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**Case Identifier:** 018fc8b7-3b5b-54fd-8fab-932b6a1a298e
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-01-17
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 17.01.2023 A/1080/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1080-2022_2023-01-17.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/1080/2022-FPUBL ATA/28/2023  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 17 janvier 2023 

 

    dans la cause  

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Malika Salem Thevenoz, avocate  

contre 

UNIVERSITÉ DE GENÈVE 
 

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A/1080/2022 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né le ______1961, a occupé la fonction de  
maître-assistant dès le 1er juin 1994 puis de maître d'enseignement et de recherche 
(ci-après : MER) au sein du département B______ (ci-après : la faculté) de 
l'université de Genève (ci-après : l’université) dès le 1er février 2000. 

  L’intéressé a vu son mandat de MER régulièrement renouvelé, la dernière 
fois pour la période allant du 1er août 2016 au 31 juillet 2021. 

  Selon son cahier des charges, ses activités représentaient pour 40 % de la 
recherche, pour 40 % de l’enseignement et pour 20 % de la gestion.  

2)  Le 23 novembre 2020, le professeur C______, directeur du département 
B______ (ci-après : le directeur du département), a procédé à l’entretien 
d'évaluation de M. A______ dans le cadre de la procédure de renouvellement de 
son mandat de MER, dont l'échéance était fixée au 31 juillet 2021. 

  Cette évaluation était très positive concernant les activités d'enseignement. 
Pour la recherche, l'évaluation retenait le critère « très bon » pour la contribution à 
l'activité de recherche de l'entité et l'insertion dans les réseaux de collaboration, et 
celui de « bon » pour les activités de publication/diffusion des productions 
scientifiques. La compétence « Gestion d'équipe et capacité d'encadrement » était 
laissée sans critère d'évaluation, au motif, relevé par le directeur : « there seem 
some problems to be taken care of in regard of how to supervise  
co-workers. A very clear complaint has been made that needs to be well reflected 
now, so that adequate changes maybe implemented, if necessary, and similar 
problems will not occur anymore in the future. Not being judged at present ». 

  Il était indiqué que le renouvellement était envisagé aux conditions  
suivantes : « Adjustements in team management – to be determinated, as soon as 
all information will be available regarding at least one recent problematic event in 
the laboratory (know to HR) ». 

  M. A______ a pour sa part notamment relevé, concernant la plainte 
mentionnée, qu’il avait été surpris par la soudaineté de la démarche et attristé que 
la personne n’ait pas souhaité utiliser les ressources à disposition à l’université 
pour tenter de résoudre ce qui devait avoir été vécu comme un grave conflit. S’il 
existait une formation pour améliorer sa gestion d’équipe, il serait heureux de 
pouvoir la suivre.  

3)  La plainte à laquelle il était fait référence dans l’évaluation était celle de 
Madame D______ qui, dans sa lettre de démission du 27 octobre 2020 du poste de 
laborantine qu'elle occupait au sein du laboratoire de M. A______, a fait état de 

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comportements inadaptés de sa part à son égard qui l'avaient atteinte dans sa santé 
et la conduisaient à mettre un terme à leur collaboration. 

4)  Par courriel du 26 février 2021 adressé à une responsable des ressources 
humaines (ci-après : RH) de l’université, ayant pour objet « problèmes de gestion 
d’équipe », M. A______ a indiqué que depuis plusieurs mois, une situation qu’il 
qualifiait de toxique s’était installée dans son laboratoire. Les membres de son 
équipe étaient épuisés, démotivés et certains étaient peut-être en souffrance 
psychique. Il avait l’impression de ne plus arriver à répondre à leur attente et 
demandait s’il existait à l’université un service qui pourrait les aider.  

5) a. Dans une note conjointe du 1er mars 2021 adressée au rectorat, le professeur 
E______, doyen de la faculté (ci-après : le doyen), et Madame F______, directrice 
de la division des ressources humaines (ci-après : la directrice des RH), ont fait 
état de plusieurs témoignages concordants et hautement préoccupants de 
collaborateurs et d'étudiants placés sous la responsabilité de  
M. A______ concernant son comportement à leur égard. Il était en particulier 
question de rapports de travail toxiques générés par des remarques désobligeantes, 
de pressions extrêmes, de même que de fréquents hurlements, d'humiliations 
répétées ayant entraîné la dégradation de l'état de santé de plusieurs membres de 
son équipe. Il était demandé au rectorat d'ouvrir une procédure d'investigation à 
son encontre et de prononcer une « mesure d'éloignement immédiate » pour 
protéger les membres de l’équipe de M. A______. 

 b. Une « note récapitulative » était jointe, laquelle résumait ce qui ressortait de 
neuf entretiens menés auprès de différents membres de l’équipe de M. A______. 
Il était fait état de manière concordante de rapports de travail toxiques, générés 
par des remarques désobligeantes, une pression extrême, des hurlements 
fréquents, des humiliations répétées, des collaboratrices et collaborateurs souvent 
en pleurs en sortant du bureau de M. A______, tout ceci ayant entraîné la 
dégradation de l’état de santé de plusieurs collaboratrices et collaborateurs, et 
faisant craindre un climat généralisé de harcèlement moral. Dans les douze 
derniers mois, un étudiant et une étudiante en master en biologie et en « Master of 
advanced studies » (ci-après : MAS) de microbiologie avaient quitté le laboratoire 
de M. A______ en cours d’études. Au moins un doctorant était également parti en 
cours de thèse plusieurs années auparavant. Les témoins mentionnaient des 
dégradations de l’état de santé des membres de l’équipe. Deux personnes étaient 
alors en arrêt maladie.    

  Lors du premier confinement dû au Covid-19 en mars 2020, les personnes 
interrogées avaient toutes confirmé que M. A______ avait établi ses propres 
règles, mentionnant de façon explicite qu’il ne voulait pas que les membres de son 
équipe suivent les règles du Conseil fédéral ni du recteur ou du doyen et leur avait 
demandé de venir chaque jour au travail durant toute la période. Il leur avait dit de 

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mentir sur le port du masque pendant les réunions dans une salle qu’ils savaient 
trop petite pour respecter des distances de sécurité.  

  Plusieurs personnes avaient décrit un cercle vicieux fréquent lors des 
entretiens individuels avec M. A______ : si des résultats négatifs avaient été 
obtenus dans les expériences, il critiquait ce qu’ils avaient fait, puis critiquait leur 
compétence, leur donnait un ultimatum et menaçait enfin de les licencier.  

6)  Le 3 mars 2021, M. A______ a adressé un courriel à la directrice des RH de 
teneur similaire à celui adressé le 26 février précédent à une responsable RH.  

  Cette dernière lui a répondu qu’elle devait rencontrer le recteur 
prochainement et lui proposait d’attendre cette échéance.   

7)  Par courrier du 5 mars 2021, remis en mains propres lors d’un entretien en 
présence du professeur G______, recteur de l’université (ci-après : le recteur), du 
doyen et de la directrice des RH, le rectorat a informé M. A______ de l'ouverture 
d'une procédure d'investigation à son encontre en application de l'art. 70 al. 4 
(recte : al. 3) du règlement sur le personnel de l'université du 17 mars 2009  
(ci-après : RPers) suite au contenu préoccupant de la lettre de démission de  
Mme D______ et à des entretiens avec plusieurs membres de son équipe et 
étudiants entre décembre 2020 et février 2021. Il lui était fait injonction de ne plus 
se présenter à sa place de travail et de limiter ses interactions avec les membres de 
son équipe par courriels ou par « Zoom » à des questions strictement 
professionnelles pendant la durée de l'enquête. 

  À cette occasion lui ont été remises la note conjointe du 1er mars 2021 et son 
annexe ainsi qu’une copie de la lettre de démission de Mme D______. 

8)  M. A______ a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à 100 % du 8 
mars au 25 mai 2021, à 50 % du 26 mai au 27 septembre 2021, à 100 % du 28 
septembre au 17 novembre 2021 et à 50 % dès le 18 décembre 2021.  

9) a. Le 19 mars 2021, M. A______ a sollicité une copie de l’ensemble de son 
dossier personnel ainsi que tous les éléments rassemblés dans le cadre de la 
procédure d’investigation, soit notamment les comptes-rendus des auditions des 
éventuels plaignants et témoins.  

  Il a également relevé que son droit d’être entendu aurait dû être respecté 
avant que ne lui soit signifiées l’ouverture de la procédure d’investigation et la 
mesure d’éloignement.  

 b. Le 22 mars 2021, la division des RH a transmis par courriel à M. A______ 
un lien et un mot de passe lui permettant d’accéder à son dossier personnel. 

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 c. Par courrier du 24 mars 2021, la division des RH lui a indiqué qu’il ne 
pouvait être fait droit à sa demande de remise des éléments rassemblés dans le 
cadre des démarches préliminaires, notamment s’agissant des entretiens qui 
avaient été menés, dès lors qu’ils l’avaient été avec la garantie de la 
confidentialité. 

  Les craintes exprimées à son égard par les différentes personnes entendues 
justifiaient la mesure d’éloignement.    

10)  Le 23 mars 2021, M. A______ a été entendu, assisté de son conseil, par 
l’enquêteur nommé dans le cadre de la procédure d’investigation 
(ci-après : l'enquêteur). 

  Il a remis à cette occasion une note de huit pages rappelant son cursus, ses 
activités au sein de l’université et répondant aux griefs qui lui étaient faits.  

11)  Dans le cadre de la procédure précitée, l’enquêteur a par la suite entendu 
onze personnes entre le 23 mars et le 1er avril 2021, à savoir Mmes D______, 
H______, I______ et J______ ainsi que MM. K______, L______, M______, 
N______, O______ (par vidéo-conférence), P______ et Q______.  

12) a. Le 12 avril 2021, la commission de renouvellement des mandats des 
collaborateurs de l'enseignement et de la recherche de la faculté a recommandé à 
l'unanimité le renouvellement du mandat de MER de M. A______. L'évaluation 
était très positive sous une réserve : il devait clairement améliorer son activité de 
gestion dans les années à venir, particulièrement au sein de son équipe de 
recherche. 

 b. Le collège des professeurs de la faculté a ratifié cette proposition lors de sa 
séance du 19 avril 2021. 

13)  Le 26 avril 2021, M. A______ a sollicité de l’enquêteur l’audition de cinq 
témoins supplémentaires, sa ré-audition ainsi que la fixation d'un délai pour 
produire des pièces supplémentaires.  

14)  Le 29 avril 2021, l'enquêteur a fait droit à l'intégralité de ces requêtes et a 
procédé à l’audition du doyen, du Professeur C______, de Monsieur R______ et 
de Mesdames S______ et T______.  

15)  Le 10 mai 2021, M. A______ a produit un chargé contenant 101 pièces.  

16)  Le 18 mai 2021, l’enquêteur a procédé à la seconde audition de M. 
A______, en présence de son conseil. 

17)  Par courrier du 19 mai 2021, l’enquêteur a informé M. A______ qu’il 
estimait être arrivé au terme de son enquête.  

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18)  Le 21 juin 2021, M. A______ a remis ses observations écrites à l’enquêteur, 
relevant qu’il n’avait commis aucune atteinte à la personnalité des membres de 
son laboratoire.  

  Il avait été choqué en découvrant les procès-verbaux d’auditions des 
membres de son laboratoire et des reproches qu’ils formulaient à son encontre, 
provoquant chez lui un traumatisme attesté par son thérapeute. Ces faits étaient 
pour la plupart totalement mensongers, comme en attestaient les pièces de la 
procédure, ou sortis de leur contexte. Un tel acharnement portait atteinte à sa 
personnalité.  

