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**Case Identifier:** cf5631e7-7420-53a5-82d9-c739151c65d5
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2018-08-27
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 27.08.2018 A-1058/2018
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-1058-2018_2018-08-27.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-1058/2018 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 7 .  A u g u s t  2 0 1 8  

Besetzung 
 Richter Christoph Bandli (Vorsitz), 

Richter Jürg Steiger,  

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,    

Gerichtsschreiberin Rahel Gresch. 
 

 
 

Parteien 
 A._______ 

vertreten durch  

lic. iur. Mischa Hostettler,  

HR & Law Consulting Hostettler,  

Kramgasse 37, 3011 Bern,  

Beschwerdeführerin,  

 
 

 
gegen 

 
 

Bundesamt für Bauten und Logistik BBL,  

Direktion/Ressort Personal,  

Fellerstrasse 21, 3003 Bern,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsvertrages während der Probezeit. 

 

 

 

A-1058/2018 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______ wurde mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 26. September 

2017 vom Bundesamt für Bauten und Logistik (nachfolgend: BBL) als Mit-

arbeiterin Unterhaltsreinigung zu einem Beschäftigungsgrad von 35.71 % 

angestellt. Das Arbeitsverhältnis begann am 1. November 2017 und als 

Probezeit wurde einer Dauer von drei Monaten vereinbart. 

B.  

Anfang Dezember 2017 äusserte A._______ gegenüber ihrer Vorgesetzen 

den Wunsch, über Weihnachten und Neujahr 2017 Ferien zu beziehen, da 

sie während dieser Zeit die Kinderbetreuung nicht gewährleisten könne. 

Die Vorgesetzte konnte aus betrieblichen Gründen diesem Wunsch nicht 

entsprechen, da bereits zahlreichen anderen Mitarbeitenden der Reinigung 

für diesen Zeitraum Ferien bewilligt worden seien. A._______ habe darauf-

hin heftig reagiert und gesagt: „Die Tagesmutter stelle sie schon als Ra-

benmutter dar. Sie müsse Ferien beziehen können, wenn die Tagesmutter 

keine Zeit habe.“ 

C.  

Die heftige Reaktion von A._______ habe ihre Vorgesetzte sehr erstaunt 

und würde in keiner Weise den Erwartungen des BBL entsprechen. Insbe-

sondere sei A._______ bereits beim Vorstellungsgespräch umfassend 

über die Arbeitszeiten und den Bezug von Ferien informiert worden. Infol-

gedessen wurde A._______, nach vorgängiger mündlicher Information, am 

21. Dezember 2017 von der Leiterin Reinigungszentrale 5 und der Spezi-

alistin Personal Reinigung schriftlich eröffnet, dass das Arbeitsverhältnis 

aufgrund ihres Verhaltens und der fehlenden Vertrauensbasis für eine er-

folgreiche Zusammenarbeit während der Probezeit aufgelöst werde. Bei-

gelegt wurde die Auflösungsvereinbarung. 

D.  

Da A._______ mit der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnis-

ses nicht einverstanden gewesen war, wurde ihr mit Schreiben vom 

22. Dezember 2017 im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs 

unter Beilage eines Verfügungsentwurfs Gelegenheit gegeben, sich zur be-

absichtigten Auflösung bis zum 29. Dezember 2017 zu äussern. 

E.  

Mit Schreiben vom 28. Dezember 2017 nahm A._______ zum Entwurf der 

Verfügung Stellung. Sie brachte vor, dass sie gegenüber ihren bisherigen 

A-1058/2018 

Seite 3 

Vorgesetzten immer loyal und freundlich gewesen sei und sie mit ihrer ak-

tuellen Vorgesetzten persönlich kein Problem habe, sie sei weder aggres-

siv gewesen noch habe sie sie beleidigt. Ausserdem hielt sie fest, dass die 

Kinderbetreuung zum jetzigen Zeitpunkt als auch nach der Geburt gesi-

chert sei. Schliesslich ist sie der Meinung, dass ihr wegen ihrer Schwan-

gerschaft gekündigt worden sei. 

F.  

Da A._______ die Auflösungsvereinbarung nicht unterzeichnete, löste das 

BBL mit Verfügung vom 17. Januar 2018 den Arbeitsvertrag mit 

A._______während der Probezeit und unter Berücksichtigung einer Kündi-

gungsfrist von sieben Tagen per 31. Januar 2018 auf. Als Kündigungs-

gründe führte es darin aus, dass A._______ den verhaltensmässigen An-

forderungen nicht werde genügen können und somit keine Vertrauensbasis 

aufgebaut werden könne und eine künftige reibungslose Zusammenarbeit 

sowie die effiziente Verwaltungstätigkeit ernsthaft in Frage gestellt werde. 

G.  

Gegen diese Verfügung des BBL (nachfolgend: Vorinstanz) vom 17. Ja-

nuar 2018 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) mit Ein-

gabe vom 19. Februar 2018 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht 

und beantragt die Aufhebung der Verfügung sowie die Weiterbeschäftigung 

in der gleichen Funktion. Eventualiter verlangt sie, dass der Beschwerde-

führer [recte: Vorinstanz] ihr eine zumutbare Arbeit anbiete. Unter Darle-

gung des Sachverhalts aus ihrer Sicht bestreitet sie die von der Vorinstanz 

geltend gemachten Kündigungsgründe und macht geltend, die Kündigung 

sei unverhältnismässig erfolgt. Zudem bestätige die “schriftliche Zeugen-

aussage“, dass sie ihre Arbeit pflichtbewusst und jederzeit sorgfältig aus-

geführt habe. Das Gespräch zwischen ihr und ihrer Vorgesetzten sei ruhig 

und sachlich verlaufen. Die gemachten Anschuldigungen seien falsch und 

gelogen und sie habe sich absolut höflich und anständig verhalten. 

H.  

In ihrer Vernehmlassung vom 20. März 2018 schliesst die Vorinstanz auf 

Abweisung der Beschwerde und begründet ihren Antrag im Wesentlichen 

mit den bereits in der angefochtenen Verfügung vorgebrachten Argumen-

ten. 

I.  

Die Beschwerdeführerin reichte keine Schlussbemerkungen ein. 

A-1058/2018 

Seite 4 

J.  

Auf die Ausführungen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen 

Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgenden Er-

wägungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 

(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden 

gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 

20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne 

von Art. 33 VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG 

gegeben ist. 

Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Behörde im Sinne von Art. 33 

Bst. d VGG. Die angefochtene Verfügung stellt zudem ein zulässiges An-

fechtungsobjekt dar, welches beim Bundesverwaltungsgericht angefoch-

ten werden kann (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 

24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da zudem kein Ausnahmegrund im 

Sinne von Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Be-

urteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig. 

1.2 Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der angefochtenen Verfü-

gung, mit welcher die Vorinstanz das bestehende Arbeitsverhältnis aufge-

löst hat, sowohl formell als materiell beschwert, weshalb sie zur Be-

schwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. 

Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten. 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 

Rechtsverletzung, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Feststel-

lung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-

übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). 

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Seite 5 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bin-

dung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss 

(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 

BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet 

eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist 

(Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie 

Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab-

solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der 

behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls 

verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; 

BVGE 2012/33 E. 6.2.1). 

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des 

öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als 

allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-

weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache 

Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-

SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-

richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündi-

gungen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-

weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, 

die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die 

Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 

29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1; 

A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1). 

3.  

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 17. Januar 2018 durch die 

Vorinstanz wurde unbestritten während der Probezeit der Beschwerdefüh-

rerin ausgesprochen. Strittig und nachfolgend zu prüfen ist jedoch die 

Frage, ob die Voraussetzungen einer Kündigung während der Probezeit 

erfüllt waren. 

4.  

4.1 Nach Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 1 der Bundespersonalver-

ordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) kann das öffentlich-

rechtliche Arbeitsverhältnis in der Bundesverwaltung während der Probe-

zeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen aus sachlichen Gründen, 

unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, 

die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c 

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BPG), ordentlich gekündigt werden. Art. 6 Abs. 2 BPG statuiert sodann, 

dass für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmun-

gen des Obligationenrechts (OR, SR 220) gelten, soweit dieses Gesetz 

und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen. Weder das 

BPG noch die BPV enthalten nähere Angaben zu den Gründen, aus wel-

chen ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst werden kann. 

Massgebend sind daher nebst der hierzu bereits ergangenen Rechtspre-

chung auch die Bestimmungen und die dazugehörende Praxis zum OR 

(vgl. auch Botschaft zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes vom 

31. August 2011, BBl 2011 6715). 

4.2 Die Probezeit gibt den Vertragsparteien die Gelegenheit, eine auf 

Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung vorzu-

bereiten. Es handelt sich demnach um eine lockere Vertragsbindung, wel-

che darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig auflösen zu kön-

nen (vgl. Urteile des BVGer A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.2 und 

A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3). Das Recht, während der Probezeit 

mit verkürzter Frist zu kündigen, ist ein Ausfluss der Vertragsfreiheit. Bei 

Abschluss des Vertrages liegt es grundsätzlich im Belieben des Arbeitge-

bers, welchen von mehreren Kandidaten er einstellen will. Ebenso ent-

scheidet der Arbeitnehmer frei, für welche Arbeitsstelle er sich bewirbt. 

Diese Abschlussfreiheit wirkt in die Probezeit nach, indem die Parteien 

grundsätzlich den Entscheid über eine langfristige Bindung aufgrund der in 

der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse frei treffen können. Soweit sich 

die Kündigung an diesem Zweck der Probezeit orientiert, ist allein darin, 

dass ihr etwas “Willkürliches“ anhaftet, kein Rechtsmissbrauch zu erbli-

cken. Die zulässige “Willkür“ entspricht der Freiheit der Parteien, darüber 

zu entscheiden, ob sie sich langfristig binden wollen (BGE 134 III 108 

E. 7.1.1). 

4.3 Dass ein Probearbeitsverhältnis nicht ein rechtsleerer Raum darstellt, 

gebietet der Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 der Bun-

desverfassung [BV, SR 101] und Art. 9 BV). Auch wenn weder das BPG 

bzw. die BPV noch das OR die Rechtmässigkeit einer Kündigung während 

der Probezeit explizit vom Vorliegen bestimmter Gründe abhängig machen, 

muss eine Kündigung während der Probezeit begründet sein (Urteil des 

BVGer A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.3). Da die Probezeit dazu 

dient, die Fähigkeiten und Eignung eines Angestellten zu prüfen, sind an 

die Gründe, aus denen dieses schon seiner Natur nach lockere Verhältnis 

aufgelöst werden kann, jedoch keine allzu strengen Anforderungen zu stel-

len. So ist die Kündigung eines Probeverhältnisses durch die Verwaltung 

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Seite 7 

bereits dann zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgeset-

zen die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der 

Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht 

mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss vom Betroffenen nicht 

verschuldet sein und kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die be-

gründete Feststellung etwa, dass der sich um eine definitive Anstellung Be-

werbende dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn 

aus persönlichen Gründen ein für die vorgesehene Funktion unbedingt nö-

tiges Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund ob-

jektiver Anhaltspunkte eine reibungslose Zusammenarbeit und eine effizi-

ente Verwaltungstätigkeit künftig in Frage gestellt erscheint (vgl. BGE 120 

Ib 134 E. 2a und 108 1b 209 E. 2). Auch rein zwischenmenschliche Fakto-

ren oder das Unvermögen eines Arbeitnehmers, sich in gewachsene Struk-

turen eines Unternehmens einzufügen, mit Autoritäten (sowohl eigene als 

auch fremde) situationsgerecht umzugehen oder sein Arbeits- resp. Füh-

rungsstil können dazu führen, dass ein Probearbeitsverhältnis nicht in ein 

ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird (vgl. Urteile des BVGer 

A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.3 und A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 

E. 4.3 m.w.H.). 

5.  

5.1 Die Vorinstanz begründete die Kündigung in der angefochtenen Verfü-

gung damit, dass die Beschwerdeführerin durch ihre Aussagen „die Tages-

mutter stelle sie schon als Rabenmutter dar. Sie müsse Ferien beziehen 

können, wenn die Tagesmutter keine Zeit habe“ und dass die Tagesmutter 

wieder „verruckt“ sein werde, sowie ihr emotional heftiges Verhalten, wel-

ches unter dem Gesichtspunkt eines verhaltensmässigen Fehlverhaltens 

oder Verschuldens nur als mittelschwer wiege, diese Verhaltensweise je-

doch objektiv betrachtet darauf schliessen lasse, dass die Beschwerdefüh-

rerin in ihrer derzeitigen Situation den Anforderungen nicht werde genügen 

können. Somit könne keine Vertrauensbasis zu ihr aufgebaut werden und 

eine zukünftige reibungslose Zusammenarbeit und effiziente Verwaltungs-

tätigkeit scheine in Frage gestellt. 

5.2 Die Beschwerdeführerin bestreitet die angeführten Kündigungsgründe. 

Insbesondere, dass sie emotional heftig auf die Antwort ihrer Vorgesetzten 

reagiert habe. Dies widerspreche auch der “schriftlichen Zeugenaussage“ 

ihrer Arbeitskollegin, welche sie als pflichtbewusst, zuverlässig und anstän-

dig beschreibe. Beim Gespräch vom 5. Dezember 2017, welches diese di-

rekt mitverfolgt habe, habe sie sich gegenüber der Vorgesetzten anständig 

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Seite 8 

und höflich verhalten. Sie könne die Vorwürfe, die zur Kündigung führten, 

nicht nachvollziehen. Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, 

ihr sei aufgrund ihrer Schwangerschaft gekündigt worden, habe sie doch 

von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 21. Dezember 2017, also 

kurz nach ihrer Bekanntgabe der Schwangerschaft in der Woche vom 

13. Dezember 2017, erfahren. Die Kündigung sei widerrechtlich ausge-

sprochen worden und verstosse gegen das Gebot der Verhältnismässig-

keit. 

5.3 Es wird vorliegend nicht bestritten, dass die Beschwerdeführerin ihre 

Vorgesetze um Ferien zwischen Weihnachten und Neujahr 2017 bat. Von 

der Beschwerdeführerin bestritten wird hingegen, dass sie auf die Vernei-

nung des Ferienbezugs durch ihre Vorgesetzte aufgebracht und wütend 

reagierte. Die Vorinstanz unterbreitete der Beschwerdeführerin daraufhin 

am 21. Dezember 2017 eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Auflö-

sung des Arbeitsverhältnisses. Eine Gesprächs- oder Aktennotiz zum Vor-

gefallenen ist den Akten nicht zu entnehmen. Es ist somit nicht möglich, 

nachzuverfolgen, ob die Reaktion der Beschwerdeführerin derart heftig 

ausfiel, wie es die Vorinstanz schildert. Anhand der eingereichten Bestäti-

gung einer Drittperson muss eher davon ausgegangen werden, dass die 

Beschwerdeführerin nicht auf diese Art und Weise reagierte. Es gelingt der 

Vorinstanz deshalb nicht, entsprechend den Regeln der Beweislast (vgl. 

oben E. 2.2) die Gründe für die ordentliche Kündigung genügend zu be-

weisen. Insbesondere wäre von der Vorinstanz zu erwarten gewesen, die 

Reaktion der Beschwerdeführerin mit ihr und der nächst höheren verant-

wortlichen Stelle zu besprechen und eine entsprechende Aktennotiz zu er-

stellen, welche das Vorgefallene dokumentiert hätte. Im Übrigen kann der 

Aussage „die Tagesmutter stelle sie schon als Rabenmutter dar. Sie müsse 

Ferien beziehen können, wenn die Tagesmutter keine Zeit habe.“ weder 

eine beleidigende noch eine unangemessene Haltung gegenüber der Vor-

gesetzten entnommen werden. 

5.4 Entgegen der Ansicht der Vorinstanz ist eine solche, einmalige (mut-

massliche) Reaktion auf eine Aussage hin kein hinreichend sachlicher 

Grund, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Auch wenn während der Pro-

bezeit keine allzu strengen Anforderungen an die Kündigungsgründe zu 

stellen sind, ist eine Kündigung sorgfältig durchzuführen und die Gründe 

hierzu zu dokumentieren. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführerin ihre 

fachlichen Fähigkeiten nie abgesprochen oder in Zweifel gezogen worden 

wären. Selbst wenn die Reaktion der Beschwerdeführerin ungewöhnlich 

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Seite 9 

heftig ausgefallen sein sollte, reicht dies – ohne Dokumentation des Ver-

haltens – nicht aus, um eine Kündigung auszusprechen. Wie die Vorinstanz 

im Übrigen selbst ausführt, wiege das emotionale Verhalten nur als mittel-

schwer. Allfällige persönliche Gründe, welche den Aufbau eines für die 

Funktion unbedingt nötige Vertrauensverhältnis behindern würden, wurden 

von der Vorinstanz nicht hinreichend dargelegt und bewiesen. Schliesslich 

ist anhand der Bestätigung einer Drittperson davon auszugehen, dass die 

Situation nicht derart eskalierte, wie sie von der Vorinstanz geschildert wird.  

6.  

6.1 Die Beschwerdeführerin verlangt neben der Aufhebung der Verfügung 

die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz bzw. eventualiter das Angebot 

einer zumutbaren Arbeit. Einem solchen Antrag kann nur entsprochen wer-

den, wenn das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine 

Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG ge-

nannten Gründen gutheisst (Art. 34c Abs. 1 BPG). Die Beschwerdeführerin 

bringt keine der Gründe von Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG vor, die vorlie-

gend für eine Weiterbeschäftigung in Frage kämen. Ein solcher ist auch 

nicht ersichtlich, weshalb keine qualifiziert rechtswidrige Kündigung vor-

liegt, die einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach sich gezogen hätte.  

6.2 Als Zwischenfazit kann festgehalten werden, dass die Beschwerde teil-

weise begründet ist. Die Verfügung ist aufgrund mangelnder sachlich hin-

reichender Gründe aufzuheben. Bezüglich des Antrags auf Weiterbeschäf-

tigung ist die Beschwerde hingegen abzuweisen. 

7.  

7.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Ver-

fügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgebe-

rin mangels eines sachlich hinreichenden Grundes gut, ohne dass eine 

qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c BPG vorliegt, so 

hat es der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von in der Regel min-

destens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zuzuspre-

chen, deren Höhe unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist 

(Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG). 

7.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere 

der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit des 

Arbeitnehmers, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen 

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Seite 10 

zwischen den Parteien sowie die Art und Weise der Kündigung, die Straf-

würdigkeit des Verhaltens der Arbeitgeberin und die Schwere eines allfälli-

gen Mitverschuldens des Arbeitnehmers, das Mass der Widerrechtlichkeit 

der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage des Arbeitnehmers sowie 

dessen Alter und Stellung im Unternehmen der Arbeitgeberin abzustellen 

(statt vieler Urteil des BVGer A-4913/2016 vom 26. Juli 2017 E. 7.1 

m.w.H.). 

7.3 Die Schwere der Persönlichkeitsverletzung ist vorliegend als gering zu 

qualifizieren. Zudem dürfte die Beschwerdeführerin, deren Ehemann 

ebenfalls berufstätig ist, ohne grössere Probleme wieder eine Anstellung 

als Reinigungskraft finden. Angesichts der Vertragsdauer von lediglich drei 

Monaten, erscheint es deshalb als angemessen, der Beschwerdeführerin 

eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöhnen ohne Abzüge der 

Sozialversicherungsbeiträge zuzusprechen.  

8.  

Als Ergebnis kann zusammengefasst werden, dass die Beschwerde teil-

weise gutzuheissen und die angefochtene Verfügung aufzuheben ist. Der 

Antrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch abzuweisen. 

Die Vorinstanz ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädi-

gung von vier Bruttomonatslöhnen zu bezahlen. 

9.  

9.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 

personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben. 

9.2 Entsprechend ihrem teilweisen Obsiegen ist der Beschwerdeführerin 

eine reduzierte Parteientschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen 

und verhältnismässig hohen Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG 

sowie Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die 

Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, 

SR 173.320.2]). Diese ist mangels Einreichung einer Kostennote von Am-

tes wegen zu bestimmen (Art. 14 Abs. 2 VGKE) und angesichts des mut-

masslich notwendigen Zeitaufwandes des Vertreters der Beschwerdefüh-

rerin für das vorliegende Verfahren auf Fr. 1‘000.– festzusetzen (Art. 8 ff. 

VGKE). Sie wird der Vorinstanz zur Bezahlung auferlegt (Art. 64 Abs. 2 

VwVG). Diese hat von vornherein keinen Anspruch auf eine Parteientschä-

digung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). 

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Seite 11 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz verpflich-

tet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöh-

nen zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft 

des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe 

von Fr. 1'000.– zu bezahlen. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: 

  

Christoph Bandli Rahel Gresch 

 

 

 

 

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Seite 12 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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