# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** bd8d4283-8ae5-5df5-966c-749edf760015
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2017-04-18
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 18.04.2017 A-2846/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-2846-2016_2017-04-18.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-2846/2016 

 

 
 

  A r r ê t  d u  1 8  a v r i l  2 0 1 7  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Christoph Bandli, Christine Ackermann, juges, 

Cécilia Siegrist, greffière. 
 

 
 

Parties 
 X._______,  

représenté par Maître Daniel Kinzer,  

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Chemins de fer fédéraux suisses CFF,  

Droit & compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Contentieux de la fonction publique, résiliation ordinaire des 

rapports de travail. 

 

 

A-2846/2016 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a X._______ (ci-après aussi : l’employé), né le (…), est au service des 

Chemins de fer fédéraux suisses (CFF) depuis le mois d’août 1982 et a 

toujours travaillé auprès de cet employeur.  

Par contrat de durée indéterminée du 11 septembre 2000, il a été engagé 

à un taux de 100% par les CFF (ci-après aussi : l’employeur), en tant 

qu’employé d’exploitation. Par contrats des 19 octobre et 24 novembre 

2004, 14 novembre 2005 et 2 juillet 2007, X._______ a été engagé en tant 

que secrétaire d’exploitation au sein de l’unité (…) à (…), à un taux d’acti-

vité de 100%. Le poste était désigné en tant que « vendeur de voyage » et 

les tâches incombant à l’employé étaient notamment les suivantes : « con-

seil à la clientèle, vente, service après-vente, prise en charge des clients 

en cas d’évènement, respect des directives relatives à la sécurité du travail 

et des caisses » (cf. pièce n. 2.1 annexée à la réponse de l’autorité infé-

rieure). 

A.b Dès le 1er juillet 2011, un nouveau niveau d’exigence « F » a été im-

posé à l’employé. Les tâches suivantes lui ont notamment été attribuées: 

« fournir un conseil professionnel et performant ainsi que s’occuper de la 

vente (offres voyageurs, diversification, prestations TP, tourisme), assurer 

le service après-vente (offres voyageurs, diversification, prestations TP, 

tourisme), prendre en charge les clients en cas d’évènement, accomplir 

des travaux particuliers liés au ressort (exécution de tâches spéciales au 

sein du centre de compétences de la région) ». 

B.  

B.a En date du 18 juillet 2014, un premier entretien a eu lieu entre 

X._______ et les CFF au sujet de son comportement au guichet (cf. pièce 

n. 5.1 annexée à la réponse des CFF). Il a – à cette occasion – été reproché 

à l’employé d’avoir refusé de vendre un abonnement « Unireso » à un 

client en le renvoyant au service des (…). X._______ a expliqué qu’il 

n’avait pas eu envie de remplir les coordonnées du client dans « kuba », 

raison pour laquelle il aurait renvoyé le client en question aux (…). Il a par 

ailleurs indiqué être conscient du fait que la vente des produits CFF faisait 

partie de son cahier des charges de vendeur de voyages et qu’un refus y 

relatif allait à l’encontre de plusieurs objectifs des CFF.  

B.b Le 22 décembre 2014, l’employeur a émis une instruction individuelle 

et un avertissement à l’égard de X._______ (cf. pièce n. 5.2 annexée à la 

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réponse des CFF). A cette occasion, il lui a été reproché de n’avoir, à plu-

sieurs reprises, pas respecté les prescriptions comptables. L’employeur a 

également précisé que – malgré plusieurs feedbacks donnés par les supé-

rieurs directs ainsi que par le service comptable – une aggravation de la 

situation avait été constatée. Il a également été souligné qu’entre janvier 

et août 2014, l’employé avait commis 3.5 erreurs comptables par mois et, 

qu’entre septembre et mi-décembre 2014, dix erreurs mensuelles lui 

avaient été reprochées. Ensuite, l’employeur a reproché à X._______ 

d’adopter un comportement négatif et de ne pas reconnaître ses erreurs 

lorsque les feedbacks lui étaient transmis. Par ailleurs, l’employeur a sou-

ligné un manque de respect de la part de l’employé allant jusqu’à accuser 

ses collègues de ses propres erreurs. L’employeur a indiqué que le temps 

et l’énergie déployés par les personnes responsables du service compta-

bilité ainsi que par les collègues de l’employé, pour constater, comprendre, 

communiquer ainsi que régulariser ses erreurs, représentaient un coût non 

négligeable pour les CFF. Il a aussi précisé que l’attitude régulièrement 

négative de X._______ engendrait une atmosphère de travail déplaisante 

et que ses prestations ainsi que la qualité de son travail ne remplissaient 

pas ses obligations au sens de l’art. 35 de la Convention collective de tra-

vail 2011 des CFF (ci-après aussi : CCT CFF 2011).  

En outre, plusieurs mesures ont été prises et l’employé a été enjoint de ne 

pas répéter d’erreurs comptables concernant la TVA, d’utiliser à chaque 

reprise le fichier « ZPG », de respecter et de prendre en compte les feed-

backs donnés par le service comptabilité et par les chefs, de classer l’arrêté 

de caisse quotidien, de vérifier la présence de toutes les pièces comptables 

et de signer son arrêté. Par ailleurs, il a été invité à adopter une attitude 

positive, respectueuse et constructive lors de la réception de directives et 

de feedbacks et à ne pas émettre de commentaires désobligeants à l’en-

contre de ses collègues et du service comptabilité. Enfin, un avertissement 

a été prononcé à l’égard de X._______ et il lui a été indiqué que, dans le 

cas où les objectifs fixés ne seraient pas atteints, l’employeur se verrait 

contraint de prendre d’autres mesures.  

B.c En date du 2 juin 2015, une nouvelle instruction couplée à un avertis-

sement a été émise par l’employeur (cf. pièce n. 5.3 annexée à la réponse 

des CFF). A l’appui de ladite instruction, il a été reproché à X._______ de 

n’avoir, à plusieurs reprises, pas respecté les prescriptions comptables. 

L’employeur a également mentionné une aggravation de la situation mal-

gré plusieurs feedbacks donnés par les chefs de l’employé et un avertisse-

ment prononcé six mois auparavant. Enfin, un avertissement a été pro-

noncé à l’égard de l’employé et il lui a été indiqué que, dans le cas où les 

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objectifs fixés ne seraient à l’avenir pas atteints, l’employeur se verrait con-

traint de prendre d’autres mesures pouvant aller jusqu’à une « menace de 

résiliation des rapports de travail ». 

B.d Le 21 juin 2015, X._______ a été entendu concernant des manque-

ments pour le service lors de la vente de billets pour l’ExpoMilano (cf. pièce 

n. 5.4 annexée à la réponse des CFF). A cette occasion, il lui a été reproché 

de ne pas avoir clarifié les besoins des clients avec des questions préa-

lables. L’employé a reconnu les faits précités et a également admis que 

son comportement avait engendré une perte financière pour les CFF. Enfin, 

l’employé a été informé du fait que des mesures à son encontre seraient 

étudiées. 

C.  

C.a X._______ a fait l’objet de plusieurs évaluations personnelles tout au 

long de ses relations de travail. S’agissant de l’année 2011, l’employé s’est 

vu attribuer la note de C « Répond aux exigences – prestations et résultats 

bons, parfois très bons » (cf. pièce n. 4.1 annexée à la réponse des CFF). 

En 2012, l’employé a également reçu la note de C (cf. pièce n. 4.2 annexée 

à la réponse des CFF). Il a toutefois été relevé qu’il lui appartenait de se 

conformer davantage aux règles et aux processus établis, qu’il manquait 

de motivation et se sentait dépassé lors de surcharges ponctuelles. En 

outre, il a été mentionné que l’employé était parfaitement capable d’assu-

mer des tours seul au guichet de la vente, qu’il était ouvert au changement 

et capable de s’adapter. Par ailleurs, il a été souligné que l’employé dispo-

sait d’un bon contact avec la clientèle, de bons arguments de vente, qu’il 

acceptait les remarques et le compromis. Enfin, il a été reproché à 

X._______ d’avoir des difficultés à s’intégrer avec ses collègues du team. 

 

C.b S’agissant de l’année 2013, l’employé s’est vu attribuer la note de D 

« Répond la plupart du temps aux exigences – prestations et résultats suf-

fisants à bons » (cf. pièce n. 4.3 annexée à la réponse des CFF). A l’appui 

de cette évaluation, il a notamment été mentionné que X._______ avait 

réalisé de bons progrès dans le domaine de la vente, qu’il disposait des 

bases de formation nécessaires à l’accomplissement de sa tâche au gui-

chet bagages, qu’il accordait de l’importance au respect des processus, 

qu’il était très autonome dans son travail et qu’il savait prendre ses respon-

sabilités. Par ailleurs, il a également été relevé que l’employé acceptait les 

feedbacks, les mettait en application de façon objective et qu’il avait fait de 

gros efforts pour l’ambiance au sein du team. 

 

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C.c En 2014, X._______ s’est également vu attribuer la note de D (cf. pièce 

n. 4.4 annexée à la réponse des CFF). Il a notamment été relevé que l’em-

ployé disposait de toutes les formations adéquates pour son travail quoti-

dien. Il lui a toutefois été reproché d’avoir beaucoup de lacunes dans les 

connaissances pour la vente de billets de train et de peiner à répondre à 

des questions basiques de remboursement. Il a par ailleurs été souligné 

que l’employé connaissait la roue de la vente, l’appliquait de manière na-

turelle, et qu’il avait une bonne vision globale des produits vendus grâce à 

son travail aux bagages et à la vente. En outre, il a été reproché à l’employé 

de grosses différences de caisse, beaucoup d’erreurs comptables, un 

manque d’autonomie dans les tâches quotidiennes et une tendance à ren-

voyer la clientèle à la concurrence par manque d’envie de travailler. A l’ap-

pui de ladite évaluation, il a également été mentionné que X._______ de-

vait assumer ses responsabilités en cas d’erreurs et ne pas chercher à 

mettre la faute ailleurs. Il a également été reproché à l’employé d’adopter 

régulièrement un comportement et une attitude résignée et d’avoir une 

énergie corrosive pour l’équipe. Ensuite, l’employeur a précisé que 

X._______ avait beaucoup de peine à accepter les feedbacks, qu’il ne se 

remettait pas suffisamment en question et qu’il devait être plus souriant 

ainsi que travailler davantage son accueil-client. Enfin, l’employé a été in-

vité à se comporter de manière collégiale avec tous ses collègues et à 

changer « drastiquement » son comportement. 

 

C.d S’agissant de l’année 2015, X._______ s’est vu attribuer la note de E 

« Le collaborateur fournit des prestations insuffisantes et ne satisfait pas 

aux exigences » (cf. pièce n. 4.5 annexée à la réponse des CFF). Les 

mêmes reproches que ceux formulés lors des précédentes évaluations ont 

été soulignés. Au surplus, de nouvelles erreurs comptables et un manque 

d’autonomie lui ont été reprochés.  

 

D.  

D.a En date du 16 septembre 2015, les CFF ont adressé à X._______ une 

menace de résiliation des rapports de travail (cf. pièce n. 5.5 annexée à la 

réponse des CFF). A cette occasion, l’ensemble des faits reprochés aupa-

ravant à l’employé lui ont été rappelés. Ensuite, plusieurs nouvelles erreurs 

comptables ont été mises en exergue et l’employeur a indiqué que les vio-

lations des devoirs découlant des rapports de travail s’étaient multipliées 

depuis le mois d’octobre 2014. Enfin, l’employé a été averti que, s’il n’ob-

servait pas à l’avenir les avertissements des 22 décembre 2014 et 2 juin 

2015, ses rapports de travail seraient résiliés. 

 

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D.b Le 17 février 2016, X._______ a été entendu au sujet de nouvelles 

erreurs constatées par le service comptabilité concernant le traitement des 

enveloppes « ZPG » et des erreurs TVA, deux sujets faisant partie, selon 

les CFF, des objectifs fixés lors des avertissements reçus (cf. pièce n. 5.6 

annexée à la réponse des CFF). Suite à ces reproches, l’employé a indiqué 

avoir eu l’impression de faire moins d’erreurs, être conscient de ses la-

cunes, mais n’avoir pas sollicité de l’aide par manque de temps. Il a toute-

fois précisé être conscient du fait que les efforts entrepris n’étaient pas suf-

fisants et que des mesures seraient étudiées avec les ressources hu-

maines compte tenu de la situation.  

D.c En date du 2 mars 2016, X._______ s’est vu octroyer le droit d’être 

entendu relatif à une résiliation de ses rapports de travail (cf. pièce n. 5.7 

annexée à la réponse des CFF). L’employeur a considéré que, malgré le 

nombre de sollicitations orales et écrites formulées par ses supérieurs et 

par le service comptable, aucune amélioration notoire dans les prestations 

de l’employé n’avait pu être constatée. L’employeur a indiqué que la me-

nace de résiliation n’avait pas eu l’effet désiré et a précisé qu’il envisageait 

de résilier les rapports de service de l’employé avec effet au 30 septembre 

2016, pour lacunes dans les prestations et dans le comportement. 

D.d X._______ ne s’est pas exprimé au sujet de l’intention de son em-

ployeur de résilier les rapports de service. 

E.  

Par décision du 23 mars 2016, les CFF ont résilié les rapports de service 

de X._______ avec effet au 30 septembre 2016, sur la base des art. 171, 

174 et 175 CCT CFF, pour lacunes dans les prestations et dans le com-

portement. A l’appui de cette décision, l’ensemble des faits reprochés au-

paravant à l’employé lui ont été rappelés. Il a également été considéré que 

toutes les mesures entreprises n’avaient pas eu l’effet escompté et qu’au-

cune amélioration notoire des prestations de l’employé n’avait pu être 

constatée. Enfin, l’employeur a précisé qu’aucune mesure moins contrai-

gnante n’était disponible, de sorte que la résiliation des rapports de service 

serait proportionnée. 

F.  

Par mémoire du 3 mai 2016, X._______ (ci-après aussi : le recourant) a 

interjeté recours à l’encontre de la décision des CFF (ci-après aussi : l’auto-

rité inférieure) auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi : le 

Tribunal), en concluant principalement à l’annulation de la décision atta-

quée, à sa réintégration, ou, subsidiairement, à l’octroi d’une indemnité 

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d’un salaire annuel. Le recourant a également sollicité l’octroi de l’effet sus-

pensif au recours, ainsi que la tenue d’une audience publique.  

A l’appui de son recours, il considère en substance que les erreurs repro-

chées auraient commencé à apparaître en 2014, soit après la réorganisa-

tion de son travail. Il explique s’être soudainement retrouvé confronté à un 

environnement de travail dans lequel il serait de façon plus intense en con-

tact avec la clientèle, tout en devant effectuer, en parallèle, un travail impli-

quant une certaine concentration. Il souligne par ailleurs avoir été affecté 

aux guichets après une formation accélérée et peu systématique. Le re-

courant considère à cet égard ne pas disposer des aptitudes ou des capa-

cités suffisantes pour effectuer le travail convenu et indique que la résilia-

tion aurait dû se fonder sur l’art. 10 al. 3 let. c de la loi sur le personnel de 

la Confédération du 24 mars 2000 (LPers, RS 172.220.1), de sorte que le 

licenciement prononcé sur la base de l’art. 10 al. 3 let. b LPers serait nul. 

Ensuite, le recourant indique que le licenciement serait abusif sur la base 

de l’art. 336 al. 1 let. c de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 

30 mars 1911 (CO, RS 220), puisque l’employeur l’aurait prononcé à l’aube 

de ses cinquante ans, dans le but d’éviter de devoir lui payer une indem-

nité. Enfin, le recourant est d’avis que l’employeur n’aurait pas entrepris, 

avant de prononcer la résiliation des rapports de service, toutes les me-

sures qui pouvaient être raisonnablement exigées de lui pour le garder à 

son service. D’après le recourant, l’autorité inférieure aurait dû rechercher 

une solution de reclassement à l’intérieur de l’entreprise. 

G.  

Par prise de position du 25 mai 2016, l’autorité inférieure a conclu au rejet 

de la requête d’octroi de l’effet suspensif. 

 

H.  

Par décision incidente du 29 juin 2016, le Tribunal de céans a rejeté la 

requête d’effet suspensif du recourant. A l’appui de ladite décision, le Tri-

bunal a, en substance, considéré que l’examen prima facie des éléments 

de fait de la cause ne faisait pas apparaître, avec la vraisemblance requise, 

que la résiliation des rapports de service serait abusive, pas plus qu’elle ne 

serait entachée d’une autre illicéité qualifiée. 

I.  

Par mémoire en réponse du 11 juillet 2016, l’autorité inférieure a conclu 

principalement au rejet du recours. A l’appui de son écriture, elle considère 

en substance que le recourant serait occupé aux guichets des bagages 

avec contact à la clientèle depuis 2001. Selon ladite autorité, le recourant 

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serait apte depuis 2002 à vendre des titres de transport suisses et, depuis 

2006, il traiterait les versements d’argent « ZPG ». Dite autorité considère 

par ailleurs que, depuis 2012, le recourant était en mesure d’occuper seul 

le guichet. De plus, l’employeur précise que les manquements commis ne 

seraient pas le fait d’aptitudes insuffisantes, mais de prestations insuffi-

santes conjuguées à un comportement insatisfaisant. En outre, elle précise 

– s’agissant de la proportionnalité de la mesure – qu’aucun poste considéré 

comme approprié ne pouvait être proposé au recourant et ajoute à ce sujet 

que celui-ci aurait d’ailleurs bénéficié d’un coaching par le Centre du mar-

ché du travail CFF.  

J.  

Par mémoire en réplique du 5 septembre 2016, le recourant a pour l’es-

sentiel confirmé le contenu de ses précédentes écritures. Au surplus, il a 

maintenu sa demande d’audience publique devant le Tribunal de céans. 

 

Par ordonnance du 8 septembre 2016, le Tribunal a invité le recourant à 

préciser sa demande quant à la tenue d’une audience publique. 

 

Par mémoire en duplique du 5 octobre 2016, l’autorité inférieure a pour 

l’essentiel confirmé le contenu de ses précédentes écritures. 

Par observations finales du 11 octobre 2016, le recourant a pour l’essentiel 

confirmé le contenu de ses précédentes écritures. Il a précisé souhaiter la 

tenue d’une audience devant le Tribunal de céans afin de faire valoir ses 

arguments au moyen d’une plaidoirie. 

 

K.  

Par ordonnance du 10 novembre 2016, le Tribunal a indiqué aux parties 

qu’une audience de débats publics au sens de l’art. 40 al. 1 de la loi sur le 

Tribunal administratif fédéral du 17 juin 2005 (LTAF, RS 173.32) serait 

agencée, et, par ordonnance du 16 décembre 2016, il en a fixé la date. 

 

En date du 18 janvier 2017, une audience de plaidoiries a eu lieu au Tribu-

nal administratif fédéral. Les deux parties ont pu faire valoir oralement leurs 

arguments et ont confirmé pour l’essentiel le contenu de leurs écritures. 

Par ordonnance du 1er février 2017, le Tribunal a transmis aux parties le 

procès-verbal de l’audience de débats publics du 18 janvier 2017 et leur a 

donné la possibilité de déposer des observations finales. 

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Page 9 

Par écriture des 8 février et 22 février 2017, l’autorité inférieure et le recou-

rant ont renoncé à déposer des observations finales. 

L.  

Par ordonnance du 27 février 2017, le Tribunal a annoncé aux parties que 

la cause était gardée à juger, sous réserve d’éventuelles autres mesures 

d’instruction. 

 

M.  

Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin 

dans les considérants en droit du présent arrêt. 

 
Droit : 

1.  

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la 

LTAF n’en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d’of-

fice et librement sa compétence (art. 7 PA) ainsi que la recevabilité des 

recours qui lui sont soumis. Sous réserve de l’exception prévue à l’art. 32 

al. 1 let. c LTAF, le Tribunal est compétent, en vertu de l’art. 36 al. 1 LPers, 

pour connaître des recours contre les décisions au sens de l’art. 5 PA prises 

par l’employeur. Au cas d’espèce, l’acte attaqué du 23 mars 2016 a bien 

été rendu par l’employeur du recourant et satisfait aux conditions prévalant 

à la reconnaissance d’une décision au sens de l’art. 5 PA. 

1.2 Le recourant a pris part à la procédure devant l’autorité inférieure. Etant 

le destinataire de la décision de résiliation attaquée, il est particulièrement 

atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa 

modification (art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir. 

1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable. 

1.4  

1.4.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les déci-

sions qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y 

compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constata-

tion inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité 

(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois avec 

une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des presta-

tions des employés, à l’organisation administrative ou à la collaboration au 

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sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d’ap-

préciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la décision, la-

quelle connaît mieux les circonstances de l’espèce (cf. ATF 131 II 680 con-

sid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 p. 422 s. ; arrêt du Tribunal administratif 

fédéral A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 1.4.1 et les réf. cit. ; ANDRÉ 

MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem 

Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 2.160; JÉRÔME CAN-

DRIAN, Introduction à la procédure administrative fédérale, Bâle 2013, 

n. 191 p. 113 s.).  

1.4.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se limite en prin-

cipe aux griefs soulevés et n’examine les questions de droit non invoquées 

que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l’y incitent 

(ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et les réf. cit.). 

1.5 L’objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation ordi-

naire des rapports de travail du recourant est intervenue valablement. Dans 

la mesure où le recourant se plaint de l’inexactitude des motifs de licencie-

ment sur lesquels l’autorité inférieure affirme s’être fondée, il conviendra, 

dans un premier temps, d’examiner si ces motifs de résiliation sont suffi-

sants et, dans un second temps, de vérifier qu’il n’a pas été mis abusive-

ment fin à son contrat de travail. 

2.  

2.1 Conformément à l’art. 2 al. 1 let. d LPers, le personnel des CFF est 

soumis à la LPers, laquelle est entrée en vigueur, pour les CFF, le 1er jan-

vier 2001 (cf. art. 1 de l’ordonnance du 20 décembre 2000 concernant l’en-

trée en vigueur de la loi sur le personnel de la Confédération pour les CFF 

et le maintien de certains actes législatifs [RO 2001 917]). En effet, en vertu 

de ses dispositions transitoires, la LPers régit, depuis le 1er janvier 2001, 

les rapports de travail entre les CFF et ses employés (art. 41 al. 1 let. b 

LPers a contrario), ainsi que les procédures de recours concernant des 

litiges ayant donné lieu à une décision rendue après son entrée en vigueur 

(art. 41 al. 3 LPers a contrario). 

2.2 Selon l’art. 6 al. 1 LPers, le personnel a les droits et les obligations 

définis dans la Constitution et dans la législation. Si la LPers et d’autres 

lois fédérales n’en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes 

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du CO s’appliquent par analogie aux rapports de travail (art. 6 al. 2 LPers), 

en tant que droit public supplétif (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral 

A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 4.2). Enfin, en vertu de l’art. 6 al. 3 

LPers, la CCT CFF (art. 38 al. 1 et 2 LPers) et le contrat individuel de travail 

(art. 8 al. 1 LPers) règlementent en détail les rapports de travail dans les 

limites de l’art. 6 al. 2 LPers. En revanche, l’ordonnance du 3 juillet 2001 

sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) ne régit 

pas les rapports de travail des employés des CFF. Si cette ordonnance 

s’applique en particulier au personnel des unités de l’administration fédé-

rale décentralisée devenues autonomes, selon l’annexe 1 de l’ordonnance 

du 25 novembre 1998 sur l’organisation du gouvernement et de l’adminis-

tration (OLOGA, RS 172.010.1), tel n’est pas le cas pour le personnel ayant 

un statut particulier au sens de l’art. 37 al. 3 LPers. Pour leur part, les CFF 

ne figurent pas dans l’annexe 1 de l’OLOGA et ils ont conclu une conven-

tion collective de travail avec leurs partenaires sociaux (art. 37 al. 3 LPers 

[RO 2001 894] et art. 38 LPers). 

 

2.3 En l’occurrence, les parties ont conclu le contrat de travail de durée 

indéterminée dont il est ici question le 2 juillet 2007, dans le cadre de la 

convention collective de travail CFF 2007-2010. Ladite convention est en-

trée en vigueur le 1er janvier 2007 et est restée valable jusqu'au 31 dé-

cembre 2010. Force est donc d'admettre que la CCT CFF 2007-2010 n'a 

pas pu être adaptée aux modifications du 14 décembre 2012 de la LPers 

avant le 31 décembre 2014, date de son échéance. Or, il sied de préciser 

qu'une nouvelle convention collective de travail est entrée en vigueur le 1er 

janvier 2015 et demeure valable jusqu'au 31 décembre 2018 (CCT CFF 

2015). Dite convention a été adaptée aux modifications de la LPers 

(cf. art. 1 al. 4 CCT CFF 2015), de sorte qu'elle peut être appliquée – à côté 

des dispositions pertinentes de la LPers – au cas d'espèce. Pour leur part, 

les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers sont entrées en vigueur 

le 1er juillet 2013 (cf. RO 2013 1493 ; FF 2011 6171). Celles-ci s’appliquent 

au présent litige (art. 2 al. 1 let. d LPers), dans la mesure où la décision 

attaquée a été prononcée le 16 mars 2016.  

 

3.  

3.1 Conformément aux art. 10 al. 3, 13 LPers et 175 CCT CFF 2015, après 

le temps d’essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par cha-

cune des parties, pour la fin d’un mois, en respectant la forme écrite et le 

délai de congé minimal selon l’art. 175 al. 2 CCT CFF 2015. Les art. 10 

al. 3 LPers et 174 al. 1 CCT CFF 2015 spécifient que l’employeur doit faire 

valoir un motif objectif et suffisant pour résilier un contrat de durée indéter-

minée. Ces mêmes alinéas contiennent une énumération exemplative de 

A-2846/2016 

Page 12 

semblables motifs, notamment des violations d’obligations légales ou con-

tractuelles et des manquements dans les prestations ou le comportement 

(art. 10 al. 3 let. a et b LPers et art. 174 al. 1 let. a et b CCT CFF 2015). 

Les exigences ont dès lors été assouplies par rapport à l’ancien droit, où 

l’employeur devait faire valoir l’un des motifs exhaustivement prévus par 

l’art. 12 al. 6 aLPers, lesquels comprenaient notamment (let. a) la violation 

d’obligations légales ou contractuelles importantes, (let. b) les manque-

ments répétés ou persistants dans les prestations ou le comportement, 

malgré un avertissement écrit et (let. c) les aptitudes ou capacités insuffi-

santes pour exercer le travail contenu dans le contrat ou la mauvaise vo-

lonté de l’employé à accomplir ce travail. Cela étant, l’exigence d’un motif 

de résiliation perdure sous le nouveau droit, motif qui doit comme précé-

demment pouvoir être juridiquement reconnu tout à la fois comme objectif 

et suffisant (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2667/2016 du 21 

mars 2017 consid. 3.1). 

3.2 Le motif de manquement dans les prestations ou le comportement est 

expressément prévu à l’art. 10 al. 3 let. b LPers et permet de fonder une 

résiliation sur la base de cette disposition. 

 

3.2.1 La prestation de l'employé est insuffisante au sens de l'art. 10 al. 3 

let. b LPers, lorsqu'elle n'est pas propre à atteindre le résultat du travail 

attendu, sans que l'employé ne viole toutefois aucune obligation légale ou 

contractuelle et sans qu'il ne se prévale d'une incapacité de travail. En re-

vanche, dans le cas où l'employé ne met pas à disposition de l'employeur 

sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de manière tellement 

déficiente qu'aucun résultat exempt de défauts ne soit possible, l'on se 

trouve en présence non seulement d'une prestation insuffisante mais éga-

lement de la violation d'une obligation légale ou contractuelle (cf. arrêt du 

Tribunal administratif fédéral A-2667/2016 du 21 mars 2017 consid. 3.2.1 

et les réf. cit.).  

 

3.2.2 La notion de manquement dans le comportement – en tant qu'elle ne 

constitue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers 

– englobe notamment le comportement de l'employé pendant le service 

envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers, les com-

portements inappropriés ou irrespectueux de l'employé, le manque de 

prise de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus de coo-

pérer ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (cf. arrêt du Tri-

bunal administratif fédéral A-2667/2016 précité consid. 3.2.1 et les réf. cit.). 

Contrairement aux prestations de travail, lesquelles peuvent être évaluées 

dans une large mesure d'après des critères objectifs, le comportement d'un 

A-2846/2016 

Page 13 

employé est qualifié par une évaluation subjective, ce qui augmente le 

risque d'une résiliation arbitraire. Le souhait de l'employeur de se séparer 

d'un employé difficile ne fonde ainsi pas de motif de licenciement. Les man-

quements dans le comportement du collaborateur concerné doivent plutôt 

être reconnaissables (nachvollziehbar) par un tiers. Par cette approche ob-

jective d'évaluation, il est assuré que les sources de tensions seront ana-

lysées de près en cas de licenciement à la suite de conflits. Le comporte-

ment de l'employé doit conduire à une perturbation de la marche de service 

ou affecter la relation de confiance entre lui et son supérieur (cf. arrêt du 

Tribunal administratif fédéral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.2.1). 

Une telle conclusion doit être apportée avec prudence, en tenant notam-

ment compte du fait qu’elle ne s’applique pas à une situation induite par 

les défaillances de l’employeur ou par le fait qu’un employé revendique le 

respect de ses droits ou de sa personne (cf. VALÉRIE DÉFAGO GAUDIN, in : 

Conflit au travail, Prévention, gestion, sanctions, deuxième partie, Fonction 

publique, CERT Nr. 6, 2015).  

 

3.3 Enfin, par la notion d'aptitudes ou capacités insuffisantes au sens de 

l'art. 10 al. 3 let. c LPers, il faut comprendre tous les motifs qui sont en lien 

avec la personne de l'employé et qui l'empêchent totalement ou en partie 

de fournir les prestations convenues. Les problèmes de santé, les compé-

tences professionnelles insuffisantes, le manque d'intégration ou de dyna-

misme, ou encore le défaut d'intelligence sont des indices clairs de l'exis-

tence d'incapacité ou d'inaptitude. Les aptitudes et capacités insuffisantes 

constituent un manquement objectif et une cause d'empêchement non-fau-

tive de l'employé, qui ne saurait être admise trop facilement car elle tient à 

sa personne, et qui doit d'abord être corrigée par une formation adaptée 

ou une modification des rapports de travail (cf. arrêt du Tribunal adminis-

tratif fédéral A-4319/2015 du 16 mars 2016 consid. 6.1.2.1 et les réf. cit.). 

 

3.4  

3.4.1 Sous l'ancien droit du personnel, en vigueur jusqu'au 1er juillet 2013, 

la loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en raison de manque-

ments répétés ou persistants dans les prestations de l'employé (art. 12 al. 6 

let b aLPers) devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de 

l'employeur. Selon la jurisprudence, l'avertissement écrit devait aussi pré-

céder un licenciement se fondant sur l'art. 12 al. 6 let. a aLPers (cf. arrêts 

du Tribunal fédéral 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4, 

1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 5.3; arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A-2667/2016 précité consid. 3.3.3, A-5622/2010 du 4 mai 2011 con-

sid. 11.2, A-2164/2009 du 1er septembre 2009 consid. 3.2.1 [lequel étend 

cette exigence à l'art. 12 al. 6 let. c, première partie, LPers, cette disposition 

A-2846/2016 

Page 14 

n'ayant pas de portée propre par rapport aux motifs de résiliation mention-

nés aux let. a et b]). Dorénavant, l'art. 10 al. 3 LPers ne fait plus mention 

de la nécessité d'un avertissement préalable à une résiliation des rapports 

de travail en raison d'un motif objectivement suffisant. Cependant, la juris-

prudence a stipulé qu'un tel avertissement devait tout de même être donné 

dans un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 

al. 3 let. a et b LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de 

comportement, avant le prononcé d'une décision de résiliation. En effet, la 

résiliation du contrat de travail est l'ultime mesure possible qui entre en 

ligne de compte. Auparavant, il convient de tout mettre en œuvre pour per-

mettre la poursuite de la collaboration professionnelle, afin de donner à 

l’employé concerné la possibilité de s’améliorer (cf. arrêts du Tribunal ad-

ministratif fédéral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.3, A-6723/2013 

du 28 janvier 2015 consid. 6.2; Message du Conseil fédéral du 31 août 

2011 concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédé-

ration, FF 2011 6171, 6183). Le comportement incriminé qui fonde le licen-

ciement doit être en rapport avec celui qui a motivé l'avertissement préa-

lable (cf. ATF 127 III 153 consid. 2b). 

3.4.2 L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonc-

tions : d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur quant au 

comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il exprime la menace 

d'une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en 

garde adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus 

lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure 

de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de s'amé-

liorer, il concrétise le principe de la proportionnalité qui, conformément à 

l’art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (RS 101, Cst.), 

détermine l’activité de l’Etat à l’équilibre des intérêts publics et privés 

(cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7.5; 

arrêts du  Tribunal administratif fédéral A-5682/2015 du 8 juin 2016 con-

sid. 3.3.2, A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.3).  

3.5 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, si l'autorité de recours cons-

tate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en 

l'absence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de ver-

ser à l'employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au mi-

nimum à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire 

(art. 34b al. 2 LPers). Au contraire de l'ancien droit sur le personnel de la 

Confédération, la nouvelle législation ne prévoit pas la poursuite des rela-

tions de travail comme sanction à une résiliation sans motif objectivement 

http://links.weblaw.ch/ATF-127-III-153

A-2846/2016 

Page 15 

suffisant (résiliation injustifiée). Celle-ci n'est envisagée que lorsque la ré-

siliation du contrat de travail représente une grave entorse au droit en vi-

gueur, notamment lorsque la résiliation est abusive en vertu de l'art. 336 

CO ou si elle est motivée par le fait que l'employé avait signalé une irrégu-

larité en vertu de l'art. 22a al. 4 LPers.  

 

3.6  

3.6.1 Aux termes de l’art. 19 al. 3 LPers, l’employeur verse une indemnité 

à l’employé si ce dernier : travaille dans une profession où la demande est 

faible ou inexistante (let. a) ; est employé de longue date ou a atteint un 

âge déterminé (let. b).  

3.6.2 L’indemnité au sens de la disposition précitée a un caractère exclusi-

vement salarial, respectivement, le caractère d’une valorisation, et a pour 

but de compenser, à l’occasion d’une résiliation sans faute de l’employé, 

les désavantages que pourrait devoir subir un collaborateur employé de 

longue date et/ou ayant atteint un âge déterminé. L’indemnité au sens de 

l’art. 19 al. 3 LPers sert à l’atténuation des risques élevés liés à la résiliation 

de certains employés qui exercent une profession où la demande est faible 

ou inexistante. En outre, l’indemnisation de l’art. 19 al. 3 LPers a le carac-

tère d’une compensation extraordinaire du désavantage résultant d’une ré-

siliation qui est intervenue sans faute de l’employé, se trouvant dans une 

position spéciale, mais qui le place dans une situation difficile (arrêts du 

Tribunal administratif fédéral A-5682/2015 précité consid. 3.5.2, 

A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 7.6.2). L’indemnisation financière 

au sens de l’art. 19 al. 3 LPers n’est toutefois due que dans le cas où la 

résiliation est intervenue sans qu’il n’y ait eu faute de la part de l’employé 

(art. 19 al. 3 et 2 a contrario ; déduit en comparaison de l’art. 19 al. 2 aLPers 

qui prévoyait que la résiliation devait être non fautive ; cf. arrêt du Tribunal 

administratif fédéral A-5046/2014 précité consid. 6.4). 

4.  

Il incombe à présent au Tribunal de se prononcer sur la validité de la rési-

liation du contrat de travail du recourant, dans le cadre légal précédemment 

défini, avant d'en tirer les conclusions quant à une éventuelle réintégration 

ou au versement d'une indemnité à son profit. 

4.1  

4.1.1 L’autorité inférieure a essentiellement motivé le licenciement du re-

courant en se fondant sur l’art. 10 al. 3 let. b LPers et 174 CCT CFF 2007-

2010. Elle estime que, malgré de nombreuses sollicitations orales et écrites 

formulées par ses supérieurs ainsi que par le service de comptabilité, le 

A-2846/2016 

Page 16 

coaching individuel pour le traitement ZPG, les feedbacks des supérieurs, 

les formations, les avertissements et la menace de résiliation, le recourant 

ne se serait pas amélioré dans le sens souhaité par son employeur.  

 

4.1.2 Le recourant considère, quant à lui, que le licenciement fondé sur 

l’art. 10 al. 3 let. b LPers serait nul et qu’il aurait dû être prononcé sur la 

base de l’art. 10 al. 3 let. c LPers, puisqu’il ne disposerait pas des aptitudes 

ou capacités suffisantes pour exercer le travail demandé. En effet, il consi-

dère que les erreurs commises seraient intervenues en 2014, soit après la 

réorganisation de son travail, pour lequel il ne disposerait pas de capacités 

suffisantes. Par ailleurs, il estime que le licenciement serait abusif, car pro-

noncé la veille de ses cinquante ans, dans le but d’éviter de devoir lui payer 

une indemnité. Enfin, il invoque une violation du principe de la proportion-

nalité, puisque l’autorité inférieure n’aurait, selon lui, pas recherché avant 

le licenciement une solution de reclassement à l’intérieur de l’entreprise. 

 

4.2 Au cas d’espèce, il sied de constater que le recourant ne nie de ma-

nière générale pas la survenance des évènements reprochés par l'autorité 

inférieure. Il considère toutefois qu’il ne disposerait pas des capacités suf-

fisantes pour effectuer le travail demandé et que le licenciement aurait dû 

être fondé sur l’art. 10 al. 3 let. c LPers. Or, le Tribunal de céans estime 

que le recourant ne peut – pour les raisons qui suivent – être soutenu dans 

son argumentation. 

4.2.1 Il ressort en effet du dossier que les tâches effectuées par le recou-

rant n’ont pas – contrairement à ce qu’il prétend – subitement changé en 

2014 et que celui-ci ne s’est pas soudainement trouvé en contact avec la 

clientèle à partir de cette date précise. En effet, le Tribunal constate que, 

depuis 2001, le recourant est employé en tant que secrétaire d’exploitation 

aux guichets pour les services des bagages avec conseil et vente de titres 

de transports suisses et de l’offre bagages et vélos. Il était donc déjà à 

cette période en contact direct avec la clientèle. Par ailleurs, le dernier con-

trat conclu en 2007 et le cahier des charges y relatif (cf. pièce n. 2.1 an-

nexée à la réponse de l’autorité inférieure) démontrent clairement que le 

recourant était en contact direct et permanent avec la clientèle et qu’il lui 

appartenait de proférer des conseils, de vendre des produits et d’assurer 

le service après-vente. Ensuite, dès 2011, une nouvelle description du 

poste a été introduite, mais les tâches que le recourant avait effectuées 

dans le passé sont essentiellement demeurées les mêmes.  

A-2846/2016 

Page 17 

Certes, il y a lieu de concéder au recourant qu’un déplacement géogra-

phique a eu lieu et que celui-ci a dû intégrer les nouveaux guichets et quit-

ter les box sis sur les quais. Cela étant, il n’est nullement établi qu’à l’oc-

casion de ce déménagement, les tâches imparties au recourant auraient 

soudainement évolué au point qu’il n’était plus en mesure de les assumer. 

Il s’agit en réalité d’un simple allégué de partie ne reposant sur aucune 

pièce au dossier.  

4.2.2 Par ailleurs, la référence à l’évaluation 2013 ne saurait – contraire-

ment à ce que laisse entendre le recourant – renverser les considérations 

qui précèdent et faire admettre, qu’à cette période, il se serait soudaine-

ment vu confier de nouvelles tâches pour lesquelles il ne disposerait pas 

des connaissances requises. En effet, à l’appui de ladite évaluation, il est 

certes fait mention d’un « transfert de direction à la vente », d’ « intégration 

du bureau bagages dans le team de vente » et de remerciement « pour 

ces années de collaboration, et plein succès au sein de ta nouvelle 

équipe ». Or, de telles considérations ne signifient toutefois pas que le ca-

hier des charges du recourant aurait sensiblement été modifié. A cet égard, 

le Tribunal se doit de constater que l’explication de l’autorité inférieure à ce 

propos est convaincante et cohérente. En effet, les raisons de ces annota-

tions tiennent plus à un changement de supérieur hiérarchique qu’à un 

changement d’affectation impliquant de nouvelles tâches. Par ailleurs, une 

comparaison entre les évaluations 2013 et 2014 permet de constater que, 

bien que le supérieur hiérarchique du recourant ait effectivement changé, 

les tâches confiées ayant trait à la vente de voyages et au service des 

bagages sont demeurées les mêmes.  

De surcroît, il sied de constater à la lecture du dossier que le taux d’occu-

pation du recourant dans certaines activités a effectivement changé en 

2014, puisque ledit taux a augmenté de 10% au guichet des billets et dimi-

nué par conséquent de la même proportion au guichet des bagages. Cela 

étant, la nature du travail est demeurée la même et les tâches affectées au 

recourant également. Par conséquent, la référence à l’évaluation 2013 ne 

saurait permettre de corroborer les arguments du recourant, selon lesquels 

il aurait été investi de nouvelles tâches en 2014 pour lesquelles il ne dis-

poserait pas des capacités suffisantes. Loin s’en faut. 

4.2.3 Ensuite, et contrairement à ce que soutient le recourant, celui-ci n’a 

pas été affecté aux guichets sans bénéficier d’une formation adéquate. En 

effet, il sied d’abord de rappeler que les tâches assumées aux guichets par 

le recourant n’étaient pas nouvelles pour lui, puisqu’il les effectuait depuis 

2001 déjà. Il s’ensuit que le recourant n’avait pas besoin d’une formation 

A-2846/2016 

Page 18 

approfondie comme dans le cas de nouveaux collaborateurs au sein de 

l’autorité inférieure, ne disposant d’aucune connaissance dans le domaine. 

Il s’agissait, donc, uniquement d’actualiser les connaissances du recourant 

et, le cas échéant, de les compléter. Le Tribunal constate à cet égard que 

le recourant a été intégré dès 2011 dans des tours de travail au guichet 

des billets et a bénéficié à cette occasion de l’accompagnement d’un col-

laborateur expérimenté en la matière. Comme le soulève à juste titre l’auto-

rité inférieure, l’évaluation 2012 indiquant « bons échos sur les tours effec-

tués à la vente. Est capable de travailler seul (…) » démontre que dès cette 

période, le recourant était en mesure de travailler seul aux guichets et qu’il 

disposait donc des connaissances utiles à l’exercice de sa tâche. Par con-

séquent, la Cour de céans ne saurait retenir que la formation offerte au 

recourant pour rafraîchir ses connaissances était insuffisante ou inappro-

priée. Son argument tombe dès lors à faux. 

4.3 Il résulte des éléments qui précèdent que les tâches imparties au re-

courant n’ont pas sensiblement changé au point qu’il devienne soudaine-

ment dans l’incapacité de les assumer. En outre, le Tribunal considère que 

le recourant n’était pas empêché totalement ou en partie de fournir les 

prestations convenues et qu’il n’avait pas de problèmes de santé l’entra-

vant dans sa capacité professionnelle. C’est donc à juste titre que l’autorité 

inférieure n’a pas résilié les relations de travail sur la base de l’art. 10 al. 3 

let. c LPers.  

4.4 Il convient donc d’examiner si les manquements reprochés au recou-

rant dans ses prestations et son comportement peuvent constituer un motif 

objectivement suffisant susceptible de justifier la résiliation des rapports de 

service. 

4.4.1 Le Tribunal constate à cet égard que, dès le mois de juillet 2014, toute 

une série de reproches a été effectuée à l’égard du recourant. Lesdits re-

proches ont donné lieu à plusieurs entretiens, à deux instructions indivi-

duelles, et à une menace de résiliation. A ces occasions, de nombreuses 

erreurs relatives à la vente de titres de voyage ainsi que plusieurs erreurs 

de comptabilité ont été relevées. L’ensemble des reproches effectués ont 

entièrement été admis par le recourant.  

4.4.2 La Cour constate également, au vu des pièces figurant au dossier, 

qu’à plusieurs reprises, le recourant a fait preuve de nonchalance et de 

mauvaise volonté en refusant par exemple de vendre des titres de trans-

ports, par manque d’envie de remplir les coordonnées du client concerné. 

Par ailleurs, le recourant, n’a pas hésité à renvoyer certains clients à la 

A-2846/2016 

Page 19 

concurrence, ce qui paraît intolérable pour un employé des CFF, censé 

proposer et vendre les produits mis à disposition par son employeur. En 

outre, l’on dénote également dans le comportement du recourant un 

manque de perspicacité et de concentration ayant engendré des pertes 

financières non négligeables pour l’autorité inférieure lors de la vente de 

titres de transport. Une telle attitude, de la part d’un employé expérimenté 

et dont le comportement est susceptible d’influencer à la baisse le chiffre 

d’affaires de l’employeur, est inacceptable et ne saurait être tolérée par 

l’autorité inférieure. En effet, le comportement d’un employé qui se trouve 

en contact permanent avec la clientèle doit être irréprochable afin d’offrir la 

meilleure image possible des CFF et une qualité de service optimale. Force 

est donc d’admettre que l’attitude du recourant est de nature à mettre en 

péril l’image de l’autorité inférieure ainsi que son bon fonctionnement, tant 

au niveau financier qu’organisationnel. 

4.4.3 Ensuite, il est reproché au recourant d’avoir commis de manière ré-

currente de nombreuses erreurs comptables, TVA et ZPG, d’accuser sys-

tématiquement ses collègues de ses propres erreurs et d’adopter une atti-

tude négative en réponse aux différents feedbacks donnés par les supé-

rieurs hiérarchiques. Le Tribunal constate en effet à la lecture du dossier 

que, entre janvier et août 2014, le recourant a commis en moyenne 3,5 

erreurs comptables par mois. De plus, entre septembre et mi-décembre 

2014, le recourant a commis en moyenne dix erreurs comptables par mois. 

Malgré plusieurs feedbacks, deux avertissements et une menace de rési-

liation des rapports de service, le recourant a persisté dans ses erreurs, 

puisqu’entre le mois de janvier et le mois de mai 2015, pas moins de 37 

erreurs ont à nouveau été relevées, et, entre juin et septembre 2015, 26 

erreurs lui ont été reprochées. 

Le Tribunal se doit de constater à cet égard que le nombre d’erreurs est 

conséquent et que celles-ci ont été commises de manière récurrente. Par 

ailleurs, au lieu de s’adresser à ses collègues afin de leur demander des 

conseils dans l’optique de s’améliorer, le recourant a persisté dans ses er-

reurs. En outre, et comme l’a expliqué l’autorité inférieure à l’audience du 

18 janvier 2017, lesdites erreurs n’ont manifestement pas trait à des opé-

rations compliquées ou étrangères à l’activité quotidienne du recourant, de 

sorte que celui-ci était en mesure de les éviter en se fondant sur les infor-

mations données lors des feedbacks. Malgré l’ensemble des mises en 

garde émises par l’employeur, le recourant a persisté dans les manque-

ments reprochés en faisant totalement fi des directives et des conseils pro-

férés par ses supérieurs ainsi qu’en accusant ses collègues de ses propres 

A-2846/2016 

Page 20 

erreurs. Or, l’ensemble de ces erreurs compromet fortement la bonne or-

ganisation de l’employeur et engendre une perte de temps et d’argent pour 

les CFF. Par ailleurs, le comportement négatif du recourant quant aux feed-

backs effectués et le fait d’accuser ses collègues de ses propres fautes 

détériore inéluctablement l’ambiance au travail.  

4.4.4 Enfin, la production du relevé d’erreurs du collègue direct du recou-

rant n’est pas susceptible de renverser les considérations qui précèdent, 

de sorte que – par appréciation anticipée des preuves (cf. art. 33 al. 1 PA) 

– ce moyen doit être rejeté (cf. ATF 136 I 229 consid. 5.3, ATF 130 II 425 

consid. 2.1). En effet, le fait que le collègue direct du recourant ait ou non 

commis certaines erreurs ne saurait excuser le comportement du recourant 

et les nombreuses erreurs commises dans l’exécution de son travail. Il 

s’agit en effet de deux situations différentes, devant être jugées séparé-

ment par l’autorité inférieure et aucune comparaison entre les deux colla-

borateurs ne saurait être faite afin de juger de l’opportunité de prendre cer-

taines mesures à l’égard du recourant. L’on ne voit dès lors pas en quoi le 

principe de l’égalité de traitement au sens de l’art. 8 Cst. serait pertinent 

dans ce cadre, de sorte que ce grief tombe à faux. 

4.4.5 Au vu des circonstances de l’espèce, l'autorité inférieure a correcte-

ment apprécié les évènements qui se sont produits, en reprochant au re-

courant l'irrespect des instructions, un travail d'une qualité insuffisante et 

un comportement inadapté à l'égard tant de ses collègues que de ses su-

périeurs. Ces lacunes sont en outre propres à mettre résolument en doute 

la qualité des prestations, d'autant plus lorsque, comme dans le cas parti-

culier, ces erreurs se produisent à plusieurs reprises dans un laps de temps 

relativement bref. 

 

4.5 Enfin, le recourant estime que l’autorité inférieure aurait pu, avant de 

prononcer la décision de résiliation, l’affecter à un autre poste, de sorte que 

la décision de résiliation violerait, selon lui, le principe de la proportionna-

lité.  

4.5.1 La possibilité de procéder à un transfert est à examiner au sens de 

l'art. 45 al. 8 CCT CFF 2015 lorsqu'une amélioration des prestations ou 

une modification du comportement n'est pas possible dans l'environne-

ment de travail actuel. Une menace de résiliation peut, quant à elle, être 

uniquement prononcée si les prestations ou le comportement du collabo-

rateur constituent un motif de résiliation possible et que cette mesure est 

en principe appropriée pour atteindre une amélioration des prestations ou 

du comportement (cf. art. 45 al. 11 CCT CFF 2015).  

A-2846/2016 

Page 21 

4.5.2 En l'occurrence, il résulte des considérations qui précèdent que la 

menace de résiliation a été rendue à bon droit par l'autorité inférieure, qui 

était dans l'attente d'une amélioration des prestations professionnelles du 

recourant. Or, déjà lors du prononcé de ladite menace, les faits reprochés 

au recourant constituaient un motif objectif de résiliation au sens de la dis-

position précitée. L'autorité inférieure a laissé l'opportunité au recourant de 

se conformer aux directives de son employeur en le guidant par le biais de 

mesures et d'objectifs. Par ailleurs, il ressort du dossier que le recourant a 

été coaché toutes les trois semaines par le Centre du marché du travail 

CFF. Malgré cela, force est d’admettre que le recourant n'a pas adapté son 

comportement en conséquence et s'est rendu responsable de nombreuses 

irrégularités, et ce, de manière récurrente. De plus, l'on ne pouvait attendre 

de l'autorité inférieure, au vu des manquements commis par le recourant 

dans l'exercice de son travail, qu'elle l'affecte à un autre poste, étant encore 

précisé que le rapport de confiance entre les parties a été fortement mis à 

l'épreuve, voir rompu. 

4.6 Partant, les motifs invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de la rési-

liation des rapports de travail sont définis de manière objective. Ainsi, lors-

que l'autorité inférieure retient que les prestations et le comportement du 

recourant sont insatisfaisants, elle applique correctement le droit fédéral. 

5.  

Aux termes de l’art. 19 al. 3 let. b LPers, l’employeur verse une indemnité 

à l’employé notamment si ce dernier est employé de longue date ou a at-

teint un âge déterminé. Au cas d’espèce, le recourant sollicite implicitement 

l’octroi d’une telle indemnité, puisqu’il prétend que l’autorité inférieure au-

rait donné le congé à l’aube de ses cinquante ans, afin d’éviter de lui verser 

cette indemnité. En tout état de cause, force est d’admettre que, au vu des 

considérations qui précèdent, le recourant n’y a pas droit, l’octroi de cette 

indemnité supposant l’absence de faute de l’employé (cf. arrêt du Tribunal 

administratif fédéral A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 4.1). En effet, 

comme déjà précisé, celui-ci a commis de nombreux manquements et a 

persisté dans ce comportement malgré plusieurs entretiens et avertisse-

ments de la part de son employeur. C’est donc à juste titre qu’aucune in-

demnité ne lui a été octroyée sur la base de l’art. 19 al. 3 LPers. 

6.  

Il convient encore de s'assurer que la résiliation des rapports de travail 

n'est pas abusive au sens de l'art. 336 CO par renvoi de l'art. 34c al. 1 let. b 

LPers. En effet, si les motifs invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de 

A-2846/2016 

Page 22 

la résiliation des rapports de travail du recourant sont objectivement suffi-

sants (cf. consid. 4.6 ci-avant), le recourant semble au cas d'espèce invo-

quer que le licenciement serait abusif au motif que l’autorité inférieure au-

rait prononcé le congé à l’aube de ses cinquante ans, dans l’optique d’évi-

ter de lui payer une indemnité au sens de l’art. 19 al. 3 LPers.  

Contrairement à ce que laisse entendre l’autorité inférieure, il ne paraît pas 

exclu que l’indemnité de l’art. 19 al. 3 LPers puisse s’appliquer aux em-

ployés des CFF. En effet, le Tribunal de céans a déjà admis l’octroi de cette 

indemnité pour un employé des CFF tant sous le nouveau droit du person-

nel que sous l’ancien (pour le nouveau droit : cf. arrêt du Tribunal adminis-

tratif fédéral A-6509/2013 du 27 août 2014 consid. 5.4.2 ; pour l’ancien 

droit : cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5146/2011 du 1er octobre 

2012 consid. 10.1). Cela étant, il y a lieu de rappeler que le licenciement 

est intervenu en l’espèce suite à une faute de l’employé et que, partant, il 

ne peut se voir octroyer une telle indemnité. Par ailleurs, le fait que le li-

cenciement soit intervenu à l’aube des cinquante ans du recourant n’y 

change rien puisque, celui-ci ayant depuis toujours été employé au sein 

des CFF, aurait pu – en l’absence de faute – se voir octroyer l’indemnité en 

se fondant sur la longue durée des rapports de travail. Dès lors, le recou-

rant ne fournit pas le moindre indice qui permettrait de présumer l'existence 

d'une résiliation abusive de son contrat, ce qui lui incombe pourtant (cf. 

ATF 130 III 369 consid. 4.1; arrêt du Tribunal administratif fédéral 

A-3750/2016 précité consid. 5). D'ailleurs la manière de procéder de l'auto-

rité inférieure concorde avec le déroulement des faits exposés, que le re-

courant ne conteste pour l'essentiel pas. Le Tribunal ne peut ainsi que 

constater que le licenciement du recourant n'est pas abusif. 

7.  

En résumé, il ressort des considérants qui précèdent que les motifs invo-

qués par l'autorité inférieure à l'appui du licenciement du recourant sont 

des motifs objectivement suffisants pour mettre un terme au contrat de tra-

vail selon l'art. 10 al. 3 LPers. Au surplus, la résiliation ne saurait être con-

sidérée comme abusive au sens de l'art. 336 CO. Enfin, le licenciement 

étant survenu suite à une faute du recourant, celui-ci ne saurait se voir 

attribuer une indemnité sur la base de l’art. 19 al. 3 LPers. 

Il s'ensuit que le recours doit être rejeté. 

8.  

Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, 

de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

A-2846/2016 

Page 23 

 

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement 

ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables 

et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss 

du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités 

fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les auto-

rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas 

droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens 

ne sera allouée en l'espèce.  

 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

A-2846/2016 

Page 24 

 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté. 

2.  

Il n’est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n’est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : La greffière : 

  

Jérôme Candrian Cécilia Siegrist 

 

A-2846/2016 

Page 25 

 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). 

 

Expédition :