# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 2d9223d6-f604-55bd-846b-1298abf89467
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-09-14
**Language:** de
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Sozialversicherungsgerichtshöfe 14.09.2023 605 2023 1
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_011_605-2023-1_2023-09-14.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00

www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

605 2023 1

Urteil vom 14. September 2023

I. Sozialversicherungsgerichtshof

Besetzung Präsident: Marc Boivin 
Richter: Dominique Gross

Stéphanie Colella
Gerichtsschreiber-Berichterstatter: Bernhard Schaaf 

Parteien A.________, vertreten durch Protekta Rechtsschutz-Versicherung AG 

gegen

UNIA ARBEITSLOSENKASSE, Vorinstanz

Gegenstand Arbeitslosenversicherung – Einstellung in der Anspruchsvoraussetzung auf 
Arbeitslosenentschädigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit.

Beschwerde vom 9. Januar 2023 gegen den Einspracheentscheid vom 
13. Dezember 2022

Kantonsgericht KG
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Sachverhalt

A. A.________, geboren 1975, verheiratet, Mutter von zwei (geb. 2014 und 2018) Kindern, 
wohnhaft in B.________, arbeitete seit dem 1. Juli 2002 bei der C.________ AG in einem Pensum 
von 60%.

Diese zeigte ihr mit Schreiben vom 4. November 2021 die Aufhebung der Arbeitsstelle aus be-
triebsorganisatorischen Gründen per 1. März 2022 an. Sie werde bei der beruflichen Neuorientie-
rung im Rahmen der Vereinbarung Sozialplan für GAV Mitarbeitende unterstützt und begleitet und 
ihr werde während der dreimonatigen Neuorientierungsphase die Unterstützung des Laufbahnzen-
trums (LBZ) zur Verfügung stehen. Während der Bezugsdauer von Sozialleistungen werde sie nach 
Möglichkeit in der bisherigen Tätigkeit weiterbeschäftigt. Falls sie während dieser Phase keine neue 
Arbeit finde, würden ihr folgende Leistungen im Rahmen des Sozialplans angeboten: Kostendach 
mit Begleitung durch das LBZ mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens per 31. August 
2022 (Variante 1) oder Austritt per Ende Neuorientierungsphase (28. Februar 2022) mit einer Aus-
trittsleistung (Variante 2).

Am 6. Dezember 2021 entschied sich A.________ für Variante 2. In der Aufhebungsvereinbarung 
wurde die Auflösung des Arbeitsvertrages per 28. Februar 2022 und eine Entschädigung von fünf 
Monatslöhnen in der Höhe von insgesamt CHF 26'350.- vorgesehen.

Am 10. Januar 2022 meldete sie sich bei der Arbeitslosenversicherung und machte ab dem 1. März 
2022 einen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung geltend.

B. Mit Verfügung vom 14. März 2022 verneinte die Unia Arbeitslosenkasse (nachfolgend: Unia) 
den Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung ab dem 1. März 2022. Aufgrund der freiwilligen 
Leistung der Arbeitgeberin könne der Anspruch erst ab dem 1. Juni 2022 beginnen. Mit Einsprache-
entscheid vom 4. Mai 2022 hob die Unia die Verfügung vom 14. März 2022 auf.

C. Mit neuer Verfügung vom 1. Juni 2022, bestätigt durch Einspracheentscheid vom 13. Dezem-
ber 2022, wurde sie von der Unia wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit aufgrund Kündigung 
im gegenseitigen Einverständnis ab dem 1. März 2022 während 35 Tagen in ihrer Anspruchsberech-
tigung auf Arbeitslosenentschädigung eingestellt.

D. Dagegen erhebt A.________, vertreten durch die Protekta Rechtsschutz-Versicherung AG, 
am 9. Januar 2023 Beschwerde beim Kantonsgericht und beantragt, der Einspracheentscheid vom 
13. Dezember 2022 sei aufzuheben und auf eine Einstellung zu verzichten. Zur Begründung bringt 
sie vor, die Annahme der Variante 1 sei ihr ohne Vorliegen eines konkreten Stellenangebots seitens 
der Arbeitgeberin nicht zumutbar gewesen.

Die Unia verzichtet am 19. Januar 2023 auf die Einreichung von ausführlichen Bemerkungen, ver-
weist auf ihren Einspracheentscheid und beantragt die Abweisung der Beschwerde.

Die weiteren Elemente des Sachverhalts ergeben sich, soweit für die Urteilsfindung massgebend, 
aus den nachfolgenden Erwägungen.

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Erwägungen

1.

Der Einspracheentscheid wurde von der Arbeitslosenkasse Unia erlassen. Damit bestimmt sich die 
Zuständigkeit des örtlichen Gerichts gemäss der Regelung von Art. 128 Abs. 1 der Verordnung vom 
31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung 
(AVIV; SR 837.02) gemäss Art. 119 AVIV (vgl. RUBIN, Commentaire de la loi sur l'assurance 
chômage, Rz. 35 zu Art. 100). Somit ist der Ort, an dem die versicherte Person ihre Kontrollpflicht 
erfüllt (Art. 119 Abs. 1 Bst. a AVIV) bzw. der Wohnort (Art. 119 Abs. 1 Bst. e AVIV) relevant. Die 
Beschwerdeführerin erfüllte ihre Kontrollpflicht im Kanton Freiburg (angemeldet bei der Unia Frei-
burg) und wohnt auch in diesem Kanton.

Die Beschwerde ist damit form- und fristgerecht bei der zuständigen Beschwerdeinstanz eingereicht 
worden. Die Beschwerdeführerin ist zur Beschwerde befugt, da sie vom angefochtenen Einsprache-
entscheid unmittelbar berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse hat, dass das Kantonsgericht, 
I. Sozialversicherungsgerichtshof, prüft, ob die Unia sie zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeits-
losigkeit während 35 Tagen in ihrer Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung einge-
stellt hat.

Auf die Beschwerde ist einzutreten.

2.

Die Beschwerdeführerin macht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs geltend. Die Unia habe ein-
seitig und richtungsweisend zu Gunsten einer Einstellung eine Befragung der Arbeitgeberin vorge-
nommen. Sie sei z. B. nicht gefragt worden, ob die Arbeitgeberin ein konkretes Stellenangebot vor-
gelegt habe. Die Antworten der Arbeitgeberin seien in der Folge zu ihren Ungunsten ausgelegt wor-
den und sie habe keine Gelegenheit des rechtlichen Gehörs in Bezug auf diese Befragung erhalten.

Es kann nicht gehört werden, die der Arbeitgeberin gestellten Fragen seien einseitig zu Ungunsten 
der Beschwerdeführerin formuliert worden. So war es z. B. durchaus notwendig, bei der Arbeitge-
berin nachzufragen, ob bezüglich der Variante 1 überhaupt Gespräche geführt worden seien. Weiter 
ist es zwar richtig, dass die Unia eine Befragung der Arbeitgeberin vorgenommen hat und sie die 
Beschwerdeführerin nicht über die erhaltenen Antworten informierte, was zu kritisieren ist. Jedoch 
wurde die Beschwerdeführerin, bereits damals durch die Protekta vertreten, mit E-Mail vom 25. No-
vember 2022 (Unia-Akten S. 44) darüber informiert, dass bei der Arbeitgeberin bis zur Frist vom 
6. Dezember 2022 weitere Angaben einverlangt worden seien. Die Beschwerdeführerin hätte damit 
die Möglichkeit gehabt, bei der Unia ein Gesuch um Einsicht in diese Unterlagen zu stellen (Urteil 
BGer 9C_774/2011 vom 20. April 2012 E. 2.2 mit Hinweis auf BGE 132 V 387). Da sie sich vorlie-
gend vor einer Beschwerdeinstanz äussern kann, die sowohl den Sachverhalt als auch die Rechts-
lage frei überprüfen kann, wäre schliesslich eine allfällige Verletzung des rechtlichen Gehörs als 
geheilt zu betrachten (BGE 127 V 431 E. 3d/aa mit Hinweis auf BGE 126 V 130 E. 2b; vgl. auch 
Urteil BGer 8C_40/2012 vom 7. November 2012 E. 3.3 mit Hinweis), zumal die Rückweisung zu 
einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem 
(der Anhörung gleichgestellten) Interesse der Beschwerdeführerin an einer möglichst beförderlichen 
Beurteilung ihres Anspruchs nicht zu vereinbaren wäre (BGE 132 V 387 E. 5.1 mit Hinweis auf BGE 
116 V 182 E. 3d).

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3.

Gemäss Art. 30 Abs. 1 Bst. a des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 über die obligatorische 
Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG, SR 837.0) ist der Versicherte in der 
Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn er durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist.

Entsprechend der Regelung von Art. 44 Abs. 1 AVIV gilt die Arbeitslosigkeit insbesondere dann als 
selbstverschuldet, wenn der Versicherte durch sein Verhalten, insbesondere wegen Verletzung ar-
beitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gege-
ben hat (Bst. a); das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere Stelle 
zugesichert war, es sei denn, dass ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden 
konnte (Bst. b); ein Arbeitsverhältnis von voraussichtlich längerer Dauer von sich aus aufgelöst hat 
und ein andereseingegangen ist, von dem er wusste oder hätte wissen müssen, dass es nur kurz-
fristig sein wird, es seidenn, dass ihm das Verbleiben an der vorherigen Arbeitsstelle nicht zugemutet 
werden konnte (Bst. c); oder er eine unbefristete zumutbare Stelle nicht angenommen hat und statt-
dessen ein Arbeitsverhältniseingegangen ist, von dem er wusste oder hätte wissen müssen, dass 
es nur kurzfristig sein wird (Bst. d). Die Aufstellung von Art. 44 Abs. 1 AVIV ist nicht abschliessend. 
Das Verhalten eines Versicherten kann auch dann zur Einstellung in der Anspruchsberechtigung 
wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit führen, wenn es keinen der Tatbestände gemäss Art. 44 
lit. a–d erfüllt (Urteil BGer 8C_315/2022 vom 23. Januar 2023 E. 3.2 mit HInweis).

Ein Selbstverschulden im Sinne der Arbeitslosenversicherung liegt dann vor, wenn und soweit der 
Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern 
in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versi-
cherten Person liegt, für das die Versicherung die Haftung nicht übernimmt. Der im gesamten Sozial-
versicherungsrecht geltenden Schadenminderungspflicht (Art. 17 Abs. 1 AVIG) folgend muss eine 
versicherte Person alles Zumutbare unternehmen, um den Eintritt oder das Fortdauern der Arbeits-
losigkeit zu vermeiden. Im Bereich der freiwilligen Stellenaufgabe nach Art. 44 Abs. 1 Bst. b AVIV 
findet das Schadenminderungsprinzip somit seine Grenzen am Zumutbarkeitsgedanken (Art. 16 
Abs. 2 AVIG). Eine Stelle, die der versicherten Person nicht zur Annahme zugemutet werden kann, 
kann ihr grundsätzlich auch nicht zum Beibehalten zugemutet werden. Die Zumutbarkeit zum Ver-
bleiben an der bisherigen Stelle wird strenger beurteilt, als die Zumutbarkeit zum Antritt einer neuen 
Stelle. Der Begriff der Unzumutbarkeit ist im Licht von Art. 20 Bst. c des Übereinkommens Nr. 168 
der Internationalen Arbeitsorganisation vom 21. Juni 1988 über Beschäftigungsförderung und den 
Schutz gegen Arbeitslosigkeit (IAO-Übereinkommen; SR 0.822.726.8; für die Schweiz in Kraft seit 
dem 17. Oktober 1991 [AS 1991 1914]) auszulegen. Staatsvertraglich wird nur das freiwillige Aufge-
ben der Stelle ohne triftige Gründe sanktioniert. Wird die versicherte Person vom Arbeitgeber oder 
durch die Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündigung gedrängt oder vermag sie für das Verlassen 
der Stelle legitime Gründe zu nennen, kann nicht von einer freiwillligen Preisgabe der Beschäftigung 
im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden (Urteil BGer 8C_629/2014 vom 15. Oktober 
2014 E. 2.2 mit Hinweisen).

Eine Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen ist als Selbstkündigung zu qualifizieren (Rz. D24 
der AVIG-Praxis ALE [nachfolgend: AVIG-Praxis] des Staatssekretariats für Wirtschaft Seco). Eine 
Selbstkündigung kann nur sanktioniert werden, wenn der versicherten Person das Verbleiben am 
bisherigen Arbeitsplatz zugemutet werden konnte. Für die Beurteilung der Zumutbarkeit ist ein stren-
ger Massstab anzuwenden. Überstunden, welche die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht über-
schreiten, Differenzen über die Lohnhöhe, sofern die gesamt- oder normalarbeitsvertraglichen Be-
stimmungen beachtet werden oder ein gespanntes Arbeitsverhältnis gelten z. B. nicht als unzumut-

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bar (Rz. D26 AVIG-Praxis). Die Frage der Zumutbarkeit beurteilt sich anhand der Kriterien von 
Art. 16 Abs. 2 AVIG. Dabei wird in beweisrechtlicher Hinsicht die Zumutbarkeit des Verbleibens an 
der Arbeitsstelle vermutet (Urteil BGer 8C_513/2018 vom 7. November 2018 E. 2.2 mit Hinweisen).

Gemäss Art. 16 Abs. 1 AVIG muss der Versicherte zur Schadensminderung grundsätzlich jede Ar-
beit unverzüglich annehmen. Art. 16 Abs. 2 Bst. a–i AVIG bestimmt, unter welchen Umständen eine 
Arbeit unzumutbar und somit von der Annahmepflicht ausgenommen ist. Dabei handelt es sich um 
eine abschliessende Aufzählung der Unzumutbarkeitsgründe. Diese müssen kumulativ ausge-
schlossen werden können, damit eine zumutbare Arbeit angenommen werden kann (BGE 124 V 62 
E. 3b).

4.

Es ist streitig, ob die Unia die Beschwerdeführerin zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosig-
keit während 35 Tagen in ihrer Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung eingestellt 
hat.

4.1. Die Beschwerdeführerin bringt vor, bei der Variante 1 sei ihr eine verlängerte Kündigungsfrist 
von sechs Monaten per 31. August 2022 mit einer anderen Tätigkeit zusammen mit einem Job-
coaching zugesprochen worden. Variante 2 habe demgegenüber eine Abgangsentschädigung vor-
gesehen. Bei beiden Varianten sei die bisherige Stelle per 28. Februar 2022 aufgehoben worden. 
Zum Zeitpunkt der Entscheidung sei bei der Variante 1 nicht klar gewesen, welche Tätigkeit, an 
welchem Ort, mit welchen Arbeitszeiten und zu welchen Bedingungen in Frage gekommen wäre und 
sie hätte sich damit bei Annahme der Variante auf unklare Arbeitsbedingungen eingelassen, wes-
halb deren Ablehnung nicht mit einer Sanktion belegt werden dürfe.

Weiter sei sie Mutter zweier Kinder, eines im Vorschulalter mit Betreuung durch die Kita, bei welcher 
eine Kündigungsfrist von drei Monate bestehe. Beruflich bedingt habe sie auf die Mithilfe des Ehe-
manns nicht abstellen dürfen. Bislang habe sie im Homeoffice gearbeitet, was nicht mehr möglich 
gewesen wäre. Der Arbeitsstandort Bern sei nicht garantiert gewesen. Auch bei gleichbleibenden 
Arbeitstagen hätten sich bereits kleine Anpassungen bei den Arbeitszeiten gross auswirken können 
und die Bring- und Abholzeiten der Kita oder der ausserschulischen Betreuung hätten nicht mehr 
gewährleistet werden können. So habe die Arbeitgeberin einen Arbeitsweg von bis zu 90 Minuten 
als zumutbar erachtet. Vor allem sei zu berücksichtigen, dass es sich um eine Massenentlassung 
gehandelt habe. Naturgemäss hätte deshalb nicht auf sämtliche persönlichen Situationen Rücksicht 
genommen werden können. Die Arbeitgeberin habe denn auch keine Nachweise eingereicht, wo-
nach bei Variante 1 ein konkretes und für sie zumutbares Stellenangebot vorgelegen hätte. Insge-
samt sei deshalb Variante 1 nicht zumutbar gewesen.

4.2. Im Schreiben vom 4. November 2021 der Arbeitgeberin (Unia-Akten S. 187 ff.) wurde be-
stätigt, die Stelle der Beschwerdeführerin werde aus betriebsorganisatorischen Gründen per 1. März 
2022 aufgehoben. Ab sofort und während der dreimonatigen Neuorientierungsphase stehe ihr die 
Unterstützung des LBZ zur Verfügung. Während der Bezugsdauer von Sozialplan-Leistungen werde 
sie nach Möglichkeit in der bisherigen Tätigkeit weiterbeschäftigt. Soweit während der Neuorientie-
rungsphase keine neue Stelle gefunden werde, würden ihr im Rahmen des Sozialplans GAV die 
folgenden Leistungen angeboten: Variante 1: Kostendach mit Begleitung durch das LBZ: Bei dieser 
Variante werde sie durch das LBZ in der beruflichen Neuorientierung individuell begleitet. Sie könne 
dafür 20% des vertraglich vereinbarten Arbeitspensums in Anspruch nehmen (Freistellung), um sich 
intensiv um ihre berufliche Neuorientierung zu kümmern. Zur Erhöhung der Arbeitsmarktfähigkeit 
könne zusätzlich eine finanzielle Unterstützung bis maximal CHF 15'000.- zur Verfügung gestellt 

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werden. Das bestehende Arbeitsverhältnis ende spätestens per 31. August 2022, sofern sie vorher 
keine neue interne oder externe Stelle gefunden habe. Variante 2: Austritt per Ende Neuorientie-
rungsphase mit einer Austrittsleistung: Anstelle der Variante 1 könne sie sich bis spätestens Ende 
des zweiten Monats der Neuorientierungsphase für einen Austritt per 28. Februar 2022 mit einer 
Austrittsleistung entscheiden.

Ferner wurde im Schreiben explizit darauf hingewiesen, bei Wahl der Austrittsleistung und einer 
Anmeldung bei der Arbeitslosenversicherung könne durch diese nach Art. 30 Abs. 1 Bst. b AVIG 
eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung festgelegt werden. Sie wurde gebeten, ihre Entschei-
dung bis spätestens am 31. Januar 2022 mitzuteilen. Auf der Basis ihres Entscheides werde eine 
Vereinbarung vorbereitet. Diese sowie das weitere Vorgehen werde in einem persönlichen Ge-
spräch besprochen. Falls sie sich innert der genannten Frist für keine der genannten Varianten ent-
scheide, werde das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist aufgelöst 
und es würden keine Leistungen aus dem Sozialplan GAV und keine alternativen Entschädigungen 
erbracht.

Dem Schreiben war ein Merkblatt Sozialversicherungen (Unia-Akten S. 190) beigelegt. Unter dem 
Punkt "Arbeitslosenversicherung" wurde wiederum explizit festgehalten, falls nach Ablauf der Neu-
orientierungsphase der freiwillige vorzeitige Austritt mit Austrittsleistung gewählt werde, sei damit zu 
rechnen, dass von der Arbeitslosenversicherung neben den Wartetagen zusätzliche Einstelltage 
verfügt würden.

Die vom 25. November 2021 datierte Auflösungsvereinbarung (Unia-Akten S. 140 ff.) wurde von der 
Beschwerdeführerin am 6. Dezember 2021 unterschrieben. Dieser ist zu entnehmen, dass sie sich 
anlässlich eines Gesprächs vom 25. November 2021 dazu entschieden hat, die Austrittsleistung in 
Anspruch zu nehmen. Diese betrage fünf Monatslöhne abzüglich der geschuldeten Sozialversiche-
rungsbeiträge und komme mit der letzten Lohnzahlung zur Auszahlung. Die Beschwerdeführerin sei 
darauf hingewiesen worden, dass bei der Wahl der Austrittsleistung und einer Anmeldung bei der 
Arbeitslosenversicherung nach Art. 30 Abs. 1 Bst. b AVIG eine Einstellungsfrist in der Anspruchs-
berechtigung festgelegt werden könne. Mit Schreiben vom 10. Dezember 2021 (Unia-Akten 
S. 160 f.) wurde die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss Auflösungsvereinbarung bestätigt. 
Beigelegt war wiederum das Merkblatt Sozialversicherungen.

Mit E-Mail vom 25. November 2022 (Unia-Akten S. 47 f.) stellte die Unia der Arbeitgeberin diverse 
Fraugen hinsichtlich der Variante 1. So bezüglich des Arbeitsortes, der Möglichkeit von Homeoffice, 
ob die Arbeitstage und Arbeitszeiten gleichgeblieben wären und ob die Kinderbetreuung thematisiert 
worden sei.

Die Arbeitgeberin antwortete mit E-Mail vom 28. November 2022 (Unia-Akten S. 41 f.), der vertrag-
liche Arbeitsort wäre Bern geblieben. Erste Priorität bei der Suche nach einer Einsatzmöglichkeit 
während dem Kostendach wäre Bern gewesen. Andere Einsatzorte wären mit der Mitarbeiterin be-
sprochen worden. Das Ziel des Kostendaches sei es, der betroffenen Mitarbeiterin zu ermöglichen, 
im Arbeitsprozess bleiben zu können und so allenfalls eine unbefristete Anschlusslösung zu finden. 
Homeoffice hätte mit dem jeweiligen Team/Vorgesetzten angesprochen werden müssen. Dies 
werde sehr stark unterstützt. 100% im Homeoffice zu arbeiten sei wohl in den meisten Teams nicht 
möglich. Die Arbeitstage wären gleichgeblieben, da diese nicht einseitig/kurzfristig geändert werden 
dürfen. Auch die Arbeitszeiten wären gleichgeblieben. Je nach Einsatzort hätte es allenfalls kleinere 
Anpassungen gegeben. Die Kinderbetreuung sei nicht explizit angesprochen worden. Bei der Suche 

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nach Einsatzorten bzw. -möglichkeiten werde auf die persönliche Situation so gut wie möglich Rück-
sicht genommen.

Am 9. Dezember 2022 (Unia-Akten S. 34) stellte die Unia der Arbeitgeberin präzisierende Fragen; 
namentlich ob sie der Beschwerdeführerin ein Angebot unterbreitet habe und ob es überhaupt zu 
konkreten Gesprächen mit der Beschwerdeführerin bezüglich einer allfälligen Annahme der Variante 
1 gekommen sei. Die Arbeitgeberin antwortete am 12. Dezember 2022 (Unia-Akten S. 27), in einem 
ersten Informationsgespräch sei der Beschwerdeführerin erklärt worden, was die Varianten gemäss 
Sozialplan beinhalten und bedeuten würden. Zudem sei ihr aufgezeigt worden, dass gemäss Sozial-
plan ein Reiseweg von 90 Minuten (Wohnort-Arbeitsort) als zumutbar gelte und sie ein solches An-
gebot nicht ablehnen dürfe. Falls sie das tun würde, hätte sie keinen Anspruch mehr auf Leistungen 
aus dem Sozialplan. Da es sich bei ihr rasch abgezeichnet habe, dass sie sich für Variante 2 ent-
scheiden werde, hätten nie konkrete Gespräche über mögliche Einsatzorte stattgefunden.

4.3. Mit Annahme der Variante 2 entschied sich die Beschwerdeführerin dazu, ihre Arbeitgeberin 
per Ende der dreimonatigen Neuorientierungsphase per 28. Februar 2022 zu verlassen. Hätte sie 
sich demgegenüber für die Variante 1 entschieden, wäre das Arbeitsverhältnis spätestens per 
31. August 2022 aufgelöst worden. Zu prüfen ist daher, ob es ihr aus arbeitslosenversicherungs-
rechtlicher Sicht zuzumuten gewesen wäre, sich für die Variante 2 zu entscheiden.

Es ist zwar richtig, dass sie sich für eine der beiden Varianten zu entscheiden hatte, da ansonsten 
das Arbeitsverhältnis unter der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst worden wäre. 
Für ihren Entscheid wurde ihr im Schreiben vom 4. November 2021 eine Frist bis spätestens am 
31. Januar 2022 eingeräumt. Sie hatte damit fast drei Monate Zeit, sich für eine der beiden Varianten 
zu entscheiden. Es kann deshalb nicht gesagt werden, sie sei zu einem Entscheid gedrängt worden.

Trotz der Möglichkeit, sich für ihren Entscheid Zeit zu nehmen und die diesbezüglichen Abklärungen 
vorzunehmen, entschied sich die Beschwerdeführerin bereits anlässlich des Gesprächs vom 25. No-
vember 2021 für die Variante 2, was sie mit der Unterzeichnung der Vereinbarung am 6. Dezember 
2021 bestätigte. Da sie mehrmals explizit darauf hingewiesen worden war, dass sie bei Annahme 
der Variante 2 mit einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung durch die Arbeitslosenversiche-
rung zu rechnen habe, musste sie sich dieser Problematik bewusst sein.

Da die Beschwerdeführerin offenbar nicht einmal das Gespräch hinsichtlich der Möglichkeiten bei 
Annahme der Variante 1 gesucht hat, sondern sich unmittelbar für die Variante 2 entschieden hat, 
ist es im Rahmen einer Massenentlassung ohne Weiteres nachvollziehbar, dass die Arbeitgeberin 
keine konkrete Lösung für die Variante 1 vorgeschlagen hat. Es kann deshalb nicht gehört werden, 
Variante 1 sei schon deshalb nicht zumutbar gewesen, weil zu viele Punkte nicht klar gewesen wä-
ren. Vielmehr wäre es an der Beschwerdeführerin gewesen, diese Punkte im Vorfeld ihres Ent-
scheids zu klären.

Zwar wies die Arbeitgeberin darauf hin, ein Arbeitsweg von 90 Minuten werde als zumutbar erachtet. 
Dies ist bereits deshalb nicht zu kritisieren, weil gemäss der gesetzlichen Regelung von Art. 16 
Abs. 2 Bst. f AVIG eine Arbeitsstelle bezüglich des Arbeitsweges erst dann als unzumutbar gilt, wenn 
sie einen Arbeitsweg von mehr als zwei Stunden je für den Hin- und Rückweg notwendig macht.

Entgegen diesem allgemeinen Hinweis ist den oben dargelegten Antworten der Arbeitgeberin aber 
klar der Wille zu entnehmen, dass bei der Wahl für die Variante 1 eine Lösung gesucht worden wäre, 
welche der persönlichen Situation so weit wie möglich Rechnung getragen hätte. So wurde im 
Schreiben vom 4. November 2021 bereits explizit festgehalten, während der Bezugsdauer von So-

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zialplan-Leistungen werde sie nach Möglichkeit in der bisherigen Tätigkeit weiterbeschäftigt. Weiter 
wären gemäss den Antworten der Arbeitgeberin die Arbeitstage gleichgeblieben, der vertragliche 
Arbeitsort wäre weiterhin Bern gewesen und die Arbeitszeiten hätten sich grundsätzlich nicht geän-
dert, abgesehen von allfälligen Anpassungen je nach Einsatzort, der jedoch mit der Beschwerde-
führerin abgesprochen worden wäre. Entgegen dem Vorbringen in der Beschwerde kann auch nicht 
davon ausgegangen werden, dass Homeoffice nicht mehr möglich gewesen wäre. Die Arbeitgeberin 
wies einzig darauf hin, dies sei in den meisten Teams nicht vollständig möglich, werde aber stark 
unterstützt, weshalb die Beschwerdeführerin wohl auch weiterhin zumindest einen wesentlichen Teil 
ihrer Arbeit im Homeoffice hätte tätigen können.

Hinsichtlich der geltend gemachten Problematik bezüglich der Kinderbetreuung ist darauf hinzuwei-
sen, dass nach Art. 16 Abs. 2 Bst. c AVIG eine Arbeit unzumutbar ist, wenn sie u. a. den persönli-
chen Verhältnissen der versicherten Person nicht angemessen ist. Gemäss AVIG-Praxis Rz. B288 
fallen unter den Begriff der persönlichen Verhältnisse u. a. Betreuungspflichten gegenüber Angehö-
rigen. Wird einer versicherten Person mit Kleinkindern aus betrieblichen Gründen angeboten, die 
bisherige Teilzeitbeschäftigung von 50 % von zu Hause in die Räume der Arbeitgeberin zu verlegen, 
ist diese Vertragsänderung grundsätzlich zumutbar. Weiter fallen nach der Rechtsprechung – in 
Nachachtung von Art. 21 des IAO-Übereinkommens – bei der Prüfung der Zumutbarkeit einer Arbeit 
unter dem Gesichtspunkt der persönlichen Verhältnisse insbesondere die gesundheitlichen und fa-
miliären Umstände der Versicherten in Betracht. Betreuungspflichten gegenüber minderjährigen Kin-
dern stellen aber grundsätzlich keinen persönlichen Grund dar, der eine arbeitsmarktliche Massnah-
me unzumutbar macht. Dies ist höchstens dann denkbar, wenn eine Kinderbetreuung durch Dritt-
personen bei objektiver Betrachtungsweise auch potenziell nicht in Frage kommt, was nach Ablauf 
des Mutterschaftsurlaubes regelmässig nicht mehr der Fall sein dürfte (Urteil EVG C 43/04 vom 
25. Juni 2004 E. 2.2 mit Hinweisen, bestätigt in Urteil BGer 8C_27/2023 vom 5. Juni 2023 E. 6.2.2). 
Wie dargestellt, ist nicht davon auszugehen, dass es bei Wahl der Variante 1 zu derart umfassenden 
Änderungen gekommen wäre, dass dies zu unüberbrückbaren Problemen bei der Kinderbetreuung 
geführt hätte. Dies weil die Arbeitstage die gleichen geblieben wären und die Beschwerdeführerin 
bereits aufgrund ihres Teilzeitpensums eine gewisse Flexibilität hat. Ferner wäre es auch diesbe-
züglich an der Beschwerdeführerin gewesen, das Gespräch mit der Arbeitgeberin zu suchen.

Insgesamt muss deshalb die Variante 1 als zumutbar erachtet werden, weshalb die Beschwerde-
führerin aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht gehalten gewesen wäre, sich für diese Vari-
ante zu entscheiden, die eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis spätestens Ende August 
2022 zur Folge gehabt hätte. Damit hätte sie zudem über eine längere Zeitspanne verfügt, um eine 
neue Stelle zu finden und so allenfalls eine Arbeitslosigkeit ganz zu vermeiden. Demgegenüber 
nahm sie es mit Wahl der Variante 2, die zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 28. Feb-
ruar 2022 führte und im Gegenzug eine Abgangsentschädigung von CHF 26'350.- beinhaltete, in 
Kauf, arbeitslos zu werden, weshalb ab dem 1. März 2022 eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit 
vorlag (vgl. Urteil BGer 8C_315/2022 E. 4.3 in einem vergleichbaren Fall).

Insgesamt ging deshalb die Unia zu Recht von einem einstellungswürdigen Verhalten aus.

5.

Zu prüfen bleibt, ob der angefochtene Einspracheentscheid auch hinsichtlich der Dauer der Einstel-
lung in der Anspruchsberechtigung rechtmässig ist, d. h. ob die Unia mit der Einstellungsdauer von 
35 Tagen dem Verschulden der Beschwerdeführerin angemessen Rechnung getragen hat.

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5.1. Gemäss Art. 30 Abs. 3 AVIG und AVIG-Praxis Rz. D59 bemisst sich die Dauer der Einstellung 
nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je nach Einstellungsgrund höchstens 60 Tage. Art. 45 
Abs. 2 AVIV unterscheidet zwischen leichtem (1–15 Tage), mittlerem (16–30 Tage) und schwerem 
Verschulden (31–60 Tage).

Bei der individuellen Verschuldensbeurteilung sind alle Umstände des konkreten Einzelfalls zu be-
rücksichtigen, wie z. B. Beweggründe, persönliche Verhältnisse wie Alter, Zivilstand, Gesundheits-
zustand, Suchtverhalten, soziales Umfeld, Bildungsgrad, Sprachkenntnisse, Begleitumstände wie 
Verhalten des Arbeitgebers, der Arbeitskollegen, Betriebsklima (z. B. belastende Umstände am 
Arbeitsplatz) usw. und irrtümliche Annahmen über den Sachverhalt, z. B. betreffend Zusicherung 
einer Neuanstellung (AVIG-Praxis Rz. D64).

Gemäss AVIG-Praxis Rz. D72 ist bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die versicherte 
Person oder im gegenseitigen Einvernehmen ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle (AVIG-
Praxis Rz. D24) von einem schweren Verschulden auszugehen, womit die Einstellung zwischen 
31-60 Tage dauern kann.

5.2. Unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände des vorliegenden Falles hat die Unia das 
ihr zustehende Ermessen weder fehlerhaft noch unangemessen ausgeübt (vgl. BGE 123 V 152 
E. 2), indem sie – entsprechend der AVIG-Praxis – ein schweres Verschulden angenommen und die 
Einstelldauer auf 35 Tage festgesetzt hat. Diese befindet sich im unteren Rahmen für eine Einstel-
lung für schweres Verschulden, womit der Situation der Beschwerdeführerin genügend Rechnung 
getragen wurde.

6.

Zusammenfassend hat die Unia die Beschwerdeführerin zu Recht wegen selbstverschuldeter Ar-
beitslosigkeit für 35 Tage in ihrer Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung eingestellt. 
Der Einspracheentscheid vom 13. Dezember 2022 ist zu bestätigen und die Beschwerde abzuwei-
sen.

Es werden keine Gerichtskosten erhoben, weil hier das Prinzip der Kostenlosigkeit des Verfahrens 
gestützt auf Art. 61 Bst. fbis ATSG in seiner Fassung seit dem 1. Januar 2021 weiter zur Anwendung 
kommt.

Die mit ihren Anträgen unterliegende Beschwerdeführerin hat keinen Anspruch auf Parteientschädi-
gung.

(Dispositiv auf der nächsten Seite)

Kantonsgericht KG
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Der Hof erkennt:

I. Die Beschwerde von A.________ wird abgewiesen.

II. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

III. Es besteht kein Anspruch auf Parteientschädigung.

IV. Zustellung. 

Gegen diesen Entscheid kann innerhalb einer Frist von 30 Tagen ab Erhalt beim Bundesgericht, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten einge-
reicht werden. Diese Frist kann weder verlängert noch unterbrochen werden. Die Beschwerdeschrift 
muss in drei Exemplaren abgefasst und unterschrieben werden. Dabei müssen die Gründe angege-
ben werden, weshalb die Änderung dieses Urteils verlangt wird. Damit das Bundesgericht die 
Beschwerde behandeln kann, sind die verfügbaren Beweismittel und der angefochtene Entscheid 
mit dem dazugehörigen Briefumschlag beizulegen. Das Verfahren vor dem Bundesgericht ist grund-
sätzlich kostenpflichtig.

Freiburg, 14. September 2023/bsc

Der Präsident Der Gerichtsschreiber-Berichterstatter