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**Case Identifier:** bf46c774-c8c2-5c20-9f83-f712519e185a
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-04-26
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 26.04.2022 A/4336/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-4336-2021_2022-04-26.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/4336/2021-FPUBL ATA/418/2022  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 26 avril 2022 

 

    dans la cause  

 

Madame A______ 
représentée par Me Yann Lam, avocat  

contre 

HOSPICE GÉNÉRAL 
 

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A/4336/2021 

EN FAIT 

1)  Madame A______, née le ______ 1968, au bénéfice de plusieurs années 
d'expérience dans le domaine des ressources humaines (ci-après : RH), a été 
engagée par l'Hospice général (ci-après : l'hospice) sous un statut d'employée à 
durée indéterminée dès le 1er décembre 2019 à 100 %, en tant qu'assistante 
sociale, au centre d'action sociale (ci-après : CAS) des B______.  

2)  Dans le cadre de sa période probatoire, elle a effectué un premier entretien 
d'appréciation et de fixation des objectifs (ci-après : EAFO) le 5 février 2020 
après trois mois d'activité. Le bilan de l'évaluateur était qualifié de « bon », 
quelques compétences étaient à améliorer, « ce qui [était] normal à ce stade ».  

  Sur quatre objectifs évalués, tous étaient notés B (atteints). Sur quinze 
points d'évaluation des compétences, onze étaient notés B (adéquats pour la 
fonction) et 3 étaient notés C (à améliorer). Aucune compétence n'était considérée 
comme insuffisante (D).  

3)  Par avenant du 26 février 2020, le contrat de travail de Mme A______ a été 
modifié dans la mesure où, du 1er mars 2020 au 31 août 2020, elle assumerait la 
fonction de conseillère en insertion professionnelle au sein du service de 
réinsertion professionnelle de l'hospice (ci-après : SRP).  

4)  Selon l’avenant du 28 juillet 2020, elle retrouvait sa fonction d'assistante 
sociale dès le 1er septembre 2020 pour un taux d'activité à 90 %. Elle a alors 
commencé à exercer au CAS de C______. 

5)  Un deuxième EAFO a eu lieu après un an de période probatoire, le 
13 janvier 2021. Le bilan de l'évaluateur, Monsieur D______, responsable d'unité 
(ci-après : RU) de l'époque, était qualifié de « bon ».  

  Sur quatre objectifs évalués, trois étaient notés B (atteints) et un était noté C 
(partiellement atteint). Pour ce qui était de l'évaluation des compétences, il 
ressortait que Mme A______ était une personne motivée, faisant appel à des 
compétences transversales découlant de sa longue expérience dans les RH et dotée 
d'une grande autonomie. Elle était également qualifiée de personne agréable et 
souriante, entretenant de très bonnes relations avec ses collègues et ses 
responsables directs.  

6)  Les relations au sein de l'équipe se sont ensuite dégradées et des difficultés 
de collaboration entre Mme A______ et Monsieur E______, gestionnaire 
financier et administratif, ont été constatées, dès le mois de janvier 2021.   

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7)  Le 26 avril 2021, Monsieur F______, qui assurait le poste de RU ad interim 
à la suite du départ de M. D______, s'est entretenu avec Mme A______ et M. 
E______ afin de leur préciser ses attentes concernant la collaboration et la 
communication entre eux. L'entrevue faisait suite à un différend entre ces derniers 
le 15 avril 2021.   

8)  Par courriel du 23 juillet 2021, à son retour de vacances, Mme A______ a 
indiqué à Monsieur G______, responsable des RH, qu'elle avait décidé de 
« tourner la page des tensions passées et faire [son] possible pour instaurer des 
relations cordiales avec [ses] collègues. » Elle ajoutait qu'elle avait constaté « une 
atmosphère totalement différente, bien plus professionnelle et détendue » après 
l'arrivée de Monsieur H______, nouveau RU. Elle était ravie de travailler avec ce 
dernier et convaincue que c'était bien d'une telle posture professionnelle dont le 
CAS avait besoin. Elle ne souhaitait plus quitter ce CAS.  

9)  Une séance s'est tenue le 1er septembre 2021, en raison des tensions 
persistantes entre Mme A______ et M. E______, en présence des responsables 
des RH et d'unité. Les intéressés ont été invités à s'adresser au groupe de 
confiance. 

  Ceux-ci ont finalement renoncé à une médiation, leur conflit ayant pu se 
résoudre.   

10)  En date du 2 novembre 2021, M. H______ a procédé à l'EAFO des deux ans 
de période probatoire de Mme A______, lors d'un entretien avec celle-ci consacré 
à la question de sa nomination. Il relevait quatre points forts de la collaboratrice et 
cinq compétences adéquates pour la fonction.  

  Cinq compétences étaient à améliorer soit « l'agilité et la créativité », «la 
coordination et échanges entre professionnels », « la communication », « l'écoute 
» et « la gestion des situations difficiles ». Une compétence était relevée comme 
insuffisante, soit « l'appréciation de soi et d'autrui ».  

  Les trois objectifs qui avaient été fixés lors de l'EAFO précédent étaient 
notés B (atteint), A (largement atteint) et C (partiellement atteint). Aucun objectif 
n'était considéré comme non atteint. Sur quinze compétences, quatre étaient 
notées A, soit des « points forts », cinq étaient notées B « adéquates pour la 
fonction », quatre étaient notées C « à améliorer », une était notée D « insuffisant 
».  

  Le bilan global était qualifié de peu satisfaisant.  

  Mme A______ donnait satisfaction dans la gestion de son portefeuille de 
bénéficiaires, mais pas s'agissant de son intégration. Le document précisait que 
« dans la situation actuelle, nous allons vers un report de nomination » et qu'afin 

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d'évaluer « les ajustements et la progression » de l'intéressée en fonction des 
nouveaux objectifs fixés, une nouvelle évaluation aurait lieu en avril 2022.  

  M. H______ admettait, comme allégué par Mme A______, que l'équipe 
avait certains torts, mais relevait que l'intéressée ne développait pas une 
dynamique permettant de faire évoluer la situation de tension, rendant ainsi la vie 
d'équipe difficile. Il attendait qu'elle prenne davantage position dans l'équipe, en 
adoptant une communication adaptée, bienveillante, en se montrant à l'écoute et 
qu'elle développe sa capacité de prise de recul.  

  Mme A______ indiquait prendre note des remarques de son RU, estimant 
qu'il ne pouvait y avoir de doute sur son engagement et sa motivation. Elle 
admettait avoir fait preuve de maladresse dans certaines situations, mais était 
d'avis que cela était toujours en réaction à des comportements de collègues. Elle 
faisait état d'une volonté de certains d'entre eux de la mettre à l'écart et relevait des 
remarques déplacées telle que celle d'une collègue qui, à la vue d'une araignée 
noire sur son bureau, lui aurait demandé s'il s'agissait de l'un de ses ancêtres, ou 
encore l'expression d'opinions politiques qu'elle considérait ne pas avoir sa place 
sur le lieu de travail. Elle avait ainsi préféré s'isoler pendant une certaine période 
pour éviter des « chamailleries inutiles » et s'était employée à continuer malgré 
tout à dialoguer avec ses collègues.  

  Elle souhaitait être réaffectée dans un autre CAS, craignant de ne pouvoir, 
pendant la prolongation de sa période probatoire, atteindre l'objectif d'intégration 
au sein de l'équipe du CAS de C______ dont elle pensait être tributaire.  

11)  Par décision du 9 novembre 2021, notifiée le 19 novembre 2021, l'hospice a 
prolongé la période probatoire de Mme A______ d'une année, reportant ainsi sa 
nomination.   

12)  Le 8 décembre 2021, un entretien a eu lieu en présence de Mme A______ et 
de MM. G______ et H______, concernant l'EAFO du 2 novembre 2021 et la 
décision de report de nomination. La teneur de l'entretien était résumée dans un 
courriel du 14 décembre 2021 adressé à l'intéressée par M. G______.  

  Le RU confirmait à celle-ci qu'il avait préavisé en faveur d'un report de 
nomination dans la mesure où ses compétences en matière de collaboration 
n'étaient pas au niveau souhaité, alors même qu'il s'agissait de compétences 
essentielles pour une assistante sociale.  

  Il avait conscience que toute l'équipe du CAS devait « travailler sur la 
collaboration », raison pour laquelle il avait mis en place une supervision avec un 
intervenant externe.  

  Cependant, il était attendu de Mme A______ qu'elle aborde les situations de 
tension de façon constructive en tenant compte du fait qu'une partie des causes 

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desdites tensions pouvait être liée à son fonctionnement propre. Elle était invitée à 
exprimer son ressenti avec mesure et le tact nécessaires, à tenir compte du point 
de vue et de l'intention de ses interlocuteurs, à tenter de trouver des solutions avec 
ces derniers, et si nécessaire, de faire remonter les problèmes à sa hiérarchie.  

13)  Par acte du 29 décembre 2021, Mme A______ a interjeté recours après de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision du 9 novembre 2021, concluant préalablement à 
l'octroi d'un délai complémentaire afin de compléter son recours et produire toute 
pièce complémentaire utile et, principalement, à l'annulation de la décision de 
report de l'hospice et donc à sa nomination au statut de fonctionnaire.  

  L'autorité intimée avait violé son droit d'être entendue sous l'angle de 
l'obligation de motiver en se limitant à lui indiquer « À la suite de votre dernière 
évaluation et compte tenu des raisons qui vous ont été évoquées, nous vous 
informons que la direction a décidé de reporter votre nomination d'une année, soit 
jusqu'au 1er décembre 2022 ».  

  L'autorité avait mésusé de son pouvoir d'appréciation en estimant ses 
prestations comme étant insuffisantes. Ses deux premières évaluations avaient été 
considérées comme « bonnes ».  

  Lors de son EAFO de fin de période probatoire le 2 novembre 2021, aucun 
reproche n'avait été formulé sur la qualité de son travail. Les trois objectifs qui 
avaient été fixés étaient notés B (atteint), A (largement atteint) et C (partiellement 
atteint). Aucun objectif n'était considéré comme non atteint.  

  L'EAFO prévoyait une évaluation de ses compétences. Sur quinze éléments, 
quatre étaient cotés « A », soit des « points forts » ; cinq étaient cotés « B », soit 
« adéquat pour la fonction » ; quatre étaient cotés « C », à savoir « à améliorer » et 
un seul « D », soit «insuffisant ».  

  Les éléments notés « C » et « D » se rapportaient à des questions d'écoute, 
de communication, de coordination et d'échange entre les professionnels et 
d'appréciation de soi et d'autrui.  

  Les difficultés qu'elle avait rencontrées étaient la conséquence d'une 
ambiance de travail toxique au sein du CAS de C______. Cette problématique 
avait d'ailleurs été constatée par les RH dans un courriel du 14 décembre 2021, 
l'auteur de celui-ci indiquant que le responsable hiérarchique de la recourante 
avait conscience « que l'équipe d'une façon générale doit travailler sur cette notion 
de collaboration ».  

14)  Une réunion a eu lieu le 2 février 2022, en présence de la recourante, de son 
conseil, du RU, de Madame I______, cheffe de service, et de M. G______. 
L'objet de la séance était de soumettre à Mme A______ une nouvelle affectation, 

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conformément à son souhait. La teneur de ces discussions a été reprise dans un 
courrier daté du même jour et adressé au conseil de Mme A______. Il était 
proposé qu'elle soit réaffectée à une mission de longue durée du « Pool 
remplaçants de l'Action sociale » (ci-après : le pool), au sein du CAS d' J______. 
Au cours de cette mission, sa responsable fonctionnelle serait Madame K______, 
RU de ce CAS, son responsable hiérarchique demeurant M. H______.  

  Les attentes concernant la collaboration seraient maintenues dans le 
nouveau contexte. L'évaluation des compétences se ferait conjointement entre les 
deux RU. Le suivi opérationnel serait effectué en majorité par Mme K______. 

15)  Mme A______ a répondu à l'hospice par courrier du 9 février 2022.  

  Elle prenait note du fait que l'autorité intimée n'estimait pas disposer 
« d'éléments laissant présumer de l'existence d'une atteinte à la personnalité », 
mais proposait quand même de la réaffecter à une mission de longue durée du 
pool au CAS d'J______ notamment.  

  Un poste dans l'équipe du pool, par définition, ne lui permettait pas de 
s'intégrer à long terme, alors que ladite intégration était l'argument avancé par 
l'hospice pour reporter sa nomination.  

  Bien qu'imparfaite, elle acceptait la proposition de l'autorité intimée et lui 
demandait de se déterminer sur les objectifs qu'elle lui fixait dans le cadre de ce 
transfert.  

16)  L'hospice a répondu à ce courrier le 11 février 2022. 

  Sa proposition découlait du souhait de Mme A______ de changer d'équipe. 
Un nouvel environnement allait permettre d'évaluer si elle était capable de 
s'intégrer en tant qu'assistante sociale, non pas dans l'équipe de C______, mais 
dans « une équipe » et de coopérer dans un but commun notamment avec les 
collègues des autres métiers. Ce nouvel environnement se rapprochait fortement 
d'une réaffectation de durée indéterminée dans un CAS, s'agissant d'un 
remplacement de longue durée et les tâches confiées similaires aux autres 
assistants sociaux (gestion d'un portefeuille complet de bénéficiaires, 
collaboration sur ce portefeuille avec des collègues).  

17)  L'autorité intimée a conclu au rejet du recours de Mme A______.  

  Le droit d'être entendue de celle-ci n'avait pas été violé dans la mesure où la 
décision querellée se rapportait expressément à l'EAFO du 2 novembre 2021, 
consacré à la question de sa nomination, auquel elle avait participé et pu faire 
valoir ses arguments. Son RU lui avait également exposé les compétences qu'elle 
devait améliorer et celles qui étaient insuffisantes à ce stade.  

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  Une réunion supplémentaire avait eu lieu le 8 décembre 2021 en présence de 
Mme A______, de MM. H______ et G______.  

  Certaines compétences essentielles, notamment celles permettant une 
collaboration sereine dans les dossiers avec les autres métiers d'un CAS, plus 
particulièrement les secrétaires sociales et les gestionnaires financiers 
administratifs, n'étaient pas au niveau attendu.  

  Le « savoir-faire » de la recourante n'était pas mis en cause, mais son 
« savoir-être », deux compétences indispensables dans toute activité exercée en 
équipe, le comportement faisant partie des domaines d'évaluation selon 
l'art. 5 al. 1 du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les 
diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’Etat et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01).  

  Il n'était pas contesté que Mme A______ avait été appelée à exercer dans 
une « équipe à fortes personnalités, qui doit apprendre à collaborer sereinement, 
raison pour laquelle une supervision avait été mise en place ».  

  Elle n'avait pas mésusé de son pouvoir d'appréciation en estimant nécessaire 
de prolonger la période probatoire de la recourante d'une année, afin de s'assurer 
que cette dernière était bien apte à adopter une posture compatible avec le travail 
d'équipe dans le futur.   

  Ce n'était pas l'intégration dans l'équipe de C______ qui était déterminante – 
équipe que la recourante souhaitait par ailleurs quitter – mais sa faculté de 
s'intégrer dans une équipe et de coopérer avec elle dans un but commun.  

18)  Mme A______ a répliqué le 10 mars 2022.  

  La critique principale qui lui était faite était sa difficulté à s'intégrer en 
équipe. Or, l'autorité admettait qu'il existait une situation difficile dans ce CAS 
doté de « fortes personnalités » et qui avait nécessité une « supervision ».  

  Il lui était reproché de porter atteinte à l'ambiance de l'équipe par sa 
passivité, laquelle s'expliquait par son souhait de se protéger de l'ambiance de 
travail toxique en se mettant en retrait et en se concentrant sur son travail. 
L'employeur était parfaitement conscient, comme il l'indiquait d'ailleurs dans son 
courriel du 14 décembre 2021, que le résultat de la collaboration générale ne 
dépendait pas que d'elle et que l'équipe avait également une responsabilité.  

  L'employeur lui fixait l'objectif de faire preuve de son intégration sur le long 
terme dans le CAS de C______. La réalisation de celui-ci était cependant 
impossible puisqu'en février 2022, il avait été décidé à la suite de discussions avec 
son conseil de la changer d'équipe et de la placer dans le pool de remplacement au 
sein du CAS d'J______, toujours sous la responsabilité de M. H______. 

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19)  Les parties ont été informées le 11 mars 2022 que la cause était gardée à 
juger.  

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Dans un premier grief, la recourante invoque une violation de son droit 
d'être entendue sous l'angle de l'obligation de motiver.  

 a. Le droit d'être entendu consacré à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) implique pour 
l'autorité l'obligation de motiver sa décision. Selon la jurisprudence, il suffit 
qu'elle mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels 
elle a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de 
la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause (ATF 143 III 65 consid. 
5.2 ; 142 II 154 consid. 4.2 ; 141 V 557 consid. 3.2.1). L'autorité n'a pas 
l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs 
invoqués par les parties, mais peut au contraire se limiter à l'examen des questions 
décisives pour l'issue du litige (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; 137 II 266 consid. 
3.2 ; 136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 83 consid. 4. 1). La motivation peut d'ailleurs 
être implicite et résulter des différents considérants de la décision (ATF 141 V 
557 consid. 3.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_56/2019 du 14 octobre 2019 
consid. 2.4.1 et les arrêts cités). 

 b. En l'espèce, la décision entreprise renvoie à l'EAFO du 2 novembre 2021 et 
indique à la recourante « À la suite de votre dernière évaluation et compte tenu 
des raisons qui vous ont été évoquées, nous vous informons que la direction a 
décidé de reporter votre nomination d'une année, soit jusqu'au 1er décembre 2022. 
»  

  Cette décision se limite effectivement à renvoyer aux discussions tenues lors 
de l'entretien d'évaluation de la recourante du 2 novembre 2021. Il ressort 
cependant du dossier que les motifs du report ont été exposés à l'intéressée lors de 
cet entretien, ainsi que lors d'une seconde réunion le 8 décembre 2021. 

  L'autorité intimée a en outre détaillé ses motifs dans le cadre de son écriture 
du 14 février 2022 et a produit devant la chambre de céans le compte rendu de 
l'EAFO du 2 novembre 2021, de même que celui de l'entretien du 8 décembre 
2021, établi le 14 décembre 2021. La recourante a ainsi pu faire valoir ses 

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arguments une fois ces éléments figurant au dossier de la chambre administrative 
et a pu se déterminer en connaissance de cause.   

  Le droit d'être entendue de la recourante n'a ainsi pas été violé.  

3)  La recourante fait ensuite grief à l'autorité intimée d'avoir violé l'art. 5A 
RTrait en reportant sa nomination en qualité de fonctionnaire au motif de 
prestations insuffisantes.   

 a. L'art. 23 de la loi sur l'Hospice général du 17 mars 2006 (LHG - J 4 07) 
prévoit que les relations entre l'hospice et son personnel sont régies par la 
législation cantonale relative au personnel de l'administration cantonale et des 
établissements publics médicaux. 

 b. Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation selon 
l'art. 4 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, 
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux et à son règlement 
du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Est un fonctionnaire le membre du 
personnel régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli 
comme employé une période probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre 
du personnel régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 

 c. L’art. 5 RTrait dispose que les prestations du nouveau collaborateur font 
l’objet, au terme de la période d’essai de trois mois et des premières et deuxièmes 
années probatoires, d’une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 
les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). Si les 
résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit qu’il 
n’assume pas d’une manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées (let. a), 
qu’il doit améliorer ses prestations dans un ou plusieurs domaines (let. b), qu’une 
nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au plus 
tard avant la fin de la période probatoire (let. c), que si les résultats de cette 
nouvelle analyse ne sont toujours pas satisfaisants, une autre affectation lui est 
proposée (let. d). Si cette solution n’est pas possible, il est avisé que les rapports 
de service doivent cesser au plus tard à la fin de la période probatoire (al. 4). 

 d. La période probatoire, au terme de laquelle la nomination en qualité de 
fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve de sa prolongation (art. 45 
al. 1 let. a et 47 al. 1 du règlement d’application de la LPAC du 24 février 1999 - 

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RPAC - B 5 05.01). L’art. 5A let. e RTrait précise ainsi que la période probatoire 
de deux ans peut être prolongée exceptionnellement d’un an au maximum en cas 
de prestations insuffisantes. 

 e. Aux termes de l'art. 13 LPAC, chaque membre du personnel n’ayant pas le 
statut de fonctionnaire fait l’objet d’une appréciation qui porte notamment sur les 
capacités du titulaire et la qualité du travail effectué (let. a), le maintien et le 
développement des compétences du titulaire (let. b), les objectifs à atteindre et les 
dispositions à prendre pour la période à venir (let. c). Afin de pouvoir être nommé 
fonctionnaire, l’employé doit notamment avoir accompli à satisfaction les tâches 
de sa fonction durant la période probatoire (art. 45 al. 1 let. a RPAC). 

 f. Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au 
vu des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant  
celle-ci, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si 
nécessaire avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de 
l’agent public ne répondra pas aux besoins du service (ATA/992/2018 du 
25 septembre 2018 consid. 1c ; ATA/1620/2017 du 19 décembre 2017 consid. 6c ; 
ATA/1008/2017 du 27 juin 2017). 

 g. La chambre de céans a confirmé à plusieurs reprises qu'une prolongation de 
la période probatoire ne respectant pas la procédure y relative était nulle et avait 
pour conséquence que l'intéressé ne devait plus être considéré comme étant un 
employé en période probatoire (ATA/223/2010 du 30 mars 2010 consid. 7b ; 
ATA/613/2006 du 21 novembre 2006 consid. 4b ; ATA/311/ 2005 du 16 avril 
2005 consid. 3d). 

 h. Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le 
cadre fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent 
de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales 
applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de 
l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe 
de la proportionnalité (ATF 137 V 71 ; ATA/1276/2018 du 27 novembre 2018 
consid. 4d ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2ème éd., 2018, 
n. 515). Il y a excès du pouvoir d’appréciation lorsque l’autorité dépasse le cadre 
de ses pouvoirs. En outre, celle-ci doit exercer son libre pouvoir d’appréciation 
conformément au droit, ce qui signifie qu’elle doit respecter le but dans lequel un 
tel pouvoir lui a été conféré, procéder à un examen complet de toutes les 
circonstances pertinentes, user de critères transparents et objectifs, ne pas 
commettre d’inégalité de traitement et appliquer le principe de la proportionnalité. 
Si elle ne respecte pas ces principes, elle abuse de son pouvoir (ATA/827/2018 du 
28 août 2018 consid. 2b ; ATA/845/2015 du 20 août 2015 consid. 2b ; Pierre 
MOOR/Alexandre FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, 
vol. I, 3ème éd., 2012, p. 743 ss et les références citées). 

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4)  En l'occurrence, la recourante a été amenée à exercer, lors de sa période 
probatoire, dans trois environnements et équipes différents, soit le CAS  
B______, le SRP, le CAS de C______. À teneur des évaluations y afférentes, elle 
s'est intégrée partout.  

  Ses compétences professionnelles ont été évaluées à trois reprises, soit les 
5 février 2020, le 13 janvier, puis le 2 novembre 2021. 

  Le premier EAFO des trois mois, au sein du CAS d'J______ a été qualifié 
de « bon ». L'intégration dans l'équipe est cotée B (atteint) avec pour indication 
que « Mme A______ s'est très vite intégrée dans l'équipe et a trouvé sa place en 
son sein. » Elle est également décrite comme « agréable, dynamique et joviale ».  

  Dans le cadre de l'EAFO d'un an, également qualifié de « bon », les 
objectifs « découvrir et intégrer l'organisation du CAS de C______ » et 
« intégration dans l'équipe » ont été notés B, soit atteints. Aucun problème 
d'intégration au sein de l'équipe n'a, à teneur de ce document, été relevé, comme le 
souligne à juste titre la recourante. L'autorité intimée ajoute même qu'« après 
quatre mois d'activité au CAS de C______, elle semble bien intégrée au sein de 
l'équipe ».  

  Toutefois, dès le mois d'avril 2021, plusieurs situations de tension entre la 
recourante ainsi que ses collègues et ses RU ont été constatées.  

  Un différend est, à teneur du dossier, survenu le 15 avril 2021 entre la 
recourante et M. E______ et a requis une réunion le 26 avril 2021 en présence 
également de leur RU de l'époque, M. F______.  

  La situation semble avoir perduré dans la mesure où un second entretien 
s'est avéré nécessaire le 1er septembre 2021, à la suite de nouvelles difficultés de 
collaboration entre les précités, en présence de MM. H______ et G______ 
responsables, respectivement, d'unité et des ressources humaines.   

  Quand bien même la recourante a déployé d'importants efforts pour tenter 
d'atteindre l'objectif d'intégration et de collaboration qui lui était fixé, les 
difficultés relationnelles entre elle et ses collègues du CAS de C______, ainsi 
qu'avec certains de ses responsables d'unité, difficultés qui ont duré plusieurs mois 
et nécessité l’intervention de l’encadrement lors de deux séances à tout le moins, 
semblent avoir entravé la réussite de cet objectif.   

  Il convient de souligner que les compétences professionnelles de l'intéressée 
paraissent alignées avec les exigences du poste, son « savoir-faire » n'étant pas 
remis en cause et aucun reproche ne lui ayant été fait concernant la gestion de son 
portefeuille de bénéficiaires, ni dans son interaction avec ceux-ci.  

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  Néanmoins, ses difficultés de collaboration au sein de l'équipe du CAS de 
C______ justifient, au vu de la nature-même du métier d'assistante sociale, 
laquelle requiert d'importantes facultés d'adaptation et de gestion des situations de 
conflit, la prolongation de la période probatoire avant son éventuelle nomination 
en qualité de fonctionnaire.  

  Enfin, certes, à teneur des documents produits, la recourante a dû exercer 
son activité au sein d'une équipe décrite par l'autorité intimée « comme devant 
faire des efforts de collaboration » et où règnent de « fortes personnalités » et, 
enfin, qui a nécessité une « supervision externe ».  

  Si la chambre de céans n'entend pas minimiser les difficultés auxquelles la 
recourante a été confrontée au sein de l'équipe du CAS de C______, celles-ci ne 
permettent pas de remettre en cause l'appréciation de l'intimée relative aux 
problèmes relationnels de l'intéressée, en raison notamment de l'importance de 
cette compétence dans l'exercice du métier d'assistante sociale et du large pouvoir 
d’appréciation dont bénéficie l’administration.  

  Ainsi, la proposition qui lui a été faite par l'intimée et qu'elle a acceptée le 
2 février 2022, à savoir d'être réaffectée à une mission de longue durée dans le 
Pool remplaçants de l'Action sociale au sein du CAS d'J______ paraît, 
contrairement à ce que soutient la recourante, cohérente et de nature à lui 
permettre de repartir sur de nouvelles bases relationnelles afin que ses 
compétences d'intégration et de collaboration au sein d'une équipe puissent être 
évaluées de manière plus sereine. En outre, le transfert de la recourante dans une 
nouvelle équipe est intervenu à sa demande.   

  Au vu de ce qui précède, l'autorité intimée n’a pas abusé de son pouvoir 
d'appréciation, en considérant que les prestations professionnelles de Mme 
A______ ne pouvaient pas être qualifiées de suffisantes au sens de l'art. 5A let. e 
RTrait. 

  Dans ces circonstances, la prolongation de la période probatoire de la 
recourante ne viole pas la loi, ni ne consacre d'abus du pouvoir d'appréciation de 
l'autorité.  

  Il s'ensuit que le recours est rejeté.  

5)  Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA).  

 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 29 décembre 2021 par Madame A______ contre 
la décision de l’Hospice général du 9 novembre 2021 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ;  

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les  

art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Yann Lam, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
l'Hospice général. 

Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Payot 
Zen-Ruffinen et Lauber, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

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le greffier-juriste : 
 
 

F. Scheffre 
 

 
le président siégeant : 

 
 

C. Mascotto  

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :