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**Case Identifier:** d3a99d2d-6eb7-56e0-95c7-c3d567a15321
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-09-26
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 26.09.2017 A/3965/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3965-2016_2017-09-26.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/3965/2016-FPUBL ATA/1324/2017  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 26 septembre 2017 

 

   dans la cause 

 

Madame A______ 
représentée par Me Éric Maugué, avocat  

contre 

COMMUNE DE B______ 
représentée par Me François Bellanger, avocat 

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A/3965/2016 

EN FAIT 

1.  Madame A______, née en 1958, a été engagée par la commune de B______ 
(ci-après : la commune) en qualité d'éducatrice diplômée du jeune enfant, au 
service de la petite enfance, à la crèche des C______, dès le ______1997. 

2.  Par courrier du 12 avril 2014, faisant suite à des entretiens qu'elle avait eus 
avec ses supérieurs hiérarchiques au sujet de « difficultés professionnelles » 
qu'elle rencontrait, Mme A______ a accepté la proposition de la commune de 
changer de fonction et de travailler en qualité d'assistante socio-éducative à 
l'espace de vie enfantine des D______. 

3.  Le 22 août 2014, elle a intégré ce nouveau poste, sous la responsabilité de sa 
supérieure de site, Madame E______. 

  Ce changement d'affectation n'a entraîné aucune diminution de traitement, 
ni passage dans une classe de traitement inférieure. 

4. a. Selon le rapport d'évaluation établi le 4 décembre 2014, après une période 
de trois mois de collaboration, Mme A______ répondait dans l'ensemble aux 
exigences du poste. D'après les commentaires accompagnant cette appréciation 
globale, l'appréhension de l'employée face à l'accueil en multi-âge avaient 
diminué ; elle restait néanmoins inquiète lors de situations nouvelles ou imprévues 
(nouveau bébé en intégration, changement d'organisation, etc.) et pouvait se sentir 
incertaine face à ses compétences. Soucieuse du regard des autres, cela 
l'empêchait parfois d'avoir confiance en son intuition et de relativiser les situations 
en prenant de la distance émotionnelle. S'il était difficile pour elle, lors de son 
arrivée, d'entendre les remarques et les demandes pédagogiques de l'équipe 
éducative, il semblait qu'elle arrivait plus facilement à être à l'écoute et à se 
remettre en question non dans sa personne, mais dans ses attitudes.  
Mme A______ était encouragée à poursuivre son processus de reprise de 
confiance en elle. Elle gérait de mieux en mieux les situations de stress et 
dépassait les difficultés en pouvant les exprimer à sa responsable de site. Elle était 
par ailleurs encouragée à proposer d'autres types d'animations avec les enfants et 
d'apporter du matériel innovant et différent. Elle ne devait pas hésiter à prendre 
des initiatives et à les proposer à son équipe de travail. Sa supérieure souhaitait 
qu'elle puisse peu à peu être moins préoccupée par ses attitudes pour se laisser 
aller avec les enfants sans avoir peur de perdre le contrôle de la situation (groupe 
de bébés et groupes de grands). 

  Sa personnalité sensible et honnête avait permis d'identifier immédiatement 
ses craintes et de travailler avec elle sur le renforcement de son estime 
professionnelle et la valeur de son intuition. Elle avait été accueillie dans son 

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groupe avec soin, ce qui avait favorisé son intégration. Elle rencontrait beaucoup 
de stress dans la gestion quotidienne, inquiète du regard des autres et de faire  
« faux ». Sa supérieure l'encourageait à dépasser ces états en vérifiant en amont ou 
régulièrement auprès de ses collègues si ses interactions étaient adéquates selon le 
projet, afin de devenir peu à peu autonome et pouvoir prendre des initiatives et 
proposer des projets. Une place plus assurée était attendue par sa supérieure qui 
lui faisait confiance. Ses expériences antérieures ou son nouveau statut ne 
devaient pas être un frein à son évolution. 

  Trois nouveaux objectifs étaient fixés : 1) retrouver les anciennes rondes à 
faire avec les enfants, d'ici au mois de février 2015 ; 2) écrire des histoires 
simples, avec des illustrations adéquates correspondant à l'âge des enfants, d'ici au 
mois de juin 2015 ; 3) créer des histoires ou en raconter aux enfants sans image, 
d'ici au mois de juin 2015. 