  S’il pouvait admettre un problème de communication avec les membres de 
son laboratoire, et qu’il avait pu être maladroit dans les remarques pourtant 
toujours fondées qu’il avait formulées sur leur travail, il contestait tous les griefs 
de manipulation, d’humiliation, de propos racistes, de propos grossiers et de 
propos sexistes qu’on lui prêtait. Les accusations à son encontre n’étaient pas 
établies avec une vraisemblance confinant à la certitude.  

  Il a pour le surplus repris les procès-verbaux d’audition, en relevant ce qui 
était, à ses yeux, erroné ou exact.  

19)  Le 6 juillet 2021, M. A______ a formé une plainte pénale à l’encontre de 
Mmes D______, H______ et I______ ainsi que MM. L______, K______, 
N______ et M______ des chefs de diffamation, subsidiairement lésions 
corporelles simples.  

20)  Par courrier du 16 juillet 2021, le recteur a informé M. A______ que le 
rectorat n'était pas en mesure de se prononcer sur le renouvellement de son 
mandat tant qu'il n'avait pas reçu le rapport d'investigation, de sorte que le terme 
dudit mandat était prolongé jusqu'au 31 octobre 2021. 

21)  L'enquêteur a rendu son rapport à l’université le 21 juillet 2021. 

 a. Il s’était appuyé, outre les procès-verbaux d’auditions, sur un document écrit 
remis par M. A______ lors de sa première audition, sur les 105 pièces qu’il avait 
produites, ainsi que sur quelques pièces déposées par les témoins. La réception 
des pièces de M. A______ uniquement après les auditions de l’instruction 
complémentaire, n’avait eu aucun impact sur la procédure.  

  La plupart des éléments factuels ressortant des témoignages avaient été 
constatés de façon concordante par plusieurs témoins et présentés d’une façon 
personnelle qui ne donnait pas à penser à une préparation collective des auditions 
ni à douter de l’honnêteté et de la crédibilité des témoins entendus. Si les 
déclarations de M. A______ étaient importantes, elles devaient être mises en 
balance avec la multitude de témoignages concordants qui contredisaient sa vision 
sur plusieurs points.  

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 b. Si ni les témoignages ni les pièces au dossier ne permettaient d’établir que  
M. A______ s’était fait l’auteur de harcèlement psychologique à l’égard d’une 
personne en particulier, les témoins avaient évoqué une ambiance de travail 
délétère et un comportement général de l’intéressé nuisant à ses collaborateurs. 
Selon les témoins, les victimes des comportements de M. A______ changeaient 
régulièrement et de façon arbitraire. Mme H______ avait constaté un certain 
acharnement à l’égard de Mme D______, souvent stigmatisée sur le plan 
professionnel et personnel, ce qui ressortait également d’autres témoignages. La 
condition de régularité faisait toutefois défaut à son égard pour reconnaître 
l’existence de harcèlement psychologique.  

  Le fait que les propos tenus par M. A______ à l’égard de Mme H______ 
l’aient été sur le ton de la plaisanterie n’enlevait rien à leur caractère discriminant 
et donc à l’application de l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Les propos tenus se 
rapportaient au fait que, étant de sexe féminin, elle devait se comporter d’une 
façon déterminée. Il ressortait du témoignage de Mme H______ qu’elle avait été 
atteinte dans sa dignité de femme par les propos en question qui, même d’une 
gravité moindre, avaient participé à son mal-être au travail. 

  Au regard des témoignages, il existait de nombreuses atteintes à la 
personnalité, parfois graves, ayant entraîné des dommages à l’intégrité psychique 
de plusieurs collaborateurs ou étudiants ayant travaillé dans le laboratoire de 
M. A______. Si l’enquêteur n’était pas en mesure de déterminer si c’était à 
dessein ou non que celui-ci s’était comporté comme il l’avait fait, il n’était en tout 
cas pas convaincu par la position de M. A______ selon laquelle il n’aurait 
découvert l’ampleur des problèmes qu’au travers des documents produits dans le 
cadre de l’ouverture de l’investigation.  

  Il ressortait de plusieurs témoignages qu’il avait été interpellé à plusieurs 
reprises sur les difficultés causées par son comportement, notamment par  
MM. L______, K______, M______ ou Mme D______, et l’avait modifié 
provisoirement avant de reprendre ses habitudes. Ces multiples violations des 
droits de la personnalité des membres du laboratoire avaient engendré un climat 
de travail globalement toxique, fait de tension permanente, de peur, entravant les 
personnes le subissant dans leurs libertés individuelles et leur libre arbitre. 
L’emprise de M. A______ sur son équipe avait été en réalité telle que la plupart 
des personnes travaillant pour lui avaient été placées dans l’impossibilité de réagir 
à ses divers agissements inadéquats. La dualité de M. A______, soulevée par 
plusieurs témoins, entre un côté ouvert et agréable en dehors du travail et très 
toxique au travail, avait par ailleurs contribué pour beaucoup au maintien du statut 
quo, avec l’espoir toujours présent que la situation allait un jour s’améliorer 
globalement. C’était ce qui expliquait que certains soient revenus volontairement 

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travailler avec  
M. A______, après avoir terminé une précédente mission.  

  Un exemple était illustratif d’un mélange des rôles chez M. A______, 
nuisible dans les rapports de travail et constituant un terreau propice aux abus 
constatés. Celui-ci demandait en effet aux membres de son laboratoire de 
s’occuper de son chat, de relever son courrier privé et de vérifier que tout se 
passait bien chez lui pendant ses vacances. Il avait d’ailleurs établi un planning 
pour l’organisation des visites à son domicile. Bien qu’interloqués par cette 
demande, les membres du laboratoire n’avaient pas cherché à s’y opposer, ceci 
alors que M. A______ ne forçait formellement personne à le faire. Chacun avait 
rempli cette mission, malgré la charge de travail déjà colossale. Interpellé à ce 
sujet, l’intéressé n’avait rien trouvé à y redire, relevant que le laboratoire était 
comme une famille et que dans une famille l’on s’entraidait.  

 c. En conclusion, bien que le harcèlement psychologique ne puisse être retenu, 
M. A______ s'était fait l'auteur d'atteintes graves à la personnalité de plusieurs 
personnes ayant collaboré avec lui, ceci au travers de comportements verbalement 
agressifs, d'une pression et d'un contrôle excessifs, de la violation des normes 
Covid-19, d'une surcharge de travail, de critiques permanentes et 
disproportionnées, ainsi que de propos racistes et sexistes. Ces comportements 
avaient eu des conséquences sur la santé psychique de plusieurs collaborateurs et 
un impact sur l'état général de son groupe, engendrant un climat de travail hostile. 
L'enquêteur mettait à cet égard en évidence l’importante souffrance et le grand 
désarroi qui étaient apparus dans l'attitude et les propos de la quasi intégralité des 
personnes entendues. En ce sens, l'absence de harcèlement psychologique au sens 
strict ne rendait pas moins grave l'appréciation qui pouvait être faite des 
manquements constatés. 

  Si l'impact de telles accusations pouvait effectivement être important pour 
 M. A______, on ne pouvait que s'étonner de la position qu'il avait défendue, à 
savoir que, plutôt que de prendre acte de la grande souffrance qu'il avait causée, il 
préférait considérer n'avoir rien à se reprocher et sous-entendre être victime d'une 
forme de cabale à son encontre. Une telle prise de position et cette quasi-absence 
de remise en question n'étaient assurément pas rassurantes quant à la suite de la 
collaboration entre les personnes travaillant encore dans son laboratoire et celles 
amenées à le faire dans le futur. 

22)  Le 16 août 2021, le doyen a demandé au rectorat d’étudier la possibilité de 
ne pas renouveler le mandat de M. A______ à l’issue de la prolongation 
temporaire de trois mois. À la lecture du rapport de l’enquêteur qu’il avait reçu le 
8 août 2021, il constatait que de graves éléments étaient relevés « en terme de 
climat toxique de travail » ainsi que l’existence de nombreuses atteintes à la 
personnalité, parfois graves. L’intéressé n’avait ainsi pas assumé à satisfaction les 
activités de gestion des ressources humaines.  

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23)  Le 17 août 2021, l’université a transmis le rapport de l’enquêteur à  
M. A______.  

24)  Par courrier du 26 août 2021, le recteur a fait savoir à M. A______ que 
compte tenu des conclusions dudit rapport, l'ensemble des éléments constituant 
des violations graves et répétées à ses devoirs de service inscrits aux art. 20, 21 
 let. a et b et 23 al. 1 RPers était réalisé. Ces éléments dénotaient également son 
inaptitude à assumer à satisfaction des activités de gestion des ressources 
humaines. Les conditions d'un renouvellement telles que prévues à l'art. 157 
RPers n'étant pas réalisées, le rectorat envisageait de ne pas renouveler son 
mandat de MER. 

  Il était informé qu’en application de l'art. 77 al. 3 RPers, copie du rapport 
d'investigation allait être communiquée aux cinq collaborateurs reconnus victimes 
d'une atteinte à la personnalité d'une certaine gravité. 

25)  Le 31 août 2021, M. A______ a répondu que le rapport d'investigation était 
« juridiquement inacceptable » au vu des grossières erreurs qu'il contenait, de 
l'appréciation excessivement partiale qu'il reflétait, sans pondération aucune et 
sans prise en compte de nombreuses pièces qu'il avait versées à la procédure. Une 
décision qui reposerait sur ledit rapport, avec la même partialité arbitraire, serait 
combattue en justice. 

  Par ailleurs, il s'opposait à ce que ledit rapport soit transmis à quiconque. 

26)  Le 8 septembre 2021, le recteur a confirmé la communication annoncée aux 
collaborateurs concernés et exerçant toujours une fonction au sein de l'université. 
Chacun allait recevoir une copie dans laquelle les extraits des témoignages des 
autres témoins seraient caviardés. Deux autres personnes qui n'étaient pas ou plus 
membres du personnel de l'université seraient uniquement informées des 
conclusions de l'enquête. 

27)  Le 16 septembre 2021, M. A______ s’est déterminé sur le contenu du 
rapport et a sollicité un rendez-vous pour évoquer sa situation. 

  Outre le fait que le non-renouvellement du mandat ne pouvait se baser sur la 
seule base de ce rapport, lequel faisait abstraction de toute pondération, reposant 
sur un parti pris évident et comprenant des erreurs, une telle mesure apparaissait 
au surplus totalement disproportionnée eu égard à la situation réelle et à son 
parcours académique et scientifique. Il s'agissait donc de trouver une solution à 
une situation extrêmement complexe qui permettrait à l'université d'éviter 
d'engager sa responsabilité sans pour autant anéantir son propre parcours 
académique. 

  Il était reconnu comme un scientifique rigoureux, exigeant, mais juste, et 
soucieux de la fiabilité des résultats scientifiques, connu pour son éthique et pour 

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son souci de transmettre à des étudiants et collaborateurs les mêmes standards, 
sans lesquels la science perdait son sens. Nul ne pouvait nier qu'il s'était engagé 
pour soutenir ses collaborateurs dans leurs projets scientifiques, professionnels et 
personnels. 

