# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 4f707793-3a8d-5919-973e-f3acb9397f17
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2016-05-02
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 02.05.2016 A-6805/2015
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6805-2015_2016-05-02.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 
 

 

  

 
 Cour I 

A-6805/2015 

 

 
 

  A r r ê t  d u  2  m a i  2 0 1 6  

Composition 
 Jérôme Candrian (président du collège),  

Maurizio Greppi, Marianne Ryter, juges, 

Cécilia Siegrist, greffière. 
 

 
 

Parties 
 X._______,  

représenté par le Syndicat du personnel des transports SEV, 

Secrétariat central, Steinerstrasse 35, Case postale, 

3000 Bern 6,  

recourant,  

 
 

 
contre 

 
 Chemins de fer fédéraux suisses CFF,  

HR, Politique du personnel,  

Partenariat social/Droit du travail,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Résiliation immédiate des rapports de travail. 

 

 

 

A-6805/2015 

Page 2 

Faits : 

A.  

X._______ (ci-après aussi: l'employé), né le (…), a été engagé par les Che-

mins de fer fédéraux suisses (CFF) en qualité d'agent commercial des 

trains internationaux, par contrat de durée déterminée, du 1er juillet 2010 

au 30 juin 2011, à un taux d'activité de 100% et avec un temps d'essai de 

trois mois. Par contrat de durée indéterminée du 1er juillet 2011 les rapports 

de travail d'X._______ ont été prolongés.  

B.  

B.a En date du 9 juillet 2012, une convention d'objectifs a été conclue entre 

X._______ et les CFF (ci-après aussi: l'employeur). A cette occasion, il a 

été constaté que l'employé n'avait pas passé l'examen de langue alle-

mande jusqu'au 30 juin 2012, contrairement à ce qui était prévu dans son 

contrat de travail du 1er juillet 2011. Un délai supplémentaire pour passer 

ledit examen lui a été octroyé au 28 février 2013. Enfin, les CFF ont indiqué 

à leur employé que si cet objectif n'était pas atteint à l'échéance susdite, 

des mesures – telles que le retrait de sa profession d'agent commercial 

des trains ou encore la résiliation ordinaire des rapports de travail – se-

raient prises à son égard (cf. pièce n. 7.1 annexée à la réponse des CFF).  

B.b Le 21 juillet 2012, un entretien a eu lieu entre X._______ et les CFF 

en raison de retards constatés en gare de Genève lors de sa prise de ser-

vice – mais toutefois non retranscrits par lui dans le système horaire – et 

du non-respect d'autres obligations professionnelles. X._______ a, lors de 

cet entretien, reconnu qu'en raison de certains de ses retards, il n'avait pas 

respecté ses obligations professionnelles, que son comportement détério-

rait le climat et l'organisation du travail et qu'il nuisait fortement à l'image 

de l'entreprise. Il n'a cependant pas admis que sa responsabilité était en-

gagée s'agissant de l'oubli d'annoncer l'absence de son collègue au sys-

tème compétent. Enfin, les CFF ont avisé X._______ qu'aucun retard ou 

autre manquement aux obligations professionnelles ne serait à l'avenir to-

lérés et que, en cas de refus d'obtempérer, des mesures sévères – pouvant 

aller jusqu'à la résiliation des rapports de travail – seraient prises à son 

égard (cf. pièce n. 7.2 annexée à la réponse des CFF).  

C.  

C.a En date du 27 février 2015, un nouvel entretien s'est déroulé entre 

X._______ et les CFF en raison de prestations insuffisantes qu'il aurait 

fournies à son employeur. Il lui a, à cette occasion, été reproché de n'avoir, 

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lors d'un trajet au départ de Genève, pas informé la clientèle des corres-

pondances à Lausanne et d'être resté assis pendant une durée de qua-

rante minutes. Plus de vingt personnes auraient d'ailleurs manifesté, selon 

l'employeur, leur mécontentement quant à l'attitude d'X._______. Il ressort, 

en outre, d'une audition du 9 février 2015 que l'employé a reconnu les faits 

susmentionnés et a admis ne pas avoir effectué de contrôles de Genève à 

Morges, mais s'être assis durant quinze minutes. L'employé a encore indi-

qué qu'en gare de Nyon, son appareil de contrôle était déchargé, de sorte 

qu'il s'était assis à nouveau jusqu'à Morges. Arrivé à Morges, son collègue 

lui aurait fait part de son mécontentement quant à son comportement et 

l'aurait sommé de quitter le train en gare de Lausanne. X._______ a re-

connu, lors de l'entretien susdit, avoir enfreint son devoir de diligence et de 

loyauté envers les CFF. Il s'est dès lors engagé à faire preuve de ponctua-

lité et à effectuer toutes les tâches selon le planning de service et les di-

rectives du Manuel R.174.1 des agents de train. Ensuite, il s'est également 

engagé à tout mettre en œuvre afin de sauvegarder les intérêts et la répu-

tation des CFF, d'exécuter les travaux qui lui sont confiés selon les exi-

gences spécifiques et la qualité requise et d'accorder l'attention indispen-

sable à la sécurité au travail et à celle de l'exploitation. Enfin, l'employé a 

été rendu attentif au fait que, si les engagements pris n'étaient à l'avenir 

pas respectés, des mesures sévères allant jusqu'à la résiliation des rap-

ports de service pourraient être prononcées. Le procès-verbal d'entretien 

a été signé par l'employé (cf. pièce n. 7.3 annexée à la réponse des CFF). 

C.b Le 21 mai 2015, un autre entretien a eu lieu entre les CFF et 

X._______ en raison de nombreuses irrégularités constatées dans son 

comportement entre le 24 janvier et le 12 mai 2015.  

A cette occasion, il lui a premièrement été reproché d'avoir transporté – en 

date du 1er mai 2015 – son appareil de contrôle ELAZ complet sans la sa-

coche de transport en tant que signe distinctif obligatoire. L'employé a re-

connu les faits susmentionnés et a admis ne pas avoir respecté les instruc-

tions de travail y relatives. En outre, il lui a été opposé d'avoir contourné 

une décision relative à la répartition mensuelle, prise en date du 7 mai 

2015, en sollicitant de la "Dispo-Z", malgré le refus suscité, de pouvoir ren-

trer en date du 8 mai 2015 plus rapidement à Genève. Nonobstant le fait 

que l'opérateur ait refusé sa demande, l'employé aurait – de l'avis des CFF 

– encore contacté son supérieur Y._______, qui, à son tour, aurait égale-

ment rejeté sa requête. X._______ n'a toutefois pas reconnu, lors de l'en-

tretien suscité, que ces agissements constituaient une violation de son de-

voir de fidélité.  

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En outre, selon l'employeur et son supérieur Y._______, X._______ n'au-

rait pas non plus respecté – en date du 12 mai 2015 – la règle selon la-

quelle la prise de congé doit avoir lieu durant les cinq minutes prescrites 

par le chronogramme TGV Lyria "Genève-Paris" et aurait quitté le quai en 

compagnie de voyageurs. L'employé a nié ces accusations et a estimé 

avoir respecté le chronogramme. Ensuite, les CFF ont indiqué à X._______ 

qu'il avait enfreint le même jour les attitudes de service en portant le badge 

CFF en lieu et place du badge TGV Lyria et qu'il avait violé les prescriptions 

concernant l'accès à l'hôtel Mercure à Paris, par le fait de s'y être rendu 

hors découche, reproches dont il a reconnu la pertinence. 

De plus, les CFF ont porté l'accent sur le fait que ces nouvelles irrégularités 

faisaient suite à plusieurs autres manquements constatés depuis le 24 jan-

vier 2015. A cet égard, l'employeur a souligné que, le 26 mars 2015, il aurait 

été observé, en gare de Paris-Gare de Lyon, qu’X._______ – ayant pour-

tant été sensibilisé sur l'importance du positionnement en tête de rame de 

l'agent de train suisse – n'était pas descendu en tête de rame pour faire la 

prise de congé comme prescrit dans le chronogramme de l'axe Genève-

Paris. En date du 24 mars 2015, X._______ aurait, selon l'employeur et 

son supérieur direct, pris son service avec onze minutes de retard, faits 

qu'il a d'ailleurs reconnus lors de son interpellation le jour-même. Le 19 

mars 2015, l'employé – malgré son engagement d'effectuer ses prestations 

selon le planning et d'informer le service à Berne en cas de retard ou de 

tout autre empêchement – serait arrivé à nouveau en retard en gare de 

Paris Gare-de-Lyon en omettant d'informer ledit service. En janvier 2015, 

X._______ aurait également, selon les CFF, dépassé la limite autorisée 

d'utilisation des données mobiles de son téléphone portable, de sorte qu'il 

a été sensibilisé – lors d'un entretien du 24 mars 2015 – à l'importance du 

respect des limites fixées par la convention GSM-R et s'est engagé à les 

respecter à l'avenir.  

A la fin de l'entrevue, le procès-verbal de l'entretien du 27 février 2015 lui 

a été présenté et il lui a été indiqué à ce sujet qu'il avait, à cette occasion, 

pris l'engagement d'agir conformément à son devoir de diligence et de 

loyauté. Or, selon l'employeur ces engagements n'avaient pas été respec-

tés, ce qu’X._______ a d'ailleurs reconnu. Les CFF ont par conséquent 

informé leur employé que des mesures disciplinaires allaient être prises à 

son encontre. Le procès-verbal a été signé par X._______ (cf. pièce n. 7.3 

annexée à la réponse des CFF). 

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C.c Par convention d'objectifs du 8 juin 2015, l'ensemble des irrégularités 

dans le comportement d’X._______ ont été rappelées et mises en évi-

dence. Les CFF ont ainsi constaté que, malgré plusieurs mises en garde 

de son supérieur Y._______, X._______ n'avait toujours pas compris l'im-

portance du respect de ses obligations contractuelles. A titre de mesures, 

l'employeur a souligné qu'il attendait de son employé des prestations pro-

fessionnelles irréprochables, une concertation en cas de problèmes avec 

le chef du train ainsi qu'avec tous les autres collaborateurs, un respect de 

la limite d'utilisation des données mobiles de son téléphone, le port du 

badge Lyria lorsqu'il assure des prestations sur le TGV, le respect des ho-

raires de travail, ainsi qu'un comportement faisant preuve d'autonomie en 

soignant l'image de l'entreprise. Il a également été convenu dans ladite 

convention que des entretiens mensuels seraient organisés avec le supé-

rieur direct d’X._______. Enfin, il a été stipulé que l'ensemble des objectifs 

devait être atteint sans délai et qu'en cas d'échec, des mesures graves – 

pouvant aller jusqu'à la résiliation des rapports de service – seraient prises 

à son encontre. Cette convention a été signée par X._______ (cf. pièce n. 

7.4 annexée à la réponse des CFF). 

C.d En date du 13 juillet 2015, un troisième entretien a eu lieu entre 

X._______ et les CFF au sujet de nouvelles irrégularités constatées en juin 

2015 concernant son comportement en service. L'employeur a, à cette oc-

casion, précisé qu'une collègue se serait plainte du fait qu’X._______ au-

rait refusé de lui serrer la main. L'employé a toutefois expliqué que depuis 

huit mois, il ne serrait plus la main aux femmes et a nié le fait que son 

attitude serait discriminatoire envers les femmes ou interdite. Ensuite, il 

aurait été rapporté par deux autres employés qu'au mois de juin 2015, 

X._______ aurait refusé de contrôler dans la même voiture qu'une agente, 

parce qu'elle était de sexe féminin, accusations toutefois niées par l'em-

ployé. De plus, d'autres collègues auraient rapporté qu’X._______ s'était 

retiré de son service en cours de route afin d'aller effectuer ses prières 

dans le train, ce qu'il a nié tout en précisant qu'il effectuait ses prières de-

puis deux ans à bord des trains, mais que cela ne regardait pas son em-

ployeur et que le fait de prier n'était pas incompatible avec sa profession 

d'agent de trains. Les CFF ont rappelé l'ensemble des manquements re-

prochés à l'employé qui a indiqué, quant à lui, qu'il entreprendrait tout pour 

améliorer la situation. Lors de cet entretien, une convocation à une entre-

vue au 20 juillet 2015 a été remise à X._______. L'employé a signé le pro-

cès-verbal d'entretien (cf. pièce n. 7.6 annexée à la réponse des CFF). 

 

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D.  

D.a Le 14 juillet 2015, Z._______, remplaçant d’Y._______, a indiqué par 

courrier électronique à V._______, qu’X._______ s'était annoncé malade 

à 11h07 et que, contrairement aux directives, il ne l'avait toujours pas con-

tacté personnellement. Un peu plus tard dans la journée, Z._______ a in-

formé V._______ que l'employé venait de le contacter afin d'annoncer son 

jour de maladie (cf. pièce n. 7.10 annexée à la réponse des CFF).  

D.b Par courrier recommandé du 24 juillet 2015, les CFF ont sommé 

X._______ de reprendre le travail immédiatement ou de justifier son ab-

sence. L'employeur a expliqué, à cette occasion, qu'en date du 13 juillet 

2015, l'employé s'était annoncé malade pour le lendemain auprès de 

V._______ ainsi qu'auprès de Z._______ qui remplaçait Y._______ en tant 

que supérieur hiérarchique, ce dernier étant en congé. Le 19 juillet 2015, 

l'employé a annoncé à la "Dispokrank" de Berne qu'il serait malade du 20 

au 27 juillet 2015, mais n'aurait – de l'avis des CFF – pas annoncé ladite 

absence à son supérieur soit, en l'occurrence, à Z._______. L'employeur 

a également souligné que Z._______ aurait essayé de joindre X._______ 

à plusieurs reprises en date du 20 juillet 2015 vers 10h00 sur son téléphone 

de service, sur son téléphone portable et sur son téléphone fixe, sans suc-

cès. Compte tenu des constatations précitées, les CFF ont sommé 

X._______ de se présenter au travail le 28 juillet 2015 à 10h00 muni d'un 

certificat médical valable justifiant son absence du 20 au 27 juillet 2015. 

Les CFF ont également souligné qu'en l'absence de certificat médical va-

lable, il serait considéré que l'absence était injustifiée (abandon du poste 

de travail) et qu'il serait procédé à une retenue sur son salaire. Enfin, l'em-

ployeur a assimilé cette sommation à un avertissement justifié par le non-

respect par X._______ de ses obligations suite à son absence pour mala-

die depuis le 20 juillet 2015. En cas d'absence de nouvelles de la part au 

28 juillet 2015, il a été précisé par l'employeur que d'autres mesures se-

raient prises, comme, par exemple, une résiliation des rapports de travail. 