  Mme A______ s'est dite très satisfaite des rapports entretenus avec sa 
supérieure directe. Cette dernière, qui avait de grandes compétences 
professionnelles, semblait avoir beaucoup de plaisir à les partager. Elle était très 
ouverte et disponible, lui faisait clairement connaître ses attentes et savait 
exprimer sa reconnaissance. Elle créait un climat de travail très agréable et 
humain. Toujours à l'écoute, aimable et positive, elle la soutenait beaucoup dans 
son évolution. 

 b. Le rapport d'évaluation du 23 mars 2015 a encore indiqué, pour chaque 
rubrique, que Mme A______ répondait aux exigences du poste. Selon les 
commentaires complétant ces rubriques, l'employée semblait plus détendue face à 
des situations nouvelles ou imprévues, ainsi que face aux tempéraments plus 
dynamiques de certains enfants. Elle était encouragée à visualiser la situation avec 
professionnalisme en partant des besoins fondamentaux de base des enfants. 
Soucieuse de bien faire, elle respectait le cadre de travail et allait très 
régulièrement vérifier la régularité de ses actions ou documents ; commençant à 
situer le contexte, elle prenait des initiatives. Elle était invitée, en cas 
d'interpellation de ses collègues, de se justifier avec des propos calmes et 
professionnels. Elle devait par ailleurs poursuivre son processus de prise de 
confiance et percevoir le regard de ses collègues comme une source 
d'enrichissement et de partage de réflexion, en relativisant les situations et en 
prenant de la distance émotionnelle. Elle avait pu exprimer ses craintes et ses 
besoins au sein de l'équipe, ce qui avait permis à chaque membre de trouver sa 
place et à elle-même de comprendre son rôle et ses responsabilités. Encore à la 
recherche de consolidation de son identité professionnelle, elle tâtonnait dans 
certaines situations incertaines et prenait de l'aisance dans celles qu'elle 
connaissait de mieux en mieux. Mme A______ avait encore besoin d'être 
encouragée et renforcée dans ses actions mais beaucoup moins dans sa 

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construction personnelle. Elle était encore invitée à ne pas rester sur ses acquis 
maîtrisés mais à se fixer des défis nouveaux et stimulants professionnellement. 

  L'employée a précisé que sa supérieure directe l'accompagnait dans son 
évolution professionnelle, en l'aidant à réfléchir, dans le cadre de situations qu'elle 
lui soumettait, sur sa posture et sa communication. Mme E______ était présente 
lorsqu'elle n'avait pas les outils pour résoudre une situation. Elle l'encourageait à 
réfléchir à sa propre vision et n'hésitait pas à intervenir si cela concernait les 
professionnels qui l'entouraient. Toujours de bonne humeur, elle la motivait, 
l'aidait à évoluer et stimulait sa réflexion et son évolution, ce dont elle lui était très 
reconnaissante. 

  Parmi les objectifs fixés en décembre 2014, seul celui des récits d'histoire 
sans image avait été atteint. 

5.  Mme A______ a été en incapacité de travail complète du 8 juin au  
22 août 2015, puis à 50%. 

  L'arrêt de travail a d'abord été justifié par des tendinites, puis, après 
quelques semaines, par un « burn out ». 

6. a. Le 12 novembre 2015, une entrevue a eu lieu entre Mme A______ et sa 
supérieure directe. 

 b. D'après une note de service interne, rédigée par Mme E______ et dont le 
contenu n'est pas contesté, interpellée alors sur les motifs du surmenage subi, 
l'employée avait répondu que sa supérieure directe l'avait « détruite » lors de leur 
dernière rencontre en mai 2015.  

  Lors de l'entrevue du mois de mai 2015, Mme E______ l'avait informée 
qu'après plusieurs mois d'intégration, elle n'assumait pas la plupart des 
responsabilités liées à sa mission. L'équipe éducative ne pouvait pas lui confier 
des tâches ou des enfants en raison du stress qu'elle manifestait lorsqu'elle devait 
s'occuper de bébés et du fait qu'elle cadrait de manière démesurée et directive des 
groupes d'enfants plus âgés. Mme A______ avait en outre administré un 
médicament au mauvais enfant. Elle avait demandé à une remplaçante de 
transmettre des informations aux parents, qu'elle-même n'osait pas communiquer, 
ne sachant pas comment le faire.  

  Toujours selon la note de service interne, le 12 novembre 2015, 
Mme E______ avait demandé à Mme A______ si elle était consciente des 
adaptations consenties par la commune face aux difficultés qu'elle ressentait 
(proposition de formation, soutien personnel, transfert d'institution, changement 
d'équipe de travail à plusieurs reprises, « coaching » de sa supérieure directe pour 
lui faire reprendre confiance en elle et prendre des initiatives, et accueil de 
l'équipe de l'espace de vie enfantine des D______). Mme A______ avait ramené 

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la conversation sur ses problèmes personnels et remercié sa supérieure pour son 
accueil et son soutien, lui répétant néanmoins qu'elle l'avait « détruite » en lui 
disant ce qui n'allait pas. Mme E______ lui avait alors rappelé qu'elle ne remettait 
pas en cause sa personne mais ses compétences professionnelles, dans la mesure 
où elle n'arrivait pas à remplir sa mission. L'employée avait affirmé être très 
compétente, avoir des entretiens adaptés avec les parents et ne pas comprendre les 
reproches qui lui étaient formulés. 

7.  Par courrier du 23 novembre 2015, la commune a informé  
Mme A______ que, bien que ses aptitudes professionnelles fussent encore 
insuffisantes pour répondre pleinement aux exigences du poste, le conseil 
administratif avait tout de même décidé de la confirmer dans sa fonction. La 
commune souhaitait qu'elle continue à améliorer ses compétences afin d'assumer 
de manière plus adéquate son poste. 

