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**Case Identifier:** fc6cda0c-2a65-55bf-a727-457ca4fa8d65
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-03-17
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 17.03.2015 A/3002/2013
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3002-2013_2015-03-17.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/3002/2013-FPUBL ATA/271/2015  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 17 mars 2015 

 

   dans la cause 

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Lorenzo Paruzzolo, avocat  

contre 

DÉPARTEMENT DES FINANCES 
 

 

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A/3002/2013 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______ a été engagé dès le 1er avril 1997 en qualité de commis 
administratif 5 à l’économat cantonal, rattaché au département des finances (ci-
après : DF). 

  Il a été nommé fonctionnaire par le Conseil d’État à dater du 1er avril 2000. 

2)  Le 30 juillet 2001, la direction de l’économat cantonal a infligé à M. 
A______ un avertissement, l’intéressé ayant enfreint les règles de contrôle 
horaire. De plus, son attitude à l’égard de la hiérarchie était insatisfaisante. Il 
faisait preuve d’un manque d’esprit de collaboration qui touchait à la rétention 
d’informations. 

3)  Lors de l’entretien périodique du 18 octobre 2001, le critère « climat et 
satisfaction au travail, tact et disponibilité » était suffisant. Les autres critères 
étaient bons ou très bons. 

4)  Le 12 février 2002, sa hiérarchie lui a reproché d’une part de ne pas avoir 
suivi les règles de l’économat cantonal en matière d’attribution de marchés et 
d’autre part d’avoir omis de timbrer ses heures à sept reprises depuis le début de 
l’année.  

5)  Un entretien périodique de développement du personnel a eu lieu le 
6 novembre 2006, l’économat cantonal étant devenu, depuis le 31 janvier 2004, la 
centrale commune d’achats. 

  M. A______ devait faire un effort dans le domaine de la maîtrise de 
l’environnement de travail, dans celui de la communication avec les tiers et faire 
preuve de plus d’esprit d’initiative. 

6)  Par arrêté du 17 mars 2008, le Conseil d’État a promu M. A______ à la 
fonction de commis administratif 6, affecté à la direction logistique et contrôle 
interne du DF, devenu depuis le 1er janvier 2013 direction du contrôle interne et 
des services généraux de l’administration fiscale cantonale (ci-après : AFC). 

7)  Un nouvel entretien d’évaluation et de développement du personnel a eu 
lieu les 23 avril 2009 et 1er mars 2010. Le procès-verbal a été signé aux mois de 
mars et de juin 2010. M. A______ occupait alors la fonction de chef de secteur au 
service de la numérisation. 

  Les objectifs convenus concernant la prise en charge et la gestion du 
nouveau service ainsi que la participation à l’évolution et au développement des 
applications et méthodologie de travail étaient atteints. Celui concernant la mise 

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en place du nouveau service de numérisation était partiellement atteint. M. 
A______ devait confirmer sa capacité de rédaction et d’abstraction, augmenter sa 
capacité de délégation et de contrôle ainsi que sa souplesse et ses aspects 
consensuels. 

  Suite à cet entretien, le Conseiller d’État a confirmé M. A______ dans sa 
fonction de chef de secteur, dès le 1er mars 2010. 

8)  Le 18 octobre 2010, M. A______ a eu un entretien de service auquel a 
participé Monsieur B______, son responsable hiérarchique direct, ainsi que 
Monsieur C______, responsable des ressources humaines. 

  L’intéressé avait eu un comportement inadapté dans le cadre de sa vie privée 
ayant eu des répercussions sur l’image et l’activité professionnelle de l’AFC. En 
substance, il avait retrouvé le portefeuille d’un tiers et avait tenu des propos qui, 
pour lui, ressortaient de la plaisanterie mais pouvaient être ressentis par le tiers 
comme impliquant une menace ou un chantage. 

  Suite à cet évènement, une « mise en garde » lui a été adressée, le 
7 décembre 2010. 

9)  À la demande de l’AFC, une société privée, la D______, a effectué un audit 
sur le climat de travail au sein du service de M. A______, au vu du fort taux 
d’absentéisme qui y régnait. 

  Il résulte des écritures du département, non contestées par M. A______ sur 
ce point, que ce rapport a relevé notamment l’existence de nombreuses règles 
inutiles au sein du service et l’effet néfaste, en particulier, de celle imposant aux 
membres du personnel de prendre au minimum une semaine de vacances, qui 
avait pour effet que ceux-ci se mettaient en congé maladie lorsqu’ils n’avaient 
besoin de prendre qu’un ou deux jours de vacance. La communication interne 
devait par ailleurs être améliorée. 

10)  Suite au rapport d’audit, Madame E______, adjointe de direction, a fixé des 
objectifs à M. A______, par courrier du 16 avril 2012. L’intéressé devait clarifier 
la structure, dresser la liste de toutes les règles de comportement en vigueur dans 
le service, revoir tous les objectifs et indicateurs du service des groupes, organiser 
la communication en interne et annualiser le travail. 

  Des solutions devaient lui être proposées sous forme de rapport au plus tard 
le 15 juin 2012. Un mois avant, soit le 16 mai 2012, un rapport provisoire devait 
lui être communiqué, indiquant l’avancement de ses travaux. 

11)  Le 23 mai 2012, l’AFC a envoyé un rappel à mille sept cents personnes 
morales, par erreur, dont M. A______ a été considéré par sa hiérarchie comme 
essentiellement responsable, ce qu’il a vigoureusement contesté. 

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  Son service a été incriminé dans la presse, ce que le département a déploré, 
estimant qu’il en résultait une atteinte à l’image de l’AFC. 

12)  Dès le 7 juin 2012, M. A______ a été incapable de travailler pour cause de 
maladie. 

13)  Le 25 juin 2012, son supérieur hiérarchique a sollicité du service de santé du 
personnel de l’État (ci-après : SPE) un avis à son sujet. 

  Le 7 juin 2012, cet employé avait souhaité parler avec sa supérieure ; il avait 
quitté son travail sans attendre la réponse de l’intéressée. Il accumulait des 
absences régulières, sur une base mensuelle, depuis le mois de septembre de 
l’année précédente. Il n’avait pas annoncé son départ ni suivi les instructions de la 
hiérarchie aux termes desquelles il devait maintenir un contact. Son épouse, qui 
travaillait aussi au DF, avait repoussé les tentatives faites d’obtenir des 
informations sur les causes de cette absence. Ladite absence était 
vraisemblablement en lien avec les événements survenus récemment. 

14)  Par courrier du 14 septembre 2012, le Docteur F______, du SPE, a confirmé 
que M. A______ souffrait d’une affection médicale justifiant son absence. La 
prise en charge était adéquate. Son état de santé ne laissait pas anticiper une 
reprise de travail à court, voire à moyen terme. Le SPE mettait sur pied un 
programme d’accompagnement. 

15)  Le 26 septembre 2012, une réunion a été organisée avec tout le personnel du 
service de la numérisation afin que les recommandations du rapport d’audit soient 
mises en place. À cette occasion, des griefs ont été exprimés à l’encontre de 
l’intéressé. 

16)  Le 10 octobre 2012, des collaborateurs du service de la numérisation ont 
adressé à la direction des ressources humaines « une requête commune contre le 
retour de M. A______ ». Ce dernier ne remplissait pas les conditions nécessaires 
au poste qu’il occupait. Depuis qu’il était absent, il y avait une meilleure cohésion 
du groupe professionnel et un dialogue constructif et instructif avait repris. Les 
collaborateurs avaient pris conscience « de la dictature d’un chef despote, 
prétentieux, ironique et irrespectueux envers les collaborateurs ». La stratégie de 
M. A______ reposait sur la délation et la provocation. Il s’autorisait des critiques 
et des menaces, avec ironie. Ses fonctions ne le dispensaient pas d’être poli et il 
devait respecter le règlement. 

17)  Le 25 octobre 2012, un responsable du secteur des ressources humaines a 
pris contact avec M. A______. Ce dernier n’avait plus donné de nouvelles depuis 
la mi-août, si ce n’était de transmettre des certificats médicaux. L’intéressé était 
invité à se mettre en relation avec Mme E______.  

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18)  Le 2 novembre 2012 a eu lieu un entretien auquel a participé M. A______, 
Madame G______ du service de santé de l’office du personnel, Mme E______ 
ainsi que M. C______. 

  À cette occasion, M. A______ a expliqué qu’il avait des relations 
conflictuelles avec son directeur, ce qui était la cause de son absence. À titre 
d’exemple, il a indiqué un cas où la direction avait accordé un congé à une 
collaboratrice, après qu’il l’eut lui-même refusé. Son directeur lui avait dit que la 
décision avait été prise par le directeur général de l’AFC, ce qui était apparu 
inexact.  

  Lorsque son service avait été mis en cause dans la presse, il ne s’était pas 
senti soutenu par sa hiérarchie. On lui avait refusé l’attribution d’un bureau 
individuel, ce qu’il avait ressenti comme du harcèlement.  

  Mme E______ a relevé que ces exemples mettaient en évidence des 
positions divergentes, normales dans le cadre d’une activité professionnelle. Mme 
G______, du service de santé, a indiqué que l’interprétation qu’avait fait 
M. A______ de la situation l’avait déstabilisé, au point de le rendre malade, et 
qu’il restait fragile. 

  Au terme de l’échange et de la séance, Mme G______ a indiqué que le 
travail qu’elle faisait avec M. A______ devait être poursuivi et être étendu à la 
perception que les collaborateurs de l’intéressé avaient de lui en tant que chef de 
service. 

19)  Le 26 novembre 2012, M. B______ a remis à M. A______ une convocation 
à un entretien de service, fixé au mardi 11 décembre 2012. L’intéressé devait être 
entendu au sujet de l’insuffisance de ses prestations et de son inaptitude à remplir 
les exigences de son poste, manquement susceptible de conduire à la résiliation 
des rapports de service. 

  Le jour en question, M. A______ s’est présenté accompagné de 
Monsieur H______, représentant du syndicat des services publics. Il a remis un 
certificat prolongeant son arrêt de travail jusqu’au 2 janvier 2013. 

 a. Ses supérieurs lui ont reproché des insuffisances quant au management des 
opérations et collaborateurs du service. L’envoi de mille sept cents rappels à des 
personnes morales, qui avait fait l’objet d’un article dans la presse, avait nui à 
l’image de l’AFC. Un problème technique avait empêché l’enregistrement des 
déclarations fiscales des entreprises en question. M. A______ avait signalé ce 
problème à son supérieur hiérarchique et au service informatique du département. 
Il n’avait pas pris les mesures visant à éviter l’envoi automatique des rappels alors 
que, en sa qualité de responsable du service, il lui appartenait de prendre ces 
mesures. 

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  Après cet incident, il aurait dit à son supérieur qu’il ne se sentait pas 
concerné. 

  Selon M. A______, entre le constat du problème technique et l’envoi des 
rappels, il avait alerté Madame I______, la suppléante de la cheffe du service des 
personnes morales, ainsi que Monsieur J______ de l’unité des systèmes 
d’information. Il leur avait signalé que la livraison de la mise à jour qui aurait 
évité le problème avait été retardée. Une solution intermédiaire, sous forme de 
fichier Excel, avait été trouvée par lui-même. Cette solution avait fonctionné une 
seule fois. À la réception de la nouvelle version de l’outil, à fin mai 2012, les 
déclarations en instance avaient été enregistrées et M. A______ avait estimé que 
sa responsabilité était close. Il estimait avoir fait le nécessaire pour bloquer les 
rappels.  

 b. Concernant la gestion des collaborateurs, M. A______ avait institué une 
règle selon laquelle des vacances devaient être prises pour une durée de cinq jours 
au minimum et interdites entre les mois de mars et les mois de juin. Il avait 
institué ces règles car il était seul à assurer la gestion des quelque vingt employés 
du service et que les congés accordés de façon sporadique étaient difficiles à 
gérer. M. A______ s’étonnait qu’on évoque ce point cinq ans après la création du 
service.  

  Ses supérieurs hiérarchiques mettaient ces règles en relation avec le taux 
d’absentéisme élevé : des collaborateurs désirant s’absenter un jour ou deux 
n’ayant pas d’autres moyens que de s’annoncer malades. L’absence pour cause de 
maladie de M. A______ avait permis auxdits collaborateurs de s’exprimer. 

  M. A______ a dit que, selon l’analyse qu’il avait communiquée aux 
auditeurs, le taux d’absentéisme du service était dû à cinq personnes accidentées 
d’une part et d’autre part à la moyenne d’âge élevée des collaboratrices et 
collaborateurs. 

 c. L’absence de communication et de disponibilité de M. A______, évoqué par 
des collaborateurs du service dans le courrier du 10 octobre 2012, était relevée, 
ainsi que la présence régulière de remarques racistes ou sexistes dans ses relations 
avec ses collaborateurs. 

 d. Par ailleurs, il lui était reproché « l’absence d’exemplarité ». Les 
collaborateurs devaient prendre leurs pauses café à l’intérieur du bâtiment alors 
que lui-même se rendait dans un établissement à l’extérieur de l’hôtel des 
finances. Les collaborateurs ne pouvaient prendre de congé entre le mois de mars 
et la fin du mois de juin alors que M. A______ avait pris congé pendant cette 
période en 2011. Il avait formulé une nouvelle demande à la fin du mois de mars 
2012, refusée par son directeur. 

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 e. M. A______ a contesté avoir fait des remarques concernant le physique des 
collaboratrices et collaborateurs. Il lui était arrivé de rebondir sur des blagues 
faites par un collaborateur concernant notamment le handicap de l’un d’entre eux. 
Il n’avait pas fait de remarques sur les seins d’une collaboratrice ou sur les 
Arabes, ni aucune autre remarque de nature raciste. 

 f. Au terme de l’entretien, la hiérarchie de l’intéressé lui a indiqué qu’elle 
envisageait de demander la résiliation des rapports de service pour motifs fondés. 

20)  Le 15 janvier 2013, M. A______ a réagi au procès-verbal de l’entretien de 
service du 11 décembre 2012, contestant les comportements qui lui étaient 
reprochés. 

21)  Le 18 février 2013, M. C______ a transmis à M. A______ une note de 
synthèse concernant les entretiens qu’il avait eus avec les neuf personnes ayant 
signé la « requête commune » du 10 octobre 2012.  

  Sept personnes sur neuf accusaient l’intéressé d’avoir un comportement et 
des paroles de nature raciste envers le personnel. Huit lui reprochaient un 
comportement irrespectueux et des remarques déplacées ainsi qu’une absence du 
respect de la confidentialité dans les rapports de travail. Quatre personnes 
indiquaient avoir été la cible ou témoins de menaces proférées par M. A______ au 
sujet de leur travail. Sept l’accusaient de ne pas être un chef exemplaire voire 
d’abuser de sa position d’autorité de chef de service. Huit faisaient état d’une 
politique de division, visant à régner, menée par M. A______. Quatre pensaient 
que l’intéressé était incompétent. 

  Les autres membres du service n’ont pas été entendus. 

  Un délai de dix jours dès réception dudit courrier lui était accordé pour 
déposer des observations. 

22)  En raison d’une erreur d’acheminement, ce courrier est parvenu à M. 
A______ le 28 février 2013. 

  Ce dernier n’a pas donné suite à l’invite qui lui avait été faite de se 
déterminer sur la note de synthèse susmentionnée. 

23)  Le 11 mars 2013, le secrétariat général du département a informé M. 
A______ qu’il ouvrait une procédure de reclassement à laquelle il était tenu de 
collaborer. Un point de situation intermédiaire serait dressé et un bilan définitif 
serait réalisé au terme d’une période de deux mois. 

24)  Le même jour, un avocat s’est constitué pour M. A______. Il a sollicité un 
entretien avec M. C______. 

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25)  Le 28 mars 2013, M. A______, par la plume de son conseil, s’est exprimé 
suite à un entretien qui avait eu lieu le 26 mars 2013. Il considérait que la décision 
d’ouverture de la procédure de reclassement du 11 mars 2013 était nulle pour non-
respect du droit d’être entendu. Il demandait à ce qu’un nouvel entretien soit 
organisé dans lequel M. A______ puisse faire valoir sa position. 

26)  Le 11 avril 2013, et faisant suite à un échange de courriers électroniques, 
M. C______ a confirmé au conseil de M. A______ que le courrier du 10 octobre 
2012 n’était pas anonyme, mais signé par neuf collaborateurs dont la signature 
avait été masquée à l’origine, mais dont un exemplaire non caviardé était 
transmis. Au surplus, la procédure de reclassement était en cours. 

27)  À compter du 1er mai 2013, M. A______ a recouvré sa capacité de travail, 
mais a été libéré par son employeur de son obligation de travailler. 

28)  Le 2 juillet 2013 un entretien a eu lieu, au cours duquel il a été constaté que 
la procédure de reclassement n’avait pas abouti. 

29)  Le 18 juillet 2013, le Conseiller d’État en charge du département a notifié à 
M. A______, en mains de son conseil, une décision résiliant ses rapports de 
service avec effet au 31 octobre 2013. Les motifs étaient ceux invoqués lors de 
l’entretien de service du 11 décembre 2012. Ladite décision était déclarée 
exécutoire nonobstant recours. 

30)  Par acte mis à la poste le 16 septembre 2013, M. A______ a saisi la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) d’un recours contre la décision précitée. 

  La procédure qui avait conduit à l’établissement du motif fondé de 
résiliation des rapports de service était critiquable et choquante. L’employeur 
avait remis à M. A______ une pétition gravement attentatoire à son honneur 
professionnel à un moment où il savait que l’état de santé de l’intéressé était 
fragile. Le DF n’avait pas entendu l’ensemble des collaborateurs concernés afin 
d’avoir une connaissance complète de la situation. Les documents pertinents 
n’avaient pas tous été remis à temps à l’intéressé. La décision de reclassement 
avait été ouverte avant le terme du délai qui avait été accordé à M. A______ pour 
se déterminer. La motivation de la décision était insuffisante. Les reproches faits à 
M. A______ étaient infondés dans leur ensemble et la mesure violait le principe 
de la proportionnalité. L’intéressé concluait à ce que, au terme de l’instruction, la 
décision de résiliation des rapports de service soit déclarée contraire au droit, que 
le département soit invité à le réintégrer et, en cas de refus, qu’il soit condamné à 
lui verser une indemnité équivalente à dix-sept mois de salaire, avec intérêts à 5 % 
dès le 1er novembre 2013. 

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31)  Le 21 octobre 2013, le département a conclu au rejet du recours. La décision 
ne violait aucun des principes mis en avant par le recourant. Son droit d’être 
entendu avait été respecté. Les motifs qui avaient mené à la décision litigieuse 
étaient établis et la procédure de reclassement avait été menée dans les règles. 

32)  Du 30 septembre au 2 octobre 2013, M. A______ s’est trouvé en incapacité 
de travail pour cause de maladie. 

33)  Le 30 octobre 2013, il a sollicité le report de son délai de congé au 
30 novembre 2013, en A______on de cette incapacité. 

34)  Le 31 octobre 2013, le département s’est opposé à cette demande, pour les 
motifs exposés ci-après.  

35)  Le même jour, M. A______ a reçu, suite à sa demande, un certificat de 
travail.  

36)  Par courrier adressé à M. A______ le 4 novembre 2013, le département a 
pris position sur ses revendications relatives au délai de congé.  

  L’intéressé savait depuis la fin du mois de novembre 2012 que ses rapports 
de service pourraient être résiliés. L’existence de motifs fondés de résiliation et 
l’ouverture d’une procédure de reclassement, avaient été constatés au mois de 
mars 2013. L’échec de la procédure de reclassement avait été constaté le 
2 juillet 2013 et les rapports de service avaient été résiliés le 18 juillet 2013 pour 
le 31 octobre 2013.  

  M. A______ avait bénéficié de près de huit mois pour rechercher un emploi. 
Le fait qu’il ait été malade pendant trois jours n’avait pas porté préjudice à ses 
intérêts. La suspension du délai de résiliation et le report de la fin des rapports de 
service au 30 novembre 2013 ne se justifiaient pas. 

  Ces rapports avaient pris fin le 31 octobre 2013. Le solde de vacances de 
M. A______, soit quarante-neuf jours, lui serait payé.  

37)  Le 5 novembre 2013, M. A______ a contesté la teneur du certificat de 
travail du 31 octobre 2013. 

  Ce document n’était pas complet et donnait une image négative de 
M. A______, qui ne pouvait l’utiliser dans le cadre de ses recherches d’emploi. Si 
le département n’entendait pas délivrer un certificat de travail favorisant ses 
démarches professionnelles, il saisirait la chambre administrative d’un nouveau 
recours. D’ici là, il sollicitait l’établissement d’un certificat de travail limité aux 
tâches. 

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38)  Le 15 novembre 2013, le département a envoyé un nouveau certificat de 
travail, limité aux tâches, soit dépourvu de toute appréciation sur la qualité du 
travail effectué par M. A______. 

39)  Le 2 décembre 2013, M. A______ a saisi la chambre administrative de deux 
nouveaux recours.  

 a)  Le certificat de travail du 31 octobre 2013 était contraire au droit et 
comportait des expressions péjoratives, lesquelles devaient être rectifiées (cause 
A/3890/2013). 

 b)  La fin du délai de congé devait être reportée au 30 novembre 2013, dès lors 
que M. A______ s’était trouvé en incapacité de travail du 30 septembre au 2 
octobre 2013, et qu’il avait remis un certificat médical justifiant de cette 
incapacité (cause A/3889/2013). 

40)  Par lettre du 3 décembre 2013, le département a envoyé à M. A______ un 
nouveau certificat de travail, daté du 27 novembre 2013. 

41)  Le 16 décembre 2013, les parties ont été entendues en audience de 
comparution personnelle.  

  M. A______ a demandé à ce que des enquêtes aient lieu, ainsi qu’à pouvoir 
exercer son droit à la réplique. 

  Il a été décidé que le département répondrait aux deux nouveaux recours, 
puisque les procédures seraient jointes et des enquêtes convoquées. 

42)  Par lettre du 4 février 2014 adressée à M. A______, le département a pris 
acte du recours interjeté par M. A______ tendant à l’obtention d’un nouveau 
certificat de travail.  

  Il ne pouvait donner une suite favorable à l’intégralité de ses revendications, 
car le certificat de travail devait être conforme à la vérité. Il en avait néanmoins 
établi un nouveau, reprenant partiellement ses propositions qui avait la teneur 
suivante : 

 

« CERTIFICAT DE TRAVAIL 

Nous, soussignés, certifions que 

Monsieur A______, 

né le ______ 1971 

a travaillé au sein du département des finances, du 1er avril 1997 
au 31 octobre 2013, en réalisant un parcours professionnel 

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l’ayant conduit de la fonction de commis administratif à chef de 
service. 

Le présent certificat porte sur la période allant du 1er mars 2008 
au 31 octobre 2013 ; c’est à cette date et dans le cadre d’une 
réorganisation interne, que Monsieur A______ a été promu chef 
de service de la numérisation de l’administration fiscale 
cantonale. La période précédente fait l’objet d’un certificat de 
travail daté du 17 février 2008, annexé au présent document. 

S’agissant des activités liées à la conduite d’équipe, 
Monsieur A_____ a, en collaboration avec la direction des 
ressources humaines, participé au recrutement, à la sélection et à 
l’engagement du personnel pour son service. Il était chargé 
d’évaluer et encadrer ses collaborateurs et collaboratrices, dans 
le respect des valeurs et principe de gestion de l’Etat de Genève. 

Dans le cadre du volet opérationnel, Monsieur A__________ 
s’est vu confier la gestion de la réception, l’enregistrement et le 
traitement, de manière numérique, de tous les courriers adressés 
à l’AFC, et plus particulièrement de : 

Planifier et superviser les activités du service ; 

Etablir une statistique régulière de la production globale ; des 
déclarations enregistrées mais pas encore numérisées ; 

Elaborer, mettre à jour et suivre les contrats de service, en 
surveiller la production individuelle et les objectifs ; 

Gérer les réclamations et résoudre les problèmes externes ; 

Monsieur A______ a participé à la création du service de la 
numérisation lors de son entrée en fonction. Dans ce cadre, il a 
fait preuve d’un grand investissement. L’organisation très 
structurée qu’il a mise sur pied a permis à son service 
d’atteindre ses objectifs tant qualitatifs que quantitatifs, et 
d’offrir aux administré-e-s des prestations adéquates. 

Indépendant et autonome, Monsieur A______ a su prendre des 
initiatives et des décisions. S’agissant de ses relations 
professionnelles, le personnel de Monsieur A______ a reçu son 
style de communication directe avec quelque difficulté. En 
revanche, il a eu des contacts agréables avec sa hiérarchie. 

Monsieur A______ nous a quittés libre de toute obligation, 
hormis celle liée au secret fiscal et de fonction. Nous lui 
souhaitons plein de succès dans sa vie professionnelle future. » 

43)  Le 10 février 2014, le département a conclu à l’irrecevabilité du recours 
interjeté contre sa lettre du 4 novembre 2013, refusant de reporter au 
30 novembre 2013 le délai de congé. Ce courrier ne constituait pas une décision 
sujette à recours.  

  Sur le fond, l’autorité maintenait sa position, reprenant et développant les 
éléments figurant dans le pli en question. 

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44)  Le même jour, l’autorité s’est déterminée au sujet du recours du 
2 décembre 2013 concernant le certificat de travail (cause A/3890/2013).  

  Le recours était irrecevable dès lors qu’en cas de désaccord sur le certificat 
de travail, il appartenait au travailleur de proposer une version de remplacement, 
et, en cas de refus seulement, de s’adresser au Tribunal. Cette procédure n’était 
pas achevée lorsque le recours avait été déposé.  

  Une troisième version de certificat avait été transmise à l’intéressé le 
3 décembre 2013 et un certificat de travail complet accompagné d’une décision lui 
avait été transmis le 4 février 2014. 

45)  Le 6 mars 2014, M. A______ a saisi la chambre administrative d’un recours 
contre la décision du 4 février 2014 et le certificat de travail qui y était annexé 
(cause A/690/2014). 

  Le texte du certificat comportait des mentions péjoratives, en particulier 
« s’agissant de ses relations personnelles, le personnel de M. A______ a reçu son 
style de communication directe avec quelques difficultés » ainsi que les termes 
indiquant que l’intéressé, en sa qualité de chef de service avait « su prendre des 
décisions ». 

  M. A______ proposait le texte suivant : 

« Nous certifions que Monsieur A______, né le 12 juillet 1971, 
a travaillé au sein du département des finances du 1er avril 1997 
au 30 novembre 2013 en réalisant un parcours professionnel 
l’ayant conduit de la fonction de commis administratif à chef de 
service. 

A compter du 1er mars 2008, Monsieur A______ a été promu 
chef de service de la numérisation au sein de l’administration 
fiscale cantonale. 

S’agissant des activités liées à la conduite d’équipe, il a, en 
collaboration avec la direction des ressources humaines, 
participé au recrutement, à la sélection et à l’engagement du 
personnel pour son service. Il était chargé d’évaluer et encadrer 
ses collaborateurs et collaboratrices dans le respect des valeurs 
et principes de l’Etat de Genève. 

Dans le cadre du volet opérationnel, Monsieur A______ s’est vu 
confier la gestion de la réception, l’enregistrement et le 
traitement, de manière numérique, de tous les courriers adressés 
à l’AFC. En particulier, il s’est chargé de : 

Planifier et superviser les activités du service 

Etablir une statistique régulière de la production globale, des 
déclarations enregistrées mais pas encore numérisées 

- 13/36 - 

A/3002/2013 

Elaborer, mettre à jour et suivre les contrats de services, en 
surveiller la production individuelle et les objectifs 

Gérer les réclamations et résoudre les problèmes externes 

Monsieur A______ a toujours donné pleine et entière 
satisfaction dans l’accomplissement des tâches qui lui ont été 
confiées. Son efficacité, son implication personnelle et sa grande 
capacité d’adaptation suite aux différentes réorganisations ont 
été fortement appréciées. 

Nous avons plaisir à relever la conscience professionnelle et 
l’engagement de Monsieur A______ qui font de lui un 
collaborateur que nous pouvons recommander à tout autre 
employeur. 

Son caractère agréable a été apprécié tant par la direction que 
par ses collègues de travail. 

Monsieur A______ nous a quittés le 30 novembre 2013, libre de 
toute obligation à l’exception du secret fiscal et de fonction 
auxquels il reste soumis. 

Nous le remercions vivement pour les services rendus et lui 
souhaitons plein succès dans la suite de sa carrière 
professionnelle. » 

46)  Par décision du 13 mars 2014, les causes A/692/2014, A/3890/2013, 
A/3889/2013 et A/3002/2013 ont été jointes sous le numéro de cause 
A/3002/2013. 

47)  Les 16 juin, 14 juillet et 25 août 2014, la chambre administrative a procédé 
à des enquêtes. 

 a. Monsieur K______ travaillait au service de la numérisation depuis sa 
création.  

  Les relations avec son chef de service, M. A______, étaient bonnes 
s’agissant des tâches à accomplir. Il y avait plus de tensions en ce qui concernait 
la gestion des horaires et des vacances.  

  Concernant le problème des rappels envoyés par erreur, il y avait eu un 
problème de programmation dès lors que les données enregistrées sur les 
déclarations remises par les contribuables avaient été stockées dans une base de 
données erronée. Le problème avait été signalé au service s’occupant de 
l’informatique. Une pile de déclarations avait été reçue sans être enregistrée. Au 
bout d’un certain moment, le programme prévoyait automatiquement l’envoi de 
rappels. Il avait signalé cela, après trois ou quatre mois à M. A______ ainsi qu’à 
M. J______, lequel travaillait dans l’informatique. Pour le témoin, il appartenait à 
ce dernier de bloquer l’envoi des rappels ou de signaler le problème. 

- 14/36 - 

A/3002/2013 

  Les remarques que M. A______ lui avaient faites sur ses arrivées tardives 
étaient fondées, le témoin précisant « mais il y a l’art et la manière », 
reconnaissant que lui-même ou M. A______ étaient quelquefois un peu énervés. Il 
avait vu passer la pétition concernant M. A______ et ne l’avait pas signée. Il 
n’avait pas constaté que son chef ait une attitude particulière à l’égard des 
personnes étrangères ou liée à leur genre. Il avait entendu des remarques 
habituelles comme « les Bernois sont lents », « les Savoyards… ». Il y avait des 
blagues plus ou moins grivoises et des « gags plus ou moins rigolos » dont tout le 
monde s’amusait et qui ne heurtaient pas. M. A______ n’avait pas de 
comportement irrespectueux à l’égard de ses collègues, il n’avait pas entendu ce 
dernier les menacer de licenciement.  

  Il était exact que l’on pouvait penser que la politique de M. A______ était 
de diviser pour régner. Il y avait des sous-groupes dans l’open-space du service en 
question. Le témoin ne pensait pas que M. A______ ait décidé de créer des clans 
ou était à l’origine de ces regroupements. Au terme de son audition, le témoin a 
précisé que les mots « diviser pour régner » étaient probablement trop forts. À son 
arrivée, M. A______ avait essayé de former une équipe soudée. Il avait 
probablement été trop laxiste et trop sympathique et certains collaborateurs en 
avaient profité. L’intéressé avait alors resserré le boulon, ce qui n’avait pas été 
accepté, créant des tensions et cristallisant la situation. Les collaborateurs se 
montaient seuls les uns contre les autres.  

 b. Monsieur L______ avait travaillé au service de la numérisation de 2007 
jusqu’au mois de mai 2012. Il avait toujours eu de bonnes relations avec 
M. A______ ainsi qu’avec ses collègues. Il n’avait jamais entendu de propos 
racistes ou sexistes, que cela soit dans la bouche de M. A______ ou de l’un ou de 
l’autre de ses propres collègues. Le témoin, d’origine burkinabé, avait été engagé 
par le recourant. L’attitude de ce dernier par rapport aux questions de service 
telles que les horaires, les vacances, etc.. était normale. Il n’avait pas vu passer de 
pétitions critiquant M. A______. Il n’avait pas entendu ce dernier proférer de 
menaces à l’encontre de l’un ou l’autre des collaborateurs.  

  Il y avait des clans au sein du service de la numérisation, dans l’open-space 
que M. A______ avait tenté de réunifier. 

  Le témoin avait eu un conflit de travail avec une autre personne et avait reçu 
un courriel insultant et menaçant. Il s’en était ouvert à M. A______, lequel n’avait 
pu aborder le sujet avec l’auteur du courriel, absent pour une longue durée. 

 c. Madame M______ avait été employée du service de la numérisation 
jusqu’en juillet 2011. Elle n’avait pas eu de problème avec M. A______ et tout se 
passait bien avec lui. 

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A/3002/2013 

  Il y avait eu des tensions entre collègues, ce qui était normal dans un open-
space. Elle n’avait pas entendu de propos raciste, grivois ou sexiste, que cela soit 
dans la bouche de M. A______ ou de ses collègues. Le recourant n’avait pas tenu 
de propos menaçants et n’avait pas abusé de son autorité à l’encontre des 
collaborateurs. Lorsqu’elle avait écrit afin de prendre sa retraite, elle avait précisé 
qu’elle avait apprécié M. A______ et le fait de travailler dans son équipe, où elle 
avait rencontré des personnes de valeur.  

 d. Monsieur N______ travaillait au service de la numérisation depuis sa 
création. Ses relations avec M. A______ qui était son chef, étaient un peu 
difficiles. Il y avait eu des tensions car son travail était pénible et que, vu son âge, 
il en avait souffert. Il ne comprenait pas pourquoi ce travail pénible lui était 
attribué à lui, qui n’était plus loin de la retraite. De même, il ne comprenait pas 
pourquoi les employés du service devaient prendre une semaine de congé alors 
qu’ils n’avaient besoin que d’un jour. Une telle exigence n’existait pas dans le 
reste de l’administration fiscale. Il n’avait pas entendu de propos sexiste ou raciste 
dans la bouche de son chef et n’avait pas constaté que ce dernier ait manqué de 
respect envers des collaborateurs.  

  Il avait vu passer la pétition, mais ne l’avait ni lue ni signée.  

  Son travail consistait à manipuler des caisses de courriers et à ouvrir les 
déclarations, ce qui lui posait problème car il avait un genou douloureux. 

  Depuis le départ de M. A______, les employés ne pouvaient toujours pas 
prendre de vacances au mois de mars, avril et mai, sauf exception. Pendant les 
autres périodes, il était possible de prendre une journée lorsque cela était 
nécessaire. Globalement, il estimait que M. A______ avait été juste à son égard. 
Ils avaient eu « une prise de bec » à cause d’un jour de congé. Il avait obtenu des 
lundis de congé pour exercer son hobby. 

  Il y avait des clans au sein du service mais lui-même s’entendait bien avec 
ses collègues directs et ne s’intéressait pas réellement aux autres personnes.  

 e. Monsieur O______ travaillait depuis 2010 au service de la numérisation 
dans lequel il enregistrait des déclarations qui arrivaient. Actuellement, tout se 
passait bien mais il y avait eu plus de tensions à l’époque de M. A______ sans 
que cela ne soit extraordinaire. Il y avait plus d’erreurs actuellement, 
probablement à cause de la jeunesse du service. Il n’avait pas entendu de 
remarques sexistes, racistes ou autres dans la bouche de M. A______ ou de ses 
collègues. Il avait refusé de signer la pétition qu’il avait vu circuler. Il ne se 
rappelait pas avoir entendu une blague à son encontre dans la bouche de M. 
A______ ou de M. N______. Il n’y avait pas eu de problème lié à la prise de 
congés ou de vacances. Il y avait pour les vacances des périodes bloquées et il 

- 16/36 - 

A/3002/2013 

était nécessaire de planifier les absences et d’obtenir l’accord de la direction. Il y 
avait des groupes au sein du service, ce qui était normal.  

 f. Monsieur J______ travaillait à l’assistance de la maîtrise d’ouvrage du DF 
et dirigeait le projet GE-TAX. 

  Il y avait eu un problème de base de données lors de l’enregistrement de 
certaines déclarations remises par des personnes morales. Ce problème avait 
persisté jusqu’à la modification de la version du programme informatique, soit 
plusieurs semaines. Lui-même avait été surpris d’apprendre que des rappels 
avaient été envoyés aux contribuables concernés par ce problème. Pour les 
personnes physiques, il était interpellé avant l’envoi de rappels, mais cela n’avait 
pas été fait pour les personnes morales. 

  Globalement, il avait plus de contact avec M. K______qu’avec 
M. A______. L’organisation des processus et la fixation des plannings était faite 
par chacune des directions. M. A______ ne lui avait pas demandé d’envoyer des 
rappels et personne ne lui avait demandé de ne pas en envoyer. La compétence de 
demander un tel arrêt appartenait aux directions. Il était en tout cas évident que, au 
vu de l’état des données, il ne fallait pas envoyer de rappels dans le cas d’espèce.  

 g. Monsieur P______ travaillait au service de la numérisation, d’abord comme 
employé, puis comme chef de groupe en 2011, et enfin, comme chef de service 
depuis novembre 2013. Il avait œuvré sous les ordres de M. A______. Leur 
relation était un peu froide au début car le département des finances lui avait fait 
miroiter des possibilités qui ne s’étaient pas réalisées, d’où une certaine déception. 
Après en avoir discuté avec M. A______, tout s’était remis en place et la 
collaboration avait été bonne même s’il n’était pas toujours d’accord avec lui. 
L’ambiance dans le service n’était pas bonne car il y avait des clans, c’était un peu 
la guerre avec beaucoup d’absentéisme. Il n’y avait pas de cohésion entre les 
employés. 

  M. A______ était intervenu en faisant des plannings, des modifications 
d’organisation ou en édictant des règles et ses interventions avaient été appréciées 
du personnel. Il y avait eu des séances afin d’expliquer les modifications en 
question et le planning était consultable par tous. 

  Il arrivait à M. A______ de s’absenter pour aller à des séances, comme lui-
même le faisait depuis qu’il était chef de service. M. A______ avertissait ses 
collaborateurs de son absence.  

  Les collaborateurs disposaient de vingt minutes de pause de café, dont 
certains abusaient. Cette pause pouvait soit se prendre à la machine à café du 
service, soit à la cafétéria du département mais on lui avait toujours indiqué que 
les collaborateurs ne devaient pas sortir du bâtiment.  

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A/3002/2013 

  M. A______ buvait parfois un café dans le service et parfois avec son 
épouse, laquelle travaillait au département. Le témoin ne savait pas où M. 
A______ prenait sa pause dans ce cas. 

  Lorsque lui-même avait succédé, par intérim, à M. A______ en juillet 2012, 
l’ambiance était devenue meilleure mais, depuis lors, le problème des clans avait 
refait surface et l’absentéisme était remonté. 

  Les désaccords qu’il avait eu avec le recourant portaient sur les questions de 
vacances qui ne devaient pas être posées entre les mois de janvier et de juin. Dès 
la deuxième année, la règle avait été assouplie pour les mois de janvier et de 
février. 

  Il n’était pas possible de prendre un jour de vacances, sauf sur les heures 
supplémentaires, ce que M. A______ avait refusé de modifier malgré le désaccord 
exprimé par le témoin. 

  M. P______ avait refusé de lire et de signer la pétition concernant 
M. A______. Parmi les signataires de ce courrier, Monsieur Q______ et 
Madame R______ (anciennement Mme S______) étaient régulièrement absents, 
alors que Monsieur T______ l’était moins. Madame U______avait quitté le 
service alors que Monsieur V______ était décédé. Lorsqu’il avait parlé de clans, il 
pensait notamment à un groupe formé par M. Q______, Mme R______, M. 
T______ et Monsieur W______. Ces personnes avaient dû être recadrées en 
A______on de dysfonctionnements, soit par M. A______ soit par le témoin. 
Mme R______ avait été suspendue sans qu’ils ne connaissent les détails. Il avait 
entendu parler de problèmes d’alcool concernant Madame X______, mais ne les 
avait pas constatés personnellement. 

  M. A______ a précisé, au sujet de cette personne, qu’elle avait cessé sa 
consommation sans que d’autres mesures ne soient nécessaires. 

  Pour le témoin, à l’époque de M. A______, MM. Q______et 
V______travaillaient bien. Mme U______devait être quelquefois cadrée car elle 
était trop pointilleuse. Les autres signataires de la lettre présentaient des lacunes. 
À l’époque où il était entendu, M. W______ avait des hauts et des bas alors que 
MM. T______ et Z______ avaient bien progressé, de même que Mme AA______. 
Mme X______ travaillait bien, mais lentement et Mme R______ présentait des 
problèmes. M. V______était discret et n’était pas influençable pour le témoin. M. 
N______était quelqu’un de très solitaire, qui travaillait bien et refusait de se faire 
aider. 

 h. Madame AB______ travaillait au service de la numérisation depuis son 
ouverture en qualité de commise administrative. À l’époque de M. A______, 

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A/3002/2013 

l’ambiance de travail était normale ; elle est moins tendue depuis l’arrivée de 
M. P______. 

  À l’époque, les tensions provenaient peut-être du fait que certains employés 
n’appréciaient pas les méthodes de gestion. Selon des rumeurs, Mme AA______ 
et M. W______ pouvaient poser problème, mais elle ne l’avait pas constaté. Elle 
n’avait ni lu ni signé le courrier du 10 octobre 2012.  

  M. A______ exerçait sa fonction de chef à satisfaction pour la témoin et les 
questions de présence, de pause et d’horaire étaient réglés avec correction. Elle 
n’avait pas constaté d’attitude raciste chez ce dernier mais avait entendu des 
rumeurs l’indiquant.  

  Elle savait que M. W______ préférait certains travaux à d’autres. 
M. Q______aimait faire ceux où il était à l’aise et efficace. M. Z______ faisait 
tout ce qu’on lui demandait à la connaissance du témoin. Mme R______ aimait 
certains travaux et pas d’autres ; M. T______ faisait son travail sans que cela pose 
de problèmes, comme Mme U______. Mme X______ ne faisait que de la saisie. 
Mme AA______ ne mettait pas une bonne ambiance et était parfois soutenue par 
d’autres personnes. 

  Elle-même avait de bonnes relations avec M. A______. 

 i. Madame AC______ travaillait aussi au service de numérisation depuis sa 
création.  

  Elle trouvait l’ambiance de travail bonne ainsi qu’elle l’était déjà à l’époque 
de M. A______. La seule chose qui avait changé était le fait de bénéficier de 
locaux plus grands. 

  Elle n’avait ni lu ni signé la lettre du 10 octobre 2012. 

  Certains matins, il y avait des séances de service où le personnel pouvait 
s’exprimer. M. A______ proposait ses services en cas de problème. À sa 
connaissance, son chef appréciait le travail fait par la témoin. 

 j. M. W______ travaillait en qualité d’opérateur de saisie au service de la 
numérisation depuis sa création.  

  Actuellement, l’ambiance de travail était bonne et il n’avait plus 
d’appréhension en se rendant au travail, ce qui n’était pas le cas à l’époque de 
M. A______. Selon le souvenir du témoin, il savait en arrivant le matin si la 
journée allait être bonne ou non.  

  Il avait certains travaux spécifiques à faire le matin, qui n’étaient pas pris en 
compte lorsqu’il s’agissait d’évaluer le nombre de taxations qu’il devait traiter. Il 

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A/3002/2013 

avait essayé de parler avec son chef de groupe ainsi qu’avec M. A______ mais on 
lui avait répondu que les travaux supplémentaires n’avaient pas à être pris en 
compte.  

  Depuis qu’il s’était marié à une personne de nationalité marocaine, il avait 
le sentiment que le comportement de M. A______ avait changé à son égard. Il y 
avait eu depuis lors de petits quiproquos. M. A______ l’appelait AI______ au lieu 
de W______, ou disait que c’était l’heure de la prière lorsqu’il partait. 

  Au début, le témoin avait pensé qu’il s’agissait de rigolades, mais n’avait 
plus pensé cela par la suite. Il avait le sentiment que M. A______ divisait pour 
mieux régner. Il avait signé la lettre du 10 octobre 2012. 

  M. A______ lui avait reproché de lire le journal pendant son travail alors 
qu’il le faisait avant le début des heures de travail. Concrètement, il arrivait le 
matin, allumait les ordinateurs et déplaçait les panneaux puis il lisait la Tribune de 
Genève pendant dix ou quinze minutes. À l’époque, il prenait deux pauses café, 
une le matin et une l’après-midi et fumait un paquet de cigarettes à l’extérieur. Au 
vu des remarques de M. A______, il avait essayé de fumer moins mais ce n’était 
pas évident, dès lors qu’il ne s’entendait plus très bien avec M. A______, il 
n’avait pas insisté pour modifier ses pauses. Avec M. P______, il avait diminué, 
car il y avait plus de travail. 

 k. M. Q______travaillait depuis la création du service de la numérisation dans 
cette structure. L’ambiance de travail était catastrophique, elle s’était améliorée à 
la suite du changement du chef de service. À l’époque de M. A______, il y avait 
beaucoup de tensions entre les collaborateurs, l’intéressé prêchant le faux pour 
savoir le vrai et ayant des attitudes de ce genre.  

  Il avait entendu à une reprise des propos qu’il considérait comme racistes. Il 
avait été dire à M. A______ que son attitude par rapport à M. T______ était 
inadmissible. M. A______ lui avait répondu qu’il en avait « soupé de tous ces 
Arabes » et que s’il le pouvait, il les aurait mis à la porte. Il n’avait pas entendu 
d’autres propos racistes dans sa bouche. La lettre du 10 octobre 2012 avait été 
rédigée par lui-même sur une idée de M. T______.  

  Pour le témoin, M. A______ ne connaissait pas son travail et avait des 
attitudes indignes d’un chef. Il leur avait ainsi parlé pendant près de vingt minutes 
du contenu de sa trousse de toilette en séance. M. A______ n’avait pas de 
réponses à donner lorsqu’un problème personnel lui était soumis où il n’y prêtait 
pas attention ou encore il baillait. 

  Il s’était marié au mois de janvier 2014 avec une ancienne employée du 
service, Madame AD______, la candidature de cette dernière n’avait pas été 
retenue par M. A______ pour un poste. Le témoin avait été choqué par les propos 

- 20/36 - 

A/3002/2013 

que M. A______ avait tenus à cette occasion. Il était allé vers elle et lui avait dit 
« vous l’avez loupé et c’est dommage ». Il avait eu des échos selon lesquels la 
manière dont la décision avait été prise n’était pas admissible. Le témoin n’avait 
pas entendu M. A______ tenir des propos racistes. Lui-même était allé voir 
Madame AE______, responsable de secteur RH, au sujet des problèmes présentés 
par M. A______ lorsqu’il était chef de service, en 2009. Il n’était pas intéressé par 
la place de travail de M. A______, mais seulement éventuellement par celle de 
chef de groupe.  

  Le témoin ne savait pas si des sanctions avaient été prises par M. A______. 
Lorsque des remarques étaient faites en séance, M. B______ indiquait aux 
collaborateurs que si ces derniers n’étaient pas contents du travail « il y aurait 
deux cents autres personnes prêtes à prendre la place » et que « la porte était 
grande ouverte ». 

  L’évaluation de M. Q______faite par M. A______ était positive, ce qui 
n’avait pas surpris le témoin car le travail qu’il faisait était correct. 

 l. Madame AF______ avait travaillé au service de la numérisation de 2008 à 
2012.  

  Il y avait eu, dans ce service, des hauts et des bas et elle avait souffert du 
travail en open-space et du manque d’intimité. Elle n’avait pas de réels contacts 
avec son supérieur hiérarchique, M. A______. Elle ne l’avait pas entendu tenir des 
propos racistes, sexistes, insultants. Elle n’avait ni lu ni signé la pétition 
concernant M. A______. Ce dernier avait un humour à lui qui était mal compris 
par certaines personnes. Les collaborateurs auraient apprécié que M. A______ les 
avertissent de ses absences et de leur durée. L’intéressé n’agissait pas comme un 
dictateur.  

 m. Madame R______ avait été commise au service de la numérisation depuis 
sa création, si ce n’est qu’elle était absente lorsque le service avait commencé à 
fonctionner. Ses collègues l’avait informée, lors de sa reprise de travail, qu’une 
réunion avait été organisée avant son retour dans laquelle il avait été dit qu’il 
fallait se méfier d’elle. Elle s’était sentie mise à l’écart lors de sa reprise de travail. 
Pour la témoin, ce processus venait de M. A______ et était fondé sur des aspects 
racistes. L’intéressé refusait des congés alors qu’il les accordait à d’autres ; il 
avait demandé à M. P______ de la surveiller plus que d’autres personnes. 
L’ambiance était lourde, elle-même était tendue déjà en montant dans le tram le 
matin. M. A______ était dur avec le personnel et la phrase qu’il disait à tous les 
collaborateurs était : « si ça vous plaît pas, vous prenez la porte ». 

  Pour parler de racisme, le témoin se fondait sur de nombreux événements. Il 
l’appelait AG______ plutôt que R______ et appelait son collègue, M. W______ 
AI______, car il avait épousé une musulmane. Il parlait aussi de Monsieur 

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A/3002/2013 

T______. Elle l’avait entendu faire des remarques concernant le Ramadan. M. 
Q______lui avait indiqué que M. A______ avait dit que, s’il le pouvait, il 
renverrait tout le personnel d’origine arabe. 

  Lorsqu’un auxiliaire africain s’était cassé le doigt, M. A______ avait 
simplement dit que la personne pouvait rentrer chez elle, sans prêter plus 
d’attention à l’accident. Un collègue avait toutefois accompagné l’intéressé à 
l’hôpital. 

  La témoin avait fait une première dépression en lien avec son travail. Elle 
estimait ses prestations bonnes et avait été sanctionnée pour des questions 
d’attitudes. Elle avait commis des erreurs à force de se sentir surveillée. 

  Pour la témoin, M. A______ montait une partie du personnel contre une 
autre partie. Des groupes se formaient et un groupe était surveillé par l’autre « les 
cafteurs ». Pour former les groupes, M. A______ demandait à certains des 
employés de surveiller d’autres personnes. Il avait des favoris. 

  Elle-même n’avait pas été se plaindre à l’époque, convaincue que c’était 
inutile. 

 n. Mme U______avait travaillé au service de la numérisation depuis sa 
création et pris sa retraite le 30 septembre 2013.  

  Au début du service, l’ambiance était excellente et M. A______ n’était pas 
rigide ; il était même trop souple.  

  Il avait serré la vis et l’ambiance était alors devenue mauvaise ; les 
collaborateurs étaient dressés les uns contre les autres et il y avait de la jalousie, 
due aux différences de traitement des membres du personnel. Certains pouvaient 
tout faire alors que d’autres n’avaient jamais le droit de parler. 

  Lorsqu’elle avait reçu un nouveau pistolet pour scanner les codes-barres, 
elle devait poser des questions pour le faire fonctionner, ce qui lui avait été 
reproché alors que d’autres écoutaient la radio ou téléphonaient sans que M. 
A______ n’intervienne.  

  À une certaine époque, elle avait été traitée comme la bête noire. Elle s’était 
énervée contre M. A______ qui lui avait dit qu’il allait la changer de place de 
travail. Elle s’était aussi énervée lorsqu’il lui avait indiqué qu’il fallait qu’elle 
arrête de boire alors que la tendinite dont elle souffrait était due à son activité 
professionnelle. Elle avait aussi réagi lorsqu’elle avait dû demander à M. 
A______ d’arrêter de faire du chantage. Elle allait consulter un psychologue en 
dehors des heures de bureau et avait demandé à M. A______ de garder cette 
information confidentielle mais il l’avait répétée à un collègue. 

- 22/36 - 

A/3002/2013 

  Elle n’avait pas entendu M. A______ tenir des propos sexistes ou racistes. 
M. A______ répondait aussi fort que les personnes qui lui parlaient, c’est-à-dire 
en criant lorsque les autres criaient.  

 o. Madame AA______ a travaillé au service de la numérisation depuis sa 
création et y était encore. Au début, M. A______ se comportait correctement et 
elle avait eu confiance en lui. Il avait toutefois tenu des propos désobligeants à son 
égard et lui avait reproché des éléments alors que l’erreur avait été commise par 
un tiers. Il avait justifié cette attitude en indiquant que, comme chef de service, il 
n’avait pas à s’excuser. Elle-même avait alors explosé et avait été grossière. 
Depuis ce moment, M. A______ ne lui faisait plus confiance et elle considérait 
qu’il n’avait pas les qualités nécessaires pour être chef de service. Il tenait des 
propos inacceptables. Par exemple, il lui avait demandé si elle s’était fait refaire la 
poitrine ; il lui avait aussi demandé si elle était propriétaire, indiquant être tombé 
« par hasard » sur sa déclaration d’impôt. 

  Disciplinairement, elle avait eu un problème lorsqu’elle travaillait comme 
taxatrice, lié à ses compétences. Elle avait aussi eu des tensions avec un collègue 
dont elle s’était plainte.  

  Mme R______ lui avait mentionné des remarques faites par M. A______ 
liées à ses origines arabes. Cette dernière lui avait aussi indiqué avoir reçu des 
SMS lui demandant d’être à l’heure, sinon ce n’était pas la peine de venir. Elle 
avait constaté que M. T______ était cantonné à l’ouverture des enveloppes alors 
qu’il souffrait d’un problème physique et qu’il était de couleur. Elle n’avait pas 
entendu directement de propos racistes dans la bouche du recourant. Elle avait 
signé la pétition contre lui. 

  M. A______ lui avait adressé un SMS pour lui poser une question 
concernant une autre cheffe de service avant l’envoi de la pétition. Après cet 
envoi, elle avait adressé à M. A______ un SMS devant clore l’histoire. M. 
A______ lui avait alors téléphoné et désirait passer, ce qu’elle avait refusé. Elle 
avait parlé de cela à Mme E______ et M. A______ ne l’avait plus recontactée. 

 p. Aux termes des enquêtes, M. A______ a souligné qu’il contestait les propos 
calomnieux tenus par MM. Q______et W______ ainsi que Mmes R______ et 
AA______. Il contestait avoir fait des remarques sur un ton humoristique qui 
auraient pu être mal interprétées.  

48)  Le 15 octobre 2014, l’office du personnel a transmis ses observations après 
enquêtes. Ces dernières avaient confirmé les reproches faits au recourant, tant du 
point de vue de l’insuffisance des prestations que de celui du comportement 
inadéquat. Dès lors, le recours devait être rejeté. 

- 23/36 - 

A/3002/2013 

49)  Le 20 octobre 2014, M. A______ a aussi transmis ses conclusions après 
enquêtes. 

  La responsabilité de l’envoi des rappels erronés ne pouvait lui être attribuée. 
Sa gestion du service était de qualité, il aurait appartenu aux ressources humaines 
d’harmoniser les fonctionnements des divers services. 

  Le comportement général du recourant était apprécié de la majorité de ses 
collaborateurs et les critiques faites à son égard n’étaient pas crédibles. 

  Dès lors, il persistait dans l’ensemble de ses conclusions. 

50)  Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 

EN DROIT 

1)  La recevabilité des quatre recours doit être examinée. 

 a. Celle du recours dirigé contre la décision de licenciement du 18 juillet 2013 
n’est pas litigieuse ni contestable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

 b. La recevabilité du recours contre la lettre du 4 novembre 2013, par laquelle 
le département rejette la demande de report du délai de congé formée par le 
recourant le 30 octobre 2013 doit être admise. En effet, cette détermination écrite 
constitue une décision négative au sens de l’art. 4 let. c LPA, qui rejette la 
demande de M. A______ tendant à la constatation de son droit de bénéficier du 
report de congé demandé. 

 c. S’agissant des deux recours tendant à l’obtention d’un certificat de travail 
autre que celui délivré, l’art. 31A de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) dispose que tout membre du 
personnel peut recourir à la chambre administrative contre les décisions relatives à 
un certificat de travail le concernant. 

  En tant que tel, le certificat de travail constitue un acte matériel et non une 
décision administrative au sens de l’art. 4 LPA, car il ne crée pas, ni ne modifie, 
n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Il est néanmoins apparu 
nécessaire au législateur que cet acte matériel puisse être attaqué en raison des 
conséquences que son contenu peut avoir sur la carrière professionnelle de 
l’employé. Dans le système instauré par le législateur, il apparaît toutefois 
cohérent et conforme au principe de l’économie de procédure de n’ouvrir la voie 
du recours qu’après que l’autorité a pu se déterminer sur la modification souhaitée 

- 24/36 - 

A/3002/2013 

par l’employé. Il résulte de ces considérations que la communication du certificat 
de travail n’est pas soumise aux exigences formelles de la procédure 
administrative, applicable aux décisions (indication des voies et délai de recours 
notamment). En revanche, la détermination de l’autorité rejetant la demande de 
modification formée par l’employé doit respecter les exigences de forme et de 
procédure imposées par la loi : respect du droit d’être entendu, notification, etc. 
(ATA/398/2005 du 31 mai 2005 ; ATA/222/2005 du 19 avril 2005). 

  En l’espèce, le recours du 2 décembre 2013 tendant à l’obtention d’un 
certificat de travail modifié (ouvert initialement sous la cause A/3890/2013) a 
perdu son objet en cours de procédure dès lors qu’un nouveau certificat a été 
établi le 4 février 2014, et qu’un recours a valablement été interjeté contre ce 
document, le 6 mars 2014. 

  Sous cette réserve, les recours sont recevables. 

2)  Le recourant est soumis à la LPAC ainsi qu'au règlement d’application de la 
loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 
05.01). 

3)  Dans des griefs d’ordre formels, M. A______ reproche au DF d’avoir, d’une 
part, lors de l’établissement des faits, entendu les personnes ayant signé la lettre 
dirigée contre lui et non pas l’ensemble des membres du service et, d’autre part, 
de lui avoir envoyé ladite lettre à un moment où il était psychiquement fragile. Il 
considère par ailleurs que son droit d’être entendu a été violé par la motivation 
insuffisante de la décision de licenciement et par le fait que l’autorité a ouvert la 
procédure de son reclassement le dernier jour du délai qui lui avait été donné pour 
se déterminer sur la note de synthèse du 10 octobre 2012 (portant sur l’audition 
des signataires de la lettre du même jour). 

 a. L’audition en question, effectuée par le service des ressources humaines le 
10 octobre 2012, jour de la signature de ce document, est intervenue en réaction 
immédiate à la réception de ce dernier. Il n’avait pas pour objet d’établir des faits 
dans le cadre d’une procédure contentieuse au sens de l’art. 18 LPA, ni n’est 
survenu dans le cadre d’une enquête administrative au sens de l’art. 27 LPAC. 
Aucune procédure de licenciement n’était alors engagée contre M. A______. On 
peut certes regretter que l’ensemble du personnel n’ait pas été entendu ensuite 
mais l’autorité n’était pas tenue de prendre cette mesure. Elle était en droit 
d’estimer que les faits étaient établis par d’autres éléments du dossier, au risque 
pour elle de ne pas pouvoir le démontrer par la suite à satisfaction de droit.  

 b. L’autorité a ouvert la procédure de reclassement le onzième jour suivant la 
réception par M. A______ du courrier lui accordant un délai de dix jours pour se 
prononcer sur la note de synthèse du 12 octobre 2012. Ce délai accordé par 

http://intrapjprod/Decis/TA/?F=ATA/398/2005&HL=Decision%7CATA%2F398%2F2005
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/222/2005

- 25/36 - 

A/3002/2013 

l’autorité échéait en réalité le onzième jour qui était un lundi (art. 17 al. 3 LPA). 
Le recourant, qui n’a pas donné suite à cette invite, est malvenu de tenter de tirer 
parti du chevauchement qui aurait pu intervenir entre l’envoi de sa détermination 
dans le délai à l’autorité, d’une part, et l’envoi de la décision prononçant 
l’ouverture de la procédure de reclassement, d’autre part. Cet argument confine à 
la mauvaise foi, aucun préjudice n’ayant été subi de ce fait. 

 c. Le recourant se plaint du fait que l’État lui a envoyé la lettre collective du 
10 octobre 2012 alors qu’il était psychiquement fragile.   

  Le devoir de l’État de protéger la personnalité de ses employés, et 
notamment leur santé psychique (art. 3 al. 1 du règlement relatif à la protection de 
la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 - RPPers - B 5 05.10), n’a 
pas été violé en l’espèce. En effet, le DF a veillé à ne pas aggraver l’état de santé 
de M. A______ et a tenu compte de sa fragilité en ne lui transmettant pas 
immédiatement la copie de cette lettre. Il a cherché d’abord à le joindre, puis lui a 
communiqué le contenu de ce document oralement, au cours de l’entretien de 
service du 11 décembre 2011, auquel M. A______ s’est rendu accompagné. Ce 
n’est que quand il a pris la décision de licencier ce collaborateur et après avoir pris 
soin d’informer ce dernier de l’existence de ce document, qu’il lui en a 
communiqué une copie écrite. 

  Ce grief sera donc écarté. 

 d. Enfin, la décision se réfère expressément, pour les motifs du licenciement, à 
l’entretien de service du 11 décembre 2012, de sorte que le recourant peut 
comprendre les raisons de cette décision en se référant à ce document, dont une 
copie lui a été communiquée, se déterminer à leur propos et, cas échéant, recourir 
en connaissance de cause (ATF 136 I 184 consid. 2.2.1 p. 188 ; arrêts du Tribunal 
fédéral 2C_997/2011 du 3 avril 2012 consid. 3 ; 1C_311/2010 du 7 octobre 2010 
consid. 3.1 ; 9C_831/2009 du 12 août 2010 et arrêts cités ; ATA/844/2012 du 
18 décembre 2012). 

  Ces griefs seront en conséquence rejetés. 

4)  Sur le fond, le recourant conteste l'existence d'un motif objectivement fondé 
qui justifierait son licenciement. 

 a. Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. 

 b. Il existe un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation 
des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 

- 26/36 - 

A/3002/2013 

l’administration, soit notamment, en raison de l’insuffisance des prestations 
(let. a) et l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b). 

  Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis cette nouvelle, l'État n'a plus à démontrer que la poursuite des rapports de 
service est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). Selon l’exposé 
des motifs à l’appui de cette modification, l’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’AFC est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base à la notion de 
motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la fonction 
publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du personnel. Il 
n’est qu’un élément objectif indépendant d’une intention ou d’une négligence. La 
résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir 
mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé 
aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (MGC 2005-2006/XI 
A 10420). 

5)  La procédure de licenciement est formalisée au niveau du RPAC. Un 
entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique, 
ayant pour objet les manquements aux devoirs du personnel, doit avoir lieu 
(art. 44 al. 1 RPAC). Le membre du personnel peut se faire accompagner d’une 
personne de son choix. Il peut demander qu’un responsable des ressources 
humaines soit présent (art. 44 al. 2 RPAC). La convocation doit parvenir au 
membre du personnel quatorze jours avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit 
lorsque l’entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel 
(art. 44 al. 3 RPAC). Elle doit préciser la nature, le motif de l’entretien et les 
personnes présentes pour l’employeur, respectivement rappeler le droit pour le 
membre du personnel de se faire accompagner (art. 44 al. 4 RPAC). Ces 
prescriptions sont une concrétisation du droit d’être entendu garanti par 
l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 
18 avril 1999 (Cst. - RS 101). 

6)  Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est enfin 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire. 

7)  La résiliation des rapports de service de M. A______ se fonde sur les art. 
20, 21 let. a et c, 22 al. 1 et 3 et 23 RPAC.  

  Selon l’art. 20 RPAC, les membres du personnel sont tenus au respect de 
l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 
L’art. 21 let. a RPAC dispose que les membres du personnel se doivent, par leur 
attitude, notamment, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 

- 27/36 - 

A/3002/2013 

supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes. Selon une jurisprudence constante, le fait de ne 
pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement 
ou de caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature 
à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités 
professionnelles de l'intéressé (ATA/368/2012 du 12 juin 2012 ; ATA/238/2012 
du 24 avril 2012 ; ATA/389/2011 du 21 juin 2011 ; ATA/34/2006 du 
24 janvier 2006 ; ATA/829/2005 du 6 décembre 2005 ; ATA/397/2005 du 
31 mai 2005). 

  Les membres du personnel se doivent aussi de justifier et de renforcer la 
considération et la confiance dont la fonction publique doit être l’objet 
(art. 21 let. c RPAC), de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC) et d’assumer 
personnellement leur travail et de s’abstenir de toute occupation étrangère au 
service pendant les heures de travail (art. 22 al. 3 RPAC).  

  Enfin, les membres du personnel chargés de fonctions d’autorité sont tenus, 
aux termes de l’art. 23 RPAC : 

a) d’organiser le travail de leur service ;  

 b) de diriger leurs subordonnés, d’en coordonner et contrôler l’activité ;  

c) de veiller à la réalisation des tâches incombant à leur service ;  

 d) d’assurer l’exécution ou la transmission des décisions qui leur sont 
notifiées ;  

 e) d’informer leurs subordonnés du fonctionnement de l’administration et 
du service ;  

f) de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel. 

  En l’espèce, un audit réalisé par la D______ a objectivé les 
dysfonctionnements importants existants au sein du service dirigé par M. 
A______. Cet audit a révélé notamment qu’un certain nombre de règles du service 
étaient inutiles et que le taux d’absentéisme, anormalement élevé, s’expliquait en 
partie par l’impossibilité pour le personnel de prendre moins d’une semaine de 
vacances, ce qui encourageait les membres du personnel à se mettre en congé 
maladie, lorsqu’ils souhaitaient ne prendre qu’un jour ou deux de congé. Le 
recourant a réfuté ces conclusions, pourtant prises aux termes d’une enquête par 
un organe d’audit professionnel et indépendant, sur la base des aveux des 
collaborateurs eux-mêmes. Il a indiqué qu’à son avis, ce taux s’expliquait par 
l’état de santé des collaborateurs âgés et a nié toute responsabilité de la règle qu’il 
avait adoptée dans le problème constaté. Cette attitude de déni de toute 
responsabilité est récurrente chez M. A______. En effet, lors de l’incident des 
rappels envoyés par erreur, il a nié toute responsabilité alors même que son 

http://intrapjprod/Decis/TA/?F=ATA/368/2012&HL=Decision%7CATA%2F368%2F2012
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/238/2012
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/389/2011
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/34/2006
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/829/2005
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/397/2005

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service était directement concerné et qu’il aurait pu éviter l’incident (fait qu’il 
admet implicitement), même si cela n’entrait pas directement dans son cahier des 
charges (question qui oppose les parties et n’a pas à être tranchée). L’attitude 
fermée et rigide du recourant ressort encore de son refus de s’excuser et de 
prendre conscience du fait que des personnes se sentent blessées par son humour 
et ses propos, indépendamment du fait que lui-même les considèrent comme non 
blessants, légers et amusants. De même, il se montre incapable de saisir que des 
membres du personnel se sentent atteints dans leur personnalité lorsqu’on ne les 
appelle pas par leur prénom, mais AI______ pour W______ ou AG______ pour 
R______, et que cela peut être perçu par eux comme discriminant et à connotation 
raciste, ce qui relève du simple bon sens. De même, lorsqu’il lui est reproché un 
manque d’exemplarité dans le fait qu’il enfreint la règle de ne pas aller boire son 
café au dehors, qui s’applique à tous et qu’il impose à ses collaborateurs, il se 
justifie en expliquant qu’il en a besoin pour prendre de la distance.  

  Sa façon de se disculper systématiquement et de faire fi de certaines règles 
sans jamais s’amender, se remettre en question ou manifester sa volonté de 
modifier son attitude et ses fonctionnements est de nature à rompre définitivement 
le rapport de confiance nécessaire à la poursuite de la relation de service, car elle 
empêche toute possibilité de le voir évoluer positivement dans sa fonction de chef 
et de reconstruire une relation de confiance et d’autorité avec les membres de son 
service.  

  C’est dans ce même contexte que M. A______ n’a pas donné suite à 
l’injonction qui lui a été faite de proposer des solutions constructives aux 
problèmes relevés par l’audit. Un délai pour ce faire lui avait été donné par sa 
hiérarchie au 16 mai 2012, sans qu’il n’en ait donné suite. Ce fait confirme 
l’inaptitude du recourant à intégrer la nécessité de refondre les règles de son 
service, et sa difficulté à en concevoir et adopter de nouvelles. On peut déplorer, à 
cet égard, que M. A______ n’ait pas reçu davantage d’aide de sa hiérarchie dans 
la situation, vu ses évidentes difficultés à procéder à cette refonte. Il est douteux 
cependant, vu l’attitude générale du recourant et sa conviction intime que son 
attitude était irréprochable et qu’il menait à bien sa mission, qu’il aurait accepté 
une telle aide. La relation très conflictuelle depuis plusieurs années avec son 
supérieur hiérarchique n’a certes pas aidé. Elle fait partie du contexte général de 
blocage dans lequel M. A______, comme sa hiérarchie, se sont trouvés plongés.  

  Les enquêtes ont par ailleurs établi l’existence d’un clivage net entre les 
divers membres du service, fortement cloisonnés en groupes, voire en sous-
groupes, dont certains se sentaient appréciés par M. A______ et pas d’autres, ce 
qui a généré de la souffrance de certains collaborateurs et nui à la bonne marche 
du service. Cette situation n’a pas été identifiée par M. A______, qui non 
seulement l’a ignorée, mais n’a jamais manifesté la moindre intention de se 

- 29/36 - 

A/3002/2013 

remettre en question pour y remédier et de prendre acte du fait que sa gestion était 
lacunaire sous plusieurs aspects. 

  Vu ces éléments et l’impasse à laquelle ceux-ci ont conduit le département, 
consacrant l’impossibilité de maintenir M. A______ à son poste, il n’était pas 
arbitraire ni disproportionné de la part de l’autorité d’envisager un reclassement 
puis, à défaut, un licenciement. 

  L’existence d’un motif fondé de licenciement est ainsi établie. 

8)  Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper 
(art. 46A al. 1 RPAC). Le principe du reclassement, applicable aux seuls 
fonctionnaires, est l’une des expressions du principe de la proportionnalité. Il 
impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, 
qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise 
(art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 
consid. 2.2 ; ATA/806/2012 du 27 novembre 2012 consid. 4c ; ATA/223/2010 du 
30 mars 2010 consid. 10 ; MGC 2005-2006/XI A 10’420).  

  En l’espèce, le recourant ne soulève pas de griefs en rapport avec la 
procédure de reclassement, qui ne laisse pas apparaître de vice patent. 

9)  Le recourant considère que la décision de licenciement ne respecte pas les 
délais légaux de résiliation. 

  Selon l’art. 20 al. 3 LPAC, lorsque les rapports de service ont duré plus 
d’une année, comme c’est le cas en l’espèce, le délai de résiliation est de trois 
mois pour la fin d’un mois. L’art. 336 c de la loi fédérale complétant le Code civil 
suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) 
est applicable par analogie s’agissant de la résiliation des rapports service en 
temps inopportun (art. 44 a RPAC). 

  Ces dispositions précisent qu’après le temps d’essai, l’employeur ne peut 
pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant 
d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et cela, 
durant trente jours au cours de la première année de service, nonante de la 
deuxième à la cinquième année de service et durant cent quatre-vingts jours à 
partir de la sixième année de service (art. 336 c al. 1 let. b CO). Si le congé a été 
donné avant l’une de ces périodes où si le délai de congé n’a pas expiré avant 
cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la 
période en question (art. 336 c al. 2 CO). Lorsque les rapports de travail doivent 
cesser à un terme, tel que la fin d’un mois ou d’une semaine de travail, et que ce 

http://intrapjprod/perl/decis/1C_309/2008
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/806/2012
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/223/2010

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A/3002/2013 

terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce 
délai est prolongé jusqu’au prochain terme (art. 336 c al. 3 CO). 

  En l’espèce, l’incapacité de travail étant survenue du 30 septembre au 
2 octobre 2013, l’application à la lettre de l’art. 336 c CO conduit effectivement à 
un report du délai de congé du 31 octobre au 30 novembre 2013. 

10)  Le département soutient cependant que cette demande constitue un abus de 
droit. Il relève que M. A______ a été en congé maladie du 7 juin 2012 au 
1er mai 2013, date à laquelle il a été libéré de son obligation de travailler et que ce 
collaborateur a disposé ainsi, sous réserve des trois jours de maladie litigieux, 
d’une période de six mois pendant laquelle il était en pleine capacité de travail 
pour effectuer ses recherches d’emploi (du 1er mai au 31 octobre 2013). 

  L’interdiction de l’abus de droit est un principe général de l’ordre juridique 
suisse. Elle représente un correctif qui intervient dans l’exercice par les 
justiciables de leur droits (ATF 129 II 361 consid. 7.1 p. 381 ; ATA/929/2014 du 
25 novembre 2014 consid. 2b ; ATA/622/2014 du 12 août 2014 consid. 4c ; 
Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011 p. 198 n. 584).  

  Selon la jurisprudence, un abus de droit doit cependant être manifeste pour 
être sanctionné (ATF 130 II 113 ; arrêt du Tribunal fédéral  2C_751/2014 du 23 
février 2015). Les cas typiques d'abus de droit sont l'absence d'intérêt à l'exercice 
d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique contrairement à son but, la 
disproportion manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans 
ménagement ou l'attitude contradictoire (ATF 129 III 493 consid. 5.1 p. 497 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 4C.346/2004 du 15 février 2005). D'après la jurisprudence du 
Tribunal fédéral, seules des circonstances tout à fait exceptionnelles permettent à 
l'employeur de se prévaloir d'un abus de droit (art. 2 al. 2 CC) de la part du 
travailleur (ATF 129 III 618 consid. 5.2 p. 622 ; arrêt du Tribunal fédéral du 15 
février 2005 précité). 

11)  Le but de la protection instaurée par l’art. 336 c CO est de permettre aux 
travailleurs de bénéficier d’un délai de congé complet pour rechercher un nouvel 
emploi (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 683).  

  En l’espèce, il n’est pas contesté que M. A______ a été en incapacité de 
travail pendant trois jours. En l’absence d’éléments prouvant qu’il était apte, 
malgré cette circonstance, à effectuer ses recherches d’emploi pendant cette 
période, il n’est pas abusif de sa part de se prévaloir du droit expressément conféré 
par cette disposition.   

  Son grief sera en conséquence admis et le délai de congé reporté au 
30 novembre 2013. 

12)  Le recourant conclut à l’établissement d’un nouveau certificat de travail. 

http://intrapjprod/perl/decis/129%20II%20361
http://intrapjprod/perl/decis/ATA/929/2014
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A/3002/2013 

  Selon l’art. 330 a CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 
ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. À la demande expresse du 
travailleur (uniquement : BGE 129 III 177 S. 177), le certificat ne porte que sur la 
nature et la durée des rapports de travail. 

  Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du 
travailleur et ses recherches d’emploi (ATF 107 IV 35). Sauf lorsque le travailleur 
le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et 
détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates 
de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail 
effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise 
(Christian FAVRE/Charles MUNOZ/Rolf A. TOBLER, Le contrat de travail, 
Code annoté, art. 330 a CO, p. 126 et références citées).  

  Si le certificat de travail doit être conforme à la réalité, il doit être dépourvu 
de termes péjoratifs ou ambigus, ainsi que d’allusions dissimulées ou inutilement 
dépréciatives. Une appréciation négative de la qualité du travail ou de la conduite 
du travailleur peut être exprimée pour autant qu’elle soit pertinente et fondée 
(ibid.). 

  Le travailleur qui estime que le certificat de travail qui lui a été remis ne 
reflète pas la réalité ou est incomplet peut demander à l’employeur de le modifier 
en proposant lui-même une version de remplacement. Dans le cadre de l’action en 
justice, il appartient au travailleur de prouver que le contenu du certificat n’est pas 
conforme à la réalité. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en 
motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou 
ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de 
rectification est fondée (Christiane BRUNNER/Jean-Michel BÜHLER/ 
Jean-Bernard WAEBER/Christian BRUCHEZ, Commentaire du contrat de 
travail, troisième édition, Lausanne 2004, p. 182 n. 3, p. 183 n. 5). 

  En l’espèce, le texte que M. A______ souhaite voir intégrer dans son 
certificat comporte des faits et des appréciations qui ne sont pas tous conformes à 
la réalité. Ainsi, M. A______ n’y a-t-il pas donné « entière satisfaction ». Ses 
difficultés d’adaptation et de communication ont figuré parmi les causes de son 
licenciement. De même, une recommandation toute générale et sans réserve à tout 
employeur n’est pas cohérente avec la mesure décidée par le département. Quant à 
l’indication générale selon laquelle M. A______ a été apprécié « par ses collègues 
de travail », elle est fausse, car elle occulte les graves tensions survenues avec une 
partie non négligeable des membres du personnel.  

  Les appréciations par trop édulcorées et laissant croire à une situation très 
éloignée de la réalité dans un certificat de travail, ne rendent pas service à 
l’employé, car elles discréditent l’intégralité des affirmations contenues dans le 

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certificat dans le cas où l’employeur potentiel futur apprend le licenciement dont 
M.A______ a été l’objet. Une version n’occultant pas les difficultés survenues, 
mais laissant apparaître les qualités et les compétences de l’employé qui lui ont 
été reconnues - car il y en a - favorise la prise d’un nouveau départ, car elle invite 
le futur employeur, comme l’employé, à construire une nouvelle relation de travail 
sur des bases claires, celles-ci étant nécessaires à la relation de confiance qui doit 
s’instaurer entre l’employé et son nouvel employeur, charge au premier d’adopter 
une attitude constructive à cet égard, qui tient compte des événements survenus, et 
de démontrer une volonté sincère de ne pas reproduire ce qui s’est passé. 

  Le certificat du 27 novembre 2013 proposé par l’employeur n’est pas non 
plus satisfaisant. Il contient certes une description précise et détaillée de l’activité 
exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, ainsi que les dates de début et 
de fin des rapports de travail conformément à la loi, ce qui n’est pas contesté par 
le recourant. En revanche, la phrase « Indépendant et autonome, M. A______ a su 
prendre des initiatives et des décisions » (sans appréciation) est ambigüe, voire 
peut être comprise comme une allusion dépréciative dissimulée. Quant aux 
phrases « s’agissant de ses relations professionnelles, le personnel de M. A______ 
a reçu son style de communication directe avec quelque difficulté. En revanche, il 
a eu des contacts agréables avec sa hiérarchie », elles font fi des difficultés 
relationnelles qu’a eu M. A______ avec sa  hiérarchie, qui ont nécessité un 
changement de supérieur hiérarchique, et à l’inverse, du fait que ce fonctionnaire 
a entretenu de bonnes relations avec plus de la moitié de ses subalternes. 

  Il convient ainsi de conserver la première partie du certificat de travail du 
27 novembre 2013 jusqu’à « Indépendant et autonome… », de supprimer ce 
dernier paragraphe et de poursuivre dans les termes suivants, qui apparaissent 
objectivement exacts et conformes à la réalité : 

« Nous avons le plaisir de relever la conscience professionnelle 
et l’engagement de ce collaborateur qui, malgré des difficultés 
relationnelles survenues à la fin de ses rapports de service avec 
certains de ses subalternes, liées à des A______ons dont il ne 
saurait être tenu entièrement responsable, a fait preuve pendant 
la durée de son engagement de compétence, de constance et de 
rigueur dans l’accomplissement de ses tâches. D’un caractère 
agréable et jovial, il a su conserver, même dans les périodes 
difficiles, de bonnes relations avec la grande majorité des 
membres du personnel se trouvant sous sa responsabilité et de sa 
hiérarchie. 

M. A______ nous a quittés le 31 octobre 2013 libre de tout 
engagement, à l’exception du secret fiscal et du secret de 
fonction auxquels il reste soumis.  

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Nous le remercions vivement pour les services rendus et lui 
souhaitons plein succès dans la suite de sa carrière 
professionnelle ». 

13)  Au vu de ce qui précède, le recours du 2 décembre 2013 tendant à 
l’obtention d’un certificat de travail sera déclaré irrecevable, faute d’objet. 

  Le recours interjeté contre le licenciement sera rejeté. 

  Celui contre la décision refusant le report du délai de congé sera admis. 

  Le recours contre la décision du DF du 4 février 2013 sera partiellement 
admis (modification du certificat de travail). 

14)  Un émolument de procédure de CHF 1'500.- sera mis à la charge de 
M. A______, qui succombe pour partie (art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de 
CHF 1’000.-, à la charge de l’État de Genève, lui sera par ailleurs allouée (art. 87 
al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare irrecevable le recours interjeté le 2 décembre 2013 par Monsieur A______ 
contre l’absence de délivrance de certificat de travail ; 

déclare recevables les recours interjetés les 16 septembre 2013, 2 décembre 2013 et 
6 mars 2014 par Monsieur A______ contre les décisions du département des finances 
du 18 juillet 2013, 31 octobre 2013 et 4 février 2014 ; 

au fond : 

rejette le recours de Monsieur A______ du 16 septembre 2013 ; 

admet le recours de Monsieur A______ du 2 décembre 2013 concluant au report du 
délai de congé au 30 novembre 2013 ;  

admet partiellement le recours de Monsieur A______ du 6 mars 2014 ; 

condamne le département des finances à établir le certificat de travail suivant : 

« CERTIFICAT DE TRAVAIL 

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Nous, soussignés, certifions que 

Monsieur A______, 

né le ______ 1971 

a travaillé au sein du département des finances, du 1er avril 1997 
au 31 octobre 2013, en réalisant un parcours professionnel 
l’ayant conduit de la fonction de commis administratif à chef de 
service. 

Le présent certificat porte sur la période allant du 1er mars 2008 
au 31 octobre 2013 ; c’est à cette date et dans le cadre d’une 
réorganisation interne, que Monsieur A______ a été promu chef 
de service de la numérisation de l’administration fiscale 
cantonale. La période précédente fait l’objet d’un certificat de 
travail daté du 17 février 2008, annexé au présent document. 

S’agissant des activités liées à la conduite d’équipe, 
Monsieur A______ a, en collaboration avec la direction des 
ressources humaines, participé au recrutement, à la sélection et à 
l’engagement du personnel pour son service. Il était chargé 
d’évaluer et encadrer ses collaborateurs et collaboratrices, dans 
le respect des valeurs et principe de gestion de l’Etat de Genève. 

Dans le cadre du volet opérationnel, Monsieur A______ s’est vu 
confier la gestion de la réception, l’enregistrement et le 
traitement, de manière numérique, de tous les courriers adressés 
à l’AFC, et plus particulièrement de : 

Planifier et superviser les activités du service ; 

Etablir une statistique régulière de la production globale ; des 
déclarations enregistrées mais pas encore numérisées ; 

Elaborer, mettre à jour et suivre les contrats de service, en 
surveiller la production individuelle et les objectifs ; 

Gérer les réclamations et résoudre les problèmes externes ; 

Monsieur A______ a participé à la création du service de la 
numérisation lors de son entrée en fonction. Dans ce cadre, il a 
fait preuve d’un grand investissement. L’organisation très 
structurée qu’il a mise sur pied a permis à son service 
d’atteindre ses objectifs tant qualitatifs que quantitatifs, et 
d’offrir aux administré-e-s des prestations adéquates. 

Nous avons le plaisir de relever la conscience professionnelle et 
l’engagement de ce collaborateur qui, malgré des difficultés 
relationnelles survenues à la fin de ses rapports de service avec 
certains de ses subalternes, liées à des raisons dont il ne saurait 
être tenu entièrement responsable, a fait preuve pendant la durée 
de son engagement de compétence, de constance et de rigueur 
dans l’accomplissement de ses tâches. D’un caractère agréable 
et jovial, il a su conserver, même dans les périodes difficiles, de 
bonnes relations avec la grande majorité des membres du 
personnel se trouvant sous sa responsabilité et de sa hiérarchie. 

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M. A______ nous a quittés le 31 octobre 2013 libre de tout 
engagement, à l’exception du secret fiscal et du secret de 
fonction auxquels il reste soumis.  

Nous le remercions vivement pour les services rendus et lui 
souhaitons plein succès dans la suite de sa carrière 
professionnelle » 

met un émolument de procédure de CHF 1'500.- à la charge de Monsieur A______ ; 

alloue à Monsieur A______ une indemnité de procédure de CHF 1’000.-, à la charge de 
l’État de Genève ;  

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt (la présente décision) peut être 
porté(e) dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt (la présente décision) et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ;  

communique le présent arrêt à Me Lorenzo Paruzzolo, avocat du recourant, ainsi qu'au 
département des finances. 

Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, Mme Junod, Mme Payot Zen-Ruffinen, 
M. Pagan, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

le greffier-juriste : 
 
 

F. Scheffre 

 le président siégeant : 
 
 

J.-M. Verniory 

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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

Genève, le  
 

 la greffière :