# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c3149051-ad90-53bc-9674-2422f0845742
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2018-08-08
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 08.08.2018 A-4716/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-4716-2017_2018-08-08.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-4716/2017 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  8 .  A u g u s t  2 0 1 8  

Besetzung 
 Richter Christoph Bandli (Vorsitz), 

Richterin Christine Ackermann,  

Richterin Kathrin Dietrich,    

Gerichtsschreiberin Flurina Peerdeman. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Recht & Compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-4716/2017 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am (…), arbeitete seit dem 1. Oktober 2013 unbefris-

tet als (…) bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB). 

B.  

Vom 20. August 2014 bis 31. August 2016 befand sich A._______ aufgrund 

von Krankheit im Prozess der beruflichen Reintegration.  

C.  

Im Herbst 2014 informierte die SBB ihre Mitarbeitenden darüber, dass die 

beiden Bereiche (…) zusammengeführt würden. Die neue Organisation 

werde per 1. Februar 2015 operativ.  

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2014 teilte die SBB A._______ mit, dass 

seine Stelle von der anstehenden Reorganisation betroffen sei und per 

31. Januar 2015 in der bestehenden Form aufgehoben werde.  

D.  

Am 1. September 2016 begann für A._______ die sog. Präventionszeit von 

sechs Monaten, die der Gesamtarbeitsvertrag der SBB im Rahmen von 

Reorganisationsprozessen vorsieht und vom internen Arbeitsmarktcenter 

SBB begleitet wird. Auf Antrag hin und wegen krankheitsbedingter Abwe-

senheit verlängerte die SBB die Präventionszeit bis zum 30. September 

2017.  

Während der Präventionszeit arbeitete A._______ bis am 11. November 

2016 im Bereich (…). Vom 14. November 2016 bis 20. Januar 2017 nahm 

er an einem Arbeitsversuch im Bereich (…) teil. Vom 28. Januar bis 8. Feb-

ruar 2017 war A._______ krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig. Ab 

dem 9. Februar 2017 war er wieder teilweise arbeitsfähig, zeitweilig mit 

ärztlicher Einschränkung des Home Offices. Seit dem 23. Januar 2017 ar-

beitete er im Home Office zum Zweck der beruflichen Neuorientierung und 

Weiterbildung. Im gesamten Zeitraum bewarb er sich erfolglos auf ver-

schiedene interne Stellen der SBB.  

E.  

Mit Verfügung vom 29. Juni 2017 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit 

A._______ aus schwerwiegenden betrieblichen und wirtschaftlichen Grün-

den auf den 30. September 2017 auf. 

A-4716/2017 

Seite 3 

Als Begründung legte die SBB dar, das unbefristete Arbeitsverhältnis 

könne aus schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen 

ordentlich gekündigt werden, sofern sie dem Mitarbeiter keine zumutbare 

andere Arbeit anbieten könne. Die Stelle von A._______ sei im Rahmen 

der Reorganisation per 31. Januar 2015 aufgehoben worden. Er habe eine 

durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Präventionszeit vom 1. Sep-

tember 2016 bis 30. September 2017 erhalten. Leider hätten die bisherigen 

Suchbemühungen zu keiner zumutbaren Stelle geführt. Da A._______ zum 

Zeitpunkt der Stellenaufhebung noch nicht vier Jahre angestellt gewesen 

sei, trete er nicht in das Arbeitsmarktcenter SBB über. Die Auflösung des 

Arbeitsvertrages erfolge auf den 30. September 2017 per Ablauf der drei-

monatigen Kündigungsfrist und nach Ablauf der 90-tägigen Kündigungs-

sperrfrist aufgrund von Krankheit. 

F.  

Mit Eingabe vom 22. August 2017 erhebt A._______ (nachfolgend: Be-

schwerdeführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er bean-

tragt, die angefochtene Verfügung sei als nichtig zu erklären und die SBB 

sei zu verpflichten, das Anstellungsverhältnis unbefristet weiterzuführen. 

Eventualiter sei festzustellen, die Kündigung sei missbräuchlich im Sinne 

von Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) er-

folgt und die SBB sei zu verpflichten, das Anstellungsverhältnis unbefristet 

weiterzuführen. Subeventualiter sei festzustellen, dass für die Kündigung 

sachlich hinreichende Gründe fehlen und die SBB sei zu verpflichten, ihm 

eine angemessene, vom Gericht festzulegende Entschädigung zu entrich-

ten.  

Als Begründung bringt der Beschwerdeführer vor, die Kündigung sei zur 

Unzeit erfolgt. Seine vollständigen bzw. teilweisen Arbeitsunfähigkeiten, 

die ihm von mehreren Fachärzten aufgrund unterschiedlicher Diagnosen 

attestiert worden seien, hätten je für sich eine Sperrfrist nach Art. 336c OR 

ausgelöst. Indem die SBB das eingereichte Arztzeugnis von Dr. med. 

B._______ nicht beachtet habe, habe sie den rechtserheblichen Sachver-

halt unvollständig festgestellt und es liege ein schwerer Verfahrensmangel 

vor. Angesichts der fehlenden schwerwiegenden wirtschaftlichen Gründe, 

der Umstände, wie es zum angeblichen Stellenverlust gekommen sei und 

der Art und Weise, wie seine über 50 Bewerbungen bei gleichzeitig meh-

reren externen Rekrutierungen abgelehnt worden seien, erweise sich die 

Kündigung als missbräuchlich nach Art. 336 OR. Sollte wider Erwarten 

keine Kündigung zur Unzeit und keine missbräuchliche Kündigung vorlie-

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Seite 4 

gen, so fehle es an einem sachlich hinreichenden Grund für seine Entlas-

sung. Nur knapp ein Jahr nach seiner unbefristeten Anstellung sei er mit 

der Ankündigung konfrontiert worden, die Stelle werde wegen Reorganisa-

tion aufgehoben. Gemäss Information der SBB sei es auf seiner Funktions-

stufe nur zu einem geringfügigen Stellenabbau von (…) FTE (Full Time 

Equivalent) gekommen. Weshalb ausgerechnet seine Stelle aufgehoben 

worden sei, gehe aus den Unterlagen nicht hervor. Zum damaligen Zeit-

punkt sei er aufgrund (…) zu 100 % arbeitsunfähig gewesen. Es stelle sich 

daher die Frage, ob für die SBB die Trennung von einem gesundheitlich 

vorbelasteten Mitarbeiter im Vordergrund der Stellenaufhebung gestanden 

habe. Zu rügen sei, dass zugleich ein echtes Interesse der SBB, ihn als 

ausgewiesenen Fachmann weiterzubeschäftigen, nicht erkennbar sei. Er 

habe sich auf zahlreiche, auf ihn zugeschnittene interne Stellen im (…) be-

worben und sei mit fadenscheinigen, oft auch widersprüchlichen Absage-

gründen bedient worden. Teilweise seien diese Stellen mit externen Be-

werberinnen oder Bewerbern besetzt worden. Die Kündigung erweise sich 

daher als unverhältnismässig. Ferner habe die SBB ihn zwar bei seiner 

Weiterbildung zum (…) mit Freistellungstagen unterstützt. Sämtliche ange-

fragten Stellen der SBB hätten es indes versäumt, ihn im Rahmen interner 

Weiterbildungen als Fachreferenten einzusetzen. Er laufe nun Gefahr, das 

Zertifikat mangels der notwendigen Lehrstunden nicht zu erhalten. Die 

SBB habe auch das Zwischenzeugnis, welches er am 29. Januar 2017 be-

antragt habe, erst am 29. März 2017 und nur auf wiederholte Intervention 

hin in einer akzeptablen Fassung ausgestellt. Die von ihm am 22. März 

2017 gewünschte französische Fassung seines Zwischenzeugnisses habe 

ihm erst am 31. Juli 2017 zur Verfügung gestanden. Abgesehen von den 

Freistellungstagen für die Weiterbildung habe er keine wirklich zählbare 

Unterstützung durch die SBB erfahren. Vorliegend sei es zu Verzögerun-

gen im Prozessablauf gekommen. Die am 1. September 2016 gestartete 

Präventionszeit von sechs Monaten sei ab dem 28. Januar 2017 wegen 

seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unterbrochen worden. Die 

Präventionszeit sei am 30. September 2017 noch nicht beendet, weshalb 

das Arbeitsverhältnis nicht auf jenen Termin aufgelöst werden dürfe. Am 

30. September 2017 erfülle er zugleich sein viertes Anstellungsjahr, womit 

er in das Arbeitsmarktcenter SBB übertreten könne.  

G.  

Die SBB (nachfolgend: Vorinstanz) schliesst in der Vernehmlassung vom 

6. Oktober 2017 auf Abweisung der Beschwerde. Sollte das Bundesver-

waltungsgericht wider Erwarten von einer Kündigung zur Unzeit ausgehen, 

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Seite 5 

sei eine Entschädigung auszurichten, statt eine Weiterbeschäftigung anzu-

ordnen. 

In der Vernehmlassung führt die Vorinstanz aus, sie habe die Kündigung 

nach Ablauf der 90-tägigen Kündigungssperrfrist verfügt. Der Beschwerde-

führer sei vom 15. März bis 25. September 2017 durchgehend von Dr. 

C._______ und Dr. B._______ krankgeschrieben gewesen. Sie hätte ihm 

auch früher kündigen können, da die 90-tägige Sperrfrist bereits während 

der früheren Arbeitsunfähigkeit desselben Grundes abgelaufen sei. Es sei 

darauf hinzuweisen, dass die Kündigungsfrist wegen der krankheitsbeding-

ten Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers vom 8. August bis 31. Okto-

ber 2017 unterbrochen werde und der Austritt sich entsprechend ver-

schiebe. Hinsichtlich des Kündigungsgrundes legt die Vorinstanz dar, im 

Rahmen der Reorganisation seien Doppelspurigkeiten abgebaut und Sy-

nergien genutzt worden. Die Einsparung habe auch die Stelle des Be-

schwerdeführers betroffen, welche per 31. Januar 2015 aufgehoben wor-

den sei. Der Beschwerdeführer sei während der Präventionszeit durch das 

Arbeitsmarktcenter SBB, durch die HR-Beratung und durch die Leitung (…) 

aktiv in seiner beruflichen Neuorientierung unterstützt und begleitet wor-

den. Hierbei seien dem Beschwerdeführer Türen weit geöffnet worden. Die 

Entscheidbefugnis, wer auf eine interne Stelle am besten passe, hätten die 

jeweiligen Vorgesetzten und nicht die Vorinstanz. Dies gelte im Besonde-

ren, wenn bei der Stellenbesetzung eine andere Person aus sachlich nach-

vollziehbaren Gründen vorgezogen werde. Die Nichtanstellung könne ihr 

daher nicht vorgehalten werden. Die Präventionszeit habe sie wegen der 

bis Ende August 2016 andauernden Arbeitsunfähigkeit des Beschwerde-

führers zu seinen Gunsten erst im September 2016 beginnen lassen und 

wegen einer erneuten krankheitsbedingten Abwesenheit ab dem 28. Ja-

nuar 2017 nochmals auf freiwilliger Basis verlängert. Die Stellenaufhebung 

falle nicht zwingend mit dem effektiven Ende der Präventionszeit zusam-

men, welche im Sinne einer freiwilligen Leistung auch verlängert werden 

könne. Der Begriff Stellenaufhebung und Stellenverlust würden im Ge-

samtarbeitsvertrag synonym verwendet werden. Beim Zeitpunkt der Stel-

lenaufhebung handle es sich um einen theoretischen Zeitpunkt, der immer 

sechs Monate nach Beginn der Präventionszeit liege, vorliegend sei dies 

der 28. Februar 2017. Der Beschwerdeführer sei zum Zeitpunkt der Stel-

lenaufhebung nicht vier Jahre angestellt gewesen, weshalb er die Eintritts-

voraussetzungen für das Arbeitsmarkcenter nicht erfülle. Der Beschwerde-

führer habe insgesamt eine berufliche Reintegration und Präventionszeit 

von fast drei Jahren erhalten. Der nun erhobene Vorwurf der mangelnden 

Unterstützung verletze den Grundsatz von Treu und Glauben und sei 

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Seite 6 

rechtsmissbräuchlich. Dieses Verhalten lasse eine weitere Zusammenar-

beit nicht zu. Sollte das Gericht wider Erwarten eine Weiterbeschäftigung 

anordnen wollen, sei stattdessen eine Entschädigung zuzusprechen. 

H.  

In den Schlussbemerkungen vom 8. November 2017 hält der Beschwerde-

führer an seinen Rechtsbegehren fest. Er betont, in Anbetracht seiner zahl-

reichen Bewerbungen, die trotz passendem Profil chancenlos geblieben 

seien, seien die weit geöffneten Türen nicht erkennbar. Auch der Auffas-

sung der Vorinstanz, die Kündigung wäre nach Ablauf der Sperrfrist von 

Art. 336c OR viel früher möglich gewesen, sei klar zu widersprechen. Der 

Übertritt in das Arbeitsmarktcenter SBB erfolge frühestens auf den Zeit-

punkt der Stellenaufhebung bzw. auf das Ende der Präventionszeit. Daraus 

lasse sich ableiten, dass dieser Zeitpunkt für die Anstellungsdauer mass-

gebend sei. Ferner sei darauf hinzuweisen, dass das Recht, eine Entschä-

digung statt einer Weiterbeschäftigung zu beantragen, allein dem Be-

schwerdeführer und nicht der Vorinstanz zustehe.  

I.  

Mit Eingabe vom 5. März 2018 teilt die Gewerkschaft des Verkehrsperso-

nals (SEV) mit, dass ihre Bevollmächtigung, den Beschwerdeführer im vor-

liegenden Verfahren zu vertreten, auf den 1. April 2018 ende. 

J.  

Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den 

Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über 

die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG, SR 742.31) gelten die  

Bestimmungen des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, 

SR 172.220.1) auch für das Personal der SBB (vgl. Art. 2 Abs. 1 Bst. d 

BPG). Demnach können Verfügungen der Arbeitgeberin mit Beschwerde 

beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG 

und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrages der SBB vom 9. Dezember 2014 

[nachfolgend: GAV]).  

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Seite 7 

Bei der SBB handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinn des BPG und 

somit um eine zulässige Vorinstanz (Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG). Der ange-

fochtene Entscheid stellt eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 des 

Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 

172.021) und demnach ein taugliches Anfechtungsobjekt dar (Art. 31 des 

Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]). Da 

zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesver-

waltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig.  

1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das 

Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG). 

1.3 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der 

Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders 

berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung 

oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen 

Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit 

welchem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, be-

schwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert. 

1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzu-

treten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung 

auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der 

Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 

VwVG). 

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse 

Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, 

um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebs-

internen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen 

Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und 

setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil 

des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.1; MOSER/BEUSCH/KNEU-

BÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, 

Rz. 2.160).  

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Seite 8 

2.2 Im Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde 

ermittelt den Sachverhalt von Amtes wegen (Art. 12 VwVG), wobei den 

Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13 VwVG). 

Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen 

– anders als im Zivilprozess – nicht (statt vieler Urteil des BVGer 

A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 5.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-

LER, a.a.O., Rz. 3.149). Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorge-

legten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 

1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der 

Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung 

nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der 

rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist in-

des nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache 

keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als 

leicht erscheinen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.141). Bleibt 

ein behaupteter Sachumstand unbewiesen, stellt sich die Frage, wer die 

Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat. Diesbezüglich gilt auch im Be-

reich des öffentlichen Rechts in Anlehnung an Art. 8 des Schweizerischen 

Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der allgemeine 

Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das Vorhandensein einer Tatsache 

zu beweisen hat, welche aus ihr Rechte ableitet (MOSER/BEUSCH/KNEU-

BÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigun-

gen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-

weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, 

die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die 

Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer 

A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2 mit Hinweisen). 

2.3 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals 

gelten grundsätzlich auch für das Personal der SBB (vgl. vorstehend 

E. 1.1). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt 

auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV 

abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonal-

verordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Per-

sonal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Perso-

nalverbänden den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 

Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; statt vieler Urteil des BVGer 

A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 2.3). 

  

A-4716/2017 

Seite 9 

3.  

3.1 Der Beschwerdeführer macht in der Hauptsache einen Weiterbeschäf-

tigungsanspruch geltend, da die Kündigung zur Unzeit erfolgt sei. Seine 

vollständigen bzw. teilweisen Arbeitsunfähigkeiten, die ihm von mehreren 

Fachärzten aufgrund unterschiedlicher Diagnosen attestiert worden seien, 

hätten je für sich eine Sperrfrist nach Art. 336c OR ausgelöst. Indem die 

Vorinstanz das eingereichte Arztzeugnis von Dr. med. B._______ nicht be-

achtet habe, habe sie den rechtserheblichen Sachverhalt unvollständig 

festgestellt und es liege ein schwerer Verfahrensmangel vor. 

3.2 Gestützt auf den Verweis in Ziff. 1 Abs. 3 GAV und Art. 6 Abs. 2 BPG 

ist die Bestimmung von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR anwendbar. Nach 

Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR darf eine Kündigung nicht erfolgen, während der 

Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall 

ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar ab dem 

zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen. Erfolgt die Kün-

digung während der Sperrfrist, ist sie qualifiziert rechtswidrig und es be-

steht grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (Ziff. 185 Abs. 1 

Bst. c GAV und Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG; vgl. BVGE 2015/45 E. 3 mit 

Hinweisen; Urteil des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.3; 

PETER HÄNNI, Personalrecht des Bundes, in: Schweizerisches Bundesver-

waltungsrecht, Bd. I/2, 3. Aufl. 2017, Rz. 119 ff.). Ist die Kündigung jedoch 

vor Beginn einer Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch 

nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Been-

digung der Sperrfrist fortgesetzt (Ziff. 1 Abs. 3 GAV und Art. 6 Abs. 2 BPG 

i.V.m. Art. 336c Abs. 2 OR; vgl. Urteile des BVGer A-2849/2014 vom 

28. Oktober 2014 E. 4 ff. und A-6517/2007 vom 9. April 2008 E. 10.1). 

3.3 Gemäss Bundesgericht löst jeder auf einem neuen Grund beruhende 

Verhinderungsgrund eine neue, eigene Sperrfrist aus (BGE 124 III 474 

E. 2 f., 120 II 124 E. 3; Urteil des BGer 1C_296/2008 vom 5. März 2009 

E. 2.1). Die Lehre vertritt jedoch die Ansicht, dass es zu weit gehe, wenn 

gemäss Bundesgericht zwischen den beiden Verhinderungsfällen "aucun 

lien" bestehen müsse. Massgebend sei, ob die Verhinderung auf dieselbe 

gesundheitliche Ursache zurückgehe. Mithin dürfe die weitere Arbeitsver-

hinderung nicht auf demselben Grund beruhen wie die frühere. Eine neue 

Sperrfrist wird demnach beispielsweise ausgelöst, wenn bei einer Opera-

tion ein Kunstfehler unterläuft, wenn ein Sturz im Treppenhaus nach krank-

heitsbedingtem Unwohlsein oder eine Lungenentzündung auf eine Darm-

grippe folgt sowie bei zwei aufeinanderfolgenden Schwangerschaften. 

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Seite 10 

Demgegenüber wird keine neue Sperrfrist auslöst, wenn sich beispiels-

weise eine Lungenentzündung aus einer Erkältung entwickelt, mithin im-

mer dann, wenn die zweite Krankheit einen Rückfall oder eine klare Folge-

erscheinung der ersten Krankheit darstellt (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RU-

DOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319−362 OR, 7. Aufl. 

2012, Art. 336c Rz. 4; Urteil des BVGer A-6509/2010 vom 22. März 2011 

E. 10.4; je mit Hinweisen). 

3.4 Zwischen den Parteien besteht zu Recht Einigkeit, dass die Vorinstanz 

mit der Kündigungsverfügung vom 29. Juni 2017 die erste Sperrfrist von 

90 Tagen, ausgelöst durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des 

Beschwerdeführers ab dem 28. Januar 2017, gewahrt hat. Der Beschwer-

deführer macht indes geltend, es sei darüber hinaus noch eine zweite 

Sperrfrist, ausgelöst durch die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen 

Krankheit ab dem 6. Juni 2017, zu beachten. Die Vorinstanz äussert sich 

hierzu weder im Sachverhalt noch in den Erwägungen der angefochtenen 

Verfügung.  

4.  

4.1 Im Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde 

ermittelt den Sachverhalt von Amtes wegen (Art. 12 VwVG), wobei den 

Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13 VwVG; 

vgl. vorstehend E. 2.2). Die Mitwirkungspflicht gilt naturgemäss gerade für 

solche Tatsachen, welche eine Partei besser kennt als die Behörden und 

welche diese ohne Mitwirkung der Partei gar nicht oder nicht mit vernünfti-

gem Aufwand erheben könnte (vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., 

Rz. 1.49 ff. und E. 3.122). Als Beispiel eines Sachverhalts, der von vornhe-

rein von der Behörde nicht selbst abgeklärt werden kann, ist der gesund-

heitliche Zustand einer Partei zu nennen. Denn es ist der Behörde schon 

aufgrund des Datenschutzes und des Arztgeheimnisses gar nicht möglich, 

ohne Mitwirkung der einen Anspruch erhebenden Partei deren Gesund-

heitszustand festzustellen (vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., 

Rz. 1.50 Fn. 146 mit Hinweisen). Die Verwaltungsbehörden haben die Be-

troffenen darüber zu informieren, worin die Mitwirkungspflichten bestehen 

und insbesondere welche Beweismittel sie beizubringen haben, es sei 

denn, die verfahrensbeteiligte Person habe Kenntnis davon, dass es sich 

um eine entscheidrelevante Tatsache handelt (vgl. BGE 132 II 115 E. 3.2; 

