# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d41acc83-0215-575e-8197-4cb8d98ce943
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-08-29
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 29.08.2023 WBE.2022.466
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WBE-2022-466_2023-08-29.pdf

## Full Text

Verwaltungsgericht 

1. Kammer 

 

 

WBE.2022.466 / sr / ev 
Art. 132 

 

 

Urteil vom 29. August 2023 
 
 

Besetzung  Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz  

Verwaltungsrichter Pfister  

Verwaltungsrichterin Pfisterer  

Gerichtsschreiberin Ruchti      

 

 

 
   

Beschwerde-

führerin  

 A._____ 

vertreten durch lic. iur. Markus Weber, Rechtsanwalt, Pelzgasse 15, 

Postfach, 5001 Aarau    

 

gegen 

 

 
   

Vorinstanz  Stadtrat Q._____ 

vertreten durch lic. iur. Franz Hollinger, Rechtsanwalt, Stapferstrasse 28, 

Postfach, 5200 Brugg AG    

 

     

 
 

   

Gegenstand  Beschwerdeverfahren betreffend Zeugnisberichtigung 

 

Beschluss des Stadtrats Q._____ vom 25. Oktober 2022 

  

 - 2 - 

 

 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: 

 

 

A. 

1. 

A. war ab 5. Januar 2015 als Sachbearbeiterin Baupolizei bei der Stadt Q., 

Abteilung Planung und Bau, angestellt, zunächst mit einem Pensum von 

90%, ab 1. Juli 2020 mit einem Vollzeitpensum. 

 

2. 

Im Oktober 2020 erkrankte A. an Krebs und war aufgrund dieser 

Erkrankung vom 28. Oktober 2020 bis 14. November 2021 zu 100% 

arbeitsunfähig. Ab 16. November 2021 nahm sie ihre Arbeit mit einem 20%-

Pensum wieder auf, das sie per 1. Dezember 2021 auf 50% steigerte. 

 

3. 

Mit Schreiben vom 25. April 2022 kündigte A. ihr Anstellungsverhältnis bei 

der Stadt Q. per 31. Juli 2022. 

 

4. 

Per 31. Juli 2022 stellte ihr die Stadt Q. das Arbeitszeugnis aus, das im 

zweitletzten Absatz darauf hinweist, dass A. Ende Oktober 2020 schwer 

erkrankte und ihre Erwerbstätigkeit vorübergehend einstellen musste. Ab 

16. November 2021 habe sie ihre Arbeit wiederaufnehmen und bis zu ihrem 

Austritt mit einem Pensum von 50% ausüben können. 

 

5.  

Am 22. August 2022 gelangte A. an den Stadtrat Q. und beantragte, dass 

im Arbeitszeugnis auf den Textausschnitt mit Erwähnung ihrer Krankheit zu 

verzichten und stattdessen im einleitenden Absatz ergänzend festzuhalten 

sei, dass sie nach der kurzzeitigen Erhöhung ihres Pensums von 90% auf 

100% bis zu ihrem Austritt nur noch mit einem Pensum von 50% gearbeitet 

habe. 

 

B. 

Am 25. Oktober 2022 fasste der Stadtrat Q. den folgenden Beschluss: 

 

Am Wortlaut des qualifizierten Arbeitszeugnisses vom 31. Juli 2022 wird 
festgehalten. 

 

C. 

1. 

Dagegen erhob A. am 23. November 2022 Beschwerde (ev. Klage) beim 

Verwaltungsgericht, mit den Anträgen: 

  

 - 3 - 

 

 

 

 

1. 
In Gutheissung der Beschwerde sei der Beschluss der Beschwerdegegne-
rin vom 25. Oktober 2022 aufzuheben und die Beschwerdegegnerin anzu-
weisen, der Beschwerdeführerin ein Schlusszeugnis innert 10 Tagen seit 
Rechtskraft des Urteils zuzustellen mit folgenden Wortlaut: 
 

 

 
 
2. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zu Lasten der 
Beschwerdegegnerin. 

 

2. 

Mit Beschwerdeantwort vom 8. Februar 2023 beantragte der Stadtrat Q. 

die kostenfällige Abweisung der Beschwerde. 

 

3. 

Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 11. April 2023; Duplik vom 5. Juni 

2023) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest. 

 

 - 4 - 

 

 

 

4. 

Mit Verfügung vom 4. August 2023 teilte der instruierende Verwaltungsrich-

ter den Parteien mit, dass sich aus seiner Sicht weitere Beweismassnah-

men, namentlich die von beiden Parteien beantragte Parteibefragung und 

die vom Stadtrat angebotene Zeugenbefragung von B. (ehemalige Leiterin 

der Abteilung Planung und Bau) erübrigten, da der rechtserhebliche 

Sachverhalt in den Verfahrensakten hinreichend dokumentiert sei. 

Gleichzeitig fragte er die Parteien unter Fristansetzung an, ob sie unter 

diesen Vorzeichen bereit seien, auf die Durchführung einer mündlichen 

Verhandlung (mit Partei- und Zeugenbefragung) zu verzichten, samt 

Verzicht auf schriftliche Schlusssätze. 

 

5. 

Mit Eingaben vom 21. August 2023 und 23. August 2023 verzichteten die 

Parteien auf eine mündliche Verhandlung und die Einreichung von Schluss-

sätzen, der Stadtrat Q. unter der Bedingung, dass die aus seiner Sicht 

unzutreffenden Behauptungen der Beschwerdeführerin betreffend die tat-

sächliche Entwicklung ihrer beruflichen Fähigkeiten seit Stellenantritt für 

den Ausgang des vorliegenden Verfahrens nicht als relevant erachtet wür-

den. 

 

D. 

Das Verwaltungsgericht hat den Fall auf dem Zirkularweg entschieden (§ 7 

des Gerichtsorganisationsgesetzes vom 6. Dezember 2011 [GOG; SAR 

155.200]). 

 

 
   

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

 

I. 

1. 

Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts 

vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-

tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen 

Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-

perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-

liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das 

Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 40 Abs. 1 PersG sieht 

vor, dass gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfragen Beschwerde 

erhoben werden kann. 

 

Das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien ist unstreitig öffentlich-

rechtlicher Natur (§ 2 Abs. 1 Satz 1 des Personalreglements der Stadt Q. 

vom 23. Oktober 2015, Stand: 1. Januar 2021). In Nachachtung von § 2 

Abs. 1 Satz 2 Personalreglement wurde es durch Anstellungsbeschluss 

 - 5 - 

 

 

 

vom 30. September 2014 und dessen Annahme seitens des Beschwerde-

führerin begründet und durch Beschluss vom 24. Juni 2020 angepasst (Er-

höhung des Pensums auf 100%), beruht mithin nicht auf Vertrag, sondern 

einer mitwirkungsbedürftigen Verfügung (vgl. den Entscheid des Personal-

rekursgerichts KL.2002.50003 vom 16. April 2003, Erw. I/2a). Folgerichtig 

wurde der hier angefochtene Entscheid des Stadtrats vom 25. Oktober 

2022 betreffend Arbeitszeugnis als Beschluss ausgestaltet und mit einer 

Rechtsmittelbelehrung versehen. Das Verwaltungsgericht ist somit zustän-

dig, den vorliegenden Rechtsstreit aufgrund des Verfügungscharakters des 

angefochtenen Entscheids im Beschwerdeverfahren zu beurteilen. 

 

2. 

Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen 

Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist einzu-

treten. 

 

3. 

Mit der Beschwerde ans Verwaltungsgericht können die unrichtige oder un-

vollständige Feststellung des Sachverhalts sowie Rechtsverletzungen ge-

rügt werden (§ 55 Abs. 1 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege 

vom 4. Dezember 2007 [Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 

271.200]). Ausserdem ist in personalrechtlichen Streitigkeiten die Rüge der 

Unangemessenheit zulässig (§ 42 Abs. 2 PersG), womit das Verwaltungs-

gericht über eine uneingeschränkte Überprüfungsbefugnis verfügt. 

 

II. 

1. 

Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet der Inhalt des vom 

Stadtrat Q. für die Beschwerdeführerin ausgestellten Arbeitszeugnisses 

(Beschwerdebeilage 16), dessen zweitletzter Absatz eine (nicht spezifizier-

te) Erkrankung der Beschwerdeführerin und die daraus resultierende Ar-

beitsunfähigkeit während eines längeren Zeitraums anführt, den die Be-

schwerdeführerin aus dem Zeugnistext entfernt haben möchte, weil er ihr 

berufliches Fortkommen erschwere. Dafür möchte die Beschwerdeführerin 

den einleitenden Absatz dahingehend ergänzen, dass sie kurz nach der 

Erhöhung ihres Pensums von 90% auf 100% per Juni 2020 nur noch 50% 

für die Stadt Q. tätig war. 

 

2. 

2.1. 

Die von der Beschwerdeführerin beanstandete Passage im zweitletzten 

Absatz des vom Stadtrat ausgestellten Arbeitszeugnisses lautet wie folgt: 

 

Leider erkrankte A. Ende Oktober 2020 schwer und musste ihre 
Erwerbstätigkeit vorübergehend einstellen. Es freute uns sehr, dass sie 
ihre Arbeit am 16. November 2021 wieder aufnehmen und bis zu ihrem 
Austritt mit einem Pensum von 50% ausüben konnte. 

 - 6 - 

 

 

 

 

Dazu erwog der Stadtrat, dass die Beschwerdeführerin während rund 21 

Monaten (zu 100% von Ende Oktober 2020 bis 15. November 2021, zu 

80% bis 30. November 2021 und zu 50% bis 31. Juli 2022) nur einge-

schränkt arbeits- und leistungsfähig gewesen sei, was rund einem Viertel 

ihrer gesamten Anstellungsdauer bei der Stadt Q. entspreche. Die ge-

sundheitlichen Einschränkungen hätten auch im Zeitpunkt der Beendigung 

des Anstellungsverhältnisses fortbestanden. Folglich könne nicht von einer 

geheilten Krankheit ausgegangen werden, die gemäss Rechtsprechung 

(BGE 144 II 345, Erw. 5.2.1; 136 III 510, Erw. 4.1) im Arbeitszeugnis nicht 

erwähnt werden dürfe. Daran vermöge auch der Umstand nichts zu ändern, 

dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis von sich aus gekündigt 

habe. Die Stadt Q. habe als Arbeitgeberin die gesamte Dauer des Ar-

beitsverhältnisses zu beurteilen und dabei unter anderem dem Zeugnis-

grundsatz der Vollständigkeit und dem Wahrheitsgebot Rechnung zu tra-

gen. Der für eine lange Zeit beeinträchtigte Gesundheitszustand der Be-

schwerdeführerin habe einen wesentlichen Einfluss auf ihre Arbeits- und 

Leistungsfähigkeit gehabt. Diese Einschränkungen seien im Sinne des 

Wahrheits- und Vollständigkeitsgebots im Arbeitszeugnis zu erwähnen, zu-

mal das Weglassen dieser Absenzen zu einem falschen Eindruck bezüglich 

der geleisteten Arbeit führen würde. Demgegenüber seien im einleitenden 

Absatz eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nur die Anstellungsdauer und 

das Anstellungspensum, nicht hingegen das tatsächlich geleistete Pensum 

anzugeben. Diese Angaben seien somit unabhängig von der Frage der Er-

wähnung der gesundheitsbedingten Einschränkungen und den damit ein-

hergehenden Abwesenheiten so im Zeugnistext stehen zu lassen. 

 

2.2. 

