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**Case Identifier:** ffe8d3ce-3e99-570b-84b4-64318f327bd6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2007-03-30
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 30.03.2007 C/11260/2006
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-11260-2006_2007-03-30.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/11260/2006 - 1 
 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/53/2007) 
 
 

 

Monsieur T______ 
Rue de la Ferme 14 
1205 Genève 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 

E______ SA 
Dom. élu : Me Albert RIGHINI 
Rue Gourgas 5 
Case postale 237 
1211 Genève 8 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 

 
 
 
 
 
 

ARRÊT 
 

du 30 mars 2007 
 
 
  Mme Renate PFISTER-LIECHTI, présidente 
 
 
  MM. Eric DUFRESNE et Pierre REICHENBACH, juges employeurs 
 
  MM. Silvano PIZZA et Pierre-André REBETEZ , juges salariés 
 
 
  Mme Julie MANCILLA, greffière d’audience  
 
 
 

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 Cause n° C/11260/2006 - 1 

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EN FAIT 
 
 
A. Par jugement du 15 septembre 2006, notifié le 18 septembre suivant, le Tribunal 

des Prud'hommes a condamné E______ à payer à T______ la somme brute de fr. 
15'791.25, sous déduction de la somme nette de fr. 3'360.35 déjà versée, a 
débouté E______ de sa demande reconventionnelle, l’a invitée à opérer les 
déductions sociales et légales usuelles et a débouté les parties de toute autre 
conclusion.  

 
Le Tribunal, sans toutefois avoir procédé aux enquêtes sollicitées par E______, 
plus précisément en entendant un témoin sur trois seulement, a considéré que les 
conditions strictes pouvant justifier un licenciement avec effet immédiat n'étaient 
pas réalisées en l'espèce. 
 
L'employeur devait ainsi verser à l'employé : 
 
- le solde du salaire afférent à la période du préavis de résiliation, du 24 mars 

au 28 avril 2006, soit fr. 6'041.60 à raison de fr. 235.45 par jour ; 
- le solde impayé du salaire du mois de mars 2006, soit fr. 2'518.33 ; 
- quatre jours de vacances pour l’année 2005 et encore quatre jours de 

vacances pour 2006, correspondant à fr. 1'883.50 (fr. 29.43 x 8 heures x 8 
jours) ; - le treizième salaire prorata temporis pour 2006 (total des salaires versés ou 
dus de janvier à avril 2006, en fr. 1'692.80 (20'321.60 x 8.33%)) ; 

- dix-huit heures supplémentaires en 2005, dont 7.5 heures un samedi, et 
onze heures en 2006, donnant droit à un montant de fr. 1'122.15 ; 

- enfin, la contre partie de l’excédant d’heures travaillé pendant la durée des 
relations contractuelles (41 heures par semaine en lieu et place de 40 heures 
par semaine), soit fr. 971.20. 

 
 

B. Par mémoire expédié le 19 octobre 2006, E______ a appelé de ce jugement, 
concluant à ce que la Cour d'appel lui donne acte de son engagement à payer à 
T______ la somme de fr. 8'775.45, sous déduction de fr. 3'360.35 déjà versé, 
condamne T______ à titre reconventionnel à lui payer fr. 4'127.31, avec intérêts 
à 5% dès le 24 mars 2006, autorise les parties à compenser les montants ainsi 
dus par l’une à l’autre, à due concurrence, et déboute T______ de toutes autres 
conclusions. 

 
E______ a pour l’essentiel repris son argumentation de première instance, à 
savoir que le comportement de l'employé avait conduit à une rupture du lien de 
confiance et que le licenciement avec effet immédiat était ainsi justifié. 

 
T______ ne s’est pas déterminé par écrit. 
 

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Devant la Cour d'appel, après complètement de l’instruction, les deux parties ont 
persisté dans leurs positions respectives.  

 
 
C. Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour d'appel : 
 

a) Comme son nom l’indique, E______ est une entreprise active dans le domaine 
du montage ainsi que de la maintenance dans le domaine de la ventilation et de 
la climatisation. Au capital social de fr. 100'000.-, elle a son siège social à 
Genève et a pour administrateur et directeur A______, étant précisé que ce 
dernier a repris l’entreprise de son père il y a de cela plusieurs années et a gardé 
différents employés, dont notamment B______, monteur.  
 
E______ emploie dix monteurs et deux apprentis. Elle fait appel à du personnel 
temporaire, selon ses besoins. Les monteurs travaillent par équipes de deux, sans 
composition fixe.  
 

b) Par contrat des 5 et 12 septembre 2005, E______ a engagé T______ en qualité 
de monteur de service et de montage, avec effet dès le 12 septembre 2005, 
moyennant un salaire mensuel brut fr. 5'100.-, plus un treizième salaire. Les 
vacances ont été déterminées à quatre semaines par année et l’employé avait en 
outre droit à neuf jours fériés. Les relations contractuelles ont été soumises au 
contrat collectif applicable dans le domaine considéré. 
 
Il convient de préciser que T______ n’est pas titulaire d’un certificat de capacité 
de monteur, mais avait travaillé pour E______, placé par une entreprise de 
travail temporaire. Selon A______, T______ était considéré comme un monteur 
de type B, sans qualification. Toutefois, en fonction de son expérience pratique, 
il était apte à travailler de manière autonome. 

 
c) En date du 28 février 2006, E______, sous la signature de A______, a adressé à 

T______ le courrier suivant : 
 
« Conformément à notre entretien du 27 février écoulé dans les locaux de 

l'entreprise et pour les motifs exposés à cette occasion, je vous confirme que si 

vous ne deviez pas améliorer la qualité de votre travail dans les 15 prochains 

jours, je me verrais malheureusement contraint de mettre un terme au contrat 

qui nous lie. La présente constitue donc une fois de plus un avertissement et 

j'espère vivement que vous en saisirez la portée et saurez donner à l'avenir 

entière satisfaction dans l'exécution de votre travail. » 

 
Par lettre signature du 27 mars 2006, E______, faisant suite à un entretien du 24 
mars précédent, a résilié le contrat de travail avec effet immédiat, indiquant que 
T______ n’avait pas tenu compte des nombreux et réitérés avertissements, 
notamment celui du 28 février 2006. « Nous ne pouvons toutefois tolérer plus 
longtemps votre attitude consistant à discuter, voire de refuser systématiquement 

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nos instructions dans l’exécution de votre travail et de fuir ou reporter sans 

cesse sur vos collègues de travail vos responsabilités. » 

 
Par courrier du 5 avril 2006, le Syndicat UNIA Genève, agissant pour T______, 
a fait opposition à ce licenciement, considérant qu'il n'y avait pas de justes 
motifs pour un congé avec effet immédiat. E______ était informée que les effets 
de la résiliation du contrat de travail étaient ainsi reportés à fin avril 2006 et que 
T______ se tenait à disposition de son employeur pour effectuer son travail 
jusqu'à l'échéance. 
 
E______ a répondu, le 21 avril 2006, que la résiliation immédiate du contrat de 
travail était pleinement justifiée, dès lors que T______ n'avait pas tenu compte 
des nombreux avertissements qui lui avaient été adressés, tant oralement que par 
écrit, « choisissant au contraire de persister à discuter continuellement les ordres 
donnés ». 

 
d) Par acte du 5 mai 2006, T______, soit pour lui le Syndicat UNIA Genève, a saisi 

le Tribunal des prud'hommes d'une demande en paiement de différentes 
prestations totalisant un montant de fr. 14'269.20. 
 
Dans sa réponse du 29 juin 2006, E______ a reconnu devoir à T______ la 
somme de fr. 3'195.63, déductions sociales comprises, a sollicité la 
compensation de ce montant à hauteur de fr. 945.63, avec intérêts à 5 % dès le 
24 mars 2006, réclamé sur demande reconventionnelle. 
 

e) À l'audience du 27 juillet 2006, T______ a persisté dans les termes de sa 
demande en paiement de fr. 14'269.20. Il a expliqué avoir commencé à travailler 
pour E______, en qualité d’employé temporaire, à partir du mois de mai 2005, 
au bénéfice de quatre années d'expérience professionnelle dans le domaine du 
montage. Il reconnaissait avoir commis une erreur sur un chantier, ce qui avait 
conduit l'employeur à lui adresser la lettre d'avertissement du 28 février 2006. Le 
24 mars 2006, il s'était trouvé sur le chantier de la SIP, en équipe avec un 
employé temporaire du nom de C______, avec lequel il ne s’entendait pas, ce 
que E______ savait. Il avait eu une « mésentente » concernant l'accomplisse-
ment du travail avec ce collègue et ce dernier avait décidé de quitter le chantier. 
Il lui avait demandé de venir ranger les outils, ce que ce collègue avait refusé de 
faire. A______ lui avait alors demandé de ranger les outils. À son avis, 
l'entreprise avait simplement cherché un prétexte pour le licencier. 
 
E______ a en définitive réclamé à son ancien employé, reconventionnellement, 
le somme de fr. 4'594.80. A______ a déclaré qu'il avait été satisfait des 
prestations de T______ durant les premiers mois après son engagement, puis, 
vers la fin de l'année 2005, ce dernier avait commencé à discuter ses ordres et 
avait un rendement moindre. S'il avait par la suite licencié T______ avec effet 
immédiat, c'était en raison du fait que ses autres employés se plaignaient de l'at-
titude de ce dernier. L'incident du 24 mars avait simplement constitué l'élément 
déclencheur. 

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Entendu en qualité de témoin assermenté, D______, contremaître de E______, 
dont il est employé depuis 1989, a confirmé que le travail de T______ avait 
donné satisfaction au début, mais que, par la suite, la qualité de son travail avait 
diminué de même que son entente avec les collègues. Il avait directement assisté 
à l'incident du 24 mars 2006. T______ et C______ s'étaient insultés, sans 
toutefois en venir aux mains. Il avait ignoré avant l’incident que les deux 
collaborateurs ne s'entendaient pas. Il avait également été présent lors de 
l'entretien du 27 février 2006. À cette occasion, l'attention de T______ avait été 
attirée aussi bien sur les exigences de qualité du travail que sur son 
comportement. En effet, T______ contestait les ordres qu'il recevait ainsi que les 
instructions de ses supérieurs. Il n'avait pas personnellement demandé le 
licenciement de T______. Il ne pouvait pas quantifier le nombre 
d'avertissements qui avaient été adressés à T______. 
 
Devant la Cour d'appel, le témoin B______, monteur au service de E______ 
depuis de nombreuses années, a expliqué qu’il avait fait équipe avec T______ à 
plusieurs reprises, sur deux chantiers, en tout durant une ou deux semaines. Un 
soir, alors que la journée s'était déroulée sans problème, T______ était allé se 
plaindre chez le patron en disant que le travail n'avançait pas et qu'il devait tout 
faire. Le patron était alors venu vers lui pour demander des explications. Il avait 
répondu qu'il n'y avait pas lieu de s'inquiéter et que le travail avançait tout à fait 
normalement. Il n'avait pas apprécié que T______ n’avait rien dit  « par devant » 
pour ensuite se plaindre « par derrière ». Il n'avait jamais rencontré de problèmes 
similaires avec un autre collègue. Il n'était par ailleurs pas habituel que les 
employés s'insultent au sein de l'entreprise. 
 
F______, autre monteur de E______, entendu comme témoin, a déclaré avoir 
fait équipe avec T______ à plusieurs reprises sur différents chantiers, tels 
ROLEX et la SIP. Il s'était plutôt bien entendu avec lui. Toutefois, à un moment 
donné, il avait été convoqué par A______ qui lui avait dit que T______ s'était 
plaint qu'il ne travaillait pas bien et ne travaillait pas assez. Il avait contesté ces 
reproches et avait mal pris l'attitude de T______, estimant qu'il n'était pas correct 
d'agir par derrière plutôt que de s'adresser directement à lui. De manière 
générale, il n'était pas habituel que des employés s'insultent et il n'avait jamais eu 
de problèmes similaires avec d'autres collègues de l'entreprise.  
 
Après l'audition de ces témoins, par la Cour d'appel, A______ a ajouté que les 
incidents ainsi rapportés n'étaient que deux sur un plus grand nombre. 
Habituellement, les monteurs réglaient leurs problèmes entre eux et il était très 
rare qu'ils viennent se plaindre jusqu'à lui. Il avait été surpris par les doléances 
répétées formulées par T______. Il s'était rendu sur plusieurs chantiers pour voir 
comment ce dernier travaillait. Il l’avait pris à part un certain nombre de reprises 
pour lui dire que son attitude et sa façon de travailler devaient changer. T______ 
avait toujours promis de faire des efforts, mais sans effets durables. Le fait que 
B______, qui était d'un caractère facile et évitait les conflits, avait demandé à ne 

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plus devoir faire équipe avec T______ l'avait interpellé. Compte tenu de la taille 
de son entreprise, il ne pouvait pas se permettre d'avoir des conflits au sein des 
équipes. 
 
T______ a à nouveau admis avoir reçu un avertissement sur le chantier ROLEX 
à Plan-les-Ouates. Concernant les témoignages recueillis, il s'est dit déçu, 
estimant qu'en sa qualité de responsable d'équipe, il n'avait fait que son devoir en 
rapportant à A______ ce qui s'était passé durant une journée de travail. 
 

f) Il est prouvé par pièces que E______ a payé un montant de fr. 3'378.06 pour les 
services d'un monteur remplaçant durant la période du 27 mars aux 28 avril 
2006. 
 
E______ réclame en outre un montant de fr. 194.85, avec intérêts à 5 % dès le 
24 mars 2006, représentant 4,5 heures de travail effectuées par le contremaître 
D______ sur le chantier de CRESSY, où T______ avait exécuté un montage 
défectueux, ainsi que fr. 554.40, représentant huit heures de travail effectuées 
par le même contremaître ainsi qu’un monteur du nom de Yael CRESPO, sur le 
chantier ROLEX, où T______ avait monté un ventilateur à l'envers. 
 
Concernant les travaux qualifiés de défectueux, D______ a affirmé qu'il était sûr 
à 100 % qu'ils avaient été exécutés par T______. Lorsqu'un monteur n'arrivait 
pas à faire un travail, il devait l’appeler pour signaler le problème. Il avait donné 
les instructions nécessaires à T______ pour la pose des supports sur les caissons 
du chantier de CRESSY, mais ce dernier n'avait pas agi en conséquence. 
Concernant le chantier ROLEX, le préjudice consistait en le temps nécessaire 
pour le montage de tuyaux d'aération mal posés. 
 
Interpellé à propos de la politique de l'entreprise en cas d'erreurs commises par 
des collaborateurs, A______ a expliqué, devant la Cour d’appel, qu'en général, 
l'entreprise assumait ce type d'erreurs. Ce n'était que dans des cas graves qu’elle 
demandait aux monteurs de réparer un travail mal fait en dehors des heures. 

 
 
 
 

EN DROIT  
 
 
 
1. Interjeté dans la forme et délai prévus par la loi, l'appel est recevable (art. 57 de 

la loi sur la juridiction des prud'hommes). 
 

T______ n'ayant pas formé appel incident, il y a lieu de considérer qu'il accepte 
le jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes.  
 

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2. a) L'article 337 al. 1 CO prévoit que tant l'employeur que le travailleur peut résilier 

immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs, soit toutes 
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Il est constant 
que les manquements retenus à charge de l'employé/e doivent être d’une gravité 
certaine, de nature à ruiner les relations de confiance devant nécessairement 
exister entre les parties au rapport de travail. Il est également constant que 
lorsqu'il s'agit de manquements de moindre gravité, l'employeur doit adresser à 
l'employé des avertissements, soit d'une mise en demeure signifiant un rappel à 
l'ordre. La Cour d'appel se réfère pour le surplus aux développements pertinents 
contenus dans le jugement entrepris et aux jurisprudences citées. 

 
b) En l’espèce, l'analyse à laquelle les premiers juges ont procédé ne saurait être 

partagée telle quelle, dans la mesure où elle repose sur une instruction 
insuffisante du dossier. À cet égard, la Cour d'appel doit admettre qu'il n'est pas 
acceptable de reprocher à un employeur de n'avoir pas apporté la preuve des 
griefs qu'il invoque tout en le privant de toute possibilité d'administrer cette 
preuve. Les deux témoins dont E______ avait requis l'audition s'étaient dûment 
excusés, de sorte que le Tribunal aurait dû les reconvoquer. Cette démarche 
s'imposait d'autant plus que l'audience en première instance s’est tenue au milieu 
de l’été, soit en pleine période de vacances.  
 
Cela étant, l'instruction a été complétée en appel, de sorte que la Cour d'appel est 
en mesure de procéder à une appréciation correcte de la cause. 
 

c) Les griefs de l'appelante sont de plusieurs ordres. 
 
Il apparaît que le problème principal était l'attitude inadéquate de l'intimé, 
attitude qui est clairement apparue au cours de l'audience devant la Cour d'appel, 
en ce sens que l'intimé a visiblement surestimé le rôle qui était le sien au sein du 
personnel de E______, pensant pouvoir passer outre une certaine hiérarchie 
entre les employés, basée aussi bien sur les prérogatives établies par l'employeur 
(contremaître et ouvrier) que sur des rapports fondés sur l’expérience (ouvrier 
expérimenté et ouvrier récemment engagé). Il tombe sous le sens que si, dans 
une petite entreprise, des conflits relationnels dépassent une certaine intensité, la 
qualité globale du travail peut être mise en péril. Dans le cas de l’intimé, la 
collaboration avec au moins trois personnes a posé problème (D______, le 
contremaître, B______, E______ et C______, ce dernier étant intérimaire), ce 
qui n’était pas négligeable, E______ ne pouvant former qu’un nombre limité 
d’équipes.  
 
On doit toutefois pouvoir attendre d'un employeur qu'il règle, au besoin, ce genre 
de problèmes par le biais d'un licenciement ordinaire, ce qui, dans le cas de 
l'intimé, aurait pu se faire assez facilement, le préavis n'étant que d'un mois pour 
la fin d'un mois.  

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Le grief concernant la qualité insuffisante du travail de l'intimé doit également 
être pris au sérieux, étant rappelé que l'avertissement qui lui a été adressé portait 
précisément sur ce point. Or, force est de constater que les témoignages 
recueillis durant les enquêtes portent presque exclusivement sur les problèmes de 
comportement de l'intimé et que peu d'éléments n'en ressortent à propos de 
problèmes concrets liés à la qualité du travail fourni. La Cour d'appel ne saurait à 
cet égard se contenter d'affirmations générales, ce d'autant moins que, selon les 
propres déclarations de A______, l'intimé a correctement travaillé durant les 
trois premiers mois de son emploi, que la lettre d'avertissement lui a été adressée 
à peine deux mois plus tard et que, facteur qui doit être pris en compte, l’intimé 
n’était pas un monteur avec certificat de capacité. 
 
Il est par ailleurs établi que le licenciement a été prononcé suite à la dispute entre 
l'intimé et C______, en date du 24 mars 2006. 
 
Ces disputes, respectivement les mauvaises relations entre les deux hommes, par 
ailleurs reconnues par l'intimé, ne sauraient certes être banalisées, dans la mesure 
où un employeur est en droit d'exiger une certaine tenue de ses collaborateurs et 
ce n'est pas parce qu'on se trouve dans un milieu de travail manuel que n'importe 
quel comportement doit automatiquement être toléré. Cela étant, l'un des 
principaux intéressés, à savoir C______ n'a pas pu être interrogé et il ne peut pas 
être exclu que ce dernier porte une responsabilité prépondérante dans l'incident 
qui l’a opposé à l'intimé. 
 
L'appréciation globale de la situation ne permet ainsi pas de retenir que le renvoi 
de l'intimé avec effet immédiat était la seule solution possible pour l'employeur 
et que les conditions restrictives justifiant une résiliation sans délai étaient 
réunies. 
 
La Cour d'appel parvient donc en définitive à la même conclusion que les 
premiers juges, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 

 
 
3. Au vu de ce qui précède, l'intimé avait droit à son salaire jusqu'à l'échéance du 

délai de résiliation. 
  
 L’appelante n’a pas critiqué les calculs effectués par le Tribunal concernant le 

salaire dû dans l’hypothèse où le renvoi avec effet immédiat ne serait pas admis, 
pas plus qu’elle n’a critiqué les montants alloués au titre des vacances 2005, des 
heures supplémentaires 2005 et 2006 et de la compensation en raison du 
dépassement de l’horaire hebdomadaire.  

 
 La Cour d'appel retient donc que l’appelante doit encore verser à l’intimé les 

sommes de fr. 6'041.60 (salaire pour la période du 25 mars au 30 avril 2006), 
fr. 719.65 (solde pour le mois de mars 2006, soit fr. 4'080.- dus jusqu’au 24 mars 

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moins fr. 3'296.80 payés), fr. 1'883.50 (quatre jours de vacances pour 2005 et 
quatre jours de vacances pour 2006, (soit fr. 29.43 x 8 jours x 8 heures)), 
1'692.80 (treizième salaire prorata temporis, soit du 1er janvier au 30 avril 2006, 
8,33% sur le total des sommes dues pour cette période, soit fr. 20'321.60) et 
fr. 2'093.35 (heures supplémentaires), soit un total de fr. 12'430.50. 

  
 Le Tribunal des prud'hommes n'ayant pas alloué d'intérêts moratoires à l'intimé 

et ce dernier s'étant borné à solliciter la confirmation du jugement, la Cour 
d'appel condamnera donc l'appelante au versement du montant ci-dessus indiqué, 
la part de salaire déjà versé pour mars 2006 étant déduite. 

 
 
4. S'agissant de la demande reconventionnelle, l'appelante doit être déboutée de ses 

prétentions en relation avec les frais de remplacement de l'intimé entre sa mise à 
pied et l'échéance normale du contrat, dès lors que le licenciement pour justes 
motifs n'a pas été admis. 

 
 Reste à examiner les deux postes de dommages que fait valoir l'appelante en 

rapport avec du travail prétendument mal exécuté par l'intimé sur les chantiers 
de CRESSY et de ROLEX.  

 
 À cet égard, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article 321e al. 1 CO, le 

travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur, intentionnellement ou 
par négligence. Comme toute responsabilité contractuelle, la responsabilité du 
travailleur suppose la violation d'une obligation découlant du contrat, une faute, 
un dommage et un lien de causalité adéquate entre le comportement incriminé et 
le préjudice (Streiff/Von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6e ed. n° 4 ad art 321 CO). La 
charge de la preuve de la violation du contrat, du dommage et du rapport de 
causalité incombe à l'employeur, tandis que le travailleur peut apporter la preuve 
libératoire de son absence de faute (Brunner/Buhler/Waeber/Bruchez, 
Commentaire du contrat de travail, 3e ed. p. 78 ; ATF du 16 janvier 2007, 
4C.369/2006).  

 La Cour d'appel fait pour le surplus siens les considérants du Tribunal 
concernant la nécessité de déterminer en tout état si le manquement de l’employé 
constitue une faute légère, moyenne ou grave.  

 
 En l’espèce, la motivation des premiers juges est certes sommaire, mais 

suffisante. Les enquêtes auxquelles la Cour d'appel a procédé n’ont en effet pas 
apporté d’éléments supplémentaires à propos des manquements imputés à 
l’intimé. Ainsi, on ne sait rien des circonstances dans lesquelles les travaux en 
question ont été exécutés, étant rappelé que l’intimé était un monteur sans 
qualifications, de sorte que son travail devait faire l’objet de contrôles. A cela 
s’ajoute que l’intimé a finalement été licencié pour des raisons sans rapport 
aucun avec les dommages que l’appelante invoque dans la présente procédure et 
que son directeur a déclaré devant la Cour d'appel que les erreurs des ouvriers 
étaient habituellement assumées par l’entreprise, sauf dans les cas graves. 

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 Or, comme il vient d'être dit, les circonstances précises qui ont donné lieu aux 

prétentions de l'appelante ne sont pas établies de manière suffisante, de sorte 
qu'il est impossible de dire si la faute commise éventuellement par l'intimé aurait 
pu être qualifiée de grave. En effet, rien ne justifierait de traiter l'intimé de façon 
plus sévère qu’un autre ouvrier de l'appelante placé dans un contexte similaire. 

 
 L'appelante sera en conséquence déboutée de l'ensemble de ses conclusions 

reconventionnelles. 
 
 
5. Le jugement entrepris sera donc confirmé dans son résultat, seul le dispositif 

étant reformulé.  
 
  

 
  
 

PAR CES MOTIFS 
 

La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 1, 
 
 
A la forme : 

 
- déclare recevable l'appel interjeté par E______ contre le jugement du Tribunal des 

prud'hommes du 15 septembre 2006 dans la cause C/11260/2006-1 ; 
 
Au fond : 
 
- annule ce jugement ; 

 
 

Cela fait, statuant à nouveau : 
 

Sur demande principale : 
- condamne E______ a verser à T______ la somme brute de fr. 12'430.50 ; 

 
- Invite E______ à opérer les déductions sociales et légales usuelles ; 

 
Sur demande reconventionnelle : 

 
- déboute E______ de toutes ses conclusions ; 
 
- déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/11260/2006 - 1 

- 11 - 
 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

 
 
 
La greffière de juridiction La présidente