  L'université, contrairement à ce qu'avait fait l'enquêteur, devait relire 
attentivement les pièces qu'il avait produites et ses observations avant de prendre 
toute décision. L'enquêteur était parti du postulat juridiquement inacceptable que 
les témoignages primaient les pièces, même lorsque les pièces démentaient les 
témoignages. M. A______ n'avait jamais nié la souffrance des personnes œuvrant 
dans son laboratoire, mais avait simplement indiqué qu'il ne pouvait accepter 
d'être l'unique responsable de ce mal-être. On ne pouvait exiger de sa part qu'il 
admette des faits qui ne s'étaient pas déroulés tels qu'expliqués par les témoins 
pour s'accuser d'un comportement qui n'était pas le sien. L'enquêteur ne pouvait 
poser le diagnostic d'une dualité dans sa personnalité, émettant de la sorte un 
jugement médical pour lequel il n'avait aucune compétence, dualité au demeurant 
démentie par des pièces et par la déposition de certains témoins. Concernant les 
accusations de hurlements, pressions, humiliations et remarques désobligeantes, 
au demeurant générales sans que ne soient évoqués d'épisodes précis, de même 
que de tenue de propos racistes ou sexistes, seuls des morceaux choisis de 
témoignages avaient été retenus en écartant de manière incompréhensible des 
propos qui lui étaient favorables. Les pièces produites contredisaient les 
conclusions de l'enquêteur quant au prétendu non-respect des normes Covid-19. Il 
n'y avait aucun exemple quant à la charge de travail et à la pression soi-disant 
imposée ; les pièces démentaient le constat de l'enquêteur. 

  On ne pouvait retenir à son encontre les graves griefs formulés sur la seule 
base de la prétendue crédibilité des personnes entendues, alors que cette 
crédibilité était remise en question par les pièces versées à la procédure et même 
par des témoignages qui ne concordaient pas, divers exemples étant cités. Si la 
situation était si catastrophique, elle aurait été relevée depuis longtemps par 
plusieurs personnes, dont ses responsables hiérarchiques. Des étudiants en 
maîtrise, une fois le diplôme obtenu, ne seraient à l'évidence pas revenus effectuer 
leur doctorat sous son mentorat. 

28)  Le 22 septembre 2021, le recteur a confirmé à M. A______ avoir pris 
connaissance de l’intégralité des pièces de la procédure, dont les 105 pièces qu’il 
avait produites, avant d’envisager de prononcer le non-renouvellement de son 
mandat.  

  Pour faire droit à sa demande, il lui proposait la tenue d’un entretien. 

29)  L’entretien susmentionné s’est tenu le 28 septembre 2021. 

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30) a. Par décision du 26 octobre 2021, déclarée exécutoire nonobstant opposition, 
le rectorat a constaté que M. A______ n'était plus en mesure d'assurer les activités 
de gestion d'équipe, et ce de manière immédiate et définitive. Il l'informait avoir 
reconnu le statut de victimes à cinq personnes, dont il donnait l'identité, une 
décision constatant l'existence d'une atteinte à leur personnalité allant leur être 
notifiée.  

  Sur la base du dossier, soit le rapport d'enquête et l'ensemble des pièces, il 
était constaté qu'il avait commis de multiples atteintes à la personnalité, non 
seulement graves, mais également répétées ayant entraîné des dommages à 
l'intégrité physique et psychique de plusieurs collaborateurs et étudiants ayant 
travaillé dans son laboratoire, ce par des agressions verbales multiples et répétées, 
la tenue de propos racistes discriminants, un non-respect des règles sanitaires en 
lien avec le Covid-19, des pressions excessives au travail et des paroles et 
attitudes humiliantes. Par son comportement, il avait généré un climat de travail 
toxique, fait de tensions permanentes, ainsi que de peur, et entravant les personnes 
le subissant dans leur liberté individuelle et leur libre arbitre. Il avait tenu des 
propos sexistes, embarrassants, voire grossiers et relevant du harcèlement sexuel à 
l'encontre d'une collaboratrice. Il n'avait pas respecté ses devoirs de service 
inscrits aux art. 20, 21 let. a et b, 22 let. f et 23 al. 1 RPers.  

  Il n'avait pas attesté d'une prise de conscience des conséquences de ses actes 
sur les personnes sous sa responsabilité, considérant que son comportement était à 
mettre en lien avec son souci d'être perfectionniste et le respect des objectifs 
scientifiques, des calendriers définis par les étudiants et du cahier des charges.  

 b. M. A______ a formé opposition auprès du rectorat le 26 novembre 2021 
contre cette décision, reprenant en substance l'argumentation présentée le  
16 septembre 2021. 

  Il a, notamment, produit des lettres de soutien, une attestation du  
Docteur U______, psychiatre, du 16 juin 2021, faisant état d'un suivi à plusieurs 
reprises et d'un trouble psychique important lié à une situation de caractère 
pathogène sur son lieu de travail. 

31) a. Par décision du 26 octobre 2021 également, le rectorat a décidé de ne pas 
renouveler le mandat de MER de M. A______ au-delà du  
31 octobre 2021. Afin de respecter le délai de notification réglementaire, son 
mandat était toutefois prolongé au 30 avril 2022.  

  Les manquements répétés relevés dans la décision du rectorat du 26 octobre 
2021 constituaient des violations graves des devoirs de service. M. A______ ne 
remplissait pas les conditions de renouvellement.  

- 12/38 - 

A/1080/2022 

 b. Le 26 novembre 2021, M. A______ a formé opposition auprès du rectorat 
contre cette décision, concluant principalement au renouvellement de son mandat 
pour une durée de cinq ans.  

32)  Le 29 novembre 2021, l’université a notifié à Mmes D______ et I______ 
ainsi qu’à MM. L______, M______ et K______ une décision de constat d’atteinte 
à leur personnalité.  

33)  Le 25 janvier 2022, M. A______ a été libéré de son obligation de travailler.  

34)  Par décision sur opposition du 3 mars 2022, le rectorat a confirmé la 
décision du 26 octobre 2021 suite à la procédure d'investigation en tant qu'elle 
constatait que l'attitude, les propos et les exigences de M. A______ à l'égard des 
membres de son équipe violaient les art. 21 let. a et b, 22 let. f et 23 al. 1 RPers et 
constituaient également une atteinte à la personnalité de ceux qui la subissaient. 
Cette décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours. 

  Contrairement à ce qu’indiquait M. A______, le rapport d’enquête ne 
contenait pas de grossières erreurs ainsi qu’une appréciation excessivement 
partiale, sauf à considérer que le seul fait que l’enquêteur, sur la base de 
l’ensemble des pièces au dossier, n’ait pas adhéré aux explications qu’il avait 
fournies était constitutif d’un parti pris purement subjectif.   

35)  Par une autre décision du 3 mars 2022, le rectorat a confirmé la décision du 
26 octobre 2021 de non-renouvellement du mandat de MER de M. A______. Le 
lien de confiance devant présider aux relations entre l'université, en sa qualité 
d'employeur, et les membres de son personnel était irrémédiablement rompu. 
Cette décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours. 

  Compte tenu du caractère répétitif et de la durée des manquements 
reprochés, une mesure de renouvellement conditionnel au sens de l'art. 160 RPers 
ne pouvait être envisagée. La décision était conforme au principe de 
proportionnalité.  

  Le dépôt de plainte pénale de M. A______ au mois de juillet 2021, pour 
diffamation, à l'encontre de tous les membres de son équipe appelés à témoigner 
dans le cadre de la procédure d'investigation, ouverte d'office par le rectorat, 
finissait de convaincre qu'il n'avait aucune considération pour leur ressenti. 

36)  Par acte du 6 avril 2022, M. A______ a interjeté recours, enregistré sous le 
numéro de cause A/1080/2022, par-devant la chambre administrative de la Cour 
de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision faisant suite à la 
procédure d'investigation en concluant, à titre principal, à son annulation. Il devait 
en conséquence être dit et constaté le contraire des comportements qui lui étaient 
reprochés dans la décision du 3 mars 2022. 

- 13/38 - 

A/1080/2022 

  Préalablement, la jonction de la procédure devait être ordonnée avec celle 
faisant l'objet du recours déposé contre la seconde décision du 3 mars 2022, en 
rapport avec le non-renouvellement de mandat. Il sollicitait également la 
production des contrats de travail, cahier des charges et décomptes des jours de 
vacances de Mmes H______, D______ et I______ et de MM. K______, 
M______, L______ et N______.  

  Il n’avait jamais eu connaissance du rapport de la commission de 
renouvellement des mandats du 12 avril 2021 ni du rapport du doyen du  
16 août 2021. Il sollicitait l’accès à l’entier de son dossier personnel et des 
éléments rassemblés par l’université dans les démarches préalables à l’ouverture 
de la procédure d’investigation, y compris les communications entre les personnes 
entendues et l’université. Il apparaissait que des échanges d’informations avaient 
eu lieu entre ces dernières, dès lors que la décision querellée faisait état de sa 
plainte pénale alors qu’il ne l’avait pas transmise à l’intimée.   

  Le rapport était une compilation, soigneusement sélectionnée, des 
déclarations lui étant défavorables. Les faits en ressortant n’étaient donc pas ceux 
à prendre en considération. L’enquêteur n’avait effectué aucune pondération avec 
les différents témoignages favorables et fait totalement abstraction des 
nombreuses explications et pièces qu’il avait apportées démontrant que les griefs 
formulés à son encontre étaient faux.  

  La décision querellée violait plusieurs dispositions légales et réglementaires, 
reflétant un excès et un abus de pouvoir d’appréciation. Elle violait également le 
principe de l’interdiction de l’arbitraire.  

37)  Par acte du 6 avril 2022 également, M. A______ a formé recours, enregistré 
sous le numéro de cause A/1082/2022, par-devant la chambre administrative 
contre la seconde décision du 3 mars 2022 suite au non-renouvellement de son 
mandat de MER. Au fond, il a conclu à l'annulation de cette décision et à ce qu'il 
soit dit que l'université devait le renouveler aux mêmes conditions pour une 
période de cinq ans à compter du 1er novembre 2021. 

  Il a sollicité l’accès aux mêmes pièces que dans son autre recours.  

  Tout au long de ses mandats, il n’avait jamais fait l’objet d’une plainte, 
d’une sanction ou d’un avertissement. Jusqu’au début du litige, il ne lui avait 
jamais été demandé d’améliorer son activité de gestion ni de diminuer ses 
exigences envers les étudiants ou les membres de son laboratoire. Il avait 
contribué à la renommée de l’université. Il était un scientifique reconnu, mais 
également une personne avenante, souriante, bienveillante et soucieuse de voir ses 
étudiants obtenir leur diplôme. Il était reconnu qu’il disposait de très bonnes 
qualités d’encadrement. La description faite par ses pairs ne correspondait donc 
pas à celle des décisions dont il était recours.  

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A/1080/2022 

38)  Le 13 avril 2022, l'université a conclu au rejet de toutes les requêtes de  
M. A______, à l'exception de celle de la jonction des deux procédures précitées. 

39)  Dans ses observations du 29 avril 2022, M. A______ a persisté dans ses 
demandes de mesures provisionnelles. 

40)  Par décision du 6 mai 2022, la chambre administrative a ordonné la jonction 
des procédures A/1080/2022 et A/1082/2022 sous le numéro A/1080/2022, refusé 
d'octroyer des mesures provisionnelles et réservé le sort des frais de la procédure 
jusqu’à droit jugé au fond. 

41)  Dans sa réponse au fond du 9 mai 2022, l’université a conclu au rejet du 
recours et de l’ensemble des requêtes formées par le recourant.  

  Ce dernier avait été abondamment entendu tout au long de la procédure 
d’investigation ainsi que dans le cadre de ses observations au rectorat du  
16 septembre 2021. Il avait été entendu oralement par une délégation du rectorat 
le 28 septembre 2021. La procédure de (non) renouvellement, tout comme celle 
d’investigation, s’était déroulée conformément aux prescriptions légales.  

  Nonobstant les dénégations du recourant, les atteintes graves et répétées à la 
personnalité qui lui étaient reprochées étaient établies. Ce faisant, il ne remplissait 
plus la condition de l’aptitude à assumer à satisfaction les activités de gestion des 
ressources humaines. Le lien de confiance était irrémédiablement rompu. Les 
décisions étaient conformes au droit.  

