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**Case Identifier:** 0256a934-06c3-5a4c-80de-b158801be19b
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-01-17
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 17.01.2023 A/1572/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1572-2022_2023-01-17.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/1572/2022-FPUBL ATA/29/2023  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 17 janvier 2023 

 

    dans la cause  

 

Mme A______ 
  

contre 

DÉPARTEMENT DES FINANCES ET DES RESSOURCES HUMAINES 
 

 

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EN FAIT 

1)  Mme A______ a été engagée dès le ______ 2013 par le département des 
finances, devenu depuis lors le département des finances et des ressources 
humaines (ci-après : le département), sous le statut d'auxiliaire (durée supérieure à 
six mois), en qualité de juriste 2 auprès du centre d'expertise de B______ (ci-après 
: B______).  

  Elle a ensuite été nommée fonctionnaire au même poste.  

2)  Le 29 janvier 2021, la Conseillère d'État en charge de département a saisi le 
Groupe de confiance de l'État de Genève (ci-après: GdC) d'une demande 
d'ouverture de procédure d'investigation, afin d'établir les faits et de déterminer si 
les éléments constitutifs d'une atteinte à la personnalité étaient réalisés dans le 
différend qui opposait Mme A______, personne plaignante, à M. C______, chef 
de service au sein de B______, personne mise en cause.  

  Lors d'un entretien avec sa hiérarchie le 4 décembre 2020, Mme A______ 
s'était plainte d'agissements s'apparentant à du harcèlement sexuel de la part de 
M. C______. Elle avait réitéré ses accusations et fourni davantage d'informations 
concernant des épisodes additionnels lors d'un second entretien qui avait eu lieu le 
15 décembre 2020. Deux jours après ce second entretien, Mme A______ avait 
envoyé un complément d'informations. 

  D'un commun accord, Mme A______ et sa hiérarchie avaient décidé de 
mesures de protection immédiates. Dans l'attente du résultat d'une investigation, 
les relations de travail entre Mme A______ et M. C______ étaient suspendues.  

3)  Le 1er mars 2021, Mme A______ a demandé au GdC l'ouverture d'une 
procédure d'investigation à l'encontre de M. C______, avec constitution de partie 
à la procédure.  

  Elle a détaillé les faits reprochés à M. C______, demandant la cessation de 
toute atteinte et la protection de sa personnalité.  

4)  Le 6 septembre 2021, après avoir joint les deux demandes d'investigation, 
recueilli une détermination écrite de M. C______, un complément écrit de la part 
de Mme A______, sous la plume de son avocate, procédé à l'audition des parties, 
entendu treize témoins, demandé à M. C______ une information au sujet des 
personnes présentes lors d'une réunion au sein de son équipe et recueilli les 
déterminations des parties après enquêtes, le GdC a rendu son rapport.  

  Les auditions avaient mis en évidence le langage souvent déplacé de 
M. C______ et le caractère sexuel de nombreux de ses propos. Il avait ainsi été 

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rapporté qu'il avait employé, auprès d'une supérieure hiérarchique, le terme 
« chaude » ou de « chaudasse » au sujet d'une collaboratrice qui souhaitait selon 
lui « se faire sauter » ; s'adressant à ses subordonnés, il avait qualifié de « bonne » 
la responsable RH qu'il venait d'apercevoir ; il avait mentionné un « plan à trois » 
à l'occasion d'un déjeuner d'équipe ; il avait souligné auprès de subordonnés la 
forte poitrine de plusieurs femmes et, de manière générale, fait de nombreuses fois 
des commentaires et autres blagues qualifiés de « lourds » par divers témoins, 
dont certains lui avaient demandé de surveiller son langage à l'occasion de repas 
d'équipe au restaurant.  

  Les subordonnés auxquels M. C______ avait récemment fait part de son 
appréciation du physique de la responsable RH avec vulgarité avaient indiqué 
avoir été mis mal à l'aise du fait du contexte professionnel et de l'absence de 
proximité avec lui. Le GdC constatait ainsi que M. C______ avait adopté un 
comportement inadéquat, même pendant le déroulement de la procédure 
d'investigation. 

  Toutefois, Mme A______ n'avait pas allégué avoir assisté à une ou plusieurs 
situations lors desquelles il avait pu émettre des considérations sexuellement 
connotées, en dehors des propos importuns qu'il lui aurait directement adressés. 
Dès lors, aucun harcèlement sexuel de la part de M. C______ à l'encontre de 
Mme A______ pour ces propos et son attitude générale ne pouvait être retenu à 
son encontre.  

  L'instruction avait néanmoins établi que M. C______, par ses propos 
vulgaires, peu respectueux et à connotation sexuelle sur le lieu de travail, 
n'adoptait pas la réserve attendue d'un membre du personnel, a fortiori de la part 
d'un cadre se devant d'être exemplaire, et avait de la sorte mis mal à l'aise 
plusieurs membres du personnel.  

  En l'absence de témoin direct notamment, l'ensemble des éléments de 
preuve en lien avec les « propos à connotation sexuelle » imputés à M. C______ 
par Mme A______, tels que « tu es mon type de femme », « tu as une belle robe », 
« comptes-tu tromper ton mari », à raison d'une fois par mois en moyenne, ne 
permettait pas d'établir avec une vraisemblance suffisante les dires dont elle se 
plaignait pour la période entre décembre 2017 et mars 2019. Même s'il avait été 
démontré que M. C______ avait bien tenu à Mme A______ l'ensemble des 
paroles qu'elle lui prêtait, chacun d'entre eux, considéré individuellement, ne 
comportait pas une gravité suffisante pour constituer du harcèlement sexuel. En 
outre, le cumul de ces propos ne suffisait pas non plus à atteindre ce seuil de 
gravité. Enfin, il n'avait pas été démontré un nombre de propos importuns et une 
fréquence élevée pendant la période concernée.  

  Aucun des messages électroniques produits ne comportait de contenu à 
caractère sexuel, ou même pouvant être qualifié d'inadéquat ou d'importun. Ils ne 

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constituaient pas une forme de harcèlement sexuel de M. C______ à l'encontre de 
Mme A______. 

  Le dessin de Homer Simpson nu, une feuille de vigne cachant ses parties 
intimes, envoyé en photographie via WhatsApp par M. C______ à Mme 
A______, était humoristique et ne comportait aucune dimension sexuelle à même 
de choquer, ce d'autant plus qu'il n'était accompagné d'aucun message à 
connotation sexuelle. 

  En dépit de l'absence de témoin direct des propos de M. C______, les 
preuves recueillies dans le cadre de la procédure d'investigation avaient confirmé, 
avec une vraisemblance prépondérante, que M. C______ avait effectivement dit à 
Mme A______, en avril 2019, une phrase telle que « à chaque fois que je te vois 
j'ai envie de te sauter ». Ces propos avaient un caractère sexuel évident, avaient 
été adressés à Mme A______ dans un contexte professionnel, sur le lieu de travail, 
au cours d'une discussion juridique et contre la volonté de Mme A______, 
laquelle avait été choquée et mise très mal à l'aise. Ils étaient constitutifs de 
harcèlement sexuel à l'encontre de Mme A______.  

  Quant aux allégations de Mme A______ d'atteintes à sa personnalité, voire 
de harcèlement psychologique portant sur des critiques et dénigrement de son 
travail, en particulier par le biais d'un courriel adressé par M. C______ au 
substitut de B______ en novembre 2020, sur des critiques du centre d'expertise, 
sur l'usage du qualificatif « d'illégal » imputé à un avis de droit rendu par Mme 
A______ lors d'une réunion de groupe et sur une mise à l'écart, celles-ci n'avaient 
pas été confirmées par les mesures d'instruction. Aucune atteinte ne pouvait être 
retenue.  

  Il était encore souligné qu'outre l'événement d'avril 2019, les témoignages 
avaient révélé un langage inacceptable de M. C______, très souvent connnoté 
sexuellement, qui mettait mal à l'aise plusieurs membres du personnel, toute 
fonction confondue. 

  Mme A______ s'était ouverte auprès de la hiérarchie de l'événement d'avril 
2019 presque immédiatement après les faits sans qu'il ne soit donné à sa plainte 
une suite, formelle et adéquate. En effet, le traitement de la situation par la 
hiérarchie avait consisté en un échange entre le supérieur hiérarchique et 
M. C______, et un bref échange ultérieur entre le supérieur hiérarchique et 
Mme A______, le deuxième entretien ayant été centré sur les excuses de 
M. C______. Aucune autre démarche n'avait été proposée par la hiérarchie. 
Aucune trace de cet événement n'avait été conservée par la hiérarchie, pas plus 
qu'il n'avait été un prétexte à un rappel des règles de comportement à adopter au 
travail, la hiérarchie ayant rapidement considéré l'incident clos pour les deux 
protagonistes. Ce suivi n'avait de toute évidence pas été à la hauteur, ce qui avait 
contribué à nourrir le sentiment de Mme A______ de ne pas avoir été entendue. 

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Ainsi, ni les excuses, ni le traitement de la situation par la hiérarchie n'avaient 
permis de réparer l'atteinte causée à Mme A______.  

  Le GdC concluait donc à l'existence d'un harcèlement sexuel de M. 
C______ à l'encontre de Mme A______ pour la phrase prononcée en avril 2019 à 
son encontre.  

5)  Le 22 septembre 2021, M. C______ s'est déterminé sur le rapport du GdC 
précité, concluant à ce que le département classe sans suite la procédure ouverte à 
son encontre dans la mesure où il ne pouvait pas y avoir eu de harcèlement sexuel 
pour les seuls faits d'avril 2019.  

6)  Le 14 octobre 2021, Mme A______, sur invitation du département, a remis 
ses observations sur le rapport du GdC. 

  Elle a invité l'autorité d'engagement à prendre, le cas échéant, les mesures 
qui s'imposaient afin que la protection de sa personnalité, de même que celle des 
autres membres du personnel, soient désormais respectées et que des cas de ce 
type ne se reproduisent plus à l'avenir.  

  Elle a également demandé la prise en charge des frais et honoraires d'avocat 
qu'elle avait dû assumer dans le cadre de la procédure administrative. Après avoir 
dénoncé les faits, elle avait été contrainte de mandater une avocate afin de 
s'assurer que l'instruction soit diligentée parfaitement, de manière que les atteintes 
à sa personnalité subies soient dûment constatées. Il avait fallu l'intervention de 
son avocate pour que des témoins clés soient finalement entendus par le GdC. 
Compte tenu des atteintes et des pressions psychologiques subies depuis de 
nombreuses années, par l'inaction de sa hiérarchie, elle n'aurait pas pu assumer 
seule cette procédure. L'intervention d'une avocate pour défendre ses intérêts lui 
avait été indispensable. Elle avait été en outre en incapacité totale de travail pour 
des problèmes médicaux rencontrés durant sa grossesse, en lien direct avec la 
procédure.  

  Il ne s'agissait pas d'une procédure initiée par un collaborateur à l'encontre 
d'un autre collaborateur mais d'une procédure initiée par elle-même, suivie par 
l'État, ayant permis de mettre en lumière les carences organisationnelles ayant 
donné lieu, permis ou toléré des atteintes illicites à sa personnalité. Elle avait par 
conséquent le droit à la prise en charge des frais et honoraires d'avocat qu'elle 
avait dû assumer pour se défendre dans le cadre de cette procédure.  

  L'État devait assumer le dommage subi du fait de l'atteinte à sa personnalité. 
Dès la réception de sa note d'honoraires, elle la transmettrait au département.  

7)  Par décision du 9 novembre 2021, le département a constaté que M. 
C______ avait porté atteinte à la personnalité de Mme A______ pour la phrase 

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prononcée en avril 2019 à son encontre. Le département a fait siennes les 
considérations et conclusions retenues du GdC précité.  

  Les mesures de gestion sollicitées par Mme A______ ainsi que les 
prétentions financières formulées à l'égard de l'autorité d'engagement étaient 
exorbitantes à l'investigation du GdC et, partant, sans pertinence dans le cadre de 
la procédure.  

8)  Le 8 février 2022, la direction générale D______, faisant suite à un entretien 
du 2 février précédent, a confirmé à Mme A______ la teneur des mesures de 
protection que celle-ci avait validées. 

  Les relations de travail entre Mme A______ et M. C______ étaient 
suspendues pour une durée indéterminée. Elle prendrait part aux séances de travail 
communes des cadres et du centre d'expertise, auxquelles participerait également 
M. C______. Elle prenait acte de ce que Mme A______ n'y voyait pas 
d'inconvénient. Un point de situation interviendrait régulièrement avec la 
hiérarchie, afin de juger de l'adéquation de ce dispositif pour garantir à 
Mme A______ toute la sérénité propice au bon déroulement de son travail. Si 
nécessaire, de nouvelles décisions seraient prises.  

  Ces mesures correspondaient au dispositif en place depuis janvier 2021 et 
seraient remises en vigueur avec effet immédiat dès le retour de congé maternité 
de Mme A______ prévu le 14 mars 2022. M. C______ s'était d'ores et déjà 
engagé à les respecter.  

  Le directeur général exprimait son regret que l'enchaînement des 
événements ne lui ait pas permis ainsi qu'à la hiérarchie, de mieux déceler le 
ressenti de Mme A______ pour l'accompagner conformément à son besoin et 
prendre rapidement les décisions assurant sa protection.  

  Forts de l'expérience acquise, la hiérarchie et le directeur général sauraient 
se montrer encore plus à l'écoute de Mme A______. Elle ne devait ainsi pas 
hésiter à les solliciter à l'avenir.  

9)  Le 9 février 2022, le département a informé Mme A______ que M. 
C______ n'avait pas recouru contre la décision du 9 novembre 2021 constatant 
une atteinte à sa personnalité.  

  La Conseillère d'État en charge du département avait prononcé le 1er février 
2022 un avertissement à l'encontre de M. C______ en soulignant que son 
comportement était inacceptable et en inadéquation avec les valeurs et principes 
défendus et promus par le Conseil d'État en tant qu'employeur. Au vu des faits et 
des éléments contenus dans le rapport du GdC, il aurait été justifié de prononcer 
un blâme. Cependant, la prescription était acquise pour cette sanction 
disciplinaire.  

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  Le secrétaire général du département avait été informé de l'entretien du 
2 février 2022 dans la perspective du retour de Mme A______. Il se réjouissait 
qu'il ait pu se dérouler dans un cadre constructif et bienveillant. Il espérait 
sincèrement que Mme A______ n'aurait plus jamais à subir de tels actes et lui 
priait d'accepter, par son intermédiaire, les excuses de l'État employeur.  

10)  Le 4 mars 2022, Mme A______ a demandé à l'État, soit pour lui le 
département, le versement d'au minimum CHF 33'530.25 plus intérêts à 5 % l'an 
dès le 15 mars 2019 (date de l'acte dommageable pour des intérêts 
compensatoires) et CHF 6'500.- pour les frais d'honoraires de son avocate. 

  Il ressortait de la procédure que sa hiérarchie, dûment informée de l'atteinte 
qu'elle avait subie, n'avait jamais pris aucune mesure, que ce soit pour la protéger, 
pour éviter que tels agissements ne se reproduisent ou pour réparer l'atteinte subie. 
Pire, sa hiérarchie n'avait pas jugé utile de rapporter les faits graves à l'origine de 
cette procédure aux ressources humaines ou à la Conseillère d'État pour savoir 
quelle était la marche à suivre face à une telle situation.  

  Sa hiérarchie n'ayant pas pris les mesures adéquates au moment des faits 
litigieux, son droit à une indemnité en vertu de la loi fédérale sur l’égalité entre 
femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) était fondé. Compte tenu 
des circonstances et de la jurisprudence applicable, le montant de son indemnité 
devait s'élever au minimum à trois mois de salaire brut, comprenant le treizième 
salaire au prorata, soit CHF 33'530.25 plus intérêts.  

  Son état physique et psychologique fortement affaibli et la crainte de 
représailles de la part de sa hiérarchie, l'avaient empêchée de se défendre seule. Le 
recours à une avocate avait été indispensable pour surmonter une telle procédure 
au vu du contexte et de l'historique. Le soutien de son avocate avait d'ailleurs été 
objectivement nécessaire dans la mesure où son intervention avait permis 
l'audition de témoins clés par le GdC, lequel avait initialement renoncé à les 
entendre.  

  Les frais et honoraires de son avocate devaient être pris en charge en 
application du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) et du devoir d'assistance de 
l'employeur fondé sur l'art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le 
Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable par analogie.  

11)  Le 30 mars 2022, la Conseillère d'État a informé Mme A______ que le 
département n'était pas en mesure d'entrer en matière sur sa demande. 

  S'agissant de l'indemnité fondée sur la LEg, le GdC n'avait pas constaté que 
l'employeur avait connaissance du comportement problématique de M. C______ 

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avant que Mme A______ ne rapporte à sa hiérarchie la phrase litigieuse qu'il avait 
prononcée à son égard. Celle-ci avait interpellé M. C______ immédiatement après 
que Mme A______ l'eut informée de son comportement. Quelle que soit la qualité 
du suivi de la hiérarchie avait donné à la dénonciation, force était de constater que 
M. C______ n'avait plus adopté un comportement constitutif d'un harcèlement 
sexuel envers elle.  

  D'ailleurs, le GdC n'avait pas non plus retenu que M. C______ aurait eu à 
l'égard de Mme A______ un comportement constitutif de harcèlement sexuel 
après qu'elle eut informé sa hiérarchie.  

  De plus, avant que M. C______ n'ait porté atteinte à la personnalité de 
Mme A______, l'employeur avait pris, depuis des années, des mesures concrètes 
afin de prévenir tout comportement susceptible de constituer un harcèlement 
sexuel au sein de l'administration cantonale (journée de sensibilisation à la 
question du harcèlement sexuel pour les nouveaux collaborateurs, distribution 
d'une charte éthique et, depuis 2020, un e-learning sur le harcèlement sexuel).  

  À l'évidence, aucun grief ne pouvait être fait à l'État, raison pour laquelle il 
n'était pas redevable d'une indemnité basée sur la LEg.  

  Concernant les frais et honoraires de son avocate, c'était le département qui 
avait saisi le GdC à la suite de sa dénonciation. Par conséquent, la situation n'était 
pas régie par l'art. 14A al. 1 RPAC, ni dans celle prévue par son al. 2. Le 
département ne disposait dès lors d'aucune base réglementaire pour prendre en 
charge les honoraires de son conseil. Au demeurant, Mme A______ n'aurait pas 
non plus eu droit à leur prise en charge si elle avait elle-même saisi le GdC.  

12)  Le 26 avril 2022, Mme A______ a contesté dans son intégralité le courrier 
précité, sollicitant la prise d'une décision formelle sujette à recours. 

13)  Par acte du 13 mai 2022, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre le courrier du 30 mars 2022, concluant, principalement à ce 
qu'il soit constaté que ce courrier constituait une décision sujette à recours, à son 
annulation, à la condamnation de l'État de Genève au paiement d'une indemnité 
d'un montant de CHF 33'530.25 avec intérêts moratoires de 5 % l'an dès le 15 
mars 2019 et au paiement de CHF 6'500.- au titre d'honoraires d'avocat avec 
intérêts moratoires de 5 % l'an dès le 30 novembre 2021, CHF 5'000.- au titre de 
tort moral avec intérêts moratoires de 5 % l'an dès le 15 mars 2019. 
Subsidiairement, elle a conclu au constat d'un déni de justice par rapport à sa 
requête du 26 avril 2022 et à ce que le Conseil d'État soit enjoint de prononcer et 
notifier une décision en bonne et due forme, le tout « sous suite de frais et 
dépens ». Elle a également demandé, préalablement, l'apport de l'intégralité du 

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dossier d'investigation établi par le GdC concernant la procédure visant M. 
C______.  

  Le Conseil d'État avait constaté les faits de manière inexacte. En effet, il 
ressortait des pièces du dossier du GdC que le comportement de M. C______ était 
inadéquat, problématique, grossier et donc susceptible d'engendrer ou de 
constituer des discriminations ou des cas de harcèlement sexuel. En outre, ce 
comportement était connu de l'employeur depuis au moins 2015, comme cela 
ressortait notamment de l'entretien d’évaluation et de développement du manager 
(ci-après : EEDM) 2015 de l'intéressé. 

  La direction de B______, lorsqu'elle avait été informée des faits, n'avait 
jamais pris les mesures requises par la loi et les circonstances pour mettre fin au 
comportement inadéquat de M. C______, lequel était susceptible d'engendrer ou 
de constituer des discriminations ou des cas de harcèlement sexuel. En outre, 
M. C______ avait continué après les faits litigieux et même pendant la procédure 
d'investigation à adopter un comportement problématique. Compte tenu de son 
arrêt de travail depuis début février 2021, Mme A______ ne pouvait pas apporter 
la preuve que M. C______ aurait continué à adopter le même type de 
comportement. En toute hypothèse, il ne lui appartenait pas d'apporter une telle 
preuve.  

  La journée d'information ainsi que le e-learning avaient été mis en place 
postérieurement aux événements litigieux. Il s'agissait en outre de mesures 
générales et abstraites qui ne visaient pas à traiter son cas spécifique et il n'était ni 
allégué ni prouvé que M. C______ aurait suivi ces formations et que sa seule 
participation aurait été suffisante pour mettre un terme définitif à son 
comportement litigieux, connu depuis au moins 2015. 

  De la même façon, il n'était ni allégué ni prouvé que M. C______ aurait 
reçu, lors de son engagement, la charte éthique de l'État de Genève indiquant 
notamment l'obligation d'agir avec respect et courtoisie vis-à-vis des collègues de 
travail. De plus, la simple remise d'une telle charte ne pouvait pas permettre à 
l'État de se dérober à ses obligations de prouver qu'il avait mis en œuvre tous les 
moyens et mesures adaptés aux circonstances concrètes pour prévenir tous les cas 
de harcèlement sexuel.  

  Compte tenu de ces éléments, les motifs invoqués par le Conseil d'État ne 
remplissaient pas les conditions strictes et les exigences très élevées de la 
jurisprudence du Tribunal fédéral en lien avec l'art. 5 al. 3 LEg pour le libérer de 
son obligation d'indemnisation. L'État de Genève devait donc être condamné au 
paiement d'une indemnité équitable en sa faveur, laquelle devait prendre en 
considération sa position de cadre, la durée de la procédure, les antécédents de 
M. C______, l'impact important sur sa santé et l'absence totale de réaction 
adéquate et propre à répondre aux besoins des circonstances.  

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  En outre tant le GdC que le Conseil d'État avaient manqué de constater que 
les autres faits dénoncés par la recourante et figurant dans le rapport 
d'investigation du GdC du 6 septembre 2021 étaient également constitutifs de 
harcèlement sexuel dès lors qu'ils avaient, de leur propre aveu, uniquement 
procédé à une analyse factuelle de manière isolée et non pas de manière globale 
comme le commandait la jurisprudence fédérale et cantonale.  

  L'analyse globale et détaillée du dossier démontrait que tous les faits 
dénoncés par la recourante, pris dans leur ensemble, constituaient un même 
complexe de fait, tous constitutifs d'une discrimination, respectivement de 
harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg.  

  Enfin, le recours à un avocat avait été indispensable pour se défendre dans le 
cadre de la procédure menée par le GdC. Elle était en outre en incapacité totale de 
travailler pendant cette période, de sorte qu'une représentation et une assistance 
juridique étaient indispensables.  

  Ainsi et compte tenu de l'absence totale de réparation à son égard, l'absence 
de sanction disciplinaire à l'encontre de M. C______ du seul fait de l'inaction de la 
direction de B______ en temps utile et des conséquences importantes sur sa santé, 
il était juste qu'elle soit mise au bénéfice d'une indemnité pour tort moral au sens 
de la LEg.  

  Le recours a été enregistré sous le numéro de cause A/1572/2022. 

14)  Par décision du 18 mai 2022, la Conseillère d'État en charge du département 
a rejeté les demandes de Mme A______ visant au paiement d'une indemnité en 
raison du harcèlement sexuel constaté par le GdC dans son rapport du 6 septembre 
2021 et celle visant la prise en charge de ses frais et honoraires d'avocat liés à la 
procédure devant le GdC. 

  Le GdC, dans son rapport, n'avait fait état d'aucun harcèlement sexuel 
antérieur à l'épisode d'avril 2019. Mme A______ avait – à la suite de 
l'intervention de sa hiérarchie – obtenu des excuses de la part de M. C______. 
Aucune atteinte n'avait été constatée après l'épisode d'avril 2019. L'intervention de 
sa hiérarchie avait ainsi été propre à mettre fin au harcèlement.  

  Par ailleurs, à la suite de la plainte de Mme A______ de décembre 2020, le 
département avait réagi très rapidement en demandant au GdC l'ouverture d'une 
procédure d'investigation. Pour le surplus, l'État de Genève avait une politique 
préventive de lutte contre le harcèlement, laquelle se déclinait via sa charte 
éthique, la journée d'information des nouveaux collaborateurs et le e-learning sur 
le harcèlement sexuel. L'État de Genève avait donc également satisfait à ses 
obligations de prévention. Les conditions de l'art. 5 al. 3 LEg n'étaient par 
conséquent pas réalisées. La demande d'indemnité était donc mal fondée.  

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  L'art. 14A al. 2 RPAC n'était pas applicable dans le cadre d'une demande 
d'ouverture d'une investigation auprès du GdC initiée par le département et aucune 
autre base légale ne prévoyait la prise en charge de frais et d'honoraires d'avocat 
dans un tel cas de figure. L'art. 14A al. 1 RPAC traitait des procédures initiées 
contre un membre du personnel par un tiers, ce qui n'était pas le cas en l'espèce. 
L'al. 3 de ce même article et la jurisprudence à son propos excluaient une telle 
prise en charge lorsqu'il s'agissait d'une procédure « initiée par un membre du 
personnel contre un autre membre du personnel ». En outre, cette disposition 
n'était pas contraire à la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 
décembre 1997 (LPAC - B 5 05). De plus, une procédure menée par le GdC avait 
justement pour but que les collaborateurs n'aient pas à recourir aux services 
d'avocats, pour apaiser ce type de conflits. Le souhait du législateur était par 
ailleurs de restreindre la prise en charge des honoraires d'avocat aux seuls 
fonctionnaires qui seraient touchés dans leur indépendance par une action 
judiciaire. Enfin, l'art. 328 CO invoqué n'était pas applicable à des rapports de 
droit public. Par conséquent, à défaut de base légale permettant la prise en charge 
des frais et honoraires d'avocat de la recourante, sa demande y relative n'était pas 
fondée.  

15)  Par acte du 20 juin 2022, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative contre la décision du 18 mai 2022, concluant 
principalement à son annulation, à la condamnation de l'État de Genève au 
paiement d'une indemnité de CHF 33'530.25 avec intérêts moratoires de 5 % l'an 
dès le 15 mars 2019 (art. 5 al. 3 LEg), de CHF 6'500.- au titre d'honoraires 
d'avocat avec intérêts moratoire de 5 % l'an dès le 30 novembre 2021 (art. 5 al. 5 
LEg) et de CHF 5'000.- au titre de tort moral avec intérêts moratoires de 5 % l'an 
dès le 15 mars 2019 (art. 5 al. 5 LEg), le tout « sous suite de frais et dépens ». Elle 
a également demandé, préalablement, l'apport de l'intégralité du dossier 
d'investigation établi par le GdC concernant la procédure visant M. C______ ainsi 
que la jonction de la procédure avec la cause A/1572/2022. Elle devait enfin être 
autorisée à compléter son recours.  

  Outre les éléments d'ores et déjà mis en exergue dans le recours formé le 
13 mai 2022, Mme A______ soutenait que la décision attaquée avait retenu à tort 
que le GdC n'avait fait état d'aucun harcèlement sexuel antérieur à l'épisode d'avril 
2019. Dès son retour de congé maternité, en décembre 2017, elle avait signalé à sa 
direction divers propos à connotation sexuelle à son encontre tenus par M. 
C______. Cela était confirmé par le rapport du GdC du 6 septembre 2021. Le 
GdC avait en outre constaté de très nombreuses attitudes et propos à connotation 
sexuelle de la part de M. C______ envers de nombreuses collaboratrices de 
B______ datant d'avant avril 2019 et ayant persisté au-delà. Mme A______ 
s'étonnait dès lors que le Conseil d'État puisse affirmer sans le moindre doute que 
personne n'était au courant du climat grossier, vulgaire et attentatoire créé par 

- 12/40 - 

A/1572/2022 

l'attitude de M. C______ et ses propos à connotation sexuelle, ayant abouti au 
harcèlement sexuel subi.  

  Le Conseil d'État avait omis de rappeler les constatations effectuées par le 
GdC à propos des excuses formulées par M. C______, notamment que ces 
dernières ne diminuaient pas la portée des propos tenus et que les tentatives de 
justification a posteriori de M. C______ constituaient un manque d'égards 
supplémentaire envers elle. Le GdC avait en outre mis en évidence le suivi RH 
insuffisant.  

  Sa plainte relative au cas de harcèlement sexuel datait d'avril 2019 et non de 
décembre 2020 comme retenu à tort dans la décision attaquée. C'était à partir de 
cette date et non à partir de décembre 2020 qu'il convenait d'apprécier la réactivité 
de son employeur.  

  Mme A______ a repris ses arguments relatifs à la journée de sensibilisation 
à la question du harcèlement sexuel pour les nouveaux collaborateurs, la 
distribution d'une charte éthique et depuis 2020 un e-learning sur le harcèlement 
sexuel, précisant que ces moyens n'avaient pas été susceptibles de prévenir ou de 
mettre fin au comportement attentatoire de M. C______ puisqu'il l'avait poursuivi 
après avril 2019 et même pendant la période d'investigation. En toute hypothèse, 
ces moyens avaient été mis en place postérieurement aux faits litigieux d'avril 
2019. 

  La recourante a repris les raisons pour lesquelles l'État de Genève devait 
être condamné au paiement d'une indemnité équitable. Elle a également repris ses 
critiques sur le rapport du GdC précité qui n'avait pas globalement examiné les 
faits dénoncés.  

  Enfin, une indemnité pour le dommage subi en lien avec ses frais et 
honoraires d'avocat ainsi qu'une indemnité pour tort moral devaient lui être 
accordées pour les mêmes motifs que ceux présentés dans le cadre du recours du 
13 mai 2022.  

  Le recours a été enregistré sous le numéro de cause A/2028/2022. 

16) a. Le 30 juin 2022, le département a conclu au rejet du recours sous suite de 
frais dans le cadre de la cause A/1572/2022.  

 b. Le 3 août 2022, le département s'est rapporté à justice à propos de la 
jonction des causes et a conclu, au fond, au rejet du recours interjeté par Mme 
A______ dans la cause A/2028/2022. 

  Comme sollicité préalablement par Mme A______, le département 
produisait les annexes au rapport du GdC précité.   

- 13/40 - 

A/1572/2022 

  Les faits avaient été constatés de manière exacte, dès lors que l'employeur 
n'avait pas connaissance de comportements de M. C______ qui auraient pu 
s'avérer problématiques à l'égard de la recourante avant que celle-ci ne rapporte à 
sa hiérarchie ce que M. C______ lui avait dit en avril 2019. En effet, si l'EEDM 
faisait certes état d'une phrase qui n'aurait pas dû être prononcée (en parlant d'une 
collaboratrice de son service, il avait dit « qu'il fallait songer à l'arroser de temps 
en temps et a[vait] surnommé une autre collaboratrice de son groupe, […], "Coco 
l'asticot" », l'évaluation était plutôt bonne. Les suivantes l'étaient également. Le 
GdC avait lui-même retenu que les éléments de preuve étaient insuffisants pour 
établir avec une vraisemblance suffisante les propos dont se plaignait 
Mme A______. Enfin, cette dernière, lors de son entretien d’évaluation et de 
développement personnel (ci-après : EEDP) de juin 2018, n'avait pas fait état 
d'une quelconque plainte à l'encontre de M. C______, qualifiant au contraire ses 
rapports avec ses collègues d'excellents. Au surplus, l'expression utilisée par les 
RH du département lors de l'entretien du 15 décembre 2020, selon laquelle M. 
C______ était « connu comme le loup-blanc » avait pour seul et unique 
signification de constater que ce dernier était une personne extravertie et « de 
badin » et ne signifiait pas que la hiérarchie ou les RH avaient connaissance 
d'antécédents de sa part en matière d'atteinte à la personnalité.  

  Après avoir été informée de l'épisode d'avril 2019, la hiérarchie avait 
immédiatement eu un entretien avec M. C______, à la suite duquel ce dernier 
s'était excusé auprès de Mme A______ et ce dont la hiérarchie avait discuté avec 
elle. Par la suite, aucun comportement inadéquat à l'encontre de la recourante 
n'avait été constaté et cette dernière – avant qu'elle ne se soit adressée aux RH du 
département – n'avait plus émis une quelconque plainte à l'encontre de celui-ci. Le 
GdC n'avait pas non plus constaté de comportement postérieur à l'événement 
d'avril 2019 susceptible de constituer un nouvel harcèlement sexuel. La prise en 
charge de la plainte de Mme A______ avait été efficace et appropriée. 
L'intéressée avait d'ailleurs formulé des remerciements à ce propos. Outre une 
écoute attentive, des mesures d'éloignement avaient été proposées et acceptées par 
Mme A______. Enfin, en sus des excuses présentées par M. C______, par le 
secrétaire général du département au nom de l'État ainsi que des regrets formulés 
auprès d'elle par la hiérarchie, une décision constatant une atteinte à la 
personnalité avait été rendue, laquelle constituait une reconnaissance de ses 
souffrances.  

