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**Case Identifier:** df5660ef-219e-56a7-a1f9-465cfa8817fb
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2020-10-13
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 13.10.2020 A/2539/2019
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-2539-2019_2020-10-13.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/2539/2019-FPUBL ATA/1023/2020  

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative  

Arrêt du 13 octobre 2020 

 

   dans la cause 

 

Monsieur A______ 
représenté par Me Thomas Barth, avocat  

contre 

COMMUNE DE D______ 
représentée par Me Patrick Hunziker, avocat 

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A/2539/2019 

EN FAIT 

1)  Monsieur A______, né le ______1963, après avoir officié en qualité 
d'agent, puis d'appointé au sein des polices municipales des villes de B______ et 
de C______, a été engagé le 28 mai 2013, avec effet au 1er septembre 2013, 
comme agent municipal de la police municipale (ci-après : APM) de la commune 
de D______ (ci-après : la commune), avec le grade de caporal. 

  Son poste était situé en classe 10 de l'échelle de traitement et son traitement 
annuel de base se montait à CHF 96'365.-. 

2)  Aucune évaluation personnelle des APM n'a été remise depuis 2011 au 
secrétariat général de la commune. 

  M. A______ soutient qu'en raison de ses excellentes appréciations orales, il 
s'était vu proposer en juillet 2018 par le sergent-major E______ le grade de 
sergent, proposition qui n'avait pas été mise en œuvre par la commune. 

3)  Selon l'organigramme des APM de D______ de 2016, le caporal-chef de 
groupe, soit M. A______, assumait notamment la responsabilité afférente à la 
gestion du groupe APM et des patrouilleurs scolaires, aux demandes de congés et 
de vacances et au remplacement des agents dans leur secteur respectif. 

4)   M. A______ soutient que la collaboration avec le sergent F______, lui-
même et les APM se déroulait de manière respectueuse et complémentaire 
jusqu'au départ de M. E______ le 31 juillet 2018.  

  La commune estime de son côté que sa police municipale remplissait très 
peu, voire pas du tout les nouvelles missions confiées par le législateur genevois 
suite à la réforme de la loi sur les agents de police municipale, les contrôleurs 
municipaux du stationnement et les gardes auxiliaires de communes du 20 février 
2009 - LAPM - F 1 07), entrée en vigueur le 1er septembre 2013, ainsi que par les 
directives du procureur général. 

5)  Monsieur G______, sergent-major, a été nommé à la tête de la police 
municipale de la commune, le 1er juillet 2018, en remplacement de M. E______.   

6)  À compter du 1er janvier 2019, la police municipale était composée de sept 
personnes, dont quatre appointés, à savoir Madame H______, entrée en fonction 
le 1er mars 2009, Monsieur I______, entré en fonction le 1er septembre 2008, 
Monsieur J______, entré en fonction le 1er janvier 2009 et Monsieur K______, 
entré en fonction le 3 janvier 2019.  

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7)  M. A______ dit avoir été tout à fait disposé à apporter son soutien à 
M. G______ et avoir tout fait pour faciliter son intégration. M. G______ avait 
rapidement répondu aux exigences dans l'exercice de ses nouvelles fonctions 
grâce à l'aide de MM. A______ et F______, aide d'autant plus précieuse que 
celui-ci n'avait pas beaucoup d'expérience au sein d'une précédente police 
municipale genevoise. M. G______ avait toutefois massivement plébiscité le rejet 
de la dynamique en place au sein de la commune et avait été l'entame de son 
exclusion progressive mais systématique. 

  Selon M. G______, M. F______ se serait ingénié à saper son travail avant 
même son entrée en fonction. 

8)  Le 17 décembre 2018, M. G______ a adressé à MM. F______ et A______ 
un courriel par lequel il leur reprochait, en l'absence des uns et des autres, d'avoir 
dû lui-même pallier le manque d'effectifs. M G______ se disait bien conscient que 
le service avait été relativement affecté par les absences, maladies, vacances et le 
départ d'un agent en attendant l'arrivée de son remplaçant. Ce n'était cependant 
pas ainsi que la qualité et l'image du service reprendraient de la superbe. Pour 
rappel, leur police municipale avait été la seule à être citée négativement par le 
chef du département de la sécurité (devenu depuis le 1er février 2019 le 
département de la sécurité, de l'emploi et de la santé) lors du rapport annuel le 
mercredi précédent. Il était donc temps que ça change. Il était important pour M. 
G______ que chacun évolue dans un environnement agréable et convivial. Les 
bons moments et le partage dans une petite équipe étaient primordiaux. Il 
favoriserait toujours les besoins de chacun, encourageant ainsi les reprises 
d'heures et les congés. Par contre, il insistait sur la priorité des besoins du service 
et demandait aux deux destinataires de son courriel de bien vouloir lui transmettre 
dorénavant toutes les demandes de congés avant validation. Ils se devaient d'être 
plus rigoureux et devaient changer ces modes de faire. Lui-même souhaitait que 
tous les services soient assurés par deux agents sans exception et ce avec effet 
immédiat. Il était convaincu qu'avec eux et en partageant les efforts, les buts, 
objectifs et défis qui arrivaient seraient relevés. 

9)  M. A______ soutient que cette situation ne pouvait lui être imputée, de 
même qu'à M. F______, et que tous deux, empreints de bonne volonté, ne s'étaient 
pas démobilisés suite à ce reproche infondé. Ils avaient en effet organisé le 
13 décembre 2018, le souper « de la cagnotte » et le 21 décembre suivant celui de 
fin d'année. 

  M. A______ indique avoir organisé gracieusement ce dernier repas, des 
invitations ayant été envoyées le 12 novembre 2018. Étaient notamment conviés 
M. G______ et deux appointés, les deux autres appointés étant l'un en vacances et 
l'autre pas encore en poste. Suite au désistement de M. G______ et de Mme 
H______, avaient été conviés M. E______ et Monsieur L______, ancien brigadier 
de la commune. Cette fête, toujours bon enfant, était l'occasion pour les APM de 

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partager sur l'année écoulée, de rire des situations incongrues rencontrées surtout 
de tisser des liens avec chacun des collègues présents. 

10)  Le dîner du 21 décembre 2018 s'est déroulé à l'intérieur des murs du poste 
de police. La commune estime que MM. F______ et A______ y ont assisté alors 
qu'ils étaient en service et y ont convié des tiers non autorisés (MM. E______ et 
L______). Ils avaient agi sans demander l'autorisation du chef de service et 
avaient discuté à cette occasion des affaires de la police municipale ne regardant 
pas des tiers. Des propos injurieux auraient été tenus à l'encontre des APM de 
sorte que l'intention des deux organisateurs n'était manifestement pas de resserrer 
les liens au sein de la police municipale. 

11)  M. G______ a établi, le 25 février 2018 (recte 2019), un document intitulé 
« ordre de service et application des nouveaux horaires 2019 », horaires validés 
par les autorités et qu'il y avait lieu d'appliquer jusqu'aux futurs bilans de fin 
octobre 2019. Les vacances devaient être planifiées selon les horaires du service et 
devaient en garantir sa bonne marche. Les absents pour cause de congé ou de 
maladie devaient impérativement être remplacés afin de couvrir le service par 
deux collaborateurs obligatoirement. Le remplacement était effectué en premier 
lieu par le caporal et en deuxième par le sergent, le sergent major se tenant à 
disposition selon disponibilité. Des services hors rotation pouvaient être mis sur 
pied en cas d'événements ou de phénomènes particuliers ou répétés. 

12)  Il ressort les éléments suivants de l'évaluation personnelle de M. A______ 
du 6 février 2019, qu'il a refusé de signer, pour la période du 1er juillet 2018 au 
1er mars 2019 : 

  M. G______ n'avait, depuis sa reprise du service en juillet 2018 et suite aux 
divers problèmes de santé avec arrêts maladie et vacances diverses de M. 
A______, que peu de recul pour ladite évaluation. Il attendait cependant 
davantage d'investissement et d'initiative de sa part. Les défis qui les attendaient 
étaient nombreux, notamment en ce qui concernait les directives, les processus 
métier et les suivis d'affaires dites judiciaires, domaines dans lesquels l'expérience 
de la police de la commune faisait défaut et où elle était en retard. M. A______ 
devait rapidement se mettre à jour, avec l'aide du nouvel APM, afin de pouvoir 
répondre aux attentes de ses collaborateurs, mieux les encadrer quotidiennement 
et les encourager dans ces évolutions. 

  Il se devait d'être un digne remplaçant de M. F______ pendant ses absences 
lors desquelles lui incombaient les différents tableaux (horaires, patrouilleuses, 
congés etc.). Trop souvent, M. G______ avait dû intervenir à sa place. 

  M. A______ était encouragé à se « mettre en ordre de bataille » afin 
d'affronter le futur, ses événements divers, et garantir la qualité constante de leurs 

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prestations. L'image du service et la satisfaction des APM et des citoyens devaient 
prédominer. 

  Le rythme de travail de M. A______ était satisfaisant, mais il devait, vu son 
rôle de chef de groupe, se montrer plus comme un exemple et une « locomotive » 
pour ses agents en adoptant notamment une attitude neutre. La cadence attendue 
devait être nettement optimisée. 

  M. G______, en abordant le comportement au travail, avait évoqué ses plus 
vives préoccupations. Il avait perçu, depuis sa reprise du service, l'existence d'un 
fossé qui s'était creusé entre M. A______ et les APM, ainsi qu'une rupture de 
confiance de leur part à son égard. Lors de discussions bilatérales ou évaluations 
des APM, certains agissements étaient ressortis de la part de M. A______, qui 
alarmaient M. G______ quant à la bonne marche du service et au respect demandé 
envers chacun. Il était question de comportements déplacés, voire d’insultes à 
caractère pénal. 

  M. A______ s'isolait depuis quelque temps. Il ne partageait plus ses pauses 
avec son groupe et une barrière s'était élevée entre eux. Depuis son retour de 
vacances, il sortait seul ou avec M. F______ et ce, alors que M. G______ avait 
demandé aux APM de travailler principalement en binôme. Le malaise était 
perceptible et M. G______ ne le retrouvait pas dans son rôle de caporal qui devait 
être un « leader » et non un îlotier solitaire. Ce comportement affaiblissait le crédit 
de chef de service de M. G______ ; il lui était difficile de rester cohérent face aux 
appointés. 

  M. G______ souhaitait des réponses à ce sujet.  

  Il était aussi important qu'il puisse se reposer sur ses cadres et en retour 
assurer évidemment son rôle de soutien envers eux. La répartition des tâches entre 
le sergent et le caporal était en cours d’examen et des pistes avaient été trouvées. 
Malgré l'usure et la fatigue dues à leur métier, M. G______ ne pouvait garantir à 
M. A______ une sorte de préretraite mais se devait de faire fonctionner le service 
selon les attentes de la population et des appointés. 

  M. A______ de son côté avait réfuté totalement toutes les accusations 
portées à son encontre. Il n'avait jamais insulté personne en trente ans de carrière. 
Depuis le début d'année, il avait décidé de « se retrouver » et de se préserver tout 
en sachant qu'il n'avait aucun problème à sortir du poste avec qui que ce soit. Il 
prenait du recul avec une situation qui s'était dégradée à la fin de l'année 2018 
avec une « personne bien précise ». Il attendait aussi de la part des APM des 
propositions quant au fait de sortir avec eux ou d'établir des plans d'action. 

  Sa priorité était sa santé, afin de pouvoir affronter au mieux la fin de sa 
carrière et les besoins du service.  

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  M. K______ devrait réfréner ses ardeurs en n'oubliant pas qu'il existait une 
voie de service. Il ne mettait pas en doute ses compétences mais il devait « faire 
avec sa hiérarchie, sans passer au-dessus d'elle ». Il souhaitait poursuivre sa 
carrière dans de bonnes conditions et ne serait « jamais vraiment ami » avec les 
appointés. La police de proximité était sa priorité. Les décisions prises sur les 
horaires, en son absence, se devaient d'être assumées par les appointés. Il refusait 
de combler tous les trous dus à ces nouveaux horaires. 

