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**Case Identifier:** a105b443-1335-5642-ac9d-79c5c51b6bf6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-01-25
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 25.01.2022 A/2693/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2693-2021_2022-01-25.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2693/2021-FPUBL ATA/57/2022  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 25 janvier 2022 

 

   dans la cause 

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Steve Alder, avocat  

contre 

VILLE DE GENÈVE 
 

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A/2693/2021 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né le ______ 1965, a été engagé le  
29 septembre 2004 par la Ville de Genève (ci-après : la ville) au poste de 
surveillant monteur aux B______ (ci-après : B______), avec effet au 1er octobre 
2004, en classe 4-5 de l'échelle des traitements.  

  À compter du 1er janvier 2006, il a été transféré au C______, tout en y 
conservant la même fonction. Sa nomination a été confirmée le 1er octobre 2007.  

2)  En date du 19 décembre 2007, M. A______ a été nommé, avec effet au 1er 
janvier 2008, au poste d’agent de sécurité et d’huissier remplaçant au B______ à 
100 %, en classe 4-6 de l’échelle de traitements.  

  Selon son cahier des charges, il devait notamment assumer des missions de 
sécurité, de sûreté et de surveillance dans le site, mais également d’accueil dans le 
site d’affectation.  

3)  M. A______ a fait l’objet de quatre entretiens périodiques sur son 
comportement et son travail en date des 27 octobre 2005, 12 septembre 2006,  
17 septembre 2007 et 30 septembre 2008, tous globalement positifs.  

4)  Entre 2004 et 2015, M. A______ a suivi différentes formations en lien avec 
ses fonctions, concernant pour la plupart l’accueil dans un musée, la 
communication et les missions de sécurité et d’évacuation.  

5) a. Le 4 septembre 2013, M. A______ a été sanctionné d’un avertissement par 
le directeur du B______ pour avoir eu un comportement inacceptable vis-à-vis de 
collègues féminines.  

  Le B______ avait reçu plusieurs témoignages et plaintes concernant son 
attitude et ses propos particulièrement déplacés, confinant parfois au harcèlement, 
envers des collègues féminines. Il était rendu attentif au fait qu’un tel 
comportement était intolérable et que plus aucun écart de conduite de ce genre ne 
serait admis. Sa loyauté envers sa hiérarchie avait été prise en défaut à plusieurs 
reprises au cours des dernières années, notamment lors de mensonges de sa part. Il 
était attendu de lui un effet de transparence et de loyauté pour recréer un contexte 
favorable à une saine collaboration.  

 b. M. A______ n’a pas contesté cette sanction.  

6) a. Le 17 mars 2014, M. A______ a fait l’objet d’un blâme pour avoir adopté à 
l’égard de certaines de ses collègues un comportement inacceptable, ignorant 
l’une d’elles en refusant à plusieurs reprises de répondre à ses salutations ou 

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qualifiant une autre de « diablesse » avec laquelle il n’entendait plus travailler. 
Depuis le mois de septembre 2013, de nombreux témoignages concordants avaient 
fait état de propos à connotation sexuelle de sa part qu’il tenait régulièrement sur 
son lieu de travail.   

 b. Non contestée, cette sanction est entrée en force.  

7)  Le 17 janvier 2019, s’est tenu un entretien en présence de M. A______, de 
son supérieur hiérarchique direct et responsable sécurité et surveillance du 
B______, Monsieur D______, ainsi que de plusieurs autres collègues, au sujet 
d’un différend.  

  Il ressort du compte-rendu établi à cette occasion que M. A______ avait 
reconnu avoir invité un autre collègue à sortir pour « discuter comme deux 
hommes », et que l’un de ses collègues avait indiqué que M. A______ avait 
formulé des menaces et des injures à l’égard de ce même collègue.  

8)  Le 7 avril 2020, M. A______ a été informé par la ville qu’il était réaffecté, 
en lien avec la pandémie de Covid-19, au service incendie et secours assurant des 
missions de première urgence. 

9)  Par courrier du 4 mai 2020, la ville a informé M. A______ que sa 
réaffectation n’était plus nécessaire et qu’il retrouvait ainsi son poste habituel, et 
l’a remercié pour son engagement et son esprit de solidarité durant cette 
réaffectation.  

10)  En date du 13 mai 2021, M. A______ a eu une altercation avec un visiteur 
du B______ (ci-après : le visiteur), laquelle s’est déroulée en trois temps : devant 
le café « E______ » à l’intérieur du musée, puis dans le hall devant la réception 
dudit musée et enfin à l’extérieur.  

11)  Le 14 mai 2021, M. A______ a informé par courriel M. D______ de 
l’incident survenu la veille.  

  Lorsqu’il s’était rendu à sa pause déjeuner, il avait aperçu un monsieur assis 
au bar du « E______ », lequel lui avait demandé ce qu’il fallait faire pour avoir un 
café. Il lui avait répondu que le bar était fermé, qu’il n’y avait pas de personnel et 
qu’il n’était pas habilité à lui servir un café. Les choses s’étaient alors 
envenimées. Le visiteur était devenu insistant et arrogant, ne comprenant pas 
pourquoi un café ne pouvait pas lui être servi, alors que la mise en place était 
faite. Il lui avait à nouveau répondu que tout était fermé et que les lois fédérales et 
cantonales en lien avec la Covid-19 lui interdisaient de s’asseoir à l’intérieur du 
café. Comme le visiteur demeurait insistant, il lui avait souhaité une bonne 
journée, l’avait laissé sur place et s’était dirigé vers le réfectoire duquel il avait 
fermé la porte. Lorsqu’il était en train de manger, il avait entendu dans sa radio 
qu’un visiteur se plaignait à l’entrée du fait qu’un collaborateur lui avait mal 

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parlé. La réceptionniste avait demandé à l’intervenant de venir, mais il était en 
pause. C’était donc un autre collaborateur, Monsieur F______, qui s’était rendu 
sur place. Il avait alors interrompu sa pause afin de dissiper tout malentendu, 
pensant que le visiteur en question était celui croisé au bar. En arrivant, il lui avait 
répété que le « E______ » était fermé et qu’il ne pouvait lui servir un café. Vu 
l’ampleur que prenait la conversation, autant de sa part que de la sienne, il lui 
avait rappelé qu’ils étaient dans un lieu public et que ce n’était pas l’endroit pour 
élever la voix. Il l’avait invité à sortir du musée. Une fois à l’extérieur, ils avaient 
eu une conversation houleuse, pendant laquelle il l’avait traité de « connard fini », 
le visiteur refusant d’entendre ce qu’il avait à lui dire. M. F______ était en mesure 
de confirmer ou d’infirmer ses dires entre le moment où il était arrivé à l’entrée, 
jusqu’à la conversation à l’extérieur.   

12)  Par courrier du 14 mai 2021 à l’attention de la direction du B______, le 
visiteur s'est plaint du comportement de M. A______ à son égard.  

  Lors de sa visite de la veille au B______, il avait décidé d’aller prendre un 
café à emporter au sous-sol et d’aller le boire dans la cour du musée. Si le bar était 
vide, il avait remarqué des sous-tasses déjà préparées pour le café et avait décidé 
d’attendre le personnel. Lorsque M. A______ était passé, il lui avait demandé 
poliment s’il était possible d’obtenir un café à emporter. Ce dernier lui avait 
répondu sur un ton très irrespectueux « Vous ne savez pas que tout est fermé ?! ». 
Déconcerté, il lui avait répondu qu’il y avait des sous-tasses déjà prêtes et qu’il 
pensait pouvoir commander un café à emporter. La réponse de  
M. A______ avait alors été pire que la première, ce qui l’avait fait sortir de ses 
gonds. Après lui avoir fait remarqué qu’il n’avait pas à parler de cette manière à 
un visiteur, son interlocuteur lui avait fermé au nez la porte se trouvant derrière le 
bar. Choqué, il avait continué à s’énerver tout seul alors qu’un autre de ses 
collègues était arrivé. Après l’avoir écouté, ce dernier n’avait pas pris en compte 
la situation et lui avait souhaité une bonne journée.  

  Il s’était alors rendu à la réception et avait demandé à parler au chef de la 
sécurité, lequel était absent. Une autre personne de la sécurité était alors arrivée et 
il lui avait raconté la situation. En pleine discussion, il avait aperçu M. A______ 
passer la porte d’entrée principale et se diriger vers lui dans une apparente colère 
incontrôlable, en le pointant du doigt et en criant dans le hall d’entrée. La situation 
était alors très tendue, même si pour sa part il était resté plus au moins calme, ce 
dont pourraient témoigner les collègues de M. A______.  

