# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 3fbd93fb-d6ce-5d97-a94b-6d6b8dc7a4ba
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-01-31
**Language:** fr
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe 31.01.2023 601 2021 160
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_007_601-2021-160_2023-01-31.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 1654, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00
tribunalcantonal@fr.ch
www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

102 2018 53

Arrêt du 17 mai 2019

IIe Cour d’appel civil

Composition Présidente : Dina Beti
Juges : Catherine Overney, Michel Favre
Greffier-rapporteur : Luis da Silva 

Parties A.________, demanderesse et appelante, défenderesse à l’appel 
joint, représentée par Me Madalina Diaconu, avocate

contre

B.________ SA, défenderesse et intimée, appelante joint, 
représentée par Me Trevor J. Purdie, avocat

Objet Travail; action en paiement fondée sur les art. 328, 336 et 336c CO; 
certificat de travail; répartition des frais

Appel du 12 février 2018 et appel joint du 3 mai 2018 contre la 
décision du Tribunal des prud'hommes de l'arrondissement de la 
Sarine du 11 janvier 2018

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considérant en fait

A. B.________ SA est une société anonyme inscrite au Registre du commerce depuis le 
25 février 2014. Elle a pour but de promouvoir, développer, construire, exploiter et gérer le quartier 
d’innovation sis sur l’ancien site de la brasserie Cardinal. C.________ en est l’administrateur et 
président du conseil d’administration, avec signature collective à deux. 

A.________ a travaillé en tant qu’employée de D.________, auprès de E.________, du 15 avril 
2012 au 30 octobre 2014, pour s’occuper spécifiquement du projet F.________. En effet, 
E.________ avait pour tâche de mener la phase d’étude préliminaire et l’exploitation de la phase 
provisoire de F.________ en attendant qu’une structure adéquate prenne le relais. Le directeur de 
E.________, G.________ a assumé la direction ad interim de B.________ SA jusqu’à fin 2014. 
Dès le 1er novembre 2014, A.________ a été engagée par la société B.________ SA en qualité de 
responsable communication, promotion et marketing, avec un salaire annuel brut de 
CHF 153'000.-. 

H.________ a été engagé par B.________ SA en qualité de directeur dès le 1er décembre 2014.

B. A.________ a informé G.________ et I.________, alors administrateur et vice-président du 
conseil d’administration de B.________ SA, qu’elle rencontrait des difficultés relationnelles avec 
H.________. Le 25 février 2015, J.________, ancienne collaboratrice auprès de B.________ SA, 
a eu une discussion avec K.________, également administrateur de la société, au sujet de la 
situation de F.________ depuis la venue du nouveau directeur et elle lui a fait part de ses 
réflexions personnelles dans un courriel qu’elle lui a adressé le 28 février 2015. Elle reproche à 
H.________ une gestion rigide et exagérément structurée qui mécontente les locataires actuels du 
site et l’équipe de F.________, son comportement disproportionné, méprisant et blessant, ses 
critiques permanentes et allusions injustifiées sur la qualité du travail, créant ainsi un climat de 
méfiance (P. 6 du bordereau de la demanderesse du 23 septembre 2015). 

Le 5 mars 2015, C.________ a organisé une réunion avec A.________ et H.________. Le procès-
verbal de cet entretien fait état d’une situation de conflit entre ces derniers qui ont pu s’exprimer 
librement sur les reproches faits à l’autre.  Sur demande de C.________, ils ont confirmé vouloir 
aller de l’avant et trouver des solutions afin de garantir une collaboration efficace au sein de 
l’équipe de F.________. Il a été décidé de refaire le point un mois plus tard et, dans l’intervalle, 
C.________ a souhaité être informé si quelque chose n’allait pas dans ce sens (pièce produite par 
la défenderesse sous « A l’attention du Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la 
Sarine », non numérotée et sans bordereau). 

Le 22 avril 2015, une deuxième séance a eu lieu entre les mêmes protagonistes afin de faire le 
point, C.________ souhaitant savoir comment A.________ et H.________ se sentaient. Les deux 
intéressés ont pu s’exprimer librement. Il ressort du procès-verbal que des reproches ont été 
élevés de part et d’autre, A.________ parlant de H.________ comme quelqu’un de despotique et 
très dur, qui n’est jamais content de ce qu’elle fait et H.________ lui reprochant de ne pas 
respecter son autorité de directeur, lui refusant par exemple la relecture de procès-verbaux, ainsi 
que le manque d’information et de collaboration (pièce produite par la défenderesse sous « A 
l’attention du Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine »).

Le 23 avril 2015, A.________ a adressé un courriel à C.________ dans lequel elle se dit sous le 
choc de la séance de la veille. Pour repartir sur des bases saines avec le directeur qu’elle dit ne 
pas détester mais dont elle déteste le comportement à son égard, elle propose qu’un médiateur 

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neutre et externe puisse leur servir, au directeur et à elle, de référent pendant quelque temps de 
façon à pouvoir repartir dans le respect mutuel et sans qu’elle se sente acculée (P. 9 du bordereau 
de la demanderesse du 23 septembre 2015). 

Le 4 mai 2015, Me Madalina Diaconu, mandatée par A.________, a écrit au conseil 
d’administration de B.________ SA, suite à l’annulation de la séance du conseil d’administration 
du 4 mai 2015 à laquelle elle aurait dû participer avec sa cliente, afin de lui soumettre une notice 
concernant le différend entre cette dernière et H.________. Elle se plaint des méthodes 
managériales du directeur et réitère la proposition faite le 23 avril 2015 de nommer un médiateur 
neutre et externe qui puisse aider l’équipe à repartir sur des bases saines (cf. P. 10 du bordereau 
de la demanderesse du 23 septembre 2015). 

L.________, de M.________,  a été mandaté comme expert externe pour évaluer la situation. Il a 
débuté sa mission le 4 mai 2015 et a rendu un rapport au conseil d’administration le 23 mai 2015. 
Au sujet de H.________, il recommande la résiliation de son contrat de travail avec libération 
immédiate du devoir de travailler. En ce qui concerne A.________, il recommande la résiliation de 
son contrat de travail actuel et une offre de mandat à 50 % environ dès la fin du contrat de travail. 
Il préconise l’exécution immédiate des recommandations faites après la prise des décisions (pièce 
produite par la défenderesse sous « A l’attention du Tribunal des prud’hommes de 
l’arrondissement de la Sarine »). 

Par courrier du 13 mai 2015 signé par C.________ et H.________, un contrat de travail a été 
transmis à A.________ « afin de formaliser nos rapports de travail qui ont débuté au 1er novembre 
2014 et suite à la modification de votre cahier des charges au sein de B.________ SA » (P. 12 du 
bordereau de la demanderesse du 23 septembre 2015). 

C. H.________ a été licencié le 26 mai 2015 et a été libéré de l’obligation de travailler avec 
effet immédiat. 

Quant à A.________, son contrat de travail a été résilié, avec effet au 30 septembre 2015, par 
courrier du 19 juin 2015. Elle a également été libérée de l’obligation de travailler avec effet 
immédiat. Le motif de licenciement invoqué par son employeur était la suppression de son poste 
(P. 13 du bordereau de la demanderesse du 23 septembre 2015). La décision de licenciement a 
été prise à l’unanimité des membres présents à la séance du conseil d’administration du 17 juin 
2015 pour des raisons structurelles et économiques. Il ressort du procès-verbal de cette séance 
qu’il ne lui sera pas proposé de mandat sporadique en qualité d’indépendante, que son poste n’est 
pas réorganisé en l’état et qu’il sera utile d’analyser la situation par le nouvel encadrement de la 
structure F.________ (directeur et conseil d’administration ; cf. pièce produite par la défenderesse 
sous « A l’attention du Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine »).  

Par courrier de son avocate du 19 juin 2015, A.________ a formellement contesté son 
licenciement et les motifs invoqués à son appui, position qu’elle a réitérée par courrier de son 
conseil daté du 29 juin 2015, soutenant que son licenciement est abusif et ce pour plusieurs 
motifs. En bref, elle considère, d’une part, avoir été victime d’un congé représailles au sens de 
l’art. 336 CO au motif d’avoir signalé au conseil d’administration les graves dysfonctionnements au 
sein du management de F.________, et, d’autre part, que son licenciement est consécutif à un 
mobbing que l’employeur n’a pas empêché.

Il résulte du dossier de la cause que A.________ a été en incapacité totale de travail du 11 février 
au 1er mars 2015, puis du 21 juillet au 30 septembre 2015, en raison d’un état anxio-dépressif lié 
aux conflits sur son lieu de travail. 

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D. Par mémoire du 15 juillet 2015, A.________ a déposé une requête aux fins de conciliation 
dans le cadre des difficultés qui l’opposent à la société B.________ SA. Elle réclame le versement 
d’une indemnité de CHF 153'000.- fondée sur les art. 328 et 336 CO. Par la même occasion, la 
demanderesse a requis la délivrance d’un certificat de travail « conforme à l’annexe 1 ».

La conciliation ayant échoué et une autorisation de procéder lui ayant été délivrée, la 
demanderesse a porté le litige devant le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la 
Sarine (ci-après : le Tribunal des prud’hommes) par mémoire de son défenseur du 23 septembre 
2015 (DO 1 ss) – soit dans les trois mois qui ont suivi l’échec de la conciliation –, concluant à ce 
que la société B.________ SA soit condamnée à lui verser une indemnité fondée sur les art. 328 
et 336 CO de CHF 153'000.-, intérêts en sus, respectivement à ce qu’elle soit astreinte à lui 
délivrer un certificat de travail « conforme à l’annexe 1 », le tout avec suite de frais judiciaires et 
dépens.

Par mémoire de réponse de son conseil du 15 janvier 2016 (DO 37 ss), la société B.________ SA 
a conclu au rejet intégral des conclusions de la demande, avec suite de frais.

Dans sa réplique du 16 février 2016 (DO 66 ss), la demanderesse a, sous suite de frais judiciaires 
et dépens, maintenu les conclusions de sa demande du 23 septembre 2015, tout en prenant un 
nouveau chef de conclusions tendant au paiement par son ex-employeur d’un montant de 
CHF 25'500.- correspondant aux salaires des mois de novembre et décembre 2015, intérêts en 
sus, pour résiliation en temps inopportun au sens de l’art. 336c CO.

Dans sa duplique du 29 avril 2016 (DO 96 ss), la défenderesse a confirmé les conclusions prises à 
l’appui de sa réponse du 15 janvier 2016, tout en concluant au rejet du nouveau chef de 
conclusions, le tout avec suite de frais.

E. Le Tribunal des prud’hommes a tenu trois séances, les 21 juin 2016, 31 janvier 2017 et 
7 février 2017, lors desquelles les parties ont été interrogées, mais aussi G.________, 
N.________, J.________ et I.________ en qualité de témoins. 

Par décision du 11 janvier 2018 (DO 252 ss), le Tribunal des prud’hommes a intégralement rejeté 
la demande déposée le 23 septembre 2015 par A.________, frais judiciaires à la charge de celle-
ci par CHF 6'000.-. Les premiers juges ont décidé que chaque partie supporterait ses propres 
dépens, conformément à la possibilité offerte par l’art. 107 al. 1 let. f CPC.

F. Par mémoire de son défenseur du 12 février 2018, A.________ a appelé de cette décision, 
concluant à l’annulation des chiffres I et II du dispositif, respectivement à leur réformation, en ce 
sens que la société B.________ SA soit condamnée à lui verser une indemnité fondée sur les art. 
328 et 336 CO de CHF 153'000.-, intérêts en sus, ainsi qu’un montant de CHF 25'500.- 
correspondant aux salaires des mois de novembre et décembre 2015, intérêts en sus, pour 
résiliation en temps inopportun au sens de l’art. 336c CO, le tout avec suite de frais judiciaires et 
dépens.

