# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 81b4ac98-193f-5d8c-b35d-f9357c34655a
**Source:** Freiburg/Fribourg (FR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2023-07-28
**Language:** fr
**Title:** Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe 28.07.2023 601 2022 151
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/FR_Gerichte/FR_TC_007_601-2022-151_2023-07-28.pdf

## Full Text

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG

Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg

T +41 26 304 15 00

www.fr.ch/tc

—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB

601 2022 151

Arrêt du 28 juillet 2023

Ie Cour administrative

Composition Présidente : Anne-Sophie Peyraud 
Juges : Marianne Jungo, Dominique Gross 
Greffière-rapporteure : Stéphanie Morel 

Parties A.________, recourant, représenté par Me Baptiste Savoy, avocat

contre

PRÉFECTURE DU DISTRICT DE LA VEVEYSE, autorité intimée,

COMMUNE DE B.________, intimée, représentée par Me Denis 
Schroeter

Objet Agents des collectivités publiques - licenciement ordinaire - aspect 
formel de l'évaluation - droit d'être entendu - proportionnalité

Recours du 12 décembre 2022 contre la décision du 3 novembre 2022

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considérant en fait

A. Par contrat du 24 mai 2011, A.________ a été engagé par la commune de B.________ en 
qualité de chef du service de la voirie à un taux d'activité de 100%.

B. Le 28 avril 2017 et le 7 août 2018, des rencontres - protocolées - ont eu lieu entre le 
collaborateur et notamment le syndic, le conseiller communal en charge du dicastère de la voirie, le 
chef du département de celle-ci et le secrétaire général, afin d'évoquer différents problèmes 
constatés au sein du service. 

En parallèle, les 23 novembre 2018 et 1er juillet 2019, le collaborateur a fait l'objet de deux entretiens 
annuels de qualification, consignés sous la forme d'un formulaire-type. Celui-ci comprenait les 
critères "dépasse les attentes du poste", "correspond aux attentes du poste" et "à améliorer", ce 
dernier paramètre correspondant à une qualification insuffisante. Dans ce cadre, les compétences 
de A.________ ont à plusieurs reprises été notées comme telles.

C. Du 9 septembre au 26 novembre 2019, le collaborateur a été mis au bénéfice d'une incapacité 
complète de travail médicalement attestée. Du 27 novembre 2019 au 10 janvier 2020, l'incapacité 
de travail a été arrêtée à 70%. 

D. Le 10 février 2020, lors d'un entretien - mené sous la forme d'une discussion protocolée mais 
sans utilisation du formulaire-type -, il a été relevé que les objectifs fixés au collaborateur dans son 
évaluation du 1er juillet 2019 n'avaient pas été atteints et d'autres problématiques ont été constatées.

Par décision du 27 février 2020, la commune s'est référée à l'entretien du 10 février 2020 et a enjoint 
A.________ à corriger rapidement les manquements constatés. Le collaborateur a été invité à 
réfléchir à des propositions d'améliorations à présenter lors d'une prochaine séance arrêtée au 
9 mars 2020 et a été averti que, si la situation n'avait pas changé d'ici fin juin 2020, la commune se 
verrait contrainte d'ouvrir une procédure de résiliation des rapports de service à son encontre.

Le 9 mars 2020, une nouvelle séance a eu lieu.

Le 26 juin 2020, l'intéressé a fait l'objet d'une évaluation, établie sur la base du formulaire-type. Ses 
compétences, y compris d'encadrement, ont à neuf reprises sur vingt et une été jugées insuffisantes.

Les 17 juillet et 17 août 2020, le syndic et un conseiller communal ont exposé à A.________ qu'il 
n'était plus envisageable qu'il continue à exercer sa fonction de chef et il lui a été demandé de 
réfléchir à l'idée d'un transfert de poste. Dans l'intervalle, par courrier du 15 août 2020, l'intéressé a 
fait valoir sa position.

E. Lors d'une séance du 2 septembre 2020, puis par un courrier remis en main propre le même 
jour, le collaborateur a été informé du fait que la commune ouvrait une procédure de résiliation à 
son encontre, aux motifs qu'aucune amélioration suite à l'avertissement du 27 février 2020 n'avait 
été constatée. Le 9 septembre suivant, les motifs du renvoi ont été exposés à A.________, qui a eu 
la possibilité de s'exprimer par oral, en présence de son mandataire. Pour l'essentiel, il était reproché 
à l'intéressé ne pas répondre à satisfaction à son cahier des charges et de ne pas avoir les aptitudes 
requises pour conduire correctement le service. Le 2 octobre 2020, le collaborateur s'est déterminé 
par écrit sur les reproches formulés.

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F. Dès le 4 septembre 2020, ce dernier a été mis au bénéfice d'une incapacité de travail 
médicalement attestée jusqu'au 30 juin 2021, étant précisé que, depuis le 1er mai 2021, le certificat 
médical indiquait qu'il était capable de travailler pour un autre employeur, d'abord à 50%, puis à 
100%.

G. Par courrier du 18 novembre 2020, la commune a demandé au collaborateur s'il était toujours 
ouvert à l'idée un transfert, possibilité évoquée lors de l'entretien du 2 septembre 2020, ce à quoi 
l'intéressé a répondu par l'affirmative dans sa missive du 11 décembre 2020, moyennant la 
soumission de l'intitulé du nouveau poste ainsi que de ses modalités essentielles. Lors d'une séance 
tenue le 20 janvier 2021, un cahier des charges a été remis à l'intéressée, en tant qu'ouvrier qualifié 
I au service de la voirie. Par courrier du 19 février 2021, A.________ a toutefois fait savoir à la 
commune qu'il rejetait l'offre de transfert, motif pris qu'il n'était pas envisageable pour lui de prendre 
un poste hiérarchiquement inférieur à celui qui était le sien. Dans ce cadre, il a informé son 
employeur qu'à défaut de pouvoir réintégrer son actuelle fonction, il était disposé à conclure un 
accord transactionnel pour solde de tout compte, moyennant le versement d'une indemnité de 
CHF 102'456.-, équivalant à douze mois de son salaire brut, ainsi qu'à l'octroi, à titre de participation 
aux frais d'avocat, d'un montant de CHF 5'000.-.

H. Par décision du 26 mars 2021, la commune a résilié le contrat de travail du collaborateur avec 
effet au 30 juin 2021, relevant en substance que ce dernier avait été averti à maintes reprises des 
manquements qui lui étaient reprochés et que les règles prescrites par le règlement communal en 
matière de licenciement avaient été respectées.

I. Agissant le 11 mai 2021, A.________ a interjeté recours contre cette décision auprès de la 
Préfecture de C.________ (ci-après: la Préfecture) et a conclu, sous suite de frais et dépens, 
principalement à ce qu'il soit constaté que les motifs de son licenciement étaient injustifiés et à ce 
que la commune soit condamnée à lui octroyer une indemnité de CHF 102'456.-, équivalant à douze 
mois de traitement, part au treizième salaire comprise, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er juillet 2021, 
ainsi qu'au versement d'à tout le moins CHF 25'614.-, aux même conditions, à titre d'indemnité pour 
réparation du droit d'être entendu. Subsidiairement, il a requis l'annulation de la décision et le renvoi 
de la cause à la commune pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

Pour l'essentiel, le collaborateur s'est plaint d'une violation de son droit d'être entendu, exposant que 
l'avertissement qui lui avait été signifié ne se basait que sur le procès-verbal d'entretien du 10 février 
2020, sans aucune fiche d'évaluation à proprement parler, ce qui était contraire aux exigences fixées 
dans le règlement. En outre, il a reproché à la commune un défaut de motivation, aussi bien dans la 
décision d'avertissement que dans la décision attaquée. A propos de cette dernière, il estimait au 
surplus qu'elle n'indiquait pas les motifs ayant conduit à son licenciement, ne faisant qu'énumérer 
les entretiens menés en les synthétisant de manière arbitraire. Pour le reste, il a contesté les 
manquements qui lui étaient reprochés et a fait valoir une violation du principe de la proportionnalité.

Deux échanges d'écritures ont été menés devant la Lieutenante de Préfet. Dans ce cadre, la mise 
en œuvre de plusieurs mesures d'instruction a été requise par les parties. A l'occasion de ses contre-
observations du 10 décembre 2021, le collaborateur a notamment demandé la production par la 
commune de tous documents attestant de l'organigramme du service de la voirie et de l'évolution 
du nombre d'équivalents plein temps, depuis la décision d'avertissement du 27 février 2020 jusqu'au 
10 décembre 2021. Il a également requis l'administration de différentes pièces afférentes à 
l'engagement de nouveaux collaborateurs ainsi que relatives au cahier des charges du nouveau 
chef de service, ainsi que le curriculum vitae de ce dernier. 

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J. Par décision du 3 novembre 2022, la Lieutenante de Préfet a rejeté le recours de A.________ 
et confirmé la décision communale de licenciement du 26 mars 2021. A titre préliminaire, il a été 
relevé que le dossier était suffisamment documenté; partant, les réquisitions de preuves formulées 
par l'intéressé dans son écriture du 10 décembre 2021 ont été rejetées. Pour le reste, considérant 
que le collaborateur devait avoir pleinement conscience des manquements qui lui étaient reprochés, 
compte tenu en particulier des nombreux entretiens menés ainsi que des évaluations établies, la 
Lieutenante de Préfet n'a retenu que ni l'avertissement du 27 février 2020, ni la décision communale 
attaquée ne présentaient un défaut de motivation. Sur le fond, elle a considéré que la rencontre du 
10 février 2020 n'avait pas fait l'objet d'une évaluation à proprement parler et ne répondait pas, en 
terme de forme, aux exigences imposées dans le règlement d'exécution. Cela étant, elle a retenu 
que le procès-verbal tenu à cette occasion - qui reprenait chaque problématique et faisait état du 
non-respect des objectifs fixés au collaborateur - constituait non pas une évaluation mais un 
réexamen des manquements relevés en juillet 2019. Elle a conclu que la loi ne prévoyait aucune 
exigence formelle dans le cas d'un réexamen, de sorte que la validité de l'avertissement qui en 
dépendait devait être confirmée. Il en allait de même du renvoi, qui se basait sur des motifs suffisants 
et répondait au principe de la proportionnalité.

K. Agissant le 12 décembre 2022, A.________ interjette recours auprès du Tribunal cantonal 
contre cette décision et conclut, sous suite de frais et dépens, principalement à son annulation et au 
renvoi de la cause à la Préfecture pour complément d'instruction et nouvelle décision dans le sens 
des considérants. Subsidiairement, il demande à ce qu'il soit constaté que les motifs de renvoi sont 
injustifiés et à ce que la commune soit condamnée à lui octroyer une indemnité de CHF 102'456.-, 
équivalant à douze mois de traitement, part au treizième salaire comprise, avec intérêts à 5% l'an 
dès le 1er juillet 2021, ainsi qu'au versement d'à tout le moins CHF 25'614.-, aux même conditions, 
à titre d'indemnité pour réparation du droit d'être entendu. 

En substance, le recourant reproche à la Lieutenante de Préfet d'avoir tenu pour acquis le contenu 
des procès-verbaux d'entretien alors que ceux-ci sont contestés car non prouvés, et d'avoir 
retranscrit les faits de manière incomplète, voire orientée. Il fait valoir que son renvoi est 
disproportionné, qu'il n'est pas attesté que son licenciement ait permis de pallier les manquements 
reprochés et que l'efficacité de l'actuel chef du service n'est pas avérée. Dans ce cadre, il réitère 
l'ensemble des mesures d'instruction formulées devant l'autorité intimée en date du 10 décembre 
2021, arguant que celles-ci ont été rejetées de manière arbitraire, à tout le moins pour ce qui est 
des arguments qui en sont tirés. Pour le reste, s'agissant de l'avertissement en particulier, il conteste 
sa validité, répétant que celui-ci présente un défaut de motivation et ne se base pas sur un formulaire 
d'évaluation, contrairement au prescrit de la loi. Il nie également l'existence de motifs de 
licenciement, arguant que les manquements reprochés ne sont pas démontrés, ne sont pas illustrés 
par des exemples concrets ou que certaines tâches prétendument mal exécutées ne faisaient pas 
partie de son cahier des charges.

Invité à se déterminer, le Préfet formule ses observations le 20 février 2023 et conclut au rejet du 
recours, retenant en substance que c'est sur une appréciation générale du dossier que la 
Lieutenante de Préfet s'est prononcée et qu'il n'était dès lors pas nécessaire de relater dans les 
moindres détails les faits pertinents. Il relève qu'à l'exception de l'évaluation du 26 juin 2020, 
l'ensemble des procès-verbaux établis et figurant au dossier a été signé sans commentaire par le 
collaborateur et que ceux-ci suffisent à attester des divers objectifs donnés et des manquements 
constatés. Enfin, le Préfet affirme que la décision n'est ni arbitraire, ni disproportionnée.

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Quant à la commune, elle conclut au rejet du recours, sous suite de frais et dépens, dans son écrit 
du 8 mai 2023. Pour l'essentiel, elle fait valoir que le recourant est mal venu de remettre en cause 
la force probante des rapports d'évaluation et des procès-verbaux d'entretien. Vu leur contenu, il 
sied de considérer que le collaborateur a été suffisamment informé des manquements reprochés et 
qu'il devait être conscient que ses prestations ne donnaient pas satisfaction. De l'avis de la 
commune, les critiques que le recourant émet par rapport à une prétendue constatation inexacte 
des faits doivent être fortement relativisées, dès lors qu'elles relèvent du détail ou qu'elles ne sont 
pas pertinentes. S'agissant de l'avertissement en particulier, l'intimée conteste une quelconque 
violation du devoir de motivation et fait valoir qu'il n'y a aucun vice de forme, reprenant sur ce point 
la thèse du réexamen formulée dans ses écritures précédentes et figurant dans la décision attaquée.

Un deuxième échange d'écritures a eu lieu entre les parties, sans que celles-ci ne modifient 
substantiellement leur position.

Il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.

en droit

1.

1.1. Déposé dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu de l’art. 114 
al. 1 let. c du code cantonal du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; 
RSF 150.1) en lien avec l'art. 107 al. 2 du règlement du personnel du 15 octobre 2015 de la 
commune de B.________ (ci-après: RP). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses 
mérites.

1.2. Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du 
droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte 
ou incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la 
Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).

2. 

2.1. L'art. 70 de la loi cantonale du 25 septembre 1980 sur les communes (LCo; RSF 140.1) 
prévoit que, sous réserve des dispositions de la LCo, les communes peuvent adopter, par un 
règlement de portée générale, leurs propres règles relatives au personnel (al. 1). A défaut d'un 
règlement communal de portée générale et sous réserve de la LCo, les dispositions de la loi 
cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l'Etat (LPers; RSF 122.70.1), hormis les art. 4 à 
23, 131a, 132 al. 1 et 2 et 133 al. 1, ainsi que son règlement sur le personnel de l'Etat du 
17 décembre 2002 (RPers; RSF 122.70.11) s'appliquent par analogie au personnel communal à titre 
de droit communal supplétif (art. 70 al. 2 LCo).

En l'occurrence, la commune intimée a adopté son règlement du personnel ainsi que son règlement 
d'exécution respectivement le 14 décembre 2005 et le 26 juin 2007, lesquels ont été totalement 
refondus le 15 octobre 2015 (ci-après: RP) et le 22 décembre 2015 (ci-après: RPex). En 2022, les 
deux actes ont subi quelques modifications. La décision communale litigieuse datant du 26 mars 

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2021, il sied dès lors de faire application du RP et du RPex dans leur teneur en vigueur avant les 
modifications de 2022.

3.

D'emblée, il sied de rappeler que l’incapacité de travail pour cause de maladie n’exclut pas le 
prononcé d’un licenciement en droit de la fonction publique. En effet, selon l’art. 35 al. 1 let. f RP, le 
licenciement est abusif s’il est donné "en raison" de l’incapacité de travail; il peut en revanche être 
valablement signifié pour d’autres motifs "durant" une incapacité de travail (cf. arrêt TC FR 601 2019 
86/87 du 6 janvier 2020 et les références citées). 

En l'espèce, rien n'indique que le collaborateur a été licencié parce qu'il se trouvait en arrêt maladie, 
bien au contraire. Il ne le conteste du reste pas.

4.

4.1. Garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) et les 
art. 57 ss CPJA, le droit d’être entendu comprend, de manière générale, le droit pour la personne 
concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, le droit pour l'intéressé 
de prendre connaissance du dossier, d'obtenir l'administration des preuves pertinentes et valables 
offertes, de participer à l'administration des preuves essentielles et de se déterminer sur son résultat 
lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 124 II 132 consid. 2b; 126 I 15 
consid. 2aa; arrêt TC FR 601 2012 61 du 21 décembre 2012). L'autorité peut cependant renoncer à 
procéder à des mesures d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa 
conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves 
qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient l'amener à modifier 
son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 et les références). 

Ce droit constitutionnel est concrétisé à l'art. 32 RP qui prévoit que le licenciement a lieu à la suite 
d'une procédure garantissant au collaborateur le droit d'être entendu. Ce droit comprend notamment 
celui d'être informé de la constitution d'un dossier, de connaître les motifs de la procédure et l'identité 
de la personne compétente pour la mener, ainsi que le droit de se faire assister (al. 1). Le conseil 
communal est compétent pour mener la procédure. Il peut en confier la conduite à une personne 
interne ou externe à l'administration (al. 2). La démission du collaborateur met fin à la procédure (al. 
3). Pour le surplus, la procédure de licenciement est régie par le code de procédure et de juridiction 
administrative (al. 4).

S’agissant du devoir de motivation de l’autorité en particulier, il n'est pas illimité, en ce sens que 
l’autorité n'est pas tenue de prendre position sur tous les moyens des parties. Il suffit qu'elle 
s'exprime sur ceux qui sont clairement invoqués et dont dépend le sort du litige. La motivation doit 
porter sur tous les points nécessaires, se prononcer sur tous les arguments pertinents soulevés par 
les parties: sont nécessaires et pertinents non pas tous les arguments soulevés, mais seuls ceux 
qui sont de nature à influer de manière déterminante sur le contenu de la décision, de telle sorte que 
l'intéressé puisse savoir pour quels motifs elle a été prise et dès lors pour quels motifs il peut la 
contester (cf. arrêts TF 8D_2/2017 du 23 février 2018 consid. 5.2; TA FR 2A 2002 74 du 
25 novembre 2004 consid. 2a et les références citées). L'autorité n'a pas l'obligation d'exposer et de 
discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais peut au contraire 
se limiter à ceux qui, sans arbitraire, peuvent être tenus pour pertinents (ATF 142 II 154 consid. 4.2 
et les références). Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision de l'autorité, 

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le droit à une décision motivée est respecté même si la motivation présentée est erronée. La 
motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la décision (ATF 
141 V 557 consid. 3.2.1 et les références). 

