# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 92828fea-05d6-546d-a563-9185917dd53a
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2020-06-08
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 08.06.2020 A-1314/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-1314-2020_2020-06-08.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 

Entscheid bestätigt durch BGer mit  

Urteil vom 04.09.2020 (8C_460/2020) 

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-1314/2020 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  8 .  J u n i  2 0 2 0  

Besetzung 
 Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz), 

Richter Jérôme Candrian, Richter Maurizio Greppi,    

Gerichtsschreiber Andreas Kunz. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch 

Maître Elmar Wohlhauser, Avocats Anwälte,  

Rue Saint-Pierre 4, Postfach 520, 1701 Fribourg,  

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 
 

Bundesamt für Informatik und Telekommunikation BIT, 

Monbijoustrasse 74, 3003 Bern,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-1314/2020 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ war seit dem (…) 2014 beim Bundesamt für Informatik und Te-

lekommunikation BIT als (…) tätig. 

B.  

In den darauf folgenden Jahren erhielt A._______ insgesamt durchzogene 

Leistungsbeurteilungen von seinem Vorgesetzten. Obwohl seine Arbeits-

leistung mehrheitlich als gut bewertet wurde, gab sein Verhalten jeweils 

Anlass zur Kritik. Es wurde ihm vorgehalten, dass sein Verhalten Unruhe 

und Unstimmigkeit im Team stifte, er oft nicht zum Schichtbeginn da sei, zu 

viele Rauchpausen mache, eine negative Arbeitseinstellung besässe und 

allgemein oft nicht am Arbeitsplatz sei bzw. viele Kurzabsenzen aufweise.  

C.  

Vom (…) 2019 bis (…) 2019 war A._______ mehrheitlich vollumfänglich 

krankgeschrieben. Mit Schreiben vom 12. März 2019 teilte der Health & 

Medical Service (HMS) dem BIT mit, dass bei A._______ eine gewisse An-

fälligkeit für das Auftreten von gesundheitlichen Beschwerden in gewissen 

Stresssituationen bestünde. Um Beschwerden und eventueller Krankheits-

absenzen vorzubeugen, werde eine offene Aussprache zwischen 

A._______ und seinem Vorgesetzten unter Beizug einer neutralen Person 

empfohlen. In diesem Sinne gab A._______ anlässlich eines Führungsge-

sprächs vom 29. März 2019 zu Protokoll, dass hoffentlich nicht nur seine 

«Fehlverhalten» sanktioniert würden. Mobbing sei ein unschönes Wort, 

weshalb er es anders formuliere: Er fühle sich extrem überwacht und leider 

würde immer nur das Negative gesehen und nicht für alle gleich gewichtet. 

Das Positive hingegen werde nicht kommuniziert. 

Das darauf eingeleitete Mediationsverfahren wurde gemäss E-Mail vom 

4. Juli 2019 der HR-Verantwortlichen nach Rücksprache mit den involvier-

ten Parteien abgebrochen, da das Vertrauen in die Mediatorinnen nicht 

habe aufgebaut werden können. Es wurde entschieden, den Prozess wei-

terzuführen und einen erfahrenen Mediator zu suchen. Zudem führte der 

Leiter des Geschäftsbereichs am 15. August 2019 einen Austausch mit 

A._______ und dessen Teammitgliedern durch. Dabei konnten sie ihre Be-

denken zuhanden ihres Vorgesetzten und des Supervisors bezüglich Ar-

beitsabläufe, Einhaltung von Regeln, Leistungsbeurteilung und Verhaltens-

weisen innerhalb des Teams vorbringen. A._______ zeigte sich mit E-Mail 

vom 19. August 2019 mit der Zusammenfassung des Besprochenen, wel-

ches an seinen Vorgesetzten weitergeleitet werden sollte, einverstanden. 

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Seite 3 

D.  

Nachdem sich die Situation bezüglich den Arbeitszeiten trotz diverser Füh-

rungsgespräche nicht verbessert hatte, erliess das BIT am 4. September 

2019 eine an A._______ gerichtete schriftliche Mahnung. Darin wurde er 

angehalten, sich künftig an die Arbeits- und Schichtzeiten zu halten, ge-

mäss Schichtplan pünktlich einsatzbereit zu sein, die Pausenzeiten ge-

mäss Reglement einzuhalten und die Zeit nach Arbeitsbeginn produktiv zu 

nutzen. Sollte es zu einem erneuten Mangel in Leistung oder Verhalten 

kommen, könne dies die ordentliche Kündigung nach sich ziehen. 

E.  

Am 16. Oktober 2019 fand ein weiteres Führungsgespräch statt. Anlässlich 

dieses Gesprächs wies der Vorgesetze A._______ darauf hin, dass bezüg-

lich der Pausenregelung (Unproduktivität) leider kaum eine Besserung 

spürbar sei, weshalb der Prozess für die weiteren Schritte überprüft werde. 

A._______ zeigte sich mit dieser Beurteilung nicht einverstanden. Er ver-

wies auf seine Tagesrapporte, in welchen die Pausen, die Ausstempelun-

gen sowie die Hintergründe seiner angeblich «unproduktiven Arbeitszeit» 

(Besprechungen, Besonderes [Ausfälle], Kollegen helfen, etc.) aufgelistet 

seien. 

F.  

Anfangs November 2019 gingen zwei Mitarbeiter auf den Vorgesetzten von 

A._______ zu. Sie teilten diesem mit, dass A._______ von mehreren aktu-

ellen und ehemaligen Teammitgliedern Geld ausgeliehen und nicht wieder 

zurückbezahlt habe. Die darauf durchgeführten Abklärungen ergaben, 

dass A._______ von insgesamt fünf Personen einen Geldbetrag von total 

Fr. 28'550.-- ausgeliehen hatte, wovon Fr. 4'200.-- zurückbezahlt worden 

sind. Die befragten Teammitglieder erklärten, dass sie sich Mühe geben 

würden, mit A._______ professionell umzugehen, die gesamte Arbeitssitu-

ation jedoch schwierig sei und ihnen das Vertrauen in A._______ fehlen 

würde. 

G.  

Anlässlich einer Besprechung vom 10. Dezember 2019 wurde A._______ 

mitgeteilt, dass man das Arbeitsverhältnis mit ihm auflösen werde. Neben 

einer Auflösungsvereinbarung unterbreitete man ihm zur Gewährung sei-

nes rechtlichen Gehörs den Entwurf der Kündigungsverfügung. 

H.  

Nachdem A._______ die Auflösungsvereinbarung nicht angenommen und 

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Seite 4 

sein Rechtsvertreter mit Schreiben vom 27. Januar 2020 Stellung zum Ver-

fügungsentwurf genommen hatte, löste das BIT ihren Arbeitsvertrag mit 

A._______ mit Verfügung vom 29. Januar 2020 per 30. April 2020 auf und 

stellten ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei. 

I.  

Mit Schreiben vom 4. März 2020 lässt A._______ (nachfolgend: Beschwer-

deführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Kündi-

gungsverfügung vom 29. Januar 2020 des BIT (nachfolgend: Vorinstanz) 

führen. Darin beantragt er die Aufhebung der Kündigungsverfügung und 

die Weiterbeschäftigung beim Bund unter Versetzung in eine andere Abtei-

lung. Subsidiär sei ihm eine Entschädigung von mind. sechs Monatslöhnen 

zuzusprechen. Eventualiter sei die Sache im Sinne der Erwägungen an die 

Vorinstanz zurückzuweisen. In prozessualer Hinsicht beantragt er die Er-

teilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde.  

J.  

Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 7. April 2020, dass auf 

die Beschwerde nicht einzutreten sei. Eventualiter sei die Beschwerde ab-

zuweisen. Ebenfalls abzuweisen sei eventualiter der Antrag auf Wiederher-

stellung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde. 

K.  

Mit Stellungnahme vom 7. Mai 2020 hält der Beschwerdeführer vollum-

fänglich an seinen Anträgen fest.  

L.  

Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den 

Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes (BPG, 

SR 172.220.1) können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde 

beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim angefochte-

nen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des Verwal-

tungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und die Vorinstanz gilt 

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mangels anderslautender Bestimmung des Eidgenössischen Finanzdepar-

tements EFD als Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m. 

Art. 2 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3]). 

Demnach ist das Bundesverwaltungsgericht für die Behandlung der vorlie-

genden Beschwerde zuständig. 

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 

dem Verwaltungsverfahrensgesetz, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz 

(VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 

1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 

und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch 

materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 

Abs. 1 VwVG). 

1.4 Um auf die Beschwerde eintreten zu können, muss die Beschwerde 

frist- und formgerecht eingereicht worden sein (vgl. Art. 50 Abs. 1 und 

Art. 52 Abs. 1 VwVG). Von der Vorinstanz wird die fristgerechte Beschwer-

deeinreichung beim Bundesverwaltungsgericht bestritten. 

1.4.1 Die Vorinstanz macht geltend, dass sie die an den Rechtsvertreter 

des Beschwerdeführers adressierte Kündigungsverfügung am 29. Januar 

2020 der Post mit der Zustellungsart «Einschreiben mit Rückschein» über-

geben habe. Nach den Angaben der Sendungsverfolgung sei die Sendung 

am 30. Januar 2020 in dessen Postfach gelegt worden. Rechtsprechungs-

gemäss habe der Rechtsvertreter von jenem Zeitpunkt an Kenntnis von der 

angefochtenen Verfügung nehmen können, weshalb die Beschwerdefrist 

am darauf folgenden Tag zu laufen begonnen habe. Geendet habe die Be-

schwerdefrist demnach am 29. Februar 2020, weshalb sich die Erhebung 

der Beschwerde am 4. März 2020 als verspätet erweise. Folglich sei auf 

die Beschwerde nicht einzutreten. 

1.4.2 Der Beschwerdeführer bestreitet die Ausführungen der Vorinstanz. 

Letztere stütze sich auf die Rechtsprechung bezüglich der Zustellung nicht 

eingeschriebener Briefe, welche vorliegend nicht anwendbar sei. 

1.4.3 Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Ver-

fügung einzureichen (Art. 50 Abs. 1 VwVG). Der Fristenlauf beginnt mit der 

Eröffnung gemäss Art. 34 ff. VwVG an den Adressaten bzw. deren Vertreter 

(STEFAN VOGEL, in: Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungs-

verfahren (VwVG), 2019 [nachfolgend: Kommentar VwVG], Rz. 4 zu 

Art. 50 VwVG). Eine einfache Sendung gilt als zugestellt, wenn sie in den 

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Briefkasten oder in das Postfach der Adressatin oder des Adressaten ge-

legt wird, eine eingeschriebene Sendung, wenn sie einer zur Entgegen-

nahme berechtigten Person direkt gegen Unterschrift übergeben wird. Bei 

Abwesenheit wird die Empfängerin oder der Empfänger mittels Abholeinla-

dung avisiert und die Verfügung gilt in jenem Zeitpunkt als zugestellt, in 

welchem sie auf der Post abgeholt wird. Erfolgt dies nicht innert einer Frist 

von sieben Tagen ab Eingang bei der Poststelle, greift eine Zustellfiktion, 

sofern die Adressatin oder der Adressat mit der fraglichen Zustellung rech-

nen musste (KNEUBÜHLER/PEDRETTI, in: Kommentar VwVG, Rz. 3 zu 

Art. 34 VwVG m.w.H.). Berechnet sich eine Frist nach Tagen und bedarf 

sie der Mitteilung an die Parteien, so beginnt sie an dem auf ihre Mitteilung 

folgenden Tage zu laufen (Art. 20 Abs. 1 VwVG). 

1.4.4 Den Akten zufolge wurde die Kündigungsverfügung am 29. Januar 

2020 per Einschreiben verschickt. Abgeholt wurde sie am 3. Februar 2020. 

Demzufolge begann die Beschwerdefrist am 4. Februar 2020 zu laufen und 

endete am 4. März 2020. Mit der Übergabe der Beschwerde an die Post 

am 4. März 2020 wurde diese somit rechtzeitig erhoben. Nachdem diese 

auch formgerecht eingereicht wurde, ist auf die Beschwerde deshalb ein-

zutreten. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 

Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern 

bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 

VwVG). Es auferlegt sich allerdings eine gewisse Zurückhaltung, wenn es 

um die Beurteilung der Leistungen von Angestellten, um verwaltungsorga-

nisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenar-

beit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel nicht von 

der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht 

an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass 

keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung 

des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden kann, die Vo-

rinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft 

und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenom-

men (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-

5641/2019 vom 9. März 2020 E. 2 m.w.H.). Im Übrigen muss sich das Bun-

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desverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbeständlichen Behauptung und je-

dem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf 

die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt 

vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 

2.2 Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis 

zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht 

gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe 

sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist nicht erforderlich; es genügt, 

wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat 

oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BGE 130 III 321 

E. 3.2; Urteil des Bundesgerichts [BGer] 4A_226/2019 vom 18. November 

2019 E. 6; Urteile BVGer A-4779/2019 vom 16. März 2020 E. 2.2 und A-

5927/2019 vom 12. März 2020 E. 3). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsa-

che unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die 

Beweislastregel von Art. 8 des Zivilgesetzbuchs (ZGB, SR 210) als allge-

meiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweis-

losigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte 

ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-

SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-

richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine 

Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast 

für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der 

Kündigung betroffene Person dagegen jene für die – allenfalls behauptete 

– Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile BVGer A-2372/2019 vom 31. 

Januar 2020 E. 2.2 und A-6660/2018 vom 9. Dezember 2019 E. 4). 

3.  

In formeller Hinsicht rügt der Beschwerdeführer eine Verletzung seines 

rechtlichen Gehörs. 

3.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass sich die Vorinstanz damit 

begnüge, bei der Begründung der Kündigung betreffend die Arbeitsleistun-

gen und sein Verhalten auf die Personalakte zu verweisen und seinen Aus-

führungen zu widersprechen. Insbesondere werde nicht ausgeführt, wes-

halb die geltend gemachten Kündigungsgründe gemäss Art. 10 Abs. 3 

Bst. a, b und c BPG erfüllt seien. Es werde ihm dadurch verunmöglicht, die 

Verfügung konkret anzufechten. Im Übrigen sei das Personaldossier, wel-

ches ihm zugestellt worden sei, entweder lückenhaft oder unvollständig. 

So würden die Mitarbeiterbeurteilung aus dem Jahr 2017, sämtliche Unter-

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Seite 8 

lagen zur Mediation, die Dokumentation zum Gespräch mit dem Bereichs-

leiter und der Fragebogen des Hausarztes fehlen. Damit habe die Vo-

rinstanz seinen Anspruch auf Akteneinsicht verletzt und ihn willkürlich be-

handelt.  

3.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass es dem Rechtsvertreter des Beschwer-

deführers möglich und zumutbar gewesen sei, nach Erhalt des Verfü-

gungsentwurfs allfällige Unklarheiten in der Begründung im Rahmen des 

Verfügungsverfahrens zu adressieren, damit sie die Verfügung gegebe-

nenfalls hätte ergänzen können. Ausserdem sei der Rechtsvertreter in der 

Lage, die im Verfügungsentwurf enthaltenen Verweise auf die Kündigungs-

gründe des Bundespersonalrechts in Verbindung mit den sachverhaltlichen 

Hinweisen rechtlich einzuordnen. Überdies sei der Beschwerdeführer im 

Jahr 2017 aufgrund von Krankheit, Unfall sowie bezahltem und unbezahl-

tem Urlaub insgesamt mehr als fünf Monate abwesend gewesen. Sie habe 

daher gestützt auf Art. 15 Abs. 3bis BPV auf eine Personalbeurteilung ver-

zichten dürfen. Bezüglich der Dokumentation des Mediationsverfahrens sei 

auf die Mediationsvereinbarung vom 21. Mai 2019 zu verweisen, welche 

ausdrücklich die Vertraulichkeit des Verfahrens festhalte. Vor diesem Hin-

tergrund sei es nicht zu beanstanden, dass sich diesbezüglich keine Un-

terlagen im Personaldossier finden lassen würden. Weiter sei das er-

wähnte Gespräch mit dem Bereichsleiter vom 15. August 2019 von letzte-

rem in einer E-Mail zusammengefasst worden, wozu der Beschwerdefüh-

rer auch Stellung genommen habe. Ferner obliege es dem ärztlichen 

Dienst, das Vorgehen bei seinen Abklärungen selber festzulegen.  

3.3 Schriftliche Verfügungen sind zu begründen (Art. 35 Abs. 1 VwVG). 

Diese Pflicht ist Bestandteil des Anspruchs auf rechtliches Gehör i.S.v. 

Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101) und Art. 29 VwVG (statt 

vieler BGE 142 II 324 E. 3.6). Das betroffene Rechtssubjekt soll wissen, 

warum die Behörde entgegen seinem Antrag entschieden hat (BGE 129 I 

232 E. 3.2; BVGE 2013/46 E. 6.2.5). Es ist nicht erforderlich, dass sich die 

Behörde mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und je-

des einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf 

die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. Die Begründung 

muss aber so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über die Tragweite 

des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache 

an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinne müssen wenigs-

tens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde 

hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (statt vieler BGE 143 

III 65 E. 5.2). Damit die betroffene Person vor der Fällung des Entscheids 

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zu den wesentlichen Punkten Stellung nehmen kann, muss sie vorweg 

auch in die massgeblichen Akten Einsicht nehmen können. Dies betrifft in 

erster Linie den rechtserheblichen Sachverhalt (BGE 132 II 485 E. 3.2 und 

124 I 241 E. 2; PATRICK SUTTER, in: Kommentar VwVG, a.a.O., Rz. 12 zu 

Art. 29 VwVG). Rechtserheblich sind alle Tatsachen, von deren Vorliegen 

es abhängt, ob über den streitigen Anspruch so oder anders zu entschei-

den ist (statt vieler KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Waldmann/Weis-

senberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 28 zu Art. 

12 VwVG). 

3.4 Die Vorinstanz gab in ihrer Verfügung die Rechtsprechung des Bun-

desverwaltungsgerichts zum Kündigungsgrund des Art. 10 Abs. 3 Bst. b 

BPG (Mängel in der Leistung oder im Verhalten) wieder. Unter anderem 

zitierte sie dabei die Kündigungsvoraussetzung, wonach das Verhalten der 

Person zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauens-

verhältnis zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten erschüttern müsse (statt 

vieler Urteile BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 4.3.3 und 

A-5697/2018 vom 11. Juni 2019 E. 5.3.4). In der Folge legte die Vorinstanz 

dar, weshalb das Verhalten des Beschwerdeführers zu einer Erschütterung 

des Vertrauensverhältnisses zwischen ihr und ihm geführt hatte (keine Ver-

besserungen betreffend Zuspätkommen, Rauchpausen, Kurzabsenzen, 

etc. trotz diverser Gespräche, Nichtbegleichung privater Darlehen bei di-

versen Teammitgliedern). Auch wenn die Vorinstanz abschliessend aus-

führte, dass die Kündigungsgründe gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a - c BPG 

erfüllt seien, so musste es dem vertretenen Beschwerdeführer doch be-

wusst werden, dass ihm die Vorinstanz im Wesentlichen wegen des er-

schütterten Vertrauensverhältnisses gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG 

gekündigt hat. Es war ihm deshalb ohne Weiteres möglich, den angeführ-

ten Kündigungsgrund anzufechten. 

Ferner sind vor diesem Hintergrund nur jene Beweismittel rechtserheblich, 

welche die Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zu belegen vermö-

gen. Insofern braucht nicht näher auf den Vorwurf bezüglich der verweiger-

ten Akteneinsicht eingegangen zu werden. Die vom Beschwerdeführer an-

geführten, angeblich fehlenden Dokumente sind für die Erstellung des 

rechtserheblichen Sachverhalts – wie noch zu sehen sein wird – von vorn-

herein irrelevant (vgl. unten E. 4.3). 

3.5 Im Ergebnis liegt keine Verletzung des rechtlichen Gehörs des Be-

schwerdeführers vor. 

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Seite 10 

4.  

Weiter rügt der Beschwerdeführer eine unrichtige bzw. unvollständige Fest-

stellung des Sachverhalts. 

4.1 Diesbezüglich macht er geltend, dass die Vorinstanz insbesondere ver-

kenne, dass seine Leistung im Jahr 2018 zwar mit der Beurteilungsstufe 1 

bewertet worden sei, sich jedoch aus der Akte ergebe, dass der Vorge-

setzte die Beurteilung von einem 2.53 auf eine 1 herabgesetzt habe. Auch 

in den vorangegangenen Jahren sei seine Gesamtbeurteilung stets durch 

das Ermessen des Vorgesetzten herabgesetzt worden. Weiter begnüge 

sich die Vorinstanz bezüglich seinen im Frühjahr 2019 vorgebrachten Bos-

sing/Mobbing-Vorwürfen (vgl. oben Bst. C) damit, seinen Ausführungen zu 

widersprechen. Auch habe nicht er, sondern sein Vorgesetzter die Media-

tion abgebrochen. Ferner werde die Situation betreffend die Abgänge der 

Mitarbeiter im gleichen Sektor beschönigt, indem festgehalten werde, dass 

im Jahr 2019 nur er entlassen worden sei. Die Vorinstanz gebe diesbezüg-

lich den Sachverhalt unvollständig wieder, hätten doch insgesamt vier von 

zwölf Mitarbeitern seine Abteilung verlassen. Weiter verweist der Be-

schwerdeführer noch auf weitere Umstände, welche die Vorinstanz nicht in 

ihrer Verfügung festgehalten hatte (die Aufsplittung seiner Abteilung, die 

stets gute bis sehr gute Bewertungen der neuen Mitarbeiter, seine hohe 

Arbeitsquantität und Einsätze an Wochenenden, die Aufforderung, bereits 

ab dem ersten Krankheitstag Arztzeugnisse vorzulegen, die Inhalte der Ak-

tennotizen vom 29. März 2019 und 5. Juni 2019 [Führungsgespräche], die 

Empfehlung des HMS, mit dem Vorgesetzten eine interne offene Ausspra-

che unter Beizug einer neutralen Person zu machen, die abgebrochene 

Mediation, das Gespräch mit dem Bereichsleiter vom 15. August 2019, die 

Protokollierung seiner Tätigkeiten nach Mahnung).  

4.2 Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest (vgl. Art. 12 

VwVG). Mit «Sachverhalt» sind die rechtserheblichen Tatsachen gemeint, 

d.h. jene faktischen Grundlagen, welche für die Regelung des in Frage ste-

henden Rechtsverhältnisses relevant sind (vgl. Art. 49 Bst. b VwVG; vgl. 

zudem oben E. 3.3). Sachverhaltselemente, die für den Ausgang des Ver-

fahrens nicht wesentlich sind, brauchen nicht erhoben zu werden 

(AUER/BINDER, in: Kommentar VwVG, a.a.O., Rz. 2 zu Art. 12 VwVG). 

4.3 Vorliegend sind nur jene Sachverhaltsfeststellungen rechtserheblich, 

welche im Zusammenhang mit der kündigungsbegründenden Erschütte-

rung des Vertrauensverhältnisses zwischen der Vorinstanz und dem Be-

schwerdeführer stehen (keine Verbesserungen betreffend Zuspätkommen, 

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Seite 11 

Rauchpausen, Kurzabsenzen, etc. trotz diverser Gespräche, Nichtbeglei-

chung privater Darlehen bei diversen Teammitgliedern; vgl. oben E. 3.4). 

In diesem Sinne spielen weder die konkreten Benotungen seiner Leistun-

gen (Arbeitsleistung und Verhalten kumuliert) noch die Vorkommnisse im 

Frühjahr 2019 (Bossing/Mobbing-Vorwürfe; Abbruch der Mediation, Ge-

spräch mit dem Leiter des Geschäftsbereichs am 15. August 2019) eine 

entscheidende Rolle. Ebenso wenig hätte die Vorinstanz die aus Sicht des 

Beschwerdeführers aufzulistenden Umstände in ihrer Verfügung festhalten 

müssen, tragen diese doch zur Erstellung der Vertrauenserschütterung 

nichts bei. Vor diesem Hintergrund erübrigt es sich, die einzelnen Einwen-

dungen der Vorinstanz gegen die Sachverhaltsrügen des Beschwerdefüh-

rers darzulegen. 

4.4 Im Ergebnis liegt auch keine unrichtige oder unvollständige vorinstanz-

liche Sachverhaltsfeststellung vor.  

5.  

Weiter rügt der Beschwerdeführer eine Verletzung von Art. 10 Abs. 3 BPG. 

5.1 Diesbezüglich führt der Beschwerdeführer aus, dass sich die Situation 

betreffend Zuspätkommen und Rauchpausen nach der schriftlichen Mah-

nung vom 4. September 2019 verbessert habe. Die schriftliche Mahnung 

habe somit ihre Warnfunktion erfüllt, weshalb sich die Kündigung als un-

verhältnismässig erweise. Es erwecke auch den Eindruck, dass die Kündi-

gung bereits vor der Mahnung beschlossen worden und einzig aus formel-

len Gründen ausgesprochen worden sei. Aufgrund der Spannungen zwi-

schen ihm und seinem Vorgesetzten seien die Bewertungen in den vergan-

genen zwei Jahren von einer 2.53 bzw. 2.20 auf eine 1 herabgesetzt wor-

den. Zudem sei die 3er-Bewertung aus dem Jahr 2017 aus der Akte ent-

fernt worden. Mängel im Verhalten sowie der Vertrauensverlust müssten 

im gleichen Kontext des Bossing/Mobbing betrachtet werden. Aus der Akte 

würde sich zweifelsohne ein ständiges Schikanieren sowie eine Überwa-

chung durch seinen Vorgesetzten ergeben. Letzterer habe ihm mehrmals 

mitgeteilt, dass er «am längeren» Hebel sei. Er habe insbesondere Be-

weise für seine Absenzen beibringen müssen oder Protokolle (über seinen 

Tagesablauf) führen müssen. Die Situation habe insgesamt dazu geführt, 

dass er erheblich unter der Arbeitssituation gelitten und sich entsprechend 

beschwert habe.  

5.2 Die Vorinstanz führte in ihrer Verfügung aus, dass sich das Verhalten 

des Beschwerdeführers (Zuspätkommen, Rauchpausen, Kurzabsenzen) 

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trotz regelmässigen Gesprächen mit dem Vorgesetzten nicht zufriedenstel-

lend verbessert habe. Der Beschwerdeführer habe mehrfach Zusagen be-

treffend frühes Erscheinen / späterer Arbeitsschluss nicht eingehalten, was 

beim Vorgesetzten zu einem zusätzlichen Vertrauensverlust geführt habe. 

Hinzu komme, dass das Nichtbegleichen von privaten Darlehen seiner 

Teammitglieder zu einer Störung der Zusammenarbeit mit dem Beschwer-

deführer geführt habe. Dies gelte insbesondere für die Zusammenarbeit 

mit demjenigen Mitglied, welches die Betreibung gegen ihn eingeleitet 

habe, da er als dessen Supervisor in regelmässigem Kontakt mit ihm ste-

hen müsse. Ebenfalls zu berücksichtigen sei, dass das Verhalten des Be-

schwerdeführers ein Reputationsrisiko darstelle und es in ihrer Fürsorge-

pflicht liege, sicherzustellen, dass nicht weitere Mitarbeitende dem Be-

schwerdeführenden Geldbeiträge ausleihen, deren Rückzahlung ange-

sichts der bestehenden Lohnpfändung, der laufenden Betreibung sowie 

des erwähnten Schuldenbetrages als wenig wahrscheinlich erscheine. In-

des sei klar zu stellen, dass nicht die – vorliegend offensichtlich auch nicht 

bestrittene – Nichtbegleichung der Darlehen an sich die Kündigung be-

gründe. Vielmehr erkläre dieser Hinweis, weshalb die Sozialkompetenz 

und insbesondere das Verhalten des Beschwerdeführers innerhalb des 

Teams Schwierigkeiten bereite. In ihrer Vernehmlassung äussert sich die 

Vorinstanz nicht mehr konkret zum Kündigungsgrund. 

5.3  

5.3.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich 

hinreichenden Gründen ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 BPG). Die Vo-

rinstanz stützt ihre Kündigung im Wesentlichen auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b 

BPG (vgl. oben E. 3.4). 

Der Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG (Mängel in der Leis-

tung oder im Verhalten) weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG 

(Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten) subsidiären 

Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder 

Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen 

Pflichten einhergehen (statt vieler Urteil BVGer A-2372/2019 vom 31. Ja-

nuar 2020 E. 6.3). Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 

Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a 

BPG darstellt, kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, 

mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender 

Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage. Die Unter-

scheidung hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, da gemäss 

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neuerer Rechtsprechung in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung auszu-

sprechen ist. Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnis-

mässigkeit allgemein, dass der angeführte Grund die Kündigung als Mas-

snahme gerechtfertigt erscheinen lässt (vgl. statt vieler Urteile BVGer 

A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.3 und A-3192/2019 vom 27. No-

vember 2019 E. 4.3.1; HARRY NÖTZLI, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhl-

mann [Hrsg.], Handkommentar BPG, Bern 2013, Art. 12 N. 24 ff.). 

5.3.2 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend 

nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten 

eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden 

Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert. 

Der Wunsch der Arbeitgeberin, sich von einem schwierigen Angestellten 

zu trennen, reicht als Kündigungsgrund jedoch nicht aus. Die Mängel im 

Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte 

nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird si-

chergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der 

Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden 

muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensver-

hältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern (Urteile BVGer 

A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 4.3.3, A-2884/2018 vom 23. Juli 

2019 E. 5.3.2 und A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3.1) 

5.3.3 Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG hat 

grundsätzlich eine vorgängige Mahnung vorauszugehen (vgl. oben 

E. 5.3.1). Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers dann erforderlich, 

wenn sie grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der an-

gestellten Person herbeizuführen (Urteil BGer 8C_567/2018 vom 21. De-

zember 2018 E. 4.4 m. H.). Auf eine Mahnung kann nur dann verzichtet 

werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Ver-

trauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (BGE 143 II 443 

E. 7.5; Urteil des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Ur-

teile BVGer A-2648/2018 vom 3. September 2019 E. 5.3 und A-2884/2018 

vom 23. Juli 2019 E. 6.2.3). 

5.4  

Vorab gilt es nochmals festzuhalten, dass die Vorinstanz dem Beschwer-

deführer nicht aufgrund seiner Bewertungen oder eines Verstosses gegen 

die abgemahnte Einhaltung der Pausenzeiten kündigte. Sie stellte zwar 

anlässlich des Gesprächs vom 16. Oktober 2019 die Prüfung weiterer 

Schritte in Aussicht. Konkret zur Kündigung schritt sie indes erst, als sie 

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von den nicht zurückbezahlten Darlehen der Mitarbeiter erfuhr. Mithin 

scheint deren Aufdeckung zum kündigungsbegründenden Vertrauensver-

lust in den Beschwerdeführer geführt zu haben. Bezeichnenderweise wird 

in den Erwägungen der Verfügung die Kündigung mit dem Vertrauensver-

lust begründet und nicht mit einem konkreten Verstoss gegen eine abge-

mahnte Verhaltensregelung (vgl. bereits oben E. 3.4). Was der Beschwer-

deführer zu letzterem vorbringt, ist daher irrelevant. Vielmehr ist nachfol-

gend zu prüfen, ob das Verhalten des Beschwerdeführers objektiv geeignet 

ist, einen solchen Vertrauensverlust hervorzurufen. 

5.4.1 Den Akten zufolge wurde dem Beschwerdeführer anlässlich seiner 

ersten Meilensteinbeurteilung vom 6. August 2015 eine gute Arbeitsleis-

tung attestiert. Gleichzeitig wurde ihm vorgehalten, dass er durch sein Ver-

halten und seine Aussagen unnötig Unruhe ins Team bringen und die Un-

termauerungen von Gerüchten und Stimmungsmache fördern würde. Das 

Verhalten des Beschwerdeführers verbesserte sich in der Folge, was man 

ihm in dessen Zielbeurteilung vom 4. November 2015 bescheinigte. Nach 

längeren krankheitsbedingten Abwesenheiten im Jahr 2016 bewertete man 

seine quantitative Arbeitsleistung anlässlich seiner Zielbeurteilung vom 

2. Oktober 2016 als gut bis sehr gut. Er bringe auch gute konstruktive Ideen 

ins Team, sei engagiert und stelle viele gute Fragen. Jedoch komme durch 

sein widersprüchliches Verhalten sehr viel Unruhe ins Team, was dem Tea-

mergebnis und dem gegenseitigen Vertrauen im Team nicht förderlich sei. 

Es sei schade, dass das vorhandene Potenzial und das entgegenge-

brachte Vertrauen auf diese Weise immer wieder bröckle bzw. ein ungutes 

Gefühl auslöse.  

Dieses Muster– einerseits gute Arbeitsleistung, andererseits zu Beanstan-

dungen führendes Verhalten – akzentuierte sich in den Jahren 2018 und 

2019: Zwar wurde seine neue Rolle als (…) bei seiner Zielbeurteilung vom 

15. November 2018 als mehrheitlich gut befunden. Sein Verhalten gab je-

doch wiederum Anlass für Kritik: So habe er wiederholt den Schichtplan 

trotz diverser Gespräche nicht eingehalten, versuche sich an verschiede-

nen Stellen Gehör und «Vorteile» zu verschaffen, bringe zu praktisch allen 

Hinweisen «fadenscheinige» Entschuldigungen, habe eine fehlende posi-

tive Einstellung zu seiner Arbeitsstelle und äussere viel Negatives, küm-

mere sich oft um alles andere als seine Aufgaben, sein Verhalten bringe 

Unruhe und Unstimmigkeiten ins Team, die vielen zweideutigen Aussagen 

würden starke Verunsicherungen und Missverständnisse auslösen und er 

mache zu viele Rauchpausen. Anlässlich der Meilensteinbeurteilung vom 

23. August 2019 wurde dem Beschwerdeführer im Wesentlichen dasselbe 

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vorgehalten. Dabei wurde betont, dass das Vertrauen fehle und der Beur-

teilende auch sehr skeptisch sei, ob eine nachhaltige Besserung eintrete.  

Der Beschwerdeführer machte nie von seiner Möglichkeit Gebrauch, in den 

Beurteilungsbögen selber Anmerkungen zu seinen Beurteilungen anzu-

bringen. Auch in der Beschwerde bestreitet er die jeweiligen Bemerkungen 

seines Vorgesetzten nicht. Im Gegenteil räumte der Beschwerdeführer je-

weils anlässlich der Führungsgespräche 6. Dezember 2018, 29. März 

2019 und 5. Juni 2019 ein, dass er sein «Fehlverhalten» korrigieren bzw. 

sich komplett ändern müsse. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte für 

eine einseitige Bewertung zulasten des Beschwerdeführers oder für die er-

wähnten Schikanen. Die positiven Punkte seiner Arbeitsleistungen wurden 

stets hervorgehoben und die Bewertungen machen insgesamt einen aus-

gewogenen Eindruck.  

5.4.2 Nachdem sich diverse Teammitglieder des Beschwerdeführers we-

gen dessen ausstehenden Geldschulden bei ihrem Vorgesetzten gemeldet 

hatten, führte die Vorinstanz Ende November 2019 Gespräche mit ihnen 

durch. Gemäss den beiliegenden Protokollen lieh sich der Beschwerdefüh-

rer insgesamt mind. Fr. 28'550.-- aus (Fr. 17'000.-- von B._______ im Feb-

ruar 2018; Fr. 6'000.-- von C._______ [Ausleihdatum unbekannt]; 

Fr. 2'000.-- von D._______ im November 2018 sowie kleinere Beträge zwi-

schen Fr. 20.-- und 30.--; Fr. 3'300.-- von E._______ im Oktober 2018; 

Fr. 250.-- von F._______ [Ausleihdatum unbekannt]). Davon zahlte er bis 

im November 2019 Fr. 4'200.-- zurück (Fr. 1'500.-- an B._______; 

Fr. 2'000.-- an D._______ nach Drohung, es dem Vorgesetzten zu berich-

ten; Fr. 700.-- an E._______). Bezüglich den restlichen Beträgen hielt er 

seine Teammitglieder trotz deren Aufforderung, diese zurückzuzahlen, 

stets hin (B._______: «[…] hat mehrmals versucht, das Geld einzufordern. 

Er wurde immer wieder vertröstet.»; C._______: «Rückzahlung sollte in der 

Folgewoche erfolgen. Ist jetzt über ein Jahr her. Zurückbezahlt wurde noch 

nichts.»; E._______ und F._______: «A._______ hat immer wieder Ausre-

den gehabt, warum er das Geld nicht zurückzahlen kann.»). Die Teammit-

glieder des Beschwerdeführers empfanden diese Situation als belastend 

(B._______: «Er traut ihm nicht mehr und will privat nichts mehr mit ihm zu 

tun haben. Da seine Teamkollegen A._______ ebenfalls Geld ausgelehnt 

haben, spürt er einen negativen Einfluss auf die Stimmung des Teams. […] 

Hat Konflikte wahrgenommen. Da A._______ bei vielen Geld ausgeliehen 

hat und es nicht zurückzahlt, sind gewisse Kollegen schlecht gestimmt.»; 

C._______: «Vertrauen fehlt. […] Zweifelt an der Glaubwürdigkeit von 

A._______, sprich dass das Geld zurück kommt.»; D._______: «Hat jetzt 

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ein komisches Gefühl A._______ gegenüber. […] Die Situation ist für sie 

komisch»; E._______: «A._______ verhält sich so, als ob nichts wäre. Er 

nimmt die Stimmung im Team unterschwellig negativ wahr und vermutet, 

dass es Themen wegen dem Geld sind.»; F._______: «Vertrauen fehlt. […] 

Ist auf persönlicher Ebene schwierig (die Zusammenarbeit) und das Ver-

hältnis dadurch komisch.»).  

Dem Beschwerdeführer wurden die Protokolle mit dem Personaldossier 

mit Schreiben vom 17. Januar 2020 der Vorinstanz vor der Kündigung zu-

gestellt. In seiner Beschwerde bestreitet der Beschwerdeführer weder den 

Bestand der nicht beglichenen Darlehen noch der sich daraus ergebene 

und in der Kündigungsverfügung explizit hervorgehobene Vertrauensver-

lust seiner Teammitglieder substantiiert. 

5.4.3 Anlässlich der Zielbeurteilung vom 14. November 2019 teilte der Vor-

gesetzte dem Beschwerdeführer mit, dass das Vertrauen nun voll und ganz 

fehle und durch die jüngsten Ereignisse nicht mehr zurückzugewinnen sei. 

Dabei spielte er explizit auf die Situation mit den Darlehen an («Mit Aussa-

gen, ich soll die Vergangenheit mal vergessen, dass jetzt anschauen und 

vertrauen. Hinten durch werden Leute vom Team angefragt, Geld auszu-

leihen…»). Der Beschwerdeführer stellte diese Aussage weder im Beurtei-

lungsbogen noch in der vorliegenden Beschwerde in Frage. 

5.4.4 Aufgrund des langjährigen, unbestrittenen Verhaltensmusters des 

Beschwerdeführers ist es glaubhaft, dass dessen Vorgesetzte bereits im 

Sommer 2019 kein Vertrauen mehr in ihn hatte (vgl. oben E. 5.4.1). Zudem 

ist der Vertrauensverlust seiner Teammitglieder aufgrund seiner nicht be-

glichenen Geldschulden ohne Weiteres nachvollziehbar (vgl. oben 

E. 5.4.2). Davon zeugen auch die Betreibungen, welche gegen den Be-

schwerdeführer erhoben worden sind (B._______) oder angestrebt wurden 

(C._______, E._______). Erschwerend kommt hinzu, dass der Beschwer-

deführer mit einer gewissen Systematik vorgegangen zu sein scheint 

(D._______: «A._______ hat sie gebeten, mit niemanden darüber zu spre-

chen.»; F._______ «Er baut Vertrauen zu den neuen Mitarbeitenden auf 

und fordert dann Geld, welches er nicht zurückzahlt. Könnte eskalieren.»). 

Dass die Teammitglieder die Zusammenarbeit mit ihm als belastend erleb-

ten, ist vor diesem Hintergrund plausibel. Ebenso ist verständlich, dass der 

Vorgesetzte des Beschwerdeführers sein bereits angeschlagenes Ver-

trauen in letzteren nach der Aufdeckung dieser Vorkommnisse endgültig 

verlor (vgl. oben E. 5.4.3). 

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5.4.5 Unter Berücksichtigung der sich in Fragen des Vertrauensverhältnis-

ses vom Bundesverwaltungsgerichts aufzuerlegenden Zurückhaltung (vgl. 

oben E. 2.1) kann festgehalten werden, dass aufgrund der dargelegten 

Vorkommnisse der geltend gemachte Vertrauensverlust zwischen dem Be-

schwerdeführer und seinen Teammitgliedern einerseits und seinem Vorge-

setzten andererseits sowie die sich daraus ergebende negative Auswir-

kung auf das Betriebsklima objektiv nachvollziehbar sind. Das Vorliegen 

eines Kündigungsgrundes i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG ist demzufolge 

zu bejahen. Der Vollständigkeit halben ist nochmals zu betonen, dass nicht 

die Darlehen an sich, sondern im Wesentlichen der sich aus deren Nicht-

begleichung ergebende Vertrauensverlust samt seinen Auswirkungen auf 

das Team die Kündigung sachlich rechtfertigt.  

5.4.6 Schliesslich war die Vorinstanz vor diesem Hintergrund auch nicht 

gehalten, den Beschwerdeführer für diesen Kündigungsgrund ebenfalls zu 

mahnen. Dass das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer 

und seinem Vorgesetzen resp. seinen Teammitgliedern unwiedereinbring-

lich zerstört sein dürfte und eine Mahnung dementsprechend sinnlos ge-

wesen wäre, bedarf aufgrund des belegten Verhaltens des Beschwerde-

führers keine weiteren Erörterungen (vgl. oben E. 5.3.3).  

5.5 Zusammengefasst liegt keine Verletzung des Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG 

vor.  

6.  

Weiter rügt der Beschwerdeführer eine Verletzung von Art. 4 Abs. 2 Bst. g 

BPG, Art. 4 Abs. 3 BPG, Art. 9 Bst. b BPV und Art. 9 BV im Zusammenhang 

mit der konkreten Leistungsbenotung, den Vorkommnissen im Frühjahr 

2019 (Mediation; Gespräch mit Bereichsleiter) und den einer «Überwa-

chung» gleichkommenden Auflagen (sofortige Einreichung von Arztzeug-

nissen, Protokollierung des Tagesablaufs, Fotos von einem Besuch im Not-

fall). Wie bereits dargelegt, ist der diesbezügliche Sachverhalt nicht rechts-

erheblich (vgl. oben E. 4.3). Auf die vorgebrachten Rechtsverletzungen 

braucht daher nicht weiter eingegangen zu werden. 

7.  

7.1 Der Beschwerdeführer verlangt in erster Linie die Weiterbeschäftigung 

in einer anderen Abteilung des Bundes. Einem solchen Antrag kann nur 

entsprochen werden, wenn das Bundesverwaltungsgericht die Be-

schwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34c 

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Abs. 1 Bst. a - d BPG genannten Gründen gutheisst (Art. 34c Abs. 1 BPG). 

Der Beschwerdeführer beruft sich auf keinen dieser Gründe – insbeson-

dere nicht auf jenen der missbräuchlichen Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 

Bst. b BPG – und es liegen auch keine solchen vor. Demzufolge ist seine 

Beschwerde im Hauptantrag abzuweisen.  

7.2 Subsidiär beantragt der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 34b BPG 

eine Entschädigung in der Höhe von mind. sechs Monatslöhnen. Eine sol-

che Entschädigung ist nur dann geschuldet, wenn sachlich hinreichende 

Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose 

Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (vgl. 

Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Wie dargelegt, bestand ein sachlich hinrei-

chender Grund für die ordentliche Kündigung (vgl. oben E. 5.5). Eine Ver-

letzung von Verfahrensvorschriften ist nicht ersichtlich. Folglich ist der sub-

sidiär gestellte Antrag ebenfalls abzuweisen. 

7.3 Zusammengefasst ist die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen. Vor 

diesem Hintergrund wird der prozessuale Antrag des Beschwerdeführers 

auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung gegenstandslos.  

8.  

Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-

abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 

Abs. 2 BPG). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben. 

9.  

Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdefüh-

rer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die 

Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, 

SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzuspre-

chen. 

 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

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3.  

Es wird keine Parteientschädigung entrichtet. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Einschreiben) 

– das Generalsekretariat des EFD (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber: 

  

Kathrin Dietrich Andreas Kunz 

 
  

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Seite 20 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist 

gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim 

Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen 

Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver-

tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in 

einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung 

mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange-

fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde-

führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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