# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d2de15a1-1c1d-5d53-84c6-61a984ee1d9f
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-08-30
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 30.08.2017 WKL.2016.10
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2016-10_2017-08-30.pdf

## Full Text

226 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 

mit der Klägerin war somit nicht nur in formeller, sondern auch in 
materieller Hinsicht rechtmässig. Damit ist das Feststellungsbegeh-
ren der Klägerin abzuweisen und sie hat keinen Anspruch auf eine 
Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung gemäss § 13 
Abs. 1 GAL. 

 

41 Abgrenzung zwischen privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen 

Rechtsverhältnissen; Durchsetzung des Zeugnisanspruchs; fristlose 

Kündigung (§ 11 PersG und Art. 337 OR) 

- Das Anstellungsverhältnis zwischen einem Gemeindeverband und 

einem von einer anderen Trägerorganisation übernommenen Arbeit-

nehmer ist öffentlich-rechtlicher Natur, wenn die Satzungen des Ge-

meindeverbands nicht explizit regeln, dass er mit seinen Angestellten 

privatrechtliche Arbeitsverhältnisse abschliessen darf (Erw. I/1).  

- Aus prozessökonomischen Gründen können der Anspruch auf Aus-

stellung eines Arbeitszeugnisses und derjenige auf ein Zeugnis mit 

einem bestimmten Inhalt in einem einzigen Prozess geltend gemacht 

werden. Der Arbeitnehmer braucht nicht zuerst die Ausstellung eines 

Zeugnisses einzuklagen, um hernach in einem zweiten Prozess die 

Berichtigung des vom Arbeitgeber mittlerweile vorgelegten Zeugnis-

ses verlangen zu können (Erw. I/8). 

- Für die fristlose Kündigung eines bereits ordentlich gekündigten Ar-

beitsverhältnisses gelten erhöhte Anforderungen an das Vorliegen 

eines wichtigen Grundes. Das gilt speziell dann, wenn der Arbeitneh-

mer freigestellt ist und zwischen den Parteien kaum mehr 

Berührungspunkte bestehen. Nur ein krass illoyales Verhalten des 

freigestellten Arbeitnehmers bildet einen wichtigen Grund für dessen 

fristlose Entlassung (Erw. II/2.2.2). 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 30. August 

2017, i.S. A. gegen Gemeindeverband B. (WKL.2016.10) 

2017 Personalrecht 227 

Aus den Erwägungen 

I. 
1. 
Gemäss § 48 Abs. 1 PersG gelten bei Streitigkeiten aus einem 

öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen Gemeinden, 
Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Körper-
schaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das ge-
richtliche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. 
PersG; das Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 
Abs. 1 PersG sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche 
Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis im Klageverfahren be-
urteilt. 

Die Satzungen des Gemeindeverbands (nachfolgend: Satzun-
gen) sind nach Zustimmung durch das DVI am 7. Januar 2016 per 
1. Januar 2016 in Kraft getreten (§ 21 Abs. 1 Satzungen i.V.m. § 1 
Abs. 1 lit. b DelV). Folglich ist der Gemeindeverband ab diesem 
Zeitpunkt in alle Rechtsverhältnisse öffentlich-rechtlicher und privat-
rechtlicher Art der bisherigen drei Vereine, Kindes- und Erwachse-
nenschutzdienst, Jugend- und Familienberatung, Mütter- und Väter-
beratung, entsprechend auch in das mit Vertrag vom 20. Oktober 
2014 mit der Klägerin begründete Arbeitsverhältnis, eingetreten 
(§ 21 Abs. 2 Satzungen). Grundlage des Arbeitsvertrages vom 
20. Oktober 2014 bildet das Personalreglement (…), wonach das Ar-
beitsverhältnis zwischen dem Personal der Jugend- und Familienbe-
ratungsstelle als Arbeitnehmer und dem Jugendfürsorgeverein des 
Bezirks C. auf einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag beruht (Art. 3). 

Gemeinden oder Gemeindeverbände, die ihr Personal mit einem 
privatrechtlichen Arbeitsvertrag anstellen bzw. einen solchen Vertrag 
übernehmen wollen, haben dafür eine ausdrückliche und unmissver-
ständliche gesetzliche Grundlage (im Dienstreglement) vorzusehen 
(BGE 118 II 213 = Pra 81/1992 Nr. 238, Erw. 3; Urteile des Bundes-
gerichts vom 14. Februar 2013 [8C_467/2012], Erw. 5.4.1, und vom 
19. Mai 2006 [2P.18/2006], Erw. 2.3; VGE I/204 vom 1. Dezember 
2014 [WKL.2014.12], Erw. I/1.4). § 21 Abs. 2 Satzungen genügt die-
sen (Bestimmtheits-)Anforderungen insofern nicht, als darin nur 

228 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 

ganz allgemein auf (öffentlich-rechtliche und privatrechtliche) 
Rechtsverhältnisse (in die eingetreten wird), nicht hingegen spezi-
fisch auf Anstellungsverhältnisse Bezug genommen wird. Entspre-
chend ist davon auszugehen, dass das Gemeindeverbandsrecht, na-
mentlich was die Natur der Anstellungsverhältnisse des Verbandsper-
sonals anbetrifft, in der Periode vom 1. Januar 2016 bis zum Inkraft-
treten des Personalreglements des Beklagten per 1. Juli 2016 lücken-
haft war. 

Gemäss § 50 des Gesetzes über die Einwohnergemeinden vom 
19. Dezember 1978 (Gemeindegesetz; SAR 171.100) ist in einem 
solchen Fall das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar 
(AGVE 2010, S. 396 f.). Nach § 3 Abs. 1 PersG und § 8 Abs. 1 PLV 
wird das Anstellungsverhältnis durch öffentlich-rechtlichen Vertrag 
begründet. Die Kündigung dieses Anstellungsverhältnisses stellt eine 
vertragliche Erklärung dar (§ 48 PLV). Zeugnisstreitigkeiten sind 
ebenfalls vertraglicher Natur. Das Verwaltungsgericht ist demnach 
zuständig, den vorliegenden Rechtsstreit integral im Klageverfahren 
zu beurteilen. 

2.–7. (…) 
8. 
8.1. 
Schliesslich beantragt die Klägerin, ihr sei innert zehn Tagen ab 

Rechtskraft des verwaltungsgerichtlichen Urteils ein Arbeitszeugnis 
auszustellen, und reicht einen Zeugnistext mit der von ihr gewünsch-
ten Formulierung ein. 

8.2. 
Bislang noch nicht explizit höchstrichterlich entschieden ist, ob 

beim gänzlichen Fehlen eines Zeugnisses nur dessen Ausstellung ein-
geklagt werden kann und der Arbeitnehmer mithin zu zwei Prozessen 
gezwungen ist, wenn er mit dem vom Arbeitgeber nach dem ersten 
Prozess ausgestellten Arbeitszeugnis nicht einverstanden ist, oder ob 
er seine Klage mit einem konkreten Zeugnistext verknüpfen kann. In 
BGE 129 III 177, Erw. 3.3, hielt das Bundesgericht fest, dass der An-
spruch auf Ausstellung eines Zeugnisses mit einer Leistungsklage auf 
Ausstellung eines Zeugnisses durchsetzbar sei. Sei der Kläger nach 
Erhalt des Vollzeugnisses der Auffassung, dessen Inhalt sei unrichtig 

2017 Personalrecht 229 

oder unvollständig, könne er beim zuständigen Gericht eine Berichti-
gungsklage erheben. Dieser Entscheid betraf eine Klage um Ausstel-
lung eines Arbeitszeugnisses, wobei der Kläger erstinstanzlich ein 
Zeugnis gemäss eingereichtem Entwurf verlangte, sich zweitinstanz-
lich und vor Bundesgericht jedoch auf die Forderung auf Ausstellung 
eines Zeugnisses beschränkte und darauf verzichtete, eine bestimmte 
Formulierung zu beantragen. Mit der Frage, ob der Kläger den kon-
kreten Inhalt des Zeugnisses zum Klagegegenstand hätte erheben 
können, musste sich das Bundesgericht nicht auseinandersetzen. 
Auch das Verwaltungsgericht hat sich diesbezüglich bisher noch nie 
einlässlich äussern müssen. In der Lehre und kantonalen Praxis zum 
privatrechtlichen Arbeitsrecht werden verschiedene Meinungen ver-
treten (vgl. ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, 
Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 330a N 5 
mit einer Übersicht). Grossmehrheitlich wird postuliert, dass der Ar-
beitnehmer zusammen mit der Ausstellung eines Zeugnisses auch 
einen bestimmten Zeugnistext zum Klagegegenstand erheben kann, 
dies aber nicht muss (WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: 
HEINRICH HONSELL/NEDIM PETER VOGT/WOLFGANG WIEGAND 
[Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht, Band I, 6. Auf-
lage, Basel 2015, Art. 330a N 10; ROLAND MÜLLER/PHILIPP 
THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Auflage, Basel 2016, 
S. 109 f.; Entscheid des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 
1. Dezember 2009 [ZBO.2009.17], Erw. 3, in: Rechenschaftsbericht 
des Obergerichts des Kantons Thurgau an den Grossen Rat [RBOG] 
2009, S. 79 f.; Arbeitsgericht des Kantons Bern vom 24. Mai 1989, 
in: SJZ 88/1992, S. 11 f.; BJM 2001, S. 77 ff. zur Praxis des ehemali-
gen Gewerblichen Schiedsgerichtes Basel-Stadt). 

Bereits aus prozessökonomischen Gründen erscheint es wenig 
sinnvoll, nur die Klage auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses zu-
zulassen und den Kläger, sollte er mit dem im Anschluss an diesen 
Prozess vom Arbeitgeber ausgestellten Arbeitszeugnis nicht einver-
standen sein, auf die Berichtigung und damit in einen zweiten Pro-
zess zu verweisen. Dementsprechend ist es als zulässig zu erachten, 
einen bestimmten Zeugnistext zum Klagegegenstand zu erheben, 
auch ohne vorbestehendes Arbeitszeugnis des Arbeitgebers. Dies 

230 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 

rechtfertigt sich umso mehr, wenn der Arbeitgeber – wie im vorlie-
genden Fall – einen eigenen Zeugnistext in den Prozess einbringt. 

II. 
1.–2.2.1. (…) 
2.2.2. 
Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfeh-

lungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen objektiv ge-
eignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauens-
grundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüt-
tern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr 
zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müs-
sen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. 
BGE 130 III 213, Erw. 3.1 mit Hinweis; STREIFF/VON KAENEL/RU-
DOLPH, a.a.O., Art. 337 N 2). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt 
von den Umständen des konkreten Einzelfalls ab. Es ist insbesondere 
auf die Stellung und Verantwortung des Mitarbeitenden, die Natur 
und die Dauer des Anstellungsverhältnisses, die Art, Häufung und 
Schwere der Vertrauensstörung sowie eine allenfalls vorausgegange-
ne Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 
Art. 337 N 2). Ebenso ist in Betracht zu ziehen, wie lange der Kündi-
gende andernfalls an das Arbeitsverhältnis gebunden sein würde. Je 
eher das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf oder durch ordentliche 
Kündigung enden würde, desto eher ist der Ausschluss einer fristlo-
sen Kündigung durch Verneinung eines wichtigen Grundes zumutbar 
(Entscheid des Kantonsgerichts Graubünden vom 21. April 2009, 
Erw. 3, in: JAR 2010, S. 517 ff.). Mit anderen Worten sind im gekün-
digten Arbeitsverhältnis strengere Anforderungen zu stellen, bis die 
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angenom-
men wird. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer bereits freige-
stellt ist, da sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht mehr direkt 
auf die Arbeitsleistung auswirken kann (BGE 129 III 380, Erw. 3.1 f. 
mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts vom 12. Oktober 2005 
[4C.246/2005], Erw. 6). Die fristlose Kündigung ist die Ausnahme 
und darf nur mit grosser Zurückhaltung angewendet werden 
(BGE 130 III 28, Erw. 4.1 mit Hinweis). 

 

2017 Personalrecht 231 

2.2.3. 
Die grobe Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, sonstige 

Unkorrektheiten am Arbeitsplatz oder Illoyalitäten gegenüber dem 
Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes können eine fristlose Kün-
digung rechtfertigen. Oft ist die erforderliche Schwere der Pflichtver-
letzung bzw. der Unkorrektheit nur erreicht, wenn vorgängig eine 
Verwarnung erfolgte (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 
Art. 337 N 5). Eine Verwarnung muss nicht notwendigerweise in je-
dem Fall die fristlose Entlassung ausdrücklich androhen. Der 
Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer aber klar zu verstehen zu geben, 
dass er das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt und dass 
eine Wiederholung nicht sanktionslos hingenommen würde. Der Ar-
beitnehmer muss zudem klar wissen, welches Verhalten künftig nicht 
mehr toleriert wird (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 
Art. 337 N 13). 

2.3. 
2.3.1. 
Als die Klägerin die (aus Sicht des Beklagten für die fristlose 

Kündigung entscheidende) E-Mail vom 23. Mai 2016 an die Ver-
bandsgemeinden versandte, befand sie sich bereits in gekündigter 
Stellung; sie hatte das Anstellungsverhältnis mit Schreiben vom 
17. April 2016 auf den 31. Juli 2016 gekündigt. Am 28. April 2016 
wurde die Klägerin, die seit dem 22. April 2016 zu 100 % arbeitsun-
fähig war, vom Präsidenten des Beklagten unter Bezugnahme auf ihr 
Schreiben an die Geschäftsführerin des Beklagten vom 21. April 
2016 und unter Hinweis auf ein unwiderruflich zerrüttetes Arbeits-
verhältnis ab sofort freigestellt. Gleichzeitig wurde die Klägerin auf-
gefordert, am 3. Mai 2016 ihr Büro zu räumen, den Schlüssel und ge-
schäftliche Geräte abzugeben sowie dem Beklagten ihr Passwort für 
den Zugang zu seinem EDV-System mitzuteilen. (…) 

2.3.2. 
Die E-Mail der Klägerin vom 23. Mai 2016 an die Verbandsge-

meinden weist – auszugsweise – den folgenden Inhalt auf: 
(…) 

Die Entwicklungen seit dem Zusammenschluss zu einem Gemeinde-

verband verunmöglichten mir ein weiteres professionelles Wirken 

232 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 

zum Wohle der betroffenen Personen. Zum einen konnte ich die neu 

anvisierten Wertvorstellungen wie -haltungen aus ethisch-morali-

schen Gründen nicht mehr mittragen. Zum anderen stiess ich bei der 

Zusammenarbeit mit Frau D. auf unüberwindbare, im Verhalten von 

Frau D. gründende Hürden, die eine vernünftige und wertschätzende 

Zusammenarbeit mit ihr als Vorgesetzte verunmöglichten. 

(…) 

2.4. 
2.4.1. 
Eine der grundlegendsten Pflichten des Arbeitnehmers besteht 

darin, die ihm übertragenen Arbeiten mit Sorgfalt auszuführen und 
die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wah-
ren (THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der 
Schweiz, 3. Auflage, Bern 2015, Rz. 348 f.; § 22 Abs. 1 PersG [vgl. 
auch Art. 10 Personalreglement]). 

Die Treuepflicht des Arbeitnehmers enthält verschiedene As-
pekte und bedeutet insbesondere, dass der Arbeitnehmer alles zu un-
terlassen hat, was dem Arbeitgeber schaden könnte. Dazu gehört bei-
spielsweise die Diffamierung des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit 
(ALFRED BLESI, Die Freistellung des Arbeitnehmers, Ein Handbuch 
für die Praxis, 2. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2010, Rz. 413). Die 
eigenen berechtigten Interessen des Arbeitnehmers stellen die Gren-
zen der Treuepflicht dar (MANFRED REHBINDER/JEAN FRITZ 
STÖCKLI in: Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 319–
330b OR, Bern 2010 [REHBINDER/STÖCKLI, Art. 319–330b OR], 
Art. 321a N 9). 

Wie bereits erwähnt (siehe Erw. 2.2.2 vorne), können nur 
besonders schwere Verfehlungen eine fristlose Entlassung des Ar-
beitnehmers rechtfertigen. Dementsprechend taugt nur ein schwerer 
Verstoss gegen die Treuepflicht als Grund für eine fristlose Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses (REHBINDER/STÖCKLI, Art. 319–330b 
OR, Art. 321a N 16). Die Sanktion richtet sich primär nicht nach 
dem durch die Verletzung dem Arbeitgeber erwachsenden Nachteil, 
sondern vor allem nach dem Mass der Treulosigkeit. Diese ist Aus-
fluss des erschütterten Vertrauens zwischen den Parteien, gilt also der 
Absicht, nicht dem Erfolg (REHBINDER/STÖCKLI, Art. 319–330b OR, 

2017 Personalrecht 233 

Art. 321a N 16; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321a 
N 8). Sachverhalte, die eine fristlose Entlassung eines freigestellten 
Arbeitnehmenden durch den Arbeitgeber rechtfertigen, sind eher sel-
ten, da die persönliche Konfrontation zwischen Arbeitgeber und Ar-
beitnehmer entfällt (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH a.a.O., Art. 337 
N 2). Dennoch sind solche denkbar. So etwa, wenn sich der Verdacht 
auf eine strafbare Handlung während der Freistellung erhärtet 
(BLESI, a.a.O., Rz. 526) oder wenn sich die freigestellte Person 
gegenüber dem Arbeitgeber krass illoyal verhält (Urteil des 
Bundesgerichts vom 5. März 2010 [4A_558/2009], Erw. 4; Entscheid 
des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 9. Januar 2003 
[ZBR.2002.38], Erw. 3, in: RBOG 2003, S. 101 ff.). 

2.4.2. 
Die E-Mail der Klägerin an die Verbandsgemeinden mit dem 

hiervor auszugsweise wiedergegebenen Inhalt (siehe Erw. 2.3.2 
vorne) ist entgegen der Auffassung der Klägerin geeignet, das Anse-
hen des Beklagten und dasjenige der Geschäftsführerin des Beklag-
ten zu schmälern. In ihrer an alle 25 Verbandsgemeinden gerichteten 
(teils an bestimmte Gemeindevertreter, teils allgemein an die Ge-
meinde) adressierten E-Mail warf die Klägerin dem Beklagten 
sinngemäss mangelnde Professionalität und ethisch-moralische Miss-
stände vor und setzte damit dessen Ansehen herab. Zudem diffamier-
te sie ihre Vorgesetzte, die Geschäftsführerin des Beklagten, deren 
Verhalten eine vernünftige und wertschätzende Zusammenarbeit ver-
unmöglicht haben soll. Am rufschädigenden Charakter solcher Äus-
serungen ändern auch die von der Klägerin verwendete "Ich-
Perspektive", die offenbar überwiegend positiven Reaktionen der An-
geschriebenen und das stellvertretend hierfür eingereichte E-Mail 
vom Leiter Soziale Dienste C. nichts. Im Übrigen ist darauf hinzu-
weisen, dass das Vorgehen teilweise auch kritisch gewürdigt wurde. 

Eigenen Angaben zufolge verfasste die Klägerin die E-Mail an 
die Verbandsgemeinden, weil ihr durch den Präsidenten des Beklag-
ten die Verabschiedung ihrer Klientinnen und Klienten verweigert 
worden ist. Ihr sei es – so die Klägerin an der Verhandlung vor Ver-
waltungsgericht – nie um eine Diffamierung des Beklagten oder des-
sen Geschäftsführerin gegangen. Ihre E-Mail sei auch keine Reaktion 

234 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 

auf die E-Mail des Verbandspräsidenten vom 18. Mai 2016 gewesen, 
worin der krankgeschriebenen Klägerin unterstellt worden war, "blau 
zu machen". 

Mit ihrem Verhalten hat die Klägerin dem Ruf des Beklagten 
und dessen Geschäftsführerin geschadet bzw. in Kauf genommen, 
dass dieser Schaden trägt. Die von ihr angeführten Beweggründe 
stellen keine (hinreichende) Rechtfertigung für ihr Vorgehen dar. 
Ihrem Wunsch, sich von ihren Klientinnen und Klienten persönlich 
verabschieden zu können, hätte sie problemlos auch ohne die an den 
Beklagten und dessen Geschäftsführerin gerichteten Anschuldigun-
gen Nachdruck verleihen können. Diese waren im besagten Kontext 
völlig unnötig. Ob die Klägerin mit Bezug auf den Inhalt ihrer E-
Mail bzw. dessen Brisanz falsch beraten worden war, kann dahinge-
stellt bleiben. Die Klägerin erkannte durchaus, dass ihre Ausführun-
gen im dritten Absatz ihrer E-Mail problematisch waren. Davon 
zeugt der Umstand, dass sie sich bei ihrem Berater rückversichern 
wollte, ob ihr die gewählte Formulierung nicht zum Nachteil gerei-
chen könnte. Dass ihr die möglichen Konsequenzen ihres Handelns 
nicht voll bewusst waren, ist von untergeordneter Bedeutung. Die 
Klägerin hat den Beklagten und dessen Geschäftsführerin wissent-
lich, willentlich und ohne jede Notwendigkeit angeschwärzt. Damit 
hat sie sich gegenüber ihrem Arbeitgeber klarerweise illoyal verhal-
ten und ihre Treuepflicht verletzt. Etwas relativiert wird diese Treue-
pflichtverletzung dadurch, dass sich der Präsident des Beklagten in 
der E-Mail vom 18. Mai 2016 seinerseits ehrverletzend über die 
Klägerin geäussert hatte. 

Obschon das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien bereits 
zuvor stark belastet war (siehe Erw. 2.3.1 vorne), war das Vorgehen 
der Klägerin grundsätzlich geeignet, die Vertrauensgrundlage zwi-
schen ihr und dem Beklagten endgültig zu zerstören. Dabei spielt es 
keine Rolle, ob die E-Mail der Klägerin tatsächlich zu einer Vermin-
derung des Ansehens des Beklagten und/oder dessen Geschäftsführe-
rin geführt hat. 

Vorliegend fällt allerdings ins Gewicht, dass der Beklagte im 
Zeitpunkt der fristlosen Kündigung (28. Mai 2016) mit Rücksicht auf 
die ordentliche Beendigung des Anstellungsverhältnisses per 31. Juli 

2017 Personalrecht 235 

2016 nur noch rund zwei Monate an das Anstellungsverhältnis mit 
der Klägerin gebunden gewesen wäre. Zudem war die Klägerin seit 
dem 28. April 2016 freigestellt. Es wäre während dieser rund zwei 
Monate – mit Ausnahme einer allfälligen Büroräumung – nicht mehr 
zu persönlichen Begegnungen zwischen den Parteien gekommen. 
Auch wenn die Verfehlung der Klägerin keinesfalls als geringfügig 
eingestuft werden kann, handelt es sich im Lichte der bundes-
gerichtlichen Praxis und mit Blick auf die vorbestehenden Anstände 
zwischen den Parteien nicht um ein derart krass illoyales Verhalten, 
dass dem Beklagten die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses mit 
allen daraus erwachsenden Pflichten, insbesondere der von ihm her-
vorgehobenen Lohnzahlungspflicht, bis zum Ablauf der ordentlichen 
Kündigungsfrist schlechterdings nicht mehr zumutbar gewesen wäre. 
Dies gilt umso mehr, als sich die Klägerin mit ihrer Kritik am Be-
klagten und dessen Geschäftsführerin nicht an die Öffentlichkeit 
wandte, sondern sich auf die Verbandsgemeinden beschränkte. In 
Würdigung der gesamten Umstände lag kein (objektiv) wichtiger 
Grund zur fristlosen Kündigung des Anstellungsverhältnisses im 
Sinne von § 11 PersG respektive Art. 337 OR vor. 

 

2017 Anwalts- und Notariatsrecht 237 

X. Anwalts- und Notariatsrecht 

 

42 Aargauische Anwaltsprüfung 

Ein Lizentiat der philosophischen Fakultät mit Doktortitel der Rechtswis-

senschaft erfüllt die Zulassungsvoraussetzung des abgeschlossenen Stu-

diums der Rechtswissenschaft nicht. 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 3. Kammer, vom 18. Januar 

2017, i.S. A. gegen Anwaltskommission (WBE.2016.385) 

Sachverhalt 

1. 
Am 18. August 2014 verlieh die Universität Zürich (UZH) A. 

den Doktor der Rechtswissenschaft (Dr. iur.). Während des Doktorats 
war er unter anderem als wissenschaftlicher Assistent und Mitarbei-
ter am Rechtswissenschaftlichen Institut (RWI) in Zürich tätig. 
Zuvor hatte er am 19. November 2010 den Titel lic. phil. erworben 
und dieses Studium mit Hauptfach Soziologie, dem ersten Nebenfach 
Strafrecht II und Strafprozessrecht sowie dem zweiten Nebenfach 
Philosophie abgeschlossen. Die Lizentiatsarbeit hatte das Thema 
"Punitivität – Bedeutung, Messung und Ursache der öffentlichen 
Strafstrenge". Momentan absolviert er ein Rechtspraktikum bei 
einem im Anwaltsregister eingetragenen Rechtsanwalt. 

Aus den Erwägungen 

3. 
3.1. 
Der Beschwerdeführer bringt vor, beim Doktortitel der Rechts-

wissenschaften handle es sich um den höchsten akademischen Grad.