8.  Le 24 novembre 2015, un entretien a eu lieu en présence de  
Mme A______, Mme E______, Madame F______, responsable du service de la 
petite enfance, et Madame G______, gestionnaire des ressources humaines, durant 
lequel il a été demandé à l'employée d'assumer de manière plus professionnelle les 
missions liées à sa fonction. 

9.  Par courrier du 26 novembre 2015, la commune a rappelé à  
Mme A______ que le poste d'assistante socio-éducative lui avait été proposé pour 
qu'elle puisse développer pleinement ses compétences auprès des enfants, sans 
être dans l'inquiétude constante de ne pas répondre aux exigences du poste 
d'éducatrice, et ce sans baisse de salaire. Après plusieurs mois d'intégration avec 
un « coaching » de sa responsable et un accompagnement de ses collègues, elle 
n'assumait pas encore pleinement les responsabilités de sa nouvelle fonction. Des 
fautes professionnelles avaient en outre été commises : elle avait oublié d'attacher 
une enfant dans une poussette et administré un médicament à un enfant plutôt qu'à 
un autre. La commune lui demandait ainsi d'être plus attentive et concentrée sur 
son lieu de travail. Ce courrier avait pour but de préciser les attentes de la 
commune de manière impérative afin que le comportement de l'employée et son 
attitude correspondent aux exigences fixées lors de son engagement. Mme 
A______ était invitée à prendre toutes les dispositions qui s'imposaient afin de 
remplir sa mission à l'entière satisfaction de son employeur. Un point de la 
situation serait fait au printemps 2016. 

10.  Le 19 janvier 2016, Mme E______ a rappelé à  
Mme A______ son manque de professionnalisme et a expliqué l'épuisement du 
reste de l'équipe éducative quant à son attitude. Elle a notamment relevé une faute 
grave de l'employée qui avait laissé sans surveillance un enfant sur la table à 
langer, ainsi que des départs avant la fin des horaires de travail. 

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11.  Dès le 22 janvier 2016, Mme A______ a été à nouveau en incapacité de 
travail complète pour raison de maladie. 

12.  À teneur d'un rapport interne du 21 mars 2016 portant sur la sécurité au 
travail des employés, l'attitude de Mme A______ induisait incompréhension et 
stress chez les membres de son groupe, un état de fait qui pouvait avoir des 
répercussions sur la santé du personnel concerné. 

13.  Par courrier recommandé du 17 août 2016, la commune a informé  
Mme A______ de son intention de la licencier, le délai de protection contre un 
congé donné en temps inopportun étant échu le 21 juillet 2016. Le 3 juillet 2013, 
lors d'un entretien de recadrage, l'employée avait reconnu avoir des difficultés à se 
positionner en tant qu'éducatrice aussi bien au niveau administratif que 
pédagogique. Les attentes claires du poste lui avaient été communiquées dans un 
entretien du 10 décembre 2013. Dans la mesure où elle n'avait pas réussi à 
répondre à ces attentes, un changement de fonction lui avait était proposé le  
10 avril 2014 en tant qu'assistante socio-éducative, ce qu'elle avait accepté. 
Malgré l'encadrement mis en place et les propositions de formation, le bilan 
effectué le 19 janvier 2016 en sa présence avait démontré son inadéquation 
professionnelle avec les attentes de ce nouveau poste (oubli d'un enfant sur la 
table à langer, départs avant la fin des horaires, équipe éducative épuisée en lien 
avec ses préoccupations extra-professionnelles, …). Son incapacité à exercer sa 
fonction ou toute autre activité au sein de son administration et les risques 
encourus sur sa santé et sur celle des enfants conduisaient à prendre une décision 
de résiliation des rapports de travail. La commune invitait Mme A______ à 
exercer son droit d'être entendue, indiquant que sans nouvelles de sa part au  
31 août 2016, son contrat prendrait fin le 30 novembre 2016. La voie de recours 
contre cette décision était mentionnée. 

14.  Le 16 septembre 2016, à la demande du conseil de Mme A______, la 
commune a prolongé le délai octroyé à cette dernière pour s'exprimer au 
30 septembre 2016, précisant que le courrier du 17 août 2016 ne constituait pas 
une décision. 

15.  Le 30 septembre 2016, sous la plume de son conseil, Mme A______ a 
informé la commune qu'elle avait déposé un recours contre la « décision » du  
17 août 2016, la commune n'ayant jamais entendu aménager un véritable espace 
pour lui permettre d'exercer son droit d'être entendue. La décision de mettre un 
terme aux rapports de travail avait déjà prise de manière irrévocable avant même 
qu'elle n'ait pu s'exprimer. Sur le fond et à titre superfétatoire, elle tenait à 
observer qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'un avertissement et que les griefs 
avancés ne se reflétaient aucunement dans ses évaluations. 

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16.  Par décision du 18 octobre 2016, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
commune a résilié les rapports de service de Mme A______ pour le 31 janvier 
2017, se fondant sur les motifs déjà énoncés dans son courrier du 17 août 2016. 

