# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 5c36a84d-da1f-5e63-b51d-e8549c3fe25f
**Source:** Uri (UR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-03-11
**Language:** de
**Title:** Uri Obergericht Verwaltungsrechtliche Abteilung 11.03.2022 2022_OG V 21 54
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/UR_Gerichte/UR_OG_004_2022-OG-V-21-54_2022-03-11.pdf

## Full Text

2022_OG V 21 54. Personalrecht. Art. 40 Abs. 1 lit. f und h, Art. 44 Abs. 3 
Schulverordnung. Art. 8 Abs. 2 Reglement über den beruflichen Auftrag der 
Lehrpersonen an der Volksschule (Amtsauftrag). Art. 23 Personalverordnung 
der Einwohnergemeinde Altdorf. Selbstverschuldete Reisequarantäne einer 
Lehrperson und Schulleiterin einer kommunalen Schule. Disziplinarsanktion. 
Als mildeste Disziplinarsanktion sieht das kantonale Recht – obwohl nicht 
explizit geregelt – den Verweis vor. Es handelt sich hierbei um die förmliche 
Missbilligung eines Verhaltens ohne Androhung von Konsequenzen. Im 
konkreten Fall waren der Beschwerdeführerin die Präsenzpflichten mit Bezug 
auf die Unterrichtstätigkeit und die Arbeitsverpflichtung als Schulleiterin 
bewusst. Angesichts der Entwicklungen der Coronavirus-Pandemie musste die 
Beschwerdeführerin schon vor ihrer Abreise nach Südafrika damit rechnen, 
dass die Reise- und Quarantänevorschriften mit Bezug auf Reisen von und 
nach Südafrika verschärft würden. Die Beschwerdeführerin hat mit ihrer Reise 
zumindest in Kauf genommen, dass sie sich bei ihrer Rückkehr verschärften 
Quarantäneregeln wird unterwerfen müssen und sich diese negativ auf den 
Schulbetrieb auswirken können. Die schliesslich tatsächlich eingetretene 
Reisequarantäne mit Auswirkungen auf den Schulbetrieb war mangels 
Rechtfertigungsgründen als selbstverschuldet zu bezeichnen. Die 
Voraussetzungen für eine Disziplinarsanktion waren gegeben. Aufgrund der 
Gesamtheit der Umstände handelte es sich aber um einen eher geringen 
Verstoss. Die mildeste mögliche Disziplinarsanktion erschien als notwendig, 
aber auch ausreichend. Die ausgesprochene Verwarnung mit 
Kündigungsandrohung entsprach nicht der mildest möglichen 
Disziplinarsanktion. Teilweise Gutheissung der 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde und Aufhebung des angefochtenen 
Entscheids. Erteilung eines Verweises im Sinne der Erwägungen. 
 
Obergericht, 11. März 2022, OG V 21 54 
 
 
Aus den Erwägungen: 

 
3. 
3.1 Vorinstanz und Schulrat stützten sich bei ihrer Beurteilung auf die kommunale 
Personalverordnung der Einwohnergemeinde Altdorf (PV, Altdorfer Rechtsbuch 2.45). 
Gemäss deren Art. 23 sind die Angestellten zur persönlichen Arbeitsleistung verpflichtet 
(Abs. 1). Sie haben sich rechtmässig, korrekt und freundlich zu verhalten und ihre Aufgaben 
sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen. Dabei haben sie die 
Gesamtinteressen der Gemeinde zu wahren (Abs. 2). In der kantonalen Schulgesetzgebung 
ist sodann näher ausgeführt, was die Pflichten der Lehrerinnen und Lehrer sind. Nach Art. 40 
Abs. 1 Verordnung zum Schulgesetz (Schulverordnung, RB 10.1115) ist die Lehrperson – 
soweit hier interessierend – verpflichtet, den Unterricht gewissenhaft vorzubereiten, diesen 
gemäss Lehrplan zu erteilen und auszuwerten (lit. f) sowie bei der Gestaltung und an der 
Entwicklung des Schullebens fördernd mitzuarbeiten (lit. h). Die Lehrpersonen sind zudem 
verpflichtet, für die Unterrichtszeit im Schulhaus anwesend zu sein (Art. 8 Abs. 2 e contrario 
Reglement über den beruflichen Auftrag der Lehrpersonen an der Volksschule [Amtsauftrag], 
RB 10.1212). Die Schulleitung wiederum trägt die Verantwortung, dass die Schule ihren 
fachlichen und erzieherischen Auftrag erfüllt. Sie arbeitet dabei mit dem Schulrat und der 
Lehrerschaft, insbesondere im Rahmen von Lehrerkonferenzen, zusammen (Art. 44 Abs. 3 
Schulverordnung). Die Schulleitung hat insbesondere die Qualität der Schule und ihrer Arbeit 
zu überprüfen und zu sichern, das Schuljahr zu planen und zu organisieren sowie 

administrative Arbeiten zu erledigen (Art. 3 Abs. 2 lit. c, f und h Reglement über die 
Schulleitung, RB 10.1447). 
 
3.2 Für die in E. 3.1 hievor erwähnten Pflichten sowie der gestützt darauf ergangenen 
Weisungen und Anordnungen trifft den Arbeitnehmer eine Befolgungspflicht (Art. 23 Abs. 2 
i.V.m. Art. 3 Abs. 1 PV sowie Art. 321d Abs. 2 OR). Wird diese verletzt, verhält sich der 
Arbeitnehmer vertrags- beziehungsweise rechtswidrig. Die Befolgungspflicht setzt voraus, 
dass der Arbeitnehmer die ihm obliegende Pflicht gekannt und diese vorsätzlich, fahrlässig 
oder grobfahrlässig verletzt haben muss. Schliesslich durfte keine Not- oder Zwangslage 
vorliegen, das heisst der Arbeitnehmer hätte rechts- und pflichtkonform handeln können 
(Entscheid Bundesverwaltungsgericht vom 21.03.2016, A-6699/2015, E. 4.2). 
 
3.3 Das kommunale und kantonale Personalrecht regelt nicht explizit, welche Massnahmen 
als Reaktion auf eine Widerhandlung infrage kommen. In der Lehre wird – spezifisch im 
Zusammenhang mit den Auswirkungen der Coronavirus-Krise auf die Arbeitswelt – 
ausgeführt, als Reaktion auf eine Widerhandlung komme – je nach der Tragweite des 
Verstosses – ein ernstes Gespräch mit dem Arbeitnehmer oder kämen disziplinarische 
Massnahmen, wie eine Abmahnung oder Verwarnung mit Androhung einer Sanktion, 
ordentliche Kündigung oder bei schwerwiegenden Verfehlungen eine fristlose Kündigung in 
Betracht (Rebecca Vionnet, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex 
ante 1/2021, S. 13 f.). Im Bundespersonalrecht konnte früher, das heisst vor der am 1. Juli 
2013 in Kraft getretenen Revision des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1), als 
reaktiv-repressive Disziplinarmassnahme einerseits eine Verwarnung und andererseits ein 
Verweis ausgesprochen werden, wobei der Verweis die mildeste reaktiv-repressive 
Disziplinarmassnahme war (Peter Helbling, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar 
zum Bundespersonalgesetz, Bern 2013, N. 4 und 53 ff. zu Art. 25). Mit dieser Massnahme 
rügt der Arbeitgeber suboptimale Leistungen und/oder unerwünschtes pflichtwidriges 
Verhalten des Arbeitnehmers. Mit dieser Massnahme gibt der Arbeitgeber seiner 
Missbilligung des gerügten Verhaltens Ausdruck und will weiteres solches Verhalten 
unterbinden. Insofern erfüllt der Verweis (vergleichbar der Verwarnung) eine Rüge- und eine 
Warnfunktion (vergleiche Peter Helbling, a.a.O., N. 58 zu Art. 25). Im Unterschied zur 
Verwarnung werden beim Verweis jedoch keine Konsequenzen angedroht, sondern es wird 
einzig die Missbilligung des Verhaltens zum Ausdruck gebracht (vergleiche Peter Helbling, 
a.a.O., N. 53 und N. 58 zur Art. 25). Die Warnfunktion des Verweises stellt sich insofern nur 
indirekt (durch die förmliche Missbilligung) ein. Der so verstandene Verweis deckt sich im 
Wesentlichen mit der «Rüge», welche das kantonale Recht immerhin im Bereich der Aufsicht 
über die richterlichen Behörden vorsieht (siehe Art. 56 Abs. 2 lit. c GOG, RB 2.3221). Auch 
ist unter Berücksichtigung des Verhältnismässigkeitsprinzips nicht einzusehen, weshalb die 
Bandbreite möglicher Disziplinarmassnahmen eng gefasst und der Verweis als im Vergleich 
zur Verwarnung mildere Massnahme ausgeschlossen werden sollte. Vor diesem Hintergrund 
ist davon auszugehen, dass das kantonale Recht – entgegen der Auffassung der Vorinstanz 
– als mildeste Disziplinarsanktion nicht die Verwarnung, sondern den formellen Verweis 
respektive die formelle Rüge im Sinne einer Missbilligung des pflichtwidrigen Verhaltens 
vorsieht. In die Kategorie des Verweises oder der Rüge könnte gegebenenfalls auch das in 
der Lehre erwähnte «ernste Gespräch» fallen, soweit diesem aufgrund der Umstände 
ähnlich formeller Charakter wie einem formellen Verweis zuzuschreiben wäre. 
 
3.4 Disziplinarmassnahmen dienen der Durchsetzung der Dienstpflichten oder der 
Anstaltsordnung und damit der Sicherstellung der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung wie 
auch der Wahrung des Ansehens oder der Vertrauenswürdigkeit der Institution. Sie gelangen 
im Anschluss an Pflichtverletzungen zur Anwendung und haben sowohl pönalen wie 
präventiven Charakter (BGer 2C_1149/2015 vom 23.03.2016 E. 4.4.4 mit Hinweisen). Dem 
Arbeitgeber kommt bei der Wahl der Massnahmen Ermessen zu. Dieses Ermessen ist 
jedoch pflichtgemäss auszuüben, das heisst der Entscheid hat rechtmässig und 
angemessen zu sein und muss insbesondere das Willkürverbot, das Rechtsgleichheitsgebot 

und das Verhältnismässigkeitsprinzip beachten (Entscheid Bundesverwaltungsgericht vom 
21.03.2016, A-6699/2015, E. 6.2).  
 
5. 
5.1 Unbegründet ist zunächst der Einwand der Beschwerdeführerin, sie habe wegen ihrer 
Südafrikareise einzig mit einem unbezahlten Urlaub während der Quarantänezeit, nicht aber 
mit einer Verwarnung mit Kündigungsandrohung rechnen müssen. Der Gesamtschulleiter 
teilte der Beschwerdeführerin bereits mit E-Mail vom 7. Januar 2021 mit, dass zwar – 
entgegen dem, was in der vorgängigen Korrespondenz teilweise in Aussicht gestellt wurde – 
von einem unbezahlten Urlaub abgesehen werde, dass aber die Angelegenheit noch nicht 
abgeschlossen sei und «Abklärungen im Gange» seien. Damit ergab sich für die 
Beschwerdeführerin schon am 7. Januar 2021, dass weitere personalrechtliche 
Massnahmen im Zusammenhang mit ihrer Südafrikareise ergriffen werden könnten. 
Schliesslich wurde der Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 15. Januar 2021 explizit 
mitgeteilt, dass eine Verwarnung mit Kündigungsandrohung wegen ihrer Südafrikareise 
respektive der damit verbundenen, aus Sicht der Schule selbstverschuldeten Quarantäne 
erwogen werde. Die Beschwerdeführerin musste somit mit einer entsprechenden 
personalrechtlichen Massnahme rechnen. Soweit sie geltend machen wollte, das Recht auf 
Verwarnung sei gleichsam verwirkt gewesen, nachdem der Gesamtschulleiter zunächst nur 
einen unbezahlten Urlaub erwähnt hatte, könnte ihr nicht gefolgt werden. Zwar könnte ein 
allzu langes Zuwarten mit einer Verwarnung nach einer Pflichtverletzung allenfalls als 
konkludenter Verzicht auf eine Sanktionierung beurteilt und das entsprechende Recht 
diesfalls als verwirkt betrachtet werden (vergleiche Entscheid Bundesverwaltungsgericht vom 
24.06.2015, A-529/2015, E. 6.1). Dies ist im Falle eines fortbestehenden 
Arbeitsverhältnisses aber nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeberin muss es möglich 
sein, die im Raum stehenden Vorwürfe zu verifizieren und rechtliche Abklärungen zum 
weiteren Vorgehen vorzunehmen. Zudem ist ihr eine angemessene Überlegungsfrist 
zuzugestehen (Entscheid Bundesverwaltungsgericht vom 24.06.2015, a.a.O., E. 6.1).  
Die Zeitspanne zwischen den vorliegend beanstandeten Vorgängen über die Weinachts- und 
Neujahrstage 2020/2021 und der mit Schreiben vom 15. Januar 2021 in Aussicht gestellten 
und schliesslich – nach Gewährung des rechtlichen Gehörs – am 11. März 2021 verfügten 
Verwarnung kann nicht als übermässig langes Zuwarten mit Verwirkungsfolge beurteilt 
werden. Der Schulrat ist genügend zeitnah nach Feststellung der aus seiner Sicht 
pflichtwidrigen Handlungen tätig geworden und hat die beabsichtigten Massnahmen der 
Beschwerdeführerin gegenüber innert nützlicher Frist transparent kommuniziert und 
schliesslich verfügt. Zu berücksichtigten ist hierbei auch, dass der Schulrat der 
Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör gewähren und die von der Beschwerdeführerin 
vorgebrachten Gründe in die Prüfung miteinbeziehen musste, was ebenfalls eine gewisse 
Zeit in Anspruch nahm. Auch kann in der zunächst blossen Erwähnung eines unbezahlten 
Urlaubs keine vertrauensbildende Zusicherung erblickt werden, dass anstelle oder zusätzlich 
nicht (auch) eine disziplinarische Verwarnung ergehen könnte. Eine Verwirkung des Rechts 
auf Sanktionierung oder eine vertrauensbildende Zusicherung, eine disziplinarische Sanktion 
sei ausgeschlossen, fällt unter den gegebenen Umständen ausser Betracht.  
 
5.2 Mit Blick auf die vorgeworfenen Pflichtverletzungen der Beschwerdeführerin, ergibt sich 
sodann Folgendes: Der Beschwerdeführerin waren ihre Präsenzpflichten mit Bezug auf ihre 
Unterrichtstätigkeit (siehe oben E. 3.1) bewusst. Auch konnte sie nicht ohne Weiteres 
annehmen, dass ihre Arbeitsverpflichtungen als Schulleiterin ausschliesslich von zuhause 
aus erledigt werden können, nachdem Art. 8 Abs. 2 Amtsauftrag vorsieht, dass die 
Schulleitung im Rahmen der vorgegebenen Arbeitszeit festlegen kann, wann die Lehrperson 
ausserhalb des Unterrichts im Schulhaus anwesend sein muss. Mit anderen Worten muss 
eine Lehrperson damit rechnen, dass die Schulleitung in gewissem Umfang nebst der 
Unterrichtszeit auch weitere Arbeitsleistungen vor Ort verlangen kann. Soweit die 
Beschwerdeführerin somit Handlungen vorgenommen hat, von welchen zu erwarten war, 
dass sie in Kollision mit den erwähnten und bekannten Präsenzpflichten geraten könnten, 
und welche sich auch tatsächlich auf die Präsenzverpflichtungen ausgewirkt haben, hat sie 

sich pflichtwidrig verhalten. Ob solche Handlungen tatsächlich vorliegen, ist nachfolgend zu 
prüfen. 
 
6. 
6.1 Befindet sich die betroffene Person in Quarantäne, muss sie sich ständig in der eigenen 
Wohnung oder einer anderen geeigneten Unterkunft aufhalten (vergleiche Bundesamt für 
Gesundheit [BAG], Anweisungen zur Quarantäne, gültig ab dem 13.01.2022, online 
einsehbar). Es ist offensichtlich, dass eine solche Quarantäneverpflichtung geeignet ist, mit 
den vorliegend interessierenden schulischen Präsenzverpflichtungen in Konflikt zu geraten. 
Wird die Quarantäne selbstverschuldet herbeigeführt und wirkt sich diese tatsächlich auf die 
Präsenzverpflichtungen aus, so kann darin dementsprechend ein pflichtverletzendes 
Verhalten der Arbeitnehmerin erblickt werden. Im Zusammenhang mit der Frage der 
Lohnfortzahlungspflicht wird ausgeführt, eine selbstverschuldete Quarantäne liege vor, wenn 
der Arbeitnehmer freiwillig ferienhalber in ein Land reist, welches vor Antritt der Reise auf der 
Risikoliste des BAG aufgeführt ist. Eine Ausnahme hiervon wird dann angenommen, wenn 
das Land nach der Einreise des Arbeitnehmers in die Quarantäneliste des Bundes 
aufgenommen wird. Musste jedoch mit der Aufnahme in die Risikoliste gerechnet werden, 
etwa bei Bekanntsein der hohen Zahl an Neuinfektionen im betreffenden Land vor 
Reiseantritt, spricht dies wiederum für ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers (Rebecca 
Vionnet, a.a.O., S. 20). Es sind keine Gründe ersichtlich, weshalb diese bei der 
Lohnfortzahlung aufgestellten Grundsätze nicht auch im Zusammenhang mit 
personalrechtlichen Disziplinarmassnahmen gelten sollten.  
 
6.2 Im vorliegenden Fall reiste die Beschwerdeführerin am 21. Dezember 2020 im Verlauf 
des Nachmittags nach Zürich-Flughafen, um den Flug via München nach Kapstadt zu 
nehmen (Abflugszeit in Zürich: 20:15 Uhr). Etwa zeitgleich zu dieser Abreise wurde über die 
Medien bekannt, dass der Bundesrat am 21. Dezember 2020 für Einreisen aus Südafrika 
eine zehntägige Quarantänepflicht eingeführt hatte (siehe E. 4.1 hievor). In den Medien 
wurde aber schon vor dem 21. Dezember 2020 von einer neuen Coronavirusvariante 
berichtet, welche in Südafrika entdeckt worden sei und sich dort rasant ausbreite (vergleiche 
SRF-Tagesschau vom 19.12.2020, Hauptausgabe, online einsehbar; Beitrag «Südafrika 
meldet neue Corona-Mutation «501.V2»» vom 19.12.2020, www.nau.ch). Parallel zur in 
Südafrika entdeckten Variante verbreitete sich auch in Grossbritannien eine neue 
Coronavirusvariante, welche verschiedene europäische Länder dazu veranlasst hatte, den 
Reiseverkehr mit Grossbritannien zu beschränken. Darüber berichteten die Medien am 20. 
Dezember 2020 (vergleiche SRF-Tagesschau vom 20.12.2020, Hauptausgabe, online 
einsehbar; Beitrag «Europäische Länder reagieren mit Reisesperren auf hochansteckende 
Corona-Variante in England» vom 20.12.2020, www.nzz.ch). Diese Berichte über neue 
ansteckendere Virusvarianten in den beiden Ländern ergingen in einer Phase der Corona-
Pandemie, als sich die epidemiologische Lage wiederum zuspitzte. Angesichts der 
besorgniserregenden epidemiologischen Lage verschärfte der Bundesrat mit Beschluss vom 
18. Dezember 2020 die nationalen Massnahmen gegen die Ausbreitung des Coronavirus 
und ordnete per 22. Dezember 2020 unter anderem die Schliessung von Restaurants sowie 
Freizeit-, Sport- und Kultureinrichtungen an (siehe Medienmitteilung des Bundesrates vom 
18.12.2020, online einsehbar). Angesichts dieser Entwicklungen musste die 
Beschwerdeführerin schon vor ihrer Abreise am 21. Dezember 2020 damit rechnen, dass die 
Reise- und Quarantänevorschriften insbesondere mit Bezug auf Reisen von und nach 
Südafrika verschärft würden, zumal als notorisch bezeichnet werden kann und die 
Beschwerdeführerin im Übrigen auch selber ausführte, dass sich die Quarantäneregeln in 
dieser Zeit fast täglich geändert hätten (vergleiche E. 4.5 hievor). Hat sich die 
Beschwerdeführerin in diesem Umfeld und im Wissen darum, dass die Quarantäneregeln für 
Einreisen aus Südafrika schnell (und angesichts der Lage nur im verschärfenden Sinn) 
ändern können, trotzdem zur Reise nach Südafrika entschieden, hat sie zumindest in Kauf 
genommen, dass sie sich bei ihrer Rückkehr in die Schweiz wird verschärften 
Quarantäneregeln unterwerfen müssen. Dabei war die Rückreise schon vor Antritt der Reise 
für den 8. Januar 2021 geplant gewesen; der Schulstart war am 11. Januar 2021 (vergleiche 

E. 4.4 hievor). Es war daher schon vor der Abreise klar, dass sich eine allfällige Quarantäne 
bei einer planmässigen Abwicklung der Reise zulasten der Präsenzverpflichtungen und 
somit zulasten des Schulbetriebs auswirken würde. Angesichts dessen, dass aufgrund der 
behördlichen Flugverkehrseinstellung mit Beschränkungen des Reiseverkehrs mit Südafrika 
zu rechnen war, war überdies damit zu rechnen, dass eine Umorganisation der Rückreise, 
sodass die Quarantäne noch vor dem Schulstart hätte absolviert werden können, sehr in 
Frage stand. In der Tat war es ja dann auch so, dass eine frühere Rückreise – wie die 
Beschwerdeführerin selber ausführt – aufgrund der behördlichen Flugverkehrseinstellung 
zumindest erheblich erschwert gewesen war. Damit hat die Beschwerdeführerin vor Antritt 
ihrer Reise eine Quarantäne und – weil zu erwarten war, dass diese in die Zeit nach dem 
Schulstart fallen wird – eine damit verbundene Kollision mit ihren Arbeitsverpflichtungen in 
Kauf genommen. Die schliesslich tatsächlich eingetretene Reisequarantäne vom 9. bis und 
mit 18. Januar 2021 ist daher – unter Vorbehalt von Rechtfertigungsgründen (E. 6.3 hernach) 
– als selbstverschuldet zu bezeichnen. 
 
6.3 Unter den gegebenen Umständen kann letztlich offenbleiben, ob die 
Beschwerdeführerin von den beschlossenen Beschränkungen und der Aufnahme von 
Südafrika auf die Risikoliste des BAG tatsächlich erst am 21. Dezember 2020, 18:20 Uhr, 
erfahren hatte, als sie die Textnachricht des Gesamtschulleiters gelesen hatte (vergleiche E. 
4.2 hievor). Selbst wenn davon ausgegangen würde, die Beschwerdeführerin hätte erst dann 
von der Quarantäneverpflichtung für Reiserückkehrer aus Südafrika erfahren, würde dies 
nichts am Selbstverschulden der späteren Quarantäne ändern, denn die Beschwerdeführerin 
las die Textnachricht knapp zwei Stunden vor Abflug in Zürich-Flughafen. Unter der 
Annahme, dass sich die Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt bereits auf dem Gate 
befunden hat und der Koffer bereits aufgegeben war, ist gewiss davon auszugehen, dass ein 
Reiseabbruch zu Unannehmlichkeiten geführt hätte. Eine rechtfertigende Not- oder 
Zwangslage, welche es erfordert hätte, dass die Beschwerdeführerin die Reise trotzdem 
fortsetzt, kann darin aber nicht gesehen werden. Auch die Absicht der Beschwerdeführerin, 
den Ehemann in Südafrika über die Festtage zu besuchen, begründet keine solche Not- oder 
Zwangslage, zumal sich der Ehemann wohl aus gesundheitlichen Gründen in Südafrika 
aufhielt, sein Gesundheitszustand aber nicht derart akut gefährdet erschien, dass eine Reise 
zwingend hätte erfolgen müssen. Die Absicht, den gesundheitlich beeinträchtigten Ehemann 
zu besuchen, lässt die Handlungen der Beschwerdeführerin allenfalls in einem günstigeren 
Licht erscheinen, was bei der Schwere des Verstosses respektive beim Verschulden und der 
Verhältnismässigkeit der Sanktion zu berücksichtigen ist (unten E. 7.2). Eine rechtfertigende 
Not- oder Zwangslage lag aber insgesamt nicht vor. Der Beschwerdeführerin wäre es 
zumutbar gewesen, im Bewusstsein, dass ihre Reise zu Beeinträchtigungen im Schulbetrieb 
führen könnte, auf die Reise vor Antritt zu verzichten, so wie viele Leute in der Pandemie 
schweren Herzens auf Reisen zu ihren Familien verzichten mussten. 
 
6.4 Weil der Beschwerdeführerin die ihr obliegenden Pflichten bekannt waren und sie die 
begangene Pflichtverletzung (Inkaufnahme von Quarantäne zulasten des Schulbetriebs) 
hätte verhindern können – namentlich keine Not- oder Zwangslage gegeben war – waren 
vorliegend somit die Voraussetzungen für den Erlass einer Disziplinarmassnahme erfüllt. 
Das Vorgehen der Schule ist daher insofern zu schützen, als dass diese eine 
Disziplinarmassnahme gegen die Beschwerdeführerin als erforderlich erachtete. 
 

7. 
7.1 Zu prüfen ist, ob die verfügte Disziplinarmassnahme (Verwarnung mit 
Kündigungsandrohung) angesichts des Verstosses der Beschwerdeführerin angemessen 
und verhältnismässig war. Entgegen der Vorinstanz ist die Verwarnung mit 
Kündigungsandrohung dabei nicht die mildeste mögliche Disziplinarmassnahme (siehe E. 
3.3 hievor). 
 
7.2 Die Beschwerdeführerin ist nach eigenen Angaben nicht einfach für gewöhnliche Ferien 
nach Südafrika gereist. Sie führt aus, sie habe die Reise deshalb unternommen, weil sie 

über die Festtage ihren Ehemann habe besuchen wollen, welcher jeweils im Winter aus 
gesundheitlichen Gründen in Südafrika weile. Die Beschwerdeführerin reichte im 
Beschwerdeverfahren ein Arztzeugnis vom 27. April 2021 des Hausarztes des Ehemanns 
ein. Der Hausarzt bestätigt darin, dass er dem Ehemann empfohlen habe, den Winter in 
einer wärmeren Gegend zu verbringen, wozu Südafrika geeignet sei. Vor diesem 
Hintergrund ist zwar nicht belegt, welcher Art und Schwere die gesundheitliche 
Beeinträchtigung des Ehemannes ist oder war, weshalb auch nicht belegt ist, dass die 
gesundheitliche Situation des Ehemannes die Reise nach Südafrika zwingend erfordert hätte 
(vergleiche E. 6.3 hievor). Da aber durch das Arztzeugnis immerhin belegt ist, dass sich der 
Ehemann jeweils nicht einfach so in Südafrika aufhält, sondern dies mit seinem offenbar 
labilen Gesundheitszustand zusammenhängt, kann doch als erstellt gelten, dass die Reise 
der Beschwerdeführerin nicht aus purer Freizeitlust unternommen wurde. Durch das 
Verweilen des Ehemannes in Südafrika aus gesundheitlichen Gründen ist angesichts des 
nachvollziehbaren Wunsches, die Festtage nicht alleine verbringen zu müssen, ein gewisser 
Sachzwang nicht zu verneinen. Das lässt zwar keine Zwangslage im Sinne eines 
Rechtfertigungsgrundes annehmen, lässt den Verstoss der Beschwerdeführerin – auch unter 
Berücksichtigung des verfassungs- und konventionsrechtlich geschützten Familienlebens 
(Art. 14 BV; Art. 8 Ziff. 1 EMRK) – aber doch in einem milderen Licht erscheinen. 
 
7.3 Die Beschwerdeführerin ist ihrer Unterrichtsverpflichtung aus der Quarantäne heraus via 
Online-Fernunterricht nachgekommen. Es ist unbestritten, dass keine 
Unterrichtsstellvertretung hat eingerichtet und bezahlt werden müssen. Der Online-
Fernunterricht kann zwar nicht als ideal bezeichnet werden und die Beschwerdeführerin 
hätte – wie bereits gezeigt – den Unterricht als Präsenzunterricht abhalten müssen, wofür es 
auch nachvollziehbare pädagogische Gründe gibt. Indessen ist auch zu erwähnen, dass die 
Schülerinnen und Schüler aufgrund vergangener Erfahrungen während der Corona-
Pandemie mit dem Online-Fernunterricht grundsätzlich vertraut waren und die Schule 
ebenfalls aufgrund vergangener Erfahrungen für Fernunterricht eingerichtet war. Zudem 
erstreckte sich der Fernunterricht auf einen kurzen Zeitraum von rund einer Woche. Das 
Ausmass des verschuldeten Erfolgs stellt sich insofern als eher gering dar.  
Was die Verpflichtungen als Schulleiterin betrifft, ist die Sachlage noch etwas komplexer. 
Gewiss kann der Beschwerdeführerin auch hier vorgeworfen werden, dass auch für die 
Tätigkeiten als Schulleiterin eine Präsenz erforderlich sein kann und die Beschwerdeführerin 
mit ihrer selbstverschuldeten Quarantäne hier eine Pflichtverletzung begangen hat. Das 
Beispiel mit dem Bewerbungsgespräch zeigt auch, dass die Beschwerdeführerin ihre 
diesbezügliche Präsenzpflicht und damit die berechtigten Interessen der Schule tatsächlich 
verletzt hat. Andererseits liegt das Erfordernis der Präsenz im Schulhaus bei den Tätigkeiten 
als Schulleiterin nicht im gleichen Masse auf der Hand wie bei der Unterrichtsverpflichtung. 
Die Tätigkeit umfasst viele administrative Arbeiten, welche im Büro erledigt werden können, 
und moderne Kommunikationsmittel erlauben es, für Anliegen, Fragen und Besprechungen 
in einer ähnlichen Weise präsent zu sein, wie bei einer physischen Präsenz vor Ort. Hinzu 
kommt, dass zum fraglichen Zeitpunkt immerhin eine behördliche Homeoffice-Empfehlung 
galt, welche am 18. Januar 2021 sogar in eine Pflicht umgewandelt wurde (vergleiche Art. 10 
Abs. 3 Covid-19-Verordnung besondere Lage vom 19.06.2020, SR 818.101.26, Stand am 
09./14./18.01.2021). Dies alles führt dazu, dass das Ausmass des verschuldeten Erfolgs im 
Zusammenhang mit der Tätigkeit als Schulleiterin etwas geringer ausfällt als bei der 
Unterrichtstätigkeit und das Ausmass des verschuldeten Erfolgs insgesamt als gering zu 
bezeichnen ist. 
 
7.4 Unbestritten ist schliesslich geblieben, dass die Beschwerdeführerin schon seit über 20 
Jahren in den Diensten der Schule Altdorf steht und sich bisher nichts personalrechtlich 
Relevantes hat zuschulden kommen lassen. Dem Aktendossier lassen sich jedenfalls keine 
früheren Verfehlungen entnehmen. Das bisherige Verhalten der Beschwerdeführerin an ihrer 
Arbeitsstelle spricht somit dafür, dass eine milde Disziplinarsanktion ausreichend ist, um die 
Durchsetzung der Dienstpflichten und die Wahrung des Ansehens der Institution 
sicherzustellen (vergleiche oben E. 3.5).  

 
7.5 Angesichts des aufgrund des vorstehend Erwogenen zwar nicht unerheblichen, aber 
doch eher geringen Verstosses der Beschwerdeführerin und in Anbetracht ihres bisher 
ungetrübten personalrechtlichen Werdegangs ist die mildeste mögliche Disziplinarsanktion 
vorliegend deshalb notwendig, aber auch ausreichend. Davon scheint auch die Vorinstanz 
ausgegangen zu sein, nimmt sie doch an, es sei gegenüber der Beschwerdeführerin die 
mildeste Disziplinarsanktion ausgesprochen worden. Wie schon ausgeführt, bildet die 
Verwarnung mit Kündigungsandrohung aber nicht die mildeste Disziplinarsanktion (siehe E. 
3.3 hievor). Die ausgesprochene Disziplinarsanktion erweist sich deshalb als 
unverhältnismässig und ist zu korrigieren. Der Beschwerdeführerin ist im Sinne der 
Erwägungen ein Verweis zu erteilen. 
 
8. Die Verwaltungsgerichtsbeschwerde ist aufgrund dieser Erwägungen teilweise 
gutzuheissen. Der Entscheid der Vorinstanz Nr. 2021-71 vom 27. Oktober 2021 und die 
Verfügung des Schulrates Altdorf vom 11. März 2021 sind aufzuheben. Der 
Beschwerdeführerin ist im Sinne der Erwägungen ein Verweis zu erteilen.