und Leistungsdruck seien nach 

Möglichkeit zu vermeiden.  

Die behandelnde Ärztin stellte in ihrem Bericht vom 2. Juli 2021 (mithin 

nach Eröffnung der Kündigung) fest, durch psychologische Gespräche und 

eine medikamentöse antidepressive Therapie habe sich der Zustand der 

Beschwerdeführerin allmählich gebessert. Aufgrund des zunehmenden 

Drucks durch den Arbeitgeber und insbesondere durch die Androhung der 

Kündigung habe sich der Zustand dann jedoch wieder verschlechtert. Die 

Prognose bezüglich des depressiven Zustandes und der weiteren Arbeits-

fähigkeit sei unter der Berücksichtigung der Folgen der körperlichen Er-

krankung gut. 

5.6.3 Aus diesen Ausführungen ergibt sich, dass die Leistungsfähigkeit der 

Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der Kündigung bei 60–80 % lag. Mittel- 

und langfristig erschien eine Steigerung der Leistungsfähigkeit zwar mög-

lich, jedoch nur bei einem günstigen Verlauf. Selbst bei einer Steigerung 

A-2967/2021 

Seite 14 

der Leistungsfähigkeit wäre die Beschwerdeführerin aber dauerhaft nicht 

in der Lage gewesen, alle ihre Aufgaben zu erfüllen, und es hätten Schon-

auflagen eingehalten werden müssen. Der Arztbericht der behandelnden 

Ärztin bezeichnet die Prognose zwar als gut, ohne dies jedoch zu konkre-

tisieren. Gleichzeitig verweist die Ärztin diesbezüglich ebenfalls auf den 

Bericht des ärztlichen Dienstes vom 19. Februar 2021, der eine Steigerung 

der Leistungsfähigkeit wie dargestellt nur bei günstigem Verlauf prognosti-

ziert und Schonauflagen vorsieht. Die Einschätzung der behandelnden 

Ärztin weicht damit grundsätzlich nicht von der Beurteilung des ärztlichen 

Dienstes ab.  

Die Beschwerdeführerin bestreitet, dass die vom ärztlichen Dienst genann-

ten Schonauflagen mit ihren Aufgaben inkompatibel seien. Diesem Ein-

wand kann nicht gefolgt werden: Der ärztliche Bericht stellt einerseits klar 

fest, dass die Beschwerdeführerin auch in Zukunft nicht in der Lage sein 

wird, ihre Mitarbeit bei der Redaktion und die Betreuung der Website wahr-

zunehmen. Diese Mitarbeit bei der Öffentlichkeitsarbeit macht bereits 40 % 

des Beschäftigungsgrades aus. Darüber hinaus wird die Beschwerdefüh-

rerin auch in Zukunft nur repetitive administrative Aufgaben ohne Zeitdruck 

erledigen können. Es ist nachvollziehbar, dass damit das Stellenprofil der 

Bereichsassistentin nicht abzudecken ist, insbesondere die selbständige 

Führung des Sekretariats, das Terminmanagement, die Redaktion an-

spruchsvoller Korrespondenz, die Organisation und Überwachung von Ver-

sänden sowie das Führen der Rechnungskontrolle. 

Festzuhalten ist schliesslich, dass die Vorinstanz die Genesung der Be-

schwerdeführerin mit verschiedenen Massnahmen unterstützte (stufen-

weise Wiedereingliederung nach der Operation, Begleitung durch die PSB, 

Entlastung durch Praktikanten und Zivildienstleistende, Angebot vorüber-

gehend flexibler Arbeitszeiten, Besuch von Kursen etc.). Den Standortge-

sprächen ist zu entnehmen, dass die Vorgesetzten nach der Operation die 

Gesundheit der Beschwerdeführerin in dem Vordergrund stellten und offen 

dafür waren, was sie für eine vollständige Rekonvaleszenz brauchte. Die 

beschriebene Symptomatik und die daraus folgenden Absenzen und Leis-

tungseinschränkungen besserten sich jedoch trotz der Massnahmen bis 

Mai 2019 nicht wesentlich. Gemäss PEG 2020 und den Protokollen der 

Standortgespräche waren auch seit Beginn der Psychotherapie im Mai 

2020 keine Verbesserungen in der Leistungsfähigkeit oder der Arbeitsfä-

higkeit der Beschwerdeführerin festzustellen: Im ganzen Zeitraum nahm 

sie ihre Aufgaben nur teilweise wahr und konnte diejenigen Aufgaben, die 

A-2967/2021 

Seite 15 

sie ausführte, nicht mit der notwendigen Qualität und Selbständigkeit erfül-

len. So stellte sie im Standortgespräche vom 27. Januar 2021 fest, eine 

Erhöhung der Arbeitsfähigkeit sei zurzeit nicht möglich. Ihr Vorgesetzter 

sagte zwar, er habe den Eindruck, es habe sich etwas gelöst und die all-

gemeine Stimmung sei besser. Gleichzeitig hält er aber fest, er könne keine 

relevanten Aussagen machen, da nicht viel Zeit für eine Beurteilung ver-

strichen sei. Unter diesen Umständen kann nicht von einer «besseren 

Phase» und einem Heilungsverlauf auf Kurs ausgegangen werden, wie 

dies die Beschwerdeführerin in der Beschwerde behauptet. Auch ihrem 

Vorbringen, sie sei im Rahmen ihrer 60-prozentigen Arbeitsfähigkeit ar-

beits- und leistungsfähig gewesen, kann angesichts der Ausführungen im 

PEG und in den Standortgesprächen nicht gefolgt werden. Schliesslich lie-

gen entgegen ihrer Behauptung keine Hinweise dafür vor, dass ihr Aufga-

ben übertragen worden wären, die nicht ihrer Stellenbeschreibung entspra-

chen und die sie zusätzlich belastet hätten 

5.6.4 Insgesamt durfte die Vorinstanz davon ausgehen, dass sich die psy-

chische Gesundheit der Beschwerdeführerin in absehbarer Zukunft nicht 

in einem Ausmass verbessern würde, das ihr erlauben würde, die verein-

barten Aufgaben vollständig und mit voller Leistung auszuführen. Unter 

diesen Umständen durfte die Vorinstanz von einer langandauernden 

Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung im Sinne der Rechtspre-

chung ausgehen. Damit lag grundsätzlich eine mangelnde Eignung oder 

Untauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c PBG vor. 

5.7  

5.7.1 Zu prüfen bleibt, ob die Vorinstanz alle Möglichkeiten einer zumutba-

ren Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin ausschöpfte, bevor sie 

ihr kündigte (Art. 19 Abs. 1 PBG).  

5.7.2 Wie dargestellt versuchte die Vorinstanz seit der Rückkehr der Be-

schwerdeführerin an ihren Arbeitsplatz im Herbst 2017 mit verschiedenen 

Massnahmen ihre Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu unterstüt-

zen (E. 5.6.3). Als Anfang 2021 aufgrund des Berichts des ärztlichen 

Dienstes offensichtlich wurde, dass sie ihre Aufgaben dauerhaft nicht voll-

ständig würde ausführen können, versuchte die Vorinstanz einen Arbeits-

versuch an einer geeigneten Stelle in der Bundesverwaltung zu organisie-

ren. Sie fragte dazu sechs Verwaltungseinheiten im Departement für Wirt-

schaft, Forschung und Bildung und fünf im Departement des Innern an. Die 

A-2967/2021 

Seite 16 

Anfragen konzentrierten sich aufgrund der gesundheitlich bedingten einge-

schränkten Reisefähigkeit der Beschwerdeführerin auf den Raum Bern. 

Leider hatte keine der angefragten Einheiten eine geeignete Stelle. Die 

Vorinstanz stellte zudem fest, dass es im […] weder für einen Arbeitsver-

such noch für eine Weiterbeschäftigung eine Stelle gebe, in der den Schon-

auflagen der Beschwerdeführerin Rechnung getragen werden könnte. Das 

Angebot der Vorinstanz, im Rahmen einer Auflösungsvereinbarung die Su-

che nach einer Stelle ausserhalb der Bundesverwaltung zu unterstützen 

(mit einem Newplacement, d.h. der Finanzierung einer professionellen Un-

terstützung zur beruflichen Neuorientierung), lehnte die Beschwerdeführe-

rin ab. Im April 2021 versuchte die Vorinstanz eine Anstellungsmöglichkeit 

als Anschlusslösung zu finden. Wiederum kamen von den angefragten 

Stellen jedoch nur negative Rückmeldungen.  

Diese Bemühungen der Vorinstanz zeigen, dass sie sich um eine Weiter-

beschäftigung der Beschwerdeführerin innerhalb (und auch ausserhalb) 

der Bundesverwaltung bemühte. Was die Beschwerdeführerin dagegen 

vorbringt, überzeugt nicht. Erstens setzte die Vorinstanz für die Rückmel-

dungen auf die Anfrage nicht eine zu kurze Frist an. Zehn Tage erscheinen 

dafür ausreichend, zumal die Akten der Vorinstanz zeigen, dass sie auch 

nach Ablauf der Frist bei säumigen Verwaltungseinheiten nachfragte. Zwei-

tens geht der Vorwurf der Beschwerdeführerin fehl, die Vorinstanz habe sie 

nicht über das Praktikumsangebot der Eidgenössischen Stiftungsaufsicht 

informiert. Da für diese Stelle hohe Belastbarkeit, Einsatzbereitschaft und 

Flexibilität verlangt war, ist nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz das 

auf sechs Monate befristete Praktikum nicht als geeignete Stelle ansah. 

Schliesslich kann der Vorinstanz nicht vorgeworfen werden, dass sie nicht 

auf das Angebot der Beschwerdeführerin einging, ihren Beschäftigungs-

grad auf 40 % zu reduzieren und die Betreuung der Website abzugeben. 

Wie dem ärztlichen Bericht zu entnehmen ist, wäre die Beschwerdeführerin 

nicht in der Lage gewesen, die restlichen Aufgaben gemäss Stellenbe-

schreibung zu erfüllen. Die Beschwerdeführerin war seit 2018 nicht in der 

Lage, diese Aufgaben mit einem 60 %-Beschäftigungsgrad selbständig 

und zuverlässig zu erfüllen. Deshalb ging die Vorinstanz nachvollziehbar-

erweise davon aus, dass dies in Zukunft auch mit einem 40 %-Beschäfti-

gungsgrad nicht möglich wäre. 

5.7.3 Die Vorinstanz hat damit alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiter-

beschäftigung der Beschwerdeführerin ausgeschöpft. 

A-2967/2021 

Seite 17 

5.8  Zusammenfassend war die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses – im Sinne der Rechtsprechung – seit 

längerer Zeit aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig und eine Bes-

serung ihrer Gesundheit war nicht absehbar. Die Vorinstanz hat das Ar-

beitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin damit aus einem sachlich hin-

reichenden Grund gekündigt, nämlich wegen mangelnder Eignung respek-

tive Tauglichkeit, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten. Der 

(Eventual-)Antrag der Beschwerdeführerin auf Entschädigung wegen 

sachlich nicht begründeter Kündigung ist abzuweisen. 

Da das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wegen mangelnder 

Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wurde, ist ihr keine Entschädigung 

nach Art. 19 Abs. 3 ff. BPG in Verbindung mit Art. 78 f. BPV auszurichten 

(vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2). 

6.  

6.1 Schliesslich ist zu prüfen, ob die Kündigung durch die Vorinstanz miss-

bräuchlich war. 

6.2 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten Gründen 

ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden (Art. 34c 

Abs. 1 Bst. b BPG). Die Aufzählung konkretisiert das allgemeine Rechts-

missbrauchsverbot und ist nicht abschliessend; eine missbräuchliche Kün-

digung kann auch aus anderen Gründen vorliegen. Dafür müssen die gel-

tend gemachten Gründe jedoch eine Schwere aufweisen, die mit jener der 

in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (vgl. BGE 

136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer A-4479/2020 vom 

11. August 2022 E. 5.4).  

Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündi-

gung an (BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer 

A-4479/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4). Die Missbräuchlichkeit kann 

sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei 

ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig er-

klärt, muss sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Sie 

darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und 

Glauben krass widerspricht. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentli-

chen Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerin eine Fürsorgepflicht. Ein 

krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlich-

keitsverletzung im Umfeld der Kündigung, kann diese als missbräuchlich 

A-2967/2021 

Seite 18 

erscheinen lassen (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 

Bst. b und g BPG). Besondere Bedeutung ist der Art und Weise der Aus-

übung des Kündigungsrechts bei älteren Arbeitnehmerinnen beizumessen. 

Ein bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges 

Verhalten genügt jedoch nicht, um eine Kündigung als missbräuchlich er-

scheinen zu lassen. Schliesslich kann – entsprechend dem verfassungs-

mässigen Verhältnismässigkeitsgrundsatz – ein krasses Missverhältnis der 

Interessen eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. BGE 

136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 2.1 sowie Urteile des BGer 

8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 4A_280/2017 vom 7. Septem-

ber 2017 E. 4.1; zudem Urteile des BVGer A-1182/2020 vom 18. Novem-

ber 2020 E. 5.1 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3) 

Ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wird sie auf-

gehoben und der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige 

oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an 

(Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der 

angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung von in der 

Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn 

zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). 

6.3 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe gegen das 

Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen, indem sie ihr die be-

absichtigte Kündigung im Beisein von fünf Personen eröffnet habe. Sie sei 

bei der Kündigung zudem […] Jahre alt gewesen und habe sowieso nur 

noch bis sechzig arbeiten wollen. 