Urteil des BGer 2C_388/2008 vom 16. Dezember 2008 E. 4.1; KÖLZ/ 

HÄNER/BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des 

Bundes, 3. Aufl. 2013, Rz. 466 und 459 mit Hinweisen; vgl. auch MOSER/ 

A-4716/2017 

Seite 11 

BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.120). Unter Umständen sind die Par-

teien verpflichtet, die Behörden über eine im Laufe des Verfahrens einge-

tretene Veränderung in den entscheidwesentlichen Verhältnissen zu infor-

mieren (BGE 132 II 115 E. 3.2). An der grundsätzlichen Beweislastvertei-

lung ändert die Mitwirkungspflicht jedoch nichts (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-

LER, a.a.O., Rz. 3.122). Hat die Behörde ihre Aufklärungspflicht erfüllt, darf 

sie im Gegenzug von den Parteien erwarten, dass sie ihren Mitwirkungs-

pflichten nachkommen. Vor diesem Hintergrund erscheint es treuwidrig, 

wenn eine die eigene Mitwirkung unterlassende Partei in einem späteren 

Beschwerdeverfahren der Behörde vorwirft, sie habe den Sachverhalt un-

vollständig abgeklärt (vgl. Urteil des BGer 2A.505/1999 vom 28. Februar 

2002 E. 4b; KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Waldmann/Weissenber-

ger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG [nachfolgend: Praxiskommentar 

VwVG], 2. Aufl. 2016, Art. 13 Rz. 53; ISABELLE HÄNER, Die Feststellung des 

rechtserheblichen Sachverhalts, in: Häner/Waldmann [Hrsg.], Das erstin-

stanzliche Verwaltungsverfahren, 2008, S. 47). 

4.2 Vorliegend teilte der Beschwerdeführer mit E-Mail vom 2. Juni 2017 

dem Leiter (…) D._______ mit, er habe sich wegen anderen Beschwerden 

in ärztliche Behandlung begeben müssen. Das Arztzeugnis von Dr. med. 

B._______ vom 2. Juni 2017, welcher ihm eine teilweise Arbeitsunfähigkeit 

für den Zeitraum vom 6. Juni bis 21. Juni 2017 attestierte, fügte er als An-

hang bei. Am 21. Juni 2017 bescheinigte ihm derselbe behandelnde Arzt 

eine weitere teilweise Arbeitsunfähigkeit für den anschliessenden Zeitraum 

vom 21. Juni bis 26. Juli 2017. Für die Vorinstanz hätte daher unmittelbar 

Veranlassung bestanden, sich mit der rechtserheblichen Frage einer zwei-

ten Sperrfrist zu befassen. Den Akten lässt sich jedoch namentlich nicht 

entnehmen, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber aufgeklärt 

hätte, worin seine Mitwirkungspflichten hinsichtlich der fraglichen zwei-

ten Sperrfrist bestünden und welche Beweismittel beizubringen wären. 

5.  

5.1 Aus dem in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen 

Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verankerten Grund-

recht auf rechtliches Gehör und dessen Konkretisierung für das Bundes-

verwaltungsverfahren in Art. 29 ff. VwVG ergibt sich das Recht bzw. die 

Pflicht, dass die verfügende Behörde ihre Verfügung begründet (Art. 35 

Abs. 1 VwVG). Dabei muss die Begründung einer Verfügung – im Sinne 

einer Minimalanforderung – jedenfalls so abgefasst sein, dass sich der Be-

troffene über deren Tragweite Rechenschaft geben und sie sachgerecht 

A-4716/2017 

Seite 12 

anfechten kann. Es sind wenigstens kurz die Überlegungen zu nennen, 

von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid 

stützt. Welchen Anforderungen eine Begründung zu genügen hat, ist im 

Einzelfall anhand der konkreten Umstände und der Interessen der Betroffe-

nen festzulegen (vgl. BGE 129 I 232 E. 3.2; BVGE 2017 I/4 E. 4.2; UHL-

MANN/SCHILLING-SCHWANK, Praxiskommentar VwVG, Art. 35 Rz. 17 ff.; je 

mit Hinweisen). Kommt eine Behörde ihrer Begründungspflicht nicht hinrei-

chend nach, führt dies ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde 

in der Sache selbst zur Aufhebung der fraglichen Verfügung. Die Heilung 

solcher Mängel im Rechtsmittelverfahren ist zwar möglich, soll aber die 

Ausnahme bleiben (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.113 f. mit 

Hinweisen). 

5.2 Obwohl unmittelbar Veranlassung bestanden hätte (vgl. vorstehend 

E. 4.2), geht aus der angefochtenen Verfügung nicht hervor, welche Über-

legungen die Vorinstanz dazu bewog, die allenfalls bestehende zweite 

Sperrfrist unberücksichtigt zu lassen. In diesem Punkt fehlt es an der not-

wendigen Begründung in der angefochtenen Verfügung.  

Eine Heilung kommt vorliegend nicht in Betracht. Anlässlich der Vernehm-

lassung nimmt die Vorinstanz zwar allgemein zum Ablauf der 90-tägigen 

Sperrfrist Stellung. Ferner weist sie darauf hin, dass eine weitere krank-

heitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers vom 8. August bis 

31. Oktober 2017 zur Erstreckung der Kündigungsfrist führe. Zum hier frag-

lichen Verhinderungsgrund ab dem 6. Juni 2017, welcher allenfalls eine 

zweite Sperrfrist über den Zeitpunkt der Kündigungsverfügung hinaus hätte 

auslösen können, äussert sie sich jedoch nicht eigens. Sie hat somit auch 

in der Vernehmlassung keine genügende Begründung nachgeschoben. 

Überdies finden sich in den vorliegenden Akten kaum Angaben zur gesund-

heitlichen Situation des Beschwerdeführers. Für das Bundesverwaltungs-

gericht ist es daher nicht möglich zu prüfen, ob die Anspruchsvorausset-

zungen einer zweiten Sperrfrist gemäss der dargelegten Rechtsprechung 

erfüllt sind. Bei dieser Sachlage ist es gerechtfertigt, die Angelegenheit zur 

Neubeurteilung resp. Neubegründung an die Vorinstanz zurückzuweisen. 

Soweit erforderlich, hat sie – unter Mitwirkung des Beschwerdeführers (vgl. 

vorstehend E. 4.1) – weitere geeignete Sachverhaltsabklärungen zu tref-

fen. Sollten die tatsächlichen Voraussetzungen einer zweiten Sperrfrist un-

bewiesen bleiben, hätte der Beschwerdeführer die Folgen der Beweislo-

sigkeit zu tragen (vgl. Urteil des BGer 8C_619/2014 vom 13. April 2015 

E. 3.2.1 mit Hinweisen; vgl. vorstehend E. 2.2). In diesem Sinne erweist 

A-4716/2017 

Seite 13 

sich das Hauptbegehren des Beschwerdeführers vorab als begründet und 

ist gutzuheissen.  

6.  

Aus Gründen der Prozessökonomie erscheint es vorliegend angezeigt, 

auch auf das Eventualbegehren und auf das Subeventualbegehren des 

Beschwerdeführers näher einzugehen. 

7.  

7.1 Im Eventualbegehren macht der Beschwerdeführer einen Weiterbe-

schäftigungsanspruch geltend, da die Kündigung aufgrund der Gesamtum-

stände missbräuchlich erfolgt sei. 

