# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8f063c2f-e586-502e-b28c-8dcd4edc8bbe
**Source:** Solothurn (SO)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2019-06-17
**Language:** de
**Title:** Solothurn Versicherungsgericht 17.06.2019 VSBES.2019.22
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SO_Omni/SO_VSG_001_VSBES-2019-22_2019-06-17.html

## Full Text

Urteil vom 17. Juni 2019

Es wirken mit:

Vizepräsidentin Weber-Probst 

Gerichtsschreiber Haldemann 

In Sachen

A.___ vertreten durch ORION Rechtsschutz-Versicherung AG

Beschwerdeführerin 

gegen

 

Unia Arbeitslosenkasse Kompetenzzentrum
D-CH-WEST, Postfach
3398, 3001 Bern 

Beschwerdegegnerin 

 

 

betreffend Einstellung
in der Anspruchsberechtigung (Einspracheentscheid vom 11. Dezember 2018)

zieht die Vizepräsidentin des
Versicherungsgerichts in Erwägung:

I.

 

1.       Mit Verfügung vom 9. Februar
2018 stellte die Unia Arbeitslosenkasse (fortan: Beschwerdegegnerin) die
Versicherte A.___ (fortan: Beschwerdeführerin) ab 21. Dezember 2017 wegen
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung
auf Arbeitslosenentschädigung ein (Akten der Beschwerdegegnerin / Unia S. 87
ff.). Die dagegen gerichtete Einsprache (Unia S. 70 ff. + 79) wies die
Beschwerdegegnerin mit Entscheid vom 11. Dezember 2018 ab (Aktenseite /
A.S. 1 ff.).

 

2.

2.1     Die Beschwerdeführerin lässt am 24.
Januar 2019 beim Versicherungsgericht des Kantons Solothurn (fortan:
Versicherungsgericht) Beschwerde erheben und folgende Rechtsbegehren stellen (A.S.
5 ff.): 

1.   Der Einspracheentscheid vom 11. Dezember
2018 bzw. die Verfügung vom 9. Februar 2018 sei aufzuheben und die
Beschwerdeführerin nicht in ihrer Anspruchsberechtigung einzustellen.

2.   Eventualiter seien die verfügten
Einstelltage angemessen zu reduzieren.

3.   Alles unter o/e-Kostenfolge.

 

2.2     Die Beschwerdegegnerin stellt
mit Beschwerdeantwort vom 20. Februar 2019 folgende Anträge (A.S. 15
f.):

1.   Die Beschwerde sei abzuweisen. 

2.   Der Einspracheentscheid vom 11. Dezember
2018 sei zu bestätigen

3.   Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu
Lasten der Beschwerdeführerin.

 

2.3     Die Beschwerdeführerin hält mit
Replik vom 4. März 2019 an ihren Rechtsbegehren fest (A.S. 20 ff.), während die
Beschwerdegegnerin innert Frist keine Duplik abgibt (s. A.S. 27). 

 

2.4     Die Vertretung der
Beschwerdeführerin reicht am 20. März 2019 eine Kostennote ein (A.S. 29 f.),
welche zur Kenntnisnahme an die Beschwerdegegnerin geht (A.S. 31).

 

II.

 

1.

1.1     Die Sachurteilsvoraussetzungen
(Einhaltung von Frist und Form, örtliche, sachliche und funktionelle
Zuständigkeit des angerufenen Gerichts, Legitimation) sind erfüllt. Auf die
Beschwerde ist einzutreten.

 

1.2     Der Präsident des
Versicherungsgerichts beurteilt sozialversicherungsrechtliche Streitigkeiten
bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000.00 als Einzelrichter (§ 54bis
Abs. 1 lit. a Kantonales Gesetz über die Gerichtsorganisation /
GO, BGS 125.12). Im vorliegenden Fall bleibt der streitige Taggeldanspruch
von CHF 4‘120.20 (36 Einstelltage bei einem Taggeld von CHF 114.45, s.
Unia S. 74) unterhalb dieser Grenze. Die Vizepräsidentin des
Versicherungsgerichts (als Stellvertreterin des Präsidenten) ist deshalb zur
Beurteilung der Angelegenheit als Einzelrichterin zuständig.

 

2.       Die versicherte Person ist in der Anspruchsberechtigung auf
Arbeitslosenentschädigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden
arbeitslos ist (Art. 30 Abs. 1 lit. a Bundesgesetz über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung / AVIG,
SR 837.0). Dies ist z.B. dann der
Fall, wenn die versicherte Person
das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere
Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der
Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b Verordnung
über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung
/ AVIV, SR 837.02). Unzumutbar ist eine Arbeit u.a. dann, wenn sie dem
Gesundheitszustand der versicherten Person nicht
angemessen ist (Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG). Die Zumutbarkeit zum Verbleiben an
der Arbeitsstelle wird dabei strenger beurteilt als die Zumutbarkeit zum
Antritt einer neuen Stelle (BGE 124 V 234 E. 4b/bb S. 238) und in
beweisrechtlicher Hinsicht vermutet (Urteil des Bundesgerichts 8C_513/2018 vom
7. November 2018 E. 2.2). 

 

3.

3.1

3.1.1  Die Beschwerdeführerin war seit
dem 7. Oktober 2013 bei der B.___ AG (fortan: Arbeitgeberin) als Dentalassistentin
angestellt (Unia S. 106). Am 3. März 2017 kam es zwischen der
Beschwerdeführerin und Herrn Dr. med. dent. C.___ (fortan: Vorgesetzter)
zu einem Vorfall, der unterschiedlich dargestellt wird:

·      Schreiben des Vorgesetzten vom 3. März
2016 [recte: 2017]: Das unflätige Verhalten der Beschwerdeführerin am heutigen
Morgen habe ihn sehr irritiert. Es könne nicht sein, dass sie seine
Instruktionen kommentiere und ablehne, während er mit ihr einen Patienten
versorge. Er habe daraufhin die Arbeit mit einer anderen Assistentin fortgesetzt.
Als er anschliessend mit der Beschwerdeführerin habe sprechen wollen, sei sie
gerade im Begriff gewesen, die Praxis zu verlassen, wozu er sie weder
aufgefordert noch autorisiert habe. Die Beschwerdeführerin habe frech
geantwortet, er werde ein Schreiben von ihr erhalten. Auf Verlangen hin habe
sie den Praxisschlüssel ausgehändigt. Der Vorgesetzte teilte der
Beschwerdeführerin in seinem Schreiben mit, wenn sie das Arbeitsverhältnis
fortsetzen wolle, komme sie nicht um eine nachhaltige Änderung ihres Verhaltens
herum. Für ein Gespräch stehe er zur Verfügung. Er vertraue darauf, dass sie am
Montag, den 6. März 2017 wieder zur Arbeit erscheine (Unia S. 95).

·      Schreiben der Beschwerdeführerin vom 6.
März 2017: Wenn ihr Benehmen am 3. März 2017 falsch gewesen sei, so
entschuldige sie sich dafür. Der Vorgesetzte habe sich aber– und dies zum wiederholten
Mal – ebenfalls nicht optimal verhalten. Sie sei seit 3,5 Jahren angestellt und
bei einer Routinebehandlung vor dem Patienten gedemütigt worden, dass sie ihre
Arbeit nicht verstehe. Der Vorgesetzte habe nicht mir ihr weiterarbeiten
wollen. Um eine Eskalation zu vermeiden, habe sie sich entschlossen, nach Hause
zu gehen. Beim Umziehen sei der Vorgesetzte zu ihr gekommen, dies in einem
Tonfall, mit dem sie nicht klargekommen sei. Seine Bemerkungen, eine
Dentalassistentin sei nichts und sie sei die arroganteste Person, die ihm je
über den Weg gelaufen sei, seien herablassend und inakzeptabel. Sie habe die
Ruhe bewahrt und sei nicht frech geworden. Aus gesundheitlichen Gründen sei sie
nicht in der Lage gewesen, die Arbeit fortzusetzen. Am gleichen Tag habe der
Hausarzt sie krankgeschrieben. Es sei nicht lebensbedrohlich. Sie sei bereits
am 1. März 2017 notfallmässig im Spital gewesen. Sie lege sehr viel Wert
darauf, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und sei zu einem persönlichen
Gespräch in ruhigem Ton bereit (Unia S. 96).

 

3.1.2  Am 15. März 2017 wandte sich der
Anwalt der Arbeitgeberin an die Beschwerdeführerin (Unia S. 97 f.). Er hielt
fest, sie habe den Arbeitsplatz nach einem wenig erbaulichen Vorfall am
Patientenstuhl unerlaubt verlassen. Das eingereichte Arztzeugnis, das vom 3.
bis 17. März 2017 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiere, sei zweifelhaft,
nachdem die Beschwerdeführerin während der gesamten Arbeitswoche über keine
gesundheitlichen Einschränkungen geklagt habe. Deshalb sei davon auszugehen,
dass der Arbeitsplatz nicht wegen eines medizinischen Notfalls verlassen worden
sei. Angesichts der Arbeitsleistung im vergangenen Jahr sowie dieses Vorfalls
habe sich die Arbeitgeberin entschieden, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Da
dies aber während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit unzulässig sei, werde die
Kündigung schriftlich ausgestellt, sobald die Beschwerdeführerin wieder voll
arbeitsfähig sei.

 

3.1.3  In seinem Schreiben an die Beschwerdeführerin
vom 28. März 2017 (Unia S. 104 f.) hielt der Vorgesetzte den Inhalt des
Mitarbeitergesprächs vom 20. März 2017 fest. Danach antwortete die
Beschwerdeführerin auf die Frage, ob sie wieder gesund und voll einsatzfähig
sei, es komme darauf an. Als man dafür wenig Verständnis gezeigt habe, habe die
Beschwerdeführerin eröffnet, dass sie schwanger sei. Man habe ihr zu verstehen
gegeben, dass man in den Monaten bis zur Niederkunft vollen Einsatz erwarte, sie
aber nicht mehr am Patientenstuhl, sondern im Backoffice (Digitalisierung von
Patientendossiers, Sterilisation etc.) einsetzen werde. Man habe davon Kenntnis
genommen, dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis nach dem
Mutterschaftsurlaub beenden wolle. Dies sei auch im Sinne der Arbeitgeberin.
Man werde der Beschwerdeführerin nach der Niederkunft eine Vereinbarung zur
einvernehmlichen Beendung der Anstellung zusenden. Falls sie damit nicht
einverstanden sei, stehe es ihr frei, per sofort zu kündigen.

 

Das Kind der Beschwerdeführerin kam am […]
2017 zur Welt (Unia S. 116).

 

3.1.4  Die Beschwerdeführerin und die
Arbeitgeberin schlossen am 15. November / 5. Dezember 2017 eine
Aufhebungsvereinbarung ab (Unia S. 102). Darin wurde festgehalten, der
Mutterschaftsurlaub der Beschwerdeführerin ende mit dem Auslaufen der
Mutterschaftsentschädigung nach 98 Tagen am 20. Dezember 2017. Die Parteien kamen
deshalb überein, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen per 20.
Dezember 2018 aufzulösen. 

 

3.1.5  In ihrer Stellungnahme vom 15.
Januar 2018 (Unia S. 113 i.V.m. S. 118) hielt die Beschwerdeführerin dafür, sie
habe die schriftliche Kündigung über den Anwalt der Arbeitgeberin erhalten,
bevor diese von der Schwangerschaft gewusst habe. Nachdem sie dies im Gespräch
vom 20. März 2017 mitgeteilt habe, habe der Vorgesetzte ihr gesagt, dass
sie nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht mehr bei ihm bleiben könne. Dies
wäre auch gar nicht weiter zumutbar gewesen, denn der Vorgesetzte habe sie wie
Luft behandelt. Sie habe nicht mehr assistieren, sondern nur noch im Backoffice
arbeiten dürfen. Der Vorgesetzte habe einen Teamwechsel angestrebt und sich
dementsprechend in vielen Situationen ihr gegenüber demütigend und respektlos
verhalten. Gesundheitliche Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
habe es keine gegeben. 

 

Die Arbeitgeberin erklärte am 1. Februar
2018 (Unia S. 101 i.V.m. S. 114), es treffe nicht zu, dass man die
Beschwerdeführerin vor dem Gespräch vom 20. März 2017 habe entlassen wollen.
Ihre Leistungen und ihr Verhalten hätten aber wiederholt zu Beanstandungen
Anlass gegeben. Grundsätzlich wäre es möglich gewesen, die Beschwerdeführerin
nach dem Mutterschaftsurlaub weiterhin mit dem gleichen Pensum zu beschäftigen.
Eine Kündigung sei nicht vorgesehen gewesen. 

 

3.2

3.2.1  Vorab ist festzuhalten, dass es
am 3. März 2017 unbestrittenermassen zu Umstimmigkeiten zwischen der
Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten kam, worauf sie den Arbeitsplatz
verliess. Zur Beurteilung des Falls muss indes nicht näher abgeklärt werden,
was die beiden an diesem Tag genau gesagt und getan haben.

 

3.2.2  Die Beschwerdeführerin vereinbarte
mit der Arbeitgeberin, ihr Arbeitsverhältnis auf das Ende des
Mutterschaftsurlaubs hin per 20. Dezember 2017 aufzulösen. Eine solche
Beendigung der Anstellung im gegenseitigen Einvernehmen ist grundsätzlich als
Selbstkündigung zu qualifizieren (AVIG-Praxis ALE D24). Der Einwand der
Beschwerdeführerin, sie habe faktisch gar keine andere Wahl gehabt, als diese
Vereinbarung einzugehen, ist nicht stichhaltig. Richtig ist, dass eine
Kündigung durch die arbeitnehmende Person (resp. die Zustimmung zu einer
einvernehmlichen Auflösung) einstellungsmässig wie eine Kündigung durch den
Arbeitgeber zu behandeln ist, wenn dieser die arbeitnehmende Person
unmissverständlich vor die Wahl stellt, selbst zu kündigen oder die Kündigung
entgegenzunehmen. In dieser Situation erfolgt die Sachverhaltsbeurteilung nicht
nach Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV, sondern es ist nach Art. 44 Abs. 1 lit. a
AVIV zu prüfen, ob die arbeitnehmende Person dem Arbeitgeber genügend Anlass
gegeben hat, ihr die Kündigung nahe zu legen (Rubin, a.a.O., Art. 30 N 34;
AVIG-Praxis ALE D25). Diese Konstellation liegt hier aber nicht vor, da die
Arbeitgeberin die Beschwerdeführerin nicht zur Kündigung drängte (s. dazu BGE
124 V 234 E. 2b S. 235 f.) resp. ihr kein Ultimatum stellte (vgl. n. publ.
Urteil des Versicherungsgerichts des Kantons Solothurn VSBES.2001.82 vom 12.
September 2001 E. II. 2). Im Schreiben vom 15. März 2017 teilte der Anwalt der
Arbeitgeberin lediglich mit, dass diese zu kündigen gedenke, sobald die
Beschwerdeführerin wieder arbeitsfähig sei. Am 28. März 2017 wiederum
hielt die Arbeitgeberin fest, man werde der Beschwerdeführerin eine
Aufhebungsvereinbarung zuschicken, sobald der Mutterschaftsurlaub auslaufe,
aber es sei ihr natürlich unbenommen, schon vorher zu kündigen. Die Beschwerdeführerin
andererseits behauptete im Schreiben vom 15. Januar 2018 keineswegs, der Vorgesetzte
habe sie im Mitarbeitergespräch vom 20. März 2017 offen dazu angehalten, selber
zu kündigen, sondern sie hielt lediglich fest, ihr sei damals mitgeteilt
worden, dass sie nach dem Mutterschaftsurlaub nicht mehr bei der Arbeitgeberin
arbeiten könne. Die Feststellung der Arbeitgeberin anlässlich des
Mitarbeitergesprächs, die Beschwerdeführerin habe das Arbeitsverhältnis nicht
mehr fortsetzen wollen, erscheint als durchaus glaubhaft. Zwar hatte die
Beschwerdeführerin am 6. März 2017 erklärt, sie wolle nach wie vor bei der
Arbeitgeberin tätig sein. In der Zwischenzeit hatte die Arbeitgeberin aber am
15. resp. 20. März 2017 erklärt, dass sie der Beschwerdeführerin zu kündigen
gedenke und diese ins Backoffice versetze. Letzteres bereitete der
Beschwerdeführerin offenbar grosse Mühe (s. etwa Unia S. 113), weshalb es
plausibel ist, dass sie kein Interesse an der Fortführung des
Arbeitsverhältnisses mehr hatte. Dies wird dadurch untermauert, dass die Beschwerdeführerin
es unterliess, gegen die entsprechende Feststellung des Vorgesetzten im Schreiben
vom 28. März 2017 umgehend zu protestieren.

 

Wenn aber auf die Beschwerdeführerin
kein Druck ausgeübt wurde, sie solle auf die Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses verzichten, ansonsten ihr gekündigt werde, so hätte sie eine
einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags ablehnen und einfach abwarten
können, ob die Arbeitgeberin nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs tatsächlich
die Kündigung aussprechen würde (was angesichts der unterschiedlichen Aussagen
in den Schreiben der Arbeitgeberin resp. des Vorgesetzten vom 3., 15. und 28.
März 2017 sowie 1. Februar 2018 nicht als sicher gelten kann). Ausserdem ist
darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber in den 16 Wochen nach der
Niederkunft einer Arbeitnehmerin nicht kündigen darf (Art. 336c Abs. 1
lit. c Schweizerisches Obligationenrecht / OR, SR 220). Eine Kündigung, die in
diesem Zeitraum erklärt wird, ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR). Da die
Beschwerdeführerin ihr Kind am […] 2017 auf die Welt brachte, hätte diese
Sperrfrist bei ihr bis […] 2018 gedauert. Die Arbeitgeberin hätte daher ohne
Aufhebungsvereinbarung frühestens am […] 2018 mit Wirkung per 31. März 2018
kündigen können, dies unter Berücksichtigung der im fünften Dienstjahr
geltenden zweimonatigen Kündigungsfrist (s. Art. 335c Abs. 1 OR). Die
Beschwerdeführerin verzichtete demnach mit der Aufhebungsvereinbarung auf einen
Teil des Kündigungsschutzes sowie auf die Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist. Dabei handelt es sich rechtsprechungsgemäss nicht um einen
Verzicht auf Lohnansprüche (der Anlass für eine Einstellung nach Art. 30 Abs. 1
lit. b AVIG bieten kann), sondern um einen Verzicht auf die Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses (Rubin, a.a.O., Art. 30 N 23; Barbara Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG,
5. Aufl., Zürich 2019, S. 207). 

 

3.2.3  Indem sie am 5. Dezember 2017 die
Aufhebungsvereinbarung unterzeichnete, erklärte sich die Beschwerdeführerin mit
der Beendigung des laufenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses einverstanden, obwohl
sie in diesem Moment noch keinen Arbeitsvertrag für eine andere Stelle besass
und in der Folge arbeitslos war. Sie beruft sich indes darauf, der weitere
Verbleib am Arbeitsplatz habe ihr nicht zugemutet werden können. Dabei verneint
sie ausdrücklich, dass gesundheitliche Gründe eine Rolle gespielt hätten (s.
Unia S. 113); ein entsprechendes ärztliches Zeugnis, wie es erforderlich ist (BGE
124 V 234 E. 4b/bb S. 238), würde ohnehin nicht vorliegen. Die
Beschwerdeführerin bringt vielmehr vor, sie sei seit dem Mitarbeitergespräch
vom 20. März 2017 nicht mehr wie bisher als Dentalassistentin eingesetzt
worden, sondern nur noch im Backoffice. Ausserdem habe sie der Vorgesetzte fortan
wie Luft behandelt. Vor diesem Hintergrund ist verständlich, dass die
Beschwerdeführerin mit den Arbeitsbedingungen nicht mehr zufrieden war. Ein
angespanntes Arbeitsklima und Differenzen mit dem Vorgesetzten rechtfertigen
jedoch für sich allein genommen noch keine Kündigung ohne neue Stelle (s. Kupfer Bucher, a.a.O., S. 208; Rubin, a.a.O.,
Art. 30 N 37), auch dann nicht, wenn eine mögliche Entlassung durch den
Arbeitgeber im Raum steht (Urteil des Bundesgerichts 8C_107/2018 vom 7.
August 2018 E. 5). Der
Beschwerdeführerin wäre es daher zumutbar gewesen, an ihrem Arbeitsplatz zu
bleiben, bis sie eine neue Stelle gefunden hätte. Indem sie ihre Anstellung
trotzdem ohne Anschlusslösung aufgab, hat sie ihre Arbeitslosigkeit selbst
verschuldet, weshalb die Beschwerdegegnerin sie zu Recht in der
Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung eingestellt hat. 

 

3.3

3.3.1  Die Dauer der Einstellung bemisst
sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 Satz 3 AVIG), wobei
folgende Abstufung gilt (Art. 45 Abs. 3 AVIV):

•    leichtes Verschulden: 1 – 15 Tage

•    mittelschweres Verschulden: 16 – 30
Tage

•    schweres Verschulden: 31 – 60 Tage

Ein schweres Verschulden liegt vor, wenn
die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle
ohne Zusicherung einer neuen Stelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a
AVIV).

 

Die Festlegung der Einstellungsdauer
stellt eine typische Ermessensfrage dar (Urteil des Bundesgerichts 8C_257/2014
vom 10. Juni 2014 E. 3.2). Bei der Überprüfung darf das
Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die
Stelle desjenigen der Verwaltung setzen; es muss sich vielmehr auf
Gegebenheiten stützen können, welche seine abweichende Ermessensausübung als
naheliegender erscheinen lassen (s. Rubin, a.a.O., Art. 30 N 110).

 

3.3.2  Die Beschwerdegegnerin ordnete
das Verhalten der Beschwerdeführerin zutreffend im unteren Bereich des schweren
Verschuldens ein. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass der
Arbeitsplatz der Beschwerdeführerin zwar grundsätzlich zumutbar war, die
Arbeitsbedingungen sich aber nicht optimal gestalteten. Weitere
Milderungsgründe sind nicht ersichtlich. Das Gericht hat somit keinen Anlass,
in das Ermessen der Beschwerdegegnerin einzugreifen und die Zahl der
Einstelltage zu reduzieren. Von einem bloss leichten Verschulden, wie es die
Beschwerdeführerin postuliert (A.S. 10 Rz 28), kann keine Rede sein; ein
massiver Druck, die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen, ist in den Akten
nicht ersichtlich.

 

3.4     Zusammenfassend stellt sich die
Beschwerde als unbegründet heraus und ist abzuweisen.

 

4.       Bei diesem Verfahrensausgang steht der Beschwerdeführerin
keine Parteientschädigung zu. Die Beschwerdegegnerin wiederum hat als mit
öffentlich-rechtlichen Aufgaben betraute Organisation – abgesehen von hier
nicht interessierenden Ausnahmen – keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung
(vgl. etwa BGE 128 V 133 E. 5b, 126 V 150 E. 4a).

 

5.       In Beschwerdesachen der Arbeitslosenversicherung
sind keine Verfahrenskosten zu erheben (Art. 61 lit. a Bundesgesetz
über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts / ATSG,
SR 830.1).

 

Demnach wird erkannt:

1.        
Die Beschwerde wird
abgewiesen.

2.        
Es werden keine
Parteientschädigungen zugesprochen und keine Verfahrenskosten erhoben.

Rechtsmittel

Gegen diesen Entscheid kann innert 30
Tagen seit der Mitteilung beim Bundesgericht Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten eingereicht werden (Adresse: Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern). Die Frist beginnt am Tag nach dem Empfang des
Urteils zu laufen und wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der Post gewahrt. Die
Frist ist nicht erstreckbar (vgl. Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes, BGG). Bei Vor- und Zwischenentscheiden (dazu gehört auch die
Rückweisung zu weiteren Abklärungen) sind die zusätzlichen Voraussetzungen nach
Art. 92 oder 93 BGG zu beachten.

 

Versicherungsgericht des
Kantons Solothurn

Die
Vizepräsidentin                   Der Gerichtsschreiber

Weber-Probst                           Haldemann