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**Case Identifier:** 1f8e16f9-552a-5db8-8dc1-828045bc1ec9
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2007-02-19
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 19.02.2007 C/15050/2005
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-15050-2005_2007-02-19.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/15050/2005/ - 4 

 
POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 
 
 (CAPH/27/2007) 
 

 

E_______ 

AMSTERDAM 

Dom. élu  : Me Olivier CARRARD 

Cours des Bastions 14 

Case postale 401 

1211 Genève 12 

 

 

 

 

Partie appelante 
 

 

 

 

 

 
 

 

 
D’une part 

Madame T_______ 

Dom. élu  : Me Jean-Bernard WAEBER 

Rue Verdaine 12 

Case postale 3647 

1211 Genève 3 

 

 

 

 

 

Partie intimée 
 

 

 

 

 

 
 

 

 
D’autre part 

 

 

 

 

 

 

ARRÊT 
 

du  

 

 

  M. Guy STANISLAS, président 

 

 

  MM. Denis MATHIEU et Laurent VELIN, juges employeurs 

 

  MM. David MUNGALL et Serge PASSINI, juges salariés 

 

 

  M. Paolo ASSALONI, greffier d’audience  
 

 

 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/15050/2005 - 4 

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 * COUR D’APPEL * 
 

 

 

EN FAIT  

 

A. E_______ Amsterdam est une société à responsabilité limitée de droit néerlandais, 

bénéficiaire d’une succursale inscrite au registre du commerce de Genève, active 

dans les opérations concernant la vente et le support de produits par un réseau de 

distributeurs, d’agents, de commissionnaires ou autres tierces parties. 

 

 

B. T_______ a été engagée par E_______ Genève le 1er septembre 1986 en qualité 

de secrétaire au département Support Clientèle. En 1988, elle a occupé une 

fonction de coordinatrice de formation, puis, en 1993, d’assistante de vente.  

 

 

C. Par lettre du 14 octobre 1998, E_______ a confirmé à T_______ la réduction de 

son temps de travail à 50% à compter du 1
er

 novembre 1998 ainsi que sa 

rémunération mensuelle portée à 3'065 fr.  

 

 

D. Le 24 février 2003, T_______ a signé avec E_______ un contrat de durée 

indéterminée, avec effet au 1
er

 juillet 2003, concernant une position de 

Controllership pour un taux d’activité à 50% et un salaire annuel brut de 44'460 fr. 

 

 

E. T_______ s’est trouvée en arrêt maladie à compter de juillet 2004. Dans le cadre 

de la réorganisation de ses activités, tout en souhaitant son retour au sein de 

l’équipe, E_______ lui a proposé, par communication du 20 octobre 2004, de 

travailler à la maison à temps complet avec un équipement informatique fourni et 

d’identifier un nouveau responsable auquel elle rapportera. Par communication du 

24 octobre 2004, T_______ a indiqué devoir rejeter cette proposition qui la 

mettait en situation d’isolement. Elle faisait également état de harcèlement dans le 

cadre de son activité professionnelle. 

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F. Par courrier du 17 novembre 2004, E_______ a résilié le contrat de travail de 

T_______ pour le 28 février 2005 et l’a libérée de son obligation de travailler 

pendant le préavis. 

 

 

G. Le 14 décembre 2004, un certificat de travail intermédiaire fut remis à T_______ 

qui est qualifiée de personne efficace, de confiance et très appréciée par ses 

clients, ses collègues et son supérieur. Le certificat de travail fait état d’un travail 

de bonne qualité.  

 

 

H. Par lettre du 1er février 2005, T_______ s’est plainte du traitement dont elle avait 

fait l’objet au sein de l’entreprise et qui avait conduit à son licenciement qu’elle 

ressentait comme une profonde injustice. Elle demandait à pouvoir être mise au 

bénéfice du « package » versé aux travailleurs licenciés compte tenu des 18 

années de maison et d’un travail irréprochable. Elle invoquait l’exemple de trois 

de ses collègues qui, dans la même situation, avaient perçu une indemnité de 

départ (A_______, B_______, et C_______). 

