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**Case Identifier:** 6f318041-bb2f-531d-934c-4a581b1145a0
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2005-05-24
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 24.05.2005 C/6400/2003
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-6400-2003_2005-05-24.pdf

## Full Text

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE  Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6400/2003-4 
 

POUVOIR  JUDICIAIRE * COUR D’APPEL* 

 

CAPH/111/2005 

 

 

  
 

 

Madame T__________ 

 

 

 

 

 

 

 

Partie appelante 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

D’une part 

 

 

 

E__________ SA 

Dom. élu : Me Laurent ISENEGGER 

Avenue de Champel 8c 

Case postale 385 

1211 Genève 12 

 

 

 

Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 

 

 

 

 

 

 

ARRET 
 

du 24 mai 2005 

 

 

  M. Louis PEILA , président  

 

 

  M. Jean-François HUGUET et Laurent VELIN, juges employeurs 

 

  M. Claude CALAME et Yves DELALOYE , juges salariés 

 

 

  Mme. Adélaïde BALP, greffière d’audience 

 

 

 

 Juridiction des prud’hommes 
 Cause n° C/6400/2003-4 

 

 * COUR D’APPEL * 

 

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EN FAIT 
 

 

A. Par acte expédié le 9 janvier 2005, T__________ appelle du jugement du 

1
er

 décembre 2004 du Tribunal des Prud’hommes, notifié le 8 décembre 

2004, l'ayant déboutée de toutes ses conclusions à l'encontre de 

E__________ SA. 

 

 T__________ prétend avoir été victime de harcèlement sexuel et moral de la 

part de son supérieur A__________ au sein de E__________ et considère 

son licenciement comme abusif et discriminatoire, pris en réponse à sa 

demande de protection de ses droits de la personnalité. Elle reprend 

intégralement ses conclusions initiales tendant à la condamnation de 

E__________ à lui verser 79'501 fr. net avec intérêts à 5% l’an dès le 

1
er

 octobre 2002, correspondant à 20'880 fr. à titre d’indemnité au sens de 

l’art. 5 al. 3 Leg, 20'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral au sens des 

art. 328 et 49 CO,  38'621 fr. 70 à titre d’indemnité selon l’art. 336b al. 2 

CO, ainsi qu’à la remise par E__________ d’un certificat de travail 

conforme à l’art. 330a al. 1 CO. 

 

 E__________ conclut au rejet de l’appel avec suite de frais et dépens. 

 

B. Les éléments pertinents suivants résultent du dossier : 

 

a. E__________ est une société anonyme de droit suisse, inscrite au Registre 

du commerce depuis 1980 et qui a pour but l’exercice d’une activité de 

négociation de valeurs mobilières et d’opérations de gestion de 

portefeuilles, d’investissements, de financement et de placements 

fiduciaires. 

 

b. T__________, de nationalité suisse, née le 5 février 1973, a obtenu sa 

licence à l’Institut universitaire de Hautes Etudes Internationales à ______ 

et a travaillé dès 1997 dans de nombreuses entreprises, en l’occurrence 

douze, aux postes de secrétaire ou d’assistante, essentiellement pour des 

missions temporaires qui, dans la majorité des cas, étaient inférieures à trois 

mois (cf. certificats de travail, chargé 1 bis, pièces 1 à 13).  

 

c. T__________ a été engagée en qualité de secrétaire dès le 1
er

 janvier 2000 

au service du département de trésorerie de E__________, pour un salaire de 

6'100 fr. versé 13 fois l’an. 

 

d. Dès le 1
er

 juillet 2000, elle a été mutée au département « Equity & 

Leasing », dirigé par A__________, soit une entité composée de trois 

personnes, T__________, A__________, son supérieur direct, et 

B__________. 

 

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e. En septembre 2000, T__________ a reçu le titre de « Junior Investment 

Analyst », sans recevoir d’augmentation de salaire. 

 

En janvier 2001, son salaire a été porté à 83'680 fr. et elle a reçu un bonus 

spécial de 1'000 fr. 

 

f. T__________ et A__________ s’entendaient bien. Ils sortaient parfois le 

soir avec d’autres collègues et se donnaient des surnoms tels que 

« Manmouna » et « Bachou ». 

 

g. Un soir de juin 2001, alors que T__________ ramenait son supérieur chez 

lui, celui-ci l’a invitée à boire un verre dans son appartement, ce qu’elle a 

refusé. 

 

h. Les rapports de travail se sont détériorés dès le mois d’août 2001(cf. 

témoignages de C__________, D__________, F__________ et 

G__________). 

 

 Le 15 août 2001, A__________ a convoqué T__________ dans son bureau 

pour un entretien au cours duquel il lui a adressé différents reproches. Il 

était question, notamment du temps passé par T__________ à parler avec la 

réceptionniste C__________, des négligences et des erreurs dans son travail. 

 

i. Le 17 août 2001, T__________ s’est plainte du comportement de son 

supérieur auprès de H__________, vice-président de E__________, qui lui 

a conseillé d’en parler à I__________, directeur général. 

 

 Depuis lors, T__________ s’est plainte fréquemment des critiques 

professionnelles de son supérieur (cf. témoignages de C__________ et 

J__________). 

 

j. Par message électronique du 20 août 2001, T__________ s’est plainte 

auprès de H__________ qu’elle ne pouvait atteindre ses objectifs en raison 

du manque de délégation et d’information de son supérieur à ses 

subordonnés. Elle disait souhaiter par ce message améliorer le climat de 

travail. 

 

k. Le 24 août 2001, un différend a opposé T__________ et A__________, au 

travers de nombreux courriels, au sujet d’un document que le supérieur 

reprochait à sa subordonnée d’avoir classé sans l’avoir lu auparavant. 

 

Dans un de ces messages électroniques, le supérieur de T__________ la 

traitait de « bornée ». 

 

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Le même jour, T__________ s’est adressée au vice-président de 

E__________ pour se plaindre de mobbing de son supérieur et solliciter des 

conseils sur la façon d’appréhender cette situation. 

 

Il lui fut répondu de rester calme et patiente. 

 

m. Le 29 août 2001, A__________ a fortement critiqué T__________ au sujet 

d’un rapport qui contenait des fautes qui s’étaient répétées plusieurs fois. 

Une annotation « cerveau où es-tu ? » était mentionnée sur le rapport. 

T__________ s’est alors emportée et s’est mise à crier sur son supérieur 

« Assez. C’est la troisième fois que vous m’attaquez ». 

 

n. Par mémo interne du 31 août 2001, T__________ s’est adressée au 

président directeur général I__________ en lui indiquant, notamment : 

 

-  La collaboration avec son supérieur était fructueuse au début, 

A__________ étant très content de ses services ;  

 

-  Son supérieur l’appelait familièrement « Manmouna » ou 

« Monmonti » et avait une conduite familière envers elle, il 

s’informait de sa vie privée ; 

 

- Son supérieur était quelqu’un de très critique et de très susceptible, 

il exerçait une forme de mobbing à son encontre depuis trois 

semaines ; 

 

- Son supérieur l’avait fortement critiquée lors d’un entretien qu’ils 

avaient eu ensemble le 15 août 2004 ; 

 

T__________ indiquait ne plus pouvoir travailler sous la direction de 

A__________. 

 

o. Cependant, T__________ ne s’est jamais plainte d’actes pouvant relever du 

harcèlement sexuel de la part de A__________ jusqu’à l’ouverture du 

procès (cf. témoignages de K__________, D__________, F__________) 

mais seulement de la familiarité de celui-ci à son égard (cf. K__________). 

 

p. Ce même 31 août 2001, T__________ a été informée de son transfert dans 

le département « administration clientèle », avec effet au 3 septembre 2001, 

et de la formation d’un comité d’enquête pour l’examen de sa plainte. 

