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**Case Identifier:** 25468e5a-9e05-569d-8b91-542d2673feba
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2019-09-09
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 09.09.2019 C/29270/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-29270-2017_2019-09-09.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 9 septembre 
2019. 

 
 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/29270/2017-3 CAPH/145/2019 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 9 SEPTEMBRE 2019 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______ [SZ], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 1er février 2019 (JTPH/38/2019), comparant par 
Me Sélina MULLER, avocate, Ming, Halperin, Burger, Inaudi, 5, rue Léon Gaud,  
1206 Genève, en l'Étude de laquelle il fait élection de domicile, 

  

et 

B______ SA, sise ______, intimée, comparant par Me Marilyn NAHMANI, avocate, 
Etude E2r, rue de la Rôtisserie 2, case postale 3809, 1211 Genève 3, en l'Étude de 
laquelle elle fait élection de domicile. 

  

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/38/2019 du 1er février 2019 le Tribunal des prud'hommes (ci-
après: le Tribunal) a déclaré recevable la demande formée le 30 mai 2018 par 
A______ contre B______ SA (chiffre 1 du dispositif), déclaré recevables les 
bordereaux complémentaires de pièces et de réquisitions de production de pièces 
ainsi que la liste de témoins déposée par A______ le 24 octobre 2018 (ch. 2), 
débouté ce dernier de sa demande (ch. 3), débouté les parties de toutes autres 
conclusions (ch. 4), arrêté les frais de la procédure à 2'070 fr., mis à la charge de 
A______, partiellement compensés avec l'avance de frais de 1'450 fr. effectuée 
par celui-ci et l'a condamné à verser à l'Etat de Genève un montant supplémentaire 
de 620 fr. (ch. 5 à 8), n'a pas alloué de dépens (ch. 9) et a débouté les parties de 
toutes autres conclusions (ch. 10). 

B. a. Le 6 mars 2019, A______ a formé appel contre le jugement du 1er février 2019, 
reçu le 4 février 2019, concluant à son annulation et à la condamnation de 
B______ SA à lui payer la somme brute de 115'266 fr. 65 plus intérêts à 5% dès le 
1er mars 2017, avec suite de frais. 

b. Dans sa réponse du 9 avril 2019, B______ SA a conclu à la confirmation du 
jugement attaqué, avec suite de frais et dépens. 

c. Les parties ont été informées par avis du greffe de la Chambre des 
prud'hommes de la Cour de justice du 27 mai 2019 de ce que la cause était gardée 
à juger. 

C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier soumis à la Chambre des 
prud'hommes. 

a. B______ SA est une société de droit suisse avec siège à C______ (Genève), 
dont le but social est l'achat, la vente, la location, l'affrètement, l'exploitation, 
l'entretien et la réparation d'avions, ainsi que toutes activités commerciales ou de 
services y relatifs. 

Son administrateur président est D______. 

b. Par contrat de travail de durée indéterminée signé par les parties le 8 septembre 
2014, A______ a été engagé par B______ SA en qualité de Chief Executive 
Officer (CEO).  

Le contrat prévoyait une entrée en fonction le 1er avril 2015 au plus tard et un 
salaire annuel brut de 494'000 fr., payable en treize mensualités de 38'000 fr. 
chacune.  

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L'art. 4 du contrat mentionnait par ailleurs ce qui suit : "The discretionary bonus 
potential shall be an amount of up to 40% of the gross annual salary based on the 

Employee's performance targets and the results of the company". 

c. A______ a une formation d'ingénieur en mécanique. Avant d'être engagé par 
B______ SA, il a notamment été employé par E______ SA à Zurich en tant que 
Executive Vice President.  

d. A______ est entré en fonction auprès de B______ SA le 12 janvier 2015.  
Afin de compenser la perte du bonus découlant de son départ de E______, 
B______ SA lui a alloué une indemnité de 140'000 fr., versée avec son salaire du 
mois de janvier 2015. 

e. Lors d'un entretien du 12 janvier 2016, D______ a annoncé à A______ la 
résiliation de son contrat de travail pour le 31 juillet 2016, confirmée par un 
courrier du même jour remis en mains propres à l'employé. A______ a été libéré 
de son obligation de travailler dès le 12 janvier 2016; il lui a par ailleurs été fait 
interdiction de travailler pour un tiers jusqu'à l'échéance de son contrat de travail. 

f. Dans un article paru sur internet le ______ 2016, ainsi que sur le propre site de 
la société, B______ SA a indiqué avoir nommé avec effet immédiat F______ au 
poste de CEO, précisant que celui-ci succédait à A______, lequel quittait la 
société en raison de circonstances personnelles après avoir occupé le poste 
pendant une année.  

g. Les parties ont échangé plusieurs courriels à compter du mois d'août 2016 
concernant notamment les raisons ayant conduit au licenciement de A______.  