7.2 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen 

ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bun-

despersonalrecht vgl. Ziff. 1 Abs. 3 und Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV, Art. 6 

Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei diese 

Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das allge-

meine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung kann 

somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Miss-

bräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe 

eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich auf-

geführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungs-

schutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber 

auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht 

ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss 

sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbeson-

dere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben 

krass widerspricht. Eine Kündigung kann auch missbräuchlich sein, wenn 

sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist. 

Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber 

den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (zum Ganzen vgl. Urteil des 

BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteile des BVGer 

A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.2, A-2708/2016 vom 16. Dezember 

2016 E. 6.4 ff. und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2; BEATRIX 

SCHIBLI, Kündigungsschutz in sachlicher Hinsicht im Bundespersonalrecht, 

in: Schweizerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht 

[SVVOR], Verwaltungsorganisationsrecht – Staatshaftungsrecht – öffentli-

A-4716/2017 

Seite 14 

ches Dienstrecht, Jahrbuch 2016/2017, S. 199 ff.; HARRY NÖTZLI, in: Port-

mann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 14 

Rz. 40; je mit Hinweisen). 

7.3 Vorliegend lässt sich eine missbräuchliche Kündigung nicht erstellen. 

Sollte die Kündigung zur Unzeit erfolgt sein, was durch die Vorinstanz noch 

zu klären sein wird, wäre die Kündigung qualifiziert rechtswidrig, nicht aber 

missbräuchlich (vgl. vorstehend E. 3.2 und 5.2). Wie nachfolgend noch im 

Einzelnen zu sehen sein wird, besteht ein hinreichend sachlicher Grund im 

Sinne von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BGP, um das 

Arbeitsverhältnis aufzulösen, nachdem die Stelle des Beschwerdeführers 

im Rahmen der Reorganisation aufgehoben wurde und ihm keine zumut-

bare Stelle angeboten werden konnte. Der in der Verfügung angeführte 

Kündigungsgrund ist nicht vorgeschoben (vgl. nachstehend E. 8 ff.). Das 

Vorgehen der Vorinstanz war auch nicht so konstruiert, dass von einem 

krassen Verstoss gegen Treu und Glauben bzw. einer schwerwiegenden 

Verletzung der Persönlichkeit des Beschwerdeführers gesprochen werden 

könnte, welche die Kündigung als missbräuchlich erscheinen liesse. Na-

mentlich hat die Vorinstanz der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers 

Rechnung getragen und die Präventionszeit gemäss Ziff. 11 Anhang 8 GAV 

zeitlich angepasst. Insgesamt ist nicht ersichtlich, inwiefern die Vorinstanz 

bei der Umsetzung der Reorganisation das Gebot der schonenden Rechts-

ausübung oder ihre Fürsorgepflichten verletzt haben sollte. Es besteht da-

her kein Weiterbeschäftigungsanspruch infolge missbräuchlicher Kündi-

gung (Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV und Art. 34c Abs. 1 Bst b BPG). Das 

Eventualbegehren des Beschwerdeführers erweist sich damit als unbe-

gründet.  

8.  

Im Subeventualbegehren macht der Beschwerdeführer geltend, es fehle 

an einem sachlichen hinreichenden Grund für die Kündigung und ihm sei 

eine angemessene Entschädigung zuzusprechen.  

9.  

Nach Ziff. 174 Abs. 1 GAV und Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber 

ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichenden Gründen 

ordentlich kündigen. Die genannten Bestimmungen enthalten einen – nicht 

abschliessenden – Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Ge-

mäss Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG kann das 

unbefristete Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegenden wirtschaftlichen  

A-4716/2017 

Seite 15 

oder betrieblichen Gründen ordentlich gekündigt werden, sofern der Arbeit-

geber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten 

kann. Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündi-

gung durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahms-

weise an die Vorinstanz zurück, muss sie dem Beschwerdeführer eine Ent-

schädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die or-

dentliche Kündigung fehlen (Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV und Art. 34b Abs. 1 

Bst. a BPG).  

10.  

10.1 Der Beschwerdeführer bestreitet in diesem Zusammenhang zu-

nächst, dass schwerwiegende wirtschaftliche Gründe für eine Entlassung 

ausgewiesen seien. Stattdessen sei zu fragen, ob für die Vorinstanz die 

Trennung von einem gesundheitlich vorbelasteten Mitarbeiter im Vorder-

grund der Stellenaufhebung gestanden habe. 

10.2 Schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe im Sinne 

von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG, erster Satzteil, 

können grundsätzlich nur in einer Reorganisation oder Restrukturierung 

grösseren Ausmasses bestehen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer 

A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.2.1; SCHIBLI, a.a.O., S. 185). Re-

organisationen sind betriebliche Massnahmen, welche dazu dienen, einen 

Betrieb bzw. eine Behörde den aktuellen Bedürfnissen und Gegebenheiten 

anzupassen, sei es, weil bestimmte Aufgaben weggefallen sind oder – 

etwa als Folge der Einführung technischer Neuerungen – veränderte An-

forderungsprofile an die Aufgabenerfüllung gestellt werden (müssen) und 

bisherige Angestellte diesen Anforderungen nicht (mehr) zu genügen ver-

mögen (Urteile des BVGer A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.2.1 

und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 4.3; URS STEIMEN, Kündi-

gungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stel-

lenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 2004 S. 650 ff.).  

10.3 Ob eine Umstrukturierung angebracht ist, ist eine Frage der Verwal-

tungsorganisation. Über deren Zweckmässigkeit hat das Bundesverwal-

tungsgericht grundsätzlich nicht zu entscheiden (vgl. vorstehend E. 2.1). 

Eigentliche Reorganisationen sind der gerichtlichen Überprüfung weitge-

hend entzogen; geänderte Bedürfnisse der Verwaltung, die auf objektiven 

Gegebenheiten oder auf ordnungsgemäss zustande gekommenen Be-

schlüssen der zuständigen Behörden beruhen, sind grundsätzlich als sach-

liche Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG anzuerkennen. Das 

A-4716/2017 

Seite 16 

Bundesverwaltungsgericht beschränkt sich daher im Wesentlichen darauf 

zu prüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überlegungen beruht und 

nicht einfach vorgeschoben ist, um auf diese Weise auf ein bestimmtes 

Arbeitsverhältnis Einfluss zu nehmen. Zu beurteilen ist mithin, ob mit der 

Umstrukturierung wirklich betriebliche Ziele verfolgt werden und ob zwi-

schen den getroffenen Massnahmen und den in der Folge vorgenomme-

nen Kündigungen ein hinreichender Kausalzusammenhang besteht. Die 

betreffende Stelle muss aufgrund der Reorganisation weggefallen sein. 

Ergibt sich jedoch, dass auch in Zukunft im Wesentlichen die gleichen Auf-

gaben zu erledigen sind bzw. erfüllt werden, ist der geforderte Kausalzu-

sammenhang zu verneinen und eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses 

allein aufgrund der Reorganisation sachlich nicht gerechtfertigt. Eine 

blosse Stellenverschiebung – eine solche liegt vor, wenn anstelle einer 

wegfallenden Stelle eine neue Stelle mit im Wesentlichen gleicher Um-

schreibung und übereinstimmendem Anforderungsprofil in einer anderen 

organisatorischen Einheit geschaffen wird – stellt somit, für sich allein, kei-

nen sachlichen Auflösungsgrund dar (vgl. Urteile des BVGer A-6583/2016 

vom 5. Dezember 2017 E. 4.2.2, A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 3.2.1 

und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 4.3; STEIMEN, a.a.O., 

S. 649 ff., 660 f.). 

10.4 Die Vorinstanz führte per 1. Februar 2015 die beide Bereiche (…) zu-

sammen. Gemäss Information der Vorinstanz vom 12. November 2014 

sollten mit der Zusammenführung Leistungen (…) angepasst, Doppelspu-

rigkeiten abgebaut, Synergien genutzt und Aktivitäten gebündelt werden. 

Die Reorganisation diente damit betrieblichen Zielen. Als Folge dieser Re-

organisation wurde eine bedeutende Anzahl von Stellen im Tätigkeitsbe-

reich des Beschwerdeführers abgebaut. Selbst wenn auf der Funktions-

stufe (…) nur eine Stelle weggefallen wäre, wie vom Beschwerdeführer 

vorgebracht, ist gesamthaft gesehen von einer grösseren Reorganisations-

massnahme im Sinne der Rechtsprechung auszugehen.  

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2014 teilte die Vorinstanz dem Beschwer-

deführer mit, dass seine Stelle von der anstehenden Reorganisation be-

troffen sei und per 31. Januar 2015 in der bestehenden Form aufgehoben 

werde. Wie sich aus dem Schreiben ergibt, wurden die verbleibenden Stel-

len mittels eines internen Ausschreibungsverfahrens besetzt, wobei die 

von der Reorganisation betroffenen Mitarbeitenden je zwei Bewerbungen 

einreichen konnten. Angesichts des Umfangs der Reorganisation sowie 

der damit verbundenen inhaltlichen Neuausrichtung sind keine hinreichen-

den Anzeichen erkennbar, dass eine blosse Stellenverschiebung vorliegen 

A-4716/2017 

Seite 17 

könnte und die damalige Erkrankung des Beschwerdeführers der wahre 

Kündigungsgrund gebildet hätte, mithin die Reorganisation nur vorgescho-

ben gewesen wäre. 

Was die damalige Situation des Beschwerdeführers betrifft, bleibt Folgen-

des anzumerken: Zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung war der Prozess 

der beruflichen Reintegration des Beschwerdeführers noch nicht abge-

schlossen. Es ist daher nicht ausgeschlossen, dass er deswegen im inter-

nen Ausschreibungsverfahren geringere Erfolgschancen hatte, soweit er 

gesundheitlich überhaupt in der Lage war, daran teilzunehmen. Gleichzei-

tig dürfte die Stellenaufhebung den Prozess seiner beruflichen Reintegra-

tion in tatsächlicher Hinsicht erheblich erschwert haben. Vorliegend ist in-

des nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer auch nicht substanti-

iert geltend gemacht, dass die Vorinstanz aufgrund der vorgenommenen 

Reorganisation ihren Verpflichtungen zur beruflichen Reintegration des Be-

schwerdeführers nicht oder nicht genügend nachgekommen wäre.  

10.5 Es ist daher festzuhalten, dass eine Reorganisation grösseren Aus-

masses vorliegt und ein hinreichender sachlicher Zusammenhang zwi-

schen der Reorganisation und der streitbetroffenen Kündigung besteht. Die 

erste Voraussetzung von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 

Bst. e BPG ist demnach erfüllt. 

11.  

11.1 Der Beschwerdeführer bestreitet sodann, dass die Vorinstanz ihr 

Möglichstes getan habe, um ihm eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. 

Keiner seiner 50 gezielt eingereichten internen Bewerbungen sei berück-

sichtigt worden, obwohl er den geforderten Profilen grösstenteils entspro-

chen hätte. Teilweise seien die Stellen extern besetzt worden. Desgleichen 

habe die Vorinstanz ihn in seiner Weiterbildung zum (…) nur unzureichend 

unterstützt und seine Zwischenzeugnisse verspätet ausgestellt. Ferner 

macht der Beschwerdeführer geltend, die sechsmonatige Präventionszeit 

sei wegen Krankheit unterbrochen worden und er könne infolge vierjähriger 

Anstellungszeit in das Arbeitsmarktcenter SBB übertreten.  

11.2 Es ist folglich weiter zu prüfen, ob die zweite Voraussetzung von 

Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG – die fehlende 

Möglichkeit, dem Beschwerdeführer eine zumutbare andere Arbeit anzu-

bieten – gegeben ist. Dabei sind die entsprechenden Bestimmungen des 

GAV zu beachten. 

A-4716/2017 

Seite 18 

Gemäss Ziff. 162 GAV bietet die Vorinstanz Mitarbeiterinnen und Mitarbei-

tern die Möglichkeit zur beruflichen Neuorientierung, wenn sie ihre Stelle 

aufgrund eines Reorganisations- oder Rationalisierungsprojektes verlieren 

und nicht sofort eine zumutbare Lösung finden sowie zum Zeitpunkt der 

Stellenaufhebung unter 58 Jahre alt und mindestens vier Jahre bei der Vor-

instanz tätig sind (Abs. 1). Dazu treten sie in die hierfür geschaffene interne 

Organisationseinheit ein (Abs. 2). Ziel ist es, dass die Betroffenen durch-

schnittlich innert eines Jahres, spätestens innert zwei Jahren, eine (unbe-

fristete oder befristete) interne Stelle antreten oder eine neue Tätigkeit aus-

serhalb aufnehmen (Ziff. 163 GAV). Näheres ist in Anhang 8 geregelt, der 

wie die übrigen Anhänge integrierender Bestandteil des GAV bildet 

(Ziff. 167 und 198 GAV). Der Eintritt in die Berufliche Neuorientierung er-

folgt auf den Zeitpunkt des Stellenverlustes. Die Vorinstanz verständigt die 

Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter mindestens sechs Monate im Voraus 

über den Übertritt in die Berufliche Neuorientierung. Vor dem Übertritt in 

die Berufliche Neuorientierung haben die Mitarbeitenden einen Anspruch 

auf eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Präventionszeit, wel-

che sechs Monate dauert (Ziff. 4 Anhang 8 GAV). Mitarbeiterinnen und Mit-

arbeitern unter 58 Jahren und weniger als vier Anstellungsjahren bietet die 

Vorinstanz vor dem Stellenverlust ausschliesslich eine durch das Arbeits-

marktcenter SBB begleitete Präventionszeit an, wenn sie bei Reorganisa-

tions- oder Rationalisierungsprojekten ihre Stelle verlieren. Die Möglich-

keit, anschliessend in das Arbeitsmarktcenter SBB überzutreten, besteht 

nicht (vgl. Ziff. 11 Anhang 8 GAV; vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer 

A-6782/2017 vom 23. April 2018 E. 5, A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 

E. 5.6 und A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 4.1).  

11.3 Von der Rechtsprechung wird verlangt, dass der Arbeitgeber mindes-

tens mit einer beschränkten Anzahl von anderen Arbeitgebern nach Art. 3 

BPG Kontakt aufgenommen hat, um nach Möglichkeit eine andere zumut-

bare Stelle für den Arbeitnehmer zu finden (vgl. Urteile des BGer 

8C_810/2014 vom 1. April 2015 E. 3.1 und 8C_703/2011 vom 6. Mai 2012 

E. 6). So reicht es nicht, lediglich die Erfassung des Arbeitnehmers in der 

Job-Datenbank in den Akten nachzuweisen (vgl. Urteil des BVGer 

A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 6.4) oder das blosse Zustellen eines Le-

benslaufs mit dem Vermerk, der betroffene Arbeitnehmer suche eine Stelle 

(Urteil des BGer 8C_810/2014 vom 1. April 2015 E. 4.3 f.; vgl. SCHIBLI, 

a.a.O., S. 186). Die Pflicht, dass der öffentliche Arbeitgeber dem Angestell-

ten eine zumutbare Arbeit anbieten muss, besteht nur insoweit, als eine 

geeignete Stelle überhaupt existiert. Der Beschwerdeführer hat keinen An-

A-4716/2017 

Seite 19 

spruch darauf, dass eine frei gewordene Stelle automatisch durch ihn be-

setzt wird. Vielmehr liegt die Beantwortung der Frage, ob jemand für eine 

offene Stelle geeignet ist oder nicht, im Ermessen des (potentiellen) Arbeit-

gebers (vgl. Urteile des BVGer A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 6.3, 

A-5455/2007 vom 11. Juni 2008 E. 5.4 und A-2737/2007 vom 25. Septem-

ber 2007 E. 4.3; vgl. auch Urteil des BGer 1C_361/2007 vom 17. Juni 2008 

E. 5; Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 8.2.1). Bei der 

Überprüfung derartiger Ermessensfragen auferlegt sich die Bundesverwal-

tungsgericht regelmässig Zurückhaltung (vgl. vorstehend E. 2.1). 

11.4  

11.4.1 Gemäss der angefochtenen Verfügung traf die Vorinstanz insbeson-

dere die folgenden Massnahmen: Beratungsgespräche durch das Arbeits-

marktcenter SBB und die HR-Beratung, Besuch eines Bewerbungssemi-

nars, Standortbestimmung und Erarbeitung eines Bewerbungsdossiers, 

Einrichtung der Suchmaschine Jobagent, Information über Stellenange-

bote auf dem externen Arbeitsmarkt durch das Arbeitsmarktcenter, Kon-

taktaufnahme der Leitung (…) und der HR-Beratung mit zahlreichen inter-

nen Linienführungskräften von vakanten Stellen, Arbeitseinsatz im Bereich 

(…) vom 14. November 2016 bis 20. Januar 2017, Freistellung von der Ar-

beit im Umfange von 30 Tagen für das Absolvieren der Weiterbildung zum 

(…) und Arbeit im Home Office zum Zweck der beruflichen Neuorientierung 

und Weiterbildung seit dem 23. Januar 2017.  

11.4.2 Aus dem vorgenannten Massnahmenkatalog ist zu schliessen, dass 

die Vorinstanz den Beschwerdeführer während der Präventionszeit beglei-

tet und in verschiedener Weise bei der beruflichen Neuorientierung aktiv 

unterstützt hat. Entscheidend ist, dass sie bei entsprechenden Stellenaus-

schreibungen vermittelnd tätig war und insbesondere den direkten Kontakt 

mit Linienvorgesetzten aufnahm, um dem Beschwerdeführer optimale 

Chancen bei laufenden Bewerbungsverfahren zu ermöglichen. Dass die 

intensiven Bewerbungsbemühungen des Beschwerdeführers gleichwohl 

nicht zu einer Weiterbeschäftigung geführt haben, stellt für ihn zweifellos 

eine grosse persönliche Belastung dar. Gemäss der dargelegten Recht-

sprechung hat er jedoch keinen Anspruch darauf, dass eine frei gewordene 

Stelle automatisch durch ihn besetzt wird. Vielmehr liegt die Beantwortung 

der Frage, ob jemand für eine offene Stelle geeignet ist oder nicht, im Er-

messen des (potentiellen) Arbeitgebers und wird vom Bundesverwaltungs-

gericht nur mit Zurückhaltung überprüft. Soweit die internen Bewerbungen 

A-4716/2017 

Seite 20 

in den Akten belegt sind, ergeben sich keine Hinweise auf eine offensicht-

lich fehlerhafte Ermessensausübung. 

Ergänzend ist festzuhalten, dass es in der Tat unglücklich wäre, sollte der 

Beschwerdeführer seine Weiterbildung zum (…) mangels Lehrstunden 

nicht erfolgreich abschliessen können. Er durfte indes nicht ohne Weiteres 

erwarten, als Fachreferent bei internen Weiterbildungen eingesetzt zu wer-

den, insbesondere da eine solche Leistung zugleich die internen Verwal-

tungsabläufe der Vorinstanz tangiert. Dass die Vorinstanz ihm vorgängig 

zugesichert hätte, die erforderlichen Lehrstunden bei ihr absolvieren zu 

können, ergibt sich nicht aus der Aktenlage und wird vom Beschwerdefüh-

rer auch nicht geltend gemacht. Der Umstand, dass seine Weiterbildung 

zum (…) allenfalls an den fehlenden Lehrstunden scheitern könnte, kann 

daher nicht allein der Vorinstanz angelastet werden. Ferner ist aktenkun-

dig, dass die Vorinstanz dem Gesuch des Beschwerdeführers vom 29. Ja-

nuar 2017 nachgekommen ist und ihm am 6. Februar 2017 ein Zwischen-

zeugnis ausgestellt hat. Für die Ausstellung brauchte die Vorinstanz rund 

eine Woche. Selbst wenn es der Vorinstanz erst Ende März 2017 gelungen 

ist, mit dem Beschwerdeführer die Divergenzen hinsichtlich des Zwischen-

zeugnisses einvernehmlich zu bereinigen und sie ihm erst Ende Juli 2017 

eine französische Fassung zugestellt hat, kann allein daraus nicht auf un-

zureichende Bemühungen der Vorinstanz geschlossen werden (vgl. zum 

Anspruch auf ein Zwischenzeugnis Ziff. 179 GAV, der inhaltlich Art. 330a 

OR entspricht, Urteil des BVGer A-5713/2015 vom 2. Mai 2016 E. 5; vgl. 

zur Ausstellungsfrist im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis MÜLLER/THAL-

MANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 98 f., STREIFF/VON KA-

ENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 716 f.; je mit Hinweisen). 

11.5  

11.5.1 Zu klären bleibt, wie es sich mit der Bemessung der Präventionszeit 

gemäss Ziff. 11 Anhang 8 GAV verhält. 

11.5.2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter 58 Jahren und weniger als 

vier Anstellungsjahren, bietet die Vorinstanz – wie bereits erwähnt – vor 

dem Stellenverlust eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Prä-

ventionszeit an, wenn sie bei Reorganisations- oder Rationalisierungspro-

jekten ihre Stelle verlieren (Ziff. 11 Anhang 8 GAV; vgl. vorstehend E. 11.2). 

Nicht geregelt ist der Krankheitsfall (vgl. Urteil des BVGer A-6782/2017 

vom 23. April 2018 E. 5). Anders als in Art. 104e Abs. 3 BPV ist auch die 

Dauer der Präventionszeit in Ziff. 11 Anhang 8 GAV nicht eigens festgelegt 

A-4716/2017 

Seite 21 

(vgl. zu Art. 104e Abs. 3 BPV Urteil des BVGer A-7689/2016 vom 19. Ja-

nuar 2018 E. 5.4 mit Hinweisen). 