17.  Par acte posté le 17 novembre 2016, Mme A______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) à l’encontre de cette décision, concluant, « avec suite de frais et de 
dépens », au paiement en sa faveur d'une indemnité pour congé abusif, 
correspondant à vingt-quatre mois de son dernier traitement brut avec intérêts à  
5 % l'an dès le 31 janvier 2017. 

  Courant 2014, alors qu'elle travaillait à la crèche des C______, des tensions 
étaient apparues avec certaines de ses collègues éducatrices. Elle avait alors 
accepté la proposition de sa responsable hiérarchique de prendre une fonction 
d'assistante socio-éducative dans un autre établissement. Ses évaluations dans ce 
nouveau poste étaient bonnes. Aucune formation, ni aucun soutien personnel ou  
« coaching » personnalisé ne lui avait été proposé. Elle contestait, de manière 
générale, les faits qui lui étaient reprochés. Elle n'avait d'ailleurs reçu aucun 
avertissement et avait été confirmée dans sa fonction. En tout état de cause, au vu 
des circonstances ayant entouré le congé, de son ancienneté et de son âge, le 
congé était abusif. 

18.  Le 22 novembre 2016, la chambre administrative a déclaré sans objet le 
recours déposé le 15 septembre 2016 par Mme A______ contre « la décision du 
17 août 2016 », en raison la nouvelle décision prise par la commune le 18 octobre 
2016. 

19.  Dans ses observations du 18 janvier 2017, la commune a conclu au rejet du 
recours, « avec suite de frais et de dépens ». 

  Le changement de fonction avait été motivé par des difficultés de 
l'employée à se positionner en tant qu'éducatrice. Un soutien personnel et un  
« coaching » personnalisé avaient été mis en place dans son nouveau poste. 
L'intéressée était sujette à des états de stress et d'inquiétudes lors de situations 
nouvelles ou imprévues et elle présentait un manque de confiance en elle vis-à-vis 
de ses compétences professionnelles. Elle avait de la peine à relativiser certaines 
situations et à prendre de la distance émotionnelle, sans se sentir mise en cause 
personnellement. Elle avait par ailleurs beaucoup de difficultés à entendre les 
critiques relatives à ses capacités professionnelles et ne se remettait pas du tout en 
question sur ce point. La commune avait tout mis en œuvre pour l'aider à atteindre 
le niveau de compétences requis, allant jusqu'à la confirmer dans son poste malgré 
ses lacunes afin de lui accorder encore une opportunité de s'améliorer. 

20.  Lors de la comparution personnelle des parties du 20 février 2017,  
Mme A______ a expliqué qu'en 2014, il y avait eu des tensions dans son ancien 

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poste. Elle se sentait essoufflée. Elle craignait les réunions qu'elle trouvait très 
agressives. De plus, elle avait été mise dans le groupe des bébés dont elle avait 
moins d'habitude de s'occuper. Ses premiers mois à l'espace de vie enfantine des 
D______ s'étaient bien passés. Mme E______ l'avait extrêmement bien « coachée 
» et accompagnée. En mars 2015, elle avait appris qu'elle allait devoir travailler 
dans deux groupes à la rentrée de septembre, ce qui n'était pas simple. Six 
semaines plus tard, elle avait appris que des collègues avaient relevé des erreurs 
dans sa pratique professionnelle. Toujours en 2015, lors d'un entretien, Mme 
E______ avait formulé beaucoup de reproches sur son travail, ce qui l'avait 
détruite. Le week-end suivant, elle avait très mal au genou et avait été mise en 
arrêt complet de travail, avant de reprendre à 50 % à la rentrée 2015. Sa 
supérieure n'avait plus la même attitude, et elle avait l'impression que toutes ses 
collègues observaient ce qu'elle faisait pour lui rapporter d'éventuelles erreurs. 
Lors de l'entretien du 24 novembre 2015, il lui avait été dit qu'elle n'était pas à la 
hauteur de son poste, qu'elle s'était trompée dans l'administration d'un médicament 
et avait oublié d'attacher une petite fille dans sa poussette. Pour le médicament, 
elle avait immédiatement signalé l'erreur à sa supérieure, qui lui avait dit qu'il n'y 
avait pas besoin d'avertir les parents car il s'agissait d'un médicament anodin. 
S'agissant de l'enfant dans la poussette, une personne lui avait signalé que la petite 
fille n'était pas attachée et elle avait pu y remédier avant de partir en promenade. 
Le 19 janvier 2016, sa supérieure lui avait dit que rien n'allait. Elle avait ensuite 
été à nouveau en arrêt de travail complet jusqu'au 31 janvier 2017. 

  Selon Mme F______, qui dirigeait le service de la petite enfance depuis 
2004, elle était intervenue pour mettre sur pied des formations continues, dès lors 
qu'un certain nombre de personnes, à l'instar de la recourante, exerçait le poste 
d'éducatrice sans en avoir la formation. Mme A______ ne parvenant toutefois pas 
à exercer les responsabilités de sa fonction, elle lui avait proposé de prendre un 
poste d'assistante socio-éducative, tout en gardant son salaire antérieur, ce que le 
conseil administratif avait accepté. La recourante était extrêmement inquiète et 
posait beaucoup de questions à ses collègues. L'équipe avait l'impression qu'elle 
était perdue et qu'elle « prenait beaucoup de place » avec ses questions. Les 
retours de l'équipe indiquaient qu'elle n'était pas psychiquement présente dans la 
prise en charge des enfants pendant son activité. 

  À la fin de cette audience, la recourante a formellement contesté avoir laissé 
un enfant seul sur la table à langer. 

21.  À la demande du juge délégué, Mme A______ a fait parvenir à la chambre 
administrative un certificat médical détaillé de son psychiatre, daté du 17 mars 
2017, aux termes duquel la patiente avait consulté celui-ci notamment en raison de 
difficultés liées à son travail. Lors de sa dernière évaluation, elle avait découvert 
qu'elle était critiquée et peu appréciée, ce qui l'avait surprise et beaucoup affectée. 
Elle présentait un état d'épuisement physique et psychique, manifestant une forte 

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anxiété, un sentiment de tristesse, une hypersensibilité, une diminution de la 
concentration, de l'anhédonie, une baisse de l'estime de soi et des troubles du 
comportement alimentaire. 

22.  Entendue comme témoin le 20 mars 2017, Mme E______ a indiqué que 
Mme A______ avait connu une situation difficile à la crèche des C______ et 
qu'elle-même avait accepté de l'accueillir afin de lui permettre de reprendre 
confiance en elle. Un dispositif d'accueil avait été prévu avec l'équipe notamment 
pour lui permettre de se familiariser à l'accueil multi-âge, qu'elle ne connaissait 
pas. Des entretiens réguliers avaient été fixés. L'intégration avait  
été faite progressivement. Mme A______ avait des difficultés en  
particulier avec la prise en charge des bébés : il fallait s'occuper de trois  
bébés et comprendre leur manière de s'exprimer. L'équipe avait réalisé  
les difficultés de sa collègue et, pendant une période, ces situations avaient  
été assurées par une autre auxiliaire éducative. Toutefois, au bout d'un certain 
temps, il était nécessaire que Mme A______ se confronte aussi à cette prise en 
charge. Mme E______ avait alors senti « le stress [de cette dernière] monter », 
l'inquiétude qu'exprimait l'équipe face à cette situation et le fait que celle-ci 
commençait à s'épuiser car elle devait pallier les carences de  
Mme A______. Lorsqu'elle avait voulu en discuter avec l'intéressée, cette dernière 
lui avait parlé de difficultés personnelles, en lien avec sa famille.  
Mme E______ était devenue très inquiète lorsque des erreurs étaient apparues. Un 
médicament avait été donné à un enfant auquel il n'était pas destiné alors que 
l'éducatrice avait validé cette administration pour le bon enfant. Un autre enfant 
n'avait pas été attaché dans une poussette et un bébé avait été laissé sur une table à 
langer pendant que Mme A______ mettait un linge dans le panier à linge se 
trouvant à une certaine distance. Une éducatrice avait indiqué au témoin  avoir vu 
cette dernière scène et avoir mis la main sur le ventre du bébé pour l'assurer en 
disant à sa collègue qu'elle ne devait pas laisser un bébé seul sur la table à langer. 
Craignant pour la qualité et la sécurité de la prise en charge des enfants, Mme 
E______ s'en était référée à sa responsable. Mme A______ lui semblait présente 
physiquement mais pas psychiquement. Le témoin se faisait également du souci 
pour elle car elle la sentait de plus en plus « tendue ». 

  Selon Mme A______, les bébés étaient changés dans l'angle de la pièce, soit 
juste à côté du panier à linge. Aucune éducatrice n'était intervenue en mettant la 
main sur le ventre d'un bébé, ni ne lui avait fait de remarque. 

  Mme E______ a ajouté que l'intéressée interpellait ses collègues sur des 
questions administratives, tels que les horaires, pendant des moments qui auraient 
dû être consacrés uniquement à la prise en charge des enfants, ce qui faisait 
accroître les tensions au sein de l'équipe. Elle apparaissait agitée, sortait et entrait 
dans le lieu de vie, ce qui était dérangeant pour ses collègues et pour les enfants. 

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  Mme A______ a nié être rentrée et sortie régulièrement du lieu de vie. Il lui 
était arrivé de poser une ou deux questions car elle n'était pas certaine de bien lire 
l'écriture de sa supérieure. À une reprise, elle avait demandé à une collègue, qui 
sortait, de vérifier la réponse auprès de leur responsable, ce qui lui avait été 
reproché. 

  Le témoin a finalement insisté sur le fait qu'elle n'avait jamais voulu 
accabler l'employée, mais que sa fonction de responsable l'avait obligée à agir. 

  Mme A______ a souligné qu'elle avait beaucoup apprécié sa supérieure. 
Elle regrettait que la consigne donnée par cette dernière, qui consistait à parler des 
problèmes entre collègues avant de lui en faire part, n'eût pas été respectée. Elle se 
sentait toujours observée dès lors que les remarques étaient directement adressées 
à sa supérieure. 

  La commune a précisé qu'elle était dans un processus visant à redonner 
confiance à l'intéressée. Elle avait renoncé à lui notifier un avertissement formel, 
préférant lui envoyer la lettre du 26 novembre 2015. La période probatoire ne 
pouvait être prolongée, de sorte que l'employée avait été confirmée dans son poste 
le 23 novembre 2015, avec des réserves. 

  Mme A______ a confirmé avoir bénéficié d'une formation sur la prise en 
charge des bébés tandis qu'elle travaillait encore à l'école des C______. Les 
tensions subies alors étaient non seulement en lien avec les adultes mais aussi 
avec la prise en charge des bébés. Aux D______, elle s'était occupée des enfants « 
de A à Z » sauf s'ils étaient en adaptation, car dans ce cas c'était leur éducatrice 
qui le faisait. Elle s'était également occupée des « ouvertures » et des  
« fermetures » en ayant une bonne relation avec les parents. 

23.  Dans ses observations après enquêtes du 3 avril 2017, Mme A______ a 
relevé qu'ainsi que le démontrait son planning, elle avait travaillé dans tous les 
roulements horaires avec tous les âges prévus. Elle a une nouvelle fois contesté les 
prétendues carences, qui lui étaient reprochées. Sa supérieure n'avait du reste pas 
explicité en quoi ces dernières consistaient hormis les trois incidents allégués. Ces 
derniers relevaient toutefois de la faute professionnelle et non pas d'une inaptitude 
au poste de travail. Or, aucun avertissement écrit ne lui avait été notifié, de sorte 
que le licenciement contrevenait au statut du personnel de la commune (ci-après : 
le statut). En tout état de cause, le congé était abusif. 

24.  Le 24 avril 2017, la commune a indiqué que, malgré les efforts importants 
déployés pour aider Mme A______ à assumer progressivement ses 
responsabilités, cette dernière n'était jamais devenue autonome, démontrant son 
inaptitude à remplir ses devoirs de fonction. Elle ne semblait en outre pas prête à 
se remettre en cause. Dans ces circonstances, le statut n'imposait pas la 

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notification d'un avertissement écrit, de sorte qu'elle avait correctement usé de son 
droit de mettre un terme aux relations de service. 

25.  Dans sa réplique du 24 mai 2017, Mme A______ a persisté dans ses 
conclusions. 

26.  Sur ce la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

1.  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 117 du statut ; 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du  
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2.  Les rapports de service entre la recourante et l’intimée sont régis par le 
statut et par « le contrat individuel de travail de droit public » (art. 2 al. 1 du 
statut).  

  Les art. 319 et ss de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le  
Code civil suisse (Code des obligations - CO - RS 220), s’appliquent à titre de 
droit supplétif pour toutes les questions non expressément réglées dans le statut ou 
dans les contrats individuels de travail (art. 2 al. 2 du statut). 

3.  La recourante soutient que la commune n'aurait pas respecté la procédure de 
licenciement prévue à l'art. 35 al. 2 let. b du statut. 

 a. L'employeur résilie les rapports de travail par voie de décision après avoir 
accordé à la collaboratrice le droit d'être entendue (art. 35 al. 1 du statut). 

  Selon l'art. 35 al. 2 du statut, pour résilier les rapports de travail,  
l'employeur doit invoquer un motif pertinent tel que : a) violation d'importantes 
obligations légales ou contractuelles ; b) manquements répétés ou persistants  
dans les prestations ou dans le comportement, malgré deux avertissements écrits ; 
c) aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le 
contrat ou mauvaise volonté de la personne à accomplir ce travail ; d) la 
suppression du poste sans qu'il soit possible d'affecter la personne concernée à un 
emploi correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles ; e) l'échec 
définitif aux examens obligatoires d'aptitude à l'exercice de sa profession. 

 b. En l'espèce, l'intimée motive le congé par l'inaptitude de la recourante à 
exercer les tâches qui lui sont confiées, soit le cas visé par l'art. 35 al. 2 let. c du 
statut. 

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  En avril 2014, la recourante rencontrait des difficultés dans l'exécution de 
son emploi d'éducatrice. Si le transfert dans une autre institution peut constituer 
un indice en faveur de l'existence de tensions entre collègues, telles qu'alléguées 
par la recourante, le changement de fonction dans un poste d'assistante 
socio-éducative, requérant des qualifications moins importantes que celles exigées 
par celui d'éducatrice, laisse très fortement penser que l'employée éprouvait 
également des difficultés à exécuter les tâches qui lui étaient confiées à la crèche 
des C______. Lors de l'audience du 20 mars 2017, la recourante a d'ailleurs admis 
avoir subi des tensions dans son précédent poste en raison de certains devoirs lui 
incombant, notamment la prise en charge des bébés. 

  Il est vrai que les rapports d'évaluation des 4 décembre 2014 et 
23 mars 2015 mentionnent, pour chaque rubrique, que la recourante répondait aux 
exigences du poste. Néanmoins, ces mêmes documents, signés par l'employée, 
comportent des commentaires qui viennent relativiser cette appréciation globale. 
D'après ceux-ci, la recourante manquait de confiance en elle du point de vue 
professionnel et présentait des états de stress et d'inquiétude face à des situations 
nouvelles ou imprévues. Après huit mois dans son nouveau poste, elle n'était 
toujours pas autonome ; elle était encore assistée, de manière importante, par sa 
supérieure directe qui l'aidait notamment à réfléchir, dans le cadre de situations 
qu'elle lui soumettait, sur sa posture et sa communication. L'objectif fixé en 
décembre 2014 ayant trait à l'organisation de rondes avec les enfants avec un délai 
au mois de février 2015, dont la réalisation n'apparaît pas illusoire, n'avait au 
surplus pas encore été atteint. Il n'est par ailleurs pas contesté que tant au mois de 
mai 2015 qu'au mois de novembre 2015, sa supérieure hiérarchique avait attiré 
son attention sur le fait que ses prestations étaient insuffisantes. Le dossier ne 
permet pas de retenir que la recourante aurait alors contesté devant son 
employeur, de manière circonstanciée, les manquements qui lui étaient reprochés. 
L'intéressée n'a pas non plus réagi aux courriers de l'intimée des 23 et 
26 novembre 2015, dans lesquels cette dernière la confirmait certes dans son 
poste, mais attirait également son attention sur le fait qu'elle ne répondait pas pour 
autant pleinement aux exigences de la fonction, et précisait ses attentes de manière 
impérative. 

  Tous ces éléments viennent conforter la crédibilité du témoignage de sa 
supérieure directe, selon lequel la recourante avait des difficultés en particulier 
avec la prise en charge de bébés, que les situations auxquelles elle ne savaient pas 
faire face avaient été assurées pendant une période par une auxiliaire éducative et 
que lorsqu'elle avait été invitée à assumer de manière autonome ces tâches, elle 
n'avait pas eu la capacité de le faire. Or, après plus d'un an d'encadrement et 
d'intégration progressive, son employeur était légitimement en droit d'attendre 
d'elle qu'elle soit à même de prendre des initiatives et de faire face seule aux 
diverses situations se présentant dans le cadre de sa fonction. 

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  Ainsi, même si le dossier fait état de manquements ponctuels reprochés à 
l'employée, tels une erreur dans l'administration d'un médicament ou l'oubli 
d'attacher un enfant dans une poussette, le congé litigieux a manifestement été 
motivé par une inaptitude de la recourante à effectuer les tâches confiées. 

  L'intimée n'avait dès lors aucune obligation de signifier préalablement des 
avertissements écrits pour user de son droit de résilier les rapports de service. 

  Au surplus, c'est à juste titre que l'intimée n'a annoncé à la recourante son 
intention de mettre un terme à son contrat qu'en août 2017. Elle a en effet attendu 
la fin du délai de protection de 180 jours de l'art. 336c al. 1 let. b CO (résiliation 
en temps inopportun) avant d'initier une procédure de licenciement. La recourante 
ayant été en incapacité de travail complète depuis le 22 janvier 2016, le terme de 
ce délai est arrivé à échéance à la fin du mois de juillet 2017, ce qui n'est au 
demeurant pas contesté. 

  Le congé litigieux ne consacre ainsi aucune violation de l'art. 35 al. 2 du 
statut. 

4.  La recourante soutient que le congé serait abusif en raison de la manière 
dont il est intervenu et au vu de son ancienneté et de son âge. 

 a. L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est 
abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres 
situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément 
envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1 ; 
131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière 
dont il est donné (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; 131 III 535 consid. 4.2), parce que 
la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière 
caractéristique au principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; 131 III 
535 consid. 4.2), lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la 
personnalité du travailleur (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; 131 III 535 consid. 4.2), 
quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une 
institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 132 III 115  
consid. 2.4 ; 131 III 535 consid. 4.2).  

  Le Tribunal fédéral a ainsi considéré comme contraire à l'art. 328 al. 1 CO 
(protection de la personnalité du travailleur) et partant abusif le congé donné à un 
travailleur quelques mois avant que celui-ci ne prenne sa retraite, après quarante-
quatre années de bons et loyaux services, alors que le fonctionnement de 
l'entreprise ne commandait pas une telle mesure et qu'une solution socialement 
plus supportable pour l'intéressé n'avait pas été recherchée (ATF 132 III 115, JdT 
2006 I 152). Dans un arrêt subséquent, il a toutefois précisé que ce cas était 
exceptionnel, voire extrême. Il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas 

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particulier, l'âge du travailleur ne constituant pas à lui seul un motif de congé 
abusif. Les principes découlant de l'ATF 132 III 115 ne sauraient faire 
systématiquement obstacle au licenciement d'un collaborateur d'un certain âge et 
ayant œuvré durant de longues années au service du même employeur, lorsque le 
rendement du travailleur diminue à tel point qu'il n'est plus en mesure d'exécuter à 
satisfaction les tâches qui lui sont confiées, ni d'assumer une autre occupation 
compatible avec ses ressources (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 du 
29 janvier 2008 consid. 2.6).  

  Par ailleurs, sous l'angle de l'examen des intérêts en présence, s'il est vrai 
qu'un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation 
économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule, sous le 
couvert de la protection sociale de l'employé, être déterminante, mais est 
susceptible de prévaloir lorsque le congé n'a pas de portée propre pour 
l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). 

 b. En l'espèce, la recourante n'arrivait plus à répondre aux exigences de son 
poste d'éducatrice, bien qu'elle ait bénéficié d'une formation sur la prise en charge 
des bébés, domaine qu'elle avait de la peine à maîtriser. L'intimée a ainsi accepté 
de la muter dans une fonction d'assistante socio-éducative, tout en lui garantissant 
son traitement antérieur et une intégration progressive dans son nouveau poste. 
Les rapports d'évaluation du 4 décembre 2014 et 23 mars 2015 font état de 
l'important effort d'encadrement mis en place par l'intimée afin d'aider la 
recourante à prendre confiance en ses capacités professionnelles et à assumer 
pleinement ses charges. Les prestations fournies ont toutefois continué à être 
insatisfaisantes, la recourante n'ayant pas été à même de faire preuve d'initiative et 
de gérer de manière autonome les tâches lui incombant. La collaboratrice a eu 
plusieurs fois l'occasion de s'exprimer sur les reproches qui lui étaient signifiés, sa 
supérieure l'ayant notamment convoquée à des entretiens en mai 2015, 
novembre 2015 et janvier 2016 pour lui en faire part et l'inviter à améliorer la 
qualité de ses prestations. Si la rédaction du courrier du 17 août 2016, indiquant 
que faute de nouvelles dans un certain délai, ledit courrier valait notification du 
congé, a été maladroite, l'intimée a néanmoins donné l'occasion à la recourante 
d'user de son droit d'être entendue en lui impartissant, le 16 septembre 2016, un 
nouveau délai pour se déterminer et en précisant qu'aucune décision formelle 
n'était encore intervenue. C'est donc en vain que la recourante soutient que 
l'intimée a abruptement rendu une décision « provisoire » de résiliation des 
rapports de travail le 17 août 2016, sans en avoir préalablement discuté avec elle. 

  Il s'ensuit que l'intimée n'a pas « manqué d'égard en se séparant de sa 
collaboratrice à la première occasion », mais lui a fait suivre une formation en lien 
avec ses difficultés et a tenté de la replacer à un poste en adéquation avec ses 
capacités en lui fournissant un important soutien pour améliorer ses services. Elle 
a ainsi essayé de trouver une solution socialement acceptable, allant même jusqu'à 

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la confirmer dans son poste pour l'encourager à devenir autonome, mais en vain, 
la recourante ne donnant toujours pas satisfaction dans l'exécution de ses 
nouvelles tâches. Dans ces circonstances, on ne pouvait exiger de l'intimée qu'elle 
garde à son service une collaboratrice qui n'était plus employable à aucun poste. 

  Les circonstances du cas d'espèce ne sont donc pas comparables à celles de 
l'ATF 132 III 115, l'intimée n'ayant pas failli à son devoir de protection de la 
personnalité du travailleur.  

  L'attitude de la commune, qui a, de manière répétée, invité la recourante à 
améliorer ses prestations, ne présente au demeurant aucune contradiction. 
L'intimée n'a ainsi pas adopté un comportement contraire à la bonne foi. 

  L'existence d'une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire 
apparaître le congé comme abusif, doit également être écartée. On ne pouvait, 
comme précédemment exposé, pas attendre de l'intimée qu'elle garde à son service 
une collaboratrice dont les prestations ne satisfaisaient plus aux exigences 
requises.  

  Le congé n'est par conséquent pas abusif. 

5.  Le recours sera rejeté. 

6.  Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). 

  Aucune indemnité ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA), pas plus qu'à la 
commune, collectivité publique de plus de 10'000 habitants, taille suffisante pour 
disposer d’un service juridique, et par conséquent apte à assurer la défense de ses 
intérêts sans recourir aux services d’un avocat (ATA/415/2017 du 11 avril 2017 
consid. 13 ; ATA/753/2016 du 6 septembre 2016 consid. 8 ; ATA/404/2016 du 
10 mai 2016 consid. 11 ; ATA/321/2009 du 30 juin 2009 consid. 7 et les 
références citées). 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 17 novembre 2016 par Madame A______ contre 
la décision de la commune de B______ du 18 octobre 2016 ; 

 

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au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi.  

communique le présent arrêt à Me Éric Maugué, avocat de la recourante, ainsi qu'à  
Me François Bellanger, avocat de la commune de B______. 

Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, MM. Thélin, Verniory et Pagan, 
Mme Krauskopf, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

le greffier-juriste : 
 
 

F. Scheffre 
 

 la présidente : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

 

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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :