# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** d18a0ed7-b559-5162-a154-eb3e0820334d
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2014-04-25
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 25.04.2014 C/4857/2012
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-4857-2012_2014-04-25.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 29 avril 2014. 

 

R E P U B L I Q U E  E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/4857/2012-5 CAPH/58/2014 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 25 AVRIL 2014 

 

Entre 

A______, domicilié ______ (GE), appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 10 octobre 2013 (JTPH/326/2013), représenté par C______, secrétaire 
syndical - juriste, et faisant élection de domicile auprès du syndicat D______, ______ 
(GE), 

 d'une part, 

Et 

B______, sise ______ (VD), intimée, comparant par Me Sébastien DESFAYES, avocat, 
rue de la Coulouvrenière 29, case postale 5710, 1211 Genève 11, en l'Étude duquel elle 
fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

  

- 2/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

EN FAIT 

A. Par jugement du 10 octobre 2013, notifié aux parties le 11 octobre 2013, le 
Tribunal des prud'hommes a déclaré recevable la demande formée le 5 juillet 2012 
par A______ contre B______ (ch. 1 du dispositif), condamné B______ à remettre 
à A______ un certificat de travail conforme aux considérants (ch. 2) et débouté 
les parties de toutes autres conclusions (ch. 3). 

B. a. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice le 4 novembre 2013, A______ 
appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation du chiffre 3 du dispositif. 

Reprenant les conclusions de sa demande, l'appelant sollicite que B______ soit 
condamnée à lui payer la somme brute de 10'000 fr. à titre de salaire afférent au 
délai de congé, avec intérêts à 5% l'an dès le 30 novembre 2011, la somme nette 
de 15'000 fr. à titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié, avec 
intérêts à 5% l'an dès le 30 novembre 2011, ainsi qu'à lui délivrer des fiches de 
salaire pour les mois de décembre 2011 et janvier 2012, d'une valeur litigieuse de 
1 fr. par fiche, avec intérêts à 5% l'an dès le 30 novembre 2011. 

A l'appui de son appel, A______ produit une décision de la caisse de chômage 
datée du 16 février 2012, non soumise aux premiers juges. 

b. Invitée à se déterminer par écrit, B______ conclut au rejet de l'appel et à la 
confirmation du jugement entrepris, avec suite de frais judiciaires et dépens.  

c. Les parties ont été informées de la mise en délibération de la cause par courrier 
du greffe de la Cour de justice du 12 décembre 2013. 

C. Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour: 

a. B______ est une société anonyme inscrite au Registre du commerce du canton 
de Vaud. Elle a pour but social le commerce de hardware, de software et de 
produits accessoires, les services dans le domaine du traitement électronique des 
données, la location de services ainsi que le placement privé. La société possède 
une succursale à ______ (GE). 

b. Par contrat de mission écrit du 4 octobre 2010, B______ a engagé A______ 
pour une durée indéterminée, en qualité de " Backup – Technicien en 
informatique ". 

A______ avait pour mission l'installation et la configuration de matériels et 
logiciels informatiques, le support aux utilisateurs de la clientèle ainsi que 
diverses autres tâches à définir avec le client. 

La rémunération était fixée à 4'800 fr. brut par mois pendant la période d'essai et à 
5'000 fr. brut par mois par la suite. 

- 3/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

La durée de travail convenue était de 40 heures par semaine, réparties sur cinq 
jours. Le contrat de mission indiquait en caractères gras ce qui suit " L'horaire de 
travail est à définir avec le locataire de services ". 

Le contrat de mission prévoyait par ailleurs que les modalités d'exécution de la 
mission et la résiliation des rapports de travail étaient réglementés dans un 
contrat-cadre de travail temporaire, signé par les parties le 4 octobre 2010 et 
annexé au contrat de mission, dont il faisait partie intégrante. L'application du 
Code des obligations et de la Loi fédérale sur le service de l'emploi et la location 
de services était réservée s'agissant des questions non régies par le contrat de 
mission et il était précisé que l'entreprise de mission n'était pas soumise à une 
convention collective de travail étendue. 

c. Le contrat-cadre de travail temporaire (ci-après "cctt") annexé au contrat de 
mission prévoyait notamment qu'après le temps d'essai, le délai de congé était de 
deux mois pour la fin d'un mois dès la deuxième année de mission, lorsque le 
contrat de mission était conclu pour une durée indéterminée (art. 4 al. 3 et art. 5 
al. 1 à 3 cctt). 

L'employé s'engageait à exécuter consciencieusement et avec soin le travail qui lui 
était confié et à sauvegarder fidèlement et loyalement les intérêts de l'employeur, 
ainsi qu'à observer en toutes circonstances les directives de ce dernier (art. 6 al. 1 
cctt). Pendant la durée de la mission, l'employé s'engageait également à respecter 
toutes les directives, instructions et règlements du locataire de services concernant 
l'organisation et l'exécution du travail, la sécurité, le port d'équipements 
individuels de protection et le comportement dans l'entreprise (art. 6 al. 2 cctt). 

L'employé devait fournir sa prestation de travail pour le compte du locataire de 
services avec tout le soin et la diligence requise. Il devait en tout temps 
promouvoir une bonne collaboration et adopter un comportement irréprochable à 
l'égard du locataire de services et de son personnel ; il devait faire preuve "d'une 
ponctualité sans faille " (art. 6 al. 3 cctt). 

La violation intentionnelle ou par négligence de l'une des obligations précitées 
pouvait constituer une cause de licenciement pour justes motifs au sens de 
l'article 337 du Code des obligations (art. 6 al. 6 cctt). 

L'horaire de travail était d'une durée moyenne de 8 heures par jour, pour un total 
de 40 heures par semaine (art. 8 al. 1 cctt). L'employé devait s'adapter à l'horaire 
d'usage en vigueur chez le locataire de services (art. 8 al. 3 cctt). 

Les heures supplémentaires devaient être compensées par un congé de durée 
équivalent Seules pouvaient être prises en considération les heures 
supplémentaires demandées et validées par écrit par le locataire de service. Il 

- 4/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

incombait à l'employé de communiquer les heures supplémentaires à l'employeur 
(art. 9 al. 1 cctt). 

d. Sur mandat de la société E______, B______ a fourni des services 
informatiques à l'entreprise F______, qui possède un site dans le canton de 
Genève. 

Dans ce cadre, B______ a dépêché A______ auprès de F______ afin d'exécuter 
ses tâches de technicien en informatique. 

e. Par courriel du 14 décembre 2010, le chef d'équipe de B______ auprès de 
F______ a indiqué à A______ qu'il était arrivé en retard à plusieurs reprises et 
qu'il l'avait déjà informé que cette situation ne serait plus tolérée. 

Par courriel du 21 février 2011, le chef d'équipe de B______ a déclaré répéter à 
A______ qu'il devait débuter sa journée de travail à 8h00, c'est-à-dire que son 
ordinateur devait être allumé et qu'il devait être connecté aux systèmes 
communicator et SM. Or, au cours des deux dernières semaines et le jour même, il 
était arrivé en retard.  

Par lettre du 17 mars 2011, B______ a adressé à A______ un avertissement. Elle 
a exposé que, malgré ses différentes interventions, il continuait à arriver en retard 
le matin. Ce comportement n'affectait pas seulement la qualité du service qu'elle 
offrait à son client E______, mais pouvait également compromettre le contrat 
qu'elle avait avec ce dernier. B______ a prié son employé de remédier 
immédiatement à cette situation en étant prêt à sa place et en ayant son poste de 
travail ouvert à 7h55 tous les matins où il serait appelé à travailler en tant que 
backup sur le site de F______. Dans le cas contraire, il serait licencié avec effet 
immédiat pour faute grave. 

f. Par courriel du 21 mars 2011, remis en copie au chef d'équipe de A______, un 
employé de E______ a informé B______ de ce que A______ était arrivé à 
nouveau en retard au travail (10 minutes) le jour même. 

Par courriel du 26 juillet 2011, remis en copie au chef d'équipe et à B______, le 
même employé de E______ a déclaré rappeler à A______ qu'il devait commencer 
à 8h00 et terminer à 17h00. Or, il était arrivé en retard pour la seconde fois 
consécutive. Cette situation ne devait donc plus se reproduire. 

Par lettre du 14 septembre 2011, B______ a adressé à A______ un deuxième 
avertissement relatif à ses multiples retards. Elle a expliqué que, malgré la 
première lettre d'avertissement et les discussions intervenues, son comportement 
n'avait pas changé et il continuait à arriver en retard le matin. Ce comportement 
portait préjudice à l'image de la société auprès de son client, ainsi qu'à la qualité 
de son service, ce qui était inadmissible. B______ a intimé à A______ de 

- 5/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

remédier à cette situation immédiatement en étant prêt à sa place, le poste de 
travail ouvert, à 7h55 tous les matins où il serait appelé à travailler en tant que 
backup sur le site de F______. Elle a précisé qu'il s'agissait d'un ultime 
avertissement, faute de quoi il serait congédié avec effet immédiat pour faute 
grave. 

g. Par courriel du 21 octobre 2011, remis en copie au chef d'équipe de B______, 
l'employé de E______ présent sur le site de F______ a indiqué à A______ qu'une 
nouvelle fois, il n'était pas connecté sur communicator, ni à son bureau, à 8h05, de 
sorte qu'il n'était pas prêt pour travailler. 

Répondant à ce courriel, A______ a contesté l'information selon laquelle il n'était 
pas connecté sur communicator à 8h05, indiquant qu'il s'était rendu aux toilettes 
en s'assurant que sa session était bien connectée. De plus, en arrivant à son poste 
ce matin, il avait constaté qu'il y avait deux autres backups disponibles. 

Par lettre du 15 novembre 2011, B______ a pris acte de ce que A______ l'avait 
informée le matin même à 8h00 qu'il serait à nouveau en retard à son poste de 
travail. La société a relevé que les deux précédentes lettres d'avertissement 
n'avaient pas apporté les changements espérés, soit l'arrivée à l'heure de l'employé 
sur son poste de travail. Elle a rappelé que cette situation ne pouvait pas continuer 
et que ce comportement portait préjudice à son image auprès du client et à la 
qualité du service. B______ a ordonné à A______ de résoudre cette situation sans 
délai en étant prêt à sa place, poste de travail ouvert, à 7h55 tous les matins où il 
serait appelé à travailler en tant que backup sur le site de F______, pour le compte 
de son client. Ce troisième avertissement était le dernier, faute de quoi l'intéressé 
serait congédié avec effet immédiat pour faute grave. 

h. Par courriel du 30 novembre 2011, E______ a transmis au service des 
ressources humaines de B______ un relevé informatique des heures de pointage 
de A______ sur le site de F______ du 1er au 30 novembre 2011. E______ relevait 
les arrivées tardives de A______, soit le 1er novembre à 8:06:28 (2ème porte) et le 
30 novembre à 8:02:01 (2ème porte). 

Par lettre du même jour, précédée d'un entretien téléphonique, B______ a indiqué 
à A______ qu'elle résiliait leurs rapports de travail avec effet immédiat. Cette 
mesure découlait des trois avertissements pour arrivées tardives qui lui avaient été 
adressés, aux maintes discussions qu'elle avait eues avec lui à ce sujet et à sa 
nouvelle arrivée tardive du matin. B______ a précisé que, comme indiqué dans 
ses précédents courriers, elle ne pouvait tolérer ce comportement, qui l'exposait à 
des pénalités financières de la part de son client. 

i. Par courrier du 21 décembre 2011 du syndicat D______, A______ a contesté les 
conditions de son licenciement. Il a indiqué à B______ que, le  
30 novembre 2011, il était sur son lieu de travail à 8h02, comme l'indiquait le 

- 6/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

relevé de la badgeuse, et que ce retard de deux minutes ne pouvait constituer une 
faute suffisamment grave pour justifier un licenciement avec effet immédiat, 
même s'il y avait eu un avertissement préalable. Les arrivées tardives mentionnées 
dans la lettre de congé n'avaient jamais excédé cinq minutes et avaient été très 
rares pendant la durée des rapports de travail. Selon l'horaire convenu, il débutait 
son travail à 8h00 et était rémunéré depuis lors. S'il devait commencer son travail 
à 7h55, il aurait fallu modifier l'horaire dans ce sens et faire en sorte qu'il soit 
rémunéré dès cette heure. Au vu de l'ensemble des circonstances, A______ 
considérait son licenciement immédiat comme injustifié. En conséquence, il a 
sollicité le paiement de ce qu'il aurait perçu si les rapports de travail avaient pris 
fin à l'échéance du délai de congé. 

Par courrier de son conseil du 5 janvier 2012, B______ a rejeté la demande de 
A______. Elle a informé celui-ci que, selon le contrat de travail, il devait faire 
preuve d'une ponctualité sans faille et s'adapter à l'horaire d'usage en vigueur chez 
les clients de la société. Il avait été rendu attentif à l'importance du respect des 
horaires et au fait que tout retard exposerait la société à des pénalités financières, 
voire à la perte d'un client important à la bonne marche de ses affaires. Passant 
outre les instructions reçues, il avait toutefois multiplié les arrivées tardives et 
avait reçu, de ce fait, plusieurs avertissements. Malgré ceux-ci, il avait encore 
accumulé des arrivées tardives, ce qui avait rompu le lien de confiance nécessaire 
à la poursuite des rapports de travail. 

Un nouvel échange de courriers s'en est suivi, au cours duquel A______ et 
B______ ont persisté dans leurs positions. 

j. Le 24 février 2012, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête dirigée contre B______ et tendant au paiement d'une 
somme de 25'003 fr., ainsi qu'à la remise d'un certificat de travail rectifié et de 
fiches de salaire pour les mois de décembre 2011 et janvier 2012. 

Une audience de conciliation a eu lieu le 25 avril 2012, qui n'a pas abouti. 
L'autorisation de procéder a été remise à A______.  

k. Par demande simplifiée déposée le 5 juillet 2012 au greffe du Tribunal des 
prud'hommes, A______ a assigné B______ en paiement de 25'000 fr., plus 
intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er décembre 2011, ainsi qu'en remise des 
fiches de salaire pour les mois de décembre 2011 et janvier 2012, et d'un certificat 
de travail rectifié.  

La somme réclamée comprenait 10'000 fr. brut à titre de salaire afférent au délai 
de congé de deux mois et 15'000 fr. net à titre d'indemnité pour licenciement avec 
effet immédiat sans justes motifs (trois mois de salaire). 

- 7/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

l. Par mémoire de réponse du 14 septembre 2012 B______ a conclu au rejet de la 
demande. 

m. Entendu par le Tribunal le 27 novembre 2012, A______ a expliqué qu'il était 
technicien en informatique et travaillait comme backup. A ce titre, il devait 
remplacer les personnes absentes et traitait les tickets qui leur étaient destinés. Il 
appelait les clients en fonction des tickets qu'il avait reçus et organisait son temps 
en fonction de ceux-ci et des rendez-vous. Ses clients étaient des employés et 
quelques externes de F______. Il devait répondre aux clients qui venaient au 
kiosque pour poser de questions. Si l'intervention était plus longue, il devait 
orienter le collaborateur vers la help line. L'horaire prévu pour accéder au service 
des techniciens était de 8h00 à 17h00 ; il comprenait une pause d'une heure à midi 
ou à une heure pour chaque équipe afin d'assurer la continuité. L'équipe était 
composée de cinq techniciens, d'un team leader, d'une personne dédiée à 
l'administration, d'un représentant de E______ et d'une personne qui gérait la 
téléphonie. Il disposait d'un outil appelé "communicator", à savoir un outil de 
conversation en ligne. Si son ordinateur n'était pas ouvert à 08h00 le matin, il 
ignorait s'il avait reçu des courriels et n'avait pas accès à l'outil de gestion des 
tickets. L'employeur pouvait vérifier de visu s'il était sur sa place de travail, dès 
lors que l'équipe de techniciens travaillait dans un open space. A______ a 
confirmé avoir reçu les informations sur la nécessité d'être ponctuel. L'employeur 
n'avait jamais produit de facture démontrant un préjudice qu'il aurait subi en 
raison de ses arrivées tardives. 

n. Entendue le même jour, une représentante de B______ a exposé que l'horaire 
durant lequel le service était garanti aux utilisateurs allait de 8h00 à 17h00, avec 
une heure de pause à midi. Les manquements étaient recensés, par exemple 
concernant le non-respect des consignes, le mauvais suivi ou le non-règlement 
d'un ticket. Le technicien avait des objectifs quantitatifs de résolution de tickets. 
Le système des pénalités était très strict. Le chef d'équipe (team leader) était sur le 
site, constatait de facto les arrivées tardives du personnel et en informait 
l'employeur par courriel. Chaque jour, l'employé-technicien notait ses heures et 
transmettait à l'employeur son décompte, signé par ses soins et par le team leader, 
chaque semaine, puis mensuellement. La notion d'heure d'arrivée était souvent 
indicative, dans la mesure où le technicien pouvait marquer 8h00, alors qu'il était 
arrivé par exemple à 8h02. Lors de l'embauche, les exigences du poste étaient 
expliquées à l'employé. Une formation de dix jours était organisée pour que le 
personnel soit très au clair sur les exigences du client de la société. En 
l'occurrence, le chef d'équipe avait constaté les arrivées tardives de A______ et en 
avait parlé avec lui. La situation ne s'améliorant pas, l'équipe des ressources 
humaines avait décidé de le licencier avec effet immédiat. L'employé avait un 
badge et seule E______ avait accès à la badgeuse. L'employé pouvait insérer dans 
son décompte horaire les heures de ses arrivées effectives. S'il arrivait à 7h55, il 
pouvait s'arranger avec ses collègues pour récupérer ce temps, par exemple sur la 

- 8/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

pause de midi. L'employeur n'avait pas subi de pénalités en raison des arrivées 
tardives de A______. E______ représentait 40% du chiffre d'affaires de son 
département « délégation du personnel » et constituait son plus gros mandat ; 
douze personnes actives en permanence sur le site. Les collaborateurs de la 
défenderesse arrivant rarement en retard au travail, le cas de A______ était 
exceptionnel car ses arrivées tardives étaient fréquentes. Depuis juillet 1995, lui 
seul avait été licencié avec effet immédiat. 

o. Le Tribunal des Prud'hommes a procédé à des enquêtes. 

Entendue comme témoin, une employée de B______ chargée de l'administration 
des ressources humaines au moment des faits a déclaré que le chef d'équipe 
mettait au courant les nouveaux collaborateurs des consignes liées aux horaires. Il 
gérait sur le terrain l'horaire cadre prévu, soit de 8h00 à 17h00 avec une pause 
d'une heure. Le client B______ avait des exigences pointilleuses à l'égard des 
collaborateurs de la société. A une occasion, A______ était arrivé en retard et le 
client ne l'avait plus voulu sur son site ; il était alors venu travailler dans les 
locaux de B______ et elle lui avait alors rappelé l'importance de la ponctualité. 
Pour le site en question, le kiosque ouvrait à 8h00 et le technicien devait être prêt 
à ce moment-là, ordinateur ouvert. B______ demandait à ses employés travaillant 
sur ce site de remplir le service de 8h00 à 17h00, sans faire d'heures 
supplémentaires. La témoin avait proposé à A______ d'arriver un peu en avance 
pour être prêt à l'heure et de compenser ce temps de travail supplémentaire par des 
jours de congé. L'intéressé avait bien réagi à cette proposition mais il n'y avait 
jamais eu de compensation, car il n'arrivait pas en avance. 

Egalement entendu comme témoin le chef d'équipe (team leader) de B______ 
auprès de F______ a expliqué qu'il s'occupait notamment des kiosk agents, soit les 
personnes gérant les clients employés de F______ ayant des demandes 
informatiques, et une équipe (pool) de backup. Ce pool pouvait occuper deux 
rôles : celui de technicien support de niveau 2 ou celui de kiosk agent. A______ 
faisait partie de l'équipe de backup. Il assumait donc les rôles de technicien 
support de niveau 2 et de kiosk agent. Le kiosque fonctionnait comme un guichet 
avec des horaires d'ouverture ; le personnel venait avec des besoins de commande, 
de renseignements ou des problèmes à résoudre. Tout employé de F______ 
pouvait se présenter avec une question, avec ou sans rendez-vous. Certaines 
prestations requerraient un ticket préalable (ex. la réparation d'un ordinateur) et 
d'autres non (ex. commande d'un accessoire, demande d'aide). Dans ces 
conditions, un retard mettait B______ en difficulté face à F______ et à son client 
E______. Les retards répétés nuisaient à l'image de l'équipe et de l'entreprise, et 
avaient pour effet de reporter le travail sur une autre personne. Le kiosque 
fonctionnait comme un magasin, de sorte que tout collaborateur arrivant après 
l'heure d'ouverture était en retard. L'horaire d'ouverture était de 8h00 à 17h00. Les 
arrivées tardives causaient des difficultés d'organisation de travail, l'équipe des 

- 9/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

kiosk agents n'étant pas nombreuse. Auprès de F______, il y avait deux kiosques 
avec un effectif équivalent à 1.8 personne à plein temps, dans un cas, et à une 
personne à plein temps, dans l'autre. Si cette personne arrivait en retard, les 
demandes des collaborateurs ne pouvaient pas être traitées. Le technicien devait 
être opérationnel à 8h00 afin de se connecter, ce qui prenait deux minutes. Si 
l'employé voulait faire une pause ou avait besoin d'un jour de compensation, cela 
lui était accordé. Les arrivées tardives de A______ étaient très nombreuses et il 
avait fait l'objet à ce sujet de plusieurs remarques écrites (courriels) et orales. Le 
chef d'équipe avait eu beaucoup de contacts avec lui, tant par courriels que sous 
forme de coaching. Il l'encourageait à faire un effort, mais sans résultat. Peu avant 
la date du licenciement, le chef d'équipe avait dit à A______ que cette situation ne 
pouvait plus continuer. D'autre part, il n'était pas pleinement satisfait du travail de 
l'employé, en particulier dans sa qualité. L'intéressé n'était pas fait pour ce type de 
site car les procédures et les processes étaient très rigoureux et structurés. 

p. Le 27 novembre 2012, le Tribunal des prud'hommes a ordonné des plaidoiries 
finales, lors desquelles les parties ont persisté dans leurs conclusions. 

D. Dans le jugement entrepris, le Tribunal des prud'hommes a considéré en substance 
que l'employé était arrivé à de nombreuses reprises de manière tardive à son poste 
de travail. Ce faisant, il avait contrevenu à plusieurs obligations contractuelles, 
ainsi qu'aux directives et aux injonctions réitérées qu'il avait reçues au cours des 
rapports de travail. Divers rappels à l'ordre et trois avertissements formels lui 
avaient notamment été adressés. L'importance de la ponctualité pour l'employeur 
et pour le client de celui-ci avait été expressément soulignée et signifiée à 
l'employé. Au regard de l'ensemble des circonstances, l'employé avait gravement 
violé son devoir de fidélité. Sa dernière arrivée tardive, le 30 novembre 2011, 
constituait dans ce contexte un manquement suffisamment grave pour rompre de 
manière irrémédiable le lien de confiance qui sous-tendait les rapports de travail. 
Par conséquent, le licenciement immédiat notifié le jour-même était pleinement 
justifié et la demande devait être rejetée en tant qu'elle tendait au paiement de ce 
que l'employé aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance 
du délai de congé ordinaire. L'employé ne pouvait pas davantage prétendre à un 
indemnité pour licenciement injustifié, ni à l'établissement de fiches de salaire 
pour les mois postérieurs à la résiliation des rapports de travail. Au surplus, 
l'employeur avait accepté devant le Tribunal d'établir un certificat de travail dont 
les termes étaient adéquats. 

E. L'argumentation des parties en appel sera examinée ci-dessous, dans la mesure 
utile à la solution du litige. 

 

 

- 10/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

EN DROIT 

1. 1.1 Les jugements finaux de première instance sont susceptibles d'appel si l'affaire 
est non pécuniaire ou si, pécuniaire, la valeur litigieuse au dernier état des 
conclusions devant le Tribunal atteint 10'000 fr. (art. 308 CPC). 

En l'espèce, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions en première 
instance s'élevait à 25'000 fr. La voie de l'appel est ainsi ouverte. 

Interjeté contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC) auprès de l'autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ) dans le délai utile de 30 jours et selon la forme 
prescrite par la loi (art. 142 al. 1 et 3 et art. 311 CPC), l'appel est recevable.  

1.2 La compétence ratione loci des tribunaux genevois n'est à juste titre pas 
remise en cause devant la Cour de céans (art. 34 al. 1 et 2 CPC), pas plus que la 
compétence ratione materiae des juridictions prud'homales (art. 1 al. 1 let. a 
LTPH; art. 124 let. a LOJ). 

1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). Dans 
la mesure des conclusions prises en appel (art. 315 al. 1 CPC), elle établit les faits 
d'office (art. 272 CPC). 

2. 2.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris 
en compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard et s'ils ne pouvaient être 
invoqués ou produits devant la première instance, bien que la partie qui s'en 
prévaut ait fait preuve de la diligence requise.  

Le Tribunal fédéral a précisé que cette disposition régit de manière complète et 
autonome la possibilité pour les parties d'invoquer des faits et moyens de preuve 
nouveaux en procédure d'appel (ATF 138 III 625 consid. 2.2; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_310/2012 du 1er octobre 2012, consid. 2.1). Il a en outre relevé qu'elle 
ne contient aucune règle spéciale pour la procédure simplifiée ou pour les cas où 
le juge établit les faits d'office, de sorte qu'aucune violation de l'art. 317 al. 1 CPC 
ne résulte de la stricte application de ses conditions (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_228/2012 précité, consid. 2.2). 

La Cour examine en principe d'office la recevabilité des pièces produites en appel 
(ACJC/1431/2011 du 4 novembre 2011, consid. 4; REETZ/HILBER, in Kommentar 
zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2010, n. 26 ad art. 317 CPC). 

2.2 En l'espèce, l'appelant produit à l'appui de son appel une décision de sa caisse 
de chômage datée du 16 février 2012 et non soumise aux premiers juges. 
L'appelant n'expose pas pour quels motifs il n'aurait pas été en mesure de se 
prévaloir de cette décision devant le Tribunal des prud'hommes, notamment lors 
des plaidoiries finales du 27 novembre 2012.  

- 11/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

Par conséquent, la pièce concernée est irrecevable en appel et son contenu sera 
ignoré. 

3. Le Tribunal a correctement relevé que les parties étaient liées par un contrat de 
travail composé d'un contrat de mission et d'un contrat-cadre de travail 
temporaire, soumis notamment aux dispositions de la loi fédérale sur le service de 
l'emploi et la location de services (LSE, RS 823.11). Le contrat de mission 
prévoyait que les dispositions du Code des obligations étaient applicables à titre 
supplétif, s'agissant des questions non régies par le contrat de travail et la LSE. Il 
prévoyait également que l'entreprise de mission n'était pas soumise à une 
convention de travail collective étendue, ce qui n'est pas contesté (cf. art. 20 LSE). 

En l'occurrence, le litige porte sur le licenciement avec immédiat signifié à 
l'appelant le 30 novembre 2011. Les conditions et les conséquences d'un tel 
licenciement ne sont pas expressément réglées par le contrat de mission, le 
contrat-cadre de travail temporaire ou la LSE. A juste titre, les parties s'accordent 
à considérer que ces questions sont régies par le Code des obligations, qui prévoit 
en la matière certaines dispositions de droit impératif (cf. art. 361 al. 1 et art. 362 
al. 2 CO). 

4. 4.1 L'appelant soutient que le Tribunal aurait admis à tort que les motifs invoqués 
par l'intimée, soit des arrivées tardives à son poste de travail, justifiaient son 
licenciement avec effet immédiat. Il soutient également que le Tribunal aurait mal 
apprécié le nombre d'arrivées tardives effectivement démontrées, versant dans 
l'arbitraire à ce sujet. 

4.1.1 En vertu de l'art. 337 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont 
notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon 
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé 
la continuation des rapports de travail (al. 2).  

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise 
de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui 
résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le 
fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave 
justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce 
dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une 
résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 
consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). La partie qui résilie un contrat de travail en 
invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d'un court délai de réflexion 
pour signifier la rupture immédiate des relations (ATF 130 III cité, consid. 4.4). 

4.1.2 Par manquement du travailleur, on entend la violation d'une obligation 
découlant du contrat, par exemple l'obligation de loyauté ou de discrétion 

- 12/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

(art. 321a al. 1 et 4 CO), ou de son devoir de fidélité (ATF 121 III 467 consid. 4d; 
117 II 72 consid. 3). D'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate 
(cf. ATF 129 III 380 consid. 2.2). 

Le non-respect des horaires ou des retards répétés ne justifient une résiliation 
qu'en cas de réitération à la suite d'un avertissement. Celui-ci doit être libellé de 
manière explicite; l'employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en 
garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement 
immédiat. Suivant le cas, un second avertissement peut ou non être nécessaire 
lorsque, après un premier, le travailleur enfreint une autre de ses obligations 
(WYLER, Droit du travail, 2e éd., Berne 2008, p. 496 s.; SCHNEIDER, La résiliation 
immédiate du contrat de travail, in Journée 1993 de droit du travail et de la 
sécurité sociale, Zurich 1994, pp. 56-58). 

4.1.3 Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation 
immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). En la matière, le juge applique les 
règles du droit et de l'équité; il doit prendre en considération toutes les 
circonstances du cas particulier, notamment la position et la responsabilité de 
l'employé, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et 
l'importance des manquements (ATF 130 III 28 consid 4.1 et 4.4 arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.400/2004 du 14 février 2005 consid. 1.2). 

En ce qui concerne l'appréciation des preuves et les constatations de fait, il y a 
arbitraire - prohibé par l'art. 9 Cst. - lorsque l'autorité ne prend pas en compte, 
sans aucune raison sérieuse, un élément de preuve propre à modifier la décision, 
lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée, ou encore lorsque, 
en se fondant sur les éléments recueillis, elle en tire des constatations 
insoutenables (ATF 137 I 58 consid. 4.2.1; 136 III 552 consid. 4.2; arrêt du 
Tribunal fédéral 5A_54/2012 du 1er juin 2012 consid. 2.1). 

4.2 Au regard des principes rappelés ci-dessus, la situation se présente en l'espèce 
comme suit: 

4.2.1 Le contrat de mission de l'appelant prévoyait que la durée du travail 
convenue était de 40 heures par semaines, réparties sur cinq jours. Il précisait 
expressément que l'horaire de travail devait être défini avec le locataire de 
services. 

S'agissant de cet horaire, il ressort de la procédure que l'intimée devait exploiter 
pour le compte de son client un kiosque qui devait être accessible de 08h00 à 
17h00, avec une heure de pause à midi. Les témoins entendus ont précisé que le 
kiosque ouvrait à 08h00 précises et que les techniciens comme l'appelant devaient 
être prêts à ce moment-là, poste de travail ouvert et systèmes de communication 
connectés. A cette fin, il était demandé aux collaborateurs tels que l'appelant 
d'arriver sur leur lieu de travail quelques minutes avant 08h00 afin de se 

- 13/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

connecter, ce qui prenait deux minutes environ. Tout collaborateur qui arrivait 
après 08h00 ou qui n'était pas connecté à ce moment-là était considéré comme 
arrivant en retard. 

En l'occurrence, il est établi que l'appelant n'a pas respecté l'horaire tel que défini 
ci-dessus, arrivant de manière réitérée sur son lieu de travail après 08h00 et/ou 
n'étant pas connecté à son poste de travail à ce moment précis. Dès le mois de 
décembre 2010, c'est-à-dire quelques semaines après son engagement, l'intimée et 
son client ont signifié à l'appelant qu'il était arrivé en retard à plusieurs reprises. 
De nouvelles arrivées tardives ont été constatées par l'intimée et/ou par son client 
aux mois de février, mars, juillet, septembre, octobre et novembre 2011. A chaque 
fois, ceux-ci ont prié l'appelant de remédier à cette situation, notamment en étant 
prêt à son poste de travail dès 07h55, ce à quoi l'appelant n'a pas donné suite. A ce 
propos, c'est en vain que l'appelant soutient que l'exigence d'arriver sur son lieu de 
travail avant 08h00 constituait un allongement de sa durée de travail sans 
rémunération correspondante, qu'il n'était pas tenu de respecter. S'il est 
concevable que le fait d'arriver quelques minutes avant 08h00 pouvait amener 
l'appelant à excéder, compte tenu de l'horaire d'ouverture du kiosque tel que défini 
ci-dessus, les 40 heures de travail hebdomadaires prévues par son contrat de 
travail, il ressort dudit contrat que le temps de travail supplémentaire pouvait et 
devait être compensé par un congé de durée équivalente. Les témoins entendus par 
le Tribunal ont confirmé que si l'appelant avait souhaité compenser un tel temps 
supplémentaire de travail par des pauses ou par des jours de congé, cela lui aurait 
été accordé. En l'occurrence, l'appelant n'établit cependant pas avoir sollicité une 
telle compensation, ni avoir effectué des heures supplémentaires pouvant y donner 
lieu. 

Dans ces conditions, c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que l'appelant 
avait manqué de manière répétée à ses obligations non seulement lorsqu'il était 
arrivé sur son lieu de travail après 08h00, mais également lorsqu'il n'était pas 
connecté sur son poste de travail à ce moment-là. Aucune appréciation erronée des 
preuves ne peut être reprochée au Tribunal et celui-ci n'a encore moins versé dans 
l'arbitraire à ce propos. 

Il reste à examiner si les manquements susvisés pouvaient justifier, le 30 
novembre 2011, le licenciement de l'appelant avec effet immédiat. 

4.2.2 En l'espèce, le contrat cadre de travail temporaire signé par l'appelant 
prévoyait expressément que celui-ci devait adopter un comportement 
irréprochable à l'égard du locataire de services et notamment qu'il devait faire 
preuve d'une ponctualité sans faille. Le contrat énonçait que la violation de cette 
obligation pouvait constituer une cause de licenciement pour justes motifs, au sens 
de l'art. 337 CO. 

- 14/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

Les témoins entendus par le Tribunal ont confirmé que le chef d'équipe de 
l'intimée informait les nouveaux collaborateurs des contraintes particulières liées 
aux horaires. Ils ont notamment précisé que le client de l'intimée se montrait 
pointilleux à ce sujet. Devant le Tribunal, l'appelant a lui-même reconnu avoir 
reçu les informations sur la nécessité d'être ponctuel. Il a notamment expliqué que 
si son ordinateur n'était pas ouvert à 08h00 le matin, il ignorait s'il avait reçu des 
courriels et n'avait pas accès aux outils lui permettant d'effectuer son travail. Dans 
ces conditions, force est de constater que la ponctualité était une des obligations 
importantes que l'appelant était tenu de respecter, et que celui-ci ne pouvait 
l'ignorer. Au cours de son audition, l'un des témoins a d'ailleurs rapporté que lors 
de l'une de ses arrivées tardives, l'appelant n'avait pas été admis à travailler sur le 
site de l'entreprise locataire de services et qu'il avait dû retourner dans les locaux 
de l'intimée. Pour sa part, le chef d'équipe de l'intimée a rapporté que les retards 
de l'intimé posaient des problèmes d'organisation, puisqu'ils avaient pour effet de 
reporter le travail sur une autre personne, et qu'ils nuisaient à l'image de l'intimée 
auprès de son client. Les arrivées tardives répétées de l'appelant sur son lieu de 
travail ne constituaient dès lors pas un manquement anodin à ses obligations, 
même si elles n'excédaient pas quelques minutes. Comme l'a retenu le Tribunal, 
ces retards répétés constituent au contraire un manquement d'une certaine gravité, 
susceptible de justifier un licenciement avec effet immédiat pour justes motifs, 
notamment si un tel licenciement est précédé d'un avertissement, conformément 
aux principes rappelés ci-dessus.  

4.2.3 A cet égard, il est établi que les retards de l'intimé lui ont valu de nombreux 
rappels à l'ordre oraux et écrits de la part de l'intimée et de son client. Le 
licenciement lui-même a été précédé de trois avertissements formels, précisant 
chacun que l'appelant serait licencié avec effet immédiat en cas de nouveau retard. 
Dans ces conditions, il faut admettre que l'intimée a suffisamment averti l'appelant 
avant de mettre un terme aux relations de travail en raison de ses arrivées tardives. 
Il n'est par ailleurs pas contesté que le jour même où l'intimée a signifié à 
l'appelant son licenciement avec effet immédiat, soit le 30 novembre 2011, celui-
ci était à nouveau arrivé sur son lieu de travail après 08h00. On ne saurait dès lors 
reprocher à l'intimée d'avoir tardé à communiquer à l'appelant sa décision de le 
licencier avec effet immédiat. 

Avec raison, les premiers juges ont considéré qu'on ne pouvait pas davantage 
exiger de l'intimée qu'elle notifie à l'appelant un licenciement ordinaire et qu'elle 
tolère la poursuite des relations de travail pour la durée du délai de congé 
applicable, qui était en l'occurrence de deux mois. Le fait que l'appelant n'ait pas 
réagi favorablement aux nombreux rappels et avertissements qui lui ont été 
adressés, arrivant encore en retard à deux reprises au moins au mois de novembre 
2011, ne permettait plus à l'intimée de compter sur une amélioration de la 
ponctualité de l'appelant. Or, comme relevé ci-dessus, les retards de l'appelant 
entraînaient non seulement pour elle des difficultés d'organisation, mais étaient 

- 15/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

également préjudiciables à son image auprès de son client. Dans ses écritures 
d'appel, l'appelant admet également que ses arrivées tardives étaient susceptibles 
d'entraîner des pénalités financières pour son employeur. Contrairement à ce que 
celui-ci soutient, le fait que de telles pénalités n'aient en l'espèce pas été 
concrètement infligées à l'intimée ne permet cependant pas d'exclure que 
l'appelant puisse être licencié pour justes motifs en relation avec ce qui précède. 
En l'occurrence, on ne pouvait notamment pas exiger de l'intimée qu'elle attende 
de subir un préjudice effectif et supplémentaire en raison des arrivées tardives de 
l'appelant, ni qu'elle prenne plus longtemps le risque d'un tel préjudice, avant de 
pouvoir se séparer de l'appelant avec effet immédiat. D'une manière générale, le 
fait que l'intimée ait fait preuve de patience envers l'appelant, multipliant les 
rappels et les avertissements, ne doit pas lui porter préjudice. Comme les premiers 
juges, il faut ainsi admettre que le rapport de confiance entre les parties était 
définitivement rompu lors de la dernière arrivée tardive de l'appelant et que 
l'intimée était alors fondée à lui signifier son licenciement avec effet immédiat. 

4.3 Le licenciement avec effet immédiat de l'appelant étant fondé sur de justes 
motifs, c'est à bon droit que le Tribunal a débouté celui-ci de ses prétentions en 
paiement du salaire contractuel pendant le délai de congé, en paiement d'une 
indemnité pour licenciement immédiat injustifié, ainsi que de ses conclusions 
tendant à la remise de fiches de salaire pour la période postérieure à la date du au 
licenciement. 

Le jugement entrepris sera intégralement confirmé. 

5. La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., la procédure est gratuite. Il n'est 
perçu aucun frais ni alloué de dépens (art. 71 du Règlement fixant le tarif des frais 
en matière civile, RS Ge E 1 05.10; art 19 al. 3 let. c et 22 al. 2 LaCC). 

* * * * * 
  

- 16/16 - 
 

 

C/4857/2012-5 

PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/326/2013 
rendu le 10 octobre 2013 par le Tribunal des Prud'hommes dans la cause  
C/4857/2012-5. 

Au fond : 

Confirme ce jugement. 

Dit qu'il n'est pas perçu de frais ni alloué de dépens. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Siégeant : 

Madame Alix FRANCOTTE CONUS, présidente; Madame Denise BOEX, juge 
employeur, Madame Béatrice BESSE, juge salariée, Madame Véronique BULUNDWE, 
greffière. 

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 

Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 

Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 

Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000.- fr.