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**Case Identifier:** c650caeb-c9f6-5c96-9be3-c517f9bafa29
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-10-07
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 07.10.2025 A/1628/2025
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1628-2025_2025-10-07.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  

 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/1628/2025-FPUBL ATA/1097/2025  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 7 octobre 2025 

    dans la cause  

 

A______ recourant 

représenté par Me Yves MABILLARD, avocat 

contre 

COMMUNE B______ intimée 

représentée par Me Lorella BERTANI, avocate 

 

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A/1628/2025 

EN FAIT 

A.     a. A______, né le ______1972, a été engagé le 1er août 2003 au service C______ 

de la commune B______ à temps plein. 

Le 1er août 2006, il a été nommé fonctionnaire. 

b. Selon l’entretien d’évaluation (ci-après : EC) du 5 novembre 2018, il rendait un 

travail de bonne qualité et diverses tâches pouvaient lui être confiées. Il lui était 

néanmoins reproché un manque d’esprit d’équipe, une mauvaise gestion du stress, 

une collaboration sélective avec son équipe et un dialogue avec l’un de ses 

collègues (ci-après : son collègue) devenu difficile, voire impossible. Il s’énervait 

rapidement et montrait des signes d’agacement lors de changement de tâches. Il 

faisait des remarques ironiques sur l’organisation du travail. 

c. Selon l’EC du 18 novembre 2019, il n’avait pas rétabli le dialogue avec son 

collègue. Il avait amélioré sa communication mais devait faire attention à ses 

remarques faites sur le ton de la plaisanterie ainsi qu’à ne plus « bavarder » en début 

et en cours de journée. 

d. Le 29 février 2020, il a reçu le règlement du Conseil administratif sur la 

protection de l’intégrité personnelle. 

e. Selon l’EC du 29 octobre 2020, il avait amélioré son comportement général ainsi 

que sa collaboration avec son collègue. 

f. Le 10 février 2021, il a suivi une formation en ligne de prévention contre le 

harcèlement sexuel.  

g. Selon l’EC du 19 octobre 2021, il avait eu une altercation avec son collègue et 

se montrait incapable de gérer ses émotions. Il discutait trop et se mêlait de tout.  

h. Le 1er mars 2022, il a reçu un avertissement pour avoir endommagé un véhicule 

de service.  

i. Selon l’EC du 13 juillet 2022, il s’était montré moins bavard et moins 

« envahissant ».  

j. Le 5 juin 2023, il a reçu un blâme pour les motifs suivants, ayant fait l’objet d’un 

entretien de service préalable, le 31 mai 2023.  

Le 2 mai 2023, une sangle du véhicule qu’il conduisait avait cédé, ce qui avait causé 

un dommage audit véhicule. Le 15 mai 2023, il avait été surpris par le chef de 

service assis sur une chaise dans un recoin de l’atelier, lumière éteinte. Malgré un 

« recadrage » par le précité le 24 mars précédent, quatre collaborateurs s’étaient 

plaints de ce qu’il se mêlait de tout et ne voulait faire aucun effort.  

Entre le 24 mars et le 25 mai 2023, le chef de service avait relevé avoir observé à 

plusieurs reprises A______, durant ses heures de service, discuter avec des tiers ou 

d’autres employés, prendre un café ou être absent de sa place de travail.  

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A/1628/2025 

L’attention du fonctionnaire avait été attirée sur le fait que tout nouveau 

manquement à ses obligations pourrait conduire le Conseil administratif à mettre 

fin aux rapports de service. 

k. Selon l’EC du 28 août 2023, il lui était reproché, en sus des éléments qui 

précèdent, de trop discuter sans plus-value à son travail. 

l. Selon l’EC du 5 décembre 2024, malgré une amélioration sur ce point, il 

s’absentait encore de manière injustifiée de sa place de travail. Il discutait 

indéniablement plus que les autres, se mêlant de la première discussion venue. 

B.     a. Le 19 février 2025, A______ a été convoqué à un entretien de service qui s’est 

tenu le 25 février suivant, en présence de la suppléante du secrétaire général et du 

chef du service des ressources humaines (RH).  

a.a. Il lui était tout d’abord reproché d’avoir, le 6 février précédent, tenu les propos 

suivants à une collègue, D______, dans l’ascenseur, en présence d’autres 

collaborateurs : « Pour te satisfaire, ton mari doit se mettre à quatre pattes et remuer 

la queue ? ». 

Le fonctionnaire a admis ces faits bien qu’il doutât avoir utilisé la formulation 

« pour te satisfaire », car ce n’était pas « ses mots ». Il avait posé cette question sur 

le ton de la plaisanterie, après que sa collègue avait expliqué, au sujet de ses 

vacances, qu’elle s’occupait plus de ses chiens que de son mari. Il a reconnu que 

ses propos n’étaient pas respectueux et regrettait qu’ils aient été mal perçus. Il 

n’avait pas pris en compte leur dimension sexuelle. Il ne pensait pas que cela « irait 

aussi loin » et était sincèrement désolé. Il s’était excusé auprès de sa collègue le 

lendemain. 

a.b. Il était ensuite reproché au fonctionnaire d’avoir dit à son chef de service, 

E______, après que ce dernier lui avait indiqué qu’il devrait consulter le nouveau 

chef au sujet de l’achat du futur matériel : « Ok, je sucerai le prochain chef ».  

Il a objecté ne pas s’être adressé à son chef, dont il quittait le bureau, mais à un 

collègue, F______, qui occupait le bureau voisin. Il avait pour habitude d’échanger 

des plaisanteries grossières avec lui et ses autres collègues. 

b. L’intéressé a pris position par écrit au sujet de l’entretien de service. 

Ses propos, bien qu’inappropriés, n’avaient visé ni choqué personne. Cela s’était 

produit durant la matinée et tout le monde était ensuite allé fêter le départ à la 

retraite de E______. Il n’avait pas voulu offenser D______ et s’était senti mal en 

apprenant le lendemain le malaise de cette dernière. Aussi lui avait-il 

immédiatement présenté ses excuses. Il la connaissait depuis de longues années et 

avait l’habitude de « blaguer » avec elle.  

Il prenait la situation très au sérieux et s’engageait à contrôler et surveiller son 

langage. L’ouverture d’une procédure administrative avait déjà eu l’effet escompté, 

soit faire respecter les valeurs de la commune.  

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Il ne s’entendait pas avec E______, qui avait rapporté les faits à sa hiérarchie.  

c. Le 5 mars 2025, le chef du service des RH a entendu le nouveau chef de service 

C______. Selon ce dernier, il n’y avait pas de climat de grossièretés entre collègues, 

en particulier à caractère sexuel. Certains collaborateurs pouvaient user de « vilains 

mots » en rencontrant des difficultés dans leur travail, sans toutefois viser 

quiconque.  

d. Deux collaborateurs et une collaboratrice C______ ont aussi été entendus et 

confirmé l’absence d’échange de grossièretés entre collègues, y compris de nature 

sexuelle. 

e. D______, également auditionnée, a expliqué travailler à la voirie depuis le début 

de l’année 2022 et connaître A______ au même titre que le reste du personnel. Elle 

n’avait pas l’habitude de « blaguer » avec lui, en particulier sur des sujets sexuels. 

Elle partageait son bureau avec F______ et n’avait pas assisté durant la matinée du 

6 février 2025 à un échange entre ce dernier et le fonctionnaire. Le climat entre 

collègues était respectueux.  

Les propos du fonctionnaire, obscènes, visant son mari et à caractère sexuel, 

l’avaient choquée. E______ lui avait dit le lendemain son malaise à ce sujet, ses 

regrets de n’avoir pas réagi et le choc ressenti par les autres personnes présentes.  

A______ était venu lui présenter des excuses sincères, expliquant n’avoir voulu que 

plaisanter. Elle avait été blessée par les propos de ce dernier, mais l’incident était 

clos et elle ne souhaitait pas qu’il perde son travail. 

f. Par décision du 27 mars 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 

commune a résilié les rapports de service de A______ au 30 juin suivant, pour avoir 

tenu des propos à teneur sexuelle le 6 février 2025 à l’égard d’une collègue et de 

son chef de service.  

Son comportement avait été jugé problématique à de nombreuses reprises depuis 

2021. Il avait fait l’objet de deux mesures disciplinaires depuis 2022 et d’un 

entretien de « recadrage » en 2023, ainsi que reçu le règlement et suivi une 

formation contre le harcèlement. Il avait reconnu que l’absence de progrès mènerait 

à un licenciement. Aucune amélioration significative n’avait toutefois été constatée 

et les mesures précitées ne l’avaient pas dissuadé de tenir des propos à caractère 

sexuel à l’égard d’une collègue et devant des témoins, qui avaient tous été choqués. 

Le lien de confiance était irrémédiablement rompu. 

C.     a. Par acte du 12 mai 2025, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 

administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 

cette décision, concluant à l’annulation de celle-ci et à sa réintégration, 

subsidiairement au versement d’une indemnité de CHF 94'212.-, correspondant à 

douze mois de son dernier salaire. Il a préalablement requis l’audition des parties 

ainsi que de cinq collègues. 

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La décision querellée était abusive, dans le sens que l’intimée lui reprochait, pour 

la première fois, un « recadrage » survenu en mars 2023. Or, cet élément était 

contesté « tant dans sa forme que dans le fond » et sa mention violait à tout le moins 

son droit d’être entendu. 

Il avait « lâché » la phrase « ok, je sucerai le prochain chef alors » sur le ton de la 

boutade grivoise pour faire rire son collègue et non par irrespect pour son supérieur 

ou pour choquer ce dernier, qui partait à la retraite à la fin de la semaine. Les 

relations professionnelles au sein de son service étaient marquées par de 

nombreuses remarques grossières faites sur le ton de la plaisanterie qui ne 

choquaient personne. Il ne s’était pas adressé à son chef durant l’après-midi, mais 

à F______ le matin, après avoir eu une discussion avec ce dernier, dans 

l’encadrement de son bureau, au sujet de l’achat du futur matériel.  

E______ avait entendu ces propos et les avait rapportés à la hiérarchie dans le but 

d’alourdir son dossier. Il s’était permis de lui notifier lui-même sa convocation à 

l’entretien de service, devant ses collègues. 

La question à D______ « pour avoir ton attention, ton mari il doit se mettre à quatre 

pattes et remuer la queue ? » était une blague qu’il s’était permise puisque la 

précitée avait expliqué donner plus d’attention à son chien qu’à son mari. Il n’avait 

pas commencé sa phrase par « pour te satisfaire ». Il ne s’était rendu compte de la 

dimension sexuelle de ses propos qu’après avoir reçu sa convocation à un entretien 

de service. Il s’était néanmoins immédiatement excusé auprès de sa collègue 

lorsqu’il avait compris l’avoir heurtée.  

Ses compétences avaient toujours été reconnues durant ses 22 ans de service. Il était 

très apprécié de ses collègues. Les deux antécédents dans son dossier relevaient de 

dommages ponctuels causés par des actes de négligence. Ne reflétant pas une 

hostilité chronique ou une incompatibilité manifeste avec sa fonction, ils ne 

justifiaient pas son licenciement.  

Les propos en cause étaient certes vulgaires et grossiers, mais isolés. Tenus dans un 

esprit humoristique, ils ne visaient pas à blesser, se moquer ou humilier. Il s’était 

immédiatement rendu compte du malaise causé et excusé. Aucun élément du 

dossier ne démontrait que le but de maintien d’un environnement professionnel 

respectueux n’aurait pas pu être atteint en le maintenant à son poste. Son âge 

rendrait difficile la recherche d’un nouvel un emploi. Le licenciement était dès lors 

disproportionné. 

b. La commune a conclu à l’irrecevabilité du chef de conclusions en réintégration 

du recourant et au rejet du recours. 

Le grief tiré de la violation du droit d’être entendu était infondé, l’avis du recourant 

au sujet de « son comportement extrêmement problématique » ayant été recueilli à 

plusieurs reprises.  

L’autorité avait correctement apprécié les faits et les erreurs invoquées sur ce plan 

étaient sans influence.  

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Le recourant avait tenu des propos à connotation sexuelle visant des personnes 

précises, ayant blessé et choqué ces dernières. Il avait ainsi gravement violé ses 

devoirs de service alors qu’il lui avait déjà été reproché d’y avoir contrevenu à 

plusieurs reprises. Son attention avait pourtant été attirée sur le fait qu’il devait 

changer de comportement. Il ressortait de ses objections, selon lesquelles il avait 

agi sur le ton de la plaisanterie dans le cadre d’un climat d’échanges de grossièretés 

tolérés, une absence de prise de conscience de l’inadéquation de son comportement. 

c. Dans sa réplique, le recourant a renoncé à demander sa réintégration et persisté 

dans le reste de ses conclusions.  

L’intimée ne pouvait pas s’appuyer sur des observations tirées d’EC remontant à 

cinq années, se distinguant tant par leur nature que leur gravité des faits en cause. 

Il s’agissait en effet de remarques portant sur des retards, bavardages ou des 

questions d’organisation, impropres à justifier un licenciement. 

Il n’avait pas eu conscience que ses plaisanteries choqueraient et blesseraient ses 

collègues. Il s’en était excusé le lendemain. Il ne pouvait dès lors pas lui être 

reproché une absence de prise de conscience de la gravité de ses propos. 

d. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 

EN DROIT 

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 

(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 

art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 

LPA - E 5 10 ; art. 96 al. 1 du statut du personnel de la Ville B______ - LC - 23 - 

151  ci-après : le statut).  

2. Le recourant considère que la référence pour la première fois, dans la décision 

querellée, au « recadrage » du mois de mars 2023 ne respectait pas son droit d’être 

entendu. 

Il requiert en outre son audition et celle de plusieurs collègues. 

2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 

Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 

comprend le droit pour la personne concernée de s’expliquer avant qu’une décision 

ne soit prise à son détriment et celui d’avoir accès au dossier. En tant que droit de 

participation, le droit d’être entendu englobe donc tous les droits qui doivent être 

attribués à une partie pour qu’elle puisse faire valoir efficacement son point de vue 

dans une procédure (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 132 II 485 consid. 3.2).  

L’art. 87 al. 1, 1ère phr. du statut prévoit qu’en cas de décision de résiliation des 

rapports de travail concernant les personnes employées et celles nommées 

fonctionnaires, la personne membre du personnel est convoquée à un entretien de 

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service qui a pour objet les motifs de résiliation et les manquements aux devoirs du 

personnel. 

Le droit d’être entendu comprend aussi le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves 

pertinentes lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 

73 consid. 7.2.2.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1). Le droit de faire administrer des 

preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer à l’administration de 

certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces 

dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à 

modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant 

du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, il 

n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 

consid. 6.3.1). 

2.2 L’art. 41 al. 1 1e phr. du statut permet en tout temps au Conseil administratif 

d’ordonner l'ouverture d'une enquête administrative. À titre supplétif, les 

dispositions de la LPA sont applicables pour ce qui a trait, plus particulièrement, à 

l'établissement des faits (art. 41 al. 8 du statut). 

La LPA n'empêche pas l'employeur, dans le cadre du rapport de travail qui le lie à 

ses employés, d'entendre ces derniers au sujet d'une plainte qu'ils formulent, pour 

évaluer la situation et juger de la pertinence des faits soulevés et de l'opportunité 

d'ouvrir une enquête administrative. De tels entretiens relèvent de la gestion du 

personnel et du rôle hiérarchique que les représentants de l'institution assument à 

l'égard de leurs subordonnés. Ils se différencient, matériellement, de l'enquête 

administrative qui intervient subséquemment, avec pour fonction d'instruire la 

plainte et d'établir la réalité des reproches faits au fonctionnaire incriminé. Les 

auditions préliminaires peuvent être versées au dossier dans la procédure 

subséquente, comme toute pièce en rapport étroit avec le litige. L'employé 

incriminé doit cependant pouvoir se déterminer à leur sujet (ATA/1357/2023 du 

19 décembre 2023 consid. 4.3.2). 

2.3 En l’espèce, le recourant a pu, oralement lors de l’entretien de service du 

25 février 2025, puis par écrit, s’exprimer sur les reproches de son employeur avant 

que celui-ci ne prenne la décision querellée. Ses antécédents, en particulier le volet 

concernant le « recadrage » du 24 mars 2023, ne sont pas directement en cause et 

ont fait l’objet de procédures distinctes. Le fait que l’intimée s’y soit référée dans 

la décision querellée, sans entendre en détail le recourant à ce sujet lors de 

l’entretien de service, ne viole pas son droit d’être entendu. Le blâme du 5 juin 2023 

fait par ailleurs explicitement référence au « recadrage » précité, de sorte que le 

recourant a eu l’occasion d’exercer son droit d’être entendu à ce sujet lors de son 

audition du 31 mai 2023 dans la procédure y relative. 