Was die Dauer der Präventionszeit nach Ziff. 11 Anhang 8 GAV betrifft, 

sieht die Vorinstanz praxisgemäss und analog zu Ziff. 4 Abs. 3 Anhang 8 

GAV eine Präventionszeit von sechs Monaten vor. Für den Beschwerde-

führer begann die Präventionszeit im Anschluss an die Phase der berufli-

chen Reintegration am 1. September 2016. Zusätzlich hat die Vorinstanz 

die Präventionszeit bis 30. September 2017 verlängert und so im Ergebnis 

der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers seit dem 28. Januar 2017 

Rechnung getragen. In Berücksichtigung, dass der Beschwerdeführer erst 

gegen Ende der sechsmonatigen Präventionszeit erkrankte und ange-

sichts der erhaltenen deutlichen zeitlichen Verlängerung, hat die Vo-

rinstanz die Bestimmung von Ziff. 11 Anhang 8 GAV nicht verletzt. Demge-

genüber kann dem Standpunkt des Beschwerdeführers, die Präventions-

zeit werde für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und sei nach 

Erlangen seiner 100 % Arbeitsfähigkeit fortzuführen, in dieser Absolutheit 

nicht gefolgt werden. Ein Kündigungsschutz, der zeitlich unbeschränkt wir-

ken würde, sollte der Beschwerdeführer über einen längeren Zeitraum (teil-

weise) arbeitsunfähig bleiben, wäre dem Bundespersonalrecht fremd.  

11.6  

11.6.1 Schliesslich ist näher darauf einzugehen, ob der Beschwerdeführer 

die Voraussetzung der vierjährigen Anstellungszeit erfüllt, um in das Ar-

beitsmarktcenter SBB übertreten zu können.  

11.6.2 Wie ebenfalls vorstehend bereits dargelegt, bietet die Vorinstanz 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung 

unter 58 Jahre alt und mindestens vier Jahre bei der Vorinstanz tätig sind, 

die Möglichkeit, in das Arbeitsmarktcenter SBB überzutreten (Ziff. 162 ff. 

und Anhang 8 GAV; vgl. vorstehend E. 11.2). Die im GAV geregelten Leis-

tungen im Rahmen der beruflichen Neuorientierung sind Ausfluss der ar-

beitgeberseitigen Fürsorgepflicht (vgl. Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 

15. Juni 2016 E. 8.2.1), welche die Vorinstanz aufgrund einer Spezial-re-

gelung gegenüber ihren länger angestellten Mitarbeitenden wahrnimmt.  

Die hier fraglichen Bestimmungen von Ziff. 162 und Ziff. 4 Anhang 8 GAV 

betr. Übertritt in das Arbeitsmarktcenter SBB knüpfen an den Begriff Stel-

lenaufhebung an. Synonym zum Begriff Stellenaufhebung findet sich teil-

weise auch der Begriff Stellenverlust (z.B. Ziff. 4 Abs. 1 Anhang 8 GAV). 

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Seite 22 

Diese Anknüpfung entspricht auch dem Sinn und Zweck, soll doch der 

Übertritt in das Arbeitsmarkcenter die unmittelbaren Folgen einer Stellen-

aufhebung abmildern und den Betroffenen ermöglichen, zeitnah eine in-

terne oder externe Anschlusslösung zu finden (vgl. Ziff. 163 GAV). Die Auf-

fassung des Beschwerdeführers, für den Zeitpunkt der vierjährigen Anstel-

lungszeit sei das Ende der Präventionszeit massgebend, findet daher 

keine Stütze im GAV. Nicht schlüssig erscheinen in diesem Punkt indes 

auch die Ausführungen der Vorinstanz, wonach die Stellenaufhebung als 

theoretischer Zeitpunkt zu sehen sei, der immer sechs Monate nach Be-

ginn der Präventionszeit liege. Es ist nicht ersichtlich, weshalb ein theore-

tischer Zeitpunkt anzusetzen wäre, da der Zeitpunkt der Stellenaufhebung 

sich gewöhnlich aus der tatsächlichen Umsetzung der Reorganisation 

ergibt. Es ist somit grundsätzlich auf den Zeitpunkt der effektiven Stellen-

aufhebung abzustellen. 

Der Beschwerdeführer trat am 1. Oktober 2013 bei der Vorinstanz ein. 

Seine Stelle wurde im Rahmen der Reorganisation per 31. Januar 2015 

aufgehoben. Zu jenem Zeitpunkt war er noch nicht vier Jahre angestellt, 

weshalb er die erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt, um in das Ar-

beitsmarktcenter SBB überzutreten. 

11.7 Aus den vorherigen Erwägungen ist zu schliessen, dass die von der 

Vorinstanz ergriffenen Massnahmen insgesamt ausreichend waren. Eine 

Verletzung der Bestimmungen des GAV betr. Präventionszeit und Übertritt 

in das Arbeitsmarkcenter SBB liegt nicht vor. Es ist daher davon auszuge-

hen, dass es der Vorinstanz nicht möglich war, dem Beschwerdeführer eine 

zumutbare andere Stelle anzubieten. Auch die zweite Voraussetzung von 

Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BGP ist demnach erfüllt. 

Das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers, es sei ihm eine Ent-

schädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung auszurichten, 

erweist sich damit als unbegründet. 

12.  

Als Ergebnis ist zusammenfassend festzuhalten, dass das Hauptbegehren 

des Beschwerdeführers im Sinne der Erwägungen gutzuheissen ist. Die 

angefochtene Verfügung ist aufzuheben und die Sache hinsichtlich der gel-

tend gemachten zweiten Sperrfrist zur Neubeurteilung bzw. zur Begrün-

dung an die Vorinstanz zurückweisen.  

Als unbegründet erweisen sich das Eventual- sowie das Subeventualbe-

gehren des Beschwerdeführers.  

A-4716/2017 

Seite 23 

13.  

13.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.  

13.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungs-

gericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnis-

mässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 

Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-

schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). 

In der Verwaltungsrechtspflege des Bundes gilt die Rückweisung der Sa-

che an die Vorinstanz zu weiteren Abklärungen und neuem Entscheid (mit 

noch offenem Ausgang) praxisgemäss als volles Obsiegen der beschwer-

deführenden Partei (vgl. BGE 137 V 210 E. 7.1, 132 V 215 E. 6.1; statt 

vieler Urteil des BVGer A-1344/2015 vom 28. Juni 2018 E. 19.2). Die Ent-

schädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Aus-

lagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Der Stundenansatz für die nichtan-

waltliche berufsmässige Vertretung beträgt mindestens Fr. 100.- und 

höchstens Fr. 300.- (vgl. Art. 10 Abs. 2 VGKE). Wird wie vorliegend keine 

Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Entschädigung aufgrund der 

Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).  

Der als obsiegend geltende Beschwerdeführer war während des Schriften-

wechsels durch den SEV vertreten, weshalb ihm eine Parteientschädigung 

zuzusprechen ist. Sie ist in Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und 

Zeitaufwands auf Fr. 1'500.- festzusetzen und der Vorinstanz zur Zahlung 

aufzuerlegen. 

  

A-4716/2017 

Seite 24 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen gutgeheissen. Die Verfü-

gung vom 29. Juni 2017 wird aufgehoben und die Angelegenheit hinsicht-

lich der geltend gemachten zweiten Sperrfrist zur Neubeurteilung bzw. zur 

Begründung an die Vorinstanz zurückgewiesen.  

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft  

dieses Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- zu bezahlen. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Christoph Bandli Flurina Peerdeman 

 

  

A-4716/2017 

Seite 25 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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