  L'argument selon lequel l'absence de Mme A______ ne permettrait pas de 
savoir si le comportement de M. C______ à son encontre avait changé n'était pas 
relevant. En effet, l'intéressée ne pouvait alléguer aucune atteinte à sa personnalité 
postérieure à l'épisode d'avril 2019.  

  L'employeur n'avait pas violé son devoir de diligence. Il avait en effet réagi 
à bon escient à la suite de l'événement d'avril 2019 et avait une solide politique de 

- 14/40 - 

A/1572/2022 

prévention du harcèlement. Les conditions de l'art. 5 al. 3 LEg n'étaient ainsi pas 
réalisées. Le GdC, dans son rapport, n'avait retenu que l'épisode isolé d'avril 2019 
comme harcèlement sexuel. Il n'y avait ainsi pas eu d'autres actes isolés ou 
répétés, ce quand bien même le GdC avait retenu – de manière générale et non à 
l'égard de la recourante – que M. C______ avait tenu des propos vulgaires, peu 
respectueux et à connotation sexuelle sur le lieu de travail. Le GdC avait d'ailleurs 
exposé que le cumul des propos que Mme A______ attribuait à M. C______ ne 
suffisait pas à atteindre le degré de gravité suffisante pour constituer un 
harcèlement sexuel.  

  Les phrases citées par la recourante étaient extraites des observations de 
M. C______ adressées au GdC et ne constituaient pas de nouvelles atteintes à sa 
personnalité dans la mesure où il s'agissait de langage d'avocat et qu'elles restaient 
dans une mesure admissible. 

  L'employeur n'avait en outre pas failli à son devoir de diligence dans son 
volet de réaction à une situation de harcèlement sexuel. Outre différents entretiens 
tenus avec la hiérarchie, les mesures d'éloignement prises et la demande 
d'investigation déposée auprès du GdC, la hiérarchie avait prononcé un 
avertissement à l'encontre de M. C______.   

  Sur le plan de la prévention, l'administration cantonale avait mis en place 
une séance de sensibilisation à la question du harcèlement sexuel pour les 
nouveaux membres du personnel. Une charte éthique était également remise à 
l'engagement de même qu'un document intitulé « travailler à l'État de Genève » 
qui rappelait aux collaborateurs les dispositions légales relatives à la protection de 
la personnalité. Enfin, depuis 2020, une formation en ligne pour la prévention du 
harcèlement sexuel était obligatoire pour l'ensemble du personnel de 
l'administration cantonale. Hormis cette formation, l'État employeur avait mis en 
place une politique de prévention du harcèlement laquelle était antérieure à 
l'événement d'avril 2019. 

  Aucune prétention en paiement des frais et honoraires d'avocat ne pouvait 
être fondée sur l'art. 14A LPAC, que ce soit en vertu de l'al. 1, 2 ou 3. Il ne 
s'agissait en effet pas d'une action d'un tiers contre un membre du personnel de 
l'administration cantonale, ni d'un tel membre contre un tiers. Les frais et 
honoraires d'avocat découlaient de l'investigation devant le GdC opposant deux 
membres du personnel. À titre superfétatoire, le recours à une avocate pour que sa 
demande d'audition de témoins devant le GdC soit prise en compte n'était pas 
nécessaire, comme le prouvait le fait que M. C______ avait obtenu l'audition de 
témoins sans l'aide d'un avocat.  

  Enfin, selon la jurisprudence de la chambre administrative, lorsque la LEg 
n'entrait pas en ligne de compte, la question du tort moral éventuel et les 
dommages-intérêts étaient du ressort du Tribunal de première instance. La 

- 15/40 - 

A/1572/2022 

chambre administrative n'était donc pas compétente pour connaître des indemnités 
sollicitées par Mme A______.  

17) a. Le 18 août 2022, Mme A______ a répliqué, persistant dans les conclusions 
prises dans son recours enregistré sous le numéro de cause A/1572/2022.  

 b. Le 5 septembre 2022, Mme A______ a répliqué, persistant dans les 
conclusions prises dans son recours enregistré sous le numéro de cause 
A/2028/2022. 

  Elle s'est déterminée sur les allégués du département en admettant certains, 
en prenant acte d'autres et les contestant pour la grande majorité. Elle a également 
proposé l'audition de Mme E______, directrice de B______.  

  Le département n'avait apporté aucun élément permettant de répondre aux 
exigences strictes de la jurisprudence en lien avec la LEg concernant la preuve 
libératoire à apporter par l'employeur. Le département se contentait de faire un 
mauvais résumé de toute l'instruction faite par le GdC en sortant 
systématiquement des éléments de fait hors de leur contexte ou en insinuant 
certains faits, de façon à tronquer la réalité des faits.  

  La chambre d'appel des Prud'hommes, dans un arrêt de 2005, avait déjà 
retenu qu'une journée de sensibilisation à la question du harcèlement sexuel, la 
mise en place d'une charge éthique et la distribution d'un document intitulé 
« travailler à l'État de Genève » ainsi qu'une formation en ligne étaient insuffisants 
pour remplir l'obligation de prévention et de cessation de toute atteinte, étant 
rappelé que le GdC avait retenu que rien n'avait été mis en œuvre lorsque la 
recourante avait dénoncé les faits d'avril 2019.  

  L'existence permanente d'un climat hostile à caractère sexuel au sens de 
l'art. 4 LEg au sein de B______ était démontré par les très nombreuses 
déclarations faites sous serment dans le cadre de l'instruction menée par le GdC. 
Ce dénigrement à son égard dans un tel climat constituait également un 
harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg, donnant droit à une indemnité fondée 
sur la LEg, ceci indépendamment de l'existence avérée du harcèlement sexuel à 
son encontre découlant de l'événement d'avril 2019.  

  Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, la chambre administrative était 
compétente pour connaître de la demande de dommages-intérêts (s'agissant des 
honoraires d'avocat) et de sa prétention en tort moral (compte tenu de l'absence 
totale de réparation à son égard, de l'absence totale de sanction à l'égard de 
l'auteur du harcèlement sexuel, et de la souffrance très importante endurée 
pendant plusieurs années l'ayant conduit à une incapacité totale de travail), 
lesquelles étaient fondées.  

- 16/40 - 

A/1572/2022 

  Enfin, le GdC avait donné suite à toutes les demandes d'instruction de 
M. C______ sans aucun refus, alors qu'il avait refusé les témoins essentiels 
demandés par Mme A______. Ce n'était qu'à la suite de l'intervention de son 
avocate que les témoins-clés avaient été entendus.  

18) a. Le 6 septembre 2022, le département a dupliqué, persistant dans ses 
conclusions prises dans le cadre de la cause A/1572/2022. 

 b. Le 26 septembre 2022, le département dupliqué, persistant dans ses 
conclusions prises à l'encontre du recours interjeté par Mme A______ dans le 
cadre de la cause A/2028/2022. 

  La décision du département n'avait constaté qu'une seule atteinte à la 
personnalité de Mme A______. Cette dernière ne l'avait pas contestée, de sorte 
qu'elle ne pouvait pas faire valoir de nouveaux éléments à l'encontre de M. 
C______. Le dénigrement constant à son encontre de sa part dans un climat 
hostile à caractère sexuel qui aurait eu lieu avant et après l'événement d'avril 2019 
était dès lors exorbitant au litige.  

  Il n'était pas contesté que M. C______ avait prononcé une phrase 
constitutive d'un harcèlement sexuel, ni que cela pouvait être imputé à la faute de 
ce dernier. Toutefois, la mise en place du GdC avait justement pour but que le 
recours à des avocats ne soit pas nécessaire. Mme A______ n'était de plus pas la 
personne mise en cause par l'investigation. Le recours à un avocat n'était donc pas 
nécessaire. Celle-ci n'avait fait que se joindre à la procédure dont l'ouverture avait 
été demandée par l'État de Genève. Juriste de profession et titulaire du brevet 
d'avocat, elle n'aurait pas eu besoin de bénéficier d'une avocate. Elle n'avait ainsi 
pas démontré que les honoraires d'avocat étaient justifiés, nécessaires et adéquats. 
Ils ne pouvaient donc pas constituer un dommage. En outre, la condition de la 
causalité adéquate du dommage allégué n'était pas remplie puisque le prononcé 
d'une phrase constitutive d'un harcèlement sexuel n'était pas propre, d'après le 
cours ordinaire des choses et l'expérience générale de la vie, à entraîner des frais 
d'avocat chez la partie plaignante devant le GdC.  

  Quant au tort moral, la souffrance morale invoquée par Mme A______ 
pouvait être mise en doute puisqu'après l'événement d'avril 2019, l'intéressé 
n'avait plus formulé de plainte à l'encontre de M. C______. Elle avait en outre 
obtenu réparation par le biais de la décision du 9 novembre 2021 constatant le 
harcèlement sexuel dont elle avait été victime. Enfin, selon la jurisprudence du 
Tribunal fédéral, des remarques sexistes ne présentaient pas un degré de gravité 
tel qu'ils justifiaient l'octroi d'une indemnité pour tort moral. L'atteinte, ici limitée 
à une seule remarque sexiste, n'était objectivement pas suffisamment grave pour 
en justifier une.  

- 17/40 - 

A/1572/2022 

19) a. Le 19 septembre 2022, Mme A______ s'est déterminée spontanément sur 
l'écriture du département du 6 septembre 2022 dans la cause A/1572/2022.  

 b. Le 24 octobre 2022, Mme A______ a transmis ses observations sur 
l'écriture du département du 26 septembre 2022 dans la cause A/2028/2022. 

  Le comportement discriminatoire causé par M. C______ pendant de 
nombreuses années l'avait conduite à une détresse psychologique nécessitant des 
séances de psychothérapie. Il en résultait un dommage financier de CHF 1'309.80 
(quote-part de 10 % des frais non pris en charge par l'assurance-maladie) lequel 
devait être dédommagé. En outre, compte tenu de sa grossesse gémellaire à risque 
pendant toute la période d'instruction menée par le GdC, elle n'avait pas eu d'autre 
choix que de faire appel à une avocate pour se défendre.  

  Mme A______ est revenue sur les procédés abusifs de M. C______ 
constitutifs de discriminations envers elle, à savoir le dénigrement de son travail, 
notamment par rapport à l'envoi du courriel de M. C______ au substitut de 
B______ en novembre 2020 ou lors d'une réunion tenue le même mois. Elle 
mettait également en exergue le procédé abusif de M. C______ dans le cadre de la 
procédure d'investigation qui avait retranscrit certains passages des échanges 
WhatsApp entre lui-même et l'intéressée en tronquant intentionnellement certains 
messages. Ainsi, les actes de M. C______ perpétrés spécifiquement à son 
encontre, son attitude générale importune de caractère sexuel, ses « plaisanteries » 
déplacées, ses remarques péremptoires et dénigrantes avaient favorisé un climat 
hostile dans lequel Mme A______ avait été contrainte, et demeurait contrainte, 
d'évoluer. 

  Tant la convocation à l'audition par-devant le GdC que le fascicule 
d'information à l'intention de la partie plaignante précisait le droit inaliénable de la 
partie plaignante de se faire assister par un mandataire professionnellement 
qualifié. En outre et contrairement à ce que soutenait le département, c'était sous 
sa seule impulsion que les faits avaient été dénoncés. Les honoraires d'avocat 
étaient ainsi justifiés, nécessaires et adéquats. Ils étaient en outre en lien de 
causalité naturelle et adéquate avec l'atteinte subie.  

  L'événement du mois d'avril 2019 ne constituait pas une simple « remarque 
sexiste » mais un cas de harcèlement sexuel avéré, une tentative de rapprochement 
et une pression pour obtenir des faveurs de nature sexuelle. Par ailleurs, selon la 
jurisprudence du Tribunal fédéral, la décision constatant l'existence d'un cas de 
harcèlement sexuel ne constituait pas une réparation morale. Les conditions 
relatives à l'octroi d'une indemnité pour tort moral étaient par conséquent 
réalisées.   

- 18/40 - 

A/1572/2022 

  Dans la mesure où elle avait expressément réservé dans le délai de recours 
le droit de compléter son écriture, elle était en droit de conclure au remboursement 
du dommage relatif aux frais médicaux (CHF 1'309.80). 

20) a. Le 29 septembre 2022, le département a remis ses observations sur l'écriture 
de Mme A______ du 19 septembre 2022 dans le cadre de la cause A/1572/2022. 

 b. Le 10 novembre 2022, le département a également transmis ses observations 
sur l'écriture de Mme A______ du 24 octobre 2022 dans le cadre de la cause 
A/2028/2022. 

  À la suite d'un entretien qui avait eu lieu avec les RH le 15 décembre 2020, 
il avait été demandé à Mme A______ de réfléchir à la suite qu'elle entendait 
donner au cas de harcèlement au travail signalé. Elle avait alors dit qu'elle allait 
saisir  
elle-même le GdC si le département ne le faisait pas. Ainsi et contrairement à ce 
qu'elle soutenait, il ne s'agissait pas d'une mise en demeure formelle.  

  Le GdC n'avait pas retenu que les agissements de M. C______ à son 
encontre se seraient répétés pendant plusieurs années. Il n'avait constaté aucun 
climat hostile ni admis une atteinte à sa personnalité postérieurement à 
l'événement d'avril 2019.  

  Les conclusions nouvelles prises Mme A______ relatives au versement 
d'une indemnité de CHF 1'309.80 étaient irrecevables.  

21)  Le 1er juillet 2022, Mme A______ a relevé que les échanges WhatsApp 
produits par M. C______ étaient faux et tronqués et n'avaient que pour seul but de 
porter atteinte à sa personnalité. Ils étaient la preuve de l'absence totale de mesure 
de prévention ou de cessation des atteintes de M. C______ à son encontre. Elle 
déplorait enfin diverses remarques et/ou formulations purement chicanières, tout 
au long de la présente procédure, dirigées à son encontre sans fondement et non 
pertinentes pour l'issue du litige.  

22)  Sur ce, les deux causes ont été gardée à juger.  

EN DROIT 

1)  Les recours ont été interjetés en temps utiles devant la juridiction 
compétente. Ils sont recevables de ces points de vue (art. 132 de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a, 
63 al. 1 let. a et 17 al. 3 de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 

- 19/40 - 

A/1572/2022 

2) a. Selon l'art. 70 al. 1 LPA, l'autorité peut, d'office ou sur requête, joindre en 
une même procédure des affaires qui se rapportent à une situation identique ou à 
une cause juridique commune. 

 b. En l'espèce, les procédures A/1572/2022 et A/2028/2022 concernent les 
mêmes parties et le même complexe de faits, les questions juridiques posées par 
les deux recours étant en outre fortement imbriquées comme il le sera expliqué 
ci-dessous. Il se justifie ainsi de joindre ces causes sous le numéro A/1572/2022. 

3) a. Au sens de l'art. 4 al. 1 LPA sont considérées comme des décisions les 
mesures individuelles et concrètes prises par l'autorité dans les cas d'espèce 
fondées sur le droit public fédéral, cantonal ou communal et ayant pour objet de 
créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations (let. a), de constater 
l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits, d'obligations ou de faits (let. b), de 
rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler 
ou constater des droits ou obligations (let. c). 

 b. Pour qu'un acte administratif puisse être qualifié de décision, il doit revêtir 
un caractère obligatoire pour les administrés en créant ou constatant un rapport 
juridique concret de manière contraignante. Ce n'est pas la forme de l'acte qui est 
déterminante, mais son contenu et ses effets (ATA/1024/2020 du 13 octobre 2020 
consid. 3d ; ATA/657/2018 du 26 juin 2018 consid. 3b et les arrêts cités). 

  En droit genevois, la notion de décision est calquée sur le droit fédéral (art. 
5 de la loi fédérale sur la procédure administrative du 20 décembre 1968 - PA - 
RS 172.021), ce qui est également valable pour les cas limites, ou plus exactement 
pour les actes dont l'adoption n'ouvre pas de voie de recours. Ainsi, de manière 
générale, les communications, opinions, recommandations et renseignements ne 
déploient aucun effet juridique et ne sont pas assimilables à des décisions, de 
même que les avertissements ou certaines mises en demeure (arrêts du Tribunal 
fédéral 1C_150/2020 du 24 septembre 2020 consid. 5.2 ; 1C_593/2016 du 11 
septembre 2017 consid. 2.2 ; ATA/1199/2019 du 30 juillet 2019 consid. 4b ; 
Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2ème éd., 2018, p. 279 ss 
n. 783 ss). 

  Une décision tend à modifier une situation juridique préexistante. Il ne suffit 
pas que l'acte visé ait des effets juridiques, encore faut-il que celui-ci vise des 
effets juridiques. Sa caractéristique en tant qu'acte juridique unilatéral tend à 
modifier la situation juridique de l'administré par la volonté de l'autorité, mais sur 
la base et conformément à la loi (ATA/560/2020 du 9 juin 2020 consid. 3a et 
l'arrêt cité). 

  Les décisions doivent être désignées comme telles, motivées et signées, et 
indiquer les voies et délais de recours (art. 46 al. 1 LPA). Elles sont notifiées aux 

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parties, le cas échéant à leur domicile élu auprès de leur mandataire, par écrit 
(art. 46 al. 2 1ère phr. LPA).  

 c. En l'occurrence, le courrier du 30 mars 2022 ne contient pas les termes de 
décision ni l'indication d'une voie de recours.  

  Le département y indique toutefois qu'après une analyse attentive du dossier 
de la recourante, il n'est pas en mesure d'entrer en matière sur sa demande 
d'indemnité fondée sur la LEg ainsi que la prise en charge des frais et honoraires 
d'avocat. L'autorité intimée mentionne également les motifs conduisant au rejet 
des demandes de l'intéressée, citant notamment l'art. 14A al. 3 RPAC.  

  Le courrier litigieux, en rejetant les prétentions de la recourante, touche ses 
droits et obligations, de sorte qu'il s'agit d'une décision au sens de l'art. 4 LPA, 
sujette à recours.  

  En toute hypothèse, le 18 mai 2022, le département a rendu une décision 
formelle comportant les voies de droit et portant sur les mêmes demandes de la 
recourante.  

  Dans cette décision, l'autorité intimée a en effet repris et développé les 
éléments de fait et de droit figurant dans le courrier du 30 mars 2022 et l'ayant 
conduit à rejeter les prétentions de la recourante. C'est d'ailleurs pour cette raison 
qu'il est justifié de prononcer, préalablement, la jonction des causes.  

  Les décisions sont donc sujettes à recours. Ceux-ci sont, partant, recevables.  

4)  Dans son écriture du 24 octobre 2022, la recourante soutient être en droit de 
faire valoir son dommage résultant de son suivi depuis le 17 avril 2019, soit 
CHF 1'309.80, correspondant à la quote-part de 10 % des frais non pris en charge 
par l'assurance-maladie.  

 a. Selon l'art. 65 LPA, l’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la 
désignation de la décision attaquée et les conclusions du recourant (al. 1). L’acte 
de recours contient également l’exposé des motifs ainsi que l’indication des 
moyens de preuve. Les pièces dont dispose le recourant doivent être jointes. À 
défaut, la juridiction saisie impartit un bref délai au recourant pour satisfaire à ces 
exigences, sous peine d’irrecevabilité (al. 2). 

  La juridiction peut autoriser une réplique et une duplique si ces écritures 
sont estimées nécessaires (art. 74 LPA). 

  Sauf exception prévue par la loi, le recourant peut invoquer des motifs, des 
faits et des moyens de preuves nouveaux qui ne l’ont pas été dans les précédentes 
procédures (art. 68 LPA). 

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 b. L'objet du litige est principalement défini par l'objet du recours (ou objet de 
la contestation), les conclusions du recourant et, accessoirement, par les griefs ou 
motifs qu'il invoque. L'objet du litige correspond objectivement à l'objet de la 
décision attaquée, qui délimite son cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 
consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 
consid. 1.5 ; ATA/467/2017 du 25 avril 2017 consid. 3b). N'est donc pas nouveau 
un chef de conclusions n'allant pas, dans son résultat, au-delà de ce qui a été 
sollicité auparavant ou ne demandant pas autre chose (arrêts du Tribunal fédéral 
2C_77/2013 du 6 mai 2013 consid. 1.3 ; 8C_811/2012 du 4 mars 2013 consid. 4 ; 
ATA/854/2022 du 23 aout 2022 consid. 9a). 

  La contestation ne peut excéder l'objet de la décision attaquée, c'est-à-dire 
les prétentions ou les rapports juridiques sur lesquels l'autorité inférieure s'est 
prononcée ou aurait dû se prononcer. L'objet d'une procédure administrative ne 
peut donc pas s'étendre ou qualitativement se modifier au fil des instances, mais 
peut tout au plus se réduire dans la mesure où certains éléments de la décision 
attaquée ne sont plus contestés. Ainsi, si un recourant est libre de contester tout ou 
partie de la décision attaquée, il ne peut pas prendre, dans son mémoire de 
recours, des conclusions qui sortent du cadre des questions traitées dans la 
procédure antérieure (ATA/1060/2018 du 9 octobre 2018 consid. 3a et les 
références citées). 

  Le mémoire de réplique ne peut toutefois contenir qu'une argumentation de 
fait et de droit complémentaire, destinée à répondre aux arguments nouveaux 
développés dans le mémoire de réponse. Il ne peut en principe pas être utilisé afin 
de présenter de nouvelles conclusions ou de nouveaux griefs qui auraient déjà pu 
figurer dans l'acte de recours (arrêt du Tribunal fédéral 1C_130/2015 du 20 
janvier 2016 consid. 2.2 in SJ 2016 I 358 ; ATA/1190/2022 du 29 novembre 2022 
consid. 2b ; Stéphane GRODECKI/Romain JORDAN, Code annoté de procédure 
administrative genevoise, 2017, p. 244 n. 927). Partant, des conclusions nouvelles 
prises au stade de la réplique sont irrecevables (ATA/1221/2021 du 16 novembre 
2021 consid. 3a ; ATA/434/2021 du 20 avril 2021 consid. 1b ; ATA/467/2020 du 
2 mai 2020 consid. 3c). 

 c. En l'espèce, comme relevé à juste titre par le département, la décision dont il 
est fait recours – laquelle répond aux demandes formulées par la recourante les 
4 mars et 26 avril 2022 – porte exclusivement sur la demande d'indemnité fondée 
sur l'art. 5 al. 3 LEg et sur la demande de prise en charge des frais et honoraires 
d'avocat fondée sur l'art. 14A al. 2 RPAC et l'art. 328 CO. Partant, la conclusion 
de la recourante visant à ce que le département soit condamné au paiement de 
CHF 1'309.80 est exorbitante au présent litige et doit être déclarée irrecevable.  

  L'irrecevabilité de cette conclusion se justifie également au motif que la 
recourante a pris cette conclusion au stade de la triplique, le 24 octobre 2022, et 
non pas dans le délai de recours échu le samedi 18 juin, reporté au lundi 20 juin 

- 22/40 - 

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2022. Sur ce point, elle ne peut pas être suivie lorsqu'elle soutient que cette 
conclusion s'inscrit dans ce qui est autorisé par l'art. 68 LPA ou par l'art. 19 LPA. 
En effet, il ne s'agit ni de nouveaux moyens ni d'une question relative à 
l'établissement des faits pertinents mais d'un nouveau poste de dommage fondé 
sur l'art. 5 al. 5 LEg dont lequel la recourante demande, tardivement, la réparation.  

  Au surplus, comme il sera vu ci-dessous, les prétentions fondées sur l'art. 5 
al. 5 LEg ne sont pas de la compétence de la chambre de céans.  

  Cette conclusion est donc irrecevable.  

5)  La recourante demande l'apport de l'intégralité du dossier d'investigation 
établi par le GdC. Dans son écriture du 5 septembre 2020, elle demande 
également l'audition de Mme E______, sa supérieure hiérarchique, souhaitant 
démontrer qu'elle avait dû travailler, au moins de manière indirecte, après les faits 
litigieux, dans la même unité que M. C______ et ce malgré le contexte de 
harcèlement sexuel connu de tous.  

 a. Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment 
le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une 
décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de 
produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre. L'autorité peut cependant renoncer à procéder à des mesures 
d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa 
conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 
dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 
4.1 et les références citées). 

 b. En l'espèce, le département a produit l'entier du dossier établi par le GdC 
dont ses différentes annexes comportant notamment les courriers de la procédure, 
les pièces remises par les parties, ainsi que les procès-verbaux d'audition.  

  Sur ce point, la requête de la recourante est satisfaite. 

  S'agissant de l'audition de Mme E______, il n'est pas contesté par l'autorité 
intimée que M. C______ et la recourante ont été amenés à travailler ensemble 
après l'événement d'avril 2019. En outre, Mme E______ a été auditionnée par-
devant le GdC. Dans ce cadre, elle a apporté les éléments nécessaires sur 
l'environnement de travail de B______ et sur les actes/paroles de M. C______ 
pour que le GdC prenne position sur ceux-ci. On ne voit dès lors pas quel élément 
supplémentaire son audition pourrait apporter. 

- 23/40 - 

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  Compte tenu des pièces figurant au dossier, la chambre administrative 
estime être suffisamment renseignée pour statuer en toute connaissance de cause 
sur les griefs invoqués par la recourante. 

  Dans ces circonstances, il ne sera pas donné suite à la demande d'acte 
d'instruction.  

6)  Le litige porte sur la conformité au droit du refus du département d'accorder 
à la recourante une indemnité fondée sur la LEg et de prendre en charge ses frais 
et honoraires d'avocat.  

 a. Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y 
compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les 
juridictions administratives n’ont toutefois pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2), non 
réalisée en l’espèce. 

 b. La LPAC est applicable aux membres du personnel administratif, technique 
et manuel de l’administration cantonale (art. 1 al. 1 let. a LPAC). Les modalités de 
la protection de la personnalité des fonctionnaires soumis à la LPAC, sont fixées 
par le règlement relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 
12 décembre 2012 (RPPers - B 5 05.10) (art. 2B LPAC). 

 c. À teneur de l’art. 1 RPPers, le Conseil d'État veille à la protection de la 
personnalité de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur activité 
professionnelle (al. 1). Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la 
constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d'un 
membre du personnel, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou 
psychologique (al. 2). À cette fin, il a instauré un GdC, dont la mission principale 
consiste à traiter les demandes des personnes qui font appel à lui et à contribuer à 
ce que cessent les atteintes constatées, d'entente avec la hiérarchie (art. 4 al. 1 et 5 
al. 3 RPPers). 

  Aux termes de l'art. 3 RPPers, est constitutive d'une atteinte à la personnalité 
toute violation illicite d'un droit de la personnalité, telles notamment la santé 
physique et psychique, l'intégrité morale, la considération sociale, la jouissance 
des libertés individuelles ou de la sphère privée (al. 1). Est constitutif d'un 
harcèlement psychologique tout enchaînement de propos ou d'agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une 
ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail (al. 2). Est constitutif 
d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout 
autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la 
dignité du collaborateur sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des 

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menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des 
pressions de toute nature sur un collaborateur en vue d'obtenir de sa part des 
faveurs de nature sexuelle (al. 3). Le harcèlement est une forme aiguë d'atteinte à 
la personnalité (al. 4). 

  Le GdC est chargé de la mise en œuvre du dispositif de protection de la 
personnalité prévu par le RPPers (art. 5 al. 1 RPPers). Sur requête du membre du 
personnel qui, dans sa relation de travail avec d'autres personnes, estime être 
atteint dans sa personnalité ou de l'autorité d'engagement ou les ressources 
humaines, le GdC peut procéder à des démarches informelles (art. 12 et ss 
RPPers) et ouvrir une procédure d'investigation, qui a pour but d'établir les faits et 
de déterminer si les éléments constitutifs d'une atteinte à la personnalité sont 
réalisés ou non (art. 19 et 20 al. 1 RPPers). 

  Selon l'art. 30 RPPers, cette procédure débouche sur un rapport 
d'investigation, à la suite duquel l'autorité d'engagement notifie une décision 
motivée, par laquelle elle constate l'existence ou non d'une atteinte à la 
personnalité et son auteur (al. 1). Cette décision peut être contestée auprès de la 
chambre administrative (al. 2). Vis-à-vis de l’auteur d'un harcèlement ou d'une 
atteinte à la personnalité, l'autorité d'engagement peut prendre – ou proposer à 
l'autorité compétente – toute mesure disciplinaire utile (al. 3). Le fait qu'une ou 
des sanctions ont été prises à la suite des faits dénoncés est porté à la connaissance 
de la personne plaignante (al. 4). Dès la prise des décisions ou mesures 
disciplinaires visées aux al. 1 à 3, l'autorité d'engagement informe le GdC de leur 
existence ; à l'expiration du délai de recours de trente jours, elle lui en adresse par 
ailleurs une copie intégrale, en mentionnant si ces décisions ou mesures ont fait ou 
non l'objet d'un recours (al. 5). La loi sur la responsabilité de l'État et des 
communes du 24 février 1989 (LREC - A 2 40), de même que les procédures 
judiciaires engagées par la personne plaignante à l'égard de la personne mise en 
cause, sont réservées (al. 6). 

 d. La procédure d'investigation sert à l'établissement des faits en vue de la 
prise d'une sanction administrative, voire d'un renvoi prononcé par l'autorité 
compétente à l'encontre de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la 
personnalité (arrêt du TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019 consid. 6.3.2 ; 
ATA/891/2022 du 6 septembre 2022 consid. 3e ; ATA/648/2022 du 23 juin 2022 
consid. 5c). 

 e. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur 
par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de 
l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le 
harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions 
du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 
4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). 

- 25/40 - 

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 f. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et 
hommes (art. 1 LEg). 

  L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en 
raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur 
leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. 

  Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg 
définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de 
caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui 
porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le 
fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des 
contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue 
d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans 
l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous 
les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui 
contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries 
déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants 
(ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 
consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les 
procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une 
discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation 
d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 
harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-
EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], op.cit., ad art. 5 LEg, n. 40 p. 
144). 

  L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil 
fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). 
Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les 
qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui 
déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non 
désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 
juin 2021 consid. 7.2 ; ATA/912/2022 du 13 septembre 2022 consid. 7a ; Rémy 
WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 1116 s.). 

  Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous 
différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles. Le 
fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou 
menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes 
n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. 
Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la 
victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de 

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harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y 
prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une 
intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel 
(arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 5.2 ; arrêt du 
Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2), l'absence d'une 
telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf 
lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur 
est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). 

  Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, 
à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de 
l'auteur soit déterminante (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 
précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3). Le caractère 
importun de l'acte doit être déterminé non seulement d'un point de vue objectif, 
mais également d'un point de vue subjectif, soit en tenant compte de la sensibilité 
de la victime (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], 
Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 11 
ad. art. 4 LEg p. 104-105 ; Karine LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur le lieu de 
travail et la responsabilité civile de l'employeur, 2006, p. 134). Il n'est en outre pas 
nécessaire que la personne accusée ait essayé d’obtenir des faveurs sexuelles. Il 
suffit de se trouver en présence d'une atteinte à la personnalité ayant un contenu 
sexuel ou du moins une composante sexuelle (arrêts du Tribunal administratif 
fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 précité consid. 6.2). 

  Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du 
harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). 

  En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son 
personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des 
personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, 
l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, 
art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). 
Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de 
façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. 

 g. À teneur de l’art. 5 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de 
harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent également 
condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que 
l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui 
sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui 
pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de 
toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (al. 3). 
L’al. 4 de cette même disposition précise que lorsque la discrimination porte sur 

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un cas de harcèlement sexuel, l’indemnité ne peut excéder le montant 
correspondant à six mois de salaire. 

  Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être 
condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b et les 
références citées). 

  Dans une annexe au commentaire de l'art. 2 OLT 3, le secrétariat d’État à 
l’économie (ci-après : SECO) énumère les mesures principales à adopter pour 
prévenir tout risque de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Parmi les mesures 
importantes figurent une déclaration de principe, selon laquelle l'entreprise ne 
tolère pas les atteintes à l'intégrité personnelle (harcèlement sexuel, mobbing et 
discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion), une information aux 
travailleurs sur la notion de harcèlement sexuel, la procédure à suivre et les 
sanctions auxquelles s'exposent les personnes qui harcèlent et la désignation d'une 
personne interne ou externe à l'entreprise, à laquelle les personnes peuvent 
d'adresser en cas de conflit pour des conseils et un soutien afin de trouver une 
solution au problème. 

  Le SECO a également édité un guide à l’intention des employeurs sur le 
harcèlement sexuel sur le lieu de travail (disponible à l'adresse 
https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publika
tionen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/sexuelle-
belaestigung-am-arbeitsplatz---informationen-fuer-arbei.html, consulté le 
11 janvier 2023). Selon ce guide, en matière de prévention, l’essentiel, est, d’une 
part, de faire savoir que l’entreprise tient à ce qu’un climat de travail exempt de 
harcèlement règne dans l’entreprise et, d’autre part, d’intervenir en cas de constat, 
par exemple, que du matériel sexiste circule ou qu’une collaboratrice est la cible 
de propos dévalorisants ou de plaisanteries grivoises. Il préconise ainsi la 
publication et la diffusion au sein de l’entreprise d’un document contenant au 
moins les éléments suivants : une déclaration de principe dans laquelle la direction 
prend clairement position contre le harcèlement ; une définition de la notion de 
harcèlement sexuel ; l’assurance du soutien aux victimes d’un tel harcèlement 
(soit l’absence de représailles et l’indication des personnes de référence en cas de 
harcèlement) ; et l’indication selon laquelle l’entreprise prendra des sanctions 
contre les personnes s’étant rendues coupables de harcèlement sexuel. Ce 
document doit être connu de toutes les personnes travaillant dans l’entreprise, et 
l’information sur son existence doit être donnée de manière répétée (guide du 
bureau fédéral de l’égalité, p. 10 à 13). 

  Selon la doctrine, la politique de l'entreprise concernant le harcèlement 
sexuel peut être intégrée aux directives existantes sur la protection de la santé ou 
de la personnalité et/ou se traduire par l'adoption d'un règlement spécifique. Le 
SECO recommande d'impliquer le personnel dans l'élaboration du règlement. Ce 
document devra être bien connu des travailleurs et régulièrement mis à jour. Dans 

https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz---informationen-fuer-arbei.html
https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz---informationen-fuer-arbei.html
https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz---informationen-fuer-arbei.html

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un arrêt du 20 octobre 2005 (CAPH/218/2005 du 20 octobre 2005), par exemple, 
la chambre d'appel des Prud'hommes a jugé que l'employeur « ne peut pas, en 
l'espèce, se soustraire à sa responsabilité en se prévalant de la documentation qu’il 
fournit à son personnel, lors de l’engagement, destinée à indiquer la procédure à 
suivre en cas de harcèlement ou de mobbing. Cette documentation revêt un 
caractère très théorique et surtout, de par la manière dont elle a été diffusée et 
promue, elle semble, de fait, être restée « lettre morte » dans l’esprit des 
collaborateurs, faute de rappels, d’informations ou d’instructions concrètes. C’est 
dire qu’elle ne suffit pas pour atteindre le but recherché ». Selon le Tribunal du 
travail de Zurich, un employeur qui n'a abordé la question du harcèlement sexuel 
que brièvement dans une séance destinée aux cadres, sans se soucier d'informer 
son personnel que ce comportement ne peut être toléré, n'a pas pris les mesures 
préventives qui pouvaient raisonnablement être attendues de lui (lors de la séance, 
la direction de l'hôtel avait certes expliqué que les comportements incorrects, tels 
que le harcèlement sexuel ou le non-respect des horaires de travail, devaient être 
signalés à la division des ressources humaines. Aucune mention n'avait toutefois 
été faite des conséquences civiles et pénales que peut avoir le harcèlement sexuel. 
Surtout, aucune directive n'avait été donnée au personnel de ne pas tolérer le 
harcèlement sexuel, le cas échéant, de s'abstenir d'un tel comportement (Tribunal 
de Zurich, 30 septembre 1998, ZR [99] 2000 293-294 consid. 5a) (Karine 
LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 26-27 ad. art. 4 
LEg p. 116 à 118).  

  Toujours selon la doctrine, la partie employeuse a le devoir de mettre fin à 
un harcèlement sexuel dont elle a connaissance. Celle-ci peut résulter des 
circonstances. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement 
sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel 
d'encadrement ne pouvait l'ignorer. En vertu de leur devoir accru de fidélité 
(art. 321a CO), les responsables de service ont l'obligation de signaler à la 
direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance. L'employeur doit agir 
rapidement. Il lui incombe d'établir les faits. En présence d'une plainte ou 
d'indices relatifs à un harcèlement, la direction devrait commencer par entendre la 
personne plaignante, puis celle mise en cause. Lorsque ces premiers entretiens 
mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la 
direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de 
prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le 
cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne 
peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en 
justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des 
mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de 
l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée 
sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait. Ainsi, une entreprise 
soucieuse d'éviter, sur le lieu de travail, tout contact entre les parties à la 
procédure, veillera à ne pas transférer la personne plaignante, sous réserve de son 

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accord (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 
29 à 32 ad. art. 4 LEg p. 119 à 121). 

 h. L'art. 6 LEg prévoit que l’existence d’une discrimination est présumée pour 
autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; la présente 
disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions 
de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la 
promotion et à la résiliation des rapports de travail. 

  Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 6 LEg 
ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel. Il s'ensuit que l'employé qui 
se plaint de harcèlement sexuel sur le lieu de travail doit l'établir, en application 
de la règle générale de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 
210) ; la simple vraisemblance n'est, à cet égard, pas suffisante (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 3.2 ; 4A_473/2013 du 2 
décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2). 

  Toutefois, vu la difficulté de prouver ce type d'atteinte à la personnalité, il 
est possible d'admettre un cas de harcèlement sexuel en se basant sur un faisceau 
d'indices convergents. En effet, comme le relève le Tribunal fédéral, les témoins 
directs font souvent défaut, de sorte qu'il n'est nullement insoutenable de tenir 
compte d'autres indices et notamment des déclarations de témoins indirects tels 
qu'un médecin de famille ou d'autres personnes auxquelles la victime s'est confiée 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 7.2 ; 
8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.5). 

 i. La prétention à l'indemnité en cas de harcèlement sexuel prévue par l'art. 5 
al. 3 LEg se dirige toujours vers l'employeur et ne dépend ni d'une faute de sa part, 
ni d'un dommage matériel ou d'un tort moral éprouvé par la victime du 
harcèlement (Gabriela RIEMER-KAFKA/Jakob UEBERSCHLAG, in 
Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann et Sabine Steiger-
Sackmann (éd.), 2009, n. 53 ad art. 5 LEg p. 181 ; Gabriel AUBERT, in Gabriel 
AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 63 ad. art. 5 LEg p. 141). 
L'indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c'est-à-dire en équité 
selon l'art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en 
particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la 
personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de 
sa durée (Gabriela RIEMER-KAFKA/Jakob UEBERSCHLAG, op. cit., n. 56 ad. 
art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de 
la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons 
de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en 
raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (Message 
du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, 
du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère 
pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement 

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sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n'ayant pas le caractère 
de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 
5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité 
pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (Karine LEMPEN, op.cit., p. 257 et les 
références citées).  

 j. Il n'est pas nécessaire que la personne qui prétend à l'indemnité prouve 
qu'elle a elle-même porté à la connaissance de l'employeur les faits incriminés ; il 
suffit que l'on puisse inférer de l'ensemble des circonstances que l'employeur avait 
connaissance de la situation et qu'il n'a, ce nonobstant, pris aucune mesure 
adéquate (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.2). 

 k. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens 
de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son 
intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il 
existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la 
personnalité causée par le harcèlement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 
précité consid. 3.3.4). 

  Les montants accordés par les tribunaux aux victimes de harcèlement sexuel 
varient selon les cas. Le Tribunal fédéral a confirmé, sur recours de l'employeur, 
un jugement cantonal accordant une indemnité de cinq mois de salaire à une 
apprentie dans la restauration qui avait été violée par son maître d'apprentissage 
après que celui-ci l'eut enfermée dans un local de nettoyage (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_330/2007 du 17 janvier 2008). Statuant également sur recours de 
l'employeur, le Tribunal fédéral a confirmé le versement d'une indemnité d'un 
mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et 
l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013). Dans un autre cas 
concernant une femme dont l'un des collègues avait affiché ostensiblement, sur 
son propre écran d'ordinateur, des icones et des photos de femmes nues, et lui 
avait envoyé, pendant les heures de travail, des courriels contenant des caricatures 
ou des plaisanteries assez lourdes à caractère sexuel, le Tribunal fédéral a 
considéré que l'octroi d'une indemnité d'un peu plus de deux mois de salaire restait 
encore dans les limites du pouvoir d'appréciation conféré à la cour cantonale en la 
matière ; il a retenu que le comportement de l'intéressé avait en effet revêtu un 
niveau de gravité non négligeable compte tenu aussi du fait que les 
comportements incriminés s'étaient répétés pendant plusieurs mois (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007). En revanche, le Tribunal fédéral 
a refusé d'accorder une indemnité selon l'art. 5 al. 3 LEg à une employée qui avait 
reçu, comme l'ensemble du personnel, trois courriels qui présentaient un léger 
caractère sexiste dès lors que l'employeur avait très rapidement pris des mesures 
utiles pour faire cesser la diffusion de courriels contrevenant à la LEg (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_178/2010 du 14 mai 2010).  

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  Pour calculer cette indemnité sur la base du salaire moyen suisse, 
indépendamment du salaire réellement touché par la victime de l'atteinte, le 
Tribunal fédéral se fonde sur le salaire mensuel brut suisse, valeur centrale, tel 
qu'il ressort des données publiées par L’office fédéral de la statistique (ATF 126 
III 395). 

  Selon la doctrine, le salaire de référence n'est pas le salaire concrètement 
gagné par l'employé, mais le « salaire moyen suisse ». En effet, le législateur a 
voulu que le calcul de l'indemnité versée aux victimes d'une atteinte à l'intégrité 
personnelle ne prenne pas en considération le salaire de la victime, l'atteinte étant 
la même quelle que soit la rémunération de celle-ci. Le salaire moyen est la 
moyenne de tous les salaires versés en Suisse. Comme il n'est plus calculé par 
L’office fédéral de la statistique, le juge se fondera sur le salaire médian (ou 
valeur « centrale »), qui est le salaire en dessus duquel se situe la rémunération de 
la moitié des postes et en-dessous duquel se situe l'autre moitié. Selon la dernière 
enquête publiée, il était, en 2008 de CHF 6'046.-. Il s'agit du salaire médian suisse, 
et non pas du salaire médian de telle ou telle branche ou de tel sexe (Gabriel 
AUBERT, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 56-57 ad. art. 5 
LEg p. 139). 

  Il s'agit en effet de prendre en compte la valeur centrale médiane, secteurs 
privés et publics confondus, indépendamment des disparités régionales ou liées à 
la qualification et à l'âge des travailleurs (Rémy WYLER/Boris HEINZER, 
op.cit., p. 1121).  

  Il n'y a rien d'étonnant à cela, car fonder le calcul de l'indemnité convenable 
sur le salaire effectif aurait pour conséquence choquante que les victimes de 
harcèlement mieux rémunérées pourraient compter sur une indemnité plus 
importante que les victimes mal rémunérées (Margrith BIGLER-
EGGENBERGER, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia 
KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 
p. 118).  

  En 2020, L’office fédéral de la statistique a indiqué que le salaire mensuel 
brut (médiane) en Suisse était de CHF 6'665.- 
(https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/ statistiques/travail-remuneration/salaires-
revenus-cout-travail.html, consulté le 9 janvier 2023).  

 l. L’office du personnel de l'État a édicté un corpus de directives, intitulé 
MIOPE passant en revue et explicitant l'ensemble des règles relatives aux rapports 
de service des collaborateurs de l'État. 

  Selon la fiche MIOPE 08.02.01 « Protection de la personnalité » publiée le 
11 août 2016, le Conseil d'État veille à la protection de la personnalité des 
membres du personnel de l'État. Ceux-ci sont tenus de respecter, dans leurs 

https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/%20statistiques/travail-remuneration/salaires-revenus-cout-travail.html
https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/%20statistiques/travail-remuneration/salaires-revenus-cout-travail.html

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relations, l'intégrité de chacun. Le harcèlement sexuel et le harcèlement 
psychologique (mobbing) notamment ne sont pas tolérés. D'une manière générale, 
la protection de la personnalité des membres du personnel de l'État implique que 
ceux-ci entretiennent des relations professionnelles empreintes de respect et qu'ils 
bénéficient d'un environnement de travail sain et exempt de tout comportement 
pouvant porter atteinte à leur intégrité par une quelconque forme de harcèlement 
ou de violence physique, verbale ou psychologique. Le respect dû aux membres 
du personnel implique également que l'employeur veille à l'élimination de toute 
forme de discrimination, liée notamment au sexe ou à l'origine des personnes. Les 
responsables hiérarchiques directs sont les premiers garants de la protection de la 
personnalité de leurs collaboratrices et collaborateurs. 

  Si des membres du personnel rencontrent des difficultés liées à un conflit du 
travail ou considèrent faire l'objet d'atteintes à leur personnalité, ils peuvent en 
premier lieu s'adresser à leur supérieur direct. Si cela ne leur semble pas adéquat, 
ils peuvent faire appel aux responsables des ressources humaines ou au GdC. De 
même, il appartient à tout responsable hiérarchique de prévenir et gérer les 
conflits qu'il constaterait au sein de son équipe. Si besoin, il peut faire appel aux 
responsables des ressources humaines ou au GdC. 

  La fiche MIOPE 08.02.02 « Dispositif du Groupe de confiance - Protection 
des parties et des témoins » publiée le 10 février 2017 rappelle quant à elle la 
mission du GdC et le processus – procédures.  

7)  En l'espèce, il n'est pas contesté que la recourante a subi une atteinte à sa 
personnalité de la part de M. C______ par rapport à la phrase « à chaque fois que 
je te vois j'ai envie de te sauter » prononcée en avril 2019, laquelle est constitutive 
de harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg.  

  La recourante reproche à son employeur de ne pas avoir rempli son devoir 
de diligence. L'autorité intimée considère pour sa part avoir rendu une décision 
conforme au droit, ayant mis en place une solide politique de prévention du 
harcèlement antérieure à l'événement d'avril 2019 et avoir réagi à bon escient à la 
suite de cet épisode. 

  En matière de prévention, force est de constater que le département n'a pas 
produit la charte éthique remise à tous les nouveaux membres du personnel de 
l'administration cantonale, ce qui rend impossible un examen détaillé de son 
contenu. Cela dit, il semble que la charte éthique en question – ou du moins les 
grandes lignes de cette charte – soit disponible à l'adresse 
https://www.ge.ch/document/charte-ethique-administration-cantonale, consulté le 
5 janvier 2023. Cette charte exprime les valeurs essentielles sur lesquelles s'appuie 
le personnel de l'État dans son action quotidienne (le respect, l'impartialité, la 
disponibilité et l'intégrité). Ainsi, le collaborateur de l'État de Genève doit 
notamment se conformer aux lois, directives, règlements et procédures et aux 

https://www.ge.ch/document/charte-ethique-administration-cantonale

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exigences fixées par les responsables hiérarchiques et agir avec respect, équité et 
courtoisie dans les rapports avec les usagers, les collègues et la hiérarchie.  

  Comme dans le dossier jugé par la chambre d'appel des Prud'hommes 
(CAPH/218/2005 du 20 octobre 2005), ce type de documentation revêt un 
caractère très théorique et il n'apparaît pas que soit indiquée la procédure à suivre 
en cas de harcèlement ou de mobbing. Il ressort de l'EEDM du 29 avril 2015 – 
entretien portant sur la période de collaboration de neuf mois – de M. C______ 
que ce document ne l'a pas empêché de tenir en public des propos inadéquats à 
l'égard de collaboratrices de son groupe disant, à propos de l'une d'elles « qu'il 
fallait songer à l'arroser de temps en temps » et surnommant une autre « Coco 
l'asticot » ; ceci alors qu'il venait d'y être engagé et donc de recevoir ladite charte.  

  Il est certes vrai que la fiche MIOPE 08.02.01 indique que si le membre du 
personnel rencontre des difficultés liées à un conflit du travail ou considère faire 
l'objet d'atteintes à sa personnalité, il peut en premier lieu s'adresser à son 
supérieur direct. Si cela ne lui semble pas adéquat, il peut faire appel aux 
responsables des ressources humaines ou au GdC avec le renvoi à la fiche MIOPE 
08.02.02. Néanmoins, et comme la jurisprudence précitée l'indique, faute de 
rappels de l'existence de ces fiches, d'informations concrètes ou d'instructions, 
l'autorité intimée ne peut pas se soustraire à sa responsabilité.  

  Elle ne le peut d'autant moins qu'il ressort du dossier que ce n'est que le 
13 janvier 2021, soit postérieurement à l'événement du mois d'avril 2019, que le 
préposé – directeur général – de B______ a envoyé à l'ensemble du personnel un 
message de prévention du harcèlement. Dans ce courriel, il est indiqué à tout 
collaborateur ses devoirs d'entretenir des relations professionnelles empreintes de 
respect et son droit à bénéficier d'un environnement de travail sain et exempt de 
tout comportement pouvant porter atteinte à leur intégrité par une quelconque 
forme de harcèlement. Le respect dû aux membres du personnel implique 
également le devoir de l'employeur de veiller à toute forme de discrimination, liée 
notamment au sexe. Il est rappelé que tout collaborateur doit suivre la formation 
sur la prévention du harcèlement mise en place fin novembre 2020 sous forme de 
e-learning. Enfin, il est mis en exergue la possibilité d'obtenir le soutien de la 
hiérarchie pour mettre fin à des agissements répréhensibles. La fiche MIOPE 
08.02.01 (« Protection de la personnalité »), « les messages clés de la formation » 
et les « indications figurant sur l'IntraDF » sont également à leur disposition.  

  Si désormais ces outils, par la manière dont ils ont été diffusés et leur 
caractère concret, démontrent que B______, et plus largement l'État de Genève, 
ont pris les mesures préventives qui peuvent raisonnablement être attendues de 
l'employeur, tel n'était pas le cas avant les faits constitutifs de harcèlement sexuel 
d'avril 2019 subi par la recourante.  

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  L'autorité intimée ne peut donc pas être suivie lorsqu'elle soutient qu'il 
existait à l'époque des faits constitutifs de harcèlement sexuel une solide politique 
de prévention.  

  Par ailleurs et s'agissant de son volet « réaction » à la situation de 
harcèlement sexuel en cause, soit la phrase prononcée par M. C______ à la 
recourante, le GdC a établi que cette dernière s'était rendue auprès de son 
supérieur hiérarchique pour s'en plaindre presque immédiatement après les faits. Il 
a également retenu que le traitement de la situation par sa hiérarchie n'avait pas 
été « à la hauteur ». En effet, il a consisté en un échange entre le supérieur 
hiérarchique et M. C______, et un bref échange ultérieur entre le supérieur 
hiérarchique et la recourante, le deuxième entretien ayant été centré sur les 
excuses de M. C______. 

  La chambre de céans ne peut dans ces conditions que constater le traitement 
indaéquat fait par la hiérarchie de l'épisode d'avril 2019. En effet, celle-ci n'a 
proposé à la recourante aucune autre démarche, notamment l'intervention du GdC 
par exemple. De plus, aucune trace de cet événement n'a été conservée par la 
hiérarchie, pas plus qu'il n'a été un prétexte ni à une sanction voire au minimum à 
un rappel des règles de comportement à adopter au travail, en particulier à 
l'endroit de M. C______. Le supérieur hiérarchique ayant rapidement considéré 
l'incident clos pour les deux protagonistes. En outre, les pièces du dossier attestent 
du langage inacceptable de M. C______, très souvent teinté de connotation 
sexuelle, qui a mis mal à l'aise plusieurs membres du personnel, toute fonction 
confondue.  

  D'ailleurs, il a fallu attendre les demandes formelles d'ouverture d'une 
procédure d'investigation déposée le 29 janvier 2021 par la Conseillère d'État en 
charge de département et par la recourante le 1er mars 2021 pour que des mesures 
de protection soient prises en janvier 2021, que les faits soient instruits et qu'ils 
débouchent, d'une part, sur la décision du département du 9 novembre 2021 
constatant que M. C______ avait porté atteinte à la personnalité de la recourante 
et, d'autre part, sur le prononcé, le 1er février 2022, d'un avertissement à son 
encontre, étant souligné que, selon le département, un blâme aurait été justifié 
mais, compte tenu de la prescription, il n'avait pas été possible de le prononcer.  

  Enfin, dans son courrier du 8 février 2022, le préposé – directeur général – 
reconnaît lui-même que l'enchaînement des événements ne lui avait pas permis 
ainsi qu'à la hiérarchie, de mieux déceler le ressenti de Mme A______ pour 
l'accompagner conformément à son besoin et prendre rapidement les décisions 
assurant sa protection.  

  Compte tenu de ces éléments, la chambre de céans retiendra que le 
département n'a pas apporté la preuve libératoire prévue à l'art. 5 al. 3 LEg.  

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  La recourante est donc en doit d'obtenir une indemnité fondée sur l'art. 5 al. 
3 et 4 LEg de la part de son employeur.  

  Dans la mesure où le GdC a retenu un unique événement constitutif de 
harcèlement sexuel à l'égard de la recourante, que la phrase prononcée en avril 
2019 (« à chaque fois que je te vois j'ai envie de te sauter ») a, selon la décision du 
département du 9 novembre 2021, profondément choqué et mis mal à l'aise la 
recourante, que cet épisode l'a conduite la recourante à faire appel à une 
psychiatre et psychothérapeute dès le mois d'avril 2019 pour l'aider, que son 
employeur n'a pas donné à la plainte de la recourante une suite formelle et 
adéquate, que toutefois – sans banaliser la phrase en cause – il s'agit d'un acte de 
harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace ; voir à ce propos 
l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4), que l'atteinte subie a 
été brève et unique, et que la recourante ne peut pas par le biais de la présente 
procédure revenir sur les autres événements qui, selon elle, seraient constitutifs 
d'atteinte à sa personnalité non retenus par le GdC, étant souligné qu'elle n'a pas 
attaqué la décision du département du 9 novembre 2021 retenant une atteinte 
unique à sa personnalité, la chambre de céans retiendra que le droit à l'indemnité 
fondé sur l'art. 5 al. 3 LEg doit se trouver dans la tranche minimale prévue par 
cette disposition.  

  Par conséquent, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, cette indemnité 
sera arrêtée équitablement à un mois du salaire moyen suisse brut, soit CHF 
6'665.- selon les dernières statistiques publiées sur le site de la Confédération, à 
l'exclusion de tout autre élément de rémunération et sans la part du treizième 
salaire pour les mêmes motifs que pour l'utilisation du salaire médian et en raison 
du fait que pas tous les employés n'en bénéficiaient pas. Cette indemnité ne sera 
pas soumise à la déduction des cotisations sociales. 

  L'indemnité portera intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 15 avril 2019, soit 
la date du prononcé de la phrase constitutive de harcèlement sexuel que la 
recourante a d'abord indiqué selon le compte rendu de l'e