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**Case Identifier:** d6643a46-f765-56ca-9814-69b6e81a8567
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-10-13
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 13.10.2020 A/625/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-625-2019_2020-10-13.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/625/2019-FPUBL ATA/1021/2020  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 13 octobre 2020 

 

   dans la cause 

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Christian Bruchez, avocat  

contre 

VILLE DE GENÈVE 
 

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A/625/2019 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né le ______ 1962, a été engagé par la Ville de Genève 
(ci-après : la ville) le 1er avril 2004 en qualité d’adjoint de direction technique à 
100 % au service des sports.  

2)  Le 1er septembre 2007, il a été transféré en cette même qualité au service 
voirie ville propre (ci-après : VVP), rattaché au département de l'environnement 
urbain et de la sécurité, devenu depuis lors le département de la sécurité et des 
sports (ci-après : le département ou le DSS).  

  À teneur de son cahier des charges, dans sa version du 17 janvier 2011, sa 
mission générale était d’assister et de soutenir la direction du service pour la 
gestion technique ayant un impact sur les missions et prestations du service, de 
préparer tous les dossiers de mise en soumission dans le cadre des procédures 
conformes à l’accord intercantonal sur les marchés publics du 25 novembre 1994 
(AIMP - L 6 05) et de participer à la gestion de projets internes ou externes au 
service et d’assurer les missions confiées par le chef ou la cheffe de service.  

3)  En avril 2014, M. A______ a été soumis à un nouveau cahier des charges à 
teneur duquel l’intitulé de sa fonction est devenu « adjoint de direction – projets et 
études – santé et sécurité ». Ses conditions salariales sont demeurées identiques. 
Sa mission générale consistait désormais à assister et soutenir la direction du 
service dans la gestion opérationnelle, technique et administrative ayant un impact 
sur les missions et prestations du service, à piloter des projets et à assurer les 
missions confiées par le chef ou la cheffe de service, à participer en sa qualité de 
membre de la direction à l’orientation stratégique du service et à la gestion du 
changement ainsi qu’à assurer la mission d’assistant de santé et sécurité pour le 
service.  

4)  Entre 2014 et 2018, le service VVP comptait quatre adjoints de direction à 
100 %, dont M. A______, les trois autres adjoints étant respectivement en charge 
de « logistique et monitoring », « aménagement et organisation technique » et 
« administration ». 

  Les quatre adjoints de direction dépendaient tous directement du chef du 
service, qui était, jusqu'en septembre 2017, Monsieur B______, puis Madame 
C______, actuelle directrice du DSS, laquelle a assuré la fonction de cheffe ad 
intérim jusqu'à l’arrivée de Monsieur D______ le 1er mars 2018. 

  La direction, assistée de l'administration du service (« gestion 
administrative », « géomatique », « secrétariat », « informations et 
communications » et « réception »), chapeautait les trois unités opérationnelles du 

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VVP, soit « collecte des déchets », « gestion des incivilités » et « nettoiement 
espaces publics », chacune dirigée par un chef d'unité. 

5)  À la suite de son arrivée à la tête du service VVP, Mme C______ a mandaté 
la société E______ (ci-après : la société) aux fins d'effectuer un audit de sa 
direction. 

6)  Le 31 décembre 2017, la société a établi un rapport d'évaluation de la 
gouvernance du VVP (ci-après : le rapport d’évaluation). 

  Il ressortait des observations effectuées pendant trois mois au sein du VVP 
que les adjoints de direction étaient trop nombreux, que la collaboration entre 
ceux-ci et les chefs d'unité ne fonctionnait pas, ces derniers ne comprenant pas le 
cahier des charges des premiers, et que le travail qu'ils produisaient ne justifiait 
pas non plus une activité à 100 %. Il convenait ainsi de réduire de manière 
significative les ressources à cet échelon afin de le rationaliser, le futur chef de 
service, en fonction des orientations stratégiques choisies, devant évaluer la 
quantité de ressources nécessaires ainsi que les compétences requises. Des pistes 
d'optimisation étaient proposées, comme supprimer le poste d'adjoint de direction 
« santé et sécurité », repenser l'usage des ressources de la cellule « promotion et 
communication », disposer d'un soutien technique, d'une responsabilité  
« manifestation », « data analyses » et « administration ». 

  S'agissant de M. A______, les différents entretiens menés faisaient ressortir 
que la valeur ajoutée perçue de son travail était assez faible. À l’exception d’un 
chef d’unité qui avait indiqué qu’il lui apportait de la valeur ajoutée, des cadres 
avaient affirmé ne pas percevoir l’utilité de son travail. L’intéressé s’était montré 
peu convaincant lorsqu’il lui avait été demandé de présenter les « outputs » 
concrets de son travail. Il n’avait pas réussi à faire la démonstration de l’efficience 
de sa productivité. Il avait établi une liste de ce qu’il faisait, mais n’avait pas été 
en mesure de faire la démonstration du lien entre ses activités et des résultats 
tangibles en matière de santé et de sécurité. Les charges salariales allouées, qui 
représentaient CHF 219'842,- en 2016, ne se justifiaient pas face à la production 
de résultats réelle du collaborateur.  

  Il était dès lors proposé de supprimer le poste d’adjoint de direction santé et 
sécurité, en attribuant les questions liées à la santé et à la sécurité à la 
collaboratrice de l’unité « gestion des incivilités » qui agissait d’ores et déjà en 
appui de M. A______. Cela permettrait de maintenir cette prestation, mais à un 
moindre coût.  

7)  Le 23 mai 2018, le Conseil administratif de la ville (ci-après : le Conseil 
administratif) a validé une nouvelle organisation de la direction du VVP, laquelle 
impliquait notamment la suppression de deux des quatre postes d’adjoints de 
direction, dont celui occupé par M. A______.  

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8)  Le 24 mai 2018, M. A______ a été convoqué à un entretien auquel ont 
assisté Mme C______, M. D______ et Madame F______, responsable des 
ressources humaines (ci-après : RH) au DSS. À cette occasion, l’intéressé a été 
informé de la décision prise la veille par le Conseil administratif.    

9)  Par courrier du 22 juin 2018, le Conseil administratif a confirmé à  
M. A______ que son poste d’adjoint de direction « santé et sécurité » au sein du 
VVP avait été supprimé avec effet immédiat. 

  Jusqu’au 22 août 2018, son dossier serait proposé « en mobilité » à 
l’ensemble des services de l’administration municipale afin de déterminer s’il 
pouvait être affecté à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes 
professionnelles. Durant cette période, il resterait attaché au VVP et aucun 
changement de traitement n’interviendrait. Il lui appartenait toutefois, dans le 
même délai, d’entreprendre toutes démarches utiles en vue de rechercher un 
nouvel emploi externe à l’administration municipale. Il était également invité à 
prendre contact avec la direction des RH (ci-après : DRH) afin d’examiner avec 
elle les mesures de reconversion professionnelle qui étaient envisageables. Si le 
22 août 2018 aucune alternative n’avait pu être trouvée, il était d’ores et déjà 
informé de l’intention du Conseil administratif de résilier ses rapports de service 
sur la base de l’art. 35 du statut du personnel de la ville du 29 juin 2010  
(SPVG - LC 21 151), après avoir eu la possibilité de faire valoir son droit d’être 
entendu.  

  Il lui était rappelé qu’une personne licenciée en raison de la suppression de 
son poste avait le droit à une indemnité égale à six fois son dernier traitement 
mensuel de base, plus 0,2 fois son dernier traitement mensuel de base par année 
passée au service de la ville.  

  Afin de lui permettre de rechercher un nouvel emploi, il serait libéré dès le 
1er août 2018 de son obligation de travailler.  

10)  Il ressort du dossier que M. A______ a été absent pour cause de vacances du 
14 juin au 4 juillet 2018. 

11)  Faisant suite à un courriel de M. A______ du 5 juillet 2018, la ville a 
accepté, par courrier du 9 juillet 2018, de prolonger au 15 septembre 2018 le délai 
initialement fixé au 22 août 2018, avec la précision que, durant cette période, il 
restait attaché au VVP, sans changement de traitement.  

12)  Deux entretiens entre M. A______ et Madame G______, coordinatrice de 
réseau RH à la DRH, ont eu lieu les 10 et 13 juillet 2018.  

  Lors du premier entretien, l’intéressé a répondu, en treize minutes, à un 
questionnaire de personnalité professionnelle dénommé « Perf Echo ». Lors du 
second entretien, M. A______ a finalisé son curriculum vitae (ci-après : CV).  

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13)  Le 13 juillet 2018, Mme G______ a transmis par courriel le dossier de 
candidature de M. A______ aux différents départements de la ville, indiquant 
qu’un nouveau poste était recherché pour l’intéressé suite à la suppression de son 
poste. 

  Seules des réponses négatives lui sont revenues.   

14)  Le 8 août 2018, M. A______ a été reçu par Mme G______ afin de passer en 
revue l’utilisation de « Job up » et la formalisation d’une lettre de motivation.  

15)  Par courriel du 22 août 2018, Mme G______ a indiqué à M. A______ 
qu’elle prenait note du fait qu’il souhaitait annuler leur rendez-vous du jour même 
et qu’il n’en souhaitait pas un nouveau au motif qu’il souhaitait évoluer et voler 
de ses « propres ailes ».  

16)  Par courriel du 24 août 2018, le précité a répondu que l’expression « voler 
de [ses] propres ailes » n’était pas exacte car il ne renonçait pas à son « précieux 
accompagnement ». Il vivait toutefois une période « hautement chronophage » 
quant à la recherche d’un nouvel emploi.  

17)  Par courrier du 7 septembre 2018, la ville a accepté, à sa demande, une 
ultime prolongation du délai relatif à la procédure de mobilité de M. A______ au 
30 septembre 2018.  

18)  Le 11 septembre 2018, Mme G______ a adressé à nouveau le dossier de 
candidature de l’intéressé aux différents départements de la ville, en précisant que 
la procédure de mobilité avait été prolongée, avec un délai de réponse fixé au 
21 septembre 2018.  

  Seules des réponses négatives lui sont parvenues. 

19)  Le 24 septembre 2018, M. A______ a indiqué au Conseil administratif que, 
compte tenu de son âge, de son ancienneté, de ses compétences et des besoins du 
service notamment en matière de sécurité et santé, il était étonnant qu’il n’ait pas 
été possible de lui confier, jusqu’à l’âge de sa retraite, de nouvelles fonctions 
adaptées au sein de la nouvelle organisation du service VVP. Il convenait dès lors 
de réexaminer la possibilité de le réintégrer dans ce service.  

  Son âge et la période estivale n’étaient par ailleurs pas propices à 
l’aboutissement de démarches visant à lui trouver une nouvelle affectation, de 
sorte qu’il convenait de prolonger au 31 décembre 2018 la période prévue pour la 
procédure de mobilité.  

  Il avait par ailleurs été reçu en entretien le 17 septembre 2018 suite à sa 
candidature pour un poste d’adjoint de direction du service de l’aménagement, du 

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génie civil et de la mobilité (ci-après : AGCM). Il s’imposait d’intervenir auprès 
des services compétents pour qu’il puisse être reclassé à ce poste.  

20)  Le 16 octobre 2018, la ville a informé l’intéressé qu’elle refusait de 
prolonger la procédure de mobilité, mais que le Conseil administratif avait accepté 
de lui octroyer un « outplacement », dont les modalités lui seraient précisées.   

21)  Par courrier du 17 octobre 2018, la ville a informé M. A______ de son 
intention de résilier son engagement en raison de la suppression de son poste. 

  Un délai au 26 octobre 2018 lui était imparti pour s’exprimer par écrit et 
solliciter son audition par une délégation du Conseil administratif.   

22)  Le 19 octobre 2018, M. A______ a sollicité la suspension de la procédure 
initiée par son courrier du 17 octobre 2018, respectivement de reporter le délai 
fixé pour présenter ses observations.  

23)  Le 29 octobre 2018, la ville a informé M. A______ que le Conseil 
administratif avait accepté de lui octroyer un mandat d’outplacement pour un 
montant de CHF 11'000.-. Trois sociétés lui étaient proposées à cette fin et il était 
invité à communiquer sur laquelle son choix se porterait afin qu’une offre de 
service puisse être sollicitée.    

24)  Dans le délai prolongé par la ville au 2 novembre 2018, M. A______ a 
formulé ses observations sur le licenciement envisagé.  

  La responsabilité sociale de la ville à l’égard de son personnel âgé de plus 
de 50 ans était particulièrement importante, tel que cela ressortait des dispositions 
statutaires et règlementaires.  

  Reprenant les éléments invoqués dans son courrier du 24 septembre 2018 
relatifs à sa réintégration au sein du service VVP, il a relevé que si celle-ci n’était 
pas possible, la ville devait lui trouver une nouvelle affectation dans un autre 
service de l’administration municipale. Compte tenu de sa formation initiale 
d’ingénieur civil, de sa formation subséquente en management, de sa formation de 
chargé de sécurité « CFST » et de son expérience professionnelle, il n’était pas 
imaginable qu’aucune affectation ne puisse lui être trouvée. 

  Il convenait d’établir un bilan approfondi de ses compétences afin 
d’identifier, sur la base de celui-ci, les postes qui pouvaient lui être attribués au 
sein de la ville, et de lui octroyer, au besoin, une formation complémentaire 
spécifique lui permettant d’être reclassé dans ceux-ci. Eu égard aux dispositions 
statutaires et à l’obligation accrue de l’employeur à l’égard des travailleurs âgés, il 
n’était pas suffisant de le mettre au bénéfice de prestations d’outplacement auprès 
d’un prestataire externe privé. Compte tenu de son âge et de son parcours 

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professionnel, il apparaissait illusoire qu’une telle mesure suffise à lui permettre 
de retrouver un travail dans le secteur privé.  

  Dès lors qu’il avait travaillé plus de quatorze ans à la ville, qu’il était proche 
de l’âge de la retraite et qu’il avait encore deux enfants à charge, il n’était pas 
acceptable qu’il se retrouve dans quelques mois au chômage, sans réelle 
perspective de trouver un emploi dans le secteur privé, alors que la ville avait les 
moyens de lui permettre de terminer dignement sa carrière.  

25)  Par courriel du 9 novembre 2018, la direction du service AGCM a informé 
M. A______ qu’il n’avait pas été choisi pour le poste d’adjoint de direction 
technique, pour lequel celui-ci s’était rendu à un entretien le 17 septembre 2018. 

26)  Le 13 novembre 2018, M. A______ a été entendu par une délégation du 
Conseil administratif, composée de sa vice-présidente et du directeur général 
adjoint.  

27)  Par courriel du 15 novembre 2018, M. A______ a confirmé à la  
vice-présidente du Conseil administratif son intérêt pour un poste de chargé de 
formation continue au sein de son département.  

28)  Par courriel du 26 novembre 2018, la vice-présidente du Conseil 
administratif a répondu au précité que le poste qu’il visait requérait des 
compétences spécifiques dont il ne disposait pas. Il n’y avait par ailleurs aucun 
poste disponible au sein de son département.  

29)  Par décision du 16 janvier 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
Conseil administratif a résilié l'engagement de M. A______ au 31 juillet 2019, en 
raison de la suppression de son poste et l’a informé qu’une indemnité 
statutairement prévue dans un tel cas lui serait allouée et versée avec son salaire 
du mois de juillet 2019, après avoir été calculée par la DRH. 

  À la suite du départ de M. B______, Mme C______ et  
M. D______, tout comme le prestataire externe mandaté, avaient constaté un 
certain nombre de dysfonctionnements au sein du VVP, confirmés par le rapport 
d’évaluation, à savoir la présence trop élevée d'adjoints de direction, ce qui ne 
répondait pas à des nécessités fonctionnelles, sans d'ailleurs qu'aucun d'entre eux 
ne remplace formellement le chef de service, un déséquilibre entre le nombre 
d'adjoints de direction et les besoins en ressources opérationnelles sur le terrain, 
ainsi que d'importantes redondances entre les activités de son poste et celles 
décrites dans le cahier des charges du poste d’assistant(e) de sécurité créé en 
décembre 2014, lequel répondait déjà à l’ensemble des besoins du VVP en ce 
domaine. De plus, la DRH comprenait également des spécialistes sécurité pour la 
ville. Dès lors, son poste avait été supprimé avec effet au 22 juin 2018.  

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  Il avait bénéficié du soutien actif de la DRH dans le cadre d’un 
accompagnement à la recherche d’emploi (établissement d’un CV, lettre de 
motivation et conseils, inscription sur Job up et formation de base pour 
l’utilisation de cette plateforme, proposition d’accompagnement à la préparation 
et simulation d’entretien). Un délai au 22 août, prolongé au 30 septembre 2018 à 
sa demande, lui avait été imparti pour trouver un poste correspondant à ses 
aptitudes. Il avait encore bénéficié de la prise en charge des frais d’un mandat 
d’outplacement jusqu’à concurrence de CHF 11'000.-. Les démarches entreprises 
jusque-là n’avaient malheureusement pas été couronnées de succès. Il avait par 
ailleurs pu faire part de ses observations et avait été auditionné par une délégation 
du Conseil administratif.   

