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**Case Identifier:** ec2c9e8a-3235-544c-991c-270c0c6b8989
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2024-03-15
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 15.03.2024 A-5381/2022
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-5381-2022_2024-03-15.pdf

## Full Text

B u n d e s v e r w a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b un a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b un a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-5381/2022 

 

 
 

  A r r ê t  d u  1 5  m a r s  2 0 2 4  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Alexander Misic, Maurizio Greppi, juges, 

Sébastien Gaeschlin, greffier. 
 

 
 

Parties 
 A._______,  

recourant,  

  
 

 
contre 

 
 Commandement de l'instruction (Cdmt Instr),  

c/o État-major de l'armée,  

Droit du personnel de la Défense,  

Bolligenstrasse 56, 3003 Berne,   

autorité inférieure.  

  
 

 
 

Objet 
 Fin des rapports de service ; licenciement ordinaire. 

 

 

 

A-5381/2022 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a Le 1er septembre 2006, A._______ (ci-après aussi : l’employé), né le 

(…) 1968, a été engagé par le Département fédéral de la défense, de la 

protection de la population et des sports (DDPS) pour une durée indéter-

minée comme responsable du centre de subsistance de B._______. De-

puis le 1er février 2008, il a exercé la fonction de responsable de la subsis-

tance au sein [fonction] de la Formation d’application de la logistique, elle-

même rattachée au Commandement de l’Instruction de l’Armée 

(ci-après aussi : l’employeur), à C._______, sur la place d’armes de 

D._______.  

A.b À l’automne 2017, l’employé a été informé que, dans le cadre du Dé-

veloppement de l’armée (DEVA), un nouveau concept de stationnement 

pour les écoles (…), stationnées sur la place d’armes de D._______, et les 

écoles (…), alors stationnées sur la place d’armes de E._______, serait 

mis en œuvre. De fait, il était prévu de réunir, dans une seule fonction, les 

deux postes de responsable de la subsistance des deux places d’armes 

précitées, à D._______. 

A.c Par courriel du 31 mars 2022, l’employeur a mis au concours, à l’in-

terne, le poste de responsable de la subsistance sur la place d’armes de 

D._______ (ci-après aussi : responsable ou gestionnaire de la subsis-

tance) pour le 1er janvier 2023.  

A.d Le 16 juin 2022, l’employé a été informé que sa candidature n’avait 

pas été retenue, dans la mesure où le choix s’était porté sur un autre can-

didat, à savoir l’ancien responsable de la subsistance de la place d’armes 

de E._______. Il a toutefois été proposé à l’employé d’occuper le poste de 

gestionnaire de la production et suppléant du gestionnaire subsistance de 

la cuisine de la place d’armes de D._______ (ci-après aussi : gestionnaire 

ou responsable de la production), dès le 1er janvier 2023.   

A.e Par courriel du 29 juin 2022, l’employé a informé son employeur qu’il 

déclinait la proposition quant au poste proposé de gestionnaire de la pro-

duction.  

A.f Le 16 août 2022, l’employé a été convié à un entretien personnel dans 

la perspective de connaître ses intentions, ainsi que de définir la suite du 

processus. Lors de cet entretien, le poste de responsable de la production 

et remplaçant du responsable de la subsistance lui a, à nouveau, été pro-

posé, fonction que l’employé a derechef refusée. Dans la mesure où 

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l’employeur n’était pas en mesure de proposer un autre poste en rempla-

cement, il a été indiqué à l’employé que les rapports contractuels devaient 

prendre fin. Trois variantes lui ont été proposées dans ce cadre (résiliation 

par l’employeur, résiliation par l’employé lui-même ou conclusion d’un ac-

cord de résiliation).  

A.g Le 19 août 2022, l’employé – qui a précisé être en attente d’une ré-

ponse suite à sa candidature pour un poste de responsable de la cafétéria 

Swiss House, au Kosovo, mis en concours par le Centre de compétence 

SWISSINT – a sollicité de son employeur un délai jusqu’à mi-septembre 

2022 pour prendre une décision relative aux modalités de la fin de ses rap-

ports de service, ce qui lui a été accordé.  

A.h Le 16 septembre 2022, l’employé a informé son employeur qu’il n’en-

tendait pas résilier son contrat de travail, ni convenir d’une résiliation d’un 

commun accord pour le 31 janvier 2023, contrairement à ce qu’il avait 

d’abord indiqué par courriel du 12 septembre 2022.  

A.i Par courrier du 12 octobre 2022, l’employeur a informé A._______ de 

son intention de rendre une décision de résiliation de son contrat de travail, 

en raison de sa mauvaise volonté à accomplir un travail pouvant raisonna-

blement être exigé de lui. Un délai a été imparti à l’employé pour exercer 

son droit d’être entendu. Cela étant, l’employeur a précisé qu’il demeurait 

ouvert à la conclusion d’un accord de résiliation.  

L’employé n’a pas pris position dans le délai imparti.  

A.j Par décision du 24 octobre 2022, l’employeur a résilié les rapports de 

travail de l’employé de manière ordinaire avec effet au 28 février 2023.  

Pour l’essentiel, l’employeur a considéré que le poste proposé à 

A._______ suite à la réorganisation induite par le DEVA, s’il était colloqué 

en classe de salaire 15, soit deux classes de salaire de moins que sa fonc-

tion actuelle, correspondait à son expérience et était raisonnablement exi-

gible au sens du droit du personnel de la Confédération, de sorte que le 

refus de prendre ce travail constituait un motif objectivement suffisant de 

résiliation. Par ailleurs, l’employé n’avait pas le droit à une indemnité. 

B.  

B.a Par mémoire du 23 novembre 2022, A._______ (ci-après : le recou-

rant) a saisi le Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal) d’un re-

cours à l’encontre de la décision du 24 octobre 2022. 

