# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 8637f059-716c-50fd-9204-c4acee84ded7
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2016-09-21
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 21.09.2016 A-4389/2016
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-4389-2016_2016-09-21.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 
 Abteilung I 

A-4389/2016 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 1 .  S e p t e m b e r  2 0 1 6  

Besetzung 
 Richter Christoph Bandli (Vorsitz), 

Richter Jürg Steiger, Richter Maurizio Greppi,    

Gerichtsschreiber Matthias Stoffel. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,   

vertreten durch Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV), 

Steinerstrasse 35, Postfach, 3000 Bern 6,  

Beschwerdeführer,  

 
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Human Resources, Personalpolitik,  

Sozialpartnerschaft und Arbeitsrecht,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-4389/2016 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am (…), trat im Juni (…) als Betriebsangestellter in 

die Dienste der Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) ein. Seit dem 

1. Mai 2007 war er als (…) bei der Division Personenverkehr im Bereich 

(…) in (…) tätig. Nebst ausführenden Tätigkeiten leitete er in dieser Funk-

tion insbesondere die temporären Reinigungsmitarbeiter fachlich an und 

teilte ihnen die Arbeiten zu.  

B.  

Am 9. Mai 2016 beschwerten sich acht Temporärmitarbeiter im Teamleiter-

büro über A._______. Die dort anwesende Personalplanerin hielt die Vor-

würfe handschriftlich fest und liess sie von den Vorsprechenden unter-

zeichnen. Am 10. und 11. Mai 2016 befragte ein Teamleiter vier der acht 

Temporärmitarbeiter nochmals einzeln zu den Vorkommnissen und nahm 

ihre Aussagen zu Protokoll. Zusammenfassend brachten sie Folgendes 

gegen A._______ vor: Er arbeite regelmässig bei der Reinigung nicht mit 

und verlasse den Einsatzort vor Dienstschluss. Um sie unter Druck zu set-

zen, drohe er sodann mit ihrer Entlassung. Ausserdem soll er einen Tem-

porärmitarbeiter als "Neger" bezeichnet sowie zum Tanzen und Singen auf-

gefordert haben. Schliesslich gehe A._______ in (...) regelmässig über die 

Hauptgeleise statt die Über- bzw. Unterführung zu benutzen und verlange 

selbiges Verhalten auch von ihnen. 

C.  

Am 13. Mai 2016 wurde A._______ im Beisein seines Rechtsvertreters be-

fragt. Er wies sämtliche Vorwürfe von sich. Für die Folgetage wurde er von 

der Arbeit freigestellt. Aufgrund der sich widersprechenden Aussagen be-

fragte die SBB am 19. Mai 2016 zusätzlich zwei Mitarbeiter, die wie der 

Beschwerdeführer die Funktion von (…) bekleiden. Sie bestätigten ge-

wisse Vorwürfe der Temporärmitarbeiter, konnten aber teilweise auch keine 

Angaben machen.  

D.  

Mit Schreiben vom 24. Mai 2016 teilte die SBB A._______ mit, das Arbeits-

verhältnis mit ihm fristlos auflösen zu wollen. Gleichzeitig räumte sie ihm 

bis zum 3. Juni 2016 Frist ein, um sich zur vorgesehenen Kündigung zu 

äussern. Die interne Untersuchung habe ergeben, dass die erhobenen 

Vorwürfe in den wesentlichen Punkten zutreffen würden. Mit seinem Ver-

halten habe er in schwerer Weise gegen seine Verpflichtungen verstossen 

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Seite 3 

und das Vertrauensverhältnis zu ihr unwiderruflich zerstört. Die Weiterfüh-

rung des Arbeitsverhältnisses sei ihr unter diesen Umständen nicht zumut-

bar.  

E.  

Mit Schreiben vom 1. Juni 2016 ersuchte der Rechtsvertreter von 

A._______ um Zustellung der Akten sowie um Erstreckung der Frist zur 

Stellungnahme. Die SBB gewährte eine einmalige Fristerstreckung bis 

zum 13. Juni 2016, 12:00 Uhr, wobei damit der Eingangszeitpunkt bei ihr 

festgelegt wurde. Am Tag des Fristablaufs, um 11:48 Uhr, gab der Rechts-

vertreter der SBB per E-Mail zu verstehen, dass er seine Eingabe noch an 

selbigem Tag bei der Post aufgeben werde und damit die Frist wahren 

könne. Die SBB widersprach dieser Auffassung und gewährte letztmals 

eine ausserordentliche Nachfrist bis 15:00 Uhr. Der Rechtsvertreter 

machte davon keinen Gebrauch und gab seine Stellungnahme wie ange-

kündigt bei der Post auf.  

F.  

Mit Verfügung vom 24. Mai 2016 (recte 13. Juni 2016) löste die SBB das 

Arbeitsverhältnis mit A._______ fristlos auf. Dessen Stellungnahme war zu 

diesem Zeitpunkt noch nicht bei der SBB eingegangen. Letztere begrün-

dete ihren Entscheid mit der untragbaren Verhaltensweise von A._______, 

die in keiner Weise mit den Erwartungen an Mitarbeiter mit Vorbildwirkung 

vereinbar sei und das Vertrauen in ihn endgültig zerstört habe. Eine mildere 

Massnahme als die fristlose Entlassung, wie beispielsweise eine Verset-

zung, stelle keine angemessene Alternative dar. 

G.  

Gegen die Kündigungsverfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) er-

hebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 

14. Juli 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, 

die angefochtene Verfügung sei aufzuheben und die Vorinstanz anzuwei-

sen, ihm die bisherige oder eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. 

Eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes 

zuzusprechen. In prozessualer Hinsicht ersucht der Beschwerdeführer zu-

dem um Erteilung der aufschiebenden Wirkung.  

Der Beschwerdeführer macht in erster Linie geltend, der Sachverhalt sei 

mangelhaft abgeklärt worden. Zunächst beanstandet er, dass nur vier der 

acht Temporärmitarbeiter näher zur Angelegenheit befragt worden seien 

und dies im Rahmen von Gesprächen statt protokollarischen Befragungen 

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Seite 4 

stattgefunden habe. Die in den "Besprechungsnotizen" aufgezeichneten 

Fragen und Antworten seien alsdann derart undifferenziert und pauschal, 

dass ihnen jeglicher Beweiswert abgehe. Eine der Notizen sei zudem nicht 

unterzeichnet worden. Weiter bemängelt der Beschwerdeführer Wider-

sprüche in den Aussagen. Gegenüber der Personalplanerin sei beispiels-

weise noch einstimmig vertreten worden, dass der Beschwerdeführer im-

mer circa eine halbe Stunde früher Feierabend mache. Bei drei der vier 

durchgeführten Einzelbefragungen soll dann auf einmal von nahezu zwei 

Stunden die Rede gewesen sein. Der diesbezügliche Wortlaut und die Uhr-

zeitangaben seien gemäss den Aufzeichnungen überdies nahezu iden-

tisch, was auf eine ungenaue Protokollierung oder eine Absprache zwi-

schen den Einvernommenen hindeute. Aufgrund der abweichenden Aus-

sagen hätte die Vorinstanz weitere Abklärungen tätigen müssen. Wenig 

glaubhaft erschienen auch die Behauptungen der Temporärmitarbeiter, wo-

nach sie die Geleise trotz entsprechender Aufforderung des Beschwerde-

führers aus Sicherheitsgründen jeweils nicht überquert hätten. Einer der 

ebenfalls befragten Mitarbeiter habe nämlich berichtet, auch die Temporär-

mitarbeiter beim Überschreiten der Geleise gesehen zu haben. Der Be-

schwerdeführer führt noch weitere Aussagen der zwei befragten Mitarbei-

ter an, die den bereits in sich widersprüchlichen sowie unklaren Vorwürfen 

der Temporärmitarbeiter entgegenstünden. Angesichts der Schwere der 

Anschuldigungen und der beabsichtigten Massnahme erweise sich die ge-

tätigte Untersuchung und Beweiswürdigung als absolut ungenügend. Die 

Vorinstanz habe damit den Untersuchungsgrundsatz verletzt. Nach objek-

tiven Gesichtspunkten könne nicht von der Richtigkeit der gegen den Be-

schwerdeführer erhobenen Vorwürfe ausgegangen werden. Im Übrigen sei 

die fristlose Kündigung zu spät erfolgt und als unverhältnismässig sowie 

missbräuchlich zu qualifizieren.  