 

Ledit comité, composé de membres des départements juridique et du 

personnel, L__________ et K__________, a été immédiatement formé. 

 

q. En quittant le département « Equity & Leasing », T__________ devait 

transférer informatiquement l’ensemble de ses dossiers à B__________. A 

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5 

cette occasion, certains fichiers se sont révélés incomplets, ce qui a donné 

lieu à de nouvelles difficultés entre T__________ et A__________. 

 

r. Ces frictions ont incité T__________ à se plaindre une nouvelle fois des 

propos malveillants tenus par A__________, parlant à nouveau de mobbing. 

 

s. Le comité d’enquête, après avoir entendu les différents protagonistes de 

l’affaire et dûment protocolé leurs dépositions, a rendu son rapport le 

27 septembre 2001. Selon celui-ci, avant juin 2001 approximativement, 

T__________ ne rencontrait aucun problème avec son supérieur et le climat 

de travail était excellent. Le 31 août 2001, T__________ s’était plainte de 

subir des actes de mobbing de son supérieur et son transfert dans un autre 

département avait été immédiatement décidé. Les deux parties supportaient 

une part de responsabilité dans le litige survenu en août 2001 et chacun 

méritait un blâme, pour les motifs suivants : 

 

- A__________, en tant que manager, avait eu un comportement 

excessivement familier avec sa subordonnée et devait bannir de son 

vocabulaire toute expression triviale. 

 

- T__________ devait être blâmée pour son comportement et sa 

conduite. Il lui était reproché de s’être emportée suite aux critiques 

de son supérieur, et de l’avoir apostrophé devant tous ses collègues, 

d’avoir alerté le directeur général avant de parler des problèmes 

qu’elle rencontrait avec son supérieur avec ce dernier ou avec le 

personnel du département, d’avoir insuffisamment collaboré lors de 

la transmission de ses dossiers à son collègue, de passer trop de 

temps à discuter avec la réceptionniste et de ne pas avoir demandé 

à Bloomberg d’être logué avant de s’en référer à son supérieur. 

 

t. En octobre 2001, un certificat de travail intermédiaire a été remis à 

T__________ signé par Messieurs L__________ et A__________ (liasse 

1bis, pièce 32). Ce certificat ne comportait aucune appréciation sur les 

qualités personnelles ou professionnelles de T__________. 

 

u. Répondant à une interrogation de son employée consécutive au rapport 

d’enquête, E__________ lui a reproché d’avoir effacé des fichiers lors du 

transfert des dossiers lors de son départ du département le 5 septembre 

2001, sans autre précision (cf. témoignages de B__________ et 

M__________), ce que T__________ n’a jamais admis. 

 

v. Il fut reproché ultérieurement à T__________, par A__________ et 

B__________, de colporter des rumeurs, sans que E__________ ne donne 

suite à ces plaintes. 

 

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w. Au département « administration clientèle », T__________ n’a pas donné 

satisfaction à ses supérieurs et à ses collègues, qui considéraient en outre 

qu’elle avait mauvais caractère et qu’elle manquait de respect, 

d’enthousiasme et de motivation (cf. témoignages de N__________, 

O_________ et F__________).  

 

x. Les 12 et 13 mars 2002, T__________ s’est adressée à son nouveau 

supérieur N__________ pour obtenir son cahier des charges, document dont 

elle demandait la remise depuis octobre 2001. T__________ s’est plainte 

également d’exécuter uniquement un travail de secrétaire (courrier, 

photocopies, classement et courrier). 

 

Il lui fut répondu le 14 mars 2002 que la description du poste avait été 

transmise le 29 octobre 2001 au département des ressources humaines pour 

approbation. 

 

y. Un bonus de 2'000 fr. a été versé à T__________ en février 2002. 

 

z. Par courrier du 23 avril 2002, E__________ a mis fin au contrat de travail 

avec effet au 30 juin 2002 de T__________ avec libération immédiate de 

l’obligation de travailler. 

 

aa. Le 24 juin 2002, le conseil de T__________ s’est opposé au congé et a 

demandé la motivation du licenciement de sa cliente. 

 

 E__________ a indiqué, par courrier du 28 juin 2002, avoir licencié 

T__________ après avoir constaté une baisse importante du travail au sein 

du nouveau département de cette dernière et n’avoir pas eu d’autre poste à 

repourvoir. 

 

bb. Fin juin 2002, E__________ a remis un certificat de travail qui intégrait 

certaines suggestions faites par le conseil de T__________. 

 

cc. T__________ s’est trouvée en incapacité de travail dès le 24 juin 2002 et 

jusqu’à fin février 2003. Elle a continué à recevoir son salaire pendant cette 

période. 

 

 

EN DROIT 
 

1. L'appel a été interjeté dans le délai et suivant la forme prescrite par la loi, il 

est partant recevable selon les art. 56 ss de la loi sur la juridiction des 

prud’hommes (ci-après LJP). 

 

2. Les parties ont été liées par un contrat de travail au sens des art. 319 et ss du 

Code des Obligations (ci-après CO). La juridiction des prud’hommes est par 

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7 

conséquent compétente à raison de la matière pour connaître du présent 

litige (art. 1 al. 1 LJP). Il l’est également à raison du lieu (art. 24 et 34 al. 1 

de la Loi fédérale sur les fors en matière civile), l’appelante étant domiciliée 

à Genève et ayant travaillé dans cette ville. 

 

3. L’appelante prétend avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de 

son supérieur A__________ et conclut à la condamnation de l’intimée à lui 

verser la somme nette de 20'880 fr., avec intérêts à 5% dès le 1
er

 octobre 

2002, à titre d’indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg. 

 

3.1. A teneur de l’art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas 

de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent 

également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à 

moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience 

commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut 

équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. 

L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur 

la base du salaire moyen suisse. 

 

3.2. En l’espèce, il est avéré que les rapports entre l’appelante et son 

supérieur étaient bons avant leur soudaine détérioration en août 2001. Les 

intéressés se voyaient en dehors du cadre professionnel et se donnaient des 

surnoms affectueux. Cependant, ni les pièces, ni les témoignages ne 

permettent de démontrer que le comportement du supérieur de l’appelante 

relevait du harcèlement sexuel. Il y a lieu à ce sujet de relever que 

l’appelante n’a expressément porté une telle accusation qu’à l’occasion du 

dépôt de sa demande en justice, et qu’elle n’avait jusqu’alors parlé que de 

harcèlement moral. Lorsqu’elle s’est plainte, pour la première fois le 17 août 

2001, elle se disait mobbée par son supérieur depuis trois semaines.  

 

Il s’ensuit que la démonstration de harcèlement sexuel n’a pas été rapportée 

par l’appelante et que cela suffirait à la débouter de cette prétention. 

 

Qui plus est, dès réception de la plainte de l’appelante, l’intimée a pris, le 

jour même, deux mesures, soit le transfert immédiat de l’appelante dans un 

autre département et la création d’un comité d’enquête. 

 

L’intimée a ainsi réagi de façon adéquate, faisant cesser les relations de 

travail entre la plaignante et son supérieur dès la réception de la 

dénonciation.  

 

La création d’un comité d’enquête avait pour but d’établir la réalité des faits 

dénoncés. L’enquête a été menée avec sérieux et objectivité. Le supérieur de 

l’appelante a reçu un blâme pour son comportement familier envers sa 

subordonnée. 

 

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Il ne peut ainsi être reproché à l’intimée de n’avoir pas pris les mesures 

nécessaires pour mettre fin à d’éventuels actes répréhensibles que pouvait 

subir l’appelante par son supérieur.  

 

Cette réaction, appropriée dans le temps et dans le forme, aurait, même en 

présence d’actes répréhensibles du supérieur, entraîné le rejet des 

prétentions de l’appelante fondées sur l’art. 5 al. 3 LEg. 

 

4. L’appelante prétend au paiement d’une indemnité pour atteinte à la 

personnalité et tort moral d’un montant net de 20'000 fr. plus intérêts à 5% 

l’an dès le 1
er

 octobre 2002. 

 

4.1. Le droit du travail a érigé une norme spéciale de protection de la 

personnalité instaurée à l’art. 328 CO. Cette disposition consacre 

l’interdiction du mobbing, qui est défini comme un enchaînement de propos 

et / ou d’agissements hostiles répétés fréquemment dans une période assez 

longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, 

marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail (Wyler, 

Droit du travail, Berne 2002, p. 237 et ss ; Waeber, La protection de la 

personnalité dans les rapports de travail in Le droit du travail en pratique, 

volume 22, Harcèlement au travail, p. 47-48 ; Wennebust, Mobbing, Le 

harcèlement psychologique analysé sur le lieu de travail, Lausanne 1999, p. 

128 et ss). La victime est placée souvent dans une situation où chaque acte 

pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement 

être supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une 

déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination 

professionnelle de la personne visée. Il n’y a toutefois pas de harcèlement 

psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations 

professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un 

membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au 

besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de 

licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de 

travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait 

pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses 

collaboratrices et collaborateurs.  

 

Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement 

difficile à prouver, si bien qu’il faut savoir admettre son existence sur la 

base d’un faisceau d’indices convergents mais aussi imaginer qu’il peut 

n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se 

protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées. En droit privé, 

les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO qui dispose que 

l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité 

du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au 

maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne 

soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, 

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désavantagés en raison de tels actes. L’employeur qui n’empêche pas que 

son employé subisse un mobbing contrevient à l’art. 328 CO. 

 

Cette disposition ne va pas au-delà de ce que prévoient les art. 27 et 28 CC, 

mais elle concrétise pour l'employeur un devoir de respect et de protection 

de la personne du travailleur (ATF du 19.12.94 publié in SJ 1995 p. 669; cf. 

Message du Conseil fédéral in FF 1967 II 353, cité in SJ 1984 p. 556; JAR 

1992 p. 168). 

 

En cas de violation de l'art. 328 CO par l'employeur, le travailleur a en 

principe droit à des dommages-intérêts dont le mode et l'étendue se 

déterminent d'après les principes généraux des art. 97 ss et 41 ss CO (SJ 

1984 p. 556). 

 

4.2. En l’espèce, l’appelante n’a pas démontré avoir subi des actes de 

harcèlement sexuel ou de mobbing. Ses premières plaintes concernent des 

faits qui se sont déroulés en août 2001, et, dès qu’elle en fut nantie, 

l’intimée l’a immédiatement éloignée de son supérieur en la transférant dans 

un autre département, tout en ordonnant aussitôt la mise sur pied d’une 

enquête interne, empêchant ainsi la situation de se détériorer. De plus, le 

mobbing étant un comportement sur le long terme, il résulte des propos 

mêmes de l’appelante, qui affirme subir des pressions et des critiques 

professionnelles, qu’elle qualifie de harcèlement que depuis trois semaines 

lorsqu’elle s’en plaint pour la première fois, que cette attitude ne correspond 

pas à des actes de mobbing. 

 

Par conséquent, il ne peut être reproché à l’intimée d’avoir porté une atteinte 

grave et illicite aux droits de la personnalité de l’appelante et les 

conclusions de cette dernière en paiement d’une indemnité à titre de tort 

moral doivent être rejetées.  

 

5. L’appelante sollicite le versement de 38'621 fr. 70 nets avec intérêts à 5% 

l’an dès le 1
er

 octobre 2002 à titre d’indemnité pour congé abusif et 

discriminatoire. Elle prétend avoir été licenciée en raison de sa demande de 

protection de ses droits de la personnalité au sens des art. 328 CO et 4 LEg. 

 

5.1. A teneur de l'article 336 al. 1 let. d CO, l'employeur ou le travailleur ne 

doit pas donner congé à l'autre partie parce qu'elle formule de bonne foi une 

prétention découlant des rapports de travail ou de la loi. Cette disposition 

vise les congés représailles. 

 

5.2. L’intimée a motivé le congé de l’appelante par la mauvaise conjoncture 

consécutive aux attentats du 11 septembre 2001. Les témoignages recueillis 

ont confirmé l’insuffisance quantitative de travail dans le département de 

l’appelante pour conserver son poste. Par ailleurs, d’autres employés de 

l’intimée ont été licenciés simultanément et l’embauche de nouveaux 

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employés quelques temps après était justifiée par la réorganisation de la 

politique entreprise voulue par la nouvelle direction de E__________. De 

plus, l’appelante a reçu un bonus en février 2002, ce qui démontre l’absence 

de prévention de l’intimée envers l’appelante. Ces observations conduisent à 

considérer que le congé notifié à l’appelante répondait aux motifs allégués 

et non pas à une quelconque mesure de rétorsion de l’employeur. 

  

Pour sa part, hors sa conviction, l’appelante n’a pas démontré l’existence 

d’un lien entre le dépôt de sa plainte en août 2001 et son licenciement en 

avril 2002. Par conséquent, le licenciement n’étant pas abusif, aucune 

indemnité n’est due à l’appelante à ce titre.  

 

6. L’appelante conclut à la condamnation de l’intimée à lui remettre un 

certificat de travail relatant les fonctions qu’elle a exercées au sein de la 

société et précisant ses qualités professionnelles et personnelles, selon le 

projet proposé. Elle insiste sur le fait que le certificat de travail comporte 

des codes au travers de leur libellé. Ainsi, le fait comme en l’occurrence de 

mentionner la satisfaction de l’employeur « She worked to our satisfaction » 

au lieu de « l’entière » satisfaction devait être considéré comme dépréciatif. 

 

Conformément à l’article 330a CO, l’employé peut demander en tout temps 

à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de 

travail, ainsi que sur la qualité du travail et sa conduite (al. 1). A sa demande 

expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de 

travail (al. 2). Le document prévu par l’article 330a al. 1 CO a pour but de 

favoriser l’avenir économique du travailleur et ses recherches en vue d’un 

nouvel emploi (ATF 107 IV 35 = JdT 1982 IV 111, consid. 3a). 

 

L’intimée a remis à l’appelante un certificat de travail qui décrit les activités 

et les facultés particulières de cette dernière (liasse 1bis, pièce 42). Ce 

document ne contient aucune appréciation négative. Il relève en particulier 

la maîtrise de plusieurs langues et les facultés d’organisation de l’appelante. 

Ce certificat de travail est dès lors conforme aux dispositions légales. Le 

jugement déféré sera par conséquent également confirmé sur ce point. 

 

 

7. Bien que l’appelante succombe, aucun émolument ne lui sera compté au vu 

de sa situation. Les particularités du cas d’espèce n’impliquent pas de 

déroger à la règle selon laquelle chaque partie prend en charge ses dépens 

devant les prud’hommes. 

 

 

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PAR CES MOTIFS 

 

 
La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4, 

 

A la forme: 

 
Déclare recevable l'appel interjeté par T__________ contre le jugement rendu par 

le Tribunal des Prud'hommes, groupe 4, en date du 1
er

 décembre 2004, dans la 

cause C/6400/2003-4 ; 

 

Au fond: 
 

Confirme ledit jugement ; 

 

Déboute les parties de toutes autres conclusions. 

 

 

 

 

 

 

La greffière de juridiction      Le président