# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 09ec43a4-2c48-5848-baa2-e862437236ca
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2015-08-25
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 25.08.2015 C/20740/2013
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-20740-2013_2015-08-25.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 25 août 2015. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/20740/2013-5 CAPH/141/2015 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 25 AOUT 2015 

 

Entre 

A______, sise ______ (GE), appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 22 janvier 2015 (JTPH/22/2015), comparant par Me Philippe 
EIGENHEER, avocat, rue Bartholoni 6, case postale 5210, 1211 Genève 11, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 

 d'une part, 

et 

Monsieur B______, domicilié ______ (GE), intimé, comparant par Me Blaise 
GROSJEAN, avocat, rue De-Candolle 24, 1205 Genève, en l'Étude duquel il fait 
élection de domicile, 

 d'autre part. 

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C/20740/2013-5 

EN FAIT 

A. a. A______ (ci-après A______), dont le siège se situe à Genève, a notamment 
pour but de créer, promouvoir et commercialiser des systèmes informatiques 
spécialement conçus pour les petites et moyennes entreprises et les professions 
indépendantes. 

Les employés à plein temps doivent travailler 8 heures par jour. Les heures de 
présence obligatoire sont de 9h à 11h et de 14h à 17h.  

Les bureaux sont organisés en "open desk" et une grande partie de la 
communication se fait oralement (audition de C______).  

b. Par lettre datée du 1er février 1999, A______ a engagé B______ à compter du 
même jour, pour une durée indéterminée, en qualité d’informaticien junior. Son 
droit aux vacances était fixé à quatre semaines par année. 

À l’engagement, le salaire mensuel brut convenu s’élevait à 2'000 fr., versé treize 
fois l’an, pour un horaire hebdomadaire de 20h, soit un poste à 50%. 

c. Du 1er mars 1999 au 1er juin 2009, le salaire mensuel brut de B______ ainsi que 
son taux de travail ont régulièrement été augmentés. A______ a également 
régulièrement indiqué apprécier la qualité de travail et l'intégration de B______.  

Il s’est vu octroyer un bonus de 10'000 fr. en décembre 2003, ainsi qu’un bonus 
de 1'000 fr. en décembre 2005.  

d. Le 24 janvier 2008, A______ a informé B______ qu'elle cherchait à obtenir 
une certification ISO 9001 et que le personnel était ainsi invité à tenir ses horaires 
de travail et les délais fixés par les clients, et pour les développements. Il lui était 
rappelé que les dates limites pour les projets apparaissaient dans son cahier des 
charges, que l'organisation de chaque projet était sous sa responsabilité et que s'il 
avait besoin de la collaboration de D______, propriétaire et président de 
A______, il devait la demander. B______ était remercié pour sa participation 
active et de sa collaboration efficace. 

e. Dès le 1er juin 2009, B______ a été nommé chef de projet technique. Son 
salaire mensuel a été augmenté à 7'200 fr. bruts pour un horaire hebdomadaire de 
36h, soit un poste à 90%. 

Par courrier du 30 juillet 2009, il a été nommé "chef technique et développement 
informatique". Il lui était indiqué que ces nouvelles fonctions exigeaient le respect 
des horaires de travail tant en clientèle qu'au bureau, où sa présence était requise 
dès 9h au plus tard.  

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Selon D______, il n'aurait pas nommé B______ à ce poste s'il n'avait pas estimé 
qu'il avait les compétences nécessaires (audition de D______). 

A la suite de cette nomination, un cahier des charges, daté du mois de juillet 2009, 
a été remis à B______. Selon celui-ci, le projet pour lequel ce dernier avait été 
nommé chef consistait dans le développement d’une version mise à jour d’un 
logiciel développé par A______, le logiciel X______. Dans ses fonctions de chef 
de projet, B______ devait être assisté de D______ et d’un développeur JAVA à 
recruter. 

Le projet était divisé en trois parties indépendantes: une partie graphique, 
représentant 25% du projet, attribuée au développeur à recruter, une couche 
métier, soit la partie fonctionnelle du logiciel, représentant 50% du projet, 
principalement attribuée à D______, avec la participation de B______ et du 
développeur à recruter et enfin l'accès aux données, représentant 25% du projet, 
attribué à D______ et B______ en parallèle.  

B______ avait la charge d'établir le calendrier, de tenir des réunions d'avancement 
de projet, d'attribuer les tâches et de mener à terme le projet.  

Le cahier des charges prévoyait également un calendrier s’agissant du 
développement du nouveau logiciel. Selon ce calendrier, le lancement et la 
commercialisation de la nouvelle version étaient prévus pour le mois de novembre 
2010. Toutefois, il était expressément mentionné que le planning ne tenait pas 
compte du temps qu’il faudrait pour recruter un développeur, ni du temps qu’il 
faudrait à ce dernier pour s’adapter, étant précisé qu’il s’agissait d’une estimation 
qui devait se préciser au fur et à mesure de l’évolution du projet.  

Le projet devait être développé en JAVA avec le framework Spring. B______ 
avait suivi une formation de quatre jours sur Spring; il en ressortait que cette 
technologie répondait aux besoins du projet.  

A______ n'avait pas le temps de créer la documentation du code des logiciels 
développés, à cause de la charge de travail. Ainsi, D______ ne documentait pas 
son code, ce qui était usuel pour de petites sociétés, car il s'agit d'un luxe qu'elles 
ne peuvent pas se permettre (audition de D______).  

f. En date du 31 mai 2010, A______ a établi un certificat de travail en faveur de 
B______, saluant son intégration harmonieuse au sein de l’équipe. Il mentionnait 
que B______ se plaisait à partager ses connaissances avec ses collègues et était 
très apprécié de la clientèle.  

D______ a confirmé qu'il était pleinement satisfait du travail de B______. Il 
exécutait les tâches confiées, parfois avec un certain retard mais cela était courant 
dans l'informatique. Il effectuait plus d'heures que ce qui était attendu de lui. Il 
n'avait pas spécifiquement été formé en JAVA, mais avait eu une formation sur un 

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langage dérivé de JAVA (Spring), dans lequel lui et D______ travaillaient 
(audition de D______).  

g. En juin 2010, A______ a été reprise par C______ et E______, qui en ont repris 
également la gestion et l’administration. 

 Selon C______, lors de cette reprise, il a passé en revue le personnel avec 
D______. Ce dernier lui aurait indiqué que B______ était en charge du nouveau 
logiciel et, en collaboration avec D______, de la maintenance de l'ancien logiciel, 
sans faire de remarque concernant le travail de B______ (audition de C______).  

 A la suite de cette reprise, D______ a quitté A______.  

 h. F______, employée de A______ entre 2000 et 2012, a constaté la surcharge de 
travail de B______ après l'arrivée de C______ car, avant son départ, D______ se 
chargeait d'une partie du développement de la nouvelle version du programme 
(audition de F______). 

i. Jusqu'en début 2011, A______ avait confiance dans le travail de B______. Mais 
les doutes sont apparus à la fin du premier trimestre 2011 (audition de C______).  

 Le 10 mars 2011, A______ a adressé, par courrier recommandé et remis en mains 
propres, daté par erreur du 10 mars 2010, un avertissement à B______ concernant 
le retard pris dans son travail pour la réalisation de la nouvelle version du logiciel, 
reportant ainsi sa mise en fonction. Dans ce courrier, son employeur lui a imparti 
des délais pour la finalisation du logiciel, ainsi que pour sa commercialisation, 
respectivement au 18 mars et 8 avril 2011. Ce courrier comportait une référence à 
l’article 337 CO. Il rappelait également que l'employé devait être à l'heure au 
bureau. Des rapports d'avancement du projet devaient être remis tous les trois 
jours. 

j. Par courriel du 11 avril 2011, C______ a informé B______ que les délais pour 
la finalisation du projet, fixés au 18 avril et au 15 mai 2011, ne pouvaient plus être 
reportés, précisant qu'en cas de gros dysfonctionnements de la version fournie, il 
le mobiliserait pendant le weekend de Pâques. 

Le 25 mai 2011, le premier rendez-vous d'installation du nouveau logiciel a été 
déplacé. Le téléphone avec le client s'est bien passé.  

Par courriel du 26 mai 2011, C______, face à ce nouveau retard du lancement du 
nouveau logiciel, a indiqué à B______ et G______ qu'il annulait tous leurs futurs 
congés/absences afin qu'ils terminent le logiciel. Il indiquait qu'il s'agissait de son 
dernier avertissement concernant les délais. 

k. Par courriel du 6 juin 2011, E______ a rappelé l'impératif des employés 
d'arriver au plus tard à 9h, étant précisé que le standard ouvrait à 8h30. Elle notait 
que B______ était arrivé à 9h20, et G______ était arrivé à 9h40.  

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Par courriel du 23 juin 2011, E______ a indiqué à B______ qu'il était intolérable 
qu'il arrive à chacun de ses rendez-vous de dépannage ou d'installation en retard. 
Elle se plaignait de ne pas avoir su qu'il se rendait chez un client le matin même, 
de ne pas avoir pu le joindre et qu'il soit arrivé chez un autre client avec une heure 
de retard. Elle indiquait que le problème était récurant. Elle indiquait qu'elle 
espérait qu'il s'agissait de son ultime rappel à l'ordre.  

l. Par courriel du 7 juillet 2011, A______ s'est plainte auprès de B______ de 
divers problèmes rencontrés par les clients avec le logiciel.  

m. Par courrier daté du 30 novembre 2011, A______ a informé B______ que son 
temps de travail devait être réduit car "la charge de développement [n'avait] pas 
été évaluée correctement et les délais de réalisations [… n'avaient] pu être 

respectés". A______ reconnaissait que le collaborateur direct de B______ n'avait 
pas été efficace tout au long de l'année 2011 et remerciait B______ de l'avoir 
soutenu et défendu quand son poste avait été remis en question.  

 Le salaire mensuel de B______ a ainsi été diminué au montant brut de 6'412 fr. 
pour un taux d’occupation de 80% et ce dès le 1er janvier. 

 n. Le nouveau logiciel a été lancé à une date indéterminée, en fin 2011.   

 Ce déploiement a été catastrophique, la clientèle étant déstabilisée par 
l'installation d'un logiciel qui n'était pas abouti et qui n'aurait pas dû être installé 
aussi rapidement (auditions de F______ et de H______).  

Par courriels des 18 novembre, 6, 7, 13, 16, 19 et 22 décembre 2011, puis des  
11 et 19 janvier, 10 et 13 février et 24 mai 2012, A______ a informé B______ 
qu'une quinzaine de clients se plaignaient du fonctionnement du logiciel, certains 
menaçant de mettre un terme à la collaboration avec l'entreprise. C______ a reçu 
copie de ces courriels.  

 o. Entre temps, le 16 décembre 2011, A______ a adressé un second courrier 
d’avertissement à B______, déplorant le fait que les informations en sa possession 
ne remontaient pas jusqu’à sa direction et en lui indiquant que toute omission sur 
un problème qui ne serait pas transmis à sa direction serait considérée comme une 
faute professionnelle grave justifiant un licenciement immédiat. Il rappelait à 
B______ que, depuis la reprise de l'entreprise par C______, il ne s'adressait plus à 
un développeur sénior (D______) qui pouvait imaginer les conséquences et les 
imbrications découlant de ses informations partielles. 

 A______ demandait également à B______ un rapport journalier succinct des 
activités, la lecture de ses courriels au minimum à son arrivée le matin (dont 
l'heure n'était pas spécifiée), à 11h, avant de partir manger, à son retour, à 15h, à 
16h et avant son départ, le respect des horaires tant au bureau qu'en déplacement, 

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moyennant avertissement préalable en cas de retard et la mise à jour de l'agenda 
journalier.  

 B______ était invité à faire circuler les informations spontanément.  

 p. Par courriel du 23 décembre 2011 à B______, C______ se demandait comment 
A______ allait faire pour ne pas perdre tous ses clients et si B______ pouvait 
effectivement partir trois semaines en vacances. 

 Par courriel du 11 janvier 2012 à 8h, C______ demandait à B______, en vacances 
à cette date, de lui confirmer d'ici 9h, qu'il reviendrait pour 15h le même jour au 
bureau afin de résoudre les problèmes en cours. C______ indiquait qu'il avait "fait 
une grosse erreur en acceptant de [le] laisser prendre la semaine courante en 

vacances et que [B______ n'était] pas joignable comme promis". Au demeurant, 
il reconnaissait que B______ travaillait "jour et nuit, mais principalement pour 
corriger les erreurs commises et pas pour mettre au niveau de l'ancien soft [le] 

nouveau produit".  

 q. Par courrier daté du 18 janvier 2012, A______ a proposé à B______ une 
modification de son contrat de travail, concernant sa fonction au sein de 
l’entreprise et son salaire. A______ souhaitait en effet engager un cadre dirigeant 
qui devait reprendre la responsabilité de chef de projet de B______ et devenir 
ainsi son supérieur, lui-même devenant "développeur senior", tout en restant "chef 
du projet X______ 2011". En cas de refus, il était invité à démissionner pour le 30 
avril 2012. 

 B______ était qualifié de bon élément, mais nécessitant de l'encadrement et un 
certain apprentissage.  

 C______ constatait "l'échec cuisant de la mise en place des nouveaux produits, 
probablement dû aux manques de connaissances, de formation et de vision 

architectural d'un projet de cette envergure, chose qui [lui] avait été "vendue" 

lors de la reprise de la société" et regrettait "le manque de transparence dont 
[B______ avait] fait preuve tout au long des 18 derniers mois, ou l'honnêteté sur 

[ses] faiblesses et [ses] développements [lui] auraient permis d'envisager d'autres 

solutions moins radicales, plus rapides et moins dommageables une fois de plus 

pour la société". Il indiquait également ne plus accepter aucun oubli, omission, 
dissimulation ou retard au bureau ou chez des clients.  

Selon cette proposition, le salaire mensuel de B______ devait être porté, de façon 
rétroactive à compter du 1er janvier 2012, à 8'015 fr. bruts, versé douze fois l’an, 
pour un taux d’occupation de 100% et, à compter du 1er avril 2012, à 6'500 fr. 
bruts, pour un taux d’occupation de 100%.  

Par courrier du 8 février 2012 à son employeur, B______ a refusé la modification 
de son contrat de travail. 

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Par avenant signé en date du 27 février 2012, il a finalement accepté que son 
salaire mensuel soit réduit au montant brut de 6'800 fr., payé douze fois l'an, pour 
un taux d’occupation de 100% et ce dès le 1er mars 2012. Le treizième mois serait 
versé à 50% du salaire mensuel.  

r. A la suite de ces modifications du contrat de B______, A______ a engagé 
I______, ainsi que J______.  

I______ avait été formé au langage JAVA. A son arrivée, une liste avec proche 
d'une centaine de dysfonctionnements liés au logiciel lui aurait été présentée. Il a 
effectué un audit de la nouvelle version du logiciel. Selon lui, le programme avait 
été développé sans respecter les principes de développement JAVA et la structure 
dans laquelle il avait été conçu n'était pas standard, raison pour laquelle il avait eu 
beaucoup de peine à résoudre les problèmes (audition de I______).  

J______ connaissait JAVA mais ne l'avait jamais pratiqué en milieu 
professionnel. Il a participé à l'audit avec I______. J______ a constaté que le code 
était de mauvaise qualité, constatant par la suite qu'il était d'un niveau légèrement 
inférieur à beaucoup de codes présents dans les entreprises. Il n'a vu pratiquement 
aucune documentation dans le code. Contrairement à la bonne pratique apprise 
durant ses études, le code n'était pas lisible de manière fluide. Avec le recul, il 
considère que le code était moins lisible et moins documenté que ce qu'on peut 
attendre d'un développeur moyen (audition de J______).  

I______ a indiqué savoir que plusieurs personnes avaient participé au 
développement du nouveau logiciel, certaines parties ayant été développées par 
B______. Il a indiqué qu'il croyait savoir qu'il avait développé le noyau central, 
mais qu'en tout cas, il était en charge de sa maintenance (audition de I______).  

Après avoir d'abord indiqué que B______ avait développé le nouveau logiciel, 
J______ a indiqué que, d'après ce qu'il avait compris, 4 ou 5 personnes avaient 
participé à son développement, indiquant que B______ était "probablement" le 
contributeur principal. Selon le témoin, B______ était "probablement responsable 
d'une grande partie des bugs mais il y avait aussi un problème organisationnel 

dans la manière où le logiciel était développé" (audition de J______).  

Selon H______, assistante de direction entre 2011 et mars 2014, depuis son 
arrivée, B______ était responsable du développement du nouveau logiciel. Il n'y 
avait pas d'autres informaticiens qualifiés pour répondre aux téléphones des 
clients, les autres techniciens ne sachant pas quoi répondre. Lorsque B______ 
était en intervention chez les clients, elle prenait les messages et il rappelait 
lorsqu'il le pouvait (audition de H______).  

s. B______ participait activement à la résolution des "bugs" et passait beaucoup 
de temps au téléphone et en télémaintenance avec les clients. Sa collaboration 
était bonne, sous réserve de l'absence de documentation. Il travaillait avec bonne 

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volonté sur la résolution de ces problèmes mais au vu la mauvaise conception à la 
base du logiciel, il arrivait qu'il rajoute des "bugs" en voulant faire des corrections 
(audition de I______). 

J______ s'entendait bien avec B______. Ce dernier essayait de résoudre les 
problèmes qu'on lui soumettait mais, selon le témoin, il n'avait pas les 
compétences nécessaires pour être chef d'un projet d'une telle envergure, ce dont 
J______ n'avait fait part à la direction que plusieurs mois après le départ de 
B______. Si le témoin avait reçu beaucoup de plaintes de médecins qui se 
plaignaient des dysfonctionnements dans le nouveau logiciel, ils ne se plaignaient 
pas de B______ car ils ne pouvaient pas faire le lien; les clients étaient plutôt 
satisfaits des tentatives de corrections effectuées par B______. Ce dernier n'avait 
jamais indiqué au témoin qu'il n'aurait pas les compétences nécessaires pour son 
poste (audition de J______).  

Selon F______, B______ faisait preuve de bonne volonté et faisait ce qu'il 
pouvait. Il indiquait toujours qu'il allait réussir à terminer le programme à la 
satisfaction des clients et dans les temps, le témoin considérant qu'il a fait du 
mieux qu'il pouvait et estimant que B______ pensait réellement qu'il allait y 
arriver (audition de F______). 

Selon K______, compagne de B______, il effectuait, depuis fin 2010, 
régulièrement des nuits blanches pour tenir ses délais et travaillait à la maison. 
Durant la soirée, il lui arrivait de répondre à des appels de ses collègues. Le 
témoin a indiqué qu'il était devenu irritable et n'allait pas bien physiquement, 
portant la fatigue et étant surmené. Il s'était entièrement investi dans son travail et 
plus particulièrement le développement du nouveau logiciel (audition de 
K______).  

t. F______ avait fait des courriers ou courriels de mise en garde à B______, entre 
2000 et 2012, concernant ses arrivées tardives. Il arrivait en retard une à deux fois 
par mois au bureau et peut-être une fois par trimestre chez des clients, le témoin 
précisant qu'il ne s'agissait pas forcément de mauvaise volonté de B______ qui 
pouvait être retenu chez le client précédent. De temps à autre, B______ l'informait 
de son retard (audition de F______).  

J______ n'a jamais contrôlé les horaires de B______ mais a constaté qu'il y avait 
souvent des litiges avec E______ concernant les horaires (audition de J______).  

Selon H______, B______ arrivait fréquemment en retard le matin et ne respectant 
pas les horaires "bloqués", arrivant vers 9h ou 9h15. La permanence téléphonique 
ouvrait à 8h ou 8h30 et, quand les premiers clients téléphonaient, B______ n'était 
pas là. Il restait après le départ du témoin, sans pouvoir indiquer l'heure de départ 
de B______ ou s'il compensait ses heures. H______ n'avait pas vu E______ ou 
C______ lui faire des réprimandes orales concernant ses arrivées tardives 
(audition de H______).  

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u. Le 13 juin, puis le 6 juillet 2012, I______ a demandé à B______ de lui fournir 
un "document de description par processus de facturation".  

I______ a indiqué qu'il avait pu arriver quelques fois, à sa demande, que B______ 
lui donne des informations sur les dépannages qu'il effectuait mais ce n'était pas la 
généralité. Il y avait un manque chronique de documentation que I______ avait 
demandé à B______ à plusieurs reprises. Au vu de sa charge de travail relative à 
la résolution de problèmes des clients, B______ aurait dû faire la documentation 
dans les rares moments creux qu'il avait. I______ ignorait s'il avait le temps pour 
ce faire, ne lui en ayant pas spécifiquement dégagé pour rédiger ladite 
documentation (audition de I______).  

Selon J______, B______ semblait vouloir coopérer concernant le manque de 
documentation. Il répondait à ses questions mais J______ aurait aimé qu'il lui 
communique plus d'informations de manière proactive. J______ aurait attendu de 
lui qu'il lui explique mieux le fonctionnement de X______ (audition de J______).  

En raison de l'absence de documentation, il était difficile pour I______ 
d'intervenir sur le logiciel mais il était formé "sur le tas". Il avait pris plusieurs 
mois pour pouvoir intervenir seul (audition de I______).  

 Peu avant son licenciement, B______ a remis à I______ une partie de la 
documentation qu'il attendait. Elle n'était cependant ni complète, ni conforme à 
ces attentes (audition de I______).  

v. Le 9 juillet 2012, A______ a adressé à B______ une lettre, intitulée "troisième 
et dernier avertissement" lui impartissant un délai au 19 juillet 2012 pour 
transmettre l’ensemble des informations qui lui avaient été demandées par 
I______, sous peine de prendre "les mesures qui s'imposent". Son employeur lui 
reprochait également de ne pas savoir travailler en équipe, ni transmettre pro-
activement la documentation nécessaire à ses collègues.  

B. a. Par courrier recommandé du 20 juillet 2012 remis en mains propres, A______ a 
résilié le contrat de travail de B______ pour la fin du mois de juillet 2012, pour 
faute grave, précisant que ce licenciement le privait de son préavis. Elle indiquait 
qu'il devait quitter la société définitivement le 20 juillet "comme prévu pour [son] 
départ en congés".  

En substance, pour justifier ce licenciement, A______ reprochait à son employé 
d’avoir retenu la documentation des développements effectués en sa possession, 
développements pratiquement illisibles pour les autres collaborateurs. Elle lui 
indiquait également que C______, par sa formation, à l'inverse de D______, 
n'avait pas la possibilité de saisir l'ampleur de ses lacunes ou erreurs de 
développement. L'entreprise avait ainsi engagé d'importantes sommes en 
marketing qui auraient pu être évitées si l'employé l'avait informé de ses 
difficultés. En juin 2011, il aurait allégué que les premiers clients étaient satisfaits 

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alors que tel n'était pas le cas. A______ reprochait également à l'employé de ne 
pas avoir respecté les délais, ce qui avait fait perdre des clients à l'entreprise, 
d'avoir été en retard au bureau et chez les clients, d'avoir menti sur son lieu de 
vacances en décembre 2011 et d'avoir développé un logiciel non viable et non 
structuré.  

La société a également indiqué dans ce courrier que le montant de 5'522 fr. 40, 
correspondant au solde des vacances, resterait bloqué sur un compte tant que 
B______ n’aurait pas transmis la totalité de la documentation relative à ses 
développements. 

Selon le bulletin de salaire du 17 juillet 2012, B______ a perçu 6'800 fr. brut à 
titre de salaire mensuel et 1'416 fr. 65 brut à titre de la moitié du 13ème salaire.  

b. Par courriel du 22 juillet 2012, B______ a annulé ses vacances prévues du 26 
juillet au 8 août 2012 en Italie.  

K______ a indiqué que cette annulation était due à l'état de B______ (audition de 
K______).  

c. Par courrier du 30 juillet 2012, le conseil de B______ a contesté les motifs de la 
résiliation immédiate de son contrat de travail ainsi que la retenue de la somme de 
5'522 fr. 40.  

Par courrier daté du 3 août 2012, A______ a confirmé que le versement de la 
somme brute de 7'394 fr. 60 en faveur de B______ correspondait à son salaire 
pour le mois de juillet 2012, ainsi qu’à la moitié de son treizième salaire. Par 
ailleurs, elle a reconnu devoir la somme brute de 5'522 fr. 40 à ce dernier à titre de 
paiement de son solde de vacances. Enfin, elle a réclamé la remise de plusieurs 
documents de la part de son employé.  

d. B______ était en incapacité de travail totale du 8 août au 8 septembre 2012.  

e. Par courriels des 6, 9, 10 et 13 et courriers des 14 et 29 août 2012, A______ a 
demandé à B______ de lui transmettre des informations et des documents.  

Par courrier de son conseil du 30 août 2012, B______ a rappelé qu'il avait fait part 
de son arrêt maladie, certificat à l'appui. Il confirmait encore une fois ne pas avoir 
gardé de documentation de son ancien employeur.  

f. Par courrier de son conseil du 5 octobre 2012, A______ a confirmé que 
B______ avait été licencié avec effet immédiat le 20 juillet 2012 et demandé à 
B______ de lui fournir les programmes sources relatifs aux programmes 
développés.  

g. H______ a indiqué qu'à la suite du déploiement du nouveau logiciel, elle avait 
constaté un grand nombre de résiliations de contrats (audition de H______). Selon 

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I______, la plupart des médecins ayant résilié leur contrat étaient déçus de ne pas 
avoir de réponse à leur demande d'évolution et par la lenteur des corrections 
(audition de I______).  

Entre le 2 décembre 2011 et le 26 novembre 2012, sept clients ont résilié leur 
contrat avec A______, deux sans en indiquer les raisons, un en raison du retard de 
l'offre de migration vers le nouveau logiciel et les problèmes liées à cette 
installation, un en raison de la qualité insuffisante du logiciel et de l'inefficacité 
des mises à jour, un en raison du dysfonctionnement de l'ancien logiciel et 
l'attitude de A______ dans la semaine du 27 août 2012, un en raison d'un besoin 
de traiter également les dossiers électroniques et un en raison de l'absence 
d'excuses écrites et de geste commercial relatifs au nouveau logiciel et à 
l'augmentation des frais d'assistance.  

Selon L______, il avait utilisé l'ancienne version du logiciel depuis 2004 et était 
très satisfait des services de B______ et de A______. Il était passé sans problème 
à la nouvelle version. Celle-ci avait été installée avec un certain retard mais sans 
que cela lui pose de problème (audition de L______).  

C. a. A la suite de l'échec de l'audience de conciliation du 8 novembre 2013, par 
demande ordinaire déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le  
19 décembre 2013, B______ a assigné A______ en paiement des montants de 
34’000 fr. brut à titre de salaire pour la période d’août à décembre 2012, de 
40’800 fr. brut à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié et de 
5'522 fr. 40 brut à titre d’indemnité pour jours de vacances non pris en nature, 
tous avec intérêts à 5% l’an dès le 20 juillet 2012. 

b. Par mémoire de réponse et demande reconventionnelle du 14 mars 2014, 
A______ a conclu au déboutement de B______ de l’entier de ses conclusions. 
Reconventionnellement, elle a conclu à ce que B______ lui remette l’entière 
documentation relative aux développements effectués dans le cadre de la 
conception et du développement du logiciel X______ et qu’il soit condamné à lui 
payer la somme totale de 58'102 fr. 60 avec intérêts à 5% l’an dès le 20 juillet 
2012 à titre de dommages-intérêts pour violation de ses obligations contractuelles. 

c. Par mémoire de réponse à la demande reconventionnelle du 2 mai 2014, 
B______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions 
reconventionnelles, sous suite de frais. Pour le surplus, il a persisté dans ses 
conclusions. 

d. Par mémoire de détermination du 22 septembre 2014, A______ a persisté dans 
ses conclusions. 

e. Lors de l’audience du 7 octobre 2014 du Tribunal, C______, représentant 
A______, D______ et K______ ont été entendus.  

- 12/23 - 
 

 

C/20740/2013-5 

I______, L______ et J______ ont été auditionnés à l’audience du 8 octobre 2014 
et F______ et H______ à celle du 3 novembre 2014. A l'issue de celle-ci, les 
parties ont persisté dans leurs conclusions et la cause a été gardée à juger. 

D. Par jugement JTPH/22/2015 du 22 janvier 2015, notifié à A______ le lendemain, 
le Tribunal des prud'hommes a déclaré recevable tant la demande de B______ que 
la demande reconventionnelle de A______ (ch. 1 et 2), condamné cette dernière à 
verser à B______ la somme brute totale de 39'522 fr. 40, plus intérêts moratoires à 
5% l’an dès le 20 juillet 2012 (ch. 3), invité A______ à opérer les déductions 
sociales et légales usuelles (ch. 4), condamné A______ à verser à B______ la 
somme nette totale de 20'000 fr., plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 20 juillet 
2012 (ch. 5), débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 6), arrêté les 
frais de procédure à 200 fr. (ch. 7), mis ceux-ci à la charge de A______ (ch. 8), 
compensé ces frais avec l'avance effectuée par B______ (ch. 9) et condamné 
A______ à rembourser la somme nette de 200 fr. à B______ (ch. 10).  

E. a. Par acte déposé au greffe de la Chambre des prud'hommes de la Cour de Justice 
(ci-après la Chambre des prud'hommes) le 19 février 2015, A______ a formé 
appel dudit jugement, concluant à son annulation, au déboutement de B______ de 
ses conclusions, à la condamnation de ce denier à payer à A______ la somme de 
58'102 fr. 60 avec intérêts à 5% l'an dès le 20 juillet 2012, à sa condamnation en 
les frais judiciaires et au déboutement de B______ de toutes autres conclusions.  

b. Par réponse du 27 mars 2015, B______ a conclu au rejet de l'appel, à la 
confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de A______ aux frais.  

c. Par réplique du 21 avril 2015 et par courrier valant duplique du 7 mai 2015, les 
parties ont persisté dans leurs conclusions.  

d. Par courrier du 13 mai 2015, les parties ont été informées de ce que la cause 
était gardée à juger.  

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC). 

 Ecrit et motivé, l'appel doit être introduit auprès de l'instance d'appel dans les  
30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).  

 En matière de contrats de travail, la Chambre des prud'hommes est l'instance 
d'appel compétente à Genève, pour connaître d'un appel dirigé contre un jugement 
du Tribunal des prud'hommes (art. 124 let. a LOJ, E 2 05).  

- 13/23 - 
 

 

C/20740/2013-5 

 1.2 En l'espèce, la voie de l'appel est ouverte, la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions en première instance étant supérieure à 10'000 fr.  

 Le présent appel a en outre été déposé dans la forme prescrite par la loi et dans le 
délai légal. Partant, il est recevable.  

La Chambre des prud'hommes dispose d'un plein pouvoir de cognition (art. 310 
CPC). 

2. 2.1.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en 
tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées 
comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne 
foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des 
rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). 

2.1.2 Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être 
admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4; 
WYLER, Droit du travail, 2014, p. 571 s.; AUBERT, in Code des obligations I, 
Commentaire romand, 2003, § 3 ad art. 337 CO, p. 1781; 
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 3ème 
éd., n. 1 ad art. 337c CO; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum 
Arbeitsvertragsrecht, 5ème éd., n. 3 ad art. 337 CO).  

Selon la jurisprudence, les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent 
avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du 
contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur 
justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut 
entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété en dépit d’un ou de 
plusieurs avertissements (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1; 124 
III 25 consid. 3). Dans ce cas, la gravité requise ne résulte alors pas de l’acte lui-
même, mais de sa réitération (ATF 127 III 153 consid. 1b; WYLER, op. cit., p. 
572). Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation 
découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité (ATF 127 
III 351; 121 III 467 consid. 4 et les références citées). 

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un avertissement n’est rien d’autre 
qu’une mise en demeure d’exécuter correctement le contrat, assortie de la fixation 
d’un délai convenable d’exécution au sens de l’article 107 CO, soit une démarche 
nécessaire, sauf s’il ressort de l’attitude du débiteur que cette sommation serait 
sans effet (art. 108 ch. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4C.327/1994 du 3 janvier 
1995). 

La doctrine s’exprime de façon nuancée sur le nombre, le contenu et la portée des 
avertissements qui doivent nécessairement précéder un licenciement immédiat, 
lorsque le manquement imputable au travailleur n’est pas assez grave pour 
justifier un tel licenciement sans avertissement. Lorsqu’il statue sur l’existence de 

- 14/23 - 
 

 

C/20740/2013-5 

justes motifs, le juge se prononce à la lumière de toutes les circonstances. Sont 
décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la 
gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de 
même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés 
par l’employeur. Les juridictions cantonales disposent à cet égard d’un large 
pouvoir d’appréciation. En tout état de cause, il convient de ne pas perdre de vue 
que ce n’est pas l’avertissement en soi, fût-il assorti d’une menace de licenciement 
immédiat, qui justifie une telle mesure, mais bien le fait que l’acte imputé au 
travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d’exiger de l’employeur 
la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé. A 
cet égard, il est douteux qu’un avertissement, même formulé avec soin, qui a été 
donné pour des faits totalement différents, permette de licencier le travailleur à la 
moindre peccadille (ATF 127 III 153, consid. 1b ; AUBERT, op. cit., § 5 ad art. 337 
CO, p. 1781 et 1782).  

2.1.3 Une mauvaise prestation de travail ne suffit pas à justifier une résiliation 
immédiate (arrêt du Tribunal fédéral 4C.180/2004 du 16 août 2004; 
FAVRE/MUNOZ/TOBLER, Le contrat de travail, Code annoté, 2ème éd., 2010, n. 1.13 
ad art. 337 CO). En particulier, la non-atteinte d'objectifs fixés ou convenus ne 
suffit pas (ATF 127 III 351 consid. 4b). Ainsi, ne constituent pas un motif de 
licenciement immédiat par exemple la mauvaise gestion d'une tâche que l'employé 
a accepté provisoirement jusqu'à l'engagement d'un nouveau collaborateur (JAR 
2005 p. 252) ou l'incapacité d'un gardien de faire rentrer le bétail à l'heure 
indiquée par l'employeur (RSJ 76 (1980) p. 287; FAVRE/MUNOZ/TOBLER, op. cit., 
n. 1.75 ad art. 337 CO).  

Demeurent réservés les cas de mauvaise exécution ou d'insuffisance d'un travail 
résultant d'un manquement grave et délibéré, après avertissement (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.403/2004 du 1er février 2005).  

2.1.4 Les arrivées tardives injustifiées peuvent être sanctionnées par un 
licenciement, sous trois conditions: il s'agit de retards significatifs par rapport à 
l'horaire fixé, ces incartades troublent la bonne marche du service et l'intéressé a 
récidivé, sans excuse valable, en dépit d'un avertissement assorti de la menace 
claire d'un renvoi immédiat (GLOOR, in Commentaire du contrat de travail, 
DUNAND/MAHON [éd.], 2013, n. 34 ad art. 337 CO).  

Ne constituent pas un juste motif de licenciement immédiat des arrivées tardives 
systématiques de dix minutes (BJM 1991 p. 240; FAVRE/MUNOZ/TOBLER, op. cit., 
n. 1.76 ad art. 337 CO) ou le refus d'un cadre de reporter des vacances planifiées 
depuis 6 mois, même s'il est le seul employé à pouvoir corriger une erreur 
survenue dans un programme informatique de l'entreprise (JAR 1998 p. 213). 

2.1.5 La déclaration de résiliation du contrat pour justes motifs doit être claire et 
dépourvue d'ambiguïté, s'agissant tant de la décision de rompre le contrat que de 

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C/20740/2013-5 

son effet immédiat (WYLER, op. cit., p. 505; STREIFF/VON KAENEL, op. cit., n. 18 
ad art. 337 CO; GLOOR, op. cit. n. 7 ad art. 337 CO).  

2.1.6 Le juge apprécie librement s’il existe des justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il 
applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en 
considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la 
responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que 
la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 
351; 116 II 145 consid. 6; WYLER, op. cit., p. 571 s.; AUBERT, op. cit., § 2 ad art. 
337 CO, p. 1781). 

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate 
d’en établir l’existence (art. 8 CC). 

2.2 En l'espèce, l'appelante a résilié le contrat de l'intimé par courrier du 20 juillet 
2012.  

Malgré le paiement du salaire par l'appelante jusqu'au 31 juillet 2012, il ne fait pas 
de doute qu'il s'agit d'une résiliation immédiate, les parties ayant par ailleurs 
toujours considéré ce courrier comme un licenciement immédiat. Dès lors, il y a 
lieu d'examiner si les motifs de ce congé immédiat étaient justifiés.  

L'appelante reproche à l'intimé en particulier la rétention de documentation en sa 
possession, le manque de lisibilité du nouveau logiciel, le manque d'information 
sur ses lacunes, erreurs de développement et difficultés dans le développement du 
logiciel, le retard dans la mise sur le marché du logiciel, les défauts de viabilité et 
de structure dudit logiciel, les retards de l'intimé au bureau et chez des clients et 
son mensonge relatif à son lieu de vacances.  

2.2.1 A titre liminaire, il y a lieu de noter que la reprise de l'appelante par 
C______ et E______ ne constituent pas un changement d'employeur à l'égard de 
l'intimé. Ainsi, l'appelante ne saurait faire valoir que les informations transmises à 
ses nouveaux administrateurs et propriétaires par D______ concernant le 
développement du logiciel ou les tâches ou prestations de l'intimé étaient 
insuffisantes. Ainsi, toutes les informations connues par l'appelante, soit pour elle 
D______, avant son départ en juin 2010, sont considérées connues par elle, 
indépendamment de leur transmission aux nouveaux propriétaires.  

2.2.2 Concernant la documentation du logiciel X______, l'appelante n'a 
aucunement prouvé que l'intimé était en possession de documentation qu'il ne lui 
aurait pas transmise, ce dernier contestant que tel soit le cas.  

A ce titre, il découle de l'audition de D______ que l'appelante elle-même a choisi 
de ne pas produire la documentation relative à l'ancien, respectivement au 
nouveau logiciel, en raison de la taille de l'entreprise et de la charge de travail. 
Cette absence de documentation n'apparaît d'ailleurs pas inhabituelle pour une 

- 16/23 - 
 

 

C/20740/2013-5 

petite entreprise informatique comme l'appelante. Cette dernière ne saurait donc 
reprocher cette absence à l'intimé.  

Certes, I______ a requis de l'intimé, le 13 juin et le 6 juillet 2012, la production de 
documentation relative au logiciel. Or, I______ a également reconnu que 
l'appelante n'avait pas dégagé du temps pour que l'intimé produise cette 
documentation et qu'il aurait dû la préparer dans de rares moments creux. J______ 
a indiqué, à ce titre, que l'intimé semblait vouloir coopérer concernant le manque 
de documentation. Il découle des enquêtes et notamment du courriel du 11 janvier 
2012 de C______, que l'intimé était surchargé, fournissant déjà de nombreuses 
heures supplémentaires. L'appelante n'ayant pas mis de temps à disposition de 
l'intimé pour qu'il établisse les documents requis, elle ne saurait reprocher à son 
employé de ne pas l'avoir fait.  

Au demeurant, si tant I______ que J______ ont indiqué qu'ils auraient préféré une 
communication plus proactive de l'intimé, tous deux ont également expliqué qu'ils 
obtenaient certaines des informations demandées. Ainsi, certains des documents 
demandés par I______ lui avaient été remis par l'intimé peu avant son 
licenciement.  

Ainsi, l'absence de documentation ne saurait être reproché à l'intimé et servir de 
motif de licenciement.  

2.2.3 Concernant les défauts du logiciel quant à sa lisibilité, sa viabilité et sa 
structure, l'intimé ne devait, selon la répartition des tâches décidée par l'appelante 
en 2009, intervenir que de façon complémentaire sur la couche métier et en 
parallèle avec D______ sur la couche d'accès aux données. Cette répartition des 
tâches a perduré entre le début du projet en juillet 2009 et le départ de D______ 
en juin 2010.  

Même si l'intimé était le chef du projet concernant le nouveau logiciel et qu'il a 
approuvé l'usage de JAVA pour ce projet, l'appelante n'a ainsi pas prouvé que 
c'est lui et non D______ qui était responsable de la structure de base du logiciel, 
que tant I______ que J______ désignent comme le motif principal des défauts 
constatés.  

Aucun témoin n'a d'ailleurs clairement pu désigner l'intimé comme responsable du 
choix de la structure de X______.  

Ainsi, l'appelante échoue à démontrer que l'intimé serait responsable des 
dysfonctionnements du logiciel et ne saurait donc lui imputer ceux-ci. 

Au demeurant, le motif apparaît invoqué tardivement, étant donné que, dans un 
courrier du 18 janvier 2012, alors que l'appelante avait déjà connaissance des 
défauts du logiciel et des plaintes de ses clients, elle a continué à qualifier l'intimé 
de bon élément.  

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2.2.4 S'agissant du retard de la mise sur le marché du logiciel, il découle des 
enquêtes que les retards sont communs dans le domaine informatique (audition de 
D______) et que le calendrier prévu en juillet 2009 était une estimation. 
L'appelante a elle-même reconnu, dans un courrier du 30 novembre 2011, que le 
temps de développement du logiciel n'avait pas été évalué correctement.  

Par ailleurs, l'appelante a attribué moins de personnel au projet qu'initialement 
prévu. Ainsi, selon le cahier des charges du projet, un programmateur aurait dû 
être recruté, mais l'appelante ne l'a pas fait. Comme prévu, D______ effectuait 
une partie importante du développement du logiciel jusqu'à son départ en juin 
2010 (audition de F______), mais il n'a ensuite pas été remplacé. Enfin, comme le 
reconnaît l'appelante dans un courrier du 30 novembre 2011, le collaborateur 
direct de l'intimé n'a pas été efficace tout au long de l'année 2011, l'appelante 
remerciant au demeurant, à cette occasion, l'intimé pour son travail à ce titre.  

Il apparaît ainsi clairement que l'intimé ne porte pas la responsabilité du retard de 
la mise sur le marché du logiciel, celui-ci étant dû au manquement de l'appelante à 
évaluer le temps nécessaire au développement du logiciel et à attribuer du 
personnel en suffisance au projet. Le fait que l'intimé était le chef dudit projet ou 
qu'il ne l'aurait pas informé suffisamment des difficultés du projet ne modifie pas 
ce constat.  

Dès lors que l'intimé n'est pas responsable du retard relatif au logiciel, les 
avertissements du 10 mars, 11 avril et 26 mai 2011 y relatif ne sont pas pertinents. 

Le motif est au demeurant tardif pour le licenciement immédiat, le logiciel ayant 
été mis sur le marché au moins six mois avant la résiliation du contrat de l'intimé.  

2.2.5 S'agissant des retards de l'intimé au bureau, il découle des enquêtes qu'il 
était en retard environ deux fois par mois. Si H______ a indiqué qu'il était 
fréquemment en retard, elle a également expliqué qu'il arrivait à 9h ou 9h15. Or, 
en arrivant à 9h, l'intimé n'était pas en retard. Peu importe à ce titre que la 
permanence téléphonique ouvre à 8h ou 8h30 et que des clients appelaient ainsi 
avant son arrivée 

S'agissant des retards chez les clients, selon les enquêtes, ils intervenaient à une 
fréquence d'environ une fois par trimestre. Lesdits retards étaient cependant dus 
au fait que l'intimé était retenu chez d'autres clients et étaient parfois excusés.  

Ainsi, conformément aux principes rappelés ci-dessus, les retards peu importants 
de l'intimé ne sauraient constituer un motif de licenciement, en particulier en 
raison de la durée des rapports de travail.  

Au demeurant, s'il est exact que l'intimé a été régulièrement rappelé à l'ordre 
concernant ces retards, tant par F______ que par la direction, notamment par 
courriers ou courriels du 10 mars, 6 juin, 23 juin et 16 décembre 2011, rien ne 

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C/20740/2013-5 

tend à démontrer que l'intimé a continué d'arriver en retard entre janvier 2012 et 
son licenciement en juin 2012.  

Enfin, il découle des enquêtes que l'intimé effectuait un nombre important 
d'heures supplémentaires, travaillant notamment le soir et la nuit et que son taux a 
été réduit à 80% en janvier 2012 sur demande de l'appelante, avant qu'elle ne 
propose de le remonter à 100% avec effet rétroactif à la même date. La Chambre 
des prud'hommes peine ainsi à concevoir comment des brefs retards, même 
fréquents, auraient rompu le lien de confiance entre les parties.  

2.2.6 S'agissant du mensonge allégué de l'intimé concernant son lieu de vacances, 
cette allégation n'est pas prouvée et ce prétendu mensonge ne constituerait en tout 
état pas une violation du contrat de travail.  

2.3 Dès lors qu'aucun des motifs invoqués ne constitue un juste motif de 
licenciement immédiat, c'est à bon droit que le Tribunal des prud'hommes a retenu 
que le licenciement immédiat était injustifié.   

3. 3.1 À teneur de l’article 337c al. 1 CO, lorsque l'employeur résilie immédiatement 
le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si les 
rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé. 

Selon l’article 335c al.1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois 
moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de 
deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois 
ultérieurement. 

Si le licenciement est injustifié, on inclut donc dans l’indemnité due selon l’article 
337c al. 1 CO non seulement le salaire que le travailleur aurait gagné durant le 
délai de congé, mais aussi celui que l’employeur aurait versé pendant la période 
de protection de l’article 336c CO (HUMBERT, Der neue Kündigungsschutz im 
Arbeitsrecht, p. 129 ss et p. 156; STREIFF/VON KAENEL, op. cit., n. 2 ad art. 336c 
CO et n. 4 ad art. 337 CO; WEBER, La protection des travailleurs contre les 
licenciements en temps inopportun, thèse, 1992, p. 57 et 59; note d’Aubert in SJ 
1989, p. 682). Le contrat prenant fin en fait et en droit au moment de la résiliation 
avec effet immédiat, le travailleur est dispensé d’offrir ses services à la fin de la 
période de protection ultérieure (arrêt du Tribunal fédéral 4C.271/1995 du  
22 février 1996).  

Selon l’article 336c al. 1 let. a CO, après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas 
résilier le contrat, pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant 
d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, 
durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la 
deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la 
sixième année de service. Si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si 
le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne 

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C/20740/2013-5 

continue à courir qu'après la fin de la période. Lorsque les rapports de travail 
doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et 
que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à 
courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme (art. 336c al. 2 et 3 CO). 

3.2 En l'espèce, la lettre de résiliation des rapports de travail a été remise à l'intimé 
en date du 20 juillet 2012. Dans la mesure où ce dernier se trouvait dans sa 
douzième année de service lors de la réception de cette lettre, il aurait dû 
bénéficier d’un délai de congé de trois mois pour la fin d’un mois, arrivant à 
échéance le 31 octobre 2012. 

Toutefois, il a été en incapacité de travail du 8 août 2012 au 8 septembre 2012, 
avec pour effet la suspension du délai de congé pendant cette période et le report 
de son échéance au 31 décembre 2012. 

Il découle de ce qui précède que l'intimé a droit à ce qu’il aurait touché si son 
contrat de travail avait pris fin le 31 décembre 2012, soit l’équivalent de cinq mois 
de salaire, étant précisé qu’il a perçu son salaire jusqu’à la fin du mois de juillet 
2012. Dans la mesure où ce dernier percevait un salaire d’un montant mensuel 
brut de 6'800 fr. lorsqu’il a été licencié, il a droit au versement de la somme brute 
totale de 34'000 fr. (5 x 6'800), avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 20 juillet 
2012, soit à la date de réception de la lettre de résiliation immédiate des rapports 
de travail. 

3.3 Ainsi, c'est à bon droit que le Tribunal des prud'hommes a condamné 
l'appelante à payer à l'intimé une somme brute de 34'000 fr. avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 20 juillet 2012, sous déduction des charges légales et 
usuelles.  

4. 4.1 L’article 337c al. 3 CO énonce que le juge peut condamner l'employeur qui a 
procédé à un licenciement immédiat injustifié à verser au travailleur une 
indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les 
circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois 
de salaire du travailleur. 

  La jurisprudence a précisé que, l'atteinte portée par un tel licenciement aux droits 
de la personnalité du travailleur étant à la base de son octroi, ladite indemnité doit 
être proportionnée à la mesure de l'atteinte considérée (ATF 121 III 64 consid. 3b 
et les références citées).  

Son montant est fixé librement par le juge en fonction de toutes les circonstances 
(ATF 121 III 64 consid. 3b; 119 II 157 consid. 2a in fine; 118 II 50 consid. 4; 116 
II 145 consid. 6a). La faute concomitante du travailleur (ATF 121 III 64 
consid. 3b; 120 II 243), son âge, sa situation sociale, le temps qu'il a passé au 
service de l'employeur constituent quelques-uns des nombreux critères - dont 
aucun n'est déterminant en soi - qui doivent être pris en compte lors de la fixation 

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de l'indemnité de l'art. 337c al. 3 CO (ATF 121 III 64 consid. 3b; 116 II 300 
consid. 6; STREIFF/VON KAENEL, op.cit., n. 8 ad art. 337c CO). 

4.2 En l'espèce, le licenciement immédiat de l'intimé est injustifié. Le Tribunal des 
prud'hommes a pris en considération d'une part la durée des rapports de travail de 
douze ans et le fait que l'intimé n'avait pas retrouvé de travail lors du dépôt de sa 
demande, une année après le licenciement, et d'autre part la situation économique 
difficile alléguée par l'appelante pour fixer l'indemnité à 20'000 fr. net., soit 
environ l'équivalent de trois mois de salaire.  

L'appelante conteste l'allocation d'une indemnité sous l'angle de l'art. 337c al. 3 
CO, dès lors que le licenciement immédiat serait justifié. Mais elle ne conteste pas 
séparément le montant de l'indemnité, si la Chambre des prud'hommes devrait 
confirmer le caractère injustifié du licenciement.  

L'intimé ne conteste pas le montant de l'indemnité fixé.  

Dès lors, en raison des motifs retenus par le Tribunal des prud'hommes, ainsi que 
de la gravité des reproches formulés à tort à l'encontre de l'intimé, la Chambre des 
prud'hommes retient que c'est à bon droit que le Tribunal des prud'hommes a 
condamné l'appelante à payer la somme nette de 20'000 fr. avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 20 juillet 2012 à titre d’indemnité pour licenciement 
immédiat injustifié au sens de l’article 337c al. 3 CO. 

5. 5.1.1 Si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son 
inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage 
causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail 
(art. 337b al. 1 CO). 

 5.1.2 Le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur 
intentionnellement ou par négligence (art. 321e CO). 

La responsabilité contractuelle du travailleur est régie par les règles générales en 
matière de réparation du dommage. Ainsi, le travailleur peut être tenu pour 
responsable lorsque quatre conditions cumulatives sont réalisées, soit un 
dommage, une violation d'une obligation contractuelle, un lien de causalité 
adéquat entre l'inexécution du travailleur et le dommage, le fait que le dommage 
soit causé intentionnellement ou par négligence, la faute étant présumée (WYLER, 
op. cit., p. 117 ss; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht,  
n. 4 ad art. 321e CO). 

 5.1.3 Selon l’article 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, 
prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit. Pour toutes les 
prétentions relevant du droit privé fédéral, l’article 8 CC répartit le fardeau de la 
preuve, auquel correspond en principe le fardeau de l’allégation, et les 
conséquences de l’absence de preuve ou d’allégation (arrêt du Tribunal fédéral 

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4A_61/2011 du 26 avril 2011 consid. 2 et les références citées; HOHL, Procédure 
civile, tome I, 2001, p. 152 ss n. 785 ss). 

 5.2 En l'espèce, dès lors que le licenciement immédiat est injustifié, l'application 
de l'art. 337b al. 1 CO est exclu.  

 Il reste à examiner l'application de l'art. 321e CO.  

 La Chambre des prud'hommes a constaté, aux considérants 2.2.3 et 2.2.4 ci-
dessus, que la mauvaise qualité du nouveau logiciel et les retards dans sa mise en 
service ne résultaient pas de violation des obligations de l'intimé et que celui-ci 
faisait son possible pour résoudre les problèmes. Ainsi aucune violation des 
obligations de l'employé n'a pu être constatée.  

 Au demeurant, les enquêtes ont déterminé que l'intimé s'efforçait de fournir le 
meilleur travail possible, ce que l'intimé elle-même a reconnu dans un courrier du 
18 janvier 2012, le qualifiant de bon élément. 

 Par surabondance de moyens, s'agissant du lien de causalité entre la résiliation des 
contrats par les clients de l'appelante, soit le prétendu dommage, et les prétendus 
manquements de l'intimé, force est de constater que parmi les sept cas de 
résiliation présentés par l'appelante, cinq ne semblent avoir aucun lien avec le 
comportement de l'intimé et un témoin a indiqué ne pas avoir eu de problème avec 
le nouveau logiciel. Pour ces cas, le lien de causalité n'est pas réalisé.  

 Ainsi, l'appelante n'est pas fondée à réclamer la réparation d'un éventuel dommage 
subi et sera déboutée sur ce point.  

6. 6.1 L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines 
de vacances au moins (art. 329a al. 1 CO). 

Aux termes de l’article 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les 
vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres 
avantages. 

Lorsque deux personnes sont débitrices l'une envers l'autre de sommes d'argent ou 
d'autres prestations de même espèce, chacune des parties peut compenser sa dette 
avec sa créance, si les deux dettes sont exigibles (art. 120 al. 1 CO). 

 6.2 En l’espèce, l'appelante a reconnu devoir le montant de 5'522 fr. 40 à l'intimé 
à titre de jours de vacances non pris en nature.  

Dans la mesure où l'appelante n’est pas fondée à réclamer une indemnité pour 
dommage subi (considérant 5.2 ci-dessus), les conditions de la compensation 
invoquée par l'appelante ne sont pas remplies en l’espèce.  

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C'est donc à bon droit que le Tribunal des prud'hommes a condamné l'appelante à 
verser à l'intimé le montant brut de 5'522 fr. 40 avec intérêts à 5% l’an dès le  
20 juillet 2012. 

7. 7.1 Les frais judiciaires sont fixés entre 200 fr. et 10'000 fr. pour l'émolument de 
décision dans les causes soumises à la Juridiction des prud'hommes, lorsque la 
valeur litigieuse excède 50'000 fr. devant la Chambre des prud’hommes (art. 114 
let. c et 116 CPC, 19 al. 3 let. c LaCC). 

Dans les causes soumises à la Juridiction des prud’hommes, il n’est pas alloué de 
dépens ni d’indemnité pour la représentation en justice (art. 22 LaCC).  

Selon l’article 105 CPC, les frais judiciaires sont fixés et répartis d’office (al. 1). 
En règle générale, les frais sont mis à la charge de la partie qui succombe ou sont 
partagés proportionnellement si aucune partie n’obtient entièrement gain de cause 
(art. 106 CPC). Toutefois, lorsque les circonstances le justifient, le tribunal peut 
s’écarter de la règle de l’article 106 CPC et répartir les frais équitablement 
(art. 107 al. 1 CPC). Les frais judiciaires qui ne sont pas imputables aux parties ni 
aux tiers peuvent en outre être mis à la charge du canton si l’équité l’exige (art. 
107 al. 2 CPC). 

 7.2 Dès lors que l'appelante succombe intégralement, elle supportera les frais 
judiciaires.  

 La Chambre des prud'hommes arrête ceux-ci au montant de 2'000 fr., les met à la 
charge de l'appelante et les compense avec l'avance de frais effectuée par 
l'appelante, acquise à l'Etat (art. 111 al. 1 CPC). Elle sera en conséquence 
condamnée à verser 1'000 fr. à l'Etat à ce titre.   

 Il ne sera pas alloué de dépens.  

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté par A______ le 19 février 2015 contre le jugement 
JTPH/22/2015 rendu le 22 janvier 2015 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/20740/2013-5. 

Au fond : 

Confirme le jugement entrepris.  

Déboute les parties de toutes autres conclusions.  

Sur les frais :  

Arrête les frais de la procédure à 2'000 fr.  

Met ces frais à la charge de A______. 

Dit que l'avance de 1'000 fr. effectuée par A______ est acquise à l'Etat. 

Condamne A______ à verser 1'000 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire.  

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 

Siégeant : 

Madame Nathalie LANDRY-BARTHE, présidente; Madame Denise BOËX, juge employeur, 
Madame Béatrice BESSE, juge salariée; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, greffière. 

 

La présidente : 

Nathalie LANDRY-BARTHE 

 La greffière : 

Véronique BULUNDWE-LÉVY 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 

RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 

expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 

civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.