H.  

In ihrer Vernehmlassung vom 9. August 2016 beantragt die Vorinstanz die 

Abweisung der Beschwerde und widerspricht insbesondere dem Vorwurf 

der mangelhaften Sachverhaltsermittlung. In formeller Hinsicht würden die 

"Gesprächsnotizen" keine Mängel aufweisen. Ihr Entscheid, lediglich vier 

der acht Temporärmitarbeiter einzeln zu befragen, sei sodann rein prozess-

ökonomisch motiviert gewesen und habe der Überprüfung der kollektiv ge-

genüber der Personalplanerin vorgebrachten Vorhalte gedient. Aus selbi-

gem Grund seien zwei weitere Mitarbeiter befragt worden. Die Vorinstanz 

legt dar, inwiefern deren Äusserungen sowie weitere Umstände die erho-

benen Vorwürfe als glaubhaft erscheinen liessen. Generell gelte es bei der 

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Beurteilung der Glaubhaftigkeit von Aussagen den Gesamtkontext im Auge 

zu behalten.  

I.  

Der Beschwerdeführer hält in seinen Schlussbemerkungen vom 19. Sep-

tember 2016 an seinen Vorbringen und Anträgen fest.  

J.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-

findlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgen-

den Erwägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-

nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss 

Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getrete-

nen Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 

(GAV SBB 2015 [nachfolgend GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwal-

tungsgericht angefochten werden. 

Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung 

(vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 

[VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 

Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 4 und 

Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist 

deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des 

Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]). 

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem 

VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).  

1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor 

der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-

nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt 

ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung 

hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).  

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Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen 

und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit dem die Auflösung seines 

Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, beschwert. Er ist somit ohne weiteres 

zur Beschwerde legitimiert. 

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde 

(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 

Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Fest-

stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-

übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). 

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich eine gewisse Zu-

rückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um 

verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinter-

nen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fäl-

len weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und 

setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil 

des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-403/2016 vom 29. August 2016 

E. 2.1 m.H. und BVGE 2007/34 E. 5 m.H.; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, 

Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, 

Rz. 2.160 m.H.). 

2.2 Es wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder 

die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 

Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechts-

fragen werden nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder 

anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender An-

lass besteht (statt vieler Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 

E. 2.1).  

3.  

3.1 Der Beschwerdeführer macht in formeller Hinsicht geltend, die Vorin-

stanz habe seinem Gesuch um Akteneinsicht nicht vollständig entspro-

chen, da ihm das im "Protokoll" vom 9. Mai 2016 erwähnte Video nicht zur 

Kenntnis gebracht worden sei. Des Weiteren habe die Vorinstanz sein 

Recht auf vorgängige Äusserung zur beabsichtigten Kündigung missach-

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tet. Obschon er seine Stellungnahme am 13. Juni 2016 fristgerecht zu Han-

den der Post aufgegeben habe, sei sie in der Verfügung nicht berücksich-

tigt worden.  

3.2 Die Vorinstanz hält entgegen, das fragliche Video habe lediglich in der 

handschriftlichen Niederschrift der Vorwürfe durch die Personalplanerin Er-

wähnung gefunden. Da die Videosequenz unrechtmässig entstanden sei 

und das Recht am eigenen Bild des Beschwerdeführers verletze, sei es in 

der Untersuchung nicht weiter verwendet und dem Beschwerdeführer da-

her auch nicht ausgehändigt worden. Was die Anhörung vor der Ausspra-

che der Kündigung anbelangt, weist die Vorinstanz auf die dem Beschwer-

deführer hierfür am 24. Mai 2016 bis zum 3. Juni 2016 anberaumte Frist 

hin. Für eine fristlose Kündigung habe dem Beschwerdeführer damit eine 

vergleichsweise lange Zeitspanne zur Verfügung gestanden, die schliess-

lich bis zum 13. Juni 2016, 12:00 Uhr, erstreckt worden sei. Der Beschwer-

deführer habe diese Gelegenheit zur Äusserung dennoch nicht wahrge-

nommen. Indem er die Ansetzung der Frist zwölf Minuten vor deren Ablauf 

(13. Juni 2016, 11:48 Uhr) als unzulässig bezeichnet habe, sei ihm sodann 

ein offensichtlich rechtsmissbräuchliches Verhalten anzulasten. Dennoch 

habe man ihm letztmals die Möglichkeit zugestanden, bis 15:00 Uhr noch 

eine elektronische Stellungnahme einzureichen, was er jedoch unterlassen 

habe. Auf die kurz vor Fristablauf (circa 13:00 Uhr) telefonisch vorgetrage-

nen Einwendungen sei die unvorbereitete HR-Beraterin nicht zuletzt auch 

mangels Fachwissens nicht eingegangen. Stattdessen habe sie den Be-

schwerdeführer auf den vorgesehenen schriftlichen Weg hingewiesen.  

3.3  

3.3.1 Der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, 

SR 101) verankerte und im VwVG konkretisierte Anspruch auf rechtliches 

Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt (vgl. Urteil 

des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2). Er 

umfasst namentlich das Recht der Parteien auf Akteneinsicht 

(Art. 26 ff. VwVG). Demnach besteht ein Anspruch darauf, alle als Beweis-

mittel dienenden Aktenstücke einzusehen (Art. 26 Abs. 1 Bst. b VwVG). 

Aus Inhalt und Funktion des Akteneinsichtsrechts folgt nach der Rechtspre-

chung, dass grundsätzlich sämtliche beweiserheblichen Akten den Betei-

ligten gezeigt werden müssen, sofern in der sie unmittelbar betreffenden 

Verfügung darauf abgestellt wird. Denn die betroffene Partei kann sich nur 

dann wirksam zur Sache äussern und geeignete Beweise führen oder be-

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zeichnen, wenn ihr die Möglichkeit eingeräumt wird, die Unterlagen einzu-

sehen, auf welche sich die Behörde bei ihrer Verfügung gestützt hat (Urteile 

des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.4.1 und 

A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 7.7.1; BGE 132 V 387 E. 3.1; Urteil des 

BGer 8C_631/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.2.1.1).  

3.3.2 Die Vorinstanz legt nachvollziehbar dar, das fragliche Video aufgrund 

rechtlicher Bedenken nicht verwertet zu haben. Aus den Akten geht ent-

sprechend hervor, dass sie sich zur Ermittlung des Sachverhalts auf an-

dere Beweismittel abstützte. Da die Videoaufzeichnung demzufolge keinen 

Einfluss auf die Kündigung hatte, war die Vorinstanz auch nicht gehalten, 

diese dem Beschwerdeführer vorzulegen. Eine Verletzung des Aktenein-

sichtsrechts steht ausser Frage.  

3.4  

3.4.1 Der Gehörsanspruch verpflichtet die Behörde weiter, die Parteien vor 

dem Erlass einer Verfügung anzuhören (vgl. Art. 30 VwVG). Der Anspruch 

auf vorgängige Äusserung steht den Betroffenen primär in Bezug auf die 

Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und das Beweisergebnis 

zu, grundsätzlich aber nicht betreffend Fragen der Rechtsanwendung. Ein 

Anhörungsrecht zu Rechtsfragen besteht nur ausnahmsweise dann, wenn 

die betroffene Partei vor sogenannt "überraschender Rechtsanwendung" 

zu schützen ist, etwa im Falle einer beabsichtigten Praxisänderung oder 

wenn die Behörde ihren Entscheid mit einer Rechtsnorm oder einem 

Rechtsgrund zu begründen beabsichtigt, die oder der im bisherigen Ver-

fahren nicht herangezogen wurde, auf die sich die beteiligten Parteien nicht 

berufen haben und mit deren Erheblichkeit sie im konkreten Fall nicht rech-

nen konnten (Urteile des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 

E. 4.1.1 und A-5905/2014 vom 29. Mai 2015 E. 3.3.1; BGE 130 III 35 E. 5 

S. 39; Urteil des BGer 4A_97/2013 vom 28. August 2013 E. 3.3.2).  

3.4.2 Es lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkre-

ten Interessenlage beurteilen, wie weit das Äusserungsrecht geht. Weglei-

tend muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Stand-

punkt wirksam zur Geltung zu bringen, wobei die Behörde aufgrund ihrer 

Prozessleitungsbefugnis die Modalitäten der Anhörung einseitig festlegen 

kann (vgl. Urteil des BGer 2C_204/2015 vom 21. Juli 2015 E. 3.1 m.H.). Im 

öffentlichen Dienstrecht können auch relativ informelle Äusserungsgele-

genheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsan-

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spruch genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer sol-

chen Massnahme zu rechnen hatte (Urteile des BGer 1C_560/2008 vom 

6. April 2009 E. 2.4, 1C_103/2007 vom 7. Dezember 2007 E. 5.3 und 

2P.275/2005 vom 1. März 2006 E. 2.1). Dabei hat der Betroffene nicht bloss 

die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber 

hinaus auch wissen, dass gegen ihn eine Verfügung mit bestimmter Stoss-

richtung in Erwägung gezogen wird (Urteil des BGer 8C_158/2009 vom 2. 

