# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 2ea0917a-8ce3-5795-960e-5756971185dd
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2000-07-12
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 12.07.2000  PB.2000.00010
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2000-00010_2000-07-12.html

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				Geschäftsnummer: 	PB.2000.00010	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 12.07.2000
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Arbeitszeugnis

	
Begehren um Abänderung eines Arbeitszeugnisses:
Zuständigkeit und Kognition des VGr (E. 1).
Anwendbares Recht vor Inkrafttreten des neuen Personalgesetzes ist das OR (E. 2 a).
Das Zeugnis muss inhaltlich objekitv richtig sein. Aufgrund der Wahrheitspflicht dürfen ungünstige Beurteilungen darin enthalten sein, auch wenn das Zeugnis grundsätzlich wohlwollend zu formulieren ist (E. 2b).
Das Arbeitszeugnis entspricht i.c. diesen Anforderungen, weshalb die Ablehnung der anbegehrten Änderungen im zustehenden Ermessen der Vorinstanz lag (E. 2 c).

			 	
				Stichworte:
	
						ABÄNDERUNG
ARBEITSZEUGNIS
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
PERSONALRECHTLICHE BESCHWERDE
STREITWERT
WAHRHEITSPFLICHT
ZUSTÄNDIGKEIT

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 330a OR
§ 38 lit. II VRG
§ 74 lit. I VRG
§ 75 VRG
§ 80b VRG

					
	
	Publikationen:
	
						- keine -
					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

 

I. Per 1. Mai 1998 trat A als
Arbeitnehmerin in die Klinik C ein. Zunächst war sie als Praktikantin
und ab 18. Mai 1998 als Schwester AKP tätig. Am 1. Juli 1998 übernahm
sie probeweise die Leitung der Station 9B. Mit Ver­fügung vom
26. November 1998 erfolgte per 1. Dezember 1998 die Ernennung zur Sta­tionsleiterin.
Am 18. Mai 1999 kündigte A das Anstellungsverhältnis per
31. Juli 1999. Ein erstes von der Klinik C am 19. Mai 1999
ausgestelltes Arbeits­zeugnis wurde auf Intervention von A in gewissen
Punkten geändert und am 1. Juni 1999 neu gefasst. Weitere
Abänderungsbegehren lehnte die Klinik mit Verfü­gung vom 5. Oktober 1999,
begründet am 1. November 1999, in allen Teilen ab.

 

II. Am 2. Dezember 1999 rekurrierte A an
die Gesundheitsdirek­tion des Kantons Zürich mit dem Begehren um Ausstellung
eines neuen Arbeitszeugnisses. Die Direktion hiess den Rekurs am 20. April
2000 teilweise gut, indem sie die Klinik C im einzelnen anwies, das
Arbeitszeugnis in einigen Punkten zu ändern.

 

III. Mit Beschwerde vom 25. Mai 2000 verlangte A
die Aufhe­bung der Verfügung vom 5. Oktober 1999/1. November 1999
betreffend ihr Arbeitszeug­nis. Die Vorinstanz sei anzuweisen, ihr ein neues
Arbeitszeugnis auszustellen, dessen Wortlaut die Beschwerdeführerin im
einzelnen aufgeführt hat. Die Gesundheitsdirektion beantragte am 16. Juni
2000, die Beschwerde abzuweisen. Die Beschwerdegegnerin hat auf eine
Beschwerdeantwort verzichtet.

 

 

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

 

 

1. a) Gemäss § 74 Abs. 1 des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG; gemäss der am
1. Januar 1998 in Kraft getretenen Fassung vom 8. Juni 1997) sind
erstinstanzliche Rekursentscheide über personalrechtliche Anordnungen mit
Beschwerde ans Verwaltungsgericht anfechtbar. 

 

Nach der Rechtsprechung zur früheren Fassung
des VRG trat das Gericht auf Be­gehren betreffend den Inhalt von
Dienstzeugnissen nicht ein (vgl. RB 1988 Nr. 15). Mit der Ausdehnung
der Personalbeschwerde gemäss § 74 Abs. 1 VRG ist diese frühere
Praxis überholt. Eine personalrechtliche Anordnung im Sinn von § 74
Abs. 1 VRG liegt vor, wenn ein objektives Anfechtungsinteresse des
Betroffenen besteht. Im Hinblick auf die Bedeutung, die das Arbeitszeugnis für
das Fortkommen des Arbeitnehmers hat, ist das An­fechtungsinteresse betreffend
Streitigkeiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses zu be­jahen (vgl.
Andreas Keiser, Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht nach dem revi­dierten
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, ZBl 99/1998
S. 193 ff., S. 201; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl,
Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz, 2. Aufl., Zürich 1999,
§ 74 N. 6). Auf die Beschwerde ist einzutreten.

 

b) Gemäss § 38 VRG beurteilt das
Verwaltungsgericht Streitigkeiten grundsätzlich in Dreierbesetzung. Rekurse,
Beschwerden und Klagen, deren Streitwert Fr. 20'000.-- nicht übersteigt,
behandelt dagegen der Einzelrichter, wobei die Sache in Fällen grundsätzlicher
Bedeutung dennoch der Kammer übertragen werden kann.

 

Dem Wortlaut von § 38 Abs. 2 VRG
lässt sich nicht entnehmen, wann eine Be­schwerde einen Streitwert hat. Die
Zuständigkeit zur Beurteilung von Zivilprozessen oder deren Weiterziehbarkeit
lässt sich an einen Streitwert knüpfen, sobald es sich um eine ver­mögensrechtliche
Streitigkeit handelt. Eine solche liegt im Zivilrecht vor, wenn der Rechtsgrund
des streitigen Anspruchs letzten Endes im Vermögensrecht ruht, mit der Klage
letztlich und überwiegend ein wirtschaftlicher Zweck verfolgt wird (vgl.
BGE 118 II 528 E. 2c S. 531 mit Hinweisen). Bei Zivilrechtsstreitigkeiten
ist dies auch der Fall, wenn die strittige Leistung nicht unmittelbar
vermögensrechtlicher Natur ist, aber, wie ein Arbeitszeugnis, die
Geltendmachung vermögensrechtlicher Interessen erleichtern soll (vgl.
BGE 116 II 379 E. 2b S. 380 f. mit Hinweisen).

 

Wenn es somit für die Beurteilung, ob ein
Streit vermögensrechtlich ist, auf die Natur des vorwiegend verfolgten Zwecks
ankommt, unterscheidet sich der angefochtene Entscheid von einem Zivilurteil
darin, dass die von beiden Parteien verfolgten Interessen nicht gleicher Natur
sind. Während die von der Beschwerdeführerin verfolgten Interessen als
vermögensrechtlich qualifiziert werden könnten, sind diejenigen der
Beschwerdegegne­rin nicht wirtschaftlicher Natur. Das Interesse der
Beschwerdegegnerin erschöpft sich darin, die von der Beschwerdeführerin für das
Gemeinwesen erbrachte Arbeit korrekt zu qualifizieren und insoweit den
ordnungsgemässen Gang der Verwaltung sicherzustellen. Handelt es sich somit
jedenfalls aus dem Blickwinkel der Beschwerdegegnerin nicht um eine
wirtschaftliche Streitigkeit, so ist das Vorliegen eines Streitwerts für die
Frage der Zuständigkeit zu verneinen. Dementsprechend ist die Sache in
Dreierbesetzung zu behan­deln.

 

c) Mit der Personalbeschwerde können
Rechtsverletzungen einschliesslich Über­schrei­tung oder Missbrauch des
Ermessens sowie eine unrichtige oder unvollständige Fest­stellung des rechts­erheblichen
Sachverhalts geltend gemacht werden (§ 75 VRG). 

 

2. a) Mit Recht weist die Vorinstanz darauf
hin, dass das auf den 1. Juli 1999 in Kraft getretene neue Personalgesetz
vom 27. September 1998 noch nicht zur Anwendung gelangt: Gemäss § 57
Abs. 4 des Gesetzes gilt für Arbeitsverhältnisse, die beim Inkrafttre­ten
des Personalgesetzes bereits gekündigt waren, das bisherige Recht. Die Beschwerde­führerin
hatte das Arbeitsverhältnis bereits am 18. Mai 1999, also vor
Inkrafttreten des neuen Personalgesetzes, gekündigt. Das bisherige Recht
enthielt keine Bestimmungen über das Dienst- oder Arbeitszeugnis. Gemäss
§ 52 Abs. 1 der zur Anwendung gelangenden Angestelltenverordnung vom
26. Juni 1991 galten somit sinngemäss die Bestimmungen des Schweizerischen
Obligationenrechts (OR).

 

b) Laut Art. 330a OR können Arbeitnehmer
vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und
Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Lei­stungen und das Verhalten
ausspricht. Dieser Anspruch besteht somit auch für die Be­schwerdeführerin als
seinerzeit öffentlichrechtlich Angestellte.

 

In erster Linie muss das Zeugnis inhaltlich
richtig sein. Die der Beurteilung zu­grunde gelegten Tatsachen müssen objektiv
richtig sein (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar zum schweizerischen
Privatrecht, Bern 1985, Art. 330a OR N. 7, N. 14;
Adrian Staehelin/Frank Vischer, Zürcher Kommentar zum Schweizerischen
Zivilgesetz­buch, Zürich 1996, Art. 330a OR N. 10).Wenn
auch das Zeugnis grundsätzlich wohlwol­lend formuliert werden soll, so darf es
im Hinblick auf die Wahrheitspflicht auch ungün­stige Beurteilungen enthalten
(Rehbinder, N. 14; Staehelin/Vischer, N. 11). Es muss in guten
Treuen, im Rahmen des pfichtgemässen Ermessens und der Verkehrssitte abgefasst
werden (Rehbinder, N. 7; Staehelin/Vischer, N. 10).

 

In diesem Licht sind die Änderungs- und
Ergänzungsvorschläge der Beschwerde­führerin, soweit sie mit der Beschwerde
begründet werden, im einzelnen zu prüfen. 

 

c) aa) Die Beschwerdeführerin stellt sich auf
den Standpunkt, die Funktion der Sta­tionsleiterin am 1. Juli 1998
übernommen zu haben. Diese Übernahme der Stationsleitung per 1. Juli 1998
sei ins Arbeitszeugnis aufzunehmen. Laut dem angefochtenen Zeugnis erfolgte die
Ernennung der Beschwerdeführerin zur Stationsleiterin demgegenüber am
1. Dezember 1998.

 

Aus den Akten ergibt sich, dass die
Beschwerdeführerin die Leitung der Station 9B probeweise per 1. Juli
1998 übernommen hatte und schliesslich per 1. Dezember 1998 zur
Stationsleiterin ernannt wurde. Die Vorinstanz hat die probeweise Leitung der
Station nicht verkannt, jedoch festgehalten, dass über den förmlichen
Funktionswechsel per 1. Dezember 1998 hinausgehende Ausführungen
betreffend die Funktionsprobezeit nicht ins Zeugnis aufzunehmen seien, da
solche weder üblich noch aussagekräftig seien. Die Beschwerdefüh­rerin hat sich
mit diesen Ausführungen nicht weiter auseinandergesetzt – und vor
allem nicht verlangt, die probeweise Besetzung der Leiterstelle (vom 1. Juli
bis 30. November 1998) als solche zu erwähnen. Vielmehr beansprucht sie
den vorbehaltlosen Vermerk, die Sta­tionsleitung am 1. Juli 1998
übernommen zu haben. Da mit dieser Formulierung die (lange) Probezeit nicht zum
Ausdruck käme, wäre sie unvollständig und zur Irreführung geeignet. Die
Vorinstanz konnte die anbegehrte Änderung deshalb im Rahmen des ihr zu­stehenden
Ermessens durchaus ablehnen.

 

bb) Weiter verlangt die Beschwerdeführerin die
Bemerkung, dass unter ihrer Füh­rung die Stationskosten erheblich gesenkt
worden seien. Ebenso vermisst sie Ausführungen zu ihren initiativen Leistungen
und ihrem Innovationsgeist. Die Vorinstanz vertrat dazu die Auffassung,
Innovationswille und Kostensenkung seien nicht besondere Einzelleistungen, die
ausdrücklich im Zeugnis zu erwähnen seien; vielmehr handle es sich dabei um
Eigen­schaften, die von Personen in Führungspositionen allgemein erwartet
werden dürften. 

 

Wie die Beschwerdeführerin selbst erwähnt,
ist es im Grundsatz dem Arbeitgeber überlassen, welche positiven und negativen
Verhaltensweisen und Eigenschaften er im Zeugnis hervorheben will (vgl.
Rehbinder, Art. 330a N. 9). Nur bei bloss rudimentären
Qualifikationen (vgl. Rehbinder, N. 9 in Verbindung mit N. 14) oder
bei Weglassung be­sonders hervorragender Einzelleistungen etwa im Sinn einer
Erfindung (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 5. Aufl.,
Zürich 1992, Art. 330a N. 3) besteht ein Anspruch auf
zusätzliche qualifizierende Angaben im Zeugnis. Von einem unvollstän­digen,
rudimentären Zeugnis kann keine Rede sein. Die Vorinstanz konnte aber auch das
Vorliegen hervorragender Einzelleistungen im obgenannten Sinn durchaus
verneinen. Spe­ziell mit Bezug auf die Frage der Kosten ist daran zu erinnern,
dass in den vergangenen Jahren in der gesamten kantonalen Verwaltung ein
enormer Kostendruck herrschte und eine Kostensenkung daher nicht als eine
besondere hervorragende Einzelleistung qualifi­ziert werden musste. Die
Ausführungen der Beschwerdeführerin zum Innovationsgeist nehmen sich im übrigen
eher pauschal aus und sind ebenfalls nicht geeignet, die vorin­stanzliche
Auffassung als unvertretbar erscheinen zu lassen.

 

cc) Weiter vermisst die Beschwerdeführerin
Hinweise auf das Führen von Mitar­beitergesprächen und auf das Beurteilen der
Mitarbeiter. Auch hier besteht kein Anlass für eine Ergänzung des Zeugnisses.
Es versteht sich von selbst, dass mit der im Zeugnis er­wähnten Stationsleitung
auch die Führung des – im Zeugnis ebenfalls erwähnten – Perso­nals
verbunden war. Zur Personalführung wiederum gehören selbstredend auch Gespräche
mit den Unterstellten und deren Beurteilung, weshalb dies keiner besonderen
Erwähnung bedarf. Im Übrigen trifft es nicht zu, dass die Beschwerdeführerin
diese Aufgaben immer korrekt ausgeführt hat: Gemäss einer Stellungnahme des
Oberpflegers D ver­hielt sich die Beschwerdeführerin bei einem von ihm
begleiteten Mitarbeitergespräch dis­tanzlos, verletzend und ohne
Einfühlungsvermögen. Der Oberpfleger beurteilte das Führen von
Mitarbeitergesprächen als Schwachpunkt der Beschwerdeführerin (act. --).

 

dd) Nach Meinung der Beschwerdeführerin
werden ihr im Zeugnis zu Unrecht Füh­rungsdefizite vorgeworfen. Zur Begründung
verweist sie auf die Mitarbeiterbeurteilung vom 24. September 1998 sowie
auf damalige Missstände auf der Station, welche sie bereits angetreten habe. In
der Mitarbeiterbeurteilung seien ihr sehr gute Führungsfähigkeiten atte­stiert
worden. 

 

Entgegen ihrer Darstellung war die
Beschwerdeführerin mit Bezug auf die Füh­rungsfähigkeiten nicht als sehr gut
qualifiziert worden: Unter sechs Kriterien war sie weit überwiegend, nämlich
fünfmal, mit dem Prädikat B (= entspricht vollumfänglich den An­forderungen)
beurteilt worden (act. --). Somit waren ihre Führungsfähigkeiten damals in
der Gesamtheit zwar als gut, nicht aber als sehr gut qualifiziert worden. Im
Übrigen kann der damaligen Beurteilung gerade mit Bezug auf die
Führungsfähigkeiten nur ein geringer Aussagewert zukommen: Der
Beurteilungszeitraum dauerte drei Monate von Mai bis Juli 1998; in diesem
ohnehin kurzen Zeitraum leitete die Beschwerdeführerin die Station zu­dem nur
während eines Monats probeweise. Massgeblich sind daher vorab die späteren
Beurteilungen ihrer Führungsfähigkeiten.

 

Auf die festgestellten Mängel bei der Führung
von Mitarbeitergesprächen ist bereits hingewiesen worden. Laut Beurteilung des
Oberpflegers D verunsicherte die Be­schwerdeführerin die Mitarbeiter
durch ihre autoritäre und verletzende Art (act. --). Bereits mit Schreiben
vom 2. November 1998 hatte er Mängel in der Kommunikation fest­gestellt,
so dass die Beschwerdeführerin an einem internen Führungskurs teilnahm
(act. --). Auch im Rahmen der förmlichen Ernennung zur Stationsleiterin
verbalisierte der Leiter Pflegedienst mit Schreiben vom 23. November 1998
gewisse Bedenken im Zu­sammenhang mit ihrer Art der Personalführung
(act. --). Wie sich aus diesem Schreiben weiter ergibt, war die
Beschwerdeführerin bereits am 22. Oktober 1998 unmissverständlich
aufgefordert worden, sich betreffend Personalführung am Klinikleitbild zu
orientieren.

 

Angesichts dieser festgestellten
Führungsdefizite bewegt sich die Bemerkung im Zeugnis, die Beschwerdeführerin
habe sich vor dem Hintergrund der Verhältnisse auf der Station nicht in vollem
Mass ihrer eigentlichen Führungsarbeit widmen können, im Rah­men des
Vertretbaren. 

 

ee) Schliesslich führt die Klägerin aus, das
Zeugnis hinterlasse unterschwellig einen eher negativen Eindruck. Es entspreche
ganz und gar nicht ihren effektiven und ausseror­dentlich guten Leistungen.

 

Auf gewisse Defizite im Umgang mit den
Mitarbeitern ist bereits hingewiesen wor­den. Deren Andeutung im angefochtenen
Zeugnis mag den im Übrigen positiven Gesamt­eindruck wohl trüben,
selbstverständlich aber dürfen im Zeugnis auch negative Dinge ste­hen, soweit
sie wahr sind (Streiff/von Kaenel, Art. 330a N. 3). 

 

Die Behauptung der Beschwerdeführerin, ihre
Leistungen seien in ihrer Gesamtheit ausserordentlich gut, findet in den Akten
keine Stütze. Im wesentlichen beruft sie sich auf die Mitarbeiterbeurteilung
vom 24. September 1998. Darin hatte sie als Gesamtbeurteilung das
drittbeste Prädikat (= gut) bei sieben Bewertungsstufen erhalten
(act. --). Selbst wenn diese Mitarbeiterbeurteilung zum Massstab für das
Arbeitszeugnis genommen würde, könnte somit insgesamt nicht von einer
Qualifikation mit ausserordentlich guten Leistun­gen gesprochen werden.
Abgesehen davon war der Beurteilungszeitraum kurz und die Qualifikation
dementsprechend nicht sehr aussagekräftig. Die schliesslich festgestellten
Defizite im Umgang mit den Mitarbeitern hatten noch keinen Eingang in die
damalige Be­urteilung gefunden, durften aber bei der Abfassung des
Arbeitszeugnisses durchaus be­rücksichtigt werden.

 

Vor diesem Hintergrund besteht im Hinblick
auf die Wahrheitspflicht und das den Behörden zustehende Ermessen kein
genügender Anlass, um das durch die Vorinstanz neu gefasste Zeugnis in eine
andere, für die Beschwerdeführerin noch günstigere oder wohl­wollendere Form zu
bringen. 

 

ff) Die in der Beschwerde vorgetragenen Rügen
erweisen sich somit als unbegrün­det, was zur Abweisung der Beschwerde führen
muss.

 

3. Für personalrechtliche Streitigkeiten mit
einem Streitwert von unter Fr. 20'000.-- werden keine Gerichtskosten
erhoben; vorbehalten bleibt die Kostenauflage an die unter­liegende Partei, die
durch ihre Prozessführung einen unangemessenen Aufwand verursacht hat
(§ 80b VRG). Wo – wie hier – ein unmittelbar bezifferbarer
Streitwert fehlt, sind in sinngemässer Anwendung von § 80b VRG nur
Gerichtskosten zu erheben, wenn es um Entscheidungen grosser Tragweite geht
(vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 80b N. 3). ...

 

 

                        Demgemäss entscheidet
das Verwaltungsgericht :

 

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.

 

2.    ...