# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** f47eda99-5391-5f0d-94dd-7ac870b990d2
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2010-06-01
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 01.06.2010 A/3752/2008
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-3752-2008_2010-06-01.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

A/3752/2008-VG ATA/363/2010  

ARRÊT 

DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

du 1er juin 2010 

 

dans la cause 

 

 

 

Monsieur  X______ 
représenté par Me Christian Bruchez, avocat  

 
 
 
 

contre 
 
 
 
 
CONSEIL ADMINISTRATIF DE LA VILLE DE GENÈVE 
 

 

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EN FAIT 

1.  Monsieur X______, né en 1961, travaille depuis septembre 1999 au 
Conservatoire et Jardin botaniques (ci-après : CJB) en qualité d’horticulteur. 
Engagé d’abord sous contrat de droit privé, M. X______ a été nommé 
fonctionnaire le 31 mai 2000 puis confirmé au terme de la période d’essai le 28 
août 2002. Il est soumis au statut du personnel de l’administration municipale du 3 
juin 1986 (SPAM - LC 21 151 ; ci-après : le statut). Le 31 mars 2004, M. 
X______ a été nommé à la fonction de grainier à titre d’essai pour une année. Le 
1er juillet 2004, M. X______ est devenu sous-chef de culture. Sa fonction était 
celle de grainier d'une part, et de responsable de la banque des graines, d'autre 
part. 

2.  A partir de l’automne 2005 des différends sont apparus entre M. X______ et 
certains de ses collègues. Afin d'apaiser les tensions, la direction des CJB a 
organisé une entrevue le 9 novembre 2005. 

  Lors de l’entretien d’évaluation du 8 décembre 2005, il a été mentionné que 
M. X______ ne répondait que partiellement aux attentes de son employeur 
concernant les contacts humains. Il respectait mal la voie hiérarchique, manquait 
parfois de tact avec des collaborateurs et était peu enclin à se remettre en question. 
Il était peu communicatif et manquait d’écoute, ce qui pouvait démotiver ses 
aides. En revanche, il entretenait de bons rapports avec le public car il aimait 
montrer ce qu’il faisait et savait et il avait une bonne aptitude à distribuer et 
expliquer le travail. De plus, il faisait preuve d’esprit d’initiative et amenait des 
idées nouvelles. L’objectif qui lui était fixé était d'améliorer la communication, 
tant dans le fond que dans la forme. Quant à M. X______, il avait indiqué sous la 
rubrique « observations » s’agissant des contacts humains qu’il pensait que 
Monsieur A______ et lui-même devaient apprendre à communiquer ensemble. 
Des conflits avaient eu lieu créant pour lui une source de tension. Il s’était inscrit 
à des cours de communication non-violentes pour 2006. 

3.  Le 12 janvier 2006, le sous-directeur des CJB, le jardinier-chef, Monsieur  
B______, et son adjoint ont eu un entretien avec M. X______, certains des 
collègues de ce dernier s’étant plaints qu’il les prenait pour ses employés. M. 
B______ a relevé que M. X______ s’énervait trop rapidement. 

4.  En février 2006, M. X______ a souffert d’un accident de ski qui a provoqué 
une déchirure du ligament d'un genou, déjà opéré en février 2002. Suite à cet 
accident, le recourant a été en incapacité de travail totale ou partielle du 27 février 
au 30 septembre 2006. 

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5.  Lors de l’entretien d’évaluation du 15 mai 2006, effectué en vue d'une 
promotion, M. B______ a apprécié de la même manière le travail de M. X______. 
Pour les contacts humains, M. X______ ne répondait que partiellement aux 
attentes. S'il avait de très bons contacts avec le public, il devait prendre du recul  
avec les événements passés pour mieux considérer des améliorations en cours et 
mieux prendre en considération ses collègues et  ses supérieurs hiérarchiques.   
Etaient relevées une bonne amélioration de la collaboration avec Madame  
C______, aide technique, une bonne aptitude à distribuer et expliquer le travail, 
une très bonne organisation ainsi qu'un esprit d'initiative. Pour sa part, 
M. X______ a observé que les problèmes de contact humain qu’il avait avec 
certains de ses collègues, dont M. A______, avaient une incidence néfaste sur la 
collaboration qu’il devrait avoir avec eux. Il éprouvait de la difficulté à ne pas 
réagir face aux propos agressifs qui lui étaient adressés et lorsque Mme C______ 
était prise à partie. Il se disait incapable à lui seul de régler une situation 
conflictuelle impliquant plusieurs personnes et priait ses supérieurs hiérarchiques 
de l’aider à trouver une solution à cette situation "qui nuisait à la pratique de 
l’emploi". Quant à son chef de service, il émettait un préavis défavorable, l’esprit 
d’équipe étant à améliorer dans les plus brefs délais. Selon ce formulaire, le 
préavis de la direction était favorable, mais l'autorité a indiqué ultérieurement que 
cette mention était erronée et que ledit préavis était également défavorable. 

  Faisant droit à la demande de M. X______, le directeur des CJB a organisé 
le 17 mai 2006 une réunion : M. X______ a été prié de rétablir de bonnes relations 
avec ses collègues ; afin d’atténuer les tensions, il lui a été proposé de dépendre 
d’un autre supérieur hiérarchique. A défaut d'amélioration, une solution "en 
dehors des CJB" devrait être organisée. 

6.  Le 28 juillet 2006, la direction des CJB a exposé à M. X______ la 
restructuration du secteur des rocailles et lui a communiqué un nouveau cahier des 
charges (dit cahier des charges B). Cette restructuration était motivée par les 
problèmes relationnels précités et par le problème médical. Il en est résulté une 
modification d'une partie de l'activité de M. X______, celui-ci étant dorénavant 
déchargé de la banque de semences. En compensation, M. X______ a été appelé à 
exercer une activité d'horticulteur au secteur des rocailles, de sorte qu'il n'a subi ni 
changement de taux d'activité ni de traitement. 

7.  Au mois d'août 2006, la CNA a demandé des explications à la direction des 
CJB quant au nouveau cahier des charges de M. X______. Celle-ci a répondu que 
le nouveau cahier des charges n'était pas plus lourd que le précédent qui 
impliquait des courses en montagne avec des marches de 10 h. par jour et des 
dénivelés de 700 m., plus pénibles que le fait de désherber en étant accroupi des 
plantes du jardin botanique. 

8.  Le 1er septembre 2006, Monsieur D______ est devenu directeur des CJB. Il 
a reçu de M. X______ un certificat médical établi par le médecin traitant de 

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l'intéressé, indiquant que la position accroupie et le port de charges étaient contre-
indiqués. 

  Pour ce motif, et en raison de la dégradation des relations de M. X______ 
avec ses collègues, la direction a décidé d'un cahier des charges temporaire pour 
M. X______. Ce dernier serait chargé de compléter l'inventaire des plantes en leur 
attribuant un numéro pour permettre leur traçabilité en cas d'échanges avec 
d'autres jardins botaniques. Il s'agissait de s'occuper de ce fichier informatique, dit 
IPEN. Ce travail s'effectuait sous les ordres de M. B______, jardinier-chef. 
M. X______ l'accomplissait en position assise et était appelé à circuler dans le 
jardin.    

  M. X______ a bien accueilli cette proposition. Rapidement cependant, des 
problèmes relationnels ont surgi et M. B______ a demandé à plusieurs reprises à 
être libéré de la surveillance de l'intéressé. 

9.  Les 30 août et 2 octobre 2006, la direction a organisé de nouvelles réunions 
pour aplanir les tensions. 

10.  Par courrier du 5 octobre 2006, M. D______ a informé M. X______ que dès 
le 1er novembre 2006, il travaillerait directement sous la responsabilité de 
M. B______. 

  Cette décision était motivée par le fait que depuis plusieurs mois, 
M. X______ traversait une crise relationnelle devenue ingérable pour son 
supérieur hiérarchique dont il contestait le mode de fonctionnement ; de plus, le 
risque de péjoration de sa santé à long terme, selon le certificat médical précité, 
incitait la direction à lui permettre d'exercer une activité moins physique pour 
éviter de développer une arthrose dans le futur. 

  M. D______ conseillait vivement à  M. X______ de travailler dans un état 
d'esprit positif, collégial, d'informer régulièrement M. B______ de l'avancement 
des projets et de signaler à ce dernier tout problème rencontré. Le directeur du 
département des affaires culturelles était nanti de ces faits. 

11.  Le 3 novembre 2006, un nouvel entretien d'évaluation en vue de promotion 
a eu lieu. 

  M. B______ a relevé que "la crise relationnelle traversée, ainsi que les 
rapports extrêmement conflictuels avec sa hiérarchie, nous ont obligés à modifier 
le cahier des charges de M. X______". Celui-ci (dit cahier des charges C) portait 
sur une mission de 24 mois liée au projet IPEN. Les autres qualités de l'intéressé - 
bonne organisation, amélioration de la collaboration avec Mme C______, 
connaissances des végétaux - étaient soulignées. Pour la coopération et le travail 
en équipe en revanche, l'amélioration n'était pas suffisante. MM. B______ et 
E______ émettaient un préavis défavorable. 

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  Quant à M. X______, il observait  : 

  "Je suis très satisfait de la nouvelle tâche qui va m'être confiée et en 
remercie mes supérieurs hiérarchiques qui, à mes yeux, me prouvent leur 
confiance en prenant cette décision. Psychologiquement, ces six derniers mois ont 
été difficiles pour moi, étant donné les problèmes relationnels que j'ai subi(s). En 
suivant les recommandations de mes supérieurs de ne pas réagir face à ces 
situations conflictuelles, les objectifs de travail fixés ont pu être respectés. Un 
préavis favorable serait pour moi une reconnaissance du travail accompli et du 
travail fait sur moi-même pour estomper cette spirale conflictuelle".  

  Ce commentaire a incité M. B______ à noter que M. X______ montrait par 
là le manque de discernement qu'il portait sur sa situation personnelle. 

12.  Début 2007, les relations de M. X______ avec ses collègues et ses 
supérieurs hiérarchiques - soit M. B______ en particulier - se sont fortement 
détériorées. M. X______ réclamait de ce dernier, avant tout entretien, une 
convocation avec un délai d'un mois, la présentation d'un ordre du jour et la tenue 
d'un procès-verbal. 

13.  Le 7 mai 2007, l'administratrice des CJB - Madame F______ - a refusé une 
promotion à M. X______, son cahier des charges temporaire ne justifiant pas une 
telle décision. Il en est résulté de très fortes tensions entre les parties. 

  Il a cependant été convenu qu'un nouveau point de la situation serait 
effectué si M. X______ assumait à nouveau à l'avenir des responsabilités en 
relation avec sa classification et son titre de sous-chef de culture d'une part, et 
après remise du rapport du médecin-conseil sur l'état de santé de l'intéressé, 
d'autre part.  

  Le 9 mai 2007, M. X______ a écrit à l'administratrice en invoquant les 
raisons médicales mises en évidence par son médecin, le Dr Courvoisier, qui avait 
alerté la CNA. Son poste avait été restructuré pour éviter une trop forte 
sollicitation de son genou et il avait été "chargé de mission IPEN". Il s'interrogeait 
sur la suite de sa carrière et souhaitait "être acteur" de cette réorientation en 2008, 
la proposition de M. B______ faite le 7 mai 2007 d'intégrer le conservatoire en 
qualité de technicien d'herbier répondant peu à ses aspirations professionnelles et 
entraînant une différence salariale. Il sollicitait un certificat de travail 
intermédiaire ainsi qu'une confirmation écrite des propos tenus lors de l'entretien 
du 7 mai 2007. 

14.  A la requête de son employeur, M. X______ a rencontré le 11 mai 2007 le 
Dr Claire Dantec, médecin du travail. 

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15.  Par pli du 16 mai 2007, M. D______ a accusé réception du courrier de 
M. X______ du 9 mai 2007. Il avait lui-même assisté à la réunion du 30 août 2006 
seulement. 

  Il résumait la situation en rappelant le contexte, les mesures prises en 
automne 2006, la position de la direction par rapport au processus des promotions 
et concluait en ce sens qu'il n'y avait pas lieu de revenir sur le cahier des charges 
défini jusqu'à l'automne 2008 mais que la situation pourrait être revue une fois en 
possession des éléments précités. 

16.  M. X______ a répondu point par point à cette lettre, par pli recommandé du 
31 mai 2007. Il concluait en demandant notamment que les problèmes médicaux 
soient traités séparément des problèmes relationnels, sollicitait que des procès-
verbaux des discussions soient établis et complétés et que le sujet des entretiens 
soit annoncé. 

17.  Le 4 juin 2007, M. D______ a accusé réception du courrier précité. Il 
demeurait dans l'attente du rapport de la Dresse Dantec et fixerait un rendez-vous 
pour discuter avec M. X______ de sa lettre du 31 mai 2007 et de sa situation. 

18.  Le 6 juin 2007, le service des ressources humaines de la Ville a reçu le 
rapport de la Dresse Dantec. 

  Elle se ralliait aux considérations émises par le Dr Courvoisier le 21 août 
2006 concernant les contre-indications professionnelles générales et les 
limitations fonctionnelles nécessitant une activité physique adaptée pour 
M. X______, les accroupissements et les travaux avec port de charges étant 
vivement déconseillés. 

  L'intéressé s'était dit très content de la mission qui lui était alors confiée, 
consistant pour 90 % en une activité de bureau sur poste informatisé et pour 10 % 
en des déplacement sur le terrain, ces deux activités étant adaptées à son état de 
santé. 

  L'analyse du poste de travail occupé précédemment par M. X______, à 
raison de 45 % pour la gestion de l'index seminum, de 45 % pour la gestion de la 
banque de graines et de 10 % pour des activités autres (participation à des 
expositions, visite de la graineterie etc.), démontrait que toutes ces activités 
étaient compatibles avec l'état de santé de l'intéressé, la gestion de la banque de 
graines l'étant "apparemment". 

  S'agissant du poste de grainier sous-chef de culture du secteur 
rocailles/section jardin, la gestion de l'index seminum à raison de 40 % était 
compatible avec l'état de santé de l'intéressé ; en revanche, l'entretien des massifs 
de collection du secteur à raison de 60 % était déconseillé dans la mesure où il 
impliquait une position accroupie prolongée et/ou répétée (tels que le désherbage, 

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le renouvellement de plantations, la taille d'entretien et de rajeunissement de 
plantes basses). Quant au port de charges, les différents travaux montrés lors de la 
visite de poste de travail n'avaient pas mis en évidence des manutentions 
manuelles importantes et des moyens auxiliaires (chariots, brouettes…) étaient à 
disposition. 

19.  Le 11 juin 2007, M. D______ a adressé un message électronique à 
M. X______ le convoquant le 14 juin 2007 pour le rendez-vous annoncé. 

  Le 12 juin 2007, M. X______ a sollicité le report de cette entrevue pour 
pouvoir réunir les documents nécessaires et se faire accompagner d'un tiers. 

  Le 13 juin 2007, M. D______ a demandé à M. X______ de quels 
documents il s'agissait et quelle serait la personne qui l'accompagnerait, étant 
précisé que la commission interne du personnel pouvait tenir ce rôle. 

  Le 20 juin 2007, M. D______ a pris contact téléphoniquement avec 
M. X______ et il a été convenu d'une réunion pour le lendemain. 

20.  Le 21 juin 2007, M. D______ a reçu M. X______, en présence de Monsieur 
G______, président de la commission interne précitée, de l'administratrice et de 
M. B______. 

  A cette occasion, M. X______ a déclaré qu'il n'était pas en mesure de 
discuter du rapport de la Dresse Dantec. Pour M. D______, il y avait urgence car 
M. B______ était excédé et la situation était en train de pourrir. Il a fixé à 
M. X______ un rendez-vous pour le lendemain, en accord avec M. G______. 
M. X______ a refusé et il a quitté la salle. M. D______ l'a informé qu'il 
prononcerait un avertissement. M. X______ est revenu et la discussion a repris.  
M. X______ étant ressorti, M. D______ lui a signifié un avertissement, au sens de 
l'art. 34 du statut du personnel (ci-après : le statut), qu'il avait préparé dans 
l'intervalle, considérant que par ses agissements, M. X______ ne respectait pas les 
règles usuelles régissant les relations au sein de l'administration, comme l’exigeait 
l’art. 13 du statut. 

  Cette décision expédiée le même jour à l'intéressé par pli recommandé, 
pouvait faire l'objet d'un recours dans les 30 jours auprès du conseiller 
administratif délégué, soit Monsieur Patrice Mugny. 

21.  Dès le 21 juin 2007, M. X______ est tombé malade. 

22.  Le 16 juillet 2007, M. X______ a recouru contre cet avertissement en 
écrivant à M. Mugny. Cette sanction lui paraissait infondée : il n'avait pas 
contrevenu à l'art. 13 du statut. Il ne comprenait pas les raisons pour lesquelles la 
gestion de sa situation professionnelle avait abouti à une situation si conflictuelle, 

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alors qu'il demandait simplement la prise en compte des conséquences d'un 
accident de travail survenu en février 2002. 

  Il sollicitait "un entretien équitable", "hors de toute pression de la direction 
des CJB afin de trouver une solution au problème de fond". Il souhaitait conserver 
"ses fonctions de sous-chef de culture dans les classes salariales 9-11, tout en 
tenant compte de certaines contre-indications médicales pour des tâches bien 
spécifiques (travail genoux fléchis sur de longues durées)". La date pourrait en 
être fixée dès que son état de santé le permettrait et l'assistance d'un conseil lui 
serait probablement nécessaire. 

23.  M. X______ dit avoir saisi également l'Office cantonal de l’inspection et 
des relations du travail (ci-après : OCIRT) sans produire la pièce y relative ni en 
préciser la date. 

24.  Le 6 août 2007, M. X______ a été convoqué pour un entretien avec 
M. Mugny le 16 août 2007. 

  M. X______ ne s'est pas présenté mais a fait parvenir à son employeur un 
certificat médical daté du 15 août 2007, établi par la Dresse Shehu-Brovina, 
cheffe de clinique au service de psychiatrie adultes des HUG, attestant qu'il en 
était empêché pour des raisons médicales. 

25.  Le 14 août 2007, le codirecteur du département a informé M. X______ qu'il 
avait prié le service des ressources humaines de le convoquer chez le médecin-
conseil de la Ville, le Dr Philippe Barazzone. 

  Ce dernier a reçu M. X______ le 11 septembre 2007. 

26.  Le 6 octobre 2007, M. X______ s'est coupé à l'avant-bras en faisant la 
vaisselle à son domicile. 

27.  Le Dr Barazzone s'est adressé au médecin traitant de M. X______, le 
Dr Thomas Will, psychiatre, puis l'intéressé a accepté de rencontrer le 
Dr Christian Liengme, psychiatre conseil de la Ville, qui a écrit deux courriers au 
Dr Barazzone les 22 février et 17 mars 2008. 

  Dans le premier, le Dr Liengme s'exprimait ainsi : 

  "Les troubles du caractère (probablement paranoïaque) de ce sujet ne m’ont 
pas permis de rencontrer M. X______. Il semble présenter des caractéristiques 
de procrastination procédurières, une certaine méfiance et quérulence. Ces 
caractéristiques, avec une probable dépression secondaire sont probablement des 
éléments entrant dans la dynamique de ses difficultés au travail. Je ne suis pas 
convaincu de la pertinence d’une poursuite prolongée d’une incapacité totale de 

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travail. Cependant, ne l’ayant pas rencontré, mes propos sont à prendre avec 
réserve". 

  Dans le second, il notait : 

  "J’ai à ce jour examiné l’état de santé de M. X______. Je confirme que ce 
dernier souffre d’un trouble dépressif moyen, en voie d’amélioration. Les 
certificats d’arrêt ont été justifiés et le sont encore. Son évolution clinique permet 
d’envisager une reprise d’aptitude progressive, avec un 50 % courant avril, sous 
réserve des certificats de l’orthopédiste : un double handicap aux genou, opération 
fin février 08 sur ménisque droit ; ceci engendre une limitation fonctionnelle pour 
l’accroupissement, la course, etc. Il serait souhaitable d’engager sans délais des 
tractations (LAVI activée) en vue d’une reprise d’activité dans des conditions de 
travail acceptables". Référence était ainsi faite à la loi fédérale sur l’aide aux 
victimes d’infractions du 4 octobre 1991 (LAVI - RS 312.5). 

28.  Dans l'intervalle, soit le 29 février 2008, M. X______ a été victime d'un 
accident non professionnel : il s'est tordu le genou après avoir sauté d'une table et 
s’est mal réceptionné. 

29.  Le 8 avril 2008, M. D______ a écrit à M. X______. Il avait pris bonne note 
du fait que, selon le certificat médical produit, la reprise du travail à 40 % aurait 
lieu dès le 21 avril 2008. Il convoquait M. X______ pour ce jour-ci à 14h00. pour 
discuter des modalités de cette reprise, en présence de M. B______, responsable 
du secteur jardin, et de Mme F______, responsable des ressources humaines. 

30.  Le 17 avril 2008, le Dr Barazzone a rendu son rapport, fondé sur l'examen 
de l'intéressé auquel il avait procédé le 11 septembre 2007 et sur les deux avis 
médicaux du Dr Liengme précités émis les 22 février et 17 mars 2008. 

  Le Dr Barazzone s’exprimait ainsi : 

 "A la demande de Monsieur H______, j’avais reçu à ma consultation du 11 
septembre 2007 ce sous-chef de culture du jardin botanique. 

 Monsieur X______ m’avait à cette époque expliqué sa situation mais ne voulait 
pas vraiment entrer en matière pour tenter d’améliorer sa situation par 
l’intermédiaire des Ressources Humaines. Je m’étais alors adressé à son médecin 
traitant le Dr Wil, psychiatre qui me confirmait les difficultés psychologiques de 
son patient. Ce médecin m’avait adressé le formulaire "médecin traitant" comme 
je le mentionnais dans le formulaire "médecin conseil" que j’ai renvoyé le 21 
novembre aux Ressources Humaines. 

 La situation s’est un peu assouplie par la suite et Monsieur X______ a accepté de 
rencontrer le Dr Christian Liengme, médecin psychiatre de la Ville. Ce dernier 
dans son rapport du 22 février, puis du 17 mars me confirme les troubles de la 

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personnalité dont il souffre. Il m’indique par ailleurs que la poursuite prolongée 
d’une incapacité totale de travail ne se justifie pas mais que tout devrait être mis 
en œuvre pour un aménagement de son poste. Il évoque la nécessité d’une 
évaluation par l’OCIRT. 

 Le 11 avril, j’ai reçu un téléphone de la Drsse Conne-Perreard, de l’OCIRT, 
soulignant que cette situation devait être évaluée avant tout par les Ressources 
Humaines. Ceci avant toute reprise effective de son poste de travail prévu à 40 % 
dès le 21 avril. 

 Dans cette situation complexe, traînante, je ne peux que recommander qu’une 
Réunion de Réseau soit organisée de toute urgence à laquelle je m’arrangerai pour 
être présent." 

31.  Le 21 avril 2008, les RH ont transmis à M. X______ le courrier précité du 
Dr Barazzone.  

32.  Le 21 avril 2008, M. D______ a écrit à M. X______. La reprise du travail 
étant impossible en l’état, il était libéré temporairement de ses fonctions, d’entente 
avec M. H______, coordinateur santé et sécurité des RH, "afin de permettre une 
saine instruction de votre (sa) demande". Un point de la situation serait effectué 
une semaine plus tard. 

33.  Le 24 avril 2008, M. D______ a informé M. X______ : qu’avant toute 
reprise d’activité, différents points devaient être éclaircis avec l’OCIRT. Une 
première réunion était prévue début mai. 

34.  Le 6 mai 2008, s’est tenue la réunion de réseau à laquelle participaient deux 
représentants de l’OCIRT, soit la Dresse Conne-Perréard et Monsieur I______, 
inspecteur du travail, le Dr Barazzone, MM. E______ H______ et D______. Il 
n’existe aucun compte rendu de cette réunion. Selon M. D______ toutefois, les 
représentants de l’OCIRT avaient déclaré à cette occasion que la Ville avait 
procuré des conditions de travail adéquates à M. X______ et que la LAVI ne 
pouvait pas être invoquée par celui-ci. 

  Confortés par cette opinion, les personnes susmentionnées avaient constaté 
que les problèmes relationnels rencontrés avec M. X______ subsistaient, comme 
le montrait l’état d’esprit dans lequel l’intéressé s’était trouvé au moment envisagé 
pour la reprise de son activité. Les parties étaient dans une impasse. Les personnes 
précitées avaient alors décidé de mettre en route la procédure de licenciement. 

35.  Le 9 mai 2008, M. Mugny a reçu M. X______ suite au recours interjeté par 
ce dernier contre l’avertissement qui lui avait été signifié par pli daté du 21 juin 
2007. 

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36.  Le 13 mai 2008, M. X______ a adressé à M. Mugny une copie du rapport 
du Dr Liengme, dont le magistrat n’avait pas connaissance, car ledit rapport 
contenait des recommandations au sujet d’une "reprise d’activité dans des 
conditions acceptables" qui ne se retrouvaient plus dans le rapport du Dr 
Barazzone. M. X______ réitérait qu’il considérait comme étant du mobbing les 
événements qu’il avait subis le 21 juin 2007. Il en était de même d’autres épisodes 
s’étant déroulés ces dernières années. Il avait demandé à M. H______ à prendre 
connaissance de son dossier complet auprès des CJB, car en 2006, M. B______ 
avait refusé sa requête à ce sujet. Il demeurait dans l’attente du rapport de la 
séance qui s’était déroulée en 2006 ainsi que "des demandes de rajouts" qu’il avait 
formulées. Il se disait "prêt à entrer en matière avec les SRH pour tenter 
d’améliorer la situation". Son psychiatre, le Dr Will, était disposé - et autorisé - à 
répondre à un appel si M. Mugny souhaitait lui téléphoner. 

37.  Le 10 juin 2008, M. X______ a réclamé à Madame J______, directrice des 
RH de consulter son dossier complet pour faire le point sur sa situation 
professionnelle car il était victime de mobbing. Il avait constaté que, dans un e-
mail envoyé par Mme K______ le 10 avril 2008, il était fait référence à la 
demande de résiliation de ses rapports de travail. Les annexes à ce message 
n’étaient pas dans son dossier, qui ne contenait pas trace de son entretien avec M. 
H______ en 2007. En consultant son dossier à la caisse nationale suisse en cas 
d’accidents (ci-après : CNA) en juin 2007, il avait pris connaissance des fausses 
affirmations transmises à son sujet à cette assurance par la direction des CJB avant 
la restructuration de son poste concernant sa capacité physique à exercer ses 
fonctions. Ces points devaient être éclaircis. 

38.  Le 17 juin 2008, M. E______ a écrit à M. X______ pour l’informer que 
M. Mugny avait décidé de confirmer l’avertissement prononcé le 21 juin 2007. 
Pour clore l’aspect du dossier relatif à la CNA, M. E______ transmettait à 
l’intéressé copie de la demande de Madame L______ de cette assurance et la 
réponse qui avait été faite à celle-ci par M. D______, alors sous-directeur. 

  En raison des problèmes relationnels survenus depuis 2005 et du fait que 
M. X______ n’avait pas saisi les nombreuses opportunités de conciliation et 
d’adaptation à son cahier des charges qui lui avaient été proposées, il n’était pas 
envisageable qu’une institution se plie plus longtemps à ses exigences 
individuelles et que ses collègues, comme ses supérieurs hiérarchiques, subissent 
ses problèmes relationnels. La relation de confiance était rompue. Aussi, la 
direction des RH avait été priée de lancer une procédure de résiliation des rapports 
de service. Ce courrier, signé de M. E______, a été réceptionné par M. X______ 
le même jour. 

39.  Le 18 juin 2008, la direction des RH a répondu que, sous réserve de l’e-mail 
précité de Mme K______, M. X______ avait reçu l’ensemble des documents de 
son dossier. Cet e-mail constituait un document interne à l’administration et se 

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A/3752/2008 

référait à des certificats médicaux connus de l’intéressé. Néanmoins, une copie de 
ceux-ci lui était envoyée. L’entretien que M. X______ avait eu en 2007 avec 
M. H______ revêtait un caractère confidentiel et informel. Selon la pratique de la 
direction des RH, aucun procès-verbal n’était dressé pour garantir une totale 
confidentialité. 

40.  Par pli recommandé du 18 juin 2008, le Conseil administratif de la Ville de 
Genève (ci-après : le Conseil administratif) a signifié à M. X______ qu’il 
entendait résilier son engagement en qualité de sous-chef de culture aux CJB en 
raison de graves problèmes relationnels apparus dès 2005. M. X______ avait été 
en incapacité complète de travail du 21 juin 2007 au 20 avril 2008. Une reprise à 
40 % était prévue dès le 21 avril 2008. Cependant, les troubles relationnels, 
attestés médicalement, l’empêchaient d’assumer son cahier des charges. Le lien de 
confiance avec ses collègues et sa hiérarchie était rompu. En application de l’art. 
97 al. 3 du statut, il était invité à faire part de ses observations par écrit d’ici le 4 
juillet 2008.  

41.  A cette date, M. X______ a fait parvenir ses observations par 
l’intermédiaire de l’avocat qu’il avait mandaté. Etait joint un certificat médical 
daté du 30 juin 2008, établi par le Dr Will, à teneur duquel le psychiatre suivait ce 
patient depuis le 1er octobre 2007. Au début du traitement, M. X______ souffrait 
d’un épisode dépressif sévère avec une répercussion importante sur ses activités 
sociales et professionnelles. Après de longs mois de traitement, cette 
symptomatologie s’était progressivement résorbée et avait permis un 
rétablissement de la capacité de travail de l’intéressé. 

  Dans ses observations, M. X______ a repris l’historique précité pour relever 
que ses qualités professionnelles n’étaient nullement remises en cause. En raison 
d’une situation pénible sur son lieu de travail, il avait été atteint dans sa santé et 
amené à faire appel aux services de l’OCIRT. Or, son employeur semblait lui 
imputer l’entière responsabilité de cette situation sans avoir examiné l’ensemble 
des circonstances. Il appartenait à l’employeur de faire en sorte que chaque 
fonctionnaire puisse effectuer son travail dans de bonnes conditions et non pas de 
"punir" ceux qui étaient atteints dans leur santé en raison de difficultés 
rencontrées sur leur lieu de travail. Or, une reprise de l’activité professionnelle 
dans des conditions de travail acceptables avait été envisagée le 21 avril 2008. 
Rien ne permettait de comprendre pourquoi le lien de confiance avec ses 
collègues et la hiérarchie serait rompu.  

  Enfin, le courrier de M. E______ du 18 juin 2008 ne constituait pas une 
décision sur recours contre l’avertissement prononcé le 21 juin 2007, aucune 
décision prise par M. Mugny ne lui ayant été communiquée. De plus, ces mêmes 
faits ne sauraient être invoqués à l’appui d’un licenciement. Un avertissement 
avait au contraire pour but de permettre au fonctionnaire de s’amender. Or, depuis 
le prononcé de cette sanction, il n’avait pas pu reprendre son travail et aucun 

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nouveau reproche ne pouvait donc lui être fait pour justifier son licenciement. 
Enfin, son dossier ne comportait aucun document médical qui attesterait qu’il 
souffrait de troubles relationnels l’empêchant d’assumer son cahier des charges. 
Au contraire ; tant le Dr Liengme dans son rapport du 17 mars 2008 que le 
Dr Will dans le certificat médical précité du 30 juin 2008 attestaient d’une 
amélioration d’un trouble dépressif, permettant à M. X______ de recouvrer une 
capacité de travail partielle. 

  Il n’existait pas de motif grave au sens de l’art. 97 al. 2 du statut. La Ville 
était invitée à renoncer à prononcer la résiliation des rapports de travail pour lui 
permettre de reprendre rapidement son activité dans de bonnes conditions. A 
défaut, il demandait à être entendu par une délégation du Conseil administratif, 
comme le prévoyait l’art. 97 al. 3 du statut. 

  Le 16 juillet 2008, M. X______ a été reçu par une délégation du Conseil 
administratif, composée de Monsieur Pierre Maudet, Conseiller administratif et 
Monsieur Olivier Burri, adjoint du directeur général. Accompagné de son conseil, 
M. X______ a fait part de sa volonté de poursuivre l’activité professionnelle qu’il 
appréciait. 

42.  Par pli recommandé du 17 septembre 2008, le Conseil administratif a résilié 
les rapports de travail de M. X______ pour le 31 décembre 2008 en application de 
l’art. 97 du statut. Cette décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours. Les 
motifs du licenciement étaient repris point par point du courrier recommandé 
précité du 18 juin 2008. Il était mentionné qu’elle pouvait faire l’objet d’un 
recours dans les trente jours auprès du Tribunal administratif. 

43.  Le 20 octobre 2008, M. X______ a recouru auprès du tribunal de céans 
contre la décision précitée en sollicitant préalablement la restitution de l’effet 
suspensif. Sur le fond, il a conclu à l’annulation de la décision du 17 septembre 
2008. Le tribunal devait dire que l’intéressé continuait à faire partie du personnel 
de la Ville après le 31 décembre 2008. La Ville devait être condamnée "en tous les 
frais et dépens de la procédure", comprenant une équitable indemnité à titre de 
participation aux frais d’avocat du recourant. 

  Le recours était recevable en application de l’art. 56B al. 4 let. a de loi sur 
l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 (LOJ - E 2 05). L’effet suspensif 
devait être restitué. Son retrait portait gravement atteinte aux intérêts du recourant 
car, même si celui-ci pouvait percevoir des prestations de l’assurance chômage, 
celles-ci ne représentaient que 70 à 80 % de son salaire entraînant une perte de 
revenu conséquente. Quant à la Ville, elle ne pouvait justifier d’aucun intérêt 
public ou privé prépondérant et cette mesure avait pour seul but de mettre 
M. X______ devant le fait accompli. Or, le recourant pouvait reprendre son 
activité professionnelle le 21 avril 2008 comme cela avait été prévu, rien ne s’y 
opposant sur le plan médical. 

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  Sur le fond, le tribunal devait constater que le licenciement était contraire au 
droit car il n’existait pas de motif grave au sens de l’art. 97 al. 2 du statut. 

  Les qualités professionnelles du recourant n’avaient jamais été remises en 
cause. Quant aux difficultés relationnelles qui lui étaient reprochées, elles étaient 
exagérées. Dans l’évaluation du 15 mai 2006, ses supérieurs hiérarchiques avaient 
même noté une amélioration de ses relations avec sa collègue directe, 
Mme C______, et aucun exemple concret de dysfonctionnement ne résultait des 
évaluations. 

  Il avait subi deux accidents. Il avait eu de la peine à comprendre l’attitude 
de sa hiérarchie qui remettait en cause les limitations fonctionnelles objectives 
qu’il connaissait depuis. Il avait également souffert d’agissements 
particulièrement pénibles à son égard qui avaient conduit à un état dépressif ayant 
entraîné dès juin 2007 un arrêt de travail de plusieurs mois. 

  Il ne résultait pas des faits que la Ville avait entrepris les démarches 
nécessaires pour lui permettre de reprendre son activité dans des conditions de 
travail acceptables, soit de manière progressive, telle qu’elle avait été préconisée 
par le Dr Liengme et finalement empêchée. Rien ne justifiait l’affirmation 
péremptoire contenue dans la décision de licenciement selon laquelle le lien de 
confiance avec les collègues et la hiérarchie serait rompu. 

  M. Mugny n’avait jamais statué sur le recours qu’il avait interjeté contre 
l’avertissement, l’information communiquée le 17 juin 2008 par M. E______ à ce 
sujet ne constituant pas une décision sur recours, de sorte que cette sanction 
n’était pas définitive. S’il devait être considéré comme tel, le Conseil administratif 
avait violé les principes de la bonne foi et de la proportionnalité en prononçant un 
licenciement suite à cet avertissement sans lui permettre de reprendre son travail 
et de s’amender, alors qu’il était licencié pour les mêmes faits et qu’aucun 
nouveau reproche n’avait pu lui être adressé, étant donné qu’il s’était trouvé en 
incapacité complète de travailler depuis cette date, soit depuis le 21 juin 2007 
jusqu’au 20 avril 2008. 

  Enfin, il n’était pas attesté médicalement qu’il souffrirait de troubles de la 
personnalité. La conclusion de la Ville, selon laquelle ces troubles 
l’empêcheraient d’assumer son cahier des charges, était erronée. Si elle était 
fondée, il en résulterait qu’il devrait, en application de l’art. 98 du statut, faire 
l’objet d’une demande auprès de l’assurance invalidité et non d’une résiliation de 
son engagement. 

  La décision de licenciement du 17 septembre 2008 était dès lors contraire au 
droit. 

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  Invitée à se déterminer sur la demande de restitution de l’effet suspensif, la 
Ville a conclu le 31 octobre 2008 au rejet de celle-ci.  

44.  Par décision du 3 novembre 2008, la présidente du Tribunal administratif a 
rejeté cette requête et fixé un délai au 28 novembre 2008 à l’intimée pour produire 
sa réponse sur le fond.  

45.  A cette dernière date, la Ville a conclu au rejet du recours en reprenant son 
argumentation. Le recourant occultait systématiquement le contexte des éléments 
et leur chronologie, ce qui démontrait son incapacité à reconnaître ses problèmes 
relationnels constants et sa volonté manifeste d’établir, a posteriori, que son 
employeur aurait tenté de le harceler. La forte incompatibilité du recourant avec la 
direction des CJB avait nui à la bonne marche du service. 

  Le fait que M. X______ n’ait pas repris son activité professionnelle depuis 
le prononcé de l’avertissement n’était pas déterminant. A cette date, le 
licenciement n’avait pas été prononcé compte tenu de l’absence de l’intéressé 
pour cause de maladie.  

  La direction des CJB avait été à l’écoute de M. X______ qui avait fait état, 
pour la première fois en mai 2008, de mobbing alors qu’il n’avait pas repris ses 
fonctions ni travaillé depuis presqu’une année. 

46.  Le 15 décembre 2008, le juge délégué a procédé à l’audition des parties lors 
d’une audience de comparution personnelle. Toutes deux ont campé sur leur 
position.  

 a. M. X______ a exposé que le 21 avril 2008, il s’était présenté sur son lieu de 
travail pour reprendre son activité professionnelle à 40 % mais M. D______ lui 
avait déclaré le même jour qu’il était dispensé de travailler. Il trouvait bizarre que 
la démarche qu’il avait entreprise auprès de l’OCIRT où il avait été reçu par 
M. I______, se retourne contre lui. Il était exact qu’il avait parlé pour la première 
fois de mobbing dans un courrier du 13 mai 2008. Auparavant, ses supérieurs lui 
avaient toujours promis de le tenir informé de la procédure à l’OCIRT, ce qui 
n’avait pas été le cas. Il déliait du secret professionnel les Drs Liengme, 
Barazzone et Will. 

 b. Quant à la représentante de la Ville, elle a considéré que l’avertissement 
était définitif M. X______ ayant été reçu par M. Mugny le 9 mai 2008 et 
M. E______ ayant confirmé le 17 juin 2008 que le magistrat avait décidé de 
confirmer cette sanction. 

  Même si le statut ne le prévoyait pas expressément, la Ville appliquait l’art. 
336c de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre 
cinquième : Droit des obligations (CO - RS 220) à titre de droit public supplétif. 
En l’espèce, M. X______ avait été malade sans discontinuer du 21 juin 2007 au 

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20 avril 2008. Selon l’art. 336c let. b CO, le délai de protection était alors de 180 
jours. Au terme de ce délai, la Ville n’avait néanmoins pas résilié l’engagement 
car une telle décision n’était prise qu’à la requête du service concerné et aucune 
demande en ce sens n’avait été formulée. En avril 2008, la Ville avait l’espoir que 
la situation s’améliore. Tel n’avait pas été le cas. La lettre de M. X______ du 13 
mai 2008 l’attestait. 

  M. X______ n’avait pas pris part à la réunion de réseau du 6 mai 2008.  

  Le statut ne prévoyait rien au sujet d’une procédure en cas de mobbing. 
Toutefois, une médiation pouvait être mise en œuvre. Toutes les informations 
nécessaires à ce sujet figuraient sur le site intranet de la Ville et des prospectus 
étaient à disposition des collaborateurs. 

47.  Dans le délai qui leur avait été fixé, les parties ont déposé des listes de 
témoins et le juge délégué a procédé à de nombreuses enquêtes, qui seront reprises 
ci-dessous dans la mesure utile.  

  Il a entendu en particulier le 2 février 2009 : 

 a. Monsieur M______, aide-jardinier, qui n’avait jamais eu de problème avec 
M. X______ et n’avait jamais assisté à des différends entre ce dernier et leurs 
collègues. Il avait appris que M. X______ avait eu des difficultés avec M. 
A______ car "le contact entre eux passait plus ou moins bien". 

  M. M______ a ajouté que "de 2001 à 2004, lorsqu’il travaillait comme 
horticulteur, M. X______ n’avait personne sous ses ordres à part moi qui étais le 
larbin de tout le monde". Il a ajouté qu’il avait toujours eu lui-même de bons 
rapports avec Messieurs A______ et B______ mais, n’ayant pas du tout les 
mêmes compétences qu’eux, il ne pouvait y avoir de rivalité entre eux. 

 b. Monsieur N______, horticulteur, qui avait toujours eu d’excellentes 
relations avec M. X______, aussi bien au travail qu’en dehors. Il ne se trouvait 
pas dans des rapports hiérarchiques. Il était arrivé que M. X______ ne soit pas 
d’accord avec M. A______ pour des questions de travail. M. X______ n’avait pas 
plus de problèmes avec ses collègues que d’autres n’en avaient. M. N______ a 
ajouté qu’il ne pouvait pas qualifier les rapports qu’entretenait M. X______ avec 
MM. A______ et B______ mais "c’était un peu tendu sans savoir pourquoi". Il ne 
les avait jamais entendus "s’engueuler". 

 c. Monsieur O______, horticulteur, qui avait de bonnes relations avec M. 
X______ qu’il voyait tous les jours et avec lequel, durant la pause, il allait faire de 
la course à pied. Tous deux avaient même participé à des compétitions ensemble. 
Sur le plan professionnel, ils étaient sur pied d’égalité, sans rapport hiérarchique 
et M. X______ l’avait bien intégré dans l’équipe. Ils s’étaient entr’aidés pour des 
gros travaux. Il avait assisté une fois à une divergence d’opinions entre MM. 

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P______, adjoint du chef de culture, A______ et X______. Le ton était monté de 
part et d’autre au sujet d’un catalogue dont lui-même ne s’occupait pas. Il avait 
également assisté une fois par hasard à une réunion à laquelle MM. A______, 
P______ et X______ étaient présents. Ce dernier avait à cœur de dépoussiérer le 
secteur des graines mais les anciens, soit MM. A______ et P______, 
considéraient qu’il n’était pas nécessaire de changer quoi que ce soit et tout 
l’enthousiasme de M. X______ s’en était trouvé refroidi. Les réformes que celui-
ci proposait étaient jugées inutiles et une situation d’incompréhension mutuelle 
s’était rapidement installée. Le jour de cette réunion, le ton était monté. Il se 
souvenait des reproches très véhéments de M. P______ à l’égard de M. X______. 
Ce dernier avait fait évoluer la fonction de grainier et le témoin avait participé 
pendant une semaine à une course de graines en Valais où tout s’était bien passé, 
si ce n’est qu’ils n’étaient pas d’accord entre eux sur un point professionnel. Le 
témoin a ajouté qu’il était lui-même "soupe au lait". Il voulait faire valoir son 
point de vue mais, comme il était le petit jeune, c’était difficile. Pour sa part, il 
entretenait de très bons rapports de travail avec  MM. P______ et A______, ses 
supérieurs hiérarchiques. 

 d. Madame Q______, adjointe au jardinier-chef de décembre 1991 à fin 
novembre 2006, puis collaboratrice au secteur de la conservation du 1er décembre 
2006 à fin février 2008, avait toujours entretenu de bonne relations avec M. 
X______ auprès duquel elle avait trouvé les compétences qu’elle recherchait. 
Contrairement à M. A______, le recourant s’intéressait à la conservation. Au 
niveau relationnel, elle n’avait jamais eu à se plaindre de M. X______ qui allait de 
l’avant mais qu’il fallait parfois "retenir, cadrer". Elle savait comment gérer ce 
genre de personne, ayant une formation d’ingénieur HES en horticulture et ayant 
suivi pendant six ans les cours de gestion de personnel donnés au sein de la Ville 
pour les cadres. Elle avait assisté à des altercations entre M. X______ et Mme 
U______ d’une part, et M. X______ et M. A______ d’autre part. Depuis 
2005/2006, l’ambiance générale s’était fortement dégradée, les altercations étaient 
fréquentes et la situation tendue. Elle a ajouté que : "tout pouvait arriver". 

  Mme C______ ne s’était pas plainte à elle personnellement de M. X______. 
Cette personne n’était "pas facile à gérer" car elle était vite déstabilisée. Quant à 
Mme U______, elle faisait très bien son travail mais avait ressenti comme une 
ingérence les interventions de M. X______, craignant que celui-ci ne prenne son 
poste. 

 e. le Docteur Thomas Will, délié du secret médical, a confirmé l’attestation 
établie par ses soins le 30 juin 2008 selon laquelle à cette date, M. X______ avait 
recouvré une capacité complète de travail "en tout cas sur le plan psychologique". 
En juillet 2008, il avait été question d’adresser une demande à l’assurance 
invalidité. Il avait établi son rapport tout en précisant qu’il n’y avait alors, selon 
lui, pas de contre-indication à une reprise du travail. 

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  Il avait vu M. X______ la première fois le 17 août 2007 puis à partir du 
1er octobre 2007 et en dernier lieu le 26 septembre 2008. Il n’était cependant pas 
nécessaire d’entreprendre un suivi. Il avait posé le diagnostic de "trouble dépressif 
sévère avec des symptômes psychotiques" car M. X______ lui avait parlé de 
mobbing. Il l’avait questionné, ayant des doutes. Ultérieurement, il avait 
également téléphoné au Dr Barazzone puis au Dr Liengme. Selon lui, 
M. X______ souffrait plutôt d’une dépression avec des symptômes psychotiques 
que d’une dépression secondaire à un trouble de la personnalité. 

  Ce praticien a poursuivi de la manière suivante : "la première fois que j’ai 
parlé au Dr Barazzone, j’avais encore un doute mais je me posais la question de 
savoir de quoi souffrait M. X______ ; ensuite en parlant avec le Dr Liengme, 
j’avais beaucoup moins de doutes et il m’a confirmé que M. X______ souffrait 
d’un trouble dépressif. Les troubles de la persécution peuvent venir de la 
dépression mais pour ma part, j’ai une approche solutionniste et je ne recherche 
pas la cause des troubles. Il s’agit d’un courant psychiatrique qui est reconnu 
même s’il n’est pas le plus répandu à Genève". 

 f. Madame R______, travaillait en qualité de médiatrice scientifique aux CJB 
depuis octobre 2002, sa fonction consistant à mettre en valeur ce qui se faisait au 
musée. Elle avait collaboré avec M. X______ dans le cadre de visites organisées 
pour des classes du cycle d’orientation et de l’école primaire au sujet des graines. 
Elle avait reçu des lettres de remerciements d’enseignants et cette activité n’aurait 
pas pu être couronnée de succès si la collaboration avec M. X______ n’avait pas 
été aussi bonne. Elle n’avait jamais assisté à un différend entre M. X______ et des 
collègues mais celui-ci lui en avait parlé. Quant à M. A______, il n’était pas 
tourné vers la communication. Les contacts avec M. B______ étaient difficiles car 
il ne répondait pas aux messages électroniques alors que c’était le mode de 
communication usuel. M. X______ lui avait dit qu’il avait eu un entretien avec la 
direction qui s’était mal terminé au moment où il avait été relocalisé dans un petit 
bureau pour la mission IPEN. Il lui avait indiqué que s’il n’acceptait pas, c’était 
terminé. Elle avait alors soutenu M. X______. 

 g. Monsieur S______, horticulteur du 1er juin 2006 au 31 décembre 2007, avait 
eu de très bonnes relations avec M. X______ qui était sympathique mais il 
ignorait quelles étaient les relations de celui-ci avec sa hiérarchie. Peu de 
personnes avait de bons contacts avec M. B______. Il avait lui-même été licencié 
par les CJB le 19 décembre 2007 pour fin février 2008 et avait finalement 
démissionné le 24 décembre 2007. 

  Ont été auditionnés le 18 mars 2009 : 

 h. Monsieur D______, directeur des CJB, était sous-directeur lorsque les 
problèmes étaient apparus. M. X______ avait été nommé grainier en 2004 et dès 
cette date, les choses s’étaient mal passées. M. X______ était déçu que son poste 

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ait été déqualifié par les RH comme sous-chef de culture, au lieu de chef de 
culture. Il n’existait qu’un grainier aux CJB. M. X______ s’était plaint auprès de 
lui de ce changement de statut. C’était essentiellement les relations de 
M. X______ avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques qui étaient 
difficiles. M. X______ prenait tellement à cœur son travail qu’il ne laissait pas de 
place aux autres ; que ceux-ci étaient exaspérés de recevoir des ordres et d’être 
contournés par M. X______. Ce dernier estimait qu’il avait toujours raison et 
trouvait toujours une manière de justifier la façon dont il s’était acquitté de sa 
tâche.  

  Les relations entre M. X______ et M. A______ s’étaient assez rapidement 
détériorées. M. D______ a précisé qu’à chaque fois qu’on sortait d’une réunion, il 
avait le sentiment d’être arrivé à un accord mais quelques mois plus tard, la 
situation était à nouveau conflictuelle. Les problèmes étaient à chaque fois les 
mêmes et résultaient de l’attitude de M. X______ consistant à donner des ordres 
et à traiter le personnel subalterne avec brusquerie, quand bien même son travail 
était toujours effectué à satisfaction. M. A______ ne s’était pas senti considéré ni 
respecté par M. X______ dont il était le supérieur hiérarchique. A ces difficultés 
relationnelles s’était ajouté le problème médical, ainsi que la restructuration 
interne à laquelle il avait été procédé dès juillet 2006. Cette restructuration 
enlevait environ la moitié du poste de M. X______ car la direction voulait 
restructurer la partie "conservation". Pour qu’il ne subisse pas de changement de 
taux d’activité ni de traitement, il lui avait été proposé de compléter son activité 
par celle d’horticulteur au secteur des rocailles. En raison des problèmes 
physiques dont souffrait M. X______, la position accroupie et le port de charges 
n’étaient pas bons pour lui. Cependant, la dégradation des relations de 
M. X______ et de son entourage se poursuivait. Aussi, la direction avait-elle 
décidé d’un cahier des charges temporaire IPEN pour l’extraire de cette situation 
et permettre de voir l’évolution de son état de santé. M. X______ serait dès lors 
occupé à plein temps à compléter l’inventaire des plantes. Ce travail informatique 
devait s’effectuer en position assise. M. X______ serait sous les ordres du 
jardinier-chef, M. B______. Très rapidement, des problèmes relationnels étaient 
apparus entre eux et M. B______ avait demandé à plusieurs reprises d’être libéré 
de la surveillance de M. X______.  

  Au début juin 2007, la Dresse Dantec, spécialiste en médecine du travail, 
avait rédigé un rapport dont M. D______ voulait discuter avec l’intéressé le 21 
juin 2007. Un premier rendez-vous avait été repoussé à sa demande car deux jours 
avant la date fixée, M. X______ avait sollicité un délai pour réunir des documents 
et se faire accompagner d’une tierce personne. M. D______ lui avait alors suggéré 
de prendre contact avec la commission interne du personnel des CJB. Le 21 juin 
2007, il n’avait pas été possible de discuter de ce rapport car M. X______ voulait 
un nouveau rendez-vous car il n’avait pas eu le temps de lire les documents et 
qu’il en était de même du président de la commission (précitée) qui 

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l’accompagnait. Selon M. D______, il y avait urgence car le jardinier-chef était 
excédé et la situation était en train de pourrir. Il avait alors fixé un rendez-vous 
pour le 22 juin 2007 mais M. X______ avait refusé et il était parti. M. D______ 
ayant informé M. X______ qu’il risquait un avertissement, la discussion avait pu 
reprendre. Dans l’intervalle, M. D______ avait préparé la lettre d’avertissement. 
M. X______ étant à nouveau sorti, il lui avait signifié cette sanction. Ensuite, 
M. X______ était tombé malade jusqu’en avril 2008. Une entrevue avait été fixée 
pour le 21 avril 2008. Dans l’intervalle, les RH avaient été activés par l’OCIRT 
qui invoquait un problème de LAVI. Vu la gravité de ce nouvel élément et en 
concertation avec les RH, M. D______ avait dispensé M. X______ de l’obligation 
de travailler, ce qu’il avait confirmé à l’intéressé par lettres des 21 et 24 avril 
2008. 

  L’entrevue du 21 avril 2008 avec M. X______ avait tourné court. Ensuite, il 
avait pris part lui-même à la réunion de réseau le 6 mai 2008. Compte tenu du fait 
que l’OCIRT avait constaté que la Ville avait tout fait pour accorder à 
M. X______ les meilleures conditions de travail, la procédure avait suivi son 
cours. A aucun moment il n’avait été question de mobbing. Il serait maintenant 
impossible de réintégrer M. X______ dans son activité antérieure car son 
remplacement en qualité de grainier était en cours. 

  Les problèmes relationnels reprochés à M. X______ étaient attestés, par 
l’incident du 21 juin 2007 notamment. Par ailleurs, en janvier 2007, il avait 
observé de son bureau le comportement de M. X______ avec les réceptionnistes 
des CJB. L’intéressé s’était montré odieux envers elles et était parti en claquant la 
porte. 

 i. Monsieur A______, chef de culture et supérieur hiérarchique de 
M. X______ depuis le 1er septembre 1999, avait été le supérieur hiérarchique de 
M. X______ depuis l’engagement de ce dernier le 1er septembre 1999. Leurs 
relations étaient devenues de plus en plus conflictuelles à partir du 1er janvier 
2004, date à laquelle le secteur des graines avait été intégré à son secteur des 
rocailles. M. X______ avait alors espéré devenir chef de secteur. En fait, il avait 
repris le poste de grainier mais n’avait pas été nommé à la fonction de chef de 
secteur et depuis lors, il était devenu ingérable. A partir de ce moment, il avait 
refusé toute hiérarchie, déçu de n’être pas devenu autonome comme il l’aurait été 
en qualité de chef de secteur. Comme grainier, il avait sous ses ordres une aide 
technique, Mme C______. Or, il devenait désagréable face à une personne dont il 
sentait la faiblesse, comme c’était le cas de cette dame, et face à ses supérieurs 
hiérarchiques. En général, il entretenait plutôt de bons rapports avec ses collègues 
qui avaient le même rang que lui mais pouvait également se montrer très blessant. 

  M. X______ envoyait des messages électroniques dont lui-même ne 
recevait que des copies alors que l’intéressé aurait dû passer par lui pour prendre 
une décision. Dès 2004, le témoin avait rencontré des problèmes avec M. 

- 21/35 - 

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X______. Après le départ de M. T______, l’ancien grainier, M. X______ faisait 
des histoires pour un rien et toute discussion avec lui était un combat. Le témoin a 
poursuivi en ces termes "Lors de chaque discussion ouverte, il voyait un sous-
entendu ou un malaise. Il était agressif, méchant, impossible à raisonner, il me 
pourrissait la vie. J’ai fini par baisser les bras. Sachant que le jardinier-chef allait 
partir, je me suis dit que j’irais prier le nouveau, dès son arrivée, de sortir la 
graineterie de son secteur. Je suis allé voir M. B______ pour lui en faire part. Il a 
essayé de concilier et de discuter, le témoin ne pouvait imaginer que M. X______ 
reprenne ses fonctions s’il n’avait pas changé car sinon il allait "repourrir 
l’ambiance et foutre la merde comme avant". Mme C______, M. P______, son 
adjoint, M. O______ ainsi que Mme U______ s’étaient plaints auprès de lui de 
l’attitude de M. X______ à leur égard. La première avait été reléguée dans un 
local froid, s’était fait rabaisser par M. X______ sur un ton agressif et méprisant 
et retirer un travail qu’elle était en mesure d’accomplir, tel le classement des 
enveloppes. M. O______ s’était plaint du mépris de M. X______ qui le rabrouait 
et qui l’avait présenté à M. B______ en disant que "c’était son esclave". M. 
P______ qui devait s’occuper des plantes vivaces s’était plaint que M. X______ 
s’en était occupé également alors qu’il était en charge des annuelles. Mme 
U______ recevait des messages, adressés en copie à de nombreuses autres 
personnes, comportant des ordres, ce qui dénotait que M. X______ ne savait pas 
communiquer et qu’il était incapable de parler avec des collaborateurs. M. 
A______ a produit un certain nombre de ces messages électroniques pour attester 
ses dires. 

  Le juge délégué a entendu le 20 mars 2009 : 

 j. Madame C______, aide technique depuis le 1er juillet 1994 : depuis que M. 
X______ était devenu grainier, il l’avait transférée dans le local de nettoyage des 
graines, dans lequel la température s’élevait à 13 à 14 degrés et au mieux 18 à 19 
degrés. Elle devait rester là en permanence, étant précisé qu’elle travaillait tous les 
matins mais pas l’après-midi puisqu’elle était partiellement à l’assurance 
invalidité. M. A______ lui avait permis de rester dans un local mieux chauffé, 
comme celui dans lequel elle était auparavant. De plus, l’ordinateur dont elle 
disposait jusqu’alors pour taper les commandes et procéder aux expéditions lui 
avait été supprimé par M. X______. Elle n’avait jamais eu de bonnes relations 
avec celui-ci car il ne lui donnait pas d’information. Il envoyait peut être des 
messages par ordinateur mais elle ne pouvait plus les lire. Il ne pouvait pas dire 
les choses directement et elle apprenait par des tiers ce qu’il aurait dû lui dire 
personnellement au sujet de son travail. Il lui était arrivé d’en pleurer. Elle avait 
ainsi appris que M. X______ ne voulait plus d’elle dans son service. Or, elle y 
était depuis plus longtemps que lui et avait toujours exécuté son travail 
correctement. Depuis qu’il était là, elle ne savait plus rien faire. Cela ne 
l’empêchait pas de prendre le café avec M. X______, se disant une personne 
conciliante, mais ils ne discutaient pas beaucoup ensemble. 

- 22/35 - 

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 k. Madame F______, administratrice des CJB depuis le 1er septembre 2006, 
avait eu un premier contact avec M. X______ le 30 août 2006 qui s’était bien 
passé. Les relations s’étaient malheureusement dégradées par la suite. M. 
X______ était difficilement encadrable ou gérable. Il aimait travailler de façon 
indépendante et autonome. Il donnait des ordres mais ne se comportait pas comme 
un collaborateur de la Ville devant fonctionner dans une structure existante et 
respecter une hiérarchie. M. X______ avait très mal pris le refus de promotion. 
Elle avait elle-même observé plusieurs situations anormales à son sens, comme le 
comportement de l’intéressé lors de séances avec M. B______ et les remarques 
qu’il lui avait adressées personnellement, en particulier le jour où il lui avait dit 
qu’il pouvait facilement la remplacer dans sa fonction d’administratrice, alors que 
l’inverse n’était pas possible puisqu’elle ne savait pas effectuer son travail. Le 
comportement de M. X______ n’était pas adéquat. 

 l. Madame U______, employée technique depuis 1988 avait toujours eu de 
bonnes relations avec M. X______ tant qu’il était horticulteur. Depuis qu’il avait 
été nommé grainier, leurs relations n’étaient pas très cordiales. Dès qu’il était 
devenu grainier, M. X______ lui avait retiré certaines de ses tâches sans la 
consulter. Il était très désobligeant, arrogant, c’était toujours lui le meilleur et il 
cherchait "la petite bête" chez les autres. Considérant qu’elle avait commis une 
erreur, M. X______ avait envoyé un message avec copie à la hiérarchie pour lui 
signaler cette erreur qui avait été corrigée dans l’intervalle d’une part, et qui 
résultait de la propre erreur de l’intéressé commise l’année précédente, d’autre 
part. Elle n’avait pas constaté personnellement de conflits entre M. X______ et sa 
hiérarchie. 

 m. Monsieur V______ avait été directeur des CJB jusqu’à fin août 2006. Il 
avait toujours entretenu de bonnes relations avec M. X______ à titre personnel car 
ils avaient eu l’occasion de se rencontrer lors d’activités extra-professionnelles, 
telles des courses populaires, le tour du canton ou le cross inter-entreprises. M. 
D______ avait sous sa responsabilité traité le cas de M. X______. M. V______ 
savait que M. X______ n’était pas très satisfait de son deuxième cahier des 
charges établi au moment où la direction n’avait pas connaissance du fait que les 
ennuis physiques de M. X______ perduraient. Quand il avait constaté 
l’insatisfaction et la frustration de M. X______, il avait discuté avec lui pour 
l’inciter à se prendre en charge psychologiquement. M. V______ avait 
l’impression que cette insatisfaction provenait surtout de la subordination de 
M.X______ à M. A______, celle-ci étant un élément déclencheur. M. X______ 
devait quitter son attitude quérulente et procédurière. Vis-à-vis de lui, M. 
X______ avait toujours adopté un comportement correct. M. X______ signalait 
ou dénonçait à la hiérarchie des dysfonctionnements et se montrait procédurier en 
remettant en cause des décisions prises, ce qui pouvait créer des problèmes dans 
un service. C’était essentiellement les plaintes du petit personnel qui forçait la 
hiérarchie à réagir ; en l’occurrence, Mme U______ était tombée malade et M. 

- 23/35 - 

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A______ s’était plaint de problèmes entre M. X______ et Mme C______. De 
plus, certaines remarques faites sous forme de plaisanterie avaient été mal 
perçues, tel le fait de traiter M. O______ d’esclave. 

 n. Monsieur G______ avait été membre de la commission interne du personnel 
d’octobre 2007 jusqu’à la dissolution de celle-ci. Il avait accompagné M. 
X______ lors de la réunion du 21 juin 2007 que présidait M. D______ et à 
laquelle participaient M. B______ et Mme F______. Il avait ressenti tout de suite 
une tension entre MM. B______ et X______ qu’il fallait désamorcer. Le dialogue 
était très difficile car tout ce qui était dit était ressenti par M. X______ comme 
une agression. La tension était montée et M. X______ avait quitté la salle une 
première fois. Pour sa part, il était sorti et avait discuté avec M. X______. Ce 
dernier était revenu et la discussion avait redémarré de la même manière. 
M. X______ était sorti une deuxième fois et pour M. G______, c’était 
"irrécupérable". Il avait senti M. X______ acculé et celui-ci n’avait pas eu d’autre 
solution que la fuite. M. G______ avait pu constater que la hiérarchie des CJB 
avait un souci permanent de dialogue et de conciliation et il avait été impressionné 
par le temps consacré pour sauver la situation et proposer des solutions même si, à 
titre personnel, il n’était pas convaincu que cela puisse aboutir. Lui-même 
travaillait aux CJB et trouvait l’ambiance bonne, les personnes ouvertes au 
dialogue ; pour lui, c’était un bonheur d’aller travailler tous les matins aux CJB, 
qui était un havre de paix de ce point de vue. 

  Avant d’entrer en réunion le 21 juin 2007, M. X______ lui avait dit qu’il ne 
voulait pas un rendez-vous pour le lendemain puisqu’il se sentait acculé. A aucun 
moment avant cette réunion la direction n’avait cherché à l’influencer lui-même 
ou à le contacter. Il n’était pas là pour soutenir M. X______. Pour sa part, il aurait 
été disponible le lendemain mais M. X______ lui avait déclaré qu’il ne serait pas 
prêt dans ces délais, faute de pouvoir prendre connaissance du dossier. Il a ajouté 
que M. X______ était quelqu’un de très pointilleux. 

  Le juge délégué a auditionné le 24 avril 2009 : 

 o. Monsieur E______, co-directeur du département de la culture : il n’avait pas 
été surpris que M. X______ ait contacté l’OCIRT. Tout ce que les CJB avaient 
essayé de mettre en place n’allait pas et la hiérarchie se demandait si ce 
collaborateur pouvait encore travailler en équipe. Deux scénarios étaient 
possibles, soit M. X______ restait aux CJB quand bien même la perte de 
confiance était générale, soit il fallait mettre un terme aux relations de travail. La 
Ville considérait qu’il n’était plus possible de poursuivre les relations 
professionnelles car M. X______ engageait des procédures extérieures, tels le 
recours à l’OCIRT et l’activation de la LAVI. A ce sujet, M. X______ a précisé 
que c’était le Dr Liengme qui avait fait référence à la LAVI alors que lui-même 
ignorait tout de cette loi. 

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  M. E______ a poursuivi en ce sens que M. X______ avait des exigences 
procédurales et de forme toujours accrues et disproportionnées, allant jusqu’à 
exiger que des procès-verbaux de réunion soient tenus, etc. Il avait entendu 
M. X______ les 10 et 17 juin 2008 et il lui semblait impossible à ce stade que 
l’intéressé puisse retravailler aux CJB. Il ne pourrait pas s’intégrer dans l’équipe 
existante et le poste de grainier étant à repourvoir, la procédure était en cours. 

  Interrogé sur la question de savoir comment la Ville avait traité 
l’information selon laquelle M. X______ aurait souffert de "troubles relationnels 
attestés médicalement l’empêchant manifestement d’assumer son cahier des 
charges", M. E______ a répondu que lors de la séance de réseau, le Dr Barazzone 
était présent puisque ces propos résultaient du courrier adressé par ce médecin-
conseil à la Ville le 17 avril 2008. Les éléments que le Dr Barazzone avaient alors 
donnés étaient cohérents avec ceux du dossier et avec les problèmes relationnels 
rencontrés par M. X______ avec ses collègues. Ces indications avaient été l’un 
des éléments qui avaient incité la Ville à prendre sa décision. Une éventuelle 
procédure de mise à l’invalidité n’avait jamais été évoquée. 

 p. Monsieur P______, adjoint du chef de culture, a déclaré qu’il travaillait aux 
CJB depuis 1989. Au moment où M. X______ était arrivé comme jardinier dans 
l’équipe des rocailles, ils avaient de bons contacts. Leurs relations s’étaient 
détériorées lorsque que M. X______ était devenu grainier car le job lui était 
"monté à la tête". Il communiquait essentiellement par mail même si son bureau 
était à moins de cinq mètres du poste de travail du témoin. M. P______ s’était 
plaint de M. X______ lorsqu’il avait constaté que celui-ci s’occupait également 
des plantes vivaces dont il était lui-même chargé. De plus, il y avait en 
permanence des conflits entre M. A______ et M. X______.  

 Les témoins suivants ont été entendus le 4 mai 2009 : 

 q. Monsieur B______, avait été engagé en qualité de jardinier-chef le 1er 
décembre 2005, venait de l’extérieur. En décembre 2005, il avait participé à 
l’évaluation de M. X______ qui s’était passée calmement. Il avait ressenti une 
certaine tension entre M. A______ et M. X______ laquelle s’exprimait par des 
détails qui avaient trait d’une part, à l’activité professionnelle et d’autre part, aux 
aspects humains, chacun lui rapportant des éléments dont il était en quelque sorte 
"l’entonnoir". Une organisation différente devrait permettre d’améliorer cette 
situation conflictuelle. Il avait participé à la séance du 21 juin 2007 au cours de 
laquelle l’ambiance était relativement tendue. Néanmoins, tout le monde voulait 
trouver une issue constructive. Il ne se souvenait plus du contenu exact des propos 
qui avaient été tenus mais il avait été marqué par le départ de M. X______ qui, 
physiquement et moralement, ne supportait plus cette tension. C’était ce départ 
notamment qui avait motivé l’avertissement. Il avait lui-même été étonné d’une 
réponse que M. X______ lui avait faite alors qu’il lui avait demandé de changer 
de méthode de travail, M. X______ lui ayant répondu que "ce n’était pas 

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A/3752/2008 

négociable". M. B______ avait également été surpris que M. X______ lui 
présente M. O______ comme étant son esclave. Il avait trouvé ce propos très 
blessant vis-à-vis de M. O______ qu’il connaissait bien pour avoir été en classe 
avec lui et pour savoir qu’il s’agissait d’une personne sensible et fragile. Lorsqu’il 
en avait fait la remarque à M. X______, celui-ci lui avait répondu qu’il n’avait pas 
pensé à mal et que c’était pour rigoler.  

  Lors de l’audience, M. X______ a répondu qu’il ne s’agissait pas d’une 
présentation officielle de son collaborateur au jardinier-chef, M. O______ 
connaissant déjà M. B______.  

  Vers la fin de leur collaboration, M. B______ a ajouté qu’un événement 
important pour lui s’était déroulé. Le 19 juin 2007, il avait tenté une dernière 
communication avec M. X______ lui avait paru moralement à bout et en pleurs. 
Ils étaient allés boire une bière et discuter. Connaissant M. X______, M. B______ 
lui avait dit qu’il acceptait à condition que cette discussion ne soit pas protocolée. 
M. X______ lui avait dit "OK". La discussion lui était apparue constructive. Le 
lendemain, en arrivant à son bureau, il avait eu un choc car, contrairement à ce qui 
avait été convenu, M. X______ avait formalisé l’entretien de la veille dans un 
courrier électronique adressé à M. B______, avec une copie à M. D______ et à 
M. G______. A ce sujet, M. X______ a déclaré que son message comportait 
également une demande de vacances qu’il n’y avait pas de tabous à communiquer 
ce message à MM. D______ et G______. M. X______ avait été surpris de la 
réaction de M. B______, dont celui-ci lui avait fait part le 21 juin 2007 avant la 
séance. M. B______ a ajouté que pour sa part, il avait dû se justifier auprès de M. 
D______, puisqu’il avait traité avec M. X______ le 19 juin 2007 de sujets qui 
devaient être évoqués avec la direction. Il ne comprenait pourquoi une copie de ce 
mail avait été adressé à M. G______ notamment. 

  M. B______ a ajouté que depuis le départ de M. X______, "la chape de 
plomb" qui pesait sur les collaborateurs du jardin s’était estompée. Les personnes 
travaillant aux rocailles notamment étaient plus sereines. Cela avait été un 
soulagement pour lui il pouvait consacrer 50 % de son activité au jardin alors que 
précédemment, il devait consacrer presque tout son temps à la gestion du conflit 
généré par M. X______. 

  Ont encore été entendus le 7 septembre 2009 : 

 r. Monsieur W______, chef de culture depuis 1985. Dans le cadre de l’activité 
de M. X______ pour le programme IPEN, il avait constaté que l’intéressé était 
très minutieux, cette activité lui convenant et lui plaisant. Il avait lui-même 
rencontré les mêmes problèmes que M. X______ avec M. A______, décrit 
comme une personne très autoritaire. Il n’avait pas connaissance de difficultés 
qu’aurait eues M. X______ avec d’autres collègues. Peu à peu, M. X______ 
s’était fait une réputation d’"emmerdeur et tâtillon". Il a relevé que le local dans 

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A/3752/2008 

lequel travaillait Mme C______ était normalement chauffé et qu’il devait y faire 
18 ou 20, ou dans le pire des cas 16 degrés, tout en admettant que le local du fond, 
soit la graineterie, était un peu plus froid par temps de bise. Les compétences 
professionnelles de M. X______ étaient certaines.  

 s. M. I______ avait une formation de psychologue du travail. M. X______ 
avait pris directement contact avec l’OCIRT. Il lui avait fixé un second rendez-
vous pour enregistrer une déposition dactylographiée par une secrétaire. 
L’intéressé avait décrit sa situation professionnelle. Selon le témoin, la situation 
était très emmêlée. Il y avait également une situation de mobbing que l’OCIRT 
n’avait jamais creusée. Il était parti de l’idée que la Ville pourrait le faire. 
M. X______ était d’avis que la situation était suffisamment compliquée pour que 
le mobbing soit examiné dans un deuxième temps. C’était M. X______ qui avait 
employé le terme de mobbing. Les RH avaient établi la chronologie du dossier de 
l’intéressé. Très rapidement, l’OCIRT s’était rendu compte qu’il y avait eu des 
"couacs" dans le traitement du dossier de l’intéressé. Le témoin avait renoncé à 
comprendre ce qui s’était passé et s’était orienté sur les démarches à venir et les 
prestations que pouvaient offrir les RH. Le retour au travail de M. X______ avait 
été envisagé par ses médecins. Lors de la réunion de coordination à laquelle il 
avait participé le 6 mai 2008, il avait suggéré que tous les problèmes évoqués par 
M. X______ soient mis à plat avant que celui-ci ne reprenne son travail. Dans ce 
but, M. X______ avait été dispensé de travailler depuis le 21 avril 2008. Interrogé 
sur les raisons pour lesquelles il avait été question de la LAVI, M. I______ a 
précisé qu’il avait dû y avoir un quiproquo entre la Dresse Conne Perréard et le 
Dr Liengme, mais il n’avait jamais été question pour l’OCIRT "d’activer la 
LAVI". Il avait lui-même suivi toute la formation LAVI et donné cela à titre 
d’exemple, mais c’était "un mot de trop qui était parti". La référence à cette loi ne 
provenait pas de M. X______. L’OCIRT n’avait pas fait d’enquête et n’avait 
qu’une vision partielle des faits ; la Ville devait être en mesure de traiter un 
éventuel cas de mobbing. Le témoin a encore produit un courrier qu’il lui avait 
adressé le 26 août 2008 à l’intention de M. E______. 

48.  Un délai au 30 septembre 2009 a été fixé aux parties pour déposer une 
écriture après enquêtes, ce qu’elles ont fait et l’une et l’autre à cette date en 
réitérant leurs conclusions respectives en s’appuyant sur les témoignages 
recueillis. 

49.  A la requête du recourant, une audience de plaidoiries s’est déroulée le 3 
novembre 2009 devant le plenum de la juridiction. 

50.  Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 

EN DROIT 

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1.  Interjeté en temps utile auprès de la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 56B aLOJ ; art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

  Depuis, l’art. 56B aLOJ a été abrogé et le Tribunal administratif est devenu 
l’autorité supérieure en matière administrative, de sorte que le recours est 
également recevable en application des nouvelles dispositions procédurales, 
d’application immédiate. 

2.  M. X______, fonctionnaire confirmé, est soumis au SPAM. 

  Aux termes de l'art. 97 de celui-ci, le conseil administratif peut, pour des 
motifs graves, licencier un fonctionnaire, moyennant un délai de licenciement de 
trois mois pour la fin d’un mois. Le licenciement ne peut être décidé qu’après que 
le fonctionnaire intéressé aura eu la possibilité de s’exprimer par écrit sur les 
motifs invoqués contre lui et aura été entendu par une délégation du conseil 
administratif, s’il en fait la demande (art. 97 al. 3 du statut). 

  En l’espèce, le Conseil administratif, ou plus exactement une délégation de 
celui-ci, a entendu le recourant le 16 juillet 2008 avant de rendre sa décision. Le 
congé signifié le 17 septembre 2008 pour le 31 décembre 2008 respecte le délai de 
trois mois précité. Les conditions de forme posées par le statut pour la résiliation 
des rapports de service sont remplies, ce que le recourant ne conteste d’ailleurs 
pas. 

3.  Il convient d’examiner si le congé a été signifié en temps inopportun. 

  En effet, M. X______ était en incapacité complète de travailler depuis le 21 
juin 2007. Le statut ne comportant aucune disposition relative à la durée du délai 
de protection, la Ville applique par analogie l’art. 336c CO à titre de droit public 
supplétif (ATA/42/2010 du 26 janvier 2010). En l’espèce, le délai de protection 
était de 180 jours et il est venu à échéance le 31 décembre 2007, ce qui n’est pas 
contesté. Par ailleurs, M. X______ avait recouvré, selon ses médecins, une 
capacité partielle de travail dès le 21 avril 2008. Le licenciement prononcé le 17 
septembre 2008 pour le 31 décembre 2008 a donc été signifié hors du délai de 
protection. 

4. a.  Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen du Tribunal administratif se limite 
à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). Le tribunal de céans ne peut pas revoir l'opportunité de la 
décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 

 b.  Les communes disposent d'une très grande liberté de décision dans la 
définition des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent 
avec leurs agents (Arrêts du Tribunal fédéral 8C_596/2009 du 4 novembre 2009 ; 

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2P.46/2006 du 7 juin 2006 ; F. BELLANGER, Le contentieux communal 
genevois in : L'avenir juridique des communes, Schulthess, 2007 p. 149). 

  Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer les relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle du Tribunal administratif. 

 c.  Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l'autorité est libre d'agir 
comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire 
abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment ceux de la légalité, de la bonne foi, de l'égalité de traitement, de la 
proportionnalité et de l'interdiction d'arbitraire (B. KNAPP, Précis de droit 
administratif, 4ème éd., 1991, n. 161 ss, p. 35-36). Dans l'exercice de son pouvoir 
d'appréciation, elle est notamment liée par les critères qui découlent du sens et du 
but de la réglementation applicable, de même que par les principes généraux du 
droit (ATF 107 I a 204 ; 104 I a 212 et les références citées ; Arrêts du Tribunal 
fédéral 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 ; 2P.177/2001 du 9 juillet 2002, 
consid. 2.2).  

 d.  L'exercice d'un contrôle judiciaire dans ce cadre-là garde tout son sens, 
même si le juge administratif doit alors observer une très grande retenue dans 
l'examen de la manière dont l'administration a exercé ses prérogatives. Le juge 
doit ainsi contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d'appréciation de l'autorité communale, qu'elles apparaissent comme 
soutenables au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi 
que des circonstances personnelles et des exigences du service et qu'elles 
respectent les conditions de fond et de forme dont les textes imposent la 
réalisation (voir ATF 108 Ib 209 publié in JdT 1984 I 331, consid. 2 ; 
ATA/4/2009 du 13 janvier 2009 ; ATA/630/2007 du 11 décembre 2007). 

 e.  Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le 
sentiment de la justice et de l’équité. A cet égard, le Tribunal fédéral ne s’écarte 
de la solution retenue par l’autorité cantonale de dernière instance que lorsque 
celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire 
avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation 
d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une 
décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation 
formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans 
son résultat (ATF 128 I 177 consid. 2.1 p. 182 ; Arrêt du Tribunal 
fédéral 4P.149/2000 du 2 avril 2001 consid. 2 et les arrêts cités ; ATA/4/2009 
précité ; ATA/126/2007 du 20 mars 2007).  

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5. a. A teneur de l'art. 97 du statut, le licenciement d'un fonctionnaire est 
subordonné à l'existence de motifs graves. Par motifs graves, il faut entendre 
toutes circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, font admettre que le 
conseil administratif ne peut plus maintenir les rapports de service. Sont 
notamment considérés comme motifs graves, la perte de l’exercice des droits 
civils, l’incapacité professionnelle dûment constatée ainsi que l’inaptitude, elle 
aussi dûment constatée, à observer les devoirs généraux de la fonction. 

 b. Aux termes du statut, le fonctionnaire doit notamment remplir tous les 
devoirs de sa fonction consciencieusement et avec diligence, respecter ses horaires 
de travail, se tenir au courant des modifications et des perfectionnements 
nécessaires à l'exécution de sa tâche, se conformer aux instructions de ses 
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 14 du 
statut). 

6.  Les qualités professionnelles du recourant n’ont jamais été remises en cause. 
En revanche, ses difficultés relationnelles, de même que son esprit chicanier et 
procédurier ont été soulignés à réitérées reprises par ses collègues et sa hiérarchie, 
un des témoins entendus déclarant que depuis le 31 mars 2004, date à laquelle il 
avait été nommé à la fonction de grainier à l’essai, ces nouvelles attributions lui 
étaient "montées à la tête". Or, selon une jurisprudence constante, des 
insuffisances d’ordre relationnel, ayant pour incidence une impossibilité de 
travailler en équipe notamment ou de collaborer, sont susceptibles de constituer 
des raisons graves justifiant un licenciement, qu’il s’agisse de fonctionnaires 
communaux (ATA/42/2010 précité ; ATA/682/2009 du 22 décembre 2009) ou 
cantonaux (ATA/192/2010 du 23 mars 2010 ; ATA/230/2008 du 20 mai 2008 et 
les références citées ; ATA/164/2006 du 21 mars 2006). 

7.  Jamais avant le 21 juin 2007 M. X______ n’a fait l’objet d’une 
quelconque sanction. Ce jour-ci, il a reçu un avertissement de la part de 
M. D______. M. X______ ayant recouru contre le prononcé de cet avertissement, 
il a été reçu le 9 mai 2008 par M. Mugny, Conseiller administratif délégué. 
Cependant, ce magistrat n’a jamais rendu une décision sur recours, respectant les 
art. 39 du statut et 4 LPA, le courrier signé par M. E______ informant 
M. X______ le 17 juin 2008 que M. Mugny aurait décidé de confirmer ledit 
avertissement n’en constituant pas une.  

  Cet avertissement n’est de ce fait pas devenu définitif et ne saurait constituer 
un antécédent. Force est d’admettre toutefois que son prononcé a eu un "effet 
d’annonce" et attiré l’attention de M. X______ sur le comportement qu’il avait 
adopté et qui avait été considéré comme inadéquat par ses supérieurs 
hiérarchiques. 

  M. X______ l’a bien compris dans ce sens : dès ce jour, il s’est trouvé en 
état d’incapacité complète de travail jusqu’au 21 avril 2008, souffrant d’une 

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A/3752/2008 

profonde dépression. Son état s’est toutefois peu à peu amélioré, jusqu’à ce que 
les médecins l’autorisent, dès cette dernière date, à reprendre une activité 
professionnelle mais à 40 % seulement. 

  L’avertissement précité n’étant pas devenu définitif, rien n’empêchait le 
Conseil administratif de prendre en considération l’attitude du recourant dès 2005. 

8.  Il convient donc de déterminer si, au vu des pièces du dossier et des 
témoignages recueillis, les problèmes relationnels que la Ville reproche au 
recourant d’avoir rencontrés avec ses collègues et sa hiérarchie sont avérés et s’ils 
peuvent constituer des motifs graves au sens de l’art 97 du statut, de nature à 
fonder la décision de licenciement querellée, la nécessaire relation de confiance 
devant exister entre les parties étant rompue. 

  Non seulement le recourant conteste la matérialité de ces reproches mais fait 
valoir qu’il ne peut avoir rencontré de problèmes relationnels avec ses collègues 
après le 21 juin 2007 puisqu’il n’a plus travaillé du tout pendant près d’une année, 
et qu’à la date prévue pour la reprise de son activité le 21 avril 2008, M. D______ 
lui avait signifié qu’il était dispensé de travailler, toute reprise d’activité étant 
impossible tant que les RH n’auraient pas "examiné la situation et mis les choses à 
plat", selon les recommandations de l’OCIRT, en particulier celles de la Dresse 
Conne-Perréard et de M. I______, reprises par le Dr Barazzone dans son courrier 
du 17 avril 2008. 

  Par ailleurs, l’avertissement avait déjà sanctionné son comportement 
antérieur. 

  A cet égard, le recourant fait peu de cas des critiques émise à son encontre et 
qui dénotent que, depuis qu’il était grainier, soit en 2004 déjà, M. X______ se 
montrait blessant envers le personnel subalterne, irrespectueux avec sa hiérarchie 
et procédurier. Ses comportements inappropriés, rendant un travail en équipe 
extrêmement difficile, étaient vraisemblablement à mettre en relation avec les 
symptômes psychotiques diagnostiqués par son propre psychiatre. 

  A ces reproches, s’ajoutent ceux émanant de la hiérarchie de l’intéressé, 
postérieurs au 21 avril 2008, car si chacun s’accordait à considérer que la reprise 
d’une activité professionnelle par M. X______ devait s’effectuer à cette date dans 
les meilleures conditions possibles, tel n’a pas été le cas. En effet, dans son 
courrier du 17 avril 2008, le Dr Barazzone faisait référence aux deux lettres qu’il 
avait reçues du Dr Liengme en février et mars 2008 et reprenait en particulier les 
termes contenus dans le premier de ces courriers, rédigés à une date où le 
Dr Liengme disait lui-même ne pas avoir rencontré M. X______. C’est le 
Dr Liengme qui a évoqué les troubles paranoïaques dont souffrirait M. X______ 
qui ont fondé l’assertion de la Ville selon laquelle ces troubles étaient justifiés 
médicalement. Ce sont en tout cas l’intervention de l’OCIRT, mis en œuvre par 

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M. X______, et la référence à la LAVI contenue dans le courrier du Dr Liengme 
de février 2008 laquelle n’est pas le fait de M. X______, il est vrai, qui ont incité 
M. D______, les RH et le Dr Barazzone à considérer que l’état d’esprit dans 
lequel M. X______ voulait reprendre son activité le 21 avril 2008 n’était pas 
compatible avec des relations de confiance devant nécessairement exister entre 
employeur et employé. L’attitude procédurière et chicanière reprochée à 
M. X______ par sa hiérarchie s’est encore manifestée dans le courrier que 
M. X______ a envoyé aux RH le 13 mai 2008, raison pour laquelle même si 
M. X______ n’avait pas repris son activité professionnelle, la Ville était fondée à 
lui reprocher également des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie. Enfin, il 
ne saurait être fait grief à la Ville de n’avoir pas mis sur pied une procédure suite 
aux allégations de mobbing de M. X______, ces dernières apparaissant pour la 
première fois comme il en convient lui-même dans le courrier que celui-ci avait 
envoyé aux RH le 13 mai 2008. A cette date, l’OCIRT avait déjà été nanti de cette 
situation même si M. I______, lors de son audition par le juge délégué s’est 
montré particulièrement vague quant aux démarches concrètes effectuées par cet 
office. Il a eu l’occasion de préciser également que la référence à la LAVI résultait 
vraisemblablement d’un malentendu, celle-ci ne pouvant être invoquée dans le cas 
d’espèce. 

  En l'espèce, de nombreux témoignages concordants (Mmes C______, 
U______, MM. V______, A______ et B______) ont permis d'établir que depuis 
2004 déjà, soit depuis que M. X______ a été nommé à la fonction de grainier, son 
comportement - en particulier à l'égard du personnel subalterne - s'en était ressenti 
car, ainsi que M. P______ l'a déclaré, cela lui était "monté à la tête" ou s'affirmant 
"à mauvais escient", selon les termes de M. D______. M. X______ était devenu 
arrogant, désobligeant, retirant à Mmes C______ et U______ - sans les consulter - 
certaines tâches que celles-ci effectuaient jusqu'alors et privant même la première 
de son ordinateur. A l'inverse, M. X______ s'était arrogé des tâches dévolues à 
d'autres, tel le soin des plantes vivaces (M. P______). 

  Aussi longtemps que M. X______ occupait la fonction d’horticulteur et 
n'entretenait pas de relations hiérarchiques avec ses collègues, ceux-ci 
l'appréciaient (MM. M______, N______). 

  Certes, certains des témoins ont déclaré entretenir de bonnes relations avec 
le recourant, aussi bien au travail qu'en dehors, l'un d'eux (M. O______) allant 
régulièrement faire de la course à pied avec lui, d'autres (MM. N______, 
O______ et Mme Z______, citée par Mme Q______) ayant apprécié les courses 
de graines qu'il organisait pendant plusieurs jours en Valais. 

  Plusieurs personnes ont dénoncé la difficulté du recourant à communiquer et 
sa propension à envoyer des courriers électroniques au destinataire visé mais 
également à la hiérarchie, au risque de blesser l'intéressé et de le placer dans une 
situation délicate, l'obligeant à se justifier (M. A______, Mme U______, M. 

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B______) soit à ne pas dire les choses directement à une personne dont le bureau 
était distant de 5 mètres (M. P______). 

  Les remarques faites par M. X______ ont également choqué plus d'un 
témoin, l'intéressé ne se rendant pas compte que ses propos pouvaient être 
ressentis comme blessants ; il en a été ainsi, selon la déclaration de MM. B______ 
et V______, lorsque le recourant a présenté à ce dernier M. O______ comme étant 
son esclave, ou encore lorsqu'il a répliqué à Mme F______ qu'il pourrait 
facilement la remplacer alors que l'inverse ne serait pas possible, ce dernier 
témoin ayant aussi dénoncé le comportement du recourant envers M. B______ 
lors de séances de travail. 

  Enfin, deux personnes ayant entretenu de bonnes relations avec le recourant 
avaient elles-mêmes rencontré des difficultés avec la direction des CJB, tel 
M. S______, qui s'est fait licencier, et Mme Q______. 

  Certains des témoins entendus ont rencontré eux aussi des difficultés avec 
MM. A______ et B______, mais cela ne justifie ni n'excuse le comportement du 
recourant, dont le départ a permis au service de retrouver une certaine sérénité et à 
M. B______ de se consacrer à nouveau à son travail plutôt qu'à la résolution du 
conflit généré par M. X______. 

  La direction des CJB a adapté le cahier des charges et la fonction de 
M. X______ dès qu'elle a eu connaissance par la CNA des problèmes de santé de 
l'intéressé, pour éviter qu'il ne doive porter des charges ou rester trop longtemps 
en position accroupie. 

  C'est d'ailleurs pour discuter du rapport du Dr Dantec que M. D______ avait 
convoqué la séance du 21 juin 2007 au cours de laquelle M. X______ a adopté un 
comportement tel qu'il a entraîné l’envoi du courrier précité du 21 juin 2007. 
M. G______, alors membre de la commission interne du personnel, s'est plu à 
souligner pour sa part le souci permanent de dialogue et de conciliation dont la 
direction des CJB a fait preuve pour proposer des solutions et "sauver la 
situation". 

  En avril 2008, la Ville a dispensé M. X______ de reprendre le travail, tant 
que les choses n'auraient pas été mises à plat, suivant en cela les recommandations 
tant du Dr Barazzone, son médecin-conseil, que de l'OCIRT, et plus 
particulièrement de la Dresse Conne-Perréard ainsi que de M. I______, inspecteur 
du travail, ces derniers ayant été mis en œuvre par le recourant lui-même. 

  Enfin, la Ville ne saurait se voir reprocher de n'avoir pas pris en 
considération le mobbing allégué par M. X______, celui-là ne l'ayant été qu'en 
mai 2008. 

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  Le certificat médical malheureux du Dr Liengme dans lequel il était 
mentionné "LAVI activée" a fait réagir la Ville mais les enquêtes ont démontré 
que cette mention résultait d'un malentendu et que cette loi, inapplicable dans ce 
contexte comme M. I______ l’a confirmé, n'avait pas été invoquée par 
M. X______, ce dernier ne la connaissant pas. 

  Il n'en demeure pas moins qu'au vu du courrier du Dr Barazzone du 17 avril 
2008, la Ville était fondée à considérer que M. X______ présentait des troubles de 
la personnalité, ce que le propre médecin traitant du recourant, le Dr Will, avait 
confirmé à son confrère, même si dans son certificat médical daté du 30 juin 2008, 
ce psychiatre n'évoquait plus qu'un épisode dépressif sévère avec une répercussion 
importante sur les activités sociales et professionnelles de son patient, non sans 
relever que cette symptomatologie s'était progressivement résorbée. Entendu par 
le juge délégué le 2 février 2009, le Dr Will a déclaré qu'il avait alors posé le 
diagnostic de "trouble dépressif sévère avec des symptômes psychotiques", le 
Dr Liengme et lui n'ayant pas la même approche. 

  La décision de licenciement, fondée aussi bien sur les problèmes 
relationnels ayant perduré depuis 2005 que sur les troubles médicaux attestés 
médicalement, n’était ainsi pas arbitraire, malgré l'amélioration précitée relevée, 
ces motifs graves au regard de l'art. 97 du statut étant de nature à entraîner une 
rupture du lien de confiance entre les parties, quelles que soient les qualités 
professionnelles et les connaissances techniques du recourant (ATA/682/2009 
précité). 

9.  Reste à examiner si le licenciement respecte le principe de proportionnalité. 
Le principe de la proportionnalité suppose que la mesure litigieuse soit apte à 
produire les résultats attendus et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par des 
mesures moins restrictives. En outre, il interdit toute limitation qui irait au-delà du 
but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics et 
privés compromis (ATF 122 I 236 consid. 4/bb p. 246 ; 119 Ia 41 consid. 4a 
p. 43 ; ATA/9/2004 du 6 janvier 2004). 

  Contrairement au cas de suppression de fonction (art. 96 du statut), 
l'impossibilité de fournir un emploi correspondant aux capacités de l'employé ne 
constitue pas une condition préalable à un licenciement fondé sur l'art. 97 du 
statut. Il ne faut pas en déduire, cependant, que le principe de proportionnalité ne 
trouve pas application. En l'espèce, aucune autre mesure moins incisive ne 
permettait d'atteindre le but visé, à savoir d'assurer la bonne marche des activités 
des CJB. 

10.  La Ville ne saurait se voir reprocher de n'avoir pas proposé un autre poste 
correspondant aux capacités du recourant, puisqu'il n'existe qu'un poste de grainier 
d'une part, et que le recourant n'a pas pris une telle conclusion, d'autre part.  

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11.  En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. Un émolument de 
CHF 1’500.- sera mis à la charge du recourant (art. 87 LPA), comprenant des frais 
de témoins à hauteur de CHF 415.-. 

12.  Vu l’issue du litige, il ne sera pas alloué d’indemnité de procédure. En 
application de la jurisprudence du tribunal de céans, aucune indemnité ne sera 
allouée à la Ville (ATA/263/2006 du 2 mai 2006). 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 20 octobre 2008 par Monsieur X______ contre 
la décision de licenciement du 17 septembre 2008 de la Ville de Genève avec effet au 
31 décembre 2008 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met à la charge de Monsieur X______ un émolument de CHF 1’500.-, comprenant des 
frais de témoins à hauteur de CHF 415.- ; 

dit qu’il ne sera pas alloué d’indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

-  par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

-  par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

-  par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 

- 35/35 - 

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l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Christian Bruchez, avocat du recourant ainsi qu'au 
Conseil administratif de la Ville de Genève. 

Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Thélin, Mmes Hurni et Junod, M. Dumartheray, 
juges. 

Au nom du Tribunal administratif : 

la greffière-juriste : 
 
 

M. Tonossi 

 la présidente : 
 
 

L. Bovy 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :