# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 4c34ad4d-6bc9-592f-b7fe-be0e69b765a3
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-10-02
**Language:** fr
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Zivilappellationshöfe 02.10.2025 102 2024 138
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_001_102-2024-138_2025-10-02.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00

www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

102 2024 138

Arrêt du 2 octobre 2025

IIe Cour d’appel civil

Composition Présidente : Dina Beti
Juge: Markus Ducret 
Juge suppléante : Catherine Faller 
Greffière : Désirée Cuennet

A.________, demanderesse et appelante, représentée par 
Me Audrey Gohl, avocate

contre

B.________, défendeur et intimé, représenté par Me Laurent 
Bosson, avocat

Objet Droit du travail 

Licenciement abusif (art. 336 CO) ; certificat de travail (art. 330a CO)

Appel du 26 août 2024 contre la décision du Tribunal des 
prud'hommes de l'arrondissement de C.________ du 2 juillet 2024

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considérant en fait

A. A.________ a été engagée auprès de B.________ au titre de Responsable Produits 
touristiques et animations dès le 1er mai 2005 pour un revenu mensuel brut de CHF 4'000.-, versé 
treize fois l'an, par contrat de travail du 7 avril 2005. Elle a été nommée au poste de Directrice depuis 
le 1er juin 2009, pour un revenu mensuel brut de CHF 7'500.-, versé treize fois l'an. Aucun nouveau 
contrat de travail écrit n'a été établi.

Lors d'une séance organisée le 28 juillet 2021 entre A.________ et le Bureau exécutif de 
B.________ (ci-après : le Bureau), le contrat de travail de A.________ a été résilié pour le 
31 octobre 2021. Le licenciement a également été notifié par courrier du même jour à l'employée. 
Les motifs de ce licenciement ont été exposés à A.________ par oral lors de l'entretien précité.

Par courrier du 5 août 2021 A.________ a formé opposition au congé qui lui a été notifié. Elle a 
confirmé et étayé son opposition par correspondance du 18 octobre 2021 en invoquant son 
caractère abusif et en contestant, par la même occasion, le contenu du certificat de travail qui lui a 
été remis par son employeur. 

Par correspondance du 26 août 2021, B.________, par le biais de son mandataire, a précisé les 
motifs de résiliation. Il a indiqué qu'il répondait à un besoin de renouvellement dans le 
développement et les activités de l'entité, mais qu'il avait également été donné en raison de 
difficultés récurrentes rencontrées par A.________ avec le personnel de B.________ ayant entraîné 
le départ de plusieurs de ses subordonnés.

B.________ a fait parvenir à la demanderesse un certificat de travail daté du 8 septembre 2021.

B. Par acte du 20 janvier 2022, A.________ a déposé une requête de conciliation à l'encontre de 
B.________ auprès de la Présidente du Tribunal des Prud'hommes de C.________.

Après l'échec de la procédure de conciliation, A.________ a déposé sa demande au fond le 23 juin 
2022 auprès du Tribunal des Prud'hommes de C.________. Elle y réclamait le versement d'une 
indemnité pour licenciement abusif d'un montant de CHF 21'875.- avec intérêts à 5% l'an dès le 
31 octobre 2021, ainsi que la reddition d'un certificat de travail complet et conforme à celui produit 
par ses soins.

Le 10 novembre 2022, B.________ a conclu au rejet de la demande et à ce que les frais de justice 
et les dépens soient mis à la charge de A.________. Il a allégué que le licenciement n'était pas 
intervenu pour un motif abusif et que le certificat de travail transmis à son ancienne employée 
correspondait aux formes requises et respectait, au niveau de son contenu, les informations 
obligatoires.

Un deuxième échange d'écriture a eu lieu durant lequel les parties ont toutes deux confirmé leurs 
conclusions.

Lors de la séance du 12 octobre 2023, A.________ a produit un document contenant des novas. 
B.________ s'est déterminé sur son contenu par mémoire du 13 novembre 2023.

Par courriers des 29 et 30 mai 2024, les parties ont transmis leurs plaidoiries écrites.

C. Par décision du 2 juillet 2024, après avoir entendu les parties le 12 octobre 2023, puis dix 
témoins le 12 mars 2024, le Tribunal des prud'hommes a rejeté la demande déposée le 23 juin 2022 

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par la demanderesse et a mis à sa charge les dépens de B.________, fixés à CHF 11'744.40, TVA 
par CHF 529.85 (7.7%) et CHF 324.70 (8.1%) comprise.

Il a notamment retenu que le congé donné à la demanderesse n'était pas abusif. Il a considéré qu'il 
ressortait de l'instruction de la cause que l'ambiance de travail au sein de B.________ n'était pas 
vraiment bonne et que la demanderesse rencontrait des problèmes avec son personnel. Il a 
également souligné que la lettre de licenciement du 28 juillet 2021 n'avait pas été donnée en guise 
de représailles mais à la suite des difficultés incontestables et récurrentes rencontrées par 
A.________ avec le personnel de B.________. Il a estimé que la demanderesse n'avait pas réussi 
à démontrer que le Bureau donnait des instructions contraires aux siennes, ni que ses membres 
s'arrogeaient des prérogatives relevant de ses compétences opérationnelles et qu'ils cherchaient 
ainsi à la court-circuiter. Il a en outre considéré que bien qu'elle ait pu être surprise par son 
licenciement, la manière de faire ne pouvait être considérée comme abusive. S'agissant de l'octroi 
d'une protection particulière eu égard à l'ancienneté de la demanderesse, le Tribunal des 
prud'hommes a relevé qu'elle n'avait pas indiqué son âge au moment de son licenciement et qu'elle 
ne pouvait pas se prévaloir d'une protection accrue. Finalement, il a estimé que le certificat de travail 
transmis à A.________, tel que formulé, a été rédigé de manière bienveillante et donnait une image 
d'elle ne portant pas préjudice à son avenir économique. 

D. Par mémoire du 26 août 2024, A.________ a interjeté appel contre cette décision. Elle prend 
les conclusions principales suivantes : 

La décision rendue le 2 juillet 2024 par le Tribunal des prud'hommes de l'arrondissement de 
C.________, dans la cause 35.2022.2 est réformée pour avoir la teneur suivante : 

1. La demande déposée le 23 juin 2022 par A.________ à l'encontre de B.________ est admise.

2. B.________ est la débitrice de A.________ et lui doit immédiatement paiement d'un montant 
de CHF 21'875.- (vingt et un mille cent septante-cinq francs), avec intérêts à 5% l'an dès le 
31 octobre 2021.

3. Ordre est donné à B.________ de délivrer à A.________, sous les comminations de l'art. 292 
CP qui répriment toute insoumission à une décision de l'autorité, un certificat de travail complet 
au sens de l'art. 330a CO, dont le contenu est conforme à la pièce 34 produite sous bordereau 
n°1.

4. Des dépens sont alloués à A.________, à charge de B.________, et fixés conformément à la 
liste des opérations détaillées produite par le conseil soussigné le 4 juin 2024. B.________ 
supportera également ses propres dépens.

5. Les frais judiciaires, fixés à CHF 1'000.- (procédure de conciliation, au fond et administration 
des preuves compris), sont supportés par B.________. Ils seront directement remboursés à 
A.________ qui a réalisé une avance de frais du même montant.

Subsidiairement, elle conclut à l'annulation de la décision attaquée et au renvoi de la cause au 
Tribunal des prud'hommes pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

À l'appui de ses conclusions, l'appelante reproche à l'autorité de première instance d'avoir violé le 
droit, d'avoir constaté de manière inexacte les faits et d'avoir rendu une décision arbitraire. 

Par mémoire du 11 octobre 2024, B.________ a déposé sa réponse dans laquelle il a conclu au 
rejet de l'appel et à la confirmation de la décision attaquée, frais de procédure et dépens mis à la 
charge de l'appelante.

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E. Par courrier du 6 janvier 2025, le Juge délégué à l'instruction a rejeté la demande de 
deuxième échange d'écritures formulée le 30 octobre 2024 par l'appelante.

en droit

1. Recevabilité

1.1. L'appel est recevable notamment contre les décisions finales de première instance, pour 
autant que la valeur litigieuse soit supérieure à CHF 10'000.-. Est à cet égard déterminant le dernier 
état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).

En l’espèce, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est manifestement supérieure à 
CHF 10'000.-, de sorte que la voie de l’appel est ouverte. Il en va de même de la voie du recours en 
matière civile au Tribunal fédéral, dès lors que les conclusions encore litigieuses devant la Cour sont 
supérieures à CHF 15'000.- (art. 51 al. 1 let. a et 74 al. 1 let. a LTF).

1.2. Le tribunal établit les faits d'office dans les litiges portant sur un contrat de travail lorsque la 
valeur litigieuse ne dépasse pas CHF 30'000.- (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). En l'occurrence, la 
valeur litigieuse s'élevait, au dernier état des conclusions prises par l'appelante entièrement 
contestées, à CHF 46'250.- (DO 185), si bien que le présent litige est soumis à la procédure ordinaire 
(art. 243 al. 1 CPC a contrario) et que la maxime des débats trouve application (art. 55 al. 1 CPC).

1.3. L’appel a été interjeté en temps utile (art. 311 al. 1 CPC). Doté de conclusions et dûment 
motivé, il est au surplus recevable en la forme.

1.4. La cognition de la Cour est pleine et entière en fait comme en droit (art. 310 CPC). L'autorité 
d'appel peut ainsi revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou 
d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant, appliquer le droit 
d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC (CPC-JEANDIN, 2e éd. 2019, art. 310 n. 2 
ss). Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées en 
première instance (CPC-JEANDIN, art. 310 n. 6).

1.5. Selon l’art. 316 al. 1 CPC, la Cour d’appel peut ordonner des débats ou statuer sur pièces. 
En l’espèce, puisque toutes les pièces nécessaires au traitement de l’appel figurent au dossier, il 
n’est pas nécessaire d’assigner les parties à une audience.

1.6. Conformément à l’art. 316 al. 2 CPC, l’instance d’appel peut ordonner un second échange 
d’écritures. Selon la jurisprudence, il ne suffit pas qu’une partie demande un deuxième échange 
d’écritures pour qu’elle y ait droit. Le juge d’appel dispose sur ce point d’une grande liberté de 
manœuvre, c’est-à-dire d’un pouvoir d’appréciation. Comme les faits et les moyens de preuve 
nouveaux sont en principe proscrits en appel lorsque, comme en l’espèce, la maxime des débats 
s’applique (art. 55 al. 1 CPC), la doctrine estime qu’il se justifie de se montrer plutôt restrictif dans 
l’admission d’un second échange d’écritures. S’il éprouve encore le besoin de s’exprimer après avoir 
reçu la réponse, l’appelant peut toujours envoyer immédiatement et spontanément ses observations 
(ATF 138 III 252 consid. 2.1 et 2.2). Les parties ont en effet le droit de se déterminer sur toute 
argumentation présentée au tribunal par la partie adverse, que celle-ci contienne ou non de 
nouveaux éléments de fait ou de droit (ATF 146 III 97 consid. 3.4.1). Il n’est cela étant admissible 
de compléter un recours par le biais d’une réplique que si les arguments contenus dans la prise de 
position y donnent lieu (arrêt TF 5A_813/2013 du 12 mai 2014 consid. 2.2).

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En l'espèce, le Juge délégué à l'instruction a refusé de donner suite à la requête du 30 octobre 2024. 
En effet, rien ne justifiait un deuxième échange d'écritures dans la mesure où la réponse de 
B.________ se référait entièrement à la décision attaquée et aux pièces produites à l'occasion de la 
procédure de première instance. Aucun élément nouveau n'ayant été soulevé, il n’était pas 
nécessaire d’ordonner un second échange d’écritures. L’appelante n’a en outre pas fait usage de 
son droit de réplique inconditionnel.

2. Licenciement abusif

2.1. Dans un premier grief, se plaignant d’une violation de l’art. 336 CO et d’une constatation 
inexacte des faits, l'appelante reproche à l'autorité précédente d'avoir écarté, à tort, le caractère 
abusif du congé qui lui a été donné par l'intimé. Elle conteste ainsi le fait d'avoir retenu que le motif 
du licenciement ne pouvait pas être la question de l'absence de cadre contractuel dès lors que 
plusieurs mois s'étaient écoulés durant lesquels les parties avaient tenté de trouver un accord pour 
établir un contrat de travail écrit et régler le problème des heures supplémentaires. Elle lui reproche 
également de ne pas avoir analysé l'attitude contradictoire adoptée par l'intimé et d'avoir considéré 
que le congé n'avait pas été donné en guise de représailles mais notamment à la suite de difficultés 
incontestables et récurrentes rencontrées avec le personnel de B.________. En estimant que le 
tribunal a ignoré des éléments propres à démontrer le caractère abusif de son licenciement, 
l’appelante soutient que la décision est arbitraire.

L'intimé considère quant à lui que c'est à juste titre que le Tribunal des prud'hommes a estimé que 
l'appelante n'avait pas démontré à satisfaction de droit le caractère abusif du congé lui ayant été 
notifié. Il approuve enfin l’appréciation des premiers juges selon laquelle le congé a été donné dans 
le respect du principe de la bonne foi, la surprise de l’appelante ne suffisant pas à démontrer un 
abus.

2.2.

2.2.1. Aux termes de l’art. 335 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune 
des parties et la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le 
demande. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, 
un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; ATF 131 III 535 
consid. 4 et les références citées; arrêt TF 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1).

C’est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de 
l’art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l’employeur est libre de notifier à moins 
que l’employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que 
l’employeur ne peut mettre en œuvre que s’il démontre l’existence d’un juste motif (arrêt TF 
4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1).

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive; cette 
liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres 
circonstances, en application de l’art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l’art. 336 CO (ATF 
136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; arrêt TF 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). 
Il n’existe toutefois que peu de place pour invoquer la règle générale de l’abus de droit (ATF 123 III 
246 / JdT 1998 I 300; ATF 121 III 60 / JdT 1996 I 47). L’interdiction de l’abus de droit au sens de 
l’art. 2 al. 2 CC réprime bien davantage que de simples chicanes; elle ne suppose en revanche pas 

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que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le procédé utilisé soit lui-même immoral 
(ATF 131 III 535 consid. 4.2; arrêt TF 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). L’art. 336 CO a 
pour but de mettre en place une certaine balance des intérêts (ATF 131 III 535 consid. 4.2). Il 
n’incombe pas à l’ordre juridique de sanctionner tout comportement un peu « cavalier ».

Dans ce contexte, la manière dont le congé est donné peut le faire apparaître comme abusif. Même 
lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat 
doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Il doit faire usage de son droit avec 
modération. En particulier, il ne peut jouer un jeu faux et caché qui serait une violation crasse du 
principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Une violation grossière du contrat, notamment 
une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il 
faut considérer en particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur a l'obligation de respecter et 
de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il doit s'abstenir de toute atteinte aux droits 
de la personnalité qui n'est pas justifiée par le contrat et doit également le protéger contre des 
atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation est le corollaire du devoir 
de fidélité de l'employé (art. 321a CO; ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.2 et les références 
citées). Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le 
contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement 
simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 
115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; 136 III 513 consid. 2.3; arrêt TF 4A_485/2016 du 28 avril 
2017 consid. 2.2.2). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de 
toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.5 et les 
références citées).

2.2.2. Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un contrat de travail est abusive lorsque 
le congé est donné par une partie parce que l'autre fait valoir de bonne foi des prétentions résultant 
du contrat. Cette disposition vise les congés-représailles. Le travailleur n'est protégé contre le congé 
abusif que s'il peut supposer de bonne foi que les droits dont il prétend être le titulaire lui sont acquis. 
Il n'est pas nécessaire que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à 
penser qu'elles le sont (arrêts TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.2.; 4A_346/2009 du 
20 octobre 2010 consid. 3.1; 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1; 4A_325/2008 du 
6 octobre 2008 consid. 2.1). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur 
aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres 
termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier ; il faut 
ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur 
(arrêts TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3.; 4A_341/2007 du 7 février 2008 consid. 
2.1; 4A_444/2007 du 17 janvier 2008 consid. 5.1; 4A_281/2007 du 18 octobre 2007 consid. 5.1).

2.2.3. En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer 
que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune 
présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en 
application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et 
c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve 
d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer 
en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants 
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une 
forme de « preuve par indices ». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif ; il n’a pas d’autre 
issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 
130 III 699 consid. 4.1; arrêts TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 et 4A_92/2017 du 

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26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance 
des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner 
à la certitude (arrêt TC FR 102 2024 103 du 10 octobre 2024 consid. 4.2. et les références citées).

2.3. En l'occurrence, le Tribunal a estimé qu'il n'existait aucun lien de causalité entre les 
revendications faites par l'appelante et la résiliation de son contrat de travail. 

Il convient ainsi de déterminer si les circonstances du cas d'espèce rendent le congé abusif.

2.3.1. L'appelante allègue que son licenciement fait suite à des demandes répétées de sa part 
d'obtenir un contrat de travail et un cahier des charges écrits. Elle invoque l'obligation contenue dans 
les statuts de l'intimé d'établir un cahier des charges relatif à la fonction de Directrice qui était la 
sienne et ainsi la violation de la part de l'intimé de ses propres statuts.

2.3.2. Il convient tout d'abord de relever que par cette deuxième affirmation l'appelante perd de vue 
la problématique du présent litige. En effet, seule la question des motifs de résiliation est ici 
pertinente. Le fait qu'un contrat de travail ou un cahier des charges n'a pas été ou aurait dû être 
établi n'est d'aucune utilité pour la résolution du cas présent. Par conséquent, cette question peut 
rester ouverte.

2.3.3. Concernant ensuite l'existence d'un congé-représailles, il sied de constater que des 
discussions autour de la rédaction du contrat de travail de l'appelante étaient en cours depuis de 
nombreuses années. Il ressort du dossier de la cause que l'appelante a commencé à réclamer la 
rédaction formelle de son contrat de travail à partir de l'année 2013 et que plusieurs projets lui ont 
été proposés dans le courant de l'année 2017 (cf. bordereau de pièces complémentaire de l'intimé, 
pièce IX à XVII). Les divers échanges entre les membres du Bureau et l'appelante en 2021 attestent 
quant à eux du fait que de telles discussions étaient encore d'actualité à cette époque (cf. bordereau 
I de la demande, pièces 13 à 17). Bien que cela ait pu créer une certaine tension entre les parties, 
aucun élément du dossier de la cause ne vient appuyer le fait que la demande de l'appelante aurait 
pu être à l'origine de son licenciement. Au contraire, on peine à comprendre pour quelle raison, s'il 
s'agissait d'un congé-représailles en lien avec la formalisation de ses rapports de travail, l'intimé 
aurait attendu plus de huit ans pour procéder à son licenciement, d'autant plus que l'intimé avait déjà 
rédigé plusieurs projets et qu'il restait seulement quelques points à éclaircir entre les parties. On ne 
saurait considérer de ce qui précède que le congé a été donné en raison des prétentions formulées 
par l’appelante. 

2.3.4. Contrairement à ce que l'appelante semble insinuer, le dossier contient de nombreux 
éléments témoignant de la mauvaise ambiance qui régnait au sein de B.________ et du 
mécontentement de certains de ses collaborateurs. A la lecture des diverses auditions menées en 
première instance, l'on constate que la gestion de l'appelante ne faisait pas l'unanimité. Elle était 
tantôt saluée et appréciée par certains collaborateurs, tantôt déplorée par d'autres. Le départ de 
deux collaborateurs dans une période relativement rapprochée révèle par ailleurs l'existence de 
tensions inconciliables qui ont manifestement retenu l'attention de l'intimé. D.________ a décrit 
l'ambiance générale comme étant "malsaine". Il a en outre mentionné que sa relation avec 
l'appelante s'était détériorée en raison notamment de problèmes de communication. Il explique avoir 
également remarqué un problème de communication entre l'appelante et l'intimé (cf. PV du 12 mars 
2024, p. 22). E.________ indique quant à elle avoir quitté son emploi auprès de B.________ 
notamment à cause de la dégradation du climat de travail et des divergences d'opinion qu'elle a pu 
avoir avec l'appelante. Elle considère à cet égard que le management de l'appelante n'était pas bon 
(cf. PV du 12 mars 2024, p.24). F.________ affirme avoir passé son apprentissage dans une 
atmosphère pesante et un climat malsain dont l'appelante était la cause (cf. PV du 12 mars 2024, 

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p. 26). Viennent s'ajouter à cela les durs propos tenus par G.________ desquels il ressort en 
substance que le comportement de l'appelante pouvait être qualifié de "mobbing" et de tyrannique 
(cf. bordereau de la réponse du 10 novembre 2022, pièce V.). La récurrence des difficultés 
rencontrées par l'appelante avec son personnel est en outre étayée par le témoignage de 
H.________, lequel mentionnait déjà des lacunes en matière de gestion du personnel avant son 
départ du Conseil communal en 2016 (cf. PV du 12 mars 2024, p. 8). La situation doit néanmoins 
être nuancée à la lumière d'autres témoignages bien plus positifs tels que ceux apportés par 
I.________, J.________ et K.________, toutes trois relatant une bonne collaboration avec 
l'appelante. 

Aussi, la complexité des relations qu'elle entretenait avec la plupart de ses subordonnés semble 
plutôt provenir des divergences de tempérament et de personnalité qui existaient entre eux. Bien 
que la gravité de la situation et des manquements reprochés à l'appelante doive être relativisée dans 
ce sens, il n'en demeure pas moins que des problèmes relationnels ont été constatés et que cela 
représentait un motif de licenciement valable. Par ailleurs, cet état de fait était connu de l'appelante 
et avait fait l'objet de plusieurs échanges entre les parties, de sorte qu'elle ne saurait le nier 
(cf. bordereau I de la demande, pièces 14 à 16).

2.3.5. En outre, on ne peut suivre l'argumentaire de l'appelante lorsqu'elle laisse entendre que de 
tels conflits provenaient de l'ingérence de l'intimé dans ses prérogatives opérationnelles et de sa 
volonté de la court-circuiter. Les pièces invoquées à titre de moyen de preuve par cette dernière, à 
savoir les pièces 11, 15 et 47 de ses bordereaux, ne sont d'aucune force probante. En effet, on ne 
saurait ressortir du courriel envoyé le 23 décembre 2020 par l'appelante à l'intimé une quelconque 
volonté d'ingérence ni de court-circuitage de ce dernier. La problématique autour de la signature du 
certificat de travail de D.________ semblant tout au plus provenir d'un manque de clarté relatif aux 
prérogatives de chacun. Il en va de même pour la correspondance du 27 avril 2021, dont le contenu 
est infirmé par les déclarations de D.________ et de E.________. Cette dernière a au contraire 
indiqué n'avoir directement contacté le Bureau au sujet de l'attitude de l'appelante qu'après avoir 
essayé d'en discuter avec elle (cf. PV du 12 mars 2024, p. 24). Quant à la lettre rédigée par 
G.________, la Cour constate que seuls des pressions et un manque de communication avec la 
hiérarchie supérieure y sont mentionnés. Aucune ingérence ni aucune volonté de court-circuiter ne 
sauraient ainsi en être déduites. Par ailleurs, le seul témoignage de L.________ n'emporte pas non 
plus conviction du fait qu'il était totalement externe à l'organisation de B.________. On ne saurait 
ainsi admettre que la situation conflictuelle dans laquelle elle se trouvait et pour laquelle elle a 
notamment été licenciée avait directement ou indirectement été causée par l'intimé.

2.3.6. Ainsi, bien qu'on ne puisse exclure le fait que les tensions entre l'appelante et l'intimé au 
sujet de la régularisation de ses conditions de travail aient pu influencer la décision de ce dernier, il 
n'en demeure pas moins que l'appelante n'a pas réussi à démontrer qu'elles étaient essentiellement 
à l'origine de son licenciement. Au vu des témoignages et autres moyens de preuve administrés, la 
Cour retient qu'il existait des problèmes de type relationnel et que ces derniers étaient de nature 
suffisante pour motiver la fin des rapports de travail entre l'intimé et l'appelante. Elle relève 
également qu'un changement de direction après 12 années de service semble tout à fait apte à 
apporter un vent de renouveau dans le développement et les activités de B.________. 

Partant, le congé n'est pas abusif sur ce point.

2.4. L'appelante reproche également à l'autorité précédente de ne pas avoir analysé l'attitude de 
l'intimé durant les derniers mois de leur relation contractuelle. Elle allègue que ce dernier a adopté 

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un comportement "à double jeu" contrevenant au principe de la bonne foi. Elle estime ainsi que le 
licenciement est abusif au vu de la manière dont il lui a été communiqué. 

2.4.1. A l'appui de leur décision, les premiers juges ont considéré que même si le licenciement de 
l'appelante était intervenu trois mois après la séance du 21 avril 2021 et qu'elle ait pu être 
effectivement surprise, le procédé adopté par l'intimé ne pouvait pas être qualifié d'abusif. Ils ont en 
effet établi que les motifs de résiliation avaient été exposés à l'appelante par trois membres de 
Bureau et que les délais légaux avaient été respectés. Ils ont en outre relevé que plusieurs séances 
avaient été organisées avec l'appelante au sujet de la gestion du personnel notamment et que le 
congé qui lui a été donné avait également été motivé par courrier du 26 août 2021.

2.4.2. Force est de constater que le grief formel invoqué par l'appelante n'emporte pas la conviction. 
En effet, la problématique relative aux conditions dans lesquelles le congé lui a été donné a 
manifestement été traitée et motivée par l'autorité de première instance. On ne saurait ainsi retenir 
un quelconque manquement de sa part sur ce point. 

Reste néanmoins à établir si le congé devait effectivement être qualifié d'abusif sous cet angle. 

2.4.3. En l'occurrence, le licenciement de l'appelante faisait suite à l'augmentation de tensions au 
sein du personnel, notamment au départ de plusieurs membres de l'équipe, ainsi qu'à une volonté 
de renouvellement. Ces tensions et la mauvaise ambiance qui en a résulté étaient bien connues de 
l'appelante pour avoir fait l'objet de nombreuses discussions entre l'intimé et elle. Elles ressortent 
notamment du courrier qui lui a été adressé le 22 avril 2021 (cf. bordereau I de la demande, pièce 
14) qui, bien que ne contenant aucune menace de résiliation de son contrat, exposait une situation 
relativement préoccupante en mettant directement en cause le comportement de l'appelante. Il était 
dès lors clair dès ce moment-là, si cela ne l'était pas déjà auparavant, qu'elle n'apportait pas 
satisfaction à son employeur. Par ailleurs, contrairement à ce qu'elle prétend, il ne ressort pas de ce 
courrier que la séance du 28 juillet 2021 aurait uniquement pour but d'entendre les réponses et 
réactions de l'appelante sur les thèmes abordés. Par cette missive, son employeur lui laissait en 
effet le choix de s'exprimer au sujet de ses préoccupations selon la forme qui lui convenait le mieux, 
opportunité qu'elle a saisie par courrier du 27 avril 2021 (cf. bordereau I de la demande, pièce 15) 
et par correspondance électronique du 11 mai 2021 (cf. bordereau I de la demande, pièce 16). Dès 
lors qu'elle avait déjà pu s'expliquer sur les manquements qui lui étaient reprochés et qu'une autre 
séance avait été organisée dans l'intervalle (cf. bordereau I de la demande, pièce 17), la Cour estime 
que l'appelante ne pouvait raisonnablement s'attendre à ce que la séance du 28 juillet 2021 en 
particulier ait pour unique objectif d'entendre sa version des faits.

Aussi, bien qu'il lui ait été indiqué que la situation serait réévaluée après l'arrivée de la dernière 
personne engagée au sein de l'équipe, elle ne pouvait ignorer, au vu des reproches qui lui avaient 
déjà été formulés, qu'elle risquait d'être licenciée. Du reste, l'absence d'avertissement préalable n'est 
pas non plus propre à démontrer le caractère abusif d'un licenciement. Dès lors, bien que la Cour 
puisse admettre que l’annonce du licenciement ait pu susciter une vive émotion chez l’appelante, 
elle constate toutefois que son licenciement n'était pas inattendu et qu'en procédant de la sorte, 
l'intimé ne s’est pas livré à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la 
bonne foi.

Par ailleurs, il n’est pas étonnant que l'intimé ait renoncé à attendre l'arrivée du/de la dernier/ère 
collaborateur/trice pour réévaluer la situation. En effet, entre le 22 avril 2021 et la résiliation des 
rapports de travail de l'appelante, l'intimé a reçu une nouvelle plainte au sujet du comportement de 
cette dernière (cf. bordereau de la réponse du 10 novembre 2022, pièce V). Les propos alarmants 

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tenus par G.________ dans sa lettre du 24 juin 2021 ont ainsi pu influencer un changement d'attitude 
de l'intimé vis-à-vis de son employée. 

Par surabondance, il sied de relever que la manière dont le licenciement a été communiqué était 
adéquate. L'appelante a été convoquée pour une entrevue et informée par trois membres du Bureau 
des motifs de son congé. Les délais de résiliation ayant été en outre respectés, force est de constater 
que les droits de la personnalité de l'appelante n'ont pas été violés. 

2.4.4. Le licenciement n'est pas non plus abusif de ce point de vue.

2.5. L'appelante reproche ensuite à l'autorité de première instance d'avoir nié son droit à une 
protection accrue en raison de son âge et de ses années d'ancienneté.  

2.5.1. Lorsqu'on parle d'une protection accrue due par l'employeur aux travailleurs âgés, l'âge est 
un facteur corrélé à la durée de l'emploi, lesquels facteurs s'apprécient au moment de la résiliation. 
Ainsi, la jurisprudence porte sur les licenciements de travailleurs âgés de 64 ans avec 44 années de 
service, de 55 ans avec 24 années d'emploi, de 64 ans avec 12 années de service, de 59 ans avec 
11 années d'ancienneté auprès du même employeur. Ainsi, le travailleur âgé doit disposer d'une 
grande ancienneté pour se prévaloir de cette protection spécifique. A titre indicatif, la doctrine 
considère que pour pouvoir bénéficier de cette protection accrue, le travailleur doit être âgé de 
50 ans au moins et bénéficier de plus de 10 années d'emploi ininterrompues auprès du même 
employeur (ou au sein du groupe de l'employeur) au moment de la résiliation (WYLER / HEINZER, 
Droit du travail, 5ème éd. 2024 p. 900).

Il découle de la jurisprudence du Tribunal fédéral que le caractère abusif d’un licenciement d’un 
collaborateur âgé bénéficiant d’une ancienneté n’a pas été retenu essentiellement au regard d’une 
position élevée du collaborateur (arrêts TF 4A_186/2002 du 22 août 2022 consid. 4.3. et 4A_44/2021 
du 2 juin 2021 consid. 4.3.2.) ou lorsque le collaborateur était absent et que cette situation nécessitait 
une réorganisation de l’entreprise (arrêt TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.5.) ou 
encore que les prestations du collaborateur étaient jugées mauvaises ou insuffisantes (arrêts TF 
4A_419/2007 du 29 janvier 2008 consid. 2.5. et 4A_60/2009 du 4 avril 2009 consid. 3.2.). 

Dans le cas des travailleurs âgés, l’employeur doit porter une attention particulière à la manière dont 
ils sont licenciés. Toutefois, contrairement à la formulation péremptoire de l’arrêt 4A_384/2014 du 
12 novembre 2014 consid. 4.2.2, l’étendue du devoir de protection accrue de l’employeur est 
également déterminée dans le cas des travailleurs âgés sur la base d’une évaluation globale des 
circonstances respectives (arrêt TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2).

2.5.2. Dans la décision attaquée, les premiers Juges ont relevé que l'appelante n'avait pas indiqué 
son âge au moment de la résiliation et qu'elle ne pouvait pas se prévaloir d'une protection accrue. 

Le fait de savoir si un employé doit bénéficier d'une protection accrue relève du droit et non pas des 
faits. Le juge est ainsi libre d'examiner les questions juridiques conformément au principe juria novit 
curia (cf. art. 57 CPC). En tout état de cause, ni l'âge de l'appelante ni le fait qu'il convient de le 
prendre en compte dans l'examen des circonstances concrètes du cas d'espèce ne sont contestés 
par la partie adverse.

Sur le vu de ce qui précède, la Cour ne peut que constater que la motivation de la décision attaquée 
est totalement inexistante sur ce point. Il convient ainsi de déterminer si l'appelante doit être mise 
au bénéfice d'une protection au regard de la jurisprudence actuelle. 

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2.5.3. En l'occurrence, force est de reconnaître que l'appelante ne pouvait pas bénéficier d'une telle 
protection. En effet, bien qu'au moment de son licenciement, elle était âgée de 50 ans et œuvrait 
depuis 16 ans pour le compte de son employeur, il ne lui restait pas moins de 14 ans d'emploi avant 
de pouvoir prendre sa retraite. Son expérience et sa réputation professionnelle dans le domaine du 
tourisme laissaient en outre présager qu'elle pourrait retrouver rapidement un emploi à la hauteur 
de ses compétences. 

Par ailleurs, le Tribunal fédéral ne reconnaît pas le caractère abusif du licenciement d'un travailleur 
qui, bien qu'âgé et expérimenté, ne donnait pas satisfaction à son employeur. Or, le congé de 
l'appelante a principalement été donné en raison des problèmes relationnels qu'elle avait avec son 
équipe.

2.5.4. Dans ces conditions, l’intimé ne lui devait pas une protection particulière dans la résiliation 
de leur rapport de travail et le licenciement ne peut être qualifié d'abusif. 

2.6. Compte tenu de tout ce qui a été exposé, force est de constater que le Tribunal des 
prud'hommes a correctement établi les faits et n’a pas enfreint le droit en considérant que le 
licenciement de l'appelante ne pouvait être qualifié d'abusif. Sa décision n'est ainsi pas entachée 
d'arbitraire et doit être confirmée.

Il s'ensuit le rejet de l'appel sur ce point.

3. Certificat de travail

3.1. L'appelante reproche à l'autorité de première instance d'avoir rejeté sa demande en 
rectification du certificat de travail tendant à remplacer le document établi par l'intimé par le certificat 
proposé par ses soins sous pièce 34 du bordereau I de la demande. Elle estime qu'en faisant fi de 
nombreux témoignages mais également des statuts de l'intimé, le Tribunal des prud'hommes a 
procédé à une constatation inexacte des faits et rendu une décision arbitraire. 

3.2. Les premiers juges ont exposé à satisfaction de droit les énoncés de faits légaux, la doctrine 
et la jurisprudence relatives à l’art. 330a CO qui a trait à l’établissement d’un certificat de travail, de 
sorte qu’il suffit d’y renvoyer (cf. jugement entrepris, consid. C.1. à C.5., p. 12 ss.).

3.3. L'appelante conteste les arguments avancés par le Tribunal des prud'hommes, lequel a 
considéré que le certificat établi par l'intimé avait été rédigé de manière positive et que l'appelante 
n'avait pas réussi à démontrer qu'elle avait réalisé les tâches supplémentaires qu'elle demandait 
d'intégrer dans ledit certificat.

L'intimé estime quant à lui que l'appelante se borne à lui reprocher de lui avoir rendu un certificat de 
travail négatif alors que tel n'est pas le cas. Au contraire, il relève que tous les éléments négatifs 
invoqués lors de la présente procédure ont été tus, alors même qu'ils auraient pu, respectivement 
dû, être mentionnés.

3.3.1. L’appelante soutient que le certificat est lacunaire car il ne contient pas des tâches, pourtant 
indiquées dans les statuts de l’intimé et qu’elle estime avoir accomplies. Or, le fait que ces statuts 
mentionnent, à titre de tâches attribuées à la Directrice, le développement de la stratégie marketing 
et l'élaboration du programme d'activité ne veut pas encore dire que l'appelante a régulièrement 
exercé ces prérogatives. L'argumentaire de l'appelante à cet égard est par ailleurs étonnant, compte 
tenu du fait qu'elle n'a eu de cesse de se plaindre de l'inexactitude des tâches attribuées au Directeur 
dans les statuts de l'intimé et de réclamer la rédaction d'un cahier des charges en bonne et due 
forme afin d'en préciser l'étendue. En tout état de cause la Cour admet que le contenu des statuts 

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puisse représenter un indice quant à l'attribution de certaines tâches. Ces indices devront 
néanmoins être étayés par l'existence de preuves concrètes attestant de la réalisation effective et 
régulière des tâches litigieuses.

Il convient ainsi d'établir, sur la base des éléments de preuve présents au dossier, si le 
développement de la stratégie marketing et l'élaboration du programme d'activités faisaient partie 
des tâches principales accomplies régulièrement par l'appelante. 

3.3.2. La Cour relève tout d'abord que les tâches précitées apparaissent relativement larges et 
semblent difficiles à définir de manière précise. Par "développement d'une stratégie marketing" on 
entend la mise en place d'un plan d'action ciblant des objectifs marketing et commerciaux à long 
terme. Une stratégie marketing permet à l'entreprise de renforcer la visibilité de sa marque ou de 
son produit, de cibler la clientèle ainsi que de toucher les consommateurs de manière pertinente 
grâce à la communication (cf. www.kmu.admin.ch, rubrique savoir pratique > gestion > marketing > 
stratégie de marketing, consulté le 20 août 2025). Aucune source officielle ne définit cependant 
"l'élaboration du programme d'activité". D'un point de vue purement pragmatique, la Cour estime 
que d'associer un tel énoncé à la planification et l'organisation d'événements, en l'occurrence, en 
lien avec le tourisme régional, n'apparaît pas dénué de pertinence.

En outre, les tâches précitées ne précisent pas non plus si cela implique que l'appelante devait être 
seule à l'origine de ces initiatives ou si sa collaboration à des projets préexistants ou initiés en 
concours avec d'autres entités doit également correspondre à ce qui était attendu d'elle dans ce 
cadre-là. 

3.3.3. Il ressort du dossier de la cause et de divers témoignages que l'appelante a exercé de 
nombreuses activités de type marketing en créant, en aidant à créer, ainsi qu'en développant des 
projets et événements régionaux. Plusieurs témoins ont notamment attesté qu'elle avait mis en place 
différents forfaits avec les kits fondue, qu'elle avait créé le nouvel "Apéro Bag" et initié la création de 
la nouvelle piste de ski de fond de M.________ ainsi que des parcours balisés de ski alpinisme 
(cf. PV du 12 mars 2024, p. 4, 9 et 14). Elle a développé de nouvelles manifestations ainsi que des 
offres originales permettant l'essor de la région (cf. idem, p. 4, 9, 14 et 16). Elle a en outre suivi le 
développement et contribué à l'évolution du site internet de l'intimé, notamment en créant et en 
mettant en place une stratégie de communication par les médias sociaux (cf. idem, p. 4, 9 et 17). 
Elle a également coordonné le réaménagement de N.________, tout en planifiant la nouvelle 
structure des deux bureaux de B.________ (cf. idem, p. 8 et 13). 

Par ailleurs, dans sa fonction de Directrice, il n'est pas étonnant de constater qu'elle ait pu déléguer 
certaines opérations liées aux projets en question à ses subordonnés ni qu'elle ait dû collaborer 
avec d'autres entités telles que O.________ ou la société de ski-club de P.________. Cela ne 
signifie pas pour autant que la planification des projets entrepris n'a pas été réalisée par ses soins, 
d'autant plus que certains projets nécessitent la collaboration des sociétés concernées afin de 
pouvoir être menés à bien.

Bien que l'appelante, contrairement à l'avis exprimé par l'autorité précédente, a su démontrer qu'elle 
avait effectivement exercé des tâches liées au marketing de certains événements, il n'en demeure 
pas moins que, comme précédemment exposé, la planification du développement d'une stratégie 
marketing correspond à la création d'une stratégie globale et à la planification d'objectifs réguliers 
basés sur le résultat d'études concrètes du marché. Or, l'appelante n'a apporté aucun élément 
venant démontrer qu'elle agissait selon un plan d'action prédéfini, ni qu'elle suivait une ligne de 
conduite qu'elle avait elle-même précédemment posée. Elle évoque tout au plus l'existence d'axes 
stratégiques, expliquant que "ceux-ci étaient définis au travers d'un dossier élaboré tous les trois ans 

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pour le canton ; la stratégie des réseaux sociaux était connue, suivie et adaptée, le positionnement 
et le public cible étaient clairement relevés et travaillés au travers de diverses campagnes, des 
projets tels que le « développement 4 saisons », « FIT'GN » et « PDR » qui se profilaient pour 
orienter l'avenir touristique de la région", en omettant cependant d'indiquer qui en était à l'origine 
(cf. mémoire de réplique, al. n° 199). Elle n'allègue par ailleurs aucune trace d'une discussion qui 
aurait pu prendre place avec son employeur qui, selon toute probabilité, aurait été consulté à ce 
sujet ou/et mis au courant de l'élaboration d'un éventuel plan d'action. Seule I.________ a fait 
mention d'axes stratégiques définis tous les trois ans (cf. PV du 12 mars 2024, p. 4). Cette dernière 
n'a néanmoins pas précisé qui en était à l'initiative. Le rapport établi par Q.________ parle quant à 
lui de processus stratégiques inexistants (cf. Bordereau de la réponse du 10 novembre 2022, pièce 
VIII). Ainsi, à défaut d'allégation dans ce sens, force est de constater que l'appelante n'a pas pu 
démontrer qu'elle exerçait régulièrement des activités liées à la planification du développement de 
la stratégie marketing de B.________.

Au regard de ces éléments, la Cour estime que la décision du Tribunal des Prud'hommes n'est pas 
critiquable sur ce point.

En revanche, s'agissant de l'élaboration du programme d'activités, la Cour constate, au vu des 
éléments exposés ci-dessus, que l'appelante a largement contribué à la création ou au 
développement de nombreux événements. L'appel doit ainsi être accepté sur cet aspect et le 
certificat de travail de l'appelante modifié dans ce sens.

3.4. S'agissant des autres paragraphes que l'appelante souhaite ajouter à son certificat de travail, 
la Cour estime que la décision du Tribunal des prud'hommes ne porte pas le flanc à la critique sur 
ces points et se réfère entièrement à sa motivation (cf. décision du 2 juillet 2024, p. 14, 15). Pour 
répondre aux critiques formulées par l'appelante dans son appel, la motivation est toutefois 
complétée comme suit :

3.4.1. Comme l'a très justement mentionné l'autorité précédente, l'employé ne dispose d'aucune 
prétention à une formulation déterminée, le choix des mots et descriptions employés appartient à 
l'employeur. En outre, contrairement à ce que l'appelante semble laisser entendre, la Cour constate 
que le certificat de travail établi par l'intimé ne contient aucune mention péjorative ou dépréciative. 
Au contraire, il dépeint un portrait plutôt positif de l'appelante quand bien même qu'il a été établi 
durant la présente procédure que l'appelante entretenait des relations compliquées avec certains de 
ses subordonnés. Elle est décrite comme "bien organisée et dotée d'une excellente mémoire"; 
l'intimé mentionne en outre qu'elle "s'est acquittée avec dynamisme et précision de ses nombreuses 
tâches" et "a su diriger avec professionnalisme" B.________ (cf. bordereau I de la demande, pièce 
30). La description faite de l'appelante par l'intimé donne ainsi une bonne image d'elle et ne porte 
aucunement préjudice à son avenir économique. À cet égard, il est rappelé que le principe de vérité 
prime celui de bienveillance. Par conséquent, l'intimé aurait été libre de mentionner les difficultés 
relationnelles auxquelles l'appelante a été confrontée. Il a cependant choisi de taire les 
manquements reprochés, dont l'existence a pourtant été confirmée lors de la présente procédure, 
et de lui transmettre un certificat relativement élogieux. Il aurait également pu préciser que 
l'appelante donnait "globalement satisfaction" dans le cadre de ses fonctions, comme cela ressort 
du témoignage de H.________ (cf. PV du 12 mars 2024, p. 8). Or, une telle mention, dont la 
connotation est relativement négative, bien que conforme au principe de la vérité, aurait une 
influence probablement néfaste sur une future recherche d'emploi.

3.4.2. De plus, il n'est pas possible de lister l'ensemble des tâches effectuées par l'employé durant 
les rapports de travail. Bien que le certificat doive être complet, seuls les éléments significatifs de la 

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relation entre les parties, d'un point de vue objectif et raisonnable, doivent y figurer. De nouveaux 
paragraphes relatifs à des accomplissements ponctuels ne sauraient raisonnablement y trouver leur 
place. Le certificat établi par l'intimé liste ainsi déjà grand nombre des activités qu'elle était amenée 
à réaliser, dont notamment l'ensemble des tâches qu'elle accomplissait de manière régulière. 

3.4.3. La formulation choisie par l'intimé relative à la participation de l'appelante à de nombreux 
groupes de travail n'est pas non plus problématique. Le fait de mentionner le nom de quatre groupes 
précis n'apporte en outre aucune plus-value au certificat de travail déjà établi. En effet, contrairement 
à ce qu'allègue l'appelante, l'étendue des tâches décrites dans son certificat permet d'ores et déjà à 
un futur employeur de se faire une idée sur les domaines traités par cette dernière dans le cadre de 
ses fonctions. Dès lors, une précision dans ce sens n'apparaît pas utile. Comme l'autorité 
précédente l'a par ailleurs soulevé, cette omission ne lui est pas préjudiciable et pourrait au contraire 
attiser la curiosité de futurs employeurs.

3.4.4. Pour ce qui est des compétences de formatrice en entreprise que l'appelante prétend avoir 
exercées, il sied de préciser que l'investissement dans la transmission du savoir-faire qu'elle estime 
avoir consacré aux apprentis et aux stagiaires ne fait de loin pas l'unanimité. En effet, les 
déclarations positives de R.________ doivent être relativisées au regard du témoignage apporté par 
F.________, engagée au titre d'apprentie. Cette dernière raconte avoir passé toute une saison aux 
archives de B.________ et s'être inquiétée pour son apprentissage (cf. PV du 12 mars 2024, p. 26). 
Elle décrit en outre l'appelante comme froide et très exigeante. Aussi, bien qu'on ne saurait nier le 
fait qu'elle ait participé à la formation d'apprentis et de stagiaires, force est de constater que le texte 
qu'elle propose d'ajouter à son certificat de travail n'apparaît pas en adéquation avec l'expérience 
relatée par F.________. En vertu du principe de vérité, il ne peut être procédé à un tel ajout.  

3.5. Au vu de ce qui précède, l'appel doit être très partiellement admis dans le sens sus-évoqué. 

4. Frais de première instance

4.1. Dans un dernier grief, l'appelante conteste le montant des dépens de l'intimé arrêté par le 
Tribunal des prud'hommes à CHF 11'744.40, TVA par CHF 529.85 (7.7%) et CHF 324.70 (8.1%) 
comprises, et mis à sa charge. Elle estime qu'il n'existait aucune circonstance particulière justifiant 
la majoration de la note d'honoraires du conseil de l'intimé. Elle conclut ainsi à ce que les dépens 
de l'intimé pour la procédure de première instance soient fixés sur la base de la liste de frais produite 
par ce dernier.

4.2. En application de l'art. 106 al. 1 CPC, les frais sont mis à la charge de la partie qui succombe. 
Lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de cause, les frais sont répartis selon le sort 
de la cause (art. 106 al. 2 CPC). Enfin, lorsque l'instance de recours statue à nouveau, elle se 
prononce sur les frais de la première instance (art. 318 al. 3 CPC par analogie). Les frais 
comprennent les frais judiciaires et les dépens.

Aux termes de l’art. 105 CPC, les frais judiciaires sont fixés et répartis d’office (al. 1). Le tribunal fixe 
les dépens selon le tarif (art. 96 CPC), soit le règlement fribourgeois du 30 novembre 2010 sur la 
justice (RJ ; RSF 130.11). Les parties peuvent produire une note de frais (al. 2). L'art. 63 al. 3 RJ 
dispose qu'en cas de fixation détaillée, comme en l'espèce, l'autorité tiendra compte notamment du 
temps nécessaire à la conduite du procès dans des circonstances ordinaires ainsi que des intérêts 
en jeu. Le tarif horaire est de CHF 250.- (art. 65 RJ). Dans les causes de nature pécuniaire, les 
honoraires fixés conformément à l’art. 65 RJ sont majorés en fonction de la valeur litigieuse (art. 66 
al. 2 RJ).

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Dans le champ d’application du CPC, les dépens ne sont pas alloués d’office, mais seulement sur 
requête (ATF 139 III 334 consid. 4.2). À quelques détails près, la doctrine unanime admet que les 
conclusions en octroi de dépens ne doivent pas être chiffrées et que les formules généralement 
employées, telle « avec suite de frais et dépens », suffisent. En général, le dépôt d’une liste de frais 
constitue une conclusion motivée et chiffrée en allocation de dépens. Selon l’art. 105 al. 2, les parties 
sont cependant libres d’adresser ou non une liste de frais. Ceci confirme qu’il ne peut être exigé que 
les conclusions en octroi de dépens soient chiffrées. Si elles ne le sont pas, les tribunaux fixent les 
dépens selon leur appréciation, sur la base des tarifs cantonaux (ATF 140 III 444 consid. 3.2.2).

S'appuyant sur les travaux législatifs et l'art. 105 al. 1 CPC a contrario, la jurisprudence a précisé 
que la maxime de disposition règne en ce domaine, si bien que des dépens ne peuvent être alloués 
qu'à la partie qui les a demandés (ATF 139 III 334 consid. 4.3 ; 140 III 444 consid. 3.2.2 ; arrêts TF 
4A_106/2021 du 8 août 2022 consid. 3.1. et 4A_171/2017 du 26 septembre 2017 consid. 4) et ce, 
dans les limites de ce qu'elle a exigé (arrêt 4A_465/2016 du 15 novembre 2016 consid. 4.2).

4.3. L'appelante ne réfute pas le bien-fondé des opérations inscrites dans la liste de frais du 
conseil de l'intimé mais se limite à contester la majoration appliquée par l'autorité précédente sur la 
base de l'art. 66 RJ. 

4.4. En l'espèce, s'agissant d'une affaire patrimoniale, le Tribunal des prud'hommes a majoré 
d’office la liste d'honoraires de l'intimé en se basant sur la valeur litigieuse de CHF 46'250.-, ce qui 
engendre une majoration de 16.44% selon l’annexe 2 RJ. 

Bien que l'appelante ait manifestement fait une mauvaise lecture du Règlement sur la justice en 
s'appuyant sur les critères d'application de l'art. 66 al. 1 RJ, méconnaissant ainsi l'art. 66 al. 2 RJ 
pourtant applicable au cas d'espèce, force est de constater que la véritable problématique ici 
pertinente a trait à la violation du principe de disposition par l'Autorité de première instance. 

En effet, conformément à la jurisprudence précitée, en produisant sa liste de frais sans majoration, 
Me Laurent Bosson a ainsi chiffré ses conclusions relatives à l'allocation de dépens au montant 
inscrit sur sa liste de frais. Le Tribunal des prud'hommes était dès lors lié selon le principe de 
disposition et ne pouvait lui accorder davantage que le montant réclamé.

Sur cette base, il convient ainsi de s'écarter de la solution adoptée dans l'arrêt TC 102 2016 181 du 
3 novembre 2017 consid. 4., lequel se basait sur un extrait d'un arrêt fribourgeois datant de 1984 
rédigé à l'aune de l'ancien code de procédure civile cantonal, se fondant quant à lui sur aucune 
jurisprudence fédérale ni sur aucun avis doctrinal.

Dès lors, en procédant de la sorte, le Tribunal des prud'hommes a violé le droit fédéral. Les dépens 
octroyés en première instance doivent ainsi être calculés sur la base de la liste de frais produite par 
le conseil de l'intimé. Le bien-fondé des opérations listées n'étant pas contesté par l'appelante, la 
Cour est liée par le nombre d'heures de travail admis par l'Autorité précédente, à savoir un total de 
37 heures et 35 minutes. Pour les années 2022 et 2023, 30 minutes ont été effectuées par l'avocate-
stagiaire, correspondant à CHF 60.-. L'avocat a consacré 1'305 minutes au traitement du dossier, 
ce qui correspond à CHF 5'441.85. En 2024, l'avocate-stagiaire a consacré 265 minutes au 
traitement du dossier, soit un montant de CHF 530.-, et l'avocat y a consacré 645 minutes, soit un 
montant de CHF 2'689.65.

Il convient en outre d'ajouter 5% de débours soit un montant de CHF 436.10, 3 vacations pour 
CHF 307.50 et de tenir compte des taux de TVA (7.7 % et 8.1 %) soit des montants de CHF 460.60 
et de CHF 282.15. Les dépens de l'intimé s'élèveraient ainsi à CHF 10'207.85 (pour le détail, voir le 
tableau annexé au présent arrêt). Compte tenu du fait que sa liste de frais se limite au montant de 

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CHF 10'060.65, et du principe de disposition, il n'est fait droit à ces prétentions qu'à hauteur du 
montant requis. 

Il s'ensuit l'admission de l'appel sur cet aspect.

4.5. Sur le fond du litige, l'appelante n'a eu gain de cause que sur l'ajout d'une tâche à son 
certificat de travail. Elle a succombé pour toutes ses autres prétentions. L'intimé a ainsi obtenu gain 
de cause quasiment intégralement.

Dès lors, il n'y a pas lieu de revenir sur la répartition des frais établie par l'autorité de première 
instance. Les frais devant être entièrement mis à la charge de l'appelante.

5. Frais d’appel 

Compte tenu de l'admission partielle de l'appel, il se justifie de répartir les frais de procédure à la 
charge de l'appelante à hauteur des 3/4 et à la charge de l'intimé à hauteur de 1/4. 

Ils comprennent, d'une part, les frais judiciaires dus à l’Etat par un émolument forfaitaire de décision 
(art. 95 al. 2 let. b CPC; art. 124 LJ; art. 10 s. et 19 RJ) et, d'autre part, les dépens, fixés en 
l'occurrence de manière détaillée (art. 65 RJ).

5.1. Les frais judiciaires seront fixés forfaitairement à CHF 3'000.- et seront supportés à hauteur 
de CHF 2'250.- par l'appelante et à hauteur de CHF 750.- par l'intimé. Ils sont prélevés sur l'avance 
de frais prestée par l'appelante qui a droit au remboursement de la somme de CHF 750.- par l'intimé 
(art. 111 al. 2 aCPC dans sa teneur en vigueur jusqu'au 31 décembre 2024 [art. 407f CPC a 
contrario]).

5.2. Selon l'art. 105 al. 2 CPC, le tribunal fixe les dépens selon le tarif cantonal. L'art. 63 al. 3 RJ 
dispose qu'en cas de fixation détaillée, comme en l'espèce, l'autorité tiendra compte notamment du 
temps nécessaire à la conduite du procès dans des circonstances ordinaires ainsi que des intérêts 
en jeu. Le tarif horaire est de CHF 250.- (art. 65 RJ) avec majoration en fonction de la valeur litigieuse 
lorsqu'elle est supérieure ou égale à CHF 42'000.- (art. 66 RJ). A défaut d'une indication particulière 
sur la liste de frais, sont admises la correspondance et les conférences utiles et en relation directe 
avec un acte de la procédure (mémoires, séances), qui sortent d'une simple gestion administrative 
du dossier : la correspondance et les communications téléphoniques nécessaires à la bonne 
conduite du procès donnent exclusivement droit à un paiement forfaitaire maximal de CHF 500.-, 
voire exceptionnellement de CHF 700.- (art. 67 RJ). Selon l'art. 68 RJ, les débours nécessaires à la 
conduite du procès sont remboursés au prix coûtant, hormis pour les frais de copie, de port et de 
téléphone qui sont fixés forfaitairement à 5 % de l'indemnité de base sans majoration (art. 68 al. 2 
RJ). Enfin, le taux de la TVA est de 8.1% (art. 25 al. 1 LTVA).

5.3. Pour la procédure d’appel, les mandataires ont déposé leur liste de frais qui ne fait pas état de 
la majoration en fonction de la valeur litigieuse. Me Audrey Gohl réclame CHF 3'799.85 et Me Laurent 
Bosson CHF 2'108.45, TVA comprise. En vertu du principe de disposition, les dépens à fixer seront 
limités aux montants réclamés.

5.4. Sur la base de la liste de frais produite par Me Audrey Gohl en date du 26 août 2025, la Cour 
a retranché un certain nombre d’opérations qui relèvent d’une simple gestion administrative. Il en va 
notamment ainsi des correspondances de transmission à sa mandante ou à sa protection juridique, 
ainsi que les prises de connaissance d'actes courants du tribunal ou de la partie adverse ou encore 
du temps consacré à l’établissement du bordereau de pièce, indemnisables à forfait. Ainsi, la Cour 
retient que Me Audrey Gohl a consacré utilement 10 heures et 30 minutes à la défense des intérêts 

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de sa mandante. Aux honoraires d’un montant de CHF 2'625.-, au tarif horaire de CHF 250.-, 
s’ajoutent encore un forfait correspondance de CHF 300.- et un montant de CHF 146.25 pour les 
débours (5 % de CHF 2'925.-). Ce montant total de CHF 3'071.25 est soumis à la TVA (8.1 %), soit 
CHF 248.75. Par conséquent, les dépens de l'appelante sont fixés à CHF 3'320.- pour l’appel et 
seront mis à la charge de l'intimé à raison de 1/4, soit un montant de CHF 830.-.

5.5. Sur la base de la liste de frais produite par Me Laurent Bosson en date du 26 août 2025, la 
Cour a retranché un certain nombre d’opérations qui relèvent d’une simple gestion administrative. Il 
en va notamment ainsi des correspondances de transmission à son mandant ou à la partie adverse, 
ainsi que du temps consacré à l’établissement de la liste de frais, indemnisables à forfait. Ainsi, la 
Cour retient que Me Laurent Bosson a consacré utilement 6 heures et 10 minutes à la défense des 
intérêts de son mandant, honoraires comprenant les opérations post-jugement arrêtées à 
30 minutes, compte tenu de l’issue du présent litige. Aux honoraires d’un montant de CHF 1'541.65, 
au tarif horaire de CHF 250.-, s’ajoutent encore un forfait correspondance de CHF 300.- et un 
montant de CHF 92.10 pour les débours (5 % de CHF 1'841.65). Ce montant total de CHF 1'933.75 
est soumis à la TVA (8.1 %), soit CHF 156.65. Par conséquent, les dépens de l'intimé sont fixés à 
CHF 2'090.40 pour l’appel et seront mis à la charge de l'appelante à raison des 3/4, soit un montant 
de CHF 1'567.80.

5.6. Après compensation, l'appelante versera à l'intimé un montant de CHF 737.80 à titre de 
dépens pour la procédure d'appel.

la Cour arrête :

I. L'appel est partiellement admis.

Partant, le jugement du Tribunal des prud'hommes de C.________ du 2 juillet 2024 est réformé 
et prend désormais la teneur suivante :

1. La demande déposée le 23 juin 2022 par A.________ à l'encontre de B.________ 
est très partiellement admise.

Partant, ordre est donné à B.________ d'ajouter au certificat de travail de A.________ 
du 8 septembre 2021 l'intitulé suivant : 

« planification : 

- élaboration du programme d'activités. »

2.  Les dépens alloués à B.________, à charge de A.________, sont fixés à 
CHF 10'060.65 (TVA à 7.7% par CHF 460.60 et TVA à 8.1% par CHF 282.15 
comprises). A.________ supportera également ses propres dépens.

3. Les frais judiciaires, fixés à CHF 1'000.- (procédure de conciliation, au fond et 
administration des preuves compris), sont supportés par A.________. lls seront 
prélevés sur l'avance de frais prestée par cette dernière. 

II. Les frais de la procédure d'appel (frais judiciaires et dépens) sont mis à la charge de 
A.________ à hauteur de 1/4 et de B.________ à hauteur des 3/4.

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Les frais judiciaires d'appel s'élèvent à CHF 3'000.-. Ils sont prélevés sur l'avance versée par 
A.________. A.________ a droit au remboursement de la part de B.________ d'un montant 
de CHF 750.-.

Les dépens dus par A.________ à B.________ sont fixés à CHF 1'567.80.

Les dépens dus par B.________ à A.________ sont fixés à CHF 830.-.

Après compensation, A.________ verse à B.________ des dépens de CHF 737.80 pour la 
procédure d'appel.

III. Notification.

Cet arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile au Tribunal fédéral dans les trente jours qui 
suivent sa notification. La qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées 
par les art. 72 à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF). L'acte de recours 
motivé doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.

Fribourg, le 2 octobre 2025/dec

La Présidente La Greffière