Par mémoire du 3 mai 2018, la société B.________ SA a répondu à l'appel interjeté par son ex-
employée, concluant à son rejet, et formé un appel joint pour contester la répartition des dépens 
de première instance dont elle demande qu’ils soient mis à la charge de la demanderesse 
exclusivement, frais de la procédure d’appel à la charge de cette dernière.

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en droit

1.

1.1. La décision attaquée est une décision finale de première instance au sens de l'art. 236 
CPC. L'appel est recevable notamment contre les décisions finales de première instance, pour 
autant que la valeur litigieuse soit supérieure à CHF 10'000.-. Est à cet égard déterminant le 
dernier état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

En l’espèce, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions devant l'autorité précédente est 
manifestement supérieure à CHF 10'000.-, de sorte que la voie de l’appel est ouverte. Il en va de 
même de la voie du recours en matière civile au Tribunal fédéral, dès lors que la valeur litigieuse 
devant la Cour est largement supérieure à CHF 15'000.- (art. 51 al. 1 let. a et 74 al. 1 let. a LTF).

1.2. La décision attaquée ayant été notifiée au mandataire de l’appelante le 12 janvier 2018, 
l'appel interjeté le 12 février 2018 l'a été dans le délai légal de trente jours (art. 311 al. 1 CPC). Il 
est au surplus recevable en la forme (ibidem).

Quant à l'appel joint, il a été interjeté dans le délai imparti pour la réponse (art. 313 al. 1 CPC) et 
suivant la forme prescrite par la loi (art. 311 al. 1 CPC).

1.3. La cognition de la Cour est pleine et entière en fait comme en droit (art. 310 CPC). 
L'autorité d'appel peut ainsi revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions 
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant, 
appliquer le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC (CPC-JEANDIN, 2011, 
n. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves 
administrées en première instance (CPC-JEANDIN, n. 6 ad art. 310 CPC).

1.4. Les faits et moyens de preuves nouveaux ne sont pris en compte que s'ils sont invoqués ou 
produits sans retard et ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien 
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions étant 
cumulatives (art. 317 al. 1 CPC; TAPPY, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, 
in: JT 2010 III 115, p. 138). Il appartient à l'appelant de démontrer que ces conditions sont 
réalisées, de sorte que l'appel doit indiquer spécialement les faits et preuves nouveaux et motiver 
spécialement les raisons qui les rendent admissibles selon lui (arrêt TF 5A_695/2012 du 20 mars 
2013 consid. 4.2.1; arrêt TF 4A_334/2012 du 16 octobre 2012 consid. 3.1, SJ 2013 I 311; JdT 
2011 III 43 consid. 2 et les réf. citées). À cet égard, on distingue vrais et faux nova. Les vrais nova 
sont des faits ou moyens de preuve qui ne sont nés qu'après la fin de l'audience de débats 
principaux de première instance. Ils sont recevables en appel lorsqu'ils sont invoqués sans retard 
après leur découverte. Les faux nova sont des faits ou moyens de preuve nouveaux qui existaient 
déjà lors de l'audience de débats principaux. Leur recevabilité en appel est exclue lorsqu’ils 
auraient pu être invoqués en première instance en faisant preuve de la diligence requise 
(COLOMBINI, Condensé de la jurisprudence fédérale et vaudoise relative à l'appel et au recours en 
matière civile, in: JdT 2013 III 131 ss, n. 40 p. 150 et les références citées).

Dans une cause régie, comme en l’espèce, par la maxime inquisitoire sociale (cf. art. 247 al. 2 
let. b ch. 2 CPC; DIETSCHY, Les conflits de travail en procédure civile suisse, thèse Neuchâtel, 
2011, p. 137-141), l’art. 317 CPC s'applique également dans toute sa rigueur (ATF 138 III 625 
consid. 2.2).

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1.5. Selon l’art. 316 al. 1 CPC, la Cour d’appel peut ordonner des débats ou statuer sur pièces. 
En l’espèce, du fait que toutes les pièces nécessaires au traitement de l’appel figurent au dossier, 
il n’est pas nécessaire d’assigner les parties à une audience.

2.

Le Tribunal des prud’hommes a considéré que les éléments constitutifs de harcèlement 
psychologique ne se retrouvaient pas dans le cas d’espèce, notamment en ce qui concerne la 
durée totale des comportements de H.________ ainsi que du fait qu’il s’agissait plutôt d’un conflit 
de travail et non d’une situation de harcèlement. Il a estimé que l’employeur avait réagi avec une 
certaine célérité à partir du moment où la demanderesse s’est formellement manifestée quant au 
litige existant avec son supérieur, H.________. Il a donc rejeté la demande en justice sur ce point. 

Invoquant une violation de l’art. 310 let. b CPC, l’appelante se plaint d’une constatation erronée et 
incomplète des faits dans un premier volet de son appel (cf. déclaration d’appel, let. B, p. 6 ss).  

2.1.

2.1.1. Dans un premier moyen (cf. déclaration d’appel, let. B, p. 6 s.), elle fait valoir que 
« contrairement à ce que retiennent les premiers juges (jugement, c. 3.1.5, p. 19), fin 2014/début 
2015, l’appelante avait rapporté à son employeur le comportement hostile, blessant et humiliant du 
directeur H.________. Ceci ressort clairement du procès-verbal d’audition de l’appelante et de 
celui du témoin I.________, vice-président du conseil d’administration de l’intimée à l’époque des 
faits » (cf. déclaration d’appel, let. B, consid. 2.1, p. 6). Se référant expressément aux procès-
verbaux en question (cf. PV de la séance du 21.06.2016, p. 3; DO/113 ss, 115 et PV de la séance 
du 07.02.2017, p. 5; DO/212 ss, 216), elle affirme pour l’essentiel avoir porté ces différents 
éléments à la connaissance de I.________ dans le courant du mois décembre 2014 déjà, tout en 
soulignant que ce dernier a déclaré en avoir eu connaissance, à tout le moins, dans le courant du 
mois de février 2015 (cf. déclaration d’appel, let. B, consid. 2.1, p. 7). De plus, elle soutient avoir 
allégué – et démontré – qu’un second membre du conseil d’administration au moins, soit 
K.________, avait été mis au courant de la problématique par J.________ dès le mois de février 
2015. Or, cet allégué – qui ressort d’ailleurs expressément de sa demande – aurait été totalement 
occulté par les premiers juges, alors que son ex-employeur ne l’a pourtant jamais contesté 
(ibidem). Elle relève également que J.________ a déclaré avoir porté cette problématique à la 
connaissance de C.________, « dès le début 2015 », lors d’une réunion dont celui-ci a confirmé la 
tenue. Elle affirme au surplus en avoir informé « très promptement » un membre du conseil 
stratégique de la société B.________ SA, à savoir G.________, fait reconnu par celui-ci lors de 
son audition en séance par les premiers juges (cf. PV de la séance du 31.01.2017, p. 5). En 
résumé, elle soutient que, « dès le début de cette situation, l’appelante a bel et bien porté les faits 
incriminés à la connaissance directe d’au moins un représentant légal de la société (le vice-
président du conseil d’administration, inscrit au Registre du commerce) et, par conséquent, à la 
connaissance de la société elle-même. Les faits démontrent que l’intimée était au courant du 
problème, pratiquement dès le début, par son président, son vice-président, au moins un autre 
membre du conseil d’administration (K.________) et par un membre du conseil stratégique 
(G.________) » (cf. déclaration d’appel, let. B, consid. 2.1, p. 7).

2.1.2. En l’espèce, la Cour ne voit pas bien où l’appelante veut en venir par le biais de cette 
argumentation. Certes, le Tribunal des prud’hommes a retenu que A.________ n’avait pas 
interpellé formellement son ex-employeur avant le 23 avril 2015, considérant au surplus qu’il 
incombait à l’intéressée de porter expressément à la connaissance de son ex-employeur les faits 
qu’elle reprochait à H.________, en particulier si elle devait raisonnablement supposer qu’il les 

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ignorait (cf. jugement attaqué, consid. 3.1.5., p. 19). Certes encore, le Tribunal des prud’hommes 
semble considérer que le fait que I.________ ait été informé de manière informelle de la situation 
ne signifiait pas encore que la société intimée était au courant des agissements reprochés à son 
directeur (ibidem), ce qui, de l’avis de la Cour, est d’emblée douteux, dès lors que l’intéressé était 
membre du conseil d’administration de la société qui est un organe de celle-ci. 

Cela étant dit, cette dernière question peut souffrir de demeurer ouverte dans la mesure où, 
contrairement à ce que soutient l’appelante, cela ne signifie pas encore, comme elle le voudrait, 
que les premiers juges ont procédé à une constatation inexacte des faits pertinents pour l’issue de 
la cause. Dans le cas particulier, les magistrats en question ont constaté et retenu que la société 
B.________ SA avait réagi promptement en mettant en œuvre une première séance de gestion de 
conflit le 5 mars 2015 déjà (cf. jugement attaqué, ad partie « en fait », p. 7 notamment). Cela 
présuppose donc que la société intimée (ou l’un de ses organes) a eu connaissance du conflit qui 
opposait la demanderesse à H.________ au préalable, vraisemblablement au cours des semaines 
ou des jours qui ont précédé cette date, ce qui correspond précisément à la période avancée par 
l’appelante qui propose de retenir « le début 2015 » comme point de départ chronologique 
déterminant pour la résolution du présent litige (cf. déclaration d’appel, let. B, p. 6 s.). Du reste, 
l’appelante elle-même n’avance aucune date précise à ce sujet et force est de constater 
qu’aucune date précise ne se détache des déclarations des différents témoins entendus par le 
Tribunal des prud’hommes.

Ainsi, s’agissant de la séance de gestion de conflit du 5 mars 2015 tout d’abord, force est de 
constater qu’elle s’est tenue en présence et à l’initiative de C.________, alors président du conseil 
d’administration. Bien que ce dernier ait déclaré, lors de son audition en séance, qu’il ne se 
souvenait plus exactement à quelle date il avait été informé du conflit existant entre A.________ et 
H.________, il n’en demeure pas moins qu’il a aussitôt précisé avoir spontanément mis en œuvre 
une séance de gestion de conflit dès qu’il a eu connaissance de la problématique (cf. PV du 
21.06.2016, p. 6 s.; DO/113 ss, 118, s.). Ces différentes constatations ressortent d’ailleurs 
expressément des motifs du jugement entrepris (cf. jugement attaqué, ch. 7, p. 7, respectivement 
consid. 3.1.5., p. 18).

S’agissant ensuite du courriel adressé à K.________ par J.________ – lequel a été produit par la 
demanderesse à l’appui de sa demande du 23 septembre 2015 (cf. pce 6 du bordereau de la 
demande du 23.09.2015) –, force est de constater qu’il est daté du 28 février 2015. Selon les 
déclarations de J.________ en séance, elle a rédigé ce courriel à la demande de K.________ afin 
de verbaliser le contenu d’un entretien informel du 25 février 2015, au cours duquel elle avait 
vivement critiqué les capacités managériales de H.________. Là encore, ces différentes 
constatations ressortent expressément des motifs du jugement entrepris (cf. jugement attaqué, 
ch. 6, p. 7). Au surplus, on se limitera à souligner, comme on y reviendra plus avant, que le courriel 
en question ne fait nullement état du conflit existant entre H.________ et A.________, pas même 
implicitement. 

Quant aux discussions informelles tenues entre I.________ et l’appelante, celle-ci affirme pour 
l’essentiel avoir porté à la connaissance de celui-là les différents griefs reprochés à H.________ 
dès le mois de décembre 2014 déjà. Or, I.________ a – implicitement, tout du moins – contesté 
cette allégation en déclarant lors de son audition en séance qu’il avait eu connaissance du conflit 
existant entre A.________ et H.________ au mois de février 2015 seulement, tout en concédant 
qu’il n’a pas jugé utile de transmettre cette information aux autres membres du conseil 
d’administration, dès lors que deux d’entre eux – eux-mêmes actionnaires de la société – étaient 
d’ores et déjà au courant, considérant au surplus que c’était leur rôle de faire le nécessaire (cf. PV 

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07.02.2017, p. 5). Une fois encore, ces différentes constatations ressortent clairement des motifs 
du jugement entrepris (cf. jugement attaqué, consid. 3.1.5., p. 19 notamment).

Enfin, s’agissant de l’échange informel tenu entre C.________ et J.________ – au cours duquel 
celle-ci aurait évoqué les prétendues carences managériales imputées à H.________ –, il aurait eu 
lieu à une date indéterminée se situant à la fin des rapports de travail de J.________ au sein de la 
société intimée, soit à la fin du mois de février 2015, respectivement au début du mois de mars 
2015, selon les déclarations de cette dernière en séance (cf. PV 31.01.2017, p. 10 et PV 
21.06.2016, p. 6). 

En résumé, on ne voit pas quelles constatations de fait auraient été établies de manière inexacte 
par le Tribunal des prud’hommes, puisque les allégations de l’appelante se recoupent pour 
l’essentiel avec les constatations des premiers juges. En effet, en considérant que la société 
B.________ SA avait réagi promptement en mettant en œuvre une première séance de gestion de 
conflit le 5 mars 2015 déjà – ce qui, on le répète, présuppose que la société intimée (ou l’un de ses 
organes) ait eu connaissance du conflit au préalable –, les premiers juges n’ont rien fait d’autre 
que de retenir le même état de fait que celui proposé par l’appelante, à savoir que la société 
intimée était au courant du conflit qui l’opposait à H.________, « dès le début 2015 », sans 
qu’aucune date précise ne puisse être retenue.

Pour sa part, la Cour retiendra que la société intimée était au courant, par l’entremise de plusieurs 
membres de son conseil d’administration, dès la fin du mois de février 2015. Dans ces 
circonstances, les constatations des premiers juges à cet égard ne prêtent pas le flanc à la critique 
et il suffit d’y renvoyer.

Il s’ensuit le rejet de l’appel sous cet angle. 

2.2.

2.2.1. L’appelante reproche ensuite aux premiers juges d’avoir occulté un certain nombre de faits 
concrets découlant notamment des déclarations des différents témoins entendus en séance, 
lesquels seraient constitutifs de harcèlement d’après son appréciation. En bref, elle reproche aux 
premiers juges d’avoir ignoré, passé sous silence ou encore dévalorisé un certain nombre de 
comportements qu’elle impute à H.________ (cf. déclaration d’appel, let. B, consid. 2.2, p. 8 ss). 
Elle soutient à cet égard qu’il ressort du courriel adressé à K.________ par J.________ le 
28 février 2015, respectivement des déclarations de cette dernière en séance le 31 janvier 2017, 
que H.________ avait un comportement disproportionné, méprisant et blessant, qu’il voulait 
écraser et qu’il faisait, dès son arrivée au bureau, des critiques permanentes et allusions 
injustifiées, lesquelles étaient essentiellement dirigées contre A.________, créant ainsi un climat 
malsain (cf. déclaration d’appel, let. B, consid. 2.2, p. 8). Elle souligne également que les 
déclarations de J.________ se recoupent pour l’essentiel avec celles de N.________, qui a fait 
des déclarations similaires lors de son audition en séance par le Tribunal des prud’hommes, 
déclarant notamment que H.________ voulait isoler et humilier A.________ (cf. déclaration 
d’appel, let. B, consid. 2.2, p. 9 et réf. citées). D’une manière générale, les déclarations de 
J.________ et de N.________ viendraient corroborer celles de l’appelante qui a déclaré, à 
plusieurs reprises, que H.________ dénigrait systématiquement et avec une certaine virulence son 
travail, qu’il gérait mal les imprévus et lui imputait la faute lorsque la situation lui échappait, se 
montrant parfois irascible, voire même violent, à tout le moins verbalement (ibidem). Enfin, elle 
relève que le rapport établi par le médiateur externe va dans le même sens, soulignant en 
particulier que H.________ est décrit par L.________ comme étant arrogant, maîtrisant mal les 
situations complexes et ayant des problèmes relationnels (ibidem). 

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Citant des extraits épars des déclarations de différents témoins, l’appelante reproche au surplus 
aux premiers juges d’avoir retenu, de manière encore plus choquante à ses yeux, que le 
comportement de H.________ ne la ciblait pas exclusivement. Pour arriver à cette conclusion, les 
premiers juges se seraient, selon elle, basés sur une interprétation tronquée des déclarations d’un 
témoin indirect, soit G.________, ancien directeur ad intérim, qui n’était pas présent sur le site lors 
des faits. Ils auraient, en revanche, méconnu notamment les déclarations expresses des témoins 
directs, qui étaient les employés de l’intimée et qui étaient présents lors des faits, en particulier 
celles de J.________ et N.________ (cf. déclaration d’appel, let. B, consid. 2.3, p. 10 s. et réf. 
citées).

2.2.2. Là encore, l’argumentation de l’appelante est spécieuse et ne saurait être suivie. En 
l’espèce, après avoir pondéré les déclarations des différents témoins, les premiers juges ont 
retenu « que le conflit concernait principalement A.________ et H.________, même si les attitudes 
de ce dernier avaient des répercussions sur les autres collaborateurs et sur les intervenants 
externes. Ces divergences créaient ainsi une mauvaise ambiance de travail sur le site de 
B.________ SA, constituant de ce fait un dommage collatéral pour l’ensemble des collaborateurs, 
ainsi que pour les locataires du site. Rappelons ici toutefois que le comportement peu diplomate 
d’un responsable n’équivaut pas à un harcèlement (ATF du 31 mai 2005, 4C.109/2005). Si 
l’attitude de H.________ dépassait manifestement la norme, elle ne constitue pas pour autant du 
harcèlement, tel que défini par la jurisprudence. Comme l’a relevé J.________ dans son 
témoignage, il est probable que H.________ et A.________ étaient en désaccord sur la fonction 
de cette dernière (PV du 31 janvier 2017, p. 10), ce qui avait assurément des conséquences sur 
l’ambiance de travail. Il n’est pas correct de retenir que la demanderesse a été la seule cible du 
directeur, mais cette dernière était sa principale interlocutrice, leurs fonctions allant de paire et les 
autres collaborateurs sur le site ne travaillant qu’à temps partiel. Le Tribunal retient qu’il s’agissait 
ainsi plutôt d’un conflit relationnel que d’une forme de harcèlement, quand bien même il ne remet 
pas en cause les souffrances dont A.________ a été victime » (cf. jugement attaqué, 2e §, p. 16).

Cette appréciation ne prête pas le flanc à la critique. Et de souligner que, certes, J.________ et 
N.________ ont toutes deux déclaré que H.________ dénigrait, régulièrement et de manière 
parfois virulente, le travail accompli par A.________. Certes encore, toutes deux ont confirmé que 
cette attitude de dénigrement visait principalement ou, à tout le moins de manière prépondérante, 
l’appelante. Cela étant, elles ont également concédé qu’il se montrait désobligeant vis-à-vis de 
tous les collaborateurs de l’entreprise, sans distinction, y compris vis-à-vis d’elles (PV du 
31.01.2017, p. 7; DO/206 notamment), bien que dans une moindre mesure, ce qu’elles ont elles-
même expliqué par le fait qu’elles n’avaient que peu de contacts directs avec lui en raison de leur 
position hiérarchique – elles étaient effet les subalternes directes de A.________ et non pas de 
H.________ – et du fait qu’elles travaillaient toutes deux à temps partiel seulement. En somme, à 
l’instar des premiers juges, la Cour est d’avis que le comportement – certes répréhensible – de 
H.________ semblait toutefois identique avec tous les collaborateurs (cf. jugement attaqué, p. 15 
s.).

Du reste, force est de constater que, lorsqu’elle a signalé les dysfonctionnements en matière de 
management qu’elle imputait à H.________ dans le courriel qu’elle a adressé à K.________ le 
28 février 2015, J.________ s’est limitée à préciser que le comportement de l’intéressé affectait 
l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans davantage de précision. Ce faisant, à aucun 
moment, elle n’a fait état du conflit existant entre H.________ et A.________, laquelle n’est 
d’ailleurs pas évoquée dans ce courriel, ne serait-ce qu’implicitement. Ce n’est que bien plus tard, 
soit à l’occasion de la séance du 31 janvier 2017 (DO/200 ss, 208 s.), que J.________ a précisé 
que A.________ était, selon elle, davantage visée que les autres collaborateurs par les remarques 

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désobligeantes de H.________, tout en concédant qu’elle n’avait que peu de contacts directs avec 
ce dernier, étant précisé à cet égard qu’elle travaillait à moins de 50 % et que ses rapports de 
travail ont pris fin début mars 2015 – soit trois mois seulement après qu’il ait pris ses fonctions –, 
de son propre aveu en réaction à la mauvaise ambiance de travail induite par l’intéressé, preuve, 
s’il en est besoin, que tous les collaborateurs faisaient les frais du management dysfonctionnel 
reproché à H.________. Le témoignage de N.________ de février 2016 produit par la 
demanderesse (P. 19) va dans le même sens. En effet, lors de la séance du 31 janvier 2017, celle-
ci a déclaré : « J’ai établi ce témoignage parce qu’on m’a demandé de le faire. C’est A.________ 
qui me l’a demandé. […] Elle m’a demandé de faire un témoignage parce qu’il y avait une 
procédure qui concernait son licenciement. Il fallait donc que je parle d’elle et non pas des autres 
collaborateurs » (cf. PV du 31 janvier 2017, p. 8). Du reste, compte tenu de leurs liens d’amitié, en 
particulier du fait que N.________ a concédé sans ambages avoir établi son témoignage à la 
demande expresse de la demanderesse pour cette procédure à l’encontre de son ex-employeur, 
respectivement du fait que ce dernière avait elle-même des ressentiments à l’égard de 
H.________, son témoignage convient d’être examiné avec circonspection. 

Par surabondance de motifs, comme retenu à juste titre par le Tribunal des prud’hommes et 
comme pertinemment relevé par l’intimée dans sa réponse (cf. jugement attaqué, p. 15 et réponse 
du 3 mai 2018, p. 7), A.________ avait elle-même admis, dans un premier temps à tout le moins, 
que le comportement de H.________ ne la visait pas exclusivement, mais visait l’ensemble du 
personnel de l’entreprise, sans distinction, par les propos suivants: « Les méthodes managériales 
du nouveau directeur, ses explosions incontrôlables de colère et la manière inqualifiable dont il 
entendait se comporter avec son équipe ont rapidement causé la démission de deux 
collaboratrices et un arrêt maladie chez la troisième. Le comportement despotique de H.________ 
a également été observé par des intervenants externes, qui on eu quelques « accrochages » avec 
lui. L’une des employées démissionnaires, J.________, a d’ailleurs informé le conseil 
d’administration de B.________ SA, par écrit, des dysfonctionnements sévères au sein de la 
nouvelle équipe » (cf. demande 23 septembre 2014, allégués, 15 à 17, intégralement retranscrit 
dans le jugement attaqué, p. 15 s.).

Si elle a fait volte-face par la suite, en adoptant une posture plus conforme à ses intérêts, il n’en 
demeure pas moins que les premiers juges n’ont pas occulté, comme elle le prétend, les 
déclarations des différents témoins entendus au cours de la procédure ; ils les ont simplement 
appréciés et pondérés.  En tout état de cause, contrairement à ce que soutient l’appelante, force 
est de constater que c’est bien elle qui cite des extraits épars, voire tronqués, des différents 
témoignages figurant au dossier dans le dessein de défendre sa thèse. 

Il s’ensuit le rejet de l’appel sous cet angle également.

2.3.

2.3.1. L’appelante reproche également aux premiers juges d’avoir ignoré ses déclarations qu’elle 
juge particulièrement crédibles eu égard au fait que la pression exercée sur elle par H.________ 
n’avait pas cessé pendant les deux brefs arrêts maladie qu’elle avait subis, du 11 février au 
1er mars 2015, respectivement pendant quelques jours en avril 2015  (cf. déclaration d’appel, let. 
B, consid. 2.4, p. 12). Elle rappelle qu’elle avait expliqué le fait que son directeur avait, entre 
autres, installé un système d’alarme sur son téléphone portable, qui retentissait à chaque fois qu’il 
y avait un imprévu sur le chantier F.________ (pannes de courant, de chauffage, problèmes de 
suivi, visites des parties prenantes, etc.). Comme ces imprévus arrivaient fréquemment, 
l’appelante était en permanence connectée aux problèmes du chantier et surtout aux crises que 

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ces imprévus généraient chez H.________. Concernant la très brève absence d’avril 2015, due à 
une opération, elle estime qu’il est simplement scandaleux de l’invoquer pour tenter de prouver 
l’absence de mobbing dans cette période, alors que, selon elle, il est clairement établi que, 
pendant ces mêmes jours, elle avait été convoquée et avait participé à une séance soi-disant de 
médiation, le 22 avril 2015, avec son directeur et le président C.________, lors de laquelle elle 
avait été vertement et injustement, selon elle, rudoyée, ce qu’elle n’a d’ailleurs pas manqué de 
signifier à ce dernier dans le courriel qu’elle lui a adressé le lendemain. En somme, les 
comportements hostiles à son égard n’avaient pas cessé pendant son arrêt maladie. Bien au 
contraire, le conflit ne faisait que s’aggraver. Enfin, les certificats des différents médecins et 
thérapeutes consultés par l’appelante ne font nullement mention d’une quelconque « pause » dans 
le comportement hostile à son égard. Au contraire, ces certificats mentionnent une dégradation 
constante de la situation, entre décembre 2014 et mai 2015, jusqu’au point de rupture intérieure. 
En définitive, elle estime qu’il est choquant de retenir que les actes et propos hostiles de 
H.________ auraient été interrompus pendant les brèves absences pour cause de maladie de 
l’appelante (ibidem).

2.3.2. En l’espèce, les premiers juges ont retenu que, « si l’on devait admettre, sur la base des 
dires de la demanderesse, que la fréquence des propos ou attitudes hostiles de H.________ était 
établie, demeure la question de la durée de ces évènements. Sur le vu du dossier, il apparaît que 
H.________ a été engagé le 1er décembre 2014 et licencié en date du 26 mai 2015, soit une durée 
totale d’activité de six mois. Qui plus est, A.________ s’est retrouvée en incapacité de travail du 
11 février au 1er mars 2015, soit durant trois semaines, puis encore durant une brève période dans 
le courant du mois d’avril 2015, en raison d’une opération au genou. Au début du mois de mars 
2015 déjà, c’est-à-dire trois mois après l’entrée en service du directeur, la société avait mis en 
place des séances de gestion de conflit avec la demanderesse. Finalement, c’est au début du 
mois de mai 2015 qu’un médiateur a été nommé en la personne de L.________. Ainsi, si les 
difficultés de la demanderesse sur son lieu de travail ont débuté avec l’engagement de 
H.________ en décembre 2014, pour se terminer à la fin du mois de mai 2015 lors du licenciement 
de ce dernier, soit une durée de six mois environ, il convient toutefois de retenir qu’il n’y a pas eu 
d’actes ou de propos hostiles à son encontre durant toute la période, comme relevé précisément 
ci-dessus. Au regard de ce qui précède, la condition de la durée de six mois généralement admise 
pour qualifier une situation de mobbing n’est manifestement pas remplie » (cf. jugement attaqué, 
consid. 3.1.4 b), p. 15).

2.3.3. L’argumentation de l’appelante ne peut être suivie sur ce point dans la mesure où la Cour 
partage l’avis des premiers juges selon lequel le « conflit relationnel » entre A.________ et 
H.________ a duré moins de 6 mois en tout et pour tout. 

En préambule, il sied de rappeler que H.________ a été engagé le 1er décembre 2014, avant 
d’être licencié moins de 6 mois plus tard, soit le 26 mai 2015, date à laquelle il a été libéré de 
l’obligation de travailler avec effet immédiat. Ainsi, la durée même de son engagement auprès de 
la société B.________ SA n’a pas atteint les 6 mois, de sorte que, pour ce seul motif déjà, les 
constatations des premiers juges ne prêtent pas le flanc à la critique et peuvent ici être confirmées. 
L’appelante ne le conteste d’ailleurs pas véritablement puisqu’elle concède que, sans avoir duré 
6 mois, mais presque, les premiers juges ne pouvait retrancher les trois semaines de maladie de 
leur calcul.

En tout état de cause, la demanderesse n'a jamais allégué et encore moins prouvé que 
H.________ avait tenu des propos hostiles à son égard dès le premier jour de son entrée en 
fonction, se limitant à alléguer à l’appui de sa demande que les « méthodes managériales » de 

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l’intéressé ont « rapidement » causé la démission de deux collaboratrices (cf. allégué 15 de la 
demande du 23 septembre 2015). De même, la demanderesse n'a jamais allégué et a fortiori 
démontré que les difficultés qui l’opposaient à H.________ avaient perduré pendant son arrêt de 
travail pour cause de maladie de trois semaines du 11 février et le 1er mars 2015. Enfin, elle ne 
s’était jamais prévalu auparavant du fait que le système d’alarme qu’elle reproche à H.________ 
d’avoir fait dévier sur son téléphone portable se serait déclenché pendant l’arrêt de travail en 
question – ou à une quelconque autre occasion du reste –, pas plus qu’elle n’avait allégué jusqu’à 
présent avoir été convoquée pour la séance de gestion de conflit du 22 avril 2015, alors qu’elle 
était prétendument en arrêt de travail en raison d’une opération du genou. Dans ces circonstances, 
ces différentes allégations, qui ne trouvent au surplus aucun ancrage au dossier, hormis çà et là 
des bribes de déclarations de A.________ en ce sens en séance (cf. notamment PV du 21 juin 
2016; DO/113 ss, 115), ne peuvent qu’être écartées, dès lors qu’elles sont contestées par 
l’intimée. Par surabondance de motifs, l’ensemble des allégations qui précèdent – qui doivent être 
qualifiées de faux nova (cf. supra, consid. 1.4.) – sont irrecevables au stade de l’appel, de sorte 
qu’il n’en sera pas tenu compte.

Dans ces circonstances, c’est d’une manière qui échappe à toute critique que les premiers juges 
ont imputé les trois semaines d’arrêt de travail pour cause de maladie dans leur calcul.

Il découle de ce qui précède que le grief doit être rejeté dans la mesure où il est recevable.

2.4.

2.4.1. Enfin, l’appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir constaté et retenu que 
l’attitude de C.________ était largement partisane vis-à-vis de H.________, tant à l’époque des 
faits qu’en cours de procédure  (cf. déclaration d’appel, let. B, consid. 2.5, p. 13). En bref, elle 
soutient qu’un certain nombre d’éléments au dossier, et en particulier les propres déclarations de 
C.________ – qui était le président du conseil d’administration de la société intimée à l’époque de 
faits –, démontrent que, s’il n’a pas participé activement au mobbing dont elle se dit victime, il l’a à 
tout le moins largement facilité en se montrant complaisant vis-à-vis de H.________ qui, selon elle, 
était son protégé. Elle en veut pour preuve son attitude en séance et les trop nombreux trous de 
mémoire dont il s’est prévalu devant les premiers juges pour ne pas accabler celui qui le 
considérait comme un mentor, à savoir H.________ (ibidem).

2.4.2. En l’espèce, cette argumentation, outre le fait qu’elle est hors de propos, n’a aucune 
consistance et ne saurait être suivie. Quoi qu’en pense l’appelante, le fait de savoir s’il existait ou 
non une étroite relation d’amitié entre C.________ et H.________ n’est pas pertinent pour l’issue 
de la cause. Du reste, la Cour ne voit aucun élément au dossier – et l’appelante n’en avance 
aucun – permettant de retenir, avec un minimum de vraisemblance, que C.________ se serait 
montré complaisant à l’égard de H.________. A cet égard, les déclarations de C.________ en 
séance ne sauraient être interprétées dans le sens que voudrait l’appelante, sauf à retenir que 
celui-ci se serait rendu coupable d’un faux témoignage, ce qu’aucun élément objectif tiré du 
dossier ne permet de retenir.

Sur le vu de ce qui précède, manifestement infondé, ce grief doit être rejeté.

3.

Dans un second volet de son appel (cf. déclaration d’appel, let. C, p. 14 ss), l’appelante se plaint 
d’une violation du droit (art. 310 let. a CPC). 

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3.1.

3.1.1. Invoquant une violation des articles 328 CO et 27 CC, respectivement de l’art. 101 CO, elle 
soutient en premier lieu que le comportement de H.________ est constitutif de harcèlement (cf. 
déclaration d’appel, § 1, p. 14 ss). En bref, l’appelante soutient pour l’essentiel que les premiers 
juges auraient non seulement fait une mauvaise application de l’art. 328 CO – en retenant à tort 
que les propos hostiles et le comportement de H.________ ne la ciblait pas exclusivement et en 
considérant de manière erronée et contraire à la jurisprudence que cette attitude ne s’est pas 
inscrite sur une période suffisamment longue –, mais qu’ils auraient au surplus omis d’examiner 
les conditions de la responsabilité contractuelle (ibidem).

3.1.2. L’art. 328 al. 1 CO prévoit que l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, 
la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de 
la moralité. Pour protéger la vie, la santé du travailleur et l’intégrité personnelle de celui-ci, il prend 
les mesures commandées par l’expérience (art. 328 al. 2 CO).

Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à cette obligation. La jurisprudence le 
définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, 
marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque 
acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans 
leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination 
professionnelle du travailleur visé. Il n'y a pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un 
conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou 
encore du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux 
devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile 
à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices 
convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il peut être purement imaginaire, voire être allégué 
abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêt 
TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; arrêt TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2; 
arrêt TF 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p. 285). Il n’est pas admissible 
d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de 
comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de celui-ci. En effet, 
si l’on devait suivre un tel raisonnement, l’existence d’un mobbing deviendrait quasiment 
impossible à démontrer dans tous les cas où les attaques du mobbeur supposé ne visent pas 
exclusivement un individu, mais également d’autres collègues témoins de ces agissements (arrêt 
TF 1C_418/2008 du 27 mai 2009 consid. 2.2.2; DUNAND/MAHON, Commentaire du contrat de 
travail, 2013, art. 328 CO, n. 38).

L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l’art. 328 CO. 
L’employeur répond du comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre des 
mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l’objet d’atteintes notamment de la part 
d’autres membres du personnel (arrêt TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2).

La décision qui retient ou exclut un tel harcèlement présuppose une appréciation globale des 
circonstances d'espèce; la jurisprudence reconnaît au juge du fait une certaine marge 
d'appréciation en la matière (arrêt TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; arrêt 
TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.3.4; arrêt TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3). 
A cet égard, une expertise médicale, fondée sur les seules déclarations du patient, est insuffisante 
à prouver une situation de mobbing, l’autorité judiciaire pouvant procéder à l’analyse des faits 

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reprochés (arrêt TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3 précité; WYLER/HEINZER, Droit du 
travail, 3e éd., 2014, p. 350). Dans l’examen des conditions propres à constituer ou non un 
mobbing, il est tenu compte des exigences du poste. En effet, certaines tâches sont nerveusement 
contraignantes, le travailleur étant soumis à d’importantes pressions (nerveuses, temporelles, 
organisationnelles, etc.). Dans la mesure où ces tâches sont inhérentes à la fonction, qu’elles sont 
connues du travailleur au moment où il a accepté ce poste, une faiblesse ou une dépression du 
travailleur consécutive aux difficultés à subir un tel rythme ne constitue pas du mobbing. Dans de 
telles circonstances, l’employeur peut conclure à une inadéquation des capacités du travailleur à 
poursuivre dans les tâches pour lesquelles il a été engagé (WYLER/HEINZER, ibidem).

En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral 
aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, celui qui subit une atteinte illicite à sa 
personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité 
de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle 
atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être 
ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour 
qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation. Le juge dispose d'un large 
pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances d'espèce justifient une indemnité pour 
tort moral (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; ATF 129 III 715 consid. 4.4; arrêt TF 4A_714/2014 du 
22 mai 2015 consid. 2.2).

3.1.3. En l’espèce, pour nier l’existence du mobbing à l’encontre de l’appelante, le Tribunal des 
prud’hommes a, d’une part, considéré que, « si certaines remarques formulées par H.________ à 
l’encontre de la demanderesse ou si certains comportements à son égard, fussent-ils avérés, 
peuvent constituer un enchaînement de propos hostiles, comme cité par la jurisprudence, il n’en 
demeure pas moins que ceux-ci doivent avoir été répétés fréquemment et s’étendre sur une 
période assez longue pour réaliser un indice de mobbing ». Par « longue période », sur la base 
d’un avis de doctrine qu’ils citent, les premiers juges ont retenu qu’une durée minimale de six mois 
est généralement admise, condition temporelle qui n’est selon eux pas remplie dans le cas 
particulier (cf. jugement entrepris, consid. 3.1.4. b), p. 15). 

D’autre part, le Tribunal des prud’hommes s’est également fondé sur les témoignages recueillis 
pour nier l’existence du mobbing à l’encontre de l’appelante. Il a en particulier fait référence au 
témoignage de G.________ selon lequel H.________ avait une attitude générale, certes 
inadéquate et répréhensible, consistant à se montrer cassant et virulent vis-à-vis de ses 
subalternes, mais ce comportement visait l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sans 
distinction et non pas spécifiquement A.________, contrairement à ce que celle-ci prétend (cf. 
jugement entrepris, consid. 3.1.4. c), p. 16). Ce même témoin a déclaré que ce comportement 
inadéquat avait pu être observé par plusieurs collaborateurs et pas seulement par A.________ 
(ibidem). Toujours selon ce témoin, c’est avant tout J.________ qui l’avait alerté concernant le 
comportement de H.________, lequel se montrait régulièrement agressif verbalement, ce qui ne 
correspondait pas à la norme  selon elle (ibidem). Le Tribunal a en outre souligné que la 
demanderesse avait elle-même admis qu’elle n’avait pas été la seule visée par l’attitude de 
H.________, puisqu’il qu’il ressort des allégués n° 15 à 17 de sa demande du 23 septembre 2015 
que le comportement litigieux ne s’adressait pas exclusivement à elle, mais visait également 
d’autres collaborateurs de la société, y compris des collaborateurs externes. Elle a d’ailleurs 
expressément concédé que deux collaboratrices auraient selon elle démissionné en raison de 
l’attitude inadéquate de H.________ (cf. jugement entrepris, consid. 3.1.4. c), p. 15 s.). Enfin, le 
Tribunal des prud’hommes a admis, en se fondant sur les témoignages de N.________ et de 
J.________, que H.________ s’en prenait davantage à la demanderesse, mais que cela 

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s’expliquait par le fait qu’elle était son interlocutrice privilégiée structurellement parlant au sein de 
la société intimée (cf. jugement entrepris, consid. 3.1.4. c), p.16).

Tout en soulignant que l’employeur n’a pas à répondre de l’extrême sensibilité de l’un de ses 
employés, le Tribunal des prud’hommes a encore relevé que l’appelante s’est montrée 
particulièrement atteinte dans sa santé par les événements, sans qu’il y ait véritablement de 
raisons objectives à cela, considérant que sa personnalité ambitieuse, perfectionniste et tatillonne 
expliquait sans doute le conflit (cf. jugement entrepris, consid. 3.1.4. d), p. 17).

Par surabondance, les premiers juges ont considéré et retenu que la société intimée avait réagi 
avec célérité, en mettant en œuvre des séances de gestion de conflit, puis en faisant appel à un 
médiateur externe à l’entreprise, de sorte qu’elle n’est pas restée passive face aux doléances de 
son employée. Ils ont ainsi nié une responsabilité contractuelle de l’employeur fondée sur l’art. 101 
CO pour le fait de son auxiliaire, H.________ (cf. jugement entrepris, consid. 3.1.5, p. 17).

En définitive, les premiers juges ont considéré et retenu qu’on était en présence d’un conflit 
relationnel entre deux collègues de travail, certes regrettable, et non pas d’actes de mobbing à 
proprement parler, quand bien même ils ne remettent pas en cause les souffrances dont 
A.________ a été victime (cf. jugement entrepris, consid. 3.1.4. c), p.16).

3.1.4. Pour sa part, l’appelante allègue que le comportement de H.________ était non seulement 
totalement inadéquat et outrancier, mais bien plus encore, il dépassait très largement la norme, de 
sorte qu’on est en présence d’un cas clair de harcèlement sur le lieu du travail, lequel doit être 
qualifié juridiquement de mobbing. A cet égard, elle soutient que le principal intéressé a 
systématiquement cherché à l’humilier, à l’écraser et à l’isoler, soulignant que cette attitude était 
unilatérale, ce qui exclut d’emblée le simple conflit relationnel évoqué et retenu par les premiers 
juges (cf. déclaration d’appel, § 1, let. A, p. 14 s.). Elle soutient également qu’elle était la cible 
privilégiée, voire exclusive, de H.________, contrairement à ce qui a été retenu par le Tribunal des 
prud’hommes (cf. déclaration d’appel, § 1, let. B, p. 15 s.). D’autre part, tout en concédant que le 
comportement litigieux doit s’inscrire dans la durée pour être qualifié de mobbing, elle soutient que 
le comportement reproché à H.________ a durée près de 6 mois au total et relève que la 
jurisprudence fédérale ne fixe aucun seuil temporel en la matière, contrairement à ce qui été 
retenu par le Tribunal des prud’hommes de manière erronée (cf. déclaration d’appel, § 1, let. C, 
p. 16 s.).

3.1.5. A titre liminaire, en tant qu’elle fonde son argumentation non pas sur la base des faits 
retenus par les premiers juges – et repris à son compte par la Cour –, dont elle n'a pourtant pas 
démontré l’inexactitude (cf. supra consid. 2.), mais sur la base de faits qu’elle invoque librement (il 
en va notamment ainsi lorsque l’appelante soutient que H.________ a cherché à l’humilier et à 
l’isoler, respectivement lorsqu’elle affirme qu’elle était la cible privilégiée, voire exclusive, de son 
supérieur hiérarchique, ou encore lorsqu’elle prétend que l’intéressé se serait montré injurieux 
envers elle, etc.), sa motivation relative à l’application erronée du droit matériel ne saurait être 
retenue. En effet, l’appelante s’en prend en réalité à l’établissement des faits et la Cour se limitera 
à renvoyer à ce qui a dit plus haut à ce sujet, dès lors que l’intéressée se borne, une nouvelle fois, 
à répéter des griefs déjà soulevés (cf. supra consid. 2).

3.1.6. En l’occurrence, l’état de fait du jugement attaqué, qui a été repris à son compte par la 
Cour (cf. supra consid. 2), ne permet pas de retenir une attitude hostile de H.________ 
spécifiquement dirigée contre l’appelante dans l’intention de l’humilier, de l’écraser ou encore de 
l’isoler, comme celle-ci le prétend, y compris en procédant à une appréciation d'ensemble et en 
tenant compte du fait que les exemples invoqués par A.________ peuvent être révélateurs d'une 

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attitude générale. En effet, les exemples concrets fournis par l’appelante, fussent-ils avérés, ne se 
recoupent que (très) partiellement avec ceux relatés par les différents témoins et, partant, ne 
suffisent pas à mettre en lumière des actes pouvant être qualifiés de mobbing au sens où l’entend 
la jurisprudence rappelée plus haut. Les faits révèlent plutôt un comportement inadéquat de la part 
d’un directeur, non seulement à l’égard de l’appelante, qui était sa subalterne directe, mais 
également vis-à-vis des autres collaborateurs de la société, y compris de collaborateurs externes à 
celle-ci. Comme l’ont relevé les premiers juges, il ressort en particulier des témoignages de 
G.________, N.________ et J.________ que l’attitude de H.________, consistant à montrer sa 
supériorité et à rabaisser ses subordonnés, de même que son manque de résistance au stress et 
son incapacité à gérer les imprévus, créaient d’importantes tensions parmi l’ensemble des 
collaborateurs de la société intimée, au sein de laquelle régnait une mauvaise ambiance générale. 
A cet égard, l’appréciation faite par le Tribunal ne prête pas le flanc à la critique. Certes, les 
témoins N.________ et J.________ ont déclaré que A.________ était la cible privilégiée du 
comportement inadéquat qu’elles imputent à H.________, dont les remarques désobligeantes ne 
les visaient pas, en ce qui les concerne, semblerait-il ou alors de manière marginale seulement. 
Cela étant, à l’instar des premiers juges, la Cour est d’avis que cela s’explique par le fait que 
l’appelante était sa subalterne directe et, de ce fait, son interlocutrice privilégiée structurellement 
parlant au sein de la société, ce que N.________ et J.________ n’ont d’ailleurs pas manqué de 
relever. Certes encore, ces deux témoins ont qualifié le comportement de H.________ vis-à-vis de 
l’appelante de « déplacé », de « hors norme », voire d’« humiliant », allant jusqu’à subodorer qu’il 
cherchait à l’isoler. Ces éléments sont toutefois à mettre en relation avec une mauvaise ambiance 
de travail et un contexte général délétère lié à un management déficient décrits plus haut, certes 
largement imputables à H.________, mais qui ne suffisent pas en soi à retenir l’existence d’actes 
de mobbing envers l’appelante. De plus, ces accusations méritent d’être examinées avec 
circonspection dans la mesure où ces deux témoins avaient elles-mêmes émis d’importants griefs 
personnels à l’encontre de H.________ qui aurait prétendument cherché à évincer N.________, 
semblerait-il, qu’il estimait trop âgée selon les propres déclarations de cette dernière en séance. 
Comme relevé plus haut, il sied encore de souligner que N.________ a également concédé avoir 
établi son témoignage à la demande expresse de la demanderesse pour la présente procédure à 
l’encontre de leur ex-employeur. Par surabondance de motifs, il ressort du dossier de la cause que 
tant N.________ que J.________ ont donné leur démission en raison du mauvais climat de travail 
qui régnait au sein de la société intimée à l’époque des faits,  largement imputable à H.________. 
Il est vrai aussi que A.________ a subjectivement souffert de la situation dans la mesure où elle a 
été en incapacité totale de travail du 11 février au 1er mars 2015, puis du 21 juillet au 30 septembre 
2015, en raison d’un état anxio-dépressif liés aux conflits interpersonnels sur son lieu de travail. 
Néanmoins, les pièces produites relatives à l’état de santé de l’appelante, à savoir les différents 
certificats médicaux établi par ses médecins traitants et en particulier le certificat médical du 
5 février 2016 établi par le Dr O.________, psychiatre et psychothérapeute FMH à Fribourg (cf. 
pce n° 22 du bordereau de la réplique du 16.02.2016), ne permettent pas davantage de retenir le 
mobbing, au vu de l’ensemble des éléments précités ayant trait à l’ambiance de travail, au 
contexte de pression et au comportement inadéquat du responsable du directeur de la société à 
l’égard de ses subalternes en particulier dans ce contexte. A cela s’ajoute le fait que la 
demanderesse assumait elle-même une fonction dirigeante au sein de l’entreprise, qu’elle avait 
donc des responsabilités, une assistante en la personne de J.________ et un salaire élevé, soit 
CHF 153'000.- par an, de sorte qu’on était en droit d’attendre d’elle qu’elle ait une résistante au 
stress et à la critique plus importante que la moyenne.

