# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 012d7e58-dc3e-51f9-8a19-a11f98cef8f6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-07-03
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 03.07.2023 C/12635/2020
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-12635-2020_2023-07-03.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 17 juillet 2023. 

 

 

R E P U B L I Q U E   E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/12635/2020-4 CAPH/86/2023 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU LUNDI 3 JUILLET 2023 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 10 mai 2022 (JTPH/139/2022), comparant par Me Philippe 

EIGENHEER, avocat, DGE Avocats, rue Bartholoni 6, case postale, 1211 Genève 4, en 

l'étude duquel il fait élection de domicile, 

  

Et 

B______, sise ______, intimée, comparant par Me Emma LOMBARDINI, avocate, 
Poncet Turrettini, rue de Hesse 8, case postale, 1211 Genève 4, en l'étude de laquelle 

elle fait élection de domicile, 

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EN FAIT 

A. Par jugement JTPH/139/2022 du 10 mai 2022, reçu le lendemain par A______, le 
Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de procédure ordinaire, a déclaré 

recevable la demande formée le 1
er

 juillet 2020 par A______ contre B______ 

(ch. 1 du dispositif), renoncé à ordonner la production, par B______, de tous 

documents en lien avec les mesures d'accompagnement et/ou indemnités de départ 

accordées aux collègues licenciés de A______ dans l'année précédant son 

licenciement et dans le courant de l'année 2019, soit notamment le plan social 

conclu par B______ en vigueur de 2015 à 2017 (ch. 2) et renoncé à entendre 

C______, D______, E______, F______, G______, H______, I______, J______, 

K______, L______, M______ et N______ en qualité de témoins (ch. 3).  

Sur le fond, le Tribunal des prud'hommes a condamné B______ à remettre à 

A______ un certificat de travail, sur son papier à en-tête, dont la teneur serait la 

suivante :  

"Work Certificate 

We, the undersigned, representing B______, hereby confirm that Mr A______, 

born on ______ 1967, was employed by our Company in Geneva from 15 January 

2007 to 31 January 2020. 

He joined us as a Junior Relationship Manager, with the corporate title of 

Associate within O______ Desk department. On 01 September 2009 he became 

Relationship Manager within the P______ department. On 01 April 2012 he was 

awarded the corporate title of Associate Director. On September 2014 he was 

asked to take over the servicing of a key relationship from AG______ and he 

transferred within the AG______ department on 01 April 2017. 

In this role, his main responsibilities were to: 

- Have regular contact and meetings with clients. 

- Provide support to client’s portfolio management. 

- Ensure client’s objectives are met through the portfolio allocation. 

- Ensure clients are aware of their level of risk. 

- Follow up portfolios on a regular basis and develop client’s profitability. 

- Research account and transaction records to resolve basic discrepancies, 

answer questions, or provide documentation on client activities. 

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- Work closely with other Bank Departments to maintain B______ internal 

control standards, including timely implementation of internal audit points 

together with any issues raised by external regulators. 

- Ensure follow-up on all risk and compliance issues. 

- Minimize operational losses. 

We are pleased to confirm that A______ was a competent employee, committed to 

both his work and the Company. He demonstrated good adaptability in dealing 

with changing conditions, even under pressure. A______ efficiently handled all 

his duties with autonomy and a good sense of responsibility and was keen to learn 

and apply newly acquired knowledge. 

A______’s behaviour with clients, peers and superiors was courteous and 
professional. He maintained good working relationships. When dealing with 

confidential matters, A______ entirely fulfilled our requirements and handled his 

tasks with great diligence. 

A______ left and is free of all obligations except those bound to his contractual 

obligations and those bound to the Swiss banking and commercial pursuant to 

article 47 of the Swiss Federal Banking Act, article 35 of the Swiss Data 

Protection Act, Article 162 of the Swiss Penal Code and article 321a § 4 of the 

Swiss Code of Obligations. 

We would like to take this opportunity to thank Mr A______ for his contribution 

to the Company and wish him every success for his future endeavours. 

Geneva, 03 February 2020" 

Il a ensuite débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5) et, statuant sur les 

frais, arrêté les frais judiciaires à 2'350 fr. (deux mille trois cent cinquante francs 

suisses) (ch. 6), les a compensés intégralement avec l'avance de frais de 2'180 fr. 

effectuée par A______ qui restait acquise à l'Etat de Genève (ch. 7), condamné 

A______ à verser aux Services financiers du Pouvoir judiciaire la somme nette de 

170 fr. (cent septante francs suisses) (ch. 8), dit qu'il n'était pas alloué de dépens 

(ch. 9) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 10).  

B. a. Par acte expédié au greffe de la Cour le 9 juin 2022, A______ appelle de ce 
jugement, dont il sollicite l'annulation des chiffres 2, 3, 4 – hormis en ce qui 
concerne l'ajout par le Tribunal des prud'hommes de la mention souhaitée "On 

September 2014 he was asked to take over the servicing of a key relationship from 

AG______" – 5, 7, 8 et 10 du dispositif, avec suite de frais. 

Cela fait, il conclut, principalement, à ce que la Cour condamne B______ à lui 

verser les sommes brutes de 145'146 fr. à titre d'indemnité de départ et 72'573 fr. à 

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titre de licenciement abusif, les deux sommes portant intérêts à 5% l'an dès le 1
er

 

février 2020, et condamne B______ à lui remettre un certificat de travail 

correspondant au projet produit en pièce 27bis de la demande en paiement du 19 

novembre 2020, sous la AF______ce de la peine d'amende prévue par l'art. 292 

CP qui réprime l'insoumission à une décision de l'autorité. 

Subsidiairement, il conclut, préalablement, à ce que la Cour ordonne à B______ 

de produire tous documents en lien avec les mesures d'accompagnement et/ou 

indemnités de départ accordées à ses collègues licenciés dans l'année précédant 

son licenciement et dans le courant de l'année 2019, soit notamment le plan social 

conclu par B______ en vigueur de 2015 à 2017 et ordonne l'audition en qualité de 

témoin de C______, D______, E______, F______, G______, H______, I______, 

J______, K______, L______, M______ et N______. Cela fait, il reprend ses 

conclusions principales et sollicite que la Cour lui réserve le droit d'amplifier ses 

conclusions en fonction des documents produits.  

Plus subsidiairement, il conclut à ce que la Cour renvoie la cause au Tribunal des 

prud'hommes pour qu'il statue dans le sens des considérants et lui ordonne, 

préalablement, de requérir de la part de B______ la production de tous documents 

en lien avec les mesures d'accompagnement et/ou indemnités de départ accordées 

à ses collègues licenciés dans l'année précédant son licenciement et dans le 

courant de l'année 2019, soit notamment le plan social conclu par B______ en 

vigueur de 2015 à 2017, et ordonne au Tribunal des prud'hommes de procéder à 

l'audition en qualité de témoin de C______, D______, E______, F______, 

G______, H______, I______, J______, K______, L______, M______ et 

N______. 

b. Dans sa réponse, B______ conclut à la confirmation du jugement entrepris avec 
suite de frais judiciaires. 

c. Les parties ont répliqué, respectivement dupliqué, persistant dans leurs 
conclusions. 

d. A______ a encore déposé une réplique spontanée, persistant dans ses 
conclusions. 

e. Les parties ont été informées par plis du greffe de la Cour du 15 novembre 2022 
de ce que la cause était gardée à juger. 

C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier :  

a. B______ (ci-après également : l'employeuse ou la banque) est une société de 
droit suisse ayant son siège à Genève et dont le but est l'exploitation d'une banque, 

y compris l'exercice à titre professionnel du commerce de valeurs mobilières. 

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b. A______ (ci-après également : le travailleur) a été engagé par B______, en 
qualité de Junior Relationship Manager avec le titre d'Associate, à partir du 15 

janvier 2007, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 28 septembre 

2006. Le salaire annuel convenu était de 144'001 fr. brut. 

c. A______ a été promu à deux reprises, à savoir aux postes de Intermediate 
Relationship Manager le 1

er
 mai 2007 et de Relationship Manager le 11 

septembre 2009 avec le titre d'Associate Director dès le 1
er

 avril 2012.  

d. Les performances et le comportement des employés étaient évalués chaque 
année par la banque. La banque évaluait le collaborateur selon deux approches: les 

objectifs financiers et les objectifs non-financiers. Les premiers concernaient 

essentiellement les Relationship managers, qui voyageaient et qui avaient des 

objectifs en termes de revenus et de rentrées de fonds. Les seconds concernaient 

des aspects tels que la qualité du service au client, la documentation, les relations 

avec les collègues et l'équipe.  

d.a L'objectif des banquiers Hunters était la recherche de nouveaux clients et celui 
des banquiers Servicing était d'aider les équipes avec lesquelles ils travaillaient à 

atteindre leurs objectifs, de les assister sous l'angle administratif. Selon Q______, 

employée au sein de la banque depuis plus de vingt ans et entendue en qualité de 

témoin, l'équipe du Servicing, dont elle faisait partie, n'avait pas d'objectifs 

financiers. A teneur des déclarations du témoin R______, employée auprès de la 

banque depuis le 1
er

 février 1998 et ayant été la supérieure en charge de l'équipe 

du Servicing entre 2015 et 2016, la banque donnait également aux Servicing 

Officers quelques objectifs financiers chiffrés bien que moindres que ceux 

attribués aux Hunters. Selon S______, conseiller en ressources humaines auprès 

de la banque depuis le 1
er

 octobre 2015, entendu en qualité de témoin, les 

Servicing Relationship Manager avaient également des objectifs au niveau du 

développement des affaires. 

d.b Jusqu'en 2013, l'échelle de notation des employés au sein de B______ allait de 
1 (la meilleure note) à 5 (la plus mauvaise note), 3 étant la moyenne. En 2014, 

l'échelle de notation a été remaniée pour ne comporter plus que quatre niveaux, à 

savoir – du meilleur au moins bon – pour la performance : "Top Performer", 
"Strong Performer", "Good Performer" et "Inconsistant Performer" et pour le 

comportement : "Role Model", "Strong", "Developing" et "Inconsistent". Jusqu'en 

2018, un point de situation était fait entre les employés et la banque en milieu 

d'année avec la mention "on-track" (en traduction libre : "sur la bonne voie") ou 

"off-track" (en traduction libre : "en dehors des rails").  

Selon l'ancien système de notation, la note 3 était la note la plus fréquemment 

donnée aux collaborateurs. La courbe de distribution des notes était 10% pour les 

très performants, soit les notes 1 et 2 ("Exceptional" et "Outstanding"), 70% pour 

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les moyens, soit la note 3 ("Strong"), et 20% pour les insuffisants, soit les notes 4 

et 5 ("Inconsistant" et "Poor"). Cette distribution n'a pas changé avec la nouvelle 

échelle de notation. La note la plus fréquente était "Good". Elle signifiait que 

l'employé avait atteint ses objectifs. Au niveau du comportement, la note 

"Developing" était donnée à un collaborateur qui n'était pas au niveau de ce que la 

banque attendait de lui. Elle avait une connotation négative et demandait une 

amélioration.  

d.c Lorsque la performance et/ou le comportement d'un collaborateur n'étaient pas 
à la hauteur de ce que la banque attendait de lui et que des points spécifiques 

devaient être améliorés dans une temporalité plus courte que l'évaluation annuelle, 

un "Performance Improvement Plan" (ci-après : PIP) était mis en place avec un 

suivi mensuel durant une certaine durée. La banque donnait à l'employé concerné 

des cours, des explications, du coaching, etc. pour lui permettre d'acquérir les 

connaissances et le savoir lui permettant d'accomplir le travail demandé et de 

remplir la fonction qu'il occupait. 

e. Le 26 septembre 2012, A______ a adressé à ses collègues un courriel dont 
l'objet était "VOUS ETES TROP LENT!" et qui indiquait dans le corps du texte : 

"NOUS AVONS DES CLIENTS QUI VEULENT ACHETER TOUT DE SUITE!".  

f. Les destinataires de ce courriel s'étant plaints, T______, alors supérieur 
hiérarchique de A______ auprès de l'employeuse, lui a demandé de s'excuser, ce 

que ce dernier a fait par courriel du 27 septembre 2012. 

g. Lors de l'évaluation de fin d'année 2013, A______ a obtenu la note de 3.  

h. Le 28 mai 2014, un employé du Compliance Desk s'est plaint par courriel 
auprès de sa hiérarchie d'un commentaire écrit de A______ indiquant, dans la 

fiche connaissance d'un client qu'il suivait pour la banque, que le système était 

stupide ("Système étant stupide je joue stupide"). T______ en ayant été informé, il 

a une nouvelle fois demandé à A______ de s'excuser, ce que ce dernier a fait par 

courriel du 28 mai 2014. 

i. Lors de l'évaluation de milieu d'année 2014, A______ a été noté "off-track" en 
raison de l'incident intervenu durant le premier semestre et ce, nonobstant le fait 

qu'il avait atteint ses objectifs en général. B______ lui a en outre prescrit un PIP 

de trois mois en raison des courriels et du vocabulaire utilisé, ce afin d'améliorer 

son comportement.  

j. Il ressort de l'évaluation de fin d'année 2014 que A______ a obtenu les 
mentions "Good Performer" et "Strong" et qu'il avait fait des progrès significatifs 

dans son comportement selon les retours de ses collègues et de ses supérieurs 

hiérarchiques. Dans la case "Financial Objectives" figure la description suivante : 

"NNM: USD 5 mios; Revenues: +1,5% yoy vs 2013 […] A small relationship, 

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with AuMs below $3m, which is developped to reach the $3m hurdle with YoY 

increase in AuMs of at least $3m will count as a new client". 

k. Selon les évaluations de milieu d'année 2015 et 2016, A______ a été noté "on-
track". A teneur des remarques figurant sur celle de 2015, A______ avait fourni 

un niveau de travail important pour le service d'une des relations les plus 

importantes et les plus complexes de "U______" avec le soutien de l'équipe 

"V______". La restructuration de l'équipe de service et des comptes avec une 

meilleure approche d'équipe avait conduit à une plus grande satisfaction en termes 

d'individu, d'équipe et de business en général. A______ travaillait avec des 

collègues seniors afin de généraliser le "Net New Money" (ci-après: NNM) pour 

les relations plus larges.  

l. A la fin des années 2015 et 2016, A______ a été qualifié de "Good Performer" 
et son comportement a été évalué "Strong".  

l.a Dans la case "Financial Objectives" de l'évaluation 2015 figure la mention 
"NNM: USD 20 mios; Revenues: +17% yoy vs 2014". Celle de 2016 indique 

"NNM: USD 10 mios; Revenues: +10% yoy vs 2014".  

l.b Selon les remarques figurant sur les évaluations, le comportement de A______ 
s'était développé positivement. Du côté de l'esprit d'équipe, il s'était amélioré mais 

pouvait faire encore plus pour aider ses pairs. 

m. Lors de l'évaluation de fin d'année 2017, A______ a été qualifié de 
"Inconsistent Performer" et son comportement a été noté "Developing". 

m.a Dans la case "Financial Objectives" figure la mention "NNM: USD 50 mios; 
Revenues: +15% yoy vs 2016".  

m.b Selon les remarques figurant sur l'évaluation, le travailleur s'était acquitté des 
tâches administratives qui lui avaient été confiées et avait fait le nécessaire pour 

servir ses relations. Cependant, les résultats financiers avaient été négatifs en 

termes de NNM et de croissance de revenus. La tendance à la baisse s'était 

poursuivie sur le plan financier alors que la banque et la branche Middle East 

North Africa (ci-après: AF______) avaient réalisé d'excellentes performances.  

n. A une date indéterminée, A______ a contesté son évaluation expliquant qu'en 
tant que Servicing Officer, sa notation aurait dû être basée principalement sur le 

niveau de service fourni et non sur des critères financiers.  

o. Le 19 juin 2018, W______, une employée du service "Client Lifecycle 
Management" de B______, s'est plainte par courriel envoyé à sa hiérarchie d'avoir 

été traitée, ainsi que les autres collaborateurs du même service, de "débiles" par 

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A______ parce qu'une relation que celui-ci suivait avait été bloquée en raison 

d'une déficience, ce dont il prétendait ne pas avoir été informé.  

p. Le 20 juin 2018, A______ a reçu un avertissement de la part de B______. Un 
délai d'une semaine lui a été fixé pour présenter ses excuses à sa collègue, ce qu'il 

a fait. 

Entendue en qualité de témoin, W______ a déclaré que A______ lui avait dit, 

avant de s'excuser, que c'était la banque qui le lui avait demandé. Avant cet 

incident, ses échanges avec A______ étaient "politiquement corrects". A______ 

était une personne qui avait tendance à exprimer un certain agacement et 

mécontentement lorsqu'il y avait du retard dans le traitement des demandes, même 

si c'était un léger retard. Ses interactions avec lui étaient plutôt rares. Après 

l'incident, elle avait continué à avoir des interactions avec lui, lesquelles étaient 

courtoises et polies.  

q. Par courriel du 10 juillet 2018, B______ a accepté de modifier l'évaluation de 
A______ pour l'année 2017 de "Inconsistent Performer" à "Good Performer". Ce 

changement était basé sur leur compréhension commune que la description du 

travail de A______ était celle d'un Servicing Relationship Manager. Dès lors, 

l'évaluation des performances du travailleur serait basée sur la qualité des services 

rendues et non plus sur le NNM et les revenus. S'agissant des qualités 

relationnelles, l'évaluation du comportement de A______ ("Developing") était 

maintenue en raison de l'avertissement qui lui avait été notifié le 20 juin 2018. Un 

PIP pour une période de trois mois a été communiqué au travailleur afin 

d'améliorer son comportement sur l'aspect commercial, la collaboration, l'esprit 

d'équipe et les relations avec les clients et autres partenaires. A______ ne devait 

plus faire mention de problématiques internes devant les clients. 

A ce propos, X______, le supérieur hiérarchique du travailleur, entendu en qualité 

de témoin, a déclaré que ce qui n'allait pas avec A______ était le nombre d'heures 

travaillées, ses relations avec certaines personnes travaillant dans la banque, un 

manque de proactivité et ce qu'il disait ou ne disait pas en présence de clients. Il se 

souvenait d'une réunion lors de laquelle A______ avait parlé de procédures 

internes difficiles concernant des approbations internes. Il avait parlé de 

"procédures bureaucratiques".  

Selon S______, il avait été reproché à A______ un manque de proactivité pour 

améliorer les relations avec ses clients et faire plus de business.  

r. Pour l'année 2018, A______ a été évalué "Good Performer" mais son 
comportement a été noté "Developing" en référence à l'incident ayant mené à 

l'avertissement écrit. Dans ses commentaires, A______ a admis avoir utilisé un 

langage inapproprié avec une collègue, y avoir réfléchi et avoir pris des mesures 

importantes pour s'assurer de ne pas répéter un tel comportement. Il s'était excusé 

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en personne auprès de sa collègue et était allé voir un thérapeute pour qu'il l'aide à 

gérer sa colère et à se libérer du stress.  

X______ a déclaré que, pour 2018, ce n'était que durant la deuxième partie de 

l'année que la problématique s'était améliorée, raison pour laquelle il était 

mentionné dans l'évaluation que A______ entretenait de bonnes relations avec ses 

collègues et qu'il respectait les horaires mais que la note générale de 

comportement était "Developing". 

s. Toutes les évaluations de A______, à l'exception de celle de 2018, indiquent 
que la description de son rôle incluait "to manage existing relationship in order to 

generate new AUM and Gross Revenue". 

t. Entre 2015 et 2017, B______ a procédé à des licenciements économiques et mis 
en place un plan social qui excluait de son champ d'application les employés 

licenciés en raison de leur attitude ou performance. Même après la fin de 

l'applicabilité du plan social, la banque a accompagné les licenciements 

économiques d'indemnités à bien plaire calculées en fonction des années de 

service (un mois de salaire par année de service, plafonné à douze mois) et 

octroyées à la condition que le contrat de travail se termine à la date d'échéance 

initialement prévue et ne soit pas prolongé pour quelque motif que ce soit. 

B______ a expliqué que les indemnités offertes en cas de départ aux employés de 

la banque avaient été proposées en 2018 et 2019, uniquement lors de 

licenciements économiques et sans cause imputable à l'employé. Elles étaient 

versées à bien plaire, moyennant un solde de tout compte. De plus, elles étaient 

versées à condition que le contrat de travail ne soit pas prolongé pour cause de 

maladie ou d'accident. A sa connaissance, aucun document formalisant les 

conditions des indemnités de départ n'existait au sein de la banque.  

S______ a déclaré que le plan social avait une durée de vie bien définie. Par la 

suite, la banque avait une politique d'indemnités de départ pour les cas de 

licenciements économiques uniquement. Cette politique était toujours en vigueur. 

Les licenciements économiques représentaient environ 70% des licenciements 

chez B______. Jamais la banque n'avait payé d'indemnités à des employés qui 

avaient été licenciés pour des motifs qui leur étaient imputables. En 2019, trois 

employés de l'équipe dirigée par X______ (Y______, D______ et C______) 

avaient été licenciés pour des raisons économiques; tous l'avaient été au cours du 

second semestre de l'année. 

L'une de ces trois personnes, Y______, employé au sein de B______ d'août 2013 

à janvier 2020 et entendu en qualité de témoin, a déclaré avoir été licencié en juin-

juillet 2019 et avoir été informé à cette occasion que des indemnités de départ, 

correspondant à un certain nombre de mois de salaire, lui seraient octroyées. Il 

avait obtenu six mois de salaire et avait été libéré de son obligation de travailler 

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durant six mois. Sa lettre de licenciement indiquait "motifs économiques". Il 

n'était pas tombé malade pendant le délai de congé. 

u. Le 22 mars 2019, A______ a été convoqué pour un entretien avec X______ en 
la présence de S______, lors duquel ces derniers lui ont signifié son licenciement 

pour le 30 juin 2019. Selon S______, entendu en qualité de témoin, il a été 

indiqué à cette occasion à A______ que son licenciement était motivé par des 

problèmes de comportement et une performance insuffisante; A______ conteste 

que ces explications lui aient été données lors de l'entretien de licenciement. 

A______ a refusé de signer sa lettre de licenciement. Il a été informé par S______ 

qu'il était libéré de l'obligation de travailler, puis celui-ci l'a escorté à son bureau 

afin qu'il récupère ses affaires et quitte la banque. 

v. Par courriel adressé le 27 mars 2019 à B______, A______ a sollicité que lui 
soient communiqués par écrit les motifs de son congé. 

w. A______ s'est trouvé en incapacité de travail pour cause de maladie, à 100%, 
du 30 avril au 14 octobre 2019, puis du 4 au 30 novembre 2019, ce qui a eu pour 

conséquence de prolonger les rapports de travail jusqu'au 31 janvier 2020. 

x. Par courrier du 20 septembre 2019, A______ s'est opposé à son congé et a 
sollicité une nouvelle fois que lui soient communiqués par écrit les motifs de son 

congé et qu'un certificat de travail intermédiaire lui soit adressé. Il a offert sa force 

de travail. 

y. Par courrier du 20 novembre 2019, B______ a indiqué à A______ que la 
résiliation de ses rapports de travail se fondait principalement sur une 

performance globale jugée insuffisante et le non accomplissement des objectifs 

financiers et non financiers fixés par la banque, sur un comportement et une 

attitude ne correspondant pas aux attentes de l'employeur et sur une collaboration 

difficile avec l'entourage professionnel. Pour le surplus, le certificat de travail 

intermédiaire daté du 12 novembre 2019 lui avait été envoyé directement par 

courrier recommandé. 

S______ a déclaré que l'envoi de ce courrier huit mois après la demande de 

A______ était dû à un oubli. Il se souvenait avoir immédiatement travaillé après 

le licenciement avec le service juridique et ses supérieurs hiérarchiques pour 

formuler les motifs du licenciement par écrit, qu'il avait ensuite transmis au 

secrétariat des ressources humaines ainsi que la demande de certificat 

intermédiaire. C'était là qu'il y avait dû y avoir un problème. Il ne s'agissait pas 

d'une volonté de nuire à A______. Il a confirmé que le licenciement de ce dernier 

n'était pas un licenciement économique contrairement à trois autres licenciements 

ayant eu lieu en 2019 dans l'équipe de X______, ceux-ci ayant eu lieu durant le 

deuxième semestre de l'année 2019.  

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z. Le 30 janvier 2020, A______ a contesté les motifs de congé invoqués par 
B______. Il a fait part à son employeuse de son intention de maintenir les rapports 

de travail et, si celle-ci ne le souhaitait pas, il lui a demandé de confirmer que les 

mesures d'accompagnement mises en place en cas de départ d'un employé lui 

seraient bien appliquées. 

aa. Les parties s'opposent sur la qualité des prestations fournies par le travailleur 
et des relations professionnelles entre celui-ci, d'une part, et ses collègues et sa 

hiérarchie, d'autre part. 

aa.a A______ a expliqué notamment qu'il avait toujours eu des évaluations 
positives, malgré l'important roulement de ses responsables hiérarchiques. Sa 

situation professionnelle était toutefois devenue difficile avec l'arrivée d'un 

nouveau responsable hiérarchique en 2017, X______, lequel avait manifestement 

développé des griefs de nature personnelle à son encontre. Il ne voulait pas de lui 

dans son équipe, ce dont il avait pris conscience dès l'arrivée de ce dernier au sein 

de la banque.  

S'agissant de ses qualités relationnelles, l'incident intervenu en juin 2018 était le 

seul ayant donné lieu à la notification d'un avertissement, ce dans le cadre d'une 

activité professionnelle de plus de dix ans et pour une situation tout à fait 

particulière durant laquelle il avait subi une importante pression. En dehors de cet 

événement, il avait toujours entretenu d'excellentes relations, tant avec ses 

collègues qu'avec sa hiérarchie. 

aa.b B______ a relevé que trois incidents avaient déjà eu lieu pour lesquels 
A______ avait dû s'excuser, dont deux avaient fait l'objet d'un PIP. Un 

avertissement avait également été donné au travailleur. Les évaluations de 

A______ de la moitié de l'année 2014 comportaient la mention "off-track", soit 

insuffisant, et son comportement, en fin d'années 2017 et en 2018, avait été 

considéré insuffisant ("Developing"). Compte tenu de ces éléments, elle 

considérait que le comportement de A______ n'avait pas toujours donné entière 

satisfaction. 

aa.c Z______, employée au sein de B______ de février 2006 à décembre 2017 et 
entendue en qualité de témoin, a déclaré que A______ entretenait de très bonnes 

relations avec ses collègues. Cela étant, ses relations avec son supérieur 

hiérarchique, X______, étaient tendues, ce qui n'était pas le cas avec ses autres 

supérieurs. Elle n'avait pas directement assisté à un incident mais A______ lui en 

avait parlé. Elle n'était pas dans le même service que lui et n'était pas non plus 

dans sa ligne hiérarchique. Ils étaient sur des étages différents. 

aa.d AA_____, employé au sein de la banque de juillet 2007 à mars 2018, en 
dernier lieu en tant que Chief Administrative Officer et entendu en qualité de 

témoin, a affirmé que A______ n'avait jamais travaillé directement pour lui. Il 

- 12/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

avait à faire à celui-ci comme avec les autres gérants de l'équipe. A______ 

entretenait de bonnes relations avec ses collègues, mais il pouvait avoir quelques 

conflits avec sa hiérarchie auxquels il n'avait toutefois jamais personnellement 

assisté. Il en avait parlé avec A______ et ce fait était connu de toute l'équipe. 

Dans le cadre de la restructuration et de la régularisation des comptes clients de la 

banque, la pression sur les employés était importante. En plus, il y avait une 

pression commerciale pour générer des revenus. Il ne travaillait pas dans le même 

open space que lui.  

A______ remplissait les tâches qu'il lui attribuait aussi bien que possible et dans 

les meilleurs délais. 

aa.c Q______ a déclaré que les relations qu'entretenaient A______ avec ses 
collègues étaient bonnes. Elle travaillait dans le même open space que lui. Avec 

certains de ses supérieurs hiérarchiques les relations étaient très bonnes et avec 

d'autres elles l'étaient moins, comme celles avec T______ et X______. A______ 

subissait de la pression de leur part mais elle n'avait jamais assisté à des incidents. 

Les prénommés prenaient deux ou trois personnes en grippe et leurs relations 

étaient ensuite mauvaises. D'autres collègues lui avaient parlé de problèmes qu'ils 

avaient eux-mêmes avec ces supérieurs, à savoir que ceux-ci leur mettaient la 

pression, laquelle n'était ni visible ni audible. Les intéressés n'exerçaient pas de 

pression devant les collègues, ils étaient plus sournois. Par exemple, les employés 

se plaignaient que leurs supérieurs les rabaissaient et leur disaient qu'ils étaient 

incapables. Elle n'avait jamais assisté à de tels incidents. La pression au sein de la 

banque dépendait aussi des clients, à savoir si ceux-ci demandaient des choses 

comme un transfert urgent, un ordre de placement, etc.  

S'agissant de la qualité du travail de A______, elle avait entendu de la part des 

clients de celui-ci qu'ils étaient satisfaits.  

aa.d AB_____, employée de la banque de septembre 2013 à fin 2016, entendue en 
qualité de témoin, a déclaré qu'elle avait été la collègue de A______ dans l'équipe 

AF______ puis elle était devenue sa supérieure. Les relations que A______ 

entretenait avec ses collègues étaient très bonnes. Elles étaient également bonnes 

avec la hiérarchie.  

Le tiers gérant qui prenait en charge le client important dont s'occupait A______ 

était très content du travail de ce dernier. 

aa.e R______ a déclaré que T______, qui était devenu son supérieur direct, 
exerçait de la pression sur elle qu'elle transmettait à ses collaborateurs. Pour 

X______, cela dépendait des personnes. Celui-ci avait une équipe de plus de vingt 

personnes et certaines subissaient la pression et d'autres non. A______ n'était 

jamais venu se plaindre auprès d'elle. 

- 13/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

S'agissant du comportement de A______, celui-ci manquait un peu de diplomatie 

selon à qui il s'adressait. Il utilisait parfois des termes inadéquats. Elle n'avait pas 

entendu elle-même ces mots mais des collègues lui en avaient fait part. Elle avait 

eu des discussions avec A______ tous les deux ou trois mois pour parler de son 

attitude et de ses termes inadéquats. Elle se souvenait d'un incident survenu entre 

2011 et 2016 entre A______ et une cliente. Elle n'y avait pas personnellement 

assisté mais la cliente l'en avait informé par la suite. Celle-ci avait été très 

choquée que A______ lui dise que la banque n'était pas la poste et qu'elle devait 

faire ses paiements directement à la poste. Elle se souvenait d'un autre incident où 

elle avait dû lui dire, sur un ton non amical, que ce n'était pas très professionnel 

d'informer les clients de la stratégie de distribution des portefeuilles à l'intérieur 

de la banque. L'esprit d'équipe de A______ dépendait des personnes. Il était très 

proche de certains mais moins d'autres.  

aa.f X______ a déclaré que l'esprit d'équipe de A______ était parfois bon et 
parfois moins bon. Celui-ci s'était amélioré avant son licenciement. A______ avait 

des objectifs au niveau des services et du maintien des relations avec les clients. Il 

devait s'assurer qu'il n'y avait pas d'erreur ou de pertes opérationnelles et ceci dans 

le respect des délais. Il devait également identifier des opportunités pour vendre 

des produits de la banque aux clients existants et faire grandir les relations 

commerciales existantes avec les clients. La banque attendait une certaine 

proactivité de sa part. Il y avait beaucoup de pression de la part de la banque pour 

réduire le nombre des employés et la banque avait été plus stricte avec les 

personnes qui sous-performaient, comme A______, ou qui ne faisaient pas ce qui 

était attendu d'elles. Les problèmes de comportement avaient également été pris 

en compte pour prendre la décision de le licencier.  

aa.g S______ a déclaré qu'il avait été approché par un collaborateur qui avait 
préparé une ébauche de plainte concernant le comportement de X______. Il 

ignorait si ce collaborateur – qui n'était pas A______ – avait déposé une plainte à 
l'interne. Ce genre de plainte n'était pas traité localement. A______ ne s'était 

jamais plaint auprès de lui au sujet du comportement de ses supérieurs, étant 

précisé que la banque possédait un système interne pour traiter ce genre de 

plainte, qui pouvaient être déposées nominativement ou de manière anonyme.  

aa.h AC_____, employé auprès de la banque de 2005 à 2021, entendu en qualité 
de témoin, a déclaré avoir travaillé dans l'équipe Servicing avec A______ depuis 

2010 jusqu'au départ de ce dernier. Les relations que celui-ci entretenait avec ses 

collègues directs étaient tout à fait bonnes, mais compte tenu de sa personnalité 

entière, il ne créait pas forcément des liens avec tout le monde. AC_____ n'avait 

pas été témoin d'un comportement problématique de la part de A______ à l'égard 

de ses collègues ou de la hiérarchie. Il travaillait dans le même open space que lui, 

se trouvait à 15 mètres de lui et avait les mêmes horaires. X______ était leur 

supérieur hiérarchique. Celui-ci n'était pas très expressif, il était plutôt sur la 

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C/12635/2020-4 

retenue et les employés ne savaient pas très bien ce qu'il pensait. Il parlait anglais, 

ce qui rendait le dialogue difficile. Il avait des qualités techniques indéniables 

dans le management, mais il n'avait pas beaucoup de qualités de cœur. Il n'était 
pas entraînant comme leader. Il était dans sa bulle et dirigeait. Il n'incorporait pas 

l'équipe dans le processus de décision. Il y avait eu passablement de départs de 

collaborateurs sous sa direction mais il ne l'avait jamais vu lui-même être injuste. 

Il n'avait pas été témoin d'un comportement inapproprié de sa part. La pression 

subie par certains employés ne venait pas de X______ mais de l'ensemble, à 

savoir de répondre aux demandes qui leurs étaient faites par les clients. Cela 

dépendait des marchés. Il n'y avait pas de tensions entre les collaborateurs.  

aa.i AD_____, employé auprès de la banque d'août 2010 à mi-2016, entendu en 
qualité de témoin, a déclaré avoir été le supérieur du supérieur direct de A______. 

