# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** a8bd5b19-3eb9-5957-b876-7cd96105527f
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2018-10-08
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 08.10.2018 CACIV.2018.11 (INT.2019.352)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2018-11_2018-10-08.html

## Full Text

A.                           
Par contrat de travail du 25 mai 2012, X.________ a été
engagée, dès le 11 juin 2012, en qualité de collaboratrice administrative par A.________
SA, société active notamment dans le placement de personnel, pour son agence dans
le canton de Neuchâtel (où elle avait son siège à l’époque). Le 18 mars
2013, X.________ a signé une directive de l’entreprise intitulée « ***** »
relative à l’utilisation du système informatique, des courriers électroniques
et d’internet.

                        Le
10 février 2015, A.________ SA a résilié le contrat de travail avec effet
immédiat. Dans sa lettre motivée du 16 février 2015, elle a en substance
reproché à X.________ une violation de la directive « ***** »,
d’avoir envoyé un courriel pour les fêtes de fin d’année adressé à plusieurs
personnes notamment son frère travaillant pour une entreprise concurrente, lui
communiquant ainsi des adresses professionnelles, d’avoir préparé son départ en
demandant des informations à la caisse de pension, d’avoir eu un comportement
grossier et injurieux à l’égard de son employeur, d’avoir incité l’un de ses
collègues à rompre son contrat de travail et d’avoir usurpé sa fonction au sein
de l’entreprise en signant des courriels avec une signature ne correspondant
pas à sa fonction. Par courrier du 23 février 2015, X.________ a formé
opposition au congé. Elle a été en incapacité de travail du 1er mars
au 30 avril 2015.

B.                           
Par demande du 6 juillet 2015 adressée au Tribunal civil du
Littoral et du Val-de-Travers, X.________ a ouvert action à l’encontre de
A.________ SA, en concluant, sous suite de frais et dépens, à la condamnation
de cette dernière à lui verser la somme de 28’525.90 francs avec intérêts à 5 %
l’an dès le 10 février 2015. En bref, elle a contesté les motifs du
licenciement immédiat en indiquant que l’utilisation qu’elle faisait de
l’infrastructure informatique de l’entreprise était connue de longue date par A.________
SA ; que les actes qui lui étaient reprochés ne revêtaient pas une gravité
suffisante pour justifier un licenciement immédiat ; qu’aucun
avertissement préalable ne lui avait été notifié ; que le courriel envoyé
en fin d’année n’avait pas été adressé à des clients et que la résiliation du
contrat de travail faisait suite à la restructuration de l’entreprise et à son
redéploiement dans le canton de Vaud. Elle a ainsi requis la somme de 8'024.10
francs à titre de salaire jusqu’au terme ordinaire de son contrat de travail et
la somme de 20'501.80 francs correspondant à quatre mois de salaire à titre
d’indemnité pour résiliation injustifiée.

                        Le
même jour, UNIA Caisse de chômage a déposé une demande en faisant valoir la
subrogation légale pour les indemnités allouées à X.________ à hauteur de
2'075.90 francs.

                        Dans
sa réponse du 20 août 2015, A.________ SA a conclu au rejet de la demande et
reconventionnellement à ce que X.________ soit condamnée à lui payer la somme
de 25'000 francs avec intérêts à 5 % dès le 10 février 2015 à titre de réduction
du salaire. En résumé, elle a indiqué que X.________ était occasionnellement
autorisée à utiliser l’infrastructure informatique de l’entreprise, en dehors
de ses horaires de travail pour faire des paiements privés et réserver des
billets d’avion ; qu’elle avait utilisé cette infrastructure et son
adresse électronique professionnelle à des fins récréatives et privées ;
qu’elle avait transmis la liste des clients à son frère et la règlementation
interne de l’entreprise à un tiers de façon ironique ; qu’elle avait
préparé son départ de l’entreprise et incité un collègue à quitter son
emploi ; qu’elle avait tenu des propos grossiers et injurieux à l’égard de
son employeur et qu’elle avait usurpé sa fonction en envoyant des courriels à
des tiers en signant « Directrice régionale » ou « Responsable
RH ». A.________ SA précisait que X.________ avait passé au moins 40 % de
son temps de travail à des activités privées non autorisées et que dès lors une
réduction du salaire était due.

                        Par
réplique du 26 octobre 2015, X.________ a confirmé ses conclusions et rejeté la
demande reconventionnelle.

                        A.________
SA a dupliqué le 3 décembre 2015.

                        Dans
le cadre de la procédure probatoire, outre les pièces littérales déposées par
les parties, il a été procédé à l'audition d’un témoin, B.________, ainsi
qu'aux interrogatoires de la demanderesse et de la défenderesse (par son
administratrice C.________). Les parties ont encore déposé des plaidoiries
écrites.

C.                           
Par jugement du 21 décembre 2017, rectifié le 8 janvier 2018
sur le montant retenu en son chiffre 2, le Tribunal civil du Littoral et du
Val-de-Travers a condamné A.________ SA à verser à X.________ la somme de
8'024.10 francs bruts avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er mars 2015
à titre de salaire, la somme de 10’251 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le
10 février 2015 à titre d’indemnité pour licenciement injustifié et la somme de
6'000 francs à titre d’indemnité de dépens et condamné A.________ SA à verser à
Unia Caisse de chômage la somme de 2'075.90 francs nets avec intérêts à 5 %
l’an dès le 1er avril 2015. En substance, le tribunal a
considéré que la réception des courriers électroniques produits par la
défenderesse, lesquels étaient pour la plupart des « newsletters »
générées automatiquement, ne permettaient pas de déterminer le temps que X.________
aurait passé sur internet à titre privé, mise à part la lecture desdits
courriels. Il a retenu que la lecture de ces 26 courriels sur deux ans ne
pouvait pas avoir sérieusement empiété sur le travail de la demanderesse, ce
d’autant plus que la directive « ***** » qui réservait
notamment l’utilisation d’internet pendant les heures de travail à un usage
professionnel était appliquée avec une certaine tolérance. Un licenciement
immédiat sans avertissement préalable n’était ainsi pas justifié sur ce point.
Le premier juge a également estimé que la demanderesse n’avait pas à proprement
parler transmis une liste nominative de clients à son frère en envoyant un
courriel de vœux de fin d’année ; qu’il ne pouvait être reproché à la
demanderesse d’avoir préparé son départ en demandant uniquement à sa caisse LPP
si elle pouvait retirer son deuxième pilier pour le cas où elle se mettait à
son compte ; qu’il ne pouvait également pas être reproché à la
demanderesse d’avoir effectué des recherches d’emploi suite à l’annonce d’un
éventuel déplacement de son lieu de travail du canton de Neuchâtel au canton de
Vaud ; que les pièces au dossier ne démontraient pas la communication à un
tiers de la réglementation relative aux gratifications des
collaborateurs ; que les courriels envoyés par la demanderesse considérés
comme injurieux et grossiers par la défenderesse n’étaient que des échanges
badins ne justifiant pas un licenciement immédiat ; que les pièces au
dossier ne démontraient pas que la demanderesse avait incité son collègue à
démissionner. Le premier juge a aussi retenu que si les courriels envoyés par
la demanderesse contenant la signature électronique avec la fonction de « Responsable
RH », de « Consultante DRH » ou de « Directrice
régionale » étaient une plaisanterie de mauvais goût, ces courriels
portaient sur des sujets anodins. Dès lors, il a estimé qu’un licenciement
immédiat n’était pas justifié, faute pour la défenderesse d’avoir adressé un
avertissement préalable à la demanderesse.

D.                           
A.________ SA interjette appel contre ce jugement en
concluant à sa réforme, dans le sens que les prétentions de la demanderesse et
d’UNIA Caisse de chômage soient rejetées et que X.________ soit condamnée à lui
payer la somme de 25'000 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 10 février
2015, subsidiairement à son annulation et au renvoi de la cause à l’autorité
intimée dans le sens des considérants. En substance, elle allègue une
constatation inexacte des faits et requiert que l’état de fait soit complété
sur deux points. Elle soutient que le licenciement était justifié par la
violation de la directive « ***** » et la violation du devoir
de fidélité et que le rapport de confiance avait été rompu. Elle conteste
l’octroi d’une indemnité car selon elle, le juge disposait de preuves
suffisantes pour retenir des circonstances particulières justifiant la
suppression de toute indemnité.

