# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 02926215-a0aa-5edc-a396-a080ee7c20a3
**Source:** Bundesgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2024-06-27
**Language:** de
**Title:** Wettbewerbskommission 27.06.2024 Lohnabsprachen
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_WEKO/CH_WBK_001_Lohnabsprachen_2024-06-27.pdf

## Full Text

Wettbewerbskommission WEKO 
Commission de la concurrence COMCO 
Commissione della concorrenza COMCO 
Competition Commission COMCO 
 

 

 

 

 

 

 

 

Schlussbericht des Sekretariats der WEKO 
vom 27. Juni 2024 
 

in Sachen Vorabklärung gemäss Art. 26 KG betreffend 

 

22-0515: Lohnabsprachen  
wegen allenfalls unzulässiger Wettbewerbsabrede gemäss Art. 5 KG 

 

 

 

  

 

 2 
 
 

Inhaltsverzeichnis 

A Sachverhalt ................................................................................................................ 4 

A.1 Gegenstand der Vorabklärung ..................................................................................... 4 
A.2 Verfahren ..................................................................................................................... 4 
A.3 Wesentliche Erkenntnisse der Vorabklärung ................................................................ 6 
A.3.1 Überblick ................................................................................................................. 6 
A.3.2 Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ................................................................................... 7 
A.3.3 Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Banken .................................. 9 
A.3.4 Bildungssystem Schweiz – Berufliche Grundbildung ............................................. 11 
A.3.5 Regelmässige Sitzungen auf den verschiedenen Bankenplätzen .......................... 13 
A.3.6 Weitere regelmässige Informationsaustausche (Bankenbereich) .......................... 16 
A.3.7 Branchenübergreifende Informationsaustausche .................................................. 17 
A.3.8 Internationale Austausche (branchenübergreifend) ............................................... 18 
A.3.9 Internationaler Austausch in der […]branche ......................................................... 20 
A.3.10 Individuelle Austausche ......................................................................................... 20 
A.3.11 Internationale Entwicklung im Arbeitskartellrecht ................................................... 20 

B Erwägungen ............................................................................................................. 23 

B.1 Geltungsbereich ......................................................................................................... 23 
B.1.1 Gesetzliche Grundlage .......................................................................................... 24 
B.1.2 Auslegung von Art. 2 KG ....................................................................................... 25 
B.1.2.1 Gesetzeswortlaut .................................................................................................. 25 
B.1.2.2 Historische Auslegung ........................................................................................... 27 
B.1.2.2.1. Allgemeines ...................................................................................................... 27 
B.1.2.2.2. Botschaft KG 1962 ............................................................................................ 27 
B.1.2.2.3. Botschaft KG 1985 ............................................................................................ 28 
B.1.2.2.4. Gesetzesmaterialien KG 1995 ........................................................................... 29 
B.1.2.2.5. Beurteilung ........................................................................................................ 31 
B.2 Rechtsvergleich Europäische Union .......................................................................... 33 
B.3 Zwischenfazit ............................................................................................................. 35 
B.4 Vorbehaltene Vorschriften ......................................................................................... 35 
B.4.1 Gesetzlicher Anwendungsvorbehalt nach Art. 3 KG .............................................. 35 
B.4.2 Vorbehaltene Vorschriften betreffend Auszubildende, Praktikantinnen und 

Praktikanten oder Arbeitnehmende ....................................................................... 36 
B.5 Unzulässige Wettbewerbsabrede............................................................................... 36 
B.5.1 Wettbewerbsabrede nach Art. 4 Abs. 1 KG ........................................................... 37 
B.5.1.1 Unternehmen gleicher oder verschiedener Marktstufen ........................................ 37 
B.5.1.2 Verhaltenskoordination (bewusstes und gewolltes Zusammenwirken) .................. 39 
B.5.1.2.1. Vereinbarung .................................................................................................... 39 
B.5.1.2.2. Abgestimmte Verhaltensweise .......................................................................... 40 
B.5.1.2.2.1 Abstimmung .................................................................................................... 41 
B.5.1.2.2.2 Marktverhalten ................................................................................................ 44 
B.5.1.2.2.3 Kausalzusammenhang zwischen Abstimmung und Marktverhalten ................. 45 

  

 

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B.5.1.2.2.4  Zwischenfazit zu abgestimmten Verhaltensweisen ......................................... 45 
B.5.1.3 Bezwecken oder bewirken einer Wettbewerbsbeschränkung ................................ 46 
B.5.1.3.1. Allgemeines ...................................................................................................... 46 
B.5.1.3.2. Beim Informationsaustausch im Allgemeinen und im konkreten Fall ................. 47 
B.5.1.3.3. Fazit bezwecken oder bewirken einer Wettbewerbsbeschränkung .................... 54 
B.5.2 Beseitigung des wirksamen Wettbewerbs ............................................................. 55 
B.5.2.1 Horizontale Preisabrede ........................................................................................ 55 
B.5.3 Widerlegung der gesetzlichen Vermutung der Wettbewerbsbeseitigung ............... 56 
B.5.3.1 Relevanter Markt ................................................................................................... 57 
B.5.3.2 Innenwettbewerb ................................................................................................... 61 
B.5.3.3 Zwischenergebnis ................................................................................................. 62 
B.5.4 Erhebliche Beeinträchtigung des Wettbewerbs ..................................................... 62 
B.5.5 Rechtfertigung aus Effizienzgründen ..................................................................... 63 
B.5.6 Ergebnis ................................................................................................................ 65 

C Kosten ...................................................................................................................... 66 

D Schlussfolgerungen ................................................................................................ 67 

  

  

 

 4 
 
 

A Sachverhalt 

A.1 Gegenstand der Vorabklärung 
1. Ausgangspunkt der vorliegenden Vorabklärung gemäss Art. 26 KG1 war eine Bonusmel-
dung einer Schweizerischen Bank (nachfolgend: Bonusmelderin […]), die dem Sekretariat der 
Wettbewerbskommission (nachfolgend: Sekretariat) mit Datum vom […] eingereicht wurde. 
Gemäss dieser Bonusmeldung hat zwischen Unternehmen der Schweizer Finanzbranche und 
in geringerem Umfang auch mit Unternehmen anderer Branchen ein regelmässiger Informati-
onsaustausch betreffend Saläre und Salärbestandteile, grösstenteils von Lernenden, Prakti-
kantinnen und Praktikanten, Lehrabgängerinnen und Lehrabgängern und Studienabgängerin-
nen und Studienabgängern (zusammen «Young Talents» genannt), stattgefunden.  

2. Im Anschluss an die Veröffentlichung der Medienmitteilung im Zusammenhang mit der 
Vorabklärung 22-0515: Lohnabsprachen im Bankenbereich (vgl. zur Medienmitteilung Rz 5 
hiernach) sind beim Sekretariat verschiedene Bonusmeldungen weiterer Unternehmen einge-
gangen (vgl. nachfolgend Rz 6). Diese Bonusmeldungen enthalten im Vergleich zur Bonus-
meldung der Bonusmelderin […] neue Sachverhalte. Insbesondere beschränken sich die neu 
gemeldeten Sachverhalte nicht auf den Finanzsektor und die Informationsaustausche betref-
fen nicht hauptsächlich Young Talents. Sämtliche Bonusmeldungen, die Bezug auf die eröff-
nete Vorabklärung nehmen, werden im vorliegenden Schlussbericht «Lohnabsprachen» be-
handelt. Aus diesem Grund beschränkt sich die vorliegende Vorabklärung, entgegen den 
Ausführungen in der Medienmitteilung des Sekretariats, nicht ausschliesslich auf den Banken-
sektor und nicht auf Löhne von Lernenden und Berufseinsteigenden. Die vorliegende Vorab-
klärung beinhaltet also auch andere Branchen und Löhne und Lohnnebenleistungen von An-
gestellten ausserhalb der Gruppe der Young Talents. 

3. In der vorliegenden Vorabklärung wird geprüft, ob Anhaltspunkte dafür bestehen, dass 
die Informationsaustausche zwischen Unternehmen der Schweizerischen Finanzbranche und 
weiterer Branchen sowie branchenübergreifend über Löhne und Lohnbestandteile unzulässige 
Wettbewerbsabreden im Sinne von Art. 4 Abs. 1 KG und Art. 5 KG darstellen.  

A.2 Verfahren 
4. Basierend auf der Bonusmeldung vom […]2, welche die Bonusmelderin […] mit Einga-
ben vom […]3, […]4 und […]5 ergänzte, eröffnete das Sekretariat gestützt auf Art. 26 KG am 1. 
Dezember 2022 die Vorabklärung «Lohnabsprachen im Bankenbereich» gegen 34 Bankinsti-
tute in sechs Deutschschweizer Regionen und liess den Adressatinnen der Vorabklärung6, 
inkl. der Bonusmelderin […]7, einen Fragebogen zur Beantwortung zukommen.  

 
1  Bundesgesetz vom 6.10.1995 über Kartelle und andere Wettbewerbsbeschränkungen (Kartellge-

setz, KG; SR 251). 
2  Act. […]. 
3  Act. […]. 
4  Act. […]. 
5  Act. […]. 
6  Act. […]. 
7  Act. […]. 

  

 

 5 
 
 

5. Am 5. Dezember 2022 informierte das Sekretariat die Öffentlichkeit mit einer Medienmit-
teilung, dass der Arbeitsmarkt im Bankensektor im Rahmen einer Vorabklärung untersucht 
werde.8  

6. Zwischen dem […] und dem […] haben […] weitere Banken sowie […] nicht in der Fi-
nanzbranche tätige […] Marker zum Einreichen einer Bonusmeldung gesetzt. Die Bonusmel-
dungen sind im Anschluss wie folgt beim Sekretariat eingegangen:  

- am […] von der Bonusmelderin […]9 (bestätigt den Marker vom […]),  

- am […] von der Bonusmelderin […]10 (bestätigt den Marker vom […]; Ergänzungen 
vom […]11 und vom […]12), 

- am […] von der Bonusmelderin […]13 (bestätigt den Marker vom […]; Ergänzung vom 
[…]14), 

- am […] von der Bonusmelderin […]15 (bestätigt den Marker vom […]; Ergänzungen 
vom […]16 und […]17),  

- am […] von der Bonusmelderin […]18 (bestätigt den Marker vom […]), 

- am […] reichte die Bonusmelderin […] eine von der Bonusmeldung vom […] unabhän-
gige zweite Bonusmeldung ein19 (bestätigt den Marker vom […]), welche sie mit Datum 
vom […]20 ergänzte, 

- am […]21 (bestätigt den Marker vom […]; Ergänzung vom […]22) und am […]23 (bestätigt 
den Marker vom […]; Ergänzung vom […]24) von der Bonusmelderin […]. 

7. Mit Blick auf die vorliegende Vorabklärung beauftragten die Basler Bankenvereinigung, 
der Zürcher Bankenverband und der Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz Prof. Dr. 
Philipp Zurkinden und Rechtsanwalt Bernhard Lauterburg, Prager Dreifuss AG, mit der Erstel-
lung eines Gutachtens, in dem Fragen der Auftraggeberinnen zu dieser Vorabklärung zu 

 
8  Vgl. Medieninformation «Das Sekretariat der WEKO untersucht den Arbeitsmarkt im Bankensek-

tor»: <https://www.weko.admin.ch/weko/de/home/medien/medieninformationen/nsb-news.msg-id-
92044.html> (2.4.2024). 

9  Act. […]. 
10  Act. […]. 
11  Act. […]. 
12  Act. […]. 
13  Act. […]. 
14  Act. […]. 
15  Act. […]. 
16  Act. […]. 
17  Act. […]. 
18  Act. […]. 
19  Act. […]. 
20  Act. […]. 
21  Act. […]. 
22  Act. […]. 
23  Act. […]. 
24  Act. […]. 

  

 

 6 
 
 

beantworten waren.25 Die drei Auftraggeberinnen veröffentlichten das Gutachten 
ZURKINDEN/LAUTERBURG je auf ihrer Homepage.26 Mit Schreiben vom 17. Februar 2023 reichte 
die Basler Bankenvereinigung eine Kopie dieses Gutachtens ZURKINDEN/LAUTERBURG dem 
Sekretariat ein.27 

8. Die Verfahrensbeteiligten beantworteten, innert teilweise erstreckter Frist, die Fragen 
gemäss zugestellten Fragebögen. 

A.3 Wesentliche Erkenntnisse der Vorabklärung 

A.3.1 Überblick 

9. Die nachfolgend unter diesem Titel ausgeführten wesentlichen Erkenntnisse zum Sach-
verhalt basieren einerseits auf den eingereichten Bonusmeldungen sowie den Antworten auf 
die Fragebögen und andererseits auf eigenen Recherchen des Sekretariats zu den Arbeits-
märkten und dem Schweizer System der Beruflichen Grundbildung insgesamt sowie auf 
rechtsvergleichende Erwägungen. 

10. Die wesentlichen Erkenntnisse lassen sich überblicksweise folgendermassen zusam-
menfassen: 

11.  Auf verschiedenen Bankenplätzen in der ganzen Schweiz waren insbesondere die An-
stellungsbedingungen (namentlich Löhne und Lohnnebenleistungen) von Lernenden und Be-
rufseinsteigenden sowie Mittelschulpraktikantinnen und Mittelschulpraktikanten und Hoch-
schulpraktikantinnen und Hochschulpraktikanten Gegenstand eines umfassenden 
Informationsaustausches. Die Austausche fanden jeweils über mehrere Jahre statt und sind 
für die einzelnen Bankenplätze mindestens ab dem Jahr 2015 belegt. 

12. Hauptsächlich unter sämtlichen Kantonalbanken, aber auch auf dem Bankenplatz Basel 
im Rahmen der Personalkommission der Basler Bankenvereinigung fanden zusätzlich Aus-
tausche über anstehende Lohnentwicklungen für sämtliche Bankmitarbeitende statt. Doku-
mentiert sind die Personalleitersitzungen der Kantonalbanken ab dem Jahr 2010 und die Sit-
zungen der Personalkommission der Basler Bankenvereinigung ab dem Jahr 2013. Daneben 
fanden mindestens seit dem Jahr 2017 unter verschiedenen Banken auch bi- und multilaterale 
Informationsaustausche auf elektronischem und persönlichem Weg zu weiteren Themen des 
Personalwesens statt.  

13. Die Akten zeigen zudem, dass sich die Informationsaustausche zu lohnrelevanten The-
men nicht auf Banken beschränkten. Branchenübergreifende Austausche fanden u.a. im 
Raum Zürich – so in einem Gefäss gebildet von grösseren KV-Lehrbetrieben (Austausch von 
lohnrelevanten Informationen seit mindestens 2011) oder in einem Gefäss «Erfahrungsaus-
tausch Netzwerk» – und Raum Basel über die Basler Gesellschaft für Personalmanagement 
und ihre Fokusgruppe Workshop Compensation statt. Im «Erfahrungsaustausch Netzwerk» 

 
25  ZURKINDEN/LAUTERBURG, Gutachten «Vorabklärung des Sekretariats der Wettbewerbskommission 

betreffend mutmassliche Lohnabsprachen im Bankenbereich» vom 12.1.2023 (nachfolgend: Gut-
achten ZURKINDEN/LAUTERBURG). 

26  Vgl. Veröffentlichung der Basler Bankenvereinigung: <https://bankenbasel.ch/gutachten-stuetzt-
vorgehen-der-banken-und-bankenverbaende-bei-der-berufslehre/> (letztmals besucht am 2. April 
2024); Veröffentlichung des Zürcher Bankenverbands: <https://zuercher-bankenverband.ch/weko-
voruntersuchung-im-lohnbereich-rechtsgutachten-stuetzt-vorgehen-der-banken-und-bankenver-
baende/> (letztmals besucht am 2. April 2024); Veröffentlichung des Arbeitgeberverbands der Ban-
ken in der Schweiz: <https://www.arbeitgeber-banken.ch/themen/weko-voruntersuchung-im-lohn-
bereich-rechtsgutachten-stuetzt-vorgehen-der-banken-und-bankenverbaende> (2.4.2024). 

27  Act. […]. 

  

 

 7 
 
 

wie auch in der Basler Gesellschaft für Personalmanagement wurden lohnrelevante Informa-
tionen mindestens seit dem Jahr 2015 ausgetauscht.  

14. Branchenübergreifend wurden namentlich Informationen zu Löhnen (Lernende, [Hoch-
schul-]Praktikantinnen und Praktikanten, Lehrabgängerinnen und Lehrabgänger, studentische 
Hilfskräfte) sowie zu Lohnentwicklungen nach Abschluss, Lohnnebenleistungen, allgemeinen 
Entwicklungen der Vergütungen der Mitarbeitenden und Lohnnebenleistungen ausgetauscht 
und geteilt.  

15. Informationen zu Löhnen und Lohnnebenleistungen von Lernenden und Hochschulprak-
tikantinnen und Hochschulpraktikanten sowie Spesenpauschalen von Kadermitarbeitenden 
wurden auch innerhalb der «[…]» und deren Vorgängerorganisation «[…]» ausgetauscht. Mit-
glieder waren u.a. […], […], […] und […] sowie der […]- und […]. Die Austausche erfolgten in 
den Jahren 2005 bis 2022.  

16. Schliesslich konnten Austausche innerhalb von verschiedenen internationalen Netzwer-
ken von Unternehmen erkannt werden. Innerhalb einer Erfahrungsaustauschgruppe von mul-
tinationalen Unternehmen wurden neben Informationen zu Benefits (insbesondere für entsen-
dete Mitarbeitende) auch Informationen über zukünftige Lohnentwicklungen ausgetauscht. In 
der […]branche existiert eine Vereinigung der HR-Verantwortlichen. Im Rahmen dieser Verei-
nigung wurden mindestens ab dem Jahr 2014 namentlich Umfragen zu Lohnnebenleistungen 
gemacht.  

17. Die einzelnen festgestellten Informationsaustausche werden in den nachfolgenden Ka-
piteln A.3.5 bis A.3.10 detaillierter beschrieben. 

18. Die eigenen Recherchen beleuchten einleitend sogleich das Institut des Gesamtarbeits-
vertrags und analysieren die für die Bankenbranche bestehende «Vereinbarung über die An-
stellungsbedingungen der Bankangestellten». Weiter findet eine Auseinandersetzung mit dem 
Bildungssystem Schweiz und dessen Eigenschaften statt. Abschliessend wir noch die interna-
tionale Entwicklung im Arbeitskartellrecht überblicksweise beleuchtet. 

A.3.2 Gesamtarbeitsvertrag (GAV)  

19. Gesamtarbeitsverträge und deren Allgemeinverbindlichkeitserklärungen sind wichtige 
Pfeiler der arbeitsrechtlichen Sozialpartnerschaft und dienen der Erhaltung des sozialen Frie-
dens. Gesamtarbeitsverträge bieten eine grosse Flexibilität in der Beziehung zwischen den 
Sozialpartnern und erlauben in den einzelnen Verträgen eine Berücksichtigung der besonde-
ren Bedürfnisse jedes Berufes, jeder Wirtschaftsbranche oder jedes wirtschaftlichen Sektors. 
Es besteht der gesellschaftliche Konsens, dass das Ordnungssystem der Gesamtarbeitsver-
träge ein wichtiges Mittel gegen Lohn- und Sozialdumping ist sowie wohlstandsfördernd wirkt. 

20. Aus gesetzlicher Sicht ist ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ein Vertrag zwischen Arbeit-
geberinnen und Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden zur 
Regelung der Arbeitsbedingungen und des Verhältnisses zwischen den GAV-Parteien und 
Sozialpartnern. Die gesetzliche Regelung findet sich in den Art. 356 bis 358 OR28. Der GAV 
beinhaltet häufig Bestimmungen über den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung des Ein-
zelarbeitsvertrags (sog. normative Bestimmungen). Als Gegenstand solcher normativen Best-
immungen gelten u.a. Lohn, 13. Monatslohn, Entschädigungen, Lohnfortzahlung bei Verhin-
derung wegen Krankheit, Mutterschaft oder Militärdienst, Ferien, Arbeitszeitvorschriften sowie 
Erweiterung des Kündigungsschutzes. Auf Verlangen aller Vertragsparteien kann ein GAV all-
gemeinverbindlich erklärt werden mit der Wirkung, dass der Geltungsbereich auf alle 

 
28  Bundesgesetz vom 30.3.1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches 

(Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR; SR 220). 

  

 

 8 
 
 

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmende (auch auf die nicht-organisierten) 
eines Wirtschaftszweiges oder eines Berufes ausgeweitet wird.29  

21. Aus der gesetzlichen Definition von Art. 356 Abs. 1 OR ergibt sich, dass die Tariffähigkeit 
– d.h., die Fähigkeit einen GAV abzuschliessen – auf Arbeitnehmerseite auf Koalitionen (Ge-
werkschaften oder Arbeitnehmerverbände) beschränkt ist, während auf Arbeitgeberseite ne-
ben Koalitionen (Arbeitgeberverbände) auch einzelne Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber Ver-
tragspartei sein können. Um im GAV-Ordnungssystem Gegenspielerin oder Gegenspieler des 
jeweiligen Sozialpartners sein zu können, müssen die gegenseitigen Koalitionen gegnerunab-
hängig ausgestaltet sein, den einzelnen Koalitionen dürfen nur jeweils Arbeitgeberinnen oder 
Arbeitgeber oder Arbeitnehmende angehören. 

22. Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass das GAV-Ordnungssystem von firmenspezifi-
schen bis zu branchen- oder sektorweiten, ggfs. allgemeinverbindlichen Abreden über Lohn- 
und Arbeitsbedingungen führt, mithin dieses System wie eine Preis- oder Konditionenabrede 
über einen ganzen Berufs- oder Wirtschaftszweig verstanden werden könnte. Als Folge dieser 
Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen in einem Wirtschaftszweig über einen GAV kann 
der Wettbewerb auf dem vom Regelungsbereich des GAV betroffenen Arbeitsmarkt oder Ar-
beitsmärkten hinsichtlich der dort vereinbarten Arbeitsbedingungen nicht mehr oder nur be-
schränkt stattfinden. 

23. Dies vorausgeschickt, ist es aber die einhellige Meinung, so auch der Schweizer Wett-
bewerbsbehörden, dass das Kartellverbot für Gesamtarbeitsverträge nicht gilt, soweit diese 
– und das ist ihr ureigener Sinn und Zweck – eine Verbesserung der Beschäftigungs- und Ar-
beitsbedingungen anstreben. Auf solche vertraglichen Regelungen und Vereinbarungen der 
Sozialpartner soll das Kartellgesetz keine Anwendung finden. Diese Absicht hat der Gesetz-
geber immer wieder bestätigt, auch wenn das aktuelle Kartellgesetz keinen entsprechenden, 
expliziten Anwendungsvorbehalt (mehr) enthält, wie die Auslegung von Art. 2 KG hiernach 
aufzeigt. Aus diesem klaren gesetzgeberischen Willen lässt sich aber noch kein kartellrechtli-
cher Ausnahmebereich oder Anwendungsvorbehalt für die Arbeitsmärkte insgesamt folgern.30 
Auf Arbeitsmärkten können auch Abreden eingegangen werden, die keinen direkten Bezug zu 
den vorerwähnten, legitimen Anliegen arbeitsrechtlicher Ordnung haben, die die «strukturelle 
Schwäche von Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt» ausgleichen sollen, sondern aus ande-
ren Gründen als dem Fortkommen der Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer oder einseitig 
von Unternehmen getroffen werden, womit in Bezug auf solche «andere Abreden» auf Arbeits-
märkten immer einzelfallweise zu prüfen bleibt, ob sie noch unter den vorformulierten Anwen-
dungsvorbehalt fallen oder unter dem «Deckmantel ihrer [vermeintlichen] kartellgesetzlichen 
Immunität» nicht doch zu einem «Vehikel für kartellrechtlich unzulässige Verhaltensweisen 
verkommen».31 Nachfolgend ist daher eine Auslegeordnung in der Absicht vorzunehmen, die 
Konturen des Arbeitskartellrechts zu schärfen und die kartellrechtlichen Vorgaben für Arbeits-
märkte zu konkretisieren.32  

 
29  Vgl. Ausführungen zu Gesamtarbeitsverträgen des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO): 

https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Ge-
samtarbeitsvertraege_Normalarbeitsvertraege.html. 

30 Vgl. ANDREAS HEINEMANN, Kartellrecht auf Arbeitsmärkten, WuW Nr. 07-08 2020, S. 371─382, 
S. 371 ff.  

31  MARC AMSTUTZ/RAMIN SILVAN GOHARI, in: Basler Kommentar, Kartellgesetz, Amstutz/Reinert 
(Hrsg.), 2. Aufl. 2021 (zit. BSK KG-AUTOR/IN), Art. 2 N 131 f.  

32  Vgl. HEINEMANN (Fn 30), S. 371. 

  

 

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A.3.3 Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Banken 

24. In der Bankenbranche existieren zwei GAV, die Vereinbarung über die Anstellungsbe-
dingungen der Bankangestellten (VAB)33, die die allgemeinen Arbeitsbedingungen der Mitar-
beitenden regelt, und die Vereinbarung über die Arbeitszeiterfassung (VAZ)34, welche Rege-
lungen zum Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung enthält. Beide GAV sind nicht allgemein 
verbindlich. Als Sozialpartner und folglich auch Unterzeichner der GAV treten der Verein Ar-
beitgeberverband der Banken in der Schweiz (nachfolgend: Arbeitgeber Banken)35 auf Arbeit-
geberseite und der Verein Schweizerischer Bankpersonalverband (nachfolgend: SBPV)36 so-
wie der Kaufmännische Verband Schweiz (nachfolgend: KV Schweiz)37 auf Arbeitnehmerseite 
auf. Dem VAB haben sich über 50 Banken angeschlossen. Der Zweck des VAB ist in Ziff. 1. 
umschrieben. Demnach wollen die Sozialpartner der Bankenbranche mit dem VAB arbeitsver-
tragliche Rechte und Pflichten in Ergänzung zu den gesetzlichen Bestimmungen festlegen und 
damit einen positiven Beitrag zum Wohl und zur Entwicklung der Angestellten und der unter-
stellten Banken leisten, die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden erhalten und fördern, die 
Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Sozialpartnern vertiefen, Regeln für Mitwirkungs-
rechte in den Banken aufstellen und einen konstruktiven Dialog führen und auf der Basis von 
Treu und Glauben den Arbeitsfrieden in der Bankenbranche wahren.  

25. Im Geltungsbereich des VAB werden Lohnverhandlungen innerbetrieblich, d.h. zwischen 
Angestelltenvertretungen und der Bank ohne Teilnahme der VAB-Sozialpartner, ausgehan-
delt. Lässt sich bankintern keine Einigung erzielen, kann die Angestelltenvertretung den SBPV 
sowie den KV Schweiz und die Bank den Arbeitgeberverband der Banken beiziehen (Ziff. 44 
VAB).  

26. Die Beziehungen zwischen den Sozialpartnern ist im VAB in den Ziff. 50 f. geregelt. 
Gemäss Ziff. 50 Abs. 1 bilden die Sozialpartner eine paritätische Kommission, deren Vorsitz 
abwechselnd geführt wird. Die paritätische Kommission setzt sich aus Mitgliedern der VAB-
Vertragsparteien zusammen, wobei Arbeitgeber Banken aktuell acht Mitglieder, der SBPV vier 
Mitglieder und KV Schweiz drei Mitglieder stellen. Die paritätische Kommission trifft sich pro 
Jahr grundsätzlich zu zwei ordentlichen halbtägigen Sitzungen. Im Bedarfsfall können weitere 
Sitzungen einberufen werden. Der Vorsitz sowie die Protokollführung rotiert zwischen den drei 
Trägerverbänden des VAB. Bei der Entscheidfindung wird Einstimmigkeit angestrebt. Damit 
dies gelingt, werden, gemäss den Ausführungen des SBPV, die Traktanden auf Ebene der 
Geschäftsstellen vorbereitet und in den Vorstandsgremien der drei Verbänden besprochen. Je 
nach Thema würden sich die Arbeitgeberseite zusätzlich mit den lokalen Bankenverbänden 
und der SBPV mit den Personalkommissionen abstimmen.38 Sei zu einem traktandierten 
Punkt keine Einigung möglich, werde das Thema unter Protokollierung des Dissenses vorerst 
nicht weiterverfolgt und gegebenenfalls für die Verhandlungen vorgemerkt oder den Ge-
schäftsstellen zur Konsensfindung übertragen.39 

27. Arbeitgeber Banken führen in ihrer auf Ersuchen des Sekretariats eingereichten Eingabe 
vom 31. Oktober 2023 aus, dass die Bestellung ihrer Vertreterinnen und Vertreter in die 

 
33  Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB), gültig ab 1.1.2023, 

<https://uploads-ssl.webflow.com/63f77b62f0889f7da8a400b7/64bfddd73f0e55b389066f6d_AGB 
_VAB_D_22_korr_23_web_2.pdf> (2.4.2024).  

34  Vereinbarung über die Arbeitszeiterfassung (VAZ), gültig ab 1. Januar 2023, <https://sbpv.ch/wp-
content/uploads/2023/03/SBPV_VAZ_2023_D.pdf> (2.4.2024).  

35  <https://www.arbeitgeber-banken.ch/> (2.4.2024). 
36  <https://sbpv.ch/> (2.4.2024).  
37  <https://www.kfmv.ch/> (2.4.2024).  
38  Act. […] Erläuterungen des SBPV vom 5.10.2023, S. 3. 
39  Vgl. zum Ganzen: Act. […] Erläuterungen des SBPV vom 5.10.2023. 

  

 

 10 
 
 

paritätische Kommission weder in den Verbandsstatuten noch im VAB selbst geregelt ist, wes-
halb diesbezüglich eine Orientierung an Ziff. 7 Abs. 2 Verbandsstatuten (Zusammensetzung 
des Vorstands)40 erfolgt. Es werde also darauf geachtet, dass alle Bankengruppen und alle 
Landesteile vertreten seien und die Mehrheit der Mitglieder von Banken stammen, die einem 
GAV unterstellt seien.41 

28. Die Aufgaben der paritätischen Kommission werden in Ziff. 50 VAB umschrieben. Ge-
mäss Ziff. 50 Abs. 3 VAB verschafft sie sich alle zwei Jahre in gemeinsamer Absprache Trans-
parenz über Lohnsysteme und Lohnentwicklung der der VAB unterstellten Bankangestellten. 
In Ausnahmefällen und auf begründeten Antrag eines der beteiligten Sozialpartner kann die 
Salärtransparenz auch in einem Zwischenjahr durchgeführt werden. Der SBPV führt in seinem 
Schreiben vom 5. Oktober 2023 aus, dass bei der Ablösung der früheren Verbandslohnver-
handlungen zu den innerbetrieblichen Lohnverhandlungen im Jahr 1996 durch diese Ziffer si-
chergestellt werden sollte, dass die paritätische Kommission weiterhin über den Stand der 
Salärentwicklung im Bilde ist. Zur Umsetzung dieser VAB-Bestimmung lasse die paritätische 
Kommission periodisch eine Saläranalyse für ausgewählte Funktionen, Hierarchiestufen und 
Landesteile durch ein auf Vergütungsfragen spezialisiertes Unternehmen durchführen. Dane-
ben verfolge die paritätische Kommission die Entwicklung des Arbeitsmarkts der Bankenbran-
che, indem sie etwa Schwerpunktthemen benenne und bei Bedarf Massnahmen hierzu be-
schliesse, und die Entwicklung der Anstellungsbedingungen in der Bankenbranche. Hierbei 
diskutiere sie aktuelle Themen wie beispielsweise die Lohngleichheit, Familienzulagen, Home-
office oder der Schutz vor psychosozialen Belastungen. Weiter überwache die paritätische 
Kommission den Vollzug des VAB und bereite die VAB-Verhandlungen vor, indem sie den 
Ablauf und die Themen der anstehenden Verhandlungsrunde vorbespreche. Die VAB-
Verhandlungen würden danach durch die Verhandlungsdelegation geführt, welche unabhän-
gig von der paritätischen Kommission sei.42 

29. Gemäss Ausführungen Arbeitgeber Banken werden die Themen der Sitzungen der pa-
ritätischen Kommission an den jeweiligen Geschäftsstellensitzungen der drei Sozialpartner 
festgelegt. Es gelte der Grundsatz, dass sich die paritätische Kommission auf vorgeschlagene 
Themen einlasse, sofern diese in den Zuständigkeitsbereich fallen würden. Die für die paritä-
tische Kommission traktandierten Themen würden an den Vorstandssitzungen Arbeitgeber 
Banken vorbesprochen und bei wichtigen Themen eine Position des Verbands definiert. Zwi-
schen dem Verband und den regionalen Bankenverbänden erfolge die Abstimmung einerseits 
über Verbandsvorstandsmitglieder, die ebenfalls in den regionalen Verbänden aktiv seien. An-
dererseits fänden regelmässige Austauschsitzungen zwischen der Geschäftsführerin oder 
dem Geschäftsführer Arbeitgeber Banken und den regionalen Verbänden statt.43  

30. Die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer Arbeitgeber Banken informiere die loka-
len Bankenverbände im Rahmen «seiner Sitzungen und ‹Roadshows› in den Regionen» über 
die Entwicklungen im Bereich der Sozialpartnerschaft sowie über die Entscheide der paritäti-
schen Kommission. So trete sie oder er zweimal jährlich an Sitzungen der HR-Kommissionen 
der Basler und Tessiner Bankenvereinigung auf und es fände jährlich ein Treffen mit den HR-
Verantwortlichen in der französischsprachigen Schweiz statt. Diese Informationsweitergabe 
sei vor allem im Herbst in Bezug auf die Lohnrunde von Bedeutung. «Arbeitgeber Banken fasst 
für seine Mitglieder und die regionalen Verbände jeweils die Gespräche mit den 

 
40  <https://www.arbeitgeber-banken.ch/statuten> (2.4.2024).  
41  Act. […] Schreiben Arbeitgeber Banken vom 31.10.2023, Ziff. 1. 
42  Vgl. Act. […] Erläuterungen des SBPV vom 5.10.2023, S. 2 f. 
43  Act. […] Schreiben Arbeitgeber Banken vom 31.10.2023, Ziff. 2. 

  

 

 11 
 
 

Angestelltenverbänden zur Lohnrunde zusammen und nimmt eine Einschätzung aufgrund der 
verschiedenen Prognosen vor.»44 

A.3.4 Bildungssystem Schweiz – Berufliche Grundbildung 

31. Das schweizerische Bildungssystem umfasst die Bildungsstufen Primarstufe, Sekundar-
stufe I, Sekundarstufe II und Tertiärstufe sowie die Weiterbildung. Die Sekundarstufe II bein-
haltet die nachobligatorische Bildung, welche allgemeinbildende und berufsbildende Ausbil-
dungsangebote umfasst.45 Die Berufsbildung ermöglicht den Jugendlichen den Einstieg in die 
Arbeitswelt und sorgt für Nachwuchs an qualifizierten Fach- und Führungskräften. Das Berufs-
bildungssystem basiert auf der Dualität zwischen Theorie und Praxis, wobei sich diese Dualität 
in der beruflichen Grundbildung primär in der Kombination der verschiedenen Lernorte (Lehr-
betrieb, überbetriebliche Kurse, Berufsfachschule) zeigt. Für die Berufsbildung besitzt der 
Bund eine umfassende Regelungskompetenz. Die Umsetzung der im Berufsbildungsbereich 
anstehenden Aufgaben erfolgt in Zusammenarbeit zwischen Bund, Kantonen und Wirtschaft.46  

32. Gestützt auf die vorgenannte Regelungskompetenz im Bereich der Berufsbildung 
(Rz 31) erliess der Bundesgesetzgeber das Berufsbildungsgesetz47 sowie die dazugehörende 
Berufsbildungsverordnung48. Zur Optimierung der Zusammenarbeit in der vom BBG vorgese-
henen Verbundpartnerschaft von Bund, Kantonen und Wirtschaft wurde im Rahmen der Initi-
ative «Berufsbildung 2023» im November 2020 eine neue Gremienstruktur eingeführt. Diese 
Struktur erlaubt es, strategische Fragen der Berufsbildung, die alle drei Verbundpartner be-
treffen, effizient und transparent sowie unter breitem Einbezug der Akteure der Berufsbildung 
zu bearbeiten. Geschaffen wurden das nationale Spitzentreffen der Berufsbildung, die tripartite 
Berufsbildungskonferenz (TBBK) sowie Dialogforen, Expertengruppen und Projektgruppen, 
die von der TBBK eingesetzt werden können. Das nationale Spitzentreffen sorgt auf politischer 
Ebene für die verbundpartnerschaftliche Legitimation der strategischen Ausrichtung der Be-
rufsbildung und den erforderlichen Konsens. In seiner Arbeit legt es Vorgaben fest und setzt 
Schwerpunkte. Teilnehmer sind die Vorsteherin oder der Vorsteher des Eidgenössischen De-
partements für Wirtschaft, Bildung und Forschung, ein Mitglied der Direktion des Staatssekre-
tariats für Bildung, Forschung und Innovation SBFI zusammen mit der Vertretung des SBFI in 
der TBBK, die Präsidentinnen oder Präsidenten oder die Geschäftsführerinnen oder Ge-
schäftsführer des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes, des Schweizerischen Gewerbever-
bandes, des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes sowie von Travail.Suisse, jeweils zu-
sammen mit deren Vertretung in der TBBK, sowie die Präsidentin oder der Präsident und die 
Generalsekretärin oder der Generalsekretär der Schweizerischen Konferenz der kantonalen 
Erziehungsdirektoren EDK, begleitet durch deren Vertreter in der TBBK. Die TBBK steuert die 
Berufsbildung verbundpartnerschaftlich auf strategischer Ebene und entwickelt sie weiter. Sie 
bereitet das nationale Spitzentreffen vor und sorgt für die Umsetzung der am Spitzentreffen 
gefassten Beschlüsse. Weiter berät sie Anliegen aus der operativen Ebene und setzt sich auf 
strategischer Ebene für Lösungen ein. Sie kann Expertengruppen einsetzen und Projekte lan-
cieren. Hierzu setzt sie drei unterschiedliche Gremienarten bzw. Instrumente auf operativer 
Ebene ein, stets mit dem Ziel, den breiten Einbezug und die Mitwirkung der Akteure der Be-
rufsbildung sicherzustellen. Bei den drei Instrumenten handelt es sich um Dialogforen, Exper-
tengruppen und Projektgruppen. Mitglieder der TBBK sind Bildungsverantwortliche des 
Schweizerischen Arbeitgeberverbandes, des Schweizerischen Gewerbeverbandes, des 

 
44  Act. […] Schreiben Arbeitgeber Banken vom 31.10.2023, Ziff. 3. 
45  Vgl. <https://www.edk.ch/de/bildungssystem-ch/allgemeines> (2.4.2024).  
46  Vgl. <https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/de/home/bildung/bildungsraum-schweiz.html;file:///C:/Users/ 

U80867466/Downloads/fakten_zahlen_bb_d%20(1).pdf> (2.4.2024).  
47  Bundesgesetz vom 13.12.2002 über die Berufsbildung (Berufsbildungsgesetz, BBG; SR 412.10). 
48  Verordnung vom 19.11.2003 über die Berufsbildung (Berufsbildungsverordnung, BBV; 412.101). 

  

 

 12 
 
 

Schweizerischen Gewerkschaftsbundes und von Travail.Suisse. Weiter der Präsident oder die 
Präsidentin der Schweizerischen Berufsbildungsämter-Konferenz (SBBK) sowie ein weiteres 
SBBK-Mitglied aus einer anderen Sprachregion und die Leiterin oder der Leiter der Abteilung 
Berufs- und Weiterbildung des SBFI. Das Generalsekretariat der Schweizerischen Konferenz 
der kantonalen Erziehungsdirektoren ist mit einer Person als ständiger Gast vertreten. Dialog-
foren fördern den direkten Austausch der Akteure unter sich sowie mit den Mitgliedern der 
TBBK. Sie stellen zudem den Kommunikationsfluss und die Rückkoppelung zu den Akteuren 
sicher, verbessern das Systemwissen der verschiedenen Akteure und begünstigen den ein-
heitlichen Vollzug. Sie bieten eine Plattform, um aus dem Blickwinkel des jeweiligen Dialogfo-
rums den Puls zu fühlen, «good practice» auszutauschen und Fragestellungen zu diskutieren. 
Aus den Dialogforen können Impulse für die Weiterentwicklung der Berufsbildung entstehen 
und in der TBBK zur Diskussion beantragt werden. Es bestehen u.a. Dialogforen von Arbeit-
gebenden und Arbeitnehmenden. Expertengruppen werden bei Bedarf für eine vertiefte Aus-
einandersetzung mit aufgetretenen Fragen eingesetzt. Schliesslich kann die TBBK Projekte 
zur Bearbeitung von Themen und Problemstellungen lancieren und entsprechend Projektgrup-
pen einsetzen.49 

33. Die Verbundpartner der Berufsbildung (Bund, Kantone und Organisationen der Arbeits-
welt) haben im Rahmen der TBBK im November 2021 ein Commitment zu fairen Chancen in 
der Berufswahl und bei der Lehrstellenbesetzung verabschiedet. Demnach sollen offene Lehr-
stellen frühestens im August des Jahres vor Lehrbeginn zur Bewerbung ausgeschrieben und 
Lehrverträge frühestens ein Jahr vor Lehrbeginn abgeschlossen werden. Weiter sollen die 
kantonalen Berufsbildungsämter die Lehrverträge frühestens im September des Jahres vor 
Lehrbeginn genehmigen. Dies soll eine sorgfältige, zeitlich gut abgestimmte Berufswahl im 
Interesse aller Beteiligten ermöglichen und soll ein gemeinsames Verständnis des Berufswahl-
prozesses mit seinen verschiedenen Phasen innerhalb des bestehenden Rahmens von Schul-
lehrplänen, Arbeitsrecht und Berufsberatung fördern. Das Commitment wirkt dem Wettlauf um 
frühe Vertragsabschlüsse und damit der Gefahr von Lehrvertragsauflösungen entgegen.50 

34. Rund zwei Drittel der Jugendlichen in der Schweiz entscheiden sich nach der obligatori-
schen Schule für eine berufliche Grundbildung und eignen sich dadurch eine solide berufliche 
Grundlage an. Dabei stehen den Jugendlichen über 240 Berufe zur Auswahl. Viele berufliche 
Qualifikationen werden in der Schweiz auf der Sekundarstufe II erworben, während in anderen 
Ländern der Erwerb der gleichen Qualifikation auf der Tertiärstufe erfolgt. Damit unterscheidet 
sich das Schweizer System von den meisten schulisch orientierten ausländischen Berufsbil-
dungssystemen. Die Besonderheit des Schweizer Systems besteht insbesondere in der be-
reits erwähnen Dualität. Die berufspraktische Ausbildung, die an drei bis vier Tagen in einem 
Lehrbetrieb erfolgt, wird mit dem theoretischen Unterricht (berufsbildende und allgemeinbil-
dende Fächer) an der Berufsfachschule (ein oder zwei Tage) kombiniert. Daneben besuchen 
die Lernenden überbetriebliche Kurse, in denen sie spezifische berufspraktische Fertigkeiten 
vertiefen.51 Die berufliche Grundbildung umfasst neben der beruflichen Praxis Allgemeinbil-
dung und berufskundliche schulische Bildung. Die jeweiligen Leistungsziele, Bildungsinhalte 
und deren Aufteilung auf die drei Lernorte (Berufsfachschule, Lehrbetrieb, überbetriebliche 
Kurse) werden in den Verordnungen über die berufliche Grundbildung für die entsprechenden 
Berufe sowie in den jeweiligen Bildungsplänen festgehalten. Für den allgemeinbildenden 

 
49  Vgl. zum Ganzen: <https://berufsbildung2030.ch/images/pdf_de_en/20201109_D_Umsetzungs-

konzept.pdf> (2.4.2024). 
50  <https://tbbk-ctfp.ch/images/Commitment_Berufswahlprozess_Lehrstellenbeset-

zung_20211110.pdf> (2.4.2024). 
51  <https://www.edk.ch/de/bildungssystem-ch/nachobligatorium/sek-ll/berufliche-grundbildung> 

(2.4.2024). 

  

 

 13 
 
 

Unterricht bestehen Mindestvorschriften und entsprechende Rahmenlehrpläne, die für sämtli-
che Berufe Gültigkeit haben.52 

35. Die Finanzierung der Berufsbildung wird von Bund, Kantonen und Organisationen der 
Arbeitswelt getragen. Der überwiegende Teil der Kosten der öffentlichen Hand für die Berufs-
bildung53 fällt bei den Kantonen für den Vollzug der Berufsbildung an, wobei rund ¾ der Ge-
samtkosten zur Finanzierung der Berufsfachschulen anfallen. Der Bund beteiligt sich mit ei-
nem Viertel an den Kosten der öffentlichen Hand. Die Berufsverbände und 
Branchenorganisationen leisten ihrerseits mit ihren Angeboten (erarbeiten von Grundlagen, 
führen eigener Bildungsinstitutionen und betreiben von Berufswerbung) einen wichtigen finan-
ziellen Beitrag zur Berufsbildung. Schliesslich beteiligen sich auch die einzelnen Lehrbetriebe 
durch das Angebot von Lehrstellen an der Finanzierung der Berufsbildung.54 

36. Die Rechtsbeziehung zwischen den Lehrvertragsparteien, dem Lehrbetrieb und der Ler-
nenden, wird im Lehrvertrag geregelt. Der Lehrvertrag findet seine gesetzliche Regelung in 
Art. 344 bis 346a OR. Es handelt sich dabei um einen Einzelarbeitsvertrag, jedoch mit einigen 
Besonderheiten. So wird dieser im OR auch unter dem Titel «Besondere Einzelarbeitsver-
träge» geregelt. Eine Besonderheit des Lehrvertrags besteht darin, dass als Vertragsleistung 
nicht wie beim Einzelarbeitsvertrag definitionsgemäss in erster Linie Arbeit gegen Entgelt ge-
schuldet ist (vgl. Art. 319 Abs. 1 OR), sondern als Gegenleistung für die Arbeit der lernenden 
Person die fachgemässe Ausbildung im Vordergrund steht.55 Der Minimalinhalt eines Lehrver-
trags ist in Art. 344a Abs. 2 OR geregelt. Demnach müssen die Art und Dauer der beruflichen 
Bildung, der Lohn, die Probezeit, die Arbeitszeit und die Ferien zwingend im schriftlichen56 
Lehrvertrag geregelt sein. Der Vertragsinhalt darf den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen 
nicht widersprechen, ansonsten diese nichtig sind. So sind unter anderem Höchstarbeitszei-
ten, Ruhezeiten, allfällige Sonntags- und Nachtarbeit und erforderliche Pausen gesetzlich ge-
regelt.57 

37. Nach diesen Ausführungen und Überlegungen zum Institut des Gesamtarbeitsvertrags, 
zum VAB sowie zum Bildungssystem der Schweiz und insbesondere der beruflichen Grund-
bildung folgen nachfolgend die Ausführungen zu den von den Bonusmelderinnen gemeldeten 
Sachverhalte. 

A.3.5 Regelmässige Sitzungen auf den verschiedenen Bankenplätzen 

38. Auf dem Bankenplatz Zürich besteht die Kommission für Grundbildung des Zürcher 
Bankenverbandes. Diese Kommission tagt in der Regel zweimal im Jahr und im Frühling 2016 
fand deren 10. Sitzung statt. Daraus ist zu schliessen, dass diese Kommission seit ca. 2011 
in dieser Form tagt. Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind Vertreterinnen und Vertreter der 
wohl wichtigsten Ausbilderbanken (Grossbanken, Regionalbanken und Privatbanken) des 
Bankenplatzes Zürich. Seit dem Jahr 2018 nehmen vereinzelt auch Versicherungen an den 
Sitzungen dieser Kommission teil. Mindestens seit dem Jahr 2015 werden unter den Teilneh-
merbanken Salärvergleiche durchgeführt. In einer Tabelle werden einerseits die Jahreslöhne 

 
52  <https://www.edk.ch/de/bildungssystem-ch/nachobligatorium/sek-ll/berufliche-grundbildung> 

(2.4.2024). 
53  Diese betrugen im Jahr 2020 rund CHF 3.6 Mrd. (<file:///C:/Users/U80867466/Downloads/fak-

ten_zahlen_bb_d%20(3).pdf> (2.4.2024)). 
54  <file:///C:/Users/U80867466/Downloads/fakten_zahlen_bb_d%20(3).pdf> (2.4.2024). 
55  Vgl. Art. 344 OR: «Durch den Lehrvertrag verpflichten sich der Arbeitgeber, die lernende Person 

für eine bestimmte Berufstätigkeit fachgemäss zu bilden, und die lernende Person, zu diesem 
Zweck Arbeit im Dienst des Arbeitgebers zu leisten.» 

56  Nach Art. 344a OR bedarf der Lehrvertrag zu seiner Gültigkeit der Schriftform. 
57  <https://www.berufsbildung.ch/download/mb301.pdf> (2.4.2024). 

  

 

 14 
 
 

pro Lehrjahr für die Lernenden (KV und Informatiker) sowie die Einstiegssaläre nach Lehrende 
erfasst. Andererseits enthält die Tabelle detaillierte Angaben über die den Lernenden ausge-
richteten Lohnbestandteile. Erfasst sind insbesondere Essensentschädigungen, Lehrmittelent-
schädigungen, die Rückerstattung der Kosten des Multichecks, Finanzierung der Stützkurse / 
Nachhilfe, REKA-Gutscheine, Beteiligung an Kosten des öffentlichen Verkehrs und Reisespe-
sen. Weiter werden auch Kleidergutscheine, Sonderprämien für erfolgreiche Qualifikationsver-
fahren (QV) und Beiträge an freiwillige Sprachaufenthalte ausgewiesen. Auch die Wochenar-
beitszeit und die Ferienansprüche werden verglichen. Im Jahr 2019 wurde auf das Nachführen 
der Salärtabelle verzichtet. Neben den vorgenannten Informationen betreffend Lernende wur-
den auch die Saläre, Boni und Essensentschädigungen für die Programme «Bankeinstieg für 
Mittelschulabsolventen» sowie die anschliessenden Einstiegslöhne als Bestandteil dieser Sa-
lärtabellen ausgetauscht. Die wohl letztmalige Aktualisierung der Salärtabelle per Januar 2022 
wurde den Mitgliedern in anonymisierter Form zugestellt. Die ausgetauschten Informationen 
blieben aber identisch.58 Dieser Austausch in der Kommission für Grundbildung des Zürcher 
Bankenverbands wird in den Bonusmeldungen der Bonusmelderin […] und Bonusmelderin 
[…] detailliert beschrieben. Zudem wird dieser Austausch von der Bonusmelderin […] erwähnt, 
die mindestens einmal als Gast an einer Sitzung anwesend war und Kenntnis von mindestens 
einem Protokoll hatte. Zudem wurde die Bonusmelderin […] punktuell auch über die Ent-
scheide, namentlich über vereinbarte «Zusagetage»59, informiert. 

39. Auf dem Bankenplatz Basel besteht im Rahmen der Basler Bankenvereinigung die 
Grundbildungskommission. An den Sitzungen dieser Grundbildungskommission, die seit min-
destens dem Jahr 2014 jährlich drei- bis viermal stattfinden, nahmen mutmasslich die Mehrheit 
der Ausbilderbanken der Region Basel teil (u.a. Privatbanken, Kantonalbanken und weitere 
national oder regional aktive Banken). In den Akten findet sich eine ausgetauschte Lohntabelle 
gültig ab August 2014. Darin werden die Jahreslöhne pro Lehrjahr der verschiedenen Lehren 
(KV E und M Profil, IT) ausgetauscht. Von zehn teilnehmenden Banken gaben fünf die Ein-
stiegslöhne nach der Lehre bekannt. Unter Bemerkungen wurde von wenigen Banken ange-
geben, ob den Lernenden zusätzlich ein Essensgeld ausgerichtet wird. Aus dem Jahr 2017 
datiert ein detaillierter Lohn- und Lohnnebenleistungsvergleich im Bereich Lernende und Prak-
tikantinnen und Praktikanten. Diese Tabelle wurde mindestens in den Jahren 2019, 2020 und 
2022 aktualisiert. Ausgetauscht wurden die Löhne der Lernenden (pro Lehrjahr und zum Teil 
aufgeschlüsselt nach Lehrart), Löhne von Mittelschulpraktikantinnen und Mittelschulpraktikan-
ten, HMS Praktikantinnen und HMS Praktikanten und die jeweiligen Einsteigerlöhne nach ab-
geschlossener Lehre oder abgeschlossenem Praktikum. Die Tabelle enthält weiter neben den 
Ferientagen detaillierte Angaben zu Lohnnebenleistungen. Es werden die Beiträge für den 
Arbeitsweg, die Lehrmittel, Weiterbildungen, Entschädigungen für die Mittagessen, Jugendur-
laub und zusätzliche Freitage sowie «weitere Benefiz» (insbesondere REKA Checks) ausge-
tauscht.60 Informationen hierzu beinhalten die Bonusmeldungen der Bonusmelderin […], Bo-
nusmelderin […], Bonusmelderin […] und Bonusmelderin […].  

40. Neben der Grundbildungskommission besteht auf dem Bankenplatz Basel im Rahmen 
der Basler Bankenvereinigung die Personalkommission. Die Personalkommission tagt seit 
mindestens 2013 viermal oder dreimal pro Jahr. Teilgenommen haben, soweit dokumentiert, 
Vertreterinnen und Vertreter der führenden Bankinstitute auf dem Bankenplatz Basel (Privat-
banken, Kantonalbanken und national oder regional aktive Banken). An den Sitzungen im No-
vember wurden jeweils einerseits Bandbreiten für Anfangslöhne ausgetauscht und anderer-
seits Informationen betreffend die anstehende Lohn- und Bonusrunde geteilt. Anlässlich der 

 
58  Vgl. Act. […] (Salärvergleich 2018 und 2022). 
59  Als «Zusagetag» vereinbarten die Unternehmen, ab welchem Datum frühestens Lehrverträge für 

den nächsten Ausbildungszyklus abgeschlossen werden dürfen.  
60  Vgl. Act. […] (Salärvergleich 2022). 

  

 

 15 
 
 

Sitzungen im Frühling wurde von den Banken über die tatsächliche Lohn- und Bonusrunde 
informiert. Neben diesen explizit die Löhne betreffenden Themen wurden an den Sitzungen 
u.a. nachfolgende Themen besprochen: Situation auf dem Arbeitsmarkt (offene Stellen, Feh-
len von Bewerbungen, Einstellungsstopps, Stellenabbau und/oder Fluktuation bei den betei-
ligten Banken), allgemeine Personalthemen (u.a. Arbeitszeiterfassung, Kontrollen Arbeitsin-
spektorat, gleicher Lohn für Frau und Mann, Datenschutz, Sozialpläne), Arbeits- und 
Schalterschlusszeiten (insbesondere im Zusammenhang mit der Fasnacht, wobei die Kom-
mission unverbindliche Zeiten beschloss), Zusagetage für Lehrstellen und ab dem Jahr 2020 
Massnahmen im Zusammenhang mit der Covid-Situation.61 Ausführungen hierzu finden sich 
in den Bonusmeldungen der Bonusmelderin […] und Bonusmelderin […]. 

41. Inhaltlich weitgehend identische oder zumindest ähnliche Tabellen oder Austausche 
über Informationen wie in den Grundbildungskommissionen auf den Bankenplätzen Zürich und 
Basel (vgl. Rz 38 und 39) wurden auch auf den Bankenplätzen Aarau62, Bern63, Freiburg64, 
Luzern65, Solothurn66, St. Gallen67 und Waadt68 zwischen den dort ansässigen Banken aus-
getauscht. Auch auf dem Bankenplatz Genf fand ein Austausch zwischen den ansässigen 
Banken statt. Die vorliegenden Unterlagen lassen darauf schliessen, dass der Informations-
austausch auf dem Bankenplatz Genf im Rahmen von Sitzungen des «cercle RH banques» 
weniger detailliert und weniger standardisiert stattfand. Auf dem Bankenplatz Aarau fanden 
mindestens seit 2014 jährliche Sitzungen der «Auszubildenden-Verantwortlichen» statt. Auf 
dem Bankenplatz Bern besteht die Bankenausbildungskommission Platzbanken Bern, die 
jährlich zweimal tagt. Gemäss Auskunft einer involvierten Bank soll diese Kommission bereits 
seit Jahrzehnten regelmässig tagen. Basierend auf den vorliegenden Unterlagen finden die 
Sitzungen mindestens seit dem Jahr 2015 statt. In der Region Freiburg sind Informationsaus-
tausche im Rahmen der «commission fribourgeoise de formation bancaire» seit dem Jahr 
2018 belegt. Auf dem Bankenplatz Luzern tagte die Regionale Ausbildungskommission Ban-
ken Luzern mit jährlichen Sitzungen (mindestens seit dem Jahr 2016). Die Lohninformationen 
werden unter den Banken auf dem Platz Solothurn anlässlich von jährlichen Sitzungen ausge-
tauscht, wobei der Austausch mindestens seit dem Jahr 2019 stattfindet. Auf dem Bankenplatz 
St. Gallen finden die Informationsaustausche unter den Banken seit mindestens dem Jahr 
2013 statt. In der Region Waadt findet der Informationsaustausch mindestens seit dem Jahr 
2014 im Rahmen der «commission vaudoise pour la formation» statt. Neben dem genannten 
Informationsaustausch über die hiervor umschriebenen Löhne und Lohnbestandteile wurden 
auf den verschiedenen Bankenplätzen auch sog. «Zusagetag» vereinbart. Weiter fand auf 
dem Bankenplatz Aarau im Jahr 2018 auch ein Austausch über die Lohnentwicklung auf den 
ersten drei Stufen nach Lehrabschluss und über Boni in den ersten zwei Jahren nach Lehrab-
schluss statt. Zudem wurden Informationen über finanzielle Beteiligungen an externen Weiter-
bildungen nach dem Lehrabschluss ausgetauscht. Die Bonusmelderin […] machte in ihren 
Eingaben Angaben zu den Bankenplätzen […]. Die Eingaben der Bonusmelderin […] enthalten 
Angaben zu den Bankenplätzen […]. Die Informationsaustausche auf dem Bankenplatz […] 
werden auch von der Bonusmelderin […] und der Bonusmelderin […] umschrieben. 

 
61  Vgl. Act. […]. 
62  Vgl. Act. […]. 
63  Vgl. Act. […] (Salärvergleich 2022). 
64  Vgl. Act. […] (Salärvergleich 2018). 
65  Vgl. Act. […] (Salärvergleich 2021). 
66  Vgl. Act. […]. 
67  Vgl. Act. […]. 
68  Vgl. Act. […] (Salärvergleich 2015). 

  

 

 16 
 
 

A.3.6 Weitere regelmässige Informationsaustausche (Bankenbereich) 

42. Im Rahmen des Verbands Schweizer Kantonalbanken (VSKB) findet jährlich im Ok-
tober oder November eine Personalleiterkonferenz statt. An diesen Konferenzen nahmen 
die HR-Leiterinnen oder HR-Leiter sämtlicher 24 bestehenden Kantonalbanken teil (nicht im-
mer vollzählig). Im Jahr 2010 (erstes vorhandenes Protokoll in den Akten) fand die 42. Perso-
nalleiterkonferenz statt. In einer jährlich aktualisierten Tabelle halten oder hielten die Kanto-
nalbanken fest, in welchem Umfang eine Erhöhung der Fixsaläre vorgesehen ist. Weiter 
werden Angaben zu geplanten Bonuszahlungen und deren Höhe im Vergleich zu der Gesamt-
lohnsumme sowie dem Anteil der Arbeitnehmenden, welche möglicherweise einen Bonus er-
halten werden, ausgetauscht. Anfangs des Folgejahrs werden die effektiven Lohnerhöhungen 
unter den Banken kommuniziert. Daneben fanden anlässlich dieser Konferenzen Gespräche 
zu HR-spezifischen Themen wie Software, Rekrutierungstechnik, Arbeitsinstrumente, pensi-
onskassenspezifische Themen, Zertifizierung von Kundenberatern, Umsetzung von regulato-
rischen Vorgaben statt.69 Dieser Sachverhalt wird in den Bonusmeldungen der Bonusmelderin 
[…] und der Bonusmelderin […] umschrieben. 

43. Aus dem VSKB entstand eine Gruppe von zuerst sieben, dann acht Deutschschwei-
zer Kantonalbanken, welche sich seit mindestens dem Jahr 2010 zu mindestens einer jährli-
chen sog. Personalleitersitzung trafen. Jeweils im Hinblick auf diese Sitzungen wurden sog. 
«Salärbenchmarks» erstellt, indem eine Kantonalbank die entsprechenden Lohndaten der an-
deren sammelte und in einer Tabelle zusammenfügte. In den Jahren 2010 bis 2022 wurden 
die Lohndaten (Grundlohn und variabler Lohn) von verschiedenen Angestelltenkategorien, wie 
Leiterin und Leiter Bereich Kreditverarbeitung, Teamleiterin und Teamleiter Kreditverarbei-
tung, Sachbearbeiterin und Sachbearbeiter I und II Kreditverarbeitung, Abteilungsleiterin und 
Abteilungsleiter Kreditsysteme / Prozesse, Fachspezialistin und Fachspezialist Kreditsysteme 
/ Prozesse, Kreditanalystin und Kreditanalyst, Leiterin und Leiter Recovery, Fachspezialistin 
und Fachspezialist Recovery, Sachbearbeiterin und Sachbearbeiter Recovery, Leiterin und 
Leiter Schätzungswesen, Immobilienschätzerin und Immobilienschätzer, E-Business-Manage-
rin und E-Business-Manager, Data- & Report-Analystin und Data- & Report-Analyst, Business-
Technology-Officer, IT-Security Administration, Web-Entwicklerin und Web-Entwickler sowie 
Web-Publisherin und Web-Publisher, Social-Media-Engineer, Immobilienbuchhalterin und Im-
mobilienbuchhalter, Leiterin und Leiter Regulatory, Leiterin und Leiter EVV, Leiterin und Leiter 
Institutionelle Kunden, Beraterin und Berater EVV, Beraterin und Berater Institutionelle Kun-
den, Leiterin und Leiter Prozessmanagement, Leiterin und Leiter HR Services & Systems, 
Fachspezialistin und Fachspezialist HR Services/Systems/Compensation, Sachbearbeiterin 
und Sachbearbeiter Kundencenter, (Senior) Kundenberaterin und (Senior) Kundenberater 
Kundencenter und Leiterin und Leiter Team (II) Kundencenter in einer fortlaufend geführten 
Tabelle zusammengetragen und ausgetauscht.70 Zu den genannten Funktionen wurden u.a. 
folgende Angaben erhoben: Anzahl Mitarbeitende, Ausbildung, Durchschnittsalter, Salär-Me-
dian, tiefstes und höchstes Salär, durchschnittlicher Bonus, Anteil variabler Lohn und durch-
schnittliches Gesamtsalär. Anlässlich der Sitzungen wurden namentlich folgende HR-
spezifische Themen behandelt und diesbezügliche Informationen ausgetauscht: Kündigungs-
fristen, Zeiterfassung, Rekrutierung Mitarbeitende, Kinderzulagen, Lohnentwicklungen in den 
ersten Jahren nach Lehrabschluss, Goodies und Mutterschaftsurlaub. Im Jahr 2016 standen 
die verschiedenen Einstiegsfunktionen (Trainee, Junior-Stellen und Lehrabgänger) im Zent-
rum des Informationsaustauschs.71 Diesbezügliche Angaben enthalten die Bonusmeldungen 
der Bonusmelderin […] und der Bonusmelderin […]. 

 
69  Vgl. Act. […]. 
70  Act. […]. 
71  Act. […]. 

  

 

 17 
 
 

44. CYP Association (CYP steht für challenge your potential) ist ein im Jahr 2003 gegrün-
deter Verein, der aktuell 30 Mitglieder (Privatbanken, Kantonalbanken und weitere national 
oder regional aktive Banken) zählt. Der Verein sieht sich als das Kompetenzzentrum für Aus-
bildungsfragen in der Bankenbrache. Gemäss Handelsregistereintrag bezweckt er, die Koope-
ration schweizerischer Banken und Finanzinstitute zu Gunsten der Nachwuchsausbildung zu 
fördern. Anlässlich der Sitzungen, an welchen die Nachwuchsverantwortlichen der einzelnen 
Mitglieder teilnahmen, wurden auch Fragen im Zusammenhang mit der Vergütung der Lernen-
den diskutiert. Namentlich war die Entschädigung bezüglich der neu eingeführten BYOD (bring 
your own device)-Regelung sowie die Salärentwicklung in den ersten zwei Jahren nach Lehr-
abschluss Thema.72 Hierzu enthalten die Bonusmeldungen der Bonusmelderin […] und der 
Bonusmelderin […] Ausführungen. 

A.3.7 Branchenübergreifende Informationsaustausche 

45. Im Raum Zürich bildeten Mitarbeitende von Banken, Finanzdienstleistern und (Rück-) 
Versicherungen, mehrheitlich basierend auf persönlichen Kontakten, ein informelles Netzwerk 
für einen regelmässigen Erfahrungsaustausch zu Fragen im Bereich HR und Vergütungen. 
Die Mitglieder trafen sich im Rahmen dieses sog. «Netzwerks» mindestens in den Jahren 
2011 bis 2019 einmal jährlich zu einer Sitzung. Mindestens die Jahre 2015 bis 2019 betreffend 
wurden im Rahmen dieses Netzwerks Lohninformationen ausgetauscht. Jeweils im Vorfeld 
der Sitzungen wurden die Mitglieder eingeladen, eine bestehende Tabelle mit den aktualisier-
ten Werten auszufüllen. Die Tabellen beinhalten Angaben zu allgemeinen Entwicklungen der 
Vergütungen der Mitarbeitenden, wie namentlich effektive Saläranpassungen und effektive 
Bonuszahlungen im Vergleich zum Vorjahr, Nennung des Zeitpunkts der Beförderungs- und 
Bonusrunde und Vergleich der Bonusbedingungen sowie Angaben zu den ausgerichteten 
Fringe Benefits. Hier wurden u.a. die monatlichen Essensentschädigungen, die Vergünstigung 
von REKA-Checks, die Konditionen von vergünstigten Personalkonti, Vergünstigung bei Hy-
potheken, Familienzulagen, vergütete Kosten des öffentlichen Verkehrs, Beiträge an oder An-
gebote für Kinderbetreuung, Konditionen für Sabbaticals und Zusatzentschädigungen bei 
Dienstjubiläen (Geld/Ferientage) ausgetauscht. Schliesslich beinhalteten die Tabellen Anga-
ben zu den Löhnen und Lohnbestandteilen von Lernenden (Boni, Essensentschädigung, ver-
günstigtes Personalkonto).73 Das Netzwerk wird in den Bonusmeldungen der Bonusmelderin 
[…] und der Bonusmelderin […] umschrieben. 

46. Im Raum Zürich besteht eine Erfahrungsaustausch-Gruppe «KV ERFA», die sich aus 
HR-Vertretern grösserer KV-Lehrbetriebe zusammensetzt und in der mindestens seit dem 
Jahr 2011 auch lohnrelevante Informationen ausgetauscht werden. In den Jahren 2011 und 
2018 wurden die Lernendenlöhne je Lehrjahr sowie die Lehrabgängerlöhne tabellarisch er-
fasst. Zudem wurden die Lohnnebenleistungen, namentlich Essensentschädigungen, über-
nommene Kosten für Lehrmittel, REKA-Checks, Sonstiges und die ausgerichteten Abschluss-
prämien, ausgetauscht.74 Informationen hierzu enthalten die Bonusmeldungen der 
Bonusmelderin […] und der Bonusmelderin […].  

47. In der Region Basel bzw. im Raum Nordwestschweiz besteht die Basler Gesellschaft 
für Personalmanagement (BGP) und deren Untergruppe Workshop Compensation, letz-
tere trifft sich in sehr regelmässigen Abständen resp. alle zwei Monate zu Sitzungen. Innerhalb 
dieser Foren wurden Informationen über Gehälter und andere Arbeitsbedingungen ausge-
tauscht, wobei es sich vermutungsweise um eine langjährige Praxis handelt, die bis ins Jahr 
1995 zurückverfolgt werden kann. Aktuell belegt sind Informationsaustausche (sog. Surveys) 

 
72  Act. […]. 
73  Vgl. Act. […]. 
74  Vgl. Act. […]. 

  

 

 18 
 
 

der Gruppe Workshop Compensation seit dem Jahr 2015. Mindestens in den Jahren 2019, 
2020 und 2022 erfolgten detaillierte Informationsaustausche namentlich zu den Löhnen der 
Praktikantinnen und Praktikanten (ohne und mit Abschluss und aufgeschlüsselt nach Art des 
Abschlusses, Postdocs, Graduate Program), der Lernenden und der Studentischen Aushilfen, 
zu den Einstiegsgehältern von Lehrabgängerinnen und Lehrabgängern, Hochschulabgänge-
rinnen und Hochschulabgängern und der Entwicklung der Löhne der Angestellten mit Master-
abschluss.75 Weiter wurden Informationen zu Arbeitszeit und zur Salärsystematik geteilt, die 
sämtliche Mitarbeitende betrafen. Im Jahr 2022 tauschten die Teilnehmer zusätzlich Informa-
tionen betreffend Mitarbeiteraktienkaufprogramme aus. Offengelegt wurden diesbezüglich u.a. 
das Modell, die Ausgestaltung, Anwendbarkeit (geographisch), Anspruchsberechtigung, das 
Kontingent, die Haltevorschriften und der Effekt des Austritts. Zudem fanden Surveys im Zu-
sammenhang mit folgenden Themen statt: Kündigungsfrist, Urlaubstage, Bonus bei Austritt, 
UVG, Absenzen und Zeitmanagement, Löhne von Assistenzen von Führungspersonal, Sozi-
alplänen, Pikettdienst, Parkplatzregelung, Corona Support, Kilometerentschädigung, Umge-
bungszulagen (bei übermässig belastenden Einflüssen am Arbeitsplatz), Homeoffice. Gröss-
tenteils anonymisiert fand ein Survey zu Kinderbetreuungskosten statt.76 Im Jahr 2018 
tauschten die Unternehmen eine «Masterliste Benchmarking / Best Practice BGP 2018» aus. 
In dieser Liste teilten die Unternehmen Informationen zu ihrer Gesellschaft wie Ansprechpart-
ner, Eckdaten und Population, Arbeitszeit und Lohninformationen (u.a. Basislöhne, Lohnklas-
sen, Bonus, Benefits und Lohnerhöhungen).77 Mindestens in den Jahren 2020 bis 2023 wur-
den in der Gruppe Workshop Compensation auch Informationen zu geplanten Lohnrunden 
ausgetauscht.78 Diese Austausche werden in der Bonusmeldung der Bonusmelderin […] de-
tailliert umschrieben. Erwähnt werden diese ebenfalls von der Bonusmelderin […]. 

48. Nachdem im Zeitraum von 2003 bis Ende 2005 zwischen […] ein Austausch von Löhnen 
und Lohnnebenleistungen von Lernenden auf informeller Basis stattfand, wurde Ende 2005 
die […] durch diese Unternehmen gegründet. Neben den Gründungsunternehmen schloss 
sich auch ein […] der […] an. In unterschiedlicher Zusammensetzung tauschten die Mitglieder 
der […] bis Ende 2017 jährlich die Löhne und Lohnnebenleistungen der Lernenden aus. Im 
Jahr 2019 wurde die […] aufgelöst und die […] gegründet. Die Gründungsunternehmen waren 
[…]. Später nahmen u.a. auch Unternehmen aus der […] und der […] teil. Teile der […], zu-
sammen mit weiteren Unternehmen, führten in den Jahren 2019 und 2020 einen Informations-
austausch zu den Löhnen und Lohnnebenleistungen von Lernenden durch.79 Unternehmen 
des […] tauschten in den Jahren 2021 und 2022 Informationen zu Löhnen von Hochschulprak-
tikantinnen und Hochschulpraktikanten und Spesenpauschalen von Kadermitarbeitenden 
aus.80 Die Informationen hierzu stammen aus der Bonusmeldung der Bonusmelderin […]. 

A.3.8 Internationale Austausche (branchenübergreifend) 

49. Multinationale Konzerne aus diversen Branchen wie Chemie, Energie, Gesundheit, Ver-
sicherungen, Logistik, Luxusgüter, Ernährung, Banken und Finanzen, Pharma/Life Sciences 
und Wissenschaft und Technologie tauschten im Rahmen einer informellen Erfahrungsaus-
tauschgruppe (ERFA) personalbezogene Informationen aus. Die Austausche fanden einer-
seits in der Form von physischen Zusammenkünften (Meetings) und andererseits in der Form 
von schriftlichen Umfragen (sog. Surveys) statt. Die Meetings, die zuerst jährlich und später 
zweimal im Jahr stattfanden, sollen mindestens seit dem Jahr 2004 abgehalten worden sein, 

 
75  Vgl. Act. […]. 
76  Vgl. Act. […]. 
77  Act. […]. 
78  Vgl. Act. […]. 
79  Vgl. Act. […]. 
80  Vgl. Act. […]. 

  

 

 19 
 
 

seit dem Jahr 2014 sind diese gemäss vorliegenden Unterlagen belegt. Die Voraussetzungen 
zur Teilnahme an der ERFA wurden in den «Ground rules for ERFA Forum»81 festgehalten. 
Diesen kann entnommen werden, dass multinationale Unternehmen, idealerweise mit Haupt-
sitz in der Schweiz (oder Europa, gemäss Version 2018), die eine grössere Anzahl Mitarbei-
tende von der Schweiz ins Ausland entsenden, teilnehmen können. In der Version 2018 wird 
zudem vorausgesetzt, dass die Unternehmen eine bedeutende Anzahl Arbeitnehmende («sig-
nificant numbers») in der Schweiz beschäftigen und dass Kandidaten in Bezug auf Diskussio-
nen zu Leistungen für die bestehenden Mitglieder relevant sein müssen. Neben den Lohnne-
benleistungen («benefits») wurden anlässlich der Meetings auch Lohnthemen besprochen und 
namentlich Informationen über zukünftige Lohnentwicklungen ausgetauscht. Gemäss vorlie-
genden Unterlagen wurden Informationen im gesamten Spektrum von Lohnnebenleistungen 
ausgetauscht. Es fanden Austausche statt zu Steuern, Pensionspläne, Mutter- und Vater-
schaftsurlaub, Fahrzeuge, Ferientage, Sabbatical, Gesundheitschecks, Krankenversicherung, 
Geschenke bei Dienstjubiläen, Parkplatzregelung, Entschädigung für Schulgelder, Kinderbe-
treuungskosten, Beratungsangebote, Essensentschädigungen, Krankentaggeldversicherung, 
Umzugshilfen und ab Anfang des Jahres 2020 vermehrt Fragen im Zusammenhang mit der 
COVID-19-Pandemie, namentlich Fragen zu Reisen, Impfungen, Heimarbeit. Einige Fragen 
wurden länderspezifisch gestellt, andere Fragen betrafen die gesamte Unternehmung. Für die 
«Surveys» hat jeweils eine der an der ERFA beteiligte Unternehmung die Umfrage lanciert, 
die von den anderen Unternehmen eingegangenen Antworten gesammelt und im Anschluss 
anonymisiert im Rahmen der ERFA geteilt. Anlässlich des Meetings im November 2018 wurde 
beschlossen, dass die Resultate der Surveys nur noch mit den am jeweiligen Survey teilneh-
menden Unternehmen geteilt werden sollen und offengelegt werden soll, welche Unternehmen 
an der Umfrage teilgenommen haben.82 

50. Ein weiterer internationaler Austausch zu Löhnen und Lohnnebenleistungen fand im Ge-
fäss des sog. Global Benefits Council statt. Im Rahmen dieses Global Benefits Council trafen 
sich internationale Grosskonzerne mindestens ab dem Jahr 2015 zu jährliche Treffen und es 
fanden zwischen den Teilnehmenden Umfragen per E-Mail statt. Besprochen wurden diverse 
Themen im Bereich Lohnnebenleistungen, namentlich Rentenbeiträge, Angebote von Finanz-
beratungsdienstleistungen, Geschäftsfahrzeuge, Sozialleistungen, Arbeitsplatzflexibilität, 
Burnout-Prävention, Fragen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie (Abwesenheit 
vom Arbeitsplatz, Homeoffice, Tests, med. Dienstleistungen). Über die Art und Weise der 
Durchführung der Umfragen und insbesondere die Art der Weiterverbreitung und des Aus-
tauschs der Antworten fanden im Jahr 2015 und 2016 Diskussionen statt. So machten mehrere 
Unternehmen geltend, dass eine Teilnahme für sie nur möglich sei, wenn die Antworten ano-
nymisiert zusammengefasst würden. Diese Einwände fanden keine Mehrheit und so wurden 
die Antworten per E-Mail an «Alle» von den teilnehmenden Unternehmen geteilt, wobei ge-
wisse Unternehmen aufgrund dieser Praxis sich nicht an den Umfragen beteiligten. Teilweise 
erfolgten die Antworten auch einzig an das die Umfrage initiierende Unternehmen, mit dem 
Hinweis, dass so wettbewerbsrechtliche Diskussionen vermieden werden könnten.83  

51. Unter der Bezeichnung International Employee Benefits Association (IEBA) wurden 
mindestens ab dem Jahr 2015 regelmässige Meetings und Veranstaltungen (belegt ist zudem 
ein Meeting im Jahr 2010) organisierte, an denen auch Externe teilnehmen können. Ab dem 
Jahr 2015 wurden jährlich ca. drei Meetings abgehalten. Themen waren u.a. die Aufhebung 
des Euro-Mindestkurses (2015), immaterielle Benefits (2017), Datensicherheit (2019), Remo-
tearbeit (2021) und Gesundheit und Wohlbefinden (2022). Die tatsächlich ausgetauschten 

 
81  Vgl. Act. […] sowie Act. […]. 
82  Vgl. Act. […]. 
83  Vgl. zum Ganzen Act. […]. 

  

 

 20 
 
 

Informationen bzw. die genauen Inhalte der an den Veranstaltungen gehaltenen Referate sind 
nicht näher belegt bzw. dokumentiert.84 

52. Die internationalen branchenübergreifenden Austausche (A.3.8) gemäss vorstehenden 
Rz 49 bis 51 werden in der Bonusmeldung der Bonusmelderin […] umschrieben. 

A.3.9 Internationaler Austausch in der […]branche 

53. In der […]branche besteht ab mindestens dem Jahr 2014 die […]. Es fanden Umfragen 
per E-Mail sowie physische Treffen statt. Die […] wird eng von Kartellrechtsanwältinnen und 
Kartellrechtsanwälten begleitet. So mussten Umfragen vorab den Kartellrechtsanwältinnen 
und Kartellrechtsanwälten vorgelegt werden, genauso auch die Folien von Präsentationen, die 
an den Treffen gehalten werden sollen. Die Umfrageantworten wurden von einer Dritten ano-
nym zusammengefasst und es wurde darauf hingewirkt, dass ausschliesslich «Ja/Nein-Fra-
gen» gestellt werden. Wegen der COVID-19-Pandemie fanden ab dem Jahr 2020 zuerst wö-
chentliche und dann im Zweiwochenrhythmus Telefonkonferenzen statt. Die Inhalte der 
Telefongespräche lassen sich gemäss Ausführungen der Bonusmelderin […] nicht rekonstru-
ieren. Umfragethemen waren namentlich Rentenpläne, «Wellness» (Impfkampagne, Stress-
management, etc.), Feiertage (insbesondere mit Bezug auf Israel), Altersvorsorgepläne in 
Russland und Marokko und Krankenversicherungen. Im Jahr 2022 wurde von einem Drittan-
bieter eine anonymisierte Aufstellung zu folgenden Themen zusammengestellt und geteilt: u.a. 
Pensionspläne, Versicherungen, Wellbeing, Geschäftsfahrzeuge, Arbeitszeit, Ausbildung, Es-
sen, Ferien, Abwesenheiten (Mutterschaft, Vaterschaft, Todesfälle, etc.), Kündigungsbestim-
mungen.85 Informationen hierzu enthält die Bonusmeldung der Bonusmelderin […]. 

A.3.10 Individuelle Austausche 

54. Basierend auf persönlichen Kontakten, häufig wohl hervorgehend aus einem der hiervor 
umschriebenen institutionalisierten Gruppe, fanden unter den Lernenden- und HR-
Verantwortlichen regelmässig Informationsaustausche auf bilateraler oder multilateraler 
Ebene statt. Solche Informationsaustausche fanden entweder in der Form von «Quick Sur-
veys» (hauptsächlich bei multilateralen Anfragen) oder als schlichte E-Mail-Anfrage statt. Er-
fragt wurden spezielle Themen im Bereich der Vergütung.86 Individuelle Austausche werden 
ausführlich in den Bonusmeldungen der Bonusmelderin […] beschrieben. Auch die Bonusmel-
derin […] umschreibt in ihrer Bonusmeldung verschiedene individuelle bilaterale Austausche 
zwischen ihr und Drittunternehmen. 

A.3.11 Internationale Entwicklung im Arbeitskartellrecht 

55. Die kartellrechtliche Durchsetzung auf den Arbeitsmärkten hat in den letzten Jahren an 
Dynamik gewonnen. Dies aufgrund der Tatsache, dass die Behörden in den USA, Europa und 
Asien ein härteres Vorgehen gegen Unternehmen ankündigten, die durch Abwerbeverbote, 
Lohnabsprachen oder andere Praktiken den Wettbewerb um Arbeitskräfte einschränken. Die 
US-amerikanische Federal Trade Commission (FTC) berät über einen Regelungsvorschlag, 
der fast alle Wettbewerbsverbote nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbieten 
würde.87 Gleichzeitig konzentrieren sich immer mehr Behörden rund um den Globus auf Ar-
beitsmarktfragen und machen Unternehmen darauf aufmerksam, dass Vergütungs- und Ein-
stellungspraktiken verstärkt unter die Lupe genommen werden. Die jüngsten Entwicklungen 

 
84  Vgl. zum Ganzen Act. […]. 
85  Vgl. zum Ganzen Act. […]; genannte Tabelle: Act. […]. 
86  Vgl. Act. […]. 
87  <https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/p201000noncompetenprm.pdf> (15.5.2024). 

  

 

 21 
 
 

unterstreichen die Notwendigkeit für Unternehmen, ihre Personalpolitik und -praxis zu über-
prüfen und sich auf neue Herausforderungen und potenzielle Auseinandersetzungen mit den 
zuständigen Behörden vorzubereiten.  

56. In den USA wurde dieser Schwerpunkt bereits vor der Biden-Administration gesetzt, in-
dem die FTC und die Kartellabteilung des Justizministeriums (DOJ) 2016 gemeinsame kartell-
rechtliche Leitlinien für Personalverantwortliche herausgaben, in denen sie davor warnten, 
dass wettbewerbswidrige Vereinbarungen wie Lohnabsprachen oder Abwerbeverbote straf-
rechtlich verfolgt werden können.88 Die Botschaften und Durchsetzungsmassnahmen der Bi-
den-Administration zum Schutz des Wettbewerbs auf den Arbeitsmärkten (vgl. beispielhaft 
nachfolgende Rz 57 und Rz 58) haben das Bewusstsein für diese Thematik zusätzlich ge-
schärft und entsprechen dem globalen Trend. 

57. Im Oktober 2022 gelang dem DOJ die erste strafrechtliche Verurteilung von VDA OC 
LCC, einem Personaldienstleister für das Gesundheitswesen, der mit einer Konkurrentin ab-
gesprochen hatte, gegenseitig keine Pflegefachpersonen abzuwerben und keine vormals bei 
der Konkurrentin tätig gewesene Personen einzustellen und die Löhne der Pflegefachperso-
nen nicht zu erhöhen.89 Diese erste erfolgreiche Verurteilung war das Ergebnis einer wach-
senden Zahl von zivil- und strafrechtlichen Klagen seit dem Jahr 2016. 

58. Im Januar 2023 kündigte die FTC, wie bereits oben erwähnt (vgl. Rz 55), einen Rege-
lungsvorschlag an, der, mit wenigen Ausnahmen, alle Vereinbarungen über Wettbewerbsver-
bote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbieten würde. Dies ist die Reaktion der 
FTC auf drei Vollstreckungsverfahren gegen Unternehmen wegen Verstössen gegen Wettbe-
werbsverbote. 

59. In Europa sind mehrere nationale Wettbewerbsbehörden in diesem Bereich bereits aktiv 
geworden und haben Bekanntmachungen und Leitlinien zum Arbeitsmarkt veröffentlicht (z.B. 
UK und Portugal90) und signalisierten, dass sie potenziell wettbewerbsbeschränkende Prakti-
ken mit ins Visier nehmen wollen (z. B. in den Niederlanden91, Frankreich92 und Portugal93). 

60. Bereits wurden in verschiedenen europäischen Ländern Untersuchungen eröffnet, wie 
beispielsweise betreffend Fussballmannschaften in Portugal94, Supermärkte in den 

 
88  <https://www.justice.gov/atr/file/903511/dl> (15.5.2024). 
89  United States v. VDA OC, LLC, No. 2:21-cr-00098 (D. Nev. Okt. 27, 2022). 
90 <https://www.concorrencia.pt/sites/default/files/documentos/Issues%20Paper_Labor%20Mar-

ket%20Agreements%20and%20Competition%20Policy%20-%20EN.pdf> (15.5.2024).  
91  <https://www.acm.nl/en/publications/acm-warns-employers-non-hiring-arrangements-are-prohib-

ited> (15.5.2024). 
92  <https://www.autoritedelaconcurrence.fr/fr/communiques-de-presse/le-rapporteur-general-de-lau-

torite-de-la-concurrence-notifie-des-griefs> (15.5.2024). 
93  <https://www.concorrencia.pt/en/articles/adc-issues-statements-objections-anticompetitive-agree-

ment-labour-market-first-time> (15.5.2024). Die damalige Chefökonomin und heutige Präsidentin 
der portugiesischen Wettbewerbsbehörde, Ana Sofia Rodrigues, wies zudem anlässlich einer Pa-
neldiskussion anlässlich einer OECD-Konferenz im Februar 2023 darauf hin, dass eine strenge 
Durchsetzung des Wettbewerbsrechts auf den Arbeitsmärkten dazu beitragen könne, die u.a. 
durch den Arbeitskräftemangel verursachte Inflation zu bekämpfen. <https://www.oecd-
events.org/competition-open-day-2023/session/1c5f9bf2-f44e-ed11-819a-000d3a45c4a7/panel-3-
competition-and-inflation> (27.6.2024). Video ab 55:30. 

94  <https://www.concorrencia.pt/en/articles/adc-issues-sanctioning-decision-anticompetitive-agree-
ment-labor-market-first-time> (15.5.2024). 

  

 

 22 
 
 

Niederlanden95, Personalberaterinnen und Personalberater in Ungarn96, Privatschulen in Spa-
nien97, Immobilienagenturen in Litauen98 sowie im Automobilsektor in Rumänien99. Bei einige 
Untersuchungen wurden Hausdurchsuchungen durchgeführt und es gibt Anzeichen dafür, 
dass weitere Untersuchungseröffnungen folgen werden.100  

61. Auch auf EU-Ebene gewinnt das Thema zunehmend an Bedeutung. So bezeichnete ein 
hochrangiger EU-Beamter im Juni 2022 Abwerbeverbote als einen Bereich, der für die Durch-
setzung von Vorschriften von Interesse ist, und Anfang Februar 2023 bekräftigte die Exekutiv-
vizepräsidentin Margrethe Vestager erneut die klare Botschaft, dass die Kommission diesen 
Bereich beobachte und führte aus, auch wenn Wettbewerbsverbote in der EU noch nicht weit 
verbreitet seien, werde die Kommission nicht zögern, tätig zu werden, wenn sie davon er-
fährt.101 Im Mai 2024 publizierte die Europäische Kommission den Competition policy brief 
«Antitrust in Labour Markets» und nahm darin eine wettbewerbsrechtliche Einordnung von 
Lohnabsprachen und Abwerbeverboten vor.102 

62. Im Vereinigten Königreich hat die Wettbewerbs- und Marktaufsichtsbehörde (Competi-
tion and Markets Authority, CMA) ebenfalls potenzielle Bedenken hinsichtlich des Wettbe-
werbs auf den Arbeitsmärkten geäussert und dabei den Schutz der Arbeitnehmenden in den 
Mittelpunkt gestellt. Anfangs Februar 2023 veröffentlichte die CMA Materialien, um die Einhal-
tung der Vorschriften durch die Unternehmen zu fördern und die Arbeitgeberinnen und Arbeit-
geber an ihre gesetzlichen Verpflichtungen zur Vermeidung wettbewerbswidriger Praktiken 
(einschliesslich Abwerbeverbote, Lohnabsprachen und illegaler Informationsaustausch) zu er-
innern, die sich negativ auf die Entlöhnung, die Mobilität und die Wahlmöglichkeiten der Ar-
beitnehmenden sowie auf die Expansionsmöglichkeiten der Unternehmen auswirken kön-
nen.103 Der derzeitige Schwerpunkt der britischen Regierung auf die Verbesserung der 
Arbeitsmarktbeteiligung und die Schliessung von Qualifikationslücken zur Förderung des Wirt-
schaftswachstums wird voraussichtlich die Durchsetzungsmassnahmen der CMA stärken. 

63. Im Mai 2023 hat die kanadische Wettbewerbsbehörde Durchsetzungsrichtlinien veröf-
fentlicht, die Lohnabsprachen und Abwerbeverbote unter Strafe stellen. Personen, die gegen 

 
95  <https://www.acm.nl/nl/publicaties/acm-beeindigt-onderzoek-naar-mogelijk-loonkartel-supermark-

ten-vanwege-cao-akkoord> (15.5.2024). 
96  <https://www.gvh.hu/en/press_room/press_releases/press-releases-2020/the-gvh-cracked-down-

on-a-cartel-and-imposed-a-fine-of-huf-1-billion-on-hr-consultants> (15.5.2024). 
97  <https://acco.gencat.cat/web/.content/80_acco/documents/arxius/actuaci-

ons/20230926_ndp_109_20 21_eng.pdf> (15.5.2024). 
98  <https://kt.gov.lt/en/news/real-estate-agencies-agreed-not-to-compete-for-clients-and-

employees> (15.5.2024). 
99  <https://www.consiliulconcurentei.ro/wp-content/uploads/2022/01/investigatie-piata-muncii-ian-

2022-English.pdf> (15.5.2024). 
100  <https://competition-policy.ec.europa.eu/document/download/adb27d8b-3dd8-4202-958d-

198cf0740ce3_en> (15.5.2024). 
101  <https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/speech_21_7877> (15.5.2024). 
102  European Commission, Competition policy brief, Antitrust in Labour Markets, Mai 2024, 

<https://competition-policy.ec.europa.eu/document/download/adb27d8b-3dd8-4202-958d-
198cf0740ce3_en?filename=kdak24002enn_competition_policy_brief_antitrust-in-labour-mar-
kets.pdf&prefLang=de> (17.5.2024). 

103  <https://www.gov.uk/government/publications/avoid-breaking-competition-law-advice-for-employ-
ers> (15.5.2024). 

  

 

 23 
 
 

das Verbot verstossen, können zu einer Freiheitsstrafe von bis zu 14 Jahren oder einer Geld-
strafe oder kumulativ zu einer Freiheitsstrafe und einer Geldstrafe verurteilt werden.104 

64. Die Entwicklungen in Asien deuten ebenfalls auf eine Fokussierung der Wettbewerbs-
behörden auf den Arbeitsmarkt hin. So hat die Japan Fair Trade Commission (JFTC), die frü-
her Beschäftigungsfragen von der Durchsetzung des Kartellrechts ausgeklammert hatte, im 
Jahr 2018 einen Bericht veröffentlicht, wonach bestimmte Praktiken wie Abwerbeverbote, 
Wettbewerbsverbote, Gehaltskartelle und der Missbrauch einer überlegenen Verhandlungs-
position gegenüber Angestellten oder Freiberuflerinnen und Freiberuflern gegen das Kartell-
recht verstossen könnten.105 

65. Auch andernorts in Asien haben Wettbewerbsbehörden und/oder Gerichte gezeigt, dass 
sie bereit sind, gegen wettbewerbswidrige Praktiken auf den Arbeitsmärkten vorzugehen. So 
veröffentlichte die Wettbewerbskommission von Hongkong (HKCC) 2018 eine Bekanntma-
chung, in der sie darauf hinwies, dass bestimmte beschäftigungsbezogene Praktiken (z.B. Ab-
werbeverbote, Lohnfestsetzung oder Festlegung anderer Beschäftigungsbedingungen wie So-
zialleistungen und Zulagen oder der Austausch wettbewerblich sensibler Informationen in 
diesem Zusammenhang) Anlass zu wettbewerbsrechtlichen Bedenken geben können.106 Im 
Jahr 2022 veröffentlichte die HKCC ein weiteres Gutachten, in dem sie darauf hinwies, dass 
der Prozess gemeinsamer Verhandlungen und Ergebnisse zwischen Arbeitnehmerorganisati-
onen (einschliesslich Gewerkschaften) und Gruppen von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern 
unter bestimmten Umständen Anlass zu Wettbewerbsbedenken im Arbeitssektor geben 
könne.107  

B Erwägungen 
66. Zu prüfen ist, ob mit Blick auf den vorstehenden Sachverhalt Anhaltspunkte für unzuläs-
sige Wettbewerbsbeschränkungen im Sinne des Kartellrechts bestehen. Nicht zu prüfen ist im 
Rahmen der Vorabklärung, ob tatsächlich unzulässige Wettbewerbsbeschränkungen vorlie-
gen (vgl. Art. 26 f. KG). In einer Vorabklärung, wie vorliegend, erfolgen im Vergleich zu einer 
Untersuchung weniger weitgehende Ermittlungen und die Beurteilung erfolgt nur in Hinblick 
auf Anhaltspunkte für eine unzulässige Wettbewerbsbeschränkung. Dies bedeutet, dass im 
Rahmen einer Vorabklärung keine abschliessende Beurteilung vorgenommen wird.  

B.1 Geltungsbereich  
67. Vorab ist die Frage zu klären, ob der «Arbeitsmarkt» in den Geltungsbereich bzw. den 
Anwendungsbereich des KG fällt oder ob der Arbeitsmarkt nicht dem KG unterstellt ist, letzte-
res mit der Folge, dass die Wettbewerbsbehörden in diesem Bereich keinerlei Kompetenzen 
hätten. 

 
104  <https://competition-bureau.canada.ca/how-we-foster-competition/education-and-outreach/en-

forcement-guidelines-wage-fixing-and-no-poaching-agreements> (15.5.2024). 
105  <https://www.jftc.go.jp/en/pressreleases/yearly-2018/February/180215_files/180215_3.pdf> 

(15.5.2024). 
106  <https://www.compcomm.hk/en/media/press/files/20180409_Competition_Commission_Advi-

sory_Bulletin_Eng.pdf> (15.5.2024). 
107  <https://www.compcomm.hk/en/media/press/files/AB_Joint_Negotiations_Eng.pdf> (15.5.2024). 

  

 

 24 
 
 

B.1.1 Gesetzliche Grundlage 

68. Die gesetzliche Regelung des Geltungsbereichs des KG findet sich in Art. 2 KG. Aus 
dem vorangestellten Zweckartikel des KG (Art. 1 KG108) können keine direkten Rechte abge-
leitet werden. Nichtsdestotrotz kommt diesem indirekt Eigenständigkeit zu, indem er eine 
Richtlinie für ie Auslegung des KG darstellt.109  

69. Gemäss Zweckartikel soll mit dem Kartellgesetz nicht nur gegen volkswirtschaftlich 
schädliche, sondern auch gegen sozial schädliche Auswirkungen von Kartellen und anderen 
Wettbewerbsbeschränkungen vorgegangen werden. Diese «materielle Direktive» findet sich 
bereits in der verfassungsrechtlichen Kompetenznorm zur Bundeszuständigkeit für das Kar-
tellrecht in Art. 96 Abs. 1 BV110. Die (Mit-)Prüfung der möglicherweise sozialen Schädlichkeit 
von Vereinbarung oder aufeinander abgestimmten Verhaltensweisen im Sinne des KG ist so-
mit notwendiger Teil der wettbewerblichen Analyse der Wettbewerbsbehörden.  

70. Vor diesem Hintergrund sind die Wirksamkeit und Durchsetzung des «Kartellrecht[s] von 
grösstem öffentlichen Interesse: Es schützt den Wettbewerb, der Wohlstand, Wachstum und 
Innovation hervorbringt. Durch die Verhinderung ungerechtfertigter Transfers in Form von Kar-
tell- und Monopolrenten ist das Kartellrecht von sich aus sozial».111 

71. Bereits aufgrund der ausdrücklichen materiellen Direktive in der BV und dem KG sowie 
der bisher formulierten Leitgedanken, ergeben sich Hinweise dazu, dass ausserhalb der kol-
lektivarbeitsrechtlich vorgesehenen Verfahren und Instrumente, namentlich dem GAV-
Ordnungssystem, arbeitsmarktbezogene Absprachen von Unternehmen unter das Verbot 
wettbewerbsbeschränkender Vereinbarungen fallen. Auch wenn Raum für legitime Ausnah-
men besteht, so im Einzelfall etwa auch bei Unternehmenszusammenschlüssen, Kooperatio-
nen oder Subunternehmerverhältnissen, soll der Grundsatz gelten, dass auch der Nachfrage-
wettbewerb auf Arbeitsmärkten gegen beschränkende Vereinbarungen zu schützen ist.112 

72. Dies vorausgeschickt, ergibt sich der persönliche und sachliche Geltungsbereich des 
Kartellrechts aus Art. 2 KG: 

Art. 2 Abs. 1 KG: Das Gesetz gilt für Unternehmen des privaten und des öffentlichen Rechts, 
die Kartell- oder andere Wettbewerbsabreden treffen, Marktmacht ausüben oder sich an Un-
ternehmenszusammenschlüssen beteiligen.  

Art. 2 Abs. 1bis KG113: Als Unternehmen gelten sämtliche Nachfrager oder Anbieter von Gütern 
und Dienstleistungen im Wirtschaftsprozess, unabhängig von ihrer Rechts- oder Organisati-
onsform. 

73. Normadressaten des Kartellrechts sind Unternehmen im Sinne des funktionalen Unter-
nehmensbegriffs. Sämtliche Parteien, die von dieser Vorabklärung direkt betroffen sind, 

 
108  Art. 1 KG (Zweck): Dieses Gesetz bezweckt, volkswirtschaftlich oder sozial schädliche Auswirkun-

gen von Kartellen und anderen Wettbewerbsbeschränkungen zu verhindern und damit den Wett-
bewerb im Interesse einer freiheitlichen marktwirtschaftlichen Ordnung zu fördern. 

109  DANIEL MOECKLI, in: DIKE-Kommentar, Kartellgesetz, Zäch/Arnet/Baldi/Kiener/Schaller/Schra-
ner/Spühler (Hrsg.), 2018 (zit. DIKE KG-AUTOR/IN), Art. 1 N 5; BSK KG-BIRKHÄUSER (Fn 31), Art. 1 
N 1. 

110  Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18.4.1999 (Bundesverfassung, 
BV; SR 101). 

111  ANDREAS HEINEMANN, Public Interest und Wettbewerbsschutz in der Schweiz, 2021, in: For-
schungsinstitut für Wirtschaftsverfassung und Wettbewerb, Jahrbuch 2020, Köln, Carl Heymanns 
Verlag, 47-60, S. 60. 

112  Vgl. HEINEMANN (Fn 30), S. 378. 
113  In Kraft seit 1.4.2004. 

  

 

 25 
 
 

nehmen autonom am Wirtschaftsprozess teil, mithin stellen sie, gegebenenfalls als Konzern, 
Unternehmen im kartellrechtlichen Sinne dar. Damit ist das Kartellrecht vorliegend in persön-
licher Hinsicht anwendbar. 

74. Arbeitnehmende sind demgegenüber keine Unternehmen; abhängige Arbeit wird nicht 
wirtschaftlich selbstständig erbracht (ein selbstständiger Nebenerwerb hingegen schon). 
Ebenso wenig haben Gewerkschaften, zumindest im Bereich ihrer Kernaufgaben, eine Unter-
nehmensqualität im Sinne des Kartellgesetzes. Soweit sie die Interessen ihrer Mitglieder mit 
Bezug auf deren abhängiges Arbeitsverhältnis wahren, z. B. im Rahmen des GAV-
Ordnungssystems, sind sie nicht wirtschaftlich tätig im Sinne des Kartellrechts. Sobald aber 
eine Gewerkschaft darüberhinausgehend eine Tätigkeit ausübt, die als wirtschaftlich im Sinne 
des Kartellrechts gilt, namentlich das Anbieten von Gütern und Dienstleistungen im Wirt-
schaftsprozess, qualifiziert sie sich für diesen Teil ihres Angebots als Unternehmen im kartell-
rechtlichen Sinne und fällt dafür und insoweit in den persönlichen Anwendungsbereich des 
Kartellrechts.  

75. Es zeigt sich, dass das Angebot von abhängiger Arbeit mangels Unternehmensqualität 
nicht in den persönlichen Geltungsbereich des Kartellrechts fällt, die Nachfrage nach Arbeit, 
soweit diese von Unternehmen im kartellrechtlichen Sinne ausgeht, hingegen schon; es wird 
auf die detaillierte Gesetzesauslegung von Art. 2 KG hiernach verwiesen. 

76. In sachlicher Hinsicht erstreckt sich das Kartellgesetz auf Kartell- und andere Wettbe-
werbsabreden, auf die Ausübung von Marktmacht sowie auf die Beteiligung an Unternehmens-
zusammenschlüssen (Art. 2 Abs. 1 KG). In dieser Vorabklärung wird geprüft, ob Anhaltspunkte 
dafür bestehen, dass die Informationsaustausche zwischen Unternehmen der Schweizeri-
schen Finanzbranche und weiterer Branchen sowie branchenübergreifend über Löhne und 
Lohnbestandteile unzulässige Wettbewerbsabreden im Sinne von Art. 4 Abs. 1 KG und Art. 5 
KG darstellen. Das vorliegend beurteilte Verhalten fällt somit unter den sachlichen Geltungs-
bereich des Kartellgesetzes. Es wird auf die detaillierte Gesetzesauslegung von Art. 2 KG 
hiernach verwiesen. 

77. Auf Ausführungen zum örtlichen wie auch zum zeitlichen Geltungsbereich des Kartell-
gesetzes kann vorliegend verzichtet werden, da diese in casu offensichtlich gegeben sind. Es 
geht um Sachverhalte, die sich in der Schweiz während der Geltung des aktuellen Kartellge-
setzes zugetragen haben. 

B.1.2 Auslegung von Art. 2 KG 

B.1.2.1 Gesetzeswortlaut 

78. Gemäss dem Wortlaut von Art. 2 Abs. 1bis KG und der darin enthaltenen Legaldefinition 
enthält der Unternehmensbegriff die folgenden zwei wesentlichen Inhalte: Nachfrager oder 
Anbieter von Gütern und Dienstleistungen im Wirtschaftsprozess und Unabhängigkeit von der 
Rechts- oder Organisationsform. Es wird also eine selbstständige Teilnahme am Wirtschafts-
prozess vorausgesetzt. Eine Tätigkeit stellt nur dann eine «Teilnahme» dar, wenn diese auf 
dem Markt der Angebots- oder Nachfrageseite zuzuordnen ist. Das Tatbestandsmerkmal 
«Teilnahme» besagt, dass eine Tätigkeit nur dann am Wirtschaftsprozess partizipiert, wenn 
sie auf einem bestimmten Markt Auswirkungen auf die Wettbewerbsparameter zeitigt.114 Das 
Begriffspaar Güter und Dienstleistungen wird weder im Gesetz noch in den Materialien weiter 
konkretisiert. Dienstleistungen sind immaterieller Natur, Güter materieller Natur. Damit werden 
alle möglichen Arten von Produkten erfasst. Die zweite Komponente der Legaldefinition 

 
114  BSK KG-AMSTUTZ/GOHARI (Fn 31), Art. 2 N 65 f. 

  

 

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besagt, dass weder die Rechts- noch die Organisationsform für die Unternehmensqualität und 
damit für die Unterstellung unter das KG eine Rolle spiele.115 

79. Der Gesetzeswortlaut enthält damit keine Einschränkung hinsichtlich des Arbeitsmarkts, 
womit auch dieser grundsätzlich in den Anwendungsbereich des KG fällt. 

80. Die Ausführungen im Gutachten ZURKINDEN/LAUTERBURG, wonach der Lernenden- und 
Praktikantinnen- und Praktikanten-Markt kein Wettbewerbsmarkt sei und weder das Anbieten 
von Lehrstellen und Praktikumsstellen noch die Nachfrage danach eine unternehmerische Tä-
tigkeit darstellen, sind nicht überzeugend. Es trifft zwar zu, dass die Eigenheiten des schwei-
zerischen Bildungssystems in Betracht gezogen werden müssen. So wird zu Recht geltend 
gemacht, dass es sich bei Lehrverhältnissen um Ausbildungsverhältnisse handelt, bei denen 
nicht die wirtschaftliche Leistung der Lernenden im Vordergrund stehen würde. Dies zeigt sich 
insbesondere darin, dass als qualifizierendes Vertragselement des Lehrvertrags nach 
Art. 344a OR die fachgemässe Ausbildung gesetzlich vorgesehen ist (vgl. hiervor Rz 36). Es 
kann zudem festgehalten werden, dass für jede Berufslehre die jeweiligen Leistungsziele, Bil-
dungsinhalte und deren Aufteilung auf drei Lernorte (Berufsschule, Lehrbetrieb, überbetriebli-
che Kurse) in öffentlich-rechtlichen Verordnungen und Bildungsplänen festgesetzt werden. 
Auch ist zu beachten, dass die öffentliche Hand hohe jährliche Beiträge für die Berufsbildung 
aufwendet, insbesondere für den Betrieb der Berufsschulen. Gleichwohl stellt die Ausbildung 
von Lernenden und Praktikantinnen und Praktikanten, die auf einem privat-rechtlichen Vertrag 
basiert, eine Tätigkeit für die Ausbildungsgesellschaften dar, die nach dem Prinzip von Ange-
bot und Nachfrage abläuft. Bezeichnenderweise zitiert auch das Gutachten 
ZURKINDEN/LAUTERBURG eine Kosten-Nutzen-Erhebung des Schweizerischen Observatori-
ums für Berufsbildung,116 wonach sich die Ausbildung von Lernenden für die Ausbildungsge-
sellschaften auch betriebswirtschaftlich lohnen muss, ansonsten keine Lernenden ausgebildet 
würden.117118 Die Ausbildungsunternehmen fragen auf dem Markt nach Lernenden und Prak-
tikantinnen und Praktikanten nach und treten in Konkurrenz mit anderen Ausbildungsunter-
nehmen um die besten Lernenden sowie Praktikantinnen und Praktikanten.119  

81. Die Voraussetzungen für die Bejahung einer unternehmerischen Tätigkeit im Sinn von 
Art. 2 Abs. 1bis KG sind damit bei der Ausbildung von Lernenden und der Anstellung von 

 
115  DIKE-KG-HEIZMANN/MAYER (Fn 109), Art. 2 N 14 ff. 
116  <https://www.ehb.swiss/sites/default/files/obs_ehb_bericht_kosten-nutzen.pdf> (nachfolgend: 

Kosten-Nutzen-Bericht) (2.4.2024). 
117  Kosten-Nutzen-Bericht, S. 49, wonach als Grund für die Nichtausbildung insbesondere geltend ge-

macht wurde: «Der Nutzen der eigenen Ausbildung ist für uns zu gering.». 
118  Gemäss dem Kosten-Nutzen-Bericht kann bei der Ausbildung zwischen investitionsorientierter und 

produktionsorientierter Ausbildung unterschieden werden. Bei der investitionsorientierten Ausbil-
dung werden Lernende vor allem ausgebildet, um den eigenen Fachkräftenachwuchs sicherzustel-
len. Der Betrieb bemühe sich, seine künftigen Fachkräfte möglichst gut gemäss dem eigenen Be-
darf auszubilden, und sei darum häufig bereit, während der Lehrzeit Nettokosten zu tragen. Diese 
würden mit der Übernahme der Lernenden und den daraus entstehenden Erträgen amortisiert. Bei 
der produktionsorientierten Ausbildungsstrategie versuche der Betrieb dagegen, alle Ausbildungs-
kosten bereits während der Lehrzeit mit den Erträgen aus der produktiven Arbeit der Lernenden zu 
decken. Betriebe mit dieser Strategie seien nicht unbedingt auf die Weiterbeschäftigung der Ler-
nenden nach deren Lehrabschluss angewiesen. Selbst wenn Lernende nach der Lehrzeit von ei-
nem anderen Betrieb abgeworben würden, habe sich die Ausbildung für sie gelohnt. 

119  Die potenziellen Lernenden wählen ihre Ausbildungsstätte auch unter Berücksichtigung der An-
stellungsbedingungen aus. Der Wettbewerb um Lernende zeigen auch die unterschiedlichen 
Löhne bei den einzelnen Berufslehren. Die Löhne im ersten Lehrjahr belaufen sich gemäss der 
Zusammenstellung auf berufsberatung.ch von weniger als CHF 500 (Grafiker EFZ: CHF 400; Fo-
tograf EFZ: CHF 400; Tiermedizinischer Praxisassistent EFZ: CHF 452) bis über CHF 1'000 (Ge-
flügelfachmann EFZ: ab CHF 1'100; Gemüsegärtner EFZ: CHF 1'100; Koch EFZ: CHF 1020). 

  

 

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Praktikantinnen und Praktikanten gegeben. Zusammenfassend kann festgehalten werden, 
dass gestützt auf den Gesetzeswortlaut weder der Arbeitsmarkt an sich noch die spezifische 
Ausbildung von Lernenden bzw. Praktikantinnen und Praktikanten vom Anwendungsbereich 
des KG ausgeschlossen sind.  

B.1.2.2 Historische Auslegung  

B.1.2.2.1. Allgemeines 

82. Die Gesetzeswortlaute zum Geltungsbereich der Kartellgesetze haben sich in histori-
scher Abfolge wie folgt entwickelt: 

Art. 1 KG 1962120: Das Gesetz ist anwendbar auf Kartelle und ähnliche Organisationen. Es ist 
nicht anwendbar auf Verträge, Beschlüsse und Vorkehren, soweit sie ausschliesslich das Ar-
beitsverhältnis betreffen. 

Art. 1 KG 1985121: Das Gesetz ist anwendbar auf Kartelle und ähnliche Organisationen; es 
erfasst sowohl Unternehmen des privaten wie des öffentlichen Rechts (Abs. 1). Es ist nicht 
anwendbar auf Verträge, Beschlüsse und Vorkehren, die ausschliesslich das Arbeitsverhältnis 
betreffen (Abs. 2). 

Art. 2 Abs. 1 KG 1995: Das Gesetz gilt für Unternehmen des privaten und des öffentlichen 
Rechts, die Kartell- oder andere Wettbewerbsabreden treffen, Marktmacht ausüben oder sich 
an Unternehmenszusammenschlüssen beteiligen.  

Art. 2 Abs. 1bis KG122: Als Unternehmen gelten sämtliche Nachfrager oder Anbieter von Gütern 
und Dienstleistungen im Wirtschaftsprozess, unabhängig von ihrer Rechts- oder Organisati-
onsform. 

83. In dem geltenden Kartellgesetz von 1995 wurde der Anwendungsvorbehalt zugunsten 
der ausschliesslich das Arbeitsverhältnis betreffenden Abreden aus Art. 2 KG, welcher heute 
den Geltungsbereich des Kartellgesetzes umschreibt, was zuvor in den Art. 1 KG 1962 und 
KG 1985 erfolgte, gestrichen. 

B.1.2.2.2. Botschaft KG 1962 

84. Die Botschaft KG 1962123 hält fest, Art. 1 sehe keine Ausnahmen für bestimmte Berufs-
arten vor. Abgesehen von der Mitwirkung der Gewerkschaften würden unter das Gesetz, so-
weit sie an einem Kartell oder an einer ähnlichen Organisation beteiligt sind, Unternehmer im 
weitesten Sinne des Wortes (Industrie- Unternehmungen, Betriebe des Gross- und Kleinhan-
dels, Verkehrsbetriebe, andere Dienstleistungsbetriebe, Handwerker, Bauern, Freierwer-
bende) fallen. Eine Ausnahme beispielsweise für die liberalen Berufe wäre nicht am Platze, 

 
120  Bundesgesetz vom 20.12.1962 über Kartelle und ähnliche Organisationen (in Kraft vom 15.2.1964 

bis 1.7.1986). 
121  Bundesgesetz vom 20.12.1985 über Kartelle und ähnliche Organisationen (Kartellgesetz, KG, in 

Kraft vom 1.7.1986 bis 1.2.1996). 
122  In Kraft seit 1.4.2004. 
123  Botschaft des Bundesrates an die Bundesversammlung zum Entwurf eines Bundesgesetzes über 

Kartelle und ähnliche Organisationen vom 18.9.1961, BBl. 1961 (113. Jahrgang), II, (nachfolgend: 
Botschaft KG 1962), S. 553 ff. 

  

 

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denn es sei nicht zum vornherein ausgeschlossen, dass auch in diesen Berufen private Ab-
machungen unerwünschte Auswirkungen zeitigen würden.124 

85. In den Bemerkungen zu Art. 1 führt die Botschaft KG 1962 aus, dass der Entwurf nur 
Wettbewerbsbeschränkungen am Gütermarkt, der sich auf Waren und Unternehmerleistungen 
beziehe, erfasse. Gemäss expliziter Ausnahme würden Verträge, Beschlüsse und Vorkehren, 
die lediglich das Arbeitsverhältnis betreffen, dem Gesetz nicht unterstehen. «Jene Bestimmun-
gen der Gesamtarbeitsverträge, die sich auf die Regelung der Arbeitsverhältnisse beziehen, 
sowie die Mittel des Arbeitskampfes (Streik und Gegenmassnahmen der Arbeitgeberinnen und 
Arbeitgeber) sind daher ausgenommen. Wohl aber ist das Gesetz anwendbar auf Verträge, 
Beschlüsse und Vorkehren von Arbeitnehmerverbänden, soweit sie Einwirkungen auf den Gü-
termarkt vorsehen, zum Beispiel die Sperre von Arbeitskräften gegenüber einer Unterneh-
mung, die Kartellpreise nicht einhält.»125 

B.1.2.2.3. Botschaft KG 1985 

86. Im Kapitel Übersicht der Botschaft KG 1985126 wird ausgeführt, dass das vorliegende 
Gesetz formell eine Totalrevision, materiell eine Teilrevision des Bundesgesetzes über Kartelle 
und ähnliche Organisationen vom 20. Dezember 1962 darstelle. Der sachliche Geltungsbe-
reich sei weiterhin auf den Markt für Waren, Kapital und Dienstleistungen beschränkt. «Der 
Arbeitsmarkt ist ausgeschlossen».127  

87. Der Botschaft KG 1985 kann entnommen werden, dass hinsichtlich der Revision des KG 
verschiedene Anliegen vorgebracht worden seien, die im Gesetzesentwurf keinen Nieder-
schlag fänden, so beispielsweise der Einbezug des Arbeitsmarktes. In der Expertenkommis-
sion sei der Minderheitsantrag vorgelegen, den Arbeitsmarkt in den sachlichen Geltungsbe-
reich des KG einzubeziehen, durch Streichung des zweiten Satzes von Art. 1 KG 1962. Im 
Vernehmlassungsverfahren hätten sich vor allem Kreise der Arbeitgeberschaft für den Einbe-
zug des Arbeitsmarktes ausgesprochen, während sich die Arbeitnehmenden zum Teil vehe-
ment gegen diese Forderung gerichtet hätten. Es wird festgehalten, dass bereits die Preisbil-
dungskommission in ihrem Bericht «Kartelle und Wettbewerb in der Schweiz»128 einlässlich 
begründet habe, weshalb sich eine begriffliche Unterscheidung und eine getrennte Betrach-
tung von Kartellen und Gewerkschaften aufdränge. Es sei von der Preisbildungskommission 
in ihrem Bericht betont worden, dass für das Angebot von Arbeitskraft besondere Bedingungen 
bestehen: «Die Anbieter von Arbeitskraft (jedenfalls die nicht besonders qualifizierten) sind in 
der Regel derart zahlreich und daher als einzelne einflusslos, dass sie sich ohne gewerkschaft-
liche Betreuung sozusagen in einem Zustand der «atomischen Konkurrenz» befinden, was bei 
keiner anderen Erwerbsgruppe derart ausgeprägt der Fall ist». Zusammenfassend wird fest-
gehalten, dass die Frage, ob nicht auch der Arbeitsmarkt in den Geltungsbereich des KG ein-
bezogen werden solle, auch heute noch zu verneinen sei. Neben grundsätzlichen Bedenken 
der Verfassungsmässigkeit wird die Unterschiedlichkeit von Güter- und Arbeitsmarkt genannt 
und dass die Bestimmungen des KG, die auf den Gütermarkt zugeschnitten seien, sich nicht 
ohne weiters auf den Arbeitsmarkt übertragen lassen würden. Weiter