En conclusion, on ne voit pas que l’appelante ait fait l’objet de dénigrements systématiques ou 
même répétés et dévalorisants sur une période assez longue et ce nonobstant le fait que la 

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motivation du Tribunal des prud’hommes est, à tout le moins, douteuse sur ce point. En effet, 
contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges qui citent un avis de doctrine isolé, la 
jurisprudence fédérale ne fixe aucun critère temporel concret en la matière. Cela étant, cette 
question peut souffrir de demeurer ouverte, dès lors que la gravité objective des comportements 
incriminés n’est pas établie, comme cela vient d’être examiné, de sorte qu’on ne saurait retenir que 
l’appelante a été victime d’actes de mobbing au sens où l’entend la jurisprudence, constituant une 
atteinte grave à sa personnalité.

Partant, le grief doit être rejeté.

3.2.

3.2.1. Dans un second volet de son grief (cf. déclaration d’appel, § 1, let. D. ss, p. 17 ss), 
l’appelante invoque – implicitement, tout du moins – une mauvaise application par les premiers 
juges de l’art. 328 CO en lien avec l’art. 101 CO. Elle reproche en particulier aux premiers juges de 
ne pas avoir retenu que son ex-employeur n’ayant, selon elle, pas pris les mesures nécessaires 
pour régler la situation et éviter des atteintes à sa personnalité, a engagé sa responsabilité 
contractuelle pour le fait de son auxiliaire, H.________ (cf. déclaration d’appel, § 1, let. E, p.18). A 
cet égard, elle souligne pour l’essentiel avoir été lourdement atteinte dans sa santé par le 
comportement de ce dernier (cf. déclaration d’appel, § 1, let. D, p. 17 s.), avoir promptement 
informé son ex-employeur du mobbing dont elle prétend avoir été victime (cf. déclaration d’appel, 
§ 1, let. F, p. 18 s.), lequel aurait non seulement tardé à réagir – contrairement à ce qui a 
faussement été retenu par les premiers juges –, mais bien plus encore, se serait montré largement 
complaisant à l’égard de son directeur (cf. déclaration d’appel, § 1, let. G, p. 19 s.).

3.2.2. Lorsqu’un conflit de nature interpersonnelle survient au sein de l’entreprise, l’employeur est 
tenu, en vertu de son devoir de protection de l’art. 328 CO, de prendre les mesures adéquates 
pour l’atténuer, le désamorcer ou y mettre fin (WYLER/HEINZER, p. 356 et réf. citées).

3.2.3. En l’espèce, il est avéré que l'appelante a subjectivement souffert de la situation, sa santé 
psychique s'étant dégradée à tel point qu’elle a connu une première incapacité totale de travail du 
11 février au 1er mars 2015, puis une seconde du 21 juillet au 30 septembre 2015, en raison d’un 
état anxio-dépressif liés aux conflits interpersonnels sur son lieu de travail. Cet élément ne saurait 
toutefois fonder à lui seul un devoir d’agir de l’employeur qui présuppose avant tout l’établissement 
d’une violation illicite des droits de la personnalité de l’intéressée. En l’occurrence, il est établi, 
comme déjà mentionné (cf. supra consid. 3.6.), que H.________, en tant que directeur de la 
société intimée, a adopté un comportement inadéquat à l’égard de plusieurs collaborateurs de 
l’entreprise, qui consistait à montrer sa supériorité et à rabaisser ses subordonnés, de même qu’en 
se montant incapable de gérer les imprévus, créant ainsi d’importantes tensions parmi l’ensemble 
des collaborateurs de la société intimée, au sein de laquelle régnait une mauvaise ambiance 
générale. Dans ce contexte, il incombait à l'employeur, en vertu de son devoir général de 
protection, de prendre les mesures nécessaires vis-à-vis de son employée, ce qu’il a fait et ce 
avec une diligence certaine, comme l’ont du reste pertinemment constaté les premiers juges. En 
l'espèce, il a été constaté et retenu que la société intimée avait eu connaissance des griefs de 
A.________ à l’encontre de H.________ à la fin du mois de février 2015, notamment par 
l’entremise de C.________, alors président du conseil d’administration (cf. supra consid. 2.2.). Il a 
également été constaté et retenu (ibidem) que dès que ce dernier a eu connaissance du conflit, il a 
spontanément mis en œuvre une séance de gestion de conflit. Une première séance de gestion de 
conflit s’est tenue le 5 mars 2015, puis une seconde a eu lieu le 22 avril 2015 en présence de 
A.________, H.________, P.________ et C.________. La situation de conflit n’ayant pas évoluée 

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positivement, le conseil d’administration a décidé de donner suite à la demande en ce sens 
formulée par A.________ et de nommer un médiateur externe. Ce mandat a été confié 
L.________ qui a débuté sa mission le 4 mai 2015 et a rendu un rapport à l’intention du conseil 
d’administration le 23 mai 2015, après s’être entretenu avec tous les protagonistes dans le courant 
du mois de mai 2015. Après avoir pris connaissance de ce rapport, le conseil d’administration a 
pris la décision de se séparer de H.________, qui a été licencié le 26 mai 2015 et a été libéré de 
l’obligation de travailler avec effet immédiat. En somme, entre le moment où l’intimée a pris 
connaissance de la problématique et le licenciement effectif de son directeur, moins de trois mois 
se sont écoulés, de sorte qu’on doit admettre, à l’instar des premiers juges, qu’elle a agi avec 
célérité. 

En tout état de cause, il résulte indubitablement de ce qui précède que l’employeur a reconnu 
qu’un problème avait surgi dans les relations interpersonnelles de travail entre la demanderesse et 
son supérieur hiérarchique et qu’elle a pris les mesures nécessaires pour y remédier dans les 
meilleurs délais. On ne saurait dès lors reprocher à l’intimée d’avoir été inactive.

Il s’ensuit le rejet de l’appel sous cet angle également.

4.

Le Tribunal des prud’hommes a retenu que le licenciement de A.________ par la société 
B.________ SA n’était pas abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO car le lien de causalité entre 
les prétentions que la demanderesse a fait valoir, soit la proposition de nommer un médiateur 
externe dans le but d’apaiser un conflit de travail, et la résiliation de son contrat de travail n’a pas 
pu être démontré nonobstant le comportement peu courtois de l’employeur (cf. jugement attaqué 
p. 24 consid. 3.2.6, DO 275). 

L’appelante soutient qu’elle a été licenciée de manière abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO 
et reproche, en substance, aux premiers juges de ne pas avoir constaté et retenu qu’il existait un 
lien de causalité étroit et évident entre la formulation de ses doléances à l’égard de H.________ et 
la résiliation abrupte de ses rapports de travail, les motifs économiques invoqués par son ex-
employeur étant selon elle fallacieux et inexistants (cf. déclaration d’appel, § 2, p. 22 ss). 

4.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être 
résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de 
sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif 
particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.1). Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). Un licenciement est abusif s’il est prononcé pour 
des motifs injustifiés qui sont énumérés à l’art. 336 CO, cette énumération n’étant toutefois pas 
exhaustive (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152; ATF 131 III 535 / JdT 2006 I 194; ATF 125 III 70 
consid. 2a; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 644). Elle concrétise avant tout la règle générale de la 
prohibition de l’abus de droit et l’assortit de conséquences adéquates dans le cadre du contrat de 
travail (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152; ZOSS, La résiliation abusive du contrat de travail, Etude 
des articles 336 à 336b CO, 1997, p. 52). D’autres situations constitutives de congé abusif sont 
donc également admises par la pratique. Elles doivent toutefois comporter une gravité comparable 
aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CC (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152; ATF 
131 III 535 / JdT 2006 I 194 et la réf. citée; SATTIVA SPRING, Le licenciement abusif pour des motifs 
non énumérés à l’art. 336 CO, in Panorama en droit du travail, IDAT, 2009). Dans la pratique 
toutefois, les restrictions particulières au droit de donner congé dans le domaine du droit du travail 

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laissent peu de place à l’application de la clause générale de la prohibition de l’abus de droit (ATF 
121 III 60 consid. 3d; ATF 111 II 242 consid. 2a).

Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un contrat de travail est abusive lorsque le 
congé est donné par une partie parce que l'autre fait valoir de bonne foi des prétentions résultant 
du contrat. Cette disposition vise les congés-représailles. Le travailleur n'est protégé contre le 
congé abusif que s'il peut supposer de bonne foi que les droits dont il prétend être le titulaire lui 
sont acquis. Il n'est pas nécessaire que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, 
de bonne foi, à penser qu'elles le sont (arrêt TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1; 
arrêt TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1; arrêt TF 4A_325/2008 du 6 octobre 2008 
consid. 2.1). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules 
à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce 
motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y 
ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur (arrêt 
TF 4A_341/2007 du 7 février 2008 consid. 2.1; arrêt TF 4A_444/2007 du 17 janvier 2008 consid. 
5.1; arrêt TF 4A_281/2007 du 18 octobre 2007 consid. 5.1).

Pour se prononcer sur le caractère abusif du congé, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer 
le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515). Il n'existe 
aucune présomption légale selon laquelle le congé serait abusif lorsque la motivation donnée par 
l'employeur est fausse (ATF 121 III 60 consid. 3c p. 63). En application de l'art. 8 CC, c'est en 
principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la 
jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve 
d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Ainsi, selon le Tribunal 
fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser 
le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de 
ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1). Le point de savoir si 
une telle présomption est établie ou non relève de l'appréciation des preuves (sur le tout: arrêt 
TF 4A_408/2011 du 15 novembre 2011 consid. 5.2; cf. ATF 115 II 484 consid. 2b).

De manière générale, le congé est abusif lorsqu’il est signifié au travailleur parce qu’il s’est plaint, 
de bonne foi, d’une violation du droit au respect de sa personnalité (arrêt TF 4A_325/2008 consid. 
2.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd., 2014, p. 638). Ainsi, est en particulier abusif le 
licenciement prononcé parce que le travailleur, estimant de bonne foi avoir été victime de mobbing, 
s’en était plaint auprès du délégué du personnel en vue d’obtenir un changement d’attitude de sa 
supérieure hiérarchique. Il en va de même lorsque le travailleur est licencié pour être intervenu 
auprès de son employeur pour faire cesser les tracasseries dont il estimait être l’objet; en effet, 
dans ce cas aussi, le travailleur fait de bonne foi valoir un droit découlant du contrat de travail, en 
particulier le respect de sa personnalité dans les rapports de travail (art. 328 CO; ibidem).

4.1.1. Après avoir passé en revue les quatre conditions exigées par la loi pour retenir l’existence 
d’un congé représailles, les premiers juges ont considéré et retenu que les trois premières 
conditions prévues par l’art. 336 al. 1 let. d CO étaient remplies dans le cas particulier. 

Ainsi, ils ont considéré que la première des conditions de l’art. 336 al. 1 let. d CO était remplie, dès 
lors que l’appelante s’était effectivement plainte, auprès de son employeur, du comportement du 
directeur à son égard, proposant la nomination d’un médiateur neutre et externe qui puisse aider 

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les collaborateurs à repartir sur des bases saines puisque les séances de gestion de conflit mises 
sur pied par l’employeur n’avaient pas permis de débloquer la situation (cf. jugement entrepris, 
consid. 3.2.4, i., p. 21, DO 272). Ils ont également retenu les prétentions formulées par l’appelante, 
soit la proposition de nommer un médiateur externe dans le but d’apaiser un conflit de travail, sont 
directement en lien avec le contrat de travail, de sorte que la deuxième condition de l’art. 336 al. 1 
let. d CO est également réalisée (idem, ii., p. 21). Enfin, ils constaté que la condition de la bonne 
foi est également remplie, dès lors qu’elle est présumée, et que les prétentions de la 
demanderesse n’étaient manifestement pas chicanières ni téméraires mais formulées uniquement 
dans le but d’apaiser ses difficultés (idem, iii., p. 22).

En revanche, le Tribunal des prud’hommes a nié l’existence d’un lien de causalité entre, d’une 
part, les prétentions formulées par A.________, notamment dans le courrier de son conseil du 
5 mai 2015 (cf. P. 10 du bordereau de la demande du 23 septembre 2015) et, d’autre part, la 
résiliation de son contrat de travail (cf. jugement entrepris consid. 3.2.4, iv., p. 22 s., DO 273), niant 
en définitive l’existence du caractère abusif du licenciement qui a été signifié à la demanderesse. 
En bref, tout en prenant largement appui sur le rapport de l’expert L.________ – qui préconisait la 
suppression du poste de la demanderesse et l’externalisation de certaines tâches assumées par 
celle-ci – et sur les témoignages de C.________ et G.________ en séance, ils ont expliqué que 
cette résiliation était intervenue dans un contexte de restructuration de la société intimée, laquelle 
était gravement déficitaire à l’époque des faits. Ils ont ainsi retenu que le licenciement de 
l’appelante était intervenu pour des motifs économiques valables et parfaitement justifiés du reste, 
dès lors que son poste n’a pas été repourvu depuis et que la société a fait d’importantes 
économies selon les dires de C.________ notamment (ibidem). 

La Cour fait sienne cette argumentation.

4.1.2. Il ressort du dossier de la cause que l’employeur a eu connaissance du conflit 
interpersonnel qui opposait A.________ à H.________ dès la fin du mois de février 2015 à tout le 
moins (cf. consid. 2 ci-dessus). A.________ a été en incapacité totale de travail, une première fois, 
du 11 février au 1er mars 2015. Deux séances de gestion de conflit ont eu lieu les 5 mars et 
22 avril 2015 à l’initiative de C.________ lors desquelles A.________ et H.________ ont pu 
exprimer leurs griefs. Des mesures ont donc été prises par l’employeur pour tenter de désamorcer 
le conflit. En outre, il a entendu l’appel de la demanderesse qui réclamait la nomination d’un 
médiateur neutre et externe qui puisse aider l’équipe de F.________ à repartir sur des bases 
saines (cf. P. 9 et 10 du bordereau de la demanderesse du 23 septembre 2015). 

Vu les tensions et conflits qui sont apparus entre différentes personnes actives au sein de la 
société, l’employeur a mandaté un expert, soit M.________ pour se former une idée de ce qui se 
passe, identifier les origines des tensions et soumettre une analyse avec une recommandation au 
président du conseil d’administration. L.________ a procédé à l’analyse du fonctionnement de la 
société entre le 4 et le 11 mai 2015 et a déposé son rapport le 23 mai 2015 (pièce produite par la 
défenderesse sous « A l’attention du Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la 
Sarine »). Il relève les différences de perspectives, l’ambivalence entre la volonté politique des 
actionnaires et la gouvernance de la société privée à but lucratif et l’aggravation de la situation 
après l’entrée en fonction du nouveau directeur dont le comportement à l’extérieur et à l’intérieur a 
provoqué des réactions négatives qu’il qualifie de problème le plus important. Il attribue le malaise 
existant au cumul des conflits et à l’incapacité du « système » de les résoudre dès janvier/février 
2015 en raison des perceptions différentes des personnes clés du « système ». Il conclut à une 
action rapide, de manière conséquente, pour rattraper les décisions en retard et éviter une 
détérioration supplémentaire. Il fait des recommandations sur la gouvernance, notamment en 

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renforçant le rôle du conseil d’administration dans la gestion stratégique de la société par la 
nomination de deux membres supplémentaires du conseil stratégique consultatif. Il met en cause 
les capacités managériales de H.________, préconisant de résilier son contrat de travail avec 
libération de l’obligation de travailler avec effet immédiat, ce qui a été fait par l’employeur en date 
du 26 mai 2015. 

S’agissant du poste de la demanderesse, que L.________ qualifie de « très émotionnelle », il 
estime qu’il s’agit d’une solution coûteuse pour assumer ces fonctions et relève la nécessité de 
limiter les frais fixes et de gagner en flexibilité (taux d’occupation, honoraires). Sa recommandation 
est de résilier son contrat de travail actuel à 100 % et d’offrir un mandat (environ 50 %) dès la fin 
du contrat de travail. Il préconise l’exécution immédiate de ses recommandations après la prise 
des décisions. Il précise que le risque encouru en cas de renonciation à prendre ces décisions est 
une détérioration supplémentaire. 

Lors de la séance du 17 juin 2015, le conseil d’administration de la société B.________ SA, à 
l’unanimité des membres présents, a décidé de résilier le contrat de travail de la demanderesse 
pour des raisons structurelles et économiques. Le procès-verbal de la séance mentionne qu’il ne 
lui sera pas proposé de mandat sporadique en qualité d’indépendante et que son poste n’est pas 
réorganisé en l’état ; il est précisé qu’il sera utile d’analyser la situation par le nouvel encadrement 
de la structure F.________, soit la direction et le conseil d’administration (cf. pièce produite par la 
défenderesse sous « A l’attention du Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la 
Sarine »). La décision a valablement été prise par le conseil d’administration à l’unanimité des 
membres présents et l’appelante est mal venue de soutenir que son licenciement relève d’une 
vengeance personnelle de la part de C.________ (cf. appel du 12 février 2018 p. 22 s. ch. 25 a à 
c), sauf à penser que les autres membres du conseil d’administration, y compris le Syndic de 
Q.________ qui représentait le 50 % des actionnaires (cf. déclarations de R.________, PV du 
7 février 2017 p. 4 in fine, DO 215), n’ont pas été capables d’exprimer leur propre opinion et que la 
décision a été biaisée; c’est d’ailleurs ce qu’elle soutient sans complexe en affirmant que 
C.________ avait pris sa décision en l’absence de I.________ et de K.________ qui s’y seraient 
opposés, et que cette décision a été ratifiée par un conseil d’administration réduit dont un membre 
venait d’être nommé et ne connaissait même pas la situation (cf. appel du 12 février 2018 p. 23 
ch. 26 b); ces allégations sont tendancieuses et ne sont relayées par aucune preuve concrète. En 
tout état de cause, et puisque l’appelante s’y réfère (cf. appel du 12 février 2018 p. 22 ch. 25 b), la 
Cour relève que I.________ a déclaré: « Je n’ai pas dit qu’il y avait une vengeance de la part de 
C.________, j’ai dit qu’il est possible qu’il en soit ainsi » (PV du 7 février 2017 p. 5, DO 216); sans 
aucun autre élément sérieux au dossier, la Cour ne saurait conclure à l’existence d’une telle 
vengeance. De plus, il y a lieu de replacer les faits dans le contexte historique de l’époque, à 
savoir la récente mise en place de la société anonyme chargée de développer un quartier 
d’innovation et dont les actionnaires sont D.________ et Q.________, et qui, dans un climat 
conflictuel et de tensions clairement identifié, ne pouvait tout simplement pas ignorer les 
recommandations de L.________ qui préconisait leur exécution immédiate pour assurer le bon 
fonctionnement de la société.  

L’employeur a suivi les recommandations de L.________ en résiliant le contrat de travail non 
seulement du directeur mais aussi de la demanderesse pour des raisons structurelles et 
économiques, son poste ayant bel et bien été supprimé (cf. déclarations de C.________, PV du 
21 juin 2016 p. 7 in fine, DO 119). Certes, il ne lui a pas proposé de mandat dès la fin du contrat 
de travail mais cela s’explique dans la mesure où il devait mettre en place un nouvel encadrement 
de la structure F.________, compétent pour analyser la situation. Or, il ressort de l’organigramme 
de l’intimée approuvé par le conseil d’administration le 8 octobre 2015 (P. 3 du bordereau de la 

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défenderesse du 15 janvier 2016), qu’elle est composée d’un directeur qui supervise une 
assistante de direction et un ingénieur de projet et que les tâches liées à la communication, 
autrefois attribuées à la demanderesse, font l’objet de mandats externes. Quoi qu’il en soit, dans le 
présent litige, la demanderesse ne peut pas prétendre à ce qu’un tel mandat lui soit confié ni à une 
réduction de son taux d’activité, comme elle le soutient dans son appel (p. 23 ch. 25 d, p. 24 ch. 26 
d). 

Ainsi, le motif du congé est bien réel et il est basé sur les recommandations de l’expert 
L.________ qui a procédé à l’analyse du fonctionnement de la société. Par conséquent, c’est de 
manière correcte que les premiers juges ont retenu que c’est en lien avec le rapport de 
L.________ que la décision de licencier la demanderesse est intervenue et non pas avec les 
prétentions formulées par celle-ci dans son courrier du 4 mai 2015, prétentions qui ont été mises 
en œuvre par l’employeur vu le mandat confié à L.________ dont la mission était de se forger une 
idée de ce qui se passait, d’identifier les origines des tensions et de soumettre une analyse avec 
une recommandation au président du conseil d’administration, selon ce qui figure en p. 1 du 
rapport d’expertise de L.________. 

L’appel doit être rejeté sur ce point.

4.2. L’appelante soutient que le licenciement est abusif car le droit de l’employeur a été exercé 
sans ménagement. Selon elle, l’employeur a joué un jeu faux en lui  transmettant de faux signaux 
selon lesquels la situation se pacifierait d’une part en résiliant le contrat de travail de H.________, 
et d’autre part, en confirmant, le même jour, son contrat de travail à durée indéterminée (cf. appel 
du 12 février 2018 p. 24 s. ch. 28 et 29). 

4.2.1. Un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui 
donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la 
bonne foi, ou encore lorsqu’il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du 
travailleur. Même quand une partie résilie de manière justifiée, elle doit faire usage de son droit 
avec modération. En particulier, elle ne peut jouer un jeu faux et caché qui serait une violation 
crasse du principe de la bonne foi. (ATF 132 III 115 consid. 2.2 / JT 2006 I 152). Un comportement 
simplement grossier, inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas à 
rendre le licenciement abusif. Il n’incombe pas à l’ordre juridique de sanctionner tout 
comportement quelque peu cavalier. Même s’il est usuel, le droit du travail suisse ne prévoit pas 
l’obligation de mener un entretien avant une résiliation, de sorte qu’un licenciement ne peut pas 
être qualifié d’abusif pour le seul motif que le travailleur n’a pas été entendu au préalable (arrêt 
TF 4C./174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.4; FAVRE/MUNOZ/TOBLER, Le contrat de travail, Code 
annoté, 2e éd., 2010, art. 336 CO, n. 1.5). 

4.2.2. Tout comme les premiers juges, la Cour critique l’attitude de l’employeur à l’égard de la 
demanderesse. En effet, la demanderesse a travaillé durant plus de deux ans sur le projet 
F.________ lorsqu’elle était employée de E.________. C’est donc logiquement qu’elle a été 
nommée responsable de la communication et du marketing lors de la création de la société 
anonyme, à l’entière satisfaction de ses supérieurs et du conseil d’administration. D’ailleurs, dans 
son rapport, L.________ relève que la demanderesse maîtrise son métier et s’identifie à 
F.________ (cf. p. 3). Alors que L.________ était en train d’analyser le fonctionnement de la 
société, la demanderesse a reçu son contrat de travail écrit, daté du 13 mai 2015 et signé non 
seulement par le directeur, H.________, mais aussi par C.________, président du conseil 
d’administration (P. 12 du bordereau de la demanderesse du 23 septembre 2015), Même s’il ne 
s’agit que de la formalisation des rapports de travail qui ont débuté le 1er novembre 2014 dans la 

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mesure où aucun contrat écrit n’avait été signé entre les parties, la demanderesse pouvait 
légitimement croire, à réception de ce contrat, qu’elle n’avait pas à craindre une restructuration 
soudaine de la société à ses dépens, d’autant plus que le directeur H.________ a été licencié le 
26 mai 2015 et libéré de son obligation de travailler avec effet immédiat. Or, le licenciement de la 
demanderesse intervient un mois plus tard, soit le 19 juin 2015, sans explications préalables, et 
alors qu’elle veillait son mari à l’hôpital, dans un état critique, ce dont son employeur avait 
connaissance. Humiliation supplémentaire, tout comme le directeur, auquel on reprochait de 
graves carences, elle a été libérée de son obligation de travailler avec effet immédiat. 

Inconvenant et grossier, ce comportement n’est toutefois pas illicite, même s’il enfreint les usages 
du monde des affaires. La Cour comprend l’atteinte ressentie par la demanderesse et son irritation 
en raison du procédé de l’employeur, d’autant plus qu’elle s’identifiait à F.________ qu’elle avait 
contribué à mettre sur pied. Quoi qu’il en soit, au regard du principe de la liberté de licencier, cela 
ne suffit pas pour reconnaître l’existence d’un congé abusif. L’employeur ne s’est pas livré à un 
double jeu contraire au principe de la bonne foi en lui adressant son contrat écrit un mois avant 
son licenciement. En effet, le contrat a été conclu en novembre 2014 déjà et il ne s’agissait que 
d’un contrat écrit en bonne et due forme qui aurait dû être établi depuis le début des rapports de 
travail. En outre, lorsque le contrat a été envoyé à la demanderesse, l’employeur n’avait pas 
encore connaissance du rapport de L.________ qui recommandait son licenciement. Même si un 
entretien était à recommander dans ce cas précis, l’employeur n’a pas commis un abus de droit 
pour n’avoir pas entendu la demanderesse au préalable et l’absence de toute discussion au sujet 
de son licenciement ne le rend pas abusif.  

Ce grief doit par conséquent être rejeté. 

5.

Dans un nouveau moyen (cf. appel, § 4, p. 26 s.), invoquant une violation du droit fédéral, 
singulièrement de l’art. 336c CO, l’appelante conclut au versement par l’intimée d’un montant de 
CHF 25'500.- au titre de salaire pour les mois de novembre et décembre 2015. A cet égard, tout 
comme en première instance déjà, elle rappelle qu’elle a été en arrêt maladie du 31 juillet 2015 (y 
compris) au 30 septembre 2015 (y compris), de sorte que, conformément à l’art. 336c al. 2 CO, le 
délai de congé ne court pas entre ces deux dates. Ainsi, un simple calcul démontre que, le 
31 juillet 2015, date de début de la période de suspension, il restait 62 jours avant l’expiration du 
délai de congé de trois mois. Le 1er octobre 2015, le délai de congé a recommencé à courir. Il est 
donc venu à échéance 62 jours plus tard, soit au 1er décembre 2015. En application de l’art. 3336 
al. 3 CO, ce terme est prolongé jusqu’à la fin du mois, soit jusqu’au 31 décembre 2015. Enfin, 
contrairement à ce que retiennent les premiers juges, l’appelante bénéficie d’une période de 
90 jours, et non de 30 jours (cf. art. 336c al. 2 CO), car son contrat s’est prolongé, dans tous les 
cas, au-delà d’une année de service. En effet, le Tribunal fédéral et la doctrine considèrent que, si 
une incapacité de travail est à cheval sur les deux premières années de service, c’est la période 
de protection de 90 jours qui s’applique, à la condition que le délai de congé suspendu en vertu de 
l’art. 336c al. 2 n’arrive à échéance que durant la nouvelle année de service. Or, sur la base de 
deux avis de doctrine qu’elle cite, l’appelante soutient que tel est précisément le cas en l’espèce. 
La date de fin de contrat doit donc être le 31 décembre 2015 (cf. appel, § 4, p. 26 s.).

5.1. Les premiers juges ont correctement exposé les énoncés de faits légaux, la doctrine et la 
jurisprudence relatifs à la résiliation en temps inopportun par l’employeur prévue par l’art. 336c 
CO, de sorte qu’il suffit d’y renvoyer (cf. jugement entrepris, consid. 3.3.1., p. 25, DO 276).

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5.2. Le Tribunal des prud’hommes a ensuite opéré la subsomption suivante: « La société n’a 
pas contesté l’incapacité de travail subie par la demanderesse. Elle a cependant soutenu le fait 
que A.________ se trouvait dans sa première année de service, raison pour laquelle le délai de 
protection appliqué était de 30 jours. Elle a maintenu qu’elle devait ainsi lui verser le salaire 
jusqu’au 31 octobre 2015, ce qu’elle a fait, et non pas jusqu’au 31 décembre 2015 comme le 
revendique la demanderesse. Se pose dès lors la question de savoir si on doit considérer que 
A.________ se trouvait dans sa première année de service ou dans la deuxième.

Conformément à la lettre d’engagement du 10 novembre 2014, il s’avère que A.________ a été 
engagée auprès de la société B.________ SA à partir du 1er novembre 2014, en qualité de 
responsable communication, promotion et marketing. S’il est vrai qu’elle a travaillé auprès de 
E.________ du 15 avril 2012 au 30 octobre 2014, en qualité de conseillère économique chargée 
du projet de F.________, l’on ne peut en déduire que son engagement a duré de manière continue 
depuis le mois d’avril 2012 jusqu’en juin 2015. La demanderesse a également soutenu, dans le 
cadre de la plaidoirie de sa mandataire, qu’en raison de sa maladie, le contrat devait se prolonger 
jusqu’au 31 décembre 2015, soit au-delà de la première année de service. A.________ ayant été 
engagée par la société B.________ SA à partir du 1er novembre 2014, sa première année de 
service arrivait à terme le 31 octobre 2015. Son incapacité de travail s’est terminée en date du 
30 septembre 2015, soit bel et bien durant sa première année de service. Partant, son argument 
tombe à faux. Le Tribunal retient par conséquent qu’en sa qualité de responsable communication, 
promotion et marketing auprès de la société B.________ SA, A.________ se trouvait effectivement 
dans sa première année de service lorsqu’elle a été licenciée.

En conséquence, le délai de congé de trois mois calculé rétroactivement depuis l’échéance fixée 
au 30 septembre 2015 (soit du 1er juillet au 30 septembre) doit être suspendu durant 30 jours, 
puisque le Tribunal a constaté qu’elle se trouvait dans sa première année de service. Ainsi, après 
le terme initial des rapports de travail fixé au 30 septembre 2015, le délai de congé suspendu doit 
être prolongé jusqu’au 31 octobre 2015, conformément à l’art. 336c al. 3 CO.

Partant, la conclusion de la demanderesse tendant au paiement d’un montant de CHF 25'500.- 
afférent au salaire des mois de novembre et décembre 2015 doit également être rejetée » 
(cf. jugement entrepris, consid. 3.3.2., p. 25 s.).

5.3. En l’espèce, cette argumentation ne prête pas le flanc à la critique et la Cour la fait sienne 
d’autant que l’appelante ne fait valoir aucun argument nouveau en appel.

Il s’ensuit le rejet de l’appel sur ce point.

6.

Enfin, dans un ultime moyen, « l’appelante fait valoir que, au vu de son parcours, des preuves 
irréfutables de ses hautes qualifications professionnelles et surtout de son investissement 
exceptionnel et sans faille dans le projet F.________, depuis le début de celui-ci (ce qui n’est 
d’ailleurs pas contesté), elle aurait mérité un certificat de travail reflétant fidèlement ces éléments, 
à la place d’un certificat qui ne reflète ces faits que de manière incomplète » (cf. mémoire d’appel, 
§ 5, p. 27). Elle ne prend toutefois aucun chef de conclusions en relation avec le certificat de 
travail. 

6.1. Les premiers juges ont exposé à satisfaction de droit les énoncés de faits légaux, la 
doctrine et la jurisprudence relatifs à l’art. 330a CO qui a trait à l’établissement d’un certificat de 
travail, de sorte qu’il suffit d’y renvoyer (cf. jugement entrepris, consid. 3.4.1. et 3.4.2., p. 26 s.).

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6.2. Ils ont ensuite opéré la subsomption suivante: « A titre préliminaire, il convient de relever 
que les conclusions de la demanderesse tendent à l’établissement d’un certificat de travail, non 
pas à la rectification du certificat de travail. Or, comme mentionné à juste titre par la défenderesse, 
cette dernière a bel et bien produit un certificat de travail en date du 22 juillet 2015. A.________ ne 
pouvait dès lors que conclure à la rectification du certificat de travail, ce qui n’a toutefois pas été le 
cas dans les conclusions de sa demande ou de sa réplique.

Dans le document intitulé « Annexe 1 » et produit par la demanderesse, celle-ci reprend en grande 
partie les éléments figurant dans le certificat de travail élaboré par E.________ en date du 
30 octobre 2014, pour son activité au sein de E.________, soit entre le 15 avril 2012 et le 
30 octobre 2014. Toutefois, il n’a pas à figurer dans le certificat de travail établi par la société 
B.________ SA le fait que A.________ a travaillé sur le projet F.________ lors de son emploi au 
sein de E.________. Il n’est pas non plus adéquat de mentionner les tâches accomplies par la 
demanderesse dans le cadre de son mandat auprès de E.________, soit avant le 1er novembre 
2014. De plus, la demanderesse n’a pas un droit à exiger qu’il soit fait mention de remerciements 
ou de vœux pour son avenir professionnel. Comme relevé ci-dessus, il lui incombait d’établir les 
faits tendant à l’élaboration d’un certificat différent, non pas d’imposer ses exigences quant à la 
forme que devrait revêtir un certificat idéal, la formulation étant du ressort de l’employeur.

Qui plus est, l’appréciation générale de A.________ qui ressort du certificat de travail produit par la 
défenderesse est globalement positive. Le certificat est par ailleurs complet, dès lors qu’il contient 
une mention sur la nature des rapports de travail, leur durée, la qualité du travail fourni et la 
conduite générale de la demanderesse. Plus particulièrement, il décrit de manière substantielle les 
huit principales tâches effectuées par la demanderesse au sein de la société, ainsi que son 
comportement général. En outre, ledit certificat est conforme à la vérité et n’utilise aucun terme 
ambigu ou péjoratif à l’encontre de la demanderesse. Le certificat proposé par la société ne fait 
manifestement pas entrave à l’avenir professionnel de la demanderesse, ce d’autant moins qu’il 
faut prendre en considération que les circonstances de son licenciement ont clairement été 
exposées dans la presse. Le retentissement médiatique du conflit entourant la société aura 
clairement plus d’impact que le certificat de travail, soit dit en passant, tout à fait convenable.

En conclusion, le Tribunal constate que la société B.________ SA a effectivement produit un 
certificat de travail en date du 22 juillet 2015 et que celui-ci est en outre conforme aux exigences 
légales de l’art. 330a al. 1 CO. La conclusion de la demanderesse portant sur l’établissement d’un 
certificat de travail est ainsi rejetée » (cf. jugement entrepris, consid. 3.4.3. à 3.4.5., p.28).

6.3. En l’espèce, à supposer que l’appelante entendait critiquer les constatations qui précèdent 
– ce qui n’est pas clair –, la Cour se limitera à constater que non seulement son argumentation est 
toute générale, mais bien plus encore, elle est indigente. En effet, à aucun moment elle ne tente 
d'exposer en quoi les premiers juges auraient eu tort de rejeter sa requête tendant à 
l’établissement d’un nouveau certificat de travail et ne formule aucune critique à l'encontre du 
contenu du jugement querellé lui-même, ne remettant pas en cause la motivation du Tribunal des 
prud’hommes conformément au prescrit de l'art. 311 CPC (cf. ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 et arrêt 
TF 5A_82/2013 du 18 mars 2013 consid. 3.2 à ce sujet).

Il s’ensuit l’irrecevabilité de l’appel sur ce point précis.

6.4. Quand bien même il serait recevable, son grief devrait de toute façon être rejeté dans la 
mesure où il est manifestement mal fondé, le jugement attaqué ne comportant en définitive aucune 
erreur que ce soit dans l’application du droit et/ou dans sa justification en fait.

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7.

7.1. L'appelante