Dans un courriel du 20 août 2016 faisant suite à la demande de A______ d'obtenir 
le paiement d'un bonus, D______ lui a indiqué que compte tenu des mauvaises 
performances de la société en 2015, le conseil d'administration avait décidé de 
n'octroyer aucun bonus aux membres de la direction; il rappelait par ailleurs à 
A______ que lors de son arrivée dans la société il avait reçu un bonus non prévu 
contractuellement, que B______ SA avait versé volontairement.  

Dans deux courriels des 29 août et 12 octobre 2016, A______ a précisé qu'il ne 
réclamait pas le versement d'un bonus pour l'année 2015, compte tenu des 
mauvais résultats de la société, mais qu'il entendait par contre obtenir un bonus 
pour 2016, à concurrence du 40% de son salaire dû pendant sept mois.  

Par courriel du 14 octobre 2016, F______, nouveau CEO de B______ SA, lui a 
indiqué que le versement d'un bonus était purement discrétionnaire et qu'aucun 
bonus n'était habituellement versé à un employé qui quittait la société durant 
l'année, soit de lui-même soit à la suite d'un licenciement. Le précédent employeur 
de A______ avait d'ailleurs la même pratique, puisque, quand bien même 

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A______ avait travaillé pour lui pendant toute l'année 2014, il ne lui avait versé 
aucun bonus lorsqu'il avait quitté la société pour rejoindre B______ SA. 

h. Par courrier du 23 décembre 2016 adressé à B______ SA, le conseil de 
A______ a soutenu que la rémunération variable prévue contractuellement était 
parfaitement objectivable et constituait par conséquent une composante du salaire, 
de sorte que son versement ne pouvait être soumis à condition, notamment au 
défaut de résiliation du contrat de travail.   

Par réponse de son conseil du 11 janvier 2017, B______ SA a persisté à soutenir 
que les bonus étaient clairement discrétionnaires, a fortiori en cas de résiliation 
des rapports de travail, de sorte que A______ n'était pas fondé à réclamer le 
versement d'un bonus pour 2016. 

i.  Le 28 mars 2017 a eu lieu une séance du Conseil d'administration de B______ 
SA. Au cours de celle-ci, le Conseil d'administration a approuvé le versement d'un 
bonus en faveur des membres de la direction pour l'année 2016. Il a été souligné à 
cette occasion que les résultats financiers de la société et de ses filiales avaient été 
substantiellement inférieurs aux objectifs fixés dans le budget 2016, mais 
néanmoins meilleurs qu'en 2015. Les cadres étaient toutefois restés fidèles à 
l'entreprise, malgré le stress et la très forte démotivation engendrée par l'éphémère 
passage de A______ à la direction de la société. La décision de verser les bonus 
2016, au pro rata du temps de travail effectif durant ladite année, visait à 
récompenser les cadres sur une base purement qualitative et à marquer la 
solidarité du Conseil d'administration avec les épreuves subies en 2015. 

j. Par requête de conciliation formée le 22 novembre 2017, A______ a assigné 
B______ SA en paiement des sommes de: 148'200 fr. bruts plus intérêts à 5% l'an 
dès le 1er mars 2016, 115'266 fr. 65 bruts plus intérêts à 5% l'an dès le 1er mars 
2017 et 30'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral.  

Le 16 février 2018 une autorisation de procéder a été délivrée à A______, la 
tentative de conciliation ayant échoué. 

k. Par demande du 1er juin 2018, A______ a assigné B______ SA en paiement de 
la somme brute de 115'266 fr. 65 plus intérêts à 5% dès le 1er mars 2017 et de 
30'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 13 janvier 2016. 

