# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 6aec0caa-7420-5ced-be7c-4dae2091d23d
**Source:** Neuchâtel (NE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2016-03-24
**Language:** fr
**Title:** Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 24.03.2016 CACIV.2015.95 (INT.2016.147)
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/NE_Omni/NE_TC_002_CACIV-2015-95_2016-03-24.html

## Full Text

A.                           
Par contrat de travail du 7 juillet 2011, Y. a été engagée en
qualité d'agent de web call center par la société X. SA pour un salaire horaire
brut de 18 francs durant la première année, 20 francs durant la deuxième
année et 22 francs dès la troisième année. Il était précisé dans le contrat que
les indemnités de vacances étaient comprises dans ces montants. Le 4 septembre
2013, l'employée a eu un entretien avec ses supérieurs hiérarchiques qui lui
ont reproché un comportement non conforme aux « règles de vie » de
l'entreprise, en particulier des bavardages répétitifs ainsi que l'utilisation
de son téléphone portable sur son lieu de travail. Un « rappel avant
avertissement », l'informant que les mesures nécessaires seraient prises
en cas de récidive, lui a été remis en mains propres. Le 4 octobre 2013, un
avertissement lui a été signifié; celui-ci se référait à l'entretien du 4
septembre 2013 et mentionnait que, malgré différentes entrevues avec ses
responsables concernant son attitude générale, « particulièrement lors des
meetings, sur votre place de travail et suite aux directives données par votre
manager », aucun changement n'avait été constaté de la part de l'employée.
Il précisait qu'en cas de récidive, il serait mis fin à la collaboration entre
parties avec effet immédiat et qu'un point de la situation serait effectué le
4 novembre 2013. A cette date, les parties ont eu un entretien qui n'a pas
fait l'objet d'un procès-verbal. Entre le 9 décembre 2013 et le 16 février
2014, l'employée a été en incapacité de travail totale. Lors d'un entretien du
21 février 2014 avec ses responsables, l'employée a demandé à être licenciée
« à l'amiable » car elle souhaitait quitter son emploi, sans résilier
elle-même son contrat de travail, ce qui l'aurait privée de son droit aux
indemnités de chômage en France. L'employeur a refusé d'entrer en matière. Le 5
mars 2014, un différend a opposé Y. à un collègue, A., à la suite duquel la
prénommée a été licenciée avec effet immédiat le 10 mars 2014. La lettre de
congé, qui lui a été remise le jour-même, lui reproche d'avoir eu une fois de
plus « une attitude agressive et insultante envers vos collègues ».
Du 10 mars au 13 avril 2014, Y. s'est trouvée en incapacité totale de travail.
Par lettre recommandée du 12 mars 2014, elle a fait opposition à son
licenciement par le biais du syndicat Unia.

B.                           
Par demande du 4 décembre 2014, adressée au Tribunal civil du
Littoral et du Val-de-Travers, Y. a ouvert action à l'encontre la société X.
SA, en concluant à la condamnation de celle-ci à lui payer un montant brut de
18'269 francs et un montant net de 11'730.45 francs, avec intérêts à 5 % dès le
10 mars 2014, avec suite de frais et dépens. La demanderesse faisait valoir en
substance que son licenciement avec effet immédiat était injustifié et qu'elle
avait droit à son salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé, suspendu durant
son incapacité de travail, soit jusqu'au 30 juin 2014, ainsi qu'à une indemnité
équivalant à trois mois de salaire. Elle prétendait également à un montant brut
de 5'395.90 francs à titre d'indemnité de vacances pour toute la durée de son
engagement, la somme exacte perçue à ce titre n'ayant pas été mentionnée sur
ses fiches de salaire.

                        Par
réponse postée le 29 janvier 2015, la défenderesse a conclu au rejet de la
demande, sous réserve d'un montant de 401.20 francs qu'elle reconnaissait
devoir à la demanderesse, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait en bref
que, depuis son engagement, la demanderesse avait constitué un dilemme pour ses
managers car, malgré d'indéniables qualités de vendeuse, elle adoptait un
comportement incompatible avec les règles de vie de l'entreprise en faisant une
utilisation excessive de son téléphone portable sur son lieu de travail, en se
livrant à des bavardages intempestifs qui perturbaient ses collègues, en
adoptant une attitude querelleuse et négative, en brimant, ridiculisant et
admonestant certains collègues. Selon la défenderesse, la demanderesse était la
principale responsable de l'altercation l'ayant opposée à A. et son
licenciement avec effet immédiat était donc justifié. Concernant les vacances,
la défenderesse alléguait que le contrat de travail et les fiches de salaire de
juillet 2011 à décembre 2012 indiquaient que leur paiement était compris dans
le salaire horaire à hauteur de 8,33 %. Même si cette mention avait disparu en
2013 par suite d'un changement de programme informatique, la relation
contractuelle n'en avait pas été modifiée pour autant.

                        Dans
le cadre de la procédure probatoire, outre les pièces littérales déposées par
les parties, il a été procédé à l'audition de divers témoins, ainsi qu'aux interrogatoires
de la demanderesse et de B., pour la défenderesse.

                        Les
parties ont ensuite déposé des plaidoiries écrites.

C.                           
Par jugement du 17 août 2015, le tribunal a condamné la
défenderesse à payer à la demanderesse les montants de 18'269 francs, sous
déduction des charges sociales, et de 3'910.15 francs, avec intérêts à 5 % l'an
dès le 10 mars 2014, ainsi qu'une indemnité de dépens de 1'000 francs ; il a
statué sans frais. La première juge a retenu en substance que, selon la lettre
de congé du 10 mars 2014, la défenderesse reprochait à la demanderesse le
non-respect de l'avertissement du 4 octobre 2013 et l'altercation du 5 mars
2014 ; que, concernant le premier motif, la demanderesse avait adopté
une attitude inappropriée sur son lieu de travail en faisant usage de son
téléphone portable sur son lieu de travail et en s'adonnant à des bavardages
répétés, ces manquements n'étant toutefois pas propres à détruire le lien de
confiance inhérent au contrat de travail ; qu'après le rappel avant
avertissement du 4 septembre 2013 et l'avertissement du 4 octobre 2013,
aucun procès-verbal relatif à l'entretien destiné à faire le point du 4 novembre
2013 n'avait été rédigé et qu'aucun avertissement n'avait été adressé à la
demanderesse jusqu'à l'altercation du 5 mars 2014 ; que la défenderesse n'avait
donc pas apporté la preuve d'une persistance des manquements de la demanderesse
depuis l'avertissement du 4 octobre 2013 de nature à rendre intolérable la
continuation des rapports de travail ; que, même dans l'hypothèse d'une
poursuite de ces manquements, un licenciement avec effet immédiat communiqué
plus de cinq mois plus tard devait être considéré comme manifestement tardif ;
que l'altercation du 5 mars 2014 avait consisté, selon l'interrogatoire de la
demanderesse et l'audition des témoins, en une dispute bruyante au cours de
laquelle un langage familier avait été employé, A. affirmant toutefois que la
demanderesse ne l'avait pas insulté ; qu'en l'occurrence, la continuation des
rapports de travail durant le délai ordinaire de congé, soit deux mois sans
terme, était tout à fait tolérable ; que le licenciement immédiat signifié à la
demanderesse était donc injustifié ; que  celle-ci avait ainsi droit à son
salaire jusqu'au terme du délai de congé ordinaire, reporté, en raison de sa
période d'incapacité de travail, au 13 juin 2014, soit le montant de 13'406.30
francs réclamé à ce titre et reconnu par la défenderesse dans l'hypothèse où un
licenciement immédiat injustifié serait admis par le tribunal ; que la
demanderesse pouvait en outre prétendre à une indemnité correspondant à un mois
de salaire, soit 3'910.15 francs, compte tenu de sa faute concomitante et de
toutes les circonstances du cas d'espèce. En ce qui concerne l'indemnité de
vacances réclamée, la première juge a retenu que, si le contrat de travail
prévoyait expressément qu'une telle indemnité était comprise dans le salaire de
base mensuel à hauteur de 8,33 %, les décomptes de salaire n'avaient
jamais indiqué le montant du salaire afférent aux vacances, ceux des mois de
juillet 2011 à décembre 2012 mentionnant seulement « vacances 8,33 % incluses
dans le salaire horaire », indication non reprise dans les décomptes ultérieurs
; que, de plus, les rapports contractuels n'étaient pas si particuliers qu'ils
justifient d'inclure le salaire afférent aux vacances dans le salaire de base ;
que la demanderesse avait donc droit à une indemnité de vacances, que celles-ci
aient été prises ou non.

D.                           
La société X. SA interjette appel contre ce jugement en
concluant à ce qu'il soit réformé et, partant, à ce que les conclusions de
l'intimée soient rejetées dans la mesure où elles dépassent 401.20 francs, sous
suite de dépens. L'appelante reproche à la première juge une constatation
inexacte des faits dans la mesure où elle a retenu qu'il ne ressortait pas du
dossier un comportement problématique de l'intimée après son avertissement du 4
novembre 2014 [recte 4 octobre 2013], jusqu'à l'altercation du 5 mars 2014,
celle-ci ne revêtant au surplus pas la gravité nécessaire pour rendre
impossible la continuation des rapports de travail pendant un délai de
résiliation ordinaire. L'appelante estime que la première juge a également
constaté les faits de manière inexacte en considérant que l'inclusion du
salaire afférent aux vacances dans le salaire horaire ne remplissait pas les
conditions de forme imposées par la jurisprudence en la matière.

E.                           
Dans sa réponse, l'intimée conclut au rejet de l'appel en toutes
ses conclusions, sous suite de dépens.

C O N S I D E R A N T

1.                           
Interjeté dans les formes et délai légaux, l'appel est
recevable.

2.                           
L'appelante soutient que la première juge n'a pas
correctement constaté les faits en retenant que les manquements de l'intimée
consistaient – hormis l'incident du 5 mars 2014 – uniquement en des bavardages
intempestifs et un usage excessif de son téléphone portable sur le lieu de
travail, alors que l'intéressée aurait de plus adopté une attitude
problématique avec ses collègues, allant presque jusqu'à harceler l'une
d'elles. L'appelante se réfère à ce sujet à « la fiche TEAC » et au
« PV de meeting du 23 août 2013 », ainsi qu'au témoignage de C. La
fiche TEAC produite consiste en un historique de notes brèves relatives aux
relations contractuelles entre les parties du 16 mars 2012 au 21 février 2014.
Elle mentionne, en date du 16 mars 2012, que l'intimée a été « reçu (sic)
par D., soit le directeur, pour comportement » le 13 mars 2012 ; en date
du 13 août 2013, qu'elle doit reprendre confiance en elle, se battre sur chaque
appel et faire attention au manque de concentration et aux bavardages ; en date
du 29 août 2013, qu'elle doit rester à son poste pendant ses appels ; en date
du 19 septembre 2013, qu'elle a été vue par C. le 23 août 2013, avec la
précision « attention aux bavardages, mauvaise concentration » ;
en date du 19 septembre 2013, qu’elle a été reçue le 3 septembre 2013 par E. et
F. avec l'indication « bavardage à répétition malgré les remarques »,
qu'une attitude irréprochable est attendue et que la prochaine fois qu'elle
utilisera son natel, c'est un avertissement ; qu'une lettre d'information avant
avertissement lui a été remise par C. le 4 septembre 2013 ; en date du 4
octobre 2013, qu'elle a reçu un avertissement le même jour par C. et G. « pour
son attitude inappropriée », précisant qu'en cas de récidive, ce sera un
licenciement avec effet immédiat. Quant au PV de meeting du 23 août 2013,
signé par l'intimée et le « manager », il indique, sous la rubrique
« motifs de l'entretien », « en pause, ne pas parler avec les
autres agents et attention au bavardage » et sous la rubrique « commentaires/conséquences/plan
d'actions », « bien respecter ton travail et celui des autres,
attitude professionnelle, pas de téléphone sur le poste de travail ». Le
rappel avant avertissement signifié à l'intimée le 4 septembre 2013 se réfère à
« votre comportement non conforme aux règles de vie de la société X. et
cela malgré plusieurs entretiens que vous avez eus avec vos managers à ce
sujet » et rappelle à la prénommée que « vous êtes sur un lieu de
travail, vous êtes tenue d'avoir une attitude irréprochable et votre état
d'esprit est un manque de respect vis-à-vis de l'entreprise, de vos managers et
de vos collègues ». L'avertissement du 4 octobre 2013 indique que « malgré
les différentes entrevues avec vos responsables concernant votre attitude
générale, particulièrement lors des meetings, sur votre place de travail et
suite aux directives données par votre manager, nous ne constatons à ce jour
aucun changement de votre part » et ajoute « nous vous remercions de
prendre bonne note de cet avertissement et de prendre conscience qu'en cas de
récidive, nous serions dans l'obligation de mettre un terme à notre
collaboration avec effet immédiat. Un point de situation sera assuré le 4
novembre 2013, d'ici là nous attendons de votre part une réaction en complète
adéquation avec les procédures de travail mises en place par la direction de la
société X. SA ». Lors de son témoignage, C., responsable du call center de
décembre 2012 à mars 2015 a déclaré que « Y. avait un sacré comportement.
Elle avait un fort potentiel, mais elle avait des difficultés relationnelles
avec ses collègues et ses managers. Elle pouvait avoir à leur égard un
comportement proche du harcèlement et nous devions faire attention à les
protéger. J'ai eu de nombreuses discussions avec Y. Elle promettait d'améliorer
son comportement mais, rapidement, elle retombait à ses travers et j'ai
l'impression que la situation se dégradait. Toutes nos discussions n'ont pas
fait l'objet de PV de meeting. Y. frôlait souvent l'avertissement ». A
propos de la décision de licencier l'intimée avec effet immédiat, la prénommée
a précisé que « l'élément déclencheur a été le fait que, en 2013, Y. s'en
était prise à un autre agent, une certaine H. Je lui en avais d'ailleurs parlé
à l'époque et je lui avais dit que son comportement était à la limite du
harcèlement. Souvent, j'ai d'ailleurs dû parler à des collègues de travail de Y.
qui étaient en pleurs. Je crois que la tolérance a été plus importante à son
égard au vu de ses bons résultats ». A première vue, ce témoignage n'est
pas sujet à caution puisque le témoin n'était plus au service de l'appelante
depuis mars 2015. Toutefois on s'étonne que ce grief de harcèlement à
l'encontre de l'intimée n'ait laissé aucune trace écrite durant les rapports
contractuels, les reproches articulés à l'encontre de la prénommée consistant –
essentiellement, voire exclusivement - en des bavardages intempestifs et un
usage prohibé de son téléphone portable sur le lieu de travail, faits
objectivement bien moins graves. L'avertissement du 4 octobre 2013 mentionne
certes un respect indispensable des managers et des collègues de l'appelée,
mais cette formulation, toute générale, ne lui permettait pas de comprendre ce
qui lui était concrètement reproché et de s'amender. La Cour de céans ne peut
donc retenir comme établis, sur la base du seul témoignage C., des antécédents
de harcèlement de ses collègues par l'appelée.

3.                           
L'appelante reproche à la première juge une autre
constatation inexacte des faits dans la mesure où elle a estimé que la
répétition des manquements de l'intimée après l'avertissement du 4 octobre 2013
n'était pas établie. Selon l'appelante, son refus de doubler la prime de l'appelée
afférente à la campagne « cure hiver » permettrait de se convaincre
de l'absence d'évolution positive du comportement de l'intimée. La Cour de
céans ne saurait se rallier à cette argumentation. En effet, la non-attribution
d'une prime liée à certaines performances ne saurait être interprétée
objectivement comme la preuve de la persistance du comportement répréhensible
d'une employée ; en l'occurrence, rien n'a d'ailleurs été noté à ce propos dans
la fiche TEAC produite par l'appelante.

4.                           
L'appelante fait ensuite grief au tribunal de première
instance d'avoir nettement sous-estimé la violence de l'altercation du 5 mars
2014 entre A. et l'intimée, qui a constitué l'événement déclencheur de la
décision de licencier celle-ci avec effet immédiat. Au sujet de cette dispute,
le prénommé, entendu comme témoin, a déclaré qu'il était à son poste de travail
; qu'il entendait l'intimée, à côté de lui, parler avec mépris des managers
avec des collègues qui se trouvaient derrière elle ; qu'il lui avait demandé de
se taire et que le litige était parti comme cela ; qu'il ne pouvait pas dire
que l'appelée l'avait insulté, mais qu'elle avait utilisé à son égard un
langage familier ; qu'il lui avait demandé de « la fermer ». Aucun
témoin direct de la scène n'a été entendu. Selon la jurisprudence du Tribunal
fédéral, « un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances,
justifier ou non un licenciement immédiat. Il a été jugé que l'autorité
cantonale a abusé de son pouvoir d'appréciation en refusant d'admettre le
licenciement immédiat d'un employé ayant menacé un collègue de lui « faire
la peau », cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps,
l'employé avait une attitude qualifiée d'inadmissible à l'égard de ce collègue,
consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression
physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été
considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant. Le rapport de
confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de
l'employé à l'origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une
perte d'autorité de l'employeur, établie par l'autorité cantonale. Cela peut
être le cas, selon les circonstances, lorsque l'employé injurie son employeur
devant tout le personnel réuni. A également été admis le licenciement immédiat
d'une employée, femme de chambre enceinte, qui a notamment tenté de frapper sa
supérieure avec sa chaussure et lui a lancé un verre d'eau à la tête, étant
précisé qu'un avertissement lui avait été adressé cinq jours plus tôt. Il a été
jugé qu'un avertissement aurait été nécessaire (et le licenciement immédiat
justifié uniquement à cette condition) dans le cas d'une altercation, sur un
chantier de construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant
tiré violemment les cheveux du second, avant de l'extirper hors de l'habitacle
du véhicule automobile qu'il conduisait, la main empoignant toujours sa
chevelure. L'attitude de l'employé, certes hostile au sein de son groupe de
travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement inquiétant et son
comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n'était pas de nature,
dans les circonstances d'espèce, à porter gravement atteinte à la personnalité
de celui-ci » (arrêt du TF du 22.07.2014
[4A_60/2014] cons. 3.3 et les références citées). En l'occurrence, même
initiée par l'intimée, l'altercation qui l'a opposée à A., comparée aux
exemples jurisprudentiels précités, n'était pas de nature à justifier un
licenciement immédiat. En effet, il n'y a eu ni injure, ni menace, ni agression
physique de l'appelée envers son collègue. 

5.                           
L'appelante reproche encore à la première juge d'avoir
complètement ignoré le fait que l'intimée avait manifesté son intention de
quitter l'entreprise et qu'elle aurait par conséquent, à dessein, adopté une
attitude totalement incompatible avec les règles de celle-ci, dans le but de se
faire licencier. Il ressort en effet du dossier que l'intimée souhaitait être
« licenciée à l'amiable » selon les procès-verbaux d'entretien des 20
et 21 février 2014, solution que l'appelante a refusée en invitant la prénommée
à démissionner. Selon le témoignage de D., directeur des centres d'appel de
l'appelante, l'intimée ne voulait pas envoyer sa lettre de démission à cause du
chômage. Selon celui de G., responsable RH, l'intéressée aurait de plus
souhaité être libérée de son obligation de travailler pendant le délai de
résiliation. Certes, l'appelante n'était nullement tenue de se soumettre à tous
les desiderata de son employée. Il est toutefois difficile de comprendre le
refus de la première nommée de procéder à un licenciement ordinaire, alors
qu'elle prétend que l'intéressée posait de graves problèmes de comportement
depuis son engagement. Si cette situation a sans doute exacerbé les tensions,
il n'est pas établi que l'intimée aurait adopté un comportement inadmissible
dans le but de se faire licencier. Quoi qu'il en soit, comme l'appelante a
refusé de procéder au licenciement ordinaire de l'intimée à fin février 2014 –
ce qui signifie qu'elle ne considérait pas alors le lien de confiance entre les
parties comme rompu, ni même comme sérieusement atteint – l'altercation avec un
collègue de l'intéressée, survenue une quinzaine de jours plus tard, ne
revêtait manifestement pas une gravité suffisante pour justifier un congé avec
effet immédiat. Il convient de souligner également que la première juge a tenu
équitablement compte des circonstances du cas d'espèce, en particulier de la
faute concomitante de l'appelée, en limitant au montant équivalent à un mois de
salaire l'indemnité en faveur de celle-ci.

6.                           
Ensuite, l'appelante critique le montant de
l'indemnité allouée à l'intimée, en application de l'article 337c al. 3 CO,
pour licenciement immédiat injustifié, en faisant valoir qu'un mois de salaire
mensuel brut correspondrait à 3'216.80 francs, si on se fonde sur les douze
mois précédant le congé, ou à 2'711.50 francs si on retient le salaire moyen
réalisé durant toute l'activité de la prénommée au service de la société X. SA.
Concernant le calcul du salaire dû pendant le délai de congé ordinaire en cas
de salaire variable, il convient de le fixer en fonction des valeurs moyennes
obtenues par le passé. Il sied de déterminer le plus exactement possible ce que
le travailleur aurait réellement gagné s'il avait été licencié de façon ordinaire
et s'il avait continué à travailler durant le délai de résiliation. En
principe, les revenus hypothétiques qui auraient été réalisés pendant ce délai
sont décisifs, et non le gain moyen réalisé par le passé. Il y a lieu de se
livrer à une appréciation et de tabler sur ce qui a été obtenu pendant des
périodes antérieures comparables. On peut se fonder sur le revenu moyen de
l'année précédente en tant qu'il est typique du rapport contractuel, en tenant
compte des variations saisonnières ainsi que du développement du chiffre
d'affaires durant les derniers mois. En revanche, sauf accord contraire, on ne
peut prendre en compte le revenu antérieur à l'année qui précède, celui-ci
n'étant pas présumé correspondre à l'actualité de la relation contractuelle (Wyler,
Droit du travail, 2014, p. 605-606 et les références citées). Ces principes
peuvent être appliqués aussi concernant le calcul de l'indemnité fondée sur
l'article 337c al. 3 CO, laquelle n'est toutefois pas soumise à la déduction des cotisations
sociales (Wyler, opus cité, p. 610). En l'occurrence, de mars à
juillet 2013, du 9 au 15 décembre 2013 au 31 janvier 2014 et durant une partie
du mois de février 2014, l'intimée n'a pas perçu de salaire, mais des
indemnités d'assurance-maladie, représentant au total 23'881.15 francs. Comme
ces indemnités couvrent 80 % seulement du salaire (contrat de travail, art. 9),
il convient de majorer ce montant de 20 %, soit de 4'776.25 francs. Pour le
reste de la période allant de mars 2013 à février 2014, l'intimée a touché
20'165 francs de salaire. L'addition de ces montants totalise 48'822.40 francs,
soit une moyenne de 4'068 francs par mois. Le montant de 3'910.15 francs alloué
en première instance à l'intimée est donc plutôt favorable à l'appelante.

7.                           
En dernier lieu, l'appelante s'en prend à sa condamnation à
verser à l'intimée un montant de 5'486.35 francs à titre de
salaire afférent aux vacances, la première juge ayant retenu que les conditions
de forme et de fond mises par la jurisprudence pour admettre, à titre
exceptionnel, que l'indemnité relative aux vacances soit incluse dans le
salaire des périodes de travail effectivement accomplies, n'étaient pas
remplies, de sorte que l'intéressée avait droit au paiement des vacances durant
toute la durée de son engagement, que celles-ci aient été prises ou non. Il
découle de la jurisprudence du Tribunal fédéral que « en règle générale,
le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont
prises et il n'est pas admissible d'inclure l'indemnité de vacances dans le
salaire total. Le Tribunal fédéral a d'abord admis que, dans des situations
particulières, l'indemnité de vacances pouvait exceptionnellement être incluse
dans le salaire total ; toutefois, il s'est par la suite interrogé sur la
justification d'une telle dérogation. Laissant la question en suspens, il a
relevé que, dans tous les cas, le contrat de travail, lorsqu'il était conclu
par écrit, ainsi que les décomptes de salaire périodiques, devaient mentionner
clairement et expressément quelle part du salaire global était destinée à
l'indemnisation des vacances. La simple indication selon laquelle l'indemnité
afférente aux vacances est comprise dans le salaire total ne suffit pas ; la
part représentant cette indemnité doit être fixée en pourcentage ou en
chiffres, et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail
écrit que dans les décomptes de salaire. (…) Si les conditions ci-dessus ne
sont pas réunies, l'employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Que
l'employé ait ou non pris ses vacances en nature n'y change rien » (arrêt
du TF du 14.01.2016 [4A_435/2015] cons. 3.2 et les
références citées). L'arrêt du Tribunal fédéral du 12.11.2004 [4C.328/2004] cons. 3.1 indique
également que la part de salaire relative aux vacances doit être fixée en
pourcentage ou en chiffres dans les décomptes de salaire. En revanche, les
arrêts du Tribunal fédéral du 16.12.2009 ([4A_478/2009] cons. 4) et du 26.09.2005 [4C.147/2005] cons. 2) mentionnent
la nécessité d'indiquer dans les décomptes de salaire la part afférente aux
vacances en chiffres. Il en va de même de l'arrêt du 25.06.2003, publié aux ATF
129 III 493 et traduit au JT 2004 I p. 49, auquel la
première juge s'est référée. Celui-ci relève qu'il doit être possible de
définir, tant sur la base du contrat que des décomptes de salaire périodiques,
quelle partie du salaire représente le salaire afférent aux vacances. Ainsi, il
est dans tous les cas indispensable que le montant correspondant au salaire
afférent aux vacances soit indiqué sur chaque décompte ou quittance de salaire.
Comme le but de ces conditions de forme est que le travailleur soit renseigné
sur la part de salaire destinée chaque mois à lui permettre de prendre des
vacances et qu’il puisse donc l'économiser (ATF 129 III 493, JT 2004 I p. 49
cons. 3.2 et les références citées), on doit admettre qu'en l'occurrence la
seule mention « vacances 8,33 % incluses dans le salaire horaire »
« au bas des fiches de salaire de l'intimée de juillet 2011 à décembre
2012 » ne suffisait pas à satisfaire aux conditions requises. En effet ces
décomptes de salaire sont complexes puisqu'ils ne mentionnent pas le total des
heures de travail accomplies chaque mois, mais, par postes séparés, les heures
de formation et celles consacrées à chaque mission, ainsi que des primes et des
bonus ne comprenant pas de pourcentage afférent aux vacances selon l'article 5
du contrat de travail du 7 juillet 2011. Ainsi, l'appelante aurait dû indiquer
dans chaque décompte de salaire le montant relatif aux vacances en chiffres
pour que l'intimée soit dûment renseignée à ce sujet. Par ailleurs, il
n'apparaît pas non plus que les conditions de fond pour inclure à titre exceptionnel
le salaire relatif aux vacances dans le salaire global aient été remplies en
l'espèce, puisqu'il ne suffit pas que le salaire soit variable, ce qui se
rencontre couramment en cas de travail payé à l'heure, pour justifier un accord
dérogatoire (arrêt du TF du 16.12.2009 [4A/478/2009] cons.4). L'appel est
donc mal fondé en tant qu'il critique l'indemnité allouée à l'appelée pour les
vacances.

8.                           
Malgré le rejet de l'appel, il ne se justifie pas de mettre
une indemnité de dépens à charge de l'appelante, l'intimée n'ayant pas eu
recours à un avocat pouvant la représenter en justice devant la Cour de céans,
pour présenter ses observations à l'appel. 

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.    Rejette l'appel
et confirme le jugement rendu en première instance.

2.    Statue sans
frais et n’alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 24 mars 2016

Art. 329d CO

Salaire

 

1 L'employeur verse au travailleur
le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en
compensation du salaire en nature.

2 Tant que durent les rapports de
travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent
ou d'autres avantages.

3 Si, pendant les vacances, le
travailleur exécute un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts
légitimes de l'employeur, celui-ci peut lui refuser le salaire afférent aux
vacances ou en exiger le remboursement s'il l'a déjà versé.

Art. 337 CO

Résiliation
immédiate

Conditions

Justes
motifs

 

1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui
résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre
partie le demande.1

2 Sont notamment considérées comme de justes
motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne
permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des
rapports de travail.

3 Le juge apprécie librement s'il existe de
justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le
travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.

	
		

  

1 Nouvelle teneur selon
le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.
1989 (RO 1988
1472; FF 1984
II 574).

Art.
337c1 CO

Résiliation
injustifiée

 

1 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le
contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si
les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la
cassation2 du contrat conclu pour une
durée déterminée.

2 On impute sur ce montant ce que le travailleur
a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu
qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement
renoncé.

3 Le juge peut condamner l'employeur à verser au
travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de
toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur.

	
		

  

1 Nouvelle teneur selon
le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.
1989 (RO 1988
1472; FF 1984
II 574).

2 Lire «cessation».