September 2009 E. 5.2 m.H.). Indessen hat er keinen Anspruch auf genaue 

Kenntnis der schliesslich getroffenen Massnahme und ihrer rechtlichen Be-

gründung. Die Behörde hat den Parteien nach der bundesgerichtlichen 

Praxis grundsätzlich weder den Entwurf der Verfügung noch deren Begrün-

dung vorgängig zur Stellungnahme zu unterbreiten (BGE 129 II 497 E. 2.2). 

Sie kann das Anhörungsrecht des Betroffenen auch auf andere Art wahren 

(vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 

E. 4.1.2). 

3.4.3 Behördlich angesetzte Fristen für die Ausübung dieses Rechts müs-

sen angemessen, das heisst so bemessen sein, dass es gehörig wahrge-

nommen werden kann. Bei ihrer Festlegung ist einerseits der Komplexität 

der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfragen sowie dem Aktenum-

fang Rechnung zu tragen, andererseits müssen Interessen der Verfah-

rensökonomie und -beschleunigung berücksichtigt werden (vgl. zum Gan-

zen WALDMANN/BICKEL, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskom-

mentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage 2016 [nachfolgend: Pra-

xiskommentar VwVG], Art. 30 N. 48). Verspätete Vorbringen sind grund-

sätzlich unbeachtlich, können aber, wenn sie ausschlaggebend erschei-

nen, dennoch berücksichtigt werden (Art. 32 VwVG). Die Fristenregelung 

in Art. 20 ff. VwVG bezieht sich nur auf Fristen, die nach Tagen bestimmt 

sind. Werden solche auf einen bestimmten Kalendertag festgelegt, können 

Art. 20 ff. VwVG nur sinngemäss herangezogen werden (vgl. PATRICIA 

EGLI, in: Praxiskommentar VwVG, Art. 20 N. 1). Gemäss Art. 22 Abs. 2 

VwVG kann eine Frist zur Stellungnahme aus zureichenden Gründen er-

streckt werden. Die Partei hat ihr Fristerstreckungsgesuch entsprechend 

zu begründen (PATRICIA EGLI, a.a.O., Art. 22 N. 20). 

3.4.4  

3.4.4.1 Die Vorinstanz sah die belastenden Behauptungen der Temporär-

mitarbeiter nach abgeschlossener Untersuchung in den wesentlichen 

Punkten als erstellt an und legte sie der ausgesprochenen Kündigung zu-

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Seite 10 

grunde. Bereits anlässlich der Befragung vom 13. Mai 2016 wurde der Be-

schwerdeführer mit diesen Vorwürfen konfrontiert und konnte er seine Sicht 

der Dinge darlegen bzw. sich zum rechtserheblichen Sachverhalt äussern. 

Aufgrund seiner Freistellung von der Arbeit musste ihm zudem schon da-

mals klar gewesen sein, dass die Vorinstanz allenfalls eine Kündigung aus-

sprechen könnte. Da insbesondere noch die Befragung der zwei Mitarbei-

ter der Vorinstanz vom 19. Mai 2016 bevorstand, war die Untersuchung am 

13. Mai 2016 allerdings noch nicht abgeschlossen und konnte der Be-

schwerdeführer folglich auch noch nicht umfassend von seinem Anhö-

rungsrecht Gebrauch machen. Hierzu erhielt er am 24. Mai 2016 Gelegen-

heit, als ihm die Vorinstanz einen Entwurf der Kündigungsverfügung über-

gab und damit verbunden bis zum 3. Juni 2016 ("Eingang SBB") Frist für 

eine schriftliche Stellungnahme einräumte.  

3.4.4.2 Dem Beschwerdeführer wurden somit rund zehn Tage gewährt, um 

zum Beweisergebnis, dem Sachverhalt sowie der Rechtsanwendung Stel-

lung zu nehmen. Nachdem er bereits am 13. Mai 2016 zu den Vorwürfen 

befragt wurde, sich der Umfang der Untersuchungsakten in Grenzen hält 

und Lehre und Rechtsprechung bei fristlosen Kündigungen überdies eine 

beförderliche Abklärung des Sachverhalts fordern (vgl. BGE 8C_294/2011 

vom 29. Dezember 2011 E. 6.3.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, in: Pra-

xiskommentar Arbeitsvertrag, 7. Auflage 2012, Art. 337 N. 17 m.w.H.), 

stand dem Beschwerdeführer ein angemessener Zeitraum zur Verfügung, 

seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen. Dies gilt umso mehr, 

als die Frist auf ein entsprechendes Gesuch hin bis zum 13. Juni 2016 

("Eingang SBB bis 12:00 Uhr mittags") verlängert wurde. Mit Blick auf das 

Ende der Frist vertritt der Beschwerdeführer die Auffassung, dieses hätte 

nicht unter Vorgabe einer Uhrzeit festgelegt werden dürfen.  

3.4.4.3 Generell wird als Frist der Zeitraum bezeichnet, innert dessen eine 

bestimmte Rechtshandlung durch eine Partei vorgenommen werden kann 

oder muss, um rechtswirksam zu sein (vgl. PATRICIA EGLI, in: Praxiskom-

mentar VwVG, Art. 20 N. 1). Die Art. 20 ff. VwVG befassen sich gemäss 

Randtitel mit den "Fristen", definieren diese und insbesondere deren Be-

messung aber nicht näher. Der gesetzliche Bezug auf nach Tagen be-

stimmte Fristen schliesst alsdann eine andersartige Festsetzung nicht aus. 

In diesem Sinne ist anerkannt, dass eine Frist an einem bestimmten Ka-

lendertag enden kann. Indem die Vorinstanz den Ablauf der Frist sowohl 

an ein Datum als auch an eine bestimmte Uhrzeit knüpfte, ging sie darüber 

hinaus und wich von der üblichen Festsetzung von Fristen nach Tagen oder 

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Seite 11 

auf einen bestimmten Kalendertag ab. Dass eine derartige Eingabefrist je-

doch nicht zulässig sein sollte, ist wenigstens mit Blick auf das Äusserungs-

recht, welches relativ informell gewährt werden kann (vgl. E. 3.4.2), nicht 

ersichtlich. Die vorliegend festgelegte Uhrzeit lässt nach Treu und Glauben 

darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer, zur maximalen Ausnutzung 

der Frist, per E-Mail hätte Stellung nehmen können. Die von der Vorinstanz 

gewählte Fristansetzung ist demnach als rechtmässig zu beurteilen. Die 

vom Beschwerdeführer wenige Minuten vor Fristablauf erhobenen Einwen-

dungen vermögen daran nichts zu ändern. Es stellt sich höchstens die 

Frage, ob die Vorinstanz in dieser Situation eine weitere Fristerstreckung 

hätte gewähren müssen. Aus der vorliegenden E-Mailkorrespondenz ergibt 

sich, dass der Beschwerdeführer vor Fristablauf lediglich die Rechtmässig-

keit der angesetzten Frist anzweifelte, jedoch weder um eine weitere Er-

streckung der Frist ersuchte noch Gründe hierfür anführte. Die Vorinstanz 

war entsprechend erst gar nicht gehalten, eine solche zu prüfen. Indem sie 

die Eingabefrist dennoch bis 15:00 Uhr verlängerte, handelte sie ohne ent-

sprechende Verpflichtung. Nachdem sie für das Anhörungsrecht unmiss-

verständlich den schriftlichen Weg vorgesehen hatte, war sie im Übrigen 

auch nicht gehalten, davon abzurücken und allfällige mündliche Vorbringen 

des Beschwerdeführers zu berücksichtigen.  

