# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** ae283fa4-2760-5e8b-9c50-52fffeed022e
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-11-03
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 03.11.2021 (publié) XXX
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_FindInfo/VD_TC_002_XXX-----------_2021-11-03.html

## Full Text

TRIBUNAL
CANTONAL

	
 

 

 

 

P319.044030-210151

442 

 

 

cour
d’appel CIVILE

_____________________________

Arrêt du
13 septembre 2021

__________________

Composition
:               Mme             
GIROUD WALTHER, présidente

             
              MM.             
Stoudmann et de Montvallon, juges

Greffier
:                           
Mme              Umulisa Musaby

 

 

*****

 

 

Art.
29 al. 2 Cst. ; 8 CC ; 328 CO ; 157 CPC

 

 

             
Statuant sur l’appel interjeté par 
P.________,
à Thonon-les-Bains (France), demandeur, contre le jugement rendu le 27 août 2020 par le Tribunal
de Prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant l’appelant d’avec
 B.________SA,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :

             
En fait :

 

 

A.             
Par jugement du 27 août 2020, dont les considérants écrits ont été adressés
aux parties le 3 décembre 2020, le Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne
(ci-après : le Tribunal ou les premiers juges) a rejeté les conclusions prises par P.________
(ci-après : le demandeur ou l’appelant), selon demande du 1er
octobre 2019 (I), a dit que celui-ci était le débiteur de B.________SA (ci-après :
la défenderesse ou l’intimée ou encore [...]) et lui devait immédiat paiement d’un
montant brut de 3'000 fr. à titre de dépens (II), a rejeté toutes autres ou plus amples
conclusions (III) et a dit que ce jugement était rendu sans frais judiciaires (IV). 

 

             
En droit, le Tribunal a d’abord examiné si le demandeur avait été victime de mobbing
de la part de ses supérieurs hiérarchiques (la première vendeuse et son manager) qu’il
accusait d’avoir commis à son encontre un enchaînement d’actes hostiles et sournois
visant à l’isoler, le rabaisser et à le décrédibiliser. Sur la base de la pièce
103 et des témoignages de H.________, d’U.________ et M.________, il a retenu que le demandeur
avait plutôt fait l’objet de reproches dûment communiqués, fondés sur des faits
objectifs liés à son comportement (problèmes de consommation de cannabis et d’attitude
envers la clientèle de l’intimée) et légitimement considérés par l’employeuse
comme incompatibles avec les exigences du poste. Il a ensuite examiné s’il y avait eu un harcèlement
qui se serait traduit par l’obligation d’exécuter certaines tâches qui, non seulement
ne ressortaient pas du cahier des charges du demandeur, mais aussi qu’il était le seul à
se voir confier. Le Tribunal est arrivé à la conclusion qu’il n’y avait pas eu
d’inégalité de traitement ni dégradation des conditions de travail car, au vu des
témoignages au dossier, les tâches incriminées étaient dévolues à tous
les collaborateurs de l’enseigne et faisaient partie d’un échange de bons procédés
entre points de vente. De même, il a considéré que le demandeur avait échoué
à démontrer l’existence des propos racistes à son encontre. Enfin, le fait pour
le demandeur d’avoir reçu la lettre de résiliation des mains de la première vendeuse
ne traduisait pas un manque de considération. Pour ces motifs, la prétendue violation de l’art.
328 CO n’était pas fondée, ce qui justifiait de rejeter les conclusions tendant à
la réparation du préjudice matériel, allégué à hauteur de 12’940
fr. et correspondant à la perte de gain pour la période du 26 mars 2018 au 31 août 2019,
ainsi qu’à l’octroi d’une indemnité pour tort moral de 7'500 francs. Il a
par ailleurs rejeté la conclusion tendant à l’obtention d’un certificat de travail
modifié, considérant qu’au vu des reproches justifiés adressés au demandeur,
il ne pouvait être exigé de l’employeuse qu’elle lui délivre un certificat
au contenu élogieux. 

 

 

B.             
Par acte du 22 janvier 2021, P.________ a interjeté
appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais, à son annulation et au renvoi de la
cause à l’autorité précédente pour nouvelle décision dans le sens des
considérants. 

 

             
Par ordonnance du 10 février 2021, le Juge délégué de la cour de céans a accordé
à l’appelant le bénéfice de l’assistance judiciaire avec effet au 22 janvier
2021 et a désigné l’avocat Laurent Savoy en qualité de conseil d’office. 

 

             
Par acte du 19 avril 2021, B.________SA a conclu, avec suite de dépens, au rejet de l’appel
et à la confirmation du jugement attaqué.  

 

C.             
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier : 

 

1.             
L’intimée est une société anonyme inscrite au Registre du commerce du canton de
Vaud depuis le 30 août 2018. Elle a son siège à [...].

 

2.             
Par contrat de travail du 9 octobre 2017, l’appelant a été engagé en qualité
de vendeur dans la boutique B.________SA située à la [...], à un taux d’activité
de 100%, pour un salaire mensuel brut de 4'000 fr. payable 13 fois l’an. 

 

             
En sus du salaire de base brut, le contrat prévoyait une prime d’objectifs calculée sur
le chiffre d’affaires mensuel réalisé par l’employé, respectivement de 450
fr. si 100% de l’objectif était atteint, 550 fr. si 105% de l’objectif était atteint
et 650 fr. si 110 % de l’objectif était atteint.

 

Les
délais de résiliation prévus dans le contrat reprenaient les délais de congé
légaux des articles 335b et 335c CO.

 

3.             
Au moment de l’engagement de l’appelant, quatre autres collaboratrices travaillaient à
100% à la boutique B.________SA sise à la rue [...] : la responsable V.________, la première
vendeuse F.________, ainsi que deux autres vendeuses, H.________ et Y.________. V.________ et F.________
étaient ainsi les supérieures hiérarchiques de l’appelant.

 

             
Sur la base du témoignage d’H.________, qui a travaillé avec l’appelant et dont
rien ne permet de douter de la crédibilité de sa déposition sur ce point, on retient que
le climat de travail lors de l’arrivée de l’appelant était compliqué et tendu.
Il y avait des présomptions de vol à l’encontre de V.________. Un audit du magasin a
été demandé par la direction de Paris et a eu lieu peu avant le départ de l’appelant.

 

4.             
Au début de l’hiver 2017, la responsable de la boutique, V.________, s’est trouvée
en incapacité de travail à la suite d’un accident de ski. 

 

             
Les témoins H.________ et U.________, respectivement Retail Country Manager et supérieure hiérarchique
de V.________, ont confirmé qu’après son accident, V.________ n’avait pas été
remplacée avant le mois de juillet 2018, date de l’arrivée de la nouvelle responsable.

 

             
U.________, qui s’occupait de quinze points
de vente, a assuré l’intérim de V.________. Elle passait régulièrement à
la boutique vérifier que tout se passait bien. Elle y était présente au moins deux fois
par mois.

 

             
Lors de son audition, U.________ a expliqué que le lundi, elle travaillait depuis la boutique. Elle
a précisé avoir vu personnellement comment l’appelant travaillait et avoir eu des retours
de la première vendeuse. Elle a conclu qu’il n’avait pas le comportement standard attendu
chez B.________SA par rapport à la clientèle. Elle en avait parlé avec F.________, qui
lui avait confirmé que certaines clientes n’étaient pas satisfaites, qu’elles se
sentaient mal à l’aise quand elles étaient conseillées par l’appelant. Elle
a ajouté avoir également eu des retours négatifs du point de vente de [...], à travers
[...], vendeuse qui lui avait fait part qu’elle avait vu un petit paquet de cannabis tomber de
la poche de l’appelant lorsqu’il était arrivé sur le point de vente. Selon ses
déclarations, F.________ lui avait également relaté que l’appelant se roulait des
joints ou des cigarettes dans les toilettes, ce qu’elle pouvait affirmer car elle avait retrouvé
des résidus de tabac dans les toilettes. U.________ a encore précisé qu’une cliente
qui la connaissait personnellement l’avait appelée pour lui dire qu’elle ne souhaitait
plus se rendre sur le point de vente tant que l’appelant y travaillait. Elle a ensuite exposé
avoir demandé à F.________ de lui établir une liste de tous les griefs.

 

5.             
Par courriel du
15 février
2018, F.________ a établi cette liste (pièce
103) réunissant l’ensemble des griefs formulés contre l’appelant par les clientes
et constatés par elle-même, dans laquelle figuraient les récriminations suivantes :
des ventes forcées, l’absence d’argumentaire, un langage non adapté, l’absence
d’adéquation avec les techniques de vente du reste de l’équipe, l’absence
de correspondance avec la marque, l’oubli des antivols lors des ventes, le manque de soin des paquets
lors de la finition d’une vente (pas de pliage soigné, pas de papier de soie et oubli de remettre
les tickets de caisse aux clientes), manque de rigueur dans le suivi des commandes et absence de rappels.
Dans son courriel, F.________ précisait encore que l’appelant ne faisait preuve d’aucune
implication dans le rangement, l’entretien de la boutique et des stocks, n’avait aucune autonomie
et ne prenait aucune initiative, ne travaillait pas proprement, et avait constamment besoin d’être
encadré et de se voir répéter les choses plusieurs fois avant que ces dernières ne
soient faites correctement. La première vendeuse y ajoutait que l’appelant fumait de la « weed »
avant de venir travailler et pendant les pauses de midi, qu’il se roulait des joints aux toilettes
avant les fermetures, et enfin, qu’il n’était pas toujours présentable sur le plan
de l’hygiène. 

 

6.             
Durant la première quinzaine de février 2018, U.________ a convoqué l’appelant à
un entretien bilatéral au cours duquel elle lui a fait part du mécontentement des clientes
et du fait qu’il fumait du cannabis. Elle lui a également communiqué, dans leur intégralité,
les griefs évoqués par la première vendeuse et l’a invité à changer d’attitude.
Aucune note n’a été prise durant cet entretien. Selon U.________, cet entretien avait
valeur d’avertissement oral. 

 

7.             
Par la suite, d’autres plaintes de clientes ont été portées à la connaissance
d’U.________ par F.________. 

 

             
Lors de son audition, U.________ a indiqué avoir mené une investigation pour s’assurer
que les plaintes des clientes étaient fondées. Elle a ainsi demandé à certaines clientes
qu’elle connaissait personnellement si les plaintes évoquées par F.________ étaient
exactes, ce que celles-ci avaient confirmé. De plus, plusieurs collaboratrices l’avaient informée
avoir vu l’appelant fumer du cannabis. Au vu du nombre de témoignages, elle a déclaré
avoir considéré les faits comme avérés. Elle a décidé d’alerter la
Directrice des ressources humaines, Z.________, à Paris, qui a décidé de mettre un terme
au contrat de l’appelant.

 

8.             
Par courriel du 23 février 2018 (pièce 104), dont l’objet était « Problème
P.________ Lausanne », U.________ a écrit à [...], ancienne employée du département
des ressources humaines de l’intimée, pour lui demander de l’aide. Elle lui faisait
part des problèmes que la boutique rencontrait en raison du comportement de l’appelant, exposant
qu’il faisait fuir une clientèle très locale et très fidèle qui ne se sentait
pas bien conseillée et à laquelle il forçait la main, qu’il oubliait de faire certaines
remises ou d’enlever les antivols à répétition et qu’il n’était
pas rigoureux ni organisé. 

 

9.             
Par lettre du 28 février 2018, remise en mains propres par F.________, en présence de [...],
responsable Visual Merchandising, l’appelant s’est vu notifier la résiliation de son
contrat de travail avec effet au 31 mars 2018, selon le délai de congé contractuel.

 

             
Par courrier recommandé du 1er
mars 2018, demeuré sans réponse de la part de l’intimée, l’appelant a contesté
son licenciement en le considérant comme abusif et dénué de réels et sérieux
motifs. Ce courrier contient également les passages suivants :

 

             
« (…)

             
La notification ne contient pas les motifs à l’origine de licenciement qui s’est fait
passer pour une lettre de résiliation alors que je n’ai jamais exprimé le souhait de
quitter l’entreprise mais j’ai été manipulé par la responsable Et la vendeuse
qui m’a obligé de signer le document dans le magasin en me faisant pression que la décision
est déjà prise à mon encontre et que je n’ai pas mon mot à dire.

 

             
(…)

             
Aussi, face à cette irrégularité de la procédure ayant conduit à mon licenciement,
je me tourne préalablement vers vous afin que nous puissions trouver une solution pour régler
à l’amiable notre différend.

 

             
En conséquence, j’attends de votre part une réintégration dans mes anciennes fonctions
sur le même poste ou un poste équivalent.

 

             
A défaut de réponse de votre part dans un délai d’un mois, je me verrais contraint
de saisir les juridictions prud’hommales pour voir ma demande aboutir.