En substance, A______ a exposé que lorsqu'il avait été approché par B______ 
SA, il avait des perspectives intéressantes de promotion et d'augmentation de 
salaire au sein de E______ SA. Le défi proposé par B______ SA l'intéressait 
toutefois et les discussions avec celle-ci avaient notamment porté sur son futur 
salaire. Or, dans le cadre de ces échanges, la part variable et la part fixe du salaire 
avaient toujours été analysées comme une rémunération globale. Au cours de la 
relation contractuelle, des objectifs précis avaient été discutés et fixés et leur 

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atteinte analysée régulièrement par les parties. Il en découlait que la volonté des 
parties était bien de prévoir une rémunération variable, pouvant être qualifiée de 
salaire et ce malgré l'ajout du terme "discrétionnaire" dans le contrat de travail. En 
2016, les employés avaient reçu un bonus, de sorte que B______ SA devait être 
condamnée à lui verser une part proportionnelle de la rémunération variable 
maximum prévue contractuellement, soit 115'266 fr. 65 (7/12 de 197'600 fr.), 
étant précisé que A______ avait été empêché d'exercer son activité de janvier à 
juillet 2016 et ce sans raison légitime.  

Pour le surplus, A______ a conclu à l'octroi d'une indemnité pour tort moral, à 
laquelle il a toutefois renoncé en appel. 

l. Dans sa réponse du 28 août 2018, B______ SA a conclu au déboutement de sa 
partie adverse de toutes ses conclusions. Elle a relevé que le salaire de base versé 
à A______ était substantiellement supérieur à la rémunération globale qu'il 
percevait au sein de E______ SA. Pour le surplus, elle a soutenu que le bonus 
avait toujours été discrétionnaire au sein de B______ SA et qu'il n'était jamais 
versé en cas de licenciement.  

m. A______ s'est déterminé sur les allégués de sa partie adverse dans une écriture 
du 24 octobre 2018, persistant dans ses conclusions. Il a en outre et notamment 
soutenu que 75% des objectifs (autres que financiers) fixés pour l'année 2016 
avaient été atteints. 

n. Le Tribunal a tenu une audience de débats d'instruction le 24 octobre 2018, au 
cours de laquelle les parties ont persisté dans leurs conclusions.  

o. Celles-ci ont été auditionnées le 27 novembre 2018 et ont, pour l'essentiel, 
repris l'argumentation déjà développée dans leurs écritures. 

A______ a par ailleurs expliqué qu'avant son engagement par B______ SA, il 
avait discuté avec D______ de l'introduction d'un MBO (management par 
objectifs) au sein de la société, des pondérations par catégorie d'objectifs ayant été 
prévues. Chaque membre de la direction avait reçu un document résumant les 
objectifs qui lui étaient assignés et l'atteinte desdits objectifs devait déterminer la 
rémunération variable. A______ avait rédigé les objectifs qui le concernaient 
personnellement. Il avait établi des rapports mensuels pour chaque collaborateur 
du management concernant l'atteinte ou la progression de ces objectifs et une fois 
par trimestre il avait présenté ce suivi au conseil d'administration. Avant d'être 
licencié, il avait par ailleurs préparé ses objectifs personnels pour 2016 et le but de 
la réunion du 12 janvier 2016 était, selon lui, de discuter des résultats de l'année 
2015 et des objectifs pour 2016. Toutefois, aucun de ces sujets n'avait été abordé 
le 12 janvier 2016 et à sa grande surprise il avait appris qu'il était licencié.  

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Le représentant de B______ SA, soit F______, a précisé pour sa part avoir rédigé, 
au moment des pourparlers avec A______, un document résumant toutes les 
conditions relatives à son engagement dans lequel le bonus discrétionnaire était 
expressément mentionné. A______ n'avait émis aucune remarque et le seul point 
qui avait été discuté concernait la période de préavis de congé. A aucun moment 
le Conseil d'administration de B______ SA n'avait décidé de lier le versement des 
bonus aux résultats du MBO, lesdits bonus ayant toujours été discrétionnaires au 
sein de la société. A la suite du licenciement de A______, le système de MBO 
avait été abandonné, la société ne croyant plus à la philosophie dudit système. Le 
représentant de B______ SA a par ailleurs confirmé qu'en 2015 aucun bonus 
n'avait été versé. En revanche, pour l'année 2016 et bien que celle-ci n'ait pas été 
particulièrement bonne, les bonus avaient été intégralement versés, sur une base 
purement qualitative.  

Le Tribunal a également entendu un témoin, dont les déclarations sont sans 
pertinence pour l'issue du litige. 

p. La cause a été gardée à juger par le Tribunal à l'issue de l'audience du 
5 décembre 2018 lors de laquelle les parties ont plaidé et persisté dans leurs 
conclusions. 

D. a. Dans le jugement attaqué, le Tribunal des prud'hommes a retenu, sur la question 
encore litigieuse en appel, que les parties ne s'étaient pas mises d'accord sur le 
calcul du bonus dont l'octroi figurait dans le contrat de travail de l'employé, de 
sorte qu'il n'était ni déterminé, ni objectivement déterminable. Par ailleurs, tant le 
principe du bonus que son montant avaient été réservés, dès lors que la clause 
contractuelle litigieuse prévoyait expressément le caractère discrétionnaire de son 
versement. Le bonus en cause devait par conséquent être qualifié de gratification 
stricto sensu. Le Tribunal a par ailleurs considéré que le critère de l'accessoriété 
n'était pas applicable en l'espèce. En effet, l'employé percevait un salaire annuel 
de 494'000 fr., qui dépassait largement cinq fois le salaire médian suisse pour 
l'année 2016 et qui devait être qualifié de très haut revenu. Le Tribunal a enfin 
retenu que l'employé, libéré à juste titre de son obligation de travailler pendant le 
délai de congé, n'avait pas été actif durant l'année 2016, de sorte qu'il ne se 
justifiait pas qu'il perçoive un bonus pour cette période. 

b. Dans son appel, A______ a fait grief au Tribunal de ne pas avoir retenu 
certains faits en relation avec le MBO, lesquels n'avaient pourtant pas été 
contestés par B______ SA.  Le Tribunal avait également omis de mentionner le 
fait que les bonus avaient été intégralement payés pour l'année 2016. 

Pour le surplus, A______ a soutenu que si son contrat de travail ne mentionnait 
pas spécifiquement le MBO ou des objectifs précis, il prévoyait que le bonus 
serait déterminé sur la base d'objectifs de performance qui devaient lui être fixés. 

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Or, le fait que des pondérations pour chaque objectif aient été prévues démontrait 
que les parties avaient souhaité lier la rémunération auxdits objectifs. Le bonus 
était par ailleurs déterminable, puisqu'il avait été fixé, en fonction de l'atteinte des 
objectifs prévus, au maximum à 40% du salaire annuel, soit en ce qui le 
concernait à 197'600 fr. A______ avait en outre été libéré immédiatement de son 
obligation de travailler, ce qui l'avait empêché de remplir ses objectifs. B______ 
SA devait dès lors lui verser un bonus à hauteur des 7/12èmes du montant 
maximum prévu.  

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance, lorsque dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC). 

Il peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des faits 
(art. 310 CPC). 

Ecrit et motivé, l'appel doit être introduit auprès de l'instance d'appel dans les 
30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 
En matière de contrat de travail, la Chambre des prud'hommes de la Cour de 
justice est l'instance d'appel compétente à Genève pour connaître d'un appel dirigé 
contre un jugement du Tribunal des prud'hommes (art. 124 let. a LOJ). 

1.2 En l'espèce, la voie de l'appel est ouverte dans la mesure où la valeur litigieuse 
au dernier état des conclusions, soit en fin de première instance, est supérieure à 
10'000 fr. 

Introduit selon la forme prescrite par la loi et en temps utile auprès de l'instance 
compétente, l'appel est recevable. 

1.3 La Cour dispose d'un plein pouvoir de cognition (art. 310 CPC). 

2. L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir tenu compte, dans son état de fait, 
de certains éléments factuels pertinents selon lui pour l'issue du litige. Dans la 
mesure où l'état de fait du présent arrêt intègre lesdits éléments, il n'y a pas lieu 
d'examiner plus avant ce grief. 

3. 3.1.1 Le droit suisse ne contient aucune définition du bonus, lequel peut 
constituer, suivant les cas, une gratification (art. 322d CO) ou une part du salaire 
(art. 322a CO; ATF 139 III 155 consid. 3, in SJ 2013 I 372; cf. WYLER/HEINZER, 
Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 169 s.). 

Le salaire est une prestation en argent versée en contrepartie du travail 
effectivement fourni (art. 322 al. 1 CO). La gratification est une rétribution 
spéciale que l'employeur accorde à l'employé en sus du salaire à certaines 

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occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel; le travailleur y a droit 
lorsqu'il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 1 CO). Selon la volonté des parties, il 
peut y avoir un droit à la gratification ou, au contraire, aucun droit lorsqu'elle est 
stipulée facultative, expressément ou par actes concluants. Une gratification peut 
aussi être soumise à des conditions : en particulier, elle n'est due (au pro rata 
temporis), en cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui donne 
lieu à son paiement, que s'il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 2 CO). Ainsi, le 
critère déterminant selon l'art. 322d CO réside dans la persistance des rapports de 
travail au moment du paiement de la gratification (WYLER/HEINZER, Droit du 
travail, 3ème éd. p. 166).  

La gratification se distingue du salaire en ce sens qu'elle dépend toujours, dans 
une certaine mesure, de la volonté de l'employeur et qu'elle est accessoire au 
salaire. Dans certaines circonstances, un bonus qualifié de facultatif peut devoir 
être requalifié en salaire en vertu du principe de l'accessoriété. Si la gratification 
est ainsi convertie en élément du salaire, elle n'est pas soumise à l'art. 322d al. 2 
CO et, en cas d'extinction des rapports de travail, elle doit être payée en fonction 
de la durée de ces rapports (ATF 139 III 155 consid. 3.1, in SJ 2013 I 372;  
131 III 615 consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 
consid. 3.1). 

La fonction même du salaire exclut donc la possibilité pour l'employeur de 
soumettre la rémunération d'une prestation de travail déjà accomplie à la condition 
que le salarié soit encore dans l'entreprise ou qu'il n'ait pas donné ni reçu son 
congé. Lorsque les parties, pour des raisons de convenance, reportent le paiement 
d'une partie du salaire, il n'y a aucune raison de prévoir, pour cette partie du 
salaire, des règles plus défavorables au travailleur relatives à la naissance et à 
l'exigibilité de la créance qui en résulte, que pour le salaire courant (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C_426/2005 du 28 février 2006 consid. 5.2.1). 

3.1.2 Pour qualifier un bonus dans un cas d'espèce, il faut interpréter les 
manifestations de volonté des parties (cf. art. 1 CO). Il s'agit tout d'abord d'établir 
si le bonus est déterminé (respectivement déterminable) ou indéterminé 
(respectivement indéterminable; arrêts du Tribunal fédéral 4A_65372014 du 
11 août 2015 publié in ATF 141 III 407 consid. 4.1; 4A_485/2016 et 
4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.1). 

3.1.3 Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est 
déterminé ou objectivement déterminable, l'employé dispose d'une prétention à ce 
montant.  

Une rémunération est objectivement déterminable lorsqu'elle ne dépend plus de 
l'appréciation de l'employeur. Cela est le cas lorsque l'employé a droit à une part 

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du bénéfice ou du chiffre d'affaires ou participe d'une autre manière au résultat de 
l'exploitation (art. 322a CO).  

L'employeur doit alors tenir son engagement consistant à verser à l'employé la 
rémunération convenue (élément essentiel du contrat de travail) et le bonus doit 
être considéré comme un élément (variable) du salaire. L'engagement 
(contractuel) de l'employeur à verser à son employé une rémunération déterminée 
(ou objectivement déterminable) à titre de salaire peut résulter de l'accord conclu 
initialement (au début de la relation contractuelle) entre les parties ou celles-ci 
peuvent en convenir postérieurement, au cours de la relation contractuelle 
(ATF  141 III 407 consid. 4.2.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité 
consid. 3.2.1; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.1.1). 

  3.1.4 Lorsque le bonus n'est pas déterminé ou objectivement déterminable, 
l'employé ne dispose en règle générale d'aucune prétention : la rémunération 
dépend du bon vouloir de l'employeur et le bonus est qualifié de gratification.  

Tel est le cas lorsque la quotité du bonus n'est pas fixée à l'avance, mais dépend 
pour l'essentiel de la marge de manœuvre de l'employeur, en ce sens que la part de 
l'employé au résultat de l'entreprise n'est pas fixée contractuellement ou encore 
dépend de l'appréciation (subjective), par l'employeur, de la prestation de travail 
fournie par l'employé.  

Si tel est le cas, deux cas de figure peuvent se présenter : les parties ont réservé 
seulement le montant du bonus ou, au contraire, le principe et le montant du bonus 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité consid. 3.2.2 et 5.1; 
4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.1.2).  

3.1.4.1 Si, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du 
versement d'un bonus et n'en ont réservé que le montant, il s'agit d'une 
gratification que l'employeur est tenu de verser (Anspruch auf die Gratifikation, 
gratification convenue ou gratification obligatoire), mais il jouit d'une certaine 
liberté dans la fixation du montant à allouer (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_714/2016 précité consid. 3.2.2.1; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 159 ss).  

De même, lorsqu'au cours des rapports contractuels, un bonus a été versé 
régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois 
années consécutives, il est admis qu'en vertu du principe de la confiance, il est 
convenu par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours 
identique ou variable : il s'agit donc d'une gratification à laquelle l'employé a 
droit, l'employeur jouissant d'une certaine liberté dans la fixation de son montant 
au cas où les montants étaient variables (cf. idem).  

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Dans les deux situations, encore faut-il que l'employé établisse que les parties sont 
convenues du versement d'un bonus en dépit de la résiliation des rapports de 
travail (art. 322d al. 2 CO; cf. idem). 

3.1.4.2 Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du 
bonus, il s'agit d'une gratification facultative : le bonus n'est pas convenu et 
l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la 
gratification (principe de l'accessoriété; cf. infra).  

3.1.5 Lorsque le bonus n'est pas déterminé ou objectivement déterminable, il doit 
être qualifié de gratification.  

Si l'employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son principe et dans 
son montant, et que l'employé n'a donc pas un droit contractuel au versement du 
bonus (qui est une gratification), il faut encore examiner si le bonus a un caractère 
accessoire par rapport au salaire de base. En effet, il ne faut pas oublier que la 
gratification ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du 
travailleur : il n'est pas concevable que dans le cadre d'un contrat de travail, la 
rétribution du travailleur consiste uniquement ou principalement en une 
gratification. La gratification, qui doit rester un élément accessoire du salaire de 
base, ne peut aller au-delà d'un certain pourcentage de ce salaire de base convenu. 
Le besoin de protection du travailleur doit l'emporter sur la liberté contractuelle 
des parties; l'application du principe de l'accessoriété peut enlever toute portée à la 
réserve et le bonus peut devoir être requalifié en salaire (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.3). 

Le critère de l'accessoriété, en vertu duquel le bonus doit être requalifié en salaire, 
ne s'applique toutefois que pour les salaires modestes et les salaires moyens et 
supérieurs (ATF 141 III 407 consid. 5; arrêts du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 
29 août 2017 consid. 3.3.1; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 
consid. 4.2.2).   

Pour les très hauts revenus, le Tribunal fédéral a considéré que le principe de la 
liberté contractuelle doit primer, car il n'y a pas dans ce cas de besoin de 
protection du travailleur qui justifierait une requalification du bonus ou d'une part 
du bonus en salaire en vertu du principe de l'accessoriété. Le bonus est donc 
toujours une gratification facultative à laquelle l'employé n'a pas droit (cf. idem).  

Dans l'arrêt 4A_653/2014 du 4 août 2015 publié aux ATF 141 III 407, le Tribunal 
fédéral a précisé la notion de très hauts revenus, lesquels consistent en une 
rémunération totale équivalant ou dépassant cinq fois le salaire médian suisse 
(secteur privé). Au-delà de cette valeur limite, le principe de l'accessoriété est 
inapplicable.  

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3.1.6 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle 
allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). 

3.2.1 En l'espèce, le contrat qui liait les parties prévoyait d'une part le versement 
d'un salaire de 494'000 fr. bruts par année. D'autre part, son art. 4 mentionnait 
qu'un éventuel bonus, qualifié de "discrétionnaire", pourrait atteindre le 40% du 
salaire annuel brut de l'employé et serait basé sur les objectifs de performance de 
ce dernier et sur les résultats de la société.  

Il résulte de cette clause, dont les termes sont parfaitement clairs, que 
contrairement à ce qu'a soutenu l'appelant, l'éventuel bonus n'était ni déterminé, ni 
déterminable, tant dans son principe que dans sa quotité. En effet, l'art. 4 du 
contrat de travail précisait que le bonus était "discrétionnaire", ce qui signifie, 
selon la définition de ce terme donnée par l'Encyclopédie Universalis, que son 
versement était laissé à la discrétion de l'employeur, autrement dit à son libre 
choix. Ce même art. 4 ne permettait en outre pas de déterminer le montant de 
l'éventuel bonus. Si la clause en question indiquait que le bonus devait être basé 
d'une part sur les résultats de la société et d'autre part sur les objectifs fixés à 
l'employé, elle ne mentionnait ni un pourcentage du bénéfice de la société 
revenant à l'appelant, ni n'établissait, de manière quantifiable, le lien entre les 
performances et le montant éventuellement alloué à titre de bonus. Même si 
l'appelant a indiqué, sans être contredit, avoir introduit au sein de l'intimée un 
management par objectifs (MBO), lequel prévoyait des pondérations par catégorie 
d'objectifs, cela ne permet pas pour autant de déterminer le montant de l'éventuel 
bonus, faute d'éléments plus précis sur la manière de le calculer, même en prenant 
en considération la réalisation des objectifs MBO. Pour le surplus, l'art. 4 du 
contrat de travail se contentait de préciser que le bonus ne pouvait représenter plus 
du 40% du montant du salaire brut de l'employé, précision qui ne suffit pas 
davantage à déterminer la quotité de l'éventuel bonus. 

Pour le surplus, même si l'appelant et l'intimée ont très vraisemblablement abordé 
la question du bonus lors des discussions précontractuelles, aucun élément ne 
permet d'établir précisément le contenu de leurs pourparlers et les échanges de 
correspondance produits par l'appelant ne démontrent pas que les parties seraient 
convenues du versement d'un bonus non discrétionnaire, faisant partie intégrante 
du salaire.  

Au vu de ce qui précède, il y a par conséquent lieu de s'en tenir au texte clair de 
l'art. 4 du contrat de travail et c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que le 
bonus litigieux n'était ni déterminé, ni objectivement déterminable et que tant son 
principe que son montant avaient été réservés, de sorte qu'il devait être qualifié de 
gratification, l'employé n'y ayant pas droit.  

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3.2.2 Compte tenu de l'important salaire perçu par l'appelant (494'000 fr. par 
année), dont il n'est pas contesté qu'il doit être qualifié, selon la jurisprudence, de 
"très haut revenu", le critère de l'accessoriété n'est pas applicable, conformément à 
ce que le Tribunal a retenu à juste titre. Le bonus en cause est par conséquent une 
gratification facultative à laquelle l'employé n'a pas droit.  

3.2.3 La chambre des prud'hommes relève enfin que le bonus pour l'année 2016 a 
été versé par l'intimée à une date indéterminée, mais postérieure à la séance du 
Conseil d'administration du 28 mars 2017. Par conséquent, au moment du 
versement dudit bonus, les rapports de travail entre les parties avaient déjà pris fin 
et rien ne permet de retenir que celles-ci étaient convenues du versement de la 
gratification même en cas de résiliation des rapports de travail. La situation de 
l'appelant n'était dès lors pas comparable à celle des autres membres de la 
direction, dont les rapports de travail avec l'intimée se poursuivaient au moment 
où ils ont reçu le bonus pour l'année 2016. Il sera enfin relevé que l'appelant n'a en 
réalité déployé aucune activité pour l'intimée en 2016, puisqu'il a été libéré de son 
obligation de travailler dès le 12 janvier 2016, ce qui ne saurait être reproché à 
l'intimée; il est en effet usuel que les hauts cadres licenciés soient immédiatement 
libérés de leur obligation de travailler tout en continuant d'être rémunéré jusqu'à 
l'échéance de leur contrat, ce qui leur permet de bénéficier du temps nécessaire à 
la recherche d'un nouvel emploi.  

3.2.4 L'appel est dès lors infondé, le jugement attaqué devant être confirmé.  

4. 4.1 Les frais de la procédure d'appel, en 2'000 fr. (art. 71 du Règlement fixant le 
tarif des frais en matière civile – RTFMC), seront mis à la charge de l'appelant, 
qui succombe (art. 106 al. 1 CPC). Ils seront compensés avec l'avance de frais 
versée, qui reste acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). 

 4.2 Il n'est pas alloué de dépens devant la juridiction des prud'hommes (art. 22  
al. 2 LaCC). 

* * * * * 

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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel formé le 6 mars 2019 par A______ contre le jugement 
JTPH/38/2019 rendu le 1er février 2019 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/29270/2017-3. 

Au fond : 

Confirme le jugement attaqué. 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

Sur les frais : 

Arrête les frais de la procédure d'appel à 2'000 fr., les met à la charge de A______ et les 
compense avec l'avance de frais versée, qui reste acquise à l'Etat de Genève. 

Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 

 

Siégeant : 

Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Monsieur Claudio PANNO, juge 
employeur; Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000  fr.