# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** b10ca0b7-5589-5e04-bc9b-46f6f8b4993f
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-05-19
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 19.05.2015 100 2014 330
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2014-330_2015-05-19.pdf

## Full Text

100.2014.330U
MUT/BDE/SRE

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 19. Mai 2015

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Arn De Rosa, Verwaltungsrichter Müller
Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführerin

gegen

Pädagogische Hochschule Bern
handelnd durch den Rektor, Fabrikstrasse 2, 3012 Bern
Beschwerdegegnerin

und

Erziehungsdirektion des Kantons Bern
Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Erziehungsdirektion des 
Kantons Bern vom 16. Oktober 2014; 4800.600.550.06/14 [668212])

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.05.2015, Nr. 100.2014.330U, Seite 2

Sachverhalt:

A.

A.________, geboren am … 1960, war seit dem … 1999 am Institut für … der 
Pädagogischen Hochschule (PH) Bern als Ressortleiterin … tätig. Am 13. Mai 2014 
verfügte der Rektor der PH Bern die Kündigung des Anstellungsverhältnisses per 
31. August 2014. 

B.

Gegen die Kündigungsverfügung erhob A.________ am 16. Juni 2014 Beschwerde bei 
der Erziehungsdirektion des Kantons Bern (ERZ). Mit Entscheid vom 16. Oktober 2014 
wies die ERZ das Rechtsmittel ab.

C.

A.________ hat am 17. November 2014 Verwaltungsgerichtsbeschwerde erhoben mit 
den folgenden Rechtsbegehren: 

«1. Der Entscheid vom 16. Oktober 2014 sei aufzuheben.

2. Die Beschwerdegegnerin sei zu verurteilen, die Beschwerdeführerin auch nach 
dem 31. August 2014 weiterzubeschäftigen. 

Eventualtier: Es sei festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis ohne Verschulden 
der Beschwerdeführerin aufgelöst worden ist bzw. die Akten seien zum Zwecke 
dieser Feststellung an die Vorinstanz bzw. Beschwerdegegnerin zurückzuweisen.

- unter Kosten- und Entschädigungfolge -»

Mit Vernehmlassung vom 11. Dezember 2014 beantragt die ERZ die Abweisung der 
Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. Die PH Bern hat mit Beschwerdeantwort 
vom 15. Dezember 2014 ebenfalls Antrag auf Abweisung der Beschwerde gestellt. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.05.2015, Nr. 100.2014.330U, Seite 3

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale 
Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 
über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 63 
des Gesetzes vom 8. September 2004 über die deutschsprachige Pädagogische 
Hochschule [PHG; BSG 436.91]). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen 
Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt 
und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 
Abs. 1 VRPG). Auf die form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist unter 
Vorbehalt der nachfolgenden Erwägung einzutreten. 

1.2 Das Verfahren vor dem Verwaltungsgericht ist auf den Streitgegenstand 
begrenzt. Dieser wird einerseits durch den angefochtenen Entscheid, das 
sog. Anfechtungsobjekt, und andererseits durch die Vorbringen der 
beschwerdeführenden Partei bestimmt. Auf über den Streitgegenstand hinausgehende 
Begehren kann nicht eingetreten werden (vgl. BVR 2011 S. 391 E. 2.1 mit Hinweisen). 
– Die ERZ hat, wie zuvor bereits die PH Bern, einzig über die Rechtmässigkeit der 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin entschieden. Die vor 
Verwaltungsgericht beantragte Feststellung, das Anstellungsverhältnis sei ohne 
Verschulden der Beschwerdeführerin aufgelöst worden, liegt somit ausserhalb des 
Streitgegenstands. Ohnehin wäre über dieses Begehren in einem dem Kündigungs-
verfahren nachgelagerten separaten Verfahren zu befinden (BVR 2011 S. 391 E. 2.2 f. 
und 3.2 [bestätigt durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011, E. 3-5], 2010 S. 337 E. 5.2 
und 5.5; vgl. auch BVR 2008 S. 241 E. 1.4-1.6). Auf den Eventualantrag der 
Beschwerdeführerin ist somit nicht einzutreten. 

1.3 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 VRPG).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.05.2015, Nr. 100.2014.330U, Seite 4

2.

2.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist 
von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung kündigen. Sie hat für 
die Kündigung triftige Gründe anzugeben (Art. 19 Abs. 1 PHG i.V.m. Art. 25 Abs. 1 und 
2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Ein triftiger 
Grund liegt insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen 
erbringt, Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat, durch ihr oder sein 
Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört oder 
Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhän-
gigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Art. 25 Abs. 2 Bst. a-d PG). Die 
gesetzliche Aufzählung ist indessen nicht abschliessend. So kann als 
Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb 
einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In 
der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes 
Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige 
Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben 
(BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 4.5; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in 
Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., N. 60). 
Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die 
Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere 
demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. (BVR 2012 S. 294 
E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3, je mit Hinweisen). Bei der Beurteilung 
des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses 
Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die 
Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der 
gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets 
verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1, 2007 S. 538 
E. 3.3 und 4). 

2.2 Die PH Bern hat die Kündigung im Wesentlichen damit begründet, dass die 
Beschwerdeführerin gegen die ihr direkt vorgesetzte Bereichsleiterin opponiere und 
eine konstruktive Zusammenarbeit verunmögliche, seit die Bereichsleiterin ihre Arbeit 
am Institut aufgenommen habe. Ihre ablehnende Haltung gegenüber der Vorgesetzten 
habe zu massiven Spannungen im gesamten Team und zu einem schlechten 
Arbeitsklima im Bereich … geführt. Mit der Verwarnung vom 31. Mai 2013 habe ihr der 

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Institutsleiter eine letzte Chance für eine befriedigende Zusammenarbeit eingeräumt. 
Nach einer kurzen Zeit der Besserung habe die Beschwerdeführerin aber wiederum 
eine konsequente Verweigerungshaltung an den Tag gelegt und die Zusammenarbeit 
mit der Vorgesetzten abgelehnt. Ihr Verhalten habe das Vertrauensverhältnis 
nachhaltig zerrüttet und verunmögliche eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses 
(Akten PH Bern, Register 26 [act. 3B]). – Die ERZ führt im angefochtenen Entscheid 
aus, die Fortführung des Anstellungsverhältnisses sei für die Bereichsleiterin und den 
Institutsleiter unzumutbar geworden. Wegen der ständigen Spannungen zwischen der 
Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten fehle eine wichtige Voraussetzung für eine 
sinnvolle Zusammenarbeit. Aus den insbesondere mit E-Mails dokumentierten Akten 
ergebe sich, dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsklima nachhaltig gestört habe 
(vgl. E. 2.1.3 a.E.).

3.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt auszugehen:

3.1 Die Beschwerdeführerin arbeitete nach dem Abschluss einer … und der 
Ausbildung …. während 16 Jahren hauptsächlich im …. Seit dem 25. Januar 1999 war 
sie als Ressortleiterin … am … der PH Bern, ehemals …, tätig. Ihr Beschäftigungsgrad 
betrug zunächst 80 %, per 1. Januar 2009 wurde er auf 90 % erhöht. Sie führte ein 
Team von 11 bis 15 Personen (Akten PH Bern [act. 3C], auch zum Folgenden). Die 
Beschwerdeführerin unterstand in den ersten Jahren direkt dem Institutsleiter. Infolge 
des Übergangs des … an die PH Bern im Jahr 2005 wurde die Beschwerdeführerin 
dem Leiter des Bereichs … unterstellt. Nach dessen plötzlichem Tod im August 2009 
unterstand sie erneut direkt dem Institutsleiter, bis im Oktober 2011 eine neue 
Bereichsleiterin als direkte Vorgesetzte ihre Arbeit aufnahm. Gemäss den 
aktenkundigen Mitarbeiterbeurteilungen wurden die Leistungen der 
Beschwerdeführerin als sehr gut (2007, 2008, 2009) bzw. als herausragend (2000-
2005, 2010) bewertet. Im Jahr 2011 wurde infolge längerer Abwesenheit des direkten 
Vorgesetzten und Institutsleiters auf das Mitarbeitergespräch (MAG) verzichtet; in der 
Gesamtbeurteilung wurde ihr die Qualifikation A (Zielvorgaben oder 
Leistungserwartungen erfüllt [gute Leistungen]) erteilt. 

3.2 Am MAG vom 28. November 2012 wurden die Leistungen der Be-

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schwerdeführerin mit der Qualifikation A bewertet. Im Feedback an ihre Vorgesetzte 
hielt die Beschwerdeführerin fest, dass sie nach Anfangsschwierigkeiten inzwischen 
gut mit ihr klarkomme (Akten PH Bern [act. 3C]). Die Zielvereinbarungen für das Jahr 
2012/13 unterschrieb die Beschwerdeführerin nicht, da sie mit einigen Punkten nicht 
einverstanden war (Akten PH Bern, Register 1 [act. 3B]). In der Folge fand am 
17. Januar 2013 unter der Moderation des Institutsleiters ein erstes Gespräch zwi-
schen der Beschwerdeführerin und ihrer direkten Vorgesetzten statt, um die 
gegenseitigen Probleme anzugehen. Sowohl die Beschwerdeführerin als auch die 
Bereichsleiterin stellten dabei fest, dass das gegenseitige Vertrauen gestört sei und 
neu erarbeitet werden müsse (Akten PH Bern [act. 3C]). Am 29. Januar 2013 fand ein 
zweites Gespräch unter der Moderation des Institutsleiters statt. Im Anschluss daran 
teilte die Beschwerdeführerin dem Institutsleiter per E-Mail mit, dass ihr Vertrauen in 
die Bereichsleiterin nachhaltig gestört sei und sie eine weitere dauerhafte Zusam-
menarbeit ausschliesse (Akten PH Bern, Register 2 [act. 3B]). Mit E-Mail vom 
30. Januar 2013 an den Institutsleiter hielt die Beschwerdeführerin fest, dass sie auf 
Dauer nicht mehr mit der Bereichsleiterin zusammenarbeite. Aufgrund der 
hierarchischen Position werde sie der Vorgesetzten Platz machen und das Institut 
verlassen (Akten PH Bern, Register 3 [act. 3B]). Am 11. Februar 2013 verabschiedeten 
die Bereichsleiterin und die Ressortleiter einen sog. «Code of Conduct», in welchem 
die Grundsätze für die Zusammenarbeit, die Kommunikation und den Umgang mit 
Konflikten im … festgelegt wurden (Akten PH Bern, Register 8 [act. 3B]). Für den 
18. April 2013 wurde ein weiteres Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin und der 
Bereichsleiterin angesetzt, welches durch einen Berater der kantonalen Ansprechstelle 
Personalamt (ASP) moderiert werden sollte (Akten PH Bern, Register 4 [act. 3B]). Mit 
E-Mail vom 14. April 2013 teilte die Beschwerdeführerin dem Institutsleiter und dem 
Berater der ASP mit, dass sie sich entschlossen habe, «an diesem Gespräch nicht 
bzw. nicht mit dieser Themenstellung teilzunehmen». Bis zum Gespräch vom 
17. Januar 2013 sei für sie eine weitere Zusammenarbeit mit ihrer Vorgesetzten unter 
gewissen Voraussetzungen noch denkbar gewesen. Seither sei aber zu viel passiert 
und im Verhalten ihrer Vorgesetzten ihr gegenüber registriere sie kaum Bereitschaft für 
einen Neuanfang. Von ihrer [der Beschwerdeführerin] Seite her gebe es «keine 
Angebote mehr für eine mögliche weitere Zusammenarbeit» mit der Bereichsleiterin. 
Weiter hielt die Beschwerdeführerin fest, dass es für sie nur noch darum gehe, die Zeit 
bis zu ihrem Austritt aus dem … konstruktiv und fair zu gestalten (Akten PH Bern, 
Register 5 [act. 3B]). Mit Aktennotiz vom 16. April 2013 hielt die Bereichsleiterin fest, 
dass sich die Gesamtsituation seit dem zweiten Gespräch vom 29. Januar 2013 

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dramatisch verschlechtert habe. Sie habe erste Anzeichen dafür, dass die 
Mitarbeitenden durch den Konflikt zu leiden begännen. Der direkte und persönliche 
Kontakt zwischen ihr und der Beschwerdeführerin sei teilweise abgebrochen und nur 
auf das Notwendigste reduziert (Akten PH Bern, Register 6 [act. 3B]). In ihrer E-Mail 
vom 22. April 2013 an den Institutsleiter hielt die Beschwerdeführerin fest, dass ihre 
Kündigungsabsicht nicht nur freiwillig erfolge; sie stehe «in direktem Zusammenhang 
mit dem zu weit fortgeschrittenen Konflikt» mit der Bereichsleiterin, der ihre Gesundheit 
stark in Mitleidenschaft ziehe. Sie versicherte dem Institutsleiter zudem, sich bis zu 
ihrem Austritt verantwortungsbewusst und lösungsorientiert zu verhalten (Akten PH 
Bern, Register 7 [act. 3B]). Am Gespräch vom 3. Mai 2013 mit dem Institutsleiter und 
dem Berater der ASP erhob die Beschwerdeführerin Mobbingvorwürfe gegen ihre 
direkte Vorgesetzte (Beschwerdebeilage [BB] 6 und 11 in Akten ERZ). Diese Vorwürfe 
hat die PH Bern in der Folge trotz gegenteiliger erster Ankündigung nicht näher 
untersucht (vgl. Akten ERZ, act. 3). 

