# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 6c2fd620-6911-5389-9275-2e3073949a18
**Source:** Bern Gerichte (BE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2021-02-15
**Language:** fr
**Title:** Bern Verwaltungsgericht 15.02.2021 200 2020 515
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/BE_Verwaltungsgericht/BE_VG_001_200-2020-515_2021-02-15.pdf

## Full Text

200.2020.515.AC
N° AVS 
ANP/REN

Tribunal administratif du canton de Berne
Cour des affaires de langue française

Jugement du juge unique du 15 février 2021

Droit des assurances sociales

C. Meyrat Neuhaus, juge
P. Annen-Etique, greffière 

A.________
recourant

contre

UNIA Caisse de chômage 
CDC-Centre de compétences romand 
case postale 1496, 1001 Lausanne
intimée

relatif à une décision sur opposition de cette dernière du 2 juin 2020

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 15 février 2021, 200.2020.515.AC, page 2

En fait:

A. 

A.________, né en 1960, marié et père de deux filles (à l'égard de l'une 
desquelles au moins il assurait encore une obligation d'entretien au 
moment des faits litigieux), a été engagé à compter du 15 février 2017 en 
tant qu’opérateur de sablage auprès d'une société active dans le domaine 
de la serrurerie et de la forge. Par courrier du 20 septembre 2019, cette 
société l'a licencié avec effet au 30 novembre 2019 en se référant, entre 
autres éléments, à deux avertissements prétendument délivrés en août et 
décembre 2018, ainsi que demeurés sans effets. L'intéressé s'étant trouvé 
en incapacité de travail pendant le délai de congé, celui-ci a été prolongé 
par l’employeur jusqu’au 31 décembre 2019. 

B.

L'assuré s'est inscrit le 24 octobre 2019 à l’Office de l'assurance-chômage 
(OAC), Office régional de placement (ORP), et a déposé le 9 janvier 2020 
auprès d'UNIA Caisse de chômage une demande d'indemnité de chômage 
à compter du 1er janvier 2020. Après avoir pris à deux reprises des 
renseignements auprès de l'ancien employeur et offert à l'intéressé 
l'occasion de se prononcer, la Caisse a formellement suspendu le 
31 janvier 2020 ce dernier dans son droit à l’indemnité pour une durée de 
31 jours dès le 1er janvier 2020 à raison d'une perte fautive d'emploi. Cette 
décision a été confirmée sur opposition le 2 juin 2020 par la Caisse qui, 
dans l'intervalle, a recueilli des informations complémentaires auprès des 
parties concernées.

C.

En date du 1er juillet 2020, l’assuré a recouru devant le Tribunal 
administratif du canton de Berne (TA) contre la décision sur opposition 
précitée en concluant, sous suite de frais et dépens, à son annulation. A la 

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demande du Tribunal, il a fait parvenir le 8 juillet 2020 à ce dernier un 
support DVD comprenant deux petites vidéos dont il faisait état dans son 
recours. Le 14 juillet 2020, la Caisse a renoncé à déposer une réponse en 
bonne et due forme, se limitant à renvoyer intégralement à sa décision 
contestée et à conclure au rejet du recours sous suite de frais. Le recourant 
ne s'est plus manifesté par la suite, de sorte que le dossier, par ultime 
ordonnance du 14 août 2020, a été transmis pour jugement. 

En droit:

1.

1.1 La décision sur opposition rendue le 2 juin 2020 par l’intimée 
représente l’objet de la contestation. Elle ressortit au droit des assurances 
sociales et confirme une suspension de 31 jours dans le droit à l’indemnité 
du recourant à partir du 1er janvier 2020. L'objet du litige porte sur le 
principe et la durée de la suspension, étant précisé que le TA n'est pas 
compétent pour toutes les questions relevant du droit du travail et/ou de la 
conformité d'une entreprise donnée aux règles relatives à la prévention des 
accidents. Le recourant conteste principalement avoir provoqué de manière 
fautive son licenciement. 

1.2 Interjeté auprès de l'autorité compétente, selon les formes 
minimales et dans le délai prescrit, par une partie disposant de la qualité 
pour recourir, le recours est recevable (art. 100 al. 3 de la loi fédérale du 
25 juin 1982 sur l'assurance-chômage [LACI, RS 837.0], en relation avec 
l’art. 128 al. 2 de l'ordonnance fédérale du 31 août 1983 sur l'assurance-
chômage [OACI, RS 837.02]; art. 56 ss de la loi fédérale du 6 octobre 2000 
sur la partie générale du droit des assurances sociales [LPGA, RS 830.1], 
qui s'applique par renvoi de l'art. 1 al. 1 LACI, et art. 74 ss de la loi 
cantonale du 23 mai 1989 sur la procédure et la juridiction administratives 
[LPJA, RSB 155.21]).

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1.3 La valeur litigieuse étant manifestement inférieure à Fr. 20'000.- 
(31 jours d'indemnités journalières à CHF 171.70; dossier intimée [dos. int.] 
20), le jugement de la cause incombe au juge unique de la Cour des 
affaires de langue française du TA (art. 54 al. 1 let. c et art. 57 al. 1 de la loi 
cantonale du 11 juin 2009 sur l'organisation des autorités judiciaires et du 
Ministère public [LOJM, RSB 161.1]).

1.4 Le tribunal examine librement la décision sur opposition et n’est pas 
lié par les conclusions des parties (art. 61 let. c et d LPGA; art. 80 let. c 
ch. 1 et 84 al. 3 LPJA).

2. 

2.1 Selon l'art. 30 al. 1 let. a LACI, la personne assurée sera suspendue 
dans l'exercice de son droit à l'indemnité lorsqu'il est établi qu'elle est sans 
travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa propre 
faute la personne assurée qui, par son comportement, en particulier par la 
violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son 
employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a 
OACI). Une suspension du droit à l'indemnité pour cause de chômage fautif 
en vertu de l'art. 44 al. 1 let. a OACI ne suppose pas une résiliation des 
rapports de travail pour de justes motifs au sens des art. 337 et 346 al. 2 du 
Code des obligations (CO, RS 220). Il suffit que le comportement général 
de l'assuré ait donné un motif de résiliation ou de renvoi à son employeur; 
des critiques sur le plan professionnel ne doivent pas avoir été 
préalablement émises. Par conséquent, des aspects liés au caractère au 
sens large, qui laissent apparaître la personne assurée comme intolérable 
pour l'entreprise, peuvent également être pris en compte (ATF 112 V 242 
c. 1; DTA 2016 p. 58 c. 5; SVR 2006 ALV n° 15 c. 1).

2.2 Un chômage fautif au sens du droit de l'assurance-chômage doit 
être retenu lorsque la survenance ou la poursuite du chômage de la 
personne assurée n'est pas due à des facteurs objectifs mais, eu égard à 
sa situation personnelle et aux circonstances, résulte d'un comportement 
qui aurait pu être évité et qui n'est pas susceptible d'être pris en charge par 
l'assurance-chômage. Pour être sanctionné, d'après l'art. 20 let. b de la 

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Convention n° 168 de l'Organisation internationale du Travail (OIT) 
concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage 
(Conv. OIT, RS 0.822.726.8), ce comportement doit avoir été intentionnel. 
On admettra à tout le moins une survenance du chômage par dol éventuel 
lorsque la personne assurée savait, en raison d'un avertissement, qu'un 
comportement particulier n'était pas - ou plus - toléré par son employeur et 
était susceptible de provoquer son licenciement, et que ce comportement 
était évitable si elle faisait preuve d'un effort exigible de sa part eu égard à 
sa situation personnelle et aux circonstances. Le point déterminant 
consiste à savoir si la personne assurée pouvait et devait savoir que son 
comportement était susceptible d'entraîner son licenciement (arrêt du 
Tribunal fédéral [TF] 8C_466/2007 du 19 novembre 2007 c. 3.1; DTA 2016 
p. 58 c. 5).

2.3 L'auteur qui envisage le résultat dommageable, mais agit 
néanmoins, même s'il ne souhaite pas la réalisation de ce résultat, parce 
qu'il s'en accommode, agit par dol éventuel (ATF 138 V 74 c. 8.2, 137 IV 1 
c. 4.2.3; DTA 2012 p. 294 c. 4.2 avec références citées; TF C 277/06 
précité c. 2; voir également ch. D16 à D22 du Bulletin LACI Indemnité de 
chômage, édité par le Secrétariat d’Etat à l’économie [Seco], ci-après: 
Bulletin LACI IC).

3.

3.1 Dans sa décision sur opposition contestée, la Caisse retient en 
substance qu'eu égard aux premières déclarations évasives et peu 
détaillées de l'assuré alors même qu'une sanction n'avait pas encore été 
prononcée à son encontre, les prises de position ultérieures de ce dernier 
n'apparaissent guère dignes de foi. A mesure que le recourant a reconnu 
avoir reçu deux avertissements, en août et décembre 2018, de son 
employeur d’alors en raison d'absences non autorisées de son poste de 
travail, la même caisse est d'avis ensuite que ce comportement prohibé par 
le règlement interne de l’entreprise concernée s'avérait contraire aux 
obligations contractuelles dudit employé. Se référant par ailleurs à 
l'évaluation annuelle de mars 2019 qui reprochait au recourant le non-

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respect du règlement et la qualité insuffisante du travail fourni, la Caisse en 
conclut que celui-ci a, à raison de ces griefs, fourni à son employeur un 
motif de résiliation du contrat de travail et qu'il porte, partant, la 
responsabilité de son licenciement.

3.2 De son côté, le recourant invoque avoir contesté tant oralement que 
par écrit les faits qui lui sont reprochés. Il juge d'emblée contradictoire de 
lui faire grief d'une baisse de ses performances alors même que c'est son 
employeur qui a initié celle-ci en l’enjoignant de diminuer sa production au 
profit d'une meilleure qualité. Pour le surplus, il explique ses performances 
insuffisantes par un manque d'entretien des outils de travail qu'il indique 
avoir signalé à son employeur ainsi qu’à la Suva. A l'appui de ses dires, il 
se prévaut d'un dégât occasionné à ses lunettes médicales par des 
projections émanant des machines de sablage et produit deux petites 
vidéos réalisées sur son lieu de travail qu'il précise avoir fait visionner à ses 
supérieurs d’alors. De son avis, le code de conduite de l'entreprise 
s'applique tant à l'employeur qu'aux employés de celle-ci. En conclusion, il 
estime que sa seule erreur consiste à avoir "signé naïvement les 
documents d'avertissement, ainsi que la lettre de licenciement, sans penser 
aux conséquences qui en ont suivi".

4.

4.1 Les faits pertinents suivants sont établis au dossier de la cause. 

4.1.1 Courant août 2018, l'assuré a reçu un avertissement de son 
employeur qui, selon les précisions apportées le 15 novembre 2019 par ce 
dernier dans le Formulaire concernant la résiliation du rapport de travail, 
aurait eu trait à son rendement et à la qualité du travail fourni (voir à ce 
sujet encore: c. 4.1.6 infra). Bien que donné oralement, cet avertissement a 
été admis sous l'angle de sa délivrance formelle dans le Formulaire 
concernant la résiliation de votre dernier emploi rempli le 4 janvier 2020 par 
le recourant. A l’appui de ce document, l’intéressé a en revanche indiqué 
que cet avertissement lui avait été signifié en raison d'une absence de son 
poste de travail (voir à ce sujet encore: c. 4.1.8 infra). 

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4.1.2 Par un courrier daté du 11 décembre 2018 faisant référence à un 
entretien ayant eu lieu le même jour avec le responsable direct de l'assuré, 
l’employeur a donné à celui-ci un "dernier avertissement" (ainsi libellé dans 
ledit courrier). Cette mise en demeure était motivée par le fait que le 
recourant, malgré l’avertissement reçu en août 2018, avait à nouveau 
adopté une attitude qui ne permettait pas d’atteindre les objectifs de qualité 
fixés par l’entreprise et qu'il s'était absenté trop fréquemment de sa place 
de travail, ce qui pénalisait le bon fonctionnement du département de 
sablage. L'employeur se réservait le droit de prendre les dispositions 
nécessaires pour le cas où son employé n'améliorerait pas 
significativement son comportement dans les semaines à venir. Par sa 
signature, le recourant a formellement reconnu avoir "pris connaissance et 
accepté" cet ultime avertissement.

4.1.3 En date du 11 mars 2019, l’assuré a été évalué sur ses prestations 
au cours de l’année 2018 écoulée. D'après un système de notation sur 
quatre niveaux (1: point à améliorer en priorité; 2: insuffisant; 3: objectif 
atteint; 4: performance supérieure à l'objectif) axé sur l'évaluation des 
savoir-faire et des savoir-être, l'assuré a obtenu une note pondérée de 2.8 
pour chacune de ces deux catégories. Eu égard aux "savoir-faire" portant 
sur l'unique évaluation de la "performance dans son poste", l'assuré a 
atteint ou dépassé les objectifs en matière de productivité, de maîtrise des 
outils de travail et de compétences techniques; il a en revanche été noté à 
1 pour la qualité de son travail. Sous l’angle des "savoir-être", il a atteint 
l'ensemble des objectifs relatifs à l'"esprit d'équipe et collaboration", à 
l'"orientation client", à la "fiabilité" et aux "autres qualités personnelles"; ses 
aptitudes ont été par contre évaluées à respectivement 2.7, 2.8 et 2 
s’agissant de l'"engagement/motivation", de l'"autonomie" et de 
l'"investissement dans l'entreprise". D'après cette évaluation annuelle, les 
points forts du recourant résidaient dans sa production d’un point de vue 
quantitatif et ceux à améliorer avaient trait au non-respect du règlement, à 
un manque de motivation et à un taux de retour trop élevé de ses pièces. A 
teneur du procès-verbal de cette évaluation qu’il a signé le 14 mars 2019, 
l’objectif lui était assigné de diminuer sa production journalière au profit 
d'une meilleure qualité. 

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4.1.4 Il ressort de la lettre de licenciement du 20 septembre 2019 que 
l'assuré, en dépit des avertissements reçus en août et décembre 2018, n'a 
pas amélioré son attitude au travail ni la qualité des prestations fournies, ce 
qui a été rédhibitoire aux yeux de son employeur à "la poursuite d'une 
collaboration et l'atteinte des objectifs fixés et discutés ensemble dans le 
respect de notre règlement d'entreprise". Si le document y relatif paraphé 
par ses soins ne figure pas au dossier de la cause, le recourant en a 
néanmoins admis l'existence en reconnaissant avoir signé la lettre qui lui 
communiquait la fin des rapports de travail (voir c. 3.2 supra). 

4.1.5 Le 8 novembre 2019, l’assuré a signé avec son employeur une 
convention de libération de l’obligation de travailler.

4.1.6  Dans le Formulaire concernant la résiliation du rapport de travail 
rempli le 15 novembre 2019, l’employeur a précisé que le motif qui avait 
conduit au licenciement avait consisté en une "insuffisance de 
performances". De son avis, ce motif avait été cas échéant influencé par 
d’autres facteurs, telle une baisse de motivation.

4.1.7 Dans une prise de position du 3 décembre 2019, l'employeur a 
précisé à l'attention de la Caisse que l'assuré, depuis l’avertissement écrit 
du 11 décembre 2018, avait fait l'objet de remarques de la part de ses 
responsables quant à "son attitude et ses impacts mesurables sur la qualité 
et la quantité de son travail". Il était en outre rapporté que l’intéressé, 
postérieurement aux reproches formulés lors de sa dernière évaluation, 
avait été surpris à plusieurs reprises à son poste de travail "son téléphone 
mobile en main à visionner des vidéos sans rapport avec son activité au 
sein de notre entreprise". L'employeur a attribué à un manque de 
motivation ce comportement qui n’était, selon lui, plus en phase avec les 
objectifs ni avec le règlement de l'entreprise et qui l’avait amené à mettre 
un terme à la collaboration. 

4.1.8 Le recourant n'a rempli que de manière succincte et après avoir 
reçu un rappel à cet effet de l'intimée le Formulaire concernant la résiliation 
de votre dernier emploi. A l'appui de ce document daté du 4 janvier 2020, il 
s’est limité à décrire un congé basé sur des incompatibilités personnelles 
subjectives et n'a pas pris position sur les griefs concrets formulés à son 

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encontre. Dans ses remarques finales, il a relevé qu’"une entreprise qui n’a 
pas de CCT fera toujours ce qu’elle veut sans en être inquiétée".

4.1.9 Dans son opposition du 5 février 2020 dirigée contre la décision de 
suspension de son droit à l'indemnité, le recourant a allégué qu’étant "une 
personne qui n’aime pas les histoires", il avait signé "en toute naïveté sans 
penser aux conséquences qui en suivraient" les lettres d’avertissement et 
de congé. En tout état de cause, il a admis une perte de motivation qu’il a 
pour partie justifiée par une politique salariale stagnante au sein de 
l’entreprise. Il a en outre produit copie d'un courrier du 6 novembre 2019 en 
indiquant qu’il avait jadis contesté, par son biais, le congé et signalé à son 
employeur plusieurs dysfonctionnements au sein de l'entreprise (sécurité et 
santé au travail, compétences de son responsable direct, modalités du 
licenciement). Selon ses précisions, il avait de plus demandé à l’appui de 
ce courrier une séance qui s’était tenue le 15 novembre 2019 en présence 
du directeur et du responsable des ressources humaines (RH). 

4.1.10 Sur questions complémentaires de l'intimée, l'ancien employeur a 
précisé le 24 février 2020 que la qualité du travail du recourant ne s'était 
pas améliorée depuis le dernier avertissement écrit du 11 décembre 2018 
compte tenu d’"un taux de rebut des pièces […] supérieur à la moyenne 
constatée chez ses collègues". Le reproche était également formulé à son 
encontre de quitter régulièrement, et parfois pour davantage que cinq 
minutes, sa place de travail alors même qu’il avait été informé par son 
employeur d’alors que seules cinq pauses quotidiennes timbrées étaient 
tolérées en plus de celle de midi. L’ancien employeur a de plus confirmé 
que l’assuré avait été surpris en train de visionner des vidéos sans lien 
avec son travail; d’après les précisions dudit employeur, les faits avaient 
été constatés conjointement par le responsable de département ainsi que 
son adjoint et avaient donné lieu à des avertissements oraux, la dernière 
fois le 10 décembre 2018. L’ancien employeur attribuait le licenciement du 
recourant à un déficit de compétences, non à un manque de motivation, ce 
dernier expliquant en revanche, selon lui, les absences répétées du poste 
de travail et le manque de rigueur dans le contrôle des pièces.

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4.2

4.2.1 Une suspension du droit à l'indemnité d'après l'art. 44 al. 1 let. a 
OACI ne peut être infligée à la personne assurée que si le comportement 
reproché à celle-ci est clairement établi. En d'autres termes, on ne peut se 
contenter des seules affirmations de l'employeur relatives aux 
circonstances de la résiliation anticipée des rapports de travail, en 
particulier lorsqu'un différend oppose la personne assurée à son employeur 
et que les affirmations de ce dernier ne sont pas corroborées par d'autres 
preuves ou indices (ATF 112 V 242 c. 1; DTA 1999 p. 30 c. 7b). On ne peut 
par ailleurs renoncer à procéder à des investigations supplémentaires du 
seul fait que l'assuré n'a pas substantiellement contesté les reproches émis 
par son employeur (DTA 2016 p. 58 c. 5, 1993/94 p. 181 c. 6b/bb).

4.2.2 Dès l'abord, il ne prête pas à discussion au dossier que le recourant 
a été averti à deux reprises par son employeur du fait que son 
comportement, s’il n’était pas amendé à très proche échéance ("dans les 
semaines qui suivent" conformément au dernier avertissement écrit du 
11 décembre 2018), entraînerait immanquablement la fin des rapports de 
travail. Il n'est pas non plus litigieux que nonobstant ces mises en 
demeures très claires, l'intéressé n’est pas parvenu à ajuster sa prestation 
de travail de façon à répondre aux attentes de son employeur ainsi qu’à 
éviter un licenciement. Les résultats de sa dernière évaluation annuelle tels 
que restitués dans le protocole signé le 14 mars 2019 par ses soins 
l’attestent sans le moindre doute possible (voir dans le détail c. 4.1.3 
supra). De son propre aveu, l’assuré n’a nullement cherché d’ailleurs, à 
connaissance de son licenciement, à récupérer son poste de travail mais a 
attendu jusqu’au 6 novembre 2019 pour aborder les motifs du congé et 
solliciter une entrevue avec le directeur de la société qui s’est tenue le 
15 novembre 2019. A ce propos, il importe peu que les objections 
formulées par l’intéressé lors de l’entrevue précitée ainsi qu'à l'occasion de 
la précédente séance organisée dans le contexte du second avertissement 
n’aient pas été protocolées au dossier. De toute évidence, en apposant sa 
signature sur l'ultime avertissement écrit du 11 décembre 2018, le compte-
rendu de l’évaluation annuelle daté du 14 mars 2019 et la lettre de 
licenciement du 20 septembre 2019, le recourant a reconnu que ses 

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prestations n'étaient pas en adéquation avec les objectifs fixés par son 
employeur et qu’elles justifiaient en tant que telles un licenciement; il a de 
surcroît signé le 8 novembre 2019 une convention de libération de 
l’obligation de travailler. Quand bien même aurait-il, ainsi qu’il l’allègue, 
signé ces écrits par unique souci de conciliation, il ne pouvait néanmoins 
ignorer que cette façon de procéder impliquait une reconnaissance des 
manquements reprochés et qu’elle engageait sa responsabilité envers 
l’assurance-chômage. En procédure d'opposition et de recours, il a au 
demeurant reconnu plusieurs des manquements reprochés, ainsi tout 
d'abord la baisse de ses performances à raison d'un taux de rebut trop 
élevé de ses pièces. Certes, en réponse à ce reproche, il a fait grief à son 
ancien employeur de ne pas avoir établi, malgré ses demandes, son taux 
de rebut par rapport à celui de ses collègues et lui a de ce fait opposé 
qu’en pareille situation, "c'est paroles contre paroles" (recours p. 1 en bas). 
Malgré ces apparentes dénégations, il n'a pas contesté toutefois les 
précisions complémentaires apportées le 24 février 2020 par son 
employeur d’alors, aux termes desquelles ses baisses de performance 
avaient été confirmées tant par son supérieur que par l’adjoint de celui-ci. 
Tout au plus a-t-il tenté de s'exculper de ce grief en invoquant des 
dysfonctionnements structurels au sein de l'entreprise concernée (mauvais 
entretien des machines, problèmes managériaux) propres, selon lui, à 
expliquer les lacunes reprochées sous l'angle qualitatif. L'assuré n'a pas 
non plus remis en cause le manque de motivation critiqué par l’employeur 
d’alors, mais s'est à nouveau prévalu de failles dans la gestion 
entrepreneuriale (politique salariale stagnante) afin de justifier son propre 
comportement. Pour le surplus, il a admis en relation avec le premier 
avertissement oral qu'il s'était absenté de son poste de travail en raison 
d'une légère gastro-entérite et il ne s'est ultérieurement pas exprimé, 
malgré les exhortations de son employeur, sur les reproches subséquents 
portant sur de nouvelles absences de son poste qu’il savait pourtant 
contraires au règlement interne de l'entreprise (dos. int. 21 p. 13; 26 p. 1 
ch. 1b). Il n'a enfin pas nié qu’il avait été surpris à deux reprises en train de 
visionner à sa place de travail des vidéos sans lien aucun avec celui-ci, ni 
que ces événements dûment constatés par deux responsables avaient 
donné à chaque fois lieu à des avertissements oraux (il est vrai antérieurs 
au dernier avertissement écrit et dès lors non pertinents, en principe, pour 

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justifier un licenciement; voir à ce sujet encore c. 4.2.4 infra). Par rapport à 
la violation du règlement interne de la société qui lui est reprochée en 
raison de ce comportement ainsi qu’en lien avec ses absences répétées, il 
allègue que son ancien employeur n’a de son côté pas non plus respecté le 
code de conduite de la société en ne veillant pas suffisamment à la 
protection de ses employés.

4.2.3 Si les circonstances ayant mené au licenciement ont été établies à 
suffisance de droit et ne prêtent pas à réelle discussion, il reste en regard 
de ce qui précède à déterminer si la survenance du chômage est imputable 
à un comportement fautif du recourant ou si elle s'explique par des facteurs 
objectifs susceptibles d'exculper ce dernier de toute responsabilité à l'égard 
de l'AC. A cet égard, l'assuré a tout d'abord fait grief à son ancien 
employeur d'un comportement contradictoire par le fait d'avoir lui-même 
initié la baisse de performances qu’il lui reproche (recours p. 1 § 4). Cet 
argument ne saurait cependant convaincre. Ainsi qu'il en ressort de sa 
dernière évaluation annuelle qu’il a paraphée le 14 mars 2019, le recourant 
a été invité à réduire pour la période à venir sa production journalière en 
raison d'un "numéro de retours pour inconsistance de son travail trop 
élevé". Cet objectif lui était imparti par son employeur pour la période à 
venir en vue d'un "gain en qualité". D'après le contenu très clair de cette 
évaluation, les actions attendues du recourant s’inscrivaient dans une 
perspective stricte de qualité en tendant à une production de pièces limitant 
au maximum les rebuts par définition coûteux pour l'entreprise, en accord 
par ailleurs avec la cadence moyenne des autres travailleurs. Nulle 
contradiction n'était dès lors à voir entre cette consigne et la baisse de 
performances ultérieurement critiquée chez le recourant, laquelle 
n’intervenait en effet pas en raison d’une productivité trop basse, mais du 
fait d’une qualité de travail toujours pas améliorée dans l’intervalle. L'assuré 
ne peut non plus justifier ce manquement en revendiquant "depuis début 
2019 déjà" des défaillances dans l'entretien des outils de production 
(recours p. 1 dernier §). En tout état de cause, il ne prétend pas avoir 
signalé ces dysfonctionnements avant son écrit du 6 novembre 2019 lié au 
visionnage contemporain à ce dernier de ses deux vidéos par ses 
supérieurs le 15 novembre 2019, respectivement dès lors avant qu'il 
n'accepte son licenciement et soit pratiquement libéré de son obligation de 

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 15 février 2021, 200.2020.515.AC, page 13

travailler. Surtout et quand bien même ces problèmes structurels seraient 
fondés, il demeure inexpliqué pour quelles raisons la qualité du travail du 
recourant a néanmoins baissé à l’inverse de celle de ses collègues, alors 
même qu’elle avait pu être garantie dans le passé au moyen des mêmes 
outils de production et que ces derniers avaient encore passé avec succès 
le 28 septembre 2018 le contrôle technique auprès de la Suva et du Seco 
(dos. int. 26 p. 2 ch. 5b). Les dégâts occasionnés aux lunettes médicales 
du recourant par des projections émanant des sableuses ne permettent 
pas une autre conclusion dès lors que ce dernier a choisi de ne pas utiliser 
les équipements de protection individuelle (EPI) recommandés par 
l’employeur pour se prémunir contre un tel risque. Le recourant ne saurait 
non plus excuser son manque de motivation au travail par le fait que la 
politique salariale pratiquée au sein de l’entreprise ne l’incitait guère à 
fournir davantage d’efforts et que la gestion entrepreneuriale prêtait 
également à discussion. Si le caractère non convenable d’un emploi peut à 
certaines conditions justifier une résiliation du contrat de travail par 
l’employé, il ne saurait en revanche excuser a posteriori un comportement 
fautif ayant donné lieu à licenciement. Cela étant, il importe peu de savoir si 
l’ancien employeur a lui-même contrevenu au règlement interne de 
l’entreprise, respectivement si une enquête a été ouverte auprès de la 
Suva ensuite des manquements signalés par le recourant sous l’angle 
sécuritaire. Si ses conditions d’engagement ne lui convenaient plus, il 
incombait bien plus à l’intéressé de les signaler dans les formes à son 
employeur et, à défaut d'une amélioration et pour autant que le souhait de 
quitter son poste ait persisté, de s'assurer d'un autre emploi avant de 
résilier le contrat de travail ou, s’il ne souhaitait pas respecter ce préalable 
administratif, de résilier son contrat et d’en assumer les conséquences du 
point de vue de l’AC.

4.2.4 Sur le vu des éléments qui précèdent, il apparaît à un degré de 
vraisemblance prépondérante (degré de preuve valable en droit des 
assurances sociales; ATF 144 V 427 c. 3.2) que le recourant a persisté à 
adopter un comportement particulier qu’il savait pourtant contraire à ses 
obligations contractuelles et de nature, dès lors, à entraîner une rupture du 
lien de confiance avec son employeur. Il est sans incidence qu’il n’ait 
prétendument jamais été dans son intention de "faire exprès de me faire 

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 15 février 2021, 200.2020.515.AC, page 14

licencier quand on connaît la peine que les gens de notre âge ont à 
retrouver un emploi" (dos. int. 21 p. 1). Pour qu’une sanction se justifie à 
raison d’un chômage fautif, il suffit que le comportement à l'origine de la 
résiliation ait pu être évité si la personne assurée avait fait preuve de la 
diligence voulue en se comportant comme si l’AC n'existait pas (voir 
également BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 
2014, art. 30 n. 24). Or, en l’espèce, le recourant a reconnu une perte de 
motivation ainsi que des prestations de travail lacunaires sous l’angle 
qualitatif. Si ses visionnages à son poste de travail de vidéos sans lien 
aucun avec celui-ci n’ont pas été contestés, ils ne sauraient en revanche 
constituer un motif valable de licenciement à défaut d’avoir été constatés 
postérieurement à l’ultime avertissement ni partant fonder, en principe, un 
comportement fautif à l’égard de l’AC. Quoi qu’il en soit, le recourant n’a 
d’un point de vue général pas contesté qu’il n’avait pas déployé les efforts 
attendus de sa part pour démontrer davantage d’assiduité à son travail et il 
n’a pas non plus allégué que ces efforts n’auraient pas été exigibles de lui. 
A tout le moins par dol éventuel (voir c. 2.3 supra) ne pouvait-il, partant, 
ignorer que son comportement était susceptible d'entraîner son 
licenciement, lequel a du reste été prononcé et est demeuré incontesté 
sans que cette absence de protestation ne s’explique par la seule absence 
de moyens financiers invoquée (dos. int. 31). Contrairement à ce 
qu’allègue encore le recourant, on ne saurait non plus voir une 
contradiction entre son certificat de travail établi le 20 décembre 2019 et les 
reproches formulés par son employeur d’alors (dos. int. 21 p. 1 § 1). Selon 
le principe de bienveillance applicable à la rédaction d’un certificat de 
travail au sens de l’art. 330a CO, les points positifs doivent en effet être 
soulignés pour donner une bonne image du travailleur et les éléments 
négatifs en principe évités sous la réserve, induite par le principe de vérité, 
que ceux-ci ne s’avèrent pas pertinents, fondés et nécessaires à l’image 
qu’un tiers doit se faire du travailleur (Françoise MARTIN ANTIPAS, in: 
DUNAND/MAHON, Les certificats dans les relations de travail, 2018, p. 11 et 
18). Il n’apparaît nullement incohérent dès lors que les motifs de résiliation 
du contrat de travail du recourant ne figurent pas dans son certificat de 
travail. L’on note de plus que ce document a été rédigé de manière très 
succincte eu égard notamment à la qualité du travail fourni et qu’il ne 
contient aucun élément de nature à disculper l’assuré des manquements 

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 15 février 2021, 200.2020.515.AC, page 15

reprochés par son ancien employeur. Il y a ainsi tout lieu de considérer que 
le comportement du recourant, qui a conduit à son licenciement (même 
sans juste[s] motif[s] au sens du droit privé; c. 2.1 supra), puis à son 
chômage, a engendré un dommage à l’AC. En d’autres termes, il est 
reproché à l’intéressé d'avoir compté sur l'existence de cette assurance, ce 
qui ne saurait être toléré (voir à ce sujet également: jugement du TA [JTA] 
2019/8/AC du 14 octobre 2019 c. 4.4).

4.3 Il s’ensuit que c’est à bon droit que la Caisse a prononcé une 
suspension du recourant dans son droit à l’indemnité pour cause de 
chômage fautif. 

5.

Les conditions d’une suspension du droit à l’indemnité étant réunies, il 
convient d'examiner encore la question de la durée de cette sanction.

5.1 Les autorités précédentes ont retenu une faute grave et prononcé 
une suspension de 31 jours dans le droit à l’indemnité. Le recourant réfute 
"fermement" la faute grave retenue par l’intimée et estime que "[son] 
comportement ne mérite en aucun cas un manque à gagner d’un mois et 
demi de salaire" (recours p. 2 avant-dernier §). Il invoque partant à tout le 
moins le caractère disproportionné de la sanction prononcée à son 
encontre. 

5.2 La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la 
faute (art. 30 al. 3 phr. 3 LACI) et est de 1 à 15 jours en cas de faute 
légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne, et de 31 à 60 
jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 let. a à c OACI). En particulier, il y 
a faute grave lorsque l'assuré abandonne un emploi réputé convenable 
sans être assuré d'obtenir un nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi 
réputé convenable sans motif valable (art. 45 al. 4 let. a et b OACI). La 
suspension ne vaut que pour les jours pour lesquels le chômeur remplit les 
conditions dont dépend le droit à l'indemnité (art. 30 al. 3 phr. 1 LACI). La 
durée de la suspension est fixée uniquement d'après le degré de la faute, 
en faisant abstraction de la durée effective du chômage (ATF 113 V 154; 

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 15 février 2021, 200.2020.515.AC, page 16

SVR 2006 ALV n° 20 c. 3.1 s.). Est déterminant le comportement général 
de la personne assurée, qu'il convient d'apprécier en prenant en 
considération l'ensemble des circonstances subjectives et objectives 
essentielles du cas d'espèce (ATF 141 V 365 c. 4.1). Dans ces limites, 
l'organe d'exécution compétent de l'assurance-chômage dispose d'un 
certain pouvoir d'appréciation. Sans motifs pertinents rendant sa thèse plus 
vraisemblable, le juge des assurances sociales ne saurait substituer sa 
propre appréciation à celle de l'administration (ATF 123 V 150 c. 2; DTA 
2006 p. 229 c. 2.1).

5.3 En l’espèce une durée de suspension de 31 jours correspond à la 
limite inférieure de la fourchette prévue en cas de faute grave (art. 45 al. 3 
let. c OACI). Selon le barème instauré par la loi et par les directives (Seco, 
Bulletin LACI IC D75 1.B), la faute peut être qualifiée de légère à grave en 
cas de licenciement d’un travailleur dans le respect des délais de congé en 
raison de son comportement, en particulier de la violation de ses obligations 
contractuelles de travail, étant en outre précisé que les avertissements de 
l’employeur peuvent entraîner un durcissement de la sanction et que leur 
nombre, leur intervalle, leur motif et le fait que le dernier avertissement 
précède ou non de peu la résiliation constituent des facteurs à prendre en 
compte. Au présent cas, il est établi que le recourant est, à tout le moins 
par dol éventuel, responsable de son licenciement après avoir fait l’objet de 
deux avertissements en août et décembre 2018, ainsi que d’un rappel à ses 
objectifs qualitatifs de travail lors de sa dernière évaluation annuelle de 
mars 2019. En regard des circonstances d’espèce et de la pratique 
judiciaire (voir parmi d’autres précédents: TF 8C_22/2008 du 5 mars 2008 
c. 4.1 et C 207/05 du 31 octobre 2006 c. 3 et 4), il ne se justifie pas 
d’intervenir dans le pouvoir d’appréciation dont dispose la Caisse. La 
suspension à raison de 31 jours du droit à l’indemnité de chômage du 
recourant doit par conséquent être confirmée.

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 15 février 2021, 200.2020.515.AC, page 17

6.

Au vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté.

Il n’y a pas lieu de percevoir de frais de procédure, ni d’allouer de dépens 
au recourant qui n'obtient pas gain de cause (art. 104 et 108 LPJA; 
art. 61 let. a et g LPGA).

Par ces motifs:

1. Le recours est rejeté.

2. Il n’est pas perçu de frais de procédure, ni alloué de dépens.

3. Le présent jugement est notifié (R):
- au recourant,
- à l’intimée,
- au Secrétariat d’Etat à l’économie (Seco),
- à l’Office de l’assurance-chômage du canton de Berne (OAC).

La juge: La greffière:

Voie de recours
Dans les 30 jours dès la notification de ses considérants, le présent jugement peut 
faire l'objet d'un recours en matière de droit public auprès du Tribunal fédéral, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, au sens des art. 39 ss, 82 ss et 90 ss de la loi 
fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF, RS 173.110).