# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 2e208254-97d2-54b5-a8b4-17ba03b6a8e4
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2023-01-23
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 23.01.2023 A-2323/2021
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-2323-2021_2023-01-23.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-2323/2021 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 3 .  J a n u a r  2 0 2 3  

Besetzung 
 Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), 

Richter Alexander Misic, Richter Jürg Marcel Tiefenthal,    

Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

Gerhard Hauser, Rechtsanwalt,  

hauser junker Anwaltsbüro,  

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 
 

Eidgenössisches Departement für auswärtige  

Angelegenheiten,  

[…],  

Freiburgstrasse 130, 3003 Bern,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung. 

 

 

 

A-2323/2021 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ (Beschwerdeführer) arbeitet seit dem 1. Mai 2002 mit einem 

unbefristeten Arbeitsvertrag für das Eidgenössische Departement für aus-

wärtige Angelegenheiten (EDA, Vorinstanz). Von Anfang Mai 2002 bis 

Ende März 2008 zu 50 %, eingeteilt in der Lohnklasse 19; ab dem 1. April 

2008 zu 70 %; ab dem 1. April 2009 zu 100 %, neu in zwei verschiedenen 

Abteilungen und eingeteilt in der Lohnklasse 21; schliesslich vom 1. Januar 

2013 bis Ende 2014 mit einem Beschäftigungsgrad von 90 %. Ab 1. Januar 

2015 galt ein neuer Arbeitsvertrag mit einem Beschäftigungsgrad von 

100 % in der Lohnklasse 21. 

B.  

Wegen eines […]leidens war der Beschwerdeführer seit dem 15. Novem-

ber 2016 teilweise arbeitsunfähig. Ab dem 15. November 2018 kürzte die 

Vorinstanz seinen Lohn – auf dem der Arbeitsunfähigkeit entsprechenden 

Lohnanteil – auf 90 %. Am 1. April 2019 unterzeichnete der Beschwerde-

führer einen neuen Arbeitsvertrag, der ab dem 1. Mai 2019 einen Beschäf-

tigungsgrad von 40 % vorsah und seine Stelle in der Lohnklasse 20 ein-

reihte. 

C.  

Mit Vorbescheid vom 1. März 2019 sprach die IV-Stelle des Kantons Bern 

dem Beschwerdeführer rückwirkend ab dem 1. April 2018 eine Viertels-

rente und ab dem 1. Juli 2018 eine Dreiviertelsrente der Invalidenversiche-

rung zu. 

D.  

Ab dem 13. Januar 2020 war der Beschwerdeführer zu 100 % arbeitsunfä-

hig. Am 27. Oktober 2020 stellte die Vorinstanz die Lohnzahlungen ein. 

E.  

Nach Gesprächen und Korrespondenz per E-Mail und brieflich, forderte der 

Beschwerdeführer mit Schreiben vom 19. Januar 2021 seinen unverzügli-

chen Wiedereinstieg in der Sektion […] des EDA, die Lohnfortzahlung ab 

dem 27. Oktober 2020 und eine Nachzahlung des Lohns in der Lohn-

klasse 21. 

F.  

Am 2. März 2021 gewährte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer das 

rechtliche Gehör zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses. 

A-2323/2021 

Seite 3 

Gleichzeitig teilte sie mit, sie werde die ausgerichteten IV-Rentenleistun-

gen im Umfang von Fr. 20'018.– zurückfordern, da die für den Zeitraum 

vom 1. April 2018 bis zum 30. April 2019 rückwirkend ausgerichteten IV-

Rentenleistungen nicht mit der von ihr für den gleichen Zeitraum vorge-

schossenen Lohnfortzahlung verrechnet worden seien. Am 22. März 2021 

nahm der Beschwerdeführer Stellung. 

G.  

Mit Verfügung vom 22. April 2021 kündigte die Vorinstanz das Arbeitsver-

hältnis mit dem Beschwerdeführer ordentlich auf den 31. August 2021 und 

stellte fest, die Kündigung gelte als vom Beschwerdeführer verschuldet. 

Zudem wies sie die folgenden Anträge des Beschwerdeführers ab: 

– Lohnfortzahlung infolge Krankheit zu 100 % ab dem 13. Januar 2020 

über den 27. Oktober 2020 hinaus; 

– Rückerstattung der ab dem 13. Januar 2020 vorgenommenen Lohn-

kürzungen; 

– Nachzahlung des Lohns in der Lohnklasse 21 ab dem 1. Mai 2019; 

– Gewährung eines unverzüglichen (ab 1. Januar 2021) Wiedereinstiegs 

beziehungsweise einer Wiedereingliederung in der Sektion […]; 

– Lohnzahlung ab dem 1. Januar 2021 «für den Teil seiner Arbeitsfähig-

keit von 50 %» (sinngemässer Antrag); 

– Lohnfortzahlung von insgesamt zwölf Monaten gestützt auf Art. 56a 

Abs. 3 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 

172.220.111.3; Eventualantrag). 

Schliesslich ordnete sie die Rückerstattung der für den Zeitraum vom 

1. April 2018 bis zum 30. April 2019 rückwirkend erhaltenen IV-Rentenleis-

tungen im Umfang von Fr. 20'018.– bis zum 31. August 2021 an (in Ver-

rechnung der für den gleichen Zeitraum vorgeschossenen Lohnfortzah-

lung). 

H.  

Am 14. Mai 2021 erhob der Beschwerdeführer beim Bundesverwaltungs-

gericht Beschwerde. Er beantragt: 

1. Die Verfügung sei aufzuheben und er sei im Rahmen seines Vertrages 

mit einem Beschäftigungsgrad von 40 % weiter zu beschäftigen.  

2. Ihm sei der vertragskonforme Lohn ab dem 27. Oktober 2020 zu 100 % 

respektive im Umfang des halben Beschäftigungsgrads ab dem 13. Ja-

nuar 2021 zu 90 % weiterzubezahlen. 

3. Er sei ab dem 1. Mai 2019 in der Lohnklasse 21 zu entlöhnen. 

4. Auf eine Rückforderung des Lohns im Betrag von Fr. 20'018.– sei zu 

verzichten. 

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Seite 4 

5. Eventualiter (zu Antrag 1) sei ihm eine Entschädigung nach Art. 34b 

des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 

172.220.1) von 12 Monatslöhnen und zusätzlich eine Entschädigung 

nach Art. 19 BPG in Verbindung mit Art. 79 BPV gemäss der Tabelle 

von Anhang 3 BPV auszurichten. 

6. Subeventualiter (zu Antrag 1 und 5) sei das Arbeitsverhältnis bis 31. Ja-

nuar 2022 zu erstrecken. 

In prozessualer Hinsicht ersuchte er um die Wiederherstellung der auf-

schiebenden Wirkung und Wieder- respektive Weiterentrichtung des ver-

traglichen Lohnes. 

I.  

Am 18. Juni 2021 äusserte sich die Vorinstanz zu den prozessualen Anträ-

gen. Sie beantragte, der Antrag auf Wiederherstellung der aufschiebenden 

Wirkung und auf Wieder- respektive Weiterentrichtung des vertraglichen 

Lohns sei abzuweisen. 

J.  

Mit Zwischenverfügung vom 13. Juli 2021 wies das Bundesverwaltungsge-

richt das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung und anderer 

vorsorglicher Massnahmen ab. 

K.  

Am 20. August 2021 reichte die Vorinstanz eine Vernehmlassung ein und 

beantragt die Abweisung der Beschwerde. Am 22. September 2021 repli-

zierte der Beschwerdeführer und am 25. Oktober 2021 reichte die Vorin-

stanz eine Duplik ein. 

L.  

Am 25. Februar 2022 teilte der Beschwerdeführer dem Bundesverwal-

tungsgericht mit, er könne am 15. März 2022 eine bis 30. Juni 2024 befris-

tete Stelle an einer Universität im Umfang von 40 % antreten. Er ziehe des-

halb den Antrag auf Weiterbeschäftigung zurück und ersuche um die An-

ordnung einer Entschädigung nach Art. 34c Abs. 2 BPG, soweit kumulativ 

mit den anderen angeordneten Entschädigungen möglich. 

 

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Seite 5 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

Eintreten 

1.  

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundes-

verwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG).  

Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG 

(Art. 3 Abs. 2 BPG; Art. 2 Abs. 4 und 5 BPV). Der angefochtene Entscheid 

wurde von ihr gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Er ist eine Verfü-

gung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit ein taugliches Anfech-

tungsobjekt (Art. 31 VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 

VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Be-

schwerde zuständig.  

1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das 

Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG). 

1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 

und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung formell und materiell be-

schwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

1.4  Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist 

somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 

Kognition, Beweisführungslast, Beweismass und Beweislast 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren 

mit uneingeschränkter Kognition: Es überprüft die angefochtene Verfügung 

auf Verletzungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und 

Missbrauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststel-

lung des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit 

(Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit 

jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand ausei-

nandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentli-

chen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 

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Seite 6 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 

der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und 

Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess, BZP, SR 273; BGE 137 

II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Für rechtserhebliche Tatsachen ist 

grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen (Regelbeweismass). Eine be-

hauptete Tatsache gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie 

Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab-

solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn das Gericht 

an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder al-

lenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BVGE 2012/33 

E. 6.2.1).  

2.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentli-

chen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemei-

ner Rechtsgrundsatz: Die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit hat jene 

Partei zu tragen hat, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte 

ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.; BVGE 

2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung 

trägt die kündigende Behörde daher die Beweislast für das Vorliegen eines 

rechtsgenügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die von der Kündigung 

betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die 

Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 

m.w.H.; Urteile BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2 und 

A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2). 

Überblick 

3.  

Im Streit liegt in erster Linie die (ordentliche) Kündigung des Arbeitsvertra-

ges mit dem Beschwerdeführer durch die Vorinstanz. Zu prüfen ist, ob für 

die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand (E. 5), ob sie die 

zeitlichen Schutzfristen von Art. 31a BPV verletzt (E. 6), ob sie missbräuch-

lich ist (E. 7) und welche Rechtsfolgen daraus resultieren (E. 8). Darüber 

hinaus ist zu prüfen, ob die Vorinstanz dem Beschwerdeführer auch nach 

dem 27. Oktober 2020 dessen Lohn zu 100 % respektive im Umfang des 

halben Beschäftigungsgrads ab dem 13. Januar 2021 zu 90 % zu bezahlen 

hat (E. 9), ob sie den Beschwerdeführer ab dem 1. Mai 2019 in der Lohn-

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Seite 7 

klasse 21 hätte entlöhnen müssen (E. 10) und ob sie vom Beschwerdefüh-

rer zu Recht die Rückzahlung von Lohnzahlungen in der Höhe von 

Fr. 20'018.– fordert (E. 11). 

Parteivorbringen 

4.  

4.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit 

der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers. Seit 

dem 15. November 2016 habe er seinem damals geltenden Beschäfti-

gungsgrad von 100 % nicht mehr nachkommen können. Ab dem 1. Mai 

2019 – nachdem die IV eine Rente gewährt habe – sei der Arbeitsvertrag 

an die tatsächlichen Gegebenheiten angepasst worden. Der Beschwerde-

führer habe neu einen Beschäftigungsgrad von 40 % innegehabt und seine 

Stelle sei der Lohnklasse 20 zugeordnet worden.  

Ab dem 13. Januar 2020 sei der Beschwerdeführer vollständig arbeitsun-

fähig gewesen. Da er seit dem 1. Mai 2019 nur etwas mehr als acht Monate 

ununterbrochen entsprechend seinem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig 

gewesen sei, habe er gemäss Art. 56a Abs. 2 BPV nicht erneut Lohnan-

spruch wegen Krankheit nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV gehabt. Sie habe 

ihm aber gemäss Art. 56a Abs. 3 BPV während 180 Tagen 90 % des Loh-

nes weiterbezahlt. Auch habe sie diese Lohnfortzahlungen ausnahms-

weise um 109 Tage verlängert; weil sie ihn erst im April 2020 über die Lohn-

kürzung rückwirkend ab dem 13. Januar 2020 informiert habe und unter 

Berücksichtigung der Coronakrise. Dies habe sie gestützt auf Art. 56a 

Abs. 3 letzter Satz BPV getan, obwohl sie davon ausgehe, dass kein Här-

tefall im Sinne dieser Bestimmung vorliege.  

Da der Beschwerdeführer von Mai 2019 bis zur Krankschreibung per 

13. Januar 2020 nicht während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen 

gemäss seinem Beschäftigungsgrad von 40 % arbeitsfähig gewesen sei, 

habe keine (neue) Schutzfrist nach Art. 31a Abs. 3 BPV begonnen. Zum 

Zeitpunkt der Kündigung sei er schon über ein Jahr krankheitsbedingt nicht 

mehr in der Lage gewesen, seinen vertraglich festgelegten Aufgaben nach-

zukommen. Damit habe die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit seit Län-

gerem angedauert und von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen 

Verfassung habe mit Blick auf das Arztzeugnis des behandelnden Psychi-

aters vom 21. Dezember 2020 nicht ausgegangen werden können. Die Su-

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Seite 8 

che nach einer zumutbaren anderen Arbeit habe sich nicht umsetzen las-

sen, da die Wiedereingliederung beziehungsweise die Genesung des Be-

schwerdeführers von seinem Psychiater von Bedingungen abhängig ge-

macht worden sei, denen sie nicht habe nachkommen können (Wiedergut-

machung, Entschuldigung). Gerade diese Elemente habe der Psychiater 

aber als wesentlich für eine vollständige Genesung des Beschwerdefüh-

rers erachtet. 

Darüber hinaus hätten die haltlosen Vorwürfe des Beschwerdeführers und 

die nicht nachvollziehbaren Erwartungen einer Entschuldigung und Wie-

dergutmachung zu einer Beeinträchtigung beziehungsweise zu einer Zer-

störung des Vertrauensverhältnisses geführt. Sie habe sich seit Beginn des 

[…]leidens des Beschwerdeführers im November 2016 dafür eingesetzt, 

dass er im Arbeitsprozess verbleiben könne. Zudem habe sie die Lohnfort-

zahlung ausnahmsweise verlängert. Sie könne weder die Forderung nach 

einer nachträglichen Lohnnachzahlung noch diejenige nach einer Ent-

schuldigung und nach Wiedergutmachung nachvollziehen. Hinzu kämen 

die Mobbingvorwürfe. Sie habe dem Beschwerdeführer signalisiert, dass 

sie bereit sei, diese zu untersuchen. Allerdings habe er die Vorwürfe erst 

im August 2020 erwähnt und Ende Oktober 2020 näher ausgeführt. Dabei 

habe er nicht aufgezeigt, inwiefern ein zwischenmenschlicher Konflikt oder 

Mobbing vorgelegen habe. Schliesslich habe sie mehrmals das Gespräch 

mit ihm gesucht, um eine Lösung zu finden, was jedoch nicht gelungen sei. 

Aufgrund der gesamten Umstände sei deshalb das Vertrauensverhältnis 

nicht mehr gegeben. Auch vor diesem Hintergrund sei ein sachlicher Kün-

digungsgrund gegeben respektive sei die Kündigung verhältnismässig. 

Damit sei der Kündigungsgrund der Untauglichkeit im Sinne von Art. 10 

Abs. 3 Bst. c BPG gegeben. Eine einvernehmliche Lösung lasse sich nicht 

umsetzen und eine Wiedereingliederung sei nicht möglich.  

4.2 Der Beschwerdeführer führt aus, er sei bis Januar 2020 immer zu min-

destens 40 % arbeitsfähig gewesen. Die Frist von zwölf Monaten nach 

Art. 31a Abs. 3 BPV sei eingehalten, da er im Umfang des «effektiven Be-

schäftigungsgrades» von 40 % nie arbeitsunfähig gewesen sei. Die Kündi-

gung lasse sich nicht mit mangelnder Tauglichkeit begründen, da diese 

mindestens zwei Jahre dauern müsse. Massgebend sei jedoch, dass er ab 

dem 13. Januar 2020 arbeitsunfähig gewesen sei. Die Kündigung wider-

spreche deshalb Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG und sei vor Ablauf der Frist von 

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Seite 9 

zwei Jahren nach Art. 31a BPV erfolgt. Deshalb könne ihm ab dem 13. Ja-

nuar 2020 für zwei Jahre nicht gekündigt werden und das Arbeitsverhältnis 

sei bis mindestens 13. Januar 2022 zu erstrecken.  

Im Umfang von 40 % habe er immer engagiert und qualifiziert gearbeitet. 

Er hätte auch so weiterarbeiten können, aber sein Vorgesetzter habe be-

gonnen, ihn zu diskriminieren und habe ihn loswerden wollen. Teil dieses 

Mobbings sei seine Rückstufung in die Lohnklasse 20 gewesen. Zudem 

habe sein Chef ihn im Dezember 2019 einmal nach einer Besprechung mit 

dem ganzen Team am Handgelenk gepackt, weil er der Meinung gewesen 

sei, er – der Beschwerdeführer – habe ihn vor dem Team blossgestellt. Da 

seine Sektion aus politischen Gründen nicht mehr genug Arbeit gehabt 

habe, sei er aufgefordert worden, sich innerhalb des EDA nach einer an-

deren Stelle umzuschauen. Als er von einer Möglichkeit erfahren habe, 

habe ihm sein Vorgesetzter die Rückkehr an seine Stelle nicht vertraglich 

zusichern wollen. Er sei deshalb nach diversen Konflikten mit dem Vorge-

setzten vollständig arbeitsunfähig geworden. Danach habe er im Winter 

2020/2021 an die Arbeit zurückkehren wollen. Das HR des EDA habe ihm 

eine Stelle in der Sektion […] angeboten, die er gerne angetreten hätte. 

Aber der Wiedereinstieg sei verhindert worden, obwohl eine Wiedereinglie-

derung möglich gewesen wäre. Seine Wiedereingliederung in der Sektion 

[…] wäre ein Schritt «im Sinne einer Entschuldigung und der Bemühung 

um Wiedergutmachung» gemäss dem Arztbericht vom 21. Dezember 2020 

gewesen. Entsprechend sei der Arztbericht einer Wiedereingliederung 

nicht entgegengestanden. 

Die Kündigung sei missbräuchlich, da sie ausgesprochen worden sei, weil 

er nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend 

gemacht habe. Die Vorinstanz habe ihn vor die Wahl gestellt, entweder von 

den Lohnforderungen und dem Mobbingabklärungsprozess abzusehen 

oder auf die Wiedereingliederung zu verzichten und die Kündigung zu er-

halten. Dieser Konnex ergebe sich vor allem aus dem Schreiben der Vo-

rinstanz vom 11. Dezember 2020. Er sei jedoch nicht bereit gewesen, ei-

nen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach der Rückkehr aus dem Krank-

heitsstand mit dem Verzicht auf seine Lohnforderungen zu erkaufen. Ab 

dem 1. Januar 2021 sei er bereit gewesen, im Rahmen eines halben Pen-

sums wieder einzusteigen, das ergebe sich auch aus dem Arztbericht vom 

21. Dezember 2020. Die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht nach 

Art. 328 OR verletzt, weshalb die Kündigung auch nach Art. 336 Abs. 1 

Bst. a OR missbräuchlich sei (Kündigung wegen einer Eigenschaft, die der 

anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht). Dies auch deshalb, weil 

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Seite 10 

er invaliditätsbedingt nur reduziert habe arbeiten können und er nicht bereit 

gewesen sei, die Weisungen seines Vorgesetzten unreflektiert zu befolgen.  

Bezüglich der Frage der Lohnfortzahlung sei ebenfalls festzuhalten, dass 

er immer zu 40 % arbeitsfähig gewesen sei. Art. 56a BPV spreche nicht 

von «vertraglichem» Beschäftigungsgrad. Deshalb sei «der effektiv gear-

beitete Beschäftigungsgrad» massgebend. Zudem sei das Lohnminimum 

von zwei Jahren gemäss Art. 324a OR noch nicht erreicht. Art. 56a BPV 

lasse es nicht zu, dass eine marginale Arbeitsunfähigkeit von 20 % nach 

zwei Jahren zu einem Verlust von jeglichem Lohnfortzahlungsanspruch 

führe. Er habe deshalb einen Lohnfortzahlungsanspruch über den 27. Ok-

tober 2020 hinaus. Zudem liege ein Härtefall vor, weshalb mindestens die 

Lohnfortzahlung um zwölf Monate zu erstrecken sei.  

Bezüglich der Rückzahlung der IV-Beträge könne ihm nicht der Vorwurf 

gemacht werden, er habe IV-Leistungen verschwiegen. Die Vorinstanz 

habe von den Leistungen gewusst und hätte die Summe von Fr. 20'018.– 

verrechnen können, habe dies aber nicht gemacht. Es scheine in der Vor-

instanz eine konstante Praxis der Nicht-Rückerstattung zu geben. Die Vor-

instanz wolle den Druck auf ihn erhöhen, weshalb die Rückforderung un-

zulässig sei. 

4.3 In ihren Eingaben an das Bundesverwaltungsgericht führt die Vorin-

stanz insbesondere aus, sie habe vom Beschwerdeführer nicht verlangt, 

auf die von ihm geltend gemachten Lohnfortzahlungen zu verzichten, damit 

sie seine Wiederintegration an einem neuen Arbeitsplatz ermögliche. Einen 

solchen Zusammenhang habe sie nie hergestellt. Die vom Beschwerde-

führer erwähnten Vorkommnisse mit seinem Vorgesetzten und die ange-

deutete psychische Problematik hätten vor einer Wiedereingliederung und 

gleichzeitig anzuhebendem Mobbingabklärungsprozess zumindest be-

sprochen werden sollen, um einen Rückfall beziehungsweise eine Ver-

schlechterung seines Gesundheitszustands zu vermeiden. So sei die Kün-

digung nicht erfolgt, weil der Beschwerdeführer Ansprüche geltend ge-

macht habe, sondern wegen mangelnder Tauglichkeit. Weder seine Invali-

dität noch, dass er – wie von ihm behauptet – nicht alle Weisungen seines 

Vorgesetzten habe befolgen wollen, habe eine Rolle gespielt. 

Der Logik des Beschwerdeführers, dass nicht der Beschäftigungsgrad, 

sondern die Arbeitsfähigkeit für die Dauer der Lohnfortzahlung und des 

Kündigungsschutzes ausschlaggebend sei, könne nicht gefolgt werden. 

Der Beschäftigungsgrad dürfe nicht mit der Arbeitsfähigkeit gleichgesetzt 

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Seite 11 

werden und es gebe keinen «effektiven» oder «faktischen» Beschäfti-

gungsgrad. Massgebend sei der geltende Vertrag, der den Beschäfti-

gungsgrad enthalte. Nicht anwendbar seien zudem die vom Beschwerde-

führer angeführten privatrechtlichen Normen.  

Schliesslich habe sie dem Beschwerdeführer nicht unterstellt, die IV-Leis-

tungen verschwiegen zu haben. Sie habe nicht gewusst, dass die rückwir-

kend ausbezahlten IV-Leistungen nicht ihr, sondern dem Beschwerdefüh-

rer ausgerichtet worden seien. Den Vorwurf, sie habe die Rückzahlung der 

IV-Leistungen nur deshalb ins Feld geführt, um den Druck auf den Be-

schwerdeführer zu erhöhen, weise sie zurück.  

Rechtmässigkeit der Kündigung 

5.  

5.1 Zu prüfen ist erstens, ob für die ordentliche Kündigung des Arbeitsver-

trages mit dem Beschwerdeführer ein sachlich hinreichender Grund be-

stand; namentlich, ob die Kündigung gerechtfertigt war wegen mangelnder 

Eignung respektive Tauglichkeit des Beschwerdeführers, die im Arbeitsver-

trag vereinbarte Arbeit zu verrichten. 

5.2 Der Arbeitgeber kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aus sachlich 

hinreichenden Gründen auflösen, namentlich wegen mangelnder Eignung, 

Tauglichkeit oder Bereitschaft des Arbeitnehmers, die im Arbeitsvertrag 

vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Nicht geeignet 

oder untauglich ist der Arbeitnehmer, wenn er aus objektiven Gründen, die 

mit seiner Person im Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit 

haben, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag 

vereinbarte Arbeit zu leisten. Andauernde gesundheitliche Probleme sind 

deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. 

Mangelnde Eignung und Tauglichkeit sind jedoch nicht leichthin anzuneh-

men. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde 

Tauglichkeit nur vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum 

andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen 

Verfassung auszugehen ist. Diese Annahme rechtfertigt sich gemäss 

Rechtsprechung bei einer längeren Krankheit in der Regel frühestens nach 

zwei Jahren (vgl. Urteile des BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 

E. 4.2.2.1 f. m.w.H. und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2). Diese 

Zweijahresfrist ist jedoch lediglich ein Indiz für das Vorliegen einer langan-

dauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung, und nicht als 

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Seite 12 

starre Frist zu verstehen. Dass eine Krankheit langandauernd und ohne 

Aussicht auf baldige Besserung ist, kann sich je nach Umständen bereits 

vor Ablauf von zwei Jahren zeigen. Die Frist belässt den Behörden damit 

einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung des Einzelfalles 

(vgl. Urteile des BVGer A-1318/2021 vom 1. November 2022 E. 6.1 und 

A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.3.1; vgl. auch BVGE 2016/11 

E. 8.5). Das Bundesverwaltungsgericht hat beispielsweise in einem Fall 

festgestellt, dass vor Ablauf der Zweijahresfrist auf eine landandauernde 

Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung geschlossen werden kann, 

wenn seit geraumer Zeit eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit von 100 % 

vorliegt und der Beurteilungszeitraum zeitlich sehr nahe bei der Zweijah-

resfrist liegt (Urteil des BVGer A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.3.1). 

Jedoch können auch andere Umstände bereits vor Ablauf von zwei Jahren 

diesen Schluss zulassen (vgl. z.B. Urteil des BVGer A-1318/2021 vom 

1. November 2022 E. 8). Entscheidend bleibt die Beurteilung im Einzelfall, 

ob aufgrund der konkreten Umstände eine bereits lange andauernde 

krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Aussicht auf baldige Besse-

rung vorliegt. 

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten 

Person ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle sinnvollen und zumutbaren 

Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Ar-

beitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Dafür, dass er alle 

Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. 

E. 2.3). Der Arbeitgeber ist zudem gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verpflichtet, 

alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen 

(z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäfti-

gung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung), bevor er 

einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Gemäss 

Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV gilt eine Kündigung, die wegen langandauernder 

krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und somit wegen mangelnder Taug-

lichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, per-

sonalrechtlich als selbst verschuldet. Trotzdem ist der Arbeitgeber auch in 

diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbe-

schäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. 

Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. März 2018 E. 4.3.3.2). 

5.3 In tatsächlicher Hinsicht ist vorab festzustellen, dass die Phasen unter-

schiedlich hoher, gesundheitlich bedingter Arbeitsunfähigkeit des Be-

schwerdeführers unbestritten sind: Ab dem 15. November 2016 war er auf-

grund seines […]leidens zu 20 % arbeitsunfähig, ab dem 19. Juni 2017 zu 

A-2323/2021 

Seite 13 

40 %, ab dem 2. Oktober 2017 zu 50 % und ab dem 1. Februar 2018 zu 

60 %. Ab dem 13. Januar 2020 war er dann aus psychischen Gründen zu 

100 % arbeitsunfähig.  

5.4 Als die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer am 

22. April 2021 auflöste, dauerte seine aktuelle krankheitsbedingte Arbeits-

unfähigkeit bereits mehr als 15 Monate (seit dem 13. Januar 2020). Zwi-

schen November 2016 und April 2019 war er wegen einer anderen Krank-

heit ([…]leiden) ohne Zusammenhang mit der aktuellen (psychische Ge-

sundheit) arbeitsunfähig. Dieser Zeitraum kann deshalb für die Beurteilung 

der Frage, ob der Beschwerdeführer zum Zeitpunkt der Kündigung unter 

einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung litt, 

nicht einbezogen werden. Die Frist von zwei Jahren, nach der in der Regel 

von einer solchen Situation ausgegangen werden kann, war damit zum 

Zeitpunkt der Kündigung im April 2021 noch nicht abgelaufen. Es ist zu 

prüfen, ob es aufgrund der Umstände trotzdem bereits zu diesem Zeitpunkt 

zulässig war, auf eine langandauernde Krankheit ohne Aussicht auf baldige 

Besserung zu schliessen. 

5.5 Die Vorinstanz stellt sich auf den Standpunkt, die Genesung des Be-

schwerdeführers und dessen Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess 

seien im Arztbericht vom 21. Dezember 2020 von Bedingungen abhängig 

gemacht worden, denen sie nicht habe nachkommen können. Es sei für 

sie nicht ersichtlich gewesen, inwiefern sie Wiedergutmachung leisten oder 

für welche Handlungen sie eine Entschuldigung hätte aussprechen sollen. 

Gerade diese Elemente habe der Psychiater aber als wesentlich für eine 

vollständige Genesung erachtet, ohne die eine Wiedereingliederung nicht 

möglich sei. Deshalb sei eine baldige Verbesserung des gesundheitlichen 

Zustandes des Beschwerdeführers nicht absehbar gewesen. 

Der Beschwerdeführer geht demgegenüber davon aus, dass es seine Ge-

sundheit zugelassen hätte, ab Januar 2021 an einer anderen Arbeitsstelle 

die Arbeit wiederaufzunehmen, die Vorinstanz dies jedoch in unzulässiger 

Weise verhindert habe (vgl. das Schreiben seines Rechtsvertreters an die 

Vorinstanz vom 19. Januar 2021, VI-Akt. 19.6). In diesem Sinne sei auch 

der Arztbericht zu verstehen. 

5.6 Die Vorinstanz stützt ihre Einschätzung auf einen Bericht des behan-

delnden Arztes (Dr. med. M.Z., Facharzt FMH für Psychiatrie und Psycho-

therapie) vom 21. Dezember 2020. Dieser führt darin aus, es sei eine 

A-2323/2021 

Seite 14 

schrittweise Wiedereingliederung aus ärztlicher Sicht ab Januar 2021 er-

strebenswert und möglich, wenn weitere negative Vorkommnisse ausblie-

ben. Es empfehle sich ab dem 1. Januar 2021 eine Arbeitsfähigkeit von 

vorerst 50 % bezogen auf das bisherige Pensum von 40 %. Eine Steige-

rung des Arbeitspensums im Laufe der folgenden Monate sei zu erwarten. 

Für eine erfolgreiche und zumutbare Wiedereingliederung sei ein faires 

und kooperatives Arbeitsumfeld Voraussetzung. Eine Wiedereingliederung 

am bisherigen Arbeitsplatz sei daher aus medizinischen Gründen ausge-

schlossen. Weiter führt der Arzt aus, der Beschwerdeführer sei infolge fort-

gesetzter und systematischer Verunsicherungen und Demütigungen durch 

den Vorgesetzten ab Frühling 2019 und noch vermehrt ab Dezember 2019 

zunehmend schwer erkrankt. Bezüglich seiner gesundheitlichen Rehabili-

tation und Genesung seien aus ärztlicher Sicht «geeignete Schritte seitens 

der Arbeitgeberin EDA im Sinne einer Entschuldigung und von Bemühun-

gen um Wiedergutmachung dringend und zwingend». Ohne sie bleibe «die 

Aussicht auf eine Restitutio ad integrum wenig wahrscheinlich». Die «er-

wähnten Beiträge der Arbeitgeberin EDA zur Gesundung ihres erkrankten 

Mitarbeiters [seien] somit aus medizinischen Gründen unverzichtbar». 

5.7  

5.7.1 Dem Arztbericht ist zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer auch 

nach dem 1. Januar 2021 aus gesundheitlichen Gründen nicht an den an-

gestammten Arbeitsplatz zurückkehren konnte. Es lag mithin für die abseh-

bare Zukunft eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit von 100 % vor. 

Damit ging die Vorinstanz zu Recht davon aus, dass eine Wiedereingliede-

rung am angestammten Arbeitsplatz nicht möglich war.  

5.7.2 Weniger eindeutig ist der Arztbericht bezüglich einer Wiedereinglie-

derung des Beschwerdeführers an einem anderen Arbeitsplatz. Einerseits 

führt der Arzt – unter dem Titel «zur Arbeitsfähigkeit und zur beruflichen 

Wiedereingliederung» – aus, eine berufliche Wiedereingliederung an ei-

nem anderen Arbeitsplatz ab Januar 2021 sei erstrebenswert und möglich. 

Er konkretisiert, dass er anfangs eine Arbeitstätigkeit von 50 % empfehle, 

die später gesteigert werden könne. Dafür sei jedoch Voraussetzung, dass 

es zu keinen negativen Vorkommnissen mehr komme und ein faires und 

kooperatives Arbeitsumfeld bestehe. Gleichzeitig schreibt der Arzt unter 

dem Titel «zur Gesundheit des Patienten als Arbeitnehmer», aus ärztlicher 

Sicht sei es zur Genesung des Beschwerdeführers notwendig, dass sich 

die Arbeitgeberin entschuldige und Wiedergutmachung leiste. Der Arztbe-

richt ist damit bezüglich der Aussicht auf Besserung der Gesundheit des 

A-2323/2021 

Seite 15 

Beschwerdeführers widersprüchlich: Einerseits führt er aus, eine berufliche 

Wiedereingliederung sei aus ärztlicher Sicht ab Januar 2021 möglich, an-

dererseits, eine Genesung sei nicht möglich, ohne dass sich die Vorinstanz 

entschuldige und Wiedergutmachung leiste. Es ist damit nicht hinreichend 

klar, ob der Arzt eine baldige Besserung des gesundheitlichen Zustandes 

des Beschwerdeführers, die einen Wiedereinstig an einer anderen Arbeits-

stelle ermöglichen würde, prognostizierte oder nicht. Die Forderung des 

Arztes, die Vorinstanz habe sich zu entschuldigen und Wiedergutmachung 

zu leisten, stellt zudem keine medizinische Aussage dar, weshalb sie nicht 

den Beweiswert einer professionell-ärztlichen Einschätzung hat.  

Die Vorinstanz bringt vor, sie wisse nicht, wofür sie sich entschuldigen und 

Wiedergutmachung leisten müsse, weshalb keine Aussicht auf Besserung 

der Gesundheit des Beschwerdeführers bestehe. Damit stellt sie einseitig 

auf denjenigen Teil des Arztberichts ab, der für die Untauglichkeit des Be-

schwerdeführers spricht, und lässt die in eine andere Richtung weisenden 

Aussagen des Berichts unberücksichtigt. Die Ausführungen des Arztes 

sind dem Beschwerdeführer zwar insofern entgegenzuhalten, als es sich 

um den ihn behandelnden Arzt handelt und der Beschwerdeführer in sei-

nem Schreiben vom 19. Januar 2021 ausdrücklich darauf verweist 

(VI-Akt. 19.6). Letztlich ist dem Arztbericht jedoch insgesamt keine schlüs-

sige Aussage dazu zu entnehmen, ob sich die Gesundheit des Beschwer-

deführers in absehbarer Zeit in einem Masse bessern würde, dass er seine 

Arbeit an einer anderen Stelle wiederaufnehmen könnte. Unter diesen Um-

ständen hätte die Vorinstanz weitere Abklärungen (z.B. Rücksprache mit 

dem Arzt, Beizug eines Vertrauensarztes) treffen müssen, um zu einer hin-

reichend klaren Prognose der gesundheitlichen Entwicklung des Be-

schwerdeführers zu kommen. Ohne eine solch beweiskräftige, ärztliche 

Einschätzung durfte sie neun Monate vor Ablauf der Zweijahresfrist nicht 

davon ausgehen, dass sich die Gesundheit des Beschwerdeführers in ab-

sehbarer Zukunft nicht bessern werde. Damit gelingt der Vorinstanz der 

Beweis der mangelnden Tauglichkeit des Beschwerdeführers aufgrund ei-

ner langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung 

nicht. 

5.7.3 Die Vorinstanz macht geltend, die haltlosen Vorwürfe und die nicht 

nachvollziehbaren Erwartungen des Beschwerdeführers bezüglich einer 

Entschuldigung und Wiedergutmachungshandlungen hätten das Vertrau-

ensverhältnis zwischen ihr und dem Beschwerdeführer zerstört. Soweit sie 

sich damit zumindest implizit auf den Kündigungsgrund der Verletzung 

wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a 

A-2323/2021 

Seite 16 

BPG stützt, ist festzuhalten, dass einer Kündigung aus diesem Grund 

grundsätzlich eine Mahnung vorauszugehen hat (BGE 143 II 443 E. 7.5). 

Auf eine Mahnung kann nur verzichtet werden, wenn sie von vornherein 

aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwieder-

bringlich zerstört ist (Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 

E. 4.3.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.3, je m.w.H.). Vorliegend 

hat die Vorinstanz den Beschwerdeführer nie gemahnt und sie zeigt auch 

nicht auf, inwiefern auf eine Mahnung hätte verzichtet werden können. Ein 

sachlich hinreichender Kündigungsgrund liegt damit auch im Hinblick auf 

eine Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne 

von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG nicht vor. 

5.8 Damit liegt insgesamt kein sachlich hinreichender Grund im Sinne von 

Art. 10 Abs. 3 BPG vor, der die Vorinstanz zur Entlassung des Beschwer-

deführers berechtigt hätte. 

Zeitlicher Kündigungsschutz nach Art. 31a BPV 

6.  

6.1  Zu beurteilen ist zweitens, ob die Vorinstanz gegen den zeitlichen Kün-

digungsschutz von Art. 31a Abs. 1 und 3 BPV verstiess. Dieser sieht vor, 

dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei Arbeitsverhinderung wegen 

Krankheit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauern-

den Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen kann. Bei Arbeitsverhinde-

rung infolge einer neuen Krankheit beginnt diese Frist neu zu laufen, sofern 

die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununter-

brochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. 

6.2 Der Beschwerdeführer war vom 15. November 2016 bis Ende April 

2019, mithin während über zwei Jahren und fünf Monaten, aus gesundheit-

lichen Gründen ([…]leiden) nicht in der Lage, gemäss seinem vertraglich 

vereinbarten Beschäftigungsgrad von 100 % zu arbeiten (vgl. E. 5.3). Vom 

1. Mai 2019 bis zum 12. Januar 2020 arbeitete er gemäss dem neu verein-

barten Beschäftigungsgrad zu 40 %; ab dem 13. Januar 2020 war er aus 

anderen gesundheitlichen Gründen (psychisches Leiden) zu 100 % ar-

beitsunfähig. 

6.3 Der Kündigungsschutz von zwei Jahren begann am 15. November 

2016 und lief am 15. November 2018 aus. Ab dem 1. Mai 2019 arbeitete 

der Beschwerdeführer während knapp achteinhalb Monaten – nämlich bis 

A-2323/2021 

Seite 17 

zum 13. Januar 2020 – gemäss seinem vertraglich (neu) vereinbarten Be-

schäftigungsgrad von 40 %. Da die erneute Arbeitsunfähigkeit ab dem 

13. Januar 2020 nicht mit dem […]leiden in Zusammenhang stand, handelt 

es sich um eine neue Krankheit im Sinne von Art. 31a Abs. 3 BPV. Damit 

hatte der Beschwerdeführer bis zum 13. Januar 2020 weniger als zwölf 

Monate gemäss seinem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad ge-

arbeitet, weshalb die Schutzfrist von Art. 31a Abs. 2 BPV am 13. Januar 

2020 nicht neu zu laufen begann. 

Was der Beschwerdeführer dagegen vorbringt, überzeugt nicht. Ein «effek-

tiver» oder «faktischer» Beschäftigungsgrad, auf den abzustellen wäre, 

existiert im öffentlichen Personalrecht nicht. Art. 31a Abs. 3 BPV stellt im 

Wortlaut auf den «Beschäftigungsgrad» der betroffenen Person ab. Der 

Begriff «Beschäftigungsgrad» bezieht sich auf den vertraglich vereinbarten 

Beschäftigungsgrad gemäss Art. 25 Abs. 2 Bst. e BPV. In diesem Sinne 

verweisen auch die Erläuterungen des EPA zu Art. 31a Abs. 3 BPV aus-

drücklich auf den «vertraglichen» Beschäftigungsgrad. Das Abstellen auf 

einen «faktischen» oder «effektiven» Beschäftigungsgrad, das heisst, da-

rauf, wie viel die betroffene Person tatsächlich zu arbeiten in der Lage war, 

ergäbe im Zusammenhang mit Art. 31a Abs. 3 BPV denn auch keinen Sinn. 

Ein «effektiver» Beschäftigungsgrad in diesem Sinne entspräche faktisch 

der Arbeitsfähigkeit. Art. 31a Abs. 3 BPV stellt aber gerade darauf ab, ob 

die Person «entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig» war, 

unterscheidet also notwendigerweise zwischen diesen beiden Begriffen. 

Entsprechend handelt es sich bei dem auf den 1. Mai 2019 geschlossenen 

Arbeitsvertrag – entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers – auch 

nicht lediglich um eine «formelle Anpassung des Vertrages an die definitiv 

gewordenen Gegebenheiten», sondern um eine einvernehmlich abge-

schlossene Vereinbarung (vgl. E. 10) der Arbeitsbedingungen, inklusive 

des Beschäftigungsgrades des Beschwerdeführers. 

6.4 Dass der Beschwerdeführer, wie er geltend macht, immer mindestens 

40 % arbeitsfähig war, ändert damit nichts daran, dass der Kündigungs-

schutz gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV am 13. Januar 2020 nicht neu zu lau-

fen begann. Die Vorinstanz hat entsprechend mit der Kündigung des Ar-

beitsverhältnisses nicht gegen den zeitlichen Kündigungsschutz von 

Art. 31a BPV verstossen. Die vom Beschwerdeführer subeventualiter be-

antragte Erstreckung des Arbeitsverhältnisses bis zum 13. Januar 2022 ist 

abzuweisen (Beschwerdebegehren Ziff. 6).  

A-2323/2021 

Seite 18 

Missbräuchlichkeit der Kündigung 

7.  

7.1 Drittens ist zu prüfen, ob die Kündigung durch die Vorinstanz miss-

bräuchlich war. 

7.2 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen 

ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden (Art. 34c 

Abs. 1 Bst. b BPG). Die Aufzählung konkretisiert das allgemeine Rechts-

missbrauchsverbot und ist nicht abschliessend. Eine missbräuchliche Kün-

digung kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Dafür müs-

sen die geltend gemachten Gründe jedoch eine Schwere aufweisen, die 

mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist 

(BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer A-4479/2020 

vom 11. August 2022 E. 5.4).  

Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündi-

gung an (BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer 

A-4479/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4). Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR 

ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie eine Partei wegen einer Ei-

genschaft ausspricht, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zu-

steht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit 

dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit 

im Betrieb. Ebenfalls missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie eine Par-

tei ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche 

aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sogenannte Rachekündigung; 

Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). Abzustellen ist dabei auf den wahren Kündi-

gungsgrund und dieser missbräuchliche Grund muss das ausschlagge-

bende Motiv für die Kündigung gewesen sein (BGE 130 II 699 E. 4.1; 

WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Basler Kommentar Obligationen-

recht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336 Rz. 31 ff.). Für den Beweis einer Rachekün-

digung genügt ein Indizienbeweis, der ein missbräuchliches Kündigungs-

motiv überwiegend wahrscheinlich macht (BGE 130 II 699 E. 4.1; MANF-

RED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2014, Art. 336 Rz. 36). Als 

Indizien kommen insbesondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwi-

schen dem Grund und der Kündigung in Frage, sowie genügende Anhalts-

punkte, dass der angegebene Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist 

(PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 Rz. 31). 

A-2323/2021 

Seite 19 

Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusammenhang 

zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus: Der als miss-

bräuchlich angefochtene Kündigungsgrund muss bei der Entscheidung zur 

Auflösung des Arbeitsvertrags eine entscheidende Rolle gespielt haben 

(Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.). 

Ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, soll sie auf-

gehoben werden; der Arbeitgeber bietet der angestellten Person in diesem 

Fall die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine andere zumutbare 

Arbeit an (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung 

kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin indes auch eine Ent-

schädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchs-

tens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). 

7.3  

7.3.1 Der Beschwerdeführer macht zunächst geltend, die Vorinstanz habe 

die Kündigung ausgesprochen, weil er nach Treu und Glauben Ansprüche 

aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe (Rachekündigung). Er 

behauptet, der wahre Grund dafür, dass er nicht in den Arbeitsprozess ein-

gegliedert und ihm gekündigt worden sei, liege darin, dass er nicht auf 

seine Ansprüche bezüglich Lohnfortzahlung, Nachzahlung aufgrund einer 

höheren Lohnklasse und Untersuchung der Mobbingvorwürfe habe ver-

zichten wollen. Er verweist diesbezüglich vor allem auf das Schreiben der 

Vorinstanz vom 11. Dezember 2020, das Gespräch zwischen der Vorin-

stanz und seinem Rechtsvertreter vom 12. Januar 2021 und das Schreiben 

des Rechtsvertreters vom 19. Januar 2021. 

7.3.2 Aus dem Umstand, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis nicht 

aus sachlich hinreichenden Gründen gekündigt hat (vgl. E. 5.8), folgt nicht 

ohne Weiteres, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgte. Die Vorinstanz 

legte ihre Gründe für die Kündigung in ihrem Schreiben vom 2. März 2021 

(VI-Akt. 19.7) und in der angefochtenen Verfügung ausführlich dar. Auch 

der Umstand, dass sie im Dezember 2020 ihre Bemühungen um eine Wie-

dereingliederung des Beschwerdeführers an einer anderen Arbeitsstelle 

einstellte, weist nicht darauf hin, dass sie dem Beschwerdeführer aus an-

deren als den von ihr angeführten Gründen kündigte. Den Akten ist viel-

mehr zu entnehmen, dass sich die Vorinstanz im Herbst 2020 um die Wie-

dereingliederung des Beschwerdeführers an einer anderen Arbeitsstelle 

bemühte (vgl. den Mailverkehr in der Beschwerdebeilage 14). Ab Dezem-

A-2323/2021 

Seite 20 

ber 2020 ging sie jedoch davon aus, dass der Beschwerdeführer aus ge-

sundheitlichen Gründen nicht in den Arbeitsprozess integriert werden 

könne, und stellte ihre Bemühungen ein. Auch wenn diese Annahme einer 

gerichtlichen Prüfung wie dargelegt nicht standhält, heisst dies nicht, dass 

die Vorinstanz nicht im guten Glauben handelte. 

7.3.3 Aus dem Schreiben der Vorinstanz vom 11. Dezember 2020 kann so-

dann nicht geschlossen werden, die Vorinstanz habe den Beschwerdefüh-

rer nur in den Arbeitsprozess wiedereingliedern wollen, falls er auf seine 

Forderungen verzichte (VI-Akt. 19.5). Im Gegenteil ist das Schreiben in ei-

nem konzilianten Ton verfasst und zeugt vom Willen der Vorinstanz, eine 

für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden. Die Vorinstanz betont darin 

ihre Bereitschaft, einen Mobbingabklärungsprozess einzuleiten. Sie macht 

den Beschwerdeführer jedoch darauf aufmerksam, dass sich dieser Pro-

zess negativ auf seine psychische Gesundheit auswirken könnte. Eine un-

zulässige Verbindung zwischen den Mobbingvorwürfen und der Möglich-

keit einer Wiedereingliederung des Beschwerdeführers ist darin nicht zu 

erblicken. Das Gleiche gilt für die Ausführungen zu den vom Beschwerde-

führer geforderten Lohnfortzahlungen über den 27. Oktober 2020 hinaus, 

die Lohnnachzahlungen aufgrund der Einreihung in die Lohnklasse 20 und 

die Rückzahlung der IV-Zahlungen. Auch diesbezüglich ist dem Schreiben 

das Bemühen der Vorinstanz zu entnehmen, die Forderungen des Be-

schwerdeführers nachzuvollziehen und ihm ihre Position darzulegen. Sie 

bezeichnet ihre Ausführungen ausdrücklich als «Diskussionsgrundlage» 

und schlägt vor, ein Gespräch zu vereinbaren. Dass sie dabei «die gesam-

ten Umstände» in den Blick nimmt, kann ihr aufgrund der diversen Forde-

rungen des Beschwerdeführers nicht vorgeworfen werden. Dem Schreiben 

vom 11. Dezember 2020 lässt sich damit nicht entnehmen, die Vorinstanz 

habe einen unzulässigen Bezug zwischen den Forderungen und der Wie-

dereingliederung respektive der Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit 

dem Beschwerdeführer hergestellt.  

Zum Gespräch zwischen der Vorinstanz und dem Rechtsvertreter des Be-

schwerdeführers am 12. Januar 2021 liegen weder ein Protokoll noch Ge-

sprächsnotizen aus jener Zeit vor. Der Beschwerdeführer legt in seinem 

Schreiben vom 19. Januar 2021 einleitend dar, dass die Vorinstanz in je-

nem Gespräch im Wesentlichen ihr Schreiben vom 11. Dezember 2020 be-

stätigt habe. Wie dargelegt kann diesem jedoch kein unzulässiger Konnex 

zwischen den Forderungen des Beschwerdeführers und seiner Weiterbe-

schäftigung entnommen werden. Dass der Rechtsvertreter selber in sei-

A-2323/2021 

Seite 21 

nem Schreiben vom 19. Januar 2021 einen solchen Zusammenhang her-

stellt, vermag – entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers – nicht 

zu belegen, dass die Vorinstanz einen solchen Bezug hergestellt hätte. 

Auch den übrigen vom Beschwerdeführer eingereichten Dokumenten lässt 

sich kein solcher Zusammenhang entnehmen. 

7.3.4 Der Vorwurf des Beschwerdeführers, die Vorinstanz habe ihm gekün-

digt, weil er nicht auf die Untersuchung seiner Mobbingvorwürfe habe ver-

zichten wollen, wird durch das Vorgehen der Vorinstanz in dieser Thematik 

entkräftet. 

Die Mobbingvorwürfe beziehen sich gemäss Beschwerdeführer darauf, 

dass er den Eindruck hatte, sein Vorgesetzter habe ihn loswerden wollen, 

indem er ihn im Rahmen des aus politischen Gründen notwendigen Stel-

lenabbaus in eine andere Sektion habe versetzen wollen. Begonnen habe 

der Konflikt mit dem Vorgesetzten mit seiner Rückstufung in die Lohn-

klasse 20 mit dem neuen Arbeitsvertrag auf den 1. Mai 2019. Hinzu sei ge-

kommen, dass der Vorgesetzte mit seiner Kritik nicht habe umgehen kön-

nen.  

Der Beschwerdeführer sprach im Treffen mit der Vorinstanz vom 27. Au-

gust 2020 zum ersten Mal ausdrücklich von Mobbing (VI-Akt. 8.4). Vor die-

sem Zeitpunkt hatte er sich zwar punktuell über das Verhalten seines Vor-

gesetzten beklagt, insbesondere im Zusammenhang damit, dass er vor-

übergehend eine neue Stelle hätte antreten sollen (Mail des Beschwerde-

führers vom 4. Mai 2020, Beschwerdebeilage 11). Jedoch hatte er damals 

nicht von Mobbing gesprochen oder der Vorinstanz auf andere Weise zu 

verstehen gegeben, es handle sich um ein systematisches Problem mit 

dem Vorgesetzten. Zudem wusste die Vorinstanz zu diesem Zeitpunkt noch 

nicht, dass der Beschwerdeführer aus psychischen Gründen arbeitsunfä-

hig war. Die Vorinstanz nahm die Mobbingvorwürfe in ihrem Schreiben vom 

17. September 2020 auf, schickte dem Beschwerdeführer die entspre-

chenden Richtlinien, erläuterte ihm den verwaltungsinternen Mobbing-

abklärungsprozess und machte ihn auf weitere Ressourcen zum Thema 

aufmerksam. Zudem bat sie ihn, als Grundlage für das weitere Vorgehen 

eine detaillierte Zusammenstellung der Vorkommnisse zu erstellen 

(VI-Akt. 8.4). In ihrer E-Mail vom 5. Oktober 2020 teilte die Vorinstanz dem 

Beschwerdeführer mit, dass sie bereit sei, ein Mobbingverfahren einzulei-

ten und seine Vorwürfe zu untersuchen. Sie bat ihn um Rückmeldung, ob 

er den offiziellen Mobbingabklärungsprozess starten wolle (Beschwerde-

beilage 14). Ende Oktober liess der Beschwerdeführer der Vorinstanz 

A-2323/2021 

Seite 22 

seine «Zusammenfassung der wichtigsten Ereignisse» zukommen 

(VI-Akt. 19.3). Schliesslich äusserte sich die Vorinstanz gegenüber dem 

Rechtsvertreter des Beschwerdeführers in ihrem Schreiben vom 11. De-

zember 2020 erneut ausführlich zu den Mobbing-Vorwürfen und schlug un-

ter anderem ein Gespräch vor (VI-Akt. 19.5).  

Die Vorinstanz hat damit dem Beschwerdeführer klar zu verstehen gege-

ben, dass sie seine Vorbringen ernst nimmt und bereit ist, sie zu untersu-

chen, sobald er sein Einverständnis für den Beginn der Untersuchungen 

gegeben hätte. Der Vorwurf des Beschwerdeführers, die Vorinstanz habe 

ihm gekündigt, weil er nicht auf die Untersuchung seiner Mobbingvorwürfe 

habe verzichten wollen, trifft nicht zu. 

7.3.5 Insgesamt lassen die Akten nicht darauf schliessen, dass die Vorin-

stanz dem Beschwerdeführer die Kündigung für den Fall angedroht hatte, 

dass er nicht auf seine Forderungen verzichte. Der Beschwerdeführer ver-

mag nicht aufzuzeigen, dass die Vorinstanz ihm in Wahrheit nicht aufgrund 

seiner Arbeitsunfähigkeit kündigte, sondern weil er Forderungen aus dem 

Arbeitsverhältnis geltend gemacht hatte. 

7.4 Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, die Kündigung sei er-

folgt, weil er invaliditätsbedingt nur reduziert habe arbeiten können und er 

nicht alle Weisungen seines Vorgesetzten unreflektiert befolgt habe. Die 

Vorinstanz habe die Kündigung wegen einer Eigenschaft ausgesprochen, 

die ihm kraft seiner Persönlichkeit zustehe (Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR).  

Der Beschwerdeführer substantiiert diese Vorbringen weder in der Be-

schwerde noch in seinen weiteren Eingaben. Es ist deshalb lediglich fest-

zuhalten, dass keine Hinweise dafür vorliegen, dass die Vorinstanz ihm 

aufgrund seiner Invalidität ([…]leiden) gekündigt hätte. Insbesondere ist 

darauf zu verweisen, dass er bereits seit November 2016 aufgrund seines 

[…]leidens in zunehmendem Masse arbeitsunfähig war, bis die Invaliden-

versicherung ihm schliesslich im Mai 2019 eine Rente zusprach. In dieser 

Zeit unterstützte die Vorinstanz den Beschwerdeführer in verschiedener 

Hinsicht, insbesondere indem sie ihm ab November 2018 eine Verlänge-

rung der Lohnfortzahlung bis Ende April 2019 gewährte. Auch den Proto-

kollen der Beurteilungsgespräche aus dieser Zeit ist nicht zu entnehmen, 

dass der Beschwerdeführer mit seiner Behandlung nicht zufrieden gewe-

sen wäre (VI-Akt. 18). Im Gegenteil bedankte er sich im Oktober 2017 und 

2018 ausdrücklich für das Verständnis für seine gesundheitlichen Prob-

leme und im Oktober 2019 führte er aus, seine Vorgesetzten trügen viel 

A-2323/2021 

Seite 23 

dazu bei, dass er sich gut abgeholt und einbezogen fühle. Darüber hinaus 

erfolgte die neue Einstufung in die Lohnklasse 20 einvernehmlich. Es lie-

gen keine Hinweise dafür vor, dass die Neueinreihung nicht sachlich ge-

rechtfertigt gewesen, sondern wegen der Invalidität des Beschwerdefüh-

rers erfolgt wäre (vgl. E. 10). Es ist deshalb nicht plausibel, dass die Vo-

rinstanz dem Beschwerdeführer im April 2021 wegen seiner Invalidität ge-

kündigt haben soll, über vier Jahre nach der ersten gesundheitlich beding-

ten Arbeitsunfähigkeit und nach all den Bemühungen zu seinen Gunsten.  

Inwiefern sich aufgrund der behaupteten Meinungsverschiedenheiten mit 

seinem Vorgesetzten eine wegen seiner Persönlichkeit erfolgte und damit 

missbräuchliche Kündigung ergeben soll, zeigt der Beschwerdeführer in 

seinen Eingaben nicht auf, noch ist ein solcher Zusammenhang aufgrund 

der Akten ersichtlich. Darauf ist deshalb nicht weiter einzugehen. 

7.5 Schliesslich behauptet der Beschwerdeführer, die Kündigung sei auf-

grund seines Dienstalters, seines Lebensalters und der geringen gesund-

heitlichen Einschränkungen von «nur rund 40 %» missbräuchlich. Da er 

diese Behauptung jedoch in keiner Art und Weise substantiiert und auch 

den Akten keine diesbezüglichen Hinweise zu entnehmen sind, ist darauf 

nicht einzugehen. 

7.6 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer er-

folgte nach dem Gesagten nicht missbräuchlich. Der ursprüngliche Antrag 

des Beschwerdeführers, er sei im Rahmen seines Vertrages mit einem Be-

schäftigungsgrad von 40 % weiter zu beschäftigen (Beschwerdebegehren 

Ziff. 1) respektive die im Beschwerdeverfahren eingebrachte Forderung, 

ihm sei eine Entschädigung im Sinne nach Art. 34c Abs. 2 BPG zu entrich-

ten, sind abzuweisen. Unter diesen Umständen kann offenbleiben, ob der 

Antrag auf eine Entschädigung nach Art. 34c Abs. 2 BPG (vgl. Sacherhalt 

Bst. L) rechtzeitig erfolgte. 

Entschädigung 

8.  

8.1 Fehlt es der ordentlichen Kündigung wie vorliegend an einem sachlich 

hinreichenden Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde 

gegen eine Kündigungsverfügung aus diesem Grund gut, spricht sie dem 

Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von in der Regel min-

destens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu. Die 

A-2323/2021 

Seite 24 

Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzulegen (Art. 34b 

Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG). 

Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der 

Persönlichkeitsverletzung der angestellten Person, die Intensität und 

Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, 

die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines 

allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Wider-

rechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestell-

ten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitge-

bers abzustellen (vgl. Urteil des BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 

E. 6.3 m.w.H.). 

Die Vorinstanz hat dem damals 56-jährigen Beschwerdeführer gekündigt, 

da sie zu Unrecht von einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf 

baldige Besserung ausging. Dabei liegt auf Seiten der Vorinstanz ein ge-

ringes Verschulden vor und es ist von einer geringen Persönlichkeitsverlet-

zung auszugehen: Der Arztbericht, auf den sich die Vorinstanz stützte und 

von dem abzuweichen nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt ist, 

ist wie dargelegt bei näherer Prüfung nicht hinreichend klar formuliert, wes-

halb die Fehleinschätzung der Vorinstanz zu einem gewissen Mass nach-

vollziehbar ist. Dem Beschwerdeführer ist darüber hinaus ein gewisses 

Selbstverschulden anzulasten, da es ihm möglich gewesen wäre, mit einer 

eindeutigeren und verbindlicheren Kommunikation, auch gegenüber sei-

nem Arzt, für eine Klärung der Lage zu sorgen. Der Vorinstanz ist schliess-

lich zugutezuhalten, dass sie den Beschwerdeführer sowohl während sei-

ner ersten Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit als auch während der aktu-

ellen Arbeitsunfähigkeit grosszügig unterstützte und ihm insbesondere 

zweimal eine Verlängerung der Lohnfortzahlungen gewährte (von Novem-

ber 2018 bis April 2019 und von Juli bis Oktober 2020). Schliesslich bezieht 

der Beschwerdeführer eine Dreiviertel-IV-Rente und hat nach eigenen An-

gaben in der Zwischenzeit eine neue Anstellung gefunden. Eine soziale 

oder finanzielle Notlage aufgrund der Kündigung macht er nicht geltend 

und eine solche ist auch nicht ersichtlich (vgl. E. 9.4).  

Insgesamt lassen die zu berücksichtigenden Kriterien eine Entschädigung 

von vier Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen 

Bruttolohnes) angemessen erscheinen. Sozialversicherungsbeiträge sind 

keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a 

und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (Urteil des BVGer 

A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 6.5). 

A-2323/2021 

Seite 25 

8.2 Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Ver-

schulden, richtet er ihr eine Entschädigung aus, wenn das Arbeitsverhältnis 

lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (Art. 19 

Abs. 3 Bst. b BPG). Eine Entschädigung erhalten Angestellte, deren Ar-

beitsverhältnis bei einer oder mehreren Verwaltungseinheiten des Bundes 

ununterbrochen 20 Jahre gedauert hat, und Angestellte, die über 50-jährig 

sind (Art. 78 Abs. 1 Bst. b und c BPV). Die Entschädigung richtet sich nach 

Anhang 3 der BPV (Art. 79 Abs. 1bis BPV) und ist zusätzlich zur Entschädi-

gung nach Art. 34b Abs. 2 BPG zuzusprechen (BVGE 2015/48 E. 7).  

Wird eine Kündigung – wie vorliegend – ohne sachlich hinreichenden 

Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d BPG ausgesprochen, gilt sie 

als nicht verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; Urteil des 

BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 6.2). Der Beschwerdefüh-

rer arbeitet seit 2002 für die Vorinstanz und ist 1965 geboren. Der Anhang 3 

sieht für eine Anstellungsdauer von 16–20 Jahren eine Entschädigung von 

zwei Monatslöhnen vor und für ein Lebensalter von über 55 Jahren eine 

solche von vier Monatslöhnen. Die Entschädigungen werden zusammen-

gezählt. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer entsprechend eine zu-

sätzliche Entschädigung von sechs Monatslöhnen auszurichten (Bruttomo-

natslohn zuzüglich regelmässig ausgerichtete Zulagen, abzüglich Sozial-

versicherungsbeiträge; vgl. BVGE 2016/11 E. 12.8). 

Lohnfortzahlungen 

9.  

9.1 Der Beschwerdeführer beantragt viertens, ihm sei der vertragskon-

forme Lohn ab dem 27. Oktober 2020 zu 100 % respektive im Umfang des 

halben Beschäftigungsgrads ab dem 13. Januar 2021 zu 90 % weiterzube-

zahlen. Er begründet dies damit, dass für die 12-Monate-Frist gemäss 

Art. 56a Abs. 2 BPV der «effektiv gearbeitete Beschäftigungsgrad» mass-

gebend sei, nicht der vertraglich vereinbarte. Deshalb schulde ihm die Vor-

instanz Lohnfortzahlungen gemäss Art. 56 BPV, nicht gemäss Art. 56a 

Abs. 3 PBV. Zudem sei das Lohnminimum von zwei Jahren gemäss 

Art. 324a OR noch nicht erreicht. Art. 56a BPV lasse nicht zu, dass eine 

marginale Arbeitsunfähigkeit von 20 % nach zwei Jahren zu einem Verlust 

des ganzen Lohnfortzahlungsanspruchs führe. 

9.2 Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit bezahlt der Arbeitgeber den 

vollen Lohn während zwölf Monaten (Art. 56 Abs. 1 BPV). Nach Ablauf der 

A-2323/2021 

Seite 26 

zwölf Monate bezahlt er während weiteren zwölf Monaten 90 % des Loh-

nes (Art. 56 Abs. 2 BPV). Gemäss Art. 56 aAbs. 3 BPV (in der Fassung 

vom 1. Juli 2018, in Kraft bis Ende Dezember 2021) konnte die Lohnfort-

zahlung in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizini-

schen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber 

um weitere zwölf Monate weitergeführt werden. 

Bei einer Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit beginnen die 

Fristen nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV neu zu laufen, wenn die angestellte 

Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen ent-

sprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war (Art. 56a Abs. 2 

BPV). War die angestellte Person vor einer Arbeitsverhinderung nach 

Art. 56a Abs. 2 BPV während weniger als zwölf Monaten ununterbrochen 

entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig, so werden ihr nach 

Ablauf der Fristen nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV im ersten Dienstjahr wäh-

rend 30 Tagen, ab zweitem bis fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und 

ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen 90 Prozent des Lohnes be-

zahlt. Diese Lohnfortzahlung kann in Härtefällen bis höchstens zwölf Mo-

nate verlängert werden (Art. 56a Abs. 3 BPV). 

9.3 Art. 56 und Art. 56a BPV regeln den Lohnanspruch bei Arbeitsverhin-

derung wegen Krankheit und Unfall im gleichen Sinne, wie Art. 31a BPV 

den Kündigungsschutz bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit und Un-

fall regelt: Der Wortlaut von Art. 56a Abs. 2 BPV erster Satz entspricht fast 

wörtlich demjenigen von Art. 31a Abs. 3 BPV. Darüber hinaus liegen keine 

Gründe vor, wieso Art. 56a Abs. 2 BPV anders ausgelegt werden sollte als 

Art. 31a Abs. 3 BPV. Im Gegenteil liegt es nahe, die Schutzfristen bezüglich 

Kündigung und Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit 

und Unfall soweit möglich parallel zu interpretieren (vgl. Urteile des BVGer 

A-6102/2020 vom 10. September 2021 E. 5.2 und A-2849/2014 vom 

28. Oktober 2014 E. 4.3.3). Deshalb ist auch bei Art. 56a Abs. 2 BPV auf 

den vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad abzustellen und nicht – 

wie vom Beschwerdeführer verlangt – auf einen «effektiven» oder «fakti-

schen» Beschäftigungsgrad (vgl. bezüglich Art. 31a Abs. 3 BPV die Aus-

führungen in E. 6.3). Daran ändert auch der Umstand nichts, dass eine alte 

Version der Erläuterungen des EPA zu Art. 56a PBV nicht ausdrücklich vom 

vertraglichen Beschäftigungsgrad spricht.  

Zudem ist festzuhalten, dass das BPG und die BPV die Lohnfortzahlungs-

pflicht abschliessend regeln, weshalb kein Platz für die Anwendung weite-

rer Bestimmungen des OR bleibt (Art. 6 Abs. 2 BPG). Entsprechend kann 

A-2323/2021 

Seite 27 

der Argumentation des Beschwerdeführers nicht gefolgt werden, im Privat-

recht verlängere sich die Zahlungsfrist bei Teilarbeitsunfähigkeit und der 

Rechtsanspruch beziehe sich auf ein Lohnminimum. Im Bundespersonal-

recht findet diese Rechtsprechung keine Anwendung. Als Grundlage der 

Berechnung dienen vielmehr die Kalendertage, an denen die betroffene 

Person die vertragliche vereinbarte Sollarbeitszeit nicht oder nur teilweise 

erbringen kann (vgl. Erläuterungen des EPA zu Art. 56a Abs. 1 und 2 BPV).  

9.4 Der Beschwerdeführer war vom 15. November 2016 bis Ende April 

2019, mithin während über zwei Jahren und fünf Monaten, aus gesundheit-

lichen Gründen ([…]leiden) nicht in der Lage, gemäss seinem vertraglich 

vereinbarten Beschäftigungsgrad von 100 % zu arbeiten (vgl. E. 5.4).  

Die Lohnfortzahlungsfrist von zwei Jahren gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 

BPV begann damit am 15. November 2016 und lief am 15. November 2018 

ab. Ab dem 15. November 2016 bezahlte die Vorinstanz dem Beschwerde-

führer gestützt auf Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV während zwölf Monaten den 

vollen und ab dem 15. November 2017 während weiteren zwölf Monaten 

bis am 14. November 2018 – auf dem Teil der Arbeitsunfähigkeit – 90 % 

des Lohns. Anschliessend gewährte sie dem Beschwerdeführer eine aus-

serordentliche Verlängerung der Lohnfortzahlung bis am 30. April 2019 ge-

stützt auf Art. 56 aAbs. 3 BPV (in der Fassung vom 1. Juli 2018). Ab dem 

1. Mai 2019 arbeitete der Beschwerdeführer während knapp achteinhalb 

Monaten – bis zum 13. Januar 2020 – gemäss dem vertraglich (neu) ver-

einbarten Beschäftigungsgrad von 40 %. Die erneute Arbeitsunfähigkeit ab 

dem 13. Januar 2020 stand nicht mit dem […]leiden in Zusammenhang, 

weshalb es sich um eine neue Krankheit im Sinne von Art. 56a Abs. 2 BPV 

handelt. Da der Beschwerdeführer bis zum 13. Januar 2020 weniger als 

zwölf Monate gemäss seinem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad 

gearbeitet hatte, begann die Schutzfrist von Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV am 

13. Januar 2020 nicht neu zu laufen (Art. 56a Abs. 2 BPV). Anwendbar war 

damit vielmehr Art. 56a Abs. 3 BPV, der ab dem sechsten Dienstjahr der 

betroffenen Person eine Lohnfortzahlung während 180 Tagen zu 90 % vor-

sieht. Nicht nur kam die Vorinstanz dieser Verpflichtung nach, vielmehr ver-

längerte sie diese Lohnfortzahlung aufgrund der besonderen Umstände 

(verspätete Information des Beschwerdeführers und Auswirkungen der 

Corona-Pandemie) um weitere 109 Tage bis zum 26. Oktober 2020. 

Schliesslich ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer nicht substantiiert 

vorbringt, inwiefern bei ihm ein Härtefall gemäss Art. 56a Abs. 3 letzter 

A-2323/2021 

Seite 28 

Satz BPV vorliegt, der eine Verlängerung der Lohnfortzahlungspflicht na-

helegen würde. Für einen solchen Härtefall muss das Ende der Lohnzah-

lung besondere finanzielle Schwierigkeiten bei der betroffenen Person zur 

Folge haben, da die durch das Ende der Lohnzahlung unvermeidlichen 

Schwierigkeiten bereits durch die Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56a 

Abs. 3 erster Satz BPV aufgefangen werden. Der Beschwerdeführer ver-

weist jedoch lediglich in einer Klammerbemerkung auf sein Einkommen, 

seine Unterhaltspflicht und sein Alter. Damit vermag er keinen Härtefall zu 

begründen.  

9.5 Die Vorinstanz hat damit die Lohnfortzahlung an den Beschwerdefüh-

rer zu Recht am 27. Oktober 2020 eingestellt. Das Begehren des Be-

schwerdeführers, ihm sei der vertragskonforme Lohn ab dem 27. Oktober 

2020 zu 100 % respektive im Umfang des halben Beschäftigungsgrads ab 

dem 13. Januar 2012 zu 90 % weiterzubezahlen, ist abzuweisen (Be-

schwerdebegehren Ziff. 2). 

Entlöhnung gemäss Lohnklasse 21 

10.  

10.1 Der Beschwerdeführer macht fünftens geltend, er sei ab dem 1. Mai 

2019 in der Lohnklasse 21 zu entlöhnen, da seine Stelle mit dem Arbeits-

vertrag vom 1. Mai 2019 zu Unrecht in die Lohnklasse 20 eingereiht wor-

den sei. 

10.2 Gemäss Art. 8 Abs. 1 BPG entsteht das Arbeitsverhältnis des Bundes-

personals durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Ar-

beitsvertrags. Arbeitsverträge können grundsätzlich jederzeit, unter Einhal-

tung der schriftlichen Form (Art. 13 BPG; Art. 30 BPV), im gegenseitigen 

Einvernehmen geändert werden. Kommt über eine Vertragsänderung 

keine Einigung zustande, so muss der Vertrag – ausser in den Fällen von 

Art. 25 Abs. 3 f. BPV (einseitige Änderungsbefugnis ohne Kündigung) – 

nach den Bestimmungen von Art. 10 BPG gekündigt werden (Art. 30 Abs. 2 

BPV; Urteil des BGer 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 7.1).  

10.3 Die Vorinstanz und der Beschwerdeführer vereinbarten die neue Ein-

reihung der Arbeitsstelle des Beschwerdeführers in der Lohnklasse 20 in 

einem neuen Arbeitsvertrag, der unter anderem die Reduktion des Be-

schäftigungsgrades auf 40 % per 1. Mai 2019 enthielt. Der Beschwerde-

führer unterzeichnete den neuen Arbeitsvertrag im April 2019. Zwar ist den 

A-2323/2021 

Seite 29 

Akten zu entnehmen, dass er im August 2018 mit der angekündigten Ein-

stufung in die Lohnklasse 20 nicht einverstanden war und sich diesbezüg-

lich an die Chefin Chancengleichheit und globale Gender-/Frauenfragen 

GS-EDA wandte. Im April 2019 unterzeichnete er den neuen Arbeitsvertrag 

jedoch, ohne bezüglich der Lohnklasse Vorbehalte anzubringen oder For-

derungen zu stellen. Damit durfte die Vorinstanz davon ausgehen, dass er 

mit der neuen Einstufung einverstanden war. Der Beschwerdeführer bringt 

nicht vor, er sei von der Vorinstanz unter Druck gesetzt worden, den Ar-

beitsvertrag zu unterzeichnen (vgl. den diesbezüglich anders gelagerten 

Sachverhalt im Urteil des BVGer A-3423/2016 vom 26. April 2017 E. 1.2), 

und er macht keine Willensmängel bei Vertragsabschluss geltend. Wäre er 

zu diesem Zeitpunkt mit der Neueinstufung nicht einverstanden gewesen, 

hätte die Vorinstanz den Vertrag kündigen müssen und ihm eine Offerte für 

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen 

anbieten können (sogenannte Änderungskündigung, vgl. Urteil des BVGer 

A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 4.3 f.). Dazu bestand jedoch wie 

erwähnt keine Notwendigkeit, da der Beschwerdeführer den Vertrag vor-

behaltlos unterzeichnete. Ob es sich bei dem unterzeichneten Vertrag um 

einen neuen Arbeitsvertrag oder um eine einvernehmlich abgeschlossene 

Änderung des bisherigen Arbeitsvertrages handelt, kann mangels Rele-

vanz offenbleiben. Es ist davon auszugehen, dass zwischen der Vorinstanz 

und dem Beschwerdeführer bei der Unterzeichnung des neuen Arbeitsver-

trages auch bezüglich der Neueinstufung ein Konsens bestand und der 

neue Vertrag rechtsgültig zustande kam. Erst im Januar 2021, mithin fast 

zwei Jahre später, stellte der Beschwerdeführer die Forderung auf, es sei 

ihm der Lohn in der Lohnklasse 21 nachzuzahlen (VI-Akt. 19.6). 

10.4 Unter diesen Umständen ist die Forderung des Beschwerdeführers, 

er sei ab dem 1. Mai 2019 in der Lohnklasse 21 zu entlöhnen, abzuweisen 

(Beschwerdebegehren Ziff. 3). Zudem ist bereits fraglich, ob der Beschwer-

deführer diesbezüglich überhaupt ein schutzwürdiges Interesse hat. 

10.5 Festzuhalten ist darüber hinaus, dass sich das Gericht bei der Über-

prüfung von Stelleneinreihungen eine gewisse Zurückhaltung auferlegt und 

sich auf die Prüfung beschränkt, ob ernstliche Überlegungen und sachliche 

Gründe vorliegen (Urteile des BVGer A-594/2016 vom 21. Januar 2019 

E. 2.1 und A-3423/2016 vom 26. April 2017 E. 2). Die Vorinstanz begründet 

die neue Einstufung der Funktion des Beschwerdeführers in der angefoch-

tenen Verfügung ausführlich und nachvollziehbar. Sie stützt sich dabei ei-

nerseits auf die Funktionsbewertung vom 20. August 2018 und anderer-

seits auf eine erneute Funktionsbewertung vom 27. August 2021, die sie 

A-2323/2021 

Seite 30 

als Reaktion auf die Forderung des Beschwerdeführers vornehmen liess 

(VI-Akt. 5.3 und 5.4). Es liegen keine Hinweise dafür vor, dass es sich bei 

diesen Ausführungen der Vorinstanz um vorgeschobene Argumente han-

deln würde und die neue Einstufung – wie der Beschwerdeführer behaup-

tet – aufgrund seiner Invalidität vorgenommen worden wäre. Eine diskrimi-

nierende Absicht bei der Neueinstufung des Beschwerdeführers ergibt sich 

auch nicht aus dem Entwurf der Funktionsbewertung vom 19. Juni 2018 

(Beschwerdebeilage 3). Der Entwurf der Funktionsbewertung enthielt den 

Satz: «Die Rückstufung um eine Lohnklasse erfolgt aufgrund der krank-

heitsbedingten Reduktion des Beschäftigungsgrads sowie der damit ein-

hergehenden Anpassung des Stellenbeschriebs.» Dieser Satz bringt zum 

Ausdruck, dass die neue Einstufung des Beschwerdeführers notwendig 

wurde, da sein Stellenbeschrieb aufgrund seiner erheblichen Reduzierung 

des Beschäftigungsgrads angepasst werden musste. Die Reduzierung des 

Beschäftigungsgrades erfolgte wiederum aufgrund der gesundheitlichen 

Einschränkungen des Beschwerdeführers. Eine diskriminierende Absicht 

ist dieser Formulierung – die sich nur in diesem Entwurf, nicht jedoch in der 

definitiven Funktionsbewertung vom 20. August 2018 befindet – nicht zu 

entnehmen. 

Rückforderung von IV-Rentenleistungen 

11.  

11.1 Sechstens fordert der Beschwerdeführer, die Vorinstanz habe auf die 

Rückforderung seines Lohnes in der Höhe von Fr. 20'018.– zu verzichten.  

11.2 Bei diesem Betrag handelt es sich um die Rückerstattung von Lohn-

fortzahlungen respektive Vorschusszahlungen, welche die Vorinstanz zwi-

schen dem 1. April 2018 und dem 30. April 2019 geleistet hatte. Die für 

diesen Zeitraum rückwirkend auszurichtenden Rentenleistungen der IV 

wurden ebenfalls dem Beschwerdeführer ausbezahlt, ohne dass sie mit 

den Vorschussleistungen der Vorinstanz verrechnet worden wären.  

11.3 Arbeitgeber mit Sitz in der Schweiz, die im Hinblick auf eine Rente der 

Invalidenversicherung Vorschussleistungen erbracht haben, können ver-

langen, dass die Nachzahlung dieser Rente bis zur Höhe ihrer Vorschuss-

leistung verrechnet und an sie ausbezahlt wird. Die bevorschussenden 

Stellen haben ihren Anspruch mit besonderem Formular frühestens bei der 

Rentenanmeldung und spätestens im Zeitpunkt der Verfügung der IV-Stelle 

A-2323/2021 

Seite 31 

geltend zu machen (Art. 85bis Abs.1 der Verordnung über die Invalidenver-

sicherung vom 17. Januar 1961, IVV, SR 831.201). Als Vorschussleistun-

gen gelten vertraglich oder aufgrund eines Gesetzes erbrachte Leistungen, 

soweit aus dem Vertrag oder dem Gesetz ein eindeutiges Rückforderungs-

recht infolge der Rentennachzahlung abgeleitet werden kann (Art. 85bis 

Abs. 2 Bst. b IVV). 

Die Renten und Taggelder der Invalidenversicherung werden dem Be-

schäftigungsgrad entsprechend bei Krankheit und Unfall so weit auf den 

Lohnanspruch angerechnet, als diese zusammen mit dem Lohn, ein-

schliesslich der angerechneten Leistungen der Militärversicherung, der 

SUVA oder einer anderen obligatorischen Unfallversicherung den unge-

kürzten Anspruch übersteigen (Art. 58 Abs. 1 BPV i.V.m. Art. 29 Abs. 3 

BPG). Stehen bei Krankheit oder Unfall der angestellten Person die ihr zu-

stehenden Leistungen der Sozialversicherungen fest, so werden sie mit 

den Zahlungen verrechnet, die der angestellten Person nach Art. 56 BPV 

bis zu diesem Zeitpunkt, längstens aber bis zum Ausscheiden aus der Bun-

desverwaltung ausgerichtet wurden (Art. 24 Abs. 1 Verordnung des EFD 

zur Bundespersonalverordnung vom 6. Dezember 2001, VBPV 

SR 172.220.111.31). 

11.4 Die Vorinstanz hat in ihren Eingaben an das Bundesverwaltungsge-

richt ausführlich dargelegt, wieso sie erst im Januar 2021 wusste, dass die 

IV-Leistungen nicht ihr, sondern dem Beschwerdeführer ausgerichtet wor-

den waren. Dies war namentlich deshalb der Fall, weil ausnahmsweise 

nicht die Eidgenössische Ausgleichskasse, sondern die Ausgleichskasse 2 

des Kantons Bern für die Ausrichtung der IV-Rente zuständig war und diese 

anders vorging als die Eidgenössische Ausgleichskasse. Auf einen Ver-

zicht auf die rückwirkend ausgerichteten Leistungen kann daraus nicht ge-

schlossen werden. Es liegen auch keine Anzeichen dafür vor, dass – wie 

der Beschwerdeführer behauptet – die Vorinstanz in konstanter Praxis auf 

die Rückerstattung solcher – doppelt ausgerichteten – Beträge verzichten 

würde. Eben so wenig liegen Hinweise dafür vor, dass die Vorinstanz die 

Rückforderung nur deshalb einleitete, weil sie den Beschwerdeführer unter 

Druck setzen wollte (vgl. E. 7.3.3). Die Voraussetzungen der Verrechnung 

der Vorschussleistungen der Vorinstanz mit den von der IV rückwirkend 

geleisteten Rentenzahlungen sind unbestrittenermassen gegeben (vgl. Be-

schwerde Ziff. 19). Unter diesen Umständen kann der Vorinstanz nicht vor-

geworfen werden, dass sie ihre Ansprüche nicht rechtzeitig angemeldet 

habe. 

A-2323/2021 

Seite 32 

11.5 Die Rückforderung der Auszahlungen der IV-Leistungen in der Höhe 

von Fr. 20'018.– durch die Vorinstanz ist damit rechtmässig. Die Be-

schwerde ist in diesem Punkt abzuweisen (Beschwerdebegehren Ziff. 4). 

Ergebnis 

12.  

Die vom Beschwerdeführer gestellten Beweismittelanträge sind nach dem 

Gesagten mangels Relevanz respektive in antizipierter Beweiswürdigung 

abzuweisen.  

Zusammengefasst ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen und die Vor-

instanz zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von 

vier Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge 

(Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG) und von sechs 

Bruttomonatslöhnen (inkl. der regelmässig ausgerichteten Zulagen) unter 

Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (Entschädigung nach Art. 19 

Abs. 3 Bst. b BPG) auszurichten. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuwei-

sen. 

Kosten und Parteientschädigung 

13.  

13.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 

13.2  

13.2.1 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen 

oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige 

und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG 

i.V.m. Art. 7 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor 

dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.302.2]). Die Entschädi-

gung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen 

der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). 

13.2.2 Vorliegend dringt der Beschwerdeführer weder mit seinem ersten – 

abgeänderten – Hauptantrag durch (Weiterbeschäftigung respektive Ent-

schädigung wegen missbräuchlicher Kündigung) noch mit seinen weiteren 

A-2323/2021 

Seite 33 

Hauptanträgen (Weiterzahlung des Lohnes über den 27. Oktober 2020 hin-

aus, Entlöhnung in der Lohnklasse 21, Verzicht auf Rückforderung der IV-

Beiträge) oder seinem zweiten Eventualantrag (Erstreckung des Arbeits-

verhältnisses). Hingegen dringt der Beschwerdeführer mit seinem ersten 

Eventualantrag durch: Zusprache einer Entschädigung wegen fehlender 

sachlich hinreichender Gründe für die ordentliche Kündigung – wobei an-

statt der beantragten Entschädigung eines Jahreslohns eine solche von 

vier Monatslöhnen zugesprochen wird – und Entschädigung gemäss 

Art. 19 PBG. Insgesamt ist der Beschwerdeführer damit als rund zu einem 

Viertel obsiegend anzusehen. 

13.2.3 Der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer hat entsprechend im 

Umfang von einem Viertel Anspruch auf eine angemessene Parteientschä-

digung. In seiner Kostennote vom 12. November 2021 führt der Rechtsver-

treter einen Aufwand von Fr. 12'197.– auf. Soweit der geltend gemachte 

Aufwand nicht das vorliegende Beschwerdeverfahren, sondern das erstin-

stanzliche Verfahren betrifft, ist er nicht zu entschädigen; massgebend ist 

der Aufwand nach Erhalt der vorinstanzlichen Verfügung am 23. April 2021. 

Für die Zeit ab dem 23. April 2021 werden Kosten in der Höhe von 

Fr. 9'506.60 (Honorar Fr. 8'770.85 [35 Stunden à Fr. 250.-], Auslagen 

Fr. 56.10, MWST Fr. 679.70) geltend gemacht. Dies erscheint angemes-

sen. Da der Beschwerdeführer zu einem Viertel obsiegt, hat ihm die Vo-

rinstanz nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils eine reduzierte Partei-

entschädigung in der Höhe von Fr. 2'376.65 zu bezahlen.  

13.2.4 Die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine 

Entschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

 

(Dispositiv nächste Seite) 

 

  

A-2323/2021 

Seite 34 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen. 

Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädi-

gung von vier Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungs-

beiträge (zuzüglich Zins von 5 % seit dem 1. September 2021) und eine 

Entschädigung in der Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen mit Abzug der 

Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde 

abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des 

vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 2'376.65 

auszurichten. 

4.  

Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber: 

  

Christine Ackermann Tobias Grasdorf 

  

A-2323/2021 

Seite 35 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist 

gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim 

Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen 

Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver-

tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in 

einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung 

mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange-

fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde-

führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Versand: 

 

  

A-2323/2021 

Seite 36 

Zustellung erfolgt an: 

– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde)