# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 7d211707-fa88-5d38-b562-ec7e29216e8e
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2016-03-04
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 04.03.2016 A-612/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-612-2015_2016-03-04.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
 

Décision confirmée par le TF par arrêt 

du 22.02.2017 (8C_279/2016) 
 

 
 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-612/2015 

 

 
 

  A r r ê t  d u  4  m a r s  2 0 1 6  

Composition 
 Marie-Chantal May Canellas (présidente du collège),  

Jérôme Candrian, Jürg Steiger, juges, 

Valérie Humbert, greffière. 
 

 
 

Parties 
 A._______,   

représenté par MLaw Sven Märki, Rechtsanwalt, 

GHR Rechtsanwälte AG, Tavelweg 2, Postfach 162, 

3074 Muri b. Bern,  

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Département fédéral de justice et police DFJP,  

Centre de services informatiques CSI-DFJP, 

Fellerstrasse 15, 3003 Bern,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Résiliation des rapports de travail. 

 

 

 

A-612/2015 

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Faits : 

A.  

A._______, né le (…), est entré au service du Centre de services Informa-

tiques du Département fédéral de justice et police (CSI-DFJP; ci-après 

également : l'employeur) en tant que spécialiste système télématique 

(compliance) le 1er mars 2009, au bénéfice d'un contrat du 2 février 2008 

(recte 2009). Dans ce cadre, il a intégré l'unité Gestion des fournisseurs du 

Service de surveillance de la correspondance par poste et télécommunica-

tion (Service SCPT).  

B.  

Lors de l'entretien personnel du 16 décembre 2010, portant sur la période 

de décembre 2009 à novembre 2010, l'employeur a estimé que l'employé 

n'atteignait clairement pas ses objectifs en matière de prestations et de 

comportement et lui a attribué l'échelon 1 (i.e. "n'atteint pas les objectifs") 

pour ses compétences professionnelles et l'échelon 2 ("atteint dans une 

large mesure les objectifs") pour ses compétences sociales, ce qui globa-

lement conduisant à une évaluation de 1. Le 21 décembre 2010, 

A._______ ne s'est pas présenté au travail. Il a présenté ultérieurement un 

certificat médical, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises. Un avertis-

sement lui a été adressé le 17 mars 2011 pour absences répétées et non 

excusées, plusieurs certificats en cause ayant été transmis avec retard.  

C.  

Le 21 mars 2011, le médecin conseil du MedicalService, sollicité par l'em-

ployeur, a estimé qu'un retour de A._______ à son poste de travail n'était 

pas possible pour des raisons médicales, les problèmes de santé étant dus 

à des situations de conflit sur son lieu de travail et estimé que le pronostic 

était incertain. Le 30 mars 2011, l'employeur a fait savoir au MedicalService 

qu'il n'était pas possible de proposer à l'employé une autre activité au sein 

du service en cause, celle qu'il exerçait étant très spécifique. Dans son 

rapport du 1er avril 2011, le MedicalService conclut qu'un retour à l'activité 

précédemment exercée ne serait possible que si les problèmes avec le 

supérieur hiérarchique sont réglés et qu'un bon climat de travail est assuré. 

A défaut, le risque de rechute serait trop important. Il a indiqué qu'il fallait 

s'attendre à une longue incapacité de travail. 

D.  

A._______ a repris son travail le 24 août 2011, après le départ de son su-

périeur hiérarchique intervenu fin juillet 2011. 

A-612/2015 

Page 3 

E.  

Les prestations de l'employé ont été évaluées le 30 novembre 2011 (éche-

lon 2), puis le 6 novembre 2012 (échelon 1) par son nouveau supérieur 

hiérarchique, entré en fonction le 1er octobre 2011. Lors de l'entretien per-

sonnel du 6 novembre 2012, l'employeur a relevé que l'employé n'avait pas 

les compétences requises pour accomplir les tâches incombant à l'unité 

qu'il avait intégrée; il a évalué ses compétences professionnelles à l'éche-

lon 1. 

F.  

En 2014, l'employé a été chargé de développer un projet de formation, 

tâche censée être adaptée aux compétences qu'il avait déclarées. Le 31 

mars 2014, l'employeur, toujours pareillement insatisfait, lui a adressé un 

avertissement pour manquement à ses obligations professionnelles et a 

attiré son attention sur le fait que la poursuite des rapports de travail était 

subordonnée à l'accomplissement des objectifs définis le même jour, ainsi 

qu'au respect des délais fixés pour leur réalisation. 

G.  

Le 3 avril 2014, A._______ ne s'est pas présenté au travail, sans donner 

d'explication. L'employeur lui a adressé une mise en demeure le 4 avril 

2014, puis un préavis de résiliation des rapports de travail le 9 avril 2014, 

avant de recevoir – le 10 avril suivant – un certificat médical attestant d'une 

incapacité de travail totale avec effet rétroactif au 3 avril précédent.  

H.  

Le 17 juin 2014, le médecin conseil, sollicité une nouvelle fois par l'em-

ployeur, a confirmé l'existence du même tableau clinique qu'en 2011 et jugé 

qu'une réintégration de l'employé au même poste ne serait pas judicieuse 

du point de vue médical.  

I.  

A la suite d'une mise en demeure – consécutive à une absence non attes-

tée en temps voulu par un certificat médical – l'employeur a proposé à 

l'employé de trouver un accord amiable pour résilier les rapports de travail. 

Une réunion a dès lors eu lieu le 10 septembre 2014 et un projet de con-

vention, censé reprendre les termes discutés en séance, a été soumis à 

l'employé le 17 septembre suivant, que ce dernier a toutefois refusé.  

J.  

Le 3 novembre 2014, l'employeur a adressé au mandataire de l'employé 

un projet de décision résiliant les rapports de travail. Un nouvel envoi a été 

A-612/2015 

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opéré le 19 novembre 2014 au recourant directement, le mandat de son 

représentant ayant pris fin à la suite de l'échec des pourparlers. Dans sa 

prise de position du 29 novembre 2014, l'employé a contesté une grande 

partie des faits, reprochant notamment à l'employeur le mobbing dont il 

aurait été l'objet; il a confirmé qu'il était toujours en arrêt maladie. 

K.  

Par décision du 15 décembre 2014, le CSI-DFJP a prononcé la résiliation 

des rapports de travail le liant à A._______ pour le 31 mars 2015, en raison 

de compétences professionnelles insuffisantes et d'absences non excu-

sées et répétées ayant donné lieu à deux avertissements formels. Il l'a dé-

chargé de ses fonctions avec effet immédiat et l'a enjoint de restituer dans 

un délai d'une semaine clés, badges et tout autre objet propriété de l'em-

ployeur. 

L.  

Par mémoire du 28 janvier 2015, l'intéressé interjette recours contre cette 

décision auprès du Tribunal administratif fédéral. En date du 29 janvier 

2015, le recourant adresse un second mémoire au Tribunal administratif 

fédéral destiné à corriger des erreurs de numérotation du premier. Il y joint 

un bordereau de pièces complémentaires. Le recourant conclut en subs-

tance à l'annulation de la résiliation des rapports de travail et au versement 

d'une indemnité équivalant à 12 mois de salaire. Au surplus, le recourant 

estime que son employeur devait lui fournir un certificat de travail correct 

et non codé, dont le contenu correspondrait à sa requête du 7 juillet 2014. 

Il souhaite également que le Tribunal de céans constate son incapacité de 

travailler pour cause de maladie au moment du prononcé entrepris, en tire 

les conséquences s'agissant de la validité de celui-ci, constate son invali-

dité professionnelle et ordonne que les mesures prévues par l'art. 88e de 

l'ordonnance fédérale du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération 

(OPers, RS 172.220.111.3) lui soient octroyées. Par ailleurs, il requiert 

qu'une atteinte inadmissible à sa personnalité soit constatée et que l'aver-

tissement et le blâme du 31 mars 2014 soient expurgés de son dossier 

personnel. Enfin, l'intéressé exige le financement d'un programme de for-

mation à l'Université de Berne à titre de dommage-intérêts. 

M.  

Par réponse du 7 avril 2015, l'autorité inférieure conteste la grande majorité 

des propos et reproches formulés à son encontre par le recourant dans 

son mémoire de recours. Elle conclut au rejet intégral du recours et à la 

confirmation de la décision de résiliation des rapports de travail.  

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N.    

Par courrier du 7 avril 2015 également, le recourant informe le Tribunal de 

céans avoir désormais mandaté un avocat pour la défense de ses intérêts. 

Celui-ci, en date du 13 avril 2015, requiert l'octroi de l'assistance judiciaire 

avec effet au 28 janvier 2015. 

 

O.  

Appelé à se prononcer sur la réponse de l'autorité inférieure, le recourant 

adresse au Tribunal sa réplique, le 9 juin 2015, confirmant les conclusions 

de son recours. Le 24 août 2015, l'employeur duplique et produit de nou-

velles pièces, qui sont transmises au recourant. Les parties sont invitées à 

déposer leurs observations finales, ce que l'autorité inférieure renonce à 

faire. De son côté, le recourant dépose une écriture qu’il a intitulée "trip-

tique" et qui est pareillement transmise à l'autorité inférieure. 

 

P.  

Par ordonnance du 6 janvier 2016, le Tribunal invite le recourant à étayer 

sa demande d'assistance judiciaire sur certains points et son mandataire à 

produire un décompte détaillé de ses activités, ce qui est fait le 26 janvier 

suivant. 

 

Q.  

Les autres éléments pertinents seront évoqués ci-après dans les considé-

rants en droit.  

 

Droit : 

1.  

1.1  

La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 

sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 

17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en 

dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement 

sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont 

soumis (ATAF 2007/6 consid. 1). 

1.1.1 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, le Tri-

bunal administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al.1 LPers, 

pour connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises 

en matière de personnel fédéral par l'employeur. Le CSI-DFJP est un em-

ployeur au sens de l'art. 3 al. 2 LPers. L'acte attaqué – signé par le directeur 

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du CSI-DFJP, soit par une personne habilitée (cf. les directives du 1er jan-

vier 2012 sur la délégation de signature au sein du DFJP et celles concer-

nant les compétences en matière de personnel adoptées en application de 

l'art. 29 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gou-

vernement et de l'administration [OLOGA, RS 172.010.1]) – satisfait aux 

conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 

PA, si bien que la compétence fonctionnelle du Tribunal est donnée. 

1.1.2 En tant que destinataire de la décision attaquée, le recourant pos-

sède la qualité pour recourir au sens de l'art. 48 PA. La décision attaquée 

est datée du 15 décembre 2015. Le recourant a adressé un premier mé-

moire de recours au Tribunal administratif fédéral le 28 janvier 2015, puis 

un second, en date du 29 janvier 2015, en indiquant qu'une erreur concer-

nant la numérotation s'était glissée dans le premier mémoire et que le se-

cond corrigeait cette erreur. Il n'y a pas de raison de s'en formaliser; les 

deux mémoires sont, pour le surplus, identiques quant à leur contenu; il 

sera donc fait référence, dans le cadre du présent arrêt, au second mé-

moire. Compte tenu de l'art. 22a PA, ils ont d'ailleurs tous deux été déposés 

dans le délai légal de l'art. 50 al. 1 PA. Sous réserve des considérations 

concernant l'objet du litige (cf. consid. 1.2), ces mémoires remplissent en 

outre les exigences de l'art. 52 PA. Il convient dès lors d'entrer en matière.  

1.2 S'agissant de l'objet du litige, il sied de relever qu'il est limité, en pro-

cédure de recours, par la décision entreprise (objet de la contestation; 

Streitgegenstand), plus spécifiquement par son dispositif, les conclusions 

du recourant devant demeurer dans ce cadre sous peine d'irrecevabilité 

(ATF 136 II 457, 134 V 443 consid. 3.4, 131 V 164 consid. 2.1; ATAF 2014/4 

consid. 1.4.1, 2010/12 consid. 1.2.1, 2009/54 consid. 1.3.3; PIERRE 

MOOR/ETIENNE POLTIER, Droit administratif, Vol. II, Les actes administratifs 

et leur contrôle, 3ème éd., Berne 2011, n. 5.8.1.4; ANDRÉ MOSER/MICHAEL 

BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwal-

tungsgericht, 2ème éd., 2013, n. 2.7 ss). 

Dans le cas présent, par décision du 15 décembre 2014, le CSI-DFJP a 

prononcé la résiliation des rapports de travail du recourant, l'a déchargé de 

ses fonctions avec effet immédiat et lui a fait obligation de restituer les ob-

jets appartenant à l'employeur. Or, dans son recours, l'employé formule 

toute une série de conclusions, dont certaines excèdent manifestement 

l'objet de la contestation. Il est clair – au regard de la motivation du recours 

– qu'il conteste la validité de la résiliation et conclut implicitement à son 

annulation, notamment pour le motif qu'elle a été donnée sans motif suffi-

sant et alors qu'il était incapable de travailler pour cause de maladie. S'y 

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ajoute une conclusion tendant au versement d'une indemnité correspon-

dant à douze mois de salaire, toutes conclusions sur lesquelles le Tribunal 

de céans peut se prononcer.  

En revanche, d'autres conclusions excèdent l'objet de la contestation et 

sont irrecevables. Il en va ainsi de celle tendant à la fourniture d'un certificat 

de travail. Certes, le recourant a requis un semblable document (cf. le cour-

rier de son avocat du 2 mai 2014 sous pièce 64 du dossier de l'autorité 

inférieure [D-DFJP]) et ne s'est pas montré satisfait du document délivré 

(cf. son courrier du 8 juillet 2014 sous pièce 72 D-DFJP), ce que l'em-

ployeur a d'ailleurs pris en compte et intégré (cf. courrier du 15 juillet 2014 

sous pièce 74 D-DFJP). Ultérieurement, il a déclaré que ce document ne 

correspondait pas totalement à ses demandes (cf. son e-mail du 10 octobre 

2014 sous pièce 86 D-DFJP). Cela étant, il n'a pas requis de prononcé 

formel, aucune décision n'a été rendue sur cet objet et le recourant ne se 

plaint pas de déni de justice. S'agissant en outre de la conclusion tendant 

à la "constatation de l'invalidité professionnelle du recourant" et à l'exécu-

tion des mesures prévues à l'art. 88 e OPers, ceci ne fait pas non plus 

l'objet du prononcé entrepris. Formulée pour la première fois devant la pré-

sente instance, cette conclusion est également irrecevable. Concernant la 

conclusion tendant à l'annulation de "l'avertissement et du blâme du 31 

mars 2014" et son retrait du dossier de l'employé, force est de constater 

qu'il ne s'agit pas en l'occurrence d'une décision contre laquelle un recours 

serait possible (cf. arrêt du TAF A-692/2014 du 17 juin 2014 consid. 3.2). 

Le Tribunal de céans sera certes amené à se pencher sur la portée de cet 

avertissement dans le cadre du présent arrêt, pour déterminer si la résilia-

tion des rapports de travail est bien fondée; cela étant, même s'il annule 

cette résiliation, le Tribunal de céans ne saurait ordonner le retranchement 

de l'avertissement du dossier de l'employé; tout au plus ce document per-

dra-t-il alors toute portée. Pour ce qui est de la conclusion du recourant 

tendant au financement par l'employeur d'un programme de formation à 

titre de dommages-intérêts, celle-ci n'est pas de la compétence du Tribunal 

de céans, lequel est appelé à se prononcer sur les prétentions du recourant 

relatives à la résiliation de son contrat de travail et non sur des prétentions 

consécutives à un acte illicite (cf. arrêt du TAF A-7441/2014 du 23 mars 

2015 consid. 4.5). De semblables conclusions relèvent d'une action en res-

ponsabilité contre l'Etat. Cette conclusion est donc pareillement irrece-

vable.  

Sous ces réserves, le Tribunal peut donc entrer en matière sur le recours. 

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Le recourant conclut encore à ce que le Tribunal ordonne "l'ouverture d'une 

enquête, le cas échéant, afin d'établir les faits". Or, il sied de rappeler que 

le Tribunal revoit les faits d'office (consid. 2 infra) et peut procéder à toutes 

mesures d'instruction utiles. Cela étant, le dossier paraît suffisamment 

étayé et le Tribunal ne voit guère, et le recourant ne le démontre pas, quel 

élément une enquête pourrait encore apporter, de sorte qu'il y est renoncé. 

Pour ce qui est de la conclusion tendant à ce que le Tribunal assure la 

protection du recourant et celle de sa famille, l'on ne cerne pas quel danger 

le menacerait de sorte qu'elle doit être rejetée.  

1.3 Par écriture du 13 avril 2015, la recourant a sollicité l'octroi de l'assis-

tance judiciaire au sens de l'art. 65 PA. 

1.3.1 Selon l'art. 29 al. 3 Cst., auquel correspond l'art. 65 al. 1 PA en pro-

cédure administrative, toute personne qui ne dispose pas des ressources 

suffisantes a droit à l'assistance judiciaire gratuite pour autant que sa cause 

ne soit pas dépourvue de succès. Elle a également droit à l'assistance gra-

tuite d'un défenseur si la sauvegarde de ses droits le requiert. L'assistance 

judiciaire a pour but de garantir à tous les justiciables l'accès à la justice et 

de permettre la protection de leurs intérêts légitimes (ATF 135 I 1 con-

sid. 7.1, 133 III 614 consid. 5; arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 juillet 2012 

consid. 2.1). 

Est considéré comme ne disposant pas des ressources suffisantes, celui 

qui ne peut s'acquitter des frais de procédure sans entamer son minimum 

vital. Le minimum vital est calculé selon les "lignes directrices pour le calcul 

du minimum d’existence en matière de poursuite (minimum vital) " établies 

le 1er juillet 2009 par la Conférence des préposés aux poursuites et faillites 

de Suisse, selon l'art. 93 de la loi fédérale du 11 avril 1889 sur la poursuite 

pour dettes et la faillite (LP, RS 281.1; cf. arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 

juillet 2012 consid. 2.2.2 ss et références citées). L'indigence s'apprécie 

selon l'ensemble des circonstances économiques au moment du dépôt de 

la demande (ATF 135 I 221, consid. 5.1; arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 

juillet 2012 consid. 2.2.1). Elle n'est pas évaluée de manière schématique, 

mais au regard des circonstances individuelles; ainsi, les dettes d'impôts 

sont prises en compte – contrairement à ce qui prévaut pour le calcul du 

minimum vital selon la LP – dans la mesure où le requérant les a payées 

jusque-là (cf. ATF 135 I 221 consid. 5.2.2; arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 

juillet 2012 consid. 2.2.2). En sus, selon la pratique du Tribunal de céans, 

il est tenu compte d'un pourcentage additionnel de 20 % par rapport au 

montant de base (cf. décisions incidentes du TAF A-1933/2012 du 28 juin 

2012 consid. 1.2.2, A-46/2012 du 22 février 2012 consid. 1.2.2 et A-

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4616/2011 du 19 octobre 2011 consid. 1.2.2). L'Etat ne peut exiger du re-

quérant qu'il prélève sur sa fortune dans la mesure où celle-ci a le caractère 

d'une réserve de secours. Le montant au-delà duquel cette réserve n'est 

plus considérée comme telle ne peut être déterminé de manière générale, 

mais uniquement sur la base des circonstances individuelles, en prenant 

en compte les expectatives de revenu, l'âge et l'état de santé, de même 

que les obligations familiales du requérant (cf. arrêt du TF 5A_612/2010 du 

26 octobre 2010 consid. 2.3; arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 juillet 2012 

consid. 2.2.3). Le requérant doit indiquer de manière complète et, autant 

que faire se peut, établir ses revenus et sa situation de fortune (arrêt du TF 

5P.113/2003 consid. 2.1 et les réf. citées, ATF 120 Ia 179 consid. 3a et les 

réf. citées). La charge de la preuve de son indigence lui incombe (cf. entre 

autres, arrêt du TF 4P.113/2004 du 7 juillet 2004 consid. 3.2; arrêt du TAF 

A-1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.2.4). Ne viole pas la Constitution 

l'autorité qui refuse l'assistance judiciaire à celui qui omet ou néglige de 

prêter le concours nécessaire à l'établissement des faits pertinents pour la 

décision à prendre (ATF 125 IV 161 consid. 4a, ATF 120 IA 179 consid. 3a). 

Finalement, la part des ressources excédant ce qui est nécessaire à la 

couverture des besoins personnels doit être comparée, dans chaque cas, 

aux frais prévisibles de la procédure pour laquelle l'assistance judiciaire est 

demandée. Le soutien de la collectivité publique n'est en principe pas dû, 

au regard de l'art. 29 al. 3 Cst., lorsque cette part disponible permet d'amor-

tir les frais judiciaires et d'avocat en une année au plus, pour les procès 

relativement simples, et en deux ans pour les autres (ATF 135 I 221 consid. 

5.1). 

Une cause est dénuée de chances de succès lorsque les chances de suc-

cès sont notablement plus faibles que les risques qu'elle soit rejetée, de 

sorte qu'elles ne peuvent pas être considérées comme sérieuses. Il con-

vient de déterminer si une personne raisonnable disposant de moyens fi-

nanciers suffisants prendrait le risque, après mûre réflexion, de s'engager 

dans la procédure. Un procès n'est pas dénué de chances de succès lors-

que les chances de succès s'équilibrent avec les risques d'échec, ou lors-

que les premières sont légèrement inférieures aux seconds (ATF 133 III 

614 consid. 5; arrêts du TAF A-1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.3, A-

1411/2007 du 18 juin 2007 consid. 2.1.2). Autrement dit, les chances de 

succès s'examinent ex ante et doivent être suffisamment raisonnables.  

Enfin, l'octroi de l'assistance gratuite d'un défenseur requiert, en sus des 

conditions mentionnées précédemment, que l'aide de ce défenseur soit né-

cessaire à la sauvegarde des droits de l'intéressé. Il sied de prendre en 

considération les circonstances concrètes de la cause litigieuse ainsi que 

http://links.weblaw.ch/5P.113/2003
http://links.weblaw.ch/ATF-120-IA-179

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ses particularités procédurales. Non seulement il convient d'examiner la 

complexité des questions juridiques et de l'état de fait, faisant que le re-

courant ne peut seul y faire face, mais il convient également prendre en 

compte l'incidence de la procédure sur le justiciable. L'octroi de l'assistance 

gratuite d'un défenseur ne peut, en outre, pas être refusée uniquement au 

motif que la maxime inquisitoire est applicable (ATF 122 III 394 consid. 3c, 

arrêt du TAF A-1411/2007 du 18 juin 2007 consid. 2.1.3). Il convient de 

mentionner que l'intéressé ne peut librement choisir son défenseur, même 

s'il est vrai qu'il est tenu compte de ses désirs (ATF 125 I 161 consid. 3b; 

114 Ia 101 consid. 3). 

1.3.2 En l'espèce, il s'agit d'une affaire relative au droit du personnel de la 

Confédération, exonérée de frais de procédure (art. 34 al. 2 LPers). La 

demande d'assistance judiciaire est donc à cet égard sans objet. Elle vise 

bien plutôt à ce que l'Etat prenne en charge les frais du mandataire du 

recourant. Encore celui-ci n'est-il intervenu en procédure qu'à partir du 7 

avril 2015, date avant laquelle l'octroi de l'assistance judiciaire n'aurait pas 

de sens. Le recourant a en effet recouru seul, sans l'assistance d'un man-

dataire. L'octroi de l'assistance judiciaire ne saurait ainsi rétroagir à la date 

du dépôt du recours, comme le voudrait le recourant. D'ailleurs, un tel effet 

rétroactif n'est en principe pas possible (cf. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, 

op. cit., p. 226, n. 4.100 et les réf. citées). Il s'agit encore de déterminer si 

le recourant remplit les conditions de l'assistance judiciaire. 

En premier lieu, il y a lieu de déterminer si le recourant est privé de res-

sources suffisantes pour faire face aux honoraires d'un mandataire. Le re-

courant fait valoir à ce sujet, selon sa requête du 13 avril 2015, que son 

assurance de protection juridique avait refusé d'intervenir, ce qui est étayé 

par les pièces produites. Il explique également dans le même acte qu'il n'a 

plus d'emploi depuis le 31 mars 2015, qu'il n'a plus de revenu, qu'il s'est 

annoncé auprès de la caisse de chômage, mais qu'il est demeuré inca-

pable de travailler à concurrence de 50 %. Il bénéficierait d'une aide finan-

cière de ses parents de Fr. 425.- par mois. Il aurait également l'expectative 

d'obtenir des indemnités de l'assurance-chômage correspondant à un taux 

d'activité potentiel de 50 %. Son épouse aurait entrepris une formation et 

ne pourrait l'assister financièrement. Ses charges mensuelles seraient 

composées du loyer (Fr. 1'708.-), des primes d'assurance maladie pour son 

épouse, ses deux filles et lui-même (Fr. 970.80), de son abonnement demi-

tarif aux transports publics (Fr. 75.-) et des frais d'écolage et de garde de 

ses deux filles (Fr. 950.-). Il aurait également une dette d'impôt remontant 

à 2013 (Fr. 5'396.85) qu'il rembourserait à concurrence de Fr. 505.60 par 

mois et des frais de maladie non couverts de Fr. 883.95 par mois. Diverses 

A-612/2015 

Page 11 

primes d'assurance ajoutées à ce qui précède, et le montant nécessaire à 

son entretien et celui de ses deux filles compris, ses charges mensuelles 

ascenderaient à Fr. 7'283.55. Sa fortune serait constituée d'une réserve de 

secours de Fr. 30'000.-, dont il faudrait déduire les dettes du couple.  

Le Tribunal relève qu'il y a lieu de tenir compte du montant de base pour 

couple marié (Fr. 1'700.- selon les lignes directrices précitées), de celui 

relatif aux deux enfants (Fr. 800.-), du loyer (Fr. 1'648.-), des cotisations 

d'assurance maladie (Fr. 946.30; seule la partie ayant trait à l'assurance 

obligatoire étant prise en compte) et de la dette d'impôt (Fr. 505.60, quand 

bien même le recourant n'apporte pas la preuve qu'il s'en acquitte effecti-

vement), ce qui porte le total à Fr. 5'599.90. S'agissant des frais de maladie 

non couverts, selon les lignes directrices, ces frais peuvent exceptionnel-

lement être pris en compte. En l'espèce, le montant mensuel allégué – qui 

est important (Fr. 883.-) – est censé résulter des extraits de son compte 

bancaire (sous pièce 10 du bordereau relatif à la demande d'assistance 

judiciaire). Cela étant, il n'est pas possible de déceler sur la base de ce 

document la nature des paiements effectués, respectivement s'ils sont liés 

à des factures de médecin, à des primes d'assurance, s'ils sont relatifs à 

son épouse ou à lui-même et quelle est l'ampleur des remboursements. Le 

recourant ne donne aucun détail et aucune autre pièce justificative. L'on ne 

sait pas même quelle est sa franchise d'assurance maladie. Tout au plus 

le Tribunal peut-il, compte tenu du manque d'informations dont le recourant 

est responsable, retenir un montant de Fr. 2'500.- (soit la franchise la plus 

élevée) par année (soit Fr. 208.30 par mois).  

Les dépenses particulières pour la formation des enfants, telles que les 

transports publics, les fournitures scolaires, peuvent également entrer en 

considération. Le recourant se prévaut à cet égard de la somme de 

Fr. 950.--  au titre de frais de garde et de formation. Outre le fait que le 

recourant n'apporte aucun élément à l'appui de ce montant, il y a lieu de 

retenir qu'il est actuellement sans emploi et que sa femme suit une forma-

tion à distance ce qui lui permet précisément d'adapter ses horaires en 

fonction des besoins de la famille.  

Quant aux autres assurances alléguées par le recourant, le montant dû 

mensuellement à ce titre est inclus dans le montant de base qui sera de 

surcroît élargi de 20% en l'espèce. Il en va de même des frais relatifs aux 

transports publics étant entendu que certes, peuvent s'ajouter les dé-

penses indispensables liées à l'exercice de la profession telles les coûts 

de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, mais que in casu le 

A-612/2015 

Page 12 

recourant est sans emploi. Cela étant, le Tribunal remarque que la prise en 

compte de ce montant serait sans incidence sur le résultat. 

En effet, au total, les charges du couple que forme le recourant avec son 

épouse est ainsi égal à Fr. 5'808.30 (Fr. 5'599.90 + 208.30 = 5'808.30). S'y 

ajoute un supplément de 20 % par rapport aux montants de base, soit Fr. 

500.- (Fr. 1700.- x 20% + Fr. 800 x 20%), ce qui porte le montant des dé-

penses relevantes à Fr. 6'308.30. Quant aux revenus du couple, il appert 

que l'épouse n'en réalise pas; le recourant ne touchait plus de salaire au 

moment de la demande, mais avait une expectative de droit à des indem-

nités d'assurance-chômage. Selon les explications données par son man-

dataire le 26 janvier 2016, dite assurance a accepté de verser rétroactive-

ment dès avril 2015, des indemnités journalières complètes, à tout le moins 

jusqu'à ce qu'une décision de l'OAI intervienne. Au regard des décomptes 

d'assurance-chômage versés au dossier, il apparaît que le recourant 

touche entre Fr. 7'880.- et Fr. 8'658.- suivant les mois. Le recourant dispose 

ainsi d'un montant mensuel compris entre Fr. 1'571.- et Fr. 2'349.- qu'il peut 

parfaitement affecter aux honoraires de son mandataire. A ce sujet, il sied 

encore de préciser que, s'il n'est pas exigible qu'il entame sa réserve de 

secours (évaluée à Fr. 30'000) pour faire face à ces frais, il est tout à fait 

envisageable qu'il prélève provisoirement dans cette réserve (voire qu'il 

aliène sa voiture) qu'il peut ensuite reconstituer en une année ou deux ans 

à l'aide de son excédent mensuel. Le raisonnement du Tribunal ne serait 

par ailleurs pas différent si l'on ajoutait les frais de garde allégués et ceux 

de transport. En effet, cela porterait le montant mensuel disponible à une 

somme comprise entre Fr. 546.-- et Fr. 1'324.--, soit un montant suffisant 

pour faire face à ses frais d'avocat. 

A toute fins utiles, le Tribunal relève encore que la note de frais de produite 

par l'avocat pour la rédaction d'une réplique de 8 pages et des observations 

finales semble excessive. 

Au vu de ce qui précède, l'indigence doit être considérée comme non éta-

blie et la requête d'assistance judiciaire est rejetée. 

2.  

2.1 En sa qualité d'autorité de recours, le Tribunal administratif fédéral exa-

mine, en principe, la décision attaquée avec un plein pouvoir de cognition 

en fait et en droit (cf. art. 49 PA). Le recourant peut invoquer la violation du 

droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 49 

let. a PA), la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents 

(art. 49 let. b PA) ou l'inopportunité (art. 49 let. c PA). 

A-612/2015 

Page 13 

2.2 Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invo-

qués (cf. art. 62 al. 4 PA) ni par l'argumentation juridique développée dans 

la décision entreprise (cf. ATAF 2007/41 consid. 2; MOOR/ POLTIER, op. cit., 

ch. 2.2.6.5, p. 300). La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce 

qui signifie que le Tribunal administratif fédéral définit les faits et apprécie 

les preuves d'office et librement (cf. art. 12 PA; ATF 138 V 218 consid. 6; 

ATAF 2012/21 consid. 5.1). Les parties doivent toutefois collaborer à l'éta-

blissement des faits (art. 13 PA), notamment en apportant les éléments en 

leur possession permettant d'établir la preuve des faits dont elles se pré-

valent (cf. ATF 132 II 113 consid. 3.2; ATAF 2009/50 consid. 10.2.1) et 

motiver leur recours (art. 52 PA). En conséquence, l'autorité saisie se limite 

en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non 

invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier 

l'y incitent (ATF 122 V 157 consid. 1a, ATF 121 V 204 consid. 6c; ATAF 

2007/27 consid. 3.3; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 1.55 p. 25). 

2.3 En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois avec 

retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des em-

ployés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du ser-

vice et ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'auto-

rité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les cir-

constances de l'espèce (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3; ATAF 2007/34 

consid. 5 p. 422 s.; plus récent: arrêt du TAF A-2689/2015 du 10 novembre 

2015 consid. 2.1). Cette réserve n'empêche pas  le Tribunal d'intervenir sur 

ces points lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune 

(cf. arrêts du TAF A-2689/2015 du 10 novembre 2015 consid. 2.1, 

A-437/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 et réf. cit.; MO-

SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.160). 

3.  

3.1 Les rapports de travail du personnel de la Confédération sont régis en 

premier lieu par la LPers (art. 2 al. 1 let. a et 8 al. 1 LPers) et par l'OPers. 

A moins que la LPers ou une autre loi fédérale n'en dispose autrement, les 

dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 

220) sont applicables par analogie (art. 6 al. 2 LPers ; ATF 132 II 161 con-

sid. 3.1). Le 1er juillet 2013, les modifications du 14 décembre 2012 de la 

LPers sont entrées en vigueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). Or, en 

l'espèce, les faits pertinents se sont déroulés de mars 2009 à novembre 

2014 et la décision attaquée est datée du 15 décembre 2014. Il sied, dès 

lors et avant tout autre raisonnement, de déterminer le droit applicable ra-

tione temporis. 

A-612/2015 

Page 14 

3.1.1 En l'absence de dispositions transitoires dans la LPers au sujet des 

modifications du 14 décembre 2012, cette question doit être tranchée en 

fonction des principes généraux relatifs au droit dans le temps (cf. arrêts 

du TAF A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 3.1 s., A-3357/2014 du 

16 décembre 2014 consid. 4.1; PETER HELBLING, in], Stämpflis Handkom-

mentar zum Bundespersonnalgesetz [BPG], Portmann/Uhlmann [éd.], 

Berne 2013, n° 6 ad art. 41). 

3.1.2 S'agissant du droit matériel, les dispositions en vigueur lors de la ré-

alisation de l'état de fait qui doit être juridiquement apprécié ou qui entraine 

des conséquences juridiques sont, en principe, déterminantes (ATF 139 V 

338 consid. 6.2, 139 II 243 consid. 11.1, 137 V 105 consid. 5.3.1; MOSER/ 

BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit. n. 2.202 p. 115 s.; MOOR/FLÜCKIGER/ 

MARTENET, Droit administratif, Vol. I, Les fondements généraux, 3è éd., 

Berne 2012, p. 184). Par conséquent, lorsque le comportement de l'em-

ployé décisif pour la résiliation des rapports de service s'est produit sous 

l'égide de l'ancien droit, seul celui-ci trouvera application, sous peine sinon 

de créer un effet rétroactif intolérable (cf. arrêt du TF 2C_477/2013 du 

16 décembre 2013 consid. 2.4; arrêts du TAF A-6723/2013 du 28 janvier 

2015 consid. 3.2, A-3357/2014 du 16 décembre 2014 consid. 4.1.1). Dans 

le cas d'une résiliation des rapports de service, en présence de plusieurs 

motifs de résiliation, il y a lieu de se fonder sur celui qui revêt un caractère 

principal et décisif pour la prise de la décision de résiliation et, partant, sur 

le droit en vigueur au moment où ledit motif s'est réalisé (cf. ATF 129 II 497 

consid. 5.3.2; arrêt du TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 con-

sid. 2.1.3; arrêts du TAF A-6723/2013 précité consid. 3.2, A-3357/2014 

précité consid. 4.1.1). S’agissant des délais de protection en cas de mala-

die, le droit applicable est celui en vigueur lors de la survenance de la ma-

ladie en question (cf. arrêt du TAF A-253/2015 du 14 septembre 2015 con-

sid. 4.4). Quant aux délais de congé, il faut se baser sur le droit en vigueur 

au moment de la résiliation pour déterminer s’ils ont été respectés (cf. arrêt 

du TAF A-253/2015 précité consid. 4.5). 

3.1.3 En revanche, le nouveau droit procédural est, en principe, applicable 

aux affaires pendantes dès le jour de son entrée en vigueur et dans toute 

son étendue, mais pour autant qu'une certaine continuité existe entre le 

nouveau et l'ancien système, sans que de nouvelles règles fondamentale-

ment différentes ne soient créées (ATF 130 V 560 consid. 3.1, 130 V 90 

consid. 3.2; arrêts du TAF A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 3.2, 

A-3357/2014 du 16 décembre 2014 consid. 4.1.2). 

A-612/2015 

Page 15 

3.1.4 En l'espèce, est litigieuse la résiliation des rapports de travail du re-

courant ainsi que les conséquences liées à celle-ci. La décision de l'auto-

rité inférieure de résilier les rapports de travail a été prononcée le 15 dé-

cembre 2014, soit après l'entrée en vigueur des dispositions révisées de la 

LPers. Sous l'angle du droit procédural, il apparait donc que les nouvelles 

dispositions de la LPers sont applicables. En revanche, les motifs sur les-

quels reposent la décision – qu'ils soient constitutifs ou non d'un cas de 

résiliation – sont tant antérieurs que postérieurs à l'entrée en vigueur des 

modifications de la LPers. En effet, le licenciement repose, d'une part, sur 

des absences injustifiées qui ont donné lieu à des avertissements les 17 

mars et 1er juillet 2011 et, d'autre part, sur des appréciations insuffisantes 

relevées lors des entretiens d'évaluation du 16 décembre 2010, du 30 no-

vembre 2011, du 6 novembre 2012 et du 8 novembre 2013, qui ont abouti 

au prononcé d'un avertissement le 31 mars 2014. Cela étant, la question 

de savoir si l'état de fait pertinent s'est déroulé avant ou après l'entrée en 

vigueur des modifications de la LPers peut souffrir de rester ouverte. En 

effet, il sied de relever que les motifs invoqués par l'employeur à l'appui de 

sa décision du 15 décembre 2014 sont compris tant dans l'ancienne que 

dans l'actuelle version de la LPers. Les conséquences de la résiliation ne 

diffèrent pas suivant que l'on applique l'ancien ou le nouveau droit. Enfin, 

les délais de congé et de protection applicables sont, en tout état de cause, 

respectés (cf. consid. 4 infra).  

Partant, le droit applicable sera cité dans sa teneur au 1er juillet 2013, l'an-

cien droit étant – le cas échéant – cité avec la mention corrélative (aLPers, 

aOPers).  

3.2  

3.2.1 Conformément aux art. 10 al. 3, 13 LPers et 30a OPers, dans leur 

teneur en vigueur depuis le 1er juillet 2013, après le temps d'essai, le con-

trat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties, pour 

la fin d'un mois, en respectant la forme écrite et le délai de congé minimal 

selon l'art. 30a OPers. L’art. 10 al. 3 LPers spécifie que l’employeur doit 

faire valoir un motif objectif et suffisant pour résilier un contrat de durée 

indéterminée. Ce même alinéa contient une énumération exemplative de 

semblables motifs, notamment des manquements dans les prestations ou 

dans le comportement ou des aptitudes ou des capacités insuffisantes pour 

effectuer le travail convenu dans le contrat ou la mauvaise volonté de l'em-

ployé à accomplir ce travail. Les exigences ont dès lors été assouplies par 

rapport à l’ancien droit, où l’employeur devait faire valoir l'un des motifs 

exhaustivement prévus par l'art. 12 al. 6 aLPers, lesquels comprenaient 

A-612/2015 

Page 16 

notamment (let. a) la violation d'obligations légales ou contractuelles im-

portantes, (let. b) les manquements répétés ou persistants dans les pres-

tations ou dans le comportement, malgré un avertissement écrit et (let. c) 

les aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu 

dans le contrat ou la mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail. 

Cela étant, l’exigence d’un motif de résiliation perdure sous le nouveau 

droit, motif qui doit comme précédemment être tout à la fois objectif et suf-

fisant (cf. arrêt du TAF A-531/2014 du 17 septembre 2014 consid. 4.4).  

3.2.2 En ce qui concerne les manquements, il sied d'apprécier cette notion 

de façon objective. Ces manquements ne peuvent constituer le motif du 

licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables aux yeux de tiers. Il est 

nécessaire que le comportement de l'employé perturbe le bon fonctionne-

ment de l'entreprise ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance 

avec le supérieur (VALÉRIE DÉFAGO GAUDIN, in Conflit au travail, Prévention 

gestion, sanctions, Deuxième partie, Fonction publique, CERT Nr. 6, 2015).  

3.2.3 Sous l'ancien droit du personnel, en vigueur jusqu'au 1er juillet 2013, 

la loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en raison de manque-

ments répétés ou persistants dans les prestations de l'employé (art. 12 al. 

6 let b aLPers) devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de 

l'employeur. Selon la jurisprudence, l'avertissement écrit devait aussi pré-

céder un licenciement se fondant sur l'art. 12 al. 6 let. a aLPers (cf. arrêts 

du TF 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4, 1C_277/2007 du 30 juin 

2008 consid. 5.3; arrêts du TAF A-4659/2010 du 14 juin 2011 consid. 4.3, 

A-5622/2010 du 4 mai 2011 consid. 11.2, A-5255/2009 du 9 février 2010 

consid. 3.3, A-2164/2009 du 1er septembre 2009 consid. 3.2.1 [lequel étend 

cette exigence à l'art. 12 al. 6 let. c, première partie, LPers, cette disposition 

n'ayant pas de portée propre par rapport aux motifs de résiliation mention-

nés aux let. a et b]). Dorénavant, l'art. 10 al. 3 LPers ne fait plus mention 

de la nécessité d'un avertissement préalable à une résiliation des rapports 

de travail en raison d'un motif objectivement suffisant. Cependant, la juris-

prudence a stipulé qu'un tel avertissement devait tout de même être donné 

dans un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 

al. 3 let. a et b LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de 

comportement, avant le prononcé d'une décision de résiliation. En effet, la 

résiliation du contrat de travail est l'ultime mesure possible qui entre en 

ligne de compte. Auparavant, il convient de tout mettre en œuvre pour per-

mettre la poursuite de la collaboration professionnelle, afin de donner à 

l’employé concerné la possibilité de s’améliorer (cf. arrêts du TAF 

A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.2, A-969/2014 du 11 novembre 

2014 consid. 6.1, A-692/2014 du 17 juin 2014 consid. 3.2; Message du 

A-612/2015 

Page 17 

Conseil fédéral du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur 

le personnel de la Confédération, FF 2011 6171, 6183). Le comportement 

incriminé qui fonde le licenciement doit être en principe en rapport avec 

celui qui a motivé l'avertissement préalable (cf. ATF 127 III 153). 

3.2.4 Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se 

définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, 

répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un 

ou plusieurs collègues cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure 

un agent sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une 

situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu as-

sister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que 

l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personna-

lité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (cf. 

arrêt du TF 8C_358/2009 du 8  mars 2010 consid. 5.1). Il n'y a toutefois 

pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un membre du personnel 

serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la me-

sure de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à se 

conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (JEAN-PHILIPPE 

DUNAND, Le harcèlement psychologique [mobbing] en droit privé suisse du 

travail, in: Revue de jurisprudence neuchâteloise [RJN], 2006, p. 24). Il ré-

sulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement diffi-

cile à prouver, dès lors qu'il fait d'abord partie du ressenti de la victime et 

qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau 

d'indices convergents vu son caractère insidieux et non apparent de ma-

nière manifeste. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut 

n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour ten-

ter de se protéger contre des remarques ou mesures justifiées (cf. arrêt du 

TF 8C_358/2009 précité consid. 5.1 et réf. cit.). En soi, l'existence d'une 

situation de mobbing ne conduit pas automatiquement à rendre un licen-

ciement abusif. Des situations sont cependant concevables dans les-

quelles une résiliation devient abusive dès lors que le motif de licenciement 

invoqué est l'une des conséquences du harcèlement psychologique dont 

fait l'objet l'agent de la part de son employeur (cf. ATF 125 III 70), par 

exemple en cas de manquements dans les prestations (art. 10 al. 3 let. b 

LPers), d'aptitudes ou capacités insuffisantes ou de mauvaise volonté de 

l'employé à accomplir son travail (art. 10 al. 3 let. c LPers) qui découleraient 

eux-mêmes du mobbing exercé. L'employeur qui n'empêche pas le mob-

bing viole son obligation de protection découlant de l'art. 328 CO. Il ne peut 

donc pas justifier un licenciement en se fondant sur des motifs découlant 

d'une violation de ses obligations en tant qu'employeur. En définitive, l'exa-

men du Tribunal ne se réduit pas à savoir si le recourant a fait ou non l'objet 

http://links.weblaw.ch/ATF-127-III-153

A-612/2015 

Page 18 

de mobbing. Il s'agit bien plutôt de déterminer si le motif invoqué par l'em-

ployeur pour justifier le licenciement constitue une conséquence d'un har-

cèlement dont son employé aurait fait l'objet de sa part. 

3.3 S'agissant des délais de congé, il s'agit de relever ce qui suit. 

 

En vertu des art. 12, 13 LPers et 30a al. 2 OPers, le contrat de travail de 

durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties après la pé-

riode d'essai pour la fin du mois, en respectant d'une part la forme écrite et 

d'autre part un délai de congé de deux mois durant la première année de 

service, de trois mois de la deuxième à la neuvième année de service et 

de quatre mois à partir de la dixième année de service. Sous l'ancien droit, 

le délai de congé minimal était de trois mois durant les cinq premières an-

nées de service (art. 12 al. 3 let. a aLPers), de quatre mois de la sixième à 

la dixième année de service (let. b) et de six mois à partir de la onzième 

année de service (let. c). 

 

3.4  S'agissant de la période de protection contre les licenciements en cas 

de maladie, il s'agit de relever ce qui suit. Selon l'art. 31a al. 1 OPers, l'em-

ployeur ne peut, une fois la période d'essai arrivée à son terme, résilier les 

rapports de travail de manière ordinaire dans les deux ans qui suivent le 

début de l'incapacité de travailler. Cependant, s'il existait des motifs de ré-

siliation au sens de l'art. 10 al. 3 LPers et qu'ils ont été communiqués à 

l'employé avant le début de son incapacité de travail, l'employeur n'est pas 

tenu de respecter le délai de protection de deux ans (art. 31a al. 2 OPers). 

En revanche, sont applicables les délais ordinaires de protection de l'art. 

336c al. 1 let. b CO de 30 jours lors de la première année de service, de 

90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et de 180 jours à 

partir de la sixième année de service 

3.5 Selon l'art. 34 al. 1 LPers, dont  la teneur est demeurée inchangée par 

rapport à l'ancien droit, la résiliation des relations de travail par l'employeur 

peut prendre deux formes, à savoir un accord écrit (cf. art. 13 LPers) entre 

l'employé et l'employeur ou une décision au sens de l'art. 5 PA. Cependant, 

cette dernière a un caractère subsidiaire par rapport à la résiliation à 

l'amiable. Selon la conception du législateur, la résiliation conventionnelle 

devrait être le mode normal d'extinction des rapports de travail conclus 

pour une durée indéterminée (cf. "les parties contractantes éviteront autant 

que possible la résiliation unilatérale et chercheront l'entente" in : Message 

du Conseil fédéral concernant la loi sur le personnel de la Confédération 

du 14 décembre 1998 [Message LPers 1998], FF 1999 1421, p. 1436; HEL-

BING in : Handkommentar zum BPG, ad art. 34 n. marg. 12; BORIS HEINZER, 

A-612/2015 

Page 19 

La fin des rapports de service et le contentieux en droit fédéral de la fonc-

tion publique, in : Rémy Wyler [éd.], Panorama en droit du travail, Berne 

2009, p. 413 s). L'art. 34 LPers crée une véritable obligation de négocier 

un accord de départ préalablement à une résiliation unilatérale (cf. PETER 

HELBING, Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Bund: Ein Ver-

gleich zwischen OR und BPG, RFJ 2004 pp. 168-200, p. 178).  

3.6 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, si l'autorité de recours cons-

tate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en 

l'absence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de ver-

ser à l'employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au mi-

nimum à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire (art. 

34b al. 2 LPers). Au contraire de l'ancien droit sur le personnel de la Con-

fédération, la nouvelle législation ne prévoit pas la poursuite des relations 

de travail comme sanction à une résiliation sans motif objectivement suffi-

sant. Celle-ci n'est envisagée que lorsque la résiliation du contrat de travail 

représente une grave entorse au droit en vigueur, notamment lorsque la 

résiliation est abusive en vertu de l'art. 336 CO ou si elle est motivée par 

le fait que l'employé avait signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a al. 

4 LPers. Si la résiliation des relations de travail est prononcée pendant le 

délai légal de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO ou de l'art. 31a al. 1 

OPers, la résiliation est nulle (art. 336c al. 2 CO). Les rapports de travail 

se poursuivent donc  et l'employeur doit proposer à l'employé de le réinté-

grer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui proposer un 

autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (art. 34c al. 1 

LPers). Si l'employé en fait la demande, l'instance de recours – qui cons-

tate l'invalidité d'une résiliation donnée abusivement, de manière discrimi-

natoire, en raison de la dénonciation d'une irrégularité par l'employé, ou 

lors d'une période de protection – lui accorde une indemnité correspondant 

en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au 

plus en lieu et place de la réintégration (art. 34c al. 2 LPers). L'employeur, 

doit, le cas échéant, s'il veut mettre fin à la relation de travail, répéter la 

résiliation à l'issue du délai de protection (cf. arrêt du TAF A-4586/2014 du 

24 mars 2015 consid. 5.2.6.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., art. 

336c n. 10 p. 1089). 

 

4.  

En l'espèce, il incombe au Tribunal de se prononcer sur la validité de la 

résiliation du contrat de travail du recourant avant d'en tirer les conclusions 

sur une éventuelle réintégration ou le versement d'une indemnité à son 

profit.  

A-612/2015 

Page 20 

4.1   La résiliation est motivée par l'employeur de la manière suivante : ap-

titudes et capacités insuffisantes au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers et 

absences répétées non excusées (art. 20 al. 1 en relation avec art. 10 al. 

3 let. b LPers). Il s'agit de déterminer si ces griefs sont avérés et justifient 

une résiliation du contrat de travail.  

4.1.1 Le dossier révèle que les prestations du recourant avait été appré-

ciées favorablement à l'issue de sa période d'essai (note : A; i.e. "entspricht 

den Anforderungen voll und ganz"). En effet, selon un compte-rendu de 

séance du 2 juin 2009, il était en particulier noté que le recourant "kann mit 

Kritik umgehen und passt sein Verhalten entsprechend an. Er integriert 

sich ins Team und zeigt sich sehr hilfsbereit" (…) "die gesetzten Ziele konn-

ten erreicht werden. Das KnowHow für die Aufschaltungen von TSP wurde 

zu einem grossen Teil erarbeitet." (cf. pièce 4 annexe au recours). Cela 

étant, cette appréciation initiale s'est rapidement démentie. 

4.1.2 Du document intitulé "entretien personnel"  du 16 décembre 2010, 

par lequel l'employeur a évalué les prestations du recourant de décembre 

2009 à novembre 2010, il ressort que le recourant "est fortement critiqué 

par ses collègues spécialistes, lesquels, à l'unanimité, déclarent les com-

pétences attendues [du recourant] en tant qu'ingénieur et télématicien, in-

suffisantes. Les compétences pratiques sont encore insuffisantes, nonobs-

tant les différentes instructions reçues. La technique de travail convenue, 

mis à part les éléments purement administratifs, n'est jamais utilisée con-

venablement. Différentes graves erreurs de compréhension ont été com-

mises. Les collaborateurs se plaignent continuellement des conséquences, 

parfois graves que le PRM doit supporter, d'autant plus que la réparation à 

de tel(les) erreurs leur coûte du temps en devant tout refaire […]. Du mo-

ment que personne n'a réussi à travailler avec [le recourant] convenable-

ment, il a été très difficile de lui trouver un rôle adéquat à l'intérieur du PRM. 

Le rôle trouvé, avec de nombreuses discussions […] est celui actuel, pour 

la compliance des providers. Ici encore C._______ s'est plaint continuelle-

ment jusqu'à la date actuelle, de la totale inefficacité de son travail, même 

après avoir décidé et vérifié toutes les démarches à suivre. […] A chaque 

fois [le recourant] cherche de trouver des excuses pour justifier les actions 

entreprises et à chaque fois qu'un conflit naît, les autres collaborateurs lui 

disent que les suppositions et les connaissances sont fausses. D'autant 

plus, la lenteur extrême du minimum de travail est inacceptable." (cf. en-

tretien personnel 2010 sous pièce 8 D-DFJP). L'employeur lui a en consé-

quence attribué, pour ses compétences professionnelles, la note 1 signi-

fiant qu'il n'atteignait pas les objectifs. S'agissant des compétences per-

sonnelles, pareillement jugées insuffisantes, il est relevé : "Les prestations 

A-612/2015 

Page 21 

de travail sont nettement insuffisantes […] J'ai cherché à de nombreuses 

reprises de convaincre (le recourant) à écouter les collaborateurs et à être 

prudent. Aucune souplesse ni flexibilité n'a été démontrée jusqu'à mainte-

nant. Au contraire (le recourant) cherche à chaque occasion de se cacher 

derrière un formalisme radical et dépense beaucoup de temps à chercher 

les failles et les erreurs des autres, sans se préoccuper d'améliorer les 

propres. Au contraire, il insiste toujours pour avoir raison […] Son engage-

ment est pratiquement nul […] Cette attitude dérange tous les collabora-

teurs techniques du PRM ainsi que B._______, juriste." Seules les compé-

tences sociales du recourant sont favorablement notées, le bilan d'évalua-

tion relevant qu'il "est une personne très gentille et ouverte et a un carac-

tère très fort. Ses grandes qualités changent radicalement en dés la pré-

sence d'une discussion. Deux scénarios sont généralement présents : [le 

recourant] prend chaque discussion comme une guerre de principe et n'ac-

cepte jamais de na pas avoir raison. Aucun collaborateur au sein du PRM 

disent de le supporter professionnellement au sein du PRM et la plupart au 

sein de l'ÜT disent la même chose […] Aucun esprit d'équipe; cette impos-

sibilité a été essayée à différentes reprises et n'a jamais marché; tout de 

suite ont surgi des problèmes. […] En ayant eu la chance de connaître [le 

recourant] dans la sphère privée, je peux affirmer qu'il est une personne 

très aimable, bien différente que sur sa place de travail. Malheureusement, 

pour des raisons que ne me sont pas connues, il ne supporte pas de chefs, 

ni d'indications, ni d'ordres.". Il en est conclu que le recourant n'a pas atteint 

ses objectifs. Dans ce même document figure une rubrique destinée à l'em-

ployé, qui a été complétée le 17 décembre suivant en ces termes : "Je 

refuse de faire le PEG de cette manière proposée par mes supérieurs. 

D._______ abuse de sa position de supérieur hiérarchique pour pousser 

la confrontation entre les collègues du PRM et même des autres collabo-

rateurs du service. D'innombrables rumeurs infondées lancées par 

D._______ soit dans le cadre du travail soit concernant les personnes. 

D._______ n'a pas la compétence ni la vue d'ensemble pour la stratégie 

des besoins du PRM qui et aussi dit par des tiers." Ledit document n'a pas 

été signé.   

Le recourant soutient "n'[avoir] jamais eu connaissance de l'entretien per-

sonnel du 16 décembre 2010" (cf. recours p. 11). Cela étant, il faut bien 

constater qu'une rubrique, qui lui était réservée, a été complétée sur le do-

cument précité, dont le contenu laisse entrevoir qu'il en est certainement 

l'auteur. Toujours dans son recours, le recourant soutient que l'appréciation 

de son supérieur hiérarchique de l'époque est inexacte. Il cite deux 

exemples – datés du 8 octobre et 28 octobre 2009 – de mandats qu'il aurait 

mené à bien (cf. recours p. 3 et pièces 5 et 6 annexes au recours). Cela 

A-612/2015 

Page 22 

étant, ces documents ne démontrent pas l'inanité des reproches de l'em-

ployeur et, en tout état de cause, les mandats en question sont antérieurs 

à la période qui a été évaluée le 16 décembre 2010. Il produit également 

un échange de courriels datés de janvier à mars 2010 censés démontrer 

la qualité de ses prestations (pièces 8 et 9 annexes au recours), mais dont 

le Tribunal ne saurait tirer les mêmes conclusions que le recourant, le con-

tenu en étant hermétique. C'est le lieu de rappeler à ce stade que le Tribu-

nal n'examine les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des 

employés qu'avec retenue (cf. consid. 2.3 ci-avant). 

4.1.3 A la suite de cet entretien d'évaluation, le recourant n'a pas assumé 

le service de piquet du 21 décembre 2010, s'étant déclaré absent la veille 

sans en indiquer la raison, ce qui a engendré des problèmes d'organisation 

du travail non négligeables (pièce 14 D-DFJP). Après un téléphone de la 

cheffe du personnel, le 23 décembre 2010, le recourant s'est annoncé 

comme étant malade et a produit un certificat médical attestant d'une inca-

pacité de travail du 21 décembre au 13 janvier 2011 (pièces 15 et 16 D-

DFJP). Le recourant s'est ensuite adjoint les services d'un avocat. N'ayant 

pas réintégré son poste de travail le 14 janvier 2011, la cheffe du personnel 

a interpellé le recourant le 19 janvier 2011, après avoir reçu la veille un 

nouveau certificat, attestant d'une incapacité persistant jusqu'au 6 mars 

2011 (pièce 18 D-DFJP) pour lui demander de lui transmettre à l'avance de 

tels justificatifs (cf. pièce 19 D-DFJP). N'ayant pas reçu de nouvelles le 7 

mars suivant, l'employeur a informé le recourant qu'il lui incombait de réin-

tégrer son poste sans délai (cf. pièce 26 D-DFJP). A réception de ce cour-

rier, le recourant a fait parvenir à l'employeur un nouveau certificat daté du 

8 mars 2011, lequel attestait d'une incapacité de travail du 7 mars au 6 avril 

2011 (cf. pièce 27 D-DFJP). Le 17 mars 2011, l'employeur lui a adressé un 

avertissement pour absences injustifiées et non excusées à son travail, se 

référant à celles du 21 décembre 2010, du 14 janvier 2011 et du 7 mars 

2011 (cf. pièce 28a D-DFJP). Certes, le recourant a justifié a posteriori ces 

absences par la production d'un certificat médical. Toutefois, comme on le 

verra ci-après (consid. 4.1.5), ceci n'est pas déterminant dans la présente 

affaire.  

4.1.4 L'incapacité de travail du recourant a perduré jusqu'au 31 mai sui-

vant. Le 24 mai 2011, son avocat a communiqué à l'employeur que son 

mandant était en état de reprendre le travail à 50 % dès le 1er juin suivant, 

l'après-midi. Il a exprimé qu'il attendait de l'employeur qu'il détaille ses 

tâches et objectifs par écrit toutes les deux semaines et exigé un feedback 

écrit aux mêmes intervalles (cf. pièce 34 D-DFJP). Le 31 mai 2011, la 

A-612/2015 

Page 23 

cheffe du personnel a fait savoir qu'elle souscrivait en substance à ces mo-

dalités (cf pièce 35 D-DFJP). Il résulte du dossier que le 20 juin 2011, le 

recourant ne s'est pas présenté à son poste de travail, ayant annoncé la 

veille qu'il devait se rendre chez son médecin, que le 21 juin 2011, il a 

effectué son travail le matin et est retourné chez lui l'après-midi, que le 22 

juin 2011, il ne s'est à nouveau pas présenté au travail, pas plus que les 23 

et 24 juin, malgré les sms et e-mails que lui a adressés son employeur (cf. 

pièces 36, 36a D-DFJP). Par courrier posté le 23 juin 2011 et parvenu à 

son employeur le 28 juin suivant, le recourant a averti ce dernier de son 

incapacité de travail totale, justifiée par certificat médical établi le 23 juin 

pour la période du 22 juin au 30 juillet 2011 (cf. pièce 37 D-DFJP). Le 11 

juillet 2011, l'employeur lui a adressé un nouvel avertissement pour l'ab-

sence ayant débuté le 22 juin précédent, laquelle n'avait pas été justifiée à 

temps (cf. pièce 38 D-DFJP).  

4.1.5 C'est ici le lieu de préciser que la résiliation des rapports de travail 

n'est pas uniquement fondée sur des absences non justifiées en temps 

utile par un certificat médical, mais par des aptitudes et capacités insuffi-

santes de l'employé. Ainsi, les conséquences d'une éventuelle annonce 

tardive des incapacités de travail mentionnées ci-avant (consid. 4.1.3 et 

4.1.4) peuvent demeurer ouvertes. 

