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**Case Identifier:** 84e9e5f1-8f4b-5bbf-b899-1f2797be21b6
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2014-01-24
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 24.01.2014 C/7715/2011
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-7715-2011_2014-01-24.pdf

## Full Text

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 6 février 2014 

 

R E P U B L I Q U E  E T  
 

CANTON DE GENEVE 

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  

C/7715/2011-5 CAPH/21/2014 

ARRÊT 

DE LA COUR DE JUSTICE 

Chambre des prud'hommes 

DU 24 JANVIER 2014 

 

Entre 

Monsieur A______, domicilié ______ (Genève), appelant sur appel principal, intimé 
sur appel joint, d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 22 avril 2013 
(JTPH/136/2013), comparant par Me Philippe CURRAT, avocat, rue Rodolphe-Töpffer 
11bis, 1206 Genève, en l'Étude duquel il fait élection de domicile, 

 d'une part, 

 

Et 

B______ Sàrl, sis ______ (Genève), intimée sur appel principal, appelante sur appel 
joint, comparant par Me Guillaume FATIO, avocat, BMG Avocats, avenue de Champel 
8C, Case postale 385, 1211 Genève 12, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 

 d'autre part. 

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EN FAIT 

A. B______ Sàrl est une société à responsabilité limitée inscrite au Registre du 
commerce de Genève en mars 2006, qui a pour but de (activité touchant au 
domaine de la médecine).   

Au moment de sa fondation, elle comptait quatre associés gérants, C______, 
D______, E______ et A______, seul à être de nationalité suisse, dotés, chacun, 
d'une signature individuelle. Les parts sociales du capital de 20'000 fr., étaient 
détenues par les précités, à raison de 13'000 fr. pour le premier, 5'000 fr. pour le 
deuxième, et 1'000 fr. pour les deux derniers respectivement. 

La société a fait suite à un projet qui avait lié, sous forme d'un contrat de société 
simple conclu en décembre 2005, C______, D______, A______ et F______. 

Selon ce dernier, A______ n'avait pas grand-chose à apporter, si ce n'est ses 
contacts avec L______ – pas nécessaires – et un certain réalisme économique, 
mais C______ avait insisté pour qu'il soit partie au contrat. Des tensions étaient 
ensuite survenues, et les trois autres parties au contrat de société simple lui avaient 
écrit qu'ils y mettaient fin, alors qu'il avait été prévu que lui-même se consacre 
entièrement au projet. Il n'avait pas du tout été rémunéré. Selon lui, A______ avait 
plus d'esprit d'équipe que C______ (témoin F______).  

B. Il est admis que D______, C______, et E______ ont été engagés par B______ 
Sàrl, à compter de décembre 2006, octobre 2007 et janvier 2008, respectivement, 
moyennant des salaires mensuels à l'engagement de 3'500 fr. pour le premier, 
3'550 fr. pour le deuxième, et 5'650 fr. pour le troisième. 

Ces montants ont ultérieurement évolués de la façon suivante: 4'400 fr. dès 
octobre 2007, 4'830 fr. dès juillet 2008, 5'510 fr. dès janvier 2009, 7'200 fr. dès 
juillet 2009, 21'600 fr. en décembre 2009, 7'900 fr. dès janvier 2010, 15'000 fr. 
dès septembre 2010, et à nouveau 7'900 fr. pour D______, 5'650 fr. dès juillet 
2008, 16'950 fr. en décembre 2008, 6'465 fr. dès janvier 2009, 7'200 fr. dès juillet 
2009, 21'600 fr. en décembre 2009, 7'900 fr. dès janvier 2010, 15'000 fr. en 
septembre et octobre 2010, et à nouveau 7'900 fr. pour C______, 11'300 fr. en 
décembre 2008, 6'465 fr. dès janvier 2009, 7'200 fr. dès juillet 2009, 21'232 fr. en 
décembre 2009, 7'900 fr. dès janvier 2010, 15'000 fr. en septembre et octobre 
2010, puis à nouveau 7'900 fr. pour E______. 

C______ occupait la fonction de "Chief executive officer" (CEO), E______ celle 
de "Chief operating officer" (COO), et D______ celle de "Chief Scientific 
Officer" (CSO). 

C. Il n'est plus contesté, au stade de la présente procédure d'appel, que A______, qui 
avait obtenu le titre de docteur ès sciences, mention biologie, à l'Université de 
Genève en (date), et B______ Sàrl ont conclu des relations de travail à compter 
du 1er novembre 2008. 

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A______ a perçu un salaire de 3'800 fr. par mois, dont le 75% était supporté par 
l'Office cantonal de l'emploi, dans le cadre d'un programme de retour à l'emploi. 
Les décisions rendues par cette autorité indiquent qu'il s'agissait d'un stage 
professionnel de biologiste. 

D. Le 21 mai 2009, B______ Sàrl (représentée par "E______ COO" et "C______ 
CEO") et A______ ont signé un contrat de travail, à compter du 1er juin 2009. Le 
salaire mensuel brut convenu était de 5'000 fr; les fonctions de l'employé étaient 
décrites en annexe au contrat. L'"annexe I: Missions" était ainsi libellée: "Dr 
A______ sera "Biologiste" , sous la responsabilité du Dr C______ et du Dr 
E______, respectivement CEO et COO de B______ Sàrl. Missions sous la 
responsabilité du Dr C______: La responsabilité principale de A______ sera 
d'assurer l'assurance et le contrôle qualité dans les divers processus de fabrication, 
de services et de recherche de B______ Sàrl. A______ sera en charge de la 
conformité de B______ par rapport aux exigences du pharmacien cantonal, de 
l'établissement de rapports et de procédures (SOP). A______ participera à 
l'entretien des produits de B______ (changement de milieux), à la maintenance du 
laboratoire, l'installation et l'utilisation d'appareils spécifiques au laboratoire. 
A______ devra participer à la logistique d'approvisionnement en biopsies des 
centres de collecte de déchets opératoires. Missions sous la responsabilité du Dr 
E______: A______ sera en charge de la gestion de nouveaux clients 
académiques/universitaires. A______ devra établir des rapports hebdomadaires de 
suivi de clientèle académiques/universitaires. A______ sera amené à visiter des 
clients et participer à des congrès". 

Le contrat a été préparé par E______, le salaire fixé pour éviter une baisse du 
niveau de vie de A______, sur la base d'un salaire perçu par celui-ci lorsqu'il était 
employé de l'Université. Le salaire de 5'000 fr. articulé par E______ a été accepté 
par A______, qui a déclaré qu'il pensait que ce chiffre paraissait correspondre à ce 
qu'il connaissait de la situation comptable et de l'effort que, croyait-il, tous les 
associés consentaient. Selon lui, ceux-ci, à leurs dires, gagnaient juste un peu plus 
de 5'000 fr. par mois, après avoir perçu des rémunérations inférieures durant 
l'année ou les années précédentes; l'augmentation de juillet 2009 ne lui était pas 
connue. 

A______ affirme aussi qu'il avait été convenu oralement, dans un climat de 
confiance, que sa rémunération serait augmentée dans les six mois à venir, en 
fonction des résultats de la société; il en allait de même pour le versement de 
13ème et 14ème salaires. 

Selon B______ Sàrl, sa situation financière était alors difficile, et la possibilité de 
13ème et 14ème salaires avait été évoquée à la condition que les finances de la 
société le permette et que les performances de l'employé le justifient. Les salaires 
des associés, leur historique, et leurs augmentations, avaient été clairement 
exposés à A______. 

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Dès le 1er juin 2009, A______ a reçu un salaire de 5'000 fr. bruts par mois, et dès 
le 1er janvier 2010 de 5'700 fr. bruts par mois. Il a touché 15'000 fr. en décembre 
2009. 

L'employeur a perçu des allocations d'initiation au travail, relatives à A______, de 
3'000 fr. en juin et juillet 2009, de 2'000 fr. en août et septembre 2009, et de 1'000 
fr. en novembre 2009. 

A______ n'a pas demandé d'augmentation de salaire, en raison des efforts qu'il 
pensait que tous accomplissaient; il avait le souvenir d'avoir participé à une 
discussion d'augmentation de tous, fin 2009 début 2010. 

En sa qualité d'associé, il n'avait une connaissance que globale des salaires versés 
(ligne budgétaire) par B______ Sàrl; il aurait pu consulter les documents relatifs 
aux salaires de chacun, ce qu'il n'a fait qu'en octobre ou novembre 2010.  

E. A______ affirme que tous les associés gérants de B______ Sàrl avaient des rôles 
d'égale importance au sein de la société. Selon lui, ses associés faisaient obstacle 
aux entreprises qu'il menait dans l'intérêt bien compris de la société, et il était 
l'objet de leur part d'un traitement inégalitaire, allant jusqu'à la surveillance indue 
de sa boîte de courriers électroniques. 

Il a produit une brochure publicitaire de la société, qui présente notamment le 
"management team" de B______ Sàrl, et indique, outre les noms et titres de ses 
associés, que lui-même est "CMO". 

Selon le directeur financier de la société G______ SA, qui mettait son incubateur 
et des locaux à disposition de B______ Sàrl, celle-ci était gérée par une équipe de 
dirigeants composée de C______, E______, D______ et A______.  

Aux dires du comptable de la société, A______ avait accès à toute la comptabilité; 
à son souvenir, le précité n'avait pas fait part d'une réclamation au sujet de son 
salaire (témoin H______). 

F. B______ Sàrl affirme que les présentations orales qu'elle a confiées à A______ 
dans des congrès et concours ont été moyennes et décevantes, nécessitant de 
multiples répétitions. L'employé ne réalisait pas non plus les supports 
(présentations "powerpoint", posters) nécessaires, dont elle avait dû se charger 
elle-même. Il n'avait pas non plus mené à bien l'assurance et le contrôle de la 
qualité; il n'avait pas rédigé de protocoles de procédures à cet effet, à l'exception 
de quelques-uns inutilisables car incompréhensibles, pas plus qu'il n'avait mis en 
place les procédures nécessaires à la conformité avec les normes exigées par le 
Pharmacien cantonal. Ces manquements avaient eu pour conséquences la perte de 
clients et l'augmentation de coûts de production. L'employé n'avait pas non plus 
assuré correctement la gestion et le suivi des clients académiques et universitaires, 
ni effectué du travail de prospection. 

Elle ne soutient pas avoir fait d'observations à ce sujet à A______ durant son 
emploi. A______ conteste les reproches qui lui sont adressés, affirme qu'il a été 

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actif en qualité de directeur marketing de la société, et qu'il a amené de nouveaux 
clients, qui ont rapporté des montants importants. 

