# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a0befd03-6da7-555e-928b-a7f708e282e7
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2015-07-29
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 29.07.2015 A-7150/2014
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-7150-2014_2015-07-29.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
 
 

 

 

  

 
 Abteilung I 

A-7150/2014 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 9 .  J u l i  2 0 1 5  

Besetzung 
 Richter Jürg Steiger (Vorsitz), 

Richterin Marie-Chantal May Canellas, 

Richter Maurizio Greppi,    

Gerichtsschreiberin Tanja Petrik-Haltiner. 
 

 
 

Parteien 
 A._______, 

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB, 

HR Konzern, Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Anpassung des Arbeitsvertrags; Funktionsbewertung. 

 

 

 

A-7150/2014 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ trat am 1. Juli 2006 in den Dienst der Schweizerischen Bundes-

bahnen SBB als (… [Funktionsbezeichnung von A._______]) im Ge-

schäftsbereich (…) in Bern. Als wissenschaftlicher Fachspezialist in einem 

kleinen Team von (…) war er der Funktionsstufe 22 zugeteilt. Per 1. Juli 

2011 trat der neue Gesamtarbeitsvertrag SBB 2011 (nachfolgend: GAV 

SBB 2011) in Kraft, der ein neues Funktionsbewertungs- und Lohnsystem 

vorsieht. Im Zusammenhang mit dem Übergang zu diesem System wurde 

A._______ im Mai 2011 in einem sog. "Verständigungsschreiben" mitge-

teilt, seine Funktion werde von der alten Funktionsstufe 22 in das neue 

Anforderungsniveau L der Funktionskette (…) überführt. In der Folge er-

klärte er mit Schreiben vom 14. September 2011, mit den beabsichtigten 

Vertragsänderungen nicht einverstanden zu sein und beantragte den Er-

lass einer Verfügung.  

B.  

Mit Verfügung vom 28. Juni 2013 bestätigte die SBB die Zuordnung der 

Stelle von A._______ ins Anforderungsniveau L. Zudem wurde rückwir-

kend auf den 1. Juli 2011 die Anpassung seines Arbeitsvertrags verfügt. 

C.  

Gegen diese Verfügung erhob A._______ mit Eingabe vom 25. August 

2013 Beschwerde beim Konzernrechtsdienst der SBB. Er beantragte, 

seine Funktion sei mindestens dem Anforderungsniveau M zuzuordnen. 

D.  

Die SBB nahmen mit Eingabe vom 8. November 2013 zur Beschwerde 

Stellung und halten an der verfügten Zuweisung des Beschwerdeführers in 

die Funktion (…) gemäss Stellenbeschreibung Nr. (…) und der entspre-

chenden Zuordnung dieser Funktion ins Anforderungsniveau L fest. 

E.  

Mit Eingabe vom 4. Februar 2014 hält der Beschwerdeführer an seinem 

Beschwerdeantrag fest. 

F.  

Die SBB nehmen mit Schreiben vom 3. Juni 2014 zur Eingabe des Be-

schwerdeführers vom 4. Februar 2014 Stellung. 

A-7150/2014 

Seite 3 

G.  

Im Rahmen des zweiten Schriftenwechsels reicht der Beschwerdeführer 

seine Stellungnahme vom 10. Juli 2014 ein. 

H.  

Mit Schreiben vom 8. Dezember 2014 überweist der Konzernrechtsdienst 

der SBB die Angelegenheit in Anwendung von Art. 36 Abs. 1 des Bundes-

personalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) zuständig-

keitshalber ans Bundesverwaltungsgericht. 

I.  

Der Beschwerdeführer beantragt mit Eingabe vom 15. Januar 2015, die 

vorliegende Beschwerdesache sei bis zur rechtskräftigen Erledigung des 

Verfahrens A-2771/2014 betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu 

sistieren und nimmt abschliessend zur Sache Stellung. In materiell-rechtli-

cher Hinsicht beantragt er die Zuordnung ins Anforderungsniveau M. Die 

Vorinstanz beantragt mit Eingabe vom 28. Januar 2015 die Abweisung des 

Sistierungsantrags. 

Mit Zwischenverfügung vom 4. Februar 2015 wird der Antrag des Be-

schwerdeführers auf Sistierung abgewiesen. 

J.  

Auf weitere Vorbringen der Parteien und sich bei den Akten befindliche Do-

kumente wird – sofern entscheidrelevant – im Rahmen der nachfolgenden 

Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

 

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 

(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden 

gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 

20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern sie von einer Vorinstanz 

nach Art. 33 VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vor-

liegt. Das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht richtet sich, soweit das 

VGG nichts anderes vorsieht, nach dem VwVG (Art. 37 VGG). 

A-7150/2014 

Seite 4 

Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden 

auch auf das Personal der SBB Anwendung (vgl. Art. 15 Abs. 1 des Bun-

desgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen 

[SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG, SR 172.220.1). Der Erst-

instanz kam demnach hinsichtlich der vorliegend streitigen Frage Verfü-

gungsbefugnis zu (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 194 Abs. 1 GAV SBB 

2011).  

1.2  Die vorinstanzliche Verfügung wurde gestützt auf die vor dem Inkraft-

treten der Revision des Bundespersonalrechts am 1. Juli 2013 geltende 

prozessuale Rechtslage zunächst beim Konzernrechtsdienst der Vo-

rinstanz als interner Beschwerdeinstanz angefochten (vgl. Art. 35 

Abs. 1 aBPG [AS 2001 906] und Ziff. 195 GAV SBB 2011). Diese Zustän-

digkeit ist mit dem Inkrafttreten der erwähnten Revision entfallen. Die Vo-

rinstanz blieb gestützt auf den allgemeinen intertemporalrechtlichen 

Grundsatz, wonach hängige Rechtsmittelverfahren nach bisherigem Pro-

zessrecht weiterzuführen sind, trotz der mit der Revision erfolgten Verkür-

zung des Instanzenzugs (neu direkte Anfechtung der Verfügung des Arbeit-

gebers beim Bundesverwaltungsgericht; vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG) zuständig 

für Beschwerdeverfahren, die vor dem 1. Juli 2013 bereits hängig waren 

(MEYER/ARNOLD, Intertemporales Recht, Zeitschrift für Schweizerisches 

Recht [ZSR] 2005 I, S. 137; KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI, Verwaltungsverfahren 

und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl. 2013, Rz. 132). Die vor-

liegende Beschwerde wurde jedoch erst am 25. August 2013 anhängig ge-

macht, mithin nach dem Inkrafttreten der Revision. Demzufolge hat sich die 

Vorinstanz zu Recht für unzuständig erklärt und die Beschwerde zustän-

digkeitshalber an das Bundesverwaltungsgericht weitergeleitet (Art. 8 

Abs. 1 VwVG; vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 

A-495/2014 vom 27. Oktober 2014 E. 1.3). 

1.3  Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist nach Art. 48 Abs. 1 

VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder 

keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Ver-

fügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren 

Aufhebung oder Änderung hat. Der Beschwerdeführer hat sich am vo-

rinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist mit dem Anliegen, seine Stelle sei 

ab Juli 2011 einem höheren Anforderungsniveau zuzuordnen, nicht durch-

gedrungen. Er ist demnach durch den angefochtenen Entscheid beschwert 

und hat ein aktuelles und schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung 

oder Änderung und der Nachzahlung einer allfälligen Lohndifferenz (vgl. 

zum Bestehen eines aktuellen Rechtsschutzinteresses bei Beschwerden 

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Seite 5 

gegen Einreihungsentscheide der SBB im Zusammenhang mit dem Über-

gang zum neuen Funktionsbewertungs- und Lohnsystem trotz Lohngaran-

tie: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1876/2013 vom 6. Januar 

2014 E. 1.2.2). Seine Legitimation ist somit zu bejahen. 

1.4  Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 Abs. 1 

und 52 VwVG) ist demnach einzutreten. 

2.  

Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet – gleich wie die verwaltungs-

interne Beschwerdeinstanz – grundsätzlich mit uneingeschränkter Kogni-

tion. Gerügt werden kann nicht nur die Verletzung von Bundesrecht ein-

schliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens und die un-

richtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachver-

halts, sondern auch die Unangemessenheit des angefochtenen Entscheids 

(vgl. Art. 49 VwVG). Geht es um Stelleneinreihungen, auferlegt sich das 

Bundesverwaltungsgericht bei der Angemessenheitsprüfung allerdings 

eine gewisse Zurückhaltung. Es beschränkt sich in diesen Fällen auf die 

Frage, ob die Einreihung auf ernstlichen Überlegungen beruht, und wird 

insbesondere nicht selbst als qualifizierende Behörde tätig. Im Zweifel 

weicht es nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eige-

nes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteile des Bundes-

verwaltungsgerichts A-524/2014 vom 23. Juni 2015 E. 2.3 und 

A-1063/2014 vom 25. März 2015 E. 2, je mit Hinweisen). 

3.  

Der Beschwerdeführer wurde im Rahmen der Einführung des neuen Lohn-

systems (Projekt Total Compensation ToCo) und in Anwendung des neuen 

Kompetenzen- und Laufbahnmodells (…) per 1. Juli 2011 von der Funkti-

onsstufe 22 ins Anforderungsniveau L eingereiht. 

3.1  

3.1.1  Er rügt in formeller Hinsicht, die Vorinstanz habe ihm das rechtliche 

Gehör nicht gewährt sowie sinngemäss den Sachverhalt nicht korrekt bzw. 

vollständig festgestellt. Er führt aus, seine Stellenbeschreibung sei 2009 im 

Vorfeld von ToCo neu überarbeitet worden. In diesem Zusammenhang sei 

er von seinem damaligen Vorgesetzten, welcher mittlerweile nicht mehr bei 

den SBB arbeite, gebeten worden, seine Stellenbeschreibung bezüglich 

Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu überprüfen und allenfalls anzupas-

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Seite 6 

sen. Von seinem aktuellen Vorgesetzten habe er ohne vorgängige Anhö-

rung den ab 1. Juli 2010 gültigen Stellenbeschrieb erhalten, welcher mas-

sgebliche Grundlage für die Bewertung des Anforderungsniveaus im Rah-

men des neuen Lohnsystems ToCo bilde und in welchem wesentliche An-

forderungen an seine Stelle nicht mehr enthalten seien. Über diese nach-

träglich vorgenommenen Änderungen der Stellenbeschreibung seien we-

der er noch die anderen (…) informiert worden. Dementsprechend sei die-

ser Stellenbeschrieb auch nicht unterzeichnet. Im Stelleninserat, auf wel-

ches er sich beworben habe und auf welchem seine erste Stellenbeschrei-

bung vom 1. März 2009 basiere (Funktionsstufe 22), seien ausdrücklich 

(…), mindestens ein Jahr Praxiserfahrung sowie betreffend Sprachkennt-

nisse Deutsch, Englisch und die verhandlungssichere Beherrschung einer 

zweiten Landessprache gefordert worden. Diese Anforderungen seien in 

der Stellenbeschreibung vom 1. Juli 2010 abgeändert worden, obwohl sich 

sein Aufgabenbereich mit dem Vorgesetztenwechsel nicht geändert habe 

und die Anforderungen gemäss Stelleninserat für die Ausübung seiner 

Funktion tatsächlich benötigt würden. Der zweite Stellenbeschrieb vom 1. 

Juni 2010 (ebenfalls Funktionsstufe 22) sehe als Mindestanforderung nur 

noch einen Universitätsabschluss (…) vor. (…). Mit der Stellenbeschrei-

bung Nr. (…) vom 1. Juli 2011 seien die Anforderungen an die Funktions-

stufe 22 wieder erhöht worden, dennoch sei er dem tiefsten Anforderungs-

niveau L im Bereich der Spezialisten eingestuft worden. Dadurch, dass we-

der die Erarbeitung der neuen Bewertungssystematik noch die Wahl des 

Benchmarks transparent und nachvollziehbar erfolgt sei, sei das rechtliche 

Gehör verletzt worden. Es hätte der nachgeführte Stellenbeschrieb des da-

maligen Leiters (…) vom Jahr 2009 als Grundlage für die Umsetzung des 

neuen Lohnsystems für die Division Personenverkehr herangezogen wer-

den müssen. Das Anforderungsniveau L sei zu tief für einen (…) mit einer 

längeren, insbesondere eisenbahnspezifischen Berufserfahrung. Zudem 

seien ihm in Verletzung seines Anspruchs auf Gewährung des rechtlichen 

Gehörs die Unterlagen zum Laufbahnmodell erst im Rahmen des vorlie-

genden Verfahrens zur Kenntnis gebracht worden, weil er an der entspre-

chenden Präsentation (…) infolge Ferienabwesenheit nicht habe teilneh-

men können. 

3.1.2  Die Vorinstanz erklärt, alle Funktionen innerhalb der SBB würden 

einheitlich in Absprache mit den Linienvorgesetzten, HR-Beratern und 

mehrheitlich unter Anwesenheit von Gewerkschaftsvertretern bewertet. Zu-

dem seien Lohn-Benchmarks mit diversen Schweizer Firmen durchgeführt 

worden. Die neuen Werte der Lohnspektren seien marktkonform und Er-

gebnisse gewerkschaftlicher Verhandlungen. Jede Division sei dabei durch 

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Seite 7 

mindestens einen Linienvorgesetzten vertreten gewesen. Die diversen 

Hauptaufgaben gemäss Stellenbeschrieb, deren Art und die Verantwort-

lichkeiten, welche mit der Stelle verbunden seien, sowie die Anforderungen 

an den Stelleninhaber würden analysiert. Für die Bestimmung des Anfor-

derungsniveaus würden alle Elemente der Stellenbeschreibung mit den 

Kriterien des Kompetenzkreises bewertet. Diese Kriterien seien die Selbst-

kompetenzen wie Selbständigkeit und Flexibilität, die Sozialkompetenzen 

wie Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, die Führungs- und Bera-

tungskompetenzen, die Fachkompetenzen sowie die Beanspruchungen 

(Arbeitsbedingungen). Jede Stelle werde schliesslich auch mit dem ge-

samten Einreihungsgefüge der SBB verglichen, um das Anforderungsni-

veau bestimmen zu können. Die Funktionen würden also im Gesamtkon-

text zugeordnet und nicht bezogen auf jede einzelne Person, da es nicht 

um deren Bewertung gehe, sondern eben um eine Funktionsbewertung. 

Das jeweilige konkrete Anforderungsniveau werde mit Hilfe der Stellen- 

und Modellumschreibung bestimmt. Die entsprechenden Bewertungsin-

strumente seien im Intranet ersichtlich. Die Haupttätigkeiten des Be-

schwerdeführers seien in der ab 1. Juli 2011 gültigen Stellenbeschreibung 

Nr. (…) enthalten, auf welcher die Einstufung seiner Stelle beruhe. Die vor-

herigen Stellenbeschreibungen seien irrelevant. Es sei Aufgabe des Linien-

vorgesetzten, die Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Aufgaben kor-

rekt in der Stellenbeschreibung festzuhalten, diese zu überprüfen und al-

lenfalls anzupassen. Für die Bewertung im Rahmen von ToCo seien sämt-

liche Stellenbeschreibungen aktualisiert worden. 

Die Orientierung des neuen (…) im Team des (…) sei im Juli 2011 erfolgt. 

Zeitgleich sei darüber informiert worden, dass mit dem neuen Modell neue 

Stellenbeschreibungen erstellt würden. Letztere seien den Mitarbeitenden 

im September 2011 zur Kenntnis gebracht worden. Im Übrigen seien allfäl-

lig vorhandene Unterlagen zur Erarbeitung der neuen Bewertungssyste-

matik oder der Benchmarks für die Beurteilung der einzelnen, konkreten 

Funktion irrelevant, weshalb dementsprechend das rechtliche Gehör nicht 

verletzt worden sei.  

Mittels Unterschrift auf der Stellenbeschreibung stimme der Arbeitnehmer 

dieser im Übrigen nicht zu, sondern bezeuge lediglich, sie erhalten zu ha-

ben und zu wissen, welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten ihm zuge-

ordnet seien. Auf der aktuellen Vorlage der Stellenbeschreibung seien die 

Unterschriftenfelder entfernt worden, um Missverständnisse vorzubeugen. 

3.1.3   

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Seite 8 

3.1.3.1  Unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien stellt die Vor-

instanz den rechtserheblichen Sachverhalt von Amtes wegen richtig und 

vollständig fest (Art. 12 f. VwVG; vgl. BGE 138 V 218 E. 6, BGE 132 II 113 

E. 3.2; BVGE 2009/60 E. 2.1.1; BVGE 2009/50 E. 5.1; JÉRÔME CANDRIAN, 

Introduction à la procédure administrative fédérale, Bâle 2013, Rz. 63, S. 

44). 

Die Feststellung des Sachverhalts gilt als unrichtig, wenn der angefochte-

nen Verfügung ein falscher und aktenwidriger Sachverhalt zugrunde gelegt 

wurde oder entscheidrelevante Gesichtspunkte nicht geprüft oder Beweise 

falsch gewürdigt wurden. Als unvollständig gilt sie, wenn nicht über alle 

rechtserheblichen Umstände Beweis geführt oder eine entscheidrelevante 

Tatsache zwar erhoben, jedoch nicht gewürdigt wurde und nicht in den Ent-

scheid einfloss. Grundsätzlich hat die Vorinstanz ihre Kognition voll auszu-

schöpfen. Bei unzulässiger Kognitionsbeschränkung verletzt sie das recht-

liche Gehör bzw. begeht sie eine formelle Rechtsverweigerung (vgl. statt 

vieler BGE 131 II 271 E. 11.7.1; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-

6812/2014 vom 7. Juli 2015 E. 3.2.1 und A 1063/2014 vom 25. März 2015 

E. 3.2 je mit Hinweisen; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor 

dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.189 und Rz. 2.153, 

CANDRIAN, a.a.O., Rz. 59, S. 43). 

3.1.3.2  Weiter gilt der Grundsatz der freien Beweiswürdigung (vgl. Art. 19 

VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den 

Zivilprozess [BZP, SR 273]). Danach haben die Bundesbehörden und -ge-

richte die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie 

umfassend und pflichtgemäss zu würdigen (vgl. BGE 137 II 266 E. 3.2). 

Eine Behörde verletzt den Grundsatz der freien Beweiswürdigung, wenn 

sie bestimmten Beweismitteln im Voraus in allgemeiner Weise die Be-

weiseignung abspricht oder nur ein einziges Beweismittel zum Nachweis 

einer bestimmten Tatsache zulassen will (vgl. MOSER/ BEUSCH/KNEUBÜH-

LER, a.a.O., Rz. 3.140 mit Hinweisen). Ist für eine rechtserhebliche Tatsa-

che der volle Beweis zu erbringen (Regelbeweismass), darf die entschei-

dende Behörde diese nur als bewiesen betrachten, wenn sie gestützt auf 

die Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. 

Absolute Gewissheit kann dabei allerdings nicht verlangt werden. Es ge-

nügt, wenn sie an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel 

mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen 

(vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1; MO-

SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.140a f.). 

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Seite 9 

3.1.3.3  Aus den Ausführungen der Vorinstanz ergibt sich, dass im Rahmen 

des vorinstanzlichen Verfahrens neben dem Stellenbeschrieb auch Stel-

lungnahmen und Bestätigungen beim direkten Vorgesetzten des Be-

schwerdeführers und bei den zuständigen HR-Beratern eingeholt und dem 

angefochtenen Entscheid zu Grunde gelegt wurden. Die Vorinstanz ge-

langte aufgrund der ihr vorliegenden Akten sowie nach Rückfrage beim di-

rekten Vorgesetzten des Beschwerdeführers und bei der zuständigen HR-

Beratung zum Schluss, dass die Ausarbeitung der ab 1. Juli 2011 gültigen 

Stellenbeschreibung des Beschwerdeführers korrekt erfolgt war und diese 

als Grundlage für seine Einordnung gedient hatte. Es leuchtet ohne Weite-

res ein, dass der oder die direkte Vorgesetzte zu den tatsächlich ausgeüb-

ten Tätigkeiten eines Mitarbeitenden und darüber, ob diese im Stellenbe-

schrieb korrekt wiedergegeben sind, am besten Auskunft geben kann. Die 

Vorinstanz stützt ihren Entscheid namentlich auch auf die Aussage der zu-

ständigen HR-Beratung, wonach sich die vom Beschwerdeführer ausge-

übte Tätigkeit seit Inkrafttreten des GAV SBB 2011 im Allgemeinen nicht 

verändert habe, mithin nach wie vor der Stellenbeschreibung Nr. (…) ent-

spreche. Die Vorinstanz setzt sich mit den Aufgaben und Anforderungen 

des Beschwerdeführers auseinander und schliesst aus einer Gegenüber-

stellung von dessen Stellenbeschreibung und derjenigen eines (… [Be-

zeichnung der nächst höheren Funktion]) (Anforderungsniveau M), dass 

sich die Zuordnung des Beschwerdeführers zu einem neuen Anforderungs-

niveau nicht rechtfertige bzw. seine Hauptaufgaben dem Anforderungsni-

veau L entsprächen. 

Wie in anderen Stellenzuordnungsfällen mit vergleichbar umstrittenen 

Sachverhalten holte die Vorinstanz die Stellungnahme des direkten Vorge-

setzten ein bzw. war dieser bereits bei der Ausarbeitung des Stellenbe-

schriebs involviert, womit der entsprechende Sachverhalt rechtsgenüglich 

abgeklärt worden ist (vgl. statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 

A-1063/2014 vom 25. März 2015 E. 3.4 mit Hinweisen). Es ist demnach 

nicht zu erkennen, inwiefern die Vorinstanz den Sachverhalt nicht vollstän-

dig ermittelt sowie ihre Kognition, die Prüfungspflicht bezüglich des rele-

vanten Sachverhalts und des darauf angewandten Rechts, nicht ausge-

schöpft hätte. Die durch die Vorinstanz vorgenommene Beweiswürdigung 

ist nicht zu beanstanden. 

3.1.4  Der Beschwerdeführer bringt zudem vor, auf dem ohne seine Mitwir-

kung verfassten Stellenbeschrieb per 1. Juni 2010 fehlten Datum und Un-

terschrift. Wie die Vorinstanz zutreffend festhält, handelt es sich dabei je-

doch nicht um ein Gültigkeitserfordernis. Ein Stellenbeschrieb zur näheren 

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Seite 10 

Umschreibung der Arbeitstätigkeit kann – im Rahmen von Gesetz und Ar-

beitsvertrag – auch aufgrund des der Arbeitgeberin zustehenden allgemei-

nen Weisungsrechts (Art. 321d Abs. 1 des Obligationenrechts vom 

30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG) einseitig erlassen 

werden (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-7116/2013 vom 

2. September 2014 E. 4.5.1 und A-1263/2013 vom 5. Juni 2013 E. 4.3.2; 

STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu 

Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 321d N 2; PETER HELBLING in: Stämpflis 

Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 20 N 41; ferner Urteil des Bundes-

gerichts 2C_356/2012 vom 11. Februar 2013 E. 3.6). Dementsprechend 

hielten die mittlerweile von der Vorinstanz nicht mehr verwendeten Stellen-

beschreibungsformulare fest, mit seiner Unterschrift bestätige der Mitarbei-

tende, diese erhalten zu haben und zu wissen, welche Aufgaben und Ver-

antwortlichkeiten ihm übertragen seien. 

Es ist zudem lediglich zu beurteilen, ob die Funktionseinreihung des Stel-

lenbeschriebs Nr. (…) und damit die Festlegung des Lohns des Beschwer-

deführers ab dem 1. Juli 2011 korrekt sind. Die Funktionsbewertung und 

Stelleneinreihung des Beschwerdeführers vor diesem Zeitpunkt ist hinge-

gen nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens. Dementsprechend ist 

der Vorinstanz zuzustimmen, dass die Stellenbeschriebe vom 1. März 2009 

und vom 1. Juni 2010 für die vorliegend relevante Periode nicht von Be-

deutung sind. Im Übrigen wurden diese Stellenbeschreibungen mehrere 

Jahre vor Inkrafttreten des neuen GAV und damit des neuen Bewertungs-

systems – mit welchem die vorliegend relevanten Anforderungsniveaus 

erst eingeführt wurden – erstellt. Deshalb ist es naheliegend, dass die Zu-

ordnung zu einem Anforderungsniveau nicht mehr gestützt auf die damali-

gen Stellenbeschreibungen, sondern bereits im Hinblick auf den modifizier-

ten, ab Inkrafttreten des neuen GAV geltenden und den tatsächlichen Ge-

gebenheiten entsprechenden neuen Stellenbeschrieb sowie das neue 

Funktionsbewertungssystem erfolgte, mithin bereits mit diesen abgestimmt 

wurde. Ohnehin wurden in der ab 1. Juli 2011 gültigen Stellenbeschreibung 

Nr. (…), welche als Grundlage bei der Einführung des neuen Lohnsystems 

diente, bei den Mindestanforderungen nebst dem Hochschulabschluss (…) 

ein (…) oder eine fachspezifische Zusatzausbildung (z.B. […]) oder Pra-

xiserfahrung sowie Deutsch oder Französisch als Muttersprache mit aus-

gezeichneten Kenntnissen der jeweils anderen Sprache sowie Englisch o-

der Italienisch wieder aufgeführt. 

Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs ist in diesem Zusammenhang 

demnach nicht auszumachen. Ebenso wenig gibt es Anhaltspunkte dafür, 

A-7150/2014 

Seite 11 

dass dem Beschwerdeführer im Rahmen der Einführung des neuen Lauf-

bahnmodells für (…) Informationen vorenthalten oder nicht zugänglich ge-

macht worden sind. 

3.2  

3.2.1  In materieller Hinsicht moniert der Beschwerdeführer, die vorgenom-

mene Zuordnung entspreche bei objektiver Betrachtung und angemesse-

ner Bewertung nicht seiner beruflichen Qualifikation, seinen Sprachkennt-

nissen und seiner Lebenserfahrung (Auslandaufenthalt, […]). Schon bei 

Stellenantritt habe er weit mehr als über ein Jahr Praxiserfahrung vorwei-

sen können. Sein Französisch sei verhandlungssicher, er spreche zudem 

fliessend Englisch und Spanisch und verfüge über solide Grundkenntnisse 

in Italienisch. In der Schweiz könne mit ausgezeichneten Kenntnissen 

zweier Landessprachen problemlos kommuniziert werden. Zusätzlich sei 

in seiner Funktion jedoch ein verhandlungssicheres Englisch erforderlich, 

weil die SBB vermehrt im internationalen Rahmen agierten, v.a. (…). Das 

Anforderungsniveau L passe gemäss aktueller Stellenbeschreibung zu ei-

nem (…), welcher (…) und nur eine kurze berufliche Erfahrung von rund 

einem Jahr vorweisen könne. Die SBB stellten Verantwortlichkeiten in der 

Personalführung in den Vordergrund, was dazu führe, dass (…), welche 

eine Facharbeitsgruppe führten oder Schulungen durchführten, höher ein-

gestuft würden. Auch er als (…) führe regelmässig Schulungen durch, was 

unberücksichtigt geblieben sei. Eine sachgerechte Analyse der ihm zuge-

wiesenen Aufgaben hätte ergeben, dass die von ihm betreuten Grosspro-

jekte für die SBB von grosser strategischer und somit konzernweiter Be-

deutung seien. Es sei nicht nachvollziehbar, wie nach der Durchführung 

der Interviews mit Vorgesetzten und Mitarbeitenden die Erarbeitung der 

Zuordnungen mit den Vorgesetzten und HR-Beratern vorgenommen wor-

den sei. Aufgrund seiner Ausbildung, Berufserfahrung und den ausgeübten 

Verantwortlichkeiten, die mit der Aufgabe der Führung einer Fachgruppe 

vergleichbar seien, sei er dem Anforderungsprofil M (… [Bezeichnung der 

nächst höheren Funktion]) zuzuordnen. 

3.2.2  Die Vorinstanz führt aus, jede Funktion werde gemäss Ziff. 91 GAV 

SBB 2011 ausgehend von spezifisch verlangten Kompetenzen summa-

risch einem von 15 definierten Anforderungsniveaus zugeordnet. Bis anhin 

hätten 29 Funktionsstufen bestanden. Die Bewertung einer Stelle basiere 

auf den Anforderungen an einen Stelleninhaber. Grundlage für die Zuord-

nung der Stelle bildeten im Weiteren das Organigramm der Organisations-

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Seite 12 

einheit, die Stellenbeschreibung sowie die anerkannte, gültige Bewer-

tungssystematik der SBB. Bei der Umsetzung des neuen Bewertungssys-

tems seien die Funktionen (…) mit dem (…) und der (…), der HR-Beratung 

und der für die Funktionszuordnung kompetenten SBB-Stelle gemeinsam 

bewertet worden. Die Funktion (…) sei der Funktionskategorie (…) zuge-

teilt worden. Diese Funktionskette erstrecke sich von Anforderungsniveau 

L bis O. Die Verteilung und Koordination der Arbeit sei eine nicht delegier-

bare Hauptaufgabe der betreffenden Führungskraft. Der Vorgesetzte defi-

niere beispielsweise anhand der vorhandenen Aufgaben, wie viele (… [Be-

zeichnung der nächst höheren Funktion]) es in einem Bereich überhaupt 

benötige. Es werde nicht bestritten, dass der Beschwerdeführer Tätigkei-

ten ausübe, die in seiner Stellenbeschreibung nicht aufgelistet seien. Im 

von den SBB gewählten System seien jedoch nur die Haupttätigkeiten in 

den Stellenbeschreibungen aufgeführt und dementsprechend für die Zu-

ordnung in ein Anforderungsniveau relevant. Die vom Beschwerdeführer 

erwähnte Nebentätigkeiten (…) könnten unter die Haupttätigkeiten (…) o-

der (…) subsumiert werden, die Durchführung von SBB-Schulungen und 

Weitergabe von Fachwissen unter "interne Ausbildung/Schulung". Es sei in 

der Praxis üblich, für grössere Bereiche oder Personalkategorien mit glei-

chen oder ähnlichen Aufgaben anstelle von individuellen Stellenbeschrei-

bungen Rahmenstellenbeschreibungen zu erstellen. Eine Stellenbeschrei-

bung richte sich zudem nicht auf die vorhandenen Kompetenzen einer kon-

kreten Person aus, sondern spiegle vielmehr den allgemeinen Bedarf an 

Kompetenzen zur Erledigung der vorhandenen Aufgaben im Rahmen der 

definierten Organisation wider. Die Stellenbeschreibung als Arbeitsanwei-

sung der Arbeitgeberin beschreibe die Hauptaufgaben einer Stelle. Entge-

gen den Aussagen des Beschwerdeführers fänden sich keine schriftlichen 

Hinweise darauf, dass die Leitung einer Fachgruppe durch einen (… [Be-

zeichnung der nächst höheren Funktion]) wahrgenommen werden müsse. 

In den entsprechenden Dokumenten sei von Fachverantwortung i.S. von 

konzernweiter Verantwortung für einen Themenbereich die Rede, welche 

die Leitung einer Fachgruppe beinhalten könne. Die Organisation der 

Fachgruppen selbst sei eine Führungsaufgabe und habe keinerlei Bedeu-

tung für die Bewertung der Funktion (…). Der Beschwerdeführer leite 

ebenso wenig eine Fachgruppe. 

Die Vorinstanz erklärt, die Ausführungen des Beschwerdeführers beträfen 

die Fachkompetenz. Bei der Funktionszuordnung würden jedoch zusätz-

lich die Selbst-, Sozial-, Führungs- und Beratungskompetenz beurteilt. Der 

Umstand, dass in der ab 1. Juli 2011 gültigen Stellenbeschreibung (…) ver-

A-7150/2014 

Seite 13 

langt werde, rechtfertige nicht per se die Einstufung ins Anforderungsni-

veau M. Einzelne Kompetenzen könnten durchaus einem höheren oder 

tieferen Anforderungsniveau entsprechen. Für die Funktionsbewertung sei 

jedoch das Gesamtbild aller Anforderungen und Kompetenzen sowie der 

Quervergleich entscheidend. Dieses Gesamtbild entspreche im Fall des 

Beschwerdeführers dem Anforderungsniveau L. 

Zusammenfassend seien alle Aufgaben bzw. Tätigkeiten, die der Be-

schwerdeführer ausübe, in seine Bewertung eingeflossen und es sei ihm 

die korrekte Stellenbeschreibung zugewiesen worden. Dementsprechend 

sei seine Funktion auch richtigerweise dem Anforderungsniveau L zuge-

ordnet worden. Nur weil Mitarbeitende allenfalls Bedingungen einer ande-

ren Funktion (auch) erfüllten, würden ohne entsprechenden Bedarf keine 

Stellen angepasst bzw. neu geschaffen. Der Beschwerdeführer vermische 

in seiner Argumentation die aus seiner Sicht vorhandenen persönlichen 

Kompetenzen mit denjenigen, welche gemäss Stellenbeschreibung ver-

langt würden. Es sei irrelevant, ob er allenfalls die Anforderungen an die 

Funktion eines (… [Bezeichnung der nächst höheren Funktion]) erfüllen 

würde, wenn er diese für die ihm zugewiesene Aufgabe bzw. Funktion nicht 

benötige. Die Art der beschriebenen Hauptaufgaben, die Anforderungen 

und die Verantwortungen entsprächen dem Anforderungsniveau L. 

3.2.3  

3.2.3.1  Gemäss Art. 15 Abs. 1 BPG, der durch die per 1. Juli 2013 in Kraft 

getretene Revision des Bundespersonalrechts keine Änderung erfahren 

hat, bemisst sich der Lohn nach den drei Kriterien Funktion, Erfahrung und 

Leistung. Der GAV SBB 2011, mit dem wie erwähnt per 1. Juli 2011 ein 

neues Funktionsbewertungs- und Lohnsystem eingeführt wurde, hält – wie 

bereits Ziff. 89 GAV SBB 2007 – damit übereinstimmend fest, der Lohn 

richte sich nach den Anforderungen der Funktion sowie nach der nutzbaren 

Erfahrung und der Leistung (vgl. Ziff. 90). Gemäss der Übergangsbestim-

mung von Ziff. 113 GAV SBB 2011 werden auf den 1. Juli 2011 alle Anstel-

lungsverhältnisse in das neue System überführt.  

Ziff. 91 GAV SBB 2011 normiert die Grundsätze der Stellenbewertung. Da-

nach wird jede Funktion summarisch einem Anforderungsniveau zugeord-

net (Abs. 1). Dieses wird auf der Basis zwischen den Parteien gemeinsam 

anerkannter, analytischer Bewertungsverfahren ermittelt (Abs. 2). Eine de-

tailliertere Regelung findet sich in der Richtlinie "Funktionsbewertung" (K 

140.1; nachfolgend: Bewertungsrichtlinie), die per 1. Juli 2011 die bisherige 

A-7150/2014 

Seite 14 

Richtlinie (R Z 140.1 vom 6. März 2007) ersetzte. Die Anforderungen wer-

den durch 15 Anforderungsniveaus definiert und mit den Buchstaben A bis 

O bezeichnet (Ziff. 2.1 der Bewertungsrichtlinie). Nach Ziff. 2.2 ist die Funk-

tionszuordnung die Basis für die Umsetzung einer anforderungs- und leis-

tungsgerechten Entlöhnung über sämtliche Organisationseinheiten der 

SBB hinweg. Grundlage für die Einreihung einer Funktion bildet gemäss 

Ziff. 2.4 die Stellenbeschreibung. Der oder die Vorgesetzte umschreibt das 

Ziel der Funktion, die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen wirk-

lichkeitsgetreu. Bei wesentlichen Änderungen passt er oder sie die Stellen-

beschreibung an (vgl. statt vieler auch Urteil des Bundesverwaltungsge-

richts A-3235/2014 vom 2. Januar 2015 E. 4.3 mit Hinweisen).  

3.2.3.2  Gemäss der bundesverwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung 

darf das Funktionsbewertungsverfahren nicht dahingehend interpretiert 

werden, es müsse für jede tatsächlich ausgeübte Funktion eine individua-

lisierte Stellenbeschreibung erstellt werden. Es erscheint mit Blick auf eine 

rechtsgleiche Behandlung über die verschiedenen Organisationseinheiten 

der SBB hinweg vielmehr als zulässig und korrekt, standardisierte bzw. 

Rahmenstellenbeschreibungen zu verwenden. Entscheidend ist daher 

letztlich nicht, ob die Stellenbeschreibung die Kompetenzen und Aufgaben 

des betroffenen Mitarbeiters je im Einzelnen wiedergibt, sondern dass sie 

dessen tatsächlichem Anforderungs- und Tätigkeitsprofil – verglichen mit 

den anderen (standardisierten) Stellenbeschreibungen – am nächsten 

kommt bzw. es am besten umschreibt. Diesbezüglich macht die Vorinstanz 

zu Recht geltend, dass die Gesamtbewertung ausschlaggebend sei und 

dass, selbst wenn die Zuordnung einzelner Bewertungskriterien in ein hö-

heres Anforderungsniveau gerechtfertigt werden könnte, dasjenige Anfor-

derungsniveau korrekt sei, welches am ehesten mit den Hauptaufgaben 

der Funktion gemäss Stellenbeschreibung übereinstimme. Die Zuordnung 

der konkret ausgeübten Funktion setzt allerdings voraus, dass über die ef-

fektiv wahrgenommenen Aufgaben Klarheit besteht und diese mit der Stel-

lenbeschreibung zumindest weitgehend übereinstimmen (vgl. zum Ganzen 

statt vieler Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-1063/2014 vom 25. 

März 2015 E. 3.5 und A-3235/2014 vom 2. Januar 2015 E. 4.4, je mit Hin-

weisen). 

3.2.3.3  Es ist überdies eine logische Folge der Umstellung von 29 Funkti-

onsstufen auf 15 Anforderungsniveaus, dass sich die Bandbreite der ein-

zelnen Anforderungsniveaus vergrössert und diese daher mehrere Funkti-

onen umfassen, die – innerhalb gewisser Grenzen – auch unterschiedlich 

A-7150/2014 

Seite 15 

anspruchsvoll sein können. Zu beachten ist ferner, dass sich ein Anforde-

rungsniveau aus vier bis fünf Kompetenzen zusammensetzt, nämlich 

Fachkompetenz, Selbstkompetenz, Sozialkompetenz, Beanspruchungen 

und Arbeitsbedingungen und – soweit eine Stelle dies erfordert – Füh-

rungs- und Beratungskompetenz (vgl. das Dokument SBB, Funktionsbe-

wertung, Anleitung zur Stellenzuordnung, vierte Beilage zur Stellungnahme 

vom 1. April 2014, Ziff. 2.2.1 und 2.2.6). 

3.2.3.4  Auch wenn der Beschwerdeführer die Zuordnung ins Anforde-

rungsniveau M nicht explizit infolge einer ihm neu zuzuweisenden Stellen-

beschreibung verlangt, erscheint der Vergleich der Funktion des Be-

schwerdeführers ([…]) mit derjenigen des (… [Bezeichnung der nächst hö-

heren Funktion]) sachgerecht, da es sich bei dieser um die nächst höhere 

Funktion im Bereich (…) handelt und sie überdies dem vom Beschwerde-

führer beanspruchten Anforderungsniveau M zugeteilt wurde. Dieses Vor-

gehen der Vorinstanz wurde denn auch vom Beschwerdeführer nicht be-

anstandet. 

Ein Vergleich der Stellenbeschreibungen Nr. (…) und Nr. (…) zeigt, dass 

die Ziele der Stellen sich zwar teilweise decken, so z.B. beim (…) oder bei 

den geforderten Sprachkenntnissen, teilweise aber auch divergieren. So-

dann nimmt der (… [Bezeichnung der nächst höheren Funktion]) zusätzli-

che Aufgaben (…) wahr. Ein Blick auf die Mindestanforderungen zeigt, 

dass beim Stellenprofil des (… [Bezeichnung der nächst höheren Funk-

tion]) nebst dem Hochschulabschluss und (…) zusätzlich eine fachspezifi-

sche Zusatzausbildung als von Vorteil erachtet wird, während diese beim 

(… [Funktionsbezeichnung des Beschwerdeführers]) wahlweise anstelle 

des (…) oder der Praxiserfahrung gefordert wird. Zudem werden von einem 

(… [Bezeichnung der nächst höheren Funktion]) fünf Jahre Praxiserfah-

rung als (…) erwartet, die erfolgreiche Mitarbeit an einem Projekt aus-

serhalb des angestammten Tätigkeitsbereichs sowie ein in der Praxis aus-

gewiesenes, spezifisches Fach- und Erfahrungswissen (…). Zur Ausübung 

der Funktion des (… [Bezeichnung der nächst höheren Funktion]) werden 

sodann im Vergleich zu derjenigen des (… [Funktionsbezeichnung des Be-

schwerdeführers]) mehrere zusätzliche persönliche Fähigkeiten bzw. Ei-

genschaften verlangt. 

Die beiden Stellenbeschreibungen weisen also trotz einiger Übereinstim-

mungen auch erhebliche Unterschiede betreffend Aufgaben, Mindestanfor-

derungen und verlangten persönlichen Fähigkeiten auf. 

A-7150/2014 

Seite 16 

3.2.3.5  Insgesamt vermag der Beschwerdeführer nicht darzulegen, dass 

er über die Stellenbeschreibung Nr. (…) hinausgehend in einem Umfang 

zusätzliche Aufgaben verrichtet und Mindestanforderungen erfüllt, welche 

eine Einstufung im Anforderungsniveau M rechtfertigten, da seine Tätigkei-

ten und Kompetenzen am ehesten der vorgenannten Stellenbeschreibung 

entsprechen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass er als langjäh-

riger Mitarbeiter über spezifisches betriebliches Know-How verfügt, ihm 

verantwortungsvolle Aufgaben übertragen werden und er vor seiner Tätig-

keit bei den SBB Führungsfunktionen wahrgenommen hat. Er nimmt im 

Rahmen seiner jetzigen Anstellung keine Führungsaufgaben wahr, welche 

der Stellenbeschreibung Nr. (…) (… [Bezeichnung der nächst höheren 

Funktion]) immanent sind. Die Durchführung von internen Schulungen im 

Sinne einer Unterstützung der internen Ausbildung ist als Hauptaufgabe im 

Stellenbeschrieb der ihm zugeordneten Funktion (…) vermerkt. Eine Fach-

gruppe führt er unbestrittenermassen nicht. 

Die Vorinstanz hat im Übrigen dargelegt, welche zusätzlichen Anforderun-

gen der Beschwerdeführer erfüllen und welche weiteren Aufgaben und 

Kompetenzen er wahrnehmen müsste, um ins Anforderungsniveau M ein-

gereiht zu werden. Diese zusätzlichen Voraussetzungen ergeben sich aus 

der Stellenbeschreibung Nr. (…) (… [Bezeichnung der nächst höheren 

Funktion]), welche als solche vom Beschwerdeführer nicht in Frage gestellt 

wird. Die Abklärungen der Vorinstanz beim direkten Vorgesetzten des Be-

schwerdeführers und bei der HR-Leitung haben gemäss den eingereichten 

Unterlagen ergeben, dass die geltend gemachten zusätzlichen Aufgaben 

in der Stellenbeschreibung Nr. (…) bereits erfasst sind. 

Selbst wenn der Beschwerdeführer gelegentlich über die ihm zugeteilte 

Stellenbeschreibung hinausgehende Aufgaben verrichten würde, erscheint 

seine Einreihung durch die Vorinstanz und deren Feststellung, dass sein 

Tätigkeits- und Anforderungsprofil demjenigen eines (… [Funktionsbe-

zeichnung des Beschwerdeführers]) im Anforderungsniveau L entspreche, 

als begründet und sachgerecht, weshalb die vorinstanzliche Zuordnung zu 

bestätigen ist. Dies umso mehr angesichts der Praxis des Bundesverwal-

tungsgerichts, sich bei der Beurteilung von Stelleneinreihungen eine ge-

wisse Zurückhaltung aufzuerlegen und sich in solchen Fällen auf die Prü-

fung zu beschränken, ob die Einreihung auf ernstlichen Überlegungen be-

ruht, sich mithin im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz zu ent-

fernen (vgl. E. 2). 

A-7150/2014 

Seite 17 

3.2.4  Zusammenfassend ergibt sich, dass der Beschwerdeführer die zu-

sätzlichen und komplexeren Aufgaben der vergleichbaren Funktion im An-

forderungsniveau M nicht ausübt, insbesondere keine Führungsaufgaben 

wahrnimmt. Insgesamt zeigt sich, dass die im Stellenbeschrieb Nr. (…) auf-

geführten Aufgaben dem täglichen Arbeitsalltag des Beschwerdeführers 

entsprechen, seine Aufgaben darin korrekt und vollständig umschrieben 

sind und der Stellenbeschrieb in der Gesamtbetrachtung die tatsächliche 

Funktion des Beschwerdeführers adäquat abbildet. Folglich ist die Zuord-

nung der Stelle des Beschwerdeführers zum Anforderungsniveau L in der 

Funktionskette (…) nicht zu beanstanden. Im Übrigen wird die Zuordnung 

der Funktion des (… [Funktionsbezeichnung des Beschwerdeführers]) zum 

Anforderungsniveau L an sich nicht bestritten. Die Beschwerde ist in die-

sem Punkt demnach abzuweisen. 

3.3  

3.3.1  Der Beschwerdeführer rügt weiter, seine Bewertung und Funktions-

zuordnung sei intransparent, diskriminierend und rechtsungleich erfolgt. Es 

sei nicht nachvollziehbar, wie ein (…) und langjähriger Praxiserfahrung 

dem tiefsten Anforderungsniveau L zugeordnet werden könne. Er werde 

demselben Anforderungsniveau zugeteilt wie (…) und dennoch bei den 

SBB angestellt seien. Solche (…) müssten theoretisch einem tieferen An-

forderungsniveau zugeteilt werden, was aber nicht möglich sei. Langjäh-

rige, ältere (…), welche dem GAV unterstellt seien, würden gegenüber jün-

geren, neueintretenden Angestellten mit obligationenrechtlichen Arbeits-

verträgen benachteiligt. Weiter moniert er, seine Kollegen des (…) seien 

alleine aufgrund der Tatsache, dass sie im Konzern tätig seien und allen-

falls einen Fachbereich konzernweit abdecken würden, in ein höheres An-

forderungsniveau eingereiht worden. Dies befremde, weil seine Verantwor-

tung auf der operativen Ebene mindestens gleichwertig sei, (…). 

Parallel mit dem ToCo sei für die bei den SBB tätigen (…) ohne Mitsprache 

der Mehrheit der Betroffenen ein Laufbahnmodell erarbeitet worden, wo-

nach die (…) in Funktionen als (… [Bezeichnung der nächst tieferen Funk-

tion]), (… [Funktionsbezeichnung des Beschwerdeführers]) und (… [Be-

zeichnung der nächst höheren Funktion]) eingeteilt würden. Ein (…) ohne 

Führungsaufgaben habe dabei praktisch keine Chance, zum (… [Bezeich-

nung der nächst höheren Funktion]) aufzusteigen, es sei denn, er betreue 

einen Spezialbereich fachlich. Übergangsbestimmungen für (…), die seit 

vielen Jahren bei den SBB tätig seien, gäbe es nicht. Es sei betont worden, 

dass (…) nicht dazu verpflichtet werden könnten, von einer GAV-Anstellung 

A-7150/2014 

Seite 18 

zu einer OR-Anstellung zu wechseln. Bei der Umsetzung habe sich jedoch 

gezeigt, dass nur diejenigen, welche eine Anstellung nach Obligationen-

recht akzeptiert hätten, dem Anforderungsprofil M oder N zugeordnet bzw. 

zu (… [Bezeichnung der nächst höheren Funktion]) befördert worden 

seien. Das intransparente Laufbahnmodell stehe mit den angekündigten 

Zielen und Zwecken von ToCo in Widerspruch.  

Die Erstellung bzw. Überarbeitung der Stellenbeschreibungen sei nicht 

systematisch, sondern willkürlich erfolgt. Es seien zweierlei Kategorien von 

(…) geschaffen worden. Ältere (…), welche dem GAV unterstellt seien, 

würden zudem im Vergleich zu jüngeren, nach Obligationenrecht angestell-

ten (…) benachteiligt, weil die Bewertung der Anforderungsniveaus inklu-

sive Funktionszuweisung rechtsungleich und diskriminierend erfolge bzw. 

Erstere von vorneherein nicht den Anforderungsprofilen M und N zugeord-

net bzw. zu (… [Bezeichnung der nächst höheren Funktion]) befördert wor-

den seien. Er bestreite nicht, dass die verwendete Bewertungssystematik 

schweizweit anerkannt sei und auf einer analytischen Bewertung basiere. 

Vielmehr bemängle er, die Umsetzung des neuen Bewertungssystems, bei 

welchem die Funktionen der (…) durch den (…) und die (…), die HR-Bera-

tung und die kompetente SBB-Stelle für die Funktionszuordnung zugeord-

net worden seien, sei nicht transparent erfolgt. 

3.3.2  Die Vorinstanz erklärt, die Bewertungssystematik sei mit den Sozial-

partnern im Rahmen der GAV Verhandlungen 2011 beschlossen worden. 

Nebst den Benchmarks hätten jedoch – ausser bei den Lokführern – keine 

branchenspezifischen Lohnkurven ausgehandelt werden können. Die 

Benchmarks im Bereich der Löhne seien für diverse Funktionen und Bran-

chen mit verschiedenen Anbietern durchgeführt worden. 2012 sei erneut 

bestätigt worden, dass sich die SBB-Löhne im Marktbereich bewegten, 

auch in den Positionen der (…). Wenn sich ein (…) weiter entwickeln 

möchte und in einem Bereich eine Stelle als (… [Bezeichnung der nächst 

höheren Funktion]) frei sei, müsse die betreffende Person die entsprechen-

den Bedingungen für diesen Laufbahnschritt erfüllen und den definierten 

Prozess absolvieren.  

Das gleichzeitig mit dem neuen Lohnsystem eingeführte einheitliche Kom-

petenz- und Laufbahnmodell für (…) stünde nicht im Widerspruch zu den 

Zielen des neuen Lohnsystems. Gemäss entsprechender Dokumentation 

bilde ein vorgegebener Prozess die Grundlage für die Zuweisung der Stel-

lenbeschreibungen auf die Mitarbeitenden (…); von Willkür könne also 

keine Rede sein. Zufolge bundesrechtlicher Vorgaben könne die SBB 

A-7150/2014 

Seite 19 

wahlweise bis zu 5 % ihres Personals zu obligationenrechtlichen Bedin-

gungen anstellen. Konkret bestimme der jeweilige Leiter der Division bzw. 

des Konzernbereichs in Abstimmung mit der zuständigen HR-Leitung, für 

welche Stellen ein Arbeitsvertrag nach OR oder nach GAV ausgestellt 

werde; meist würden für Top- sowie mittlere und einige Fachkaderstellen 

obligationenrechtliche Arbeitsverträge gelten. (…), welche eine höher ein-

gereihte Funktion wahrnehmen würden, seien in der Regel nach den Best-

immungen des Obligationenrechts angestellt; so auch die erwähnten Kol-

legen des Beschwerdeführers (…). Ein Mitarbeiter könne jedoch entgegen 

den Ausführungen des Beschwerdeführers mit seinem Vorgesetzten und 

der HR-Beratung darüber verhandeln, nach welcher Vertragsart er ange-

stellt werde, solange das Kontingent und die Bereichsleitung dies erlauben 

würden. Ob ein Mitarbeitender einen Arbeitsvertrag nach OR oder gemäss 

GAV erhalte, habe jedoch weder auf die Zuweisung einer Stellenbeschrei-

bung noch auf die Zuordnung in ein konkretes Anforderungsniveau Ein-

fluss. Das Laufbahnmodell erstrecke sich auf (…) bei der SBB, welche im 

Anforderungsniveau I bis O eingestuft seien. Aus dieser Gesamtsicht be-

trachtet sei es nicht korrekt, wenn der Beschwerdeführer von der Einstu-

fung ins tiefste Anforderungsniveau L spreche. Zudem habe die neue Ein-

stufung ab 1. Juli 2011 in seinem Fall die Möglichkeit einer höheren Lohn-

entwicklung mit sich gebracht. Da den Mitarbeitenden aufgrund des neuen 

Laufbahnmodells keinerlei Nachteile entstünden, bedürfe es keiner Über-

gangslösung. 

Beim Lohnvergleich mit anderen Firmen seien nicht die Anforderungsni-

veaus vergleichbarer Stellen betrachtet worden, sondern die Löhne in ver-

gleichbaren Funktionen. Ein expliziter Salärvergleich mit Funktionen aus 

dem Bereich (…) sei nicht durchgeführt worden, da keine Branchenlöhne 

eingeführt würden. Die SBB-Löhne hätten sich jedoch mit der Einführung 

des neuen Lohnsystems den Marktwerten angenähert, wobei die Minimal- 

und Maximalwerte der Lohnspektren im Rahmen der GAV-Verhandlungen 

mit den vertragsschliessenden Personalverbänden 2010 verhandelt wor-

den seien. Diese Werte würden Bestandteil des neuen GAV 2011 bilden. 

Das persönliche Lohnpotenzial des Beschwerdeführers sei mit dem neuen 

Lohnsystem erweitert worden. Privatrechtlich bei den SBB angestellte (…) 

seien nicht per se höher eingereiht, sondern nur, wenn sie entsprechend 

anspruchsvoller Aufgaben wahrnehmen würden. Die Laufbahnschritte 

seien transparent festgehalten und jeder Mitarbeitende könne sich auf frei 

werdende Stellen bewerben. Inwiefern der Grundsatz der Gleichbehand-

lung verletzt sein solle, wenn neu eintretende und langjährige (…) dieselbe 

A-7150/2014 

Seite 20 

Stellenbeschreibung zugewiesen erhielten und somit demselben Anforde-

rungsniveau zugeordnet würden, sei nicht ersichtlich. Beide erledigten die-

selben Aufgaben und von beiden würden dieselben Kompetenzen gefor-

dert. Die Löhne der einzelnen Mitarbeitenden im Anforderungsniveau L 

divergierten durchaus, weil die nutzbare Erfahrung eines Mitarbeitenden 

bei der Festsetzung des Anfangslohns innerhalb des Lohnspektrums be-

rücksichtigt würde. Es sei ebenso wenig ersichtlich, inwiefern dadurch, 

dass ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitenden aufgrund ihrer Aufgaben und 

den erforderlichen Kompetenzen in Absprache mit der HR-Beratung Stel-

lenbeschreibungen zuweise, der Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt 

werde. 

3.3.3  

3.3.3.1  Gemäss dem in Art. 8 Abs. 1 BV verankerten Anspruch auf Gleich-

behandlung ist Gleiches nach Massgabe seiner Gleichheit gleich zu be-

handeln, umgekehrt aber auch bestehenden Ungleichheiten durch recht-

lich differenzierte Behandlung Rechnung zu tragen (vgl. statt vieler 

BGE 138 I 321 E. 3.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-524/2014 

vom 23. Juni 2015 E. 5.1.2 mit Hinweisen und A-5614/2013 vom 2. April 

2014 E. 5.4.2; JÖRG PAUL MÜLLER/MARKUS SCHEFER, Grundrechte in der 

Schweiz, 4. Aufl. 2008, S. 654 mit Hinweisen). Der Anspruch auf rechts-

gleiche Behandlung wird namentlich verletzt, wenn hinsichtlich einer ent-

scheidwesentlichen Tatsache rechtliche Unterscheidungen getroffen wer-

den, für die ein vernünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnissen nicht 

ersichtlich ist, oder wenn Unterscheidungen unterlassen werden, die auf-

grund der Verhältnisse hätten getroffen werden müssen (vgl. 

BGE 140 I 201 E. 6.5.1, 139 V 331 E. 4.3 und 135 V 361 E. 5.4.1 und Urteil 

des Bundesverwaltungsgerichts A-6812/2014 vom 7. Juli 2015 E. 5.2). Das 

Bundesgericht hatte sich verschiedentlich mit der allgemeinen Rechts-

gleichheit in Besoldungsfragen zu befassen (vgl. die Übersicht über die 

Rechtsprechung in BGE 123 I 1 E. 6d). Es hielt fest, dass die Zulässigkeit 

von Besoldungsunterschieden auch eine Frage des Masses sei. Aufgrund 

des den Kantonen zustehenden grossen Gestaltungsspielraumes erach-

tete es Besoldungsdifferenzen von rund 10 % bei quantitativen und quali-

tativen Unterschieden in der Vorbildung als verfassungsrechtlich haltbar 

(BGE 123 I 1 E. 6h). Wie bereits vorne in E. 3.2.3.1 erwähnt, richtet sich 

der Lohn nach den Anforderungen der Funktion sowie nach der nutzbaren 

Erfahrung und der Leistung (vgl. Ziff. 90 GAV SBB 2011). Für jedes Anfor-

derungsniveau definiert ein Lohnspektrum den jeweiligen Basis- und 

Höchstwert für die Löhne, wobei der entsprechende Lohn innerhalb des 

A-7150/2014 

Seite 21 

zutreffenden Lohnspektrums liegen muss (Ziff. 92 GAV 2011 Abs. 1 und 2). 

Der Beschwerdeführer rügt nicht eine konkrete Lohndifferenz, sondern 

macht allgemein geltend, die Funktionszuordnung sei rechtsungleich er-

folgt. 

3.3.3.2  Gemäss dem für die (…) erarbeiteten Laufbahnmodell der SBB 

sind (… [Bezeichnung der nächst tieferen Funktion]) der Funktionskette 

(…) und den Anforderungsniveaus I bis K zugeordnet. (… [Funktionsbe-

zeichnung des Beschwerdeführers]) wie der Beschwerdeführer sind in der 

Funktionskette (…) dem Anforderungsniveau L zugeordnet und teilweise 

nach Obligationenrecht angestellt. Die Anstellung der (… [Bezeichnung der 

nächst höheren Funktion]), welche in den Funktionsketten (…) und (…) 

dem Anforderungsniveau M zugeteilt sind, erfolgt in der Regel nach Obli-

gationenrecht. Sie bekleiden im Unterschied zu den (…) zusätzlich Funkti-

onen mit besonderer Projekt- oder Fachverantwortung und/oder mit Perso-

nalführung. Dem in der Funktionskette (…) dem Anforderungsniveau N zu-

geordneten (…) obliegt die Leitung der (…). Diese Anstellung erfolgt in der 

Regel ebenfalls nach Obligationenrecht. Der (…) im Anforderungsniveau 

O der Funktionskette (…) ist schliesslich nach Obligationenrecht angestellt 

und übernimmt (…). 

Der Beschwerdeführer ist als (… [Funktionsbezeichnung des Beschwerde-

führers]) demnach nicht im untersten Anforderungsniveau für (…) einge-

stuft. Mit der Schaffung der Funktion des (… [Bezeichnung der nächst tie-

feren Funktion]) wird dem Unterschied zwischen langjährigen und erfahre-

nen (…) und denjenigen, welche noch über kein SBB-spezifisches Wissen 

und nur über eine kurze Berufserfahrung verfügen, Rechnung getragen.  

Ebenso wenig trifft zu, dass langjährige (…) keine Aufstiegsmöglichkeiten 

hätten und somit immer als (… [Funktionsbezeichnung des Beschwerde-

führers]) im Anforderungsniveau L verbleiben müssten. Im Gegenteil ist es 

ein explizites Anliegen des neuen Kompetenzen- und Laufbahnmodells 

(…), offene Stellen intern und auch divisionsübergreifend zu besetzen. 

Deshalb wurden standardisierte Anforderungsprofile festgelegt, welche 

eine konsequente Nachfolgeplanung ermöglichen sollten (vgl. act. 4, C Be-

schreibung). Im Wesentlichen sieht das Kompetenzen- und Laufbahnmo-

dell die Vereinheitlichung verschiedener Anforderungsprofile und die 

Schaffung gleichartiger Arbeitsbedingungen für gleichartige Funktionen 

vor. Damit sollen einheitliche Voraussetzungen für eine divisionsübergrei-

fende Laufbahn geschaffen werden. Neben einer Karriere mit Bezug auf 

eine personalführende Funktion ist im neuen Laufbahnmodell auch eine 

A-7150/2014 

Seite 22 

Fachkarriere möglich (vgl. B Management Summary). Falls eine Stelle mit 

Führungskompetenzen in den übergeordneten Anforderungsprofilen frei 

wird, haben die (…) die Möglichkeit, sich bei der zuständigen Stelle darauf 

zu bewerben. Der Beförderungsprozess vom (… [Funktionsbezeichnung 

des Beschwerdeführers]) zum (… [Bezeichnung der nächst höheren Funk-

tion]) ist in Ziff. C/2 des neuen Laufbahnmodells festgehalten: (… [Be-

schreibung des Bewerbungsverfahrens]). Dass dieses standardisierte Be-

werbungsverfahren nicht objektiv und fair ablaufen sollte, ist nicht erkenn-

bar und wäre ansonsten im konkreten Einzelfall zu rügen. Inwiefern durch 

das Kompetenzen- und Laufbahnmodell das neu eingeführte Lohnsystem 

unterlaufen werden soll bzw. was daran willkürlich sein soll, wird nicht sub-

stantiiert begründet und ist ebenso wenig ersichtlich. 

Um die divisionsübergreifende Nachfolge- und Karriereplanung sicherzu-

stellen, sieht das Kompetenzen- und Laufbahnmodell in Ziff. C/2 vor, dass 

alle Mitarbeitenden ab der Stufe (… [Funktionsbezeichnung des Beschwer-

deführers]) die Option erhalten, einen obligationenrechtlichen Arbeitsver-

trag abzuschliessen, sofern dies mit den vorhandenen Kontingenten im 

entsprechenden Bereich vereinbar ist. Bei neu eintretenden Mitarbeiten-

den ab dieser Stufe sei das Ziel, ausschliesslich Arbeitsverträge nach OR 

abzuschliessen, sofern entsprechende Kontingente im betroffenen Bereich 

vorhanden seien. In Ziff. C/3 des Kompetenzen- und Laufbahnmodells wird 

explizit als Übergangsregelung festgehalten, dass Mitarbeitende nicht ver-

pflichtet werden könnten, von einem bestehenden GAV-Arbeitsvertrag zu 

einer obligationenrechtlichen Anstellung zu wechseln. 

Für die im Zeitpunkt des Systemwechsels bereits bei den SBB angestellten 

(…) ist der Fortbestand eines allfällig bestehenden GAV-Arbeitsvertrags 

demnach garantiert. Der Beschwerdeführer lehnte dementsprechend den 

Wechsel zu einem obligationenrechtlichen Arbeitsvertrag ab. Es finden 

sich keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass Mitarbeitende aufgrund der 

Tatsache, dass sie eine Anstellung nach OR akzeptierten, dem Anforde-

rungsniveau M oder N zugeordnet wurden. Unbestritten ist vielmehr, dass 

der Umstand, nach welchen arbeitsvertraglichen Grundlagen ein Mitarbei-

tender angestellt ist, keinen Einfluss auf die Bewertung seiner Funktion 

bzw. bei der Zuordnung des Anforderungsniveaus haben darf. Es besteht 

denn auch kein Zusammenhang zwischen den rechtlichen Grundlagen ei-

nes Arbeitsverhältnisses und den Anforderungen gemäss Stellenbeschrei-

bung, auf welche für die Zuteilung zu einem Anforderungsniveau abgestellt 

wird. Im Übrigen lassen sich keine Hinweise darauf finden, dass das Kom-

petenzen- und Laufbahnmodell als Instrument geschaffen worden ist, um 

A-7150/2014 

Seite 23 

nachträglich eine nicht rechtsgleich vorgenommene Zuordnung der Anfor-

derungsprofile zu rechtfertigen. 

3.3.4  Es ist mit Verweis auf die vorangehenden Ausführungen keine Ver-

letzung des Gleichbehandlungsgebots ersichtlich: Alle dem Anforderungs-

niveau L zugeordneten (…) erfüllen dieselbe Funktion. Anhand der Akten 

ergeben sich keinerlei Hinweise, dass (…) mit obligationenrechtlichem Ar-

beitsvertrag im Vergleich zu solchen mit einer GAV-Anstellung insofern an-

ders behandelt würden. Dass ein (… [Bezeichnung der nächst höheren 

Funktion]) mit diversen anderen bzw. zusätzlichen Aufgaben einem höhe-

ren Anforderungsniveau zugeordnet ist, erscheint gerechtfertigt. Diesbe-

züglich irrelevant ist, dass der Beschwerdeführer in seiner Funktion als (…) 

u.U. die gleichen oder ähnliche Kompetenzen wie ein (… [Bezeichnung der 

nächst höheren Funktion]) vorweisen kann. Anhand der eingereichten Stel-

lenbeschreibungen zeigt sich im Übrigen auch, dass die zusätzlichen Auf-

gaben eines (… [Bezeichnung der nächst höheren Funktion]) sich nicht un-

ter die Hauptaufgaben eines (… [Funktionsbezeichnung des Beschwerde-

führers]) subsumieren lassen (vgl. auch vorne E. 3.2.3.4 f.).  

Da sowohl die unterschiedliche Behandlung von (… [Bezeichnung der 

nächst höheren Funktion]) und (… [Funktionsbezeichnung des Beschwer-

deführers]) als auch der Einstufung von neueintretenden (…) und langjäh-

rigen (…) in dasselbe Anforderungsniveau sich als sachlich begründet und 

daher gerechtfertigt erweist, ist die Beschwerde auch insofern abzuweisen. 

4.  

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Sachverhalt im vorliegenden 

Fall vollständig und korrekt erstellt und in objektiver Würdigung dem ange-

fochtenen Entscheid zugrunde gelegt wurde. Die Vorinstanz verletzte we-

der den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör noch den 

Grundsatz der Gleichbehandlung. Schliesslich erfolgte die Zuordnung der 

Funktion des Beschwerdeführers zum Anforderungsniveau L zu Recht, 

weshalb die Beschwerde abzuweisen ist. 

5.  

5.1  Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Ver-

fahrens kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind 

daher vorliegend keine Verfahrenskosten zu erheben.  

A-7150/2014 

Seite 24 

5.2  Angesichts seines vollständigen Unterliegens im Hauptverfahren und 

im Rahmen des Zwischenentscheides vom 4. Februar 2015 betreffend Sis-

tierung ist dem Beschwerdeführer keine Parteientschädigung auszurichten 

(Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 

2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungs-

gericht [VGKE, SR 173.320.2]). Der Vorinstanz steht ebenso wenig eine 

Parteientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es werden keine Parteienschädigungen zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. Dossier Nr. […]; Gerichtsurkunde) 

 

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Jürg Steiger Tanja Petrik-Haltiner 

 

 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

A-7150/2014 

Seite 25 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

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