# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 653dab50-3d18-5aa0-900a-6f226a897863
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2008-05-02
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 02.05.2008 C/22703/2006
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-22703-2006_2008-05-02.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/22703/2006 - 4 
 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/78/2008) 
 
 

 

E______ (SWITZERLAND) 
c/o Me Patrick BLASER 
Rue Jargonnant 2 
Case postale 6045 
1211  Genève 6     
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 

T______  
c/o Me Jean-Bernard WAEBER 
Rue Verdaine 12 
Case postale 3647 
1211  Genève 3    
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 

 
 
 
 
 
 

ARRÊT 
 

du 2 mai 2008 
 
 
  Mme Florence KRAUSKOPF, présidente 
 
 
  MM. Raymond BOURRECOUD et Jean-François HUGUET, juges employeurs 
 
  Mme Christine PFUND et M. Patrice MARRO, juges salariés 
 
 
  M. Julien WAEBER, greffier d’audience  
 
 

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EN FAIT 

 
 

A. Par acte déposé au greffe de la juridiction des prud'hommes le 4 juillet 2007, E______ 
(Switzerland) (ci-après: E______ ) appelle du jugement rendu le 31 mai 2007 par le 
Tribunal de ladite juridiction déclarant recevable la demande de T______  formée le 25 
septembre 2006 (ch. 1), condamnant la banque à lui verser le montant net de 69'000 fr., 
plus 5% d'intérêts à compter du 31 mai 2006 (ch. 2) et à établir et remettre à celle-ci un 
certificat de travail en tous points conforme au certificat de travail daté du 31 mai 2006, 
à l'exception de la dernière phrase de l'avant-dernier paragraphe ("Ms T______  fulfilled 
her duties in a satisfactory manner"), qui sera remplacée par "Ms T______  fulfilled her 
duties in an entirely satisfactory manner" (ch. 3). 

E______  demande, préalablement, l'audition des témoins A______  et B______ T et, 
principalement, l'annulation des chiffres 2 et 3 de ce jugement qu'elle a reçu le 4 juin 
2007 et le déboutement de T______ . Elle sollicite également que la Cour d'appel 
constate que le licenciement de celle-ci n'était pas abusif et que le certificat de travail du 
31 mai 2006 est complet et conforme au droit et réserve les droits de la banque en rela-
tion avec les pièces produites par T______ . 

T______  conclut au rejet de l'appel et à la confirmation du jugement. 
 
 

B. Les faits suivants ressortent du dossier: 
 
 

a. E______ , dont le siège est à Zürich, est une société anonyme qui a pour but 
l’exploitation d’une banque. Elle exploite une succursale à Genève. 

b. Le 1er janvier 2001, T______ , qui travaillait pour E______  (International) à Londres, 
s’est vu confier un poste de directrice commerciale adjointe à la succursale genevoise de 
E______ (Switzerland). A la suite d'une restructuration six mois après son arrivée, 
l’employée a été affectée au département Amérique latine de la Gestion de fortune, 
dirigé par A______ , en qualité de collaboratrice dans l’équipe d’assistance de gestion à 
la clientèle (ci-après également RST) où, sous l’autorité directe de B______ T, elle a 
assisté d'abord C______ , puis D______  et enfin F______ , tous gestionnaires. 

c. Son salaire annuel brut a été fixé à 130'000 fr.  

d. Le contrat comprenait une clause de conformité rappelant à l'employée qu'elle avait 
reçu, lu et compris le contenu de la Brochure de déontologie destinée aux nouveaux 
employés et du livret Présentation des pratiques commerciales. Elle s'engageait à en 
respecter la réglementation en tout temps pendant la durée de son engagement au sein 
de Egroup______ , d’une de ses filiales ou succursales ou de toute entreprise partenaire 
en Suisse. L'employée admettait en outre être tenue au respect des art. 162 du Code 
pénal suisse, 35 de la Loi fédérale sur la protection des données et 47 de la Loi fédérale 

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sur les banques et les caisses d’épargne pendant toute la durée de son engagement chez 
Egroup______  et même par la suite. 

Au cours de son emploi auprès de E______  à Genève, T______  s'est également vu 
remettre plusieurs documents ayant trait à la diligence requise en vue, notamment, de 
prévenir des actes de blanchiment.  

Elle a ainsi reçu un document intitulé « Directives internes pour la prévention du 
blanchiment d’argent », qui présentait les principales dispositions applicables en la 
matière en Suisse. Ce document s’achève par une note exposant que les sanctions 
prévues par le Code pénal fédéral et par la loi sur le blanchiment d’argent s’appliquent 
aux individus qui participent à un crime, et non à l’employeur/banque. En conséquence, 
chaque employé engageait sa responsabilité personnelle.  

T______  a en outre suivi des cours à ce sujet les 18 octobre 2001, 6 février 2002, 27 
mars et 22 octobre 2003. 

En septembre 2004, peu après l’interdiction, ordonnée par le gouvernement japonais, de 
l’activité Gestion de fortune de E______  (Japan) en raison de graves violations de 
conformité et de direction, Egroup______  a remis un Code de conduite à tous ses 
employés exposant les valeurs du groupe et leur respect par ses employés. Le groupe 
souhaitait de la part de ses salariés la totale conformité avec les directives énoncées dans 
ce Code et "une manière cohérente avec les plus hauts critères éthiques". Le non-respect 
de ces directives pouvait entraîner une action disciplinaire, y compris la résiliation 
immédiate du contrat de travail, et constituer des infractions pénales. 

Des critères éthiques, impliquant les vérifications comptables et financières internes 
adéquates, étaient fixés et considérés comme un élément fondamental dans les 
responsabilités des employés. Les registres, données et informations détenus, recueillis, 
utilisés et gérés par Egroup______  devaient être précis et complets. Par ailleurs, les 
employés de Egroup______  devaient se conformer à la « Global Anti-Money 
Laundering Policy » de Egroup______  ainsi qu’aux directives et procédures de lutte 
contre le blanchiment de capitaux spécifiques à leur secteur d’activité. Les activités 
suspectes (de blanchiment) devaient être rapportées aux autorités gouvernementales. 

e. Le 24 septembre 2001, T______  et B______ T ont eu un entretien, au cours duquel 
celui-ci a fait état de nombreuses erreurs commises, notamment dans la transmission 
d’informations aux clients. Il a été convenu, en accord avec toutes les personnes 
concernées, que T______  assisterait désormais D______ , gestionnaire chargé de la 
clientèle mexicaine, et que toutes les transactions auxquelles elle procéderait devraient 
être vérifiées et approuvées par un RST expérimenté (pièce 14 app.). 

f.  En 2003, T______  a commencé à nourrir des soupçons au sujet de mouvements de 
fonds qu’un client mexicain de la banque, M. A____, dont elle s’occupait, opérait par 
son intermédiaire. Elle en a fait part à G______  et H______ , du Service chargé du 
contrôle de la conformité des pratiques ainsi qu’à D______ . 

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D’accord entre celui-ci et le client concerné, il a été convenu que la pratique consistant à 
transférer, après clearing, des fonds encaissés par chèques à une banque tierce, I______, 
devait prendre fin en mai puis, à la requête de M. A____, en juillet 2004. Un 
mémorandum en ce sens a été établi par H______  le 26 mai 2004. 

Le 20 octobre 2004, suite à une discussion à ce sujet avec A______ , T______  lui a 
adressé un courriel présentant les totaux respectifs des montants crédités par chèques et 
des montants débités en 2004 sur deux comptes de M. A____ (pièces 20 et 87 dem.). 

g. Le 20 avril 2004, ordre a été donné au service compétent d’inscrire T______  à un cours 
de développement de trois semaines, organisé au Brésil le mois suivant, qui s’adressait 
en premier lieu aux banquiers nouveaux ou nouvellement promus. L’inscription avait 
été approuvée par J______ , supérieur hiérarchique de A______ , à qui T______  s'était 
adressée directement (pièces 33 et 99 dem.). 

Le 21 avril 2004, A______  a envoyé un message électronique à J______  par lequel il 
exposait qu'avant de s'inscrire T______  n’avait consulté ni B______ T, son supérieur 
direct, ni D______ , le banquier qu’elle assistait. En dépit de l’expérience qu’elle faisait 
valoir, son rendement était moyen et elle avait fait l’objet d’avertissements du service 
des ressources humaines, oraux et écrits, par le passé. Ce n’était pas la première fois 
qu’elle sollicitait quelque chose sans en discuter avec ses supérieurs directs. Elle y avait 
été rendue attentive, apparemment sans succès. La participation de T______  au 
séminaire en question pouvait engendrer des problèmes avec d’autres employés, de 
sorte qu'il convenait peut-être d’annuler son inscription. Il ne fallait cependant pas que 
cela soit perçu comme une erreur de coordination. A______  terminait son courrier en 
expliquant qu'il restait dans l'attente de la décision de J______ . 

L’inscription de T______  a été annulée. Le cours avait toutefois été annoncé par un 
message électronique par le directeur Formation, qui ne mentionnait pas que 
l’approbation du supérieur était nécessaire (pièce 11 app.). Par ailleurs, il n'a pas été 
établi que T______  aurait fait l'objet d'avertissements oraux ou écrits par le passé. 

h. En juillet 2004, T______  a été chargée d’approuver le transfert d’un montant de 
300'000 US$ pour un client de A______ . Pour opérer ce transfert, elle devait approuver 
la vente d’une obligation de ce client avec son consentement écrit ou oral. Sous la 
pression de A______ , elle a, sans instruction écrite ni consentement du client, approuvé 
la vente de l’obligation, effectuée le 11 juillet, et refusé le transfert de l’argent à 
l’extérieur de la banque. Par message électronique du 15 juillet, elle a demandé la 
régularisation de l’opération à A______  par l’usage du formulaire requis (pièces 23 et 
90). Au mois de septembre, le client a demandé des explications au sujet de 
mouvements inexpliqués sur son compte. Au terme d’un échange de correspondance à 
ce sujet, une « erreur » de la banque a été admise le 3 novembre 2004 (pièces 5 à 9 
déf.). 

i. Le 5 août 2004, B______ T a convoqué T______  pour un entretien, suite à une 
discussion qu’elle avait eue la veille avec A______ . B______ T a attiré l’attention de 
l’employée sur le fait que certaines requêtes en clôture de comptes n’avaient pas été 
effectuées et qu’elle commettait de « grossières erreurs » (« silly mistakes ») dans la 
saisie informatique de paiements, telles que dates-valeur incorrectes ou absence de 

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vérification de la signature sur l’instruction donnée. B______ T lui reprochait en outre 
de ne pas l’avoir informé de son intention de suivre un cours de perfectionnement de 
trois semaines au Brésil et de s’être inscrite sans autorisation. Selon la note relative à cet 
entretien, un avertissement oral lui avait été donné "de faire attention à son travail en 
qualité de RST et de travailler avec ses gestionnaires D______ / K______ /L______ ", 
"de faire plus attention en saisissant les données dans le programme informatique et 
aussi d’informer son superviseur B______ t de tout problème en relation avec son 
travail de tous les jours". Elle a également été informée qu’en l’état, elle n’était pas 
choisie pour assister au cours [de perfectionnement] 2004, et qu’elle serait réévaluée 
pour le cours 2005. Son rendement serait réexaminé le 6 septembre 2004 (pièce 16 
déf.).  

 T______  soutient que l'entretien du 5 août 2004 n'a jamais eu lieu. La note 
prétendument établie par B______ T aurait été rédigée pour les besoins de la cause. 

j. Tout au long de son emploi auprès de E______ , T______  a fait l'objet d'évaluations de 
ses compétences. 

 En 2001 et 2003, l’activité de T______  a fait l’objet de l’évaluation annuelle. En 2002 
et 2004, des projets d’évaluation ont été établis (pièces 11 à 13, 78 à 80, 124, 125, 128 
et 129 dem. ; pièces 1 et 2 app.). Les compétences y sont notées de 1 à 5, correspondant 
aux évaluations suivantes : insatisfaisant (less than satisfactory), satisfaisant 
(satisfactory), systématiquement efficace (consistently effective), supérieur (superior) et 
exceptionnel (truly exceptional). 

- L'évaluation établie à fin 2001 comporte deux "4" et 17 "3". Le supérieur de l'employée 
indiquait qu'elle avait fait preuve d'une grande volonté d'apprendre et était très exigeante 
dans son travail. En 2002, ses connaissances allaient progresser et elle pourrait gravir 
des échelons. Il encourageait l'employée à continuer à fournir un travail d'aussi bonne 
qualité. T______  partageait l'appréciation faite par son supérieur, quand bien même elle 
s'estimait en-dessous de ses performances habituelles. Elle se disait prête à atteindre les 
objectifs au plus vite. Le vice-président relevait qu'elle avait eu un début difficile et 
deux "faux départs". Elle avait été "jetée à l'eau", sans grande formation, mais avait 
montré qu'elle était capable de gérer les missions confiées. Elle devait montrer qu'elle 
avait un potentiel pour "faire encore mieux". 

- L'évaluation de 2002 fait apparaître, dans l'évaluation de l'employeur, 8 notes "3", 4 
notes "4" et un "5" (pour les efforts en formation). A l'exception de cette dernière note, 
l'employée s'est chaque fois évaluée une note au-dessus de celles retenues par 
l'employeur.  

Sous la rubrique réservée aux remarques du manager, celui-ci relevait que T______  
avait une bonne et claire compréhension de son rôle et travaillait bien avec D______ . 
Elle avait une bonne connaissance des réglementations et procédures bancaires, qu'elle 
devait continuer à améliorer. Elle devait renforcer sa position en tant que membre senior 
de l'équipe. Elle souhaitait améliorer ses devoirs, ce qui devait davantage être utilisé en 
2003. Il fallait qu'elle développe ses compétences marketing. Elle devait également 
parfois vérifier son travail de manière plus précise et s'adapter au nouveau système 

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"CSP". Elle devait être capable de suggérer et améliorer de nouvelles idées, dans son 
travail individuel et en équipe. 

- Les 25 mai et 3 juin 2004 respectivement, B______ T et T______  ont signé 
l’évaluation 2003 (cf. pièces 12, 79, 126 et 127 dem.).  

L’évaluation par B______ T fait état de 11 notes "3" et de deux notes "4", celle de 
T______  est 9 fois un point au-dessus et 4 fois deux points au-dessus des notes données 
par B______ T. La rubrique « Évaluation générale et commentaires » fait état d'un "3". 

Dans ses commentaires, l’employée exposait avoir pu acquérir une connaissance 
approfondie des produits, des marchés, des procédures et des systèmes ainsi que de 
l’ensemble des aspects administratifs. Elle estimait avoir compris et utilisé les 
procédures internes afin d’accomplir efficacement ses tâches. Elle avait satisfait la 
clientèle et assumé directement la responsabilité de 11 relations, soit 20 millions US$ 
environ d’avoirs sous gestion. Elle avait offert son plus grand soutien aux banquiers 
mexicains, dont elle produisait l'extrait d'un message élogieux reçu de l'un de ceux-ci.  

Le supérieur de l'employée relevait qu'elle avait travaillé très dur en 2003 pour 
améliorer son assistance à D______ . Elle accomplissait désormais sa mission comme le 
rôle de RST le requiert. Son comportement vis-à-vis de la clientèle était excellent, et 
elle traitait parfois directement avec eux. Elle avait de bonnes connaissances de 
l’organisation et était toujours disposée à assister à la présentation des produits. Le 
supérieur terminait son appréciation par: "Bravo T______". 

Un autre supérieur indiquait que T______  avait une excellente attitude vis-à-vis de la 
clientèle et la remerciait pour ses dispositions et sa collaboration. Il était cependant 
étonné de voir autant de 4 et de 5 et une auto-évaluation plus réaliste devrait être 
adoptée. Tout le monde avait toujours quelque chose à améliorer. 

Le 19 mars 2003, M______, du département des ressources humaines, a souhaité 
rencontrer D______  et B______ T afin de discuter des problèmes de rendement qu'ils 
rencontraient avec T______ (cf. pièce 15 déf.) 

N______, directrice des ressources humaines basée à Miami, a séjourné à Genève du 19 
au 29 avril 2004. Le 3 janvier 2006, elle a dressé un compte-rendu de ce séjour 
indiquant qu'elle avait rencontré T______  par deux fois, afin de parler des évaluations 
annuelles de performance 2002 et 2003, que celle-ci ne trouvait pas loyales. Elle 
s'estimait une employée exceptionnelle et ses performances n’avaient pas été appréciées 
correctement. Dans la plupart des catégories, son auto-appréciation différait de deux 
points par rapport à celle des directeurs. Elle a également évoqué qu’elle avait déposé sa 
candidature pour un cours de développement, et que quand A______ l’avait appris, il lui 
en avait voulu, alors que le formulaire ne requérait pas l’approbation du supérieur 
(pièce 11 déf.). 

N______ exposait avoir discuté du rendement général de T______ avec B______ T et 
O______, qui lui avaient fourni des évaluations similaires. T______  évaluait ses 

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contributions à un niveau beaucoup plus élevé que B______ T dans toutes les 
catégories. O______ avait confirmé le gonflement de ses évaluations par T______ . 

N______ indiquait enfin avoir discuté avec l'employée et l’avoir avisée que les 
évaluations de performance correspondaient à ce qu'elle avait recueilli par ailleurs 
(pièce 11 déf.). 

- Le rapport d'évaluation de 2004, signé par B______ T le 23 janvier 2005 (cf. pièce 
déposée à l'audience du 20 mars 2007; pièce 2 app.), comporte dans les notes fixées par 
l'employeur 3 "2", 8 "3" et un "4". La moyenne générale était de "3". 

L'employée s'est auto-évaluée à "4" dans toutes les rubriques. Dans une note qu'elle a 
signée le 13 décembre 2004, elle précisait qu'elle avait, en 2004, aidé un nouveau 
banquier à s'adapter à l'environnement de travail, s'était occupée de l'administration des 
comptes P______, fait du back-up intensif pour le business off-shore du Mexique et 
maintenu la base de comptes et les contacts avec les clients après le départ de D______ . 
Elle avait maintenu un haut niveau de satisfaction des clients. Les retours des banquiers 
étaient très positifs. Elle n'avait subi aucune perte, su respecter de manière stricte les 
directives internes. Elle regrettait ne pas avoir pu suivre de cours en 2004. Considérant 
avoir su relever les défis et livré des résultats positifs, elle souhaitait confirmer son 
engagement auprès de la banque et attendait de la reconnaissance en conséquence. 

 Son manager exposait qu'elle avait bien travaillé avec D______ , qu'elle avait été 
instruite d'assister le nouveau banquier et s'était occupée des comptes de la base 
P______, qui était une base ayant cependant très peu de transactions. Le travail 
administratif devait encore être amélioré; elle n'exécutait pas certaines tâches et ne 
procédait pas aux transactions en temps voulu. Ne sachant mettre les priorités, elle était 
vite submergée. Une amélioration importante était nécessaire. Elle avait de bons 
rapports avec les clients, avec qui elle était autorisée à parler. 

 Le "manager indirect" exposait pour sa part que l'employée avait de très bons contacts 
avec et recevait bien les clients. Elle devait se concentrer davantage sur son travail, être 
"au top" dans celui-ci et l'exécuter sans erreurs et sans délai. 

k. En reconnaissance du rendement obtenu, T______  a reçu une gratification - la seule 
durant son emploi auprès de E______  - de 7'426 fr. le 18 février 2003. Son salaire 
annuel brut a été porté à 138'000 fr. en 2004. 

l. Le 8 décembre 2003, Q______, a adressé un message électronique à T______  
expliquant qu'en 2003, elle avait fait preuve d'une grande serviabilité, entretenait 
d'excellentes relations avec l'institution et qu'il avait reçu d'elle un excellent service et 
avait accompli toutes ses tâches ponctuellement. Elle avait été un "good performer" en 
2003 (pièce 10 déf.). 

m. Le 21 décembre 2004, J______  a adressé une lettre à T______  la remerciant de ses 
contributions et du gros travail effectué. La division Mexique et Nord de l’Amérique 
latine (NOLA) avait atteint de nouveaux records cette année, ce qui n’aurait pas été 
faisable sans elle. En 2003, la NOLA avait réalisé des performances financières 

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extraordinaires avec une hausse annuelle de 11% de ses bénéfices. Pour la cinquième 
année consécutive, le Mexique avait maintenu sa croissance, tandis que l’équipe ACC et 
le Venezuela avaient obtenu de très bonnes performances malgré un contexte 
économique et politique peu favorable (pièces 7 et 74 dem.). 

n. Le 14 mars 2005, à la requête de T______ , O______, du département des ressources 
humaines, a établi une attestation de travail dont la conclusion est ainsi libellée (pièces 
14 et 81 dem.) : "Nous voudrions profiter de cette occasion pour remercier Mme 
T______  de sa précieuse et constante contribution à notre organisation et lui souhaiter 
beaucoup de succès dans sa carrière professionnelle à Egroup______ ." 

o. Le 21 septembre 2004, T______  a constaté qu’elle n’avait plus accès aux profils des 
clients et aux comptes gérés par A______ . Elle en a demandé l’explication à B______ 
T, qui a répondu que l’accès des comptes gérés par A______  était limité et qu'elle n'y 
avait donc pas accès. 

p. En octobre 2004, D______  a quitté E______ (Switzerland). 

q. Dans l’intervalle et au-delà, des clients se sont plaints de n’avoir pas été informés du 
départ de D______  (pièces 24 à 27 et 91 à 94 dem.). Par courriel du 24 novembre 2004 
adressé à A______  alors en voyage d’affaires, T______  l'a, notamment, informé du 
fait qu'un client, M. B___, s'était plaint de ne pas avoir été informé du départ de 
D______ .  

A______  a répondu qu'elle devait l'appeler la prochaine fois, notamment pour des 
affaires qui, comme celle-ci, devaient être réglées le jour même. S'adressant au nouveau 
banquier et à T______ , il continuait en indiquant qu'il convenait d'être  transparents, 
comme cela avait été discuté lors de leur réunion à Genève: D______  avait quitté la 
banque de sa propre initiative. Il était remplacé par F______  début 2005, le temps pour 
celui-ci d’obtenir son visa. Dans l’intervalle, K______  (le nouveau banquier) devait 
travailler en qualité de "Pbkr" sur ses comptes avec A______ . R______ pouvait 
également être contacté pour les questions d’investissements et il convenait de prendre 
contact avec T______  pour les questions administratives ou autres. S’ils souhaitaient 
lui parler, ils pouvaient le faire à n’importe quel moment, étant joignable également 
quand il n'était pas au bureau. 

T______  a, par courriel, pris note de ces commentaires. Elle ignorait que F______  
avait été nommé pour remplacer D______ . Elle savait qu’il était venu à Genève 
pendant ses vacances, mais pas qu’il avait été nommé officiellement.  

r. Par message électronique du 3 janvier 2005 dans l’après-midi, T______  a informé 
A______  et B______ qu’elle avait reçu instruction de M. A____ de transférer un 
montant important à la banque I______ . Elle ajoutait que, selon le mémorandum du 26 
mai 2004 du département conformité et le courriel qu'elle annexait, elle avait compris 
que ces transactions ne seraient plus sollicitées à nouveau. Elle demandait donc des 
instructions (pièces 21 et 88 dem.). 

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Dans un message électronique, adressé aux mêmes destinataires dans la soirée du 
3 janvier 2005, T______  indiquait que M. A____ avait téléphoné pour avoir des 
nouvelles du transfert de USD 75M. Elle lui avait expliqué que le transfert n’avait pas 
encore été effectué, en raison de la désapprobation du département conformité du fait 
que le compte était crédité au moyen de chèques et les fonds transférés ailleurs. Elle 
avait également indiqué au client que A______  avait autorisé le transfert du 20 octobre 
comme étant le dernier. Le client avait demandé que celui-ci le rappelle pour en 
discuter. Elle avait expliqué qu'il était absent jusqu’au 18 janvier. Le client avait alors 
souhaité attendre son retour (pièces 22 et 89 dem.). 

s. F______  est entré en service, au poste laissé vacant par D______ , en février 2005. 

t. Le 5 septembre 2005, T______  a, sur instructions de F______ , transféré le solde de 
cinq comptes de E______  à la banque qui employait alors D______ , avant de procéder 
à leur clôture. 

Le lendemain, elle a reçu un message « SWIFT » l’informant que l’un des transferts 
sollicités ne pouvait être effectué en raison de la non-coïncidence entre le numéro et le 
nom du titulaire du compte. Peu après, D______  a téléphoné à T______  pour lui 
transmettre le numéro de compte corrigé et lui demander un relevé du compte du client 
transféré ; il a en outre sollicité la description d’un produit de E______  ("TIP sheets") 
qui venait d’être transféré et l’estimation du prix d’un produit à transférer. 

Par téléphone du 7 septembre 2005 à T______ , D______  a accusé réception du relevé 
de compte et requis des informations qui ne lui avaient pas été transmises. Sur ce point, 
F______  a instruit l’employée de ne fournir que l’estimation du coût pour interrompre 
un dépôt structuré, à l’exclusion de toute autre information. Une heure plus tard, 
F______  s’est rendu dans le bureau de T______  pour lui dire que A______  était 
furieux d’apprendre qu’elle avait parlé deux fois à D______  directement, en dépit de 
l’interdiction qui lui avait été faite à cet égard. 

u. De son côté, A______  a informé S______, du département des ressources humaines, de 
ce qu’il venait d’apprendre, et requis d’urgence la tenue d’une réunion pour décider des 
suites à donner à un comportement qui pouvait avoir de fâcheuses conséquences 
judiciaires (pièce 18 déf.). 

A la suite de cette réunion, à laquelle avaient participé A______ , B______ T, S______ 
et F______ , celui-ci a, le 9 septembre 2005, adressé un message électronique à 
S______ pour en résumer la teneur. Il ressort de ce document (cf. pièce 19 déf.) 
qu’outre les nombreuses erreurs et le manque d’organisation de T______ , la gravité des 
faits dont elle s’était rendue coupable en parlant deux fois avec D______ , en lui 
transmettant des documents et en s’apprêtant à lui en transmettre d’autres, pouvait 
justifier un licenciement immédiat ; il avait cependant été décidé de résilier son contrat 
dans le respect du délai contractuel et légal de congé, et de la libérer de son obligation 
de travailler. Même s’il était vrai que dans le cas d’espèce le client avait autorisé le 
transfert du capital à U______, l'employée n'avait pas respecté les instructions directes 
de ne pas parler à l’ancien banquier. 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

v. Par pli du 12 septembre 2005, E______  a résilié le contrat de travail de T______  pour 
le 30 novembre suivant, en invoquant des performances insuffisantes et l'a libérée 
immédiatement de toutes ses obligations (pièces 28 et 95 dem.). 

w. Le 30 septembre 2005, T______  s’est opposée au licenciement, qualifié d’abusif, et a 
indiqué avoir l’intention de demander une indemnité pour le tort moral subi ; elle 
sollicitait en outre l’établissement d’un certificat de travail intermédiaire (pièce 46 
dem.). 

x. Par lettres des 6 et 27 octobre 2005, E______  a contesté le caractère abusif du 
licenciement et précisé que celui-ci avait été motivé par un manque de performances. 
L'employée n’avait jamais fait preuve d’initiative ni d’engagement dans son travail. De 
plus, elle ne faisait guère preuve de minutie et son travail présentait constamment des 
erreurs. Par ailleurs, elle ne respectait pas la réglementation interne du département dans 
lequel elle avait travaillé. Malgré l'instruction donnée de transférer tout appel venant 
d’un banquier parti chez la concurrence au banquier l’ayant remplacé ou au responsable 
du département, T______  avait été interceptée alors qu’elle était sur le point de faxer 
des documents internes à cet ancien banquier. Interrogée sur la question, il s’était avéré 
qu'elle avait maintenu des contacts avec ledit banquier, outrepassant l’interdiction qui 
lui avait été notifiée et brisant par la même le lien de confiance qui se tissait avec le 
nouveau banquier qu’elle assistait. C'étaient donc ses performances et son attitude 
générale qui avaient conduit à son licenciement (pièces 47 et 48 dem.). 

y. T______  s’est trouvée en incapacité totale de travailler dès le 15 novembre 2005, 
attestée notamment par certificat médical du 16 décembre suivant (pièce 49 dem.). La 
suspension du délai de congé arrivant à échéance le 14 mai 2006, le contrat de travail a 
pris fin le 31 mai 2006, ce qui n'est pas contesté. 

z. Plusieurs certificats de travail ont été adressés à T______ , que celle-ci a cependant 
estimés pas acceptables. 

 

C. a Par demande déposée le 25 septembre 2006, T______  a assigné E______  en 
délivrance d’un nouveau certificat de travail et en paiement de 730'766 fr., plus intérêts 
moratoires au taux de 5% l’an dès le 31 mai 2006. Ladite somme comprenait 161'460 fr. 
à titre d’indemnité de départ, 69'000 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif, 
20'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral et 480'306 fr. à titre d’indemnité pour 
atteinte à son avenir économique. 

T______  a notamment fait valoir que les motifs invoqués pour justifier son 
licenciement étaient fallacieux : les deux seules évaluations de performances réalisées, 
en dépit de son insistance pour bénéficier d’évaluations régulières, étaient excellentes ; 
elle n’avait jamais reçu le moindre avertissement, mais au contraire une attestation 
élogieuse ; le reproche de manque de minutie était contredit par le fait que la résiliation 
du contrat avait précisément été motivée par sa minutie, sa droiture et sa conscience 
professionnelle ; le manque d’initiative reproché s’expliquait par le processus de 
harcèlement dont elle avait fait l’objet, qui rendait impossible la prise d’initiative ; 
quant aux problèmes de « cash management », une opération qu’elle effectuait chaque 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

matin, elle n’en avait jamais été avisée, ni par F______  ni par un client, de sorte qu’elle 
conteste qu’il y en ait eu. 

Elle a en outre fait valoir que, à la suite du départ de D______ , et en particulier au 
printemps 2005, sept clients qui souhaitaient le suivre, avaient donné des instructions 
fermes de bouclement de leurs comptes chez E______ . F______  lui avait donné pour 
instruction de ne rien faire jusqu’à nouvel ordre, de sorte qu’il était arrivé que des 
opérations, qui nécessitaient d’ordinaire deux ou trois jours, requièrent jusqu’à six mois 
d’attente. Les explications fournies aux clients n’avaient pas été correctes dans cinq cas 
sur les sept, et elle avait dû gérer les nombreuses plaintes formulées à l’encontre de 
A______  au sujet des dysfonctionnements auxquels elle assistait. 

A fin août 2005, F______  avait annoncé que A______  avait établi une « nouvelle 
politique » de gestion, qui devait avoir pour conséquence que certains clients seraient 
avantagés par rapport à d’autres. Elle en avait parlé à l’assistante de A______ , qui lui 
avait conseillé de ne pas s’en préoccuper, et que celui-ci assumerait la responsabilité en 
cas de problème. Le 7 septembre 2005, elle avait constaté qu’un compte de A______ , 
temporairement géré sous le code de F______  avant d’être transféré à New York, et 
qu’elle avait sous sa responsabilité, bénéficiait des taux d’intérêts de la « nouvelle 
politique ». Elle avait demandé à l’équipe de A______ , oralement puis par message 
électronique, que le compte soit géré sous le code de celui-ci. Le lundi suivant, elle avait 
reçu la lettre de licenciement. 

Pour le surplus, T______  a exposé que, dès 2004, elle avait dû faire face aux pressions 
constantes et croissantes de ses supérieurs hiérarchiques, et à des surcharges de travail 
telles qu’elle les avait perçues comme des atteintes inadmissibles à sa personnalité. Elle 
s’était notamment plainte auprès de V______, du département des ressources humaines 
à Genève, et à N______ du comportement de A______ , puis de ses agissements à 
W______, directeur de l’activité Gestion de fortune en Suisse, et à J______, en vain. 
Début septembre 2005, elle avait par exemple été mise à l’écart de réunions auxquelles 
elle avait toujours participé. En septembre 2004, son nom avait été supprimé de la liste 
de distribution informatique interne à son département, et elle avait dû entreprendre des 
démarches pour y être inscrite à nouveau (cf. pièces 41 et 106 dem.). Enfin, les 
surcharges de travail étaient notamment dues au fait qu’en plus des tâches ordinairement 
assignées, elle avait dû assurer l’assistance à un nouveau gestionnaire de fortune, 
K______ , et suppléer aux absences fréquentes d’un collaborateur, X______ qui, entre 
autres, suivait des cours de troisième cycle. 

b. E______  a conclu au déboutement de T______ , avec suite de dépens, ainsi qu’à la 
réserve de ses droits s’agissant des pièces produites par son adverse partie. 

La banque a fait notamment valoir qu’elle était en droit de mettre un terme au contrat de 
travail de l'employée sinon avec effet immédiat, à tout le moins pour la fin du délai de 
congé légal, conformément au principe fondamental de la liberté de résiliation des 
contrats de durée indéterminée. S’agissant du caractère prétendument abusif de cette 
résiliation, elle a indiqué que, contrairement à ce qu’elle prétendait, T______  
n’occupait pas une « position stratégique » qui aurait fait d’elle un « élément gêneur » 

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 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

pour ses supérieurs. Outre la baisse du rendement de l’employée, la résiliation de son 
contrat de travail avait été motivée par la violation du secret bancaire et de son devoir de 
fidélité, dont elle s’était rendue coupable en ne se conformant pas aux instructions 
qu’elle avait reçues, selon lesquelles il lui était interdit de communiquer toute 
information à D______  et de parler avec lui. Le lien de confiance nécessaire avait ainsi 
été rompu. 

S’agissant de la baisse de son rendement, T______  avait été convoquée par ses 
supérieurs, en septembre 2001, mars 2003 et août 2004 notamment, pour discuter de son 
travail, et attirer son attention sur ses nombreuses erreurs et son manque de précision et 
d’organisation. De nombreux avertissements oraux lui avaient été adressés, et les 
commentaires de ses supérieurs, consignés dans le rapport d’évaluation 2004, valaient 
avertissement écrit. 

Quant aux plaintes qu’elle avait formulées au sujet des « violations répétées » aux règles 
de déontologie, les éventuelles discussions qu’elle avait pu tenir à ce sujet avec des 
membres du Département des ressources humaines étaient laissées à sa libre 
appréciation et, dès lors qu’elles étaient parfaitement infondées, elles ne pouvaient avoir 
entraîné un congé de représailles. A cet égard, les soupçons éveillés chez l’employée 
par les mouvements opérés sur le compte d’un client mexicain n’avaient pas lieu d’être ; 
il n’y avait pas de « risque manifeste de blanchiment d’argent » dès lors que M. A____ 
était un client connu de longue date des hauts responsables de la banque, et que le 
Service de surveillance des transactions n’avait jamais émis de critiques au sujet des 
transactions opérées. 

Contrairement à ce qu’alléguait T______ , la clôture des comptes n’était pas 
dysfonctionnelle à l’automne 2005, puisqu’il est habituel que le transfert, hors de la 
banque, de fonds ou de produits nécessite de recueillir des informations auprès des 
fournisseurs et, cas échéant, la vente préalable de ces produits. Le « private equity » ou 
certains « hedge funds » ne peuvent par exemple pas être transférés hors de la banque, 
dans la mesure où celle-ci détient un accord d’exclusivité avec les fournisseurs. 

La « nouvelle politique » critiquée par l'employée n’avait nullement eu pour 
conséquence le traitement inégal des investisseurs ou des clients au bénéfice de la 
clause « poste restante » par rapport aux clients régulièrement informés de la tenue de 
leurs comptes. Il s’agissait d’une décision prise pour des raisons commerciales, et non 
en violation d’une quelconque disposition légale ou réglementaire, comme en atteste un 
mémorandum relatif à la perception des commissions sur placement fiduciaire du 
2 juillet 2005, établi par A______  et approuvé par W______, directeur général de 
E______ . 

Pour ce qui concerne les actes de harcèlement allégués par T______ , E______  
contestait que A______  ait cessé de lui adresser la parole dès juillet 2004, que 
l’annulation de son inscription à trois semaines de formation au Brésil ait été décidée 
« subitement » et « sans fournir la moindre explication », qu’elle ait été tenue à l’écart 
ou que des informations aient été tenues secrètes à son égard. S’agissant des limites 
d’accès aux comptes gérés par A______ , la société précisait que l’accès antérieur dont 

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 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

bénéficiait l’employée était dû à une erreur, qu’il avait fallu corriger dès lors qu’elle ne 
travaillait pas de manière permanente avec ces comptes. 

c. A l’audience du 9 janvier 2007, T______  a notamment précisé qu’en refusant de 
valider un transfert d’USD 300'000.- en juillet 2004, puis en en informant le 
Département en conformité, qui lui avait pourtant dit qu’elle avait bien fait, elle avait 
signé son « arrêt de mort ». Les pièces 139 et 140 dem. montraient que, le 15 juillet 
2004, A______  n’avait toujours pas reçu d’instructions écrites pour valider l’opération, 
qu’il avait donc validée sur de simples instructions verbales ; il en découlait que la 
pièce 4 déf., qui semble fournir la confirmation écrite du client en date du 7 juillet, a 
peut-être été réalisée après coup et antidatée. Les pièces 10 et 12 déf. étaient également 
sujettes à caution. 

Pour le surplus, T______  a confirmé qu’au départ de D______ , en octobre 2004, 
instruction avait été donnée de ne plus lui parler ; depuis ce moment-là jusqu’au 6 
septembre 2005, elle n’avait eu aucun contact avec lui, et plus jamais depuis lors. 

d. À l’audience du 6 février 2007, V______, directrice des ressources humaines chez 
Egroup______  jusqu’en août 2006, entendue en qualité de témoin, a notamment 
déclaré que les « bonus » étaient octroyés de manière purement discrétionnaire, en 
fonction des performances de chaque collaborateur. 

Une évaluation verbale des performances avait lieu vers le mois de septembre et une 
évaluation définitive, enregistrée dans le système, en fin d’année. Une évaluation était 
terminée lorsqu’elle était imprimée et signée par les deux parties, avant d’être classée 
dans le dossier du collaborateur. La procédure, qui n’était pas toujours respectée pour 
des questions de temps, prévoyait que la hiérarchie signait avant le collaborateur 
concerné. Les évaluations 2002 et 2004 de T______  n’avaient pas été validées dès lors 
qu’elles n’étaient pas signées. 

En cas de performances insatisfaisantes, les avertissements étaient d’abord notifiés 
oralement ; la situation pouvait ensuite donner lieu à un avertissement écrit, signé par le 
responsable et transmis au Département des ressources humaines, qui exigeait une 
amélioration du collaborateur concerné ; par la suite, il pouvait être procédé au 
licenciement. Il était dès lors possible qu’un avertissement oral ne soit lié à aucune trace 
écrite. En toute hypothèse, si un collaborateur était considéré par sa hiérarchie comme 
étant « sous avertissement écrit », c’est qu’il avait nécessairement reçu un courrier dans 
ce sens, lequel devait en outre se trouver en copie dans son dossier pendant douze mois, 
après quoi il devait en être retiré. Cette procédure (cf. pièce 118 dem., p. 64) était en 
principe toujours appliquée en cas de prestations insuffisantes, et E______  ne procédait 
à des licenciements sans y recourir qu’en cas de faute grave. À cet égard, les pièces 14 
et 16 déf. étaient des notes internes d’entretien qui ne sont pas nécessairement versées 
au dossier, qui peuvent avoir été conservées par les superviseurs ou jointes aux 
documents d’évaluation des performances ; il ne s’agit pas d’avertissements. 

En juin ou juillet 2005, elle avait reçu T______ , qui lui avait notamment demandé des 
précisions au sujet de ses responsabilités, qui avaient changé. L’employée avait 
mentionné qu’elle avait des difficultés de communication et de collaboration avec 

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 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

A______  et B______ T, qui ne l’impliquaient pas vraiment dans les activités 
quotidiennes. Cet entretien avait fait l’objet de notes qui avaient été transmises au 
département des ressources humaines à Londres, qui en avait informé celui de New 
York. 

e. Le témoin L______, conseiller en investissements chez Egroup______  jusqu’en avril 
2006, a notamment déclaré que T______  s’était occupée des comptes de D______ , 
puis de F______ , mais non de ceux de A______ , qui pouvait cependant donner du 
travail à tout le monde. D______  était toujours élogieux au sujet de son assistante, et 
ses clients étaient satisfaits d’elle. L’entente avait été moins bonne entre elle et F______ 
, qui était moins expérimenté, mais celui-ci ne s’était jamais plaint de son assistante en 
sa présence. T______  faisait preuve de rapidité et de précision ; elle s’intéressait aux 
investissements et aux affaires bancaires, et elle allait au-delà de ce que lui imposait son 
cahier des charges pour essayer d’avoir une vision d’ensemble. Elle ne paraissait 
cependant pas plus surchargée que ses collègues. 

Il était difficile de travailler avec A______ , qui était désorganisé, et les plaintes qui 
pouvaient être formulées n’aboutissaient à rien du fait de sa position et des résultats 
qu’il obtenait pour la banque. A______  avait fait l’objet de plaintes de la part de clients 
qui, par exemple, n’appréciaient pas la manière dont les investissements étaient 
présentés dans un portefeuille, ou dont les performances étaient calculées à la main, ce 
qui avait vraisemblablement pour but de leur dissimuler certaines opérations. 

Enfin, au départ de D______ , des clients s’étaient plaints de retards dans la fermeture 
de leurs comptes. Si la plupart des produits Egroup______  pouvaient être vendus 
rapidement, certains fonds, hedge funds ou fonds alternatifs, ne pouvaient être vendus 
immédiatement, et leur transfert pouvait parfois prendre quelques mois. 

f. Également assermenté, D______ , gestionnaire chez Egroup______  de septembre 2000 
à décembre 2004, a notamment déclaré que, sans être son supérieur hiérarchique, il était 
alors celui qui donnait principalement du travail à T______ , dont il avait été très 
satisfait, de même que la clientèle. Si l'employée avait reçu un avertissement écrit, il 
aurait dû en être informé. Début 2002 ou 2003, il avait eu une discussion avec son 
assistante dans le cadre de son évaluation, parce qu’elle voulait obtenir des précisions 
sur son cahier des charges. 

Le témoin a d’autre part déclaré ignorer l’existence de la réunion du 5 août 2004 et du 
compte-rendu qui y fait référence (pièce 16 déf.). Il s’est déclaré étonné qu’un tel 
document, qui ne semble pas faire partie du processus ordinaire des entretiens 
d’évaluation, ait été évoqué pour justifier un licenciement. Un directeur pouvait tout à 
fait décider de rencontrer un collaborateur avec qui il avait des problèmes ; en 
l’occurrence, A______  n’avait vraisemblablement pas du tout apprécié que T______  
s’inscrive à un cours de formation au Brésil après en avoir parlé à son propre supérieur 
sans en référer à lui-même, et il avait alors initié l’entretien avec B______ T. Ce cours 
de perfectionnement avait lieu pour la première fois ; il était en principe destiné aux 
nouveaux banquiers, mais le supérieur de A______  ne s’était pas opposé à la 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

participation de T______ , dont l’initiative était bonne, et d’autres personnes méritantes 
avaient pu y participer. 

Le 5 septembre 2005, il avait pris l’initiative d’appeler T______  pour remédier aux 
retards que connaissait le transfert de certains comptes, retards qui n’étaient pas 
imputables à la demanderesse. Celle-ci lui avait dit qu’elle n’était pas autorisée à lui 
parler et elle avait proposé de le mettre en communication avec F______  ; en tout état, 
il ne lui avait rien demandé d’autre que des actions relatives aux désirs des clients, qui 
avaient donné des instructions écrites dans lesquelles ils autorisaient les représentants de 
E______  à fournir les informations nécessaires, de faire transférer leurs comptes ; 
T______  n’avait nullement violé le secret bancaire. 

La direction générale de son employeur actuel avait contacté la direction générale de 
E______ (Switzerland) pour se plaindre de ce que les responsables de cette banque 
avaient fallacieusement informé les clients que ces transferts ne pouvaient pas être 
effectués, ou qu’ils seraient effectués avec pertes. À cet égard, la pièce 19 déf. montre 
que A______  cherchait vraisemblablement à faire assumer à T______  la responsabilité 
de ses propres manquements pour obtenir son licenciement. 

S’agissant des « problèmes de performance » mentionnés sur la pièce 15 déf., référence 
était faite aux pressions qui étaient exercées pour « faire du chiffre » et au souhait 
concomitant de T______  de développer ses activités et ses responsabilités clientèle ; 
c’est ce qui avait été discuté alors, et l’employée avait été confirmée dans son rôle 
d’assistante. Sur examen de la pièce 3 déf., le témoin a confirmé qu’elle faisait 
référence à un client connu de la banque depuis plus de vingt ans, dont les pratiques 
étaient parfaitement transparentes, contrôlées et légitimes. 

Enfin, D______  a déclaré que T______  avait d’ordinaire une charge de travail 
normale, et que quand des « goulots d’étranglement » se présentaient, tels le remplace-
ment de la personne en charge des banquiers du Mexique, la surcharge créée était plus 
importante pour elle que pour ses collègues. 

g. Le témoin F______  a notamment déclaré que la qualité du travail de T______  était en-
dessous de la moyenne, qu’elle ne prêtait pas attention aux détails et ne respectait pas 
les procédures. Sur présentation de la pièce 19 déf., il a indiqué ne pas avoir de souvenir 
d’avoir écrit quoi que ce soit au sujet de l’employée antérieurement à cette note. Il avait 
établi la note à la requête de A______  et des Ressources humaines, et il ignorait alors 
que T______  serait licenciée. Il s’était plaint oralement de son travail à A______  et à 
elle-même au début de l’été 2005, et il n’avait jamais rédigé d’avertissement, ce qui 
n’aurait d’ailleurs pas été de sa responsabilité. 

L’employée n’avait pas été écartée des activités quotidiennes ; les assistantes ne 
participent jamais aux réunions de révision des clients ; si T______  avait participé à la 
réunion de février 2005, c’était parce que lui-même venait de rejoindre la succursale de 
Genève, mais ce n’était pas habituel. 

Enfin, le témoin a confirmé que les descriptifs produits ne sont pas des documents 
confidentiels. 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

h. N______, employée par E______  depuis le 1er août 2005, a notamment déclaré que le 
versement d’une gratification en 2003 ne s’expliquait que si l’évaluation des 
performances de T______  avait été effectuée en 2002. À cet égard, un collaborateur 
pouvait signer et valider le contenu d’un entretien d’évaluation comme il pouvait le si-
gner et en contester le contenu ; il pouvait aussi arriver que les évaluations ne soient pas 
signées par un employé.  

En septembre 2005, elle avait été contactée par A______  qui souhaitait connaître la 
procédure pour gérer un problème disciplinaire. Elle lui avait alors transmis les trois 
étapes de cette procédure, à savoir : 1) Entretien entre le responsable et l’employé ; 2) 
En cas de récidive, entretien avec les mêmes personnes et les Ressources humaines, et 
établissement d’un avertissement écrit ; 3) Licenciement en cas de nouvelle récidive. 

Un entretien avait ensuite été organisé à la demande de A______ , suite à la diffusion 
d’une information interne à un ancien banquier par T______ . Sa hiérarchie lui avait 
confirmé avoir perdu confiance en cette collaboratrice, ce qui rendait la gestion des 
rapports de travail difficile, et l’avoir avertie de son insatisfaction. F______  lui avait 
ensuite fait parvenir un compte-rendu des faits reprochés à l’employée, sans savoir si 
celle-ci en avait été informée ou non. Puis une réunion s’était tenue avec le service 
juridique, et la décision avait été prise de procéder à son licenciement. 

Sur présentation de la pièce 18 déf., le témoin a déclaré qu’elle ignorait à quoi faisait 
allusion la phrase selon laquelle des banquiers se seraient plaints des performances de 
T______ , ainsi que la mention d’un risque de procès qu’aurait encouru la banque. Ce 
message de F______  lui avait été demandé pour documenter l’incident qui s’était 
produit quelques jours plus tôt ; aucun avertissement écrit n’avait été trouvé dans le 
dossier de l’employée. 

Sur présentation de la pièce 28 dem., le témoin a précisé qu’il s’agissait d’une lettre-
type de licenciement, rédigée par le centre administratif de Zürich à la demande des 
responsables des ressources humaines concernés. Le motif des performances 
insuffisantes avait été retenu parce qu’il était suffisamment étayé. Elle ne disposait pas 
d’autres documents que les évaluations annuelles de performances. Elle ignorait à quoi 
faisait référence la transmission de descriptifs de produits évoquée dans la pièce 18 déf., 
et n’avait pas investigué au sujet de l’accusation de comportements non professionnels. 
D’autre part, n’étant alors employée que depuis un peu plus d’un mois, elle ne 
connaissait pas le contenu détaillé du Swiss Employee Handbook. 
 
 

D. S'estimant suffisamment renseigné, le Tribunal a renoncé à l'audition des témoins 
A______ et B______. Il a considéré que, quand bien même le rendement de l'employée 
avait occasionnellement fourni un sujet de préoccupation à sa hiérarchie, il 
n'apparaissait pas que celle-ci s'en soit plainte de manière répétée. Les erreurs commises 
ne semblaient pas dépasser une mesure inhabituelle. L'employée se surévaluait. Ses 
collègues de travail avaient cependant rendu hommage à la qualité de son travail et à 
l'intensité de son engagement. T______  ne pouvait se voir reprocher d'avoir violé le 
secret bancaire: D______ , et non elle, avait pris l'initiative de l'appeler et elle ne lui 
avait fourni que des informations dont la transmission avait été autorisée. Les motifs du 

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licenciement invoqués paraissaient ainsi fictifs. Quant aux réels motifs, il était 
hautement vraisemblable qu'ils étaient liés au caractère de l'employée et au 
comportement qu'elle était susceptible d'adopter quand le doute s'insinuait dans son 
esprit. Elle avait fait montre d'une exigence déontologique sourcilleuse et respectait 
strictement les directives de conduite, de loyauté et de prévention de blanchiment 
émises par la banque. Venant de Londres à Genève pour occuper un poste de directrice 
commerciale adjointe, son poste avait été modifié après moins de six mois d'activité en 
raison d'une restructuration. Deux mois plus tard et alors qu'elle sollicitait des 
éclaircissements sur son cahier des charges, des erreurs lui avaient été reprochées. Au 
printemps 2003, elle s'était vue octroyer une gratification en reconnaissance du 
rendement obtenu, alors que des problèmes de rendement étaient évoqués parallèlement. 
Seules deux des quatre évaluations avaient été finalisées. L'employée n'avait été 
informée que tardivement de la nomination de F______ , avec qui elle était cependant 
censée travailler étroitement. Les requêtes de T______  au département conformité ou 
des ressources humaines restaient en général lettre morte. Par ailleurs, l'employée n'était 
pas renseignée sur les raisons pour lesquelles elle n'avait pas été conviée à certaines 
réunions ni du résultat de celles-ci. Le licenciement n'avait pas été précédé d'un 
avertissement écrit ou oral. L'employée avait ainsi été brutalement mise devant le fait 
accompli. Compte tenu de la durée de l'emploi (cinq ans) et de la souffrance éprouvée 
par l'employée à la suite de la résiliation, il se justifiait de fixer une indemnité pour 
licenciement abusif de six mois. 

Par ailleurs, le Tribunal a débouté T______  de ses conclusions tendant à la 
condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour tort moral, pour at-
teinte à son avenir économique et une indemnité de départ, estimant que les conditions 
n'en étaient pas réunies. 

Quant au certificat de travail, la formulation " Ms T______  fulfilled her duties in a 
satisfactory manner" pouvait être comprise comme une appréciation négative, qui n'était 
pas fondée. Partant, la phrase devait être reformulée de la manière suivante: "Ms 
T______  fulfilled her duties in an entirely satisfactory manner". 
 
 

E. Lors de l'audience, qui s'est tenue devant la Cour d'appel, les parties ont persisté dans 
leurs conclusions. T______  a précisé avoir retrouvé un emploi dans le domaine 
bancaire le 1er août 2007.  

Le témoin A______ , qui travaille depuis 31 ans pour E______ , a indiqué que les 
appréciations faites par B______, son subordonné et supérieur de T______ , sur le 
travail de celle-ci se situait en dessous de la moyenne. Il y avait des problèmes 
récurrents. L'employée avait remplacé des collaborateurs absents. Il a évoqué le 
transfert de 300'000 US$ ayant eu lieu en juillet 2004. Il s'agissait de couvrir l'opération 
par la vente d'une obligation. Selon le témoin, il n'était pas nécessaire de disposer de 
l'autorisation écrite préalable. La requête de T______  de remplir le MIFT (autorisation 
interne) ne l'avait pas irrité. Il n'avait pas demandé au client d'antidater l'autorisation, 
qui n'avait été faxée que 8 jours plus tard. A la suite de la modification du système 
informatique, il s'était aperçu que trop de personnes avaient accès aux comptes qu'il 
gérait, de sorte qu'il avait supprimé l'accès de plusieurs d'entre elles, dont celui de 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

T______ . Au départ de D______ , il avait donné pour instruction de transférer tout 
appel de ce dernier au banquier qui le remplaçait ou à lui-même. Il n'avait cependant pas 
eu de discussion avec T______  à ce sujet. Il a par ailleurs confirmé que la note de 
F______  (pièce 19 app.) couvrait ce qui avait été discuté lors de la réunion du 9 
septembre 2005. Il ne se souvenait pas de la réunion du 4 août 2004. Cependant le 
contenu de la pièce 16 app., qui la documente, était conforme aux événements. Il y avait 
eu des plaintes au sujet du travail de T______ . Il ignorait pourquoi la pièce n'était pas 
signée et si elle avait été transmise au département des ressources humaines. Il ne se 
souvenait pas de l'avertissement écrit auquel se référait la pièce 12 app. Enfin, ce témoin 
a confirmé que les bonnes performances étaient suivies d'un bonus. 

Le témoin B______ , employé de E______  depuis 20 ans, a indiqué avoir été le 
supérieur de T______  depuis janvier 2001 et avoir, à ce tire, rempli toutes ses évalua-
tions. Il a confirmé être l'auteur de la note du 5 août 2004 et avoir averti oralement son 
employée. En 2005, les problèmes avaient persévéré. Les collègues s'étaient plaints de 
T______ . Elle n'était parfois pas polie, accusait du retard dans les rangements, 
commettait des erreurs de saisie. Il avait assisté à la réunion du mois de septembre 2005 
ayant précédé le licenciement de T______ . Celle-ci avait, contrairement aux 
instructions reçues, parlé à D______ . Il craignait qu'elle lui avait donné des 
informations qu'elle n'était pas censée lui donner. F______  l'avait interceptée alors 
qu'elle apprêtait à faxer à D______  des "TIP sheets", soit des documents internes. Le 
reproche principal était qu'elle avait parlé à ce dernier contrairement aux instructions 
claires reçues. Le témoin a, en outre, confirmé être l'auteur de la note figurant sous 
pièce 14 app., se rapportant aux difficultés qu'avaient rencontrées T______  en 2001. 
Les évaluations de celle-ci avaient été moyennes. Il avait rarement rencontré un 
employé qui se surévalue à un tel point. La violation du secret bancaire avait constitué 
le motif du licenciement. Il avait été mentionné qu'aucun avertissement écrit ne figurait 
au dossier, mais la violation dudit secret justifiait à lui seul le congé. 

La cause a ensuite été gardée à juger. 

Les arguments des parties en appel seront examinés ci-après dans la mesure utile à la 
solution du litige. 
 
 
 

EN DROIT 
 
 
 

1. L'appel est recevable pour avoir été déposé dans le délai et la forme requis (art. 59 LJP). 
La valeur litigieuse ouvrant la voie de l'appel est, en outre, atteinte (art. 56 LJP).  
 
 

2. Dans la mesure où les témoins A______ et B______ ont été entendus en appel, 
l'éventuelle violation de l'art. 8 CC, dont se plaint l'appelante du fait que les premiers 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

- 19 - 
 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

juges ont renoncé à convoquer ces témoins, a été réparée. Le premier grief est ainsi 
devenu sans objet. 
 
 

3. L'appelante expose que les performances de l'intimée étaient faibles depuis 2001 et que 
celle-ci les surévaluait systématiquement. Les déclarations élogieuses des témoins 
R______ et D______ au sujet du travail de l'intimée devaient être appréciées avec 
circonspection, dès lors qu'elles émanent d'anciens employés qui nourrissent des 
ressentiments à l'égard de la banque. S'agissant des discussions ou messages échangés 
entre l'employée et ses supérieurs relatifs à différentes transactions pour lesquelles celle-
ci souhaitait obtenir l'autorisation ou une confirmation écrite, il convenait de relever que 
les hésitations de l'intimée étaient sans fondement. Par ailleurs, elle n'avait pas été 
écartée des activités quotidiennes. Les nombreuses erreurs professionnelles et le non 
respect de l'instruction de ne pas parler à D______  après son départ de la banque 
avaient justifié le congé. Elle avait, en outre, fait l'objet d'un avertissement. Le li-
cenciement n'était pas abusif et l'intimée n'avait droit à aucune indemnité. 

 

3.1 Aux termes de l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le droit de chaque cocontractant 
de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le 
congé abusif. Est abusif le congé donné pour un des motifs énumérés à l’art. 336 CO, 
qui concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit, et y assortit les 
conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 70 ; ATF 123 III 
246 consid. 3b). 
En particulier, l’art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d’abusif le congé donné par une partie 
pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison 
n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte, sur un point essentiel, un préjudice 
grave au travail dans l’entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé 
par exemple sur la race, la nationalité, l’appartenance religieuse, la maladie, l’âge, le 
statut familial ou encore la conception du monde (ATF 127 III 86 consid. 2a ; 
FAVRE/MUNOZ/TOBLER, Le contrat de travail, Code annoté, n. 1.15 ad art. 336 
CO). 
L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’étant pas exhaustive, l’abus du droit de 
résiliation peut également se révéler dans des situations qui apparaissent comparables, 
par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 132 III 115 ; 131 III 535). 
Ainsi, l’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation ; il peut surgir 
dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif 
légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement 
biaisé ou trompeur. En particulier, une violation manifeste du devoir imposé à 
l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1er 
CO) en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. En revanche, un 
comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant, car il 
ne ressort pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes (ATF np 4C.25/2006du 
21 mars 2006). 
Lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans 
l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier 
ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’on pouvait 

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 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des 
modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs. 
Si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il 
procède néanmoins au licenciement, il viole l’obligation de protéger la personnalité du 
travailleur concerné et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit 
de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le 
licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple 
convenance personnelle de l’employeur (ATF 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 
4; 125 III 70 consid. 2). 

Enfin, la preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 
signifié (art. 8 CC ; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant souvent pour objet 
des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif 
lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette 
présomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La 
partie demanderesse doit alléguer et offrir un commencement de preuve d’un motif 
abusif de congé. De son côté, l’employeur ne saurait alors demeurer inactif ; il doit 
apporter les preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (SJ 
1993, p. 360 ; ATF 115 II 484 consid. 2b; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum 
Arbeitsvertragsrecht, 5ème éd., n. 16 ad art. 336 CO). 

3.2 Les motifs de licenciement invoqués par l'appelante sont les mauvaises performances de 
l'employée et le non respect de l'instruction donnée de ne pas parler à D______  après le 
départ de celui-ci et de transférer tout appel venant sa part à F______ , notamment. 
L'appelante soutient également, sans développements particuliers, que l'intimée aurait 
violé le secret bancaire. 

3.2.1 S'agissant du premier motif de congé invoqué, il convient de relever en premier lieu que 
la banque prévoit une procédure particulière en cas de prestations insuffisantes ou de 
comportement inadéquat de la part d’un employé, procédure destinée à permettre à 
l'employé de corriger ses erreurs (pièce 13: Swiss Employee Handbook, p. 21). Cette 
procédure, résumée en audience par le témoin S______, prévoit notamment que si le 
rendement ou le comportement est insatisfaisant, il est de la responsabilité du 
superviseur d’aider son employé/e. Si la situation nécessite une action correctrice, un 
avertissement oral doit être donné à l'employé. Le supérieur doit alors expliquer où et 
dans quel délai l’amélioration est attendue. L’employé doit en outre être informé que si 
l’amélioration n’était pas constatée, des mesures seraient prises, jusqu’à une possible 
résiliation des rapports de travail. Le supérieur établira une note écrite de 
l’avertissement oral, qui n’apparaîtra cependant pas dans le dossier de l’employé. Si le 
rendement ne présente toujours aucune amélioration, un avertissement écrit doit être 
établi par le supérieur. Le projet d’avertissement doit être discuté avec le directeur de 
même qu’avec le responsable des Ressources humaines. Il doit préciser l’étendue et le 
délai dans lequel l’amélioration est requise. L’employé doit signer l’avertissement écrit. 
Une copie de l’avertissement doit être conservée par le superviseur et une autre copie 
sera adressée aux Ressource humaines pour être versée au dossier de l’employé. Si 

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 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

l’amélioration du rendement ou du comportement n’est pas constatée, la résiliation des 
rapports de travail pour la date fixée par le délai peut en résulter. 

3.2.2 Il ressort du dossier que, peu de temps après la restructuration ayant nécessité que 
l'employée change d'activité pour devenir une "RST", un entretien avec B______  a eu 
lieu lors duquel il lui a été reproché d'avoir rencontré des difficultés à travailler avec un 
banquier et d'avoir commis de nombreuses erreurs. Il avait alors été décidé qu'elle 
travaillerait avec un autre banquier et soumettrait ses transactions pour vérification à un 
"RST" expérimenté. L'évaluation de 2001 était cependant positive, l'employée ayant été 
notée avec 17 "3" et deux "4". Ses supérieurs reconnaissaient qu'elle avait été "jetée à 
l'eau" sans grande formation relative à ses nouvelles tâches, mais qu'elle avait fait 
preuve d'une grande volonté de progresser et était exigeante dans son travail. Pour le 
travail accompli en 2002, l'intimée a obtenu un "5", quatre "4" et huit "3". Les 
remarques de son manager étaient positives. En outre, il suggérait qu'en 2003, elle véri-
fie de manière plus précise son travail et s'adapte au nouveau système "CSP". Une 
gratification lui a été allouée pour les bonnes performances en 2002. Le travail de 2003 
a été évalué par des "3" et deux "4". Le supérieur a relevé que l'intimée accomplissait 
ses tâches conformément à son rôle de "RST". Son comportement vis-à-vis de la 
clientèle était excellent. Elle avait de bonnes connaissances de l'organisation. Il termi-
nait son appréciation par un "bravo, T______". Un autre supérieur soulignait également 
l'excellente attitude à l'égard des clients et la remerciait. Il était néanmoins surpris par 
l'auto-évaluation de l'employée. Les problèmes de rendement évoqués par M______ en 
mars 2003 n'étaient pas mentionnés. Les évaluations 2002 et 2003 avaient suscité le 
mécontentement de l'intimée, mais n'ont pas été modifiées.  

Au cours de l'année 2004, T______  a fait l'objet d'un avertissement oral en raison de 
certaines grossières erreurs dans son travail, du fait qu'elle n'avait pas exécuté certaines 
requêtes de clôture de comptes et s'était inscrite sans l'autorisation de son supérieur à un 
cours de formation. Compte tenu des déclarations des témoins A______ et B______, il 
sera retenu que l'avertissement oral a effectivement été donné. Contrairement à ce que 
soutient l'intimée, le fait que D______  n'en ait pas été informé, comme il l'a déclaré, 
n'est pas de nature à modifier l'appréciation de la Cour sur ce point. En effet, D______  
n'était pas le supérieur hiérarchique de l'intimée, mais un des banquiers pour qui elle 
travaillait et n'était ainsi pas nécessairement au courant des éventuelles mesures 
disciplinaires prises à l'encontre de celle-ci, ce d'autant moins qu'il a indiqué avoir été 
en vacances au moment où l'avertissement oral a été donné.  

Cela étant, l'évaluation de fin d'année en 2004 aboutissait toujours à une moyenne de 
"3", bien que l'intimée n'avait obtenu plus qu'un seul "4" et avait trois "2". Son manager 
observait qu'elle avait bien travaillé avec D______ , mais que son travail administratif 
devait être amélioré. Une amélioration importante était nécessaire. Le "manager 
indirect" relevait les très bons contacts qu'elle entretenait avec les clients et indiquait 
qu'elle devait davantage se concentrer sur son travail et l'exécuter sans erreur. A fin dé-
cembre 2004, l'intimée a reçu toutefois un courrier de J______ , "Global Market 
Manager" du groupe Mexique et Amérique du Nord auquel elle était rattachée, la 
remerciant de son dur travail et de sa contribution en 2004. Le dossier ne comporte plus 
de pièces relatives à l'appréciation du travail de l'intimée en 2005 jusqu'à l'épisode du 6 
septembre 2005. 

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Le témoin A______, supérieur indirect de l'intimée, a indiqué que l'intimée avait 
rencontré des problèmes récurrents dans son travail pendant toute la durée de son em-
ploi. Cette affirmation est contredite par les évaluations faites en cours d'emploi, qui ont 
été positives, à tout le moins de 2001 à 2003. Lors de son audition, B______, le 
supérieur direct de l'intimée, a exposé que celle-ci rencontrait des difficultés relationnel-
les avec ses collègues et ne donnait pas satisfaction de manière générale, accusait des 
retards dans le rangement de documents, commettait des erreurs de saisie de données et 
ne tenait pas le banquier qu'elle assistait informé d'instructions reçues des clients. Enfin, 
F______ , arrivé en février 2005 dans la banque à Genève, a indiqué s'être plaint de la 
qualité du travail de l'intimée avant son licenciement. Ces déclarations contrastent 
singulièrement avec celles de L______ et D______ , qui estiment que l'intimée 
travaillait rapidement et précisément. Aucun d'eux n'avait entendu qui que ce soit se 
plaindre de d'elle. Il n'est pas démontré, comme le soutient la banque, que les deux 
derniers témoins, qui ont quitté la banque, nourrissent des ressentiments à son encontre. 
Par ailleurs, à part B______ , aucun témoin n'a fait état de difficultés relationnelles 
qu'aurait rencontrées l'intimée, ce qui laisse à penser que celui-ci a quelque peu exagéré 
dans son appréciation négative de l'intimée. L'évaluation 2004 note d'ailleurs l'employée 
avec un "4" pour la rubrique relative à l'appréciation de son travail en équipe et le fait de 
"garder une bonne atmosphère de travail". Le témoignage de A______  est également en 
partie contredit par les évaluations. Il convient aussi de relever que A______  semblait 
rencontrer des difficultés relationnelles, de manière générale, et qu'il n'était pas simple 
de travailler avec lui (témoin R______, PV du 6 février 2007, p. 3). La Cour retiendra 
ainsi qu'après la période d'adaptation en 2001, l'intimée a entièrement donné satisfaction 
à son employeur jusqu'à fin 2003. En 2004, l'inscription de l'intimée au cours de 
perfectionnement sans l'autorisation de son supérieur ainsi que le reproche d'avoir 
commis des erreurs grossières et de ne pas avoir exécuté certaines transactions lui ont 
valu un avertissement oral. L'évaluation de fin d'année était un peu moins bonne que les 
précédentes puisque trois "2" avaient été donnés. Il convient cependant de relever qu'un 
"2" équivaut, selon le descriptif de la banque, à l'appréciation "satisfaisant" et que l'inti-
mée a obtenu, pour 2004 également, une moyenne de "3". A fin 2004, les prestations de 
l'intimée n'ont donc pas été jugées insuffisantes. Par ailleurs, le 15 mars 2005, le service 
des ressources humaines a remercié l'intimée de sa précieuse et constante contribution 
("valuable and ongoing contribution") à l'établissement et lui a souhaité un succès 
continu dans sa carrière auprès de la banque. Selon les témoins A______, B______ et 
F______, les prestations de l'intimée en 2005 n'auraient pas été satisfaisantes. Il ne 
ressort cependant pas de la procédure que, comme le prévoit le règlement interne de la 
banque, un avertissement écrit aurait été signifié à l'intimée. Le témoin F______ a 
déclaré s'être directement plaint à l'intimée de la qualité de son travail au début de l'été 
2005, ce que celle-ci conteste. Aucune trace d'une telle plainte ne ressort toutefois du 
dossier. Il n'a par ailleurs pas été soutenu qu'un avertissement aurait été donné à cette 
occasion.  
Or, la banque elle-même a mis en place la procédure devant être suivie en cas de 
performances insuffisantes. Il apparaît cependant qu'elle ne l'a pas respectée, puisque 
l'avertissement oral d'août 2004 n'a été suivi d'aucun autre avertissement, ne serait-ce 
oral. S'il est établi qu'à fin 2004, l'intimée avait connaissance du fait que son employeur 
souhaitait qu'elle améliore ses prestations, il n'est pas démontré que celles-ci avaient été 

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jugées insuffisantes en 2004 ni qu'avant son licenciement en 2005, l'intimée ait été 
rendue attentive au fait que son employeur n'était plus satisfait d'elle. En invoquant un 
motif de licenciement pour lequel l'employeur a pourtant mis en place une procédure 
spéciale - destinée à protéger la personnalité de l'employé et à ne pas le licencier 
brutalement pour manque de performances - sans la respecter, celui-ci a agi de manière 
abusive. Il convient également de relever qu'au moment du licenciement, justifié alors 
exclusivement par le manque de performances, l'appelante n'était pas en possession de 
la note relative à l'avertissement oral, qu'elle a indiqué avoir retrouvée postérieurement 
au congé. Le procédé paraît ainsi d'autant moins acceptable.  

3.2.3 En ce qui concerne la violation alléguée du secret bancaire, il convient de relever ce qui 
suit: le 5 septembre 2005, D______  a téléphoné à T______  pour se renseigner au sujet 
du statut d'un transfert de fonds d'un client de la banque vers la banque où travaillait 
D______ . Il semblerait qu'une erreur avait empêché un transfert. Le banquier a en 
outre, sur instructions écrites d’un client, demandé le relevé de son compte, puis il a 
sollicité la remise du descriptif d’un produit de l'appelante et l’estimation du prix pour 
interrompre un dépôt structuré. L'intimée lui a proposé de le mettre en communication 
avec F______ ; elle lui a ensuite fait parvenir le relevé de compte demandé. Le 
surlendemain, D______  a rappelé l'intimée, pour lui demander les informations qu’il 
n’avait pas encore reçues. Les premiers juges ont retenu, ce que l'appelante ne critique 
pas en appel, que l'intimée s'est alors renseignée auprès de F______ , qui l'a autorisée à 
fournir l’estimation d’un coût, à l’exclusion de toute autre information, ce qu’elle a fait. 
A______  indiquait, le 7 septembre 2005, qu'il allait vérifier si l'intimée avait 
effectivement reçu les instructions de l'ancien client tendant à la transmission des 
documents sollicités (pièce 19 p. 2, app.). Il n'a pas été allégué que les vérifications de 
ce témoin auraient abouti à la conclusion que tel n'aurait pas été le cas. D______  a, en 
outre, indiqué que les clients avaient donné des instructions écrites autorisant les 
employés de l'appelante à lui fournir les informations demandées. La direction de la 
banque employant D______  s'était d'ailleurs plainte auprès de celle de l'appelante du 
fait qu'il avait été indiqué aux clients de celui-ci que les transferts sollicités ne pouvaient 
se faire ou alors avec perte, ce qui était cependant contraire à la vérité. Les transferts 
avaient ensuite pu être effectués, sans perte. Il convient donc de conclure que l'intimée 
disposait des instructions écrites nécessaires.  

Quant aux "TIP sheets" que l'intimée avait eu l'intention de faxer à D______ , il 
s'agissait de descriptifs de produits. Il n'a pas été démontré que les "TIP sheets" 
contenaient des renseignements confidentiels, auxquels les clients concernés n'avaient 
pas accès. Au contraire, F______  a déclaré qu'il ne s'agissait pas de documents 
confidentiels. A______  craignait que les "TIP sheets", qui se rapportaient à certains 
produits, permettraient à l'ancien banquier de contester la gestion des avoirs, ce qui 
pourrait conduire à une action en justice. Il semblerait ainsi que le souci du supérieur de 
l'intimée n'était pas d'éviter la violation du secret bancaire, mais que l'ancien client 
comprenne, en possession de renseignements plus détaillés, la manière dont ses fonds 
avaient été gérés et le reproche ensuite à la banque. A______  soulignait d'ailleurs dans 
son message que même s'il était vrai que l'appelante disposait de l'autorisation du client 
de transférer son capital à l'extérieur, son souci était que l'intimée n'avait pas respecté 
l'instruction de ne pas parler à D______ . En appel, la banque fonde au demeurant son 

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reproche essentiellement sur le fait que l'intimée n'avait pas respecté l'instruction reçue 
de ne pas communiquer avec D______  et de transmettre tout appel venant de ce dernier 
à ses supérieurs. Les témoins entendus ont d'ailleurs confirmé que cela constituait le 
motif du licenciement (témoins S______, B______, F______). Enfin, si l'appelante 
avait estimé que la transmission des documents litigieux pouvait être constitutive d'une 
violation du secret bancaire, elle en aurait fait état dans la lettre de licenciement. Le 
témoin S______, du département des ressources humaines, a d'ailleurs indiqué que seul 
avait été retenu le motif des performances insuffisantes puisque celui-ci était 
suffisamment étayé, ce qui tend à démontrer que la banque ne considérait pas qu'il y 
avait eu violation du secret bancaire. 

Pour ce qui est de la violation alléguée d’une directive claire, il n’est pas contesté que 
l'intimée avait reçu pour instruction de transférer les éventuels appels téléphoniques de 
D______  à F______ , notamment. Il convient cependant d'observer, avec les premiers 
juges, que l’initiative de la conversation téléphonique revenait à D______  et que 
l'intimée a proposé de transférer l'appel à un banquier, se conformant en cela aux 
instructions reçues. S'il pouvait éventuellement être reproché à l'employée de ne pas 
avoir immédiatement mis fin à la conversation, il sied de relever qu'il n'est pas établi 
qu'elle ait à cette occasion, ni à aucune autre d'ailleurs, donné à D______  des 
renseignements qu'elle n'était pas censée lui communiquer. Elle n'a en effet fourni à 
D______  que des informations dont la transmission avait été dûment autorisée, voire 
avec l'accord de F______ . Le non respect des directives reçues paraît ainsi avoir été 
invoqué comme pur prétexte pour se séparer de l'intimée.  

3.2.4 S'agissant des réels motifs de la résiliation des rapports de travail, la Cour partage l'avis 
des premiers juges qui ont estimé qu'ils étaient liés à certains traits du caractère de 
l'intimée. Il ressort du dossier que celle-ci faisait montre d’une exigence déontologique 
sourcilleuse, avait fait siens, au plus haut degré, les principes de loyauté commerciale et 
de responsabilité des employés, développés par l'appelante dans la documentation 
diffusée à l’interne, et notamment dans le Code de conduite distribué peu après la 
décision du gouvernement japonais de fermer l’antenne nippone de l'appelante. Que de 
tels documents, qui sont certes avant tout destinés à rassurer le public, incitent les 
employés à redoubler de vigilance ou à nourrir des soupçons, même à l’égard de leur 
propre hiérarchie, n’a rien de surprenant. Il n'apparaît par ailleurs pas que les questions 
posées par l'intimée relatives aux transferts évoqués sous lettres B.f, h et r dans la partie 
"en fait" ne se justifiaient pas ou auraient révélé une maîtrise insuffisante de l'employée 
de son travail. Celle-ci occupait une position subalterne et n'avait probablement pas une 
vue d'ensemble suffisante pour pouvoir toujours juger de la conformité des ordres de 
transferts donnés aux différentes directives, de sorte qu'un respect accru des procédures 
mises en place s'imposait à elle. L'appelante a d'ailleurs félicité l'intimée, en 2002, de sa 
bonne maîtrise et connaissance en matière de procédures internes et réglementations. 
Les demandes de précisions ou d'autorisation de l'intimée avant d'effectuer certaines 
opérations bancaires, qui lui paraissaient douteuses, n'ont, par la suite, pas toujours bien 
été accueillies par ses supérieurs. Il est également probable que la surévaluation de 
l'intimée de ses prestations et les discussions qui ont régulièrement accompagné le 
processus d'évaluation ont dû quelque peu irrité ses supérieurs. L'inscription au 
séminaire devant se tenir au Brésil par l'intimée, sans consultation de ses supérieurs, 

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avait été mal ressenti par ceux-ci, ce que D______  avait pu observer et qui ressort du 
ton du message électronique de A______  du 21 avril 2004 à J______ (pièce 12 app.) 
ainsi que du contenu faisant état d'allégations (i.e. d'avertissements oral et écrit) 
erronées. Or, selon le formulaire d'inscription, le consentement du supérieur 
hiérarchique n'était pas nécessaire (témoin N______). L'annulation de l'inscription à ce 
séminaire s'est, apparemment, faite sans que l'employée ne soit informée au préalable 
(cf. pièce 137 dem.). Il semble ainsi qu'à la suite de cette inscription et des requêtes 
persistantes de l'intimée lorsque le doute s'insinuait dans son esprit au sujet de 
l'admissibilité d'une transaction ou de la procédure suivie, les rapports entre l'intimée et 
ses supérieurs sont devenus de plus en plus tendus, dès 2004. L'intimée s'était d'ailleurs 
ouverte, au printemps 2005, à la directrice des ressources humaines des difficultés 
relationnelles qu'elle rencontrait avec A______  et B______ . Force est ainsi de 
constater que le motif réel du licenciement de l'intimée réside dans son caractère et son 
comportement, ambitieux et parfois vindicatif.  

Il convient également de rappeler, à l'instar des premiers juges, que, venant de Londres 
à Genève pour occuper un poste de directrice commerciale adjointe, l'intimée a vu, 
après six mois d’activité seulement, son statut modifié par le fait d’une restructuration. 
Moins de deux mois plus tard, alors qu’elle sollicitait régulièrement des 
éclaircissements au sujet de son cahier des charges, des erreurs lui ont été reprochées et 
son activité a été soumise à vérification. Au printemps 2003, des problèmes de 
rendement ont été évoqués et, dans le même temps, la demanderesse s’est vu remettre 
une gratification « en reconnaissance du rendement obtenu ». Par ailleurs, l'intimée n’a 
pas été avisée, avant de procéder à de vaines tentatives, de l’interruption de l’accès aux 
dossiers de A______  qu’elle avait eu jusque là. L’on s’étonne également de ce que 
l'intimée n’a été informée que tardivement et par hasard de la nomination de F______  
en remplacement de D______ , alors même qu’elle était destinée à travailler très étroite-
ment avec lui. Elle n’a pas non plus été informée des raisons pour lesquelles elle n’était 
pas conviée à certaines réunions, ni du résultat des réunions qui se sont tenues peu avant 
la résiliation de son contrat. Cette décision a été prise à son insu et l'intimée été brutale-
ment mise devant le fait accompli. Enfin, il n'apparaît nullement que la personnalité de 
l'intimée aurait porté gravement préjudice au travail dans l’entreprise; cela n'est du reste 
pas allégué.  
Aussi, l'appelante n’a pas exercé son droit de mettre fin au contrat de travail avec les 
égards dus à la dignité de l’employée. En particulier, en faisant fi des procédures 
ordinaires de soutien aux employés et de suivi de leur travail, pourtant prévues par la 
banque elle-même, celle-ci a violé son devoir de respect et de protection de la 
personnalité de l'intimée. 

C'est ainsi à juste titre que le Tribunal a qualifié le licenciement de l'intimée d’abusif. 
 
 

4.1 Selon l’art. 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à 
l’autre une indemnité. L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les 
circonstances ; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de 
salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO ; FF 1984 II 624). 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

L’indemnité prévue à l’art. 336a al. 2 CO a une double finalité, punitive et réparatrice. 
Le juge doit la fixer en équité (art. 4 CC). Dès lors que la loi lui impose de tenir compte 
de toutes les circonstances, il ne saurait faire abstraction, entre autres éléments, de la 
durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, qui peuvent 
aggraver les conséquences de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du 
travailleur, de la gravité de l’atteinte à la personnalité de la personne congédiée et du 
comportement des parties lors de la résiliation du rapport contractuel (ATF 123 III 391; 
SJ 1995, p. 802; ATF du 8 janvier 1999 publié in SJ 1999 I p. 277). 
 
 

4.2 En l’espèce, l'intimée était, au moment de la résiliation de son contrat de travail, au 
service de la société défenderesse depuis près de cinq ans, sans compter l’activité 
qu’elle avait déjà exercée précédemment au sein de Egroup______  à Londres. A la 
suite de la résiliation, elle s’est trouvée en incapacité de travail. Le manque d'égards 
dont elle a été l'objet, en particulier à partir de 2004, et le congé l'ont profondément 
affectée. Elle a connu une période de chômage, mais a retrouvé un emploi à compter du 
1er janvier 2007. Il convient également de relever que le rendement de l'intimée a 
occasionnellement donné des soucis à ses supérieurs, quand bien même ceux-ci n'ont, 
comme cela a été exposé plus haut, pas atteint le degré allégué par l'appelante. Au vu de 
l'ensemble de ces circonstances, la Cour considère que l'indemnité pour licenciement 
abusif fixée à six mois de salaire, soit au maximum prévu par la loi, est trop élevée et 
qu'une indemnité correspondant à quatre mois de salaire, soit de 46'000 fr. (138'000 fr. : 
12 x 4), est plus adéquate. Le jugement sera donc réformé sur ce point. 
 
 

5. En dernier lieu, l'appelante s'oppose à ce que le certificat de travail soit complété de la 
qualification de "entirely" de la satisfaction qu'elle a tirée du travail de son ancienne 
employée. Elle soutient que le fait d'attester que l'employée a donné satisfaction (et non 
entièrement satisfaction) n'est pas péjoratif, encore moins lorsqu'on le lit avec les autres 
appréciations que comporte le certificat de travail. En tout état, la banque n'avait pas été 
"entièrement satisfaite" des prestations de l'intimée. 

5.1 L’employé peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature 
et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité du travail et sa conduite. A sa 
demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de 
travail (art. 330a CO). 

Le contenu du certificat doit être exact, c’est-à-dire, de manière générale, être conforme 
à la réalité et complet (ATF du 4 juillet 2000 en la cause 4C.463/1999, consid. 10b ; 
JAR 1998, p. 167 ; BRUHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2ème éd., n. 4 
ad art. 330a CO). 

La formulation du certificat incombe au premier chef à l’employeur. Une appréciation 
négative sur la qualité du travail ou la conduite du travailleur peut être exprimée, pour 
autant qu’elle soit pertinente et fondée (CAPH du 8 avril 2003 en la cause 
C/16779/2002-5 ; Wyler, Droit du travail, 2002, p. 272 ; STREIFF/VON KAENEL, 
Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5ème éd., n. 8 in fine ad art. 330a CO).  

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/22703/2006 - 4) 

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 * COUR D’APPEL * 
 
 

 

 

5.2 La Cour partage l'avis des premiers juges, qui ont considéré que la formulation « Ms. 
T______  fulfilled her duties in a satisfactory manner » peut être comprise comme une 
appréciation négative. En effet, elle laisse entendre que l'employée aurait, de manière 
générale, tout juste répondu aux attentes de son employeur, voire aurait été en dessous 
de celles-ci. Or, une telle appréciation n'est pas fondée en l'espèce. En effet, les 
évaluations de 2001 à 2003 ne comportent aucune note en dessous de "3" et celle de 
2004 en compte trois, alors que la moyenne de "3" est toujours atteinte. Or, selon les 
indications figurant sur les formulaires d'évaluation, la note "3" signifie que l'employé a 
accompli ses tâches de manière "systématiquement efficace" et a répondu aux attentes. 
Par ailleurs, en mars 2005, l'appelante a encore attesté de la "précieuse et constante 
contribution à notre organisation" de son employée. Il apparaît ainsi que sur l'ensemble 
de la durée de son emploi, l'intimée a, selon les critères mêmes fixés par l'appelante, 
répondu aux attentes de son employeur, et cela de manière systématique.  

La Cour relève par ailleurs que les formulaires d'évaluation utilisent la note "2" pour 
décrire une prestation suffisante ("satisfactory"), soit précisément le terme choisi par 
l'appelante pour qualifier les prestations de son ancienne employée dans le certificat de 
travail. L'intimée a toutefois toujours dépassé la moyenne de "2", même en 2004, 
puisqu'elle était alors de "3". L'employeur est ainsi d'autant moins fondé à qualifier dans 
le certificat de travail la prestation seulement de "satisfactory", alors que selon ses pro-
pres critères, l'intimée n'a jamais été évaluée à une moyenne correspondant à cette 
appréciation. Partant, les premiers juges ont rajouté l'adjonction de la mention "entirely" 
à "satisfactory manner" à juste titre, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point. 
 
 

6. Il n'y a, enfin, pas lieu de "réserver les droits" de l'appelante en relation avec les pièces 
produites par l'intimée. En effet, une telle réserve n'atteste d'aucun droit; le chef de 
conclusions est ainsi dépourvu d'intérêt juridique. Qui plus est, la banque ne spécifie pas 
de quelle nature (civile, pénale) ces droits seraient et quelle prétention elle entend en 
déduire. Par ailleurs, une telle réserve n'améliorerait ni ne péjorerait sa situation 
juridique; l'appelante ne l'allègue ni le démontre d'ailleurs. Elle sera donc déboutée sur 
ce point. 
 
 

7. Aucune des parties n'ayant agi de manière téméraire, il n'y a pas lieu à l'allocation de 
dépens (art. 76 al. 1 LJP et art. 343 al. 4 CO; ATF du 20 décembre 1994 en la cause 
4P.250/1994; note d’Aubert in SJ 1987, p. 574).  
 
 
 
 

PAR CES MOTIFS 
 
 

La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4 
 
 

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A la forme : 
 
Déclare recevable l'appel interjeté par E______ (Switzerland) contre le jugement rendu 
le 31 mai 2007 par le Tribunal de la juridiction des prud’hommes dans la cause 
C/22703/2006-4. 
 
 
Au fond : 
 
- Annule le chiffre 2 du dispositif de ce jugement. 
 
 
Statuant à nouveau sur ce point: 
 
- Condamne E______ (Switzerland) à verser à T______  le montant net de 46'000 fr. 

avec intérêts à 5% dès le 31 mai 2006. 
 
- Confirme le jugement attaqué pour le surplus. 
 
- Dit que l'émolument d'appel reste acquis à l'Etat. 
 
- Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
 
 
 
La greffière de juridiction      La présidente