# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 0b2774e5-4aab-5ec4-b9b8-446a21993d1b
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-11-01
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 01.11.2021 CACIV.2021.66 (INT.2021.488)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2021-66_2021-11-01.html

## Full Text

A.                           
a) Depuis février 2019, X.________ a travaillé au service de Y.________
Sàrl (ci-après : Y.________) en qualité d’assistant en soins et santé
communautaire, sur la base d’un contrat oral. Le salaire horaire brut convenu
était de 32.50 francs et l’horaire variable, mais non à temps complet.
L’employeuse avait adressé au travailleur un contrat écrit signé de la main de
sa directrice, que l’intéressé n’avait toutefois jamais retourné contresigné.

                        b) à une date indéterminée, A.________,
directrice de Y.________, a pris la décision d’accorder à X.________ un congé
non payé du 25 octobre au 24 novembre 2019, décision formalisée
dans un « compte-rendu » daté du 17 octobre 2019. 

                        c) Durant cette
période de congé, soit le 31 octobre 2019, Y.________ a communiqué à X.________
qu’elle considérait son absence dès le 4 novembre 2019 comme un « abandon
d'emploi abrupt et sans justes motifs », au sens de l'article 337d
CO, et que le prénommé était dès lors « libre de tout
engagement dès le lundi 4 novembre 2019 ». à l’appui, elle faisait valoir que A.________
avait été informée par l'infirmière responsable de la planification mensuelle –
B.________ – et par les infirmières responsables de la planification de terrain
– C.________ et D.________ – qu'elles n’avaient pas autorisé X.________ à
prendre congé durant le mois de novembre 2019 ; que X.________ avait imposé
son absence à tous ses collègues, lesquels avaient dû revoir dans l'urgence le plan
mensuel et la répartition des patients de X.________ ; que ce dernier
avait aussi menti à A.________ en lui disant que « tout avait été
discuté et agréé par les responsables de la planification », ce qui
était faux ; que X.________ avait en outre porté préjudice à Y.________ et
violé gravement son devoir de fidélité en se mettant au service d'un autre
employeur durant sa période d'absence.

                        d) Le 13
novembre 2019, X.________ a répondu qu’il contestait le congé qui lui avait été
signifié ; qu’il était venu travailler au service de Y.________ le
week-end des 2 et 3 novembre 2019, à la demande de A.________ qui avait invoqué
un sous-effectif ; qu’il avait informé A.________ que la finalité de ce
congé sans solde était d’aller travailler au bloc opératoire de la clinique E.________ ;
que ce n’était pas la première fois qu’il travaillait pour cette clinique, ce
dont A.________ était « au courant depuis le début » ;
qu’il avait toujours été disponible et loyal envers Y.________ et que son
travail avait toujours été fait « avec une conscience professionnelle » ;
que sans nouvelles de Y.________ au 20 novembre 2019, il « ouvrirai[t]
une procédure ».

B.                           
a) Le 5 février 2020, X.________ a saisi la Chambre de
conciliation du Tribunal régional des Montagnes et du Val-de-Ruz d’une demande
dirigée contre Y.________, en concluant à ce que cette dernière soit condamnée
à lui verser 841.25 francs correspondant au solde du salaire dû au demandeur et
13'244.35 francs à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié –
subsidiairement pour licenciement abusif – les deux montants portant intérêt
annuel de 5 % dès le 31 octobre 2019, ainsi qu’à lui remettre un certificat de
travail, sous la menace de la peine d’amende prévue par l’article 292 CP.
L’autorisation de procéder a été délivrée le 22 juin 2020. 

                        b)
Le 21 août 2021, X.________ a saisi le Tribunal civil d’une demande dirigée
contre Y.________, en reprenant les conclusions de sa requête en conciliation,
sous suite de frais et dépens. 

                        c)
Au terme de sa réponse du 30 décembre 2020, Y.________ a conclu au rejet de la
demande, sous suite de frais et dépens. X.________ s’est déterminé sur les
faits de la réponse le 8 février 2021.

                        d)
La juge civile a rendu son ordonnance sur les preuves le 25 février 2021, puis
une audience a eu lieu le 30 mars 2021. Les parties y ont été entendues et ont
confirmé leurs conclusions. D.________ a été entendue en qualité de témoin.
L’administration des preuves a été clôturée le 15 avril 2021, après que le
demandeur avait déposé des pièces le 13 avril 2021. Les parties ont déposé
leurs plaidoiries écrites les 14 et 21 mai 2021.

                        e)
Par jugement du 8 juillet 2021, le Tribunal civil, statuant sans frais, a condamné
Y.________ à verser à X.________, d’une part, la somme nette de
841.25 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 31 octobre 2019
correspondant au solde du salaire de novembre 2019 (ch. 1) et, d’autre
part, la somme nette de 13'244.35 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le
31 octobre 2019 à titre d’indemnité pour licenciement immédiat
injustifié (ch. 2), condamné Y.________ à remettre à X.________ un certificat
de travail conforme aux exigences légales, sous la menace de la peine d’amende
prévue par l’article 292 CP qui réprime l’insoumission à une décision de
l’autorité (ch. 3), condamné Y.________ à verser à X.________ une indemnité de
dépens de 3'500 francs (ch. 4) et rejeté toute autre ou plus ample
conclusion (ch. 5). Les considérations à l’appui de ce dispositif seront
exposées ci-après, en tant que de besoin. 

C.                           
Y.________ forme appel contre ce jugement le 13 septembre
2021, en concluant à son annulation et à ce qu’il soit « constat[é] que
la résiliation immédiate effectuée par l’appelante était justifiée »,
sous suite de frais et dépens. Ses griefs seront exposés dans les considérants
ci-après. 

D.                           
X.________ conclut au rejet de l’appel, sous suite de frais
et dépens, et dépose un mémoire d’honoraires. 

E.                           
Le 20 octobre 2021, le juge instructeur a transmis la réponse
et le décompte d’honoraires à l’appelante et informé les parties qu’il ne lui
paraissait pas nécessaire de poursuivre l’échange d’écritures et qu’il
serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit
inconditionnel de réplique à exercer, le cas échéant, dans les 10 jours.

F.                           
Le 27 octobre 2021, l’appelante a annoncé qu’elle
n’exercerait pas son droit de réplique inconditionnel et déposé un mémoire
d’honoraires.

C O N S I D E R A N T

1.                           
Déposé dans les formes et délai prévus par la loi (art. 311 à
313 CPC), dans une cause dont la valeur litigieuse est supérieure aux 10'000
francs mentionnés à l’article 308 al. 2 CPC, l’appel est recevable.

2.                           
Pour le Tribunal civil, la première question à trancher était
celle de savoir si X.________ avait ou non abandonné son emploi, au sens de
l’article 337d CO, en ne se présentant pas à
son poste de travail le 4 novembre 2019 (thèse de Y.________, v. supra
Faits, let. A/c). Cette question devait être tranchée par la négative, à mesure
qu’un congé jusqu’au 24 novembre 2019 avait été octroyé à
l’intéressé. À cela s’ajoutait que les termes utilisés dans le courrier du 31
octobre 2019, évoquant notamment la libération de travailler et l’exigence de
rendre le matériel de travail (v. supra Faits, let. A/c), ne laissaient
aucune place à une interprétation dans le sens d’une éventuelle mise en demeure
de revenir travailler. Au contraire, dans cette lettre, l’employeuse considérait
la fin du contrat de travail en faisant référence à une rupture de confiance et
à une atteinte grave au devoir de fidélité, termes qui laissaient à eux seuls
déjà penser qu’il s’agissait de motiver un licenciement immédiat. À cela
s’ajoutait que l’employeuse y libérait X.________ de tout engagement dès le
4 novembre 2019 et lui fixait un délai pour rapporter les affaires de
travail en sa possession. Selon le principe de la confiance, X.________ pouvait
comprendre ce courrier comme une résiliation immédiate des rapports de travail,
ce que la défenderesse entendait en réalité. Or Y.________ ne pouvait se
prévaloir d’aucun juste motif de résiliation immédiate des rapports de
travail : elle n’avait pas démontré que X.________ aurait « mis en
place une triangulation mensongère » pour obtenir son congé, ni commis
des manquements dans l’exécution de son travail, et elle savait qu’il allait
travailler pour la clinique E.________ durant son congé non payé. Vu l’ensemble
des circonstances, X.________ avait droit à une indemnité équitable
correspondant à trois mois de salaire moyen brut.

3.                           
L’appelante reproche à la première juge d’avoir constaté les
faits de manière inexacte en ne retenant pas qu’elle-même avait « démontré
que le travailleur a[vait] mis en place une triangulation mensongère »,
que l’appelante « savait uniquement que le travailleur pouvait
compléter ses fins de mois lorsque son horaire et l'organisation du travail le
lui permettaient, respectivement dans une activité non concurrente à son emploi
principal » et qu’elle était « loin de s'imaginer que l'intention
principale du travailleur était d'effectuer par le biais de vacances payées
[recte : non payées], son premier mois d'essai auprès d'une société
concurrente et d'au final ne pas revenir travailler auprès de l'appelante en
raison de son nouveau contrat de travail de durée indéterminée ».
Selon elle, la première juge aurait dû chercher à éclaircir ces points
d’office, conformément à l’article 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC. Dans ce cadre,
certains moyens de preuve restés réservés « auraient certainement
permis à l'autorité de lever les doutes sur la triangulation effectuée par le
travailleur ». 

X.________
avait commis une violation objectivement grave de son devoir de diligence
« en raison de la triangulation effectuée (…) pour obtenir des vacances
de manière unilatérale », en allant travailler pour une société
directement concurrente de l'appelante et en ayant « détourné le but
primaire des vacances demandées », soit se reposer et se ressourcer.
La gravité de cette violation était telle que le rapport de confiance liant les
parties avait été rompu. Face à de telles violations, tout employeur aurait
résilié immédiatement le contrat, ce d’autant plus « qu'on peut imputer
aux actions du travailleur la volonté de ne pas revenir après la date du 03
novembre 2021 étant donné le nouveau contrat de durée indéterminée conclu avec
la clinique E.________ ».

Certes,
doctrine et jurisprudence considèrent que pour constituer un juste motif de
renvoi immédiat, le refus de travailler ou les absences injustifiées doivent être
persistants et précédés d'avertissements contenant la menace claire d'un renvoi
immédiat. La prise de vacances de son propre chef par le travailleur, en dépit
d'un refus de l'employeur, devrait toutefois être considérée comme un juste
motif de renvoi immédiat, sans nécessité d'un avertissement préalable. 

4.                           
En vertu de l'article 337 CO,
l'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes
motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances
qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui
a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge
apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le
travailleur a été sans sa faute empêché de tra­vailler (al. 3). 

                        Selon
la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs »
est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 cons.
2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle
mesure (ATF 142
III 579 cons. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend
généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail,
portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres
incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III
303 cons. 2.1.1 ; 130 III 28 cons.
4.1 ; 129
III 380 cons. 2.2 ; 117 II 72 cons.
3 ; arrêt du TF du 31.05.2017
[4A_35/2017] cons. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à
détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins,
à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne
peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement
abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un
avertissement (ATF
142 III 579 cons. 4.2 ; 130 III 213 cons.
3.1 ; arrêt du TF du 27.01.2021
[4A_393/2020] cons. 4.1.1). Pour apprécier s'il existe de justes
motifs, le juge applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir
si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des
circonstances du cas concret (ATF 142 III
579 cons. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge
doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du
travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et
de l'importance des manquements (ATF 137 III
303 cons. 2.1.1 ; 130 III 28 cons.
4.1 ; 127
III 351 cons. 4a). 

                        L’employeur
doit notifier le licenciement immédiat sans tarder à compter de l’instant où
est établi le juste motif dont il entend se prévaloir ou, au plus tard, après
un bref délai de réflexion. Sauf circonstances particulières, ce délai est deux
à trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle il a la preuve du
manquement invoqué pour justifier la résiliation immédiate. La partie qui tarde
à résilier un contrat de travail pour de justes motifs est forclose de son
droit, ce qui signifie que le licenciement sera considéré comme injustifié (Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 4e éd., p. 745-747).        

5.                           
En l’espèce, l’appelante allègue avoir eu connaissance des
motifs de résiliations « le [dimanche] 27 octobre 2019 au plus tard ».
Le licenciement signifié par lettre datée du 31 octobre 2019, soit au plus tôt
le quatrième jour ouvrable suivant cette date, est tardif. Le licenciement
était injustifié pour ce premier motif.

6.                           
Le licenciement était injustifié au second motif que les
faits mentionnés à l’appui du licenciement – en admettant qu’ils soient avérés
– n’ont pas effectivement abouti à détruire le rapport de confiance essentiel
au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la
continuation des rapports de travail ne pouvait raisonnablement pas être exigée.
En effet, l’appelante admet avoir demandé et obtenu de X.________ qu’il vienne
travailler à son service le premier week-end du mois de novembre 2019, soit les
2 et 3 novembre 2019, en raison d’un sous-effectif. Quand bien même la demande
en ce sens serait intervenue avant le 31 octobre 2019 – ce que l’appelante
allègue sans le prouver – et quand bien même cette demande serait intervenue
avant la découverte par l’appelante des motifs invoqués à l’appui de la lettre
du 31 octobre 2019 – ce que l’appelante ne prétend pas –, le fait que
l’appelante ait toléré que X.________ vienne travailler à son service en dates
des 2 et 3 novembre 2019 prouve que le rapport de confiance n’était pas rompu à
cette dernière date. La position contraire soutenue par l’appelante dans son
mémoire d’appel relève à cet égard de la mauvaise foi. Quant à X.________, la
confiance n’était pas rompue de son côté non plus, puisqu’au terme de sa lettre
du 13 novembre 2019, dans laquelle il contestait fermement les motifs invoqués
à l’appui de la lettre de Y.________ du 31 octobre 2019, il invitait cette
dernière à « prendre le temps de la réflexion ».

7.                           
Par surabondance, les griefs invoqués à l’appui de l’appel
sont infondés.  

7.1                   L’appelante n’a pas démontré que X.________
avait « mis en place une triangulation mensongère ». En effet,
D.________ a déclaré que l’intimé avait « fait preuve de transparence »
avec elle et avec sa collègue C.________ au sujet du motif de sa demande
de congé, en ce sens qu’il avait « demand[é] son congé pour travailler
uniquement auprès de son autre employeur ». Certes, comme le relève
l’appelant, il ne ressort pas du procès-verbal que D.________ aurait nommément
cité la clinique E.________. Elle a par contre déclaré avoir eu connaissance du
contenu de la lettre de licenciement du 31 octobre 2019, laquelle mentionnait
expressément considérer X.________ comme « salarié de E.________ à part
entière à partir » du 4 novembre 2019. On en déduit donc que
l’« autre employeur » de X.________ évoqué par D.________
était bien la clinique E.________. 

                        Il
ressort en outre des déclarations de D.________ qu’elle-même et sa collègue C.________
avaient préavisé négativement la demande de X.________, au motif que « ce
n’était pas le moment d’être absent car nous avions beaucoup de travail et nous
étions en sous-effectif ». Aux débats, l’appelante – bien qu’elle
était représentée par un avocat – n’a pas posé à X.________ la question de
savoir s’il avait oui ou non affirmé à A.________ que sa demande de congé avait
été préavisée favorablement par D.________ et C.________. X.________ a
toutefois déclaré avoir été surpris, choqué et triste de recevoir la lettre de
licenciement du 31 octobre 2019. Or le choc et la surprise n’auraient pas eu de
raison d’être si X.________ avait affirmé de manière mensongère à A.________
que sa demande de congé non payé avait été préavisée favorablement par D.________
et C.________. De même, dans sa lettre du 13 novembre 2019, X.________ a réagi
à la lettre du 31 octobre 2019 en écrivant à Y.________, notamment, « je
n’accepte pas que vous me traitiez de menteur (…) alors que vous avez toujours
pu compter sur (…) ma loyauté envers votre entreprise » ; « je
pense que c’est de la diffamation de votre part, chose que je n’accepte et ne
mérite pas ». Les versions des parties sont donc contradictoires et
celle de A.________ n’est pas la plus crédible. En effet, dès lors que c’était
à A.________ de se prononcer sur la demande de congé non payé de X.________,
sur préavis de D.________ et C.________, la diligence élémentaire imposait à
celle-là de se renseigner directement auprès de celles-ci avant de se
prononcer. Autrement dit, il est hautement douteux que X.________ ait menti à A.________
au sujet du préavis de D.________ et C.________, pour la simple et bonne raison
que son mensonge aurait très vraisemblablement été très rapidement mis à jour.
Enfin, si l’appelante affirme péremptoirement que certains moyens de preuve
« auraient certainement permis à l'autorité de lever les doutes sur la
triangulation effectuée par le travailleur », elle se dispense de
citer ces moyens de preuve et d’expliquer comment leur administration pourrait
être susceptible de confirmer sa version des faits. 

7.2                   L’appelante n’a ensuite pas démontré qu’elle-même « savait
uniquement que le travailleur pouvait compléter ses fins de mois lorsque son
horaire et l'organisation du travail le lui permettaient, respectivement dans
une activité non concurrente à son emploi principal ». Dans sa lettre
du 13 novembre 2019, X.________ écrivait à Y.________ : « Je vous
ai informé que ce congé sans solde était pour aller travailler 1 mois au
bloc opératoire de la clinique E.________. Ce n’est pas la première fois que je
travaille pour eux et vous étiez au courant depuis le début car vous ne pouviez
pas m’assurer un poste à 100 % (…). J’ai toujours été clair et honnête
avec vous et je n’ai jamais rien prévu derrière votre dos ». Lors de
son interrogatoire, il a déclaré : « mon congé de fin octobre à
fin novembre avait été accepté par la direction. Je n’aurais pas travaillé pour
un tiers sans l’accord de la défenderesse, je l’ai fait car j’avais obtenu cet
accord ». Ces allégations sont parfaitement crédibles. Elles le sont
d’autant plus qu’il n’est pas conforme au cours ordinaire des choses et à
l’expérience de la vie que X.________ ait pu travailler pour la clinique E.________
sans que Y.________ ne l’apprenne rapidement, si bien qu’il paraît logique
qu’il ait fait preuve de transparence sur ce point vis-à-vis de Y.________. À
cela s’ajoute encore que D.________ a déclaré lors de son interrogatoire :
« les supérieurs du demandeur étaient au courant qu’il avait un autre
emploi pour la période demandée ». Au sujet de l’identité de cet
employeur, on renvoie au premier paragraphe du considérant 7.1 ci-dessus.
L’appelante tente, dans son mémoire d’appel, de mettre en doute la crédibilité
du témoignage de D.________. Concrètement, elle reproche à la première juge
d’avoir « omis de tenir compte les (sic) circonstances entourant la fin
des rapports de l'appelante avec la témoin, D.________. En ce sens, la question
de la partialité des déclarations de celles-ci n'a pas été soulevée par
l'autorité intimée ». Ce faisant, elle n’allègue – et ne prouve –
aucun fait qui serait de nature à faire douter des déclarations de D.________. On
ne voit pas quelles raisons auraient pu pousser cette dernière à faire
sciemment une fausse déposition sur ce point, dans une affaire où elle-même
n’avait aucun intérêt. On le voit d’autant moins qu’en préambule à son
audition, D.________ avait été informée par la juge civile que le faux
témoignage était un crime, au sens de l’article 307 CP. En conséquence, il faut
retenir, en faits, qu’au moment où elle a approuvé la demande de congé de X.________
pour la période du 25 octobre au 24 novembre 2019, A.________ savait, pour
en avoir été préalablement informée par l’intéressé, que X.________ entendait
travailler au service de la clinique E.________ durant l’entier de la période
en cause. Un autre élément qui confirme ce fait est que le « compte-rendu »
du 17 octobre 2019, formalisant la décision de A.________ d’accéder à
la demande de congé de X.________, précise que ce congé ne sera pas payé,
contrairement aux vacances. X.________ n’a donc pas caché à Y.________ le but
de son congé, ni « détourné le but primaire des vacances demandées »,
soit le repos. À ce titre, on ne voit a priori pas non plus de quel
repos supplémentaire par rapport aux vacances ordinaires et à la récupération
d’heures supplémentaires aurait pu prétendre un employé à temps partiel auprès
de son employeur depuis moins d’un an.  Vu l’accord donné par l’employeuse avec
cette manière de faire, on ne saurait retenir une violation de l’article 321a
al. 3 CO par X.________, à mesure que l’article 321a al. 3 CO n’est pas
une disposition impérative au sens de l’article 361 CO. On le saurait d’autant
moins que selon les termes du contrat que Y.________ allègue avoir envoyé signé
à X.________, la « Clause de non-concurrence » ne vise que
l’« activité rémunérée auprès d’une autre entreprise concurrente dans
le secteur des soins à domicile ». Or la clinique E.________ SA a
employé X.________ comme « aide en salle d’opération »
(contrat du 18 septembre 2019, déposé en annexe à la lettre de Me F.________
du 13.04.2021, ainsi qu’attestation de travail du 12 avril 2021), soit une
activité qui n’a rien à voir avec les soins à domicile. 

7.3                   Enfin, l’appelante ne peut pas être suivie lorsqu’elle allègue que X.________
« n’avait pas l'intention de revenir à son poste principal après la fin
de la période de congé payé [recte : non payé selon le « compte-rendu »
du 17 octobre 2019 formalisant la décision de A.________], étant
donné le contrat de travail conclu le 18 septembre 2019 avec le nouvel
employeur concurrent ». Premièrement, X.________ a déclaré lors de son
interrogatoire qu’il n’avait pas quitté son poste et que son intention était de
reprendre son activité auprès de Y.________ à l’issue du congé d’un mois qu’il
avait demandé. Deuxièmement, X.________ avait demandé à (et obtenu de) Y.________
un congé non payé pour la période du 25 octobre au 24 novembre 2019. La
formulation même de sa demande reflétait donc son intention d’être à nouveau à
disposition de Y.________ à partir du 25 novembre 2019. S’il avait d’emblée
voulu ne pas reprendre son activité au service de Y.________ après cette
période, X.________ aurait tout simplement résilié son contrat de travail dans
le délai légal d’un mois (art. 335c al. 1 CO ; délai d’un mois
également mentionné dans la lettre de la représentante de Y.________ du 15 janvier
2020), ce qu’il n’a pas fait. Troisièmement, si X.________ n’avait d’emblée pas
eu l’intention de revenir travailler au service de Y.________ après le 24
novembre 2019, il n’aurait pas contesté son licenciement par Y.________ dans
les termes de sa lettre du 13 novembre 2019, ni invité Y.________ à
« prendre le temps de la réflexion ». Quatrièmement, le
contenu du contrat signé le 18 septembre 2019 entre X.________ et la clinique E.________
SA (annexe à la lettre de Me F.________ du 13.04.2021) n’accrédite pas la thèse
de l’appelante. En effet, si cet écrit précise que le contrat entre en vigueur
le 27.09.2019 et est conclu « pour une durée indéterminée »
(Art. 3), aucun horaire de travail n’est prévu. Au contraire, le contrat est
intitulé « contrat de travail à temps partiel et irrégulier »
et prévoit un salaire horaire (Art. 6). Concernant l’organisation du travail,
le contrat prévoit que l’employeur transmet à l’employé « une
proposition de planning pour le mois suivant » dans la dernière
quinzaine du mois (Art. 5 al. 1), que l’employé « est libre d’accepter
toutes les journées d’interventions proposées par l’employeur, seulement
certaines d’entre elles ou de toutes les refuser » (Art. 5 al. 2), et
que dans le cas où il travaille pour un autre employeur, l’employé est tenu de
fournir ses plannings à la clinique E.________ SA, afin que celle-ci puisse
s’assurer du respect des exigences imposées par le droit du travail (Art. 5 al.
4 ; à noter que cette dernière disposition illustre qu’en pratique, il
n’est pas extraordinaire qu’un aide en salle d’opération travaille durant la
même période à temps partiel pour des établissements différents). C’est dire
que le contrat du 18 septembre 2019, loin de refléter l’intention de X.________
de ne plus travailler pour Y.________ après le 24 novembre 2019, lui aménageait
au contraire toute latitude pour reprendre son activité au service de Y.________
dès le 25 novembre 2019 et n’accepter à compter de cette date le travail
proposé par la clinique E.________ SA que dans la mesure compatible avec le
travail confié par Y.________ et subsidiairement à celui-ci.   

8.                           
L’appelante ne critique au surplus pas – subsidiairement – le
montant alloué au titre d’indemnité pour licenciement injustifié (jugement
attaqué, cons. 13 s.). Elle ne présente aucun grief dirigé spécifiquement
contre le chiffre 2 du dispositif du jugement querellé (ce dont on s’étonne, à
mesure que c’est en vain que l’on recherche une motivation à ce sujet dans le
jugement querellé, ce qui constitue à première vue une violation du droit
d’être entendu des parties ; cela étant, la Cour de céans ne peut remédier
à une absence totale de motivation sur ce point, absence de motivation dont on
déduit que l’appelante accepte cet aspect du jugement querellé, lequel est
indépendant du point discuté par l’appelante, soit le caractère justifié ou non
de « la résiliation immédiate effectuée par l’appelante »,
pour reprendre les termes de l’appelante). Elle ne présente enfin aucun grief
dirigé spécifiquement contre le chiffre 3 du dispositif du jugement querellé.

9.                           
Vu l’ensemble de ce qui précède, l’appel doit être rejeté et
le jugement querellé doit être confirmé. 

La
présente procédure ne donne pas lieu à la perception de frais judiciaires (art.
113 al. 2 let. d CPC). 

L’appelante doit en revanche être condamnée à verser à
l’intimé une indemnité de dépens (art. 95 al. 1 cum 106 al. 1 CPC ;
art. 58 ss de la loi fixant le tarif des frais, des émoluments de chancellerie
et des dépens en matière civile, pénale et administrative [TFrais, RSN
164.1]). L’intimée a déposé un mémoire d’honoraires portant sur un total de
2'189.65 francs, lequel n’a pas suscité de remarque de la part de l’appelant.
Les tarifs horaires appliqués doivent toutefois être ramenés, vu l’ampleur et
la difficulté de la cause, à 270 francs pour l’avocat et à 165 francs pour le
stagiaire, conformément aux articles 58 à 61 LTFrais et à
la jurisprudence (arrêt  non-publié du 27.08.2020 [CACIV.2020.41] cons. 6.3),
d’où des honoraires de 1'735 francs au total (819 + 916). En procédure d’appel,
l’application du forfait de 10 % prévu à l’article 63 LTFrais
aboutit à un résultat exagéré, si bien que seul sera comptabilisé un montant de
10 francs en rapport avec le dépôt de la réponse. Après ajout de la TVA,
l’indemnité totale sera arrondie à 1'880 francs.   

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.    Rejette l’appel.

2.    Statue sans
frais.

3.   
Condamne l’appelante à payer à l’intimé une indemnité de dépens de 1'880
francs pour la procédure d’appel.

Neuchâtel, le 1er novembre 2021

 

 

Art.
337 CO

Justes motifs

 

1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier
immédiatement le con­trat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui
résilie immédia­tement le contrat doit moti­ver sa décision par écrit si
l’autre partie le demande.199

2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les cir­constances
qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui
a donné le congé la continuation des rapports de travail.

3 Le juge apprécie librement s’il existe de justes
motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le
travailleur a été sans sa faute empêché de tra­vailler.

199 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars
1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

 

Art.
337d CO

Non-entrée en service ou abandon injustifié de l’emploi

 

1 Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son
emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indem­nité
égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la répa­ra­tion du
dommage supplémentaire.

2 Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si
l’em­ployeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’in­demnité
prévue à l’alinéa pré­cédent.

3 Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par
compensation, il doit, sous peine de pé­remption, être exercé par voie d’action
en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en
place ou de l’abandon de l’emploi.202

4 ...203

202 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars
1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

203 Abrogé par le ch. I de la LF du 18 mars 1988, avec
effet au 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).