La biologiste qui a repris les tâches de A______ à son départ, mais qui travaillait 
dans l'entreprise depuis février 2010 en qualité de stagiaire, et depuis septembre 
2010 en qualité d'employée, a constaté que le système qualité était pratiquement 
inexistant, il fallait constamment corriger ce qu'il faisait; elle a également constaté 
que figurait dans un fichier informatique, relatif à une courte période, le nom de 
certaines universités avec le nombre des produits envoyés, sans suivi. Selon ses 
conditions contractuelles, elle était subordonnée à C______, E______, et 
D______; A______, dont elle savait qu'il était associé, était son collègue. Elle 
avait déjà parlé avec les associés du manque de compétence de A______ avant le 
congé de celui-ci (témoin I______). 

Selon la laborantine de B______ Sàrl, engagée le 1er novembre 2008, A______ 
travaillait comme collaborateur et non manager; elle-même était soumise à  
C______, E______, et D______. A______ travaillait avec elle pour des 
changements de milieux, le travail était bien fait, mais prenait du temps, car le 
précité était chargé aussi de tâches administratives. Il y avait des tensions avant le 
départ de A______. Après celui-ci, il y avait eu une amélioration dans la mise en 
place du système de contrôle. Dans le cadre de discussions entre collègues, il se 
disait que la qualité du travail de A______ ne donnait pas satisfaction (témoin 
J______). 

G. Durant la dernière semaine d'août 2010, B______ Sàrl a participé à un congrès à 
Barcelone. Elle était représentée par E______, D______ et C______. 

A______ affirme qu'il aurait souhaité assister également à ce congrès, ce qui lui 
avait été refusé. 

B______ Sàrl soutient, pour la première fois en appel, qu'elle a, à l'occasion de ce 
séjour à Barcelone qui réunissait E______, D______ et C______, pris la décision 
de mettre fin au contrat de travail de A______, décision qu'elle entendait 
communiquer à celui-ci dès que tous pourraient être réunis, lors d'une réunion 
hebdomadaire usuelle du lundi. 

H. Le 2 septembre 2010, une demande internationale déposée en vertu du Traité de 
coopération en matière de brevets (PCT) a été soumise au Bureau international de 
l'OMPI, s'agissant de l'invention d'une "méthode pour tester l'effet de composés 
sur des systèmes cellulaires". 

Cette demande indique comme "déposant" B______ Sàrl, et comme déposants et 
inventeurs E______, D______ et C______. Selon B______ Sàrl, il en a été ainsi, 
le premier ayant eu l'idée du procédé, le deuxième ayant suggéré l'une des 
molécules clé du succès, et le troisième ayant effectué les premiers tests. A______ 
n'avait pris aucune part aux recherches ayant conduit au dépôt de la demande de 
brevet, de sorte que son nom n'avait pas y figurer. 

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A______ affirme que son nom était absent de cette requête, à tort, puisqu'il avait 
participé à certaines discussions ayant permis de faire avancer le projet, dont il 
était ainsi co-auteur. Il n'était au demeurant pas convaincu du caractère opportun 
de la demande de brevet. 

Selon le représentant du cabinet de conseils en matière de propriété intellectuelle 
consulté par B______ Sàrl dans le cadre de cette procédure, ses contacts avaient 
eu lieu essentiellement avec C______ et E______, une fois avec D______, et à 
son souvenir, pas avec A______ (témoin K______). 

Après avoir pris connaissance, fortuitement, de cette requête le 4 septembre 2010, 
à son retour d'un congrès en Autriche où il se trouvait avec E______ et D______, 
et réuni la documentation à ce propos, A______ a requis une réunion ad hoc 
(c'est-à-dire à un autre moment que la séance hebdomadaire usuelle du lundi, soit 
le vendredi 10 septembre 2013, lendemain du Jeûne genevois) avec les précités 
pour obtenir des explications.  

Cette réunion n'a pas eu lieu, au motif de l'absence de E______ le  
10 septembre 2013. 

I. Le 13 septembre 2010, B______ Sàrl a informé oralement A______ de son 
licenciement pour la prochaine échéance. 

Selon A______, cette décision a été prise notamment à la suite de sa demande de 
pouvoir participer à la procédure PCT. 

Par lettre du 16 septembre 2010, A______ a accusé réception de son licenciement 
pour le 31 décembre 2010 avec libération de son obligation de travailler, a requis 
les raisons précises de celui-ci et y a formé opposition. 

Par lettre du 24 septembre 2010, B______ Sàrl a contesté avoir donné congé pour 
le 31 décembre 2010, compte tenu du délai contractuel de deux mois, et avoir 
libéré l'employé de son obligation de travailler; elle a sommé A______ de se 
présenter le 27 septembre suivant à son poste de travail. 

Par courrier du 28 septembre 2010, elle a constaté que A______ ne s'était pas 
présenté comme requis, et lui a imparti un ultime délai au  
30 septembre suivant. 

Selon certificat médical du 29 septembre 2010, A______ était totalement 
incapable de travailler depuis ce jour, jusqu'au 28 octobre suivant. 

Par courrier du 30 septembre 2010, B______ Sàrl a indiqué que le congé était 
"principalement justifié par la qualité insuffisante et approximative de son travail 
qui n'était plus acceptable compte tenu du niveau d'excellence exigé par la société. 
[…] M. A______ a également pris plusieurs initiatives sans consulter les autres 
gérants de la société, outrepassant ainsi le cadre de ses attributions". Elle a 
également pris acte de l'incapacité de travail de A______ et du report, de ce fait, 
du délai de congé au 31 décembre 2010. 

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J. Après avoir recouvré sa capacité de travailler, A______ s'est présenté dans les 
locaux de B______ Sàrl. 

Celle-ci affirme avoir confié à l'employé la charge d'établir un rapport de ses 
activités, ce qu'il n'a pas fait. 

K. Le 20 décembre 2010, B______ Sàrl a rempli une attestation de l'employeur pour 
l'assurance-chômage, en faveur de A______, qui indique à la rubrique "motif de la 
résiliation", ce qui suit: "La résiliation est principalement justifiée par la qualité 
insuffisante et approximative de son travail qui n'était plus acceptable compte tenu 
du niveau d'excellence exigé par la société ". 

Le 21 décembre 2010, elle a rédigé une "lettre de licenciement" qui énonce: "[…] 
De manière contractuelle, vous avez été chargé de mener à bien les missions 
suivantes: 1. Assurer l'assurance et le contrôle qualité dans les divers processus de 
fabrication, de service et de recherche de B______ Sàrl. Vous n'avez pas mené à 
bien cette mission, car après deux années de service dans la société, nous 
constatons, malgré de nombreux rappels de vos supérieurs et collaborateurs que 
les procédures de contrôles qualité n'ont pas été mises en place. Tous les 
protocoles/procédures de contrôle n'ont pas été rédigés; le seul qui a été rédigé 
n'est pas applicable à cause d'un manque de compréhension ou de connaissance de 
votre part.  […] Nous avons été confrontés à des problèmes de qualité qui ont eu 
des répercussions directes sur le bon fonctionnement de l'entreprise avec 
notamment la perte de clients et l'augmentation des coûts de production qui 
peuvent se chiffrer à plusieurs dizaines de milliers de francs. Depuis l'annonce de 
votre licenciement, nous avons placé une autre personne moins qualifiée 
(technicien) que vous sur ce poste et celle-ci a fini de mettre en place les 
procédures de contrôle de qualité après seulement 2 mois d'activité. 2. Mettre en 
conformité B______ Sàrl aux exigences du pharmacien cantonal et de 
l'établissement de rapport et procédure SOP. Vous n'avez pas mené à bien cette 
mission car, dans cette tâche, vous vous êtes uniquement limité à noter les relevés 
de températures des incubateurs, chambre froide et congélateur. Malgré plusieurs 
rappels de vos supérieurs et collaborateurs, vous n'avez pas effectué de rapport ni 
mis en place de procédures SOP. Les procédures actuellement en place dans le 
laboratoires ont été rédigées par les techniciens de B______. […] 3. Gestion et 
suivi de nouveau clients académiques/universitaires. Vous n'avez pas mené à bien 
cette mission. Ce travail ne consiste pas seulement à traiter les demandes des 
clients, mais aussi à effectuer un suivi et une relance régulière de ceux-ci. Malgré 
la demande réitérée de vos responsables, vous n'avez pas été capable de fournir 
des rapports détaillés de cette activité de prospection et de suivi. Il a fallu vous 
rappeler systématiquement de reprendre contact avec les clients alors que cette 
démarche aurait dû se faire de votre propre initiative. Nous attendons toujours 
qu'un rapport complet soit rédigé et nous vous rappelons aussi que de manière 
contractuelle, il vous était demandé qu'un rapport hebdomadaire soit réalisé et 
transmis à votre supérieur […]". 

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L. Par requête adressée à l'autorité de conciliation du Tribunal des prud'hommes le 
20 avril 2011, A______ a conclu à ce qu'il soit constaté que son licenciement était 
abusif, à ce que B______ Sàrl soit condamnée à lui verser 200'711 fr. 90, à titre de 
salaire, 74'413 fr. 75 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 1'776 fr. 80, à 
titre de remboursement, avec suite d'intérêts moratoires dès le 1er janvier 2011, 
ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail. 

Après s'être fait délivrer une autorisation de procéder le 26 mai 2011, A______ a 
introduit sa demande au Tribunal des prud'hommes, reprenant les conclusions 
suscitées. 

Par mémoire-réponse du 29 novembre 2011, B______ Sàrl a conclu au 
déboutement de A______ de toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens. 

A______ a répliqué le 13 mars 2012, persistant dans ses conclusions initiales. 

A l'audience du Tribunal du 18 juin 2012, les partie se sont mises d'accord sur le 
contenu du certificat de travail requis, de sorte que A______ a retiré la conclusion 
prise de ce chef. 

A l'audience du Tribunal du 9 octobre 2012, A______ a réduit à 122'107 fr. 65 sa 
conclusion liée à une différence de salaire. 

M. Par jugement du 22 avril 2013, expédié pour notification aux parties le lendemain, 
le Tribunal des prud'hommes a déclaré la demande recevable, à l'exception des 
prétentions relatives à la période antérieure au 1er novembre 2008 (ch. 1 et 2), 
condamné B______ Sàrl à verser à A______ le montant net de 15'000 fr. avec 
intérêts moratoires à 5% dès le 1er janvier 2011 (ch. 3), arrêté les frais judiciaires à 
2'768 fr. (ch. 4), mis à la charge du précité, couverts par l'avance déjà opérée (ch. 
5), et débouté les parties de toute autre ou contraire conclusion (ch. 7). 

En substance, le Tribunal a retenu que les parties avaient fixé une rémunération 
dont il n'y avait pas à s'écarter, parce qu'elle était justifiée vu la différence 
hiérarchique stipulée dans le contrat et vu la fonction non managériale exercée 
dans la réalité,  de sorte que l'employé n'avait pas droit à une différence de salaire, 
qu'il réclamait le remboursement de frais liés à une période antérieure à son 
engagement, que son licenciement était abusif compte tenu de ce qu'il n'y avait eu 
aucun reproche adressé à l'employé, qui, selon les enquêtes, effectuait plutôt bien 
son travail, de ce que l'employeur avait voulu se débarrasser d'un associé-
fondateur minoritaire dont il n'avait plus vraiment besoin (comme il avait déjà 
écarté l'associé F______ auparavant), qui n'assumait pas de réelle fonction de 
directeur et qui commençait à faire valoir des prétentions équivalentes à celles de 
ses associés, notamment en lien avec la demande de brevet, que l'employeur 
n'avait pas protégé la personnalité de son employé; ce qui justifiait une indemnité 
équivalente à trois mois de salaire. 

N. Par acte du 24 mai 2013, A______ a formé appel contre le jugement précité, 
concluant à l'annulation du ch. 7 de celui-ci, cela fait à la condamnation de 

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B______ Sàrl à lui verser 79'761 fr. 50, à titre de différence de salaire, avec 
intérêts à 5% dès le 1er janvier 2011, avec suite de frais et dépens. 

Il a produit une pièce nouvelle, à savoir la copie d'un disque dur d'ordinateur 
professionnel, réalisée, à ses dires, avant la fin des rapports de travail, et 
comportant des procédures de contrôle qu'il aurait mises sur pied, contrairement 
aux déclarations du témoin I______. 

Par mémoire-réponse du 23 août 2013, B______ Sàrl a conclu au déboutement de 
A______ des fins de son appel. Elle a formé un appel joint, concluant à 
l'annulation des ch. 3 à 6 du jugement entrepris, cela fait au déboutement de 
A______ de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement 
abusif, avec suite de frais et dépens. 

Elle a également produit des pièces nouvelles, constituées d'impressions de 
documents figurant dans le support informatique déposé par A______, et d'autres 
documents de travail, tous antérieurs au jugement attaqué. 

Par mémoire-réponse du 4 octobre 2013, A______ a conclu au déboutement de 
B______ Sàrl des fins de son appel joint. A titre préalable, il a requis que des 
débats, subsidiairement un deuxième échange d'écritures, soient ordonnés. 

O. A l'audience de la Cour du 7 janvier 2014, A______ a notamment déclaré qu'il 
n'avait pas retrouvé d'emploi dans son domaine, et que depuis la rentrée 2008, il 
était au bénéfice d'un poste d'enseignant de mathématiques à 50% dans un cycle 
d'orientation. 

Les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions respectives. 

EN DROIT 

1. L'appel est recevable contre les décisions finales et les décisions incidentes de 
première instance, dans les affaires patrimoniales si la valeur litigieuse au dernier 
état des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308  CPC). 

L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les trente 
jours à compter de la notification de la décision (art. 311 al. 1 CPC). 

Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable. 

Il en va de même de l'appel joint (art. 313 al. 1 CPC). 

2. Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte qu'aux conditions 
suivantes: a. ils sont invoqués ou produits sans retard, b. ils ne pouvaient être 
invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en 
prévaut ait fait preuve de la diligence requise (art. 317 al. 1 CPC). 

Le procès doit en principe se conduire entièrement devant les juges du premier 
degré; l'appel est ensuite disponible mais il est destiné à permettre la rectification 
des erreurs intervenues dans le jugement plutôt qu'à fournir aux parties une 
occasion de réparer leurs propres carences (STERCHI, in Commentaire bernois, 

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n° 2 ad art. 317 CPC). En particulier, une partie ne saurait se réserver des moyens 
d'attaquer le jugement à venir en déposant délibérément, en première instance, des 
pièces sans lien avec l'argumentation qu'elle développe, dans la perspective de les 
exploiter plus tard au stade de l'appel. Les faits doivent au contraire être allégués 
et énoncés de façon suffisamment détaillée dès les écritures de première instance, 
de manière à circonscrire le cadre du procès, assurer une certaine transparence et, 
en particulier, permettre une contestation efficace par l'adverse partie (HOHL, 
Procédure civile, Berne 2001, vol. I, nos 755 et 756 p. 146). Dans les mêmes buts, 
cette exigence était consacrée aussi par le droit genevois antérieur au code unifié 
(BERTOSSA/GAILLARD/GUYET/SCHMID, Commentaire de la loi de procédure civile 
du canton de Genève, nos 2 et 5 ad art. 126 LPC). L'allégation globale d'un 
ensemble de faits par simple référence aux pièces produites n'est pas suffisante 
(HOHL, ibid.; HURNI, in Commentaire bernois, n° 21 ad art. 55 CPC); à plus forte 
raison, un ensemble de faits passé entièrement sous silence dans les mémoires, 
même s'il peut être reconstitué par l'étude des pièces, n'est pas valablement 
introduit dans le procès, et il est donc nouveau si une partie s'avise de s'en 
prévaloir en appel seulement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_309/2013, du 
16 décembre 2013, considérant 3.2). 

En l'espèce, dès le début de la procédure, les parties se sont opposées sur la 
question du motif du congé signifié à l'employé, tel que précisé dès le 
30 septembre 2010, à savoir "la qualité insuffisante et approximative" du travail 
accompli. 

Il appartenait ainsi aux parties de produire tous les documents utiles à prouver, 
respectivement à rendre vraisemblables, les motifs invoqués de part et d'autre, 
dont les titres relatifs à la qualité du travail faisaient partie. Dans la mesure où il 
est constant que ceux-ci étaient alors à disposition des parties, ils devaient être 
produits au Tribunal. 

Partant, les pièces déposées en appel ne sont pas recevables.  

3. L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu qu'il avait droit à un salaire 
équivalent à la moyenne de ceux perçus par les autres associés gérants de 
l'intimée. 

3.1 L'art. 322 al. 1 CO prévoit que l'employeur paie au travailleur le salaire 
convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail, ou par une convention 
collective.  

En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit en règle générale au principe 
de la liberté contractuelle (ATF 122 III 110 consid. 4b p. 112). 

Une partie de la doctrine et certaines jurisprudences cantonales déduisent de l'art. 
328 CO et des art. 28ss CC un droit général à l'égalité de traitement dans les 
rapports de travail. Constituerait ainsi une violation de l'art. 328 CO toute décision 
de l'employeur dont il résulte qu'un travailleur est moins bien traité que ses 
collègues, sans raison objective et fondée. Un tel raisonnement doit cependant être 

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C/7715/2011-5 

accueilli avec réserve. En effet, selon la conception retenue dans l'ordre juridique 
suisse, l'égalité de traitement est un droit fondamental qui n'est en principe 
directement opposable qu'à l'État, sous réserve du droit à l'égalité salariale entre 
les sexes (art. 8 al. 3 Cst, art. 3 LEg). Dans les relations entre personnes privées 
c'est, sous la réserve indiquée, le principe de la liberté contractuelle qui prédomine 
(DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013 ad art. 328 n. 53 et les 
références citées). 

Selon le Tribunal fédéral, il faut toutefois prendre en considération que même une 
décision subjective et arbitraire de l'employeur ne représente une atteinte à la 
personnalité, et donc une contravention à l'interdiction de discrimination, que si 
elle laisse transparaître une sous-évaluation de la personnalité du travailleur qui 
soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-évaluation ne peut être donnée que si 
l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand 
nombre d'autres employés; elle n'est pas donnée lorsque l'employeur favorise 
simplement quelques employés. Dans tous les cas, le fait que l'employeur favorise 
certains de ses employés peut avoir pour conséquence que des employés qui ne 
bénéficient pas du même traitement puissent, selon les principes de la bonne foi, 
conclure à une modification tacite, en leur faveur, de leur contrat de travail. Dans 
une telle situation, l'employeur doit leur accorder aussi le traitement censé 
favoriser certains employés uniquement parce qu'en vertu du principe de la bonne 
foi, ce sont ces conditions qui paraissent avoir été convenues (ATF 129 III 276 
consid. 3.1 p. 282 s. et les références citées). Ainsi, l'employeur est libre de 
déterminer ou de convenir, selon les circonstances, des critères d'inclusion ou 
d'exclusion de certaines catégories de travailleurs dans le traitement collectif, pour 
autant que ces critères soient reconnaissables, qu'ils ne soient pas arbitraires, ne 
violent pas le respect de la personnalité et ne soient pas illicites. Au regard du 
principe de la confiance, si les critères de sélection de l'employeur ne sont pas 
clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers. 
L'employeur qui traite d'une situation collective doit donc clairement déterminer 
et communiquer aux travailleurs les critères d'attribution ou de réduction des 
prestations en cause (arrêt du Tribunal fédéral 4A_63/2007 du 6 juillet 2007, 
consid. 4.2). 

3.2 En l'espèce, il est constant que les parties se sont liées par un contrat de 
travail, dès novembre 2008, et qu'elles ont ensuite mis par écrit les conditions de 
celui-ci, valables dès juin 2009. Aucun autre texte ne régit leurs relations. 

 L'appelant voit une discrimination dans le fait que sa rémunération était inférieure 
à celle de trois autres employés de l'intimée, rémunération inférieure qui n'est pas 
contestée. 

 Selon lui, le fait que ces autres personnes, de même sexe que lui-même, étaient, à 
son instar, associés gérants, au bénéfice de signature individuelle, de l'intimée, 
commanderait un traitement salarial identique. 

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 Ce faisant, il confond les dispositions qui régissent le droit de la société à 
responsabilité limitée, lesquelles consacrent en effet, sous cet aspect, le principe 
de l'égalité de traitement entre les associés (art. 813 CO), et celles liées au contrat 
de travail. 

 Pour le surplus, il est admis que les termes du contrat, notamment les conditions 
salariales, ont été discutés entre les parties, et que l'appelant a accepté le montant 
offert, lequel lui paraissait correspondre à ses connaissances de la situation 
comptable de la société, et à l'effort qu'il estimait que chacun des associés devait 
consentir. Il est également admis qu'il n'a pas requis l'adjonction, dans son contrat, 
d'une clause d'échelonnement de salaire ou de treizième voire quatorzième salaire, 
même s'il soutient qu'un accord oral, contesté, existait en ce sens. 

 L'appelant allègue, ce qui est contesté, qu'il n'aurait pas connu le niveau réel de 
rémunération des autres associés, du fait de ceux-ci. Il admet, toutefois, qu'il 
n'aurait pas été empêché, en sa qualité d'associé gérant, de consulter, outre les 
états financiers de l'intimée, diverses pièces justificatives à disposition, et par là 
d'obtenir les informations nécessaires. 

 Dans ces conditions, l'appelant n'est pas parvenu à établir qu'il aurait été trompé 
par ses coassociés, ni qu'il aurait accepté par erreur le salaire qui lui était offert, de 
sorte que son consentement n'était pas vicié. 

 Il résulte, pour le surplus, du contrat du 21 mai 2009 que l'appelant était 
subordonné à deux des autres associés. Sa critique à cet égard apparaît vaine, et il 
ne justifie en rien la raison pour laquelle il aurait souscrit à cette mention si elle 
n'avait, selon lui, pas correspondu à la réalité. En ce qui concerne le troisième 
associé (D______), il est résulté des enquêtes que deux autres employées de 
l'intimée (témoins I______ et J______, dont rien ne commande, contrairement à 
l'avis de l'appelant, de remettre en cause les déclarations) étaient subordonnées à 
cet associé, outre les deux dont dépendait également, selon son contrat, l'appelant. 
Ce dernier n'a pas allégué qu'il aurait eu, pour sa part, des personnes qui lui étaient 
subordonnées. Cette différence, objective, est donc déjà de nature à légitimer une 
différence de traitement. 

 A teneur du contrat toujours, l'appelant était engagé en qualité de biologiste, sans 
mention aucune d'une fonction directoriale. Certes, une brochure éditée par 
l'intimé le présente comme "CMO";  à supposer qu'il ait en effet exercé une telle 
fonction, cette circonstance ne serait pas suffisante, à elle seule, pour lui permettre 
de lui attribuer un salaire comparable à ses autres collègues et associés, 
notamment en l'absence de responsabilités hiérarchiques. 

C'est ainsi à raison que les premiers juges ont débouté l'employé de ses 
prétentions en différence de salaire. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce 
point. 

4. Dans son appel joint, l'intimée fait grief aux premiers juges d'avoir considéré 
comme abusif le licenciement signifié à l'appelant. 

- 13/17 - 
 

 

C/7715/2011-5 

4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 
consid. 2.3 p. 514; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116). 

  L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est 
donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu 
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est 
donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, 
quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une 
institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 
2.3 p. 514 s. et les nombreux arrêts cités). 

Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. 
Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le 
travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en 
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient 
acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il 
importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. 
La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle 
empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les références). 

Si le Tribunal fédéral admet que le juge peut présumer l'existence d'un congé 
abusif lorsque le travailleur apporte des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif de résiliation invoqué par l'employeur, il ne faut pas 
perdre de vue que la motivation inexacte du congé ne constitue pas en soi un 
motif de licenciement abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4C.282/2006 du 1er mars 
2007 consid. 4.3; WYLER, Droit du travail, 2008, p. 534; cf. ég. ATF 130 III 699 
consid. 4.1 p. 703; arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009, du 20 octobre 2009, 
consid. 3). 

En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la 
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 

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C/7715/2011-5 

abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1 et les références citées). 

4.2 En l'occurrence, il est constant que le licenciement de l'employé lui a été 
signifié oralement lors d'une entrevue. Après que celui-ci eut réclamé la 
communication des raisons précises de son congé, l'intimée a avancé la qualité 
insuffisante et approximative du travail. Elle a utilisé les mêmes termes dans 
l'attestation établie en faveur de l'assurance-chômage. Enfin, dans un courrier du 
21 décembre 2010, elle a repris le motif précité, qu'elle a développé et illustré 
d'exemples. 

 Cette insuffisance de prestations a été évoquée par le témoin J______ (bien qu'elle 
ait aussi constaté que le travail en lien avec les changements de milieux était bien 
fait même s'il prenait du temps), qui a rapporté avoir entendu des discussions à ce 
sujet entre collègues, ainsi que par le témoin I______, qui a repris certaines des 
tâches de l'intéressé et constaté qu'il y avait des manquements.  

 Le motif ainsi avancé trouve une assise, relative, dans ces déclarations, qui font 
ressortir une certaine insatisfaction, connue dans les "discussions entre collègues", 
loin de présenter toutefois le caractère aigu résultant des reproches énoncés dans 
les documents des 30 septembre et 21 décembre 2010. A cet égard, il est 
surprenant que l'employeur n'ait à aucune reprise, au cours des mois écoulés, 
formalisé les manquements constatés, et se soit borné à des rappels oraux 
allégués, mais non démontrés. 

 L'employé, pour sa part, a soutenu dans sa demande le caractère abusif de son 
congé par référence à une atteinte grave à sa personnalité liée à du harcèlement et 
du dénigrement systématique dans ses qualités professionnelles comme dans sa 
personne, par référence à une variation des motifs invoqués en septembre et en 
décembre 2010, et enfin en relation avec des prétentions émises lors du dépôt de 
la demande de brevet. 

 Le premier de ces éléments ne s'est pas vérifié. Aucune déclaration n'a été 
recueillie à cet égard; la thèse liée à la nationalité de l'intéressé indispensable lors 
de la formation de la société et plus ultérieurement, ou une comparaison avec le 
cas d'un tiers, F______, n'ont pas plus trouvé de fondement dans le dossier. 

 Quant aux divergences de motifs alléguées entre les documents de septembre et 
décembre 2010, elles ne reposent sur aucun élément concret. Au contraire, les 
motivations apparaissent semblables dans leur contenu, sinon dans leur 
expression. 

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C/7715/2011-5 

 Le troisième aspect mis en évidence par l'employé trouve, en revanche, appui dans 
la chronologie des faits, à savoir que le licenciement est intervenu après l'épisode 
lié à la procédure de brevet. En première instance, l'intimée n'a donné aucun 
élément propre à établir à quel moment avait été prise la décision de congédier 
l'employé, admettant simplement que celle-ci avait été communiquée lors d'une 
réunion requise par celui-ci. Cette précision paraît ainsi se heurter à la thèse 
soutenue en appel, et qui ne s'appuie sur aucun élément objectif, selon laquelle il 
avait été résolu dès la fin août 2010 de se séparer de l'appelant, ce qui n'avait 
toutefois pas pu être porté à la connaissance de l'intéressé avant la séance 
hebdomadaire ordinaire du 13 septembre 2010. Cette version ne semble pas non 
plus se concilier de façon convaincante avec la circonstance que l'appelant a 
participé, début septembre 2010, à un congrès en Autriche, avec deux autres de 
ses associés, qui auraient ainsi favorisé un déplacement pour le compte de 
l'intimée, dans le même temps qu'ils taisaient tout de leurs futures intentions. Elle 
ne concorde pas plus avec l'allégué, formulé pour la première fois en appel, selon 
lequel une collaboratrice (témoin I______) avait été engagée à compter de 
septembre 2010 – sans autre précision temporelle - aux fins de remplacer 
l'appelant, singulièrement dans ses tâches de contrôle de qualité, allégué duquel 
l'intimée entend déduire la preuve qu'elle avait pris sa décision de licenciement 
avant les prétentions émises en lien avec la procédure de brevet.    

 Pour le surplus, il n'est pas contesté que l'appelant a requis des explications au 
sujet de la procédure de brevet et fait valoir, à tort ou à raison, sa prétention d'y 
être partie prenante, bien qu'il ait considéré que cette procédure n'était pas 
opportune, et qu'il ait ultérieurement aussi élevé des revendications à ce propos en 
sa qualité d'associé. Cela n'était pas le souhait de l'employeur, quelle que soit sa 
motivation à cet égard. Rien n'établit que l'appelant n'aurait pas été de bonne foi.  

 Il s'ensuit que l'appelant est parvenu à présenter des indices suffisamment 
vraisemblables à l'appui de sa thèse selon laquelle son insistance à se voir inclus 
dans la procédure de brevet avait contrarié l'employeur, au point de le conduire à 
décider une rupture du contrat de travail, dont rien n'établit qu'elle avait été 
envisagée jusqu'alors. Par conséquent, le véritable motif du licenciement apparaît 
la revendication émise par l'employé en lien avec la procédure de brevet, tandis 
que le motif avancé dans les courriers de septembre et décembre 2010 ne semble, 
en tout cas dans la mesure invoquée, pas réel. Le congé contrevient donc à l'art. 
336 al. 1 let. d CO. 

 A l'instar des premiers juges, la Cour retiendra donc que le licenciement de 
l'appelant était abusif. 

4.3 En cas de licenciement avec effet immédiat injustifié, le travailleur a droit, 
sauf cas exceptionnel, à une indemnité représentant au maximum six mois de 
salaire et fixée en tenant compte de toutes les circonstances (art. 337c al. 3 CO). 

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Cette indemnité-ci est de même nature et vise les mêmes buts que l'indemnité 
prévue à l'art. 336a CO en cas de licenciement abusif (ATF 123 V 5 consid. 2a 
p. 7). La nature juridique de l'indemnité prescrite à l'art. 336a CO - et, partant, de 
l'indemnité pour licenciement immédiat injustifié - a fait l'objet d'une analyse 
approfondie dans l'arrêt publié aux ATF 123 III 391. Le Tribunal fédéral a relevé 
la double finalité - punitive et réparatrice - de l'indemnité. Comme elle est due 
même si le travailleur ne subit aucun dommage, il ne s'agit pas de dommages-
intérêts au sens classique, mais d'une indemnité sui generis, s'apparentant à une 
peine conventionnelle. Ainsi, parmi les circonstances déterminantes, il faut non 
seulement ranger la faute de l'employeur, mais également d'autres éléments tels 
que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale et les effets 
économiques du licenciement (cf arrêt du Tribunal fédéral 4A_590/2008 du 
22 avril 2009, consid. 3.1). 

Le Tribunal a, en l'occurrence, arrêté à 15'000 fr. le montant dû au titre 
d'indemnité prévue par l'art. 336a al. 3 CO. Ce montant, dont la quotité n'est pas 
critiquée en tant que telle par l'intimée, tient correctement compte des 
circonstances pertinentes d'espèce, notamment de la durée relativement brève des 
rapports de travail, de l'âge de l'intéressé, et des effets du licenciement sur ce 
dernier, qui a connu des difficultés dans ses recherches d'emploi, et n'a trouvé de 
travail qu'à 50% dans un domaine différent du sien. 

Le jugement attaqué sera dès lors confirmé. 

5. Les frais de l'appel principal seront arrêtés à 1'500 fr., correspondant à l'avance 
déjà effectuée, tandis que l'appel joint n'est pas soumis à émolument (art. 
71 RTFMC); ils seront supportés par l'appelant, qui succombe (art. 106  
al. 1 CPC). 

Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 LaCC).  

* * * * * 

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C/7715/2011-5 

 
PAR CES MOTIFS, 

La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 

À la forme : 

Déclare recevable l'appel formé par A______ et l'appel joint formé par B______ Sàrl 
contre le jugement rendu le 22 avril 2013 par le Tribunal des prud'hommes. 

Au fond : 

Confirme ce jugement. 

Déboute les parties de toute autre conclusion. 

Sur les frais judiciaires d'appel : 

Arrête les frais judiciaires de l'appel de A______ à 1'500 fr, couverts par l'avance déjà 
opérée, acquise à l'ÉTAT DE GENEVE. 

Les met à la charge de A______. 

Siégeant : 

Madame Sylvie DROIN, présidente; Madame Denise BOËX, juge employeur, Madame 
Béatrice BESSE, juge salariée; Madame Anne-Lise JAQUIER, greffière. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 

 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 

(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 

notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 

fédéral par la voie du recours en matière civile. 

 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 

 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 

15'000.- fr.