4.2. Le droit d'être entendu est de nature formelle; sa violation entraîne l'annulation de la décision 
attaquée, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond. Selon la jurisprudence, 
une violation du droit d'être entendu peut être réparée lorsque l'autorité de recours dispose d'un 
pouvoir de cognition aussi étendu, en fait et en droit, que celui de l'autorité inférieure et qu'il n'en 
résulte aucun désavantage pour le recourant. Une telle réparation dépend de la gravité et de 
l'étendue de l'atteinte portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception. Elle peut également 
se justifier en présence d'un vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait 
à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait incompatible avec l'intérêt de la partie 
concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un délai raisonnable (cf. arrêt TF 8C_541/2017 du 
14 mai 2018 consid. 2.2; 8C_381/2021 consid. 4.2).

4.3. En l'occurrence, l'avertissement signifié le 27 février 2020 présentait la teneur suivante:

"Monsieur le Chef de service,
Lors de sa séance du 25 février 2020, le Conseil communal a pris connaissance du procès-verbal de votre 
entretien annuel d'évaluation.

Il constate que, malheureusement, les objectifs fixés lors du dernier entretien n'ont pas été atteints et il le 
déplore vivement.

Il souligne que vous avez des manquements dans le respect des délais qui vous sont fixés pour accomplir vos 
tâches, comme par exemple la remise de rapports au Conseil communal ou encore la préparation des 
messages à l'intention du Conseil général, ce qui n'est pas acceptable.

Le Conseil communal s'étonne également de la manière dont ont été conduits les entretiens annuels avec vos 
subordonnés. Ces entretiens revêtent un caractère primordial pour améliorer le fonctionnement des services, 
mail il paraît évident que vous les avez menés de manière peu professionnelle. Nous vous rappelons que vous 
avez suivi une formation dans ce domaine et que le Service des ressources humaines a également eu 
l'occasion de transmettre des informations sur ce qui était attendu.

La partie "gestion administrative" de votre cahier des charges n'est pas exécutée à satisfaction. Vous avez 
d'ailleurs reconnu être moins à l'aise et ne pas apprécier particulièrement les tâches administratives. Le 
Conseil communal ne peut pas se satisfaire de cet état de fait et vous demande de faire le nécessaire pour y 
remédier. Des pistes d'aide et d'améliorations ont été évoquées lors de l'entretien et il est nécessaire de les 
explorer.

(…) Le Conseil communal doit pouvoir s'appuyer sur un Chef de service capable d'imaginer le futur de son 
service afin d'anticiper les évolutions. Il doit être en mesure de préparer les changements à venir. L'Exécutif a 
aujourd'hui le sentiment que vous manquez de "vision" et que vous êtes plutôt dans la réaction que 
l'anticipation (…).

Le Conseil communal vous demande aujourd'hui d'agir rapidement afin de corriger les manquements qui vous 
ont été signifiés. Il attend que vous arriviez avec des propositions d'améliorations concrètes lors de la rencontre 
agendée le 9 mars prochain. 

Un nouvel entretien aura lieu en juin 2020. Si les améliorations attendues ne devaient pas être observées 
dans ce laps de temps le Conseil communal se verrait contraint d'entreprendre une procédure au sens des 
articles 30, 31 et 32 du règlement du personnel.

(…)".

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Il découle de ce qui précède que le recourant frise la témérité lorsqu'il fait valoir qu'il ne pouvait pas 
identifier ce qui lui était reproché et se plaint d'un défaut de motivation à ce titre. Dit avertissement 
reprend en effet, certes dans les grandes lignes, les sujets abordés en détail lors de la séance du 
10 février 2020. Il liste et développe les manquements constatés, de manière limpide. Il ne laisse en 
outre aucun doute d'interprétation quant à la suite de la procédure envisagée, étant souligné qu'une 
copie des art. 30 ss RP - relatifs à la procédure de licenciement ordinaire - y était jointe. 

Le grief tiré du droit d'être entendu est ainsi rejeté. 

A toutes fins utiles, il est précisé par ailleurs que, contrairement à la conclusion prise par le recourant, 
il n'aurait été en aucun cas question, si une violation du droit d'être entendu avait dû être constatée, 
de lui allouer une indemnité réparatrice à ce titre. Un vice formel de ce type, s'il ne peut pas être 
réparé, peut tout au plus entraîner l'annulation de la décision.

5.

5.1. Sur le plan matériel, aux termes de l'art. 30 RP, le conseil communal peut licencier un 
collaborateur lorsqu'il ne répond plus aux exigences de la fonction sous l'angle des prestations, du 
comportement ou des aptitudes (al. 1). Les motifs de licenciement sont attestés dans le cadre d'une 
évaluation des prestations au sens de l'art. 57 (al. 2). D'après cette disposition, le collaborateur est 
soumis chaque année à une évaluation de ses prestations, de son comportement et de ses aptitudes 
(art. 57 al. 1 RP). Le conseil communal en fixe la procédure dans le règlement d'exécution (art. 57 
al. 2 RP). 

Selon l'art. 31 RP, le licenciement est précédé au moins d'un avertissement écrit et motivé, donné 
suffisamment tôt pour permettre au collaborateur de répondre aux exigences du poste (al. 1). Le 
conseil communal communique le licenciement par lettre recommandée, en respectant le délai de 
résiliation de trois pour la fin d'un mois (al. 2). 

L'art. 106 RP prescrit au surplus que le collaborateur qui a fait l'objet d'une évaluation au sens de 
l'art. 57 peut demander le réexamen de l'évaluation de ses prestations au conseiller communal 
responsable du dicastère concerné. 

L'art. 19 RPex prévoit en outre que la procédure de licenciement ne peut être introduite qu'après 
que le collaborateur a fait l'objet d'une évaluation des prestations au sens de l'art. 57 RP qui atteste 
d'une insuffisance sur l'un des critères essentiels figurant sur la feuille d'évaluation (al. 1). A la suite 
de cette évaluation ou, le cas échéant, à la suite du réexamen de celle-ci, le collaborateur fait l'objet 
d'un avertissement. Celui-ci peut être donné par le chef de département ou par le Conseil communal. 
L'avertissement indique clairement où se situent les carences constatées et donne un délai 
raisonnable pour y remédier. Si des mesures d'accompagnement ou de formation du collaborateur 
ont été mises en place à la suite de l'entretien d'évaluation, le lettre d'avertissement en fait mention 
(al. 2). Au terme du délai fixé dans la lettre d'avertissement, il est procédé à une nouvelle évaluation. 
Si celle-ci démontre que les insuffisances constatées persistent, le Conseil communal ouvre la 
procédure de licenciement (al. 3).

Aux termes enfin de l'art. 27 RPex, le supérieur hiérarchique procède à l'évaluation (al. 1). 
L'évaluation s'effectue sur la base des exigences de la description de fonction du collaborateur. Elle 
porte également sur la réalisation des objectifs annuels (al. 2). Le supérieur hiérarchique direct 
discute l'évaluation avec le collaborateur au cours d'un entretien. Le résultat de l'évaluation est 
communiqué par écrit au collaborateur à cette occasion, par la remise d'une fiche individuelle 

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d'évaluation (al. 3). Le collaborateur atteste avoir pris connaissance de l'évaluation en signant la 
fiche individuelle d'évaluation. Il peut consigner ses éventuelles remarques ou son désaccord sur le 
document (al. 4). Toutes les communications, remarques et appréciations concernant la qualité du 
travail d'un collaborateur doivent se faire sous la forme écrite pour être prises en considération (al. 
5). Le service des ressources humaines élabore les formules d'évaluation (al. 6).

5.2. L'avertissement constitue un rappel adressé à l'agent, une mise en garde destinée à éviter 
les conséquences désagréables d'un licenciement. Il s'agit, en d'autres termes, d'une mesure visant 
à protéger l'intéressé puisqu'une résiliation ordinaire ne pourra intervenir qu'après un avertissement 
écrit resté infructueux (pour le droit fédéral, HÄNNI, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2008, 
p. 712). En prévoyant l'obligation de l'avertissement, le législateur a voulu laisser au collaborateur 
concerné la possibilité de rétablir une situation compromise (arrêt TC FR 601 2019 108 du 15 juillet 
2021 consid. 2.3). Il concrétise le principe constitutionnel de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.). Ce 
principe postule que les mesures prises par l’administration soient propres et nécessaires à atteindre 
le but d’intérêt public poursuivi. C’est-à-dire que, avant de résilier les rapports de service, l’Etat-
employeur doit prendre toutes les mesures pouvant raisonnablement être exigées de lui pour garder 
le collaborateur ou de la collaboratrice à son service (Message 2021-DFIN-12 du 20 avril 2021 du 
Conseil d'Etat au Grand Conseil accompagnent le projet de modification de la LPers, ci-après: 
Message 2021 LPers, ad art. 39, p. 4, www.bdlf.fr.ch, rubrique ROF, 2021, juillet, consulté le 17 juillet 
2023).

5.3. Sur la question de l'aspect formel de l'évaluation, le Tribunal cantonal a eu l'occasion de 
souligner que si l'instrument de la qualification est une caractéristique incontournable du droit de la 
fonction publique, l'exigence d'une évaluation "formelle" implique que celle-ci s'inscrive dans une 
certaine procédure, au déroulement prévisible et organisé, avec une conclusion claire et 
indiscutable. Il n'y a pas lieu d'exiger l'usage de formulaires identiques à ceux de l'administration 
cantonale. En revanche, la notion même d'évaluation formelle voulue par le législateur cantonal est 
incompatible avec une simple discussion entre employeur et collaborateur, qui se déroule sans 
cadre précis et ne laisse pas de trace (arrêt TC FR 601 2017 48 du 15 mars 2018 consid. 3b).

5.4. Quant à la demande de réexamen, au sens de l'art. 106 RP, intitulé procédure de réexamen 
de l'évaluation des prestations, elle peut être déposée dans le cas où le collaborateur n'est pas 
d'accord avec la qualification effectuée et entend contester celle-ci. 

Ainsi, la notion de réexamen de l'art. 19 RPex est à mettre en lien avec l'art. 106 RPex. 
Contrairement à ce que soutiennent aussi bien la Lieutenante de Préfet que la commune intimée, 
elle ne fait pas référence à la réévaluation d'une situation professionnelle antérieure, mais bien plutôt 
à la possibilité pour le collaborateur de remettre en cause une évaluation qu'il considère comme 
injustifiée. A relever que cette possibilité est également ouverte en droit cantonal de la fonction 
publique (cf. art. 13 al. 1 de l'ordonnance cantonale du 24 août 2021 relative à la conduite, par 
objectifs, du développement et de l'évaluation du personnel de l'état, OODE; RSF 122.70.21; sous 
l'ancien droit cantonal: cf. art. 131 aLPers et 29 aRPers, dans leur teneur en vigueur jusqu'au 
31 décembre 2021; règlement fribourgeois du 26 janvier 1988 sur les voies de droit relatives aux 
qualifications périodiques du personnel de l'Etat, RSF 122.70.22, étant relevé que celui-ci n'est 
encore pas officiellement abrogé; ég. arrêt TC FR 601 2017 6 du 27 juillet 2017).

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6.

6.1. En l'occurrence, il ressort du dossier qu'entre le 28 avril 2017 et le 2 septembre 2020, le 
collaborateur a été entendu à tout le moins à sept reprises par son supérieur hiérarchique, 
accompagné, notamment à certaines occasions, d'une partie des membres du Conseil communal 
ainsi que du secrétaire général de la commune. Ces rencontres, protocolées, sont tantôt transcrites 
sous forme de procès-verbaux, intitulés "entretien collaborateur", tantôt consignées sur des 
formulaires-type d'évaluation intitulés "entretien annuel - cadre". 

Le 1er juillet 2019 en particulier, le collaborateur a fait l'objet d'une qualification annuelle sur la base 
du formulaire-type; plusieurs critères ont alors été évalués négativement. Il était notamment 
reproché à l'intéressé de ne pas faire preuve de suffisamment d'autonomie dans la gestion 
administrative de son service et de ne pas toujours accepter les décisions du Conseil communal. 
Un manque de communication vis-à-vis des autres services a également été relevé. En tant que 
cadre, le collaborateur a au surplus été invité à améliorer sa conduite d'équipe, la santé et la sécurité 
au travail, ainsi que sa vision de la réorganisation des tâches du service de la voirie, celle-ci ayant 
été considérée comme n'étant pas très claire. A cette occasion, il lui a expressément été demandé, 
à titre d'objectifs, d'établir une nouvelle répartition des puits à ordures ménagères de type molok d'ici 
fin juillet 2019 ainsi qu'une carte des interventions pour le déneigement d'ici à fin septembre 2019.

Le 10 février 2020, une nouvelle séance a été mise sur pied, en présence du chef du département 
technique, considéré comme "évaluateur", d'un conseiller communal, du secrétaire général ainsi que 
d'une collaboratrice des ressources humaines. Les propos tenus ont été consignés sous la forme 
d'un procès-verbal, sans utilisation du formulaire-type ni des critères d'évaluation y figurant. 
Néanmoins, le document porte l'entête "entretien annuel 2020". Lors de cette rencontre, il été relevé, 
notamment, que les deux objectifs fixés en 2019 n'avaient pas été atteints et qu'il était attendu du 
collaborateur une réflexion plus globale sur l'organisation du service. Divers manquements dans la 
gestion administrative ont en outre été relevés. Certains de ces griefs ont été détaillés et illustrés 
par des exemples.

Suite à cette séance, le 27 février 2020, la commune a adressé à son collaborateur un 
avertissement, auquel elle a joint une copie du procès-verbal du 10 février 2020 ainsi que des art. 30, 
31 et 32 RP.

Le 9 mars 2020, le collaborateur a brièvement été entendu pour faire un point de la situation. 

Le 26 juin 2020, un entretien d'évaluation a été mené, transcrit sur le formulaire-type. A cette 
occasion, neuf critères de qualification sur vingt et un ont été notés négativement. Entre autres, il a 
été reproché au chef de service de manquer de rigueur dans la rédaction des rapports requis et 
dans le respect des délais fixés pour ce faire, ainsi que de ne pas suffisamment se remettre en 
question, en particulier suite au courrier du 27 février 2020. Il a été répété qu'il existait des carences 
aussi bien dans sa capacité à communiquer que dans l'organisation du service ou dans la 
planification des activités de celui-ci. Le recourant a signé ce formulaire d'évaluation, en y ajoutant 
une remarque par rapport à sa vie privée en lien avec un voyage effectué pendant le Covid-19, 
relevant qu'il était en désaccord avec les appréciations faites. Suite à cet entretien, deux rencontres, 
non protocolées, ont été organisées et le collaborateur averti du fait que le Conseil communal ne 
voyait pas de suite possible dans la poursuite de la collaboration.

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Le 2 septembre 2020, le recourant a été reçu, en présence de son mandataire, notamment par le 
syndic, un conseiller communal, le secrétaire général et le chef du département technique. Il ressort 
du procès-verbal tenu à cette occasion qu'il a été informé, à ce moment-là, du fait que la commune 
ouvrait à son encontre une procédure de licenciement. Le 9 septembre suivant, il a été reproché au 
collaborateur, en présence de son mandataire, entre autres griefs, de rendre parfois des rapports 
incomplets, qui plus est tardivement, et de ne pas assurer une gestion administrative du service de 
manière satisfaisante. En outre, son manque d'anticipation et de vision quant à l'avenir du service 
ont été évoqués.

Enfin, le 21 janvier 2021, suite à des échanges de courriers et des discussions, une nouvelle séance 
a eu lieu, afin de remettre à A.________ un exemplaire du cahier des charges proposé en tant 
qu'ouvrier qualifié I, pour le cas où il accepterait un éventuel transfert. Le recourant a refusé cette 
proposition par écrit du 19 février 2021 et a été licencié, par décision du 26 mars 2021.

6.2. Il convient de relever d'emblée que le recourant ne peut pas être suivi lorsqu'il fait valoir une 
constatation inexacte, voire arbitraire des faits.

C'est en effet pour le moins téméraire de sa part de remettre en cause aujourd'hui le contenu de 
l'ensemble des procès-verbaux ainsi que des formulaires d'évaluation, et l'appréciation qui en 
découle. Etant souligné que l'intéressé a signé tous les documents établis suite aux rencontres, sous 
réserve de ce qui suit, et qu'il n'a en outre, à aucun moment, contesté ses évaluations de manière 
formelle ni demandé leur réexamen, comme le lui permet pourtant l'art. 106 RP, il ne peut faire valoir, 
sans autres, que les reproches consignés ne sont pas étayés ou prouvés, mais simplement repris 
des procès-verbaux et tenus à tort pour acquis. Son raisonnement ne résiste pas à l'examen. L'on 
peine du reste difficilement à concevoir comment un employeur désireux de relever les carences de 
son collaborateur et de le rendre attentif aux conséquences de celles-ci devrait procéder, si ce n'est 
en consignant l'ensemble des propos tenus lors des séances, à l'instar de ce qu'a fait la commune 
intimée, et en laissant la possibilité au concerné de s'exprimer et de faire part, par écrit, de son 
désaccord (cf. art. 27 al. 4 et 5 RPex).

En outre, c'est le lieu de rappeler ici que, selon la jurisprudence, il ne suffit pas simplement à un 
collaborateur de refuser de signer un formulaire d'évaluation pour lui retirer tout crédit, sauf 
circonstances exceptionnelles attestant de l’arbitraire des manquements reprochés (cf. arrêt TC FR 
601 2022 101 du 6 avril 2023 consid. 3.4). Ainsi, si le recourant a bel et bien annoncé à la fin de 
l'évaluation du 26 juin 2020 qu'il était en désaccord avec les appréciations faites, il n'a pas étayé sa 
position, hormis sa remarque en lien avec un voyage privé. Rien ne permet dès lors de retenir que 
les manquements signalés relevaient de l'arbitraire. Cela vaut d'autant moins que de nombreuses 
discussions ont été menées et que certains points ont été abordés de manière récurrente.

En s'attachant à chaque détail ressortant des procès-verbaux et formulaires établis, le recourant 
perd de vue, comme le souligne le Préfet dans ses observations du 20 février 2023, que la situation 
litigieuse procédait bien plus d'une vue globale. Aussi, peu importe dans ces conditions que la 
décision attaquée ne relate pas l'ensemble des tâches ressortant de son cahier des charges et ne 
fasse pas état des quelques améliorations constatées au fil du temps.

6.3. Cela étant, il sied de relever, avec l'intéressé, que les propos tenus le 10 février 2020 ont été 
consignés dans un procès-verbal, et non sur un formulaire-type d'évaluation, au sens de l'art. 19 et 
27 RPex.

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6.3.1. Toutefois, et quoi qu'en pense le recourant, il convient d'admettre que ce procès-verbal faisait 
état, de manière claire, de ses lacunes, notamment dans le respect des délais impartis, dans la 
gestion administrative de son service et dans la vision de celui-ci, soit autant de points qui se 
traduisent aisément aux travers de la grille du formulaire-type, sous les critères "rigueur", 
"autonomie" et "vision". Il y a lieu d'admettre en outre que, lors de la séance précitée, le recourant 
lui-même a évoqué la possibilité de donner sa démission, que l'un des conseillers communaux a 
précisé de surcroît qu'il fallait que cet entretien aboutisse à quelque chose de productif; l'on a ainsi 
demandé au collaborateur d'établir une liste d'améliorations possibles ou une prise de position sur 
sa fonction au sein du service (procès-verbal du 10 février 2020, dossier de la cause, n. 26 et 27). 
Dans ces conditions, le procès-verbal, établi dans le cadre d'une séance formelle, permettait à n'en 
point douter au collaborateur de comprendre la gravité de la situation, ainsi que de situer où se 
trouvaient ses manquements.

Force est au surplus de reconnaître que l'évaluation menée s'inscrivait dans une certaine procédure, 
au déroulement prévisible et organisé donnant lieu à une conclusion claire, à savoir que la situation 
ne pouvait plus perdurer ainsi (cf. consid. 5.3); le but de l'évaluation a dès lors été atteint. Dans ces 
conditions, le grief du recourant est strictement formel, en ce sens qu'il ne tient qu'au support sur 
lequel ont été consignés les propos, à savoir un procès-verbal en lieu et place d'une grille 
d'évaluation.

Dans les circonstances du cas d'espèce, étant souligné par ailleurs que le recourant ne s'est jamais 
plaint de cet élément avant que son renvoi ne soit prononcé, la Cour est d'avis que si l'on peut certes 
regretter que la commune n'ait pas fait usage de son formulaire-type pour évaluer le recourant le 
10 février 2020, comme le lui prescrit sa règlementation, cette façon de faire ne peut - au risque de 
se heurter au principe de la bonne foi - entraîner à elle seule l'annulation de l'avertissement qui en 
découle, et par là-même, celle du licenciement.  

C'est ici le lieu de relever au demeurant que ce raisonnement est conforme à la volonté du législateur 
communal qui, lors de la modification du 14 décembre 2022, entrée en vigueur le 1er janvier 2023, 
s'est aligné à la LPers cantonale en supprimant l'obligation d'une évaluation formelle des prestations 
avant l'introduction d'une procédure de licenciement, en abrogeant l'art. 30 al. 2 RP, afin d’alléger 
dite procédure. Le message de la loi cantonale précise toutefois qu'il est recommandé au supérieur 
ou à la supérieure hiérarchique de procéder à un "simple" entretien avec le collaborateur ou la 
collaboratrice afin de lui signaler les manquements reprochés (sur le plan cantonal, cf. Message 
2021 LPers, ch. 2, p. 3 et ad. art. 38, p. 4, www.bdlf.fr.ch, rubrique ROF, 2021, juillet, consulté le 
17 juillet 2023).

6.3.2. S'agissant de l'avertissement du 27 février 2020, donnant suite à l'évaluation précitée, il 
prévoyait bel et bien, contrairement à ce que soutient le recourant, un délai de carence imparti au 
collaborateur pour s'améliorer. Il précisait en effet expressément qu'un nouvel entretien aurait lieu 
en juin 2020, en l'occurrence le 26 juin 2020. A noter que ce délai est raisonnable, au sens des 
art. 31 al. 1 RP et 19 al. 2 RPex.  

6.3.3. Il découle de ce qui précède que ni la validité de l'évaluation du 10 février 2020, ni celle de 
l'avertissement qui en est résulté, ne peuvent être contestées. Les étapes menant au licenciement 
ordinaire et imposées par l'art. 30 ss RP ont été valablement suivies.

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6.4. Enfin, le recourant, qui persiste à soutenir que les motifs de son licenciement ne sont pas 
établis ou démontrés, ou se borne à les critiquer séparément, fait montre d'une totale incapacité à 
se remettre en question. De manière générale, il est renvoyé sur cette question au consid. 6.2.

S'agissant en particulier du manque de vision qui lui reproché, peu importe à cet égard, 
contrairement à ce que soutient ce dernier, que ce critère ne figurait pas expressément dans son 
cahier des charges. Si un employeur est déjà en droit, en tout temps, de donner des instructions à 
son subordonné et de lui fixer des objectifs, force est au surplus d'admettre, comme l'a relevé la 
Lieutenante de Préfet, que le fait de devoir anticiper des potentiels problèmes liés à l'organisation 
d'un service est une charge qui se rattache nécessairement à un poste de chef. Attendre d'un cadre 
qu'il ait une vision de l'avenir, soit une organisation - dans le temps - de l'entité dont il est responsable 
est manifestement un objectif raisonnable inhérent à sa fonction et à ses responsabilités. A relever 
du reste que ce critère faisait partie intégrante des évaluations annuelles 2018 et 2019 du recourant 
et qu'il n'a jamais remis en cause cet élément.

S'agissant de la gestion administrative défaillante du service qui a été retenue à son endroit, il sied 
d'admettre qu'il lui appartenait, en tant que chef, de proposer des solutions. Il ne peut en aucun cas 
se cacher aujourd'hui derrière la surcharge de travail à laquelle il prétend avoir dû faire face. A la 
lecture des procès-verbaux d'entretien, l'on constate du reste que la commune était ouverte à la 
discussion, mais attendait de son collaborateur qu'il prenne des mesures concrètes. Comme l'a 
souligné l'autorité intimée, si celui-ci estimait que l'engagement d'une nouvelle secrétaire était par 
exemple nécessaire, il lui incombait d'en faire la demande officiellement, sans attendre du conseil 
communal qu'il prenne l'initiative à sa place. Il en va de même du fait de déléguer certaines tâches 
à ses subordonnés, voire à des tiers. Qu'il le veuille ou non, le recourant porte une grande part de 
responsabilité dans la mise à mal de son service.

Ainsi, il est patent que la commune se trouvait, malgré les nombreuses discussions menées, face à 
un collaborateur qui ne répondait pas aux exigences de sa fonction. Quoiqu'en pense le recourant, 
les motifs de son licenciement étaient avérés. S'ils ne présentaient pas, séparément, une gravité 
particulière, ce sont bien plus leur cumul et leur récurrence qui ont été déterminants.

6.5. Enfin, en tant que la commune intimée a pris le temps de rencontrer à plusieurs reprises son 
collaborateur pour lui exposer les problèmes constatés et lui fixer des objectifs et qu'elle lui a adressé 
par ailleurs des mises en garde informelles avant de lui signifier un avertissement le 27 février 2020, 
force est de conclure que le licenciement répondait au principe de la proportionnalité.

Contrairement à ce que se borne à soutenir le recourant à cet égard, la problématique du cas 
d'espèce n'est pas de savoir si le service dont il avait la responsabilité fonctionne correctement 
aujourd'hui, respectivement de déterminer si le nouveau chef engagé travaille à satisfaction. 

En revanche, il s'avère que la résiliation des rapports de service du collaborateur ne répondant pas 
aux exigences de sa fonction de chef apparaissait finalement comme la seule possibilité pour la 
commune de remédier à une situation durablement insatisfaisante, notamment en lui offrant ensuite 
la possibilité d'engager un nouveau responsable. Cet objectif est atteint indépendamment de la 
question de savoir si, à l'heure actuelle, ce dernier répond aux attentes de la commune-employeur. 

En outre, comme évoqué ci-dessus, le recourant se devait d'être proactif face à la gestion de son 
entité et la surcharge de travail à laquelle il devait faire face ne peut reléguer à l'arrière-plan la 
passivité dont il a fait preuve. En ce sens, il ne peut pas faire valoir, sans autres, que la commune 

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n'a pas respecté le principe de la proportionnalité, en tant que d'autres solutions s'offraient à elle, 
par exemple par l'embauche de nouveaux collaborateurs pour le soutenir.

Au demeurant et quoi qu'en pense l'intéressé, le fait qu'il se trouvait à un âge relativement proche 
de la retraite ne peut pas, à lui seul, faire obstacle à son renvoi. Il est relevé au demeurant, sur ce 
point, que la commune a proposé un autre poste au recourant, sans fonction dirigeante, afin de lui 
permettre de rester en place, mais qu'il a refusé dite offre par courrier du 19 février 2021. 

Dans ces conditions, il sied de constater que le licenciement était parfaitement conforme au principe 
de la proportionnalité.

7.

7.1. Partant, le recours est rejeté et la décision attaquée du 3 novembre 2022 confirmée.

7.2. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de donner suite aux offres de preuve formulées par les 
parties, les réquisitions formulées par le recourant dans sa détermination du 10 décembre 2021 -
visant entre autres à permettre une comparaison entre l'organisation actuelle et passée du service 
et à prouver de manière pour le moins confuse que le licenciement n'a pas eu l'effet escompté - 
n'étant notamment pas susceptibles de modifier l'issue de la présente procédure (cf. ATF 130 II 425 
consid. 2.1 et les arrêts cités; 145 I 167 consid. 4.1; arrêts TF 8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 
3.2; TC FR 603 2015 51 du 18 juillet 2016 consid. 5; DUBEY/ZUFFEREY, Droit administratif général, 
2014, n. 1972; JAÏCO CARRANZA/MICOTTI, CPJA annoté, 2006, art. 59, n. 59.4). Sur ce point, la Cour 
rejoint expressément l'appréciation anticipée des preuves opérée par la Lieutenante de Préfet.

8.

8.1. Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédure sont perçus lorsque la valeur litigieuse 
égale au moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (113 al. 2 let. d et 114 let. c du code 
de procédure civile du 19 décembre 2008, CPC; RS 272). En l’occurrence, considérant que le 
recourant a notamment conclu à ce qu'il lui soit versé une indemnité équivalente à une année de 
traitement, part au treizième salaire comprise, il y a lieu de conclure que la valeur litigieuse est 
clairement supérieure à CHF 30'000.-, de sorte que des frais de procédure doivent être perçus (art. 
134a al. 2 CPJA a contrario). 

Dans ces circonstances et compte tenu de l’issue du recours, il appartient dès lors au recourant qui 
succombe de supporter lesdits frais, fixés à CHF 2'000.- (art. 131 CPJA) et compensés par l'avance 
de frais versée. 

8.2. Vu l’issue du recours, aucune indemnité de partie ne lui sera allouée (art. 137 CPJA).

En revanche, la commune ayant agi comme employeur du recourant, l'on doit admettre que ses 
intérêts patrimoniaux sont en cause et que, par conséquent, une indemnité de partie peut lui être 
octroyée (cf. art. 139 CPJA a contrario; arrêts TA FR 1A 1993 62 du 23 février 1994 in RFJ 1994 
232, 233; 1A 2001 92 du 25 avril 2002, consid. 4), à charge du recourant. Celle-ci doit être fixée 
dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 1991 des frais de procédure et des indemnités en 
matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 150.1), lequel prévoit en particulier à son art. 8 
al. 1 un tarif horaire de CHF 250.- et à son art. 9 al. 2 un remboursement de 40 centimes par 
photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 al. 1 Tarif JA).

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En l'espèce, la liste de frais produite par Me Denis Schroeter le 13 juillet 2023 répond à ces 
exigences, hormis le fait qu'elle prévoit un forfait de 5% pour l'ensemble des débours. Il sied de 
constater en particulier que le nombre d'heures de travail annoncées - soit 16.58 heures - ne saurait 
être remis en question, étant précisé que le second échange d'écritures a été initié par le recourant. 
En application de l'art. 11 al. 1 in fine Tarif JA et sur la base de la liste de frais corrigée, il y a lieu de 
fixer l'indemnité de partie allouée à la commune intimée à CHF 4'486.65 (CHF 4'145.85 d'honoraires 
+ CHF 20.- de débours + CHF 320.80 de TVA à 7.7%). 

la Cour arrête :

I. Le recours est rejeté.

Partant, la décision de la Lieutenante de Préfet du 3 novembre 2022 est confirmée.

II. Les frais judiciaires, par CHF 2'000.-, sont mis à la charge du recourant. Ils sont compensés 
par l'avance de frais versée.

III. Il est alloué à la commune intimée, à titre d'indemnité de partie à verser en main de Me Denis 
Schroeter, un montant de CHF 4'486.65 (TVA de CHF 320.80 comprise), à la charge du 
recourant.

IV. Notification.

Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 
30 jours dès sa notification.

La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peut, dans un délai de 
30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie 
de la décision est contestée (art. 148 CPJA).

Fribourg, le 28 juillet 2023/smo

La Présidente La Greffière-rapporteure