# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 68b71240-1141-547c-b813-ea6eaa539bcc
**Source:** Vaud (VD)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-10-01
**Language:** fr
**Title:** Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 01.10.2020 GE.2019.0235
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_Omni/VD_TC_031_GE-2019-0235_2020-10-01.html

## Full Text

TRIBUNAL CANTONAL

  COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

  
	
   

  	
  Arrêt du 1er octobre 2020

  
	
  Composition

  	
  M. Alex Dépraz, président;  Mme
  Mélanie Pasche et M. Guillaume Vianin, juges; Mme Nathalie
  Cuenin, greffière. 

  

 

	
  Recourant

  	
   

  	
  A.________
  à ******** représenté par Me Alain AMSTUTZ, avocat, à Lausanne,  

  

   

	
  Autorité intimée

  	
   

  	
  Commission
  de recours individuel, à Lausanne,

  

   

	
  Autorité concernée

  	
   

  	
  Municipalité
  de Lausanne, Service du personnel, à Lausanne.

  

   

 

	
  Objet

  	
        Fonctionnaires
  communaux    

  
	
   

  	
  Recours A.________ c/ décision de la Commission de recours
  individuel du 30 septembre 2019 (classification du poste)

  

 

Vu les faits suivants:

A.                    
A.________ a été engagé à partir du 1er avril 2009 par la
Ville de Lausanne en qualité d’économiste à la Direction ********, Service ********.
Son poste était alors colloqué en classe 11.

Selon la description de poste signée le 27 février
2015 par le chef direct de A.________, le 2 mars 2015 par ce dernier et le 5
mars 2015 par le chef de service, la "raison d’être, mission du poste"
d’économiste consiste à "traiter les aspects financiers du service dans
le but d’avoir un suivi des recettes et des coûts équilibrés". Les
postes de secrétaires sont hiérarchiquement subordonnés à celui d’économiste et
le supérieur direct est le chef de division. Il est prévu que le titulaire du
poste d’économiste remplace le gestionnaire de base de données réseau-clients
pour "gérer la base de données des COMG", le responsable de la
facturation clients pour "être le responsable de la gestion commerciale"
et la secrétaire pour "traiter les factures fournisseurs". Il
est remplacé par le responsable de la facturation clients pour "contrôler
la facturation émise par SILCOM". La description de poste fait en
outre mention de liens fonctionnels, y compris externes au service, avec le "répondant
SAP avec service développement stratégique SIL", "SILCOM pour
facturation" et "comptabilité travaux". Pour le
surplus, les buts et responsabilités du poste (ch. 5) sont décrits de la
manière suivante:

	
  Buts du poste

  	
  Responsabilités
  principales

  	
  %

  moyen

  
	
  Développer le système de pilotage financier du service

  	
  Définit et met en place des indicateurs pour le
  suivi des recettes de vente d’eau.

  Elabore les tableaux de bord, analyse les résultats
  et propose un plan d’action.

  Elabore les requêtes SQVI et BI dans SAP.

  	
   

   

  40

  
	
  Calculer les coûts des prestations du service

  	
  Ventile les dépenses du service par activité.

  Etablit la relation entre les prestations et les heures
  effectuées par les collaborateurs.

  Analyse l’adéquation entre le tarif en vigueur et
  l’évolution des coûts.

  Se tient informé sur les pratiques de la branche.

  Etablit les forfaits de facturation à tiers.

  Recense les coûts du service par domaine d’activité.

  	
   

   

   

   

  10

  
	
  Suivre le système de contrôle interne

  	
  Contrôle le processus de décompte des prestations
  du service pour le compte de tiers en vue de la facturation.

  Contrôle le processus de facturation.

  	
   

  10

  
	
  Participer aux projets du service

  	
  Participe comme chef de projet.

  Participe au groupe de travail.

  Traite les aspects financiers des projets.

  	
   

  10

  
	
  Suivre la facturation des COMG et GC

  	
  Contrôle de la facturation émise par SILCOM.

  Transmet les données fixes annuelles de facturation
  COMG.

  	
   

  10

  
	
  Assurer l’interface entre le service et les SI pour
  SAP

  	
  Elabore et suit les demandes d’évolution et
  d’anomalies, etc SAP.

  Représente le service dans les groupes
  infrastructures et appareils.

  	
   

  10

  
	
  Gérer le personnel de l’unité « Finance »

  	
  Organise les tâches des collaborateurs.

  Gère les horaires et les absences.

  Participe à l’engagement de nouveaux
  collaborateurs.

  	
   

  10

  
	
   

  	
                                                             
  Total :

  	
  100

  

 

Le profil du poste (ch. 8) est le suivant:

8.       Profil
du poste                                                                Souhaité      Exigé

8.1     Formation
de base:

          Economiste
d’entreprise HES                                                                  x

8.2     Formation
complémentaire, spécialisation:

          Formateur
en entreprise                                                             x

8.3     Connaissances
particulières:                                                     

          Comptabilité
communale, SAP (SQVI, BI)                                  x

8.4     Maîtrise
des outils informatiques:

          Bureautique,
bases de données                                                               x

8.5     Maîtrise
des langues:

          Allemand                                                                                 x

          Anglais                                                                                    x

8.7     Compétences
et aptitudes:

	
  Compétences personnelles

  Organisation du travail

  Faculté d’organiser son travail de manière
  rationnelle, méthodique, fiable et efficace.

  Autonomie

  Capacité de prendre des responsabilités et de
  réaliser son travail avec un minimum de supervision et de contrôles.

  Implication personnelle

  Faire preuve d’engagement face aux responsabilités
  confiées, se préoccuper de la qualité du travail et assumer les conséquences
  de ses propres actions et décisions.

  Perfectionnement

  Volonté de mettre à jour, développer ses
  connaissances professionnelles et aptitudes personnelles.

  Initiative/créativité

  Aptitude à proposer des améliorations, trouver des
  solutions ou à innover.

  Compétences relationnelles

  Relations avec l’équipe

  Aptitude à coopérer avec ses collègues

  Compétences intellectuelles

  Analyse/synthèse

  Capacité à discerner, juger, analyser. Aptitude à
  lier les faits entre eux et structurer ses idées.

  Compétences managériales

  Sens de la coopération entre
  entités

  Développer et conserver des relations de
  coopération entre son secteur d’activité et ses partenaires professionnels,
  dans un esprit d’efficacité et de service.

  Autres compétences ou aptitudes requises :

  Réaliser son travail dans le respect de
  l’environnement, des lois et des normes et de la politique environnementale
  du service basée sur la norme ISO 14001.

  

8.8     Conditions
spéciales (spécifiques) :

-----

B.                    
Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le
rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des
fonctionnaires communaux (ci-après: rapport-préavis n° 2016/14). Le Conseil
communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38
et 39 du Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration
communale (RPAC), ainsi que les dispositions transitoires déterminant les
modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération et les
dispositions relatives à la Commission de recours individuel. Ces modifications
du RPAC ont été approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de
la sécurité le 13 septembre 2016.

C.                    
Sur cette base, la Municipalité de Lausanne (ci-après également: la
Municipalité) a transmis une fiche d’information personnelle aux employés afin
qu’ils aient connaissance de la chaîne et du niveau de fonction qui leur
seraient attribués dans le nouveau système, soit dès le 1er janvier
2017. Cette fiche a été communiquée à A.________ en octobre 2016. A cette
occasion, celui-ci a été informé du positionnement de son poste dans le nouveau
système de rémunération et du fait que lors de l’introduction de ce système, il
se trouverait dans une situation de progression salariale.

La Municipalité de Lausanne a modifié la
classification du poste occupé par A.________ comme il suit par décision du 14
décembre 2016, prenant effet le 1er janvier 2017:

Branche :     Administration,
conseils et finances                        Niveau :       10

Domaine :
   Comptabilité et finances                                         Classe :
      10

Chaîne :
      515 Conduite II                                                      Echelon :
    7

D.                    
A.________ a recouru contre cette décision devant la Commission de
recours individuel (ci-après également: la Commission) le 13 janvier 2017. Se
référant au calculateur individuel de salaire "Salarium" de
l’Office fédéral de la statistique, il a prétendu à une augmentation de son
salaire. Il a en outre fait valoir que le Service ********, après avoir repris
les activités de l’ancien Service ********, était plus important que la plupart
des sociétés du même secteur d’activité tant en termes financier que de nombre
d’employés, ce qui justifiait également un ajustement de son salaire à
l’ampleur de son activité.

Le 3 juillet 2017, la Commission de recours
individuel a informé A.________ que son recours du 13 janvier 2017 serait
transmis au Service du personnel de la Ville de Lausanne
(ci-après également: le Service du personnel) pour détermination, ce qui a
été fait le 6 mai 2019.

Le Service du personnel s’est déterminé le 5 juillet
2019 sur le recours de A.________, concluant à son rejet. Il a exposé que la
collocation du poste occupé par le prénommé avait été effectuée sur la base de
la description de poste signée en 2015 et que si le Service ******** avait
effectivement repris les activités de l’ancien Service ********, le
positionnement définitif du poste avait été arrêté postérieurement à cet
événement. Il a précisé que le prénommé avait signé une nouvelle description de
poste en 2017, mais que le contenu des rubriques missions, buts et
responsabilités de celle-ci était identique au descriptif de poste de 2015. Il
a considéré que la Municipalité avait eu connaissance de l’ensemble des
éléments nécessaires au positionnement du poste lors de la transition salariale
sur la base de la description de poste en vigueur à ce moment-là et des
multiples échanges avec le Service ********. Le Service du personnel a pour le
surplus relevé que le calculateur statistique de salaires "Salarium"
reflétait la situation salariale dans le secteur privé et que le positionnement
des postes de la Ville avait été effectué afin d’assurer l’équité interne, non
pour s’aligner avec le marché salarial privé. Il a estimé que le recourant ne
pouvait pas se prévaloir de cet élément pour prétendre à une classification
supérieure. A l’appui de ses déterminations, le Service du personnel a
notamment produit la description de poste signée par le recourant le 21 avril
2017. Le contenu de ce document est identique au descriptif de poste de 2015
(cf. lettre A), à l’exception de la rubrique "positionnement
hiérarchique", dont il ressort qu’outre les postes de secrétaires,
ceux de responsable de la facturation clients et de taxateur RETE sont
hiérarchiquement subordonnés à celui d’économiste, ainsi que de la rubrique
"mode de remplacement", qui détaille désormais par qui le
titulaire du poste d’économiste est remplacé et pour quelles responsabilités
principales.