3.3 Mit schriftlicher «Verwarnung» vom 31. Mai 2013 teilte der Institutsleiter der 
Beschwerdeführerin mit, dass er ihr Verhalten gegenüber der Bereichsleiterin nicht 
mehr akzeptiere. Das Arbeitsklima im Bereich … habe sich massiv verschlechtert, was 
unter anderem darauf zurückzuführen sei, dass die Beschwerdeführerin ihre 
Vorgesetzte nicht akzeptiere. Sie habe wiederholt die Zusammenarbeit mit ihrer 
Vorgesetzten verweigert, als Führungsperson mitten in einem grossen 
Veränderungsprozess des Instituts das Arbeitsklima massgeblich gestört und einen 
respektlosen Umgangston gegenüber der Bereichsleiterin an den Tag gelegt. Der 
Institutsleiter sprach gegenüber der Beschwerdeführerin diverse Verhal-
tensanweisungen aus und stellte für den Fall der Nichtbefolgung die Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses in Aussicht (Akten PH Bern, Register 10 [act. 3B]). Die 
«Verwarnung» wurde der Beschwerdeführerin anlässlich eines Gesprächs vom 5. Juni 
2013 eröffnet und ausgehändigt. Mit Schreiben vom 11. Juni 2013 wies die 
Beschwerdeführerin die Vorwürfe in der «Verwarnung» vom 31. Mai 2013 von sich; 
insbesondere bestritt sie, Weisungen von Vorgesetzten missachtet und das 
Arbeitsklima nachhaltig gestört zu haben (Akten PH Bern [act. 3C]). 

3.4 Am MAG vom 31. Oktober 2013 erhielt die Beschwerdeführerin die 
Gesamtbeurteilung B (Anforderungen und Ziele teilweise erfüllt [ausreichende 
Leistungen]). Im fachlichen Bereich wurden ihre Leistungen als gut gewertet, ihr 
Verhalten und ihre Zusammenarbeit mit ihrer Vorgesetzten sowie ihr Umgang mit 

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Konflikten wurden indes als ungenügend eingestuft. Sie trage als Führungsperson und 
Mitglied des Kaders strategische Projekte der Geschäftsleitung nicht erkennbar mit; ihr 
persönlicher Beitrag zu einem positiven, konstruktiven, vertrauensvollen Klima und 
Umgang auf Bereichs- und Institutsebene sei zu wenig sicht- und spürbar. Die Zusam-
menarbeit mit der Bereichsleiterin sei anstrengend und sehr zeitintensiv, u.a. weil 
Anordnungen und Entscheide häufig in Frage gestellt und/oder nur über den 
Institutsleiter akzeptiert würden. Eine Akzeptanz der Unterstellung der … unter die 
Bereichsleiterin sei nicht spürbar (Akten PH Bern, Register 13 [act. 3B]). Die 
Beschwerdeführerin zeigte sich mit dieser Beurteilung nicht einverstanden und 
verlangte mit E-Mail vom 1. November 2013 beim Institutsleiter ein 
Bereinigungsgespräch; bis dahin werde sie weder das MAG-Protokoll noch die 
Stellenbeschreibung unterschreiben (Akten PH Bern, Register 15 [act. 3B]). Mit E-Mail 
vom 7. November 2013 stellte ihr der Institutsleiter das gewünschte Gespräch in 
Aussicht, sobald sie aus ihren Ferien zurückgekehrt sei (Akten PH Bern, Register 19 
[act. 3B]). Am 12. November 2013 setzte der Rektor der PH Bern die Beschwerde-
führerin über die beabsichtigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis und 
gewährte ihr hierzu das rechtliche Gehör. Gleichzeitig stellte er sie bis auf weiteres frei 
(Akten PH Bern, Register 16 [act. 3B]). In der Zeit vom 29. November 2013 bis 
30. März 2014 war die Beschwerdeführerin zu 100 % und vom 31. März bis 18. April 
2014 zu 50 % arbeitsunfähig (Akten PH Bern, Register 20 [act. 3B]). Aufgrund dieser 
Arbeitsunfähigkeit blieb die – wohl rechtswidrige – Freistellung (vgl. Art. 25 Abs. 3 PG; 
Vortrag der Finanzdirektion vom 18.5.2005 zur Personalverordnung 2005, S. 10) 
folgenlos. Am 19. März 2014 teilte die PH Bern der Beschwerdeführerin mit, dass ihre 
Stelle per 1. Januar 2015 aufgehoben werde, die Schule aber an ihrer 
Kündigungsabsicht festhalte (Akten PH Bern, Register 23 [act. 3B]). Am 13. Mai 2014 
sprach die PH Bern schliesslich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 31. August 
2014 aus. 

4.

4.1 Die Beschwerdeführerin bestreitet das Vorliegen eines Kündigungsgrunds. Sie 
beruft sich zunächst darauf, dass sie anlässlich der letzten Mitarbeiterbeurteilung vom 
31. Oktober 2013 die Qualifikation B erhalten habe und die Gesamtbeurteilung damit 
genügend gewesen sei, weshalb von vornherein kein triftiger Grund im Sinn von Art. 25 
PG vorliege. Verhaltensmängel könnten nur dann zu einer Auflösung des 

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Arbeitsverhältnisses führen, wenn sie genügende oder gute Bewertungen in anderen 
Bereichen überwögen, so dass in der Gesamtbeurteilung eine ungenügende Qualifi-
kation erfolge (Beschwerde Art. 2). 

4.2 Die fachliche Kompetenz der Beschwerdeführerin ist unbestritten und die 
entsprechenden Leistungen wurden zuletzt auch im MAG vom 31. Oktober 2013 als 
gut bewertet. Wie die Vorinstanz zutreffend ausführt, kann indes gemäss Art. 25 Abs. 2 
Bst. c PG störendes Verhalten für sich allein einen triftigen Kündigungsgrund darstellen 
(vgl. von Kaenel/Zürcher, a.a.O., N. 63; Daniel von Kaenel, Die Beendigung des 
Angestelltenverhältnisses nach bernischem Personalrecht, in BVR 1996 S. 193 ff., 
206 f.). Für die Auffassung der Beschwerdeführerin, dass Verhaltensmängel nur dann 
zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen dürften, wenn sie genügende oder 
gute Bewertungen in anderen Bereichen überwögen bzw. bei der Gesamtbeurteilung 
die Qualifikation C (Anforderungen und Ziele in wichtigen Bereichen nicht erfüllt [nicht 
ausreichende Leistungen]) vergeben werde, finden sich keine Grundlagen. 
Insbesondere kann sie auch aus der von ihr herangezogenen Wegleitung zum MAG 
(abrufbar unter <http://www.fin.be.ch> Rubriken «Personal», «Personalentwicklung», 
«Mitarbeitendengespräch») nichts für sich ableiten. Gerade bei Führungspersonen wie 
der Beschwerdeführerin sind das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und 
Mitarbeitenden sowie die Fähigkeit zur Zusammenarbeit von zentraler Bedeutung. 
Diesbezüglich ist dem detaillierten Beurteilungsbogen des MAG vom 31. Oktober 2013 
(Akten PH Bern, Register 13 [act. 3B]) zu entnehmen, dass das Kriterium 
«Teamverhalten und Zusammenarbeit» mit der Qualifikation C bewertet wurden; bei 
den Führungsaufgaben wurden die Bereiche «Teambildung und Umgang mit 
Konflikten» sowie «Kommunikation und Identifikation» als nicht ausreichend gewertet. 
Gemäss dem MAG 2013 hat die Beschwerdeführerin demnach in wichtigen Punkten 
ungenügende Leistungen erbracht und somit die Stellenanforderungen nicht erfüllt. 
Obschon ihre fachlichen Leistungen und ihre Führungsaufgaben in den Bereichen 
«Zielorientierung und Delegation», «Planung und Koordination» sowie «Förderung der 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter» als gut (Qualifikation A) gewertet wurden, erhielt sie 
in der Gesamtbeurteilung die Qualifikation B (ausreichende Leistungen), was das 
erhebliche Gewicht des ihr vorgeworfenen Verhaltens widerspiegelt. Anders als die 
Beschwerdeführerin meint, ist der PH Bern kein widersprüchliches Verhalten 
vorzuwerfen, hat sie doch die Kündigung nicht mit fachlichen Mängeln, sondern mit je-
nem Verhalten der Beschwerdeführerin begründet, welches im MAG 2013 als 

http://www.fin.be.ch/

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unzureichend beurteilt und bereits in der «Verwarnung» vom 31. Mai 2013 beanstandet 
worden war. 

4.3 Nach dem Gesagten ist der Vorinstanz zuzustimmen, dass die in der letzten 
Gesamtbeurteilung vergebene Qualifikation B einer Kündigung des 
Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 25 Abs. 2 Bst. c PG wegen ungenügenden 
Verhaltens grundsätzlich nicht entgegensteht (vgl. auch VGE 2010/163 vom 2.11.2011, 
E. 6.4).

5.

5.1 Die ERZ hat im Verhalten der Beschwerdeführerin triftige Gründe für die 
Auflösung des Anstellungsverhältnisses erblickt. Die Beschwerdeführerin bestreitet die 
ihr vorgeworfenen Verhaltensmängel und macht geltend, dass sie Opfer eines 
Arbeitskonflikts geworden sei (Beschwerde Art. 3, Ziff. 7). Das Arbeitsklima sei nicht 
durch sie, sondern durch den Arbeitskonflikt zwischen ihr und ihrer Vorgesetzten 
schwer belastet worden. Hierfür sei sie nicht allein verantwortlich; vielmehr habe die 
Bereichsleiterin einen wesentlichen Teil dazu beigetragen. Sie habe zudem auch vom 
Institutsleiter nicht die nötige Unterstützung erhalten. Der Vorwurf, sie habe die 
Zusammenarbeit mit ihrer Vorgesetzten verweigert, sei falsch. Sie habe unter dem 
Verhalten der Bereichsleiterin gelitten; trotz gegenteiliger Versprechungen sei ihr 
Mobbingvorwurf gegen die Vorgesetzte nicht untersucht worden (Beschwerde Art. 3, 
Ziff. 2 ff.).

5.2 Unstrittig besteht zwischen der Beschwerdeführerin und der ihr direkt 
vorgesetzten Bereichsleiterin ein schwerer Konflikt. Die Beschwerdeführerin räumt 
zwar eine gewisse Mitverantwortung daran ein (Beschwerde Art. 3, Ziff. 5 und 6; E-
Mails vom 14. und 22.4.2013 in Akten PH Bern, Register 5 und 7 [act. 3B]), hält jedoch 
dafür, dass ihre Vorgesetzte einen wesentlichen Teil dazu beigetragen habe. Hierzu ist 
Folgendes festzuhalten: Aus den Akten ergibt sich, dass am … gewisse funktionelle 
und organisatorische Mängel bestanden. Nach dem plötzlichen Tod des Leiters war 
der Bereich … während längerer Zeit ohne Leitung, der Institutsleiter war sodann von 
September 2011 bis Mai 2012 abwesend. Nach Eintritt der neuen Bereichsleiterin gab 
es aufgrund überschneidender Stellenbeschreibungen Unklarheiten betreffend die 
jeweiligen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung der Beschwerdeführerin und 

