# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** ba54f068-7be5-566f-a408-bb5546d5a4e4
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2017-07-05
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 05.07.2017 WKL.2016.16
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_006_WKL-2016-16_2017-07-05.pdf

## Full Text

2017 Personalrecht 221 

Beratung des BKS in Anspruch nahmen und offenkundig darum be-
müht waren, die richtigen Entscheidungen zu treffen. 

Unter diesem Umständen erscheint dem Verwaltungsgericht 
auch bei einem Vergleich mit Präjudizien (vgl. STREIFF/VON KAE-
NEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 16, S. 552 f.) eine Genugtuung von 
Fr. 2'500.00 als angemessen. 

 

40 Kündigung aus organisatorischen Gründen (§ 11 Abs. 1 lit. a GAL) 

- Eine Kündigung unter Berufung auf organisatorische Gründe ist ins-

besondere zulässig, wenn an einer Schule aus Spargründen bzw. we-

gen rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen abgebaut und Stellen 

gestrichen werden müssen. Ein sachliches und diskriminierungs-

freies Trennungskriterium bildet dabei der Umstand, dass die Klasse 

der von der Stellenstreichung betroffenen Lehrperson aufgelöst wird, 

sofern es sich nicht rechtfertigt, dieser Lehrperson das Pensum einer 

anderen Lehrperson zu übergeben.  

- Die bevorstehende Pensionierung darf grundsätzlich als sachliches 

Trennungskriterium gewertet werden, wenn die sozialen und finan-

ziellen Folgen der Entlassung weniger einschneidend sind als bei 

jüngeren Lehrpersonen. 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 5. Juli 2017, 

i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.16) 

Aus den Erwägungen 

II. 
6.4.1. 
(…) 
In Bezug auf Lehrpersonen erweist sich eine Kündigung aus or-

ganisatorischen Gründen insbesondere dann als gerechtfertigt, wenn 
infolge rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen reduziert bzw. ge-

222 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 

strichen werden müssen und sich keine andere Beschäftigungsmög-
lichkeit für die betroffene Lehrperson finden lässt (AGVE 2008, 
S. 459 f.; PRGE vom 7. Dezember 2010 [2-KL.2010.1], 
Erw. II/5.2.4). Für den Entscheid, welchen oder welchem Mitarbei-
tenden das Arbeitsverhältnis im Falle eines Stellenabbaus gekündigt 
werden muss, ist primär auf Inhalt und Auswirkungen der zugrunde 
liegenden Massnahmen abzustellen: Werden Stellen aufgehoben, so 
sind die entsprechenden Anstellungen aufzulösen. Allerdings können 
Reorganisationen oder Redimensionierungen in vielen Fällen so ge-
plant werden, dass zum Vornherein bestimmte Personen sicher, ande-
re hingegen nicht betroffen sind. Die Anstellungsbehörde hat diese 
Selektion nach sachlichen und diskriminierungsfreien Kriterien vor-
zunehmen. Bei diesem Entscheid dürfen betrieblich bedeutsame Um-
stände wie Leistung und Verhalten sowie Eignung der Mitarbeiten-
den für zukünftige Aufgaben beigezogen werden. Zulässig dürfte es 
auch sein, gewisse soziale Kriterien zu berücksichtigen, z.B. Lebens- 
und Dienstalter bzw. Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder Familien-
pflichten (URS STEIMEN, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder be-
trieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche 
Arbeitgeber, in: ZBl 2004, S. 657 f.). 

Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grund-
sätzlich von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu 
beweisen (PRGE vom 23. November 2012 [2-KL.2012.1], 
Erw. II/3.2.5; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich 
vom 18. März 2009 [PB.2008.00041], Erw. 3.2). Das bedeutet für 
den vorliegenden Fall, dass die Beklagte eine durch Sparzwang be-
dingte Änderung im Stellenetat der Sonderschule B. nachweisen 
muss, die zur Notwendigkeit einer Entlassung bzw. von Entlassungen 
geführt hat. In einem zweiten Schritt muss die Beklagte aufzeigen 
und belegen, dass sie sachliche, diskriminierungsfreie und situations-
gerechte Trennungskriterien angewandt hat, aufgrund derer eine Auf-
lösung des Anstellungsverhältnisses mit der Klägerin gegenüber der 
Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit (einer) anderen Lehrper-
son(en) zu favorisieren ist. 

 
 

2017 Personalrecht 223 

6.4.2. 
Beim Gespräch vom 7. April 2016 mit der Klägerin erklärte der 

Schulleiter, der auf der HPS B. lastende Spardruck von Seiten des 
Kantons sei hoch. Das BKS verlange einen Stellenabbau, nicht bloss 
Einsparungen beim Material. Die HPS B. führe mit 59 Kindern neun 
Klassen; im Vergleich dazu die HPS C. mit 61 Kindern deren acht. 
Die HPS B. müsse wegen rückläufiger Schülerzahlen mindestens 
Fr. 250'000.00 pro Jahr sparen. Der Spareffekt bei der Zusammenle-
gung des Kindergartens mit der Unterstufenklasse zu einer Basisstufe 
sei mit ca. sieben Wochenlektionen weniger hoch als bei der Aufhe-
bung einer Mittelstufenklasse mit 25 Wochenlektionen. Zudem könn-
te die Schliessung des Kindergartens bewirken, dass man in drei Jah-
ren gar keine Schüler mehr habe, weil quasi das Fundament wegbre-
che. Die Aufhebung einer Mittelstufenklasse sei für die Schule besser 
verkraftbar. Beim Gespräch vom 20. Mai 2016 mit dem Schulleiter 
und der Klägerin doppelte der Schulpflegepräsident nach, es müssten 
zwei volle Pensen abgebaut werden, um den erwünschten Spareffekt 
zu erzielen. Gegenüber der Schlichtungskommission gaben die Ver-
treter der Beklagten an, dass (auf das Schuljahr 2016/17) 130 Stel-
lenprozente abgebaut worden seien. Dieser Stellenabbau betraf zum 
einen die ersatzlos gestrichene Stelle der Klägerin. Seit Beginn des 
Schuljahres 2016/17 führt die HPS B. anstelle der bisherigen drei nur 
noch zwei Mittelstufenklassen. Zum anderen wurden in der Unterstu-
fe 30 Stellenprozente eingespart, indem ein Teil des Unterrichts des 
Kindergartens und der Basisstufe zusammengelegt wurde. Der 
Schulpflegepräsident ergänzte an der Verhandlung vor Verwaltungs-
gericht, dass der Spardruck, der auf den Heilpädagogischen Schulen 
laste, noch höher sei als bei der Volksschule, was damit zu tun habe, 
dass diese Schulen Eigenwirtschaftsbetriebe seien. 

Insofern ist von einer echten Reorganisation mit Stellenabbau 
(im Umfang von 130 Stellenprozenten) auszugehen, zumal die Klä-
gerin der Argumentation der Beklagten in diesem Punkt nichts Sub-
stanzielles entgegenzusetzen vermag. Obendrein steht fest, dass ein 
Stellenabbau nur über die Kündigung eines unbefristeten Anstel-
lungsverhältnisses bewerkstelligt werden konnte. 

 

224 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 

6.4.3. 
An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht hat der Schulleiter 

der Heilpädagogischen Schule einlässlich dargelegt, welche Gründe 
gegen eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sprachen. Tatsächlich 
war es ihre Klasse, die wegen einer zu geringen Schülerzahl aufge-
löst werden musste. Es sei nicht in Frage gekommen, einer der Lehr-
personen der verbleibenden zwei Mittelstufenklassen zu kündigen 
und deren Pensum der Klägerin zu geben. Der Bezug zwischen den 
Lehrpersonen einerseits und den Schülern und deren Eltern anderer-
seits – so der Schulleiter – sei zu eng, um Lehrpersonen ohne Quali-
tätseinbusse kurzerhand gegeneinander austauschen zu können. Fer-
ner hatte die Klägerin zehn Jahre lang nur Klassen mit sog. "prak-
tisch-bildungsfähigen" Schülern unterrichtet, wogegen die beiden 
verbleibenden Mittelstufenklassen sich mehrheitlich aus sog. "schul-
bildungsfähigen" Schülern zusammensetzten. Auch wenn die Kläge-
rin über die notwendigen Qualifikationen und Weiterbildungen für 
die Schulung gemischter Klassen verfüge, sei vor diesem Hinter-
grund fraglich, ob sie für diese Arbeit mindestens gleich gut geeignet 
gewesen wäre wie die anderen beiden Lehrpersonen. 

Diese Argumentation erscheint überzeugend. Anders als an 
einer normalen Schule erscheint es nachvollziehbar, dass auf das 
enge persönliche Verhältnis zwischen Lehrpersonen einerseits sowie 
Schülerinnen/Schülern und Eltern anderseits besonders Rücksicht 
genommen wird. Dies gilt umso mehr, als für die Klägerin infolge 
Pensionierung ohnehin schon nach maximal 1½ Jahren wieder ein 
Ersatz hätte gesucht werden müssen. 

Aufgrund der Klageantwort ergab sich der Eindruck, dass sich 
die Vertreter der Beklagten vor allem von der Überlegung leiten lies-
sen, dass die Klägerin ohnehin bald (im Laufe des Schuljahrs 
2016/17) in Rente gehen würde. Anders als die Schlichtungskommis-
sion annimmt, handelt es sich bei einer kurz bevorstehenden Pensio-
nierung nicht per se um ein untaugliches oder unstatthaftes Tren-
nungskriterium. Es spricht nichts dagegen, bei vergleichbaren Quali-
fikationen und Leistungsausweisen zu berücksichtigen, dass die wirt-
schaftlichen und sozialen Folgen einer Kündigung für Arbeitnehmen-
de, deren Pensionierung unmittelbar bevorsteht, allenfalls weniger 

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gravierend sind als für jüngere Arbeitnehmende. Allerdings muss im 
Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung, unter Einbezug der 
sozialen Situation der übrigen Lehrpersonen (Lebensalter, Dienstal-
ter, familiäre Verpflichtungen), u.a. dem Umstand Rechnung getra-
gen werden, dass jemand, der kurz vor der Pensionierung steht, kaum 
noch eine andere Stelle finden kann (bestenfalls eine befristete). 

Im Weiteren hat sich aus der Parteibefragung durch das Verwal-
tungsgericht ergeben, dass sich die Beklagte darum bemüht hat, der 
Klägerin eine andere, ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Eignungen 
entsprechende Stelle anzubieten. Tatsächlich waren jedoch nur zwei 
Stellen offen: Einerseits die "Springerinnen-Stelle" an der Primar-
schule D., die der Klägerin wegen eines zu geringen Beschäftigungs-
grades nicht zumutbar war, andererseits eine "Springerinnen-Stelle" 
für verschiedene Schulhäuser. Es kann offen bleiben, ob diese zweit-
genannte Stelle der Klägerin tatsächlich angeboten wurde, da sie für 
die Klägerin ohnehin nicht in Betracht kam. Die 40 %-Stelle an der 
HPS B., welche der Klägerin nach eigenen Angaben zugesagt hätte, 
musste wegen eines krankheitsbedingten Ausfalls einer anderen 
Lehrperson schon im Mai 2016 neu besetzt werden, als die Klägerin 
noch nicht hätte einspringen können. Diese Stellenbesetzung war mit 
der Zusage der Weiterbeschäftigung ab Beginn des Schuljahres 
2016/17 verbunden, falls die erkrankte Lehrperson definitiv ausfällt. 

6.4.4. 
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Beklagten der Be-

weis gelungen ist, dass in Bezug auf die Klägerin ein sachlich zu-
reichender Kündigungsgrund vorlag. Die Beklagte sah sich aus Spar-
gründen gezwungen, an der Sonderschule B. eine Klasse aufzulösen 
und die von dieser Massnahme betroffene Lehrerstelle abzubauen. 
Dass die Wahl, von welcher Lehrperson man sich trennen wollte, auf 
die Klägerin respektive vielmehr auf die Lehrperson fiel, deren Klas-
se aufgelöst wurde, beruht nach dem oben Gesagten auf sachlichen, 
diskriminierungsfreien und situationsgerechten Kriterien und ist 
insofern nicht zu beanstanden. Die einzigen Ersatzstellen, welche die 
Beklagte der Klägerin neben der Stellvertretung im November 2016 
im Zeitraum ab 1. August 2016 anbieten konnte, stiessen bei der Klä-
gerin auf Ablehnung. Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses 

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mit der Klägerin war somit nicht nur in formeller, sondern auch in 
materieller Hinsicht rechtmässig. Damit ist das Feststellungsbegeh-
ren der Klägerin abzuweisen und sie hat keinen Anspruch auf eine 
Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung gemäss § 13 
Abs. 1 GAL. 

 

41 Abgrenzung zwischen privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen 

Rechtsverhältnissen; Durchsetzung des Zeugnisanspruchs; fristlose 

Kündigung (§ 11 PersG und Art. 337 OR) 

- Das Anstellungsverhältnis zwischen einem Gemeindeverband und 

einem von einer anderen Trägerorganisation übernommenen Arbeit-

nehmer ist öffentlich-rechtlicher Natur, wenn die Satzungen des Ge-

meindeverbands nicht explizit regeln, dass er mit seinen Angestellten 

privatrechtliche Arbeitsverhältnisse abschliessen darf (Erw. I/1).  

- Aus prozessökonomischen Gründen können der Anspruch auf Aus-

stellung eines Arbeitszeugnisses und derjenige auf ein Zeugnis mit 

einem bestimmten Inhalt in einem einzigen Prozess geltend gemacht 

werden. Der Arbeitnehmer braucht nicht zuerst die Ausstellung eines 

Zeugnisses einzuklagen, um hernach in einem zweiten Prozess die 

Berichtigung des vom Arbeitgeber mittlerweile vorgelegten Zeugnis-

ses verlangen zu können (Erw. I/8). 

- Für die fristlose Kündigung eines bereits ordentlich gekündigten Ar-

beitsverhältnisses gelten erhöhte Anforderungen an das Vorliegen 

eines wichtigen Grundes. Das gilt speziell dann, wenn der Arbeitneh-

mer freigestellt ist und zwischen den Parteien kaum mehr 

Berührungspunkte bestehen. Nur ein krass illoyales Verhalten des 

freigestellten Arbeitnehmers bildet einen wichtigen Grund für dessen 

fristlose Entlassung (Erw. II/2.2.2). 

Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 30. August 

2017, i.S. A. gegen Gemeindeverband B. (WKL.2016.10)