2.4 En application de la jurisprudence précitée, les auditions préliminaires menées 

par l’intimée, soit en amont d’une éventuelle enquête administrative, relèvent de la 

gestion du personnel et du rôle hiérarchique qu’elle assume. Elles ont donc été 

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valablement versées au dossier et sont exploitables dès lors que le recourant y a eu 

accès et a pu s’exprimer à leur sujet.  

Ces auditions ainsi que les autres pièces au dossier, soit les EC et les éléments des 

procédures précédentes, suffisent à l’examen de la cause. L’audition de témoins et 

l’administration de toutes autres preuves ne se justifient dès lors pas. Il en va de 

même de l’audition du recourant, dès lors qu’il n’a pas de droit à être entendu 

oralement et qu’il a pu s’exprimer par écrit dans le cadre de la procédure de recours. 

Le grief du recourant tiré de la violation de son droit d’être entendu ainsi que sa 

requête de preuves doivent donc être rejetés. 

3. Le recourant, qui conteste partiellement l’établissement des faits par l’intimée, tient 

la résiliation de ses rapports de service pour abusive et disproportionnée. 

3.1 Aux termes de l’art. 24 let. a du statut, les personnes membres du personnel 

doivent entretenir des relations dignes et correctes avec la personne assurant le rôle 

de responsable hiérarchique, leurs collègues et les personnes sous leur conduite. 

Selon l’art. 1, 1ère à 3e phr. du règlement du Conseil administratif sur la protection 

de l’intégrité sexuelle, la commune ne tolère, en aucune façon, des propos, des actes 

ou des agissements qui portent atteinte à l’intégrité physique ou psychique de ses 

collaborateurs et collaboratrices. Quel que soit l’échelon hiérarchique, il est 

fondamental que soient garantis des rapports respectueux et sans violence. Il est en 

particulier de la responsabilité des cadres de combattre systématiquement les 

comportements blessants ou humiliants. 

3.2 L’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 

(loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) définit, sous le titre "Harcèlement sexuel ; 

discrimination", le comportement discriminatoire comme tout comportement 

importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance 

sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en 

particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer 

des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue 

d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. 

Bien que les exemples cités ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition 

englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux 

qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries 

déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants. 

Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour 

constituer une discrimination, mais la répétition d'actes ou l'accumulation 

d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 

harcèlement sexuel (arrêts du Tribunal fédéral 1C_171/2024 du 11 avril 2025 

consid. 5.1 et 8C_126/2023 du 4 septembre 2023 consid. 3.2.2). 

L'absence d’intention de l’auteur ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. 

Sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, sa motivation est sans 

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pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 

8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4).  

Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir 

qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur 

soit déterminante. Le caractère importun de l'acte doit être déterminé non seulement 

d'un point de vue objectif, mais également d'un point de vue subjectif, soit en tenant 

compte de la sensibilité de la victime (ATA/30/2023 du 17 janvier 2023 consid. 5a). 

3.3 Selon l’art. 85 al. 2 1e phr. du statut, le Conseil administratif peut, pour un motif 

objectivement fondé, mettre fin aux rapports de service qui le lient à la personne 

nommée fonctionnaire en respectant le délai de résiliation de trois mois pour la fin 

d'un mois. 

L’art. 88 du statut définit le motif objectivement fondé comme tout motif dûment 

constaté, démontrant que la poursuite des rapports de service est rendue difficile en 

raison, notamment, d'insuffisance des prestations professionnelles, de 

manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou d'inaptitude à remplir les 

exigences du poste. 

3.4 Selon la jurisprudence rendue dans le cadre de la fonction publique cantonale, 

l'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en 

la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif 

indépendant d’une éventuelle faute du membre du personnel. La résiliation pour 

motif fondé ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 

publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement 

dudit service (ATA/1219/2022 du 6 décembre 2022 consid. 4c et les références 

citées). Il faut que le comportement de l'employé – dont les manquements sont aussi 

reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service ou qu'il 

soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal 

fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). De jurisprudence 

constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter des 

défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration est difficile 

ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles 

que soient les qualités professionnelles de l'intéressé (ATA/530/2024 du 30 avril 

2024 consid. 5.3 et l'arrêt cité). Tel a également été jugé comme étant le cas des 

difficultés relationnelles répétées avec les collègues et la hiérarchie, émaillées 

d’incidents et d’emportements, mis en évidence par les évaluations successives et 

ayant fait l’objet d’entretiens, de rappels et d’accompagnements (ATA/1521/2019 

du 15 octobre 2019 consid. 6 et 7). 

3.5 Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation est assujettie 

au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité (art. 5 

al. 1 Cst.), de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.), de l’interdiction de l’arbitraire 

(art. 9 Cst.) et de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst. ; ATA/530/2024 du 

30 avril 2024 consid. 5.3 et 5.4 et les arrêts cités).  

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Le principe de proportionnalité exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire 

les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être 

atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit 

toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre 

celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité 

au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 

8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). 

3.6 En l’espèce, la résiliation des rapports de service est fondée sur les propos à 

teneur sexuelle tenus par le recourant le 6 février 2025 à l’égard d’une collègue et 

de son chef de service. 

Le recourant objecte vainement que, lorsqu’il a dit « ok, je sucerai le prochain 

chef », il ne s’est pas adressé à son chef durant l’après-midi, mais, durant la matinée, 

à un collègue occupant le bureau voisin. Non seulement D______, qui occupe le 

même bureau qu’F______, a exclu une telle conversation entre eux durant la 

matinée. Mais surtout, quand bien même le recourant n’a pas adressé ces propos, 

dont la connotation sexuelle ne souffre aucune discussion, directement à E______, 

il les a tenus à haute voix, à côté du bureau du précité et en se sachant entendu par 

lui, en sus d’F______. 

Le recourant affirme également inutilement qu’il aurait usé, face à D______, des 

mots « pour avoir ton attention » plutôt que « pour te satisfaire ». Sa contestation 

se heurte en effet aux attestations écrites et témoignages de D______, E______ et 

des autres personnes présentes (pièce 19 intimée). En outre, elle ne change rien au 

caractère sexuel de ses propos ni au fait que le recourant s’est exprimé dans le cadre 

professionnel devant plusieurs témoins, dont la principale intéressée.  

Le recourant ne peut pas non plus se prévaloir d’un environnement de travail 

tolérant les échanges de grossièretés entre collègues, sexuelles ou non, une telle 

allégation étant réfutée par les déclarations des collaborateurs et collaboratrices 

entendus par l’intimée. D______ a par ailleurs contesté avoir eu l’habitude de 

plaisanter avec lui. 

Le fait que son comportement ait été dénoncé à sa hiérarchie par le chef du service 

n’a rien de surprenant. Les allégations du recourant d’une mésentente avec ce 

dernier, qui expliquerait la raison pour laquelle il lui aurait remis sa convocation à 

un entretien de service directement et devant ses collègues, sont insuffisamment 

étayées et sans influence sur la réalité de ce qui lui est reproché. 

3.7 Le recourant ne s’en est certes pas directement pris à l’intégrité psychique ou 

sexuelle d’un ou d’une collègue, mais ces propos ont été grossiers et violé son 

obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses collègues et sa 

hiérarchie. Ils comportaient en outre une connotation sexuelle et se référaient au 

conjoint ou au successeur des personnes visées. Ils étaient propres à embarrasser et 

choquer ses interlocuteurs, ce qui s’est effectivement produit. Ils constituent dès 

lors une violation de ses devoirs, en particulier de son obligation d’entretenir des 

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relations respectueuses avec ses collègues et supérieurs. Le recourant objecte en 

vain n’avoir pas voulu dépasser le cadre de la plaisanterie, l’absence d’intention 

n’étant pas pertinente. 

Le recourant a déjà reçu un avertissement et un blâme pour des motifs qui, quoi 

qu’il en dise, relèvent de son comportement. Il lui a en effet été reproché d’avoir 

endommagé à deux reprises un véhicule par négligence et surtout, de ne pas 

suffisamment s’investir dans son travail et de discuter de tout avec n’importe qui, 

ce qui a fait l’objet de plaintes et était propre à entraver la bonne marche du service. 

Dans ses EC, il lui a régulièrement été reproché de ne pas entretenir de bons rapports 

avec tous ses collègues, de se disputer avec l’un d’eux, de ne pas maîtriser sa colère, 

de faire des remarques sur un ton inadéquat et, plus généralement, de trop discuter 

et de se mêler de ce qui ne le concernait pas. Dans le cadre de la procédure ayant 

mené au blâme, le recourant a été prévenu qu’un prochain écart de comportement 

pourrait aboutir à son licenciement. 

Le recourant a ainsi été régulièrement repris pour des manquements qui ne 

relevaient certes pas du harcèlement sexuel, mais concernaient ses rapports 

inadéquats avec ses collègues. Les événements du 6 février 2025 qui lui sont 

reprochés, déjà assez graves, s’ajoutent donc à des manquements répétés, 

régulièrement relevés et ayant déjà donné lieu à deux sanctions, sans amélioration 

durable dans l’intervalle. Le recourant s’est certes excusé auprès de D______, mais 

il ne ressort pas de son attitude générale ni de ses déclarations une véritable 

intention de changer son comportement. Ses écarts de conduite ont en effet eu 

tendance à devenir plus fréquents et plus graves. Ils ont en outre eu un impact sur 

la bonne marche du service, puisqu’ils ont interrompu, dérangé, voire choqué ses 

collègues dans le cadre de leur travail. 

Les reproches retenus par l’intimée pour fonder sa décision constituent ainsi un 

motif objectivement fondé au sens des art. 85 al. 2 et 88 du statut.  

La volonté manifestée par D______ que le recourant ne soit pas licencié est sans 

incidence sur l’appréciation de son comportement par l’employeur. 

3.8 Comme rappelé ci-avant, le recourant a fait l’objet de deux sanctions ainsi que 

de remarques régulières dans ses EC pour avoir contrevenu à ses devoirs. Ses 

antécédents et l’aggravation de l’inadéquation avec laquelle il s’adresse à ses 

collègues, en leur parlant trop ou sur un ton inadapté, démontrent son absence 

d’inclination à modifier son comportement, lequel porte atteinte à la bonne marche 

du service puisqu’il distrait ou dérange des collaborateurs et collaboratrices.  

Le comportement du recourant s’est péjoré et il s’est montré incapable de 

s’améliorer sur le long terme malgré les requêtes dans ce sens formulées par sa 

hiérarchie et, surtout, deux procédures disciplinaires, dont la dernière a mis en 

exergue un possible licenciement en cas de récidive. Aucune autre mesure 

n’apparaissait donc apte à protéger les intérêts des collaborateurs à travailler dans 

le respect de la personnalité de chacun ainsi que les intérêts de la commune à ce que 

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ses employés ne soient pas perturbés dans l’exécution de leurs tâches. Les intérêts 

précités des collaborateurs et de la commune sont au surplus supérieurs à l’intérêt 

du recourant à conserver son travail. La mesure querellée ne viole ainsi pas le 

principe de la proportionnalité, ni par ailleurs un autre principe constitutionnel. 

L’intimée n’a donc pas abusé de son pouvoir d’appréciation en résiliant les rapports 

de service du recourant. 

Mal fondé, le recours sera rejeté et la chambre de céans n’entrera pas en matière sur 

les conclusions en indemnisation du recourant. 

4. Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant, 

et aucune indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA), l'intimée étant 

une commune largement supérieure à 10'000 habitants, soit une taille suffisante 

pour disposer d'un service juridique et par conséquent apte à assurer la défense de 

ses intérêts sans recourir aux services d'un avocat (ATA/728/2024 du 18 juin 2024 

consid. 7 ; ATA/453/2022 du 3 mai 2022). 

Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 

CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 

2005 - LTF - RS 173.110). 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 12 mai 2025 par A______ contre la décision de 

la commune B______ du 27 mars 2025 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de A______ un émolument de CHF 1'000.-  ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 

jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 

matière de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 

moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 

adressé au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 

postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 

pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 

joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Yves MABILLARD, avocat du recourant, ainsi qu'à 

Me Lorella BERTANI, avocate de l'intimée. 

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Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 

Patrick CHENAUX, Eleanor McGREGOR, Michèle PERNET, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

le greffier-juriste : 

 

 

F. SCHEFFRE 

 

 la présidente siégeant : 

 

 

F. PAYOT ZEN-RUFFINEN 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  

 

 

 

 

 

 la greffière :