# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 78c8227e-b039-5377-aaee-8579e90a6349
**Source:** Glarus (GL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2024-03-15
**Language:** de
**Title:** Glarus Obergericht 15.03.2024 OG.2022.00064 (OGZ.2024.131)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GL_Omni/GL_OG_001_OG-2022-00064_2024-03-15.html

## Full Text

Kanton Glarus

  
	
   

  
	
  Obergericht

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  Es wirken mit: Obergerichtspräsidentin Dr. iur. Petra Hauser,
  Oberrichterin lic. iur. Marianne Dürst Benedetti, Oberrichter Roger Feuz,
  Oberrichter MLaw Mario Marti und Oberrichterin Ruth Hefti sowie Gerichtsschreiberin MLaw Jennifer Zbinden. 

  
	
   

  
	
   

  
	
  Urteil
  vom 15. März 2024

  
	
   

  
	
   

  
	
  Verfahren
  OG.2022.00064

  
	
   

  
	
   

  
	
  A.______

  
	
  Kläger, 

  
	
  Berufungskläger und 

  
	
  Anschlussberufungsbeklagter

  
	
   

  
	
  vertreten
  durch MLaw Pascal
  Adrien Manhart, Rechtsanwalt

  
	
   

  
	
  gegen

  
	
   

  
	
   

  
	
  B.______ AG

  
	
  Beklagte,

  
	
  Berufungsbeklagte und

  
	
  Anschlussberufungsklägerin

  
	
   

  
	
  vertreten
  durch lic. iur. Werner
  Marti, Rechtsanwalt

  
	
   

  
	
   

  
	
  betreffend

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  Forderung
  aus Arbeitsvertrag

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  Rechtsbegehren des
  Berufungsklägers (gemäss Eingabe vom 21. September 2022, act. 73,
  sowie gemäss Eingabe vom 6. Februar 2023, act. 83, sinngemäss):

  
	
   

  
	
  	
    1.

    	
    Das Urteil
    des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
    sei bezüglich Ziffer 1 dahingehend anzupassen, dass die Berufungsbeklagte
    zu verpflichten sei, dem Berufungskläger einen Betrag von
    CHF 32'632.50 brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 19. September
    2019 und CHF 1'800.— netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5 %
    seit dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
    anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten.

    
	
    2.

    	
    Das Urteil
    des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
    sei bezüglich Ziffer 2 aufzuheben und die Berufungsbeklagte zur Leistung
    einer Entschädigung von mindestens drei Bruttomonatslöhnen, entsprechend
    CHF 27'518.70, zuzüglich Zins zu 5 % ab dem 18. November 2019 zu
    verpflichten.

    
	
    3.

    	
    Das Urteil
    des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
    sei bezüglich Ziffer 4 dahingehend anzupassen, dass die Berufungsbeklagte
    zu verpflichten sei, dem Berufungskläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem
    Wortlaut auszustellen:

    

  

  
	
  	
    «[...]»

     

    

  

  
	
  	
    4.

    	
    Das Urteil
    des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
    sei bezüglich Ziffern 7 und 8 aufzuheben und die erstinstanzlichen
    Gerichtskosten, Schlichtungskosten und die Parteientschädigung (inkl.
    Mehrwertsteuer) neu zu verlegen.

    
	
    5.

    	
    Eventualiter
    sei das Urteil des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren
    ZG.2020.00206 aufzuheben und die Angelegenheit zur Neubeurteilung der
    Ziffern 1, 2 und 4 sowie der Kostenfolge in Ziffern 7-8 an die Vorinstanz
    zurückzuweisen.

    
	
    6.

    	
    Es sei die
    Anschlussberufung vollumfänglich abzuweisen.

    
	
    7.

    	
    Alles unter
    Kosten- und Entschädigungsfolge (inkl. Mehrwertsteuer) zulasten der
    Berufungsbeklagten.

    

  

  
	
   

  
	
  Rechtsbegehren der Berufungsbeklagten (gemäss Eingabe vom 16. November 2022,
  act. 78, sinngemäss):

  
	
  	
     

    	
     

    
	
    1.

    	
    Es sei die
    Berufung vom 21. September 2022 vollumfänglich abzuweisen.

    
	
    2.

    	
    Es sei in
    Gutheissung der Anschlussberufung die Klage des Berufungsklägers vom 4.
    März 2020, geändert mit Eingabe vom 1. Februar 2022, vollumfänglich
    abzuweisen.

    
	
    3.

    	
    Alles unter
    Kosten- und Entschädigungsfolgen für beide Instanzen zulasten des
    Berufungsklägers.

    

  ____________________

  
	
   

  
	
  Das Gericht   zieht in Betracht:

  
	
   

  
	
  I. Prozessgeschichte

  
	
  1.  

  
	
  1.1. Die
  B.______ AG (Arbeitgeberin, nachfolgend Beklagte) und A.______ (Arbeitnehmer,
  nachfolgend Kläger) schlossen am 28. September 2018 einen Arbeitsvertrag
  ab (act. 3/2). Darin verpflichtete sich der Kläger, ab dem 1. November
  2018 in einem 100 % Pensum bei der Beklagten als Bauführer zu arbeiten
  (act. 3/2). Dies obwohl der Kläger damals nicht über eine entsprechende
  Ausbildung als Bauführer verfügte (vgl. act. 59 N. 6). Die Beklagte
  verpflichtete sich im Gegenzug, dem Kläger einen monatlichen Bruttolohn von
  CHF 7'800.— zuzüglich Pauschalspesen von CHF 700.— pro Monat
  auszubezahlen (act. 3/2). Vereinbart war, dass allfällige Überstunden
  durch dieses Monatsgehalt bereits abgegolten seien und nicht kompensiert
  werden können (act. 3/2). Der Kläger erhielt zudem ein
  Geschäftsfahrzeug, welches er auch privat verwenden durfte (vgl. act. 23
  S. 8). 

  
	
   

  
	
  1.2. Nachdem
  der Kläger ca. 8 Monate bei der Beklagten gearbeitet hatte, kam es Ende Juni
  2019 zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und C.______ als Vertreter der
  Beklagten. Anlässlich dieses Gesprächs kritisierte C.______ die
  Führungsqualitäten des Klägers (act. 23 S. 2, S. 8 und S. 10)
  und die Parteien einigten sich in der Folge darauf, dass der Lohn des Klägers
  ab dem 1. Juli 2019 um CHF 800.— gekürzt wird (act. 3/5). Zudem
  verpflichtete sich der Kläger, bis am 31. Dezember 2020 eine
  Weiterbildung zum Bauführer zu absolvieren (act. 3/6). Daneben ist
  erstellt, dass die Beklagte zur Überprüfung der Arbeitsleistung des Klägers
  einen GPS-Tracker an seinem Geschäftsfahrzeug installiert hat, anhand dessen
  sie den Standort des Fahrzeuges jederzeit einsehen konnte (vgl. act. 13
  N. 9; act. 23 S. 4 f.). 

  
	
   

  
	
  1.3. Am
  19. September 2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem
  Kläger fristlos (act. 3/7). Dies mit der Begründung, dass die Auswertung des
  GPS-Trackers am Geschäftsfahrzeug ergeben habe, dass der Kläger wiederholt
  seine Arbeitszeit falsch rapportiert habe, d.h. wiederholt mehr Stunden auf
  seiner Stundenkarte eingetragen, als er effektiv gearbeitet habe
  (act. 3/12; act. 13 N. 8; act. 23 S. 2; act. 57
  S. 4 f.). Später warf sie dem Kläger zudem vor, für seine
  Baustellen eigenmächtig Personal von der X.______ AG beschafft und ihre
  Rechnungen trotz diverser Unstimmigkeiten visiert zu haben (act. 13
  N. 31). 

  
	
   

  
	
  2.  

  
	
  2.1. Der
  Kläger bestritt die Rechtmässigkeit dieser fristlosen Kündigung (vgl.
  act. 3/9; act. 2 N. 23) und reichte deshalb am 4. März 2020
  nach erfolglosem Schlichtungsverfahren eine Klage gegen die Beklagte wegen
  ungerechtfertigter fristloser Kündigung ein (vgl. act. 1-2). Konkret
  klagte er einen Schadenersatz für entgangenen Lohn in der Höhe von
  CHF 35'865.— zuzüglich CHF 380.— Kinderzulagen, eine Entschädigung
  von mindestens drei Bruttomonatslöhnen (entsprechend CHF 27'533.55) und
  eine Überzeit­entschädigung von mindestens CHF 8'856.55, alles zuzüglich
  Zins, sowie die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ein (vgl.
  act. 2 S. 2). Anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung
  passte der Kläger seine Begehren an und verlangte von der Beklagten neu
  höhere Lohnnachzahlungen im Umfang von CHF 53'274.70, eine leicht höhere
  Entschädigung von mindestens CHF 28'094.46 sowie eine leicht höhere
  Überzeitentschädigung von mindestens CHF 9'163.20, alles wiederum
  zuzüglich Zins (vgl. act. 59 S. 1; act. 60 S. 1). Zudem
  formulierte er in seinem Begehren neu den konkreten Wortlaut des
  auszustellenden Arbeitszeugnisses (vgl. act. 59 S. 1; act. 60
  S. 1).

   

  
	
  2.2. Die
  Beklagte hielt an der Rechtmässigkeit der fristlosen Entlassung fest und
  beantragte ihrerseits die vollständige Abweisung der Klage (act. 13
  S. 2 und S. 4).

  
	
   

  
	
  3.  

  
	
  Mit Urteil vom 15. August
  2022 entschied das Kantonsgericht, die fristlose Kündigung durch die Beklagte
  sei rechtmässig erfolgt (act. 70 S. 33
  E. II.4.4.). Der Kläger habe immer wieder auf eigene Faust
  gehandelt, ohne die betreffende Erlaubnis von der Beklagten einzuholen oder
  sich mit ihr abzusprechen. Im Ergebnis habe dies zu einer Situation geführt,
  in welcher es der Beklagten nicht mehr zumutbar gewesen sei, dem Kläger zu
  vertrauen (act. 70 S. 30 E. II.4.2.). Da die fristlose
  Kündigung nach der Argumentation des Kantonsgerichts jedoch verspätet
  ausgesprochen worden sei (act. 70 S. 33 E. II.4.4.),
  verpflichtete es die Beklagte dennoch, dem Kläger einen Schadenersatz für
  entgangenen Lohn in der Höhe von CHF 24'207.10 zuzüglich
  CHF 1'200.— Kinderzulagen sowie zuzüglich Zins zu 5 % seit dem
  19. September 2019 zu bezahlen und die auf dem Bruttolohn entfallenden
  Sozialabgaben sowie die Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten (act. 70
  S. 42 Dispositivziffer 1). Daneben verpflichtete das Kantonsgericht
  die Beklagte unter Strafandrohung nach Art. 292 StGB im
  Widerhandlungsfall, dem Kläger das bereits von ihm vorformulierte Arbeitszeugnis
  auszustellen (act. 70 S. 42 f. Dispositivziffern 4-5). Den
  Antrag des Klägers auf Zusprechung einer Entschädigung wegen
  ungerechtfertigter fristloser Kündigung sowie einer Überzeitentschädigung
  wies das Kantonsgericht dagegen ab (vgl. act. 70 S. 42
  Dispositivziffern 2-3). Die Gerichtsgebühr von CHF 9'000.— und die
  Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 750.— auferlegte es dem Kläger
  zu zwei Dritteln und der Beklagten zu einem Drittel (act. 70 S. 43
  Dispositivziffern 6-7). Zudem verpflichtete es den Kläger, der Beklagten eine
  reduzierte Parteientschädigung im Umfang von CHF 3'000.— zu entrichten
  (act. 70 S. 43 Dispositivziffer 8).

  
	
   

  
	
  4.  

  
	
  4.1. Gegen
  dieses Urteil erhob der Kläger am 21. September 2022 fristgerecht
  Berufung beim Obergericht des Kantons Glarus. Darin beantragte er die
  Zusprechung eines höheren Schadenersatzes sowie einer Entschädigung. Zudem
  beantragte er, dass drei Daten im auszustellenden Arbeitszeugnis angepasst
  werden (vgl. zum Ganzen act. 73). 

  
	
   

  
	
  4.2. Die
  Beklagte reichte am 16. November 2022 ihre Berufungsantwort ein und
  erhob gleichzeitig Anschlussberufung, worin sie die vollständige Abweisung
  der Klage beantragte (act. 78). Der Kläger reichte daraufhin am
  6. Februar 2023 seine Stellungnahme zur Anschlussberufung sowie seine
  Replik ein (act. 83). Am 14. April 2023 reichte die Beklagte ihre Duplik
  und Anschlussberufungsreplik ein (act. 87). Schliesslich reichte der
  Kläger am 26. Mai 2023 seine Anschlussberufungsduplik ein (act. 89).

  
	
   

  
	
  4.3. An
  seiner Sitzung vom 15. März 2024 fällte das Obergericht den vorliegenden Entscheid
  (act. 98).

  
	
   

  
	
   

  
	
  II. Formelles

  
	
  1.  

  
	
  Der Entscheid des Kantonsgerichts vom 15. August 2022
  ist mit Berufung anfechtbar (Art. 308 Abs. 1 lit. a und
  Abs. 2 ZPO). Die Gegenpartei kann in der Berufungsantwort
  Anschlussberufung erheben (Art. 313 Abs. 1 ZPO). Die Berufung vom
  21. September 2022 und die Anschlussberufung vom 16. November 2022
  erfolgten beide fristgerecht (act. 72-73; act. 78). Das Obergericht des
  Kantons Glarus ist für die Beurteilung der Berufung sowie der
  Anschlussberufung zuständig (Art. 17 Abs. 1 lit. b GOG GL
  [GS III A/2]). Die übrigen Prozessvoraussetzungen sind erfüllt (vgl.
  Art. 59 ZPO i.V.m. Art. 60 ZPO); auf die Berufung und die
  Anschlussberufung ist somit grundsätzlich einzutreten (vgl. jedoch
  nachfolgend E. II.3.2.-II.3.3.).

  
	
   

  
	
  2.  

  
	
  2.1. Mit Berufung
  können eine unrichtige Rechtsanwendung (lit. a) und eine unrichtige
  Feststellung des Sachverhaltes (lit. b) geltend gemacht werden
  (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt mithin über eine
  vollständige Überprüfungsbefugnis der Streitsache und kann das
  erstinstanzliche Urteil sowohl auf rechtliche wie tatsächliche Mängel hin
  überprüfen (BGE 142 III 413 E. 2.2.4, m.w.H.).

  
	
   

  
	
  2.2. Vorliegend
  machen der Kläger in seiner Berufung und die Beklagte in ihrer
  Anschlussberufung sowohl eine unrichtige Rechtsanwendung als auch eine
  unrichtige Feststellung des Sachverhaltes geltend (vgl. act. 73
  N. 13 ff.; act. 78 N. 29 ff.). 

  
	
   

  
	
  3.  

  
	
  3.1. Die
  Berufung des Klägers richtet sich gegen die Höhe der vom Kantonsgericht
  festgesetzten Schadenersatzzahlung (Dispositivziffer 1), gegen die
  Verweigerung einer Entschädigung (Dispositivziffer 2) und teilweise gegen die
  Formulierung des auszustellenden Arbeitszeugnisses (Dispositivziffer 4; vgl.
  act. 73 S. 2-3). Die vorinstanzliche Prozesskostenregelung (act. 70
  S. 43 Dispositivziffern 6-8) kann das Obergericht von Amtes wegen
  überprüfen (Art. 318 Abs. 3 ZPO). 

  
	
   

  
	
  3.2. Die
  Beklagte verlangt in ihrer Anschlussberufung die vollumfängliche Abweisung
  der Klage (act. 78 S. 2). Sie verlangt insofern in ihrer
  Anschlussberufung zusätzlich die Aufhebung der Dispositivziffern 4-5
  betreffend Ausstellung eines Arbeitszeugnisses unter Strafandrohung im
  Widerhandlungsfall (vgl. act. 78 S. 2). Dies wäre grundsätzlich
  möglich, da eine Anschlussberufung nicht auf den Gegenstand der Berufung
  beschränkt ist (BGE 141 III 302 E. 2.2, m.w.H.). Allerdings ist zu
  beachten, dass eine Berufung nach Art. 311 Abs. 1 ZPO eine
  Begründung enthalten muss. Lässt die Berufung hinsichtlich eines bestimmten
  Streitpunkts eine (hinreichende) Begründung vermissen, so tritt die Berufungsinstanz
  diesbezüglich nicht auf das Rechtsmittel ein (Urteil des Bundesgerichts
  5A_350/2019 vom 26. Oktober 2020 E. 4.1, m.w.H.). 

  
	
   

  
	
  3.3. Die
  Beklagte hat im Berufungsverfahren nicht begründet, weshalb die
  Verpflichtung, dem Kläger ein Arbeitszeugnis unter Strafandrohung im
  Widerhandlungsfall auszustellen, aufzuheben sei (vgl. act. 78
  N. 44; 87 N. 11). Die Beklagte hat diesbezüglich vielmehr auf die
  Ausführungen im angefochtenen Urteil verweisen (act. 78 N. 44; 87
  N. 11), worin sie hierzu gerade verpflichtet wurde (act. 70
  S. 43 Dispositivziffer 5). Soweit die Beklagte in ihrer
  Anschlussberufung Dispositivziffern 4-5 des vorinstanzlichen Urteils
  angefochten hat, ist deshalb nicht darauf einzutreten.

  
	
   

  
	
  3.4. Nicht
  Streitgegenstand im Berufungsverfahren und somit in Rechtskraft erwachsen ist
  zudem die Dispositivziffer 3 des Urteils des Kantonsgerichts betreffend die
  Nichtzusprechung einer Überzeitentschädigung, welche von beiden Parteien
  nicht angefochten wurde (Art. 315 Abs. 1 ZPO; Benedikt Seiler, Die Berufung nach ZPO, Zürich/Basel/Genf 2013,
  N. 1653 f.). 

  
	
   

  
	
  4.  

  
	
  Die Akten des vorinstanzlichen Verfahrens ZG.2020.00206
  (act. 1-72) wurden beigezogen. Die Akten des Berufungsverfahrens werden
  im gleichen Dossier weitergeführt (ab act. 73).

  
	
   

  
	
   

  
	
   

  
	
  III. Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung 

  
	
  1.  

  
	
  1.1. Der
  Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus wichtigen
  Gründen jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als
  wichtiger Grund gilt gemäss Gesetz jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein
  dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
  Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337
  Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der
  Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung
  des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen
  (Art. 337 Abs. 3 OR).

  
	
   

  
	
  1.2. Nach
  der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist eine fristlose Kündigung nur bei
  besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese
  müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis
  wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend
  zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr
  zuzumuten ist. Andererseits wird vorausgesetzt, dass die Verfehlungen des
  Arbeitnehmers tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung oder
  Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die
  Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
  vorgekommen sein. Zu berücksichtigen ist sodann auch die verbleibende Zeit
  bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob die dem
  Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere
  erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten
  Umständen des Einzelfalls ab (vgl. zum Ganzen BGE 142 III 579 E. 4.2;
  Urteil des Bundesgerichts 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021
  E. 3.2.1, je m.w.H.). 

  Insbesondere zu berücksichtigen sind die Stellung und Verantwortung des
  Arbeitnehmers, die Natur und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art, Häufung
  und Schwere der Vertragsstörung und eine allfällige Verwarnung (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
  Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR,
  7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, N. 2 zu Art. 337 OR, m.w.H.).

  
	
   

  
	
  1.3. Die
  Beweislast für die Tatsachen, aus denen die Berechtigung zur fristlosen
  Kündigung abgeleitet wird, obliegt der Partei, welche die fristlose Kündigung
  erklärte, d.h. vorliegend der Beklagten als Arbeitgeberin (vgl. Art. 8 ZGB;
  BGE 130 III 213 E. 3.2, m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts
  4A_169/2016 vom 12. September 2016 E. 4).

  
	
   

  
	
  2.  

  
	
  2.1. Vorliegend
  begründete die Beklagte die fristlose Kündigung einerseits damit, dass der
  Kläger wiederholt seine Arbeitszeit falsch rapportiert habe, d.h. wiederholt
  mehr Stunden auf seiner Stundenkarte eingetragen, als er effektiv gearbeitet
  habe (act. 3/12; act. 13 N. 8; act. 23 S. 2;
  act. 57 S. 4 f.). Insbesondere habe der Kläger an seinem
  Geburtstag [...] den ganzen Tag frei genommen und ihn dennoch als Arbeitszeit
  im Zeiterfassungstool eingetragen (vgl. act. 13 N. 13; act. 23
  S. 2). Andererseits habe der Kläger von Juni bis August 2019 ohne
  Absprache mit der Beklagten von der Personalvermittler-Gesellschaft X.______
  AG Personal für Arbeiten auf diversen Baustellen beschafft (act. 13
  N. 31). Dabei habe der Kläger trotz diversen Unstimmigkeiten in den
  Rechnungen der X.______ AG sämtliche Rechnungen visiert und zur Zahlung
  freigegeben (act. 13 N. 31 und N. 39). Dies stelle eine
  Sorgfaltspflichtverletzung seitens des Klägers und somit ebenfalls ein
  wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung dar (act. 13 N. 39;
  act. 57 S. 4).

  
	
   

  
	
  2.2. Zwischen
  den Parteien ist nun strittig, ob diese von der Beklagten vorgebrachten
  Kündigungsgründe für sich allein bzw. gesamthaft als wichtige Gründe im Sinne
  von Art. 337 OR zählen und die fristlose Entlassung des Klägers somit
  gerechtfertigt war oder nicht (vgl. act. 2 N. 23; act. 13
  N. 22; act. 73 N. 63; act. 78 N. 28). Um dies
  beurteilen zu können, sind die von der Beklagten vorgebrachten
  Kündigungsgründe zunächst einzeln zu prüfen (vgl. nachfolgend
  E. III.3.-III.5.). Anschliessend ist darauf einzugehen, ob der Kläger
  vor der fristlosen Entlassung verwarnt wurde, ehe gesamthaft gewürdigt wird,
  ob die Beklagte den Kläger zu Recht fristlos entlassen hat
  (E. III.6.-III.7.). 

  
	
   

  
	
  3. Arbeitszeiterfassung
  durch den Kläger

  
	
   

  
	
  3.1. Die
  Vorinstanz erachtete die fristlose Kündigung hauptsächlich deshalb als
  gerechtfertigt, da der Kläger seine Arbeitszeit mehrfach falsch rapportiert
  habe (vgl. act. 70 S. 30 f. E. II.4.2.). So habe der
  Kläger am 4., am 6. und am 16. September 2019 jeweils 9 Arbeitsstunden
  rapportiert, obwohl er an diesen Tagen nachweislich weniger gearbeitet habe
  (act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Dem Kläger sei es nicht gelungen
  nachzuweisen, dass er über Überzeit verfügt habe, welche er in dieser
  Fehlzeit kompensiert habe (act. 70 S. 28 E. II.3.3.6.). Der
  Kläger habe vielmehr nach seinem eigenen Gutdünken immer wieder Stunden
  notiert, welche er nicht geleistet habe und diese bei der Stundenerfassung
  vorsätzlich auf falsche Baustellen verteilt (act. 70 S. 28
  E. II.3.3.6.). Der Kläger habe als Bauführer zum Kader der Beklagten
  gehört (act. 70 S. 31 E. II.4.2.). Als Kaderangehöriger führe
  eine Falschrapportierung viel rascher zur Bejahung eines wichtigen Grundes
  für eine fristlose Kündigung (act. 70 S. 31 E. II.4.2.). Im Ergebnis
  qualifizierte die Vorinstanz das Verhalten des Klägers deshalb als eine
  schwere Verfehlung gegenüber der Beklagten, welche ohne vorgängige Verwarnung
  zur fristlosen Entlassung des Klägers berechtigt habe (act. 70
  S. 28 E. II.3.3.6. und S. 31 E. II.4.2.). 

  
	
   

  
	
  3.2. Offen
  liess die Vorinstanz dagegen, ob der Kläger auch am 11. und am
  13. September 2019 weniger gearbeitet als rapportiert hat, wie dies die
  Beklagte behauptet. So habe der Kläger behauptet, an diesen Tagen noch
  weitere Baustellen besucht und Homeoffice gemacht zu haben, weshalb er an
  diesen Tagen sogar mehr als 9 Stunden gearbeitet habe. Ebenfalls
  offengelassen hat die Vorinstanz, ob der Kläger an seinem Geburtstag [...] 9
  Arbeitsstunden rapportiert hat, obwohl er an diesem Tag nachweislich nicht
  zur Arbeit erschienen ist (vgl. zum Ganzen act. 70 S. 27 f.
  E. II.3.3.6.).

  
	
   

  
	
  3.3. Der
  Kläger argumentiert in seiner Berufung, es sei nicht hinreichend
  nachgewiesen, dass er seine Arbeitszeit falsch erfasst habe (act. 73
  N. 35). So seien die GPS-Daten, mit welchen die Beklagten seine
  angeblichen Fehlstunden zu belegen versuche, nicht verwertbar (act. 73
  N. 35 und N. 46 ff.). Selbst wenn die GPS-Daten verwendet
  werden dürften, wäre vorliegend einzig nachgewiesen, dass der Kläger an drei
  Tagen im September zu wenig Stunden rapportiert habe (act. 73
  N. 36). Betrachte man die weiteren Tage, welche durch die GPS-Daten
  ausgewertet worden seien, habe der Kläger im Schnitt jedoch sogar 9.23
  Stunden pro Tag gearbeitet (act. 73 N. 36). Selbst bei
  Berücksichtigung der GPS-Daten lasse sich somit nicht ausschliessen, dass der
  Kläger sein Arbeitszeitsoll erfüllt habe (act. 73 N. 50). Die
  Beklagte habe an der Instruktionsverhandlung zudem bestätigt, dass man
  jeweils einfach 9 Stunden ins Zeiterfassungstool eintragen könne und das
  Stundenerfassungstool hauptsächlich zur Erfassung der Ferientage gedient habe
  (act. 73 N. 31). Nach der Praxis der Beklagten hätten einzelne
  Absenzen wie beispielsweise Frisörtermine nicht gemeldet werden müssen
  (act. 73 N. 32). Die Beklagte habe die bloss schematische
  Stundenerfassung des Klägers bereits im Voraus wahrgenommen jedoch bestätigt,
  dass dies nicht relevant gewesen sei (act. 73 N. 31). Auch andere
  Bauführer, namentlich D.______, würden ihre Arbeitsstunden nach dem gleichen
  Schema wie der Kläger erfassen (act. 73 N. 33). D.______ habe auch
  nach der fristlosen Entlassung des Klägers seine Stunden weiterhin nicht
  korrekt erfasst (vgl. act. 73 N. 33). Eine Verletzung der
  Rapportpflicht sei vor diesem Hintergrund somit ohnehin nicht geeignet, das
  Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart zu stören, dass eine
  fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre (act. 73 N. 34). 

  
	
   

  
	
  3.4. Die
  Beklagte argumentiert dagegen, dass es für einen Arbeitgeber vermutlich
  keinen tiefgreifenderen Vertrauensmissbrauch gebe, als wenn er von seinem
  Arbeitnehmer mit falschen Angaben über seinen Arbeitseinsatz und seine
  Arbeitszeit betrogen würde (act. 78 N. 28). Der Kläger habe selbst anerkannt,
  dass die von ihm rapportierten Arbeitszeiten nicht stimmen würden (act. 78 N.
  18). Es sei nicht zutreffend, dass die Beklagte falsche Zeiterfassungen
  akzeptieren würde (act. 78 N. 19) und einzelne Absenzen bzw. ganztägige
  Abwesenheiten nicht bewilligt werden müssten (act. 78 N. 21). Ebenfalls
  unzutreffend sei, dass die anderen Bauführer die Rapportierung ihrer
  Arbeitszeiten unabhängig der effektiven Arbeitszeit und unabhängig von der
  Baustelle, auf welcher sie tätig waren, erstatten hätten können (act. 78
  N. 21). Die anderen Bauführen hätten der Beklagten ihre Arbeitszeiten
  entsprechend der effektiv geleisteten Arbeitszeit rapportiert und diese auch
  auf den Baustellen belastet, für welche sie tätig gewesen seien (act. 78 N.
  21). Das Stundenerfassungstool diene nicht nur der Kontrolle der Bauführer,
  sondern auch zur Verteilung der Kosten auf die einzelnen Baustellen
  (act. 78 N. 22). 

  
	
   

  
	
  3.5. Entsprechend
  diesen Vorbringen der Parteien ist im Folgenden zunächst zu prüfen, ob der
  Kläger seine Arbeitsstunden am 4., am 6. und am 16. September 2019 falsch
  erfasst hat (vgl. nachfolgend E. III.3.6.). Daran anschliessend ist
  darauf einzugehen, ob der Kläger den 9. September 2019 fälschlicherweise
  als Arbeitstag erfasst hat, obwohl er an diesem Tag freigenommen hat (vgl.
  nachfolgend E. III.3.7.). Schliesslich ist zu kontrollieren, ob die
  Beklagte weitere Fehlstunden des Klägers nachgewiesen hat (vgl. nachfolgend
  E. III.3.8.). 

  
	
   

  
	
  3.6. Fehlstunden
  am 4., am 6. und am 16. September 2019

  
	
   

  
	
  3.6.1. Die
  Vorinstanz erachtete es in ihrem Urteil als erstellt, dass der Kläger am 4.,
  am 6. und am 16. September 2019 mehr Arbeitsstunden rapportierte als
  effektiv geleistet (act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Sie stützte
  diese Aussage auf die Auswertung des GPS-Trackers am Dienstfahrzeug des Klägers
  (vgl. act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Dies obwohl sie in ihrem
  Urteil festgehalten hat, dass die Anbringung des GPS-Trackers und die
  anschliessende Echtzeiterfassung der gesamten Bewegungen des Dienstfahrzeuges
  des Klägers sowohl während seiner Arbeitszeit als auch während seiner
  Freizeit eine unzulässige Persönlichkeitsverletzung darstelle (act. 70
  S. 25 E. II.3.3.4.3.). So sei die Auswertungen des GPS-Trackers
  angesichts des hohen Streitwerts und im Interesse der Wahrheitsfindung
  dennoch als Beweismittel im vorliegenden Zivilverfahren zu berücksichtigen
  (act. 70 S. 27 E. II.3.3.5.). 

  
	
   

  
	
  3.6.2. Der
  Kläger beanstandet diese Feststellung der Vorinstanz im Berufungsverfahren
  als widersprüchlich und argumentiert, dass die persönlichkeitsverletzende
  Auswertung des GPS-Trackers nicht als Beweismittel im vorliegenden Verfahren
  zugelassen werden dürfe (act. 73 N. 45 ff.). Die Beklagte
  bringt dagegen vor, dass diese Frage offengelassen werden könne (act. 78
  N. 24).

  
	
   

  
	
  3.6.3. Es
  ist der Beklagten zuzustimmen, dass offengelassen werden kann, ob die
  Auswertung des GPS-Trackers als Beweis im vorliegenden Zivilverfahren
  zugelassen werden darf. So ist unabhängig davon nachgewiesen, dass der Kläger
  am 4., am 6. und am 16. September 2019 mehr Arbeitsstunden rapportierte
  als effektiv gearbeitet. Der Kläger hat an seiner Parteibefragung vom 10. Mai
  2021 nämlich selbst angegeben, am 4. September 2019 effektiv nur 8
  Stunden und am 6. September 2019 nur 8.5 Stunden gearbeitet zu haben
  (act. 23 S. 3). Am 16. September 2019 habe er zudem ein privates
  Mittagessen gehabt, welches von 11 Uhr bis 15 Uhr gedauert habe (act. 23
  S. 3). Als Folge davon habe er an diesem Tag nur 7.1 Stunden gearbeitet
  (act. 59 N. 48). 

  
	
   

  
	
  3.6.4. Die
  Parteibefragung ist dabei unabhängig von der Frage der Verwertbarkeit der
  GPS-Daten als Beweismittel zu berücksichtigen. So war der Kläger zur
  Mitwirkung an der Beweiserhebung verpflichtet und unterlag bei seiner
  Befragung einer Wahrheitspflicht (vgl. Art. 160 Abs. 1 lit. a
  ZPO). Entsprechend ist unabhängig von der Auswertung des GPS-Trackers
  erstellt, dass der Kläger im September 2019 jeweils 9 Arbeitsstunden pro Tag
  rapportiert hat, obwohl er am 4., am 6. und am 16. September 2019 eine
  halbe bis zwei Stunden weniger gearbeitet hat (vgl. act. 23 S. 3;
  act. 59 N. 43 ff.). 

  
	
   

  
	
  3.7. Erfassung
  des 9. Septembers 2019 als Arbeitstag

  
	
   

  
	
  3.7.1. Unbestritten
  ist, dass der Kläger an seinem Geburtstag [...] nicht gearbeitet hat (vgl.
  act. 23 S. 2 f.; act. 59 N. 34 f.). Aus den Akten
  ergibt sich jedoch, dass der [...] im Zeiterfassungssystem dennoch als Arbeits-
  und nicht als Ferientag erfasst worden ist (vgl. act. 3/14).

  
	
   

  
	
  3.7.2. Der
  Kläger behauptet, dass er für diesen Tag bereits im Voraus im
  Zeiterfassungssystem und im Outlook seine Abwesenheit vermerkt habe
  (act. 2 N. 18; act. 23 S. 3; act. 59 N. 34). Er
  habe dies zudem im Voraus seinen Arbeitskollegen mitgeteilt (act. 59
  N. 35; act. 23 S. 3). An seinem Geburtstag nehme er
  grundsätzlich immer frei (act. 59 N. 35). Er habe die Stundenkarte vom
  September 2019 aufgrund der Kündigung nicht abschliessen können (act. 2
  N. 18; act. 23 S. 5 f.). Er gehe deshalb davon aus, dass
  diese nachträglich von seinem Arbeitgeber manipuliert worden sei (act. 2
  N. 18; act. 23 S. 4 f.). Am 10. September 2019 sei er von
  C.______ auf sein Fehlen am Vortag angesprochen worden (act. 2 N. 19).
  Er habe das erklären und nachweisen können (act. 2 N. 19). Dies habe dazu
  geführt, dass C.______ am 10. September 2019 eine neue Weisung zur
  Feriengenehmigung per E-Mail erlassen habe, wonach neu sämtliche Ferien
  vorgängig zu genehmigen seien (act. 2 N. 19). Vor diesem E-Mail sei
  es nicht notwendig gewesen, für einzelne Ferientage vorgängig einen
  Ferienzettel auszufüllen (act. 59 N. 37).

  
	
   

  
	
  3.7.3. Die
  Beklagte bestreitet dagegen, dass der Kläger seine Abwesenheit vom
  9. September 2019 im Zeiterfassungssystem und im Outlook vermerkt habe
  (act. 13 N. 14). Sie habe keine Kenntnis von der Abwesenheit gehabt
  (act. 13 N. 16; act. 23 S. 3). Im Zeiterfassungssystem sei
  eine Arbeitszeit von 9 Stunden eingetragen, obwohl der Kläger anerkenne, an
  diesem Tag nicht gearbeitet zu haben (act. 13 N. 14; act. 57
  S. 4). Sämtliche Abwesenheiten seien mit einem Abwesenheitszettel zu
  erfassen und genehmigen zu lassen. Dies sei nicht geschehen (act. 13 N. 14).
  Dies sei schon immer so gewesen (act. 23 S. 12). Die
  Stundenerfassung des Klägers sei nicht manipuliert worden (act. 23
  S. 4). 

  
	
   

  
	
  3.7.4. Das
  Kantonsgericht hat die Beklagte aufgefordert, den Outlook-Kalender­eintrag
  vom 9. September 2019 einzureichen, um zu überprüfen, ob der Kläger seine
  Abwesenheit vom 9. September 2019 tatsächlich vorgängig angekündigt hat
  (act. 35 und act. 33 S. 7). Dieser Aufforderung kam die
  Beklagte nicht nach, obwohl das Kantonsgericht seine Aufforderung hinreichend
  bestimmt formuliert hat (vgl. act. 38 S. 2; act. 57 S. 9;
  act. 35 i.V.m. act. 33 S. 7). Es ist deshalb zu Lasten der
  Beklagten davon auszugehen, dass der Kläger seinen Freitag am
  9. September 2019 tatsächlich vorgängig im Outlook-Kalender eingetragen
  und somit angekündigt hat (vgl. Art. 164 ZPO; vgl. auch act. 35). 

  
	
   

  
	
  3.7.5. Erwiesen
  ist, dass C.______ seinen Mitarbeitern am 11. September 2019 ein E-Mail
  betreffend Feriengenehmigung schrieb und sie darin bat, um zukünftig
  Missverständnisse vorzubeugen, jegliche Urlaubstage mit dem Ferienzettel
  anzumelden und von ihm unterschreiben zu lassen (act. 39/30). Daraus ist
  abzuleiten, dass C.______ als Vertreter der Beklagten trotz des
  Outlook-Kalender-Eintrages des Klägers tatsächlich erst im Nachhinein vom
  Freitag des Klägers erfahren hat (act. 23 S. 3 und S. 12). Auch
  geht daraus hervor, dass sich der Kläger und C.______ offenbar missverstanden
  haben, wie Ferientage anzumelden sind (vgl. act. 39/30). Jedenfalls ergibt
  sich daraus sowie aus der Befragung von C.______, dass dieser den Kläger
  bereits am 10. September 2019 auf sein Fehlen vom Vortrag angesprochen hat (act. 2
  N. 19; act. 23 S. 12). Spätestens seit dann hat er somit vom
  Fehlen des Klägers am 9. September 2019 gewusst.

  
	
   

  
	
  3.7.6. Weshalb
  der Kläger den 9. September 2019 in der Folge dennoch fälschlicherweise als
  Arbeitstag anstatt als Ferientag eingetragen hat, ist nicht ersichtlich (vgl.
  act. 14/13). Jedenfalls nicht als glaubhaft erscheint, dass die
  Zeiterfassung des Klägers vom Monat September 2019 im Nachhinein manipuliert
  worden sei (vgl. hierzu act. 2 N. 18; act. 23 S. 4 f.).
  So weist die Stundenerfassung das gleiche Wellenmuster wie der Monat August
  2019 auf, welcher nachweislich vom Kläger selbst erfasst wurde (act. 23
  S. 6). Wäre die Zeiterfassung tatsächlich nachträglich manipuliert
  worden, würde auch das Wellenmuster nicht mehr aufgehen, d.h. das Wellenmuster
  müsste entweder eine Lücke oder eine doppelt erfasste Baustelle aufweisen.
  Dies ist indes beides nicht der Fall (vgl. act. 14/13). Bei der
  Eintragung des 9. Septembers 2019 als Arbeitstag anstatt als Ferientag
  scheint es sich vielmehr um ein Versehen gehandelt zu haben. Jedenfalls ist
  nicht dargelegt, dass der Kläger seine Stunden extra falsch erfasst hätte, um
  seinen Arbeitgeber über die geleisteten Stunden zu täuschen. Dies zumal der
  Kläger die Ferienabwesenheit im Outlook vorgängig angekündigt hat und die
  Beklagte zumindest im Nachhinein von der Ferienabwesenheit des Klägers
  wusste. 

  
	
   

  
	
  3.8. Kein
  Nachweis weiterer Fehlstunden

  
	
   

  
	
  3.8.1. Weitere
  Fehlstunden hat die Beklagte im Berufungsverfahren nicht mehr vorgebracht und
  auch nicht nachgewiesen (vgl. act. 78 N. 18 ff.). Insbesondere
  kann hierfür nicht auf die von der Beklagten eingereichte Auswertung des
  GPS-Trackers abgestellt werden; unabhängig von der Frage, ob sie überhaupt
  als Beweismittel berücksichtigt werden dürfte. So rechnete die Beklagte bei
  der Auswertung des GPS-Trackers dem Kläger nur diese Arbeitszeit an, welche
  er entweder an ihrem Hauptsitz oder aber auf der Baustelle verbrachte, welche
  er in seiner Stundenkarte an diesem Tag eingetragen hat (vgl.
  act. 14/12). Nicht angerechnet hat sie ihm dagegen die Zeit, welche er
  an diesen Arbeitstagen auf weiteren Baustellen der Beklagten verbracht hat. 

  
	
   

  
	
  3.8.2. Dieses
  Vorgehen verfängt nicht. So ist unbestritten, dass er seine Arbeitsstunden
  auf seiner Stundenkarte nicht auf die effektiv von ihm besuchten Baustellen
  verteilt, sondern seine Stunden rein zufällig nach einem Wellenmuster den
  einzelnen Baustellen zugeteilt hat (vom Kläger als Sinuskurve bezeichnet,
  vgl. act. 3/14; act. 23 S. 6). Entsprechend hat der Kläger an
  seinen Arbeitstagen nicht nur auf den an diesem Arbeitstag in der
  Stundenerfassung eingetragenen Baustelle gearbeitet (vgl. act. 23
  S. 6 f.; act. 33/29). Dass die schematische Stundenerfassung
  durch den Kläger nicht seinen effektiven Arbeitstag wiedergibt, ergibt sich
  nur schon daraus, dass er von der Beklagten unter anderem mit der
  Materialerfassung auf verschiedenen Baustellen beauftragt worden ist (vgl.
  act. 23 S. 11; act. 13 N. 20) und es in Anbetracht dessen
  keinen Sinn machen würde, wenn er pro Tag jeweils nur eine Baustelle für 9
  Stunden aufgesucht hätte. 

  
	
   

  
	
  3.8.3. Wenn
  die Beklagte dem Kläger beispielsweise vorwirft, am 11. September 2019 nur 4
  Stunden und 10 Minuten an ihrem Hauptsitz gearbeitet zu haben (vgl.
  act. 57 S. 4; act. 14/12 S. 2), lässt sie dabei ausser
  Betracht, dass der Kläger nicht nur an ihrem Hauptsitz, sondern
  unbestrittenermassen auch noch auf den Baustellen an der [...], in Rapperswil
  und in Wetzikon gearbeitet hatte sowie an einer Besprechung in Grüningen
  teilgenommen hat (vgl. act. 59 N. 46; act. 57
  S. 3 ff.). Entsprechend hat der Kläger an diesem Arbeitstag nicht
  nur 4 Stunden und 10 Minuten gearbeitet, sondern insgesamt 11.7 Stunden (vgl.
  act. 59 N. 46). Auch in Bezug auf den 13. September 2019 hat der Kläger
  substantiiert vorgebracht, nicht nur am Hauptsitz der Beklagten gearbeitet zu
  haben (vgl. act. 59 N. 47 im Vergleich zu act. 14/12
  S. 3). So habe er zudem auf der Baustelle in Mühlehorn, in Fällanden
  sowie im Homeoffice gearbeitet, womit sich ein Arbeitstag von 10.3 Stunden
  ergebe (act. 59 N. 47). In Berücksichtigung der weiteren
  Arbeitstage des Klägers Ende August bzw. anfangs September 2019 ergebe sich
  somit, dass der Kläger im Schnitt sogar 9.23 Stunden pro Arbeitstag
  gearbeitet habe (act. 73 N. 36). Diese Ausführungen hat die
  Beklagte ihrerseits nicht mehr substantiiert bestritten (vgl. act. 57
  S. 3 ff.; act. 73 N. 36; act. 78
  N. 18 ff.).

  
	
   

  
	
  3.8.4. Es
  ist somit belegt, dass die Auflistung der Arbeitszeit von der Beklagten in
  act. 14/12, nicht der effektiven Arbeitszeit des Klägers entspricht,
  sondern zu wenige Arbeitsstunden angibt.

  
	
   

  
	
  3.8.5. Der
  Kläger hat zudem behauptet, einen Teil seiner Arbeit im Homeoffice mit
  Erfassung von Geräten im App «[...] On-Track» erfüllt zu haben (vgl.
  act. 73 N. 55; act. 59 N. 49 ff.). Um zu klären, ob diese
  Behauptung stimmt, wurde die Beklagte vom Kantonsgericht aufgefordert, einen
  Auszug aus dem [...] On-Track App einzureichen, wer wann welche Geräte
  erfasst hat (vgl. act. 35 und act. 33 S. 8). Die Beklagte kam
  dieser Aufforderung trotz Androhung, dass eine unberechtigte Verweigerung der
  Edition bei der Beweiswürdigung berücksichtigt würde, nicht nach (vgl.
  act. 35; act. 38 S. 2). Entsprechend ist zu Gunsten des
  Klägers davon auszugehen, dass ein Teil der Arbeit im App «[...] On-Track»
  auch von zu Hause aus erledigt werden konnte. Auch aus diesem Grund kann die
  effektive Arbeitszeit des Klägers nicht aus den Trackingdaten seines
  Dienstfahrzeuges herausgelesen werden. 

  
	
   

  
	
  3.8.6. Vor
  Obergericht hat die Beklagte als Beweis für die angeblichen Fehlstunden des
  Klägers zudem die Befragung der auf den Baustellen verantwortlichen Poliere
  beantragt (vgl. act. 78 N. 24). Eine solche Befragung der Poliere
  erscheint nicht geeignet, um nachweisen zu können, ob der Kläger insgesamt
  sein Arbeitssoll erreichte, zumal der Kläger auf verschiedenen Baustellen, am
  Hauptsitz der Beklagten und teilweise auch im Homeoffice arbeitete (vgl.
  hierzu E. III.3.8.2.-III.3.8.5.). Von dem geht im Ergebnis auch die
  Beklagte aus (vgl. act. 13 N. 18). Der Beweisantrag der Beklagten
  ist somit abzuweisen, soweit er überhaupt rechtzeitig gestellt wurde (vgl.
  act. 13 N. 18, worin die Beklagte noch einen anderen Beweisantrag
  stellte 

  sowie Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO; Urteil des Bundesgerichts
  4A_255/2019 vom 20. Dezember 2019 E. 4, m.w.H.; Urteil des
  Bundesgerichts 5A_763/2018 vom 1. Juli 2019 E. 2.1.1 und
  E. 2.1.3, m.w.H.).

  
	
   

  
	
  3.9. Zwischenfazit
  zur Arbeitszeiterfassung

  
	
   

  
	
  3.9.1. Die
  Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger im September 2019 jeweils 9
  Arbeitsstunden pro Tag rapportiert hat, obwohl er am 4., am 6. und am 16.
  September 2019 eine halbe bis zwei Stunden weniger gearbeitet hat (vgl.
  act. 23 S. 3; act. 59 N. 43 ff.). Zudem hat der
  Kläger den 9. September 2019 als Arbeitstag erfasst, obwohl er an diesem Tag
  frei genommen hat (vgl. act. 23 S. 2 f.; act. 59 N. 34 f.;
  act. 3/14). Nicht nachgewiesen hat die Beklagte dagegen, dass der Kläger
  insgesamt zu wenig gearbeitet hätte (vgl. E. III.3.8.).

  
	
   

  
	
  3.9.2. Um zu
  beurteilen, ob dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung gegenüber der
  Beklagten darstellt, ist zu klären, wie die Praxis der Beklagten bei ihrer
  Stundenerfassung war. So fällt in Betrieben, in welchen die Arbeitszeit
  minutengenau einzutragen ist, eine falsche Eintragung von Arbeitsstunden viel
  stärker ins Gewicht als in Betrieben, in welchen die Arbeitszeit ohnehin nur
  schematisch zu erfassen ist. Dies ist im Folgenden zu prüfen.

  
	
   

  
	
  3.10. Praxis
  der Arbeitszeiterfassung bei der Beklagten

  
	
   

  
	
  3.10.1. Der
  Kläger hat behauptet, dass es Praxis bei der Beklagten gewesen sei, jeweils 9
  Stunden ins Zeiterfassungssystem einzutragen, unabhängig davon, ob man am
  konkreten Arbeitstag etwas weniger oder etwas mehr gearbeitet hat
  (act. 73 N. 31). Die Beklagte bestreitet dies und macht geltend,
  die anderen Bauführen hätten ihre Arbeitszeiten entsprechend der effektiv
  geleisteten Arbeitszeit rapportiert und diese auch auf den Baustellen belastet,
  für welche sie tätig gewesen seien (act. 78 N. 21). 

  
	
   

  
	
  3.10.2. Aus
  den eingereichten Auszügen aus dem Stundenerfassungssystem der Beklagten
  ergibt sich, dass alle Mitarbeiter jeweils exakt ihr Stundensoll von 8 bzw.
  ab Mai 2019 von 9 Stunden pro Arbeitstag rapportiert haben
  (act. 48/31-48/36). Dies auch in den Sommermonaten, in welchen es
  notorisch ist, dass auf dem Bau teilweise Überstunden geleistet werden. Auch
  C.______ selbst sagte an seiner Parteibefragung aus, dass die Arbeitsstunden
  bei der Beklagten nicht halbstundengenau aufzuschreiben waren (act. 23
  S. 6). Die einzelnen Minuten seien nicht massgebend (act. 23
  S. 6). Wahrheitsgetreu sollte die Rapportierung allerdings sein
  (act. 23 S. 6). Die Beklagte sei grosszügig gewesen bei der
  Stundenerfassung, wenn es nur um eine Stunde gehen würde wie beispielsweise
  für einen Coiffeurtermin (act. 23 S. 3). Dies müsse man nicht
  bewilligen lassen, solange es nicht täglich sei (act. 23 S. 3).

  
	
   

  
	
  3.10.3. Dies
  bestätigt somit die Behauptung des Klägers, dass es Praxis bei der Beklagten
  war, jeweils einfach das Stundensoll von 8 bzw. 9 Arbeitsstunden zu
  rapportieren, unabhängig davon, ob man am konkreten Arbeitstag etwas weniger
  oder etwas mehr gearbeitet hat (vgl. act. 73 N. 31). Auch ergibt
  sich daraus, dass die Beklagte grosszügig war mit kleineren Absenzen während
  der Arbeitszeit, d.h. solche nicht im Zeiterfassungssystem als Abwesenheiten
  einzutragen waren, solange insgesamt genügend gearbeitet wird. Im Ergebnis
  hat die Beklagte somit entgegen dem schriftlichen Arbeitsvertrag (vgl.
  act. 3/2) faktisch dennoch eine Überstundenkompensation zugelassen, ohne
  dass dies im Stundenerfassungssystem als solche auszuweisen war.

  
	
   

  
	
  3.10.4. Darüber
  hinaus ist zudem erwiesen, dass der Kläger seine Stunden bereits in den
  Monaten vor seiner fristlosen Entlassung bloss schematisch erfasst hat (vgl.
  act. 3/14). So ergibt sich aus den eingereichten Auszügen aus der
  Stundenerfassung des Klägers, dass er seine Arbeitsstunden nicht auf die
  Baustellen verteilt hat, auf welchen er effektiv gearbeitet hatte, sondern
  diese in einem Wellenmuster rein zufällig auf die einzelnen Baustellen
  verteilte (vgl. act. 3/14; act. 23 S. 6). Dieses Muster in der
  Zeiterfassung beim Kläger ist C.______ bereits vorgängig aufgefallen
  (act. 23 S. 6). Darauf angesprochen hat C.______ den Kläger jedoch
  nicht (act. 23 S. 6). Er sagte an seiner Parteibefragung vielmehr
  selbst aus, dass nicht ausschlaggebend sei, was genau rapportiert werde
  (act. 23 S. 6). 

  
	
   

  
	
  3.10.5. Der
  Kläger war dabei nicht der einzige Mitarbeiter der Beklagten, welche seine
  Arbeitsstunden bloss schematisch und in einem Wellenmuster erfasste. So
  erfasste insbesondere auch D.______ seine Stunden in ähnlichem Stil wie der
  Kläger und zwar auch noch nach der fristlosen Entlassung des Klägers (vgl.
  act. 48/31; vgl. hierzu auch act. 73 N. 38). Daraus lässt sich
  schliessen, dass die Beklagte auch nach der fristlosen Entlassung des Klägers
  eine bloss schematische Stundenerfassung duldete und insofern ihre Praxis bei
  der Stundenerfassung auch nach der Entlassung des Klägers nicht geändert hat.

  
	
   

  
	
  3.11. Fazit
  zur Arbeitszeiterfassung 

  
	
   

  
	
  3.11.1. Eine
  bewusst falsche Rapportierung von Arbeitsstunden kann gemäss
  bundesgerichtlicher Rechtsprechung je nach den Umständen des konkreten
  Einzelfalles einen hinreichenden Grund für eine fristlose Entlassung
  darstellen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_395/2015 vom 2. November 2015
  E. 3.6; Urteil des Bundesgerichts 8C_301/2017 vom 1. März 2018
  E. 4.3.3; Urteil des Bundesgerichts 8C_800/2016 vom 12. Dezember 2017
  E. 3.6.2). Zu berücksichtigen ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  die Position des Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens, ob die falsche
  Zeiterfassung wiederholt vorkam, und ob dem Arbeitnehmer bekannt war, dass
  ein Verstoss gegen die Zeiterfassung nicht toleriert würde
  (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_395/2015 vom 2. November 2015
  E. 3.6; Urteil des Bundesgerichts 8C_301/2017 vom 1. März 2018
  E. 4.3.3; Urteil des Bundesgerichts 8C_800/2016 vom 12. Dezember 2017
  E. 3.6.2). 

  
	
   

  
	
  3.11.2. Der
  Kläger war seit dem 1. November 2018 bei der Beklagten als Bauführer in
  einem 100 % Pensum tätig (act. 3/2), obwohl er nicht über die
  erforderliche Ausbildung als Bauführer verfügte (vgl. act. 3/6;
  act. 73 N. 13). Als Bauführer zählte er zur mittleren Führungsstufe
  der Beklagten (act. 57 S. 4; act. 78 S. 23). Bei Kaderpersonen ist
  auf Grund des ihnen entgegengebrachten besonderen Vertrauens und ihrer
  Verantwortung bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung ein strenger
  Massstab anzulegen (BGE 130 III 28 E. 4.1; Urteil des Bundesgerichts
  4A_685/2011 vom 24. Mai 2012 E. 4.1, m.w.H.; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
  a.a.O., N. 8 zu Art. 337 OR).

  
	
   

  
	
  3.11.3. Im
  Zeitpunkt der fristlosen Kündigung war der Kläger nur knapp 11 Monate bei der
  Beklagten angestellt (vgl. act. 3/2). Die kurze Dauer des
  Arbeitsverhältnisses würde auf den ersten Blick grundsätzlich dafür sprechen,
  dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung
  rascher bejaht wird. Zu beachten ist jedoch, dass aufgrund dieser kurzen
  Anstellungsdauer die ordentliche Kündigungsfrist nur 1 Monat betragen hätte
  (vgl. act. 3/4 S. 10 Art. 11). Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist
  die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren
  (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
  in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Auf., Basel 2020, N. 4
  zu Art. 337 OR; Ullin
  Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, a.a.O., N. 16 zu
  Art. 337 OR). Dies spricht wiederum dafür, dass die Fortsetzung des
  Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für die
  Beklagte zumutbar gewesen wäre.

  
	
   

  
	
  3.11.4. Die
  Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger an drei Tagen im September 2019
  0.5 bzw. 2 Stunden zu viel Arbeitszeit aufgeschrieben hat (vgl. oben
  E. III.3.6.). Nicht nachgewiesen hat die Beklagte dagegen, dass der
  Kläger insgesamt zu wenig gearbeitet hätte (vgl. vielmehr E. III.3.8.).

  
	
   

  
	
  3.11.5. Wie
  oben ausgeführt (E. III.3.10.), konnten die Mitarbeiter der Beklagten
  jeweils ihr Stundensoll von 8 bzw. 9 Arbeitsstunden rapportieren, unabhängig
  davon, ob sie am konkreten Arbeitstag etwas weniger oder etwas mehr
  gearbeitet haben. Denn nach der Praxis der Beklagten waren kleinere Absenzen
  nicht im Zeiterfassungssystem als Abwesenheiten einzutragen, solange
  insgesamt genügend gearbeitet wird. Die Arbeitsstunden waren zudem nicht
  halbstundengenau aufzuschreiben. Vor diesem Hintergrund stellt es keine
  Pflichtverletzung dar, dass der Kläger an drei Tagen im September 2019 0.5
  bzw. 2 Stunden zu viel Arbeitszeit aufgeschrieben hat (vgl. oben
  E. III.3.6.).

  
	
   

  
	
  3.11.6. Die
  Beklagte hat darüber hinaus nachgewiesen, dass der Kläger an seinem
  Geburtstag, dem 9. September 2019, 9 Stunden Arbeitszeit eingetragen
  hat, obwohl er an diesem Tag freigenommen hat (vgl. oben E. III.3.7.).
  Dieses Verhalten des Klägers entsprach nicht der Praxis der Stundenerfassung
  bei der Beklagten und stellt somit eine Pflichtverletzung ihr gegenüber dar.
  Zu beachten ist jedoch, dass der Kläger seine Abwesenheit vorgängig
  angekündigt und im Nachhinein mit der Beklagten besprochen hat (vgl. oben
  E. III.3.7.). Es ist deshalb nicht davon auszugehen, dass der Kläger
  diesen Tag absichtlich falsch erfasst hat. Zu beachten ist zudem, dass es
  sich dabei um einen einmaligen Vorfall handelte. Dass der Kläger den
  9. September 2019 fälschlicherweise als Arbeitstag eingetragen hat,
  obwohl er an diesem Tag frei genommen hat, stellt somit keine besonders
  schwere Verfehlung gegenüber der Beklagten dar. 

  
	
   

  
	
  3.11.7. Insgesamt
  wiegt die Falscherfassung der Arbeitszeit somit in Anbetracht der
  vorliegenden Umstände nicht derart schwer, dass der Beklagten die Fortsetzung
  des Arbeitsverhältnisses um einen Monat bis zum nächsten Kündigungstermin
  nicht mehr zugemutet werden konnte. Der Kläger musste – auch wenn er zur
  mittlere Führungsstufe der Beklagten zählt – nicht damit rechnen, dass sein
  Verhalten ohne Vorwarnung zu einer fristlosen Kündigung führen würde. Die ihm
  nachgewiesene Verfehlung ist vielmehr als weniger schwerwiegend zu
  qualifizieren, weshalb sie nur bei vorgängiger Verwarnung einen wichtigen
  Grund für eine fristlose Entlassung darstellen könnte.

  
	
   

  
	
  4. Personalbeschaffung
  über die X.______ AG

  
	
   

  
	
  4.1. Als
  zweiten Grund für die fristlose Kündigung hat die Beklagte vorgebracht, dass
  der Kläger von Juni bis August 2019 ohne Absprache mit ihr von der
  Personalvermittler-Gesellschaft X.______ AG Personal für Arbeiten auf
  diversen Baustellen beschafft habe (act. 13 N. 31). Dabei habe der
  Kläger trotz diversen Unstimmigkeiten in den Rechnungen der X.______ AG
  sämtliche Rechnungen visiert und zur Zahlung freigegeben (act. 13
  N. 31 und N. 39). Dies stelle eine Sorgfaltspflichtverletzung seitens
  des Klägers dar, welche ebenfalls einen wichtigen Grund zur fristlosen
  Kündigung darstelle (act. 13 N. 39).

  
	
   

  
	
  4.2. Die
  Vorinstanz erachtete es als erstellt, dass der Kläger ohne Absprache mit der
  Beklagten die Personalvermittler-Gesellschaft X.______ AG beauftragt habe
  (act. 70 S. 29 f. E. II.3.5.). Bei der Rechnungsstellung
  der X.______ AG sei es dabei zu gewissen Unstimmigkeiten gekommen, welche in
  den Verantwortungsbereich des Klägers fallen würden (act. 70
  S. 29 f. E. II.3.5.). Auch wenn diese Verfehlungen des Klägers
  weniger schwer wiegen würden, seien sie dennoch kumulativ zu berücksichtigen
  (act. 70 S. 31 E. II.4.2.). 

  
	
   

  
	
  4.3. Der
  Kläger bringt dagegen vor, dass bezüglich Personalverleih keine
  Pflichtverletzung ihm gegenüber nachgewiesen sei (act. 73 N. 57).
  Es sei weder bewiesen, dass angebliche Unstimmigkeiten in der
  Rechnungsstellung dem Kläger hätte auffallen müssen, noch, dass diese nicht
  entsprechend beanstandet worden seien (act. 73 N. 56).

  
	
   

  
	
  4.4. Es ist
  unbestritten, dass der Kläger die X.______ AG beigezogen hat, nachdem er
  bereits zuvor mit ihr zusammengearbeitet hatte (act. 23 S. 9).
  Entsprechend der Behauptung der Beklagten ist auch nachgewiesen, dass die
  X.______ AG eine Rechnung doppelt gestellt hat (vgl. act. 13 N. 32;
  act. 14/17). Diese Rechnung wurde allerdings wieder storniert (vgl.
  act. 13 N. 32; act. 14/17). Auch ergibt sich, dass zwei
  Rechnungen dieselbe Rapportnummer aufführen (vgl. act. 13 N. 33;
  act. 14/17). Darüber hinaus fehlten gewisse Rapporte bzw. auf gewissen
  Rapporten die Unterschrift (vgl. act. 13 N. 35 f.;
  act. 14/17).

  
	
   

  
	
  4.5. Das
  Kantonsgericht hat somit zu Recht festgehalten, dass es zu gewissen
  Unstimmigkeiten bei der Rechnungsstellung mit der X.______ AG gekommen sei
  (vgl. act. 70 S. 30 E. II.3.5.). Weshalb diese Unstimmigkeiten
  bei der Rechnungsstellung der X.______ AG jedoch einzig dem Kläger anzulasten
  seien, wird aus den Eingaben der Beklagten nicht klar. So wurden die Rapporte
  nicht nur von ihm, sondern auch von einem zweiten Mitarbeiter visiert (vgl.
  act. 14/17). Insbesondere in Bezug auf die doppelt gestellte Rechnung konnte
  der Fehler der X.______ AG zudem rasch wieder korrigiert werden und der
  Beklagten entstand daraus kein finanzieller Schaden (vgl.
  act. 14/18-14/19). Auch in Bezug auf die doppelten bzw. fehlenden Rapportnummern
  hat die Beklagte nicht nachgewiesen, dass ihr daraus ein Schaden erwachsen
  sein sollte (vgl. act. 13 N. 31 ff.). 

  
	
  4.6. Darüber
  hinaus ist zu beachten, dass die Beklagte die Zusammenarbeit mit der X.______
  AG trotz diesen Unstimmigkeiten bis mindestens im November 2019 (d.h. über
  die fristlose Entlassung des Klägers hinaus) fortgesetzt hat (vgl.
  act. 31/29). Wären die Unstimmigkeiten bei der Zusammenarbeit mit der
  X.______ AG tatsächlich so schwerwiegend gewesen, wie von der Beklagten
  behauptet (act. 13 N. 31 ff.), ist nicht ersichtlich, weshalb
  die Zusammenarbeit dennoch so lange fortgesetzt wurde. 

  
	
   

  
	
  4.7. Eine
  mangelhafte Arbeitsleistung kann nur ausnahmsweise eine fristlose Kündigung
  rechtfertigen, wenn dem Arbeitnehmer entweder ein völliges berufliches Versagen
  vorzuwerfen oder seine schlechte Leistung auf ein grobes Verschulden
  zurückzuführen ist (Wolfgang
  Portmann/Roger Rudolph, a.a.O., N. 21 zu Art. 337 OR). Dies
  ist vorliegend beides nicht nachgewiesen. Es liegt somit diesbezüglich kein
  objektiv schwerwiegender Grund für eine fristlose Kündigung vor.

  
	
   

  
	
  5. Weitere
  Gründe (Homeoffice und Arbeitsleistung des Klägers)

  
	
   

  
	
  5.1. Die
  Vorinstanz hat als weiteren Grund für die Rechtfertigung der fristlosen
  Kündigung berücksichtigt, dass der Kläger unbewilligt im Homeoffice
  gearbeitet habe (vgl. act. 70 S. 29 E. II.3.4.). 

  
	
   

  
	
  5.2. Im
  Berufungsverfahren sind sich dagegen beide Parteien einig, dass die Arbeit
  des Klägers im Homeoffice kein eigenständiger Kündigungsgrund darstellte
  (vgl. act. 73 N. 51; act. 78 N. 26; vgl. auch act. 3/12;
  act. 13 N. 8 und N. 39; act. 23 S. 2; act. 57
  S. 4 f.). Entgegen den Ausführungen der Vorinstanz ist das
  Homeoffice des Klägers somit auch nicht als ein solcher zu prüfen (vgl.
  Art. 55 Abs. 1 ZPO; Myriam A.
  Gehri, in: Basler Kommentar Schweizerische Zivilprozessordnung,
  3. Aufl., Basel 2017, N. 3 zu Art. 55 ZPO). Wie auch die
  Beklagte vorbringt (act. 78 N. 26), ist das Homeoffice des Klägers
  einzig im Rahmen der behaupteten Falscherfassung der Arbeitsstunden zu
  würdigen (vgl. hierzu oben E. III.3.8.5.).

  
	
   

  
	
  5.3. Die
  Vorinstanz äusserte sich in ihrem Urteil auch zur Arbeitsleistung des
  Klägers, welche nach Ansicht der Beklagten ungenügend gewesen sei
  (act. 70 S. 15 f. E. II.3.2.). Als Grund für die
  fristlose Kündigung hat die Vorinstanz dies jedoch nicht berücksichtigt (vgl.
  act. 70 S. 30 f. E. II.4.2.). Auch die Beklagte hat die
  fristlose Kündigung nicht mit der ihrer Ansicht nach mangelhaften
  Arbeitsleistung des Klägers begründet (vgl. act. 3/12; act. 13
  N. 8 und N. 39; act. 23 S. 2; act. 57
  S. 4 f.). Entsprechend ist die Arbeitsleistung des Klägers auch im
  vorliegenden Berufungsverfahren nicht als möglicher fristloser
  Kündigungsgrund zu prüfen.

  
	
   

  
	
  6. Verwarnung

  
	
   

  
	
  6.1. Wie
  oben dargelegt (E. III.3.-III.5.), hat die Beklagte nur weniger
  schwerwiegende Verfehlungen des Klägers nachgewiesen. Solche reichen zum
  Aussprechen einer fristlosen Kündigung nur aus, wenn sie trotz Verwarnung
  wiederholt vorgekommen sind (vgl. BGE 142 III 579 E. 4.2, m.w.H.; Urteil des
  Bundesgerichts 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 E. 3.2.1, m.w.H.).

  
	
   

  
	
  6.2. Die
  Vorinstanz ging in ihrem Urteil davon aus, dass das Gespräch Ende Juni 2019
  zwischen den Parteien ohne Weiteres als Verwarnung zu qualifizieren sei
  (act. 70 S. 30 E. II.4.1.). So sei an diesem Gespräch die
  Arbeitsleistungen des Klägers kritisiert worden (act. 70 S. 30
  E. II.4.1.). Aus diesem Grund sei auch der Lohn des Klägers gekürzt
  worden und er habe sich verpflichten müssen, eine Weiterbildung zu
  absolvieren (act. 70 S. 30 E. II.4.1.). Bei einer Verwarnung müsse
  die fristlose Entlassung nicht ausdrücklich angedroht werden (act. 70
  S. 30 E. II.4.1.). Auch müsse eine Verwarnung nicht zwingend
  dasselbe Fehlverhalten betreffen, welches schliesslich der Grund für die
  fristlose Entlassung sei (vgl. act. 70 S. 31 E. II.4.2.).

  
	
   

  
	
  6.3. Der
  Kläger bestreitet im vorliegenden Berufungsverfahren, dass das Gespräch
  zwischen den Parteien vom Juni 2019 als Verwarnung zu qualifizieren sei
  (act. 73 N. 24 ff.). Die Beklagte habe von Anfang an gewusst,
  dass der Kläger die Anforderungen an das Jobprofil nur mit einer
  Weiterbildung erfüllen könne (act. 73 N. 22 f.). Dieser Umstand könne dem Kläger im
  Nachhinein nicht generell als ungenügende Leistung angerechnet werden
  (act. 73 N. 22). Auch gehe aus diesem Gespräch kein eindeutiger
  Wille der Beklagten hervor, ein angeblich fehlerhaftes Verhalten nicht mehr
  akzeptieren zu wollen (act. 73 N. 28).

  
	
   

  
	
  6.4. Die
  Beklagte betont dagegen, dass die Vorinstanz zu Recht festgehalten habe, sie
  (die Beklagte) habe den Kläger verwarnt (act. 78 N. 17;
  act. 87 Zu Ziffer 2). Die Verwarnung habe sich auf die mangelhafte
  Arbeitsleistung sowie den überhöhten Dieselkonsum bezogen (act. 87 Zu
  Ziffer 2). 

  
	
   

  
	
  6.5. Nach
  bundesgerichtlicher Rechtsprechung muss eine Verwarnung die fristlose
  Kündigung nicht notwendigerweise ausdrücklich androhen. Erforderlich ist
  jedoch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarmacht,
  dass er den oder die begangenen Fehler schwer gewichtet und deren
  Wiederholung nicht sanktionslos hinzunehmen bereit ist (Urteil des
  Bundesgerichts 4A_288/2016 vom 26. September 2016 E. 4.4; Urteil
  des Bundesgerichts 4A_101/2012 vom 31. Mai 2012 E. 2.2; vgl. auch Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
  Rudolph, a.a.O., N. 13 zu Art. 337 OR, m.w.H.). Der Arbeitnehmer
  muss nach der Verwarnung genau wissen, welches Verhalten künftig nicht mehr
  toleriert wird (Wolfgang Portmann/Roger
  Rudolph, a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR). Entgegen den Ausführungen
  der Vorinstanz (vgl. act. 70 S. 13 E. II.2.3.) darf die
  fristlose Kündigung nach einer Verwarnung nur wegen gleichartigen Verstössen
  ausgesprochen werden (vgl. BGE 127 III 153 E. 2b; Martin Farner, in: Fachhandbuch
  Arbeitsrecht, Zürich/Basel/Genf 2018, Kapitel 12, N. 12.56; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
  a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR). So muss der Arbeitnehmer sein Verhalten
  nach der Verwarnung richten können; insofern muss er hinreichend bestimmt
  darüber informiert worden sein, bei welchem Verhalten ihm eine fristlose
  Kündigung droht. 

  
	
   

  
	
  6.6. Vorliegend
  ist einzig erstellt, dass die Beklagte anlässlich der Besprechung von Ende
  Juni 2019 die Führungsqualitäten des Klägers kritisierte (vgl. hierzu act. 23
  S. 2, S. 8, S. 10; act. 60 N. 18). Darüber hinaus
  ist unklar, ob an diesem Gespräch auch die im Vergleich zu anderen
  Arbeitnehmern hohen Tankkosten des Klägers thematisiert wurden oder nicht
  (vgl. hierzu act. 23 S. 8 und act. 87 Zu Ziffer 2). Jedenfalls
  ist unstrittig, dass die (falsche) Stundenerfassung und die
  Personalbeschaffung über die X.______ AG damals kein Gesprächsthema waren
  (vgl. act. 23 S. 2, S. 8, S. 10; act. 87 Zu Ziffer
  2). So sei es an dieser Besprechung nur um die Arbeitsleistung und die
  Fähigkeiten des Klägers gegangen (act. 23 S. 10). Ebenfalls
  erwiesen ist, dass die Beklagte anlässlich dieses Gespräches dem Kläger nicht
  das Aussprechen der Kündigung angedroht habe (act. 23 S. 8). Es sei
  einfach ein neuer Weg und ein neues Ziel vereinbart worden (act. 23
  S. 8). Entsprechend bestritt der Kläger an seiner Parteibefragung, dass
  das Gespräch Ende Juni eine Verwarnung im Hinblick auf eine fristlose
  Kündigung gewesen sei (act. 23 S. 8). Auch C.______ anerkennt, dass
  damals eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses geplant gewesen sei
  (act. 23 S. 10).

  
	
   

  
	
  6.7. Es ist
  somit erstellt, dass der Kläger in Bezug auf die ihm später vorgeworfene
  falsche Stundenerfassung sowie die Personalbeschaffung über die X.______ AG
  vorgängig nicht verwarnt worden ist (vgl. insbesondere act. 23
  S. 10). Entsprechend kann entgegen der Vorinstanz (act. 70 S. 30
  E. II.4.1.) nicht gesagt werden, dass die Besprechung der Parteien Ende
  Juni 2019 eine Verwarnung hinsichtlich einer falschen Erfassung der
  geleisteten Arbeitsstunden bzw. der Personalbeschaffung über die X.______ AG
  darstellen würde. Wie dies der Kläger in seiner Berufung zu Recht vorbringt
  (act. 73 N. 24 ff.), ist die anderslautende Feststellung der
  Vorinstanz zu korrigieren. 

  
	
   

  
	
  7. Fazit

  
	
   

  
	
  7.1. Die
  Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger den 9. September 2019
  fälschlicherweise als Arbeitstag erfasst hat, obwohl er an diesem Tag
  freigenommen hat (vgl. oben E. III.3.7.). Dies stellt eine
  Pflichtverletzung gegenüber der Beklagten dar. Dass der Kläger darüber hinaus
  drei Kurzabsenzen im September 2019 entsprechend der Praxis bei der Beklagten
  nicht als solche im Stundenerfassungssystem ausgewiesen hat, stellt dagegen
  keine Pflichtverletzung dar (vgl. oben E. III.3.11.4.-III.3.11.5.). Auch
  belegt ist, dass es zu gewissen Unstimmigkeiten bei der Rechnungsstellung der
  X.______ AG gekommen ist (vgl. oben E. III.4.). 

  
	
   

  
	
  7.2. Diese
  dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen stellen weder für sich allein
  noch gemeinsam einen objektiv schwerwiegenden Grund für eine fristlose
  Entlassung dar (vgl. oben E. III.3.-III.5.). Der Kläger wurde bezüglich
  der ihm vorgeworfenen Pflichtverletzungen vorgängig nicht verwarnt (vgl. oben
  E.III.6.). Da sich der Kläger bei Aussprechen der Kündigung noch im ersten
  Dienstjahr befand, hätte die ordentliche Kündigungsfrist nur ein Monat
  betragen. Entgegen den Ausführungen des Kantonsgerichts (vgl. act. 70
  S. 30 f. E. II.4.2.) ist deshalb vor diesem Hintergrund davon
  auszugehen, dass es für die Beklagte zumutbar gewesen wäre, das
  Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen
  Kündigungsfrist fortzusetzen. Bei diesem Ergebnis muss nicht mehr darauf
  eingegangen werden, ob die Kündigung rechtzeitig ausgesprochen wurde (vgl.
  hierzu die Ausführungen der Vorinstanz in act. 70 S. 31 ff.
  E. II.4.3.).

  
	
   

  
	
   

  
	
  IV. Festsetzung des Schadenersatzanspruchs des Klägers 

  
	
  1.  

  
	
  Der Kläger hat vor der Vorinstanz beantragt, dass ihm
  aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ein
  Schadenersatzanspruch in der Höhe von CHF 53'274.70 zustehe (act. 59
  S. 1).

  
	
   

  
	
  2.  

  
	
  Die Vorinstanz hat diesen Antrag teilweise gutgeheissen und
  dem Kläger CHF 24'207.10 als Schadenersatz für den entgangenen
  Bruttolohn für die Monate September und Oktober 2019 sowie Kinderzulagen in der
  Höhe von CHF 1'200.—, je zuzüglich Zins, zugesprochen (act. 70
  S. 35 f. E. III.2.3.). Einen höheren Schadenersatzanspruch
  verneinte die Vorinstanz mit der Begründung, dass die im Anschluss an die
  fristlose Kündigung aufgetretene Krankheit des Klägers nicht adäquat kausal
  zur Kündigung sei. Die geltend gemachte Krankheitsdauer könne deshalb bei der
  Festlegung des Schadenersatzanspruches nicht berücksichtigt werden
  (act. 70 S. 34 E. III.2.1.). Der Kläger habe sich zudem beim
  regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zum Bezug von
  Arbeitslosentaggelder angemeldet, weshalb er offenbar vermittlungs- bzw.
  arbeitsfähig gewesen sei (act. 70 S. 34 E. III.2.1.). Für
  Krankentaggeldleistungen sei im Übrigen die Versicherung und nicht der
  Arbeitgeber passivlegitimiert (act. 70 S. 34 E. III.2.1.).

  
	
   

  
	
  3.  

  
	
  Der Kläger beanstandet dieses Vorgehen der Vorinstanz
  (act. 73 N. 66). Dass er vom 20. September 2019 bis zum 13. Januar
  2020 zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei, sei sehr wohl zu beachten
  (act. 73 N. 68). Da er sich im ersten Dienstjahr befunden habe,
  habe ein zeitlicher Kündigungsschutz von 30 Tagen gegolten (act. 73
  N. 68). Entsprechend sei ihm für entgangenen Lohn bis Ende November 2019
  Schadenersatz zuzusprechen (act. 73 N. 68). Zudem erhöhe sich der
  Anteil des ihm zustehenden 13. Monatslohnes (act. 73 N. 70).
  Insgesamt sei die Beklagte deshalb zu verpflichten, ihm CHF 32'632.50
  als Bruttolohn für die Monate September bis November 2019 sowie
  CHF 1'800.— an Kinderzulagen, je zuzüglich Zins, zu bezahlen und die auf
  den Bruttobetrag anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu
  leisten (act. 73 S. 2). Nicht mehr geltend macht der Kläger im
  Berufungsverfahren, dass ihm darüber hinaus Schadenersatz für entgangene
  Krankentaggeldversicherungsleistungen zuzusprechen sei (vgl. act. 73
  N. 71 f. im Vergleich zu act. 59 N. 95).

  
	
   

  
	
  4.  

  
	
  Die Beklagte bestreitet die Ausführungen des Klägers
  (act. 78 N. 34). Sie geht in 

  ihrer Anschlussberufung vielmehr davon aus, dass dem Kläger gar keinen
  Schadenersatzanspruch zustehe (vgl. act. 78 S. 2). Ihm stehe nur
  Anspruch auf Lohnzahlung bis am 19. September 2019 zu (act. 78
  N. 34). Für den Fall, dass entgegen ihrer Anschlussberufung eine
  Lohnfortzahlung zugesprochen werden sollte, verweist sie auf die ihrer Ansicht
  nach zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz (act. 78 N. 34). 

  
	
   

  
	
  5.  

  
	
  5.1. Entlässt
  der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser
  Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis
  unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten
  Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Der
  Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung
  des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient
  oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2
  OR).

  
	
   

  
	
  5.2. Tritt nach einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung eine Sperrfrist wie z.B. eine Krankheit ein,
  verlängert sich das Arbeitsverhältnis entsprechend hypothetisch (vgl. Urteil des Bundesgerichts
  4A_481/2020 vom 10. Juni 2021 E. 5.3; Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel/Roger
  Rudolph,
  a.a.O., N. 13 zu Art. 337c OR; Manfred
  Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli, Berner Kommentar, Obligationenrecht, Der
  Arbeitsvertrag, Art. 331-355 und Art. 361-362 OR, Bern 2014,
  N. 2 zu Art. 337c OR). Die Sperrfrist bei Krankheit beträgt im ersten
  Dienstjahr 30 Tage und ab dem zweiten Dienstjahr 90 Tage (Art. 336c
  Abs. 1 lit. b OR). Erstreckt sich
  die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf zwei aufeinander folgende Dienstjahre,
  für die unterschiedliche Sperrfristen gelten, gelangt die längere Sperrfrist
  zur Anwendung, sofern die durch die Sperrfrist unterbrochene und wieder
  fortgesetzte Kündigungsfrist nicht bereits im alten Dienstjahr abgelaufen ist
  (vgl. BGE 133 III 517 E. 3.3; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, a.a.O.,
  S. 1086 N. 8 zu Art. 336c OR; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, a.a.O., N. 6 zu Art. 336c OR).

  
	
   

  
	
  6.  

  
	
  6.1. Der Kläger war seit dem 1. November 2018 bei der
  Beklagten als Bauführer angestellt (vgl. act. 3/2). Am 19. September
  2019 hat die Beklagte dem Kläger fristlos gekündigt (act. 3/7). In der
  Folge war der Kläger vom 20. September 2019 bis am 13. Januar 2020
  zu 100 % arbeitsunfähig (vgl. act. 2 N. 24; act. 3/17;
  act. 3/23). Seine Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger mit Arztzeugnissen belegt (vgl. act. 3/17 und
  act. 3/23). Entgegen der Vorinstanz (act. 70 S. 34
  E. III.2.1.) kann aus seiner Anmeldung
  beim regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zum Bezug von
  Arbeitslosentaggelder nichts anderes abgeleitet werden. So ist gesetzlich
  vorgeschrieben, dass sich die versicherte Person möglichst frühzeitig beim
  RAV anmeldet (Art. 17 Abs. 2 AVIG). Zudem kann auch eine Person,
  die wegen Krankheit vorübergehend nicht oder nur vermindert arbeits- und
  vermittlungsfähig ist, in einem gewissen Umfang Arbeitslosentaggelder
  beziehen (vgl. Art. 28 Abs. 1 AVIG). 

  
	
   

  
	
  6.2. Nicht relevant ist zudem, ob die Arbeitsunfähigkeit
  durch die ungerechtfertigte fristlose Kündigung verursacht wurde oder eine
  andere Ursache hat. So ist die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1
  lit. b OR unabhängig davon zu berücksichtigen, solange der Arbeitnehmer
  ohne eigenes Verschulden durch Krankheit ganz oder teilweise an der
  Arbeitsleistung verhindert ist (vgl. Wolfgang
  Portmann/Roger Rudolph, a.a.O., N. 6 zu Art. 336c OR; vgl.
  auch Christoph Häberli,
  in: Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich/Basel/Genf 2018, Kap. 5
  N. 5.8). Die entsprechenden Ausführungen
  der Vorinstanz und der Beklagten gehen somit an der Sache vorbei (vgl. act. 13
  N. 25 und act. 70 S. 34 E. III.2.1.). 

  
	
   

  
	
  6.3. Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers erstreckte sich
  dabei vom ersten bis ins zweite Dienstjahr (vgl. act. 3/2). Auch unter
  Berücksichtigung der kürzeren Sperrfrist von 30 Tagen wäre die ordentliche
  Kündigungsfrist von einem Monat (act. 3/4 Art. 11) erst im zweiten
  Dienstjahr abgelaufen (konkret am 30. November 2019). Es gelangt somit
  vorliegend die längere Sperrfrist von 90 Tagen zur Anwendung (vgl.
  act. 3/4 Art. 11). Entsprechend hätte sich die ordentliche
  Kündigungsfrist aufgrund der Krankheit des Klägers bis zum 31. Januar
  2020 verlängert. 

  
	
   

  
	
  6.4. Entgegen den Ausführungen des Klägers
  (act. 73 N. 68 ff.), bedeutet dies jedoch nicht automatisch, dass
  die Beklagte dem Kläger auch bis dann einen Lohn geschuldet hätte. So ist die
  Frage, ob während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch eine
  Lohnfortzahlung geschuldet ist, unabhängig davon zu beurteilen (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
  Rudolph, a.a.O., S. 1084 N. 8 zu Art. 336c OR; Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli,
  a.a.O., N. 2 zu Art. 337c OR). Gemäss dem eingereichten Gesamtarbeitsvertrag für Bauführer
  hat ein Arbeitnehmer, wenn er durch Krankheit an der Arbeitsleistung
  verhindert ist, im 1. Dienstjahr während einem Monat und im zweiten
  Dienstjahr während zwei Monaten Anspruch auf 100 % des zuletzt bezahlten
  Lohnes (act. 3/4 Art. 14). Diese Lohnfortzahlung ist gemäss dem
  Gesamtarbeitsvertrag je Kalenderjahr und je Fall nur ein Mal zu bezahlen
  (act. 3/4 Art. 14).

  
	
   

  
	
  6.5. Der
  Kläger ist am 20. September 2019 erkrankt (act. 3/17). Seine
  Krankheit erstreckte sich bis ins zweite Dienstjahr (vgl. oben
  E. IV.6.3.). Der Kläger hat deshalb gemäss dem eingereichten
  Gesamtarbeitsvertrag insgesamt zwei Monate lang, d.h. bis am 20. November
  2019, Anspruch auf 100 % des Lohnes (vgl. act. 3/4 Art. 14;
  Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR).

  
	
   

  
	
  6.6. Die
  Vorinstanz errechnete in ihrem Urteil, dass dem Kläger aufgrund der
  ungerechtfertigten fristlosen Entlassung CHF 10'154.30 als Schadenersatz
  für den entgangenen Septemberlohn, CHF 7'844.40 als Schadenersatz für den
  entgangenen Oktoberlohn, CHF 6'208.40 als anteilsmässiger 13. Monatslohn
  sowie CHF 1'200.— Kinderzulagen, alles zuzüglich Zins seit dem
  19. September 2019, zustehe (act. 70 S. 36 E. III.2.3.). 

  
	
   

  
	
  6.7. Der Kläger und die Beklagte sind sich im
  Berufungsverfahren einig, dass die Vorinstanz den Schadenersatzanspruch für
  die dem Kläger entgangenen Monatslöhne von September und Oktober 2019 korrekt
  berechnet hat (vgl. act. 73 N. 71; act. 78 N. 34). Dem
  Kläger steht somit für den September 2019 ein Betrag in der Höhe von
  CHF 10'154.30 und für den Oktober 2019 ein Betrag in der Höhe von
  CHF 7'844.40 zu. Auch einig sind sich die Parteien, dass die Beklagte
  dem Kläger hierfür einen Verzugszins zu 5 % seit dem 19. September 2019 schuldet (vgl. act. 70 S. 36
  E. III.2.3.; act. 73 N. 72; act. 78 N. 34).

  
	
   

  
	
  6.8. Der
  Kläger geht im Berufungsverfahren davon aus, dass ihm auch für den November
  2019 ein Schadenersatz von CHF 7'844.40 aufgrund entgangener
  Lohnansprüche sowie ein anteilsmässiger 13. Monatslohn in der Höhe von
  CHF 6'789.40 zustehe (act. 73 N. 71). 

  
	
   

  
	
  6.9. Wie
  oben ausgeführt (E. IV.6.5.), steht dem Kläger jedoch nur bis am 20.
  November ein Schadenersatzbeitrag zu. Dem Kläger ist somit für den November
  2019 nur ein anteilsmässiger Schadenersatz von CHF 5'229.60
  (entsprechend 2/3 des Novemberlohnes) zuzusprechen. Entsprechend hätte der
  Bruttolohn des Klägers von Januar bis November 2019 auch nur
  CHF 79'466.67 betragen (je CHF 7'800.— für die Monate Januar bis
  Juni + je CHF 7'000.— für die Monate Juli bis Oktober + 2/3 von
  CHF 7'000.— für den Monat November). Dem Kläger steht somit als
  Schadenersatz für den ihm entgangenen 13. Monatslohn nur
  CHF 6'595.70 (CHF 79'466.67 * 0.083) zu. Insgesamt beträgt der
  geschuldete Schadenersatz für den dem Kläger entgangenen Lohn somit
  CHF 29'824.— (CHF 10'154.30 [Bruttolohn September 2019] + CHF 7'844.40
  [Bruttolohn Oktober 2019] + CHF 5'229.60 [anteilsmässiger Bruttolohn
  November 2019] + CHF 6'595.70 [anteilsmässiger 13. Monatslohn]).

  
	
   

  
	
  6.10. Der
  Kläger hat vor der Vorinstanz beantragt, dass ihm zusätzlich CHF 379.95
  anteilsmässige Kinderzulagen für den 1. bis zum 19. September 2019
  zuzusprechen seien (act. 59 N. 89; act. 60
  N. 79 f.). Er hat sich dabei auf den Kinderzulagenentscheid der
  zuständigen Ausgleichskasse gestützt (act. 3/20). Entsprechend diesem
  Antrag sind dem Kläger CHF 379.95 anteilsmässige Kinderzulagen für den
  1. bis zum 19. September 2019 zuzusprechen. Der vor Obergericht gestellte
  Antrag des Klägers, es seien ihm sogar CHF 1'800.— Kinderzulagen
  zuzusprechen, ist dagegen als unzulässig zu beurteilen (vgl. act. 73
  S. 2). So hat der Kläger nicht belegt, dass sich diese Erweiterung der
  Klage auf eine zulässige neue Tatsache oder ein zulässiges neues Beweismittel
  stützt (vgl. Art. 317 Abs. 2 lit. b ZPO). Ohnehin ist davon
  auszugehen, dass nach Art. 7 Abs. 1 lit. b FamZG die
  Familienzulagen ab der Kündigung des Klägers direkt an die Mütter der drei
  Kinder ausbezahlt wurden.

  
	
   

  
	
  6.11. Im
  Ergebnis ist somit die Berufung des Klägers in Bezug auf den geschuldeten
  Schadenersatz für den ihm entgangenen Lohn teilweise gutzuheissen und die
  Beklagte zu verpflichten, ihm CHF 29'824.— brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit
  dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
  anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten. Die Anschlussberufung
  der Beklagten ist in diesem Punkt entsprechend vollständig abzuweisen. In
  Bezug auf die geschuldeten Familienzulagen ist die Berufung des Klägers
  dagegen vollumfänglich abzuweisen und die Anschlussberufung der Beklagten
  teilweise gutzuheissen und die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger
  CHF 379.95 netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 19.
  September 2019 zu bezahlen.

  
	
   

  
	
   

  
	
  V. Festsetzung des Entschädigungsanspruches des Klägers

  
	
  1.  

  
	
  1.1. Der
  Kläger hat vor der Vorinstanz zudem beantragt, dass ihm aufgrund der
  ungerechtfertigten fristlosen Entlassung eine Entschädigung in der Höhe von
  mindestens drei Monatslöhnen zuzusprechen sei (act. 2 S. 2; act. 59
  S. 1). 

  
	
   

  
	
  1.2. Die
  Vorinstanz wies dieses Begehren ab (act. 70 S. 42 Dispositivziffer
  2). Dies da sie davon ausgegangen ist, dass die fristlose Kündigung des
  Klägers eigentlich gerechtfertigt gewesen wäre und sie nur als
  ungerechtfertigt gelte, weil sie verspätet ausgesprochen worden sei
  (act. 70 S. 37 E. IV.2.).

  
	
   

  
	
  2.  

  
	
  Der Kläger hielt in seiner Berufung an seinem Antrag, dass
  ihm eine Entschädigung von mindestens drei Monatslöhnen zuzusprechen sei,
  fest (act. 73 S. 1 und N. 82). Gemäss bundesgerichtlicher
  Rechtsprechung sei in aller Regel eine Entschädigung geschuldet. Nur bei
  Vorliegen ausserordentlicher Umstände könne eine solche verweigert werden
  (act. 73 N. 74). Die Beklagte habe mit der ungerechtfertigten
  fristlosen Kündigung die Persönlichkeit des Klägers verletzt (act. 73
  N. 77). Darüber hinaus stelle auch das unerlaubte Tracking des
  Geschäftsfahrzeuges des Klägers, welches er auch privat nutzen durfte, eine
  erhebliche Persönlichkeitsverletzung dar (act. 73 N. 78). Dem
  Kläger sei der gesamte Monatslohn vom September 2019 vorenthalten worden
  (act. 73 N. 79). Am Tag nach der Kündigung sei er aufgrund einer
  psychischen Belastungsstörung bis Januar 2020 krankgeschrieben worden
  (act. 73 N. 79). Aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen
  Kündigung habe er zudem Einstelltage bei der Arbeitslosenversicherung
  erhalten (act. 73 N. 79). Er habe deshalb seiner Unterhaltsverpflichtung
  gegenüber seinen Kindern nicht nachkommen können, was die psychische
  Belastung verstärkt habe (act. 73 N. 79). Der Beschuldigte sei
  gezwungen gewesen, Schulden aufzunehmen (act. 73 N. 79). Die
  ungerechtfertigte fristlose Entlassung habe somit erhebliche wirtschaftliche
  und gesundheitliche Auswirkungen auf den Kläger gehabt (act. 73
  N. 80).

  
	
   

  
	
  3.  

  
	
  3.1. Die
  Beklagte geht in Übereinstimmung mit der Vorinstanz davon aus, dass dem
  Kläger keine Entschädigung zuzusprechen sei (act. 78 N. 36). Es
  gebe keine Regel, wonach nur in aussergewöhnlich gelagerten Fällen
  ausnahmsweise von einer Entschädigung abzusehen sei (act. 78
  N. 37). Der Richter habe nach Recht und Billigkeit eine objektivierbare
  Wertung vorzunehmen und könne von der Zusprechung 

  einer Entschädigung ganz absehen (act. 78 N. 37). 

  
	
   

  
	
  3.2. Vorliegend
  habe der Kläger nachweislich falsche Arbeitszeiten rapportiert (act. 78
  N. 38). Dies stelle ein massives Fehlverhalten dar (act. 78
  N. 40). Das Verhalten des Klägers wiege besonders schwer, da ihm eine
  Führungsrolle zugekommen sei (act. 78 N. 38). Das Verschulden der
  Beklagten sei dagegen marginal (act. 78 N. 39). Ihr könne lediglich
  vorgeworfen werden, dass sie die fristlose Kündigung ein oder zwei Tage zu
  spät ausgesprochen habe (act. 78 N. 39). Eine Verletzung der
  Persönlichkeit des Klägers würde nur vorliegen, wenn ihm zu Unrecht
  vorgeworfen würde, er hätte seine Arbeitszeiten falsch rapportiert. Dies sei
  jedoch nicht der Fall (act. 78 N. 41). Es könne nicht der Beklagten
  angelastet werden, dass der Kläger in finanzielle Schwierigkeiten geraten sei
  (act. 78 N. 42). Aufgrund der Arbeitsmarktlage wäre es dem Kläger
  ohne Weiteres möglich gewesen, unmittelbar nach Erhalt der Kündigung eine
  neue Stelle zu finden (act. 78 N. 42). Die Konsequenzen seiner Arbeitsunfähigkeit
  habe er selbst zu tragen (act. 78 N. 42). Dass dem Kläger der
  Septemberlohn 2019 nicht sofort ausbezahlt worden sei, habe er sich selbst
  zuzuschreiben, da er unzutreffende Arbeitszeiten rapportiert und falsche
  Rechnungen der X.______ AG visiert habe (act. 78 N. 43). Die
  Beklagte habe deshalb begründeten Anlass gehabt, diesen Sachverhalt genauer
  abzuklären (act. 78 N. 43).

  
	
   

  
	
  4.  

  
	
  4.1. Gemäss
  Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber dazu
  verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die nach
  freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist. Diese
  Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht
  übersteigen (Art. 337c Abs. 3 OR). Die Entschädigung hat sowohl
  Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch die
  ungerechtfertigte fristlose Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung des
  Arbeitnehmers abgelten. Abgesehen von Ausnahmefällen ist in aller Regel eine
  Entschädigung geschuldet (vgl. zum Ganzen BGE 135 III 405 E. 3.1; Urteil des
  Bundesgerichts 4A_402/2021 vom 14. März 2022 E. 7.1; Urteil des
  Bundesgerichts 4A_56/2016 vom 30. Juni 2016 E. 4.2.1, m.w.H.).

  
	
   

  
	
  4.2. Die
  Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Schwere des Verschuldens des
  Arbeitgebers, dem Ausmass der Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers
  und der Art und Weise, wie die Kündigung ausgesprochen wurde. Zu
  berücksichtigen sind daneben auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das
  Alter des Geschädigten, seine soziale Stellung, ein allfälliges
  Mitverschulden und die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung (vgl. zum
  Ganzen BGE 135 III 405 E. 3.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_402/2021 vom
  14. März 2022 E. 7.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_56/2016 vom
  30. Juni 2016 E. 4.2.1, m.w.H.).

  
	
   

  
	
  5.  

  
	
  5.1. Das
  Obergericht geht mit dem vorliegenden Entscheid entgegen dem Kantonsgericht
  davon aus, dass dem Kläger ungerechtfertigterweise fristlos gekündigt wurde
  (vgl. oben E. III.7.). Dem Kläger ist deshalb zuzustimmen, dass ihm als
  Ausgleich hierfür eine Entschädigung zuzusprechen ist (vgl. act. 73
  N. 77). Ein Ausnahmefall, in welchen ganz von einer Entschädigung
  abgesehen werden könnte, liegt vorliegend nicht vor.

  
	
   

  
	
  5.2. Zur
  Bestimmung der Höhe der geschuldeten Entschädigung ist zu beachten, dass der
  Kläger nur kurz bei der Beklagten angestellt war (vgl. act. 3/2). Dies
  spricht dafür, dem Kläger eine tiefe Entschädigung zuzusprechen.
  Arbeitskräfte waren zu dieser Zeit in der Baubranche sehr gesucht (vgl.
  act. 78 N. 42). Der Kläger war im Zeitpunkt der Kündigung erst 42
  Jahre alt (vgl. act. 3/2). Es ist somit davon auszugehen, dass der
  Kläger grundsätzlich gute Chancen gehabt hätte, zeitnah eine neue Stelle zu
  finden (vgl. jedoch nachfolgend E. V.5.3.). Die Beklagte konnte im
  vorliegenden Verfahren nachweisen, dass der Kläger tatsächlich an einem Tag
  seine Stunden falsch erfasst hat (vgl. E. III.3.7.). Auch wenn dies –
  wie oben dargelegt (vgl. E. III.3.11. und E. III.7.) – kein
  hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, ist dies dem
  Kläger dennoch als leichtes Mitverschulden anzurechnen. Auch diese Umstände
  sprechen somit dafür, dem Kläger eher eine tiefe Entschädigung zuzusprechen.

  
	
   

  
	
  5.3. Auf der
  anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung für den Kläger
  sowohl persönlich als auch wirtschaftlich relativ starke Auswirkungen hatte.
  So war er nach der Kündigung fast vier Monate aus psychischen Gründen
  arbeitsunfähig (vgl. act. 3/17 und
  act. 3/23). Aufgrund der fristlosen Entlassung rechnete die
  Arbeitslosenkasse dem Kläger zudem Einstelltage an, weshalb er auch kein
  Arbeitslosentaggeld erhielt (vgl. act. 73 N. 79; act. 3/25). Aufgrund
  der ausbleibenden Lohnzahlungen bzw. Sozialversicherungsleistungen konnte der
  Kläger seiner Unterhaltspflicht gegenüber seinen drei minderjährigen Kindern
  nicht mehr nachkommen (vgl. act. 73 N. 79). Auch hatte die Beklagte dem
  Kläger nicht einmal den anteilsmässigen Lohn für den September 2019
  ausbezahlt und dem Kläger erst nach Einleitung des vorliegenden Verfahrens
  ein Arbeitszeugnis ausgestellt (vgl. act. 78 N. 43; act. 13
  N. 30). Dies obwohl die Beklagte anerkennt, das dem Kläger für den
  September 2019 noch ein Lohn zustehe und davon ausgegangen werden muss, dass
  allfällige Abklärungen zur Verrechnung von Minusstunden bzw. Visierung
  falscher Rechnungen schon längst abgeschlossen worden sind (vgl. act. 78
  N. 34 und N. 43). Diese Umstände sprechen somit dafür, dem Kläger
  eine etwas höhere Entschädigung zuzusprechen.

  
	
   

  
	
  5.4. Wie der
  Kläger zu Recht vorbringt (act. 73 N. 46 und N. 78), ist zudem
  zu berücksichtigen, dass die Anbringung des GPS-Trackers am Dienstfahrzeug
  des Klägers einen unzulässigen Eingriff in seine Persönlichkeit darstellte,
  zumal der Kläger sein Dienstfahrzeug auch privat nutzen konnte (vgl.
  act. 70 S. 25 E. II.3.3.4.3.; act. 23 S. 8; von den
  Parteien im Berufungsverfahren nicht beanstandet, vgl. act. 73
  N. 46 und act. 78 N. 24). Der Beklagten ist es nicht gelungen
  nachzuweisen, dass sie den Kläger über die Installation des GPS-Trackers an
  seinem Fahrzeug informiert hat (vgl. act. 57 S. 5; act. 23
  S. 4 f.). So hat die Beklagte einzig nachgewiesen, ihre Mitarbeiter
  am 24. Mai 2018 über die Fahrzeiterfassung mittels GPS-Tracking
  informiert zu haben (act. 14/11). Dies betraf jedoch nicht die Bauführer
  (vgl. act. 23 S. 5). Zudem hat der Kläger damals noch gar nicht bei
  der Beklagten gearbeitet (vgl. act. 14/11 im Vergleich zu act. 3/2). 

  
	
   

  
	
  5.5. In
  Würdigung dieser Umstände ist dem Kläger für die ungerechtfertigte fristlose
  Entlassung deshalb eine Entschädigung von 2 Monatslöhnen zuzusprechen.

  
	
   

  
	
  5.6. Der
  Kläger ging für die Berechnung der Entschädigung von seinem
  durchschnittlichen Bruttolohn aus und rechnete daran den Privatanteil für das
  Dienstfahrzeug, die Pauschalspesen und den anteilsmässigen 13. Monatslohn an.
  Gemäss seiner Berechnung hätte die ihm zu zahlende Entschädigung somit
  CHF 27'518.70 betragen (3 * CHF 9'172.90; act. 73
  N. 83 ff.).

  
	
   

  
	
  5.7. Entgegen
  der Berechnung des Klägers ist vorliegend für die Bestimmung der
  Entschädigung nur der (zuletzt geschuldete) Bruttolohn des Klägers zuzüglich
  Privatanteil für das Dienstfahrzeug und Pauschalspesen, jedoch ohne
  Hinzurechnung des 13. Monatslohnes zu berücksichtigen (vgl. Urteil des
  Bundesgerichts 4A_161/2016 vom 13. Dezember 2016 E. 3.3; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
  a.a.O., N. 6 zu Art. 337c OR). Dieser beträgt entsprechend den
  obenstehenden Ausführungen zum Schadenersatz CHF 7'844.40 (vgl.
  E. IV.6.7.). Insgesamt ergibt sich somit ein Entschädigungsanspruch des
  Klägers in der Höhe von CHF 15'688.80 (2 * CHF 7'844.40).
  Antragsgemäss schuldet die Beklagte dem Kläger auf die Entschädigung von
  CHF 15'688.80 zudem ein Verzugszins zu 5 % seit dem
  18. November 2019 (act. 73 S. 2; von der Beklagten nicht
  bestritten, vgl. act. 78 N. 35 ff.; vgl. auch Art. 102,
  Art. 104 und Art. 339 Abs. 1 OR sowie Art. 58 Abs. 1
  ZPO). Die Berufung des Klägers ist diesbezüglich somit teilweise
  gutzuheissen.

  
	
   

  
	
  VI. Anpassung des Arbeitszeugnisses

  
	
  1.  

  
	
  Die Vorinstanz verpflichtete die Beklagte unter Androhung
  der Bestrafung ihrer verantwortlichen Organe nach Art. 292 StGB mit Busse im
  Widerhandlungsfall, dem Kläger ein von ihm vorformuliertes Arbeitszeugnis
  auszustellen (act. 70 S. 42 f. Dispositivziffern 4-5). Darin ist unter
  anderem festgehalten, dass der Kläger vom 1. November 2018 bis zum 31.
  Oktober 2019 bei der Beklagten als Bauführer tätig gewesen sei (act. 70 S. 42
  Dispositivziffer 4).

  
	
   

  
	
  2.  

  
	
  Im Berufungsverfahren ist unbestritten, dass die Beklagte
  dem Kläger grundsätzlich ein Arbeitszeugnis auszustellen hat (vgl. act. 78 N.
  44). Strittig ist einzig, auf welches Datum das Arbeitszeugnis auszufertigen
  bzw. welcher Beendigungszeitpunkt im Arbeitszeugnis zu vermerken ist (vgl.
  act. 73 N. 86 im Vergleich zu act. 78 N. 44). So beantragt der
  Kläger in seiner Berufung, im Arbeitszeugnis sei festzuhalten, das
  Arbeitsverhältnis habe bis zum 30. November 2019 gedauert (act. 73
  N. 86). Entsprechend sei auch das Ausstellungsdatum des
  Arbeitszeugnisses auf den 30. November 2019 zu datieren (act. 73 N. 86). Die
  Beklagte verweist ihrerseits auf die Ausführungen der Vorinstanz und
  beantragt insofern auch in diesem Punkt die Abweisung der Berufung (act. 78
  N. 44).

  
	
   

  
	
  3.  

  
	
  Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis
  verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie
  über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR).
  Bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung ist das Datum des hypothetischen
  Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist als Enddatum einzusetzen, um
  unerwünschte Rückschlüsse auf die fristlose Entlassung vermeiden zu können (Martin Farner, a.a.O., Kapitel 12, N.
  12.110; Ullin Streiff/Adrian von
  Kaenel/Roger Rudolph, a.a.O., N. 5b zu Art. 330a OR).

  
	
   

  
	
  4.  

  
	
  4.1. Wie
  oben ausgeführt (vgl. E. IV.6.3.), ist davon auszugehen, dass sich das
  Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Krankheit des Klägers hypothetisch
  bis am 31. Januar 2020 verlängert hätte. Der Kläger hat dagegen nur
  beantragt, dass im Arbeitszeugnis festzuhalten sei, das Arbeitsverhältnis
  habe sich bis am 30. November 2019 verlängert (act. 73 N. 86). 

  
	
   

  
	
  4.2. Das
  Gericht ist in Zivilverfahren an die Anträge der Parteien gebunden und darf
  ihnen nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als sie verlangen (vgl. Art.
  58 Abs. 1 ZPO). Entsprechend dem Antrag des Klägers ist im
  Arbeitszeugnis deshalb festzuhalten, dass er vom 1. November 2018 bis am
  30. November 2019 bei der Beklagten gearbeitet hat und er die Beklagte
  auf den 30. November 2019 verlässt. Auch das Ausstellungsdatum des
  Arbeitszeugnisses ist auf den 30. November 2019 anzupassen. Die Berufung
  des Klägers ist in diesem Punkt somit vollumfänglich gutzuheissen.

  
	
   

  
	
   

  
	
  VII. Schlussbemerkung

  
	
   

  
	
  Alle vorstehend nicht erwähnten Behauptungen und
  Beweismittel beschlagen rechtlich unerhebliche Tatsachen. Darauf ist nicht
  mehr einzugehen.

  
	
   

  
	
   

  
	
  VIII. Kosten- und Entschädigungsfolgen

  
	
  1.  

  
	
  1.1. Die
  Prozesskosten werden grundsätzlich der unterliegenden Partei auferlegt
  (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Hat keine Partei vollständig obsiegt, so werden
  die Prozesskosten nach dem Ausgang des Verfahrens verteilt (Art. 106 Abs. 2
  ZPO).

  
	
   

  
	
  1.2. Die
  Vorinstanz hat dem Kläger in ihrem Urteil insgesamt CHF 25'407.10
  zugesprochen und die Beklagte verpflichtet, ihm ein Arbeitszeugnis
  auszustellen (act. 70 S. 42 Dispositivziffer 1). Der Kläger hat mit
  seiner Berufung beantragt, dass ihm nicht nur diese CHF 25'407.10,
  sondern insgesamt CHF 61'951.20 zugesprochen werden und ihm ein leicht
  korrigiertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird (act. 73 S. 2). Die
  Beklagte machte in ihrer Anschlussberufung umgekehrt geltend, dass sie dem
  Kläger gar nichts zu bezahlen habe und ihm auch kein Arbeitszeugnis auszustellen
  sei (vgl. act. 78 S. 2). Der Streitwert des vorliegenden
  Berufungsverfahren beträgt somit ca. CHF 65'000.—.

  
	
   

  
	
  1.3. Mit
  vorliegendem Urteil wird dem Kläger CHF 45'892.75 zugesprochen und die
  Beklagte zur Ausstellung eines (im Vergleich zur Vorinstanz leicht korrigierten)
  Arbeitszeugnisses verpflichtet. Der Kläger obsiegt im Berufungsverfahren
  somit ca. zu drei Vierteln.

   

  
	
  1.4. Das
  Berufungsverfahren erwies sich als aufwendiger als zunächst angenommen. So
  waren zahlreiche strittige Fragen zwischen den Parteien zu klären. Die
  Gerichtsgebühr für das Berufungsverfahren ist nach Massgabe von Art. 3 Abs. 1
  lit. b der kantonalen Verordnung zu den Kosten im Zivil- und Strafprozess (GS
  III A/5) deshalb auf CHF 6'000.— festzusetzen. Entsprechend dem Ausgang
  des Berufungsverfahren sind diese Kosten der Beklagten zu drei Vierteln und
  dem Kläger zu einem Viertel aufzuerlegen. Im Umfang von CHF 4'500.— ist
  die Gerichtsgebühr von den geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von
  CHF 1'500.— von der Beklagten zu beziehen (vgl. Art. 111
  Abs. 1 ZPO; vgl. act. 76 und act. 79). Die Beklagte hat dem Kläger zudem
  seinen für das Berufungsverfahren geleisteten Kostenvorschuss im Umfang von
  CHF 1'500.— zu erstatten (Art. 111 Abs. 2 ZPO). 

  
	
   

  
	
  1.5. Dem
  Ausgang des Berufungsverfahrens entsprechend ist die Beklagte zu
  verpflichten, dem Kläger eine angemessene reduzierte Parteientschädigung für
  das Berufungsverfahren zu bezahlen. Diese ist in Anwendung von Art. 20 EG ZPO
  GL (GS III C/1) auf CHF 3'000.— festzusetzen.

  
	
   

  
	
  2.  

  
	
  2.1. Trifft
  die Berufungsinstanz einen neuen Entscheid, so entscheidet sie auch über die
  Prozesskosten des erstinstanzlichen Verfahrens (Art. 318 Abs. 3
  ZPO).

  
	
   

  
	
  2.2. Die
  Vorinstanz hat ihre Gerichtskosten auf CHF 9'000.— festgesetzt und die
  Schlichtungsbehörde hat für ihre Aufwendungen CHF 750.— in Rechnung
  gestellt (act. 1 S. 2 f.; act. 70 S. 43 Dispositivziffer
  6). Es ist im Lichte von Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 sowie Art. 3
  Abs. 1 lit. b der kantonalen Zivil- und Strafprozesskostenverordnung kein
  sachlicher Grund ersichtlich, welcher eine Änderung an dieser Kostenregelung
  nahelegen würde, zumal auch Parteien die Gebührenbemessung nicht beanstandet
  haben.

  
	
   

  
	
  2.3. Der
  Kläger hat im erstinstanzlichen Verfahren eine Forderung von insgesamt
  CHF 90'532.36 sowie die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses eingeklagt
  (act. 73 S. 2). Mit vorliegendem Urteil wird seine Klage im Umfang
  von CHF 45'892.75 gutgeheissen sowie die Beklagte zur Ausstellung eines
  Arbeitszeugnisses verpflichtet. Beide Parteien haben im vorinstanzlichen
  Verfahren somit ungefähr zu gleichen Teilen obsiegt bzw. sind ungefähr zu
  gleichen Teilen unterlegen. Es rechtfertigt sich deshalb, die Gerichtskosten
  für das vorinstanzliche Verfahren sowie die Kosten für das
  Schlichtungsverfahren hälftig zu teilen. Im Umfang von CHF 7'750.— werden
  diese Kosten von den vom Kläger geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang
  von CHF 2'000.— von der Beklagten bezogen. Dem Kläger steht ein
  Rückgriffsrecht auf die Beklagte für die Kosten des Schlichtungsverfahrens im
  Umfang von CHF 375.— und die Kosten des vorinstanzlichen Verfahrens im
  Umfang von CHF 2'500.— zu. Parteientschädigungen sind für das
  vorinstanzliche Verfahren ausgangsgemäss keine zuzusprechen (vgl.
  Art. 106 Abs. 2 ZPO).

  
	
   

  
	
  2.4. Insgesamt
  schuldet die Beklagte dem Kläger für die Kosten des Schlichtungsverfahrens,
  des erstinstanzlichen und des obergerichtlichen Verfahrens sowie für die
  reduzierte Parteientschädigung für das Berufungsverfahren somit
  CHF 7'375.— (CHF 375.— [Rückgriffsrecht Kosten
  Schlichtungsverfahren] + CHF 2'500.— [Rückgriffsrecht Kosten vorinstanzliches
  Verfahren] + CHF 1'500.— [Rückgriffsrecht Berufungsverfahren] +
  CHF 3'000.— [reduzierte Parteientschädigung Berufungsverfahren]).

  
	
   

  
	
  ____________________

  
	
   

  
	
  Das Gericht   erkennt:

  
	
   

  
	
  	
    1.

    	
    Es wird vorgemerkt, dass die Dispositivziffer 3 des Urteils
    des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
    unangefochten in Rechtskraft erwachsen ist.

    
	
     

    	
     

    
	
    2.

    	
    In teilweiser Gutheissung der Berufung werden die
    Dispositivziffern 1, 2, 4, 7 und 8 des Urteils des Kantonsgerichts Glarus
    vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206 aufgehoben und stattdessen
    wie folgt neu erkannt: 

    

  

  
	
  	
    1.

    	
    Die B.______ AG, wird
    verpflichtet, A.______ CHF 29'824.— brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit dem
    19. September 2019 und CHF 379.95 netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5
    % seit dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
    anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten.

    
	
     

    	
     

    
	
    2.

    	
    Die B.______ AG, wird
    verpflichtet, A.______ eine Entschädigung von CHF 15'688.80 zuzüglich Zins
    zu 5 % seit dem 18. November 2019 zu bezahlen.

    
	
     

    	
     

    
	
    4.

    	
    Die B.______ AG, wird
    verpflichtet, A.______ ein Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut
    auszustellen:

    [...]

    

  

  
	
   

  	
    7.

    	
    Die Gerichtskosten des
    vorinstanzlichen Verfahrens ZG.2020.00206 von CHF 9'000.— und die
    Schlichtungskosten von CHF 750.— werden den Parteien je hälftig auferlegt.
    Im Umfang von CHF 7'750.— werden diese Kosten von den von A.______
    geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von CHF 2'000.— von der
    B.______ AG, bezogen. A.______ steht ein Rückgriffsrecht auf die B.______
    AG, für die Kosten des
    Schlichtungsverfahrens im Umfang von CHF 375.— und die Kosten des
    vorinstanzlichen Verfahrens im Umfang von CHF 2'500.— zu.

    
	
     

    	
     

    
	
    8.

    	
    Für das vorinstanzliche
    Verfahren ZG.2020.00206 werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

     

    

  

  
	
  	
    3.

    	
    Im Übrigen wird die Berufung von A.______ sowie die
    Anschlussberufung von der B.______ AG, abgewiesen soweit darauf eingetreten
    werden kann und das Urteil des Kantonsgericht Glarus vom 15. August 2022
    bestätigt.

    
	
     

    	
     

    
	
    4.

    	
    Die Gerichtsgebühr für das Berufungsverfahren wird
    festgesetzt auf CHF 6'000.—.

    
	
     

    	
     

    
	
    5.

    	
    Die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens werden
    A.______ zu einem Viertel und der B.______ AG, zu drei Vierteln auferlegt.
    Im Umfang von CHF 4'500.— werden die Gerichtskosten von den
    geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von CHF 1'500.— von der
    B.______ AG, bezogen. A.______ steht im Umfang von CHF 1'500.— ein
    Rückgriffsrecht auf die B.______ AG, zu.

    
	
     

    	
     

    
	
    6.

    	
    Die B.______ AG, wird verpflichtet, A.______ für das
    Berufungsverfahren eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe von CHF
    3’000.— zu bezahlen.

    
	
     

    	
     

    
	
    7.

    	
    Schriftliche
    Mitteilung an:

    [...]