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En substance, le recourant a contesté que son licenciement puisse être 

considéré comme étant dû à une faute de sa part et a conclu à l’octroi d’une 

indemnité, de même qu’à la suppression de la mention d’une faute sur son 

« éventuel certificat de travail ». Il a fait valoir que le poste proposé de ges-

tionnaire de la production était un poste en cuisine, lié à une pénibilité plus 

importante que celui dans la planification et la conduite du centre de la 

subsistance. Or, eu égard à son âge, il a considéré que la charge de travail 

était dangereuse pour sa santé, ce qu’il aurait expliqué à ses supérieurs 

lors de l’entretien du 16 août 2022. Il a également reproché à son em-

ployeur de ne pas l’avoir renseigné sur les conséquences d’une résiliation 

de son contrat de travail, soit l’absence d’indemnité.    

B.b Dans son mémoire de réponse du 24 janvier 2023, l’autorité inférieure 

a conclu au rejet du recours, sous suite de frais et dépens. Pour l’essentiel, 

elle a affirmé que le recourant n’avait jamais avancé des raisons de santé 

au moment de refuser le poste proposé. Au contraire, il l’avait refusé, car il 

n’était pas disposé à assumer la suppléance pour la fonction de gestion-

naire subsistance de la cuisine de la place d’armes de D._______. Or, le 

fait que le poste proposé ne réponde pas à ses attentes ne suffisait pas à 

fonder son inexigibilité. L’autorité inférieure a, du reste, précisé que le profil 

d’exigences requis pour le poste de gestionnaire production était compa-

rable à celui de gestionnaire subsistance et que les charges d’ordre phy-

sique ne variaient, le cas échéant, que marginalement.  

B.c Dans sa réplique du 14 mars 2023, le recourant a tout d’abord précisé 

ses conclusions, notamment en ce sens qu’une indemnité de six mois de 

salaire devait lui être accordée. Il a, par ailleurs, produit un certificat médi-

cal du Dr F._______, médecin généraliste, daté du 10 février 2023, visant 

à retracer sa situation médicale avant la décision de licenciement. Sur cette 

base, il a soutenu que son refus de reprendre le poste proposé reposait 

sur l’impossibilité d’assumer les tâches y relatives en raison de son état de 

santé. En outre, il a fait valoir que son dossier avait été instruit de manière 

incomplète par l’autorité inférieure en lien avec ses problèmes de santé.  

Finalement, le recourant a produit en particulier deux certificats médicaux 

du Dr G._______, psychiatre et psychothérapeute FMH, attestant d’une 

incapacité de travail totale du 1er décembre 2022 au 15 janvier 2023, un 

certificat médical du Dr H._______, spécialiste FMH en chirurgie à l’Hôpital 

I._______, faisait état d’une hospitalisation en date du 16 janvier 2023, de 

même qu’un arrêt de travail depuis cette date jusqu’au 12 février 2023. Il a 

également transmis deux (autres) certificats médicaux du Dr F._______, 

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aux termes desquels il était en incapacité de travail à 100% du 10 février 

2023 au 9 avril 2023.  

B.d Par écriture spontanée du 25 avril 2023, le recourant a notamment fait 

part au Tribunal qu’il avait reçu un courrier du 23 mars 2023 de l’autorité 

inférieure, intitulé « libération du devoir de discrétion / convocation au mé-

decin conseil », ce qu’il estimait ne pas être compatible avec le principe de 

l’effet dévolutif du recours.  

B.e Dans sa duplique du 18 avril 2023, l’autorité inférieure a soutenu que 

la comparaison des descriptifs des postes de gestionnaire de la subsis-

tance et de gestionnaire de la production démontrait clairement que les 

positions étaient comparables, notamment sur le plan des efforts phy-

siques requis. Au surplus, elle a exprimé ses doutes sur la réalité des ré-

serves et des infirmités mentionnées dans le certificat médical, daté du 

10 février 2023, du Dr F._______. Elle en a conclu que le recourant eût été 

capable, tant physiquement que mentalement, d’exercer la fonction propo-

sée. Elle a également relevé que l’état des présences du recourant ne don-

nait pas lieu de s’inquiéter à son sujet, celui-ci n’ayant, du reste, quasiment 

jamais manqué le travail pour des motifs de santé au cours des deux der-

nières années.   

B.f Dans une écriture en duplique complémentaire datée du 24 avril 2023, 

l’autorité inférieure a notamment rappelé que l’incapacité de travail du re-

courant survenue en cours d’instance pendant la durée du délai de préavis 

ne constituait pas l’objet du litige, de sorte qu’elle était légitimée à se ré-

server le droit de le convoquer auprès d’un médecin conseil et à lui envoyer 

les formulaires de libération du secret correspondants. 

B.g Par écriture du 19 mai 2023, le recourant a persisté dans son argu-

mentation et soutenu que le poste de gestionnaire production impliquait 

des tâches qui nécessitaient une bien meilleure condition physique par rap-

port à celui de gestionnaire de la subsistance. À titre illustratif, le poste pro-

posé requérait le port d’emballages d’un certain poids, ce qui n’était pas 

compatible avec ses problèmes de santé.    

B.h Le 26 juin 2023, l’autorité inférieure a maintenu sa position selon la-

quelle les problèmes de santé évoqués par le recourant ne l’auraient pas 

empêché d’exercer la fonction proposée, laquelle était raisonnablement 

exigible.  

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B.i Le recourant a adressé au Tribunal ses déterminations finales en date 

du 31 juillet 2023.   

B.j Le 22 août 2023, l’autorité inférieure a fait parvenir au Tribunal, pour 

son information, une copie d’une lettre adressée au recourant concernant 

son départ de la Confédération au 31 août 2023.   

Les autres faits et arguments pertinents seront repris, en tant que de be-

soin, dans les considérants en droit qui suivent.  

 

Droit : 

1.  

Selon l’art. 37 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral 

(LTAF, RS 173.32), la procédure de recours est régie par la loi fédérale du 

20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), à 

moins que la LTAF n’en dispose autrement. Le Tribunal examine d’office la 

recevabilité du recours (cf. art. 7 PA) et sa compétence. 

 

1.1 Conformément à l’art. 31 LTAF, et sous réserve des exceptions pré-

vues à l’art. 32 LTAF, non pertinentes en l’espèce, Tribunal administratif 

fédéral connaît des recours contre les décisions au sens de l’art. 5 PA 

prises par les autorités mentionnées à l’art. 33 LTAF, ce qui est le cas de 

l’autorité inférieure (cf. art. 33 let. f LTAF). Sous réserve de l'exception pré-

vue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, non réalisée en l’espèce, le Tribunal admi-

nistratif fédéral est par ailleurs compétent, en vertu des art. 2 al. 1 let. d et 

36 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération 

(LPers, RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les décisions au 

sens de l'art. 5 PA prises par un employeur fédéral au sens de l’art. 3 al. 2 

LPers.  

 

1.2 Pour le surplus, déposé dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes 

prescrites (cf. art. 52 al. 1 PA), par le destinataire de la décision attaquée 

qui lui fait grief (cf. art. 48 al. 1 PA), le recours est recevable, sous réserve 

de ce qui suit. 

 

2.  

2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité 

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(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec une 

certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des prestations 

des employés, à l’organisation administrative ou à la collaboration au sein 

du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d’appré-

ciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle 

connaît mieux les circonstances de l’espèce (cf. ATF 131 II 680 consid. 

2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 p. 422 s. ; arrêts du Tribunal administratif 

fédéral [TAF] A-680/2022 du 30 juin 2022 consid. 2.1, A-1112/2021 du 5 no-

vembre 2021 consid. 2.1). 

2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions 

de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties 

ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 con-

sid. 2.2). 

2.3 L’objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation ordi-

naire des rapports de travail par l’autorité inférieure en date du 24 octobre 

2022 est intervenue de manière conforme au droit.  

2.3.1 Ainsi, la conclusion du recourant tendant à supprimer la mention 

éventuelle d’une faute dans son « éventuel » certificat de travail, du reste 

dépourvue de toute motivation, est irrecevable. Cette conclusion sort du 

cadre définit par la décision attaquée (l’objet de la contestation). Le cas 

échéant, il revient au recourant de requérir directement auprès de l’autorité 

inférieure les rectifications souhaitées, puis, si nécessaire, de recourir 

contre un éventuel refus d'opérer lesdites modifications. 

 

2.3.2 Il conviendra, après un rappel du cadre juridique (cf. infra consid. 3), 

d’examiner si l’employeur disposait d’un motif objectivement suffisant pour 

résilier les rapports de travail (cf. infra consid. 5 et 6) et s’il y a procédé en 

respectant les règles de procédures idoines (cf. infra consid. 7). Finale-

ment, la conclusion du recourant en versement d’une indemnité sera briè-

vement adressée (cf. infra consid. 8). 

 

3.  

3.1 Les rapports de travail du personnel de la Confédération sont régis en 

premier lieu par la LPers (art. 1 LPers) et par l’OPers. Selon l’art. 6 al. 2 

LPers, les dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 

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1911 (CO, RS 220) s’appliquent par analogie aux rapports de travail pour 

autant que la LPers et les autres lois fédérales n’en disposent pas autre-

ment. 

3.2 L’art. 10 al. 3 LPers spécifie que l’employeur doit faire valoir un motif 

objectif et suffisant pour résilier un contrat de durée indéterminée (cf. arrêts 

du TAF A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 6.1, A-7006/2015 du 19 oc-

tobre 2017 consid. 2.1, A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.1 et 

A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.2.1). Ce même alinéa contient une 

énumération exemplative de semblables motifs, notamment la mauvaise 

volonté de l’employé à accomplir un autre travail pouvant être raisonnable-

ment exigé de lui (let. d) ou des impératifs économiques ou impératifs d'ex-

ploitation majeurs, dans la mesure où l’employeur ne peut proposer à l’em-

ployé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. e). 

3.3 Un employé a en principe droit à un travail conforme au contrat, raison 

pour laquelle un changement de poste ne peut être exigé qu'en présence 

d'un motif objectif (cf. arrêts du TAF A-5665/2014 du 29 septembre 2015 

consid. 4.2, A-253/2015 du 14 septembre 2015 consid. 5.2 et A-5046/2014 

du 20 mars 2015 consid. 4.2.1). Selon la jurisprudence et la doctrine, 

l’art. 10 al. 3 let. d LPers doit se lire, avant tout, en relation avec l’art. 10 

al. 3 let. e LPers, qui est applicable dans le cas d’impératifs – économiques 

ou d’exploitation majeurs – découlant d’une réorganisation ou restructura-

tion de grande ampleur, qui touche plusieurs postes de travail. En tout état 

de cause, en ce qui concerne le motif de licenciement de l'art. 10 al. 3 let. d 

LPers, l'offre portant sur un autre travail n'entre en ligne de compte que si 

des raisons valables la rende nécessaire. Selon la jurisprudence du Tribu-

nal administratif fédéral, il est reconnu que le motif de licenciement de 

l'art. 10 al. 3 let. d LPers autorise l'employeur, tant en cas de réorganisation 

que lorsque les conditions d’une mutation sont remplies (cf. art. 25 al. 3 

OPers), à résilier de manière ordinaire les rapports de travail lorsqu'un em-

ployé refuse, de manière injustifiée, une offre portant sur un autre travail 

raisonnablement exigible. En toute hypothèse, afin que ce motif de licen-

ciement soit reconnu, il doit être prouvé que le recourant a refusé de re-

prendre un autre poste qui pouvait raisonnablement être accepté (cf. ATAF 

2015/48 consid. 4.2 ; arrêts du TAF A-5664/2017 du 23 août 2018 con-

sid. 4.1, A-5665/2014 du 29 septembre 2015 consid. 4.2, A-253/2015 du 

14 septembre 2015 consid. 5.4 und 11.3.1 et A-5218/2013 du 9 septembre 

2014 consid. 7.3 ; RÉMY WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports de 

travail dans la fonction publique, Lausanne 2017, p. 79 ; HARRY NÖTZLI, 

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, 

Rz. 211).  

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Page 9 

3.4 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, si l'autorité de recours cons-

tate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en 

l'absence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de ver-

ser à l'employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au mi-

nimum à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire 

(cf. art. 34b al. 2 LPers).  

4.  

Il conviendra dès lors de déterminer si l’autorité inférieure était légitimée à 

mettre un terme aux rapports de travail la liant avec le recourant sur la base 

de l’art. 10 al. 3 let. d LPers, en raison d’impératifs économiques ou d’im-

pératifs d’exploitation majeurs au sens de l’art. 10 al. 3 let. e LPers. Il s’im-

posera, dans ce cadre, d’examiner d’une part si la suppression du poste 

du recourant se justifiait en raison d’une réorganisation ou restructuration 

de grande ampleur (cf. infra consid. 5) et, d’autre part, si ce dernier a refusé 

un autre travail qui pouvait être raisonnablement exigé de lui (cf. infra con-

sid. 6). 

5.  

5.1 La question de savoir si une unité administrative ou un poste de travail 

est encore nécessaire – et donc si la réorganisation ou restructuration pa-

raît indiquée – est d'ordre organisationnel, raison pour laquelle la mise en 

œuvre d'une réorganisation ne consiste pas en une question relevant du 

droit du personnel. En principe, les autorités judiciaires n'ont pas à se pro-

noncer sur le caractère adéquat de ces mesures de réorganisation. Il en 

résulte que ces dernières sont, dans une large mesure, soustraites au con-

trôle judiciaire. L’évolution des besoins de l’administration, fondée sur des 

considérations objectives ou faisant suite à des décisions d’ordre organi-

sationnel adoptées régulièrement qui touchent l’autorité, doivent en prin-

cipe être reconnues comme des motifs objectifs de résiliation au sens de 

l’art. 10 al. 3 let. e LPers (cf. not. URS STEIMEN, Kündigungen aus wirt-

schaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung 

durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 2004 p. 649 s.). Aussi, le Tribunal admi-

nistratif fédéral se limite à examiner si lesdites mesures reposent sur des 

motifs sérieux et si elles ne sont pas uniquement un prétexte avancé pour 

influencer un rapport de travail particulier, ce qui serait constitutif d’un abus 

de droit (cf. parmi d’autres : arrêt du TAF A-7689/2016 du 19 janvier 2018 

consid. 5.1.1 et réf. cit.). 

5.2 Au cas d’espèce et dans le cadre de la mise en œuvre du DEVA, la 

place d’armes de E._______ a été fermée et les Écoles (…), alors station-

nées sur ladite place, ont déménagé, en décembre 2022, sur la place 

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d’armes de D._______, à C._______. Dans ce cadre, il a été décidé de 

supprimer les postes de responsable de la subsistance au sein du com-

mandement des écoles (… ; l’ancienne fonction du recourant) et celui des 

écoles (…) et de les réunir dans une seule et même fonction. Il n’est pas 

contesté que ce « nouveau concept de stationnement » constitue une ré-

organisation ou restructuration de grande ampleur et qu’elle est à l’origine 

de la suppression du poste de gestionnaire de la subsistance qu’occupait 

le recourant. Au demeurant, aucun élément au dossier ne laisse supposer 

que cette restructuration ait été avancée par l’employeur comme prétexte 

pour se séparer du recourant, ce que ce dernier ne prétend d’ailleurs pas. 

Au contraire, il ressort de certificats de travail intermédiaires et des entre-

tiens d’évaluation figurant au dossier que l’employé était apprécié, notam-

ment pour ses excellentes connaissances professionnelles, sa vaste expé-

rience et son engagement. Surtout, dans le cadre d’une mise en concours 

interne, le recourant a été invité à déposer sa candidature pour le poste de 

responsable de la subsistance sur la place d’armes de D._______, bien 

que le choix se soit finalement porté, après la tenue d’un entretien d’em-

bauche, sur un autre candidat, à savoir l’ancien responsable de la subsis-

tance sur la place d’armes de E._______.   

5.3 Partant, il y a lieu de considérer que la suppression du poste du recou-

rant était justifiée par des d'impératifs économiques ou d'exploitation ma-

jeurs.  

6.  

Il s’agit à présent d’examiner si le poste qui a été offert au recourant, en 

tant que gestionnaire de la production et suppléant du gestionnaire subsis-

tance de la cuisine de la place d’armes de D._______, pouvait être consi-

déré comme raisonnablement exigible.  

6.1 Aux termes de l’art. 104a al. 1 OPers, un travail au sein de l’adminis-

tration fédérale peut être raisonnablement exigé s’un employé si la classe 

de salaire qui lui est attribuée est inférieure de trois classes au maximum 

par rapport à la précédente (let. a), si la durée du trajet aller-retour entre le 

domicile et le lieu de travail au moyen des transports publics n'excède pas 

quatre heures au total (let. b) et, si après la période d'introduction et compte 

tenu de sa formation, de sa langue et de son âge, l'employé est en mesure 

d'atteindre pour l'essentiel les objectifs fixés en matière de prestations et 

de comportement (let. c). 

6.2 En l’espèce, il n’est pas contesté que la classe salariale 15 est attribuée 

au poste de responsable de la production, soit deux classes de salaire de 

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moins que la fonction exercée auparavant par le recourant, ce qui est ac-

ceptable au regard de la disposition précitée. En outre, le poste qui lui a 

été proposé devait être exercé sur la place d’armes de D._______, à 

C._______, comme son ancien poste. Il ne fait pas non plus de doute que 

le recourant disposait de la formation et de l’expérience requises pour at-

teindre les objectifs fixés en matière de prestations et de comportement à 

un niveau correspondant à l’échelon d’évaluation 3, soit à l’évaluation 

« bien » (cf. 17 OPers). En ce qui concerne ces éléments, le poste de ges-

tionnaire de la production devait donc être considéré comme raisonnable-

ment exigible au sens de l’art. 104a al. 1 OPers.  

Les parties se divisent en revanche sur la question de savoir si, compte 

tenu de l’âge et de la santé du recourant, ledit poste était acceptable pour 

lui.   

6.3  

6.3.1 Le recourant, âgé de 55 ans, soutient ne pas pouvoir assumer le 

poste de gestionnaire production, fonction qui serait liée à une pénibilité 

plus importante, d’autant que la réorganisation sur la place d’armes de 

D._______ implique une augmentation importante des repas à servir. Se-

lon lui, la charge de travail liée au poste proposé pourrait, à l’avenir, avoir 

des répercussions négatives sur sa santé. Il se plaint également du fait 

qu’une place de chef de service commissariat s’était libérée au sein de la 

Formation d’application de la logistique, sans que celle-ci ne lui soit propo-

sée. Dans le cadre de sa réplique, le recourant, s’appuyant sur des docu-

ments médicaux, fait valoir que son état de santé était incompatible avec 

la fonction de gestionnaire de la production, raison pour laquelle il a été 

amené à refuser le poste proposé. En effet, il souffrirait de problèmes im-

portants au niveau du genou et serait limité dans le port de charges à 10 

kg au maximum. Or, la fonction de gestionnaire production, qui requiert une 

meilleure condition physique, aurait occasionné une importante mise à 

contribution de son genou, déjà fragilisé. Il soutient également avoir, à plu-

sieurs reprises, fait part à son employeur de ses problèmes de santé, rai-

son pour laquelle ce dernier aurait manqué à son devoir d’instruction en ne 

posant pas de questions complémentaires relatives à l’existence de certi-

ficats médicaux. Au demeurant, il relève que son employeur était en pos-

session de son dossier médical et donc au courant de sa condition phy-

sique limitée.   

    

6.3.2 L’autorité inférieure, quant à elle, estime que le recourant eût été ca-

pable, tant physiquement que mentalement, d’exercer la fonction de ges-

tionnaire production. Selon elle, les deux postes en question sont 

A-5381/2022 

Page 12 

comparables, notamment sur le plan des efforts physiques requis, et le re-

courant n’a pas démontré en quoi consistait les prétendues contraintes 

physiques supplémentaires liées à la fonction de gestionnaire production. 

Elle argue que, si tant est que les deux postes présentent des différences 

du point de vue des charges physiques requises, celles-ci ne pouvaient 

être qu’insignifiantes. À cet égard, elle relève qu’il n’est pas prévu que le 

gestionnaire de la production participe activement à la préparation des re-

pas avec la troupe. Elle soutient que la fonction proposée ne nécessite pas 

de rester en position debout plus longtemps que le gestionnaire subsis-

tance, ni n’aurait amené à solliciter davantage les genoux du recourant. 

Elle soutient au surplus qu’elle n’était pas tenue de proposer à ce dernier 

un second poste après que celui-ci ait décliné la première offre, étant au 

demeurant précisé que le poste auquel le recourant se réfère était devenu 

libre après la notification de la décision attaquée.  

Au sujet des problèmes de santé du recourant, l’autorité inférieure émet 

l’hypothèse que l’attestation médicale de son médecin traitant puisse con-

sister en un certificat de complaisance. De fait, il est, à son avis, peu vrai-

semblable que le recourant eût éprouvé des difficultés à assumer la charge 

de gestionnaire production dans la mesure où les limitations évoquées se-

raient également de nature à l’empêcher de travailler en qualité de gestion-

naire subsistance, une profession qu’il a pourtant exercée à satisfaction de 

ses supérieurs et sans limitation de ses capacités physiques pendant de 

longues années et pour lequel il s’était porté candidat afin de continuer à 

l’exercer au-delà de l’année 2022. Elle relève que le recourant n’a pas ex-

pliqué quelles exigences concrètes du cahier des charges du poste pro-

posé il n’était pas en mesure de remplir. Le certificat médical de son mé-

decin n’en disait pas davantage. En outre, elle souligne qu’au moment de 

briguer le poste de responsable de la cafétéria Swiss House au Kosovo, le 

recourant n’avait fait valoir aucune réserve concernant sa santé et s’était 

déclaré totalement apte à exercer cette fonction exigeante, qui aurait im-

pliqué un engagement professionnel à l’étranger et des horaires irréguliers. 

L’autorité inférieure insiste sur le fait que le recourant ne lui a jamais fait 

part de problèmes de santé entraînant une incapacité de travail aupara-

vant, singulièrement pas dans le cadre des discussions ayant porté sur son 

refus d’accepter le poste de gestionnaire production. 

Pour cette raison, et au regard des états de présence du recourant ces 

dernières années, elle nie avoir failli à son devoir d’instruction du dossier 

en ce qui concerne les ennuis de santé du recourant.  

A-5381/2022 

Page 13 

6.3.3 Dans sa détermination du 19 mai 2023, puis dans ses observations 

finales du 31 juillet 2023, le recourant détaille les tâches incombant au ges-

tionnaire production qui seraient, à son avis, plus exigeantes sur le plan 

physique que celles du gestionnaire subsistance. À cet égard, il précise 

que l’instruction des miliciens dans le domaine de la subsistance, qui ont 

besoin d’être confrontés à des cas pratiques, aurait occasionné une « con-

tribution accrue de l’appareil locomoteur en raison des mouvements né-

cessaires à la dispensation de l’instruction ». Il en allait de même de la 

formation des apprentis cuisiniers et des apprenties cuisinières, l’instruc-

teur devant être capable de leur montrer la manière dont une tâche devait 

être exécutée de bout en bout, le cas échéant en déplaçant des articles de 

plus de 10 kg. Par ailleurs, le responsable de la production devait être en 

mesure de reprendre les tâches du chef de cuisine en son absence. Or, ce 

dernier avait pour tâche de devoir calculer les quantités nécessaires à la 

préparation des menus, ce qui présupposait que des emballages d’un cer-

tain poids soient déplacés de la centrale d’achat à la cuisine. S’agissant de 

l’argumentation de l’autorité inférieure relative à sa candidature pour le 

poste de responsable de la cafétéria Swiss House auprès de SWISSINT, 

le recourant précise que le poste en question, comme celui de gestionnaire 

de la subsistance, requiert prioritairement des capacités d’organisation, 

ainsi que des connaissances approfondies dans la restauration, les capa-

cités physiques étant, quant à elles, reléguées au second plan. Pour toutes 

ces raisons, le recourant conclut que son refus d’accepter le poste de ges-

tionnaire production ne procédait pas d’une mauvaise volonté de sa part.  

6.3.4 Dans sa détermination du 26 juin 2023, l’autorité inférieure rappelle 

que le poste gestionnaire subsistance et responsable de la cafétéria Swiss 

House nécessitaient un travail en position debout, ce qui ne semblait pas 

poser de problèmes pour le recourant. Elle a déclaré ignorer quels étaient 

les objets de plus de 10 kg que le recourant aurait dû déplacer dans le 

cadre de la formation pratique des apprenti-e-s. En outre, elle a précisé 

que le DEVA avait été l’occasion d’introduire une nouvelle fonction, soit 

celle de logisticien de cuisine. En tant que spécialiste des processus logis-

tiques, il était le bras droit du chef de cuisine. Ainsi, il était coresponsable 

des commandes de denrées alimentaires et de matériel, réceptionnait les 

marchandises livrées et gardait une vue d’ensemble sur les stocks. Ainsi, 

lors même que le gestionnaire production ait dû remplacer le chef de cui-

sine en son absence, il aurait été de la compétence du logisticien de cui-

sine d’assurer le transport des marchandises de la centrale d’achat à la 

cuisine.  

 

A-5381/2022 

Page 14 

6.4  

6.4.1 En l’espèce, le Tribunal observe tout d’abord que le médecin traitant 

du recourant, le Dr F._______, médecin généraliste, indique dans un certi-

ficat médical du 10 février 2023, que l’état de santé de A._______ ne paraît 

pas compatible avec un poste de chef de cuisine en production. Il liste en-

suite une série de problèmes médicaux et d’interventions de la manière 

suivante : une luxation de la rotule gauche, qui a fait l’objet d’une chirurgie 

en 1990, et qui est responsable de gonalgies chroniques empêchant « la 

station debout statique prolongée et les génuflexions répétées », une ar-

throscopie en 2016 au genou gauche avec une atteinte méniscale, des en-

torses aux chevilles en 2013 et 2016, des hernies multiples de la ligne 

blanche opérées en 2015 et 2023 limitant le port de charges à moins de 10 

kg, une fatigue chronique avec un syndrome d’apnée du sommeil, une ten-

dinite achiléenne chronique empêchant la station debout prolongée, des 

« omalgies gauche sur tendinite chronique de la coiffe » limitant les mou-

vements répétés, ainsi qu’une sensibilité à la surcharge de travail avec un 

burn out en 2021.  

 

6.4.2 Cela étant, le Tribunal constate qu’il ne ressort pas du dossier de la 

cause que le recourant, lorsqu’il a refusé le poste de gestionnaire produc-

tion, ait fait part à son employeur de ses affections médicales et des réper-

cussions qu’elles pourraient avoir sur sa capacité à remplir le cahier des 

charges du poste proposé, ce malgré le fait qu’il en aurait eu maintes fois 

l’occasion. Au contraire, il ressort des écrits du recourant à cet égard que 

sa motivation pour refuser le poste proposé était, avant tout, qu’il ne se 

voyait pas, au vu de son expérience et de ses qualifications, exercer une 

fonction subordonnée au responsable de la subsistance, fonction qu’il avait 

exercée pendant de nombreuses années. De fait, le recourant a, pour la 

première fois, refusé le poste le 29 juin 2022, par courriel, en indiquant « je 

décline votre proposition de devenir gestionnaire de la production de la ca-

serne de D._______ après 16 ans comme gestionnaire de la subsis-

tance […] ». Dans le cadre des discussions portant sur la conclusion d’un 

éventuel accord de résiliation, le recourant a, par courrier du 16 septembre 

2022, précisé « lors des derniers entretiens, il m’a été proposé uniquement 

un poste de travail raisonnablement exigible à D._______. Cette place de 

travail est la place des subordonnés que j’ai eu durant les 15 dernières 

années et qui n’est pas adéquate par rapport à mon âge et mes qualifica-

tions ». Or, comme le rappelle l’autorité inférieure, l’on ne saurait considé-

rer qu’un autre travail ne peut être raisonnablement exigé de l’employé 

parce qu’il ne correspond pas à ses attentes (cf. arrêt du TAF A-6509/2010 

du 22 mars 2011 consid. 11.2.2) et le recourant ne cherche pas à démon-

trer que la nouvelle fonction impliquerait une sous exploitation totale de ses 

A-5381/2022 

Page 15 

capacités, en ce sens qu’elle ne tiendrait aucunement compte de ses qua-

lifications. La note au dossier relative à l’entretien du 16 août 2022, qui 

consigne les points essentiels de la discussion, sur laquelle le recourant a 

apposé sa signature, ne fait en outre aucune mention du fait que le refus 

d’accepter le poste proposé serait lié à des raisons de santé. Au sujet de 

cet entretien, le Tribunal considère au demeurant qu’il n’y a pas lieu de 

douter de la bonne foi de l’autorité inférieure, qui a concédé que le recou-

rant avait évoqué son état de santé, mais avait refusé le poste proposé au 

motif qu’il était subordonné à la fonction exercée jusque-là et qu’il ne cor-

respondait ni aux qualifications, ni à son expérience. Il est dès lors étonnant 

que le recourant se prévale, pour la première fois, dans son recours du fait 

qu’il a été amené à refuser le poste de gestionnaire production pour des 

raisons de santé. Du reste, si le recourant a évoqué, dans son mémoire de 

recours, que le motif de son refus était lié à « des raisons de protection de 

[sa] santé future », il n’a produit des documents médicaux qu’à l’appui de 

sa réplique. Dans ces circonstances, le Tribunal considère, avec l’autorité 

inférieure, qu’il n’est pas exclu que le certificat médical du 10 février 2023 

évoqué plus haut ait été produit par le recourant pour les besoins de la 

cause, d’autant plus que les problèmes de santé énumérés auraient éga-

lement dû l’affecter, de manière conséquente, dans sa fonction de respon-

sable de la subsistance. 

 

6.5 En tout état de cause, il n’est pas établi que le poste proposé par l’em-

ployeur suite à la restructuration aurait été lié à une pénibilité plus marquée 

par rapport au travail précédemment exercé par le recourant. 

6.5.1 Force est de constater que les cahiers des charge afférents aux deux 

fonctions sont, somme toute, similaires.  

De fait, le gestionnaire subsistance assume la responsabilité globale de 

l’exploitation et de la conduite de la cuisine de la place d’armes et doit pla-

nifier et coordonner les différentes ressources (personnel, matériel et in-

frastructures) dans le domaine de la subsistance. Il est par ailleurs respon-

sable de l’encadrement des spécialistes militaires (chefs de cuisine, cuisi-

niers et cuisinières de troupe, etc.) dans tous les domaines de la subsis-

tance. En tant que maître d'apprentissage et formateur pratique, il est res-

ponsable de la formation des apprenti-e-s cuisiniers et cuisinières. En cas 

d’absence d’un chef de cuisine, il reprend sa tâche, assure la production, 

de concert avec les militaires, et garantit ainsi l’exploitation de la cuisine 

pendant toute l’année.  

A-5381/2022 

Page 16 

Le gestionnaire production est, quant à lui, le remplaçant du chef de la 

subsistance dans le domaine de la conduite technique sur la place 

d’armes. Il est principalement responsable de l’encadrement et de l’instruc-

tion des militaires de milice, ainsi que des apprenti-e-s, dans le domaine 

de la subsistance. Il appuie également les spécialistes du domaine, assure 

le remplacement des chefs de cuisine en leur absence et garantit ainsi, 

avec le chef de la subsistance, l’exploitation de la cuisine pendant toute 

l’année.  

6.5.2 De l’avis du Tribunal, l’autorité inférieure peut être suivie lorsqu’elle 

fait valoir que les deux postes en question sont largement comparables sur 

le plan des efforts physiques requis. Si tant est que la fonction de respon-

sable de la production engendre des contraintes physiques supplémen-

taires, celles-ci ne seraient que minimes. Il sied en particulier de noter que 

la fonction exercée par le recourant jusqu’à son licenciement comportait 

précisément la responsabilité de la formation pratique des apprenti-e-s cui-

siniers et cuisinières, de sorte qu’il ne saurait se prévaloir du fait que cette 

tâche représenterait une charge physique supplémentaire liée au poste de 

gestionnaire production. Par ailleurs, il ressort tant du descriptif des tâches 

de la fonction de responsable subsistance que des conventions d’objectifs 

signées par le recourant que, dans sa fonction de gestionnaire subsis-

tance, il devait être en mesure de reprendre, si besoin, les tâches du chef 

de cuisine en son absence. Il ne s’agit dès lors pas d’une contrainte nou-

velle inhérente au poste de gestionnaire de la production. Aussi, l’autorité 

inférieure a expliqué de manière convaincante que, même si le recourant 

avait été amené à remplacer un chef de cuisine absent, il pouvait notam-

ment compter sur un logisticien de cuisine – mais aussi sur la troupe – pour 

effectuer des tâches nécessitant une bonne condition physique, telle que 

le port éventuel de marchandises.   

Il convient ainsi de retenir que le recourant n’a pas été en mesure d’établir 

concrètement quelles exigences du cahier des charges de la fonction ges-

tionnaire production, excédant celles attendues du gestionnaire subsis-

tance, il n’aurait pas été en mesure d’accomplir en raison de sa condition 

physique supposée défaillante. D’autant qu’il ne ressort pas du dossier qu’il 

s’était plaint auprès de son employeur, avant d’interjeter recours contre la 

décision de résiliation, du fait que la fonction de gestionnaire production 

était plus exigeante que celle de gestionnaire subsistance, ni que cette 

dernière fonction, soit celle exercée jusque-là, était déraisonnable.  

Il sied encore de préciser qu’il n’appartient pas au médecin de se pronon-

cer sur le caractère raisonnablement exigible d’un poste de travail, cette 

A-5381/2022 

Page 17 

question étant, le cas échéant, appelée à être examinée par le juge. Au 

demeurant, le certificat médical du 10 février 2023 du Dr F._______ retient, 

de manière lapidaire, que l’état de santé du recourant « ne paraît pas com-

patible avec un poste de chef de cuisine en production ». Or, le poste pro-

posé au recourant n’était précisément pas celui de chef de cuisine. En 

outre, le certificat médical ne précise pas quelles tâches du cahier des 

charges seraient problématiques.     

6.5.3 Dans la mesure où le recourant s’est porté candidat au nouveau 

poste à pourvoir de gestionnaire subsistance de la cuisine de la place 

d’armes de D._______, il peut être constaté qu’il se considérait comme 

apte à exercer cette fonction et, dès lors, à maîtriser l’ampleur des tâches 

exigées, ainsi que l’augmentation des volumes des repas à servir dès 

2023. En outre, comme le fait valoir l’autorité inférieure, la candidature du 

recourant au poste de responsable du restaurant Swiss House auprès du 

Centre de compétence SWISSINT, sans mention de restrictions médicales 

quelconque, est également un indice tendant à démontrer que le recourant 

ne s’estimait, à ce moment, pas particulièrement restreint dans l’accom-

plissement de tâches d’ordre physique ordinaires. En effet, ce poste com-

portait un engagement à l’étranger nécessitant certes des capacités d’or-

ganisation, mais aussi des capacités d’exécution, notamment dans la pré-

paration des repas et dans la gestion des denrées alimentaires néces-

saires.  

6.6 Dans ces circonstances, il ne peut être reproché à l’autorité inférieure 

de ne pas avoir établi les faits pertinents de manière complète et exacte en 

lien avec les problèmes de santé du recourant, d’autant moins qu’il ressort 

du dossier que le recourant n’avait que très rarement manqué le travail 

pour des motifs de santé au cours des deux années précédant le licencie-

ment. Certes, le recourant a subi une incapacité de travail pour cause de 

maladie d’une certaine durée (deux mois) en 2020. Cela étant, l’autorité 

inférieure a précisé qu’elle n’avait pas demandé de précisions à cet égard 

et que le recourant n’avait pas non plus spontanément donné de plus 

amples informations. Le grief relatif à une violation de la maxime inquisi-

toire par l’autorité inférieure doit être écarté.   

6.7 Sur ce vu, force est de constater que l’autorité inférieure disposait d’un 

motif objectivement suffisant au sens de l’art. 10 al. 3 let. d LPers pour 

prononcer la résiliation ordinaire du contrat de travail du recourant, lequel 

a refusé, à deux reprises, de reprendre un travail considéré comme raison-

nablement exigible. Dès lors que l’autorité inférieure avait reçu une fin de 

non-recevoir à cet égard, elle n’avait pas l’obligation de proposer au 

A-5381/2022 

Page 18 

recourant un second poste de travail (cf. arrêt du TAF A-6509/2010 précité 

consid. 11.5).  

7.  

7.1 La résiliation du contrat du recourant, entré en fonction le 1er septembre 

2006, au 28 février 2023, soit à l’échéance du délai de congé de quatre 

mois résultant de l’art. 30a al. 2 let. c OPers, est conforme au droit.   

 

7.2 La question de la prolongation du délai de congé en raison de l’incapa-

cité de travail du recourant survenue depuis le 1er décembre 2022 – soit 

après la résiliation des rapports de travail –, et de son droit au salaire pen-

dant ce temps (cf. art. 336c al. 2 2ème phrase CO), auxquels le recourant n’a 

du reste pas conclu, sort de l’objet du présent litige. Il ressort toutefois du 

courrier de l’autorité inférieure daté du 15 août 2023, intitulé « Départ du 

service de la Confédération au 31.08.2023 », dont elle a fait parvenir une 

copie au Tribunal le 22 août 2023 (cf. supra Etat de fait let. B.j) qu’elle a 

dûment tenu compte des conséquences prises de l’incapacité de travail 

alléguée.  

7.3 Finalement, le recourant ne se plaint pas d’un défaut d’avertissement 

préalable à la résiliation, lequel n’aurait, en toute hypothèse, pas permis au 

recourant de changer la situation, étant précisé qu’il n’avait pas l’intention 

d’accepter le poste proposé.   

8.  

8.1 Eu égard au fait que l’autorité inférieure disposait de motifs objective-

ment suffisants pour résilier le contrat de travail du recourant (cf. supra 

consid. 5 et 6) et que cette mesure a été prise en conformité aux règles de 

procédure (cf. supra consid. 7) le recourant n’a pas droit à une indemnité 

fondée sur l’art. 34b LPers. 

8.2 En cas de résiliation sans faute de l’employé, l’employeur verse par 

ailleurs une indemnité à l’employé si ce dernier travaille dans une profes-

sion où la demande est faible ou inexistante, ainsi que s’il est employé de 

longue date ou a atteint un âge déterminé (cf. art. 19 al. 3 LPers). Selon 

l’art. 31 al. 1 OPers, la résiliation du contrat de travail est considérée 

comme due à une faute de l’employé si l’employeur le résilie notamment 

pour un des motifs définis à l’art. 10 al. 3 let. a à d LPers. 

La résiliation étant fondée sur une faute du recourant (cf. supra consid. 5 

et 6), le recourant n’a pas droit à une indemnité de départ fondée sur 

l’art. 19 al. 3 LPers, et ce, malgré son ancienneté et son âge (cf. art. 78 al. 

A-5381/2022 

Page 19 

1 et al. 3 let. c OPers). Contrairement à ce dont il se prévaut, l’autorité in-

férieure – qui soutient néanmoins l’avoir informé en ce sens lors de l’entre-

tien du 16 août 2022 – n’avait pas à l’avertir préalablement du fait que la 

résiliation de son contrat serait, dans les circonstances de l’espèce, consi-

dérée comme fautive et ne donnerait pas droit au paiement d’une indem-

nité.  

8.3 La conclusion du recourant en versement d’une indemnité doit dès lors 

être écartée. 

9.  

De l’ensemble des considérants qui précèdent, il suit que, le recours, mal 

fondé, doit être rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.  

 

10.  

10.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en ma-

tière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est 

pas perçu de frais de procédure. 

10.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-

rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-

pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 

PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et 

indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, 

RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres 

autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune in-

demnité de dépens ne sera octroyée en l’espèce.  

 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

 

  

A-5381/2022 

Page 20 

 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.  

2.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n’est pas alloué de dépens.  

4.  

Le présent arrêt est adressé au recourant, à l'autorité inférieure et au Se-

crétariat général du Département fédéral de la défense, de la protection de 

la population et des sports. 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

Le président du collège : Le greffier : 

  

Jérôme Candrian Sébastien Gaeschlin 

 

  

A-5381/2022 

Page 21 

 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 

14, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée 

(art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Il est réputé observé si les mémoires sont 

remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à 

l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplo-

matique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé 

dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les 

moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de 

preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains 

de la partie recourante (art. 42 LTF). 

Expédition : 

  

A-5381/2022 

Page 22 

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (n° de réf. […] ; recommandé) 

– au Secrétariat général du DDPS (acte judiciaire)