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**Case Identifier:** 0c92d1bf-e9be-5375-b7e3-502504638b20
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-02-27
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 27.02.2024 A/1031/2023
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1031-2023_2024-02-27.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/1031/2023-FPUBL ATA/240/2024  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 27 février 2024 

 

    dans la cause  

 

A______ recourante 
représentée par Mes Stéphanie FULD et Guglielmo PALUMBO, avocats 

contre 

CONSEIL D’ÉTAT intimé 
 

 

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A/1031/2023 

EN FAIT 

A.     a. A______, née le ______ 1970, a été engagée le 1er novembre 2018 en qualité de 
directrice générale de B______ (ci-après : B______) au sein du département de 
l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP). 

b. Selon son cahier des charges, l’intéressée avait notamment pour missions de 
diriger et animer l’office en garantissant la mise en œuvre des prestations 
publiques, piloter et assurer la mise en œuvre de la politique des prestations de 
pédagogie spécialisée et de l’école inclusive, élaborer la stratégie, définir les 
priorités et les axes de développement de l’office, assurer le bon fonctionnement 
des entités, développer et assurer des liens de collaboration et de partenariat 
multiples externes et internes et assurer le partenariat avec les associations et 
fédérations des parents d’élèves, ainsi que les associations représentatives du 
personnel. 

c. Elle a fait l’objet d’entretiens d’évaluation et de développement du manager  
(ci-après : EEDM) les 16 janvier 2019, 25 septembre 2019 et 27 mai 2020.  

d. Elle a été nommée fonctionnaire le 1er novembre 2020. 

e. Du 7 octobre 2022 au 31 mars 2023, elle a été en incapacité de travail. 

B.     a. Le C______ est un foyer de pédagogie spécialisée ouvert en juin 2018 qui 
accueille des enfants présentant une déficience intellectuelle avérée, associée ou 
non à un trouble de l’autisme. 

b. D______ était le directeur du foyer jusqu’au 30 juin 2020. E______ a assumé 
une direction ad interim du foyer du 1er juillet 2020 au 1er novembre 2020, date à 
laquelle F______ a repris la fonction de directrice du foyer jusqu’au 30 octobre 
2021. 

C.     a. Par courriel du 16 octobre 2019, G______, secrétaire générale du DIP, a 
informé A______ qu’il manquait l’affirmation d’une mission de B______, de la 
vision et des objectifs stratégiques de B______ à cinq ans. Il fallait définir « le 
plan d’action ». Ces éléments étaient ébauchés mais n’avaient pas été formalisés 
ni validés par la politique. Ils devaient « partager une mission et une vision, savoir 
pourquoi et pour qui B______ exist[ait] et le faire fonctionner dans une normalité 
dont [ils étaient] encore loin ».  

b. Le 17 septembre 2020, A______ a adressé à la conseillère d’État en charge du 
DIP (ci-après : la conseillère d’État) une note de service intitulée « Mission – 
vision – gouvernance de B______ », visant à mettre en évidence les quatre 
missions principales de l’office, accompagnée d’un organigramme. 

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c. Par courriel du 9 octobre 2020, la secrétaire générale a relevé que 
l’organigramme présentant « globalement cette vision [était] un bon pas en avant 
en termes d’acceptabilité pour l’État […] et pour la communication aux 
partenaires ». Il restait toutefois des éléments qui devaient être clarifiés. Des 
éclaircissements étaient nécessaires concernant les missions de B______, 
notamment en lien avec la stabilisation de la vision holistique pour B______. Un 
certain nombre de points devaient encore être abordés, même si A______ était 
remerciée pour le « chemin accompli ». 

d. Par courriel du 6 novembre 2020, la secrétaire générale a informé A______ que 
les missions de B______ avaient été « validées par la conseillère d’État […] ces 
items décriv[aient] correctement et fidèlement la mission attendue et accomplie 
par B______ au sein [du] canton ». En ce qui concernait l’organigramme, la 
conseillère d’État « confirm[ait] qu’il ne [pouvait] que s’agir d’un organigramme 
de transition en l’attente des départs des actuels titulaires, notamment à la 
retraite ». 

e. Au courant du mois d’octobre 2021, A______ a transmis à sa hiérarchie un 
PowerPoint intitulé « B______ – Enjeux, hypothèses et plan d’actions ». 

f. Par courriel du 15 octobre 2021, G______ a informé A______ avoir pris 
connaissance du PowerPoint. Il ne lui apparaissait toutefois « pas pertinent d’en 
faire une présentation détaillée en séance mais plutôt de concentrer [les] échanges 
prioritairement sur la manière de recentrer et clarifier les missions de B______, et 
non pas de les élargir comme semblaient le suggérer nombre de propositions au 
sein du PowerPoint ». Ils devaient ainsi s’interroger « sur les contours des 
prestations de B______, ainsi que sur une éventuelle délégation externe de 
certaines d’entre elles, pour que l’office puisse continuer de proposer une scolarité 
et une prise en charge adéquate et pertinente aux enfants et aux jeunes 
concernés ». Elle relevait dans ce document « des propositions allant dans ce sens 
comme la possibilité de délégation des foyers au secteur privé subventionné, y 
compris le foyer thérapeutique (slide 7) ». Elle fournissait également « quelques 
éléments de précision sur le traitement des propositions d’action de la slide 15 ». 

D.     a. Dans une note de service datée du 14 mai 2021, A______ a défini les 
« premières pistes » concernant la rentrée 2021 de B______. Parmi les différents 
points étudiés figuraient le renforcement des équipes pluridisciplinaires, le 
transfert des ressources des thérapeutes, les besoins en enseignement spécialisé 
pour la rentrée 2021 et les pistes d’économies à B______. 

b. Par courriel du 20 mai 2021, la conseillère d’État a informé A______ qu’il lui 
fallait « une vision claire du manque de places précis pour la rentrée, une fois 
toutes les situations connues placées dans les structures existantes ». C’était 
« seulement sur la base de cette vision d’ensemble que des propositions 

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d’efficience tant pour la rentrée 21 que pour la suite 22 qu’il sera[it] possible de 
valider telle ou telle proposition concrète ainsi que la demande de crédits ». 

c. Dans une note de service du 25 mai 2021 adressée à la conseillère d’État, 
A______ a rappelé les enjeux de la rentrée 2021 pour B______. B______ avait 
besoin d’une validation de principe de pouvoir engager en priorité les ressources 
nécessaires à l’accueil de 95 élèves supplémentaires en enseignement spécialisé. 
Elle proposait ainsi que B______ puisse engager l’équivalent de 25 ETP 
équivalent temps plein). 

d. Une cellule de crise a ensuite été mise en place par la secrétaire générale pour 
organiser la rentrée 2021-2022.  

E.     a. Par courriel du 25 juin 2021, B______ a informé les responsables d’un 
dispositif de l’enseignement spécialisé (ci-après : RPDES) des modalités retenues 
en ce qui concernait l’organisation de leur temps de décharge. 

b. Par courrier du même jour, le syndicat H______ a déploré la « diminution 
drastique des temps de décharge [des RPDES] ». Il a sollicité une reconsidération 
de cette annonce, invitant B______ à surseoir à toute décision concernant les 
horaires des éducateurs. 

c. Par courrier du 29 juin 2021, la commission du personnel de B______ a 
également invité l’office à surseoir à toute décision importante prise juste avant 
l’été. Les responsables d’un dispositif de l’enseignement spécialisé souhaitaient 
entreprendre dès la rentrée une discussion ouverte et constructive sur la 
thématique du temps nécessaire à leur fonction. 

d. Par courriel du 2 juillet 2021 adressé à A______, I______, directrice de la 
direction des ressources humaines (ci-après : DRH) du DIP, a rappelé que dans le 
cadre d’un changement significatif des conditions de travail, un délai usuel de 
prévenance de minimum trois mois était à respecter. Si toute modification des 
conditions de travail, de manière moins favorable aux collaborateurs générait 
inévitablement des réactions vives, un changement à la veille des vacances 
scolaires les cristallisait. Il ne lui semblait pas possible d’envisager la mise en 
œuvre de ce changement pour la rentrée.  

e. Par courrier du même jour, adressé aux RPDES, A______ s’est excusée du 
« réel mécontentement » suscité par le courrier de B______ du 25 juin 2021. Il 
n’était pas dans son intention de générer une quelconque tension. Un groupe de 
travail serait mis en place dès la rentrée pour aborder la question de leur temps de 
décharge. Les modalités concernant les remplacements d’heures de décharges ne 
seraient adoptées de manière définitive qu’au terme de ses travaux. 

f. Au courant du mois de septembre 2021, le personnel de B______, par 
l’intermédiaire des syndicats H______, J______ et K______ Genève, a transmis 

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une pétition à l’attention du Conseil d’État et du Grand Conseil « pour davantage 
de concertation à B______, pour le maintien des prestations et pour de meilleures 
conditions de travail pour le personnel et les remplaçants ». Il dénonçait en 
particulier la multiplication des réformes menées à B______, le plus souvent sans 
concertation, les méthodes RH douteuses, le nombre extraordinaire de 
remplaçants et la « maltraitance institutionnelle » du personnel. 

g. Les 18 et 19 octobre 2021, des séances bilatérales ont eu lieu en présence, 
notamment, de la conseillère d’État et de la secrétaire générale. 

h. Par courriel du 22 octobre 2021, transmis à tout le personnel de B______, 
A______ a évoqué « la situation et les perspectives de l’office », traversé par des 
« enjeux complexes ». 

F.     a. En parallèle, en avril 2019, L______, directeur du suivi de l’élève de B______, 
et A______ ont été informés de plaintes de deux collaboratrices sur des 
agissements inadéquats d’un infirmier, accusé d’avoir donné un coup de pied à 
une jeune et de lui avoir fait un « croche-patte » qui avait fait chuter l’enfant 
violemment. 

b. En juillet 2019, la direction générale de B______ a reçu une alerte d’une mère 
à la suite d’un message adressé directement à la conseillère d’État. Elle y avait 
dénoncé l’état de délabrement et la vétusté des locaux du foyer, la non-adéquation 
du mobilier manquant totalement de chaleur humaine ainsi que le manque de 
prestations thérapeutiques sur place pour répondre aux importants besoins de 
soins des enfants du foyer. 

c. Par courriel du 19 mai 2020, A______ a informé la conseillère d’État que le 
C______ ne « fonctionnait pas bien ». Le directeur n’était pas en mesure de 
répondre aux attentes, le projet éducatif était quasi inexistant, les locaux peu 
accueillants et l’équipe en difficulté. Ce foyer avait été « créé dans la 
précipitation, dans des locaux peu adéquats, sans projet, avec un directeur 
insuffisamment expérimenté et globalement un accompagnement insuffisant ». 

d. Par courriel du 31 juillet 2020, M______, directrice d’établissements 
spécialisés et de l’intégration de B______, a informé A______ et L______ d’une 
alerte concernant le C______. Elle était convaincue que de « graves 
dysfonctionnements au niveau de la formation, de l’attitude générale de certains 
collaborateurs envers les jeunes et leur famille, ainsi que l’organisation 
quotidienne pouvaient conduire à très court terme à des mises en danger des 
jeunes ». Certaines avaient déjà eu lieu. Elle a cité de nombreux exemples de 
situations problématiques concernant les enfants. Elle proposait une intervention 
très rapide pour licencier une collaboratrice. Ils avaient assez d’éléments et elle 
était en période probatoire. Des entretiens individuels devaient être réalisés avec 
l’ensemble des collaborateurs. Elle était convaincue que l’un des enfants avait 

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acquis une partie de ses troubles suite à des agressions au minimum verbales de 
certaines personnes.  

e. Par courriel du même jour, A______ a répondu que cette situation était 
« insupportable » et ne pouvait « plus durer ». Des mesures devaient être prises 
rapidement, notamment concernant cette collaboratrice. 

f. Par courriel du 3 août 2020, A______ a informé G______ avoir mis en place un 
interim avec des personnes connaissant bien la situation du C______, lequel avait 
mis en lumière peu à peu de « graves dysfonctionnements de certains 
collaborateurs ». Elle suivait à distance une situation particulièrement délicate 
d’une collaboratrice qu’elle tentait de retirer du terrain, précisant que cette 
situation était susceptible de « produire un peu d’agitation ». 

g. Par courriel du 5 août 2020, L______ a transmis à N______, directeur adjoint 
de la DRH du DIP, et à O______, directeur des ressources humaines de B______, 
un extrait du courriel de M______ du 31 juillet 2020 portant spécifiquement sur la 
collaboratrice qu’elle souhaitait voir licenciée « dans les meilleurs délais ». 

h. Au courant du mois de janvier 2021, le DIP a reçu une lettre anonyme 
dénonçant la « gravité de certains événements » qui avaient eu lieu au C______. 
Face à la détresse et l’impuissance des collaborateurs de cet établissement, ils 
sollicitaient l’aide du département. Quotidiennement, le foyer se retrouvait à 
devoir gérer des accès de violence, sans outils adaptés. De nombreux arrêts ainsi 
que des blessures du personnel avaient eu lieu ces dernières années. Cette 
situation mettait l’équipe dans un climat de tension permanente, affectant leur 
travail, les projets ainsi que les enfants. Ceux-ci ne pouvaient être suivis de 
manière adéquate en raison du manque de moyens et d’un environnement 
inadapté. Dès son arrivée au foyer le 1er novembre 2020, F______ avait amplifié 
les difficultés déjà importantes. Elle usait régulièrement de menace verbale, 
intimidait les collaborateurs, faisait usage d’un langage grossier et insultant envers 
l’équipe, tenait des propos à caractère sexuel lors de temps d’échange, dévalorisait 
et exerçait une pression permanente sur les professionnels. Les plannings horaires 
avaient été modifiés sans avertir les personnes concernées dans des délais très 
courts, ce qui compliquait la prise en charge et faisait porter la responsabilité sur 
les collaborateurs. Ils craignaient un accident grave. La fatigue, la violence et les 
intimidations quotidiennes de la direction poussaient les collaborateurs dans leurs 
limites. L’environnement et la gestion de F______ était une « bombe à 
retardement ».  

i. Par courriel du 20 janvier 2021, I______ a informé A______ et O______ avoir 
été alertée au département par une situation de ressources humaines (ci-après : 
RH) qui nécessitait un échange avec eux concernant le C______. À ce stade, ce 
point était à traiter de manière confidentielle, à leur niveau. La dénonciation était 
anonyme. 

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j. Par courriel du même jour, I______ a confirmé que G______ avait fait ôter ce 
point à l’ordre du jour de la bilatérale de A______. Elle demandait à ce que la 
« note de contexte » qu’ils avaient préparée lui soit adressée. S’agissant d’un 
courrier anonyme, ils avaient convenu que cette situation serait traitée de manière 
confidentielle au sein des RH. 

k. Dans une « note interne » datée du 23 janvier 2021 adressée à A______, 
L______ a fait un point de situation sur le C______ suite au courrier anonyme de 
dénonciation. 

l. Le 28 janvier 2021, A______ a organisé une visioconférence avec l’équipe du 
C______, au cours de laquelle elle a rappelé ses inquiétudes face à la situation au 
foyer et les mesures qu’elle entendait mettre en place. 

m. Par courriel du 4 février 2021, elle a informé P______, responsable sécurité de 
l’information du DIP, qu’il était « très urgent » de « récupérer les données 
effacées ». À moins que les services du DIP puissent s’en charger, elle préconisait 
de faire appel à une société. 

n. Par courriel du même jour adressé à A______, I______ a sollicité un échange 
sur la suite à donner au courrier anonyme concernant le C______. 

o. Par courriel du 9 février 2021, A______ a informé G______ qu’elle avançait 
dans la structuration de tous les éléments en lien avec la situation du C______, 
mais cela prenait un peu plus de temps que prévu. Elle attendait encore un rapport 
de M______, ainsi que les éléments du disque dur d’un ordinateur et devait encore 
effectuer en tout cas un entretien. La gestion du foyer était « aujourd’hui 
satisfaisante et bien menée, avec une direction adéquate, un accompagnement 
pédagogique et une formation de l’équipe ». Trois collaboratrices allaient être 
déplacées, pour lesquelles ils envisageaient un entretien de service. Il y avait eu, 
au vu des éléments en sa possession, des « maltraitances et des négligences sur 
des enfants ». L’ancien directeur avait clairement écarté des éléments importants 
qu’il avait en sa possession, soit les témoignages de cinq remplaçants qui avaient 
dénoncé des actes graves de collaborateurs, et une situation avait été traitée 
probablement trop légèrement en 2019, soit une dénonciation par deux 
collaboratrices d’actes de violence sur des enfants de la part d’un infirmier qui 
avait démissionné juste après. Il s’agirait d’évaluer la suite à donner aux 
agissements de cette personne. La note serait finalisée dans les meilleurs délais. 

p. Entre le 4 février et le 18 mars 2021, A______ a mené six entretiens avec des 
collaborateurs du C______. Ces séances ont fait l’objet de procès-verbaux, non 
signés. 

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q. Par courriel du 24 mars 2021, A______ a informé G______ qu’il lui semblait 
important de « faire un point de situation assez rapidement sur ce qui s’était passé 
au C______ et l’état de la situation actuelle ». 

r. Par courriel du même jour, G______ a répondu que la rencontre devait être 
précédée ou accompagnée d’une note écrite décrivant la situation. 

s. Le 25 mars 2021, le syndicat J______ a informé A______ avoir été mandaté 
par le personnel du C______ pour faire connaître des éléments de 
dysfonctionnement très importants, tels que locaux inadaptés mettant en danger 
l’intégrité des jeunes et du personnel, problèmes de sécurité pour le personnel, 
dysfonctionnement du management, modifications unilatérales de planning, 
propos irrespectueux tenus régulièrement à l’encontre du personnel, enlèvement 
des outils de travail. 

t. Le 29 mars 2021, A______ a rendu une note de service à l’attention de 
G______, dénonçant un climat délétère au sein du foyer. Elle avait rédigé six 
comptes rendus d’audition de collaborateurs. Sur la base de ces témoignages et de 
la note des remplaçants remise le 15 mai 2019 à l’ancien directeur du foyer, elle 
avait identifié 41 points problématiques. Plusieurs collaborateurs avaient eu des 
attitudes inadéquates envers les enfants, des manques de bienveillance, avaient 
privé des enfants de repas sous prétexte de sanction éducative, parfois plusieurs 
jours de suite, avaient négligé des soins d’hygiène, avaient laissé des enfants seuls 
pendant de nombreuses heures, parfois toute une journée, avaient laissé un enfant 
se taper la tête contre les murs de sa chambre pendant parfois plusieurs heures, 
n’avaient pas géré et surveillé les plaies qui étaient infectées. Des enfants avaient 
été enfermés dans leur chambre pendant parfois plusieurs heures. Aucune activité 
n’avait été mise en place pour les enfants, aucun protocole, aucun outil de 
communication, pourtant indispensables pour la plupart de ces enfants, aucun 
outil de communication avec les parents. 

Suite à l’analyse des faits, de leur fréquence, de leur récurrence et de leur gravité, 
des mesures administratives et disciplinaires étaient proposées à l’endroit de treize 
employés. Les mesures préconisées allaient d’un entretien de recadrage au 
licenciement. Les prescriptions de l’action disciplinaire étaient précisées pour 
chaque collaborateur. 

u. Le 1er avril 2021, A______ a formé une dénonciation pénale contre inconnu 
pour intoxication médicamenteuse d’une mineure au sein du foyer. 

v. En avril 2021, le DIP a mandaté la société Q______ pour un « mandat d’audit 
et d’accompagnement ». 

La société a rendu son rapport « de la photo organisationnelle, fonctionnelle et 
humaine » du C______ en août 2021. Dans sa conclusion, ce rapport relève que la 

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crise du foyer a été générée par des besoins urgents auxquels il fallait répondre 
avec des solutions, parfois loin de l’idéal. Le foyer était également traversé par 
une « fatigue institutionnelle », tant du côté de la direction que du côté des 
équipes dont une bonne partie avait « abdiqué ». Cela s’expliquait principalement 
par l’absence de liens et de confiance. Les actions à entreprendre sans plus 
attendre étaient les suivantes : instaurer une direction de proximité, reconnaître la 
souffrance des collaborateurs, mettre en place une communication entre la 
direction de B______ et les collaborateurs et mettre en place des espaces 
d’échanges et de discussions. Plus globalement, il était recommandé d’élaborer un 
projet institutionnel pour le foyer en fonction des choix stratégiques mis en œuvre, 
revoir l’organisation générale du travail au sein du foyer, clarifier le rôle et les 
responsabilités de chaque collaborateur, instaurer une véritable gestion active des 
RH et améliorer considérablement les infrastructures et le matériel au sein du 
foyer. 

w. Par courriel du 6 juillet 2021 adressé à I______, A______ a manifesté son 
désaccord quant au report de la résiliation du contrat de l’une des collaboratrices 
du foyer.  

x. Dès le 30 septembre 2021, plusieurs articles de presse ont fait état de graves 
dysfonctionnements dans le C______, notamment des faits de maltraitance 
commis sur des enfants accueillis dans ce foyer. 

y. Le 23 décembre 2021, le DIP a mandaté des experts afin de réaliser une analyse 
externe relative aux problèmes diagnostiqués au C______.  

Les experts ont rendu leur rapport le 25 février 2022. La gestion de ce foyer avait 
cumulé les déboires, les incidents institutionnels, les erreurs de jugement, les 
réponses éducatives inadéquates et une gouvernance déficiente. Beaucoup trop de 
manquements graves avaient été constatés dans la prise en charge de jeunes dans 
un foyer de si petite taille. Toutefois, il convenait de souligner que s’il était 
incontestable que les événements survenus dans le foyer demeuraient 
inadmissibles tant du point de vue moral que des pratiques professionnelles, le 
quotidien du foyer ne se résumait pas à des faits de maltraitance répétés comme 
pourrait le laisser penser la succession de révélations dans les médias. Bon 
nombre de collaborateurs avaient effectué avec engagement et diligence leurs 
tâches auprès des jeunes résidents dont les comportements étaient difficiles à 
décrypter et parfois violents de la part de certains d’entre eux. L’accueil 
résidentiel de jeunes présentant des troubles était une mission d’une extrême 
complexité. C’était bien une succession, un cumul même, de manquements à 
diverses strates de l’administration qui avaient permis la survenue de 
dysfonctionnements et de maltraitances. 

z. Le 13 mars 2023, la commission de contrôle de gestion du Grand Conseil a 
rendu un rapport sur le C______ dont l’objectif était d’apporter une analyse 

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politique destinée à mieux comprendre les événements qui avaient conduit à ce 
qu’il était communément admis d’appeler le « scandale du C______ ». Il contient 
dix recommandations pour un meilleur fonctionnement de l’État.  

Si une structure comme celle de B______ devait exister, il fallait à la tête de celle-
ci une personne qui soit habitée par la conviction que les deux types d’expertise 
devaient « marcher main dans la main ». Les cadres devaient avoir pour mission 
de réunir les deux visions pour en tirer un travail de concertation. Dans la mesure 
où la vision de la conseillère d’État et celle du directeur de B______ n’allaient pas 
toujours dans le même sens, la situation n’était pas simple pour les collaborateurs. 
La situation aurait dû s’améliorer avec l’engagement de la nouvelle directrice de 
B______. Cependant, ce changement avait été mal préparé et mal expliqué. La 
nouvelle directrice avait très vite été submergée par les difficultés 
organisationnelles de B______ dont elle avait hérité, d’une part, et par la situation 
du C______, d’autre part. Dans le cadre de sa gestion, la direction générale de 
B______ avait alterné entre l’indifférence et l’intrusion opérationnelle alors 
qu’elle aurait dû fixer plus clairement, en confiance, des objectifs, des tâches et 
des responsabilités aux collaborateurs avant d’exercer son rôle de contrôle et de 
supervision.  

Les procès-verbaux d’auditions n’avaient pas été signés. Ce mode de faire était 
inhabituel et inadéquat, surtout dans une situation si exceptionnelle. En principe, il 
aurait fallu que ces entretiens soient menés par un collaborateur des ressources 
humaines, en collaboration avec la hiérarchie. Cette démarche solitaire et 
inadéquate de la directrice de B______ avait clairement compliqué la tâche de la 
direction du DIP.  

D’une façon générale, il aurait fallu imaginer une « vraie vision » pour B______ 
en se demandant comment la développer, quels étaient les perspectives, la 
stratégie et les objectifs. 

G.     a. Le 18 novembre 2021, A______ a été convoquée à un « entretien de 
négociation de départ ». Lors d’un nouvel entretien ayant eu lieu le 29 novembre 
2021, la directrice de la DRH lui a proposé un poste de directrice d’établissement 
primaire. Par courriel du 30 novembre 2021, un délai de cinq jours lui a été 
imparti pour se déterminer sur cette proposition. 

A______ n’y a pas donné suite. 

b. Par courrier du 3 décembre 2021, le DIP a convoqué A______ à un entretien de 
service dans le but de l’entendre au sujet d’une éventuelle insuffisance des 
prestations fournies et d’une inaptitude à remplir les exigences du poste. 

Il lui était notamment reproché de n’avoir pas été en mesure d’analyser les causes 
des problèmes rencontrés par B______, de définir et de planifier les actions 

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réalistes pour y remédier, de n’avoir pas établi des liens de collaboration avec les 
partenaires internes, de n’avoir pas réalisé les objectifs fixés par le DIP dans le 
cadre de sa lettre de mission, de n’avoir pas su gérer adéquatement la crise au 
C______, d’avoir continué à solliciter des travaux auprès de la direction générale 
pour agrandir et rénover ce foyer, de n’avoir pas tenu son budget pour préparer la 
rentrée 2021-2022, de n’être pas parvenue à apaiser les tensions et à nouer un 
dialogue constructif avec les collaborateurs et de n’avoir pas pris en compte les 
difficultés exprimées. Le DIP avait également relevé un manque de distance 
émotionnelle et d’analyse stratégique et politique. 

S’ils étaient avérés, ces faits étaient susceptibles de constituer une violation de 
l’art. 20 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 

A______ était libérée provisoirement de l’obligation de travailler jusqu’à la prise 
d’une décision sujette à recours. 

c. Par courrier du 10 janvier 2022, A______ a contesté l’intégralité des faits 
reprochés par le DIP. 

d. L’entretien de service a eu lieu le 26 janvier 2022. 

A______ a notamment relevé que les missions de l’office avaient été validées. La 
crise sanitaire et l’organisation de la rentrée 2021-2022 ne lui avaient pas permis 
d’avancer dans les travaux relatifs à la vision de B______ avant l’automne 2021. 
Elle entretenait de très bonnes relations tant avec ses collègues qu’avec les entités 
subventionnées et les associations de parents. Elle avait même contribué à 
améliorer la qualité de la relation entre B______ et l’ensemble des partenaires. La 
collaboration avec le mandataire externe avait été très problématique en raison de 
son comportement inadéquat.  

e. Le 1er avril 2022, A______ a formé une action en constatation d’une atteinte à 
sa personnalité avec requête de mesures provisionnelles par-devant le Conseil 
d’État à l’encontre de la conseillère d’État. 

Elle avait été victime de plusieurs attaques médiatiques portant atteinte à sa 
personnalité, en particulier sous l’angle de sa probité et de ses compétences 
professionnelles et cela, alors même que la conseillère d’État avait le devoir de 
veiller à sa personnalité en sa qualité de supérieure hiérarchique. Les déclarations 
répétées de celle-ci lui attribuaient publiquement la responsabilité des 
manquements liés à la gestion du C______ en raison de la minimisation des 
maltraitances ou encore pour avoir fait preuve de négligence dans la transmission 
d’informations à ses supérieurs hiérarchiques. Ces déclarations étaient d’autant 
plus graves que les fautes qui lui étaient attribuées étaient liées à la maltraitance 

http://dmweb.justice.ge.ch/perl/JmpLex/B%205%2005.01

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d’enfants autistes qu’elle n’aurait prétendument pas prise au sérieux. Ces 
déclarations étaient d’autant plus incompréhensibles et inacceptables qu’elle 
n’avait pas la même liberté de parole, la conseillère d’État ayant refusé de la délier 
de son secret de fonction. 

Par arrêté du 29 juin 2022, le Conseil d’État a déclaré cette action irrecevable. Le 
recours contre cet arrêté a été rejeté par la chambre administrative de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre administrative) le 3 mai 2023. Un recours est 
pendant devant le Tribunal fédéral. 

f. Par décision du 13 juin 2022, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
conseillère d’État a ouvert une procédure de reclassement à l’endroit de A______. 

Le recours formé le 24 juin 2022 contre cette décision a été déclaré sans objet par 
arrêt de la chambre administrative du 27 mars 2023. 

g. Par arrêté du 15 juin 2022, déclaré exécutoire nonobstant recours, le Conseil 
d’État a libéré A______ de son obligation de travailler à compter de la réception 
de celui-ci. 

Le recours formé le 27 juin 2022 contre cet arrêté a été déclaré irrecevable par 
arrêt de la chambre administrative du 22 novembre 2022. 

h. Par courrier du 4 octobre 2022, G______ a informé A______ que des « faits 
nouveaux » étaient parvenus à sa connaissance concernant un engagement non-
conforme d’un collaborateur et la situation d’une collaboratrice souffrant d’un 
problème d’alcool. L’intéressée était convoquée à un entretien de service le 9 
novembre 2022 pour se déterminer sur ces éléments. 

A______ ne s’est pas présentée à l’entretien. 

i. A______ a contesté, le 12 décembre 2022, l’ensemble des faits invoqués dans le 
courrier 4 octobre 2022. Elle a sollicité un tirage intégral du dossier relatif à ces 
faits nouveaux, les éléments au dossier étant manifestement incomplets. 

j. Par courrier du 22 décembre 2022, G______ a informé A______ que toutes les 
pièces pertinentes lui avaient été transmises s’agissant de sa demande de 
transmission du dossier en relation avec les « faits nouveaux ». 

k. Parallèlement, par courrier du 8 décembre 2022, R______, responsable de 
secteur RH du DIP, a informé A______ que la procédure de reclassement était 
terminée et qu’elle n’avait pas abouti. L’intéressée était dès lors convoquée à un 
entretien de service qui devait se dérouler le 20 décembre 2022. 

A______ ne s’est pas présentée à cet entretien. 

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l. Par courriel du 20 janvier 2023, A______ a invité le DIP à lui transmettre 
l’intégralité des pièces en lien avec la procédure de reclassement. 

m. Par courriel du 23 janvier 2023, R______ a transmis l’intégralité des pièces 
requises et prolongé le délai pour observations au 31 janvier 2023. 

n. A______ a indiqué, par courriel du 31 janvier 2023, que son absence à 
l’entretien était fondée, le délai de convocation n’ayant pas respecté l’art. 44 al. 3 
RPAC. La procédure de reclassement avait été « bâclée » et violait le principe de 
la proportionnalité. 

o. Par arrêté du 15 février 2023, déclaré exécutoire nonobstant recours, le Conseil 
d’État, prenant acte de la récusation de la conseillère d’État en charge du DIP, a 
résilié les rapports de service de A______ avec effet au 31 mai 2023.  

Les éléments mis en exergue lors de l’entretien de service du 3 décembre 2021 et 
dans la convocation à un entretien de service par voie de procédure écrite du 
9 novembre 2022, avérés, n’étaient pas en adéquation avec les prestations 
attendues de la part d’un haut cadre de la fonction publique. 

A______ avait adopté une posture trop opérationnelle par rapport aux missions 
inhérentes à sa fonction de directrice générale. Cette attitude avait eu pour 
conséquence un défaut de vision stratégique pour B______. Or, cet objectif, en 
sus de faire partie de son cahier des charges, lui avait été rappelé dès son entrée en 
fonction. Le département avait même accepté de financer à deux reprises 
l’engagement de consultants. Sa première note de service du 17 septembre 2020 
était lacunaire dès lors qu’elle ne présentait pas de diagnostic structuré de la 
situation de B______ en terme de métier, de gouvernance, de possibilité de 
gestion de croissance des prestations, ni en terme RH, d’infrastructure et de 
sécurité. La présentation PowerPoint du mois d’octobre 2021, rendue un an après, 
était également insatisfaisante dans la mesure où il manquait une analyse 
complète et détaillée de la situation existante ainsi qu’un diagnostic des problèmes 
rencontrés. On ne comprenait pas non plus la direction future envisagée pour 
B______, ni les transformations nécessaires en vue d’une gestion budgétaire saine 
de l’office. Compte tenu de la demande croissante des prestations de B______ et 
de la complexité de ces enjeux, la réalisation de cet objectif était essentielle afin 
d’envisager un fonctionnement optimal de cet office à moyen et à long terme. La 
conseillère d’État lui avait présenté lors de deux bilatérales les 18 et 22 octobre 
2021 les lignes directrices souhaitées par le DIP pour B______. Or, le message 
adressé à tous les membres du personnel de B______ le 22 octobre 2021 ne 
s’inscrivait pas dans la ligne stratégique alors transmise. Compte tenu du contexte 
sensible propre à B______, il aurait été attendu qu’elle sollicite sa hiérarchie 
avant l’envoi d’un tel message. Ce faisant, elle n’avait pas respecté son devoir de 
transmettre une décision qui lui avait été communiquée par sa hiérarchie au sens 
de l’art. 23 let. d RPAC. 

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L’absence d’utilisation des documents institutionnels de gestion de projet suite à 
la lettre de mission du 20 décembre 2019 était à déplorer. En sa qualité de haut 
cadre, il lui appartenait de faire preuve d’exemplarité en respectant le processus 
établi en matière de gestion de projet. En ne s’y conformant pas, A______ avait 
violé l’art. 3 al. 1 du règlement sur les cadres supérieurs de l'administration 
cantonale du 22 décembre 1975 (RCSAC - B 5 05.03). 

Sa gestion de l’organisation de la rentrée scolaire 2021-2022, qui faisait partie des 
missions figurant dans son cahier des charges, était insuffisante. L’augmentation 
des demandes de prestations auprès de B______, de même que le refus de sa 
hiérarchie de lui octroyer plus de moyens financiers, ne pouvaient servir de 
prétexte. Sa mise sous tutelle auprès de G______ lui était donc directement 
imputable. 

Sa difficulté à être une force de proposition dans un contexte budgétaire donné 
s’était également manifestée dans le cadre de la problématique liée à la gestion 
horaire des éducatrices et éducateurs. A______ n’avait jamais été en mesure de 
proposer des solutions satisfaisantes et réalistes pour régler cette question 
complexe en dépit des nombreux échanges avec sa hiérarchie. C’était tardivement, 
soit après la mise en place de la cellule de crise départementale pour la rentrée 
scolaire 2021-2022, que A______ avait pris l’initiative de questionner l’utilisation 
du temps des éducatrices et éducateurs afin de répondre aux exigences budgétaires 
qu’elle connaissait de longue date. Elle disposait en outre de ressources humaines 
internes nécessaires pour l’aider dans cette tâche. Il était également totalement 
inapproprié d’informer les responsables pédagogiques d’une diminution de leur 
décharge administrative la veille des vacances scolaires, provoquant ainsi une 
forte réaction légitime des personnes concernées et des syndicats. 

Ses prestations étaient également insuffisantes en termes de collaboration 
constructive avec les partenaires internes et externes de B______. De manière 
informelle, plusieurs services et directions du département avaient déploré auprès 
de G______ une absence de communication fluide et partant une collaboration 
difficile qui en découlait. De plus, la teneur des courriers des partenaires sociaux 
du DIP faisait état d’un mécontentement fort de la part des collaborateurs et 
collaboratrices de B______ ainsi que l’absence de dialogue constructif tant avec 
ces derniers qu’avec leurs représentants syndicaux. 

S’agissant des prestations en lien avec le C______, il était attendu de sa part 
qu’elle « remonte » à la hiérarchie des informations circonstanciées, lui 
permettant de se faire une idée claire de la situation bien avant sa note de service 
du 29 mars 2021. Force était de constater le trop long laps de temps écoulé, 
environ huit mois, entre le moment où elle avait pris connaissance du document 
écrit des remplaçants ou encore de l’analyse globale du foyer effectués par 
M______, alors directrice d’établissements spécialisés et de l’intégration, et la 
remise de cette note. À cela s’ajoutaient les sollicitations par le secrétariat général 

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du DIP à ce sujet à de multiples reprises suite à la dénonciation anonyme du mois 
de janvier 2021. De plus, elle n’avait pas transmis immédiatement la note de 
L______, directeur du suivi de l’élève de B______, qui lui avait été adressée 
quelques jours après cette dénonciation. L’absence de procès-verbaux signés 
prétéritait les éventuelles procédures administratives ultérieures. Par ailleurs, et 
alors même qu’un premier audit interne était souhaité par le secrétariat général du 
DIP et qu’il revenait à A______ de prendre des dispositions dans ce sens, c’était 
finalement sur impulsion du DIP qu’un tel audit avait été commandité. Une fois 
celui-ci achevé, A______ avait refusé de présenter aux collaborateurs du C______ 
la totalité des recommandations émises, soit plus particulièrement le point relatif à 
l’avenir du foyer. Cette tâche, qui lui revenait, avait été prise en charge 
ultérieurement par le DIP. 

Enfin, l’engagement de la personne faisant partie de son entourage, alors même 
que son casier judiciaire était clairement incompatible avec les missions de 
B______ et, plus largement, du DIP, allait à l’encontre de ce qui était attendu de 
la part d’un haut cadre du département. Quant à la situation d’une collaboratrice 
souffrant d’un problème d’alcool, A______, ayant été le témoin direct de cette 
situation, aurait dû faire preuve de plus de diligence dans le suivi de ce dossier. 

Au vu de l’importance des différents manquements, force était de constater que 
ses prestations étaient insuffisantes. La procédure de reclassement avait été 
dûment exécutée, toutes les démarches nécessaires auprès de l’administration 
cantonale ayant été entreprises. 

H.     a. Par acte du 20 mars 2023, A______ a recouru par-devant la chambre 
administrative contre cet arrêté, concluant à son annulation et à sa réintégration 
immédiate. Subsidiairement, elle a conclu à ce que sa réintégration soit proposée à 
l’intimé et qu’en cas de refus, une indemnité d’un montant correspondant à 24 
mois de son dernier traitement brut lui soit allouée. 

Le délai légal de quatorze jours avant l’entretien pour convoquer un membre du 
personnel n’avait pas été respecté. 

En s’abstenant d’ouvrir une enquête administrative, l’autorité n’avait pas établi les 
faits, violant son droit d’être entendue. Le fait de résilier les rapports de service 
dans le seul but d’éviter de devoir établir les faits constituait une fraude à la loi. 

L’autorité intimée ne développait pas les raisons pour lesquelles ses arguments 
avaient été écartés. La décision entreprise consacrait ainsi une violation de son 
droit d’être entendue, sous l’angle du défaut de motivation. Par ailleurs, en ne 
donnant pas suite à ses requêtes en production de pièces, l’autorité avait violé son 
droit d’accès au dossier.  

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Les reproches retenus à son encontre étaient entièrement infondés. Aucun élément 
factuel n’était avancé s’agissant de sa posture jugée trop opérationnelle. 
S’agissant du prétendu défaut de vision stratégique, force était de constater que sa 
note de service du 17 septembre 2020 avait été bien reçue par la secrétaire 
générale. Sa présentation PowerPoint d’octobre 2021 décrivait spécifiquement les 
enjeux, hypothèses et actions envisagées pour le futur. Le message du 22 octobre 
2021 ne contrevenait nullement à l’orientation donnée par la conseillère d’État. Il 
s’agissait de transférer certaines prestations au secteur subventionné, sans qu’il ne 
soit à un quelconque moment question de remettre en question l’existence de 
B______ et la nécessité de renforcer la concertation avec le personnel.  

S’agissant du grief lié à l’absence d’utilisation de documents institutionnels de 
gestion, seul un document était concerné, étant précisé que la secrétaire générale 
avait expressément validé le fait qu’un autre document soit utilisé. En ce qui 
concernait les prétendues insuffisances en lien avec l’organisation de la rentrée 
scolaire 2021-2022, il était faux de prétendre que la cellule de crise avait été mise 
en place pour superviser son travail. Elle l’avait été sur le constat évident, fin 
mai 2021, que les alertes de B______ depuis de nombreux mois étaient fondées 
mais avaient été ignorées par la secrétaire générale et la conseillère d’État. La 
direction générale de B______ avait alerté le DIP depuis l’automne 2021 (recte : 
2020) sur l’augmentation prévue des effectifs, la nécessité de demander des 
crédits complémentaires et sur le besoin de locaux supplémentaires. Or, aucune 
suite n’avait été donnée à ces requêtes et alertes.  

Le reproche relatif à la problématique budgétaire liée aux éducateurs était 
pareillement infondé. Le traitement en urgence de ce dossier délicat n’était pas 
envisageable. Or, la conseillère d’État lui avait demandé de mener la réforme en 
urgence pour dégager les postes nécessaires à la rentrée 2021. Les besoins en 
postes allaient toutefois bien au-delà de l’économie qui pouvait être réalisée avec 
cette modification des horaires. Le projet n’avait d’ailleurs toujours pas abouti.  

S’agissant des prétendues prestations insuffisantes en terme de collaboration 
constructive avec les partenaires internes et externes de B______, elle ignorait 
tout des circonstances, des personnes concernées et motifs précis des reproches 
formulés, qui restaient vagues. Le mécontentement des collaborateurs de B______ 
était lié à des décisions imposées par le département. En août 2020 déjà, elle avait 
informé G______ de graves dysfonctionnements de collaborateurs au foyer. En 
janvier 2021, elle avait souhaité mettre ce point à l’ordre du jour de la bilatérale 
avec la conseillère d’État, mais celui-ci avait été retiré par G______, laquelle lui 
avait demandé de ne pas communiquer avec la conseillère d’État au sujet du 
C______. Il était parfaitement erroné d’affirmer que c’était le secrétariat général 
du DIP qui avait dû la solliciter à de multiples reprises suite à la dénonciation du 
mois de janvier 2021. C’était au contraire elle qui avait relancé le secrétariat 
général à ce sujet à plusieurs reprises, soit par courriels des 9 février et 24 mars 

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2021. Un suivi avait du reste été effectué avec I______, comme cela avait été 
demandé par la secrétaire générale. Par ailleurs, si les entretiens n’avaient pas été 
signés dans un premier temps, c’était parce que les remplaçants étaient trop 
inquiets et avaient refusé de le faire. Des courriels avaient toutefois été transmis 
pour faire valider les propos qui allaient être consignés dans les entretiens de 
service.  

Enfin, s’agissant du collaborateur dont le casier judiciaire était incompatible avec 
les missions de B______, son engagement avait été effectué sur demande expresse 
de O______, alors directeur RH de B______, et suite à son préavis favorable. Elle 
avait convenu de la mise en place d’un suivi le 3 novembre 2021 pour la 
collaboratrice souffrant d’un problème d’alcool. Elle n’avait toutefois pas pu 
assurer le suivi de ce dossier, ayant été mise à l’écart dès le 18 novembre 2021. 

L’autorité intimée avait également violé la procédure de reclassement en faisant 
abstraction de son état de santé et des suggestions de S______, accompagnatrice 
RH de la société T______, tendant à une prolongation du processus de 
reclassement. 

b. Par décision du 2 mai 2023, la chambre administrative a refusé de restituer 
l’effet suspensif au recours. 

c. Le DIP a conclu au rejet du recours. 

S’agissant du délai de quatorze jours pour convoquer un membre du personnel à 
un entretien, la recourante n’avait pas demandé un report de l’entretien. Partant, 
une nouvelle convocation à un entretien de service lui avait été envoyée le jour de 
l’entretien initialement prévu, soit le 20 décembre 2022. La recourante avait 
ensuite dûment exercé son droit d’être entendue.  

Il n’avait jamais fait preuve de mauvaise foi : dès le départ, la recourante avait été 
informée de la voie procédurale choisie, soit celle d’une résiliation des rapports de 
service. Les faits à l’origine de sa résiliation n’avaient pas besoin d’être établis par 
le biais d’une enquête administrative. 

Les demandes de production de pièces avaient été traitées par courriels des 
22 décembre 2022 et 23 janvier 2023. 

À de réitérées reprises, la recourante n’avait pas été en mesure d’exécuter de 
manière satisfaisante les devoirs liés à sa fonction et figurant dans son cahier des 
charges. Les manquements, multiples et survenus dans différentes situations, 
avaient sérieusement mis à mal le fonctionnement de B______. Si l’autorité 
reconnaissait l’énergie déployée par la recourante dans le cadre de ses fonctions 
ainsi que son implication, il n’en demeurait pas moins que les prestations 
attendues demeuraient insuffisantes pour un haut cadre du département et que 

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l’intérêt public au bon fonctionnement de B______ ne permettait plus la 
continuation des rapports de service. 

Le défaut de vision stratégique avait été établi et relevait de la seule responsabilité 
de la recourante, laquelle avait été sans cesse interpellée sur le besoin d’une 
perception globale et tactique nécessaire au changement structurel de B______. 
Or, cette absence de vision avait eu de forts impacts négatifs sur le 
fonctionnement de B______ en ne permettant pas au DIP de demander un crédit 
complémentaire substantiel avant le mois de juin 2022, ni d’entamer les réformes 
nécessaires à l’amélioration de sa gouvernance et, partant, de son fonctionnement. 
Un intérêt public évident commandait pourtant une réforme substantielle de cet 
office. Cet élément justifiait à lui seul la résiliation des rapports de service. Ainsi 
la recourante n’avait pas respecté son cahier des charges et contrevenu aux art. 20, 
21 let. c, 22 et 23 RPAC et 3 RCSAC. 

En transmettant son courriel du 22 octobre 2021 à l’ensemble des employés de 
B______, la recourante était allée à l’encontre des orientations transmises par sa 
hiérarchie, remettant fortement en cause le lien de confiance devant prévaloir avec 
son employeur et nécessaire au bon fonctionnement de l’administration. Une 
violation de l’art. 23 let. d RPAC devait être constatée. 

La note du 3 mars 2020 de la recourante n’était pas conforme à la forme exigée, 
de sorte que qu’elle n’avait pas œuvré au bon fonctionnement de l’administration 
publique. Ce constat s’appliquait également aux procès-verbaux tenus dans le 
cadre des auditions des remplaçants du C______, dès lors qu’ils n’avaient pas été 
signés. L’art. 3 al. 1 RCSAC avait ainsi été violé. 

S’agissant de la rentrée 2021-2022, il était faux de prétendre que la hiérarchie 
avait simplement ignoré les alertes faites par la recourante quant aux ressources 
financières insuffisantes de B______. Très rapidement après que la secrétaire 
générale avait repris les commandes de ce dossier, toutes les informations 
nécessaires avaient été réunies et une demande en autorisation de crédit 
supplémentaire avait été effectuée auprès de la commission des finances en date 
du 8 juin 2021, à laquelle il avait été répondu positivement. Il était totalement 
inusuel de formuler une telle demande seulement deux mois avant une rentrée 
scolaire. Il convenait donc de retenir une violation des art. 20, 21, 22 et 23 RPAC 
et 3 RCSAC ainsi que du cahier des charges de la recourante dès lors qu’une 
cellule de crise dirigée par la secrétaire générale avait dû être mise en place. 

Dans le cadre de la crise avec les responsables pédagogiques, la recourante 
connaissait depuis à tout le moins l’automne 2021 les difficultés budgétaires 
auxquelles son office allait faire face pour la rentrée à venir. Elle aurait donc pu 
entamer les différentes démarches à ce sujet bien plus tôt. En agissant sans 
consulter toutes les parties prenantes, la recourante avait impacté négativement la 
relation du département avec les partenaires internes et externes du personnel de 

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B______. De manière plus générale, il lui était reproché de ne pas avoir su créer 
une communication fluide et constructive avec les différents partenaires du DIP. 
À l’interne, les membres des directions générales du département avaient déploré 
auprès de la secrétaire générale une collaboration difficile avec celle-ci. À 
l’externe, les multiples courriers des partenaires sociaux du DIP faisaient état 
d’incapacité à maintenir un dialogue constructif avec la direction générale de 
B______. La pétition du mois de septembre 2021 en était un exemple. Le 
fonctionnement de B______ avait été mis en difficulté par les relations tendues 
qu’entretenait la recourante tant avec les partenaires internes qu’externes du DIP. 
Elle avait ainsi contrevenu à son cahier des charges et aux art. 23 RPAC et 3 
RCSAC. 

Il n’avait jamais été question de faire endosser à la recourante la responsabilité 
pleine et entière de la crise du C______, dossier complexe et sensible. L’autorité 
estimait toutefois que la recourante avait trop tardé à faire remonter à sa hiérarchie 
les problématiques de ce foyer. Les éléments remontés au secrétariat général par 
courrier du 5 août 2020 concernaient une seule collaboratrice. Ni le document 
écrit par des remplaçants au mois d’avril 2019, ni l’analyse globale du foyer 
effectuée par M______ dans son courriel du 31 juillet 2020 n’y figuraient, alors 
même qu’il s’agissait d’éléments essentiels à la compréhension de la situation. 
Après la dénonciation anonyme du mois de janvier 2021, la recourante n’avait pas 
estimé nécessaire de transmettre la note circonstanciée qu’elle avait reçue de 
L______ le 23 janvier 2021. Il avait fallu attendre la fin du mois de mars 2021, à 
savoir huit mois après que la recourante avait pris connaissance du document écrit 
des remplaçants de 2019 pour que le secrétariat général et le DIP disposent de 
toutes les informations pertinentes et nécessaires à sa bonne compréhension de ce 
qui s’était passé dans ce foyer. La recourante avait certes souhaité entendre les 
personnes concernées avant de rédiger sa note et la pertinence de cette démarche 
n’était pas contestée. Les entretiens avaient toutefois débuté à la fin du mois de 
février 2021, soit six mois après avoir pris connaissance du document écrit des 
remplaçants de 2019 ainsi que de l’analyse faite par M______ en date du 31 juillet 
2020. Rien n’empêchait la recourante de transmettre le document de 2019 à sa 
hiérarchie tout en sollicitant en parallèle les personnes auteures de cette note afin 
de les entendre à ce sujet. À compter de la dénonciation anonyme du mois de 
janvier 2021, le secrétariat général du DIP, en les personnes de G______ et 
I______, avait suivi de près la recourante, la relançant régulièrement, afin 
d’obtenir la note de service attendue et réclamée depuis le mois de janvier 2021. 
Enfin, en sa qualité de directrice générale de B______, il était attendu de la 
recourante qu’elle prenne l’initiative de mettre en place un audit externe. En 
raison de son inaction, la direction des ressources humaines du DIP n’avait pas eu 
d’autre choix que de se substituer à la recourante pour mener à bien le projet. Ces 
éléments avaient eu un impact négatif sur le fonctionnement du DIP, dans la 
mesure où ils étaient directement corrélés à la gestion de ce dossier qui avait fait 
l’objet d’une traitement médiatique intense et ayant d’importantes répercussions 

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sur l’image de l’État. Les griefs retenus constituaient une violation des art. 20 à 23 
RPAC et 3 RCSAC ainsi que de son cahier des charges. Il s’agissait d’un motif 
fondé de résiliation. 

Enfin, la recourante avait violé son devoir de veiller à la protection de la 
personnalité et de contrôler les activités des membres du personnel en validant 
l’engagement d’une personne ayant un casier judiciaire. Sa décision d’engager 
cette personne avait très certainement été influencée par le lien personnel 
prévalant entre les deux protagonistes. S’agissant de la collaboratrice souffrant 
d’un problème d’addiction à l’alcool, la recourante disposait de plus d’un mois, 
entre l’incident du 21 octobre 2021 et le 3 décembre 2021, date de sa libération de 
l’obligation de travailler, pour s’assurer du traitement de cette situation. Ce genre 
de comportement contrevenait aux prestations attendues d’un haut cadre de la 
fonction publique, en particulier aux art. 20 à 23 let. b et f RPAC. 

La procédure de reclassement avait été menée conformément au droit applicable. 
L’autorité ne pouvait entrer en matière sur une éventuelle réintégration, pas plus 
que sur une éventuelle indemnité, qui n’avaient pas lieu d’être. 

d. La chambre administrative a tenu une audience de comparution personnelle des 
parties le 16 juin 2023. 

d.a. A______ a confirmé avoir été soutenue par deux mandataires externes pour 
élaborer la vision holistique de B______. S’agissant du premier mandataire, ils 
avaient mis un terme à leur collaboration et, concernant le second mandataire, la 
collaboration avait abouti à la présentation d’octobre 2021, de sorte qu’elle en 
tirait un résultat positif. Elle avait très vite informé G______ que la situation de 
B______ était « catastrophique ». Il manquait des ressources importantes de 
personnel et de lignes budgétaires. Tout était à construire, il n’y avait aucun outil 
de pilotage et le service RH était désorganisé et en grandes difficultés. Plusieurs 
directeurs avaient rencontré des soucis de santé importants en lien avec le travail. 
Il n’y avait ni projet institutionnel, ni définition des missions de B______. Elle 
avait demandé une évaluation de l’ensemble des prestations et le rapport avait été 
établi en juin 2020. Elle avait eu des urgences importantes quelques mois après 
son arrivée dont notamment une crise liée à la facturation médicale qui était 
susceptible d’entrainer des pertes financières très importantes pour l’État ainsi 
qu’un risque d’image important. À cette situation s’ajoutait un climat de grande 
tension et de méfiance envers la secrétaire générale et la conseillère d’État en lien 
avec une affaire qui s’était déroulée peu avant son arrivée et dont certains 
collaborateurs de la direction générale et des directions du niveau intermédiaire 
avaient eu de la peine à se remettre. Dans ces conditions, il n’était pas possible de 
construire une vision dans l’immédiat. Il fallait d’abord prendre la mesure, définir 
les indicateurs et construire des outils de planification. S’ajoutait à cela la 
difficulté liée à la crise sanitaire en 2020 avec un taux d’absentéisme très élevé 
des collaborateurs alors que B______ était tenu de maintenir certaines de ses 

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prestations. Sa note du 17 septembre 2020 avait été rédigée sur son initiative, la 
secrétaire générale ne l’ayant pas demandée. Les missions mentionnées dans cette 
note avaient été intégralement validées, de même que l’organigramme. Dans son 
courriel du 9 octobre 2020, la secrétaire générale avait évoqué le fait que 
l’organigramme ne devait durer que jusqu’à la retraite de certains collaborateurs, 
ce qu’elle avait compris, et qu’il manquait encore la vision globale de B______, 
ce qu’elle savait également pertinemment. Compte tenu d’un ensemble de 
facteurs, elle n’avait pu travailler sur la question de la vision holistique de 
B______ qu’à partir de l’été 2021. Elle avait organisé un séminaire qui avait eu 
lieu en octobre 2021 et présenté une feuille de route qui devait initier les travaux 
en la matière. Il s’agissait d’une première phase qui devait encore être affinée. Or, 
à ce moment-là, la conseillère d’État avait décidé de changer de cap et de 
transférer certaines prestations de B______ à des entités privées. Il s’agissait d’un 
élément nouveau et important, qu’elle n’avait pas pris en compte dans son 
PowerPoint. À son sens, ce changement de cap allait prendre du temps et 
nécessitait une communication importante ainsi qu’un accompagnement du 
personnel qui allait nécessairement réagir négativement face à ce changement.  

Les reproches du Conseil d’État selon lesquels sa présentation au sujet de la 
vision holistique de B______ ne contenait pas de problèmes structurels de 
fonctionnement et des solutions de réorganisation de B______ étaient nouveaux et 
ne lui avaient pas été formulés à l’époque. On ne lui avait jamais demandé 
d’effectuer un état des lieux complet. Elle avait entendu ces reproches pour la 
première fois dans le courrier de la convocation à l’entretien de service du 3 
décembre 2021. Avant ce courrier, des discussions avaient eu lieu avec la 
secrétaire générale et la conseillère d’État afin d’organiser son départ mais aucun 
grief ne lui avait été fait. Son représentant de l’époque lui avait alors dit qu’elle 
servait de fusible et que les arguments pour un licenciement n’existaient pas à ce 
moment-là mais qu’ils viendraient par la suite. La volonté de la voir quitter sa 
fonction avait été exprimée pour la première fois par la hiérarchie trois jours après 
sa convocation à la commission du Grand Conseil pour l’affaire du C______. Il 
était difficile de ne pas faire de lien entre les deux événements. À ce moment-là, 
elle avait une pression très importante pour répondre à une offre de poste avant le 
3 décembre 2021. Elle avait ensuite compris que cette échéance était due au fait 
que la conseillère d’État allait être auditionnée par la commission du Grand 
Conseil et qu’elle souhaitait lui faire porter la responsabilité du C______ et 
informer le Grand Conseil qu’elle avait quitté le poste. C’était par ailleurs le 3 
décembre 2021 que la plainte pénale pour maltraitance avait été déposée.  

Son courriel du 22 octobre 2021 avait pour seul objectif d’apaiser le terrain et à 
aucun moment il ne validait un agrandissement de B______. Les critiques 
formulées à son encontre constituaient une tentative « par après » de reprocher des 
points qui ne posaient pas problème. La nouvelle vision de la conseillère d’État, 

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consistant à « massivement » transférer des prestations à des entités 
subventionnées, ne lui avait pas été communiquée avant octobre 2021.  

S’agissant de sa note du 3 mars 2020, le formulaire avait été transmis alors qu’elle 
avait déjà rédigé son propre document de suivi. Elle avait informé la secrétaire 
générale à ce sujet, qui lui avait répondu qu’elle pouvait maintenir le document tel 
qu’il était, le cas échéant le compléter avec des éléments du formulaire. Il existait 
des échanges de courriels à ce sujet. 

Il était exact que les employés avaient refusé de signer les procès-verbaux de la 
crise du C______. Elle avait toutefois obtenu l’accord exprès des personnes 
d’utiliser les propos tenus lors des entretiens afin d’élaborer les entretiens de 
service, de sorte qu’elle avait pu utiliser l’ensemble des propos utiles.  

Une cellule de crise avait été mise sur pied afin de trouver une solution autre que 
budgétaire à la rentrée 2021, étant précisé qu’il y avait 100 élèves supplémentaires 
inscrits. Elle avait demandé des effectifs supplémentaires et toutes les démarches 
avaient été faites en ce sens. La conseillère d’État avait toutefois refusé de faire 
suivre cette demande à la commission des finances. Après huit séances organisées 
dont quatre annulées, la cellule de crise mise en place par la secrétaire générale 
n’avait pas trouvé d’autres solutions que de demander des effectifs 
supplémentaires, ce qui avait été fait.  

S’agissant du reproche lié à des prestations insuffisantes en lien avec les 
partenaires externes, elle n’avait toujours pas de noms de personnes avec qui la 
collaboration aurait été difficile. À son arrivée, elle avait dû reconstruire des 
relations qui avaient été difficiles avec son prédécesseur. Les relations étaient très 
constructives avec l’ensemble des partenaires. Les seuls noms qui avaient été 
évoqués étaient ceux de U______, directrice de l’office de l’enfance et de la 
jeunesse (ci-après : OEJ), et V______, directeur général de la direction générale 
de l’enseignement obligatoire (ci-après : DGEO). Elle était intéressée d’entendre 
U______ sur ce point car elle ignorait les raisons pour lesquelles leur relation 
aurait été difficile. Quant à sa relation avec V______, des problèmes avaient été 
identifiés avec lui à plus large échelle, ce que la secrétaire générale avait reconnu, 
comme en attestaient des courriels à ce sujet.  

S’agissant de sa gestion du C______, après avoir reçu le courriel de L______ du 5 
août 2020, il s’agissait pour B______ de dénoncer les agissements d’une 
collaboratrice qui posait problème. À ce courriel, elle avait reçu une fin de non-
recevoir, les éléments n’étant pas suffisants pour la licencier. Cette personne avait 
été finalement licenciée un an après sur son insistance car le DIP voulait renoncer 
sur pression du syndicat. Il s’agissait de la situation la plus urgente. L’enfant dont 
l’employée était référente avait été retiré du foyer en août 2020, de sorte 
qu’aucune mesure n’avait été prise dans l’immédiat. Suite à la réception du 
document des remplaçants qui ne contenait pas tous les noms et dont les faits 

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étaient imprécis, elle avait appelé ceux qui figuraient dans le document mais ils 
avaient tous refusé de témoigner. Les agissements mentionnés dans ce rapport 
étaient beaucoup moins précis que ceux qui concernaient la collaboratrice 
problématique. Or, comme le DIP n’avait rien fait suite à cette alerte, il lui 
semblait nécessaire de recueillir d’autres informations. En janvier 2021, elle avait 
souhaité mettre ce point à l’ordre du jour d’une séance bilatérale mais la secrétaire 
générale avait refusé, demandant à ce qu’il soit traité par la directrice RH. Il avait 
été ensuite convenu avec la directrice RH qu’elle ait des entretiens avec les 
différents intervenants. Si la directrice RH n’avait pas reçu la note de O______ 
(recte : L______), c’était certainement d’entente avec B______ car cette note 
devait être complétée avec les entretiens des employés du foyer. À la suite de son 
rapport de mars 2021, qui était très complet, le DIP n’avait pas réagi. Il avait 
mandaté un audit RH du C______ mais avait refusé de procéder à des entretiens 
de service. À son sens, il avait écouté le syndicat. Les employés problématiques 
avaient continué à travailler dans d’autres structures et un autre cas de 
maltraitance se serait produit. Entre décembre 2020 et janvier 2021, un élément 
important s’était produit sans que le DIP n’ait démontré d’intérêt particulier, à 
savoir la destruction par les employés des disques durs du foyer. Elle avait donc 
envoyé les disques durs aux Pays-Bas à une entreprise spécialisée en la matière 
pour récupérer une partie du contenu. Elle avait informé la secrétaire générale 
ainsi que le service informatique de l’État avant de le faire. De manière 
surprenante, le DIP ne s’était pas intéressé à cette question et n’avait même pas 
déposé une plainte pénale. À son sens, la destruction des disques montrait bien 
que les collaborateurs savaient que leurs actions étaient inadéquates. Il lui 
semblait nécessaire de procéder aux entretiens de service, ce qui n’avait pas été 
fait. 

Enfin, s’agissant du grief lié à la violation du devoir lié à la protection de la 
personnalité, elle connaissait la personne engagée malgré un casier judiciaire. Ils 
étaient en pleine période COVID et cherchaient d’urgence des personnes 
disponibles pour une permanence téléphonique. Une collaboratrice de B______ 
connaissait également l’autre personne engagée pour ce poste. Il s’agissait d’un 
fils d’une connaissance. Le directeur RH de l’époque lui avait alors donné son 
accord pour un engagement de six mois, et avait lui-même signé les contrats 
suivants. Un membre du secrétariat général était au courant de la situation, 
laquelle était ainsi signalée et la hiérarchie y avait consenti.  

Quant à la personne « souffrant d’un problème d’alcool », elle l’avait vue une fois 
en état d’ébriété au bureau. Elle s’était donc limitée à lui en parler. O______ lui 
avait alors suggéré de mettre en place un suivi, ce qu’elle avait confirmé. Ils 
n’avaient pas eu de séances bilatérales depuis car elle avait été libérée de ses 
fonctions. 

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d.b. La représentante du Conseil d’État a indiqué que la vision holistique de 
B______ était arrivée tardivement et aurait pu arriver plus tôt malgré les défis 
auxquels avait dû faire face B______. Cela ne correspondait pas à ce qui était 
attendu. Le fait qu’il y ait eu des séances bilatérales avec la conseillère d’État et la 
secrétaire générale suite à sa présentation montrait bien que la recourante avait 
pris une mauvaise direction. Il ne s’agissait que d’une ébauche alors que cela 
faisait plusieurs années que cette vision lui avait été réclamée, étant précisé qu’il 
s’agissait de l’une de ses missions principales. La hiérarchie souhaitait une 
direction générale d’ordre structurel et pas nécessairement des solutions pour des 
problèmes plus spécifiques.  

Le courriel de la recourante du 22 octobre 2021 laissait penser que B______ allait 
perdurer dans sa structure d’alors et serait forcément amené à grandir, ce qui 
n’était pas en phase avec la direction communiquée par la conseillère d’État. 
Celle-ci avait déjà été communiquée à la recourante lors de séances bilatérales 
avec la conseillère d’État ou la secrétaire générale. Toutes ces discussions 
n’étaient pas forcément inscrites dans des procès-verbaux de séance.  

Dans sa note du 3 mars 2020, la recourante n’avait pas utilisé le modèle adéquat. 
Le document n’avait pas été validé. Or, il s’agissait d’éléments qu’elle aurait dû 
savoir, de par sa fonction. S’agissant des procès-verbaux établis lors de la crise du 
C______, il ne s’agissait pas de la manière usuelle d’établir des  
procès-verbaux. Ils n’avaient pas remis en cause la nécessité de les établir, mais 
plutôt la méthode. Cela avait d’ailleurs été remis en cause par la commission de 
contrôle de gestion du Grand Conseil.  

C’était la première fois que le secrétariat général avait dû diriger une cellule de 
crise pour organiser une rentrée scolaire.  

S’agissant du C______, le courriel du 5 août 2020 avait été transmis au DIP et 
non au Conseil d’État. L’employée en question avait fait l’objet d’un 
avertissement avec des objectifs stricts à tenir. La recourante avait également reçu 
le document des remplaçants de 2019 en juillet 2020 mais ne l’avait pas transmis 
à la hiérarchie. S’agissant de la note de L______ de janvier 2021, celle-ci n’avait 
jamais été transmise à la directrice RH du DIP. Or, il appartenait à la recourante 
de s’assurer de la transmission de cette note. Quant à la note de 2019 des 
remplaçants, elle n’était pas aussi vague que l’avait décrite la recourante. Les 
agissements étaient précisément détaillés et reliés à des personnes déterminées. La 
collaboratrice problématique n’y figurait pas. Toute implication du syndicat dans 
la gestion de cette crise était contestée. Il était en effet nécessaire de procéder à 
des audits, ce qu’avait fait le Conseil d’État.  

e. Le 30 juin 2023, la recourante a sollicité l’audition de W______, son ancienne 
assistante, F______, ancienne directrice du C______, X______, consultant auprès 

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de Y______, Z______, juriste à B______, et S______, coach. Elle a produit un 
bordereau de pièces complémentaire. 

Le même jour, le DIP a sollicité l’audition de G______, AA______, I______, 
AB______, directrice de la gestion des risques et de la qualité du DIP, et 
AC______, secrétaire générale adjointe du DIP, et invité la chambre de céans à 
prononcer le huis clos. Il a également produit un bordereau de pièces 
complémentaire. 

f. Par pli du 3 juillet 2023, la chambre administrative a relevé que les motifs 
invoqués dans sa demande ne suffisaient pas pour déroger au principe de la 
publicité de l’audience. En revanche, si des questions touchant à la sphère privée 
des personnes, en particulier d’enfants, venaient à être abordées, la chambre de 
céans pourrait être amenée à prononcer le huis clos en cours d’instruction. 

g. Le 23 août 2023, A______ a contesté la qualité de témoins de G______ et 
I______ et produit un bordereau de pièces complémentaire. 

h. Le 25 août 2023, la chambre administrative a entendu à titre de renseignements 
G______, secrétaire générale du DIP depuis le 1er octobre 2018. 

Celle-ci a confirmé n’avoir jamais reçu de visions stratégiques de B______ 
correspondant aux attentes du DIP. À réception de la note de service de la 
recourante du 17 septembre 2020, elle avait été « déçue » et « très surprise de la 
temporalité ». Cette note avait été rendue très tard, ne faisait qu’une page et 
reprenait en substance les missions déjà connues, ce qui ne correspondait pas à la 
demande. Il manquait en particulier les éléments qui définissaient une mission. 
Elle avait également été surprise par l’annexe qui comportait un organigramme 
proposant huit postes de directeurs rattachés à la direction générale. Or, cela 
n’était pas courant. La note avait été requise dès le début de l’engagement de la 
recourante. La nécessité de cette note avait été rappelée lors de l’évaluation des 
trois et neuf mois. Un coaching d’accompagnement avait même été mis en place 
pour travailler sur cette mission. Il lui paraissait évident que tous les éléments 
mentionnés par le DIP, soit l’absence de diagnostics structurés de B______ en 
termes métier, de gouvernance, de possibilités de croissance des prestations, en 
termes RH, d’infrastructures et de sécurité, auraient dû figurer sur cette note. Suite 
à celle-ci, elle avait reçu plusieurs PowerPoint avec des propositions de 
réorganisations des structures, des éléments RH et des morceaux de plans 
d’action. Ces documents ne répondaient toutefois pas aux attentes, notamment de 
maîtrise de croissance et d’amélioration des prestations. Il était difficile pour la 
recourante de comprendre que l’État ne disposait pas de moyens financiers infinis 
et qu’il n’accordait pas de budget lorsque la demande était infondée ou mal 
explicitée.  

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Le PowerPoint d’octobre 2021 ne répondait toujours pas aux attentes, à tout le 
moins partiellement. Ils s’attendaient à des propositions de recentrage des 
prestations alors que le PowerPoint visait un élargissement des prestations. Il n’y 
avait par ailleurs aucune clarification des missions. Elle avait communiqué ces 
éléments à la recourante la veille de la séance prévue pour la présentation de ce 
PowerPoint et indiqué qu’il ne serait pas possible de traiter complètement ce point 
lors de cette séance. 

Elle avait demandé un rendez-vous urgent avec I______ et AB______, du 
contrôle interne. Cette demande était en lien avec l’organigramme proposé par la 
recourante qui était « inadéquat, insatisfaisant et dangereux pour le département ». 
La demande de vision holistique de B______ était récurrente mais jamais 
entendue, voire comprise. C’était là « le fil conducteur de l’histoire ». Il ressortait 
certes de son courriel du 6 novembre 2020 que la conseillère d’État avait validé la 
note de service du 17 septembre 2020. Il était toutefois décidé que la mission de 
B______ ne serait plus adaptée par la direction générale de B______ mais par un 
groupe de travail piloté par le secrétariat général. Or, une telle décision illustrait 
un mauvais fonctionnement. L’organigramme était considéré par ailleurs comme 
« de transition » dans la mesure où la recourante n’avait pas réussi à faire 
autrement. Dans son courriel du 9 octobre 2020, elle avait certes confirmé qu’il 
s’agissait d’un « pas en avant », mais il était décevant et insuffisant. À ce 
moment-là, elle accompagnait la recourante, lui fixait des objectifs et pensait 
encore qu’elle y arriverait. Les objectifs étaient fixés dans les EEDM. Elle avait 
proposé à la conseillère d’État que la note du 17 septembre 2020 ne soit pas 
validée. Elle en avait parlé avec la recourante. Il n’existait toutefois aucune trace 
écrite de son préavis négatif sur la question. À ce moment-là, elle ne s’était pas 
inquiétée du fait que la note du 26 octobre 2020 ne reflétait pas sa position 
personnelle car le but était de stabiliser les missions et ils n’avaient plus le temps. 
Il était mieux d’avoir des missions insuffisantes que pas de missions du tout. 
Celles-ci pouvaient encore évoluer.  

Elle avait fait part de ses doutes au sujet de la nomination de la recourante à la 
conseillère d’État dans le cadre d’échanges informels. Il s’agissait d’échanges RH 
qui étaient confidentiels et n’étaient jamais inscrits dans des procès-verbaux.  
Celle-ci lui avait répondu qu’elle n’était pas d’accord car la situation était trop 
complexe pour prolonger une période probatoire. Ils étaient en pleine période 
COVID et il s’agissait d’un office difficile.  

Elle n’avait jamais affirmé ni même pensé que la recourante n’avait rien fait entre 
sa note de septembre 2020 et le PowerPoint d’octobre 2021. Les prestations 
étaient toutefois insuffisantes.  

S’agissant du message envoyé par la recourante le 22 octobre 2021, la hiérarchie 
ne lui avait pas demandé d’informer les collaborateurs au sujet de la nouvelle 
vision de B______. À réception de ce courrier, elle avait été déçue et choquée car 

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elle avait le sentiment que la recourante décidait seule alors que cela concernait 
l’ensemble du DIP. Il s’agissait d’une initiative personnelle non concertée avec la 
hiérarchie qui ne correspondait pas à la séance bilatérale du 18 octobre 2021. 

Elle ignorait quand la recourante avait été informée de la nouvelle vision 
consistant à transférer des prestations à des entités subventionnées. Les choses 
avaient évolué mais il semblait qu’ils en avaient parlé lors de séances bilatérales 
en lien avec le budget au début de l’année 2021.  

Elle estimait avoir été claire avec la recourante sur son jugement quant à son 
travail mais elle n’avait pas été entendue.  

S’agissant de l’absence de l’utilisation des documents institutionnels, le DIP avait 
entamé un processus complet de gestion des projets stratégiques et transversaux. 
La recourante n’avait toutefois pas réussi à utiliser la méthode et les outils à 
disposition et lui en avait fait part à plusieurs reprises. Elle lui avait répondu que 
l’important était que le travail soit fait. À son sens, elle aurait mieux réussi ses 
objectifs si elle avait utilisé les outils à disposition. Elle avait autorisé ce format 
en disant que c’était une solution palliative.  

La note de service du 14 mai 2021 était une note qualitative qui énumérait les 
éléments posant problèmes et qui concluait que B______ n’avait pas les moyens 
d’assurer la rentrée. Cette note avait été suivie par une autre note à la fin mai 2021 
dans laquelle la recourante avait évalué les besoins de B______ à 25 postes pour 
la rentrée. Cela correspondait à un budget d’environ CHF 3'000'000.-. Elle avait 
soumis cette note à la direction des finances qui lui avait répondu qu’elle n’était 
pas solide, qu’elle contenait des erreurs et des éléments imprécis. Elle avait donc 
décidé d’organiser quatre séances pour piloter la demande de crédit 
supplémentaire avec la direction RH et Finances. Cette demande avait abouti à un 
crédit de CHF 1'800'000.- avec un autofinancement de CHF 1'400'000.-. La 
recourante lui avait fait part de manière virulente de son insatisfaction lorsqu’elle 
avait organisé ces séances. Encore une fois, la recourante avait travaillé seule au 
lieu de préparer ensemble la rentrée qui était souvent difficile pour B______. 
Toutes ces séances avaient été résumées dans un document Excel. Il était reproché 
à la recourante de ne pas avoir fourni de données financières fiables et rapides 
pour obtenir un budget avant la rentrée. Le reproche principal consistait en 
l’absence de vision et non spécifiquement le manque d’argent pour la rentrée 
2021. 

La note financière du 25 mai 2021 avait été rédigée par la recourante seule alors 
qu’elle aurait dû être établie par le directeur financier qui, selon la recourante, 
était en vacances. Le seul poste d’économie proposé dans la note du 14 mai 2021 
était celui du temps de travail des éducateurs, ce qui avait déjà été demandé par le 
DIP.  

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Elle avait eu un échange téléphonique avec la recourante début juin 2021 lors 
duquel celle-ci lui avait indiqué qu’il était inacceptable qu’elle prenne sa place, ce 
à quoi elle avait répondu qu’ils n’avaient plus de temps. Elle se souvenait de cet 
échange car le ton était agressif et désagréable. Elle lui avait demandé de ne plus 
adopter ce ton avec elle. Cet échange n’avait fait l’objet d’aucune trace écrite.  

Elle avait été alertée pour la première fois au sujet du C______ lorsque la maman 
d’un enfant avait adressé un courriel à la conseillère d’État relatif au  
bien-être de son fils dans ce foyer. Ensuite, à la fin de l’été 2020, la recourante 
l’avait informée qu’il y avait une problématique RH avec une collaboratrice. Elle 
avait par la suite été informée du suivi de cette situation. Ensuite, c’était une 
dénonciation anonyme datée de janvier 2021 qui l’avait alertée sur l’ampleur de la 
crise. Avant cela, elle avait été informée à plusieurs reprises par la recourante de 
problèmes d’ameublement. Elle avait également été informée du départ du 
directeur du foyer et de l’engagement de la directrice ad interim. Il était exact que 
la recourante souhaitait mettre ce point à l’ordre du jour de la séance bilatérale. 
Avec la conseillère d’État, elles avaient décidé de ne pas mettre ce point à l’ordre 
du jour. Ce point avait été traité oralement mais elles ne souhaitaient pas que la 
dénonciation anonyme apparaisse à l’ordre du jour. L’orientation de ce point avait 
été traitée et il avait été décidé d’un suivi RH. À ce moment-là, elle attendait une 
note d’analyse de la situation promise par la recourante, qui n’était arrivée qu’en 
mars. Le courriel du 9 février 2021 était très court et bien qu’il mentionnât des 
maltraitances, il n’en précisait pas l’ampleur. 

Il était faux de dire qu’elle avait demandé à la recourante de ne pas communiquer 
avec la conseillère d’État au sujet du C______. Elle lui avait simplement demandé 
de lui envoyer la note. La direction des ressources humaines avait préconisé un 
audit RH mais la recourante ne le souhaitait pas. La recourante avait été 
insatisfaite des résultats de l’audit auxquels elle n’adhérait pas et avait refusé d’en 
suivre les recommandations.  

Il lui semblait avoir parlé avec la recourante de la destruction par les employés du 
foyer des disques durs du foyer. Elle ignorait toutefois à quelle date et les détails 
de cette conversation. Ce point n’avait en tout cas pas été thématisé. 

Il n’y avait aucun lien entre la convocation à un entretien de service et la 
convocation de la conseillère d’État devant la commission de contrôle de gestion 
du parlement. En revanche, la convocation à un entretien de service avait un lien 
avec la séance du 18 octobre 2021. Il n’y avait aucun lien de cause à effet entre la 
convocation à un entretien de service du 3 décembre 2021 et la dénonciation 
pénale en lien avec les événements du C______ du même jour. Il n’y avait pas 
non plus de lien entre la dénonciation pénale et l’audition de la conseillère d’État 
devant la commission de contrôle de gestion. La lettre de l’OCIRT et la 
dénonciation anonyme étaient à la base des éléments RH. En parallèle, elle avait 
reçu la note de la recourante en mars 2021. Les résultats de l’audit RH étaient 

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arrivés fin août 2021. Ils avaient constaté qu’ils ne leur avaient pas donné toutes 
les réponses de sorte qu’ils avaient décidé de déposer des dénonciations pénales. 
En parallèle, la procédure pénale avait suivi son cours. Elle admettait qu’ils 
auraient dû (recte de la témoin : auraient « pu ») aller plus vite s’agissant des 
dénonciations pénales. Ils auraient pu le faire en septembre et octobre 2021.  

La note de mars 2021 concluait entre autre au dysfonctionnement de l’ensemble 
de l’équipe du C______. À ce stade, il n’y avait plus de risques de maltraitance 
comme cela ressortait du courrier de la recourante du 9 février 2021. L’idée était 
de comprendre ce qui se passait dans le foyer et ce qu’ils auraient dû faire pour 
changer la dynamique. Il était reproché à la recourante d’avoir tardé à établir la 
note et de n’avoir pas fait remonter les alertes, ce qui était pourtant prévu par les 
procédures. Ils n’avaient pas pu évaluer la gravité de la situation. Il y avait eu des 
fins de rapport de service mais elle ne se souvenait pas du nombre. Elle ignorait 
s’il y avait eu des maltraitances au C______, elle « n’y étai[t] pas ».  

Elles avaient rencontré la recourante à deux reprises en novembre 2021. Elle était 
présente au premier entretien lors duquel les manquements reprochés lui avaient 
été brièvement communiqués. À ce stade, l’idée était de trouver une issue 
négociée favorable à tout le monde. Il n’y avait pas d’urgence et il lui avait été 
accordé un délai de cinq jours pour qu’elle se détermine sur la proposition qui lui 
avait été faite. La deuxième séance avait eu lieu en présence de I______ et elle 
n’avait pas connaissance d’un délai qui aurait été fixé à ce moment-là. La brièveté 
du délai était due au fait qu’il était important de ne pas faire durer une situation 
peu claire d’un haut cadre.  

La résiliation était due à un ensemble de griefs et difficultés ainsi que la 
perspective de gérer un office qui allait de moins en moins bien et qui avait besoin 
de solidité. L’insuffisance de prestations dans la collaboration avec les partenaires 
résultait d’une « question de posture, d’attitude et de capacité de remise en 
question ». La recourante partait toujours de l’idée que les autres étaient fautifs. 
Elle avait eu plusieurs retours en ce sens des directions générales de l’OEJ et de la 
DGEO. S’agissant des collaborateurs de B______, elle n’avait pas eu de plaintes 
spécifiques par rapport à la direction générale durant la fonction de la recourante. 
Après son départ, des commentaires lui avaient été rapportés sur certaines 
ambiances et tensions mais elle ne souhaitait pas porter de jugement à cet égard. Il 
y avait eu un mécontentement en lien avec la réaction des syndicats et la pétition 
qui avait suivi. Il était exact que l’employé au casier judiciaire était le fils d’un 
haut cadre du département.  

i. La chambre administrative a tenu une nouvelle audience d’enquêtes le 
1er septembre 2023. 

i.a. F______, directrice du C______ du 1er novembre 2020 au 30 octobre 2021, a 
indiqué que ses relations de travail avec la recourante étaient très bonnes et que 

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celle-ci était toujours disponible. À fin novembre 2020, ils avaient découvert des 
dysfonctionnements et irrégularités au sein du foyer. Elle avait tout de suite 
informé le service RH de B______ au sujet des plannings de l’équipe qui posaient 
problèmes. S’en était suivie une collaboration avec le service RH de B______ qui 
avait donné lieu à une séance officielle avec la recourante fin janvier 2021. Avant 
cette séance, elle avait eu des entretiens informels dans son bureau pour parler des 
problèmes qu’elle rencontrait au foyer. Lors de cette séance, la recourante lui 
avait demandé de lui transmettre directement toutes les informations concernant le 
foyer. À la suite de la dénonciation anonyme du mois de janvier, ses contacts avec 
la recourante s’étaient intensifiés et elles communiquaient une à quatre fois par 
semaine. Elle n’avait jamais aucun contact direct avec le DIP. De ses discussions 
avec la recourante, elle avait compris que le DIP était également au courant. À son 
sens, elle devait lui rendre des comptes. À ce moment-là, les problèmes étaient les 
suivants : aucun projet éducatif pour les enfants, une médication trop rapide par 
rapport à la situation de l’enfant ainsi qu’une hospitalisation à la moindre crise 
(sans chercher à comprendre le problème). La recourante avait proposé qu’un 
coaching soit mis en place avec des séances ayant lieu une fois par semaine. Le 
bilan était très positif, cela lui avait fait beaucoup de bien.  

Elle était d’accord avec les recommandations qui avaient été faites dans la note de 
service de la recourante du 29 mars 2021, en particulier celles visant les 
collaborateurs du C______. Aucune suite n’avait été donnée à cette note, ce qui 
avait provoqué chez elle un sentiment d’injustice envers les enfants. Elle avait été 
surprise et choquée par le fait qu’il n’y avait eu aucune suite pour la totalité des 
personnes, seules deux personnes sur l’ensemble des noms cités ayant été 
sanctionnées entre mars 2021 et août 2023.  

Durant la période de novembre 2020 à mars 2021, la recourante avait été très 
réactive et « soutenante » à son égard. Elle était aussi proche du terrain, ce qui 
était peu habituel pour un directeur général, et était « bien au fait » de cette 
situation de crise.  

Elle avait elle-même découvert que les disques durs du foyer avaient été détruits. 
Un collaborateur du foyer lui avait dit qu’ils avaient été effacés sciemment par un 
professionnel du foyer. Elle en avait informé directement la recourante ainsi que 
L______, en leur communiquant l’identité de la personne qui avait effacé les 
disques durs. 

À son arrivé au C______, l’équipe était fatiguée, « vieille malgré son jeune âge », 
essoufflée par les enfants et avec un descriptif des enfants « similaire à des 
monstres » (toujours plus de médicaments et enfermement dans une chambre 
d’apaisement). Au vu de la gravité des faits, la recourante avait préféré être mise 
en avant même si L______ était toujours informé. Il était toutefois moins réactif 
que la recourante. Elle n’avait pas été présente aux entretiens menés par le 
recourante. Certains collaborateurs l’avaient directement informée qu’ils n’avaient 

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pas signé les procès-verbaux de peur de représailles. Certains avaient même reçu 
des menaces de la part d’autres professionnels du foyer. L’objectif était de 
sanctionner le comportement de certains professionnels et non pas de licencier 
toute l’équipe. Quelque chose de « bizarre, assez glauque », s’entretenait au sein 
de l’équipe de sorte que l’idée était de la changer, de redémarrer à zéro, de 
sanctionner certains collaborateurs et de déplacer les autres. Selon elle, il y avait 
eu des accords entre les syndicats et le DIP. Elle savait qu’ils se voyaient 
régulièrement. Il y avait eu assez de témoignages pour démontrer la maltraitance, 
dont l’existence même d’une chambre d’enfermement ainsi que les notes des 
collaborateurs dans les transmissions d’où ressortaient les maltraitances infligées 
aux enfants.  

L’audit RH lui avait été présenté comme un balayage de la structure de l’entité du 
foyer de manière à donner des axes d’amélioration pour le foyer. Les 
responsabilités pour les maltraitances n’avaient pas été abordées. Certains 
professionnels n’avaient à tort pas été interrogés. En revanche, les collaborateurs 
qui dysfonctionnaient avaient été interrogés. Les conclusions du rapport ne 
l’avaient pas surprise ; il allait dans la même lignée que l’absence de réaction au 
rapport de mars 2021. Une seule collaboratrice avait été sanctionnée en septembre 
2021 et avait quitté le DIP, une autre était suspendue (selon les rumeurs) et les 
autres étaient toujours en poste au sein du DIP.  

À son sens, la recourante avait « servi de fusible » et était un élément « gênant ». 
Elle avait pris position sur le C______ et avait essayé de se battre pour que justice 
soit faite alors que d’autres personnes n’avaient rien fait.  

Au sein de B______, la recourante était à l’écoute, humaine et essayait de faire 
avancer chaque personne. Elle faisait ce qu’elle pouvait malgré les difficultés de 
B______.  

i.b. W______, ancienne assistante de la recourante durant toute sa fonction au 
sein de B______, a indiqué qu’elle avait été personnellement impactée par la 
situation et prenait le risque des éventuelles conséquences que pourrait engendrer 
son témoignage.  

Les relations de travail avec la recourante étaient très bonnes. Il s’agissait d’une 
personne intègre et elle appréciait beaucoup sa façon de travailler. À son arrivée, 
la recourante avait insufflé une nouvelle dynamique dans un office compliqué où 
il n’y avait pas beaucoup de convivialité. Elle avait notamment organisé une 
soirée du personnel en 2019 qui avait été bien accueillie par les collaborateurs. Ce 
genre de soirées n’avaient jamais eu lieu par le passé, hormis des pique-niques 
canadiens peu appréciés. À aucun moment, elle n’avait ressenti de 
mécontentement de la part des collaborateurs de B______ à son égard.  

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La recourante avait toujours le souci de travailler avec tout le monde et de 
comprendre ce que chaque personne pouvait apporter, de manière à trouver un 
consensus. Elle n’avait jamais entendu parler d’un mécontentement d’un 
partenaire externe ou interne.  

La recourante avait réussi à apporter une vision stratégique pour B______. Il 
manquait toutefois la vision de la conseillère d’État qui n’était ni claire ni 
pérenne. Les relations entre la recourante et la conseillère d’État et/ou le 
secrétariat général étaient soutenues. Des séances étaient organisées à intervalles 
réguliers. En plus de cela, elle prenait régulièrement contact avec la conseillère 
d’État et/ou le secrétariat général en cas de questions ou de difficultés. La 
recourante comprenait très bien les missions qui lui étaient confiées mais la 
difficulté consistait en la mise en place sur le terrain au vu de la complexité des 
structures et des types de métier auxquels elle faisait face. Il y avait une 
dichotomie entre les décisions politiques et la mise en place sur le terrain.  

Elle avait accès à l’agenda de la recourante et à l’entièreté de sa messagerie. Elle 
préparait les séances et partageait un espace avec elle sur le serveur. Elle recevait 
par jour de nombreux courriels qu’elle n’arrivait pas à lire dans leur intégralité. 
Elle lisait attentivement les échanges avec le secrétariat général et la conseillère 
d’État et n’avait jamais vu un quelconque reproche à cet égard. La recourante 
aimait à développer une entière confiance au travail. Elles travaillaient en bonne 
intelligence. En cas de mécontentement de la conseillère d’État, de la DRH ou du 
SG, la recourante le lui aurait fait savoir. 

Avant la crise du C______, soit en novembre 2021, la recourante ne lui avait 
jamais fait part de la moindre critique ou de problèmes dans le cadre de ses 
rapports de travail avec les trois intervenants susmentionnés.  

Elle avait appris par la presse que la recourante avait été libérée de son obligation 
de travailler. Elle avait été particulièrement choquée de l’apprendre ainsi. Les 
articles de presse qui étaient sortis en lien avec l’audition de la secrétaire générale 
étaient un tissu de mensonges. Elle ne comprenait pas comment une personne 
pouvait être d’aussi mauvaise foi, aussi « abjecte ». Il s’agissait peut-être de se 
dédouaner soi-même pour ne pas prendre ses responsabilités. Le fait de lire de tels 
mensonges était très éprouvant pour elle et pour certains collègues.  

Elle avait lu dans la presse que le licenciement de la recourante n’avait aucun lien 
avec le C______. Elle ne pouvait pas imaginer comment quelqu’un avait pu dire 
« une absurdité pareille ». Bien sûr qu’il y avait un lien direct avec cette crise que 
l’ancienne conseillère d’État n’avait pas su ou voulu assumer.  

Lorsque la recourante était retournée au bureau après sa première visite au 
C______ en septembre ou octobre 2019 suite à la dénonciation d’une maman 
auprès de la conseillère d’État, elle était « décomposée », en état de choc après 

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avoir vu les conditions d’accueil des enfants. Elle avait besoin d’en parler et 
s’était confiée à elle. Elle s’était battue pour améliorer la situation, en allant même  
elle-même chez AD______ pour acheter des aménagements et de la décoration 
afin d’améliorer la situation.  

Le dossier du C______ avait commencé en juillet 2019. À ce moment-là, ils 
avaient senti que la conseillère d’État se déchargeait complètement sur la 
recourante pour qu’elle améliore la situation avec la maman qui l’avait contactée. 
Il ne fallait pas faire de vagues, il fallait recevoir la maman en question et 
répondre à ses interrogations. Quand la recourante avait commencé à creuser pour 
voir comment les choses se passaient au foyer, ils avaient constaté que la 
conseillère d’État n’y accordait pas l’importance nécessaire. La recourante l’avait 
pourtant alertée à plusieurs reprises mais n’avait jamais eu le sentiment d’avoir été 
écoutée. Elle avait elle-même tenu les procès-verbaux d’entretiens de plusieurs 
témoins. Les séances étaient très compliquées et elle était encore très émue en y 
pensant. Les témoins relataient des choses « tellement horribles » que cela la 
rendait malade. Elle ne comprenait pas comment ces personnes qui maltraitaient 
les enfants avaient pu rester au C______ et travailler encore au sein de B______. 
Elle pensait en particulier à une éducatrice qui avait donné un médicament 
inadapté à un enfant et qui avait récidivé en début d’année. Elle confirmait que les 
collaborateurs avaient peur de témoigner et ne voulaient pas signer les procès-
verbaux. La recourante avait besoin de témoignages écrits et avait sollicité les 
personnes qui connaissaient certains faits. Au départ, ces personnes ne voulaient 
pas de traces écrites de leur témoignage. La recourante avait néanmoins réussi à 
en faire venir plusieurs en même temps lorsqu’elles ne voulaient pas témoigner 
seules. Par la suite, d’autres personnes avaient également accepté de venir 
témoigner et pour certaines de manière individuelle.  

Les maltraitances dénoncées avaient été suivies par de nombreux autres faits qui 
s’étaient produits au foyer. La recourante portait une attention particulière au 
C______ mais avait beaucoup d’autres dossiers à traiter et s’était toujours 
appuyée sur les directions autour d’elle, plus particulièrement sur celle du suivi de 
l’élève. Elle avait également apporté du soutien à l’équipe (du personnel 
supplémentaire, interne ou externe), mais ne pouvait pas être elle-même présente 
tous les jours au foyer. Il s’agissait d’une période compliquée pour les structures 
de B______ en raison du COVID. Ils étaient souvent très seuls par rapport à 
l’ensemble de l’équipe et avaient peu de soutien. La recourante n’était pas 
toujours entourée des bonnes personnes.  

Le DIP était au courant de l’ensemble des démarches entreprises par la recourante, 
en particulier des entretiens effectués. Elle lui demandait comment des personnes 
ayant commis des fautes graves n’étaient pas licenciées de manière immédiate, ce 
qu’elle trouvait choquant, ce à quoi elle lui répondait avoir posé la question au 
DIP.  

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Elle n’avait jamais vu la recourante travailler « toute seule dans son coin ». Elle 
collaborait toujours avec les différents directeurs en fonction des sujets. Elle avait 
toujours fonctionné avec tout le monde. Toutes les décisions étaient prises avec le 
Comité de direction (CODIR) de B______, le cas échéant elles étaient précédées 
de bilatérales ou trilatérales. Cela était courant pour elle de fonctionner ainsi, de 
sorte qu’elle ne voyait pas pourquoi elle aurait agi différemment s’agissant de la 
rentrée 2021.  

S’agissant des modèles, l’État de Genève avait une charte graphique à laquelle 
elle attachait une grande importance. Le reproche portait sur une lettre de mission 
qu’ils avaient pris beaucoup de temps à établir et à finaliser. Or, quelques jours 
avant la séance avec la secrétaire générale, la conseillère d’État et les directions 
du département, des nouveaux outils de gestion de projet avaient été présentés. La 
recourante avait donc demandé l’autorisation à la secrétaire générale de présenter 
le document tel quel afin de ne pas perdre plus de temps, ce à quoi elle avait 
répondu favorablement.  

Le fonctionnement de B______ depuis le départ de la recourante était très 
compliqué. Les deux directrices ad interim n’avaient rien apporté d’intéressant, ou 
« miraculeux ». Elles avaient suivi le travail déjà entrepris par la recourante et 
rencontré les mêmes difficultés, à savoir un manque de locaux, une augmentation 
d’enfants à la rentrée.  

i.c. Z______, juriste à B______ depuis le 1er septembre 2019, a indiqué que ses 
relations de travail avec la recourante étaient excellentes. Elle était toujours à 
l’écoute et la consultait régulièrement. Elles travaillaient souvent en binôme, étant 
précisé qu’elle avait été en congé maternité de juillet 2021 à avril 2022.  

Elle n’avait jamais observé de mécontentement de la part de collaborateurs de 
B______.  

Elle ignorait si la recourante avait pour mission de présenter une vision 
stratégique pour B______. Il ne lui était jamais venu à l’esprit qu’elle ne 
remplissait pas ses missions. Au contraire, la recourante l’avait associée à de 
nombreux dossiers visant à remettre en ordre des dysfonctionnements qu’elle 
avait constatés au sein de B______ en lien avec ce qui avait été mis en place par 
l’ancien directeur. Il y avait une volonté de faire les choses correctement. Elle 
avait toujours cette volonté de ne pas laisser la situation telle qu’elle était mais de 
« rectifier le tir » même si le travail était de grande envergure et pouvait impliquer 
des mécontentements internes.  

Elle a confirmé avoir rédigé une dénonciation pénale en avril 2021 dans le cadre 
de la crise du C______. Elle avait suivi l’entier du dossier depuis fin janvier 2021. 
À son sens, la recourante était très impliquée ; elle l’avait associée à la  
quasi-totalité des aspects du dos