3.4.4.4 Die vom Beschwerdeführer am 13. Juni 2016 bei der Post aufge-

gebene Stellungnahme erfolgte im Ergebnis verspätet und ging der Vor-

instanz erst zu, als diese bereits verfügt hatte. Damit verwirkte der Be-

schwerdeführer die hinreichend beziehungsweise rechtmässig gewährte 

Möglichkeit zur vorgängigen Äusserung. Der Vorinstanz ist nicht vorzuwer-

fen, dass sie die Vorbringen des Beschwerdeführers in der Kündigung nicht 

berücksichtigt hat. Eine Verletzung seines Gehörsanspruchs ist demnach 

insgesamt zu verneinen. 

4.  

Bevor beurteilt werden kann, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses 

der Vorinstanz nicht mehr zuzumuten war und damit ein wichtiger Grund 

bestand, der sie zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem 

Beschwerdeführer berechtigte, ist mit Blick auf die gegen ihn erhobenen 

Vorwürfe der Sachverhalt festzustellen. 

4.1  

4.1.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-

halt, unter Vorbehalt der Mitwirkung der Parteien (Art. 13 und 

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Seite 12 

Art. 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG). Der Untersuchungs-

grundsatz ist allerdings primär auf das Verwaltungsverfahren zugeschnit-

ten. Dem Bundesverwaltungsgericht obliegt bloss noch die Aufgabe, die 

vorinstanzliche Sachverhaltsermittlung auf ihre Richtigkeit hin zu überprü-

fen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.119a). 

4.1.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die Beweise frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess 

[BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erach-

tet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist 

(Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie 

Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab-

solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der 

behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls 

verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; 

BVGE 2012/33 E. 6.2.1).  

4.1.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich 

des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB 

als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der 

Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache 

Rechte ableitet (vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150; 

BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im Beschwerdeverfahren 

betreffend Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die 

(objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündi-

gungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen nament-

lich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des 

BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2, A-6277/2014 vom 16. Juni 

2015 E. 6.1 und A-2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 6.3 m.w.H.). 

4.2 Der Beschwerdeführer rügt zunächst, dass lediglich vier der acht Tem-

porärmitarbeiter näher angehört wurden und dies zudem nicht im Rahmen 

einer protokollarischen Befragung stattgefunden habe.  

4.2.1 Der Untersuchungsgrundsatz (vgl. Art. 12 VwVG) auferlegt der Be-

hörde die Pflicht, von Amtes wegen den rechtserheblichen Sachverhalt 

vollständig und richtig zu ermitteln. Sie hat folglich im Rahmen des Zumut-

baren einzig den entscheiderheblich erscheinenden Umständen nachzu-

A-4389/2016 

Seite 13 

gehen. Hierzu gehören auch für die Beteiligten günstige Faktoren. Die Be-

stimmung des Umfangs der Amtsermittlung erfordert eine von der Behörde 

während des Verfahrens wiederkehrende vorläufige Würdigung des Be-

weisergebnisses. Aufgrund dieser antizipierten Beweiswürdigung stellt die 

Behörde fest, ob ein Sachverhalt genügend feststeht oder ob ein weiterer 

Beweis zur Klärung der Sachlage geboten ist. Sie hat ihr diesbezügliches 

Ermessen pflichtgemäss auszuüben. Der Aufwand der Sachverhaltsermitt-

lung muss alsdann insgesamt verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV). Da-

bei sind die Interessen an einer schnellen Entscheidfindung (Beschleuni-

gungsgebot) und jene an einer gründlichen materiellen Wahrheitsfindung 

gegeneinander abzuwägen (KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Praxis-

kommentar VwVG, Art. 12 N. 16 ff.; vgl. auch Urteile des BVGer 

A-4035/2011 vom 19. Dezember 2011 E. 3.3 und A-103/2011 vom 21. Sep-

tember 2011 E. 3.2.2;).  

Auskünfte von Drittpersonen stellen im Verwaltungsverfahren (Art. 12 

Bst. c VwVG) mögliche Beweismittel dar. Wird die Auskunftsperson münd-

lich befragt und beziehen sich die Ausführungen auf wesentliche Punkte 

des rechtserheblichen Sachverhalts, sind diese zu protokollieren, wobei in 

der Regel nicht alle Details des Gesprächs festzuhalten sind 

(BGE 130 II 473 E. 4.2; KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, a.a.O., Art. 12 

N. 47 f. und 104 ff.).  

4.2.2 Die von den acht Temporärmitarbeitern gegen den Beschwerdeführer 

erhobenen Vorwürfe wurden zunächst handschriftlich notiert und von allen 

Vorsprechenden unterschriftlich bestätigt. Die Vorinstanz liess es nicht da-

bei bewenden, sondern befragte vier der acht Temporärmitarbeiter noch 

einzeln zu den Vorkommnissen. Es stellt sich die Frage, ob sie die Beweis-

erhebung in diesem Sinne beschränkten durfte oder zur vollständigen 

Sachverhaltsabklärung nochmals alle hätte separat anhören müssen. 

Nach der kollektiven Vorsprache bei der Personalplanerin kannte die Vor-

instanz die zur Diskussion stehenden Vorwürfe bereits. Es ging daher im 

weiteren Beweisverfahren primär darum, die erhobenen Anschuldigungen 

zu überprüfen. Die Vorinstanz durfte davon ausgehen, dass hierfür die Ein-

vernahme von vier der acht Temporärmitarbeiter ausreicht, ohne deswegen 

wesentliche Informationen zu verpassen. Dies gilt umso mehr, als mit dem 

gleichen Zweck auch noch zwei Mitarbeiter der Vorinstanz protokollarisch 

befragt wurden und die Angelegenheit dadurch noch von einer anderen 

Perspektive beleuchtet werden konnte. Die Vorinstanz legt des Weiteren 

glaubhaft dar, die näher Anzuhörenden ohne Kalkül ausgewählt zu haben. 

Damit im Einklang steht das unterschiedliche Aussageverhalten der vier 

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Seite 14 

Befragten, die den Beschwerdeführer teilweise auch entlasten. Nicht un-

beachtlich ist schliesslich der erhebliche organisatorische und personelle 

respektive finanzielle Aufwand, der mit mündlichen Einvernahmen einher-

geht. Unter Würdigung sämtlicher Umstände ist der Vorinstanz nicht vor-

zuwerfen, dass sie sich im weiteren Beweisverfahren auf vier der acht Tem-

porärmitarbeiter konzentrierte. Vielmehr übte sie ihr diesbezügliches Er-

messen pflichtgemäss und verhältnismässig aus. 

Die mündlich durchgeführten Befragungen mit den vier Temporärmitarbei-

tern wurden protokolliert. Die entsprechenden Aufzeichnungen sind je mit 

der Überschrift "Besprechungsnotiz" versehen worden, enthalten die ge-

stellten Fragen mit den zugehörigen Antworten und sind von den Beteilig-

ten unterzeichnet worden. Damit sind die formellen Anforderungen an ein-

zuholende Auskünfte eingehalten worden. Soweit der Beschwerdeführer 

die inhaltliche Qualität der Protokolle bemängelt, findet dies in der nachfol-

genden Beweiswürdigung Berücksichtigung.  

4.3 Der Beschwerdeführer bestreitet die gegen ihn erhobenen beziehungs-

weise der fristlosen Kündigung zugrunde gelegten Vorwürfe und tut dar, 

weshalb diese nicht bewiesen seien. Im Folgenden ist daher einzeln auf 

die belastenden Vorhalte einzugehen und unter Würdigung der erhobenen 

Beweise der (rechtserhebliche) Sachverhalt zu ermitteln.  

4.3.1 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer einerseits vor, er arbeite 

bei der Reinigung der Züge nicht mit und verlasse seinen Arbeitsplatz vor 

Dienstschluss. 

4.3.1.1 Die Temporärmitarbeiter brachten im Kollektiv vor, der Beschwer-

deführer arbeite nicht mit und halte sich während einer bestimmten Reini-

gungstour ("320") vor dem Computer oder Fernseher auf. Zudem mache 

er immer circa eine halbe Stunde vorher Feierabend.  

