# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 4568c157-6961-55c0-8f3e-a34390b1daf7
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-10-18
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de droit public 18.10.2023 CDP.2023.245 (INT.2024.110)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_012_CDP-2023-245_2023-10-18.html

## Full Text

A.                           
A.________
a été engagée à titre provisoire par le Conseil communal de la Commune X.________
(ci-après : conseil communal) à partir du 1er septembre 2021 en
qualité de collaboratrice administrative à 40 % auprès du Service [aaa]. Un
cahier des charges signé par la prénommée le 14 septembre 2021 décrivait la
fonction et précisait qu’un pourcentage de 10 % était dévolu aux formations
duales au sein de la Commune X.________ (ci-après : commune). Le 10
février 2023, un entretien annuel
de
développement portant sur l’année 2022 s’est déroulé entre l’intéressée et la
cheffe du service [aaa], B.________. A cette occasion, un formulaire a été
rempli et signé par la collaboratrice et sa supérieure hiérarchique. A l’issue
de l’entretien, les objectifs suivants ont été fixés : "garder son calme
et apprendre à respirer", "mieux gérer son stress et ses
tâches", "faire une chose après l’autre" et "prendre confiance
en soi".

Par courrier du 21 mars 2023, C.________,
de l’entreprise I.________, a indiqué à la commune être relevée de sa
confidentialité relativement au dossier de A.________ et être intervenue auprès
d’elle le 20 janvier. En substance, l’intéressée l’avait informée que, selon B.________,
son engagement définitif était compromis en raison d’allégations racistes
envers l’apprenti D.________, d’un manque de compétences métier et d’un manque
de savoir-être vis-à-vis de l’apprenti. Elle souhaitait être entendue sur ces
accusations et soutenait par ailleurs être victime de mobbing. C.________
suggérait dès lors la mise en œuvre d’une analyse du climat de travail afin de
recueillir des témoignages. Procédant elle-même à cette analyse, elle a retenu
dans son rapport du 3 mai 2023 que la collaboratrice avait fait preuve
d’intolérance à l’égard de l’apprenti, qu’elle l’avait dénigré lors de séances
en janvier et février 2023, qu’elle avait eu des propos racistes et
discriminatoires à son égard et qu’elle n’avait quant à elle pas été victime de
propos dénigrants. C.________ a conclu qu’il n’était "pas recommandé de la confirmer dans ses
fonctions, mais de procéder à un licenciement".

Sur cette base, le conseil communal a
avisé l’intéressée de son intention de résilier son engagement provisoire et
l’a invitée à exercer son droit d’être entendue (courrier du 31.05.2023 remis
en mains propres). Dans ce cadre, cette dernière a notamment requis une version
non caviardée du rapport d’analyse du climat de travail (courrier du
09.06.2023). Le conseil communal lui a répondu que les données caviardées ne la
concernaient pas et qu’elles n’entraient pas en considération dans le cadre de
la décision devant être prise à son encontre (courrier du 14.06.2023). Dans ses
observations, la collaboratrice a contesté la valeur probante du rapport ainsi
que les manquements reprochés et invoqué le caractère disproportionné et abusif
d’un licenciement (courrier du 29.06.2023). Elle a également contesté avoir
tenu les propos rapportés par C.________. S’agissant de la demande de
vouvoiement, sa supérieure et elle avaient uniquement déclaré que le
vouvoiement semblait nécessaire au vu du manque de sérieux démontré par l’apprenti
à leur égard. Elles avaient en effet le sentiment qu’il ne les prenait pas au
sérieux du fait de leur qualité de femme, ce qu’elles avaient cru provenir de
sa situation familiale. Ce dernier ne parlait jamais de sa mère et faisait
toujours référence à une figure paternelle forte qui prenait les décisions pour
son fils. Quant à la plaisanterie sur une figurine en plastique, elle avait
indiqué qu’il s’agissait de l’apprenti, avant de compléter que cela ne pouvait
pas être le cas parce que le bonhomme était "trop blanc comme un cul
[sic], comme moi, ce qui est un comble pour une espagnole". Les personnes
présentes avaient ri.

Par décision du 7 juillet 2023, le
conseil communal a résilié l’engagement provisoire de l’intéressée avec effet
au 31 octobre 2023 compte tenu de son incapacité de travail jusqu’au 20 août
2023 et l’a libérée de l’obligation de travailler. Il a retenu en substance
qu’elle n’avait pas pris la mesure des reproches formulés à son égard et
considéré que le rapport de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de
service était dans tous les cas définitivement rompu.

B.                           
A.________
recourt contre cette décision auprès de la Cour de droit public du Tribunal
cantonal. Elle conclut à son annulation et au constat du caractère abusif de la
résiliation, avec suite de frais et dépens. Elle fait valoir une constatation
inexacte et incomplète des faits en lien avec les déclarations des
collaborateurs rapportées par C.________, ses propres déclarations et son
évaluation annuelle. Elle invoque une violation de son droit d’être entendue au
motif que le conseil communal n’a pas donné suite aux offres de preuve
présentées dans ses observations du 29 juin 2023. Elle se plaint d’une
violation des règles en matière de résiliation de l’engagement provisoire et du
caractère abusif de la résiliation. Elle requiert l’audition de B.________ et E.________.

C.                           
Sans
formuler d’observations, le Conseil communal conclut au rejet du recours, avec
suite de frais et dépens.

 

C
O N S I D E R A N T

en
droit

1.                           
Interjeté
dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.                           
La
recourante est d’avis que l’intimé a violé son droit d’être entendue en ne
donnant pas suite aux offres de preuve qu’elle avait formulées dans ses
observations du 29 juin 2023 et tendant entre autres à l’audition de E.________
et B.________.

a) Le droit
d'être entendu garanti par l'article 29 al. 2 Cst. féd. comprend le droit pour
les parties de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à leur
détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur
le sort de la décision, celui d'obtenir qu'il soit donné suite aux offres de preuves
pertinentes, celui d'avoir accès au dossier et celui de participer à
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à
leur propos. En tant que droit de participation, le droit d'être entendu
englobe tous les droits qui doivent être attribués aux parties pour qu'elles
puissent faire valoir efficacement leur point de vue dans une procédure. Les
parties n'ont toutefois pas droit à l'administration d'une preuve dépourvue de
pertinence lorsqu'elle porte sur une circonstance sans rapport avec le litige
ou qu'une appréciation anticipée des preuves déjà recueillies démontre qu'elle
ne serait pas de nature à emporter la conviction de la juridiction saisie
(arrêt du TF du 29.10.2018
[9C_372/2018]
cons. 5.1 et références citées). Ainsi, l'administration ou le juge peuvent
renoncer à procéder à des mesures d'instruction lorsqu'ils parviennent à la
conclusion qu'elles ne sont pas décisives pour la solution du litige ou
qu'elles ne pourraient les amener à modifier leur opinion (appréciation
anticipée des preuves; ATF 135 V 465 cons. 4.3.2, 134 I 140 cons. 5.3, 130 II 425
cons. 2.1; 124 V 90 cons. 4b, 122 II 464 cons. 4a).

b) En l’espèce, la recourante a invoqué dans ses
observations le caractère incomplet du rapport de C.________, en lien notamment
avec les déclarations de E.________ et B.________. Elle n’a néanmoins pas clairement formulé de réquisition
de preuve à l’attention du conseil communal. Quoi qu’il en soit, par ce grief,
la recourante critique en réalité l’appréciation des preuves opérée par
l’intimé. Il convient donc de l’examiner avec le fond du litige (arrêt du TF du 21.05.2012
[9C_907/2011]
cons. 3.3).

3.                           
La résiliation
des rapports de service intervient pendant la période d'engagement provisoire.
L’article 132 al. 1 du règlement général de Commune renvoie à la législation
cantonale sur le statut de la fonction publique, de sorte que l’article 12 al.
3 LSt est applicable. Aux termes de cette disposition, durant la
période probatoire, chaque partie peut signifier son congé à l'autre moyennant
un avertissement donné par écrit au moins deux mois à l'avance pour la fin d'un
mois. Le congé ne doit pas être abusif, au sens de l'article 336 du code des
obligations (CO). Selon le Tribunal fédéral, le temps d'essai doit
fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de
travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de
confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir
avant de s'engager pour une plus longue période. Si les rapports contractuels
qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir
s'en libérer rapidement (ATF 129 III 124 cons. 3.1). Durant la période
d'essai ou à la fin de celle-ci, l'administration conserve une grande liberté
d'appréciation pour mettre fin aux rapports de service. D'après la
jurisprudence, la résiliation doit être justifiée par des motifs valables. Elle
doit respecter les limites du pouvoir d'appréciation dont dispose
l'administration dans ce domaine et apparaître soutenable compte tenu des
prestations et du comportement de l'employé ainsi que des données personnelles
et organisationnelles (RJN 2021, p. 539 cons. 2; RJN 2007, p. 204 cons. 2b et les références citées).

