# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** c802a791-273c-5a4c-9e6d-969c93f13e5a
**Source:** St. Gallen (SG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-10-26
**Language:** de
**Title:** St.Gallen Kantonsgericht Zivilkammern (inkl. Einzelrichter) 26.10.2016 BO.2016.10
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SG_Gerichte/SG_KG_002_BO-2016-10_2016-10-26.pdf

## Full Text

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St.Galler Gerichte

Fall-Nr.: BO.2016.10

Stelle: Kantonsgericht

Rubrik: Zivilkammern (inkl. Einzelrichter)

Publikationsdatum: 26.10.2016

Entscheiddatum: 26.10.2016

Entscheid Kantonsgericht, 26.10.2016
Art. 335 OR (SR 220). Soll ein Arbeitsverhältnis nach einer emotional 
geführten Auseinandersetzung am Arbeitsplatz im gegenseitigen 
Einvernehmen aufgelöst werden, so ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit 
einzuräumen, sich in zeitlichem und räumlichen Abstand vom Arbeitgeber 
mit der Aufhebungsvereinbarung auseinanderzusetzen (E. III.1). 
Rechtsfolgen bei Ungültigkeit der Aufhebungsvereinbarung (E. III.2) 
(Kantonsgericht, III. Zivilkammer, 26. Oktober 2016, BO.2016.10). Hinweis: 
Das Bundesgericht wies eine gegen diesen Entscheid gerichtete 
Beschwerde am 2. Juni 2017 ab, soweit es darauf eintrat (BGer 
4A_699/2016).

Sachverhalt (Zusammenfassung):

Unmittelbar im Anschluss an eine emotional geführte Auseinandersetzung am 

Arbeitsplatz begaben sich der Geschäftsführer der beklagtischen Arbeitgeberin und die 

klägerische Arbeitnehmerin, Filialleiterin eines Coiffeursalons in A., am 28. August 2014 

in ein nahegelegenes Restaurant, wo ersterer einen Vertrag aufsetzte, wonach das 

Arbeitsverhältnis per sofort enden sollte, und von letzterer unterschreiben liess. Im 

Anschluss hatte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitsplatz zu räumen und den Schlüssel 

abzugeben.

Aus den Erwägungen:

III.

1.    Zu prüfen ist zunächst die Gültigkeit der Aufhebungsvereinbarung.

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a)    Die Vorinstanz erwog, dass die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung zur 

Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unzulässig gewesen sei. Die Vereinbarung sei in 

einer Konfliktsituation geschlossen worden, in der die Klägerin nicht in der Lage 

gewesen sei, rationale Entscheidungen zu treffen. Vielmehr wäre notwendig gewesen, 

ihr eine genügend lange Bedenk- und Überlegungsfrist zu gewähren bzw. ihr die 

ordentliche Kündigung brieflich auszusprechen und für den Fall, dass sie mit einem 

Arbeitseinsatz in B. nicht einverstanden gewesen wäre, eine fristlose Kündigung 

anzudrohen. Demgegenüber ist die Beklagte der Auffassung, dass die Vorinstanz die 

Aufhebungsvereinbarung fälschlicherweise als "unzulässig" erachte. Die Vorinstanz 

verkenne insbesondere, dass die Klägerin ein starkes Eigeninteresse an der 

Aufhebungsvereinbarung gehabt habe, zumal sie keinesfalls in B. habe arbeiten wollen. 

