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**Case Identifier:** f2963413-e9b0-598a-81a2-3f15a49c8b49
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-12-06
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 06.12.2022 A/1356/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1356-2022_2022-12-06.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/1356/2022-FPUBL ATA/1219/2022  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 6 décembre 2022 

 dans la cause 

 

Madame A______ 
représentée par Mes Romain Jordan et Stéphane Grodecki, avocats  

contre 

DÉPARTEMENT DE L'ÉCONOMIE ET DE L'EMPLOI 
 

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EN FAIT 

1)  Madame A______, née en 1964, a été engagée dès le 1er août 2013 en 
qualité de conseillère en personnel sous le statut d’auxiliaire, pour une durée de 
douze mois à l’office régional de placement (ci-après : ORP) de l’office cantonal 
de l’emploi (ci-après : OCE) intégré actuellement au département de l’économie 
et de l’emploi (ci-après : le département), en classe 16 de l’échelle des traitements.  

  Selon son cahier des charges, son activité principale consistait à recevoir les 
demandeurs d’emploi à intervalles pertinents mais au moins tous les deux mois 
afin de les aider dans leur réinsertion sur le marché de l’emploi, de vérifier leurs 
recherches d’emploi et, cas échéant, de leur assigner un travail ou une mesure.  

  Toutes les informations telles que date, heure et lieu des entretiens de 
conseil et de contrôle, procès-verbaux des entretiens, courriers, téléphones, 
décisions, relatives au suivi de la personne demandeuse d’emploi devaient être 
saisies dans le système d’information fédéral en matière de placement et de 
statistique du marché du travail (PLASTA) selon une procédure fixée dans des 
directives.  

2)  Dès le 1er février 2016, Mme A______ a été engagée en qualité de 
conseillère en personnel à temps complet et nommée fonctionnaire. 

  Des entretiens d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : 
EEDP) avec sa hiérarchie se sont déroulés les 2 décembre 2013, 28 mars 2014, 
26 mars et 3 décembre 2015 ainsi que les 7 décembre 2017 et 2 mars 2020. Le 
bilan global de l’activité de Mme A______ était bon. 

3)  Dès le 16 mars 2020, du fait de la pandémie due à la Covid-19 et des 
mesures adoptées par l’administration cantonale genevoise, l’intéressée a effectué 
son travail à domicile, jusqu’au 12 mai 2020. Dès le 11 novembre 2020, le 
télétravail a été instauré à raison d’un jour par semaine au sein de l’OCE, soit le 
vendredi pour l’intéressée. Dès le 14 janvier 2021, le télétravail a été étendu à 
trois jours par semaine, soit les lundi, jeudi et vendredi. Pendant toute cette 
période, les entretiens de conseil et de contrôle n’avaient plus lieu dans les locaux 
de l’OCE mais par téléphone ou par vidéoconférence. Le premier entretien avait 
toutefois lieu en principe en personne dès le 1er septembre 2020 selon les mesures 
prises. L’intéressée disposait d’un bureau individuel dans les locaux de l’ORP.  

4)  Le 11 mars 2021, l’intéressée a été absente sans en informer préalablement 
sa supérieure hiérarchique et sans modifier son agenda en conséquence. 

5)  Le 23 mars 2021, lors d’un entretien avec Madame B______, sa supérieure 
hiérarchique, Mme A______ a fait part de difficultés engendrées par la pandémie. 

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Elle ne savait plus quoi répondre aux demandeurs d’emploi provenant de secteurs 
sinistrés. Questionnée sur le suivi et la tenue de ses dossiers, elle a indiqué qu’ils 
étaient en ordre, seuls ses courriels des quatre derniers jours étant à traiter. 

6)  Le 29 mars 2021, Mme A______ a refusé de recevoir en mains propres une 
convocation à un entretien de service et une lettre de libération de l’obligation de 
travailler du directeur de l’ORP. Ces courriers lui ont été envoyés par la poste. Un 
délai pour faire des observations écrites lui a été fixé au 31 mars 2021. 

  Lors d’un contrôle de ses dossiers par sa supérieure, il avait été constaté que 
des convocations à des entretiens ne figuraient pas dans les dossiers concernés 
alors qu’ils avaient été planifiés dans PLASTA. Des entretiens avaient également 
été enregistrés dans cette base comme ayant eu lieu, bien que tel n’eut pas été le 
cas, et des procès-verbaux d’entretiens avaient été établis, alors que les entretiens 
n’avaient pas eu lieu. Mme A______ devait être entendue au sujet de ces 
falsifications de données PLASTA.  

7)  Le 12 avril 2021, le directeur de l’ORP a transmis le dossier administratif de 
l’intéressé à son avocate. Les faits reprochés seraient exposés en détail lors de 
l’entretien de service du 14 avril 2021. 

8)  Lors de l’entretien de service du 14 avril 2021, les manquements constatés 
dans le cadre du suivi des dossiers ont été exposés à l’intéressée. 