42)  Dans sa réplique du 27 juin 2022 le recourant a relevé que l’entrevue du 
5 mars 2021 ne pouvait être qualifiée d’entretien à proprement parler, dès lors 
qu’il n’avait pas été interrogé sur les griefs articulés à son encontre.  

  Il était établi par les pièces qu’il avait produites que les prétendues 
violations des normes Covid-19 n’existaient pas. Les activités organisées pendant 
le confinement étaient conformes aux règles imposées par le Conseil fédéral et 
l’université.  

  Les remarques qu’il avait pu faire à M. N______ sur son travail étaient 
bien-fondées, dès lors qu’il ressortait de ses pièces et de certaines auditions que 
celui-là n’avait jamais atteint le niveau escompté. Il n’avait toutefois jamais 
manifesté d’animosité à son égard et avait même fait preuve de bienveillance.  

  Mme T______ avait indiqué ne jamais avoir eu de problème avec lui 
lorsqu’elle avait été stagiaire.  

  Le Professeur C______, qui avait assisté aux entretiens préliminaires, 
n’aurait pas voté pour le renouvellement de son mandat s’il avait été convaincu de 
la réalité des griefs articulés contre lui. Le doyen avait par ailleurs mis en avant 

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A/1080/2022 

son investissement dans le cadre de projets en Côte d’Ivoire développés par 
M. O______, de sorte qu’il n’était ni établi ni crédible qu’il ait tenu des propos 
racistes. L’audition de Mme S______ mettait en évidence le fait que MM. 
N______ et K______ avaient menti s’agissant de son attitude envers l’apprenti 
M. V______. Les explications fournies par M. K______ étaient également 
erronées et peu crédibles, comme l’attestaient les pièces qu’il avait produites, 
concernant deux autres étudiants. Quand Mme D______ s’était plainte de 
harcèlement, il s’en était immédiatement inquiété et lui avait indiqué les 
possibilités offertes, y compris la médiation, ce à quoi elle n’avait jamais répondu. 
Ses explications étaient fausses concernant plusieurs autres points. Il contestait 
tous propos racistes ou sexistes. Mme I______ et M. O______ n’avaient pas 
confirmé les propos prétendument racistes qu’il aurait tenus à leur encontre. Si M. 
L______ avait fait l’objet de réprimande, c’était parce que ses résultats n’étaient 
pas bons et qu’il était souvent en retard dans la restitution de ses expériences. Les 
griefs qu’il avait articulés à l’égard de Mme H______ s’expliquaient par des 
problèmes de rigueur et de documentation imprécise de son travail expérimental. 
Le différend qu’il avait eu avec M. N______ tenait au fait que ce dernier n’avait 
pas respecté un plan expérimental très détaillé et qu’il ne suivait pas les consignes 
sur la tenue du cahier de laboratoire.  

  L’apport de son dossier personnel était nécessaire pour démontrer l’absence 
de plainte à son égard. Il en allait de même des contrats de travail, cahier des 
charges et décomptes de jours de vacances pour répondre au grief de la charge 
excessive de travail.   

43)  Lors de l’audience de comparution personnelle des parties du 5 septembre 
2022 : 

 a. Le recourant a notamment exposé qu’il avait son propre bureau et que les 
deux post-doctorants se partageaient un bureau. Les six ou sept autres personnes 
avaient chacune leur place de travail dans l’espace laboratoire. Le fonds national 
suisse de la recherche scientifique était le principal pourvoyeur de fonds. Il en 
découlait une exigence de résultats et de publications scientifiques. Ce fonds les 
pénalisait indirectement si les étudiants ne finissaient pas leur thèse dans les délais 
réglementaires. Les étudiants se mettaient également eux-mêmes la pression pour 
finir leur « grade » et avoir le curriculum vitae le meilleur possible. La période 
Covid-19 était la source de cette situation.  

  Il n’avait pas eu de problèmes particuliers avec Mme D______. Les seules 
tensions qui existaient étaient lorsqu’elle souhaitait prendre ses vacances, car il lui 
demandait de ne pas trop les fragmenter et de ne pas les prendre lorsque le 
laboratoire tournait à plein régime.  

 b. Les représentantes de l’université ont indiqué qu’elles ignoraient si des 
notes avaient été prises durant ou à l’issue des entretiens menés par la directrice 

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A/1080/2022 

des RH. Ces entretiens étaient toutefois confidentiels, de sorte que ces notes 
n’auraient de toute façon pas à être produites. Le rectorat avait pour unique 
document la note récapitulative du 1er mars 2021 pour décider de l’ouverture de la 
procédure d’investigation. Le recourant avait donc au accès à l’ensemble des 
documents soumis au rectorat.  

  Le doyen avait eu connaissance de l’intégralité de la procédure 
d’investigation. Sur cette base, il avait dû estimer qu’il avait tous les éléments 
nécessaires sans avoir besoin d’entendre oralement le recourant. Elles ignoraient 
si le Professeur C______ avait été interpellé par le doyen, mais il n’avait en tout 
cas pas eu accès au dossier d’investigation, même s’il avait connaissance de cette 
procédure. La commission facultaire chargée de renouveler le mandat de MER 
était composée de neuf personnes dont le Professeur C______ et la vice-doyenne, 
Madame W______ (ci-après : la vice-doyenne).   

44)  Le 26 septembre 2022, l’université a persisté dans ses conclusions, 
sollicitant en sus l’audition de la directrice des RH. 

  M. A______ avait eu accès, le 22 mars 2021, à l’intégralité de son dossier 
administratif. Il avait également eu accès à toutes les autres pièces pertinentes 
pour la résolution du litige.   

45)  Le même jour, M. A______ a indiqué qu’il persistait dans les demandes en 
production de pièces ressortant de ses écritures. Des notes ou procès-verbaux 
avaient forcément été établis à la suite des entretiens listés dans la note 
récapitulative du 1er mars 2021. Il sollicitait par ailleurs l’audition de plusieurs 
témoins. Était joint un chargé contenant des pièces complémentaires.  

46)  Le 10 octobre 2022, le recourant a renouvelé sa demande d’audition de 
témoins.  

47)  Lors de l’audience d’enquête du 14 novembre 2022 devant la chambre de 
céans :  

 a. Madame F______ a indiqué que la séance du 5 mars 2021 avait duré « pas 
moins d'une heure ». Aucun procès-verbal n'avait été tenu. M. A______ s'était 
exprimé lors de cette séance. Il était choqué d'apprendre les problèmes qu'il y 
avait dans son équipe et partant l'ouverture d'une procédure d'investigation. Le 
doyen avait un peu de retard. Avant le début de la séance, dans une discussion 
informelle, M. A______ avait remercié le recteur sur sa gestion de la crise Covid-
19 et les mesures prises. Quand la séance avait débuté, le recteur s’était 
principalement exprimé. Il avait lu à M. A______ l’ensemble de la note conjointe 
du 1er mars 2021 et de l'ouverture de la procédure d'investigation. Il n'avait pas été 
demandé à M. A______ de s'exprimer immédiatement sur chacun des points 
reprochés. Il lui avait été dit qu'il pourrait le faire dans le cadre de la procédure 

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d'investigation. Il avait eu la place pour s’exprimer. M. A______ avait dit être 
choqué. Le ton tranchait avec le début de la discussion, informelle. Cette séance 
l’avait marquée. M. A______ avait dit à quel point l'équipe était importante pour 
lui. Elle s’était rendu compte que les doléances formulées étaient difficiles à vivre 
pour lui. Il avait accusé physiquement le coup et quasiment fait un malaise. M. 
A______ avait accepté une aide psychologique apportée immédiatement. 

  Le rapport d'investigation devait logiquement être d'abord arrivé au rectorat 
avant d'être transmis au doyen. 

  Mme D______ n’avait pu être entendue qu'en janvier 2021 car, quand bien 
même sa lettre de démission remontait au mois d'octobre 2020 – elle-même n’en 
ayant eu connaissance que le 7 décembre 2020, après avoir pris son poste le 1er 
décembre précédent – elle s'était trouvée en arrêt maladie et ne supportait plus 
tout ce qui concernait l'université, au point même de ne plus pouvoir venir dans 
ses locaux. Mme D______ avait entre-temps accepté de la voir, à l'université, hors 
la présence du doyen, le 23 décembre 2020. Elle s’était dite d'accord d'être 
entendue avec le doyen, mais accompagnée d'un collègue et pour autant que cela 
soit dans un autre bâtiment que celui où travaillait M. A______. Dans la mesure 
où la lettre de Mme D______ comportait des allégations de potentielles atteintes à 
la personnalité, son contenu devait être partagé avec le directeur du département, 
M. C______. Ce dernier avait trouvé à Mme D______ un autre lieu de travail, au 
Jardin botanique, jusqu'à la fin de son délai de congé, le 31 janvier 2021. Elle 
avait en effet dit à la responsable RH de la faculté des sciences d’alors à quel 
point elle voulait quitter l'université tant elle souffrait de s'y trouver. Leur priorité 
n'était alors pas de résoudre le problème de l'équipe, mais la situation de possible 
précarité de Mme D______ qui travaillait à 50 % dans le laboratoire de M. 
A______ et à 40 % dans un autre laboratoire jusqu'au 31 décembre 2020, avait en 
charge un enfant handicapé et gagnait le seul revenu du groupe familial. 

  Ils n'avaient, dans le cadre de ces entretiens avec des collègues de 
Mme D______, pas entendu M. A______ dans la mesure où tous avaient dit à 
quel point ils craignaient des représailles de sa part, pour eux-mêmes ou d'autres 
collègues. Les gens présents avaient pris des notes mais il n'y a pas eu de 
procès-verbaux officiels vu le refus des personnes entendues. Celles-ci avaient été 
informées en début d’entretien que la situation ne pourrait pas être réglée si 
M. A______ n'était pas mis au courant de la teneur de leurs propos. 

  Ils avaient entendu Mme D______ le 29 janvier 2021, de même que 
M. M______, le collègue que celle-là avait choisi pour l'accompagner comme 
personne de confiance. M. M______ ne faisait plus partie de l'équipe de 
M. A______ depuis 3 ans. C’était pendant l'entretien de Mme D______ que M. 
M______ avait demandé à être entendu. Il était à cette époque fiancé à 
Mme I______. Ils avaient recommandé à M. M______ de l'encourager à venir 
s'exprimer devant eux. 

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  Le calendrier figurant dans la note du 1er mars 2021 avait été établi 
rétroactivement, après les entretiens avec les protagonistes. 

  Les personnes entendues avaient évoqué des manquements de M. A______ 
davantage par rapport à des collègues que par rapport à leur situation. Ils avaient 
dans un premier temps pensé convoquer M. A______ pour l'entendre avec le 
doyen. Toutefois, au fur et à mesure des entretiens, ils avaient réalisé la gravité 
des reproches formulés à l'encontre de M. A______ et les constats d'atteinte à la 
personnalité qu'ils pouvaient constituer. Ils avaient donc dû choisir la procédure 
d'investigation, couplée à l’interdiction temporaire d’accès au laboratoire. Une 
médiation avaient été proposée aux personnes concernées, mais celles-ci avaient 
peur de M. A______ et de ses réactions. Mme I______ par exemple craignait que 
M. A______ apprenne qu'elle était fiancée à M. M______ et qu'il lui en tienne 
rigueur vu leur mauvaise relation. Les choses étaient à ce point problématiques 
pour elle, que tous deux faisaient en sorte de ne jamais s'embrasser ni d’avoir 
d’autres gestes d'affection en ville de peur que M. A______ n'apprenne cette 
relation. Ces personnes n'avaient pas demandé le départ de M. A______. Après le 
5 mars 2021, les personnes qui travaillaient encore sous la responsabilité de M. 
A______ avaient été informées que des mesures provisoires de protection étaient 
prises et qu'une procédure d'enquêtes était ordonnée. Après les entretiens de 
février 2021, MM. K______ et L______, qui disaient « aller bien » nonobstant la 
situation qu'ils avaient décrite, s’étaient retrouvés en arrêt maladie, réalisant qu'en 
fait ils étaient à bout et que cette situation avait un impact sur leur santé. Ils 
n’étaient donc pas en capacité d'entrer dans un processus de médiation. En juin 
2021, ils avaient fait savoir qu'ils ne pouvaient même plus échanger par écrit avec 
M. A______ tant cela leur causait du mal. Ils voulaient donc tout arrêter. 

  En prenant ses fonctions, et partant connaissance du dossier RH de 
M. A______, Mme F______ y avait trouvé uniquement, en 2010 ou 2011, la 
mention d'un collaborateur qui avait contacté la conseillère aux études pour 
évoquer la situation d'une doctorante faisant sa thèse sous la responsabilité de M. 
A______ dont la soutenance était apparemment retardée sciemment par ce 
dernier. M. A______ avait demandé à être confronté à ce collaborateur. La 
soutenance avait été fixée, mais trop tard, de sorte, qu’à sa connaissance, 
l'étudiante avait raté l'occasion d'intégrer une grande université américaine. Il n'y 
avait apparemment pas eu d'autres suites. Elle ne pensait pas que l’enquêteur ait 
reçu une copie du dossier RH de M. A______ ni d'éléments y figurant.  

  Les accès informatiques de M. A______ avaient été coupés selon la 
procédure habituelle après la résiliation des rapports de service. M. A______ 
n'avait pas été averti de la fin de ses accès informatiques. Il lui avait été demandé 
à plusieurs reprises de remettre ses badges d'accès aux locaux et le matériel de 
l'université.  

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 b. Selon son conseil, M. A______ avait vu ses accès informatiques rétablis 
durant 3 jours. 

48)  M. A______ a, dans ses observations du 28 novembre 2022, pris des 
conclusions sur 8 pages et demie, tant sur les demandes d’actes d’instruction que 
sur le fond. Avant de rendre toute décision, il convenait de prendre très 
attentivement connaissance des pièces versées à la procédure et des écritures des 
parties. Si la chambre administrative ne devait pas donner suite aux mesures 
d’instruction « légitimes » qu’il avait sollicitées et si elle ne devait pas tenir 
compte du contenu des pièces qu’il avait pris la peine de produire, une motivation 
détaillée devait être fournie pour démontrer que l’arrêt à venir avait été rendu 
après une réelle instruction de la cause. Ce n’était qu’en procédant ainsi qu’elle 
pourrait revenir sur le surprenant préjugé « dont la présidente en charge de ce 
dossier s’[était] apparemment forgée », ce qui s’était clairement reflété à travers 
les éléments concrets qu’il énumérait en lien avec l’audience du 14 novembre 
2022. Il a sur ce point manifesté son désaccord quant à la manière dont l’audience 
avait été menée et quant à certaines des questions posées par la juge déléguée. Il 
en tirait la conclusion qu’il « attend[ait] de la juridiction de céans qu’elle traite de 
manière fouillée son litige sans se contenter de rendre hâtivement une décision sur 
la base d’un a priori né avant toute instruction de la cause, et même avant prise de 
connaissance complète du dossier. Il en [allait] du respect du droit d’être 
entendu ». 

  Il persistait dans les mesures d’instruction sollicitées, tant s’agissant de ses 
requêtes en production de pièces que d’audition de témoins, telles que motivées 
dans sa réplique du 27 juin 2022 et son courrier du 26 septembre 2022. Les 
éléments ressortant du rapport d’enquête devaient être prouvés pour pouvoir être 
retenus. Or, l’enquêteur externe n’avait pas cherché réellement à élucider les faits, 
se contentant d’entendre les personnes concernées, sans vérifier leurs dires et en 
leur accordant sans autre de la crédibilité. On ne comprenait guère quel élément 
nouveau serait survenu entre l’audience du 5 septembre 2022 à l’issue de laquelle 
un délai avait été imparti aux parties au 26 septembre 2022 pour présenter ou 
confirmer leurs éventuelles demandes d’actes d’enquête et le 14 novembre 2022, 
date d’audition d’un unique témoin, avant de laisser entendre stopper l’instruction 
des autres moyens de preuve. Les mesures d’instruction se justifiaient d’autant 
plus que selon Mme F______, l’enquêteur externe n’avait procédé à aucune 
mesure d’investigation, se contentant d’entendre les personnes figurant sur la note 
récapitulative du 1er mars 2021 et que l’université n’avait pas jugé utile de 
transmettre une copie de son dossier RH ni d’éléments y figurant. Des points 
devaient aussi être clarifiés, puisque les personnes entendues par l’enquêteur 
avaient fourni des explications démenties par les pièces qu’il avait produites, au 
sujet de la prétendue violation des normes Covid-19 et de la situation de l’apprenti 
V______. La question de savoir comment le rapport d’investigation avait été traité 
au sein de l’université devait aussi être clarifiée, pour savoir comment s’était 

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forgée la décision de M. E______ du 16 août 2021, allant à l’encontre de la 
recommandation unanime de renouvellement de mandat de la commission ad hoc 
et alors même que celle-ci avait relevé, le 12 avril 2021, qu’il devait « cependant 
clairement améliorer son activité de gestion, particulièrement au sein de son 
équipe de recherches, dans les années à venir ». Cette réflexion faisait clairement 
référence à la problématique ayant conduit au présent litige, étant précisé que M. 
C______ et Mme W______ connaissaient l’ouverture de la procédure 
d’investigation et, pour le premier, le contenu de la note récapitulative du 1er mars 
2021 et des entretiens des personnes figurant sur cette note. 

  Au fond, il persistait intégralement dans ses précédentes explications. 

  Il déplorait que la confidentialité n’ait pas été respectée à son égard dans le 
cadre de l’enquête préliminaire (audition de Mme D______ accompagnée de 
M. M______), alors que les membres du laboratoire avaient pu en profiter au-delà 
même de ce qui était nécessaire, en lui refusant après l’ouverture d’enquête 
externe dans la présente procédure toutes les informations rassemblées par 
l’université lors des entretiens. Il était aussi surprenant que l’université n’ait 
jamais envisagé la moindre médiation pour tenter de trouver une solution et éviter 
que la situation ne dégénère jusqu’à un point de non-retour, qui avait certainement 
contribué à attiser l’insatisfaction des membres du laboratoire, jusqu’à conduire 
plusieurs d’entre eux à des arrêts maladie. Si la situation était si dramatique et 
alarmante, on pouvait se demander pourquoi l’université, entre le 27 octobre 2020 
et le 5 mars 2021, n’avait pas jugé utile de prendre une mesure de protection 
préventive tendant à son éloignement du laboratoire. 

  Il était incompréhensible que l’université n’ait pas tenu compte dans ses 
décisions de son absence d’antécédents de la nature des griefs invoqués à son 
encontre.  

  La mauvaise ambiance de travail dont faisaient état des membres du 
laboratoire ne suffisait pas à fonder les décisions querellées, d’autant moins que 
Mme D______ avait collaboré avec lui pendant plus de 10 ans et M. O______ 
pendant plus de 7 ans. Aucun élément concret n’étayait les accusations de 
pressions, d’humiliation, de même que de propos sexistes et racistes. L’intégralité 
des griefs retenus à sa charge était infondée et, si une partie avait été fondée, une 
sanction plus modérée aurait dû être prise à son égard, d’autant plus qu’il servait 
l’université depuis plus de 27 ans et qu’il lui restait à peine 5 ans d’activité avant 
sa retraite. 

49)  L’université, dans de brèves observations du 28 novembre 2022, a 
notamment confirmé que le rapport d’investigation, les observations de l’avocate 
de M. A______, les bordereaux de pièces produits par ce dernier, le dossier 
d’investigation comportant l’ensemble des procès-verbaux d’audition des témoins 
et de M. A______, ainsi que les pièces produites en audience par ceux-ci avaient 

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été transmis par l’enquêteur au recteur le 21 juillet 2021, puis à M. E______ le 
8 août 2021. 

50)  Les parties ont été informées, le 2 décembre 2022, que la cause était gardée 
à juger. 

51)  Le contenu des écritures et des différentes pièces produites par les parties 
sera développé, en tant que de besoin, dans la partie en droit du présent arrêt.  

 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 43 al. 2 de la loi sur l’université du 13 juin 2008 - LU - C 1 30 ; 
art. 91 du Statut de l’université (ci-après : statut), entré en vigueur le 28 juillet 
2011 ; art. 36 al. 1 du règlement relatif à la procédure d’opposition au sein de 
l’université du 16 mars 2009 ; art. 218 RPers ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le recourant met en cause la manière dont la juge déléguée aurait mené 
l’audience d’enquêtes. Il n’en tire toutefois aucune conclusion au-delà d’une 
invitation faite à la chambre administrative d’examiner son dossier en toute 
objectivité avant de trancher le litige. 

3)  Le recourant conclut à la production, par la partie intimée, de l'intégralité de 
son dossier personnel, des contrats de travail, cahiers des charges et décomptes 
des jours de vacances de MM. K______, M______, L______ et N______ et de 
Mmes H______, D______ et I______ ainsi que des éléments rassemblés par 
l’université dans les démarches préalables à l’ouverture de la procédure 
d’investigation. Il sollicite également l’audition de MM. E______, C______, 
K______, X______ et Y______, ainsi que de Mme I______, de son médecin-
psychiatre, de la vice-doyenne et de la directrice des RH. L’université sollicite 
pour sa part également l’audition de cette dernière.  

 a. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Le 

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droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de 
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1. ; 140 I 
285 consid. 6.3.1). Le droit d'être entendu ne contient pas non plus d’obligation de 
discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge 
discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du litige (ATF 141 III 28 consid. 3.2.4 
; arrêts du Tribunal fédéral 9C_245/2020 du 12 juin 2020 consid. 3.2.1 ; 
ATA/631/2020 du 30 juin 2020 consid. 2a). 

  Le droit d'être entendu ne comprend pas le droit d'être entendu oralement ni 
celui d’entendre des témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374  
consid. 4.3.2 ; 134 I 140 consid. 5.3). 

 b.  Une décision entreprise pour violation du droit d'être entendu n'est pas nulle 
mais annulable (ATF 143 IV 380 consid. 1.4.1 ; 136 V 117). En effet, la nullité 
d'un acte commis en violation de la loi doit résulter ou bien d'une disposition 
légale expresse, ou bien du sens et du but de la norme en question (ATF 122 I 97 
consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_34/2013 du 21 janvier 2013 consid. 6.3). 
Ainsi, d'après la jurisprudence, la nullité d'une décision n'est admise que si le vice 
dont elle est entachée est particulièrement grave, est manifeste ou du moins 
facilement décelable et si, en outre, la constatation de la nullité ne met pas 
sérieusement en danger la sécurité du droit. Des vices de fond n'entraînent qu'à de 
rares exceptions la nullité d'une décision ; en revanche, de graves vices de 
procédure, ainsi que l'incompétence qualifiée de l'autorité qui a rendu la décision 
sont des motifs de nullité (ATF 138 II 501 consid. 3.1 ; 132 II 21 consid. 3.1 et les 
références citées ; 122 I 97 consid. 3). 

 c.  La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même 
pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 II 218 
consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte 
portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 
2.8.1 ; 126 I 68 consid. 2 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_819/2018 du 25 janvier 
2019 consid. 3.8) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un vice grave 
lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement 
inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 
ATA/1194/2019 du 30 juillet 2019 consid. 3c et les arrêts cités). En outre, la 
possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de cette 
violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses 
arguments en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû 
pouvoir le faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/1108/2019 du 27 
juin 2019 consid. 4c et les arrêts cités). 

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 d.  Le recours à la chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, 
celle-ci dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 61 LPA). 
Celui-ci implique la possibilité de guérir une violation du droit d'être entendu, 
même si l'autorité de recours n'a pas la compétence d'apprécier l'opportunité de la 
décision attaquée (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral du 12 mai 2020 8C_257/2019 consid. 2.5 et les références citées), 
sous réserve que ledit vice ne revête pas un caractère de gravité (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.5). 

 e. L'art. 42 LPA n'empêche pas l'employeur, dans le cadre du rapport de travail 
qui le lie à ses employés, d'entendre ces derniers au sujet d'une plainte qu'ils 
formulent, pour évaluer la situation et juger de la pertinence des faits soulevés et 
de l'opportunité d'ouvrir une enquête administrative. De tels entretiens relèvent de 
la gestion du personnel et du rôle hiérarchique que les représentants de l'institution 
assument à l'égard de leurs subordonnés. Ils se différencient, matériellement, de 
l'enquête administrative qui intervient subséquemment, avec pour fonction 
d'instruire la plainte et d'établir la réalité des reproches faits au fonctionnaire 
incriminé. La procédure d’enquête administrative ne peut se dérouler sans 
procès-verbaux ni sans la présence des parties, sauf exceptions prévues par la loi. 
Les auditions préliminaires peuvent être versées au dossier dans la procédure 
subséquente, comme toute pièce en rapport étroit avec le litige. L'employé 
incriminé doit cependant pouvoir se déterminer à leur sujet, si les procès-verbaux 
de ces auditions ont été joints au dossier (ATA/351/2021 du 23 mars 2021 
consid. 5b et les références citées). 

 f. En l’occurrence, les parties, de même que la directrice des RH ont été 
auditionnés par la chambre de céans. MM. E______, C______, K______ ainsi 
que Mme I______ ont déjà été entendus par l’enquêteur dans le cadre de la 
procédure d’investigation. Le recourant n’indique pas précisément pour quel motif 
leur ré-audition, devant la chambre de céans, serait nécessaire à la résolution du 
litige. Le recourant a par ailleurs produit les lettres de soutien de MM. X______ et 
Y______, de sorte que leur audition n’est pas de nature à apporter un éclairage 
nouveau, étant relevé que les compétences scientifiques et pédagogiques du 
recourant ne sont pas remises en cause et que ces personnes n’ont pas été témoins 
des agissements qui lui sont reprochés, lesquels sont intervenus au sein du 
laboratoire. De même, l’audition de son médecin psychiatre n’est pas nécessaire 
dès lors que ce dernier a déjà établi une attestation médicale le 16 juin 2021, 
laquelle figure au dossier et qu’il n’est pas contesté que le recourant ait été 
gravement affecté par la procédure. Enfin, l’audition de la vice-doyenne, par 
laquelle le recourant souhaite notamment pouvoir démontrer qu’elle avait 
préconisé le renouvellement de son mandat alors qu’elle était au courant de la 
procédure d’investigation, n’est pas nécessaire pour la résolution de ce dossier, 
pour les motifs exposés ci-après.   

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  Le recourant sollicite par ailleurs l’apport de son dossier personnel. Il 
souhaite notamment démontrer qu’il n’a jamais fait l’objet de plaintes, de 
sanctions ou d’avertissements. Or, il ressort des faits de la procédure que l’accès à 
son dossier personnel lui a été donné par l’université en date du 22 mars 2021, de 
sorte qu’il disposait de l’entier dudit dossier et avait la possibilité de produire 
toutes les pièces qu’il souhaitait. De plus, il n’est pas soutenu par l’autorité 
intimée qu’il aurait fait l’objet de plaintes, sanctions ou avertissements avant les 
faits litigieux, de sorte que l’apport de son dossier personnel n’est pas nécessaire, 
l’absence d’antécédents étant établie. Le recourant a notamment eu accès au 
rapport de la commission de renouvellement des mandats du 12 avril 2021 ainsi 
qu’au rapport du doyen du 16 août 2021, dont il demandait copie.  

  Il est regrettable que l’université n’ait pas été en mesure de répondre lors de 
l’audience devant la chambre de céans à la question de savoir si des procès-
verbaux avaient été établis à la suite des entretiens menés auprès de certains 
collaborateurs entre décembre 2020 et février 2021, ce d’autant plus que le 
recourant en a réclamé la production à plusieurs reprises. Cela étant, il sera relevé 
que le contenu et le déroulement des entretiens menés auprès de membres du 
laboratoire du recourant ne sont pas décisifs pour la résolution du présent litige. 
En effet, lesdites discussions sont intervenues aux prémices de cette affaire, 
lorsque l’université s’interrogeait sur la nécessité ou non d’entreprendre une 
procédure d’investigation. De tels entretiens relevaient de la gestion du personnel 
et non de la procédure administrative et des droits qui en découlent. Ils se 
différencient ainsi des entretiens menés par l’enquêteur dans le cadre de la 
procédure d’investigation, dont il n’est pas contesté que le recourant a pu obtenir 
copie des procès-verbaux y relatifs. Il n’apparaît enfin pas que l’autorité intimée 
se serait fondée sur les entretiens précédant l’ouverture de la procédure 
d’investigation pour rendre les décisions litigieuses. Celles-ci reposent 
uniquement sur le contenu du rapport remis par l’enquêteur. Le recourant ne 
dispose dès lors pas d’un droit à obtenir une copie des procès-verbaux rédigés 
suite aux entretiens intervenus entre décembre 2020 et février 2021, pour autant 
qu’ils existent, étant rappelé que la tenue d’un procès-verbal n’est pas obligatoire 
en phase non contentieuse (art. 20 al. 3 LPA a contrario ; ATA/871/2022 du 30 
août 2022 consid. 3c ; ATA/27/2022 du 11 janvier 2022 consid. 2b ; Stéphane 
GRODECKI/Romain JORDAN, Code annoté de procédure administrative 
genevoise, 2017, n. 357). 

  S’agissant de la production des cahiers des charges, des contrats de travail et 
des décomptes horaires des membres du laboratoire du recourant, outre qu’ils 
concernent des données personnelles de tiers, ils ne sont pas nécessaires pour 
résoudre le présent litige, pour les motifs qui seront développés ci-après.  

  Dans ces circonstances, la chambre administrative ne procédera pas à 
l’audition de témoins supplémentaires, ni à d’autres actes d'instruction, dans la 

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mesure où ils ne sont pas de nature à influer sur l'issue du litige, et qu’elle dispose 
des éléments nécessaires pour statuer en toute connaissance de cause. 

4) a.  L’université est un établissement de droit public doté de la personnalité 
morale (art. 1 al. 1 LU. Elle s’organise elle-même et les dispositions complétant la 
LU sont fixées dans le statut, les règlements dont elle se dote sous réserve de 
l’approbation du Conseil d’État et d’autres règlements adoptés par l’université 
(art. 1 al. 2 et 3 LU). 

 b. Le statut des membres du corps professoral et du corps des collaboratrices et 
collaborateurs de l’enseignement et de la recherche de l’université est régi par la 
LU, dont l’art. 13 al. 1 dispose que l’université est l’employeur de son personnel. 
En qualité de membre du corps professoral (art. 9 let. a LU ; art. 4 al. 1, 2 et 3  
let. b et 87 al. 1 let. b RPers), le recourant est soumis aux art. 126, 139, 140, 141, 
142, 143 et 144 de la loi sur l’instruction publique du 17 septembre 2015 (LIP -  
C 1 10), aux dispositions de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et 
des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) et, pour le 
surplus, au RPers, soit sa deuxième partie (art. 12 al. 1 LU ; art. 2 al. 1 RPers). 

 c.  D’après l’art. 26 al. 5 LU, l’université comprend notamment des unités 
principales d’enseignement et de recherche (ci-après : UPER ; appelées 
traditionnellement facultés), qui comportent parfois des subdivisions. 

  Ces UPER sont dirigées par un décanat, qui est placé sous l’autorité d’un 
doyen (art. 26 al. 3 let. a LU). 

5) a.  Selon l’art. 140 RPers, le ou la maître d’enseignement et de recherche est 
chargé ou chargée, sous la responsabilité d’un ou une professeur ou professeure 
ordinaire ou d’un ou une professeur associé ou professeure associée, d’activités 
d’enseignement et/ou de recherche. Cette responsabilité peut être dévolue au 
directeur ou à la directrice du département ou de la subdivision concernée (al. 1). 
Il est nommé ou elle est nommée pour une première période de quatre ans au 
maximum ; la nomination est renouvelable pour des périodes successives de cinq 
ans au maximum (al. 3).  

  À teneur de l'art. 157 al. 1 RPers, lorsque les mandats des collaborateurs de 
l’enseignement et de la recherche sont renouvelables, leur renouvellement est 
déterminé par : a) les aptitudes scientifiques et pédagogiques de l’intéressé-e 
révélées dans l’exercice de la fonction ; b) l’aptitude à assumer à satisfaction les 
activités de gestion administrative conformément aux exigences de la fonction et à 
s’intégrer au sein de la structure ; c) les besoins de l’UPER ou de l’UER découlant 
du plan d’études et par les disponibilités budgétaires; d) l’état d’avancement du 
travail de doctorat s’agissant des assistant-es ; e) le respect, par l’intéressé-e, des 
devoirs qui incombent aux membres du corps enseignant; f) l’aptitude à assumer à 

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satisfaction les activités de gestion des ressources humaines conformément aux 
exigences de la fonction. 

  Selon l’art. 158 RPers, toute proposition de renouvellement, de 
renouvellement pour une durée inférieure ou de non-renouvellement doit être 
précédée d’un entretien d’évaluation entre le collaborateur ou la collaboratrice de 
l’enseignement et de la recherche et le professeur ou la professeure ou le maître 
ou la maître d’enseignement et de recherche auquel il est rattaché ou à laquelle 
elle est rattachée. Le résultat de l’entretien d’évaluation est joint à la proposition 
(al. 1).  Pour les collaborateurs/trices de l’enseignement et de la recherche dont le 
mandat est renouvelable autres que les maîtres assistant-es et les assistant-es, le 
corps professoral de la subdivision concernée confie à une commission de 
renouvellement le soin d’élaborer les propositions sur la base des critères 
mentionnés à l’art. 157  
al. 1 let. a à e (al. 3). La commission examine les rapports d’activité établis par les 
collaborateurs/trices et soumet ses propositions à l’approbation du corps 
professoral de la subdivision concernée (al. 4). Elles sont ensuite ratifiées par 
l’instance prévue à cet effet par le règlement d’organisation de l’UPER, à défaut 
par son collège des professeur-es, avant d’être transmises par le Décanat au 
Rectorat pour décision  
(al. 4). Dans la mesure du possible, les collaborateurs/trices de l’enseignement et 
de la recherche, les membres du personnel administratif et technique et les  
étudiant-es susceptibles d’apporter des informations sont consulté-es (al. 7) 

  En cas de difficultés identifiées au sujet de la gestion des ressources 
humaines, le doyen ou la doyenne entend le collaborateur ou la collaboratrice de 
l’enseignement et de la recherche (art. 158A al. 1 RPers). Le doyen ou la doyenne 
joint le procès-verbal d’audition au rapport qu’il ou elle adresse au Rectorat  
(art. 158A al. 2 RPers). 

  Lorsqu’il ressort de la procédure de renouvellement d’un MER que des 
difficultés ou des lacunes sont apparues au cours du mandat antérieur et qu’elles 
pourraient être surmontées à bref délai, le rectorat peut prendre une décision de 
renouvellement conditionnel pour une période inférieure à la durée ordinaire du 
mandat (art. 160 al. 1 RPers). 

 b. Les devoirs des membres du corps enseignant sont mentionnés aux art. 20 et 
ss RPers. 

  Lesdits membres sont ainsi tenus au respect de l’intérêt de l’université et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPers). Selon  
l’art. 21 RPers, ils doivent, par leur attitude, entretenir des relations dignes et 
correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ainsi que 
permettre et faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), établir des 
contacts empreints de compréhension et de tact avec les étudiants et le public (let. 

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b), justifier et renforcer la considération et la confiance dont l’université et la 
communauté universitaire doivent être l’objet (let. c). Aux termes de l’art. 22 
RPers, les membres du corps enseignant chargés de fonctions d’autorité sont en 
outre notamment tenus d’organiser le travail de leur structure et de leurs 
subordonnés (let. a), de les diriger, d’en coordonner et contrôler l’activité (let. b), 
de veiller à la réalisation des tâches incombant à leur structure (let. c) et à la 
protection de la personnalité des membres du personnel (let. f). 

  L’art. 23 RPers a trait à l’exécution du travail et prévoit que les membres du 
corps enseignant doivent remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (al. 1). Ils doivent respecter leur horaire de 
travail et assurer une présence régulière et appropriée à l’université compte tenu 
en particulier de l’exécution de leur cahier des charges (al. 2). 

6)  Lorsque le droit cantonal n’accorde pas un droit à la prolongation des 
rapports de service, l’autorité compétente est en principe libre de renouveler 
l’engagement d’un agent public ou d’y mettre fin, le collaborateur concerné ne 
disposant alors d’aucun droit au renouvellement desdits rapports (ATA/669/2022 
du 28 juin 2022 consid. 7c ; ATA/1296/2015 du 8 décembre 2015 consid. 6). 
Selon la jurisprudence, même si un fonctionnaire fédéral n’avait à l'époque aucun 
droit à être réélu, le non-renouvellement de ses rapports de service devait 
cependant être motivé par une raison pertinente, un motif objectif suffisant ou des 
motifs plausibles devant alors justifier une non-réélection (ATF 119 Ib 99 consid. 
2a). Il ne doit toutefois pas nécessairement s’agir d’un motif qui justifierait 
également une sanction disciplinaire ou qui constituerait un juste motif de 
licenciement, dès lors que même des diminutions non fautives des capacités de 
travail justifient une non-réélection, une faute de la part de l’intéressé n’étant pas 
nécessaire. L’autorité de nomination doit considérer l’ensemble des actes de 
l’intéressé et déterminer sa capacité de continuer à remplir les devoirs de sa 
charge, l’impression d’ensemble étant, dans ce cadre, déterminante. Ainsi, des 
doutes sérieux sur la compétence de l’intéressé, des prestations insuffisantes ou un 
comportement insatisfaisant peuvent justifier une non-réélection. L’autorité de 
nomination dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour appliquer les concepts 
de « prestations insuffisantes » et de « comportement incorrect » (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_770/2011 du 10 avril 2012 consid. 3.3 et 3.4 et les références 
citées). 

7) a.  L’université veille à la protection de la personnalité des membres du corps 
enseignant et combat l’apparition ou la persistance de comportements constitutifs 
de harcèlement psychologique ou sexuel (art. 8 al. 1 RPers). Elle met en place un 
système global de gestion des conflits, accessible à l’ensemble de la communauté 
universitaire (art. 8 al. 3 RPers).  

  Les art. 62 ss RPers définissent les règles applicables au processus de 
médiation et à la procédure de plainte pour atteinte ou suspicion d’atteinte aux 

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droits de la personnalité d’un membre du corps enseignant, notamment en cas de 
harcèlement psychologique ou de harcèlement sexuel (art. 8 al. 4 et 62 al. 1 
RPers). 

  L’art. 63 RPers définit ces notions. Est ainsi constitutif d’un harcèlement 
psychologique tout enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs 
personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à exclure une ou 
plusieurs personnes sur leur lieu de travail (al. 1). Est constitutif d’un harcèlement 
sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre 
comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du 
collaborateur sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, 
de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions 
de toute nature sur un collaborateur en vue d’obtenir de sa part des faveurs de 
nature sexuelle (al. 2). Tout harcèlement est une forme aiguë d’atteinte à la 
personnalité (al. 3). 

 b. Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de 
travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement 
psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus 
cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. 
II n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les 
relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un 
membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin 
sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à 
se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait 
qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux 
devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Il résulte des 
particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si 
bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices 
convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon 
même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et 
mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 8C_787/2015 du 4 
novembre 2016  
consid. 3.2.2 ; 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les références citées ; 
ATA/728/2016 du 30 août 2016 consid. 8). La victime est souvent placée dans 
une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme 
supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de 
la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée 
(arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2). 

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  Le « mobbing », ne saurait ainsi résulter d'un seul acte hostile ou de 
quelques comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou 
constituent une véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Selon le Tribunal 
fédéral, il n'est pas arbitraire de considérer qu'un seul acte hostile, ni même deux, 
ne suffisent pas à former un tel enchaînement, partant un harcèlement 
psychologique (arrêt du Tribunal fédéral 2P.207/2002 précité consid. 4.3.2). 

 c.  La définition du harcèlement sexuel opérée par l’art. 63 al. 2 RPers est 
similaire à celle prévue par l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), qui s’applique 
notamment aux rapports de travail régis par le droit public cantonal (art. 2 LEg). 
Bien que les exemples cités par cette disposition ne se réfèrent qu’à des cas d’abus 
d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le 
sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par 
exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes, les commentaires 
grossiers ou embarrassants, les propos obscènes et sexistes ou les regards qui 
déshabillent (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Selon les procédés utilisés, 
plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au 
sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est 
toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel 
(ATA/390/2022 du 12 avril 2022 consid. 6a et les références citées). 

  Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du 
harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le 
caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un 
chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification 
du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 
consid. 3.3.4 ; Karine LEMPEN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 
Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], 2011, n° 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). 

8)  Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est 
manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la 
situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique 
indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la 
justice et de l’équité. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. De plus, il ne 
suffit pas que les motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il 
que cette dernière soit arbitraire dans son résultat (ATF 144 I 170 consid. 7.3 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 1C_397/2021 du 7 février 2022 consid. 2.1.2). 

9)  Le recourant conteste avoir commis des atteintes à la personnalité de 
plusieurs membres de son laboratoire. Il reproche à l’autorité intimée, tout comme 
à l’enquêteur, d’avoir accordé une importance prépondérante aux témoignages 

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oraux plutôt qu’aux pièces qu’il a produites, lesquelles permettraient, selon lui, de 
contredire la version des témoins sur plusieurs points.  

  De manière générale, le recourant tente de démontrer, notamment en 
sollicitant l’audition de plusieurs témoins, qu’il est quelqu’un de poli, éduqué et 
agréable, et que personne – en dehors des membres de son laboratoire − n’a 
jamais constaté de propos racistes ou sexistes, ou encore de problèmes avec des 
membres de son laboratoire. Or, ces différents éléments, favorables au recourant, 
même à retenir qu’ils seraient établis, rejoignent les témoignages de différents 
membres de son laboratoire, et en particulier ceux de MM. K______, O______, 
L______ et Mmes I______ et H______, selon lesquels le recourant pouvait avoir 
deux types de comportements à leur égard (tantôt bienveillant, tantôt malveillant) 
et avait notamment une attitude totalement différente à l’intérieur ou à l’extérieur 
du laboratoire. Il ressort tant des pièces au dossier que des auditions des témoins 
par l’enquêteur, que le recourant pouvait se montrer tant attentif que bienveillant à 
l’égard des membres du laboratoire. Tels peuvent notamment être cités à titre 
d’exemple la visite organisée du laboratoire pour la mère de l’apprenti ou des 
cadeaux offerts à l’occasion des soutenances de thèse. Il en va par exemple de 
même de son comportement envers M. O______, qu’il a accueilli chez lui durant 
sa convalescence ou qu’il a aidé dans des démarches pour récupérer ses avoirs de 
prévoyance après son retour dans son pays d’origine. Certains exposent avoir été 
félicités pour leur travail. Plus généralement, la plupart des membres du 
laboratoire ont relevé que lors des événements extérieurs au laboratoire, le 
recourant était « courtois », « gentil », « jovial », « agréable », qu’ils riaient tous 
ensemble.   

  Ces différents éléments positifs ne permettent toutefois pas de 
contrebalancer les nombreux comportements inadéquats commis à l’encontre de 
son équipe. En effet, MM. K______, O______, L______, M______ et 
Mmes I______ et H______ ont tous indiqué avoir subi, de la part du recourant, 
des humiliations, des remarques désobligeantes, des pressions, des cris et des 
hurlements.      

  M. K______, doctorant, a indiqué à l’enquêteur que le recourant leur faisait 
subir, à chacun leur tour sans qu’il n’y ait réellement de « bouc émissaire », une 
« grosse pression » qui se manifestait par « des rabaissements, des humiliations, 
du harcèlement, des cris ».  Il y avait également des remarques « blessantes, 
parfois insultantes et parfois racistes ». M. M______, qui avait été doctorant dans 
le laboratoire, a également fait état de rabaissement, le recourant lui ayant dit que 
son travail était « de la merde », de cris et de crises de colère réguliers.  
M. O______, contrairement à ce qu’indique le recourant, a également indiqué 
qu’il était arrivé au recourant de lui « crier dessus très fort » ou d’avoir une 
attitude humiliante à son égard, même si ce n’était pas régulier, précisant que les 
relations avaient été de plus en plus difficiles au fil des années. Mme H______, 

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ayant fait son master de biologie dans le laboratoire du recourant, a fait état d’une 
« atmosphère de peur, de reproche, de colère et d’humiliation ». M. L______, 
doctorant puis post-doctorant dans le laboratoire du recourant, a précisé que 
lorsqu’il avait annoncé son intention de ne pas renouveler son contrat au précité, 
ce dernier lui avait fait vivre un « épisode d’intimidation qui [avait] duré une 
heure et demie environ », avant de s’adoucir et de lui promettre que son propre 
comportement allait changer, ce qui l’avait alors amené à signer une prolongation. 
À titre d’exemple, le recourant avait dit une fois, en s’adressant à M. L______ et à 
un collègue, « pas de pitié pour les cons », et une autre fois « si j’avais le droit, je 
te donnerais une gifle ».  Mme D______, laborantine en biologie, a également 
relevé que l’intéressé avait des réactions très fortes, lesquelles faisaient peur, et 
qu’il s’était permis de lui lancer du chocolat sur la tête, ce qui a aussi été rapporté 
par M. L______. 
M. N______ a précisé qu’à compter de décembre 2020, il avait eu l’impression de 
devenir le « souffre-douleur » du recourant. Pour exemple, alors qu’il était énervé 
après une discussion avec son assureur, le recourant s’était « déchargé » sur lui ; il 
en allait de même à chaque fois qu’il avait des problèmes extraprofessionnels.    

  Lors de son audition par l’enquêteur, M. P______, chargé de cours dans 
l’unité de microbiologie de la faculté jusqu’en 2019 et occupant le laboratoire 
voisin de celui du recourant, a indiqué qu’il avait « régulièrement vu les 
doctorants du [recourant] sortir du laboratoire en étant tristes ». Lorsqu’il les 
interrogeait, ces derniers répondaient que cela ne se passait pas très bien dans le 
laboratoire, mais la discussion n’allait pas plus loin. M. Q______, également 
chargé de cours à l’unité de microbiologie de la faculté et collègue direct du 
recourant, a pour sa part indiqué à l’enquêteur qu’il avait vu des collaborateurs 
sortir en pleurant du laboratoire de l’intéressé, notamment Mme I______, et qu’il 
était visible que les personnes qui en sortaient ne se sentaient pas bien. Mme 
T______, laquelle avait effectué un stage dans le laboratoire du recourant 
lorsqu’elle était étudiante en ingénierie des sciences de la vie, a également indiqué 
à l’enquêteur avoir constaté qu’il arrivait que l’intéressé prenne une voix plus 
grave qui « semblait apeurer certaines personnes ». Elle avait « senti la peur chez 
certaines personnes », tant sur la base de ce qu’elles lui rapportaient que sur ce 
qu’elle percevait de leur langage corporel.  

  Plusieurs témoins ont fait spécifiquement état d’un comportement inadéquat 
du recourant à l’égard de collaborateurs ayant des problèmes de santé. MM. 
K______ et M______ ont relevé la pression intense mise par l’intéressé à  
M. O______ lorsque ce dernier a été opéré. M. O______ avait dû rester debout 
pendant deux heures lors d’une séance, alors qu’il était en convalescence et ne 
pouvait pas s’asseoir. M. O______ a lui-même indiqué que s’il n’avait pas été 
obligé d’assister à des séances, le recourant lui avait dit que s’il ne guérissait pas 
et ne reprenait pas convenablement le travail, il serait dans l’obligation de mettre 
fin à son contrat. Il avait donc décidé de reprendre le travail même s’il n’était pas 

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encore guéri. Mme D______ a encore relaté que lorsqu’elle avait annoncé son 
cancer du côlon, alors que M. O______ avait été opéré de ce qu’elle pensait être 
des hémorroïdes, le recourant avait ri en disant qu’ils étaient « tous malades par 
derrière ». M. L______ a confirmé la tenue de ces propos.  

 Le recourant considère que les « blagues de mauvais goût » qui jouent sur 
les stéréotypes et se veulent humoristiques peuvent être stupides, mais sont 
fondées sur l’exagération et ne reposent pas sur des motifs à caractère raciste, de 
sorte qu’elles ne sauraient être assimilées à des propos racistes. In casu, Mme 
D______ a exposé que le recourant se moquait de son accent, tandis que Mme 
H______ a indiqué qu’il en faisait de même s’agissant de celui de M. O______. 
S’il est vrai que M. O______ n’a pas qualifié les propos ou comportements dont il 
avait l’objet de la part du recourant de « racistes » comme le relève ce dernier, il a 
tout de même indiqué qu’il avait été blessé par une remarque sous-entendant que 
les Ivoiriens ne méritaient pas d’être aidés. Mme H______ a également relevé que 
le recourant avait dit une fois, alors qu’elle avait laissé son porte-monnaie sur la 
table, « attention, il y a un Arabe dans le laboratoire ». M. N______ a indiqué que 
le recourant lui avait dit lors de sa première semaine de travail « les gens de ton 
pays ne savent même pas écrire un CV et une lettre de motivation », propos que 
M. K______ dit avoir entendus. Comme relevé par l’enquêteur, il n’est pas 
question d’établir si le recourant devrait être qualifié de raciste, ce que ce dernier 
conteste vivement, pièces à l’appui. En revanche, il ne fait aucun doute que ce 
type de comportements et de remarques, dont il n’y a pas lieu de douter puisque 
confirmés par plusieurs témoins, ne respecte à l’évidence pas les devoirs qui 
incombent aux membres du corps enseignant et est de nature à déstabiliser et à 
porter atteinte aux personnes concernées. Le fait que le recourant se soit montré à 
diverses occasions bienveillant avec des étudiants étrangers n’est pas de nature à 
remettre en cause ce qui précède, pas plus que le fait qu’il se soit investi dans des 
projets en Côte d’Ivoire développés par M. O______. 

 Le recourant considère que les blagues sexistes doivent être distinguées des 
« blagues simplement grossières », qui n’ont pas de connotation sexuelle ou qui 
ne sont pas fondées sur une appartenance sexuelle et n’emportent pas de 
discrimination en raison du sexe, ces dernières n’étant pas humiliantes et n’entrant 
pas dans la définition du harcèlement sexuel. Il ne saurait être suivi. Mme 
H______ a indiqué, lors de son audition par l’enquêteur, que le recourant avait 
fait de nombreuses remarques sexistes. À titre d’exemples, elle a notamment cité 
qu’il lui avait dit, alors qu’elle avait un rhume, « arrête de te balader à poil » ou 
qu’il lui avait demandé d’être « plus sexy » sur une photographie à l’occasion 
d’une soirée de Noël. Il lui aurait également dit à une reprise en regardant des 
photographies prises durant un échantillonnage « ah voilà ton cul ». Interrogé sur 
la véracité de ces propos, le recourant a répondu à l’enquêteur qu’il les avait 
probablement tenus, mais que c’était de l’humour. Il ne s’agissait pas d’une 
attitude qu’il pouvait avoir de manière régulière, mais uniquement à certains 

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occasions spéciales ou festives. Or, à nouveau, de tels propos ne sont pas 
admissibles dans un contexte professionnel, qui plus est universitaire, et ce même 
s’ils ont été tenus à l’occasion d’événements festifs comme le soutient le 
recourant.  

  Le fait que des étudiants en maîtrise, une fois leur diplôme obtenu, soient 
revenus effectuer leur doctorat sous son mentorat n’est pas non plus de nature à 
remettre en cause ce qui précède. En effet, comme susmentionné, les qualités 
d’enseignement du recourant ne sont pas mises en cause. Il ressort d’ailleurs du 
dossier qu’il est un professeur respecté et apprécié de ses élèves. La situation est 
toutefois toute autre pour les étudiants effectuant un doctorat, lesquels n’étaient 
plus de simples auditeurs, mais faisaient partie de son équipe dans son laboratoire. 
De même, le fait que certaines personnes aient apprécié de travailler avec lui 
n’empêche pas qu’il ait pu avoir un comportement inacceptable à l’égard d’autres 
personnes. Les quatre recommandations écrites en faveur du recourant figurant au 
dossier – lesquelles vantent notamment ses compétences scientifiques et humaines 
−  émanent en particulier toutes d’externes à l’université, ne pouvant dès lors 
avoir connaissance de ce qui se déroulait à l’intérieur du laboratoire du recourant. 
Elles ne sont dès lors pas en mesure de remettre en cause les témoignages 
concordants précités sur les événements ayant eu lieu à l’intérieur dudit 
laboratoire.    

  Pour le surplus, le fait que certains membres du laboratoire du recourant 
n’aient pas eu les compétences ou la productivité escomptées – ce qu’il ne 
convient pas d’établir en l’espèce – ne justifie pas le comportement de l’intéressé 
à leur égard.  

   Les faits retenus reposent ainsi sur de nombreux témoignages concordants 
recueillis durant la procédure d’investigation. Quoi qu’en pense le recourant, si les 
pièces qu’il a produites permettent de démontrer qu’il a toujours été cordial et 
respectueux dans les échanges écrits avec ses collaborateurs, elles ne permettent 
pas de mettre en doute la crédibilité des témoins entendus, ni ne contredisent les 
faits ainsi établis. 

  Les constats qui précèdent permettent d’aboutir à la conclusion que le 
recourant a commis de graves atteintes à la personnalité de plusieurs membres de 
son laboratoire. Ces éléments justifient à eux seuls la confirmation de la décision 
prise à la suite de la procédure d’investigation, sans qu’il soit nécessaire 
d’examiner les autres éléments reprochés, notamment au regard de la prise de 
vacances ou de la charge de travail des collaborateurs, de son comportement à 
l’égard de l’apprenti – lequel n’a de plus pas été entendu par l’enquêteur − ou de 
ses exigences et responsabilités à l’égard de l’application des mesures visant à 
lutter contre la pandémie de Covid-19. Les pièces se rapportant à ces derniers 
griefs dont le recourant demande la production ne sont donc pas utiles.  

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  C’est ainsi à bon droit que l’université a confirmé la décision constatant des 
atteintes à la personnalité de plusieurs collaborateurs et collaboratrices et plusieurs 
étudiants ou étudiantes ayant travaillé dans le laboratoire du recourant.  

10)  Le recourant considère que l’autorité intimée aurait violé la procédure de 
renouvellement de son mandat, et notamment l’art. 158A RPers, dès lors que le 
doyen ne l’aurait pas entendu avant que la décision litigieuse ne soit rendue.  

  En l’occurrence, la situation est particulière puisqu’alors même que la 
procédure visant le renouvellement du mandat de MER du recourant était en 
cours, le rectorat a eu connaissance de problèmes de gestion avec les membres du 
laboratoire de l’intéressé. En effet, conformément à l’art. 158 al. 1 RPers, un 
entretien d’évaluation s’est tenu le 23 novembre 2020, au cours duquel les 
aptitudes du recourant ont été évaluées par le Professeur C______. Si ce dernier 
avait connaissance à ce moment d’une plainte à l’égard du recourant de la part 
d’une collaboratrice, rien ne permet de considérer que la situation était telle 
qu’elle nécessitait à ce stade un entretien en présence du doyen au sens de 
l’art. 158A RPers. Il ressort d’ailleurs du dossier, et en particulier de la « note 
récapitulative » du 1er mars 2021, que les membres du laboratoire du recourant 
n’ont commencé à être entendus qu’à compter du mois de décembre 2020 et ce 
jusqu’au mois de février 2021, soit après ledit entretien d’évaluation.  

  Cela étant, après que les membres de son laboratoire ont été entendus, le 
recourant a été convoqué à un entretien, par courriel du 3 mars 2021, devant se 
tenir le 5 mars 2021. Lors de celui-ci, auquel étaient présents outre l’intéressé, le 
recteur, le doyen et la directrice des RH, il a été informé de l’ouverture de la 
procédure d’investigation et s’est vu enjoindre de ne plus se présenter à sa place 
de travail le temps de l’enquête. Il lui a également été remis à cette occasion la 
note conjointe du 1er mars 2021 et son annexe ainsi qu’une copie de la lettre de 
démission de Mme D______. Lors de l’audience d’enquêtes du 14 novembre 
2022, la directrice RH a notamment précisé que cette séance avait duré « pas 
moins d’une heure » et que le recourant s’était exprimé, quand bien même il ne 
s’était pas prononcé sur chacun des points reprochés au terme de la note conjointe 
du 1er mars 2021, qui lui avait été lue par le doyen. 

  Dans ces conditions, il doit être considéré que le recourant a effectivement 
été auditionné par le doyen le 5 mars 2021. Il est vrai qu’il n’existe aucun 
procès-verbal de ladite audition au sens de l’art. 158A al. 2 RPers, ce que la 
directrice des RH a confirmé en audience. Cela étant, dans les circonstances 
particulières rappelées ci-avant, et dès lors que le recteur était également présent à 
cet entretien, cette informalité ne saurait être considérée comme grave au point 
d’aboutir à l’annulation de la décision de non-renouvellement comme le prétend le 
recourant.  

  Ce grief sera dès lors écarté. 

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11)  Le recourant conteste le non-renouvellement de son mandat de MER. 

  À titre préalable, il sera relevé que les compétences du recourant en matière 
d’enseignement et de recherche, telles que définies dans son cahier des charges, 
ne sont pas remises au cause dans le cadre de la présente procédure. L’intéressé 
relève en particulier, sans être contredit par l’intimée, être reconnu comme un 
scientifique rigoureux, exigeant et soucieux de la fiabilité des résultats 
scientifiques. Ces qualités scientifiques sont en outre confirmées par différentes 
attestations produites par le recourant émanant d’autres scientifiques. La 
reconnaissance des compétences précitées est également confirmée par 
l’évaluation du Professeur C______ du 23 novembre 2020, mais également par le 
fait que la commission de renouvellement des mandats des collaborateurs de 
l'enseignement et de la