4.3.1.2 Anlässlich der einzeln durchgeführten Befragungen bestätigten die 

vier Temporärmitarbeiter auf entsprechende Frage hin, dass der Beschwer-

deführer nicht mitarbeite. Bei der Tour "310" mache er oben die erste 

Klasse, warte dann und benutze sein Handy. Drei der Befragten gaben 

weiter an, der Beschwerdeführer fahre vom "GB" in den Bahnhof und lasse 

sie alleine fertig reinigen. Wenn sie in (...) seien, gehe er ebenfalls früher 

nach (…) zurück und lasse sie die Arbeit beenden. Einer der Befragten 

erklärte in diesem Zusammenhang, sie (die Temporärmitarbeiter) wüssten 

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Seite 15 

manchmal nicht was zu tun sei, da sie nicht über ein Tourenblatt verfügten. 

Dies sei vor allem dann der Fall, wenn das Tourenblatt geändert habe.  

Auf die Tour "320" angesprochen führten zwei Temporärmitarbeiter aus, 

der Beschwerdeführer komme nicht mit in den "GB" um zu arbeiten, son-

dern sitze oben im Aufenthaltsraum. Ein anderer sagte dazu, der Be-

schwerdeführer beauftrage sie, die zwei Thurbos auf Gleis 85 zu machen. 

In einem Fall hätten sie ihn hernach, zurück im Bahnhof, nicht mehr ange-

troffen. Sein Natel sei an der Steckdose angeschlossen gewesen und das 

Tourenblatt habe auf dem Korpus gelegen. Er habe dann anstelle des Be-

schwerdeführers die zwei Nummern der Thurbozüge notiert. Einer der Be-

fragten meinte, der Beschwerdeführer komme zwar in den "GB" mit, unter-

stütze sie aber nicht bei der Arbeit, sondern sitze nur herum und spiele mit 

seinem Handy.  

Konfrontiert mit dem kollektiv erhobenen Vorwurf, der Beschwerdeführer 

mache immer circa eine halbe Stunde früher Feierabend, präzisierten zwei 

Temporärmitarbeiter, der Beschwerdeführer gehe im Nachtdienst immer 

bereits um 01:30 Uhr statt um 03:20 Uhr, wobei sie die restlichen Züge 

alleine reinigen würden. Der Dritte hielt dazu fest, der Beschwerdeführer 

arbeite nicht fertig und warte bis sie die Arbeit erledigt hätten. Der Vierte 

führte schliesslich aus, bei ihm sei der Beschwerdeführer nicht nach 

Hause, sondern früher vom “GB“ in den Bahnhof gegangen, wo er vor dem 

PC gewartet habe. 

4.3.1.3 Die protokollierten Fragen und Antworten betreffend die Arbeitsleis-

tung des Beschwerdeführers sind teilweise unklar. Insbesondere fällt es 

nicht leicht, die Vorwürfe in ihren Einzelheiten, zum Beispiel nach Ort und 

Zeit, zu erfassen. Ebenso weichen die verschiedenen Aussagen stellen-

weise voneinander ab, ohne dass jedoch erhebliche Widersprüche auszu-

machen wären. Die Differenzen dürften teilweise auf die Qualität der durch-

geführten Befragungen beziehungsweise deren Protokollierung zurückzu-

führen sein, wiederspiegeln aber auch die unterschiedlichen Wahrnehmun-

gen der Temporärmitarbeiter, was wiederum für ein unverfälschtes und 

glaubwürdiges Aussageverhalten spricht. Der Beschwerdeführer moniert 

beispielsweise die unterschiedlichen Aussagen zum vorgezogenen Ar-

beitsende des Beschwerdeführers. Während in der handschriftlichen Auf-

zeichnung der Personalplanerin festgehalten ist, dass dieser immer circa 

eine halbe Stunde vorher Feierabend mache, bezogen sich zwei Tempo-

rärmitarbeiter in der Einzelbefragung auf eine Nachtschicht, anlässlich wel-

cher der Beschwerdeführer um 01:30 Uhr statt um 03:20 Uhr gehe. Ein 

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Seite 16 

kollektiv erhobener und in allgemeiner sowie unbestimmter Weise festge-

haltener Vorwurf wird damit den individuellen Aussagen zweier Temporär-

mitarbeiter gegenübergestellt, die das konkrete Verhalten des Beschwer-

deführers während eines bestimmten Dienstes thematisieren. Die beiden 

Aussagen sind einem anderen Kontext zuzuschreiben beziehungsweise 

unter ungleichen Umständen entstanden, weshalb deren inhaltliche An-

dersartigkeit nachvollziehbar ist. Ein offensichtlicher Widerspruch ist darin 

nicht zu erkennen.   

4.3.1.4 Trotz gewisser Unklarheiten ergibt sich aus den Aussagen der Tem-

porärmitarbeiter bezüglich der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers zu-

sammengefasst folgender Vorhalt: Bei gewissen Einsätzen arbeite der Be-

schwerdeführer nur während einer bestimmten Dauer mit und warte dann 

bis die anderen fertig gereinigt hätten. In anderen Fällen entferne er sich 

sodann bereits vor dem Einsatzende vom konkreten Einsatzort oder bleibe 

diesem gänzlich fern. Sein Aufenthaltsort während diesen "Abwesenheits-

zeiten" ist nicht von Belang, weshalb auf die diesbezüglichen Ausführun-

gen nicht weiter einzugehen ist. Auch wenn das quantitative Ausmass nicht 

detailliert benannt wird, so machen die Darlegungen deutlich, dass der Be-

schwerdeführer seit geraumer Zeit und regelmässig in nicht unerheblichem 

Ausmass nicht mitarbeiten soll. 

4.3.1.5 Bereits die Tatsache, dass acht beziehungsweise später vier der 

Temporärmitarbeiter zusammen einen entsprechenden Vorwurf erheben, 

verleiht diesem grundsätzlich eine erhöhte Glaubwürdigkeit. Dazu tragen 

weiter die von ihnen angeführten Einzelheiten und Begleitumstände bei. 

So widme sich der Beschwerdeführer statt der Arbeit seinem Handy und 

halte sich im Aufenthaltsraum oder vor dem Computer beziehungsweise 

Fernseher auf. Angesprochen auf seine (fehlende) Mitarbeit weise er fer-

ner auf sein Alter hin oder gebe an, "Zucker" zu haben. Zudem wurde plau-

sibel dargelegt, dass die Abwesenheiten des Beschwerdeführers zu orga-

nisatorischen Schwierigkeiten geführt hätten. Die Behauptung der Tempo-

rärmitarbeiter, wonach ihnen der Beschwerdeführer verschiedentlich mit 

der Entlassung drohe und sie dadurch unter Druck setze, rundet den Vor-

wurf weiter ab. Schliesslich wird der Verdacht entscheidend durch das Bild 

erhärtet, welches die zwei Mitarbeiter der Vorinstanz anlässlich ihrer Be-

fragung vom Beschwerdeführer zeichneten. Beide berichteten von einem 

generell schwierigen Sozialverhalten und problematischen Umgang mit 

Kollegen und Mitarbeitern. Einer von ihnen bestätigte ausserdem, dass der 

Beschwerdeführer manchmal nicht mithelfe, andere seine Arbeit machen 

A-4389/2016 

Seite 17 

lasse und zu früh gehe. Er sei plötzlich nicht mehr da. Ob sich dieser ver-

stecke oder sonst was mache, könne er nicht sagen. Der andere gab an, 

die Temporärmitarbeiter hätten von diesem Verhalten erzählt. Schliesslich 

ist den Akten zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer im Jahr 2014 an-

lässlich einer Kontrolle nicht am Einsatzort angetroffen wurde und sein Te-

lefon bei der Ladestation lag. Der Teamleiter verwarnte ihn in der Folge für 

sein zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes. Der Beschwerdeführer wider-

sprach bei seiner Einvernahme den belastenden Behauptungen. Es gelingt 

ihm allerdings nicht, diese zu entkräften. Vielmehr ist unter Würdigung 

sämtlicher Beweismittel davon auszugehen, dass sich der Beschwerdefüh-

rer derart der Arbeit entzog, wie dies die Temporärmitarbeiter darlegten 

(vgl. E. 4.3.1.4). 

4.3.2 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer des Weiteren vor, den 

Temporärmitarbeitern mit der Kündigung gedroht und sich gegenüber ei-

nem von ihnen rassistisch geäussert zu haben. 

4.3.2.1 Ein Temporärmitarbeiter bestätigte, dass ihn der Beschwerdeführer 

während eines Konflikts mit dem Wort "Neger" bedacht sowie zum Tanzen 

und Singen aufgefordert habe. Von der fraglichen Äusserung wusste auch 

ein Arbeitskollege zu berichten, während der Beschwerdeführer selber jeg-

liche rassistische Verhaltensweise von sich wies. Die übrigen Befragten 

konnten hierzu keine eigenen Wahrnehmungen wiedergeben. Aufgrund 

der sich widersprechenden Aussagen der Kontrahenten und der geringen 

Beweisdichte verbleiben gewisse Zweifel, ob sich der Beschwerdeführer 

tatsächlich in der spezifischen Art und Weise rassistisch verhalten hat. Aus 

diesem Grund ist im Folgenden nicht darauf abzustellen.  

4.3.2.2 Der Vorwurf, wonach der Beschwerdeführer den Temporärmitarbei-

tern mit deren Entlassung drohe, wurde von drei der vier näher Befragten 

bejaht. Einer von ihnen ergänzte, den Beschwerdeführer zuvor zur Mitar-

beit aufgefordert zu haben. Ein anderer wiederum legte dar, der Beschwer-

deführer reagiere entsprechend, wenn er ihn darauf hinweise, dass es nicht 

seine Arbeit sei. Zudem mache der Beschwerdeführer regelmässig ein Bei-

spiel von einem anderen Mitarbeiter, der wegen ihm habe gehen müssen. 

Da der Beschwerdeführer seine Arbeit vernachlässigte, war er nahelie-

genderweise darauf angewiesen, dass sie von seinen Temporärmitarbei-

tern übernommen wird und diese sein Fehlverhalten darüber hinaus nicht 

aufdecken. Dass er hierzu im genannten Sinne Druck auf seine Unterge-

benen ausgeübt haben soll, wurde glaubhaft vorgebracht und erscheint 

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Seite 18 

nachvollziehbar. Der entsprechende Vorwurf ist daher zusammen mit der 

Vorinstanz als bewiesen anzusehen.  

4.3.3 Schliesslich soll der Beschwerdeführer wiederholt Geleise überschrit-

ten und damit gegen Sicherheitsvorschriften der Vorinstanz verstossen so-

wie sich selber gefährdet haben. 

4.3.3.1 Den Aussagen der einvernommenen Temporärmitarbeiter zufolge 

hat der Beschwerdeführer in (...) regelmässig die Hauptgeleise überquert, 

statt wie vorgesehen die Über- bzw. Unterführung zu benutzen. Zwei der 

Befragten gaben überdies an, er habe von ihnen selbiges Verhalten gefor-

dert. Aus Sicherheitsgründen hätten sie dieser Anweisung aber nicht Folge 

geleistet. Einer der beiden befragten Mitarbeiter der Vorinstanz meinte zum 

Vorhalt, "sie" würden dies in (...) häufig tun. Auf entsprechende Frage hin 

bestätigte er, dass er damit die Mitarbeiter und den Beschwerdeführer 

meine. Der andere Mitarbeiter der Vorinstanz konnte dazu gar keine Anga-

ben machen. Dagegen behauptete der Beschwerdeführer, immer die Über- 

bzw. Unterführung zu benutzen und dies auch von seinen Mitarbeitern zu 

verlangen. Da die befragten Temporärmitarbeiter zusammen mit einem Mit-

arbeiter der Vorinstanz glaubwürdig vom Gegenteil berichteten, vermag er 

mit seiner Darstellung nicht zu überzeugen. In diesem Sinne ist davon aus-

zugehen, dass der Beschwerdeführer in (...) regelmässig die Geleise über-

querte. Ob selbiges Verhalten auch den Temporärmitarbeitern anzulasten 

ist und sie dazu allenfalls vom Beschwerdeführer aufgefordert wurden, er-

scheint mit Blick auf die widersprüchlichen Aussagen unklar, bedarf aber 

nicht der weiteren Klärung. Der Beschwerdeführer vermöchte daraus 

nichts zu seinen Gunsten abzuleiten. 

4.3.4 Das erstellte Fehlverhalten des Beschwerdeführers und die Ausfüh-

rungen der befragten Personen lassen generell auf ein problematisches 

Verhalten des Beschwerdeführers schliessen, das über Einzelereignisse 

hinausgeht und sich besonders in einem respektlosen Umgang mit seinen 

Untergebenen äussert. Ebenso scheint aber auch das Verhältnis zu seinen 

Arbeitskollegen derselben Funktionsstufe unter seinem Gebaren zu leiden. 

Einer der befragten Kollegen berichtete entsprechend, dass ihm der Be-

schwerdeführer manchmal zu nahe komme und ihn provoziere. Es sei je-

weils unklar, ob er etwas im Spass sage oder doch ernst meine. Am besten 

fahre er, wenn er für sich schaue und dem Beschwerdeführer ausweiche. 

Gegenüber den Temporärmitarbeitern verhalte sich dieser launisch und un-

gleich. Zudem trete der Beschwerdeführer bisweilen barsch, aggressiv  

oder unkontrolliert auf. Andererseits könne er auch ein "lieber Siech" sein. 

A-4389/2016 

Seite 19 

Der andere Arbeitskollege gab an, weder mit dem Beschwerdeführer noch 

den Temporärmitarbeitern Probleme zu haben. Letztere würden gut arbei-

ten, hätten sich aber bei ihm über den Beschwerdeführer beschwert. Er 

habe diesen darauf angesprochen und gesagt, dass etwas nicht stimmen 

könne, wenn es bei ihm mit den gleichen Leuten gut gehe.  

Die dargelegte Verhaltensweise wiederspiegelt sich teilweise auch in den 

letzten Personalbeurteilungen. Während der Beschwerdeführer im Jahr 

2013 die fachlichen Anforderungen grösstenteils erfüllte und auch seine 

Selbständigkeit und Flexibilität positiv bewertet wurden, genügte er den Er-

wartungen mit Blick auf die Kommunikations-, Kooperations- und Teamfä-

higkeit lediglich mehrheitlich. Speziell wurde bemängelt, dass er teilweise 

heftig auf Kritik reagiere und sich in der Reinigung missachtet fühle. Im 

Jahr 2014 wurde die Kritikfähigkeit nicht mehr negativ erwähnt, jedoch er-

füllte er die Erwartungen an die Kooperations- und Teamfähigkeit abermals 

lediglich mehrheitlich, wobei von ihm mehr Teamarbeit mit den "(…) Kolle-

gen" gewünscht wurde. Die Personalbeurteilung für das Jahr 2015 enthält 

insgesamt und besonders in Bezug auf die Sozialkompetenz keine Kritik.  

Indem der Beschwerdeführer anlässlich seiner Befragung vom 13. Mai 

2016 unbeherrscht auf die Vorwürfe reagierte und sich zudem abfällig zu 

den Temporärmitarbeitern äusserte, trug er im vorinstanzlichen Verfahren 

zur Glaubwürdigkeit der ihm vorgehaltenen Umgangsformen bei. Gleicher-

massen ist der jüngste Vorfall vom 21. Juni 2016 zu werten. Demnach soll 

der Beschwerdeführer an einen Temporärmitarbeiter herangetreten sein 

und diesem gedroht haben, ihm den Kopf abzuschneiden. Die Polizei sei 

über den Vorfall informiert worden und habe Ermittlungen getätigt. Über 

den aktuellen Verfahrensstand ist nichts bekannt. Die detaillierten und aus-

sagekräftigen Schilderungen der beiden Mitarbeiter der Vorinstanz betref-

fend das allgemeine Sozialverhalten des Beschwerdeführers ergänzen 

sich und fallen zurückhaltend sowie differenziert aus. Unter Berücksichti-

gung sämtlicher Umstände besteht kein Grund, an deren Richtigkeit und 

dem damit aufgezeigten Verhaltensmuster des Beschwerdeführers zu 

zweifeln.  

4.4 Der vorliegend unter Würdigung der erhobenen Beweise ermittelte 

Sachverhalt macht deutlich, dass sich die Vorinstanz in ihrer Verfügung im 

Wesentlichen auf dieselben Sachverhaltselemente abgestützt hat. Soweit 

Abweichungen bestehen, erweisen sich diese mit Blick auf die nachfolgen-

den Erwägungen als nicht rechtserheblich. Der Vorinstanz ist insgesamt 

keine mangelhafte Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts vorzu-

werfen.  

A-4389/2016 

Seite 20 

5.  

5.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals 

finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung 

(Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schwei-

zerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d 

BPG). Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes 

bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen 

Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 6 Abs. 2 BPG). In diesen Rah-

men eingebunden, regeln sodann Ausführungsbestimmungen, insbeson-

dere der GAV im Sinne von Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 

SBBG) sowie der Arbeitsvertrag, das einzelne Arbeitsverhältnis näher 

(Art. 6 Abs. 3 BPG). Nicht zur Anwendung gelangt die Bundespersonalver-

ordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal 

der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalver-

bänden den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 

und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des BVGer A-6603/2015 vom 

15. Juni 2016 E. 3 und A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 3). 

5.2 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 1 GAV können die 

Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kün-

digen. Als wichtiger Grund gilt gemäss Ziffer 177 Abs. 2 GAV jeder Um-

stand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und 

Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet 

werden darf. Die Voraussetzung zur fristlosen Auflösung des Arbeitsver-

hältnisses orientiert sich damit an den "wichtigen Gründen" gemäss 

Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsver-

hältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfer-

tigt ist, kann somit die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung ange-

messen berücksichtigt werden. Den Besonderheiten des öffentlichen 

Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (vgl. Urteile des BVGer 

A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.1 und A-4597/2012 vom 21. Februar 

2013 E. 3.2). 

5.3 Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei ei-

nem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerecht-

fertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits-

verhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest 

so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des 

Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich 

auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, 

A-4389/2016 

Seite 21 

ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, 

wenn die Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen werden (Ur-

teil des BGer 8C.501/2013 vom 18. November 2013 E. 3.1; Urteile des 

BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.2 und A-4586/2014 vom 

24. März 2015 E. 3.1; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], 

Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013 [nachfolgend: Handkommentar 

BPG], Art. 12 N. 46). 

5.4 Dem privat- wie dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber kommt beim 

Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein 

erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grundsatz der Ver-

hältnismässigkeit zu beachten und diejenige Massnahme zu wählen, die 

angemessen ist beziehungsweise genügt. Als strengste ihm zur Verfügung 

stehende Massnahme darf er die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefäl-

len als letztes Mittel ("ultima ratio") aussprechen. Der Arbeitgeber hat sei-

nen Entscheid unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Er muss 

den konkreten Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung 

des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen anderen Gegebenheiten, wie 

beispielsweise das bisherige Verhalten des Beschwerdeführers sowie Na-

tur und Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen. Zudem sind die Auswir-

kungen auf das Arbeits- beziehungsweise Vertrauensverhältnis und das 

Ansehen des Arbeitgebers in Betracht zu ziehen (Urteile des 

BGer 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.2 und 4C.346/2002 vom 

14. Januar 2003 E. 2.3; BGE 127 III 351 E. 4a; Urteile des BVGer 

A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.3 und A-4586/2014 vom 24. März 

2015 E. 3.2). Anlass zur fristlosen Entlassung besteht vor allem, wenn das 

Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Stellung im 

Betrieb oder seiner betrieblichen Tätigkeit die Fortführung des Arbeitsver-

hältnisses verunmöglicht. Kaderangehörige haben hierbei aufgrund ihrer 

erhöhten Treuepflicht und Verantwortung höheren Anforderungen zu genü-

gen (Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.2, A-4465/2013 

vom 31. Oktober 2013 E. 4.3 und A-4597/2012 vom 21. Februar 2013 

E. 3.4). 

  

A-4389/2016 

Seite 22 

5.5  

5.5.1 Ein wichtiger Grund, der Anlass für eine fristlose Kündigung bietet, ist 

regelmässig die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Verpflich-

tung. Darunter fällt insbesondere die Arbeitspflicht als Hauptpflicht des Ar-

beitnehmers. Gemäss Lehre und Rechtsprechung kann ein trotz Verwar-

nung nicht nur gelegentliches, sondern regelmässiges zu spätes Erschei-

nen am oder Fernbleiben vom Arbeitsplatz einen wichtigen Grund zur frist-

losen Entlassung bilden. Selbiges gilt für den Fall, dass wiederholt längere 

unerlaubte Arbeitsunterbrüche eingelegt werden (vgl. zum Ganzen 

STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 5; Urteil des BGer vom 

7. April 1998, in: JAR 1999, S. 232; BGE 127 III 351 E. 4b.aa Urteil des Ar-

beitsgerichts Zürich, in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2008 

Nr. 24). 

5.5.2 Ein wichtiger Grund kann ferner in einer schweren Verletzung der in 

Art. 20 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 35 Abs. 1 GAV statuierten Treuepflicht lie-

gen (vgl. Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und 

A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.3.1), also der Pflicht der Angestell-

ten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes 

zu wahren ("doppelte Loyalität"; vgl. Urteil des BVGer A-4586/2014 vom 

24. März 2015 E. 3.3.2 m.w.H.; PETER HELBLING, in: Handkommentar BPG, 

Art. 20 N. 50 f.). Der Umfang dieser mit der Fürsorgepflicht des Arbeitge-

bers korrelierenden arbeitnehmerseitigen Nebenpflicht ist beschränkt und 

besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeits-

erfolgs geht, also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsver-

hältnis besteht. Die Treuepflicht hängt daher stark von Funktion und Auf-

gabe des Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für 

jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und Interessen-

lage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteil des BGer 4A.298/2011 

vom 6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 

29. Juni 2016 E. 4.4 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3, je m.w.H.).  

Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Ar-

beitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten. 

Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber 

auch ungebührliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Arbeitneh-

mern (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5; HELB-

LING, a.a.O., Art. 20 N. 22 ff.). So können teilweise grobe Verletzungen von 

der gegenseitigen Achtung, der Höflichkeit und des Anstands, die keine 

Beschimpfung sind, berechtigten Anlass zur fristlosen Entlassung bieten. 

A-4389/2016 

Seite 23 

Zu diesem Schluss gelangte das Bundesgericht beispielsweise im Falle ei-

ner wiederholt aggressiv und respektlos auftretenden Arbeitnehmerin 

(vgl. Urteil des BGer 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.4 ff.). 

Ebenso kann gezieltes Mobbing gegenüber Arbeitskollegen eine fristlose 

Kündigung rechtfertigen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 

N. 5 m.w.H.). 

5.5.3 Auch die Kombination verschiedenartiger, für sich allein zu wenig 

schwerwiegender Verfehlungen kann, je nach Schwere mit oder ohne Ver-

warnung, zur fristlosen Kündigung berechtigen. Entscheidend sind auch 

hierbei sämtliche Umstände des Einzelfalls (STREIFF/VON KAENEL/RU-

DOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 5 m.w.H. sowie Urteil des BGer 4C.95/2004 vom 

28. Juni 2004 E. 3.3). 

6.  

6.1 Der Beschwerdeführer wurde im Februar 2014 aufgrund einer unent-

schuldigten Absenz schriftlich verwarnt. Sein Vorgesetzter brachte damals 

unmissverständlich zum Ausdruck, dass solche Vorkommnisse nicht tole-

riert würden und nicht wieder vorkommen dürften. Statt dieser Ermahnung 

Beachtung zu schenken, wurde der Beschwerdeführer im gleichen Sinne 

rückfällig. Gemäss dem erstellten Sachverhalt liess er bei den Reinigungs-

einsätzen regelmässig sowie in erheblichem Ausmass seine Mitarbeit ver-

missen und ging derweilen anderweitigen, nicht beruflichen Beschäftigun-

gen nach beziehungsweise wartete, bis die Temporärmitarbeiter die Arbei-

ten abgeschlossen hatten. Gründe, welche dieses Verhalten auch nur an-

satzweise erklären oder entschuldigen könnten, sind nicht ersichtlich. Der 

Beschwerdeführer verletzte in systematischer und schwerwiegender 

Weise die ihm obliegende Arbeitspflicht. Dass er sich auch nach erfolgter 

Ermahnung nicht davon abhalten liess, lässt das Fehlverhalten als noch 

gravierender erscheinen und stellt nach der dargelegten Rechtsprechung 

grundsätzlich bereits für sich gesehen ein wichtiger Grund für eine fristlose 

Kündigung dar (vgl. E. 5.5.1).  

6.2 Dem Beschwerdeführer ist ferner vorzuwerfen, dass er den ihm zuge-

teilten Temporärmitarbeitern mit der Entlassung drohte. Damit übte er in 

verwerflicher Art und Weise Druck auf sie aus, wobei nicht anzunehmen 

ist, dass er die Arbeiter auf diese Weise zu einer besseren Leistung anhal-

ten wollte. Vielmehr ist dieses Gebaren in einem Zusammenhang mit sei-

nen Arbeitspflichtverletzungen zu sehen (vgl. E. 4.3.2.2). Entsprechend ist 

nicht nur das Druckmittel selbst, sondern auch der damit verfolgte Zweck 

A-4389/2016 

Seite 24 

als unzulässig zu beurteilen. Darüber hinaus ist dem Beschwerdeführer im 

Umgang mit seinen Arbeitskollegen generell ein zuweilen unberechenba-

res, aggressives sowie unfaires Verhalten anzulasten (vgl. E. 4.3.4). Mit 

dieser ungebührlichen Verhaltensweise verstiess der Beschwerdeführer 

mehrfach und in empfindlicher Weise gegen seine Treuepflicht. Indem er 

schliesslich in Missachtung von Sicherheitsvorschriften Geleise über-

schritt, handelte er ebenfalls der Treuepflicht zuwider (vgl. E. 5.5.2). 

6.3 Der Beschwerdeführer war bei der Vorinstanz zuletzt als (…) angestellt 

und in dieser Funktion für die Division Personenverkehr im Bereich (…) in 

(...) tätig. Zu seinen Aufgaben gehörten nicht nur Reinigungsarbeiten, son-

dern auch die Anleitung der ihm zugeteilten Temporärmitarbeiter. Aufgrund 

dieser Führungsfunktion hatte der Beschwerdeführer eine erhöhte Treue-

pflicht gegenüber seiner Arbeitgeberin. Dazu kommt, dass er seine Eins-

ätze dezentral an verschiedenen Orten leistete und hierbei wohl von den 

Temporärmitarbeitern umgeben war, ansonsten aber relativ unbeobachtet 

seiner Aufgabe nachgehen konnte. Angesichts dieser speziellen Arbeits-

bedingungen und seiner Stellung durfte beziehungsweise musste ihm die 

Vorinstanz in besonderem Masse vertrauen. Die begangenen Pflichtverlet-

zungen und der damit einhergehende Vertrauensmissbrauch wiegen ent-

sprechend umso schwerer. 

6.4 Der Beschwerdeführer war während rund 31 Jahren für die Vorinstanz 

tätig. Abgesehen von den vorliegend aufgezeigten Verfehlungen scheinen 

Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers während seiner langen An-

stellungsdauer grösstenteils nicht Anlass zu Beanstandungen gegeben ha-

ben. Das Arbeitszeugnis vom Juni 2016 bestätigt diesen Eindruck.  

6.5 Zusammenfassend hat der Beschwerdeführer nicht nur in grober 

Weise seine Arbeitspflicht verletzt, sondern auch verschiedentlich gegen 

die Treuepflicht verstossen. Sein Gebaren ist unentschuldbar und nicht mit 

dem Verhalten vereinbar, das von einem Mitarbeiter seiner Funktion objek-

tiv erwartet werden darf und muss. Zumindest in ihrer Gesamtheit und un-

ter Würdigung sämtlicher Umstände stellen die Pflichtverletzungen einen 

objektiv wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die langjährige 

Tätigkeit für die Vorinstanz vermag die Verfehlungen und die daraus resul-

tierende Vertrauensstörung nicht massgeblich zu relativieren.  

  

A-4389/2016 

Seite 25 

7.  

7.1 Zu prüfen bleibt, ob das Fehlverhalten des Beschwerdeführers das Ver-

trauen der Vorinstanz tatsächlich im erforderlichen Ausmass erschütterte 

(vgl. E. 5.3). Lehre und Rechtsprechung verlangen, dass der Arbeitgeber 

die fristlose Kündigung umgehend ausspricht. Andernfalls wird angenom-

men, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar. Die Re-

aktionsfrist läuft allerdings nicht, solange der Arbeitnehmer keine genü-

gend sichere Kenntnis der Umstände hat und noch Abklärungen vorneh-

men muss. Dies muss er zudem zwar beförderlich tun, doch darf er sich 

die nötige Zeit nehmen, um die Abklärungen sorgfältig tätigen zu können. 

Zu beachten ist im Weiteren, dass im öffentlichen Dienstrecht die Reakti-

onsfrist länger ist als im privaten Arbeitsrecht. Zum einen ist dem staatli-

chen Arbeitgeber auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes eine ge-

wisse Zeitspanne zur Anordnung entsprechender rechtlicher Konsequen-

zen einzuräumen, wobei insbesondere die speziellen Verfahrensabläufe 

innerhalb der Verwaltung zu berücksichtigen sind. Zum anderen ist dem 

Angestellten vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren. Zudem 

muss die Kündigung in Verfügungsform erfolgen und schriftlich begründet 

werden (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3 ff.; Urteil des BGer 

8C_170/2009 vom 25. August 2009 E. 6.2.3; Urteil des BVGer A-403/2016 

vom 29. August 2016 E. 5.3; HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, 

Art. 12 N. 48; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 17 

m.w.H.). 

7.2 Am 9. Mai 2016 erfuhr die Vorinstanz von den Vorwürfen gegen den 

Beschwerdeführer. Konfrontiert mit diesem Verdacht war sie gehalten, den 

Sachverhalt gründlich abzuklären. Zu diesem Zweck befragte sie die vier 

Temporärmitarbeiter, zwei eigene Mitarbeiter und den Beschwerdeführer. 

Die letzte Einvernahme fand am 19. Mai 2016 statt. Erst nach dieser rund 

zehntätigen Untersuchungsphase war die Vorinstanz in der Lage, über die 

arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befinden. Am 24. Mai 2016, mithin 

nach einer Reaktionsfrist von lediglich circa drei Arbeitstagen, gewährte die 

Vorinstanz dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten 

fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses und verfügte diese am 

13. Juni 2016. Die erstreckte Frist zur Stellungnahme war gleichentags ab-

gelaufen. Dieser unbestrittene Ablauf verdeutlicht, dass die Vorinstanz so-

wohl für die Sachverhaltsermittlung als auch die Entscheidfindung einen 

angemessenen Zeitraum in Anspruch nahm. Dies gilt umso mehr, als die 

Durchführung der Befragungen, wie die Vorinstanz nachvollziehbar dar-

legt, offenbar mit organisatorischen Schwierigkeiten einherging, die eine 

A-4389/2016 

Seite 26 

gewisse Verfahrensverzögerung bewirkten. Schliesslich ist beachtlich, 

dass der Beschwerdeführer seit dem 9. Mai 2016 nicht mehr für die Vor-

instanz im Einsatz stand beziehungsweise von der Arbeit freigestellt war. 

Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, dass die Vorinstanz zu lange 

mit der Kündigung zugewartet und damit ihr Kündigungsrecht verwirkt ha-

ben könnte. Der Vorinstanz war die Fortführung des Arbeitsverhältnisses, 

namentlich unter Berücksichtigung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, 

nicht mehr zumutbar. Die fristlose Kündigung erweist sich daher auch in 

subjektiver Hinsicht als begründet.  

Die Beschwerde ist abzuweisen. Das vom Beschwerdeführer gestellte Ge-

such um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ist bei diesem Ergebnis mit 

dem vorliegenden Beschwerdeentscheid als gegenstandslos abzuschrei-

ben.  

8.  

Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-

sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang 

grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG, Ziffer 186 GAV), weshalb 

keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 

9.  

Die obsiegende Vorinstanz handelt im Bereich des Personalrechts als Be-

hörde und hat daher keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung 

(vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten 

und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, 

SR 173.320.2]). Dem unterliegenden Beschwerdeführer steht ebenfalls 

keine solche Entschädigung zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG, Art. 7 

Abs. 1 VGKE). 

 

  

A-4389/2016 

Seite 27 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung wird als gegen-

standslos geworden abgeschrieben. 

3.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

4.  

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 

5.  

Ein Doppel der Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers vom 

19. September 2016 geht an die Vorinstanz. 

6.  

Dieses Urteil geht an: 

– den Beschwerdeführer (Beschwerdeführer) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Christoph Bandli Matthias Stoffel 

 

 

  

A-4389/2016 

Seite 28 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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