Sodann sei auch keine Bedenk- und Überlegungsfrist einzuräumen gewesen. Die 

Klägerin habe in der Vereinbarung schliesslich unmissverständlich und zweifelsfrei zum 

Ausdruck gebracht, dass sie damit einverstanden sei, womit die von der Vorinstanz 

verlangten Voraussetzungen für die Gültigkeit der Aufhebungsvereinbarung erfüllt 

seien. Insbesondere sei nicht auf die Äusserungen der Zeugin abzustellen, zumal diese 

nicht glaubwürdig sei, sie überdies wesentliche Gesprächsteile nicht mitbekommen 

habe und folglich aus ihrer Aussage nichts mit Bezug auf die Gültigkeit der 

Aufhebungsvereinbarung abgeleitet werden könne. Ausserdem habe sich die Klägerin 

von der Zeugin vor der Verhandlung eine schriftliche Eingabe zu ihren Gunsten 

verfassen lassen. Zudem habe zwecks Instruktion der Zeugin vor dem Prozess ein 

Treffen zwischen der Klägerin und der Zeugin stattgefunden. Demzufolge sei die 

Glaubwürdigkeit von deren Aussagen stark eingeschränkt und höchstens mit der 

Beweiskraft blosser Parteibehauptungen gleichzusetzen. Die Klägerin macht hingegen 

– in Übereinstimmung mit der Vorinstanz – die Unzulässigkeit der 

Aufhebungsvereinbarung geltend. So sei der Vertrag in einer vom Arbeitgeber 

veranlassten Konfliktsituation unterzeichnet worden, in der es ihr, der Klägerin, nicht 

möglich gewesen sei, klare Gedanken zu fassen. Ausserdem sei der besagte Vertrag 

keinesfalls in ihrem Interesse. Die unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung habe keine 

Gültigkeit. Vielmehr liege eine fristlose Kündigung vor. Daneben erachtet die Klägerin 

die Kündigung als missbräuchlich und zudem als i.S.v. Art. 337c OR ungerechtfertigt 

und verlangt auf Grund dessen eine Entschädigung. Überdies beweise das Arztzeugnis 

vom 28. August 2014 ihre Arbeitsunfähigkeit, weshalb die Sperrfist für Kündigungen 

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ausgelöst und Lohn bis Ende Oktober 2014 zu entrichten sei. Mit der Forderung auf 

Auszahlung des abgezogenen (Lohn-) Depots aus dem Jahr 2011 macht die Klägerin 

die ihr nach eigener Darstellung zustehende volle Lohnzahlung geltend. Schliesslich 

fordert sie Leistungen auf Grund von nicht abgegoltenen Überstunden sowie die 

Auszahlung eines noch nicht entrichteten Feriensaldos.

b.aa)       Das Gericht bildet sich seine Überzeugung nach freier Würdigung der 

Beweise (Art. 157 ZPO). Diese sind dabei auf Grund von Denk- und Naturgesetzen 

sowie auf Basis von Erfahrungswissen zu werten und zu gewichten. Sodann können 

auch Indizien und das Verhalten der beteiligten Prozessparteien in die 

Beweiswürdigung einbezogen werden. Dabei muss das Gericht seine 

Beweiswürdigung im Einzelnen begründen (Leuenberger/Uffer-Tobler, a.a.O., N 9.145 

f.). Bei Zeugen- und Parteiaussagen sind insbesondere Wahrnehmungs- und 

Erinnerungsfehler, die Motivationslage der Aussagenden, das Aussageverhalten sowie 

die inhaltliche Glaubwürdigkeit und Stimmigkeit der Aussagen zu berücksichtigen 

(Leuenberger/Uffer-Tobler, a.a.O., N 9.147).

bb)  Es trifft zu, dass sich die Zeugin mit der Klägerin unmittelbar vor der Verhandlung – 

wie von der Beklagten dargelegt – getroffen hat. Es ist jedoch unklar, zu welchem 

Zweck dieses Treffen erfolgte. Es scheint erstellt, dass Zeugin und Klägerin weder 

heute (die Zeugin ist nicht mehr am gleichen Arbeitsort wie die Klägerin tätig) noch zum 

Zeitpunkt der gemeinsamen Anstellung bei der Beklagten ein besonders enges 

Verhältnis zueinander pflegten. Ausserdem grenzt die Zeugin klar diejenigen Teile der 

Auseinandersetzung zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten, 

welche sie persönlich wahrgenommen hat, von solchen ab, welche sie nicht 

mitbekommen hat. Zudem erfolgten ihre Aussagen spontan und wirken nicht instruiert. 

Insbesondere versuchte die Zeugin nicht, den Sachverhalt zu Gunsten der Klägerin zu 

interpretieren. Somit bestehen keine grundlegenden Zweifel, weshalb – sofern 

überhaupt etwas zur Sache ausgesagt wurde – nicht auf die Ausführungen der Zeugin 

abgestellt werden soll. Diese scheint insgesamt glaubwürdig und glaubhaft.

c.aa)       Den Parteien steht es frei, den Arbeitsvertrag nicht durch Kündigung, sondern 

mittels zweiseitiger Übereinkunft (sog. Aufhebungsvertrag oder 

Aufhebungsvereinbarung) aufzulösen. Das Bundesgericht hat Vertragsaufhebungen, in 

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denen der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung und der Arbeitnehmer auf den Lohn 

während der Kündigungsfrist verzichteten, in verschiedenen Entscheiden als zulässig 

erachtet (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Praxiskommentar Arbeitsrecht, Art. 335 N 10, S. 

906; vgl. hierzu auch BGE 118 II 58 E. 2b). Für die Gültigkeit einer entsprechenden 

Vereinbarung wird vorwiegend darauf abgestellt, ob der Arbeitnehmer ein latentes 

Interesse daran hat, den Vertrag mittels Vereinbarung aufzuheben (BGer 4C_230/2005 

E. 2.2). Ebenfalls kann in Erwägung gezogen werden, von wem die Initiative für das 

Verfassen der Aufhebungsvereinbarung ausging (Streiff/Von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., 

Art. 335 N 10, S. 907). Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht 

des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet (BGer 4C_37/2005 E. 2.2). 

Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die 

beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind. Es 

ist erforderlich, dass ein echter Vergleich vorliegt, bei dem beide Parteien 

Eingeständnisse machen (BGE 118 II 58 E. 2b; BGer 4A_103/2010 E. 2.2). Sodann darf 

der Arbeitgeber lediglich dann davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer zu einer 

konsensualen Vertragsauflösung bereit ist, wenn sich dies unmissverständlich und 

zweifelsfrei aus seinem Verhalten ergibt (BGE 102 Ia 417 E. 3c). Besondere, erhöhte 

Anforderungen stellt das Bundesgericht an Aufhebungsvereinbarungen, welche 

während einer laufenden Sperrfrist geschlossen werden. Schlussendlich darf ein 

Aufhebungsvertrag keinesfalls dazu dienen, zwingende Gesetzesbestimmungen zu 

umgehen (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 335 N 10, S. 910 f.). Gemäss 

geltender Rechtsprechung ist in gewissen Fällen den Umständen entsprechend eine 

Überlegungsfrist anzusetzen, wobei der Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag 

keinesfalls überrumpelt werden darf (BGer 4A_495/2007 E. 2; BGer 4A_431/2008 

E. 4.3.1.1). Dabei wird letztere Rechtsprechung bisweilen kritisiert und die Ansicht 

vertreten, dass eine entsprechende Überlegungsfrist durch den Gesetzgeber zu regeln 

gewesen wäre (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 335 N 10, S. 913 f.).

bb)  Vorliegend nicht vollends klar ist zunächst, ob die Klägerin effektiv ein Interesse 

am Abschluss der Aufhebungsvereinbarung hatte. Für sie wäre eine solche einzig 

deshalb vorteilhaft gewesen, weil sie damit nicht in B. hätte arbeiten müssen. Es ist 

aber unklar und kann überdies auch offen bleiben, ob der Klägerin bewusst war, dass 

sie grundsätzlich vertraglich dazu verpflichtet gewesen wäre, in einer anderen Filiale als 

derjenigen in A. zu arbeiten. In der Parteibefragung vor Vorinstanz erklärte sie 

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jedenfalls, dass sie darüber keine Kenntnis gehabt habe. Ebensowenig erstellt ist, von 

wem die Initiative für den Abschluss der Vereinbarung ausging. Während die Klägerin 

vorgibt, die Initiative sei vom Geschäftsführer der Beklagten ausgegangen, bringt 

dieser vor, die Vereinbarung auf Wunsch der Klägerin vorgeschlagen zu haben. Keine 

Aussage hierzu kann die Zeugin machen, zumal sie im Restaurant, wohin das 

Gespräch verlegt wurde, nicht zugegen war. Somit lässt sich auch diesbezüglich kaum 

etwas Rechtserhebliches für den vorliegenden Fall ableiten. Allerdings müssen im 

Rahmen einer Interessensabwägung die Folgen eines Verzichts auf die Fortsetzung des 

Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beidseits 

betrachtet werden. Wie die Beklagte selbst ausführt, bestand der Vorteil für die 

Klägerin insbesondere darin, dass ihre Pflicht, in B. zu arbeiten, dahingefallen wäre. 

Dieser Umstand wird jedoch bereits dadurch relativiert, dass die Beklagte zur 

Vergütung der Fahrzeit sowie der Wegspesen verpflichtet gewesen wäre, die Klägerin 

sich demnach ausser einem etwas längeren Arbeitsweg keine Nachteile eingehandelt 

hätte. Umgekehrt hätte sie mit dem Unterzeichnen der Vereinbarung auf zahlreiche 

Ansprüche – namentlich auf Grund der Saldo-Klausel auf sämtliche Entschädigungen 

mit Ausnahme des explizit ausgenommenen Feriensaldos (gemeint ist der bis 

26. August 2014 entstandene Ferienanspruch) sowie die Lohnzahlung während der 

Kündigungsfrist von einem Monat – verzichtet. Zudem wäre das Risiko von Kürzungen 

bei der Arbeitslosenentschädigung mit der Aufhebungsvereinbarung erheblich 

gewesen (Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG; BGer 4A_563/2011 E. 4.1). Deshalb scheint es 

zumindest fraglich, ob nach objektiven Gesichtspunkten ein Gleichgewicht zwischen 

den Eingeständnissen der Arbeitnehmerin einerseits und der Arbeitgeberin andererseits 

besteht. Unter Beachtung des Umstandes, dass die Rechtsprechung in 

Konfliktsituationen eine Bedenkfrist für die Unterzeichnung solcher Vereinbarungen 

verlangt, hätte der Klägerin nach der emotional geführten Auseinandersetzung am 

Arbeitsplatz zudem die Gelegenheit eingeräumt werden müssen, sich in zeitlicher 

Distanz und im Abstand vom Geschäftsführer der Beklagten mit der 

Aufhebungsvereinbarung auseinanderzusetzen. Die Vorinstanz erkannte mithin zu 

Recht auf Ungültigkeit der Aufhebungsvereinbarung.

2.    Nachdem die Gültigkeit der vorliegenden Aufhebungsvereinbarung zu verneinen 

ist, stellt sich die Frage nach den Rechtsfolgen.

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a)    Während die Beklagte in Übereinstimmung mit der Vorinstanz davon ausgeht, dass 

die Kündigung dennoch Gültigkeit hat und eine ordentliche Kündigung vorliege, vertritt 

die Klägerin die Ansicht, dass auf die Absicht des Arbeitgebers abzustellen sei. Dieser 

habe hier das Arbeitsverhältnis per sofort auflösen wollen, weshalb die Regelungen für 

eine fristlose Kündigung nach Art. 337 ff. OR anzuwenden seien.

b)    Liegt Unzulässigkeit einer Aufhebungsvereinbarung vor, sind sich Lehre und 

Rechtsprechung darüber uneins, wie zu verfahren ist (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, 

a.a.O., Art. 335 N 10, S. 915). Verschiedentlich wurde in der Rechtsprechung die 

Auffassung vertreten, es liege Nichtigkeit vor, weshalb die Parteien in die Lage zu 

versetzen seien, als ob nie ein Aufhebungsvertrag existiert hätte (BGer 4A_495/2007 

E. 4.3.2.1; BGer 4A_376/2010 E. 3). Die Lehre stellt sich demgegenüber auch auf den 

Standpunkt, dass das Arbeitsverhältnis vorbehältlich der Bestimmung von Art. 336c 

Abs. 2 OR dennoch als beendet anzusehen sei, wobei dem Arbeitnehmer jedoch die 

umgangenen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche (z.B. 

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) erhalten blieben. Dabei ist auf die zwingenden 

gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Kündigungsfristen abzustellen (BSK OR I 

- Portmann/Rudolph, Art. 335 N 29; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, S. 358 f., 

Rz. 200 f.; Emmel, in: Huguenin/Müller-Chen/Girsberger, Vertragsverhältnisse Teil 2, 

Art. 335 OR N 4). Entgegen der Ansicht der Vorinstanz ist gemäss Lehre und 

Rechtsprechung somit nicht ohne weiteres klar, wie im Falle einer unzulässigen 

Aufhebungsvereinbarung zu verfahren ist.

c)    Im vorliegenden Fall erscheint es – nicht zuletzt aus praktischen Gesichtspunkten – 

wenig sachgerecht, von einer Nichtigkeit der Kündigung auszugehen, zumal 

offensichtlich zumindest die Beklagte nicht an einer Fortführung des 

Arbeitsverhältnisses interessiert war. So zeigte sich beispielsweise der Geschäftsführer 

der Beklagten grundsätzlich unzufrieden mit der Leistung der Klägerin, da der 

Umsatztrend nach unten ging. Unklar ist indessen, was genau die Klägerin 

beabsichtigte. Immerhin kann alleine auf Grund des Umstandes, dass sie nicht gerne in 

B. gearbeitet hätte, noch nicht geschlossen werden, dass auch sie an einer 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert war. Dies ändert indessen nichts am 

Gesamtergebnis, zumal eine Kündigung einseitig ausgesprochen werden kann und 

keiner Zustimmung bedarf. Es ist folglich von einer rechtswirksamen Kündigung 

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auszugehen. Der Klägerin sind dabei aber die umgangenen gesetzlichen oder 

gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche zuzugestehen. Relevant ist insbesondere, ob 

gemäss den Bestimmungen von Art. 337 ff. OR bei fristloser Kündigung oder nach 

Art. 336 OR bei einer ordentlichen Kündigung zu verfahren ist. Diesbezüglich ist darauf 

abzustellen, was die Arbeitgeberin ursprünglich beabsichtigt hat. In der 

Parteibefragung äusserte sich der Geschäftsführer der Beklagten dahingehend, dass er 

beabsichtigte, ordentlich zu kündigen und die Klägerin während der Kündigungsfrist in 

eine andere Filiale zu versetzen (vi-act. 18, S. 2), was nachvollziehbar scheint. Da die 

Klägerin indessen nicht in B. arbeiten wollte – wobei ihr die Existenz einer 

entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag zum damaligen Zeitpunkt aber womöglich 

gar nicht bewusst war –, kam es zum Aufhebungsvertrag, der deshalb nicht gültig war, 

weil er nur einen beschränkten Interessensausgleich beinhaltete und der Klägerin keine 

Bedenkzeit eingeräumt wurde (vgl. vorne E. III.1.c). Da dem Arbeitnehmer der Beweis 

obliegt, dass eine fristlose Kündigung angestrebt war (Emmel, a.a.O., Art. 335 OR N 4) 

und dieser Beweis vorliegend nicht erbracht werden kann, ist von einer ordentlichen 

Kündigung auszugehen, womit in Übereinstimmung mit der Vorinstanz die 

Bestimmungen von Art. 336 ff. OR zur Anwendung gelangen.

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