# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d31fe85f-a73c-5a3a-9274-36801ac6814a
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-07-06
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 06.07.2023  VB.2022.00542
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-VB-2022-00542_2023-07-06.html

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				Geschäftsnummer: 	VB.2022.00542	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 06.07.2023
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
[Die Beschwerdegegnerin kündigte der als Fachlehrperson an einer Primarschule angestellten Beschwerdeführerin wegen mangelhafter Leistung.]

Gemäss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Anstellungsbehörde Angestellten vor einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung eine Möglichkeit zur Verbesserung gewähren (E. 2.4). Aus der durchgeführten Mitarbeiterbeurteilung ergibt sich, inwiefern die Beschwerdeführerin die Anforderungen bezüglich wesentlicher Aspekte ihrer Tätigkeit nicht erfüllte. Die objektiven und nachvollziehbaren Ausführungen in der Mitarbeiterbeurteilung belegen die mangelhafte Leistung der Beschwerdeführerin ausreichend. Ein sachlicher Kündigungsgrund ist damit gegeben. Eine Bewährungsmöglichkeit wurde der Beschwerdeführerin gewährt (E. 4).

Abweisung.

			 	
				Stichworte:
	
						BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSMÖGLICHKEIT
KÜNDIGUNG
LEHRPERSON
MANGELHAFTE LEISTUNG
MITARBEITERBEURTEILUNG

					
	
	Rechtsnormen:
	
						§ 8 Abs. 4 LPG 412.31
§ 18 Abs. 2 PG
§ 19 PG
§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 3
					

			 

	 	
			

			

	
  Verwaltungsgericht

  des
  Kantons Zürich

  4. Abteilung

  	
   

  	
  

  

VB.2022.00542

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 6. Juli 2023

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.

 

 

 

In Sachen

 

 

A, vertreten durch RA B, 

Beschwerdeführerin, 

 

 

gegen

 

 

Stadt Bülach, 

vertreten durch die Primarschulpflege,

diese vertreten durch RA C

Beschwerdegegnerin, 

 

 

und

Volksschulamt des Kantons Zürich, 

Mitbeteiligter,

 

 

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben: 

I.  

A, geboren 1959, war ab dem 1. August 2018 bei der
Stadt Bülach als Fachlehrperson für das Fach Textiles und Technisches Gestalten
angestellt. Die Primarschulpflege Bülach beschloss am 12. März 2019, das
Arbeitsverhältnis mit A wegen mangelnder Leistung auf den nächstmöglichen
Termin aufzulösen. Nach Ablauf einer durch eine Krankheit ausgelösten
Sperrfrist kündigte die Primarschulpflege das Arbeitsverhältnis am
12. September 2019 auf den 31. Januar 2020

II.  

Dagegen rekurrierte A am 10. Oktober 2019 an die
Bildungsdirektion des Kantons Zürich. Diese wies den Rekurs mit Entscheid vom
21. Juli 2022 ab, soweit sie ihn nicht als durch Rückzug erledigt
abschrieb.

III.  

Am 13. September 2022 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Entscheid
der Bildungsdirektion aufzuheben und festzustellen, dass die Kündigung vom
12. September 2019 widerrechtlich sei. Die Stadt Bülach sei zu
verpflichten, ihr eine Entschädigung in Höhe von 4 Monatslöhnen sowie eine
Abfindung in Höhe von 15 Monatslöhnen zu bezahlen. Eventualiter sei das
Verfahren zur Berechnung des Abfindungsanspruchs an das Volksschulamt des
Kantons Zürich zu überweisen.

Das Volksschulamt und die Bildungsdirektion verzichteten
am 26. September bzw. 13. Oktober 2022 auf eine Stellungnahme. Die
Stadt Bülach beantragte mit Beschwerdeantwort vom 20. Oktober 2022 die
Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.
 

1.1 Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide der Bildungsdiektion betreffend das Anstellungsverhältnis
einer Lehrperson gemäss § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai
1999 (LPG, LS 412.31) und §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf
die Beschwerde einzutreten.

1.2 Die Beschwerdeführerin beantragt eine
Entschädigung in Höhe von 4 Monatslöhnen sowie eine Abfindung in Höhe von
15 Monatslöhnen. Bei einem Jahresteillohn von rund Fr. 130'000.-
ergibt dies einen Streitwert von rund Fr. 200'000.-, weshalb die Sache in
die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38b
Abs. 1 lit. c VRG e contrario).

2.
 

2.1 Die an der Volksschule tätigen Lehrpersonen, die im
Lehrplan vorgesehene Fächer unterrichten, unterstehen dem Lehrpersonalgesetz (§ 1
LPG). Soweit dieses keine ausdrückliche Regelung enthält, kommen ergänzend die
für das übrige Staatspersonal geltenden Bestimmungen zur Anwendung. 

Nach den allgemeinen intertemporalrechtlichen Regeln hat
das Verwaltungsgericht als Rechtsmittelinstanz das zum Zeitpunkt des
erstinstanzlichen Entscheids massgebende materielle Recht anzuwenden
(BGE 147 V 278 E. 2.1, 144 II 326 E. 2.1.1, 139 II 243 E. 11.1,
je mit weiteren Hinweisen; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann,
Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 293;
VGr, 3. Februar 2022, VB.2021.00688, E. 3). Folglich sind in der
vorliegenden Konstellation die personalrechtlichen Vorschriften in der zum
Zeitpunkt des Kündigungsbeschlusses vom 12. März 2019 geltenden Fassung
massgebend.

2.2 Nach
§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,
LS 177.10) endet das Anstellungsverhältnis unter anderem durch Kündigung.
Die Kündigungsfrist beträgt vier Monate auf Ende eines anstellungsrechtlichen
Schuljahres (§ 8 Abs. 2 lit. a LPG); wenn eine beabsichtigte
Kündigung infolge der Sperrfristen gemäss Art. 336c des Obligationenrechts
(SR 220) nicht auf das Ende des Schuljahres ausgesprochen werden darf,
kann die Schulpflege einer Lehrperson auf das Ende eines Monats kündigen (§ 8
Abs. 3 LPG).

2.3 Gemäss § 18
Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts sein und muss sie auf einem sachlich zureichenden Grund
beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,
VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann
sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn die
angestellte Person mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber
den Mitarbeitenden und Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16
Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung
zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [LS 177.111]). Einmalige
geringfügige Beanstandungen reichen jedoch nicht aus, es wird vielmehr ein
sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde
Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. VGr, 2. September
2021, VB.2020.00880, E. 4.2 mit Hinweisen).

2.4 Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung wegen
mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, musste sie
der oder dem Angestellten gemäss § 19 Abs. 1 PG eine angemessene
Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten einräumen (OS 60, 517). Die Pflicht
zur Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit ist Ausfluss des Willkürverbots und
des Verhältnismässigkeitsprinzips (vgl. VGr, 28. Oktober 2021,
VB.2021.00258, E. 4.2.1 mit Hinweisen). 

Nach § 8 Abs. 4 LPG bestand für Lehrpersonen im
ersten Dienstjahr kein Anspruch auf Einräumung einer Bewährungsfrist. Im Lichte
der verfassungsrechtlichen Vorgaben bedeutet dies indes nur, dass keine
formelle Bewährungsfrist angesetzt werden musste; hingegen war auch
Angestellten im ersten Dienstjahr in Nachachtung des
Verhältnismässigkeitsprinzips zunächst eine Möglichkeit zur Verbesserung zu
gewähren, bevor die Anstellungsbehörde zur Kündigung schreiten durfte.

2.5 Die
Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung
liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. Die Vorwürfe, die zu einer
Kündigung Anlass geben, müssen daher durch eine objektive
Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein. Für
Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der
angestellten Person ergab sich dies im massgeblichen Zeitpunkt explizit aus § 19
Abs. 2 PG (vgl. auch Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und
der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr,
28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1).

3.
 

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:

3.1 Die
Beschwerdeführerin war ab dem 1. August 2018 bei der Beschwerdegegnerin
als Fachlehrperson in der Schule D tätig. Nach einer negativen Rückmeldung
eines Elternteils sowie einem Unterrichtsbesuch führte die Schulleiterin mit
der Beschwerdeführerin am 20. September 2018 ein Probezeit-Zwischengespräch
Anlässlich des Gesprächs hielt sie fest, dass die Beschwerdeführerin die
Erwartungen teilweise noch nicht erfülle. Es seien Verbesserungen im Bereich
der Klassenführung notwendig und die Beschwerdeführerin habe sich an die
Schulhausregeln zu halten. In der Folge gingen weitere negative Rückmeldungen
von Eltern sowie von einer Lehrperson ein und es wurden zwei Unterrichtsbesuche
durchgeführt. Am 16. November 2018 fand das Probezeit-Schlussgespräch
statt. Im Rahmen des Gesprächs hielt die Schulleiterin fest, die
Beschwerdeführerin erfülle die Erwartungen mehrheitlich, weshalb das
Arbeitsverhältnis vorläufig weitergeführt werde. Sie vereinbarte mit der
Beschwerdeführerin zwei Ziele (Verbesserung der Kommunikation mit den Kindern
und Veränderung der Fehlerkultur), die im Rahmen einer ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung
überprüft werden sollten. Die Schulleiterin wies die Beschwerdeführerin ferner
darauf hin, dass anlässlich der ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung
endgültig über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entschieden würde.

Im Januar und Februar 2019 gingen bei der Beschwerdegegnerin
eine negative sowie eine positive Rückmeldung von Eltern ein. Zudem meldeten
sich zwei Klassenlehrpersonen bei der Schulleitung und teilten dieser mit, dass
sie von verschiedener Seite Kritik am Unterricht der Beschwerdeführerin
vernommen hätten. Nach weiteren Unterrichtsbesuchen führten die Schulleiterin
sowie ein Mitglied der Primarschulpflege am 1. März 2019 das am Ende der
Probezeit in Aussicht gestellte Mitarbeiterbeurteilungsgespräch mit der
Beschwerdeführerin. Im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung kritisierten sie die
Leistung der Beschwerdeführerin in verschiedenen Punkten und hielten mehrfach
fest, dass diese den Anforderungen lediglich teilweise entspreche. Sie kamen
zum Schluss, die Beschwerdeführerin würde insbesondere in den Bereichen
Klassenführung sowie Unterrichtsgestaltung, die den Kern des Unterrichts
bildeten, die Standards der Schule nicht erfüllen. Betreffend die
Klassenführung bemängelten sie etwa, dass sich die Beschwerdeführerin schnell
verärgern lasse und die Geduld verliere. Deshalb würden sich die Kinder
teilweise nicht trauen, nachzufragen. Durch ihre unberechenbaren Reaktionen auf
einzelne Schülerinnen und Schüler schaffe sie eine angespannte Stimmung und
Verunsicherung. Auf disziplinarische Schwierigkeiten einzelner Kinder könne sie
nicht adäquat eingehen. Im Bereich Unterrichtsgestaltung hielten sie etwa fest,
die Beschwerdeführerin orientiere sich stark am Produkt und nicht am
Lernprozess. Bei der Anleitung richte sie sich vor allem auf die schnellsten
Schülerinnen und Schüler aus und biete kaum Möglichkeiten für
Differenzierungen. Durch Unterbrechungen stifte sie teilweise Unruhe und
Verwirrung. Im Rahmen der Gesamtwürdigung bewerteten die Schulleiterin und das
Schulpflegemitglied die Leistung der Beschwerdeführerin mit der Stufe III
("Genügend, entspricht den Anforderungen teilweise"). Schliesslich
gaben sie an, bezüglich der am Ende der Probezeit vereinbarten Ziele könne nur
teilweise eine Verbesserung festgestellt werden. Damit seien die Erwartungen
der Schule nicht erfüllt. Daher werde die Schulleitung bei der Schulpflege die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragen.

3.2 Ab dem
4. März 2019 war die Beschwerdeführerin krankgeschrieben. Am 7. März
2019 nahm sie fristgemäss zur beabsichtigten Kündigung Stellung. Mit Beschluss
vom 12. März 2019 entschied die Primarschulpflege, das Arbeitsverhältnis
auf den nächstmöglichen Termin aufzulösen. Nach Ablauf der Sperrfrist kündigte
die Primarschulpflege das Arbeitsverhältnis am 12. September 2019 per
31. Januar 2020 wegen mangelhafter Leistung.

4.
 

4.1 Die
Beschwerdeführerin macht geltend, die Mitarbeiterbeurteilung vom 1. März
2019 sei in keinem Teilbereich ungenügend. Würden die Erwartungen teilweise
erfüllt, liege eine genügende Leistung vor. Auch die im Rahmen der
Mitarbeiterbeurteilung vorgenommene Gesamtwürdigung falle genügend aus. Daher
hätte keine Kündigung wegen mangelhafter Leistung ausgesprochen werden dürfen.
Zudem hätten ihre Leistungen auch höher bewertet werden können, was sich aus
den Beurteilungen an ihren aktuellen Arbeitsorten ergebe.

4.2 Aus der
Mitarbeiterbeurteilung vom 1. März 2019 ergibt sich, in welchen Bereichen
die Beschwerdeführerin die Anforderungen aus welchen Gründen nicht erfüllt.
Auch ergibt sich aus der Mitarbeiterbeurteilung, dass die Beschwerdeführerin
die am Ende der Probezeit vereinbarten Ziele nicht ausreichend erfüllt hat.
Dabei stützen sich die in der Mitarbeiterbeurteilung vorgenommenen Bewertungen
auf die Rückmeldungen von Lehrpersonen und Eltern sowie die durchgeführten
Unterrichtsbesuche. Die Ausführungen in der Mitarbeiterbeurteilung sind
objektiv und nachvollziehbar. Gründe, an ihnen zu zweifeln, bestehen nicht. Die
mangelhafte Leistung der Beschwerdeführerin ist dadurch ausreichend belegt,
auch wenn die Gesamtwürdigung in der Mitarbeiterbeurteilung genügend ausfiel.
Die Kritik des Beschwerdegegners bezog sich insbesondere auf die Klassenführung
und die Unterrichtsgestaltung der Beschwerdeführerin. Dabei handelt es sich um
wesentliche Aspekte der Tätigkeit als Lehrperson. Da die Beschwerdeführerin die
Anforderungen in diesen Bereichen teilweise nicht erfüllte, ist ein sachlicher
Kündigungsgrund zu bejahen (vgl. VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616,
E. 4.1). 

4.3 Daraus,
dass ihre Leistungen im Schuljahr 2021/2022 als gut qualifiziert wurden, kann
die Beschwerdeführerin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Eine gute
Qualifikation durch andere Schulen im Schuljahr 2021/2022 bedeutet nicht, dass
die Leistungen bei der Beschwerdegegnerin im Schuljahr 2018/2019 ebenfalls ausreichend
sein mussten.

4.4 Da die
Beschwerdeführerin sich zum Zeitpunkt des Kündigungsbeschlusses im ersten
Anstellungsjahr befand, war die Beschwerdegegnerin nicht verpflichtet, ihr eine
formelle Bewährungsfrist anzusetzen (vgl. vorne E. 2.4). Eine Bewährungsmöglichkeit
wurde der Beschwerdeführerin eingeräumt.

5.
 

Weil die Beschwerdeführerin durch ihre mangelhafte
Leistung einen sachlichen Grund für die Kündigung gesetzt hat und sich die
Kündigung als rechtmässig erweist, steht ihr weder eine Entschädigung noch eine
Abfindung zu. Die Beschwerde ist abzuweisen.

6.
 

Der Streitwert beträgt mehr als Fr. 30'000.-, weshalb
das Verfahren kostenpflichtig ist (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss
sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen und ist dieser
keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung
mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).

Der in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig gewordenen
Beschwerdegegnerin steht ebenfalls keine Parteientschädigung zu (vgl. die
Beschwerdegegnerin betreffend etwa VGr, 1. September 2020, VB.2020.00134,
E. 4.2). 

7.
 

Weil der
Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als Rechtsmittel auf die
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu
verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die
Kammer:

1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 7'000.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      95.--     Zustellkosten,

Fr. 7'095.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.    Parteientschädigungen
werden keine zugesprochen.

5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen
ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6.    Mitteilung an:

a)    die Parteien;

b)    die Bildungsdirektion.