# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** 75b7b3f4-ad61-5b86-a94d-da0c26c60b17
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2021-03-18
**Language:** fr
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 18.03.2021 A-7220/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-7220-2017_2021-03-18.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 

Décision confirmée partiellement  

par le TF par arrêt du 22.04.2022 

(8C_312/2021) 

 
    
 
 

 

  

 

 Cour I 

A-7220/2017 

 

 
 

  A r r ê t  d u  1 8  m a r s  2 0 2 1  

Composition 
 Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),  

Christine Ackermann, Jérôme Candrian, juges, 

Julien Delaye, greffier. 
 

 
 

Parties 
 Ecole polytechnique fédérale de Lausanne EPFL,   

recourante,  

 
 

 
contre 

 
 Hoirie de feue A._______, formée par  

1. B._______,   

2. C._______,   

représentée par Dr. iur. Eric Cerottini, avocat,  

Etude Richemont, 

intimée,  

 

Commission de recours interne des EPF,  

autorité inférieure.  

 
 

 
 

Objet 
 Résiliation des rapports de travail. 

A-7220/2017 

Page 2 

Faits : 

A.  

A.a A._______ (ci-après : l’employée), née le 20 novembre 1956, a été 

engagée le 1er février 1987 par l’Ecole polytechnique fédérale de Lausanne 

(ci-après : l’EPFL ou la recourante). Son statut, son taux d’occupation et 

ses fonctions ont souvent varié. Elle occupait notamment, depuis 2002 et 

pour une durée indéterminée, un poste aux Services Généraux de la 

Faculté de l’environnement naturel, architectural et construit ENAC, au 

taux d’activité de 30 %. 

A.b L’employée est décédée le 11 décembre 2017, pendant la rédaction 

du recours de l’EPFL (cf. infra consid. F). L’hoirie a déclaré son intention 

de poursuivre la présente procédure par mémoire du 30 janvier 2020 

(cf. infra consid. H). 

B.  

B.a Par courrier du 7 juin 2016, l’employée a reçu un projet de décision de 

résiliation de ses rapports de travail en raison de manquements à son 

devoir général de fidélité et de loyauté, conformément à l’art. 10 al. 3 

let. f LPers et 20a al. 2 let. b OPers-EPF. L’EPFL lui reproche d’avoir été 

souvent absente, de ne pas avoir fourni de certificats médicaux réguliers 

et de ne pas l’avoir informé qu’une rente d’invalidité pleine lui avait été 

octroyée à titre rétroactif depuis le 1er janvier 2008.  

B.b Après un certain nombre d’échanges entre l’employée, agissant par 

l’intermédiaire de son mandataire, et l’EPFL concernant l’octroi d’une 

prolongation de délai et l’étendue de l’accès au dossier personnel de 

l’employée, cette dernière a, par pli du 4 juillet 2016, intégralement 

contesté les faits et manquements qui lui étaient reprochés et a requis 

qu’aucune mesure ne soit prise à son égard. Elle se plaint également d’une 

violation de son droit d’être entendu, en tant qu’elle n’aurait pas eu 

suffisamment de temps pour se déterminer et que l’EPFL ne lui aurait pas 

remis l’intégralité de son dossier personnel. 

B.c Par courrier du 6 juillet 2016, l’EPFL a transmis à l’employée d’autres 

documents de son dossier personnel. L’employée s’est plainte, par courrier 

du 14 juillet 2016, de ce que les documents ne lui paraissaient toujours pas 

complets. 

B.d Par courrier du 25 juillet 2016, l’EPFL a porté à la connaissance de 

l’employée une copie d’un courrier du 20 juillet 2016 de MedicalService, 

lequel fait état d’une évolution défavorable de l’état de santé de l’employée. 

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Page 3 

B.e Par courrier du 4 août 2016, l’employée a contesté intégralement le 

contenu du courrier du 20 juillet 2016 de MedicalService et a affirmé son 

intention de poursuivre ses rapports de travail avec l’EPFL. 

C.  

Par décision du 1er septembre 2016, l’EPFL a résilié les rapports de travail 

de l’employée au 31 décembre 2016 au sens des art. 10 al. 3 let. c LPers 

et art. 20a al. 2 let. b OPers-EPF. 

L’EPFL reproche à l’employée d’avoir été souvent absente pour raisons 

médicales et de ne pas avoir transmis l’intégralité de ses certificats 

médicaux, malgré de nombreuses demandes. Elle conteste toute violation 

du droit d’être entendu de l’employée. Elle n’aurait pas communiqué avec 

les institutions de l’assurance-invalidité au sujet de l’employée et les 

communications entre les médecins traitants et le MedicalService au sujet 

de l’état de santé de la recourante ne figureraient pas à son dossier 

personnel. Elle reproche à l’employée d’avoir ainsi invoqué de manière 

abusive son droit d’être entendu, dès lors que ses allégations se 

fonderaient uniquement sur des suppositions. Au surplus, les autres 

documents sollicités ne concerneraient pas la cause et ne seraient pas 

pertinents. 

L’EPFL fait ensuite grief à l’employée de ne pas avoir respecté son devoir 

de loyauté, dès lors qu’elle ne l’a pas informée de ce qu’une rente 

d’invalidité pleine lui avait été octroyée avec effet rétroactif au 1er janvier 

2008. Elle précise qu’elle ne reproche pas à l’employée de ne pas avoir 

voulu transmettre des données médicales confidentielles, mais 

uniquement de ne pas l’avoir informée de l’octroi de la rente. Elle souligne 

que ce n’est que le 4 juillet 2016 que l’employée l’a informé être au bénéfice 

d’une rente retenant un taux d’incapacité de 70 %. Elle précise toutefois 

que ce taux ne signifie pas encore que l’employée bénéficie d’une capacité 

résiduelle de travail de 30 % et que le courrier du 20 juillet 2016 du 

MedicalService suggère plutôt qu’aucune activité professionnelle n’est 

envisageable et que le pronostic paraît plutôt sombre quant à la possibilité 

d’une reprise future. 

D.  

Par mémoire du 30 septembre 2016, l’employée a formé recours auprès 

de la Commission de recours interne des EPF (ci-après : l’autorité 

inférieure) contre la décision du 1er septembre 2016 de l’EPFL. 

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Page 4 

Elle conclut, en substance, à sa réintégration et à ce qu’une indemnité 

d’une année de salaire lui soit versée au sens de l’art. 34b LPers. 

Subsidiairement, elle requiert, à la place de sa réintégration, le versement 

d’une indemnité d’une année de salaire au sens de l’art. 34c al. 2 LPers, 

ainsi que le versement d’une indemnité de départ d’une année de salaire 

au sens de l’art. 19 LPers et de l’art. 49 OPers-EPF. 

E.  

Par décision du 29 août 2017, notifiée le 23 novembre 2017, l’autorité 

inférieure a partiellement admis le recours de l’employée et condamné 

l’EPFL à lui verser une indemnité au sens de l’art. 34b al. 1 let. a et al. 2 

LPers, correspondant à huit mois de salaire brut, sans déduction des 

cotisations aux assurances sociales, ainsi qu’à une indemnité au sens de 

l’art. 19 al. 3 let. b LPers d’une année de salaire brut, y compris les 

allocations versées de façon régulière, sous déduction des cotisations aux 

assurances sociales. 

Elle retient que l’EPFL a violé le droit d’être entendu de l’employée au motif 

qu’elle fonde sa résiliation sur l’art. 10 al. 3 let. c LPers, alors que son projet 

de décision se fondait sur l’art. 10 al. 3 let. f LPers. Elle estime également 

que le courrier du 20 juillet 2016 de MedicalService ne permettait pas à la 

recourante de saisir que le motif de résiliation serait modifié, ce d’autant 

plus qu’il suggérait que l’affaire n’était pas terminée. Elle estime également 

que les délais impartis par l’EPFL étaient trop brefs et que l’argument de 

l’employée « semble » bien fondé, nonobstant les deux prolongations 

octroyées par l’EPFL. Elle considère, en revanche, qu’aucune violation du 

droit d’être entendu ne peut être retenue en lien avec l’accès au dossier 

personnel de la recourante, les documents sollicités en plus par l’employée 

étant soit inexistants, soit dénués de pertinence. Elle souligne que les 

violations constatées ont néanmoins pu être réparées, mais qu’elles 

ouvraient néanmoins le droit au versement d’une indemnité au sens de 

l’art. 34b al. 1 let. a LPers, dès lors qu’il s’agit d’une violation des règles de 

procédure. Compte tenu des circonstances du cas d’espèce, elle estime 

qu’une indemnité équivalant à huit mois de salaire se justifie. 

Se prononçant sur le bien-fondé de la résiliation des rapports de travail, 

l’autorité inférieure considère que les faits sont établis de manière 

suffisamment détaillée, que l’employée n’a plus été en mesure de fournir, 

au moins depuis le mois d’avril 2014, des prestations de travail à hauteur 

de son taux d’activité de 30 %, que son état de santé démontre son 

inaptitude, respectivement son incapacité à reprendre une activité 

professionnelle et qu’une expertise médicale ne modifierait pas ce résultat. 

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Elle retient que le motif de résiliation lié à des aptitudes ou capacités 

insuffisantes au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers est, par conséquent, 

réalisé. Elle soulève également qu’il n’existe aucune mesure moins incisive 

par rapport à la résiliation des rapports de travail et que l’on ne saurait 

raisonnablement exiger, de la part de l’EPFL, une poursuite de la situation 

actuelle jusqu’à l’âge de la retraite de l’employée, ce d’autant plus qu’elle 

perçoit une rente d’invalidité pleine et qu’elle n’a donc pas droit à une 

retraite anticipée ni à une rente transitoire. Elle souligne que la décision 

n’est pas abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. a et c CO et que le fait que 

l’EPFL ait fondé son projet de décision sur la base de l’art. 10 al. 3 let. f 

LPers, puis sa décision sur l’art. 10 al. 3 let. c LPers n’est pas convenable, 

mais ne constitue pas encore un abus. Aucune réintégration n’est, par 

conséquent, possible. 

L’autorité inférieure constate enfin que l’employée est âgée de 60 ans et 

qu’elle est au service de l’EPFL depuis presque trente ans. Compte tenu 

de la fin des rapports de travail pour cause de maladie, de son âge et de 

la très longue durée des rapports de travail ainsi que du fait que l’employée 

ne trouvera manifestement plus aucun emploi avant l’âge de la retraite, elle 

lui octroie une indemnité au sens de l’art. 19 al. 3 let. b LPers d’une année 

de salaire. 

F.  

L’EPFL a formé recours, le 21 décembre 2017, contre cette décision. Elle 

conclut à ce que l’allocation d’une indemnité de huit mois de salaire fondée 

sur l’art. 34b al. 1 let. a LPers soit annulée, qu’il soit constaté que 

l’allocation d’une indemnité de départ correspondant à une année de 

salaire n’a pas de fondement légal et qu’elle doit donc être également 

annulée. 

Elle estime d’abord n’avoir pas violé les règles de procédure et le droit 

d’être entendu de l’employée, de sorte qu’une indemnité fondée sur 

l’art. 34b al. 1 let. a LPers n’est serait pas justifiée. Elle soutient ensuite 

que l’indemnité fondée sur l’art. 19 al. 3 let. b LPers et sur 

l’art. 49 OPers-EPF n’est versée que lorsque la reprise d’une activité 

professionnelle peut être envisagée. Elle ne serait donc pas versée aux 

collaborateurs qui ont atteint l’âge de la retraite. Il en irait de même des 

collaborateurs au bénéfice d’une rente d’invalidité. 

 

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Page 6 

G.  

Par mémoire de réponse du 22 janvier 2018, l’autorité inférieure a conclu 

au rejet du recours et renvoyé, pour le surplus, à la motivation de la 

décision attaquée. 

H.  

Par mémoire de réponse du 3 avril 2018, réitéré le 30 janvier 2020 après 

réception du certificat d’héritiers, l’hoirie de feue l’employée (cf. supra 

consid. A.b ; ci-après : l’intimée) conclut, sous suite de frais et dépens, au 

rejet du recours. 

Elle se plaint d’abord de ce que les exigences de motivation du recours ne 

seraient pas remplies. Elle estime que le recours se borne à exposer la 

version des faits de la recourante et n’explique pas quelles constatations 

sont critiquables ou insoutenables. 

L’intimée souligne ensuite que les motifs de licenciement figurant aux 

art. 10 al. 3 let. c et f sont clairement distincts et que c’est à bon droit que 

l’autorité inférieure a retenu l’existence d’une violation du droit d’être 

entendu de l’employée. Elle soutient enfin que l’indemnité au sens de 

l’art. 19 LPers ne dépend pas de la poursuite d’une vie professionnelle et 

que le plan social produit par l’EPFL ne reposerait sur aucune base légale 

formelle et s’appliquerait, tout au plus, uniquement en cas de 

restructuration. 

I.  

La recourante s’est déterminée sur la réponse de l’intimée par mémoire du 

12 mars 2020. Elle persiste dans les conclusions prises dans son recours. 

Elle souligne que le délai de dix jours accordé pour exercer le droit d’être 

entendu est un délai usuel, reconnu comme raisonnable par la doctrine et 

la jurisprudence, de sorte qu’il ne pourrait pas être critiqué. 

J.  

Par écritures du 20 mars 2020, l’intimée a contesté l’intégralité des 

allégations de la recourante. Elle précise, d’une part, que les délais 

mentionnés par la doctrine et la jurisprudence seraient des jours ouvrables, 

ce dont la recourante n’aurait aucunement tenu compte. Elle souligne, 

d’autre part, que ces délais ne vaudraient que pour autant que la partie est 

déjà représentée, ce qui n’était pas le cas de l’intimée en début de 

procédure. 

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Page 7 

Les arguments avancés de part et d’autre au cours de la présente 

procédure seront repris plus loin dans la mesure où cela s’avère 

nécessaire. 

 

Droit : 

1.  

1.1 Le Tribunal administratif fédéral est compétent pour statuer sur le 

présent recours (art. 31, 32, 33 let. f de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal 

administratif fédéral [LTAF, RS 173.32], 5 de la loi fédérale du 20 décembre 

1968 sur la procédure administrative [PA, RS 172.021], en lien avec 37 

al. 1 de la loi fédérale du 4 octobre 1991 sur les écoles polytechniques 

fédérales [loi sur les EPF, RS 414.11066] et 62 al. 2 de l’ordonnance du 

Conseil des EPF du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles 

polytechniques fédérales [Ordonnance sur le personnel du domaine des 

EPF, OPers-EPF, RS 172.220.113] ; arrêt du TAF A-2359/2018 du 

7 février 2019 consid. 1.1). 

1.2 L’EPFL, qui a statué en première instance, a qualité pour recourir 

(art. 37 al. 2 de la loi sur les EPF). Le délai de recours est, en outre, 

respecté (art. 50 al. 1 PA). 

1.3 Feue A._______ avait la qualité de partie dans le cadre de la procédure 

devant l’autorité inférieure. Elle est décédée le 11 décembre 2017, avant 

l’expiration du délai de recours contre la décision de l’autorité inférieure. 

Ses droits et obligations sont, dès ce jour, passés à ses héritiers qui 

forment une communauté (art. 602 al. 1 du Code civil suisse du 10 

décembre 1907 [CC, RS 210]). Particulièrement touchée dans ses droits, 

l’hoirie de feue A._______ a ainsi la qualité d’intimée dans le cadre de la 

présente procédure, celle-ci ayant, au surplus, manifesté son intention de 

poursuivre la procédure dans son mémoire de réponse. 

1.4 L’intimée fait valoir, à titre liminaire, que le recours ne respecte pas les 

exigences de motivation de l’art. 52 PA. Elle estime que la recourante se 

borne à exposer sa version des faits et n’explique pas en quoi les 

constatations de l’autorité inférieure seraient critiquables ou insoutenables. 

Se faisant, elle conclut implicitement à l’irrecevabilité du recours ou, à tout 

le moins, à ce que le Tribunal de céans impartisse un délai à la recourante 

pour régulariser le recours. 

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Page 8 

1.4.1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de 

preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire ; celui-ci y 

joint l’expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme 

moyens de preuve, lorsqu’elles se trouvent en ses mains (art. 52 al. 1 PA). 

1.4.2 En l’espèce, le recours du 21 décembre 2017 indique notamment les 

conclusions de la recourante, expose ses arguments de droit et de fait et 

est signé. Il est accompagné de l’expédition de la décision attaquée et des 

pièces invoquées par la recourante comme moyen de preuve. Au surplus, 

l’intimée, représentée par un mandataire professionnel, s’est déterminée 

par réponse du 30 janvier 2020 sur l’ensemble des arguments de fait et de 

droit de la recourante. Elle discute des différents griefs soulevés par la 

recourante et développe, en détail, les raisons pour lesquelles le recours 

devrait être rejeté. On ne saisit ainsi pas en quoi la recourante n’aurait pas 

exposé avec une clarté suffisante ses conclusions ainsi que ses arguments 

de fait et de droit. Mal fondé, le grief de l’intimé doit donc être rejeté. 

1.5 Le recours est ainsi recevable. 

2.   

Le recours peut être formé pour violation du droit fédéral, y compris l’excès 

ou l’abus du pouvoir d’appréciation, pour constatation inexacte ou 

incomplète des faits pertinents, ainsi que pour inopportunité, sauf si une 

autorité cantonale a statué comme autorité de recours (art. 49 PA).  

2.1 Le Tribunal administratif fédéral fait cependant preuve d’une certaine 

retenue dans l’exercice de son pouvoir d’examen lorsque la nature des 

questions litigieuses qui lui sont soumises l’exige, singulièrement lorsque 

leur analyse nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu’il 

s’agit de circonstances locales que l’autorité qui a rendu la décision connaît 

mieux (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 

septembre 2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal 

examine avec retenue les questions ayant trait à l’appréciation des 

prestations des employés, à l’organisation de l’administration, aux 

problèmes liés à la collaboration au sein du service ou aux relations de 

confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d’appréciation à celui de 

l’autorité administrative. Cette réserve n’empêche pas le Tribunal 

d’intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune 

(cf. ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017 

consid. 1.4.1 ; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, 

Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2e éd., 2013, no 2.160). 

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Page 9 

2.2 La procédure fédérale est essentiellement régie par la maxime 

inquisitoire, ce qui signifie que l’autorité administrative constate les faits 

d’office et procède, s’il y a lieu à l’administration de preuves par les moyens 

idoines (art. 12 PA). La maxime inquisitoire doit cependant être relativisée 

par son corollaire : le devoir de collaborer des parties (art. 13 PA ; 

cf. CLÉMENCE GRISEL, L’obligation de collaborer des parties en procédure 

administrative, 2008, p. 49 s. no 142). La procédure de recours devant le 

Tribunal administratif fédéral est également régie par la maxime inquisitoire 

en vertu de l’art. 37 LTAF. Celle-ci est cependant quelque peu tempérée, 

notamment en raison du fait qu’il ne s’agit dans ce cas pas d’un 

établissement des faits ab ovo. Il convient de tenir compte de l’état de fait 

déjà établi par l’autorité inférieure. Dans ce sens, le principe inquisitoire est 

une obligation de vérifier d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 

plus que de les établir (cf. arrêts du TAF A-5584/2008 du 11 juin 2010 

consid. 1.2.1 et A-6120/2008 du 18 mai 2010 consid. 1.3.2). 

2.3 Le Tribunal administratif fédéral applique le droit d’office, sans être lié 

par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni par l’argumentation juridique 

développée dans la décision attaquée (cf. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, 

op. cit., no 2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine 

les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments 

des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; 

ATAF 2014/24 consid. 2.2). 

3.  

La loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération 

(LPers, RS 172.220.1) régit les rapports de travail entre la Confédération 

et son personnel (art. 1 LPers). Elle s’applique également au personnel 

des écoles polytechniques fédérales, pour autant que la loi sur les EPF 

n’en dispose autrement (art. 17 al. 2 de la loi sur les EPF). 

3.1 Selon l’art. 10 al. 3 LPers, en vigueur depuis le 1er juillet 2013 

(RO 2013 1493, FF 2011 6171), l’employeur peut résilier un contrat de 

durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment 

en cas d’aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail 

convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l’employé à accomplir ce 

travail (let. c) ou de non-satisfaction de l’une des conditions d’engagement 

fixées dans la loi ou dans le contrat de travail (let. f). 

Si l’instance de recours admet le recours contre une décision de résiliation 

des rapports de travail prise par l’employeur et que, exceptionnellement, 

elle ne renvoie pas le dossier à l’instance précédente, elle est tenue 

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d’allouer une indemnité au recourant s’il y a eu une résiliation ordinaire en 

l’absence de motifs objectivement suffisants ou une résiliation immédiate 

en l’absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n’ont pas été 

respectées (art. 34b al. 1 let. a LPers). L’instance de recours fixe 

l’indemnité en tenant compte des circonstances. Le montant de l’indemnité 

correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire 

annuel au plus (art. 34b al. 2 LPers). 

3.2 Avant de résilier le contrat de travail sans qu’il y ait faute de l’employé, 

l’employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être 

exigées de lui pour garder l’employé à son service (art. 19 al. 1 LPers). 

L’employeur verse notamment une indemnité à l’employé si ce dernier est 

employé de longue date ou a atteint un âge déterminé (art. 19 al. 3 let. b 

LPers). Le montant de l’indemnité correspond au moins à un salaire 

mensuel et au plus à un salaire annuel (art. 19 al. 5 LPers). 

3.3 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d’exécution (art. 37 al. 1 

1re phrase LPers). Sur cette base, il a approuvé l’Ordonnance du 15 mars 

2001 du Conseil des EPF sur le personnel du domaine des écoles 

polytechniques fédérales (Ordonnance sur le personnel du domaine des 

EPF, OPers-EPF, RS 172.220.113). 

Selon l’art. 49 OPers-EPF, les collaborateurs licenciés sans qu’il y ait faute 

de leur part reçoivent une indemnité notamment si les rapports de travail 

auprès d’un employeur au sens de l’art. 3 LPers ont duré 20 ans au 

minimum, sans interruption ou si le collaborateur a 50 ans révolus (al. 1 

let. a et b). L’indemnité s’élève au minimum à un mois et au maximum à un 

an de salaire (al. 2). Le calcul de l’indemnité à verser doit notamment 

prendre en compte les motifs du départ, l’âge, la situation professionnelle 

et personnelle et la durée des rapports de travail (al. 4). 

4.  

La décision attaquée condamne la recourante à verser à l’employée une 

indemnité au sens de l’art. 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers, correspondant à 

huit mois de salaire brut, sans déduction des cotisations aux assurances 

sociales, ainsi qu’à une indemnité au sens de l’art. 19 al. 3 let. b LPers 

d’une année de salaire brut, y compris les allocations versées de façon 

régulière, sous déduction des cotisations aux assurances sociales. 

L’autorité inférieure a en revanche rejeté les conclusions de l’employée 

tendant à sa réintégration et au versement d’une indemnité en lieu et place 

de celle-ci, dès lors qu’elle a estimé que la résiliation des rapports de travail 

n’était pas abusive. Elle a également estimé qu’aucune violation du droit 

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Page 11 

d’être entendu ne pouvait être retenue en lien avec l’accès de l’employée 

à son dossier personnel. 

L’employée respectivement l’intimée n’a pas formulé de recours contre 

cette décision. La recourante conclut, quant à elle, à ce que les indemnités 

versées en application de l’art. 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers et de l’art. 19 

al. 3 let. b LPers soient annulées. 

Il suit de là que l’objet du litige porte uniquement sur la question de savoir 

si c’est à bon droit que l’autorité inférieure a octroyé lesdites indemnités à 

l’employée. Il ne porte pas sur la question de la réintégration de l’employée 

dans ses fonctions ni sur le motif de la résiliation et encore moins sur son 

caractère abusif ou non. 

5.  

La recourante se plaint, dans un premier temps, d’une violation de 

l’art. 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers, en tant qu’elle n’aurait violé aucune règle 

de procédure et que le versement d’une indemnité ne serait pas fondé. 

5.1 La recourante fait valoir que l’employée a été informée du courrier de 

MedicalService et qu’elle a bénéficié d’un délai suffisant pour se 

déterminer. Elle estime que tous les éléments au dossier indiquaient qu’un 

retour au travail n’était pas envisageable et que le bon sens permettait à 

l’employée de comprendre que la lettre de MedicalService confirmait et 

renforçait sa position. Elle a ainsi estimé que, compte tenu de l’évolution 

défavorable de l’état de santé de l’employée, l’indication de la lettre c de 

l’art. 10 al. 3 LPers était plus adaptée que la lettre f. Elle rappelle que le 

nouveau droit du personnel contient une énumération exemplative de 

motifs, de sorte que les exigences ont été assouplies et qu’il n’est pas 

toujours aisé de catégoriser la situation. Selon la recourante, seule 

l’exigence d’un motif de résiliation objectif suffisant perdure. Au surplus, 

elle souligne qu’un délai de dix jours pour exercer le droit d’être entendu 

est un délai usuel, reconnu comme raisonnable par la doctrine et la 

jurisprudence. Son projet de décision a été envoyé le 7 juin 2016, avec un 

délai au 17 juin 2016. Ce délai a été prolongé une première fois de dix 

jours, puis une seconde fois au 4 juillet 2016. La recourante aurait envoyé 

encore des documents à l’employée le 6 juillet 2016 en lui fixant un délai 

au 14 juillet 2016 pour se déterminer. Un délai de dix jours lui aurait enfin 

été donné pour qu’elle puisse se déterminer sur le courrier du 

MedicalService du 20 juillet 2016. Les délais accordés ne pourraient ainsi 

pas être critiqués. 

A-7220/2017 

Page 12 

L’intimée estime d’abord que les motifs de licenciement figurant aux art. 10 

al. 3 let. c et f LPers sont clairement distincts. Le projet initial de la décision 

contiendrait au surplus uniquement des griefs relatifs aux devoirs de 

l’employée de transmettre des certificats médicaux et n’indiquerait pas que 

la recourante avait l’intention de résilier les rapports de travail au motif que 

son état de santé ne lui permettait plus de travailler. Elle souligne ensuite 

que la recourante ne lui a pas non plus indiqué qu’elle entendait résilier les 

rapports de travail sur la base de la lettre de MedicalService du 20 juillet 

2016 et qu’elle n’avait aucune raison de s’en douter, de sorte que c’est à 

bon droit que l’autorité inférieure a retenu l’existence d’une violation du 

droit d’être entendu. Le fait que cette violation ait été réparée ne saurait 

permettre à la recourante d’échapper au versement d’une indemnité. 

L’intimée précise encore que les délais mentionnés par la doctrine et la 

jurisprudence seraient des jours ouvrables, ce dont la recourante n’aurait 

aucunement tenu compte. Elle soulève, enfin, que ces délais ne vaudraient 

que pour autant que la partie soit déjà représentée, ce qui n’était pas le cas 

de l’employée en début de procédure. 

5.2 L’indemnité prévue par l’art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec 

l’art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l’employé 

licencié si le congé est entaché d’un vice. L’indemnité est ainsi octroyée s'il 

y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants 

ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de 

procédure n'ont pas été respectées. Son montant correspond 

généralement à six mois de salaire au minimum et douze mois au 

maximum. 

Il s’ensuit que, lorsque la décision de résiliation des rapports de travail 

intervient en violation des règles de procédure, ce vice sera sanctionné par 

l’allocation d’une indemnité, nonobstant son éventuelle réparation en cours 

de procédure (cf. arrêts du TAF A-566/2015 du 24 août 2016 consid. 3.7.3, 

A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 4.3 et A-6927/2014 du 

1er octobre 2015 consid. 4 ; IVO HARTMAN, Die aufschiebende Wirkung der 

Beschwerde bei Anfechtung einer Kündigungsverfügung nach dem neuen 

Bundespersonalgesetz, SVVOR 2013/2014 109 s.). 

Parmi les règles de procédure en question figure notamment le droit d’être 

entendu (cf. arrêt du TF 8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 6.1 ; arrêts 

A-566/2015 précité consid. 3.7.3 et A-4054/2015 précité consid. 8.1). En 

cas de violation avérée du droit d'être entendu, même réparée, une 

indemnité sera ainsi toujours versée par l’employeur (cf. arrêts A-566/2015 

précité consid. 3.7.3).  

A-7220/2017 

Page 13 

L'autorité de recours, qui admet le recours contre une décision de 

résiliation des rapports de travail prise par l'employeur, est tenue d’allouer 

une indemnité ; ce n'est que dans le cas où elle ne dispose pas des 

éléments suffisants pour se prononcer qu'elle renvoie la cause à l'autorité 

inférieure (cf. arrêts du TAF A-5300/2014 du 19 mai 2016 consid. 6.1 et 

A-2394/2014 du 2 octobre 2014 consid. 8.1). 

5.3 Ainsi, il y a d’abord lieu de vérifier si c’est à bon droit que l’autorité 

inférieure a retenu que la recourante avait violé le droit d’être entendu de 

l’employée. 

5.3.1 L’autorité inférieure reproche, d’une part, à la recourante d’avoir violé 

le droit être entendu de l’employée en fondant la résiliation sur 

l’art. 10 al. 3 let. c LPers, alors que son projet de décision se fondait sur 

l’art. 10 al. 3 let. f LPers.  

5.3.1.1 Le droit d'être entendu, garanti à l'art. 29 al. 2 Cst. et consacré aux 

art. 29 ss PA, comprend notamment le droit d'être informé sur la procédure 

et celui de consulter le dossier. Le droit d'être entendu est une garantie 

constitutionnelle de caractère formel dont la violation entraîne en principe 

l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de 

succès du recours sur le fond. Néanmoins, exceptionnellement, lorsque la 

violation du droit d'être entendu ne s'avère pas particulièrement grave, 

celle-ci peut être guérie si la partie lésée dispose de la possibilité de se 

prononcer devant une instance dont la cognition est similaire à celle de 

l'instance inférieure (cf. ATF 132 V 387 consid. 5.1 ; ALFRED KÖLZ/

ISABELLE HÄNER/MARTIN BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und 

Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3e éd., 2013, no 548). 

Le droit d'être entendu comprend aussi le droit pour l'intéressé de 

s'exprimer sur les éléments pertinents du dossier avant qu'une décision ne 

soit prise concernant sa situation juridique, de produire des preuves 

pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves 

pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles, ou à 

tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à 

influer sur la décision à rendre (cf. ATF 135 I 279 consid. 2.3 et 135 II 286 

consid. 5.1 ; KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI, op. cit., no 488 ss). 

La procédure administrative fédérale exige donc de l'autorité qu'elle 

entende les parties avant de prendre une décision (art. 30 al. 1 PA). Cette 

obligation implique qu'elle doit les informer du contenu présumé de la 

décision qu'elle est appelée à rendre ou, à tout le moins, des éléments 

A-7220/2017 

Page 14 

essentiels de celle-ci afin de leur permettre de prendre position avant 

qu'elle ne se prononce (cf. ATF 135 I 279 consid. 2.3, 132 II 485 consid. 

3.2, 126 I 7 consid. 2b et 124 II 132 consid. 2b ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 

; ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines 

Verwaltungsrecht, 7e éd. 2016, no 1011). 

Dans le cadre d’une résiliation des rapports de travail, l’autorité compétente 

ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu connaissance 

de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la personne concernée. 

Le droit d’être entendu est ainsi violé lorsque le licenciement est dans les 

faits déjà certain et établi avant même d’entendre l’employé concerné 

(cf. arrêts du TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié 

à l’ATF 140 I 320 et 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2). Afin 

que l’employé puisse exercer son droit d’être entendu de manière 

complète, il ne doit pas uniquement connaître les faits qui lui sont 

reprochés, mais également les conséquences auxquelles il doit s’attendre 

(cf. arrêts du TF 8C_258/2014 du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 et 

8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié à 

l’ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF A-224/2016 du 6 avril 2017 consid. 3.1.4). 

Pour ce faire, un projet de décision contenant les motifs de licenciement et 

mettant ainsi la résiliation en perspective est généralement remis à 

l’employé. 

5.3.1.2 Cela étant, l’exercice du droit d’être entendu ne donne, en principe, 

pas le droit de se prononcer sur l’appréciation juridique des faits ni, plus 

généralement, sur l’argumentation juridique que l’autorité envisage de 

retenir. Des exceptions sont toutefois réservées, lorsque celle-ci entend se 

fonder sur des normes juridiques à l’application desquelles les parties 

intéressées ne peuvent s’attendre, lorsque la situation juridique a changé 

ou lorsque l’autorité dispose d’une marge d’appréciation particulièrement 

grande (cf. ATF 132 II 257 consid. 4.2).  

Il n’en va pas autrement en droit du personnel fédéral. Le fait que l’exercice 

du droit d’être entendu par le collaborateur ait pu être déterminant pour 

l’examen matériel de la cause, c’est-à-dire qu’il ait amené l’autorité à faire 

une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle et ne 

constitue donc pas une violation du droit d’être entendu (cf. ATF 137 I 195 

consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 et 2007/27 consid. 10.1 ; MOSER/

BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., NO 3.110). Il importe en revanche que le 

collaborateur ait pu se déterminer sur les faits qui lui sont reprochés, ainsi 

que sur les conséquences auxquelles il doit s’attendre. L’intention de 

l’autorité de mettre fin au rapport de travail doit ainsi ressortir clairement. 

A-7220/2017 

Page 15 

La qualification des faits qui sont reprochés dans l’une ou l’autre des 

catégories de l’art. 10 al. 3 LPers relève en revanche de leur appréciation 

juridique. Une telle conclusion correspond au surplus au texte de la loi 

(« notamment, dans les cas suivants ; insbesondere wegen, in particolare 

in seguito »), ainsi qu’à l’intention du législateur d’accorder davantage de 

souplesse aux employeurs fédéraux : 

« L’énumération, à l’actuel art. 12, al. 6, LPers, des motifs de résiliation 

ordinaire du contrat de travail accorde déjà une assez grande marge de 

manœuvre aux employeurs. La pratique a toutefois montré qu’il peut être 

difficile pour la Confédération de résilier un contrat moyennant une charge de 

travail acceptable. C’est pourquoi davantage de souplesse sera accordée aux 

employeurs. Cette modification n’entraînera toutefois pas de changement 

radical par rapport à la pratique actuelle. On peut partir du principe que les 

motifs de résiliation du droit en vigueur continueront en général d’être 

appliqués. Ils continuent par conséquent d’être mentionnés dans la LPers. 

L’énumération qui figure à l’art. 10, al. 3, du projet n’est toutefois plus 

exhaustive. Une résiliation peut également découler d’un autre motif. Des 

motifs objectifs suffisants sont cependant toujours requis »  

(cf. Message du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur le 

personnel de la Confédération, FF 2011 6171, p. 6182). 

La jurisprudence mentionnée par l’intimée ne lui est, à cet égard, d’aucun 

secours : la situation en présence s’éloigne substantiellement de l’état de 

fait des différents arrêts cités. En effet, il ressort d’abord de l’arrêt du 

TF 2P.46/2006 du 28 décembre 2015 que l’employé n’avait pas été informé 

lors de son audition que ses débordements allaient conduire le service à 

proposer la résiliation de ses rapports de services (consid. 4.5). De même, 

il ressort de l’arrêt du TF 8C_269/2013 du 25 février 2014 que le courriel 

adressé au collaborateur ne comprenait aucun élément qui permettrait 

d’établir que la question d’une éventuelle résiliation des rapports de 

services aurait été abordée au cours de l’entretien ou que le collaborateur 

aurait été entendu pour ce motif (consid. 5.3). En l’espèce, le projet de 

décision de la recourante fait manifestement état de la résiliation des 

rapports de travail de l’employée. Quant à l’arrêt du TF 8C_339/2013 du 

24 avril 2014, il porte sur le personnel de l'administration cantonale 

(consid. 4.2 s.). 

Il suit de là qu’aucune violation du droit d’être entendu ne peut être imputée 

à la recourante au seul motif qu’elle a mentionné l’art. 10 al. 3 let. c LPers 

dans sa décision, alors qu’elle se référait à l’art. 10 al. 3 let. f LPers dans 

son projet.  

A-7220/2017 

Page 16 

5.3.1.3 Reste à déterminer si, en l’espèce, les faits reprochés à l’employée, 

ainsi que les conséquences auxquelles elle devait s’attendre ressortait 

suffisamment du projet de décision et des échanges de courriers ultérieurs. 

Dans son projet de décision du 7 juin 2016, la recourante a informé 

l’employé de son intention de résilier ses rapports de travail. Elle lui 

reproche, en substance, ce qui suit : 

« Vous avez été absente à plusieurs reprises et pour de longues périodes 

entre 2014 et 2015. Un certificat médical du Dr […] annonce une absence de 

longue durée à partir du 18 septembre 2015. Vous avez aussi été hospitalisée 

à quatre reprises entre les mois de septembre 2015 et mars 2016, selon le 

certificat médical établi par le CHUV le 11 mars 2016 seulement. 

Parallèlement, en décembre 2015, nous avons appris par Publica […] que 

votre rente AI avait été augmentée rétroactivement à partir du 1er janvier 2008. 

Vous ne nous avez jamais informé de cette modification lorsque la décision AI 

vous a été notifiée […]. 

Par courrier du 10 mars, vous nous avez informés être toujours hospitalisée 

en y joignant une copie du certificat du Dr […] du 18 septembre 2015. Par 

email du 11 mars 2016, la Responsable RH de l’ENAC vous a rappelé 

l’obligation de tout employé de faire parvenir à l’employeur un certificat médical 

pour chaque absence et vous a demandé de faire parvenir les originaux en 

relation avec vos différentes absences dès novembre 2015 […]. 

Enfin, comme vous ne nous avez jamais fourni de copie de la décision de l’AI, 

la Responsable RH de l’ENAC vous a adressé un courrier le 13 mai 2016, en 

vous demandant, par retour du courrier, une copie de la décision de l’AI ainsi 

qu’un certificat médical mensuel. A ce jour, nous n’avons reçu ni réponse à 

notre courrier, ni copie de la décision AI, ni certificat médical attestant de votre 

absence depuis mars 2016. Nous n’avons aucune nouvelle de votre part. 

Pour notre part, nous devons constater que vous ne remplissez pas votre 

devoir général de fidélité et de loyauté vis-à-vis de votre employeur, puisque 

vous ne nous avez pas tenu informés de l’augmentation de votre taux 

d’invalidité. Ainsi, nous n’avons aucune information sur votre éventuelle 

capacité de travail résiduelle. De plus, vous ne fournissez pas de certificats 

médicaux réguliers. Un certificat médical tel que celui établi par le Dr […] n’est 

pas conforme aux exigences, alors que cela fait plus de sept mois que vous 

n’êtes pas revenue travailler. 

Nous ne pouvons pas laisser un poste de travail inoccupé et les éléments 

exposés ci-dessus portent à conclure que [vous] ne reprendrez pas votre 

activité professionnelle. Sur ce point également, vous ne nous donnez aucune 

nouvelle ». 

La recourante a invité l’employée à se déterminer sur son projet de 

décision. Par courrier du 16 juin 2016, elle lui a ensuite transmis une copie 

A-7220/2017 

Page 17 

de son dossier personnel. Elle lui rappelle qu’elle n’a toujours pas remis 

une copie de sa décision AI. Par courrier du 21 juin 2016, elle précise enfin 

qu’elle n’a jamais été mise au courant par l’employée du résultat de la 

décision AI, de sa réelle capacité de travail et du taux de sa rente. 

Par courrier du 4 juillet 2016, l’employée a produit des déterminations de 

dix pages sur le projet de décision de résiliation et les documents transmis 

par la recourante. Elle se plaint, en substance, d’une violation de son droit 

d’être entendu. Elle souligne que son dossier est incomplet et qu’elle n’a 

pas pu se déterminer sur l’ensemble de celui-ci et notamment sur les 

documents relatifs à ses différentes primes de fidélités, ses certificats 

médicaux ou les documents liés à sa rémunération. Elle souligne ainsi 

qu’elle ne peut exclure que d’autres documents utiles à sa défense soient 

également manquants. Elle se plaint du caractère lacunaire et erroné de 

l’état de fait, conteste tout manquement lié à sa rente invalidité, à la remise 

de certificats médicaux ou à un manque de collaboration. Elle estime que 

la mesure envisagée est injustifiée et disproportionnée. Elle requiert enfin 

que l’intégralité de son dossier personnel lui soit transmise. 

Par courrier du 6 juillet 2016, la recourante a transmis à l’employée certains 

documents dont elle requérait la production. Par courrier du 14 juillet 2016, 

l’employée estime avoir « un droit à obtenir l’intégralité » de son dossier 

personnel et que « les documents que vous m’avez envoyés ne me 

paraissent toujours pas complets ». 

Par courrier du 25 juillet 2016, la recourante a informé l’employée qu’elle 

avait reçu le dossier scanné dans SAP et qu’elle lui avait transmis 

l’ensemble des éléments utiles à la cause. Elle reproche à l’employée de 

ne pas être suffisamment spécifique sur la nature des documents requis et 

de ne pas savoir ce qu’elle entendait par « les diverses correspondances 

échangées au sujet de [l’employée] avec diverses autorités, tels que 

l’Office de l’assurance-invalidité ». Elle rappelle que l’employée l’avait juste 

informé d’une demande de révision de sa rente AI, mais ne lui avait pas 

communiqué l’issue de la procédure. Elle lui transmet en annexe une copie 

du courrier du 20 juillet 2016 que MedicalService lui a communiqué. 

Celui-ci fait état d’une évolution défavorable de l’état de santé de 

l’employée, lequel est très altéré et nécessite un traitement d’oxygène à 

domicile continu. Il mentionne qu’aucune activité professionnelle n’est 

actuellement envisageable. La recourante a invité l’employée à se 

déterminer sur ce courrier. 

A-7220/2017 

Page 18 

Par courrier du 4 août 2016, l’employée a contesté ensuite intégralement 

le contenu du courrier du 20 juillet 2016 de MedicalService. 

La recourante a ensuite résilié les rapports de travail de l’employée par 

décision du 1er septembre 2016. Elle lui reproche, en substance, ce qui 

suit : 

« Vous avez été absente à plusieurs reprises et pour de longues périodes en 

2015 et depuis le 6 novembre 2015, vous n’êtes plus revenue travailler du tout. 

En juin 2015, vous signiez le formulaire d’autorisation pour médecins et 

assurances responsables pour [MedicalService]. Un certificat médical du 

Dr […] annonce une absence de longue durée à partir du 18 septembre 2015. 

Vous avez été hospitalisée à quatre reprises entre les mois de septembre 

2015 et mars 2016, selon le certificat médical établi par le CHUV le 11 mars 

2016 seulement. 

Des certificats médicaux faisaient défaut et la Responsable RH de l’ENAC 

vous l’a rappelé par mail le 11 mars 2016 ; elle vous demandait les certificats 

médicaux originaux pour chacune de vos absences à partir de novembre 

2015. Pour preuve de l’absence de justifications d’absences, le certificat 

médical du CHUF du 11 mars 2016 justifiant des absences entre septembre 

2015 et mars 2016. De même, un certificat tel que celui du Dr […] pour la 

période à partir du 18 septembre […] est aussi insuffisant puisque totalement 

flou. La demande de certificats médicaux mensuels est justifiée, contrairement 

à ce que vous écrivez ; de même, si les RH écrivent ‘Un certificat mensuel (ou 

dès qu’une modification du taux d’incapacité de travail intervient) (…)’, cela ne 

signifie pas qu’il ne faut plus de certificat mensuel si le taux ne change pas […]. 

Comme nous n’avons toujours pas reçu de votre part une copie de la décision 

de l’AI, la Responsable RH vous a adressé un nouveau courrier le 13 mai 

2016, dans lequel elle demandait également l’envoi d’un certificat médical 

mensuel. Nous n’avons rien reçu […]. 

Il y a aussi lieu de relever que ce n’est que le 4 juillet 2016 que vous nous 

informez par l’intermédiaire de votre mandataire que vous bénéficiez d’une 

‘rente ordinaire retenant un degré d’invalidité de 70% et donc une capacité de 

travail résiduelle de 30 %’. Aucun document n’atteste de cette prétendue 

capacité résiduelle […]. Nous avons alors relancé [MedicalService] qui nous a 

répondu le 20 juillet qu’aucune activité professionnelle n’est envisageable 

actuellement, que vous avez besoin d’une assistance d’oxygène à domicile et 

que le pronostic paraît plutôt sombre quant aux possibilités d’une reprise 

future, ce que vous ne pouvez pas ignorer. Il est donc d’autant plus surprenant 

que vous nous écriviez début juillet que votre capacité résiduelle est de 

30 % ». 

En définitive, il y a lieu de constater que, dans la décision du 

1er septembre 2016, la recourante a principalement reproché à l’employée 

d’être absente depuis plusieurs mois, de ne pas avoir fourni des certificats 

médicaux mensuels, comme elle l’a requis, de ne pas l’avoir informé de 

A-7220/2017 

Page 19 

l’augmentation de son taux d’invalidité, de ne pas lui avoir donné les 

informations nécessaires pour calculer sa capacité résiduelle de travail. 

Elle s’est ainsi fondé sur le rapport de MedicalService du 20 juillet 2016 qui 

conclut qu’aucune activité professionnelle n’est envisageable pour l’instant 

et que le pronostic est plutôt sombre quant aux possibilités d’une reprise 

future.  

Dans son projet de décision, la recourante reprochait à l’employée d’être 

absente depuis plusieurs mois, de ne pas fournir des certificats médicaux 

mensuels, de ne pas l’avoir informé de l’augmentation de son taux 

d’invalidité, de ne pas lui donner les informations nécessaires pour calculer 

sa capacité résiduelle de travail, ainsi que, plus généralement, de ne pas 

lui donner de nouvelles de son état. Elle estime que ces éléments laissent 

penser que l’employée « ne reprendr[a] pas [son] activité 

professionnelle ». Quant à l’intention de la recourante de résilier les 

rapports de travail, elle figurait dans l’objet du courrier ainsi qu’au chiffre 1 

du dispositif. 

Force est de constater que les reproches formulés par la recourante dans 

sa décision du 1er septembre 2016 se retrouvent dans son projet de 

décision du 7 juin 2016. La recourante développe, certes, plus en détail le 

grief relatif à l’impossibilité pour l’employée de reprendre son activité 

professionnelle à l’avenir. Elle se fonde toutefois, à cet effet, sur les 

déterminations de l’employée du 4 juillet 2016. Elle rappelle, en effet, que 

l’employée prétendait avoir une capacité résiduelle de travail de 30 %. Elle 

n’a toutefois fourni aucun document justificatif, de sorte que la recourante 

a requis un rapport de MedicalService. Ce rapport indique qu’aucune 

reprise n’est envisageable. L’employée s’est limitée à s’opposer à ce 

courrier, mais n’a apporté aucun élément qui indiquerait qu’elle pourrait 

reprendre son activité professionnelle à l’avenir. 

Dès lors que le projet de décision du 7 juin 2016 fait état des différents 

reproches formulés par la recourante à l’encontre de l’employée et que la 

recourante lui indiquait que, compte tenu du manque d’informations 

communiquées, elle présumait que l’employée n’allait pas reprendre son 

activité professionnelle, l’employée ne pouvait ignorer que c’était 

également en raison de ses absences et de la non-reprise de son activité 

professionnelle qu’elle envisageait de résilier ses rapports de travail. 

Dans ses différentes écritures, l’employée a concentré l’essentiel de son 

argumentation sur la violation de son droit d’être entendu en lien avec 

l’accès à son dossier personnel. Elle s’est toutefois déterminée brièvement 

A-7220/2017 

Page 20 

sur sa capacité résiduelle de travail, se contentant d’alléguer qu’elle 

pouvait encore travailler à 30 %. Elle n’a toutefois pas apporté d’éléments 

démontrant qu’elle pourrait, à l’avenir, reprendre son activité 

professionnelle. Il ne peut ainsi pas être reproché à la recourante d’avoir 

sollicité un rapport de MedicalService pour déterminer ce point. Ce rapport 

a ensuite été transmis à l’employée pour qu’elle fasse parvenir ses 

observations. Elle s’est alors contentée de s’opposer au contenu de ce 

rapport, sans alléguer en quoi l’analyse de MedicalService serait erronée.  

Quand bien même la recourante n’a pas explicitement précisé qu’elle 

utiliserait ledit rapport dans le cadre de la procédure de résiliation des 

rapports de travail, l’employée, de surcroît représentée par un mandataire 

professionnel, ne pouvait l’ignorer. Le projet de décision du 7 juin 2016 

concluait d’ailleurs précisément que les nombreuses absences et silences 

de l’employée conduisait la recourante à mettre en doute sa capacité de 

travail résiduelle. 

La recourante a ainsi correctement informé l’employée des faits qui lui 

étaient reprochés ainsi que des conséquences auxquelles elle devait 

s’attendre. Il s’ensuit qu’aucune violation du droit d’être entendu ne peut 

être retenue à ce titre. 

5.3.2 L’autorité inférieure a ensuite retenu l’existence d’une violation légère 

du droit d’être entendu de l’employée. Elle estime que les délais fixés 

étaient trop brefs. 

5.3.2.1 Le droit d’être entendu doit par principe s’exercer avant le prononcé 

de la décision (cf. ATF 142 II 218 consid. 2.3). Ainsi, il n’est pas admissible, 

sous l’angle du droit d’être entendu, de remettre à l’employé une décision 

de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de 

s’exprimer s’il le désire. Sauf cas d’urgence, le collaborateur doit pouvoir 

disposer de suffisamment de temps pour préparer ses objections. La 

doctrine admet qu’en l’absence de délai uniformisé, un délai de 8 à 10 jours 

est raisonnable (cf. arrêts du TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 

consid. 3.2 et 8C_615/2016 du 15 juillet 2017 consid. 3.2.1). En revanche, 

le Tribunal fédéral a jugé insuffisant un délai d’une demi-heure à disposition 

d’un employé communal, convoqué à un entretien de service dont il ignorait 

l’objet, pour prendre connaissance du dossier et se déterminer sur 

l’intention de la commune de le licencier (cf. arrêt 8C_615/2016 précité 

consid. 3.4). Un délai de 8 à 10 jours peut toutefois s’avérer trop court si 

l’employé doit choisir un mandataire pendant ce délai (cf. arrêt du 

TF 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.2). 

A-7220/2017 

Page 21 

5.3.2.2 En l’espèce, la recourante a notifié à l’employée son projet de 

décision de résiliation des rapports de travail le 7 juin 2016. Elle lui a fixé 

un délai au 17 juin 2016 pour se déterminer.  

Par courrier du 15 juin 2016, le mandataire de l’employé a informé la 

recourante s’être constitué pour assurer la défense de ses intérêts. Il a 

requis une prolongation de délai d’un mois. 

Par courrier du 16 juin 2016, soit le lendemain, la recourante a prolongé le 

délai au 27 juin 2016. Elle a adressé également un courriel au mandataire 

de la recourante le même jour à 15h49 pour l’informer de cette 

prolongation. 

Par courriel du même jour adressé à 16h58, le collaborateur du mandataire 

de l’employé s’est plaint de la durée extrêmement courte de la 

prolongation. Il indique que ce délai ne lui permettra pas de rencontrer sa 

mandante, dans la mesure où il sera absent du 17 juin 2016 au 28 juin 

2016. Il requiert une nouvelle prolongation de délai, à tout le moins jusqu’au 

4 juillet 2016. 

Par courrier du 20 juin 2016, soit quatre jours après avoir été informé de la 

première prolongation de délai, le mandataire a indiqué qu’en l’absence de 

son collaborateur « qui s’occupe du dossier », il accusait réception du 

courrier du 16 juin 2016. Il a requis une prolongation d’au moins deux 

semaines dès réception des éléments manquant au dossier personnel de 

l’employée. 

Par courrier du 21 juin 2016, soit le lendemain, la recourante a d’abord 

refusé d’octroyer une deuxième prolongation de délai, au motif qu’elle ne 

devait pas supporter la gestion des disponibilités au sein de l’étude du 

mandataire, ce d’autant plus qu’il s’était lui-même constitué comme 

mandataire et pas son collaborateur. Par courrier du 23 juin 2016, elle a 

finalement prolongé une seconde fois le délai au 4 juillet 2016. 

Par courrier du 4 juillet 2016, soit 27 jours après l’envoi du projet, 

l’employée s’est déterminée. 

Par courrier du 6 juillet 2016, la recourante a transmis à l’employée d’autres 

documents et lui a imparti un délai de 10 jours pour se déterminer. 

L’employée n’a requis aucune prolongation de délai et ne s’en est pas 

plainte. Elle s’est exécutée le 14 juillet 2016, soit dans le délai fixé. 

A-7220/2017 

Page 22 

Par courrier du 25 juillet 2016, la recourante a invité l’employée à se 

déterminer dans un délai de 10 jours sur le courrier du 20 juillet 2016 de 

MedicalService. L’employée n’a requis aucune prolongation de délai et ne 

s’en est pas plainte. Elle s’est exécutée le 4 août 2016, soit dans le délai 

fixé. 

5.3.2.3 D’emblée, il y a lieu de relever que le délai initial fixé au 17 juin 

2017 s’inscrit dans la jurisprudence du Tribunal fédéral qui retient qu’un 

délai de 8 à 10 jours est raisonnable. Ce délai a été prolongé deux fois. 

L’employée a ainsi bénéficié d’un total de 27 jours pour se déterminer sur 

le projet de décision du 7 juin 2017. Un tel délai est largement suffisant 

pour qu’elle puisse se déterminer nonobstant le fait qu’elle ait dû 

rechercher un mandataire. On ne saisit au surplus pas en quoi le fait d’avoir 

octroyé une première prolongation de 10 jours au lieu des 30 jours requis 

par le mandataire violerait le droit d’être entendu de l’employée, ce d’autant 

plus que celui-ci faisait valoir uniquement qu’il venait d’accepter le mandat 

et qu’il n’avait pas encore pu s’entretenir avec sa mandante. 

S’agissant des documents supplémentaires remis par la recourante le 6 

juillet 2016 et du courrier de MedicalService du 20 juillet 2016, l’employée 

a bénéficié, à chaque fois, d’un délai de 10 jours pour se déterminer. Elle 

n’a pas sollicité de prolongation de délai et ne s’est pas plaint de ce que 

ces délais étaient trop courts. Au surplus, ils s’inscrivent dans la 

jurisprudence du Tribunal fédéral, de sorte que l’on ne saurait les critiquer. 

Partant, force est de constater qu’aucune violation du droit d’être entendu 

ne peut être retenue au motif que les délais fixés étaient trop brefs. 

5.3.2.4 Par surabondance, il y a lieu de relever que l’avocat doit disposer 

d’une organisation adéquate lui permettant d’accomplir sa mission. Il doit 

recevoir les communications destinées à ses clients et respecter non 

seulement les délais fixés par la loi, mais également ceux fixés par 

l’autorité. L’observation des délais fait en effet partie des devoirs de base 

de l’avocat ; le non-respect de ce devoir constitue une erreur inexcusable 

(cf. BENOÎT CHAPPUIS, La profession d'avocat, Tome I, Le cadre légal et les 

principes essentiels, 2016, p. 54 ; BENOÎT CHAPPUIS, La profession 

d'avocat, Tome II, La pratique du métier, 2017, p. 8 ss). L'avocat doit 

demeurer accessible tant pour ses clients que pour les autorités ou ses 

confrères. Lors de l'acceptation d'un mandat, il lui appartient ainsi d'évaluer 

sa disponibilité et la probabilité d'une éventuelle situation d'urgence. Il doit 

refuser le mandat en cas de surcharge de travail ou si son étude n'est pas 

A-7220/2017 

Page 23 

en mesure d'y faire face (cf. MICHEL VALTICOS, in : Commentaire romand, 

Loi sur les avocats, art. 12 no 26). 

Dans son projet de décision du 7 juin 2016, la recourante a fixé un délai au 

17 juin 2016 à l’employée pour se déterminer. Son mandataire a informé la 

recourante, par lettre du 15 juin 2016, de ce qu’il se saisissait du dossier 

et sollicitait une prolongation de délai de 30 jours, au motif qu’il ne pourrait 

s’entretenir avec sa mandante avant l’expiration du délai initial. Or, l’avocat 

ne pouvait tenir pour acquis que la recourante lui octroierait une 

prolongation de délai de 30 jours. Il devait s’assurer avoir la disponibilité 

nécessaire pour assumer son mandat dans le délai initial fixé par l’autorité, 

le cas échéant en comptant sur une brève prolongation. Une prolongation 

de 30 jours est manifestement excessive compte tenu de la nature 

raisonnable d’un délai de 8 à 10 jours, ce d’autant plus que l’avocat 

n’invoque pas de motifs impérieux. Il lui appartenait de refuser le mandat 

s’il n’était pas en mesure d’y faire face. 

Alors que la recourante a prolongé, une première fois, le délai au 27 juin 

2016 et en a informé le mandataire de l’employée par courriel, son 

collaborateur s’est plaint en retour de ce que cette prolongation était trop 

courte, parce qu’il était notamment absent du 17 juin 2016 au 28 juin 2016. 

L’avocat – et d’autant plus son collaborateur – ne pouvait se prévaloir de 

cette absence pour obtenir une prolongation de délai supplémentaire, ce 

d’autant plus qu’il est l’avocat ayant accepté le mandat et signé la 

procuration. Ce n’est pas son collaborateur. Il devait ainsi s’organiser en 

conséquence pour que les dossiers dont il confie, à l’interne de son étude, 

la charge à un collaborateur puisse être traité durant les absences de ce 

dernier, le cas échéant en les traitant lui-même. Il en va de son devoir de 

diligence. 

On peut encore relever que, alors que la recourante s’est efforcée de 

répondre immédiatement aux différentes requêtes du mandataire, soit par 

courriel le jour même, soit le lendemain, ce dernier a attendu quatre jours 

après le courriel de son collaborateur – soit prêt de la moitié du délai 

prolongé – pour accuser réception et se plaindre de la situation auprès de 

la recourante. 

En définitive, il y a lieu de retenir que, si le mandataire de l’employée se 

plaint de ce que les délais étaient trop courts, c’est davantage en raison de 

la manière dont il a accepté le mandat, traité l’affaire et organisé la gestion 

des absences au sein de son étude, que d’un comportement imputable à 

la recourante. 

A-7220/2017 

Page 24 

Il est inhabituel qu’un avocat se plaigne d’une violation du droit d’être 

entendu de sa cliente alors que l’autorité a consenti deux fois à prolonger 

le délai pour lui permettre de s’organiser à l’interne et d’attendre le retour 

de son collaborateur, ce qu’elle n’était de surcroît pas tenue de faire. Au 

surplus, force est de constater que toutes les déterminations de l’employée 

ont été prises en compte et qu’aucun élément n’a été écarté. 

Il suit de là qu’aucune violation du droit d’être entendu ne peut non plus 

être imputé à la recourante pour ce motif. 

5.3.2.5 Il y a lieu également de se montrer très critique à l’égard de la façon 

dont l’autorité inférieure a traité ce grief.  

Elle ne discute nullement en quoi les délais fixés et prolongés n’auraient 

pas permis à l’employée de se déterminer, ne discute pas pourquoi elle 

estime qu’un délai de 10 jours – et encore moins de 27 jours – serait trop 

bref et admet le grief à demi-mot, en estimant que ce dernier « semble » 

bien fondé au motif que la recourante a modifié l’appréciation juridique des 

faits. Non seulement une telle modification ne constitue pas une violation 

du droit d’être entendu (cf. supra consid. 5.3.1.2), mais elle est précisément 

le résultat de l’exercice par l’employée de son droit d’être entendu dans 

des délais qui lui ont permis de se déterminer sur le projet de décision. 

Une telle façon de motiver sa décision n’est pas acceptable, alors que 

l’autorité inférieure se fonde ensuite également sur ce grief pour justifier le 

versement d’une indemnité fondée sur l’art. 34b al. 1 let. a et al. 2 LPers. 

5.3.3 Il s’ensuit que la recourante n’a pas violé le droit d’être entendu de 

l’employée dans le cadre de la procédure ayant conduit à la résiliation de 

ses rapports de travail. 

5.4 Aucune violation des règles de procédure ne pouvant être imputée à la 

recourante, la décision de l’autorité inférieure viole l’art. 34b al. 1 let. a et 

al. 2 LPers en tant qu’elle octroie à l’employée une indemnité de huit mois 

de salaire. Il suit de là que le recours doit être admis sur ce point. Point 

n’est donc besoin d’examiner si la quotité aurait été ou non justifiée. 

6.  

La recourante se plaint, dans un second temps, d’une violation de 

l’art. 19 al. 3 LPers et de l’art. 49 OPers-EPF, en tant que l’indemnité 

prévue ne serait pas due. 

A-7220/2017 

Page 25 

6.1 Elle estime que l’indemnité prévue à l’art. 19 al. 3 LPers et à l’art. 49 

OPers-EPF n’est due que lorsque l’emploi dans le domaine public n’a pas 

pu être maintenu et après que tout a été tenté pour éviter le licenciement 

et pour trouver un nouvel emploi. Elle ne peut pas être envisagée lorsque 

la reprise d’une activité professionnelle n’est pas possible. Elle rappelle 

que l’indemnité n’est pas versée aux collaborateurs qui ont atteint l’âge de 

la retraite. Il y aurait lieu d’interpréter l’art. 19 al. 3 LPers et 

l’art. 49 OPers-EPF de la même manière s’agissant des collaborateurs au 

bénéfice d’une rente d’invalidité. A cet effet, elle produit un plan social dans 

lequel il serait expressément indiqué que l’indemnité de départ n’est pas 

octroyée lorsque le collaborateur bénéficie d’une rente d’invalidité. 

L’intimée soutient que l’indemnité au sens de l’art. 19 al. 3 LPers ne dépend 

pas de la poursuite d’une vie professionnelle. Elle estime que la recourante 

part de la prémisse erronée que l’employée ne pouvait pas poursuivre une 

activité professionnelle. En effet, l’octroi d’une rente retenant un taux 

d’invalidité de 70 % démontrerait que l’employée était encore apte à 

travailler à un taux de 30 %. Au surplus, elle rappelle que le texte de 

l’art. 19 al. 3 LPers n’indique pas que l’indemnité n’est pas due en cas de 

résiliation des rapports de travail pour cause de maladie, d’invalidité ou de 

vieillesse, mais uniquement qu’elle n’est pas versée lorsque la résiliation 

intervient en raison de la faute du collaborateur. Quant au plan social 

produit par l’EPFL, il ne reposerait sur aucune base légale formelle et 

s’appliquerait uniquement en cas de restructuration, ce qui ne serait pas le 

cas en l’espèce. 

6.2 Dès lors que la recourante fait valoir que l’indemnité n’est pas due 

lorsque le collaborateur ne peut pas poursuivre une activité professionnelle 

et que l’intimée prétend qu’une résiliation des rapports de travail pour 

cause de maladie, d’invalidité ou de vieillesse ne constitue pas une faute 

de l’employé au sens de l’art. 19 al. 1 LPers, il y a lieu d’interpréter cette 

disposition afin de déterminer ce qu’il faut entendre par la notion « sans 

qu’il y ait faute de l’employé ». 

6.2.1 Selon la jurisprudence, la loi s’interprète en premier lieu selon sa 

lettre (interprétation littérale). Si le texte n’est pas absolument clair, si 

plusieurs interprétations de celui-ci sont possibles, le juge recherchera la 

véritable portée de la norme, en la dégageant de sa relation avec d’autres 

dispositions légales et de son contexte (interprétation systématique), du 

but poursuivi, singulièrement de l’intérêt protégé (interprétation 

téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle qu’elle ressort 

notamment des travaux préparatoires (interprétation historique ; 

A-7220/2017 

Page 26 

cf. ATF 135 II 416 consid. 2.2 et 134 I 184 consid. 5.1). Le Tribunal fédéral 

ne privilégie aucune méthode d’interprétation, mais s’inspire d’un 

pluralisme pragmatique pour rechercher le sens véritable de la norme. Il 

ne s’écarte de la compréhension littérale du texte que s’il en découle sans 

ambiguïté une solution matériellement juste (cf. ATF 143 II 202 consid. 8.5, 

142 II 80 consid. 4.1, 140 II 289 consid. 3.2 et 139 II 49 consid. 5.3.1). 

6.2.2 Force est de constater que ni l’art. 19 LPers, ni l’art. 49 OPers-EPF 

ne définissent ce qu’il y a lieu d’entendre par la notion de « faute de 

l’employée ». Les autres versions linguistiques ne sont pas d’une plus 

grande aide (cf. arrêt du TAF A-7764/2009 du 9 juillet 2010 consid. 8.7.1). 

D’un point de vue téléologique et historique, le régime mis en place par la 

loi sur le personnel de la Confédération a supprimé la garantie de la place 

de travail du statut des fonctionnaires. Elle offre malgré tout une certaine 

sécurité de l’emploi. Dans cet esprit, l’art. 19 al. 1 LPers oblige l’employeur 

à faire tout ce que l’on peut raisonnablement attendre de lui pour continuer 

d’assurer un emploi convenable à l’employé avant de résilier le contrat de 

travail sans qu’il y ait faute de l’employé. Si une telle résiliation ne peut pas 

être évitée, l’employé a droit, dans certains cas, à une indemnité 

(art. 19 al. 3 LPers ; cf. Message du 14 décembre 1998 concernant la loi 

sur le personnel de la Confédération. FF 1999 1421, p. 1442). 

L’art. 19 al. 3 à 6 LPers accorde cependant aux employeurs une liberté 

d’action et une marge de manœuvre en matière de réglementation qui leur 

permet de tenir compte de la situation du cas d’espèce. Les employeurs 

obtiennent notamment la compétence d’élargir dans leurs dispositions 

d’exécution le cercle des bénéficiaires (art. 19 al. 4 LPers). Les cadres du 

plus haut niveau et les employés concernés par un plan social entrent en 

ligne de compte. Cette extension des compétences de l’employeur est, de 

l’avis du Conseil fédéral, indispensable, avant tout pour doter les CFF et le 

Conseil des EPF d’une liberté entrepreneuriale en rapport avec leur 

autonomie (cf. Message du 31 août 2011 concernant une modification de 

la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 6171, p. 6186). 

Le Conseil des EPF a ainsi notamment adopté, le 2 novembre 2011, dans 

le cadre d’un plan social auquel participaient également l’Association du 

personnel de la Confédération, Transfair, l’Association des cadres de la 

Confédération ainsi que le Syndicat des services publics, une convention 

relative à la mise en œuvre des restructurations au sein du domaine des 

EPF. Elle précise que les collaborateurs licenciés en l’absence de faute de 

leur part reçoivent une indemnité de départ notamment lorsque les rapports 

A-7220/2017 

Page 27 

de travail ont duré 20 ans au minimum au sein du domaine des EPF ou 

auprès d’un autre employeur de la Confédération ou lorsque le 

collaborateur a atteint l’âge de cinquante ans révolus. Aucune indemnité 

de départ n’est versée en cas de réemploi auprès d’un employeur soumis 

à la loi sur le personnel de la Confédération ou si la personne a droit à une 

rente d’invalidité ou de vieillesse (pièce 21 de la recourante).  

En définitive, d’un point de vue systématique, seul l’art. 31 al. 1 let. a de 

l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, 

RS 172.220.111.3) précise ce qu’il y a lieu d’entendre par la notion de 

faute de l’employé. La résiliation du contrat de travail est notamment due à 

une faute de l’employé lorsque l’employeur le résilie pour un des motifs 

définis à l’art. 10 al. 3 let. a à d LPers. 

6.2.3 Sur le vu de ce qui précède et plus particulièrement du résultat de 

l’interprétation systématique et téléologique de l’art 19 al. 1 LPers et de 

l’art. 49 OPers-EPF, il y a lieu de retenir que l’indemnité de 

l’art. 19 al. 3 LPers vise à compenser les conséquences d’un licenciement 

sans faute de l’employeur. L’art. 49 OPers-EPF se contente de reprendre 

la notion de licenciement sans faute de l’employé de l’art. 19 al. 1 LPers. 

Ainsi, l’art. 49 OPers-EPF et l’art. 31 OPers poursuivent le même but et 

s’inscrivent dans le même contexte législatif. Il n’y a ainsi pas lieu de les 

interpréter de manière différente lorsqu’elles se fondent sur des notions 

juridiques indéterminées identiques, comme celle de « faute de 

l’employé ».  

Il suit de là qu’il y a lieu de considérer que la résiliation des rapports de 

travail est due à la faute de l’employé lorsqu’elle est motivée par des 

aptitudes ou des capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu 

dans le contrat ou par la mauvaise volonté de l’employé à accomplir ce 

travail au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers. 

6.3 L’intimée fait valoir, dans son mémoire de réponse que l’employée était 

en mesure de travailler de manière résiduelle à un taux de 30 % 

correspondant à son taux d’engagement. Elle se réfère à cet effet aux 

différentes pièces qu’elle a produit dans la procédure devant l’autorité 

inférieure. Ce faisant, elle estime que la résiliation des rapports de travail 

ne serait pas réellement intervenue en raison de capacités insuffisantes au 

sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers et que, partant, la résiliation des rapports 

de travail ne serait pas due à la faute de l’employée. 

A-7220/2017 

Page 28 

Or, le bien-fondé de la résiliation a été examiné en détail par l’autorité 

inférieure dans la décision attaquée. Elle a retenu en substance que les 

nombreux certificats médicaux qui figurent au dossier démontrent que 

l’employée avait de graves problèmes de santé, qui l’ont régulièrement 

empêchée de travailler, qu’un pronostic concernant une reprise future du 

travail était difficile à établir et qu’en cas de reprise éventuelle du travail, 

de nouvelles absences de la recourante pour cause de maladie étaient 

probables. Elle constate que la recourante n’a plus travaillé de manière 

ininterrompue depuis le mois d’avril 2014 et qu’elle n’était plus en mesure 

de fournir, depuis lors, des prestations de travail à hauteur de son taux 

d’activité. Elle a ainsi admis que le motif de résiliation lié à des aptitudes 

ou capacités insuffisantes au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers était réalisé. 

Elle a retenu encore que la résiliation respectait le principe de la 

proportionnalité et n’était pas abusive, de sorte que les aptitudes ou 

capacités insuffisantes de l’employée au sens de l’art. 10 al. 3 let. c LPers 

constituaient le véritable motif de résiliation et n’étaient pas utilisées 

comme alibi. 

Force est de constater que l’intimée n’a pas fait recours contre la décision 

attaquée, de sorte que l’objet du litige ne porte plus sur le motif de la 

résiliation ou son caractère abusif (cf. supra consid. 4). Il s’ensuit que le 

motif de résiliation retenu par l’autorité inférieure, à savoir les aptitudes ou 

capacités insuffisantes de l’employée au sens l’art. 10 al. 3 let. c LPers, n’a 

plus à être remis en cause dans le cadre de la présente procédure. 

Nonobstant, il y a lieu de relever que l’intimée se contente d’alléguer que 

l’employée bénéficiait d’une capacité résiduelle de travail de 30 % en 

renvoyant aux pièces produites devant l’autorité inférieure. Elle n’explique 

nullement en quoi l’appréciation de l’autorité inférieure de ces pièces 

porterait le flanc à la critique. Le Tribunal ne voit ainsi aucun motif de s’en 

écarter. 

6.4 Dès lors que l’autorité inférieure a retenu que le motif de résiliation des 

rapports de travail reposait sur l’art. 10 al. 3 let. c, et que celle-ci n’était ni 

disproportionnée, ni abusive, elle ne pouvait octroyer à l’employée une 

indemnité au sens de l’art. 19 al. 3 LPers et de l’art. 49 OPers-EPF. 

Partant, la décision attaquée viole également l’art. 19 al. 3 LPers et 

l’art. 49 OPers-EPF en tant qu’elle octroie à l’employée une indemnité à la 

suite de la résiliation de ses rapports de travail. 

A-7220/2017 

Page 29 

Il s’ensuit que la décision attaquée doit également être annulée sur ce 

point.  

7.  

Il suit de l’ensemble de ce qui précède que le recours de l’EPFL du 21 

décembre 2017 doit être admis. 

Partant, la décision de l’autorité inférieure du 29 août 2017 doit être 

annulée et le recours de l’employée du 30 septembre 2016 contre la 

décision de résiliation des rapports de travail de l’EPFL du 1er septembre 

2016 rejeté, cette dernière décision étant ainsi confirmée.  

La procédure devant l’autorité inférieure est gratuite (art. 34 al. 2 LPers). 

L’employée, qui succombe n’a, au surplus, pas droit à des dépens pour la 

procédure devant l’autorité inférieure (art. 64 al. 1 PA a contrario ; art. 8 al. 

2 de l’ordonnance du 10 septembre 1969 sur les frais et indemnités en 

procédure administrative [RS 172.041.0]). En tant qu’autorité, l’EPFL n’y a 

non plus pas droit (art. 8 al. 5 de l’ordonnance sur les frais et indemnités 

en procédure administrative). Il ne se justifie ainsi pas de renvoyer la cause 

à l’autorité inférieure pour régler le sort des frais et dépens. 

8.  

S’agissant des frais de procédure devant le Tribunal administratif fédéral, 

la procédure de recours en matière de litiges liés aux rapports de travail 

est gratuite (art. 34 al. 2 LPers), de sorte qu’il n’est pas perçu de frais de 

procédure. 

9.  

Le Tribunal administratif fédéral peut allouer d'office ou sur requête à la 

partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité 

pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été 

occasionnés (art. 64 al. 1 PA ; art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 

concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif 

fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle 

générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 

3 FITAF). 

La recourante, en tant qu’autorité obtenant gain de cause, n’a ainsi pas 

droit à des dépens pour la procédure devant le Tribunal administratif 

fédéral. 

 

  

A-7220/2017 

Page 30 

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 

1.  

Le recours est admis. Partant, la décision de l’autorité inférieure du 29 

août 2017 est annulée et le recours de l’employée du 30 septembre 2016 

contre la décision de l’EPFL du 1er septembre 2016 est rejeté. 

2.  

Il n'est pas perçu de frais de procédure. 

3.  

Il n'est pas alloué de dépens. 

4.  

Le présent arrêt est adressé : 

– à la recourante (acte judiciaire) 

– aux intimés (acte judiciaire) 

– à l'autorité inférieure (n° de réf. […] ; acte judiciaire) 

 

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 

 

La présidente du collège : Le greffier : 

  

Claudia Pasqualetto Péquignot Julien Delaye 

 

  

A-7220/2017 

Page 31 

Indication des voies de droit : 

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 

travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 

pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 

s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 

de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 

pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 

de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 

public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la 

notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai 

est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour 

du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste 

Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse 

(art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et 

doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être 

signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au 

mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante 

(art. 42 LTF). 

 

Expédition : 30 mars 2021