# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** dd0c60a8-a54d-5f3d-acaa-d3081446c897
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2003-05-27
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 27.05.2003  PB.2003.00006
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2003-00006_2003-05-27.html

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				Geschäftsnummer: 	PB.2003.00006	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 27.05.2003
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/Einzelrichter
	Weiterzug: 	Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Kündigung

	
Dem Beschwerdeführer wurde seine Stelle als Mittelschullehrer (ohne besondere Aufgaben) gekündigt, weil in seinem Fachbereich zwei neue Lehrpersonen (mit besonderen Aufgaben) eingestellt wurden. Liegen hier ausreichende organisatorische Gründe vor, um die Kündigung zu rechtfertigen?
Anforderungen an einen sachlichen Kündigungsgrund (E. 2a/aa).
Der besondere Kündigungsschutz bei der Auflösung des Dienstverhältnisses wegen ungenügender Leistungen oder unbefriedigenden Verhaltens (§ 19 PG) darf nicht durch das Vorschieben organisatorischer Gründe unterlaufen werden. Hohe Anforderungen an den Nachweis organisatorischer oder wirtschaftlicher Kündigungsgründe (E. 2a/bb).
Im konkreten Fall liegen organisatorische Kündigungsgründe vor, zumal die neu eingestellten Lehrpersonen lediglich ausgeschiedene Lehrpersonen mit besonderen Aufgaben ersetzten. Die organisatorischen Gründe sind nicht vorgeschoben (E. 2b).
Die Verhältnismässigkeit der Kündigung ist zu bejahen, da dem Beschwerdeführer innerhalb des Fachbereichs keine andere zumutbare Stelle angeboten werden konnte und ihm für die Zeit nach der Kündigung ein befristeter Lehrauftrag angeboten wurde, den er jedoch ablehnte (E. 2c/aa).
Die allgemeine Personalpolitik der betreffenden Kantonsschule unterliegt nicht der Überprüfung durch das Verwaltungsgericht (E. 2c/bb).

			 	
				Stichworte:
	
						ARBEITNEHMERSCHUTZ
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSGRUND
MITTELSCHULLEHRER/-IN
ORGANISATORISCHE GRÜNDE
PERSONALPOLITIK
SACHLICHER GRUND
VERHÄLTNISMÄSSIGKEIT

					
	
	Rechtsnormen:
	
						§ 3 lit. I b MBVO
§ 4 lit. I MBVO
§ 15 MBVO
§ 30 MBVVO
§ 18 lit. II PG
§ 19 PG
§ 38 lit. III VRG
§ 75 VRG
§ 16 lit. I B VVPG
§ 16 lit. I a VVPG

					
	
	Publikationen:
	
						RB 2003 Nr. 117 S. 242

					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

I. A war seit dem Frühlingssemester 1999 an
der Kantonsschule X (KX) als Lehrperson für W tätig. Mit Verfügung vom 17.
August 2000 wurde seine Anstellung als Lehrbeauftragter I in eine un­befristete
Anstellung als Mittelschullehrperson ohne besondere Auf­gaben (obA) gemäss
§ 3 Abs. 1 lit. b und § 15 der Mittel- und Berufsschul­lehrer­verord­nung
vom 17. April 1999 (MBVO) sowie § 30 der Mittel- und Berufsschul­lehrer­vollzugsver­ordnung
vom 26. Mai 1999 (MBVVO) mit einem garantierten Pensum von 47.83 %
(11 Lektionen pro Woche) ab 1. September 2000 überführt. Ein Jahr später
wurde das Pensum auf 65.22 % erhöht. 

 

Am 16. Juli 2002 wurde A die Stelle als
Lehrperson für W per 28. Februar 2003 gekündigt. Als Begründung wurde
angeführt, durch zwei Pensionierungen langjähriger Haupt­lehrer sowie eine per
August 2002 erfolgte Kündigung eines weiteren Mittelschullehrers mit besonderen
Aufgaben (mbA) habe sich im Fachkreis W an­fangs 2002 die Situation ergeben,
dass sich alle besonderen Aufgaben ausserhalb des Unter­richts auf den einzigen
ver­bleibenden Mittelschullehrer mbA konzentrierten. In dieser Lage habe sich
die Schulleitung entschlossen, ca. 150 % Lehrerstellen mbA auszuschreiben
und – bei geeigneten Be­werbungen – bestehende Lehraufträge sowie
Mittelschullehrerstel­len obA in ebensolche mbA umzuwandeln bzw. bestehende
obA-Stellen aufzuheben. Das Anstellungs­verfahren habe schliesslich zur
Besetzung zweier Stellen mbA, zur Umwand­lung auch der Stelle obA von A in eine
solche mbA, deren Besetzung durch hervorragend geeignete Bewerber aus dem
öffentlich ausgeschriebenen Anstellungsverfahren sowie zur Nichtverlängerung
von Lehraufträgen geführt. Die im Anstellungsverfahren gezeigten Leistungen von
A hätten ihn nicht für eine der ausgeschriebenen Stel­len mbA qualifiziert. Die
schulintern übliche Stundenreserve ausserhalb des mbA-Kon­tingents sei zudem
nur sehr gering bemessen, weshalb für ihn keine Lektionen mehr übrig blieben.
Seine Stelle sei vielmehr gänzlich aufzuheben.

 

II. Mit Schreiben vom 9. August 2002 rekurrierte
A bei der Schulrekurskommission des Kantons Zürich. Es sei festzustellen, dass
die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt sei und die Kündigung sei
aufzuheben. Falls Letzteres nicht möglich sein sollte, sei ihm eine
Entschädigung von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung von zwölf Monatslöhnen
zuzusprechen. A machte unter anderem geltend, an der KX würden im grossen
Umfang "be­sondere Aufgaben" durch Lehrpersonen erfüllt, welche nicht
mbA angestellt seien. Selbst wenn man die Erhöhung des mbA-Anteils in der
Fachschaft W als sinnvoll erachte, wäre doch die Neubesetzung von 80-100 %
völlig ausreichend gewesen. Dies wäre ohne Kündigung seiner Stelle möglich
gewesen. Mit Eingabe vom 22. Oktober 2002 liess A durch seinen zwischenzeitlich
beigezogenen Rechtsvertreter die Rekursanträge dahingehend präzisieren, dass
bei Gutheis­sung des Rekurses zunächst der KX Gelegenheit zu geben sei, A
wieder zu be­schäftigen, bevor die Akten zum Entscheid betreffend Abfindung und
Entschädigung an die Bildungsdirektion überwiesen würden. Seitens der KX wurde
jedoch an der Kündigung und deren Begründung festgehalten.

 

Mit Beschluss vom 20. Januar 2003 wies die
Schulrekurskommission den Rekurs ab, soweit sie darauf eintrat. 

 

III. A gelangte mit Beschwerde vom 19.
Februar 2003 an das Verwaltungsgericht. Er beantragt die Feststellung, dass die
Kündigung nicht gerechtfertigt war, und verlangt eine Entschädigung von Fr.
19'500.-. Unter anderem führt er aus, der Umstand, dass die KX die in der
Fachschaft W anfallenden besonderen Aufgaben nicht mehr ihrem Leis­tungs­auftrag
entsprechend erfüllen könnte, würde in der Tat einen sachlichen Grund darstellen,
um zusätzliche mbA-Stellen zu schaffen. Dies könnte wohl im wei­testen Sinn als
"organisatorischer" Grund im Sinn von § 16 Abs. 1 lit. b
der Vollzugsverord­nung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG)
qualifiziert werden. Mit einem pauschalen Hinweis auf die stets anfallenden
besonderen Aufgaben werde aber der Begrün­dungspflicht nicht genügt. Vielmehr
müsse dargelegt werden, dass die Kündigung ein geeig­netes Mittel zur
Problemlösung und sie auch in dem Sinn erforderlich sei, dass nicht weniger
einschneidende Massnahmen zum Ziel führten, wobei eine Abwägung der
gegenseitigen Interessen vorzunehmen sei. Insbesondere sei nicht dargelegt
worden, weshalb die von den mbA-Lehrern E und F übernommenen besonderen
Aufgaben nicht mit­tels nur einer mbA-Stelle und der Mitarbeit und
Unterstützung des Beschwerdeführers zu be­wältigen gewesen wären. Im Weiteren
weist der Beschwerdeführer darauf hin, dass er nicht geltend mache, dass ihm
eine mbA-Stelle hätte angeboten und er anderen Bewerbern hätte vorgezogen
werden sollen. In Abwägung der Interessen hätte aber auf die Aufhebung seiner
Stelle verzichtet werden müssen.

 

Mit Beschwerdeantwort vom 24./26. März 2003
wurde die Abweisung der Beschwer­­de beantragt. Der Beschwerdegegner macht
nebst anderem geltend, es würde auf eine Popularbeschwerde hinauslaufen, wenn
der Beschwerdeführer zur Kritik an der Entscheidung, die zur Verfügung
stehenden W-lektionen mit drei mbA-Lehrpersonen be­setzen zu wollen,
legitimiert wäre. Weiter sei zu beachten, dass auch Gründe, die organisa­to­ri­scher
oder betrieblicher Natur seien, zur Kündigung berechtigen würden. Vorliegend
seien aufgrund des Ausscheidens früherer Stelleninhaber zwei mbA-Stellen
ausgeschrieben worden, welche mit zwei geeigneten Bewerbern besetzt werden
konnten. Somit habe es sich er­übrigt, ein Pensum neu an Lehrbeauftragte oder
eine obA-Lehrperson zu vergeben, weshalb die ausgesprochene Kündigung nicht zu
beanstanden sei. 

 

 

Die Einzelrichterin zieht in Erwägung:

 

 

1. Die Beschwerde richtet sich gegen einen
erstinstanzlichen Rekursentscheid der Schulrekurskommission über eine
personalrechtliche Anordnung. Gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG) ist das Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig.
Angesichts des unter Fr. 20'000.- liegenden Streitwerts fällt der Entscheid
grundsätzlich in die einzelrichterliche Kompetenz (§ 38 Abs. 2 VRG).

 

Der Beschwerdeführer bemerkt, dass die
vorliegende Streitigkeit aufgrund ihrer grundsätzlichen Bedeutung allenfalls
durch die Kammer zu entscheiden wäre (§ 38 Abs. 3 VRG). Da sich der
Fall – wie im Folgenden zu zeigen sein wird – ohne Abweichungen von der bisherigen
Praxis auf der Grundlage des kantonalen Personalrechts lösen lässt, kann von
einer Überweisung an die Kammer abgesehen werden (vgl. Alfred Kölz/ Jürg Boss­hart/Martin
Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A.,
Zürich 1999, § 38 N. 8).

 

2. Vorliegend
ist zu prüfen, ob die Kündigung des Beschwerdeführers als Lehrkraft obA
sachlich gerechtfertigt war. Der Umstand, dass die Bewerbung des
Beschwerdeführers für die ausgeschriebenen Stellen als Lehrkraft mbA
unberücksichtigt geblieben ist und zwei andere Lehrer eingestellt worden sind,
bildet hingegen nicht Gegenstand des Verfahrens.

 

a) aa) Wie die Vorinstanz zutreffend erwogen
hat, kommen gemäss § 2 MBVVO die Bestimmungen des Personalgesetzes vom 27.
September 1998 (PG) sowie der Vollzugs­verordnung zum Personalgesetz zur
Anwendung. Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf die Kün­digung durch den Staat nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) sein (was hier
nicht geltend gemacht wird) und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus.

 

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
durch den Staat liegt ein sachlich zureichender Grund etwa vor, wenn
mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten zu beklagen sind
(§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG) oder wenn die Stelle aus organisatorischen
oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und eine andere, zumutbare Stelle
nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird (§ 16 Abs. 1 lit. b
VVPG). Kein sachlich zureichender Grund liegt dagegen vor, wenn die Kündigung
ausschliesslich als Folge einer Neubesetzung der Anstellungs- oder
Aufsichtsbehörde erfolgt (§ 16 Abs. 3 VVPG). Bei der Frage, ob die Kündigung
materiell gerechtfertigt ist, muss insbesondere geprüft werden, ob die
kündigende Behörde die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das
Willkürverbot, das Verhältnismässigkeits­prinzip sowie Treu und Glauben
beachtet hat. Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von
einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die
Fortsetzung des Arbeitsver­hält­nis­ses als unzumutbar erscheinen lassen; es
reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden Angestellten
dem öffentlichen Interesse widerspricht (Matthias Michel, Beamtenstatus im
Wandel, Zürich 1998, S. 299; Hermann Schroff/David Gerber, Die Beendigung der
Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, St. Gallen 1985, S. 80). Es müssen
sachliche, vertretbare Gründe sein (Tobias Jaag, Das öffentlichrechtliche
Dienst­verhältnis im Bund und im Kanton Zürich – ausgewählte Fragen, ZBl
95/1994, S. 433 ff., 463; RB 1995 Nr. 29 E. 1). Die Kündigung
rechtfertigen können deshalb nicht nur vom Arbeitneh­mer verschuldete Gründe.
Vielmehr kann eine Kündigung auch durch objektive Gründe gerechtfertigt sein,
wie sich aus dem Wortlaut von § 16 Abs. 1 lit. b VVPG aus­drücklich
er­­gibt. Zur Prüfung der materiellen Rechtmässigkeit der Kündigung können die
Grundsätze aus dem zivilen Arbeitsrecht betreffend Missbräuchlichkeit der
Kündigung (Art. 336 OR) analog berücksichtigt werden (vgl. VGr, 2. März 1995,
VK.1994.00031, in ZBl 96/1995, S. 382 ff., 384 f.; VGr, 21. November 2001, PB.2001.00019, E. 4a). Zu
verweisen ist auch darauf, dass die Regelung in Art. 336 OR ihrerseits eine
Konkretisie­rung des Grundsatzes von Treu und Glauben darstellt (vgl. Jürg
Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. A., Bern/Stuttgart/Wien 1996,
S. 330). Der öffentlichrechtli­che Kündigungsschutz beschränkt sich indessen
nicht auf die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts, sondern geht
weiter (BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001, E. 2c, www.bger.ch; Michel, S. 299).

 

bb) Der weiter gehende Kündigungsschutz im
öffentlichen Dienstrecht besteht nach der kantonalzürcherischen Regelung auch
darin, dass Angestellten, deren Leistungen nicht ge­nügen oder deren Verhalten
nicht befriedigt, nicht einfach gekündigt werden darf. Vielmehr schreibt das
Personalgesetz ausdrücklich vor, dass die Anstellungsbehörde, bevor sie eine
Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht,
dem oder der Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs
Monaten einräumen muss. Zudem müssen Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben,
durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden (§ 19 PG). Zum Schutz
der Arbeitnehmenden muss ihnen im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung eröffnet
werden, welche Mängel bestehen und wie lange die angesetzte Bewährungsfrist
ist. Diese beträgt ab dem zweiten Dienstjahr drei bis sechs Monate. Zudem ist
nach Ablauf der Bewährungsfrist eine weitere Mitarbeiterbeurteilung
durchzuführen. Schliesslich ist der betroffenen Person Gelegenheit zur
schriftlichen Stellungnahme einzuräumen, bevor die Kündigung ausgesprochen
werden kann (§ 18 VVPG). Auf dieses Verfahren, das die Verfahrensrechte der betrof­­fenen
Person wahrt und – aufgrund der Möglichkeit der Bewährung – in der Regel auch
dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit genügt, kann einzig verzichtet werden,
wenn die (hoch angesetzten) Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss
§ 22 PG gegeben sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses
nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint. In allen anderen Fällen, die im
Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten einer angestellten Person
stehen, ist zwingend das beschriebene Verfahren einzuhalten.

 

Dieser besonders ausgestaltete
Arbeitnehmerschutz darf nicht unterlaufen werden, indem von Arbeitgeberseite
andere Gründe als die Leistung oder das Verhalten der betroffe­nen Person
vorgeschoben werden. Die Anforderungen an den Nachweis organi­satorischer oder
wirtschaftlicher Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle und damit zu einer
Kündigung führen (§ 16 Abs. 1 lit. b VVPG), sind dementsprechend
hoch. Es genügt namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien
oder künftige Pläne zu berufen, um eine Kün­­digung wegen organisatorischer
oder wirtschaftlicher Gründe auszuspre­chen. Organisa­torische Massnahmen, die
klarerweise nur dazu dienen, nicht mehr er­wünschte Mitarbei­tende ohne weitere
Voraussetzungen zu entlassen, stellen einen Ver­stoss gegen den zwingen­den
Kündigungsschutz dar (§ 19 PG; § 18 VVPG).

 

Die Schulrekurskommission hat es
beispielsweise in zwei Entscheiden vom 18. März 2002 als erwiesen
erachtet, dass Kündigungen, die einzig auf einer Änderung der Personalpolitik beruhten,
nicht aber die Folge der Aufhebung bzw. Umwandlung der bisherigen Stellen in
anders zu besetzende Stellen waren, eines genügenden sachlichen Grundes
entbehrten. In beiden Fällen wurde Lehrpersonen obA gekündigt, da nach der
Personalpoli­tik der betreffenden Kantonsschule künftig nur noch Lehrpersonen
mbA beschäftigt werden sollten. Die von den Letzteren nicht abgedeckten
Lektionen hätten sodann durch junge Nachwuchskräfte in der Form von
Lehraufträgen versehen werden sollen. Die Rekurrenten vermochten in diesen
Fällen den Nachweis zu erbringen, dass die bislang von ihnen erteilten
Lektionen nicht durch Lehrkräfte mbA, sondern durch andere Lehrkräfte erbracht
werden sollten, mithin also ihre Stellen gar nicht aufgehoben wurden bzw. die
zu erteilenden Lektionen weiter bestanden.

 

b) Bei der Prüfung, ob hier ein sachlich
zureichender (organisatorischer oder wirtschaftlicher) Kündigungsgrund zu
bejahen ist, sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: 

 

aa)
Unbestrittenermassen wurde an der KX der Fachkreis W nur von wenigen Lehrkräften
betreut. So wurden 98 bzw. 97 Wochenlektionen in den Herbstsemestern 1999/2000
respektive 2000/2001 von sechs Lehrkräften betreut, wovon mindestens deren drei
eine mbA-Funktion innehatten. Im Frühlingssemester 2000 und Herbstsemester
2001/ 2002 wa­ren lediglich 60 Wochenlektionen zu vergeben; sie wurden von vier
Lehrkräften versehen. 

Während
im Frühlingssemester 2000 noch drei Lehrkräfte mbA sowie der Beschwerdeführer
zur Verfügung standen, waren es im Herbstsemester 2001/2002 nur noch eine
Lehrkraft mbA und drei Lehrkräfte obA (darunter der Beschwerdeführer), was sich
auch im Frühlings­semester 2002 mit 70 Wochenlektionen nicht änderte. Somit war
ab Herbstsemester 2001/ 2002 nur noch eine Lehrkraft mbA im Fach­kreis W tätig.
Wenn die KX diese Situation ge­ändert haben wollte, so ist dies – insbesondere
wenn es um einen verhältnismässig kleinen Fachkreis geht – nachvollziehbar.
Eine entsprechende Verschiebung zu Gunsten der Stellen mbA bildet grundsätzlich
einen organisatorischen Grund im Sinn von § 16 lit. b VVPG für die
Aufhebung einer Stelle obA, zumal damit in erster Linie der frühere Zustand
wieder her­gestellt werden sollte, indem sich drei Lehrkräfte mbA den Hauptteil
der Lehrtätigkeit sowie die besonderen Aufgaben des Fachbereichs W aufteilten.

 

bb) Gemäss § 3 lit. c in Verbindung mit § 4
Abs. 1 MBVO müssen die Mittel- und Berufsschullehrpersonen mbA im Rahmen der
Klassen- und Schulführung sowie der Schul­verwaltung zusätzliche Aufgaben
übernehmen, wobei in der Regel ein Beschäftigungs­­grad von mindestens
50 % vorausgesetzt wird. Die Differenzierung zwischen Lehrkräf­ten mbA und
solchen obA wirkt sich gemäss Anhang zur MBVO auch auf die Einreihung in der
Lohnskala aus. Die Zuteilung der mbA-Aufgaben gehört zu den Führungsaufga­ben
der Schulleitung (vgl. Richtlinien der Bildungsdirektion zur Abgrenzung der
Aufgaben von Mittel- und Berufsschullehrern mbA/Mittel- und
Berufsschullehrpersonen vom 8. Dezember 1999 [Richtlinien]). Zu den
Aufgaben für Lehrkräfte mbA, welche diese ohne Entlastung und Entschädigung zu
erfüllen haben, gehören folgende Bereiche: Klassenlehrer­amt, Fachvorstand,
Betreuung von kleineren Sammlungen, Mentorate, Konventsvorstand/Konventspräsidium,
Konventskommissionen, Lehrervertretung in der Schulkommission, Mitarbeit in
Kommissionen, Aufträge der Schulleitung mit mittlerer Be­lastung und Betreuung
der Schülerorganisationen (Richtlinien Ziff. 3 S. 3). Soweit Lehrper­­sonen obA
eingesetzt werden, hat dies mit einer Entlastung/Entschädigung einherzugehen.
Es zeigt sich somit, dass die soeben aufgeführten Aufgaben, welche weitgehend
zum Führungsbereich gezählt werden können, grundsätzlich den Lehrkräften mbA
vorbehalten bleiben sollen, wobei beim Vorliegen besonderer Umstände auch
Lehrpersonen obA eingesetzt werden können, was aber nicht die Regel sein soll.
Wenn die KX im Fachkreis W unter den gegebenen Umständen, vor allem nachdem
zwei Lehrer mbA ausschieden, mehr als nur eine Lehrkraft mbA beschäftigen
wollte, so war dieser Entscheid, auch wenn er zu Unguns­ten der Lehrkräfte obA
ausfiel, sachlich vertretbar und nicht zu beanstan­den.

 

cc) Der Beschwerdeführer bringt nur beiläufig
vor, dass die Organisation des Fachbe­reichs W deshalb auf drei Lehrkräfte mbA
ausgerichtet worden sei, um seine Stelle streichen bzw. ihn entlassen zu
können. Im Wesentlichen bemängelt er die grundsätzliche Präfe­renz der KX für
Lehrstellen mbA, die den Möglichkeiten von Lehrkräften obA zu wenig Rechnung
trügen. Dass die KX denn auch nicht grundsätzlich abge­neigt war, den Beschwer­deführer
(in reduziertem Umfang) weiter zu beschäftigen, ergibt sich aus deren Angebot,
ihm für das Frühlingssemester 2003 einen befris­teten Lehrauftrag von neun
Lektionen zu erteilen.

 

dd) Im Ergebnis kann mit der Vorinstanz das
Vorliegen eines organisatorischen und damit sachlichen Kündigungsgrundes im
Sinne von § 16 Abs. 1 lit. b VVPG grundsätzlich bejaht werden.

 

c) Weiter ist zu prüfen, ob im konkreten Fall
die Kündigung verhältnismässig war. Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit
muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss
sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende
Massnahmen wie beispielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden,
und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kün­­digung
als gerechtfertigt erscheinen lassen (vgl. etwa Michel, S. 301 f.).

 

aa) Kündigungen
aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen sind nur dann
verhältnismässig, wenn der zu entlassenden Person keine andere zumutbare Stelle
angeboten werden kann oder aber eine solche Stelle abgelehnt wird (§ 16 Abs. 1
lit. b VVPG). Da im Rahmen der zu erwartenden Lektionenzahl neben den bereits
an die Lehrkräfte mbA zu ver­gebenden Stunden nicht genügend Lektionen für das
Pensum des Beschwerdeführers übrig blieben, konnte die KX dem Beschwerdeführer
innerhalb des Fach­bereichs W keine andere Stelle anbieten, weshalb die
Kündigung folgerichtig und erforder­lich erscheint. Weiter wurde dem
Beschwerdeführer – wenn auch erst nach be­reits erfolgter Kündigung – ein
befristeter Lehrauftrag angeboten, der die noch verbleibenden neun Wochen­lektionen
im Fach W umfasste. Dieses Angebot lehnte der Beschwer­deführer jedoch ab.

 

bb) Als unverhältnismässig rügt der
Beschwerdeführer vor allem den personalpolitischen Entscheid der KX, im
Fachbereich W zwei neue Lehrkräfte mbA mit einem Beschäf­tigungsumfang von rund
150 % einzustellen, ohne in diese Planung seine obA-Stel­le im bestehenden
Umfang einzubeziehen.

 

Grundsätzlich obliegt die Ausgestaltung der
konkreten Personalpolitik den Kantons­­schulen. Diese bleiben dabei jedoch an
die gesetzlichen Mindestvorschriften gebunden, namentlich bezüglich der
Kündigungsmodalitäten (vorn 2a/bb). Sofern diese Vorschriften ein­gehalten
werden, wie dies vorliegend der Fall war, entzieht sich die allgemeine Personal­­politik
der Überprüfung durch das Verwaltungsgericht, welches in personalrechtlichen
Beschwerdeverfahren einzig Rechtsverletzungen und ungenügende
Sachverhaltsfeststellungen zu überprüfen hat, nicht jedoch Entscheidungen, die
dem Ermessen der Anstellungs­­behörden unterstehen (vgl. § 75 VRG).

 

cc) Weiter ist zu beachten, dass eine
Kündigung die Arbeitnehmenden in der Regel hart trifft, erst recht wenn sie wie
vorliegend durch den Arbeitnehmer nicht verschuldet ist. Dies kann aber nicht
zum Anlass genommen werden, dem Arbeitgeber die Aufhebung einer Stelle aus
organisatorischen Gründen faktisch zu verwehren bzw. ihn zur Aufrechterhal­tung
eines provisorischen Zustands zu verpflichten. Das Gesetz sieht denn auch vor,
dass in solchen Fällen dem Angestellten eine Abfindung zusteht (§ 26 PG),
worüber aber vorliegend derzeit nicht zu befinden ist, hat doch vorerst die
Bildungsdirektion darüber zu entscheiden. 

 

d) Zusammenfassend ergibt sich, dass die von
der KX ausgesprochene Kündigung nicht widerrechtlich war. Ein
Entschädigungsanspruch des Beschwerdeführers besteht nicht. Die Beschwerde ist
vollumfänglich abzuweisen.

 

3. Gemäss § 80b VRG sind keine Gerichtskosten
aufzuerlegen, da der Streitwert unter Fr. 20'000.- liegt.

 

Der Beschwerdegegner verlangt eine
Parteientschädigung. Gemäss § 17 Abs. 2 VRG kann im Verfahren vor dem
Verwaltungsgericht die unterliegende Partei oder Amtsstelle zu einer
angemessenen Entschädigung für die Umtriebe des Gegners verpflichtet wer­den.
Das Gemeinwesen besitzt in der Regel aber keinen Anspruch auf Parteientschädigung.
Vor allem grössere und leistungsfähigere Gemeinwesen haben sich so zu organisieren,
dass sie Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten können, denn die Erhebung
und Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu deren angestammten amtlichen
Aufgaben. Strei­­tigkeiten im Bereich der Verwaltungsrechtspflege beschlagen
zudem meist ein Rechts­ge­biet, in welchem das Gemeinwesen gegenüber dem
beteiligten Privaten einen Wissensvor­sprung besitzt (Kölz/Bosshart/Röhl, § 17
N. 19 mit Hinweisen).

 

Vorliegend tritt der Staat Zürich, vertreten
durch die KX, als Beschwerdegegner auf. Somit handelt es sich um ein
entsprechend leistungsfähiges Gemeinwesen. Daher ist keine Parteientschädigung
zuzusprechen.

 

 

Demgemäss entscheidet die Einzelrichterin:

 

 

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.

 

2.    ...