# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 979ff5a2-5540-55b5-b642-838b66261ccf
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-05-19
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 19.05.2020 C/30263/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-30263-2017_2020-05-19.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 19 mai 2020. 

 
 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/30263/2017-4 CAPH/99/2020 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 19 MAI 2020 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le  
Tribunal des prud'hommes le 3 juillet 2019 (JTPH/246/2019), comparant par 
Me Christian BRUCHEZ, avocat, WAEBER AVOCATS, rue Verdaine 12, case  
postale 3647, 1211 Genève 3, en l'Étude duquel il fait élection de domicile, 

  

et 

B______ SA, sise ______, intimée, comparant par Me Philippe EIGENHEER, avocat, 
rue Bartholoni 6, case postale 5210, 1211 Genève 11, en l'Étude duquel elle fait élection 
de domicile. 

  

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/246/2019 du 3 juillet 2019, le Tribunal des prud'hommes, 
groupe 4, statuant par voie de procédure ordinaire, a confirmé la recevabilité des 
"déterminations sur les pièces complémentaires du 4 décembre 2018 et la 
proposition de certificat de travail" et les pièces 31 à 37 déposées par  
B______ SA le 28 janvier 2019 (ch. 1 du dispositif) et déclaré recevable la 
demande formée le 19 juin 2018 par A______ contre B______ SA (ch. 2). 

 Il a condamné B______ SA à remettre à A______ un certificat de travail au sens 
du considérant 5 du jugement (ch. 3), à savoir que celui-ci devait mentionner les 
éléments suivants :  

 "- Il a contribué à garantir l’entretien approprié et économique des bâtiments et 
une préservation optimale de leurs valeurs; 

 - Il assurait la communication avec les locataires sur place et prenait en charge 

les demandes, ordres et/ou réclamations; 

 - Il assurait la préservation et l’entretien des abords des bâtiments (ainsi que 
des machines et des appareils)". 

 Les parties ont été déboutées de toute autre conclusion (ch. 4), il a été dit que la 
procédure était gratuite et qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 5). 

B. a. Par acte déposé au greffe de la Cour le 4 septembre 2019, A______ forme 
appel contre ce jugement, dont il sollicite l'annulation. 

 Il conclut, avec suite de frais et dépens, à la condamnation de B______ SA à lui 
verser la somme de 5'000 fr. nette avec intérêts à 5% l'an dès le 19 mai 2017 et 
36'352 fr. 50 nette avec intérêts à 5% l'an dès le 31 mars 2018, à lui délivrer un 
nouveau certificat de travail reflétant de manière fidèle et conforme à la réalité son 
activité et ses performances, dont la teneur reflète sa pièce n° 49. 

 b. Par réponse du 7 octobre 2019, B______ SA conclut au rejet de l'appel, à la 
confirmation du jugement entrepris et au déboutement de A______. 

 c. Par réplique du 28 octobre 2019, A______ a persisté dans ses conclusions. 

 d. Par courrier du 19 novembre 2019, les parties ont été informée de ce que la 
cause était gardée à juger, B______ SA ayant renoncé à son droit de duplique. 

C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 

 a. B______ SA (anciennement C______ SA) est une société de droit suisse, sise à 
AB______, dont le but est la gestion, la planification, la construction, 

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l’acquisition et l’aliénation de ses biens immobiliers ou de ceux de tiers ainsi que 
toutes activités en lien avec l’immobilier. 

 A______, né le ______ 1962, a été engagé par B______ SA, en qualité de 
responsable mobile du nettoyage et de l’entretien pour le secteur de Genève-Nord, 
à partir du 1er août 2000, par contrat de travail de durée indéterminée. Le montant 
de son salaire à cette époque-là n'est pas connu. 

 Dès le 1er juillet 2003, A______ a exercé la fonction de responsable d’objet 
mobile (OLM). 

 b. En juin 2009, A______ a été victime d'une prise d'otage dans le cadre de 
l'exercice de sa profession et a subi un stress post-traumatique. Selon le  
Dr D______, psychiatre, psychothérapeute FMH, consulté à partir du 12 juin 
2017, A______ "a[vait] bénéficié d'une prise en charge spécialisée. Il n'avait plus 
de symptômes neurovégétatif ni psychique au sens de la CIM-10. Toutefois, cette 

expérience d'avoir été braqué par une arme à feu l'a[vait] marqué à jamais, 
l'a[avait] rendu humble et lui a[avait] inculqué une vision précaire de 
l'existence". 

 c. A la suite d'un entretien entre l'employeur et l'employé du 27 novembre 2009, 
B______ SA a, par courrier du 5 janvier 2010, informé A______ de ce qu'elle 
avait constaté ces derniers mois des retards dans l'accomplissement de certaines 
de ses tâches et une absence dans les informations demandées et l'avait invité à 
effectuer dans les délais les tâches propres à sa fonction et à respecter les 
directives. Il ressortait de ce courrier que l'employé avait expliqué subir encore 
des séquelles de son agression (difficultés de concentration, insomnies, fatigue). 

 d. Le 31 décembre 2010, un certificat de travail intermédiaire a été établi en 
faveur de A______, à teneur duquel ce dernier était notamment en charge de la 
conduite et de la formation du personnel de nettoyage et de conciergerie, de la 
planification des absences, du remplacement du personnel de nettoyage, de 
l’organisation des services de nettoyage, de la coordination pour la mise en place 
des nettoyages de fond ainsi que des travaux saisonniers. 

 e. A la suite d'une fusion/réorganisation de l'employeur, le poste occupé par 
A______ a été supprimé et ce dernier, qui s'était vu proposer le choix entre 
responsable d'objet (OL, en charge de gérer l'intégralité d'un bâtiment) et de 
concierge, a postulé pour ce dernier poste. 

 Par convention du 1er mai 2011, signée par l'employé le 11 mai 2011, A______ a 
accepté notamment les différences suivantes entre son ancienne place et sa 
nouvelle place : 

- Fonction : d'OLM à concierge; 

- Echelon de fonction : de 04 à 03 

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- Salaire annuel brut (100%) : de 71'952 fr. à 65'839 fr. 

Par courrier du 11 mai 2011 adressé à l'employeur, A______, qui était en arrêt de 
travail, a fait part de son incompréhension avec la réduction de son salaire annuel 
de plus de 6'000 fr. après 10 ans de travail à la B______ et une charge de travail 
qui augmentait sensiblement. Il a, en outre, indiqué avoir souffert de l'attitude 
adoptée par son nouveau chef, Monsieur E______, ayant le sentiment que ce 
dernier "cherchait à tout prix à [lui] reprocher des irrégularités pour [le] 
destabiliser". 

Par réponse du 25 mai 2011, l'employeur s'est déclaré disponible pour un entretien 
de reprise du travail et aborder les faits concrets que A______ reprochait à son 
supérieur. 

Par courrier du 22 juin 2011, Me Christian BRUCHEZ, avocat, s'est constitué 
pour la défense des intérêts de A______, a rappelé la teneur du courrier de 
l'employé du 11 mai 2011, et indiqué que la hiérarchie de ce dernier devait 
comprendre qu'il n'était pas possible de travailler sous une pression et menaces 
constantes de reproches et qu'une telle situation était très déstabilisante et portait 
atteinte à la santé de l'employé. 

Un entretien a eu lieu le 6 juillet 2011, après que l'employé ait été à nouveau apte 
à reprendre le travail. Selon le compte-rendu de cet entretien, A______ n'avait 
rien de vraiment concret à reprocher à M. E______, acceptait difficilement le côté 
un peu directif de celui-ci et il était fort possible que l'employé n'acceptait pas sa 
rétrogradation et sa diminution de salaire, malgré le fait qu'il avait postulé pour un 
poste de concierge. 

f. A partir du 1er août 2011, et à la suite d'un nouveau contrat de travail signé entre 
les parties, le salaire annuel brut de l'employé a augmenté à 70'639 fr. en raison de 
la perception d'une "allocation fixe de marché du travail" de 4'800 fr. 

Selon un rapport dressé le 29 septembre 2011 relatif à l'évaluation de la période 
d'essai, A______ avait, en résumé, partiellement rempli les attentes de 
l'employeur. L'employé a refusé de signer cette évaluation. 

Le 30 novembre 2011, l'employeur a organisé une réunion avec A______ pour lui 
indiquer les points qui n'allaient pas et lui a signifié un avertissement le  
30 novembre 2012. 

g. Selon l'évaluation du 15 février 2013, les exigences de l'employeur étaient bien 
respectées par A______. 

 h. En 2014, F______ a été désigné comme supérieur hiérarchique de A______. 

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 Selon l'évaluation "focus 2014" dressée le 11 mars 2015, les exigences de 
l'employeur étaient bien respectées par A______. Ce dernier se réjouissait de 
l’arrivée du nouveau supérieur hiérarchique et confirmait que ladite arrivée était 
très positive. 

i. Le 17 juin 2016, la G______, Centre de formation continue, a délivré à 
A______ un "Certificat de formation continue pour concierges d'immeubles", 
après le suivi d’une formation de 108 heures du 28 août 2015 au 20 mai 2016. 

j. Selon l'évaluation "focus 2015" de fin avril 2016, les exigences de l'employeur 
étaient bien respectées par A______. Même si ce dernier mettait plus de temps 
que nécessaire pour l’exécution des tâches confiées, l'employé effectuait son 
travail de manière suivie et régulière et, à la suite d’une remarque orale qui lui 
avait été faite, une nette amélioration globale de ses prestations avait été 
constatée. 

k. Dans une "Note personnelle réclamations B______" du 29 avril 2016, F______ 
a reproché à A______ de prendre trop de temps pour se mettre au travail, 
d'adopter un comportement négatif envers son supérieur direct, de remettre en 
question les tâches transmises par ce dernier, d'avoir tendance à influencer les 
autres collaborateurs sur l'exécution de leurs activités, de chercher à compliquer 
les tâches et à trouver des excuses. La qualité définie n’était pas respectée et les 
prestations n’étaient pas accomplies. Les manquements dans son comportement et 
la qualité de son travail devaient être changés, à défaut de quoi il avait été informé 
que des mesures disciplinaires allaient être prises. Suite à une remarque orale, une 
nette amélioration globale avait été constatée. F______ s’engageait à planifier à 
intervalles réguliers des séances individuelles avec A______ afin d’optimiser son 
travail quotidien et d’améliorer le soutien dont il pouvait avoir besoin. 

 l. Le 10 septembre 2016, A______ a signé un contrat de travail remplaçant les 
rapports de travail préexistants, à compter du 1er janvier 2017. Son salaire annuel 
brut a augmenté à 72'705 fr. 

m. Par courriel du 14 octobre 2016 adressé à H______, responsable du groupe 
gérance de Suisse romande pour B______ SA, A______ a sollicité un entretien 
pour contester son focus intermédiaire – lequel n'a pas été produit - et a demandé 
à être secondé par I______, du syndicat J______. Il a indiqué ne pas accepter 
"avec quelle manière celui-ci a[avait] été fait. Depuis plus de 16 années que je 
travaille à la B______ je n'a[avais] jamais vu une telle incompétence, ce qui m'a 
motivé à ne pas le signer". Il a ajouté que le but du focus était de "faire progresser 
le collaborateur et non pas à le démotiver ou le détruire de manière injuste et à 

l'encontre de tout intérêt pour B______". 

