# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** b35b9731-f5a0-5f29-934b-bb04c0534b92
**Source:** Aargau Gerichte (AG)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-05-05
**Language:** de
**Title:** Aargau Obergericht Zivilkammern 05.05.2022 ZOR.2021.56
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/AG_Gerichte/AG_OG_001_ZOR-2021-56_2022-05-05.pdf

## Full Text

Obergericht 

Zivilgericht, 2. Kammer 

 

 

ZOR.2021.56 
(OZ.2020.11)  

 

 

Urteil vom 5. Mai 2022 
 

 

Besetzung  Oberrichter Six, Präsident  

Oberrichterin Vasvary 

Oberrichter Egloff 

Gerichtsschreiberin M. Stierli 

 

 
   

Kläger   A._____, 

[…] 

vertreten durch Rechtsanwalt Thomas Gabathuler, 

[…] 

 

 
   

Beklagte   B._____ AG, 

[…] 

vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Matthias Schwaibold, 

[…] 

 

 

 
 

Gegenstand  Forderung aus Arbeitsverhältnis 
 

 

  

 - 2 - 

 

 

 

 
   

Das Obergericht entnimmt den Akten: 

 

1. 

1.1. 

Der Kläger war ab dem 1. November 2017 bei der Beklagten als 

Maschinenführer angestellt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis 

am 25. September 2019 per 30. November 2019. Ab dem 1. Oktober 2019 

war der Kläger krankgeschrieben. Zwischen den Parteien war der Lohn-

fortzahlungsanspruch sowie der Anspruch auf Abgeltung der offenen 

Ferienzeitsalden des Klägers strittig. 

 

1.2. 

Mit Klage vom 3. September 2020 beantragte der Kläger: 

 

1. 
Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger für die Monate Dezember 2019 bis und mit 
August 2020 Lohn im Betrag von CHF 46'129.95 brutto, bzw. CHF 44'385.25 netto, zu 
bezahlen, nebst Zins zu 5% seit 15. April 2020.  
 
2. 
Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung für 68.64 Stunden nicht 
bezogene Ferien im Betrag von CHF 2'059.20 brutto, bzw. nach Abzug von 7.225% 
Sozialversicherungsbeiträgen von CHF 1'910.40 netto, zu bezahlen, nebst 5% Zins seit 
Klageeinleitung; 
 
3. 
Unter Vorbehalt des Nachklagerechts für weitere, künftig fällig werdende Lohnbetreffnisse; 
 
4. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzügl. MwSt.) zulasten der Beklagten.  

 

1.3. 

Mit Klageantwort vom 13. November 2020 beantragte die Beklagte die 

vollumfängliche Abweisung der Klage, soweit darauf einzutreten sei; unter 

Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers. 

 

1.4. 

Mit Replik vom 22. Dezember 2020 erweiterte der Kläger Ziff. 1 der Rechts-

begehren wie folgt: 

 

Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger für die Monate Dezember 2019 bis und mit 
September 2020 Lohn im Betrag von CHF 52'761.00 brutto, bzw. CHF 48'906.80 netto zu 
bezahlen, nebst Zins zu 5% seit 15. April 2020. 

 

1.5. 

Mit Duplik vom 24. Februar 2021 hielt die Beklagte an ihren Anträgen fest. 

 

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1.6. 

Anlässlich der vorinstanzlichen Hauptverhandlung vom 26. Mai 2021 

wurden die Parteien (C. für die Beklagte) sowie die Zeugen D. und E. 

befragt. 

 

1.7. 

Mit Urteil vom 26. Mai 2021 erkannte das Bezirksgericht Zofingen, Arbeits-

gericht: 

 

1. 
1.1. [berichtigt] 
In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Kläger für die 
Monate Dezember 2019 bis Februar 2020 den Bruttolohn im Betrag von Fr. 17'999.70 bzw. 
nach Abzug der Sozialabzüge den Nettolohn von Fr. 15'154.05 zu bezahlen, nebst Zins zu 
5% seit 30. Januar 2020. 
 
1.2. 
Zusätzlich zu der in Ziffer 1.1. des vorliegenden Urteils enthaltenen Verbindlichkeit wird die 
Beklagte in teilweiser Gutheissung der Klage verpflichtet, dem Kläger eine Entschädigung 
für 68.64 Stunden nicht bezogene Ferien im Betrag von Fr. 2'059.20 brutto, bzw. nach 
Abzug von 7.225% Sozialversicherungsbeiträgen von Fr. 1'910.40 netto zu bezahlen, 
nebst 5% Zins seit Klageeinleitung. 
 
1.3. 
Die übrigen sowie die über Ziffer 1.1. und Ziffer 1.2. des vorliegenden Urteils hinaus-
gehenden Anträge werden abgewiesen.  
 
2. [berichtigt] 
Die Gerichtskosten bestehen aus: 
a) der Entscheidgebühr für das begründete Urteil von  Fr. 4'600.00 
b) den Kosten für die Zeugenentschädigungen von Fr.  40.05 
Total  Fr.  4'640.05 
 
Die Gerichtskosten werden dem Kläger zu 63.4% mit Fr. Fr. 2'941.80 und der Beklagten 
zu 36.6% mit Fr. 1'698.25 auferlegt. Sie werden mit dem Vorschuss des Klägers von 
Fr. 4'100.00 verrechnet, so dass die Beklagte dem Kläger Fr. 1'158.20 direkt zu ersetzen 
und dem Gericht Fr. 540.05 nachzubezahlen hat.  
 
3. [berichtigt] 
Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 3'043.05 zu 
bezahlen. 

 

2. 

2.1. 

Der Kläger erhob am 8. November 2021 Berufung gegen das ihm am 

20. Oktober 2021 zugestellte begründete Urteil und beantragte: 

 

1. 
In Abänderung von Ziff. 1.1. des berichtigten Dispositivs des Urteils des Arbeitsgerichts 
Zofingen vom 26. Mai 2021 sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger für die Monate 
Dezember 2019 bis September 2020 den Bruttolohn im Betrag von CHF 52'400.10 bzw. 
nach Abzug der Sozialabzüge den Nettolohn im Betrag von CHF 47'041.50 zu bezahlen, 
nebst Zins zu 5% seit 1. Mai 2020. 
 

 - 4 - 

 

 

 

2. 
In Abänderung von Ziff. 2 des Urteilsdispositivs seien die Gerichtskosten des 
erstinstanzlichen Verfahrens der Beklagten aufzuerlegen. 
 
3. 
In Abänderung von Ziff. 3 des Urteilsdispositivs sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger 
eine Parteientschädigung für das erstinstanzliche Verfahren im Betrag von CHF 11'354.75 
(zuzüglich MwSt) zu bezahlen.  
 
4. 
Die Kosten des Berufungsverfahrens seien der Beklagten aufzuerlegen, und diese sei zu 
verpflichten, dem Kläger für das Berufungsverfahren eine angemessene Parteientschädi-
gung zu entrichten. 

 

2.2. 

Mit Berufungsantwort vom 3. Januar 2022 beantragte die Beklagte die 

Abweisung der Berufung, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen 

zulasten des Klägers. 

 

 
   

Das Obergericht zieht in Erwägung: 

 

1. 

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 25. September 

2019 per 30. November 2019 gekündigt. Ab dem 1. Oktober 2019 war der 

Kläger krankgeschrieben. 

 

Die Vorinstanz hat erwogen, die Kündigungsfrist sei aufgrund der aus-

gewiesenen Arbeitsunfähigkeit des Klägers infolge Krankheit durch die 

90-tägige Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b i.V.m. Art. 336c Abs. 2 OR 

unterbrochen worden, weshalb sich das Arbeitsverhältnis bis zum 

29. Februar 2020 verlängert habe (vorinstanzliches Urteil, E. 7). Sie hat 

dem Kläger den Lohn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 

29. Februar 2020 sowie die beantragte Entschädigung für nicht bezogene 

Ferien zugesprochen (vorinstanzliches Urteil, E. 8.2 f.). Das ist vorliegend 

unangefochten geblieben. Strittig ist, ob ein Lohnfortzahlungsanspruch des 

Klägers gegenüber der Beklagten für die Monate März 2020 bis September 

2020 besteht. 

 

2. 

2.1. 

Der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten vom 

24. Oktober 2017 (KB 3) basierte auf dem Gesamtarbeitsvertrag für die 

grafische Industrie zwischen dem schweizerischen Verband für visuelle 

Kommunikation (Viscom) und den Gewerkschaften Syndicom und Syna 

(nachfolgend GAV). Nachdem die Beklagte per 1. Juli 2019 aus dem 

Arbeitgeberverband Viscom ausgetreten war, schloss sie mit dem Kläger 

per 1. Juli 2019 einen neuen Arbeitsvertrag ab (Arbeitsvertrag vom 

23. März 2019, KB 5). Dieser verwies auf die jeweils in Kraft stehenden 

 - 5 - 

 

 

 

Anstellungsbedingungen, weitere Reglemente sowie subsidiär die 

Vorschriften des Obligationenrechts. Die Anstellungsbedingungen regeln 

die Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall wie folgt (KB 6, S. 3): 

 

Bei einer unverschuldeten Krankheit oder bei einem unverschuldeten Unfall haben 
Mitarbeitende Anrecht auf 100% des AHV-pflichtigen Lohnes während der ersten 180 
Tagen, unabhängig vom Grad der Arbeitsfähigkeit. 
 
Im Anschluss an die volle Lohnzahlung werden bis zur Wiedererlangung der 
Arbeitsfähigkeit 80% des Lohnes weiterbezahlt (bzw. bei teilweiser Arbeitsfähigkeit um den 
anteilsmässigen Prozentsatz gekürzt), längstens jedoch während 720 Tagen innert 900 
Tagen, wobei die Dauer der vollen Lohnzahlung mit eingerechnet wird. 
 
Für die Dauer der Lohnfortzahlung werden allfällige Leistungen Dritter von den Zahlungen 
des Unternehmens abgezogen. Jede Leistungspflicht des Unternehmens entfällt, wenn der 
Mitarbeitende die Krankheit oder den Unfall absichtlich herbeigeführt hat. Kürzen die F. 
oder eine andere Versicherung ihre Leistungen, kürzt das Unternehmen seinen Anteil an 
der Lohnfortzahlung ebenfalls. 

 

Die Beklagte bot dem Kläger unter Verweis auf die vorstehende Regelung 

für einen Abzug von 0.18% des AHV-pflichtigen Lohnes den Abschluss 

einer Lohnausfallversicherung bei der G. an, die den gekürzten Lohn ab 

dem 7. Monat ausgleiche und 20% bezahle (KB 7). Der Kläger machte von 

dieser Möglichkeit Gebrauch (vgl. KB 21, Lohnabrechnungen ab Juli 2019). 

 

2.2. 

Die Vorinstanz erwog, die Bestimmungen des GAV seien auf die neu ab-

geschlossenen bzw. geänderten Arbeitsverträge nicht anwendbar (vor-

instanzlicher Entscheid E. 8.4.1.2). Die Beklagte sei [hinsichtlich der von ihr 

zu leistenden Lohnfortzahlung] keine vertragliche Pflicht zum Abschluss 

einer Versicherungslösung über das Arbeitsverhältnis hinaus eingegangen. 

Unter Verweis auf die Urteile 4C.315/2006 und 4A_50/2011 führte sie aus, 

das Bundesgericht habe die Bedeutung der Unterscheidung zwischen 

zugesagten längeren Versicherungsleistungen einerseits und eigenem 

Lohnversprechen des Arbeitgebers andererseits betont und festgehalten, 

dass in letzterem Fall im Zweifel angenommen werden müsse, die 

Verpflichtung setze den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraus. 

Daher und aufgrund des Ausnahmecharakters der Weitergeltung einer 

Leistungspflicht schulde die Beklagte dem Kläger keine Leistungen über 

das Arbeitsverhältnis hinaus (vorinstanzlicher Entscheid E. 8.2.2.2). 

 

2.3. 

Der Kläger bestreitet die vorinstanzliche Erwägung, wonach der GAV nach 

der Neufassung der Arbeitsverträge nicht mehr anwendbar sei, nicht 

(Berufung, Rz. 5). Zutreffend sei auch, dass der Grundsatz gelte, dass 

ohne anderslautende Vereinbarung mit dem Vertragsende auch die 

Vertragspflichten enden würden. Die Vorinstanz habe jedoch zu wenig 

genau untersucht, ob in casu tatsächlich dieser Grundsatz Anwendung 

finde, oder ob eine Abweichung vom Grundsatz anzunehmen sei. Dazu 

 - 6 - 

 

 

 

müsse eine Auslegung der konkreten Vertragssituation vorgenommen 

werden (Berufung, Rz. 6 ff.). Der vor der Änderung des Arbeitsvertrags 

anwendbare Art. 212 des GAV habe einen Anspruch auf Lohnfortzahlung 

in der Höhe von 100% des Nettolohnes bei Krankheit während längstens 

720 Tagen vorgesehen (Ziff. 1) und statuiert, dass der Arbeitgeber bei 

Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist trotzdem zur Lohnfortzahlung ver-

pflichtet sei (Ziff. 7). Aufgrund der Veränderungen im Wortlaut der vertrag-

lichen Grundlagen hätten die Arbeitnehmer der Beklagten lediglich davon 

ausgehen müssen, dass sich an der Höhe ihres Lohnfortzahlungs-

anspruchs etwas ändere, wenn sie sich nicht freiwillig für die zusätzlichen 

20% des Lohnes versichern würden. Abgesehen davon habe es keinen 

Anlass zur Annahme gegeben, es würde sich etwas an der Lohnfortzahlung 

bei Krankheit ändern, insbesondere nicht, was deren Dauer anbelange. 

Dies sei auch durch die Verlautbarungen der Beklagten im Rahmen der 

Neuformulierung der Arbeitsverträge und des Anstellungsreglements 

bekräftigt worden (Berufung Rz. 11 ff.). Der Kläger habe umso mehr auf 

einen wirklichen Lohnschutz während 720 Tagen vertrauen dürfen, als die 

Beklagte die bei Versicherungslösungen übliche Formulierung verwendet 

habe, der Anspruch auf Lohn bestehe während 720 innert 900 Tagen 

(Berufung, Rz. 18). 

 

2.4. 

Die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR endet grundsätzlich ohne 

weiteres zusammen mit dem Arbeitsverhältnis (BGE 127 III 318 E. 4b). Sie 

setzt voraus, dass die Arbeitgeberin zur Lohnzahlung verpflichtet wäre, 

wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht hätte (Urteil des 

Bundesgerichts 4C.315/2006 vom 10. Januar 2007 E. 3.1). Da die Bestim-

mung nur einseitig zwingender Natur ist, können die Parteien eine für den 

Arbeitnehmer günstigere Absprache treffen. Das Bundesgericht hat im 

Falle einer vertraglichen vereinbarten längeren Lohnfortzahlungsdauer 

festgehalten, dass mangels einer ausdrücklichen Abrede keine Lohn-

fortzahlungspflicht über die Dauer des Vertragsverhältnisses bestehe (BGE 

113 II 259 E. 3). Für den Fall, dass die Lohnfortzahlung bei Arbeits-

unfähigkeit ohne jegliche Vorbehalte über einen längeren Zeitraum durch 

Versicherungsleistungen gewährleistet werden soll, hielt das Bundes-

gericht später fest, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfe, dass 

diese über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehen (BGE 124 III 

126 E. 2b). In den Urteilen 4C.315/2006 vom 10. Januar 2007 und 

4A_50/2011 vom 6. April 2011 hielt es sodann fest, dass es sich anders 

verhalte, wenn keine Versicherung, sondern eine blosse Lohnfortzahlungs-

pflicht der Arbeitgeberin vereinbart sei. Weil es sich diesfalls um Lohn 

handle, müsse im Zweifel angenommen werden, dass die Verpflichtung 

den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetze und ohne entspre-

chende abweichende Vereinbarung der zeitliche Kündigungsschutz nicht 

entsprechend ausgedehnt worden sei (E. 3.1 bzw. E. 1.4.1). 

 

 - 7 - 

 

 

 

2.5. 

Eine abweichende Vereinbarung, die einen Anspruch auf Lohnfortzahlung 

der Beklagten über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus begründen 

würde, liegt nicht vor. Nachdem der erste Arbeitsvertrag vom 24. Oktober 

2017 (KB 3) noch auf den GAV sowie die Anstellungsbedingungen gemäss 

Anhang zum GAV verwiesen hat, enthält der Arbeitsvertrag vom 23. März 

2019 (KB 5) lediglich Verweise auf die jeweils in Kraft stehenden 

Anstellungsbedingungen sowie die Reglemente/Bestimmungen der H. AG 

oder ihrer Tochtergesellschaften und subsidiär das OR. Im neuen 

Arbeitsvertrag wird ausdrücklich festgehalten, dass dieser alle bisher 

ausgestellten Arbeitsverträge und dazugehörigen Anhänge ersetzt. In 

Bezug auf die Lohnfortzahlung ist damit einzig die Regelung in den 

Anstellungsbedingungen vom 1. Juli 2019 (KB 6, siehe E. 3.1) von 

Bedeutung. Die Beklagte hat damit die Dauer der Lohnfortzahlung 

gegenüber der gesetzlichen Regelung in Art. 324a OR verlängert, jedoch 

keine Lohnfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus 

versprochen. Es besteht unter diesen Umständen keine Grundlage, die ein 

Vertrauen des Klägers in eine weitergehende Lohnfortzahlung hätte be-

gründen können. Da der neue Arbeitsvertrag den bisherigen vollumfänglich 

ersetzt hat, durfte der Kläger insbesondere nicht davon ausgehen, dass die 

neue Regelung der Lohnfortzahlung nur eine Abänderung derjenigen 

gemäss GAV darstellen würde. Zudem würde sich auch aus der Änderung 

im Wortlaut der anwendbaren Bestimmungen nichts zugunsten des Klägers 

ergeben. In Art. 212 Ziff. 7 des GAV war ausdrücklich festgehalten, dass 

die Arbeitgeberin zur Lohnzahlung verpflichtet bleibt, wenn sie nach Ablauf 

der Sperrfrist kündigt (KB 22). Dass eine solche Regelung in den 

Anstellungsbedingungen vom 1. Juli 2019 fehlt, zeigt entgegen der Ansicht 

des Klägers eindeutig, dass keine weitergehende Lohnzahlungspflicht 

vereinbart worden ist. Im Übrigen wäre nicht einmal klar, ob der Kläger nach 

Art. 212 Ziff. 7 des GAV einen solchen Anspruch gehabt hätte, denn die 

Bestimmung ist auf Kündigungen nach Ablauf der Sperrfrist anwendbar. 

Vorliegend ist die Kündigung jedoch erfolgt, bevor die Sperrfrist ausgelöst 

worden ist. Da sich aus dem Wortlaut der neuen Anstellungsbedingungen 

insgesamt klar ergibt, dass die Lohnfortzahlung nicht über die Dauer des 

Arbeitsverhältnisses hinausgehen soll, braucht auf die allfälligen Verlaut-

barungen der Beklagten im Zusammenhang mit dem Abschluss der neuen 

Arbeitsverträge nicht weiter eingegangen werden. Insofern der Kläger 

vorbringt, es mache keinen Sinn, eine Lohnfortzahlung von 720 Tagen zu 

versprechen, weil die 720 Tage durch Kündigung seitens der Arbeitgeberin 

praktisch gar nie erreicht werden könnten, was nur der Täuschung dienen 

könnte (Berufung, Rz.16 und 20), kann ihm nicht gefolgt werden. Einerseits 

kann es auch bei längerer Arbeitsunfähigkeit im Interesse der Arbeitgeberin 

liegen, einen Mitarbeiter zu behalten. Andererseits ist es auch im Falle der 

Kündigung durch die Arbeitgeberin möglich, dass eine Lohnfortzahlung 

während 720 Tagen erreicht wird. Während bei der Lohnfortzahlung die 

Verhinderungen des Arbeitnehmers zusammengezählt werden (PORTMANN 

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/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, N. 17 

zu Art. 324a OR), löst jede neue Krankheit oder jeder neue Unfall eine neue 

Sperrfrist i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit b OR aus (BGE 120 II 124 E. 3d). Bei 

mehreren Verhinderungsgründen kann daher die maximale Lohnfortzah-

lungsdauer von 720 Tagen innert 900 Tagen durchaus ausgeschöpft 

werden. Aus dem Gesagten ergibt sich somit, dass der Anspruch auf Lohn-

fortzahlung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 29. Februar 

2020 geendet hat. 

 

3. 

3.1. 

Der Kläger bringt weiter vor, das Arbeitsverhältnis habe erst mit der 

teilweisen Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit am 30. September 2020 

geendet, weshalb die Lohnfortzahlungspflicht ohnehin bis dann bestanden 

habe. Dafür beruft er sich auf eine Regelung in den Anstellungs-

bedingungen betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei 

Invalidität (Berufung, Rz. 23 ff.). 

 

3.2. 

In den Anstellungsbedingungen vom 1. Juli 2019 (KB 6) wird unter dem 

Titel «Beendigung» zunächst ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis durch 

Austritt des Mitarbeiters infolge Kündigung, Ablauf eines befristeten 

Vertrages, Pensionierung, Invalidität oder Tod endet. Der Untertitel 

«Invalidität» lautet wie folgt: 

 
Tritt infolge Krankheit oder Unfall eine voraussichtlich dauernde Invalidität ein, die eine 
weitere berufliche Tätigkeit ausschliesst, endet das Arbeitsverhältnis auf jenen Zeitpunkt, 
ab dem die Rentenleistungen durch die Vorsorgewerke erbracht werden, spätestens 
jedoch, wenn die Lohnfortzahlungspflicht durch das Unternehmen abgelaufen ist. Bei einer 
Teilinvalidität wird das Arbeitsverhältnis – soweit möglich – den neuen Umständen 
angepasst und schriftlich geregelt. 

 

In dieser Bestimmung werden somit die unterschiedlichen Beendigungs-

gründe des Arbeitsverhältnisses bei voraussichtlicher ganzer oder teil-

weiser Invalidität geregelt. Vorliegend ist jedoch eine Beendigung durch 

Kündigung erfolgt, weshalb die Regelung, wie in einem ungekündigten 

Arbeitsverhältnis im Falle einer Invalidität des Arbeitnehmers vorgegangen 

wird, nicht einschlägig ist. Insbesondere kann durch einen allfälligen später 

hinzutretenden weiteren Beendigungsgrund das bereits gekündigte 

Arbeitsverhältnis nicht verlängert werden. Das Arbeitsverhältnis und die 

Lohnfortzahlungspflicht haben demnach am 29. Februar 2020 geendet, 

weshalb die Berufung abzuweisen ist. 

 

4. 

Ausgangsgemäss wird der Kläger im Berufungsverfahren für die Gerichts- 

und die Parteikosten kostenpflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO). 

 

 - 9 - 

 

 

 

Der Kläger hat die eingeklagten Beträge jeweils brutto und netto aufgeführt, 

allerdings kann er lediglich Nettobeträge zur Leistung an sich selber 

einklagen (AGVE 1999 Nr. 5 S. 40; Urteil des Obergerichts ZOR.2021.37 

vom 2. Februar 2022 E. 5.5), weshalb diese vorliegend zur Bestimmung 

des Streitwerts herangezogen werden und von einem Streitwert von 

Fr. 31'887.45 auszugehen ist. Die gestützt auf diesen Streitwert zu 

bestimmenden Gerichtskosten betragen Fr. 3'200.00 (§ 11 Abs. 1 i.V.m. 

§ 7 Abs. 1 VKD). Die Gerichtskosten sind gestützt auf Art. 111 Abs. 1 ZPO 

mit den vom Kläger in gleicher Höhe geleisteten Gerichtskostenvorschuss 

zu verrechnen. 

 

Die Parteientschädigung für das Berufungsverfahren ist bei einem 

Streitwert von Fr. 31'887.45 und unter Berücksichtigung eines Abzugs von 

20 % wegen ausgefallener Verhandlung und eines Abzugs von 25 % im 

Rechtsmittelverfahren, bei pauschalen Auslagen von 3 % auf gerundet 

Fr. 3'640.00 festzusetzen (§ 3 Abs. 1 lit. a Ziff. 4, § 6 Abs. 1 und 2, § 8 und 

§ 13 Abs. 1 AnwT). Eine Mehrwertsteuer ist im Rahmen der Partei-

entschädigung nicht geschuldet, da die Beklagte für die Anwaltskosten in 

einem Prozess mit ihrer Unternehmertätigkeit voll vorsteuerabzugs-

berechtigt ist. 

 

 
   

Das Obergericht erkennt: 

 

1. 

Die Berufung wird abgewiesen. 

 

2. 

Die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens von Fr. 3'200.00 werden dem 

Kläger auferlegt und mit dem von ihm geleisteten Kostenvorschuss in 

derselben Höhe verrechnet. 

 

3. 

Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine 

Parteientschädigung von Fr. 3'640.00 (inkl. Auslagen) zu bezahlen. 

 

 
   

Zustellung an: 

[…] 

 

 
   

Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in Zivilsachen (Art. 72 ff., Art. 90 ff. BGG) 

 

Gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen, kann innert 30 Tagen, von der 

schriftlichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die 

Beschwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben werden. In 

 - 10 - 

 

 

 

vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde nur zulässig, wenn der 

Streitwert in arbeits- und mietrechtlichen Fällen mindestens Fr. 15'000.00 bzw. in allen 

übrigen Fällen mindestens Fr. 30'000.00 beträgt, es sei denn, es stelle sich eine Rechts-

frage von grundsätzlicher Bedeutung oder es handle sich um einen Entscheid des Konkurs- 

und Nachlassrichters (Art. 44 Abs. 1, Art. 72, Art. 74, Art. 90, Art. 100 Abs. 1 und Art. 112 

Abs. 1 BGG). 

 

Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen 

Bundesgericht einzureichen (Art. 42 BGG). 

 

Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte 

elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, 

inwiefern der angefochtene Entscheid Recht (Art. 95 ff. BGG) verletzt. Ist eine Beschwerde 

nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher 

Bedeutung stellt, ist auszuführen, warum diese Voraussetzung erfüllt ist. Die Urkunden, auf 

die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in den 

Händen hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

Der Streitwert des kantonalen Verfahrens beträgt Fr. 31'887.45. 

 

 
   

Aarau, 5. Mai 2022 

 

Obergericht des Kantons Aargau 

Zivilgericht, 2. Kammer 

Der Präsident: Die Gerichtsschreiberin: 

 

 

 

Six M. Stierli