Il avait coopéré avec ce dernier quotidiennement et avait souvent été amené à lui 

parler au sujet de divers dossiers clients. Les relations que A______ entretenait 

avec ses collègues étaient selon son souvenir bonnes. Elles étaient également 

bonnes avec sa hiérarchie. Il n'avait pas eu vent de manquements à l'esprit 

d'équipe de sa part. Il n'avait pas constaté de problème à ce sujet. Il ne pensait pas 

qu'il y avait d'autre pression que celle du travail auprès de la banque. 

A______ faisait son travail de manière satisfaisante.  

aa.j AE_____, employé auprès de la banque de 2007 à janvier 2019, entendu en 
qualité de témoin, a déclaré avoir été un collègue et ami de A______. Il ne 

travaillait pas dans la même équipe que lui. Il avait eu avec lui surtout des 

contacts par téléphone et par courriel. Sa place de travail se situait dans un autre 

bâtiment que celle de A______. Il communiquait avec lui uniquement s'il y avait 

un problème à régler. A ces occasions, il pouvait être en contact avec lui plusieurs 

fois par jour ou par semaine. Ensuite, il y avait des périodes de plusieurs semaines 

ou mois pendant lesquelles il n'avait aucun contact. Le contexte de ses rapports 

professionnels avec A______ faisait que le ton pouvait parfois monter mais ce 

dernier n'avait jamais été blessant avec lui. Il n'avait pas non plus été témoin 

d'incident où A______ aurait été désagréable ou irrespectueux avec d'autres 

personnes. A______ était toujours respectueux et agréable. Ses interactions 

professionnelles s'étaient toujours faites en de bons termes. A______ était 

compréhensif et ils arrivaient toujours à régler les problèmes ensemble, malgré les 

demandes faites par les clients et la pression que subissait A______.  

bb.a Le 3 février 2020, B______ a établi un certificat de travail en faveur de 
A______, dont la teneur est la suivante :  

"We, the undersigned, representing B______, hereby confirm that Mr A______, 

born on ______ 1967, was employed by our Company in Geneva from 15 January 

2007 to 31 January 2020. 

- 15/38 - 

 

 

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He joined us as a Junior Relationship Manager, with the corporate title of 

Associate within the O______ Desk department. On 01 September 2009 he 

became Relationship Manager within the P______ department. On 01 April 2012 

he was awarded the corporate title of Associate Director. On 01 April 2017 he 

transferred within the AG______ department. In this role, his main 

responsibilities were to: 

- Have regular contact and meetings with clients. 

- Provide support to client’s portfolio management. 

- Ensure client’s objectives are met through the portfolio allocation. 

- Ensure clients are aware of their level of risk. 

- Follow up portfolios on a regular basis and develop client’s profitability. 

- Research account and transaction records to resolve basic discrepancies, 

answer questions, or provide documentation on client activities. 

- Work closely with other Bank Departments to maintain B______ internal 

control standards, including timely implementation of internal audit points 

together with any issues raised by external regulators. 

- Ensure follow-up on all risk and compliance issues. 

- Minimize operational losses. 

We are pleased to confirm that A______ was a competent employee, committed to 

both his work and the Company. He demonstrated good adaptability in dealing 

with changing conditions, even under pressure. A______ efficiently handled all 

his duties with autonomy and a good sense of responsibility and was keen to learn 

and apply newly acquired knowledge. 

A______ behaviour with clients, peers and superiors was courteous and 

professional. He maintained good working relationships. When dealing with 

confidential matters, A______ entirely fulfilled our requirements and handled his 

tasks with great diligence. 

A______ left and is free of all obligations except those bound to his contractual 

obligations and those bound to the Swiss banking and commercial pursuant to 

article 47 of the Swiss Federal Banking Act, article 35 of the Swiss Data 

Protection Act, Article 162 of the Swiss Penal Code and article 321a § 4 of the 

Swiss Code of Obligations. 

- 16/38 - 

 

 

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We would like to take this opportunity to thank Mr A______ for his contribution 

to the Company and wish him every success for his future endeavours. 

Geneva, 03 February 2020" 

bb.b A______ a déclaré souhaiter y voir figurer l'étendue de ses responsabilités 
entre 2007 et 2014. Durant cette période, il avait effectué plusieurs voyages 

d'affaires en Syrie et au Liban pour trouver de nouveaux clients. En 2014, il avait 

changé de rôle et était devenu Servicing Officer et non plus Hunter. Il souhaitait 

également y voir figurer son activité de soutien aux différents chargés de relations 

(Relationship Managers). S'agissant de ses activités de compliance, il avait 

effectué des activités particulières dans le cadre de la préparation des dossiers 

pour le comité des risques (Due Diligence), lesquelles dépassaient les activités 

normales des autres employés de la banque.  

cc. Par courrier du 5 février 2020, B______ a refusé d'entrer en matière sur les 
prétentions de A______ et a maintenu le licenciement.  

D. a. Par demande du 1er juillet 2020, déclarée non conciliée le 26 août 2020, et 
introduite devant le Tribunal des prud'hommes le 19 novembre 2020, A______ a 

assigné, sous suite de frais, B______ en paiement des sommes brutes de 

145'146 fr. à titre d'indemnité de départ et 72'573 fr. à titre d'indemnité pour 

licenciement abusif, toutes deux portant intérêts à 5% l'an dès le 1
er

 février 2020. 

Il a également réclamé la remise par la banque, sous la menace de la peine de l'art. 

292 CP, d'un certificat de travail au contenu suivant : 

"We, the undersigned, representing B______, hereby confirm that Mr A______, 

born on ______ 1967 was employed by our Company in Geneva from 15 January 

2007 to 31 January 2020. 

He joined us as a Junior Relationship Manager, with the corporate title of 

Associate within the O______ Desk department. On 01 September 2009 he 

became Relationship Manager within the P______ department. On 01 April 2012 

he was awarded the corporate title of Associate Director. On September 2014 he 

was asked to take over the servicing of a key relationship from AG______ and 

transferred within the AG______ department on 01 April 2017. 

In this role, his main responsibilities were to : 

- Participate to the growth of revenue, increase AUM of portfolio and increase 

inflows of net new money (NNM), achieving growth by leveraging brand, and 

the quality of his service.  

- Provide assistance to fellow Relationship Managers. 

- Have regular contact and meetings with clients. 

- 17/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

- Provide support to client’s portfolio management. 

- Ensure client’s objectives are met through the portfolio allocation. 

- Ensure clients are aware of their level of risk. 

- Follow up portfolios on a regular basis and develop client’s profitability. 

- Research account and transaction records to resolve basic discrepancies, 

answer questions, or provide documentation on client activities. 

- Work closely with other Bank Departments. 

- Work closely with other Bank Departments to maintain B______ internal 

control standards, including timely implementation of internal audit points 

together with any issues raised by external regulators. 

- Ensure follow-up on all risk and compliance issues (such as CCR, KYC, 

Compliance requests, Risk Management requests, Internal Audit requests). 

- Minimize operational losses dealing in an ever changing and stringent 

regulatory environment. 

- Work very tense in stressed time. 

- Operate in a tough KYC process environment. 

- Work in stress and tense time and ensure a daily follow up. 

- Work on the new bank’s strategy, informing client about new conditions. 

- Participate in training (ongoing process). 

We are pleased to confirm that A______ was a very competent and efficient 

employee, committed to both his work and the Company. He demonstrated 

excellent adaptability in dealing with changing conditions, even under pressure. 

A______ efficiently handled all his duties with autonomy and a good sense of 

responsibility and was always keen to learn and apply newly acquired knowledge. 

». 

A titre préalable, A______ a conclu à la production par B______ de tous 

documents en lien avec les mesures d'accompagnement et/ou indemnités de départ 

accordées à ses collègues licenciés dans l'année précédant son licenciement. 

b. Dans sa réponse, B______ a conclu au déboutement de A______ de ses 
conclusions, sous suite de frais.  

- 18/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

c. Les parties ont encore répliqué, respectivement dupliqué, persistant dans leurs 
conclusions. 

Dans sa réplique, A______ a précisé sa requête en production de pièce, à savoir 

qu'il réclamait désormais tous documents en lien avec les mesures 

d'accompagnement et/ou indemnités de départ accordées à ses collègues licenciés 

dans l'année précédant son licenciement et dans le courant de l'année 2019, soit 

notamment le plan social conclu par B______ en vigueur de 2015 à 2017. 

d. Lors des audiences des 14 juillet, 6, 20, 23 et 27 septembre et 
16 novembre 2021, le Tribunal des prud'hommes a procédé à l'audition des parties 

et de douze témoins, dont les déclarations ont été intégrées dans la mesure utile à 

l'état de fait retenu ci-dessus.  

Le Tribunal des prud'hommes a renoncé à ordonner la production par la banque de 

tous documents en lien avec les mesures d'accompagnement et/ou indemnités de 

départ accordées aux collègues licenciés de A______ dans l'année précédant son 

licenciement et dans le courant de l'année 2019, soit notamment le plan social en 

vigueur de 2015 à 2017. Il a également refusé l'audition des témoins C______, 

D______, E______, F______, G______, H______, I______, J______, K______, 

L______, M______ et N______. 

A______ a précisé qu'il ne renonçait pas à l'audition de ces témoins.  

e. Les parties ont plaidé lors de l'audience du 29 novembre 2021, persistant dans 
leurs conclusions respectives. A l'issue de ladite audience, le Tribunal des 

prud'hommes a gardé la cause à juger.  

E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal des prud'hommes a maintenu son refus 
d'ordonner à la banque la production des documents requis par A______ ainsi que 

l'audition d'autres témoins, s'estimant suffisamment renseigné pour trancher les 

prétentions litigieuses. Sur le fond, le Tribunal des prud'hommes a relevé que le 

plan social avait une durée déterminée, soit entre 2014/2015 et 2017 et que 

A______, ayant été licencié en 2019, ne pouvait prétendre à l'application du plan 

social à son licenciement. S'agissant de la pratique postérieure de la banque, les 

enquêtes avaient permis de démontrer que la banque ne versait jamais 

d'indemnités lorsque le motif du licenciement était imputable au travailleur, ce qui 

était le cas de celui de A______. A ce propos, les motifs du licenciement invoqués 

par la banque étaient réels et n'étaient pas économiques. Le travailleur n'avait en 

outre pas démontré que son licenciement avait pour unique but de l'empêcher de 

bénéficier des indemnités de départ usuellement versée par la banque. Il ne 

pouvait ainsi pas prétendre à une indemnité de départ ni à une indemnité pour 

licenciement abusif. S'agissant du certificat de travail, le Tribunal des 

prud'hommes a refusé toutes les demandes de A______, à l'exception d'une, 

considérant qu'elles n'étaient pas prouvées ou ne correspondaient pas à la réalité. 

- 19/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

 

EN DROIT 

1. 1.1 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente 
(art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de trente jours et suivant la forme prescrite 

par la loi (art. 130, 131, 142 et 311 CPC), à l'encontre d'une décision finale de 

première instance rendue dans une affaire de nature pécuniaire, qui statue sur des 

conclusions dont la valeur litigieuse, compte tenu de l'ensemble des prétentions 

demeurées litigieuses en première instance, est supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1 

et 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 

1.2.1 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves 

effectuées par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre 

les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC en lien avec l'art. 310 let. b CPC; 

ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 

19 mars 2018 consid. 2). Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait 

cependant uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime entachés 

d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante - et, partant, recevable - 

pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits 

(art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, la Cour doit en principe 

se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la 

décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal 

fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 

1.2.2 En l'espèce, l'appelant ne motive pas sa conclusion tendant au prononcé de 
la AF______ce de la peine prévue à l'art. 292 CP s'agissant de la condamnation de 

l'intimée à lui remettre le certificat de travail, conclusion qu'il avait prise en 

première instance mais que le Tribunal des prud'hommes n'a pourtant pas 

examinée. Faute de motivation de la part de l'appelant, l'appel est irrecevable sur 

ce point.  

1.3 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la présente procédure est 
soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 CPC cum 247 al. 2 

let. b ch. 2 CPC et 58 CPC). La procédure ordinaire est applicable (art. 219 et 

243 CPC). 

2. L'appelant soutient que l'intimée a allégué des faits nouveaux irrecevable dans le 
cadre de son mémoire réponse à appel. 

2.1.1 Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s'ils sont 
invoqués ou produits sans retard et qu'ils ne pouvaient être invoqués ou produits 

devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la 

diligence requise (art. 317 al. 1 CPC).  

- 20/38 - 

 

 

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2.1.2 Sous l'empire de la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC), qui réglemente 
les rôles respectifs du juge et des parties dans le rassemblement des faits, la 

personne de l'allégant importe peu, puisqu'il suffit que les faits fassent partie du 

cadre du procès pour que le juge puisse en tenir compte (ATF 143 III 1 

consid. 4.1). 

2.2 En l'espèce, s'agissant de l'allégué concernant le "turnover" des supérieurs 
hiérarchiques de l'appelant (allégué 11 de la réponse à appel), ce fait a été allégué 

par l'appelant lui-même en première instance (allégué 15 de la demande) et 

contesté par l'intimée. Il ne s'agit pas d'un fait nouveau.  

Concernant l'allégué relatif au fait que "tout travail entraîne une certaine 

pression" (allégué 18 de la réponse à appel), l'appelant a lui-même allégué que le 

métier de banquier sur la place financière suisse entraînait déjà une certaine 

pression (allégué 87 de la réplique à la demande). Il ne s'agit pas d'un fait 

nouveau. 

En ce qui concerne l'allégué sur les objectifs commerciaux de l'appelant (allégué 

19 de la réponse à appel), bien que la phrase ne soit pas identique au fait allégué 

par l'intimée en première instance (allégué 49 de la réponse à la demande et 

allégué 151 de la duplique à la demande), le sens reste le même, à savoir que 

l'appelant avait des objectifs tendant au développement commercial de la banque. 

Ce fait n'est ainsi pas non plus nouveau.  

S'agissant du fait que l'intimée a accepté la demande de l'appelant d'inclure 

AD_____ dans la liste des personnes appelées à donner leur retour sur l'appelant 

suite à la mise en place du premier PIP (allégué 70 de la réponse à appel), ce fait 

ne ressort pas, en tant que tel, de la procédure de première instance, de sorte qu'il 

est irrecevable mais n'est toutefois pas déterminant pour l'issue du litige.  

Ensuite, le fait qu'un premier PIP ait été mis en œuvre par l'intimée pour aider 
l'appelant à corriger son comportement (allégué 71 de la réponse à appel) a été 

allégué par l'intimée (allégué 25 de la réponse à la demande en paiement). Le nom 

du collaborateur qui a initié cette mesure au sein de l'intimée ressort par ailleurs 

de la pièce produite à l'appui de l'allégué. Il ne s'agit ainsi pas non plus d'un fait 

nouveau. En tout état, cette précision n'est pas non plus déterminante pour l'issue 

du litige. 

S'agissant des relations entre l'appelant et T______ (allégué 77 de la réponse à 

appel) et X______ (allégué 87 de la réponse à appel), l'appelant a allégué en 

première instance que celles-ci étaient conflictuelles (allégués 66 et 69 de la 

réplique à la demande) ce que l'intimée a contesté. Le fait pour cette dernière 

d'écrire dans sa réponse à appel que T______ était correct avec l'appelant et que 

X______ savait se montrer juste ne sont ainsi pas non plus des faits nouveaux 

mais une autre manière de contester les allégués de l'appelant.  

- 21/38 - 

 

 

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Il en va de même concernant le fait que, nonobstant l'assurance de l'appelant 

donnée à l'intimée sur sa volonté de s'améliorer, un incident était intervenu avec 

W______ (allégué 93 de la réponse à appel). Ces faits ressortent de la procédure 

de première instance (allégués 55 et 56 de la réponse à la demande) et ne sont pas 

nouveaux. 

L'allégué selon lequel l'appelant a eu l'occasion de se déterminer sur l'évaluation 

2018 et de faire des commentaires (allégué 108 de la réponse à appel) ressort de la 

réponse à la demande en paiement (allégué 65 de la réponse à la demande). Il ne 

s'agit pas d'un fait nouveau.  

Contrairement à ce que soutient l'appelant, le fait de dire qu'il résulte d'un courriel 

de l'intimée à son attention du mois de juillet 2018 que l'appelant n'avait pas été 

proactif (allégué 119 de la réponse à appel) est une paraphrase de l'allégué 

relevant de la procédure de première instance (allégué 52 de la réponse à 

demande). Il ne s'agit pas d'un fait nouveau.  

Les allégués relatifs au courriel de l'Association suisse des employés de banque 

(ASEB) (allégués 126 à 129 de la réponse à appel) ressortent également des 

écritures de première instance de l'appelant (allégués 54 et suivants de l'écriture 

intitulée "allégués complémentaires à la demande en paiement"). Que ces faits 

n'aient pas été allégués par l'intimée devant les premiers juges n'est pas pertinent. 

Ces faits ne sont pas nouveaux. 

Enfin, s'agissant du fait que Y______ n'était pas tombé malade durant le délai de 

congé (allégué 134 de la réponse à appel), il découle des déclarations du précité en 

qualité de témoin. Bien qu'aucune des parties n'ait, par la suite, rattaché ce fait à 

un allégué complémentaire, ce fait peut être considéré comme une déduction du 

fait que cet employé avait perçu des indemnités de départ (allégué 41 de la 

demande en paiement) et que l'intimée ne versait pas d'indemnité en cas de 

prolongation du délai de congé pour quelque motif que ce soit (allégué 100 de la 

réponse à la demande). Ainsi, le fait allégué par l'intimée en appel est une 

déduction faite des deux allégués précités qui ressortent de la procédure de 

première instance. Ce fait n'est ainsi pas nouveau non plus. 

3. L'appelant se plaint du refus du Tribunal d'ordonner la production par l'intimée de 
tout document en lien avec les mesures d'accompagnement et/ou indemnités de 

départ, notamment le plan social, ainsi que l'audition de douze témoins 

supplémentaires. Il soutient qu'il s'agit d'une violation de son droit d'être entendu 

sous l'angle de son droit à faire administrer des preuves. Il sollicite en outre que la 

Cour donne suite à ces conclusions préalables ou renvoie le dossier aux premiers 

juges pour instruction complémentaire et nouvelle décision. 

3.1.1 Le droit à la preuve (art. 29 al. 2 Cst., art. 8 CC, art. 152 CPC) octroie à 
toute personne à laquelle incombe le fardeau de la preuve le droit, pour établir un 

- 22/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

fait pertinent contesté, de faire administrer les moyens de preuve adéquats, pour 

autant qu'ils aient été proposés régulièrement et en temps utile. En revanche, ce 

droit n'est pas en cause lorsque le juge, par une appréciation anticipée, arrive à la 

conclusion que la mesure requise n'apporterait pas la preuve attendue, ou ne 

modifierait pas la conviction acquise sur la base des preuves déjà recueillies. Dans 

ce cas, le recourant doit invoquer l'arbitraire (art. 9 Cst.) dans l'appréciation des 

preuves (arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2022 du 27 septembre 2022 

consid. 4.1).  

3.1.2 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement 
décider d'administrer des preuves: elle peut ainsi ordonner que des preuves 

administrées en première instance le soient à nouveau devant elle, faire 

administrer des preuves écartées par le tribunal de première instance ou encore 

décider l'administration de toutes autres preuves. Néanmoins, cette disposition ne 

confère pas à l'appelant un droit à la réouverture de la procédure probatoire et à 

l'administration de preuves. Le droit à la preuve, comme le droit à la contre-

preuve, découlent de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., 

dispositions qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves. L'instance 

d'appel peut en particulier rejeter la requête de réouverture de la procédure 

probatoire et d'administration d'un moyen de preuve déterminé présentée par 

l'appelant si celui-ci n'a pas suffisamment motivé sa critique de la constatation de 

fait retenue par la décision attaquée. Elle peut également refuser une mesure 

probatoire en procédant à une appréciation anticipée des preuves, lorsqu'elle 

estime que le moyen de preuve requis ne pourrait pas fournir la preuve attendue 

ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur les autres moyens de preuve déjà 

administrés par le tribunal de première instance, à savoir lorsqu'il ne serait pas de 

nature à modifier le résultat des preuves qu'elle tient pour acquis (ATF 138 III 625 

consid. 2.3 et 374 consid. 4.3.1-4.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 5A_906/2012 du 

18 avril 2013 consid. 5.1.2). 

3.2 En l'espèce, dans le jugement entrepris le Tribunal a motivé son refus tant 
s'agissant de la production de pièces que de l'audition des témoins 

supplémentaires. Aucune violation du droit d'être entendu ne peut être retenue 

sous cet angle.  

3.2.1 Le Tribunal a expliqué, s'agissant de la demande de production de pièce, que 
le plan social existait pour une durée déterminée allant de 2015 à 2017, soit durant 

une période antérieure au licenciement de l'appelant, et que la pratique de 

l'intimée de verser des indemnités de départ en cas de licenciement pour motifs 

économiques était établie et n'était en outre pas contesté par l'intimée. Il a ainsi 

considéré, par appréciation anticipée des preuves, que la production des 

documents requis par l'appelant ne permettrait pas de modifier le résultat qu'il 

tenait pour acquis. 

- 23/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

Cette appréciation ne prête pas le flanc à la critique. A cela s'ajoute que l'intimée 

ne conteste ni le calcul du montant de l'indemnité de départ, à savoir un mois par 

année de service, plafonné à douze mois, ni que l'indemnité de départ est 

uniquement octroyée en cas de non prolongation des rapports de travail pour 

cause de maladie ou d'accident ni le fait qu'elle est octroyée uniquement si le 

licenciement n'est pas imputable au travailleur. Ces faits sont tous établis, 

contrairement à ce que prétend l'appelant, ce qui permettra, cas échéant, de 

calculer son indemnité de départ. Au demeurant, il n'est pas établi que des 

documents écrits formalisant la pratique de l'intimée s'agissant du versement 

desdites indemnités depuis 2017 existent. Le plan social, ayant été valable entre 

2015 et 2017, ne peut en outre pas être pris pour référence s'agissant du cas de 

l'appelant, contrairement à ce que celui-ci soutient, puisque des modifications des 

modalités ont pu intervenir depuis lors, de sorte que la force probante d'un tel 

document serait en tout état amoindrie.  

Par conséquent, c'est à juste titre que le Tribunal n'a pas ordonné la production des 

documents requis par l'appelant. La Cour n'y donnera donc pas suite non plus. Le 

chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris sera ainsi confirmé. 

3.2.2 Concernant l'audition de témoins supplémentaires, selon l'appelant, elles 
devraient porter, d'une part, sur l'existence et les modalités du plan social et des 

indemnités de départ en cas de licenciement pour motifs économiques. Or, comme 

relevé ci-dessus (cf. consid. 3.2.1. supra), ces faits ne sont pas contestés ou ont 

déjà été établis. D'autre part, ces témoins devaient être entendus sur les 

performances de l'appelant, les notations et évaluations de l'appelant et la pression 

subie par celui-ci, soit des éléments ressortant déjà des documents figurant au 

dossier et ayant fait l'objet de nombreux témoignages.  

C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont apprécié de manière anticipée les 

preuves déjà recueillies, considérant que l'audition des douze témoins 

supplémentaires n'apporteraient pas d'éléments nouveaux susceptibles de 

renverser la conviction qu'ils avaient acquise. La Cour n'y donnera pas suite non 

plus au vu de ce qui précède. Le chiffre 3 du dispositif du jugement attaqué sera 

dès lors confirmé. 

4. L'appelant fait grief aux premiers juges de ne pas avoir retenu que son 
licenciement était abusif.  

4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 

liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 

principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 

chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité 

- 24/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 

28 avril 2017 consid. 2.1).  

Est abusif le congé donné pour l'un des motifs énumérés à l'article 336 CO, qui 

concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit, et y assortit les 

conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 132 III 115 

consid. 2.1, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Cette liste n'est pas 

exhaustive. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 

celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 

gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 

132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, le caractère abusif du 

congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière 

dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou 

encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but 

(ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4).  

4.1.1 Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une 
raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un 

lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave 

au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO).  

Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 

manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte 

personnalité, agressivité, grossièreté, etc.; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 

du 25 août 2016 consid. 2.2; 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4-6; 

DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2
ème

 éd. 2022, n. 32 ad 

art. 336 CO). Le congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est 

pas abusif, lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on 

pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO 

(PERRENOUD, in Commentaire romand, Code des obligation I, n. 20 ad 

art. 336 CO). Rien n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail 

tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des 

employés concernés dans la mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO 

sont respectées. Il n'est ainsi pas abusif de licencier un employé après que celui-ci 

a provoqué une altercation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 

19 janvier 2017 consid. 4.2).  

4.1.2 Le congé est également abusif lorsqu'il est donné par une partie seulement 
afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant 

du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. c CO).  

Tel est le cas lorsque la résiliation du contrat de travail d'un employé est destinée 

en réalité, sous un motif fallacieux, à éviter de devoir lui verser les prestations 

- 25/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

d'un plan social (arrêt du Tribunal fédéral 4A_138/2008 du 30 mai 2008 consid. 3; 

DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2
ème

 éd. 2022, n. 46 et 98 ad 

art. 336 CO). 

4.1.3 Un "motif économique" constitue un intérêt digne de protection qui exclut 
généralement de considérer que le congé est abusif. Des motifs économiques 

peuvent se définir comme des motifs non inhérents à la personne du salarié, c'est à 

dire des raisons liées à la situation économique de l'entreprise. Pour être digne de 

protection, le motif économique doit dépendre d'une certaine gêne de l'employeur, 

ce qui exclut la seule volonté d'augmenter les profits. En principe, la mauvaise 

marche des affaires, le manque de travail ou des impératifs stratégiques 

commerciaux constituent des motifs économiques admissibles (DUNAND, 

Commentaire du contrat de travail, 2
ème

 éd. 2022, n. 108 ad art. 336 CO). 

4.1.4 Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'entre eux n'est 
pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le 

contrat aurait été tout de même résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif 

(arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 

2.2.5; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4
ème

 éd. 2019, p. 806). En effet, la loi ne 

connaît pas la notion de congé partiellement abusif (SUBILIA/DUC, Droit du 

travail : éléments de droit suisse, 2
ème

 éd. 2010, n. 4 ad art. 336 CO, p. 550).  

4.1.5 S'agissant d'une résiliation ordinaire, l'employeur n'est en principe pas tenu 
d'agir dans un délai déterminé à compter des faits qui motivent la résiliation. 

L'importance de la décision de licencier, pour les deux parties d'ailleurs, justifie 

généralement que l'employeur prenne le temps de la réflexion (arrêt du Tribunal 

fédéral 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.6; DUNAND, in Commentaire du 

contrat de travail, 2
ème

 éd. 2022, n. 105 ad art. 336 CO). 

4.1.6 La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-
ci est signifié (art. 8 CC ; ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 

4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). Cependant, la preuve ayant souvent 

pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l'existence d'un 

congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour 

faire apparaître comme fictif le motif avancé par l'employeur, et le motif abusif 

plus plausible. Cette présomption de fait n'a cependant pas pour effet de renverser 

le fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un 

commencement de preuve d'un motif abusif de congé. De son côté, l'employeur ne 

saurait alors demeurer inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à 

l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 

consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 

consid. 2.2.5 ; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2
ème

 éd. 2022, n. 23 

ad art. 336 CO; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4
ème

 éd. 2019, p. 805-806). 

- 26/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

En cas de pluralité de motifs, lorsque l'employé est parvenu à démontrer 

l'existence d'un motif abusif, il incombe alors à l'employeur de prouver qu'il aurait 

licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (DUNAND, in 

Commentaire du contrat de travail, 2
ème

 éd. 2022, n. 25 ad art. 336 CO; 

WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4
ème

 éd. 2019, p. 806). 

4.2 En l'espèce, l'appelant soutient que son licenciement est abusif car les motifs 
invoqués par l'intimée n'auraient visé qu'à éviter à celle-ci de devoir lui verser les 

indemnités de départ prévues par sa pratique en cas de licenciement pour motifs 

économiques. Il prétend que le motif réel de son licenciement était justement 

économique.  

Il est établi que l'intimée avait, au moment du licenciement de l'appelant, pour 

pratique de verser des indemnités de départ à ses collaborateurs licenciés pour 

motif économique, nonobstant le fait qu'elle n'avait plus de plan social valide en 

cours. Par licenciement économique, l'intimée a expliqué qu'elle entendait exclure 

tout licenciement en lien avec un motif imputable à l'employé, ce que le témoin 

S______ a confirmé. Contrairement à ce que soutient l'appelant, le fait que ce 

témoin soit toujours employé par l'intimée ne permet pas, à lui seul, de retenir que 

ses déclarations ne seraient pas fiables. L'intimée a du reste expliqué qu'il 

n'existait aucun document formalisant les conditions d'octroi des indemnités de 

départ, de telle sorte qu'il ne peut lui être reproché d'avoir apporté la preuve de ces 

faits que par l'audition de témoins, ce qu'elle a fait.  

Il y a ainsi lieu de déterminer quels étaient les motifs réels de la résiliation des 

rapports de travail puis d'examiner s'ils rendaient cette résiliation abusive au sens 

de l'art. 336 CO.  

4.2.1 L'appelant critique la décision du Tribunal des prud'hommes d'avoir retenu 
que les motifs de licenciement invoqués par l'intimée étaient réels.  

4.2.1.1 S'agissant du premier motif, à savoir, une performance globale jugée 
insuffisante et le non accomplissement des objectifs fixés par l'intimée, il ressort 

des évaluations de l'appelant que, concernant la qualité du travail et de l'atteinte 

des objectifs, seule celle de l'année 2017 fait état de la note "Inconsistant 

Performer", laquelle a été contestée par l'appelant compte tenu du malentendu à 

propos de sa fonction et des objectifs fixés à son égard. Sur ce point, l'évaluation 

précitée précise que l'appelant s'était acquitté des tâches administratives confiées 

et avait fait le nécessaire pour servir ses relations et que seul l'aspect financier 

n'était pas satisfaisant. Or, les enquêtes ont permis de constater que l'appelant 

faisait partie de l'équipe du Servicing, lequel avait pour but d'aider les Hunters au 

niveau administratif afin que ceux-ci atteignent leurs objectifs financiers. Bien 

que toutes les évaluations de l'appelant entre 2014 et 2017 fassent état de 

"Financial Objectives", les témoins ne sont pas unanimes s'agissant de l'existence 

- 27/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

même d'objectifs financiers des Servicing officers, Q______, elle-même Servicing 

officer, ayant indiqué qu'ils n'en avaient pas alors que R______ et S______, 

supérieurs hiérarchiques desdits Servicing officers, ont indiqué le contraire. Les 

témoins X______ et S______ ont également précisé que ce qui était reproché à 

l'appelant était, hormis son comportement, son manque de proactivité pour 

développer les affaires. Cela importe toutefois peu puisque l'intimée a finalement 

admis la contestation de l'appelant et rectifié son évaluation de "Inconsistant 

Performer" en "Good Performer", admettant ainsi que les prestations de l'appelant 

étaient suffisantes. 

Il ne peut ainsi pas être retenu sur cette base que l'appelant aurait prêté le flanc à 

des reproches fondés au niveau de sa performance et aucun autre élément du 

dossier ne permet de le constater. Contrairement à ce qu'a relevé le Tribunal des 

prud'hommes, l'évaluation de milieu d'année 2014, lors de laquelle l'appelant a été 

jugé "off-track", ne se réfère pas à la performance de l'appelant mais à l'incident 

au niveau de son comportement intervenu durant le premier semestre de l'année 

2014. L'évaluation précise en outre justement que cette mauvaise note lui est 

infligée nonobstant le fait que l'appelant a atteint ses objectifs en général. Ainsi, 

l'intimée admet là encore que les prestations de l'appelant étaient suffisantes.  

Les témoignages de AA_____, Q______, AB_____ et AD_____ permettent 

également d'admettre que l'appelant effectuait les tâches confiées à la satisfaction 

des clients, des gérants et des collègues avec lesquels il collaborait, seul X______, 

supérieur hiérarchique de l'appelant, ayant indiqué que l'appelant "sous-

performait", sans toutefois préciser en quoi les prestations fournies par ce dernier 

n'étaient pas à la hauteur des attentes de l'intimée.  

Force est ainsi de constater que c'est à tort que le Tribunal des prud'hommes a 

retenu que le motif avancé par l'intimée de "la performance globale insuffisante 

du travailleur et le non accomplissement des objectifs fixés" était réel, et donc 

digne de protection.  

4.2.1.2 Cela étant, le fait que ce premier motif ne se vérifie pas dans les faits ne 
permet pas encore de retenir que le congé serait abusif. Il convient de déterminer 

si, sans le motif illicite précité, le contrat aurait été de toute manière résilié compte 

tenu des deux autres motifs invoqués par l'intimée, soit un comportement et une 

attitude ne correspondant pas aux attentes de la banque et une collaboration 

difficile avec l'entourage professionnel. 

A ce propos, s'il est vrai que de nombreux témoignages convergent s'agissant des 

bonnes relations professionnelles entre l'appelant et ses collègues (cf. témoins 

Z______, AA______, Q______, AB______, AC_____ et AD_____), l'esprit 

d'équipe de l'appelant n'était toutefois pas linéaire (cf. témoins R______ et 

X______). Les témoins AE_____ et AC_____ ont en outre nuancé quelque peu 

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C/12635/2020-4 

leurs propos en précisant que la personnalité de l'appelant était forte, que celui-ci 

ne se liait pas avec tout le monde et que le ton pouvait parfois monter sans qu'il 

soit pour autant blessant. R______ a également précisé que l'appelant manquait un 

peu de diplomatie selon à qui il s'adressait. Q______ a, quant à elle, constaté 

qu'avec certains supérieurs hiérarchiques la relation de l'appelant était bonne et 

avec d'autres elle l'était moins, ce qu'a confirmé également AA_____. Ceci est 

également corroboré par les documents versés au dossier, soit les échanges de 

courriels et les évaluations de l'appelant. En effet, il ressort de ceux-ci que, certes 

l'esprit d'équipe de l'appelant s'était amélioré suite au premier PIP en 2014 mais il 

est également indiqué que l'appelant pouvait faire davantage pour ses collègues 

(cf. évaluation 2015). En outre, nonobstant le fait qu'il s'entendait bien avec une 

partie de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques, il a tenu des propos 

inappropriés avec d'autres et les excuses qu'il leur a présentées ont été, à chaque 

fois, imposées à l'appelant par son supérieur hiérarchique direct, de sorte qu'elles 

n'ont pas été formulée de manière spontanée. Par ailleurs, il ressort également du 

dossier que ses propos inappropriés ne se sont pas limités aux collègues et à la 

hiérarchie de l'appelant mais ont également affecté la clientèle. En effet, selon le 

PIP de 2017 et le témoignage de X______, l'appelant a tenu des propos négatifs 

sur l'intimée devant les clients. R______, supérieure de l'appelant entre 2015 et 

2016, a également déclaré se souvenir d'avoir dû intervenir à deux reprises auprès 

de l'appelant suite à des propos inadéquats qu'il avait tenu devant des clients.  

Ce comportement, malgré la mise en œuvre d'un premier PIP en 2014, s'est ainsi 
répété et les améliorations constatées après les deux premiers incidents "majeurs" 

en 2012 et 2014 n'ont pas été pérennisées, puisqu'un autre incident, grave, est 

encore intervenu en juin 2018, ayant nécessité la mise en œuvre d'un deuxième 
PIP. L'appelant tente de justifier son comportement à cette occasion, d'une part, en 

expliquant qu'il n'avait pas été informé du blocage du compte dont il s'occupait, 

contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal des prud'hommes et, d'autre part, qu'il 

subissait une grande pression de la part de X______. Or, la première raison ne 

saurait justifier de traiter une collègue et, avec elle, l'ensemble des collaborateurs 

d'un secteur, de "débiles", et la seconde n'est pas établie. En effet, même si 

X______ faisait subir une pression à certains collaborateurs (cf. témoins R______ 

et S______) – ce qui est contredit par le témoin AC_____ – plusieurs témoins ont 
indiqué que l'appelant ne s'était jamais plaint auprès d'eux (cf. témoins R______ et 

S______) et que la pression au sein de la banque dépendait aussi et surtout des 

clients (cf. témoins AA______, Q______ et AC_____), de sorte que la perte de 

contrôle de l'appelant en juin 2018 ne peut être considérée comme une 

conséquence d'un comportement de l'intimée.  

Enfin, le fait que le licenciement soit intervenu plusieurs mois après 

l'avertissement écrit donné à l'appelant le 20 juin 2018 et alors que la situation 

s'était, une nouvelle fois, améliorée (en tout cas temporairement), ne suffit pas à 

rendre les motifs fictifs. En effet, comme relevé plus haut, le comportement de 

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C/12635/2020-4 

l'appelant était fluctuant sur le long terme et, au vu de l'importance de la décision 

de licencier un travailleur exerçant ses fonctions depuis plus de dix ans et dont les 

prestations étaient pour le surplus suffisantes, justifie que l'intimée ait pris le 

temps de la réflexion avant de lui notifier son licenciement. 

Compte tenu des éléments qui précèdent, les motifs invoqués par l'intimée 

concernant le comportement et l'attitude de l'appelant ainsi que la collaboration 

difficile de l'appelant avec l'entourage professionnel doivent être considérés 

comme réels. Ils constituaient, à eux seuls, un motif de résiliation digne de 

protection au sens de la jurisprudence (cf. consid. 4.1.1 ci-dessus) : à tout le moins 

depuis 2014 en effet, l'intimée avait à plusieurs reprises – que ce soit lors 
d'entretiens oraux avec les supérieurs directs de l'appelant ou dans le cadre de ses 

évaluations périodiques – attiré l'attention de celui-ci sur le fait que son 
comportement ne répondait pas aux valeurs attendues des collaborateurs de 

l'entreprise, les manquements de l'appelant en matière de communication, que ce 

soit avec les collaborateurs de l'entreprise, les clients ou ses supérieurs étant en 

particulier relevés. Des améliorations avaient été requises de sa part et des 

objectifs concrets lui avaient même été fixés dans le cadre d'un programme de 

plusieurs mois (PIP). Or, malgré ces mesures et les améliorations temporaires qui 

en ont résulté, l'appelant est régulièrement retombé dans ses travers, allant, lors de 

l'incident final de juin 2018, jusqu'à traiter une autre collaboratrice de l'intimée et 

l'ensemble des collègues de son secteur de "débiles", ne formulant des excuses 

que sur instruction de son supérieur direct. 

Au vu de la gravité de ce dernier incident, ainsi que de l'absence de succès des 

précédentes mesures, il faut enfin admettre que les motifs relatifs au 

comportement de l'appelant et à sa difficulté à collaborer avec son entourage 

professionnel auraient à eux seuls déterminé l'intimée à résilier les rapports de 

travail, le rôle d'une insuffisance supposée de performance – dont l'intimé s'était 
accommodé depuis plusieurs années – paraissant à cet égard secondaire.    

 

4.2.2 L'appelant soutient par ailleurs avoir rendu vraisemblable que le motif réel 
de la résiliation serait économique, autrement dit que l'intimée aurait pris cette 

décision dans un but de rationalisation de son activité. Il fait valoir à cet égard 

que, selon le témoin S______, ce type de résiliation représentait 70% des 

licenciements au sein de l'intimée et que trois autres collaborateurs de son secteur 

avaient été licenciés pour de tels motifs en 2019. Le témoin X______ avait pour 

sa part indiqué que l'intimée "mettait beaucoup de pression" pour réduire le 

nombre de ses collaborateurs. Enfin, le retard de l'intimée à lui communiquer les 

motifs de la résiliation constituerait un indice que ceux-ci auraient été 

confectionnés afin de dissimuler la véritable nature du licenciement. 

- 30/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

Cette argumentation ne convainc pas. 

Le fait qu'un peu plus des deux tiers des résiliations de contrats de travail données 

par l'intimée le soient pour des raisons économiques ne rend ainsi nullement 

vraisemblable que cela ait été le cas de celle donnée à l'appelant. Ce chiffre 

permet uniquement de retenir que cette cause de résiliation était fréquente, sans 

qu'aucune conclusion puisse en être tirée sur la situation particulière de l'appelant. 

A suivre ce dernier, l'argument pourrait du reste se retourner contre lui puisqu'il 

est établi qu'au cours de la seconde moitié de l'année 2019 trois autres employés 

de son équipe (soit 75 % des résiliations données en 2019) ont été licenciés pour 

des raisons économiques, ce qui donnerait une apparence de normalité statistique 

au fait que son licenciement, représentant 25 % des résiliations signifiées dans son 

équipe en 2019, l'ait été pour des motifs non économiques. 

De la même manière, les déclarations du témoin X______ sur la pression exercée 

par l'intimée pour diminuer les effectifs ne permettent en elles-mêmes, en 

l'absence de tout élément concret relatif au cas de l'appelant, de tirer aucune 

conclusion sur la nature de son licenciement. Sur ce point, le témoin a du reste 

confirmé que les motifs du licenciement résidaient dans la sous-performance de 

l'appelant et ses problèmes de comportement.   

S'il est enfin établi que l'intimée a tardé à communiquer à l'appelant, à sa 

demande, les motifs de la résiliation, il paraît difficile d'en tirer des conclusions 

sur la véracité de ces motifs. D'une part, le témoin S______ a indiqué qu'il 

s'agissait là d'un oubli. Le même témoin a du reste déclaré que ces motifs avaient 

été indiqués de vive voix à l'appelant lors de l'entretien de licenciement, ce que 

celui-ci conteste. D'autre part, on voit mal quel intérêt l'intimée aurait eu à retarder 

à dessein la communication des motifs de la résiliation, réels ou fictifs. A cet 

égard, il semble au contraire résulter des déclarations du témoin Y______ que 

l'intimée, lorsqu'elle entendait procéder à un licenciement pour des motifs 

économiques, indiquait d'emblée à son collaborateur qu'il pourrait bénéficier d'une 

indemnité de départ. Le fait qu'une telle indication n'ait pas été donnée à l'appelant 

lors de l'entretien de résiliation donne donc à penser que l'intimée avait d'emblée 

l'intention de faire valoir d'autres motifs. 

Compte tenu de ce qui précède, l'appelant n'est ainsi pas parvenu à prouver que 

son licenciement était abusif en raison d'un motif sous-jacent aux motifs avérés 

invoqués par l'intimée. 

4.2.3 L'appelant ne se plaint au demeurant pas de la manière dont l'intimée lui a 
signifié son licenciement, de sorte qu'il n'est pas non plus abusif sous cet angle.  

4.2.4 En définitive, l'appelant ayant échoué à établir le caractère abusif du congé, 
c'est à juste titre que le Tribunal des prud'hommes a rejeté ses prétentions 

pécuniaires tendant au versement d'une indemnité pour licenciement abusif. 

- 31/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

5. L'appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir condamné l'intimée à lui 
verser une indemnité de départ. 

5.1 Le plan social est une convention par laquelle l'employeur et les travailleurs 
fixent les moyens d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre ou d'en 

atténuer les conséquences (art. 335h al. 1 CO). Il fait partie des mesures destinées 

à protéger le travailleur en cas de licenciements collectifs (ATF 133 III 213 

consid. 4.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_74/2018 du 28 juin 2018 consid. 6.4). 

En dehors des cas pour lesquels la négociation d'un plan social est légalement 

obligatoire, il est possible que l'employeur propose unilatéralement un plan social 

à ses travailleurs. Il s'agit d'une offre au sens juridique qui, si elle est acceptée par 

les employés (après négociation ou même tacitement ; cf. art. 6 CO), lie les parties 

et devient un complément au contrat individuel de travail conclu avec chaque 

travailleur (ATF 133 III 32 consid. 6.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_610/2012 du 

28 février 2013 consid. 2.2). Un engagement purement unilatéral n'est d'ailleurs 

pas exclu (arrêt du Tribunal fédéral 4A_610/2012 du 28 février 2013 consid. 2.2). 

On peut aussi imaginer que l'employeur ne fasse qu'une déclaration d'intention 

sans volonté de s'obliger, ce qui reste sans effet juridique (ATF 132 III 32 

consid. 6.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_610/2012 du 28 février 2013 

consid. 2.2). 

S'agissant des prestations offertes ou convenues dans le cadre d'un plan social, à 

l'instar de la jurisprudence rendue en matière de gratifications, l'égalité de 

traitement doit être respectée, en ce sens que les critères d'allocation de prestations 

supplémentaires doivent être définis de manière objective, en traitant de manière 

égale les travailleurs qui se trouvent dans une situation comparable. Toutefois, la 

liberté contractuelle prévaut sur l'égalité de traitement lorsque les distinctions ne 

sont ni arbitraires ni illicites. Les critères, qui peuvent être pris en considération 

pour déterminer les catégories de travailleurs ayant droit au plan social ou à 

certaines de ses prestations, peuvent être notamment la fonction du travailleur, son 

niveau hiérarchique, son salaire, son ancienneté, le fait d'avoir refusé un poste de 

travail alternatif proposé à l'initiative de l'employeur, la formation et des 

considérations sociales (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4
e
 éd. 2019, p. 692). 

5.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu que, compte tenu de la définition des 
licenciements pour "motifs économiques" utilisée par l'intimée pour déterminer à 

qui elle entendait verser une indemnité de départ, à savoir une résiliation qui n'est 

pas en relation avec un comportement imputable à l'employé, l'appelant ne 

pouvait pas prétendre au versement d'une indemnité de départ puisqu'il avait 

justement été licencié pour des motifs qui lui étaient imputables. En outre, étant 

tombé malade durant le délai de congé – ce qui avait eu pour conséquence de 
prolonger la fin des rapports de travail – l'appelant ne remplissait en tout état pas 
la condition supplémentaire pour l'octroi desdites indemnités.  

- 32/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

Le raisonnement concernant la première condition doit être confirmé à la lumière 

des développements sus-exposés, à savoir compte tenu du fait que deux des trois 

motifs de licenciement invoqués par l'intimée ont été confirmés (cf. consid. 4.2.1 

supra). En outre, même si l'appelant était parvenu à rendre vraisemblable que le 

licenciement avait une certaine composante économique, ce qui n'est pas le cas 

(cf. consid. 4.2.2 supra), il n'en serait pas moins demeuré essentiellement fondé 

sur un comportement imputable à l'appelant. La différence de traitement avec les 

autres employés licenciés la même année que l'appelant pour des motifs purement 

économiques, soit selon la définition utilisée par l'intimée sans relations avec leur 

comportement, n'apparaît ainsi ni arbitraire ni contraire aux droits de la 

personnalité de celui-ci. Elle n'apparaît au demeurant pas dénuée de pertinence, 

puisque le versement d'une indemnité de départ par l'intimée est une démarche 

purement volontaire suite à la fin de la période prévue dans le plan social. En 

effet, selon l'expérience générale de la vie, un employeur ne proposerait pas une 

telle indemnité à un employé licencié pour des motifs liés à son comportement. 

Compte tenu de ce qui précède, l'examen de la deuxième condition (l'absence de 

versement de l'indemnité en cas de prolongation du contrat en raison d'une 

incapacité de travail) ainsi que de sa légalité, peut souffrir de demeurer indécise, 

la première condition n'étant de toute manière pas réalisée. 

C'est par conséquent à juste titre que le Tribunal des prud'hommes a rejeté la 

prétention pécuniaire de l'appelant tendant au versement d'une indemnité de 

départ. 

6. L'appelant fait grief aux premiers juges de ne pas avoir donné suite à ses 
demandes de modification du certificat de travail.  

6.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demandeur en tout temps à 
l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de 

travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour 

but de faciliter l'avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet 

(ATF 129 III 177 consid. 3.2). Le choix de la formulation appartient en principe à 

l'employeur; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction 

reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes 

péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de 

grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des 

activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et 

de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de 

l'attitude du travailleur. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat 

peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces 

éléments soient pertinents et fondés (arrêts du Tribunal fédéral 4A_117 et 

4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; 4C.129/2003 du 

5 septembre 2003, reproduit in JAR 2004 p. 308, consid. 6.1 p. 313 s). 

- 33/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

6.2 En l'espèce, c'est à juste titre que l'appelant sollicite l'ajout de la phrase 
"Participate to the growth of revenue, increase AUM of portfolio and increase 

inflows of net new money (NNM), achieving growth by leveraging brand, and the 

quality of his service". En effet, les objectifs financiers concernaient surtout les 

Relationship manager, fonction que l'appelant a occupée avant de faire partie de 

l'équipe du Servicing. Même si demeure litigieuse la question de savoir si les 

objectifs financiers concernaient également les Servicing officers, il ressort, quoi 

qu'il en soit, de toutes les évaluations de l'appelant que son rôle incluait la tâche 

de suivre les relations afin de créer du revenu ("to manage existing relationship in 

order to generate new AUM and Gross Revenue"). Par ailleurs, l'évaluation de 

milieu d'année 2015 indique que l'appelant avait participé au développement du 

NNM. Et les évaluations de 2014 à 2017 fixent clairement un NNM à atteindre, 

lequel n'était jamais le même. Partant, il y a lieu d'ajouter la phrase précitée au 

certificat de travail de l'appelant.  

Par rapport aux tâches "Work closely with other Bank Departments" et "Provide 

assistance to follow Relationship Managers", celles-ci sont déjà décrites en 

d'autres termes dans le certificat de travail ("Work closely with other Bank 

Departments to […]" et "Provide support to client’s portfolio management"), de 
sorte que c'est à raison que le Tribunal des prud'hommes a refusé de les 

mentionner une seconde fois.  

Concernant les mentions "Participate in training (ongoing process)", l'appelant 

n'a pas démontré avoir suivi des formations particulières, de sorte que c'est à juste 

titre que le Tribunal des prud'hommes a refusé cet ajout dans le certificat de 

travail.  

S'agissant de l'énumération contenue entre parenthèse après "Ensure follow-up on 

all risk and compliance issues", l'appelant s'étant limité à alléguer avoir procédé à 

des activités particulières pour la préparation des dossiers pour le comité de risque 

dépassant les activités normales de tous les employés de la banque sans toutefois 

le démontrer, il ne peut en être tenu compte. Il en va de même de la mention 

"Work on the new bank's strategy, informing client about new conditions".  

En ce qui concerne les phrases "Work very tense in stressed time" et "Work in 

stress and tense time and ensure a daily follow up" que l'appelant souhaite ajouter, 

il s'agit, d'une part, de deux phrases quasiment identiques et, d'autre part, d'une 

appréciation de l'appelant s'agissant de ses propres tâches, laquelle peut ne pas 

être partagée par l'intimée; la fin de phrase "ensure a daily follow-up" n'est pour sa 

part pas suffisamment précise. C'est dès lors à juste titre que le Tribunal des 

prud'hommes ne les a pas intégrées au certificat de travail.  

S'agissant de l'ajout "dealing in an ever changing and stringent regulatory 

environment" et de la tâche "operate in a tough KYC process environment", c'est à 

- 34/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

juste titre que le Tribunal des prud'hommes a considéré qu'il ne s'agissait pas de 

responsabilités et de tâches d'un collaborateur mais d'une appréciation subjective 

de l'environnement de travail de l'appelant que l'intimée pouvait ne pas partager, 

étant précisé que celle-ci a tout de même indiqué dans le certificat de travail que 

l'appelant avait fait preuve d'une bonne adaptabilité dans le cadre de conditions 

changeantes, même en étant sous pression. La formulation est dès lors déjà 

bienveillante et réaliste.  

Enfin, concernant les superlatifs que l'appelant souhaite ajouter, il n'y a pas lieu 

d'y donner suite non plus. En effet, il ressort des évaluations que l'appelant n'avait 

jamais été noté "Excellent Performer" mais seulement "Good Performer", ce 

terme reflétant en réalité des performances se situant dans la moyenne. Aucun 

autre élément au dossier ne permet de démontrer que les notes, même les 

meilleures qu'il ait obtenues, étaient sous-évaluées. Partant, les termes employés 

par l'intimée correspondent déjà à la réalité tout en étant bienveillants. C'est à juste 

titre que le Tribunal des prud'hommes a refusé d'ajouter les superlatifs souhaités 

par l'appelant. 

Par conséquent, le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris sera réformé dans 

le sens qui précède.  

7. 7.1 Les frais judiciaires sont perçus dans les litiges prud'homaux lorsque la valeur 
litigieuse excède 75'000 fr. en première instance et 50'000 fr. en appel (art. 113 

al. 2 let. d, 114 let. c et 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC). 

Ils sont mis à la charge de la partie succombante ou, si aucune des parties n'obtient 

entièrement gain de cause, répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 1 et 

2 CPC). 

Les frais judiciaires sont compensés avec les avances fournies par les parties 

(art. 111 al. 1 CPC). La partie à qui incombe la charge des frais restitue à l'autre 

partie les avances que celle-ci a fournies (art. 111 al. 2 CPC). 

Si l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de la première 

instance (art. 318 al. 3 CPC). 

En matière prud'homale, il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 

7.2.1 En l'espèce, le montant des frais judiciaires de première instance, arrêté à 
2'350 fr., n'a pas été remis en cause et a été fixé conformément aux dispositions 

légales applicables (art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 5 et 69 RTFMC). Il sera donc 

confirmé et compensé avec l'avance de même montant versée par l'appelant. 

- 35/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

Dans la mesure où l'appelant n'obtient que très partiellement gain de cause, à 

savoir sur une seule phrase du certificat de travail, la mise de l'intégralité des frais 

à sa charge sera maintenue.  

Les chiffres 6 à 8 du dispositif du jugement entrepris seront dès lors confirmés.  

7.2.2 Les frais judiciaires d'appel seront arrêtés à 2'200 fr. (art. 5 et 71 RTFMC), 
mis à la charge de l'appelant qui succombe pour l'essentiel et compensés avec 

l'avance de même montant fournie par l'appelant, laquelle reste acquise à l'Etat. 

7.3 Il ne sera alloué aucun dépens de première et second instance. 

* * * * * 

- 36/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 

A la forme : 

Déclare recevable l'appel interjeté par A______ le 9 juin 2022 contre les chiffres 2, 3, 4, 

5, 7, 8 et 10 du dispositif du jugement JTPH/139/2022 rendu le 10 mai 2022 par le 

Tribunal des prud'hommes dans la cause C/12635/2020-4. 

Au fond : 

Annule le chiffre 4 du dispositif du jugement précité. 

Cela fait et statuant à nouveau :  

Condamne B______ à remettre à A______ un certificat de travail, sur papier à en-tête 

de B______, dont la teneur sera la suivante :  

"Work Certificate 

We, the undersigned, representing B______, hereby confirm that Mr A______, 

born on ______ 1967, was employed by our Company in Geneva from 15 January 

2007 to 31 January 2020. 

He joined us as a Junior Relationship Manager, with the corporate title of 

Associate within the O______ Desk department. On 01 September 2009 he 

became Relationship Manager within the P______ department. On 01 April 2012 

he was awarded the corporate title of Associate Director. On September 2014 he 

was asked to take over the servicing of a key relationship from AG______ and he 

transferred within the AG______ department on 01 April 2017. 

In this role, his main responsibilities were to: 

- Participate to the growth of revenue, increase AUM of portfolio and increase 

inflows of net new money (NNM), achieving growth by leveraging brand, and 

the quality of his service. 

- Have regular contact and meetings with clients. 

- Provide support to client’s portfolio management. 

- Ensure client’s objectives are met through the portfolio allocation. 

- Ensure clients are aware of their level of risk. 

- Follow up portfolios on a regular basis and develop client’s profitability. 

- 37/38 - 

 

 

C/12635/2020-4 

- Research account and transaction records to resolve basic discrepancies, 

answer questions, or provide documentation on client activities. 

- Work closely with other Bank Departments to maintain B______ internal 

control standards, including timely implementation of internal audit points 

together with any issues raised by external regulators. 

- Ensure follow-up on all risk and compliance issues. 

- Minimize operational losses. 

We are pleased to confirm that A______ was a competent employee, committed to 

both his work and the Company. He demonstrated good adaptability in dealing 

with changing conditions, even under pressure. A______ efficiently handled all 

his duties with autonomy and a good sense of responsibility and was keen to learn 

and apply newly acquired knowledge. 

A______’s behaviour with clients, peers and superiors was courteous and 
professional. He maintained good working rela