# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7471efe9-ba9e-5b6b-a9bd-1a0481d711fe
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-04-14
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 14.04.2022 GE.2019.0119
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2019-0119_2022-04-14.html

## Full Text

TRIBUNAL
  CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 14 avril 2022

  
	
  Composition

  	
  M. François Kart, président; M. André
  Jomini et M. Alex Dépraz, juges; M. Vincent Bichsel, greffier.
  

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
   A.________, à ********,
  représenté par Me Raphaël SCHINDELHOLZ, avocat à Lausanne,  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Municipalité de Lausanne, Secrétariat
  municipal, à Lausanne.   

  

   

 

	
  Objet

  	
  Fonctionnaires communaux    

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de
  Lausanne du 18 avril 2019 (licenciement pour justes motifs avec effet
  immédiat)

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________, né en 1971, a été engagé par la Ville de Lausanne dès le 1er
février 1995 et nommé fonctionnaire à titre définitif dès le 1er
février 1996. Il a exercé une activité d'ouvrier chargeur jusqu'en 2001 puis d'employé
de bureau, de secrétaire respectivement d'employé de commerce jusqu'en 2013; il
a obtenu un CFC d'employé de commerce en 2006. Dès le 1er octobre 2013,
l'intéressé a été employé en tant qu'agent de la propreté.

B.                    
a) A compter du 1er janvier 2016, A.________ a exercé son activité
d'agent de la propreté au sein du Groupe propreté espace public (GPEP), dirigé
par B.________. Ce groupe relève du Service de la propreté urbaine (PUR), dont C.________
est le chef de service et D.________ le chef de service adjoint, qui lui-même
relève de la Direction des finances et de la mobilité, dirigée par la Conseillère
municipale E.________. 

b) A l'occasion des entretiens de collaboration pour
les années 2016 et 2017, B.________ a globalement qualifié les prestations fournies
par A.________ de bonnes, respectivement d'excellentes. A.________ s'est pour
sa part déclaré globalement satisfait (2016) et très satisfait (2017) dans le poste
qu'il occupait, et globalement satisfait (2016 et 2017) par rapport aux conditions
d'encadrement.

C.                    
a) Dès le 1er janvier 2018, les tâches des agents de la
propreté du GPEP ont été étendues à la verbalisation, par le biais d'amendes d'ordre
(AO), des incivilités constatées sur le domaine public. A.________ a dans ce
cadre suivi une "formation littering" d'une durée de deux
jours au mois de juin 2017 et signé une nouvelle "Description de poste"
(DP) le 6 juin 2018.

b) A l'occasion d'un entretien de collaboration qui
s'est déroulé le 13 août 2018, B.________ a globalement qualifié les prestations
fournies par A.________ de "suffisantes mis à part quelques points
significatifs à améliorer"; il a en substance relevé une "mise
à mal du lien de confiance", une "remise en cause des
directives, procédures et des décisions" de la hiérarchie et le fait
que "l'attitude et le comportement adoptés ces derniers mois [n'étaient]
pas propices à une collaboration constructive". Quant à A.________,
il s'est déclaré "pas satisfait" concernant différents points
tant dans son poste de travail que par rapport aux conditions d'encadrement, se
plaignant notamment d'un "mauvais équilibre dans la répartition"
des tâches et des responsabilités, d'être "sous pression" et de
faire l'objet d' "intimidations, menaces", évoquant
encore pour les neuf agents de propreté concernés des "pressions",
des "dénigrements" et "l'absence totale du moindre
soutien du responsable du groupe", qualifiant enfin d' "inexistants"
les commentaires réguliers sur son travail, l'encadrement dont il faisait
l'objet ainsi que la communication orale.

c) A la fin de l'année 2018, la direction du PUR a
décidé de réorganiser certaines de ses entités, dont le GPEP. A.________ a dans
ce cadre été informé qu'il serait affecté sur le site de Malley et que ses
tâches seraient recentrées sur la surveillance des déchetteries lors d'un entretien
individuel du 18 janvier 2019. 

D.                    
a) Le 21 janvier 2019, tôt dans la matinée, une discussion a eu lieu
entre B.________ et A.________, qui a entraîné un fort accès de colère de ce
dernier, se concrétisant notamment par la tenue de propos injurieux à
l'encontre de son supérieur hiérarchique, ceci en présence de plusieurs autres
collaborateurs. Dans la décision attaquée, la Municipalité de Lausanne (la municipalité)
a retenu ce qui suit s'agissant du déroulement des faits survenus ce jour-là
(ch. 3):

"Le lundi 21 janvier 2019,
aux alentours de 07h15, [A.________] a
approché son supérieur hiérarchique, M. B.________, l'enjoignant de se justifier
sur les motifs de la réorganisation. M. B.________ l'a simplement renvoyé au
chef de service pour de plus amples explications.

M. A.________ s'est violemment emporté,
a tapé sur le mobilier et s'en est pris verbalement, à plusieurs reprises, à son
supérieur hiérarchique, en le traitant notamment de « connard », « raciste » et
« nazi ». [Il]
a également déclaré qu'il allait prendre ses dispositions et que M. B.________ «
avait de la chance que ça se passait au bureau
».

Par ailleurs, M. A.________ a
déclaré à ses collègues présents que M. B.________ aurait dit que « les [A]fricains étaient des fainéants, génétiquement
des fainéants », ce que M. B.________ a catégoriquement contesté."

Quant à A.________, il a exposé en particulier ce
qui suit à ce propos dans son recours (par l'intermédiaire de son conseil):

"II.66    Le lundi 21 janvier 2019 au matin, le recourant a
croisé fortuitement B.________ au coin café dans les locaux du Groupe.

II.67     Le recourant s'est alors ouvert de son étonnement à B.________
s'agissant de la décision prise par la Direction et consistant à déplacer à
Malley les agents chargés de la surveillance des déchetteries, mais non ceux
chargés des mises à l'enquête contrairement à ce que B.________ lui-même préconisait.

II.68     Alors même que la question du recourant [n']était formulée que par le simple intérêt
qu'il porte à son milieu professionnel et aux mutations en cours, B.________ a
répondu qu'il ne voulait pas « rentrer en polémique », a coupé court à la
discussion et l'a sèchement renvoyé à s'adresser à la Direction.

II.69     Le recourant réitérant sa question, B.________ a déclaré: 

« Décidément, Tire-au-cul et revendicateur,
c'est génétique chez vous les [A]fricains! ».

II.70     Confronté à ces propos et pour la première fois de sa carrière,
le recourant a perdu son sang-froid et cédé à un fort énervement, traitant B.________
de « Connard, grand malade, putain de sale
raciste, nazi »."   

b) Aussitôt après ces faits, A.________ a adressé un
courrier électronique à E.________ pour l'en informer (avec copie notamment à F.________),
indiquant en particulier ce qui suit:

"Je viens à nouveau de subir
des propos insoutenables de mon chef hiérarchique direct, Monsieur B.________,
ce matin à 07h15 alors que lui demandais de m'apporter une justification sur les
décisions ayant été prises vendredi dernier lors de l'entretien qui m'annonçait
mon déplacement et ma nouvelle DP.

J'avais déjà posé cette question vendredi
dernier à ce sinistre raciste. Sa réponse avait alors été qu'il ne voulait pas
polémiquer et donc ne pas répondre.

Cette fois-ci j'ai eu pour réponse
qu'il fallait que j'arrête de me plaindre, qu'il n'avait pas à se justifier sur
ce choix et que décidemment « Tire au cul et revendicateur » était génétique
chez nous les [A]fricains. […]

Je ne saurais tolérer encore plus
longtemps pareille [sic!] nazi et sale raciste à mes côtés.

J'ai déjà subi il y a une année des
péripéties peu reluisantes avec cet énergumène. Cette fois-ci je prends personnellement
mes dispositions en conséquence et j'espère que vous aussi."

A.________ a en outre déposé le jour même une
plainte pénale à l'encontre de B.________.

c) B.________ a pour sa part aussitôt adressé deux
courriers électroniques à C.________ et D.________ pour les informer de ces
faits, indiquant en particulier ce qui suit:

"Je vous informe que ce matin
je me suis fait prendre à partie et menacer par M. A.________ (A.________)
[…] il m'a traité de je cite: « Connard,
raciste, sale nazi, bosser avec des choses pareilles… » je t'emmerde et a tenu
des propos tel[s] que: « nous les [A]fricains on t'emmerdent… arrêt de dire que
les [A]fricains sont des fainéants, génétiquement
des fainéants… […] » Il est venu sciemment dans la cuisine quand
j'étais seul pour me poser une question et ensuite m'accuser d'avoir tenu des
propos racistes… il a calculé son coup afin de m'accuser…

Il m'a également exprimé des
menaces, je cite: « il m'a dit que j'avais de la chance qu'on soit ici… » […].

[…]
A.________ a essayé de faire adhérer les agents présents en se retournant vers
eux et de faire croire que j'avais tenu de tels propos…"  

B.________ a également déposé le jour même une
plainte pénale à l'encontre d'A.________.

d) C.________ a entendu le matin même les six agents
de la propreté du GPEP présents dans les locaux au moment des faits, à savoir G.________,
H.________, I.________ (auquel il est fait référence sous le nom de I.________
par la suite), J.________, K.________ et L.________. Il résulte en substance de
leurs déclarations respectives qu'aucun d'entre eux n'avait entendu B.________
insulter ou menacer A.________ (K.________ indiquant avoir "juste entendu
M. B.________ dire: « il faut voir avec la direction »").
Les intéressés ont pour le reste confirmé avoir entendu les insultes proférées
par A.________ à l'encontre de B.________, évoquant en particulier les termes de
"nazi", "enculé", "raciste"
ou encore "connard". A.________ s'était "également
exprimé par des mots qui laissaient entendre que M. B.________ avait une attitude
en lien avec un comportement raciste" (selon H.________) et avait dit
dans ce cadre: "Ce n'est pas la première fois que tu dis que les [A]fricains
ne travaillent pas correctement et ce n'est pas la première fois que tu es
raciste" (selon I.________), "Assume ce que tu dis, comme quoi
les nègres sont mauvais travailleurs" (selon J.________) ou encore:
"Tu dois assumer ce que tu dis maintenant, je ne suis pas un nègre
fainéant et revendicateur" (selon K.________); B.________ n'aurait pas
réagi à ces insultes (selon G.________ et H.________), serait resté impassible
(selon K.________) respectivement se serait contenté de répondre: "Je
n'ai rien dit" (selon I.________), ou encore "Je n'ai jamais
dit ça" (selon J.________ et L.________). G.________ a encore indiqué qu'il
"ne compren[ait] pas, car ce genre d'attitude n'[était]
pas dans les habitudes de M. A.________", et K.________
précisé qu'il était arrivé le matin même avec A.________ "qui semblait aller
bien".

C.________ a également informé le jour même A.________
qu'il souhaitait l'entendre à propos de ces faits; l'intéressé a indiqué qu'il
ne pouvait être présent, étant en arrêt de travail (maladie) pour une durée de deux
semaines.

e) Par courrier adressé le 22 janvier 2019 à A.________,
C.________ a prononcé la suspension de fait de ce dernier avec maintien du
droit au traitement, retenant en substance que le comportement qu'il avait
adopté n'était pas admissible et mettait en péril le rapport de confiance. Dans
ce cadre, il a relevé en particulier ce qui suit:

"Vous avez en outre fait croire
à vos collègues présents, en cherchant leur adhésion, que votre supérieur
hiérarchique avait dit que « les [A]fricains étaient
des fainéants » 

« génétiquement des fainéants » alors que ces allégations sont fallacieuses."

f) Le 7 février 2019, E.________ a adressé à A.________
une "convocation à une audition en vue d'un licenciement avec effet immédiat
selon les articles 70 et 71 ter RPAC". Les "faits reprochés"
à l'intéressé tels qu'exposés dans ce courrier étaient en substance repris du
courrier de C.________ du 22 janvier 2019, notamment la phrase reproduite ci-dessus.

Cette audition s'est déroulée le 19 février 2019 en
présence de C.________, F.________ et M.________, juriste auprès du Service du
personnel (SPeL). A.________, assisté de son conseil, a admis les faits qui lui
étaient reprochés et exprimé des regrets à ce propos; il a notamment maintenu que
B.________ avait déclaré que les Africains étaient génétiquement des fainéants,
expliquant par là le fait qu'il avait "explosé" respectivement
n'avait "pas réussi à gérer". Après l'avoir entendu, E.________
l'a informé qu'elle allait proposer à la municipalité de le licencier avec effet
immédiat. A.________ a manifesté sous souhait de saisir le Commission paritaire
(COPAR).

Le 21 février 2019, la municipalité a adressé à A.________
une "décision de suspension préventive selon art. 67 RPAC sans droit au
traitement". Elle a en substance retenu que les faits en cause étaient
"objectivement graves", que le comportement de l'intéressé
envers son supérieur hiérarchique "enfrei[gnait], de manière crasse,
ses devoirs de fonction" et que ce comportement était "de
nature à rompre le lien de confiance avec la Commune de Lausanne". L'intéressé
n'a pas contesté cette décision.

g) La COPAR a tenu séance le 8 avril 2019 en présence
d'A.________ (assisté de son conseil) et de C.________. Ont dans ce cadre été
entendues en qualité de témoins les personnes suivantes:

- N.________, secrétaire syndicale auprès du
Syndicat des secteurs publics et parapublics (SSP) du canton de Vaud, laquelle
a notamment indiqué que le climat était d'ores et déjà tendu entre les agents de
la propreté et B.________ respectivement D.________ à la suite de l'intervention
de ce syndicat (requise par l'ensemble des agents de la propreté) en 2018
"pour des demandes lié[e]s à la fixation d'objectif et les
quotas" (en lien avec les amendes d'ordre). L'intéressée a pour le
reste notamment décrit A.________ comme une personne "calme, raisonnée,
très réfléchie"; 

- O.________, agent de la propreté, lequel a confirmé
que l'ambiance au sein du GPEP s'était dégradée à la suite notamment de l'introduction
des amendes d'ordre, et précisé que le SSP avait été saisi sans passer par B.________
"parce qu'il se met[tait] derrière la direction" et n'avait
"pas soutenu le groupe pour les quotas". L'intéressé a en
outre indiqué qu'il connaissait A.________ depuis 24 ans et ne l'avait jamais
vu "se fâcher" respectivement "sortir de sa ligne de
conduite"; quant à B.________, il l'a décrit comme n'étant "pas
grossier mais parfois malhabile" et "p[ouvant] être blessant";

- I.________, lequel a confirmé que l'ambiance s'était
dégradée à la suite de l'introduction des amendes d'ordre et estimé que le "management
[était] limite" et qu'il n'y avait "pas d'écoute" (raison
pour laquelle il avait été fait appel au SSP). L'intéressé a précisé que B.________,
décrit comme "arrogant" et ayant un "comportement
toujours sur le fil" - étant précisé qu'il n'était pas grossier mais
"un peu rabaissant" - avait eu des "problèmes"
avec quatre collaborateurs, dont lui-même qui avait ressenti du "mobbing,
de la pression"; quant à A.________, il a indiqué qu'il ne l'avait
jamais vu dans un état pareil;

- P.________, ancien agent de la propreté (à la
retraite depuis le 1er décembre 2018), lequel a confirmé les
motifs de l'intervention du SSP et indiqué qu'il avait lui-même écrit à E.________
à ce propos sans passer par B.________ parce que ce dernier "ne voulait
pas l'écouter". Selon l'intéressé, B.________ n'était "pas à
sa place pour diriger une équipe"; quant à A.________, qui "faisait
bien son travail" et n'était "pas râleur", il avait à
son sens "dû être titillé pour réagir comme ça", étant précisé
qu'il avait été très affecté par un incident survenu en 2017 lors
d'une réunion d'agents de l'administration communale où l'un d'entre eux avait fait
une remarque déplacée à propos des personnes de couleur (ci-après: "l'incident
de 2017" ou "l'épisode de 2017") suite à laquelle il
avait présenté des brûlures d'estomac et avait baissé les bras;

- D.________, lequel a notamment estimé que l'altercation
du 21 janvier 2019 était due "à une accumulation de tensions entre B.________
[B.________] et A.________", le premier étant "souvent la
cible des remarques exagérées" du second. Selon l'intéressé, le
déplacement prévu d'A.________ sur le site de Malley serait une bonne chose; il
a toutefois précisé "craindre que ce genre d'éclats ne se reproduise en
raison de la récurrence des remarques" - indiquant dans ce cadre avoir
"ressenti des tensions récurrentes dues au fait que A.________ ne
respect[ait] pas son chef qu'il a[vait] décrédibilisé à plusieurs
reprises devant l'équipe". Il a encore relevé qu'il "ne reprendrait
pas A.________ car il avait des difficultés à lui faire confiance",
évoquant à ce propos deux courriers de citoyens reçus par la direction "qui
disaient que, dans le premier cas, A.________ leur avait déclaré que les AO
étaient disproportionnées et, dans le second cas, que la Ville de Lausanne ne
laissait aucune jugeote aux agents";

- B.________, lequel a en substance confirmé son
appréciation quant au comportement d'A.________ depuis 2018 telle qu'elle résulte
de l'entretien d'évaluation pour l'année en cause. L'intéressé a indiqué qu'il
pensait que le "débordement" du 21 janvier 2019 était en lien
avec l'incident de 2017 et la dégradation des rapports entre lui et A.________ depuis
début janvier 2018, précisant que durant l'incident en question, il s'était
fait accuser à tort d'avoir tenu des propos contre A.________, que ce
dernier avait alors refusé son soutien et qu'au fur et à mesure que le dossier avançait,
lui-même était "devenu une cible";

- J.________, lequel a notamment estimé que, d'une
manière générale, B.________ avait "peut-être manqué de sensibilité
dans sa manière de manager", respectivement que, pour qu'A.________
réagisse de la sorte le 21 janvier 2019, "quelque chose a[vait] dû
se passer";

- K.________, lequel a notamment confirmé avoir entendu
B.________ dire à A.________ qu'il devait voir avec la direction et estimé que pour
que pour que ce dernier réagisse de la sorte, "quelque chose d'important
a[vait] dû être dit";

- F.________, laquelle a en particulier relevé, en lien
avec la possibilité d'un déplacement d'A.________, que "lorsqu'une
situation en arriv[ait] là, il [était] préférable de voler de ses
propres ailes", précisant que "le service a[vait] des
responsabilités vis-à-vis du futur supérieur hiérarchique et que, compte tenu des
faits, il [était] difficile d'envisager un déplacement". L'intéressée
a indiqué pour le reste que les difficultés rencontrées durant l'année 2018 et
le mécontentement exprimé par A.________ lors de l'entretien de collaboration pour
l'année en cause avaient été retenus dans la décision de son transfert à Malley
comme une manière d'apaiser les tensions.

Après avoir également entendu A.________ respectivement
C.________ et avoir délibéré, la COPAR a émis le préavis suivant:

"Il ressort de l'instruction
que les échanges entre Messieurs B.________ et A.________ ont certainement été
houleux et il est établi que leurs relations étaient tendues depuis un peu plus
d'une année. Il aurait certainement incombé à la hiérarchie d'intervenir de
manière plus importante dans ce conflit de personne[s] afin de tenter d'y mettre un terme, ce que l'on peut déplorer.

Il n'en demeure pas moins que le
comportement adopté par M. A.________, le lundi 21 janvier 2019, est inqualifiable:
il a tenu des propos inacceptables et est revenu à la charge à diverses
reprises. La persistance de son comportement et la dureté des mots employés donnent
par ailleurs le net sentiment qu'il aurait pu en venir aux mains. Une éventuelle
provocation de la part de M. B.________, ce qui n'est pas établi, ne saurait excuser
l'excès de sa réaction de par sa violence et sa persistance qui contrevient aux
devoirs et obligations liés à sa fonction.

Au vu de ce qui précède, à la
majorité de ses membres, la commission paritaire se prononce en faveur de la
décision municipale de principe du 21 février 2019 de licencier M. A.________
pour justes motifs avec effet immédiat.

On relèvera encore que le déplacement
sur le site de Malley devait permettre à M. A.________ de régler le
conflit de personne[s] et l'on ne peut
que regretter que cette chance n'ait pas été saisie. Le déplacement au sens de
l'article 72 du Règlement pour le personnel de l'administration communale est
envisageable dans la mesure où la nature des justes motifs le permet. En l'occurrence,
le service s'est prononcé à l'encontre d'un tel transfert, le lien de confiance
étant irrémédiablement rompu en raison du comportement du collaborateur."

h) Par décision du 18 avril 2019, la municipalité a
prononcé le licenciement d'A.________ avec effet immédiat pour justes motifs et
levé l'effet suspensif à un éventuel recours. Elle a retenu en particulier ce qui
suit:

"Les éléments décrits […] constituent une violation caractérisée des
articles 10, 11, 16 et 22 RPAC et ont eu pour effet de rompre irrémédiablement
le lien de confiance qui lie M. A.________ à la Commune de Lausanne. La
poursuite des rapports de travail ne peut donc plus être envisagée […].

M. A.________ a fait preuve d'une
violence et d'une agressivité inqualifiable[s]
envers son supérieur hiérarchique et ce, en réaction à la réorganisation du
groupe GPEP décidée par la direction du Service de la propreté urbaine. Les
propos relatés par M. B.________, au demeurant corroborés par les
collaborateurs présents au moment des faits, sont choquants et intolérables. Il
ressort des témoignages que M. A.________ était très agité, qu'il voulait en
découdre et qu'il a lourdement insisté en revenant à la charge à trois reprises
en insultant et menaçant M. B.________. Non seulement l'attitude de M. A.________,
de par la nature des insultes et des gestes qu'il a eus, constitue un manquement
grave à ses devoirs de fonction, mais dénote un manque de professionnalisme
total. Ce comportement est inadmissible et relève incontestablement des justes
motifs de licenciement.

Si les regrets et arguments de M. A.________
ont été entendus et examinés, nous estimons toutefois qu'ils ne sauraient justifier
les propos tenus. […]"

E.                    
a) A.________ a formé recours contre cette décision devant la Cour de
droit administratif et public (CDAP) du Tribunal cantonal par acte de son conseil
du 23 mai 2019, concluant principalement à son annulation avec pour suite sa
réintégration immédiate au sein des effectifs de la Ville de Lausanne, laquelle
était en outre condamnée à lui verser l'intégralité de son traitement avec effet
rétroactif au 21 février 2019 et "intérêt effectif annuel de 5% en sus".
Il s'est plaint d'une violation du droit, singulièrement d'une violation de ses
devoirs en tant que supérieur de B.________, en référence tant à son style de
management en général (évoquant à ce propos des "attitudes dénigrantes
et méprisantes" à l'égard de ses subalternes respectivement un "régime
de dénigrement, de désinformation ou de manipulation") qu'aux insultes
en rapport à son origine africaine qu'il avait proférées le 21 janvier 2019. Il
a invoqué dans ce cadre la nécessité d'établir l'existence de ces dernières
insultes, s'agissant de la seule cause de sa réaction agressive; il n'existait en
effet à son sens aucune explication différente et plus plausible pour expliquer
son énervement. Il a également fait grief à la municipalité d'avoir abusé de
son pouvoir d'appréciation "à raison d'une violation des principes de l'interdiction
de l'arbitraire, de la bonne foi et de la proportionnalité": d'une
part, il n'avait d'emblée été accordé aucun crédit à sa version des faits,
qualifiée de "fallacieuse" dans la convocation du 7 février
2019 avant même qu'il n'ait été entendu 

- et en violation de son droit d'être entendu, ce d'autant plus qu'aucun de ses
collègues n'avait prétendu avoir entendu ce qu'avait dit B.________; d'autre
part, F.________ avait indiqué devant la COPAR qu'il "s'agi[ssait] d'un
licenciement préventif, pour parer à la possibilité qu'un tel comportement se
reproduise" (D.________ s'étant également référé à une telle
possibilité s'agissant des motifs pour lesquels il avait "renoncé à
reprendre M. A.________ à la Ville"), alors que le licenciement
par anticipation était contraire au régime juridique suisse; enfin, la
municipalité avait renoncé à envisager un déplacement, alors que son déplacement
était d'ores et déjà prévu et aurait permis de mettre terme au conflit
l'opposant à B.________. Le recourant s'est encore plaint d'une constatation
inexacte des faits pertinents, la municipalité n'ayant pas tenu compte des
manquements de B.________ dans l'exécutions de ses tâches en tant que supérieur
et du fait que lui-même avait un caractère placide sans aucune tendance à l'énervement
(comme l'avaient confirmé les témoins entendus devant la COPAR), respectivement
de l'incident de 2017. Il a requis, à titre de mesure d'instruction, l'audition
de différents témoins. 

L'autorité intimée a conclu au rejet du recours et à
la confirmation de la décision attaquée dans sa réponse du 26 juin 2019. Elle a
contesté la violation de son droit d'être entendu alléguée par le recourant,
relevant en particulier que la décision attaquée avait été prise en toute
connaissance de cause et que, lorsque la convocation du 7 février 2019 avait
été adressée à l'intéressé, elle n'avait aucune raison de soupçonner
l'existence de propos racistes de la part de B.________ - dont la version des
faits était "corroborée, en tous points" par les
auditions menées le jour de l'altercation; elle a encore relevé dans ce cadre
que le recourant citait faussement certaines déclarations devant la COPAR, F.________
n'ayant en particulier jamais prononcé le terme de licenciement préventif ou par
anticipation. Elle a maintenu pour le reste qu'aucun élément au dossier ne permettait
de prêter des propos racistes à B.________, et ce ni lors des faits survenus le
21 janvier 2019 ni lors de de l'incident de 2017. S'agissant par ailleurs de la
gestion du GPEP par B.________ en 2018, elle s'était inscrite dans un contexte
particulier, en lien avec l'introduction des amendes d'ordre; quant au recourant
lui-même, il avait adopté une attitude défiante et contestataire envers son
supérieur direct et manifesté une insatisfaction totale et générale lors de l'entretien
de collaboration pour l'année en cause. Concernant enfin la possibilité d'un déplacement
en lieu et place du licenciement, l'autorité intimée a soutenu que le
comportement du recourant avait irrémédiablement rompu le lien de confiance qui
le liait à l'employeur; se référant en outre à son attitude durant l'année 2018,
elle a retenu qu'un tel déplacement était "d'emblée inconcevable".
Elle a également requis l'audition de différents témoins à titre de mesure d'instruction,
et produit son dossier - comprenant notamment les deux courriers de citoyens
évoqués par D.________ lors de son audition du 8 avril 2019 devant la COPAR; il
résulte du premier (courrier électronique adressé au PUR le 3 août 2018) que
les agents ayant amendé la personne concernée (dont il n'est pas contesté que
le recourant faisait partie) étaient "vraiment gênés de devoir amender
les gens de tels montants […] car eux-mêmes estiment cette amende
complètement disproportionnée", et du second (courrier adressé le 4
août 2018 à l'administration communale) qu'un des agents ayant verbalisé la
personne concernée (dont il n'est pas contesté qu'il s'agit du recourant) a
déclaré: "Pour la ville c'est tolérance zéro, la ville ne nous autorise
pas à faire preuve de jugeote comme on l'a demandé".   

Dans sa réplique du 23 août 2019, le recourant a précisé
que les déclarations de F.________ et D.________ devant la COPAR citées dans son
recours provenaient des notes que son conseil avait prises à cette occasion. Il
a pour le reste fait valoir, en particulier, que la version des faits de B.________
n'était aucunement "corroborée en tous points" par les déclarations
des agents de la propreté entendus le 21 janvier 2019, quoi qu'en dise
l'autorité intimée, puisque ces derniers n'avaient pas entendu l'entier de la
conversation en cause; cela étant, il a relevé la "parfaite incohérence"
entre les propos que B.________ admettaient avoir alors tenus ("Il faut
voir avec la direction") et sa rage soudaine et totalement inédite respectivement
les injures qu'il avait proférées "à caractère ciblé et racial"
("raciste", "nazi"), estimant que cette incohérence
accréditait sa version des faits. Il a maintenu dans ce cadre ses griefs en
lien avec la violation de son droit d'être entendu et la constatation inexacte
des faits pertinents. Il a encore soutenu que c'était ainsi B.________ qui
avait provoqué l'altercation et que, dans ce contexte, sa réaction "demeur[ait]
certes inadmissible mais para[issait] néanmoins justifiée par les
circonstances", le degré de gravité de sa faute ne justifiant aucunement
un licenciement avec effet immédiat (sous l'angle de la proportionnalité); quant
aux autres prétendus comportements qui lui étaient reprochés, ils n'avaient
jamais été à ce point intolérables qu'un avertissement paraisse justifié. Il a
enfin contesté la pertinence des motifs retenus par l'autorité intimée pour
renoncer au prononcé de son déplacement en lieu et place de son licenciement. 

L'autorité intimée a confirmé ses conclusions dans le
sens du rejet du recours et de la confirmation de la décision attaquée dans sa duplique
du 6 septembre 2019. Elle a encore soutenu, en particulier, qu'un déplacement
en lieu et place du licenciement était "absolument inconcevable"
compte tenu de la "violation crasse et manifeste" par le
recourant de ses devoirs de fonction.  

b) Le juge instructeur Laurent Merz a tenu une
audience d'instruction le 23 octobre 2019. La conciliation a été tentée; elle
n'a pas abouti, les parties se ralliant à la proposition du juge instructeur
dans le sens d'une suspension de la procédure en vue de pourparlers transactionnels.

Par courriers respectifs du 22 novembre 2019, les
parties ont informé le tribunal que ces pourparlers n'avaient pas abouti et requis
la reprise de l'instruction de la cause. Une nouvelle audience d'instruction a
été fixée; elle a toutefois été annulée et la cause suspendue jusqu'à droit connu
sur la procédure pénale opposant le recourant à B.________ par avis du juge
instructeur du 6 février 2020.

Par décision du juge instructeur du 10 janvier 2020,
la requête d'assistance judiciaire formulée par A.________ a été rejetée.

Laurent Merz ayant quitté ses fonctions auprès de la
CDAP au 31 juillet 2020, l'instruction de la cause a été reprise par le juge
cantonal François Kart. 

c) Dans l'intervalle, le Ministère public de
l'arrondissement de Lausanne a procédé le 18 novembre 2019 à l'audition de K.________
en qualité de témoin. Ce dernier a confirmé la teneur de ses précédentes
déclarations, précisant en particulier que, lorsque l'altercation en cause avait
débuté, seuls le recourant et B.________ se trouvaient dans le coin cuisine,
que lui-même se trouvant alors dans le bureau (qui était un open space),
respectivement que "B.________ n'a[vait] pas dit un mot pendant
qu'A.________ l'insultait. Il a[vait] uniquement fait un geste et dit
qu'il devait s'adresser à la direction". Le témoin a encore indiqué que,
de manière générale, le recourant "cherchait la confrontation"
avec B.________, soit qu'il "cherchait toujours la petite bête quand B.________
donnait des instructions ou des informations" - sans toutefois lever
la voix ou être injurieux -, que, dans ses contacts avec ses collègues, il fallait
faire attention aux mots employés dans la mesure où il était "assez susceptible"
et "revendicateur" et que, lors des patrouilles à l'extérieur,
il pouvait "avoir un peu de peine à se contenir"; cela étant
et durant les années où le témoin l'avait côtoyé, le recourant n'avait jamais
"explosé" comme il l'avait fait le 21 janvier 2019. Quant à B.________,
le témoin l'a décrit comme étant "quelqu'un de droit et d'équitable".

Par jugement du 14 septembre 2020, le Tribunal de
police d'arrondissement de Lausanne a notamment libéré B.________ de l'accusation
d'injure (ch. I du dispositif) et condamné A.________ pour injure à cinq jours-amende
avec sursis pendant deux ans (ch. II). Il en résulte en particulier ce qui
suit:

"3.          […]

              Le jour des faits,
on ne sait pas exactement ce qui s'est dit, car il n'y a pas de témoin direct
et les versions sont contradictoires. A.________ admet avoir injurié B.________,
mais c'est selon lui en réaction aux propos racistes et injurieux de ce
dernier. […]

4.            En définitive, le
Tribunal constate que A.________ s'est bien rendu coupable d'injure, au sens de
l'art. 177 al. 1 CP, et le défenseur de ce prévenu a dit que son client
renonçait expressément à plaider l'art. 177 al. 2 CP. Il suit de là que A.________
doit être condamné de ce fait. Au surplus, le Tribunal ne peut rien établir de certain
quant à une éventuelle conduite répréhensible de B.________. Toutes les personnes
présentes déposent dans un sens semblable, soit que discussion il y a bien eu, que
les éclats de voix de A.________ ont été entendus, tout comme quelques coups résultant
de l'énervement contre le mobilier, mais personne n'a entendu B.________ élever
la voix et insulter son vis-à-vis. Sans doute, avec le défenseur de A.________
peut-on se demander ce qui a bien pu provoquer pareil énervement chez ce prévenu
et pour quel motif il est allé le soir-même déposer plainte pénale. Il demeure
qu'il n'appartient pas au juge pénal de se livrer à ce genre de conjectures,
dès l'instant où la preuve n'est pas apportée que B.________ aurait injurié son
vis-à-vis. Il est vraisemblable qu'il y a eu une discussion, même courte entre
les deux hommes et que A.________ était fâché; on ignore cependant si c'est le
fait d'avoir été éconduit ou si c'est la question de service que A.________
voulait aborder qui a conduit à l'énervement ou si cela pourrait être chose,
soit des propos injurieux, voire racistes. Le bénéfice du doute doit donc
profiter à B.________."

L'appel formé par A.________ contre ce jugement (qui
ne portait que sur les dépens mis à sa charge dans ce cadre) a été rejeté et le
jugement confirmé par jugement rendu le 22 décembre 2020 par la Cour d'appel pénale
(CAPE) du Tribunal cantonal. 

d) Par écriture du 26 mars 2021, le recourant a
communiqué au tribunal les jugements pénaux mentionnés ci-dessus et requis la
reprise de la cause. Il a fait grief à l'autorité intimée d'avoir retenu qu'il était
"établi et certain" que B.________ n'avait pas prononcé les propos
injurieux qu'il lui prêtait, soit "l'exact inverse du juge pénal"
qui n'avait pas condamné l'intéressé "uniquement au bénéfice du doute",
et estimé que la décision attaquée était de ce chef viciée.   

L'autorité intimée a en particulier relevé, par
écriture du 20 avril 2021, que le recourant soutenait avoir été provoqué non
seulement le jour des faits mais également durant toute la période qui avait
précédé, en se référant notamment à l'incident de 2017, pour tenter de
démontrer la tendance de B.________ à tenir des propos orientés en matière raciale;
elle a estimé qu'il était dès lors essentiel que les tensions survenues dès 2018
ainsi que l'incident de 2017, qui n'avaient pas été instruites par le juge
pénal, le soient dans le cadre de la présente procédure.

e) Une audience a été tenue le 23 juin 2021 par la section
de la CDAP appelée à statuer, composée de François Kart et des assesseurs Q.________
et Roland Rapin. Il résulte en particulier ce qui suit du procès-verbal établi à
cette occasion:

"A la question du président,
les parties confirment qu'il est admis qu'il n'y a aucun moyen de connaître les
propos tenus par B.________ aussitôt avant les faits ayant donné lieu à la
décision litigieuse, aucun témoin n'ayant en particulier entendu les propos en
cause - comme l'a retenu l'autorité pénale. 

Interpellée quant aux alternatives
possibles au licenciement du recourant, M.________ [représentante de l'autorité intimée] estime que ce dernier a
adopté un comportement « inqualifiable »
(injures, actes physiques et menaces), ceci en présence de ses collègues, et
évoque une « rupture irrémédiable du lien
de confiance ». De tels actes rendaient à son sens inenvisageable
son déplacement dans le même service; M.________ relève à ce propos que,
contrairement à ce qu'il affirme dans le cadre de la présente procédure, le
recourant n'a au demeurant manifesté aucune satisfaction lorsqu'il a été
informé de son déplacement sur le site de Malley. Elle rappelle en outre que,
d'une façon générale, B.________ s'est plaint de son comportement durant toute l'année
2018, [l'incident de 2017] ayant
entraîné une dégradation de leurs relations dont plusieurs personnes peuvent
attester. A la question du président, le recourant indique à ce propos n'avoir
aucun grief à l'encontre de B.________ en lien avec cette affaire, qui a « été traitée ». M.________ relève qu'il ne s'y
réfère pas moins dans son acte de recours, dont elle lit un extrait à ce
propos. Le recourant estime que l'on ne peut lui reprocher d'avoir évoqué le
souvenir d'un « précédent ». 

[…]

A la question du président, M.________
indique que la crainte que des faits tels que ceux
reprochés au recourant se reproduisent a pu être un élément pris en compte dans
la décision de le licencier, respectivement que l'intéressé ne l'a pas convaincue
que ce n'était qu'un « coup de sang ».
Elle rappelle que le licenciement se fonde principalement sur la rupture du
lien de confiance et estime qu'il ne s'agit pas quoi qu'il en soit d'un
licenciement préventif qui aurait été prononcé en violation de son droit d'être
entendu.

Interpellée quant aux faits sur
lesquels s'est fondée la Directrice E.________ pour reprocher au recourant de
mentir dans son message du 7 février 2019, M.________ indique que les autres
personnes présentes le 21 janvier 2019 avaient d'ores et déjà été entendues et
se réfère à « l'historique du dossier »;
elle précise à ce propos que le service était déjà informé de [l'incident de 2017] et de l'existence de
tensions entre le recourant et B.________ en 2018 et que l'enquête à laquelle
il a été procédé n'a apporté aucun élément à charge de ce dernier. Pour ce qui
est des problèmes de management reprochés à B.________, Me Schindelholz [conseil du recourant] se réfère pour sa part
au courrier adressé le 6 septembre 2018 à E.________ par P.________ demandant
l'organisation d'un audit externe, les neuf agents de la propreté ayant « besoin de s'exprimer concernant la voie hiérarchique
(MM. B.________ et D.________) », et relevant que son intervention allait
« certainement se terminer au tribunal
». 

[…]

Interpellé, le recourant maintient
ses déclarations s'agissant des propos tenus par B.________ le 21 janvier 2019.
Il indique avoir été « très marqué » par
ces propos; il réitère ses regrets d'avoir réagi comme il l'a fait. Il précise
que sa mère à la nationalité suisse (Vaud) et son père la nationalité camerounaise.

A la question du président, M.________
indique qu'il lui est difficile d'indiquer les motifs pour lesquels aucun avertissement
(mise en demeure) n'a été adressé au recourant en lien avec les comportements qui
lui étaient reprochés en 2018. Elle relève qu'il a plutôt été passé par la voie
de l'évaluation, en référence à la teneur du formulaire d'entretien
d'évaluation de l'intéressé pour l'année en cause; elle précise dans ce cadre
qu'après [l'incident de 2017], il était
devenu « délicat » pour B.________ de
faire du management. Le licenciement du recourant se fonde ainsi sur les faits
survenus le 21 janvier 2019 « dans le contexte
de tout le dossier ». Elle indique pour le reste une fois encore que le recourant,
quoi qu'il en ait dit par la suite, ne semblait pas aimer particulièrement son
travail ni se réjouir de son déplacement à Malley, en référence à la façon dont
il a réagi à l'annonce de ce déplacement le 18 janvier 2019. Me Schindelholz
précise à cet égard que le recourant avait appris la veille une nouvelle
(d'ordre personnel) qui l'a rendu « passif
» le jour en cause.

Me Schindelholz relève que le
recourant a été licencié avec suppression immédiate du traitement alors qu'il a
exercé une activité durant environ 25 ans pour la Ville de Lausanne, qu'il
était en 2017 le « meilleur » agent de
propreté de la ville (selon son entretien d'évaluation pour l'année en cause) et
qu'il n'a jamais été mis en demeure. M.________ admet qu'il avait effectivement
un « très bon dossier » jusqu'en 2017; des
problèmes de comportement sont toutefois survenus dès le début de l'année 2018
- à la suite de [l'incident de 2017]. Elle
se réfère à ce propos au témoignage de K.________ devant l'autorité pénale. Elle
maintient qu'aucun élément au dossier ne permet de retenir que le recourant
aurait été provoqué par B.________ le 21 janvier 2019 ou auparavant, quoi qu'il
en dise. Me Schindelholz rappelle que le recourant a déposé une plainte pénale
le jour même des faits qui lui sont reprochés et estime que « dans le doute, on ne condamne pas »; il
soutient qu'il aurait eu droit à une mise en demeure et que la décision attaquée
viole le principe de la proportionnalité."

Ont en outre été entendus en qualité de témoins à l'occasion
de cette audience les personnes suivantes: B.________, D.________ et F.________.

Invité à formuler ses éventuelles remarques quant à la
teneur du procès-verbal d'audience respectivement des procès-verbaux d'interrogatoire
de témoins en partie reproduits ci-dessus, le recourant a indiqué par courriers
des 6 et 16 juillet 2021 que ces procès-verbaux n'appelaient pas de commentaire
particulier de sa part. Son conseil a en outre produit la liste de ses opérations,
en lien avec l'indemnité à titre de dépens à laquelle l'intéressé prétendait.

Egalement invitée à formuler ses éventuelles remarques
à ce propos, l'autorité intimée a en substance repris et précisé ses motifs et
conclu au rejet du recours par écriture du 6 août 2021. Elle s'est notamment référée
à un courrier électronique adressé le 19 mai 2018 au recourant signifiant à ce dernier
que son attitude contestataire était inadmissible et l'enjoignant à "revenir
sans délai à un comportement plus approprié qui favorisera[it] non
seulement une collaboration efficiente, mais permettra[it] également de
retrouver un climat de travail plus serein", estimant que ce courrier
électronique devait "être considéré comme une remise à l'ordre
et un avertissement de modifier son comportement sans délai". Elle a
maintenu pour le reste, en particulier, que "s'agissant d'une éventuelle
faute concomitante de B.________, l'instruction n'a[vait] pas permis de
l'établir au vu de tous les éléments au dossier". 

F.                    
Par acte du 3 septembre 2021, l'autorité intimée a déposé une demande de
récusation de la section de la CDAP appelée à statuer, en référence à des
propos tenus par l'assesseur Q.________ à E.________ en lien avec la présente
cause à l'occasion d'une cérémonie officielle le 31 août 2021. Cette demande a
été transmise à la Cour administrative (CA) du Tribunal cantonal comme objet de
sa compétence.   

Par arrêt du 14 décembre 2021, la CA a admis la
demande de récusation en tant qu'elle concernait l'assesseur Q.________ et l'a
rejetée pour le surplus en tant qu'elle concernait les autres membres de la
cour. Il en résulte que la composition de la section de la cour appelée à
statuer devrait en conséquence être modifiée par la désignation d'un autre membre
en remplacement de l'assesseur Q.________.

G.                    
Par écriture du 7 février 2022, l'autorité intimée a encore produit,
"pour faire partie intégrante du dossier", différents
commentaires publiés en ligne entre le 20 mai et le 29 septembre 2021 par une
personne dont elle a indiqué qu'il s'agissait du recourant (sous un pseudonyme),
relevant le "caractère particulièrement virulent et revendicateur des
propos tenus" à l'encontre de C.________ et de E.________ - qui mettait
à son sens en exergue "un manque total de loyauté, renforçant la
rupture irrémédiable du lien de confiance entre les parties".  

Par écriture du 24 février 2022, le recourant s'est opposé
à ce que ces pièces soient versées au dossier de la cause, les éléments de fait
en résultant étant postérieurs à la décision litigieuse; il a encore précisé
que la poursuite des rapports de service demeurait parfaitement envisageable au
sein des effectifs de la Ville de Lausanne, qui offraient de nombreuses opportunités
dans des services différents de ceux supervisés par les intéressés.

H.                    
L'assesseur Roland Rapin est décédé le
7 mars 2022.

Par avis du 18 mars 2022,
le juge instructeur a informé les parties de ce décès, précisant que les
assesseurs Q.________ (récusé; cf. let. G supra)
et Roland Rapin seraient remplacés par deux juges cantonaux. Il a relevé qu'il
n'apparaissait a priori pas nécessaire de répéter les opérations d'instruction
déjà accomplies, en particulier l'audience avec audition de témoins (cf. let.
F/e supra), et invité les parties à déposer leurs éventuelles déterminations
à ce propos.

Par courrier du 21 mars
2022, le recourant a indiqué se rallier sans réserve à cette appréciation du
juge instructeur, estimant que l'audition de témoins avait été parfaitement
documentée - de sorte que les nouveaux magistrats en charge pourraient statuer
sur la base d'éléments exhaustifs. 

L'autorité intimée s'est
également ralliée à cette appréciation du juge instructeur respectivement a
indiqué que la répétition des opérations d'instruction déjà accomplies n'était
pas requise par courrier du 24 mars 2022.

Considérant en droit:

1.                     
Déposé en temps utile (cf. art. 95 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008
sur la procédure administrative - LPA-VD; BLV 173.36 -), le recours satisfait en
outre aux autres conditions formelles de recevabilité (cf. en particulier art.
79 al. 1 LPA-VD, applicable par renvoi de l'art. 99 LPA-VD).

     Le recourant conclut, d'une part, à sa réintégration
immédiate au sein des effectifs de la Ville de Lausanne et, d'autre part, à ce
que la Ville de Lausanne soit condamnée à lui verser l'intégralité de son
traitement avec effet rétroactif au 21 février 2019. Les conclusions en
paiement de son salaire sont irrecevables. En effet, l'action pécuniaire
formée par un fonctionnaire relève en principe du juge civil, à moins que l'autorité
intimée ne dispose d'une compétence décisionnelle (cf. CDAP GE.2018.0120 du 18
octobre 2018 consid. 2b et les références), ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

                   Quant aux
pièces produites par l'autorité intimée à l'appui de sa dernière écriture du 7
février 2022, il est relevé d'emblée que seules peuvent à l'évidence constituer
des justes motifs de licenciement les circonstances qui se sont produites
jusqu'à la décision de licenciement (cf. TF 8C_118/2013 du 11 février 2014
consid. 6.4.1), comme le relève le recourant dans sa dernière écriture du 24
février 2022. Il n'en sera en conséquence pas tenu compte s'agissant d'apprécier
le caractère fondé du licenciement litigieux.

2.                     
Dans son arrêt du 14 décembre 2021 admettant la demande de récusation
déposée par l'autorité intimée en tant qu'elle concernait l'assesseur Q.________,
la CA a invité la cour dans sa nouvelle composition à annuler, dans la mesure
nécessaire, les opérations auxquelles avait participé l'intéressé. 

Dans l'intervalle, l'assesseur
Roland Rapin est décédé le 7 mars 2022.

a) Selon l'art. 12 al. 1 LPA-VD, les opérations
auxquelles a participé une personne récusée sont annulées dans la mesure
nécessaire, soit par l'autorité qui prononce la récusation, soit ultérieurement
par l'autorité qui poursuit l'instruction. Selon l'Exposé des motifs et projet
de loi (EMPL) sur la procédure administrative (BGC mai 2008, tiré à part n°
81), les opérations effectuées par la personne récusée sont annulées et doivent
à nouveau être ordonnées par l'autorité afin d'éviter que l'ensemble de l'instruction
ne soit remis en cause dans le cadre d'un recours (p. 18 ad art. 12). Ainsi
a-t-il notamment été jugé qu'un rapport établi à la suite d'une enquête
socio-éducative finale à laquelle avait participé la personne récusée devait
être retranché du dossier et qu'une nouvelle enquête devait être effectuée par une
personne neutre (CDAP GE.2010.0016 du 14 octobre 2010 consid. 4c). 

Les opérations auxquelles a participé la personne
récusée ne doivent toutefois être annulées, à teneur de l'art. 12 al. 1 LPA-VD,
que "dans la mesure nécessaire". Si les règles sur la récusation
en tant que telle concrétisent les exigences posées par l'art. 29 Cst. concernant
l'impartialité (cf. TF 1C_33/2013 du 19 mai 2014 consid. 3.2, relevant que les règles
posées à ce propos par l'art. 10 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la
procédure administrative - PA; RS 172.021 - peuvent ainsi être appliquées aux
procédures administratives cantonales par le bais de l'art. 29 Cst.), respectivement,
s'agissant spécifiquement des garanties de procédure judiciaire, par l'art. 30
al. 1 Cst., le sort à réserver aux actes accomplis par la personne récusée varie
en effet selon la loi de procédure applicable (cf. TF 1C_31/2021 du 16 juillet
2021 consid. 2.4.1, qui se réfère, pour un aperçu des solutions envisagées
par différentes lois cantonales de procédure administrative, à Bovay, Procédure
administrative, 2e éd., Berne 2015, p. 164). En droit vaudois,
l'autorité - soit celle qui prononce la récusation, soit, comme en l'espèce, celle
qui poursuit l'instruction - doit en conséquence apprécier si et dans quelle mesure
les opérations auxquelles a participé la personne récusée doivent être annulées
respectivement répétées.

b) En l'occurrence, l'assesseur Q.________ a participé
à l'audience avec audition de témoins du 23 juin 2021; il n'a participé (directement
ou indirectement) à aucune autre opération relevant de l'instruction de la cause.
Il en va de même de l'assesseur Roland Rapin.

Cela étant, il s'impose de constater que le motif
ayant justifié la récusation de l'assesseur Q.________
- savoir le fait qu'il a "abordé la Conseillère municipale E.________
au sujet de la cause pendante devant la CDAP" respectivement admis "avoir
abordé cette affaire en particulier et avoir donné son « sentiment »
sur sa gestion", intervention que la CA a qualifiée de manifestement
"inadéquate" s'agissant d'une cause pendante - n'est survenu que
postérieurement à l'audience concernée. Cette dernière a fait l'objet de procès-verbaux;
expressément invitées à déposer leurs éventuelles déterminations à ce propos,
les parties n'ont ni contesté la teneur de ces procès-verbaux ni mis en cause l'attitude
de l'assesseur Q.________ à cette occasion (cf. pour comparaison TF 1C_31/2021
précité, consid. 2.4.2, en lien avec les conséquences notamment d'une "remarque
déplacée" de la personne récusée postérieurement à la tenue d'une
inspection locale ayant fait l'objet d'un procès-verbal). 

Quant au fait que les
juges cantonaux André Jomini et Alex Dépraz, désignés en remplacement des assesseurs
Q.________ et Roland Rapin, n'ont pas
participé à l'audience avec audition de témoins du 23 juin 2021, il n'en
résulte pas une violation des garanties de procédure judiciaire prévues par
l'art. 30 Cst. puisqu'ils ont pu prendre connaissance de l'objet du litige par
l'étude du dossier - y compris notamment des procès-verbaux en lien avec cette audience
(cf. ATF 117 Ia 133; TF 8C_656/2013 du 26 août 2014 consid. 4.3).  

La CDAP dans sa nouvelle
composition considère ainsi que le motif de récusation de l'assesseur Q.________ respectivement le décès de l'assesseur Roland Rapin ne
sont pas de nature à justifier l'annulation et la répétition des opérations
d'instruction déjà accomplies - singulièrement de l'audience à laquelle ont
participé les intéressés - dans les circonstances du cas d'espèce. Les parties
se sont au demeurant ralliées à l'appréciation a priori du juge
instructeur sur ce point par courriers des 21 et 24 mars 2022.

3.                     
Cela étant, il convient en premier lieu de rappeler le cadre légal
applicable.

a) 
L'organisation de l'administration communale fait partie des attributions
et tâches propres des autorités communales selon l'art. 2 al. 2 let. a de la
loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; art. 2 LC).
Il incombe en particulier au Conseil général ou communal de définir le statut
des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch.
9 LC). La municipalité a pour sa part la compétence notamment de nommer les
collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer
le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC).

La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière
autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés.
Dans ce cadre, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans
l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création,
de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à
son bon fonctionnement (CDAP GE.2020.0166 du 6 décembre 2021 consid. 5a et les
références). L'exercice de ce pouvoir est toutefois limité par les principes constitutionnels
régissant le droit administratif tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité
de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108
Ib 209; TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 6.1 et les références; CDAP
GE.2020.0166 précité, consid. 5a; GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 2 et
les références).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires
communaux, le Tribunal cantonal ne dispose en conséquence pas du même pouvoir d’appréciation
que l’autorité qui a rendu la décision; il ne peut notamment pas revoir l'opportunité
de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen
avec une certaine retenue (CDAP GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4a; GE.2021.0026
précité, consid. 2 in fine et la référence).

b) 
Le RPAC s'applique, selon son art. 1 al. 1, à tous les fonctionnaires de
la commune de Lausanne. Il en résulte en particulier ce qui suit s'agissant des
"Obligations du fonctionnaire" (chapitre III, art. 10 à 26) respectivement
de la "Cessation des fonctions" (chapitre VIII, art. 67 à 73):

Art. 10 – Exercice
de la fonction – a) en général

1 Le fonctionnaire doit
exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité.

[…]

Art. 11 – b)
conduite pendant le travail

Le fonctionnaire s'abstient de
faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service.

Art. 16 –
Devoir d'obéissance

Le fonctionnaire doit se conformer
aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et
discernement.

Art. 22 –
Devoir de fidélité – a) en général

1 Le fonctionnaire doit
en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s'abstenir
de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.

2 Par son attitude il
doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation
officielle exige.

Art. 25 –
Devoirs des supérieurs

1 Le fonctionnaire qui
a du personnel sous ses ordres doit en surveiller l'activité et lui donner des
instructions suffisantes, tout en se comportant à son égard avec équité et
bienveillance.

1bis Le fonctionnaire exerçant
une fonction d'encadrement doit clairement définir avec les personnes sous sa responsabilité
les buts à atteindre et les moyens mis en œuvre pour y parvenir.

[…]

Art. 67 –
Suspension préventive

1 Lorsque la bonne
marche de l'administration l'exige, la Municipalité peut, par mesure
préventive, ordonner à un fonctionnaire de suspendre immédiatement son activité.

2 Si la suspension est
motivée par une faute grave, elle peut être accompagnée de la suppression totale
ou partielle du traitement.

3 Si elle se révèle ensuite
injustifiée, le fonctionnaire a droit au traitement dont il avait été privé.

[…]

Art. 70 – Renvoi
pour justes motifs

1 La Municipalité peut
en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant
trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige
pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes
motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes
autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite
des rapports de service ne peut être exigée.

Art. 71 bis – b)
mise en demeure

1 Hormis les cas où un
licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé
d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si
le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise en
demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas
échéant, par un membre de la Municipalité.

[…]

Art. 71 ter –
c) licenciement

1 Si la nature des motifs
implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la
situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être
prononcé.

2 Le licenciement ne
peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3 A l'issue de son
audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la
consultation préalable de la Commission paritaire […].

[…]

Art. 72 – b)
Déplacement à la place du renvoi

Si la nature des justes motifs le
permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le
déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités.
Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction.

c)  
Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou
d'employés d'une autorité peuvent procéder de toutes les circonstances qui,
selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de services,
même en l'absence de faute (cf. art. 70 al. 2 RPAC); de toute nature, ils peuvent
relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou
au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont
imputables (TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2;
8C_640/2018 du 19 mars 2019 consid. 6.6.1 et les références; CDAP GE.2018.0238
du 2 septembre 2019 consid. 3b et les références; GE.2018.0012 du 10 janvier 2019 consid. 3b). Les conditions
justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale,
mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé,
de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et de
l'importance du manquement (TF 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2 in
fine et les références; CDAP GE.2018.0012 précité, consid. 3b et les
références).

La résiliation immédiate pour justes motifs (cf. art.
70 al. 1 et 71ter al. 1 RPAC) est une mesure exceptionnelle. Conformément aux
principes dégagés par la jurisprudence en droit privé (qui peuvent être
appliqués par analogie en droit de la fonction publique; cf. ATF 143 II 443
consid. 7.3), elle doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement
grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est
moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été
répété malgré un avertissement (cf. art. 71bis al. 1 RPAC; ATF 142 III 579
consid. 4.2 et les références; TF 8C_879/2018 précité, consid. 3.2). Par
manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une
obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent
aussi justifier une résiliation immédiate; ce qui est déterminant, c'est que les
faits invoqués à l'appui du renvoi immédiat aient entraîné la perte du rapport
de confiance qui constitue le fondement des rapports de service (ATF 137 III
303 consid. 2.1.1; TF 8C_103/2021 du 8 juillet 2021 consid. 3.1.2 et les références;
8C_667/2019 précité, consid. 6.2; CDAP GE.2018.0012 précité, consid. 3c).

4.                     
En l'espèce, les griefs du recourant portent en premier lieu sur la
procédure devant l'autorité inférieure. Il se plaint dans ce cadre d'une violation
de son droit d'être entendu, respectivement, en lien avec son grief relatif à un
abus de son pouvoir d'appréciation par l'autorité intimée, d'une violation du
principe de la bonne foi et de l'interdiction de l'arbitraire. 

a) Le droit d'être entendu, tel qu'il est garanti
par l'art. 29 al. 2 Cst., comprend notamment le droit pour l'administré de prendre
connaissance du dossier, de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une
décision ne soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves
pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes,
de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de
s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision
à rendre (ATF 145 I 167 consid. 4.1, 142 III 48 consid. 4.1.1 et les références).
Ces garanties sont concrétisées par les art. 33 ss LPA-VD relatifs aux droits
des parties. Il résulte en particulier de l'art. 33 LPA-VD qu'hormis lorsqu'il
y a péril en la demeure, les parties ont le droit d'être entendues avant toute décision
les concernant (al. 1); sauf disposition expresse contraire, elles ne peuvent
prétendre être auditionnées par l'autorité (al. 2). Elles peuvent en outre
participer à l'administration des preuves (art. 34 LPA-VD) et consulter en tout
temps le dossier de la procédure (aux conditions prévues par l'art. 35 LPA-VD,
et sous réserve des restrictions prévues par l'art. 36 LPA-VD). 

En matière de fonction publique, le droit d'être entendu
est violé notamment lorsque le licenciement est dans les faits déjà certain et
établi avant même que l'employé concerné ne soit entendu (cf. TF 8C_7/2021 du
27 août 2021 consid. 4.1; 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2 et les
références, non publié aux ATF 140 I 320). Afin que l'employé puisse exercer
son droit d'être entendu de manière complète, il ne doit pas uniquement
connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également les conséquences juridiques
auxquelles il doit s'attendre (TF 8C_559/2015 du 9 décembre 2015 consid. 4.2.3.2;
8C_258/2014 du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 et la référence). Pour ce faire, un
projet de décision contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation
en perspective lui est parfois remis par l'employeur. Il est dans la nature des
choses qu'à ce moment, ce dernier ait en principe déjà l'intention de dissoudre
les rapports de travail - à défaut de quoi il n'y aurait en effet aucun motif
d'entendre l'employé. Il ne peut pas non plus être évité dans ce contexte que
l'employeur maintienne le plus souvent son avis initial, qui résulte lui-même des
éléments qu'il a pu rassembler pour établir son projet de décision; il est néanmoins
essentiel que la décision de résiliation des rapports de travail ne soit pas déjà
définitive au moment où est donnée à l'employé la possibilité d'exercer son
droit d'être entendu et, partant, qu'il ne soit pas exclu que l'employeur
revienne sur son projet, ce qui suppose une attention particulière de l'employeur
à l'égard de son employé (cf. Tribunal administratif fédéral [TAF] A-2633/2020
du 7 mai 2021 consid. 4.2.1 et les références; Wyler/Briguet, La fin des rapports
de travail dans la fonction publique, Principes généraux, LPers-CH, LPers-VD,
Berne 2017, p. 26).

b) Les règles de la bonne foi (cf. art. 5 al. 3 et 9
Cst.) consistent principalement en la matière pour l'autorité décisionnelle à
examiner avec sérieux, sans a priori, la situation qui lui est soumise,
de sorte que la procédure ne soit pas menée pro forma. L'examen des faits
et des griefs doit intervenir de manière objective, de sorte que la décision
contestée n'apparaisse pas déraisonnable. Le grief d'une violation des règles
de la bonne foi se rapproche dans ce cadre de ceux d'une violation du droit d'être
entendu respectivement de l'interdiction de l'arbitraire (cf. art. 9 Cst.); une
procédure menée uniquement pro forma s'apparente en effet à une
violation du droit d'être entendu, dans la mesure où l'autorité n'a pas examiné
les moyens qui lui sont soumis, et l'absence de motif pouvant raisonnablement
justifier la mesure attaquée rejoint le grief de l'arbitraire (cf. Wyler/Briguet,
op. cit., p. 21, qui se réfère notamment à la jurisprudence relative à
l'art. 11 de la loi fédérale du 17 décembre 1993 sur l'information et la
consultation des travailleurs dans les entreprises - Loi sur la participation;
RS 822.14). 

c) En l'occurrence, le recourant se plaint en substance
de ce qu'il n'aurait d'emblée été accordé aucun crédit à sa version des faits.
Il se réfère à la teneur de la convocation qui lui a été adressée le 7 février
2019, dont il résulte notamment qu'il aurait "fait croire" à ses
collègues présents que B.________ aurait tenu des propos racistes "alors
que ces allégations [étaient] fallacieuses" (selon une formulation
directement reprise du courrier que lui avait adressé C.________ le 22 janvier
2019); il relève qu'il n'avait alors pas encore été auditionné et que les pièces
au dossier - singulièrement les témoignages des agents de la propreté présents
dans les locaux au moment des faits - ne permettaient pas d'exclure que B.________
ait tenu les propos qu'il lui prêtait. Il fait ainsi grief à l'autorité intimée,
en définitive, d'avoir retenu dans la décision attaquée un état de fait arrêté
avant même de l'avoir entendu, respectivement d'avoir préjugé.

S'agissant de la phrase figurant dans la convocation
du 7 février 2019 à laquelle le recourant se réfère, elle s'inscrit dans la description
des "faits reprochés" à l'intéressé, à propos desquels E.________
souhaitait précisément l'entendre (cf. art. 71ter al. 2 RPAC, dont il
résulte que le licenciement ne peut être prononcé qu'après l'audition du
fonctionnaire par un membre de la Municipalité). Il est relevé d'emblée que
lorsque cette convocation a été adressée à l'intéressé, la suspension de fait de
ce dernier avait été prononcée avec maintien du droit au traitement - ce n'est
qu'après qu'il a été auditionné que sa suspension sans droit au traitement a
été prononcée; l'existence d'une faute grave de sa part (cf. art. 67 al. 2
RPAC) n'a ainsi été retenue qu'après qu'il a été entendu. Il était pour le reste
dans la nature des choses que les motifs pour lesquels le licenciement du
recourant était envisagé lui soient alors communiqués, afin qu'il puisse
exercer son droit d'être entendu. C'est dans ce cadre que, sur la base des
éléments alors en sa possession, notamment des déclarations des témoins entendus
le matin même des faits par C.________, et reprenant l'appréciation de ce
dernier (telle qu'elle résulte de son courrier du 22 janvier 2019), E.________
a retenu dans la convocation du 7 février 2019 que les allégations de l'intéressé
étaient "fallacieuses" - soit implicitement que B.________
n'avait pas tenu les propos racistes qu'il lui prêtait. 

Cela étant, dans la décision attaquée, l'autorité
intimée n'a aucunement retenu qu'il était "établi et certain"
que B.________ n'avait pas tenu de tels propos, quoi qu'en dise le recourant (notamment
dans son écriture du 26 mars 2021, dans laquelle il soutient qu'il en résulte
une contradiction avec le jugement pénal du 14 septembre 2020 et que la décision
attaquée est de ce chef viciée). Si, dans sa réponse au recours, elle a indiqué
que la version de B.________ était corroborée "en tous points"
par les déclarations des agents de la propreté entendus en tant que témoins, il
apparaît qu'elle ne se réfère dans ce cadre qu'aux propos tenus par le
recourant lui-même au moment des faits (cf. dans ce sens la teneur de la décision
attaquée, dont il résulte que ce sont "les propos relatés par M. B.________"
- soit les injures et menaces alors proférées par le recourant - qui ont été
"corroborés par les collaborateurs présents"); s'agissant des
propos prétendument tenus par B.________ en revanche, elle s'est contentée de
retenir dans cette même écriture qu'elle n'avait "aucune raison de
soupçonner des propos racistes" de sa part, qu' "aucun
élément du dossier ne permet[tait] de prêter des propos racistes à B.________"
ou encore qu'au vu des circonstances, "les explications et hypothèses émises
par le Recourant pour expliquer sa réaction […] ne sauraient être retenues"
(cf. également dans le même sens notamment ses déclarations à l'occasion
des audiences des 23 octobre 2019 et 23 juin 2021, dont il résulte "qu'il
n'existe aucune preuve, notamment aucun témoignage, attestant que B.________
aurait tenu de tels propos" respectivement "qu'aucun élément
au dossier ne permet de retenir que le recourant aurait été provoqué par B.________
le 21 janvier 2019"). Cette appréciation rejoint au demeurant celle figurant
dans le préavis rendu le 8 avril 2019 par la COPAR, laquelle a retenu que
l'existence d'une éventuelle provocation de la part de B.________ n'était
"pas établi[e]".

L'autorité intimée a ainsi considéré que l'existence
de propos racistes de la part de B.________ le jour en cause n'était pas
établie respectivement ne pouvait être retenue, et non, par hypothèse, qu'il
était établi qu'il n'avait pas tenu de tels propos - comme il résultait implicitement
du motif selon lequel les allégations du recourant étaient fallacieuses
figurant dans la convocation du 7 février 2019, motif qu'elle n'a pas repris
dans la décision attaquée. Aucun élément ne permet de considérer dans ce
contexte qu'elle aurait statué en se fondant sur un état de fait arrêté avant
même l'audition de l'intéressé, respectivement qu'elle aurait préjugé. Quant au
fait que, après que le recourant a dûment eu l'occasion de s'expliquer et de
participer à l'administration des preuves (notamment dans le cadre de l'instruction
du cas par la COPAR), l'autorité intimée n'a pas retenu sa version des faits, les
griefs de l'intéressé sur ce point n'ont pas de portée propre par rapport à celui
relatif à la constatation inexacte des faits pertinents (cf. TF 8C_531/2019 du
17 décembre 2019 consid. 3.2), qui sera examiné ci-après.

d) C'est en outre le lieu de relever que le
recourant se plaint également, en lien avec la procédure devant l'autorité inférieure,
de ce que F.________ a évoqué dans le cadre de son audition devant la COPAR un "licenciement
préventif, pour parer à la possibilité qu'un tel comportement se produise"
- possibilité également mentionnée alors par D.________ (selon les notes prises
par son conseil lors de cette audition); l'intéressé en déduit que son
licenciement serait ainsi fondé sur un risque et fait valoir que le licenciement
par anticipation est contraire au droit suisse.  

F.________ a précisé à ce propos lors de son
audition du 23 juin 2021 qu'il avait été tenu compte de cet élément au moment
de la décision de suspension, étant rappelé qu'elle a effectivement participé à
l'audition du recourant du 19 février 2019, à la suite de laquelle a été
adressée à ce dernier la décision de suspension sans droit au traitement du 21
février 2019. Cela étant, l'usage du mot "préventif" ne saurait
à l'évidence être considéré comme étant insolite dans ce contexte, s'agissant
précisément d'une décision de "suspension préventive" (selon
l'intitulé de l'art. 67 RPAC) respectivement prise "par mesure
préventive", pour garantir la bonne marche de l'administration (art.
67 al. 1 RPAC). Quant à D.________, il résulte en substance de ses déclarations
lors de son audition du 23 juin 2021 que s'il a indiqué qu'il ne pouvait
"plus continuer avec M. A.________" - et s'il a peut-être
évoqué dans ce cadre la possibilité qu'un tel comportement se reproduise, l'intéressé
ne se souvenant plus des détails de ses propos -, c'était parce que "la
confiance n'y était plus".

Cela étant, la décision attaquée est motivée
principalement par la rupture irrémédiable du lien de confiance liant le recourant
à la commune. L'autorité intimée l'a encore confirmé lors de l'audience du 23
juin 2021, étant précisé que "la crainte que des faits tels que ceux
reprochés au recourant se reproduisent a[vait] pu être un élément pris
en compte" dans ce cadre (cf. let. E/e supra). On ne voit
manifestement pas en quoi une telle appréciation prêterait le flanc à la critique;
à l'évidence, c'est sur le fait que le recourant se comporte conformément à ses
devoirs en tant qu'employé que porte le lien de confiance, de sorte que, en considérant
que ce lien était rompu, l'autorité intimée a implicitement estimé qu'une violation
de ses devoirs par l'intéressé pourrait se reproduire. L'existence (ou l'absence)
d'un risque de récidive de la part de l'employé constitue ainsi un élément dont
il convient également de tenir compte, dans l'examen de l'ensemble des circonstances,
s'agissant d'apprécier le bien-fondé d'un licenciement (cf. TF 8C_879/2018
précité, consid. 3.2 in fine et la référence).   

5.                     
Le recourant fait également en substance valoir, au travers de ses
différents griefs (implicitement) dans son recours et expressément dans sa réplique,
que la constatation des faits pertinents par l'autorité intimée serait inexacte
(respectivement incomplète) dans la mesure où elle n'a pas retenu que l'altercation
du 21 janvier 2020 avait été provoquée par B.________. 

a) 
L'art. 98 LPA-VD, dont il résulte que le recourant peut notamment invoquer
la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b), confère
au Tribunal cantonal saisi d'un recours de droit administratif un plein pouvoir
d'examen en la matière (cf. TF 1C_266/2015 du 20 juin 2016 consid. 3.1.2).

L'autorité établit les faits d'office (art. 28 al. 1
LPA-VD). Selon la maxime inquisitoire, qui prévaut en particulier en droit
public, elle définit les faits pertinents et ne tient pour existants que ceux
qui sont dûment prouvés; cette maxime oblige notamment les autorités
compétentes à prendre en considération d'office l'ensemble des pièces pertinentes
qui ont été versées au dossier (ATF  140 I 285 consid. 6.3.1; TF 2C_104/2016 du
28 novembre 2016 consid. 5.2; CDAP GE.2021.0017 du 29 septembre 2021 consid. 3a).
Il n'existe pas pour le reste de règles sur la valeur probante des divers
moyens, que l'autorité apprécie librement (cf. Moor/Poltier, Droit administratif,
Vol. II, 3e éd., Berne 2011, ch. 2.2.6.4 p. 298). 

Lorsque les preuves font défaut, ou si l'on ne peut
raisonnablement exiger de l'autorité qu'elle les recueille, la règle de l'art.
8 CC est applicable par analogie (cf. ATF 137 II 313 consid. 3.5.2; CDAP GE.2020.0232
du 9 juin 2021 consid. 3b). Le défaut de preuve va ainsi au détriment de la partie
qui entendait tirer un droit du fait non prouvé, ou paralysera l'action administrative
dont le fait non prouvé était la condition (cf. Moor/Poltier, op. cit., ch.
2.2.6.4 p. 299 s., relevant que l'on peut également considérer, comme fondement
spécifique en droit public, que l'effet juridique que la loi attache à un état
de fait ne peut se produire si la preuve n'en est pas apportée, et voir dans la
répartition du fardeau de la preuve un cas d'application du principe de la légalité).

b) 
En l'espèce, dans le cadre de son grief portant spécifiquement sur ce
point tel que développé dans son recours, le recourant se plaint d'une constatation
inexacte (respectivement incomplète) des faits pertinents s'agissant de trois éléments
distincts.

aa) En premier lieu, le recourant fait valoir que la
constatation des faits pertinents est inexacte (respectivement incomplète) en
tant que l'autorité intimée n'a pas retenu "les manquements de B.________
dans l'exécution de ses tâches de conduite - en particulier en ignorant le fait
que de nombreux collègues du recourant ont confirmé des comportements de B.________
régulièrement méprisants et dénigrants à l'égard de ses subalternes".

Il résulte à ce propos des pièces versées au dossier,
en particulier des déclarations des personnes entendues en tant que témoins devant
la COPAR, que, dès 2018, des tensions sont apparues entre B.________ (notamment)
et les agents de la propreté en lien avec l'introduction des amendes d'ordre respectivement
les objectifs et quotas fixés à ces derniers dans ce cadre; les intéressés ont
dans ce cadre requis l'intervention du SSP, faisant en substance grief à B.________
de ne pas écouter leurs revendications, de ne pas les soutenir et de "se
mett[re] derrière la direction" (pour reprendre la formulation
de O.________). Comme le relève l'autorité intimée, ces tensions étaient ainsi
liées à un contexte particulier, en lien avec les décisions prises par la direction
(et non par B.________ lui-même) en la matière. 

Cela étant, les agents de la propreté ont en substance
indiqué lors de leurs auditions respectives devant la COPAR que B.________ avait
pu se montrer parfois "malhabile", "blessant",
"arrogant" ou encore "un peu rabaissant" et
qu'il avait parfois "manqué de sensibilité dans sa manière de manager".
I.________ a encore indiqué avoir pu ressentir de ce chef "du mobbing,
de la pression"; il est toutefois le seul à employer le terme de
"mobbing" (correspondant à la notion de harcèlement psychologique),
qui peut sembler quelque peu excessif dans ce contexte - étant rappelé que,
selon l'art. 3 al. 3 des Dispositions réglementaires municipales relatives à la
prévention et à la gestion des conflits et au harcèlement de la Ville de Lausanne,
du 11 octobre 2018, le harcèlement psychologique est un enchaînement de propos
et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez
longue, par un ou plusieurs individus cherchant à isoler, à marginaliser, voire
à exclure une personne sur son lieu de travail. Sous cette réserve, les reproches
formulés par les agents de la propreté se recoupent dans une large mesure; ils
sont ainsi selon toute vraisemblance fondés en tant qu'il en résulte que, dans
ce contexte particulier, B.________ n'a pas toujours exercé son activité en
tant que supérieur des intéressés avec toute la diligence requise (cf. art. 25
al. 1 RPAC, dont il résulte que le fonctionnaire qui a du personnel sous ses
ordres doit se comporter à son égard "avec équité et bienveillance").
On ne saurait toutefois en déduire que, d'une façon générale, il n'était "pas
à sa place pour diriger une équipe" (comme l'a indiqué P.________, selon
une appréciation à l'évidence subjective); c'est le lieu de rappeler que, dans
le cadre de ses entretiens de collaboration pour les années 2016 et 2017, le
recourant lui-même s'est déclaré globalement satisfait des conditions d'encadrement.
On ne saurait pas davantage tenir pour établi, à l'évidence, le tableau que
dresse le recourant du style de management de l'intéressé, lorsqu'il affirme que
ce dernier aurait "instauré un régime de dénigrement, de
désinformation ou de manipulation" - sans se prévaloir d'aucun élément
concret autre que les déclarations des témoins en cause. 

Quoi qu'en dise le recourant, le tribunal ne voit
pas en quoi ces reproches formulés par les agents de la propreté à l'encontre
de B.________ constitueraient des faits pertinents dont l'autorité intimée
aurait dû tenir compte dans les circonstances du cas d'espèce. En particulier,
les faits en cause ne sont en tant que tels pas de nature à rendre vraisemblable
par hypothèse le fait que B.________ aurait tenu les propos racistes que le
recourant lui prête au moment des faits; aucun des agents de la propreté concernés
n'a en effet fait état de propos (ou de comportements) racistes ou à proprement
parler injurieux de sa part, O.________ et I.________ ayant bien plutôt
expressément précisé qu'il n'était "pas grossier". Ces faits
ne sont pour le reste manifestement pas de nature à justifier les insultes et
menaces proférées par le recourant à l'encontre de B.________ le 21 janvier
2019 - l'intéressé ne le soutient du reste pas. 

bb) Le recourant reproche également à l'autorité intimée
de n'avoir pas retenu au titre des faits pertinents son "caractère placide
et l'absence du moindre précédent s'agissant d'une tendance [de sa part]
à céder à l'énervement". 

En tant que, dans son recours, l'intéressé se prévaut
de ce grief en lien avec le "prétexte invoqué par l'intimée en rapport
à sa crainte de réitération d'un tel épisode", il peut être renvoyé
aux remarques qui précèdent en lien avec son grief relatif au caractère
préventif de son licenciement (cf. consid. 4d supra). En tant qu'il
s'agirait d'une circonstance de nature à rendre vraisemblable l'existence d'une
provocation de la part de B.________ au moment des faits ou encore le caractère
disproportionné de ce licenciement, il y sera revenu ci-après dans toute la
mesure utile.

cc) Le recourant soutient enfin dans son recours que
la constatation des faits pertinents est inexacte respectivement incomplète en
tant que l'autorité intimée n'a pas retenu l'incident de 2017.

                   Ce
grief n'est pas fondé dès lors qu'aucun élément ne permet de retenir que B.________
aurait, directement ou indirectement, eu un comportement ou tenu des propos racistes
à cette occasion. On ne voit en conséquence pas en quoi il s'agirait de faits
pertinents dont l'autorité intimée aurait dû tenir compte dans le cadre de la
présente cause, quoi qu'en dise le recourant.

c)  
D'une façon plus générale, le recourant soutient en substance que les
propos racistes qu'il prête à B.________ au moment des faits constituent la
seule cause de sa réaction agressive - étant rappelé qu'il invoque son caractère
placide dans ce cadre - et qu'il n'existe pas d'explication "différente
et plus plausible" pour expliquer cette réaction. Dans le même sens, il
se prévaut dans sa réplique d'une incohérence entre les propos que B.________
admet avoir tenus ("Il faut voir avec la direction", en
réponse à sa question en lien avec la réorganisation du GPEP) et la rage soudaine
et totalement inédite que de tels propos auraient suscitée chez lui
respectivement la nature des injures qu'il a lui-même proférées "en réponse"
à ces propos, "à caractère ciblé et racial (« putain de sale raciste »,
« nazi ») par opposition à des injures courantes, générales et non-ciblées";
il estime que cette incohérence accrédite sa version des faits.

aa) Il convient de relever d'emblée qu'il est désormais
admis que, outre les déclarations des deux protagonistes (art. 29 al. 1 let. a
et e LPA-VD), il n'existe aucun moyen de connaître les propos tenus par B.________
aussitôt avant les faits ayant donné lieu à la décision attaquée, comme les
parties l'ont confirmé à l'occasion de l'audience du 23 juin 2021. En particulier,
l'hypothèse émise par l'autorité intimée (dans sa duplique et à l'occasion du 23
octobre 2019) selon laquelle K.________ aurait pu entendre ces propos (pour
partie à tout le moins) s'ils avaient effectivement été tenus a été infirmée par
l'intéressé lui-même lors de son audition en tant que témoin devant l'autorité
pénale, dont il résulte en substance que lorsque l'altercation avait débuté, il
ne se trouvait ni dans le coin cuisine ni à proximité immédiate mais à son bureau
(depuis lequel il ne pouvait pas entendre les propos tenus dans le coin cuisine
"si on parl[ait] normalement").

bb) Au surplus, il ressort du jugement pénal du 14 septembre
2020 que, lors des évènements du 21 janvier 2019, le recourant s'est non seulement
rendu coupable d'injures au sens de l'art. 177 al. 1 CP, mais qu'il a également
renoncé à se prévaloir de l'art. 177 al. 2 CP, soit de la disposition qui prévoit
que le juge pourra exempter le délinquant de toute peine si l'injurié a
directement provoqué l'injure par une conduite répréhensible. Devant le juge
pénal, l'intéressé a ainsi renoncé à faire valoir que c'est un comportement
raciste de B.________ qui aurait été la cause des injures proférées ce jour-là.
Pour le reste, s'agissant de B.________, l'autorité pénale a en substance
retenu dans le jugement qu'elle ne pouvait rien établir de certain quant à une
éventuelle conduite répréhensible et l'a de ce chef fait profiter du bénéfice
du doute.

cc) Vu ce qui précède, la constatation des faits
pertinents par l'autorité intimée, en tant que cette dernière a retenu que l'existence
de propos racistes de la part de B.________ au moment des faits n'était pas
établie, respectivement ne pouvait être retenue, ne prête pas le flanc à la
critique. Dans la mesure où le recourant se prévaut de l'existence de ces
propos pour expliquer son énervement, c'est à lui qu'il appartient de supporter
les conséquences de l'absence de preuves sur ce point (cf. consid. 5a supra).

6.                     
Le recourant se plaint encore d'un abus de son pouvoir d'appréciation de
la part de l'autorité intimée, respectivement d'une violation du principe de la
proportionnalité.

a) 
L'autorité d'engagement dispose, en présence de justes motifs, d'une
liberté d'appréciation dans le choix de la sanction (modification ou
résiliation des rapports de service), laquelle est toutefois subordonnée au principe
de la proportionnalité (TF 8C_780/2012 du 11 février 2013 consid. 5.2.1 in
fine et la référence; 8C_292/2011 du 9 décembre 2011 consid. 6.2; 8C_901/2010
du 16 mai 2011 consid. 6.2).

Le principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2
et 36 al. 3 Cst.) exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats
escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints
par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit
toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre
celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité
au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts; ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 et
les références; TF 8C_336/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.3.1).  

b) 
Selon la jurisprudence rendue en application de l'art. 337 CO (qui peut
être appliquée par analogie en droit de la fonction publique; cf. consid. 3c supra),
un acte agressif ou une menace peuvent, selon les circonstances, justifier ou non
un licenciement immédiat (TF 4C.247/2006 du 27 octobre 2006 consid. 2.6 in
fine et les références). Le rapport de confiance peut ainsi en particulier être
considéré comme rompu lorsque le comportement de l'employé à l'origine de la
résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d'autorité de l'employeur
- par exemple, selon les circonstances, lorsque l'employé a injurié son
employeur devant tout le personnel réuni (TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid.
3.3, qui se réfère à l'arrêt 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4). 

Dans un arrêt 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 auquel
l'autorité intimée se réfère, le TF a encore retenu que des injures ou de la
violence dirigées contre la personne de l'employeur pouvaient constituer une atteinte
à sa personnalité et justifier un licenciement immédiat s'ils atteignaient une certaine
intensité (consid. 5.3 in fine). Dans cet arrêt, la cour cantonale avait
considéré, dans le cas d'un employé qui avait traité son employeur (savoir
l'administrateur président de la société qui l'employait) de "gros
connard" et de "trou du cul" devant des tiers (notamment
des employés et des clients), que le violence de l'altercation suffisait à
justifier un licenciement immédiat, et ce même si les rapports de travail
avaient duré environ 16 ans et s'il s'agissait d'un acte isolé - son état d'énervement
n'étant ni compréhensible ni excusable (consid. 5.2); le TF a rejeté le grief
de l'employé concerné selon lequel le licenciement immédiat n'aurait pas été justifié
dans ce contexte (consid. 5.4). 

c)  
En l'espèce, le recourant fait en substance valoir dans son recours
qu'en renonçant à envisager un déplacement en lieu et place du licenciement
(cf. art. 72 RPAC) alors même que son déplacement (sur le site de Malley; cf.
let D/c supra) était d'ores et déjà prévu et aurait permis de mettre un terme
au conflit de personnes l'opposant à B.________, l'autorité intimée a violé le
principe de la proportionnalité, singulièrement la règle de la nécessité. Il
soutient en outre qu'au vu de la durée de son travail pour la Ville de Lausanne
(plus de 20 ans) et de ses états de service qu'il qualifie d' "exemplaires",
la décision attaquée ne respecte pas le principe de la proportionnalité au sens
étroit, respectivement que son licenciement avec effet immédiat ne pouvait être
prononcé en l'absence de mise en demeure formelle antérieure (cf. art. 71 bis al.
1 RPAC).

aa) Il convient de relever d'emblée que l'argumentation
du recourant sur ce point est notamment liée à son grief selon lequel l'autorité
intimée aurait dû constater au titre des faits pertinents l'existence d'une
provocation de la part de B.________ au moment des faits. Ainsi indique-t-il à
ce propos dans sa réplique qu'il convient de retenir que B.________ "a
bien provoqué l'altercation", que, "ce fait étant établi, la réaction
du recourant demeure certes inadmissible mais paraît néanmoins justifiée par les
circonstances" et que, dans ce contexte, "la gravité de la
faute du recourant ne justifie aucunement un licenciement immédiat en lieu et
place d'une mise en demeure, respectivement d'un avertissement et/ou encore
d'une réaffectation qui était par ailleurs d'ores et déjà prévue et l'aurait
fonctionnellement et hiérarchiquement isolé de B.________". 

Cela étant et comme on l'a déjà vu, la constatation
des faits pertinents par l'autorité intimée, en tant que cette dernière a
retenu que l'existence de propos racistes de la part de B.________ au moment
des faits n'était pas établie respectivement ne pouvait être retenue, ne prête pas
le flanc à la critique dans les circonstances du cas d'espèce (consid. 5). L'existence
d'une éventuelle provocation de la part de B.________ ne saurait en conséquence
être retenue s'agissant d'apprécier le caractère proportionné du licenciement
avec effet immédiat litigieux.

bb) Il n'est pas contesté que le recourant a proféré
différentes insultes à l'encontre de B.________, revenant à la charge à deux
reprises avec des propos similaires alors même que ce dernier ne réagissait pas,
ceci devant les autres agents de la propreté alors présents dans les locaux. Le
recourant ne conteste pas davantage avoir tenu des propos s'apparentant à des
menaces (cf. en particulier la teneur du courrier électronique adressé aussitôt
après les faits par B.________ à C.________ et D.________) et avoir frappé sur le
mobilier. 

Le tribunal, qui ne peut revoir l'opportunité de la
décision attaquée et doit exercer son pouvoir d'examen en la matière avec une certaine
retenue (cf. consid. 3a supra), considère que l'autorité intimée n'a pas
abusé de son pouvoir d'appréciation en retenant que les faits en cause constituaient
des justes motifs de licenciement avec effet immédiat. L'agressivité dont a
fait preuve le recourant, en tant qu'elle aurait par hypothèse été liée au fait
que B.________ n'a pas répondu à ses interpellations quant aux motifs respectivement
aux modalités de la réorganisation du GPEP en cours et l'a renvoyé à s'adresser
à la direction à ce propos - ou quels qu'en soient les motifs, aucune provocation
de la part B.________ ne pouvant quoi qu'il en soit être retenue comme on vient
de le rappeler -, n'est ni compréhensible ni excusable; en référence à la jurisprudence
rappelée ci-dessus (consid. 6b), il apparaît que l'intensité de la faute que
l'on peut reprocher au recourant est suffisante pour constituer une atteinte à
la personnalité de B.________ respectivement avoir pour conséquence une perte d'autorité
de ce dernier. 

En particulier, l'autorité intimée n'a pas violé le
principe de la proportionnalité en considérant que le licenciement litigieux
pouvait être prononcé nonobstant l'absence de mise en demeure formelle
antérieure en l'occurrence (cf. art. 71bis al. 1 RPAC). C'est le lieu de
rappeler que la gravité de l'acte propre à justifier un licenciement peut être
absolue ou relative; dans le premier cas, elle résulte d'un acte pris isolément,
alors que dans le second cas, elle résulte du fait que l'employé, pourtant dûment
averti, persiste à violer ses obligations contractuelles (cf. ATF 127 II 153
consid. 1c; TF 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.4). En l'espèce, la
décision attaquée se fonde sur les faits survenus le 21 janvier 2019, soit sur un
acte isolé. L'autorité intimée n'en pouvait pas moins apprécier les faits en
cause "dans le contexte de tout le dossier" - comme elle l'a
indiqué lors de l'audience du 23 juin 2021. S'agissant ainsi des états de service
du recourant, si elle a elle-même admis lors de cette même audience qu'il avait
un "très bon dossier" jusqu'en 2017, elle pouvait également retenir
que des problèmes de comportement étaient survenus dès le début de l'année 2018
- l'intéressé ayant depuis lors régulièrement et ouvertement contesté les instructions
données par B.________ (comme relevé dans l'entretien de collaboration pour
l'année en cause, et confirmé notamment par D.________ lors de son audition du
8 avril 2019 devant la COPAR et par K.________ lors de son audition du 18
novembre 2019 devant l'autorité pénale), ou encore tenu des propos à tout le moins
inopportuns à des usagers verbalisés pour incivilités sur le domaine public
(comme il résulte des deux courriers de citoyens au dossier de l'autorité intimée);
le fait qu'elle ait estimé que ces problèmes n'étaient pas d'une gravité telle
qu'ils auraient justifié une mise en demeure formelle ne l'empêchait pas d'en
tenir compte dans le cadre de l'examen des circonstances dans leur ensemble,
s'agissant d'apprécier si et dans quelle mesure le lien de confiance était
rompu (cf. TF 8C_118/2013 précité, consid. 6.4.2, dans le cas d'un employé qui
s'était montré "irrespectueux, voire insolent" vis-à-vis de ses
supérieurs et leur avait "désobéi à plusieurs reprises"; le TF
a confirmé que "si l'on ne p[ouvait] attribuer à chacun des
faits retenus un degré de gravité identique, il n'en demeur[ait] pas
moins que pris dans leur ensemble, ils se rév[élaient] suffisamment
caractérisés pour détruire le lien de confiance" et que l'autorité
"pouvait donc résilier les rapports de service en l'absence
d'avertissement préalable"). 

Il en va de même, mutatis mutandis, s'agissant
de la possibilité d'un déplacement à la place du renvoi (au sens de l'art. 72
RPAC), dont on ne saurait considérer qu'il se serait imposé sous l'angle du principe
de la proportionnalité dans les circonstances du cas d'espèce (au vu en premier
lieu de la nature et de la gravité des faits en cause). Le tribunal relève à ce
propos que si la COPAR a indiqué dans son préavis du 8 avril 2019 que le
déplacement du recourant sur le site de Malley devait permettre de mettre un
terme au conflit de personnes l'opposant à B.________ et que l'on pouvait
"regretter que cette chance n'ait pas été saisie", cette
commission ne s'en est pas moins elle-même prononcée contre un tel déplacement
en application de l'art. 72 RPAC en l'occurrence, "le lien de confiance
étant irrémédiablement rompu". L'autorité intimée pouvait également
tenir compte dans ce cadre de l'insatisfaction générale manifestée par le recourant
lors de l'entretien de collaboration pour l'année 2018, respectivement du peu
d'enthousiasme qu'il avait manifesté en lien avec son déplacement sur le site
de Malley; le tribunal relève à ce propos qu'indépendamment de son comportement
lors de l'annonce de ce déplacement (lors de l'audience du 23 juin 2021, l'intéressé
a justifié son attitude "passi[ve]" le jour en cause par le
fait qu'il avait appris la veille une nouvelle d'ordre personnel), l'altercation
avec B.________ est survenue quelques jours seulement après cette annonce (comme
l'a relevé F.________ lors de son audition du 23 juin 2021) et fait directement
suite aux explications qu'il a requises de façon insistante auprès ce dernier à
ce propos (cf. la teneur du courrier électronique qu'il a adressé à E.________
le matin même des faits, dont il résulte qu'il avait demandé à B.________ de lui
apporter une "justification" sur les décisions prises le
vendredi précédent lors de l'entretien qui lui annonçait son déplacement et sa
nouvelle DP et qu'il lui avait déjà posé cette question le jour en cause) - circonstances
dont on voit mal qu'elles ne soient qu'anodines et qui semblent peu compatibles
avec ses allégations selon lesquelles il en aurait été satisfait. Dans la mesure
par ailleurs où le comportement du recourant au moment des faits ne s'expliquait
pas (aucune provocation de la part de B.________ ne pouvant en particulier être
retenue), l'autorité intimée pouvait également considérer qu'un risque de
récidive n'était pas exclu (l'existence d'un tel risque constituant un élément dont
il convient de tenir compte dans ce cadre comme on l'a déjà vu) et qu'elle
avait sous cet angle des responsabilités vis-à-vis d'un éventuel futur supérieur
hiérarchique de l'intéressé (comme l'a relevé F.________ lors de son audition
du 8 avril 2019 devant la COPAR).

d) 
C'est enfin le lieu de relever que la COPAR a également estimé dans
préavis du 8 avril 2019, en lien avec le caractère tendu des relations entre le
recourant et B.________, qu'il aurait "certainement incombé à la hiérarchie
d'intervenir de manière plus importante dans ce conflit de personne[s] afin
de tenter d'y mettre un terme, ce que l'on p[ouvait] déplorer".

aa) Selon l'art. 56bis RPAC, la Municipalité prend
toutes les mesures utiles afin de protéger la personnalité et la santé physique
et psychique des fonctionnaires et autres employé-e-s dans le cadre de leur
travail (al. 1, 1ère phrase). A cet effet, elle édicte des dispositions
réglementaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de conflits et tout
harcèlement psychologique et sexuel. Une structure indépendante est mise sur
pied à cette fin, compétente notamment pour décider, après avoir consulté la
Municipalité, de l'ouverture d'une enquête en cas de problème graves ou qui risquent
de le devenir (al. 2).

L'autorité intimée a dans ce cadre édicté les Dispositions
réglementaires relatives à la prévention et à la gestion des conflits et au
harcèlement déjà mentionnées, et instauré une cellule d'aide à la résolution
des conflits (ARC; cf. art. 4 de ces dispositions) chargée de prévenir et de
lutter contre toutes formes de comportements abusifs, de conflits ou de
harcèlement (art. 5); est un conflit dans ce cadre toute situation de désaccord
susceptible d'engendrer des tensions, ou des ruptures entre deux ou plusieurs
personnes et d'avoir ainsi une influence négative sur les rapports de travail
quelle qu'en soit la cause (art. 3 al. 2). Toute personne peut faire appel
à la cellule ARC afin de s'informer sur la prévention, la gestion des
situations conflictuelles, le harcèlement et lui demander conseil (art. 7 al.
1), respectivement s'en saisir si elle s'estime victime de comportements
abusifs ou de harcèlement (art. 7 al. 2).

bb) Selon la jurisprudence, parmi les circonstances
à prendre en considération figure également le comportement non conforme au
contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la
situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité;
l'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte
en effet une large part de responsabilité. S'il harcèle l'employé (ou tolère son
harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas
admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre
violation du contrat. Le comportement de l'employeur ne peut toutefois être
considéré comme abusif que si l'atteinte à la personnalité de l'employé
(commise par l'employeur) est en lien de causalité avec le m