6.4 Die Vorinstanz teilte der Beschwerdeführerin im Rahmen des Standort-

gesprächs vom 29. März 2021 mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsver-

hältnis mit ihr per Ende August 2021 aufzulösen. An diesem Gespräch nah-

men – neben der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten – ihr Vertre-

ter, die Case Managerin des PSB, die zuständige Person von HR und die 

Leiterin Recht der Vorinstanz teil. Dass die Mitteilung der Kündigungsab-

sicht der Beschwerdeführerin naheging, ist nachvollziehbar. Die Eröffnung 

der Kündigungsabsicht in einem Kreis von fünf Personen mag nicht ideal 

gewesen sein. Immerhin waren aber zwei der Personen (ihr Vertreter und 

die Case Managerin) zur Unterstützung der Beschwerdeführerin anwe-

send. Auch wurde ihr die Entscheidung im Laufe des Gesprächs erklärt und 

es wurde ihr eine Perspektive aufgezeigt, in dem ihr Hilfe bei der Suche 

nach einer Anschlusslösung ausserhalb der Bundesverwaltung angeboten 

wurde (Newplacement). Zudem wusste die Beschwerdeführerin bereits vor 

A-2967/2021 

Seite 19 

diesem Zeitpunkt, dass die Vorinstanz Arbeitsmöglichkeiten ausserhalb ih-

rer aktuellen Stelle für sie suchte (vgl. Standortgespräch vom 16. Dezem-

ber 2020) und dass die Lohnfortzahlungspflicht im August 2021 enden 

würde (vgl. Standortgespräch vom 3. März 2021). Auch wurde sie seit 

Herbst 2020 vom Personalverband des Bundes juristisch begleitet. Ent-

sprechend kann davon ausgegangen werden, dass sie über die Möglich-

keit und die Bedingungen einer Kündigung informiert war. Schliesslich 

musste ihr nach der ungenügenden Beurteilung ihrer Arbeitsleistung im 

PEG 2020 und aufgrund der regelmässigen Standortgespräche (siehe ins-

besondere das Protokoll vom 27. Januar 2021, Ziff. 4) bewusst gewesen 

sein, dass ihre Zukunft an der aktuellen Arbeitsstelle unsicher war. Die Vor-

instanz hat damit insofern nicht gegen das Gebot der schonenden Rechts-

ausübung verstossen. 

Der Vorinstanz kann auch nicht vorgeworfen werden, dass sie die Be-

schwerdeführerin nicht noch […] weitere Jahre angestellt beliess, bis diese 

sich mit 60 Jahren hätte frühpensionieren lassen können. Die Beschwer-

deführerin hatte gegenüber ihrem Vorgesetzten im September 2019 ihre 

Überlegung geäussert, sich mit 60 Jahren frühpensionieren zu lassen. Al-

lerdings hatte sie diese Idee nie für die Vorinstanz erkennbar konkretisiert, 

etwa durch weitere Abklärungen oder entsprechende Vorbereitungen. Un-

abhängig davon wäre es für die Vorinstanz nicht zumutbar gewesen, das 

Arbeitsverhältnis weitere […] Jahre aufrechtzuerhalten, zumal sie bereits 

seit mehreren Jahren die gesundheitlich bedingten Leistungseinbussen 

der Beschwerdeführerin mit Übergangslösungen aufzufangen versuchte. 

Es ist nachvollziehbar, dass sie nicht gewillt war, diese Situation weitere 

[…] Jahre beizubehalten. In diesem Zusammenhang verweist die Vo-

rinstanz zu Recht auf ihre Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Mitar-

beiterinnen und Mitarbeitern und gegenüber dem Vorgesetzten der Be-

schwerdeführerin. Auch diesbezüglich verstiess die Vorinstanz damit – 

auch unter Berücksichtigung des Alters der Beschwerdeführerin – nicht ge-

gen das Gebot der schonenden Rechtsausübung und ein krasses Missver-

hältnis der Interessen liegt ebenfalls nicht vor. Daran ändert der Verweis 

der Beschwerdeführerin auf das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 

25. Januar 2011 nichts, zumal es dort um eine Person ging, die seit 20 

Jahren angestellt war, davon die letzten 17 Jahre als Geschäftsführer, und 

keine gesundheitlichen Schwierigkeiten vorlagen. 

A-2967/2021 

Seite 20 

6.5 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin 

erfolgte nach dem Gesagten nicht missbräuchlich. Der Antrag der Be-

schwerdeführerin auf Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung 

ist abzuweisen. 

7.  

Die Beschwerde ist abzuweisen. 

8.  

8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 

8.2 Eine Parteientschädigung steht der Beschwerdeführerin angesichts ih-

res Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reg-

lements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor 

dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2] e contrario). Auch 

die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine Parteient-

schädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

 

(Dispositiv nächste Seite)  

A-2967/2021 

Seite 21 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet. 

4.  

Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Jürg Marcel Tiefenthal Tobias Grasdorf 

 

 

  

A-2967/2021 

Seite 22 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist 

gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim 

Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen 

Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver-

tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in 

einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung 

mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange-

fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde-

führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

A-2967/2021 

Seite 23 

Zustellung erfolgt an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)