Die Beschwerdeführerin hält dagegen, das Arbeitszeugnis dürfe grundsätz-

lich keine Angaben über den Gesundheitszustand und Krankheiten der 

Zeugnisempfängerin enthalten, da das Arbeitszeugnis keine Krankenge-

schichte sei und weil Daten über die Gesundheit zu den besonders schüt-

zenswerten Personendaten zählten, deren Bekanntgabe gemäss Art. 328b 

des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen 

Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 

(OR; SR 220) i.V.m. Art. 3 lit. c Ziff. 2 des Bundesgesetzes über den Da-

tenschutz vom 19. Juni 1992 (DSG; SR 235.1) eines besonderen Rechtfer-

tigungsgrundes bedürfe. Nach der vom Stadtrat zitierten bundesgerichtli-

chen Rechtsprechung dürfe eine Erkrankung der Arbeitnehmerin nur dann 

im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn die daraus resultierende Arbeits-

unfähigkeit im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Ge-

wicht falle. Dies treffe auf Krankheiten zu, die einen erheblichen Einfluss 

auf die Leistung oder das Verhalten der Arbeitnehmerin hätten oder die 

Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben in Frage stellten und damit 

einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildeten.  

 

 - 7 - 

 

 

 

Hier könne nicht ausschlaggebend sein, wie lange die Arbeitsfähigkeit der 

Beschwerdeführerin eingeschränkt gewesen sei, sondern wie lange sie 

krankheitsbedingt vollständig ausgefallen sei. Der vollständige Arbeitsun-

terbruch der Beschwerdeführerin habe rund 17 Monate gedauert, was 

einem Anteil von einem Fünftel der Anstellungsdauer entspreche. Schon 

unter diesem Aspekt sei fraglich, ob überhaupt von einem erheblich ins Ge-

wicht fallenden Arbeitsunterbruch gesprochen werden könne. Die Nichter-

wähnung des Arbeitsunterbruchs würde zudem nicht zu einem falschen 

Eindruck betreffend die bei der Stadt Q. erworbene Berufserfahrung führen. 

Schon bei ihrem Stellenantritt bei der Stadt Q. habe sich die 

Beschwerdeführerin nicht erst grundlegend in die ihr anvertrauten Aufga-

bengebiete einarbeiten müssen. Vielmehr habe sie auf ihre umfangreiche 

Erfahrung aus der vorherigen gleichartigen Anstellung in S. zurückgreifen 

können, bei deren Antritt per 1. März 2013 ebenfalls schon ein Fundus an 

Fachwissen vorhanden gewesen sei, welches sie danach laufend erweitert 

habe. Bis zur Erkrankung im Oktober 2020 habe sie eine rund 

siebenjährige Berufserfahrung aufgewiesen. Das abschliessende Er-

fahrungs- und Qualitätsniveau habe sie spätestens Ende 2019 erreicht, 

was einerseits aus dem Zwischenzeugnis vom 15. Dezember 2021 (Be-

schwerdebeilage 7), andererseits aus den jährlichen Mitarbeiterbeurteilun-

gen für die Jahre 2015 bis 2019 (Beschwerdebeilagen 8–12) ersichtlich sei. 

In den Jahren vor der Erkrankung habe sich an der beruflichen Erfahrung 

der Beschwerdeführerin kaum noch etwas verändert. Auch ohne den Ar-

beitsunterbruch wären die Berufserfahrung und deren Beurteilung auf die-

sem Niveau fortgesetzt worden. Vor diesem Hintergrund habe die Erwäh-

nung des krankheitsbedingten Arbeitsunterbruchs keinen Aussagewert hin-

sichtlich der Berufserfahrung der Beschwerdeführerin und das rechneri-

sche Verhältnis zwischen der Dauer des Arbeitsunterbruchs und derjenigen 

der Anstellung sei zweitrangig. 

 

Ergänzend sei darauf hinzuweisen, dass die Beschwerdeführerin ihre Er-

krankung im Kündigungszeitpunkt und bei der Beendigung der Anstellung 

bereits überwunden habe, d.h. sie sei krebsfrei gewesen. Die teilweise Ein-

schränkung bei der Arbeitsunfähigkeit sei in dieser Phase auf die Nebenfol-

gen der zur Krebsbekämpfung angewandten Therapien zurückzuführen 

gewesen. Somit erzeuge die Erwähnung der Erkrankung und der damit ver-

bundenen Arbeitsunterbrüche keinen relevanten Mehrwert für einen künfti-

gen Arbeitgeber, der sich auch ohne deren Nennung ein realistisches Bild 

von der Berufserfahrung der Beschwerdeführerin machen könne, zumal mit 

der von ihr beantragten Anpassung des einleitenden Absatzes klargestellt 

werde, dass sie ab Herbst 2020 nur noch ein reduziertes Arbeitspensum 

geleistet habe. 

 

 - 8 - 

 

 

 

3. 

3.1. 

Gemäss § 2 Abs. 3 Personalreglement i.V.m. Art. 330a Abs. 1 OR können 

die Mitarbeitenden der Stadt Q. jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich 

über die Art und die Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über 

Leistung und Verhalten ausspricht. Das darin geregelte Vollzeugnis (in 

Abgrenzung zur Arbeitsbestätigung nach Art. 330a Abs. 2 OR) muss min-

destens die Personalien des Arbeitnehmers, die notwendigen Angaben zur 

eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Arbeitgebers und dessen 

rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, Beginn und rechtliches 

Ende des Arbeitsverhältnisses, eine detaillierte Auflistung der wichtigen 

Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeit des Arbeit-

nehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung der Leis-

tung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhal-

tens enthalten (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Ar-

beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Auflage, Zürich/ 

Basel/Genf 2012, Art. 330a N 3 mit zahlreichen Hinweisen auf die Recht-

sprechung). 

 

Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei 

der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend ihren Niederschlag finden 

müssen. Es handelt sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit, 

des Wohlwollens, der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der 

Einheitlichkeit (ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. 

Zürich/Basel/Genf 2012, S. 57). Aufgrund der Wahrheitspflicht müssen Tat-

sachenangaben objektiv richtig sein und Werturteile sich an einem objekti-

ven Massstab orientieren, wobei eine gewisse subjektive Färbung bei der 

Beurteilung von Leistung und Verhalten nicht ausgeschlossen bzw. nach 

dem Grundsatz der Individualität sogar wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O., 

S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nach Been-

digung des Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu 

erschweren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das 

Interesse eines künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der im Ar-

beitszeugnis gemachten Angaben höher zu gewichten ist als das Interesse 

des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER, 

a.a.O., S. 59 f.). Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein ver-

ständlicher und klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage 

eindeutig sein (ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu 

dienen, dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu verheimlichen, 

sind verboten (ROLAND MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt Arbeits-

zeugnis, 2. Auflage, Basel 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständig-

keit wird mit den oben angeführten Angaben, die zwingend in das Arbeits-

zeugnis gehören, gewahrt. Begrenzt wird er durch Art. 328b Satz 1 OR und 

das Verhältnismässigkeitsprinzip, indem sich die Angaben auf die Eignung 

für das Arbeitsverhältnis oder die Durchführung des Arbeitsvertrages be-

 - 9 - 

 

 

 

ziehen müssen und Unwesentliches weggelassen werden darf. Das Ar-

beitszeugnis muss sich auf die gesamte vergangene Tätigkeitsdauer be-

ziehen und hat sämtliche für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers we-

sentlichen Tatsachen, an deren Erwähnung ein künftiger Arbeitgeber ein 

schutzwürdiges Interesse hat, zu berücksichtigen. Einmalige negative Vor-

fälle, die für den Gesamteindruck unerheblich sind, dürfen nicht aufgeführt 

werden (ENZLER, a.a.O., S. 61 f.). 

 

3.2. 

3.2.1. 

Über den Gesundheitszustand und Krankheiten des Zeugnisempfängers 

darf das Arbeitszeugnis – wie die Beschwerdeführerin zutreffend anmerkt 

– grundsätzlich keine Aussagen enthalten; das Arbeitszeugnis ist keine 

Krankengeschichte und Daten über die Gesundheit sind besonders schüt-

zenswerte Personendaten, deren Bekanntgabe eines besonderen Recht-

fertigungsgrunds bedarf (ENZLER, a.a.O., S. 80; STEPHAN FISCHER, Arbeits-

zeugnis – Beurteilung und Durchsetzung, ein Handbuch für die Praxis, 

Zürich/St. Gallen 2016, S. 17). Vorbehalten bleiben die in der bundesge-

richtlichen Rechtsprechung beschriebenen Ausnahmen, in welchen eine 

Krankheit die Leistung und/oder das Verhalten eines Arbeitnehmers erheb-

lich negativ beeinflusste oder die Eignung zur Erfüllung bisheriger Aufga-

ben in Frage stellte und deswegen einen sachlichen Grund zur Auflösung 

des Arbeitsverhältnisses bildete. Diese Ausnahmen gelten jedoch nicht für 

geheilte Krankheiten, die sich zwischenzeitlich in keinerlei Hinsicht mehr 

negativ auf die Leistung oder das Verhalten des betreffenden Arbeitneh-

mers auswirken; überwundene Krankheiten sollen im Arbeitszeugnis nicht 

erwähnt werden. Zu erwähnen sind hingegen längere krankheitsbedingte 

Arbeitsunterbrüche, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertrags- bzw. 

Anstellungsdauer (mithin nicht im Verhältnis zur effektiven Tätigkeitsdauer) 

erheblich ins Gewicht fielen und daher ohne Erwähnung bezüglich der er-

worbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Massgebend 

sind die Umstände im Einzelfall (BGE 144 II 345, Erw. 5.2.1; 136 III 510, 

Erw. 4.1; ENZLER, a.a.O., S. 80 f.).  

 

Es ist somit nicht in jedem Fall und von vornherein einzig und allein auf das 

rechnerische Verhältnis zwischen der Dauer der Arbeitsunterbrüche und 

der Anstellungsdauer abzustellen. Ergibt sich aus anderen Umständen, 

dass ein Arbeitnehmer an der fraglichen Arbeitsstelle nur (noch) wenig 

(neue) Berufserfahrung erwerben konnte und entsteht insoweit kein fal-

sches Bild, gebieten die Wahrheitspflicht und der Zeugnisgrundsatz der 

Vollständigkeit keine Erwähnung von Krankheitsabsenzen, selbst wenn die 

Dauer derselben gesamthaft betrachtet (erheblich) ins Gewicht fällt (vgl. 

zum Ganzen den Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.9 vom 

3. November 2021, Erw. II/3.2.1). Allein aus dem rechnerischen Verhältnis 

von 1:5,4 zwischen den im Arbeitszeugnis erwähnten Arbeitsunterbrüchen 

während rund 17 Monaten – von Ende Oktober 2020 bis Ende November 

 - 10 - 

 

 

 

2020 fiel die Beschwerdeführerin praktisch vollständig aus, von Anfang De-

zember 2021 bis Juli 2022 zu 50% – und ihrer vertraglichen Anstellungs-

dauer von etwas mehr als 7,5 Jahren lässt sich somit noch nichts für die 

Rechtmässigkeit der Erwähnung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähig-

keit der Beschwerdeführerin ableiten. Nichts Gegenteiliges ergibt sich aus 

dem vom Stadtrat angeführten Urteil des Bundesgerichts 4A_574/2017 

vom 14. Mai 2018, Erw. 4, worin das Bundesgericht dafürhielt, dass eine 

krankheitsbedingte Abwesenheit von 6,5 Monaten bei neunjähriger Anstel-

lungsdauer erheblich ins Gewicht falle. Auch in jenem Entscheid stellte das 

Bundesgericht nicht nur auf das schiere Verhältnis zwischen krankheitsbe-

dingter Absenz und Anstellungsdauer ab, sondern berücksichtigte zusätz-

lich, dass die Absenz in eine Zeit fiel, in welcher der betroffene Arbeitneh-

mer erst seit 3,75 Jahren eine leitende Position innehatte, wodurch die 

Nichterwähnung der Absenz zu einem falschen Eindruck bezüglich der von 

ihm diesbezüglich erworbenen Berufserfahrung (Führungserfahrung) füh-

ren könnte. 

 

3.2.2. 

Soweit aus den Akten ersichtlich, bekleidete die Beschwerdeführerin bei 

der Stadt Q. stets die gleiche Position als Sachbearbeiterin Baupolizei in 

der Abteilung Planung und Bau. Während sie selbst eine berufliche 

Weiterentwicklung innerhalb dieser Position mit sich laufend verändernden 

Aufgabengebieten und der Übernahme von zunehmend anspruchsvolleren 

Aufgaben bis hin zu ihrem krankheitsbedingten Arbeitsunterbruch ab Ende 

Oktober 2020, in welchem Zeitpunkt sich ihr fachliches Niveau nicht mehr 

wesentlich hätte verbessern lassen, beschreibt (siehe Replik, S. 3 ff.), stellt 

sich der Stadtrat unter Hinweis auf die jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen 

(Beschwerdebeilagen 8–12) mehr oder weniger auf den Standpunkt, die 

Beschwerdeführerin sei in ihrer beruflichen Entwicklung schon seit längerer 

Zeit stagniert. Die Art und Weise der Tätigkeit sei das eine, ob eine wirkliche 

Entwicklung oder gar Fortschritte eintreten würden, das andere. Und diese 

seien bei der Beschwerdeführerin in erheblichem Umfang ausgeblieben, 

was darin zum Ausdruck komme, dass ihre Bewertungen in der Bewer-

tungsskala von A (für eine herausragende Leistung) bis F (für eine stark 

verbesserungsbedürftige Leistung) meistens bei C verharrt hätten (Duplik, 

S. 3). Der weitaus grösste Teil ihrer Arbeit habe bis zum Ende des Anstel-

lungsverhältnisses in der Bearbeitung von einfacheren Baugesuchen be-

standen. Komplexere Bauvorhaben habe sie immer nur in engmaschiger 

Begleitung durch ihre Vorgesetzte und unter entsprechender Kontrolle be-

treut (Duplik, S. 4). Sie habe einfach ihre Arbeit erledigt und es trotz der 

von ihr beschriebenen Situation der personellen Unterbesetzung vermie-

den, Überstunden entstehen zu lassen. Ihre Arbeitseinstellung könne da-

her durchaus als minimalistisch bezeichnet werden. Von erheblichen tat-

sächlichen Entwicklungen oder fachlichen Fortschritten könne keine Rede 

sein (Duplik, S. 5). Für eine berufliche Weiterentwicklung der Beschwerde-

führerin sei daher bis zuletzt noch viel Steigerungspotenzial und Luft nach 

 - 11 - 

 

 

 

oben vorhanden gewesen (Duplik, S. 6). Ohnehin nehme die Berufserfah-

rung mit jedem Arbeitstag per se zu und diese Steigerung könne somit gar 

nie einen Abschluss finden (Duplik, S. 3). Die Beschwerdeführerin sei je-

doch überhaupt nicht daran interessiert gewesen, ihre Berufserfahrung zu 

erweitern und das fachliche Niveau zu heben, weil ihr der Status Quo ge-

nügt habe. Dies dürfte unter anderem der minimalistischen Einstellung der 

Beschwerdeführerin geschuldet sein, welche die von ihr behauptete Ent-

wicklung und damit auch das Erreichen eines "finalen fachlichen Niveaus" 

verhindert habe (Duplik, S. 6).  

 

Aus diesen sich grundsätzlich diametral widersprechenden Ausführungen 

bezüglich der beruflichen Entwicklung der Beschwerdeführerin ergibt sich 

dennoch ein gemeinsamer Nenner, nämlich derjenige, dass die mit der 

Sammlung von neuen Berufserfahrungen verbundene Weiterentwicklung 

der Beschwerdeführerin innerhalb ihrer Funktion zu irgendeinem nicht nä-

her bestimmbaren Zeitpunkt vor ihrer Erkrankung im Oktober 2020 effektiv 

abgeschlossen war, sei es, wie der Stadtrat geltend macht, dass die Ar-

beitsleistung der Beschwerdeführerin auf nicht allzu hohem Niveau verharr-

te, weil ihr die Bereitschaft fehlte, sich neuen Herausforderungen zu stellen 

und sich hinsichtlich ihrer Arbeitsquantität und -qualität zu verbessern, oder 

sei es, wie die Beschwerdeführerin selbst schildert, weil sie für die Ausü-

bung ihrer Funktion nichts Neues mehr dazulernen konnte. Daraus ist mit 

hoher Wahrscheinlichkeit zu schliessen, dass die Beschwerdeführerin 

ihren beruflichen Erfahrungshorizont in der Zeit während ihres vollständi-

gen Arbeitsunterbuchs von Ende Oktober 2020 bis Mitte November 2021 

und ihrer teilweisen Arbeitsunfähigkeit von Mitte November 2021 bis zu 

ihrem Austritt per Ende Juli 2022 kaum noch erheblich ausgebaut hätte, 

auch wenn es dafür ein Potenzial gegeben hätte; denn es ist nicht anzuneh-

men, dass sie urplötzlich mehr Engagement, Initiative und Einsatzwillen als 

bislang gezeigt hätte. Der Argumentation des Stadtrats, es komme nicht 

darauf an, ob effektiv eine Weiterentwicklung stattgefunden hätte, was 

letztlich immer spekulativ sei, sondern in abstrakter Weise darauf, ob noch 

Steigerungen des Erfahrungs- und Qualitätsniveaus möglich gewesen wä-

ren (Duplik, S. 10), ist entgegenzuhalten, dass ein Arbeitszeugnis die kon-

kreten Fähigkeiten einer Arbeitnehmerin abbilden soll. Ergibt sich aus einer 

wahrheitsgemäss abgefassten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung einer 

Mitarbeiterin, dass es ihr nicht gelang, das Potenzial für die berufliche Ent-

wicklung, welches ihr die Stelle an sich geboten hätte, voll auszuschöpfen, 

und dass sie eher Dienst nach Vorschrift leistete, anstatt eine hohe Arbeits-

quantität und -qualität anzustreben, macht es keinen grossen Unterschied, 

ob sie die Funktion während 6 oder 7,5 Jahren ausübte. Die allenfalls unter 

den Erwartungen der Arbeitgeberin zurückgebliebene Berufserfahrung 

rührt in einer solchen Situation nicht primär daher, dass die Arbeitnehmerin 

einen längeren Arbeitsunterbruch hatte, sondern, dass sie sich während 

ihrer Tätigkeit nicht voll entfaltete bzw. zu wenig engagierte. Um ein derart 

begründetes Erfahrungsdefizit im Arbeitszeugnis aufzuzeigen, steht die 

 - 12 - 

 

 

 

Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zur Verfügung. Nur wenn das ent-

standene Erfahrungsdefizit hauptsächlich auf einen krankheitsbedingten 

Arbeitsunterbruch zurückzuführen ist, was im Fall der Beschwerdeführerin 

nicht plausibel erscheint, rechtfertigt es sich, speziell darauf hinzuweisen, 

um einem potenziellen neuen Arbeitgeber diesbezüglich kein falsches Bild 

über die gewonnene Berufserfahrung zu vermitteln. Andernfalls bringt ein 

solcher Hinweis einem neuen Arbeitgeber, wie die Beschwerdeführerin zu 

Recht betont, keinen grossen Mehrwert, wohingegen das berufliche Fort-

kommen einer Arbeitnehmerin durch einen Hinweis auf einen längeren 

krankheitsbedingten Arbeitsunterbruch in hohem Masse erschwert werden 

kann. Insofern ist schon aus Verhältnismässigkeitsgründen im Einzelfall 

sorgfältig abzuwägen, ob die Erwähnung eines krankheitsbedingten Ar-

beitsunterbruchs im Arbeitszeugnis nicht viel mehr einer Arbeitnehmerin 

bei der Suche nach einer neuen Stelle schadet (wegen befürchteter weite-

rer Absenzen), als einem künftigen Arbeitgeber für die Einschätzung der 

Berufserfahrung der Stellenbewerberin von Nutzen ist. 

 

In Anbetracht dessen, dass die Arbeit als Sachbearbeiterin bei einer Bau-

polizeibehörde zu einem wesentlichen Teil Aufgaben beinhaltet, bei deren 

Erledigung sich mit dem vorausgesetzten Engagement der Stelleinhaberin 

schon nach wenigen Jahren eine gewisse Routine einstellt (vgl. zu den Auf-

gabengebieten der Beschwerdeführerin bei der Stadt Q. entsprechenden 

Katalog im Arbeitszeugnis), fällt auch ein längerer Arbeitsunterbruch von 

fast 1,5 Jahren während einer Anstellungsdauer von rund 7,5 Jahren nicht 

dermassen erheblich ins Gewicht, dass ohne dessen Erwähnung ein 

falsches Bild über die Berufserfahrung der Beschwerdeführerin entstünde. 

Dies gilt umso mehr, als die Beschwerdeführerin der Arbeit "nur" während 

ca. eines Jahres vollständig fernblieb und in den restlichen acht Monaten 

(vor ihrem Austritt) immerhin halbzeitig am Arbeitsleben teilnahm und in 

dieser Zeit keine neuen Entwicklungen verpasste. Abgesehen davon füh-

ren die sich verändernden rechtlichen Rahmenbedingungen (z.B. eine Ge-

samtrevision der kommunalen Bau- und Nutzungsordnung) auch in diesem 

Bereich nicht dazu, dass der Beruf neu erlernt werden müsste. Vielmehr 

lassen sich die dafür benötigten Fachkenntnisse, allenfalls mit Weiterbil-

dungsmassnahmen, relativ rasch auf den neuen Stand bringen. Im Hinblick 

auf eine vollständige und wahrheitsgetreue Abbildung ihrer Berufserfah-

rung erscheint somit eine Erwähnung der (schweren) Erkrankung der Be-

schwerdeführerin und des damit verbundenen längeren Arbeitsunterbruchs 

im Arbeitszeugnis nicht angezeigt. Eine andere, nachfolgend zu behan-

delnde Frage ist, ob die Erkrankung und der daraus resultierende Arbeits-

unterbruch im Arbeitszeugnis erwähnt werden dürfen und müssen, weil die 

Beschwerdeführerin ihre Krankheit im Zeitpunkt der Beendigung ihres An-

stellungsverhältnisses bei der Stadt Q. noch nicht vollständig überwunden 

hatte oder zumindest die Folgeerscheinungen aus deren Therapierung 

weiterhin einen negativen Einfluss auf ihre berufliche Leistung oder ihr Ver-

halten hatten. 

 - 13 - 

 

 

 

 

3.2.3. 

Der Stadtrat misst dem Umstand, dass die Beschwerdeführerin bei ihrem 

Austritt per Ende Juli 2022 weiterhin zu 50% krankgeschrieben und folglich 

nicht voll arbeitsfähig war (vgl. Beschwerdeantwortbeilage 1), einen er-

heblich negativen Einfluss auf ihre Leistung bzw. ihre Leistungsfähigkeit bei 

(vgl. Beschwerdeantwort, S. 7; Duplik, S. 7 f.). Effektiv war die Beschwer-

deführerin auch noch in dieser Phase (der Rekonvaleszenz) aus gesund-

heitlichen Gründen offenbar nicht in der Lage, ein volles Pensum zu leisten. 

Insofern war ihre Leistungsfähigkeit mit entsprechenden Nachteilen für die 

Stadt Q. quantitativ eingeschränkt. Ein künftiger Arbeitgeber braucht jedoch 

nicht über (quantitative) Leistungseinschränkungen einer Arbeitnehmerin 

an ihrem ehemaligen Arbeitsplatz orientiert zu werden, welche nur für die 

ehemalige Arbeitgeberin von Bedeutung waren, ihn hingegen nicht (mehr) 

betreffen.  

 

Solange die Beschwerdeführerin aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr 

als ein 50%-Pensum bewältigen konnte (zwischenzeitlich dürfte dieser Zu-

stand ohnehin behoben sein, falls die Erkrankung Ende Juli 2022 ausge-

heilt war), wird sie sich kaum für eine Vollzeitstelle beworben, nach allfälli-

gem Antritt der neuen Stelle dann aber gleichwohl nur 50% gearbeitet und 

für die restliche Arbeitszeit ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis vorgelegt haben. 

In einer solchen Konstellation hätte die Beschwerdeführerin die neue Stelle 

kaum behalten können, wenn denn ein neuer Arbeitsvertrag überhaupt gül-

tig zustande gekommen wäre und nicht an einem entsprechenden Willens-

mangel des neuen Arbeitgebers gelitten hätte, der von einer uneinge-

schränkten Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin hätte ausgehen dür-

fen. Dass die Beschwerdeführerin im Rahmen ihres krankheitsbedingt auf 

50% reduzierten Arbeitspensums bei der Stadt Q. während der gleichen 

Arbeitszeit (von 50% ihres Vollpensums) quantitativ weniger geleistet oder 

eine qualitativ schlechtere Leistung erbracht hätte als vor ihrer Erkrankung 

im Oktober 2020, wird vom Stadtrat nicht geltend gemacht. Aus diesen 

Gründen ist davon auszugehen, dass sich eine bei Beendigung des Anstel-

lungsverhältnisses fortbestehende Einschränkung der quantitativen Leis-

tungsfähigkeit im Rahmen einer neuen Teilzeitstelle (mit einem Pensum 

von um die 50%) nicht zum Nachteil eines potenziellen neuen Arbeitgebers 

ausgewirkt hätte oder auswirken würde. Mit anderen Worten brauchte und 

braucht ein solcher nicht vor einer derartigen, ihn nicht in ersichtlicher 

Weise benachteiligenden Leistungseinschränkung der Beschwerdeführerin 

gewarnt zu werden. Auch unter diesem Gesichtspunkt ist der Hinweis im 

Arbeitszeugnis auf die Erkrankung und den Arbeitsunterbruch der Be-

schwerdeführerin entbehrlich oder höchstens von zweifelhaftem Nutzen. 

Das Interesse der Beschwerdeführerin an der Gewährleistung ihres berufli-

chen Fortkommens überwiegt das Interesse eines künftigen Arbeitgebers, 

auch über diesen Umstand des vormaligen Anstellungsverhältnisses wahr-

heitsgemäss und vollständig informiert zu werden.  

 - 14 - 

 

 

 

 

Infolgedessen ist der von der Beschwerdeführerin beantragten Zeugniskor-

rektur in diesem Punkt stattzugeben und der zweitletzte Absatz des Arbeits-

zeugnisses mit dem Hinweis auf die Erkrankung und den Arbeitsunterbruch 

der Beschwerdeführerin ersatzlos zu streichen.  

 

4. 

Berechtigt ist hingegen der Einwand des Stadtrats, dass der einleitende 

Absatz des Arbeitszeugnisses mit der dort genannten Anstellungsdauer 

und dem jeweiligen Stellenpensum nicht dem Berichtigungsbegehren der 

Beschwerdeführerin entsprechend angepasst werden darf (vgl. auch Be-

schwerdeantwort, S. 7). Durch die von der Beschwerdeführerin beantragte 

Formulierung ("Ihr Arbeitspensum betrug bis Juni 2020 90%, danach arbei-

tete sie kurz 100% und bis zum Austritt 50%") entstünde der falsche Ein-

druck, dass die Beschwerdeführerin bei der Stadt Q. zuletzt nur noch ein 

50%-Stellenpensum innehatte, was klar nicht den Tatsachen entspricht. Es 

ist denn für einen potenziellen neuen Arbeitgeber auch höchstens von 

geringem Nutzen und Interesse, darüber orientiert zu werden, dass die Be-

schwerdeführerin in den letzten paar Monaten ihres insgesamt mehrjähri-

gen Anstellungsverhältnisses nur noch in einem reduzierten Pensum arbei-

tete. Auf die Beurteilung der bei der Stadt Q. gewonnenen Berufserfahrung 

hat dies noch weniger Einfluss als der gesamte Arbeitsunterbruch während 

rund 17 Monaten. Es kann dazu auf die vorstehenden Ausführungen in 

Erw. 3.2.2 verwiesen werden. In diesem Punkt ist das Zeugnisbe-

richtigungsbegehren der Beschwerdeführerin abzuweisen und der Zeug-

nistext unverändert zu belassen. 

 

5. 

In teilweiser Gutheissung der vorliegenden Beschwerde ist der angefoch-

tene Beschluss des Stadtrats Q. vom 25. Oktober 2022 demnach auf-

zuheben und der Stadtrat Q. zu verpflichten, der Beschwerdeführerin ein 

neues, weiterhin auf den 31. Juli 2022 datiertes Arbeitszeugnis unter 

Weglassung des zweitletzten Absatzes des Zeugnistextes ("Leider er-

krankte A. Ende Oktober 2020 schwer und musste ihre Erwerbstätigkeit 

vorübergehend einstellen. Es freute uns sehr, dass sie ihre Arbeit am 

16. November 2021 wieder aufnehmen und bis zu ihrem Austritt mit einem 

Pensum von 50% ausüben konnte."), aber ansonsten mit unverändertem 

Inhalt auszustellen. Eine Frist von 10 Tagen seit Rechtskraft dieses 

Entscheids erscheint dafür angemessen, zumal die notwendige Anpassung 

des Zeugnistextes der Stadt Q. kaum Aufwendungen verursacht. 

 

III. 

1. 

In personalrechtlichen Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur 

hier nicht erreichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 keine Verfahrens-

kosten erhoben (§ 41a Abs. 1 PersG). 

 - 15 - 

 

 

 

 

2. 

2.1. 

Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über 

das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Gemäss 

§ 32 Abs. 2 VRPG werden die Parteikosten im Beschwerdeverfahren in der 

Regel nach Massgabe des Obsiegens und Unterliegens auf die Parteien 

verlegt (Unterliegerprinzip).  

 

Die Beschwerdeführerin ist mit ihrem Zeugnisberichtigungsbegehren über-

wiegend durchgedrungen. Die Streichung des zweitletzten Absatzes des 

Arbeitszeugnisses mit dem Hinweis auf ihre Erkrankung und ihren längeren 

Arbeitsunterbruch ist für sie von ungleich grösserer Bedeutung als die nicht 

bewilligte Änderung des einleitenden Absatzes, die für sie lediglich eine 

Konzession an den Arbeitgeber zur Relativierung ihres Leistungsumfangs 

in der letzten Phase des Arbeitsverhältnisses darstellte. Aufgrund einer Ge-

wichtung der beiden Korrekturanträge ist von einem praktisch vollständigen 

Obsiegen der Beschwerdeführerin respektive einem teilweisen Unterliegen 

in einem unwesentlichen Punkt auszugehen, welches keine Kürzung ihrer 

Parteientschädigung erlaubt. Entsprechend hat der praktisch vollständig 

unterliegende Stadtrat Q. der Beschwerdeführerin die für ihre anwaltliche 

Vertretung vor Verwaltungsgericht entstandenen Parteikosten vollum-

fänglich zu ersetzen. 

 

2.2. 

Die Höhe der Parteientschädigung bestimmt sich nach dem Dekret über 

die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 (Anwaltstarif; SAR 

291.150). In vermögensrechtlichen Streitigkeiten bemisst sie sich nach 

dem gemäss § 4 Anwaltstarif berechneten Streitwert und beträgt im Be-

schwerdeverfahren bei einem Streitwert bis Fr. 20'000.00, der mit der vor-

liegenden Beschwerde nicht erreicht wird (der Streitwert für die Berichti-

gung eines Arbeitszeugnisses wird praxisgemäss auf einen Nettomonats-

lohn festgelegt und übersteigt gemäss den eigenen Streitwertangaben der 

Beschwerdeführerin auch im vorliegenden Fall die Grenze von 

Fr. 20'000.00 nicht, auch wenn sich die Entfernung der beanstandeten 

Zeugnispassage erheblich positiv auf künftige Bewerbungsprozesse der 

Beschwerdeführerin auswirken dürfte), Fr. 600.00 bis Fr. 4'000.00. In-

nerhalb dieses Rahmens richtet sich die Entschädigung nach dem mut-

masslichen Aufwand des Anwaltes sowie nach der Bedeutung und 

Schwierigkeit des Falles. Die Fragestellungen im vorliegenden Rechtsstreit 

waren höchstens durchschnittlich komplex und der anwaltliche Aufwand 

des Vertreters der Beschwerdeführerin war mit zwei eingereichten Rechts-

schriften im Umfang von insgesamt rund 20 Seiten nicht besonders hoch. 

Auf jeden Fall rechtfertigt sich kein Zuschlag, der gestützt auf § 8b Abs. 1 

Anwaltstarif mit ausserordentlichem Aufwand zu begründen wäre. Auch 

 - 16 - 

 

 

 

besteht kein Missverhältnis zwischen dem Interesse der Parteien am Pro-

zess und dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz im 

Sinne von § 8b Abs. 2 Anwaltstarif, das einen Zuschlag als angezeigt er-

scheinen liesse. Immerhin war die Bedeutung des Falles für die Beschwer-

deführerin mehr als gering. Unter Berücksichtigung der massgeblichen 

Faktoren ist die Parteientschädigung der Beschwerdeführerin daher auf 

Fr. 3'500.00 zu bemessen. Darin sind Auslagen und Mehrwertsteuer ent-

halten (§ 8c Anwaltstarif).  

 

 
    

Das Verwaltungsgericht erkennt: 

 

1. 

In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird der Beschluss des Stadt-

rats Q. vom 25. Oktober 2022 aufgehoben und der Stadtrat verpflichtet, der 

Beschwerdeführerin innert einer Frist von 10 Tagen seit Rechtskraft dieses 

Entscheids ein neues, weiterhin auf den 31. Juli 2022 datiertes 

Arbeitszeugnis unter Weglassung des zweitletzten Absatzes des Zeugnis-

textes ("Leider erkrankte A. Ende Oktober 2020 schwer und musste ihre 

Erwerbstätigkeit vorübergehend einstellen. Es freute uns sehr, dass sie ihre 

Arbeit am 16. November 2021 wieder aufnehmen und bis zu ihrem Austritt 

mit einem Pensum von 50% ausüben konnte."), aber ansonsten mit 

unverändertem Inhalt auszustellen. 

 

2. 

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

 

3. 

Der Stadtrat Q. wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin die vor Ver-

waltungsgericht entstandenen Parteikosten in Höhe von Fr. 3'500.00 zu er-

setzen. 

 

 
 

   

Zustellung an: 
 

die Beschwerdeführerin (Vertreter) 

den Stadtrat Q. (Vertreter) 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen 

Angelegenheiten 

 

Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht, 

kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht 

innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-

rechtlichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, 

 - 17 - 

 

 

 

1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus, 

dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage 

von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der 

Geschlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 

7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 

18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss 

das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form 

die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe 

der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als 

Beweismittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des 

Bundesgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 

[Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).  

 

Der geschätzte Streitwert beträgt weniger als Fr. 15'000.00 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde 

 

Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser 

Entscheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 

30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde 

beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten 

werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, 

vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 

2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein 

Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, 

inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der 

Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel 

angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).  

 

 
 

   

Aarau, 29. August 2023 

 

Verwaltungsgericht des Kantons Aargau 

1. Kammer 

Vorsitz: Gerichtsschreiberin:  

 

 

 

Cotti Ruchti