30)  Par acte du 18 février 2019, M. A______ a interjeté recours par-devant la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) en concluant à ce qu’il soit dit que la décision précitée était 
contraire au droit, à ce qu’il soit proposé au Conseil administratif de le réintégrer, 
à ce que la ville soit condamnée, en cas de refus, à lui payer la somme de  
CHF 355'403.10, et à ce que cette dernière soit condamnée en tous les « frais et 
dépens » de la procédure. 

  La décision litigieuse était contraire au droit dès lors que la ville avait violé 
ses obligations statutaires en matière de reclassement.  

  Reprenant largement l’argumentation présentée dans ses observations du  
2 novembre 2018, le recourant a réitéré sa position selon laquelle, compte tenu de 
son âge, de son ancienneté dans l’administration, de sa formation, de ses 
compétences et  de son expérience professionnelle, il était surprenant que la ville 
n’ait pas réussi à lui confier de nouvelles fonctions adaptées au sein du service 
VVP, et inimaginable qu’aucune affectation n’ait pu lui être trouvée au sein de 
l’administration municipale.  

  S’il ne pouvait pas être reclassé au sein de la ville, il aurait dû être mis au 
bénéfice de mesures de formation lui permettant de mettre à jour ses 
connaissances pour lui permettre ensuite d’être reclassé dans une nouvelle 
fonction. Il appartenait à l’intimée d’établir un bilan approfondi de ses 
compétences, et non de lui faire passer un test automatique de quelques minutes, 
afin d’identifier sur la base de celui-ci les postes qui pouvaient lui être attribués au 
sein de la ville et de lui octroyer une formation complémentaire spécifique lui 
permettant d’être reclassé dans ceux-ci. Eu égard aux dispositions statutaires et à 
l’obligation accrue de l’employeur à l’égard des travailleurs âgés, il n’était pas 
suffisant de le mettre au bénéfice de prestations d’outplacement auprès d’un 
prestataire externe privé. Les mesures de reconversion n’avaient pas non plus été 
examinées.   

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  La décision litigieuse ne traitait pas du tout les éléments relatifs au 
reclassement et aux obligations particulières à l’égard des travailleurs âgés, alors 
que ces éléments avaient été longuement évoqués dans ses déterminations du  
2 novembre 2018 et lors de l’audition par la délégation du Conseil administratif. 
Les exigences légales en matière de droit d’être entendu n’avaient ainsi pas été 
respectées.   

  Il souhaitait dès lors être réintégré. Subsidiairement, compte tenu du fait 
qu’il avait travaillé plus de quatorze ans à la ville, qu’il était âgé de 57 ans, qu’il 
avait deux enfants à charge et qu’il se retrouverait dans quelques mois au 
chômage sans réelles perspectives de trouver un emploi dans le secteur privé, il 
convenait de lui octroyer l’indemnité maximale de vingt-quatre mois de son 
dernier traitement brut.  

31)  Dans son mémoire de réponse du 4 avril 2019, la ville a conclu au rejet du 
recours, en tant qu’il était recevable, ainsi qu’à la condamnation du recourant en 
tous les « frais et dépens » de l’instance.  

  Le recourant avait été peu collaborant dans le cadre de la procédure de 
mobilité, n’étant guère enclin à accepter et suivre les conseils qui lui étaient 
prodigués. Il avait pris contact avec la DRH dix jours après avoir été invité à le 
faire en vue de la mise en place de la procédure de mobilité. Le test de 
personnalité professionnelle dénommé « Perf Echo » était couramment employé 
dans les processus de recrutement et renseignait, notamment, sur les tendances 
comportementales d’un individu. Il était employé par la DRH comme base de 
discussion et de réflexion sur les types d’emploi pouvant convenir à une personne 
en recherche d’emploi.  

  Bien que le recourant ne le contestât pas, son licenciement reposait bien sur 
une véritable suppression de poste issue d’une réorganisation de la direction du 
VVP.  

  Il ne pouvait être imposé à la ville de créer un poste adapté aux compétences 
du recourant dans le cadre de sa réorganisation, soit un poste de cadre supérieur 
tel que celui qu’il occupait, quand bien même il était un employé de longue date et 
d’un certain âge, sous peine de vider de son sens cette nouvelle réorganisation. 
Ladite réorganisation visait précisément à rationnaliser sa direction en supprimant 
les postes en excès ou présentant des doublons. Plus les postes étaient élevés dans 
l’échelle hiérarchique, plus il était difficile de retrouver des postes correspondants. 
La loi ne lui imposait pas une obligation de résultat, mais de mise en œuvre 
s’agissant de trouver un autre poste au sein de l’administration au recourant. Dès 
que ce dernier avait pris contact avec Mme G______ et que son CV avait pu être 
finalisé, son dossier avait été adressé à l’ensemble des départements de la ville à 
deux reprises. Le recourant avait lui-même souhaité mettre un terme aux 
entretiens de mobilité avec Mme G______, si bien qu’il n’avait pas été possible 

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de poursuivre les démarches usuelles ni de mettre en place d’éventuelles mesures 
de formation. Le recourant n’avait pas non plus voulu discuter des résultats du test  
« Perf Echo » et avait attendu près de six mois pour prendre contact avec la 
société d’outplacement.  

  Enfin, le recourant n’avait jamais requis la mise en place de mesures de 
reconversion professionnelle, de sorte qu’il était surprenant qu’il s’en plaigne au 
stade du recours. Ce grief était tardif. De plus, pour que de telles mesures eussent 
pu être envisagées, il eût fallu que le recourant participe activement à son 
reclassement, ce qui n’avait pas été le cas.  

  Son droit d’être entendu avait été pleinement respecté avant que la décision 
litigieuse ne soit prise, dès lors qu’il avait pu évoquer tous les éléments qu’il 
considérait pertinents, en se prononçant tant par écrit qu’oralement.   

  Il était exclu que le recourant puisse réintégrer son poste, si la chambre 
administrative retenait que le licenciement était contraire au droit, dans la mesure 
où son poste avait été supprimé, qu’il avait été libéré de son obligation de 
travailler depuis le 1er août 2018 et que cela impliquerait de nombreux problèmes 
organisationnels. Seule une indemnité minimale pourrait, cas échéant, lui être 
octroyée compte tenu notamment de l’indemnité déjà importante prévue en cas de 
suppression de poste et de ses perspectives favorables pour retrouver un travail.  

32)  Dans sa réplique du 29 mai 2019, le recourant a persisté dans ses 
conclusions. Il sollicitait la comparution personnelle des parties, l’audition de 
plusieurs témoins ainsi que la production des pièces en lien avec l’adjudication du 
marché public pour la « collecte-évacuation, vidange et entretien des sites de 
conteneurs à verre et à PET » de la ville ainsi que l’analyse de fonctionnement du 
service VVP réalisé par un mandataire externe.  

  Le reproche relatif au fait qu’il aurait mis dix jours pour contacter la DRH 
en vue de la procédure de mobilité était totalement infondé, dès lors qu’il était en 
vacances du 14 juin au 4 juillet 2018. Il avait en réalité contacté Mme G______ 
dès son retour de vacances, soit le 5 juillet 2018. Il contestait ne pas avoir pris en 
considération les remarques qui lui avaient été faites à propos de son CV. La ville 
ne lui avait pas permis de reprendre une activité jusqu’à la fin du délai de congé 
alors que lors de son audition par une délégation du Conseil administratif, il avait 
été reconnu que la libération de son obligation de travailler lui était préjudiciable. 
Les démarches en vue de son reclassement s’étaient limitées à l’envoi de courriels 
standards aux différents départements. Depuis sa suppression de poste, malgré le 
dépôt de sa candidature dans plus de cent postes et le recours à la prestation 
d’outplacement, il n’avait pas retrouvé de nouvel emploi.  

33) a. Lors de l’audience de comparution personnelle des parties et d’enquêtes du 
19 septembre 2019, le recourant a indiqué que, compte tenu de son incapacité de 

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travail depuis le 5 juillet 2019 pour dépression, la fin des rapports de travail avait 
été reportée. Il n’avait pas retrouvé d’emploi et son incapacité de travail ne 
facilitait pas les démarches. L’indemnité pour suppression de poste lui avait été 
versée par erreur au mois d’août 2019 compte tenu de son arrêt. Il avait investi 
beaucoup d’énergie dans les recherches d’emploi à l’annonce de la suppression de 
son poste, laquelle avait toutefois diminué à l’annonce de son licenciement en 
janvier 2019. Il avait alors pris contact avec l’entreprise d’outplacement, bien que 
ses premiers contacts avec elle dataient de novembre 2018. Il avait annulé le 
rendez-vous du 22 août 2018 avec Mme G______ car il n’était pas convaincu par 
les démarches de la ville et souhaitait conserver son énergie pour les démarches 
qu’il entreprenait par lui-même. Il avait toutefois indiqué à cette dernière par 
courriel qu’il ne renonçait pas à ses services. 

 b. Madame H______, responsable RH au secrétariat général, a indiqué qu’à la 
réception d’une demande de reclassement, elle contactait chaque chef de service. 
En l’occurrence, aucun poste ne correspondait au profil du recourant. La question 
de savoir si un poste de niveau différent pouvait être proposé devait être traité par 
la DRH ; il s’agissait alors d’une demande de repositionnement. Les mesures de 
reconversion, tout comme celles de formation, relevaient de la compétence de la 
DRH, soit de Mme G______. Les mesures étaient d’autant plus importantes 
lorsqu’il s’agissait d’une suppression de poste. Il n’était pas possible de faire de 
différence en fonction de l’âge du collaborateur et d’adopter des mesures 
spécifiques en lien avec ce facteur.  

 c. Monsieur I______, co-directeur du département de l’aménagement, des 
constructions et de la mobilité jusqu’à son départ à la retraite le 31 mars 2019, a 
relevé qu’environ une ou deux demandes par mois étaient adressées en lien avec 
des recherches de nouveaux postes. Il ne se rappelait pas du cas du recourant. 
Dans ce type de situation, il fallait un poste vacant ou une ligne budgétaire. Il ne 
savait pas pour quels motifs la candidature du recourant n’avait pas été retenue au 
poste d’adjoint de direction technique en charge de l’entité ingénierie et projets. À 
la lecture du libellé de l’annonce, il était probable que sa candidature n’ait pas été 
jugée suffisante en termes d’expériences de conduite d’une équipe 
pluridisciplinaire sur des grands projets d’aménagement. C’était finalement une 
personne venant de l’extérieur qui avait été choisie. S’agissant des mesures 
spécifiques pour les personnes proches de l’âge de la retraite ou âgées, il avait 
essayé de les soutenir lorsqu’il en avait eu l’occasion.  

 d. Mme F______, responsable RH au DSS, a notamment relevé qu’avant la 
suppression d’un poste, les possibilités de reclasser au sein du département étaient 
analysées. Dès que la suppression de poste était notifiée par le Conseil 
administratif, le dossier passait à la DRH. Il n’y avait pas de poste qui 
correspondait aux compétences professionnelles du recourant au DSS. Il y avait 
peu de postes vacants dans son département ; tous les postes de chargé de sécurité 

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étaient en particulier occupés. Elle avait eu deux contacts avec Mme G______. 
Celle-ci lui avait indiqué la seconde fois avoir vu le recourant à une ou deux 
reprises et que la procédure suivait son cours. La suppression de poste du 
recourant était la première qu’elle avait eu à traiter depuis son arrivée en 2011 et il 
n’y en avait pas eu d’autres à son souvenir. Elle ignorait ce qui aurait pu être 
proposé comme formation dans ce type de situation. Si des formations avaient dû 
être proposées, il aurait fallu en discuter avec Mme G______. Il n’existait aucune 
mesure spécifique en fonction de l’âge de l’intéressé, même si ce facteur était 
gardé à l’esprit lorsqu’il s’agissait de traiter un dossier. S’agissant de la procédure 
de mobilité, le département intervenait au début, puis le dossier était géré par la 
DRH. Les personnes qui avaient auditionné le recourant pour le poste de « chef de 
service auprès de l’espace public » lui avaient précisé qu’il n’avait pas été retenu 
car il n’avait pas les compétences requises, notamment au plan juridique et 
managérial. À sa connaissance, le DSS n’avait pas échangé avec la DRH sur ce 
refus de poste.  

 e. Monsieur J______, consultant auprès de l’entreprise K______, a précisé que 
le mandat qui lui avait été confié par la ville consistait à accompagner le recourant 
dans sa transition de carrière, en lui donnant les outils pour qu’il puisse 
« rebondir » sur le marché de l’emploi. Il avait rencontré deux fois Mme G______ 
et vu le recourant durant environ neuf à dix heures, à l’occasion de cinq séances. Il 
l’avait vu une première fois en novembre 2018 au cours d’un entretien qui avait 
été écourté par un appel de la ville qui lui proposait un entretien immédiatement. 
Il supposait qu’il avait attendu le résultat de celui-ci avant de reprendre contact 
avec lui vers mi ou fin mars 2019. Dès 50 ans, mais clairement au-delà de 55 ans, 
la recherche d’emploi devenait de plus en plus difficile, et plus encore lorsque le 
candidat était resté plus de neuf ou dix ans au même poste.      

 f. Mme G______ a précisé qu’elle intervenait après la validation du Conseil 
administratif de la suppression de poste. Elle avait eu trois entretiens avec le 
recourant. Celui-ci avait annulé le dernier entretien prévu le 22 août 2018, mais ils 
avaient eu un échange téléphonique. Le motif de cette annulation tenait peut-être 
d’un malentendu entre eux. Si le recourant n’avait pas annulé, elle aurait poursuivi 
son mandat avec lui en regardant les différentes postulations, en faisant des 
simulations d’entretien, ou en répondant à d’autres demandes de sa part. S’il avait 
été « ouvert » au compte rendu du test qu’il avait passé, ils auraient pu « aller plus 
loin, creuser davantage » et elle aurait pu affiner son conseil. Le recourant avait 
un profil technique et de management. Il avait un parcours très complet. Son rôle 
consistait à envoyer des CV, mais l’engagement ne dépendait pas d’elle. 
S’agissant des mesures de formation, il n’était entré en matière que s’il y avait une 
promesse d’engagement à la clé. Pour une formation, le projet devait être réaliste, 
réalisable et l’intéressé devait être motivé. La question des mesures de formation 
ne s’était pas posée pour le recourant. L’outplacement n’avait été proposé que 
deux fois depuis septembre 2018, dont une fois concernant le recourant. Le 

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recourant s’était toujours montré agréable et reconnaissant à son égard mais, en 
dehors des trois entretiens, n’avait pas eu besoin de son aide, auquel cas, il l’aurait 
sollicitée. Elle était seule à s’occuper de la question de la mobilité. Les outils à sa 
disposition étaient le test « Perf Echo », l’accompagnement pour les recherches 
dans le réseau et l’outplacement. Elle n’avait pas d’autres outils. À sa 
connaissance, il n’existait pas d’instruments particuliers pour les travailleurs âgés. 
Elle attendait que la personne la contacte pour commencer son travail. Lors de la 
réorganisation d’un service, il n’était pas pris contact avec la DRH. Le recourant 
avait un parcours très intéressant. Il n’avait toutefois pris que partiellement ses 
remarques sur son CV, en conservant par exemple la rubrique « leadership et 
vision par le cœur ». Il y avait surtout un problème de forme et de présentation de 
ses compétences. Le test « Perf Echo », qui durait entre dix et vingt minutes, était 
composé de questions comprenant deux types d’items, et générait un rapport 
immédiatement. Il était important de le passer ensuite en revue et de le modérer 
avec l’intéressé ; à défaut, il ne pouvait être utilisé. Elle n’avait pas fait l’analyse 
d’identifier des postes correspondant au parcours du recourant. À sa connaissance, 
il n’existait pas d’autres postes vacants que ceux auxquels le recourant avait 
postulé. Elle n’avait pas décelé de lacunes ou de points à combler dans son 
parcours ; si tel avait été le cas, elle lui en aurait fait part. Le recourant l’avait 
informée le 5 juillet 2018 de sa postulation en qualité d’adjoint technique au 
service AGCM. Selon elle, le poste était adapté à ses compétences, mais elle 
n’avait pas analysé le cahier des charges. Elle n’était pas intervenue dans ce 
processus pour favoriser le reclassement. C’était le « manager » concerné qui 
définissait les besoins et choisissait les personnes. S’il avait besoin 
d’informations, c’était à lui de la contacter. Elle s’occupait de surcroît de plusieurs 
personnes durant cette période, de sorte qu’elle n’entendait pas favoriser l’une ou 
l’autre et attendait qu’on la contacte. Elle n’avait pas eu de contacts avec les 
responsables du département concerné pour ce poste. Elle n’entreprenait pas 
d’autres démarches vis-à-vis des départements que l’envoi des courriels les 
informant de la disponibilité de l’intéressé et du fait qu’elle était à disposition des 
responsables RH en cas de question. Lorsque le classement interne échouait, elle 
n’avait pas d’autres instruments que l’outplacement pour un reclassement à 
l’externe. Seules les questions de l’accès à l’outplacement et aux conditions 
permettant de bénéficier d’une formation faisaient l’objet de documents écrits. 
Elle s’était occupée de deux ou trois suppressions de postes en 2014-2015, aucune 
en 2016-2017 dès lors qu’elle n’était pas en charge de cette problématique, et trois 
cas, dont celui du recourant, depuis 2018. Deux ou trois cas concernaient des 
personnes dans la même tranche d’âge que le recourant, mais aucun n’avait son 
ancienneté. Elle ne savait pas si une recherche de nouveau poste au sein du DSS 
avait eu lieu concernant le recourant car ce n’était pas indiqué dans le courrier du 
Conseil administratif qui lui avait été transmis et chaque département disposait de 
son responsable RH.  

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34)  Par courrier du 26 novembre 2019, faisant suite à une demande du juge 
délégué, la ville a transmis le rapport d’évaluation caviardé, avec la précision 
qu’elle souhaitait que la communication de ce rapport à la partie adverse soit 
assortie de l’obligation de garder le secret compte tenu de son caractère 
confidentiel et du fait qu’il touchait l’organisation interne de son administration.  

  Il n’existait aucune directive en matière de reclassement ni décision du 
Conseil administratif sur une éventuelle procédure à suivre en la matière, ni ligne 
directrice à adopter. C’était dès lors le SPVG et son règlement d’application qui 
s’appliquaient.  

35)  Par décision du 7 janvier 2020, la chambre administrative a transmis le 
rapport d’évaluation caviardé au recourant, en admettant la requête de la ville 
relative à l’obligation de garder le secret concernant ledit rapport, à l’égard de 
toutes les parties, la limitant toutefois jusqu’au moment où ladite décision 
deviendrait exécutoire et définitive.  

  Cette décision n’a pas été contestée.   

36)  Des audiences de comparution personnelle et d'enquêtes ont eu lieu les 
23 janvier et 11 juin 2020. 

 a. Le recourant a précisé qu’il était en incapacité de travail à 50 % depuis le  
1er mai 2020 et que son contrat était toujours en cours. Il avait eu une discussion 
avec Mme G______ à l’occasion de laquelle il lui avait fait part de sa 
désapprobation avec les résultats du test « perf Echo ». Selon lui, une « machine » 
qui posait des questions durant treize minutes engendrait des résultats « à côté de 
la réalité ». Il était inexact de dire qu’il n’avait plus recontacté Mme G______ 
après le 22 août 2018, compte tenu de son passage en « outsourcing » en 
novembre 2018 puis de l’intervention de son avocat.  

 b. M. B______ a confirmé qu’il avait reformulé en 2014 le cahier des charges 
du recourant ; ses tâches portaient alors essentiellement sur la santé/sécurité et les 
projets. Durant les années 2000 à 2010, la santé et la sécurité ne faisaient pas 
partie de la « culture de l’entreprise » et le recourant avait mis cela en place au 
VVP. Il y avait eu une grande diminution des accidents professionnels pendant les 
années où il était chef de service. Le recourant avait fait plusieurs recherches pour 
améliorer le matériel ou pour sensibiliser les travailleurs sur la manière de 
travailler. De son point de vue, il n’y avait pas de redondance entre les activités 
santé/sécurité du recourant et celles des autres services de la ville, notamment la 
DRH. Les activités de l’intéressé étaient concrètes. Il existait des réunions entre 
les différents chargés de sécurité pour faire progresser cette problématique. Les 
activités de soutien à la direction qui ressortaient du cahier des charges de 
l’intéressé étaient concrétisées par des « micro études » juridiques ou techniques. 
Le recourant avait traité plusieurs projets, concernant par exemple la viabilité 

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hivernale, les composteurs individuels, les préceptes en cas de grève. La question 
du nombre trop élevé d’adjoints revenait régulièrement dans les discussions avec 
la hiérarchie. De son point de vue, le recourant avait deux compétences très 
intéressantes : la santé/sécurité et l’environnement, ce qui permettait d’avoir un 
regard très intéressant sur cette cause. Il lui était arrivé de discuter avec 
Mme C______ de la question de savoir si les compétences du recourant pouvaient 
être utiles dans un autre service, par exemple pour « Agenda 21 ». Ces discussions 
étaient restées informelles et peu avancées. Selon son souvenir, il y avait très peu 
de mesures prises par la DRH en faveur des développements de carrière ou de 
mobilité. Il ne se souvenait pas s’il existait des mesures spécifiques pour les 
personnes âgées de plus de 50 ans.    

 c. Mme C______ a relevé qu’il existait une redondance importante entre les 
activités du recourant et celles de la DRH au sein de laquelle il existait une entité 
santé et sécurité, avec du personnel au bénéfice d’une formation spécifique. Il 
s’agissait de spécialistes, qui disposaient d’un correspondant par service, ce qui en 
l’occurrence existait déjà au VVP. Il avait par ailleurs été constaté qu’il n’y avait 
pas de valeur ajoutée quant au travail du recourant. Il n’y avait plus de 
justification à conserver ses compétences au sein du service. S’agissant de la 
procédure de suppression de poste, elle commençait par l’examen au sein du DSS 
avec consultation de la DRH. C’était un challenge pour la DRH de déterminer si 
les éléments soumis nécessitaient réellement une suppression de poste. Lorsque tel 
était le cas, la direction du département rédigeait une note à l’attention du Conseil 
administratif, lequel décidait de l’éventuelle suppression de poste. Des mesures 
étaient alors mises en place par la DRH pour essayer de trouver un poste pour la 
personne concernée. Si aucune place n’était trouvée, une lettre d’intention de 
résiliation était adressée à l’intéressé, laquelle était au préalable validée par le 
Conseil administratif. Il n’avait pas été possible de replacer le recourant car il n’y 
avait aucun poste disponible au sein du VVP ou du DSS, quand bien même il 
avait postulé à un poste de chef de service auprès de l’espace public. Le profil 
recherché devait avoir une solide expérience et formation juridique ainsi que des 
compétences en compréhension de l’aspect socio-politique des problématiques de 
l’utilisation du domaine public. Le département n’avait pas non plus de disponible 
budgétaire pour l’engager ou créer un poste pour lui. La création de nouveaux 
postes était refusée depuis plusieurs années. S’agissant du poste d’administrateur 
du service des espaces publics, deux personnes étaient encore présentes et 
disposaient de la formation et des compétences pour occuper les deux postes 
disponibles suite à une fusion. À son arrivée, et même avant cela, les tâches du 
recourant se limitaient à la santé et la sécurité. Il était vrai qu’il rédigeait certains 
documents, des rapports ou des mémorandums. Elle n’avait pas eu d’entretien 
avec le recourant pour examiner l’ensemble de ses tâches. Dans le cadre de la 
suppression d’un poste, aucune discussion n’avait lieu avec l’employé sur ladite 
suppression. Elle ne pouvait pas répondre aux questions relatives aux 
compétences du recourant, outre ce qu’elle pouvait constater à la lecture de son 

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CV. La ville offrait une palette de formations à tous les employés. Les 
possibilités, les nécessités et les envies de formation étaient discutées lors des 
entretiens périodiques. Lors de la suppression d’un poste, les discussions sur une 
éventuelle formation pour conserver son employabilité se faisaient avec la DRH.  

37)  Le 12 juin 2020, la ville a transmis à la chambre administrative le cahier des 
charges du poste de « spécialiste santé et sécurité au travail » auprès de la DRH, 
en vigueur à l’époque de la suppression de poste du recourant.  

38)  Dans ses observations après enquêtes datées du 14 août 2020, le recourant a 
persisté dans ses conclusions et son argumentation.  

  Dans un arrêt concernant l’autre adjoint du service VVP qui avait vu son 
poste supprimé, la chambre administrative avait considéré que l’accompagnement 
dont avait bénéficié l’intéressé, qui était le même que le sien, était insuffisant. La 
valeur ajoutée de son propre accompagnement avait été très faible et ne 
remplissait pas les exigences statutaires. Le fait que Mme G______ ne s’intéresse 
pas aux raisons de son absence de reclassement dans le poste d’adjoint de 
direction technique au service AGCM, alors qu’elle estimait qu’il était en 
adéquation avec ses compétences, et qu’elle ne mette pas en œuvre des mesures 
de formation complémentaire n’était pas acceptable. Il avait pourtant demandé au 
Conseil administratif à plusieurs reprises d’intervenir pour qu’il puisse être 
reclassé dans ledit poste.  

39)  Dans ses observations après enquêtes du même jour, la ville a également 
maintenu ses précédentes conclusions.   

  Les enquêtes avaient permis de confirmer la pleine et entière validité des 
motifs à l’origine du licenciement du recourant et son caractère non abusif, ainsi 
que le fait qu’il n’avait pas été possible de trouver une place équivalente en faveur 
de ce dernier dans un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes 
personnelles. Il n’y avait pas de poste vacant au sein du DSS, ni de possibilité 
d’un créer un. Le recourant avait renoncé, à tout le moins pour un temps, aux 
mesures de mobilité. Il avait mis fin auxdites mesures le 22 août 2018 en ne 
souhaitant plus lesdites mesures et n’avait pas collaboré avant cela en refusant de 
discuter des résultats de son test « Perf Echo ». En dépit de son manque de 
collaboration, la procédure de mobilité avait été prolongée. Le recourant n’avait 
entrepris l’outplacement que six mois après que cette mesure lui ait été octroyée, 
soit en avril 2019. Il ne disposait par ailleurs pas d’un droit à l’octroi de mesures 
de formation, puisqu’elles nécessitaient que le collaborateur ait un projet 
réalisable, réaliste et qu’il se montre engagé, ce qui n’était pas son cas. Une 
promesse d’engagement était par ailleurs un préalable à leur octroi. S’agissant de 
l’âge des collaborateurs, il était pris en compte dans les mesures de reconversion, 
lesquelles étaient individuelles.  

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40)  Le 17 août 2020, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger.  

41)  Les développements subséquents des parties seront repris, en tant que de 
besoin, dans la partie en droit du présent arrêt.  

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 104 SPVG ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le litige a trait au bien-fondé du licenciement du recourant à la suite de la 
suppression de son poste d’adjoint de direction « santé et sécurité » au service 
VVP, l’intéressé concluant à sa réintégration, subsidiairement à l’octroi d’une 
indemnité pour licenciement contraire au droit. 

3)   Le recourant a requis la production des pièces en lien avec l’adjudication du 
marché public pour la « collecte-évacuation, vidange et entretien des sites de 
conteneurs à verre et à PET », du rapport d’évaluation réalisé par un mandataire 
externe, ainsi que son audition et celle de témoins.  

 a.  Le droit d'être entendu, tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 
comprend le droit pour l'intéressé de prendre connaissance du dossier, de 
s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant 
sa situation juridique, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit 
donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des 
preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat. Il n'empêche 
toutefois pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves 
administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une 
manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore 
proposées, elle a la certitude qu'elles ne pourraient l'amener à modifier son 
opinion (ATF 143 III 65 consid. 3.2 ; 142 II 218 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2D_42/2019 du 25 mars 2020 consid. 3.1). 

 b.  En l'espèce, le recourant a eu connaissance du rapport d’évaluation caviardé, 
qui a été versé au dossier de la chambre de céans et qui lui a été transmis. Il ne se 
justifie en revanche pas d'ordonner la production des autres documents sollicités, 
dès lors que, quand bien même l’adjudication dont il est fait mention serait en lien 
avec une modification du cahier des charges du recourant comme il le prétend, 
cela est sans lien direct avec l’objet de la présente procédure. Au demeurant, les 
parties et plusieurs témoins ont été entendus par la chambre de céans au sujet de la 

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réorganisation du service et de la procédure de reclassement du recourant, de sorte 
que cette dernière dispose d'un dossier complet lui permettant de statuer en toute 
connaissance de cause. 

4)  Dans un premier grief, le recourant se plaint d’une violation de son droit 
d’être entendu, sous l’angle de la motivation de la décision litigieuse, laquelle ne 
traiterait pas des éléments relatifs au reclassement et aux obligations particulières 
à l’égard des travailleurs âgés, alors que ces éléments avaient été longuement 
évoqués dans ses déterminations du 2 novembre 2018 et lors de l’audition par la 
délégation du Conseil administratif. 

 a. Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le droit d'être entendu comprend 
le droit d'obtenir une décision motivée. L'autorité n'est toutefois pas tenue de 
prendre position sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions 
décisives. Il suffit, de ce point de vue, que les parties puissent se rendre compte de 
la portée de la décision prise à leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en 
connaissance de cause (ATF 129 I 232 consid. 3.2 ; 126 I 97 consid. 2). Savoir si 
la motivation présentée est convaincante est une question distincte de celle du 
droit à une décision motivée. Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont 
guidé la décision, le droit à une décision motivée est respecté, même si la 
motivation présentée est erronée (arrêt du Tribunal fédéral 4A.25/2007 du 25 mai 
2007 consid. 3 ; ATA/1235/2018 du 20 novembre 2018 consid. 6a). 

  La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de 
la décision attaquée, indépendamment des chances du recourant sur le fond 
(ATF  41 V 495 consid. 2.2 ; 140 I 68 consid. 9.3 ; 135 I 279 consid. 2.6.1). Une 
réparation devant l'instance de recours est possible si celle-ci jouit du même 
pouvoir d'examen que l'autorité intimée (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 133 I 201 
consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_302/2018 du 14 mars 2019 consid. 2.1). 
La réparation dépend cependant de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée au 
droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 126 I 
68 consid. 2). Elle peut se justifier en présence d'un vice grave notamment lorsque 
le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de 
la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 136 V 117 consid. 4.2.2.2 ; 
ATA/1152/2019 du 19 juillet 2019 consid. 2c et les arrêts cités). Enfin, la 
possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de la violation. 
Autrement dit, la partie lésée doit avoir eu le loisir de faire valoir ses arguments 
en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le 
faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/1152/2019 du 19 juillet 
2019 consid. 2c ; ATA/1108/2018 du 17 octobre 2018 consid. 6a et les arrêts 
cités). 

 b. En l’occurrence, le recourant a été informé le 17 octobre 2018 de l’intention 
de l’intimée de résilier son engagement en raison de la suppression de son poste. 
Dans ses observations du 2 novembre 2018, le recourant a pu faire valoir son 

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point de vue et ainsi exercer son droit d'être entendu avant la prise de décision du 
16 janvier 2019. De plus, si la décision litigieuse ne reprend certes pas tous les 
points soulevés par le recourant pour sa défense, l'intimée a indiqué que les 
arguments exposés par celui-ci n'étaient pas de nature à modifier son point de vue, 
de sorte qu'il ne saurait être considéré qu'elle souffre d'un défaut de motivation. 

5) a. Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y 
compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les 
juridictions administratives n’ont toutefois pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi, non réalisée 
en l’espèce (al. 2). 

 b. Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle 
que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme 
soutenables (ATA/608/2020 du 23 juin 2020 consid. 4b ; ATA/983/2018 du  
25 septembre 2018 consid. 3d). 

 c. Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens 
adaptés, on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de 
l’intérêt public (ATF 140 I 218 consid. 6.7.1 ; ATA/397/2020 du 23 avril 2020 
consid. 10). 

6) a. Selon l’art. 34 al. 1 let. c et al. 2 let. d SPVG, le Conseil administratif peut 
licencier, moyennant un délai de six mois pour la fin d’un mois dès la onzième 
année de service, un employé lorsque son poste est supprimé et qu’il est 
impossible de l’affecter à un autre emploi correspondant à ses capacités et 
aptitudes professionnelles. 

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  Aux termes de l’art. 35 SPVG, avant d’envisager un tel licenciement, 
l’employeur procède à des recherches en vue de proposer un ou plusieurs postes 
équivalents au sein de l’administration municipale. Subsidiairement, il doit 
proposer des mesures de reconversion professionnelle prévues par règlement 
(al. 1). En cas de proposition de reconversion professionnelle à l’extérieur de 
l’administration municipale, le salaire est maintenu pendant la période de 
formation. Le Conseil administratif peut en outre décider que les frais de 
formation seront pris en charge par la ville (al. 2). La personne licenciée pour ce 
motif a droit à une indemnité égale à six fois son dernier traitement mensuel de 
base, plus 0,2 fois son dernier traitement mensuel de base par année passée au 
service de la ville, une année entamée comptant comme une année entière. Le 
nombre de mois d’indemnités versées ne peut excéder le nombre de mois restant à 
courir jusqu’à l’âge statutaire de la retraite (al. 3). Le droit à l’indemnité tombe en 
cas de refus d’un poste équivalent au sein de l’administration municipale (al. 4). 

  L’art. 47 du règlement d’application du SPVG du 14 octobre 2009 
(REGAP - LC 21 152.0) précise que le Conseil administratif met en œuvre une 
politique active de reconversion et de réadaptation professionnelle (al. 1). La 
politique de reconversion et de réadaptation professionnelle repose notamment sur 
des mesures de formation spécifiques (al. 3 let. a), une offre de mesures 
d’orientation, en particulier des bilans de compétence (al. 3 let. b), un recensement 
des postes disponibles au sein de l’administration municipale (al. 3 let. c), une 
collaboration étroite avec les collectivités et institutions susceptibles d’offrir des 
débouchés professionnels (al. 3 let. d), une proposition de transfert dans d’autres 
fonctions (al. 3 let. e), une adaptation de la place de travail (al. 3 let. f). 

 b. La suppression de poste constitue un cas spécial de licenciement lorsque la 
personne dont le poste est supprimé n’est pas reclassée dans une autre fonction. 
Elle doit être justifiée par des motifs objectifs, comme la suppression d’un poste 
d’enseignant ensuite de la diminution des effectifs scolaires. Il peut également se 
produire que certains services soient supprimés, qu’une rationalisation du travail 
ou une recherche d’économie rendent des postes de travail inutiles. Il doit s’agir 
d’une réelle suppression de fonction, justifiée par des motifs objectifs 
d’organisation de l’administration publique et non d’un simple prétexte utilisé 
dans le but de se séparer sans trop de difficultés d’un collaborateur (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_454/2019 du 20 mai 2020 consid. 3.1.2 ; ATA/608/2020 
précité consid. 5b ; ATA/885/2020 du 15 septembre 2020 consid. 5b ; 
ATA/163/2011 du 15 mars 2011 consid. 6b). 

 c. Le principe du reclassement est l’une des expressions du principe de la 
proportionnalité. Il impose à l’employeur public de s’assurer, avant qu’un 
licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour 
l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; ATA/1778/2019 du 
10 décembre 2019 consid. 8 et les références citées). 

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  Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
l’« outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie de ces mesures, la garantie du niveau salarial atteint en cas de 
changement d’affectation lié à une mesure de reclassement peut être abrogée 
(ATA/1778/2019 précité consid. 8 et les références citées). 

 d. La procédure de licenciement, y compris en cas de suppression de poste, est 
régie par les art. 96 ss SPVG par le renvoi de l’art. 37 SPVG. Un licenciement ne 
peut ainsi être prononcé sans que la personne intéressée ait pu préalablement faire 
valoir ses observations sur les motifs avancés pour le justifier (art. 96 al. 2 et 99 
al. 2 SPVG), la personne intéressée pouvant demander à être entendue oralement 
par une délégation du conseil administratif et se faire assister (art. 96 al. 2 et 99  
al. 3 SPVG). 

7)  Dans un arrêt récent qui avait trait à la suppression de poste d’un second 
adjoint de direction au service VVP, la chambre de céans a notamment relevé 
qu'au regard des différents éléments ressortant du dossier, la suppression du poste 
était justifiée par des motifs objectifs, soit la réorganisation du service, à laquelle 
la ville pouvait procéder au regard de sa marge de manœuvre étendue, et ne 
constituait ainsi pas un licenciement déguisé. Elle a en revanche considéré que la 
procédure de reclassement n'avait pas été menée conformément aux exigences du 
SPVG, de sorte que la résiliation des rapports de service s'avérait contraire au 
droit (ATA/608/2020 du 23 juin 2020).  

8) a. Le recourant n’allègue pas formellement que son licenciement serait 
contraire au droit au motif que la suppression de son poste ne se justifiait pas et 
constituait un prétexte pour mettre un terme à ses relations de travail. Il déplore en 
revanche d’avoir été informé de manière abrupte le 24 mai 2018 de la 
réorganisation du service VVP entraînant la suppression de son poste, et la mise 
en œuvre immédiate de ladite réorganisation, alors même que celle-ci ne 
présentait aucune urgence. Il relève également que, malgré ses différentes 
demandes en juin 2018 déjà, il n’avait pu consulter le rapport d’évaluation duquel 
découlait la réorganisation du service qu’à l’occasion de la présente procédure 
devant la chambre de céans. L’existence desdites demandes n’est toutefois pas 
établie à teneur du dossier.  

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  En l’occurrence, il ressort du dossier que le service VVP a effectivement fait 
l’objet d’une réorganisation conduisant, notamment, à la suppression de deux 
postes d’adjoints de direction, dont celui du recourant. Il n’apparaît pas que le 
poste du recourant aurait été repourvu ou que l’intégralité de son cahier des 
charges aurait été repris sous un autre intitulé, ce que ce dernier ne prétend 
d’ailleurs pas. La réorganisation du service a été initiée suite aux conclusions d’un 
audit externe, relevant notamment la présence d’un trop grand nombre d’adjoints 
de direction et préconisant la suppression du poste du recourant, mais également 
suite aux constatations effectuées par Mme C______ directement. Il est vrai que 
l’ancien chef du service VVP a notamment indiqué lors de son audition qu’il n’y 
avait pas selon lui de redondance entre les activités santé/sécurité du recourant et 
celles des autres services de la ville et que ce dernier avait des compétences très 
intéressantes. Il a toutefois également relevé que la question du nombre trop élevé 
d’adjoints revenait régulièrement dans les discussions avec la hiérarchie. En l’état 
du dossier, rien ne permet dès lors d’affirmer que la suppression du poste n’était 
pas justifiée par des motifs objectifs. 

 b. Le recourant considère en revanche que la procédure de reclassement n’a 
pas été respectée au regard des dispositions statutaires et règlementaires y 
relatives.  

  En l’occurrence, l'intimée a ouvert la période de reclassement, dénommée 
« procédure de mobilité », le 22 juin 2018, laquelle devait prendre fin un mois 
plus tard, et ce n'est qu'à la suite de plusieurs demandes du recourant qu'elle a 
accepté de la prolonger au regard de la période estivale, et ce jusqu'au 
30 septembre 2018. Bien que le recourant ait bénéficié de trois séances avec la 
coordinatrice RH, au cours desquelles il a répondu à un questionnaire de 
personnalité professionnelle, finalisé son CV et passé en revue l’utilisation de 
l’application « Job up », et que celle-ci ait transmis à deux reprises son dossier à 
l'ensemble des départements de l'administration, la deuxième fois avec un délai 
relativement bref d'ailleurs, rien n'a été entrepris plus activement pour soutenir ses 
différentes postulations, notamment celles pour lesquelles il a bénéficié d'un 
entretien. À teneur du « journal de suivi » relatif à la procédure de reclassement 
du recourant produit par la ville, aucune écriture ne figure après la date du 
10 septembre 2018, date du deuxième envoi des courriels à l’attention des autres 
départements. En outre, hormis une enveloppe pour un « outplacement », aucune 
autre mesure ne lui a été accordée, comme des mesures de reconversion 
professionnelle, pourtant expressément prévues par l'art. 35 al. 1 SPVG dans un 
tel cas de figure et précisées à l'art. 47 REGAP. Lors de son audition devant la 
chambre de céans, la coordinatrice RH de la DRH a relevé que les seuls outils à sa 
disposition étaient le test « Perf Echo », l’accompagnement pour les recherches 
dans le réseau et l’outplacement. Elle a par ailleurs confirmé ne pas avoir fait 
l’analyse d’identifier des postes correspondant au parcours du recourant, de ne pas 
être intervenue dans le processus de recrutement pour favoriser son reclassement 

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et ne pas entreprendre d’autres démarches vis-à-vis des départements que l’envoi 
des courriels les informant de la disponibilité de l’intéressé et du fait qu’elle était 
à disposition des responsables RH en cas de question, alors que ces mesures sont 
notamment celles citées aux art. 47 al. 3 let. c et d REGAP. Plusieurs des témoins 
ont par ailleurs relevé qu’il n’existait pas, dans le cadre des procédures de 
reclassement, d’instruments spécifiques pour les travailleurs âgés.  

  L’intimée tente de faire peser sur le recourant l’échec de la procédure de 
reclassement en argumentant que sa collaboration durant celle-ci n’aurait pas été 
bonne. Cet argument ne résiste toutefois pas à l’examen. D’une part, 
contrairement à ce que relève l’intimée, il ne peut être reproché au recourant de 
n’avoir pris contact avec la DRH que le 5 juillet 2018, dès lors qu’il était absent 
pour cause de vacances du 14 juin au 4 juillet, et donc en particulier au moment de 
l’envoi de la lettre l’invitant à cette prise de contact. Il apparaît ainsi que le 
recourant a contacté la DRH le jour même de son retour au travail, de sorte 
qu’aucun reproche ne peut lui être fait à ce propos. D’autre part, si le recourant ne 
conteste pas ne pas avoir souhaité discuter des résultats du test « Perf Echo », 
celui-ci en a précisé les raisons, soit ses doutes sur l’efficience d’un test 
informatisé durant à peine treize minutes. Par ailleurs, le fait que l’intéressé n’ait 
que partiellement pris en compte les remarques de la DRH sur son CV, en 
conservant par exemple la rubrique « leadership et vision par le cœur », ne saurait 
être pris comme un défaut de collaboration. S’il est vrai que le recourant a annulé 
le quatrième rendez-vous avec la coordinatrice RH de la DRH prévu le 22 août 
2018, il ne saurait être considéré, notamment à la lecture du courriel envoyé par le 
recourant à cette dernière le 24 août 2018, qu’il avait décidé de mettre fin au 
soutien de la DRH. Bien au contraire, il ressort notamment de ses courriers des  
24 septembre et 2 novembre 2018 adressés au Conseil administratif qu’il 
sollicitait de l’appui dans ses postulations internes, mais également la réalisation 
d’un bilan de compétences approfondi ainsi que d’être mis au bénéficie de 
mesures de formation. Il ressort par ailleurs du dossier que le recourant a postulé 
et/ou montré son intérêt concernant au moins quatre postes au sein de la ville 
durant la procédure de mobilité, respectivement en qualité de chef de service au 
service de l’espace public, administrateur du service des espaces publics, adjoint 
de direction technique en charge de l’entité ingénierie et projets et chargé de 
formation continue. Enfin, quand bien même la mesure d’outplacement n’a 
effectivement démarré qu’en avril 2019, il ressort du dossier, et notamment de 
l’audition de M. J______ qu’il avait vu l’intéressé une première fois en novembre 
2018 au cours d’un entretien qui avait été écourté par un appel de la ville qui lui 
proposait un entretien immédiatement. Il supposait qu’il avait attendu le résultat 
de celui-ci avant de reprendre contact avec lui vers mi ou fin mars 2019. Il ne peut 
dès lors être reproché au recourant de ne rien avoir entrepris avant six mois 
concernant ladite mesure.  

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  Même si, en matière de reclassement, l'employeur public n'a pas d'obligation 
de résultat (ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 4a), la situation particulière 
du recourant, dont le poste a été supprimé malgré ses compétences avérées, 
confirmées notamment par les auditions de Mme G______ et M. B______, et du 
fait que le recourant était âgé de 56 ans et travaillait pour l’intimée depuis plus de 
quatorze ans lors de la suppression de son poste, celle-ci devait activement 
soutenir l'intéressé dans sa recherche de poste, en quoi elle a failli, alors même 
que le recourant, de son côté, a entrepris de son propre chef toutes les démarches 
nécessaires pour trouver un nouvel emploi et participé activement à son 
reclassement.  

  Vu ces circonstances, la procédure de reclassement n'a pas été menée 
conformément aux exigences du SPVG, de sorte que la résiliation des rapports de 
service s'avère contraire au droit au sens de l'art. 105 SPVG pour ce motif. 

9) a. Si la chambre administrative retient qu’un licenciement est contraire au droit 
et si la réintégration est refusée, la personne intéressée, en lieu et place de celle-ci, 
peut demander le versement d’une indemnité, dont le montant s’élève à au moins 
trois mois et au plus vingt-quatre mois du dernier traitement brut (art. 105  
al. 2 SPVG). 

 b.  Dans la fixation de l'indemnité, il y a lieu de tenir compte de l'ensemble des 
circonstances du cas d'espèce, et de les apprécier sans donner une portée 
automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d'avoir ou non 
retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/196/2014 et ATA/195/2014 du 
1er avril 2014 consid. 12). 

 c.  Dans deux affaires dans lesquelles les licenciements pour suppression de 
poste étaient contraires au droit en raison de la violation du droit d'être entendu du 
fonctionnaire, la chambre de céans a fixé l'indemnité respectivement à douze et 
dix-huit mois, réduite toutefois par le Tribunal fédéral à six mois de traitement, 
qui s'ajoutait à l'indemnité accordée pour suppression de poste (arrêts du Tribunal 
fédéral 8C_423/2014 et 8C_417/2014 du 17 août 2015 consid. 5.2), en tenant 
notamment compte de la durée des rapports de service, respectivement de plus de 
quatre et dix ans, du parcours professionnel sans reproches ainsi que de la gravité 
particulière de l'atteinte au droit d'être entendu, en raison du refus de réintégration 
en dépit de la disponibilité du recourant (ATA/196/2014 et ATA/195/2014 
précités consid. 13). Dans une autre affaire, une indemnité équivalente à six mois 
de traitement a été allouée pour absence de procédure de reclassement, les 
circonstances comprenant aussi la durée des rapports de service, de douze ans, les 
conditions du transfert de la recourante dans un autre service, l'absence de soutien 
de sa hiérarchie, la chronologie des événements dans laquelle la recourante avait 
été convoquée à un entretien de service et s'était fait licencier à l'issue d'une 
procédure qui ne la concernait pas directement (ATA/1193/2017 du 22 août 2017, 
confirmé par l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_697/2017 du 11 octobre 2018). Une 

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indemnité équivalant à neuf mois a été allouée pour une absence de reclassement 
et un refus de réintégrer l'intéressé (ATA/1195/2017 du 22 août 2017 confirmé par 
l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_696/2017 du 11 octobre 2018). Enfin, dans un autre 
cas, dans lequel il existait un motif fondé de licenciement et au regard de la durée 
des rapports de service de plus de six ans, l'indemnité a été arrêtée à quatre mois 
du dernier traitement de l'intéressé (ATA/1778/2019 précité consid. 9b). 

  Dans l’affaire récente précitée (ATA/608/2020), laquelle concernait 
également un licenciement suite à une suppression de poste au sein du service 
VVP, la chambre administrative a accordé une indemnité de trois mois au 
recourant en tenant compte de la durée des rapports de service de près de dix ans, 
du parcours professionnel sans reproche de celui-ci, mais également du fait qu’il 
avait rapidement trouvé un emploi à la suite de son licenciement, à savoir à 
compter du 1er juin 2019, après avoir perçu son dernier salaire de la ville en mai 
2019, et que la suppression de son poste s'avérait objectivement fondée pour des 
raisons organisationnelles. 

  Dans une affaire plus récente encore, également liée à un licenciement suite 
à une suppression de poste au sein de l’intimée, la chambre de céans a fixé 
l’indemnité à dix-huit mois afin de tenir compte du fait que le recourant était âgé 
de 55 ans lors de son licenciement, qu’il travaillait à la ville depuis trente-six ans, 
que l’annonce de la suppression de son poste avait été brutale, des termes 
dévalorisants contenus à son égard dans l’audit qui avait influencé la prise de 
décision querellée, de son état de santé précarisé par son licenciement, de 
l’absence de reproche quant à la qualité de son travail et des difficultés à retrouver 
un emploi vu son âge (ATA/885/2020 du 15 septembre 2020).  

 d.  En l'espèce, l’autorité intimée a précisé dans ses écritures que la 
réintégration du recourant au sein de la ville était exclue. 

  Une indemnité doit dès lors être fixée. Il sera en particulier tenu compte du 
fait que le recourant était âgé de près de 57 ans au moment de son licenciement, 
de la durée des rapports de service de plus de quinze ans au moment de la 
décision, de son parcours professionnel sans reproches, des modalités brusques de 
l’annonce de la suppression de son poste, du fait qu’il n’a toujours pas retrouvé de 
travail, des difficultés qu’il aura à retrouver un nouvel emploi compte tenu de son 
âge, du refus de réintégration de l’employeur malgré la disponibilité du recourant 
et du fait que la suppression de son poste s'avère objectivement fondée pour des 
raisons organisationnelles. 

  Au regard de l'ensemble des circonstances, l'indemnité sera arrêtée à 
quatorze mois du dernier traitement mensuel brut au sens de l'art. 105 al. 3  
let. b SPVG, comprenant le 13ème salaire au prorata du nombre de mois fixés, étant 
précisé que ce montant lui est alloué en sus de l'indemnité pour suppression de 

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poste, à laquelle il a droit (art. 35 al. 3 SPVG ; arrêts du Tribunal fédéral 
8C_423/2014 et 8C_417/2014 précités consid. 5.2). 

  Il s'ensuit que le recours sera partiellement admis. 

10)  Vu l'issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA), et 
une indemnité de procédure de CHF 1'500.- lui sera allouée, à la charge de 
l'intimée (art. 87 al. 2 LPA). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 18 février 2019 par Monsieur A______  contre 
la décision de la Ville de Genève du 16 janvier 2019 ; 

au fond : 

l'admet partiellement ; 

constate que le licenciement de Monsieur A______ du 16 janvier 2019 est contraire au 
droit ; 

condamne la Ville de Genève à payer à Monsieur A______ une indemnité 
correspondant à quatorze mois de son dernier traitement mensuel brut au sens des 
considérants ; 

dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 

alloue une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à Monsieur A______, à la charge de 
la Ville de Genève ; 

dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

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- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Christian Bruchez, avocat du recourant, ainsi qu'à la 
Ville de Genève. 

Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Payot  
Zen-Ruffinen et Lauber, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière-juriste : 
 
 

S. Hüsler Enz 
 

 le président siégeant : 
 
 

C. Mascotto 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :