# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c5cf5cdb-2a46-5ed0-9f36-f17187eb1db3
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-05-30
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 30.05.2016 C/4306/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-4306-2015_2016-05-30.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 31 mai 2016. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/4306/2015-3 CAPH/100/2016 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 30 MAI 2016 

 

Entre 

Madame A______, domiciliée ______, France, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 7 décembre 2015 (JTPH/526/2015), comparant par le 
Syndicat UNIA, auprès duquel elle fait élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

B______, sise ______ (ZH), intimée, comparant par Me Laurent NEPHTALI, avocat, 
Rue du Mont-de-Sion 8, 1206 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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C/4306/2015-3 

EN FAIT 

A. B______ (ci-après B______) est une société anonyme inscrite au Registre du 
commerce du canton de Zurich, qui a notamment pour but l'achat et la vente de 
produits de toute sorte et la fourniture de services dans le domaine du commerce. 

B. Par contrat du 12 mai 2011, B______ a engagé A______ en qualité d'employée 
auxiliaire à 40% pour un commerce de l'aéroport de Genève-Cointrin, moyennant 
un salaire horaire de 23 fr., complété cas échéant d'indemnités pour travail de nuit 
ou du dimanche. 

A compter du 1er août 2013, les parties sont convenues que A______ serait 
désormais employée en qualité de vendeuse à 100% moyennant un salaire 
mensuel de 4'100 fr. pour 42 heures de travail hebdomadaires. 

C. A______ allègue avoir adhéré au syndicat UNIA en juin 2014, et avoir été active 
dans un mouvement syndical, initié par le personnel de B______ à compter de 
mai 2014. Elle allègue également avoir réclamé le respect de ses droits sur son 
lieu de travail, et avoir rédigé des listes de points de mécontentement qui auraient 
été vus par un supérieur. 

B______ conteste ce qui précède, et affirme avoir ignoré que son employée était 
syndiquée. 

A______ n'avait pas informé ses supérieurs de son appartenance syndicale ni 
n'avait émis de revendications (témoins C______, D______). Un mot signé du 
personnel, mécontent, avait été transmis (témoin D______). 

D. Par courrier du 16 juin 2014, B______ a requis de A______ qu'elle présente un 
certificat médical dès son premier jour d'incapacité de travail, cette mesure, à 
réévaluer à l'avenir, étant due à ses absences "trop souvent répétées". 

E. Par courrier électronique du 7 juillet 2014, une directrice des ressources humaines 
de B______ a signalé à un supérieur le cas de deux employées, dont A______, 
"toujours absentes, toujours en train de remonter le mécontent [sic] entre le 
shopfloor, très difficiles vu ses attitudes polémiques […]. On aurait bien envie de 
terminer les rapports de travail, mais avec ton accord. […] Qu'est-ce que tu en 
penses? Peut-on procéder?". 

Le destinataire du mail a déclaré au Tribunal qu'il avait appelé la directrice des 
ressources humaines et compris qu'il y avait de l'absentéisme élevé et un non-
respect de la hiérarchie dans le magasin. 

Le management avait des relations compliquées avec A______, qui avait refusé 
une affectation à une autre boutique de l'aéroport, où elle ne voulait pas "faire la 

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chienne" (témoin C______), ou refusé en des termes peu élégants une mission que 
son employeur voulait lui confier (témoin D______). 

F. Le 17 juillet 2014, la même collaboratrice des ressources humaines s'est adressée 
au même interlocuteur, par email, pour l'informer de ce qu'elle avait préparé la 
lettre de congé de A______. 

Selon B______, ce courriel a été envoyé (à 14h51) avant la tenue, le même jour 
vers 16h00, d'une distribution de tracts à l'aéroport, organisée par UNIA, à 
laquelle A______ a participé. 

Cette dernière admet que l'action syndicale a eu lieu en fin d'après-midi. 

G. Le 29 juillet 2014, un directeur de B______ s'est entretenu avec des membres du 
personnel, dont A______. 

Celle-ci a déclaré qu'il lui avait été dit à cette occasion que les informations 
syndicales faisaient partie de la sphère privée, lesquelles n'avaient rien à faire dans 
le magasin. 

Selon une autre employée, qui pensait qu'il n'y avait pas de raison qu'elle soit 
licenciée, il avait été expliqué qu'il fallait laisser les histoires avec le syndicat en 
dehors du travail, et ne pas en parler sur le lieu du travail. Beaucoup de collègues 
étaient syndiqués (témoin E______). 

H. Par courrier du 30 juillet 2014, B______ a licencié A______ pour le  
30 septembre 2014, et l'a libérée de son obligation de travailler. Elle s'est référée à 
l'entretien du même jour. 

Par lettre de son syndicat du 11 août 2014, A______ a indiqué que les conditions 
de son licenciement apparaissaient directement liées à son activité syndicale. 

Par pli du 25 septembre 2014, B______ a communiqué ceci: "les motifs du 
licenciement de Madame A______ relèvent uniquement de ses absences répétées 
et d'un défaut de caractère empêchant toute critique constructive et donc toute 
possibilité d'amélioration. L'attitude difficile de Madame A______ ne permettait 
pas la continuation des rapports de travail dans un climat serein, avec pour 
conséquence, un manque d'efficacité portant atteinte aux intérêts économiques de 
B______". 

Il est admis qu'en raison d'une incapacité de travail de A______, les rapports de 
travail ont pris fin au 31 octobre 2014. 

I. Le 5 février 2015, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête, dirigée contre B______, en paiement de  

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21'232 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er août 2014, à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif. 

Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 30 mars 2015, elle a déposé 
sa demande au Tribunal le 6 mai 2015. 

Par réponse, B______ a conclu au déboutement de A______. 

Elle a produit un relevé d'absence de l'employée, dont il résulte un chiffre de 210 
[heures ?] du 1er août au 31 décembre 2013, et de 464.54 [heures ?] du 1er janvier 
au 31 octobre 2014. 

A l'audience du Tribunal du 8 octobre 2015, A______ n'a pas contesté le contenu 
dudit relevé, déclarant que sa hiérarchie connaissait la raison de sa maladie, 
déclarée à cause de son travail. Elle a déclaré qu'elle n'avait pas eu d'entretien 
avec son supérieur D______ avant la veille de son licenciement, entretien au 
cours duquel elle avait abordé la liberté d'expression étant elle-même syndiquée. 

J. Par jugement du 7 décembre 2015, expédié pour notification aux parties le même 
jour, le Tribunal des prud'hommes a débouté A______ des fins de sa demande et 
débouté les parties de toutes autres conclusions. 

K. Par acte du 20 janvier 2016, A______ a formé appel contre le jugement précité. 
Elle a conclu à l'annulation de celui-ci, cela fait a repris ses conclusions de 
première instance. 

Elle a nouvellement fait valoir qu'elle se posait en leader du mouvement syndical 
et que son licenciement était suffisant à éviter d'autres soulèvements futurs. 

Par mémoire-réponse du 2 février 2016, B______ a conclu à la confirmation de la 
décision déférée. 

Par avis du 13 avril 2016, les parties ont été informées de ce que la cause était 
gardée à juger. 

EN DROIT 

1. Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et les 
décisions incidentes de première instance, si, dans les affaires patrimoniales, la 
valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. 

L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter de la 
notification de la décision motivée (art. 311 CPC).  

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Les délais légaux ne courent pas du 18 décembre au 2 janvier inclus (art. 145 al. 1 
let. c CPC). 

Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable. 

2. La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC).  

3. L'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir accordé une importance 
prépondérante aux témoignages recueillis, contraires à sa propre déclaration.  

3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 

En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le 
droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois 
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 132 III 115 
consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 

L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la 
résiliation est abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, à teneur de l'art. 336 
al. 2 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par l'employeur en raison de 
l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de 
travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale. Il 
est ainsi instauré une protection spéciale de la liberté syndicale garantie à l'art. 28 
al. 1 Cst. (ULLIN STREIFF ET AL., Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 11 ad art. 336 
CO, p. 1029). 

La première hypothèse de cette disposition protège en particulier la liberté 
d'association tant positive (droit de fonder un syndicat, d'adhérer à un syndicat 
existant) que négative (droit de ne pas adhérer à un syndicat ou d'en 
démissionner); pour être abusif, il faut que le congé ait été donné parce que le 
travailleur est syndiqué (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 
DUNAND/MAHON éd., 2013, n° 55 ad art. 336 CO; PORTMANN/RUDOLPH, in 
Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6e éd. 2015, n° 16 ad art. 336 CO). La 
seconde hypothèse visée par la norme précitée est celle de l'activité syndicale. Elle 
n'est protégée que si elle est exercée de manière conforme au droit, c'est-à-dire si 
elle respecte le contrat et la loi, voire les dispositions de la convention collective 
de travail ou du contrat-type de travail applicables (STREIFF ET AL., op. cit., 
ibidem; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, ch. 1.3.7 p. 640). 
L'activité syndicale se rapporte notamment à la possibilité d'informer l'ensemble 
des travailleurs sur le rôle et l'organisation des syndicats, à la nécessité de 
défendre, le cas échéant, les droits des travailleurs ainsi qu'au renforcement de 
l'organisation syndicale sur le lieu de travail (DUNAND, op. cit. n° 56 ad art. 336 
CO; arrêt du Tribunal fédéral 4C.189/1994 du 9 janvier 1995 consid. 5a/aa et les 

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références). Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre 
l'activité syndicale exercée conformément au droit et le licenciement (DUNAND, 
op. cit., ibidem). 

Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016, consid. 3.1; 
4A_408/2010 du 7 octobre 2010 consid. 2.3). 

A teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la 
volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en 
réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). 

En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la 
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1). 

3.2 En l'espèce, la lettre de licenciement remise à l'appelante ne comportait pas de 
motifs. Aucune des parties n'a formé d'allégué sur le contenu de l'entretien qui a 
eu lieu entre elles le 30 juillet 2014. A la requête de l'employée, l'intimée a motivé 
le congé par les absences répétées et l'attitude de celle-ci empêchant toute critique 
constructive. 

S'agissant du premier motif, l'intimée a produit un relevé faisant état d'un chiffre 
de 210 [heures ?] du 1er août au 31 décembre 2013, et de 464.54 [heures ?] du  
1er janvier au 31 octobre 2014, relevé qui n'a pas été contesté par l'appelante. Bien 
que l'on ignore si le décompte 2014 comporte ou non des absences liées à la 
période de préavis durant laquelle l'employée était libérée de l'obligation de 
travailler, il n'en demeure pas moins que, en tout cas en 2013, de nombreuses 
heures n'ont pas été travaillées. Les absences de l'appelante ont également été 
relevées dans la lettre du 16 juin 2014 ainsi que, certes de façon exagérée, dans le 
courrier électronique du 7 juillet 2014. La réalité du motif du congé, envisagé dès 
cette date, est donc établie. 

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En ce qui concerne le second motif, l'appelante s'est bornée à déduire de la 
mention qu'elle remonterait "le mécontent" et était difficile vu ses attitudes 
polémiques que son engagement syndical était visé. L'intimée soutient que son 
attitude était difficile et empêchait toute critique constructive, en particulier en 
termes de respect de la hiérarchie. A cet égard, les témoins C______ et D______, 
certes employé de l'intimée, ont mentionné un épisode d'affectation à une des 
boutiques de l'aéroport plutôt qu'à une autre, que l'employée avait refusée; 
contrairement à l'avis de l'appelante, il n'y a pas lieu de douter de ces déclarations, 
en l'absence de tout élément autre que la position de leurs auteurs au sein de 
l'intimée. Ces témoins ont aussi souligné la difficulté rencontrée par les supérieurs 
de l'appelante. 

Il s'ensuit que l'intimée est parvenue à établir la réalité des motifs donnés au 
licenciement. 

De son côté, l'appelante affirme que son engagement syndical est la cause de ce 
congé. Elle a allégué que son employeur connaissait son affiliation à UNIA, et sa 
participation à la distribution de tracts du 17 juillet 2014; elle a en particulier 
allégué, dans sa demande, qu'elle n'avait pas caché celle-ci à son supérieur lors de 
l'entretien du 29 juillet 2014; elle a fait une déclaration concordante au Tribunal, 
précisant qu'elle n'avait pas eu d'entretien avec son supérieur D______ avant la 
veille du jour de son congé.  

Son grief d'appel, selon lequel elle aurait eu, avec le précité, un échange portant 
sur son engagement syndical (échange destiné à éviter une action collective) peu 
de temps avant la distribution de tracts du 17 juillet 2014, se révèle ainsi en 
contradiction tant avec ses allégués de première instance qu'avec sa déclaration au 
Tribunal. Partant, il est dénué de toute pertinence.  

Au demeurant, il résulte des échanges de courriers électroniques internes à 
l'intimée que celle-ci a envisagé la fin des rapports de travail à tout le moins dès le 
7 juillet 2014, soit avant la distribution des tracts précitée. Enfin, il résulte de 
l'envoi du courrier électronique du 17 juillet 2014 avant 15h00 que la décision de 
congédier l'intimée a été prise antérieurement à la distribution des tracts dont il est 
admis qu'elle a eu lieu en fin d'après-midi ce jour-là. Le lien avec l'événement 
syndical n'est ainsi pas établi. 

L'appelante se décrit encore, pour la première fois en appel, comme leader du 
mouvement syndical, ce qui aurait conduit son employeur à décider de mettre fin 
aux rapports de travail en ce qui la concerne. Il ne résulte toutefois d'aucun 
élément du dossier qu'elle aurait eu un rôle prépondérant dans ledit mouvement, 
étant précisé qu'elle admet qu'elle a été seule destinataire d'un licenciement, alors 
que plusieurs de ses collègues sont syndiqués comme l'a déclaré le témoin 
E______. 

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Au vu de ce qui précède, l'appelante n'est pas parvenue à apporter des indices 
suffisants pour faire apparaître comme non réels les motifs avancés par l'intimée 
et plus vraisemblable celui qu'elle soutient. 

Le jugement attaqué sera donc confirmé. 

4. La procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC9. 

Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé par A______ à l'encontre du jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 7 décembre 2015 (JTPH/87/2015). 

Au fond : 

Confirme ce jugement. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Tito VILA, juge employeur; Monsieur 
Michel DE COTE, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, greffière. 

 

   

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000.- fr.