Le 27 octobre 2016, une séance s'est tenue en présence de H______, K______, 
conseillère des ressources humaines, A______ et I______. Il ressort du procès-

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verbal de cette séance que A______ n'était pas d'accord avec les reproches que 
F______ lui avait adressés. K______ a indiqué que, d'après F______, la situation 
avec A______ s'améliorait à chaque fois qu'il lui faisait une remarque, puis qu'il y 
avait "ensuite à nouveau des problèmes". 

 I______ (tém.) a déclaré qu'il n'avait pas assisté au focus (intermédiaire), mais que 
celui-ci n'avait pas été mené dans le respect des règles établies par les processus 
internes de B______ SA car A______ s'était vu remettre une appréciation pré-
remplie. Lors de la seconde séance focus (du 27 octobre 2016), l'employé et 
I______ avaient réussi à faire rectifier la majeure partie des points du focus 
intermédiaire sur lesquels il y avait désaccord. 

 Le procès-verbal de cette séance indique en outre que K______ avait sollicité un 
entretien afin de discuter des points relevés par A______ sur la sécurité et sur les 
activités de conciergerie ainsi que pour refaire l'évaluation intermédiaire. 

 n. Par courriel du 28 octobre 2016, B______ SA a informé ses collaborateurs de 
ce que la structure régionale de B______/2______ serait remplacée par une 
structure en secteurs. Il était indiqué que "Toutes les équipes actuelles de 
B______/2______ trouveront leur place dans la nouvelle organisation". 

 o. Le sondage du personnel 2016 réalisé par l'équipe de conciergerie et de manière 
anonyme s'est révélé quasiment en tous points négatifs voire très négatifs par 
rapport à celui effectué en 2015, ce que K______ a reconnu. Elle a ajouté avoir 
demandé aux participants s’ils avaient "des choses qu’ils souhaitaient améliorer, 
et ils n’[avaient] rien dit". H______ a également confirmé qu’aucun des 
concierges n’avait souhaité s’exprimer sur les résultats. Selon le sondage précité, 
l'évaluation du supérieur hiérarchique est descendue de 94 points à 62 points. 

 Le sondage du personnel 2017 de l'équipe de conciergerie n'est pas connu. 
B______ SA a produit un sondage de la direction OL Genève. 

 p. Le 21 mars 2017, A______ a été convoqué à une audition dans le cadre d'une 
enquête pour harcèlement sexuel dirigée contre F______ sur la personne de 
M______, une collègue de A______. 

 A______ a déclaré qu'il se sentait libre de répondre aux questions. Il a indiqué que 
M______ avait "explosé de rage" parce que F______ lui avait manqué de respect. 
Il avait entendu qu'elle en avait assez qu'il lui dise "Cache ton gros cul, qu'on voit 
ton trou", qu'elle n'était pas un objet sexuel, mais une femme avec deux enfants et 
qu'on lui devait le respect. Elle avait ajouté que F______ osait se moquer de son 
mari, "qu'il serait trop mou pour faire deux enfants". A______ a précisé qu'il 
n'avait jamais entendu F______ utiliser un langage inadéquat ou à connotation 
sexuelle envers M______. 

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 Lors de cette audition, devant qualifier sa relation avec F______, A______ a 
répondu : "C'est un peu délicat. C'est compliqué mais là je suis en train de 
témoigner, ça n'a rien à voir avec l'enquête". 

 Le harcèlement dont F______ a été accusé n'a pas été confirmé (tém. K______). 

 q. Selon l'évaluation "focus 2016" du 31 mars 2017, les exigences de l'employeur 
étaient bien respectées par A______. 

 r. Au printemps 2017, le personnel de B______ SA a été informé de la tenue 
d’une séance pour le service technique et la conciergerie afin de discuter de la 
nouvelle organisation du secteur, compte tenu de la diminution des activités ainsi 
que des difficultés d’occupation de travail. 

 s. Le 18 mai 2017, A______ a été convoqué à un entretien en présence de 
F______, H______ et K______ et a reçu le courrier suivant signé par H______ : 

 "Congé modification 

 Monsieur, 

 En référence à l'entretien que vous avez eu en date du 18 mai 2017 avec vos 

supérieurs directs, Messieurs F______ et H______, ainsi que la conseillère RH, 

Madame K______, nous vous confirmons ce qui suit. 

 Depuis plusieurs mois, nous faisons face à une difficulté d'occupation de travail 

dans le domaine de la conciergerie et de la technique pour le bâtiment de 

L______. Après plusieurs analyses, il ressort qu'une réorganisation de ces deux 

domaines est nécessaire. 

 Afin de pouvoir vous garantir un poste de travail, vous serez transféré dans le 

département B______/3______. Dès le 1
er

 juin 2017, votre nouvelle fonction sera 

agent de nettoyage dans le bâtiment de L______. Votre responsable directe sera 

Madame N______. 

 Par conséquent et moyennant le respect du chiffre 2.29.2 de la CCT B______, 

votre contrat de travail sera modifié au 1
er

 septembre 2017 comme suit : 

 Fonction Agent de nettoyage 

 Echelon de fonction 01 

 Taux d'occupation 100% 

 Salaire CHF 66'000.00 

 Une indemnité unique de CHF 10'058.00 vous sera versée avec le salaire du mois 

de septembre 2017 afin de compenser cette diminution de salaire. 

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 Vous recevrez prochainement votre nouveau contrat de travail. Dans le cas où 

vous n'accepteriez pas ces nouvelles conditions et que par conséquent, vous ne 

signeriez pas votre nouveau contrat de travail, le présent courrier doit alors être 

considéré comme une résiliation de votre contrat de travail actuel. Vos rapports 

de travail prendront alors définitivement fin en date du 31 août 2017. 

 Nous vous remercions pour le travail accompli au sein de notre société et vous 

adressons, Monsieur, nos salutations distinguées". 

 t. A______ est en arrêt de travail depuis le 19 mai 2017, selon son affirmation et 
sa déclaration au Tribunal, et en tous cas depuis le 12 juin 2017 selon l’attestation 
du Dr D______. 

 Par courrier du 2 juin 2017 et par l'intermédiaire du syndicat J______, soit pour 
lui I______, A______ s'est opposé au congé modification parce qu'il se trouvait 
rétrogradé de l'échelon 3 à l'échelon 1 dans la fonction d'agent de nettoyage alors 
qu'il était concierge diplômé et subissait une baisse de salaire annuelle d'environ 
6'700 fr. Il était le seul à se voir remettre un nouveau contrat à la baisse dans son 
groupe alors qu'il était le seul concierge au bénéfice d'un diplôme reconnu par le 
Conseil d'Etat genevois. Il se trouvait ainsi avec le même salaire qu'à ses débuts il 
y a 17 ans. A______ s'était "vu baisser son salaire avec la seule intention de 
nuire" et payait lourdement son courage d'avoir témoigné dans le litige qui 
opposait M______ à F______. 

 u. Les rapports de travail entre les parties ont pris fin le 28 février 2018, à l'issue 
de la suspension du délai du licenciement pour cause de maladie. 

 v. Le 18 mai 2017 également, B______ SA a licencié O______ au motif qu'elle 
faisait face à une difficulté d'occupation de travail dans le domaine de la 
conciergerie et de la technique pour le bâtiment de L______, qu'une 
réorganisation de ces deux domaines était nécessaire et avait eu pour conséquence 
la suppression de son poste de travail. 

 w. Le 6 septembre 2017, B______ SA a fait paraître une annonce pour un 
responsable d'équipe nettoyage d'entretien 80-100% à Lausanne chargé depuis de 
la gestion du personnel à distance avec le profil suivant : 

 "- Solide expérience dans la gestion infrastructurelle du bâtiment 
(nettoyage/conciergerie et/ou logistique); 

 - A l'aise dans les activités administratives (MS office et autres applications 

spécialisées); 

 - Expérience dans la gestion à distance; 

 - Interconnecté, talent d'organisation, méthode de travail structurée; 

 - Innovant, orienté solution et engagé; 

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 - Esprit d'équipe, fiable, proactif et 

 - Langue française avec des connaissances de l'allemand". 

 x. Selon la "newsletter" de B______ SA d'octobre 2017, celle-ci a déclaré qu'elle 
avait remporté en été 2017 le mandat [de la société] P______, couvrant 70 sites 
dans toute la Suisse et que ce contrat lui permettait de conserver le réseau de 
techniciens de maintenance, de concierges et le service de piquet. Ainsi, malgré la 
transformation du [secteur] ______ et la baisse du chiffre d'affaires qui en 
découlait, B______ compensait cette perte avec de nouveaux mandats. Le mandat 
P______ rapportait environ 2 millions de francs de plus dans la caisse de 
B______. 

 y. Parallèlement aux faits précités, les faits suivants concernant la protection des 
employés sont à relever : 

 z.a. Le 7 août 2012, B______ SA a adressé un courrier à A______ pour lui 
rappeler que la prise en charge des frais relatifs à l'achat de chaussures de sécurité 
était assumée par elle-même et que le port desdites chaussures était obligatoire sur 
le lieu de travail. L’employé avait la possibilité de commander chaque année une 
nouvelle paire de chaussures de sécurité. 

 z.b. Le 14 mars 2014, A______ a signé une directive relative au port des 
vêtements de travail comprenant notamment diverses recommandations de 
sécurité, dont le port de chaussures de sécurité et l’utilisation obligatoire des gants 
et lunettes pour la manipulation de certains produits. 

 z.c. Dès décembre 2015, B______ SA a bénéficié d’une certification OHSAS 
18001, laquelle était axée sur la sécurité et la santé au travail. Cette norme avait 
pour objectif de mettre en place une structure permettant d’assurer une gestion 
optimale des risques au travail, de réduire le nombre d’accidents et d’être à jour 
quant à la législation applicable en la matière tout en améliorant les performances. 

 z.d. Le 5 août 2016, Q______, responsable de la sécurité au travail du groupe 
B______ (SUISSE) SA, a établi un descriptif de la manière dont B______ SA 
gérait la sécurité conformément aux exigences imposées par la Commission 
fédérale de coordination pour la sécurité du travail. 

 z.e. Le 25 novembre 2016, un document normatif destiné à B______ SA, intitulé 
"Equipements de protection individuelle (EPI) auprès de B______", et relatif à la 
"Protection des collaborateurs" a été établi. Il ressort de ce document qu'en 
"qualité d'employeur, l'unité B______ est tenue par la loi de fournir à ses 
employés les équipements de protection individuelle (EPI) requis et de s'assurer 

que ceux-ci sont portés. Les employés doivent recourir à l'EPI dans tous les 

domaines qui l'imposent". Cette directive indique dans quelles circonstances les 
EPI sont nécessaires (casques de protection, filet à cheveux, lunettes de 

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protection, boucliers de protection, protection auditive, gants de protection, 
vêtements de protection, chaussures de sécurité). 

D. a. Par requête déposée au greffe de l'Autorité de conciliation des prud’hommes le 
19 décembre 2017, A______ a assigné B______ SA en paiement de la somme 
totale de 40'540 fr. 50. 

 b. Le 8 janvier 2018, le certificat de travail intermédiaire suivant a été remis à 
A______ : 

 "Monsieur A______, né le ______ 1962, travaille depuis le 1er août 2000 pour le 
groupe B______ (SUISSE) SA. Il a rejoint B______ SA le 1

er
 mars 2003 en tant 

que responsable d'objets. Depuis le 1
er

 janvier 2011, il exerce la fonction de 

concierge. 

 Ses tâches principales sont les suivantes : 

- Assure, dans le cadre des travaux qui lui sont confiés, le service domestique 
ainsi que les opérations de nettoyage et de rangement, et veille au bon 

fonctionnement de l'ensemble de l'infrastructure. 

- Contribue à garantir un entretien approprié et économique du bâtiment et une 
préservation optimale de sa valeur. 

- Assure la préservation et l'entretien des abords (ainsi que des machines et des 
appareils). 

- Participe aux travaux de nettoyage. 
- Effectue des réparations dans le domaine de la conciergerie (sanitaires, 

éclairages etc.). 

- Assure le contrôle ou la coordination des travaux d'entreprises externes. 

Monsieur A______ possède de solides connaissances professionnelles et une 

vaste expérience mises en pratique avec succès. Il s'engage dans son domaine 

d'activités et prend des initiatives. Il identifie les difficultés dans son domaine de 

responsabilité et contribue à la recherche de solutions. Grâce à sa méthode de 

travail structurée, consciencieuse et soignée, il effectue un travail de qualité. 

Monsieur A______ se comporte de façon ouverte et serviable vis-à-vis des clients. 

Il entretient de bonnes relations avec ses collègues et supérieurs. Il transmet à 

temps les informations importantes et fait appel à ses supérieurs dans les 

situations inhabituelles. Il prend au sérieux les besoins des clients, veille à les 

conseiller judicieusement et à répondre à leurs attentes. 

Ce certificat intermédiaire est établi à la demande de Monsieur A______. Nous 

tenons à le remercier du travail accompli jusqu'à présent.". 

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c. Le 1er février 2018, le Dr D______ a dressé une attestation médicale à la 
demande de A______ et a confirmé celle-ci lors de son audition en qualité de 
témoin. Il ressort notamment ce qui suit de celle-ci : 

"1) Anamnèse 

(…) Monsieur A______ a témoigné contre son chef dans le cadre d’un audit 
interne. Il a relaté des faits de harcèlement de son chef direct contre une collègue 

début 2017. Depuis, il se sent menacé, craint des représailles et craint pour son 

emploi au sein de B______ SA (ce qui vient de se produire). Un audit traduit une 

situation de dégradation des relations de travail plus large entre son chef et les 

autres employés qui ne fait qu’augmenter depuis la nomination de ce dernier il y 
a 3 ans environ. L’accumulation de propos dévalorisants et dégradants déclenche 
un sentiment de peur chez Mr A______. Face à cette personne, il est paralysé car 

elle lui demande de réaliser des actes contre les intérêts de la société qui 

l’embauche. Par exemple, il est menacé par un déclassement salarial sans raison 
depuis son témoignage; il lui demande d’utiliser des produits chimiques toxiques 
interdits; de grimper sur une échelle sans protection adaptées. Dans ce contexte, 

Mr A______ craint de faire des erreurs professionnelles ou un comportement 

inadéquat mettant en danger son contrat de travail. Il se sent comme pris en otage 

et cela lui rappelle son vient [vieux] souvenir. 

Cette période de plusieurs mois de surcharge émotionnelle a abouti à des troubles 

de concentration, d’angoisse, de crise de panique, de palpitation, de douleurs 
thoraciques, de transpiration et sensation de fourmillements. Il a présenté des 

troubles du sommeil, des maux de tête et une irritabilité. 

Puis ce harcèlement a aggravé l’angoisse, le sentiment de catastrophe et a 
débouché sur un état d’angoisse permanent avec une altération de la thymie avec 
des idées suicidaires et des reviviscences et des cauchemars au sujet de la prise 

d’otage. 

Lorsqu’il est venu en consultation je lui ai prescrit un arrêt de travail de 100% et 
un traitement pharmacologique antidépresseur (AC______) et un somnifère 

(AD______). Il est méfiant vis-à-vis de son traitement et ne le prend pas. Il 

accepte cependant de venir en consultation hebdomadairement. 

Depuis cette période, l’état psychique ne s’améliore pas et à tendance à se 
péjorer. De surcroît, il a des déboires juridiques avec son employeur qui refuse de 

lui reconnaître les torts en soutenant son chef et il vient de recevoir une lettre de 

licenciement. 

2) Status clinique 

Angoisses majeures, crises de paniques fréquentes, Ces crises de survenue 

imprévisibles, mais sont parfois déclenchées par la sonnerie du téléphone, un 

- 12/32 - 
 

 

C/30263/2017-4 

courriel, un courrier, etc. Elles consistent en épisodes de tachycardie, 

transpiration, sensation de mort ou parfois de folie imminentes. 

Il décrit une angoisse de fond ressentie de façon quasi permanente. Son sommeil 

est perturbé avec des réveils fréquents et des déambulations nocturnes. Sensation 

d’épuisement et de fatigue, incapacité majeure de se concentrer, incapacité à 
effectuer toute opération mentale même simple, tel le retrait d’argent au 
bancomat ou la lecture d’un article de presse. Il est irritable et pense 
régulièrement au suicide. Il préfère ne voir personne par peur d’un sentiment 
d’humiliation. Isolement social, il passe la plupart du temps chez lui à tourner en 
rond. Son humeur est abaissée avec la présence d’idées noires et par moments des 
idées suicidaires. 

Les fonctions cognitives sont légèrement perturbées. 

3) Evolution et pronostic 

Mr A______ ne dispose actuellement pas des ressources psychiques nécessaires 

pour surmonter ses troubles et mettre à profit une capacité de travail. Il est 

incapable de suivre un reclassement professionnel. La symptomatologie actuelle 

rend incapable de fournir un effort de volonté. Il repense à son traumatisme de 

2008 [recte : 2009] et fait un lien avec la situation actuelle. 

Par conséquent le pronostic est très mauvais (…)"  

A______ a également produit un courrier du Dr D______ à [la compagnie 
d'assurances] S______ du 6 septembre 2017 qui résume la teneur de son 
attestation médicale du 1er février 2018. 

 d. L'autorisation de procéder a été délivrée à A______ le 6 mars 2018. 

 e. Par demande ordinaire déposée au greffe du Tribunal des prud'hommes le 
19 juin 2018, A______ a assigné B______ SA en paiement de la somme totale de 
49'589 fr., avec suite de frais, laquelle se compose de : 

 -   5'000 fr. net, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 19 mai 2017, à titre 
d'indemnité pour tort moral; 

 - 36'352 fr. 20 brut, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 mars 2018, à 
titre d'indemnité pour licenciement abusif, équivalente à six 
mois de salaire et, 

 -   8'236 fr. 50 brut, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 mars 2018, à 
titre d'indemnités pour jours de vacances non pris en nature. 
A______ a toutefois renoncé à cette prétention, après règlement 
de la part de B______ SA. 

- 13/32 - 
 

 

C/30263/2017-4 

 Il a également conclu à ce que B______ SA soit condamnée à lui délivrer un 
nouveau certificat de travail reflétant de manière fidèle et conforme à la réalité son 
activité, ses performances, ses qualités professionnelles et relationnelles. 

 A______ a invoqué subir un tort moral à la suite de pressions sur son lieu de 
travail et d'un comportement visant à le dévaloriser de la part de F______. Ce 
dernier lui avait imposé l'utilisation de produits chimiques toxiques interdits et 
d'effectuer son travail dans des conditions risquées, en lui imposant notamment de 
grimper sur une échelle sans protection adaptée ou d'utiliser un harnais inadapté. 
Il avait fait l'objet d'une accumulation de propos dévalorisants et dégradants 
devant ses collègues. Ces comportements avaient entraîné une importante atteinte 
à sa santé psychique. 

 L'employé a soutenu que son licenciement était abusif parce qu'il reposait sur le 
prétexte d'une réorganisation au sein de B______ SA. Il avait été le seul à être 
impacté par cette réorganisation et aucun de ses collègues n'avait été rétrogradé à 
la fonction de nettoyeur. Ce congé apparaissait avoir été prononcé à titre de 
sanction, parce que le licenciement s'inscrivait dans un contexte de harcèlement 
moral, sous forme de représailles, parce qu'il avait témoigné dans le cadre d'une 
enquête diligentée contre son supérieur hiérarchique. Même s'il devait être retenu 
que la réorganisation de B______ SA justifiait la suppression du poste de travail 
de A______, celle-là avait mis au concours la création d'un poste de travail 
correspondant parfaitement à ses compétences. 

 f. Par réponse du 14 septembre 2018, B______ SA a conclu au déboutement de 
A______. 

L'employeur a contesté l'atteinte à la personnalité de l'employé, F______ n'ayant 
pas exercé de pressions sur le travailleur, mais amené à rappeler à celui-ci la 
manière dont il devait exécuter son travail. F______ était un supérieur exemplaire, 
encourageant et juste, tandis que A______ nourrissait des idées paranoïaques. Elle 
a également contesté avoir mis la santé ou la sécurité de l'employé en danger par 
l'utilisation de produits chimiques toxiques interdits et a déclaré accorder une 
importance particulière aux consignes de sécurité. 

Le congé modification n'était pas abusif car il résultait d'une baisse d'activité et 
d'une restructuration de l'employeur qui rendaient le maintien de certains postes 
impossibles du point de vue économique. Il ne s'agissait pas d'un congé 
représailles car le service social qui avait mené l'enquête dirigée contre F______ 
n'avait aucune implication dans la gestion des ressources humaines, les 
déclarations de A______ lors de cette enquête n'avaient pas péjoré la situation de 
son supérieur car il n'avait pas eu la perception directe des faits qui avaient été 
reprochés à ce dernier et trois collaborateurs s'étaient vus notifier une résiliation 
de leurs rapports de travail et avaient pris leur retraite anticipée. 

- 14/32 - 
 

 

C/30263/2017-4 

g. Le 4 décembre 2018, A______ a déposé un bordereau de pièces 
complémentaires (nos 28 à 48). Il a produit notamment un lot de copies de 
photographies, des références du harnais de sécurité avec lequel il travaillait et des 
fiches de données de sécurité des produits T______, U______ et V______. 

 h. Le 6 décembre 2018, A______ a déposé un modèle de certificat de travail. 

 Il a demandé à ce que les paragraphes suivants soient ajoutés : 

"- Assurer la communication avec les locataires sur place et prendre en charge 
les demandes d'ordre. 

Travailleur consciencieux et flexible, Monsieur A______ fournissait, grâce à sa 

méthode de travail structurée et soignée, un travail de grande qualité. Ses 

prestations répondaient entièrement à nos attentes. 

Monsieur A______ s'est comporté de façon ouverte et aimable vis-à-vis de sa 

hiérarchie, de ses collègues et de la clientèle. Il transmettait à temps les 

informations importantes et a répondu à ses devoirs vis-à-vis de l'entreprise. Il 

prenait au sérieux les besoins des clients et veillait à les conseiller judicieusement 

ainsi qu'à répondre à leurs attentes. 

Monsieur A______ nous a quittés le 31 mars 2018, libre de tout engagement à 

notre égard. 

Nous le remercions pour son excellente collaboration et lui souhaitons plein 

succès dans le cadre de ses futures activités". 

i. Le Tribunal a tenu une audience de débats d'instruction le 6 décembre 2018. 

Il a accordé un délai au 28 janvier 2019 à B______ SA afin de se déterminer sur 
les pièces complémentaires déposées par A______ ainsi que sur la proposition de 
certificat de travail remise par ce dernier.  
 
Le Tribunal a également rendu sur le siège une ordonnance de preuves par 
laquelle il a notamment admis la possibilité pour A______ de prouver les faits à 
l'appui de sa demande et comme moyens de preuve les titres produits par les 
parties, l'audition des parties et de divers témoins. Il a ouvert les débats principaux 
qu'il a ajournés en février 2019, d'entente entre les parties. 

j. Par déterminations du 28 janvier 2019, B______ SA s'est exprimée sur les 
pièces nouvellement produites par A______ (pp. 3 à 5), a formulé des allégués 
complémentaires (pp. 5 à 6, nos 96 à 101) en relation avec le bordereau de pièces 
du 4 décembre 2018 et avec une pièce complémentaire qu'elle a produite (n° 37) 
et s'est déterminée sur la proposition de certificat de travail rédigée par l'employé 

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(p. 7). Elle a également produit un bordereau de pièces (nos 31 à 37). Elle a 
persisté dans ses conclusions en déboutement de A______. 

k. Par courrier déposé le 31 janvier 2019, A______ s'est opposé à la recevabilité 
de la détermination de B______ SA au motif qu'il s'agissait d'une nouvelle 
écriture avec production de pièces en dehors des délais légaux. 

l. A l'audience de débats principaux du 4 février 2019, le Tribunal admis les 
pièces et déterminations complémentaires de B______ SA du 28 janvier 2019 sur 
les offres de preuve fournies la veille de l'audience de débats d'instruction par 
A______. 

Ce dernier a persisté à s'opposer à leur recevabilité. 

Le Tribunal a ensuite procédé à l'audition des parties et des témoins dont il ressort 
les éléments suivants. 

l.a. De l'attitude de F______ envers A______ 

W______, apprenti auprès de B______ SA du 1er août 2013 au 31 juillet 2016, 
présent sur le site de Genève un jour par semaine uniquement puisqu'il était le 
reste du temps à X______ [VD], a déclaré que A______ s'investissait pleinement 
dans son travail et avait assisté à des "remarques désagréables" de la part de 
F______ envers A______. Il avait entendu F______ dire à A______ qu'il était 
"lent et fainéant". F______ tenait également ce genre de propos à W______. 
Selon ce dernier, F______ "n'était pas un supérieur bienveillant, juste et 
exemplaire. Ce n'était pas un bon chef, il n'écoutait pas les suggestions de ses 

collaborateurs". Il avait remarqué que A______ paraissait plus fatigué à partir de 
2016. Ce dernier lui avait fait part de son anxiété par rapport à ses examens et à sa 
formation. A son avis, A______ en avait "ras-le-bol". 

I______ a déclaré que F______ n'avait jamais tenu des propos dévalorisants sur 
A______ devant lui. Il avait cru constater qu'il y avait quelque chose qui n'allait 
pas bien chez l'employé et lui avait conseillé d'aller voir un médecin. A______ lui 
avait alors confié qu'il avait des angoisses par rapport au comportement de son 
supérieur hiérarchique direct, F______. I______ ne se rappelait plus "exactement 
à quelle époque c'était, mais il devait s'agir de 2016". 

M______ a déclaré que de manière systématique, lorsque A______ venait dans 
les bureaux, F______ était "agressif avec lui". Le supérieur disait à A______ "va 
travailler" et également "tu fais chier". Une fois, dans un espace vitré fermé dans 
leur bureau, elle avait vu F______ et A______ avoir une conversation qui 
"semblait très animée. Monsieur F______ est sorti de cet espace, a jeté des 
feuilles sur son bureau et a crié «tu verras, tu verras»". De manière générale, 
A______ s'adressait toujours aux autres "en élevant la voix". Il n'était pas 
bienveillant avec ses subalternes. Elle ne pouvait nommer personne qui appréciait 

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travailler avec F______. Il "dénigrait les gens en présence des autres et critiquait 
leur travail devant tout le monde". 

Y______, retraité, qui avait travaillé pour B______ SA de 2009 à fin décembre 
2016, collègue de A______ et dont son responsable était F______, a déclaré une 
fois avoir assisté personnellement à une scène assez forte et rabaissante pour 
A______ : ce dernier travaillait sur une nacelle à la [succursale de B______ SA à] 
R______ et F______ lui "criait dessus depuis le sol". Quand Y______ est passé à 
côté de F______, celui-ci "répétait en boucle" entre autres "il dort, il ne travaille 
pas assez vite. Monsieur F______ faisait systématiquement des remarques de 
mauvais goût à ses subalternes". Le témoin avait aussi eu droit à des remarques 
de "très mauvais goût" au point qu'il s'en était plaint à la direction à AB______. 

K______ a déclaré que F______ "donnait satisfaction" à l'entreprise. 

l.b. Des produits et de la sécurité 

W______ a déclaré que F______ leur imposait d'utiliser "des produits non 
adaptés, entre autres des produits qui auraient dû être utilisés dans des espaces 

ouverts mais [qu'ils] utilis[aient] dans des espaces confinés". Des produits pour 
nettoyer un four étaient utilisés pour les sols. Il s'agissait de substances 
cancérigènes. 

Les harnais qui leur avaient été fournis n'étaient pas prévus pour ce travail car ils 
avaient un frein efficace à partir d'une chute de 7 mètres, alors qu'ils étaient 
régulièrement à des hauteurs inférieures, de sorte qu'ils étaient inutiles. A______ 
avait fait part au témoin de ses craintes pour leur sécurité et avait également peur 
de se faire "engueuler" s'il faisait des erreurs. 

Selon le témoin, les consignes de sécurité étaient différentes selon les sites et à 
Genève, sur le site de L______ auquel il était rattaché, celles-ci n'étaient pas 
respectées. Les concierges ne disposaient pas de tout l'équipement nécessaires à 
leurs tâches sur ce site. Les fiches concernant l'utilisation des produits de 
nettoyage n'étaient pas visiblement disponibles dans les stocks. Tous les produits 
de nettoyages étaient toxiques. Il ne se souvenait plus si les consignes de sécurité 
étaient affichées dans les locaux de L______. Il n'avait pas vu tous les locaux de 
nettoyage mais, de mémoire, il n'avait pas vu de consignes de sécurité clairement 
affichées dans les locaux qu'il avait pu visiter. 

H______, employé par B______ SA depuis 1999, a déclaré en examinant le lot de 
pièces produites par A______, que les caténaires étaient toujours débranchés par 
les CFF car il s’agissait de règles de sécurité. Le personnel de B______ SA suivait 
des cours sur l'utilisation des nacelles, devait être titulaire d'un permis pour leur 
utilisation et était formé à l'utilisation de harnais de sécurité. Un compacteur avait 
été changé car il n'était pas optimal pour le travail. Le témoin a confirmé que tous 

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les collaborateurs étaient informés des dangers des produits de nettoyage, avaient 
des fiches de produit et un petit dossier sur chaque chariot pour savoir quel 
produit était utilisé, où et comment, et disposaient de lunettes de protection pour 
les produits dangereux pour leurs yeux. Ils étaient formés par leur supérieur direct 
à l'utilisation des produits. Lui-même était à Genève au minimum une fois par 
semaine, mais il ne faisait pas le tour des locaux de nettoyage et ne contrôlait pas 
ceux-ci. Il avait vérifié, par sondages, que les fiches de produits étaient bien sur 
les chariots de nettoyage.  

Z______, employé depuis 25 ans comme chef de projet par B______ SA, a 
déclaré que les équipements de sécurité étaient fournis à tous les collaborateurs, 
dont A______, ainsi que les informations pour les utiliser et que tous recevaient 
une formation par rapport aux règles de travail. B______ SA était certifiée ISO 
18000, 9001 et 14001. Tous les "équipements qui avaient besoin d'une protection 
spécifique" disposaient d'une paire de lunette de protection et autre matériel de 
protection. Toutes les "fiches toxiques" des produits étaient remises par les 
fournisseurs et il n'y avait pas de produits de grande toxicité. Tous les 
collaborateurs étaient formés sur l’utilisation des produits. Un harnais datant de 
2015 était dans les normes. Les échelles étaient inventoriées et un ordre de 
maintenance était effectué chaque année. Tous les équipements étaient vérifiés 
chaque année et les produits consommables avaient tous une fiche technique. 
Selon les cas, B______ SA remettait des prospectus d’information aux 
collaborateurs. De manière générale, tout était entrepris par cette société pour la 
sécurité des collaborateurs. Les permis d’utilisation des équipements spéciaux 
étaient remis par les entreprises qui formaient les collaborateurs à l’utilisation de 
ces équipements. Il avait fait personnellement le tour des stocks à Genève pour 
vérifier que toutes les mesures de sécurité étaient bien appliquées et dans le cadre 
de la dernière certification ISO qui avait eu lieu en automne 2018. Ces 
certifications avaient lieu tous les trois ans, avec des audits intermédiaires 
annuels. 

l.c. De la réorganisation 

H______ a déclaré qu'une réorganisation au niveau national avait eu lieu en 2017 
et que celle-ci avait entraîné une baisse d'activité du secteur conciergerie. Il a 
confirmé que suite à cette réorganisation, trois collaborateurs avaient été mis en 
retraite anticipée dans le courant de l'année 2017. A sa connaissance, pour le site 
de L______, ils étaient deux concierges, dont l'un faisait les extérieurs et cette 
personne était partie à la retraite courant 2017. Dans le cadre de grands 
nettoyages, deux concierges suffisaient et le binôme existant avait été préservé. 
Une autre personne s'occupait de la tournée du matériel des [succursales de 
B______] et faisait partie des trois personnes parties à la retraite. 

K______ a confirmé qu'en 2017, B______ SA avait subi une baisse d'activité dans 
le domaine de la conciergerie, particulièrement à Genève. En réalité, cette baisse 

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avait eu lieu partout en Romandie. Elle a confirmé que l'entreprise était passée 
d'une organisation régionale à une organisation par type d'activité, tel que le 
nettoyage, la conciergerie, en 2017. En mars-avril 2017, la réorganisation du 
secteur sur Genève avait été annoncée aux collaborateurs et la réorganisation 
nationale avait été mise en place au 1er mai 2017. Trois collaborateurs avaient été 
mis en retraite anticipée à Genève. Un binôme était suffisant pour effectuer la 
tournée du matériel et les grands nettoyages et l'entreprise avait déjà un binôme en 
place qui donnait satisfaction. A______ s'était vu proposer le poste (de nettoyeur) 
étant précisé qu'il effectuait des remplacements en nettoyage depuis 2016. 
L'employeur avait essayé de lui trouver un poste à plein temps dans le même 
bâtiment pour lui éviter des déplacements. En dépit de la baisse d'activité, 
B______ SA avait cherché une solution afin de préserver l'emploi de A______. 

AA______, concierge assistant, a déclaré qu'il avait arrêté de travailler à fin 
octobre 2017 suite la proposition de B______ SA qu'il prenne une retraite 
anticipée. 

E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a admis les déterminations de B______ 
SA du 28 janvier 2019 et ses pièces, dès lors qu'elles avaient été produites à la 
suite d’une injonction du Tribunal. Ainsi, leur date de reddition postérieure aux 
débats d'instruction ne posait pas de problème, y compris pour les quelques 
allégués complémentaires. 

 Le Tribunal n'a pas retenu d'atteinte à la personnalité de A______. Il a estimé que 
les rapports d'évaluation focus 2015 et 2016 et les notes personnelles de 
réclamation du 29 avril 2016 dressées par F______ commentaient objectivement 
le travail accompli par l'employé et invitaient ce dernier à se conformer à ses 
obligations professionnelles, faute de travail satisfaisant. 

 Les témoins M______, W______ et Y______ avaient expliqué que le 
comportement de F______ avec ses subordonnés était inadéquat et leur relation 
tendue, y compris avec A______, mais que le supérieur hiérarchique n'avait pas 
de volonté à s'acharner contre A______, avec une intention de le mettre sous 
pression sans justification ou de le dévaloriser. Un harcèlement psychologique ne 
pouvait être retenu du seul fait qu'il existait un conflit au travail dans les relations 
professionnelles ou qu'il y régnait une mauvaise ambiance de travail, ce qui n'était 
pas démontré dès lors que le sondage du personnel en 2017 indiquait que les 
collaborateurs étaient satisfaits de leur hiérarchie. 

 Par ailleurs, les attestations médicales produites par A______ faisaient le lien 
entre ses doléances vis-à-vis de sa hiérarchie et son traumatisme vécu en 2009, de 
sorte que le Tribunal ne pouvait retenir un lien de causalité direct entre sa 
situation médicale et les faits reprochés à l'employeur. 

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 Le Tribunal a nié des manquements à la sécurité et à l'utilisation de produits 
toxiques interdits parce que les témoignages de H______, K______ et Z______ 
avaient confirmé que B______ SA s'était efforcée d'assurer la sécurité de ses 
employés sur ses sites, notamment par des certifications à différentes normes de 
sécurité. Les travailleurs étaient régulièrement informés par des descriptifs et 
documents, devaient suivre des formations spécifiques, notamment sur l'utilisation 
des produits et des nacelles et avaient signé des directives relatives à l'utilisation 
obligatoire de lunettes pour certains produits. A______ n'avait donc pas été 
contraint d'utiliser des produits dangereux ni de travailler dans des conditions de 
sécurité inadaptées, ce d'autant plus qu'avant la procédure il n'avait jamais fait 
valoir de doléances à ce titre. 

 Le Tribunal a ensuite considéré que le congé-modification avait été justifié par la 
réorganisation de B______ SA et ne constituait pas un congé représailles, de sorte 
qu'il n'était pas abusif. Il résultait des témoignages K______ et H______ et des 
pièces produites que B______ SA avait dû faire face à une baisse d'activité et 
réorganiser le service et que d'autres collègues de A______ avaient été impactés 
par cette réorganisation, ayant été placés en retraite anticipée. Il n'y avait donc 
aucune volonté de cibler spécifiquement A______ afin de lui nuire. Par ailleurs, 
les déclarations de celui-ci dans l'enquête dirigée contre F______ n'avaient pas eu 
d'influence négative sur lui, de sorte qu'il pouvait difficilement être retenu que le 
licenciement constituait une forme de représailles contre le témoignage de 
l'employé. 

 Le Tribunal a enfin complété le certificat de travail de l'employé comme déjà 
indiqué ci-dessus (let. A) et estimé que les appréciations contenues dans ce 
document ne sauraient être critiquables, de sorte qu'il les a confirmées. 

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans 
les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al 1 
let. a et al. 2 CPC). 

 En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. et l'appel a été formé 
dans les délai et forme prescrits par la loi (art. 130, 131 et 311 al. 1 CPC). Il est 
donc recevable. 

 1.2 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC; HOHL, Procédure civile, tome II, 2010, n. 2314 et 2416) dans les 
limites posées par la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC) et de disposition 
(art. 58 al. 1 CPC) applicables à la présente cause, laquelle est régie par la 
procédure ordinaire (art. 243 al. 1 a contrario CPC), dans la mesure où elle porte 
sur une valeur litigieuse supérieure à 30'000 fr. 

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 1.3 Les parties ne critiquent pas, à raison, que l'employé a porté l'action devant le 
Tribunal dans un délai de trois mois à compter de la délivrance de l'autorisation de 
procéder, conformément à l'art. 209 al. 3 CPC, compte tenu de la suspension des 
délais légaux à Pâques et du report du délai qui en est résulté (art. 145 al. 1 let. a 
CPC; ATF 138 III 615; CAPH/156/2017 du 3 octobre 2017). 

2. L'appelant reproche au Tribunal une violation des art. 226 et 229 CPC pour avoir 
admis des allégués et pièces de l'intimée du 28 janvier 2019 qui auraient dû être 
déclarés irrecevables. 

 Il soutient que les faits allégués et les pièces en cause ne sont pas des 
déterminations mais une nouvelle écriture avec production de pièces hors des 
délais légaux. De plus, les faits allégués et les pièces produites sont antérieurs à 
l'audience de débats d'instruction du 6 décembre 2018 ou pouvaient, avec la 
diligence nécessaire, être obtenus avant cette audience. 

 L'intimée répond qu'il n'y a pas eu de double échange d'écritures, qu'elle a produit 
ses déterminations et pièces dans le délai que le Tribunal lui avait imparti et afin 
que son droit d'être entendu soit respecté. 

 2.1.1 Il découle de la jurisprudence rendue en lien avec les art. 226 et 229 CPC 
que chaque partie ne peut s’exprimer sans limitation que deux fois : une première 
fois dans le cadre du premier échange d’écritures, puis une seconde fois dans le 
cadre d’un second échange d’écritures (art. 225 CPC), lequel n’est toutefois pas 
obligatoire et intervient toujours avant les débats principaux (WILLISEGGER, in 
Schweizerische Zivilprozessordung, Basler Kommentar, 3ème éd. 2017, n. 4 et 6 ad 
art. 225 CPC). Si un tel échange n’est pas ordonné, les parties pourront encore 
s’exprimer sans limitation à l’audience d’instruction (art. 226 al. 2 CPC) ou à 
l’ouverture des débats principaux, avant les premières plaidoiries (art. 228 al. 1, 
229 al. 2 CPC). Si un nouvel élément n’est introduit qu’après ce moment, et dès 
lors tardivement au regard de l’art. 229 al. 2 CPC, il ne peut plus être pris en 
considération qu’aux conditions de l’art. 229 al. 1 lit. a (vrai novum) ou lit. b 
(pseudo novum) CPC (ATF 144 III 67 consid. 2.1).  
 
2.1.2 Compris comme l’un des aspects de la notion générale de procès équitable 
au sens des art. 29 Cst. et 6 CEDH, le droit d’être entendu garantit notamment le 
droit pour une partie à un procès de prendre connaissance de toute pièce du 
dossier ainsi que de toute argumentation présentée au tribunal et de se déterminer 
à leur propos, que celle-ci contienne ou non de nouveaux éléments de fait ou de 
droit (parmi plusieurs : ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 138 I 484 consid. 2.1 ;  
137 I 195 consid. 2.3.1 ; 133 I 100 consid. 4.3 et les références aux arrêts de la 
CourEDH ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_925/2015 du 4 mars 2016 consid. 2.3.3.1 
n.p. in ATF 142 III 195). Le droit à la réplique peut notamment être invoqué 
lorsque le tribunal communique le mémoire de réponse au demandeur sans 
ordonner de second échange d’écritures en application de l’art. 225 CPC (arrêt du 

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Tribunal fédéral 5A_779/2010 du 1er avril 2011 consid. 2.2 ; TAPPY, in Code de 
procédure civile, Commentaire romand, 2ème éd. 2019, n. 9 ad art. 225 CPC). 
 
Le droit de répliquer n’impose pas à l’autorité judiciaire l’obligation de fixer un 
délai à la partie pour déposer d’éventuelles observations. Elle doit seulement lui 
laisser un laps de temps suffisant, entre la remise des documents et le prononcé de 
sa décision, pour qu’elle ait la possibilité de déposer des observations si elle 
l’estime nécessaire (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 138 I 484 consid. 2.4). La 
jurisprudence n’a, à ce jour, pas fixé de temps d’attente une fois pour toutes et 
considère que ce dernier dépend des circonstances (BASTONS BULLETTI, note sur 
l’arrêt du Tribunal fédéral 5D_81/2015 du 4 avril 2016 in CPC Online, newsletter 
du 11 mai 2016). Le Tribunal fédéral a ainsi indiqué dans certains arrêts que le 
délai d’attente ne saurait, en règle générale, être inférieur à 10 jours, 
respectivement supérieur à 20 jours (arrêt du Tribunal fédéral 5A_750/2016 du  
15 novembre 2016 consid. 2.1). Il a considéré dans d’autres décisions que le juge 
pouvait admettre qu’il avait renoncé à une réplique à l’expiration d’un délai de  
10 jours après la notification de l’acte pour information (arrêt du Tribunal fédéral 
5A_1022/2015 du 29 avril 2016 consid. 3.2.2 et 4.3 ; voir également en ce sens 
l’arrêt du Tribunal fédéral 5D_81/2015 précité consid. 2.3.4ss).  
 
2.1.3 Ce droit de réplique découlant de l’art. 29 Cst. ne doit pas être confondu 
avec la question des conditions auxquelles un pseudo novum peut être pris en 
considération dans la procédure après la clôture de la phase d’allégation (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_259/2019 du 10 octobre 2019 consid. 1.3, avec note de 
BASTONS BULLETTI in newsletter CPC Online 2019-N31).  
 
Après la fin de cette phase, la présentation de nova n’est plus possible qu’aux 
conditions restrictives de l’art. 229 al. 1 CPC. Ceci s’applique notamment à la 
contestation des allégués dits de duplique, c’est-à-dire aux faits et moyens de 
preuves nouveaux que le défendeur (n’) articule (que) dans la duplique. Si pour 
riposter à de tels allégués – en vertu de son droit inconditionnel de réplique -, le 
demandeur est contraint d’introduire de vrais nova, ceux-ci peuvent d’emblée être 
présentés, selon l’art. 229 al. 1 lit. a CPC. En revanche, pour les pseudo-nova, 
l’art. 229 al. 1 lit. b CPC exige qu’ils n’aient pas pu être invoqués antérieurement, 
même en faisant preuve de la diligence requise. Il faut, d’une part, que (seuls) les 
nova de duplique aient donné lieu à la présentation des pseudo nova, et, d’autre 
part, que tant techniquement que thématiquement, les pseudo nova apparaissent 
comme une réaction aux nova de duplique. Pour examiner ce lien de causalité, un 
véritable examen des faits et moyens de preuve nouveaux en question est dès lors 
inévitable (arrêts du Tribunal fédéral 5A_259/2019 précité, ibidem ; 4A_70/2019 
du 6 août 2019 destiné à publication consid. 2.5.2, avec note de BASTONS 
BULLETTI in newsletter CPC Online 2019-N22).  

- 22/32 - 
 

 

C/30263/2017-4 

 2.2 En l'espèce, le Tribunal a, à l’issue du premier échange d’écritures, tenu une 
audience de débats d’instruction le 6 décembre 2018. L'appelant, demandeur en 
première instance, a déposé des pièces à la procédure par bordereaux 
complémentaires des 4 décembre 2018 (pièces nos 28 à 48) et 6 décembre 2018 
(pièce n° 49), ainsi que des déterminations sur les allégués de l’intimée, 
défenderesse à la procédure, lors de l’audience du 6 décembre 2018, en apportant 
quelques précisions au regard de certains allégués admis ou contestés, et en 
offrant les vingt-deux pièces nouvelles précitées comme moyen de preuve. 
L'intimée a sollicité, lors de l’audience de débats d’instruction, à pouvoir 
s'exprimer par écrit sur les pièces produites, ce qui a été accepté par le Tribunal, 
qui lui a fixé un délai au 28 janvier 2019 pour ce faire. L'intimée a déposé dans le 
délai imparti des déterminations sur les pièces de l’appelant, a produit, à son tour, 
des pièces complémentaires, en les offrant comme moyen de preuve (pièces n° 31 
à 36), et a formé quelques allégués complémentaires, appuyés par une nouvelle 
pièce n° 37.   
 
Conformément à son droit inconditionnel de dupliquer, l’intimée était en droit de 
s’exprimer sur les déterminations et les pièces produites par l’appelant et d’y 
apporter toute précision utile, ce droit lui ayant d’ailleurs été réservé par le 
Tribunal. Elle était également en droit, bien que le Tribunal ne l’ait pas 
expressément indiqué, afin de respecter l’égalité de traitement et le droit d’être 
entendu de chaque partie, de produire des pièces visant à contrer celles de son 
adverse partie, qui avaient d’ores et déjà été admises à la procédure par le 
Tribunal. Si certes, elle a formé des allégués complémentaires 96 à 101, ces 
allégués sont tous en lien avec la pièce n° 28 produite par l’appelant, relatif au 
sondage du personnel de l’entreprise. Ces allégations nouvelles et la pièce n° 37 
produite constituaient donc une riposte à la pièce n° 28 produite. Ces pseudo nova 
étaient dès lors recevables au sens de la jurisprudence précitée. Il en allait de 
même des pièces produites à l’appui de la détermination litigieuse, lesquelles 
visaient à contredire les déterminations et pièces versées à la procédure par 
l’appelant les 4 et 6 décembre 2018.  
 
Eu égard à ce qui précède, les déterminations de l’intimée du 28 janvier 2019, les 
allégués complémentaires et les pièces n° 31 à 37 qu’elle a produites sont 
recevables.   

 Le grief de l'appelant est dès lors infondé et le ch. 1 du dispositif du jugement 
entrepris sera dès lors confirmé. 

3. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir violé le droit en refusant de lui allouer une 
indemnité pour tort moral de 5'000 fr. compte tenu de la teneur des témoignages 
W______, M______ et Y______. Il estime que contrairement à l'avis du Tribunal, 
les propos tenus par le supérieur hiérarchique, répétés et se produisant à plusieurs 
reprises devant plusieurs collègues de l'appelant avaient porté atteinte à ses droits 

- 23/32 - 
 

 

C/30263/2017-4 

de la personnalité et dépassaient la limite de l'acceptable dans les rapports de 
travail. 

 S'agissant de la mise en danger de la santé de l'appelant, ce dernier se prévaut du 
témoignage W______, duquel il résulte que le supérieur hiérarchique imposait à 
l'appelant l'emploi de produits inadaptés dans des espaces confinés, alors qu'ils 
auraient dû être utilisés dans des espaces ouverts. Il imposait également à ses 
subalternes l'emploi d'un harnais qui n'offrait pas de protection au vu de la hauteur 
de travail. Enfin, des produits destinés à nettoyer les fours, cancérigènes, étaient 
employés pour nettoyer les sols. 

L'appelant soutient que les pièces produites démontraient que le supérieur 
hiérarchique avait permis d'illustrer les situations très dangereuses imposées par le 
supérieur hiérarchique à ses subalternes. A cet égard, les témoignages Z______, 
K______ et H______, personnes qui ne travaillaient pas avec les concierges 
étaient dénués de pertinence. Le comportement du supérieur hiérarchique était 
contraire aux directives de l'employeur et imputable à ce dernier. 

Le comportement adopté par le supérieur hiérarchique avait porté atteinte à la 
santé de l'appelant et la hiérarchie avait été informée de la problématique de 
sécurité constatée par l'appelant, laquelle ressortait du procès-verbal du 27 octobre 
2016. 

Les pièces produites permettaient également de retenir que les comportements du 
supérieur hiérarchique avaient eu un impact important sur la santé de l'appelant, 
lequel, selon son médecin, avait développé après une période de plusieurs mois de 
surcharges émotionnelle, des troubles de la concentration, des angoisses, des 
crises de panique, des palpitations, des douleurs thoraciques, des phénomènes de 
transpiration et sensation de fourmillements, etc., au point que son médecin avait 
posé un diagnostic d'anxiété généralisée. 

 3.1.1 Selon l'art. 328 CO l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé 
et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs 
ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, 
désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie et 
l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, 
applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation 
ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail 
permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2). 

Parmi les biens protégés figurent non seulement la vie et la santé du travailleur, 
mais aussi sa dignité, la considération dont il jouit dans l'entreprise, son honneur 
personnel et professionnel (AUBERT, Commentaire romand, 2012, n. 3 ad art. 328 
CO). 

- 24/32 - 
 

 

C/30263/2017-4 

Afin de protéger la santé des salariés, l'employeur doit prendre toutes les mesures 
nécessaires pour leur fournir un environnement de travail irréprochable, dans la 
mesure où on peut l'attendre de lui (AUBERT, op. cit., n. 5 ad art. 328 CO). 

Une forme aiguë d'atteinte à l'intégrité est constituée par le harcèlement 
("mobbing"; AUBERT, op. cit. n. 6 ad art. 328 CO). La jurisprudence définit le 
harcèlement psychologique (mobbing) comme un enchaînement de propos et/ou 
d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, 
par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans 
une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme 
supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de 
la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée 
(arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2). 

Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations 
professionnelles ou d'une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un 
supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait aux devoirs qui lui incombent 
à l'égard de ses collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 
2018 consid. 8.2 et la référence citée). 

Il importe peu que le comportement de la personne incriminée ne réponde pas en 
tous points à la définition du harcèlement psychologique et qu'il n'ait pas 
nécessairement cherché à isoler et exclure l'employé en particulier. Le fait que la 
personne en cause ait pu avoir une attitude tout aussi critiquable à l'encontre 
d'autres collaborateurs n'est pas propre à exclure une atteinte à la personnalité de 
l'employé (arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.3). 

3.1.2 L'employé victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette 
disposition du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci (art. 101 al. 1 
CO; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2) peut prétendre à une indemnité pour tort 
moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et 99 al. 3 CO); 
n'importe quelle atteinte légère ne justifie pas une telle réparation (ATF  
130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a). 

Selon l'art. 49 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à 
une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de 
l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement 
(al. 1). Le juge peut substituer ou ajouter à l'allocation de cette indemnité un autre 
mode de réparation (al. 2). 

L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une 
souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être 
accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une 
atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de 

- 25/32 - 
 

 

C/30263/2017-4 

l'attitude d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que 
le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte 
illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on 
peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la 
preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 
consid. 2b). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une 
atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle 
sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la 
vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (CAPH/18/2020 du 
24 janvier 2020 consid. 7.1 et la référence citée). 

3.1.3 Selon AUBERT, il convient de se fonder avec circonspection sur les 
attestations médicales, lesquelles, souvent établies sur les seuls dires du salarié, 
peuvent difficilement refléter tous les aspects objectifs d'une situation (op. cit., 
n. 8 ad art. 328 CO). 

3.1.4 Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les 
circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral (ATF 137 III 303 
consid. 2.2.2). 

En vertu de l'art. 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver 
les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. Pour toutes les prétentions 
relevant du droit privé fédéral, cette disposition répartit le fardeau de la preuve - 
auquel correspond en principe le fardeau de l'allégation (HOHL, Procédure civile, 
tome I, 2ème éd., 2016, n. 1232 ss) - et, partant, les conséquences de l'absence de 
preuve ou d'allégation (ATF 127 III 519 consid. 2a et les références citées). 

 3.2 En l'espèce, l'appelant invoque deux types d'atteinte à sa personnalité, la 
première en raison de l'attitude de son supérieur hiérarchique à son égard et la 
seconde en raison de l'utilisation de produits et/ou de pratiques ayant mis sa santé 
ou sa sécurité en danger. 

 3.2.1 De l’attitude du supérieur hiérarchique à l’égard de l’appelant 

 Il ressort des témoignages que l’appelant a été traité par son supérieur 
hiérarchique de "fainéant" (tém. W______), que le supérieur hiérarchique était 
"agressif" avec l’appelant, lui avait dit "tu fais chier", avait jeté des feuilles sur le 
bureau de l’appelant en criant "tu verras, tu verras", dénigrait les gens en présence 
des autres et critiquait leur travail devant tout le monde (tém. M______). A une 
reprise, Y______ avait entendu le supérieur hiérarchique de l’appelant répéter en 
boucle "il dort" et faire systématiquement des remarques de mauvais goût à ses 
subalternes. Il avait lui-même eu droit à des remarques de très mauvais goût au 
point qu’il s’en était plaint à la direction de l’intimée à AB______. 

http://ge.ch/justice/donnees/perl/decis/127%20III%20519

- 26/32 - 
 

 

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Il est par conséquent établi que le supérieur hiérarchique, en qualité d’auxiliaire de 
l’intimée (art. 101 al. 1 CO), a manqué de respect à l’appelant, s’est exprimé de 
manière grossière et vulgaire envers ce dernier, l’a stigmatisé devant l’apprenti 
W______ et le concierge assistant Y______ en rabaissant l’appelant dans sa 
considération et son honneur professionnel. Pareille attitude du supérieur 
hiérarchique n’est pas acceptable, même si du point de vue de ce dernier le 
travailleur n’était pas suffisamment efficace dans l’exécution de ses tâches. Le fait 
que le supérieur hiérarchique se soit également comporté de manière critiquable 
envers Y______ n’excuse en rien son attitude.   
 
Cependant, l’atteinte à la personnalité et à la réputation professionnelle de 
l’appelant, en raison de ces faits, ne peut être qualifiée d’objectivement grave. Au 
contraire, et nonobstant le certificat médical produit par l’appelant, cette atteinte 
doit être qualifiée de légère, de sorte que l’appelant ne peut prétendre à aucune 
indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO. 

 3.2.2 Des produits chimiques et de la sécurité 

S'agissant de l'atteinte à la personnalité et à la santé de l'appelant en raison des 
produits utilisés et des prétendus manquements à la sécurité, il convient de relever 
en premier lieu que l’intimée est une société suisse de dimension nationale et que, 
depuis l’année 2015, elle est certifiée OHSAS 18001 pour la santé et la sécurité au 
travail. Cette norme a pour objectif de garantir la mise en place d’une structure 
permettant d’assurer une gestion optimale des risques au travail, de réduire le 
nombre d’accidents et d’être à jour quant à la législation applicable en la matière. 
Dans ce cadre, le 5 août 2016, Q______, responsable de la sécurité au travail pour 
l’intimée, a établi un rapport sur la manière dont celle-ci gérait la sécurité, au 
regard des exigences imposées par la Commission fédérale de coordination pour 
la sécurité du travail. Un document normatif du 25 novembre 2016 relatif à la 
protection des travailleurs a explicité les conditions relatives au port obligatoire 
des équipements de sécurité. L’intimée a également émis une directive relative au 
port des vêtements de travail, comprenant notamment diverses recommandations 
de sécurité, dont le port de chaussures de sécurité et l’utilisation obligatoire de 
gants et lunettes pour la manipulation de certains produits, laquelle a été signée 
par l’appelant en mars 2014. Sur le plan normatif, aucun manquement à 
l’information relative à la sécurité ne peut dès lors être reproché à l’intimée, ce 
que l’appelant ne conteste au demeurant pas. 

 A l’appui de ses allégations, l’appelant se prévaut du procès-verbal du 27 octobre 
2016, lequel relate qu’il avait soulevé un point de sécurité, du témoignage de 
W______ et d’un lot de pièces produites le 4 décembre 2018. 

 S’agissant du procès-verbal du 27 octobre 2016, l’appelant n’a pas même allégué 
en quoi consistait ce point de sécurité qu’il avait soulevé à une reprise, de sorte 

- 27/32 - 
 

 

C/30263/2017-4 

que son allégation est insuffisante et qu’aucun manquement à l’encontre de 
l’intimée ne peut être retenu sur la base de ce document. 

 Le lot de pièces du 4 décembre 2018, relatives à des photographies et à des 
descriptifs de produits chimiques, ne sont également accompagnés d’aucun 
allégué, de sorte que ces pièces ne sont pas davantage propres à démontrer un 
manquement de l’employeur. En effet, il n’appartient pas à la Cour de faire des 
suppositions à propos de pièces au sujet desquelles l’appelant n’a donné aucun 
détail et sur lesquelles les témoins interrogés n’ont pas été en mesure de se 
prononcer. 

 Quant au témoignage de W______, il convient de relever que ce dernier était 
apprenti au sein de l'intimée, du 1er août 2013 au 31 juillet 2016, de sorte qu'il ne 
peut pas être retenu qu’il disposait des qualifications professionnelles nécessaires 
pour évaluer en connaissance de cause le respect par l'intimée de ses obligations. 
Il n’était, par ailleurs, présent sur les lieux qu’une journée par semaine. De plus, le 
témoignage de W______ a été contredit par ceux de Z______ et H______, 
lesquels ont affirmé que les collaborateurs avaient été informés sur l’utilisation 
des harnais de sécurité et des nacelles, disposaient des informations sur les 
dangers des produits de nettoyage, ainsi que des fiches de produits y relatifs et 
qu’ils avaient personnellement contrôlé le respect des consignes de sécurité par 
l’intimée dans le cadre de l’exécution du travail par les collaborateurs. C’est le 
lieu de rappeler que l’appelant avait suivi une formation continue de concierge en 
2015-2016, de sorte qu’il avait été dûment informé sur l’utilisation correcte des 
produits de nettoyage et des mesures de protection à prendre pour son intégrité, 
disposant pour ce faire d’équipements de protection individuelle. Enfin, ni 
Y______, collègue de l’appelant, ni AA______, concierge assistant, n’ont évoqué 
de problèmes de sécurité ou d’utilisation de produits inadaptés lors de leur 
audition par le Tribunal. Le témoignage de W______, isolé et contredit, ne peut 
dès lors pas être retenu à titre de preuve à l’appui des allégations de l’appelant. 

L’appelant n’a dès lors pas prouvé que son supérieur hiérarchique lui aurait 
imposé d’exécuter son travail en violation de normes de sécurité ou au moyen de 
produits inadaptés et sans équipement de protection adéquat. 

3.2.3 Le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris en tant qu’il a débouté 
l’appelant d’une prétention en paiement d’une indemnité pour tort moral sera dès 
lors confirmé. 

4. L’appelant reproche au Tribunal d’avoir rejeté sa prétention en paiement d’une 
indemnité pour licenciement abusif. Il soutient que son licenciement est intervenu 
après de nombreux mois pendant lesquels il a subi des atteintes à la personnalité 
de la part de son supérieur hiérarchique, qu’il est intervenu auprès de l’intimée par 
courrier du 14 octobre 2016 pour contester son évaluation intermédiaire et a 
soulevé un point de sécurité relaté dans le procès-verbal du 27 octobre 2016. Le 

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sondage 2016 de l’équipe des concierges reflétait le mal être des subordonnés et 
l’appelant avait témoigné le 21 mars 2017 dans une enquête dirigée contre son 
supérieur hiérarchique. L’intimée avait indiqué que toutes les équipes actuelles de 
B______/2______ trouveraient leur place dans la nouvelle organisation et le 
supérieur hiérarchique avait jeté des feuilles sur le bureau de l’appelant en lui 
criant "tu verras, tu verras". Par ailleurs, l’intimée avait obtenu le mandat 
P______ et avait, après le licenciement, fait paraître une annonce dont le profil 
recherché correspondait à celui de l’appelant. Le motif réel du licenciement était 
dès lors la conséquence des faits précités et résultait du fait qu’il avait fait valoir 
de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail, et non pas en raison de 
la réorganisation de l’intimée. 

 4.1 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des 
parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation 
prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de 
reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au 
contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif 
(art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2.1 et  
131 III 535 consid. 4.1). 

L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. 
Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de 
l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 
celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 
gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3, 
132 III 115 consid. 2.1 et 131 III 535 consid. 4.2). 

4.1.1. Selon l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par 
une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant 
du contrat de travail. 

Les prétentions résultant du contrat de travail incluent notamment le fait que 
l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la 
protection de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 
2017 consid. 5.1.1 et les références citées). L'employé doit être de bonne foi, 
laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 
13 janvier 2017 consid. 5.1.2 et les références citées). Il importe peu qu'en réalité, 
sa prétention n'existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu'il soit 
légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.2 et les références citées). 

L'employeur qui soutient que l'employé est de mauvaise foi doit l'établir. Ainsi, 
alors que l'employé de bonne foi (art. 3 al. 1 CC) peut bénéficier de la protection 
de l'art. 336 al. 1 let. d CO sans démontrer le bien-fondé de sa prétention, 
l'employeur, de son côté, s'il entend établir la mauvaise foi de l'employé, doit 

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démontrer que l'employé savait qu'il faisait valoir des prétentions totalement 
injustifiées ou chicanières ou présentant un caractère téméraire (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.2 et les références citées). 

Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal 
dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.3). Le fait que 
l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a 
pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné 
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention 
en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 
5.1.3). 

4.1.2 Un congé donné pour le motif que le travailleur n'a pas accepté une 
modification du contrat (congé-modification au sens large) n'est pas abusif en tant 
que tel. Il peut l'être dans des circonstances particulières, si l'employeur a proposé 
des modifications appelées à entrer en vigueur avant l'expiration du délai de 
résiliation, s'il utilise la résiliation comme moyen de pression pour imposer au 
travailleur une modification injustifiée - par exemple des clauses contractuelles 
moins favorables sans motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou 
aux conditions du marché - ou encore si le congé est donné parce que l'employé 
refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la convention collective ou 
le contrat-type applicables (ATF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b et 
consid. 4a p. 251, arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 
consid. 3.2, 4A_166/2018 du 20 mars 2019 et 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 
consid. 6.1 et les arrêts cités). 

 4.2 En l’espèce, s’il est vrai que l’appelant a remis en cause son évaluation 
intermédiaire en octobre 2016, soulevé un point de sécurité relaté dans le procès-
verbal du 27 octobre 2016, participé à un sondage en 2016 qui a relevé 
notamment une mauvaise appréciation de son supérieur hiérarchique et a 
témoigné dans le cadre d’une enquête dirigée à l’encontre de son supérieur 
hiérarchique, l’appelant n’a pas prouvé que ces faits seraient à l’origine de son 
licenciement. L’intimée a, quant à elle, établi que le motif réel du licenciement 
résultait de sa restructuration. 

 En effet, il ressort des témoignages de H______ et de K______ que l’intimée a 
adopté un nouveau mode d’organisation par secteurs d’activité à la place de sa 
précédente organisation par régions. Cette nouvelle organisation avait été 
annoncée aux collaborateurs du secteur de Genève en mars-avril 2017 et s’est 
déployée à partir du 1er mai 2017. Quand bien même l’intimée avait annoncé par 
courriel du 28 octobre 2016 que toutes les équipes actuelles de B______/2______ 
trouveraient leur place dans la nouvelle organisation, elle s’était rendu compte que 
la réorganisation au niveau national avait entraîné une baisse d’activité dans le 

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secteur de la conciergerie. L’appelant n’a pas été le seul concierge impacté par 
cette réorganisation, l’intimée ayant dû se séparer de trois autres collaborateurs 
qui avaient été mis à la retraite anticipée, dont le concierge en charge de 
l’extérieur des locaux et la personne en charge de la tournée du matériel des 
[succursales de B______]. Le binôme de concierges qui était en place était 
suffisant. Par ailleurs, l’intimée n’a obtenu le mandat [de la société] P______ 
qu’en été 2017, soit après le congé-modification du 18 mai 2017. L’appelant n’a, 
par ailleurs, pas démontré que son profil correspondait au poste publié le 6 
septembre 2017, lequel exigeait du candidat l’aptitude à gérer du personnel à 
distance par la maîtrise des outils informatiques MS office, et autres applications 
spécialisées, et disposer de bonnes connaissances de l’allemand. 

 C’est dès lors avec raison que le Tribunal a constaté que le congé-modification 
n’était pas abusif et a débouté l’appelant de sa prétention en indemnité à ce titre.  
 
Le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris en tant qu’il a débouté l’appelant 
de sa prétention en indemnité pour licenciement abusif sera dès lors confirmé. 

5. L’appelant reproche au Tribunal d’avoir omis d’intégrer au certificat de travail 
une appréciation sur la qualité de son travail et demande à ce qu’il soit complété 
par l’indication selon laquelle "ses prétentions répondaient entièrement à nos 
attentes", notamment au regard de sa dernière évaluation focus 2016. 

Selon l’intimée, le passage du certificat de travail contient un paragraphe complet 
sur ce point, à savoir : "Monsieur A______ possède de solides connaissances 
professionnelles et une vaste expérience mises en pratique avec succès. Il 

s'engage dans son domaine d'activités et prend des initiatives. Il identifie les 

difficultés dans son domaine de responsabilité et contribue à la recherche de 

solutions. Grâce à sa méthode de travail structurée, consciencieuse et soignée, il 

effectue un travail de qualité. 

 5.1 Selon l'art. 330a al. 1er CO, le travailleur peut demandeur en tout temps à 
l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de 
travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. 

Ce document a pour but de faciliter l'avenir économique du travailleur. Il doit être 
véridique et complet (ATF 129 III 177 consid. 3.2). Le choix de la formulation 
appartient en principe à l'employeur; conformément au principe de la bonne foi, la 
liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de 
recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes 
d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et 
détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les 
dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail 
effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. S'il doit être établi de manière 
bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations 

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défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 et la référence 
citée). 

Si, après avoir reçu le certificat, le travailleur estime que son contenu est faux ou 
incomplet, il peut ouvrir action en rectification auprès du Tribunal compétent 
(ATF 129 III 177 consid. 3.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 
13 septembre 2007 consid. 7.1). Dans le cadre de l'action en justice, il appartient 
au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail 
différent de celui qui lui a été remis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 
septembre 2007 consid. 7.1 et la référence citée). L'employeur devra collaborer à 
l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation 
négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge 
pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 et la référence citée). 

 Le travailleur qui n'établit pas avoir fourni des prestations d'une qualité au-dessus 
de la moyenne ne peut prétendre à un certificat de travail mentionnant qu'il a 
œuvré "à notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 
13 septembre 2007 consid. 7.1 et les références citées). 

 5.2 En l’espèce, le certificat de travail (cf. let. D.b. ci-dessus) contient déjà une 
appréciation de la qualité du travail de l’appelant et ce dernier n’a pas démontré 
avoir effectué des prestations d’une qualité supérieure à la moyenne, de sorte qu’il 
ne peut pas prétendre à l’indication que ses prestations répondaient entièrement à 
l’attente de l’intimée. En effet, il ressort de ses évaluations focus 2015 et 2016 que 
les exigences de l’employeur étaient "bien respectées", sans atteindre le stade 
supérieur, faisant référence à des exigences "particulièrement bien respectées".  
Par ailleurs, l’employeur, avant même l’arrivée du dernier supérieur hiérarchique 
de l’appelant, avait déjà régulièrement reproché à ce dernier des retards dans 
l’exécution de son travail, de sorte qu’il ne peut pas être retenu que les focus 2015 
et 2016 établis par ledit supérieur hiérarchique, l’auraient été de manière 
tendancieuse. 

 Le grief de l’appelant n’est pas fondé et le chiffre 3 du dispositif du jugement 
entrepris sera ainsi confirmé. 

6. La valeur litigieuse en appel étant inférieure à 50'000 fr., la procédure d'appel est 
gratuite (art. 19 al. 3 let. c LaCC et 71 RTFMC) et il ne sera pas alloué de dépens 
d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté le 4 septembre 2019 par A______ contre le jugement 
JTPH/246/2019 rendu le 3 juillet 2019 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/30263/2017-4. 

Au fond : 

Confirme le jugement entrepris. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais d'appel : 

 Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens d'appel. 

Siégeant : 

Madame Jocelyne DEVILLE-CHAVANNE, présidente; Monsieur 
Olivier GROMETTO, juge employeur, Monsieur Thierry ZEHNDER, juge salarié; 
Madame Chloé RAMAT, greffière. 

 

 

 

 

 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000 fr.