  Le ton de la discussion continuant de monter, un membre du personnel leur 
avait demandé de sortir. M. A______ l’avait donc prié de sortir, en lui indiquant 
sur un ton méprisant « Ici, nous sommes dans un lieu public, Monsieur », alors 
que c’était lui qui criait et se comportait de manière inappropriée à l’intérieur du 
B______. Il était alors sorti, tout comme M. A______ et l’un de ses collègues, 
tandis que la réceptionniste criait dans le hall d’entrée pour essayer, en vain, de 

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calmer les choses. Une fois dehors,  
M. A______ avait continué de s’énerver, qui plus est, en le tutoyant. Il avait tenté 
de faire croire à son collègue qu’il avait répondu poliment à la question 
initialement posée, ce qui était totalement faux. Il lui avait finalement dit « Si tu 
ne veux pas avoir tort, va te faire foutre et tire-toi », avant de s’en aller.  

  Lorsque M. A______ l’avait entendu demander à son collègue s’il se 
comportait comme cela avec tout le monde, il avait fait mine de revenir en arrière, 
d’un air menaçant, toujours en lui parlant sans le moindre respect. Il s’en était 
finalement allé.  

  Enfin, il avait appris dans l’après-midi que le café du B______ était bel et 
bien ouvert. Bien qu’aucune insulte raciale n’ait été prononcée, il estimait que 
cette altercation n’aurait pas eu lieu s’il avait eu une couleur de peau différente et 
des habits plus « classiques ».  

  Il était intimement persuadé qu’une personne incapable de contrôler ses 
émotions, avec ce type de réaction violente, qui plus est complètement infondée, 
n’avait rien à faire dans un « département de sécurité ».  

  Il attendait un « retour » pour donner suite au tort moral et à l’humiliation 
publique qu’il avait subis dans ce musée qu’il visitait souvent.  

13)  Par courrier du 21 mai 2021, le directeur du B______ a convoqué M. 
A______ à un entretien en lien avec la plainte qui avait été formée contre lui par 
un visiteur.   

14)  Ledit entretien, auquel étaient présents MM. A______, D______ ainsi que 
le directeur et une administratrice du B______, s’est déroulé le 25 mai 2021.  

  Au cours de celui-ci M. A______ a notamment admis que sa réaction lors 
de l’altercation du 13 mai 2021 n’avait pas été « la plus adéquate de sa vie 
professionnelle ». Lorsqu’il avait répété à plusieurs reprises au visiteur en 
question qu’il n’était pas un employé du « E______ », ce dernier s’était énervé. Il 
était lui-même énervé en raison de la situation de sa fille « qui le rendait fou » et 
du fait qu’il avait mal réagi au vaccin de la Covid-19. Il était employé par la ville 
depuis de nombreuses années et un tel événement n’était jamais arrivé auparavant. 
Il pouvait produire un rapport de la part de son médecin, lequel lui avait prescrit 
de l’homéopathie pour qu’il puisse rester plus calme. Lorsqu’on le poussait dans 
ses retranchements, il arrivait d’ordinaire à garder son calme. C’était la première 
fois de sa vie qu’une telle chose arrivait et il était prêt à en assumer les 
conséquences. Il avait parfaitement conscience de la mauvaise image qu’il avait 
donnée de lui-même et du musée.  

  Lorsqu’il avait entendu qu’une personne se plaignait au guichet, il avait 
repensé à un autre événement récent avec un visiteur qui ne voulait pas porter le 

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masque et à cause duquel l’intervention de la police avait été requise. Il avait eu 
peur qu’une telle situation se reproduise, raison pour laquelle il s’était 
immédiatement rendu au guichet alors qu’il était en pause.  

  M. D______ a relevé que ce n’était pas la première fois et que ce 
mécanisme de « montée en pression » était récurrent chez l’intéressé. Il redoutait 
que M. A______ soit « une bombe à retardement » et constatait qu’il pouvait 
exploser à tout moment. S’agissant de l’événement du 13 mai 2021, M. A______ 
était monté en escalade avec le visiteur à trois reprises : au « E______ », dans le 
hall et ensuite à l’extérieur. En tant qu’agent de sécurité et d’accueil, il devait 
savoir se mettre à l’écart pour éviter les montées en escalade. Il devait savoir 
garder son calme et son discernement. Il s’interrogeait sur les capacités de 
l’intéressé à savoir faire face, dans une situation d’urgence, dans laquelle on 
comptait sur lui pour calmer les visiteurs et les orienter, si lui-même perdait son 
sang-froid et explosait.  

  L’administratrice du B______ a également relevé que M. A______ avait 
déjà été entendu à plusieurs reprises, par sa hiérarchie directe ou par la direction, 
pour des altercations avec des collègues. Ce n’était en particulier pas la première 
fois qu’il proposait à quelqu’un de « sortir pour s’expliquer ». Dans le présent cas, 
il y avait un dégât « réputationnel » pour le B______, dès lors que l’altercation 
avait eu lieu avec un visiteur, dans le musée, en présence d’autres visiteurs et alors 
qu’il portait l’habit officiel du B______. Elle ne comprenait pas pourquoi il 
n’avait pas demandé à être mis en arrêt de travail si lui-même et son médecin 
savaient qu’il ne maîtrisait pas ses nerfs.  

  Le directeur du B______ a relevé que, s’il avait bien entendu les 
conséquences sur la santé de M. A______, sur son travail et sur les visiteurs, il 
craignait qu’un tel événement ne se reproduise. Le dossier serait transmis au 
département compétent, lequel donnerait la suite qui conviendrait.  

15)  Par décision du 26 mai 2021, le maire de la ville a suspendu, à titre de 
mesure provisionnelle, M. A______ de ses fonctions avec effet immédiat, 
jusqu’au 2 juin 2021 inclus, avec l’indication qu’il serait informé des suites que le 
Conseil administratif de la ville (ci-après : le CA) entendait donner à cette affaire.  

  Les faits qui ressortaient du dossier et de la plainte du visiteur qui lui 
avaient été transmis étaient particulièrement graves dans la mesure où ils portaient 
atteintes à l’image et à la considération dont la ville devait être l’objet, mais 
étaient également un obstacle au bon fonctionnement du service.  

16)  Par décision du 1er juin 2021, le CA a informé M. A______ de ce qu’il 
envisageait la résiliation immédiate de son engagement pour justes motifs et a 
confirmé la suspension de son activité avec effet immédiat décidée le 26 mai 
2021.  

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  Rappelant les faits reprochés, le CA a relevé que ses agissements étaient 
susceptibles de constituer des manquements particulièrement graves à ses devoirs 
de membre du personnel de la ville. Si tel devait être le cas, le lien de confiance 
serait définitivement rompu, ces faits ne permettant pas, de bonne foi, la 
continuation des rapports de service. 

  Un délai lui était imparti au 9 juin 2021 pour s’exprimer par écrit sur les 
motifs reprochés ainsi que pour solliciter une audition orale par une délégation du 
CA.   

17)  Dans le délai prolongé au 15 juin 2021, M. A______ a fait part de ses 
observations.  

  Son cahier des charges ne lui imposait aucune obligation spécifique  
vis-à-vis des visiteurs. Depuis les deux sanctions prononcées en 2013 et 2014, il 
n’avait fait l’objet d’aucune sanction, ce qui démontrait que son comportement 
cadrait avec les attentes de la ville. Son dossier ne contenait aucun nouveau 
problème dont il aurait été la source, excepté un « épisode peu clair survenu le 
15 janvier 2019 auquel aucune suite ne sembl[ait] avoir été donnée ». Il n’avait 
jamais été impliqué dans un litige avec un visiteur du B______ durant ses dix-sept 
années de service.   

  Lorsque le visiteur n’avait pas semblé disposé à renoncer à son café, il avait 
coupé court à la discussion pour éviter un esclandre, tout en lui souhaitant une 
bonne journée. Lorsqu’il avait entendu, durant sa pause déjeuner, qu’un visiteur 
souhaitait se plaindre du comportement d’un employé, il s’était rendu à l’accueil 
et lui avait réitéré son discours. Afin d’éviter que le ton ne monte au vu et su du 
public, il avait invité le visiteur à le suivre dehors. Une fois à l’extérieur, ils 
avaient tous deux haussé le ton. À bout de nerfs après avoir expliqué à réitérées 
reprises pour quelles raisons il ne pouvait pas se voir servir un café, il avait fini 
par l’affubler du qualificatif de « connard fini ».  

  Il avait spontanément relaté cette altercation au responsable de la sécurité et 
surveillance du B______.  

  Dans sa plainte, le visiteur avait lui-même confirmé être « sorti de ses 
gonds » et avoir continué à s’énerver tout seul lorsqu’il était parti en lui signifiant 
qu’il ne pouvait pas lui servir de café.  

  Il traversait depuis plusieurs mois une période extrêmement délicate et 
douloureuse avec sa fille, laquelle avait tenté à plusieurs reprises de mettre fin à 
ses jours, ce qui avait conduit à son hospitalisation à ______. Peu avant le  
13 mai 2021, il avait reçu sa seconde dose de vaccin pour la Covid-19. Il s’en était 
suivi diverses complications, soit notamment le déclenchement d’un « trouble 
neuropsychiatrique de type angoisse, des insomnies et de l’hyperactivité ». Il 

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n’était pas exclu que sa réaction le jour des faits ait été influencée négativement 
par ces complications. Ces deux circonstances étaient les résultantes de sa réaction 
excessive, ce qui était confirmé par le fait qu’il n’avait jamais eu par le passé de 
problèmes de comportements avec des visiteurs.  

  Ces précédentes sanctions disciplinaires ne le mettaient pas en garde contre 
un éventuelle licenciement en cas de récidive et remontaient à respectivement six 
et sept ans, de sorte qu’elles étaient impropres à entrer en concours avec les faits 
du 21 mai 2021 pour justifier un licenciement immédiat. C’était donc un reproche 
isolé qui fondait le licenciement immédiat. Or, il n’était pas grave au point de 
fonder un tel licenciement. Il n’avait ni menacé le visiteur ni tenu de propos 
racistes à son encontre. Il s’agissait d’une explication musclée entre deux adultes, 
laquelle s’était tenue en dehors du B______ et n’avait ainsi pas terni la réputation 
de celui-ci. De plus, si sa situation personnelle et familiale ne pouvait pas excuser 
son comportement, elle pouvait l’expliquer. L’intérêt du B______ à se séparer de 
lui immédiatement n’était pas évident, tandis que les conséquences pour lui 
étaient extrêmement rudes. Un tel licenciement serait ainsi contraire au droit et 
disproportionné.  

18)  Par décision du 23 juin 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, le CA 
a prononcé la résiliation immédiate de l’engagement de M. A______ pour justes 
motifs, avec effet rétroactif au 26 mai 2021.  

  Après un rappel des faits reprochés, il était relevé que le CA avait examiné 
avec attention ses arguments, mais considérait toutefois que ses explications 
n’étaient pas à même de modifier son appréciation de la situation. Il errait 
lorsqu’il soutenait que l’accueil des visiteurs n’entrait pas dans son cahier des 
charges. S’il tentait d’excuser son comportement en se prévalant des effets 
secondaires de sa vaccination et de sa situation familiale, ce n’était toutefois pas la 
première fois qu’il adoptait un comportement agressif et injurieux. Il lui avait déjà 
été rappelé par sa hiérarchie que cela n’était pas admissible. 

  De tels comportements constituaient des manquements particulièrement 
graves aux devoirs de membre du personnel de la ville. Le lien de confiance était 
rompu. De tels faits ne permettaient pas de bonne foi la continuation des rapports 
de service.  

19)  Par acte du 18 août 2021, M. A______ a interjeté recours  
par-devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée en concluant, préalablement à titre de 
mesures provisionnelles, à ce qu’il soit fait interdiction à la ville de repourvoir son 
poste jusqu’à droit jugé de la présente cause, principalement, à l’annulation de la 
décision précitée et à ce qu’il soit ordonné à la ville de le réintégrer dans l’emploi 
qu’il occupait, avec effet au 26 mai 2021. 

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  Hormis les deux sanctions dont il avait fait l’objet en 2013 et 2014, il avait 
eu une altercation avec un collègue fin 2018, au sujet de divers reproches que ce 
dernier lui avait faits. Cet incident n’avait débouché sur aucune sanction 
disciplinaire ni admonestation.  

  La perspective de son renvoi immédiat après dix-sept ans au service de la 
ville ainsi que la crainte pour la santé de sa fille l’avaient plongé dans une telle 
situation d’angoisse qu’il avait été victime d’un infarctus le 23 juillet 2021, 
manquant de mourir. Après avoir passé plusieurs jours aux soins intensifs, il 
effectuait une rééducation cardiaque.  

  Le licenciement immédiat dont il avait fait l’objet était tardif, illicite et 
disproportionné. Il devait être annulé et sa réintégration devait être ordonnée.   

  Les faits qui lui étaient reprochés étaient survenus le 13 mai 2021 et la 
décision contestée plus d’un mois et demi après. Ce n’était que dix-neuf jours 
après les faits que l’autorité intimée lui avait fait part pour la première fois de son 
intention de le licencier avec effet immédiat. Enfin, ce n’était que huit jours après 
avoir reçu ses déterminations que l’autorité intimée lui avait confirmé son 
licenciement. Ces délais, que rien n’expliquait, étaient trop longs. Il n’avait pas 
été procédé à une enquête administrative ni à l’audition de témoins, pas même le 
dénonciateur. Il avait seulement été entendu et un délai lui avait été imparti pour 
faire valoir ses observations. Parmi les motifs invoqués à l’appui de son 
licenciement, deux étaient connus de longue date, à savoir ses antécédents 
disciplinaires et les faits survenus fin 2018, de sorte que leur intégration à la 
décision de licenciement ne pouvait expliquer le temps de réaction de cette 
dernière. L’autorité avait ainsi trop tardé avant de lui signifier son licenciement 
immédiat. 

  La décision litigieuse se fondait sur trois motifs, à savoir les événements du 
13 mai 2021, ses antécédents disciplinaires et les faits survenus fin 2018. 
S’agissant de ces derniers, ils n’avaient fait l’objet d’aucune sanction, ce qui 
démontrait qu’ils n’étaient pas graves, du moins pas au point de justifier, en 
concours avec d’autres éléments, un licenciement immédiat. Il était par ailleurs 
hasardeux de tenir compte de ses antécédents qui remontaient à plus de sept ans. 
Enfin, l’incident du 13 mai 2021 était certes regrettable, mais était un événement 
isolé. Il n’avait jamais eu de comportements déplacés à l’endroit de visiteurs de 
l’institution. Si on s’en tenait aux faits tels qu’ils découlaient de ses propos et de 
la dénonciation du visiteur, on constatait que c’était à raison qu’il avait signifié à 
ce dernier qu’il lui était impossible de lui servir un café. Les deux protagonistes 
s’étaient énervés, mais il avait tenté de calmer la situation en quittant le 
« E______ ». Il avait eu la présence d’esprit de quitter l’enceinte du musée pour 
éviter un esclandre. Il n’avait pas menacé et encore moins rudoyé le visiteur. Il 
avait enfin spontanément relaté les faits à son supérieur.  

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  Il fallait tenir compte du contexte dans lequel cet épisode s’était produit. Sa 
situation familiale et les complications liées à son vaccin pouvaient expliquer sa 
vive réaction. Ces éléments permettaient de moduler sa faute. L’événement du  
13 mai 2021 n’était pas grave ou préjudiciable au point de justifier son renvoi 
immédiat, qui plus est à titre rétroactif.  

  Enfin, en optant d’entrée de cause pour la mesure la plus incisive, l’autorité 
intimée avait contrevenu au principe de la proportionnalité, sous l’angle du  
sous-principe de la nécessité. C’était la première fois qu’il se rendait coupable 
d’un tel comportement à l’égard d’un visiteur, de sorte qu’il aurait pu faire l’objet 
d’un avertissement ou d’un blâme. Aucune publicité n’avait été donnée à cet 
événement, contrairement à d’autres turpitudes que traversait le B______. Il 
n’occupait, par ailleurs, pas un poste de cadre. L’intérêt public de l’autorité à se 
séparer de lui ne sautait pas aux yeux. En revanche, son intérêt privé à conserver 
son emploi était important, étant âgé de 56 ans.  

 Étaient notamment joints à son recours : 

 - un rapport médical du 9 juin 2021 du Docteur G______ attestant qu’il était 
suivi sur le plan psychiatrique et psychothérapeutique dans son cabinet depuis 
2018, qu’il souffrait d’un trouble anxio-dépressif de longue date du fait d’un 
contexte familial très difficile, que sa fille âgée de 23 ans était hospitalisée en 
milieu spécialisé depuis avril 2021 suite à deux tentatives de suicide et qu’il se 
trouvait actuellement dans une grande détresse psychologique avec baisse 
d’humeur, angoisse et irritabilité importante. Son état psychologique pouvait 
contribuer à des réactions émotionnelles exagérées lors de situations frustrantes ;  

 - un certificat médical des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : 
HUG) du 13 avril 2021 à teneur duquel la fille du recourant avait été hospitalisée 
en psychiatrie du 30 mars au 13 avril 2021 ;  

 - un rapport médical du 9 juin 2021 d’un médecin du centre  
médico-chirurgical ______ à teneur duquel le recourant avait fait une réaction 
secondaire de type « psycho » juste après la vaccination contre la  
Covid-19 survenue le 12 mai 2021. Le traitement appliqué était : 
« psychothérapie, passiflore, suivi médecin famille » ;  

 - un rapport du 29 juillet 2021 suite à une consultation pharmacologique 
clinique du recourant au service de pharmacologie des HUG dont les conclusions 
étaient les suivantes : « Suite à la revue des déclarations de cas d’effets 
indésirables annoncés, nous considérons un rôle potentiel du vaccin Covid-19 
Moderna dans votre épisode d’agitation ainsi que dans l’insomnie comme 
possible. En effet, l’insomnie vécue la nuit après l’injection et imputable au 
vaccin pourrait avoir joué un rôle prépondérant dans l’accès d’agressivité verbale. 
Les contextes familial et sanitaire, un état anxio-dépressif préexistant, ainsi que la 

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crainte que vous avez décrite face au vaccin ont également pu jouer un rôle dans 
votre épisode d’irritabilité ».  

20)  Par décision du 24 septembre 2021, la chambre administrative a rejeté la 
requête en mesures provisionnelles formée par le recourant.  

21)  Dans ses observations sur le fond du 4 octobre 2021, la ville a conclu à la 
confirmation de sa décision du 23 juin 2021 et à ce que le recourant soit 
condamné en tous les « dépens » de l’instance.  

  Le recourant ne contestait pas avoir injurié le visiteur ni, dans les grandes 
lignes, son comportement du 13 mai 2021. Or, ces agissements étaient 
objectivement inadmissibles. Son comportement, qui avait contrevenu à de 
nombreuses obligations statutaires, était d’autant plus grave qu’il était dirigé 
contre un visiteur alors qu’il lui incombait précisément de s’assurer de la qualité 
de l’accueil. Son comportement avait porté atteinte aux intérêts de la ville, en 
donnant une image négative de celle-ci et de ses employés.  

  En se comportant de la sorte, le recourant avait démontré qu’il n’était plus 
digne de confiance. Il avait eu plusieurs occasions d’interrompre la montée de 
colère et la violence l’habitant lors de son altercation avec le visiteur. Or, il n’en 
avait saisi aucune. Il avait été en incapacité totale de se contrôler. Il avait pourtant 
bénéficié de toutes les formations nécessaires pour lui permettre de réagir de 
manière adéquate. Son parcours professionnel avait été ponctué d’autres épisodes 
au cours desquels il n’avait pas été adéquat. La ville n’avait ainsi plus confiance 
dans ses capacités à remplir les exigences de son poste, dès lors qu’il risquait à 
tout moment de perdre ses moyens en présence d’une situation contrariante pour 
lui, risque que l’autorité intimée ne souhaitait pas prendre. Il ne pouvait être exigé 
d’elle qu’elle maintienne les rapports de travail.  

  Le droit d’être entendu du recourant avait pleinement été respecté dès lors 
qu’il avait pu faire valoir son point de vue avant que le licenciement ne soit 
prononcé.  

  La ville avait par ailleurs agi avec diligence, après la réception de la plainte 
du visiteur le 19 mai 2021, de sorte que le grief de tardiveté soulevé par le 
recourant tombait à faux.  

  Son comportement le 13 mai 2021 était d’une telle gravité qu’il suffisait à 
lui seul à fonder un licenciement avec effet immédiat. Par ailleurs, il n’en était pas 
à son premier écart de comportement. Il ne pouvait tenter de diminuer sa 
responsabilité en se prévalant de l’emportement du visiteur. Il était par ailleurs 
faux de prétendre qu’il avait tenté de faire « diminuer la pression ». Dès lors qu’il 
estimait avoir fait preuve de « self-control » et de « professionnalisme » en ne 
menaçant pas et en ne rudoyant pas le visiteur, il convenait de s’interroger sur ce 

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qu’aurait été son attitude si ce dernier avait été agressif, menaçant ou injurieux. En 
affirmant que rien dans le dossier ne venait attester que l’altercation avait eu des 
conséquences sur l’image du B______, le recourant démontrait son absence de 
prise de conscience de la gravité des faits. Du public était présent au moment des 
faits et il portait son habit officiel du B______. Si sa situation familiale était certes 
regrettable et difficile, elle ne saurait justifier son comportement. Celle-ci n’était 
par ailleurs pas nouvelle, mais durait depuis plusieurs mois, de sorte qu’elle ne 
pouvait avoir un rôle causal dans son comportement. Si le recourant ne se sentait 
pas en état de travailler en raison de son état de santé, il aurait dû se mettre en 
arrêt maladie. Si le manque de sommeil durant une nuit pouvait engendrer de 
l’agressivité, il n’était pas dans le cours ordinaire des choses et l’expérience de la 
vie qu’une telle cause engendre ces effets sur les individus.  

  Sous l’angle de la proportionnalité, le fait qu’il s’agissait du premier 
incident avec un visiteur n’empêchait pas le licenciement immédiat. Il avait déjà 
été mis en garde et sanctionné à plusieurs reprises pour des problèmes de 
comportement avec des collègues. Aucune autre sanction n’aurait été 
envisageable. Un avertissement ou un blâme n’était pas proportionné à ses 
agissements.     

22)  Dans sa réplique du 15 novembre 2021, le recourant a persisté dans ses 
conclusions, sollicitant en sus la production par la ville du procès-verbal de la 
séance du CA lors de laquelle celui-ci s’était prononcé en faveur de son 
licenciement immédiat.  

  Les dernières formations qu’il avait suivies remontaient à plus de treize ans. 
Depuis qu’il les avait suivies, il n’avait eu aucune altercation avec des visiteurs, 
hormis celle du 13 mai 2021. Ses antécédents, qui remontaient à sept et huit ans, 
concernaient des problèmes avec des collègues et non des visiteurs. Il n’avait plus 
fait l’objet de plainte depuis lors, ce qui démontrait ses capacités d’amendement. 

  Il ne se cherchait pas des excuses, mais voulait apporter des explications 
objectives.  

  Si la décision litigieuse avait été rédigée sur le papier à en-tête du CA et 
était signée par la maire et le secrétaire général, il ignorait si les règles présidant la 
prise de décision du CA avaient été respectées, en particulier si le CA s’était 
prononcé sur son cas et si les règles sur le quorum avaient été respectées. 

  Il n’avait pas ailleurs jamais été convié aux auditions de ses collègues dont 
la ville se prévalait dans ses observations, pas plus qu’il n’avait reçu un compte 
rendu de leurs déclarations, ce qui violait son droit d’être entendu. Ladite 
violation pouvait éventuellement être réparée si la ville versait au dossier un 
compte rendu desdits entretiens ou si lesdits témoins étaient convoqués pour être 
entendus.    

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  Les reproches qui pouvaient lui être faits concernant l’événement du 13 mai 
2021 n’étaient pas graves au point de justifier un licenciement immédiat. Un tel 
licenciement avait été jugé contraire au droit dans d’autres affaires prononcées en 
raison d’insultes proférées par un employé. Sa fonction n’impliquait pas un devoir 
d’exemplarité particulièrement élevé par rapport à d’autres fonctions.   

23)  Le 19 novembre 2021, la chambre administrative a prié la ville de lui 
transmettre les procès-verbaux des auditions de collaborateurs du B______ 
menées par M. D______, après l'incident du 13 mai 2021, entre le recourant et un 
visiteur du musée. 

24)  Le 23 novembre 2021, le recourant a sollicité à nouveau qu’il soit enjoint à 
l’autorité intimée de produire une copie, au besoin caviardée, du procès-verbal de 
la séance du CA lors de laquelle la décision de le licencier avait été prise.  

25) a. Dans sa duplique du 6 décembre 2021, la ville a persisté dans ses 
conclusions et s’est opposée à la production du procès-verbal sollicitée par le 
recourant. 

  Le procès-verbal comportait des opinions et des positions exprimées par 
chacun des membres du CA en lien avec la prise de décision de licencier le 
recourant, de sorte que la remise de ce document porterait directement atteinte au 
principe décisionnel et de collégialité couverts par la législation sur la production 
des données.  

  Le recourant ne pouvait soutenir qu’en ayant injurié un visiteur et non son 
employeur, il n’avait pas violé ses devoirs de fidélité et de loyauté. Le fait que les 
injures aient été prononcées, ou non, en présence d’un public était sans incidence. 
Le recourant n’avait d’ailleurs pas contesté, lors de son audition par sa hiérarchie 
après les faits litigieux, la présence de visiteurs lors de l’altercation.  

  Pour répondre à la demande de la chambre administrative, elle produisait en 
annexe une note interne établie par M. D______, laquelle constituait une synthèse 
des déclarations qui lui avaient été faites par les collaborateurs entendus. Il 
n’existait pas de procès-verbaux à proprement parler. Il était loisible à la chambre 
administrative d’auditionner ces collaborateurs qui confirmeraient leurs 
déclarations.  

  S’agissant de faits graves, de surcroît admis par le recourant, elle disposait 
de tous les éléments pour prononcer son licenciement avec effet immédiat. 
Compte tenu de son devoir de célérité, elle disposait de peu de temps pour 
procéder à des auditions contradictoires, peu compatibles avec ce devoir. Elle 
n’avait dès lors pas violé le droit d’être entendu de l’intéressé. 

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 b. Était jointe une « synthèse des propos recueillis par [M. D______] le 14 mai 
2021 », rédigée par ce dernier le 17 mai 2021, à propos de l’altercation du 
recourant survenue la veille. 

  Selon ladite synthèse, Monsieur H______, en poste à la boutique, avait 
entendu des éclats de voix provenant du hall vers 11h30. Après s’y être rendu, il 
avait vu Madame I______ et M. F______ en train de gesticuler ainsi que le 
recourant et un autre homme sortir du bâtiment.  

  M. F______ a indiqué que lorsqu’il avait recueilli les doléances du visiteur, 
celui-ci était calme et clair dans ses propos. Le recourant était alors apparu en 
vitupérant dans le hall et en agressant verbalement le visiteur. Il avait alors essayé 
de calmer son collègue, mais ce dernier ne voulait rien entendre et avait demandé 
au visiteur de sortir pour s’expliquer « entre hommes ». Il était alors sorti avec le 
recourant et le visiteur. Sur le trottoir, le ton avait continué à monter. Il avait 
essayé de s’interposer car il avait peur que le recourant en vienne aux mains. Le 
visiteur, excédé, avait répliqué, mais avait repris rapidement le contrôle de  
lui-même. Le recourant s’était finalement retiré. M. F______ avait alors tenté de 
s’excuser auprès du visiteur pour le comportement de l’intéressé.  

  Monsieur J______ – lequel était arrivé en compagnie du recourant, étant 
précisé qu’il avait été demandé à ce dernier de se retirer − avait indiqué qu’il était 
passé près du « E______ » après l’altercation entre le recourant et le visiteur. Ce 
dernier, visiblement très remonté, l’avait pris à partie en lui demandant pourquoi il 
n’était pas possible de boire un café. Il avait insisté et semblait très contrarié. M. 
J______ s’était alors excusé au nom de l’équipe, sans toutefois savoir ce qui avait 
déclenché la contrariété du visiteur.     

  Mme I______, en poste à l’accueil, avait indiqué que, vers 11h30, un 
visiteur très aimable était venu vers elle et avait demandé à pouvoir s’adresser à 
un responsable. Pendant que M. F______ écoutait les doléances du visiteur, le 
recourant était apparu dans le hall en vitupérant haut et fort devant tous les 
visiteurs présents, y compris des enfants. Elle lui avait alors demandé de se 
calmer, mais le recourant l’avait repoussée et avait continué d’intimider le visiteur 
en s’approchant très près de lui et en parlant très fort. Elle en avait « assez de 
couvrir le mauvais comportement [du recourant] ».  

26)  Le 16 décembre 2021, le recourant a également intégralement persisté dans 
ses conclusions.  

  Réitérant son argumentation quant à l’indispensabilité de la production du 
procès-verbal réclamé, il a relevé qu’il ne demandait nullement à avoir accès aux 
notes personnelles des conseillères administratives et conseillers administratifs, 
mais uniquement au procès-verbal ayant « scellé son sort ». Il ne demandait, par 
ailleurs, pas accès à tout le document, mais à la partie permettant de vérifier que 

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les quorums que fixait le règlement du CA avaient été respectés. Le document en 
question pourrait même être remis uniquement à la chambre administrative pour 
lui permettre de vérifier cette information. Le caviardage de ce document 
n’apparaissait pas disproportionné.  

  La synthèse de M. D______ produite par l’autorité intimée interpellait. Rien 
n’empêchait la tenue de véritables procès-verbaux. Il était peu probable que deux 
personnes aient utilisé l’adjectif « vitupérant » pour décrire son comportement le 
jour des faits litigieux, ce qui laissait à penser que M. D______ avait lui-même 
utilisé ce mot pour transcrire ce qu’il pensait être l’appréciation de ses 
subordonnés. Cette note aurait par ailleurs pu lui être transmise avant le prononcé 
de la décision litigieuse. Plusieurs justifications avancées par la ville, telle que la 
présence de visiteurs, provenaient de cette note, de sorte que l’autorité intimée 
n’était pas crédible lorsqu’elle indiquait qu’elle avait pris sa décision uniquement 
sur la base de ses propos et de ceux du plaignant. En ne lui permettant pas de 
participer à ses entretiens, la ville avait violé son droit d’être entendu.   

27)  Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.  

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 

2)  Le litige porte sur le bien-fondé de la décision du 23 juin 2021 de résiliation 
immédiate de l'engagement du recourant pour justes motifs, avec effet rétroactif 
au 26 mai 2021. 

3)  Le recourant sollicite la production par la ville du procès-verbal de la séance 
du CA lors de laquelle ce dernier s’est prononcé en faveur de son licenciement 
immédiat, ou à tout le moins de la partie dudit procès-verbal permettant de vérifier 
que les quorums que fixe le règlement du CA ont été respectés.  

  Il soutient également que son droit d'être entendu aurait été violé au motif 
que la ville n’a pas procédé à une enquête administrative, ni à l’audition de 
témoins, pas même le dénonciateur. Il n’avait pas ailleurs jamais été convié aux 
auditions de ses collègues dont la ville se prévalait dans ses observations, pas plus 
qu’il n’avait reçu un compte rendu de leurs déclarations. 

 a.  Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments 

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pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, 
d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit 
donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des 
preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela 
est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 17 juin 2021 consid. 2.1 et les références 
citées). 

 b.  L'art. 37 du statut du personnel de la Ville de Genève du 29 juin 2010 
(SPVG - LC 21 151 ; ci-après : le statut) prévoit que la procédure de licenciement 
est régie par les art. 96 ss du statut ainsi que par la LPA. 

  Selon l'art. 96 du statut, la procédure de décision est régie par la LPA, en 
particulier en ce qui concerne la notification et la motivation des décisions (al. 1). 
Les membres du personnel ont la possibilité de s'exprimer par écrit sur les motifs 
invoqués à l'appui de la décision. Les membres du personnel ont également droit à 
une audition orale devant l'autorité compétente pour rendre la décision, ou une 
délégation de celle-ci s'il s'agit du CA, avec le droit de se faire assister (al. 2). 

  L'art. 99 du statut précise que lorsqu'il s'avère qu'un ou une membre du 
personnel est passible d'un licenciement au sens de l'art. 34 al. 2 let. a à c − article 
qui porte sur le licenciement pour motif objectivement fondé −, le CA ouvre une 
enquête administrative qu'il confie à une ou plusieurs personnes choisies au sein 
ou à l'extérieur de l'administration municipale au sens de l'art. 97 du statut (al. 1). 
Un licenciement ne peut être prononcé sans que la personne intéressée ait pu 
préalablement faire valoir ses observations sur les motifs avancés pour le justifier 
(al. 2). Dans les cas de licenciements fondés sur les art. 30 (résiliation immédiate 
pour justes motifs), 32 et 34 du statut, la personne intéressée peut demander à être 
entendue oralement par une délégation du CA. La personne intéressée a le droit de 
se faire assister (al. 3). Lorsque le licenciement a été précédé d'une suspension, il 
peut, si les conditions de l'art. 30 du statut sont remplies, être prononcé avec effet 
à la date de la suspension (al. 4). 

 c.  La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de 
la décision attaquée, indépendamment des chances du recourant sur le fond  
(ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 141 V 495 consid. 2.2 ; 140 I 68 consid. 9.3). Une 
réparation devant l'instance de recours est possible si celle-ci jouit du même 
pouvoir d'examen que l'autorité intimée (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 133 I 201 
consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_302/2018 du 14 mars 2019 consid. 2.1). 
La réparation dépend cependant de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée au 
droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 126 I 
68 consid. 2). Elle peut se justifier en présence d'un vice grave notamment lorsque 
le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de 
la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 136 V 117 consid. 4.2.2.2 ; 
ATA/1152/2019 du 19 juillet 2019 consid. 2c et les arrêts cités). Enfin, la 

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possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de la violation. 
Autrement dit, la partie lésée doit avoir eu le loisir de faire valoir ses arguments 
en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le 
faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/1395/2021 du 21 décembre 
2021 consid. 4a ; ATA/541/2020 du 29 mai 2020 consid. 3). 

 d. En l’espèce, le recourant a sollicité, au stade de sa réplique, la production du 
procès-verbal, en tout ou partie, de la séance du CA lors de laquelle son 
licenciement immédiat a été décidé, exposant qu’il ignorait si les règles présidant 
la prise de décision du CA avaient été respectées, soit notamment celles relatives 
aux quorums (art. 11 et 12 du règlement du CA de la ville du 11 avril 2001-  
LC 21 121). Il apparaît ainsi cette offre de preuve ne vise qu’une pure hypothèse − 
ne reposant sur aucun indice concret –, soit celle selon laquelle le quorum visant 
la prise de décision litigieuse aurait pu ne pas être respecté. Or, rien n'indique dans 
le dossier, et le recourant ne l'allègue d’ailleurs pas, que la décision aurait été prise 
de façon non conforme, que cela soit au niveau de la composition de l’autorité, du 
respect des quorums, ni d'une autre façon. Dans ces conditions, la production de la 
pièce sollicitée ne sera ainsi pas requise (arrêt du Tribunal fédéral 8D_1/2021 du 
4 novembre 2021 consid. 4.3.2).  

  S’agissant de la violation du droit d’être entendu alléguée, il sied de relever 
que le recourant a été informé, par courrier du 1er juin 2021 du CA, que ce dernier 
envisageait la résiliation immédiate de son engagement pour justes motifs et les 
faits qui lui étaient reprochés ont été exposés dans ladite correspondance. 
Préalablement audit courrier, le recourant a été reçu en entretien par sa hiérarchie 
directe le 25 mai 2021 et suspendu par décision du 26 mai 2021. En application 
des art. 96 et 99 du statut, le CA lui a octroyé un délai au 9 juin 2021 pour 
s’exprimer par écrit sur les motifs reprochés ainsi que pour solliciter une audition 
orale par une délégation du CA, audition qu’il n’a d’ailleurs pas sollicitée. Il a 
toutefois transmis des observations écrites le 15 juin 2021, dans lesquelles il a pu 
faire valoir son point de vue. Il a ainsi pu exercer son droit d'être entendu avant la 
prise de décision du 23 juin 2021. Par ailleurs, et comme le précise la 
jurisprudence du Tribunal fédéral, l'autorité administrative peut mettre un terme à 
l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa 
conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 
dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1 ; 134 I 140 consid. 5.3). La décision attaquée expose par ailleurs de 
manière détaillée les faits qui lui sont reprochés.  

  Il est vrai que l’autorité intimée n’a pas transmis au recourant, avant la 
procédure devant la chambre de céans, la synthèse des témoignages recueillis par 
M. D______ le 14 mai 2021 auprès des collègues du recourant au sujet de 
l’altercation survenue la veille. Cela étant, il ressort de ladite synthèse que 

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l’intéressé avait connaissance du fait que ses collègues étaient entendus, ayant en 
particulier accompagné M. J______ lorsque celui-ci a été entendu par M. 
D______. Par ailleurs, il ne ressort pas du dossier que l’autorité intimée se serait 
fondée spécialement sur lesdits témoignages pour prononcer la décision litigieuse, 
mais bien plutôt sur la plainte du visiteur – dont il ne conteste pas avoir eu 
connaissance – et sur ses propres déclarations, étant précisé que la majorité des 
faits reprochés sont d’ailleurs reconnus par le recourant. Contrairement à ce qu’il 
relève, le fait que d’autres visiteurs aient été présents durant l’altercation ne 
ressort pas uniquement des témoignages recueillis auprès de ses collègues, mais 
également de ses observations du 25 mai 2021, dans lesquelles il avait notamment 
indiqué qu’il avait invité le visiteur à le suivre dehors afin d’éviter que le ton ne 
monte au vu et su du public.  

  De surcroît, l’absence de procès-verbal relatif à des mesures d’instruction 
antérieures au prononcé d’une décision de licenciement ne viole pas l’art. 20  
al. 3 LPA, lequel ne s’applique qu’en procédure contentieuse (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_244/2014 du 17 mars 2015 consid. 4.3 ; Stéphane GRODECKI/ 
Romain JORDAN, Code annoté de procédure administrative genevoise, 2017  
n. 357). Même à admettre une éventuelle violation du droit d'être entendu à cet 
égard, une telle violation aurait été réparée devant la chambre administrative, 
laquelle dispose d'un plein pouvoir de cognition en fait et en droit (art. 61  
al. 1 LPA), dès lors que l’autorité intimée a produit une synthèse des propos 
recueillis auprès des collègues du recourant qui ont été entendus le 14 mai 2021. 
Le recourant a d’ailleurs indiqué dans sa réplique que la violation de son droit 
d’être entendu pourrait être réparée si la ville versait au dossier un compte rendu 
desdits entretiens. Il convient, par ailleurs, de relever qu’il ne conteste pas la 
teneur des propos recueillis, relevant uniquement que l’utilisation du terme 
« vitupérant » laissait à penser que M. D______ avait retranscrit ce qu’il pensait 
être l’appréciation de ses subordonnés. Le recourant n’a en outre sollicité aucune 
audition de témoin dans le cadre de la présente procédure.  

  Enfin, le statut ne prévoyant pas d'enquête administrative en cas de 
résiliation immédiate pour justes motifs (art. 30 du statut), ce qui est justifié par le 
devoir de diligence et de réactivité de l'employeur public en cas de procédure de 
résiliation immédiate pour justes motifs, c'est de manière conforme au droit que la 
ville n'en a pas ordonné. 

  Les griefs seront écartés. 

4) a. En tant qu'employé de la ville, le recourant est soumis au statut ainsi qu'au 
règlement d'application du statut du personnel de la ville (REGAP - LC 21 152.0), 
adopté le 14 octobre 2009 par le CA. 

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 b. Parmi les devoirs généraux des membres du personnel, l’art. 82 du statut 
dispose que ceux-ci sont tenus au respect des intérêts de la ville et doivent 
s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 

  En vertu de l’art. 83 du statut, ils doivent par leur attitude : a) entretenir des 
relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, leurs supérieures et 
supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et faciliter la collaboration entre 
ces personnes ; b) établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec 
le public ; c) justifier et renforcer la considération et la confiance dont le 
personnel de la ville doit être l’objet. 

  Conformément à l’art. 84 du statut, ils doivent notamment : a) remplir leurs 
devoirs de fonction consciencieusement et avec diligence ; f) se conformer aux 
règlements et directives les concernant ; g) se conformer aux instructions de leurs 
supérieures et supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et 
discernement. 

5) a.  Aux termes de l'art. 30 du statut, quelle que soit la nature et la durée de 
l'engagement, l'employeur et les membres du personnel peuvent en tout temps 
mettre fin immédiatement aux rapports de service pour justes motifs lorsque les 
règles de la bonne foi ne permettent plus d'exiger de la partie qui donne le congé 
leur continuation (al. 1) ; la résiliation par l'employeur (licenciement) fait l'objet 
d'une décision motivée du conseil administratif (al. 2). 

  Lorsque le licenciement a été précédé d’une suspension, il peut, si les 
conditions de l’art. 30 sont remplies, être prononcé avec effet à la date de la 
suspension (art. 99 al. 4 du statut). 

  Le REGAP ne fournit pas de précisions sur les conditions de l'art. 30 du 
statut. 

