# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 1731b099-2359-53f5-bc45-89050caa305f
**Source:** Valais/Wallis (VS)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-09-01
**Language:** fr
**Title:** Wallis Sonstiges Gericht Sonstige Kammer 01.09.2015 C1 14 112
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/VS_Gerichte/VS_BZG_999_C1-14-112_2015-09-01.pdf

## Full Text

Par arrêt du 28 janvier 2016 (4A_539/2015), le Tribunal fédéral a rejeté le recours en 

matière civile interjeté par Y_________ contre ce jugement. 

C1 14 112 

 

 

JUGEMENT DU 1
ER

 SEPTEMBRE 2015 

 

Tribunal cantonal du Valais 

Le Juge de la Cour civile II 

 

Bertrand Dayer, juge unique ; Ludovic Rossier, greffier 

 

en la cause 

 

X_________, appelante et demanderesse, représentée par Maître M_________  

 

contre 

 

Y_________, appelée et défenderesse.  

 

(prétentions tirées de la LEg ; licenciement abusif)  

 

recours contre le jugement du Tribunal du travail du 05.08.2013 

  

- 2 - 

Procédure 

 

A.  La tentative préalable de conciliation menée le 17 septembre 2012 ayant échoué 

(p. 5, doss. II), X_________ (ci-après : dame X_________) a, le 24 du même mois, 

déposé une demande en paiement à l’encontre de Y_________, de siège à 

A_________, pour la somme (brute) de 117'115 fr.80, composée des postes suivants : 

29'700 fr. d’arriérés de salaire, 44'941 fr.80 d’indemnité pour licenciement abusif, 

2474 fr. pour le 13
e
 salaire pro rata temporis et 40'000 fr. pour tort moral (p. 32, doss. 

II).  

A l’issue de ses déterminations adressées les 18 et 24 octobre 2012 (p. 49 ss et 123 

ss, doss. II), Y_________ a implicitement conclu à libération, réfutant l’existence tant 

d’un licenciement abusif que d’une discrimination salariale fondée sur le sexe de 

l’intéressée.  

L’instruction de la cause a comporté le dépôt de titres par chacune des parties, 

l’audition de deux témoins le 12 mars 2013 (p. 211 ss, doss. II), et l’interrogatoire de 

dame X_________, respectivement du directeur de Y_________, le 23 mai 2013 

(p. 231 ss, doss. II). Dans l’intervalle, dame X_________ a, le 29 avril 2013, 

communiqué au Tribunal du travail ses conclusions modifiées, totalisant la somme 

(brute) de 195'518 fr.55, et comprenant les postes suivants (13
e
 salaire pro rata 

temporis compris) : 41'707 fr.05 d’arriérés de salaire, 56'905 fr.75 d’indemnité pour 

licenciement abusif en vertu de l’art. 336 CO, 56'905 fr.75 d’indemnité pour 

licenciement abusif au regard de l’art. 10 LEg, et enfin 40'000 fr. à titre de tort moral 

(p. 222 s., doss. II).  

A l’issue de la séance finale aménagée le 23 mai 2013, dame X_________ a ramené 

son deuxième chef de conclusions à 30'000 fr. (p. 230, doss. II), abaissant ainsi la 

valeur litigieuse globale à 168'612 fr.80 (41'707 fr.05 + 30'000 fr. + 56'905 fr.75 + 

40'000 fr.).  

B.  Statuant le 5 août 2013, le Tribunal du travail a rendu le dispositif suivant, expédié 

aux parties le 21 du même mois (p. 239 s., doss. II) :  

1. La demande est rejetée.  

2. Il n’est pas perçu de frais.   

- 3 - 

Sur requête de dame X_________ (p. 243, doss. II), un jugement motivé a été expédié 

aux parties le 11 mars 2014.   

C.  Contre ce jugement, dame X_________ a, par l’entremise de son avocat mandaté 

le 25 mars 2014 (p. 268 s., doss. II), interjeté appel, en prenant les conclusions 

suivantes :  

A titre principal : 

1. Le présent appel est admis.  

2. Y_________ est condamnée à payer à Mme X_________ la somme de Frs. 47'832.35 en vertu de 

l’art. 10 al. 4 LEg à titre de congé-représailles.  

3. Y_________ est condamnée à payer à Mme X_________ la somme de Frs. 30'000.00 en vertu de 

l’art. 336a al. 2 CO à titre de licenciement abusif.  

4. Y_________ est condamnée à payer à Mme X_________ la somme de Frs. 4'000.- à titre de tort 

moral.  

5. Les frais de procédure ainsi qu’une juste indemnité de Frs. 5'500.00 à titre de dépens en faveur de 

Mme X_________ sont mis à la charge de Y_________.  

A titre subsidiaire : 

1. Le présent appel est admis.  

2. Y_________ est condamnée à payer à Mme X_________ la somme de Frs. 47'832.35 en vertu de 

l’art. 10 al. 4 LEg à titre de congé-représailles.  

3. Y_________ est condamnée à payer à Mme X_________ la somme de Frs. 30'000.00 en vertu de 

l’art. 336a al. 2 CO à titre de licenciement abusif.  

4. Y_________ est condamnée à payer à Mme X_________ la somme de Frs. 4'000.- à titre de tort 

moral.  

5. M. B_________ est condamné à rembourser à Y_________ la différence de salaire perçu durant 

son activité au poste de spécialiste ICI – RHT– INT.  

6. Les frais de procédure ainsi qu’une juste indemnité de Frs. 5'500.00 à titre de dépens en faveur de 

Mme X_________ sont mis à la charge de Y_________.  

 

Invitée par ordonnance du 17 avril 2014 à déposer une réponse à l’appel, Y_________ 

a, le 12 mai 2014, adressé une détermination écrite, renvoyant pour l’essentiel aux 

considérants du jugement entrepris.  

- 4 - 

 

SUR QUOI LE JUGE CANTONAL 

I. Préliminairement 

 

1.  

1.1  Dans les affaires patrimoniales, l’appel est recevable contre les décisions finales 

de première instance si la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 

10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). En l’espèce, sur le vu des 

dernières conclusions formulées par la demanderesse en première instance (cf. ég. 

Brunner, in Oberhammer et al. [Hrsg.], Schweizerische Zivilprozessordnung, Kurzkom- 

mentar, 2. Aufl. 2013, n. 5 ad art. 308 CPC), la valeur litigieuse déterminant la 

recevabilité du recours se monte à 168'612 fr.80 (cf. supra, let. A), de sorte que la voie 

de l’appel est indéniablement ouverte.  

1.2 

1.2.1  L'appel peut être formé pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) et 

constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Le juge d'appel dispose ainsi d'un 

plein pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit ; il peut, en outre, substituer ses 

propres motifs à ceux de la décision attaquée (Hohl, Procédure civile, Tome II, 2
e
 éd. 

2010, n. 2396, p. 435, et n. 2416, p. 439 ; RVJ 2013 136 consid. 2.1). Toutefois, le juge 

d’appel ne réexamine d’office les faits non attaqués que lorsque la maxime inquisitoire 

pure est applicable et uniquement s’il a des motifs sérieux de douter de leur véracité 

lorsque c’est la maxime inquisitoire sociale qui est applicable (art. 153 al. 2 CPC 

applicable par analogie ; sur ces notions cf. Tappy, Les voies de droit du nouveau 

Code de procédure civile, in JdT 2010 III p. 137 ; Dietschy, Le devoir d’interpellation du 

tribunal et la maxime inquisitoire sous l’empire du Code de procédure civile suisse, in 

RSPC 2011, p. 88). Il incombe au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), 

c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée. Pour satisfaire 

à cette exigence, il ne lui suffit pas de renvoyer aux moyens soulevés en première 

instance, ni de se livrer à des critiques toutes générales de la décision attaquée. Sa 

motivation doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la 

comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la 

décision que le recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa 

critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; arrêt 4A_38/2013 du 12 avril 2013 consid. 3.2, 

non publié aux ATF 139 III 249). Dans les causes soumises à la procédure simplifiée, 

- 5 - 

selon l'art. 243 CPC, la motivation de l'appel peut toutefois être brève et succincte 

(arrêt 4A_659/2011 du 7 décembre 2011 consid. 3 ; Reetz/Theiler, in Sutter-Somm et 

al. [Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2. Aufl. 2013, n. 38 

ad art. 311 CPC).  

1.2.2  En l’espèce, l’appelante a, dans la partie intitulée "I. faits" de son écriture de 

recours, présenté sa propre version des événements, sans désigner en quoi celle 

retenue par la juridiction inférieure procéderait d’une constatation inexacte des faits ; 

sous cet angle, l’appel s’avère irrecevable. Il apparaît en revanche à la lecture du ch. 

III.B de son recours (p. 12 ss) que l’intéressée reproche à l’autorité de première 

instance d’avoir procédé tant à une mauvaise appréciation des moyens de preuve en 

ce qui concerne ses compétences professionnelles, les mesures prises par l’employeur 

pour mettre fin au conflit, la date à laquelle le changement de poste devait intervenir et 

les motifs réels du licenciement (cf. art. 310 al. 1 let. b CPC), qu’à une application 

erronée du droit (cf. art. 310 al. 1 let. a CO), en refusant de reconnaître l’existence 

d’une discrimination salariale et du licenciement abusif – en vertu de la LEg ou du CO 

–, de même que des conséquences patrimoniales qui en découlent (cf. indemnités et 

tort moral). Partant, au regard des exigences légales exposées au considérant 

précédant, l’appel est suffisamment motivé, si bien qu’il convient d’entrer en matière.  

Pour le surplus, adressé le 14 avril 2014, l’appel a, compte tenu de la suspension des 

délais pendant les féries pascales (cf. art. 145 al. 1 let. a CPC), été formé dans le délai 

légal de 30 jours (art. 243 al. 1 et 311 al. 1 CPC) courant dès la réception par la 

demanderesse, le 13 mars 2014 (p. 266, doss. II), du jugement motivé du Tribunal du 

travail.  

1.3 

1.3.1  Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider 

d'administrer des preuves : elle peut ainsi ordonner que des preuves administrées en 

première instance le soient à nouveau devant elle, faire administrer des preuves 

écartées par le tribunal de première instance ou encore décider l'administration de 

toutes autres preuves (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; cf. ég. Reetz/Hilber, in Sutter-

Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2. Aufl. 

2013, n. 47 ad art. 316 CPC), en particulier s’il s’agit d’instruire à raison de conclusions 

et / ou de faits nouveaux (art. 317 CPC ; cf. Jeandin, in Bohnet et al. [éd.], Code de 

procédure civile commenté, Bâle 2011, n. 5 ad art. 316 CPC). L’art. 316 al. 3 CPC ne 

confère cependant pas au recourant un droit à la réouverture de la procédure 

probatoire et à l'administration de preuves. Le droit à la preuve, comme le droit à la 

- 6 - 

contre-preuve, découlent de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., 

dispositions qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves (ATF 138 III 374 

consid. 4.3.1 ; cf. ég. ATF 133 III 189 consid. 5.2.2 ; arrêt 5A_396/2013 du 26 février 

2014 consid. 5.3.1).  

1.3.2  Dans le cas particulier, l’appelante et demanderesse a sollicité, outre l’édition du 

dossier par le Tribunal du travail, son propre interrogatoire. Dans la mesure où celui-ci 

a déjà été recueilli en première instance d’une part, que l’appelante ne fait valoir aucun 

fait nouveau en appel d’autre part, la répétition de ce moyen probatoire, au terme d’une 

appréciation anticipée des preuves, est dénuée de tout intérêt. Partant, l’administration 

d’un nouvel interrogatoire de l’intéressée devant la juridiction d’appel est refusée.  

1.4  Sous l’angle de la compétence matérielle, dès lors que la procédure simplifiée 

trouvait application en première instance indépendamment de la valeur litigieuse dans 

la mesure où le litige relevait pour partie de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité (LEg ; 

RS 151.1) (cf. art. 243 al. 2 let. a CPC), la présente cause peut ressortir en appel à un 

juge unique (art. 5 al. 2 let. c LACPC). 

 

II. Statuant en fait 

 

2. 

2.1  Le 10 janvier 1994, X_________ (ci-après : dame X_________) a débuté son 

activité au sein de Y_________, à A_________, en qualité de taxatrice à temps 

complet dans la section "chômage complet", sur la base d’un "contrat de droit privé au 

sens des articles 319 et suivants du Code des obligations" (p. 7, doss. I).  

Par décision du 1
er
 mai 1996 prise d’entente avec son employeur, elle a, vu le volume 

de travail croissant dans ces domaines, été transférée de manière définitive auprès 

des secteurs RHT (réduction de l’horaire de travail) – INT (indemnité en cas 

d’intempérie) et ICI (indemnité en cas d’insolvabilité), avec priorité donnée au premier 

nommé (p. 29, doss. II, et p. 47, doss. I, pour les définitions des acronymes). Puis, dès 

le 1
er
 octobre 1998, elle a fonctionné en qualité de taxatrice-autonome RHT – INT 

(p. 25, doss. II).  

- 7 - 

Comme l’a relevé dame X_________ dans son appel, il y a lieu d’ajouter, par rapport à 

l’état de fait retenu par la juridiction inférieure (jugement de première instance, p. 2), 

que l’intéressée a, dès le 1
er
 août 2000, œuvré comme assistante-comptable, 

assumant la gestion des débiteurs de l’ensemble de Y_________, comme l’indique le 

certificat intermédiaire établi le 28 novembre 2000 par Y_________ (cf. p. 24, doss. II).  

Dans le cadre de la réorganisation de Y_________, Y_________ a, par courrier du 

28 novembre 2000, confirmé à dame X_________ qu’elle était mutée dans le secteur 

"chômage complet" avec effet le 4 décembre suivant ; l’intéressée a par ailleurs été 

invitée selon les termes de ce même document à rester à jour dans les domaines RHT 

/ INT et ICI afin de pouvoir faire face, en tout temps, aux sollicitations dont elle pourrait 

faire l’objet lors d’absences du collaborateur en charge de ce domaine d’activité 

(p. 102, doss. II). A teneur de la notice interne établie le 20 novembre 2000, il apparaît 

que Y_________ a voulu regrouper les domaines RHT / INT et ICI pour les confier à 

B_________, tandis que dame X_________ a été retransférée à la taxation (p. 103, 

doss. II).  

Le 27 mars 2002, le directeur de l’époque de Y_________, C_________, a rédigé une 

notice interne faisant suite à l’entretien qu’il avait eu le 15 du même mois avec dame 

X_________ ; en raison de son humeur très changeante, il lui a été reproché de 

passer pour quelqu’un "de pas très commode" notamment envers ses collègues. 

L’intéressée a par conséquent été invitée par son employeur à faire un effort important 

pour adopter une attitude positive en toutes circonstances (p. 101, doss. II).  

Par décision du 10 avril 2002 prise avec l’accord de l’intéressée, Y_________ a – 

compte tenu de l’important volume de travail dans ce domaine –, transféré 

temporairement dame X_________ auprès du secteur RHT / INT et ICI pour la période 

courant du 11 au 23 avril 2002 (p. 100, doss. II).  

Il résulte du dossier que dame X_________ a, le 9 octobre 2007, signé un nouveau 

contrat de travail "de droit privé" avec Y_________, en qualité de "collaboratrice 

chargée de l’indexation des documents et de taxatrice ICI / RHT – INT" à plein temps, 

pour un salaire mensuel brut de 7032 fr.55 (p. 12 ss, doss. I). Selon courriel adressé le 

11 octobre 2007, Y_________ a toutefois avisé les secrétaires-réceptionnistes du fait 

qu’à partir du 15 du même mois, dame X_________ serait déchargée des questions en 

matière de RHT et de l’INT, tâches assumées dorénavant par B_________ (p. 98, 

doss. II).  

- 8 - 

Une séance a été aménagée le 8 janvier 2009 notamment afin de définir les futures 

tâches de dame X_________, celle-ci ayant affirmé ne plus vouloir faire de la taxation 

dans le secteur "chômage complet (IC)", ressentant de l’angoisse à la seule idée de 

refaire cette activité. Elle a fait état de sa disponibilité à travailler dans le secteur RHT – 

INT et ICI, et a également proposé d’être le "joker du service des prestations et 

d’accepter toute tâche spéciale et non ordinaire […] ou le déplacement dans les 

succursales pour éviter la solitude d’un taxateur par exemple" (p. 97, doss. II).  

En complément de ce que retient le jugement de première instance (p. 3), il ressort de 

la directive interne établie le 20 avril 2009 que, dans l’optique de rationnaliser le travail, 

dame X_________ a réintégré le secteur RHT – INT et ICI dès le 16 mars 2009 (p. 96, 

doss. II).  

2.2  En prévision des changements, notamment organisationnels, à intervenir au sein 

de Y_________, une séance avec l’ensemble des collaborateurs a été organisée le 

10 septembre 2010. A cette occasion, il a été exposé que les activités et 

responsabilités dans le secteur RHT – INT et ICI seraient partagées entre deux 

collaborateurs, soit dame X_________ et B_________. Il a également été signalé que 

les cahiers de charge, ainsi que l’échelle salariale, seraient revus et adaptés d’ici au 

1
er 

janvier 2011 (p. 23 ss, doss. I).  

Au cours de l’entretien annuel de qualification mené le 12 novembre 2010, dame 

X_________ a indiqué ne pas se sentir à l’aise à sa place de travail "en raison d’un 

mauvais climat de travail", estimant que la proximité de B_________ lui faisait "en 

quelque sorte perdre une partie de ses moyens" et suggérant pour pallier ce problème 

de pouvoir travailler dans un bureau séparé. Les connaissances professionnelles de 

l’intéressée ont été qualifiées pour l’essentiel de "bien" (voire "très bien"), tout comme 

le comportement social, pour ce qui est de l’esprit d’équipe et du comportement envers 

les collègues et les supérieurs. Son supérieur de l’époque, D_________, l’a invitée à 

poursuivre ses efforts en matière de connaissance en ICI (p. 83 s., doss. I).  

2.3  Le 15 décembre 2011, dame X_________ a adressé à E_________, nouveau 

directeur de Y_________, un courriel intitulé "demande de réexamen salarial". Se 

référant au discours tenu par ce dernier en juin 2010 concernant le fait que 

B_________ et elle-même devaient travailler "sur le même pied d’égalité", elle s’est 

plainte d’une inégalité de traitement, ne percevant comme spécialiste ICI – RHT / INT 

que la rémunération prévue en classe 15 de l’échelle des salaires, contrairement à son 

collègue, situé en classe 13. Elle a poursuivi en ces termes (p. 19, doss. I) :  

- 9 - 

J’ai attendu patiemment cette nouvelle échelle des salaires, car sur la dernière échelle qui m’a été 

présentée, la classe du responsable ICI était la classe 13, dès lors la classe de spécialiste ICI - RHT / INT 

devrait également être la classe 13 au minimum. Or, dans les faits, si je me réfère à l’échelle que tu as 

créée, en attribuant la classe 15 à cette fonction, tu crées une différence salariale de 16% entre les deux 

personnes du même secteur, ce qui est totalement inacceptable à mon sens.  

En complément de ce que retient le jugement de première instance, il ressort du 

"mémento activité" rédigé par dame X_________ que celle-ci, consécutivement à 

l’envoi du courriel qui précède, a eu le 16 décembre 2011 un entretien avec le directeur 

de Y_________, au cours duquel celui-ci ne lui aurait pas donné d’explication 

satisfaisante au sujet de la différence de rémunération avec B_________ et aurait 

ajouté ne pas être en mesure de "corriger les erreurs du passé" et de modifier l’échelle 

des salaires (p. 47 ss, spéc. p. 58, doss. I).  

2.4  Lors de la séance du groupe de direction aménagée le 3 avril 2012, la répartition 

des tâches au sein du secteur ICI / RHT – INT a été à nouveau discutée. Il a ainsi été 

décidé que B_________ serait responsable ICI et "responsable qualité", tandis que 

dame X_________ assumerait les domaines RHT – INT, chacun d’entre eux devant 

par ailleurs intervenir le cas échéant en soutien de l’autre. Le procès-verbal de cette 

séance indique par ailleurs que "pour favoriser leurs échanges, les deux collaborateurs 

continuer[aien]t à partager le même bureau", et que dame X_________ devrait à 

nouveau être active dans le domaine ICI, "2 à 3 ans avant que [B_________] ne 

prenne sa retraite dans une dizaine d’années" (p. 91, doss. I).  

2.5  Dans son écriture d’appel, dame X_________ a reproché à l’autorité de première 

instance d’avoir procédé à une constatation inexacte des faits, en tant qu’elle n’aurait 

"pas suffisamment pris en compte certaines tâches qui [lui] ont été confiées", et serait 

ainsi parvenue faussement à la conclusion que les compétences de B_________ 

étaient supérieures aux siennes (appel, p. 12 s. et jugement entrepris, p. 11 s.). Il 

convient donc à ce stade d’apprécier ces faits litigieux, susceptibles de fonder l’action 

de dame X_________ fondée sur la LEg (cf. infra, consid. 3).  

2.5.1  L’évolution professionnelle de dame X_________, née en 1971 et sans charge 

de famille, au sein de Y_________ depuis son engagement en 1994, a été décrite aux 

considérants 2.1 et 2.2. En 2012, son salaire mensuel s’est élevé à 7490 fr. bruts, 

respectivement 6270 fr.50 nets (cf. décompte de salaire du mois d’août 2012, p. 111, 

doss. I), en tenant compte d’une augmentation liée à la prestation de 2%. Cette 

rétribution correspond à celle prévue, selon l’échelle des salaires de Y_________ dans 

sa version au 20 janvier 2012, pour un spécialiste ICI – RHT / INT disposant de plus de 

- 10 - 

3 ans d’expérience, et figurant en classe 15, étant ici précisé que la classe la plus 

élevée est la 1C (directeur) et la plus basse la 21 (collaborateur administratif) (p.110, 

doss. I).  

2.5.2  S’agissant des activités exercées par B_________, né en 1959 et ayant trois 

enfants adultes de moins de 25 ans à charge (aux études), le directeur de Y_________ 

les a décrites comme suit dans sa détermination du 18 octobre 2012 (p. 49 ss, doss. 

II), à laquelle étaient joints sous annexe 12 divers titres à l’appui de ses dires (p. 104 

ss, doss. II). B_________ a débuté son activité auprès de Y_________ en 1993 ; 

jusqu’en 1998, il a fonctionné comme spécialiste dans le domaine ICI, puis a 

également exercé dans le secteur RHT – INT. De 1999 à 2010, il a été responsable du 

secteur ICI / RHT – INT. Dès le mois de juillet 2010, il a œuvré comme spécialiste ICI / 

RHT – INT, titre correspondant à celui de dame X_________, puis a exercé en sus dès 

le début de l’année 2012 la fonction de responsable qualité pour toute Y_________. En 

comparaison de dame X_________, il a par ailleurs donné des cours pour le compte 

de Y_________ dans le domaine RHT – INT et ICI (p. 113 ss, doss. II). Le directeur a 

souligné que la décision prise en 2010 de partager entre dame X_________ et 

B_________ les activités et responsabilités dans le secteur RHT – INT et ICI 

(cf. supra, consid. 2.2) avait pour but de les positionner sur un même niveau 

hiérarchique afin de faciliter et garantir la suppléance dans les trois activités (ICI / RHT 

– INT), d’éviter d’avoir un "chef" dans une équipe composée de deux personnes et 

d’apaiser "les tensions vives" existant entre les deux intéressés depuis des années.  

Concernant plus précisément l’échelle des salaires et les différences de traitement 

entre dame X_________ et B_________, le directeur de Y_________ s’est, dans sa 

détermination du 18 octobre 2012, exprimé en ces termes (p. 51 s., doss. II) :  

Je relève qu’une nouvelle échelle salariale est entrée en vigueur au 1
er

 janvier 2012. Une communication 

individuelle a été faite à chaque collaboratrice et collaborateur afin d’explique son impact direct sur leur 

rémunération.  

Dans les éléments principaux régissant le passage de l’ancienne échelle à la nouvelle, j’ai décidé de 

maintenir les acquis salariaux obtenus jusqu’alors. 

M. B_________ a depuis plusieurs années un salaire plafonné résultant notamment du fait qu’il a occupé 

une fonction de cadre au sein de Y_________ durant plusieurs années. Celui-ci se situe toujours au-delà 

du plafond de la nouvelle échelle et il bénéficie ainsi du principe des droits acquis. Donc, aucun 

changement n’est intervenu le concernant.  

Concernant Mme X_________, cette dernière avait un salaire plafonné jusque là dans son ancienne 

échelle salariale. La nouvelle échelle salariale lui a réouvert un droit à l’augmentation, qui du reste lui a été 

- 11 - 

octroyé ce début d’année avec une augmentation de 2%. Elle bénéficie ainsi d’une nouvelle perspective 

d’augmentation salariale.  

D’après le décompte de salaire du mois d’août 2012 figurant au dossier, B_________ a 

perçu un salaire mensuel, hors allocations de formation pour ses enfants majeurs, de 

8755 fr. bruts, respectivement de 7329 fr.25 nets (p. 112, doss. I). Au vu de l’échelle 

des salaires dans sa version au 20 janvier 2012, cette rémunération correspond à celle 

prévue pour un responsable de succursale ou responsable F_________, en classe 13 

(p. 20, doss. I).  

2.5.3  Outre l’interrogatoire du directeur de Y_________, E_________, qui a confirmé 

la teneur de ses explications données par écrit le 18 octobre 2012 (cf. R2 ss, p. 233 ss, 

doss. II), et la propre déposition de dame X_________ (p. 231 ss, doss. II), deux 

témoins ont été auditionnés par la juridiction inférieure. Si la valeur probante du 

témoignage de B_________ en ce qui concerne les motifs susceptibles de justifier sa 

différence de salaire est sujette à caution – eu égard à son intérêt à l’issue de la cause 

(cf. Weibel/Naegeli, in Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen 

Zivilprozessordnung, 2. Aufl. 2013, n. 6 ad art. 169 CPC) lors même qu’il ne revêt pas 

la qualité de partie –, il n’en va pas de même pour la déclaration émanant de 

G_________, quand bien même celui-ci, en tant que responsable des prestations au 

sein de Y_________, était un supérieur hiérarchique notamment par rapport à dame 

X_________ (arrêt 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 2.2 ; Dietschy, Les conflits de 

travail en procédure civile suisse, thèse Neuchâtel 2011, n. 626, p. 298 s.) et avait eu 

maille à partir avec elle en 2008 pour lui avoir refusé la fréquentation d’un cours 

"énergie – vitalité" (p. 70 ss, doss. I, et avertissement du 5 décembre 2008, p. 184 s., 

doss. II). A la question de savoir si l’activité déployée par dame X_________ était 

rigoureusement identique à celle effectuée par B_________, G_________ a répondu 

que tel n’était "pas tout à fait la même chose", le second s’étant occupé des trois 

secteurs (ICI / RHT – INT) depuis presque 20 ans, alors que la première nommée avait 

principalement travaillé dans le secteur RHT / INT, qu’elle ne se sentait pas à l’aise 

dans le domaine de l’ICI et l’avait reconnu lors d’évaluations, que le directeur de 

Y_________ avait donné aux deux collaborateurs "le même titre dans le but 

d’équilibrer les situations et améliorer l’ambiance" avant de revenir en arrière et de 

laisser le domaine de l’ICI à B_________, et enfin que, selon lui, le domaine de l’ICI 

demandait plus d’investissements et de connaissances pour mener à bien les dossiers 

que ceux dans le domaine RHT – INT (R2, 4, 8, 14 et 17, p. 211 ss, doss. II).  

- 12 - 

2.5.4  Au vu de ce qui précède, force est d’admettre qu’il existait ainsi une différence 

objective entre dame X_________ et B_________ : si tous deux occupaient bien le 

poste de "spécialiste ICI – RHT / INT", seul le second maîtrisait les trois domaines – 

comme l’attestent également les qualifications professionnelles 2010 et 2011 versées 

au dossier (p. 76 ss, doss. II) –, et s’est d’ailleurs vu confier le secteur ICI dès le mois 

d’avril 2012. Dame X_________, tout en essayant d’en minimiser la portée, semble 

d’ailleurs être elle-même consciente de cette distinction en soulignant dans son 

écriture d’appel qu’elle "maîtrisait parfaitement les domaines RHT – INT" (p. 13), tout 

en passant de la sorte sous silence le domaine de l’ICI. A cet égard, les anciennes 

échelles salariales de Y_________ tendent à étayer l’affirmation de G_________ selon 

laquelle le secteur de l’ICI était plus valorisé que celui des RHT / INT : en effet, dès 

1997, le responsable ICI se trouvait en classe 13, alors que le responsable RHT / INT 

figurait en classe 14, et bénéficiait donc à ce titre d’une rémunération inférieure (p. 21, 

doss. I).  

Enfin, il est établi que B_________ a, en sus, assumé la fonction de responsable 

qualité au sein de Y_________ et donné des cours et présentation dans les trois 

domaines ICI / RHT – INT (cf. ég. art. 5.2 et 5.3 du contrat du 13 décembre 2000 

[p. 105 ss, doss. II]).  

Partant, le bien-fondé des différences objectives, non liées au sexe, existant entre les 

tâches effectuées par dame X_________ et celles exécutées par son collègue 

B_________, nonobstant leur titre identique au sein de Y_________, ne saurait 

valablement être remis en cause.  

Les conséquences juridiques à tirer de cet état de fait, notamment pour ce qui est de la 

rémunération versée par Y_________ à chacun des prénommés, seront analysées 

dans la suite du présent jugement (cf. infra, consid. 3.2).  

2.6  

2.6.1  Le 13 juin 2012, le directeur de Y_________ a informé par courrier destiné à 

l’ensemble des collaborateurs qu’"après maintes tentatives de réconciliation de la 

collaboratrice et du collaborateur ICI – RHT / INT, en conflit ouvert depuis des années, 

et afin de préserver leur santé", il avait pris la décision le 11 du même mois de "séparer 

le binôme actuel". Il a indiqué que la séparation interviendrait effectivement "après 

recrutement et formation à ces trois indemnités d’une nouvelle personne qui 

collaborera[it] avec B_________" et qu’il serait proposé à dame X_________ de 

"réintégrer le secteur de la taxation IC". Dans ce même courrier, le directeur de 

- 13 - 

Y_________ a invité tout employé intéressé à reprendre le poste de dame 

X_________ à s’annoncer jusqu’au 25 juin 2012 (p. 22, doss. I).  

Par courriel envoyé le 6 juillet 2012 au directeur de Y_________, dame X_________ a 

rappelé à celui-ci qu’elle "ne désir[ait] en aucune manière ce changement de fonction", 

que tant B_________ qu’elle-même lui avaient soumis plusieurs propositions afin de 

régler leurs problèmes relationnels (cf. intervention d’un médiateur, installation d’une 

troisième personne dans leur bureau commun ou, inversement, séparation des 

bureaux) qui n’avaient pas été prises en compte, et enfin martelé qu’il incombait à 

l’employeur, en vertu de l’art. 328 CO, de prendre des mesures pour respecter la 

personnalité du travailleur (p. 94, doss. I).  

Réagissant par courriel du 31 juillet 2012 à la discussion échangée la veille avec dame 

X_________, le directeur de Y_________ a expliqué à celle-ci les raisons qui l’avaient 

poussé à la remplacer dans le secteur RHT / INT – ICI. Il a ainsi indiqué en préambule 

que l’atmosphère régnant au sein de ce secteur avait atteint une "telle situation que la 

décision de [les] séparer [lui était] apparue comme incontournable", après leurs 

interventions respectives du mois de juin concernant les "risques pour [leur] santé en 

cas de maintien de l’organisation actuelle". Il a par ailleurs souligné le fait que, sous 

l’angle organisationnel, il était indispensable de conserver une seule équipe de deux 

personnes à même de maîtriser les trois domaines d’indemnités et de se suppléer l’un 

l’autre. Enfin, il a pris acte du fait que dame X_________ avait refusé de réintégrer la 

succursale de A_________ "en qualité de taxatrice IC comme proposé", et lui a 

demandé d’y réfléchir encore (p. 95, doss. I).  

Le 6 août 2012, dame X_________ a adressé un courriel au directeur de Y_________, 

demandant préalablement à savoir en quoi consistaient les interventions du mois de 

juin 2012 – sachant qu’elle-même se trouvait en vacances jusqu’au 11 du même mois 

–, confirmant son intention de ne pas quitter son poste et réitérant la proposition de 

pouvoir travailler dans un bureau séparé "après 19 ans d’activité" (p. 96, doss. I).  

Dans son courrier du 17 août 2012, le directeur de Y_________ a une nouvelle fois 

pris note du fait que dame X_________ avait refusé de réintégrer la succursale de 

A_________ comme taxatrice et lui a proposé "la perspective, d’ici à l’année 

prochaine, de fonctionner en qualité de collaboratrice spécialisée au sein du service 

des prestations". En conséquence, il a accordé à l’intéressée un nouveau délai de 

réflexion d’une semaine, en l’avisant d’emblée que si sa "position devait demeurer 

- 14 - 

inchangée, [il se] verr[ait] alors contraint, bien à regret, de résilier [les] rapports de 

travail" (p. 98, doss. I).  

2.6.2  Par courrier remis en mains propres le 24 septembre 2012, le directeur de 

Y_________ a congédié dame X_________ en ces termes (p. 38, doss. II) :  

Madame et chère collaboratrice,  

Comme annoncé dans mon écriture du 17 août dernier, et signifié verbalement lors de notre entretien de 

ce jour, je me vois malheureusement contraint de résilier nos rapports de travail.  

Votre fin d’activité interviendra au 31 mars 2013, soit au terme du délai de congé de six mois prévu à 

l’article 6 du contrat de travail signé en date du 9 octobre 2007, avec liquidation dans l’intervalle de votre 

solde de vacances ainsi que, le cas échéant, des heures supplémentaires accumulées.  

Cette décision m’est imposée par le refus que vous avez très clairement opposé à mes deux propositions 

successives de mutation à l’interne suite à la réorganisation de votre secteur d’activités, laquelle s’avère 

indispensable pour les raisons largement exposées tant lors de précédents entretiens que lors de nos 

échanges de courriels et synthétisés dans mon courriel du 31 juillet dernier. 

Je regrette sincèrement que vous n’ayez pas saisi l’opportunité que je vous offrais de poursuivre votre 

parcours au sein de Y_________ en exerçant, soit en qualité de taxatrice auprès de la succursale de 

A_________, soit en qualité de collaboratrice spécialisée au sein du service des prestations.  

Dans les prochains mois, vous aurez à transmettre vos acquis en matière de réduction d’horaire et 

d’intempéries à la personne qui vous succèdera. Je place ma confiance en vous pour que notre 

collaboration se poursuive jusque-là dans un bon état d’esprit (…).  

En complément de ce que retient le jugement de première instance (p. 6), dame 

X_________ a, par courrier recommandé du 25 septembre 2012, formé opposition au 

congé, estimant les motifs invoqués comme étant abusifs au sens des art. 336 CO et 

10 LEg ; elle a demandé à son employeur de revenir sur sa décision et de la réintégrer 

à son poste (p. 37, doss. II). Réagissant par pli du 27 septembre 2012, le directeur de 

Y_________ a réfuté que le congé donné à dame X_________ ait été motivé par ses 

prétentions salariales, dans la mesure où "le processus de licenciement [la] concernant 

était déjà initié au moment où [il] a eu connaissance de la procédure lancée auprès de 

la Commission de conciliation en matière de litiges relevant de la LEg" (i.e. le 31 juillet 

2012). Après avoir rappelé plus en détail la chronologie des événements, il a réaffirmé 

que le véritable motif du licenciement résidait dans le refus manifesté par dame 

X_________ "d’occuper un poste autre à Y_________ que celui dans lequel il [lui était] 

impossible de [la] maintenir" (p. 46 s., doss. II). L’intéressé a confirmé ses dires lors de 

son interrogatoire formel du 23 mars 2013 en qualité d’organe de Y_________ (R7, 9, 

11 et 12, p. 234, doss. II).  

- 15 - 

Enfin, il ressort du procès-verbal de la séance du mois de janvier 2013 que le directeur 

de Y_________ a proposé, au vu des "vives tensions existantes", que dame 

X_________ change de place de travail et intègre le "bureau individuel libre (à côté de 

celui de CPH)", ce que l’intéressée a refusé (p. 197, doss. II).  

2.7  Dame X_________ conteste en maints points l’appréciation des preuves à laquelle 

s’est livrée la juridiction inférieure. Tout d’abord, elle réfute que le changement de 

poste ne devait intervenir qu’à l’échéance du délai de résiliation ordinaire du contrat de 

travail. Ensuite, elle estime que l’employeur n’a pas démontré avoir pris des mesures 

suffisantes en vue d’apaiser les problèmes relationnels rencontrés avec B_________. 

Enfin, elle reproche au Tribunal du travail d’avoir retenu que la raison de son 

licenciement résidait dans son comportement à la base d’une situation conflictuelle 

nuisant au travail en commun (cf. jugement entrepris, consid. 2c, p. 13), alors que – de 

son point de vue –, le véritable motif du congé est à rechercher dans les prétentions 

qu’elle a fait valoir de bonne foi auprès de son employeur, consistant tant à bénéficier 

d’une rémunération égale à celle de son collègue masculin qu’à conserver son poste 

de spécialiste ICI – RHT / INT (appel, p. 12 ss et 19 ss).  

2.7.1  Adhérant à la version de Y_________, la juridiction inférieure a retenu que, 

contrairement à ce qu’avait affirmé dame X_________, il n’était "pas établi que la 

modification du contrat prendrait effet avant l’échéance du congé", et que comme la 

prénommée "conserv[erait] ses acquis salariaux, la modification de son contrat n’était 

pas défavorable à ses intérêts" (jugement entrepris, consid. 3c, p. 16 s.). Le juge 

d’appel de céans ne partage pas cette appréciation des événements, compte tenu des 

indices suivants. Tout d’abord, on relèvera l’empressement avec lequel Y_________ a 

procédé à la mise au concours interne du poste occupé jusque-là par dame 

X_________. En effet, la recherche d’un remplaçant, lequel devait s’annoncer jusqu’au 

25 juin 2012, coïncidait avec la communication faite le 13 juin 2012 aux collaborateurs 

de Y_________ concernant le fait que la direction avait pris la décision de séparer le 

binôme B_________-X_________ "en conflit ouvert depuis des années" et de 

proposer à l’intéressée le poste de taxatrice IC. Cette dernière fonction correspondait à 

celle exercée quasiment en début de carrière par dame X_________ (cf. supra, consid. 

2.1 et E_________, R11, p. 234, doss. II : " […] j’ai proposé un poste de taxatrice IC, 

comme à son entrée à Y_________") et figure en échelle 16 (voire 18 si le travailleur a 

moins de 3 ans d’expérience) sur l’échelle des salaires 2012 (p. 20, doss. I) : ce poste 

pouvait donc être objectivement perçu, par tous les autres collaborateurs, comme une 

rétrogradation de l’intéressée au sein de Y_________. Par ailleurs, le directeur de 

- 16 - 

Y_________ a concédé lors de son interrogatoire que lorsqu’il avait formulé cette 

proposition à dame X_________, celle-ci aurait dû "se mettre à niveau durant six mois" 

(R11, p. 234, doss. II) avant de pouvoir occuper à nouveau le poste de taxatrice IC. 

Puisque la période d’adaptation envisagée lorsque dame X_________ s’est vue 

contrainte de changer de poste le 13 juin 2012 était bien de 6 mois, alors que le délai 

de congé ordinaire à observer était précisément de 6 mois compte tenu de son 

ancienneté (cf. art. 6 du contrat de travail du mois d’octobre 2007 [p. 13, doss. I]) et 

qu’il n’a au final été donné que le 24 septembre 2012, cela signifie donc bien que la 

modification de la fonction exercée par l’intéressée aurait dû intervenir avant 

l’échéance du contrat. Enfin, cette appréciation des faits est confortée par le contenu 

du courrier adressé le 17 août 2012 à dame X_________, faisant état de la perspective 

pour celle-ci, "ici à l’année prochaine" – soit ici au début 2013, alors que le délai de 

congé de 6 mois n’aurait pas encore été écoulé si le licenciement avait déjà été donné 

au mois d’août 2012, ce qui n’était même pas encore le cas – fonctionne comme 

collaboratrice spécialisée au sein du service de prestations.  

2.7.2  Faisant sienne la position de Y_________, la juridiction précédente a retenu en 

substance que celle-ci avait cherché et proposé des solutions pour résoudre le conflit 

opposant B_________ à dame X_________ – ce que réfute cette dernière –, et 

qu’"après plusieurs essais infructueux", l’employeur n’avait eu d’autre choix que de 

procéder au licenciement de l’intéressée (jugement entrepris, consid. 2c, p. 13 s. 

consid. 3c, p. 16). Pour ce qui est des mesures prétendument prises par Y_________ 

peu avant le licenciement, on cherche en vain tant dans le jugement de première 

instance que dans le dossier en quoi elles ont pu concrètement consister. Les 

déclarations des personnes entendues en procédure sont en effet restées 

éminemment vagues. Ainsi, G_________ a simplement indiqué que le directeur avait 

"réagi à plusieurs reprises et essayé de trouver des solutions" – sans préciser en quoi 

celles-ci consistaient, hormis le fait d’avoir donné aux collaborateurs le même titre en 

2010 (cf. R4, p. 211, doss. II). B_________ a pour sa part confirmé les dires de dame 

X_________ selon lesquels tous deux avaient proposé au directeur "par gain de paix" 

de pouvoir occuper des bureaux séparés, mais sans préciser le sort réservé à leur 

requête (R17, p. 215, doss. II). Enfin, interpellé quant à la suite donnée aux 

propositions formulées par les intéressés, E_________, directeur de Y_________, a 

affirmé en substance ne pas avoir fait intervenir un médiateur, s’estimant "à même 

d’apporter certaines solutions", ne pas avoir eu "les ressources à disposition" pour 

placer une troisième personne, neutre, dans le même bureau, respectivement ne pas 

avoir déplacé l’un des deux travailleurs dans un autre bureau, celui qui était libre étant 

- 17 - 

destiné "à un autre collaborateur" (R19-21, p. 235, doss. II). Sur la base de ces 

maigres éléments probatoires, il n’est ainsi guère possible au juge d’appel de céans de 

se forger une conviction concernant l’existence et l’ampleur des mesures soi-disant 

prises par Y_________, en vue d’éradiquer le conflit entre ses employés B_________ 

et dame X_________, peu avant de procéder au licenciement de cette dernière en 

2012. C’est encore ici le lieu de préciser que, contrairement à ce qui avait prévalu en 

2000 (p. 187, doss. II [cf. utilisation fréquentes des lignes téléphoniques et pauses-

cigarettes prolongées]) et 2008 (p. 184, doss. II [cf. comportement suite au refus de 

pouvoir participer à une formation continue]) – et qui visaient des événements sans lien 

avec B_________ –, il n’apparaît pas que dame X_________ ait reçu un avertissement 

formel l’invitant à améliorer son attitude au sein de Y_________, en particulier à l’égard 

de B_________. A tout le moins, il n’existe aucune trace en ce sens au dossier.  

2.7.3  En fonction de la partie concernée, trois motifs distincts de congé ont été mis en 

avant pour justifier le congé ordinaire signifié à dame X_________.  

2.7.3.1  Dame X_________ a ainsi tout d’abord prétendu – comme elle continue à le 

faire en seconde instance (appel, p. 19) – que son licenciement était consécutif à sa 

réclamation en lien avec la discrimination salariale dont elle prétendait avoir été 

victime, ce qu’a réfuté Y_________, suivie en cela par le Tribunal du travail (consid. 

2c, p. 13). On l’a vu (cf. supra, consid. 2.3), dame X_________ s’est plainte pour la 

première fois d’une inégalité salariale par rapport à son collègue B_________ le 

15 décembre 2011. Bien que les explications données par le directeur de Y_________ 

n’aient pas eu l’heur de la convaincre, elle n’a plus entrepris de démarches avant le 

31 juillet 2012, date à laquelle elle a déposé auprès de l’autorité compétente une 

requête de conciliation pour "discrimination à raison du sexe dans les rapports de 

travail de droit privé" (p. 1 ss, doss. I), qui a été reçue le 23 août suivant par le 

directeur de Y_________ selon ses dires (p. 50, doss. II). Or, comme l’a indiqué de 

manière crédible ce dernier dans son courrier du 27 septembre 2012, le processus de 

licenciement était déjà engagé lorsqu’il a reçu, le 23 août 2012, l’information selon 

laquelle dame X_________ s’était plainte une nouvelle fois d’une discrimination 

salariale, cette fois-ci auprès de l’autorité de conciliation (cf. supra, consid. 2.6.2). En 

effet, vu la teneur de l’ultimatum envoyé le 17 août 2012, l’employeur pouvait déjà 

s’attendre à ce que dame X_________ refuse, une nouvelle fois, la proposition de 

redevenir taxatrice IC, et reçoive dans cette hypothèse son congé (cf. supra, consid. 

2.6.1 in fine).  

- 18 - 

Dans ce contexte, l’existence d’une relation de cause à effet entre les prétentions 

salariales formulées par dame X_________ et son licenciement doit être réfutée.  

2.7.3.2  Selon la juridiction précédente (jugement entrepris, consid. 2c, p. 13), qui a 

repris à son compte la thèse avancée par Y_________, le licenciement a été prononcé 

du fait que celle-ci a estimé ne plus pouvoir garder deux personnes qui se trouvaient 

en conflit ouvert depuis plusieurs années et ne pouvaient plus travailler ensemble. S’il 

est effectivement constant que la mésentente entre B_________ et dame X_________ 

n’était pas nouvelle, on ne voit toutefois pas en quoi celle-ci aurait atteint son 

paroxysme au mois de juin 2012, et contraint le directeur de Y_________ à les séparer 

à cette époque, afin de "préserver leur santé" comme indiqué dans le message du 

13 juin 2012 destiné à tous les collaborateurs. Si E_________ a certes affirmé lors de 

son interrogatoire que B_________ était "venu [le] voir en pleurs dans [son bureau]" 

(R34, p. 237, doss. II), ce dernier a indiqué en substance ne pas connaître le message 

précité, ne pas s’être retrouvé en incapacité de travail et supposé que, comme il avait 

fait état de ses difficultés à travailler dans ce climat jusqu’à la retraite, le directeur 

"a[vait] dû interpréter que cela pourrait nuire à [s]a santé" (R24, p. 216, doss. II). Quant 

à dame X_________, elle se trouvait jusqu’au 11 juin 2012 en vacances, de sorte que, 

comme elle le relève à juste titre dans son écriture d’appel (p. 14), on voit mal 

comment Y_________ aurait pu conclure que le seul moyen de résoudre le conflit 

consistait à changer de poste la première nommée et à lui proposer une fonction 

inférieure (cf. supra, consid. 2.7.1). Comme déjà exposé, on cherche en vain la trace 

au dossier d’un quelconque avertissement donné à dame X_________ de changer son 

attitude envers B_________ ; par ailleurs, les qualifications annuelles les plus récentes 

des deux intéressés, effectuées au mois d’octobre 2011 (p. 67 ss et 76 ss, doss. II), ne 

font nullement état de l’existence de problèmes relationnels entre eux ou envers 

d’autres personnes. Dans ces circonstances, et sachant également que les prétendues 

mesures prises en vue de protéger la personnalité des travailleurs n’ont pas été 

établies (cf. supra, consid. 2.7.2), c’est à tort que la juridiction inférieure a retenu en fait 

que le motif déterminant du licenciement de dame X_________ était à trouver dans le 

conflit opposant celle-ci à son collègue.  

2.7.3.3  D’après dame X_________, le licenciement lui a été signifié du fait qu’elle a 

refusé d’accepter le changement de poste (cf. ég. le témoignage de B_________, R23, 

p. 216, et E_________, R11, p. 234, doss. II), qu’elle tenait pour injuste ; elle a ainsi 

estimé avoir été la victime d’un "congé-modification" illicite (appel, p. 21 s.). A rigueur 

de texte, la lettre de licenciement du 24 septembre 2012 indique que cette décision 

- 19 - 

s’est imposée en raison du "refus […] très clairement opposé [aux] propositions 

successives de mutation à l’interne suite à la réorganisation [du] secteur d’activités, 

laquelle s’avère indispensable pour les raisons largement exposés tant lors [des] 

précédentes entretiens que lors de[s] échanges de courriels […]" (cf. supra, consid. 

2.6.2).  

Compte tenu du contexte mis en lumière ci-avant, l’autorité d’appel de céans retient 

que la cause déterminante du licenciement donné le 24 septembre 2012 réside dans le 

fait que dame X_________ a, de bonne foi, refusé les propositions qui lui avaient été 

faites en juin et août 2012 d’accepter un changement de poste – correspondant à une 

déclassement, indépendamment du maintien éventuel de la même rémunération, point 

du reste non éclairci –, destiné à prendre effet avant l’échéance du délai ordinaire de 

congé de 6 mois (cf. supra, consid., 2.7.1). Par ailleurs, dès lors que le directeur de 

Y_________ a confirmé avoir pris connaissance du parcours professionnel de dame 

X_________ et de son dossier (R26, p. 236, doss. II), il ne pouvait ignorer que celle-ci 

avait très clairement indiqué ne plus vouloir occuper un poste de taxatrice, si bien 

qu’en lui proposant une telle activité, il pouvait s’attendre à essuyer un refus de la 

travailleuse.  

2.8  En tant que de besoin, d’autres faits nécessaires à la résolution de la cause seront 

reproduits dans la suite du présent jugement.  

 

III. Considérant en droit 

 

3.  Dans un premier moyen, l’appelante et demanderesse reproche à la juridiction 

précédente d’avoir méconnu les art. 3 et 5 LEg, en tant que cette autorité a réfuté 

l’existence d’une discrimination salariale à raison du sexe (appel, p. 15 ss).  

3.1  

3.1.1  En vertu de l'art. 315 al. 1 CPC, l'appel suspend la force de chose jugée et le 

caractère exécutoire de la décision dans la mesure des conclusions prises en appel. 

L'appel doit donc contenir – à l'instar de la demande (art. 221 al. 1 let. b CPC) et de la 

demande simplifiée (art. 244 al. 1 let. b CPC) –, des conclusions (ATF 138 III 213 

consid. 2.3). En outre, les conclusions portant sur des créances en argent doivent être 

chiffrées (ATF 137 III 617 consid. 4.4.2). Il découle toutefois du principe de l'interdiction 

du formalisme excessif (art. 29 al. 1 Cst.) que le tribunal doit entrer en matière même 

- 20 - 

sur les conclusions formellement insuffisantes lorsqu'il résulte clairement des motifs du 

mémoire d'appel en relation avec la décision attaquée quelles sont exactement les 

conclusions prises et donc les modifications du jugement demandées ou, en cas de 

créances portant sur des sommes d'argent, quel montant est réclamé. Les 

modifications demandées dans les conclusions stricto sensu du mémoire d'appel 

doivent être interprétées à la lumière des motifs de celui-ci (ATF 137 III 617 consid. 

6.2 ; arrêt 4A_42/2014 du 17 octobre 2014 consid. 4.2 ; cf. ég. Dietschy, op. cit., 

n. 829, p. 402 s.).  

3.1.2  Le principe selon lequel l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un 

travail de valeur égale est inscrit à l'art. 8 al. 3 in fine Cst. Ce principe constitutionnel, 

auquel la jurisprudence a conféré un effet horizontal direct (ATF 113 Ia 107 consid. 

1a), a été concrétisé dans la loi sur l'égalité, précisément à l'art. 3 al. 2 LEg, qui prévoit 

que l'interdiction de toute discrimination des travailleurs à raison du sexe s'applique en 

particulier à la rémunération. Parmi les moyens judiciaires à disposition de celui qui 

subit ou risque de subir une discrimination au sens de l'art. 3 LEg figure l'action en 

paiement du salaire dû (art. 5 al. 1 let. d LEg). Selon l'art. 6, 1
ère

 phrase, LEg, 

l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en 

prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition, qui s'applique notamment à la 

rémunération (art. 6, 2
e
 phrase, LEg), allège le fardeau de la preuve d'une 

discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de 

rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. Le juge n'a ainsi pas à être 

convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la 

discrimination ; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les 

faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse 

en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une discrimination salariale a 

été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire était de 15% à 25% inférieur à 

celui d'un collègue masculin qui accomplissait le même travail (ATF 130 III 145 consid. 

4.2 et les réf. ; cf. ég. Wyler, in Aubert/Lempen [éd.], Commentaire de la loi fédérale 

sur l'égalité, Genève 2011, n. 14 ad art. 6 LEg ; dès 10% de différence, voir Stauber-

Moser, Egalité des salaires et jurisprudence du Tribunal fédéral, in PJA 2005, p. 1364 

ss, spéc. p. 1372).  

La comparaison avec la rémunération d'un seul collègue de l'autre sexe exerçant la 

même activité suffit à établir la vraisemblance d'une discrimination à l'encontre d'une 

travailleuse (Aubry Girardin, in Aubert/Lempen [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur 

l'égalité, Genève 2011, n. 13 in fine ad art. 3 LEg ; Wyler, op. cit., n. 14 ad art. 6 LEg). 

- 21 - 

Si la discrimination de nature sexiste a été rendue vraisemblable, le fardeau de la 

preuve est renversé. Il appartient donc à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'il 

n'existe pas de différence de traitement ou, si celle-ci existe, qu'elle repose sur des 

facteurs objectifs (ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; 130 III 145 consid. 5.2). S'il échoue 

dans cette entreprise, l'existence d'une discrimination salariale doit être tenue pour 

établie.  

Constituent des motifs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, 

comme la formation, le temps passé dans une fonction, la qualification, l'expérience 

professionnelle, le domaine concret d'activité, les prestations effectuées, les risques 

encourus et le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se 

justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l'activité en cause, 

mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge 

(ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; 127 III 207 consid. 3c). La position de force d'un 

travailleur dans la négociation salariale et la situation conjoncturelle peuvent conduire à 

une différence de rémunération pour un même travail (ATF 130 III 145 consid. 5.2). 

Pour qu'un motif objectif puisse légitimer une différence de salaire, il faut qu'il influe 

véritablement de manière importante sur la prestation de travail et sa rémunération par 

l'employeur. Celui-ci doit démontrer que le but objectif qu'il poursuit répond à un 

véritable besoin de l'entreprise et que les mesures discriminatoires adoptées sont 

propres à atteindre le but recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité 

(ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; sur l’ensemble de la question, cf. ég. arrêt 4A_261/2011 

du 24 août 2011 consid. 3.2).  

3.1.3  Aux termes de l’art. 5 al. 1 let. c LEg, quiconque subit ou risque de subir une 

discrimination au sens des art. 3 et 4 peut requérir le tribunal ou l'autorité 

administrative de constater l'existence de la discrimination, si le trouble qu'elle a créé 

subsiste. L’art. 5 al. 2, 1
re
 phrase, LEg, prévoit toutefois que lorsque la discrimination 

porte sur un refus d'embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le code 

des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement d'une indemnité 

par l'employeur. Malgré la lettre de la loi, des auteurs de doctrine estiment que la voie 

de la constatation est ouverte, à tout le moins lorsque la demanderesse n’a pas agi en 

versement d’une indemnité, ou qu’une action n’est plus ouverte et qu’elle parvient à 

démontrer un intérêt digne de protection (Dietschy, op. cit., n. 439 et 443, p. 216 s. ; 

Riemer-Kafka/Ueberschlag, in Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum 

Gleichenstellungsgesetz, 2. Aufl. 2009, n. 41 ad art. 10 LEg ; cf. ég. Aubert, in 

Aubert/Lempen [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité, Genève 2011, n. 20 

- 22 - 

ad art. 5 LEg, qui indique que l’on comprendrait mal que la salariée puisse agir en 

paiement d’un franc symbolique [cf. ATF 131 II 361 consid. 4.6], mais non pas en 

simple constatation de la discrimination).  

3.2 

3.2.1  En l’espèce, si l’appelante et demanderesse s’est bien plainte d’une 

discrimination salariale par rapport à son collègue masculin, B_________, elle n’a 

nullement chiffré ses prétentions, que ce soit dans les conclusions prises à l’issue de 

son écriture de recours (cf. ch. IV, p. 25), ou même dans la motivation juridique de 

celle-ci (cf. ch. II.B1a, p. 15 ss). Tout au plus a-t-elle fait allusion au fait que le 

collaborateur devrait être condamné "à rembourser la différence entre son salaire de 

Frs. 8'755.- et le salaire qu’il aurait réellement dû percevoir durant son activité de 

spécialiste" (appel, p. 18 ; cf. ég. conclusion subsidiaire n
o
 5), prétention d’emblée mal 

fondée, dans la mesure où, d’une part, elle est dirigée contre une personne qui n’est 

nullement partie à la procédure et, d’autre part, qu’en matière de discrimination 

salariale, seul le débiteur du salaire – c’est-à-dire l’employeur (Freivogel, in Biggler-

Eggenberger/Kaufmann [éd.], Commentaire de la loi sur l’égalité, Lausanne 2000, 

n. 104 ad art. 3 LEg) –, dispose de la qualité pour défendre. Dans ces circonstances, il 

n’y a pas lieu d’entrer en matière sur les prétentions de l’appelante et demanderesse.  

Supposées recevables, celles-ci auraient de toute manière dû être rejetées, car non 

fondées. Comme l’a relevé l’intéressée (appel, p. 17), son propre salaire (7490 fr. 

bruts) et celui de B_________ (8755 fr. bruts ; cf. supra, consid. 2.5.1 et 2.5.2) 

présentaient un écart de l’ordre de 14,4%. L’on se trouve donc en dessous, certes de 

manière infinitésimale, de la limite inférieure posée par la jurisprudence fédérale pour 

permettre de retenir d’emblée la vraisemblance d’une discrimination salariale, imposant 

à l’employeur de fournir la preuve stricte du bien-fondé de la différence (cf. supra, 

consid. 3.1.2). En tout état de cause, il a été circonscrit en fait que, si l’appelante et son 

collègue masculin portaient tous deux le titre de "spécialiste ICI – RHT / INT" – laissant 

augurer par-là qu’ils exerçaient un travail de valeur égale –, seul le second maîtrisait 

parfaitement le secteur ICI, nécessitant des connaissances plus pointues, et assumait 

en sus la fonction de responsable qualité au sein de Y_________, tout en donnant 

encore en parallèle des cours dans le domaine des différentes indemnités (cf. supra, 

consid. 2.5.4). Dans ces circonstances, et tenant également compte des différences 

non liées au sexe entre les deux intéressés (cf. âge, charges familiales de 

B_________ et maintien pour celui-ci des acquis salariaux selon l’ancienne échelle du 

fait qu’il avait occupé une fonction de "responsable", donc de cadre [en tant que le 

- 23 - 

maintien de l’ancienne échelle n’a pas pour effet de perpétuer une discrimination 

salariale préexistante ; cf. arrêt 1C_54/2008 du 3 mars 2009 consid. 5.4 ; Aubry 

Girardin, op. cit., n. 47 ad art. 3 LEg]), l’écart de salaire est objectivement justifié.  

En refusant de reconnaître l’existence d’une discrimination salariale, le Tribunal de 

travail (jugement entrepris, consid. 2c, p. 10 s.) n’a dès lors pas commis une entorse 

au droit fédéral.  

3.2.2  Dans la seconde branche de son moyen consacré à la prétendue violation des 

dispositions tirées de la LEg (appel, p. 18), l’appelante et demanderesse, se prévalant 

de l’art. 5 al. 1 let. c de cette dernière norme, sollicite la constatation par l’autorité 

d’appel de l’existence d’une discrimination salariale. Outre le fait que cette dernière n’a, 

pour les motifs énoncés au considérant précédent, pas pu être observée, cette 

prétention – qui n’a du reste pas fait l’objet d’une conclusion formelle au terme du 

mémoire de recours – n’aurait de toute manière pas pu être accueillie favorablement. 

En effet, dès lors que les rapports de travail ont pris fin et que l’intéressée a fait valoir 

des prétentions en versement d’une indemnité, l’appelante n’a pas démontré disposer 

d’un intérêt particulier au constat de la discrimination salariale dont elle se disait être la 

victime (cf. supra, consid. 3.1.3).  

4.  L’appelante et demanderesse fait grief à la juridiction inférieure d’avoir méconnu 

l’art. 10 LEg ; de son point de vue, c’est à tort que cette dernière a retenu que son 

congédiement n’était pas consécutif à sa réclamation en lien avec la discrimination 

salariale dont elle estimait être la victime (appel, p. 19 s.).  

4.1 

4.1.1  Aux termes de l’art. 10 al. 1 LEg, la résiliation du contrat de travail par 

l'employeur est annulable lorsqu'elle ne repose pas sur un motif justifié et qu'elle fait 

suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au 

sein de l'entreprise, à l'ouverture d'une procédure de conciliation ou à l'introduction 

d'une action en justice. Cependant, l’al. 4 de cette disposition prévoit que le travailleur 

peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander 

une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé.  

Pour que la protection assurée par l’art. 10 LEg s’applique, il faut tout d’abord que la 

salariée ait formulé un ou plusieurs griefs touchant sa personne et relatifs à 

l’application de la LEg ; de simples manifestations de mauvaise humeur ou des 

critiques générales ne suffisent pas. Les griefs doivent être formulés de façon 

suffisamment précise pour que l’employeur soit en mesure d’y donner suite (Aubert, 

- 24 - 

op. cit., n. 4 ad art. 10 LEg ; Klett, Schutz vor Rachenkündigung, in Schwander/Schaff- 

hauser [Hrsg.], Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, 

St. Gallen 1996, p. 161 ss, spéc. p. 172). Par ailleurs, bien que l’art. 10 LEg, 

contrairement à l’art. 336 al. 1 let. d CO (cf. infra, consid. 5.1.3), ne se réfère pas 

expressément au fait que la salariée doit agir de bonne foi, cette condition doit être 

remplie (Riemer-Kafka/Ueberschlag, op. cit., n. 11 ad art. 10 LEg ; Aubert, op. cit., n. 5 

ad art. 10 LEg). Enfin, entre la réclamation et le licenciement, il doit exister un lien de 

causalité, lequel – contrairement à ce qui prévaut à l’art. 336 al. 1 let. d CO –, est 

présumé (cf. arrêt 4C.463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 9g, non publié aux ATF 126 III 

395 mais in JAR 2001, p. 388 ss), lorsque le licenciement intervient alors que la 

réclamation présentée à l’employeur n’a pas été traitée, lorsque la procédure est 

pendante auprès de l’autorité de conciliation ou devant le tribunal, ainsi que dans les 

six mois suivant l’achèvement de la procédure (Klett, op. cit., p. 173 ; Riemer-

Kafka/Ueberschlag, op. cit., n. 13 ad art. 10 LEg).  

4.1.2  Sous l’angle du fardeau de la preuve, celui-ci est renversé : le licenciement est 

présumé abusif sauf si l'employeur apporte la preuve d'un motif justifié de résiliation. 

L'employeur ne doit pas seulement établir qu'il avait ou aurait pu avoir un motif 

justifiant le congé ; il lui faut encore prouver que la résiliation litigieuse a effectivement 

été signifiée au travailleur pour ce motif-là (arrêt 4D_14/2014 du 7 juillet 2014 consid. 

4.1 et l’arrêt cité [ad art. 336 al. 2 let. b CO] ; Riemer-Kafka/Ueberschlag, op. cit., n. 17 

ad art. 10 LEg ; cf. ég. Barone, in Biggler-Eggenberger/Kaufmann [éd.], Commentaire 

de la loi sur l’égalité, Lausanne 2000, n. 13-14 ad art. 10 LEg).  

4.2  En l’espèce, l’appelante et demanderesse, qui n’avait pas été satisfaite des 

réponses apportées par le directeur de Y_________ fin 2011 concernant les raisons de 

l’écart de salaire avec son collègue B_________, a de bonne foi déposé le 31 juillet 

2012 auprès de l’autorité compétente une requête de conciliation pour "discrimination à 

raison du sexe dans les rapports de droit privé" (cf. supra, consid. 2.7.3.1). Comme le 

congé lui a été signifié le 24 septembre 2012 tandis que la requête avait été 

réceptionnée le 23 août 2012 par son employeur de sorte qu’il savait qu’une procédure 

de conciliation avait cours, l’existence d’un lien de causalité entre les prétentions 

salariales fondées sur la LEg et le licenciement devait être présumé (cf. supra, consid. 

4.1.1). Sous cet angle, c’est à tort que le Tribunal du travail a indiqué dans la 

motivation juridique de son jugement (consid. 2c, p. 13) que "la demanderesse n’a[vait] 

pas apporté les éléments pertinents, au degré de la vraisemblance exigé par la loi, 

attestant que le licenciement prononcé par Y_________ ce chômage l’avait été à titre 

- 25 - 

de représailles après qu’elle se soit [sic] plainte de discrimination salariale". Quoi qu’il 

en soit, ce constat ne prête pas à conséquence, puisqu’il a été arrêté au final 

(cf. supra, consid. 2.7.3.1) que l’appelée et défenderesse, en sa qualité d’employeur, 

avait renversé cette présomption en démontrant que le licenciement n’était 

effectivement pas à mettre en relation avec les prétentions salariales de la travailleuse 

(cf. arrêt 5A_892/2014 du 18 mai 2015 consid. 2.1 in fine).  

5.  Changeant d’angle d’attaque, l’appelante et demanderesse soutient que son 

licenciement était également abusif au regard de l’art. 336 CO, en tant que son 

employeur a procédé à un "congé-modification" inadmissible (cf. appel, p. 21), ce que 

la juridiction précédente a ignoré (cf. jugement entrepris, consid. 3c, p. 16 s.).  

5.1 

5.1.1  Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée 

peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la 

résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin 

de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 

2.1 ; 131 III 535 consid. 4.1). Le droit de chaque cocontractant de mettre 

unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif 

(art. 336 ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation 

est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 

aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres 

situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément 

envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière 

dont il est donné (ATF 132 III 115 consid. 2.2), parce que la partie qui donne le congé 

se livre à un double jeu (ATF 135 III 115 consid. 2.2), lorsqu'il est donné par un 

employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, lorsqu'il y a une 

disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est 

utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.2 et 

2.4 ; 131 III 535 consid. 4.2). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son 

motif réel (arrêt 4C.282/2006 du 1
er
 mars 2007 consid. 4.3), lequel relève de 

l’établissement des faits (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.3).  

5.1.2  S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l'art. 336 al. 

1 let. a CO déclare abusif le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité 

de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne 

porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette 

disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur présente des 

- 26 - 

manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu'il 

y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou non une "raison 

inhérente à la personnalité" au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 

consid. 2.5 ; arrêt 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2a et b). Ainsi, il a été 

jugé que le congé n'était pas abusif lorsqu'il était donné au travailleur qui, en raison de 

son caractère difficile, crée une situation conflictuelle qui nuit notablement au travail en 

commun (ATF 136 III 513 consid. 2.5 ; 132 III 115 consid. 2.2).  

Toutefois, s'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit, en vertu de l’art. 328 

CO (cf. protection de la personnalité des travailleurs) s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 

70 consid. 2c ; arrêts 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.3 ; 1C_245/2008 du 

2 mars 2009 consid. 4.2). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans 

le choix des mesures à prendre (arrêts 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 ; 

8C_340/2009 précité consid. 4.3.2). Figurent au rang de celles-ci la mise sur pied de 

séances de discussions, des modifications de l’organisation de travail ou les 

instructions données aux autres travailleurs (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 

Bâle/Genève/Zurich 2009, n. 2 ad art. 336 CO ; cf. ég. arrêt 4C.46/2006 du 12 avril 

2006 consid. 3.2). Si l’employeur résilie le contrat de l’un ou l’autre des protagonistes 

(voire de tous les travailleurs impliqués), en se prévalant du trouble engendré par le 

conflit sans avoir préalablement pris d’autres mesures, la résiliation est abusive. 

L’employeur ne doit cependant pas, du fait de son obligation d’intervention, supporter 

une situation durable nuisible ; il doit par ailleurs veiller à la protection de la 

personnalité de l’ensemble de ses employés. Ainsi, n’est pas abusive la résiliation du 

contrat par l’employeur dans l’hypothèse où, malgré plusieurs avertissements, un 

travailleur rencontre des difficultés relationnelles avec plusieurs autres employés 

(collègues, supérieurs ou subordonnés), si bien que les problèmes relationnels 

dépassent largement le cadre d’un conflit bilatéral avec un autre employé 

(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
 éd. 2014, p. 647 s.  ; cf. ég. arrêt 4C.237/2006 du 

24 novembre 2006 consid. 4.2).  

5.1.3  L’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit par ailleurs que le congé est abusif lorsqu'il est 

donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 

contrat de travail (ATF 136 III 513 consid. 2.4 ; cf. ég. arrêt 4A_102/2008 du 27 mai 

2008 consid. 2, in PJA 2008, p. 1177). Cette disposition vise le congé de représailles 

ou congé-vengeance (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de 

travail, 3
e
 éd. 2004, n. 7 ad art. 336 CO) et tend en particulier à empêcher que le 

licenciement soit utilisé pour punir le salarié d'avoir fait valoir des prétentions auprès de 

- 27 - 

son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le 

titulaire lui étaient acquis (arrêts 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1 ; 4C.262/2003 

du 4 novembre 2003 consid. 3.1 ; 4C.171/1993 du 13 octobre 1993 consid. 2c, in SJ 

1995, p. 797 ss). En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC ; 

Staehelin/Vischer, Zürcher Kommentar, n. 24 ad art. 336 CO ; Zoss, La résiliation 

abusive du contrat de travail, thèse Lausanne 1997, p. 214) et il importe peu que les 

prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées (arrêt 4C.10/2002 du 

9 juillet 2002 consid. 3.2, in Pra 2003, n
o
 52, p. 260). S'il n'est pas nécessaire que les 

prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit 

s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir 

essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier ; il faut ainsi un 

rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au salarié (arrêt 

4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, in SJ 1993, p. 360 ss). L'incidence respective 

des divers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité 

naturelle et de l’établissement des faits (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arrêt 4C.60/2006 

précité consid. 7.1). La chronologie des événements joue en pratique un rôle important 

(Zoss, op. cit., p. 273). Plus court est le laps de temps entre le motif abusif supposé 

(par exemple, la formulation de prétentions juridiques de bonne foi par le travailleur) et 

la notification du licenciement, et plus l’indice de l’existence d’un congé abusif sera 

élevée (Dunand, in Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, Berne 

2013, n. 18 et 46 ad art. 336 CO ; cf. ég. RJJ 1996, p. 253 ss).  

5.1.3.1  A titre d’exemple, l’art. 336 al. 1 let. d CO peut être enfreint lorsque la 

résiliation du contrat intervient à la suite de la demande du travailleur visant à lui 

permettre d’exercer les tâches pour lesquelles il a été engagé (Carruzzo, op. cit., n. 5 

ad art. 336 CO ; arrêt 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.2). En effet, si le 

contrat individuel de travail prévoit l'engagement du travailleur pour l'exécution de 

tâches déterminées, l'employeur ne peut, en principe, pas imposer d'autres tâches au 

travailleur ; il ne saurait, en particulier, déplacer celui-ci dans un poste de travail moins 

qualifié sans raison valable, même s'il ne réduit pas son salaire (arrêt 4C.212/1992 du 

7 octobre 1992 consid. 3a, in SJ 1993, p. 370 ss ; cf. ég. Carruzzo, op. cit., n. 2 ad art. 

321d CO). Au demeurant, lorsque l'employeur se réserve, dans le contrat de travail, la 

possibilité d'occuper le travailleur à un autre poste plus ou moins équivalent, il ne peut 

exercer cette faculté que dans les limites compatibles avec les art. 27 al. 2 CC, 20 CO 

et 328 CO (arrêt 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 3.2.1, in JAR 2006, p. 282 ss et 

les réf.). A ainsi été qualifié d’abusif le licenciement d’une personne engagée 

initialement comme vendeuse qui, à son retour de congé maladie, a refusé la 

- 28 - 

proposition qui lui a été faite de fonctionner en qualité de "préposée à la propreté". 

Selon la Haute Cour, il importait peu que l’employeur n'ait pas disposé à l'époque d'un 

poste correspondant à celui pour lequel la travailleuse avait été engagée et adapté à 

son état de santé ; il lui eût fallu trouver, dans ce cas, une solution de rechange 

raisonnable, à caractère temporaire ou non, que la travailleuse n'eût pu refuser ou, à 

ce défaut, résilier le contrat de travail de l'intéressée en respectant le délai et le terme 

de congé applicables (art. 335c CO) ainsi que les dispositions protectrices de la loi 

(art. 336c CO) (arrêt 4C.155/2005 précité consid. 3.2.1, in JAR 2006, p. 282 ss ; sur 

ces exemples, cf. ég. Dunand, op. cit., n. 28-30 ad art. 321d CO).  

5.1.3.2  Le congé sous réserve de modification ou congé-modification 

("Änderungskündigung") vise une résiliation prononcée à la suite du refus du salarié 

d'accepter une modification de ses conditions de travail. Il y a congé-modification au 

sens étroit lorsque la partie résilie le contrat tout en accompagnant sa déclaration de 

l'offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions modifiées (ATF 123 III 246 

consid. 3 ; plus récemment, cf. arrêt 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 3.1). Le 

salarié est ainsi placé devant l'alternative consistant soit à accepter une péjoration de 

ses conditions de travail, soit à quitter l'entreprise. Sur le plan juridique, il s'agit d'une 

résiliation liée à une offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions 

modifiées. Le congé-modification au sens large vise, pour sa part, une résiliation qui 

n'est pas directement couplée avec la proposition de modification (ATF 123 III 246 

consid. 3 ; arrêt 4C.177/2003 précité consid. 3.1). La jurisprudence, suivant l'avis de la 

doctrine dominante (parmi d’autres, cf. Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 7 

ad art. 336 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 656 ss), admet le principe d'un congé-

modification, car, comme tout contrat, le contrat de travail n'est pas immuable ; il peut 

cependant y avoir abus dans certaines circonstances (cf. ATF 123 III 246 consid. 3a et 

b ; arrêt 4C.177/2003 précité consid. 3.2). Tel est notamment le cas lorsque 

l'employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur immédiatement, 

soit avant l'expiration du délai de licenciement, et qu'il congédie le salarié qui n'a pas 

accepté. La pratique considère que le licenciement est abusif au sens de l'art. 336 al. 1 

let. d CO, car, en refusant une modification du contrat avant l'échéance, l'employé fait 

valoir de bonne foi une prétention découlant de son contrat de travail et c'est ce refus 

qui est à l'origine du licenciement (arrêts 4C.317/2006 du 4 janvier 2007 consid. 3.3 ; 

4C.177/2003 précité consid. 3.2 ; cf. ég. arrêt 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 

6.1 ; Dunand, op. cit., n. 49 ad art. 336 CO).  

- 29 - 

5.2 

5.2.1  En l’occurrence, le congé litigieux consiste en un congé ordinaire, puisqu’il a été 

donné le 24 septembre 2012 pour prendre effet le 31 mars 2013, soit au terme du délai 

de congé de 6 mois prévu par l’art. 6 du contrat de travail (cf. supra, consid. 2.6.2). Un 

tel licenciement – respectant en soi les exigences légales quant au délai et à la forme –

, est toutefois susceptible d’être qualifié d’abusif, si l’une des hypothèses envisagée 

par l’art. 336 CO est remplie.  

La raison sous-jacente invoquée par l’appelée et défenderesse à l’appui du 

licenciement, à savoir que le conflit opposant la collaboratrice à son collègue nuisait au 

travail en commun, n’a pas été retenue, au terme de l’appréciation des preuves, 

comme étant le motif déterminant (cf. supra, consid. 2.7.3.2). Même si tel avait été le 

cas, le congé n’aurait, dans les circonstances de l’espèce, pas échappé au qualificatif 

d’abusif. En effet, les mesures concrètement prises par l’employeur en 2012, peu avant 

le congédiement de l’appelante et demanderesse, dans l’optique d’apaiser les tensions 

n’ont pas été établies (cf. supra, consid. 2.7.2) ; elles s’imposaient du reste d’autant 

plus que les problèmes imputés à celle-ci ne visaient que ses relations avec un seul 

collègue, et non pas avec d’autres membres de Y_________, à tout le moins depuis 

2008 (cf. supra, consid. 2.1). Dans ce contexte, et tenant également compte de la 

longévité des relations contractuelles avec l’intéressée, l’appelée et défenderesse ne 

pouvait, sans porter atteinte aux droits de la personnalité de celle-ci (cf. art. 328 CO), 

se contenter de sacrifier l’un des collaborateurs impliqués et de conserver celui "le plus 

à même de remplir les exigences du poste" (cf. jugement entrepris, consid. 2c, p. 13) 

plutôt que d’envisager, préalablement, des mesures moins incisives (cf. supra, consid. 

5.1.2).  

5.2.2  D’après le dernier contrat signé avec son employeur, soit celui du mois d’octobre 

2007, l’appelante et demanderesse assumait la fonction de "collaboratrice chargée de 

l’indexation des documents et de taxatrice ICI / RHT – INT". Consécutivement à la 

réorganisation intervenue au sein de Y_________ en 2010, elle a ensuite œuvré en 

qualité de "spécialiste ICI – RHT / INT". Alors qu’elle exerçait cette dernière fonction – 

ouvrant la voie à une rémunération en classe 15 à tout le moins (cf. supra, consid. 2.3) 

–, l’employeur a informé tout de go l’ensemble du personnel, par communication du 

13 juin 2012, que l’appelante et demanderesse ne l’occuperait plus en raison de ses 

bisbilles avec B_________, qu’il était proposé à l’intéressée de "réintégrer le secteur 

de taxation IC", et qu’il était à la recherche d’un remplaçant pour occuper son poste. 

Contrairement à ce qu’a retenu l’autorité de première instance dans son jugement 

- 30 - 

(cf. consid. 3c, p. 16), il a été circonscrit en fait que la modification du poste de travail 

de la travailleuse était destinée à prendre effet avant l’échéance du délai ordinaire de 

congé de 6 mois (cf. supra, consid. 2.7.1 et 2.7.3.3) ; par ailleurs, même si l’employeur 

avait garanti à l’appelante et demanderesse le maintien de son salaire – ce qui n’a du 

reste pas été établi –, la proposition de regagner définitivement le secteur de la 

taxation en "chômage complet" était objectivement perceptible, tant pour la principale 

intéressée que pour l’ensemble des collaborateurs de Y_________, comme une 

rétrogradation. Sachant que toutes les mesures pour mettre fin aux dissensions avec 

son collègue n’avaient pas été prises, l’appelante et demanderesse s’est, de bonne foi, 

opposée à ce déclassement, réclamant de pouvoir continuer à exercer sa fonction, 

qu’elle assumait à la satisfaction de son employeur au vu des bonnes qualifications 

figurant au dossier (cf. supra, consid. 2.2). L’appelante et demanderesse n’ayant au 

final pas accepté ces modifications, correspondant pour elle à une péjoration de son 

statut au sein de Y_________, l’appelée et défenderesse a, après un dernier ultimatum 

adressé le 17 août 2012, annoncé le 24 septembre suivant qu’elle mettait un terme aux 

relations contractuelles. Le licenciement a donc bien été motivé par le refus de la 

travailleuse d’accepter une modification, à son désavantage, des relations 

contractuelles, devant prendre effet avant l’échéance du délai de congé ordinaire, soit, 

en d’autres termes, alors que l’intéressée faisait valoir de bonne foi des prétentions 

résultant du contrat de travail. Aussi est-ce à tort que la juridiction inférieure n’a pas vu 

dans le comportement de l’employeur un congé abusif au sens de la jurisprudence 

(cf. supra, consid. 5.1.3 et 5.1.3.2).  

On peut également se demander si l’employeur ne s’est pas d’emblée livré à un double 

jeu – ce qui est susceptible de constituer également un congé abusif au sens de la 

clause générale (cf. supra, consid. 5.1.1) –, en proposant dans un premier temps à 

l’appelante et demanderesse un poste qu’il savait pertinemment que celle-ci refuserait, 

avant de précisément lui reprocher de n’avoir pas accepté ce poste (cf. supra, consid. 

2.7.3.3 in fine).  

5.2.3  Il s’ensuit que le licenciement de l’appelante et demanderesse doit, 

contrairement à l’opinion de la juridiction inférieure, être qualifié d’abusif au regard de 

l’art. 336 al. 1 let. d CO, ce qui conduit à l’admission de l’appel sur ce point.  

6.  Vu ce qui précède, il convient de déterminer si l’appelante et demanderesse est en 

droit de prétendre à l’allocation d’une indemnité pour licenciement abusif et, dans 

l’affirmative, d’en arrêter le montant compte tenu des circonstances concrètes.  

- 31 - 

6.1 

6.1.1  Aux termes de l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 

verser à l'autre une indemnité (al. 1). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de 

toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à 

six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient 

être dus à un autre titre (al. 2 ; infra, consid. 7).  

L'indemnité prévue par l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice ; 

comme elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage, il ne s'agit pas de 

dommages-intérêts au sens classique, mais d'une indemnité sui generis, s'apparentant 

à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Le juge fixe l'indemnité en 

équité (art. 4 CC) en fonction de toutes les circonstances (ATF 131 III 243 consid. 

5.2) ; il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une 

éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la 

résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée 

des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de 

l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de 

la situation économique des parties (ATF 135 III 405 consid. 3.1 ; 123 III 246 consid. 

6a, 391 consid. 3c ; cf. ég. arrêt 4A_69/2010 du 6 avril 2010 consid. 5 ; Dunand, op. 

cit., n. 14 ad art. 336 CO).  

L’indemnité ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales, car elle a une 

fonction punitive et réparatrice, et ne représente ainsi pas un revenu du travail (ATF 

123 V 5 consid. 2 et 5 ; arrêt 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). Concernant le 

montant maximal de l’indemnité, le salaire brut est déterminant. Doit être pris en 

considération non seulement le salaire de base, mais également toutes les prestations 

de l’employeur qui ont un caractère salarial, telles les provisions ou la part 

proportionnelle du 13
e
 salaire (arrêt 4C.414/2005 du 29 mars 2006 consid. 4.3 ; 

Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 3 ad art. 336a CO ; Staehelin/Vischer, op. 

cit., n. 6 ad art. 336a CO). D’un point de vue temporel, l’on peut se fonder, faute de 

réglementation légale, sur le dernier salaire mensuel perçu ou sur la moyenne des 

salaires de la dernière année précédant la résiliation (arrêt 4A_571/2008 précité 

consid. 5.1 ; Streiff/von Kaenel/Rudolf, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, 

n. 2 ad art. 336a CO ; Dunand, op. cit., n. 12 ad art. 336a CO). L’indemnité, qui s’élève 

au maximum à six mois de salaire, ne doit pas nécessairement correspondre au 

montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée 

- 32 - 

librement par le juge, dans les limites de l’art. 336a CO (Dunand, op. cit., n. 18 et 22 ad 

art. 336a CO ; Carruzzo, op. cit., n. 3 ad art. 336a CO).  

6.1.2  En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité 

pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit 

auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Par ailleurs, 

l’art. 336b al. 2 CO dispose que si l'opposition est valable et que les parties ne 

s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut 

faire valoir sa prétention à une indemnité ; elle doit agir par voie d'action en justice 

dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (cf. ég. 

arrêt 4A_316/2012 du 1
er
 novembre 2012 consid. 2.3, in SJ 2013 I p. 193 ss).  

Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation 

de l’opposition écrite prescrite par l’art. 336b al. 1 CO. Il suffit que son auteur y 

manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été 

notifié (ATF 136 III 96 consid. 2 ; 123 III 246 consid. 4c ; arrêt 4A_571/2008 du 5 mars 

2009 consid. 4.1.2). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre 

conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif ; 

elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les 

rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO ; arrêt 4A_571/2009 

précité consid. 4.1.2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 667). Dans cette perspective, le droit 

du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si le travailleur 

refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid. 5 ; 

arrêt 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 667). 

6.2 

6.2.1  En l’espèce, l’appelante et demanderesse a, par courrier recommandé du 

25 septembre 2012, formé opposition au congé qui lui avait été signifié la veille, 

demandant à son employeur de pouvoir être réintégrée à son poste, ce qui lui a été 

refusé le 27 du même mois. L’employeur n’a donc pas retiré son congé, et le contrat a 

pris fin le 31 mars 2013. L’action de la demanderesse a quant à elle été introduite le 

21 septembre 2012 par le dépôt, auprès du Tribunal du travail du "formulaire de plainte 

(procédure simplifiée)", soit dans le délai de 180 jours courant depuis la fin du contrat. 

Les conditions légales sont donc remplies pour que l’appelante et demanderesse 

puisse réclamer une indemnité à raison du licenciement injustifié dont elle a fait l’objet. 

Reste à en fixer le montant.  

- 33 - 

6.2.2  Le congé ordinaire a été donné à l’appelante et demanderesse dans la mesure 

où celle-ci a refusé d’accepter d’être déplacée au poste, moins prestigieux, que lui 

proposait son employeur, estimant de bonne foi qu’aucun motif objectif ne commandait 

cette mesure, correspondant à un déclassement. Dans la mesure où il n’a pas été 

établi que des mesures suffisantes avaient été prises en vue de désamorcer le conflit 

entre les deux collaborateurs (cf. supra, consid. 2.7.2), et que l’employeur disposait 

d’un service juridique susceptible de le renseigner sur la manière correcte d’agir avant 

de procéder au licenciement, la faute de l’appelée et défenderesse doit être qualifiée 

de relativement grave. Bien que le congé ait été formellement donné le 24 septembre 

2012, l’employeur avait d’ores et déjà pris sa décision de déplacer la travailleuse le 

13 juin 2012, ce que celle-ci a appris à son retour de vacances et qui a été 

communiqué à l’ensemble des collaborateurs par avis du même jour, valant 

simultanément mise au concours de son poste, ce qui constitue un procédé peu 

élégant.  

Si, il y a de cela plus de dix ans, la travailleuse avait été décrite par le précédent 

directeur de Y_________ comme étant "pas très commode" (cf. supra, consid. 2.1), 

rien de tel ne ressortait des dernières qualifications établies par son employeur ; 

l’intéressée était par ailleurs parfaitement consciente de sa mésentente avec son 

collègue de bureau, et tous deux ont formulé des propositions pour y remédier, en vain 

toutefois. Dans ce contexte, aucune faute concomitante ne peut être imputée à 

l’appelante et demanderesse.  

Celle-ci ayant débuté son activité au sein de Y_________ en 1994, les rapports de 

travail ont duré 18 ans jusqu’à la date de son licenciement, en 2012. L’intéressée y a 

exercé plusieurs fonctions, gravissant progressivement les échelons et gagnant une 

certaine indépendance dans l’exécution de son travail. Le certificat de travail 

intermédiaire de même que les qualifications annuelles laissent apparaître que celle-ci 

donnait pour l’essentiel satisfaction à son employeur (cf. "bien", voire "très bien" selon 

les rubriques), même si l’intéressée a été invitée à intensifier sa formation dans le 

domaine ICI. Comme elle l’a elle-même relevé (cf. appel, p. 20), pour pénible que fût 

pour elle sa cohabitation avec son collègue dans le même bureau, elle n’a pas connu, 

avant son congédiement, de période de congé-maladie imputable à cette situation.  

Le congé donné le 24 septembre 2012 par l’employeur – et confirmé après opposition 

le 27 du même mois – l’a été pour le 31 mars 2013. L’appelante et demanderesse a 

ainsi bénéficié d’un délai de plus de 6 mois pour rechercher un nouvel emploi. Agée de 

41 ans au moment de son licenciement et n’ayant pas à assumer de charge de famille 

- 34 - 

(cf. supra, consid. 2.5.1), l’intéressée dispose d’une formation commerciale et s’est 

spécialisée au fil du temps dans le traitement des indemnités prévues dans 

l’assurance-chômage, activité qu’elle pourrait à nouveau exercer dans d’autres caisses 

que Y_________. Compte tenu de son pedigree et de la situation du marché du travail, 

on ne voit pas que la travailleuse ait dû s’attendre à des difficultés sortant de l’ordinaire 

pour retrouver un nouvel emploi. Du reste, la question de l’emploi actuel de l’appelante 

et demanderesse et des éventuelles difficultés rencontrées en vue de l’obtenir n’ont 

nullement été abordées devant le Tribunal du travail, lors même qu’elle a été 

interrogée le 23 mai 2013 (p. 231 ss), et elle a allégué en instance d’appel exercer 

désormais une activité similaire auprès de H_________(cf. détermination du 2 juin 

2014, p. 2).  

Dans ces conditions et tout bien considéré, il se justifie d’allouer à l’appelante et 

demanderesse une indemnité de 30'000 fr., correspondant à un peu plus de 3 ½ mois 

de salaire, part au 13
e
 salaire comprise (pour 3 ½ mois : 28'398 fr.70 [7490 fr. bruts 

{cf. supra, consid. 2.5.1} x 3,5] + [7490 fr. x 8,33% {13
e
} x 3,5]) (pour un cas présentant 

quelques similitudes avec la présente cause, cf. arrêt 4A_279/2008 du 12 septembre 

2008 consid. 4.2.2 ; Dunand, op. cit., n. 21 ad art. 336a CO).  

7.  Dans un ultime moyen, l’appelante et demanderesse tance la juridiction inférieure 

pour avoir écarté sa prétention tendant au versement d’une indemnité à titre de tort 

moral, qu’elle a toutefois abaissé de 40'000 fr. à 4000 fr. en seconde instance (appel, 

p. 24 et jugement entrepris, consid. 4d, p. 18 s.).  

7.1  L’indemnité de l’art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le 

travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de 

l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de 

la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à 

6 mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1 in fine ; arrêts 

4A_592/2008 du 22 avril 2009 consid. 3.1 in fine ; 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 

consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 661 s.). En revanche, comme l'art. 336a al. 2 in 

fine CO réserve les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre, le 

travailleur conserve le droit de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une 

cause autre que le caractère abusif du congé (cf. ATF 123 III 391 consid. 3c ; 

Staehelin/Vischer, op. cit., n. 8 ad art 336a CO), par exemple le tort moral résultant 

d'un harcèlement antérieur au congé abusif (arrêts 4C.177/2003 précité consid. 4.1 ;  

4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 8.1 [troubles psychologiques 

consécutivement à du mobbing]).  

- 35 - 

7.2  Dans une argumentation des plus succinctes, l’appelante et demanderesse se 

contente de répéter qu’elle a subi "une grave atteinte à sa personnalité puisqu’elle a 

été licenciée de manière abusive après 19 ans d’activité au sein de Y_________" 

(appel, p. 24). Ce faisant, elle n’apporte aucun élément permettant d’accréditer la thèse 

d’une atteinte exceptionnelle qui ne serait pas déjà couverte par l’indemnité octroyée 

en vertu de l’art. 336a CO. Il n’apparaît pas davantage que l’intéressée ait, 

antérieurement ou postérieurement à la signification du congé, été victime 

d’harcèlement ou d’autres actes susceptibles de porter atteinte à ses droits de la 

personnalité. On peine d’ailleurs à comprendre pour quel motif la travailleuse a, au 

mois de janvier 2013 – soit postérieurement à son licenciement –, refusé la proposition 

du directeur, compte tenu de l’animosité existant envers B_________, d’occuper un 

bureau individuel libre, alors que cela correspondait précisément à ses aspirations 

(cf. supra, consid. 2.6.2 in fine).  

Mal fondée, la prétention de l’appelante et demanderesse doit être écartée.  

8.  En résumé, l’appel est partiellement admis et le jugement de première instance 

réformé, en ce sens que l’appelée et défenderesse se voit condamnée à verser à 

l’appelante et demanderesse la somme de 30'000 fr. à titre d’indemnité pour 

licenciement abusif au sens des art. 336 et 336a CO, sans intérêts moratoires, cet 

accessoire n’ayant pas été requis. Toute autre ou plus ample conclusion est rejetée.  

9.  Il reste à statuer sur le sort des frais et dépens.  

9.1 

9.1.1  Conformément à l’art. 114 let. a CPC, se rapportant aux litiges relevant de la 

LEg, il n’est pas perçu de frais judiciaires.  

9.1.2  Il résulte de la formulation de l’art. 114 CPC que cette disposition ne concerne 

que les frais judiciaires, et non les dépens en faveur de la partie adverse (arrêt 

4A_194/2010 du 17 novembre 2010 consid. 2.2.1 in fine, non publié sur ce point aux 

ATF 137 III 47 ; Rüegg, in Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, 2. 

Aufl. 2013, n. 1 ad art. 114 CPC ; cf. ég., au regard de la LEg, Stauber-Mauser, op. cit., 

p. 1365).  

Lorsqu'elle statue à nouveau au sens de l’art. 318 al. 1 let. b CPC, l’autorité d’appel 

doit se prononcer sur les frais – englobant les dépens – de première instance (art. 318 

al. 3 CPC) ; en effet, dans la mesure où le litige est tranché de façon différente que ne 

l’avait fait le premier juge, la répartition des frais à laquelle il s’était livré doit être revue 

- 36 - 

(Jeandin, op. cit., n. 7 ad art. 318 CPC). Selon l’art. 106 al. 1 CPC – qui vaut tant en 

première qu’en seconde instance cantonale (cf. ATF 137 III 470 consid. 6.5.3 ; arrêt 

5A_496/2013 du 11 septembre 2013 consid. 4.4.1) –, les frais sont mis à la charge de 

la partie succombante (1
re
 phrase), soit le demandeur lorsque ses prétentions ont été 

rejetées (Tappy, in Bohnet et al. [éd.], Code de procédure civile commenté, Bâle 2011, 

n. 12 et 20 ad art. 106 CPC). Lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de 

cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause (al. 2). L’art. 107 al. 1 CPC 

dispose toutefois que le tribunal peut s'écarter des règles générales et répartir les frais 

selon sa libre appréciation, notamment lorsque le demandeur obtient gain de cause sur 

le principe de ses conclusions mais non sur leur montant, celui-ci étant tributaire de 

l'appréciation du tribunal ou difficile à chiffrer (let. a).  

9.1.3  Vu le sort de l’appel, qui est partiellement admis, il convient de se prononcer sur 

l’indemnité à titre de dépens à laquelle peut prétendre l’appelante et demanderesse, 

qui s’est adjointe – pour la procédure de seconde instance uniquement –, les services 

d’un mandataire professionnel et a expressément pris une conclusion en ce sens. Sur 

les 168'612 fr.80 (cf. supra, consid. 1.1) initialement réclamés par la demanderesse 

devant le Tribunal du travail, l’intéressée n’obtient au final que la somme de 30'000 fr., 

soit approximativement 17,8% de ses prétentions. Le caractère élevé de la valeur 

litigieuse énoncée ci-dessus tient cependant pour partie au fait que la demanderesse, 

qui n’était pas assistée, officiellement à tout le moins, d’un juriste en première instance, 

a réclamé de manière distincte des indemnités fondées sur l’art. 10 LEg et 336a CO, 

alors que le cumul entre celles-ci n’est pas admis. En effet, que la réparation pour 

licenciement abusif soit fondée sur l’art. 10 LEg, 336a CO ou 337c CO, seule une 

indemnité peut être octroyée (Riemer-Kafka/Ueberschlag, op. cit., n. 79 ad art. 10 

LEg). Elle a finalement eu gain de cause quant au principe même du licenciement 

abusif au sens de l’art. 336 CO, la fixation de l’indemnité due à ce titre relevant pour sa 

part du pouvoir d’appréciation du juge (cf. art. 4 CC), dans les limites des conclusions, 

qu’elle avait chiffrées à concurrence de 30'000 fr. (cf. conclusion n
o
 3). Vu ce qui 

précède, l’application conjuguée des art. 106 al. 2 et 107 al. 1 CPC conduit l’autorité 

d’appel de céans à retenir que l’appelante et demanderesse n’a eu gain de cause qu’à 

raison de moitié, et succombé pour le solde.  

9.2 

9.2.1  D’ordinaire, l’honoraire global auquel peut prétendre le conseil juridique d’une 

partie dans une cause où la valeur litigieuse est supérieure à 150'001 fr. mais n’excède 

pas 200'000 fr. oscille entre 12'800 et 17'600 fr. en première instance (art. 32 al. 1 

- 37 - 

LTar), avant la réduction de 60% applicable en procédure d'appel (art. 35 al. 1 LTar). 

Lorsqu'il y a une disproportion manifeste entre la valeur litigieuse et l'intérêt des parties 

au procès ou entre la rémunération due d'après le présent tarif et le travail effectif du 

conseil juridique, l'autorité peut ramener les honoraires au-dessous du minimum prévu 

(art. 29 al. 2 LTar). Si d’autres règles prévalent pour la procédure de première instance 

devant le Tribunal du travail (cf. RVJ 2009 p. 164 consid. 5a/bb), ces dispositions 

trouvent en revanche pleinement application devant le Tribunal cantonal.  

9.2.2  Eu égard à la valeur litigieuse – surfaite pour les motifs déjà exposés ci-avant 

(cf. supra, consid. 9.1.3) –, au degré usuel de difficulté de la cause, ainsi qu’à l’activité 

utilement déployée en seconde instance cantonale par le conseil de l’appelante et 

demanderesse, qui a consisté en la rédaction et le dépôt d’une écriture d’appel de 

25 pages et l’envoi de deux courriers, l’indemnité en plein doit être arrêtée à 

concurrence de 5000 fr., TVA et débours compris. Vu le sort du recours (cf. supra, 

consid. 9.1.3) et les principes exposés ci-dessus, l’appelée et défenderesse versera à 

l’appelante et demand