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**Case Identifier:** a8c0acfc-1e35-5d1b-9a91-e6b0deeb36a0
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2014-02-04
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 04.02.2014 C/6413/2011
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-6413-2011_2014-02-04.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 5 février 2014. 

 

R E P U B L I Q U E  E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/6413/2011-4 CAPH/18/2014 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 4 FEVRIER 2014 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______ (France), appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 6 août 2013 (JTPH/256/2013), comparant par Me Joanna 
BURGISSER, avocate, avenue de Frontenex 5, 1207 Genève, en l'Étude de laquelle il 
fait élection de domicile, 

 d'une part, 

Et 

B______SA, sise ______ à Genève, intimée, comparant par Me Damien BONVALLAT, 
avocat, MBLD Associés, rue Joseph-Girard 20, 1227 Carouge, en l'Étude duquel elle 
fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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EN FAIT 

A. B______SA est une société anonyme inscrite au Registre du commerce de 
Genève, qui a pour but notamment l'exercice de la profession d'expert-comptable 
et l'exécution de tous mandats de contrôle, de révision et tous mandats fiscaux. 

B. Le 30 avril 2008, B______SA a engagé A______, domicilié à ______ (France) en 
qualité de fiscaliste et comptable, après que celui-ci eut effectué une mission 
temporaire à temps partiel dès le 2 avril 2008. 

La lettre d'engagement stipulait notamment un salaire mensuel brut de 8'500 fr., 
treize fois l'an, un délai de congé de deux mois dès la deuxième année de service, 
et une retenue de 0,35% pour l'assurance perte de gain en cas de maladie. 

A compter du 1er janvier 2009, le salaire mensuel de A______ a été porté à 8'600 
fr., treize fois l'an. 

C. B______SA a édité un règlement d'entreprise, dont l'art. 3.m.c stipule: "Chaque 
collaborateur participe à raison de 50% à l'assurance perte de gain. Il a droit au 
versement de 80% de son salaire pendant 720 jours […]". 

L'avenant du règlement d'entreprise prévoit, par ailleurs, le versement d'une prime 
de production : "La prime de production représente le 1,5% de la production du 
collaborateur (nombre d'heures facturables multiplié par le tarif horaire de 
facturation) effectuée dans l'année de référence. Cette prime fait partie intégrante 
du salaire contractuel." (art. 3). 

B______SA a souscrit une assurance perte de gain pour ses collaborateurs auprès 
de l'assurance C______. Aux termes de conditions générales, la couverture 
d'assurance prend fin par la fin des rapports de travail. Pour les frontaliers, 
l'extension de la durée des prestations s'étend à 90 jours au plus (art. 9 et 10). 

D. A______ affirme qu'il a souffert du comportement hostile à son endroit de deux 
collègues, D______ et E______, dont il partageait le bureau, dès le début de son 
emploi. Selon lui, en outre, les locaux étaient insalubres et humides, et il y avait 
beaucoup de poussière en raison de travaux dans les WC attenant au bureau et 
dans la cour de l'immeuble au point qu'il avait interpellé l'OCIRT à ce sujet.  

Il a fait part de ses doléances à son employeur lors d'un entretien en décembre 
2009. L'employeur a pris des notes en ces termes: "Ambiance de travail nocive 
déprimante "morts vivants", E______ ne supporte rien, manque de place, manque 
d'autonomie, bruit: téléphone des collègues […],D______ parle tout seul, 1er étage 
bruyant, pas de travail, lancent des [mot illisible] à travers les bureaux. Bâtiment 
mal isolé. Odeurs toilettes. Eclairages, Aération, bureau jamais aéré. Mauvaise 

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ambiance avec 1er étage. D______ critique tout le monde. Cette situation ne 
facilite pas la rentabilité. […]". 

Selon B______SA, ses collaborateurs D______ et E______ avaient émis grosso 
modo les mêmes critiques à l'encontre de A______ que celui-ci envers eux. 

Les rapports avec A______ étaient difficiles. Celui-ci était bruyant, il claquait les 
portes, lâchait ses dossiers plutôt que des déposer. Le bureau commun était un peu 
exigu pour trois personnes, il y avait toujours des courants d'air, et des odeurs de 
toilettes. Il n'y avait pas eu de tiraillement permanent entre D______ et A______, 
mais une altercation avec des remarques directes un peu vives et de manière plus 
forte que cela n'aurait dû être le cas, sans doute à cause du bruit occasionné par ce 
dernier. Du bruit provenait de l'étage du dessus, où des collègues tapaient des 
pieds. La partie du bureau où se trouvait A______ était mal éclairée (témoin 
E______). 

E. D______ a quitté B______SA à la fin de l'année 2009. E______ a donné sa 
démission en janvier pour fin mars 2010; durant son délai de congé, un poste de 
travail dans un autre bureau lui a été affecté.  

A______ n'a donc plus eu de contacts avec ces deux collègues à compter de 
janvier 2010. 

 Il a ensuite partagé son bureau avec une collègue, à laquelle il a fait part de ce 
qu'il avait eu l'impression que D______ et E______ s'étaient ligués contre lui. Elle 
avait constaté qu'il souffrait de ses rapports avec ceux-ci, et avait des problèmes 
respiratoires (témoin F_______). 

 A______ parlait de ses relations difficiles avec ses collègues D______ et 
E______, et ceux-ci des leurs avec lui. Dès le départ des précités, il ne s'était plus 
plaint, il était très content de partager son bureau avec une collègue (témoin 
G______).  

 D______ avait une personnalité un peu agressive, et ses rapports avec A______ 
étaient conflictuels (témoin H______). 

 A______ se plaignait de problèmes respiratoires (témoins I______ et J______). 

F. B______SA affirme que A______ ne donnait pas satisfaction, en ce sens qu'elle 
avait constaté, dès le début 2009, l'inadéquation de ses prestations avec les 
attentes des clients, et d'elle-même, et le fait que son rendement réel était bien 
inférieur à ce qu'il aurait dû être.  

Elle avait eu l'intention de se séparer de lui dès avant l'incapacité de travail, pour 
ces motifs, et parce que l'employé se déclarait insatisfait, et avait dû reporter sa 
décision en raison de ladite incapacité. 

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 Selon ses propres relevés, elle avait facturé 70'951 fr. (pour 962 heures facturables 
réalisées par A______, soit 153'920 fr. au taux de 160 fr. de l'heure) à ses clients 
en 2008, 122'112 fr. (pour 1'352 heures facturables, soit 216'320 fr. au taux de 160 
fr. l'heure) en 2009, et 20'006 fr. (pour 256 heures facturables, soit 40'960 fr. au 
taux de 160 fr. l'heure). 

A______ n'a pas contesté ces chiffres. Il a admis que son employeur lui avait fait 
part d'un problème de facturation, à savoir une différence entre les heures 
facturables et les heures enregistrées dans le rapport de travail.   

 En 2008 et 2009, il a touché une prime de production. 

Il était arrivé plusieurs fois que l'employeur consente des abattements sur les 
montants proposés dans des factures aux clients, s'agissant des heures de 
A______, mais il n'avait jamais été fait allusion à un rendement insuffisant ou à 
un licenciement de celui-ci (témoin I______). 

 Parfois, les pièces reçues par K______ n'étaient pas transmises aussitôt, ce qui 
pouvait causer du retard dans le travail, mais sans grande influence (témoin 
E______).  

G. A______ a été totalement incapable de travailler du 9 avril au 6 juin 2010, ainsi 
que du 21 juin 2010 au 25 septembre 2011. Entre le 7 et le 20 juin 2010, il a été en 
incapacité de travail au taux de 40%. 

H. Le 18 avril 2010, A______ a adressé un courrier électronique à son employeur, 
dans lequel, après avoir rappelé que celui-ci lui avait demandé si son incapacité de 
travail était due au stress, "laissant ainsi entendre qu['il n'avait] pas l'air 
particulièrement stressé, il lui a communiqué ce qui suit: "Comme expliqué dans 
le questionnaire "en vue de l'entretien de fin d'année" que je vous ai remis le 27 
novembre 2009, depuis mon premier jour à B______SA, E______ et E______ ont 
tout fait pour me mettre des bâtons dans les roues, notamment D______ a même 
poussé ses provocations et agressions verbales jusqu'à me rendre malade. […] 
Quant à E______, lorsqu'en janvier 2009, il vous a fait du chantage par 
l'intermédiaire de son psychiatre en disant qu'il ne reviendrait plus travailler s'il 
devait se retrouver dans le même bureau que moi, comme si j'étais un pestiféré, 
cela m'a beaucoup affecté. Sur le moment j'ai pensé avoir bien géré la crise en 
ayant réussi à ne pas répondre à ces provocations. En fait je n'ai rien géré du tout, 
bien au contraire puisqu'en avalant des couleuvres sans broncher, cela m'a rendu 
malade. […] En tout état de cause, comme déjà expliqué, suite à ces agressions 
répétées, depuis novembre 2008, je souffre d'une rhinite vasomotrice permanente, 
qui est parfois très handicapante (difficultés respiratoires) et très fatigante 
nerveusement et physiquement qui survient principalement lors de "mauvais 
stress", par exemple une remarque désobligeante et/ou injustifiée, de nombreuses 
pièces manquantes dans un dossier, ce qui nous fait perdre un temps fou, des 

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clients qui rechignent à nous remettre les pièces dont nous avons besoin ou pire 
encore qui jurent leurs grands dieux qu'ils nous ont déjà remis les pièces en 
question, laissant ainsi entendre qu'on aurait égaré les documents, dossiers que 
l'on doit parfois reprendre jusqu'à 15 fois par la faute du client, et par la suite on 
se fait reprocher d'avoir passé trop de temps sur le dossier. Lorsque je discute de 
cette problématique avec des collègues, on m'oppose que dans les fiduciaires c'est 
comme ça! […] Je n'ai jamais travaillé dans des conditions de travail telles qu'à 
B______SA. […] Par ailleurs, dans mes places précédentes, les clients n'ont 
jamais pareillement rechigné sur le montant des notes d'honoraires. […] Je suis 
malheureusement entré dans un cercle vicieux dont je ne sortirai peut-être pas. 
Mais sait-on jamais, un peu d'empathie fait parfois des miracles. […]". 

 L'employeur admet avoir demandé à A______ si sa maladie était due au stress, 
sans arrière-pensées. 

I. Le 8 juin 2010, B______SA a annoncé à A______ qu'elle avait l'intention de le 
licencier au terme du délai de protection lié à la maladie, l'a libéré de l'obligation 
de travailler et lui a fait restituer les clés de l'entreprise. 

 Selon A______, la raison invoquée a été le fait qu'il ne se plaisait pas dans 
l'entreprise, ce qui ressortait notamment de son courrier électronique du 18 avril 
2010. 

J. Par lettre du 16 juillet 2010, B______SA a résilié le contrat de travail pour le 
30 septembre 2010. Elle n'a pas motivé le congé. 

 Par courrier du 22 septembre 2010, A______ a déclaré s'opposer à son 
licenciement. 

K. Le 2 novembre 2010, l'OCIRT a adressé à B______SA un rapport, à la suite d'une 
interpellation par A______. Ce rapport relève notamment que le bureau où avait 
travaillé le précité était "probablement exigu" pour trois personnes, et qu'il n'y 
avait pas de trace d'humidité visible. 

L. A______ a perçu des indemnités journalières pertes de gain de la part de 
l'assurance C______, à concurrence de 245 fr. 04, jusqu'au 29 décembre 2010. 

 B______SA a demandé à A______ de se soumettre à une expertise médicale 
privée, ce que ce dernier a refusé de faire. 

M. Le 25 mars 2011, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête dirigée contre B______SA en paiement de 
22'788 fr. 70 nets, à titre de réparation du préjudice résultant de l'absence de 
couverture perte de gain conforme à l'engagement contractuel, pour la période 
allant du 30 décembre 2010 au 31 mars 2011, avec intérêts à 5% dès le 

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1er avril 2011, de 80'900 fr. nets avec intérêts à 5% l'an dès le 1er octobre 2010 à 
titre d'indemnité pour licenciement abusif et tort moral, de 8'467 fr. 70 bruts à titre 
de solde de salaire, avec intérêts à 5% dès le 1er octobre 2010, et de 88'709 fr. 80 
nets au maximum à titre d'indemnisation, et en remise d'un certificat de travail. 

Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 6 mai 2011, il a déposé sa 
demande au Tribunal des prud'hommes le 20 mai 2011. 

Par mémoire-réponse du 7 octobre 2011, B______SA a conclu à ce qu'il lui soit 
donné acte de son engagement de verser le montant brut de 3'885 fr. 60 (montant 
comprenant la prime de production 2009 et 2010), et au déboutement de A______ 
pour le surplus. Elle a par ailleurs appelé en cause l'assurance C______, aux fins 
que celle-ci la relève de toute condamnation en lien avec la couverture d'assurance 
perte de gain maladie, avec suite de frais. 

Par acte du 16 novembre 2011, l'assurance C______ a conclu au rejet de la 
demande d'appel en cause. 

Par acte du même jour, A______ a conclu à l'irrecevabilité de l'appel en cause, 
avec suite de frais. 

 Par décision du 18 avril 2012, le Tribunal des prud'hommes a déclaré irrecevable 
l'appel en cause formé par B______SA. 

 Le 23 août 2012, A______ a modifié ses conclusions, réclamant, en lieu et place 
de ses deux premières prétentions, 65'673 fr. 40, la période en cause étant 
prolongée au 25 septembre 2011, avec intérêts à 5% dès le 1er avril 2011 (date 
moyenne), et a renoncé à sa dernière conclusion pécuniaire, en prenant acte de 
l'engagement de B______SA de lui verser 3'885 fr. 60 bruts, avec suite d'intérêts. 

 B______SA a derechef conclu au rejet de la demande, sous réserve du montant 
qu'elle s'est engagée à verser. 

 A l'audience du Tribunal des prud'hommes du 29 août 2012, A______ a indiqué 
avoir reçu le paiement correspondant au montant brut de 3'885 fr. 60, et persisté 
dans sa requête d'intérêts moratoires y relatifs. 

N. Par jugement du 6 août 2013, expédié pour notification aux parties le même jour, 
le Tribunal des prud'hommes a condamné B______SA à verser à A______ le 
montant net de 406 fr. 10 (ch. 2), ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail 
modifié (ch. 3), a arrêté les frais, mis à la charge du précité (ch. 5), à 2'018 fr. 65 
(ch. 4), et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 6). 

En substance, le Tribunal a retenu que l'employé n'avait pas apporté la preuve du 
caractère abusif de son licenciement, ni d'un tort moral, pas plus qu'une couverture 
d'assurance insuffisante, qu'il avait droit à la remise d'un certificat de travail, ainsi 

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qu'à des intérêts moratoires sur le montant de salaire que l'employeur avait 
reconnu lui devoir. 

O. Par acte du 13 septembre 2013, A______ a formé appel contre le jugement 
précité, concluant à l'annulation des chiffres 4 à 6 de celui-ci, cela fait à la 
condamnation de B______SA à lui verser 66'160 fr. 80, avec intérêts à 5% l'an 
dès le 1er avril 2011, et 25'800 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er octobre 2010, 
avec suite de frais. 

Par mémoire-réponse du 7 novembre 2013, B______SA a conclu à la 
confirmation de la décision attaquée. 

Par avis du 18 novembre 2013, les parties ont été informées de la mise en 
délibération de la cause. 

EN DROIT 

1. L'appel est recevable contre les décisions finales et les décisions incidentes de 
première instance, dans les affaires patrimoniales si la valeur litigieuse au dernier 
état des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC). 

L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les trente 
jours à compter de la notification de la décision (art. 311 al. 1 CPC). 

Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, et est limité aux chiffres 4 
à 6 (uniquement en ce qui concerne le déboutement des prétentions en indemnité 
pour licenciement abusif, et en dommages-intérêts du fait d'une couverture perte 
de gain insuffisante) du jugement attaqué, est recevable. 

2. L'appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu que son 
licenciement était abusif, et d'avoir de la sorte violé l'art. 336 let. d CO. Après 
avoir avancé, dans sa demande, que la raison de son congé était l'incapacité de 
travail, elle-même imputable à l'intimée, et que la libération de son obligation de 
travailler représentait en outre un abus, il soutient, en appel, que son licenciement 
a fait suite à sa demande de protection de la personnalité. 

2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 
consid. 2.3 p. 514; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116).  

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 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est 
donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu 
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est 
donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, 
quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une 
institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 
2.3 p. 514 s. et les nombreux arrêts cités). 

Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. 
Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le 
travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en 
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient 
acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il 
importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. 
La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle 
empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les références). 

2.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé 
de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, 
la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1 et les références citées). 

2.3 En l'espèce, le congé signifié à l'appelant n'a pas fait l'objet d'une motivation 
avant la présente procédure. L'intimée a avancé trois raisons: problème 
d'organisation lié à l'absence de l'employé, manque de productivité et 
insatisfaction de celui-ci. 

 De fait, l'appelant a été absent pour maladie durant deux mois, avant de retrouver 
une capacité de travail partielle. Par ailleurs, l'appelant n'était pas satisfait de son 

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travail, ainsi qu'il l'a lui-même exprimé. Enfin, s'agissant de son manque de 
productivité, l'appelant ne le conteste pas réellement, se bornant à affirmer que 
celui-ci ne serait pas vraisemblable, particulièrement par référence au fait qu'il a 
reçu une prime en 2008 et 2009. En tout état, le témoin L______ a confirmé que 
l'intimée avait dû, parfois, procéder à des abattements sur les factures des clients. 
Quant à la prime de production, elle fait partie intégrante du salaire contractuel et 
repose sur des critères mathématiques, à teneur de l'avenant au règlement 
d'entreprise, de sorte que son versement ne permet de tirer aucune conclusion 
relative à la productivité effective de l'employé. Les motifs donnés par l'intimée 
correspondent ainsi à la réalité. 

 Pour sa part, l'appelant a varié dans ses explications quant au réel motif qu'il 
considère avoir été cause de son congé. En dernier lieu, à bien le comprendre, il 
affirme que le contenu de son courrier électronique du 18 avril 2010 représentait 
une requête de protection de sa personnalité, et qu'il attendait que sa souffrance 
due à son "vécu" avec ses collègues D______et E______ soit reconnue de même 
que des mesures (changement de moquette ou de lumière dans son bureau) soient 
prises. Il aurait ainsi fait valoir de bonne foi des prétentions résultant de son 
contrat de travail, lesquelles auraient indisposé l'intimée, la conduisant à 
prononcer un congé-représailles. 

 Le courrier électronique précité revient sur les relations de l'appelant avec ses 
deux collègues, dont il n'est pas contesté qu'elles ont trouvé leur terme en janvier 
2010, soit près de six mois avant le licenciement. Il ne comporte pas de 
revendication particulière à ce propos, quoi qu'en pense l'appelant, en particulier 
pas de "demande de reconnaissance de souffrance". Ainsi, à supposer qu'une telle 
demande puisse constituer une prétention dérivant de l'art. 328 CO, en tout état 
elle n'aurait pas été exprimée d'une façon suffisamment reconnaissable pour que 
l'employeur en prenne ombrage et procède à un congé-représailles. Pour le 
surplus, le courrier électronique expose diverses critiques, dont certaines sont 
relatives aux clients de l'intimée, critiques sur lesquelles on peine à voir comment 
celle-ci pourrait avoir prise. L'employeur apparaît ainsi fondé à en avoir compris, 
comme il affirme l'avoir fait, que l'appelant était essentiellement mécontent. 
Enfin, aucune doléance n'est exprimée au sujet des conditions de la place de 
travail (moquette et lumière) contrairement à ce l'appelant allègue, de sorte qu'il 
n'y a pas lieu de retenir que l'intimée aurait été saisie d'une prétention à ce titre. 

 Il s'ensuit que l'appelant n'est pas parvenu à présenter des indices suffisants pour 
faire apparaître comme vraisemblable le motif qu'il a avancé, et comme non réels 
les raisons données par l'intimée. 

 Le licenciement signifié à l'appelant ne revêt donc pas de caractère abusif. Partant, 
le jugement qui a débouté l'appelant des conclusions en indemnité prises de ce 
chef sera confirmé. 

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3. L'appelant fait encore grief au Tribunal de ne pas lui avoir octroyé des dommages-
intérêts en raison de la couverture d'assurance offerte qu'il considère insuffisante. 

3.1 Aux termes de l'art. 324a al. 1 CO, si le travailleur est empêché de travailler 
sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, 
accident ou accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, 
l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité 
équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail 
ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. 

L'art. 324a al. 4 CO prévoit qu'il peut être dérogé à l'art. 324a al. 1 CO par un 
accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective à condition 
d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes.  

En principe, les obligations de l'employeur s'éteignent avec le contrat de travail. 
En conséquence, le travailleur, même empêché de travailler, perd son droit au 
salaire lorsque le contrat de travail prend fin (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_50/2011 du 6 avril 2011 consid. 1.4). L'art. 324a CO étant relativement 
impératif, une convention entre les parties peut améliorer la situation du 
travailleur. Par exemple, les droits du travailleur à l'égard de l'employeur relatifs à 
une assurance collective d'indemnités journalières en cas de maladie ne s'éteignent 
pas nécessairement avec la cessation des rapports de travail, mais peuvent au 
contraire leur survivre (arrêt du Tribunal fédéral précité, consid. 1.4.1, 
LONGCHAMP, in Commentaire du contrat de travail, 2013, N 30 et 31 ad art. 
324a CO). 

Pour déterminer moyennant quelles conditions il existe un droit aux prestations 
au-delà de la fin des rapports de travail, il convient de distinguer selon que l'on se 
trouve en présence d'une assurance collective d'indemnités journalières régie par 
la LAMal ou la LCA (CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, ad art. 
324a CO, p. 206). Le régime ordinaire de l'assurance pour perte de gains en cas de 
maladie régie par la LCA est le versement des prestations jusqu'à l'épuisement de 
celles-ci lorsque le sinistre est intervenu durant la période de couverture. La fin du 
contrat de travail n'entraîne dès lors pas la fin du versement des prestations. En 
revanche, la couverture cesse le dernier jour des rapports de travail, toute 
prestation pour un nouveau sinistre étant exclue (LONGCHAMP, op. cit., N 45 ad 
art. 324a CO). Ainsi, l'indemnité journalière continue à être versée par l'assurance 
collective lorsque le contrat de travail prend fin pendant la couverture du cas. Il 
est toutefois admis que certaines assurances prévoient une réduction ou une 
suppression de toute indemnité lorsque le contrat de travail prend fin (STREIFF, 
VON KAENEL, RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu art. 319-362 OR, 
2012, N 35 ad art. 324a/b CO). 

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C/6413/2011-4 

3.2 En l'occurrence, il est constant que les conditions générales de l'assurance 
souscrites par l'employeur prévoient un droit au versement d'indemnités 
journalières au-delà de la fin des rapports de travail, mais dans une limite de 
90 jours s'agissant des anciens employés qui sont frontaliers. L'appelant, qui est 
domicilié en France voisine, ne conteste pas avoir bénéficié des prestations de 
l'assurance perte de gain de son employeur dans cette mesure, soit durant une 
période limitée postérieure à l'échéance du contrat de travail. Un tel système 
apparaît conforme aux principes rappelés ci-dessus. Il s'ensuit que l'appelant ne 
dispose plus de prétentions envers son ancien employeur à ce titre. 

 Les premiers juges ont en conséquence à raison débouté l'appelant des 
conclusions prises de ce chef. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce 
point également. 

4. L'appelant, qui succombe, supportera les frais de son appel (art. 106 CPC). Ceux-
ci seront arrêtés à 1'000 fr. (art. 71 RTFMC), couverts par l'avance déjà opérée. 

Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 
  

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C/6413/2011-4 

PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 

À la forme : 

Déclare recevable l'appel formé par A______ contre les chiffres 4 à 6 du dispositif du 
jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 6 août 2013. 

Au fond : 

Confirme les chiffres 4 à 6 du dispositif de ce jugement. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Arrête les frais judiciaires de l'appel à 1'000 fr. couverts par l'avance déjà opérée, 
acquise à l'Etat de Genève. 

Les met à la charge de A______. 

Siégeant : 

Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Olivier GROMETTO, juge employeur, 
Monsieur Yves DELALOYE, juge salarié; Madame Anne-Lise JAQUIER, greffière. 

 

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF ; RS 

173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition 

complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.