# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5db43c5a-ddd9-5a12-9d39-4009f3088c7b
**Source:** Zürich (ZH)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2006-05-03
**Language:** de
**Title:** Zürich Verwaltungsgericht 03.05.2006  PB.2005.00036
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/ZH_Verwaltungsgericht/ZH_VG_001_-PB-2005-00036_2006-05-03.html

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				Geschäftsnummer: 	PB.2005.00036	 
	Entscheidart und -datum: 	Endentscheid vom 03.05.2006
	Spruchkörper: 	4. Abteilung/4. Kammer
	Weiterzug: 	Das Bundesgericht hat eine staatsrechtliche Beschwerde gegen diesen Entscheid am 02.11.2006 abgewiesen.
	Rechtsgebiet: 	Personalrecht
	Betreff: 

	Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber

	
Da die Stadt Zürich das Vertrauen zum Beschwerdeführer aufgrund von dessen Verhalten und fachlichem Ungenügen als gestört erachtete, entliess sie ihn kurz nach Erreichen des 60. Alterjahrs altershalber nach Art. 25 Abs. 3 PR. Umgeht die Stadt Zürich damit die Kündigungsschutzbestimmungen nach Art. 17 f. PR?
 
Aus Art. 6 Abs. 1 EMRK kann kein Anspruch auf Durchführung eines mündlichen Beweisverfahrens abgeleitet werden (E. 2.1). Nach den üblichen Methoden der Gesetzesauslegung lässt sich dem Stadtzürcher Personalrecht keine Antwort zum Verhältnis zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und der Entlassung altershalber entnehmen. Wie es sich damit grundsätzlich verhält, kann indes offenbleiben, da das Vorgehen der Stadt Zürich auf jeden Fall keinen Schutz verdient: Die Probleme betreffend Verhalten und Leistung des Beschwerdeführers sind eingetreten, als eine Entlassung altershalber, die erst mit Erreichen des 60. Altersjahrs des/der Angestellten möglich ist, aufgrund des Alters des Beschwerdeführers ausgeschlossen war. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist formell mangelhaft, da keine Bewährungsfrist angesetzt wurde (E. 4 f.). Zur Höhe der Entschädigung (E. 5.1). Art. 28 PR sieht nicht vor, dass Angestellte nach dem vollendeten 60. Altersjahr eine Abfindung erhalten. Diese altersmässige Beschränkung führt nicht zu einer verfassungswidrigen Ungleichbehandlung (E. 5.2).
Teilweise Gutheissung

[Abweichende Meinung des Gerichtssekretärs betreffend den Anspruch auf Abfindung]

			 	
				Stichworte:
	
						ABFINDUNG
ALTERSLEISTUNG
ANSPRUCH AUF GLEICHBEHANDLUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
ENTLASSUNG ALTERSHALBER
ENTSCHÄDIGUNG
KÜNDIGUNGSSCHUTZ
MÜNDLICHE VERHANDLUNG
PENSIONIERUNG

					
	
	Rechtsnormen:
	
						Art. 6 EMRK
§ 59 Abs. I VRG
Art. 17 Abs. II PR Zürich
Art. 17 Abs. III lit. a PR Zürich
Art. 17 Abs. III lit. b PR Zürich
Art. 18 PR Zürich
Art. 25 PR Zürich
Art. 27 Abs. II PR Zürich
Art. 28 PR Zürich

					
	
	Publikationen:
	
						RB 2006 Nr. 26

					
	Gewichtung:

					(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
	
						Gewichtung: 2
					

			 

	 	
			

			

I.  

A, geboren im Juni 1944, arbeitete seit Mitte Februar
1998 beim Amt X der Stadt Zürich. Da dieses das Vertrauen zu A aufgrund von
dessen Verhalten und fachlichem Ungenügen als nachhaltig gestört erachtete,
schlug es ihm vor, bis Mitte Oktober 2004 seinen Altersrücktritt – bei
Gewährung eines Überbrückungszuschusses bzw. einer Kapitalleistung seitens der
Stadt Zürich – zu erklären. Am 30. August 2004 verfügte das Amt X die
Freistellung As, wogegen dieser beim Stadtrat Zürich rekurrierte.

Am 27. Oktober 2004 beschloss der Stadtrat Zürich,
das Arbeitsverhältnis As altershalber zu beenden, und wies zugleich dessen
stadtinternen Rekurs gegen die Freistellung ab.

II.  

Dagegen erhob A Rekurs beim Bezirksrat Zürich und
beantragte die Aufhebung des Stadtratbeschlusses und seine Wiedereinstellung im
Dienst.

Mit Beschluss vom 26. Mai 2005 wies der Bezirksrat
Zürich den Rekurs ab.

III.  

Am 29. Juni 2005 liess A hiergegen Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und beantragen:

"1.   Es sei festzustellen, dass die […] Beendigung des
Arbeitsverhältnisses altershalber nicht gerechtfertigt sei.

2.    Es sei ein mündliches Verfahren anzuordnen.

3.    Die Stadt Zürich sei zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine
Entschädigung nach richterlichem Ermessen von mindestens CHF 200'016.30 zu bezahlen.

4.    Dem Beschwerdeführer sei für das Rekursverfahren vor Bezirksrat
eine angemessene Parteientschädigung zuzusprechen.

5.    Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der
Beschwerdegegnerin."

Der Bezirksrat Zürich verzichtete ausdrücklich auf
Vernehmlassung; der Stadtrat Zürich beantragte am 3. November 2005, es sei
in Wiederherstellung der Frist die Beschwerdeantwort entgegenzunehmen, welche
auf vollumfängliche Abweisung der Beschwerde und Durchführung des schriftlichen
Verfahrens schloss.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.  

1.1 Die
Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats Zürich über
eine personalrechtliche Anordnung der Stadt Zürich. Gemäss § 74 Abs. 1
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) ist das
Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig (dazu Alfred Kölz/Jürg
Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74 N. 6). Da auch die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten. 

Der Streitwert übersteigt vorliegend Fr. 20'000.-,
weshalb die Kammer entscheidet (§ 38 Abs. 1 und 2 VRG).

1.2 Die
Beschwerdegegnerin erhält im Verfahren vor Verwaltungsgericht nach § 58
VRG – unter Vorbehalt von § 56 Abs. 2 VRG – Gelegenheit zur
schriftlichen Beschwerdeantwort (Kölz/Bosshart/Röhl, § 58 N. 2+6).
Diese ist vorliegend nicht innert der vom Abteilungspräsidenten angesetzten
30-tägigen Frist ergangen. Die Beschwerdegegnerin ersucht denn auch um
Fristwiederherstellung. Gemäss § 12 Abs. 2 VRG kann eine versäumte
Frist wiederhergestellt werden, wenn dem Säumigen keine grobe Nachlässigkeit
zur Last fällt und er innert zehn Tagen nach Wegfall des Grundes, der die
Einhaltung der Frist verhindert hat, ein Gesuch um Wiederherstellung einreicht
(Satz 1). Die Beschwerdegegnerin bringt dazu vor, dass die Frist zur
Einreichung der Beschwerdeantwort aufgrund eines internen Missverständnisses
zwischen verschiedenen beteiligten Dienststellen unbenützt abgelaufen sei.
Dabei handelt es sich um eine grobe Nachlässigkeit, hat sich doch ein Gemeinwesen
so zu organisieren, dass es in einem Rechtsmittelverfahren fristgemäss die
notwendigen Vorkehrungen treffen kann.

Die Beschwerdeantwort ist daher aus dem Recht zu weisen
(Kölz/Bosshart/Röhl, § 26 N. 30). Wie angemerkt werden kann, enthält
die Eingabe ausschliesslich Argumente, die schon zuvor in das Verfahren
eingebracht worden sind oder die auch ohne entsprechende Parteivorbringen im
Rahmen der Rechtsanwendung von Amtes wegen in die Beurteilung einfliessen
könnten. 

2.  

Der Beschwerdeführer beantragt die Durchführung eines
mündlichen Verfahrens, damit er den ihn belastenden Personen Ergänzungsfragen
stellen oder eigene, ihn entlastende Zeugen benennen oder Beweismittel abnehmen
lassen könne.

2.1
 

2.1.1
§ 59 Abs. 1 VRG sieht die Durchführung einer mündlichen
Verhandlung vor. Nach dieser Bestimmung liegt es im Ermessen des
Verwaltungsgerichts, ob es eine mündliche Verhandlung durchführen will. Das
Verwaltungsgericht übt denn auch Zurückhaltung in der Anordnung mündlicher
Verhandlungen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 59 N. 3 auch zum Folgenden). Insbesondere
sieht es von einer solchen ab, wenn die Akten nach durchge­führtem
Schriftenwechsel eine hinreichende Entscheidungsgrundlage bieten (RB 1961 Nr. 27).
Nachdem die Parteien und die Vorinstanz Gelegenheit hatten, ihren Standpunkt im
Rahmen von Beschwerdebegründung und ‑antwort eingehend darzulegen und
nachdem dem Verwaltungsgericht die vollständigen Akten vorliegen, besteht kein
Anlass, dem Begehren des Beschwerdeführers auf Durchführung einer mündlichen
Verhandlung gestützt auf § 59 Abs. 1 VRG stattzugeben. Überdies ist
nach dem Verwaltungsrechtspflegegesetz einzig im Klageverfahren über
personalrechtliche Streitigkeiten – und gerade nicht wie vorliegend im
Beschwerdeverfahren – eine mündliche Verhandlung geboten (§ 80a Abs. 2
Satz 2 VRG).

2.1.2
Zu prüfen bleibt, ob sich ein solcher Anspruch des Beschwerdeführers aus Art. 6
Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) ableiten liesse: 

Nach der neueren Praxis des
Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte und des Bundesgerichts, der sich
das Verwaltungsgericht angeschlossen hat, stellen Vermögensansprüche aus dem
öffentlichrechtlichen Dienstverhältnis grundsätzlich zivilrechtliche Streitigkeiten
im Sinn von Art. 6 Abs. 1 EMRK dar. Ausnahmen hiervon gelten bloss, wenn
die betreffenden Angestellten des Gemeinwesens allgemeine Staatsinteressen zu
wahren haben und an der Ausübung der öffentlichen Gewalt teilhaben. Dies trifft
namentlich auf die Angehörigen von Armee und Polizei zu (vgl. EGMR,
8. Dezember 1999, Pellegrin, 28541/95, § 66 in Verbindung mit §§ 37-41,
Rec. 1999-VIII, hudoc.echr.coe.int; VGr, 11. Juni 2003,
PB.2003.00009, E. 1c, www.vgrzh.ch; RB 2002 Nr. 24). Der
Beschwerdeführer übte keine öffentliche Gewalt aus, sodass vorliegend Art. 6
Abs. 1 EMRK anwendbar ist.

Gemäss Art. 6 Abs. 1
EMRK hat jedermann Anspruch darauf, dass seine Sache öffentlich verhandelt
wird. Umstritten ist dabei, ob der Begriff der Öffentlichkeit des Art. 6 Abs. 1
EMRK nur die Publikums- oder auch die Parteiöffentlichkeit umfasst, ist doch
Letztere als Aspekt des rechtlichen Gehörs im Fairnessgebot enthalten (Ruth
Herzog, Art. 6 EMRK und kantonale Verwaltungsrechtspflege, Bern 1995, S. 333;
Christoph Grabenwarter, Europäische Menschenrechtskonvention, 2. A.,
München/Wien 2005, S. 315, je mit Hinweisen). Jedenfalls soll dem
konventionsrechtlichen Anspruch auf Verhandlungsöffentlich­keit in so genannten
zivilrechtlichen Verwaltungsprozessen Genüge getan sein, wenn eine öffentliche
mündliche Schluss- oder Urteilsverhandlung durchgeführt wird, in deren Rahmen
sich die Parteien äussern können (vgl. Herzog, S. 335 mit Hinweisen; Mark
Villiger, Handbuch der Europäischen Menschen­rechtskonvention, 2. A.,
Zürich 1999, N. 440).

Der Beschwerdeführer bezweckt mit seinem Antrag auf Anordnung
eines mündlichen Verfahrens nicht die Verhandlungsöffentlichkeit im soeben
umschriebenen Sinn. Vielmehr geht es ihm darum, ein mündliches Beweisverfahren
durchzuführen. Aus Art. 6 Abs. 1 EMRK lässt sich aber kein solcher
Anspruch ableiten (vgl. Villiger, N. 484 ff.; Grabenwarter, S. 310,
330 f.; Herzog, S. 326 f.+335; ferner Kölz/Bosshart/Röhl, § 59
N. 10). Die Ermittlung des rechtserheblichen Sachverhalts ist
grundsätzlich nicht Aufgabe des Verwaltungsgerichts. Nach der das
Verwaltungsverfahren beherrschenden Untersuchungsmaxime sind die
Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz für die Beschaffung des entscheidrelevanten
Tatsachenmaterials, das heisst für die Ermittlung des massgebenden Sachverhalts
verantwortlich (§ 7 Abs. 1 VRG). Der Untersuchungsgrundsatz wird
dabei durch die Mitwirkungspflicht der am Verfahren Beteiligten eingeschränkt (§ 7
Abs. 2 VRG). Insbesondere im Rechtsmittelverfahren hat der Betroffene die
seine Rügen stützenden Tatsachen substantiiert darzulegen und allen­falls
Beweismittel einzureichen (vgl. Kölz/Bosshart/ Röhl, § 60 N. 3). Dem
nicht näher be­stimmten Antrag des Beschwerdeführers (vorn 2 Ingress) ist schon
aus diesem Grund nicht stattzugeben.

2.1.3
Von der Durchführung einer mündlichen (Schluss-)Verhandlung ist nach dem
Gesagten abzusehen.

2.2 Hinzu
kommt, dass der besagte Antrag richtig besehen – und wohl selbst nach Auffas­sung
des Beschwerdeführers – in Zusammenhang mit der bereits im Re­kursverfahren gerügten
Verletzung des rechtlichen Gehörs steht.

Dabei gilt es zu beachten, dass
es in diesem Verfahren nicht möglich wäre, eine gegebenenfalls erfolgte
Gehörsverletzung zu heilen, da das Verwaltungsgericht nicht über dieselbe
Überprüfungsmöglichkeit wie die Vorinstanz verfügt.

Nach Art. 37 Abs. 1 des (Stadtzürcher) Perso­nalrechts
vom 28. November 2001 (PR) sind die Angestellten vor Erlass einer sie
belastenden Verfügung anzuhören. Dem anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer
wurde bei Besprechungen vom 16. August und 10. Oktober 2004
mitgeteilt, dass das Amt X eine weitere Zusammenarbeit mit ihm ablehne und für
es einzig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht komme, ob einvernehmlich
oder angeordnet. Das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers wurde mithin
gewahrt.

2.3 Schliesslich
fragt sich, ob der Beschwerdeführer mit seinen Vorbringen auch eine Verletzung
von § 75 lit. b VRG, das heisst die unrichtige oder unvollständige
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts durch die Vorinstanz, rügen
will. Wie es sich damit verhält, kann, wie die nachstehenden Erwägungen zeigen,
dahinstehen. 

3.  

3.1 Unter dem
Titel Beendigung regelt das Stadtzürcher Personalrecht die Gründe für die
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Nach Art. 15 PR endet dieses durch
Kündigung (lit. a), Ablauf einer befristeten Anstellung (lit. b),
Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen (lit. c), fristlose Auflösung aus
wichtigen Gründen (lit. d), Entlassung invaliditätshalber (lit. e),
Altersrücktritt bzw. Beendigung altershalber (lit. f) oder Tod (lit. g).
Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts zu § 16 des (kantonalen)
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG) und wie hier gleich lautenden
Bestimmungen kommunalen Rechts ist diese Aufzählung eine abschliessende (vgl.
VGr, 6. Juli 2005, PB.2005.00013, E. 3.2 Abs. 3, und 23. März
2005, PB.2004.00087, E. 4.2, und 25. Februar 2004, PB.2003.00021 [= RB 2004
Nr. 115], E. 2.4.1, je unter www.vgrzh.ch).

Verfahren und Voraussetzungen der ordentlichen Kündigung
sind in den Art. 17 f. PR statuiert. Demnach ist diese zulässig, wenn
sie aus einem sachlich zureichenden Grund erfolgt und nicht missbräuchlich im
Sinne des Obligationenrechts ist (Art. 17 Abs. 2 PR). Sachlich
begründet ist sie namentlich dann, wenn eine Verletzung wichtiger gesetzlicher
oder vertraglicher Verpflichtungen vorliegt, sowie bei Mängeln in der Leistung
oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten
(Art. 17 Abs. 3 lit. a und b PR). Im zweiten Fall ist vor der
Kündigung eine Bewährungsfrist anzusetzen; bei schwerwiegenden
Verhaltensmängeln kann die Kündigung auch ohne Einräumung einer Bewährungsfrist
ausgesprochen werden (Art. 18 Abs. 1 und 3 PR).

Demgegenüber regeln die Art. 24-27 PR die
Voraussetzungen und Leistungen bei Altersrücktritt bzw. Beendigung
altershalber: Letztere erfolgt in der Regel für alle Angestellten auf den
Zeitpunkt der Vollendung des 65. Altersjahres (Art. 25 Abs. 1 PR).
Als Ausnahme hiervon sieht Absatz 3 der genannten Bestimmung vor, dass der
Stadtrat in begründeten Fällen für einzelne Angestellte, für mehrere
Angestellte oder für ganze Personalgruppen vor Vollendung des 65. Altersjahres,
frühestens jedoch mit Vollendung des 60. Altersjahres, die Beendigung
altershalber anordnen könne. Nicht anwendbar sind diesfalls die Bestimmungen
über Abfindung (Art. 28 PR) und Lohnfortzahlung (Art. 29 PR) bei unverschuldeter
Entlassung. Der Stadtrat kann jedoch besondere Leistungen neben den reglementarischen
Altersleistungen der Pensionskasse vorsehen (Art. 25 Abs. 3 PR).

3.2 Die
Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz sind der Auffassung, dass es sich bei der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber nach Art. 15 lit. f.
in Verbindung mit Art. 25 Abs. 3 PR um einen selbständigen
Beendigungsgrund handle, der im Verhältnis der Alternativität, nicht in jenem
der Spezialität zur Kündigung nach Art. 15 lit. a in Verbindung mit Art. 17
PR stehe. Die Vorinstanz anerkennt zudem immerhin, dass auch die Beendigung
altershalber einen sachlich zureichenden Grund voraussetze und nicht
willkürlich bzw. missbräuchlich erfolgen dürfe. Nicht einzuhalten sei aber das
Verfahren der Kündigung, wie es Art. 17 Abs. 3 lit. b und Art. 18
PR bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten vorsehe.

Demgegenüber vertritt der Beschwerdeführer den Standpunkt,
dass eine von der Beschwerdegegnerin angeordnete frühzeitige Pensionierung
nicht zur Umgehung der zwingenden Kündigungsschutzbestimmungen dienen dürfe.

4.  

4.1 Allein
gestützt auf den Wortlaut und die Systematik des Stadtzürcher Personalrechts
findet sich keine Antwort zum Verhältnis zwischen der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und der Entlassung altershalber. Auch die
Weisung des Stadtrates vom 25. Oktober 2000 an den Gemeinderat zum Erlass
eines neuen städtischen Personalrechts (GR Nr. 2000/494, abrufbar unter http://www.gemeinderat.stzh.ch/Geschaefte_Suchen.aspx)
äussert sich dazu nicht. Ohne Berücksichtigung von Sinn und Zweck der genannten
Auflösungstatbestände lässt sich mithin nicht auf deren Verhältnis zueinander
schliessen. 

Das Verwaltungsgericht hat sich mit dieser Frage bisher noch
nicht beschäftigt. In der personalrechtlichen Literatur findet sich die
Anmerkung, dass die angeordnete Pensionierung häufig anstelle der Kündigung
trete, was unter Umständen – erheblich geringere Regelungsdichte,
unzureichender Schutz der Mitarbeitenden – problematisch sei (vgl. Urs Steimen,
Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung
durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004, S. 644 ff., 646 Fn.
12). Die vorzeitige Pensionierung bildet ansonsten Diskussionsgegenstand im
Recht der beruflichen Vorsorge. Das Bundesgesetz vom 25. Juni 1982 über
die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG, SR 831.40)
räumt in Art. 13 Abs. 2 der Vorsorgeeinrichtung – bzw. bei
öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnissen dem Gesetz- oder Verordnungsgeber –
die Möglichkeit ein, die Entstehung des Anspruchs auf Altersleistungen auf den
Zeitpunkt der Beendigung der Erwerbstätigkeit festzulegen und nicht erst bei
Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzen gemäss Art. 13 Abs. 1 BVG.
Durch die einseitige vorzeitige Pensionierung bzw. die angeordnete Entlassung
altershalber – so die Terminologie des Stadtzürcher Personalrechts – entsteht
mithin ein Anspruch auf Altersleistungen, wobei allerdings das Verhältnis
zwischen Altersleistungen und Austrittsleistung, jedenfalls in der Lehre,
umstritten ist (BGE 129 V 381, 120 V 306; ferner BGr, B 33/04, 18. Mai
2005, www.bger.ch; vgl. zum Ganzen Hans-Ulrich Stauffer, Berufliche Vorsorge,
Zürich etc. 2005, Rz. 418+608+625 f.; Jürg Brühwiler, Die betriebliche
Personalvorsorge in der Schweiz, Bern 1989, S. 504 ff.).

Die Entlassung altershalber ist mithin ein Grund für die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, welcher auch aus Sicht des Rechts der
beruflichen Vorsorge zu beurteilen ist. Freilich erfasst Art. 73 BVG nur klar
vorsorge- und nicht arbeitsrechtliche Streitigkeiten (Stauffer, Rz. 1646).
Zuständig zur Behandlung einer vorsorgerechtlichen Streitigkeit wäre dabei
nicht das Verwaltungs-, sondern das Sozialversicherungsgericht (§ 2 Abs. 2
lit. a des Gesetzes über das Sozialversicherungsgesetz vom 7. März
1993 [LS 212.81]). Dieser Hinweis ist angebracht, obschon es sich vorliegend um
eine rein personalrechtliche Auseinandersetzung handelt. Es ist nämlich nicht
Aufgabe des Verwaltungsgerichts, betreffend das Verhältnis zwischen
ordentlicher Kündigung und Entlassung altershalber eine kohärente Abgrenzung zu
treffen, welche dem Sinn und Zweck der beiden Beendigungsgründe in jedem Fall
gerecht wird. Dazu besteht gegebenenfalls gesetzgeberischer Handlungsbedarf.
Vielmehr ist einzig unter personalrechtlichem Gesichtswinkel und gestützt auf
den konkreten Sachverhalt zu entscheiden.

4.2 Bei dieser
Ausgangslage erscheint es zunächst fragwürdig, ob sachliche und vernünftige
Gründe bestehen, welche anknüpfend allein an das Alter eines bzw. einer
Angestellten unterschiedliche Voraussetzungen für die Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses statuieren können. Im Raum steht mithin die Frage, ob für
Angestellte, welche das 60. Altersjahr vollendet haben (Art. 25 Abs. 3
PR), bei einseitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses  weniger weit gehende
Schutzvorschriften gelten dürfen, als für unter 60-jährige Angestellte. Aus
rein personalrechtlicher Sicht ist eine solche Unterscheidung mit Blick auf die
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Mängeln in der Leistung oder im
Verhalten am Arbeitsplatz wohl nur schwer mit dem Anspruch auf Gleichbehandlung
nach Art. 8 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 vereinbar.
Überdies ist bei der Abgrenzung der Kündigung nach Art. 17 Abs. 3 lit. b
PR und der Entlassung altershalber der Interessenlage der Beteiligten Rechnung
zu tragen (vgl. dazu allgemein BGE 132 III 115 E. 2.4). Wie es sich
damit verhält, bedarf hier allerdings keiner abschliessenden Klärung.

Vorliegend hätte die Beschwerdegegnerin die Kündigungsschutzbestimmungen
nach Art. 17 f. PR nämlich auf jeden Fall einhalten müssen: Aus den
Akten geht klar hervor, dass die Spannungen zwischen dem Beschwerdeführer und
seinen Vorgesetzten nicht erst Mitte 2004 einsetzten. So schaltete der
Beschwerdeführer bereits im Oktober 2002 einen Rechtsanwalt ein, wie selbst die
Vorinstanz hervorhebt. Und die Beschwerdegegnerin schildert in ihrer
Rekursantwort vom 27. Januar 2005 mehrere Ereignisse bzw. Vorhaltungen
betreffend das Verhalten und die Leistungen des Beschwerdeführers aus dem Jahr
2003. Angesichts dieser Umstände mutet es seltsam an, wenn der Vorgesetzte des
Beschwerdeführers diesem in der Sitzung vom 16. August 2004 – mithin knapp
zwei Monate nach dessen 60. Geburtstag – unwiderruflich eröffnet, dass das
Vertrauen in ihn verloren und eine weitere Zusammenarbeit ausgeschlossen sei.
Diese Vorgehensweise des Amts X verdient, unabhängig von den Verfehlungen des
Beschwerdeführers, keinen Schutz.

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers
steht unstreitig in Zusammenhang mit dessen Leistung und Verhalten am
Arbeitsplatz während einer längeren Zeitperiode. In einem solchen Fall sieht Art. 18
Abs. 1 f. PR in Verbindung mit Art. 34 Abs. 1 der
Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des
städtischen Personals vom 27. März 2002 vor, dass dem Angestellten vor der
Kündigung schriftlich eine Bewährungsfrist von zwei bis sechs Monaten
einzuräumen sei. Dabei sind dem Betroffenen klare, schriftliche Verhaltens- und
Leistungsvorgaben zu setzen (so die Gesetzesmaterialien, GR Nr. 2000/494, S. 6).
Solches ist aber seitens der Beschwerdegegnerin unterblieben, sodass die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses formell mangelhaft erfolgt ist. Die in Art. 18
Abs. 1 PR vorgesehene Einräumung einer Bewährungsfrist als formelle
Kündigungsschutzbestimmung ist dabei auch als Konkretisierung der
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu verstehen. So hat der Arbeitgeber selbst im
privaten Arbeitsvertragsrecht bei Störung des Betriebsklimas sämtliche ihm zumutbare
Vorkehren zu treffen, um den Konflikt zu entschärfen (BGE 132 III 115 E. 2.2,
125 III 70 E. 2c). Schwerwiegende Verhaltensmängel, die nach Art. 18 Abs. 3
PR das Gewähren einer Bewährungsfrist ausschliessen können, sind vorliegend
schliesslich nicht ersichtlich und werden auch von der Beschwerdegegnerin nicht
behauptet.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass aufgrund der
geschilderten Umstände die Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens der
Beschwerdegegnerin in Umgehung der Schutzvorschriften betreffend die Kündigung
in Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten am Arbeitsplatz erfolgt
ist.                     

5.  

5.1 Hält die
Kammer, wie sich gezeigt hat, eine Kündigung für nicht gerechtfertigt, stellt
sie dies fest und bestimmt die Entschädigung, welche das Gemeinwesen zu entrichten
hat (vgl. § 80 Abs. 2 VRG). Diese Bestimmung ist sowohl auf formell
wie materiell mangelhafte Kündigungen anwendbar (vgl. VGr, 11. April 2001,
PB.2000.00024/25, E. 4c, www.vgrzh.ch). Die Entschädigung bemisst sich
gemäss dem Verweis in Art. 17 Abs. 4 PR nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR). Nach Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR wird
die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles
festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des
Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Nach der privatrechtlichen Lehre und
Praxis (dazu Manfred Rehbinder/Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 2003, Art. 336a
OR N. 2 f.) gehören zu den in Betracht fallenden Umständen die Schwere
der Verfehlung des Arbeitgebers, insbesonde­re auch das Vorgehen bei der
Kündigung, die wirtschaftlichen Verhältnisse des entschä­di­gungspflichtigen
Arbeitgebers sowie die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des
Arbeitnehmers. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädi­gung
sind aber auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den
Arbeitnehmer zu be­rücksichtigen.

Im Lichte der verwaltungsgerichtlichen Praxis und
insbesondere aufgrund der wirtschaftlichen Härte der Kündigung für den
Beschwerdeführer rechtfertigt sich eine Entschädigung in der Höhe von vier
Monatslöhnen. So hat die Kammer in einem Fall, in dem schwer wiegende
Verfahrensmängel vorlagen und die Kündigung überdies sachlich nicht gerechtfertigt
war, dem Gekündigten eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zugesprochen
(VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/aa, www.vgrzh.ch; ferner
VGr, 6. Juli 2005, PB.2005.00013, E. 5.2, www.vgrzh.ch); in einem
Entscheid vom 25. Februar 2004 hat es ebenfalls eine Entschädigung in der
Höhe von vier Monatslöhnen geschützt, wobei die Entschädigung einzig aufgrund
der nicht korrekten Durchführung des Verfahrens (formeller Mangel) zugesprochen
wurde: Bei der Bemessung gelte es auch zu berücksichtigen, dass dem Gekündigten
hätte eine Bewährungsfrist eingeräumt werden müssen, deren Nichtansetzung eine
Verkürzung der gesamten Anstellungszeit bedeute (PB.2003.00021, E. 2.4.5,
www.vgrzh.ch). 

Die Beschwerdegegnerin ist demnach gehalten, dem
Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zu
bezahlen. Unter einem Monatslohn ist der Bruttolohn, der dem zwölften Teil des
Jahreslohns entspricht, zu verstehen, zu dem anteilsmässig die regelmässig
ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Für diese Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 5. Juli 2002,
PB.2002.00008, E. 3b/bb, www.vgrzh.ch).

5.2 Gemäss Art. 28 Abs. 1 PR haben
Angestellte mit wenigstens fünf ununterbrochenen Dienstjahren, deren
Arbeitsverhältnis ohne ihr Verschulden auf Veranlassung der Stadt aufgelöst
wird, einen Anspruch auf Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind und
nicht unter die Bestimmungen über die Lohnfortzahlung gemäss Art. 29 PR
fallen. Weiter sieht Absatz 4 (in Verbindung mit Absatz 5) von Art. 28 PR
vor, in welchem Rahmen die Höhe der Abfindung entsprechend dem Alter des
Angestellten festzulegen ist. Die genannte Bestimmung sieht dabei nicht vor,
dass Angestellte nach dem vollendeten 60. Altersjahr eine Abfindung erhalten.
Gestützt auf den eindeutigen Wortlaut von Art. 28 Abs. 4 PR fehlt mithin
eine gesetzliche Grundlage, um dem Beschwerdeführer, welcher im Zeitpunkt der
Auflösung des Arbeitsverhältnisses das 60. Altersjahr überschritten hatte, eine
Abfindung zuzusprechen. Diese grammatikalische Auslegung wird auch durch die
Gesetzesmaterialien bestätigt, welche klar festhalten, dass sowohl die
Abgangsentschädigung nach Art. 28 PR wie auch die Lohnfortzahlung nach Art. 29
PR ab dem 60. Altersjahr durch die Altersleistungen der Pensionskasse ersetzt
werden (GR Nr. 2000/494, S. 8 f.). Endet das Arbeitsverhältnis
nach dem 60. Altersjahr, so beschränken sich die Leistungen der Stadt auf die
Beteiligung an den Kosten des Überbrückungszuschusses nach Art. 27 Abs. 2
PR und auf die besonderen Leistungen gemäss Art. 25 Abs. 3 PR.

Es kann sich höchstens noch die Frage stellen, ob diese
altersmässige Beschränkung der Abgangsentschädigung nicht zu einer
verfassungswidrigen Ungleichbehandlung des Beschwerdeführers führt. Das Gebot
der Rechtsgleichheit schliesst aber eine Typisierung von Sachverhalten nicht
aus; die Grenze liegt dort, wo die einzelne Person in unzumutbarer Weise
betroffen würde (Rainer J. Schweizer in Bernhard Ehrenzeller et al., Die
schweizerische Bundesverfassung, Zürich etc. 2002, Art. 8 Rz. 25).
Vorliegend hat sich der kommunale Gesetzgeber dafür entschieden, Angestellten, deren
Arbeitsverhältnis nach dem 60. Altersjahr endet, andere Leistungen zu
erbringen als den jüngeren. Insbesondere beteiligt sich die Beschwerdegegnerin
bei Mitarbeitenden mit über achtjährigem ununterbrochenem Dienstverhältnis am
Überbrückungszuschuss, den die Pensionskasse bis zum Erreichen des ordentlichen
AHV-Rücktrittsalters erbringt und der der maximalen AHV-Altersrente entspricht
(Art. 27 Abs. 2 PR und Art. 31 des Vorsorgereglements der Pensionskasse
der Stadt Zürich vom 5. November 2002, www.pkzh.ch). Aus dem Wortlaut von Art. 27
Abs. 2 PR ("Beim Altersrücktritt von Angestellten") kann im
Übrigen nicht geschlossen werden, diese Leistung beschränke sich auf den Fall
des Altersrücktritts im Sinne von Art. 24 Abs. 1  PR, das heisst auf
die vorzeitige Pensionierung auf Wunsch des Angestellten, und sei bei einer
Entlassung altershalber im Sinne von Art. 25 Abs. 3 PR nicht
anwendbar. Diese Bestimmung wurde materiell unverändert aus dem früheren Recht
übernommen und geht auf einen Beschluss des Gemeinderats vom 22. März 2000
zurück, womit die damalige Besoldungsverordnung vom 15.  Juli 1993 (mit
Änderungen vom 17. Dezember 1997) geändert wurde (GR Nr. 2000/494, S. 7; 
GR Nr. 1999/638 S. 5 f. +11). Das damals noch geltende
Personalrecht der Stadt Zürich vom 15. Juli 1993 bezeichnete in Art. 40
unter dem Marginale "Altersrücktritt auf Verlangen der Stadt" auch
die durch die Stadt angeordnete vorzeitige Pensionierung, also die heutige
"Entlassung altershalber", als "Altersrücktritt". Die
Beschwerdegegnerin erbringt somit bei der gewählten wie bei der von ihr
angeordneten vorzeitigen Pensionierung massgebliche Leistungen, sofern die
erforderliche Mindestbeschäftigungsdauer erfüllt ist. Diese nach Alter
differenzierte Behandlung erscheint auch als sachgerecht, ist doch die
Wahrscheinlichkeit, dass ältere Angestellte eine neue Stelle antreten werden,
geringer als bei jüngeren, weshalb für sie die Sicherung ihrer Altersvorsorge regelmässig
im Vordergrund steht. 

Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass dem
Beschwerdeführer trotz Überschreiten der in Art. 28 Abs. 4 PR
vorgesehenen Altersgrenze eine Abfindung zustände, erfüllte er die allgemeinen
Voraussetzungen nach Art. 28 Abs. 1 PR nicht. Das Bestehen eines
Anspruchs auf Abfindung setzt nämlich unter anderem voraus, dass das
Arbeitsverhältnis ohne Verschulden des Angestellten auf Veranlassung der Stadt
aufgelöst wurde. Den Beschwerdeführer trifft aber aufgrund seines Verhaltens,
namentlich durch die ungebührlichen Forderungen und Drohungen (Einschaltung der
Medien etc.), die er auch durch seinen Rechtsvertreter vorbringen liess, ohne
weiteres ein Verschulden am Konflikt zwischen ihm und seinen Vorgesetzten,
welcher zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führte. Die Vorinstanz hat diese
Vorfälle und Verhaltensweisen des Beschwerdeführers, die den Umgang und die
Zusammenarbeit mit ihm massiv erschwerten, umfassend und zutreffend dargestellt.
Auf diese Erwägungen kann gestützt auf § 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1
Satz 2 VRG verwiesen werden.

5.3 Die
weitergehenden Geldforderungen des Beschwerdeführers entbehren einer gesetzlichen
Grundlage, sodass darauf nicht näher einzugehen ist.

6.  

Die Beschwerdegegnerin ist demnach zu verpflichten, dem
Beschwerdeführer im Sinne der vorstehenden Erwägungen eine Entschädigung in der
Höhe von vier Monatslöhnen zu bezahlen.

Mehrere am Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der
Regel entsprechend ihrem Unterliegen (§ 80c in
Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Beim Ausgang des
vorliegenden Verfahrens rechtfertigt sich eine Kostenverlegung im Umfang von
5/6 zu Lasten des Beschwerdeführers und von 1/6 zu Lasten der
Beschwerdegegnerin.

Die beantragte Parteientschädigung bleibt dem Beschwerdeführer
als mehrheitlich unterliegender Partei ver­sagt (§ 17 Abs. 2 VRG).
Hingegen hat der Beschwerdeführer für das vorinstanzliche Rekursverfahren als
obsiegend zu gelten, lautete doch sein dortiger Antrag auf Aufhebung des
Stadtratsbeschlusses vom 27. Oktober 2004. Zwar ist in der Regel – etwa
nach § 18 Abs. 3 Satz 1 PG und gleich lautenden kommunalen
Regelungen – die Wiederher­stellung des Arbeitsverhältnisses im Anfechtungsweg
ausgeschlossen (grundlegend VGr, 11. April 2001, PB.2001.0008, E. 3,
www.vgrzh.ch). Im Anwendungsbereich des Stadtzür­cher Personalrechts soll das
aber nicht gelten (vgl. Art. 39 Abs. 6 PR und VGr, 7. April
2004, PB.2004.00003, E. 4, www.vgrzh.ch): Die Vorinstanz wäre wohl – wie
sie auch selbst annimmt und entsprechend den allgemeinen verwaltungsprozessrechtlichen
Grundsätzen – befugt gewesen, die verfügte Beendigung des Arbeitsverhältnisses
aufzuheben.

Die Beschwerdegegnerin ist daher zu verpflichten, dem
Beschwerdeführer für das Rekursverfahren eine angemessene Parteientschädigung
auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.    Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.

1.1     Es wird
festgestellt, dass der Stadtratsbeschluss vom 27. Oktober 2004 betreffend
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses von A unter einem formellen Mangel
leidet.

1.2     Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der
Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe von vier Brutto-Monatslöhnen zu
bezahlen.

1.3     Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das
Rekursverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- (Mehrwertsteuer
inbegriffen) auszurichten. Demgemäss wird Dispositiv-Ziffer III des Beschlusses
des Bezirksrates Zürich vom 26. Mai 2005 aufgehoben.

1.4     Dispositiv-Ziffer
I des Beschlusses des Bezirksrates Zürich vom 26. Mai
2005 bleibt insofern bestehen, als dadurch der Zeitpunkt der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses nach Art. 39 Abs. 6 PR festgelegt wird. 

Im Übrigen wird die
Beschwerde abgewiesen.

2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf 

Fr. 8'500.--;    die übrigen Kosten betragen:

Fr.      60.--     Zustellungskosten,

Fr. 8'560.--     Total der Kosten.

3.    Die
Gerichtskosten werden zu 5/6 dem Beschwerdeführer und zu 1/6 der Beschwerdegegnerin
auferlegt. 

4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.    Mitteilung
an …

 

Abweichende
Meinung des Gerichtssekretärs

(§ 71 VRG in Verbindung mit § 138
Abs. 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes

vom 13. Juni 1976)

 

 

Dem Entscheid der Kammer, dem Beschwerdeführer keine
Abfindung zuzusprechen, ist nicht beizupflichten. Dies aus folgenden Gründen:

1.

Die Begründung der Kammer stützt sich im Wesentlichen auf
den Wortlaut von Art. 28 Abs. 4 PR, der nur den Rahmen der
Abfindungshöhe für Angestellte zwischen dem 36. bis 60. Altersjahr
festlegt. Neben dem Wortlaut einer Bestimmung ist zusätzlich die systematische
und teleologische Auslegungsmethode zu berücksichtigen. Auch die Kammer scheint
in E. 4.1 davon auszugehen, dass sich bei einer Gesamtbetrachtung der
Beendigungsgründe eines Arbeitsverhältnisses und deren Folgen dem Stadtzürcher
Personalrecht insbesondere keine schlüssige und befriedigende Antwort zum
Verhältnis zwischen ordentlicher Kündigung und der Entlassung altershalber
finden lässt. Selbst der kommunale Gesetzgeber war sich darüber nicht ganz im
Klaren, wie bereits der Wortlaut von Art. 25 Abs. 3 PR zeigt. Dort
heisst es nämlich in Satz 2, dass die Bestimmungen über die Abfindung (Art. 28
PR) und Lohnfortzahlung (Art. 29 PR) bei unverschuldeter Entlassung nicht
anwendbar seien. Das ergäbe sich aber bereits aus den genannten Bestimmungen in
Verbindung mit Art. 25 Abs. 3 Satz 1 PR ist doch die Entlassung
altershalber frühestens mit Vollendung des 60. Altersjahres zulässig.

Folgt man der Gesetzessystematik und dem Wortlaut
betreffend die einzelnen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses,
so könnte sich der Schluss aufdrängen, dass der Gesetzgeber eine Ordnung
statuieren wollte, welche für über 60-jährige Angestellte eine Kündigung
ausschliesse und stattdessen die Entlassung altershalber vorsehe, obschon
grundsätzlich für alle Angestellten das Arbeitsverhältnis auf den Zeitpunkt der
Vollendung des 65. Altersjahres endet (Art. 25 Abs. 1 PR). Das
hat zur Folge, dass bei einseitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses von über
60-jährigen Angestellten weniger weit gehende Schutzvorschriften gelten als für
unter 60-jährige Angestellte, obschon das Gesetz das ordentliche
Pensionierungsalter für alle Angestellten bei 65 festlegt. Eine solche Regelung
wäre aber mit dem Sinn und Zweck der Kündigungsschutzbestimmungen nach Art. 17 f.
PR kaum vereinbar und würde der Interessenlage insbesondere der Angestellten
nicht gerecht (dahingehend auch E. 4.2 a.E.). Da mithin eine kohärente
Abgrenzung der Kündigung und der Entlassung altershalber dem Gesetz nicht zu
entnehmen ist, besteht kein hinreichender Grund, dem Beschwerdeführer gestützt
auf eine rein grammatikalische Auslegung von Art. 28 PR einen Anspruch auf
Abfindung zu versagen.

2.

Viel schwerer wiegt freilich, dass ein wörtliches
Festhalten an Art. 28 PR zu einem verfassungsrechtlich unhaltbaren
Ergebnis führt. So verletzt ein Erlass das Gebot der Rechtsgleichheit, wenn er
rechtliche Unterscheidungen trifft, für die ein vernünftiger Grund in den zu
regelnden Verhältnissen nicht ersichtlich ist, oder Unterscheidungen
unterlässt, die sich aufgrund der Verhältnisse aufdrängen. Die Rechtsgleichheit
ist insbesondere verletzt, wenn Gleiches nicht nach Massgabe seiner Gleichheit
gleich oder Ungleiches nicht nach Massgabe seiner Ungleichheit ungleich
behandelt wird (BGE 129 I 1 E.3).

Wie selbst die Kammer in den Raum stellt (E. 4.2), ist
eine Unterscheidung der Schutzvorschriften anknüpfend an das Alter der
Angestellten mit Blick auf die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen
Mängeln in der Leistung oder im Verhalten am Arbeitsplatz kaum mit dem Anspruch
auf Gleichbehandlung nach Art. 8 BV vereinbar. Dasselbe muss folgerichtig
und konsequenterweise auch für den Anspruch auf Abfindung gelten. Es ist kein
Grund ersichtlich, weshalb ein über 60-jähriger ungerechtfertigt Gekündigter im
Gegensatz zu einem unter 60-Jährigen keine Abfindung erhalten soll, wenn ihn
kein Verschulden an der Entlassung trifft. Auch mit Blick auf die Leistungen
der beruflichen Vorsorge – bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor 60 bleibt
das Altersguthaben in der beruflichen Vorsorge gebunden, bei Auflösung nach 60
entsteht ein Anspruch auf Altersleistungen entsprechend dem vorhandenen
Altersguthaben – ist ein solcher nicht ersichtlich. Auch die weiteren im
Personalrecht vorgesehenen Leistungen seitens der Stadt (Art. 27 Abs. 2
PR: Überbrückungszuschuss bei Altersrücktritt/Art. 29 PR: Lohnfortzahlung
nach Entlassung) vermögen die Ungleichbehandlung nicht zu rechtfertigen.

3.

Schliesslich ist auch die Eventualbegründung der Kammer,
wonach den Beschwerdeführer ein Verschulden an der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses treffe, abzulehnen: Verhält sich ein Angestellter
mangelhaft, sind ihm eine Bewährungsfrist und Verhaltensvorgaben zu setzen.
Unterbleibt solches, so kann nicht gestützt auf das dem Beschwerdeführer anzulastende
Verhalten gefolgert werden, er habe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
mitverursacht bzw. verschuldet. Der Beschwerdeführer hatte gar keine
Möglichkeit, sein Verhalten entsprechend den Vorgaben seiner Vorgesetzten zu
ändern, da ihm gerade keine Bewährungsfrist angesetzt wurde. Dem
Beschwerdeführer ein Verschulden vorzuwerfen, widerspricht mithin der Logik und
dem Sinn und Zweck der formellen Kündigungsschutzbestimmungen.