Cela étant, des motifs objectifs doivent
exister. Les rapports de travail sont nécessairement plus précaires durant le
temps d'essai, précarité qui est justifiée par la nature et la finalité même du
temps d'essai. La résiliation des rapports de travail durant le temps d'essai
ne peut toutefois pas être décidée selon le seul bon vouloir de l'employeur,
puisque le contrat de travail a pour effet de créer un rapport de service
complet. La résiliation peut
ainsi être prononcée lorsqu’il est permis de retenir, sur la base des
constatations des supérieurs, que l’employé n’a pas su fournir la preuve de ses
capacités et qu’une telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à
l’avenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de
confiance nécessaire entre un employé et son employeur ne peut être noué ou si,
sur la base d’éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la
collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la
gestion puisse s’exercer efficacement, par exemple en cas d’intégration
insuffisante dans la structure en place (arrêts du TAF des 02.02.2017 [A‑3750/2016] cons. 2.2.2 et 24.08.2016 [A‑566/2015] cons. 3.2 et les références citées;
cf. aussi ATF 120 Ib 134 cons. 2a, 108 Ib 209 cons. 2; RJN 2021, p. 539 cons. 2,
2007, p. 204 cons. 2b). Est suffisant le motif selon lequel l’employé ne
correspond pas au profil du poste (arrêt du TF du 21.11.2013 [8C_467/2013] cons. 3.2). En définitive, il n'y a pas
lieu de poser des exigences trop élevées au cours de la période d’essai quant à
la motivation justifiant la fin d'un rapport de service, rapport qui, par
nature, est encore relativement peu étroit. Le licenciement durant le temps
d'essai ne présuppose ainsi pas nécessairement une faute de la part de
l'employé, mais peut ne se fonder que sur des motifs objectifs (arrêt du TF du
05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons. 4.3.1). Il suffit que la continuation des
rapports de service se heurte à des difficultés objectives ou qu'elle
n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du TF des 11.01.2023 [8C_212/2022] cons. 4.3, 15.07.2022 [8C_40/2022] cons. 4.4, 07.12.2018 [8C_146/2018], cons. 4.2 et les références citées).

L'autorité d'engagement dispose donc, s'agissant
de déterminer l'existence d'un motif de résiliation durant le temps d'essai,
d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 134 III 108 cons. 7.1.1, 120 Ib 134 cons. 2a). Cette marge d'appréciation
dont dispose l'employeur implique qu'il n'a pas à prouver tous les éléments qui
l'ont amené à se forger une opinion sur l'adéquation de l'employé à la
fonction. En particulier, un congé fondé sur des défauts de caractère d'un
travailleur nuisant au travail en commun n'est pas abusif au sens de l'article
336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 cons. 2.5; arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).

La résiliation pendant le temps d'essai,
compte tenu de la finalité de celui-ci, comporte nécessairement une part
d'arbitraire (arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 7.6 et la référence citée), qui
ne constitue pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit d’ailleurs
être admis que dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs allégués sont
manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données
à l'employé ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la
résiliation donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme abusive,
mais qu’une telle appréciation doit être réservée à des situations
exceptionnelles, en tenant compte de la finalité du temps d'essai (ATF 136 III 96 cons. 2, 134 III 108 cons. 7.1; arrêt du TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] cons. 6.1 et les références citées).
L'énumération prévue à l'article 336 CO – qui concrétise avant tout
l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences
juridiques pour le contrat de travail – n'est pas exhaustive et un abus du
droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer dans
d'autres situations qui apparaissent comparables par leur gravité aux cas cités
à l'article 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière
dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double
jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi,
lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du
travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence
ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but. Pour
dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer
le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 cons. 2.3 et les références citées).

4.                           
En l’occurrence,
l’intimé reproche à la recourante d’avoir fait preuve d’un manque de
compétences métier et de savoir être, qui se sont notamment manifestés dans les
difficultés rencontrées dans le cadre de la gestion de l’apprenti et dans les
propos tenus à son égard. La recourante conteste les manquements reprochés.

a) La décision entreprise se fonde sur
le rapport du 3 mai 2023 établi par C.________. D’après ce rapport,
l’intervenante a procédé à une analyse du climat du travail au sein du service [aaa] afin de déterminer si D.________ a reçu
le soutien adéquat de la recourante et sa supérieure hiérarchique dans le cadre
de son apprentissage au service [aaa], s’il a été victime de dénigrement et de propos racistes
et "misogynes" (sic) de leur part, et
si la recourante a été victime de propos calomnieux. Elle a reçu en entretien
sept collaborateurs de la commune. Son rapport rend compte des déclarations des
collaborateurs et conclut que l’apprenti n’a pas reçu le soutien et
l’encadrement auquel il avait droit, la recourante ayant fait preuve
d’intolérance à son égard, qu’il a été victime de dénigrement ainsi que de
propos racistes et discriminatoires lors de deux séances en janvier et le 1er
février 2023 et que la recourante n’a pas été victime de propos dénigrants. C.________
a recommandé en conséquence de ne pas confirmer la recourante dans ses
fonctions, mais de procéder à un licenciement. Dans la version transmise à la
Cour de céans, une partie du rapport est caviardée.

Il s’agit d’évaluer la force probante de
ce rapport et de déterminer s’il permet de fonder un motif objectif de
résiliation des rapports de travail. Il a été établi par C.________ après que
celle-ci a suggéré à la commune la mise en œuvre d’une analyse du climat de
travail. Le dossier ne renseigne pas sur les liens de cette personne avec la
commune, respectivement son implication auprès des collaborateurs. D’après le
mémoire de recours, elle serait la personne de confiance de la commune, rôle
que l’intimé ne semble pas contester. Ni le règlement général de commune, ni le
guide du collaborateur ne mentionnent la personne de confiance, a fortiori
n’encadrent sa mission, ses tâches et son fonctionnement. Par analogie, les
compétences du groupe de confiance de l’Etat de Neuchâtel sont réglementées par
arrêté du Conseil d’Etat (arrêté concernant le groupe de confiance à l’Etat de
Neuchâtel). Celui-ci précise que la mission du groupe de confiance est de
répondre aux demandes du personnel rencontrant des difficultés relationnelles
dans le cadre de leur travail (art. 1). Il peut offrir écoute, aide et
conseils; informer sur les moyens à disposition pour gérer les difficultés
relationnelles; mettre en relation les parties et tenter une conciliation
lorsque les circonstances s’y prêtent; transmettre au besoin le dossier au chef
du service des ressources humaines ou à l’autorité hiérarchique compétente. Il
agit en toute confidentialité, en accord avec la personne concernée (art. 2).
Au sein de l’administration cantonale vaudoise, le groupe Impact a des
compétences similaires dans le cadre de la démarche informelle (cf. art. 4-13
du règlement du Conseil d’Etat du canton de Vaud relatif à la gestion des conflits
au travail et à la lutte contre le harcèlement). A noter que le groupe Impact
peut aussi être saisi par l’autorité d’engagement, le chef de service ou
d’office ou le directeur (art. 8 al. 2). La mise en œuvre d’une analyse du
climat de travail s’inscrit dans ce contexte. D’après la doctrine relative aux
procédures de gestion des conflits dans les entreprises ou organisations, à
laquelle il est possible de se référer par analogie, cet outil se fonde sur les
déclarations des employés entendus et appartient clairement au processus
amiable (appelé parfois aussi procédure informelle) de gestion des conflits,
non pas à une procédure formelle. La démarche n’équivaut pas à une enquête.
Ainsi, les entretiens ne sont en règle générale pas formalisés (pas de procès-verbaux
signés par les personnes entendues), il n’y a pas d’enquête, d’établissement
des faits, de confrontation ou tout autre mesure qui permettrait à la personne
visée d’assurer une défense en harmonie avec le droit. Cette démarche se place
donc dans une perspective "guérissante". Elle vise une amélioration
de la situation et non une sanction. Les entretiens menés sont
semi-confidentiels en ce sens que le contenu doit bien sûr être restitué à la
hiérarchie. La source reste cependant confidentielle afin de libérer la parole.
Le questionnement devrait pour le moins porter sur l’ambiance, les relations
entre collègues et les relations avec la hiérarchie. Il importerait également
de questionner les solutions déjà tentées, de demander quelle serait la situation
idéale pour eux, ce qu’ils seraient prêts à faire et quels outils seraient
selon eux susceptibles d’être mis en œuvre (Wenger, Règlements internes
de prévention et gestion des conflits et procédures d’enquête, 2020, p.
272-274).

b) Dans le cas particulier, la procédure
qui a conduit à la délivrance du rapport interpelle à plusieurs égards.
Premièrement, il n’est pas contesté que la recourante a sollicité au mois de
janvier 2023 C.________ en se confiant à elle sur les propos rapportés par sa
supérieure hiérarchique. La commune n’a donc pas contacté l’intervenante à la
suite du constat d’un manquement quelconque de la recourante. Cela ne signifie
néanmoins pas que cette dernière a pris l’initiative du processus qui a ensuite
été engagé, quand bien même elle aurait émis le souhait de s’exprimer. Cela
aurait d’ailleurs fait peu de sens. Dans son courrier du 21 mars 2023 à
l’attention de la commune, C.________ a indiqué être "relevée de [s]a confidentialité". Or, le dossier ne contient aucune
pièce signée par la recourante qui la relèverait de la confidentialité à
laquelle cette personne de confiance était tenue. Rien n’indique par ailleurs
que la collaboratrice aurait demandé ou accepté qu’elle s’adresse à son
employeur. Il ressort au contraire du courrier du 21 mars 2023 que C.________ a
contacté le conseil communal de sa propre initiative pour lui suggérer la
réalisation d’une analyse du climat de travail au sein du service [aaa] et proposer ses services. Cette façon
de procéder est pour le moins discutable au regard du devoir de confidentialité
d’une personne de confiance. Deuxièmement, on ne trouve pas trace au dossier
d’un mandat du conseil communal précisant les contours de la tâche confiée. On
ne sait pas quel cadre a été fixé s’agissant notamment de l’intérêt de la
démarche, les attentes, la méthode, les conditions à respecter, la
confidentialité des entretiens, etc. La recourante n’en a donc pas non plus été
informée. Pourtant, des échanges sont nécessairement intervenus entre l’intimé
et C.________, car les questions auxquelles elle répond dans son rapport du 3
mai 2023 ne sont pas identiques à celles qu’elle proposait dans son courrier du
21 mars. Troisièmement, la mesure qui a été mise en œuvre s’apparente davantage
à une enquête visant à établir des faits qu’à un outil de gestion des conflits.
En témoignent le but et les questions auxquelles l’intervenante devait
répondre, qui portent sur des faits précis, l’absence de confidentialité des
entretiens et la nature des recommandations. Sous couvert d’une mesure
informelle, elle a mené une enquête. Or, les droits minimaux de procédure et de
participation de la recourante ont été ignorés. Cette dernière n’a pas reçu de
convocation l’informant précisément de l’objet de l’entretien et de la
possibilité de se faire accompagner par un conseil. Elle n’a pas signé de
procès-verbal consignant ses déclarations. Elle n’a pas pu participer aux
entretiens des autres collaborateurs et n’a pas eu accès à leurs
procès-verbaux. Ses droits procéduraux n’ont donc pas été respectés. Par
ailleurs, à partir du moment où C.________ a été sollicitée par la recourante
et a recueilli ses confidences et ses craintes en toute confiance, elle n’a
plus présenté l’indépendance nécessaire à l’exécution du mandat. Cela est
d’autant plus vrai qu’elle a vraisemblablement eu plusieurs contacts avec
l’intéressée jusqu’au courrier du 21 mars 2023. Dans ce dernier, elle indiquait
avoir été interpellée par celle-ci le 20 janvier. Or, à cette date, la séance
au cours de laquelle elle aurait eu des propos racistes envers l’apprenti
n’avait pas encore eu lieu, puisqu’elle s’est tenue le 1er février
suivant. La recourante n’a donc pas pu rapporter à C.________ les déclarations
de sa supérieure à ce sujet le 20 janvier.

c) Le contenu du rapport n’est en outre
pas exempt de critiques. Celui-ci ne permet pas de comprendre comment et quand
les entretiens se sont déroulés, ni quelles questions ont été posées à chacun
des collaborateurs. Leurs propos ne sont ensuite pas reproduits dans toute leur
immédiateté et intégralité. Seuls des morceaux choisis sont relatés de façon
indirecte et résumés. S’agissant de E.________, collaboratrice au service [aaa], il ressort du dossier qu’elle
partageait le même bureau que la recourante et qu’elle aurait même été présente
lors de la séance du 1er février 2023. Aucune de ses déclarations ne
figure néanmoins dans le rapport. A cet égard, l’argument de l’intimé selon
lequel ses propos n’apportaient vraisemblablement pas un éclairage différent de
la situation ne convainc pas. Soit des questions pertinentes lui ont été posées
et ses réponses devaient être consignées, peu importe qu’elles soient en faveur
ou en défaveur de la recourante, soit E.________ n’a pas été interrogée de
façon circonstanciée sur les faits litigieux. En tous les cas, cela signifie
que le rapport est lacunaire. Il en va de même des déclarations de B.________.
En définitive, C.________ est parvenue à la conclusion que l’apprenti n’avait
pas reçu le soutien adéquat de la part de la recourante sur la base de déclarations
de celui-ci et d’un collaborateur du Contrôle des habitants. On ne voit pas
quel lien ce dernier entretiendrait avec le service [aaa] ou l’apprenti. On ne voit pas non plus
en quoi ses déclarations seraient plus pertinentes que celles de la principale
intéressée, sa supérieure hiérarchique et sa collègue E.________. A cet égard,
les positions de la recourante et de B.________ sont résumées en seulement
quelques lignes et l’intervenante ne leur accorde aucun crédit, sans
explication circonstanciée. Elle est ensuite parvenue à la conclusion que
l’apprenti avait été victime de dénigrement sur la base des seules déclarations
de F.________, collaborateur au sein du service [bbb]. Celles-ci portent
principalement sur les deux séances de janvier et du 1er février
2023 qui se sont tenues à la suite du changement de service de l’apprenti. Le
rapport ne relate que brièvement la position de la recourante et est muet sur
les déclarations des autres personnes présentes lors de ces réunions (à savoir
: l’apprenti lors de la séance de janvier; la cheffe de service [aaa], la cheffe du service [bbb] [G.________],
voire E.________, lors de la séance du 1er février). C.________ est
enfin parvenue à la conclusion que l’apprenti avait été victime de propos
racistes et "misogynes" (sic) lors de la seconde
séance en se fondant uniquement sur les déclarations de G.________ et le fait
que F.________ a "confirmé les propos de G.________". A nouveau, le
rapport ne dit rien de la position des autres personnes présentes à la séance.
Quant à la version de la recourante, elle est brièvement résumée dans la
conclusion intermédiaire, après la mention selon laquelle "cette dernière
tente de se disculper". Ses propos n’ont donc pas été rapportés de façon
objective. A cela s’ajoute que le rapport est caviardé, sans que l’on puisse
réellement s’assurer que les parties obscurcies sont étrangères à la cause.

On retient de ce qui précède que le
choix de la commune de mandater C.________ était totalement inadéquat; que
celle-ci n’a pas analysé le climat de travail au sein du service [aaa], mais surtout enquêté sur les propos
qui auraient été tenus par la recourante à l’occasion du départ de l’apprenti
dans un autre service (ce qui signifie qu’ils ne travailleraient a priori plus
ensemble); qu’elle s’est largement fondée sur les déclarations de
collaborateurs qui ne travaillent pas au service [aaa]; que la procédure suivie n’a pas
respecté les droits procéduraux de la recourante; que le contenu du rapport
lui-même est lacunaire; qu’il ne contient que des bribes des déclarations de
certains collaborateurs de la commune, sans les confronter de façon rigoureuse
à celles de la recourante et des autres collaborateurs clés. Pour toutes ces
raisons, il faut retenir que le rapport sur lequel se fonde la décision
attaquée est dénué de force probante et ne permettait pas de fonder un motif
objectif de résiliation des rapports de travail.

d) Un tel motif objectif ne se déduit
pas davantage du formulaire signé par la recourante et sa supérieure
hiérarchique le 10 février 2023 à l’issue de l’entretien annuel de
développement. En effet, aucun manquement ne résulte de ce formulaire, qui est
plutôt élogieux. Contrairement à ce que laisse entendre la décision querellée,
des difficultés dans la gestion de l’apprenti actuel n’ont pas été soulevées
par la cheffe de service, mais par la recourante elle-même dans la rubrique
"Satisfaction de la collaboratrice". La cheffe de service a pour sa
part coché la case "objectif atteint" en lien avec la formation duale
dans la rubrique "Responsabilités principales". Si B.________ a
relevé quelques erreurs d’inattention dans la rédaction des lettres et la
nécessité de dialoguer avec le responsable RH en cas d’incompréhension, elle a
coché les cases "objectif atteint" et "objectif en dessus"
pour tous les critères analysés. Elle a même coché la case "objectif
largement en dessus" en lien avec l’esprit d’équipe. Dans les commentaires
finaux, elle a indiqué que la recourante était une très bonne collaboratrice.
S’agissant des objectifs personnels, ils ont été formulés de façon très
générale et on ne peut pas en déduire que l’intéressée ne donnait pas
satisfaction dans la réalisation de ses tâches. L’évaluation annuelle effectuée
par la cheffe de service ne permet en conséquence pas d’en déduire que la
recourante aurait fait preuve d’un manque de compétences métier ou de
savoir-être, notamment vis-à-vis de l’apprenti. L’intimé prétend enfin que les
manquements vis-à-vis de l’apprenti sont survenus en début d’année 2023, alors
que l’évaluation portait sur la période du 1er janvier au 31
décembre 2022. On ne peut pas le suivre. Si la cheffe de service avait constaté
de tels manquements de la part de la recourante, ils auraient dû être
mentionnés sur le formulaire du 10 février 2023, peu importe que l’évaluation
portât sur l’année 2022. Cela n’aurait pas eu de sens d’attendre l’entretien de
développement suivant, près d’une année après les faits litigieux. Lorsque
l’attitude d’un collaborateur est jugée inadéquate ou qu’un changement de
comportement est attendu de sa part, il doit en être averti le plus rapidement
possible.

e) Le dossier ne permet dès lors pas de
conclure que la recourante aurait eu un comportement ou des propos inadéquats
vis-à-vis de l’apprenti. Au demeurant, les propos que celle-ci admet avoir
tenus en lien avec la demande de vouvoiement et la figurine en plastique ne
sont pas suffisants pour justifier le licenciement. En mettant fin aux rapports
de service pour les motifs invoqués dans la décision litigieuse, l’intimé a
abusé de son pouvoir d’appréciation. Le congé ne repose en effet pas sur des
motifs objectifs et la décision du 7 juillet 2023 doit être annulée.

5.                           
Les considérants
qui précèdent conduisent à l’admission du recours. La recourante obtenant gain
de cause, il n’est pas nécessaire de donner suite à ses offres de preuve. La
conclusion tendant au constat du caractère abusif de la résiliation devient
également sans objet.

6.                           
a)
Vu l’issue du recours, il est statué sans frais dans la mesure où les autorités
n'en payent pas (art. 47 al. 2 LPJA).

b) Assisté par
un mandataire professionnel, la recourante a droit à une indemnité de dépens
(art. 48 LPJA). Celle-ci
doit être fixée en fonction du temps nécessaire à la cause, de sa nature, de
son importance, de sa difficulté, du résultat obtenu ainsi que de la
responsabilité encourue par le représentant (art. 58 al. 2 LTFrais, par renvoi de
l’art. 67 LTFrais). Me H.________
n’ayant pas déposé un état de ses honoraires et frais, les dépens seront fixés
sur la base du dossier (art. 64 al. 2 LTFrais). L’activité
déployée peut être évaluée à quelque 8 heures. Eu égard au tarif appliqué par
la Cour de droit public, de l’ordre de 280 francs de l’heure (CHF 2'240), des
débours à raison de 10 % des honoraires (CHF 224) et de la TVA de 7,7 % (CHF
189.70), l’indemnité de dépens sera fixée à 2'653.70 francs.

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1.    Admet le
recours et annule la décision du 7 juillet 2023 du Conseil communal de la
Commune X.________.

2.    Statue sans
frais et ordonne la restitution à la recourante de son avance.

3.    Alloue à la
recourante une indemnité de dépens de 2'653.70 francs, à charge du conseil
communal.

Neuchâtel, le 18 octobre 2023