# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d1924147-e65d-5e95-809d-7b7b9c507f40
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2019-07-05
**Language:** de
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 05.07.2019 100 2018 271
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_100-2018-271_2019-07-05.pdf

## Full Text

100.2018.271U
HER/BER/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 5. Juli 2019

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Arn De Rosa, Verwaltungsrichterin Herzog
Gerichtsschreiberin Bernasconi Zenger

A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführer 

gegen

Kanton Bern
handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20, 3011 Bern
Beschwerdegegner 

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und 
Militärdirektion des Kantons Bern vom 27. Juli 2018; 2018.POM.233)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 05.07.2019, Nr. 100.2018.271U, 
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Sachverhalt:

A.

A.________, geboren ... 1957, arbeitete seit dem 1. März 1998 im Amt für 
Justizvollzug (AJV; früher Amt für Freiheitsentzug und Betreuung [FB]). Mit 
Verfügung vom 14. Februar 2018 kündigte das AJV das Arbeitsverhältnis 
mit A.________ per 31. Mai 2018 und stellte ihn bis zur Beendigung des-
selben frei. Weiter verfügte es, dass sämtliche Ferien- und anderen Zeit-
guthaben gemäss beigelegter Abrechnung mit der Freistellung abgegolten 
seien, da sie zusammengezählt die Dauer der Freistellung nicht über-
stiegen.

B.

Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 19. März 2018 Beschwerde 
bei der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern (POM). Diese wies 
die Beschwerde mit Entscheid vom 27. Juli 2018 ab. 

C.

Hiergegen hat A.________ am 23. August 2018 Verwaltungsgerichts-
beschwerde erhoben. Er beantragt, der Entscheid der POM vom 27. Juli 
2018 sei aufzuheben und er sei auch nach dem 31. Mai 2018 weiterzu-
beschäftigen; eventuell sei die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz 
zurückzuweisen.  

Die POM beantragt mit Vernehmlassung vom 21. September 2018 die Ab-
weisung der Beschwerde. 

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Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als 
letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des 
Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; 
BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen 
Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid beson-
ders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung 
oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die im Übrigen form- und frist-
gerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten. 

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

In verfahrensrechtlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer eine Ver-
letzung des rechtlichen Gehörs. 

2.1 Das AJV hat dem Beschwerdeführer vor Erlass der Verfügung aner-
kanntermassen das rechtliche Gehör gewährt. Er rügt, das Amt habe sich 
in der Verfügung aber nicht mit seinem Vorbringen auseinandergesetzt, die 
Verfügung der IV-Stelle Bern (nachfolgend: IV-Stelle) vom 26. September 
2017 sei noch nicht rechtskräftig. Mit dieser Verfügung hat die IV-Stelle 
einen invalidisierenden Gesundheitsschaden beim Beschwerdeführer ver-
neint.

2.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör (vgl. Art. 21 ff. VRPG; Art. 26 
Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]; Art. 29 Abs. 2 
der Bundesverfassung [BV; SR 101]) vermittelt der betroffenen Person das 
Recht, sich vor Erlass eines in ihre Rechtsstellung eingreifenden Akts zur 
Sache äussern zu können (vgl. Art. 21 Abs. 1 VRPG). Die Behörde muss 
die Vorbringen tatsächlich hören, ernsthaft prüfen und in ihrer Entschei-
dungsfindung angemessen berücksichtigen (BGE 142 II 49 E. 9.2, 

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137 II 266 E. 3.2). Folge dieser Prüfungspflicht und zugleich Bedingung 
einer wirksamen Selbstkontrolle ist die behördliche Begründungspflicht (vgl. 
auch Art. 52 Abs. 1 Bst. b VRPG). Die Begründung eines Verwaltungsakts 
muss nach gefestigter Rechtsprechung so abgefasst sein, dass die Be-
troffenen ihn gegebenenfalls sachgerecht anfechten können. Es müssen 
wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die 
Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Das be-
deutet nicht, dass sich die Behörde ausdrücklich mit jeder tatbeständlichen 
Behauptung, mit jedem rechtlichen Einwand und mit jedem Beweismittel 
auseinandersetzen muss. Vielmehr kann sie sich auf die für ihren Ent-
scheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken. Erforderlich ist bloss, 
dass sich aus der Gesamtheit der Begründung ergibt, weshalb die Behörde 
einen Parteistandpunkt nicht teilt (BGE 142 III 433 E. 4.3.2; BVR 2013 
S. 407 E. 3.2, 2012 S. 326 E. 4.1, 2012 S. 109 E. 2.3.3 mit Hinweisen; 
Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, 
Art. 52 N. 5 f.).

2.3 Das AJV begründete die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wie 
folgt: Der Beschwerdeführer habe ungenügende Leistungen erbracht, wie-
derholt Weisungen missachtet und sei über eine längere Zeitdauer krank-
heits- und/oder unfallbedingt ganz oder teilweise arbeitsunfähig gewesen. 
Zum letztgenannten Kündigungsgrund listete es die Abwesenheiten des 
Beschwerdeführers ab August 2014 bis Ende Januar 2017 detailliert auf. 
Weiter hielt es unter anderem fest, die Mitarbeiterin der IV-Stelle habe an-
lässlich des Standortgesprächs vom 7. September 2017 erklärt, bei ihm be-
stehe kein invalidisierender Gesundheitsschaden und er könne in einer 
Bürotätigkeit 100 % arbeiten. 

2.4 Gemäss der Begründung des AJV hielt dieses drei verschiedene 
Kündigungsgründe für gegeben. Einer davon war die fortgesetzte Arbeits-
unfähigkeit des Beschwerdeführers. Indem sich das Amt nicht ausdrücklich 
mit dessen Einwand auseinandersetzte, die Verfügung der IV-Stelle sei 
noch nicht rechtskräftig, verletzte es dessen Anspruch auf rechtliches Ge-
hör nicht. Vielmehr brachte es damit implizit zum Ausdruck, dass es diesem 
Umstand mit Blick auf den genannten Kündigungsgrund keine entscheid-
wesentliche Bedeutung zumisst. Der Beschwerdeführer legte denn auch 

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weder dar, inwiefern eine andere Beurteilung seines Anspruchs auf Leis-
tungen der IV durch die Rechtsmittelbehörde etwas an der angedrohten 
Kündigung ändern könnte noch verlangte er die Sistierung des Verfahrens 
bis zum Entscheid in Sachen IV-Leistungen. Weshalb das AJV die Ein-
schätzung der IV in der Verfügung überhaupt erwähnte, ohne daraus be-
züglich des besagten Kündigungsgrunds irgendwelche Schlüsse zu ziehen, 
kann offenbleiben, schadet jedoch nicht. Gestützt auf die Begründung war 
dem Beschwerdeführer die sachgerechte Anfechtung der Verfügung jeden-
falls ohne weiteres möglich. Die Rüge der Gehörsverletzung erweist sich 
insoweit als unbegründet. 

2.5 Soweit der Beschwerdeführer sinngemäss geltend macht, sein Ge-
hörsanspruch sei auch dadurch verletzt worden, dass er sich vor dem Er-
lass der Verfügung nicht dazu habe äussern können, dass sämtliche 
Ferien- und anderen Zeitguthaben mit der Freistellung als abgegolten 
gälten (vgl. vorne Bst. A), kann auf die zutreffenden Erwägungen der POM 
verwiesen werden (vgl. angefochtener Entscheid E. 2c). Der Beschwerde-
führer hält diesen nichts Substantiiertes entgegen.

2.6 Inwiefern die POM im Zusammenhang mit der Beurteilung der Rüge 
der Gehörsverletzung gegen das Willkürverbot verstossen haben soll, legt 
der Beschwerdeführer nicht näher dar und ist auch nicht ersichtlich. Wei-
tere Ausführungen dazu erübrigen sich deshalb.

3.

In der Sache ist strittig, ob die Vorinstanz die Kündigung zu Recht bestätigt 
hat.

3.1 Der Beschwerdeführer bestreitet vor Verwaltungsgericht nicht mehr, 
dass aufgrund seiner fortgesetzten Arbeitsunfähigkeit und seiner unge-
nügenden Leistungen triftige Gründe für eine Kündigung des Arbeitsver-
hältnisses vorlagen (vgl. Art. 25 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 
16. September 2004 [PG; BSG 153.01]; angefochtener Entscheid E. 6a f.). 
Er macht jedoch geltend, die Kündigung sei unverhältnismässig. 

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3.2 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der 
gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 
der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 
2007 S. 538 E. 4.1; zuletzt etwa VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.1; 
s. auch BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die 
aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Gegen-
stück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen 
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des 
Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 
E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen).

4.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt aus-
zugehen:

4.1 Der Beschwerdeführer war seit dem 1. März 1998 im FB bzw. AJV 
angestellt. Zu Beginn hatte er eine befristete Anstellung mit einem Be-
schäftigungsgrad von 50 %. Ab dem 1. Juli 1999 war das Arbeitsverhältnis 
unbefristet und ab dem 15. April 2004 arbeitete er mit einem Beschäf-
tigungsgrad von 100 % (vgl. Personaldossier pag. 469 f., 488, 507, 513). 
Gleichzeitig mit der Erhöhung seines Arbeitspensums wechselte er von der 
Aufsicht/Betreuung in die Transportstation im Regionalgefängnis …. Er 
arbeitete weiterhin in der Funktion «Betreuer III» (vgl. Personaldossier 
pag. 513). 

4.2 Von September 2015 bis Anfang Dezember 2017 war der Be-
schwerdeführer wegen Unfalls (Sturz von der Leiter bzw. angerissene 
Achillessehne durch Fehltritt) und/oder Krankheit (Operation Hand bzw. 
Rückenprobleme) wie folgt krankgeschrieben (vgl. Personaldossier 
pag. 158, 160, 162, 164 f., 170, 172, 176, 178, 180, 183, 295, 297, 299, 
301, 303, 306, 310, 314, 317, 321, 324, 328, 331, 334, 336; vgl. auch an-
gefochtener Entscheid E. 5b, ebenfalls zu früheren Abwesenheiten):

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- 08. September bis 19. Oktober 2014 100 %
- 20. Oktober 2015 bis 12. Januar 2016 50 %
- 13. Januar bis 7. Februar 2016 100 %
- 08. Februar bis 24. April 2016 50 %
- 25. April bis 1. Mai 2016 80 %
- 03. bis 27. Mai 2016 20 %
- 28. Mai bis 3. Juli 2016 80 %
- 10. bis 12. August 2016 100 %
- 17. August bis 2. Dezember 2016 100 %
- 03. Dezember 2016 bis 29. August 2017 50 %
- 27. Juni bis 9. Juli 2017 (zusätzlich) 100 %
- 29. August bis 1. Dezember 2017 40 %

4.3 Mitarbeitergespräche (MAG) sind ab dem Jahr 2005 aktenkundig. In 
den Jahren 2006, 2007, 2008, 2010 und 2013 erhielt der Beschwerdeführer 
die Gesamtbeurteilung «A» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen er-
füllt [gute Leistungen]), in den Jahren 2005 und 2012 die Gesamt-
beurteilung «B» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt 
[ausreichende Leistungen]; vgl. Personaldossier pag. 386 f., 391, 396, 402, 
407, 409). Die Gesamtbeurteilung «B» im Jahr 2012 wurde wie folgt be-
gründet: «Die Auftragsbearbeitung muss effizienter und möglichst weit 
nach vorne bearbeitet werden. Arbeiten innerhalb der vorgegebenen Leit-
planken» (vgl. Personaldossier pag. 407). Im Jahr 2013 erhielt der Be-
schwerdeführer die Gesamtbeurteilung «A» mit der Begründung, er habe 
die Zielvorgaben 2013 erfüllt und somit eine gute Leistung erbracht (vgl. 
Personaldossier pag. 409). Am 10. September 2014 fand ein Gespräch 
zwischen ihm und seiner direkten Vorgesetzten (nachfolgend: Vorgesetzte) 
statt. Diese hielt ihm vor, er habe am 1. August 2014 das Dienstfahrzeug 
während seines Piketteinsatzes ohne vorgängige Rücksprache mit der 
Leitung zu sich nach Hause genommen und damit gegen die geltenden 
Regeln verstossen, wonach die Benutzung dieser Fahrzeuge für jegliche 
private Zwecke untersagt sei. Der Beschwerdeführer betrachtete diesen 
Verstoss als Bagatelle und hielt schriftlich fest, dass er mit derartigen «Mit-
arbeiterkontrollen» nicht einverstanden sei (vgl. Personaldossier pag. 589). 
Am darauffolgenden Tag informierte die Vorgesetzte den Verantwortlichen 
im Personaldienst per E-Mail über das geführte Gespräch und hielt fest, es 

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sei nicht das erste Gespräch mit dem Beschwerdeführer gewesen. Sie ver-
suche seit sieben Jahren, diesen mit Vernunft und gutem Zureden dazu zu 
bringen, sich an die Spielregeln, Vorgaben und Abmachungen zu halten; 
leider ohne Erfolg (vgl. Personaldossier pag. 590). 

4.4 Im MAG vom 20. November 2014 erhielt der Beschwerdeführer für 
das Jahr 2014 die Gesamtbeurteilung «B» mit folgender Begründung: 
«Teilweise ungenügende Arbeitsleistung in der Koordination, Fehler durch 
mangelnde Konzentration. In Eigenregie Vorgaben umgehen. Im Fahr-
dienst sich nicht immer an die Vorgaben halten» (vgl. Personaldossier 
pag. 417). Für die folgende Beurteilungsperiode wurden als Arbeits- und 
Leistungsziele vereinbart, dass sich der Beschwerdeführer an Spielregeln, 
Abmachungen und Vorgaben hält, Fahrrouten nach Dispoplan fährt sowie 
sein Zeitmanagement optimiert (vgl. Personaldossier pag. 416). Die von 
ihm veranlasste Überprüfung der Beurteilung durch den nächst höheren 
Vorgesetzten führte zum gleichen Ergebnis (vgl. Personaldossier 
pag. 615 f.; 618 f.). Letzterer beauftragte die Vorgesetzte daraufhin, mit 
dem Beschwerdeführer im Beisein einer Mitarbeiterin bzw. eines Mit-
arbeiters des Personaldienstes vorerst monatliche Standortgespräche zu 
führen und dort die Zielerreichung, das Einhalten der Pflichten, die Leistun-
gen sowie das Verhalten zu thematisieren. Das Ergebnis dieser Gespräche 
und die allenfalls notwendigen Massnahmen seien in einer Aktennotiz zu-
handen des Personaldossiers festzuhalten (vgl. Personaldossier pag. 619). 
In der Folge fanden monatliche, später zweimonatliche Standortgespräche 
mit dem Beschwerdeführer statt (vgl. dazu angefochtener Entscheid 
E. 5c/cc; Personaldossier pag. 632 f., 645 ff., 648 f., 654 f., 657 f.). 

4.5 Im MAG vom 23. Oktober 2015 erhielt der Beschwerdeführer 
wiederum die Gesamtbeurteilung «B» mit der Begründung, er fahre sicher 
und vorausschauend, kontrolliere die Insassinnen und Insassen sicher und 
gut und sei ihnen gegenüber freundlich und bestimmt. Seine Teamkollegen 
schätzten ihn privat, könnten sich im Tagesgeschäft jedoch nicht immer auf 
ihn verlassen. Seine Vorgesetzte könne nicht jederzeit darauf vertrauen, 
dass er die Regeln und Abmachungen einhalte. Seine Pünktlichkeit sei teil-
weise ungenügend und somit für Dritte unprofessionell. Sein Verhalten dem 
Transportdienst gegenüber sei einerseits hilfsbereit und andererseits unfair. 

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Der Vorgesetzten gegenüber sei er zum einen gut gestimmt, freundlich, 
sehr hilfsbereit und verständig, zum anderen verfolge er seine Linie und sei 
wenig kompromissbereit. Als Verhaltensziele wurden vereinbart, dass sich 
der Beschwerdeführer an Regeln und Abmachungen hält und seine Pünkt-
lichkeit verbessert. Der Beschwerdeführer bemerkte zum MAG, gemäss 
dem Gespräch mache er vieles gut und richtig. Aus seiner Sicht müsste er 
die Bewertung «A» erhalten und dürften die kleinen nicht sicherheits-
relevanten Abweichungen nicht zu einem «B» führen. Er wolle sich an die 
Regeln halten und mache nichts mit Absicht. Er sei sich seiner Handlungen 
bewusst und finde, er beachte Regeln und Abmachungen und halte diese 
ein (vgl. Personaldossier pag. 424). 

4.6 Mit Schreiben vom 5. November 2015 wandte sich der Beschwerde-
führer an den stellvertretenden Abteilungsvorsteher und erklärte, er habe 
versucht, in den letzten beiden Standortgesprächen durch Zurückhaltung 
eine Beruhigung der Konflikte zu erzielen. Leider seien die Gespräche ein-
seitig gegen ihn gerichtet gewesen und in den Protokollen «noch so ange-
heizt» worden, dass er dies nicht akzeptieren könne. Nachdem er noch-
mals auf das MAG 2014 Bezug genommen und seine diesbezügliche Ent-
täuschung bestätigt hatte, erklärte er weiter, auch die Beurteilung im MAG 
2015 sei seines Erachtens nicht korrekt. In seiner Arbeit und der Um-
setzung seines fachlichen Wissens hätte es nichts zu bemängeln gegeben. 
Die schlechte Beurteilung seiner Person sei auf Mittags- und Pausen-
gespräche zurückzuführen. Er schätze seine Arbeit im Transportdienst sehr 
und wünsche sich sehnlichst, dass sich die Angelegenheit beruhige (vgl. 
Personaldossier pag. 670 ff.).

4.7 Am 7. Januar 2016 führte die Vorgesetzte ein Gespräch mit dem 
Beschwerdeführer, an dem sie ihm eröffnete, sie sehe seine berufliche 
Zukunft nach seiner Handoperation nicht mehr im Fahr-, sondern im Innen-
dienst. Einerseits aufgrund seiner gesundheitlichen Probleme (Gelenk-
probleme, Verschlechterung der Blutzuckerwerte, Entzug des Fahraus-
weises D1 nach externer Kontrolle, negative Veränderung des gesundheit-
lichen Erscheinungsbilds), andererseits weil sich die Zusammenarbeit mit 
den Kollegen im Transportdienst negativ verändert habe (vgl. Personal-
dossier pag. 675). Der Beschwerdeführer erwiderte, er würde auch in Zu-

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kunft gerne fahren, was er mit Stellungnahme zur Gesprächsnotiz vom 
7. Januar 2016 bestätigte (vgl. Personaldossier pag. 674).

4.8 Per Februar 2016 wurde der Beschwerdeführer vom Fahr- in den 
Innendienst versetzt (vgl. Personaldossier pag. 428 ff.). Als Mitarbeiter der 
Einsatzzentrale bestanden seine Hauptaufgaben gemäss Stellen-
beschreibung vom 15. Februar 2016 erstens darin, die interkantonalen Ge-
fangenentransporte zu koordinieren und in der Disposition mitzuhelfen. 
Zweitens hatte er bei personellen Engpässen Transporte von Einge-
wiesenen zu begleiten. Als dritte Hauptaufgabe waren das Führen der Sta-
tistik und der Zeiterfassung sowie allgemeine administrative Arbeiten ge-
nannt (vgl. Personaldossier pag. 435). Weitere Standortgespräche fanden 
soweit aus den Akten ersichtlich nicht statt. Im MAG vom 14. November 
2016 erhielt der Beschwerdeführer die Gesamtbeurteilung «A» mit der Be-
gründung, er erledige seine Aufgaben in der Koordination pflichtbewusst, 
helfe aktiv bei der Disposition mit, gebe den Fahrern auf ihre Fragen hilf-
reiche und sinnvolle Antworten und informiere seine Vorgesetzte bei spezi-
ellen Abläufen oder Schwierigkeiten (vgl. Personaldossier pag. 440). Im Ja-
nuar 2017 wurde die Stellenbeschreibung minim angepasst, indem bei den 
Hauptaufgaben das «Führen der Statistik» gestrichen wurde (vgl. Personal-
dossier pag. 447).

4.9 Am 30. März 2017 disponierte der Beschwerdeführer zwei Vor-
führungen beim Staatssekretariat für Migration (SEM) fehlerhaft, was zur 
Folge hatte, dass das SEM zwei straffällige Insassen nach der Befragung 
fälschlicherweise entliess (vgl. Personaldossier pag. 683 ff.). Mit E-Mail 
vom 3. April 2017 teilte ein Mitarbeiter des Regionalgefängnisses … seiner 
Vorgesetzten mit, dem Beschwerdeführer seien in letzter Zeit immer wieder 
Fehler unterlaufen, welche diesem gemeldet werden mussten, um die 
nötigen Korrekturen zu veranlassen. So habe der Beschwerdeführer bereits 
vor ein paar Monaten mehrere Fälle disponiert und die Entlassung ab dem 
SEM angeordnet, obwohl die betreffenden Personen keinesfalls entlassen 
werden durften. Man habe die Fehler bemerkt und ihn darauf aufmerksam 
gemacht (vgl. Personaldossier pag. 687). Der Beschwerdeführer erklärte in 
einem darauffolgenden Gespräch vom 20. April 2017 mit seiner 
Vorgesetzten und zwei weiteren Beteiligten, die bei ihm eingehenden 

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Aufträge seien oft unvollständig und erforderten ein Nachfragen beim Auf-
traggeber. Mangels Französischkenntnissen habe er den Auftrag, bei dem 
es fälschlicherweise zu einer Entlassung gekommen sei, nicht vollumfäng-
lich verstanden und die mitgelieferten Dokumente nicht genau gelesen. Die 
anderen involvierten Stellen hätten jedoch ebenfalls Fehler gemacht, da 
auch sie sich hätten vergewissern müssen, ob die Entlassung korrekt sei. 
Weiter räumte er ein, dass ihm ein vergleichbarer Fehler zuvor auch schon 
unterlaufen sei (vgl. Personaldossier pag. 689).

4.10 Am 1. Juni 2017 fand ein Gespräch statt, in welchem die Vorge-
setzte den Beschwerdeführer auf verschiedene in letzter Zeit begangene 
Fehler aufmerksam machte (bei Feierabend nicht erledigter Transport-
auftrag, mehrmalige Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne Information der 
zuständigen Person und ohne Umleitung des Telefons, Gleichgültigkeit bei 
der Arbeit, mangelnde Konzentration bzw. Flüchtigkeitsfehler; vgl. Perso-
naldossier pag. 697). Am Monatsrapport vom 6. Juni 2017 sprachen die 
Mitarbeitenden des Transportdienstes ihren Unmut über das Verhalten des 
Beschwerdeführers aus (vgl. Personaldossier pag. 698). Am 5. Juli 2017 
schloss die Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer eine Zielvereinbarung 
ab. Darin wurde namentlich vereinbart, dass der Beschwerdeführer ein-
gehende Transporte sorgfältig und effizient erledigt, Externe und Arbeits-
kollegen zuvorkommend bedient und ihre Anliegen korrekt und speditiv be-
arbeitet, beim Verlassen des Arbeitsplatzes die Disposition in Kenntnis 
setzt und das Telefon wenn nötig abstellt, eingehende Anrufe jederzeit ent-
gegennimmt, bei Feierabend sicherstellt, dass die anstehende Arbeit er-
ledigt ist, grundsätzlich keine privaten Telefongespräche führt und aktiv 
dafür sorgt, dass er sein in jenem Zeitpunkt wegen angerissener Achilles-
sehne reduziertes Arbeitspensum schrittweise erhöhen und schliesslich 
wieder Vollzeit arbeiten kann. Die Zielerreichung sollte monatlich be-
sprochen bzw. kontrolliert werden (vgl. Personaldossier pag. 705 f.). Am 
31. Juli 2017 fand ein weiteres Gespräch statt, in welchem die Vorgesetzte 
dem Beschwerdeführer unter anderem mitteilte, er arbeite gut, sie habe 
nichts zu beanstanden. Gleichentags machte sie einen Nachtrag zur Akten-
notiz zu diesem Gespräch und hielt fest, der Beschwerdeführer habe am 
Nachmittag einen Transportauftrag bearbeitet und einen falschen Abgangs-
ort aufgeführt (vgl. Personaldossier pag. 716). 

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4.11 Am 29. August 2017 fand ein Standortgespräch in Anwesenheit der 
Chefin Personal und der Vorgesetzten statt, an welchem unter anderen der 
Beschwerdeführer, sein Hausarzt und eine Mitarbeiterin der IV-Stelle teil-
nahmen. Es ging hauptsächlich darum zu klären, ob der Beschwerdeführer 
seine Arbeit wieder zu 100 % aufnehmen kann. Ebendies hatte die IV-
Stelle mit Vorbescheid vom 17. Juli 2017 erkannt, wohingegen der Be-
schwerdeführer von seinem Hausarzt im Gesprächszeitpunkt immer noch 
zu 50 % krankgeschrieben war. Am Ende des Gesprächs wurde vereinbart, 
dass der Beschwerdeführer im September 60 % arbeitet, im Oktober 70 % 
und anschliessend besprochen wird, ob 80 % möglich sind (vgl. Personal-
dossier pag. 722 ff.). 

Am 30. August 2017 beurteilte die Vorgesetzte die Arbeit des Beschwerde-
führers als teilweise gut, teilweise nicht gut. Sie machte ihn auf weitere 
Fehler aufmerksam (fehlende Weitertransporte, ungenügende Abklärun-
gen, falsche Auskunft an ausserkantonalen Kollegen, Telefon nicht um-
geleitet) und merkte an, aus ihrer Sicht seien diese vermeidbar und uner-
wünscht; das Image des Transportdienstes leide darunter (vgl. Personal-
dossier pag. 721).

In einem weiteren Gespräch zwischen der Vorgesetzten und dem Be-
schwerdeführer am 29. September 2017 äusserte dieser, dass er die 
ersten beiden Arbeitstage im Oktober lieber noch nicht mit einem Pensum 
von 70 % arbeiten möchte; er fühle sich noch nicht so weit. Er werde im 
Verlauf der Woche zum Arzt gehen. Die Vorgesetzte machte ihn an-
schliessend auf verschiedene Fehler im Tagesgeschäft aufmerksam (vgl. 
Personaldossier pag. 730 f.). 

4.12 Im MAG vom 23. Oktober 2017 erhielt der Beschwerdeführer die 
Gesamtbeurteilung «C» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen in wich-
tigen Bereichen nicht erfüllt [nicht ausreichende Leistungen]). Die Vorge-
setzte begründete die schlechte Qualifikation damit, der Beschwerdeführer 
arbeite unzuverlässig und ihr Vertrauen in ihn sei erschüttert. Er habe im 
vergangenen Jahr mit der Anordnung der Entlassung eines Insassen ab 
dem SEM einen groben Fehler begangen. Er sei vergesslich und/oder un-
konzentriert und stelle somit ein Sicherheitsrisiko im Transportdienst dar. 

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Sie zweifle an seiner Ehrlichkeit dem AJV, dem Transportdienst und ihr 
gegenüber (vgl. Personaldossier pag. 450).

4.13 Das letzte aktenkundige Gespräch fand Ende Oktober 2017 statt. 
Die Vorgesetzte hielt dem Beschwerdeführer wiederum verschiedene Fehl-
leistungen vor (ungenügende Abklärungen bei unklaren Transportauf-
trägen, falsch hinterlegte Namen von Insassen im System, Einschlafen am 
Arbeitsplatz, zu lange Abwesenheiten vom Arbeitsplatz, Verzögerung an-
stehender Arbeiten). Dieser erklärte sich mit den Vorhaltungen teilweise 
nicht einverstanden (vgl. Personaldossier pag. 732 f.).

4.14 Mit Schreiben vom 5. Dezember 2017 stellte das AJV dem Be-
schwerdeführer die Kündigung in Aussicht und gewährte ihm das rechtliche 
Gehör (vgl. Personaldossier pag. 734 ff.). Am 31. Januar 2018 nahm der 
Beschwerdeführer Stellung zur beabsichtigten Kündigung (vgl. Personal-
dossier pag. 744 ff.). In der Folge löste das AJV das Arbeitsverhältnis auf 
(Verfügung vom 14. Februar 2018; vgl. Personaldossier pag. 748 ff.; vorne 
Bst. A).

5.

5.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, er habe während fast 20 Jah-
ren beim Kanton gearbeitet und sei in einem für das berufliche Fortkommen 
nicht einfachen Alter. Durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses werde 
er empfindlich getroffen. Der Vorfall vom 30. März 2017 sei eine einmalige 
Sache und nicht allein seine Schuld gewesen. Die eingehenden Aufträge 
seien oft unvollständig und erforderten ein Nachfragen seitens des Trans-
portdienstes. Gemäss Stellenbeschreibung seien für die Tätigkeit als Mit-
arbeiter Einsatzzentrale gute mündliche Französischkenntnisse erforder-
lich. Der Transportdienst habe pflichtwidrig gehandelt, indem er ihn in diese 
Funktion versetzt habe, ohne seine Fremdsprachenkenntnisse abzuklären. 
Zudem sei nicht nachvollziehbar, weshalb man ihm ein neues Aufgaben-
gebiet zugeteilt habe, nachdem er im Jahr 2016 mit der Gesamtbeurteilung 
«A» beurteilt worden sei. Die Kündigung sei unter diesen Umständen un-
verhältnismässig. 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 05.07.2019, Nr. 100.2018.271U, 
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5.2 Hierzu ist Folgendes zu erwägen:

5.2.1 Obwohl der Beschwerdeführer seit dem 8. September 2014 wegen 
Unfalls und/oder Krankheit praktisch durchgehend ganz oder teilweise ar-
beitsunfähig geschrieben und die Sperrfrist von 180 Tagen längstens ab-
gelaufen war (vgl. vorne E. 4.2; Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG), liess ihm seine 
Vorgesetzte Zeit, um zu genesen, ohne dass der Kanton dazu verpflichtet 
gewesen wäre (vgl. BVR 2009 S. 107 E. 9.1; VGE 2015/343 vom 
23.3.2016 E. 2). Die Vorgesetzte führte zahlreiche Gespräche mit ihm und 
versuchte, ihn wieder (vollständig) in den Arbeitsprozess einzugliedern. Als 
sein Gesundheitszustand die Arbeit als Fahrer nicht mehr zuliess, be-
schäftigte sie ihn im Innendienst weiter (vgl. vorne E. 4.7 f.). Erst nachdem 
der Beschwerdeführer das am Standortgespräch vom 29. August 2017 ver-
einbarte Ziel, seiner Arbeit ab Oktober 2017 in einem Pensum von 70 % 
nachzugehen (vgl. vorne E. 4.11), Ende November 2017 immer noch nicht 
erreicht hatte, und auch sein Verhalten und seine Arbeitsleistungen nach 
wie vor nicht den Erwartungen entsprachen (vgl. dazu nachfolgende 
E. 5.2.2 f.), entschloss sich das AJV zur Kündigung. 

5.2.2 Das Verhalten des Beschwerdeführers und der Umstand, dass er 
sich nicht an Vorgaben und Abmachungen hielt, gab seit vielen Jahren An-
lass zu Beanstandungen seitens seiner Vorgesetzten (vgl. vorne E. 4.3). Im 
MAG vom 20. November 2014 wurde das Nichteinhalten von Vorgaben 
denn auch (erneut) thematisiert und erhielt der Beschwerdeführer nament-
lich deswegen die Gesamtbeurteilung «B» (vgl. vorne E. 4.4). Obwohl sich 
seine Vorgesetzte und der Personaldienst im darauffolgenden Jahr die Zeit 
nahmen, regelmässige Standortgespräche mit ihm zu führen, änderte sich 
sein Verhalten nicht. Vielmehr zeigte er sich wenig einsichtig und suchte 
die Fehler bei den anderen (vgl. Personaldossier pag. 424, 632 f., 634 f., 
645 ff., 648 f., 654 f., 657 f.). Im MAG vom 23. Oktober 2015 hielt ihm seine 
Vorgesetzte erneut vor, sie könne nicht jederzeit darauf vertrauen, dass er 
die Regeln und Abmachungen einhalte (vgl. vorne E. 4.5). Eine vorüber-
gehende Besserung trat ein, nachdem er vom Fahr- in den Innendienst ge-
wechselt hatte (vgl. vorne E. 4.8). Aber bereits im darauffolgenden Jahr 
machte u.a. sein Benehmen wiederum Gespräche mit der Vorgesetzten er-
forderlich (vgl. vorne E. 4.10 ff.). Nachdem sich auch die Arbeitskollegen 
über ihn beschwert hatten, versuchte die Vorgesetzte den Beschwerde-

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Seite 15

führer mit genau definierten Zielen und weiteren Gesprächen zu einer Ver-
haltensänderung zu bewegen (vgl. vorne E. 4.10 f.). Jedoch waren auch 
diese Massnahmen nicht zielführend. 

5.2.3 Die Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers wurden ab dem Jahr 
2014 immer wieder in bestimmten Bereichen bemängelt. Im MAG vom 
20. November 2014 hielt ihm seine Vorgesetzte die teilweise ungenügende 
Arbeit in der Koordination und Fehler aufgrund mangelnder Konzentration 
vor, im MAG vom 23. Oktober 2015 ungenügende Pünktlichkeit (vgl. vorne 
E. 4.4 f.). Mit der fehlerhaften Disposition vom 30. März 2017 (vgl. vorne 
E. 4.9) unterlief dem Beschwerdeführer ein gravierender Fehler. Dass die 
ungerechtfertigte Entlassung der beiden Insassen durch genügende Auf-
merksamkeit anderer Beteiligter möglicherweise hätte verhindert werden 
können, mag sein, ändert jedoch nichts daran, dass die mangelhafte Ar-
beitsleistung des Beschwerdeführers ursächlich dafür war. Auch der Um-
stand, dass eingehende Aufträge angeblich oft unvollständig waren und ein 
Nachfragen seitens des Transportdienstes erforderlich machten, ent-
schuldigt den Fehler nicht. Der Einwand, es hätten anlässlich der Ver-
setzung in den Innendienst seine Französischkenntnisse überprüft werden 
müssen, hilft ebenfalls nicht. Bereits bei seiner früheren Tätigkeit als Fahrer 
waren gemäss Stellenbeschreibung gute mündliche Französischkenntnisse 
erforderlich (vgl. Personaldossier pag. 389); diesbezüglich hat sich nichts 
geändert. Insbesondere wäre es aber seine Pflicht als Arbeitnehmer ge-
wesen, auf das Fremdsprachendefizit aufmerksam zu machen oder zumin-
dest im Rahmen der Arbeitserfüllung Hilfe bei der Vorgesetzten oder 
seinen Arbeitskollegen zu suchen. Seine angeblich ungenügenden Fran-
zösischkenntnisse entschuldigen den begangenen Fehler daher ebenfalls 
nicht. Im Weiteren trifft nicht zu, dass es sich bei der fehlerhaften Dispo-
sition vom 30. März 2017 um eine einmalige Sache handelte. Vielmehr 
waren dem Beschwerdeführer bereits früher entsprechende Fehler unter-
laufen, welche jedoch durch Mitarbeitende anderer Stellen bemerkt und 
korrigiert bzw. rückgemeldet worden waren (vgl. vorne E. 4.9). Auch ist 
nicht richtig, dass dem Beschwerdeführer nach der Bewertung im MAG 
vom 14. November 2016 ein neues Aufgabengebiet zugeteilt wurde. Bei 
den Hauptaufgaben fiel das Führen der Statistik weg, neue Aufgaben er-
hielt er hingegen nicht (vgl. vorne E. 4.8). Nach dem Vorfall vom 30. März 

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2017 gab die Vorgesetzte dem Beschwerdeführer regelmässig Rück-
meldung zur Arbeit, wies ihn auf begangene Fehler hin und machte ihm 
deutlich, dass solche in seiner Funktion nicht toleriert werden könnten. Mit 
der Zielvereinbarung vom 5. Juli 2017 erhielt er nochmals klare Vorgaben 
für seine Arbeit und wurde ihm erneut ins Bewusstsein gerufen, dass er 
unter Beobachtung stand (vgl. vorne E. 4.10). Trotz all dieser Massnahmen 
verbesserten sich seine Arbeitsleistungen jedoch nicht, sodass sie im MAG 
vom 23. Oktober 2017 in weiten Teilen als mangelhaft beurteilt werden 
mussten und er die Gesamtbeurteilung «C» erhielt (vgl. vorne E. 4.12).

5.3 Nach dem Gesagten war insbesondere die Vorgesetzte in den letz-
ten Jahren vor der Kündigung sehr darum bemüht, das Arbeitsverhältnis 
mit dem Beschwerdeführer aufrechtzuerhalten und scheute dafür keinen 
Aufwand. Sie hat alles ihr Zumutbare unternommen, um ihn wieder voll-
ständig in den Arbeitsprozess einzugliedern und zu einem Verhalten und 
einer Leistung zu befähigen, die für den Betrieb tragbar sind. Angesichts 
dieser Umstände hat der Kanton als Arbeitgeber die ihm obliegende Für-
sorgepflicht nicht verletzt.

5.4 In die Würdigung, ob die Kündigung verhältnismässig ist, sind na-
mentlich die lange Dauer des Anstellungsverhältnisses und der Umstand 
einzubeziehen, dass der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung nur 
noch rund viereinhalb Jahre vor der ordentlichen Pensionierung stand 
(Ende August 2022; Art. 14 Abs. 1 PG). Das öffentliche Interesse an der 
Entlassung wiegt allerdings schwer, zumal der Beschwerdeführer in den 
letzten gut zwei Jahren vor der Kündigung nicht nur nie voll arbeitsfähig 
war, sondern auch ungenügende Leistungen erbrachte und ein Verhalten 
zeigte, welches für den Betrieb auf Dauer untragbar wurde. Weder die Ver-
setzung in den Innendienst noch das Standortgespräch vom 29. August 
2017 führten dazu, dass der Beschwerdeführer das vereinbarte Arbeits-
pensum erreichen konnte. Die enge Begleitung durch seine Vorgesetzte, 
die zahlreichen Gespräche und die Definition klarer Ziele bewirkten weder 
bessere Arbeitsleistungen noch eine Verhaltensänderung. Eine nachhaltige 
Verbesserung blieb aus. Zudem stellten die nachlassende Konzentration 
des Beschwerdeführers und dessen zahlreiche Fehler im Arbeitsalltag zu-
nehmend ein Sicherheitsrisiko dar, wie der Vorfall vom 30. März 2017 zeigt 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 05.07.2019, Nr. 100.2018.271U, 
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(vgl. vorne E. 4.9). Der weitere Verbleib des Beschwerdeführers würde 
dem öffentlichen Interesse am reibungslosen Funktionieren des Transport-
dienstes zuwiderlaufen. Zwar ist dem Beschwerdeführer darin zu folgen, 
dass die Kündigung ihn angesichts der langen Anstellungsdauer und sei-
nes fortgeschrittenen Alters hart trifft. Indessen geht hier das Interesse des 
AJV an leistungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche sich im 
Arbeitsalltag verlässlich und korrekt verhalten, dem Interesse des Be-
schwerdeführers vor, seine Stelle zu behalten. Das Verwaltungsgericht hat 
wiederholt in diesem Sinn entschieden (vgl. für vergleichbare Wertungen 
BVR 2007 S. 538 E. 4.3; VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3, 2015/343 
vom 23.3.2016 E. 5.4, 2013/418 vom 11.11.2015 [bestätigt durch 
BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 7.3). Die Kündigung erweist sich so-
mit als verhältnismässig. 

5.5 Nach dem Gesagten hält der angefochtene Entscheid der Rechts-
kontrolle stand. Die Beschwerde ist somit unbegründet und abzuweisen. 

6.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens wird der unterliegende Beschwerde-
führer kostenpflichtig (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Anspruch auf Parteikosten-
ersatz hat er nicht (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3'000.--, werden dem Beschwerdeführer 
auferlegt.

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3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 

4. Zu eröffnen:
- dem Beschwerdeführer
- dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele-
genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 
2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert 
im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.