  Avant l'arrivée de M. G______, on lui avait promis par deux fois le grade de 
sergent, en 2019. Il attendait une détermination à ce propos, relevant qu'il espérait 
enfin avoir une reconnaissance pour ce qu'il avait amené à la commune depuis son 
arrivée. 

13)  Mme H______, MM. J______, K______, I______ et A______ ont 
également fait l'objet d'évaluations personnelles, auxquelles a procédé 
M. G______, entre le 23 janvier et le 6 février 2019 et qui figurent à la procédure. 

  Il en ressort en substance que ces appointés, dont les compétences 
professionnelles et le comportement étaient exempts de reproches, avaient 
expliqué, de façon concordante, que MM. A______ et F______ les dévalorisaient 
régulièrement par des commentaires dénigrants et injurieux. Tous en ressentaient 
des souffrances et un mal-être généralisé régnait. 

 a. Mme H______ avait relevé, depuis l'arrivée de M. G______, un changement 
notamment chez M. A______, lequel avait manqué de considération lors des 
problèmes de blocage de dos qu'elle avait rencontrés. Il disait notamment qu'elle 
exagérait avec ses rendez-vous médicaux. À aucun moment M. A______ ne s'était 
proposé pour l'épauler dans des missions comme le remplacement de 
patrouilleuses. M. F______ avait oublié de noter des rendez-vous chez son 
médecin et lui disait ensuite que ses absences ne l'arrangeaient pas car il n'y avait 
personne pour remplacer les patrouilleuses. À sa grande surprise, lorsqu'elle avait 
évoqué que M. A______ était présent, M. F______ avait répondu qu'il fallait le 
préserver. Elle avait ressenti un manque de respect évident et une remise en 
question de ses propres maux. MM. F______ et A______ avaient dit aux 
appointés, en relation avec les consignes de M. G______ en lien avec un véhicule 
en défaut de couverture d'assurance civile, que ce dernier n'y comprenait rien car 
il était issu de la police judiciaire. En lien avec le mail de décembre 2018 
concernant des mises en application des directives, MM. F______ et A______ 
avaient dit aux appointés que M. G______ avait « fait un caca nerveux », que ça 
lui passerait avec le temps car il était encore jeune et qu'il se ferait à la commune. 
Mme H______ avait eu connaissance que ses deux supérieurs avaient été 
convoqués par M. G______ pour clarifier cette question des directives. Ce jour-là, 
en commençant son service, alors qu'elle se trouvait à la salle du deuxième étage, 
elle les avait tout deux entendu parler d'elle en l'insultant, la traitant de « garce ». 
Plus tard, elle avait interpellé M. F______ qui lui avait confirmé cette insulte à 

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son encontre. Elle pensait que tous deux ne s'étaient pas remis en question suite à 
l'entretien qu'ils avaient eu avec M. G______ et qu'il leur fallait un bouc 
émissaire. MM. F______ et A______ passaient leur temps à dénigrer les agents, 
la population, sans parler du personnel de la mairie ou des autorités. M. F______ 
les traitait d'idiots, ce dont même M. K______, qui venait de commencer, avait 
fait l'expérience. Elle ne souhaitait plus recevoir d'ordre du caporal A______ 
qu'elle ne reconnaissait plus comme chef de groupe.  

  Mme H______ était contente de l'arrivée de M. G______ car cela avait 
donné un élan nouveau et redonné une certaine motivation et une unité peut-être 
un peu « endormie ». L'esprit d'équipe, voire de groupe, se resserrait petit à petit et 
l'ambiance redevenait bonne malgré la situation « plus que dégradée et 
détestable » évoquée avec MM. F______ et A______. Le fait d'avoir pu en parler 
l'avait un peu libérée. Ses collègues et elle faisaient des efforts mais le sergent et 
le caporal ne donnaient pas l'exemple et profitaient du système sans respecter 
personne. Elle se sentait trahie et n'avait jamais remarqué « leur face si bien 
cachée ». 

 b.   Une promesse du poste de caporal avait été faite à M. J______ par M. 
E______ mais M. F______ s'y était fermement opposé. M. A______ avait pris ce 
poste. Une fois sa déception digérée, M. J______ avait placé toute sa confiance en 
M. A______ mais avait très vite constaté que ce dernier reprenait la dynamique 
négative de M. F______ et que les choses n'avançaient pas. Ces derniers passaient 
en effet plus de temps à dénigrer les appointés, les autorités, les employés de la 
mairie et la population de D______ en général. M. J______ pensait que leur 
comportement revêtait certainement un côté aigri avancé et un manque flagrant de 
motivation pour la profession. Le temps passant, il s'était donc protégé en se 
plaçant quelque sorte en retrait, continuant néanmoins à faire son travail malgré 
cette ambiance qui malheureusement était souvent plus que délétère. À diverses 
reprises, il avait, tout comme ses collègues, été insulté, se faisant traiter de 
« connard ».  

  Une fois la nomination de M. G______ connue, M. A______ n'avait eu de 
cesse de fouiller dans son passé puis d'intimider les quatre appointés, avec M. 
F______, en disant qu'il allait faire le ménage, de sorte que son arrivée était 
redoutée. M. A______ avait réussi à amadouer M. F______ afin d'avoir 
systématiquement des horaires adaptés. Les appointés n'avaient pas signalé 
auparavant ces dysfonctionnements car MM. E______, F______ et A______ 
faisaient bloc. Avec l'arrivée de M. G______, M. J______ retrouvait un nouveau 
souffle, du plaisir et une place au sein du groupe des agents. MM. F______ et 
A______ attendaient que M. G______ ait le dos tourné pour prendre les appointés 
de haut et les traiter comme par le passé. Il pensait aussi que ce nouveau chef les 
déstabilisait avec son expérience et sa vision future. M. J______ plaçait beaucoup 

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d'espoir, tout comme ses collègues, en M. G______ et espérait que les 
agissements de MM. F______ et A______ cesseraient. 

 c. M. I______ avait évoqué le fait que MM. F______ et A______ avaient 
annoncé l'arrivée de M. G______ comme une sorte de « coupeur de tête ». Après 
de multiples recherches, M. A______ avait dit aux appointés que celui-là venait 
« faire le ménage », ce qui allait leur faire « tout drôle », ce qui avait entraîné une 
défiance à l'endroit de M. G______.    

  M. I______ rencontrait de nombreux problèmes de soutien et des ordres 
contradictoires de la part de MM. F______ et A______. Il avait l'impression, tout 
comme ses collègues, de les déranger lorsqu'il leur demandait leur aide ou des 
précisions sur les missions. Cette attitude l'avait souvent blessé et avait mis en 
danger notamment le dispositif de bouclage au départ du « walking ». Lui-même 
avait donc dû s’adresser directement à M. G______ pour répondre à ses 
inquiétudes à ce sujet. Les appointés avaient remarqué un net changement 
d'attitude de la part de MM. F______ et A______ envers M. G______ après que 
ceux-là avaient reçu un mail de sa part à mi-décembre 2018. Ils n'avaient depuis 
lors cessé de le critiquer, que ce soit de ses décisions, ordres ou conseils. Ils 
avaient dit que s'il les « emmerdait », ils le conduiraient au pont Butin dans les 
trois mois. Le plus déplorable était que lors des absences de M. G______ ou 
lorsqu'il avait le dos tourné, tous deux faisaient le contraire de ce qui était 
demandé et ne respectaient pas les directives. M. I______ avait souvent le 
sentiment que leurs agissements étaient destinés à nuire à la bonne marche du 
service et à décourager les appointés. MM. F______ et A______ ne cessaient de 
critiquer les M______, les « politiques » et la mairie entre autres. 

   Depuis l'arrivée de M. G______, il y avait une reconnaissance de la valeur 
des personnes et du travail effectué, ce qui n'était pas le cas auparavant. 
L'ambiance était meilleure entre les quatre agents. M. I______ pensait que la 
division entretenue par leur hiérarchie n'aidait pas aux bonnes relations. 

  Lors du repas du 21 décembre 2018, Mme H______ s'était fait traiter de 
« garce » par M. A______ et M. J______ de « connard » par MM. F______ et 
A______. Il avait entendu ceci sans savoir dans quel contexte ces insultes avaient 
été proférées. 

 d. M. K______, malgré le peu de recul qu'il avait suite à son récent 
engagement, avait très vite identifié et compris les défis qui attendaient la police 
municipale. La tâche serait lourde en sa qualité de répondant des procédures 
métiers et documentation policière diverse. Il avait dès le début rencontré des 
difficultés avec M. F______ qui l'avait qualifié « d’idiot » suite à une divergence 
d'opinion sur un mode de faire. Depuis cet événement, couplé à sa soif 
d'apprendre dans son nouveau poste, il avait ressenti les blocages systématiques 
de sa part. Il avait perçu certains agissements touchant également ses collègues 

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agents. Il semblait que M. F______ faisait tout pour leur compliquer la tâche. Il 
recevait des informations peu précises de sa part et lorsqu'il l'approchait pour 
d'éventuels détails ou compléments, ses réponses étaient dédaigneuses. Le service 
était donc impacté ainsi que la prestation qui se devait d'être offerte aux citoyens. 
M. K______ comprenait désormais pourquoi ses collègues avaient accumulé si 
peu de savoir ainsi qu'un certain ras-le-bol et un retard professionnel. Il pensait 
qu'avec un tel comportement venant d'un sergent, la tâche serait compliquée. Il ne 
comprenait pas son attitude réfractaire et négative à leur évolution.  

  M. K______ n'avait pas encore le recul nécessaire ni de passif négatif avec 
M. A______. Il était par contre au courant des nombreux différends que ses 
collègues avaient avec M. A______. Il avait du plaisir à collaborer avec 
M. G______ car il était totalement ouvert à l'évolution et aux mises à jour 
proposées. 

14)  M. A______ a été entendu le 11 mars 2019 par la Conseillère administrative 
déléguée de la commune, Madame N______, la secrétaire générale, Madame 
O______, et M. G______. 

  À teneur du procès-verbal informel tenu à cette occasion, le but de cet 
entretien de service était de l'entendre suite aux évaluations précitées au cours 
desquelles des problèmes graves avaient été soulevés, tels que des insultes, une 
non-valorisation et un dysfonctionnement du service, ainsi que des mauvaises 
relations. Il était demandé à M. A______ plus de respect, et de ne pas dénigrer ni 
rabaisser les gens dans les relations de travail. Il n'était de même pas acceptable 
que les ordres du sergent-major soient discutés. En sa qualité de caporal, il était de 
sa responsabilité d'accompagner les appointés et de s'assurer que le travail soit fait 
dans le respect, afin que cela se passe bien. Les évaluations montraient une 
souffrance des appointés au travail, qui ne savaient pas à qui se référer et ne se 
sentaient pas aidés. Il devait y être remédié rapidement et l'abcès devait être crevé. 

  M. A______ avait précisé qu'il n'avait jamais refusé un ordre, mais donnait 
son point de vue. Il n'avait jamais insulté qui que ce soit durant toute sa carrière. 
Le souper de fin d'année avait été planifié pour tout le service. Depuis son retour 
en janvier, on le traitait comme un paria et on ne lui disait plus bonjour. Il ne 
voulait plus travailler avec M. J______ depuis que celui-ci avait mis une amende 
sur son scooter. Mme O______ lui a rappelé que cela n'était pas admissible car on 
ne choisissait pas avec qui l'on travaillait. Il était de sa responsabilité, en tant que 
caporal/chef de groupe, de retrouver un fonctionnement empreint de 
communication et de respect. 

  M. G______ avait relevé la division existant entre le sergent et le caporal, 
d'un côté, et le reste du groupe de l'autre. 

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  M. A______ avait pris note de ce qui s'était dit et précisait qu'il n'avait pas 
eu de chance avec sa santé, mais qu'il allait mieux tous les jours. Selon lui, un 
cours de conduite/management pourrait être utile, ce à quoi M. G______ a 
rétorqué qu'il s'agissait d'un cours tourné vers le savoir-faire, plutôt que le 
savoir-être. 

  Mme O______ attendait une prise en compte des remarques faites et une 
amélioration claire d'attitude d'ici Pâques. 

15)  Par courriel du 13 mars 2019 adressé à Mme O______, et M. G______ en 
copie, M. A______ a exprimé ses remarques concernant son évaluation du 6 
février 2019, laquelle aurait dû s'arrêter à la première phrase au contenu explicite. 
Vu la situation, ses problèmes de santé, ses arrêts maladie et ses vacances, cette 
évaluation n'était autre qu'une condamnation injustifiée et gratuite.   

  Il s'était toujours investi à 100 % pour la commune et était prêt à faire face 
aux nombreux défis à venir si on lui laissait l'occasion d'exprimer ses idées et 
arguments.  Il était disposé à avancer dans le nouveau concept de police. L'image 
du service et des APM à l'égard des citoyens et des autorités devait prédominer 
sur la satisfaction des appointés. Son travail était au-dessus de la moyenne car il 
s'y investissait à fond. Il ne pouvait garantir une attitude motivante et neutre pour 
le groupe que s'il avait le respect et la confiance de tous. Si la situation se 
dégradait depuis son retour de maladie au mois de décembre 2018, ce n'était pas 
faute d'avoir contribué à l'unité du corps de police malgré la mauvaise volonté et 
l'ingratitude de certains. Dès l'arrivée de M. G______, il avait pourtant tout mis en 
œuvre pour l'accompagner et l'intégrer, sans jamais défaillir malgré sa santé 
précaire. Il n'y avait aucune obligation de partager avec ses collègues ; chacun 
était libre de disposer de son temps libre comme il le souhaitait. Il ne s'isolait pas 
mais agissait de façon à préserver sa santé, grâce à la pratique d'une activité 
sportive. Après près de quatre semaines de vacances, il n'avait eu que deux 
semaines pour reprendre et intégrer les nouveautés décidées sans le consulter, 
accueillir un nouvel agent et faire le point avec ses supérieurs au sujet des affaires 
en cours. Il s’interrogeait de savoir comment il était possible dans ces conditions 
de tenir son rôle de caporal sans donner l'impression d'être à l'écart, alors que les 
agents eux-mêmes passaient outre la hiérarchie en s'adressant directement à M. 
G______. Il avait pleinement conscience de son rôle de caporal et n'avait jamais 
prétendu se comporter comme en préretraite. Il n'était pas d'accord sur les horaires 
car il n'avait pas été consulté. Il ne pouvait pas remplacer ou compenser seul les 
horaires de chacun, ce qui l'obligerait à travailler une grande partie de l'année en 
horaires du soir. Selon lui, des séances avec MM. F______ et G______ seraient 
nécessaires pour retrouver la cohérence du corps de police. 

  Il réfutait les propos mensongers et diffamatoires tenus à son encontre par 
ses collègues au sergent-major. Il avait été très surpris de la manière dont s'était 

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déroulée son évaluation, face à une personne qui n'avait que très peu travaillé avec 
lui, et s’était senti comme sur le banc des accusés, sans pouvoir se défendre. 

16)  Sous la signature de M. A______, M. F______ s'est associé au courriel 
adressé le 27 mars 2019 à M. G______, avec pour objet « Idée pour la défense de 
notre profession ». Il en ressortait que, pour eux, la priorité restait la police de 
proximité et qu'il fallait « laisser aux jeunes la police moderne (judiciaire, 
contraventionnelle, etc) ». Tous deux ressentaient une mise à l'écart par leur chef 
ainsi que des collaborateurs appointés. Ils proposaient une liste des tâches qu'ils 
pouvaient couvrir, à savoir les anniversaires des 90 et 100 ans, des remplacements 
des patrouilles/contrôles et suivi des salaires, les rendez-vous de chantier, le 
service du contrôle du stationnement, la « couverture des heures pour P______ », 
la présence aux alentours de la mairie lors des conseils municipaux, les services 
funèbres, « OT », et les représentations aux cérémonies diverses. Tout le monde 
serait « gagnant » dans ce compromis. MM. F______ et A______ restaient à 
disposition pour faire des surveillances ou autres le soir ou le week-end. 

17)  M. G______ a répondu à ce courriel le 1er avril 2019. Il en a remercié les 
deux auteurs et annonçait qu'il reviendrait à eux avec ses ajouts et validations. Il 
saluait l'initiative de la planification d'horaires sur le week-end, mais aurait voulu 
être consulté. 

18)  Par lettre du 1er avril 2019, le CA, faisant référence à la récente évaluation 
personnelle de M. A______, à l'entretien du 11 mars 2019 et à sa détermination du 
13 mars suivant, l'a informé qu'il envisageait de lui infliger un blâme.  

  En sa qualité de caporal de la police municipale et de chef de groupe, il était 
attendu de lui une attitude responsable, constructive et rassembleuse. Son rôle 
était de fixer les objectifs et priorités aux agents, coordonner leur travail et 
effectuer le suivi. Dans ce cadre il était indispensable qu'il adopte une conduite 
correcte, sinon irréprochable, envers sa hiérarchie et ses subordonnés. Or, il avait 
été constaté qu'il dévalorisait régulièrement les membres de son équipe par des 
commentaires dénigrants, voire injurieux qui étaient source de souffrance et d'un 
mal-être généralisé, ce qui démontrait un défaut de prise de conscience de sa 
position de responsable ; le 21 décembre 2018, alors qu'il était de service, il avait 
qualifié l'appointée H______ de « garce » et l'appointé J______ de « connard ». 
Outre leur caractère possiblement pénal, de tels agissements étaient naturellement 
intolérables et fondamentalement contraires aux devoirs de sa fonction. Dans le 
cadre de son activité, il était également apparu qu'il ne respectait pas les directives 
données par M. G______ et aurait même transmis à son équipe, en décembre 
2018, des informations erronées et non vérifiées dans le but de le discréditer. Lors 
de son évaluation personnelle du 6 février 2019, il avait réfuté les faits reprochés 
tout en refusant, cependant, de signer ses déclarations. Lors de l'entretien du 11 
mars 2019 comme dans ses déterminations écrites du 13 mars 2019, il n'avait 
montré aucune prise de conscience de ses actes, ni volonté de s'amender. Il avait 

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en outre indiqué ne pas souscrire à la nouvelle organisation du service mise en 
place et semblait réfractaire à travailler en collaboration et en bonne intelligence 
aussi bien avec la hiérarchie qu'avec ses subordonnés. 

  Un délai lui était imparti pour se déterminer, notamment sur le principe et 
les motifs de la sanction envisagée. 

19)  Le 30 avril 2019, M. G______ a adressé un courriel à MM. F______ et 
A______ en lien avec la gestion d'une demande de congé d'un agent et rappelant 
l'ordre de remplacement de sorte qu'il était demandé à M. A______ de prendre le 
service les 24 et 25 mai 2019. Cette mesure permettait de garantir les besoins du 
service et aux agents de poser un congé en reprenant leurs heures. 

20)  Par courrier du 6 mai 2019, M. A______ a formulé des observations sur la 
procédure disciplinaire ouverte à son encontre.  

  Il n'avait pas pu exercer son droit d'être entendu en pleine connaissance de 
cause. Les attitudes inadéquates dont la commune lui faisait le reproche n'avaient 
fait l'objet d'aucune dénonciation de la part des quatre appointées et figuraient 
uniquement dans leurs évaluations. Or, il y avait lieu de s'interroger sur la manière 
dont les entretiens avaient été restitués par écrit dans la mesure où les questions 
posées étaient possiblement dirigées. Le CA lui avait adressé le courrier du 
1er avril 2019 sans même procéder lui-même à une audition des agents concernés. 
La façon dont la procédure disciplinaire était menée était ainsi sujette à caution. 
Quand bien même le dossier était considéré comme lacunaire, M. A______ 
contestait d'ores et déjà fermement les griefs formulés à son encontre. Son 
implication dans ses tâches professionnelles était toujours demeurée intacte, tout 
comme la déférence et sa loyauté à l’égard de sa hiérarchie. Il contestait avoir tenu 
des propos désobligeants envers ses collègues de travail. Enfin, avant qu'une 
décision ne soit prise à son encontre, il sollicitait formellement l'audition des 
quatre appointés en sa présence, par-devant une délégation du CA.  

21)   Le 22 mai 2019 dès 14h00 s'est tenue une séance du CA à l'occasion de 
laquelle les appointés du service de la police municipale ont été entendus par le 
président, Monsieur Q______, Mme N______ et Mme O______, suite à leur 
évaluation au début de l'année 2019, dont une copie avait été remise au CA. 

 a. M. I______ a confirmé ses dires. Le malaise avait explosé à l'arrivée de 
M. G______. Jusque-là, M. F______ avait les coudées franches et dans la mesure 
où lui-même devait faire vivre sa famille, il avait longtemps fait le poing dans sa 
poche. La situation avait empiré depuis les évaluations. L'arrivée de M. G______, 
en juillet 2018, s'était plutôt bien déroulée. La situation avait dégénéré, en 
décembre 2018, suite à un courriel que celui-ci avait adressé à MM. F______ et 
A______ et avait provoqué un clair changement d'attitude de leur part. M. 
I______ avait observé une première alerte au moment du changement d'horaire, 

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allant à l'encontre de la volonté de M. F______. À titre d'exemple, suite à 
l'absence d'une patrouilleuse, il avait lui-même proposé de la remplacer. M. 
F______ lui avait interdit de le faire en disant que si un accident devait arriver, 
M. G______ n'avait qu'à se débrouiller. Depuis, les choses avaient empiré. Une 
séance concernant les promotions scolaires s'était tenue le 21 mai 2019 et M. 
F______ avait clairement exprimé qu'il n'allait pas en gérer l'organisation. M. 
I______ avait donc préparé, sur ses heures personnelles, le concept de circulation 
nécessaire et s'était rendu à la séance prévue à la gendarmerie avec M. G______.  

  MM. F______ et A______ se bornaient à faire leur travail, uniquement, de 
leur côté, en « électrons libres ». Durant une absence de trois jours de 
M. G______, tous deux n'avaient pas adressé la parole aux appointés, ni donné de 
directives, ni fait de contrôles. Quand les appointés essayaient de les contacter, ils 
ne répondaient pas. En plus de trente-cinq ans de service, c'était la première fois 
que M. I______ était confronté à un manque de savoir-vivre et à une volonté 
claire de piéger le chef de service. MM. F______ et A______ se couvraient 
mutuellement et essayaient de prendre le chef de service en défaut. M. I______ en 
ressentait une certaine pression car il était certain que tous deux n'attendaient 
qu'une erreur pour en profiter. Il y avait une claire rupture entre les appointés et 
les chefs de service d'une part, respectivement le sergent et le caporal d'autre part.  

  M. I______ leur en voulait beaucoup de devoir s'exprimer devant le CA et 
souffrait de la situation. 

  Ses relations avec M. G______ étaient excellentes. À son arrivée, la 
situation n'était pas saine dans la mesure où M. A______ avait fait un travail de 
sape en annonçant qu'il venait comme un « coupeur de têtes » et que tous allaient 
« en baver », ce qui n'avait pas instauré un climat de confiance. Lui-même avait 
obtenu des informations par d'autres voies selon lesquelles M. G______ était une 
personne droite, exigeante et qui savait où elle voulait aller. Il était pénible pour 
lui de voir les attaques dont M. G______ était l'objet compte tenu de sa loyauté 
envers son chef. 

  Il faudrait trouver des solutions lors de l'absence du chef de service dans la 
mesure où il y avait beaucoup de rétention d'informations de MM. F______ et 
A______. La situation empirait au fil des semaines. MM. F______ et A______ 
avaient aussi pris des engagements par rapport à la population sans en parler ou 
contre les ordres de M. G______, telle la promesse faite aux commerçants 
d'effectuer des patrouilles le samedi ou de s'arranger pour le parking. 

  À l'issue de son audition, M. I______ est revenu sur des promesses qui lui 
avaient été faites à son engagement (grade d'appointé), qui n'avaient pas été 
tenues.  

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 b. M. J______ a confirmé les termes de son évaluation et s'est dit content 
d'avoir pu s'ouvrir enfin, après des années, de ce qui n'allait pas. Il n'était en l’état 
pas possible pour le service de se développer et de mettre en œuvre les 
compétences qui lui étaient octroyées, vu l'attitude de MM. F______ et A______. 
Ces derniers ne voulaient pas faire de changement et aller de l'avant. Lui-même 
avait été, à de nombreuses reprises, insulté et dénigré par M. F______. La 
situation ne s'était pas améliorée, au contraire, depuis les évaluations. Il aurait dû 
déposer plainte mais s'en était abstenu, pour l'image de la commune et du service. 
Depuis l’arrivée du nouveau chef de service, les conditions de travail s'étaient 
améliorées. M. G______ leur avait ouvert des portes vers des tâches qu'ils 
n'accomplissaient pas jusqu'alors. Il pouvait enfin appliquer ce qu'ils avaient 
appris et avoir une image d'agents sérieux. Désormais, l'équipe des appointés était 
soudée. MM. F______ et A______ s'étaient complètement effacés et travaillaient 
séparément du reste de l'équipe. Selon M. J______, dans le cadre d'un service de 
police municipale, la hiérarchie était importante et ce qui se passait dans le service 
y restait. Il y avait en l'état deux groupes qui n'allaient pas dans la même direction, 
ce qui conduisait à une situation très étrange. Il se demandait ce que MM. 
F______ et A______ faisaient de leur journée. M. G______ devait de son côté 
compenser et faire un certain nombre de tâches qui auraient dû être assumées par 
son adjoint. En conséquence, M. G______ n'avait pas beaucoup de temps pour 
échanger ou planifier, tant il était débordé. Il avait besoin de soutien qu'il ne 
recevait pas de ses deux subalternes. Il espérait que M. G______ ne finisse pas en 
burnout. 

  M. J______ était content de l'arrivée de ce chef de service malgré le fait que 
M. A______ avait dit de lui qu'il était un « coupeur de tête », ce qui leur avait mis 
beaucoup de pression. 

 c. Mme H______ a indiqué que la situation vécue depuis un certain temps 
avait été très difficile au point que son état de santé s'en était ressenti. Elle avait 
décidé de ne pas porter plainte suite aux propos injurieux qu'elle avait entendus 
pour ne pas faire du tort au CA et à la commune. Entendre ce genre de mots 
(garce) était très douloureux, surtout lorsque cela venait d'une personne qu'elle 
appréciait auparavant.  

  Avant même l'arrivée de M. G______, M. A______ l'avait « cassé » d'entrée 
de jeu en le dénigrant. Cette arrivée avait en définitive amené une nouvelle 
dynamique qui fonctionnait bien et avait soudé l'équipe des appointés. Elle 
appréciait le travail avec M. G______. C'était difficile pour elle d'aller au travail 
la boule au ventre car MM. F______ et A______, qui avaient changé, faisaient 
tout pour « casser le travail » de ce chef de service, mais également celui des 
appointés et des autorités. Ils ne faisaient pas le travail attendu d'eux et 
cherchaient toutes les failles possibles pour coincer le reste de l'équipe. Ils étaient 
malsains et dénigraient même les habitants. Ces deux personnes ne faisaient rien 

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alors que le reste du service devait « ramer » pour rattraper « leurs conneries ». 
Elle ne pouvait pas travailler avec eux car elle n'avait pas confiance en eux. Ils 
avaient fait des choses qui n'étaient pas correctes, et s'organisaient et se couvraient 
mutuellement dans leurs tâches. 

  Elle a donné l'exemple d'une situation où elle avait informé sa hiérarchie 
d'une contre-indication médicale de se tenir debout plus d'une heure en raison de 
problèmes de dos. Contre toute attente, M. F______ avait décidé de la mettre en 
remplacement d'une patrouilleuse scolaire pendant une heure pour « préserver 
M. A______ ». M. A______ lui avait dit à un certain moment qu'elle n'avait « pas 
failli mourir, donc ses problèmes de santé…». 

 d. M. K______ s'est dit très content de sa prise de service à D______ et de 
M. G______, lequel favorisait la dynamique de groupe et amenait l'initiative. Le 
but de celui-ci était de bâtir un service mettant en œuvre les compétences 
octroyées. À son arrivée, M. K______ avait été déçu de l'ambiance du service. 
Deux personnes, dans des fonctions hiérarchiques élevées, mettaient tout en 
œuvre pour gripper le service. Elles ne voulaient pas évoluer, ni se mettre à jour ; 
elles voulaient garder leur confort. Lors de la mise en place de modèles ou de 
procédures, elles ne posaient pas de questions et n'avaient pas l'air concernées. Il 
n'y avait aucune communication entre elles et les appointés. M. G______ ne 
pouvait pas se reposer sur ses adjoints directs et se retrouvait en conséquence avec 
plusieurs casquettes, devant travailler constamment dans l'urgence. En définitive, 
les collaborateurs et les citoyens en souffraient. 

  MM. F______ et A______ ne donnaient aucune ligne ou orientation. 
M. F______ s'était opposé à la mise en place du travail en binôme pour des 
questions de sécurité. C'était lors de cet entretien que M. F______ l'avait traité 
d' « idiot ». M. K______ lui avait demandé de lui montrer un certain respect et de 
ne pas utiliser ce genre de terme à son endroit. M. F______ ne s'était excusé que 
plus tard. 

  MM. F______ et A______ avaient donné de fausses informations aux 
commerçants et différentes du discours du chef de service, ce qui décrédibilisait 
l'image de la police municipale. Aucune amélioration n'avait été observée depuis 
les évaluations ni depuis les discussions qui avaient eu lieu avec les différents 
membres du service. M. K______ remerciait M. G______ pour son 
« management » du service, sa délégation de responsabilités et la valorisation de 
ses employés. 

22)  M. G______ a, le 29 mai 2019, adressé un courriel à l'intégralité des agents 
de la police municipale en lien avec les services (1 et 2) et l'activité en binôme. Il 
avait constaté que les rotations et binômes planifiés n'étaient pas respectés. Il 
demandait donc que soit respectée la planification des services journaliers. Il avait 
aussi remarqué que des collaborateurs qui devaient travailler en binôme officiaient 

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en réalité sur le territoire chacun de leur côté. Ces agissements ne pouvaient être 
tolérés pour la suite, que ce soit au niveau de l'ordre de service (ci-après : OS) en 
vigueur, de leur crédibilité envers la population, mais surtout pour des raisons de 
sécurité réciproque. 

23)  Sous la signature de la maire et du conseiller administratif de la commune, 
le CA a, par décision du 3 juin 2019, infligé un blâme à M. A______. 

  Il lui était fait le reproche, aux termes des évaluations des agents intervenus 
pour la période du 1er juillet 2018 au 1er mars 2019, de les dévaloriser 
régulièrement par des commentaires dénigrants, voire injurieux, sources de 
souffrance et d'un mal-être généralisé, ce qui démontrait un défaut de prise de 
conscience de sa position de responsable. Il avait traité Mme H______ de « garce 
» et M. J______ de « connard » le 21 décembre 2018.  

     Dans le cadre de ses activités, il ne respectait pas les directives données par 
le chef de service et avait même transmis à son équipe, avant même l'arrivée de ce 
dernier, des informations erronées et non vérifiées dans le but de le discréditer. Il 
avait réfuté les faits reprochés le 6 février 2019, tout en refusant, cependant, de 
signer ses propres déclarations. Lors de l'entretien devant le CA du 11 mars 2019, 
de même que dans ses déterminations écrites du 13 mars 2019, il n'avait démontré 
aucune prise de conscience de ses actes, ni volonté de s'amender. Il avait en outre 
indiqué ne pas souscrire à la nouvelle organisation du service et semblait 
réfractaire au travail en collaboration et en bonne intelligence aussi bien avec sa 
hiérarchie, qu'avec ses subordonnés. Il avait, dans son courrier du 6 mai 2019, 
contesté de façon générale les faits reprochés, sans toutefois donner d'explications 
notamment s'agissant de la tenue de propos désobligeants. L'audition des agents le 
22 mai 2019 avait confirmé les déclarations faites lors de leurs évaluations 
personnelles. 

  Par ce comportement, il avait enfreint ses obligations, en qualité de caporal 
et chef de groupe de la police municipale, d'adopter une attitude responsable, 
constructive et rassembleuse. Il n'avait pas tenu son rôle de fixer les objectifs et 
priorités des agents, coordonner leur travail et effectuer le suivi. Dans ce cadre, il 
était indispensable qu'il adoptât une conduite correcte, sinon irréprochable, envers 
sa hiérarchie et ses subordonnés. Au vu de sa position hiérarchique et du caractère 
intentionnel et possiblement pénal de ses agissements, la violation de ses 
obligations pouvait être qualifiée de grave.  

  Dans ces circonstances, le prononcé d'un blâme respectait le principe de 
proportionnalité. 

24)  Le 3 juin 2019 encore, le CA a adressé une mise en demeure formelle à 
M. A______. 

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  À l'occasion de l'audition le 22 mai 2019 des appointés, de nouvelles 
violations de ses obligations légales et contractuelles, survenues postérieurement 
aux évaluations personnelles du mois de février 2019, avaient été portées à la 
connaissance du CA. Il s'agissait en particulier des infractions suivantes : refus de 
travail en binôme avec les agents de la police municipale ; refus d'effectuer les 
tâches assignées ou relevant de son cahier des charges ou de son grade ; diffusion 
de fausses informations à la population ; refus de relayer fidèlement aux agents les 
instructions du chef de service ; non-respect des horaires assignés. 

  À la première constatation qu'il ne se conformerait pas à la mise en 
demeure, une nouvelle procédure disciplinaire serait ouverte à son encontre 
pouvant aboutir à son licenciement. 

25)  Par courriel du 3 juin 2019 adressé à la secrétaire générale, M. J______ s'est 
notamment plaint de ce qu'à 07h45, alors qu'il était supposé faire l'horaire de 
07h00 à 15h00, M. A______ manquait à son poste et n'avait nullement signalé 
cette absence. Personne n'était présent pour assumer un binôme avec M. J______, 
qui était supposé travailler avec M. A______. 

26)  Par ce même canal, Mme H______ s'est plainte le 5 juin 2019 du 
comportement de MM. F______ et A______. Elle s'était retrouvée seule à son 
poste, dans la mesure où le caporal et le sergent étaient partis patrouiller en 
binôme sans lui donner aucune information/consigne/communication. Nonobstant 
que tous deux devaient assurer le service en marge d'un service funèbre dans la 
matinée, elle-même ne les avait pas vus sur place. MM. F______ et A______ 
avaient inscrit de fausses indications dans la main courante concernant les 
heures/durée de leur intervention. 

27)  Après avoir consulté et imprimé l'horaire de service à respectivement 09h45 
et 16h05, Mme O______ a, par courriel du 5 juin 2019 à 16h17, fait la remarque à 
M. A______ qu'il ne respectait pas la planification prévue et lui rappelait ses 
obligations. 

  Dans l'intervalle, M. F______ a modifié rétroactivement les horaires de 
service de son collègue, entre 9h45 et 16h05, en indiquant qu'il se trouvait en 
rattrapage d'heures supplémentaires (HS). 

28)  MM. F______ et A______ se sont tous deux vu délivrer un certificat 
médical par le Docteur R______, médecin généraliste consultant à D______, 
respectivement les 7 puis 11 juin 2019, attestant d'une incapacité de travail à 
100 % pour cause de maladie, pour le premier du 7 au 30 juin 2019 et pour le 
second du 11 juin au 11 juillet 2019. 

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  Le Dr R______ a renouvelé l'arrêt maladie à 100 % de M. A______ pour 
cause de maladie jusqu'au 12 août 2019. Dès cette date, son incapacité de travail a 
été attestée par le Docteur S______, psychiatre-psychothérapeute. 

  Ce thérapeute a, le 27 juin 2019, établi un certificat médical duquel il ressort 
qu'il certifiait avait examiné M. A______ à ses consultations des 18 et 26 juin 
2019. Il posait les diagnostics d'épisode dépressif sévère et de stress 
post-traumatique grave avec risque d'évolution vers des séquelles chroniques et 
irréversibles. Ces diagnostics étaient les conséquences directes du « mobbing » et 
du harcèlement psychologique sévère qu'il avait subis à son travail. Selon 
certificat médical de ce même thérapeute du 15 avril 2020, son patient n'était pas 
en état de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons médicales, entre autres 
des risques auto et hétéro-agressifs. 

29)  Suite aux courriels des 3 et 5 juin 2019 susmentionnés, le CA a décidé 
d'entendre une nouvelle fois les APM, séparément, le 21 juin 2019. 

  Tous ont déclaré en substance que les ordres de service n'étaient jamais 
respectés par MM. F______ et A______ lors de l'absence de M. G______ 
(horaires, missions, binômes avec les appointés). Les échanges s'étaient réduits au 
strict minimum entre les quatre appointés et leurs deux supérieurs directs. 
L'ambiance ne s'était pas améliorée, même si à compter de leur absence pour 
raison de maladie, la pression était alors devenue moindre. L'effectif réduit posait 
néanmoins problème. 

 Mme H______ a indiqué ne pas être surprise de l'arrêt maladie de 
MM. F______ et A______ dans la mesure où ils avaient clairement dit que « si on 
les faisait chier, ils se mettraient à l'arrêt ». 

30)  La Cour des comptes, dans son rapport n° 148 du mois de juin 2019, suite à 
une auto-saisine l'ayant amenée à un audit de légalité et de gestion portant sur le 
dispositif de police de proximité, soit en particulier dix-sept polices municipales, a 
constaté que sur la période du 1er mars 2016 au 31 août 2018, les polices de 
D______ et T______ n'avaient réalisé aucune tâche judiciaire alors que, 
comparativement, chaque APM de U______ avait dressé en moyenne 12.7 pièces 
administratives en lien avec des compétences judiciaires sur la même période et 
que la moyenne cantonale était de 5.7. De même, la police de D______ n'avait 
pratiquement pas dressé de rapport de contravention (onze), alors que la police 
municipale de V______, qui disposait du même nombre d'agents, en avait établi 
119. 

31)  M. A______ a formé recours le 4 juillet 2019, auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision de sanction disciplinaire du 3 juin 2019 et a conclu à son annulation, 
subsidiairement au prononcé d'un avertissement. 

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  L'ensemble de la procédure disciplinaire avait été conduite d'une manière 
sujette à caution. Dès son entame, son droit d'être entendu avait été violé et ce, de 
manière crasse. En effet, le courrier du 1er avril 2019 de la commune se fondait 
uniquement sur des propos tenus par les APM au cours de leurs évaluations 
personnelles. Le CA en avait tiré immédiatement des conclusions sérieuses à son 
encontre sans que la chance ne lui soit donnée de s'exprimer sur le contenu de ces 
évaluations. Or, les évaluations personnelles poursuivaient l'objectif d'évaluer les 
compétences propres à l'agent qui s'y soumettait et non pas, ce qui s'était produit 
en l'espèce, à accuser d'autres agents de manquements. De plus, ces évaluations 
avaient été dirigées et protocolées par M. G______ si bien que le conflit d'intérêts 
pour les agents était patent. Ils avaient concrètement le choix de suivre des 
questions qui, au regard du procès-verbal, semblaient être tout à fait dirigées, ou 
de contrarier leur nouveau chef. Lors de la notification du courrier du 1er avril 
2019, la commune n'avait pas communiqué à M. A______ les procès-verbaux des 
évaluations de ses collègues. Ces documents n'avaient été versés à la procédure 
que sur demande expresse de son conseil et M. A______ n'avait évidemment pas 
pu assister à ces auditions et poser des questions alors qu'il s'agissait d'accusations 
portées à son encontre. Ainsi, il s'était vu accuser de faits sans pouvoir se 
prononcer avant que la sanction ne soit prise. Or, si une telle occasion lui avait été 
donnée, la commune ne se serait « très vraisemblablement » pas prononcée en ce 
sens. En effet, les propos des APM à son encontre n'étaient pas crédibles, dans la 
mesure où les comportements dénoncés étaient en totale contradiction avec ses 
années de service au sein de la police municipale. Il s'était toujours vu remercié 
pour son engagement, son soutien et son professionnalisme, ce qui avait justifié 
l'attribution du grade de caporal et qu'il ait été pressenti par M. E______ pour 
assumer la tâche de sergent et ne se serait pas passé s'il s'était permis d'insulter et 
de critiquer ses collègues. Ces derniers avaient ensuite été entendus le 22 mai 
2019 sans même qu'il en soit informé et alors même qu'il avait expressément 
souligné dans son courrier du 6 mai 2019 le risque inhérent à la conduite, par M. 
G______, des évaluations personnelles, d'où un risque concret de conflit 
d'intérêts, évaluations sur lesquelles le CA s'était pourtant fondé. La commune 
n'avait pas joint les procès-verbaux de ces auditions à sa décision du 3 juin 2019 
et ne les avait produits que sur requête ultérieure. Il n'avait ainsi pas été en mesure 
d'exercer en pleine connaissance de cause son droit d'être entendu avant que la 
décision ne soit rendue. 

  Sur le fond, M. A______ contestait catégoriquement et fermement les 
propos et attitudes qu'on lui prêtait et ne pouvait ni s'excuser ni faire amende 
honorable de faits qui ne s'étaient pas produits. Il ne saurait dans cette mesure lui 
être reproché de ne pas avoir fourni d'explications quant au fait de ne pas avoir 
tenu des propos désobligeants envers ses collègues. Ce reproche était totalement 
fallacieux eu égard au fait que c'était précisément lors des auditions 
contradictoires des APM qui auraient dû être conduites en sa présence que des 
explications entre ces derniers et lui-même auraient pu intervenir. A posteriori et 

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face à des accusations intégralement mensongères, il ne pouvait faire valoir 
aucune explication quant à l'attitude de ces collègues. Ainsi, la décision entreprise 
était motivée sur la base de reproches infondés. 

  La procédure ayant mené à ladite décision violait l'art. 23 du règlement du 
personnel communal de la Ville de D______ du 18 juin 2013 (RPers – LC 45 
151) dans la mesure où la commune n'avait pas offert à M. A______ la possibilité 
de s'expliquer avec les agents ayant tenu les propos reprochés dans le cadre d'une 
médiation, soit une table ronde entre le nouveau sergent major, le sergent, le 
caporal et les appointés, où les souffrances ressenties par chacun auraient pu être 
formulées directement et entendues. Prenant immédiatement des conclusions aux 
graves conséquences pour la carrière de M. A______, et en lui adressant de plus, 
le jour même du blâme, une mise en demeure formelle dont la teneur était 
intégralement contestée, la commune n'avait pris aucune mesure pour protéger la 
santé de son employé. La violation crasse de la proportionnalité ainsi que le 
manque de confiance du CA, malgré ses années de bons et loyaux services, de 
même que le climat de tension dans lequel il avait été contraint d'évoluer avaient 
eu raison de sa santé. 

  La sanction prononcée était arbitraire et violait le principe de la 
proportionnalité. Elle ne se fondait que sur les déclarations d'appointés devant le 
CA, qui auraient pu le cas échéant les accorder, et n'ayant pas été recueillies de 
façon contradictoire. L'intérêt des appointés à mettre en porte-à-faux le caporal 
devant le CA se justifiait par leur éventuel souhait de grader, élément qui n'avait 
pas été creusé par les personnes ayant participé aux auditions. M. A______ n'avait 
pas été entendu par le CA.  La décision ne tenait pas compte d'une carrière 
irréprochable, de l'ensemble d'un parcours salué ayant conduit à ce que 
M. A______ soit pressenti pour assumer le rôle de sergent, ni de l'absence jusque-
là de décision disciplinaire et de plaintes de la part de collègues ou de citoyens. 
Aussi, quand bien même des propos déplacés auraient été proférés, ce qui était 
une nouvelle fois vigoureusement contesté ou des différences entre les façons de 
procéder constatées, le prononcé d'un blâme contre lui était totalement excessif. 
Un avertissement aurait été à même de conduire à une prise de conscience de 
l'auteur de ses responsabilités. 

32)  Aux termes de sa réponse du 6 septembre 2019, la commune a conclu 
préalablement au dépôt à la procédure du dossier de M. A______ à la police 
municipale de C______ et à l'audition du responsable de ce service, Monsieur 
W______, de même qu'à celle des APM et au fond au rejet du recours et à la 
confirmation de la décision de sanction disciplinaire du 3 juin 2019.  

  Plusieurs mois après l'engagement de M. A______, la commune avait appris 
que la police municipale de C______ souhaitait en réalité se séparer de lui en 
raison de ses « piètres » états de service, avant qu'il ne démissionnât de son propre 
chef. 

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  M. G______ avait donné à M. A______ l'occasion de se déterminer sur son 
évaluation personnelle le 6 février 2019, ce qu'il a fait le 13 mars suivant. Il avait 
ensuite été entendu par la conseillère administrative déléguée le 11 mars 2019 au 
sujet de son évaluation personnelle, l'occasion lui étant alors donnée une nouvelle 
fois de faire valoir son point de vue qui avait été protocolé en substance dans le 
procès-verbal de la séance. Il avait ainsi eu l'occasion de s'exprimer à trois reprises 
au moins sur le résultat de son évaluation personnelle avant que la décision de 
sanction ne soit prononcée. Après avoir été informé qu'une sanction était 
envisagée et les motifs qui y présidaient, il avait à nouveau pu se déterminer par 
écrit, après avoir reçu une copie intégrale du dossier, ce qu'il avait fait le 6 mai 
2019. La commune n'avait pas à lui communiquer spontanément les rapports 
d'évaluation personnelle lorsqu'elle l'avait invité à se déterminer sur la sanction 
envisagée. Il appartenait au contraire à M. A______ de consulter le dossier au 
siège de l'autorité. En tout état de cause, il avait pu prendre connaissances desdits 
rapports avant de se déterminer et qu'une décision ne soit prononcée à son 
encontre. Les auditions des appointés du 22 mai 2019 par le CA n'avaient en effet 
pas été effectuées dans le cas de la procédure disciplinaire ouverte à son encontre. 
Elle avait pour but de les entendre suite à leurs évaluations personnelles, ce qui 
ressortait de l'intitulé figurant sur les procès-verbaux. Dans ces conditions, son 
droit d'être entendu avait été respecté. 

  Dans la mesure où M. A______ avait, par son comportement répréhensible, 
porté ou tenté de porter atteinte à la personnalité des APM en les injuriant, en 
propageant de fausses informations sur le chef de service et en dénigrant 
constamment ses subordonnés, la commune avait tout mis en œuvre pour assurer 
la protection de la personnalité de ses collaborateurs. Elle avait pour cela 
convoqué M. A______ pour l'intimer de cesser immédiatement son comportement 
répréhensible et ouvert, dans la foulée, une procédure disciplinaire. Au surplus, en 
application du RPers, la commune n'avait aucune obligation d'ouvrir une 
procédure de médiation dans le cadre des conflits du travail. Ce grief devait 
partant également être écarté. 

  Le blâme infligé ne se fondait pas sur les déclarations de l'un ou l'autre des 
agents de la police municipale, mais bien sur les déclarations concordantes de 
l'ensemble du service. Dans ces circonstances, il n'apparaissait pas que la décision 
attaquée heurtât de manière choquante le sentiment de justice et de l'équité. La 
décision n'était pas arbitraire dans son résultat dès lors que le blâme, par sa 
gravité, était la seconde sanction envisagée par le RPers. Il était parfaitement 
justifié par le comportement répréhensible de M. A______. Les propos injurieux 
qu'il avait tenus pouvaient assurément être qualifiés de graves puisqu'ils 
remplissaient les éléments constitutifs de l'injure. Il ne s'agissait sans doute pas 
d'un incident isolé mais d'un comportement répété dans la durée alors qu'il avait 
déjà été remis à l'ordre en décembre 2018 par le chef de service. Il s'était montré 
incapable de prendre la mesure de ses actes, de prendre conscience de 

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l'inadmissibilité de son comportement et d'admettre ses torts, et s'en était au 
contraire injustement pris aux autres dans le cadre de sa défense. Sa faute était 
aggravée par sa fonction de policier et surtout sa position hiérarchique, son grade 
de caporal, dont on pouvait légitimement attendre un comportement exemplaire, 
sinon irréprochable. Partant, le blâme prononcé respectait également le principe 
de la proportionnalité. 

33)  Le juge délégué a tenu une audience de comparution personnelle des parties 
le 2 décembre 2019.  

  M. A______ se trouvait toujours en arrêt de travail. Il contestait avoir traité 
Mme H______ de « garce ». Ce reproche était totalement inventé. Il n'avait jamais 
traité M. J______ de « connard » et s'était abstenu de toute insulte envers un 
collègue ou un collaborateur en trente ans de carrière. Il avait toujours respecté à 
la lettre les directives de M. G______. Avant l'arrivée de ce dernier, il avait, à titre 
personnel, fait des recherches sur les réseaux sociaux. Il ne l'avait toutefois jamais 
dénigré auprès de ses collègues. Il avait uniquement trouvé qu'il avait 
précédemment travaillé aux TPG mais n'avait pas entendu de rumeurs ou autres le 
concernant. Il avait l'impression que tout avait tourné au cours des repas en 
décembre 2018. Pour une raison qu'il ignorait, M. F______ et lui-même devaient 
déranger, étant relevé qu'ils avaient toujours travaillé au plus près de leur 
conscience. À son retour de vacances, en janvier 2019, il avait senti des tensions 
et ses collègues avaient une attitude froide. Seuls MM. G______ et F______ le 
saluaient. Les appointés étaient des « murs ». Il ne s'expliquait pas comment tout 
cela était arrivé. 

  Par la voix de Mme O______, la commune a expliqué que le CA avait 
entendu les appointés pour s'assurer du contenu de leurs déclarations à 
M. G______ et ce, hors la présence de leurs supérieurs hiérarchiques. Il s'agissait 
aussi de leur montrer que le CA mettait quelque chose en œuvre dans ce dossier. 

34)  Par avis du 6 janvier 2020, la commune a informé M. A______ qu'elle 
envisageait la résiliation des rapports de service au motif, notamment, qu'il ne 
respectait pas les instructions du chef de service et désobéissait sciemment à ses 
ordres, qu'il avait consigné des informations contraires à la vérité dans les mains 
courantes que, durant l'absence du chef de service, du 30 mai au 9 juin 2019, il 
avait sciemment enfreint l'OS relatif à la planification des binômes de travail, 
portant ainsi gravement atteinte à la sécurité des APM et au bon fonctionnement 
du service. Le 5 juin 2019, il avait rédigé une main courante selon laquelle il 
aurait fait une patrouille sur le territoire de la commune de P______ de 08h00 à 
09h00, alors qu'il n'avait quitté le poste de D______ qu'à 08h43.  

  Ces manquements étaient intervenus alors qu'il savait déjà depuis le mois 
d'avril 2019 faire l'objet d'une procédure disciplinaire en raison d'agissements 

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survenus antérieurement aux évaluations de service des mois de janvier et février 
2019 et qui avaient donné lieu au prononcé d'un blâme le 3 juin 2019. 

35)  Le 27 janvier 2020, M. A______ s'est prononcé sur le courrier du 6 janvier 
précédent. Il n'était pas en mesure de faire valoir son droit d'être entendu en pleine 
connaissance de cause. Les reproches listés n'étaient pour la plupart ni datés, ni 
motivés et n'étaient corroborés par aucun élément de preuve. C'était en consultant 
le dossier électronique qu'il avait pu découvrir que ces faits seraient basés sur un 
courriel de Mme H______ du 5 juin 2019 à Mme O______. Une telle manière de 
faire était inacceptable et laissait à penser qu'il était la victime d'une véritable 
cabale. Il semblait que le même mode opératoire fût utilisé dans la procédure de 
blâme, à savoir s'appuyer sur des « témoignages » sans lui donner la possibilité de 
procéder à une audition contradictoire des agents concernés. La prévention de 
Mme H______ à son égard était évidente. Il s'étonnait donc que ces paroles 
fussent prises pour argent comptant. Les reproches listés le 6 janvier 2020 avaient 
déjà fait l'objet d'un avertissement informel par courrier de Mme O______ du 5 
juin 2019 et on comprenait mal que ces faits, qui n'avaient pas donné lieu à 
sanction disciplinaire, fussent utilisés sept mois plus tard pour servir de base à une 
décision de licenciement ce, en violation des principes les plus élémentaires de la 
proportionnalité et de la bonne foi. Ainsi, le licenciement annoncé constituait 
uniquement des représailles à la suite du recours introduit contre le blâme du 3 
juin 2020. 

36)  Le 27 février 2020, sous la signature de deux conseillers administratifs, la 
commune a prononcé la résiliation ordinaire des rapports de service de 
M. A______ moyennant un délai de congé de deux mois pour la fin d'un mois. 
Cette décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 

  Elle reprenait tous les griefs mentionnés dans l'avis du 6 janvier 2020. Les 
manquements reprochés à M. A______ étaient intervenus alors qu'il savait déjà 
depuis le mois d'avril 2019 faire l'objet d'une procédure disciplinaire pour des faits 
graves survenus durant l'année 2018. Au terme de son courrier du 27 janvier 2020, 
il avait notamment contesté de façon générale les faits qui lui étaient reprochés.  Il 
était inutile de procéder à l'audition de Mme H______, comme sollicité, dans la 
mesure où les violations de ses devoirs contractuels ne ressortaient pas 
uniquement des déclarations de celle-ci, mais également de celles, concordantes, 
des autres appointés, ainsi que des mains courantes qu'il avait lui-même établies. 
Il n'exposait pas, ni a fortiori n'étayait, en quoi il existerait une prévention de Mme 
H______ à son égard. 

  Conformément à son contrat de travail, il avait notamment pour obligation 
d'exécuter les tâches qui lui étaient assignées par le chef de service, ce qui incluait 
évidemment de respecter les planifications établies, y compris les horaires de 
travail. En sa qualité de policier et surtout de caporal, il était en outre attendu de 
lui qu'il consigne dans les procès-verbaux et mains courantes des faits conformes 

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à la vérité. Pour la sécurité et la bonne marche du service, le chef de service l'avait 
instruit à plusieurs reprises de travailler impérativement en binôme, avec un agent 
désigné dans la planification des services. Or, il était apparu que durant le mois de 
mai 2019, il n'avait pas respecté les binômes planifiés, et avait persisté dans ce 
sens malgré un rappel à l'ordre du 29 mai 2019. Il n'avait de même, à plusieurs 
reprises durant le mois de mai 2019, pas respecté ses horaires de travail. Il n'avait 
fourni aucune explication suite à l'avertissement du chef de service. S'y ajoutait 
qu'il ne remplissait pas certaines des mains courantes conformément à la vérité. À 
titre d'exemple, le 5 juin 2019, il avait prétendu avoir effectué une patrouille sur le 
territoire de la commune de P______ entre 08h00 et 09h00, alors qu'il n'était 
arrivé au poste de police de D______ qu'à 8h40 environ.  

  Il s'agissait là d'autant de violations graves de ses obligations contractuelles. 

  En raison de son arrêt maladie allégué depuis le 11 juin 2019, l'ouverture de 
la procédure de licenciement avait été reportée, dans son intérêt, à la fin de la 
période de protection, soit après le 7 décembre 2019. Compte tenu notamment des 
fêtes de fin d'année et des disponibilités limitées des membres du CA durant cette 
période, l'avis selon lequel la commune envisageait de résilier son contrat de 
travail ne lui avait été adressé que le 6 janvier 2020. En conséquence, le principe 
de la bonne foi n'avait pas été violé. La procédure de licenciement ne constituait 
pas davantage un congé représailles au recours interjeté contre le blâme infligé le 
3 juin 2019. Elle se fondait en effet sur des violations graves, concrètes et avérées 
de ses devoirs contractuels. 

37)  M. A______ a formé recours le 27 avril 2020 auprès de la chambre 
administrative contre la décision de licenciement du 27 février 2020 (enregistré 
sous n° A/1243/2020). Il a conclu principalement à son annulation et à la 
délivrance d'un certificat intermédiaire (une telle attestation du 10 mars 2020 
figure en pièce 45 du chargé de M. A______) et, ceci fait, à sa réintégration à son 
poste de caporal. Subsidiairement, il devait être constaté l'absence de motifs 
objectivement suffisants de résiliation ordinaire du contrat de travail et que le 
licenciement était contraire au droit. Ceci fait, la commune devait être condamnée 
à lui verser une indemnité de CHF 287'822.40 correspondant à vingt-quatre mois 
de traitement. 

  En sus de ce qui n'est pas déjà été mentionné ci-dessus, M. A______ a 
relevé que son expérience du terrain et son professionnalisme ne pouvaient être 
remis en question. Il avait été nommé caporal en raison de ses excellentes 
prestations au sein de la police de la commune. Le 26 mars 2019, sans aucun 
préavis, ni consultation, M. G______ avait adressé à l'ensemble du corps de police 
de la commune ainsi qu'aux représentants du CA un courriel duquel il ressortait 
qu'il lui retirait ses prérogatives hiérarchiques. Ce courriel portait indubitablement 
atteinte à sa personnalité, dans la mesure où cette décision était immédiatement 
exécutoire et n'exposait pas les motifs sur lesquels elle se fondait. M. A______ 

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n'avait pas été préalablement informé des intentions de M. G______ et avait été 
privé de son droit d'être entendu sur la question. 

  M. F______, lui aussi de « l'ancienne génération » des APM, avait subi des 
attaques similaires à celles dirigées contre lui-même. Le courriel du 1er avril 2019 
qu'ils avaient tous deux adressé à M. G______ visait à répartir les tâches pour 
favoriser l'exercice de la police de proximité par les anciens du service et laisser 
aux plus jeunes la possibilité de traiter les cas « judiciaires ». On l'avait informé, 
le 28 février 2020, qu'il avait atteint, au 1er janvier 2019, le sommet de sa classe de 
fonction, soit la classe 4, et que par conséquent aucune augmentation 
réglementaire supplémentaire de son traitement ne pouvait lui être octroyée. Les 
autorités actuelles de la commune semblaient décidées à se défaire des 
collaborateurs « historiques », preuve en était les licenciements, au mois de 
janvier 2020, d'un technicien et de M. F______, en plus de diverses 
« démissions ». Souffrant de pressions psychologiques excessives, M. A______ 
était depuis le 11 juin 2019 en arrêt complet de travail. 

  L'ensemble de la procédure ayant mené à la décision de résiliation des 
rapports de travail résultait d'une machination montée de toutes pièces uniquement 
pour les besoins de la cause. Son droit d'être entendu - dont il a repris l'intégralité 
de la motivation figurant dans son premier recours - avait déjà été violé dans le 
cadre de la procédure disciplinaire ayant mené au blâme. Il en ressortait que la 
décision de prononcer le licenciement était fondée sur des auditions ayant été 
conduites de manière contraire à l'exercice élémentaire de son droit d'être entendu 
qui avait été violé de manière crasse. De plus, la commune ne lui avait pas 
communiqué toutes les informations nécessaires pour qu'il puisse faire valoir son 
droit d'être entendu. Enfin, la décision entreprise était motivée sur la base de 
reproches infondés, sur des preuves administrées de manière non contradictoire, 
étant rappelé qu'il avait sollicité une confrontation avec Mme H______. On voyait 
mal comment la chambre de céans serait en mesure de réparer ce grave vice de 
procédure, ce qui demeurait l'exception. 

  Tout cela aurait pu être évité si était intervenue, dès le départ, une table 
ronde pour remédier aux conflits personnels existant au sein de la police. En le 
sanctionnant pour des faits non démontrés à satisfaction de droit, la commune 
n'avait pris aucune mesure pour protéger sa santé. 

  Vu les circonstances, le licenciement présentait une violation grave de la 
proportionnalité et était arbitraire. Il était étonnant de constater que les motifs 
invoqués à l'appui de la décision de licenciement étaient pour l'essentiel les 
mêmes que ceux figurant dans la sanction du 3 juin 2019. Pourtant, depuis que 
cette décision avait été rendue, M. A______ s'était trouvé en arrêt maladie et ne 
s'était donc plus rendu sur son lieu de travail, de sorte qu'il n'avait pu commettre 
de nouveaux manquements. 

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  La motivation du recours est pour le surplus celle présentée dans l'acte du 
4 juillet 2019. 

  M. A______ rappelait son souhait de continuer à se dévouer pour la 
commune et son corps de police. L'objectif poursuivi pouvait amplement être 
atteint avec une sanction moindre, de sorte que le prononcé du licenciement 
violait le principe de proportionnalité. Si par impossible sa réintégration devait 
être refusée par la commune, une indemnité devrait lui être accordée. Elle devrait 
tenir compte, outre des longues années de service sans reproches, de son âge 
engendrant une difficulté à retrouver un emploi, des multiples violations du droit 
d'être entendu, ainsi que du harcèlement psychologique subi depuis l'arrivée de 
M. G______. Il y avait ainsi lieu de lui allouer l'indemnité maximale prévue par la 
jurisprudence. 

38)  Par décision du 12 mai 2020, la chambre administrative a ordonné la 
jonction des deux causes sous le numéro A/2539/2019. 

39)  Au terme de ses observations du 15 juillet 2020, la commune a conclu 
préalablement à l'apport du dossier de M. A______ auprès de la police municipale 
de C______ et à l'audition des APM, de même que de Monsieur W______, 
responsable du poste de police municipale de B______. Au fond, elle a conclu au 
rejet du recours formé par M. A______ le 27 avril 2020, frais et dépens à sa 
charge. 

  M. A______ n'était pas un collaborateur « historique », puisqu'il n'était entré 
en service que le 1er septembre 2013. Il ne s'était jamais plaint d'un prétendu 
« mobbing », ni a fortiori d'un harcèlement psychologique sévère sur son lieu de 
travail.  Il avait au contraire indiqué, lors de son évaluation le 11 mars 2019, que 
son état de santé général s'améliorait. Les risques auto-et hétéro-agressifs 
diagnostiqués chez lui étaient manifestement inconciliables avec la fonction 
d'agent de police et corroboraient les déclarations des appointés selon lesquelles il 
les dévalorisait régulièrement par des propos dépréciatifs, voire injurieux. 
M. A______ avait communiqué à la presse des informations mensongères dans le 
but de nuire à la réputation de son employeur, référence étant faite à l'article paru 
dans la Tribune de Genève du 29 février 2020 intitulé « Des conflits de travail 
portés en justice ». 

  M. A______ avait dûment été informé par la commune, le 6 janvier 2020, 
motifs à l'appui et avec possibilité d'exercer son droit d'être entendu, de ce qu'elle 
envisageait de résilier les rapports de service. La violation de ses devoirs 
contractuels ne ressortait pas uniquement des déclarations de Mme H______, mais 
également de celles de tous les autres appointés ainsi que des mains courantes et 
du journal des événements qu'il avait lui-même établis. Ainsi, c'était à juste titre 
que la commune avait renoncé à procéder à l'audition de cette dernière. 

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  La décision de licenciement n'était pas fondée sur les mêmes motifs que 
ceux ayant conduit au prononcé du blâme en juin 2019. Cette première décision 
était liée à des événements survenus avant l'ouverture de la première procédure 
disciplinaire par le CA au mois d'avril 2019. En revanche, le licenciement avait 
été prononcé sur la base de graves manquements survenus à compter de cette date 
et, en particulier, durant l'absence du chef de service pendant la semaine du 
30 mai au 6 juin 2019. Le fait que ces nouveaux manquements étaient survenus 
alors que M. A______ savait qu'une procédure disciplinaire était déjà ouverte 
avait toutefois été pris en considération dès lors qu'il était évidemment de nature à 
évaluer sa faute.  

  S'agissant du caractère prétendument illicite du licenciement, il était relevé 
que la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - 
B 5 05) s'appliquait uniquement au personnel de l'administration cantonale et non 
aux collaborateurs des communes de sorte que, comme déjà jugé par la chambre 
administrative, ces dernières étaient libres de fixer elles-mêmes le montant 
maximal de l'indemnité due en cas de licenciement injustifié. C'était ce qu'avait 
fait la commune en fixant le montant maximal à six mois de salaire par renvoi à la 
loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des 
obligations - RS 220). Il était établi que M. A______ ne respectait pas les 
instructions et les planifications du chef de service, n'effectuait pas les tâches qui 
lui étaient assignées, ne travaillait pas avec son binôme, ne respectait pas les 
heures de service et consignait des informations contraires à la vérité dans le 
journal des événements. Ces agissements constituaient ainsi une violation de ses 
obligations contractuelles qui pouvaient même être qualifiées de graves. Elles 
venaient s'ajouter à d'autres violations graves ayant donné lieu à l'ouverture de la 
procédure disciplinaire le 1er avril 2019, respectivement au blâme du 3 juin 2019. 
Il s'agissait là d'un motif objectivement suffisant autorisant la commune à 
prononcer la résiliation ordinaire du contrat de travail, décision respectant dans les 
circonstances du cas d'espèce le principe de la proportionnalité. 

40)  M. A______ a déposé le 23 septembre 2020 un mémoire de réplique et 
requête complémentaire en lien avec ses deux recours. Il n'en sera repris ici que ce 
qu'il n'aurait pas déjà abordé.  

  Il a préalablement conclu à l'audition de plusieurs témoins.  M. E______ 
attesterait d'un départ à la retraite anticipée contre sa volonté, après plus de trente-
quatre ans de service, en raison du climat professionnel autour de la police 
municipale qui s'était subitement dégradé consécutivement aux élections 
communales d'avril 2015. MM. E______, F______ et W______, Monsieur 
X______ et Madame Y______ pourraient attester de son professionnalisme, de 
son engagement et de son caractère. Trois médecins pourraient attester des 

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conséquences des agissements de la commune sur sa santé, de sa détresse 
psychique et de la véracité de leurs diagnostics respectifs. 

  M. G______, qui avait travaillé durant les sept années précédentes comme 
collaborateur technique au sein des Transports publics genevois (TPG), soit une 
activité sans rapport avec les fonctions prises en juillet 2018, avait été engagé 
pour succéder à M. E______ avec pour mission de « nettoyer » cette police de son 
équipe historique – selon Mme O______ : un « coupeur de têtes » – sans même en 
connaître le fonctionnement et les personnes la composant depuis plusieurs 
décennies. Mme N______ s'était notamment illustrée pour avoir traité certains 
élus de « larves » alors qu'elle occupait la fonction de maire. Le rapport de la Cour 
des Comptes était extrapolé par la commune à des fins incontestablement 
politiques et non juridiques.  

  La tenue d'un planning d'équipe impliquait qu'il soit respecté par ceux qui la 
composaient, mais toujours avec des incertitudes puisque l'activité de la police 
municipale était souvent imprévisible. Le courriel du 17 décembre 2018 de 
M. G______ avait évidemment donné lieu à une discussion préalable lors de 
laquelle M. A______ avait manifesté sa motivation à améliorer ce qui devait 
l'être. Les déclarations des APM devaient être prises avec circonspection tant elles 
étaient ambiguës, élusives et contradictoires ou à l'inverse d'une concordance si 
forte qu'elles soulevaient certaines interrogations comme pouvant être le fruit 
d'une mûre concertation. À l'inverse, M. A______ ne s'était jamais défaussé sur 
ses collègues pas plus qu'il n'avait cherché à les évincer. Il y avait encore dans les 
propos des appointés un mélange de ce dont pouvaient être tenus pour 
responsables lui-même, respectivement M. F______. Il ne fallait de même pas 
oublier le climat évident de rivalité. 

  Contrairement à ce que soutenait la commune, le courriel du 27 mars 2019 
se voulait une proposition avec le regard pratique de deux hommes sur le terrain 
depuis plus de trente ans, sur une meilleure répartition interne des missions de 
manière à augmenter l'efficience du service et de nature à combler les attentes des 
plus jeunes qui se plaignaient de ne pas exercer une police moderne. Il s'agissait 
d'une liste non exhaustive, le but étant d'initier une discussion et des propositions 
de part et d'autre. M. G______ n'y avait jamais donné suite contrairement à sa 
première réaction.  

  M. A______ revenait sur la procédure disciplinaire et la violation du droit 
d'être entendu, le prononcé d'un blâme n'étant que le tremplin vers un 
licenciement. La lecture des procès-verbaux des auditions du 22 mai 2019 ne 
permettait pas de dater les faits qui lui étaient reprochés. Il n'était donc pas établi 
que la mise en demeure aurait été fondée sur des événements postérieurs aux 
évaluations personnelles du début de l'année 2019 et donc, à la sanction 
prononcée. Les propos de Mme H______, adressés à Mme O______ le jour même 
où celle-ci rédigeait la lettre de mise en demeure et la décision de sanction 

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disciplinaire, étaient particulièrement malvenus. Ces propos dénotaient d'une 
volonté de le discréditer encore davantage et de lui nuire. À l'évidence, ses 
adversaires s'étaient concertés afin de réunir des éléments à charge, dans le but de 
le licencier. 

  Les pièces produites ne démontraient nullement qu'il n'aurait pas respecté 
les horaires, ce qui était au contraire le cas, sauf rares exceptions et alors avec 
accord immédiat de sa hiérarchie. En définitive, c'était en orchestrant des 
accusations que la commune avait ouvert une nouvelle procédure disciplinaire à 
son encontre dans le but évident de le licencier. Il apparaissait de plus en plus 
évident qu'un petit cercle de personnes alimentait lui -même le dossier devant lui 
permettre dans un second temps de concrétiser cette volonté. 

  La décision de ne pas augmenter son traitement en janvier 2020 avait été 
arrêtée avant même de lui avoir offert la possibilité de s'exprimer. 

41)  Le juge délégué avait fixé une audience le 20 janvier 2020 aux fins 
d'entendre les quatre appointés et M. G______. Il l'a néanmoins annulée suite au 
courrier du conseil de M. A______ du 15 janvier 2020, dans la mesure où selon 
lui des faits nouvellement intervenus justifiaient qu'il en prenne connaissance pour 
pouvoir poser toutes questions utiles aux témoins. S'en est suivi un échange de 
correspondance entre les parties s'agissant de la suspension de l'une ou l'autre des 
causes, de leur éventuelle jonction, après quoi est intervenue la décision 
susmentionnée du 12 mai 2020.  

  Les parties ont été informées par courriers du 25 septembre 2020 que la 
cause était gardée à juger. 

EN DROIT 

1)  Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 54 RPers). 

2)  Le recourant et l'intimée sollicitent, à titre préalable, l'audition de quatre 
appointés de la police municipale de D______. Dans ses dernières écritures, le 
recourant sollicite en outre l'audition d'autres témoins à même de s'exprimer sur le 
climat délétère qui se serait installé au sein de cette police et plus largement de la 
commune après les élections municipales de 2015, ayant notamment entraîné un 
départ à la retraite anticipée de M. E______ malgré lui. La volonté du CA aurait 
alors été de mener une politique d'éviction des employés les plus anciens de la 
commune, devenus gênants. M. G______, qui a remplacé M. E______, aurait eu 
pour rôle, avec l'approbation du CA et l'aide de ce dernier, de « couper des têtes » 

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dans la police municipale, dont celle du recourant. Enfin, ses médecins devraient 
être entendus pour attester de la réalité de sa maladie et ses causes, à savoir la 
cabale dont il aurait été l'objet.  

  La commune sollicite de son côté l'apport du dossier personnel du recourant 
alors qu'il se trouvait employé de la police municipale de C______ et l'audition de 
l'un de ses membres, ce qui démontrerait que le recourant en aurait été évincé en 
raison de piètres états de service. Le recourant demande l'audition du même 
témoin qui attesterait de la qualité de son travail dans ce poste. 

 a. Selon la jurisprudence développée par le Tribunal fédéral et reprise par la 
chambre de céans (ATA/1809/2019 du 17 décembre 2019 consid. 2a et les 
références citées), tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), repris par 
l'art. 41 LPA, le droit d'être entendu comprend notamment le droit pour l'intéressé 
d'offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, d'obtenir qu'il 
soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes (arrêts du Tribunal fédéral 
2C_545/2014 du 9 janvier 2015 consid. 3.1 ; 2D_5/2012 du 19 avril 2012 
consid. 2.3), de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 ; 138 V 125 consid. 2.1 ; 
137 II 266 consid. 3.2). 

  Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 140 
consid. 5.3). 

 b. En l'espèce, la procédure ne contient aucune évaluation personnelle du 
recourant depuis son arrivée au sein de la police de la commune en septembre 
2013, étant relevé qu'il ne remet pas en cause le fait qu'il n'y en ait plus eu pour 
quelque agent que ce soit de 2011 jusqu'au début de l'année 2019, moment à partir 
duquel M. G______ les a effectuées pour l'ensemble du personnel en place. Outre 
des échanges de courriels, dont il sera question ci-dessous, entre MM. A______ et 
F______ et M. G______, respectivement entre le secrétariat général de la 
commune et ce dernier ou encore certains des appointés et le CA, le dossier 
contient les évaluations personnelles concernant la période du 1er juillet 2018 au 
1er mars 2019, menées par M. G______, entre le 23 janvier et le 6 février 2019 
pour les quatre appointés - étant relevé que M. K______ est entré en service le 3 
janvier 2019 -, respectivement le 6 février 2019 pour M. A______. Quoi qu'en 
dise le recourant, ces évaluations sont détaillées et, le concernant, contiennent sa 
propre appréciation de la situation, de manière circonstanciée. Il n'a effectivement 

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pas signé son évaluation et a, par courriel du 13 mars 2019, présenté ses 
observations quant à son contenu. 

  Le recourant a été convoqué et entendu le 11 mars 2019 devant le CA après 
que celui-ci a eu connaissance des évaluations des appointés. Ces derniers ont à 
leur tour été entendus par le CA le 22 mai 2019 en lien avec les faits dénoncés 
dans leurs évaluations et visant notamment le recourant. Les quatre appointés ont 
été entendus une nouvelle fois par le CA le 21 juin 2019 après que de nouveaux 
faits ont été portés à la connaissance du CA.  

  Le recourant a eu l'occasion de s'exprimer par écrit et a usé de ce droit avant 
que chacune des trois décisions querellées ne soient rendues à son endroit par 
écritures des 13 mars, 6 mai 2019 et 27 janvier 2020. Il a aussi été entendu devant 
la chambre administrative en décembre 2019 et a pu, antérieurement et 
postérieurement, déposer devant cette instance toutes écritures utiles, pièces à 
l'appui, pour faire valoir ses arguments et répondre à ceux de la commune. Il est 
relevé que le recourant n'a pas demandé à être entendu une nouvelle fois après la 
décision de résiliation ordinaire de ses rapports de travail du 27 février 2020. Une 
telle audition ne se justifiait en tout état pas dans la mesure où précisément il a 
largement pu s'exprimer par écrit à leur sujet.  

  S'agissant des actes d'enquête sollicités en dernier lieu par le recourant, il 
ressort d'ores et déjà de la procédure qu'un « nouveau vent a soufflé » avec 
l'arrivée du sergent-chef G______ en remplacement de M. E______. Les 
circonstances dans lesquelles ce dernier a été amené à prendre sa retraite anticipée 
ne sont pas pertinentes pour l'issue du litige. Quand bien même la commune aurait 
eu pour intention de « remettre de l'ordre » dans une police municipale 
dysfonctionnelle selon elle, étant relevé que l'absence de toute évaluation du 
personnel pendant plus de sept ans en est déjà un, il y a lieu de recentrer la 
procédure sur la seule problématique à trancher, soit le comportement du 
recourant en son sein et ses répercussions sur le service et son fonctionnement.  

  Ainsi, la chambre de céans considère être suffisamment renseignée par les 
pièces figurant à la procédure sur cette question précise, sur lesquelles le recourant 
a largement pu faire valoir son point de vue, pour trancher le litige. 

  Il ne sera partant pas fait droit aux actes d'enquête sollicités par le recourant 
et l'intimée.  

3)   Le recourant conteste la légalité du blâme infligé le 3 juin 2019 et de la 
décision de le licencier du 27 février 2020.  

  Caporal au sein de la police municipale de la commune, le recourant est 
soumis à l'autorité du conseil administratif de celle-ci (art. 4 al. 1 LAPM).  

  Employé communal, le recourant est soumis au RPers (art. 1 al. 1). 

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  Les rapports de travail soumis au RPers sont de droit public. Ses 
dispositions d’exécution et les termes du contrat individuel de travail sont 
applicables. Les dispositions du Code des obligations régissant les rapports de 
travail, leur formation et leur fin sont applicables à titre de droit public supplétif 
(art. 3 RPers). 

  Selon l'art. 22 al. 1 et 2 RPers, le collaborateur exécute en personne et avec 
soin les tâches qui lui sont confiées conformément au descriptif de son poste et 
dans le respect des règlements de l’administration. Il veille fidèlement à la 
sauvegarde des intérêts de la ville et au respect de l’environnement, entretient des 
relations dignes et respectueuses avec ses collègues, ses supérieurs et les 
administrés et renforce la considération et la confiance dont l’administration 
communale doit être l’objet. 

  La ville crée les conditions nécessaires afin de disposer d’un personnel 
compétent, motivé et efficace pour l’accomplissement de ses tâches, dans une 
optique de qualité de services à la population (art. 23 al. 1 RPers).  

  Elle met tout en œuvre notamment pour assurer la protection de la 
personnalité notamment en matière de harcèlement psychologique et sexuel, 
protection de la santé, de l’intégrité et de la sécurité au travail des collaborateurs 
(art. 23 al. 1 let. b RPers). 

4) a. Selon l'art. 52 al. 1 RPers, le collaborateur qui enfreint ses obligations, 
intentionnellement ou par négligence, est passible, selon la gravité de la violation, 
des sanctions disciplinaires suivantes prononcées par la ville : l’avertissement 
(let. a), le blâme (let. b), la mise à pied pendant deux jours au plus avec 
suppression du salaire (let. c), la révocation (let. d). Préalablement au prononcé 
d’une sanction, les motifs invoqués sont communiqués par écrit au collaborateur 
et celui-ci doit disposer de la faculté de se déterminer sur le principe et les motifs 
de la sanction (al. 2). La sanction disciplinaire est notifiée au collaborateur sous 
forme de décision écrite et motivée avec indication de la voie et du délai de 
recours (al. 3). Demeurent réservées les dispositions sur la résiliation des rapports 
de travail (al. 4).  

 b.  Le droit disciplinaire se rattache au droit administratif, car la mesure 
disciplinaire n'a pas en premier lieu pour but d'infliger une peine : elle tend au 
maintien de l'ordre, à l'exercice correct de l'activité en question et à la préservation 
de la confiance du public à l'égard des personnes qui l'exercent (ATF 108 Ia 230 
consid. 2b et consid. 5b ; arrêt du Tribunal fédéral 1D_15/2007 du 13 décembre 
2007 consid. 1.1 ; ATA/888/2018 du 4 septembre 2018 consid. 6d ; Gabriel 
BOINAY, Le droit disciplinaire de la fonction publique et dans les professions 
libérales, particulièrement en Suisse, Revue Jurassienne de Jurisprudence [RJJ], 
1998, p. 62 ss). 

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 c. Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu'elles ne sauraient être prononcées en l'absence de faute du 
fonctionnaire. Alors qu'en droit pénal les éléments constitutifs de la faute doivent 
être expressément indiqués dans la loi, en droit disciplinaire, les agissements 
pouvant constituer une faute sont d'une telle diversité qu'il est impossible que la 
législation en donne un état exhaustif. La notion de faute est admise de manière 
très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être commise consciemment, par 
négligence ou par inconscience, la négligence n'ayant pas à être prévue dans une 
disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l'auteur (ATA/631/2017 du 
6 juin 2017 consid. 4d et les arrêts cités). La faute disciplinaire peut même être 
commise par méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant 
être fautive. 

 d. En matière de sanctions disciplinaires, l'autorité dispose d'un large pouvoir 
d'appréciation ; le pouvoir d'examen de la chambre de céans se limite à l'excès ou 
à l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/1118/2019 du 2 juillet 
2019 et la jurisprudence citée). 

5)  Le recourant se plaint d'une violation de son droit d'être entendu avant que 
ne soit prononcé le blâme du 3 juin 2019. 

 a. La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même 
pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 II 218 
consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte 
portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 
consid. 2.8.1 ; 126 I 68 consid. 2 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_819/2018 du 
25 janvier 2019 consid. 3.8) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un vice 
grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un 
allongement inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 
consid. 2.3.2 ; ATA/1194/2019 du 30 juillet 2019 consid. 3c et les arrêts cités). En 
outre, la possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de cette 
violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses 
arguments en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû 
pouvoir le faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/1108/2019 du 
27 juin 2019 consid. 4c et les arrêts cités). 

  Le recours à la chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, 
celle-ci dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 61 LPA). 
Celui-ci implique la possibilité de guérir une violation du droit d'être entendu, 
même si l'autorité de recours n'a pas la compétence d'apprécier l'opportunité de la 
décision attaquée (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 2.5 et les références citées), 
sous réserve que ledit vice ne revête pas un caractère de garnde gravité (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.5). 

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 b. Comme il le reconnaît, le recourant a eu accès, avant que ne soit prise cette 
décision, quand bien même cela aurait été sur intervention de son conseil, à 
l'intégralité des évaluations des appointés du début de l'année 2019, outre la 
sienne au sujet de laquelle il a formulé des observations le 13 mars 2019. Il a 
lui-même été entendu devant le CA le 11 mars 2019 et a pu s'exprimer sur les 
reproches qui lui étaient faits dans ses observations du 6 mai 2019. C'est donc en 
parfaite connaissance de cause qu'il a pu faire valoir ses moyens avant que la 
décision ne soit rendue, un droit à une confrontation directe avec les appointés 
n'étant au demeurant pas une exigence de la loi.  

  Le recourant ne semble en revanche pas avoir eu connaissance, avant la 
décision du 3 juin 2019, du contenu des auditions des appointés devant le CA le 
22 mai 2019. Il en connaissait néanmoins l'essence, dans la mesure où il était en 
possession de leurs évaluations du début de l'année 2019. Le recourant a ensuite 
eu connaissance du contenu des premières déclarations des appointés devant le 
CA, en particulier pour motiver son recours devant la chambre administrative. 
Ainsi, ce vice n'est pas suffisamment grave pour ne pas pouvoir être réparé devant 
la chambre administrative, compte tenu du libre pouvoir d'examen en fait et en 
droit qui est le sien.  

  Partant le grief d'une violation du droit d'être entendu sera rejeté. 

6)  Le recourant conteste ensuite le bien-fondé et la proportionnalité de la 
sanction infligée. 

 a. M. G______ a pris ses fonctions le 1er juillet 2018 et, après six mois 
d'observation, a procédé aux évaluations du personnel pour cette première 
période. Il a commencé par entendre, du 23 janvier au 6 février 2019 « la base », 
soit les quatre appointés, étant rappelé qu'au moment de sa première évaluation 
l'appointé K______ avait un mois de service à son actif et la particularité, 
contrairement à ses trois collègues appointés, de n'avoir travaillé que sous les 
ordres de M. G______. Il semble que les langues se soient déliées à cette occasion 
puisque tous ont exprimé des souffrances dues aux dévalorisations régulières de la 
part du recourant et du sergent F______ par des commentaires dénigrants et 
injurieux, d'où un sentiment de mal-être généralisé. 

  Ainsi, selon l'appointé I______, M. J______ a été traité de « connard », 
parmi d'autres insultes, par le recourant et M. F______ lors du repas du 21 
décembre 2018, étant rappelé qu'il s'est tenu dans les murs du poste de la police de 
D______ et comptait deux tierces personnes n'en faisant pas partie, dont M. 
E______. Mme H______ a entendu ses deux supérieurs, soit notamment le 
recourant, la