D.c Par lettre recommandée du 31 juillet 2015, les CFF ont envoyé à 

X._______ une nouvelle sommation de reprendre le travail immédiatement 

ou de justifier son absence. L'employeur a – à cette occasion – précisé 

que, malgré la première sommation, l'employé ne s'était pas présenté le 

28 juillet 2015 à 10h00 au travail. A l'appui de ladite écriture, il a également 

été souligné que l'employé avait prolongé son arrêt maladie en télépho-

nant, le 24 juillet 2015, à la "DispoKrank" à Berne. Or, il n'aurait, selon les 

CFF, pas annoncé ladite prolongation à Z._______ et n'aurait pas répondu 

à ses nombreux appels le 20 juillet 2015 vers 10h00 ainsi qu'à ceux 

d’Y._______ le 28 juillet 2015 à 14h20. X._______ a donc, une nouvelle 

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fois, été sommé de se présenter le 13 août 2015 à 10h00 à son travail, 

muni d'un certificat médical valable justifiant son absence pour maladie de-

puis le 14 juillet 2015. Enfin, l'employeur a indiqué que si l'employé ne se 

présentait pas au travail à la date susmentionnée, il procéderait à une ré-

siliation des rapports de travail avec effet immédiat (cf. pièce n. 7.12 an-

nexée à la réponse des CFF). X._______ ne s'est pas présenté à son tra-

vail le 13 août 2015. 

E.  

Le 10 septembre 2015, les CFF ont accordé à X._______ le droit d'être 

entendu dans le cadre d'une prochaine décision de résiliation immédiate 

des rapports de service. Cette procédure avait déjà été initiée le 18 août 

2015 et la décision de résiliation avait été envoyée le 2 septembre 2015. 

Cela étant, l'employé avait déclaré, lors d'un entretien du 7 septembre 

2015, être – lors de la notification de ladite décision – en vacances. De ce 

fait, les CFF ont indiqué vouloir répéter une nouvelle fois la procédure et 

laisser à X._______ le droit de se prononcer sur les faits qui lui étaient 

reprochés. 

F.  

En date du 10 septembre 2015, X._______ a exercé son droit d'être en-

tendu. Il a précisé avoir été en congé du 15 au 19 juillet 2015, et être parti 

au (…) le 15 juillet 2015 sans avoir emporté son téléphone de service. En-

suite, il a indiqué qu'en date du 18 juillet 2015, il était tombé malade et avait 

consulté un médecin au (…). Le lendemain, il avait contacté la "Dis-

pokrank" à Berne et avait envoyé un sms à son chef Y._______. L'employé 

a précisé qu'en date du 27 juillet 2015, il avait téléphoné à Berne afin de 

prolonger son absence maladie jusqu'au 14 août suivant. Il a également 

indiqué que, du 15 au 28 août 2015, il était en vacances, de sorte qu'il 

n'avait pas pu prendre connaissance des deux sommations suscitées. En-

fin, X._______ a indiqué être rentré en Suisse seulement le 29 août 2015. 

 

G.  

Par décision du 22 septembre 2015, les CFF ont signifié à X._______ la 

résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs, sur la base 

de l'art. 177 de la Convention collective de travail des CFF 2015 (CCT CFF 

2015), en invoquant une rupture définitive du rapport de confiance, due à 

un total manque de respect, de loyauté et de collaboration de la part de 

l'employé. 

A l'appui de ladite décision, les CFF ont considéré pour l'essentiel 

qu’X._______ avait gravement violé ses obligations contractuelles et que, 

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au vu de son insubordination, il allait de soi que son supérieur hiérarchique 

n'était plus en mesure de lui accorder sa confiance, et qu'exiger de sa part 

la continuation des rapports de travail pendant le délai de résiliation ordi-

naire n'était pas possible. Les CFF ont considéré qu’X._______ avait, du 

20 juillet au 13 août 2015, manqué le travail sans justification et sans don-

ner de nouvelles, malgré deux sommations et une menace de résiliation 

des rapports de service, de sorte que son attitude représentait un abandon 

de poste de travail. Un tel abandon a, selon l'employeur, fortement perturbé 

la bonne marche du service et de l'organisation. La seule prise de contact 

serait intervenue uniquement en date du 29 août 2015, soit après six se-

maines d'absence et de silence. Les arguments formés lors de l'entretien 

du 7 septembre 2015 par X._______ quant à son absence ne sont, de l'avis 

des CFF, pas convaincants. 

H.  

Par mémoire du 22 octobre 2015, X._______ (ci-après aussi: le recourant) 

a interjeté recours devant le Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi: 

le Tribunal), en concluant implicitement à l'annulation de la décision du 22 

septembre 2015 des CFF (ci-après aussi: l'autorité inférieure) et à leur con-

damnation à lui octroyer les prestations prévues à l'art. 184 al. 1 let. a et b 

CCT CFF 2015. 

 

A l'appui de son recours, il souligne avoir été en congé du 15 au 19 juillet 

2015 et être parti au (…) sans emporter son téléphone de service. Le re-

courant précise, en outre, qu'en date du 18 juillet 2015, il est tombé malade 

et s'est rendu chez un médecin au (…) qui a validé son arrêt de travail. Le 

certificat a d'ailleurs été, selon le recourant, remis à son employeur. Au 

surplus, il souligne que, le 19 juillet 2015, il a contacté le service "Dis-

pokrank" des CFF avec un téléphone privé et a envoyé un sms à son chef 

Y._______. Le recourant poursuit en expliquant qu'en date du 27 juillet 

2015, il a appelé la "Dispokrank" afin de faire prolonger son congé maladie 

jusqu'au 14 août 2015, en le justifiant par le biais d'un certificat qui a éga-

lement été remis à l'autorité inférieure. Le recourant indique ensuite que, 

du 15 au 28 août 2015, il était en vacances, puis disposait de quelques 

jours de congé selon son tableau de service. Le recourant souligne être 

retourné en Suisse le 29 août 2015 seulement, de sorte qu'il n'a pas pu 

prendre connaissance des deux sommations, ni de la première résiliation 

des rapports de service. Il précise que c'est sa sœur qui a relevé son cour-

rier et a transmis à son employeur les certificats médicaux. 

 

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Page 9 

S'agissant des motifs de licenciement, le recourant considère que les re-

proches effectués par l'autorité inférieure portent sur une période relative-

ment brève par rapport à la durée totale des rapports de service. Il précise 

reconnaître certains reproches et en réfuter d'autres, mais nie l'existence 

de justes motifs de résiliation. En effet, selon le recourant, toutes les ab-

sences ont été annoncées au service compétent ainsi qu'à son supérieur 

par sms et des certificats médicaux ont été fournis, de sorte qu'il ne peut 

être considéré qu'il a abandonné son emploi. 

 

I.  

Par mémoire en réponse du 26 novembre 2015, l'autorité inférieure a con-

clu au rejet du recours. A l'appui de sa réponse, elle confirme pour l'essen-

tiel le contenu de sa décision. Pour le surplus, elle précise qu'une tentative 

de connexion ELAZ depuis l'appareil du recourant a eu lieu le 18 juillet 

2015, alors que celui-ci lui a fourni un certificat médical du 18 juillet 2015 

établi à l'étranger. En outre, de l'avis de l'autorité inférieure, le recourant 

n'a pas su expliquer cette tentative de connexion et ses déclarations à cet 

égard ne sont pas concluantes, car son appareil se trouvait dans son ar-

moire personnelle, de sorte que sa crédibilité peut être fortement remise 

en doute. S'agissant de ses absences, l'autorité inférieure souligne que le 

recourant a certes informé la "Dispokrank", mais pas son supérieur hiérar-

chique. Les certificats médicaux justifiant lesdites absences auraient, selon 

l'autorité inférieure, été fournis trop tard, soit plus d'un mois après les ab-

sences en question. De plus, aucun contact n'aurait pu avoir lieu avec le 

recourant depuis le 13 juillet 2015, celui-ci étant injoignable. Selon l'autorité 

inférieure, le recourant savait, compte tenu du courriel l'informant, que le 

remplaçant de son supérieur pendant ses vacances était Z._______ et que 

les sms devaient également lui être adressés personnellement. Enfin, 

l'autorité inférieure estime qu'il est probable que le recourant se soit an-

noncé malade de manière abusive le 14 juillet 2015, puisqu'en date du 15 

juillet 2015, il se trouvait déjà au (…) alors que le trajet dure environ 21 

heures de voiture. Ladite autorité précise encore à ce sujet qu'elle ne dis-

pose, à l'heure actuelle, toujours pas de certificat médical justifiant son ab-

sence le 14 juillet 2015. 

 

J.  

Par observations finales du 21 décembre 2015, le recourant a essentielle-

ment confirmé le contenu de ses précédentes déclarations. Au surplus, il 

considère qu'il ne peut lui être reproché que le sms n'ait pas été remis à la 

bonne personne, puisque l'art. 122 al. 4 let. a CCT CFF 2015 prévoit que 

les informations doivent être transmises "au service compétent". Il appar-

tenait ainsi, de l'avis du recourant, à Y._______ de transmettre à son tour 

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le message à son remplaçant. A l'appui de ses observations, le recourant 

a également joint une copie du certificat médical daté du 14 juillet 2015 

pour l'absence du 14 juillet 2015. 

 

K.  

Par écritures du 22 décembre 2015 et 2 mars 2016, la Caisse cantonale 

genevoise de chômage a porté à la connaissance du Tribunal la cession 

de créance qu'elle prétend avoir à l'encontre du recourant. 

 

L.  

Les autres faits et arguments pertinents des parties seront repris en tant 

que besoin dans les considérants en droit du présent arrêt. 

 
Droit : 

1.  

La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 

sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 

17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en 

dispose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et libre-

ment sa compétence (art. 7 PA) ainsi que la recevabilité des recours qui lui 

sont soumis. 

1.1 En date du 1er juillet 2013, les modifications du 14 décembre 2012 de 

la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 

172.220.1) sont entrées en vigueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). 

Celles-ci s'appliquent au présent litige, dans la mesure où la décision atta-

quée a été prononcée le 22 septembre 2015. Sous réserve de l'exception 

prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, le Tribunal administratif fédéral est com-

pétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre 

les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur. Les CFF sont 

un employeur au sens de la LPers (art. 3 let. d LPers). En l'espèce, l'acte 

attaqué du 22 septembre 2015 a bien été rendu par l'employeur du recou-

rant et satisfait en outre aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une 

décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA. 

1.2 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant 

le destinataire de la décision de résiliation attaquée, il est particulièrement 

atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa 

modification (art. 48 al.1 PA). Il a donc qualité pour recourir. 

A-6805/2015 

Page 11 

1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) 

prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable. 

2.  

L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation immé-

diate des rapports de travail du recourant est intervenue valablement. 

 

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 

qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris 

l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation 

inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité 

(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois 

avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation des 

prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collabora-

tion au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pou-

voir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la déci-

sion, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce (cf. ATF 131 II 

680 consid. 2.3.3; ATAF 2007/34 consid. 5; arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A-2689/2015 du 10 novembre 2015 consid. 2.1, A-6410/2014 du 

1er septembre 2015 consid. 2.1, A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 2, 

A-6990/2014 du 5 mars 2015 consid. 2 et réf. cit.; ANDRÉ MOSER/MICHAEL 

BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwal-

tungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 2.160 ; JÉRÔME CANDRIAN, Introduc-

tion à la procédure administrative fédérale, Bâle 2013, n. 191 p. 113 s.). 

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure 

(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 

Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 

PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entre-

prise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.165). Il se limite en prin-

cipe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées 

que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent 

(ATF 135 I 91 consid. 2.1; ATAF 2014/24 consid. 2.2. et réf. cit.). 

3.  

3.1 Conformément à l'art. 2 al. 1 let. d LPers, le personnel des CFF est 

soumis à la LPers, laquelle est entrée en vigueur, pour les CFF, le 1er jan-

vier 2001 (cf. art. 1 de l'ordonnance du 20 décembre 2000 concernant l'en-

trée en vigueur de la loi sur le personnel de la Confédération pour les CFF 

et le maintien de certains actes législatifs [RO 2001 917]). En effet, en vertu 

de ses dispositions transitoires, la LPers régit, depuis le 1er janvier 2001, 

les rapports de travail entre les CFF et ses employés (art. 41 al. 1 let. b 

A-6805/2015 

Page 12 

LPers a contrario), ainsi que les procédures de recours concernant des 

litiges relatifs à des prétentions découlant des rapports de travail ayant 

donné lieu à une décision rendue après son entrée en vigueur (art. 41 al. 3 

LPers a contrario). 

 

3.2 Selon l'art. 6 al. 1 LPers, le personnel a les droits et les obligations 

définis dans la Constitution et dans la législation. Si la LPers et d'autres 

lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du 

Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) s'appliquent par ana-

logie aux rapports de travail (art. 6 al. 2 LPers), en tant que droit public 

supplétif (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6263/2013 du 15 mai 

2014 consid. 4.2 et réf. cit). Enfin, en vertu de l'art. 6 al. 3 LPers, la CCT 

CFF (art. 38 al. 1 et al. 2 LPers) et le contrat individuel de travail (art. 8 al. 1 

LPers) règlementent en détail les rapports de travail dans les limites de 

l'art. 6 al. 2 LPers. En revanche, l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le per-

sonnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) ne régit pas les rap-

ports de travail des employés des CFF. Si cette ordonnance s'applique en 

particulier au personnel des unités de l'administration fédérale décentrali-

sée devenues autonomes, selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 no-

vembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration 

(OLOGA, RS 172.010.1), tel n'est pas le cas pour le personnel ayant un 

statut particulier au sens de l'art. 37 al. 3 LPers. Pour leur part, les CFF ne 

figurent pas dans l'annexe 1 de l'OLOGA et ils ont conclu une convention 

collective de travail avec leurs partenaires sociaux (art. 37 al. 3 LPers [RO 

2001 894] et art. 38 LPers). 

 

3.3 En l'occurrence, les parties ont conclu le contrat de travail de durée 

indéterminée dont il est ici question dans le cadre de la convention collec-

tive de travail CFF 2011. Ladite convention est entrée en vigueur le 1er jan-

vier 2011 et est restée valable jusqu'au 31 décembre 2014. Force est donc 

d'admettre que la CCT CFF 2011 n'a pas pu être adaptée aux modifications 

du 14 décembre 2012 de la LPers avant le 31 décembre 2014, date de son 

échéance. Or, il sied de préciser qu'une nouvelle convention collective de 

travail est entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et demeure valable jusqu'au 

31 décembre 2018 (CCT CFF 2015). Dite convention a été adaptée aux 

modifications de la LPers (cf. art. 1 al. 4 CCT CFF 2015), de sorte qu'elle 

peut être appliquée – à côté des dispositions pertinentes de la LPers – au 

cas d'espèce. 
  

A-6805/2015 

Page 13 

4.  

Aux termes de l'art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes mo-

tifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les 

contrats de durée indéterminée. 

4.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10 

al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les 

mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l'exa-

men de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée dans le 

cas particulier, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec 

l'art. 337 CO (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-2689/2015 du 10 

novembre 2015 consid. 3.2.1, A-4586/2014 du 24 mars 2015 consid. 3.1, 

A-73/2014 du 14 juillet 2014 consid. 4.1.1 et A-6738/2011 du 30 octobre 

2012 consid. 4.1). 

4.1.1 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une 

situation qui n’est objectivement plus supportable. Au même sens que 

l'art. 337 al. 1 CO, sont considérés comme des justes motifs toutes les cir-

constances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger 

de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Me-

sure exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit 

être admise de manière restrictive. L'auteur du congé doit pouvoir justifier 

de circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur 

essence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la 

poursuite du contrat ne peut plus être exigée. Seul un manquement parti-

culièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le 

manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate 

que s'il a été répété malgré un avertissement. L'avertissement ne constitue 

jamais le motif du licenciement, mais bien la gravité de l'acte reproché qui 

ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports 

de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé. Cette gravité peut être ab-

solue ou relative. Elle est absolue lorsqu'elle résulte d'un acte isolé. A 

l'inverse, elle est relative lorsqu'elle résulte du fait que le travailleur persiste 

à violer ses obligations contractuelles; la gravité requise ne résulte ainsi 

pas de l'acte lui-même, mais de la réitération des manquements (cf. ATF 

130 III 28 consid. 4.1, ATF 130 II 213 consid. 3.2; plus récent: arrêts du 

Tribunal fédéral 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1, 

4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1; arrêts du Tribunal administratif 

fédéral A-2689/2015 précité consid. 3.2.1, A-73/2014 précité consid. 4.1.1 

et A-4465/2013 du 31 octobre 2013 consid. 4.1; RÉMY WYLER/BORIS 

HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., Berne 2014, p. 572 ).  

A-6805/2015 

Page 14 

4.1.2  

4.1.2.1 De manière générale, la violation persistante et délibérée des ins-

tructions de l'employeur (par exemple, au sujet de l'horaire de travail ou de 

l'accès aux locaux), le refus d'obtempérer et le manque de respect envers 

son supérieur peuvent, après avertissement, justifier une résiliation avec 

effet immédiat. Il en est ainsi de l'employé qui trompe régulièrement son 

employeur sur son horaire de travail, alors qu'il sait que son employeur lui 

fait entièrement confiance, de sorte qu'il considère régulièrement une par-

tie de celui-ci comme du temps libre. Dans ces circonstances, la tromperie 

révèle un manque de loyauté tel que le licenciement immédiat est justifié 

(cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2007 du 31 août 2007 consid. 5.2; 

WYLER/HEINZER, op.cit. p. 581). En outre, le Tribunal fédéral a considéré 

que le fait pour un travailleur de persister de manière délibérée à ne pas 

respecter l'horaire de travail ou les instructions données par l'employeur, 

nonobstant un avertissement comportant la menace claire d'un licencie-

ment avec effet immédiat, constituait un juste motif de résiliation (cf. arrêt 

du Tribunal fédéral 4C.119/2006 du 29 août 2006 consid. 3 et les réf. cit.). 

4.1.2.2 L'absence injustifiée d'un travailleur peut, selon les circonstances, 

constituer un juste motif de résiliation par l'employeur; elle peut également 

tomber sous le coup de l'art. 337d al. 1 CO, qui régit l'abandon d'emploi. 

Lorsque l'employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son 

employé, il doit l'inviter à reprendre son emploi ou à produire un certificat 

médical, ou encore justifier son absence avant de considérer qu'il y a un 

abandon d'emploi. Corollairement, il doit inviter le travailleur à reprendre 

son travail avant de le licencier avec effet immédiat (arrêt du Tribunal fédé-

ral 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque le travailleur 

tarde fautivement à annoncer l'empêchement de travailler, par exemple en 

ne remettant pas immédiatement ses certificats médicaux, il influence ainsi 

notablement la décision de l'employeur de le licencier avec effet immédiat 

(arrêts du Tribunal fédéral 4A_140/2009 du 12 mai 2009 consid. 5.2, 

4C.359/2006 du 12 janvier 2007 consid. 6; WYLER/HEINZER, op.cit. pp. 586-

587). 

4.1.3 Le contrat de confiance qui lie les parties constitue en effet le fonde-

ment des rapports de travail inaltérés entre l'employé et l'employeur (cf. ar-

rêt du Tribunal fédéral 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel 

lien de confiance est nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est 

évident que l'importance de la confiance mutuelle s'accroît à mesure que 

les responsabilités augmentent, respectivement que la position de l'em-

ployé dans l'entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches con-

fiées ou le degré d'indépendance prend de l'ampleur (cf. ATF 130 III 28 

A-6805/2015 

Page 15 

consid. 4.1, arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2689/2015 précité con-

sid. 3.2.2). 

Dans le cas où le rapport de confiance existant entre les parties au contrat 

est à ce point perturbé ou détruit qu'il faut inférer des circonstances con-

crètes que la continuation des rapports de travail jusqu'au prochain terme 

de résiliation ou à l'expiration de ceux-ci n'est pas tolérable, il se justifie de 

résilier avec effet immédiat le contrat en tant qu'unique échappatoire à la 

situation insupportable survenue, qui met en péril le rapport de collabora-

tion. Un manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à 

l'une des parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la destruc-

tion du lien de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation 

du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien 

plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d'un point de vue ob-

jectif, de nature à avoir rompu le contrat de confiance que constitue le con-

trat de travail (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.1; WOLFGANG PORTMANN/RO-

GER RUDOLPH, Der Arbeitsvertrag, in: Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler 

Kommentar, Obligationenrecht I, 6ème éd., Bâle 2015, n. 1 ss ad art. 337 

CO). 

4.1.4 L'existence de justes motifs de résiliation immédiate s'examine au 

cas par cas. C'est pourquoi l'employeur doit avoir pris en considération tous 

les éléments du cas particulier lorsqu'il prend sa décision, spécialement la 

position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des rap-

ports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements 

reprochés. La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l'acte 

est intentionnel ou non; même s'il l'est, il convient de tenir compte du fait 

que l'acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou 

client), de l'ampleur des dommages qu'il est de nature à créer, des antécé-

dents de l'auteur, du risque de récidive, ainsi que de l'éventuelle faute con-

comitante de l'employeur (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 572). La preuve doit 

être apportée que, subjectivement, l'incident en question a gravement per-

turbé ou détruit le rapport de confiance et qu'il est si lourd que la continua-

tion des rapports de travail n'est objectivement plus tolérable. Si le com-

portement reproché n'a pas d'incidence directe sur les prestations de l'em-

ployé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu'avec retenue 

(cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1; arrêts du Tribu-

nal administratif fédéral précités A-2689/2015 consid. 3.2.3, A-4586/2014 

consid. 3.2 et A-73/2014 consid. 4.1.2; PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., n. 4 

ad art. 337 CO). 

A-6805/2015 

Page 16 

4.1.5 Tant l'employeur privé que l'employeur public bénéficie d'un pouvoir 

d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de 

résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la 

Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 

101]) doit toutefois être respecté, de sorte que l'employeur opte pour la 

mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résilia-

tion immédiate constitue la mesure la plus sévère que l'employeur peut 

prononcer, si bien qu'elle doit être l'exception (ultima ratio) et, ainsi, faire 

l'objet d'une utilisation restrictive (cf. notamment: ATF 130 III 28 consid. 4.1; 

arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4586/2014 précité consid. 3.2). 

4.1.6 La charge de la preuve de l'existence d'un juste motif au sens de 

l'art. 10 al. 4 LPers incombe à la personne qui s'en prévaut soit, au cas 

d'espèce, à l'autorité inférieure (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 

1907 [CC RS 210]; ATF 130 III 213 consid. 3.2; WYLER/HEINZER, op. cit., 

p. 571). 

4.2  

4.2.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'em-

ployé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans 

l'intérêt de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et 

de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (cf. THOMAS 

GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne 

2015, n. 348 ss p. 136 ss). 

Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédé-

ration est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, l'em-

ployé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de dé-

fendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. Le 

devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première 

ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de tra-

vail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail 

fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer 

les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son 

devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les 

règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions 

données (PETER HELBLING, in: Bundespersonalgesetz [BPG], Port-

mann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n. 41 ad art. 20 LPers). 

A la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers 

contient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loya-

litätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se 

A-6805/2015 

Page 17 

doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal en-

vers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en 

tant que citoyen – envers l'Etat (devoir de confiance général; HELBLING, 

op. cit., n. 50 a. ad art. 20 LPers). 

4.2.2 A teneur de l'art. 35 al. 1 CCT CFF, les collaborateurs doivent sauve-

garder les intérêts et la réputation des CFF, exécuter les travaux qui lui sont 

confiés selon les exigences spécifiques et la qualité requise, et traiter avec 

soin les instruments de travail mis à leur disposition. Aux termes de 

l'art. 122 CCT CFF, le collaborateur doit s'engager activement dans le pro-

cessus de gestion des présences et du Case Management en entreprise, 

et tout mettre en œuvre afin de favoriser la guérison et la reprise du travail. 

Il évitera tout ce qui pourrait compromettre ou retarder ce processus. Le 

collaborateur en cas d'atteinte à sa capacité de travail est tenu de fournir à 

temps les informations nécessaires à son supérieur et de présenter les 

certificats médicaux requis. Un certificat est exigé pour toute absence de 

plus de trois jours pour cause de maladie. Il doit parvenir dans les meilleurs 

délais au supérieur. 

5.  

Il convient d'examiner, dans les considérants qui suivent, si des justes mo-

tifs habilitaient l'autorité inférieure à résilier les rapports de travail du recou-

rant avec effet immédiat. 

5.1  

5.1.1 L'autorité inférieure motive pour l'essentiel le licenciement avec effet 

immédiat du recourant par le fait que, depuis le début de l'année 2015, il 

multiplie les violations des devoirs découlant des rapports de travail, ce qui 

n'est d'ailleurs, selon ladite autorité, pas contesté par le recourant lui-

même. En outre, le prononcé querellé a également été motivé par l'ab-

sence du 20 juillet au 13 août 2015 du recourant sans qu'il ne justifie ladite 

absence et sans donner aucune nouvelle à son employeur et ce, malgré 

deux sommations de reprendre le travail et un avertissement. 

 

5.1.2 Pour sa part, le recourant estime que les reproches formulés portent 

sur une période relativement brève par rapport à la durée de ses engage-

ments au sein des CFF et à ses bons antécédents, de sorte que lesdits 

reproches ne permettent pas de justifier une résiliation avec effet immédiat 

pour de justes motifs. En outre, il estime qu'il est injuste de lui reprocher le 

fait de n'avoir donné "aucun signe de vie", puisqu'il a contacté le service 

compétent ainsi que son supérieur à plusieurs reprises pour justifier ses 

A-6805/2015 

Page 18 

absences. Il a en outre fourni ultérieurement les certificats médicaux justi-

fiant lesdites absences. 

 

5.2 Au cas d'espèce, le recourant ne nie de manière générale pas la sur-

venance des évènements reprochés par l'autorité inférieure. Il conteste 

plutôt que ceux-ci puissent constituer des manquements graves à son de-

voir de loyauté et de fidélité. Or le Tribunal de céans estime que le recou-

rant ne peut être suivi, pour les raisons qui suivent, dans son argumenta-

tion. 

 

5.2.1 Il ressort dans un premier temps du dossier que de nombreux re-

proches ont été formulés depuis le début de l'année 2015 au recourant. 

Lesdits reproches proviennent tant des supérieurs hiérarchiques de l'em-

ployé que de ses collègues de travail, voire de la clientèle des CFF. Les 

faits décrits à la base des reproches en question ont trait, d'une part, à la 

ponctualité du recourant au travail ainsi que, d'autre part, à son aptitude à 

respecter les instructions fixées. Dès la survenance des premiers évène-

ments, l'autorité inférieure a convoqué l'employé à un entretien afin de lui 

faire part de son mécontentement quant à la qualité de ses prestations et 

à sa ponctualité au travail et de lui laisser la possibilité de se conformer 

aux règles en la matière. A cette occasion déjà, l'employé a été rendu at-

tentif aux conséquences que pourrait avoir un refus d'obtempérer, allant 

jusqu'à résiliation de ses rapports de service, de sorte qu'il a déjà été averti 

valablement dès les premiers manquements constatés. Deux autres entre-

tiens, lors desquels un procès-verbal a été tenu, ont également eu lieu par 

la suite afin d'entendre le recourant sur le constat d'autres manquements 

de même nature que les précédents. De nouvelles menaces de résiliation 

des rapports de service ont également été proférées. Par ailleurs, une con-

vention d'objectifs a été conclue entre les parties afin de permettre au re-

courant d'adapter son comportement professionnel. 

 

Il sied ainsi de constater que, sur le vu des considérations qui précèdent, 

l'employé a été, à plusieurs reprises, valablement averti qu'en cas de nou-

veaux manquements à ses obligations professionnelles, une résiliation des 

rapports de service pouvait intervenir. Malgré cela, l'employé ne s'est pas 

conformé aux instructions de son employeur et a persisté à adopter un 

comportement manifestement inadapté à sa fonction d'agent commercial 

des trains internationaux. En effet, il ressort des faits reprochés par l'auto-

rité inférieure qu'il a – malgré ces divers avertissements – contrevenu à 

plusieurs obligations professionnelles, en arrivant notamment plusieurs 

fois en retard au travail, en faisant preuve d'une coopération insuffisante 

vis-à-vis de ses supérieurs et de ses collègues, en utilisant le matériel de 

A-6805/2015 

Page 19 

travail de manière non conforme aux prescriptions en la matière, en dé-

tournant certaines décisions de son supérieur hiérarchique, en effectuant 

des prières dans le train pendant le service au lieu de procéder au contrôle 

des titres de transports et, enfin, en ne respectant pas le chronogramme 

TGV Lyria à deux reprises. Force est d'ailleurs d'admettre que le recourant 

ne disconvient pas de l'ensemble des reproches suscités.  

 

Certes, les faits reprochés se sont essentiellement déroulés en 2015, de 

sorte que la période sur laquelle l'employeur se fonde pourrait paraître re-

lativement courte. Certes encore, l'autorité inférieure a souligné que les 

prestations et le comportement de l'employé répondaient à ses attentes 

jusqu'au début de l'année de service précitée. Cela étant, il ressort du dos-

sier de la cause qu'en date du 21 juillet 2012 déjà, des reproches sem-

blables à ceux précités avaient été formulés à l'encontre du recourant. De 

nombreux retards ainsi que l'irrespect d'autres obligations professionnelles 

avaient d'ailleurs, à cette occasion, été reconnus par le recourant qui avait 

également été menacé d'une résiliation éventuelle de ses relations de tra-

vail. Il découle ainsi de ce qui précède que l'employé n'a pas été, comme 

il tend à le prétendre, irréprochable tout au long de son contrat de travail. 

En outre, force est d'admettre que le nombre de reproches formulés en 

2015, malgré la profération de trois avertissements, ne peut être négligé 

au seul titre que les faits pertinents se sont déroulés sur une année seule-

ment. 

 

Ces manquements sont de plus en contradiction pleine et entière avec la 

fonction même d'agent commercial des trains, dans laquelle l'employé se 

trouve directement confronté à la clientèle et peut donc rapidement dété-

riorer l'image de l'employeur. A cet égard, il y a lieu de souligner que le 

recourant a d'ailleurs fait l'objet de plaintes de la part de voyageurs mécon-

tents de son attitude. En outre, il paraît indispensable de faire preuve, dans 

le cadre de ce travail avant tout, d'une ponctualité irréprochable et d'assi-

duité, en particulier lors d'absences prolongées s'agissant de l'échange 

d'informations en lien avec la planification des tours de service et la répar-

tition du travail, sous peine d'engendrer de sérieux problèmes d'organisa-

tion pouvant avoir des conséquences graves et nuire à la réputation de 

l'employeur. 

 

5.2.2 Force est de constater que le recourant n'a cessé de contrevenir aux 

instructions données en refusant de s'y soumettre ou en procédant aux 

agissements proscrits. Son opposition et son comportement tant envers 

ses supérieurs, que ses collègues ou la clientèle, attestent de son insubor-

A-6805/2015 

Page 20 

dination et de son entêtement. Il est patent qu'en agissant ainsi, le recou-

rant ne s'est pas conformé aux directives de ses supérieurs hiérarchiques 

et ne s'est pas montré loyal et coopératif, comme les art. 35 et 122 CCT 

CFF et l’art. 20 al. 1 LPers l'exigent pourtant. 

 

5.2.3 Enfin, il sied de souligner que les manquements suscités n'ont pas, 

à eux seuls, motivé la décision de résiliation immédiate des rapports de 

service.  

 

5.2.3.1 En effet, ladite autorité reproche également au recourant d'avoir 

abandonné son emploi. Il résulte du déroulement des évènements qu'en 

date du 19 juillet 2015, le recourant a annoncé à la Répartition du Person-

nel des trains ("Dispokrank") qu'il serait malade du 20 au 27 juillet 2015, 

sans toutefois avertir son supérieur ni fournir de certificat médical. A ce 

propos, il sied de souligner que lesdits certificats n'ont été remis par la 

sœur du recourant qu'en date du 21 août 2015, soit un mois plus tard. Il 

ressort également du dossier que le recourant a prolongé son absence le 

27 juillet jusqu'au 14 août 2015 par téléphone à la "Dispokrank" et par mes-

sage au supérieur hiérarchique. Plusieurs tentatives de prises de contact 

avec le recourant ont été entreprises par le remplaçant du supérieur de 

l'employé, sans succès. Deux sommations et avertissements lui ont été 

envoyés par lettres recommandées afin de lui rappeler l'obligation de col-

laborer en cas de maladie, le devoir d'informer le supérieur dans les meil-

leurs délais tout en le rendant enfin attentif au fait qu'en cas de refus d'ob-

tempérer, une résiliation immédiate des rapports de service pourrait être 

décidée.  

 

5.2.3.2 Le Tribunal de céans considère que les faits suscités permettent de 

renforcer davantage la validité de la résiliation immédiate des rapports de 

service prononcée par l'autorité inférieure. En effet, il est possible d'obser-

ver plusieurs absurdités et incohérences dans le comportement et l'argu-

mentation du recourant ainsi que dans les pièces qu'il a fournies pour jus-

tifier son absence. 

 

Ainsi, le Tribunal constate dans un premier temps que le recourant s'est 

annoncé malade le 13 juillet 2015 pour le lendemain à la "Dispokrank", 

sans avertir immédiatement son supérieur hiérarchique et sans fournir de 

certificat médical, ce qui est contraire au processus habituel d'annonce (cf. 

manuel des agents de trains 174.1 p. 175). Ce n'est que quelques heures 

plus tard que le recourant a contacté Z._______. En outre, le certificat mé-

dical a été produit seulement dans le cadre du mémoire en réplique, soit 

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Page 21 

plus de cinq mois après l'absence en question, de sorte que sa valeur pro-

bante est relativement faible, voire inexistante. Le recourant affirme ensuite 

avoir quitté la Suisse le 15 juillet 2015 pour se rendre au (…) en voiture. 

Or, en date du 19 juillet 2015, le recourant a, une nouvelle fois, contacté la 

"Dispokrank" afin d'annoncer qu'il serait malade dès le 20 juillet 2015 et ce, 

jusqu'au 27 juillet 2015. Il sied toutefois de constater, dans un second 

temps, que le certificat médical – produit un mois plus tard par le recourant 

– indique qu'il était déjà en arrêt maladie dès le 18 juillet 2015. Ainsi, force 

est d'admettre qu'il a omis d'annoncer l'absence des 18 et 19 juillet 2015 à 

son employeur, puisqu'il a affirmé être malade dès le 20 juillet 2015, de 

sorte que cette absence ne peut être justifiée. A cet égard, le fait qu'au 

départ, il était en vacances ne changeait rien à son obligation d'annonce. 

En effet, s'il mentionne dans son temps de travail "maladie" et non pas 

"vacances" ces jours ne lui seront pas décomptés. Dès lors, il lui apparte-

nait bien d'informer son employeur du fait qu'il était malade et non pas en 

vacances pour ces deux jours.  

 

Certes, le recourant a contacté la "Dispokrank" afin d'annoncer sa première 

absence pour maladie du 20 juillet 2015 et sa prolongation jusqu'au 14 août 

2015. Certes encore, il a envoyé un message sur le téléphone portable de 

son supérieur hiérarchique. Cela étant, cette façon d'agir ne respecte ma-

nifestement pas le processus habituel d'annonce des maladies, puisqu'il 

est stipulé, dans le manuel des agents de trains 174.1, qu'en cas de mala-

die/d'accident, l'employé doit contacter la Répartition personnel des trains 

et son supérieur le plus vite possible. Il est vrai que le recourant affirme 

avoir envoyé un sms à son supérieur Y._______. Cela dit, il ne pouvait 

ignorer que son supérieur hiérarchique était en vacances et qu'un rempla-

çant lui avait été nommé durant cette période. En effet, il sied de constater 

qu’Y._______ a adressé, avant son départ en vacances, un courriel (cf. 

pièce n. 7.9 annexée à la réponse de l'autorité inférieure) à l'ensemble des 

collaborateurs concernés indiquant la période de ses vacances ainsi que 

son remplaçant durant le laps de temps en question. Il a également été 

précisé que son portable serait dévié sur celui de son remplaçant, mais 

que les sms ne seraient, quant à eux, pas déviés. En outre, il a été souligné 

que tous les processus restaient inchangés, à savoir entre autres les an-

nonces maladies. Ainsi le recourant ne pouvait-il ignorer de bonne foi que 

les sms qu'il avait adressés à Y._______ ne seraient pas déviés sur le por-

table de son remplaçant, de sorte qu'il lui appartenait de contacter télépho-

niquement ledit remplaçant, comportement qu'il avait d'ailleurs adopté lors 

de son absence du 14 juillet 2015, ce qui renforce la thèse selon laquelle il 

était parfaitement au courant de la manière d'agir. En outre, il ne ressort 

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aucunement du dossier que la "Dispokrank" aurait informé le supérieur hié-

rarchique des absences prolongées du recourant. Or, même si cela avait 

été le cas, il sied de préciser que le Tribunal n'aboutirait pas à une autre 

solution, puisqu'il n'appartient pas au service compétent de communiquer 

les absences au supérieur hiérarchique, mais bien à l'employé (cf. Manuel 

des agents de train 174.1, p. 175), 

 

De plus, force est de constater qu’Y._______ a nié avoir reçu de quel-

conques sms de la part du recourant, de sorte que les allégués du recou-

rant à ce sujet pourraient être remis en question. Quoiqu'il en soit, et quand 

bien même il fallait admettre que le recourant a réellement adressé les 

messages susdits, il y aurait tout de même lieu de conclure que ce procédé 

n'était pas conforme au processus d'annonce habituel, comme le recourant 

le savait (cf. Manuel des agents de train 174.1, p. 175). 

 

5.2.3.3 Dès lors, et compte tenu du fait qu'elle ne disposait d'aucune nou-

velles du recourant du 13 juillet au 29 août 2015, malgré l'avoir sommé 

valablement à deux reprises de reprendre le travail en l'avertissant des 

conséquences d'un refus d'obtempérer – soit d'une résiliation immédiate 

de ses rapports de service –, l'autorité inférieure était légitimée à considé-

rer que le recourant avait abandonné son emploi et disposait dès lors d'un 

juste motif de résiliation des rapports de service. L'argument du recourant 

tendant à prétendre, qu'étant en vacances, il n'a pas pu retirer les somma-

tions en question tombe à faux, dès lors qu'en de pareilles situations, il lui 

appartenait de faire suivre son courrier, si bien que lesdites sommations 

ont valablement été notifiées à l'échéance du délai de garde de sept jours. 

 

5.3 En définitive, il y a lieu de retenir qu'en contrevenant, malgré plusieurs 

avertissements, à ses obligations professionnelles, en abandonnant son 

emploi et en ne respectant pas les prescriptions relatives au processus 

d'annonce en cas de maladie, le recourant a gravement violé son devoir 

de loyauté et de fidélité, de manière que le rapport de confiance s'est irré-

médiablement rompu de son propre chef. Les justes motifs au sens de 

l'art. 10 al. 4 LPers sont réalisés, si bien que la continuation des rapports 

de travail ne pouvait plus être tolérée par l'autorité inférieure. 

 

6.   

A ce stade, il convient encore d'examiner si, eu égard à toutes les circons-

tances d'espèce, la résiliation immédiate des rapports de travail du recou-

rant était justifiée, en ce sens qu'elle respecte le principe de la proportion-

nalité (art. 5 al. 2 Cst; cf. consid. 4.1.5 ci-avant). 

A-6805/2015 

Page 23 

6.1 Le recourant soutient que les reproches formulés à son encontre por-

tent sur une période relativement brève par rapport à la durée de ses en-

gagements au sein des CFF et à ses bons antécédents, de sorte qu'ils ne 

permettent pas de justifier une résiliation avec effet immédiat pour de justes 

motifs. Ainsi, il estime implicitement, sans contester la plupart des re-

proches, que des mesures moins rigoureuses que le licenciement avec ef-

fet immédiat auraient pu être ordonnées. 

6.2 Dans un premier temps, l'autorité inférieure a reconnu à plusieurs re-

prises la continuation des rapports de travail comme une solution envisa-

geable, puisqu'elle a offert au recourant l'opportunité d'adapter son com-

portement lors de trois entretiens. En outre, dite autorité a également con-

clu avec l'employé une convention d'objectifs afin de le diriger dans l'atti-

tude qu'il devait adopter à l'avenir. Le recourant a été informé, à plusieurs 

reprises, que s'il ne s'adaptait pas aux instructions fixées, une résiliation 

des rapports de service pouvait intervenir. Malgré toutes ces mises en 

garde et l'ensemble des chances laissées à l'employé, celui-ci a persisté 

dans son comportement. En outre, force est d'admettre que l'évènement 

fondamental ayant motivé la résiliation immédiate des rapports de service 

n'a en soi pas été uniquement l'ensemble des manquements constatés tout 

au long de l'année 2015, mais également et surtout l'absence non justifiée 

du recourant pendant plus d'un mois.  

Par conséquent, l'autorité inférieure n'ayant plus aucun contact avec le re-

courant à cette époque et ce, malgré plusieurs essais de contacts télépho-

niques et deux sommations de reprendre le travail, n'avait à sa disposition 

pas d'autres mesures moins incisives que la résiliation immédiate des rap-

ports de service. En effet, le recourant avait, d'une part, été déjà averti à 

plusieurs reprises, de sorte qu'il était pertinemment conscient des consé-

quences que pouvaient engendrer un tel comportement. L'on ne voit pas, 

d'autre part, en quoi une résiliation ordinaire aurait été plus adaptée, 

puisque le recourant ne répondait plus aux sommations de reprendre le 

travail, de sorte que l'autorité inférieure pouvait de bonne foi en déduire 

qu'il l'avait abandonné. 

6.3 Dès lors appert-il qu'en connaissance de cause, l'autorité inférieure ne 

disposait, en date du 2 puis du 22 septembre 2015, plus d'aucune mesure 

moins incisive que la résiliation immédiate, les moyens appropriés au vu 

des circonstances du cas particulier pour empêcher la perte de confiance 

définitive ayant déjà été mis en œuvre sans succès (cf. parmi d'autres: arrêt 

du Tribunal administratif fédéral A-2689/2015 du 10 novembre 2015 con-

sid. 5.3 et la réf. cit.). 

A-6805/2015 

Page 24 

7.  

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que l'autorité inférieure n'a 

pas violé le droit fédéral en considérant que des justes motifs de résiliation 

étaient réalisés et que l'ensemble des circonstances justifiaient la résilia-

tion immédiate des rapports de travail. Il s'ensuit que le recours doit être 

rejeté. 

8.  

Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours en matière 

de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est pas 

perçu de frais de procédure. 

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement 

ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables 

ou relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 

ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indem-

nités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les 

autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont 

pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dé-

pens ne sera allouée en l'espèce. 

(le dispositif est porté à la page suivante) 

  

A-6805/2015 

Page 25 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est rejeté. 

2.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n'est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– au recourant (Acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire) 

– à la Caisse cantonale genevoise de chômage (pour information) 

 

Le président du collège : La greffière : 

  

Jérôme Candrian Cécilia Siegrist 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le 

mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les 

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision 

attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour 

autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF). 

Expédition :