A.________ a répliqué le 22 juillet 2019. En
substance, il a précisé que la rubrique "mode de remplacement"
du descriptif précité avait été modifiée à sa demande et que la signature de ce
document ne représentait en aucun cas une acceptation de sa classification de
sa part. Il a fait valoir qu’il ne pouvait être fait abstraction du marché de
l’emploi dans le secteur privé, en particulier du point de vue de la
compétitivité salariale. Il a par ailleurs invoqué une inégalité de traitement
par rapport au poste de "responsable financier/ère *******",
colloqué au niveau 11, alors que les exigences de ce poste étaient inférieures
à celles du poste qu’il occupe.

Le 22 août 2019, A.________ a produit l’annonce publiée
par la Ville de Lausanne en mai 2019 relative au poste de "responsable
financier/ère ********".

Le Service du personnel s’est déterminé le 13
septembre 2019. Il a en particulier justifié la différence de positionnement
entre le poste occupé par A.________ et celui de responsable financier ********
au motif que ce dernier impliquait un niveau d’exigences supérieur. Il a pour
le surplus confirmé que le poste occupé par le prénommé avait été correctement
colloqué dans la chaîne 515 Conduite II au niveau 10. Il a exposé avoir élaboré
un profil adapté, sur la base du profil modèle 515 Conduite II, niveau 10, en
procédant à une analyse détaillée de l’ensemble des critères propres au poste
d’économiste afin de déterminer les compétences, sollicitations et conditions
de travail y relatives. Il a précisé que cet examen avait mis en évidence la
nécessité de réévaluer certains des critères d’évaluation des fonctions, afin
de valoriser au plus juste les exigences du poste, et que ces adaptations
avaient entraîné une diminution de la cote du profil adapté par rapport au
profil modèle; bien que celle-ci soit inférieure à celle du profil modèle, elle
demeurait toutefois dans le spectre du niveau 10. A l’appui de ses
déterminations, le Service du personnel a produit un projet de description de
poste de "responsable financier/ère ********" ainsi qu’un
échange de courriels des 5 et 6 septembre 2019 entre le Service du personnel et
la Responsable RH de la Direction ********.

L’écriture du Service du personnel et les documents
produits par ce service ont été communiqués à A.________ le 25 septembre 2019.

Par décision du 30 septembre 2019, communiquée le 1er
octobre 2019, la Commission de recours individuel a rejeté le recours déposé le
13 janvier 2017 par A.________ et a confirmé la décision de classification
rendue le 14 décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne.

A.________ a sollicité la motivation de cette
décision le 3 octobre 2019.

Le 22 octobre 2019, la Commission de recours
individuel a adressé aux parties les considérants de sa décision du 30
septembre 2019. Elle a relevé que la description de poste signée en 2015 était
à jour et représentait effectivement les tâches et responsabilités de A.________
au 1er janvier 2017. Elle a rejeté le grief relatif à l’outil statistique
"Salarium", au motif que celui-ci s’écartait de la méthode
d’évaluation des fonctions. Elle a en outre considéré que la comparaison du
poste de l’intéressé avec l’offre d’emploi pour le poste de responsable
financier ******** n’était pas pertinente, étant donné qu’une telle offre ne
permettait pas d’établir l’ensemble des tâches et responsabilités afférentes au
poste et que la comparaison s’écartait de la méthode d’évaluation des
fonctions. Elle a ajouté que l’analyse des pièces au dossier ne mettait pas en
évidence une inadéquation significative de l’évaluation des exigences du poste
selon les critères de la méthode d’évaluation des fonctions, l’évaluation
retenue par le profil modèle du niveau 10 de la chaîne 515 étant globalement
conforme aux exigences du poste telles qu’elles ressortaient de sa description.

E.                    
Le 20 novembre 2019, par l’intermédiaire de son mandataire, A.________ a
déféré la décision précitée de la Commission de recours individuel (ci-après
également: l’autorité intimée) à la Cour de droit administratif et public du
Tribunal cantonal (CDAP). Il a conclu, avec suite de frais et dépens,
principalement à la réforme de cette décision en ce sens que le poste qu’il
occupe soit colloqué au niveau 12 de la chaîne 516 avec effet au 1er
janvier 2017 et rattrapage intégral de son salaire sous déduction des charges
sociales usuelles, subsidiairement à la réforme de cette décision en ce sens
que le poste qu’il occupe soit colloqué au niveau 11 de la chaîne 516 avec
effet au 1er janvier 2017 et rattrapage intégral de son salaire sous
déduction des charges sociales usuelles. Il a conclu, plus subsidiairement, à
l’annulation de la décision de la Commission de recours individuel et au renvoi
du dossier à cette autorité pour nouvelle décision et, en tout état de cause, à
la prise en compte sur l’échelle de progression de l’intégralité de ses années
d’expérience. A l’appui de son recours, A.________ a produit diverses pièces,
dont les copies de ses entretiens de collaboration de 2009 à 2016 ainsi qu’une
liste des formations continues et cours de perfectionnement suivis. Il a requis
la fixation d’une audience et l’audition en qualité de témoins de B.________,
chef de la Division ********, et de C.________, chef du Service ********. Il a
par ailleurs requis la production par le Service du personnel et les Ressources
humaines du Service ******** de l’intégralité du dossier le concernant en leur
possession, y compris l’intégralité des échanges (lettres, e-mails, notes)
entre ces deux services. Il a également requis de la Municipalité de Lausanne la
production des descriptions des postes relatives aux postes des responsables
des finances du Service de ********, du Service des ******** et du ******** de
la Ville de Lausanne.

Le 9 décembre 2019, la Commission de recours
individuel a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est référée
à sa décision. Elle a produit son dossier.

Dans sa réponse du 17 février 2020, la Municipalité
de Lausanne (ci-après également: l’autorité concernée) a conclu, avec suite de
frais judiciaires et dépens, au rejet des mesures d’instructions requises par
le recourant et au rejet du recours. Elle a produit un lot de pièces, en
particulier les descriptions de poste anonymisées de "Secrétaire",
"Taxateur RETE" et "Responsable de la facturation
clients", postes subordonnés à celui d’économiste au Service ********.
Elle a également produit les descriptions de poste anonymisées de "Chef
logistique, exploitation, finances" auprès du ********, de "Responsable
finances" auprès du Service de ******** et d’"Adjoint au chef
de service - Finances - RH" auprès du Service des ********, dont le
recourant avait requis la production, ainsi qu’un échange de courriels des 9 et
15 janvier 2020 entre le Service du personnel et la Responsable RH de la
Direction ******** et la description de poste de "Responsable financier
********".

Le recourant a répliqué le 31 mars 2020; il a
confirmé ses conclusions et maintenu les réquisitions de preuve formulées dans
son recours.

L’autorité concernée a dupliqué le 12 mai 2020,
confirmant ses conclusions.

Le 19 mai 2020, le recourant a indiqué renoncer au
dépôt d’une réplique supplémentaire.

F.                    
La Cour a statué sans ordonner d’autre mesure d’instruction, par voie de
circulation.

Considérant en droit:

1.                     
Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission
de recours individuel, la décision rendue par cette autorité peut faire l'objet
d'un recours de droit administratif auprès du Tribunal cantonal dans les trente
jours suivant la communication de la décision motivée, conformément à la loi
cantonale du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV
173.36). D’après l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des
recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités
administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en
connaître.

En l'espèce, le recours a été déposé en temps utile
(art. 5 al. 1 RPAC) et il satisfait aux autres conditions formelles de
recevabilité (art. 75 al. 1 let. a, 79 al. 1 et 99 LPA-VD, applicables par
renvoi de l'art. 5 al. 1 RPAC). Il convient donc d’entrer en matière.

2.                     
a) Dans un moyen d’ordre formel, qu’il convient d’examiner en premier
lieu, le recourant invoque une violation de son droit d’être entendu. Il
reproche à la Commission de recours individuel de n’avoir pas approché sa
hiérarchie au Service ******** afin d’obtenir de plus amples renseignements,
spécifiquement pour établir si ses descriptifs de poste correspondaient à la
réalité. Il ajoute que ni l’autorité concernée, ni l’autorité intimée n’auraient
pris en compte la situation et les activités concrètes relevant du poste qu’il
occupe.

b) Les art. 33 ss LPA-VD concrétisent dans la loi
les garanties consacrées à l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) et à l’art. 27 al. 2 de la
Constitution du canton de Vaud du 14 avril 2003 (Cst-VD; BLV 101.01). En
application de l’art. 34 LPA-VD, les parties participent à l'administration des
preuves (al. 1). A ce titre, elles peuvent notamment présenter des offres de
preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34 al. 2 let. d
LPA-VD). 

c) La Cour de céans constate néanmoins que le
recourant n’a pas requis l’administration de preuves devant la Commission de
recours individuel. Il n’a en particulier pas demandé que sa hiérarchie soit
invitée à se déterminer ou à fournir des renseignements, ni sollicité
l’audition de ses supérieurs en qualité de témoins, que ce soit dans son
recours du 13 janvier 2017 ou dans ses déterminations complémentaires du 22
juillet 2019.

De plus, si le recourant a indiqué devant l’autorité
intimée que la signature d’une nouvelle description de poste en 2017 ne valait
pas acceptation de sa classification figurant sur ce document et qu’il a invoqué
une inégalité de traitement par rapport au poste de responsable financier ********,
comparant les exigences de ce poste avec celles du poste qu’il occupe, il n’a
en revanche pas expressément contesté le contenu de la description de son
poste, ni fait valoir que ce descriptif ne correspondrait pas à la réalité de
son travail. Or, il lui incombait de motiver son recours et d’articuler ses
griefs de manière à ce que la Commission de recours puisse déduire dans quelle
mesure et pour quelles raisons il contestait la décision de la Municipalité de
Lausanne (cf. art. 79 al. 1 et 99 LPA-VD). En l’absence de toute contestation
relative au contenu de la description de poste du recourant, la Commission de
recours était donc fondée à retenir que le descriptif de poste signé en 2015
était à jour et reflétait effectivement les tâches et responsabilités de ce
dernier. Pour le surplus, l’examen de la conformité de la description du poste du
recourant avec les tâches et responsabilités qui sont les siennes relève du
fond du litige (cf. consid. 5b infra).

Le grief de violation du droit d’être entendu doit
partant être rejeté.

3.                     
a) Le recourant requiert, à titre de mesures d’instruction, l’audition
en qualité de témoins du chef du Service ******** et du chef de la Division ********.
Il requiert également la production par le Service du personnel de la Ville de
Lausanne et les Ressources humaines du Service ******** de l’intégralité du
dossier le concernant en leur possession, y compris l’intégralité des échanges
(lettres, courriels, notes) entre ces deux services.

L’autorité concernée considère pour sa part que les
pièces dont la production est requise sont des notes et documents internes à
l’administration, qui sont exclus du droit de consulter le dossier.

b) Les parties participent à l'administration des
preuves (art. 34 al. 1 LPA-VD) et à ce titre, elles peuvent notamment présenter
des offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34
al. 2 let. d LPA-VD). L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres de
preuves formulées par les parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner
les allégués de fait et de droit et administrer les preuves requises, si ces
moyens n'apparaissent pas d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD).
Les parties et leurs mandataires peuvent en outre en tout temps consulter le
dossier de la procédure (art. 35 al. 1 LPA-VD).

Le droit d'être entendu découlant
de l’art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit
pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir
qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à
l'administration des preuves essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer
sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre
(ATF 142 II 218 consid. 2.3; 142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul, l'art. 29
al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement,
ni celui d'obtenir l'audition de témoins. Le droit d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à
l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa
conviction et que, procédant d'une manière non
arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore
proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à
modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1; 134
I 140 consid. 5.3; 131 I 153 consid. 3; 130 II 425 consid. 2.1).

Le droit de consulter le dossier s'étend à toutes
les pièces décisives et garantit que les parties puissent prendre connaissance
des éléments fondant la décision et s'exprimer à leur sujet (ATF 132 II 485
consid. 3.2; 129 I 85 consid. 4.1). Le droit de prendre connaissance du
dossier, tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., n'est toutefois pas
absolu; il ne s'étend en particulier pas aux documents internes à
l'administration, à moins que la loi ne le prévoie expressément (ATF 125 II 473
consid. 4a; 122 I 153 consid. 6a). Sont considérées comme tels les pièces qui
ne constituent pas des moyens de preuve pour le traitement du cas, mais qui
servent au contraire exclusivement à la formation interne de l'opinion de
l'administration et sont destinées à un usage interne. Cette restriction du
droit de consulter le dossier doit empêcher que la formation interne de
l'opinion de l'administration sur les pièces déterminantes et sur les décisions
à rendre ne soit finalement ouverte au public. Il n'est en effet pas nécessaire
à la défense des droits des administrés que ceux-ci aient accès à toutes les
étapes de la réflexion interne de l'administration avant que celle-ci n'ait
pris une décision ou manifesté à l'extérieur le résultat de cette réflexion (ATF
129 IV 141 consid. 3.3.1). Il convient en outre de distinguer entre, d’une
part, les documents, rapports et expertises internes qui ne portent que sur
l’appréciation technique ou juridique des faits établis et, d’autre part, les
documents, rapports et expertises qui aident l’autorité à établir les faits;
alors que les premiers sont soustraits à la consultation, les seconds y sont
soumis (cf. Bovay / Blanchard / Grisel Rapin, Procédure
administrative vaudoise, LPA-VD annotée, Bâle 2012, ch. 1 p. 133 ad art. 35
LPA-VD).

c) En
l’espèce, le recourant requiert notamment la production de l’intégralité des
échanges (lettres, courriels, notes) intervenus entre le Service du personnel
et les Ressources humaines du Service ********. Il entend ainsi démontrer que
la décision contestée se fonderait sur des informations erronées et que l’autorité
concernée méconnaîtrait ses activités, faute de s’être renseignée auprès du
Service ********.

Les pièces dont la production est requises revêtent toutefois,
a priori, essentiellement le caractère de notes – terme d’ailleurs expressément
utilisé par le recourant dans sa requête – et de documents internes à
l’administration, qui sont en principe exclus du droit de consulter le dossier.
De plus, le fait que le recourant requiert la production de "l’intégralité
des échanges" entre les services concernés tend à faire penser qu’il
se livre en réalité à une "fishing expedition". Cela étant, les
réquisitions de preuve du recourant devant quoi qu’il en soit être rejetées
pour un autre motif, il n’est pas nécessaire d’examiner plus avant si les
pièces dont il requiert la production constituent ou non des documents internes
à l’administration, dont il ne pourrait pas prendre connaissance.

Le tribunal s’estime en effet suffisamment renseigné
par le dossier, en particulier par les descriptions du poste qu’occupe le
recourant signées en 2015 et en 2017, par les diverses autres descriptions de
poste produites par la Municipalité (tant des postes des subordonnés du
recourant, que des postes que celui-ci prend en comparaison), par le descriptif
de fonction correspondant à la chaîne 515 Conduite II au niveau 10, ainsi que
par les explications de l’autorité concernée, spécifiquement le profil adapté qui
a été établi pour le poste d’économiste au Service ********. Ni les pièces
supplémentaires dont la production est requise du Service du personnel,
respectivement du Service ********, ni l’audition comme témoins du chef de ce
service et du chef de la Division ******** n’apparaissent en conséquence
nécessaires ou propres à influencer le sort de la cause, comme cela résulte  des
motifs qui suivent.

Il n’est donc pas donné suite aux réquisitions de
preuve du recourant.

4.                     
a) Sur le fond, le recourant conteste la classification de son poste
dans la chaîne 515 Conduite II au niveau 10. Selon lui, ce poste devrait être
colloqué dans la chaîne 516 Conduite III au niveau 12, subsidiairement au
niveau 11.

b) L’organisation de l’administration fait partie
des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28
février 1956 sur les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au
Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux
et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant
la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer
leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch. 3 LC).

En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de
Lausanne, le recourant est soumis au RPAC (cf. art 1er).

Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement
du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les allocations
complémentaires (let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième
salaire prorata temporis (let. c) ainsi que l'allocation de résidence versée
aux seuls fonctionnaires ayant leur domicile fiscal principal sur le territoire
communal (let. d). L'art. 34 RPAC prévoit que le traitement de base est fixé
par rapport à l'échelle ordinaire figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1
RPAC, la Municipalité colloque chaque fonction dans une des classes de l'art.
34 RPAC, d'après les compétences, les sollicitations et les conditions de
travail qu'elle implique. A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la Municipalité
fixe le traitement initial dans les limites de la classe correspondant à la
fonction en tenant compte de l'activité antérieure, des connaissances spéciales
et de l'âge du candidat. Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement
comporte 27 échelons et son maximum est atteint par des augmentations
ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année pour autant que
l'activité ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC).

Les dispositions de droit transitoire du RPAC
déterminent au surplus les modalités de mise en œuvre du nouveau système de
rémunération de la Commune de Lausanne (art. 1er droit transitoire
RPAC). Pour le personnel en poste avant l’entrée en vigueur du nouveau droit,
l’art. 2 al. 1 des dispositions de droit transitoire du RPAC prévoit que
l'ensemble du personnel de l'administration communale est soumis à la nouvelle
échelle des salaires et au nouveau système de rémunération dès son entrée en
vigueur, sous réserve d’exceptions qui ne trouvent toutefois pas application en
l’espèce. Selon l’art. 4 des dispositions de droit transitoire du RPAC, la
Municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque
collaborateur conformément à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau
traitement, appelé salaire cible (al. 1). Le calcul de l'échelon tient compte
de l'âge du collaborateur, de l'âge de référence d'entrée dans la fonction et
d'un facteur de compression (al. 2).

c) Le nouveau système de classification des
fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit
une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les
fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre
critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite)
et un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail (cf.
rapport-préavis n° 2016/14, p. 5).

La compétence professionnelle a un poids relativement
élevé puisqu'elle représente 28 % des critères principaux. Les compétences
personnelles, sociale et de conduite représentent chacune 20 %, et les
sollicitations et conditions de travail 12 %. Chacun des cinq critères se
décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis n° 2016/14,
p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis dans le guide de la
grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la Ville de Lausanne de
novembre 2016.

Selon ce guide, la grille des fonctions regroupe
l'ensemble des fonctions de la Ville de Lausanne dans un seul et unique
document sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions
évaluées de manière uniforme selon les compétences et sollicitations
nécessaires à leur exercice (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 6; guide de la
grille des fonctions, p.4).

La grille des fonctions est composée de deux axes:

-   L'axe vertical "métiers" se découpe en
6 branches d'activités et 25 domaines professionnels recouvrant les missions et
responsabilités de la Ville de Lausanne. Chaque domaine est composé de
plusieurs chaînes.

-   L'axe horizontal correspond à la valorisation du
travail et se découpe en 16 niveaux d'exigence qui préfigurent les classes
salariales (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de la grille des
fonctions, p. 5).

Le guide de la grille des fonctions définit la
chaîne de fonctions en ces termes: "Une chaîne de fonctions regroupe de 2
à 4 fonctions. L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à
l'accroissement des compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et
ses exigences sont spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est
décrit comme "l'unité de mesure du degré d'exigences en termes de
compétences et de sollicitations"; la grille des fonctions compte 16
niveaux,  le niveau 16 étant le plus exigeant. Quant à la fonction, elle est "l'association
d'une chaîne et d'un niveau d'exigences, à laquelle correspond un profil de
compétences spécifiques" (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de
la grille des fonctions, p. 7).

L’attribution des niveaux a résulté d'un processus
complexe qui a débouché sur la grille des fonctions. Toutes les fonctions (et
non les postes), qui font l'objet d'un descriptif, ont été évaluées à l'aide
des cinq critères principaux cités ci-dessus, subdivisés en critères
secondaires. L'évaluation des fonctions a consisté, pour chaque fonction, à
attribuer un certain nombre de points, selon que le critère secondaire était
plus ou moins réalisé. L'addition des points donne un total - appelé cote -
comportant des différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les
répartir, quelles qu'elles soient et aussi différentes que soient les
responsabilités et les exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux
de la classification salariale.

d) Appelés à se prononcer en appel sur des décisions
rendues par le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (TRIPAC)
dans le cadre du nouveau système de classification des fonctions adopté par
l'Etat de Vaud, le Tribunal cantonal a rappelé que l’employeur jouit d’une
importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et que
le tribunal doit faire preuve d’une grande retenue s’agissant d’une
contestation portant sur un système de rémunération, sous peine d’opérer de
nouvelles inégalités. Il n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours
en matière de classification des fonctions de substituer son appréciation à
celle de l'employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système
respecte l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de
l'arbitraire (arrêts CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3; CACI 29 juin 2015/334
consid. 3b; CACI 13 mars 2015/126; CACI 22 mars 2013/166, publié in JdT 2013
III 104 consid. 5e; CREC I 7 février 2019/1 consid. 4.2.2; CREC I 27 avril
2017/1). Il a été jugé dans ce cadre qu'il n'appartenait pas au TRIPAC,
autorité judiciaire qui est saisie sur recours, de substituer son appréciation
à celle de la Commission de recours DECFO-SYSREM, intervenue en qualité
d’autorité hiérarchiquement supérieure et soumise aux règles gouvernant le
recours administratif. Le Tribunal cantonal a en particulier relevé que ladite
Commission bénéficiait d'une compétence exclusive qui lui assurait une vision
d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation entre les activités prévues
par le cahier des charges et le niveau de poste lors de transitions
semi-directes et indirectes et que sa spécialisation assurait aux
collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de proximité
spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis (arrêt
CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3).

La Cour de céans a déjà jugé qu’il n'y a pas lieu de
s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d’examen dont elle
dispose lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un
poste dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois
(arrêts CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 2c; v. aussi récemment
GE.2019.0007 du 23 décembre 2019 consid. 3d; GE.2018.0196 du 20 décembre 2019
consid. 3c). On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut pas revoir
l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a contrario). Lorsque
l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela exclut que la
CDAP substitue son appréciation à celle de l'autorité intimée (voir ATF 141 II
353 consid. 3 dans le domaine des marchés publics). Procédant à un examen de la
légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que l'autorité précédente a
exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme au droit et ne peut ainsi
intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98 let. a
LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à
l'arbitraire (cf. ATF 141 précité consid. 3).

De jurisprudence constante, une décision est
arbitraire lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole
gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle
heurte d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF
144 I 318 consid. 5.4; 144 IV 136 consid. 5.8). En outre, il n’y a pas
arbitraire du seul fait qu’une autre solution que celle de l’autorité intimée
paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1; 144 I 113
consid. 7.1, 170 consid. 7.3).

Quant à la Commission de recours individuel, il
découle de ce qui précède qu'à l'instar de la Commission de recours
DECFO-SYSREM, elle peut en principe substituer son appréciation à celle de la
Ville de Lausanne en tant qu'employeur et autorité de classification.
Toutefois, comme cela ressort de la décision attaquée (consid. II), la grille
des fonctions est issue d'un processus complexe. La Commission se limite dès
lors à contrôler la correspondance effective entre la description du poste et
les caractéristiques de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la
grille des fonctions.

5.                     
a) En l’espèce, le recourant, qui conteste la classification de son
poste dans la chaîne 515 Conduite II au niveau 10, invoque en premier lieu une
constatation inexacte et incomplète des faits.

Il fait valoir qu’il a d’abord été engagé comme
économiste auxiliaire durant quatre mois avant son engagement de durée
indéterminée en qualité d’économiste le 1er avril 2009. Il ajoute
que s’il a conservé la même fonction, ses tâches et responsabilités ont
constamment évolué: il mentionne en particulier l’encadrement de civilistes dès
2011, le remplacement de son chef direct durant deux mois en 2012 pour lequel
il n’a pas reçu d’indemnité de remplacement, la réorganisation de la Division ********
en 2014 ayant entraîné l’encadrement de deux collaborateurs de sa part et la
fusion des Services ******** et ******** en 2016 et l’encadrement d’un
collaborateur supplémentaire depuis lors. Il invoque également le fait que lors
de la réorganisation intervenue en 2014, le chef de la section informatique,
qui s’est vu attribuer l’encadrement de deux personnes, a été promu en classe
10; il y voit une inégalité de traitement. Le recourant se prévaut par ailleurs
des formations continues et des cours de perfectionnement qu’il a régulièrement
suivis. Il reproche à la Municipalité de n’avoir jamais revalorisé son salaire,
alors que ses tâches et responsabilités ont considérablement augmenté.

Le Service du personnel a confirmé devant la
Commission de recours que lors de la transition dans le nouveau système de
rémunération, la Municipalité avait connaissance de la réorganisation du
Service ******** intervenue antérieurement. Cela étant, le fait que la rémunération
du recourant n’aurait pas été réévaluée pour tenir compte de l’évolution de ses
tâches et responsabilités depuis son engagement en 2009 jusqu’à la reprise par
le Service ******** des activités de l’ancien Service ******** en 2016 n’est
pas déterminant, l’objet du litige étant limité au positionnement du poste de
l’intéressé au moment de la transition dans le nouveau système de rémunération
au 1er janvier 2017. Il résulte en effet de l’art. 1er des dispositions du
RPAC relatives à la Commission de recours individuel que la procédure porte
uniquement sur les contestations individuelles relatives au niveau du poste à
l’entrée en vigueur du nouveau système de rémunération. L’indemnité pour
remplacement ou la promotion à une fonction supérieure excèdent également
l’objet du litige (cf. arrêt GE.2019.0042 du 24 avril 2020 consid. 4d).

La réquisition du recourant tendant à la production
par le Service du personnel et les Ressources humaines du Service ******** de
l’intégralité du dossier le concernant, en particulier des échanges entre ces service
(lettres, mails, notes) ne se justifie donc pas sous cet angle.

b) Le recourant soutient par ailleurs que sa réelle situation
n’a pas non plus été prise en compte lors de l’introduction du nouveau système
de rémunération, puisque l’autorité se serait fondée essentiellement sur la
description de son poste pour déterminer son salaire, alors que ce descriptif
ne refléterait plus les tâches et responsabilités qui sont les siennes.

aa) Le recourant indique en premier lieu avoir
signalé à sa hiérarchie, lors de la signature d’une nouvelle description de
poste en 2017, qu’il acceptait les changements qui y étaient apportés relatifs
au mode de remplacement, mais en aucun cas les autres rubriques de ce
descriptif, qui ne correspondaient selon lui pas à sa situation et à ses
missions.

La Cour de céans constate que devant la Commission
de recours individuel, le recourant a mentionné que la signature d’une nouvelle
description de poste en 2017 ne valait pas acceptation de sa part de la
rémunération mentionnée dans ce document; il n’a en revanche pas fait valoir devant
l’autorité intimée que ce descriptif ne correspondait pas à la réalité de son
travail. Cela étant, dans la mesure où ses griefs portent désormais également sur
ce point, il convient de les examiner. Il n’est par conséquent pas nécessaire
de donner suite à sa demande d’audition comme témoin du chef de la Division ********,
tendant à établir qu’il aurait contesté sa description de poste auprès de sa
hiérarchie.

bb) Le recourant fait par ailleurs valoir que la
description du poste qu’il occupe serait désuète et réductrice des missions qui
seraient effectivement exigées de lui. Il énumère une liste non exhaustive selon
lui de tâches et responsabilités qu’il assume, censée démontrer que la
description de poste de 2015 n’est pas conforme à la réalité. Il reproche en
outre aux autorités intimée et concernée de s’être basées uniquement sur ce
descriptif pour colloquer son poste, sans tenir compte de ses activités
concrètes.

Il apparaît, à la lecture des activités et
responsabilités que le recourant énumère, qu’un bon nombre d’entre elles
relèvent soit de la mission même du poste qu’il occupe consistant à traiter les
aspects financiers du service pour avoir un suivi des recettes et des coûts
équilibrés, soit de l’un des buts ou de l’une des responsabilités principales
de ce poste. Il en va ainsi notamment des tâches suivantes: suivre les comptes
du service et les écritures de bouclement, créer les plans d’investissement du
service et en assurer le suivi, inscrire les indicateurs financiers annuels
dans le tableau de bord de la direction du service, avoir une responsabilité
directe sur les positions comptables des ventes/taxes et des assurances, créer
les budgets et les coordonner en fonction des besoins des différentes divisions
du service, réaliser des statistiques de ventes poussées et des rapports
d’impact détaillés de simulation de modification de taxes sur plus de 20'000
clients du service, dont on peut considérer qu’elles relèvent de la raison
d’être du poste, respectivement des buts consistant à développer le système de
pilotage financier du service et à calculer les coût des prestations du
service. Il n’est par ailleurs pas arbitraire de retenir, à l’instar de
l’autorité concernée, qu’accompagner le chef de service pour défendre le budget
et présenter les comptes bouclés auprès de la commission financière, de même que
participer à l’élaboration de documents destinés à la Municipalité en lien avec
le domaine financier et appuyer la défense du service s’agissant de justifier
les taxes perçues auprès de la commission de recours en matière d’impôt
communal sont des activités couvertes par le but du poste "participer
aux projets du service" et les responsabilités principales y afférentes.
Le suivi mensuel des ventes réalisées par les services industriels ressort par
ailleurs du but "suivre la facturation", et les diverses
activités mentionnées par le recourant en lien avec le système SAP semblent
couvertes par le but du poste consistant à assurer l’interface entre le service
et les SI pour SAP et les responsabilités principales y afférentes. Quant à la
maîtrise des outils informatiques de bureautique et de bases de données, elle
est exigée selon le profil du poste.

Par ailleurs, l’adaptation des taxes aux besoins en
financement des activités du service de manière séparée pour l’eau potable et
l’évacuation de l’eau, de même que les diverses activités mentionnées par le
recourant relatives à la gestion des factures fournisseurs, y compris
étrangers, à la gestion des factures internes à la Ville de Lausanne ainsi qu’au
traitement des plaintes de clients sont assumées en premier lieu par ses
subordonnés, le recourant intervenant uniquement en remplacement de ces derniers
(cf. descriptions de poste de secrétaire, de taxateur RETE et de responsable de
la facturation clients produites par l’autorité concernée; pièces n° 10, 11 et
12). La supervision par le recourant des collaborateurs qui lui sont
subordonnés découle en outre de sa description de poste.

Les tâches énumérées par le recourant semblent donc
globalement et pour la plupart d’entre elles en adéquation avec la description
de poste qu’il a signée en 2015, ensuite adaptée, s’agissant de la rubrique
positionnement hiérarchique pour tenir compte des postes hiérarchiquement
subordonnés à celui du recourant, avec la signature d’un nouveau descriptif de
poste en 2017.

Quoi qu’il en soit, il n’est pas nécessaire que chacune
des activités mentionnées par le recourant puisse être obligatoirement
rattachée à l’une ou l’autre des responsabilités ressortant du descriptif du
poste qu’il occupe. Une description de poste concrétise effectivement les
missions confiées au fonctionnaire en précisant les buts, responsabilités
principales et délégations de compétences particulières (cf. art. 59 al. 1
RPAC), de sorte que ce document n’a pas à être exhaustif (cf. arrêt
GE.2019.0042 du 24 avril 2020 consid. 4c). Il n’est pas déterminant non plus
que d’autres descriptions de poste – le recourant se réfère à cet égard à
celles de chef logistique, exploitation, finances auprès du ********, de
responsable finances auprès du Service de ******** et d’adjoint au chef de
service - finances auprès du Service des ******** – soient le cas échéant plus
précises que celle établie pour le poste d’économiste au Service ********.

cc) Compte tenu des éléments qui précèdent, il n’apparaît
pas arbitraire de retenir que les descriptions
de poste signées par le recourant en 2015 et en 2017 sont déterminantes pour
vérifier si le poste qu’il occupe correspond à la classification retenue au
moment de la transition dans le nouveau système de rémunération.

Cela vaut à plus forte raison que ce descriptif de
poste ne constitue pas la seule source d’information ayant conduit au positionnement
du poste du recourant. Le positionnement des postes s’est en effet déroulé en
collaboration avec les différents services de la Ville (cf. rapport-préavis n°
2016/14, p. 9 et 10) et des échanges ont donc eu lieu entre l’autorité
concernée et le Service ********. Dans ce contexte, il a en outre été tenu
compte d’autres éléments que la description de poste, notamment les descriptifs
de fonctions et l’organigramme du service. Des renseignements ont par ailleurs
encore été demandés par l’autorité concernée au Service ******** à la suite de
la contestation de la classification de son poste par le recourant (cf.
échanges de courriels des 5 et 6 septembre 2019 et des 9 et 15 janvier 2020
entre le Service du personnel et la Responsable RH de la Direction ********, produits
devant la Commission de recours, respectivement devant la Cour de céans; pièce
n° 21). Dans le cadre de la procédure devant la Commission de recours, le poste
d’économiste au Service ******** a de surcroît fait l’objet d’une analyse
détaillée, puisqu’un profil adapté a été établi. Il en est ressorti que si certains
des critères d’évaluation des fonctions avaient été réévalués, à la hausse ou à
baisse, dans ce contexte, la cote du profil adapté restait comprise dans le
spectre (proche de sa limite inférieure) du profil modèle 515 Conduite II au
niveau 10.

Aussi, le recourant soutient en vain que l’autorité
concernée n’aurait pas, ou insuffisamment, communiqué avec le Service ********
et qu’elle ignorait de ce fait quelles sont ses tâches et responsabilités. Il
n’est pas nécessaire dans ces circonstances de donner suite à ses réquisitions
de preuve tendant à l’audition comme témoins du chef de la Division ******** et
du chef du Service ********. Il n’apparaît en particulier pas indispensable que
ce dernier se détermine au sujet de chacune des activités dont le recourant a
dressé la liste.

Les griefs en lien avec la description de poste
doivent donc être rejetés.

6.                     
a) Le recourant critique par ailleurs la
sous-évaluation de plusieurs des critères d’évaluation des fonctions, s’agissant
du poste qu’il occupe, estimant que l’autorité a abusé de son pouvoir
d’appréciation. Bien qu’il n’ait pas soulevé ces griefs devant la Commission de
recours individuel, il convient de les examiner, étant toutefois rappelé que la
Cour de céans se limite à vérifier que l’autorité a exercé son pouvoir
d’appréciation de manière conforme au droit et n’intervient qu’en cas d'abus ou
d'excès de ce pouvoir, ce qui, en pratique, peut s’assimiler à un contrôle
restreint à l’arbitraire.

b) Le
recourant conteste en premier lieu l’évaluation du critère secondaire
formations de base et complémentaire. Il relève que le Service du personnel a
admis que ce critère devait être revu à la hausse, sa formation étant
supérieure à ce que prévoit le descriptif de fonction.

Les formations
de base et complémentaire correspondent aux connaissances nécessaires à
l’exercice d’une fonction, acquises dans le cadre d’une formation et
sanctionnées par un titre reconnu. Ceux-ci font référence au système de formation
suisse le plus récent et représentent un niveau de formation cible (cf. guide
de la grille des fonctions, p. 11). Selon le descriptif de fonction
correspondant au niveau 10 de la chaîne 515 Conduite II, une formation de
niveau école supérieure (diplôme ES) ou professionnelle supérieure (diplôme
fédéral) est exigée pour occuper cette fonction, alors que les niveaux 11 et 12
de la chaîne 516 Conduite III nécessitent une formation de niveau Master
Université/EPF, le niveau 12 de dite chaîne exigeant en sus une formation
complémentaire de niveau Certificate of Advanced Studies (CAS). 7 points sont
attribués au critère formations de base et complémentaire au niveau 10, 9.5
points au niveau 11 et 10 points au niveau 12.

Les
fonctions sont par ailleurs évaluées selon les compétences nécessaires à leur
exercice et les sollicitations et conditions de travail qu’elles impliquent.
Les exigences d’un poste, non les titres et les formations dont dispose leur
titulaire, sont prises en considération (cf. art. 35 al. 1 RPAC et consid.
4b et c supra; arrêts CDAP GE.2019.0194 du 11 mai 2020 consid. 3b et références
citées; GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 6).

En
l’occurrence, il résulte de la description de poste du recourant qu’une
formation de base d’économiste d’entreprise HES est exigée pour occuper le
poste d’économiste au Service ******** (cf. lettre A supra). Dans le cadre de
la contestation par le recourant de la classification de son poste, un profil
adapté a été élaboré. Dans ce contexte, le Service du personnel a admis que le
profil modèle 515 Conduite II, niveau 10, ne correspondait pas aux exigences du
poste et que la notation du critère formations de base et complémentaire devait
être réévaluée, passant de 7 à 8 points. Il a néanmoins précisé que cette revalorisation
ne modifiait pas le positionnement du poste occupé par le recourant (cf.
déterminations du Service du personnel du 13 septembre 2019, p. 4 et 8). Une
revalorisation de la notation du critère formations de base et complémentaire à
8 points, correspondant au niveau de formation Bachelor HES, apparaît au
surplus cohérente, si l’on considère qu’une formation de niveau Master
Université/EPF est créditée de 9.5 points selon le descriptif de fonction
correspondant à la chaîne 516, niveau 11. Le recourant, qui se prévaut du fait
que le Service du personnel a admis que la notation du critère en cause devait
être augmentée, ne critique du reste pas, devant la Cour de céans, les 8 points
retenus pour ce critère selon le profil adapté établi. Ce grief doit donc être écarté.

c) S’agissant des compétences professionnelles, le
recourant critique aussi l’évaluation du critère savoir-faire. Il conteste la
distinction que fait l’autorité concernée entre les notions de discipline et de
domaine s’agissant de l’étendue du savoir-faire. Il fait valoir qu’il
est considéré par sa hiérarchie comme le directeur financier du service, auquel
il apporterait son expertise dans de nombreuses disciplines; il cite notamment
l’exploitation, les investissements, les analyses de rachats de réseau, les
assurances, les problématiques fiscales, la gestion du programme informatique
de comptabilité et de bases de données.

Le critère savoir-faire correspond à l’ensemble du
savoir-faire pratique acquis en dehors de la formation de base et
complémentaire nécessaire à l’exercice des activités relatives à la fonction
(cf. guide de la grille des fonctions, p. 11). D’après le descriptif de
fonction de la chaîne 515 au niveau 10 cette fonction nécessite un savoir-faire
élevé propre à une discipline/un domaine, alors qu’un savoir-faire élevé dans
un/plusieurs domaines est requis au niveau 11 de la chaîne 516, et qu’un savoir-faire
élevé à très élevé dans un/plusieurs domaines est mentionné pour le niveau 12
de dite chaîne. Le nombre de points attribués à ce critère est de 4.5 au niveau
10, de 5.5 au niveau 11 et de 6 au niveau 12.

Il résulte du descriptif de poste signé par le
courant en 2015, déterminant en l’occurrence (cf. consid. 5b supra), que le
poste en cause exige des connaissances particulières de la comptabilité
communale, lui permettant de traiter les aspects financiers du service. Aussi,
il n’apparait pas, a priori, que la Municipalité aurait abusé de son large pouvoir
d’appréciation en considérant que le savoir-faire requis pour occuper le poste
concerne une discipline, ce qui correspond selon la méthode d’évaluation des
fonctions, en termes d’étendue de l’activité, au traitement de plusieurs
activités vastes et normées. Quoi qu’il en soit, même si l’on admettait que la
notation de ce critère doive être revue à la hausse, il n’en résulterait pas pour
autant une modification de la collocation du poste du recourant pour ce seul
motif, si l’on considère que la cote du profil adapté élaboré pour le poste
d’économiste au Service ******** (37) est proche de la limite inférieure du
spectre du niveau 10 de la chaîne 515 (36.86-41.71) (cf. profil adapté du poste
reproduit par le Service de personnel dans ses déterminations devant la
Commission de recours) et que la notation des autres critères d’évaluation
n’est par ailleurs pas critiquable (cf. consid. d à g infra).

d) Le
recourant conteste en outre l’évaluation du critère autonomie, lequel relève
des compétences personnelles. Il fait valoir qu’il dispose d’une grande marge
de manœuvre dans son activité et d’une grande liberté d’organiser son travail
et son équipe de subordonnés. Il ajoute que ses décisions ont une influence
directe et immédiate sur la marche du service.

Ce
critère correspond au degré d’autonomie requis pour accomplir les tâches définies
pour la fonction. L’autonomie est définie par trois éléments: la marge de
manœuvre, qui concerne la conception des tâches et des processus;
l’indépendance dans l’organisation de son activité, laquelle est liée à la
possibilité de disposer/mobiliser des ressources (temps, moyens, personnes); et
les répercussions des décisions, qui correspondent à l’autonomie dont dispose
le titulaire lors de prises de décisions (cf. guide de la grille des fonctions,
p. 12). Le descriptif de fonction correspondant au niveau 10 de la chaîne 515
mentionne une marge de manœuvre moyenne s’appuyant sur des instructions ou
directives générales, avec une indépendance moyenne dans l’organisation et
d’assez faibles répercussions des décisions prises. Par rapport à ce
descriptif, celui de la chaîne 516 au niveau 11 indique une marge de manœuvre
moyenne s’appuyant sur des instructions ou directives relativement générales,
et celui du niveau 12 des répercussions modérées des décisions prises. Ce
critère vaut 2.5 points aux niveaux 10 et 11, 3 points au niveau 12.

A la
lecture de la description de poste du recourant (cf. lettre A supra), il
n’apparaît pas, a priori, que les tâches principales que celui-ci assume
seraient en inadéquation avec le descriptif de fonction de la chaîne 515, niveau
10, qui a été retenu. Cette question peut néanmoins demeurer indécise. En
effet, le profil modèle retenu valorise le critère en cause à hauteur de 2.5
points, alors que selon le descriptif de fonction de la chaîne 516, niveau 12, auquel
le recourant soutient que son poste devrait être positionné, la notation de ce
critère est de 3 points, soit une différence de 0.5 point. En présence d’une
différence de cet ordre et vu le pouvoir d’examen restreint qu’exerce la Cour
de céans, la Municipalité n’a en tout cas pas abusé du large pouvoir
d’appréciation dont elle dispose.

e) Le
recourant s’en prend aussi à l’évaluation des compétences sociales, soit la
valorisation des critères secondaires communication et coopération. Il soutient
qu’il est amené à transmettre des messages d’une grande sensibilité, voire
confidentiels, que ses interlocuteurs sont souvent difficiles à convaincre et
qu’ils ne représentent pas un cercle de destinataires homogènes. Il ajoute
qu’il est amené à collaborer avec une trentaine de personnes à l’interne du
service et tout autant de personnes à l’externe, dont les intérêts sont très
divers. Il assisterait en outre régulièrement aux séances de direction du
service.

aa) Le
critère secondaire communication a trait aux exigences requises par la fonction
à transmettre des informations conformément à la situation et aux
destinataires. La communication est définie par trois éléments: le degré de
difficulté du message à transmettre, la sensibilité de la transmission et
l’hétérogénéité du groupe de destinataires (cf. guide de la grille des
fonctions, p. 13). Le descriptif de fonction de la chaîne 515 au niveau 10 implique
la diffusion de messages au contenu moyennement complexe, d’une sensibilité
relativement modérée, à un cercle de destinataires partiellement hétérogène, et
ce critère est noté à hauteur de 2.5 points. Aux niveaux 11 et 12 de la chaîne
516, il est question de la diffusion de messages au contenu relativement
complexe, d’une sensibilité modérée, à un cercle de destinataires moyennement
hétérogène, et la notation de ce critère est de 2.5 points.

De l’avis du
recourant, l’évaluation du critère communication correspondrait au descriptif
du niveau 12 compte tenu de ses activités, alors que selon l’autorité
concernée, qui se réfère au profil adapté qui a été élaboré pour le poste
d’économiste au Service ********, ce critère ne vaut au contraire que 2 points.
Le tribunal constate qu’une classification du poste du recourant dans la chaîne
516 au niveau 12 ne lui serait d’aucune utilité du point du vue de l’évaluation
du critère secondaire communication, puisque si le texte des descriptifs de
fonction des niveaux 11 et 12 diffère de celui du niveau 10, 2.5 points sont
attribués à ce critère pour chacun des niveaux précités. Ce grief doit donc être
écarté.

bb) Le
critère coopération correspond aux exigences requises par la fonction à
collaborer avec des partenaires et à œuvrer à l’atteinte d’un objectif commun. Ce
critère se définit aussi sur la base de trois éléments: le degré de difficulté
de la tâche à accomplir, la taille du groupe ainsi que la diversité des
intérêts et/ou des objectifs des partenaires (cf. guide de la grille des
fonctions, p. 13). Les descriptifs de fonction des chaînes 515, niveau 10, et 516,
niveau 11, impliquent la résolution de problèmes moyennement difficiles, au
sein de groupes relativement grands, pouvant avoir des intérêts et/ou des
objectifs divergents, et 2.5 points sont octroyés pour ce critère. Au niveau 12
de la chaîne 516, ce critère vaut 3 points et il est question de résolution de
problèmes difficiles, au sein de groupes relativement grands, pouvant avoir des
intérêts et/ou des objectifs divergents.

Les
parties s’opposent en l’occurrence sur le nombre de personnes avec lesquelles
le recourant collabore et la mesure dans laquelle leurs intérêts divergent.
Selon le recourant, l’évaluation de ce critère devrait correspondre au niveau
12 de la chaîne 516, alors que de l’avis de l’autorité concernée, qui se réfère
au profil spécifique établi pour le poste en cause, ce critère ne vaudrait que
2 points, de sorte que le descriptif de fonction de la chaîne 515 au niveau 10
serait favorable au recourant. Le tribunal constate que la différence n’est que
de 0.5 point entre la notation du profil modèle retenu, soit 2.5 points, et
celle du niveau 12 de la chaîne 516, soit 3 points. Comme déjà mentionné, en
présence d’une telle différence, la Municipalité n’a en tout cas pas abusé de
son large pouvoir d’appréciation.

f) Le
recourant conteste également la notation des critères secondaires compétence à
diriger et aide à la décision. Il indique qu’il est fréquemment consulté par la
direction de son service au sujet de questions stratégiques et qu’il conduit divers
projets. Il ajoute que les postes de ses subordonnés ne sont pas similaires,
mais représentent une certaine diversité de fonctions. Il ne serait en outre
pas rare qu’il soit en contact avec des décideurs politiques pour leur fournir
des conseils et il serait aussi amené, comme membre du comité de la Caisse de
pension du personnel communal, à prendre des décisions importantes.

aa) Le
critère compétence à diriger est retenu pour les fonctions nécessitant des
compétences de conduite et l’on distingue la conduite hiérarchique, la conduite
de projet et la conduite par directives professionnelles. La conduite
hiérarchique correspond aux exigences requises par la fonction à encadrer et
évaluer des collaborateurs, concrétisées dans le cadre des entretiens de
collaboration. La conduite hiérarchique est définie en fonction du niveau hiérarchique
de conduite, de sa portée et de la diversité des fonctions encadrées. La
conduite de projet correspond aux exigences requises par la fonction à conduire
un projet et, le cas échéant, une équipe de projet (cf. guide de la grille des
fonctions, p. 14). Selon le descriptif de fonction de la chaîne 515, niveau 10,
le critère compétence à diriger implique, à un niveau hiérarchique
intermédiaire en partie opérationnel, la conduite d’un groupe de taille moyenne
de collaborateurs, représentant une faible diversité de fonctions, et ce
critère vaut 2 points. Aux niveaux 11 et 12 de la chaîne 516, ce critère correspond,
à un niveau hiérarchique intermédiaire en partie décisionnel, la conduite d’un
groupe relativement petit de collaborateurs, représentant une faible diversité
de fonctions au niveau 11, respectivement une diversité moyenne de fonctions au
niveau 12. La notation de ce critère est de 2 points au niveau 11 et de 2.5
points au niveau 12.

En
l’occurrence, il résulte de la description de poste du recourant qu’il
participe aux projets du service (cf. lettre A supra), ce qui ne signifie pas
encore qu’il serait responsable de la conduite de projets, contrairement à ce
qu’il soutient. Il ressort par ailleurs de ce descriptif que les postes de
secrétaire, de responsable de la facturation et de taxateur RETE sont hiérarchiquement
subordonnés à celui d’économiste (cf. lettre D supra). Cela découle aussi de
l’organigramme de l’entité concernée produit par le Service du personnel devant
la Commission de recours individuel. Le recourant assume ainsi la conduite
hiérarchique de trois types de postes, occupés par trois collaborateurs. Les
tâches afférentes aux postes précités visent en outre la réalisation d’un même
objectif, à savoir celui de contribuer au traitement des aspects financiers du
service. Les 2 points attribués au critère en cause au niveau 10 n’apparaissent
donc pas, a priori, sous-évaluer les responsabilités du recourant, au
contraire. Selon le profil spécifique qui a été élaboré pour le poste d’économiste,
la notation du critère compétence à diriger équivaut en effet à 1.5 points
seulement, de sorte que la notation du profil modèle retenu est supérieure pour
ce critère à celle du profil adapté au poste du recourant. Quoi qu’il en soit,
la différence de notation du critère compétence à diriger au niveau 10 de la
chaîne 515 et au niveau 12 de la chaîne 516 n’est que de 0.5 point. Une fois
encore, une différence de cet ordre est comprise dans l’importante marge de
manœuvre dont dispose la Municipalité et n’apparaît pas arbitraire.

bb) Le critère aide à la décision est retenu pour les
fonctions requérant de fournir des conseils à l’intention des instances dirigeantes
dans leurs prises de décision, étant précisé que le conseil à un supérieur
direct n’est pas compris comme de l’aide à la décision. L’aide à la décision se
définit par la difficulté de conseil, la diversité des intérêts des instances
conseillées et la portée de l’influence sur l’organisation (cf. guide de la
grille des fonctions, p. 14). D’après le descriptif de fonction correspondant
au niveau 10 de la chaîne 515, ce critère correspond au conseil relativement
complexe à un niveau intermédiaire, portant sur une unité organisationnelle, à
des instances décisionnelles ayant une petite diversité des intérêts. Aux
niveaux 11 et 12 de la chaîne 516, cela implique un conseil complexe à un
niveau intermédiaire en partie stratégique, portant sur une unité
organisationnelle, respectivement sur plus d’une unité organisationnelle, à des
instances décisionnelles ayant une relativement petite diversité des intérêts.
1.5 points sont attribués au critère aide à la décision au niveau 10, 2 points
au niveau 11 et 2.5 points au niveau 12.

Le
tribunal constate qu’il n’y a pas lieu en l’espèce de tenir compte des décisions
que le recourant dit être amené à prendre comme membre du comité de la Caisse de
pension du personnel communal, qui ne relèvent pas de son activité d’économiste
pour le Service ********. Au surplus, l’autorité concernée admet que le
recourant aide à la décision au sein de son service et qu’il apporte son conseil
à d’autres services et parfois à la Municipalité. Elle considère néanmoins
qu’avec une notation de 1.5 points, le critère a été correctement évalué. Cette
appréciation ne relève pas d’un abus de son large pouvoir d’appréciation de la
part de la Municipalité, si l’on considère que la différence d’évaluation de ce
critère n’est que de 0.5 point avec le niveau 11 et de 1 point avec le niveau
12.

g)
Concernant finalement les sollicitations et conditions de travail, le recourant
critique l’évaluation des critères secondaires sollicitation psychologique et
temps de travail irrégulier. Il soutient être soumis à la critique, notamment
de clients se plaignant du prix de l’eau ou en cas de dénonciation de vol d’eau
ou de rattrapage de facturation. Son temps de travail serait en outre
irrégulier, puisqu’il devrait adapter ses horaires aux besoins du service.

Ces griefs ne résistent pas à l’examen. Le critère
sollicitation psychologique est retenu lorsque les sollicitations
psychologiques propres à l’exercice de la fonction dépassent la normale et se
manifestent notamment par la confrontation à des situations impliquant des
relations humaines (directes ou indirectes) ou l’exposition à la critique
interne ou externe. Quant au critère temps de travail irrégulier, il correspond
à l’obligation liée à la fonction d’accomplir des tâches en dehors des horaires
de travail usuels ou sans la possibilité de les prévoir et de les planifier
(travail de nuit, piquet, etc.) (cf. guide de la grille des fonctions, p. 15).

En l’espèce, il ne résulte pas de la description de
poste d’économiste au Service ******** que ce poste entraînerait pour son
titulaire des sollicitations psychologiques particulières. L’autorité concernée
expose au contraire de manière tout à fait convaincante que la gestion des
requêtes et réclamations de clients incombe aux subordonnés du recourant (cf.
descriptions de poste de taxateur RETE et responsable de la facturation clients
produites par l’autorité concernée; pièces n° 11 et 12). Pour le surplus, quand
bien même le recourant serait amené à devoir adapter ses horaires aux besoins
du service, il ne prétend pas que cela ne serait pas planifiable ou qu’il
devrait accomplir ses tâches en dehors des horaires de travail usuels. C’est
donc à juste titre que l’autorité n’a pas activé les critères secondaires
sollicitation psychologique et temps de travail irrégulier s’agissant du poste
du recourant. Les descriptifs de fonction des niveaux 11 et 12 de la chaîne 516,
auxquels le recourant conclut que son poste soit colloqué, ne valorisent
d’ailleurs pas non plus ces critères.

h) Dans la mesure où il n’apparaît pas en l’espèce que
la notation des critères d’évaluation des fonctions violerait l’art. 35 al. 1 RPAC
ou qu’elle relèverait d’un abus de son large pouvoir d’appréciation de la part
de la Municipalité, il n’y a pas lieu non plus pour ce motif de donner suite à
la réquisition du recourant tendant à la production de l’intégralité du dossier
le concernant, en particulier des échanges entre services (lettres, mails,
notes).

7.                     
a) Dans un autre moyen, le recourant invoque une violation du
principe d’égalité de traitement, d’une part, par rapport au poste de responsable
financier ********, classé au niveau 11 et, d’autre part, par rapport aux
postes de responsable financier auprès du Service de ********, du Service des ********
et du ********.

b) De la garantie générale de l'égalité de
traitement prévue à l'art. 8 al. 1 Cst. découle l'obligation de l'employeur
public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de
l'interdiction de l'arbitraire, les autorités disposent d'une grande marge
d'appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions
d'organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une
retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories
d'ayants droit mais de juger tout un système de rémunération; elle risque en
effet de créer de nouvelles inégalités (ATF 143 I 65 consid. 5.2 et les
références citées; cf. aussi arrêts CDAP GE.2019.0042 du 24 avril 2020 consid.
6b; GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 7b; GE.2018.0061 du 17 janvier
2019 consid. 4a; arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.3.2).

La question de savoir si des activités doivent être
considérées comme identiques dépend d'appréciations qui peuvent se révéler
différentes. Dans les limites de l'interdiction de l'arbitraire et du principe
de l'égalité de traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi les
multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent
être considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires. Le
droit constitutionnel n'exige pas que la rémunération soit fixée uniquement
selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement
posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement
motivées, et donc apparaître objectivement défendables. Ainsi le Tribunal
fédéral a reconnu que l'art. 8 Cst. n'était pas violé lorsque les différences
de rémunération reposaient sur des motifs objectifs tels que l'âge,
l'ancienneté, l'expérience, les charges familiales, les qualifications, le
genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail,
les horaires, le cahier des charges, l'étendue des responsabilités ou les
prestations (ATF 143 I 65 consid. 5.2 et les références citées; arrêt TF
8C_634/2016 du 3 août 2017 consid. 10.2; cf. aussi arrêt CREC I 7 février
2019/1 consid. 4.2.3).

Un certain schématisme dans le système de
rémunération est admissible pour des raisons pratiques, même s'il n'est pas
toujours satisfaisant dans des cas limites (ATF 139 I 161 consid. 5.3.1; arrêts
TF 8C_5/2012 du 16 avril 2013 consid. 4; 8C_572/2012 du 11 janvier 2013 consid.
3.4.1; cf. également arrêts CDAP GE.2019.0042 du 24 avril 2020 consid. 6b; GE.2019.0043
du 28 novembre 2019 consid. 7b; GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 4a;
arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.3.2).

c) Le recourant fait valoir que le poste de
responsable financier ********, classé au niveau 11, serait similaire au poste
qu’il occupe, voire moins exigeant. Il soutient par ailleurs avoir assumé les
tâches de responsable financier ******** à titre intérimaire. Ces éléments
justifieraient selon lui que la classification de son poste soit revue à la
hausse.

Contrairement au recourant, le titulaire du poste de
responsable financier ******** n’est pas directement soumis au RPAC (cf. art. 1
RPAC), de sorte que les deux postes ne sauraient être comparés.

Cela étant, il résulte du dossier, en particulier de
l’échange de courriels des 9 et 15 janvier 2020 entre le Service du personnel
et la Direction ******** (produits par l’autorité concernée; pièce n° 21) que
le recourant n’a pas exercé les activités de responsable financier ******** par
intérim, contrairement à ce qu’il prétend. Il lui a uniquement été demandé
d’examiner deux problématiques spécifiques pour ********. Le fait que le
recourant ait temporairement assumé quelques tâches ponctuelles pour le compte
de cette société n’est pas décisif dans le cadre du présent litige, ces tâches
supplémentaires n’étant pas inhérentes au poste d’économiste au Service ********
qu’il occupe. Elles ont du reste été effectuées postérieurement à la transition
dans le nouveau système de rémunération au 1er janvier 2017. Elles
ne sont donc pas déterminantes pour juger de l’adéquation entre ce poste et son
positionnement dans la grille des fonctions.

Par ailleurs, l’éventuel octroi d’une augmentation
extraordinaire ou d’une prime unique destinée à récompenser un fonctionnaire
particulièrement méritant (cf. art. 37 RPAC), voire d’une indemnité pour
remplacement (cf. art. 39 RPAC), excèdent l’objet du litige.

Il résulte au surplus de la description de poste
anonymisée de responsable financier ******** (produite par l’autorité
concernée; pièce n° 22) que la "raison d’être, mission du poste"
consiste à "garantir le suivi financier de la société et suivre la
trésorerie de la société" et à "assurer le contrôle de gestion
de la société et proposer les stratégies de financement (emprunts)".
Le responsable financier ******** a par ailleurs pour tâches principales, en
particulier, de "garantir le suivi financier de la société, conduire le
suivi budgétaire des projets", "assurer le contrôle de gestion
(finances) de la société", "assurer la société de disposer des
liquidités nécessaires (trésorerie) en obtenant à temps les emprunts
nécessaires" et "aider la direction dans ses décisions
financières". Il apparaît à la lecture des descriptions de poste en cause
que la mission du poste de responsable financier ******** et les
responsabilités principales y afférentes divergent donc considérablement de
celles du poste d’économiste au Service ******** (cf. lettre A supra), étant
rappelé que la description de poste signée par le recourant en 2015 est déterminante
en l’occurrence (cf. consid. 5b supra). Le profil de chacun des postes est
différent aussi, puisque celui de responsable financier ******** exige
spécifiquement une expérience de cinq ans dans un poste de responsable
financier, ainsi qu’une expérience des coûts/comptabilité de la construction et
de la conduite/management de projet. 

Dans ces circonstances, on ne saurait retenir qu’une
collocation du poste de responsable financier ******** et du poste d’économiste
au Service ******** dans des niveaux et des chaînes différents violerait le
principe d’égalité de traitement. Ce grief doit être rejeté.

d) Le recourant invoque par ailleurs une inégalité
de traitement par rapport aux postes de "Chef logistique, exploitation,
finances" auprès du ********, de "Responsable finances"
auprès du Service de ******** et d’"Adjoint au chef de service -
Finances - RH" auprès du Service des ********. Il considère que les
tâches et responsabilités afférentes à ces postes seraient similaires à celles du
poste qu’il occupe. 

Selon la description de poste anonymisée de "Chef
logistique, exploitation, finances" auprès du ******** (produite par
l’autorité concernée; pièce n° 16), la "raison d’être, mission du poste"
consiste à "apporter une expertise financière et d’aide à la décision
en matière financière et économique ainsi que superviser la gestion comptable
du service. Gérer les entités qui lui sont rattachées". L’un des buts
du poste implique en outre d’"apporter conseil et appui en tant
qu’expert financier". Selon le profil du poste, un Master en économie
ou titre jugé équivalent est de surcroît exigé pour occuper le poste en cause,
de même qu’une expérience professionnelle de huit ans dans un poste à
responsabilité dans le domaine de la finance. Une brève comparaison de ce
descriptif de poste et de celui du recourant permet de constater que le niveau
des postes en cause diverge considérablement. Aucun élément ne permet dans ces
circonstances de retenir qu’une collocation de ces postes à des niveaux
différents de la grille de fonctions violerait le principe d’égalité de
traitement. Au contraire, une différence de positionnement se justifie
pleinement.

Quant aux postes de "Responsable finances"
auprès du Service de ******** et d’"Adjoint au chef de service -
Finances - RH" auprès du Service des ******** (cf. descriptions de
postes produites par l’autorité concernée; pièces n° 18 et 20), ils consistent
respectivement à "apporter soutien et expertise au remplaçant du chef
de service dans les aspects administratifs et financiers. Assurer la gestion
budgétaire et financière du service, diriger et organiser la gestion comptable,
tenir la comptabilité complète des entités du SPSL" et à "assurer
la gestion budgétaire et financière ainsi que la gestion de l’ensemble des ressources
humaines du service, en appui au chef de service et diriger l’unité
« Finances et RH » ". Pour le premier de ces postes, le
descriptif de poste mentionne notamment les responsabilités consistant à "apporter
soutien et expertise au remplaçant du chef de service en charge des services
généraux". Un brevet fédéral de comptable est exigé à titre de
formation complémentaire pour occuper le poste, de même qu’au moins cinq années
d’expérience professionnelle dans un poste similaire. La description de
poste relative au second de ces postes fait état des activités principales
consistant notamment à "coordonner toutes les tâches relatives au
personnel dans le service", "préparer toutes les décisions de
gestion du personnel à l’attention du chef de service", "coordonner
la mise en œuvre des décision RH au sein du service" et "apporter
un soutien logistique et une expertise aux cadres et collaborateurs du service
pour toutes les questions de ressources humaines". Un Bachelor / Master
universitaire ou titre jugé équivalent est exigé pour occuper le poste, ainsi qu’une
expérience dans l’administration du personnel et la gestion financière de trois
à cinq ans. Il ressort déjà de ces quelques éléments, sans qu’il soit encore
nécessaire de répondre à chacun des arguments soulevés par le recourant dans sa
réplique, que les responsabilités du responsable des finances auprès du Service
de ******** et de l’adjoint au chef de service, finances et ressources humaines
auprès du Service des ******** divergent, à plusieurs égard et s’agissant de
tâches essentielles, de celles du recourant. Il en va de même de la formation
qui est exigée pour occuper les postes en cause. Aussi, on ne saurait retenir
une violation du principe de l’égalité de traitement en comparant le poste du
recourant avec ces postes.

Les différents postes auxquels le recourant se
réfère du point de vue de l’égalité de traitement ne sont du reste pas tous
colloqués au même niveau dans la grille des fonctions, de sorte qu’il soutient
en vain pour ce motif aussi que ces postes seraient comparables au sien.

Il n’appartient au surplus pas à la Cour de céans de
substituer son appréciation à celle de la Municipalité de Lausanne et
l’autorité judiciaire doit se montrer particulièrement prudente avant de
modifier la classification d’une fonction, au risque de créer d’autres
inégalités.

8.                     
a) Le recourant se prévaut encore du fait que sa rémunération ne
correspondrait pas à celle qui est versée dans le secteur privé pour un poste
tel que le sien et qu’elle serait en inadéquation avec le nouveau système de
rémunération des fonctionnaires communaux, qui avait aussi pour objectif
d’adapter les salaires du domaine public à ceux du domaine privé. Il se réfère
au calculateur de salaire "Salarium" de l’Office fédéral de la
statistique.

b) L’un des objectifs, parmi d’autres, de
l’introduction d’un nouveau système de rémunération des fonctionnaires
communaux était en effet de "tenir compte dans la mesure du possible du
marché" (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 2). En ce sens, en même
temps qu’il a adopté le rapport-préavis relatif au nouveau système de
rémunération des fonctionnaires communaux, le Conseil communal a également
adopté une modification de l’art. 38 RPAC. Cette disposition, qui régit les
suppléments salariaux exceptionnels, prévoit que dans des cas tout à fait
exceptionnels la Municipalité peut allouer des suppléments salariaux afin de
s'assurer la collaboration de personnes particulièrement qualifiées et/ou,
désormais aussi, en cas de décalage avéré entre le marché de l'emploi public
et/ou privé (al. 1). Ces suppléments sont versés à bien plaire, sans garantie
de durée (al. 2) (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 37).

Les dispositions de droit transitoire du RPAC
déterminent pour le surplus les modalités de mise en œuvre du nouveau système
de rémunération de la Commune de Lausanne (art. 1er droit
transitoire RPAC). L’art. 8 des dispositions de droit transitoire du RPAC, en
particulier, prévoit qu’il est tenu compte des suppléments exceptionnels octroyés
en application de l’article 38 RPAC dans le calcul du salaire nominal lors du
passage dans le nouveau système. Ceux-ci restent versés à bien plaire et sans
garantie de durée conformément à cette dernière disposition.

c) En l’espèce, il ne résulte pas du dossier que le
recourant aurait bénéficié, avant la transition dans le nouveau système de
rémunération au 1er janvier 2017, d’un supplément salarial
exceptionnel en vertu de l’art. 38 RPAC, dont la Municipalité aurait dû tenir
compte pour calculer son salaire.

A cela s’ajoute que le nouveau
système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé
selon une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les
fonctions. Ce catalogue se compose de quatre critères de compétences
(professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et d’un critère relatif
aux sollicitations et conditions de travail (cf. rapport-préavis
n° 2016/14, p. 5 et consid. 4c supra). Il apparaît ainsi que l’outil "Salarium"
élaboré par l’Office fédéral de la statistique et, plus généralement, le niveau
de la rémunération dans le secteur privé par rapport au secteur public sont des
notions étrangères aux critères d’évaluation des fonctions selon la méthode retenue.

Le grief relatif à la rémunération
potentiellement versée dans le secteur privé pour un poste similaire à celui du
recourant doit donc être rejeté.

9.                     
a) Le recourant semble par ailleurs contester, outre le niveau attribué
à son poste, aussi l’échelon qui lui a été octroyé, puisqu’il conclut à la
prise en compte sur l’échelle de progression de l’intégralité de ses années
d’expérience. Il ne motive toutefois pas son recours sur ce point.

Or, il lui incombait d’articuler ses griefs de
manière à ce que la Cour de céans puisse déduire dans quelle mesure et pour
quelles raisons il conteste l’échelon qui lui a été attribué lors de la transition
salariale (cf. art. 79 al. 1 LPA-VD applicable par renvoi de l’art. 99 LPA-VD).

Cela étant, pour le personnel qui était en poste au
moment de l’entrée en vigueur du nouveau système de rémunération au 1er
janvier 2017, l’échelon a été calculé en tenant compte de l’âge du
collaborateur, de l’âge de référence d’entrée dans la fonction et d’un facteur
de compression (cf. art. 4 al. 2 des dispositions de droit transitoire du RPAC;
consid. 4b supra). Les années d’expérience professionnelle n’ont donc pas été
directement prises en considération (cf. au surplus arrêt GE.2018.0176 du 12
février 2020 concernant le calcul de l’échelon).  

Ce grief doit partant être rejeté aussi.

10.                  
Il découle des considérants qui précèdent que le recours, mal fondé,
doit être rejeté et que la décision de la Commission de recours individuel du
30 septembre 2019 doit être confirmée.

Vu le sort de la cause, les frais de justice,
arrêtés à 500 fr., sont mis à la charge du recourant (art. 49, 91 et 99
LPA-VD). Il n’est pas alloué de dépens (art. 55, 91 et 99 LPA-VD).

 

Par
ces motifs

 la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.                      
Le recours est rejeté.

II.                     
La décision de la Commission de recours individuel du 30 septembre 2019
est confirmée.

III.                   
Les frais judiciaires, arrêtés à 500 (cinq cents) francs, sont mis à la
charge de A.________.

IV.                   
Il n’est pas alloué de dépens.

Lausanne, le 1er octobre 2020

 

Le
président:                                                                                             La
greffière:        

 

 

 

 

                                                                                                                  

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans
les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit social, Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne). Le recours
s'exerce conformément aux articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin 2005 sur
le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110). Il doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer
les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs
doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces
invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant
qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.