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ihrer Vorgesetzten. Hinzu kam ein unterschiedliches Rollen- und Führungsverständnis 
(Aktennotiz vom 17.1.2013 in Akten PH Bern [act. 3C]). Diese Umstände sowie die 
ungenügende Führung durch den Institutsleiter mögen die Entstehung der 
Spannungen zwischen der Beschwerdeführerin und der Bereichsleiterin begünstigt 
haben. Aktenkundig sind weiter Schreiben vom 26. und 30. Mai 2014 von zwei 
ehemaligen Mitarbeitenden des …, welche von Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit 
und im Umgang mit der Bereichsleiterin berichten und deren fehlende 
Führungskompetenz beklagen (BB 4 und 5 in Akten ERZ). Im September 2013 hatte 
sodann das Team … wegen Problemen mit der Bereichsleiterin das Gespräch mit ihr 
und dem Institutsleiter gesucht (BB 4 in Akten ERZ; Akten PH Bern, Register 12 
[act. 3B]). Demnach nahmen auch andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anstoss am 
Verhalten der Bereichsleiterin. Dass sich diese auf einen ausufernd anmutenden E-
Mailwechsel mit der Beschwerdeführerin einliess, anstatt das persönliche Gespräch zu 
suchen, zeugt sodann nicht von Führungsgeschick. Vor diesem Hintergrund ist davon 
auszugehen, dass auch die Vorgesetzte ihren Teil zur Entstehung des Konflikts 
beigetragen hat. Soweit die Beschwerdeführerin Mobbingvorwürfe gegen ihre Vor-
gesetzte erhebt, ergeben sich diesbezüglich aus den Akten indes keine Anhaltspunkte. 
Insbesondere ist nicht erkennbar, dass die Bereichsleiterin die Beschwerdeführerin 
gezielt nachteilig behandelt hätte. In den zahlreichen aktenkundigen E-Mails hat die 
Vorgesetzte immer einen anständigen Ton gewahrt, selbst wenn sich die 
Beschwerdeführerin wie beispielsweise in ihrer E-Mail vom 31. Mai 2013 an der 
Grenze der Höflichkeit bewegt hat (Akten PH Bern, Register 9 [act. 3B]). Die 
Beschwerdeführerin hat es sodann auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren 
unterlassen, die Mobbingvorwürfe zu konkretisieren; es ist daher unklar, welches 
Verhalten sie ihrer Vorgesetzten genau vorwirft. Da sie keine näheren Angaben zum 
beanstandeten Verhalten macht, kann sie nicht verlangen, die Mobbingvorwürfe seien 
vom Gericht von Amtes wegen zu untersuchen.

5.3 Zur Kritik am Verhalten der Beschwerdeführerin ist Folgendes festzuhalten: 

5.3.1 Nach dem MAG vom 28. November 2012 weigerte sich die Beschwer-
deführerin, die Zielvereinbarungen zu unterzeichnen (Akten PH Bern, Register 1 
[act. 3B]), obschon es sich hierbei um einen der Kernpunkte des MAG handelt (vgl. 
Art. 48 Abs. 1 PG). Der Aufforderung ihrer Vorgesetzten, ihrerseits Zielergänzungen 
und Wünsche zu formulieren, kam sie unbestrittenermassen nicht nach. Demnach kam 
infolge ihrer mangelnden Mitwirkung keine Zielvereinbarung für das Beurteilungsjahr 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.05.2015, Nr. 100.2014.330U, Seite 12

2012/13 zustande. Soweit sie vorbringt, sie habe mit der Unterzeichnung bis nach dem 
Bereinigungsgespräch zuwarten wollen, welches in der Folge wegen der 
Kündigungsandrohung nicht mehr stattgefunden habe, ist ihr entgegenzuhalten, dass 
dies für die Zielvereinbarung für das Jahr 2013/14 galt, nicht für jene für 2012/13. Die 
Beschwerdeführerin muss sich in diesem Zusammenhang sodann ein 
widersprüchliches Verhalten vorwerfen lassen: Obschon sie die Unterzeichnung der 
Zielvereinbarung für das Beurteilungsjahr 2012/13 verweigert und ihrerseits keinen 
Gegenvorschlag vorgelegt hatte, rügte sie am MAG vom 31. Oktober 2013, dass keine 
unterschriebene Vereinbarung zwischen ihr und ihrer Vorgesetzten vorliege (Akten PH 
Bern, Register 13 [act. 3B]). 

5.3.2 Aufgrund der Spannungen zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer 
Vorgesetzten fanden am 17. und 29. Januar 2013 Gespräche unter der Moderation des 
Institutsleiters statt, um die Situation zu verbessern; ein drittes Gespräch war für den 
13. Februar 2013 geplant. Bereits nach dem zweiten Gespräch brachte die 
Beschwerdeführerin gegenüber dem Institutsleiter zweimal unmissverständlich zum 
Ausdruck, dass sie eine weitere dauerhafte Zusammenarbeit mit ihrer Vorgesetzten 
ausschliesse (vorne E. 3.2). Diese Haltung gab sie auch nicht auf, als ein weiteres 
Gespräch unter der Leitung eines Beraters der ASP angesetzt wurde. Obschon sie 
selbst nach den Besprechungen vom 17. und 29. Januar 2013 eine Aussensicht 
gewünscht hatte (Beschwerde Art. 3 Ziff. 6; Akten PH Bern, Register 2 [act. 3B]), 
verweigerte sie ihre Teilnahme an diesem Gespräch und teilte mit, dass es von ihrer 
Seite her keine Angebote mehr für eine mögliche weitere Zusammenarbeit mit der 
Bereichsleiterin gebe. Sie stellte zudem in Aussicht, dass sie das ... verlassen werde 
(vgl. vorne E. 3.2). Angesichts dieser klaren und unbestritten gebliebenen Aussagen ist 
nicht nachvollziehbar, inwiefern der Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe die 
Zusammenarbeit mit ihrer Vorgesetzten verweigert, «schlicht falsch» sein soll 
(Beschwerde Art. 3 Ziff. 6). Dass sie das Vertrauen in den Berater der ASP verloren 
und deshalb auf das Gespräch verzichtet hätte, führte sie in ihrer Absage nicht aus. 
Aus den Akten ist nicht ersichtlich und es wird auch nicht vorgebracht, dass sie eine 
andere Mediationsperson gewünscht bzw. vorgeschlagen hätte. Vielmehr drängt sich 
aus der schriftlichen Absage der Eindruck auf, dass die Beschwerdeführerin innerlich 
bereits gekündigt hatte und ein weiteres Gespräch als unnötig erachtete, weil sie keine 
Möglichkeit der weiteren Zusammenarbeit mit der Bereichsleiterin mehr sah und das … 
verlassen wollte. Es trifft zwar zu, dass am 3. Mai 2013 schliesslich doch noch ein 
Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin, dem Institutsleiter und dem Berater der 

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ASP stattfand (BB 6 in Akten ERZ). Die Bereichsleiterin nahm daran indes nicht teil. 
Aus der Aktennotiz geht sodann hervor, dass es bei dieser Besprechung nicht darum 
ging, (längerfristige) Lösungen für die Entschärfung des Konflikts zu diskutieren. 
Vielmehr wurde festgestellt, dass die Zusammenarbeit zwischen der Beschwerde-
führerin und der Bereichsleiterin nicht mehr reparabel sei, und festgelegt, wie die 
Übergangszeit bzw. die Zusammenarbeit bis zum Austritt der Beschwerdeführerin 
konstruktiv gestaltet werden kann (BB 6 in Akten ERZ). 

5.3.3 In der «Verwarnung» vom 31. Mai 2013 hielt der Institutsleiter die 
Beschwerdeführerin dazu an, die Anweisungen der Bereichsleiterin zu befolgen, sich 
loyal zu verhalten, den «Code of Conduct» einzuhalten und Störungen des 
Arbeitsklimas zu unterlassen. In der Folge kam es indes nicht zu einer nachhaltigen 
Verbesserung des Verhaltens der Beschwerdeführerin gegenüber ihrer Vorgesetzten. 
Es trifft zwar zu, dass der Institutsleiter die Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 22. Juni 
2013 für die Planung und Durchführung der Aktion … überschwänglich lobte (BB 1 in 
Akten ERZ). Die Beschwerdeführerin kann daraus aber insoweit nichts zu ihren 
Gunsten ableiten, als es sich hierbei um ein Projekt handelte, in welchem die 
Bereichsleiterin nicht involviert war und das damit keine Rückschlüsse auf ihr 
beanstandetes Verhalten gegenüber ihrer Vorgesetzten erlaubt. Die Zusammenarbeit 
zwischen ihr und der Bereichsleiterin beschränkte sich weiterhin auf ein Minimum; die 
meisten Aufträge erhielt die Beschwerdeführerin direkt vom Institutsleiter (vgl. E-Mail 
vom 21.10.2013 in Akten PH Bern, Register 11 [act. 3B]). Die schwierige Zu-
sammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und der Bereichsleiterin zeigt sich 
auch darin, dass sie mehrheitlich per E-Mail kommunizierten (jeweils mit Kopie an den 
Institutsleiter), was regelmässig in lange E-Mailwechsel mündete. Die ERZ hielt hierzu 
fest, die E-Mailwechsel zeigten, dass die Kommunikation mit der Beschwerdeführerin 
für deren Vorgesetzte und den Institutsleiter aufwendig gewesen sei und den Rahmen 
des Zumutbaren gesprengt habe (angefochtener Entscheid E. 2.1.3). Das trifft zwar zu, 
doch ist gleichzeitig festzuhalten, dass es auch Aufgabe der vorgesetzten 
Bereichsleiterin gewesen wäre, vermehrt das persönliche Gespräch mit der 
Beschwerdeführerin zu suchen. Die aufwendige und zeitintensive E-Mailkorrespondenz 
kann daher nicht nur der Beschwerdeführerin angelastet werden.

5.3.4 Betreffend das MAG 2013 geht aus den Akten hervor, dass die Bereichsleiterin 
ursprünglich vorgesehen hatte, dieses gemeinsam mit dem Institutsleiter zu führen, 
was angesichts der grossen Spannungen zwischen ihr und der Beschwerdeführerin 

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sowie der schwierigen Arbeitssituation sinnvoll gewesen wäre. Die Beschwerdeführerin 
lehnte indes ein MAG in dieser Konstellation ab. Nachdem die Vorgesetzten diesem 
Wunsch nachgekommen waren (Akten PH Bern, Register 11 [act. 3B]), beklagte sich 
die Beschwerdeführerin darüber, dass die Bereichsleiterin ihre Leistungen und ihr 
Verhalten nicht objektiv beurteilen könne, weil sich der gegenseitige Kontakt auf ein 
Minimum beschränkt hatte (Akten PH Bern, Register 13 [act. 3B]). Am MAG vom 
31. Oktober 2013 beanstandete die Bereichsleiterin, dass die Beschwerdeführerin 
Hierarchien und Verantwortungsbereiche nur teilweise einhalte und respektiere. Die 
Zusammenarbeit mit ihr sei anstrengend und sehr zeitintensiv, weil der Grossteil der 
Anordnungen und Entscheide in Frage gestellt oder nur über den Institutsleiter 
akzeptiert würde. Die Beschwerdeführerin wies zwar diese Vorwürfe von sich und 
brachte vor, sich an die Weisungen des Institutsleiters gehalten zu haben. Indes stellte 
sie nicht in Abrede, dass die Zusammenarbeit mit der Bereichsleiterin kaum bestand, 
sie deren Entscheide und Anweisungen häufig in Frage stellte und sich nicht bemühte, 
die Situation zu verbessern. Ihre im ersten Halbjahr 2013 mehrmals schriftlich zum 
Ausdruck gebrachte Verweigerungshaltung gegenüber ihrer direkten Vorgesetzten 
legte die Beschwerdeführerin demnach nicht ab. 

5.3.5 Eine Gesamtwürdigung ergibt, dass zwischen der Beschwerdeführerin und der 
ihr direkt vorgesetzten Bereichsleiterin seit längerer Zeit ein Konflikt bestand, der dazu 
führte, dass sich der persönliche Kontakt zwischen den beiden auf ein Minimum 
beschränkte und die Beschwerdeführerin den Grossteil der Aufträge vom Institutsleiter 
erhielt, obschon sie direkt der Bereichsleiterin unterstellt war. Die negative Entwicklung 
der Situation ist möglicherweise nicht allein der Beschwerdeführerin anzulasten; dies 
ist indes auch nicht erforderlich. Ständige Spannungen mit Vorgesetzten oder 
Mitarbeitenden müssen auf Dauer nicht hingenommen werden, wenn dadurch die 
Voraussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr gegeben sind (vgl. 
von Kaenel/Zürcher, a.a.O., N. 63). Das Arbeitsverhältnis kann bereits dann beendet 
werden, wenn das Vertrauensverhältnis gestört und dieser Zustand nicht überwiegend 
auf die Vorgesetzten zurückzuführen ist (VGE 22343 vom 19.3.2007, E. 7.3.2). Dies ist 
hier der Fall: Die Beschwerdeführerin hat wiederholt deutlich mitgeteilt, dass sie eine 
weitere Zusammenarbeit mit der Bereichsleiterin ablehne und das … verlassen werde. 
Damit fehlte es ihr am Willen zur vertrauensvollen Zusammenarbeit, was aber für eine 
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unumgänglich gewesen wäre; zur Erfüllung ihrer 
Aufgaben musste die Beschwerdeführerin in ihrer Funktion als Ressortleiterin eng mit 
der Bereichsleiterin zusammenarbeiten (vgl. Stellenbeschreibungen vom 31.10.2013 in 

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Akten PH Bern, Register 14 [act. 3B] und vom 26.2.2008 in Akten PH Bern [act. 3C]), 
was ein intaktes Vertrauensverhältnis zwischen ihnen sowie die Bereitschaft, über die 
laufenden und künftigen Aufgaben zu sprechen, erforderte. Wenn dies wie vorliegend 
nicht mehr möglich ist, ist das gute Funktionieren des Betriebs nicht mehr gewährleistet 
und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus diesem Grund unzumutbar. Als 
Ressortleiterin stand die Beschwerdeführerin zuletzt einem Team von elf 
Mitarbeitenden vor. Gerade in dieser Führungsfunktion wäre sie gehalten gewesen, an 
der Beilegung des Konflikts aktiv mitzuwirken. Sie hat jedoch auch nach der 
schriftlichen «Verwarnung» vom 31. Mai 2013 keinen erkennbaren Willen gezeigt, 
einen Beitrag zur Lösung des Konflikts zu leisten; aus den Akten ist weder ersichtlich 
noch wird von der Beschwerdeführerin geltend gemacht, dass sie sich aktiv um eine 
Verbesserung der Situation und der Zusammenarbeit bemüht hätte. Soweit die 
Beschwerdeführerin vorbringt, der Konflikt habe keine Auswirkungen auf den Betrieb 
und das Arbeitsklima gehabt (Beschwerde Art. 3 Ziff. 6), kann ihr nicht gefolgt werden, 
zumal sie gleichzeitig selbst anführt, das Arbeitsklima sei durch den Arbeitskonflikt 
schwer belastet worden (Beschwerde Art. 3 Ziff. 2). Es ist evident, dass der Konflikt 
den Betriebsablauf störte, indem die notwendige Zusammenarbeit nicht mehr möglich 
war, sich der Kontakt zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten auf ein 
Minimum beschränkte und die Kommunikation grösstenteils über den Institutsleiter 
erfolgte. Dies verursachte zusätzlichen Aufwand und lief dem reibungslosen 
Funktionieren des Instituts zuwider. Nach der allgemeinen Erfahrung war sodann damit 
zu rechnen, dass der Konflikt mit der Zeit grössere Kreise gezogen hätte und auf 
beiden Seiten Gruppierungen entstanden wären, was das Arbeitsklima im ganzen 
Betrieb weiter negativ beeinflusst hätte (vgl. BGer 8C_995/2012 vom 27.5.2013, 
E. 3.3).  

5.4 Insgesamt muss das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin 
und ihrer Vorgesetzten als zerrüttet und das Arbeitsklima als nachhaltig gestört 
bezeichnet werden. Obschon die Beschwerdeführerin den Konflikt wie erwähnt nicht 
allein zu verantworten hat und sich ihre Vorgesetzten nicht in jeder Hinsicht vorbildlich 
verhalten haben, kann doch als erstellt gelten, dass die Zerrüttung des 
Vertrauensverhältnisses nicht überwiegend den Vorgesetzten anzulasten ist. Mit ihrer 
deutlich und mehrfach zum Ausdruck gebrachten Verweigerung der Zusammenarbeit 
mit der Bereichsleiterin und dem fehlenden Willen, etwas zur Verbesserung der Situa-
tion beizutragen, hat die Beschwerdeführerin das reibungslose Funktionieren des 
Betriebs beeinträchtigt. Zudem legte sie wiederholt ein widersprüchliches Verhalten an 

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den Tag, welches die Zusammenarbeit mit ihrer Vorgesetzten zusätzlich erschwerte. 
Nach dem Gesagten ist demnach im Ergebnis nicht zu beanstanden, wenn die 
Vorinstanz im Rahmen einer Gesamtwürdigung zum Schluss gekommen ist, es lägen 
triftige Gründe für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses vor (vgl. auch VGE 
21956 vom 15.6.2005, E. 5.6). Da der rechtserhebliche Sachverhalt hinreichend erstellt 
ist, kann auf weitere Beweismassnahmen, insbesondere die beantragten 
Einvernahmen der Beschwerdeführerin, ihrer Vorgesetzten und ehemaliger Mitarbeiter 
des …, verzichtet werden. Hiervon sind keine neuen Erkenntnisse zu erwarten, die für 
den Ausgang des Verfahrens entscheidend wären (vgl. BVR 2012 S. 252 E. 3.3.3, 
2009 S. 107 E. 9.3). Die entsprechenden Beweisanträge werden daher abgewiesen. 

6.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter besonderer 
Berücksichtigung der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht.

6.1 Die Fürsorgepflicht des Kantons entspricht derjenigen, die Art. 328 des 
Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220) für das privatrechtliche 
Arbeitsverhältnis vorsieht. Zwar ist die Fürsorgepflicht nicht ausdrücklich im bernischen 
Personalrecht geregelt. Der Art. 328 OR zugrunde liegende Rechtsgedanke ist 
indessen von allgemeiner Gültigkeit und kommt in Art. 4 Bst. g PG zum Ausdruck. 
Demnach trifft der Kanton Vorkehren zum Schutz der persönlichen Integrität der 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ausserdem ist in Art. 55 PG das Gegenstück zur 
Fürsorgepflicht, die Treuepflicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, verankert 
(vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, beide auch zum Folgenden; vgl. 
auch BGE 137 I 58 E. 4.2.3 [Pra 100/2011 Nr. 71]). Die Kündigung wegen eines 
zerrütteten Vertrauensverhältnisses setzt voraus, dass sich auch die Vorgesetzten im 
Rahmen des Zumutbaren um eine erträgliche Zusammenarbeit bemüht haben (vgl. 
BGE 132 III 115 E. 2.2 und 125 III 70 E. 2c). Rein persönliche Spannungen zwischen 
vorgesetzter Person und Mitarbeiterin oder Mitarbeiter können dann nicht zur 
Begründung einer Entlassung herangezogen werden, wenn die vorgesetzte Person nie 
mitgeteilt hat, dass ihr das Verhalten missfällt (BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 1993 S. 227 
E. 4c; vgl. auch BVR 2000 S. 312 E. 6a).

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6.2 Der Institutsleiter bemühte sich, den Konflikt zwischen der Beschwerdeführerin 
und der Bereichsleiterin zu entschärfen bzw. zu beseitigen und führte mehrere 
Gespräche mit den Beteiligten. Ein weiterer Versuch der Konfliktbewältigung unter der 
Leitung einer Personalfachperson des ASP scheiterte schliesslich am fehlenden Willen 
der Beschwerdeführerin (vorne E. 3.2). Dass die Vorgesetzten in der Folge von sich 
aus keine (weitere) externe Hilfe beizogen, kann ihnen angesichts der klaren Äusse-
rungen der Beschwerdeführerin, sie werde das … verlassen, nicht vorgeworfen 
werden. Mit der Ausstellung eines sehr guten Zwischenzeugnisses haben sie die 
Beschwerdeführerin bei der Stellensuche unterstützt und ihr hierfür ausreichend Zeit 
gelassen. Trotz des Konflikts haben die Vorgesetzten ihre Wertschätzung für die 
(fachliche) Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin mehrmals zum Ausdruck gebracht. 
Die PH Bern hat wiederholt ernsthafte Bemühungen zur Bereinigung der 
Konfliktsituation unternommen und damit namentlich dem Umstand Rechnung 
getragen, dass es sich bei der Beschwerdeführerin um eine langjährige Mitarbeiterin 
handelt. Damit ist sie ihren Fürsorgepflichten gegenüber der Beschwerdeführerin 
hinreichend nachgekommen (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.2; VGE 2013/283 vom 
14.3.2014, E. 6.2). Daran vermag nichts zu ändern, dass die PH Bern wenig 
Fingerspitzengefühl an den Tag legte, als sie der Beschwerdeführerin während deren 
Ferien und vor Durchführung des Bereinigungsgesprächs zum MAG 2013 die 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses ankündigte. 

6.3 Jedes staatliche Handeln ist an den verfassungsrechtlichen Grundsatz der 
Verhältnismässigkeit gebunden (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]). Es 
genügt demnach nicht, die Kündigungsverfügung lediglich mit dem Nachweis eines 
triftigen Grunds zu versehen. Darüber hinaus muss die Auflösung des 
Anstellungsverhältnisses stets auch vor dem Verhältnismässigkeitsprinzip standhalten. 
Demnach muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Verwirklichung der auf 
dem Spiel stehenden öffentlichen Interessen sein, muss sie zweitens in dem Sinn 
erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen ebenfalls zum Ziel 
führen würden, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die 
Kündigung als gerechtfertigt bzw. zumutbar erscheinen lassen. Das 
Verhältnismässigkeitsprinzip ist unbesehen des Umstands zu berücksichtigen, dass 
gewisse Aspekte dieses verfassungsrechtlichen Grundsatzes bereits bei der 
Beurteilung des triftigen Grunds bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen 
(BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1 mit Hinweisen).

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6.4 Im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung sind die lange Dauer des 
Anstellungsverhältnisses und das Alter der Beschwerdeführerin, welches es nicht 
einfach macht, eine neue Stelle zu finden, in die Würdigung einzubeziehen. Hingegen 
sind die Arbeitsleistungen der Beschwerdeführerin unabhängig von ihrer Bewertung 
(vgl. vorne E. 3.1) nicht von rechtserheblicher Bedeutung; wenn wie hier die 
zuständigen Behörden den triftigen Grund für die Kündigung in der nachhaltigen 
Störung des Arbeitsklimas und im zerrütteten Vertrauensverhältnis erblicken, 
vermögen gute Leistungen das Interesse der Verwaltung an der Entlassung einer 
Person mit ungenügendem Willen zur vertrauensvollen Zusammenarbeit in der Regel 
nicht aufzuwiegen (vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.5.2, 2009 S. 443 E. 5.4.3). Ein 
öffentliches Interesse besteht sodann am reibungslosen Funktionieren der Verwaltung, 
das bei zerrüttetem Vertrauensverhältnis zwischen Angestellten und Vorgesetzten in 
Frage gestellt ist (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 3.3, 2006 S. 97 E. 4.2; vgl. auch 
BGer 8C_260/2010 vom 12.1.2011, E. 3.2, 8C_826/2009 vom 1.7.2010, E. 2). Mit ihrer 
Weigerung zur Zusammenarbeit mit ihrer Vorgesetzten hat die Beschwerdeführerin 
das Arbeitsverhältnis so schwer beeinträchtigt, dass eine weitere vertrauensvolle 
Zusammenarbeit unmöglich ist (vorne E. 5.3 f.). Hilfestellungen wie die angebotenen 
Gespräche unter der Leitung einer Personalfachperson der ASP hat die 
Beschwerdeführerin ausgeschlagen. Sie ist nicht gewillt, ihrerseits etwas zu einem 
guten Arbeitsklima beizutragen und Lösungsmöglichkeiten zur Konfliktbewältigung 
vorzuschlagen. Angesichts der von den Vorgesetzten bereits getroffenen oder 
angebotenen Massnahmen ist nicht ersichtlich, wie die Spannungen zwischen den 
Beteiligten anders als durch die Entlassung der Beschwerdeführerin behoben werden 
könnten. Eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit ist daher nicht mehr möglich 
und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses deshalb erforderlich. Der Umstand, dass 
die Stelle der Beschwerdeführerin per 1. Januar 2015 ohnehin aufgehoben worden 
wäre, ist unerheblich, zumal dieser Entscheid erst während des hängigen 
Kündigungsverfahrens fiel. Eine Versetzung hat die Beschwerdeführerin nie beantragt 
und erscheint vorliegend auch nicht als eine taugliche mildere Massnahme. Angesichts 
der sturen Haltung der Beschwerdeführerin bei der Konfliktbewältigung gilt dasselbe für 
Wiedereingliederungsmassnahmen oder ein sog. Out- oder Newplacement. Es ist zwar 
nicht zu bestreiten, dass sie durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hart ge-
troffen wird. Dieses gewichtige private Interesse an der Weiterbeschäftigung ist indes-
sen in gewissem Mass zu relativieren, da die Kündigung hauptsächlich auf die 
Weigerung der Beschwerdeführerin zur weiteren Zusammenarbeit mit ihrer 

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Vorgesetzten und damit auf eigenes Fehlverhalten zurückzuführen ist (vgl. VGE 
2013/389 vom 17.7.2014, E. 6.2, 2013/283 vom 14.3.2014, E. 6.4 a.E.). 

6.5 In Würdigung der gesamten Umstände ist festzustellen, dass die Vorinstanz die 
Kündigung zu Recht als verhältnismässig beurteilt hat. 

7.

Der angefochtene Entscheid hält nach dem Erwogenen der Rechtskontrolle stand. Die 
Beschwerde erweist sich damit als unbegründet und ist abzuweisen, soweit darauf 
einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die unterliegende 
Beschwerdeführerin die Verfahrenskosten zu tragen und sind keine Parteikosten zu 
sprechen (Art. 108 Abs. 1 und 3 sowie Art. 104 Abs. 3 VRPG). 

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine 
Pauschalgebühr von Fr. 3'000.--, werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 

4. Zu eröffnen:
- der Beschwerdeführerin
- der Beschwerdegegnerin
- der Erziehungsdirektion des Kantons Bern

Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:

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Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begründung beim 
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen 
Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 
über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden.