# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** fbab3975-a633-54f1-bac9-6254e20adccb
**Source:** Solothurn (SO)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2022-12-13
**Language:** de
**Title:** Solothurn Verwaltungsgericht 13.12.2022 VWBES.2021.164
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/SO_Omni/SO_VG_001_VWBES-2021-164_2022-12-13.html

## Full Text

Verwaltungsgericht

 

 

Urteil vom 13. Dezember 2022

Es wirken mit:

Vizepräsident Müller 

Oberrichter Frey   

Oberrichter Thomann

Gerichtsschreiber Schaad

 

A.___, vertreten durch Rechtsanwältin Renate von Arx,     

 

Beschwerdeführer 

 

 

 

gegen

 

 

 

1.    Regierungsrat
des Kantons Solothurn, vertreten durch Finanzdepartement,    

2.    Personalamt
des Kantons Solothurn,    

 

Beschwerdegegner 

 

 

 

 

betreffend     Lohnfortzahlung
/ Anstellungsverhältnis

zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:

 

 

I.

 

1.1
A.___ arbeitete vom 1. Dezember 2013 bis am 31. Dezember 2017 als juristischer
Mitarbeiter bei der [...] des Kantons Solothurn. Nach einer Reorganisation war
er dort ab dem 1. Januar 2018 als wissenschaftlicher Mitarbeiter angestellt.
Sein Arbeitspensum betrug anfänglich 90 %. Per 1. September 2019 wurde der
Beschäftigungsgrad im gegenseitigen Einvernehmen auf 80 % reduziert.

 

1.2
Am 28. September 2019 wurde A.___ krank. Das Pensum, das er noch leisten
konnte, variierte. Bis am 27. September 2020 wurde ihm der Lohn ausbezahlt. 

 

Im
Juni 2020 hatte A.___ noch die Wiederaufnahme seiner Arbeit per 1. Juli 2020 in
Aussicht gestellt. Er machte indessen geltend, er gehöre zu einer Risikogruppe
und sei wegen des Coronavirus schutzbedürftig.  Der Arbeitgeber teilte ihm mit,
es bestehe kein Anspruch auf Heimarbeit. Dem Begehren, es sei eine
beschwerdefähige Verfügung zu erlassen, wurde nicht entsprochen, denn das
Personalamt ging davon aus, die dienstlichen Anordnungen seien dem
Weisungsrecht des Arbeitgebers zuzuordnen, mithin nicht anfechtbar. Weil er angeblich
ohne Zeugnis der Arbeit ferngeblieben war, wurde A.___ verwarnt.  

 

Nachdem
er für die Zeit ab dem 6. September 2020 wiederum kein Zeugnis vorgelegt hatte,
wurde dem Personalamt die sofortige Freistellung und fristlose Kündigung des
Anstellungsverhältnisses beantragt. A.___ reichte ein Arztzeugnis für die Zeit
vom 6. September 2020 bis zum 4. Oktober 2020 nach. Das Personalamt
informierte ihn, weil die Lohnfortzahlung ein Jahr zuvor, nämlich am 28.
September 2019 begonnen habe, sei diese Arbeitgeberverpflichtung nunmehr erloschen.
Das Anstellungsverhältnis müsse von Gesetzes wegen als aufgelöst gelten. Das Personalamt
erliess am 1. Oktober 2020 eine Feststellungsverfügung des Inhalts, das
Anstellungsverhältnis sei per 27. September 2020 aufgelöst.

 

2.1
Dagegen erhob A.___ Beschwerde beim Regierungsrat. Das Hauptbegehren lautete,
die Sache sei an das Personalamt zurückzuweisen; dem Beschwerdeführer sei eine
angepasste Tätigkeit zuzuweisen. In einer angepassten Tätigkeit sei eine
vollständige Arbeitsfähigkeit gegeben. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses seien somit nicht gegeben. Es hätte nicht
allein auf das Zeugnis des Hausarztes abgestellt werden dürfen. Es könne für
die Auflösung des Anstellungsverhältnisses eine Rolle spielen, was Ursache der
Arbeitsunfähigkeit gewesen sei. Gerade bei arbeitsplatzbezogenen
Arbeitsunfähigkeiten müsse der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nachkommen.
Dies sei vorliegend nicht der Fall gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit sei von
Anbeginn an arbeitsplatzbezogen gewesen. Sie hätte durch Wahrnehmung der
Fürsorgepflicht behoben werden können. Die besonderen Umstände des Falls würden
eine angemessene Erstreckung der Lohnfortzahlung rechtfertigen.

 

2.2.
Der Kanton entgegnete, das Arztzeugnis des Hausarztes bestätige eine
vollständige Arbeitsunfähigkeit bis am 4. Oktober 2020 und damit über den 27.
September 2020 hinaus. Damit sei der Anspruch auf Lohnfortzahlung erloschen,
was auch die Auflösung des Anstellungsverhältnisses zur Folge habe. Für die
Beendigung des Anstellungsverhältnisses sei nur der Ablauf des Anspruches auf
Lohnfortzahlung massgebend. Die konkrete Ursache der Arbeitsunfähigkeit sei nicht
von Belang. 

 

Der
Kanton sei seiner Fürsorgepflicht nachgekommen. Gesprächsbereitschaft sei stets
vorhanden gewesen. Es sei unzutreffend, dass kein Interesse an einer
Weiterbeschäftigung und Wiedereingliederung des Beschwerdeführers bestanden
habe. Mit der Bereitstellung eines Einzelbüros habe der Beschwerdegegner auch
Massnahmen getroffen, um eine Wiedereingliederung zu ermöglichen. Der
Beschwerdeführer habe seine Mitwirkungspflicht verletzt, weil er keine Informationen
zum Gesundheitszustand geliefert habe. Es sei dem Beschwerdeführer anzulasten,
dass keine Wiedereingliederung habe erfolgen können.

 

2.3
Der Regierungsrat zog namentlich Folgendes in Erwägung: Nach § 40 Bst. e und
§ 48 des Gesamtarbeitsvertrages vom 25. Oktober 2004 (GAV; BGS 126.3) und
§ 30 StPG ende das Anstellungsverhältnis bei dauernder oder längerfristiger
Arbeitsunfähigkeit mit dem Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung. Bei unbefristeten
Anstellungen dauere die Lohnfortzahlung, unabhängig vom Ausmass der Arbeitsunfähigkeit,
in der Regel zwölf Monate (§ 47 Abs. 1 Bst. b StPG und § 174 Abs. 1 Bst. b
GAV). Wenn besondere Verhältnisse vorlägen, sei der Regierungsrat gemäss
§ 174 Abs. 1bis GAV ausnahmsweise befugt, die Lohnfortzahlung
angemessen zu erstrecken.

 

Der
Beschwerdeführer bestreite nicht, dass er vom 28. September 2019 bis am 27.
September 2020 ohne Unterbruch zumindest teilweise an seiner Aufgabenerfüllung
verhindert gewesen sei. Er stelle sich aber auf den Standpunkt, dass in einer
angepassten Tätigkeit eine vollständige Arbeitsfähigkeit vorgelegen hätte. Es sei
letztlich dem Kanton anzulasten, dass die Arbeitstätigkeit nicht habe ausgeübt
werden können. Folglich seien auch die gesetzlichen Voraussetzungen für die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gegeben.

 

Wie
der Kanton zu Recht vorbringe, seien die konkreten Ursachen für die
Arbeitsunfähigkeit bei der Feststellung einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses
grundsätzlich irrelevant. Für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses werde
einzig vorausgesetzt, dass die Lohnfortzahlung abgelaufen sei (§ 30 StPG und §
48 GAV; vgl. auch GER 6/2017, E 4.3.2.1.). Sei dies der Fall, so habe die
Anstellungsbehörde die Beendigung des Dienstverhältnisses bloss festzustellen
(Botschaft und den Entwurf des Regierungsrates an den Kantonsrat von Solothurn
vom 4. Juli 2000 in RRB Nr. 1435 zu § 30 StPG). 

 

Wenn
der Beschwerdeführer sich nun auf den Standpunkt stelle, eine
Arbeitsunfähigkeit habe nicht vorgelegen, so verhalte er sich widersprüchlich. 

 

Der
Arbeitgeber habe sehr wohl Massnahmen getroffen, um den medizinischen Anliegen
des Beschwerdeführers gerecht zu werden und den Wiedereinstieg zu ermöglichen
(Einzelbüro, Verminderung der Arbeitslast durch Beschränkung auf juristische
Arbeiten). 

 

Ob
die dienstrechtlichen Vorgaben betreffend Arbeitsort, Arbeitszeit und
Arbeitstage sachgerecht und sinnvoll gewesen seien, könne offenbleiben. Die
Erstreckung der Lohnfortzahlung sei vorliegend nicht angezeigt. Zwar sei der
Regierungsrat gemäss § 174 Abs. 1bis GAV befugt, die Lohnfortzahlung
bei Vorliegen besonderer Verhältnisse angemessen zu erstrecken. Von dieser
Möglichkeit mache er indes nur zurückhaltend Gebrauch. Eine Erstreckung solle
nur dann erfolgen, wenn es aufgrund der konkreten Umstände zu Lücken zwischen
Lohnfortzahlung und Krankentaggeld komme (RRB 2013/1787). Dies sei
vorliegend nicht der Fall.

 

Zusammenfassend
könne festgestellt werden, dass die Voraussetzungen zur Auflösung des
Anstellungsverhältnisses infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung im
Sinne von § 30 StPG und § 48 GAV gegeben seien. Die Feststellungsverfügung sei
zu Recht erfolgt.

 

3.1
Dagegen liess A.___ Verwaltungsgerichtsbeschwerde erheben. Die Anträge lauteten:

 

1.   
Der Beschluss des
Regierungsrates vom 27. April 2021 sei aufzuheben.

2.   
Die Verfügung des
Personalamtes vom 1. Oktober 2020 sei aufzuheben.

3.   
Die Streitsache sei
an die Vorinstanz zurückzuweisen mit der Weisung, dem Beschwerdeführer sei eine
angepasste Tätigkeit im Sinne der ärztlichen Empfehlungen zuzuweisen (ruhigere
Arbeitsumgebung, Reduktion der geforderten Arbeitsmenge oder Tätigkeit in einer
anderen Abteilung), unter entsprechender Lohnfortzahlungspflicht.

 

3.2
Die Beschwerde wurde namentlich wie folgt begründet:

Der
Hausarzt sei beim Beschwerdeführer immer von einer vorwiegend
arbeitsplatzbedingten Arbeitsunfähigkeit ausgegangen. Aus psychiatrischer Sicht
habe ein Arbeitsplatzkonflikt bestanden. Der Beschwerdeführer habe somatische
Beschwerden in Form von Darm-, Haut- und Herzbeschwerden sowie einen Tinnitus
entwickelt. Zudem habe er an Gewicht abgenommen und nicht mehr schlafen können.
Seit Juni 2020 unterziehe sich der Beschwerdeführer einer
psychiatrisch-psychologischen Behandlung. Aus medizinischer Sicht bestehe in
der aktuellen Tätigkeit, d.h. in der aktuellen Abteilung im aktuellen Büro mit
der aktuellen Arbeitsmenge keine Arbeitsfähigkeit mehr. In einer angepassten
Tätigkeit – und zwar könne dies auch die bisherige Tätigkeit in einer
angepassten Umgebung sein (ruhigere Arbeitsumgebung, Reduktion der geforderten
Arbeitsmenge) oder aber in einer Tätigkeit in einer anderen Abteilung des
Beschwerdegegners – sei eine hundertprozentige Arbeitsfähigkeit möglich. Der
angefochtene Entscheid gehe davon aus, auf den Grund der Arbeitsunfähigkeit
komme es nicht an. Massgebend sei einzig, dass der Beschwerdeführer in seiner
angestammten Tätigkeit während zwölf Monaten arbeitsunfähig gewesen sei. Der
Beschwerdeführer sei jedoch mit den von ihm verlangten und den ärztlich
empfohlenen Anpassungsmassnahmen sowohl in seiner bisherigen Tätigkeit als auch
in einer angepassten Tätigkeit in einer anderen Abteilung des Kantons während
der ganzen Dauer des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig gewesen. Der
Beschwerdeführer sei als Jurist mit langjähriger Erfahrung und
Spezialkenntnissen in der Buchprüfung in der kantonalen Verwaltung vielseitig
einsetzbar. Es dürfe davon ausgegangen werden, dass schon längst eine andere
Einsatzmöglichkeit hätte gefunden werden können, wenn der Beschwerdegegner
seiner Fürsorgepflicht nachgekommen wäre.

 

Am
7. Januar 2020 habe der Beschwerdeführer gegenüber dem Case Manager den Wunsch
nach einem Einzelbüro und nach der Möglichkeit geäussert, seine Arbeit im
Home-Office zu erledigen. Es sei ihm aufgrund der räumlichen Verhältnisse
unwohl am Arbeitsplatz (laut, heiss). Weiter habe der Beschwerdeführer den
Wunsch nach geeigneten Massnahmen geäussert, um den Arbeitsfluss besser zu
steuern; teilweise Entlastung und Optimierung der Arbeit, Fallbesprechung mit
anderen Juristen, mehr Unterstützung durch die Vorgesetzten. Die Vorgesetzten
des Beschwerdeführers hätten gegenüber dem Case Manager bereits am 2. März 2020
geäussert, sie möchten in Zukunft nicht mehr mit dem Beschwerdeführer
zusammenarbeiten. Der direkte Vorgesetzte habe in einem Telefonat vom 15. Juni
2020 geäussert, das Problem sei, dass die Beziehungsebene nicht stimme, dass
man den Beschwerdeführer eigentlich nicht mehr als Mitarbeiter haben wolle. Man
befürchte, dass sich die Situation wieder zuspitze oder eskaliere, wenn der
Beschwerdeführer wieder am Arbeitsplatz sei. 

 

Der
Beschwerdegegner sei von Anfang nicht bereit gewesen, für die vom
Beschwerdeführer gewünschten und die ärztlich empfohlenen Massnahmen zur
Anpassung der Arbeitstätigkeit des Beschwerdeführers Hand zu bieten. Auch zur
Konfliktlösung habe der Beschwerdegegner nichts unternommen. Die Arbeiten im
Home-Office zu erledigen, sei dem Beschwerdeführer verwehrt worden, obschon er,
was Covid 19 anbelange, ein Risikopatient sei. Die angeordnete Blockzeit hätte
zur Folge gehabt, dass er während einer Pandemie zu Stosszeiten von […] nach
Solothurn hätte pendeln müssen. Der Vorhalt einer Verletzung der
Mitwirkungspflicht des Beschwerdeführers sei unberechtigt. Richtig sei einzig, dass
er zwei Arztzeugnisse verspätet eingereicht habe.  Die Verwarnung vom 9. Juli
2020 und der Antrag auf sofortige Freistellung und fristlose Kündigung vom
15. September 2020 wegen angeblich unberechtigten Fernbleibens von der
Arbeit seien völlig unverhältnismässig gewesen. 

 

Es
werde nicht bestritten, dass in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis
stehende Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit Anspruch auf den vollen Lohn
für die Dauer von zwölf Monaten hätten, und dass das Anstellungsverhältnis bei
dauernder oder längerfristiger Arbeitsunfähigkeit mit dem Erlöschen des Lohnfortzahlungsanspruchs
nach Art. 40 lit. e) des Gesamtarbeitsvertrages vom 25. Oktober 2004 (GAV;
BGS 126.3) und § 30 des Gesetzes über das Staatspersonal (StPG; BGS 126.1) ende.
Im vorliegenden Fall seien die Voraussetzungen für die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses nach den genannten Bestimmungen jedoch nicht gegeben.

 

Die
Bestimmung von Art. 328 OR (Fürsorgepflicht), die als ergänzendes öffentliches
Recht zur Anwendung gelange, verpflichte den Arbeitgeber, die Persönlichkeit
des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und auf dessen Gesundheit gebührend
Rücksicht zu nehmen. Art. 328 Abs. 2 OR statuiere im Bereich des
arbeitsbezogenen Gesundheitsschutzes eine Handlungspflicht des Arbeitgebers.
Eine im Wesentlichen übereinstimmende Pflicht, insbesondere zum Schutz der
physischen und psychischen Gesundheit, ergebe sich auch aus den
öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz (Art. 6, Art. 35 und Art.
36 des Arbeitsgesetzes), die auch auf die Verwaltung des Kantons anwendbar seien
(§ 37 GAV). Der Arbeitnehmer dürfe weder in qualitativer noch in quantitativer
Hinsicht derart belastet werden, dass auf Dauer seine physische und psychische
Gesundheit beeinträchtigt werde. Gegenüber einem gesundheitlich beeinträchtigten
Arbeitnehmer bestehe sogar eine erhöhte Fürsorgepflicht (BVGer A4147/2016,
E. 7.5.3.). Zudem handle es sich beim Beschwerdeführer um einen langjährigen
Mitarbeiter, der im Dezember 2022 das 58. Altersjahr erreiche. Der
Beschwerdeführer werde nach § 23 Abs. 1 des Vorsorgereglements der
Pensionskasse des Kantons Solothurn (VOR) mit der Vollendung des 58.
Lebensjahres einen Anspruch auf eine Altersrente haben. Die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses im gegenwärtigen Zeitpunkt habe für den Beschwerdeführer
den Verlust seiner Rentenansprüche zur Folge. Mit 56 Jahren sei es für den
Beschwerdeführer nahezu aussichtslos, eine Stelle ausserhalb der kantonalen
Verwaltung zu finden. 

 

Der
Arbeitgeber sei verpflichtet, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsabläufe
einschliesslich der Verteilung der Arbeit in einer Weise zu gestalten bzw. zu
organisieren, dass eine übermässige Beanspruchung vermieden werde (BVGer A-6750/2018,
E. 5.2.1). Diese Vorgaben beträfen nebst den zeitlichen und mengenmässigen
Anforderungen bzw. Zielvorgaben auch andere Aspekte der Arbeitsorganisation wie
etwa Stellvertretungen, Unterstützungsangebote, die Instruktion und die
Zuweisung von Arbeit sowie den Personalbestand. Weiter sei der Arbeitgeber bei
Konflikten am Arbeitsplatz dazu verpflichtet, aktiv zur Konfliktlösung
beizutragen. Vorliegend sei der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht
nachgekommen. Der Beschwerdegegner habe keine Hand zu den vom Beschwerdeführer
gewünschten Massnahmen geboten (Massnahmen zur Steuerung des Arbeitsflusses,
teilweise Entlastung und Optimierung der Arbeit, Fallbesprechung mit anderen
Juristen, mehr Unterstützung durch seine Vorgesetzten, Home-Office). Auch zur
Konfliktlösung habe der Beschwerdegegner zu keinem Zeitpunkt aktiv beigetragen.
Der Umstand, dass der Beschwerdegegner dem Beschwerdeführer im […] ein
Einzelbüro angeboten habe, vermöge ihn nicht zu entlasten, nachdem sich der
Beschwerdegegner zu keinen weiteren Massnahmen bereitgefunden habe.

 

Die
Verletzung der Fürsorgepflicht spiele eine Rolle für die Frage, ob das
Arbeitsverhältnis wegen Ablaufs der Lohnfortzahlungspflicht aufgelöst worden sei.
Missachte der Arbeitgeber seine (erhöhte) Fürsorgepflicht, sei es durch aktives
Tun oder durch Unterlassen, verletze er Art. 328 OR und verhalte sich
entsprechend widerrechtlich.

 

Als
Nebenpflicht ergänze die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers die Hauptpflicht, die
Lohnzahlungspflicht. Verletze der Arbeitgeber die Fürsorgepflicht in einer
Weise, die die Erbringung der Arbeit unzumutbar mache, dürfe diese vom
Arbeitnehmer verweigert werden. Der Arbeitgeber gerate dadurch in Annahmeverzug
(beispielsweise bei Gesundheitsgefährdung durch mangelnde Schutzmassnahmen), müsse
also Lohn bezahlen, obwohl der Arbeitnehmer seiner vertraglichen Verpflichtung
nicht nachkomme.

 

Im
vorliegenden Fall habe sich der Beschwerdegegner wegen der Verletzung seiner
Fürsorgepflicht seit der Besprechung mit dem Case Manager vom 2. März 2020, in
welcher die Vorgesetzten die weitere Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer
ablehnten, im Annahmeverzug befunden, spätestens aber seit der expliziten
Gesprächsverweigerung anlässlich des Gesprächs zwischen dem direkten Vorgesetzten
und dem Case Manager vom 15. Juni 2020. 

 

Unter
diesen Umständen habe eine Lohnfortzahlungspflicht des Beschwerdegegners
unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers bestanden; sie
bestehe immer noch. Die Lohnfortzahlungspflicht des Beschwerdegegners wegen des
Annahmeverzugs habe über den 27. September 2020 hinaus gedauert. Sie dauere nach
wie vor an. Die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nach Art. 40 lit. e) des GAV und § 30 StPG seien deshalb nicht erfüllt. Das
Arbeitsverhältnis habe aus den dargelegten Gründen nicht am 27. September 2020
geendet. Als Jurist mit langjähriger Erfahrung und Spezialkenntnissen in der
Buchprüfung sei der Beschwerdeführer in der kantonalen Verwaltung vielseitig
einsetzbar.

 

Gemäss
§ 174 Abs. 1bis des GAV sei der Regierungsrat befugt, die
Lohnfortzahlung bei Vorliegen besonderer Verhältnisse angemessen zu erstrecken.
Die Vorinstanz schöpfe im angefochtenen Entscheid ihren Ermessensspielraum
nicht aus.

 

Der
Beschwerdeführer gehe davon aus, dass gerade auch Fälle von
arbeitsplatzbedingter Arbeitsunfähigkeit dem Kanton die Möglichkeit zur
angemessenen Erstreckung der Lohnfortzahlungspflicht einräumen würden. Eine Erstreckung
dränge sich im vorliegenden Fall v.a. auch im Hinblick auf die Verletzung der
Fürsorgepflicht des Beschwerdegegners auf. Unter den gegebenen Umständen
erscheine eine maximale Erstreckung der Lohnfortzahlungspflicht um 12 Monate
angemessen. Der Beschwerdeführer schliesse auch eine Rückkehr an den alten
Arbeitsplatz nicht aus. 

 

3.3
Das Finanzdepartement beantragte, die Beschwerde sei kostenfällig abzuweisen. 

 

3.4
An der Vergleichsverhandlung vom 18. August 2021 schlossen die Parteien einen
Vergleich, der hier auszugsweise wiedergegeben wird:

 

1.    Das Personalamt bemüht sich, für A.___
bis Ende November 2021 eine andere seinem Profil entsprechende Anstellung beim
Kanton Solothurn zu finden.

2.    Scheitern die Bemühungen gemäss Ziffer 1
hiervor, gilt Folgendes: Die Lohnfortzahlungspflicht dauert bis Ende März 2021,
und die Parteien stellen fest, dass das Arbeitsverhältnis damit auf diesen
Zeitpunkt hin beendet ist.

3.    Der Beschwerdeführer erklärt sein
Desinteresse an dem von ihm eingeleiteten Mobbingverfahren.

4.    Das Personalamt wirkt bei der […] darauf hin, dass der Beschwerdeführer umgehend
ein Arbeitszeugnis erhält.

5.    Von diesem Vergleich nicht erfasst, sind
die noch offenen Differenzen bei der Schlussabrechnung (Ferien, Gleitzeitsaldo
und dergleichen). (…)

 

Der
Kanton hat diesen Vergleich akzeptiert. Der Beschwerdeführer hat den Vergleich nachträglich
verworfen.

 

 

II.

 

1.
Die Beschwerde ist frist- und formgerecht erhoben worden. Sie ist zulässiges
Rechtsmittel, und das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung zuständig (vgl. §
49 Gerichtsorganisationsgesetz, GO, BGS 125.12). Der Beschwerdeführer ist durch
den angefochtenen Entscheid beschwert und damit zur Beschwerde legitimiert. Auf
die Beschwerde ist grundsätzlich einzutreten.

 

Das
Eventualbegehren, die Lohnfortzahlungspflicht sei gestützt auf § 174 Abs. 1bis
GAV (ohne Zuweisung einer angepassten Tätigkeit) um zwölf Monate zu erstrecken,
wurde erst mit der ergänzenden Begründung, mithin nach Ablauf der
Rechtsmittelfrist gestellt. Darauf ist nicht einzugehen. Der Antrag, der
Beschwerde sei gestützt auf § 77 VRG die aufschiebende Wirkung zu erteilen,
wurde mit Verfügung vom 8. Juni 2021 abgewiesen.

 

2.1
Der Beschwerdeführer war Ende September 2020 zu 100 % arbeitsunfähig. Nach dem
Wortlaut des Gesetzes ist das Anstellungsverhältnis an diesem Tag aufgelöst
worden; und zwar vollständig (§§ 48 und 174 GAV; §§ 30 und 47 StPG). Nach einem
Grundsatzentscheid des Regierungsrats, GER 2017 Nr. 6, endet das
Anstellungsverhältnis von Gesetzes wegen nach Erlöschen des Anspruchs auf
Lohnfortzahlung und gründet allein auf dem objektiven Kriterium des
Zeitablaufs. Mittlerweile ist das Arbeitsverhältnis sicher durch weiteren Zeitablauf
aufgelöst. Im Grundsatz ist dies auch unbestritten geblieben.

 

2.2
Der Beschwerdeführer machte geltend, die Arbeitsunfähigkeit sei primär
arbeitsplatzbedingt gewesen. Ein Arztzeugnis dafür liegt vor (Psychiaterin Dr. [...]).
Die arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit wird in der Lehre indessen vor
allem im Hinblick auf ein Krankentaggeld und eine Kündigung diskutiert. Beides
spielt hier keine Rolle. Der Arbeitgeber soll wegen seiner Fürsorgepflicht zwar
alles ihm Zumutbare unternehmen, um die Umstände zu beseitigen, die beim
Arbeitnehmer zur Verhinderung der Arbeitsleistung führen. Eine
arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit löst jedoch, entgegen der Auffassung
des Beschwerdeführers, keinen Annahmeverzug des Arbeitgebers aus. Der
Arbeitgeber eines Mitarbeiters, der die ursprüngliche vertragsmässige Arbeit
nicht mehr leisten kann und seine Arbeitskraft für eine andere Arbeit anbietet,
befindet sich nicht in Verzug. 

 

2.3
Die Arbeit ist so zu organisieren, dass sich die Reserven des Arbeitnehmers
nicht nachhaltig erschöpfen, es namentlich zu keinem Burnout-Syndrom kommt. Dass
der Beschwerdeführer so mit Arbeit überfordert, überhäuft wurde, dass seine
Gesundheit dauernden Schaden nahm, ist indessen nicht erstellt. Es wurde
durchaus versucht, die Arbeitslast zu reduzieren. (Widmer, Lüchinger, Oser
[Hrsg.]: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Basel 2020 N 19 b ff. un d 21c
zu Art. 328 OR). Ein Mobbing-Verfahren stand im Raum; darüber ist aber nichts
Konkretes aktenkundig. Dem Beschwerdeführer wurde ein Einzelbüro angeboten, was
in den historischen Mauern des [...] nicht einfach ist. Das Arbeitsgebiet wurde
auf die juristische Tätigkeit beschränkt. Dies hätte genügen müssen, um die Gesundheit
des Arbeitnehmers zu schützen und die Situation zu entspannen. Ein formelles Gesuch
um Homeoffice wurde offenbar nicht gestellt; jedenfalls nicht rechtzeitig (Mail
des Departementssekretärs [...] vom 30. Juni 2020 und Brief vom 9. Juli 2020).

 

2.4
Die Möglichkeiten, einem Arbeitnehmer neue Arbeiten in einem andern Amt zuzuweisen,
sind faktisch aber auch rechtlich eng begrenzt (vgl. Streiff / von Kaenel /
Rudolph: Arbeitsvertrag, Bern 2012, N 3 zu Art. 321d und N 2 zu Art. 324 OR, N
3 und 15 zu Art. 328 OR). Faktisch stehen im (vergleichsweise kleinen) Kanton kaum
je juristische Arbeitsplätze offen, die vergeben werden könnten. Hinzu kommt,
dass das Arbeitsgebiet des Beschwerdeführers relativ eng war. Die [...] ist ein
Spezialgebiet. Buchhalterische Kenntnisse eines Juristen könnten allenfalls
noch beim [...] und bei der [...] nützlich sein. Ein Departementsjurist hat
gewöhnlich ein völlig anderes und viel breiteres Arbeitsgebiet; Kenntnisse des
Rechnungswesens braucht er kaum. Das alles mag aber offenbleiben. Das
Personalamt hat sich im geschlossenen Vergleich bereit erklärt, bei der
internen Stellensuche (weiterhin) zu helfen. Der Beschwerdeführer hat den
Vergleich jedoch verworfen.

 

2.5
Die Vorbringen des Beschwerdeführers gegen den angefochtenen
Regierungsratsbeschluss sind daher unbegründet. Die Beschwerde ist abzuweisen.

 

3. Der Regierungsrat geht im
angefochtenen Beschluss davon aus, dass das Arbeits­verhältnis mit dem
Beschwerdeführer am 27. September 2020 angesichts der relativ lang andauernden
Arbeitsunfähigkeit zu 100 % erlosch. Tatsache ist indessen, dass der
Beschwerdeführer in der Zeit vom 28. September 2019 bis 27. September 2020
nicht permanent zu 100 % arbeitsunfähig war, sondern das Pensum, das er noch
leisten konnte, variierte. Entgegen dem Regierungsrat kann mit guten Gründen
auch die Auffassung vertreten werden, dass gestützt auf den GAV ein
Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohnfortzahlung im Umfang seines gesamten
ursprünglichen Arbeitspensums hat, und zwar auch gestaffelt, bevor dieser
Anspruch (und damit auch die Anstellung) erlischt. Der (teilweise)
arbeitsunfähige Arbeitnehmer erhält nicht einfach ein Jahr lang den Lohn,
sondern maximal einen Jahreslohn. Eine andere Auslegung kann finanzieller
Ungleichbehandlungen der Arbeitnehmer und weitere unvernünftige Ergebnisse zur
Folge haben (vgl. zum Ganzen auch VWBES.2016.328).

 

Das Personalamt hat ausgerechnet, dass
der Beschwerdeführer, wenn man die wechselnden Beschäftigungsgrade während der
Krankheit berücksichtigt, noch Anspruch auf den Lohn für 56.25 Arbeitstage hat.
Die Lohnfortzahlungspflicht und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
verschieben sich somit vom 27. September 2020 um 56 Tage nach hinten. Erst dann
hat der Beschwerdeführer einen Jahreslohn bezogen. In Franken macht dies netto
14'450.30 aus. Da das Arbeitsverhältnis aber durch weiteren Zeitablauf
mittlerweile so oder so aufgelöst ist und diese Frage auch nicht Gegenstand des
vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist, bleibt es bei der Abweisung der
Beschwerde. 

 

4. Bei diesem Ausgang hat der
Beschwerdeführer die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht zu bezahlen,
die einschliesslich der Entscheidgebühr auf CHF 1'500.00 festzusetzen
sind. Parteientschädigung ist keine zuzusprechen.

 

 

Demnach wird erkannt:

 

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit
darauf eingetreten wird.

2.    Der Beschwerdeführer hat die Kosten des
Verfahrens vor Verwaltungsgericht von CHF 1'500.00 zu bezahlen.

3.    Es wird keine Parteientschädigung
zugesprochen. 

 

 

Rechtsmittel: Gegen
diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils
beim Bundesgericht Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
eingereicht werden (Adresse: 1000 Lausanne 14). Die Frist wird durch
rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen Post gewahrt. Die Frist ist nicht
erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit
Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines
Vertreters zu enthalten. Für die weiteren Voraussetzungen sind die Bestimmungen
des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.

 

 

Im Namen des Verwaltungsgerichts

 

Der Vizepräsident                                                             Der
Gerichtsschreiber

 

 

Müller                                                                                Schaad

 

 

Das vorliegende
Urteil wurde vom Bundesgericht mit Urteil 8C_78/2023 vom 21. August 2023
bestätigt.