 

             
(…). »

             

10.             
Selon « les statistiques de vente par
vendeur » établies le 6 mars 2018 par l’intimée, l’appelant a été
classé deuxième vendeur sur les six employés de l’intimée pour la période
du 9 octobre 2017 au 6 mars 2018 (pièce 3).

 

11.             
Il ressort du témoignage d’U.________
que F.________ a démissionné le 7 mars 2018.

 

             
Par courriel du 21 mars 2018, H.________ a écrit ce qui suit à Z.________ (pièce
7) : 

 

             
« (…)

             
Je me permets aujourd’hui de vous envoyer cet e-mail afin de vous faire part de certains faits
qui se sont produits en boutique récemment et qui me laissent dans le plus grand désarroi.

 

V.________
étant arrêtée pour accident depuis bientôt 3 mois, [...] ayant démissionné
du jour au lendemain, nous nous retrouvons Y.________, P.________ et moi livrés à nous-même
sans soutien et sans communication avec, pour constatation, suite à la visite d’[...], que
l’ensemble des procédures réglementaires voulues par l’entreprise n’étaient
appliquées et ce, à notre plus grande surprise et ignorance.

 

             
Il nous a été demandé de réaliser la préparation de l’inventaire qui a
eu lieu en date du 20.03.2018, chose qui a été effectuée avec méticulosité.
Hors (sic), cette préparation a été sciemment sabotée par une personne mal intentionnée
en date du 19.03.2018. En effet, bon nombre d’étiquettes contrôlées le matin afin
d’effectuer une dernière vérification ont été volontairement arrachées
et jetées à la poubelle de la caisse. 

 

             
Mes collègues m’ont également contactée ce matin (jour de congé) pour m’annoncer
qu’il manquait 50.-chf dans la caisse qui fut comptée par mes soins hier soir et ce, en présence
de mon collègue P.________ entre 18h15 et 18h30 heure de fermeture et qui s’avérait être
juste. 

 

Les
comptes clients du personnel ont été inspectés et j’ai pu constater, preuve à
l’appui, que des achats avaient été effectués sur le mien, à mon insu. 

 

Je
vous exprime aussi ma plus grande perplexité au vu du climat actuel qu’aucun entretien individuel
n’ait été effectué en votre présence.

 

Travailler
chez W.________ était jusqu’à maintenant une fierté et un privilège et j’affirme
être une employée irréprochable et compétente. Si maintenant je m’adresse à
vous, c’est dans un souci de transparence et de volonté d’avoir des éclaircissements
sur la nature des choses qui se déroulent actuellement et ce à un niveau qui (…) dépasse
le cadre simple de la boutique.

 

(…). »

 

12.             
Par courriers recommandés du 26 mars 2018, adressés respectivement à Z.________ et U.________,
l’appelant a contesté une nouvelle fois son licenciement, ajoutant qu’il subissait depuis
trois mois une forme d’atteinte à sa personnalité, en particulier du harcèlement
moral de la part de F.________ et U.________ visant à le rabaisser et à le dénigrer. Il
a par ailleurs requis les motifs de son licenciement.

 

             
L’intimée, par la plume de [...], a répondu à l’appelant le 26 avril 2018
que les motifs de son licenciement étaient les mêmes que ceux qui lui avaient été
communiqués oralement, à savoir que son attitude ne correspondait pas aux attentes de la société
intimée, plus particulièrement qu’il dégageait une forte odeur de cannabis, ce qui
était de nature à causer un dégât d’image important à la société,
voire à la marque [...]. L’intimée a par ailleurs contesté tout harcèlement
moral de la part de ses collaboratrices.

 

13.             
Le 26 mars 2018, l’appelant est tombé en incapacité de travail pour cause de surmenage
et d’anxiété réactionnelle, selon les termes du certificat médical remis à
son employeur. 

 

             
La fin des rapports de travail initialement prévue le 31 mars 2018 a dès lors été
ajournée au 31 mai 2018 par application de l’article 336c CO. L’intimée s’est
acquittée du paiement du salaire de l’appelant jusqu’à la fin du mois de mai, l’assurance
perte de gain ayant pris le relais par la suite. 

 

             
L’incapacité de travail s’est poursuivie jusqu’au 31 août 2019.

             

14.             
Le 8 avril 2019, P.________ a déposé une requête en conciliation dans le conflit de travail
l’opposant à B.________SA. La conciliation a échoué.

 

             
Le 1er
octobre 2019, au bénéfice d’une autorisation de procéder, P.________ a saisi le
Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne d’une demande au fond dirigée
contre B.________SA, concluant au paiement de la somme de 12'940 fr. à titre de dommages-intérêts
pour la période allant du 26 mars 2018 au 14 août 2019, ainsi qu’au paiement de la somme
de 7'500 fr., plus intérêts à 5% l’an dès le 26 mars 2018, à titre d’indemnité
pour tort moral. Il a fait valoir que les conditions de travail (insupportables et oppressantes), ainsi
que le harcèlement psychologique dont il faisait l’objet avaient atteint sa santé au
point qu’il n’était plus en mesure de travailler. 

 

             
Le 2 octobre 2019, l’appelant a déposé une demande complémentaire concluant à
la délivrance d’un certificat de travail conforme à la qualité du travail fourni
et de sa conduite.

 

             
Le 27 novembre 2019, l’intimée a produit une réponse dans laquelle elle a fait valoir,
en substance, qu’elle exploitait une marque de prêt-à-porter de luxe, qu’elle se
devait dès lors de cultiver une image irréprochable pour ses clients et qu’à cet
égard l’attitude de l’appelant sur le lieu de travail n’était pas en adéquation
avec celle qui pouvait être attendue d’un employeur de la réputation de B.________SA.
Elle a soutenu plus précisément qu’en se présentant sur sa place de travail sous
l’influence de cannabis, en en consommant sur place et en adoptant une attitude inappropriée
envers la clientèle, l’appelant avait manqué à son devoir de diligence et de fidélité,
raison pour laquelle il avait été licencié. Elle a contesté par ailleurs toute forme
de harcèlement à son égard.

 

             
Par courrier du 24 janvier 2020, l’appelant a déposé des déterminations.

 

15.             
Le Tribunal a tenu deux audiences. 

 

a)        
Une première audience de jugement a eu lieu
le 30 janvier 2020, au cours de laquelle le Tribunal a recueilli les témoignages de V.________,
ancienne Store Manager de l’intimée, de I.________, compagne de l’appelant, et d’H.________,
ancienne vendeuse-décoratrice de l’intimée.

 

aa)
V.________ a
confirmé avoir travaillé de juin 2013
à fin juillet 2018 chez B.________SA en tant que responsable de la boutique de la [...] et qu’elle
avait eu un accident fin décembre 2017 - début janvier 2018, qui avait occasionné son
arrêt de travail jusqu’à avril-mai 2018. Elle a admis n’avoir côtoyé
l’appelant que trois mois et ne pas l’avoir vu travailler en dehors de son temps d’essai.
Elle a précisé que durant ce laps de temps, ce dernier avait été, à ses yeux,
un bon vendeur, qu’il s’était bien adapté aux règles de l’entreprise,
qu’il répondait aux attentes de l’entreprise en termes de performance et qu’elle
n’avait jamais rencontré de problèmes quant à son comportement.

 

             
bb)
H.________ a confirmé avoir travaillé avec l’appelant dans la boutique de la [...] et
l’avoir vu fumer du cannabis pendant les pauses à l’extérieur du magasin. Elle
a également affirmé avoir constaté des erreurs de caisse et un manque de concentration
chez l’appelant. Selon elle, ce comportement était en lien avec le fait qu’il fumait,
car elle avait pu constater qu’il n’avait pas le même comportement selon qu’il
avait fumé ou pas. Elle a précisé avoir su qu’il fumait car elle l’avait souvent
surpris les pupilles dilatées lorsqu’il revenait de la pause. Elle a ajouté qu’après
avoir fumé du cannabis, les vêtements de l’appelant étaient imprégnés
de cette odeur. Elle a encore expliqué que des clientes s’étaient plaintes auprès
d’elles de gestes déplacés de la part de l’appelant, soit du fait que celui-ci
était trop tactile avec elles. Elle a toutefois précisé que ces plaintes avaient été
formulées après le départ de l’appelant et qu’elle-même n’avait
rien remarqué à cet égard. Elle a également confirmé que le transfert de marchandises
entre les différents points de vente était régulier et effectué par tous les vendeurs,
y compris par elle-même et concernait des vêtements ou des sacs, mais pas des colis lourds.
Elle a enfin précisé que pour elle, les standards attendus par la clientèle dans le magasin
étaient une bonne élocution, la discrétion, l’écoute et une bonne présentation.

 

cc)
Quant à la compagne de l’appelant, I.________, elle a tout d’abord expliqué avoir
été domiciliée à Lyon jusqu’en novembre 2017, date à laquelle elle avait
déménagé en raison de l’emploi de son compagnon à Lausanne. Elle a précisé
n’avoir opéré le changement d’adresse qu’en décembre 2017. Elle a en
outre déclaré avoir vécu difficilement le licenciement de l’appelant.

 

b)        
Le 24 août 2020 s’est déroulée
la deuxième audience au cours de laquelle le tribunal a entendu U.________, Retail Country Manager
auprès de l’intimée, en qualité de témoin, et interrogé à forme de
l’art. 191 CPC l’appelant, ainsi que M.________, administrateur et représentant de l’intimée.

 

             
aa)U.________
a contesté avoir prononcé des propos en lien avec la couleur de peau de l’appelant et
ignorer si F.________ l’avait fait, de même qu’elle a contesté avoir commis des
actes de harcèlement moral à son encontre. A cet égard, elle a précisé n’avoir
jamais entendu l’appelant évoquer le fait qu’il était harcelé sur la place
de travail, mais qu’en revanche, il lui avait fait part du fait que F.________ lui faisait de nombreuses
remarques à propos de son travail. Elle a expliqué que lorsqu’elle avait évoqué
les plaintes des clientes avec l’appelant, ce dernier avait rétorqué qu’il avait
le sentiment de faire correctement son travail. Interpelée par le conseil de l’intimée,
elle a en outre confirmé avoir eu au mois de mars un entretien avec l’appelant, à sa
demande, après son licenciement, au cours duquel ce dernier lui avait demandé de revenir sur
sa décision, ce qu’elle avait refusé. Elle a également précisé que l’appelant
n’avait pas évoqué les problématiques de harcèlement lors de cet entretien,
mais s’était borné à démontrer, par la production de statistiques, qu’il
participait au chiffre d’affaires. Elle a en outre confirmé que les motifs de son licenciement
étaient les mêmes que ceux qu’elle lui avait communiqués elle-même lors de
l’entretien de février 2018. Elle a également confirmé que c’était elle
qui avait envoyé un courriel à Z.________ pour lui réexpliquer les motifs du licenciement
de l’appelant et qu’elle n’avait eu connaissance du courrier de Z.________ qu’après
le départ de l’appelant, soit après le 22 mars 2018. Interpelée par le conseil
de l’appelant, U.________ a encore précisé qu’elle n’avait pas notifié
d’avertissement écrit à l’appelant parce qu’elle avait estimé que son
ancienneté était très courte par rapport aux griefs invoqués. Elle a en outre expliqué
que les entretiens oraux avec F.________ n’avaient pas été formalisés par écrit
car il s’agissait de petits points de situation. Elle a toutefois admis qu’elle aurait dû
formaliser par écrit l’entretien qu’elle avait eu avec l’appelant en février
2018. 

 

             
bb)
M.________ a
expliqué en substance être administrateur de l’intimée et n’avoir aucun lien
hiérarchique avec les personnes entendues. Il a indiqué avoir été informé du
fait que l’appelant fumait de la drogue et du fait qu’il y avait eu des problèmes de
comportement avec des clientes, mais ne pas avoir été sollicité pour se prononcer sur
la mesure à prendre et n’avoir pas mis son veto à la mesure décidée, soit le
licenciement. Il a confirmé qu’à ses yeux, les comportements qui lui avaient été
rapportés par F.________ et U.________, ainsi que par H.________, n’étaient pas compatibles
avec les critères du service de chez [...]
et qu’à cet égard, une réintégration n’aurait pas été envisageable.

 

cc)
L’appelant a contesté avoir fumé du cannabis sur la place de travail. Il a admis que
F.________ lui avait dit que cela ne sentait pas bon dans les casiers de la boutique, mais sans préciser
qu’il s’agissait d’odeurs de cannabis. Il a contesté avoir eu un entretien à
ce sujet avec elle. Il a expliqué qu’en revanche, ils avaient un entretien tous les lundis
pour fixer les objectifs et que les discussions concernaient uniquement le chiffre à atteindre.
Il a admis avoir eu un entretien avec U.________ deux semaines avant d’avoir reçu sa lettre
de résiliation au cours duquel elle lui avait dit que le ciel allait lui tomber sur la tête
car une cliente s’était plainte de lui. Selon ses déclarations, ce que cette cliente
lui reprochait était de lui avoir proposé une jupe trop courte pour son âge. U.________
aurait refusé de lui donner le nom de la cliente et lui aurait précisé qu’elle ne
le licenciait pas mais qu’ils auraient un entretien ultérieur pour lui dire ce qu’il
en était. L’appelant a ajouté qu’entre cet entretien et celui du 28 février
2018, il n’avait eu aucun entretien particulier ni avec F.________ ni avec U.________. Le 28 février
2018, à la fin de la journée, avant la fermeture, F.________ et [...] l’avaient appelé
et lui avaient remis la lettre de licenciement. Il a précisé que F.________ lui avait simplement
dit qu’elle lui remettait la lettre à la place d’U.________ et qu’elle ne connaissait
pas les motifs pour lesquels il était licencié.

 

 

             
En droit
:

 

 

1.             

1.1             
La présente cause présente un élément
d’extranéité, compte tenu du domicile de l’appelant en France. Cela étant,
les parties ne contestent pas à juste titre que la compétence des tribunaux suisses, y compris
celle de la cour de céans, soit donnée dès lors que l’appelant, demandeur à
l’action, a habituellement accompli son travail sur le territoire suisse (cf. art. 19 CL
[Convention du 30 octobre 2007 concernant la compétence
judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale,
dite Convention de Lugano; RS 0.275.12]). Le droit suisse est également applicable (art. 121 al.
1 LDIP [Loi fédérale du 18 décembre 1987 sur le droit international privé ;
RS 291]). 

 

1.2

1.2.1             
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 al.
1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), dans les causes non
patrimoniales et dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai pour l’introduction de l’appel
est de trente jours à compter de la notification de la décision motivée, si la décision
attaquée a été rendue en application de la procédure ordinaire ou simplifiée
(art. 311 al. 1 CPC en lien avec l’art. 314 al. 1 CPC a contrario).

 

1.2.2             
Formé en temps utile par une partie ayant un intérêt digne de protection (art. 59 al.
2 let. a CPC) et portant sur des conclusions dont la valeur litigieuse est supérieure à 10’000
fr., l'appel est recevable.

 

             
La réponse l’est également (art. 312 CPC). 

 

2.
                           
L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour constatation inexacte des faits (art.
310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe général
de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, JdT 2010 III 134).
Elle peut revoir librement la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (ibidem, p. 135). Le libre pouvoir d’examen ne signifie pas que le juge d’appel
soit tenu, comme une autorité de première instance, d’examiner toutes les questions de
fait ou de droit qui peuvent se poser, lorsque les parties ne les font plus valoir devant lui. Sous réserve
de vices manifestes, il peut se limiter aux arguments développés contre le jugement de première
instance dans la motivation écrite (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF 4A_536/2017
du 3 juillet 2018 consid. 3.2 ; TF 5A_605/2018 du 7 décembre 2018 consid. 5.3 ; TF 5A_437/2020
du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1). Cette jurisprudence ne remet pas en cause la liberté conférée
aux juges d'admettre l'appel en s'appuyant sur un argument non explicitement discuté par les parties
(TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).

 

3.             
              

3.1             
              Les
faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s'ils sont invoqués ou produits sans
retard et ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance, bien que
la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions étant
cumulatives (art. 317 al. 1 CPC; Jeandin, in Bohnet et al.[éd.], Commentaire romand, Code de procédure
civile, 2ème éd., n. 6 ad art. 317 CPC).

 

3.2             
              Les pièces produites
avec le mémoire d’appel (bulletins de salaire d’octobre et novembre 2020) sont recevables,
dès lors qu’elles sont postérieures au jugement attaqué du 27 août 2020 et
ont été produites sans retard. 

 

4.             

4.1             
              L’appelant
soutient que le jugement entrepris est muet sur un point décisif. Il aurait ignoré les allégués
et les preuves offertes par l’appelant, qui tendaient à mettre en lumière les carences
dans l’organisation de la boutique de l’intimée, les mauvaises conditions de travail
qui y régnaient et, surtout, l’inaction de l’intimée pour y remédier. Il ressortirait
du dossier que non seulement l’atmosphère de travail à la boutique était atroce,
mais également que les employés étaient livrés à eux-mêmes depuis le mois
de décembre 2017, soit après l’accident de ski de V.________, qui n’aurait jamais
été remplacée. Toujours du point de vue de l’appelant, l’intimée n’aurait
pas pris des mesures pour protéger la santé de ses employés, en violation de l’art. 328
CO, et ce moyen de droit était propre, s’il était admis, à fonder la responsabilité
directe de l’intimée ou sa responsabilité pour les actes de ses auxiliaires. 

 

             
              L’appelant invoque
une violation grave de son droit d’être entendu, soutenant que l’autorité aurait
négligé de retenir des faits pertinents allégués et prouvés et n’aurait
pas motivé le rejet de ce complexe de faits. Il conclut à l’annulation du jugement entrepris
pour le motif que la réparation de ce vice par la cour de céans entraînerait la perte
pour l’appelant de la garantie de la double instance cantonale. 

 

4.2             
              Le
droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. impose au juge de motiver sa décision,
permettant ainsi au justiciable d'exercer son droit de recours en connaissance de cause et à l'autorité
de recours d'exercer un contrôle efficace (ATF 136 I 229 consid. 5.2; 121 I 54 consid. 2c; arrêt
5A_898/2016 du 27 janvier 2017 consid. 4.1.1). Il suffit que le juge mentionne au moins brièvement
les motifs qui l'ont guidé et sur lesquels il a fondé sa décision. Il n'est pas tenu d'exposer
et de discuter tous les faits, moyens de preuve et arguments invoqués par les parties, mais peut
se limiter aux éléments qui peuvent être tenus pour pertinents (ATF 142 III 433 consid.
4.3.2; 142 II 154 consid. 4.2). Du moment que le lecteur peut discerner les motifs ayant guidé la
décision de l'autorité, le droit à une décision motivée est respecté, même
si la motivation présentée est erronée. La motivation peut d'ailleurs être implicite
et résulter des différents considérants de la décision. En revanche, une autorité
se rend coupable d'un déni de justice formel prohibé par l'art. 29 al. 2 Cst. si elle omet
de se prononcer sur des griefs présentant une certaine pertinence ou de prendre en considération
des allégués et arguments importants pour la décision à rendre (ATF 141 V 557 consid.
3.2.1 et les références).

 

             
              En principe, la violation
du droit d'être entendu entraîne l'annulation de la décision attaquée, indépendamment
des chances de succès du recours sur le fond. Cela étant, la jurisprudence admet qu'un manquement
à ce droit puisse être considéré comme réparé lorsque la partie lésée
a bénéficié de la faculté de s'exprimer librement devant une autorité de recours,
pour autant que celle-ci dispose du même pouvoir d'examen que l'autorité inférieure et
puisse ainsi contrôler librement l'état de fait et les considérations juridiques de la
décision attaquée (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1; 135 I 279 consid. 2.6.1). Une telle réparation
doit rester l'exception et n'est en principe admissible que si l'atteinte aux droits procéduraux
n'est pas particulièrement grave. En présence d'un vice grave, l'effet guérisseur de la
procédure de recours peut également être reconnu lorsque le renvoi constituerait une vaine
formalité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait incompatible
avec l'intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un
délai raisonnable (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1; 137 I 195 consid. 2.3.2).

 

4.3             
              En
première instance, l’appelant a allégué qu’il y avait une ambiance malsaine
au travail et que les conditions de travail avaient entraîné une atteinte à sa santé
sous la forme d’une anxiété réactionnelle (notamment all. 8-9, 53-57 73-77 et 79).
Le jugement entrepris n’examine pas précisément
si l’intimée a violé l’art. 328 CO du fait de l’existence d’une mauvaise
ambiance entre ses employés et du manque du personnel. On doit admettre qu’il y a eu violation
du droit d’être entendu pour défaut de motivation. 

 

             
              Se pose alors la question
de savoir s’il y a lieu d’annuler le jugement attaqué et de renvoyer le dossier de la
cause aux premiers juges. 

 

             
              Le vice n’est toutefois
pas suffisamment grave pour justifier l’annulation et le renvoi constituerait un rallongement inutile
de la procédure. En effet, l’appelant s’est exprimé en première et en deuxième
instances sur le manque d’organisation de l’intimée et sur ses conditions de travail.
L’instruction a porté sur ces points. L’appelant le reconnaît, puisqu’il
ne demande pas l’annulation du jugement ni le renvoi pour complément d’instruction,
mais le renvoi pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Il est ainsi conscient
que tous les éléments permettant de compléter et/ou de corriger l’état de fait
figurent déjà au dossier. Dès lors que les parties ont été entendues, que la
cour de céans dispose d’un plein pouvoir d’examen en fait et en droit et qu’elle
peut compléter l’état de fait sur la base des preuves d’ores et déjà
administrées en première instance et statuer sur les conclusions de l’appelant, l’annulation
ne s’impose pas. Dans ces conditions, la perte d’une instance cantonale est admissible, puisqu’elle
résulte du fait que la cour de céans est en mesure de guérir la violation du droit d’être
entendu (cf. TF 4A_215/2015 du 15 janvier 2019 consid. 3.4 i.f.). 

 

             
              Il convient d’examiner
les moyens de fond de l’appelant. 

 

5.             
              L’appelant
requiert un complément de l’état de fait pour tenir compte de la mauvaise atmosphère
de travail régnant au sein de la boutique, du non-remplacement de V.________, responsable de la
boutique de Lausanne, du départ soudain de la première vendeuse F.________, ainsi que de l’inaction
de l’intimée malgré le courriel d’H.________ du 21 mars 2018. 

 

             
              Bien que le jugement entrepris
indique que V.________ a été en arrêt-maladie et qu’elle a été remplacée
ad interim par U.________, sa supérieure hiérarchique (jgt, p. 3 let. D), il ne précise
pas la durée de cette absence. L’état de fait a été complété sur
ce point, ainsi que sur la nature du climat de travail au moment de l’engagement de l’appelant.
De même, comme requis par celui-ci, le présent jugement expose le contenu du courriel du 21
mars 2018 d’H.________ (pièce 7), qui fait état du départ soudain de F.________,
ainsi que de l’ambiance qui régnait au sein de l’équipe à ce moment-là.

 

6.             
              

6.1             
              L’appelant
critique la constatation de faits et l’appréciation des preuves opérées par les
premiers juges. Il leur reproche de s’être fondés sur les témoignages d’U.________,
d’H.________ et de M.________ pour retenir que l’attitude de l’appelant au travail
était objectivement inappropriée et incompatible avec les exigences de son employeur ;
sous réserve des pièces 103 et 104, qui ne seraient que des courriels internes dépourvus
de valeur probante, l’intimée n’aurait produit aucune pièce sur ce point. Pour
l’appelant, son propre interrogatoire, la pièce 3 (les statistiques de vente), ainsi que le
témoignage de V.________ suffiraient à établir qu’il était un bon vendeur,
qu’il s’était bien adapté aux règles de l’entreprise, qu’il répondait
aux attentes de l’entreprise en termes de performance et que l’intimée n’avait
jamais rencontré de problèmes quant à son comportement. 

 

6.2             
              Le
juge apprécie librement la force probante des preuves en fonction des circonstances concrètes,
sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma
précis (art. 157 CPC ; ATF 143 III 297 c. 9.3.2 ; ATF 133 I 33 c. 2.1 ; TF 5A_250/2012 du 18
mai 2012 c. 7.4.1). Il lui appartient d’apprécier dans leur ensemble tous les moyens de preuve
apportés, en évaluant la crédibilité de chacun d’eux (TF 5A_812/2015 du 6 septembre
2016 c. 5.2 ; 4A_394/2009 du 4 décembre 2009 c. 2.4, RSPC 2010 p. 147 ).

 

6.3             
              Le
Tribunal s’est basé sur les témoignages concordants d’H.________, qui avait travaillé
avec l’appelant depuis son engagement jusqu’à son départ au mois de mars 2018,
et d’U.________. La première a déclaré que les vêtements de l’appelant
étaient imprégnés de l’odeur du cannabis et a été formelle sur le fait
d’avoir vu de ses yeux l’appelant fumer. La seconde a affirmé avoir engagé l’appelant,
l’avoir observé au travail, avoir eu des doutes sur la qualité de son travail, avoir
eu plusieurs retours négatifs sur lui émanant notamment des clientes, avoir demandé à
F.________ d’établir une liste des reproches (le courriel du 15 février 2018) et avoir
mené sa propre investigation avant de dénoncer l’appelant aux responsables des ressources
humaines. Elle a précisé qu’elle connaissait une grande partie de la clientèle et
qu’elle avait interrogé certaines clientes sur les plaintes évoquées par F.________ ;
ces clientes avaient confirmé ces plaintes. Quant à M.________, représentant de l’intimée,
il a indiqué que les faits reprochés à l’appelant (le fait de fumer de la drogue
et des problèmes de comportement avec des clientes) portaient atteinte à l’image de l’intimée.
Sur la base de ces témoignages précis, circonstanciés et convaincants, c’est à
juste titre que le Tribunal a constaté que l’attitude de l’appelant au travail n’était
pas adéquate. 

 

             
              Le témoignage de
V.________ n’était pas susceptible de changer cette appréciation. Celle-ci a travaillé
avec l’appelant depuis le mois d’octobre jusqu’au mois de décembre 2017, mais
n’a pas vu l’appelant travailler en dehors de son temps d’essai. Elle n’a dès
lors pas fait de constatations propres s’agissant des reproches adressés à l’appelant
au mois de février 2018. En outre, l’interrogatoire de l’appelant, qui a contesté
les reproches de l’intimée, n’était pas de nature à renverser la conviction
que le Tribunal s’est forgée sur la base des témoignages précités. On relèvera
du reste que l’appelant a admis que F.________ lui avait fait savoir que « ça ne
sentait pas bon dans les casiers de la boutique ». Il a également déclaré qu’on
lui avait fait des remarques sur des erreurs de caisse « après chaque jour de repos »
et qu’il avait appris d’U.________ qu’une cliente s’était plainte de lui.
Ces bribes d’informations données par l’appelant vont dans le sens des témoignages
retenus par le Tribunal. A
cet égard, il est sans incidence que le rendement de l’appelant ait été très
bon, puisque son poste lui imposait également de remplir d’autres critères, considérés
objectivement comme importants par l’employeur et auxquels il n’a pas répondu. 

 

             
              Le grief est mal fondé
et doit être rejeté. 

 

7.

7.1             
              L’appelant
a conclu à l’octroi d’une indemnité pour tort moral à hauteur de 7'500 fr.
et des dommages-intérêts à hauteur de 12'940 fr., en raison de l’incapacité
de travailler pour la période du 26 mars 2018 au 31 août 2019.
L’appelant a soutenu que les atteintes à
sa personnalité (cf. les allégués relatifs au harcèlement psychologique), ainsi que
les conditions de travail chez l’intimée lui avaient causé une anxiété réactionnelle.

 

7.2             
              Selon
l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité
du travailleur. 

 

             
              L’employeur doit
organiser le travail de manière à ménager ses employés d’un stress inutile.
Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail, qui peuvent notamment résulter
d’une mauvaise gestion des ressources humaines, d’une surcharge ou d’un manque de travail
ou de conflits sur le lieu de travail. Une surcharge de travail liée à un manque chronique
de personnel peut également constituer une violation par l’employeur de son devoir de protéger
et de respecter la personnalité de ses employés (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat
de travail, Berne 2013, nn. 44-46 ad art. 328 CO et les réf. citées).  

 

             
              En cas de violation de
l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux
conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à
sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant
que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction
autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a p.
75); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime,
subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de
s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (TF 4A_326/2020 du 1er
décembre 2020 consid. 3.2 et les réf. citées). 

 

             
              Des prétentions en
manque à gagner et en perte de gain peuvent être fondées sur l'art. 328 CO ou sur les
art. 41 ou 97 CO. Quel que soit le fondement de ces prétentions, l’employeur n’est susceptible
de répondre des atteintes causées à la santé de son employé que si celui-ci
subit un dommage et qu’il existe un rapport de causalité naturelle et adéquate entre
les manquements de l’employeur et ledit dommage (CREC I 13 mai 2011/175: lien de causalité
nié en l'espèce au vu de l'expertise).

 

             
              Lorsqu’une incapacité
de travailler est à l’origine d’une action en domamges-intérêts, il appartient
à la victime, en vertu de l’art. 8 CC, d’alléguer et de prouver les faits permettant
de constater que le comportement de l’employeur, par exemple la prétendue omission d’adopter
des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été
la condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son invalidité. Il
s’agit donc de démontrer que si l’employeur avait pris les mesures qu’on pouvait
attendre de lui, la victime ne serait pas dans l’incapacité de travailler (Dunand, op. cit.,
n. 82 ad art. 328 CO). 

 

7.3             
              Il
est établi que V.________, la responsable de la boutique, a été absente depuis la fin
décembre 2017 et qu’elle n’a pas été remplacée avant le mois de juin
2018. Il ressort également de l’instruction qu’au moment de l’engagement de l’appelant,
il y avait une mauvaise ambiance entre les employés de la boutique, provenant des suspicions de
vol sur la personne de V.________. On peut concevoir que le remplacement d’une employée à
100 % par sa supérieure hiérarchique (U.________), qui avait quinze points de vente à
surveiller, n’était pas suffisant, puisque l’employeur a dû procéder au remplacement
de V.________ en juillet 2018. Cela étant, il n’est pas établi que l’appelant ait
été mis sous pression, qu’il ait subi une surcharge quelconque après le départ
de V.________ ou qu’il ait été empêché d’accomplir son travail. Le jugement
retient, sans être attaqué sur ce point, que l’appelant n’a pas assumé des
tâches en dehors de son cahier des charges. L’appelant se prévaut d’ailleurs des
statistiques de l’intimée dans le but de démontrer que depuis son engagement jusqu’au
6 mars 2018 à tout le moins, il avait été un très bon vendeur. Puis, dans son courrier
du 1er
mars 2018, sans évoquer une surcharge de travail, l’appelant a demandé à l’employeur
de le réintégrer dans son poste. Ces faits ne permettent pas de retenir que l’appelant
vivait mal ses conditions de travail. 

 

             
              Pour prouver l’existence
de mauvaises conditions de travail, l’appelant s’appuie également sur la pièce
7, soit sur le courriel d’H.________ du 21 mars 2018. On y décèle certes une surcharge
de travail par les termes « nous sommes livrés à nous-mêmes sans soutien »,
ainsi qu’une mauvaise ambiance entre collègues liée au sabotage d’inventaire (qui
a eu lieu le 19 mars 2018), aux suspicions de vol d’argent dans la caisse (le 20 ou le 21 mars
2018) et aux achats non autorisés sur le compte d’H.________. Selon ce courriel, il s’agissait
de faits récents (« travailler chez W.________ était jusqu’à maintenant
une fierté et un privilège »), qui s’étaient passés après le
départ de la première vendeuse F.________, partie du jour au lendemain le 7 mars 2018. S’il
est établi qu’il y a eu un sous-effectif, ainsi qu’une mauvaise ambiance entre les employés
après le départ de F.________, il n’est pas établi dans quelle mesure cette situation
a affecté la santé et la capacité de travail de l’appelant. Cela est d’autant
moins évident qu’entre le départ de F.________ (le 7 mars 2018) et le départ de
l’appelant (le 26 mars 2018), il s’est passé seulement trois semaines, de sorte que
le stress physique ou émotionnel qui aurait été subi par l’appelant et le manque
d’organisation imputable à l’employeur ont été de courte durée. Entendue
en qualité de témoin, I.________, la compagne de l’appelant, n’a en particulier
rien dit en ce qui concerne l’état de stress ou le surmenage de l’appelant. Le certificat
médical, établi le 26 mars 2018, soit cinq jours avant la fin du contrat de travail, n’est
pas motivé et n’est donc pas susceptible d’établir que le manque d’effectif
au travail et l’ambiance entre les employés de l’intimée serait la cause sine qua
non de l’incapacité de travailler de l’appelant. On relèvera que celui-ci a allégué
pour la première fois que les conditions de travail et la mauvaise ambiance au travail avaient eu
un impact sur sa capacité de travailler et sa santé, dans sa demande du 1er
octobre 2019. L’appelant, assisté d’un avocat, était en outre conscient qu’il
devait établir le lien de causalité naturelle entre les conditions de travail et l’atteinte
à sa santé, respectivement à sa capacité de travail. En effet, il avait allégué
que le manque d’organisation au sein de la boutique, le non-remplacement de la responsable de cette
boutique, couplé à des tensions au sein des employées, avaient pesé de tout leur
poids sur les conditions de travail de l’appelant (all. 73). Il avait ajouté que sa santé
s’était progressivement dégradée, au point qu’il n’était plus en
mesure de travailler, parce qu’il ne pouvait plus continuer à supporter les conditions de
travail devenues insupportables et oppressantes (all. 74). Pour l’allégué 73, l’appelant
a offert la preuve par expertise. Pour autant qu’on puisse considérer ce moyen de preuve adéquat
s’agissant d’une question qui relève de l’appréciation du juge, l’appelant
y a de toute manière implicitement renoncé, puisque l’instruction a été close
sans autre réquisition (PV audience du 24 août 2020).
Quant à l’allégué 74, l’appelant
n’a pas offert de moyen de preuve, la problématique exposée relevant là aussi de
l’appréciation du juge, comme il l’a du reste lui-même indiqué. Au surplus,
dans son appel, l’appelant ne requiert aucune mesure d’instruction et ne se plaint pas de
ne pas avoir pu faire administrer un moyen de preuve. 

 

             
              En
définitive, à supposer que l’employeur ait violé son devoir de protection prévu
par l’art. 328 CO, un rapport de causalité naturelle entre ses prétendus manquements
et les préjudices qu’il aurait subis n’est pas établi. 

 

8.

8.1             
              Au
vu de ce qui précède, l'appel, mal fondé, doit être rejeté et le jugement confirmé.

 

8.2             
              L'arrêt est rendu
sans frais judiciaires, s'agissant d'un litige portant sur un contrat de travail dont la valeur litigieuse
n'excède pas 30'000 fr. (art. 114 lit. c CPC).

L'appelant,
qui succombe (art. 106 al. 1 CPC), versera à l'intimée de pleins dépens de deuxième
instance, par 1'500 fr. (art. 7 TDC [tarif
des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]).

8.3             
Me Laurent Savoy, conseil de l'appelant, a droit à une rémunération équitable pour
ses opérations et débours dans la procédure d'appel (art. 122 al. 1 let. a CPC).
Dans sa liste d'opérations du 21 juillet 2021, il indique que 3 heures et 20 minutes ont été
effectuées par un avocat et 9 heures et 50 minutes par un avocat-stagiaire. Cette durée n’est
pas excessive et peut être admise. Les honoraires de Me Savoy, au tarif horaire de 180 fr. (art.
2 al. 1 let. a RAJ [règlement sur l'assistance judiciaire en matière civile du 7 décembre
2010 ; BLV 211.02.3]) pour les opérations effectuées par l’avocat et de 110 fr. (art.
2 al. 1 let. b RAJ) pour celles effectuées par l’avocat-stagiaire, s’élèvent
à 1'681 fr. 65 ([180 fr. x 3h20] + [110 fr. x 9h50]), montant auquel s’ajoute des débours
forfaitaires par 33 fr. 63 (1'681 fr. 65 x 2%) et la TVA de 7,7% sur le tout, par 132 fr. 07, ce qui
donne un total de 1'847 fr. 35, arrondi à 1'848 fr. 

 

             
Le bénéficiaire de l’assistance judiciaire est tenu au remboursement de l’indemnité
à son conseil d’office, mise provisoirement à la charge de l’Etat, dès qu’il
sera en mesure de le faire (art. 123 CPC).

 

             
Il incombe à la Direction du recouvrement de la Direction générale des affaires institutionnelles
et des communes (anciennement Service juridique et législatif) de fixer le principe et les modalités
de ce remboursement (art. 39a du code du 12 janvier 2010 de droit privé judiciaire vaudois [CDPJ;
BLV 121.02]).

 

Par
ces motifs,

la
Cour d’appel civile

prononce
:

 

             
I.             
L’appel est rejeté. 

 

             
II.             
Le jugement est confirmé. 

 

             
III.             
L’indemnité de Me Laurent Savoy, conseil d’office de l’appelant P.________, est
arrêtée à 1’848 fr. (mille huit cent quarante-huit francs), TVA et débours
compris.

 

             
IV.             
Le bénéficiaire de l’assistance judiciaire est tenu au remboursement de l’indemnité
au conseil d’office, mise provisoirement à la charge de l’Etat, dès qu’il
sera en mesure de le faire. 

 

             
V.             
Il n’est pas perçu de frais judiciaires
de deuxième instance.

 

             
VI.             
L’appelant P.________ doit verser à
l’intimée B.________SA la somme de 1'500 fr. (mille cinq cents francs) à titre de dépens
de deuxième instance. 

 

             
VII.              L’arrêt
est exécutoire. 

La
présidente :               La greffière
:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Du

 

             
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :

 

‑             
Me Laurent Savoy, avocat (pour P.________), 

‑             
Mes Nadine von Büren-Maier et Hannah Cipriano-Favre, avocates (pour B.________SA). 

 

             
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :

 

‑             
Mme la Présidente du Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne. 

 

 

             
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est inférieure à 30’000
 francs.

 

 

             
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).

 

             
La greffière :