# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** e69ef4d2-35a1-5487-868b-605ebde8ce7d
**Source:** Graubünden (GR)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2025-10-20
**Language:** de
**Title:** Graubünden Kantonsgericht Sonstige Kammern 20.10.2025 VR1 2025 13
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GR_Gerichte/GR_KG_999_VR1-2025-13_2025-10-20.pdf

## Full Text

«I_NAM»
«I_ALI»
«I_BEM»

Urteil vom 20. Oktober 2025
mitgeteilt am 3. November 2025

[Gegen dieses Urteil wurde Beschwerde erhoben. Der Fall ist am Bundesgericht 
hängig (1C_726/2025)]

Referenz VR1 25 13

Instanz Erste verfassungs- und verwaltungsrechtliche Kammer

Besetzung Audétat, Vorsitz
Pedretti und von Salis
Engler, Aktuarin ad hoc

Parteien A.________
Beschwerdeführer/Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Mirco Duff

gegen

B.________
Beschwerdegegnerin/Beklagte 
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Gian Luca Peng

Gegenstand Auflösung Dienstverhältnis

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Sachverhalt

A. Das Arbeitsverhältnis zwischen der B.________ und A.________ wurde mit 
Anstellungsvertrag vom 20. Februar 2024 begründet. A.________ war folglich seit 
dem 1. März 2024 als Schulleiter der B.________ angestellt. Zusätzlich 
unterzeichneten die genannten Vertragsparteien eine Weiterbildungsvereinbarung 
für die Ausbildung "CAS Schulleitung". Die Ausbildung sollte vom September 2024 
bis zum Sommer 2026 andauern. 

B. Während des ersten Monats fand eine Einführung statt, wobei das Pensum 
lediglich 60 % betrug. Per 1. April 2024 wurde das Pensum schliesslich auf die 
vertraglich vereinbarten 100 % erhöht.

C. Das Probezeitgespräch fand am 26. Juni 2024 mit der Schulratspräsidentin 
statt. Dabei wurde A.________ u.a. auf verschiedene Defizite in seiner Funktion als 
Schulleiter hingewiesen. Laut der Schulratspräsidentin wirke er im Kerngeschäft 
"Unterricht" und in der Wahrnehmung der Schule als Ganzes unsicher und zeige 
manchmal Ungeduld sowie ein trotziges Verhalten. Zudem sei das Verhältnis zu 
den Lehrpersonen distanziert.

D. Der Schulrat stellte an der Sitzung vom 26. September 2024 fest, dass er 
und A.________ zwar dieselben Ziele verfolgen würden, jedoch gebe es 
unterschiedliche Meinungen darüber, wie man diese erreichen könne. Für den 
Schulrat sei es wichtig, dass sich die Situation beruhige. Zudem müsse sich das 
Schulklima bis Januar ändern und A.________ müsse als Schulleiter mit gutem 
Vorbild vorangehen. Der Schulrat hat dabei beschlossen, ein Gespräch mit 
A.________ zu führen und seine Erwartungen darzulegen.

E. Am 28. Oktober 2024 fand eine weitere Schulratssitzung statt. Hierbei 
wurden weitere negative Situationen zwischen dem Schulleiter und den 
Lehrpersonen besprochen. Ferner traf der Schulrat mit A.________ eine 
Zielvereinbarung, nachdem sich das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Gemeinde 
zunehmend schwieriger gestaltete. Zur Erfüllung der Ziele wurden entsprechende 
Fristen gesetzt. Die Zielvereinbarung wurde A.________ anschliessend am 
4. November 2024 schriftlich per E-Mail zugestellt. 

F. Mit E-Mail vom 28. November 2024 wies die Schulratspräsidentin 
A.________ darauf hin, dass sie für die Sitzung vom 3. Dezember 2024 die 
Pensenplanung 2025/2026 traktandiere. Sie beauftragte ihn, den aktuellen Stand 
der Pensenplanung zu präsentieren, und stellte ihm hierzu die Hilfsmittel zur 
Verfügung, die bereits von den ehemaligen Schulleitern genutzt worden waren.

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G. Anlässlich der Schulratssitzung vom 3. Dezember 2024 standen die 
Stellungnahmen des Schulrates und von A.________ zum aktuellen Stand der 
Zielsetzungen sowie zur Zusammenarbeit auf der Traktandenliste. A.________ 
teilte am selben Morgen jedoch mit, dass er aufgrund eines Arzttermins abwesend 
sei. Die Schulratspräsidentin konnte A.________ nicht erreichen bzw. bekam auf 
ihre Kontaktversuche keine Antworten. Die Zielsetzungen wurden an der Sitzung 
dennoch geprüft. Dabei wurde festgestellt, dass verschiedene Ziele nicht erfüllt 
waren. 

H. A.________ war vom 3. Dezember 2024 bis zum 3. Januar 2025 
krankheitsbedingt arbeitsunfähig.

I. Mit Schreiben vom 17. Januar 2025 wurde A.________ die Kündigung des 
Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt mit der Möglichkeit, sich zu den Vorhalten 
schriftlich zu äussern. A.________ nahm mit Schreiben vom 24. Januar 2025 dazu 
schriftlich Stellung und wies alle Vorwürfe zurück.

J. Anlässlich der Sitzung vom 24. Januar 2025 verfügte der Schulrat die 
ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A.________ unter gleichzeitiger 
Freistellung. Begründet wurde die Kündigung mit wiederholt ungenügenden 
Leistungen, mangelnden Kompetenzen, unbefriedigendem Verhalten und der 
Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag sowie dem Pflichtenheft. Zudem 
seien das Vertrauensverhältnis derart grundlegend zerstört und die Interessen des 
Schulbetriebs gefährdet, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar 
sei.

K. Mit Eingabe vom 27. Februar 2025 (Poststempel) reichte A.________ 
(nachfolgend: Beschwerdeführer/Kläger) eine verwaltungsgerichtliche 
Beschwerde/Klage beim Obergericht des Kantons Graubünden ein. Darin stellte er 
folgende Rechtsbegehren:

1. Es sei festzustellen, dass die mit Verfügung des Schulrats der B.________ vom 
24. Januar 2025 ausgesprochene Kündigung missbräuchlich ist.

2. Die B.________ sei zu verpflichten, dem Beschwerdeführer zufolge 
missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen, 
CHF 63'718.20 brutto, abzüglich Soziallasten, zu bezahlen.

3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge, zuzüglich Mehrwertsteuer, zulasten der 
Beschwerdegegnerin.

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Sinngemäss führte der Beschwerdeführer/Kläger im Wesentlichen aus, dass die 
Kündigung für ihn nicht nachvollziehbar und ohne jede Vorwarnung erfolgt sei. Das 
Arbeitsverhältnis sei aus seiner Sicht bis zum Kündigungszeitpunkt weder gefährdet 
gewesen, noch habe es Gründe für eine Kündigung gegeben. Zudem liege kein 
gestörtes Vertrauensverhältnis vor, das die Kündigung rechtfertigen würde. Damit 
erweise sich die Kündigung als missbräuchlich. Ferner brachte der 
Beschwerdeführer/Kläger vor, dass eine Verletzung des rechtlichen Gehörs 
vorliege, da seine Stellungnahme nicht berücksichtigt bzw. der 
Kündigungsentscheid bereits zuvor gefällt worden sei. Eine nachträgliche Heilung 
sei ausgeschlossen, da eine nachträgliche Gewährung des rechtlichen Gehörs 
nichts mehr an der bereits ausgesprochenen Kündigung ändern könne, da ein 
Anspruch auf Wiedereinstellung fehle. Schliesslich sei ihm aufgrund der 
Missbräuchlichkeit der Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von sechs 
Monatslöhnen zu zahlen.

L. Mit Eingabe vom 28. April 2025 reichte die B.________ (nachfolgend: 
Beschwerdegegnerin/Beklagte) ihre Vernehmlassung ein und beantragte die 
Abweisung der Beschwerde. Begründend führte sie sinngemäss aus, dass der 
Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 auf 
diverse Defizite hingewiesen worden sei. Die Situation habe sich allerdings trotz 
(zwei-)wöchentlichen Austauschen mit der ehemaligen Schulratspräsidentin nicht 
verbessert. Die am 28. Oktober 2024 zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und 
der damaligen Schulratspräsidentin besprochene Zielvereinbarung sei in 
verschiedener Hinsicht entweder gar nicht oder mangelhaft umgesetzt worden. In 
der Zwischenzeit habe sich auch die Kommunikation mit dem Schulrat 
verschlechtert. Dem Beschwerdeführer/Kläger habe seit dem Probezeitgespräch 
klar sein müssen, dass es gravierende Probleme in seiner Arbeitsleistung gebe. 
Ferner habe der Schulrat die Stellungnahme des Beschwerdeführers/Klägers sehr 
wohl detailliert studiert und in seiner Entscheidung entsprechend berücksichtigt. 
Aufgrund der seit längerer Zeit bestehenden belastenden Situation habe der 
Schulrat dieses Geschäft bzw. das Studium der Stellungnahme zur Priorität 
gemacht. Mit der Fristsetzung zur Einreichung der Stellungnahme habe sich der 
Schulrat auch dementsprechend organisieren können. Zudem habe infolge der 
ungenügenden Arbeitsleistungen und des unbefriedigenden Verhaltens des 
Beschwerdeführers/Klägers sowie des geschädigten Vertrauensverhältnisses ein 
genügender Kündigungsgrund vorgelegen.

M. Replizierend hielt der Beschwerdeführer/Kläger mit Eingabe vom 27. Mai 
2025 unverändert an seinen Anträgen fest. Darüber hinaus betonte er, dass die 

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ausgesprochene Kündigung zwingend vor dem Hintergrund des problematischen 
Umfelds der Schule eingeordnet werden müsse. Zudem gebe es keine Anzeichen 
für eine ungenügende Arbeitsleistung, zumal er die Zielvorgaben nachweislich 
erfüllt habe. Ferner sei die Kündigung mit Blick auf das Verhältnismässigkeitsprinzip 
nicht die mildeste Option gewesen. 

N. In der Duplik vom 20. Juni 2025 hielt die Beschwerdegegnerin/Beklagte 
ebenfalls unverändert an ihren Anträgen fest und vertiefte ihre Ausführungen. 
Zudem brachte sie vor, dass die Kündigung das einzig verbleibende, sachlich 
angemessene Mittel gewesen sei, um den Schulbetrieb nicht zu gefährden. Des 
Weiteren seien die wesentlichen Zielvorgaben nicht erfüllt worden.

Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften sowie auf die 
angefochtene Verfügung wird, soweit entscheidrelevant, in den nachstehenden 
Erwägungen eingegangen.

Erwägungen

1.1. Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist die 
Kündigungsverfügung vom 24. Januar 2025 (act. B.1). Gemäss Art. 66 Abs. 5 PG 
(BR 170.400) können personalrechtliche Entscheide der selbständigen kantonalen 
Anstalten an das Obergericht weitergezogen werden. Das Beschwerdeverfahren 
nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG (BR 370.100) kommt immer dann zum Zuge, wenn 
Entscheide von Gemeinden, von anderen Körperschaften und von selbständigen 
Anstalten des kantonalen Rechts angefochten werden. Demgegenüber beurteilt das 
Obergericht nach Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG im Klageverfahren unter anderem 
vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine 
andere Behörde bestimmt ist. Beim zu beurteilenden Rechtsmittel vom 27. Februar 
2025 (act. A.1) handelt es sich um eine Kombination von Beschwerde und Klage. 
Eine Beschwerde liegt insofern vor, als in der Ziffer 1 des Rechtsbegehrens die 
Rechtmässigkeit der Kündigung bestritten wird. Demgegenüber handelt es sich um 
eine Klage, soweit in Ziffer 2 eine Entschädigungsforderung geltend gemacht wird. 
Die Kombination von Beschwerde und Klage hat das ehemalige Verwaltungsgericht 
in der Vergangenheit zugelassen und es besteht kein Grund, dies vorliegend nicht 
zu tun (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 17 45 vom 
16. August 2021 E. 1.3 mit Verweis auf U 14 52 vom 15. Dezember 2017 E. 1a). Es 
würde zudem auf einen überspitzten Formalismus hinauslaufen, wenn auf ein 
Rechtsmittel nicht eingetreten würde, nur weil es falsch bzw. unzureichend betitelt 
worden ist (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 21 72 vom 
23. August 2022 E. 1.2). 

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1.2. Da der Beschwerdeführer/Kläger als Adressat und Betroffener der 
angefochtenen Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 50 
VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG) und beide Rechtsmittel rechtzeitig erhoben wurden 
(Art. 52 VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG), ist auf die vorliegende Beschwerde resp. 
Klage grundsätzlich einzutreten (vgl. zum Ganzen auch PVG 2011 Nr. 2).

2. Streitgegenstand bildet vorliegend die Frage, ob die ausgesprochene 
Kündigung der Beschwerdegegnerin/Beklagten sachlich begründet war 
(Rechtsmittel Beschwerde) und ob dem Beschwerdeführer/Kläger aufgrund einer 
missbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung zusteht (Rechtsmittel Klage).

3.1. Grundlage der vorliegenden Streitigkeit bildet der öffentlich-rechtliche 
Arbeitsvertrag zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und der 
Beschwerdegegnerin/Beklagten vom 20. Februar 2024 (act. B.3). Soweit der 
Arbeitsvertrag keine Bestimmungen enthält, wird darin auf die personalrechtlichen 
Bestimmungen der B.________ (PG; 021.100) und deren Personalverordnung (PV; 
021.110) sowie das Schulgesetz des Kantons Graubünden (BR 421.000) und die 
Volksschulverordnung (VSV; BR 421.010) verwiesen (siehe act. B.3 Ziff. 16). 
Weiter verweist das kommunale PG in Art. 1 Abs. 2 subsidiär auf das kantonale PG 
sowie die dazugehörenden Ausführungsbestimmungen. 

3.2. Gemäss Art. 11 Abs. 1 VRG ist der Sachverhalt von der Behörde von Amtes 
wegen zu ermitteln. Gemäss Abs. 2 derselben Norm sind die am Verfahren 
Beteiligten verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhalts mitzuwirken. Subsidiär 
kommen im öffentlichen Personalrecht die Normen des OR zur Anwendung (vgl. 
sinngemäss Art. 12 PG und analog Art. 6 Abs. 2 des Bundespersonalgesetzes 
[BPG; SR 172.220.1]).

3.3. Dazu ist anzumerken, dass der Staat und seine öffentlich-rechtlichen 
Körperschaften in der Rolle als Arbeitgeber an die allgemeinen Grundsätze 
staatlichen Handelns (Gesetzmässigkeit, Rechtsgleichheit, öffentliches Interesse, 
Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben) gebunden sind. Das aus Art. 9 BV 
fliessende Willkürverbot sowie der verfassungsmässige Grundsatz der 
Verhältnismässigkeit gebieten, dass eine Kündigung in pflichtgemässer 
Ermessensausübung nur gestützt auf sachliche Gründe ausgesprochen werden 
kann und zudem eine in der konkreten Situation angemessene Massnahme sein 
muss. Die Verwaltungsbehörde muss diejenige Massnahme wählen, welche genügt 
(Urteil des Bundesgerichts 1C_42/2007 vom 29. November 2007 E. 3.6.2). 
Zusammen mit der Rüge der Verletzung des Willkürverbots kann nur geltend 
gemacht werden, die Kündigung sei krass unangemessen (Urteil des 

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Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 18 9 vom 19. November 2019 
E. 3). 

4. Rechtliches Gehör

4.1. Zunächst macht der Beschwerdeführer/Kläger eine Verletzung des 
rechtlichen Gehörs geltend. Zwischen der Gewährung des rechtlichen Gehörs am 
17. Januar 2025 und dem Entscheid der Kündigung vom 24. Januar 2025 habe nur 
eine Woche gelegen. Zudem sei die Kündigung am gleichen Tag gefällt worden, an 
dem er seine Stellungnahme dazu eingereicht habe. Es liege also auf der Hand, 
dass der Entscheid bereits gefällt worden sei, bevor er sich zur 
Kündigungsandrohung habe vernehmen lassen können oder überhaupt Kenntnis 
von den Vorwürfen gehabt habe. Dabei würde eine nachträgliche Gewährung des 
rechtlichen Gehörs nichts mehr an der bereits ausgesprochenen Kündigung ändern, 
da ein Anspruch auf Wiedereinstellung fehle. Darüber hinaus zeuge auch der 
gesamte Kündigungsablauf von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs. Da die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte die Kündigung am gleichen Tag beschlossen habe, 
wie er die Stellungnahme eingereicht habe, könne eine sachgerechte 
Auseinandersetzung gar nicht stattgefunden haben. Dies werde damit bestätigt, 
dass auf seine Vorbringen überhaupt nicht eingegangen werde und insbesondere 
die verlangten Auskünfte betreffend Abmahnung etc. auch in der Verfügung nicht 
aufgeführt worden seien. Gleichzeitig handle es sich beim Schulrat um ein 
Milizgremium, dessen Mitglieder mit Sicherheit die nötigen zeitlichen Ressourcen 
nicht gleichentags aufbringen könnten, zumal der Schulrat erst gerade neu gewählt 
worden sei, und somit ein entsprechendes Vorwissen nicht bestehe. Folglich sei 
das rechtliche Gehör nur pro forma gewährt worden, weshalb sich das Vorgehen 
zusätzlich als rechtsmissbräuchlich erweise.

4.2. Dem widerspricht die Beschwerdegegnerin/Beklagte, in dem sie vorbringt, 
dass der Schulrat die Stellungnahme sehr wohl detailliert studiert und in seiner 
Entscheidung entsprechend berücksichtigt habe. Die belastende Situation zwischen 
dem Schulrat und dem Schulleiter habe bereits seit längerer Zeit bestanden und sei 
zu diesem Zeitpunkt für den Schulbetrieb bereits nicht mehr tragbar gewesen. Aus 
diesem Grund habe sich der Schulrat die Bearbeitung dieses Geschäfts bzw. das 
Studium der Stellungnahme zur Priorität gemacht. Durch die Fristsetzung zur 
Einreichung der Stellungnahme habe er ausserdem über den Zeitraum des 
Eingangs des Schreibens bereits im Vorgang Bescheid gewusst und habe sich 
entsprechend organisieren können. Der schnelle Entscheid zur Kündigung nach 
Erhalt der Stellungnahme sei damit vielmehr auf die schwerwiegende Situation und 
die Priorisierung als auf eine ungenügende Beurteilung zurückzuführen. Zudem 

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habe der Beschwerdeführer/Kläger in seiner Stellungnahme keine Argumente 
vorgebracht, die den Schulrat zu einer weitergehenden Prüfung veranlasst hätten 
oder von der Kündigung hätten abbringen können. Nach dem Gesagten sei 
offensichtlich, dass das rechtliche Gehör gewahrt worden sei.

4.3. Der durch Art. 29 Abs. 2 BV gewährleistete Anspruch auf rechtliches Gehör 
dient einerseits der Sachaufklärung und garantiert andererseits ein 
persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien im Verfahren, soweit dies 
Einfluss auf ihre Rechtsstellung haben kann. Er vermittelt den Parteien unter 
anderem das Recht, in alle für den Entscheid wesentlichen Akten Einsicht zu 
nehmen und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung zu nehmen 
(vgl. BGE 144 I 11 E. 5, 140 I 99 E. 3.4, 135 II 286 E. 5.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, 
Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, Rz. 1001 ff.). Der Anspruch auf 
rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verletzung führt, ungeachtet der 
materiellen Begründetheit des Rechtsmittels, grundsätzlich zur Gutheissung der 
Beschwerde bzw. zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids und zur 
Rückweisung an die Verwaltungsbehörde zur Durchführung eines 
ordnungsgemässen Verwaltungsverfahrens (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3, 137 I 195 
E. 2.2, 135 I 279 E. 2.6.1; vgl. Urteile des Bundesgerichts 2C_821/2019 vom 
11. Februar 2020 E. 3.2, 1C_373/2019 vom 6. März 2020 E. 3.1; 
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1174). Deshalb ist die Rüge vorweg zu 
behandeln. 

4.4. Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör folgt auch die Pflicht der Behörden, 
ihren Entscheid zu begründen. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass der 
Betroffene den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann. Die 
Begründung muss kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die 
Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Nicht erforderlich ist 
hingegen, dass sich der Entscheid mit allen Parteistandpunkten einlässlich 
auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (vgl. BGE 
130 II 530 E. 4.3, 129 I 232 E. 3.2, 126 I 97 E. 2b; Urteil des Bundesgerichts 
2C_336/2022 vom 29. November 2022 E. 4.1).

4.5. Zudem sind gemäss Rechtsprechung die Voraussetzungen des 
Äusserungsrechts genügende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, was auf das 
Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge 
und Grundlagen vorweg orientiert zu werden (BGE 141 I 60 E. 3.3, 140 I 99 E. 3.4). 
Wie weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung 
der konkreten Umstände beurteilen (BGE 111 Ia 273 E. 2b; Urteil des 
Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2). Entscheidend ist, ob 

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dem Betroffenen ermöglicht wurde, seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu 
bringen (BGE 136 I 265 E. 3.2, 135 II 286 E. 5.1, 132 II 485 E. 3.2; Urteil des 
Bundesgerichts 2C_807/2015 vom 18. Oktober 2016 E. 2.2.1). Im öffentlichen 
Personalrecht können gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung sogar vor einer 
Kündigung relativ informelle Äusserungsgelegenheiten ausreichen, um dem 
verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch nach Art. 29 Abs. 2 BV zu genügen, sofern 
dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte 
(vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden 
U 2017 45 vom 16. August 2021 E. 2 m.w.H.).

4.6. Eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs 
kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit 
erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, die sowohl den Sachverhalt 
wie die Rechtslage frei überprüfen kann (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteil 
des Bundesgerichts 2C_756/2019 vom 14. Mai 2020 E. 3.2; 
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1175 ff.). Unter dieser Voraussetzung ist 
darüber hinaus – im Sinne einer Heilung des Mangels – selbst bei einer 
schwerwiegenden Verletzung des Gehörs von einer Rückweisung der Sache an die 
Verwaltung abzusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu einem 
formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die 
mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer 
beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (vgl. BGE 142 II 
218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteile des Bundesgerichts 8C_177/2022 vom 13. Juli 2022 
E. 7.2, 8C_682/2020 vom 17. Februar 2021 E. 3.2.1, 2C_756/2019 vom 14. Mai 
2020 E. 3.2).

4.7. Vorliegend teilte der Schulrat dem Beschwerdeführer/Kläger mit Schreiben 
vom 17. Januar 2025 (act. B.7 [= C.13]) die beabsichtigte Kündigung mit und gab 
ihm gleichzeitig die Möglichkeit, sich zu den Vorhalten bis zum 24. Januar 2025 zu 
äussern. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte machte geltend, dass sich das 
Arbeitsverhältnis aus Sicht des Schulrats in einem schleichenden Prozess 
zunehmend schwieriger gestaltet habe. Anlass zur Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses hätten unter anderem folgende Punkte gegeben: 
Unbefriedigende Kommunikation gegenüber Lehrpersonen und Schulrat; wenig 
Verständnis für den Schulbetrieb; unerfüllte Aufgaben gemäss Zielvereinbarung; 
fehlende Führungskompetenzen; ungenügende Erfüllung des Pflichtenhefts; 
mangelnde Verlässlichkeit und Prioritätensetzung und ein gestörtes 
Vertrauensverhältnis zum Schulrat und den Lehrpersonen. Dazu führte die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte jeweils Beispiele auf (act. B.7 [= C.13]). Sie erklärte, 

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dass eine weitere Zusammenarbeit aus Sicht der C.________ voraussichtlich nicht 
mehr zumutbar sein werde. Mit Schreiben vom 24. Januar 2025 (act. B.8) reichte 
der Beschwerdeführer/Kläger seine Stellungnahme ein und wies jegliche Vorwürfe 
von sich. Zu den entsprechenden Vorwürfen des Schulrats im Schreiben vom 
17. Januar 2025 seien keine konkreten Vorfälle genannt worden, zu welchen er 
hätte Stellung beziehen können. Mit Verfügung vom 24. Januar 2025 (act. B.1) löste 
die Beschwerdegegnerin/Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem 
Beschwerdeführer/Kläger auf. Im Wesentlichen führte die 
Beschwerdegegnerin/Beklagte die in der Kündigungsandrohung vom 17. Januar 
2025 aufgeführten Gründe erneut auf. Gleichzeitig stellte sie den 
Beschwerdeführer/Kläger bei voller Lohnzahlung bis zur Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses frei.

4.8. Aus den Akten ergibt sich, dass der Beschwerdeführer/Kläger sowohl in der 
Kündigungsandrohung (act. B.7 [= C.13]) bzw. in der Kündigungsverfügung 
(act. B.1) als auch zuvor in den zahlreichen Gesprächen und Sitzungen (act. C.6 ff.) 
stets über die Defizite in der Arbeitsleistung ausreichend informiert worden war. 
Zusätzlich wurde eine Zielvereinbarung getroffen, worin die Defizite schriftlich 
festgehalten wurden (act. C.10). Mit der Kündigungsandrohung erhielt der 
Beschwerdeführer/Kläger zusätzlich im Sinne der Gewährung des rechtlichen 
Gehörs die Möglichkeit, schriftlich Stellung zu nehmen. Davon machte er mit seiner 
Stellungnahme vom 24. Januar 2025 Gebrauch (act. B.8).

4.9. Wie bereits ausgeführt, muss die Kündigungsbegründung die wesentlichen 
Überlegungen kurz darlegen, von denen sich die Beschwerdegegnerin/Beklagte hat 
leiten lassen und auf welche sich der Entscheid stützt. Dies wurde von der 
Beschwerdegegnerin/Beklagten in der Kündigungsandrohung (act. B.7 [= C.13]) 
sowie auch später in der Kündigungsverfügung (act. B.1) korrekt vorgenommen. Sie 
war nicht verpflichtet, sich mit sämtlichen Parteistandpunkten einlässlich 
auseinanderzusetzen und jedes Vorbringen zu widerlegen. Somit war sie auch nicht 
gehalten, die vom Beschwerdeführer/Kläger verlangten Auskünfte betreffend eine 
allfällige Abmahnung etc. zu erteilen bzw. diese in der Verfügung auszuführen, 
insbesondere, wenn sie diese nicht als entscheidrelevant erachtete. Für das 
angerufene Gericht ist es zudem unerheblich, ob eine explizite Verwarnung oder 
eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Denn das öffentliche Personalrecht sieht 
keine Kaskade vor, nach welcher Massnahmen in einer bestimmten Reihenfolge 
getroffen werden müssten. Insofern kann die Beschwerdegegnerin/Beklagte 
durchaus eine ordentliche Kündigung aussprechen, ohne vorher einen Verweis 

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bzw. eine Abmahnung ausgesprochen zu haben (Urteil des Verwaltungsgerichts 
des Kantons Graubünden U 23 13 vom 28. Mai 2024 E. 4.5). 

4.10. Zudem legte die Beschwerdegegnerin/Beklagte in der 
Kündigungsandrohung (act. B.7 [= C.13]) sowie auch später in der 
Kündigungsverfügung (act. B.1) den Kündigungsgründen Beispiele zugrunde, wie 
namentlich unbeantwortete Anfragen, Unerreichbarkeit, unerfüllte 
Budgetverantwortung und keine Kontrolle des Budgets, ungenügende Erledigung 
der administrativen Personalaufgaben usw. Im Hinblick auf die erfolgte Kündigung 
waren die Auflösungsgründe folglich rechtzeitig und genügend bekannt, sodass der 
Beschwerdeführer/Kläger in der Lage war, die Kündigung rechtsgenüglich 
anzufechten, was er mit vorliegender Beschwerde nachweislich auch getan hat 
(siehe auch Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 15 12 vom 
23. Mai 2017 E. 4b). Demnach läuft auch die Argumentation des 
Beschwerdeführers/Klägers ins Leere, wenn er hervorbringt, dass keine konkreten 
Vorfälle aufgeführt worden seien, zu denen er hätte Stellung beziehen können. 
Folglich kann nicht von einer unzureichenden Kündigungsbegründung gesprochen 
werden. 

4.11. Der Beschwerdeführer/Kläger macht ferner geltend, eine sachgerechte 
Auseinandersetzung mit seiner Stellungnahme habe nicht stattfinden können, da 
diese am selben Tag eingereicht worden sei, an dem die Kündigung beschlossen 
wurde. Zutreffend ist, dass beide Vorgänge am selben Tag stattgefunden haben. 
Dem Protokoll der Schulratssitzung vom 24. Januar 2025 ist jedoch zu entnehmen, 
dass die Stellungnahme bereits um 16:07 Uhr einging, während die Sitzung um 
19:00 Uhr stattfand. Der gesamte Schulrat nahm laut Protokoll von der Eingabe 
Kenntnis, setzte sich mit deren Inhalt auseinander und wies sämtliche Vorwürfe 
zurück (act. C.16). In derselben Sitzung wurde anschliessend die Kündigung unter 
gleichzeitiger Freistellung des Beschwerdeführers beschlossen (act. B.1, C.16). 
Aus diesem Ablauf ergibt sich, dass dem Schulrat bereits vor Sitzungsbeginn 
ausreichend Zeit zur sorgfältigen Prüfung der Stellungnahme zur Verfügung stand. 
Dies umso mehr, als seitens der Beschwerdegegnerin/Beklagten auf den Eingang 
der Eingabe gewartet und deren Behandlung priorisiert wurde. Damit war eine 
sachgerechte Berücksichtigung der Stellungnahme gewährleistet. Das 
streitberufene Gericht vermag im Vorgehen der Beschwerdegegnerin/Beklagten 
keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör zu erkennen.

5. Mitteilung der Kündigung 

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5.1. Der Beschwerdeführer/Kläger bringt vor, dass ihm seit Beginn des 
Schuljahres ungenügende Arbeitsleistung zur Last gelegt werde. Bis zum Zeitpunkt 
der Kündigungsandrohung bzw. der Gewährung des rechtlichen Gehörs sei er 
jedoch nie wegen mangelnder Arbeitsleistung oder eines gestörten 
Vertrauensverhältnisses abgemahnt worden. Die Kündigungsandrohung sei für ihn 
völlig überraschend gekommen. Die Zielvereinbarung könne dabei mitnichten als 
eine Abmahnung gewertet werden. In der Zielvereinbarung seien denn auch keine 
Vorbehalte hinsichtlich mangelnder Arbeitsleistung auszumachen. Die 
Zielvereinbarung habe einzig zur Aufgabenbestimmung gedient, wonach für ihn 
Ziele vereinbart worden seien, die er innert vereinbarter Frist zu erfüllen gehabt 
habe. Zudem habe es sich um jährlich wiederkehrende Aufgaben gehandelt, die 
ihm erstmalig aufgetragen worden seien resp. für welche er noch eine Einführung 
benötigt habe. Ferner sei festzuhalten, dass es hinsichtlich der Zielvereinbarung 
weder eine Besprechung noch eine Rückmeldung gab, wonach die Ziele nicht 
erreicht worden seien. Es sei klar, dass erst nach einer solchen Rückmeldung 
Rückschlüsse betreffend Qualität der Arbeit möglich seien, wobei selbst bei nicht 
erreichten Zielen nicht per se auf eine schlechte Arbeitsleistung geschlossen 
werden könne. 

5.2. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hält dem entgegen, dass der 
Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 auf 
diverse Defizite in der Schulführung hingewiesen worden sei. Es sei klar aufgezeigt 
worden, welche Probleme insbesondere zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger 
als Schulleiter und den Lehrpersonen bereits damals bestanden hätten. Ihm sei die 
Rückmeldung gegeben worden, dass die Lehrpersonen ihn als distanziert 
wahrnehmen würden, er den Schulbetrieb nicht kenne, nicht erreichbar, nicht 
präsent und zudem ungeduldig sei. Die Situation habe sich jedoch trotz (zwei-
)wöchentlichen Austauschen mit der ehemaligen Schulratspräsidentin nicht 
verbessert. Am 26. September 2024 habe der Schulrat im Gegenteil festgestellt, 
dass das Pflichtenheft mangelhaft erfüllt worden sei, dass verschiedene Differenzen 
zwischen dem Schulrat und dem Schulleiter über die geeigneten Massnahmen 
bestehen würden, dass eine Veränderung des Arbeitsklimas erforderlich sei und der 
Schulleiter hierbei mit gutem Beispiel voranzugehen habe sowie dass die 
Kommunikation zwischen dem Schulleiter und verschiedenen Lehrpersonen in 
mehrfacher Hinsicht gestört sei. An der Sitzung vom 28. Oktober 2024 sei zwischen 
dem Beschwerdeführer/Kläger und der damaligen Schulratspräsidentin eine 
Zielvereinbarung besprochen worden. Dies sei keineswegs ein übliches Vorgehen, 
es sei vielmehr eine Massnahme gewesen, die immer noch bestehenden bzw. sich 
verschlimmernden Probleme in der Schulführung unter Kontrolle zu bringen. Dem 

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Beschwerdeführer/Kläger hätte seit dem Probezeitgespräch klar sein müssen, dass 
es gravierende Probleme in seiner Arbeitsleistung gebe. Folglich sei die 
Kündigungsandrohung keineswegs unerwartet gekommen. Im Gegenteil wäre sie 
möglicherweise bereits früher ausgesprochen worden, wenn der 
Beschwerdeführer/Kläger im Dezember/Januar nicht krankheitshalber ausgefallen 
wäre und sich auch den regelmässig verlangten Gesprächen durch die 
Schulratspräsidentin nicht verweigert hätte.

5.3.1. Wie aus den Akten hervorgeht und den Darlegungen der 
Beschwerdegegnerin/Beklagten zu entnehmen ist, wurde der 
Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 
(act. C.6) explizit und konkret auf verschiedene Defizite in seiner Funktion als 
Schulleiter hingewiesen. Ihm wurden nicht nur allgemeine Verbesserungshinweise 
gegeben, sondern konkrete Kritikpunkte benannt: Distanzierter Führungsstil, 
unzureichende Kenntnis des Schulbetriebs, mangelnde Erreichbarkeit und Präsenz, 
Ungeduld im Umgang mit Lehrpersonen. Diese Punkte betrafen zentrale 
Kompetenzen der Schulleitung und stellten eine ernsthafte Beeinträchtigung der 
Schulführung dar. 

5.3.2. Nach dem Probezeitgespräch fanden regelmäßig (zwei-)wöchentliche 
Austausche mit der damaligen Schulratspräsidentin statt, um die erkannten Defizite 
zu beheben. Dennoch kam es zu keiner wesentlichen Verbesserung. In der 
Zwischenzeit verschlechtere sich zudem auch die Kommunikation zwischen dem 
Beschwerdeführer/Kläger und dem Schulrat. Die Sitzung des Schulrats am 
26. September 2024 (act. C.7) bestätigte erneut: Mangelhafte Erfüllung des 
Pflichtenhefts, fortbestehende Differenzen über notwendige Massnahmen, 
erheblich gestörte Kommunikation mit Lehrpersonen, Notwendigkeit einer 
Verbesserung des Schulklimas und einer stärkeren Vorbildfunktion.

5.3.3. Des Weiteren war die Zielvereinbarung vom 28. Oktober 2024 (act. B.5) eine 
gezielte Massnahme zur Behebung der anhaltenden und sich verschärfenden 
Probleme. Die bereits bestehenden Defizite wurden dabei schriftlich dargelegt, da 
bis anhin keine Verbesserung verzeichnet werden konnte. Sie war somit als 
deutliche Aufforderung zu verstehen, innerhalb einer entsprechenden Frist 
substanzielle Verbesserungen herbeizuführen. Für den Beschwerdeführer/Kläger 
musste klar sein, dass bei einer fehlenden Verbesserung arbeitsrechtliche 
Konsequenzen drohten. Dem Vorbringen des Beschwerdeführers/Klägers, die 
Zielvereinbarung könne keinesfalls als Abmahnung qualifiziert werden, ist 
entgegenzuhalten, dass – wie bereits in Erwägung 4.9 ausgeführt – das öffentliche 
Personalrecht keine zwingende Kaskade von Massnahmen vor einer Kündigung 

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kennt. Eine ordentliche Kündigung kann daher auch ohne vorgängige Abmahnung 
erfolgen, sofern die Kündigungsgründe rechtzeitig bekannt waren, was vorliegend 
der Fall ist. Soweit der Beschwerdeführer/Kläger ferner geltend macht, die 
Zielvereinbarung enthalte keinerlei Vorbehalte bezüglich ungenügender 
Arbeitsleistungen, ist festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte diese 
gerade im Hinblick auf die ungenügenden Leistungen des 
Beschwerdeführers/Klägers formuliert hat. Da er aus ihrer Sicht bis anhin nicht in 
der Lage gewesen sei, eine Verbesserung herbeizuführen, sei eine schriftliche 
Zielvereinbarung als Massnahme gewählt worden, um die Defizite nochmals zu 
verdeutlichen.

5.3.4.  Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass angesichts der 
dargelegten, mehrfachen Hinweise auf gravierende Leistungsmängel die 
Kündigungsandrohung keineswegs überraschend erfolgt sein konnte. Vielmehr war 
das Arbeitsverhältnis bereits seit dem Probezeitgespräch am 26. Juni 2024 belastet 
und liess sich trotz intensiver Unterstützung nicht stabilisieren. Der 
krankheitsbedingte Ausfall im Dezember/Januar vermochte diese Entwicklung nicht 
zu unterbrechen, sondern erklärt nach Darstellung der 
Beschwerdegegnerin/Beklagten einzig, weshalb die Kündigung nicht schon früher 
ausgesprochen worden ist. Im Übrigen hatte der Beschwerdeführer/Kläger aufgrund 
zahlreicher Gespräche sowie Schulratssitzungen mehrfach die Gelegenheit, zu den 
erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen (vgl. act. C.6, C.7, C.8). Ihm hätten die 
bestehenden Defizite in seiner Arbeitsleistung daher sowohl vor als auch nach der 
Kündigungsandrohung vom 17. Januar 2024 durchgehend bewusst sein müssen. 
Zudem wurde ihm, wie bereits in Erwägung 4 ff. erwähnt, auch das rechtliche Gehör 
gewährt. Damit kann der Einwand, die Kündigung sei überraschend erfolgt, nicht 
durchdringen.

6. Sachlich zureichender Kündigungsgrund

6.1.1 Der Beschwerdeführer/Kläger macht geltend, dass ihm seit Beginn des 
Schuljahres ungenügende Arbeitsleistung zur Last gelegt werde, obwohl er kurz vor 
der Kündigung für längere Zeit krankheitsbedingt zu 100 % krankgeschrieben 
gewesen sei und er davor nie hinsichtlich schlechter Arbeitsleistung oder gestörtem 
Vertrauensverhältnis abgemahnt worden sei. In der Zeit zwischen August 2024 und 
November 2024 habe er seine Arbeit (recte gemeint wohl) pflichtgemäss erfüllt. Die 
in der Verfügung aufgeführten Gründe seien daher offensichtlich vorgeschoben und 
würden für sein Arbeitsverhältnis nicht zutreffen. Der Schulrat habe ihn offenbar 
loswerden wollen, wobei die eigentlichen Gründe hierzu unklar seien, und habe 
nach entsprechenden Möglichkeiten und Gründen gesucht. Hingegen zeige sich 

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leider, dass in der C.________ seit Jahren grosse Probleme bestünden. Er könne 
sich seine Kündigung nur damit begründen, als dass er als neuestes und 
vermeintlich schwächstes Glied im scheinbar unüberwindbaren Zwist die 
Konsequenzen übernehmen solle. Bereits zu Beginn seiner Anstellung sei die 
C.________ von einer Beraterin betreffend Teamentwicklung gecoacht worden, da 
es in den letzten Jahren einen regelrechten Verschleiss an Schulleitern gegeben 
habe. Seine Kündigung sei entsprechend vor diesem Hintergrund einzuordnen. 
Zudem sei, wie die Beschwerdegegnerin/Beklagte selbst einräume, bekannt 
gewesen, dass er ein Quereinsteiger sei und eine entsprechende Ausbildung 
nachholen müsse. Es sei nicht zu unterschätzen, dass er sich erstens in einer neuen 
Schule mit deren Abläufen und Modalitäten vertraut habe machen müssen und 
zweitens die Stimmung innerhalb der Schule offensichtlich nicht die beste gewesen 
sei. Entsprechende Korrekturen oder Rückmeldungen zu den Arbeitsabläufen an 
ihn seien unter diesen Umständen nicht verwunderlich, zumal bis Januar 2025 
weder eine Abmahnung noch Kündigungsabsichten ausgesprochen worden seien. 
Es sei offensichtlich, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses damit nicht auf 
die mangelnde Arbeitsleistung, sondern auf andere, von ihm nicht zu 
verantwortende Gründe zurückzuführen sei, womit kein zureichender Grund nach 
Art. 9 Abs. 2 PG bestehe. 

6.1.2. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte bringt dagegen vor, dass die Schulleitung 
eine Schlüsselstelle für den Betrieb einer Schule sei. Der Beschwerdeführer/Kläger 
weise einen Master in "Communication Management and Leadership" der Zürcher 
Hochschule für Angewandte Wissenschaften vor. Er sei ohne Erfahrungen in den 
Bereichen Pädagogik und Sonderpädagogik angestellt worden, die er sich über den 
Berufsalltag und die in Angriff genommene Schulleiterausbildung aneignen sollte. 
Auch unter Berücksichtigung seines Einstiegs als Quereinsteiger in die Position als 
Schulleiter habe er die operative Führung der Schule ungenügend wahrgenommen 
und habe die verschiedenen Aufgaben aus dem Pflichtenheft nicht 
zufriedenstellend erledigen können oder wollen. Gerade in den Bereichen Personal 
und Kommunikation, in welchen eigentlich die besonderen Stärken des 
Beschwerdeführers/Klägers aufgrund seiner Ausbildung und seines bisherigen 
beruflichen Werdegangs erwartet worden seien, seien die Arbeitsleistungen 
ungenügend gewesen. Zu seinem Pflichtenheft würden folgende Aufgaben 
gehören: pädagogische Leitung, Personalleitung, Schulleitung, Verantwortung für 
den Unterhalt und den Betrieb der Schulgebäude, organisatorische und 
administrative Leitung und Finanzen. Der Beschwerdeführer/Kläger habe gerade in 
der pädagogischen Leitung und der Personalführung zahlreiche Schwächen 
gezeigt, die sich auch über die Monate nicht verbessert hätten. Es hätten 

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verschiedene Lehrpersonen mitgeteilt, dass Fragen zum Schulbetrieb häufig nicht 
beantwortet werden konnten und auf notwendige Rücksprachen mit dem Schulrat 
oder Sekretariat verwiesen worden sei. Der Beschwerdeführer/Kläger habe auch 
nach mehreren Monaten wenig Verständnis für pädagogische Abläufe gezeigt. So 
seien beispielsweise Lehrpersonen für belanglose Fragen während des Unterrichts 
gestört worden und die essenzielle Pensenplanung für das kommende Schuljahr 
sei trotz entsprechenden Aufforderungen des Schulrats mit Fristansetzung nicht in 
Angriff genommen worden. Zudem habe die Sitzungsleitung durch den 
Beschwerdeführer/Kläger Anlass zu verschiedentlicher Kritik seitens der gesamten 
Lehrerschaft gegeben, weshalb der Schulrat am 26. September 2024 sogar habe 
intervenieren müssen. Die Kritik der Lehrerschaft sei so weit gegangen, dass sich 
verschiedene Lehrpersonen nach entsprechenden Rückmeldungen anlässlich der 
Schulratsbesuchstage bei gleichbleibenden Bedingungen eine weitere Anstellung 
hätten überlegen müssen. Der Schulleiter habe sich in Konflikten häufig hinter dem 
Schulrat versteckt und die Führungsverantwortung nicht konsequent übernommen. 
Die Kommunikation sei zudem häufig sehr ausschweifend gewesen und habe 
regelmässig an der Sache vorbei gezielt. Die Wahrnehmung von Situationen durch 
den Beschwerdeführer/Kläger seien regelmässig auch verschoben erschienen. Er 
habe dem Schulrat mitunter sogar Unfähigkeit vorgeworfen, was unbegründet sei. 
Die finanzielle Führung habe der Schulleiter überhaupt nicht wahrgenommen. Mit 
dem Schulrat hätten daher verschiedene Gespräche über Zielsetzungen etc. 
stattgefunden, weil die Leistung und das Verhalten eben gerade unbefriedigend 
gewesen seien. Die Zielvereinbarung sei mehrheitlich nicht erreicht worden und die 
notwendigen Arbeiten seien nicht mit der nötigen Priorisierung in Angriff genommen 
worden.

6.1.3. Weiter führt der Beschwerdeführer/Kläger aus, dass die angeführten Punkte, 
die zur Kündigung geführt haben sollen, keineswegs ausreichend seien, um die 
Vertrauensbasis zu zerstören – sie seien schlichtweg unzutreffend. Zudem habe er 
bis zum Zeitpunkt der angedrohten Kündigung von den Vorwürfen keine Kenntnis 
gehabt und sei dazu nie abgemahnt worden, daher bestehe vorliegend kein 
gestörtes Vertrauensverhältnis, das die Kündigung rechtfertigen würde. Zudem sei 
zu erwähnen, dass der Schulrat erst kürzlich neu gewählt worden und entsprechend 
neu im Amt sei. Einen Teil des Schulrats habe er bis heute noch nicht persönlich 
kennenlernen können, weshalb auch in dieser Hinsicht mitnichten von einem 
gestörten Vertrauensverhältnis gesprochen werden könne.

6.1.4. Dagegen bringt die Beschwerdegegnerin/Beklagte vor, dass, wenn der 
Beschwerdeführer/Kläger tatsächlich davon ausgegangen sei, er hätte ein gutes 

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Vertrauensverhältnis zum Schulrat gehabt, dies zeige, wie wenig Beachtung er den 
Forderungen des Schulrats geschenkt habe, Vorschläge zur Verbesserung der 
Kommunikation zwischen ihm und der Schulleitung zu machen. Dies sei 
offensichtlich nur nötig gewesen, weil die Kommunikation überhaupt nicht 
funktioniert habe. Eine funktionierende und gute Kommunikation sei unweigerlich 
eine zwingende Grundlage für das Vertrauensverhältnis. Das Verständnis hierüber 
sei wiederum eine erforderliche Kernkompetenz, die ein Arbeitnehmer für die 
Arbeitsstelle als Schulleiter mitzubringen habe. Aufgrund einer fehlenden und 
schlechten Kommunikation sowie eines Unverständnisses darüber, habe auch kein 
Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und den 
Lehrpersonen sowie dem Schulrat bestanden. Darüber hinaus sei bei der Übergabe 
der Geschäfte zu Beginn des Jahres an den neuen Schulrat auch die Pendenz der 
ungenügenden Leistungen und des unbefriedigenden Verhaltens des Schulleiters 
übergeben worden. Der Schulrat sei von Beginn an über die Vorkommnisse 
informiert worden. Zudem sei die Lösung der untragbaren Situation in der 
Schulorganisation eine Priorität des Schulrats gewesen. Ausserdem habe sich die 
Zusammensetzung des Schulrates nicht vollständig geändert.

6.1.5. Ferner hält der Beschwerdeführer/Kläger fest, dass es hinsichtlich der 
Zielvereinbarung weder eine Besprechung noch eine Rückmeldung gegeben habe, 
wonach die Ziele nicht erreicht worden seien. Es sei klar, dass erst nach einer 
solchen Rückmeldung Rückschlüsse betreffend Qualität der Arbeit möglich seien, 
wobei selbst bei nicht erreichten Zielen nicht per se auf eine schlechte 
Arbeitsleistung geschlossen werden könne, vor allem wenn die Ziele von weiteren 
Faktoren abhängen würden (wie die Einführung in das Budget durch weitere 
Personen). Entsprechend verkehrt sei es, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte 
vermeintlich nicht erreichte Ziele als Kündigungsgrund anführe, ohne dass sie 
hierzu eine Rückmeldung an ihn gemacht habe. Hinzu komme, dass er kurz nach 
der Zielvereinbarung krank ausgefallen sei, wonach das Erreichen der Ziele in 
dieser kurzen Zeitspanne nicht als Gradmesser für die Arbeitsleistung 
herangezogen werden könne. Die Zielvereinbarung sei eine gute Gelegenheit 
gewesen, um die vormals schlechte Arbeitsleistung abzumahnen und entsprechend 
festzuhalten. Dies sei vorliegend offensichtlich nicht geschehen, wonach die 
fehlende Abmahnung als Beweis für seine gute oder zumindest nicht 
abmahnungswerte Arbeitsleistung gewertet werden könne. Mit anderen Worten 
habe bis Anfang November 2024 kein Grund bestanden, um seine schlechte 
Arbeitsleistung abzumahnen. Weiter habe er in seiner Stellungnahme vom 
24. Januar 2025 klar ausgeführt, dass er den grössten Teil der Ziele bereits vor 
seinem krankheitsbedingten Ausfall erfüllt habe und die Ergebnisse im Rahmen der 

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Schulratssitzungen vom Dezember 2024 habe präsentieren wollen, an der er dann 
aber krankheitsbedingt nicht habe teilnehmen können. Zudem habe die 
Zielvereinbarung zur Leistungssteuerung gedient, wobei die zu verwirklichenden 
Ziele im Mittelpunkt gestanden seien. Konsequenterweise habe es sich hier um eine 
einseitige Zielvorgabe gehandelt und nicht um eine echte Zielvereinbarung, die er 
zu erfüllen gehabt habe. 

6.1.6. Demgegenüber bringt die Beschwerdegegnerin/Beklagte vor, dass die 
Zielvereinbarung, welche mit dem Beschwerdeführer/Kläger am 28. Oktober 2024 
besprochen worden sei, grundlegende und für die Schulorganisation essenzielle 
Ziele enthalten habe, welche nur schriftlich hatten festgehalten werden müssen, da 
der Beschwerdeführer/Kläger die Erfüllung dieser Aufgaben selbständig nicht zu 
erreichen vermocht habe. Es habe als Verbesserungstool dienen und aufzeigen 
sollen, wo Defizite bestehen, welche dringend zu verbessern gewesen seien. Es 
habe sich nicht um ein beliebiges Mitarbeitergespräch gehandelt, sondern um ein 
formelles Führungsinstrument mit klaren Erwartungen an die künftige Amtsführung, 
die in der Folge vollumfänglich unerfüllt geblieben seien. Die Ziele seien 
mehrheitlich nicht erreicht worden. So sei die Schulleitung unter diesen Umständen 
nicht weiter tragbar und die Kündigung nach reiflicher Überlegung schlicht 
unumgänglich gewesen. Darüber hinaus hätte sich der Beschwerdeführer/Kläger, 
gerade weil eine solche Zielvereinbarung existiert habe, an den darin definierten 
Zielvorgaben orientieren müssen. Das eigenmächtige Abqualifizieren solcher 
Zielsetzungen als unverbindlich zeige, dass er sich der arbeitsrechtlichen 
Anforderungen an seine Funktion nicht bewusst gewesen sei oder diese bewusst 
ignoriert habe.

6.2. Gemäss Art. 9 Abs. 1 PG setzt die Kündigung durch den Kanton einen 
sachlich zureichenden Grund voraus. Abs. 2 definiert sodann als sachlich 
zureichende Gründe insbesondere ungenügende Leistungen oder 
unbefriedigendes Verhalten (lit. a); Verletzung gesetzlicher oder vereinbarter 
Pflichten (lit. b); fehlende Eignung oder Wegfall beziehungsweise Nichterfüllen 
gesetzlicher oder vereinbarter Anstellungsvoraussetzungen (lit. c); Aufhebung einer 
Stelle aus betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen (lit. d). 

6.3. Das ehemalige Verwaltungsgericht hat wiederholt entschieden, dass eine 
Kündigung stets dann sachlich begründet ist, wenn die Weiterbeschäftigung des 
betreffenden Angestellten den öffentlichen Interessen, insbesondere demjenigen an 
einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht. Es genügt dabei, wenn das 
Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gestört ist, 
da ein intaktes Vertrauensverhältnis zu den wesentlichen Voraussetzungen eines 

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guten Arbeitsverhältnisses zählt (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons 
Graubünden U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E. 3, U 18 9 vom 19. November 
2019 E. 3.2.6). Es entspricht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein gravierend 
gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber 
auswirkt (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 09 68 
und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E. 3b). Die betrieblichen Interessen sind ein 
sachliches Kriterium, welches bei der Wahl, wem zu kündigen ist, durchaus 
berücksichtigt werden darf (Urteile des Bundesgerichts 8C_594/2010 vom 
25. August 2011 E. 4.1 ff, 8C_340/2009 vom 24. August 2009 E. 4.4.3, 
1C_354/2008 vom 4. Mai 2009 E. 2.4). 

6.4. Vorliegend bildet das Pflichtenheft Bestandteil des Arbeitsvertrages (act. B.3, 
Ziff. 18 Abs. 1). Werden demnach Aufgaben im Pflichtenheft mangelhaft erfüllt, liegt 
eine Vertragsverletzung im Sinne von Art. 9 Abs. 2 lit. b PG vor. In Art. 6 des 
Pflichtenhefts ("D.________", act. C.2) wird Bezug auf Art. 21 des kantonalen 
Schulgesetzes genommen, welcher besagt, dass zur Erfüllung der operativen 
Aufgaben die Schulträgerschaften allein oder zusammen mit anderen 
Schulträgerschaften Schulleitungen einsetzen können. Zudem wird weiter auf 
Art. 15 der kantonalen Schulverordnung verwiesen, welcher die 
Mindestvoraussetzungen der Schulleitung enthält. Im Pflichtenheft (act. C.2) 
werden die Aufgaben des Schulleiters unter Ziff. II klar definiert: Pädagogische 
Leitung ("E.________", Art. 7); Personalleitung ("F.________", Art. 8); 
Schulhausleitung ("G.________", Art. 9 lit. a); Operative Verantwortung für den 
Unterhalt und Betrieb der Schulgebäude ("H.________", Art. 9 lit. b); 
organisatorische und administrative Leitung ("I.________" Art. 10); Finanzen 
("J.________", Art. 11).

6.5. Nachfolgend ist zu prüfen, ob und in welcher Weise der 
Beschwerdeführer/Kläger in seiner Funktion als Schulleiter seinen 
arbeitsvertraglichen Pflichten nachgekommen ist und welche Entwicklung das 
Arbeitsklima während des bestehenden Arbeitsverhältnisses genommen hat.

6.6. Bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 (act. C.6) wurden zwei 
verschiedene Seiten des Beschwerdeführers/Klägers erkannt. Laut der 
Schulratspräsidentin zeige er einerseits starkes Engagement und hohe Motivation 
in Bereichen wie der IT-Infrastruktur. Auf der anderen Seite wirke er im 
Kerngeschäft "Unterricht" und in der Wahrnehmung der Schule als Ganzes 
unsicher. Er ziehe sich zurück und wage sich nicht in dieses Feld vor. Zudem sei er 
manchmal ungeduldig und zeige ein trotziges Verhalten. Bezüglich Organisation 
und Prioritätensetzung wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer/Kläger eine 

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umfassende Einführung erhalten habe. Bei unterrichtsnahen Themen werde er 
distanziert wahrgenommen. Der Beschwerdeführer/Kläger hielt fest, dass er für 
dieses Schuljahr die Prioritäten bewusst anders gesetzt habe und sich in Bezug auf 
die Schul- und Pensenplanung das Wissen im Herbst von externen Fachpersonen 
aneignen werde. Weiter hätten gemäss den Ausführungen der Schulratspräsidentin 
Lehrpersonen mitgeteilt, dass sie den Beschwerdeführer/Kläger nicht erreicht 
hätten, um ihre Anliegen und Fragen zu besprechen. Sie hätten die fehlende 
Präsenz des Beschwerdeführers/Klägers bemängelt sowie die Zusammenarbeit als 
nicht befriedigend beschrieben. Weiter bestehe eine Unsicherheit betreffend 
Aufgaben, welche die Schulleitung und welche die Lehrpersonen übernehmen 
würden. Hier seien verbindliche Massnahmen notwendig. Die Schulratspräsidentin 
schätzte die Gesamtsituation so ein, dass die Unsicherheit des 
Beschwerdeführers/Klägers im Kerngeschäft, gepaart mit seiner Botschaft, dass die 
Schulleitung jetzt für vieles nicht mehr zuständig sei, diese aber neu eine 100 %-
Stelle habe, zur Distanz zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und seinen 
Mitarbeitenden geführt habe. Weiter spüre sie beim Beschwerdeführer/Kläger eine 
gewisse Ungeduld gegenüber den Lehrpersonen. Folglich wurde dem 
Beschwerdeführer/Kläger bereits zum damaligen Zeitpunkt mitgeteilt, dass 
bestimmte Defizite bestehen würden und dass unter anderem das Arbeitsklima 
zwischen ihm und den Lehrpersonen verbessert werden müsse. Weiter wurden 
nachfolgende Massnahmen festgesetzt, die der Beschwerdeführer/Kläger innert 
Frist zu erledigen hatte: Verbesserung der Präsenz und Kommunikation vor allem 
in Bezug auf die Erreichbarkeit (bis Ende August); Präsenz im Schulalltag erhöhen 
(bis Ende August); Sicherheit im Kerngeschäft erlangen und Distanz zu den 
Lehrpersonen abbauen (bis Ende November). Folglich bestanden bereits zu diesem 
Zeitpunkt ein angespanntes Arbeitsklima sowie ungenügende Arbeitsleistungen, 
welche der Beschwerdeführer/Kläger zu verbessern hatte.

6.7. Anlässlich der Schulratssitzung vom 26. September 2024 (act. C.7) stellte 
der Schulrat fest, dass er und der Schulleiter zwar die gleichen Ziele hätten, es 
jedoch unterschiedliche Meinungen darüber gebe, wie man diese erreichen könne. 
Für den Schulrat sei es wichtig, dass sich die Situation beruhige. Zudem müsse sich 
das Schulklima bis Januar ändern und der Schulleiter müsse mit gutem Vorbild 
vorangehen. Dies zeigt wiederum, dass sich das Schul- bzw. Arbeitsklima bis zu 
diesem Zeitpunkt nicht verbessert hatte und weiterhin Uneinigkeiten in der 
Schulführung bestanden.

6.8. In der Schulratssitzung vom 28. Oktober 2024 (act. C.8) wurden im Protokoll 
in den Ziffern 3.1 f. verschiedene Probleme zwischen dem Schulleiter und den 

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Lehrpersonen angesprochen. Insbesondere wurde dargelegt, dass die Situation in 
der Schule alles andere als gut sei. In verschiedenen Bereichen habe sich eine 
negative Dynamik entwickelt und dies trotz verschiedener Gegenmassnahmen. 
Verschiedene Lehrpersonen würden dem Beschwerdeführer/Kläger Vorwürfe 
machen, z.B. gebe eine Lehrperson an, dass sich der Beschwerdeführer/Kläger in 
einem Gespräch dahingehend geäussert habe, dass er sie nicht an der Schule 
haben möchte. Dies bestritt der Beschwerdeführer/Kläger nachdrücklich und 
betonte immer wieder, dass dies auf die seit Jahren bestehenden Probleme in der 
Schule zurückzuführen sei (siehe auch das E-Mail des Beschwerdeführers/Klägers 
im Vorfeld der Sitzung vom 26. Oktober 2024; act. C.9). Daraus ergibt sich weiterhin 
kein Hinweis auf eine Verbesserung des Schulklimas. Zudem wurde mit dem 
Beschwerdeführer/Kläger eine Zielvereinbarung abgeschlossen (act. C.8, Ziff. 3.3 
"Decisiun") und schriftlich festgehalten (act. C.10), in welcher die Defizite 
ausdrücklich aufgezeigt wurden. Die Zielvereinbarung wurde so aufgebaut, dass die 
jeweiligen Pflichten des Schulleiters dargestellt und zu jedem Aspekt ein Ziel 
definiert wurde, welches der Beschwerdeführer/Kläger innert einer entsprechenden 
Frist zu erfüllen hatte (act. C.10). Namentlich sollte der Beschwerdeführer/Kläger 
unter anderem Folgendes leisten: sich das Wissen über das Budget aneignen; eine 
erste Fassung der Pensenplanung für das kommende Schuljahr 2024/25 (recte 
wohl: 2025/2026) bis zum 14. November 2024 dem Schulrat vorlegen und sich dazu 
Fachwissen aneignen; Mitarbeitergespräche mit den Lehrpersonen bis Anfang 
Dezember durchführen; flächendeckende Einführung von KLAPP; Erledigung 
administrativer Aufgaben; die Zusammenarbeit mit dem Schulrat verbessern bzw. 
ihm einen Vorschlag über die zukünftige Zusammenarbeit unterbreiten. Damit 
wurde unmissverständlich klargestellt, in welchen Bereichen gravierende Mängel 
bestanden und dass deren Behebung zwingend erforderlich war.

6.9. Am 3. Dezember 2024 fand eine weitere Schulratssitzung (act. C.11) statt, in 
der unter anderem vorgesehen war, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte sowie 
der Beschwerdeführer/Kläger zum aktuellen Stand der Zielsetzungen und der 
Zusammenarbeit Stellung nehmen (act. C.11 Ziff. 10). Jedoch teilte der 
Beschwerdeführer/Kläger der Schulratspräsidentin am betreffenden Morgen mit, er 
müsse aufgrund des Verdachts auf einen Hörsturz einen Arzt aufsuchen. In der 
Folge war er nicht mehr erreichbar. Der Schulrat überflog das entsprechende 
Traktandum dennoch und zeigte im Hinblick auf die Zielvereinbarung verschiedene 
Defizite auf. Namentlich hätten mehrere Lehrpersonen dem Schulrat angekündigt, 
sich bei gleichbleibenden Bedingungen nach einer anderen Anstellung umzusehen. 
Weiter sei die Pensenplanung trotz wiederholter Aufforderung nicht erstellt worden. 
Vielmehr habe der Beschwerdeführer/Kläger am 28. November 2024 mündlich 

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gegenüber der Beschwerdegegnerin/Beklagten erklärt, eine Pensenplanung sei 
nicht zielführend, da diese bis zur Fertigstellung des Stundenplans mehrfach 
angepasst werden müsse. Dies habe auch die Ausschreibung offener Stellen 
erheblich erschwert, da hierfür zumindest eine grobe Planung notwendig gewesen 
wäre. Weiter habe die Präsidentin dem Beschwerdeführer/Kläger zweimal 
Gelegenheit zur Einführung in das Budget gegeben. Da der erste Termin vom 
8. November 2024 nicht ausgereicht habe, sei ein zweiter Termin am 14. November 
2024 vereinbart worden, welcher sich ebenfalls als ungenügend erwies, da vorerst 
eine umfangreiche Frageliste des Beschwerdeführers abgearbeitet habe werden 
müssen. Ein dritter Termin sei daraufhin auf den 13. Dezember 2024 festgelegt 
worden. Zudem sei weiter unklar geblieben, ob der Beschwerdeführer/Kläger die 
vorgesehenen Mitarbeitergespräche tatsächlich durchgeführt habe. Auch sei er 
über die eingeführte Kommunikationsplattform KLAPP nicht erreichbar gewesen. 
Der Beschwerdeführer/Kläger sehe zudem nicht ein, weshalb er administrative 
Abläufe kennen müsse. Zwar habe er eine Mitarbeiterin mit der Zusammenstellung 
der Abläufe beauftragt, eine eigentliche Einführung habe jedoch nicht 
stattgefunden. Hinzu komme, dass er Fragen der Lehrpersonen nicht beantwortet 
habe, sondern diese regelmässig an den Schulrat verwiesen habe. Schliesslich 
habe der Beschwerdeführer/Kläger zwar die verlangte, schriftliche Darstellung 
seiner Vorstellungen über die Zusammenarbeit mit dem Schulrat eingereicht. Darin 
seien jedoch wesentliche Punkte unbeantwortet geblieben, obwohl er hierzu 
ausdrücklich aufgefordert worden sei.

6.10. Folglich kann aus dem Ausgeführten festgestellt werden, dass der 
Beschwerdeführer/Kläger nach wie vor zahlreiche unveränderte Defizite aufwies 
bzw. das Arbeitsklima zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und seinen 
Mitarbeitenden keine Verbesserung erkennen liess. Deutlich zeigt sich dies in den 
nachfolgenden Bereichen: Der Beschwerdeführer/Kläger wurde unter anderem mit 
der Pensenplanung beauftragt, da diese Aufgabe in den Verantwortungsbereich 
des Schulleiters fällt. Gemäss Pflichtenheft ist diese Tätigkeit unter die Kategorie 
"organisatorische und administrative Leitung (I.________", Art. 10)" einzuordnen 
(act. C.2). Trotz wiederholter Aufforderungen hat der Beschwerdeführer/Kläger der 
Beschwerdegegnerin/Beklagten eine solche Pensenplanung nie übergeben. Zudem 
teilte er am 28. November 2024 mündlich mit, dass eine Pensenplanung nicht 
zielführend sei, weil diese bis zum Erstellen des Stundenplanes noch unzählige 
Male geändert werden müsse (act. C.11). Der Schulrat hat demnach für das 
kommende Schuljahr 2025/26 nie eine Pensenplanung erhalten, obwohl dies 
unerlässlich für die Schulplanung ist. 

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6.11. Darüber hinaus ist auch das Verhältnis zu den Lehrpersonen bzw. das 
Arbeitsklima darzustellen. Laut Angaben der Beschwerdegegnerin/Beklagten 
hätten Lehrpersonen ihr mitgeteilt, dass sie den Beschwerdeführer/Kläger nicht 
erreicht hätten, um ihre Anliegen und Fragen zu besprechen, und dass sie die 
fehlende Präsenz des Beschwerdeführers/Klägers bemängeln würden. Weiter 
hätten sie die Zusammenarbeit als nicht befriedigend beschrieben. Zudem habe der 
Beschwerdeführer/Kläger gegenüber einer Lehrperson geäussert, dass er sie nicht 
an der Schule haben möchte. Ähnliche Vorfälle wurden zahlreich in den 
Schulratssitzungen dokumentiert (siehe act. C.7, C.8, C.11). Dagegen machte der 
Beschwerdeführer/Kläger wiederholt geltend, dass die problematische Situation 
bereits vor seiner Anstellung bestanden habe und er deshalb keinen Anteil an einem 
schlechten Arbeitsklima trage. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die genannten 
Probleme während seiner Anstellungszeit bestanden und sich auf seine Person 
bzw. Arbeitsweise bezogen. Dies hat schliesslich zu einer dauerhaften Distanz 
zwischen den Lehrpersonen und dem Beschwerdeführer/Kläger geführt, welche 
sich gemäss den Akten auch während seiner gesamten Anstellungszeit nicht 
verbessert hat. Angesichts des von der Beschwerdegegnerin/Beklagten 
eingeräumten mangelnden Vertrauens gegenüber dem Beschwerdeführer/Kläger 
sowie der Tatsache, dass sie keine Weiterbeschäftigung anbot, sondern im 
Gegenteil eine Freistellung verfügte, brachte sie vorliegend klar zum Ausdruck, dass 
eine weitere Zusammenarbeit für alle Beteiligten undenkbar sei. Ein derart 
gravierend gestörtes Arbeitsklima wirkt sich über kurz oder lang negativ auf den 
Schulbetrieb aus.

6.12. Daneben ist anzumerken, dass der Beschwerdeführer/Kläger als 
Quereinsteiger in die Position des Schulleiters eingesetzt wurde. Aus diesem Grund 
vereinbarte die Beschwerdegegnerin/Beklagte mit ihm einen Einführungsmonat 
sowie die Absolvierung einer Weiterbildung (CAS Schulleitung; vgl. act. B.3 und 
B.4). Gemäss Arbeitsvertrag wurde der Beschwerdeführer/Kläger jedoch bereits 
nach Ablauf des Einführungsmonats zu 100 % als Schulleiter mit sämtlichen 
Rechten und Pflichten eingesetzt (act. B.3). Den Akten ist zu entnehmen, dass der 
Beschwerdeführer/Kläger in der Folge zwar weiterhin Unterstützung erhielt und 
schrittweise in verschiedene Aufgabenbereiche – etwa im Zusammenhang mit dem 
Budget – eingeführt wurde bzw. eingeführt werden sollte (act. C.6 ff., C.10). 
Gleichwohl oblagen ihm bereits nach einer Einarbeitungszeit von acht Monaten die 
grundlegenden Leitungsaufgaben, welche für den ordnungsgemässen Schulbetrieb 
unerlässlich waren und deren Erfüllung die Gemeinde von ihm erwarten durfte 
(act. C.6 ff., C.10). Das Argument des Beschwerdeführers/Klägers, bestimmte 
Aufgaben wie insbesondere die Pensenplanung seien nicht sinnvoll, vermag ihn 

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nicht zu entlasten. Bei der Pensenplanung handelt es sich um eine durch den 
Schulrat ausdrücklich auferlegte und zudem arbeitsvertraglich geschuldete Pflicht, 
deren Erfüllung er nicht verweigern durfte (act. C.2, Art. 10).

6.13. In der Kündigungsandrohung sowie in der Kündigungsverfügung (act. B.1, 
C.13) wurden erneut folgende Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers/Klägers 
festgehalten:

- Unbefriedigende Kommunikation gegenüber Lehrpersonen und Schulrat; 
viele unbeantwortete (An)fragen, Unerreichbarkeit (z.B. keine Weiterleitung 
einer lang ersehnten Stellenbewerbung an den zuständigen Schulrat);

- wenig Verständnis für den Schulbetrieb (z.B. Anrufe und Eintritte ins 
Klassenzimmer während des Unterrichts, Unverständnis für die Rolle des 
Schulleiters im Fachteam, keine Kenntnis des Sonderpädagogischen 
Konzepts);

- unerfüllte Aufgaben gemäss Zielvereinbarung (z.B. keine 
Budgetverantwortung und keine Kontrolle des Budgets, fehlende Vorschläge 
für die Kommunikation mit dem Schulrat, Unterlassung der für die 
Jahresplanung wichtigen Pensenplanung);

- fehlende Führungskompetenzen (z.B. negative Rückmeldungen von 
Mitarbeitern betreffend Mitarbeitergesprächen, unbefriedigende Führung von 
Teamsitzungen, ungenügende Erledigung der administrativen 
Personalaufgaben, verschiedene weitere unerledigte Aufgaben);

- ungenügende Erfüllung des Pflichtenhefts (z.B. Formular Rückmeldung 
Schulentwicklung wurde nach mehrmaliger Aufforderung seit Oktober nicht 
ausgefüllt und eingereicht, mündliche Verweigerung zur Pensenplanung 
gegenüber der letztjährigen Schulratspräsidentin, Schulentwicklung, keine 
Einreichung der Anmeldeformulare für Abklärungen von Schülern, Aufgabe 
zur Betreuung der Gruppen vom SchiWe nicht wahrgenommen, keine 
zeitnahe Einreichung der Massnahmen der Evaluation);

- mangelnde Verlässlichkeit und Prioritätensetzung;

- gestörtes Vertrauensverhältnis zum Schulrat und zu den Lehrpersonen.

Diesbezüglich gilt es festzuhalten, dass die von der Beschwerdegegnerin/Beklagten 
aufgeführten Defizite unter anderem Pflichten aus dem Pflichtenheft betreffen, das 
als integraler Bestandteil des Anstellungsvertrages gilt (act. B.3, Ziff. 18 Abs. 1; 

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C.2). Diese Defizite sind somit als vertragliche Pflichtverletzungen im Sinne von 
Art. 9 Abs. 2 lit. b PG anzusehen. Darüber hinaus ist das übrige Verhalten des 
Beschwerdeführers/Klägers insgesamt unter lit. a desselben Artikels zu 
subsumieren, der als sachlich zureichende Gründe insbesondere ungenügende 
Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten aufführt. 

6.14. Der Beschwerdeführer/Kläger bringt demgegenüber lediglich vor, dass die in 
der Verfügung aufgeführten Gründe offensichtlich vorgeschoben seien und für sein 
Arbeitsverhältnis nicht zuträfen. Bereits in seiner Stellungnahme zur 
Kündigungsandrohung führte er hierzu aus, dass keine konkreten Beispiele dazu 
genannt worden seien und er daher nicht in der Lage gewesen sei, dazu Stellung 
zu nehmen. Wie oben in Erwägung 6.13 dargelegt, wurden entgegen dieser 
Ausführung sehr wohl Beispiele zu den jeweiligen Kritikpunkten genannt. Auch in 
der Vernehmlassung wurden hierzu, wie bereits in Erwägung 6.1.2 erwähnt, 
abermals Ausführungen gemacht (act. A.2):

"Gerade in der pädagogischen Leitung und der Personalführung zeigte der Beschwerdeführer 
zahlreiche Schwächen, die sich auch über die Monate nicht verbesserten ... Es teilten verschiedene 
Lehrpersonen mit (z.B. an den Schulratsbesuchen des Schulrats im November), dass Fragen zum 
Schulbetrieb häufig nicht beantwortet werden konnten (z.B. Organisation des Schwimmunterrichts, 
Pensum-IT) und auf notwendige Rücksprachen mit dem Schulrat oder Sekretariat verwiesen wurde. 

Der Beschwerdeführer zeigte auch nach mehreren Monaten wenig Verständnis für pädagogische 
Abläufe. So wurden beispielsweise Lehrpersonen für belanglose Fragen während des Unterrichts 
gestört und wurde die essenzielle Pensenplanung für das kommende Schuljahr trotz 
entsprechenden Aufforderungen des Schulrats mit Fristansetzung nicht in Angriff genommen. Die 
Sitzungsleitung durch den Beschwerdeführer gab Anlass zu verschiedener Kritik von der gesamten 
Lehrerschaft, weshalb der Schulrat am 26. September 2024 sogar intervenieren musste. … Die Kritik 
der Lehrerschaft ging sogar so weit, dass sich verschiedene Lehrpersonen nach entsprechenden 
Rückmeldungen anlässlich der Schulratsbesuchstage bei gleichbleibenden Bedingungen eine 
weitere Anstellung überlegen mussten. Mit Problemen wendeten sich die Lehrpersonen zunehmend 
nicht mehr an den Schulleiter. Sie lösten die Herausforderungen vielmehr im Team oder wandten 
sich direkt an den Schulrat. Das dürfte insbesondere auch daran gelegen haben, dass sich der 
Beschwerdeführer in Konflikten häufig hinter dem Schulrat versteckte und die 
Führungsverantwortung nicht konsequent wahrnahm. 

Die Kommunikation war häufig sehr ausschweifend und zielte gleichzeitig regelmässig an der Sache 
vorbei. Die Wahrnehmung von Situationen durch den Beschwerdeführer scheint regelmässig auch 
verschoben. Er warf dem Schulrat mitunter sogar Unfähigkeit vor … .

… Was die finanzielle Führung betrifft, so nahm der Schulleiter diese überhaupt nicht wahr 
(Budgetplanung etc.). Mit dem Schulrat fanden daher verschiedene Gespräche über Zielsetzungen 
etc. statt, weil die Leistungen und das Verhalten eben gerade unbefriedigend waren. Die 
Zielvereinbarung, welche mit dem Beschwerdeführer am 28. Oktober 2024 besprochen wurde, 
enthielt grundlegende und für die Schulorganisation essentielle Ziele, welche nur schriftlich hatten 

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festgehalten werden müssen, da der Beschwerdeführer selbständig die Erfüllung dieser Aufgabe 
nicht zu erreichen vermochte. Es sollte als Verbesserungstool dienen und aufzeigen, wo Defizite 
bestehen, welche dringend zu verbessern waren. Die Ziele wurden mehrheitlich nicht erreicht und 
die notwendigen Arbeiten nicht mit der nötigen Priorisierung in Angriff genommen. So wurde 
beispielsweise die Pensenplanung für das kommende Schuljahr (Anliegen/Wünsche der 
Lehrpersonen etc.) nicht rechtzeitig angegangen, um wichtige Planungsentscheide treffen zu können 
(offene Stellen publizieren, bestehende Arbeitsverträge anpassen etc.). Der Beschwerdeführer 
musste eine Kommunikationsplattform Klapp aufbauen, über die er in der Folge gar nicht erreichbar 
war, sodass deren Aufbau doch sehr kritisch hinterfragt werden muss."

Das angerufene Gericht erachtet die hiervor von der 
Beschwerdegegnerin/Beklagten angegebenen Kündigungsgründe als 
rechtsgenüglich belegt und stellt fest, dass der Beschwerdeführer/Kläger diese nicht 
in überzeugender Weise zu widerlegen vermag. Zudem verwies er in seiner 
Stellungnahme vom 24. Januar 2025 (act. B.8) zur Kündigungsandrohung lediglich 
mehrfach auf das bereits beeinträchtigte Klima in der C.________, insbesondere 
zwischen den ehemaligen Schulleitern und den Lehrpersonen sowie dem Schulrat 
(act. C.14). Ferner hob er einzelne Situationen hervor, die er seiner Ansicht nach 
gut bewältigt und in denen er seine Aufgaben erfüllt habe. Dies mag zwar zutreffen, 
gleichwohl bestehen weitere gravierende Defizite, die dem Schulleiter seit dem 
Probezeitgespräch wie auch in den diversen darauffolgenden Gesprächen 
aufgezeigt wurden, sich jedoch nicht verbessert haben. Vor diesem Hintergrund sah 
sich der Schulrat veranlasst, eine Zielvereinbarung zu treffen, um diese Defizite 
erneut zu verdeutlichen. Demzufolge kann nicht von einer genügenden 
Arbeitsleistung gesprochen werden.

6.15. Weiter bringt der Beschwerdeführer/Kläger vor, dass die Kündigung nicht die 
mildeste Option gewesen bzw. nicht verhältnismässig gewesen sei. Wie bereits 
ausgeführt, sieht das öffentliche Personalrecht allerdings keine Kaskade vor, nach 
welcher Massnahmen in einer bestimmten Reihenfolge getroffen werden müssten. 
Insofern kann die Beschwerdegegnerin/Beklagte durchaus eine ordentliche 
Kündigung aussprechen, ohne vorher einen Verweis bzw. eine Abmahnung zu 
erteilen. Entscheidend ist vielmehr, ob für die ordentliche Kündigung ein sachlich 
zureichender Grund im Sinne von Art. 9 PG vorlag oder nicht. Mit anderen Worten 
ist entscheidend, ob der Grund für eine Kündigung sachlich zureichend war oder ob 
höchstens mildere Massnahmen oder allenfalls sogar keine Massnahmen 
erforderlich gewesen wären. Dabei ist allerdings die sachlich zureichende 
Begründetheit für die Kündigung massgeblich und nicht, ob keine milderen 
Massnahmen zu ergreifen gewesen wären. Insofern ist der Grundsatz der 
Verhältnismässigkeit in Art. 9 PG enthalten (Urteil des Verwaltungsgerichts des 

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Kantons Graubünden U 2023 13 vom 28. Mai 2024 E. 4.5). Da vorliegend ein 
sachlich zureichender Grund gegeben war, ist die Kündigung rechtmässig erfolgt.

6.16. Die Nichteinhaltung der Pflichten, die mangelnde Umsetzung der 
Zielvereinbarung sowie das gestörte Verhältnis bzw. Arbeitsklima zwischen dem 
Beschwerdeführer/Kläger und den Lehrpersonen sowie auch dem Schulrat 
belegen, dass das notwendige Vertrauensverhältnis nachhaltig beeinträchtigt 
gewesen war. Damit liegt bereits einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund 
vor. Ob die Vorhaltungen, die die Beschwerdegegnerin/Beklagte dem 
Beschwerdeführer/Kläger macht, jede für sich alleine einen sachlich zureichenden 
Kündigungsgrund darstellen würde, kann im vorliegenden Fall offengelassen 
werden. Im Gesamten betrachtet ergeben sich jedoch mehrere Vorfälle, die 
durchaus auf eine ungenügende Leistung sowie pflichtwidriges Verhalten des 
Beschwerdeführers/Klägers gemäss Art. 9 Abs. 2 lit. a und b PG schliessen lassen, 
aber vor allem auch geeignet sind, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien 
zu beeinträchtigen. Die mit der Kündigung verfügte Freistellung des 
Beschwerdeführers/Klägers ist zudem ein weiteres Indiz dafür, dass eine 
Fortführung des Arbeitsverhältnisses seitens der Beschwerdegegnerin/Beklagten 
nicht mehr zumutbar war, was wiederum auf ein gestörtes Vertrauensverhältnis 
hinweist, welches auch die Schulführung beeinträchtigte. Dies kann, wie aus der 
angeführten Praxis hervorgeht, zum Erkennen eines sachlich zureichenden 
Grundes genügen. Folglich ist das Vorbringen, dass kein genügender 
Kündigungsgrund vorliege, nicht begründet und deshalb nicht überzeugend.

7. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass objektiv ein sachlich 
zureichender Grund vorlag, der eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
rechtfertigte. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte konnte hinreichend darlegen, 
inwiefern der Beschwerdeführer/Kläger unzureichende Arbeit geleistet hatte und die 
Vertrauensbasis zerstört wurde. In diesem Sinne erfolgte die Kündigung vom 
24. Januar 2025 rechtmässig. Demnach ist auch ein Entschädigungsanspruch 
gemäss Art. 12 des kantonalen PG zu verneinen. Folglich sind sowohl die 
Beschwerde als auch die Klage abzuweisen.

8. Kosten

8.1. Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im 
Klageverfahren der Beschwerdeführer/Kläger als unterliegende Partei die Kosten 
zu tragen. Zur Geltendmachung und Höhe der Gerichtskosten gilt es vorliegend (mit 
arbeitsrechtlichem Hintergrund und mit Entschädigungsforderungen) vorweg 
festzuhalten, dass das Obergericht bei personalrechtlichen Streitigkeiten in 

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analoger Anwendung von Art. 114 lit. c ZPO die Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten 
bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.00 keine Gerichtskosten von den Parteien 
zu erheben (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 16 62 
vom 15. Dezember 2016 E. 4b und U 13 38 vom 3. Juni 2014 E. 3a). Der 
Beschwerdeführer/Kläger verlangt eine Entschädigung von CHF 63'718.20, womit 
das Verfahren nicht mehr kostenlos ist. Unter Berücksichtigung der bisherigen 
Praxis erscheint eine Staatsgebühr in der Höhe von CHF 3'000.00 angemessen 
(vgl. Urteil des Obergerichts des Kantons Graubünden VR1 2024 22 vom 28. März 
2025 sowie Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 19 108 
vom 15. September 2020 und U 17 45 vom 16. August 2021).

8.2. Der Beschwerdegegnerin/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine 
aussergerichtliche Entschädigung zu, da sie lediglich in ihrem amtlichen 
Wirkungskreis obsiegt.

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Es wird erkannt:

1. Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen.

2. Die Gerichtskosten, bestehend aus

– einer Staatsgebühr von CHF 3'000.00

– und den Kanzleiausgaben von CHF 616.00

Total CHF 3'616.00

gehen zulasten von A.________.

3. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4. [Rechtsmittelbelehrung]

5. [Mitteilungen]