 

 Par lettre du 24 mars 2005, E_______ a informé T_______ que son licenciement 

était conforme au droit et à la réglementation interne de la société et ne donnait 

pas droit au versement d’une indemnité. 

 

I. Par demande du 1er juillet 2005 adressée au greffe de la Juridiction des 

prud’hommes, T_______ a réclamé à E_______ le paiement d’une somme de 

30'780 fr., plus intérêt de 5% dès le 10 avril 2005, à titre d’indemnité de départ 

correspondant à la moitié de son salaire mensuel multiplié par le nombre d’années 

de service (3'420 fr. : 2 = 1'710 x 18). A l’appui de sa réclamation, elle indiquait 

avoir été discriminée par rapport à ses collègues de travail qui, au moment de leur 

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licenciement, avaient perçu une indemnité de départ correspondant à un demi-

salaire mensuel par année de service. 

 

 

J.  E_______ s’est opposé à la demande. Elle a indiqué avoir mis en place, depuis 

septembre 2001, une politique de versement d’une indemnité de départ 

correspondant à un demi-salaire par année de service, en faveur de collaborateurs 

licenciés pour restructuration de l’entreprise ou suppression de postes. Elle a 

produit un tableau intitulé « Severance Conditions » faisant état du versement 

d’une indemnité correspondant à un demi-salaire mensuel par année de service et 

limitée à 28 années de service. Cette indemnité n’était pas due pour les contrats de 

travail de durée limitée. E_______ a indiqué que, si T_______ avait certes été 

licenciée, son poste n’avait pas été supprimé et son licenciement n’étant pas 

intervenu pour cause de restructuration, il ne pouvait pas ouvrir la voie à une 

indemnité de départ. Elle a en outre indiqué que le « Severance Plan » n’avait pas 

été communiqué au personnel qui ne pouvait en invoquer l’application qui relevait 

ainsi de la discrétion de l’employeur. 

 

 

K. Le Tribunal a entendu plusieurs témoins sur l’application du « Severance  Plan ». 

D_______ a indiqué que toutes les personnes quittant l’entreprise bénéficiaient du 

« package », soit d’un demi-salaire par année de service et que cette prestation 

était effectuée pour tout employé quittant l’entreprise, même ceux qui 

démissionnaient.  

 F_______ a confirmé que les employés qui quittaient l’entreprise recevaient un 

« package ». Elle a indiqué avoir elle-même reçu un « package » à la suite de son 

licenciement qui n’était pas intervenu pour des raisons de restructuration dès lors 

que son poste avait été repourvu. 

 A_______ a confirmé que, elle-même et d’autres collègues, avaient reçu à leur 

départ un « package » correspondant à un demi-mois de salaire pour chaque année 

de service.  

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 Les témoins C_______ et B_______ ont également indiqué avoir perçu un 

« package » à leur départ, la dernière indiquant que cette indemnité était versée de 

manière générale sans directives particulières de l’entreprise.  

 

 

L. Par jugement du 27 février 2006, le Tribunal des Prud’hommes a fait droit à la 

demande de T_______ et a condamné E_______ à lui verser la somme de 30'780 

fr. avec intérêt 5% dès le 10 avril 2005. En substance, le Tribunal a relevé qu’il 

ressortait des débats que tous les employés licenciés percevaient, au moment de 

leur départ, un « package », soit une indemnité d’un demi-mois de salaire par 

année de service. Invoquant une discrimination au préjudice de T_______, le 

Tribunal des Prud’hommes a considéré que cette dernière pouvait prétendre au 

« package » offert aux collaborateurs licenciés, ce d’autant plus que ses 

prestations avaient toujours été hautement appréciées.  

 

 

M. A l’encontre de ce jugement notifié aux parties le 28 février 2006, E_______ 

interjette appel par acte déposé au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 31 

mars 2006. Elle conclut à l’annulation du jugement du Tribunal des Prud’hommes 

et au rejet de la prétention en paiement formulée par T_______. A l’appui de son 

appel, E_______ relève que l’octroi d’une indemnité de départ aux employés 

licenciés n’a pas fait l’objet d’une politique contraignante de l’entreprise. Certes, 

la société a mis en place, sans en communiquer la teneur à ses employés, une 

politique d’indemnisation en cas de licenciement pour réorganisation impliquant 

la suppression du poste de travail mais a souhaité conserver l’initiative d’une 

quelconque indemnité en fonction des cas d’espèce. L’appelante a invoqué le 

caractère non contraignant de sa politique d’indemnisation pour dénier une 

quelconque discrimination. Au surplus, en l’absence de toute suppression de 

poste, T_______ ne pouvait prétendre à une indemnité. 

 

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 Par mémoire du 18 mai 2006, T_______ a conclu à la confirmation du jugement 

entrepris. Dans son mémoire, l’intimée a indiqué le nom de 23 employés qui 

avaient perçu une indemnité au moment du départ.  

 

 

N. Sur demande des parties, la Cour d’appel des Prud’hommes a procédé à l’audition 

de plusieurs témoins.  

G_______, responsable auprès du département des ressources humaines de 

E_______, a indiqué que le « Severance Plan » s’appliquait pour des raisons de 

restructuration lorsque les postes étaient supprimés; T_______ ne pouvait dès lors 

en invoquer le bénéfice puisque son poste n’avait pas fait l’objet d’une 

suppression. 

H_______, responsable des ressources humaines pour tous les sièges de 

E_______ en Europe, a relevé que l’octroi d’un « package » obéissait à plusieurs 

cas spécifiques tels une restructuration collective, une restructuration de divers 

départements ou les cas de réévaluation de poste. Il a indiqué avoir été informé de 

la situation de T_______, discuté de cette situation avec les responsables de 

Genève, et considéré que l’employée n’entrait pas dans les cas de figure admis par 

l’entreprise pour l’octroi d’une indemnité de départ. 

I_______ a indiqué avoir été licenciée pour faute après plus de trente années 

d’activité au sein de l’entreprise et n’avoir perçu aucune indemnité de départ 

qu’elle n’a pas eu le courage de la réclamer à son employeur compte tenu du 

traitement douloureux dont elle avait fait l’objet. 

F_______ a confirmé ses déclarations de première instance du 10 octobre 2006 en 

indiquant qu’à sa connaissance la seule personne n’ayant pas reçu le « package » 

était T_______.  

J_______ a indiqué avoir travaillé 33 ans pour le groupe, essentiellement à 

Genève, et savoir que la société avait mis en place un plan en cas de départ des 

employés dont les modalités n’étaient toutefois pas formellement connues des 

collaborateurs de l’entreprise. Le témoin a précisé que, pendant son activité au 

sein de E_______, ce plan avait toujours été appliqué sauf en cas de faute grave. 

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Le témoin a relevé que ce plan n’était pas limité au licenciement pour 

restructuration et que tous les employés licenciés percevaient cette indemnité. Il a 

précisé être intervenu pour régler le cas de C_______ qui, licencié pour des 

raisons qui ne tenaient pas à une restructuration, n’avait tout d’abord pas perçu 

cette indemnité puis l’avait reçue sur intervention de J_______.  

K_______ a confirmé avoir eu connaissance d’un « package » offert aux 

employés en cas de licenciement et a indiqué qu’il s’agissait d’une pratique du 

groupe E_______. A sa connaissance, tous les licenciements étaient accompagnés 

d’un « package », lui-même ayant reçu un « package » à la suite de son 

licenciement qui est intervenu prétendument pour des raisons de restructuration 

mais, en réalité, pendant une période de maladie pour cause de harcèlement.  

L_______, secrétaire au département juridique, a indiqué avoir pris une retraite 

anticipée et reçu de la part de E_______, qui souhaitait réduire ses effectifs, une 

indemnité de départ d’environ 50'000 fr. Le témoin a indiqué savoir qu’il existait 

un plan mais n’a pas demandé de précisions sur son application ayant simplement 

sollicité une indemnité de départ dans le cadre de sa retraite anticipée.  

Le témoin M_______ a indiqué avoir été licencié au motif que son profil ne 

correspondait pas au poste requis après trois années d’activité et n’avoir perçu 

aucune indemnité de départ, hormis un out-placement. Il a indiqué avoir ignoré la 

situation de ses collègues qui avaient quitté l’entreprise et ne pas avoir renoncé à 

faire valoir une réclamation à l’endroit de son ancien employeur.  

N_______ a indiqué avoir, après 10 années d’activité, émis le souhait de quitter 

l’entreprise et a donc pris l’initiative de démissionner. Le témoin a indiqué savoir 

qu’un plan existait en cas de licenciement des employés et avoir reçu les 

informations de la part du service du personnel, indemnité consistant en un demi-

mois de salaire par année de service. Elle a précisé que, à son souvenir, cette 

indemnité s’appliquait au licenciement pour restructuration sans savoir s’il 

s’appliquait à d’autres cas. Elle-même n’espérait pas bénéficier du plan mais, dans 

la mesure où son départ a coïncidé avec le déplacement de son poste à Vienne, 

l’entreprise a considéré qu’il s’agissait d’un cas de restructuration donnant droit à 

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la compensation. Le témoin a ainsi reçu l’indemnité de départ conformément au 

« Severance Plan ». 

 

 

EN DROIT 

 

 

1. Interjeté dans le délai et la forme prescrits par la loi, l’appel de E_______ est 

recevable. 

 

2. a. Le droit du travail a érigé un droit général à l’égalité de traitement dans les 

rapports de travail, fondé sur l’article 328 CO (Rehbinder, Commentaire bernois, 

N 8 ad art. 328 CO ; Wyler, Droit du travail, Berne 2002, p. 567). L’émergence de 

ce droit à l’égalité de traitement pouvant entrer en conflit avec la liberté 

contractuelle, l’égalité de traitement n’existera que dans les situations où 

l’employeur traite collectivement d’une situation et non dans des situations 

individuelles qui bénéficient de la liberté contractuelle (Wyler, loc. cit., p.567). 

Dans tous les cas où l’employeur apporte un traitement collectif à ses employés, le 

principe de l’égalité de traitement doit être reconnu. Ce principe interdit à 

l’employeur de placer arbitrairement et sans motif justifié certains travailleurs 

dans une situation moins favorable que la majorité des travailleurs se trouvant 

dans une situation comparable; il n’interdit, en revanche, pas à l’employeur 

d’avantager de manière arbitraire et sans motif objectivement justifié certains 

travailleurs pour autant qu’ils soient nettement minoritaires en nombre (Wyler, 

loc. cit., p.567). L’employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les 

circonstances, des critères d’inclusion ou d’exclusion de certaines catégories de 

travailleurs dans le traitement collectif pour autant que ces critères soient 

reconnaissables, qu’ils ne soient pas arbitraires et ne violent pas le respect de la 

personnalité et ne soient pas illicites.  

 

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b. Au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l’employeur 

ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à 

ces derniers. L’employeur qui traite d’une situation collective doit donc 

clairement déterminer et communiquer aux travailleurs les critères d’attribution ou 

de réduction des prestations en cause (Wyler, loc. cit., p. 567/568).  

On retient généralement qu’une série de prestations sont soumises au principe de 

l’égalité de traitement (gratification, attribution de prestations découlant d’un plan 

social, protection accordée aux femmes enceintes, attribution d’indemnités ou 

autres avantages sociaux, y compris en matière de prévoyance professionnelle, 

mise au bénéfice d’une assurance perte de gain, traitement des employeurs en 

matière d’horaire de travail, traitement des employés dans le cadre d’un 

licenciement collectif, etc.) alors que d’autres situations relèvent de traitements 

individuels et ne sont pas soumises au principe de l’égalité (fixation de la quotité 

du salaire, augmentation ou diminution du salaire, fixation d’avantages 

individuels, clause de prohibition de concurrence, etc.) (Wyler, loc. cit., p. 568) 

 

c. L’égalité en matière de gratification (bonus) est reconnue par la doctrine et la 

jurisprudence (Brunner/Buhler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, N°  23 

ad. art.322 d CO; Rehbinder, Commentaire bernois, N°  9 ad. art. 322 d CO; 

Staehelin, Commentaire zurichois, N° 13 ad. art. 322 d CO ; Aubert, 

Commentaire romand, N°  7 ad. art. 322 d CO; JAR 2001 p.198; JAR 1994 

p.145 ; JAR 1992 p.134; JAR 1991 p.134). Selon le principe de l’égalité de 

traitement, l’employeur ne peut pas placer arbitrairement et sans motif justifié 

certains travailleurs dans une situation moins favorable que la majorité des 

travailleurs se trouvant dans une situation comparable. Toutefois, l’employeur est 

libre de déterminer les catégories de travailleurs qui bénéficieront d’une 

gratification ou les conditions particulières d’attribution à cette gratification et 

bénéficie d’une certaine latitude dans l’attribution de la gratification (Wyler, loc. 

cit., p.559). La jurisprudence a également retenu l’application du principe général 

de l’égalité de traitement en matière de plans sociaux, ce droit étant fondé sur la 

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protection de la personnalité et découlant de l’article 8 Cst. fed. (JAR 2000 p. 

387).  

 

C’est à l’aune de ces principes que doit être examinée la réclamation de 

T_______. 

 

3. a.  T_______ a travaillé de manière continue au sein de E_______ du 1er septembre 

1986 au 28 février 2005, soit pendant plus de 18 ans. Elle a occupé différents 

postes au sein de l’entreprise et son travail a toujours donné entièrement 

satisfaction à son employeur, ainsi que cela ressort du certificat de travail 

intermédiaire délivré le 14 décembre 2004. T_______ doit donc être considérée 

comme une bonne employée dont l’exécution des tâches donnait satisfaction. 

 

b.  A la suite de problèmes rencontrés avec son supérieur hiérarchique, T_______, 

qui se trouvait du chef de cette situation en incapacité de travail, a demandé à 

l’entreprise à pouvoir occuper un autre poste. Par communication du 20 octobre 

2004, E_______ a indiqué qu’elle n’était pas en mesure d’offrir un nouveau poste 

à l’employée et lui proposait dès lors de conserver son activité en travaillant à son 

domicile sous la responsabilité d’un nouveau directeur. Cette proposition a été 

refusée par T_______ qui craignait de se trouver marginalisée en travaillant à son 

domicile, cette situation ayant au demeurant à ses yeux l’inconvénient de 

perpétuer une collaboration avec les personnes avec lesquelles elle était en conflit. 

L’employeur a alors licencié T_______ le 17 novembre 2004. 

 

Le poste de T_______ n’a toutefois pas été supprimé et l’intimée invoque dès lors 

que cette situation ne relève pas d’une restructuration pouvant donner droit à une 

indemnité de départ.  

 

c. Les mesures probatoires ordonnées dans la procédure ont démontré que le 

« package » versé aux employés licenciés, voire démissionnaires, pouvait excéder 

le cadre d’une restructuration impliquant une suppression de poste. Le témoin 

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F_______ a ainsi indiqué avoir touché un « package » alors même que sa place 

avait été repourvue et considéré qu’il n’avait pas fait l’objet d’une restructuration 

(audience du Tribunal des Prud’hommes du 10 octobre 2005). Le témoin 

C_______ a également perçu le « package » dans une situation où le licenciement 

est intervenu d’un commun accord dès lors que le changement de manager rendait 

difficile la collaboration de l’employé et où, selon le témoin, le poste a été 

repourvu après son départ (audience du Tribunal des Prud’hommes du 19 

décembre 2005). Le témoin B_______ a également perçu le « package » alors que 

son poste a été repourvu après son départ, le témoin indiquant que toutes les 

personnes quittant E_______ recevaient l’indemnité de départ (audience du 

Tribunal des Prud’hommes du 19 décembre 2005). Le témoin K_______ a 

indiqué avoir perçu un « package » à la suite de son licenciement alors même que 

son poste a été repourvu après son départ ; ce témoin a également indiqué que la 

société avait mis en œuvre un plan aux termes duquel les licenciements étaient 

tous accompagnés d’un « package » et ne pas se souvenir de cas où des employés 

auraient été licenciés sans « package », ceci quelqu'en soient les motifs (audience 

de la Cour d’appel des Prud’hommes du 26 septembre 2006). Le témoin J_______ 

a indiqué savoir que la société avait mis en place un plan en cas de départ des 

employés qui avaient droit à un demi-salaire par année de service ; il a précisé que 

ce plan a toujours été appliqué pendant son activité chez E_______ et que tous les 

départs étaient accompagnés d’un « package », hormis les cas de licenciement 

pour faute grave ; le témoin a indiqué que la société avait pour politique d’offrir 

un « package » aux employés qui étaient licenciés et que ce « package » n’était 

pas limité aux licenciements pour restructuration (audience de la Cour d’appel des 

Prud’hommes du 26 novembre 2006).  

Le témoin L_______ a indiqué avoir touché un « package » alors qu’elle avait 

démissionné en faisant valoir ses droits à la retraite anticipée (audience de la Cour 

d’appel des Prud’hommes du 13 novembre 2006).  

Le témoin N_______ a indiqué avoir touché un « package » alors qu’elle avait 

démissionné à la fin octobre 2004 pour la fin janvier 2005, son employeur ayant, 

nonobstant sa démission, considéré que sa situation s’apparentait à une 

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restructuration dès lors que, après son départ, son poste avait été déplacé à Vienne 

(audience de la Cour d’appel des Prud’hommes du 13 novembre 2006). 

Le témoin M_______ a, quant à lui, indiqué n’avoir pas bénéficié d’un 

« package » à la suite de son licenciement quand bien même il considérait y avoir 

droit et n’avoir pas renoncé à sa prétention (audience de la Cour d’appel des 

Prud’hommes du 13 novembre 2006). 

 Le témoin I_______ a indiqué ne pas avoir perçu son « package » à la suite de son 

licenciement intervenu pour faute (audience de la Cour d’appel des Prud’hommes 

du 10 juillet 2006). 

Sur la base de ces témoignages, la Cour d’appel constate que l’octroi d’un 

« package » n’était pas limité aux licenciements pour cause de restructuration 

impliquant une suppression de poste, la seule réserve résidant dans la résiliation 

des rapports de services pour faute de l’employé. Le refus d’octroyer un 

« package » à T_______ relève ainsi d’une discrimination par rapport à la 

majorité de ses collègues placés dans la même situation et l’intimée peut prétendre 

au paiement de l’indemnité de départ calculée à raison d’un demi-mois de salaire 

par année de service. 

 

4. L’intimée a indiqué que sa politique en matière d’octroi d’une indemnité de départ 

est devenue plus restrictive et a, par la suite, été limitée aux seuls cas de 

restructuration impliquant une suppression de poste. La Cour d’appel considère 

que, si l’entreprise souhaitait changer sa politique liée à la mise en œuvre du 

« package », il importait qu’elle en informe de façon claire les employés de façon 

à ce que le critère de sélection soit clairement reconnaissable par les 

collaborateurs de l’entreprise. Le doute ou l’ambiguïté lié à l’absence de 

reconnaissabilité des critères de sélection par l’employé doit profiter à ce dernier 

(Wyler, loc.cit., p. 667/668). 

  

En l’espèce, il n’est pas contesté que E_______ n’a pas informé ses collaborateurs 

que les critères de mise en œuvre du « Severance Plan » auraient changé et étaient 

dorénavant limités aux seuls cas de restructuration impliquant une suppression de 

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poste. L’entreprise doit dès lors se voir opposer cette absence d’information qui 

ne permettait pas aux employés de reconnaître que les critères de sélection liés à 

cette prestation avaient été modifiés. 

 

5. C’est ainsi à bon droit que le Tribunal des Prud’hommes a considéré que 

T_______ pouvait faire valoir une prétention en paiement d’une indemnité dans le 

cadre du plan mis en œuvre pour les employés licenciés et était légitimée à ce titre 

à recevoir un demi-mois de salaire par année de service.  

 

Le jugement déféré sera ainsi confirmé. 

 

 

PAR CES MOTIFS 

 

La Cour d’appel des Prud’hommes groupe 4 
 

 

A la forme :  

 

Déclare recevable l’appel interjeté par E_______ à l’encontre du jugement du Tribunal 

des Prud’hommes du 27 février 2006 rendu dans la cause c/15050/2005-4. 

 

 

Au fond :  

 

Confirme ce jugement  

 

Déboute les parties de toutes autres conclusions 

 

 

La greffière de juridiction Le président