4.1.6 Le 19 juillet 2011, un nouveau certificat médical a été établi attestant 

d'une incapacité de travail totale du recourant, du 1er août au 31 août 2011. 

Le supérieur hiérarchique du recourant a quitté le service à fin juillet 2011 

et a été remplacé par E._______, entré en fonction le 1er octobre 2011. Dès 

l'automne 2011, le recourant a été affecté au projet ISS. Il faut relever à ce 

stade que le nouveau supérieur hiérarchique du recourant a initialement 

formulé une appréciation assez bonne au sujet de ses prestations. Ainsi, 

l'évaluation du 30 novembre 2011, lors de laquelle ont été notées les pres-

tations du recourant de novembre 2010 à novembre 2011, est assez posi-

tive. Ses compétences professionnelles ont été notées 3, remarque étant 

formulée qu'il avait "de bonnes connaissances théoriques et pratiques" et 

qu'il "s'est investi dans le cadre du projet ISS et s'est acquitté de ses tâches 

y relatives à l'entière satisfaction de la direction du projet". Globalement, il 

a bénéficié d'une note générale de 2, ce qui signifie qu'il a atteint dans une 

large mesure les objectifs. Cela étant, d'un document signé à la même 

date, il appert que tant le collaborateur que son nouveau supérieur hiérar-

chique admettent qu'"il n'est pas possible d'évaluer si [le recourant] a at-

teint ses buts fixés pour l'année 2011 étant donné qu'aucun but ne lui a été 

fixé pour cette période". Il faut bien voir que le recourant a été absent pour 

A-612/2015 

Page 24 

cause de maladie durant une grande partie de l'année sous revue. En dé-

finitive, son nouveau supérieur hiérarchique n'a guère pu apprécier que la 

période allant du 1er octobre au 30 novembre 2011.  

En sus, l'on ne saurait passer sous silence le rapport concernant le travail 

fourni par le  recourant pendant la période du 1er au 20 juin 2011, qui relate: 

"Die ersten Arbeiten für (ihn) bestanden aus Begrüssung, Gesprächen, Mit-

teilung der neuesten Informationen. Die ersten Tage waren zum Wieder-

einleben gedacht. […] Später kamen konkrete Aufträge hinzu wie z.B. das 

Testen von einer Ausleitungsverbindung. […] Die Funktionsweise des Sys-

tems war (ihn) bereits bekannt, da er im vergangenen Jahr bereits Tests 

mit einem Prototyp dieses Systems durchgeführt hat. […] Die Arbeitsleis-

tung war nicht zufriedenstellend. Die ihm übertragenen Arbeiten wurden 

schlecht oder nicht erfüllt. Ebenfalls war (er) nicht motiviert und wollte sich 

nicht in Themen einarbeiten/einlesen.[…] Schlussendlich hat seine Betreu-

person […] die oben aufgeführten Aufgaben erledigt" (cf. annexe à la pièce 

39 D-DFJP). Certes, le recourant se défend d'avoir failli à ses tâches, in-

voquant la mauvaise foi et le manque de collaboration constructive de la 

part de son ex-supérieur hiérarchique et de l'adjoint de ce dernier (cf. re-

cours p. 5 ch. 19 et pièces annexes 19 et 20 au recours). S'il concède que 

son programme de travail spécifiait que le 17 juin 2011, il devait avoir atteint 

un certain objectif (cf. son programme sous pièce annexe 18 au recours), 

il affirme avoir informé ses supérieurs le 8 juin 2011 que ce délai n'avait 

aucun sens (cf. son e-mail du 8 juin 2011 sous pièce annexe 19 au re-

cours). Cela étant, les griefs que formule le recourant à l'encontre de sa 

hiérarchie ne sont pas suffisamment étayées par les pièces produites, où 

le recourant ne fait que présenter sa vision des choses. A la lecture de la 

réponse de son supérieur du 14 juin 2011 (cf. pièce annexe 20 au recours), 

force est de constater que ce dernier ne partageait pas son point de vue. 

A nouveau, il convient de rappeler que le Tribunal ne revoit l'appréciation 

des prestations des employés qu'avec retenue (cf. consid. 2.3 supra) et 

qu'en l'occurrence, les éléments avancés par le recourant ne démontrent 

pas que l'appréciation de son employeur était privée d'objectivité ou de 

fondement. 

4.1.7 Le 10 août 2011, une entrevue s'est tenue entre le recourant, son 

avocat et plusieurs représentants de l'employeur, aux termes de laquelle 

ont été définies les modalités d'une reprise du travail à 50 % dès le 24 août 

suivant (cf pièce 41 D-DFJP). Le recourant a ensuite recouvré progressi-

vement sa capacité de travail, le certificat médical du 19 septembre suivant 

faisant état d'une incapacité médicale résiduelle de 20 % du 20 septembre 

A-612/2015 

Page 25 

au 2 octobre 2011 et d’une capacité de travail intégrale dès le 3 octobre 

suivant (cf. pièce 47 D-DFJP). 

4.1.8 Lors de l'évaluation de 2012, il a été constaté que le recourant n’avait 

pas atteint ses objectifs professionnels. Le 6 novembre 2012, lors de l'éva-

luation de la période allant de novembre 2011 à novembre 2012 (cf. pièce 

n° 53 D-DFJP), ses compétences professionnelles ont été notées 1 ("n'at-

teint pas les objectifs") par l’employeur, avec les remarques suivantes : "[le 

recourant] dispose d'une bonne formation et d'un background profession-

nel étoffé. (il) a toutefois systématiquement quelques difficultés à mettre 

son savoir en pratique dans le cadre de son travail quotidien. En effet, le 

contenu matériel du travail [du recourant] ne correspond pas encore aux 

attentes que l'on peut légitimement avoir en lui. En matière de technique 

de travail, la méthode [du recourant] est encore perfectible. Le temps in-

vesti dans l'accomplissement des tâches confiées n'est souvent pas en 

adéquation avec celui auquel on peut s'attendre d'un ingénieur de sa qua-

lité". Si ce document n’est pas plus détaillé, différents éléments sont évo-

qués dans l'avertissement du 31 mars 2014 pour souligner ces prestations 

déficientes, tels notamment qu'une formation donnée par le recourant en 

janvier 2012 à l'intention des juristes et des cadres du service SCPT, insuf-

fisamment préparée et dont le contenu était insatisfaisant, des tests de ré-

seau auxquels le recourant aurait collaboré en février 2012 d'une manière 

très insatisfaisante, l'envoi d'une enquête de satisfaction aux fournisseurs 

de service de télécommunications auquel il aurait procédé sans avoir ef-

fectué les tests préalable (pour vérifier la qualité des courriels relatifs à 

l'enquête) et dans un état inacceptable, et la rédaction de spécification des 

tests portant sur les services à commutation de paquets, dont le recourant 

était chargé et qu'il a envoyé dans les délais mais "dans un état inutilisable 

et sans aucun contenu valable". Il est encore fait référence à un mandat de 

Swisscom dans le cadre duquel "les contacts entre l'employé et Swisscom 

ont rapidement dégénéré en un conflit tel que le responsable de l'unité 

Gestion des fournisseurs a dû intervenir pour désamorcer la situation" et à 

un procès-verbal que le recourant était chargé de rédiger et qu'il a composé 

exclusivement à l'aide de copié-collé des notes qui lui avaient été fournies. 

Dans le document d'évaluation du 6 novembre 2012, le recourant a formulé 

essentiellement la plainte suivante : "la charge de travail au sein du Service 

SCPT est inégalement répartie. En effet, le PRM est souvent en charge 

d'un nombre de tâches important à exécuter en urgence de par le fait qu'en 

amont d'autres entités ont perdu du temps. Ceci a comme conséquence 

quel le PRM est contraint à fournir une quantité de travail trop importante 

par rapport au temps à disposition". Ceci n'est toutefois pas corroboré par 

A-612/2015 

Page 26 

les pièces au dossier et n'enlève rien aux manquements qui lui sont repro-

chés. Dans son recours, le recourant n'invoque d'ailleurs pas une charge 

de travail trop importante pour expliquer ceux-ci. 

4.1.9 Selon l’employeur, "jusqu'au mois de mai 2013, l'employé a continué 

d'être associé à la réalisation de tests dans le cadre du projet ISS. Le ré-

sultat de son travail est demeuré inexploitable, si bien que la direction de 

l'unité a enjoint à l'employé, en juin 2013, de cesser toutes ses activités en 

lien avec la réalisation de tests dans le cadre du projet ISS" (cf. avertisse-

ment du 31 mars 2014 sous pièce 56 D-DFJP; cf. également duplique p. 4 

et 5). Le recourant, de son côté, affirme dans son recours que la direction 

du projet ISS était au contraire très satisfaite de ses prestations (cf. recours 

p. 7 ch. 25). Ceci ne trouve cependant aucune correspondance dans les 

pièces, l'évaluation du 30 novembre 2011 - à laquelle se réfère le recourant 

pour étayer ses propos  - ayant trait à une période, soit novembre 2010-

novembre 2011 (cf. pièce annexe 21 au recours).  

4.1.10 Dès le 3 juin 2013, le recourant a été chargé d'autres tâches par son 

employeur, à savoir l'élaboration d'une formation-système pour les colla-

borateurs internes. D'après l'employeur, ceci se révélait adapté aux points 

forts que l'employé avait lui-même déclarés. De son côté, l'employé avait 

apparemment dans un premier temps accepté de bonne grâce ces nou-

velles tâches (cf. e-mail de son employeur du 17 juin 2013 ["l'enseignement 

faisant partie ainsi que tu l'as confirmé de tes points forts, je souhaite te 

confier une tâche adaptée à tes facultés et qui te fasse plaisir. Je te remer-

cie d'ailleurs pour l'enthousiasme dont tu as fait preuve quant au travail 

proposé"] et réponse du recourant du 21 juin 2013 sous pièces annexes 

26 au recours). Par la suite, il a toutefois estimé que cette nouvelle orien-

tation professionnelle n'était pas justifiée (cf. évaluation du 8 novembre 

2013 ch. 1, Analyse de la situation du point de vue du collaborateur : "dans 

la description du poste, il est mentionné que je fasse les compliances, entre 

autres, alors que j'ai été occupé dans le projet ISS dans un premier temps 

et que je m'occupe de la formation depuis quelque temps. Dès lors, la des-

cription de mon poste ne correspond pas à mon activité professionnelle 

réelle"; et recours p. 11 in fine). Même si ces tâches de formation ne figu-

raient pas expressément dans son cahier des charges, il faut bien voir que 

le recourant ne s’y est initialement pas opposé; en outre, l'on ne saurait 

faire grief à l'employeur de tenter de cerner les tâches les plus en adéqua-

tion avec les compétences de l'employé, si cela répond aux intérêts de l'un 

et de l'autre. Or, rien n'indique que l'employeur ait eu ici un autre objectif. 

S'agissant des prestations effectuées par le recourant dans ce contexte, 

A-612/2015 

Page 27 

l'employeur ne s'est pas montré plus satisfait. Le 8 novembre 2013, l'en-

tretien personnel a eu lieu pour l'évaluation de la période allant de no-

vembre 2012 à novembre 2013 (D-DFJP 55). Il en ressort que le recourant 

a obtenu la note générale de 2 ("atteint dans une large mesure les objec-

tifs", que ses compétences personnelles ont reçu la note 2 et que ses com-

pétences sociales ont été évaluées à 3 ("atteint entièrement les objectifs"), 

mais qu'en revanche ses compétences professionnelles ont été notées 1 

("n'atteint pas les objectifs") avec les remarques suivantes : "[le recourant] 

se donne beaucoup de peine pour exécuter les tâches qui lui sont confiées 

par son employeur. Cela étant, ce faisant il rencontre d'importantes difficul-

tés à fournir la quantité et la qualité de travail requise. Partant, dans le 

cadre des domaines de compétence du Providermanagement, nous 

n'avons pour l'instant pas encore trouvé celui dans lequel [le recourant] 

puisse s'épanouir malgré un encadrement accru. Depuis le mois de juin, 

[le recourant] est chargé d'élaborer une formation interne. Ce projet n'étant 

pas encore terminé, car retardé par la décision du 20.09.2013, il n'est pas 

encore possible d'en faire l'évaluation finale. Toutefois, l'évaluation portant 

sur le travail pouvant être évalué à ce jour, force est malheureusement de 

constater que [le recourant] ne remplit pas encore ce que son employeur 

peut légitimement attendre de lui en matière de connaissances théoriques 

et pratiques ainsi qu'en matière de technique de travail.[…]".  

4.1.11 De son côté, le recourant invoque que le système ISS en question 

allait de toute manière être abandonné en septembre 2013 (cf. recours p. 

7 ch. 26), sous entendant en quelque sorte que son travail était inutile, voire 

qu’il n’avait pas besoin de le mener à bien. Il ne peut toutefois être suivi 

dans ce raisonnement. Il invoque également que cette évaluation n'était 

pas objective, car en totale contradiction avec "celle du 30.11.2011 et celle 

du 28.11.2013, pourtant toutes assurées par les mêmes personnes". 

S'agissant de l'évaluation du 28 novembre 2013, le recourant fait manifes-

tement référence au document "Anforderungsprofil/Kompetenzanalyse" 

établi à la date en question (sous pièce 28 annexe au recours) qui n’a tou-

tefois pas pour but de qualifier les prestations fournies par le recourant 

entre novembre 2012 et novembre 2013. Quant à l'évaluation du 30 no-

vembre 2011, elle a trait à une période antérieure, dont il a déjà été ques-

tion ci-avant. Le recourant affirme ensuite qu'il "avait fourni son travail le 5 

mars 2014". Or, la pièce produite à cet égard par le recourant (cf. pièce 

annexe 28 au recours) ne suffit pas pour démontrer que l'évaluation du 8 

novembre 2013 était dépourvue de fondement, sachant que le Tribunal de 

céans n’analyse cette question qu’avec retenue (consid. 2.3 ci-avant). 

A-612/2015 

Page 28 

4.1.12 Force est ainsi de constater qu’à la date de l’avertissement signifié 

au recourant, le 31 mars 2014, l’employeur pouvait effectivement lui repro-

cher des aptitudes et compétences insuffisantes pour accomplir le travail 

qu’il était légitimement en droit d’attendre de lui. Cette conclusion est basée 

sur le fait que l'appréciation négative des compétences professionnelles du 

recourant ne s'est quasiment jamais démentie, tout au long de son enga-

gement, à tout le moins dès la fin de sa période d'essai. Au surplus, elle 

n'a pas été le fait d'un seul supérieur hiérarchique – dont l'appréciation 

subjective aurait pu être alors remise en doute – mais bien de deux.  

Certes, le Tribunal de céans fait preuve de retenue dans l'appréciation des 

prestations du recourant, comme cela a déjà été souligné. Pour autant, les 

conclusions auxquelles il parvient, s'agissant du grief d'aptitudes et de 

compétences insuffisantes du recourant, ne se résument pas à entériner 

l'appréciation de l'employeur : dans le cas d'espèce, c'est le caractère ré-

current de ce grief au fil des années et le fait que ce dernier ait été partagé 

par plusieurs supérieurs hiérarchiques successifs du recourant qui em-

porte la conviction. 

4.1.13 En raison de ses prestations insuffisantes, le recourant a reçu un 

avertissement en date du 31 mars 2014. En parallèle, un mandat de travail 

a été établi par l’employeur, spécifiant des objectifs à atteindre par l'em-

ployé avec pour chacun des délais précis. L'employeur a manifesté de ma-

nière suffisamment claire au recourant qu'il entendait qu'il accomplisse en-

tièrement les tâches décrites dans les délais impartis, faute de quoi il envi-

sageait de résilier le contrat de travail. Cela étant, le recourant a sollicité 

deux jours de congés qu'il a pris les 1er et 2 avril 2014; le surlendemain, 

soit le 4 avril 2014, le recourant s'adressait à son employeur pour rejeter le 

mandat de travail en question, justifiant son refus de la manière suivante : 

"ce n'est pas la première fois, au sein du service SCPT, qu'on me demande 

un travail nécessitant un haut degré de créativité; et une fois la mission est 

accomplie ou presque, on dévalue systématiquement mes prestations et 

on transmet le fruit de mes labeurs pour être réalisé et implémenté par 

d'autres personnes" et d'enchaîner : "force est de constater que ma con-

fiance envers les responsables du service SCPT est à jamais ébranlée et 

qu'il ne m'est plus possible de continuer à collaborer avec les mêmes res-

ponsables de ce service SCPT" (cf. e-mail du 4 avril 2014 sous pièce 57 

D-DFJP). Certes, le 14 avril suivant, son avocat a fait valoir que le recou-

rant n'avait pas pu bénéficier des trois jours de travail nécessaires pour 

accomplir la première des tâches qui lui avait été imposée (cf. pièce 62 D-

DFJP). Il n'en demeure pas moins que c'est le recourant qui avait sollicité 

les deux jours de congé précités, lesquels ont été avalisés – aux dires de 

A-612/2015 

Page 29 

l’employeur, non contredits par l’employé - à condition que ce dernier res-

pecte les délais impartis (cf. courrier de l'employeur du 5 mai 2014 sous 

pièce 65 D-DFJP). Or, peu après, le recourant a indiqué qu'il ne respecte-

rait pas les objectifs fixés. Dans la situation concrète, ceci constitue un mo-

tif objectif et suffisant pour un licenciement. En effet, le recourant avait été 

averti du fait que ses prestations étaient insuffisantes et que, pour éviter 

un licenciement, il devait accomplir un certain nombre de tâches dans des 

délais précis. Le fait qu'il se dérobe à ce calendrier peu après qu'il ait été 

fixé en arguant en somme que son travail serait de toute manière critiqué 

par l'employeur et réassigné à une autre personne n'est pas acceptable. 

Cette dérobade ne fait que confirmer les reproches que lui avait adressés 

son employeur, à savoir qu'il n'accomplissait pas le travail qui était attendu 

de lui dans les conditions qui lui étaient imposées. C'est encore le lieu de 

souligner que le recourant n'a pas sollicité deux jours supplémentaires – 

qu'il avait pris en congés – pour terminer la première des tâche qui lui était 

assignée; il n'a pas non plus affirmé que le délai imparti était trop court; il 

a tout simplement décrété qu'il n'accomplirait pas le travail attendu, allant 

même jusqu'à dire qu'il ne lui était plus possible de travailler pour la hiérar-

chie du service où il était incorporé. Partant, la résiliation du contrat de 

travail a été donnée à bon droit. 

4.1.14 Certes, le recourant invoque que ses prestations n'ont jamais été 

insuffisantes, soulignant qu'il a décroché la troisième place lors de la com-

pétition du printemps 2015 de l'Executive MBA Programm de Rochester-

Bern (cf. triptique p. 6 ch. 14). Ce faisant, il perd toutefois de vue que ces 

deux éléments n’ont rien à voir l’un avec l’autre. 

4.1.15 Les problèmes de santé que le recourant a connus dès le mois 

d’avril 2014 ne changent rien aux conclusions qui précèdent.  

 

Ainsi, le 3 avril 2014, le recourant ne s'est pas présenté au travail, sans 

explication aucune (cf. pièce 58 D-DFJP). L'employeur lui a adressé une 

mise en demeure, afin qu'il reprenne immédiatement le travail, en date du 

4 avril 2014 (cf. pièce 59 D-DFJP). Le 9 avril 2014 – date à laquelle l'em-

ployeur lui a adressé un projet de lettre de licenciement – l'employeur 

n'avait pas reçu d'explication du recourant quant à ces absences. C'est 

uniquement par courrier daté du même jour que le recourant a envoyé à 

son employeur un certificat d'incapacité de travail délivré le 9 avril 2014 et 

portant sur la période du 3 précédent au 30 suivant (cf. pièces 61 et 61a 

D-DFJP). A ce sujet, le Tribunal de céans ne conçoit à priori guère com-

ment le médecin en question a pu attester d’une incapacité de travail ré-

troactive dès le 3 avril, s’il n’a examiné le recourant qu’en date du 9 avril 

A-612/2015 

Page 30 

2014. S’y ajoute que le recourant a attendu le 9 avril pour annoncer les 

raisons de son absence à son employeur, alors que l’employeur lui avait 

manifesté à de nombreuses reprises qu’une absence pour maladie devait 

être annoncée immédiatement et que le recourant était donc parfaitement 

conscient de cette exigence. Surtout, cette incapacité de travail intervient 

à point nommé, dans un contexte où le recourant avait reçu un avertisse-

ment et était conscient du fait qu'il devait accomplir un certain nombre de 

tâches selon un calendrier donné pour éviter un licenciement. Faire valoir 

une incapacité médicale rétroactive dans une telle situation est hautement 

problématique, d'autant que – dans son e-mail du 4 avril déjà cité – le re-

courant n'indique ni qu'il se trouverait en incapacité de travail, ni d'ailleurs 

qu'il aurait vu un médecin. Dans les circonstances de l'espèce, ceci ne per-

met guère de retenir l’incapacité rétroactive en cause, dont la preuve in-

combe - faut-il le rappeler - au recourant (cf. au sujet de certificats médi-

caux rétroactifs et de leur force probante, ROLAND MÜLLER, Arztzeugnisse 

in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, Pratique juridique actuelle [PJA], 2010, 

p. 172 ; ROLAND MÜLLER/CAROLINE VON GRAFFENRIED, Unterschiede 

zwischen privatrechtlicher und öffentlich-rechtlicher Anstellung, recht – 

Zeitschrift für juristische Weiterbildung und Praxis, 2011, p. 166; RÉMY WY-

LER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 3ème éd. 2014, p. 684). Quoi qu’il en 

soit, cet élément n’est pas crucial puisque le Tribunal est déjà parvenu à la 

conclusion selon laquelle l’employeur avait un motif objectif et suffisant 

pour résilier le contrat de travail. 

Le 14 avril 2014, l’avocat du recourant a confirmé que ce dernier était ma-

lade depuis le 3 avril précédent, ce même certificat médical étant invoqué 

à l'appui. Ledit certificat a été prorogé du 1er au 31 mai suivant, puis du 1er 

au 30 juin 2014 et du 1er juillet au 31 juillet 2014. Le 4 août 2014, l'em-

ployeur a enjoint à son employé de reprendre son travail, aucun autre cer-

tificat médical ne lui étant parvenu dans l’intervalle (cf. pièce 76 D-DFJP). 

Sans nouvelles le 8 août suivant, l'employeur a proposé au recourant de 

négocier la conclusion d'une convention de sortie (cf. pièce 77 D-DFJP). 

C’est ici le lieu de constater que l’employeur s’est plié à son obligation de 

tenter de négocier un accord de départ (cf. consid. 3.5 ci-avant). Le 18 août 

suivant, le recourant a fait parvenir à son employeur un certificat médical 

établi le même jour, censé attester d'une incapacité de travail totale du 1er 

août au 31 août 2014 (cf. pièce 78 D-DFJP). Par l'intermédiaire de son 

avocat de l’époque, il a expliqué les raisons du retard dans l'acheminement 

de ce document (cf. pièce 79 D-DFJP). Par la suite, dans le cadre de son 

recours, il corrigera toutefois ces explications, exposant que l'employeur 

devait être conscient qu'il ne reprendrait pas le travail, ce qui découlerait 

de la lettre de son employeur du 10 juillet 2014 (cf. recours p. 11). Quoi 

A-612/2015 

Page 31 

qu’il en soit, ceci ne change rien aux conclusions auxquelles le Tribunal est 

déjà parvenu, s’agissant du motif légitime de licenciement. Partant, il est 

inutile d'ordonner la production d'éventuels notices téléphoniques établies 

par l'employeur, comme le souhaiterait le recourant (cf. réplique, ch. 7), 

notices d’ailleurs inexistantes comme l'a expliqué l'autorité inférieure, dès 

lors que le recourant n'a pas appelé son employeur pour annoncer ses 

absences (cf. duplique p. 3 ad allégué 15). 

Le recourant est demeuré incapable de travailler jusqu’au 31 décembre 

2014, ainsi que l’attestent les différents certificats médicaux établis depuis 

le 27 août 2014. Il l’était donc toujours au moment de la résiliation de son 

contrat de travail, à savoir le 15 décembre 2014. Il n’en demeure pas moins 

que cette résiliation est fondée sur un motif objectif et suffisant, qu’il soit 

fait application de l’ancienne ou de la nouvelle LPers, à savoir les compé-

tences et aptitudes insuffisantes de l’employé. Il a en outre été précédé 

d’un avertissement en bonne et due forme. 

4.1.16 De son côté, le recourant estime que cette résiliation est abusive. 

Elle ne serait que la suite logique du mobbing dont il aurait été victime. 

Cela étant, cette argumentation ne convainc pas. En premier lieu, elle a 

été soulevée pour la première fois lorsque le recourant a pris connaissance 

du préavis de résiliation des rapports de travail. Ainsi, dans ses 

observations du 29 novembre 2014, le recourant fait référence à de 

prétendues "pratiques illicites" et à un "mobbing qualifié à la place de 

travail" dont l'auteur ne serait autre que son précédent supérieur 

hiérarchique direct, sans toutefois étayer cette affirmation par un 

quelconque élément. Dans ce même document, puis dans son recours (p. 

7 ch. 29), le recourant reproche à son employeur "une saisie systématique 

de données sur les prestations individuelles de l'employé, depuis des 

années, sans que ce dernier en ait eu connaissance", ce qui serait à son 

sens illicite. Il déduit ceci de l'avertissement du 31 mars 2014, lequel lui 

imputerait des manquements remontant à 2010. Contrairement à ce que le 

recourant retient, l'on ne voit guère comment – à défaut de pouvoir 

recenser des données professionnelles à son sujet - l'employeur pourrait 

apprécier ses prestations et l'on ne cerne pas d'avantage pour quelle 

raison il devrait détruire les données collectées relatives à son travail. En 

sus, le recourant mentionne des "violences psychiques dont il était victime 

lors de l'entretien inattendu du 31.03.2014", une "communication 

contradictoire, trompeuse et malsaine […] durant toute la période 2009-

2014" (cf. également son recours ch. 31 p. 8). Toutefois, l'on ne discerne 

pas les violences auxquelles il est fait référence. Dans son recours, le 

recourant expose lapidairement qu'il était "surpris et choqué par le timing 

A-612/2015 

Page 32 

et l'objet de la discussion" (cf. recours p. 7 ch. 29), ce qui n'est pas 

assimilable à une quelconque violence. Quant à la communication de 

l'employeur, qui aurait été contradictoire, ceci n'est pas perceptible à la 

lecture des bilans d'évaluation, lesquels sont suffisamment explicites (cf. 

consid. 4.1.1 à 4.1.9 ci-avant).  

 

Dans son mémoire de recours, le recourant s'étend encore longuement sur 

des événements remontant à septembre 2010; il avait en effet à l'époque 

donné des instructions pour la surveillance du téléphone de son supérieur 

hiérarchique et, à ses dires, refusé, subséquemment, d'effacer les données 

interceptées (cf. son recours pp. 4 et 12). Selon les déclarations du 

recourant, il aurait donné cet ordre selon les instructions de ce même 

supérieur hiérarchique. Le recourant explique encore être tombé malade 

en décembre 2010 à la suite de cet épisode, "n'a[yant] constaté aucune 

protection tangible de la part de son employeur". Certes, il a produit 

plusieurs certificats médicaux faisant état d'une incapacité de travail totale 

du 14 janvier 2011 au 31 mai 2011 (pièces 15 annexes à son recours). Cela 

étant, si on la replace en perspective, cette incapacité de travail fait plutôt 

suite à l’évaluation de ses prestations du 16 décembre 2010 (consid. 4.1.3) 

qu’à des événements remontant au mois de septembre précédent. Il ne 

peut en tous cas guère être conclu de ces documents que le recourant 

aurait été traité injustement par son employeur. En particulier, les pièces 

produites ne permettent pas de déterminer qui a en définitive donné les 

instructions pour la surveillance de ce numéro d'appel, pour quelle raison, 

si des données ont été collectées et le cas échéant s'il était justifié de 

supprimer ultérieurement ces données. Le recourant avait dénoncé ce qu'il 

prétendait être une irrégularité, voire un abus de pouvoir, de son supérieur, 

à la hiérarchie de ce dernier, à savoir F._______ (cf. réplique ch. 6). Ainsi 

que l'a expliqué l'employeur, pièces à l'appui, cette dénonciation a été 

instruite, sans qu'elle ne débouche sur une réprimande (du supérieur en 

question ou du recourant), les faits étant contestés (cf. duplique p. 3). Le 

reproche du recourant, formulé dans sa triptique, selon lequel il n'aurait pas 

été suffisamment entendu à l'époque, respectivement intégré aux 

interrogatoires, n’apparaît pas justifié. Quand bien même, l'on ne cerne pas 

– et le recourant ne l'explique pas d'avantage – en quoi cet épisode 

s'apparenterait ou aurait débouché sur une forme de mobbing. Du 

protocole du 14 décembre 2010 entre F._______ et le supérieur 

hiérarchique direct du recourant, il apparaît que ce dernier ne s'est même 

pas représenté l'origine des informations sur lesquelles il avait à se 

déterminer, dont il suspectait qu'elles provenaient d'une autre personne du 

service (cf. protocole p. 2, 1er §, sous pièce 98 D-DFJP, produite avec la 

duplique). Il ne suffit pas au recourant d'exprimer que "die am 15. 

A-612/2015 

Page 33 

Dezember 2014 ausgesprochene Kündigung ist die letzte Handlung in 

einer langen Reihe von Bemühungen, den Beschwerdeführer 

loszuwerden." (cf. réplique ch. 6).  

 

L'on ne discerne rien dans les agissements subséquents de son supérieur 

hiérarchique de l'époque qui s'apparenterait à un mobbing – l'appréciation 

négative des prestations du recourant n'en constituant pas un aspect - pas 

plus qu'on ne perçoit comment il se pourrait que la résiliation du contrat de 

travail donnée 4 ans après les faits relatés par le recourant, et d'ailleurs par 

un autre supérieur hiérarchique que celui en poste en 2010, ait pu l’être 

par vengeance.  

 

Le recourant affirme encore que son médecin traitant, le Dr. G._______, 

aurait qualifié ses problèmes de santé de "symptômes de stress 

exclusivement dus à une situation de mobbing à la place de travail" (cf. 

recours p. 5 ch. 17). Cela étant, il se base sur un document de son médecin 

traitant (pièce 17 annexe au recours) lequel n'émet – et à juste titre, sa 

perception des faits n'étant basée que sur les affirmations de son patient – 

que des suppositions à cet égard ("Er leidet unter einer schweren reaktiven 

depression infolge schwierigkeiten am arbeisplatz. Das 

Vertrauensverhältnis zu seinen vorgesetzten ist nachhaltig gestört. Ich 

denke, ohne hier auf details der probleme einzugehen, es kann von einer 

eigentlichen mobbingsituation gesprochen werden."). Encore le médecin 

traitant en question n'évoque-t-il pas uniquement des problèmes 

professionnels pour expliquer cette pathologie. Finalement, ce document 

n'a pas été porté à l'époque à la connaissance de l'employeur et le 

recourant n'a, si l'on en juge sur la base des pièces au dossier, jamais 

évoqué de situation de mobbing avant qu’il ne soit question de la résiliation 

de son contrat de travail  

 

Partant, le recourant ne met pas en évidence un faisceau d'indices 

permettant de retenir qu'il aurait été victime de mobbing de la part de son 

employeur et encore moins que les motifs invoqués par l'employeur pour 

justifier le licenciement constitueraient une conséquence d'un harcèlement 

subi. C'est seulement lorsqu'il a pris acte du projet de résiliation de son 

contrat de travail que le recourant a pour la première fois parlé de mobbing. 

Dans ces conditions, il ne saurait être considéré que le licenciement signifié 

au recourant est abusif. 

4.2 Par décision du 15 décembre 2014, l'employeur a résilié les rapports 

de travail conclus selon contrat du 2 février 2009 avec effet au 31 mars 

2015. Il a dès lors respecté le délai de congé de trois mois découlant du 

A-612/2015 

Page 34 

nouveau droit, applicable à cet égard compte tenu de la date à laquelle est 

intervenue cette décision, puisque l'employé se trouvait dans sa sixième 

année de service.  

4.3 Le recourant était alors en incapacité de travail depuis le 9 avril 2014. 

Compte tenu de la date à laquelle cette incapacité est survenue, le nou-

veau droit régit l’examen des délais de protection contre les licenciements 

en cas de maladie. 

L’art. 31a al. 1 OPers prescrit, dans une telle situation, à l’employeur de ne 

pas résilier les rapports de travail dans les deux ans qui suivent le début 

de l’incapacité de travailler. Toutefois, ceci ne vaut pas s’il existait des mo-

tifs de résiliation au sens de l’art. 10 al. 3 LPers et qu’ils ont été communi-

qués à l’employé avant le début de son incapacité de travail (art. 31a al. 2 

OPers ; cf. consid. 3.4 ci-avant). Tel est bien le cas en l’occurrence. En 

effet, il appert que le recourant avait reçu un avertissement en date du 31 

mars 2014 dont il ressort que l'employeur reprochait au recourant des pres-

tations insuffisantes et lui indiquait que si cette situation perdurait, il devrait 

recourir à un licenciement. En parallèle, des objectifs et un calendrier pré-

cis lui ont été impartis (consid. 4.1.13 ci-avant). L'employé était dès lors 

parfaitement au fait des griefs de l'employeur et du comportement qui était 

attendu de lui. En exprimant – le 4 avril 2014 – qu'il ne respecterait pas les 

objectifs prescrits et même qu'il ne pouvait plus travailler avec sa hiérar-

chie, le lien de confiance étant selon lui rompu, le recourant a donné à son 

employeur un motif valable de licenciement. Certes, à ce stade, celui-ci ne 

lui avait pas encore été formellement signifié. Le droit d'être entendu par 

rapport à un projet de licenciement ne lui avait pas non plus encore été 

accordé. Cela étant, l'attitude du recourant qui a consisté à refuser d'ac-

complir les tâches qui lui avaient été assignées – justifiant ainsi le licencie-

ment – puis, quelques cinq jours plus tard, à produire un certificat médical 

pour justifier une incapacité de travail qui aurait selon lui débuté le 3 avril 

précédent, est clairement abusive. C'est encore le lien de souligner que 

dans son e-mail du 4 avril 2014, le recourant n'indiquait ni qu'il se trouvait 

en incapacité de travail, ni a fortiori qu'il était allé consulter son médecin. 

L'attestation médicale du 9 avril suivant ne saurait dans ces conditions per-

mettre à l'employé de prétendre qu'il ne connaissait pas les motifs de rési-

liation, qu'il a provoquée par son comportement, au moment où son inca-

pacité de travail est survenue.  

Dans ces circonstances, l’employeur devait donc uniquement respecter la 

période de protection résultant de l’art. 336c al. 1 let. b CO qui est en l’oc-

currence de 180 jours, compte tenu des six années passées au service de 

A-612/2015 

Page 35 

l'employeur. Cette période s’étendait ainsi jusqu'au 9 octobre 2014. Par 

conséquent, au moment où elle a été communiquée, le 15 décembre 2014, 

la résiliation respectait pleinement les délais de protection contre les licen-

ciements en cas de maladie (cf. consid. 3.4 ci-avant).  

4.4 Il s'ensuit que la résiliation a été donnée à bon droit, dans les formes 

et délai légaux. Partant, les prétentions du recourant au titre d'une indem-

nité fondée sur une résiliation injustifiée, respectivement abusive, doivent 

être rejetées. Au vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté dans la 

mesure où il n’est pas irrecevable. 

5.  

5.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-

tuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. 

5.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entiè-

rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis-

pensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 

PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens 

et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 

173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres auto-

rités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indem-

nité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce. 

 

 

 

 

(le dispositif se trouve à la page suivante) 

 

 

 

 

A-612/2015 

Page 36 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

La requête d'assistance judiciaire est rejetée. 

2.  

Le recours est rejeté pour autant que recevable. 

3.  

Il n’est pas perçu de frais de procédure, ni alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire) 

 

 

La présidente du collège : La greffière : 

  

Marie-Chantal May Canellas Valérie Humbert 

 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). 

Expédition :