  Or, en vertu de l'art. 3 du statut, les rapports de services des membres du 
personnel sont régis par le statut, les dispositions d'exécution, ainsi que, le cas 
échéant, les clauses du contrat de travail (al. 1) ; en cas de lacune, les dispositions 
pertinentes de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 
(Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) sont applicables à titre de 
droit public supplétif (al. 2). 

 b.  S'applique dès lors, à titre de droit public supplétif, l'art. 337 CO, à teneur 
duquel l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en 
tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat 
doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (al. 1) ; sont 
notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon 
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé 
la continuation des rapports de travail (al. 2) ; le juge apprécie librement s'il existe 

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de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le 
travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3). 

 c.  Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral rendue en matière de contrat de 
travail de droit privé, la résiliation immédiate pour justes motifs de l'art. 337 CO 
est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. 
Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte 
du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 
III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 
consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie 
son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut 
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. 
Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une 
obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi 
justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2). Une infraction pénale 
commise au détriment de l'employeur constitue, en principe, un motif justifiant le 
licenciement immédiat du travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 
consid. 4.1 ; ATA/148/2018 du 20 février 2018 consid. 8c). 

  Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio 
CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 du Code civil du  
10 décembre 1907 - CC - RS 210) ; à cet effet, il prendra en considération tous les 
éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du 
travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et 
l'importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_559/2016 précité consid. 5.1). 

  Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou 
employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles 
de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence 
de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances 
que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou 
de situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_638/2016 du  
18 août 2017 consid. 4.2 et les références citées). 

  Ces principes valent aussi lorsqu'un statut du personnel communal renvoie à 
l'art. 337 CO (ATA/466/2020 du 12 mai 2020 consid. 8c ; ATA/148/2018 précité 
consid. 8c ; ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 6d). 

 d. L'art. 337 CO ne fixe aucun délai pour communiquer une résiliation 
immédiate. Toutefois, pour que l'on puisse admettre que la continuation du 
rapport de travail était devenue insupportable, il faut non seulement que l'analyse 
objective des circonstances aboutisse à cette conclusion, mais encore que l'on 
puisse constater, d'un point de vue subjectif, que la situation était effectivement 

- 21/27 - 

A/2693/2021 

devenue insupportable. Or, si l'employeur tolère en connaissance de cause la 
présence de l'employé dans l'entreprise pendant un certain temps encore, on doit 
en déduire que la continuation du rapport de travail ne lui est pas devenue à ce 
point insupportable qu'il ne puisse pas attendre l'expiration ordinaire du contrat 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.4). 

  Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel 
on peut raisonnablement attendre de la partie qu'elle prenne la décision de résilier 
le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu'un 
délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et 
prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et les jours 
fériés ne sont pas pris en considération (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_481/2020 du 10 juin 2021 consid. 4.3). 

  Le Tribunal fédéral a résumé les critères à prendre en considération en cas 
de déclaration de résiliation immédiate des rapports de travail dans le droit privé 
et dans le droit public (ATF 138 I 113 consid. 6 p. 115 ss). Il a notamment rappelé 
que la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un 
contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de 
réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 
28 consid. 4.4), n'était pas sans autre transposable en matière de rapports de travail 
de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de 
décision motivée ; il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il 
s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie 
des garanties propres à la procédure administrative. En particulier, le droit d'être 
entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties, les contingences 
liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de 
prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise 
par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de 
nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une 
instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 précité consid. 7.2.1 ; 8C_170/2009 du  
25 août 2009 consid. 6.2.1, JdT 2010 I 101). Le Tribunal fédéral a néanmoins 
précisé que si les spécificités de la procédure administrative qui s'imposaient à 
l'employeur de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de 
lui accorder un délai de réaction plus long qu'en droit privé, il ne devait pas pour 
autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l'employé qu'une résiliation 
immédiate des rapports de service était envisagée (ATF 138 I 113 consid. 6.5). 

 e. D'après le Tribunal fédéral, l'employeur jouit d'un large pouvoir 
d'appréciation pour juger si les manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles 
de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon 
fonctionnement de l'administration. En tant que les rapports de service relèvent du 
droit public, il doit néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 

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al. 2 Cst.). Celui-ci exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les 
résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints 
par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute 
limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-
ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au 
sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). 

6) a. Le Tribunal fédéral a, dans les exemples ci-dessous, confirmé la validité du 
licenciement immédiat : 

 - un policier d'une commune zurichoise avait parqué de manière délibérée et 
répétée son véhicule privé devant le poste de police, en violation de la 
réglementation communale ; et cela, bien qu'il comptât vingt-cinq ans d'activité et 
qu'il approchât de son 60ème anniversaire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_146/2014 
du 26 juin 2014) ; 

 - un gardien de prison (chef de cuisine) avait été retrouvé en train de 
consommer de l'alcool avec un détenu. Compte tenu des devoirs particuliers qui 
incombent à un agent de prison, dont la fiabilité et l'intégrité jouent un rôle 
primordial, les premiers juges ne sont pas tombés dans l'arbitraire en considérant 
que les conditions du renvoi immédiat étaient réunies (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_780/2012 du 11 février 2012) ; 

 - un employé d'une base logistique de l'armée avait conservé sans autorisation 
des munitions (arrêt du Tribunal fédéral 8C_501/2013 du 18 novembre 2013). 

 b. Dans une affaire genevoise concernant un sergent-major instructeur de la 
police municipale et référent de l'école municipale y relative, ayant de bons états 
de service et dont les messages incriminés constituaient un acte isolé, le Tribunal 
fédéral a confirmé que le licenciement immédiat pour justes motifs était une 
sanction disproportionnée au vu, d'une part, de la gravité de la faute de l'intéressé 
et de l'absence d'antécédents et, d'autre part, de la possibilité de prendre d'autres 
mesures propres à atteindre le but visé, telles que la voie disciplinaire (art. 93 du 
statut) ou le changement d'affectation d'office (art. 94 et 41 al. 4 du statut). Selon 
le Tribunal fédéral, il existait un intérêt public considérable à sanctionner les 
manquements de l'intéressé, dont la gravité était particulièrement lourde pour un 
cadre de la police en charge de la formation des agents de la police municipale. 
Les autres mesures à disposition de l'autorité constituaient des mesures moins 
incisives que le licenciement immédiat pour atteindre les buts visés. Le fait qu'une 
autorité cantonale de recours annule, par un jugement entré en force, la décision 
de licenciement immédiat rendue par l'employeur public ne s'opposait pas en soi à 
ce que celui-ci résilie ensuite de manière ordinaire les rapports de travail sur la 
base du même état de fait, l'autorité de la chose jugée ne portant que sur la 
question du licenciement immédiat et non sur celle d'un éventuel licenciement 

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pour motif objectivement fondé (arrêt du Tribunal fédéral 8C_336/2019 du  
9 juillet 2020 consid. 4.3, 5.3.6 et 5.4). 

 7)  En l’espèce, le recourant considère que le licenciement immédiat dont il 
a fait l’objet est tardif, illicite et disproportionné, de sorte qu’il doit être annulé et 
que sa réintégration doit être ordonnée.   

 a. À titre préalable, il convient d’examiner si l’autorité intimée aurait agi 
tardivement pour prononcer le licenciement immédiat du recourant.  

  Il ressort du dossier qu’après avoir été informé par le recourant le 14 mai 
2021 de l’altercation survenue la veille, son supérieur hiérarchique a entendu le 
jour même des collègues du recourant, témoins des faits litigieux. L’autorité 
intimée expose, sans être contredite par le recourant, que la direction du B______ 
aurait reçu le 19 mai 2021 la plainte rédigée par le visiteur. Elle a alors, le 21 mai 
2021, convoqué l’intéressé à un entretien le 25 mai 2021, soit le jour ouvrable 
suivant (les 22 et 23 mai tombant durant le week-end et le 24 mai étant un jour 
férié). Lors de cet entretien, les personnes présentes ont fait part de leurs doutes 
sur les capacités du recourant à exercer son travail et l’ont averti que le dossier 
serait transmis au département compétent, lequel donnerait la suite qui 
conviendrait. Le lendemain, soit le 26 mai 2021, le recourant a été suspendu avec 
effet immédiat par le maire d’alors de la ville. Le 1er juin 2021, soit quatre jours 
ouvrables plus tard, il a été informé de l’intention du CA de le licencier avec effet 
immédiat. Un délai de huit jours, soit au 9 juin 2021, lui a alors été imparti pour 
faire valoir ses observations et/ou solliciter son audition par une délégation du 
CA. Ce délai a été prolongé, à sa demande, au 15 juin 2021. Le CA a alors 
prononcé son licenciement immédiat par décision du 23 juin 2021, soit quatre 
jours ouvrables après avoir reçu la détermination de l’intéressé qui lui est 
parvenue le 17 juin 2021.  

  Dans ces circonstances, compte tenu des exigences découlant de la 
résiliation des rapports de droit public, soit notamment le respect du droit d’être 
entendu, l’obligation de rendre une décision motivée ou encore le fait que ladite 
décision doit émaner d’une autorité collégiale et non du supérieur hiérarchique 
direct, le temps écoulé entre les événements ayant motivé la décision litigieuse et 
la notification de cette dernière – étant relevé que ce délai a été prolongé d’une 
semaine à la demande du recourant −, n’est pas critiquable, et ce même dans le 
contexte d’une résiliation immédiate des rapports de travail.  

 b. Il convient par ailleurs de déterminer si le recourant a contrevenu à ses 
devoirs généraux de membre du personnel (art. 82 ss du statut).  

  En l’occurrence, il a reconnu, tant dans son courriel à son supérieur 
hiérarchique puis lors de l’entretien du 25 mai 2021 et dans ses écritures devant la 
chambre de céans, la plupart des faits qui lui étaient reprochés, soit d’avoir eu une 

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altercation avec un visiteur du B______ le 13 mai 2021, laquelle s’était déroulée 
en trois temps. Il s’était d’abord énervé avec le visiteur devant le « E______ » 
face à l’insistance de ce dernier à se faire servir un café, alors que le restaurant 
était fermé. Lorsqu’il avait entendu par radio qu’un visiteur souhaitait se plaindre 
à l’accueil du comportement d’un collaborateur du B______, il s’était rendu dans 
le hall et s’était à nouveau « engueulé avec le visiteur ». Vu l’ampleur que prenait 
la conversation, autant de sa part que celle du visiteur, il avait invité celui-ci à 
sortir. Une fois à l’extérieur, ils avaient eu une conversation houleuse, pendant 
laquelle il l’avait traité de « connard fini », le visiteur refusant d’entendre ce qu’il 
avait à lui dire. 

  Tant la plainte du visiteur adressée à la direction du B______ que les propos 
recueillis par le supérieur hiérarchique du recourant auprès des autres 
collaborateurs du musée présents le jour de l’altercation confirment l’existence de 
cette altercation, d’abord au sein même du B______, en présence d’autres 
visiteurs, puis dehors devant l’établissement culturel.   

  Force est dès lors de constater que le recourant a manqué par son attitude à 
son obligation d’établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec 
le public (art. 83 let. b du statut). Le fait que le visiteur se soit également emporté 
à son égard ne saurait justifier son comportement, et en particulier le fait de 
l’avoir insulté et de ne pas avoir réussi à stopper l’escalade de la dispute. Le 
recourant a également mis en danger la considération et la confiance dont le 
personnel de la ville doit faire l'objet (art. 83 let. c du statut), l’altercation s’étant 
déroulée devant d’autres visiteurs du B______ – en partie dans le hall d’entrée du 
musée puis à l’extérieur juste devant celui-ci − , alors qu’il portait sa tenue de 
travail. Ce faisant, il a indéniablement manqué à ses devoirs de fonction (art. 84 
let. a du statut). Ces manquements sont suffisamment graves pour justifier, à eux 
seuls, compte tenu de la jurisprudence précitée et du fait que l'altercation s'est 
déroulée en trois épisodes distincts, une rupture du lien de confiance, étant précisé 
pour le surplus que le recourant avait déjà fait l’objet d’avertissements suite à des 
problèmes de comportement.      

  Le recourant, qui reconnaît que sa réaction lors de l’altercation du 13 mai 
2021 n’avait pas été « la plus adéquate de sa vie professionnelle », tente 
d’expliquer son comportement par sa situation familiale compliquée et une 
insomnie survenue la veille à la suite de sa vaccination contre la Covid-19. Sans 
nier ni même minimiser la souffrance causée par les problèmes de santé de sa 
fille, exacerbée peut-être par une éventuelle insomnie, il n’en demeure pas moins 
qu’il relevait de sa responsabilité de ne pas se rendre à son travail, et d’en avertir 
immédiatement sa hiérarchie, s’il n’était pas apte à remplir ses obligations 
professionnelles conformément à ses devoirs. Il sied, par ailleurs, de relever qu’il 
ne s’agissait pas du premier problème de comportement de sa part, comme il le 

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sera détaillé ci-après, lesquels étaient pour leur part survenus précédemment à ses 
ennuis familiaux.  

 c. Il convient enfin d’examiner si le licenciement immédiat serait 
disproportionné, comme le relève le recourant.  

  L’intéressé, quoi qu’il en dise, ne peut se targuer de parfaits états de service, 
ce dernier ayant des antécédents disciplinaires. Il a en effet été sanctionné le 
4 septembre 2013 d’un avertissement – soit une sanction disciplinaire prévue par 
le statut − par le directeur du B______ pour avoir eu un comportement 
inacceptable et des propos particulièrement déplacés, confinant parfois au 
harcèlement, envers des collègues féminines. Le 17 mars 2014, il a fait l’objet 
d’un blâme pour avoir à nouveau adopté à l’égard de certaines de ses collègues un 
comportement inacceptable. S’il est vrai que ces deux sanctions remontent à 
respectivement huit et sept ans avant les faits litigieux, le recourant a par ailleurs 
été convoqué à un entretien le 17 janvier 2019 par son supérieur hiérarchique au 
sujet d’une altercation avec un collègue de travail. Ce dernier incident n’a 
toutefois pas donné lieu au prononcé d’une sanction disciplinaire.  

  Son débordement lors de l’altercation du 13 mai 2021 ne saurait ainsi être 
considéré comme un acte isolé. S’il est vrai que les précédents reproches ou 
sanctions à son encontre concernaient des problématiques avec des collègues, et 
non des visiteurs du musée, il n’en demeure pas moins que son comportement a 
déjà posé problème à plusieurs reprises. Le fait que son attitude inappropriée ait 
cette fois été dirigée non pas contre des collègues, mais contre un visiteur du 
musée, alors qu’il lui incombait notamment selon son cahier des charges de 
s’assurer de la qualité de l’accueil, rend cette violation de ses devoirs de fonction 
plus grave encore. Lors de l’entretien du 25 mai 2021, le recourant a d’ailleurs 
reconnu avoir parfaitement conscience de la mauvaise image qu’il avait donnée de 
lui-même et du musée lors de l’événement du 13 mai 2021. Le fait que le public 
ait assisté à l’altercation ne l’a d’ailleurs pas arrêté dans ses agissements. Il ne 
peut dès lors être reproché à la ville d’avoir considéré qu’elle ne pouvait plus 
avoir confiance dans les capacités de l’intéressé à remplir les exigences de son 
poste, dès lors qu’il risquait à tout moment de perdre ses moyens en présence 
d’une situation contrariante pour lui.   

  Il apparaît dès lors que le licenciement immédiat est apte à atteindre le but 
poursuivi. Il est nécessaire et proportionné, au sens étroit de cette notion, vu le 
non-respect à réitérées reprises par l'intéressé de ses devoirs de fonction. Il a 
manqué à ses devoirs de service, alors qu'un comportement adéquat d’un agent de 
sécurité et d’accueil, en lien avec les usagers, est particulièrement important. 
Reconnaissant ses torts, tout en minimisant leur importance, le recourant ne 
semble pas avoir pris conscience de la gravité des faits qui lui sont reprochés. 

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  Compte tenu de la casuistique exposée ci-dessus et de l'ensemble des 
circonstances, la chambre de céans retiendra que c’est sans abus ni excès de son 
large pouvoir d’appréciation que la ville a retenu que le comportement du 
recourant, qui n’était pas à sa première transgression de ses devoirs de fonction, 
était de nature à justifier un licenciement immédiat pour justes motifs. 

  Au vu de ce qui précède, les conclusions du recourant tendant à sa 
réintégration seront également écartés.  

  Entièrement mal fondé, le recours sera dès lors rejeté.    

8)  Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à la 
ville qui compte plus de dix mille habitants, soit une taille suffisante pour disposer 
d'un service juridique et est par conséquent apte à assurer la défense de ses intérêts 
sans recourir aux services d'un avocat (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/598/2021 du 8 juin 
2021 ; ATA/1344/2020 du 22 décembre 2020). 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

à la forme : 

déclare recevable le recours interjeté le 18 août 2021 par Monsieur A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 23 juin 2021 ; 

au fond : 

le rejette ; 

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ; 

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

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- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 

communique le présent arrêt à Me Steve Alder, avocat du recourant, ainsi qu'à la Ville 
de Genève. 

Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Verniory, Mmes Lauber et 
McGregor, M. Mascotto, juges. 

Au nom de la chambre administrative : 

le greffier-juriste : 
 
 

F. Scheffre 
 

 la présidente siégeant : 
 
 

F. Payot Zen-Ruffinen 
 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :