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**Case Identifier:** bcba082a-6c0a-5bc8-aad6-613fecbf45de
**Source:** Basel-Landschaft (BL)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2019-06-26
**Language:** de
**Title:** Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht 26.06.2019 810 18 138
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BL_Gerichte/BL_KG_003_810-18-138_2019-06-26.pdf

## Full Text

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und 

Verwaltungsrecht 

 

vom 26. Juni 2019 (810 18 138) 

____________________________________________________________________ 

 

 

 

Personalrecht 

 

 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Mängel im Verhalten 

 

 
Besetzung Vizepräsident Daniel Ivanov, Kantonsrichter Hans Furer, Markus Clau-

sen, Claude Jeanneret, Niklaus Ruckstuhl, Gerichtsschreiberin Julia 
Kempfert 
 
 

Beteiligte A.____, Beschwerdeführerin, vertreten durch Dr. Daniel Riner, Advokat 
  

 
gegen 
 
 

 Kantonsspital Baselland, Beschwerdegegnerin 
 

  
  
Betreff Kündigung des Arbeitsverhältnisses  

(Verfügung des Kantonsspitals Baselland vom 23. Mai 2018) 
 
 
 
 
 

A. Mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 24. bzw. 29. Mai 2007 wurde A.____ vom Kan-
tonsspital Baselland als diplomierte Technische Operationsfachfrau im Pflegedienst/OP-Bereich 
mit einem Pensum von 100% angestellt. 
 

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B. Mit Verfügung des Kantonsspitals Baselland vom 23. Mai 2018 wurde das Arbeitsver-
hältnis mit A.____ per 31. August 2018 gekündigt und sie wurde per sofort von ihrer Arbeits-
pflicht entbunden per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche.  
 
C. Gegen die Kündigungsverfügung erhob A.____, nachfolgend vertreten durch Daniel Ri-
ner, Advokat, mit Eingabe vom 1. Juni 2018 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel-
Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht. Sie beantragt, es sei die Verfügung 
vom 23. Mai 2018 als nichtig zu erklären resp. aufzuheben. Es sei die Beschwerdegegnerin zu 
verurteilen, der Beschwerdeführerin den Lohn, inklusive Überstundenguthaben und Ferienlohn, 
bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin zu bezahlen. Es sei die Beschwerdegegnerin zu 
verurteilen, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu 
bezahlen; unter o/e-Kostenfolge. 
 
D. Mit Eingabe vom 3. September 2018 liess sich die Beschwerdegegnerin vernehmen und 
schliesst auf Abweisung der Beschwerde unter o/e-Kostenfolge. 
 
E. Die Beschwerdeführerin reicht mit Eingabe vom 28. November 2018 ihre Replik ein und 
hält an ihren bereits gestellten Rechtsbegehren fest. 
 
F. Mit Eingabe vom 10. Januar 2019 dupliziert die Beschwerdegegnerin und hält an ihren 
Ausführungen in der Vernehmlassung fest. 
 
G. Mit Verfügung vom 22. Januar 2019 wurde der Fall der Kammer zur Beurteilung über-
wiesen und eine Urteilsberatung vorgesehen. Weiter wurden die Beweisanträge der Beschwer-
deführerin auf eine Parteibefragung, die Befragung diverser Zeuginnen und auf die Edition der 
Übergabe-Protokolle für den Operationsdienst vom 1. April 2018 abgewiesen. 
 
 
Das Kantonsgericht zieht  i n  E r w ä g u n g : 
 
1. Gemäss § 43 Abs. 2 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozessord-
nung (VPO) vom 16. Dezember 1993 i.V.m. § 25 des Spitalgesetzes (Spitalgesetz) vom 
17. November 2011 und Ziff. 18.4 Abs. 3 des Gesamtarbeitsvertrags Kantonsspital Basel-
land/Psychiatrie Baselland (GAV) vom 1. Juli 2015 können letztinstanzliche Verfügungen und 
Entscheide der Organe des Kantonsspitals Baselland nach den allgemeinen Bestimmungen 
über die Verwaltungsrechtspflege beim Kantonsgericht, Abteilung Verfassungs- und Verwal-
tungsrecht, angefochten werden. Da die Beschwerdeführerin Adressatin des angefochtenen 
Entscheids ist, ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung hat und die übrigen formel-
len Voraussetzungen gemäss den §§ 43 ff. VPO erfüllt sind, kann auf die Beschwerde eingetre-
ten werden. 
 
2. Bei der Beurteilung der Beschwerde ist die Kognition des Kantonsgerichts gemäss § 45 
Abs. 1 lit. a und b VPO darauf beschränkt, den angefochtenen Entscheid hinsichtlich allfälliger 
Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Unterschreitung oder Missbrauch des Er-

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messens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts zu überprüfen 
bzw. zu prüfen, ob die Beschwerdegegnerin ein allfälliges Ermessen rechtsfehlerhaft ausgeübt 
hat. Die Überprüfung der Angemessenheit dagegen ist dem Kantonsgericht verwehrt (§ 45 
Abs. 1 lit. c VPO e contrario). 
 
3. Strittig ist vorliegend, ob die Kündigung vom 23. Mai 2018 durch die Beschwerdegegne-
rin rechtmässig erfolgt ist. 
 
4.1 Die Beschwerdeführerin war beim Kantonsspital Baselland angestellt. Nach § 26 Abs. 3 
Spitalgesetz richteten sich, solange kein Gesamtarbeitsvertrag im Sinne von § 11 Spitalgesetz 
abgeschlossen war, jedoch längstens bis vier Jahre ab Inkrafttreten des Spitalgesetzes, die 
Anstellungsbedingungen nach dem Gesetz über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz) vom 25. September 1997. Am 1. Januar 2016 
trat der GAV in Kraft. 
 
4.2 Die Beschwerdegegnerin hat die Kündigung vom 23. Mai 2018 auf Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c 
GAV gestützt und zur Begründung sowohl auf den Umgangston der Beschwerdeführerin als 
auch auf ihre Art und Weise zu kommunizieren verwiesen und festgestellt, dass ihr Verhalten 
gegenüber den Mitarbeitenden nicht mehr toleriert werde. In Bezug auf diese Thematik sei die 
Beschwerdeführerin vorgängig bereits am 21. Mai 2014 und am 27. Juli 2016 verwarnt worden. 
Eine weitere Verwarnung sei nicht nötig gewesen, da die Beschwerdeführerin in der Verwar-
nung vom 27. Juli 2016 dazu angehalten worden sei, sich "andauernd" akzeptabel zu verhalten. 
 
4.3 Die Beschwerdeführerin bringt vor, dass sich die Beschwerdegegnerin in der Begrün-
dung der Kündigung auf ihr Verhalten am Osterwochenende 2018 stütze. Dieser Vorwurf sei 
hingegen nicht haltbar, zumal es der Beschwerdeführerin nicht darum gegangen sei, andere 
Mitarbeitende anzuschwärzen oder gar zu beleidigen, sondern auf Schwachstellen im Arbeits-
prozess hinzuweisen. Beim Schichtwechsel müsse Klarheit darüber bestehen, welche Arbeiten 
erledigt seien und welche noch ausgeführt werden müssten. Die Kündigung erweise sich ge-
mäss Ziff. 10.7 GAV als unzulässig, da sie im Zusammenhang mit der ordnungsgemässen Auf-
gabenerfüllung erfolgt sei. Eine gleichwertige Arbeitsstelle sei der Beschwerdeführerin nicht 
angeboten worden, weshalb das Arbeitsverhältnis auf den nächstmöglichen Kündigungstermin 
aufzulösen und der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöh-
nen zuzusprechen sei. 
 
4.4 Die Beschwerdegegnerin hält den Ausführungen der Beschwerdeführerin in ihrer Ver-
nehmlassung entgegen, dass das Arbeitsverhältnis seit 2013 stark belastet sei und die Be-
schwerdeführerin ihr Verhalten trotz grosser Bemühungen von Seiten des Arbeitgebers nicht 
anhaltend habe ändern können. Hätte es sich bei der Situation am Osterwochenende um einen 
Einzelfall gehandelt, wäre keinesfalls gleich die Kündigung in Betracht gezogen worden, zumal 
die Beschwerdegegnerin immer ausserordentlich zufrieden gewesen sei mit den Leistungen der 
Beschwerdeführerin. Den anderen Mitarbeitenden gegenüber habe die Beschwerdegegnerin 
jedoch auch eine Verpflichtung und müsse in solchen Situationen reagieren. Der Beschwerde-

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führerin seien genügend Hinweise gegeben worden, dass ihr Verhalten auf Dauer nicht tolerier-
bar sei und dass sie mit weiteren Folgen zu rechnen habe. 
 
5.1 Ziff. 10.4 GAV regelt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gemäss Ziff. 10.4 Abs. 2 
GAV endet das Arbeitsverhältnis durch Ablauf der befristeten Anstellung (lit. a); Kündigung 
(lit. b); Fristlose Auflösung (lit. c); Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen (lit. d); Arbeitsun-
fähigkeit infolge Invalidität (lit. e); Pensionierung/vorzeitige Pensionierung (lit. f) oder Tod (lit. g). 
Ziff. 10.5 Abs. 4 GAV sieht vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der 
Probezeit kündigen kann, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen. Ein we-
sentlicher Grund liegt unter anderem vor, wenn Mängel in der Leistung oder im Verhalten trotz 
begründeter schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen (Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c 
GAV; ebenso § 19 Abs. 3 lit. c Personalgesetz). 
 
5.2 Mängel im Verhalten eines Angestellten vermögen eine Kündigung nur dann zu rechtfer-
tigen, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Diese objektivierte Betrachtungsweise 
drängt sich auf, weil der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 der Bundes-
verfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft [BV] vom 18. April 1999) und das Verhält-
nismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 BV) insbesondere verlangen, dass bei Kündigungen auf-
grund von Arbeitskonflikten die Ursachen der Spannungen näher zu betrachten sind. Das Ver-
halten des Angestellten muss zu einer Störung des Betriebsablaufes führen oder das Vertrau-
ensverhältnis zwischen Angestelltem und Vorgesetzten erschüttern (vgl. HARRY NÖTZLI, in: 
Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], Bern 2013, N 27 zu Art. 12; Urteile 
des Bundesverwaltungsgerichts A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2 und A-6517/2007 
vom 9. April 2008 E. 7.2). Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Ziff. 9.1 GAV) ergibt sich, 
dass er im Fall einer Störung des Betriebsklimas alle zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, 
um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in 
Verletzung seiner Fürsorgepflicht schwelen lässt, kann in der Folge nicht geltend machen, der 
Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlassen (vgl. Urteil 
des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4.2 m.w.H.).  
 
5.3 Der Gesprächsnotiz vom 29. Oktober 2013 kann entnommen werden, dass die Be-
schwerdeführerin anlässlich einer Aussprache mit einer Mitarbeiterin und dem Vorgesetzten 
laut geworden sei und die Türe hinter sich zugeschlagen habe. Die Mitarbeiterin habe daraufhin 
erwähnt, dass es nicht das erste Mal gewesen sei, dass die Beschwerdeführerin so reagiere. Im 
Protokoll wird weiter darauf hingewiesen, dass die beiden Mitarbeiterinnen im Moment nicht 
miteinander reden könnten und ein Neuanfang ausgeschlossen sei. Im Anschluss an das Ge-
spräch hat der Vorgesetzte mit der Beschwerdeführerin die Art und Weise besprochen, wie die-
se sich in gewissen Situationen gegenüber anderen Mitarbeitenden verhalte. Dem Protokoll ist 
ebenfalls zu entnehmen, dass sich weitere Mitarbeitende über das Verhalten der Beschwerde-
führerin beklagt und angegeben hätten, sie sei laut, wirke arrogant und behandle die Mitarbei-
tenden schlecht. Der Vorgesetzte erinnerte die Beschwerdeführerin laut Protokoll daran, dass 
sie schon zwei Mal über ihr Verhalten gesprochen hätten und er jetzt verlange, dass die Be-
schwerdeführerin in Zukunft den Ton und die Art und Weise, wie sie den Mitarbeitenden gegen-
übertrete, anpasse, weitere Eskalationen werde er nicht tolerieren. In Nachachtung des Ge-

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sprächs vom 29. Oktober 2013 fand am 15. Januar 2014 ein weiteres Gespräch zwischen den 
gleichen Personen statt, wobei gewisse Verhaltensweisen festgelegt wurden, welche eine Zu-
sammenarbeit ohne Spannungen ermöglichen sollten. Wenige Monate nach diesem Gespräch 
erfolgte am 21. Mai 2014 die erste Verwarnung der Beschwerdeführerin. Dabei wurde auf einen 
Vorfall vom 16. Mai 2014 Bezug genommen, bei welchem sich die Beschwerdeführerin mit ei-
ner Teamkollegin ein Wortgefecht in einem Ton geliefert habe, welcher nicht akzeptiert werde. 
Die Beschwerdeführerin erhielt eine Bewährungsfrist bis zum 30. September 2014, innert wel-
cher keine Kommunikation in unangemessenem, despektierlichem oder respektlosem Tonfall 
sowie kein unangemessenes, despektierliches oder respektloses Verhalten gegenüber anderen 
Mitarbeitenden des Spitals toleriert werde. Sollte sich das Verhalten der Beschwerdeführerin 
nicht ändern, werde eine Kündigung in Betracht gezogen. Am 1. September 2015 ist es erneut 
zu einem protokollierten Gespräch mit der Beschwerdeführerin gekommen, bei welchem eine 
Dienstübernahme vom 18. und 19. August 2015 sowie die Verhaltensweisen der Beteiligten 
thematisiert wurden. Die Beschwerdeführerin wurde am 27. Juli 2016 ein zweites Mal verwarnt. 
In dieser Verwarnung wurde Bezug genommen auf die erste Verwarnung vom 21. Mai 2014 
und festgehalten, dass sich in der jüngsten Vergangenheit die damals erwähnten Mängel im 
Verhalten der Beschwerdeführerin erneut gezeigt hätten. Aus diesem Grund habe am 
5. Juli 2016 ein Coachinggespräch stattgefunden, welches jedoch habe abgebrochen werden 
müssen. Von der Beschwerdeführerin werde ab sofort und andauernd erwartet, dass sie mit 
allen Mitarbeitenden eine dienstliche Kommunikation und stets einen angemessenen Umgangs-
ton pflege. Bei Wiederholung des bemängelten Verhaltens werde eine Kündigung in Betracht 
gezogen. Am 5. Februar 2017 wurde der Beschwerdeführerin auf eigenen Wunsch ein Zwi-
schenzeugnis ausgestellt, in welchem ihr ein hervorragendes OP-Technisches Fachwissen und 
eine ausgeprägte Erfahrung in der Zudienung und als Instrumentierende attestiert wurde. Zu 
ihren sozialen Kompetenzen wurde festgehalten, dass sie den Kontakt im Team auf ihre eigene 
Art und Weise pflege und andere Meinungen sowie begründete Kritik entgegennehme und ihren 
Standpunkt konkretisiere. Mit der Darstellung ihrer sozialen Kompetenzen im Zwischenzeugnis 
war die Beschwerdeführerin nicht einverstanden, weshalb am 22. September 2017 ein klären-
des Gespräch stattgefunden hat. Anlässlich dieses Gesprächs wurde festgehalten, dass die 
Verwarnung vom 27. Juli 2016 stehen bleibe und nicht annulliert werde. Beim Zwischenzeugnis 
könne man eine andere Formulierung wählen, wenn die Beschwerdeführerin das wünsche. 
Nach wie vor stünden die Misskommunikation zwischen der Beschwerdeführerin und einer Mit-
arbeiterin sowie Probleme mit einer weiteren Mitarbeiterin im Vordergrund. Die Beschwerdefüh-
rerin wolle mit den betreffenden Mitarbeiterinnen das Gespräch suchen und die Sache aus der 
Welt schaffen. Am 1. November 2017 wurde erneut ein Zwischenzeugnis erstellt, in welchem 
die Ausführungen zu den sozialen Kompetenzen der Beschwerdeführerin gekürzt sowie geän-
dert wurden und festgehalten wurde, dass sie andere Meinungen und begründete Kritik akzep-
tiere. Am 27. Februar 2018 fand das Mitarbeitergespräch (MAG) 2017 zwischen der Beschwer-
deführerin und der Vorgesetzten statt, in welchem zur Verbesserung der Kommunikation fest-
gehalten wurde, dass dieser Prozess weiterhin laufe, sich aber auf gutem Weg befinde. Zum 
Umgang mit anderen wurde ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin im letzten Jahr gelernt 
habe, mit Konflikten auf der Sachebene umzugehen. Die Gesamtbeurteilung der Zielerreichung 
und der Kompetenzen wurden je mit A (Ziel erreicht) bewertet. Knapp zwei Monate nach dem 
MAG wurde der Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör zur Kündigung gewährt. Darin wurde 

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auf die beiden erfolgten Verwarnungen Bezug genommen und festgehalten, dass die darin 
thematisierten Verhaltensweisen der Beschwerdeführerin wieder zu beanstanden seien. Aus-
schlaggebend sei schliesslich das Osterwochenende gewesen, an welchem es wiederholt zu 
Situationen gekommen sei, in denen sich die Beschwerdeführerin gegenüber ihren Arbeitskol-
leginnen und Arbeitskollegen im Ton vergriffen habe. Sie habe vermehrt Kritik in unangebrach-
ter Weise geäussert und mehrfach unangenehme, intolerable Situationen herbeigeführt. Ihr 
Verhalten verhindere eine gute Zusammenarbeit auf inakzeptable Weise. Obschon die Be-
schwerdeführerin immer wieder von ihren Vorgesetzten auf ihr Verhalten angesprochen und zur 
Verbesserung angehalten worden sei, habe sie sich nur zwischenzeitlich und nicht andauernd 
daranhalten können. 
 
5.4 Aus den vorliegenden Akten ergibt sich somit, dass es aufgrund des Verhaltens der Be-
schwerdeführerin ungefähr seit Oktober 2013 immer wieder zu Spannungen zwischen ihr und 
anderen Mitarbeitenden des Spitals gekommen ist. Als mangelhaftes Verhalten kommen insbe-
sondere ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, 
fehlende Teamfähigkeit und fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in 
Frage (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 
E. 7.5.3 m.w.H.). Die Beschwerdegegnerin hat in beiden Verwarnungen sowie in jedem proto-
kollierten Gespräch mit der Beschwerdeführerin diese ausdrücklich aufgefordert, eine Kommu-
nikation in unangemessenem, despektierlichem oder respektlosem Tonfall sowie unangemes-
senes, despektierliches oder respektloses Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden des 
Spitals zu unterlassen. Aus der vorstehenden Erwägung ergibt sich jedoch, dass die Beschwer-
deführerin offensichtlich seit Oktober 2013 bis zu ihrer Kündigung im Mai 2018 immer wieder 
mangelhaftes Verhalten im Umgang mit Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen gezeigt hat, 
was im Widerspruch zu den Ermahnungen steht und offensichtlich ein ungebührliches Verhal-
ten gegenüber den betroffenen Personen darstellt. Gleichzeitig dürfte dieses Verhalten auch 
Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit darstellen. Selbst wenn die Beschwer-
deführerin nicht immer die Auslöserin der Meinungsverschiedenheit gewesen wäre und mit ihrer 
vorgebrachten Kritik an den Arbeitsabläufen Recht gehabt hätte, ist die in den Akten vermerkte 
Art und Weise ihrer Kommunikation nicht akzeptabel und beeinträchtigt das Arbeitsverhältnis 
bzw. –klima sowie das Vertrauensverhältnis und verunmöglicht eine weitere gute Zusammenar-
beit. Daran ändert das Vorbringen der Beschwerdeführerin nichts, dass sie sich mit gewissen 
Mitarbeitenden des Spitals gut verstanden und mit diesen keine Probleme gehabt habe, zumal 
ihr nicht vorgeworfen wird, sie verhalte sich allen Mitarbeitenden gegenüber unangemessen. 
Für eine Beeinträchtigung des Arbeitsklimas genügt es jedoch, dass sich die Beschwerdeführe-
rin einzelnen Mitarbeitenden gegenüber in unangebrachter Weise verhalten hat. Die Beschwer-
deführerin verweist auf das MAG vom 27. Februar 2018 und macht geltend, dass ihr Umgang 
mit anderen darin nicht kritisiert worden sei. Diese MAG-Beurteilung bedeutet hingegen nicht, 
dass die Feststellungen der Beschwerdegegnerin zum Verhalten der Beschwerdeführerin falsch 
oder nicht schwerwiegend wären. Das MAG ist eine Standortbestimmung und spricht sich über 
das vorangegangene Jahr und die Zielerreichung aus. Der Beschwerdeführerin wird darin kein 
tadelloses Sozialverhalten attestiert, sondern dass der Prozess weiterhin andauere und sie sich 
auf gutem Weg befinde. Sofern nicht weitere Kritik festgehalten wurde, war dies zum Vorteil der 
Beschwerdeführerin. Daraus kann nicht abgeleitet werden, dass die übrigen Vorfälle in den vor-

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liegenden Akten nicht stattgefunden hätten und die Vorbringen der Beschwerdegegnerin falsch 
wären.  
 
5.5 Die Beschwerdeführerin macht zu Recht nicht geltend, dass sich die Beschwerdegegne-
rin um eine Lösung des Konflikts zwischen der Beschwerdeführerin und Mitarbeitenden des 
Spitals bzw. um eine Verbesserung der Zusammenarbeit im Team nicht hinreichend bemüht 
hätte. Gemäss den unbestrittenen Ausführungen der Beschwerdegegnerin sind immer wieder 
Gespräche mit der Beschwerdeführerin und den Mitarbeitenden geführt worden, die Beschwer-
deführerin wurde mehrmals von Vorgesetzten auf ihr Verhalten aufmerksam gemacht und er-
hielt konkrete Verhaltensanweisungen. Schliesslich wurde eine externe Beratung zwecks 
Coaching in Anspruch genommen, welches jedoch aus unverschuldeten Gründen abgebrochen 
werden musste. Mit diesen Bemühungen hat die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht (vgl. 
E. 5.2 hiervor) erfüllt. Sie unternahm über einen längeren Zeitraum diverse Schritte, um die Si-
tuation im Team zu entspannen. Dabei handelte es sich um Massnahmen, die geeignet waren, 
den Konflikt zwischen den Mitarbeitenden zu entschärfen. Die getroffenen Massnahmen der 
Beschwerdegegnerin waren damit ausreichend und sind nicht zu beanstanden. 
 
5.6 Unter Würdigung der vorliegenden Umstände ist aufgrund der wiederholten Verfehlun-
gen der Beschwerdeführerin ein sachlicher Grund für die Kündigung im Sinn von Ziff. 10.5 
Abs. 4 lit. c GAV zu bejahen. Bei dieser Sachlage erübrigen sich eine Partei- sowie Zeugenbe-
fragung und die Einholung des Übergabe-Protokolls vom Operationsdienst am 1. April 2018. 
 
6.1 Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, die Kündigung sei ungültig, weil sie nicht 
korrekt abgemahnt worden sei. Die Beschwerdeführerin ist der Ansicht, die Verwarnung vom 
21. Mai 2014 sei wegen eines Streits zwischen ihr und einer Arbeitskollegin ausgesprochen 
worden. Das sei von der Beschwerdeführerin akzeptiert worden und sie habe ihr damaliges 
Verhalten bereut. Am 27. Juli 2016 sei es zu der zweiten Verwarnung gekommen, da eine Aus-
sprache zwischen ihr und einer anderen Mitarbeiterin unter der Leitung einer externen Mediato-
rin habe abgebrochen werden müssen. Die Beschwerdeführerin habe sich anschliessend aktiv 
um eine Verbesserung des Verhältnisses zwischen ihr und der anderen Mitarbeiterin bemüht, 
weshalb die damals ausgesprochene Verwarnung auch keine Rolle mehr spielen dürfe. 
 
6.2 Die Beschwerdegegnerin führt dagegen aus, in der Verwarnung vom 27. Juli 2016 sei 
der Beschwerdeführerin zum wiederholten Male aufgezeigt worden, welches Verhalten vom 
Arbeitgeber zukünftig nicht mehr akzeptiert werden könne. Ebenso sei sie nochmals darauf hin-
gewiesen worden, dass bei Nichtbeachtung der Vorgaben weitere Konsequenzen in Betracht 
gezogen würden. 
 
6.3 In Bezug auf die Mahnung verlangt der GAV neben dem Schriftformerfordernis eine Be-
gründung derselben (Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV), weitere Angaben, insbesondere über den In-
halt der Verwarnung und deren Anzahl, enthält der GAV nicht. Aus dem Grundsatz von Treu 
und Glauben und dem Willkürverbot (Art. 9 BV) ergibt sich aber ohne weiteres, dass die Ver-
warnung als solche erkennbar sein und die Arbeitnehmerin daraus klar ersehen können muss, 
welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie sie sich inskünftig zu verhalten 

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hat (Rüge- und Warnfunktion der Mahnung; Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 
30. Juni 2008 E. 6.2 m.w.H.). Die Frage, wie lange die Warnfunktion einer Mahnung anhält, hat 
das Bundesgericht noch nicht entschieden. Nach der Meinung von NÖTZLI ist mit Blick auf den 
Grundsatz der Verhältnismässigkeit davon auszugehen, dass die Warnfunktion einer Mahnung 
mit fortschreitender Zeitdauer zunehmend verblasst. Unter Umständen kann deshalb das Aus-
sprechen einer neuerlichen Mahnung geboten sein, bevor die ordentliche Kündigung ausge-
sprochen werden darf (NÖTZLI, a.a.O., N 31 zu § 12). Ebenfalls aus dem Verhältnismässigkeits-
grundsatz lässt sich jedoch ableiten, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, die oder der 
trotz mehrmaligen Ermahnens immer wieder in die alten und kritisierten Verhaltensmuster zu-
rückfällt, zeigt, nicht gewillt zu sein, sich zu bessern. In diesem Fall verliert ein neuerliches An-
setzen einer Bewährungsfrist seinen Sinn und Zweck. Wann eine solche Zwecklosigkeit vor-
liegt, muss sich aus den Umständen des Einzelfalles ergeben (vgl. NICOLE SCHULER LEBER, Das 
Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, in: Biaggini et al. [Hrsg.], Staats- und Verwal-
tungsrecht des Kantons Basel-Landschaft III, Liestal 2007, S. 165). 
 
6.4 Aus den vorliegenden Akten geht hervor, dass die Beschwerdeführerin am 21. Mai 2014 
die erste Verwarnung erhielt, mit welcher ihr aufgezeigt wurde, wie sie sich künftig gegenüber 
Mitarbeitenden zu verhalten habe (keine Kommunikation in unangemessenem, despektierli-
chem oder respektlosem Tonfall sowie kein unangemessenes, despektierliches oder respektlo-
ses Verhalten). Sollte sich das Verhalten der Beschwerdeführerin nicht ändern, werde eine 
Kündigung in Betracht gezogen. Im Anschluss an diese Verwarnung verbesserte sich das Ver-
halten der Beschwerdeführerin kurzzeitig, bevor es erneut zu Beanstandungen kam und am 
27. Juli 2016 die zweite Verwarnung erfolgte. Darin wurde auf die erste Verwarnung vom 
21. Mai 2014 Bezug genommen und festgehalten, dass sich in der jüngsten Vergangenheit die 
damals erwähnten Mängel im Verhalten der Beschwerdeführerin erneut gezeigt hätten. Von der 
Beschwerdeführerin werde ab sofort und andauernd erwartet, dass sie mit allen Mitarbeitenden 
eine dienstliche Kommunikation und stets einen angemessenen Umgangston pflege. Bei Wie-
derholung des bemängelten Verhaltens werde eine Kündigung in Betracht gezogen. Die Ver-
warnung vom 27. Juli 2016 zeigte der Beschwerdeführerin nochmals deutlich auf, welches Ver-
halten von ihr erwartet wurde. Demzufolge hatte sie ab sofort und andauernd eine dienstliche 
Kommunikation und einen angemessenen Umgangston zu pflegen. Der Abbruch des 
Coachings war nicht der ausschlaggebende Grund für die Verwarnung und dies musste der 
Beschwerdeführerin aufgrund der Formulierung in der Verwarnung bewusst gewesen sein. 
Vielmehr ging es um die Umgangsweise der Beschwerdeführerin in ihrem Team, welche seit 
mehreren Jahren immer wieder Thema in Gesprächen war. Die Beschwerdegegnerin hat die 
Beschwerdeführerin wiederholt darauf angesprochen, ihre Erwartungen an sie deutlich kommu-
niziert und sie über die Folgen informiert, wenn sich ihr Verhalten nicht ändern würde (Ge-
sprächsnotiz vom 29. Oktober 2013, vom 15. Januar 2014, vom 1. September 2015, Zwischen-
zeugnis vom 5. Februar 2017 und vom 1. November 2017). Neben den zwei formellen Verwar-
nungen erfolgten diverse Gespräche immer über dieselben Themen und die gleichen bean-
standeten Verhaltensweisen der Beschwerdeführerin. Aus diesen Umständen ergibt sich, dass 
die Beschwerdegegnerin vor der Kündigung im Mai 2018 die Beschwerdeführerin nicht noch ein 
drittes Mal aufgrund derselben Problematik verwarnen musste. Obschon das Zwischenzeugnis 
vom 1. November 2017 keine Verwarnung darstellt, konnte die Beschwerdeführerin, insbeson-

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dere im Zusammenhang mit dem Gespräch vom 22. September 2017, daraus erkennen, dass 
sich ihr Verhalten nicht wesentlich gebessert hatte (vgl. Gesprächsnotiz vom 
22. September 2017). Der Beschwerdeführerin war stets bewusst und es wurde ihr durch die 
beiden erfolgten Verwarnungen deutlich aufgezeigt, welches Verhalten von ihr erwartet wurde 
und mit welchen Konsequenzen sie rechnen musste, wenn sie sich nicht danach richten würde. 
In diesem Fall kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Warnfunktion der Verwarnung 
vom 27. Juli 2016 mit der Zeit verblasst ist, zumal die Beschwerdeführerin wiederholt auf ihr 
Verhalten hingewiesen wurde. Der Beschwerdegegnerin war es nicht zumutbar, erneut eine 
Verwarnung mit einer Bewährungsfrist auszusprechen und auf die seit 2013 bestehenden Män-
gel im Verhalten der Beschwerdeführerin hinzuweisen. Durch ihr anhaltendes (und nur kurzzei-
tig verbessertes) negatives Verhalten gegenüber Mitarbeitenden des Spitals hat sie das Be-
triebsklima und die Zusammenarbeit gestört und keinen Willen gezeigt, ihr Verhalten dauerhaft 
zu verbessern. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit wurde durch das Abstellen auf die Ver-
warnung vom 27. Juli 2016 nicht verletzt. Diese Verwarnung ist demzufolge eine rechtsgenügli-
che Voraussetzung für die Kündigung gemäss Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV. Daran ändert auch 
die Aussage des Vorgesetzten der Beschwerdeführerin anlässlich des Gesprächs vom 
22. September 2017 nichts, wonach die Verwarnung vom 27. Juli 2016 für ihn abgeschlossen 
sei. Diese Aussage bedeutet nicht, dass die Verwarnung tatsächlich aufgehoben worden ist. 
Vielmehr wollte der Vorgesetze der Beschwerdeführerin zeigen, dass die Verwarnung für ihn 
persönlich im zukünftigen Umgang mit der Beschwerdeführerin nicht mehr präsent sei und sie 
bei entsprechendem Verhalten keine Konsequenzen zu befürchten habe. Die Verwarnung wur-
de jedoch nicht widerrufen, was durch den am Gespräch beteiligten HR-Berater ausdrücklich 
betont wurde (vgl. Gesprächsnotiz vom 22. September 2017). Entgegen ihren Aussagen hat die 
Beschwerdeführerin in ihrem Schreiben vom 27. April 2018 die Möglichkeit gehabt, sich aus-
führlich zur Situation zu äussern, welche zur zweiten Verwarnung geführt hat, und ihre Stel-
lungnahme wurde in die Kündigungsverfügung vom 23. Mai 2018 explizit einbezogen. 
 
6.5 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Kündigungsgrund gemäss 
Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV erfüllt war, die Beschwerdeführerin mit Verwarnung vom 
27. Juli 2016 rechtsgenüglich abgemahnt wurde und die Kündigung demzufolge rechtmässig 
war. Aus diesem Grund muss nicht beurteilt werden, ob eine Weiterbeschäftigung der Be-
schwerdeführerin oder eine Entschädigung für diese in Frage kommt (vgl. Ziff. 10.7 Abs. 3 und 
4 GAV). 
 
7.1 Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, ihr seien trotz ihrer Krankschreibung vom 
24. April bis zum 22. Mai 2018 in dieser Zeit Überstunden abgezogen worden, welche ihr nach-
zuzahlen seien (26.26 Stunden). Ebenfalls sei ihr das gesamte Ferienguthaben nachzuzahlen. 
 
7.2.1 Nach Ziffer 7.3 Abs. 1 Arbeitszeithandbuch des Kantonsspitals Baselland (Handbuch) 
werden Absenzen aufgrund von Krankheit oder Unfall grundsätzlich als Arbeitszeit angerech-
net. Massgebend ist die individuell bestimmte Arbeitszeit (fest oder geplant) oder sofern nicht 
vorhanden die dem vertraglichen Beschäftigungsgrad entsprechende tägliche Sollarbeitszeit. 
Vollzeitmitarbeitenden im Fixzeitmodell und allen Teilzeitmitarbeitenden, unabhängig ob sie im 

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Fix- oder Gleitzeitmodell arbeiten, werden ab dem 15. Kalendertag die Absenzen gemäss Be-
schäftigungsgrad als Arbeitszeit angerechnet. 
 
7.2.2 Wie die Beschwerdegegnerin zu Recht festhält, ergibt sich daraus, dass Krankheitstage 
zwischen dem 1. und dem 14. Kalendertag entsprechend der persönlichen Planung angerech-
net werden. Wurden bestimmte Tage bereits als freie Tage geplant, erfolgt bei Krankheit zwi-
schen dem 1. und dem 14. Kalendertag auch keine Zeitanrechnung. Die Beschwerdeführerin 
arbeitete im Fixzeitmodell, was bedeutete, dass ihre Arbeit stets im Voraus fest geplant war. Am 
25. April 2018 und am 30. April 2018 hatte die Beschwerdeführerin bereits freie Tage geplant, 
weshalb an diesen Tagen trotz Arbeitsunfähigkeit keine Gutschrift erfolgte und die Absenz dem 
Gleitzeitsaldo belastet wurde. Am 20. April 2018 und am 23. April 2018 war die Beschwerdefüh-
rerin noch arbeitsfähig, hatte aber an diesen Tagen frei, weshalb ebenfalls eine Reduktion des 
Zeitsaldos erfolgte. Dieses Vorgehen wird von der Beschwerdeführerin in keiner Weise bestrit-
ten und entspricht den gesetzlichen bzw. reglementarischen Vorgaben, weshalb die dahinge-
hende Rüge der Beschwerdeführerin unbegründet ist. 
 
7.3.1 In Ziff. 2.9 des Handbuches wird unter Abs. 6 festgehalten, dass die Abgeltung von 
Mehrstunden-, Überzeit- und Ferienguthaben schriftlich festzuhalten ist, wenn bei der Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses eine Freistellung erfolgt. Schon seit Längerem ist in der Ge-
richtspraxis anerkannt, dass in den Fällen, in denen der Arbeitgeber während der Freistellung 
den Ferienbezug ausdrücklich anordnet und die Freistellung das restliche Ferienguthaben sehr 
stark übersteigt, der restliche Ferienanspruch untergehen kann. Das Arbeitsgericht Zürich geht 
als Faustregel davon aus, ein Drittel der Freistellungstage könne als Ferienbezug angerechnet 
werden, mit Abweichungen im Einzelfall je nach den konkreten Umständen (ULLIN 
STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 
OR, 7. Auflage, Zürich 2012, N 11 zu Art. 329c). Vom Bundesgericht wurde ein Ferienbezug 
von 15 Tagen bei einer Freistellungsdauer von drei Monaten (Urteil des Bundesgerichts 
4C.215/2005 vom 20. Dezember 2005 E. 6.3) sowie von fünf Ferientagen bei einer Freistellung 
von 20 Arbeitstagen (Urteil des Bundesgerichts 4C.193/2005 vom 30. September 2005 E. 3) 
geschützt. 
 
7.3.2 Die Beschwerdegegnerin sprach gleichzeitig mit der Kündigung vom 23. Mai 2018 die 
Freistellung der Beschwerdeführerin aus. Dabei wurde festgehalten, dass allfällige Feriengut-
haben und Mehr- oder angeordnete Überzeit per Austrittsdatum als bezogen gelten. Die Be-
schwerdeführerin wurde für die gesamte Kündigungsfrist von drei Monaten freigestellt. Mangels 
anderweitiger Abrede zugunsten der Beschwerdeführerin sind Ferien für ein unvollständiges 
Dienstjahr nur entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Dienstjahr zu 
gewähren (Anspruch pro rata temporis, Ziff. 4 Abs. 2 GAV i.V.m. Art. 329a Abs. 3 des Obligati-
onenrechts [OR] vom 30. März 1911). Das Arbeitsverhältnis endete am 31. August 2018. Der 
Ferienanspruch der Beschwerdeführerin betrug somit noch 13 Tage, (16.5 Tage abzüglich der 
bezogenen Ferien und zuzüglich der 1.5 Tage Treueprämie). Dieser Restferienanspruch mach-
te im Verhältnis zur gesamten Freistellungsdauer rund 20% aus. Die Beschwerdeführerin hatte 
somit neben dem Bezug der Ferien- und Freitage noch genügend Zeit für die Stellensuche, wo-
ran die angeordnete Kompensation der unbestrittenen 21.14 Mehrstunden nichts Wesentliches 

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geändert hat und somit ebenfalls zulässig war. Diesbezüglich macht die Beschwerdeführerin 
geltend, sie sei gesundheitlich angeschlagen gewesen, weshalb sie während der Freistellung 
weder Ferien machen noch eine andere Stelle suchen konnte. Ärztliche Zeugnisse oder andere 
Belege, welche die Angaben der Beschwerdeführerin bestätigen können, werden von dieser 
nicht eingereicht und sind den vorliegenden Akten nicht zu entnehmen. Zudem geht aus den 
Eingaben der Beschwerdeführerin nicht hervor, in welchem Zeitraum und Ausmass sie diese 
gesundheitlichen Probleme hatte. Die Abgeltung der Ferientage und Mehrstunden mit der Frei-
stellung ist nach dem Gesagten nicht zu beanstanden. 
 
8. Insgesamt erweist sich die Beschwerde somit als unbegründet und ist abzuweisen. 
 
9.1 Es bleibt über die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu befinden. Gemäss § 20 Abs. 1 
VPO ist das Verfahren vor dem Kantonsgericht kostenpflichtig. Die Verfahrenskosten umfassen 
die Gerichtsgebühren und die Beweiskosten und werden in der Regel der unterliegenden Partei 
in angemessenem Ausmass auferlegt (§ 20 Abs. 3 VPO). Dem Ausgang des Verfahrens ent-
sprechend sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1'400.-- der Beschwerdeführerin auf-
zuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 1'800.-- zu verrech-
nen. Der zuviel bezahlte Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 400.-- ist der Beschwerdeführe-
rin zurückzuerstatten. 
 
9.2 Nach § 21 VPO kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei für den Beizug eines 
Anwalts bzw. einer Anwältin eine angemessene Parteientschädigung zu Lasten der Gegenpar-
tei zugesprochen werden (Abs. 1). Dem Kanton wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 
Gemeinden und andere Träger öffentlicher Aufgaben haben Anspruch auf eine Parteientschä-
digung, sofern der Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwältin gerechtfertigt war (Abs. 2). Die 
Beschwerdegegnerin ist nicht anwaltlich vertreten, weshalb die Parteikosten vorliegend wettzu-
schlagen sind. 
 
 
 
 
 
 
 
  

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Demgemäss wird  e r k a n n t : 
 
 
://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 
   
 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1'400.-- werden der Be-

schwerdeführerin auferlegt und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in 
der Höhe von Fr. 1'800.-- verrechnet. 
Der zuviel bezahlte Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 400.-- wird der 
Beschwerdeführerin zurückerstattet. 

   
 3. Die Parteikosten werden wettgeschlagen. 
 
 
 
 
Vizepräsident 
 
 
 
 
 
 

Gerichtsschreiberin 
 
 
 
 
 
 

 

 
 
 

 

 

Gegen diesen Entscheid wurde am 21. Oktober 2019 Beschwerde beim Bundesgericht (Verfah-
rensnummer 8C_705/2019) erhoben.