# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 44d3b253-8630-5164-bbae-1d9e998af06b
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-03-13
**Language:** de
**Title:** Zürich Obergericht Zivilkammern 13.03.2025 LA240009
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Obergericht/ZH_OG_001_LA240009_2025-03-13.pdf

## Full Text

Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer  

Geschäfts-Nr.: LA240009-O/U

Mitwirkend: Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, Oberrichterin 

Dr. S. Janssen und Ersatzoberrichter lic. iur. T. Engler sowie 

Gerichtsschreiberin MLaw D. Müller

Urteil vom 13. März 2025

in Sachen

A._____ AG, 
Beklagte und Berufungsklägerin

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X._____,

gegen

B._____, 
Kläger und Berufungsbeklagter

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. LL.M. Y._____, 

betreffend arbeitsrechtliche Forderung

Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 4. Abteilung, im ver-
einfachten Verfahren vom 18. März 2024 (AH220061-L)

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Rechtsbegehren:

des Klägers (Urk. 1A S. 2 und 4):
"1. Es sei die Beklagte unter Vorbehalt des Nachklagerechts zu verpflichten, dem 

Kläger einen Betrag in Höhe von CHF 29'790.75 zzgl. Zins zu 5% seit dem 
1. Oktober 2021 zu bezahlen.
(…)

alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten der Beklag-
ten."

der Beklagten (Urk. 11 S. 2):
"1. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen.
 2. Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten des Klägers (zuzüglich 7.7% MWST)."

Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 4. Abteilung, im vereinfachten Verfahren 
vom 18. März 2024:

(Urk. 80 S. 105)

Es wird erkannt:

1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Entschädigung wegen miss-

bräuchlicher Kündigung in der Höhe von Fr. 29'790.75 brutto für netto nebst 

Zins zu 5% seit 1. Oktober 2021 zu bezahlen. 

2. Es werden keine Kosten erhoben.

3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von 

Fr. 7'466.–, zuzüglich Mehrwertsteuer von 7.7% auf Fr. 7'000.– bzw. Fr. 539.– 

und 8.1% auf Fr. 466.– bzw. Fr. 37.75, insgesamt Fr. 8'042.75 zu bezahlen. 

4. (Schriftliche Mitteilung)

5. (Rechtsmittelbelehrung)

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Berufungsanträge:

der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 79 S. 2):
"1. Es seien die Dispositiv-Ziffer 1 und 3 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich, 

4. Abteilung, vom 18. März 2024 (Geschäfts-Nr. AH220061-L) aufzuheben.
 2. Es sei die Klage vollumfänglich abzuweisen.
 3. Eventualiter sei das Verfahren an die Vorinstanz zur Neuentscheidung zu-

rückzuweisen.
 4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Berufungsbeklagten 

(zuzüglich MWST)."

des Klägers und Berufungsbeklagten (Urk. 84 S. 2):
"1. a) Es sei die Berufung abzuweisen;

b) Eventualiter sei die Sache zur neuen Entscheidung an die Vorinstanz 
zurückzuweisen;

 2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich Mehrwertsteuer 
von 8.1%) zulasten der Beklagten."

Erwägungen:

I. Sachverhalt und Prozessgeschichte

1. Der Kläger und Berufungsbeklagte (fortan Kläger) arbeitete ab dem 1. Januar 

1999 bei der Beklagten und Berufungsklägerin (fortan Beklagte) in verschiedenen 

Positionen, zuletzt als Senior Relationship Manager im Rang eines Vice Presidents 

(Urk. 1A S. 8 sowie Urk. 5/2). Am 24. Juni 2021 kündigte die Beklagte das Arbeits-

verhältnis ordentlich per 30. September 2021 (Urk. 5/14). Der Kläger machte am 

7. Juni 2022 die vorliegende arbeitsrechtliche Klage bei der Vorinstanz anhängig 

(Urk. 1A). Dabei machte er (unter Vorbehalt des Nachklagerechts) eine Pönale von 

Fr. 29'790.75 wegen missbräuchlicher Kündigung i.S.v. Art. 336 OR geltend, wel-

che nun Gegenstand des Berufungsverfahrens ist.

2. Für den Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens kann auf die Erwägungen 

der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 80 S. 5 ff.). Am 18. März 2024 fällte die 

Vorinstanz ihr Urteil (Urk. 77 S. 105 = Urk. 80 S. 105). Dagegen erhob die Beklagte 

am 7. Mai 2024 rechtzeitig (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO sowie Urk. 78/2) Berufung mit 

den eingangs wiedergegebenen Anträgen (Urk. 79). Mit Verfügung vom 19. Juni 

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2024 wurde dem Kläger Frist angesetzt, um die Berufung schriftlich zu beantworten 

(Urk. 83). Mit Eingabe vom 21. August 2024 erstattete der Kläger innert Frist seine 

Berufungsantwort, welche der Beklagten am 4. September 2024 zur Kenntnis-

nahme zugestellt wurde (Urk. 84). Mit Eingabe vom 16. September 2024 ersuchte 

die Beklagte um Fristansetzung zur Stellungnahme (Urk. 88), woraufhin ihr mit Ver-

fügung vom 17. September 2024 eine zehntägige Frist angesetzt wurde (Urk. 89). 

Mit Eingabe vom 26. September 2024 reichte die Beklagte innert angesetzter Frist 

ihre Stellungnahme ein, welche dem Kläger aufgrund der Ferienabwesenheit sei-

nes Rechtsvertreters (vgl. Urk. 91) erst am 22. Oktober 2024 zur Kenntnisnahme 

zugestellt wurde (Urk. 90). Der Kläger ersuchte mit Eingabe vom 31. Oktober 2024 

um Fristerstreckung, woraufhin ihm die Frist zur Wahrnehmung des Replikrechts 

bis am 8. November 2024 erstreckt wurde (Urk. 93). Mit Eingabe vom 8. November 

2024 reichte der Kläger innert erstreckter Frist seine Stellungnahme ein, welche 

der Beklagten am 29. November 2024 zur Kenntnisnahme zugestellt wurde 

(Urk. 94). Weitere Eingaben erfolgten nicht.

3. Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1-78). Das Verfahren er-

weist sich als spruchreif.

II. Prozessuales

1. Mit der Berufung können unrichtige Rechtsanwendung und unrichtige Fest-

stellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungs-

instanz verfügt über eine vollständige Überprüfungsbefugnis der Streitsache und 

folglich über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen, einsch-

liesslich der Frage richtiger Ermessensausübung (Angemessenheitsprüfung; BGer 

5A_1049/2019 vom 25. August 2021 E. 3). In der schriftlichen Berufungsbegrün-

dung (Art. 311 Abs. 1 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwiefern der erst-

instanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft zu betrachten 

ist, respektive an einem der genannten Fehler leidet (BGE 142 I 93 E. 8.2; BGE 138 

III 374 E. 4.3.1). Das setzt (im Sinne einer von Amtes wegen zu prüfenden Eintre-
tensvoraussetzung) voraus, dass die Berufung erhebende Partei die vorinstanzli-

chen Erwägungen bezeichnet, die sie anficht, sich argumentativ mit diesen ausein-

andersetzt und mittels genügend präziser Verweisungen auf die Akten aufzeigt, wo 

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die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen und Einreden er-

hoben wurden, beziehungsweise aus welchen Aktenstellen sich der geltend ge-

machte Berufungsgrund ergeben soll. Die pauschale Verweisung auf frühere Vor-

bringen oder deren blosse Wiederholung genügen nicht (vgl. BGE 138 III 374 

E. 4.3.1; BGer 5A_751/2014 vom 28. Mai 2015 E. 2.1). Von der Berufungsinstanz 

kann nicht erwartet werden, dass sie von sich aus in den Vorakten die Argumente 

zusammensucht, die zur Berufungsbegründung geeignet sein könnten (OGer ZH 

NP220014 vom 16.11.2022 E. II.1 S. 5; BGer 5A_438/2012 vom 27. August 2012 

E. 2.4). Das obere kantonale Gericht hat sich – abgesehen von offensichtlichen 

Mängeln – grundsätzlich auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken, 

die in der Berufungsschrift in rechtsgenügender Weise erhoben werden (BGE 142 

III 413 E. 2.2.4). Auf die Parteivorbringen ist insoweit einzugehen, als dies für die 

Entscheidfindung erforderlich ist (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1). Das Gericht muss sich 

mit den Argumenten der Parteien auseinandersetzen und zumindest kurz zu allen 

wesentlichen Tat- und Rechtsfragen die Überlegungen zum Ausdruck bringen, von 

denen es sich leiten liess und auf welche es seinen Entscheid stützt, sodass die 

betroffene Partei den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann. Das 

Gericht muss aber nicht auf alle beliebigen Argumente der Parteien eingehen und 

jedes einzelne Vorbringen widerlegen (BSK ZPO-Schmid/Brunner, 4. Auflage 

2024, Art. 239 N 10a). Dabei ist die Rechtsmittelinstanz weder an die Argumente 

der Parteien noch an die Erwägungen der Vorinstanz gebunden; sie wendet das 

Recht von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO), weshalb sie die Berufung auch mit einer 

anderen Argumentation gutheissen oder diese auch mit einer von der Argumenta-

tion der ersten Instanz abweichenden Begründung abweisen kann (sog. Motivsub-

stitution; BGE 147 III 176 E. 4.2.1 S. 179).

2. Im Berufungsverfahren werden neue Tatsachen und Beweismittel nur noch 

berücksichtigt, wenn sie – kumulativ – ohne Verzug vorgebracht werden (Art. 317 

Abs. 1 lit. a ZPO) und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vor-

gebracht werden konnten (Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO). Im Berufungsverfahren ist 

das Nachbringen von Behauptungen, welche im erstinstanzlichen Verfahren un-

substantiiert geblieben waren, ausgeschlossen (ZK ZPO-Reetz, Vorbemerkungen 

zu Art. 308-318 N 43). Dies gilt auch für Verfahren, welche – wie das vorliegende 

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arbeitsrechtliche Verfahren – der sozialen Untersuchungsmaxime gemäss Art. 247 

Abs. 2 ZPO unterstehen (BGE 142 III 413 E. 2.2.2; BGE 138 III 625 E. 2.2).

III. Materielles

A. Ausgangslage

Der Kläger war seit 1999 in verschiedenen Positionen bei der Beklagten angestellt, 

zuletzt als Senior Relationship Manager im Rang eines Vice Presidents (Urk. 1A 

S. 8 sowie Urk. 5/2). In den Jahren 2018 bis 2020 und zuvor liess sich der Kläger 

gemäss den Feststellungen der Vorinstanz (Urk. 80 S. 40 ff.) diverse Verstösse ge-

gen interne Richtlinien zu Schulden kommen, insgesamt deren acht, auf welche die 

Vorinstanz im Einzelnen einging. Dies widerspiegelte sich in den jährlichen Mitar-

beiterbeurteilungen, in welchen die Erwartungen an den Kläger wiederholt nur mit 

"teilweise erfüllt" bewertet wurden (Urk. 5/6-7 sowie Urk. 31/13). Wenige Wochen 

nach dem Mitarbeitergespräch vom 8. Januar 2021 machte der Kläger einen Ar-

beitsplatzkonflikt geltend und verlangte eine Antwort sowie ein Gespräch mit der 

Personalabteilung, um den Konflikt zu entschärfen (Urk. 36/9A). Weiter hatte der 

Kläger im März 2021 dem Legal & Compliance Departement schwere Missstände 

in seinem vorherigen Team im Zusammenhang mit dem C._____ Skandal ange-

zeigt, woraufhin er wenige Tage später mit sofortiger Wirkung freigestellt wurde 

(Urk. 5/13). Am 24. Juni 2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich 

per 30. September 2021 und beliess den Kläger freigestellt, wogegen er Klage er-

hob und diverse Gründe für die Missbräuchlichkeit der Kündigung vortragen liess. 

Die Vorinstanz handelte diese in ihrem Urteil vom 18. März 2024 im Detail ab und 

beurteilte die Kündigung als missbräuchlich. Der einzige Missbrauchstatbestand, 

den die Vorinstanz bejahte, war der Verstoss gegen Treu und Glauben, indem die 

Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe, obwohl der Kläger die ihm angeb-

lich eingeräumte Bewährungsfrist erfolgreich absolviert habe (Urk. 80 S. 91). Ge-

genstand des vorliegenden Berufungsverfahrens ist somit zum einen, ob die Be-

klagte dem Kläger eine Bewährungsfrist angesetzt hatte und ob die Kündigung als 

missbräuchlich zu qualifizieren ist, weil der Kläger die Bewährungsfrist erfolgreich 

absolvierte. Zum anderen ist auf die Rügen des Klägers in der Berufungsantwort 

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einzugehen, wonach die Kündigung (auch) aus anderen Gründen missbräuchlich 

sei.

B. Entlassung trotz Bewährung / Zusicherung

1. Die Vorinstanz erwog, es sei unstrittig, dass die Beklagte am 1. Dezember 

2020 und am 6. Januar 2021 Kenntnis der zwei neuerlichen Richtlinienverstösse 

des Klägers vom 16. September 2020 und 17. Dezember 2020 erlangt habe und 

ihr somit am Mitarbeitergespräch vom 8. Januar 2021 der Gegenstand der Ver-

stösse Nr. 7 und 8 in den Grundzügen bekannt gewesen sei. Anerkannt sei zudem, 

dass die Verstösse als solche weder von ihrem Inhalt her besonders komplex ge-

wesen seien noch deren Beurteilung für sich besehen viel Zeit in Anspruch genom-

men hätte. Belegt sei überdies, dass die Beklagte in der MyPerformance Review 

2020 in Bezug auf das Compliance-Verhalten des Klägers Ziele festgehalten habe, 

die er bis Ende Februar 2021 habe erreichen müssen. Aus dem Schlussbericht zu 

dem vom Kläger geltend gemachten Arbeitsplatzkonflikt sei sodann festgehalten 

worden, "B._____ habe aufgrund dieses Gesprächs zusätzlich nochmals die 

Chance mit einer Art Bewährungseinsatz bis Ende Februar 2021 erhalten, um die 

ihm gesetzten Ziele zu erreichen." Fest stehe schliesslich, dass es weder bis Ende 

Februar 2021 noch bis zur Freistellung des Klägers vom 25. März 2021 zu weiteren 

Richtlinienverstössen (abgesehen von der Meldung des Arbeitsplatzkonfliktes und 

vom Hinweis durch den Kläger auf den Compliance Fall "C._____") oder zu ande-

ren besonderen Vorkommnissen gekommen sei (Urk. 80 S. 87 ff.). 

Die Beklagte habe im Sinne ihres internen Regelwerkes "Disziplinarwesen" im Zeit-

raum ab Mai 2018 bis 2021 sieben Untersuchungen von acht Vorfällen im Kontext 

von gemeldeten Verletzungen interner Richtlinien durch den Kläger durchgeführt. 

Das Untersuchungsverfahren beruhe auf den Vorgaben gemäss der "Global Policy 

GP 01-058 Disziplinarwesen" (Urk. 13/3). Das Regelwerk kenne sechs Schwere-

grade und entsprechende Massnahmen, von Level 0 (unterste Stufe, Massnahme: 

Informal Education Reminder) bis Level 5 (höchstes Disziplinarlevel: Massnahme: 

Kündigung). Von wem auch immer gemeldete, mutmassliche Disziplinarfälle wür-

den vorweg vom Linienvorgesetzten beurteilt. Dieser besitze ein gewisses Ermes-

sen, wie er weiterverfahren wolle, d.h. ob er das Vorkommnis in Eigenregie beur-

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teile oder es zur weiteren Untersuchung an autorisierte Personen übergebe. Dabei 

sei die Meldestelle indes nicht vollends frei im Entscheid, wie sie weiterverfahren 

wolle. Zudem werde erwartet, dass Linienvorgesetzte bei Disziplinarfällen des Le-

vels 2 und höher das Seniorenmanagement zu informieren hätten. Nach Eskalation 

eines Vorfalles und erfolgter Voruntersuchung durch eine autorisierte Person werde 

die Sache an das Recommendation Team weiteregeleitet. Dieses bestehe neben 

dem Linienmanagement aus mehreren weiteren Mitgliedern unterschiedlicher Ab-

teilungen. Das Recommendation Team gebe nach Prüfung des Sachverhaltes 

Empfehlungen an das D._____ (nachfolgend D._____) ab, welches abschliessend 

über die Vorfälle und Sanktionen entscheide. Dabei erfolge die Beurteilung des Vor-

falles durch das D._____ grundsätzlich auf anonymer Basis, d.h. ohne dass dem 

D._____ der Name des betroffenen Mitarbeiters ausdrücklich bekannt gegeben 

werde (Urk. 80 S. 37 f.).

Die Vorinstanz erwog weiter, dass der Entscheid des D._____, das Arbeitsverhält-

nis am 24. Juni 2021 ordentlich zu kündigen, massgebend auf der Empfehlung des 

Recommendation Teams basiert habe. Dieses wiederum habe seinen Antrag auf 

die Empfehlungen des Linienmanagements, d.h. E._____, unterstützt durch 

F._____ und G._____ sowie der Abteilung Employee Relations, gestützt. Alleine 

sie hätten für die Verstösse Nr. 7 und 8 eine Sanktion der Stufe 5 empfohlen. Die 

beiden anderen in die Empfehlung involvierten Gremien hätten eine Sanktion der 

Stufe 4 bzw. 3 für angemessen erachtet. Weiter sei klarzustellen, dass die Ver-

stösse Nr. 7 und 8 anlässlich des Jahresendgespräches vom 8. Januar 2021 den 

Vorgesetzten bereits bekannt, jedoch noch nicht abschliessend untersucht worden 

seien. Beide Vorfälle seien von geringer Komplexität gewesen und deren Abklärung 

hätte rasch erfolgen können. Der Fokus anlässlich des Gespräches habe wesent-

lich auf der Compliance-Performance des Klägers gelegen. Strittig sei, ob dabei die 

Vorfälle Nr. 7 und 8 bereits ausdrücklich thematisiert worden seien (Urk. 80 S. 89 

f.). 

Insbesondere das Linienmanagement habe die Empfehlung "ordentliche Kündi-

gung" abgegeben, obwohl dem Kläger am 8. Januar 2021 telefonisch und mit der 

Jahresendbewertung schriftlich weder eine Kündigung in Aussicht gestellt noch 

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eine solche vorbehalten worden sei. Anderes habe die Beklagte nicht behauptet. 

Vielmehr seien dem Kläger Ziele hinsichtlich der Verbesserung seines Compliance-

Verhaltens gesetzt worden. Bereits einer blossen Zielsetzung sei immanent, dass 

dem Mitarbeiter in der Folge auch die Gelegenheit gewährt werden müsse, die ge-

setzten Ziele zu erreichen. In zeitlicher Hinsicht sei die Zielerreichung zwar jeweils 

konkret bis Ende Februar 2021 befristet gewesen. Insbesondere die Erreichung 

eines "CPI Risk Scorecard >92% jeden Monat" stelle indes zweifelsohne ein lang-

fristiges Ziel dar, dass der Kläger nur über das Jahr hinweg hätte erreichen können. 

Inhaltlich und der Sache nach hätten F._____ und E._____ dem Kläger eine Be-

währungsfrist gesetzt, anders lasse sich die MyPerformance Review 2020 nicht 

verstehen. Dies sei offensichtlich auch von der internen Einheit Employee Relations 

Zürich so verstanden worden, in deren Bericht vom 8. April 2021 klar festgehalten 

worden sei, dass es die Aufgabe der Linienvorgesetzten gewesen sei, den Kläger 

"on track", d.h. auf Spur zu bringen, und ihm nochmals eine Chance zur Bewährung 

bis Ende Februar 2021 gewährt worden sei (Urk. 13/16 S. 3). Sowohl die Vorgabe 

von Zielen, die der Kläger zu erreichen gehabt habe, als auch die Gewährung einer 

Chance, die Ziele zu erreichen, würden klar für die Einräumung einer Bewährungs-

frist sprechen. Umso mehr habe der Kläger nach dem Gespräch davon ausgehen 

dürfen, er erhalte Gelegenheit, sein Compliance-Verhalten zu verbessern bzw. 

habe er alleine wegen der Vorfälle Nr. 7 und 8 (noch) nicht mit einer Kündigung 

rechnen müssen. Implizit bestätige die Beklagte das auch selbst, wenn sie aner-

kenne, mit den Zielen betreffend Compliance und Verhalten habe sie bezweckt, 

dass der Kläger seine Nachlässigkeit endlich ablegen würde. Diese Massnahmen 

hätten folglich einen letzten Weckruf und ein Aufräumen der Dossiers durch den 

Kläger bezweckt (Urk. 80 S. 90 f.).

Fest stehe sodann, dass insbesondere die Bewährungsfrist bis Ende Februar 2021 

ohne weitere Richtlinienverstösse abgelaufen sei. Es sei bis zur Freistellung des 

Klägers vom 25. März 2021 zu keinen weiteren Pflichtverletzungen gekommen. 

Hernach habe der Kläger bis zur Kündigung vom 24. Juni 2021 und bis zur Been-

digung des Arbeitsverhältnisses per 30. September 2021 nicht mehr gearbeitet 

(Urk. 80 S. 91).

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Insgesamt habe die Beklagte mit ihrer Kündigung vom 24. Juni 2021 gegen Treu 

und Glauben verstossen. Sie habe das Arbeitsverhältnis trotz erfolgreicher Absol-

vierung der eingeräumten Bewährungsfrist gekündigt. Daran ändere nichts, dass 

die Chance zur Bewährung durch das Linienmanagement eingeräumt, die Kündi-

gung hingegen durch das D._____ beschlossen worden sei. Die gewährte Bewäh-

rungsfrist sei jedenfalls F._____, E._____, H._____ und I._____ bekannt gewesen 

und deren Kenntnisse seien dem D._____ bzw. der Beklagten anzurechnen. Uner-

heblich sei weiter, ob am 8. Januar 2021 die Verstösse Nr. 7 und 8 konkret thema-

tisiert worden seien. Es stehe fest, dass die beiden Vorfälle sich im Bewertungsjahr 

2020 ereignet hätten. Sie hätten damit in die MyPerformance Beurteilung 2020 ge-

hört und streng genommen hätte diese erst erfolgen können und dürfen, nachdem 

die Vorfälle abgeklärt gewesen wären. Wenn die Vorgesetzten des Klägers indes 

trotz Kenntnis der Richtlinienverstösse am 8. Januar 2021 die Jahresbewertung 

2020 vornahmen, ohne die Verstösse detailliert abgeklärt zu haben, so hätten sie 

dem Kläger nicht ohne Vorbehalt eine Bewährungschance einräumen dürfen (Urk. 

80 S. 91 f.).

Unbesehen davon, dass die Beklagte durchaus sachliche Gründe für eine ordentli-

che Kündigung gehabt habe, erweise sich die Kündigung vom 24. Juni 2021 dem-

nach als missbräuchlich. Die Kündigung verstosse gegen Treu und Glauben, was 

unabhängig von allfälligen sachlichen Kündigungsgründen für sich besehen einen 

Missbrauchstatbestand darstelle (Urk. 80 S. 92).

2.1 Die Beklagte rügt, der Kläger habe den Vorwurf, sie habe sich nicht an die 

angebliche Bewährungsfrist gehalten, erstmals in der vorinstanzlichen Replik erho-

ben. Bis dahin habe der Kläger nie vorgebracht, sie habe trotz bestandener Bewäh-

rungsfrist und damit widersprüchlich sein Arbeitsverhältnis gekündigt. Allein dieser 

Umstand belege, dass der Kläger das MyPerformance Gespräch und die ihm ge-

machten Vorgaben nicht so verstanden habe, dass ihm gestützt auf die Vorfälle 

Nr. 7 und 8 nicht gekündigt werde, sofern er diese Vorgaben erfülle. Denn hätte er 

dies so verstanden, hätte er umgehend nach Erhalt der Kündigung oder zumindest 

in der darauffolgenden Korrespondenz, jedenfalls aber in der Klageschrift dieses 

Argument erhoben. Das sei indessen nicht der Fall gewesen und dies sei umso 

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erstaunlicher, wenn man bedenke, dass der Kläger einen Blumenstrauss an Argu-

menten habe vortragen lassen. Der Kläger habe das MyPerformance Gespräch 

damals nicht als Bewährungsfrist verstanden und es gebe keine Hinweise, dass er 

das Gespräch so hätte verstehen müssen. Zum einen seien die Vorgaben in der 

MyPerformance Review nicht so formuliert, dass sie als abschliessende Bewäh-

rungsziele zu verstehen seien, bei deren Erfüllung die Verstösse Nr. 7 und 8 und 

damit das laufende Disziplinarverfahren gegen den Kläger als erledigt gelten wür-

den. Eine entsprechende Zusicherung sei dem Kläger auch mündlich nie gemacht 

worden und habe der Kläger auch nicht behauptet. Zum anderen habe der Kläger 

das Disziplinarverfahren der Beklagten aus eigener Erfahrung gekannt und darum 

gewusst, dass nicht die Vorgesetzten im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprä-

ches, sondern ein eigens dafür zuständiges Entscheidgremium (D._____) nach je-

weils abgeschlossener Untersuchung über Massnahmen bei Disziplinarverstössen 

entscheide (Urk. 79 S. 4 f.).

Im Übrigen handle es sich beim MyPerformance Gespräch um das reguläre, jährli-

che Mitarbeitergespräch. Sie habe im Rahmen dieses Mitarbeitergespräches das 

Compliance-Verhalten des Klägers thematisieren, eine deutliche Besserung ver-

langen und diese Besserung mit konkreten Vorgaben messbar machen müssen. 

Im damaligen Zeitpunkt sei noch nicht beschlossen gewesen, dass sie sich vom 

Kläger trennen werde, weswegen die Vorgesetzten davon hätten ausgehen dürfen 

und müssen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und der Kläger weiterhin seiner 

Arbeit nachgehen werde. Die gesetzten Vorgaben seien ein probates und erforder-

liches Mittel gewesen, die geforderte Besserung zu erzielen und zu messen. Die 

Vorgaben im MyPerformance Gespräch seien einzig so zu verstehen gewesen und 

seien vom Kläger auch so verstanden worden (Urk. 79 S. 5).

Ein Disziplinarverfahren laufe bei der Beklagten nach internen, strikten Regeln ab. 

Der Kläger habe dieses Disziplinarverfahren aus eigener Erfahrung gekannt, zumal 

Verstösse von ihm zu insgesamt sieben Untersuchungen geführt hätten, was auch 

die Vorinstanz zutreffend festgehalten habe. Hätte sie ausnahmsweise von den in-

ternen Regeln abweichen und die Verstösse Nr. 7 und 8 mit den Vorgaben im My-

Performance Gespräch abschliessend regeln wollen, hätte sie dies unmissver-

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ständlich so mitteilen müssen. Ohne eine solche Mitteilung sei dem Kläger klar ge-

wesen, dass die internen Regeln und Kompetenzen unverändert fortgalten und ent-

sprechend das D._____ nach abgeschlossener Untersuchung allfällige Massnah-

men beschliessen würde. Die Linienvorgesetzten hätten sich aber gerade nicht da-

hingehend geäussert, dass mit bestandener Bewährungsfrist die Verstösse Nr. 7 

und 8 abgeschlossen wären und der Kläger habe dies auch nie behauptet. 

Angesichts dessen sei auch der Hinweis der Vorinstanz unhaltbar, es ändere sich 

nichts daran, "dass die Chance zur Bewährung durch das Linienmanagement ein-

geräumt, die Kündigung hingegen durch das D._____ beschlossen worden sei." 

Innerhalb der Beklagten seien die Kompetenzen zur Sanktionierung von Diszipli-

narfällen dem D._____ zugeordnet und diese Kompetenzzuordnung habe der Klä-

ger gekannt und respektiert. Die Linienvorgesetzten hätten mit dem MyPerfor-

mance Gespräch nicht die Regelungen des Disziplinarverfahrens und die Kompe-

tenzen des D._____ aushebeln können, was der Kläger auch gewusst habe. Er 

hätte ansonsten zeitnah die Kündigung mit diesem Argument angefochten (Urk. 79 

S. 6). 

Die Beklagte habe dem Kläger im MyPerformance Gespräch vom 8. Januar 2021 

somit keine Bewährungsfrist eingeräumt, womit sie mit der Kündigung vom 24. Juni 

2021 auch nicht gegen diese habe verstossen können. Die Kündigung als Folge 

der zahlreichen Verstösse des Klägers und namentlich der Verstösse Nr. 7 und 8 

erweise sich als nicht missbräuchlich (Urk. 79 S. 6).

2.2 Der Kläger entgegnet, es seien am Mitarbeitergespräch vom 8. Januar 2021 

nicht "gewisse Vorgaben" gemacht, sondern genaue Ziele definiert worden. Auf die 

Verwendung der Worte "folgende Ziele" müsse sich die Beklagte behaften lassen. 

Nach einer sorgfältigen und detaillierten Würdigung der Beweise sei die Vorinstanz 

zum Schluss gekommen, dass die Beklagte mit den am 8. Januar 2021 mit dem 

Kläger vereinbarten Zielen eine Bewährungsfrist bis Ende Februar 2021 festgesetzt 

habe. Weiter habe die Vorinstanz festgestellt, dass es weder bis Ende Februar 

2021 noch bis zur Freistellung des Klägers am 25. März 2021 zu weiteren Richtli-

nienverstössen oder anderen besonderen Vorkommnissen gekommen sei, was 

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umgekehrt heisse, dass sich der Kläger nach der Besprechung vom 8. Januar 2021 

gebessert und die internen Richtlinien eingehalten habe (Urk. 84 S. 10 f.). 

Weiter sei es die Beklagte bzw. die auf arbeitsrechtliche Fragen spezialisierte und 

mit der Aufarbeitung des Arbeitsplatzkonfliktes zwischen dem Kläger und F._____ 

sowie E._____ befasste I._____, Vertreterin von Employee Relations Zürich, selbst 

gewesen, welche im Zusammenhang mit den vereinbarten Zielen von einem Be-

währungseinsatz gesprochen habe. Die Beklagte setze sich in ihrer Berufung an 

keiner Stelle mit ihrer eigenen Einschätzung vom 8. April 2021, wonach es sich um 

einen Bewährungseinsatz handle, auseinander. Dieses Sachverhaltselement 

müsse deshalb als erstellt gelten. Zudem enthalte das angefochtene Urteil mehrere 

separate Begründungen dafür, dass es sich bei den vereinbarten Zielen um einen 

Bewährungseinsatz gehandelt habe, so der Wortlaut der MyPerformance Review 

und die Logik, nach einer Zielsetzung dem Arbeitnehmer die Gelegenheit einzuräu-

men, das gesteckte Ziel auch erreichen zu können. Die Beklagte habe es versäumt, 

sämtliche dieser Begründungen anzufechten, sondern habe nur einzelne kritisiert. 

Diese vorinstanzliche Begründung stehe somit und die Berufung scheitere schon 

in Bezug auf den Bewährungsansatz aus diesem Grund (Urk. 84 S. 11 f.). 

Die Beklagte mache geltend, dass ein Bewährungseinsatz nur bei abschliessenden 

Bewährungszielen denkbar sei. Dies sei falsch. Erstens stehe fest, dass nicht nur 

ein Nichterreichen der vereinbarten Ziele, sondern auch nach dem 8. Januar 2021 

entdeckte Verstösse gegen interne Richtlinien zu einer Kündigung hätten führen 

können, ohne dass dies als Ziel hätte formuliert werden müssen, geschweige denn 

alle Richtlinien der Bank in der MyPerformance Review abschliessend hätten auf-

genommen werden können. Die Vorstellung, es habe einer abschliessenden Auf-

zählung der Bewährungsziele bedurft, sei weltfremd. Zweitens sei einer blossen 

Zielsetzung immanent, dass dem Mitarbeiter die Gelegenheit gegeben werde, die 

gesetzten Ziele zu erreichen (Urk. 84 S. 12 f.).

Entgegen der Darstellung der Beklagten habe die Vorinstanz nirgends argumen-

tiert, dass bei Erfüllen dieser Ziele die Verstösse Nr. 7 und 8 und damit das laufende 

Disziplinarverfahren gegen den Kläger als erledigt hätte gelten sollen. Auch der 

Kläger habe schon vor Vorinstanz anerkannt, dass sein Arbeitgeber die Verstösse 

- 14 -

Nr. 7 und 8 habe sanktionieren dürfen. Er habe jedoch den Standpunkt vertreten, 

dass eine Entlassung aufgrund des in Kenntnis dieser Verstösse vereinbarten Be-

währungseinsatzes missbräuchlich gewesen sei, weil er die vereinbarten Ziele er-

reicht habe. Damit habe sich die Beklagte nicht auseinandergesetzt (Urk. 84 S. 13).

Ferner übergehe die Beklagte, dass sie an die Zusicherungen ihrer Vertreter ge-

bunden gewesen sei und sich auch das D._____ (D._____) nicht über diese Zusi-

cherungen hinweg habe setzen können, ohne einen Rechtsmissbrauch zu bege-

hen. Die Vorinstanz habe richtig ausgeführt, eine allfällig unterlassene Information 

an das D._____ betreffend den Bewährungseinsatz habe die Beklagte zu vertreten. 

Wie die Beklagte selbst eingestehe, hätten die Vorgesetzten davon ausgehen dür-

fen und müssen, dass das Arbeitsverhältnis trotz der ihnen bekannten Verstösse 

Nr. 7 und 8 weitergehen würde. Dies müsse im gegebenen Kontext so verstanden 

werden, dass das Arbeitsverhältnis weiterdauern würde, sofern der Kläger die Be-

währungsziele erfülle, was er in der Folge auch getan habe. Die Zusicherung habe 

überdies auch vor dem Hintergrund Sinn gemacht, dass es sich bei den Verstössen 

Nr. 7 und 8 um äusserst geringfügige Vorfälle gehandelt habe (Urk. 84 S. 13 f.). 

Die Empfehlung von F._____ und E._____ ans D._____ zur Entlassung verdeutli-

che zudem den vom Kläger geltend gemachten Willen seiner Vorgesetzten, ihn zu 

entfernen, während die von anderen Mitgliedern des Recommendation Teams aus-

gesprochenen milderen Sanktionen belegten, dass eine Weiterbeschäftigung auch 

in den Augen der Beklagten zumutbar gewesen sei (Urk. 84 S. 14). 

Weiter habe sich der Kläger an der Besprechung vom 8. Januar 2021 einsichtig 

gezeigt. So habe er gegenüber seinen Linienvorgesetzten ausdrücklich zu Protokoll 

gegeben, dass es einige Punkte gebe, die er im Hinblick auf das Risikomanage-

ment korrigieren müsse. Er habe seine Einsichtigkeit sodann in seinem Schreiben 

an die Beklagte von anfangs Februar 2021 bestätigt. Schliesslich wolle die Beklagte 

aus der Tatsache etwas ableiten, dass er sich bei seiner Freistellung bzw. Entlas-

sung nicht umgehend auf den vereinbarten Bewährungseinsatz berufen habe. Er 

sei am 25. März 2021, bloss Tage nach seinem Whistleblower-Hinweis zum 

C._____-Skandal, mit sofortiger Wirkung freigestellt worden. Seine Freistellung 

habe er auf den Umstand des Whistleblower-Hinweises bezogen, eine Einschät-

- 15 -

zung, welche auch die vorinstanzlichen Erwägungen stützten. In dieser Situation 

wäre es absurd gewesen, seinen Arbeitgeber auf die Einhaltung der am 8. Januar 

2021 vereinbarten Compliance Ziele zu behaften, um sich gegen die Freistellung 

zu wehren. Nach dem 25. März 2021 habe er nicht mehr arbeiten dürfen und sich 

folglich auch nicht weiter bewähren können. Als er am 24. Juni 2021 entlassen 

worden sei, seien vier weitere Monate vergangen und auch eine künftige Bewäh-

rung durch die fortgesetzte Freistellung sei nicht möglich gewesen, während die 

Untersuchung im C._____-Debakel angedauert habe. Wie diese Ausführungen 

zeigten, scheitere die Beklagte damit, den von ihr mit dem Kläger im Januar 2021 

vereinbarten Bewährungseinsatz weg zu argumentieren (Urk. 84 S. 15).

2.3 Die Beklagte wendet in ihrer Stellungnahme vom 26. September 2024 dage-

gen ein, dass es sich beim MyPerformance Gespräch um das reguläre, jährliche 

Mitarbeitergespräch handle, anlässlich dessen praxisgemäss vergangene Leistun-

gen sowie zukünftige Erwartungen besprochen würden. Dass dem Kläger dabei 

Vorgaben bzw. Ziele gesetzt worden seien, sei nicht zu beanstanden. Solche seien 

naturgemäss wesentlicher Bestandteil eines solchen Gespräches und ein probates 

und erforderliches Mittel, um auf das Verhalten und die Leistungen von Mitarbei-

tenden einzuwirken. Ein Bewährungseinsatz sei indessen nicht vereinbart worden. 

Employee Relations habe in ihrem Schlussbericht denn auch die Vorgaben untech-

nisch und beiläufig als eine "Art Bewährungseinsatz" umschrieben. Würde der Ar-

gumentation des Klägers und der Vorinstanz gefolgt, wäre jede mit einem Mitarbei-

ter abgeschlossene Zielvereinbarung bzw. ihm gesetzte Verhaltens- und Leistungs-

vorgabe als fortdauernder Bewährungseinsatz zu verstehen. Es liege kein Verhal-

ten wider Treu und Glauben vor. Insbesondere sei dem Kläger zu keinem Zeitpunkt 

versichert worden, er werde nicht entlassen, wenn er die Vorgaben in der MyPer-

formance Review umsetze. Für die Frage, ob ein Verhalten wider Treu und Glauben 

vorliege, seien einzig die Vorgaben in der MyPerformance Review massgeblich, 

welche nicht als Bewährungseinsatz hätten verstanden werden können und vom 

Kläger auch nicht als solche verstanden worden seien. Die Formulierung im 

Schlussbericht betreffend den angeblichen Arbeitsplatzkonflikt vom 8. April 2021 

sei nicht massgebend. Überdies habe selbst die auf arbeitsrechtliche Fragen spe-

zialisierte Abteilung Employee Relations eine ordentliche Kündigung empfohlen, 

- 16 -

was verdeutliche, dass auch diese nicht von einem Bewährungseinsatz ausgegan-

gen sei. Mangels eines Bewährungseinsatzes habe sich der Kläger nicht bewähren 

können bzw. müssen. Eine Zusicherung, bei Erfüllung der Vorgaben nicht entlas-

sen zu werden, wie sie vom Kläger behauptet werde, habe es nicht gegeben. Die 

Kündigung erweise sich folglich nicht als missbräuchlich (Urk. 90 S. 6 f.).

2.4 Der Kläger bringt in seiner Stellungnahme vom 8. November 2024 vor, die 

Ausführungen der Beklagten zur Entkräftung des Arguments, sie sei es selbst ge-

wesen, welche die vereinbarten Ziele als "letzte Chance mit einer Art Bewährungs-

einsatz bis Ende Februar" interpretiert habe, seien als unzulässige Noven zu qua-

lifizieren und nicht zu hören. Entgegen der Ansicht der Beklagten führe die Inter-

pretation der am 8. Januar 2021 auferlegten Ziele als Bewährungseinsatz nicht 

dazu, dass sämtliche an Mitarbeitergesprächen vereinbarten Ziele einen solchen 

Bewährungseinsatz nach sich ziehen würden. Um einen Bewährungseinsatz 

handle es sich nur aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalles, insbeson-

dere dann, wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer in Kenntnis vorgängig ent-

deckter Verfehlungen mit einem Bewährungseinsatz eine letzte Chance gewähre. 

Die Bezeichnung als Bewährungseinsatz sei keinesfalls beiläufig erfolgt, sondern 

stelle das Fazit der detaillierten Untersuchung zum MyPerformance Gespräch dar 

(Urk. 94 S. 3 f. sowie S. 5).

3. Gemäss Art. 335 Abs. 1 OR kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder 

Vertragspartei gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung bedarf somit keines 

wichtigen Grundes, hat dafür aber Kündigungsfristen und -termine zu beachten. 

Indem Art. 335 Abs. 1 OR grundsätzlich beiden Vertragsparteien das Recht ein-

räumt, das Arbeitsverhältnis aus beliebigen Gründen einseitig aufzulösen, gewährt 

er für die ordentliche Kündigung eine weitgehende Kündigungsfreiheit. Es besteht 

auch keine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor einer Entlassung anzu-

hören oder zu warnen (BSK OR I-Portmann/Rudolph Art. 335 N 5 f.). Das Recht 

zur ordentlichen Kündigung bzw. der Grundsatz der Kündigungsfreiheit wird durch 

eine Anzahl von Vorschriften sachlich und zeitlich beschränkt (BSK OR I-Port-

mann/Rudolph Art. 336 N 1). Die Aufzählung der Missbrauchsgründe in Art. 336 

OR ist jedoch nicht abschliessend. Daher kann sich die Partei, der gekündigt wurde, 

- 17 -

stets darauf berufen, die Kündigung sei missbräuchlich. Ein bloss unanständiges, 

einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten des Arbeitgebers reicht 

nicht aus, um die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen, denn es ist 

nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss unanständiges Verhalten zu sanktionie-

ren. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt sodann voraus, dass die geltend ge-

machten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrü-

cklich aufgeführten vergleichbar ist. Nur der offenbare Missbrauch eines Rechtes 

findet keinen Rechtsschutz. Zu berücksichtigen sind stets sämtliche Umstände des 

Einzelfalls (BSK OR I-Portmann/Rudolph Art. 336 N 21 ff.; BGE 131 III 535 E. 4.2). 

Der Missbrauch des Kündigungsrechts kann sich beispielsweise daraus ergeben, 

dass der Arbeitgeber ein falsches und verdecktes Spiel treibt, das Treu und Glau-

ben krass widerspricht. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitneh-

merin nicht davon abhält, mit Blick auf den Antritt einer Stelle, deren Aufhebung er 

beschlossen hat, ihren Wohnsitz vom Ausland in die Schweiz zu verlegen (BGE 

136 III 515 E. 2.5 f.; BSK OR I-Portmann/Rudolph Art. 336 N 26).

Vorliegend geht es darum, ob die Beklagte dem Kläger anlässlich des Mitarbeiter-

gespräches vom 8. Januar 2021 (Urk. 31/13) eine Bewährungsfrist angesetzt hatte 

und falls ja, ob der Beklagten durch die ein halbes Jahr später erfolgte Kündigung 

ein Verhalten attestiert werden muss, welches Treu und Glauben derart krass wi-

derspricht, dass die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren ist. Die Beklagte 

macht berufungsweise primär geltend, sie habe dem Kläger keine Bewährungsfrist 

angesetzt und ihn letztendlich aufgrund der zahlreichen Verstösse gegen interne 

Richtlinien und aufgrund des Vertrauensbruchs entlassen, was nicht missbräuch-

lich gewesen sei. Der Argumentation der Beklagten ist, wie nachfolgend gezeigt 

wird, aus mehreren Gründen zu folgen. 

4.1 In den Jahren 2018 bis 2020 wurden acht Verstösse des Klägers gegen in-

terne Richtlinien der Beklagten festgestellt (vgl. Urk. 31/4-9, Urk. 31/11-12, 

Urk. 31/14 sowie Urk. 80 S. 40 ff.). Der Verstoss Nr. 1, welcher sich im Mai 2018 

ereignete, wurde vom Kläger eingestanden und von der Beklagten mit einem "In-

formal Education Reminder" (Sanktionslevel 0) beurteilt. Zugleich wurde der Kläger 

darauf hingewiesen, dass wiederholte Verstösse der Stufe 0 eine Massnahme der 

- 18 -

Stufe 1 nach sich ziehen könnten (Urk. 31/4 sowie Urk. 80 S. 38). Der Kläger lässt 

richtig festhalten, dass die Vorinstanz den Verstoss 1 irrtümlich als "zeitlich lang 

zurückliegend" bezeichnete (Urk. 84 S. 10); das ist indessen nicht von weiterer Re-

levanz. Der Verstoss Nr. 2 dauerte über die Jahre 2009 bis 2012, wurde jedoch erst 

im Dezember 2018 geahndet. Dasselbe galt für den Verstoss Nr. 3, welcher den 

Zeitraum von 2009 bis 2014 betraf und gleichzeitig wie der Verstoss Nr. 2 beurteilt 

wurde. Die Verstösse Nr. 2 und 3 wurden mit dem Sanktionslevel 1 bewertet und 

zogen einen "Formal Email Policy Reminder" nach sich. Die Vorinstanz bezeich-

nete die Sanktion – wie der Kläger richtig festhalten lässt (Urk. 84 S. 10) – irrtümlich 

als eine solche der zweithöchsten Stufe; richtigerweise handelt es sich bei Stufe 1 

um die zweitniedrigste Sanktionsstufe. Der Kläger vermag daraus aber nichts für 

sich abzuleiten, zumal die Vorinstanz aus der irrtümlichen Einstufung keine weite-

ren Schlüsse zog. Massgeblich ist, dass der Kläger darauf hingewiesen wurde, 

dass künftige Verstösse gegen die Richtlinien der Beklagten sowie gegen geltende 

Gesetze und Vorschriften zu weiteren Compliance-/Verhaltensüberprüfungen füh-

ren könnten und dass alle Mitarbeitenden für das Risikomanagement als wichtigen 

Teil ihrer täglichen Arbeit verantwortlich seien (Urk. 31/5). Der Verstoss Nr. 4 ereig-

nete sich am 7. Dezember 2018 (Urk. 31/6) und somit nur einen Tag, nachdem der 

Kläger die Einstufung seiner Sanktion zu den Verstössen Nr. 2 und 3 erhalten hatte. 

Entdeckt wurde der Verstoss Nr. 4 am 7. Januar 2019. Er führte im Oktober 2019 

zu einem "Letter of Education" (Sanktionslevel 2), wobei es sich um eine leichte 

Disziplinarmassnahme handelte (Urk. 31/6-7). Sodann wurde dem Kläger mitge-

teilt, dass dieser Verstoss in die MyPerformance Review Eingang finden werde 

(Urk. 13/5). Noch bevor die Beurteilung und Sanktionierung des Verstosses Nr. 4 

dem Kläger am 4. November 2019 mitgeteilt wurde (Urk. 31/17), ereignete sich am 

16. Oktober 2019 der fünfte Verstoss. Entdeckt wurde dieser jedoch erst am 13. Fe-

bruar 2020. Von sämtlichen Gremien wurde der Sanktionslevel 2 empfohlen, das 

D._____ entschied sich jedoch abschliessend für den Sanktionslevel 3, eine Ab-

mahnung. Zusätzlich wurde eine Schulung des Risikobewusstseins des Klägers 

angeordnet (Urk. 31/8-9). In der anschliessend abgegebenen Begründung vom 

16. Juli 2020 wurde ausgeführt, es werde vom Kläger in Zukunft erwartet, dass er 

die geltenden Vorschriften, Richtlinien, Vorgaben und / oder Gesetze zur Kenntnis 

- 19 -

nehmen und einhalten werde. Ebenso wurde ihm angedroht, dass jede weitere 

Nichteinhaltung der geltenden Vorschriften, Richtlinien, Vorgaben und / oder Ge-

setze weitere Disziplinarmassnahmen bis hin zur Kündigung (mit oder ohne Voran-

kündigung) nach sich ziehen könne (Urk. 36/8A). Dies hielt den Kläger jedoch nicht 

davon ab, weitere Verstösse zu begehen. So wurde ihm am 8. Dezember 2020 

erneut mitgeteilt, dass er die Richtlinien verletzt habe, was mit der Sanktionsstufe 

1 bewertet wurde (Urk. 31/11). Es folgten die Verstösse Nr. 7 und 8, welche der 

Kläger am 16. September 2020 sowie am 17. Dezember 2020 begangen hatte und 

welche am 1. Dezember 2020 sowie am 6. Januar 2021 entdeckt wurden 

(Urk. 31/12). Verstoss Nr. 8 wurde somit nur zwei Tage vor dem MyPerformance 

Gespräch vom 8. Januar 2021 entdeckt und eine Untersuchung zu den Verstössen 

Nr. 7 und 8 war zu diesem Zeitpunkt noch nicht erfolgt. 

4.2 An dieser Stelle ist auf den Begriff der Bewährungsfrist einzugehen. Die von 

der Vorinstanz zitierte Praxis des Arbeitsgerichts bezieht sich auf den Fall, dass 

nach einer schlechten Mitarbeiterbeurteilung Massnahmen festgelegt werden im 

Sinne von Zielen, die der Arbeitnehmer in einer relativ kurzen Frist zu erreichen hat 

(vgl. AGer-Z 2014 Nr. 16, wo eine Frist von einem Monat angesetzt wurde, um die 

Massnahmen umzusetzen). In einem solchen Fall kann vertreten werden, es werde 

beim Mitarbeiter ein Vertrauen erweckt, dass die Bewährungsfrist abgewartet wird 

und er mit der erfolgreichen Umsetzung der Massnahmen eine Kündigung gestützt 

auf die entsprechenden Vorwürfe abwenden kann. Dagegen ist die übliche Verein-

barung von Jahreszielen zwecks Messbarkeit der Leistungen eines Arbeitnehmers 

nicht als Bewährungsfrist im geschilderten Sinn zu betrachten. 

4.3 Anlässlich der jährlichen Mitarbeitergespräche wurden dem Kläger jeweils 

Ziele gesetzt, welche bis zu einem bestimmten Datum – meist bis Ende des Jah-

res – erfüllt werden mussten und welche die Basis der Beurteilung bildeten (vgl. 

Urk. 5/6: Zieldatum 31. Dezember 2017 bzw. 31. Dezember 2018; Urk. 5/7: Zielda-

tum 31. Dezember 2019). Dasselbe stand auch in der MyPerformance Review 

2020. Das Zieldatum war der 31. Dezember 2020. Aufgrund der wiederholten Ver-

fehlungen des Klägers wurden ihm für das Jahr 2021 jedoch zusätzlich Ziele ge-

- 20 -

setzt, die nicht erst bis Ende des Jahres, sondern bereits bis Ende Februar 2021 

erfüllt werden mussten. 

Da das Gespräch am 8. Januar 2021 stattfand und die Verstösse Nr. 7 und 8 erst 

am 1. Dezember 2020 sowie am 6. Januar 2021 entdeckt worden waren, ist davon 

auszugehen, dass die Vorgesetzten des Klägers zwar über weitere Verstösse in-

formiert waren, sie jedoch den Inhalt und die Schwere der Verstösse noch nicht 

oder nicht im Detail kannten, waren diese doch gerade Gegenstand der noch lau-

fenden Untersuchung. Entsprechend kann auch nicht davon ausgegangen werden, 

dass diese Verstösse am MyPerformance Gespräch vom 8. Januar 2021 diskutiert 

wurden, geschweige denn, dass dem Kläger versichert wurde, er werde aufgrund 

dieser Verstösse nicht entlassen. Wäre dem so gewesen und hätten die Vorgesetz-

ten bereits ausreichend Kenntnis über den Inhalt der Verstösse Nr. 7 und 8 gehabt, 

hätten diese Eingang in die schriftliche MyPerformance Review gefunden. In der 

MyPerformance Review 2020 ist jedoch lediglich von zwei Verstössen bzw. zwei 

Disziplinarmassnahmen im Jahr 2020 die Rede. Gemeint sind damit die Verstösse 

Nr. 5 und 6, welche am 8. Juli 2020 und am 8. Dezember 2020 abschliessend un-

tersucht und sanktioniert wurden (Urk. 31/9 und 31/11). Die Verstösse Nr. 7 und 8 

wurden dementsprechend noch nicht berücksichtigt, da ansonsten von vier Diszi-

plinarmassnahmen die Rede gewesen wäre. 

4.4 Die Vereinbarung von Jahreszielen ist nach dem Gesagten keine Bewäh-

rungsfrist. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis damit nicht während einer 

(noch bis Ende Jahr) laufenden Bewährungsfrist, sondern nach Ablauf der bis Ende 

Februar 2021 gesetzten Frist und gestützt auf Umstände, die anlässlich des Ge-

sprächs vom 8. Januar 2021 und der dort abgesprochenen Massnahmen noch nicht 

berücksichtigt worden waren. Letzteres war dem Kläger auch bekannt (vgl. Urk. 84 

S. 13). Vor diesem Hintergrund, d.h. in Kenntnis des noch laufenden Disziplinar-

verfahrens über die Verstösse 7 und 8, konnte der Kläger auch mit Blick auf die 

kurzfristig bis Ende Februar 2021 angesetzten Ziele nicht darauf vertrauen, dass er 

bei Bewährung keine Kündigung befürchten müsste. Entsprechend verletzte die 

Beklagte mit der Kündigung kein solches beim Kläger gesetztes Vertrauen. Der 

Kläger kann deshalb aus seinem Vorbringen, es sei nach dem Beurteilungsge-

- 21 -

spräch und bis zu seiner Freistellung nicht mehr zu weiteren Richtlinienverstössen 

oder anderen besonderen Vorkommnissen gekommen bzw. er habe sich in jener 

Zeit gebessert (Urk. 84 S. 11), nichts für sich ableiten. Die Kündigung war das Re-

sultat der Würdigung der gesamten Umstände (erst) im Juni 2021. Der Fall ist somit 

auch nicht direkt mit dem von der Vorinstanz zitierten AGer-Z 2014 Nr. 16 zu ver-

gleichen (vgl. Urk. 80 S. 30), da dort noch während der kurzen Bewährungsfrist 

gekündigt wurde und keine weiteren Umstände ersichtlich waren, die (erst) in den 

Kündigungsentscheid einflossen. Im vorliegenden Fall musste der Kläger dagegen 

damit rechnen, dass die letzten beiden Verstösse erst noch beurteilt würden. 

4.5 Weiter kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger selbst diese 

Zielsetzung als Bewährungsfrist im geschilderten Sinn verstanden hatte. Wie die 

Beklagte richtig ausführt, brachte der Kläger dieses Argument erst im Rahmen sei-

ner Replik vor. Dem Kläger ist zwar zuzustimmen, dass es für ihn im Zeitpunkt 

seiner Freistellung im März 2021 noch keinen Anlass gab, auf die Verletzung der 

Zusicherung bzw. auf die erfolgreich absolvierte Bewährungsfrist hinzuweisen, da 

er zutreffend davon ausging, dass er aufgrund des Hinweises auf den C._____ Fall 

freigestellt wurde. Es wäre aber zu erwarten gewesen, dass er bereits nach Erhalt 

der MyPerformance Review 2020 die Beklagte darauf hingewiesen bzw. nachge-

fragt hätte, weshalb diese für ihn durchaus relevanten Zusicherungen bzw. die mit-

berücksichtigten Verstösse Nr. 7 und 8 keinen Eingang in die Review gefunden 

hätten. Spätestens aber als er im Juni 2021 entlassen wurde, wäre dies ein Argu-

ment für die Begründung der Missbräuchlichkeit gewesen. Sowohl im Schreiben 

des Rechtsvertreters des Klägers vom 2. September 2021 (Urk. 36/17A) als auch 

in der Klage vom 7. Juni 2022 (Urk. 1A) bringt der Kläger diverse Gründe für die 

Missbräuchlichkeit der Kündigung vor (Verletzung der Fürsorgepflicht betreffend 

Dienstalter des Klägers, Gesundheit des Klägers, Arbeitsplatzkonflikt, falsches/ver-

decktes Spiel, Rachekündigung); die Verletzung von Zusicherungen bzw. ein krass 

Treu und Glauben widersprechendes Verhalten der Beklagten, indem sie dem Klä-

ger trotz erfolgreich absolvierter Bewährungsfrist gekündigt habe, erwähnte er da-

gegen nicht. Entsprechend ist davon auszugehen, dass die Zielsetzungen vom Klä-

ger nicht als Bewährungsfrist in dem Sinn verstanden wurden, dass ihm zugesichert 

worden wäre, er werde aufgrund der Verstösse Nr. 7 und 8 nicht entlassen. 

- 22 -

4.6 Der Kläger macht weiter geltend, die Beklagte habe die Zielsetzung bis Ende 

Februar 2021 selbst als Bewährungsfrist gesehen. So habe Frau I._____ von Em-

ployee Relations in ihrem Bericht zum Arbeitsplatzkonflikt vom 8. April 2021 ge-

schrieben, es sei dem Kläger nochmals eine Chance mit einer "Art Bewährungs-

einsatz" bis Ende Februar 2021 gegeben worden, um die ihm gesetzten Ziele zu 

erreichen (Urk. 13/16). Dies ist im Wortlaut zwar zutreffend. Daraus lässt sich je-

doch nicht ableiten, dass es sich bei den in der MyPerformance Review aufgeführ-

ten Zielen um eine Bewährungsfrist im Sinne einer Zusicherung handelte, welche 

dem Kläger bei erfolgreichem Absolvieren dieser Bewährungsfrist, unabhängig 

vom Ergebnis der (in dem Zeitpunkt noch offenen) Untersuchung der Verstösse 

Nr. 7 und 8, eine fortdauernde Anstellung garantiert bzw. im Umkehrschluss bei 

nicht erfolgreichem Abschluss der Bewährungsfrist eine Kündigung zur Folge ge-

habt hätte. Frau I._____ erwähnte dies auch im Zusammenhang mit dem vom Klä-

ger monierten aggressiven Ton der Vorgesetzten anlässlich des Mitarbeitergesprä-

ches und nicht dahingehend, dass man den Kläger entlassen werde, sollte er die 

Ziele nicht erreichen. 

4.7 Ferner wurde die Kündigung vom 24. Juni 2021 vom D._____ beschlossen 

und ausdrücklich mit der langen Historie an Verstössen begründet, weswegen die 

Linienvorgesetzten das Vertrauen in den Kläger verloren hätten (Urk. 5/15). Dabei 

ist entgegen der Ansicht der Klägers unerheblich, dass nur die Linienvorgesetzten 

sowie das ER/EL ein Sanktionslevel 5 und damit die Kündigung empfohlen hatten, 

die ICB MST CH für Cross Border-Verstoss dagegen lediglich ein Sanktionslevel 4 

bzw. die PBI Coverage Compliance für Verletzung der Vertraulichkeit von Daten 

ein Sanktionslevel 3 empfahlen (vgl. Urk. 31/12). Am Ende entscheidet das 

D._____ unabhängig und abschliessend. Dies belegt auch Verstoss Nr. 6. Damals 

hatten sämtliche Gremien das Sanktionslevel 2 empfohlen. Nichtsdestotrotz hatte 

das D._____ am Ende ein Sanktionslevel 3 ausgesprochen. Der Kläger wurde so-

mit nicht entlassen, weil er bis Ende Februar 2021 die Ziele nicht erreicht hätte, 

sondern weil im Juni 2021 die Untersuchung der Verstösse Nr. 7 und 8 abgeschlos-

sen wurde und die Beklagte im Rahmen einer Gesamtwürdigung der Situation und 

unter Berücksichtigung der Historie von Verstössen zum Schluss kam, dass das 

Vertrauen in den Kläger nicht mehr gegeben sei. Die vereinbarten Ziele waren so-

- 23 -

mit nicht der Kündigungsgrund, sondern der Vertrauensverlust aufgrund der zahl-

reichen Verstösse. Dem Kläger wurden von 2018 bis 2020 diverse Chancen einge-

räumt, sein Verhalten zu verbessern, was nicht geschehen war. Entsprechend ist 

es nachvollziehbar, dass die Beklagte das Vertrauen in den Kläger nach den Ver-

stössen Nr. 7 und 8 vollends verlor und es ist auch mit dem Grundsatz der Kündi-

gungsfreiheit im Einklang, einen Arbeitnehmer zu entlassen, welcher über drei 

Jahre die Erwartungen jeweils nur teilweise erfüllte. An dieser Einschätzung ver-

mögen auch die Hinweise des Klägers zur langen Dienstzeit (vgl. Urk. 84 S. 23; vgl. 

auch Urk. 80 S. 76) nichts zu ändern, zumal die Beklagte dem Kläger – wie soeben 

erwähnt – vor der Kündigung diverse Chancen einräumte.

4.8 Im Übrigen hielt auch das Bundesgericht fest, dass es wohl als unkorrektes 

Verhalten betrachtet werden könne, jemandem am Freitag zu versichern, man 

wolle ihn nicht loswerden, und ihm dann in der nächsten Woche dennoch zu kün-

digen. Ein solches Verhalten reiche aber nicht aus, einen Rechtsmissbrauch zu 

begründen (BGer 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001 E. 3b). Vorliegend gab es 

jedoch keine Zusicherung, dass der Kläger nicht entlassen wird, sodass das Ver-

halten der Beklagten umso weniger ausreicht, um einen Rechtsmissbrauch bzw. 

ein krass Treu und Glauben widersprechendes Verhalten und damit eine miss-

bräuchliche Kündigung zu begründen. Vor diesem Hintergrund kann der Beklagten 

auch mit Blick auf eine dem Kläger gewährte Bewährungsfrist nichts vorgeworfen 

werden.

5. Die sechs Monate nach der MyPerformance Review 2020 ausgesprochene 

ordentliche Kündigung, welche aufgrund des Entscheides des D._____ und auf-

grund des Vertrauensverlusts ausgesprochen wurde, ist aus den geschilderten 

Gründen nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren. 

Ebenso wenig kann von einem krass Treu und Glauben widersprechenden Verhal-

ten der Beklagten oder einem falschen / verdeckten Spiel gesprochen werden. Dem 

Kläger wurden zwischen 2018 und 2021 diverse Chancen geboten, sich zu bes-

sern, teilweise mit dem Hinweis, dass neue Verstösse weitere Disziplinarmassnah-

men nach sich ziehen könnten bis hin zur Kündigung. Diese wurden vom Kläger 

nicht (genügend) genutzt. Folglich ist auch keine Entschädigung geschuldet. Ferner 

- 24 -

kann offengelassen werden, ob gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung bei 

einer Entlassung trotz erfolgreich absolvierter Bewährungsfrist weitere qualifizierte 

Umstände (vom Arbeitnehmer getroffene Dispositionen, Alter / Pensionierung etc.) 

hinzutreten müssten, um den Missbrauchstatbestand zu erfüllen. Auf die diesbe-

züglichen Ausführungen der Parteien (Urk. 79 S. 6-13, Urk. 84 S. 15-31; Urk. 90 S. 

7-13; Urk. 94 S. 8-12) ist nicht mehr einzugehen.

C. Arbeitsplatzkonflikt

1. Der Kläger macht in seiner Berufungsantwort geltend, die Vorinstanz habe 

sich über die Zeugenaussagen zum Arbeitsplatzkonflikt hinweggesetzt. Er habe 

nach dem Mitarbeitergespräch vom 8. Januar 2021 per E-Mail geltend gemacht, 

von seinen Linienvorgesetzten aggressiv und einseitig angegangen worden zu 

sein. Weiter habe er die Ungleichbehandlung in seinem Team angesprochen und 

offen seinen Verdacht geäussert, die Beklagte wolle ihn als Mitarbeiter loswerden. 

Er habe deshalb die Abteilung Employee Relations aufgefordert, zu intervenieren 

und den Arbeitsplatzkonflikt zu lösen. Die Vorinstanz habe zwar erwähnt, dass die 

Beklagte daraufhin im Zeitraum vom 25. Februar bis 26. März 2021 verschiedene 

Interviews durchgeführt und einen Schlussbericht abgefasst habe, sie unterschlage 

jedoch, dass von den beiden befragten Zeugen aus dem Team des Klägers einer 

bestätigt habe, das Gefühl gehabt zu haben, die Linienvorgesetzten würden ihn 

loswerden wollen. Die Vorinstanz gebe die konkreten Aussagen von Zeuge 1 je-

doch nirgends wieder und setzte sich entsprechend nicht mit diesen Aussagen aus-

einander. Die Vorinstanz habe in Bezug auf Zeuge 1 nur erwähnt, die Beklagte 

habe die Protokolle der Befragungen der beiden Zeugen nicht ediert, sondern nur 

die "nichtssagenden Deckblätter". Dennoch habe es die Vorinstanz unterlassen, 

die Edition der Protokolle anzuordnen, und zwar auch dann noch, als er in seiner 

Replik eine solche beantragt habe. Auch habe die Vorinstanz die im Schlussbericht 

von Employee Relations vom 8. April 2021 paraphrasierten Aussagen der beiden 

Zeugen nicht einmal zitiert, weil sie diesen Auszug fälschlicherweise nicht als ent-

scheidrelevant eingestuft habe. Mit der Passage des Zeugen 1 aus Urk. 31/16A 

S. 9 setzte sich die Vorinstanz überhaupt nicht auseinander, obwohl diese die Be-

schwerde des Klägers an Employee Relations stütze. Der Zeuge 1 habe seinen 

- 25 -

Vorgesetzten belastet, obwohl er damit habe rechnen müssen, dass dieser Vorge-

setzte die Aussagen im Falle eines Gerichtsverfahrens zu Augen bekomme. Umso 

schwerer wiege die Aussage, wonach der Zeuge 1 das Gefühl gehabt habe, der 

Vorgesetzte wolle den Kläger loswerden. Employee Relations weise diese Zeugen-

aussage in ihrem Schlussbericht mit einer Spekulation darüber von der Hand, es 

habe sich um eine Gefälligkeit gehandelt, worauf der Kläger bereits vor Vorinstanz 

hingewiesen habe und auch darauf, dass nur dem Zeugen 1 die Glaubwürdigkeit 

abgesprochen worden sei, nicht aber dem Zeugen 2. Die Vorinstanz habe dieses 

Argument nirgends entkräftet und zudem unterschlagen, dass auch der Zeuge 2 

die Stimmung im Team von F._____ als nicht so positiv beschrieben habe, was 

auch als diplomatischer Hinweis auf Konflikte im Team hätten gewertet werden kön-

nen. Dies zeige, dass Employee Relations einen einseitigen Schlussbericht erstellt 

habe, welcher den Arbeitsplatzkonflikt ausgeblendet bzw. als ein Konstrukt im Kopf 

des Klägers habe erscheinen lassen, obwohl für diesen objektive Anhaltspunkte 

bestanden hätten. Die Beklagte habe dies verdeckt halten können, indem sie eine 

Edition der Befragungsprotokolle verweigert habe, was die Vorinstanz prozesswid-

rig geschützt habe (Urk. 84 S. 7 f.). 

2. Den Ausführungen des Klägers ist nicht zu folgen. Es ist nicht Aufgabe der 

Vorinstanz, die interne Untersuchung der Beklagten zu überprüfen, sondern fest-

zustellen, ob die Beklagte als Arbeitgeberin das Anliegen des Klägers ernst genom-

men hat und ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen ist. Dies ist vorliegend gesche-

hen. Die Vorinstanz kam zum Schluss, die Beklagte sei ihrer Fürsorgepflicht nach-

gekommen, indem sie eine interne Untersuchung in Auftrag gegeben habe. Zudem 

berücksichtigte die Vorinstanz auch die einzelnen Umstände sowie diverse Vorbrin-

gen des Klägers (Urk. 80 S. 72 bis 76) und kam zum Ergebnis, dass sich der Un-

tersuchungsbericht mit dem Resultat ihrer Erwägungen decke. Da die Vorinstanz 

einen Arbeitsplatzkonflikt im Rechtssinne verneinte, weil kein gezieltes, ungerecht-

fertigtes, systematisches, über einen längeren Zeitraum andauerndes Verhalten, 

dass die Merkmale von Mobbing erfülle, vorliege, erübrigte sich auch die Edition 

der Unterlagen. Ebenso musste sie die Aussagen des Zeugen 1 nicht mehr detail-

liert abhandeln und wiedergeben, da "das Gefühl, dass man den Kläger loswerden 

wolle" oder die "nicht so positive Stimmung" ohnehin nicht ausgereicht hätten, um 

- 26 -

einen Arbeitsplatzkonflikt im Rechtssinne anzunehmen, zumal beide Zeugen auch 

aussagten, dass sich der Vorgesetzte dem Kläger gegenüber korrekt und professi-

onell verhalte (Urk. 13/16 S. 9 f.). Sodann anerkannte sie, dass das Verhältnis zwi-

schen dem Kläger und seinem Vorgesetzten angespannt und getrübt gewesen sei. 

Die Vorinstanz hatte die nicht so positive Stimmung im Team – entgegen der Be-

hauptung des Klägers – nicht ignoriert, sondern angemessen berücksichtigt, deren 

Schweregrad abgeschätzt und diese in der Gesamtbeurteilung mitberücksichtigt. 

Die Würdigung der Vorinstanz ist nicht zu beanstanden und deren Ausführungen 

sind zu bestätigen. Insbesondere ist mit der Vorinstanz (Urk. 80 S. 73 f.) festzuhal-

ten, dass das belastete Arbeitsklima bzw. die "nicht so positive" Stimmung zwi-

schen dem Kläger und seinen Vorgesetzten eine nachvollziehbare Folge der doku-

mentierten Regelverstösse des Klägers war, der sich berechtigte und deutliche Kri-

tik gefallen lassen musste; es darf mit der Vorinstanz angenommen werden, dass 

seitens der Vorgesetzten in diesem Kontext einige Unzufriedenheit bzw. eine ge-

wisse Frustration herrschte. Es ist nicht auszuschliessen, dass diese Situation aus 

Sicht eines Zeugen ohne Hintergrundkenntnisse den Eindruck erweckte, man bzw. 

die Vorgesetzten des Klägers wollten diesen loswerden. Der geschilderte Hinter-

grund zeigt indessen, dass der Kläger das belastete Arbeitsklima in wesentlichem 

Umfang selber zu vertreten hatte. Es liegt kein Arbeitsplatzkonflikt im Rechtssinne 

vor. Mangels Verletzung der Fürsorgepflicht der Beklagten ist die Kündigung auch 

unter diesem Aspekt nicht als missbräuchlich zu qualifizieren.

D. Freistellung

1. Der Kläger rügt ferner, es könne der Vorinstanz nicht gefolgt werden, wenn 

es um seine Freistellung vom 25. März 2021 gehe. Diese sei von F._____ in enger 

Absprache mit Employee Relations beschlossen und von E._____ kommuniziert 

worden. Nur 14 Tage später habe Employee Relations den Schlussbericht erstellt 

und dabei auf Massnahmen zur Lösung des Konfliktes verzichtet, wozu sie sich auf 

die Freistellung berufen habe. Diese Freistellung habe die bestens informierte Ab-

teilung Employee Relations in den Kontext der laufenden Disziplinaruntersuchung 

gegen den Kläger gestellt. Später habe die Beklagte hingegen behauptet, die Freis-

tellung sei von der externen Anwaltskanzlei im Rahmen der internen Untersuchung 

- 27 -

in den Verkauf von Anteilen des Supply-Chain-Finance-Fonds der J._____ emp-

fohlen worden. Insgesamt erhelle sich aus dem gesamten Vorgehen die enge Ab-

sprache zwischen F._____, E._____ und Employee Relations, welche nicht nur für 

die Freistellung des Klägers, sondern auch für dessen Entlassung instrumental ge-

wesen sei. Dies, obschon die Linienvorgesetzten und Employee Relations um den 

Bewährungseinsatz entweder gewusst oder diesen sogar mit ihm vereinbart hätten 

(Urk. 84 S. 9). 

2. Aus den Ausführungen des Klägers erhellt nicht, was er zu seinen Gunsten 

ableiten möchte. Mit der Vorinstanz (Urk. 80 S. 34) ist festzuhalten, dass eine vor-

übergehende Freistellung eines Mitarbeiters während mehrerer Untersuchungen 

insb. im Bankensektor weder unüblich noch schikanös erscheint, zumal die Freis-

tellung während Disziplinaruntersuchungen im aktenkundigen Regelwerk der Be-

klagten (Urk. 13/3) ausdrücklich vorgesehen ist. Dass F._____ und E._____, als 

die direkten Vorgesetzten des Klägers, in engem Austausch über die Leistungen 

ihrer Mitarbeiter stehen, ist durchaus nachvollziehbar. Von einem Bewährungsein-

satz kann – wie oben ausgeführt – für die Zeit bis Ende Februar 2021 gesprochen 

werden; die Freistellung erfolgte erst später und ohnehin war eine Bewährungsfrist 

unter den vorliegenden Umständen (weitere Regelverstösse, die noch nicht unter-

sucht waren) nicht geeignet, beim Kläger ein Vertrauen dahingehend zu wecken, 

dass er bei Wohlverhalten keine Kündigung zu befürchten hätte. Entsprechend 

kann der Kläger im Ergebnis auch mit diesen Ausführungen nichts für sich gewin-

nen. 

E. Fazit

Insgesamt kann festgehalten werden, dass die Beklagte dem Kläger im entschei-

denden Zeitraum keine Bewährungsfrist angesetzt hatte. Der Beklagten stand es 

frei, den Kläger ordentlich zu entlassen, was aufgrund der Historie an Verstössen 

gegen interne Richtlinien der Jahre 2018 bis 2020 durchaus nachvollziehbar er-

scheint. Ein Treu und Glauben widersprechendes Verhalten, welches die Kündi-

gung als missbräuchlich erscheinen lassen würde, liegt nicht vor. Auch der vom 

Kläger geltend gemachte Arbeitsplatzkonflikt macht die Kündigung nicht miss-

bräuchlich. Die Missbräuchlichkeit der Kündigung ist somit insgesamt zu verneinen.

- 28 -

IV. Kosten- und Entschädigungsfolgen

1. Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis mit einem Streitwert unter 

Fr. 30'000.– werden keine Gerichtskosten erhoben (Art. 114 lit. c ZPO). Die 

Kostenlosigkeit gilt – von vorliegend nicht anwendbaren Ausnahmen abgesehen 

(vgl. Art. 115 Abs. 1 ZPO) – auch für das kantonale Rechtsmittelverfahren (BGer 

4A_332/2015 vom 10. Februar 2016 E. 6.2). Für das Berufungsverfahren sind 

damit keine Gerichtskosten zu erheben.

2. Die Kostenfreiheit gemäss Art. 114 ZPO bezieht sich nur auf die Gerichts-

kosten. Die Zusprechung von Parteientschädigungen erfolgt nach den allgemeinen 

Regeln (Art. 105 ff. ZPO; BK ZPO-Sterchi, Art. 113-114 N 5).

3.1 Ausgangsgemäss wird der Kläger für beide Verfahren gegenüber der obsie-

genden Beklagten entschädigungspflichtig (vgl. Art. 106 Abs. 1 ZPO). Die von der 

Vorinstanz festgesetzte Parteientschädigung von Fr. 7'466.– zuzüglich Mehrwert-

steuer wurde nicht kritisiert und ist zu bestätigen. Auch der Rechtsvertreter der Be-

klagten hatte seine Leistungen überwiegend vor 2024 erbracht, sodass auch die 

Mehrwertsteuerberechnung der Vorinstanz übernommen werden kann (vgl. Urk. 23 

S. 104). Der Kläger ist somit zu verpflichten, der Beklagten für das erstinstanzliche 

Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 8'042.75 (inkl. Mehrwertsteuer) zu be-

zahlen.

3.2 Bei einem Streitwert von Fr. 29'790.75 rechtfertigt es sich, die Parteientschä-

digung für das zweitinstanzliche Verfahren in Anwendung von § 4 Abs. 1 und 2, 

§ 11 Abs. 1 und § 13 Abs. 1 und 2 AnwGebV auf insgesamt Fr. 5'000.– festzuset-

zen. Ausgangsgemäss ist der Kläger zu verpflichten, sie der Beklagten zu bezah-

len.

Es wird erkannt:

1. Die Berufung wird gutgeheissen und die Klage des Klägers wird abgewiesen. 

2. Für das erst- und zweitinstanzliche Verfahren werden keine Kosten erhoben. 

- 29 -

3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren 

eine Parteientschädigung von Fr. 8'042.75 zu bezahlen.

4. Ferner wird der Kläger verpflichtet, der Beklagten für das zweitinstanzliche 

Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 5'000.– zu bezahlen.

5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen Emp-

fangsschein.

Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen 

Akten an die Vorinstanz zurück.

6. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert 
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-

schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder 

Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 

des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).

Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG. 

Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streit-
wert beträgt Fr. 29'790.75.

Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.

Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG. 

Zürich, 13. März 2025

Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer

Der Vorsitzende:

lic. iur. A. Huizinga

Die Gerichtsschreiberin:

MLaw D. Müller

versandt am:
lm