  Il avait été constaté, s’agissant du rythme des entretiens, que plus de 
cinquante demandeurs d’emploi avaient eu des entretiens planifiés dans PLASTA 
et dans l’agenda Outlook de Mme A______ sans qu’aucune convocation n’ait 
toutefois été établie, alors que cette convocation devait être planifiée et établie à 
l’issue de chaque entretien pour le prochain. 

  Des entretiens saisis sous le statut « exécuté » n’avaient pas eu lieu. Sur 
dix-huit demandeurs d’emploi contactés pour lesquels un entretien était planifié le 
19 février ou le 18 mars 2021, seize avaient confirmé ne pas avoir eu d’entretien à 
ces dates.  Dans cent dix-sept cas, aucun procès-verbal d’entretien n’avait été 
établi alors que l’entretien était saisi sous statut « exécuté », dans treize cas le 
procès-verbal avait été établi avant la date prévue de l’entretien, dans trente-huit 
cas, les entretiens avaient été enregistrés comme « exécutés » plusieurs jours après 
la date à laquelle ils devaient avoir lieu et dans quatre cas, les entretiens avaient 
été enregistrés comme « exécutés » avant la date prévue du rendez-vous.  

  Ces manquements avaient été constatés pour la période du 22 avril 2020 au 
26 mars 2021. Ils concernaient nonante-trois des cent soixante et un dossiers dont 
l’intéressée avait la charge. 

  Une absence non annoncée ou excusée avait eu lieu le 11 mars 2021.  

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  Durant les mois de février et mars 2021, l’intéressée n’avait pas effectué le 
nombre d’entretiens requis de sa part, les 8, 11, 12, 15, 18 et 19 février ainsi que 
les 12 et 18 mars 2021.  

  Ces manquements étaient de nature à compromettre le lien de confiance et 
l’autorité qu’impliquait l’exercice de la fonction ainsi que la bonne marche du 
service, et une résiliation des rapports de service pour motif fondé était envisagée.  

  Le compte rendu de l’entretien a été adressé à l’intéressée et les pièces sur 
lesquelles figuraient les éléments du contrôle tenues à sa disposition, le nom des 
demandeurs d’emploi étant caviardé. 

9)  Le 20 avril 2021, Mme A______ a contesté les faits, comme elle l’avait fait 
lors de l’entretien de service et réitérait sa demande de pouvoir bénéficier d’un 
second entretien pour pouvoir s’exprimer « en toute connaissance de cause ». Elle 
se tenait à disposition pour effectuer son travail. 

10)  Le 21 avril 2021, le Conseil d’État a ratifié la libération de l’obligation de 
travailler de Mme A______. 

11)  Le 29 avril 2021, Mme A______ a contesté à nouveau les reproches 
formulés par son employeur. Elle avait rempli ses obligations malgré la situation 
sanitaire exceptionnelle impliquant des difficultés particulières. Elle avait dû 
travailler depuis chez elle, sans place de travail spécifique, souvent assise par terre 
avec un unique petit écran et sans réseau internet ou téléphonique suffisant, 
comme l’attestaient ses contacts avec Swisscom. Depuis le mois d’avril 2020, elle 
vivait une situation médicale et familiale dramatique dont elle n’avait pas osé faire 
part à son employeur. Sa fille s’était vu diagnostiquer un cancer en avril 2020. 
L’absence du 11 mars 2021 était liée à un rendez-vous médical et un justificatif 
serait fourni. En outre, elle bénéficiait d’un horaire de confiance et n’avait pas à 
annoncer une absence pour un rendez-vous médical. 

12)  Le 1er mai 2021, l’intéressée a fait parvenir un certificat médical concernant 
son absence du 11 mars 2021. 

13)  Le 22 juin 2021, le département a informé Mme A______ maintenir sa 
position. La conseillère d’État en charge du département a rendu une décision 
incidente d’ouverture de la procédure de reclassement, laquelle s’est déroulée du 
22 juin au 30 septembre 2021. 

14)  Un certificat de travail intermédiaire a été délivré à Mme A______ le 30 
juin 2021. Cette dernière a, dans un premier temps, indiqué vouloir contester ce 
certificat le 13 juillet 2021 puis, le 30 août 2021, a renoncé à le faire, après que 
l’OCE eut indiqué le 21 juillet 2021 qu’il satisfaisait aux quatre principes de 
vérité, bienveillance, exhaustivité et clarté et qu’il attestait de la durée de la 

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relation de travail, de la nature des prestations fournies, de la qualité du travail 
accompli et de la conduite du travailleur.  

15)  Dès le 29 septembre 2021, Mme A______ s’est trouvée en arrêt de travail 
pour des raisons de santé. 

16)  L’entretien de clôture de la procédure de reclassement n’ayant pas pu avoir 
lieu, un compte rendu a été rédigé par la responsable des ressources humaines de 
l’OCE le 20 septembre 2021, lequel reprend en détail le déroulement de la 
procédure.  

17)  Le 14 octobre 2021, l’intéressée a allégué que la procédure de reclassement 
n’avait pas été menée correctement demandant sa prolongation d’un mois, et a 
contesté qu’une résiliation des rapports de service soit fondée.   

18)  Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 30 mars 2022, la 
conseillère d’État en charge du département a résilié les rapports de service de 
Mme A______ avec effet au 30 juin 2021, à l’issue de la période de protection 
applicable du fait de son incapacité de travail.  

  Les faits reprochés étaient particulièrement graves. En falsifiant une base de 
données fédérale et en faisant croire qu’elle recevait des demandeurs d’emploi, 
alors que tel n’était pas le cas, Mme A______ avait lésé ces personnes et trompé 
son employeur ainsi que le secrétariat d’État à l’économie (SECO).  

19)  Par acte mis à la poste le 29 avril 2022, Mme A______ a interjeté recours 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de résiliation, concluant préalablement à la 
restitution de l’effet suspensif, à la comparution personnelle des parties et à 
l’audition de tous les demandeurs d’emploi identifiés par des numéros de codes 
dans le procès-verbal d’entretien de service du 14 avril 2021. Principalement, elle 
a conclu à l’annulation de la décision et à ce que sa réintégration soit ordonnée.  

  N’ayant pas pu interroger les demandeurs d’emploi concernés, elle ne 
pouvait que faire l’hypothèse que les entretiens qui avaient eu lieu avaient été 
inscrits à une date erronée dans le système. Il ne s’agissait pas de falsifications 
mais d’erreurs ou d’imprécisions. Elle n’avait pas pu participer aux investigations 
ni y avoir accès. Aucune enquête administrative n’avait été formellement menée, 
en violation de ses droits.  

  Le fait que des entretiens n’apparaissaient pas dans l’historique ne signifiait 
pas qu’ils n’avaient pas eu lieu. Les procès-verbaux avec une date antérieure à 
l’entretien prévu provenaient de cas où elle avait fait suivre des appels 
téléphoniques de demandeurs d’emploi, avec leur accord, de l’entretien 
initialement prévu à une autre date.  

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  L’autorité intimée avait décidé de la suspendre en raison des investigations 
en cours, afin d’éviter « qu’elle tente de convaincre des assurés de témoigner 
contrairement à la réalité ». Pourtant aucune investigation n’avait plus été menée 
après l’entretien de service du 14 avril 2021. En s’abstenant d’ouvrir une enquête 
administrative, l’autorité n’avait jamais établi les faits et violé son droit d’être 
entendue. 

  Il ressortait de ses nombreux EEDP qu’elle avait des qualités personnelles et 
professionnelles appréciées et reconnues. Les reproches relatifs au traitement des 
dossiers concernaient le premier trimestre 2021, période particulièrement difficile 
pour elle, mais ses compétences générales n’avaient jamais été mises en cause 
avant l’entretien de service. L’autorité intimée avait évité d’établir les faits et 
d’appliquer le principe de proportionnalité à une éventuelle sanction au regard de 
l’entier de sa carrière dans une procédure disciplinaire. Cette fraude à la loi devait 
entraîner l’annulation de la décision et sa réintégration.  

  La sanction d’un comportement sur quelques mois, soit des imprécisions sur 
les dates, durant une année difficile, n’était pas un motif propre à démontrer que la 
poursuite des rapports n’était pas compatible avec les besoins du service, ceux-ci 
ayant duré depuis près de dix ans à la satisfaction de l’employeur.  

  La procédure de reclassement n’avait pas été respectée. Un mauvais 
certificat de travail intermédiaire lui avait été fourni. Elle n’avait bénéficié 
d’aucune mesure de développement ou de réinsertion professionnelle. Dans le 
cadre de la procédure de reclassement, elle avait demandé une formation SIRH 
qui lui avait été refusée. Cette procédure n’avait pas été menée correctement. Le 
choix de la période estivale démontrait le refus de mener cette procédure avec 
sérieux. Le simple et seul envoi d’un extrait des places vacantes ne satisfaisait pas 
aux exigences de la loi. Cette violation du principe de la proportionnalité devait 
conduire à l’annulation de la décision et à sa réintégration. 

20)  Le 19 mai 2022, l’office du personnel de l’État (OPE) a déposé des 
observations, s’opposant à la restitution de l’effet suspensif. 

21)  Le 13 juin 2022, Mme A______ a répliqué sur effet suspensif. Étant 
toujours en incapacité de travail, elle ne pouvait pas bénéficier de prestations de 
chômage et était privée de toute ressource alors qu’elle avait à sa charge deux 
enfants majeurs en études. 

22)  Par décision du 28 juin 2022, la chambre administrative a rejeté la demande 
de restitution d’effet suspensif (ATA/688/2022). 

23)  Le 21 juin 2022, l’OPE a déposé des observations. 

  Deux tableaux récapitulatifs des irrégularités constatées dans les dossiers 
traités par la recourante étaient produits.  

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  Cette dernière avait été informée lors de son entretien de service des 
déclarations recueillies auprès des dix-huit personnes convoquées pour un 
entretien les 19 février et 18 mars 2021. Elle avait également été informée de 
l’identité des personnes qui figuraient dans les annexes au compte rendu.  

  La violation fautive des devoirs de service n’excluait pas le prononcé d’un 
licenciement pour motif fondé et l’argument consistant à se plaindre de l’absence 
de procédure disciplinaire devait être rejeté.  

  La recourante n’avait pas respecté ses obligations et des manquements 
avaient été constatés à plus de cent cinquante occasions. Elle avait trompé la 
confiance de son employeur et son comportement était incompatible avec le bon 
fonctionnement du service, ne permettant pas d’exiger la continuation des rapports 
de service. La résiliation reposait sur des motifs fondés. 

  La situation personnelle alléguée ne saurait justifier les manquements et la 
recourante n’avait jamais informé sa hiérarchie d’une quelconque incapacité 
même partielle à remplir ses tâches au vu de celles-ci. Elle ne pouvait non plus 
tirer parti des difficultés d’infrastructures liées à la pratique du télétravail. 
Disposant d’un bureau individuel, il n’y avait aucune contre-indication à ce 
qu’elle effectue ses prestations depuis sa place de travail, étant précisé que la 
pratique du télétravail ne pouvait être envisagée que lorsque les conditions de base 
étaient remplies au domicile.  

  La procédure de reclassement avait été respectée. Il n’y avait pas 
d’obligation d’appliquer l’intégralité des mesures possibles. La procédure avait 
été prolongée à bien plaire d’un mois.  

24)  Le 8 août 2022, la recourante a répliqué. 

  L’autorité intimée n’avait toujours pas fourni les éléments essentiels tels que 
les identités, le moyen de contact et le contenu de la discussion, notamment des 
dix-huit personnes qu’elle alléguait avoir contactées.  

  Elle avait été suspendue par le Conseil d’État. Or, une suspension n’était 
possible qu’en présence d’une enquête administrative ou d’une enquête pénale 
mais nullement en cas de procédure de licenciement pour motif fondé. Au vu du 
contenu de l’arrêté de suspension, l’autorité intimée ne pouvait plus renoncer à 
ouvrir une enquête administrative. 

  L’ensemble de son parcours n’avait pas été pris en compte dans l’examen 
des motifs de la résiliation. 

25)  Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 

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EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  La recourante sollicite l’audition des demandeurs d’emploi identifiés par des 
numéros de codes dans le procès-verbal d’entretien de service du 14 avril 2021 
ainsi que la comparution personnelle des parties. Ces demandeurs d’emploi 
auraient été contactés par le département, sans qu’aucun procès-verbal ait été 
établi et sans qu’elle ait pu participer aux investigations. 

 a. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_157/2021 du 7 juillet 2021 consid. 3.1).  

  Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1. ; arrêts du 
Tribunal fédéral 1C_576/2020 du 1er avril 2021 consid. 3.1). 

 b. Les témoignages des seize demandeurs d’emploi que sollicite la recourante 
portent sur des entretiens qui auraient été planifiés les 19 février et 18 mars 2021, 
l’autorité intimée alléguant que ceux-ci n’avaient pas eu lieu, ce que conteste la 
recourante. Cette dernière fait l’hypothèse que les différences constatées 
résulteraient d’erreurs et d’imprécisions réalisées lors des inscriptions auxquelles 
elle a procédé.  

  Or, les manquements retenus par l’autorité intimée concernant ces entretiens 
non effectués dans le cas de seize demandeurs d’emploi ne constituent qu’une 
petite partie des plus de cent cinquante reproches faits à la recourante.  

  En conséquence, il faut constater que le dossier contient suffisamment 
d’éléments permettant de trancher le litige et la chambre de céans estime qu’il 
n’est pas nécessaire de donner suite aux mesures d’instructions supplémentaires 
sollicitées par la recourante. 

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3)  La recourante conteste l’établissement des faits retenus à son encontre, car 
elle n’aurait pas pu participer aux investigations menées par l’autorité intimée. 

  La critique de la recourante tombe à faux, dans la mesure où les inscriptions 
fausses relevées dans le système PLASTA correspondent pour cent dix-sept 
d’entre elles à l’absence de procès-verbal alors qu’un entretien figure sous statut 
« exécuté » ; pour treize cas à des procès-verbaux établis avant la date prévue de 
l’entretien, pour trente-huit cas à des entretiens « exécutés » plusieurs jours après 
leur date et pour quatre cas à des entretiens enregistrés comme « exécutés » avant 
la date prévue du rendez-vous.  

  Ces faits ressortent directement des inscriptions faites par la recourante dans 
le système PLASTA et dont la recourante ne conteste, à juste titre, ni leur 
existence ni le fait qu’elle en est l’auteur. Ainsi l’établissement de la grande 
majorité des faits relève directement de ses propres inscriptions et non pas de 
mesures d’investigation auxquelles aurait procédé l’autorité intimée. 

4)  La recourante conteste que les inscriptions erronées constituent des 
manquements graves à ses devoirs de service qui équivalent à un motif fondé de 
résiliation. Un comportement qui avait duré quelques mois seulement, pendant 
une année difficile, n’était pas suffisant pour justifier son licenciement au regard 
de ses qualités personnelles et professionnelles reconnues.   

 a. En sa qualité de fonctionnaire de l’État de Genève, la recourant est soumise 
à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05) et au règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01).  

 b. Les devoirs du personnel sont énumérés aux art. 20 ss RPAC. Selon 
l'art. 20 RPAC, les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de 
l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 

  Ils se doivent, par leur attitude : a) d’entretenir des relations dignes et 
correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre 
et de faciliter la collaboration entre ces personnes ; b) d’établir des contacts 
empreints de compréhension et de tact avec le public ; c) de justifier et de 
renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être 
l’objet (art. 21 RPAC). 

  S’agissant de l’exécution du travail, l’art. 22 RPAC prévoit que les membres 
du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (al. 1). 

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  Un fonctionnaire, pendant et en dehors de son travail, a l'obligation 
d'adopter un comportement qui inspire le respect et qui est digne de confiance, et 
sa position exige qu'il s'abstienne de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de 
l'État (arrêt du Tribunal fédéral 8C_146/2014 du 26 juin 2014 consid. 5.5). 

  Le fonctionnaire n’entretient pas seulement avec l’État qui l’a engagé et le 
rétribue les rapports d’un employé avec un employeur, mais, dans l’exercice du 
pouvoir public, il est tenu d’accomplir sa tâche de manière à contribuer au bon 
fonctionnement de l’administration et d’éviter ce qui pourrait nuire à la confiance 
que le public doit pouvoir lui accorder. Il lui incombe en particulier un devoir de 
fidélité qui s’exprime par une obligation de dignité. Cette obligation couvre tout 
ce qui est requis pour la correcte exécution de ses tâches (ATA/1088/2020 du 
3 novembre 2020 consid. 4a). 

 c. La LPAC prévoit que les rapports de service peuvent être résiliés pour motif 
fondé (art. 21 al. 3 LPAC). Il y a motif fondé, lorsque la continuation des rapports 
de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, 
soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (art. 22 let. a LPAC), de 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 22 let. b LPAC) ou de la 
disparition durable d'un motif d'engagement (art. 22 let. c LPAC).  

  L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC, en vigueur depuis le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration 
(ATA/838/2019 du 30 avril 2019 consid. 3b ; ATA/783/2016 du 20 septembre 
2016 consid. 5b). L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration 
cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, 
lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La 
résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir 
mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé 
aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1190/2019 du 
30 juillet 2019 consid. 5b ; ATA/240/2019 du 12 mars 2019 consid. 5b et les 
références citées ; Mémorial du Grand Conseil 2005-2006/XI A 10420). 

 d.  Des manquements dans le comportement de l'employé ne peuvent constituer 
un motif de licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables également pour des 
tiers. Il faut que le comportement de l'employé perturbe le bon fonctionnement du 
service ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur 
(arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 
; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : instruments, in 
Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, 
p. 161-162). S'agissant des devoirs du personnel, les membres du personnel sont 
tenus au respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui 

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porter préjudice (art. 20 du règlement d’application de la LPAC du 24 février 
1999 - RPAC - B 5 05.01). 

 e.  Quant à l'exécution du travail, les fonctionnaires se doivent notamment de 
remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence en 
respectant notamment la légalité et l'intérêt public (art. 22 al. 1 RPAC). Il est 
important que le travail s'accomplisse dans une atmosphère de courtoisie 
réciproque, aussi bien à l'égard des collègues que des tiers. Le fonctionnaire doit 
par ailleurs veiller à la conformité au droit de ses actes ; il lui appartient 
d'informer ses supérieurs des problèmes qui pourraient poser et des éventuelles 
améliorations à apporter au service (Pierre MOOR/François BELLANGER/ 
Thierry TANQUEREL, Droit administratif, Vol. III, 2ème éd., 2018, n° 7.3.3.1). 

 f. L'État et les communes sont tenus, d'une part, d'agir dans l'intérêt public et, 
d'autre part, de prendre en considération les intérêts privés de leurs fonctionnaires. 
Ils doivent, dans leur politique du personnel, comparer les deux intérêts en cause. 
Ainsi, lorsqu'il s'agit de déterminer s'il y a de justes motifs de licenciement, il 
convient de comparer l'intérêt public à se séparer d'un collaborateur avec l'intérêt 
de ce dernier à conserver son emploi. Il faut en outre tenir compte de la nécessité 
de l'existence d'un rapport de confiance entre l'autorité et ses collaborateurs. 
Tenus, envers l'ensemble de la population, d'assurer le respect du droit, l'État et 
les communes doivent pouvoir s'en remettre sans hésiter aux fonctionnaires qu'ils 
chargent d'assumer leurs tâches (ATA/148/2018 du 20 février 2018 consid. 8g ; 
ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 6f et les arrêts cités ; Philippe BOIS, La 
cessation des rapports de service à l'initiative de l'employeur dans la fonction 
publique, RJN 1983 p. 27). 

 g. L’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les 
manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de l’interdiction de l’arbitraire et de la 
proportionnalité (ATA/993/2021 du 28 septembre 2021 consid. 4 ; ATA/600/2021 
du 8 juin 2021 consid. 9d).  

5)  En l’espèce, s’agissant d’apprécier la gravité des manquements de la 
recourante, il faut tenir compte de la quantité d’inscriptions fausses dans le 
système PLASTA, ces dernières étant établies par pièces, ce qui n’est pas contesté 
par la recourante. Il s’agit de cent dix-sept inscriptions touchant nonante-trois 
dossiers de demandeurs d’emploi parmi les cent soixante et un dont la recourante 
avait la charge.  

  Il faut aussi tenir compte de l’absence d’explication crédible donnée pour 
justifier ces faits, la recourante persistant à les qualifier de simples erreurs dans la 

- 12/18 - 

A/1356/2022 

saisie d’informations. Elle offre une explication pour les entretiens et 
procès-verbaux « antidatés », en lien avec des appels reçus des demandeurs 
d’emploi au cours desquels elle aurait réalisé les entretiens. Toutefois, cette 
explication concerne tout au plus les quatre cas pour lesquels l’entretien a été saisi 
comme « exécuté » avant la date prévue. Concernant les autres manquements, elle 
n’offre aucune explication, notamment s’agissant des cent dix-sept inscriptions 
dans le système PLASTA indiquant qu’un entretien avait eu lieu, mais pour 
lesquels aucun procès-verbal n’a été établi.  

  Ces manquements constituent donc soit des fraudes si l’entretien n’a pas eu 
lieu, soit de graves manquements dans l’exécution du travail confié à la recourante 
si un entretien a eu lieu, puisque le suivi des demandeurs d’emploi prévu par la loi 
ne peut être effectué sur la base d’informations lacunaires quant à leur situation. 
Ces lacunes existent de fait, compte tenu des relevés effectués dans le système 
PLASTA, dans plus de la moitié des dossiers confiés à la recourante. 

  Vu la gravité et l’ampleur des fautes établies qui constituent des abus de la 
confiance et de l’autorité dont disposait la recourante dans sa fonction, il n’est pas 
nécessaire d’examiner plus avant les autres faits reprochés comme ceux en lien 
avec les seize autres demandeurs d’emploi qui n’auraient pas bénéficié d’un 
entretien ou si le nombre d’entretiens requis par les directives en vigueur a bien 
été observé par la recourante pendant les mois de février et mars 2021 ou encore, 
si le fait de ne pas annoncer son absence du 11 mars 2021 était conforme aux 
mêmes directives. 

  Au vu de ce qui précède et compte tenu du fait que la fonction de la 
recourante consistait à suivre les personnes assurées à intervalles réguliers, de 
contrôler leur aptitude au placement ainsi que leur disponibilité mais également de 
leur assigner un travail convenable ou une mesure relative au marché du travail, il 
ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir considéré que les manquements 
constatés étaient particulièrement graves et qu’ils suffisaient à rompre le lien de 
confiance. 

  Cette conclusion peut être suivie même en tenant compte des bonnes 
évaluations de l’activité de la recourante jusque-là, vu notamment la gravité des 
faits et celle de l’atteinte portée aux intérêts publics. La situation objectivement 
très difficile dans laquelle dit s’être trouvée la recourante en raison des graves 
problèmes de santé de sa fille et le choix qu’elle a fait de ne pas en informer son 
employeur, s’ils constituent une explication de sa part, ne permettent toutefois pas 
de justifier les comportements qu’elle a adoptés dans un cadre professionnel. 

  Le grief doit donc être écarté. 

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6)  La recourante fait valoir qu’en ne diligentant pas une enquête 
administrative, l’autorité intimée aurait violé son droit d’être entendue tout en 
commettant une fraude à la loi.  

 a. Outre la résiliation des rapports de service du fonctionnaire pour motif 
fondé, dite résiliation administrative, la LPAC prévoit également des sanctions 
disciplinaires.  

  Selon l'art. 16 LPAC, traitant des sanctions disciplinaires, les fonctionnaires 
et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement 
soit par négligence, peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des 
sanctions suivantes : a) prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa 
hiérarchie : 1° le blâme ; b) prononcées, au sein de l'administration cantonale, par 
le chef du département ou le chancelier d'État, d'entente avec l'office du personnel 
de l'État ; au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire, par le 
secrétaire général du pouvoir judiciaire ; au sein de l'établissement, par le 
directeur général : 2° la suspension d'augmentation du traitement pendant une 
durée déterminée, 3° la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; c) 
prononcées, à l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration cantonale, 
par le Conseil d'État ; au sein des services centraux et des greffes du pouvoir 
judiciaire, par la commission de gestion du pouvoir judiciaire ; au sein de 
l'établissement par le conseil d'administration : 4° le retour au statut d'employé en 
période probatoire pour une durée maximale de trois ans, 5° la révocation. 

 b. Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n'exclut 
pas le prononcé d'un licenciement pour motif fondé (dit licenciement ordinaire ou 
administratif). Si le principe même d'une collaboration ultérieure est remis en 
cause par une faute disciplinaire de manière à rendre inacceptable une 
continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences 
sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la 
révocation disciplinaire, étant précisé que toute violation des devoirs de service ne 
saurait être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure 
revêt l'aspect d'une peine et a un caractère plus ou moins infamant. Elle s'impose 
surtout dans les cas où le comportement de l'agent démontre qu'il n'est plus digne 
de rester en fonction. Dans la pratique, la voie de la révocation disciplinaire est 
rarement empruntée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 
consid. 3.5 ; ATA/1120/2022 du 8 novembre 2022 consid. 5b ; ATA/674/2017 du 
20 juin 2017 consid. 14d ; ATA/892/2016 du 25 octobre 2016 consid. 4). 

  Au vu de ce qui précède, il ne saurait être reproché à l’autorité intimée de ne 
pas avoir choisi la voie disciplinaire pour sanctionner les comportements de la 
recourante, le principe même d'une collaboration ultérieure étant remis en cause 
par des fautes qui rendaient inacceptable une continuation du rapport de service.  

  En conséquence, le grief sera écarté.  

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7)  La recourante conteste la mesure de suspension provisoire prise par 
l’autorité intimée dans la mesure où elle n’a été suivie d’aucune enquête 
administrative, la voie administrative ayant été privilégiée. 

 a.  Aux termes de l’art. 28 LPAC, dans l'attente du résultat d'une enquête 
administrative ou d'une information pénale, le Conseil d'État peut, de son propre 
chef ou à la demande de l'intéressé, suspendre provisoirement un membre du 
personnel auquel il est reproché une faute de nature à compromettre la confiance 
ou l'autorité qu'implique l'exercice de sa fonction (al. 1). Cette décision est 
notifiée par lettre motivée (al. 2). La suspension provisoire peut entraîner la 
suppression de toute prestation à la charge de l’État ou de l’établissement (al. 3). 
À l’issue de l’enquête administrative, il est veillé à ce que l’intéressé ne subisse 
aucun préjudice réel autre que celui qui découle de la décision finale. Une 
décision de révocation avec effet immédiat peut cependant agir rétroactivement au 
jour de l'ouverture de l'enquête administrative (al. 4). 

 b.  Selon la jurisprudence, une suspension provisoire d'un fonctionnaire peut 
être justifiée soit par les besoins de l'enquête administrative, soit en tant 
qu'exécution anticipée, à titre provisionnel, de la fin des rapports de service en 
raison d'une faute alléguée de nature à rompre la confiance qu'implique l'exercice 
de la fonction de l'intéressé (ATA/219/2022 du 1er mars 2022 consid. 6b les arrêts 
cités). Dans ce dernier cas, la mesure n'est justifiée que si trois conditions sont 
remplies : 1) la faute reprochée à l'intéressé doit être de nature, a priori, à justifier 
une cessation immédiate de l'exercice de sa fonction ; 2) la prévention de faute à 
l'encontre de l'intéressé doit être suffisante, même si, s'agissant d'une mesure 
provisionnelle prise précisément pendant la durée d'une enquête administrative ou 
pénale, une preuve absolue ne peut évidemment pas être exigée ; 3) la suspension 
devra apparaître comme globalement proportionnée, compte tenu de la situation 
de l'intéressé et des conséquences de sa suspension, de la gravité de la faute qui lui 
est reprochée, de la plus ou moins grande certitude quant à sa culpabilité ainsi que 
de l'intérêt de l'État à faire cesser immédiatement tant les rapports de service que, 
s'il y a lieu, ses propres prestations (ATA/510/2017 du 9 mai 2017 consid. 6). 

 c.  En l’espèce, la recourante, qui a continué à percevoir son traitement pendant 
sa libération de l'obligation de travailler, n'invoque à juste titre pas d'atteinte à ses 
intérêts économiques ni ne soulève aucun autre grief en lien avec la suspension. 
En outre, les autres conditions susmentionnées sont remplies puisqu’il a été 
constaté avant la suspension que les inscriptions faites par la recourante dans 
PLASTA étaient fausses ou insuffisantes et cela dans une majorité des dossiers 
qu’elle avait été amenée à traiter. La gravité de ces manquements a déjà été 
examinée et confirmée ci-dessus et l’atteinte portée à l’intérêt public lié au 
placement des demandeurs d’emploi a été prise en considération dans sa juste 
mesure par l’autorité intimée.  

  Le grief sera donc écarté. 

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8)  Finalement, la recourante conteste le déroulement de la procédure de 
reclassement. Celle-ci n’aurait pas été menée conformément au droit. 

 a. La procédure de reclassement est réglée à l’art. 46A RPAC, qui prévoit que 
lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels 
propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de 
collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d’échec ou 
d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de 
service pour motif fondé intervient (al. 6). 

 b.  Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État 
de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/130/2022 du 8 février 2022 
consid. 6b ; ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 4a et les arrêts cités). La loi 
n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en 
œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/1782/2019 du 10 
décembre 2019 consid. 13e). En outre, l'obligation de l'État de rechercher un autre 
emploi correspondant aux capacités du membre du personnel se double, 
corrélativement, d'une obligation de l'employé, non seulement de ne pas faire 
obstacle aux démarches entreprises par l'administration, mais de participer 
activement à son reclassement (ATA/1356/2021 du 14 décembre 2021 consid. 12b 
et les références citées). 

 c.  Le Tribunal fédéral a rappelé qu’il n’existait pas d’obligation pour l’État 
d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des mesures possibles et imaginables, 
l’autorité disposant d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer et choisir 
les mesures qui lui semblaient les plus appropriées afin d’atteindre l’objectif de 
reclassement. L’intéressé peut faire des suggestions mais n’a pas de droit quant au 
choix des mesures entreprises. Le principe du reclassement, qui concrétise le 
principe de la proportionnalité, signifie que l’employeur est tenu d’épuiser les 
possibilités appropriées et raisonnables pour réincorporer l’employé dans le 
processus de travail et non de lui retrouver coûte que coûte une place de travail 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 6.2 et l’arrêt 
cité). 

 d. La jurisprudence fédérale a admis que lorsqu'un reclassement revenait en fin 
de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement 
reprochés au recourant, il paraissait illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1).  

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  L’absence de procédure de reclassement a été admise dans le cas d’une 
gérante sociale qui avait de très importants problèmes de communication et de 
comportement, durant une période de sept ans, avec l’ensemble des catégories 
d’interlocuteurs, tant internes qu’externes, à son institution (ATA/1576/2019 du 
29 octobre 2019 consid. 14). Elle l’a également été compte tenu de l’attitude 
générale inappropriée d’une autre employée sur son lieu de travail, 
insuffisamment respectueuse de la sphère personnelle d’autrui, et de 
comportements inappropriés à l’égard de certaines collaboratrices, ce qui avait 
conduit au prononcé d’un avertissement et à la fixation d’objectifs qui n’avaient 
pas été réalisés, si bien que la continuation des rapports de service a été jugée 
incompatible avec le bon fonctionnement du département intimé (ATA/674/2017 
du 20 juin 2017 consid. 19). 

  En revanche, la chambre de céans a jugé que le seul fait de diffuser à une 
reprise par un courriel – contenant un portrait de la recourante pour le moins peu 
apte à susciter l’intérêt des destinataires pour sa candidature, laquelle n’avait 
rencontré aucun succès – une demande de postes disponibles, ne répondait pas aux 
exigences minimales en termes de reclassement. De même, les changements de 
service ne constituaient pas des mesures de reclassement (ATA/367/2021 du 
30 mars 2021 consid. 6b). Dans une autre cause, elle a jugé conforme au droit 
l’envoi à l’ensemble des départements le profil du recourant pour savoir si un 
poste adapté à ses compétences était ouvert en libérant celui-ci de son activité 
pendant le délai de congé. Cette conclusion s’est imposée au vu des circonstances 
particulières du cas d’espèce, s’agissant d’un chauffeur qui ne pouvait plus se voir 
confier une activité en lien avec la conduite, seul domaine d’activité envisageable 
au regard de ses qualifications (ATA/506/2022 du 17 mai 2022 consid. 10). 

9)  En l’espèce, la procédure de reclassement s’est déroulée du 22 juin au 
30 septembre 2021, après avoir été prolongée d’un mois à la demande de la 
recourante. Elle s’est en partie déroulée pendant la période estivale, ce que la 
recourante reproche à l’autorité intimée. À cet égard, la chambre de céans a déjà 
retenu qu’il ne s’agissait pas d’un manquement, comme ne l’était pas le fait que 
l’administration n’avait pas motivé son refus de prolonger une procédure de 
reclassement (ATA/663/2021 du 29 juin 2021 consid. 16c ; ATA/783/2016 du 
20 septembre 2016 consid. 6c).  

  Lors de la procédure, la recourante a été reçue à plusieurs reprises par la 
responsable des ressources humaines, son curriculum vitae a été adressé à tous les 
départements et son attention a été attirée sur l’existence d’un poste précis, puis sa 
candidature a été soutenue à six reprises. Une formation lui aurait été refusée 
concernant l’utilisation de l’application au système d’information des ressources 
humaines interne à l’État de Genève (SIRH). Il appert que cette formation se fait à 
l’aide de tutoriels, en tout cas s’agissant des nouvelles fonctionnalités de 
l’application introduites début 2021. En outre, l’autorité intimée souligne que le 

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nombre de personnes ayant accès à cette application au sein des services est 
limité, vu les données sensibles contenues, ce qui justifiait également sa décision 
de ne pas donner cet accès à la recourante. 

  En conséquence, la procédure de reclassement ne prête pas le flanc à la 
critique et le grief doit être écarté. 

  Au vu de ce qui précède, le recours, mal fondé, sera rejeté. 

10)  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA) et il ne sera pas alloué d’indemnité de procédure 
(art. 87 al. 2 LPA).  

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 29 avril 2022 par Madame A______ contre la 
décision du département de l’économie et de l’emploi du 30 mars 2022 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de Madame A______ ; 

dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

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le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 

communique le présent arrêt à Mes Romain Jordan et Stéphane Grodecki, avocats de la 
recourante, ainsi qu'au département de l'économie et de l'emploi. 

Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Payot  
Zen-Ruffinen et Lauber, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

M. Rodriguez Ellwanger 
 

 le président siégeant : 
 
 

C. Mascotto  
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :