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**Case Identifier:** c39cf4fe-fc49-50e1-bc06-e83540eaa271
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2025-09-11
**Language:** it
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 11.09.2025 A-5475/2024
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5475-2024_2025-09-11.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 

Decisione impugnata davanti al TF 

 
 
    
 

 

 

  

 

 Corte I 

A-5475/2024 

 

 
 

  S e n t e n z a  d e l l ’ 11  s e t t e m b r e  2 0 2 5  

Composizione 

 
Giudici Claudia Pasqualetto Péquignot (presidente del 

collegio),  

Jürg Marcel Tiefenthal,  

Maurizio Greppi,  

cancelliere Demis Mirarchi. 
 

 
 

Parti 

 
A._______,  

(…),   

patrocinato dall’avv. Rocco Taminelli, studio legale e notarile, 

Viale Stazione 6, casella postale 2717, 6501 Bellinzona,  

ricorrente,  

  
 

 
contro 

 

 
Base logistica dell’esercito (BLEs),  

Viktoriastrasse 85, 3003 Bern,  

Recapito destinatario: c/o Stato maggiore dell’esercito, Diritto 

del personale Difesa,  

Bollingenstrasse 56, 3006 Bern,   

autorità inferiore.  

  
 

 
 

Oggetto 

 
Risoluzione del rapporto di lavoro. 

 

 

 

A-5475/2024 

Pagina 2 

Fatti: 

A.  

A.a A._______ (di seguito: collaboratore) lavora dal 1° gennaio 2008 

presso l’Amministrazione federale, più precisamente presso la Base 

logistica dell’esercito. Dal 1° gennaio 2018 esercita la funzione di (…) 

presso (…). In qualità di (…), il collaboratore dirigeva segnatamente le 

operazioni di soccorso nel campo dei servizi di emergenza e antincendio 

(cfr. incarto istanza inferiore, atto  

n. 4). Egli ricopriva la funzione di superiore gerarchico di altri collaboratori 

ed era responsabile delle valutazioni complessive nell’ambito del processo 

LOBE (“lohnrelevante Beurteilung”).  

A.b Ai collaboratori vengono assegnate attività accessorie (p. es. 

controllare che vi sia sufficiente materiale di cancelleria, come le penne, 

oppure controllare i veicoli di servizio), tra cui la sicurezza nell’impiego dei 

pompieri, di cui il collaboratore era responsabile. 

A.c Dal 2019, il collaboratore ha avuto diversi periodi di inabilità al lavoro. 

Dal 21 ottobre 2019 al 6 settembre 2020 è stato inabile al 100% a causa di 

un’operazione (…). Successivamente, dal 7 settembre al  

23 settembre 2020, l’inabilità era ridotta al 50%, per poi tornare al 100% di 

inabilità dal 24 settembre 2020. Dall’11 gennaio 2021 il collaboratore ha 

potuto riprendere la sua attività a tempo pieno. 

Il 24 gennaio 2022, il collaboratore è stato assente al 100% fino al  

21 febbraio 2022. Con certificato del 18 febbraio 2022 è stata accertata 

un’inabilità al 50% dal 22 febbraio 2022. Con certificato del 21 marzo 2022 

è stata accertata un’inabilità dal 28 febbraio al 21 marzo 2022 al 50%.  

Dal 22 marzo 2022, il collaboratore è tornato al lavoro al 100% fino al  

28 agosto 2022, tranne un’assenza il 16 e il 17 giugno 2022. 

A.d Nel 2022, a causa di una riorganizzazione, le attività accessorie 

precedentemente affidate al collaboratore sono state trasferite a un altro 

ufficiale.  

A.e Nell’ambito di alcuni colloqui e scambi di messaggi elettronici tra il 

collaboratore e il datore di lavoro, il collaboratore ha lamentato la 

sottrazione di responsabilità e la mancanza di opportunità di formazione, 

come il corso di condotta, che aveva concordato con il datore di lavoro. 

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A.f Invitato dal datore di lavoro a esprimere il suo desiderio circa l’attività 

accessoria da svolgere e a confermare la sua intenzione di partecipare a 

un corso di condotta, il collaboratore, tramite il suo rappresentante legale, 

ha sottolineato che, come già preannunciato oralmente e su consiglio 

medico, egli avrebbe dovuto innanzitutto stabilizzare la sua salute prima di 

riprendere le sue attività accessorie o iscriversi a un corso di condotta. 

A.g Dal 29 agosto 2022, iI collaboratore è ininterrottamente inabile al 

lavoro al 100%. 

A.h Con lettera del 3 ottobre 2022, il datore di lavoro ha comunicato al 

collaboratore che, date le sue assenze persistenti, le valutazioni 

complessive nell’ambito del processo LOBE sarebbero state eseguite da 

un altro collaboratore. 

A.i Con lettera del 17 novembre 2022, il collaboratore, tramite il suo 

rappresentante, ha asserito che il suo stato di salute sarebbe stato una 

conseguenza diretta del trattamento riservato dal datore di lavoro. Egli 

aggiunge inoltre che sarebbe da qualificarsi come mobbing la sottrazione 

della possibilità di eseguire le valutazioni LOBE e l’attribuzione di questo 

onere ad un altro collaboratore. 

A.j L’Ufficio di invalidità del Canton Ticino ha comunicato, con e-mail del  

2 giugno 2023, al datore di lavoro di aver aperto un caso. La Consulenza 

sociale del personale dell’Amministrazione federale (di seguito: CSPers) è, 

anch’essa, stata coinvolta. 

A.k Con lettera del 23 giugno 2023, il datore di lavoro ha informato il 

collaboratore sui termini per la continuazione del pagamento dello 

stipendio. Al collaboratore è stato comunicato che il termine annuale per la 

continuazione del pagamento dello stipendio sarebbe terminato il 26 luglio 

2023 e che, a partire dal secondo anno di continuazione del pagamento 

dello stipendio, ovvero dal 27 luglio 2023, lo stipendio del collaboratore 

sarebbe stato ridotto. 

A.l Con lettera del 6 luglio 2023, il rappresentante del collaboratore ha 

“ammonito” il datore di lavoro, segnalando che egli sarebbe in malattia dal 

27 agosto 2022 e che in precedenza avrebbe registrato assenze inferiori 

ai 30 giorni, motivo per cui una riduzione dello stipendio non avrebbe 

dovuto aver luogo prima del 28 agosto 2023. 

A.m Il 27 luglio 2023 ha avuto luogo una riduzione dello stipendio del 10%. 

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A.n Durante un colloquio svoltosi il 26 settembre 2023, è stato discusso un 

piano di reintegrazione graduale, che prevedeva l'impiego del collaboratore 

in vari settori con periodi di prova. Tuttavia, per avviare questo processo, 

era fondamentale che il collaboratore fornisse il Profilo di Integrazione 

Orientato alle Risorse (PIR), necessario per valutare la sua idoneità a 

riprendere l’attività lavorativa in modo sicuro e adeguato. A seguito di vari 

solleciti, il rappresentate legale ha, nel contesto di un colloquio svoltosi il  

9 aprile 2024, consegnato un PIR datato 20 novembre 2023. 

A.o Il 9 aprile 2024, il datore ha notificato al rappresentante del 

collaboratore la volontà di disdire il rapporto di lavoro, conferendogli la 

possibilità di prendere posizione entro il 19 aprile 2024. 

A.p A seguito di una proroga di succitato termine, il ricorrente, tramite il suo 

rappresentante, ha preso posizione con lettera del 26 aprile 2024, 

chiedendo l’abbandono della procedura di disdetta e l’adozione di un piano 

di misure di reintegrazione. 

B.  

Con decisione del 24 giugno 2024, la Base logistica dell’esercito ha 

disdetto il rapporto di lavoro con il collaboratore con effetto dal 31 ottobre 

2024, asserendo altresì che la continuazione del pagamento dello 

stipendio sarebbe terminata con effetto dal 29 luglio 2024 e che non vi 

sarebbe alcun diritto a un’indennità. 

C.  

C.a Con memoriale ricorsuale del 2 settembre 2024, il collaboratore (di 

seguito: ricorrente) è insorto dinanzi al Tribunale amministrativo federale 

(di seguito: Tribunale o TAF) contro succitata decisione della Base logisica 

dell’esercito (di seguito: autorità inferiore). Egli domanda l’annullamento 

della decisione del 24 giugno 2024 e di condannare l’autorità inferiore al 

pagamento di spese cagionate dalla procedura ricorsuale e di ripetibili al 

ricorrente. Egli domanda anche, in via preliminare, la messa a disposizione 

del verbale del 29 aprile 2022 tra il datore di lavoro e il ricorrente. Il 

ricorrente chiede inoltre, sia in via superprovvisionale che in via 

provvisionale, la concessione dell’effetto sospensivo al ricorso. 

C.b Con ordinanza del 4 settembre 2024, il Tribunale ha respinto la 

domanda di concessione dell’effetto sospensivo a titolo 

superprovvisionale, non essendovi elementi per potersi pronunciare su 

questa richiesta. Il Tribunale ha contestualmente invitato l’autorità inferiore 

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ad esprimersi sulla concessione dell’effetto sospensivo a titolo 

provvisionale. 

C.c Con presa di posizione dell’11 ottobre 2024, l’autorità inferiore ha 

formulato le sue osservazioni, chiedendo di respingere la domanda di 

concessione dell’effetto sospensivo, segnatamente poiché il licenziamento 

non sarebbe, prima facie, abusivo. 

C.d Con decisione incidentale del 21 ottobre 2024, il Tribunale ha respinto 

la domanda di concessione dell’effetto sospensivo a titolo provvisionale, 

visto che, in assenza di prove evidenti a sostegno delle sue allegazioni, la 

disdetta non appare prima facie abusiva.  

C.e Con lettera del 27 gennaio 2025, il ricorrente ha inoltrato, su richiesta 

del Tribunale, due rapporti peritali relativi alla situazione medica del 

ricorrente nonché la decisione delle prestazioni AI del 12 dicembre 2024, 

chiedendo che i documenti prodotti non vengano messi a disposizione 

della controparte, se non per quanto concerne le deduzioni rilevanti ai fini 

del giudizio. 

C.f Con ordinanza del 3 febbraio 2025, il Tribunale ha inoltrato succitata 

documentazione all’autorità inferiore. 

C.g L’autorità inferiore ha formulato la sua risposta al ricorso in data  

28 febbraio 2025 e si è riconfermata interamente in quanto sostenuto con 

decisione del 24 giugno 2024. Predetta risposta è poi stata completata con 

un invio del 20 marzo 2025. 

C.h Il 2 luglio 2025, il ricorrente ha inoltrato al Tribunale le sue osservazioni 

finali. 

 

Diritto: 

1.  

1.1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante 

ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale (cfr. art. 36 cpv. 1 della 

Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale [LPers, RS 172.220.1]). 

L’autorità precedente è un datore di lavoro ai sensi della LPers (cfr. art. 3 

cpv. 2 LPers). La Base logistica dell’esercito è un’unità 

dell’Amministrazione federale ai sensi dell’art. 33 lett. d LTAF (applicabile 

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in riferimento all’art. 130 cpv. 1 della Legge federale del 3 febbraio 1995 

sull’esercito e l’amministrazione militare [LM; RS 510.10]), subordinata al 

Gruppo Difesa, che è un’unità del Dipartimento federale della difesa, della 

protezione della popolazione e dello sport (DDPS; cfr. allegato 1/B/IV  

cap. 1.4.3 dell’Ordinanza del 25 novembre 1998 sull’organizzazione del 

Governo e dell’Amministrazione [OLOGA, RS 172.010.1]), 

La decisione impugnata è stata emanata sulla base dell’art. 34 cpv. 1 

LPers. Si tratta di una decisione ai sensi dell’art. 5 cpv. 1 della Legge 

federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA,  

RS 172.021) e quindi di un oggetto di ricorso ammissibile (cfr. art. 31 della 

Legge federale del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale 

[LTAF, RS 173.32]). Poiché non sussiste inoltre alcun motivo di deroga ai 

sensi dell’art. 32 LTAF, il Tribunale amministrativo federale è competente a 

giudicare il ricorso. 

1.2 La procedura dinanzi al TAF è retta dalla PA, nella misura in cui la LTAF 

e la LPers non dispongano altrimenti (cfr. art. 37 LTAF). 

1.3 Pacifica è la legittimazione ricorsuale del ricorrente, essendo lo stesso 

destinatario della decisione impugnata e avendo egli un interesse a che la 

stessa venga qui annullata (cfr. art. 48 PA). Il ricorso è poi stato interposto 

tempestivamente (cfr. art. 20 segg., art. 50 PA), nel rispetto delle esigenze 

di forma e di contenuto previste dalla legge (cfr. art. 52 PA). 

2.  

2.1 Con ricorso al Tribunale amministrativo federale possono essere 

invocati la violazione del diritto federale, compreso l’eccesso o l’abuso del 

potere di apprezzamento (art. 49 lett. a PA), l’accertamento inesatto o 

incompleto di fatti giuridicamente rilevanti, nonché l’inadeguatezza (art. 49 

lett. c PA). 

2.2 L’autorità adita non è vincolata né dai motivi addotti (cfr. art. 62 cpv. 4 

PA), né dalle considerazioni giuridiche della decisione impugnata, né dalle 

argomentazioni delle parti (cfr. sentenza del TF 1C_108/2014, 

1C_110/2014 del 23 settembre 2014 consid. 7.4; DTAF 2007/41 consid. 2 

[pagg. 529 e seg.]). Secondo il principio di articolazione delle censure 

(Rügeprinzip) l’autorità di ricorso non è tenuta ad esaminare le censure che 

non appaiono evidenti o non possono dedursi facilmente dalla 

constatazione e presentazione dei fatti, non essendo a sufficienza 

sostanziate (cfr. sentenza del TAF A-5225/2018 del 7 maggio 2019  

consid. 2). Il principio inquisitorio non è assoluto: la sua portata è limitata 

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dal dovere delle parti di collaborare. Quest’ultimo comprende per la parte 

l’obbligo di produrre le prove necessarie, d’informare il giudice sulla 

fattispecie e di motivare la propria richiesta (cfr. art. 13 PA; DTF 143 II 425 

consid. 5.1; 140 I 285 consid. 6.3.1). 

2.3 Se un fatto rilevante ai fini della decisione rimane non provato, nel 

diritto pubblico si applica in linea di principio la regola dell’onere della prova 

di cui all’art. 8 del Codice civile svizzero del 10 dicembre 1907 (CC,  

RS 210) come principio generale del diritto: le conseguenze di 

un’eventuale mancanza di prova sono a carico della parte che fa valere 

diritti derivanti dal fatto non provato (cfr. DTF 144 II 332 consid. 4.1.3 e 142 

II 433 consid. 3.4.2 con ulteriori riferimenti). Nel procedimento di ricorso 

contro un licenziamento, l’autorità che lo ha deciso ha quindi l’onere della 

prova dell’esistenza di un motivo di licenziamento giuridicamente 

sufficiente. Se la persona interessata dal licenziamento sostiene che esso 

è abusivo, l’onere della prova spetta a lei (cfr. sentenza del TF 

4A_293/2019 del 22 ottobre 2019 consid. 3.5.1 con ulteriori riferimenti; 

sentenza del TAF A-2323/2021 del 23 gennaio 2023 consid. 2.3 con rinvii). 

3.  

3.1 Con l’atto impugnato l’autorità di prima istanza ha deciso di risolvere il 

rapporto di lavoro, fissando la data di scioglimento al 31 ottobre 2024 e il 

termine per l’interruzione del versamento dello stipendio al 29 luglio 2024. 

L’autorità inferiore giustifica la disdetta del contratto di lavoro con il 

ricorrente perché le sue condizioni di salute non gli consentirebbero di 

riprendere la funzione di (…) presso (…). Di conseguenza il ricorrente 

presenterebbe un’inattitudine al lavoro convenuto contrattualmente. Ciò 

rappresenterebbe un motivo oggettivo sufficiente per disdire il rapporto di 

lavoro in via ordinaria. 

La decisione ritiene che, nell’ambito del processo di reintegrazione, il 

datore di lavoro può chiedere al lavoratore di presentare un PIR. 

Quest’ultimo consentirebbe al datore di lavoro di farsi un’idea circa lo stato 

di salute del collaboratore e di valutare quale sia il carico di lavoro che egli 

può sopportare dal punto di vista della salute senza mettere in pericolo la 

guarigione. Il formulario PIR verrebbe utilizzato dopo un’inabilità di lunga 

durata allo scopo di promuovere almeno un’abilità al lavoro parziale. Il 

collaboratore non avrebbe presentato al datore di lavoro un PIR 

aggiornato, rendendogli impossibile di adempiere al suo dovere di 

assistenza, dato che il collaboratore stesso avrebbe ostacolato la 

possibilità del reintegro nel mondo del lavoro. Al contrario, il datore di lavoro 

ha coinvolto la CSPers, la quale non avrebbe poi potuto aprire il Case 

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Management per l’assenza di una prognosi medica concernente la 

reintegrazione professionale del ricorrente. 

La decisione considera che il termine biennale per la continuazione del 

pagamento dello stipendio sia stato rispettato e contesta ogni affermazione 

secondo la quale l’assenza per malattia sia stata provocata da conflitti tra 

il collaboratore e il datore di lavoro. La menzione di un certificato medico 

non è sufficiente quale prova, dato che nel caso di specie si tratta di 

un’affermazione del collaboratore. 

3.2 Per mezzo del suo memoriale ricorsuale, il ricorrente sostiene che il 

motivo del licenziamento, ovvero la sua malattia, sarebbe una 

conseguenza del comportamento del datore di lavoro. La disdetta sarebbe 

pertanto abusiva. Per corroborare questa tesi egli elenca una serie di 

episodi che verranno ripresi in seguito nel dettaglio (cfr. infra consid. 5.4.1). 

Formulato altrimenti, il ricorrente non mette in discussione l’incapacità 

lavorativa, ma riconduce quest’ultima alla condotta del datore di lavoro. 

L’insorgente è altresì dell’avviso che il datore di lavoro non avrebbe 

intrapreso alcun provvedimento per reintegrarlo nel mondo del lavoro e per 

mantenerlo al servizio della Confederazione. Egli afferma che il termine di 

disdetta e quello che regola il versamento dello stipendio non sarebbero 

stati rispettati, ma non si evince se egli intenda invocare anche una 

violazione del termine di protezione. A scanso di equivoci, tutti questi punti 

verranno trattati nella presente sentenza (cfr. infra consid. 7 segg.). 

3.3 Vista l’argomentazione del ricorrente, la presente decisione tratterà i 

seguenti punti. Innanzitutto si formulerà un riassunto dei fatti principali 

ritenuti dal Tribunale (cfr. infra consid. 4). Quest’ultimo si chinerà poi 

sull’analisi dell’eventuale abusività del licenziamento (cfr. infra consid. 5). 

In terzo luogo occorrerà esaminare se l’autorità inferiore ha esperito tutte 

le possibilità per reintegrare il ricorrente nel mondo del lavoro (cfr. infra 

consid. 6). In seguito, la Corte si pronuncerà circa il rispetto del termine di 

protezione (cfr. infra consid. 7.1 segg.), del termine di disdetta (cfr. infra 

consid. 7.4) e di quello relativo al pagamento dello stipendio (cfr. infra 

consid. 8). In ultima battuta, il Tribunale formulerà le sue conclusioni  

(cfr. infra consid. 9). 

4.  

In qualità di (…), il collaboratore dirigeva segnatamente le operazioni di 

soccorso nel campo dei servizi di emergenza e antincendio (cfr. incarto 

istanza inferiore, atto n. 4) e ricopriva la funzione di superiore gerarchico di 

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altri collaboratori, procedendo anche alla valutazione LOBE. Nell’ambito 

del suo impiego, il collaboratore era incaricato di attività accessorie 

periodiche, che non erano direttamente collegate al suo contratto di lavoro 

(cfr. supra Fatti A.b).  

Il collaboratore ha avuto diversi periodi di assenza durante il suo impiego: 

− dal 21 ottobre 2019 al 6 settembre 2020 è stato inabile al 100% a 

causa di un’operazione(…), 

− dal 7 settembre al 23 settembre 2020, l’inabilità era ridotta al 50%, 

per poi tornare al 100% di inabilità dal 24 settembre 2020.  

Dall’11 gennaio 2021 il collaboratore ha potuto riprendere la sua 

attività a tempo pieno, 

− dal 24 gennaio 2022, inizialmente fino al 21 febbraio 2022. Pur 

essendo il certificato medico datato 28 gennaio 2022 (cfr. incarto 

istanza inferiore, atti n. 6), la data di inizio del 24 gennaio 2022 non 

è contestata dal ricorrente, per cui si ritiene valida; l’autorità 

inferiore fa partire l’inizio dell’incapacità lavorativa del collaboratore 

proprio da questa data (cfr. incarto dell’istanza inferiore, atto n. 29), 

− dal 22 febbraio 2022 l’inabilità è stata dichiarata al 50%, anche se 

il certificato non indicava la fine (cfr. incarto istanza inferiore, 

certificato del 18 febbraio 2022, atti n. 6), 

− dal 28 febbraio 2022 l’inabilità è stata determinata al 50%, con 

termine il 21 marzo 2022 (cfr. incarto istanza inferiore, certificato del 

21 marzo 2022, atti n. 6), 

− dal 16 al 17 giugno 2022, il collaboratore ha avuto una breve 

assenza per malattia con inabilità totale al 100%, 

− dal 29 agosto 2022 il collaboratore è stato dichiarato inabile al 

lavoro al 100% in modo permanente, senza più un ritorno alla sua 

funzione originaria. 

Nel contesto della sua valutazione annuale, il collaboratore ha sollevato 

preoccupazioni riguardo alla sua funzione e ai suoi compiti. In particolare, 

ha lamentato la sottrazione delle sue responsabilità e ha temuto per il suo 

stipendio e posto di lavoro. Tuttavia, nonostante vari colloqui, tra cui quello 

orientativo del 16 maggio 2022, il collaboratore ha continuato a non fornire 

risposte chiare riguardo alle attività accessorie che avrebbe voluto svolgere 

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Pagina 10 

e non ha confermato la volontà di intraprendere un corso di condotta, 

affermando che il medico curante avrebbe consigliato di anteporre la salute 

prima di riprendere attività accessorie o iscriversi al corso di Leadership 

(cfr. incarto istanza inferiore, atto n. 15; anche supra Fatti A.f).  

In relazione alla procedura di reintegrazione, il collaboratore è stato più 

volte sollecitato a trasmettere il PIR necessario. Malgrado l’incontro del  

26 settembre 2023 volto alla reintegrazione, il successivo sollecito  

(16 febbraio 2024; cfr. incarto istanza inferiore, atto n. 36) e le proroghe 

accordate, il PIR non è stato presentato entro i termini. Il 9 aprile 2024, 

durante un colloquio, il rappresentante del collaboratore ha presentato un 

PIR datato 20 novembre 2023 (cfr. incarto istanza inferiore, atto n. 40). 

A causa della persistente inabilità e della mancata collaborazione, il datore 

di lavoro ha deciso di risolvere il rapporto di lavoro. L’avvocato del 

collaboratore ha contestato l’operato del datore di lavoro, sostenendo che 

il trattamento subito costituiva mobbing. Il datore di lavoro ha respinto tali 

accuse, evidenziando che ogni sforzo per la reintegrazione era ostacolato 

dalla mancata collaborazione del collaboratore e che, in mancanza di un 

PIR aggiornato, non era possibile valutare un eventuale rientro. In 

conclusione, secondo il datore di lavoro, il collaboratore non era più in 

grado di svolgere le sue mansioni originarie, giustificando la risoluzione del 

contratto senza diritto a un’indennità. 

5.  

5.1 L’oggetto del litigio della presente causa riguarda l’asserita abusività 

della disdetta del contratto di lavoro. Il ricorrente non mette in discussione 

il motivo del licenziamento (cfr. infra consid. 5.4.1), ma sostiene che questo 

sarebbe da ricondurre alla condotta del datore di lavoro e che sarebbe 

pertanto abusivo. 

5.2 Giusta l’art. 10 LPers, il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il 

rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, 

segnatamente a seguito di incapacità, inattitudine o mancanza di 

disponibilità nell’effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro  

(art. 10 cpv. 3 lett. c LPers). L’incapacità o l’inattitudine sono causate da 

ogni circostanza, legata alla sua persona e connessa all’attività lavorativa 

svolta, che obbiettivamente gli impedisce di svolgere il compito pattuito 

contrattualmente. In linea di massima, i problemi di salute costituiscono 

valevoli indizi di un’incapacità o inattitudine al lavoro. Perché venga 

ammessa un’incapacità o un’inattitudine, i predetti problemi di salute 

devono comunque sussistere da un certo periodo e non ci si deve 

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aspettare ad una guarigione entro un termine ragionevole (cfr. sentenza 

del TAF A-2391/2015 del 26 aprile 2016 consid. 4.2).  

Il datore di lavoro offre all’impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in 

precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro 

ragionevolmente esigibile, se l’autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro 

una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro in caso di 

disdetta abusiva ai sensi dell’art. 336 della Legge federale di complemento 

del Codice civile svizzero (CO, RS 220; cfr. art. 34c cpv. 1 lett. b LPers). 

Su richiesta del dipendente l’autorità di ricorso concede un’indennità al 

posto della continuazione del rapporto di lavoro (cfr. art. 34c cpv. 2 LPers). 

5.3 Un licenziamento è abusivo se è pronunciato in base alle circostanze 

elencate all’art. 336 CO o per altri motivi di gravità analoga. Un 

licenziamento può essere considerato abusivo anche quando risulta 

essere la conseguenza di una violazione del dovere di assistenza da parte 

del datore di lavoro (cfr. sentenza del TAF A-4843/2020 del 1° aprile 2021 

consid. 4.2 con rinvii). Come il datore di lavoro privato, anche quello 

pubblico ha un obbligo di assistenza nei confronti dei propri dipendenti  

(art. 328 CO in combinato disposto con l'art. 6 cpv. 2 e l'art. 4 cpv. 2 lett. b 

e g LPers; sentenza del TAF A-5364/2018 del 2 aprile 2019 consid. 4.3.1). 

Egli deve astenersi da qualsiasi ingerenza nei diritti della personalità del 

lavoratore non giustificata dal contratto di lavoro e deve proteggerli anche 

da ingerenze di superiori, collaboratori o terzi. In caso di conflitti sul posto 

di lavoro, si configura un abuso per violazione del dovere di assistenza 

quando il licenziamento è pronunciato a causa della situazione conflittuale 

o di una perdita di rendimento del lavoratore conseguita al conflitto, senza 

che il datore di lavoro abbia preventivamente adottato tutte le misure 

ragionevoli per appianare il conflitto (cfr. sentenza del TAF A-4843/2020 del 

1° aprile 2021 consid. 4.2 con rinvii). 

5.4 Secondo la definizione del Tribunale federale (cfr. sentenza del TF 

8C_203/2022 dell'8 agosto 2022 consid. 5.2.1 con rinvii, 8C_251/2017 del 

22 giugno 2017 consid. 5.1 con rinvii), il mobbing è un comportamento 

sistematico, ostile e prolungato nel tempo, volto a isolare, emarginare o 

addirittura allontanare una persona dal suo posto di lavoro. Anche in caso 

di episodi ripetuti che ledono la personalità del lavoratore, non si configura 

mobbing se non è raggiunta la durata e l'intensità necessarie (cfr. sentenza 

del TAF A-2950/2021 del 20 marzo 2023 consid. 6.5.1). La vittima si trova 

spesso in una situazione in cui ogni singolo atto può essere considerato 

ammissibile, ma l'insieme degli atti può portare a una destabilizzazione 

della vittima. Tuttavia, non si configura il mobbing già in presenza di un 

A-5475/2024 

Pagina 12 

conflitto di lavoro o di un cattivo clima lavorativo, né quando un dipendente 

viene invitato, anche in modo insistente o con la minaccia di misure 

disciplinari o di licenziamento, ad adempiere ai propri obblighi lavorativi. Il 

mobbing è difficile da provare. Di norma, la prova può basarsi solo sulla 

valutazione di una serie di indizi (cfr. sentenza del TF 8C_203/2022  

dell'8 agosto 2022 consid. 5.2.1 con rinvii). 

5.4.1 Nel suo gravame, il ricorrente elenca una serie di situazioni che 

andrebbero, al contrario di quanto affermato dall’autorità inferiore, a favore 

della tesi secondo cui il datore di lavoro avrebbe compromesso la salute 

del ricorrente e più precisamente (in sunto): 

1) durante un incontro svoltosi il 14 giugno 2022, che avrebbe dovuto 

avere una funzione di assistenza, il ricorrente avrebbe dovuto 

fronteggiare da solo quattro persone, se il rappresentante non lo 

avesse accompagnato; il tutto in un clima definito “gelido”, 

2) al suo rientro dopo aver risolto i problemi alla spalla, al ricorrente 

sarebbero state sottratte delle mansioni di responsabilità, per poi 

affidargliene di molta meno responsabilità. Dal febbraio 2022, senza 

motivazione alcuna, gli sarebbero state tolte tutte le mansioni. Questa 

situazione sarebbe stata anche pubblicata sottoforma di organigramma 

all’attenzione di tutti, 

3) il datore di lavoro non avrebbe mai, nonostante quanto concordato, 

promosso la formazione del ricorrente, 

4) il datore di lavoro si sarebbe, nonostante le linee guida della 

Confederazione che prevedono un rientro graduale dei collaboratori 

dopo una malattia o un infortunio, opposto ad un rientro a tempo 

parziale, 

5) il verbale dell’incontro del 14 giugno 2022 non sarebbe stato messo a 

disposizione dei presenti, ma riservato solo ad un uso interno, senza 

che questo figuri agli atti del ricorrente; anche da questo di denoterebbe 

il clima ostile, 

6) il ricorrente fa riferimento ad una presunta pesante aggressione verbale 

avvenuta il 25 agosto 2022, in cui un collaboratore avrebbe comunicato 

al ricorrente che gli altri (…) sarebbero stati insoddisfatti del suo 

operato; il ricorrente fa altresì riferimento ad una lettera raccomandata 

inviata dal datore di lavoro al ricorrente del 16 settembre 2022, che 

A-5475/2024 

Pagina 13 

avrebbe natura vessatoria, in cui si chiede al ricorrente la sua 

disponibilità a fare i LOBE e che, qualora non possibile, questa 

procedura avrebbe dovuto essere assegnata ad un altro collaboratore 

per rispettare i termini, nonostante il ricorrente avesse già espresso la 

sua volontà di eseguire questo compito, 

7) a seguito di una lettera del rappresentante legale del ricorrente, in cui 

egli aveva chiesto di non notificare direttamente all’insorgente delle 

lettere raccomandate, il datore di lavoro avrebbe emanato un divieto 

rivolto a tutti i collaboratori di contattare il ricorrente sia a titolo privato 

che personale, 

8) al ricorrente sarebbe stato imposto di sottoporsi ad un processo di Case 

Management, durante il quale gli sarebbe stato comunicato che non 

avrebbe avuto altra opzione se non quella di tornare a suo precedente 

posto di lavoro, senza nessuna garanzia di tutela, 

9) dalla documentazione medica, in particolare dal referto del  

Dr. med. (…) del 5 agosto 2024, si dedurrebbe che esisterebbe una 

relazione diretta tra il trattamento ricevuto dal ricorrente sul posto di 

lavoro e la sua condizione di salute. 

La somma delle situazioni descritte raggiungerebbe una gravità tale, non 

solo da configurare una violazione dell’art. 328 CO, ma andrebbero a 

corroborare la tesi secondo cui vi sarebbe stato del mobbing da parte del 

datore di lavoro verso il collaboratore. 

5.4.2 Con la sua risposta al ricorso del 28 febbraio 2025, l’autorità inferiore 

contesta integralmente il carattere abusivo del licenziamento e respinge 

ogni accusa di mobbing. 

Menzionare un certificato medico non sarebbe sufficiente quale prova, dato 

che nel caso di specie si tratta di un’affermazione del collaboratore. 

Neanche il referto medico del Dr. med. (…) è in grado di ricondurre 

oggettivamente le colpe per i mali sofferti dall’insorgente al datore di lavoro. 

Gli accertamenti medici eseguiti dall’Ufficio dell’assicurazione invalidità 

confermerebbero che nulla può essere rimproverato al datore di lavoro. 

Confermato sarebbe piuttosto che la fragilità con cui deve convivere il 

ricorrente è tale da non permettergli più di poter lavorare per i servizi 

impegnativi come quelli dell’Esercito. Con il passare degli anni, la 

situazione sarebbe peggiorata, ma nulla avrebbe a che vedere con il 

A-5475/2024 

Pagina 14 

mobbing. Malattia, quella del ricorrente, che lo avrebbe anche reso inabile 

a provvedimenti di reintegrazione, anche a tempo parziale, così come 

confermato dall’Ufficio dell’assicurazione invalidità, che nel frattempo 

avrebbe già posto il ricorrente al beneficio di una rendita di invalidità. 

Per quanto riguarda l’incontro tra il datore di lavoro e il collaboratore del  

14 giugno 2022, l’autorità inferiore tiene a sottolineare che questi incontri 

sono frequenti ed usuali, a maggior ragione se si riscontrano difficoltà 

nell’esercizio dei compiti affidati. 

Le funzioni affidate inizialmente al ricorrente sarebbero state affidate ad 

altri collaboratori a seguito della sua assenza per malattia. Al suo rientro, 

questi compiti non sarebbero stati riassegnati al collaboratore giacché da 

un lato gli stessi erano nel frattempo garantiti ad altri collaboratori e non da 

ultimo perché non sarebbe apparso giustificato riaffidare da subito un 

grande carico di lavoro. 

Proprio perché il ricorrente non sarebbe mai riuscito a convincere appieno 

il datore di lavoro, dovendo anche considerare gli altri collaboratori attivi 

presso il servizio, al ricorrente non sono mai state confermate delle 

promozioni e questo perché le sue fragilità non lo hanno mai reso possibile. 

Contrariamente a quanto pretende il ricorrente, il datore di lavoro, già dal 

2019, avrebbe attivato ogni provvedimento possibile per garantirgli un 

rientro graduale sul posto di lavoro. Ogni misura sarebbe stata osteggiata 

ed interpretata in maniera negativa. 

Al contrario di quanto sostiene il ricorrente, l’Esercito non avrebbe rilevato 

un’aggressione a danno del ricorrente e non considera vessatoria la 

corrispondenza trasmessa direttamente al ricorrente. I LOBE sono un 

compito che incombe ad ogni collaboratore indistintamente e questo per 

garantire il buon funzionamento del servizio. 

L’avvocato del ricorrente ha chiesto di non prendere contatto con lui 

direttamente e non si può rimproverare al datore di lavoro se più nessuno 

l’ha contattato. Sarebbe risultato difficile comprendere in quale caso era 

possibile contattare il ricorrente e in quale invece no. 

L’autorità inferiore contesta, per quanto riguarda il processo di 

reintegrazione con il Case Management, che il rientro sul posto di lavoro 

avesse il tenore di una minaccia e che non vi sarebbero state garanzie di 

tutela verosimilmente perché se il ricorrente presentava delle fragilità tali 

A-5475/2024 

Pagina 15 

da meritare delle tutele nemmeno gli sarebbe stato prospettato un rientro 

sul posto di lavoro. 

5.5 Nel caso di specie è opportuno passare in rassegna le circostanze 

descritte dal ricorrente a sostegno della sua tesi secondo la quale l’inabilità 

al lavoro del ricorrente sarebbe stata causata dal datore di lavoro. 

5.5.1 Innanzitutto è necessario chinarsi sulla questione della causalità tra 

il comportamento del datore di lavoro e la malattia del ricorrente in base 

agli atti medici versati all’incarto (cfr. supra consid. 5.4.1, punto 9). In 

procedura amministrativa si applica il principio del libero apprezzamento 

delle prove (cfr. art. 40 della Legge federale del 4 dicembre 1947 di 

procedura civile federale [PC, RS 273] in combinato disposto con l'art. 19 

PA). Per quanto riguarda il valore probatorio di una perizia medica, è 

determinante che questa sia esaustiva rispetto alle questioni controverse, 

che si basi su esami approfonditi, che tenga conto anche dei disturbi 

lamentati, che sia stata redatta con conoscenza degli atti precedenti 

(anamnesi), sia plausibile nella valutazione della situazione medica e che 

le conclusioni dell'esperto siano motivate. Il solo fatto che un parere medico 

sia stato richiesto da una parte e presentato nel procedimento non 

giustifica quindi dubbi sul suo valore probatorio. Tale parere è idoneo a 

servire da prova se appare coerente, motivato in modo comprensibile, privo 

di contraddizioni e non sussistono indizi che ne compromettano l'affidabilità 

(DTF 125 V 351 E. 3a; sentenza del Tribunale amministrativo federale  

A-2950/2021 del 20 marzo 2023 consid. 5.3). Alla luce di quanto sopra, si 

procede di seguito ad un esame più approfondito dei certificati medici 

versati all’incarto. 

5.5.2 Il rapporto medico presentato dal ricorrente poggia innanzitutto su dei 

fatti riportati dal ricorrente stesso al suo medico curante; predetto rapporto, 

sicuramente redatto in buona fede, non permette di stabilire in maniera 

chiara e inequivocabile una responsabilità del datore di lavoro 

nell’insorgenza dell’inabilità lavorativa del collaboratore. Lo psichiatra 

osserva da un lato che “la problematica lavorativa ha concorso in maniera 

determinante nell’estrinsecare il disagio psichico, in assenza del quale il 

paziente non lo avrebbe esperito, certamente non di tale entità”  

(cfr. allegato al ricorso W, p. 6), evidenziando un effetto aggravante della 

situazione lavorativa sul disagio. Dall’altro, lo stesso specialista sottolinea 

che “le problematiche fisiche, a livello del ginocchio, soprattutto l’infortunio 

(…), e successivamente l’assenza per Covid e Long Covid” hanno inciso 

sulla carriera (cfr. allegato al ricorso W, p. 4), indicando che le radici 

dell’inabilità sono più profonde e protratte nel tempo. Tra l’altro, non è da 

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Pagina 16 

escludere che anche i problemi di salute della moglie abbiano influito sullo 

stato di salute del ricorrente (cfr. allegato allo scritto del ricorrente del  

14 ottobre 2024). In sintesi, sebbene le difficoltà lavorative abbiano potuto 

amplificare il disagio psichico, l’inabilità sembra derivare da una 

combinazione di fattori preesistenti e prolungati, non direttamente 

imputabili al datore di lavoro. Questa valutazione non muta neanche dopo 

aver consultato la documentazione aggiuntiva allegata alla lettera del 

ricorrente del 27 gennaio 2025, compresa la decisione di prestazioni AI, 

che non riconducono la malattia al comportamento del datore di lavoro. Si 

ribadisce che se la persona interessata dal licenziamento sostiene che 

esso è abusivo, l’onere della prova spetta a lei (cfr. supra consid. 2.3). Per 

quanto riguarda i certificati medici versati agli atti, il Tribunale non vede in 

quale modo essi supportino la tesi della causalità tra il comportamento del 

datore di lavoro e l’inabilità del ricorrente. 

5.5.3 La circostanza per cui il compito delle valutazioni LOBE (cfr. supra 

consid. 5.4.1, punto 6) sia stato affidato ad un altro collaboratore non è da 

ricondurre alla volontà del datore di lavoro di emarginare il ricorrente. Con 

lettera del 16 settembre 2022, dal tono di certo non vessatorio, il datore di 

lavoro ha informato il collaboratore che questo processo doveva essere 

chiuso entro il mese di ottobre 2022. Esso ha chiesto di comunicargli, entro 

la fine di settembre 2022, se egli fosse intenzionato ad occuparsi 

personalmente delle chiusure dei processi LOBE (cfr. incarto istanza 

inferiore, atto n. 17). A questa domanda non è seguita alcuna reazione, 

motivo per il quale, in maniera del tutto legittima, il datore di lavoro ha 

deciso di affidare questo incarico ad un altro collaboratore (cfr. incarto 

istanza inferiore, atto n. 18). Si ricorderà in effetti che la valutazione dei 

collaboratori subordinati, compito non accessorio che il ricorrente doveva 

svolgere, ha effetti sullo stipendio di predetti subordinati; è un compito 

importante e sottoposto a termini precisi, a modo che gli effetti sullo 

stipendio possano entrare in vigore l’anno successivo. Il rispetto dei termini 

è addirittura rilevante per la presentazione del budget relativo al personale. 

Questo sistema prevale in seno a tutta l’Amministrazione federale. In 

queste condizioni, era totalmente legittimo da parte del datore di lavoro 

chiedere al ricorrente se si potesse contare su di lui, e in assenza di 

risposta, affidare questo compito a qualcun altro. 

5.5.4 Un altro punto riguarda la redistribuzione dei compiti (cfr. supra 

consid. 5.4.1, punto 2). Non si può biasimare l’autorità inferiore per aver 

riassegnato dei compiti affidati inizialmente al ricorrente ad altri 

collaboratori. L’assenza prolungata del ricorrente è un dato di fatto che 

emerge chiaramente dagli atti. Più che mosso dalla volontà di isolare ed 

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Pagina 17 

emarginare il ricorrente, il datore di lavoro doveva assicurare il buon 

funzionamento del servizio. 

5.5.5 Per quanto concerne la promozione della formazione del ricorrente 

(cfr. supra consid. 5.4.1, punto 3), lo scrivente Tribunale rammenta che ciò 

non è una pretesa soggettiva, ma dipende dall’apprezzamento del datore 

di lavoro, che non è tenuto a promuovere la formazione di un collaboratore 

se non lo ritiene opportuno. L’autorità inferiore ha spiegato in maniera 

convincente in sede di risposta al ricorso il motivo per qui non ha potuto 

dare seguito a questo desiderio (cfr. supra consid. 5.4.2). A quanto precede 

si aggiunge il fatto che il ricorrente stesso, per il tramite del suo 

rappresentante, ha fatto sapere al datore di lavoro che egli doveva 

aspettare che la sua salute migliorasse prima d’intraprendere delle 

formazioni (cfr. incarto istanza inferiore, atto n. 15; cfr. supra Fatti A.f). 

5.5.6 La circostanza per cui ai collaboratori sia stato richiesto di non 

contattare direttamente il ricorrente (cfr. supra consid. 5.4.1, punto 7) non 

risulta essere la conseguenza della volontà del datore di lavoro di isolarlo 

ed emarginarlo. Convince piuttosto questo Tribunale l’argomento 

dell’autorità inferiore, secondo cui, dopo che l’avvocato del ricorrente ha 

chiesto di non prendere contatto con lui direttamente, non la si può 

rimproverare poi se essa abbia adottato questa misura, visto che sarebbe 

risultato difficile comprendere in quale caso sarebbe stato invece possibile 

contattare il ricorrente. 

5.5.7 Il ricorrente menziona nel suo gravame altri esempi. Il datore di lavoro 

di sarebbe opposto ad un rientro a tempo parziale (cfr. supra consid. 5.4.1, 

punto 4). Per quanto il ricorrente richiami l’allegato F al ricorso, il periodo 

ad esso relativo riguarda un’inabilità lavorativa precedente, che non rientra 

nell’oggetto della presente impugnativa. Per quanto concerne l’assenza 

alla base del licenziamento, il Tribunale si chiede altresì come fosse 

possibile la valutazione del rientro a tempo parziale senza nemmeno 

disporre di un PIR aggiornato. Per quanto concerne l’incontro del 14 giugno 

2022 e l’assenza di un verbale dello stesso (cfr. supra consid. 5.4.1, punto 

1 e 5), incontro che avrebbe avuto un carattere pretestuoso e verbale che 

non sarebbe stato messo a disposizione del ricorrente, si segnala che il 

rappresentante era presente in questa sede. Non si capisce quindi il motivo 

per cui questo elemento dovrebbe rafforzare la tesi secondo cui il datore di 

lavoro avrebbe causato la malattia del ricorrente. Per quanto concerne 

l’aggressione verbale (cfr. supra consid. 5.4.1, punto 6), invece, 

quand’anche realmente verificatasi, non è sufficiente per raggiungere la 

soglia di mobbing descritta in precedenza, che richiede un comportamento 

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Pagina 18 

sistematico e prolungato nel tempo (cfr. supra consid. 5.4). In merito 

all’asserita assenza di garanzie di tutela (cfr. supra consid. 5.4.1, punto 8), 

posto che il mobbing non è stato provato, non si capisce come l’autorità 

avrebbe dovuto mettere in atto tali misure per tutelare la salute del 

ricorrente. In generale, il Tribunale rileva che, ribadendo che l’onere della 

prova incombe sul ricorrente (cfr. supra consid. 2.3), egli non ha supportato 

le sue allegazioni relative al mobbing con delle prove oggettive. Non si può, 

dunque, evincere in maniera inconfutabile una volontà da parte del datore 

di lavoro di isolare, emarginare o allontanare il ricorrente dal posto di 

lavoro. 

5.6 A titolo di conclusione intermedia, il Tribunale ritiene che non è possibile 

constatare né un caso di mobbing né una violazione del dovere di 

assistenza. Nella misura in cui, stando ai certificati medici e in base ai fatti, 

non si può ritenere che il datore di lavoro sia responsabile dello stato di 

salute del ricorrente, la disdetta del rapporto di lavoro non è abusiva. 

Perciò, il Tribunale non riconosce al ricorrente alcuna indennità per 

licenziamento abusivo. Il ricorso è su questo punto respinto. 

6.  

6.1 Occorre che il Tribunale esamini a questo punto se l’autorità inferiore 

ha provveduto, prima della pronuncia del licenziamento, ad esperire le 

possibilità per reintegrare il ricorrente nel mondo del lavoro. 

6.2 Nel caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio di un 

impiegato, l’autorità competente ricorre a tutte le possibilità sensate e 

ragionevolmente esigibili per reintegrare la persona interessata nel mondo 

del lavoro (provvedimenti d’integrazione del datore di lavoro). 

Nell’effettuare i suoi accertamenti può coinvolgere la CSPers (cfr. art. 11a 

cpv. 1 dell’Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale [OPers,  

RS 172.220.111.3]). L’impiegato è tenuto a partecipare ai provvedimenti 

d’integrazione (cfr. art. 11a cpv. 2 OPers). L’onere della prova che tutte le 

possibilità sono state esaurite spetta al datore di lavoro (cfr. supra  

consid. 2.3). Ai sensi dell’art. 19 cpv. 1 LPers, il datore di lavoro è inoltre 

tenuto a sfruttare tutte le possibilità di un’ulteriore occupazione ragionevole 

(p. es. formazione continua, riorganizzazione del posto di lavoro, 

occupazione in un altro posto all’interno dell’Amministrazione federale) 

prima di licenziare un dipendente senza colpa da parte sua (cfr. sentenza 

del TAF A-2323/2021 del 23 gennaio 2023 consid. 5.2). 

6.3 Nel caso in esame, l’autorità competente ha più volte cercato di 

predisporre la reintegrazione del collaboratore, organizzando un incontro 

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Pagina 19 

volto a valutare la sua ripresa lavorativa il 26 settembre 2023. Nonostante 

i solleciti e la proroga dei termini, il collaboratore non ha presentato il PIR 

necessario per procedere alla sua reintegrazione entro i tempi previsti, con 

la presentazione di un PIR datato 20 novembre 2023 avvenuta solo il  

9 aprile 2024. Alla luce di quanto previsto dall’art. 11a OPers e  

dall’art. 19 LPers, il datore di lavoro ha fatto ricorso a tutte le misure 

sensate e ragionevolmente esigibili per consentire la reintegrazione, 

coinvolgendo anche la CSPers. La mancata collaborazione del 

collaboratore e il ritardo nella presentazione del PIR (cfr. supra Fatti A.n) 

hanno impedito di concretizzare qualsiasi provvedimento d’integrazione 

efficace. Pertanto, il datore di lavoro ha adempiuto al suo dovere spiegando 

in maniera convincente di aver esaurito tutte le possibilità ragionevoli di 

reintegrare il collaboratore prima di procedere alla risoluzione del rapporto 

di lavoro. 

7.  

Dall’argomentazione del ricorrente, non si evince se egli intenda sollevare 

una violazione del periodo di protezione di due anni. Anche se non 

argomentato, si desume invece che egli si oppone al calcolo effettuato 

dall’autorità inferiore per quanto concerne il termine di disdetta e quello 

relativo all’interruzione del versamento dello stipendio. Tutti questi punti 

verranno trattati nei considerandi seguenti. 

7.1 Occorre a questo punto esaminare se l'autorità precedente abbia 

violato il termine di protezione termine di protezione (“Sperrfrist”) previsto 

dall'art. 31a cpv. 1 OPers. Tale disposizione prevede che il datore di lavoro 

può disdire regolarmente il rapporto di lavoro per impedimento di lavorare 

dovuto a malattia al più presto alla fine di un impedimento di almeno due 

anni. In caso di impedimento al lavoro a causa di una nuova malattia, tale 

termine ricomincia a decorrere se il lavoratore è stato precedentemente in 

grado di lavorare in modo continuativo per almeno dodici mesi in 

proporzione al suo grado di occupazione. Le assenze di breve durata non 

sono prese in considerazione (cfr. art. 31a cpv. 3 OPers). Tuttavia, tale 

termine di due anni costituisce solo un indizio dell’esistenza di una malattia 

di lunga durata senza prospettive di miglioramento a breve termine e non 

deve essere inteso come un termine rigido. A seconda delle circostanze, il 

carattere di lunga durata e l’assenza di prospettive di miglioramento a 

breve termine di una malattia possono manifestarsi già prima della 

scadenza del termine di due anni. Il termine lascia quindi alle autorità un 

certo margine di discrezionalità nella valutazione del singolo caso  

(cfr. sentenza del TAF A-2323/2021 del 23 gennaio 2023 consid. 5.2 con 

rinvii). In tal senso, la giurisprudenza ammette, in applicazione degli art. 10 

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Pagina 20 

cpv. 3 LPers e 31a OPers, che la disdetta possa già essere notificata 

durante il termine di protezione, con effetto alla fine di tale termine  

(cfr. sentenza del TF 8_C_714/2017 del 7 marzo 2018 consid. 7.3; 

sentenza del TAF A-1587/2025 del 13 agosto 2025 consid. 7.4.1). 

7.2 Il ricorrente è dell’avviso che la disdetta sarebbe intervenuta un mese 

troppo presto, senza però corroborare questa tesi con degli argomenti 

chiari (cfr. ricorso n. marg. 17 e 33). L’autorità inferiore, dal canto suo, non 

fornisce alcun dettaglio sul calcolo effettuato.  

7.3 Lo scrivente Tribunale considera che l’inabilità al lavoro del 

collaboratore abbia preso inizio dal 24 gennaio 2022, momento in cui egli 

non è più stato in grado di soddisfare l’obbligo previsto contrattualmente di 

svolgere la sua attività lavorativa con un tasso di occupazione del 100% 

(cfr. incarto istanza inferiore, atto n. 3). Il periodo di protezione è dunque 

da considerarsi concluso a partire dal 25 gennaio 2024, in linea di 

massima, visto che predetto periodo di due anni può essere prolungato 

qualora il collaboratore torni sul posto di lavoro (cfr. supra consid. 7.1), 

ovvero due anni dopo rispetto alla data dell’inizio dell’inabilità.  

7.4 Per quanto concerne il termine di disdetta, occorre ribadire che il datore 

di lavoro può notificare la disdetta anche prima della fine del periodo di 

protezione (cfr. supra consid. 7.1). Per motivi a questo Tribunale 

sconosciuti e ininfluenti sull’esito della causa, il datore di lavoro ha atteso 

fino al 24 giugno 2024 per notificare la disdetta del rapporto di lavoro. Il 

termine di disdetta di quattro mesi (31 ottobre 2024; cfr. art. 30 cpv. 2  

lett. c OPers) è stato rispettato, essendo il collaboratore dipendente dal 

2008 presso l’autorità inferiore (cfr. incarto istanza inferiore, atto n. 1). 

7.5 Non vi sono pertanto motivi per rimproverare l’autorità inferiore da 

questo profilo, avendo essa rispettato sia il periodo di protezione che il 

termine di disdetta. 

8.  

8.1 Per quanto concerne il diritto allo stipendio in caso di malattia occorre 

fare riferimento all’art. 56 OPers, secondo il quale in caso di impedimento 

al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro paga l’intero stipendio 

durante 12 mesi (cfr. cpv. 1). Allo scadere di questo periodo il datore di 

lavoro paga il 90 per cento dello stipendio durante 12 mesi (cfr. cpv. 2). Allo 

scadere di entrambi i periodi, non sussiste più alcun diritto alla 

continuazione del pagamento dello stipendio. Se un impiegato dopo l’inizio 

dell’impedimento al lavoro a seguito di malattia o infortunio riprende a 

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Pagina 21 

lavorare temporaneamente secondo il proprio tasso di occupazione, i 

periodi di cui all’art. 56 cpv. 1 e 2 sono prorogati del numero di giorni in cui 

è prestata l’intera durata giornaliera del lavoro convenuta e sono soddisfatti 

i requisiti fissati nella descrizione del posto (cfr. art. 56a cpv. 1 OPers). In 

caso di impedimento al lavoro a seguito di una nuova malattia o di un nuovo 

infortunio oppure a seguito della ricomparsa di una malattia o di 

conseguenze di un infortunio, i periodi di cui all’art. 56 cpv. 1 e 2 riprendono 

a decorrere, a condizione che precedentemente l’impiegato sia stato abile 

al lavoro secondo il proprio tasso di occupazione per almeno 12 mesi 

consecutivi. Le assenze il cui totale è inferiore a 30 giorni non sono prese 

in considerazione (cfr. art. 56a cpv. 2 OPers). 

8.2 L’autorità inferiore fa partire l’inizio dell’incapacità lavorativa del 

collaboratore dal 24 gennaio 2022 (cfr. incarto dell’istanza inferiore, atto  

n. 29) e considera che la continuazione del pagamento dello stipendio 

terminerebbe il 28 luglio 2024 (cfr. incarto istanza inferiore, atto n. 41; nella 

decisione impugnata la data è stata fissata al 29 luglio 2024). 

8.3 Il ricorrente, invece, ritiene che il datore di lavoro abbia calcolato 

erroneamente il termine relativo alla continuazione del pagamento dello 

stipendio. La riduzione dello stipendio sarebbe avvenuta un mese troppo 

presto. Risulterebbe che il collaboratore sarebbe assente per malattia solo 

dal 27 agosto 2022 e che prima di allora egli non avrebbe avuto assenze 

che arrivassero ai 30 giorni. Ne conseguirebbe che prima del 28 agosto 

non potrebbero essergli imposte riduzioni dello stipendio (cfr. incarto 

dell’istanza inferiore, atto n. 30). 

8.4 Come evidenziato sopra (cfr. supra consid. 7.3), lo scrivente Tribunale 

considera che l’inabilità al lavoro del collaboratore abbia preso inizio dal  

24 gennaio 2022, come giustamente rilevato dall’autorità inferiore  

(cfr. incarto istanza inferiore, atto n. 29), momento in cui egli non è più stato 

in grado di soddisfare ai suoi obblighi contrattuali, ossia con un tasso di 

occupazione del 100%. Il collaboratore è tornato a lavorare secondo il suo 

tasso di occupazione il 22 marzo 2022. La sua ultima assenza significativa 

è iniziata il 29 agosto 2022, quando è stato dichiarato inabile al lavoro al 

100% in modo permanente, senza più un ritorno alla sua funzione 

originaria.  

Ai sensi dell’art. 56 OPers, in caso di impedimento al lavoro per malattia o 

infortunio, il collaboratore ha diritto al 100% dello stipendio per 12 mesi e, 

successivamente, al 90% dello stipendio per ulteriori 12 mesi. Tuttavia, i 

periodi di corresponsione sono prorogati dei giorni in cui il collaboratore 

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riprende temporaneamente a lavorare, secondo quanto previsto  

dall’art. 54a cpv. 1 OPers. 

Nel caso specifico, il collaboratore ha lavorato dal 22 marzo 2022 fino al 

28 agosto 2022, per un totale di 160 giorni lavorativi calcolati 

proporzionalmente al tasso di occupazione (circa 5 mesi e 10 giorni 

considerando un mese medio di 30 giorni per semplicità di calcolo). Questo 

periodo di lavoro proroga i termini di corresponsione dello stipendio 

originariamente calcolati a partire dal 24 gennaio 2022. 

Considerando la proroga dei 160 giorni, il periodo massimo di 

corresponsione dello stipendio si estende di conseguenza, facendo 

decorrere il termine finale a inizio luglio 2024. Le assenze brevi inferiori a 

30 giorni non sono state conteggiate ai sensi dell’art. 56a cpv. 2 OPers. 

8.5 In sintesi, la decisione dell’autorità inferiore tiene conto sia dell’inizio 

dell’inabilità, sia delle assenze temporanee con ripresa dell’attività 

lavorativa, applicando correttamente la proroga prevista dalla normativa, 

arrivando così alla data di cessazione del pagamento dello stipendio. La 

tesi del ricorrente secondo cui prima del 28 agosto 2024 non potrebbero 

essergli imposte “riduzioni” dello stipendio è dunque respinta. 

9.  

Per i motivi di cui sopra, il Tribunale conferma la decisione dell'autorità di 

prime cure. Il licenziamento per malattia è conforme alla legislazione in 

vigore e alla giurisprudenza ivi relativa. La disdetta del rapporto di lavoro 

con il ricorrente non è abusiva. Perciò, il Tribunale non riconosce al 

ricorrente alcuna indennità per licenziamento abusivo. Il datore di lavoro 

ha poi adempiuto al suo onere di prova di aver esaurito tutte le possibilità 

ragionevoli di reintegrare il collaboratore prima di procedere alla risoluzione 

del rapporto di lavoro. L’autorità ha infine rispettato il periodo di protezione, 

il termine di disdetta e ha applicato correttamente la normativa relativa 

all’interruzione del pagamento dello stipendio. Il ricorso è pertanto respinto. 

10.  

10.1 Il ricorrente ha domandato con il suo memoriale ricorsuale che venga 

messo a disposizione il verbale dell’incontro del 29 aprile 2022 tra il datore 

di lavoro e il collaboratore in presenza della responsabile di Transfair. Con 

le sue osservazioni finali del 2 luglio 2025, il ricorrente ha chiesto inoltre 

che venga richiamato l’intero incarto, in particolare i rapporti dei servizi 

specialistici dell’esercito citati al punto n. marg. 25 di risposta e gli scritti dei 

collaboratori citati al n. marg. 101 di risposta. Egli ha domandato anche che 

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venga esperita una perizia medica per confermare quanto stabilito 

dall’allegato al ricorso W relativo al nesso di causalità tra la situazione 

lavorativa del ricorrente e il suo stato di salute. 

10.2 Il diritto di essere sentito, sancito dall'art. 29 cpv. 2 della Costituzione 

federale della Confederazione Svizzera (Cost., RS 101), garantisce 

all'interessato il diritto di esprimersi prima che sia resa una decisione nei 

suoi confronti (cfr. art. 29 e 30 PA), il diritto di prendere visione dell'incarto 

(cfr. art. 26 PA), la facoltà di offrire mezzi di prova su fatti suscettibili di 

influire sul giudizio, di esigerne l'assunzione, di partecipare alla loro 

assunzione e di potersi esprimere sulle relative risultanze, nella misura in 

cui esse possano influire sulla decisione (cfr. art. 18 e 29 PA), nonché di 

ottenere una decisione motivata (cfr. art. 35 PA; DTF 144 I 11 consid. 5.3; 

140 I 99 consid. 3.4). 

10.3 Quando l'autorità reputa come chiare le circostanze di fatto e che le 

prove assunte le abbiano consentito di formarsi una propria convinzione, 

essa emana la propria decisione. In tale ipotesi, se procedendo in modo 

non arbitrario ad un apprezzamento anticipato delle prove proposte, è 

convinta che le stesse non potrebbero condurla a modificare la sua 

opinione, l'autorità può porre un termine all'istruzione (cfr. DTF 142 IV 49 

consid. 2.1.3 con rinvii; [tra le tante] sentenza del TAF A-4700/2020 del 28 

febbraio 2023 consid. 4.2.4; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, 

Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3a ed. 2022, n. 3.144, 

pag. 241). Tale modo di procedere non è contrario al diritto di essere sentito 

garantito dall'art. 29 cpv. 2 Cost. e alle norme di procedura previste dalla 

PA (cfr. DTF 144 II 427 consid. 3.1.3; 141 I 60 consid. 3.3; [tra le tante] 

sentenza del TAF A-6526/2020 del 5 luglio 2022 consid. 2.3 con rinvii). 

10.4 Per quanto riguarda il verbale del 29 aprile 2022, il Tribunale non 

comprende come questo possa fornire dati clinici o evidenze oggettive di 

causalità. I rapporti dei servizi specialistici dell’esercito non apporterebbero 

elementi decisivi o nuove informazioni che possano modificare il quadro 

probatorio complessivo. Analogamente, le ulteriori richieste del ricorrente, 

come la perizia medica volta a confermare il nesso causale tra le condizioni 

di lavoro e lo stato di salute, non avrebbero potuto mutare la valutazione. 

(cfr. supra consid. 5.5.2). Dall’incarto emerge che l’inabilità lavorativa del 

collaboratore abbia radici più profonde e protratte nel tempo, derivanti da 

una combinazione di fattori fisici e psichici, inclusi precedenti infortuni e 

malattie, senza che vi sia evidenza di una relazione diretta e determinante 

con la condotta del datore di lavoro. Pertanto, la prosecuzione 

dell’istruttoria su tali punti avrebbe avuto carattere puramente formale e 

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Pagina 24 

non avrebbe modificato la decisione finale, che si fonda su elementi 

probatori sufficienti per una valutazione completa della situazione del 

collaboratore. 

10.5 In base all'art. 34 cpv. 2 LPers, la procedura di ricorso è gratuita tranne 

nei casi di temerarietà. Nella fattispecie si rinuncia quindi alla riscossione 

di spese di procedura. Visto l'esito della lite, il ricorrente non ha diritto alla 

rifusione di indennità a titolo di ripetibili (cfr. art. 64 cpv. 1 PA a contrario e 

art. 7 cpv. 1 del Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese 

ripetibili, nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale [TS-TAF, 

RS 173.320.2] a contrario). Infine, malgrado il verdetto ad essa favorevole, 

l'autorità inferiore non ha diritto alla rifusione di indennità a titolo di ripetibili 

(cfr. art. 7 cpv. 3 TS-TAF). 

(dispositivo alla pagina seguente)  

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Pagina 25 

Per questi motivi, il Tribunale amministrativo federale 
pronuncia: 

1.  

Il ricorso è respinto. 

2.  

Non si prelevano spese processuali. 

3.  

Non è assegnata alcuna indennità a titolo di spese ripetibili. 

4.  

Questa sentenza è comunicata al ricorrente e all’autorità inferiore. 

I rimedi giuridici sono menzionati alla pagina seguente. 

 

La presidente del collegio: Il cancelliere: 

  

Claudia Pasqualetto Péquignot Demis Mirarchi 

 

  

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Pagina 26 

Rimedi giuridici: 

Le decisioni del Tribunale amministrativo federale in ambito di rapporti di 

lavoro di diritto pubblico possono essere impugnate davanti al Tribunale 

federale a condizione che concernano controversie di carattere 

patrimoniale il cui valore litigioso sia pari almeno a franchi 15’000.– 

rispettivamente – se ciò non è il caso – nelle quali si ponga una questione 

di diritto di importanza fondamentale (art. 85 cpv. 1 lett. b e cpv. 2 LTF). Se 

non si tratta di una contestazione a carattere pecuniario, il ricorso è 

ricevibile soltanto nella misura in cui concerna la parità dei sessi (art. 83 

lett. g LTF). Se il ricorso in materia di diritto pubblico è ammissibile, esso 

deve essere inter-posto, nel termine di 30 giorni dalla notificazione della 

decisione contestata, presso il Tribunale federale, 1000 Losanna 14 

(art. 82 e segg., 90 e segg. e 100 LTF). Il termine è reputato osservato se 

gli atti scritti sono consegnati al Tribunale federale oppure, all’indirizzo di 

questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza diplomatica o consolare 

svizzera al più tardi l’ultimo giorno del termine (art. 48 cpv. 1 LTF). Gli atti 

scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, 

i motivi e l’indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati. La decisione 

impugnata e – se in possesso della parte ricorrente – i documenti indicati 

come mezzi di prova devono essere allegati (art. 42 LTF). 

 

 

Data di spedizione: 

 

  

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Comunicazione a: 

– ricorrente (atto giudiziario)  

– autorità inferiore (atto giudiziario)