                        Dans
sa réponse du 9 mars 2018, X.________ conclut, sous suite de frais et dépens,
au rejet de l’appel. Elle conteste notamment avoir reçu le moindre
avertissement oral et allègue que le but du contrôle informatique dont elle a
fait l’objet était, pour l’employeur, de trouver un prétexte à son
licenciement, car elle avait évoqué quelques semaines auparavant la possibilité
d’être hospitalisée plusieurs jours, voire plusieurs semaines, afin de
permettre la transplantation de l’un de ses reins en faveur de son fils.

E.                           
Dans la mesure où d’autres précisions de faits sont
nécessaires au jugement de la cause, elles seront apportées dans les
considérants qui suivent.

C O N S I D E R A N T

1.                           
Interjeté dans le délai légal, l'appel est recevable sur ce
point.

2.                           
Aux termes de l’article 311 al. 1
CPC, l’appel doit être motivé. Lorsque la motivation fait défaut, le
tribunal n’entre pas en matière (Bohnet, CPC annoté, 2016, n. 4 ad art. 311 CPC et la référence citée). L’appel doit
également contenir des conclusions, même si l’article 311
CPC se borne à mentionner la motivation, celle-ci présuppose l’explication
des prétentions formulées par les parties. Le mémoire doit traduire le souhait
du recourant de contester la décision attaquée, exposer les motifs pour
lesquels il veut le faire et la mesure dans laquelle la décision attaquée
devrait être modifiée ou annulée (Bohnet, op. cit., n. 8 ad art. 311 CPC
et la référence citée).

                        L’appelante
a pris comme chef de conclusions numéro II : « Le jugement rendu par la Tribunal régional du
Littoral et du Val-de-Travers ainsi que la décision de rectification est
réformé (sic) comme suit : Chiffres 1, 2, 4 et 5 : supprimés. Chiffre
3 : X.________ est condamnée à payer immédiatement à A.________ SA la
somme nette de CHF 25'000.- avec intérêts à 5 % dès le 10.02.2015. »

                        En
l’occurrence, la partie de cette conclusion relative à la condamnation de X.________
au paiement d’une somme d’argent est irrecevable. En effet, il ne ressort pas
du mémoire d’appel une motivation suffisante étant donné qu’il est simplement
mentionné à la page 9 de l’appel que le juge disposait de preuves permettant de
constater une faute grave et justifiant la résiliation immédiate ainsi que les
conclusions reconventionnelles.

3.                           
Aux termes de l’article 337 CO,
l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout
temps pour de justes motifs, la partie qui résilie le contrat doit dans ce cas
motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (al. 1). Sont
notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le
congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

                        Mesure
exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de
manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur
justifie son licenciement immédiat ; lorsqu'il est moins grave, le manquement
ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un
avertissement (ATF
142 III 579 cons. 4.2 et les références citées). Par manquement du
travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation
découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent également
justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28
cons. 4.1 et la référence citée). Ce qui est déterminant, c'est que les faits
invoqués à l'appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de
confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303
cons. 2.1.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties
soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la
continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse
pas être attendue de la partie qui donne le congé (arrêt du TF du 27.09.2016
[4A_153/2016] cons. 2.1 et les références citées).

                        Le
juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de
l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération les
circonstances du cas particulier (ATF 142 III 579
cons. 4.2), notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type
et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des
manquements (ATF
137 III 303 cons. 2.1.).

4.                           
L’appelante invoque dans un premier grief, la constatation
inexacte des faits et requiert que l’état des faits soit complété sur deux
points. Elle indique tout d’abord que le premier juge a retenu que par contrat
de travail du 25 mai 2012, la défenderesse a engagé X.________ en qualité de
collaboratrice administrative à son agence de Z.________ dès le 11 juin 2012.
Or l’appelante souhaite qu’il soit précisé que X.________ a été engagée non pas
à son agence de Z.________ mais « à son siège, Z.________». On
relèvera que le contrat de travail indique que X.________ est engagée par
l’appelante « à son agence de : siège de Z.________ ».
Contrairement à l’avis de l’appelante, cette précision est dénuée de pertinence
pour l’appréciation de l’un des motifs de résiliation immédiate, à savoir
l’usurpation de la fonction. En effet, que l’on emploie le terme d’agence ou de
siège ne change rien étant donné que X.________ n’a utilisé aucune de ces
dénominations lorsqu’elle a envoyé les courriels litigieux, employant les
fonctions de « Responsable RH », de « Consultante DRH »
ou de « Directrice régionale ». Cet élément n’est pas
davantage pertinent en rapport avec la crainte de l’appelante de voir X.________,
pendant le délai de congé, transmettre à des tiers « des données
relatives au fonctionnement de A.________ SA ». En effet, l’appelante
n’explique pas à quelles données X.________ avait accès du fait qu’elle
travaillait au siège de la société. Mais surtout, ces craintes n’étaient
justifiées par aucun élément objectif (v. infra cons. 5c), de sorte que
si A.________ SA voulait interdire à X.________ l’accès à certaines données
n’étant pas nécessaires à l’exécution de son travail, il lui suffisait de ne
pas lui fournir l’accès (physique ou électronique) à ces données ou de lui
indiquer quelles étaient les données auxquelles elle n’avait pas le droit
d’accéder.    

                        L’appelante
estime également que le courrier de motivation du congé du 16 février 2015
n’a pas été suffisamment retranscrit dans le jugement attaqué. Force est
toutefois de constater que les ajouts souhaités par l’appelante n’apporteraient
rien à l’état de faits ni à la solution du litige, le premier juge ayant retenu
les points essentiels de cette lettre dans les faits et traité tous ces aspects
dans les considérants en droit.

5.                           
a) L’appelante invoque de justes motifs pour le licenciement
immédiat. Elle précise tout d’abord que contrairement à ce que retient le
premier juge, l’intimée a violé son devoir de fidélité ainsi que les directives
de l’employeur en consacrant une grande partie de son temps de travail à des
activités récréatives, soit la consultation de sites internet.

                        Il
est constant que l’intimée a signé la directive « ***** » de
l’appelante le 18 mars 2013 laquelle prévoit notamment à son chiffre 3 que
l’utilisation d’internet est réservée exclusivement à un usage professionnel
durant les heures de travail et que les activités de divertissement sur
internet sont strictement interdites y compris en dehors du temps de travail.
Cette directive prévoit également sous le chiffre 2 que le courrier
électronique est réservé à un usage professionnel et ne doit être utilisé à des
fins privées qu’à titre exceptionnel. L’utilisation à des fins privées de
l’adresse électronique professionnelle pour s’abonner à des listes de diffusion
est interdite.

                        Si
les pièces 101 à 126 produites par l’appelante en première instance attestent
d’une utilisation faite par l’intimée d’internet et du courrier électronique
contraire à la directive de l’appelante, on soulignera que ces mêmes pièces
s’étalent sur une période de deux ans comme l’a relevé à juste titre le premier
juge et qu’en conséquence la lecture de ces courriels – y compris dans
l’hypothèse où X.________ les aurait tous lus intégralement et durant son temps
de travail, étant précisé que l’intimée a déclaré qu’elle consultait des sites
internet à titre privé pendant sa pause de midi ou sa pause-café – ne peut
avoir sérieusement entravé le travail de l’intimée. On notera également que
selon les déclarations de C.________ (administratrice de l’appelante), une
certaine marge de manœuvre était laissée aux collaborateurs dans l’utilisation
des ressources informatiques, notamment pour effectuer des paiements ou des
réservations de vacances. B.________, témoin, a confirmé cette marge de
manœuvre puisqu’il a déclaré que la directive « ***** »
n’était pas appliquée de manière très rigoureuse et que les collaborateurs
faisaient comme ils voulaient. Il a aussi indiqué que l’intimée utilisait les
ressources informatiques à des fins privées pour des petites choses, qu’elle ne
s’en cachait pas, que la direction devait être au courant car l’intimée parlait
parfois avec C.________ du site qu’elle consultait, comme par exemple
l’horoscope, et qu’elle discutait ouvertement avec cette dernière des mails
qu’elle envoyait à son architecte. Ainsi les différentes déclarations attestent
d’une utilisation d’internet et de l’adresse électronique professionnelle par
l’intimée mais elles démontrent également une certaine connaissance par
l’appelante de cette utilisation et la tolérance de cette pratique. Dès lors,
on ne saurait déduire des pièces au dossier que l’intimée a outrepassé ce seuil
de tolérance et a consacré une grande partie de son temps de travail à des
activités privées. Ce manquement ne saurait donc être considéré comme grave. Si
tel avait été le cas, un avertissement préalable aurait été nécessaire.

                        b)
L’appelante soutient ensuite que l’intimée a fait l’objet de plusieurs
avertissements oraux et que la forme écrite n’est pas nécessaire.

                        L’intimée
a contesté avoir été avertie mais a précisé lors de son interrogatoire qu’à une
seule reprise C.________ lui avait demandé, à la fin de son temps d’essai,
d’être moins dans la lune. On ne saurait suivre l’appelante lorsqu’elle affirme
que cette précision est un rappel à l’ordre. D’abord, « être dans la
lune » est une expression qui renvoie de manière générale à la
rêverie ; un tel reproche ne vise clairement pas un manquement
particulier, telle l’utilisation d’internet pendant les heures de travail. De
plus, on constate ici qu’environ deux ans se sont écoulés entre cette remarque
et le licenciement immédiat. La concordance temporelle fait défaut. En effet,
l’intimée a précisé que cette demande lui avait été faite à la fin de son temps
d’essai, soit vers mi-septembre 2012 (l’entrée en fonction étant le 11 juin
2012 et le temps d’essai prévu étant de trois mois selon le contrat de travail)
alors que C.________ a déclaré lors de son interrogatoire qu’environ huit mois
avant son licenciement (soit le 10 février 2015), le travail de l’intimée
s’était dégradé et des remarques et avertissements lui avaient été adressés. Un
avertissement ne nécessite effectivement pas la forme écrite. Cependant, il
appartient à celui qui se prévaut d’un fait pour en déduire un droit d’apporter
la preuve de ce fait (art. 8 CC). En l’occurrence, l’appelante n’apporte aucune
preuve d’avertissements préalables. Le fait que ces avertissements auraient été
oraux afin de préserver l’intimée suite aux problèmes de santé de son fils ne
change rien à la situation et le contrôle de l’ordinateur de cette dernière ne
saurait démontrer l’existence d’avertissement. Cet élément en reste donc au
stade de simple allégué.

                        c)
Selon l’appelante, c’est à tort que le premier juge n’a pas retenu une
violation du contrat de travail (devoir de discrétion et de fidélité) alors que
X.________ avait transmis par courriel à son frère qui travaille dans une
entreprise concurrente des secrets d’affaires tels que des listes de clients.

                        Le
premier juge a retenu que le courriel de bons vœux adressé par l’intimée à une
liste indéterminée de personnes dont son frère ne contenait pas à proprement
parler une liste nominative de clients ou de partenaires. De plus, l’appelante
n’ayant pas expliqué le rapport d’affaires qu’elle avait avec les destinataires
du courriel, le motif de licenciement immédiat n’était pas donné. L’appelante
ne remet pas en cause expressément ce point mais souligne que l’intimée avait
accès à des données relevant du secret d’affaires et qu’il existait un risque
qu’elle les transmette à son frère par le biais de son adresse électronique
professionnelle si elle avait été licenciée de manière ordinaire. Elle allègue
encore que l’intimée lui avait caché que son frère travaillait pour une
entreprise concurrente. En l’occurrence, l’appelante ne démontre pas que
l’intimée a effectivement transmis des données à son frère ou à d’autres
personnes ni un risque particulier de transmission de données. Aucun élément
n’atteste que l’intimée aurait menti au sujet de son frère. Par conséquent, le
risque de transmission de données ne reposant sur aucun élément, un
licenciement immédiat n’était pas justifié. Le premier juge n’avait pas à se
prononcer sur ce risque de manière générale car l’appelante avait invoqué deux
cas concrets à l’appui de ses allégations.

                        d)
L’appelante allègue une violation du devoir de fidélité de l’intimée qui a
préparé son départ en se renseignant auprès de sa caisse LPP pour obtenir une
prestation de libre passage si elle se mettait à son compte. Elle indique que
le premier juge n’a pas pris en compte sur ce point le fait que l’intimée
préparait également son dossier de chômage comme l’atteste un courriel du 6
février 2015 qu’elle a envoyé à son collègue.

                        Le
jugement attaqué retient que l’on ne peut pas conclure sur la base de la simple
question posée par l’intimée à sa caisse LPP, à savoir si elle peut retirer son
deuxième pilier si elle se met à son compte, une préparation de départ et ainsi
une violation de son devoir de fidélité. Ce raisonnement ne saurait être remis
en cause. L’envoi d’un courriel dans lequel l’intimée demande simplement à son
collègue l’adresse de l’assurance chômage  ne saurait davantage être considéré
comme une préparation de départ. Une telle question apparaît légitime au vu de
l’annonce faite quelques jours auparavant par l’appelante (cf. interrogatoire
de C.________) de déménager le lieu de travail de Z.________ au canton de Vaud.
L’addition de ces deux éléments ne met pas en cause l’appréciation du premier
juge mais démontre uniquement que l’intimée avait des doutes quant à un avenir
professionnel dans le canton de Vaud.

                        e)
L’appelante conteste que les propos tenus par l’intimée à son égard soient
badins comme l’a estimé le premier juge. Selon elle, ces propos étaient en
réalité des injures et des critiques gratuites qui ont nui à sa réputation.

                        C’est
à juste titre que le jugement entrepris a retenu des échanges badins entre
l’intimée et son collègue B.________ ainsi qu’avec son ami D.________. En
effet, si le 7 novembre 2014, l’intimée a bien écrit, en rapport avec C.________ :
« Alors la tueuse n’a pas… tué. Elle est toute gentille, gentille… »,
c’était en réponse à un jeu de mots fait par D.________ dans un courriel
précédent dans lequel celui-ci écrivait : « J’espère que cette
journée tempétueuse (et dans tempétueuse, il y a …), n’est pas trop
cauchemardesque. ». C’est en vain que l’on recherchera au dossier le
mot « dragon » et les propos mentionnés à la page 12 de
l’appel dans la pièce n° 134 de l’appelante. Même si ces propos – soit disant
tenus 4 novembre 2014 – étaient avérés, cet élément, combiné avec le précédent,
ne justifierait pas un licenciement immédiat sans avertissement préalable.
Quant à l’expression « c’est la ménopause ! », elle a été
utilisée par D.________ et non par X.________.

                        f)
Finalement, l’appelante soutient que l’intimée a usurpé sa fonction et a
falsifié son adresse électronique en utilisant les dénominations de « Responsable
RH », « Consultante DRH » et de « Directrice
régionale ». Elle conteste que l’emploi de ces dénominations ait été
fait par inadvertance en raison du nombre de courriers envoyés et qu’il
s’agissait d’une plaisanterie à l’interne étant donné que des courriels
contenant ces dénominations ont été envoyés à des tiers.

                        Le
premier juge a estimé que l’intimée était responsable de l’indication de sa
fonction dans les courriels litigieux étant donné qu’elle avait indiqué dans sa
réplique avoir modifié sa signature électronique pour plaisanter à l’interne
avec ses collègues et que, par inadvertance, cette signature s’était retrouvée
dans des courriels adressés à des tiers. Le juge a toutefois relevé que les
courriers électroniques litigieux portaient sur des sujets anodins lorsque l’on
pouvait y trouver un sens. Cette plaisanterie de mauvais goût, si c’en était
bien une, ne justifiait cependant pas un congé immédiat.

                        En
l’occurrence, l’appelante a produit quelques courriers électroniques adressés à
des tiers et contenant une fausse indication de fonction. Ces courriels ont
toutefois été envoyés par l’intimée à son ami, D.________, et à son ex-mari, E.________,
et ils étaient de nature privée, de sorte que l’on ne saurait parler dans ce
cadre d’usurpation de fonction. On peine à comprendre pourquoi l’intimée aurait
envoyé à ces deux proches des courriels avec l’indication d’une fonction
erronée si ce n’est par inadvertance suite à la modification de sa signature
électronique. En effet, ces six courriers électroniques étalés sur une période
de deux ans laissent plutôt penser à une négligence. Quoi qu’il en soit,
l’appelante fait fausse route en alléguant que l’envoi n’a pas été effectué par
inadvertance en raison de la répétition des courriels. L’inadvertance porte en
effet sur le fait que l’intimée aurait modifié sa signature électronique pour
l’interne et qu’elle aurait ensuite envoyé un courriel à un tiers sans la
corriger. Il importe peu que l’origine des messages litigieux soit ou non une
plaisanterie à l’interne, à mesure que ces courriels ne sont pas suffisants
pour fonder un licenciement immédiat, sans avertissement préalable, étant donné
qu’ils ne sont qu’au nombre de six portant sur une période de deux ans et
qu’ils sont surtout adressés à des proches dans le cadre d’échanges privés.

                        g)
Le grief de l’appelante contestant le licenciement injustifié doit dès lors
être rejeté.

6.                           
Selon l’article 337c al. 3 CO, le juge peut condamner
l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera le montant
compte tenu de toutes les circonstances. Cependant, cette indemnité ne peut
dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Cette
indemnité a une fonction réparatrice et punitive qui s’apparente à une peine
conventionnelle (ATF
135 III 405 cons. 3.1). Elle est en principe due en cas de licenciement
immédiat injustifié, mais elle peut être refusée dans des circonstances
particulières, par exemple lorsque tout manquement de l'employeur ou tout
reproche d'un autre ordre est exclu (ATF 116 II 300
cons. 5a) ou encore lorsque la faute concomitante de l'employé est grave (ATF 120 II 243
cons. 3e in fine). Pour fixer cette indemnité, le juge peut prendre en
considération la durée des rapports de travail, l'âge de l'employé, sa position
dans l'entreprise, la situation sociale et économique des deux parties (ATF 123 III 391
cons. 3c; 121
III 64 cons. 3c). Le juge du fait dispose d'un large pouvoir d'appréciation
(art. 4 CC).

                        En
l’espèce, l’appelante se limite à répéter tous les manquements reprochés à
l’intimée et à affirmer que le juge disposait de preuves et d’arguments
suffisants pour retenir des circonstances particulières justifiant la
suppression d’une indemnité. Le comportement de l’intimée n’était certes pas
irréprochable mais il n’a jamais justifié une réduction et encore moins une
suppression de l’indemnité. Ainsi, le premier juge qui a fixé l’indemnité à
deux mois de salaire en tenant compte notamment de la durée des rapports de
travail et du comportement de l’intimée, ne prête pas le flanc à la critique.

7.                           
Au vu de ce qui précède, l’appel doit être rejeté. La
procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC). L’appelante qui succombe
sera condamnée à payer une indemnité de dépens.

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.    Rejette l'appel
du 1er février 2018 dans la mesure de sa recevabilité et confirme le
jugement du 21 décembre 2017, rectifié le 8 janvier 2018.

2.    Statue sans
frais.

3.    Condamne A.________
SA à payer à X.________ une indemnité de dépens de 1'000 francs pour la
procédure d’appel.

Neuchâtel, le 8 octobre 2018

 

Art. 337 CO

Résiliation
immédiate

Conditions

Justes
motifs

 

1 L'employeur et
le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de
justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa
décision par écrit si l'autre partie le demande.1

2 Sont notamment
considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les
règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le
congé la continuation des rapports de travail.

3 Le juge
apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut
considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de
travailler.

	
		

 

1 Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er
janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

 

 

Art. 311
CPC

Introduction
de l'appel1 

 

1 L'appel, écrit et motivé, est
introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la
notification de la décision motivée ou de la notification postérieure de la
motivation (art. 239).

2 La décision qui fait l'objet de
l'appel est jointe au dossier.

	
		

 

1 Rectifié par la
Commission de rédaction de l'Ass. féd. (art. 58, al. 1, LParl; RS 171.10).