# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f600c2f9-a7b3-5052-95e2-d6f6e5756f17
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2005-03-09
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 09.03.2005  PB.2004.00067
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2004-00067_2005-03-09.html

## Full Text

Standard Suche	 | 	Erweiterte Suche	 | 	Hilfe

		

	 	
			

			
			 Druckansicht
			 

	 	
				Geschäftsnummer: 	PB.2004.00067	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 09.03.2005
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Auflösung des Arbeitsverhältnisses

	
Fristlose Entlassung eines PC-Supporters (Datenschutzproblematik)

Gemäss anwendbarem Personalstatut richtet sich die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen des OR (E. 2.1). Tragweite von Art. 337 Abs. 2 OR (E. 2.2). Die personalrechtlichen Pflichten des Beschwerdegegners ergeben sich aus seiner Ausbildung, seiner beruflichen Stellung und den relevanten Bestimmungen des Personalstatuts. Der Beschwerdegegner war verpflichtet, das ihm anvertraute Administratoren-Passwort sorgfältig zu benutzen und für Zugriffe auf fremde Daten die vorgängige Zustimmung der betroffenen Person einzuholen (E. 2.3). Vorfälle, die zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses führten (E. 2.4). Die fristlose Entlassung war gerechtfertigt. Der Beschwerdegegner beging schwere Pflichtverletzungen, indem er wiederholt und trotz Abmahnung durch seine Arbeitgeberin ohne vorgängige Zustimmung auf fremde Mailkonten zugriff. Für die Beschwerdeführerin war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und das Abwarten des ordentlichen Kündigungstermins nicht zumutbar (E. 2.5+6). Aufgrund der Wahrheitspflicht durften im Arbeitszeugnis die Verfehlungen des Beschwerdegegners erwähnt werden. Die Datierung hatte grundsätzlich ebenfalls wahrheitsgemäss zu erfolgen (E. 3). Kostenfolgen (E. 4).
Gutheissung

			 	
				Stichworte:
	
						ABMAHNUNG
ARBEITSZEUGNIS
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
DATENSCHUTZ
DATIERUNG
EDV
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
GEMEINDE
KÜNDIGUNGSFRIST
PARTEIENTSCHÄDIGUNG
PERSÖNLICHKEITSRECHT
PFLICHTVERLETZUNG
SORGFALTSPFLICHT
UNZUMUTBARKEIT
VERTRAUEN
VERTRAUENSGRUNDLAGE
WAHRHEITSPFLICHT
WEISUNG
WICHTIGER GRUND
WOHLWOLLEN

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 330a OR
Art. 337 OR
§ 46 Abs. 2 PG
§ 46 Abs. 3 PG
§ 17 Abs. II VRG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

I.  

Die Stadt X stellte B mit Verfügung vom
23. Juli 2002 per 1. Oktober 2002 unbefristet als PC-Supporter an.
Aufgrund seiner beruflichen Funktion war B das Administratoren-Passwort
bekannt. Am 22. September 2003 griff er ohne vorgängige Erlaubnis auf ein
persönliches Mailkonto eines Angestellten zu. Nachdem dies festgestellt worden
war, fand am 24. September 2003 eine Sitzung statt, an der B, sein
Vorgesetzter, sowie der zweite PC-Supporter teilnahmen. Dabei wurde B unter
anderem auf die Datenschutz­bestimmungen hingewiesen. 

Wenige Wochen später griff B wiederum
und mehrmals auf das private Mailkonto einer Mitarbeiterin zu, nach eigenen
Angaben um zu sehen, ob diese seine Nachrichten schon gelesen habe. Nach
Kenntnis der erneuten Zugriffe eröffnete die Arbeitgeberin B am 23. Oktober
2003 die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses, da durch die unerlaubten
Zugriffe das Vertrauensverhältnis vollständig zerstört sei. Gemäss der gleichentags
übergebenen Kündigungsverfügung endete die Lohnzahlung am 23. Oktober
2003. Weiter wurde festgehalten, Mehrzeit- und Feriensaldo würden aus­bezahlt,
womit alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten seien.
Die Kündigung stützte sich auf Art. 21 des Personalstatuts der Stadt X vom
5. Juli 2000.

II.  

Dagegen liess B beim Bezirksrat Y rekurrieren
und im Wesentlichen die Bezahlung von sechs Monatslöhnen und die Ausstellung
eines Arbeitszeugnisses und einer Arbeitsbestätigung beantragen. Der Bezirksrat
hiess das Rechtsmittel nach Durchführung eines zweiten Schriftenwechsels mit
Beschluss vom 29. Juli 2004 teilweise gut. Er sprach B insgesamt vier
Monatslöhne zu und schützte dessen Antrag betreffend Abänderung des inzwischen
ausgestellten Arbeitszeugnisses und der Arbeits­be­stätigung.

III.  

Mit Beschwerde vom 20. September
2004 liess die Stadt X vor Verwaltungsgericht folgende Anträge stellen:

" 1.  Der
Beschluss der Vorinstanz vom 29. Juli 2004 sei aufzuheben und

   die Verfügung der
Beschwerdeführerin vom 23. Oktober 2003 sei zu bestätigen. Dabei seien
auch das von der Beschwerdeführerin am 31. Oktober 2003 ausgestellte
Zeugnis und die Arbeitsbestätigung vom 28. Oktober 2003 zu bestätigen;

   2.  Eventualiter sei von einer Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3
OR 

       abzusehen;

  3.  Der Beschwerdeführerin sei eine angemessene
Entschädigung auch für das vorinstanzliche Verfahren zuzusprechen. Allfällige
Kosten seien dem Beschwerdegegner zu überbinden."

 

B liess demgegenüber die vollumfängliche
Abweisung der Beschwerde sowie die Bestätigung des vorinstanzlichen Beschlusses
beantragen, unter "vollen Entschädigungsfolgen zu Lasten der
Beschwerdeführerin".

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.
 

Das Verwaltungsgericht ist gemäss § 74 Abs. 1
des Verwaltungsrechtspflege­gesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) für die
Behandlung von Beschwerden gegen personalrechtliche Rekursentscheide des
Bezirksrats zuständig. Dies gilt neben der Frage der Zulässigkeit von
Kündigungen auch für Streitigkeiten betreffend Arbeitszeugnisse (VGr, 4. Juli
2001, VB.2001.00006, E. 1a, www.vgrzh.ch).

Der Beschwerdegegner anerkennt das
vorinstanzliche Urteil, worin ihm statt der beantragten sechs Monatslöhne nur
deren vier zugesprochen wurden. Von den vier Monatslöhnen zu je Fr. 5'865.-
brutto sind die von der Arbeitslosenkasse geleisteten Beiträge in der Höhe von Fr. 11'275.25
brutto abzuziehen. Damit beziffert sich der Streitwert auf weniger als Fr. 20'000.-,
weshalb grundsätzlich der Einzelrichter oder die Einzelrichterin zum Entscheid
berufen ist (§ 38 Abs. 2 VRG). Jedoch geht es in der Beschwerde
zusätzlich um eine Streitigkeit betreffend das Arbeitszeugnis und die Arbeitsbestätigung.
Dieser fehlt es nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts an einem
Streitwert (VGr, 4. Juli 2001, PB.2001.00006, E. 1b, www.vgrzh.ch).
Somit ist die Streitsache in Dreierbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1
VRG).

2.
 

2.1
Auf Arbeitsverhältnisse des Gemeindepersonals sind
die Bestimmungen des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10)
sinngemäss anwendbar, soweit die Gemeinden keine eigenen Vorschriften erlassen
(§ 72 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926; LS 131.1). Für Angestellte
der Stadt X gilt das Personalstatut vom 5. Juli 2000 (im Folgenden:
PeSta). Nach Art. 21 PeSta kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen
Gründen beidseitig und ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden (Abs. 1).
Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und
Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (Abs. 2).
Tat­bestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) (Abs. 4). Somit ist Art. 337
OR anwendbar (vgl. auch Peter Hänni in: Thomas Geiser/Peter Münch,
Stellenwechsel und Entlassung, Basel/Frankfurt a. M. 1997, Rz. 6.35;
Martin Bertschi, Auf der Suche nach dem einschlägigen Recht im öffentlichen
Personalrecht, ZBl 12/2004, S. 617 ff., 636).

2.2
Nach Art. 337 Abs. 2 OR gilt als
wichtiger Grund namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem
Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zugemutet werden darf. Das Gericht hat den unbestimmten Gesetzesbegriff
auszulegen und zu prüfen, ob im Einzelfall ein "wichtiger Grund"
vorliegt (Art. 337 Abs. 3 OR; vgl. Jürg Brühwiler, Kommentar zum
Einzel­arbeitsvertrag, 2. A., Bern etc. 1996, Art. 337 N. 1).
Die Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten ordentlichen
Kündigungstermin fortzuführen, muss sowohl objektiv als auch subjektiv
begründet sein. Die Verfehlung muss einerseits objektiv geeignet sein, die für
das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder
zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeit­geber die
Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits muss sie auch
tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen
Vertrauens geführt haben. Ist die Verfehlung des Arbeitnehmers weniger schwer
wiegend, so muss sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130
III 213 E. 3.1; BGr, 4. April 2003, 4C.357/2002, E. 3; BGr, 8. April
2004, 4C.36/2004, E. 3.2 [letztere beide unter www.bger.ch]).

Als Verfehlung des Arbeitnehmers gilt im
Allgemeinen die Verletzung einer Vertragspflicht, aber auch andere Vorfälle
können eine fristlose Auflösung rechtfertigen. Straftaten, welche der
Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zulasten
der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht, können
einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung bilden, ohne dass es einer
vorgängigen Verwarnung bedürfte (BGE 130 III 28 E. 4.1; BGr, 8. Oktober
2002, 4C.112/2002, E. 5, www.bger.ch).

2.3
Zunächst ist zu prüfen, worin die – für die
Streitigkeit relevanten – personalrechtlichen Pflichten des Beschwerdegegners
bestanden.

Der Beschwerdegegner
war als PC-Supporter angestellt und kannte als Administrator das erforderliche
Passwort, um sich Zugang zu verschiedenen Daten zu beschaffen. Er wurde
mündlich darüber instruiert, für welchen Zweck das Passwort benutzt werden könnte.
In seiner Ausbildung soll der Beschwerdegegner unter anderem die theoretische
Prüfung im Rahmen der Diplomprüfung der Genossenschaft Schweizerisches
Informatik-Zertifikat (SIZ) abgelegt haben. Dies blieb unbestritten.
Prüfungsstoff waren unter anderem auch rechtliche Grund­lagen. Beispielsweise
hatten die Prüfungskandidaten Persönlichkeitsverletzungen im Bereich des
Datenschutzes zu erkennen und relevante Normen des eidgenössischen Datenschutz­gesetzes
zu erläutern.

In der
Anstellungsverfügung vom 23. Juli 2002 wurde ausdrücklich auf die Anwendbarkeit
des Personalstatuts der Stadt X hingewiesen. Der Beschwerde­gegner war somit
verpflichtet, sich auch an diese Bestimmungen zu halten. Nach Art. 33 Abs. 1
PeSta bearbeitet die Stadt nur Personendaten ihrer Angestellten, die für das Arbeitsverhältnis
notwendig und geeignet sind. Zu einem anderen Zweck dürfen Personendaten ohne
Zustimmung der betroffenen Personen nicht bearbeitet werden. Als Angestellter
der Stadt hatte der Beschwerdegegner diese Vor­gaben bei seiner Tätigkeit als
PC-Supporter zu beachten.

Zusammenfassend
war der Beschwerdegegner aufgrund seiner Ausbildung, seiner beruflichen
Stellung und der relevanten Bestimmungen des Personalstatuts verpflichtet, das
ihm anvertraute Administratoren-Passwort sorgfältig zu benutzen. Für allfällige
Zugriffe auf fremde Daten, die sich aus der Supportertätigkeit ergaben, hatte
er die vorgängige Zustimmung der betroffenen Person einzuholen.

2.4
Anlass für die fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses waren die folgenden Vorfälle:

Am 22. September
2003 griff der Beschwerdegegner anerkanntermassen auf fremde Daten zu, ohne die
vorgängige Zustimmung der betroffenen Person eingeholt zu haben. Aufgrund
dieses Vorfalls wurde am 24. September 2003 eine ausserordentliche
Teamsitzung abgehalten. Der genaue Inhalt jenes Gesprächs ist umstritten. Nach
Angaben der Beschwerdeführerin wurde der Beschwerdegegner direkt auf den
Zugriff vom 22. September 2003 angesprochen und gestand diesen ein. Dabei
habe er aber geltend gemacht, die fraglichen Daten für den Supportfall
gebraucht zu haben, wobei die Lektüre des von ihm selbst verfassten Mails für
ihn der "praktischste" Weg gewesen sei, um zu den notwendigen Informationen
zu gelangen. Der Beschwerdegegner und der zweite PC-Supporter seien in der
Folge vom Vorgesetzten mündlich angewiesen worden, künftig jegliche Art von
Zugriffen auf persönliche Daten wie das Laufwerk "P" (Laufwerk für
private Dateien der Angestellten), Mail-Accounts etc. zu unterlassen. Derartige
Zugriffe seien nur erlaubt, wenn die betroffene Person vorgängig ihr
ausdrückliches Einverständnis erklärt habe. Ansonsten liege eine Verletzung der
Bestimmungen zum Datenschutz und der Persönlichkeitsrechte der betroffenen
Person vor. Es sei betont worden, dass Zugriffe, die diesen Grundsatz verletzten,
unter keinen Umständen geduldet werden könnten. Demgegenüber bringt der Beschwerdegegner
vor, am 24. September 2003 sei "dieser geschäftliche Vorgang"
besprochen worden und der Vorgesetzte sei "anderer Ansicht" gewesen. Dieser
habe erklärt, wie die Arbeitsabläufe auszusehen hätten, und ihn aufgefordert,
"Sorge zu tragen um die Verantwortung im Umgang mit dem
Administrator-Passwort". Ein Datenbereich, der unabdingbar zu meiden sei,
sei jedoch namentlich nicht genannt worden.

Am 13., 15.,
16. und 20. Oktober 2003 griff der Beschwerdegegner insgesamt sechsmal auf
das private Mailkonto einer Angestellten zu um nachzuschauen, ob seine an sie
gesandten E-Mails schon gelesen bzw. geöffnet worden waren. Es soll sich dabei
um eine private Angelegenheit gehandelt haben.

2.5
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose
Kündigung rechtfertigt, ist ins­besondere aufgrund der Stellung und
Verantwortung des Arbeitnehmers, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie
Art und Bedeutung der Verfehlung zu beurteilen (BGE 130 III 28 E. 4.1).

2.5.1 Der Beschwerdegegner war zum
Zeitpunkt der Verfehlungen etwa ein Jahr bei der Beschwerdeführerin angestellt.
Als PC-Supporter hatte er eine verantwortungsvolle Stellung inne, zumal ihm
aufgrund des ihm als Administrator anvertrauten Passwortes grundsätzlich die
Möglichkeit offen stand, jederzeit ungehindert umfassenden Einblick in fremde
Daten zu nehmen. Eine derartige Stellung setzt ein besonders ausgeprägtes
Vertrauens­verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin voraus. Die
Arbeitgeberin musste sich bedingungslos darauf verlassen können, dass der
Beschwerdegegner das Administratoren-Passwort nur zu beruflichen Zwecken und
nur nach vorgängiger Zustimmung der vom Zugriff betroffenen Person verwenden
würde.

Die Verfehlungen
des Beschwerdegegners wiegen schwer. Auch wenn nach seinen Angaben in der
Ausbildung die "Supporterproblematik nie auch nur gestreift" worden
sein soll, musste ihm bewusst gewesen sein, dass ihn das
Administratoren-Passwort nicht zu beliebigen Zugriffen ohne vorgängige
Einwilligung der betroffenen Person berechtigen würde. Wegen seiner Ausbildung
und des seiner Anstellung zugrunde liegenden Personalstatuts war der
Beschwerdegegner zweifellos sensibilisiert für die Datenschutzproblematik (oben
2.3). Zudem wurde er bereits bei der Bekanntgabe des Passwortes mündlich
darüber instruiert, zu welchen Zwecken er dieses benutzen könne. Schon mit dem
ersten Vorfall vom 22. September 2003 beging der Beschwerdegegner eine
klare Pflichtverletzung, indem er ohne vorgängige Zustimmung der betroffenen
Person auf ein fremdes Mailkonto zugriff. Inwieweit er dabei tatsächlich fremde
Daten zur Kenntnis nahm, ist nicht von Belang; es genügt, wenn er theoretisch
unbeschränkten Zugang zu diesen Daten hatte, ohne den Betroffenen darüber
informiert zu haben (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.3). 

2.5.2 Der genaue Inhalt der
ausserordentlichen Teamsitzung vom 24. September 2003 ist umstritten (oben
2.4 Abs. 2). Aber selbst wenn der Darstellung des Beschwerdegegners gefolgt
wird, steht fest, dass Anlass und Thema der Sitzung der zwei Tage zuvor durch
den Beschwerdegegner erfolgte Zugriff bildete und der Vorgesetzte dabei seine
Missbilligung über das Vorgehen des Beschwerdegegners klar zum Ausdruck
brachte. Zudem erläuterte der Vorgesetzte nochmals die Arbeitsabläufe, wies
explizit auf den Datenschutz hin und forderte den Beschwerdegegner auf, das
Administratoren-Passwort sorgfältig zu benutzen. Diese Äusserungen stellten
inhaltlich eindeutig eine Abmahnung bzw. eine Weisung bezüglich personalrechtlicher
Pflichten dar. Damit musste dem Beschwerdegegner die Pflichtwidrigkeit seines
Vorgehens klar sein und ebenso, dass Derartiges nicht mehr geduldet würde. Wenn
er geltend macht, es sei ihm nach der Sitzung nicht bewusst gewesen, dass seine
Handlungsweise im Supportfall in den Augen seines Vorgesetzten eine Zuwiderhandlung
gegen die Regeln bedeutet habe, so ist dies unglaubwürdig und als unbeachtliche
Schutzbehauptung zu qualifizieren.

Nur kurze Zeit
nach dieser ausserordentlichen Sitzung und nach der darin erfolgten Abmahnung
durch die Arbeitgeberin griff der Beschwerdegegner erneut ohne vorgängige
Zustimmung und mehrmals auf ein fremdes Mailkonto zu. Damit verstiess er
wiederum und in noch verstärktem Ausmass gegen seine personalrechtlichen
Pflichten. Die angeblich private Natur dieses zweiten Vorfalls ist unerheblich,
denn der Beschwerdegegner verfügte einzig aufgrund seiner Anstellung als
PC-Supporter und des in ihn gesetzten Vertrauens über das Administratoren-Passwort,
und nur dadurch war ihm der Zugriff auf das fremde Mailkonto möglich. Die
Verfehlungen sind als Pflichtverletzungen zu qualifizieren, weshalb weder die
Motive des Beschwerdegegners für die Zugriffe eine Rolle spielen noch,
inwieweit dabei Interessen weiterer Mitarbeitender verletzt wurden. Zudem missbrauchte
der Beschwerdeführer damit in erheblicher Weise das Vertrauen, welches die
Arbeitgeberin in ihn eigentlich hätte setzen dürfen.

2.6
Die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ist einerseits nach einer schweren Pflichtverletzung gerecht­fertigt,
andererseits wenn die Pflichtverletzung zwar weniger schwer wiegt, jedoch trotz
Abmahnung wiederholt erfolgte. Der Beschwerdegegner hatte zwar grundsätzlich
Zugriffsrechte aufgrund seiner Supporterstellung; diese waren jedoch beschränkt,
und das Administratoren-Passwort durfte nur mit Sorgfalt und nach Einholung der
Zustimmung der betroffenen Person benutzt werden. Der korrekte Umgang mit dem
Administratoren-Passwort ist für die Funktion eines PC-Supporters geradezu
zentral und damit eine für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage
(vgl. BGr, 4. April 2003, 4C.357/2002, E. 3, www.bger.ch). Die Arbeit­geberin
muss sich in diesem Punkt absolut auf das einwandfreie und sorgfältige Vorgehen
des Arbeitnehmers verlassen können. Der wiederholte Zugriff auf fremde
Mailkonten ohne vorgängige Zustimmung der betroffenen Personen und nach
deutlicher Abmahnung durch die Arbeitgeberin stellt deshalb eine schwere
Pflichtverletzung dar.

Die Verfehlungen des Beschwerdegegners
führten in objektiver und subjektiver Hinsicht zur Zerstörung der
Vertrauensgrundlage oder doch mindestens zu einer tief greifenden Erschütterung
des Vertrauens. Nachdem es sich beim Beschwerdegegner nicht um einen
langjährigen Mitarbeiter drehte und er trotz Abmahnung nach seiner ersten Verfehlung
erneut pflichtwidrig handelte, hätte die Beschwerdeführerin damit zu rechnen
gehabt, dass er trotz erneuter Abmahnung wieder unzulässigerweise auf fremde
Mailkonten zugreifen würde. Somit war für sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
und das Abwarten des ordentlichen Kündigungstermins nicht zumutbar. Bei dieser
Sachlage braucht nicht geprüft zu werden, inwieweit die Datenzugriffe
allenfalls zusätzlich gegen Gesetzesrecht (Strafrecht, zivilrechtliches
Persönlichkeitsrecht, Datenschutzgesetz) verstiessen. Immerhin ist darauf
hinzuweisen, dass der elektronische Briefverkehr durch Art. 13 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 geschützt ist (BGE 130 III 28 E. 4.2).
Zusammenfassend lag ein wichtiger Grund vor, der die fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses rechtfertigte. Die Beschwerde ist diesbezüglich gutzuheissen.

3.
 

Die Beschwerdeführerin beantragt, das
Arbeitszeugnis vom 31. Oktober 2003 und die Arbeitsbestätigung vom 28. Oktober
2003 zu bestätigen. Im Streite liegen lediglich die Datierung der beiden
Schreiben (Ende der ordentlichen Kündigungsfrist oder Datum der fristlosen
Entlassung) sowie der Hinweis auf die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses
im Arbeitszeugnis.

3.1
Das Personalstatut der Stadt X enthält keine Regelungen
betreffend die Formulierung von Arbeitszeugnissen. Somit sind die Bestimmungen
des kantonalen Personalgesetzes anwendbar (oben 2.1). Gemäss § 46 Abs. 2
PG können Angestellte jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über Art und Dauer
des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft
gibt. Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis auf
Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (Abs. 3).
Für die Auslegung dieser Vorschrift ist sinngemäss die Rechtsprechung zu Art. 330a
OR heranzuziehen (VGr, 4. Juli 2001, VB.2001.00006, E. 2a,
www.vgrzh.ch).

Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen
sind – nebst weiteren Grundsätzen – insbesondere die Grundsätze der Wahrheit
und des Wohlwollens zu beachten. Oberstes Gebot für die Arbeitgeber ist dabei
die Wahrheitspflicht. Die Arbeitnehmenden haben deshalb keinen Anspruch auf
Bestätigung dessen, was Arbeitgeber in guten Treuen nicht erklären können (vgl.
dazu Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 71 ff.,
mit Hinweisen). Die Angaben im Zeugnis müssen objektiv richtig sein (Manfred
Rehbinder, Berner Kommentar, 1985, Art. 330a OR N. 7+14; Adrian
Staehlin/Frank Vischer, Zürcher Kommentar, 1996, Art. 330a OR N. 10).
Weil der Grundsatz des Wohlwollens seine Schranke an der Wahrheitspflicht
findet, darf und muss ein Zeugnis auch ungünstige Tatsachen und Bewertungen
enthalten, sofern diese charakte­ristisch sind und nicht bloss einmalige
Vorfälle oder Umstände betreffen (VGr, 7. Januar 2004, VB.2003.00016, E. 4.4,
www.vgrzh.ch; BGr, 17. Juli 2002, 2A.118/2002, E. 2.2, www.bger.ch;
vgl. sodann Rehbinder, Art. 330a N. 14, Staehelin/Vischer, Art. 330a
N. 10). Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die
Motive dafür dürfen gegen den Willen des oder der Arbeitnehmenden nur erwähnt
werden, wenn sie zur Würdigung des Gesamtbilds beitragen, was bedeutet, dass
nur Kündigungsgründe von einigem Gewicht zu nennen sind (VGr, 10. Juli
2002, ZBl 104/2003 S. 185, E. 10d/dd S. 223, mit Hinweisen
[Leitsatz in RB 2002 Nr. 132]).

3.2
Aufgrund der Wahrheitspflicht durfte die
Beschwerdeführerin die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses im
Arbeitszeugnis erwähnen, auch wenn dies dem Beschwerdegegner zum Nachteil
gereichen würde. Die Kündigungsgründe waren von einigem Gewicht, und die
fristlose Kündigung hat sich als rechtmässig erwiesen (vgl. oben 2.6). Der
Beschwerdegegner beging schwere Pflichtverletzungen. Somit war ihre Erwähnung
im Arbeitszeugnis zulässig. Sie war auch erforderlich, da sich die
Beschwerdeführerin andernfalls einem unzumutbaren Haftungsrisiko ausgesetzt
hätte (Brühwiler, Art. 330a N. 5; Janssen, S. 76).

Das Arbeitszeugnis muss das Datum der
Ausstellung enthalten. Wie alle anderen Angaben ist dieses wahrheitsgemäss zu
verurkunden. Ein Vor- oder Rückdatieren ist deshalb nach herrschender Lehre
auch im Einverständnis der Parteien grundsätzlich nicht zulässig. Abgesehen von
hier nicht interessierenden Ausnahmefällen ist das effektive Ausstellungs­datum
anzugeben, selbst wenn dieses bei einem Schlusszeugnis vor dem Tag der rechtlichen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt (Janssen, S. 97 f., mit
Hinweisen). Die Datierung des Arbeitszeugnisses und der Arbeitsbestätigung sind
deshalb vorliegend nicht zu beanstanden.

3.3
Somit sind das Arbeitszeugnis vom 31. Oktober
2003 und die Arbeitsbestätigung vom 28. Oktober 2003 nicht abzuändern. Die
Beschwerde ist auch in diesem Punkt gutzuheissen und der vorinstanzliche
Entscheid aufzuheben.

4.
 

Für personalrechtliche Streitigkeiten mit
einem Streitwert von unter Fr. 20'000.- werden keine Gerichtskosten
erhoben; vorbehalten bleibt die Kostenauflage an die unterliegende Partei, die
durch ihre Prozessführung einen unangemessenen Aufwand verursacht hat (§ 80b
VRG). Wo – wie hier in Bezug auf die Streitigkeit über das Arbeitszeugnis und
die Arbeitsbestätigung – ein unmittelbar bezifferbarer Streitwert fehlt, sind
in sinngemässer Anwendung von § 80b VRG nur Gerichtskosten zu erheben,
wenn es um Entscheidungen von grosser Tragweite geht (vgl. Alfred Kölz/Jürg
Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 80b N. 3). Der Beschwerdegegner hat
keinen unangemessenen Aufwand verursacht, und die Streitsache ist noch nicht
von grosser Tragweite. Somit sind die Kosten auf die Gerichtskasse zu nehmen
(VGr, 4. Juli 2001, PB.2001 00006, E. 3, www.vgrzh.ch).

Da die Beschwerdeführerin obsiegt hat, steht
ihr zwar grundsätzlich eine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG).
Das Gemeinwesen besitzt jedoch in der Regel keinen Anspruch auf
Parteientschädigung. Vor allem grössere und leistungsfähigere Gemeinwesen haben
sich so zu organisieren, dass sie Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten
können, denn die Erhebung und Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu den angestammten
amtlichen Aufgaben (Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 19, mit Hinweisen).
Die Beschwerdeführerin ist eine Stadt. Sie gehört zu den grösseren Gemeinden
des Kantons Zürich. Zudem liegt kein aussergewöhnlicher Fall vor. Eine
Parteientschädigung ist ihr deshalb nicht zuzusprechen.

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.    In Gutheissung der Beschwerde
wird der Beschluss des Bezirksrats Y vom 29. Juli 2004 aufgehoben.

2.    Das Arbeitszeugnis vom
31. Oktober 2003 und die Arbeitsbestätigung vom 28. Oktober 2003
werden bestätigt.

3.    Die Gerichtsgebühr wird
festgesetzt auf 

Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      60.--     Zustellungskosten,

Fr. 2'060.--     Total der Kosten.

4.    Die Gerichtskosten werden
auf die Gerichtskasse genommen.

5.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

6.    Mitteilung an …