# Swiss Caselaw Document

**Case Identifier:** e2f1eebc-6f27-54d8-bece-ec9c31f58727
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2018-12-28
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 28.12.2018 A-6611/2017
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-6611-2017_2018-12-28.pdf

## Full Text

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i f  f éd é r a l  

T r i b u n a l e  am m in i s t r a t i vo  f e d e r a l e  

T r i b u n a l  ad m i n i s t r a t i v  fe d e r a l  

 
 
    
 

 

 

  

 

 Abteilung I 

A-6611/2017 

 

 
 

  U r t e i l  v o m  2 8 .  D e z e m b e r  2 0 1 8  

Besetzung 
 Richter Christoph Bandli (Vorsitz), 

Richterin Christine Ackermann,  

Richterin Kathrin Dietrich,    

Gerichtsschreiber Stephan Metzger. 
 

 
 

Parteien 
 A._______,  

vertreten durch  

Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),  

Steinerstrasse 35, Postfach, 3000 Bern 6,  

Beschwerdeführerin,  

 
 

 
gegen 

 
 

Schweizerische Bundesbahnen SBB,  

Recht & Compliance Human Resources,  

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,    

Vorinstanz.  

 
 

 
 

Gegenstand 
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 

 

 

 

A-6611/2017 

Seite 2 

Sachverhalt: 

A.  

A._______, geboren am […], ist seit dem […] bei den SBB angestellt, ab-

solvierte zunächst eine Zweitausbildung zur Mitarbeiterin Zugpersonal Re-

gionalverkehr und befindet sich mit Vertrag vom […] in einem unbefristeten 

Arbeitsverhältnis.  

B.  

Nach einem Vorfall im persönlichen Umfeld im Frühsommer 2014 wurde 

A._______ die kostenlose Sozialberatung der SBB nahegelegt. Am 11. Juli 

2014 erschien sie zu einem Termin der Sozialberatung SBB stark alkoholi-

siert. Der HR-Berater sprach in der Folge eine vorsorgliche Arbeitsenthe-

bung aus und veranlasste eine Alkoholkontrolle im Universitätsspital Zü-

rich. Es erfolgte eine Beurteilung durch den Medical Service der SBB. 

C.  

Im August 2014 erfolgte nach eigener Mitteilung an die HR-Beratung ein 

Rückfall in den Alkoholkonsum, obwohl sich A._______ in einem Mitarbei-

tergespräch zu vollständiger Alkoholabstinenz innerhalb und ausserhalb 

der Arbeitszeit verpflichtet hatte. Am selben Tag wurde sie in die Psychiat-

rische Uniklinik Zürich eingewiesen. Den dort erteilten Rat, den Aufenthalt 

zu verlängern sowie die Empfehlung der HR-Beratung, einen längeren sta-

tionären Aufenthalt in einer Klinik zu absolvieren, lehnte A._______ ab. Ab 

15. September 2014 wurde sie wieder in ihrer angestammten Tätigkeit ein-

gesetzt, jedoch mit der Auflage, sich kooperativ zu verhalten und die Ter-

mine beim Psychiater zuverlässig wahrzunehmen. 

D.  

Am 20. November 2014 unterzeichnete A._______ eine erste Behand-

lungsvereinbarung, welche die verbindlichen Punkte des Suchtpräventi-

onsprogramms der SBB, die Verpflichtung zu regelmässigen Kontrollen 

und Gesprächen bei der Psychologin und der Sozialberatung sowie die 

Konsequenzen bei einer Verletzung der Vereinbarung regelte. Am 12. De-

zember 2014 teilte A._______ der Sozialberaterin der SBB mit, dass sie 

aufgrund eines persönlichen Vorfalls Alkohol konsumiert habe. In der Folge 

wurde am 5. Januar 2015 eine Ermahnung mit Weisung ausgesprochen. 

Am 18. Juni 2015 fand ein Standortbestimmungsgespräch zwischen 

A._______, ihrem Vorgesetzten, dem HR-Berater und der Sozialberatung 

SBB statt, welches zur Erkenntnis führte, dass Leistung und Verhalten von 

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Seite 3 

A._______ nicht zu beanstanden seien und dass keine Anhaltpunkte be-

stehen würden, welche auf ein Nichteinhalten der Behandlungsvereinba-

rung vom 20. November 2014 schliessen liessen. 

E.  

Aufgrund von Laborergebnissen, welche wiederholt über der Norm lagen, 

kam der Medical Service mit Schreiben vom 18. September 2015 zum 

Schluss, dass sich A._______ seit August 2015 nicht mehr an die Behand-

lungsvereinbarung vom 20. November 2014 halte und empfahl mit Schrei-

ben vom 16. November 2015, diese um ein weiteres Jahr zu verlängern. 

Im Standortbestimmungsgespräch vom 24. November 2015 wurde eine 

zweite Behandlungsvereinbarung mit Gültigkeit vom 1. Dezember 2015 bis 

30. November 2016 geschlossen. 

F.  

Im Dezember 2015 und Januar 2016 liess sich A._______ verschiedene 

Pflichtverletzungen und Versäumnisse zu Schulden kommen, was mit ei-

ner Ermahnung mit Weisung vom 15. Januar 2016 arbeitsrechtlich geahn-

det wurde. Bis im März 2016 wurden wiederholt erhöhte Laborwerte fest-

gestellt und im April 2016 wurde mittels Test ein Kokainkonsum nachge-

wiesen. Gemäss Mitteilung des Medical Service mit Schreiben vom 27. Ap-

ril 2016 wurde auch ein erhöhter Alkoholkonsum festgehalten. Diese Fest-

stellungen führten dazu, dass A._______ am 26. April 2016 die Abgabe der 

Kündigungsandrohung angekündigt wurde und dass ihr der Medical Ser-

vice den Einsatz als Mitarbeiterin Zugpersonal Regionalverkehr unter-

sagte. Im Mai 2016 wurde A._______ während drei Wochen im Sanatorium 

Kilchberg für Psychiatrie und Psychotherapie behandelt. Am 24. Mai 2016 

wurde eine angepasste dritte Behandlungsvereinbarung abgeschlossen, 

welche insbesondere die vollständige Abstinenz von Alkohol und Drogen 

sowie der Befolgung diesbezüglicher Kontrollen beinhaltete, es wurde der 

Anspruch auf Lohnfortzahlung ab 12. April 2016 mit dem Reintegrations-

plan eröffnet und es wurde die Kündigungsandrohung abgegeben. Diese 

drohte die Entlassung an für den Fall, dass das unbefriedigende Verhalten 

von A._______ andauert und/oder dass weitere Arbeitspflichtverletzungen 

betreffend Leistung oder Verhalten vorkommen, sowie für den Fall, dass 

gegen die Behandlungsvereinbarung vom 24. Mai 2016, gegen die Ermah-

nung mit Weisung vom 15. Januar 2016, bestehende Weisungen, Richtli-

nien/Reglemente und Vorgaben verstossen werde. 

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Seite 4 

G.  

Nach stationären Behandlungen in der Forel Klinik in Ellikon a.d. Thur so-

wie der Frauenklinik am Meissenberg teilte der MedicalService mit Schrei-

ben vom 6. Oktober 2016 mit, dass A._______ wieder zu 100% arbeitsfä-

hig sei und uneingeschränkt in ihrer angestammten Tätigkeit als Mitarbei-

terin Zugpersonal Regionalverkehr arbeiten dürfe. Mit Schreiben vom 

13. Oktober 2016 wurde die Kündigungsandrohung vom 24. Mai 2016 bis 

zum 30. September 2017 verlängert. Die Ergebnisse der durchgeführten 

Alkohol- und Drogentests lagen im Normbereich. Die Behandlungsverein-

barung vom 24. Mai 2016 wurde durch eine vierte Behandlungsvereinba-

rung vom 19. Dezember 2016 ersetzt. Sie regelte insbesondere die ver-

bindlichen Punkte des Suchtpräventionsprogramms SBB und der Konse-

quenzen bei einer Verletzung der Vereinbarung, so u.a. die Beendigung 

des Arbeitsverhältnisses.  

H.  

Ende April 2017 zeichnete sich aufgrund des Befundes, es könne ein Kon-

sum alkoholischer Getränke nicht ausgeschlossen werden, eine Verlet-

zung der Behandlungsvereinbarung ab. Mit Schreiben vom 19. Mai 2017 

wurde A._______ rückwirkend per 5. April 2017 das Ende der Anspruchs-

frist und der beruflichen Reintegration mitgeteilt. Der Medical Service emp-

fahl daraufhin, die Behandlungsvereinbarung um ein weiteres Jahr zu ver-

längern. Dies wurde am 12. Juni 2017 in Form der fünften Suchtbehand-

lungsvereinbarung umgesetzt. 

I.  

Am 21. Juni 2017 erschien A._______ vor ihrem Dienstantritt zu einem Ge-

spräch mit dem HR-Berater in alkoholisiertem Zustand. Auch gab sie die-

sem gegenüber an, seit dem Standortbestimmungsgespräch vom 18. Mai 

2017 mehrmals übermässig viel Alkohol getrunken zu haben. Daraufhin 

sprach der HR-Berater mündlich die vorsorgliche Arbeitsenthebung aus. 

Auch zu einem weiteren Gespräch mit dem Leiter Zugpersonal Regional-

verkehr Zürich vom 22. Juni 2017 erschien A._______ alkoholisiert. Nach-

dem sie im Weiteren am 23. Juni 2017 einen Notfalltermin bei ihrer Psy-

chologin durch Verschlafen versäumte, wurde aufgrund der Ereignisse der 

vergangenen Tage erneut mündlich und nachträglich auch schriftlich eine 

sofortige vorsorgliche Arbeitsenthebung ausgesprochen. Eine auf Empfeh-

lung des Medical Service sowie der zuständigen Psychologin durchzufüh-

rende stationäre Behandlung lehnte A._______ ab. Mit Schreiben vom 

28. Juni 2017 teilte der Medical Service im Rahmen der Ergebnisse des 

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Seite 5 

Drogenscreenings mit, es sei bei A._______ der Konsum von Kokain nach-

gewiesen worden und der Konsum von Alkohol könne nicht ausgeschlos-

sen werden. Er untersagte aus diesem Grund ihren Einsatz auf dem Zug 

und im Kundenkontakt. Am 29. Juni 2017 wurde A._______ rückwirkend 

per 23. Juni 2017 krankgeschrieben. Sie befand sich vom 29. Juni 2017 

bis 13. Juli 2017 in stationärer und im Anschluss daran bis zum 28. August 

2017 in ambulanter Behandlung in der Klinik am Meissenberg. Gemäss 

Arztzeugnis vom 4. September 2017 bestand vom 28. August 2017 bis 30. 

September 2017 eine Arbeitsunfähigkeit von 100%. 

J.  

Mit Verfügung vom 20. Oktober 2017 sprach die SBB, Recht & Compliance 

Human Resources, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Einhal-

tung einer 3-monatigen Kündigungsfrist auf den 31. Januar 2018 aus. Sie 

begründete diesen Entscheid im Wesentlichen damit, wichtige vertragliche 

Pflichten seien wiederholt verletzt worden und A._______ habe wiederholt 

mangelhafte Leistungen erbracht sowie respektloses Verhalten an den Tag 

gelegt. Sie führt im Besonderen aus, das Vertrauensverhältnis zu 

A._______ sei aufgrund der zahlreichen Verstösse gegen Vereinbarungen 

und ihrem insgesamt unkooperativen Verhalten irreparabel geschädigt. 

Trotz Wahrnehmung der Fürsorgepflicht und Anstrengungen seitens der 

SBB, A._______ bei der Bewältigung ihrer Krankheit zu unterstützen, habe 

diese eine konsequente Bereitschaft für eine Verhaltensänderung sowie 

die nötige Überzeugung und Willenskraft für eine erfolgversprechende Zu-

sammenarbeit vermissen lassen. Insbesondere schloss die SBB deshalb 

auch aus, die vorgesehene Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugunsten 

einer von A._______ beantragten laufenden medizinischen Reintegration 

zurückzunehmen. 

K.  

Gegen diese Verfügung erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdefüh-

rerin) mit Eingabe vom 21. November 2017 Beschwerde beim Bundesver-

waltungsgericht. Sie beantragt die Aufhebung der angefochtenen Verfü-

gung und die Weiterbeschäftigung im Rahmen der medizinischen Rein-

tegration. Im Weiteren stellt sie den Verfahrensantrag, der Beschwerde sei 

die aufschiebende Wirkung zu gewähren. Ihr Begehren begründet sie im 

Wesentlichen damit, dass sie einen Anspruch auf medizinische Reintegra-

tion habe. Aufgrund einer Suchtproblematik könne keine Kündigung aus-

gesprochen werden, sondern nur bei einem Verstoss gegen die Suchtver-

einbarung. Da vorliegend diese Vereinbarung aber ihre Persönlichkeits-

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Seite 6 

rechte verletze, habe diese keinen rechtlichen Bestand, weshalb eine Kün-

digungsandrohung wegen Verstosses gegen die Vereinbarung ohne Be-

stand bleibe. Deshalb fehle es der Kündigung an einem sachlichen Kündi-

gungsgrund.  

L.  

Mit Vernehmlassung vom 12. Dezember 2017 nimmt die SBB (nachfol-

gend: Vorinstanz) Stellung zum Antrag auf Erteilung der aufschiebenden 

Wirkung und beantragt dessen Abweisung. Im Weiteren äussert sie sich 

zur Hauptsache und führt aus, aufgrund der ergriffenen Massnahmen und 

der laufenden Bemühungen zur Reintegration sei belegt, dass sie ihre Für-

sorgepflicht stets wahrgenommen habe. Im Weiteren erblicke die Be-

schwerdeführerin offenbar eine Missbräuchlichkeit der Kündigung in der 

Vereitelung von aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Ansprüchen, 

doch liege der Grund der Kündigung vielmehr in der Verletzung vertragli-

cher Pflichten. Die Beschwerdeführerin habe wiederholt und krass gegen 

die Behandlungsvereinbarung verstossen und ihre Leistung sowie ihr Ver-

halten seien mangelhaft. Dies führe zu einem Vertrauensverlust, der eine 

Weiterbeschäftigung verunmögliche. 

M.  

Mit Eingabe vom 22. Dezember 2017 lässt sich die Vorinstanz zum Haupt-

begehren vernehmen und beantragt die Abweisung der Beschwerde. Zur 

Begründung verweist sie im Wesentlichen auf ihre Verfügung vom 20. Ok-

tober 2017 sowie auf ihre Vernehmlassung vom 12. Dezember 2017. Im 

Weiteren führt sie ergänzend aus, die Beschwerdeführerin habe die Be-

handlungsvereinbarungen aus freiem Willen sowie im Wissen um die damit 

verbundenen Verpflichtungen unterzeichnet. Es könne deshalb auch nicht 

von einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte gesprochen werden. Die 

Kündigungsandrohung sei sodann nicht nur wegen der Verletzung der Be-

handlungsvereinbarung resp. einem mangelhaften Verhalten, sondern ins-

besondere wegen des wiederholten Drogenkonsums – auch vor Dienstan-

tritt – ausgesprochen worden. Die Verstösse gegen die Kündigungsandro-

hung würden klar einen sachlichen Kündigungsgrund darstellen und die 

Kündigung erweise sich sodann auch nicht als missbräuchlich. 

N.  

Mit Zwischenverfügung vom 15. Januar 2018 weist das Bundesverwal-

tungsgericht das Gesuch der Beschwerdeführerin um Erteilung der auf-

schiebenden Wirkung ab. 

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Seite 7 

O.  

Mit Schlussbemerkung vom 19. Februar 2018 bemängelt die Beschwerde-

führerin im Wesentlichen erneut das Vorgehen der Vorinstanz bei der 

Durchführung der medizinischen Reintegration und rügt eine Verletzung 

der Fürsorgepflicht.   

P.  

Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die bei den Akten liegenden 

Schriftstücke wir – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgenden Erwä-

gungen eingegangen. 

 

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 

1.  

1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-

nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss 

Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getrete-

nen Gesamtarbeitsvertrages der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV 

SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungs-

gericht angefochten werden. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungs-

gericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom 20. De-

zember 1968 (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz 

vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 

VGG). 

1.2 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung 

i.S.v. Art. 5 VwVG, die von der Vorinstanz i.S.v. Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG 

gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. 

Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Be-

schwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 VGG). 

1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-

ligt und ist als Adressatin des angefochtenen Entscheides, mit welchem die      

Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell 

beschwert. Deshalb ist sie zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 

VwVG). 

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. 

Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten. 

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Seite 8 

2.  

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-

halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 

VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht 

grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründun-

gen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Ver-

fahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur ge-

prüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den 

Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler 

Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-612/2015 vom 4. März 2016 

E. 2.2 und A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 2.1, je m.w.H.). 

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-

schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 

Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-

stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-

messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).  

3.  

Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden 

grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 2 

Abs. 1 Bst. d des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 

172.220.1] i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizeri-

schen Bundesbahnen vom 20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]). Ergänzend 

ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 

BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Hin-

gegen gelangt die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 

172.220.111.3) nicht zur Anwendung; sie ist auf das Personal der Vor-

instanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden 

den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und 

Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-

529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 3 m.w.H.). 

4.  

4.1 Zunächst gilt es zu prüfen, ob mit der Behandlungsvereinbarung nicht 

in unzulässiger Weise in die Persönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin 

eingegriffen wurde. 

4.1.1 In diesem Zusammenhang macht die Beschwerdeführerin geltend, 

die Behandlungsvereinbarung resp. Suchtvereinbarung verletze durch 

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Seite 9 

übermässige Bindung und Nachforschungen in der Privatsphäre ihre Per-

sönlichkeitsrechte in grober Weise. Die Vereinbarung verpflichte sie insbe-

sondere, ihr Verhalten auch ausserhalb der Dienstzeit anzupassen, da die 

Alkoholabstinenz auch dort gelte. Doch habe ihr Alkoholkonsum stets aus-

serhalb der Arbeitszeit stattgefunden und sie sei immer in der Lage gewe-

sen, ihren Dienst anzutreten. Ausserdem sei sie praktisch gezwungen ge-

wesen, die Vereinbarung zu unterzeichnen, da andernfalls arbeitsrechtli-

che Konsequenzen angedroht wurden. Die Vereinbarung sei deshalb ohne 

rechtlichen Bestand und tauge nicht als Basis für eine Kündigungsandro-

hung, weshalb der Kündigungsgrund entfalle.  

4.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Behandlungsvereinbarung stelle eine 

Hilfestellung gegenüber ihren Mitarbeitenden dar, um Suchtprobleme zu 

bewältigen. Eine vollständige Alkoholabstinenz sei aus medizinischer Sicht 

gefordert und werde deshalb als angemessenes Mittel für den Therapieer-

folg erachtet. Die Unterzeichnung geschehe aus freiem Entscheid der Be-

troffenen, verlange aber – einmal unterzeichnet – als Gegenleistung für die 

Unterstützung durch die Vorinstanz die lückenlose Befolgung der einzelnen 

Punkte. Die Beschwerdeführerin sei diesbezüglich sowie bezüglich der Of-

fenlegung ihres privaten Lebens vorab aufgeklärt worden und sie habe sich 

für die Unterzeichnung entschieden. Arbeitsrechtliche Konsequenzen 

seien im Übrigen nie angedroht worden für den Fall, dass die Behandlungs-

vereinbarung nicht unterzeichnet werde. Aber fehlbares Verhalten habe 

nun mal Konsequenzen, unabhängig davon, ob das Fehlverhalten sucht-

bedingt sei oder nicht. Diese würden jeweils in der Vereinbarung festgehal-

ten und unter Berücksichtigung der Verhältnismässigkeit ausgesprochen.  

4.1.3 Ziffer 111 GAV sieht vor, dass die Vorinstanz in allen Bereichen die 

nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden so-

wie zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten trifft. Sie för-

dert im Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbe-

reich und setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements 

Massnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug 

wirken die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz 

sowie Gesundheitsmanagement mit, wenden die Massnahmen an und 

nehmen ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch aus-

serhalb der Arbeitszeit wahr. Die Mitarbeitenden treten ihre Arbeit in einem 

Zustand an, der es ihnen erlaubt, ihre Aufgaben einwandfrei und sicher zu 

erledigen. Sie sind verpflichtet, zur Gewährleistung der Sicherheit des 

Bahnbetriebs ihre Alkohol- und Drogenfreiheit unter Beweis zu stellen und 

sich allfälligen Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziffer 112 GAV).  

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Seite 10 

Gestützt auf diese Bestimmungen hat die Vorinstanz ein Suchtprophylaxe-

konzept erstellt, welches aus dem Leitfaden zur Suchtprävention (nachfol-

gend: Leitfaden) und den Konzernweisungen K 160.1 Suchtprävention 

vom 1. Januar 2015 (nachfolgend: Weisung K 160.1) sowie K 162.1 Wei-

sung medizinische und psychologische Tauglichkeitsanforderungen vom 

1. Januar 2016 (nachfolgend: Weisung K 162.1) besteht (vgl. Ziffer 1 Wei-

sung K 160.1). Demnach greifen die Vorgesetzten Suchtprobleme, sobald 

sie erkannt werden, sofort auf und planen unter Einbezug von Personalser-

vice, Sozialberatung und ärztlichem Dienst die notwendigen Handlungs-

schritte (Ziffer 5.2. Weisung K 160.1 und Leitfaden S. 6). Das Behandlungs-

konzept sieht ein 10-Punkte-Programm vor und weist die Verantwortlich-

keiten zu (vgl. S. 8 ff. Leitfaden). Das Suchtprophylaxekonzept anerkennt, 

dass der Ausstieg aus der Sucht ein langer Weg ist, dass Rückfälle zum 

Krankheitsverlauf dazugehören und aktiv angegangen werden müssen 

(Leitfaden S. 14 und Ziffer 8.5. Weisung K 160.1). Ziffer 8.1. Weisung 

K 160.1 hält sodann auch fest, dass eine Suchtmittelabhängigkeit grund-

sätzlich kein Kündigungsgrund ist, sofern sich die abhängige Person zu 

einer angemessenen Behandlung der Sucht bereit erklärt, die Behandlung 

gewissenhaft durchführt und Aussicht auf Erfolg besteht. Nimmt die be-

troffene Person das Behandlungsangebot hingegen nicht an, werden die 

Probleme administrativ angegangen und es wird nach Ziffer 45 GAV vor-

gegangen (Leitfaden S. 10). Dabei sind als möglichen Massnahmen der 

Abschluss einer Vereinbarung, die Erteilung einer Weisung oder Ermah-

nung sowie die Anordnung der Versetzung oder die Kündigungsandrohung 

vorgesehen. Es ist diejenige Massnahme zu treffen, die bessere Aussicht 

auf eine Verbesserung der Situation bietet und gegenüber dem Mitarbei-

tenden keine unnötige Härte bedeutet (Ziff. 45 Abs. 2 und 3 GAV).  

Erklärt sich hingegen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dazu bereit, am 

Behandlungsprogramm teilzunehmen und an der Problembewältigung mit-

zuwirken, so wird nach weiteren Abklärungen medizinischer und psycho-

sozialer Art eine Behandlungsvereinbarung geschlossen, um die Bedin-

gungen der eigentlichen Behandlungsphase zu regeln (vgl. Leitfaden 

S. 9 ff.). Diese Behandlungsvereinbarung hat Vertragscharakter und regelt 

Rechte und Pflichten der betroffenen Person sowie die Konsequenzen der 

Nicht-Befolgung der Vereinbarung (Leitfaden S. 14 und Ziffer 8.4. Weisung 

K 160.1). 

4.1.4 Diese Darstellung des Suchtprophylaxekonzeptes der Vorinstanz 

zeigt auf, dass die Vorinstanz Suchterkrankungen unter ihren Mitarbeite-

rinnen und Mitarbeiter sehr ernst nimmt und gegebenenfalls Hand zur 

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Seite 11 

Problemlösung bieten will. Die Vorinstanz sieht demnach den Erfolg einer 

Unterstützung und Behandlung darin, dass ein straff organisiertes und klar 

strukturiertes 10-Punkte-Programm durchlaufen wird. Die Teilnahme an 

diesem Programm ist freiwilliger Natur, was deklariert und in den betreffen-

den Dokumentationen festgehalten ist (Leitfaden S. 9 ff.). Insofern ist im 

Abschluss einer Behandlungsvereinbarung auch kein Zwang zu erblicken. 

Zwar vermögen die bei Ablehnung der Zusammenarbeit möglichen arbeits-

rechtlichen Massnahmen einen gewissen Druck auf die betroffene Person 

auszuüben. Dieser erscheint jedoch unter dem Aspekt der angebotenen 

Unterstützung und dem durch den Arbeitgeber betriebenen Aufwand auch 

legitim, besteht doch ein berechtigtes Interesse an gesunden und leis-

tungsfähigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, welche ihre Arbeits-

leistung im Gegenzug zur Lohnzahlung zuverlässig zu erbringen vermö-

gen. Insofern kann der Beschwerdeführerin auch nicht gefolgt werden, 

wenn sie geltend macht, die Behandlungsvereinbarung verletze ihre Per-

sönlichkeitsrechte, wenn sie auch Vorschriften betreffend den Konsum von 

Alkohol für ausserhalb der Arbeitszeit mache. Zwar ist diese Bestimmung 

dazu geeignet, sich auf das Verhalten der Beschwerdeführerin im Privat-

bereich auszuwirken, ist indessen angesichts der Auswirkungen des Alko-

holkonsums über den Dienstantritt hinaus aber durchaus nachvollziehbar. 

Die Vorinstanz führt in ihrer Sachverhaltsdarstellung glaubwürdig aus, wie 

die Beschwerdeführerin mindestens einmal alkoholisiert (21. Juni 2017) 

zum Dienst antrat und im Übrigen immer wieder Termine aufgrund der Aus-

wirkungen ihrer Suchterkrankung verpasste, verschob oder mit nach Alko-

hol riechendem Atem in der Öffentlichkeit Vorgesetzten oder Mitarbeitern 

von Personal- oder Sozialdienst gegenüber auftrat. Aufgrund der Tatsache, 

dass der Alkoholkonsum in der Freizeit durchaus auch Auswirkungen auf 

die Dienstzeit haben kann, ist es gerechtfertigt, dass die Vorinstanz in der 

Behandlungsvereinbarung die Beschwerdeführerin zu einer Alkoholabsti-

nenz in- und ausserhalb des Dienstes verpflichtet hat. Ganz abgesehen 

davon, dass ein Suchtmittelkonsum in der Freizeit Auswirkungen auf die 

Leistungsfähigkeit während des Dienstes haben kann, untergräbt ein sol-

cher auch die Behandlungsbemühungen der Vorinstanz und den Therapie-

erfolg im Allgemeinen, welche auch im eigenen Interesse der Beschwerde-

führerin liegen.  

4.1.5 Insgesamt ist sowohl in den Vorschriften bezüglich des Suchtverhal-

tens in der Freizeit wie auch in der Offenlegung des Privatlebens keine 

Verletzung der Persönlichkeitsrechte zu erblicken. Die Behandlungsverein-

barung sowie deren verschiedentlichen Anpassungen wurden unter Kon-

sultation des Medical Service ausgearbeitet. Sie war aus medizinischer 

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Seite 12 

Sicht gefordert und erscheint damit auch bezüglich des Eingriffs in die Per-

sönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin vertretbar. Im Übrigen erfolgte 

die Zustimmung zur Behandlungsvereinbarung durch die Beschwerdefüh-

rerin freiwillig und in Bereitschaft, von den Behandlungsmassnahmen zu 

profitieren. Hinweise, dass auf die Beschwerdeführerin Druck ausgeübt 

worden wäre, liegen keine vor. Eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte 

der Beschwerdeführerin kann deshalb in der Behandlungsvereinbarung 

nicht erblickt werden. Diese erweist sich als zulässig, notwendig sowie ver-

hältnismässig und bildet deshalb eine rechtlich hinreichende Basis für die 

von der Vorinstanz im Weiteren ergriffenen arbeitsrechtlichen Massnah-

men, wie die Kündigungsandrohung. Die entsprechenden Einwände der 

Beschwerdeführerin sind nicht begründet (vgl. zum Ganzen Urteil des Bun-

desverwaltungsgerichts A-2708/2016 vom 16. Dezember 2018 E. 4.4). 

4.2  

4.2.1 Die Beschwerdeführerin macht in ihrer Beschwerdeschrift vom 

21. November 2017 im Weiteren geltend, der Reintegrationsprozess sei 

nicht korrekt durchgeführt worden. Einerseits seien nie aktiv Reintegrati-

onsbemühungen unternommen worden, andererseits sei eine erste Rein-

tegrationsfrist ungerechtfertigterweise beendet worden, um nach sechsmo-

natiger Arbeitsleistung eine Kündigung auszusprechen. Insbesondere 

hätte erneut eine Reintegration eröffnet und die Betreuung aktiv fortgeführt 

werden sollen, dies unter Wahrung der zweijährigen Lohnanspruchsfrist. 

Mit ihrem Vorgehen habe die Arbeitgeberin sodann ihre Fürsorgepflicht 

verletzt. 

4.2.2 Die Vorinstanz führt hingegen aus, bereits nach der Eröffnung des 

ersten Reintegrationsplanes am 24. Mai 2016 sei das Schwergewicht zu-

nächst auf die Stabilisierung des Gesundheitszustandes und die Gene-

sung gelegt worden, weshalb mit einer Fallübergabe an den Gesundheits-

manager zugewartet worden sei. Dieser sei jedoch stets auf dem Laufen-

den gehalten worden. Schliesslich sei die Beschwerdeführerin wieder mehr 

als sechs Monate in ihrer angestammten Tätigkeit uneingeschränkt arbeits-

fähig gewesen, weshalb der Anspruch auf Lohnfortzahlung geendet habe 

und auch die berufliche Reintegration beendet worden sei. Aufgrund einer 

erneuten Krankschreibung sei per 13. September 2017 sodann ein zweiter 

Reintegrationsplan eröffnet worden, wobei der Gesundheitsmanager sofort 

nach dem Austritt der Beschwerdeführerin aus der Klinik seine Arbeit auf-

genommen habe. Während der gesamten Zeit, sogar während der laufen-

den Kündigungsfrist bis zum Austritt der Beschwerdeführerin, habe die Vor 

A-6611/2017 

Seite 13 

instanz sodann Anstrengungen unternommen, um die Beschwerdeführerin 

zu betreuen und nach einer neuen Beschäftigung zu suchen. Dies zeige, 

dass sie ihre Fürsorgepflicht über mehrere Jahre wahrgenommen und ver-

sucht habe, durch die Anpassung der Behandlungsvereinbarung der Situ-

ation der Beschwerdeführerin Rechnung zu tragen. Hingegen bestehe kein 

absolutes und unendliches Recht auf berufliche Reintegration. Vielmehr 

laufe der Reintegrationsprozess parallel und unabhängig von allfälligen Be-

endigungsgründen, welche zu einer Kündigung führen könnten.  

4.2.3 Ziffer 125 Abs. 1 und Abs. 2 GAV bestimmen, dass bei jeder krank-

heits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung eine Arbeits-

verhinderung vorliegt, welche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung wäh-

rend zwei Jahren begründet. Dieser dauert längstens bis zum Ende des 

Arbeitsverhältnisses, wobei Art. 126 GAV bestimmt, dass nach Ablauf der 

Probezeit ein Arbeitsverhältnis frühestens auf Ende der Lohnfortzahlungs-

pflicht wegen mangelnder medizinischer Untauglichkeit beendet werden 

kann (unter Beachtung einer Verlängerungsmöglichkeit gemäss Ziffer 127 

GAV). Die erwähnte Einschränkung der Arbeitsleistung löst sodann eine 

berufliche Reintegration aus (Ziffer 146 Abs. 2 GAV), welche zum Ziel hat, 

Massnahmen zugunsten der angestellten Person zu ergreifen, um deren 

Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit resp. innerhalb oder aus-

serhalb der Organisation der Vorinstanz zu ermöglichen (Ziffer 146 Abs. 1 

GAV). Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration ist ein Rein-

tegrationsplan zu vereinbaren, der den laufenden Entwicklungen anzupas-

sen ist und die Reintegrationsmassnahmen festlegt (Ziffer 147 GAV). Mit 

diesem Plan ist sodann auch der Beginn des Anspruchs auf Lohnfortzah-

lung mitzuteilen (Ziffer 125 Abs. 7 GAV). Die berufliche Reintegration endet 

u.a. wenn die bisherige Funktion während mehr als sechs Monaten unein-

geschränkt versehen wurde (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. a GAV) oder spätestens 

mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV). 

Letztere liegt u.a. dann vor, wenn ein vom GAV vorgesehener Beendi-

gungsgrund gemäss Ziffer 174 GAV erfüllt ist (Ziffer 148 Abs. 1 Bst. f GAV).  

4.2.4 Die Pflicht des Arbeitgebers, einen Reintegrationsplan zur Wieder-

eingliederung ins Berufsleben von seinen aufgrund von Krankheit oder Un-

fall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten Mitarbeiterinnen und Mitarbei-

tern zu eröffnen, ist Ausdruck der im Arbeitsrecht allgemein gültigen Für-

sorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Diese ergibt 

sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 

Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des Obligationenrechts vom 30. März 2011 (OR, 

SR 220). Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im 

A-6611/2017 

Seite 14 

Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu 

lassen und dessen berechtigten Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. 

WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter 

Vogt/Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, 

Art. 1-529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR], Art. 328, 

Rz. 1). Dazu gehört sodann auch, eine angestellte Person bei krankheits- 

oder unfallbedingter Einschränkung der Arbeitsleistung unter Beizug von 

Personal- und Sozialberatung sowie des Medical Service bei der Bewälti-

gung von Auswirkungen der Krankheit zu unterstützen, sie zu begleiten 

und nach Möglichkeit wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Dabei 

versteht sich, dass eine betroffene Person an diesen Bemühungen – nimmt 

sie die Unterstützung in Anspruch – mitzuwirken hat, was bei Abschluss 

einer Behandlungsvereinbarung auch regelmässig in dieser festgehalten 

wird.  

4.2.5 Die von der Beschwerdeführerin weitgehend unbestrittene Darstel-

lung des Sachverhaltes durch die Vorinstanz zeigt, dass die Suchterkran-

kung der Beschwerdeführerin bereits im Juli 2014 durch die Sozialberatung 

SBB erkannt wurde. Ohne Verzug wurden durch die Vorinstanz Schritte 

eingeleitet, um der Beschwerdeführerin die notwendige medizinische und 

psychologische Hilfe zukommen zu lassen. So begab sie sich bereits we-

nige Wochen nach dem Vorfall in die Psychiatrische Universitätsklinik Zü-

rich zu einer mehrwöchigen stationären Behandlung mit der entsprechen-

den Betreuung und konnte Mitte September 2014 wieder in ihrer ange-

stammten Tätigkeit eingesetzt werden, dies allerdings unter der Bedingung 

der Alkoholabstinenz sowohl ausserhalb als auch während der Dienstzeit 

und der Betreuung durch einen Psychiater und eine Psychologin. Schliess-

lich konnte nach sozialmedizinischen Abklärungen und Gesprächen mit 

Ärzten und Fachpersonen am 20. November 2014 bereits eine erste Be-

handlungsvereinbarung abgeschlossen werden. Diese sah u.a. vor, dass 

sich die Beschwerdeführerin zu regelmässigen ärztlichen Kontrollen und 

Gesprächen mit der Psychologin – unter Beizug der Sozialberatung SBB – 

verpflichtet sowie Standortbestimmungsgespräche mit dem HR-Berater, 

der Sozialberaterin SBB und dem Vorgesetzten führt. Trotz des Verstosses 

der Beschwerdeführerin gegen diese Behandlungsvereinbarung durch er-

neuten Alkoholkonsum in der Freizeit und einer entsprechenden Ermah-

nung mit Weisung vom 5. Januar 2015 mit einem Vorbehalt der Kündi-

gungsandrohung und trotz der Vermutung des Medical Service, dass die 

Beschwerdeführerin seit August 2015 gegen die Behandlungsvereinba-

rung verstosse, wurde per 1. Dezember 2015 deren Anpassung und Ver-

A-6611/2017 

Seite 15 

längerung um ein weiteres Jahr vorgenommen. Die Behandlungsmassnah-

men wurden unter Einbezug der sozialen und medizinischen Betreuungs-

dienste weitergeführt, wobei im April 2016 (Schreiben des Medical Service 

vom 20. und 27. April 2016) wiederum ein vermehrter Alkoholkonsum fest-

gestellt und zusätzlich der Nachweis von Kokain festgehalten wurde. Diese 

Verstösse führten zunächst zur Ankündigung (26. April 2016) und später 

zur Eröffnung der Kündigungsandrohung vom 24. Mai 2016. Zwischen 29. 

April 2016 und Mitte September 2016 folgten stationäre Klinikaufenthalte 

im Sanatorium Kilchberg, in der Forel Klinik in Ellikon a.d. Thur und in der 

Frauenklinik am Meissenberg. In diese Zeit fällt nicht nur die Eröffnung des 

Anspruchs auf Lohnfortzahlung ab 12. April 2016 und dem Reintegrations-

plan mit Mitteilung an den betrieblichen Gesundheitsmanager, sondern 

auch eine erneute Anpassung der Behandlungsvereinbarung (24. Mai 

2016). Mit Schreiben des Medical Service vom 23. Juni 2016 wurde sodann 

festgehalten, dass bei einem günstigen Verlauf der Behandlung durchaus 

eine erfolgreiche Reintegration in die angestammte Tätigkeit denkbar sei. 

Mit Schreiben des Medical Service vom 6. Oktober 2016 wurde der Be-

schwerdeführerin sodann die uneingeschränkte Tätigkeit als Mitarbeiterin 

Zugpersonal Regionalverkehr erlaubt, mit Schreiben vom 13. Oktober 

2016 die Verlängerung der Kündigungsandrohung bis 30. September 2017 

bekanntgegeben und nach Alkohol- und Drogenwerten im Normbereich 

über drei Monate die bestehende Behandlungsvereinbarung am 19. De-

zember 2016 erneut angepasst. Nach mehr als sechs Monaten Arbeitsleis-

tung als Zugbegleiterin – während denen die regelmässigen Gespräche mit 

HR-Berater und Sozialberatung SBB weitergeführt wurden – gab die Vo-

rinstanz mit Schreiben vom 19. Mai 2017 der Beschwerdeführerin sodann 

rückwirkend per 5. April 2017 das Ende der Lohnanspruchsfrist sowie der 

beruflichen Reintegration bekannt.  

Auch nach Rückfall in den Alkoholkonsum kurz vor Ablauf der Behand-

lungsvereinbarung wurde diese verlängert und mit Datum vom 12. Juni 

2017 erneut angepasst. Wiederum erfolgten Gespräche mit HR-Beratung, 

Sozialdienst und Vorgesetzten, zu denen die Beschwerdeführerin z.T. al-

koholisiert erschien oder den Konsum von Alkohol einräumte. Ende Juni 

2017 wurde erneut der Konsum von Kokain festgestellt und die Beschwer-

deführerin per 23. Juni 2017 zu 100% krankgeschrieben. Es folgten mehr-

wöchige sowohl stationäre, als auch ambulante Klinikaufenthalte in der Kli-

nik am Meissenberg. Mit der Arbeitsunfähigkeit von Ende August 2017 bis 

Ende September 2017 wurde erneut ein Reintegrationsplan eröffnet und 

die Fallakte dem Gesundheitsmanager übergeben. Die Vorinstanz führt so-

dann in ihrer Stellungnahme vom 12. Dezember 2017 aus, dass über die 

A-6611/2017 

Seite 16 

Kündigungsverfügung vom 20. Oktober 2017 hinaus bis zum Ablauf der 

Kündigungsfrist Ende Januar 2018 aktiv Reintegrationsanstrengungen – 

auch ausserhalb der Vorinstanz – stattfinden würden, in deren Verlauf die 

Beschwerdeführerin in einem Bewerbungsprozess bei der Schweizeri-

schen Post AG zu einem zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen worden 

sei. Im Weiteren sei der Gesundheitsmanager bemüht, eine Anschlusslö-

sung mit anderen Organisationen wie der Invalidenversicherung, der Un-

fallversicherung (SUVA) oder allenfalls mit dem regionalen Arbeitsvermitt-

lungszentrum (RAV) zu finden. 

4.2.6 Diese Darstellung zeigt auf, wie die Vorinstanz von allem Anfang an 

die Beschwerdeführerin begleitet und versucht hat, diese ihrem Suchtpro-

phylaxekonzept folgend in ein Behandlungs- und Betreuungsprogramm 

einzubinden. Auch wenn die Behandlungsvereinbarung ihr striktes Befol-

gen verlangt, so war dies stets im Sinne des Wohls der Beschwerdeführe-

rin, um auf einen Erfolg und eine Lösung der Suchtproblematik hinzuarbei-

ten. Mit dem Erreichen der Zulassung für die Arbeit in ihrer angestammten 

Tätigkeit wurde sodann auch der eigentliche Erfolg des Reintegrationspla-

nes erzielt. Selbst angesichts der verzeichneten Rückfälle wurde – wie dies 

vom Leitfaden auch eingeräumt und in gewissem Masse toleriert wird – am 

Behandlungsprogramm und den Reintegrationsanstrengungen festgehal-

ten. Unter Einbezug des Sozialdienstes, des HR-Verantwortlichen und des 

Medical Service hat die Vorinstanz zahlreiche Klinikaufenthalte ermöglicht 

und die Betreuungsvereinbarung umgesetzt. Auch wenn die Vorinstanz zu-

nächst das Ergebnis der Klinikaufenthalte abwartete und nicht unmittelbar 

nach Eröffnung des ersten Reintegrationsplanes Massnahmen zur Wieder-

eingliederung in den Arbeitsprozess ergriff, kann der Vorinstanz nicht zum 

Vorwurf gemacht werden, sie habe die Reintegration vernachlässigt oder 

unzweckmässig durchgeführt. Sie hat stets jene Massnahmen ergriffen, 

welche im Moment als medizinisch angezeigt erschienen und durch den 

Medical Service angeordnet wurden. Letztendlich hat die Beschwerdefüh-

rerin wieder mehr als sechs Monate in ihrer angestammten Tätigkeit gear-

beitet, weshalb gemäss Ziffer 125 Abs. 1 GAV resp. Ziffer 146 Abs. 3 Bst. 

a GAV der Anspruch auf Lohnfortzahlung sowie die berufliche Reintegra-

tion der rechtlichen Grundlage entsprechend korrekt beendet wurden.  

Ebenso wurde die nach dem Rückfall in die Suchtproblematik erneut eröff-

nete Reintegration entsprechend den Vorgaben des GAV – und von der 

Beschwerdeführerin nicht bestritten – korrekt eröffnet und bis zum Ende 

des Arbeitsverhältnisses weitergeführt (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV). Auch 

in dieser Phase wurden weiterhin Anstrengungen unternommen, um die 

A-6611/2017 

Seite 17 

Beschwerdeführerin selbst in gekündigtem Vertragsverhältnis zu unterstüt-

zen, sei es bei der Suche nach externen Arbeitsangeboten oder der Aus-

arbeitung allfälliger Anschlusslösungen mit IV, SUVA oder RAV. Auch diese 

zweite Reintegration zeigt auf, dass die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht 

ernst nimmt und immer wieder ihren Möglichkeiten entsprechend gehan-

delt hat, um Rückschläge zu überwinden, die Beschwerdeführerin durch 

ihre Dienste zu betreuen und das Ziel der Reintegration weiter zu verfol-

gen. Die Vorinstanz hat über wiederholte Verstösse gegen die Behand-

lungsvereinbarung hinweggesehen, ohne arbeitsrechtlich durchzugreifen, 

hätte diese doch schon viel früher eine Grundlage geschaffen, um das Ar-

beitsverhältnis zur Beschwerdeführerin zu kündigen (vgl. E. 4.3.6.3). In die-

sem Zusammenhang ist – wie aus den Ziffern 146 Abs. 1 und 3 Bst. c GAV 

i.V.m. Ziffer 148 Abs. 1 Bst. f GAV hervorgeht – sodann auch der Vorinstanz 

zu folgen, wenn sie ausführt, der Reintegrationsprozess laufe parallel und 

unabhängig zu möglichen Beendigungsgründen, welche zur Kündigung 

führen könnten. 

4.3 Dass die Behandlungsvereinbarung resp. die Kündigungsandrohung 

rechtlichen Bestand haben und als Grundlage für eine Kündigung dienen 

können, wurde bereits dargelegt (E. 4.1). Es stellt sich sodann die Frage, 

ob die Kündigung mangels sachlichem Kündigungsgrund als unbegründet 

oder aus anderen Gründen als missbräuchlich zu gelten hat. 

4.3.1 Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, die vorlie-

gende Behandlungsvereinbarung habe keinen rechtlichen Bestand, wes-

halb es der Kündigung letzten Endes an einem sachlichen Grund fehle. 

Ausserdem sei unbestritten, dass der Alkoholkonsum in der Freizeit statt-

gefunden habe. Dieser Konsum habe Krankheitswert, weshalb sie nicht 

entlassen werden könne. Die medizinische Reintegration stelle nämlich für 

die betroffene Person ein Schutz dar, wobei einem Arbeitnehmenden in ei-

ner Zeit, in welcher er aus gesundheitlichen Gründen seinen vertraglichen 

Pflichten nicht nachkommen könne, nicht wegen mangelnder Leistung       

oder Verhaltens gekündigt werden könne. Ein Kündigungsgrund bestehe 

erst dann, wenn die betroffene Person nachweislich und vorsätzlich den 

Reintegrationsprozess nicht unterstütze.  

4.3.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Kündigung werde nicht wegen fehlen-

der medizinischer Tauglichkeit resp. Krankheit ausgesprochen, sondern sei 

auf die wiederholte Verletzung gesetzlicher und vertraglicher Bestimmun-

gen sowie insbesondere auf mangelhaftes Verhalten zurückzuführen. So 

A-6611/2017 

Seite 18 

habe die Beschwerdeführerin entgegen den klaren Weisungen an das Per-

sonal Kokain konsumiert und mit ihrem Alkoholkonsum krass gegen die 

Behandlungsvereinbarung sowie gegen die Kündigungsandrohung 

verstossen, weshalb das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört sei. Von 

einer Missbräuchlichkeit der Kündigung könne deshalb keine Rede sein 

und es liege ein sachlicher Kündigungsgrund vor.  

4.3.3 Die Ziffern 169 ff. GAV regeln die Beendigung des Arbeitsverhältnis-

ses. Kündigt die Vorinstanz nach Ablauf der Probezeit, so hat der ordentli-

chen Kündigung eine Kündigungsandrohung voranzugehen, sofern 

dadurch eine Verbesserung der Leistung oder eine Veränderung des Ver-

haltens herbeigeführt werden kann. Die Arbeitgeberin kann ein unbefriste-

tes Arbeitsverhältnis gemäss Ziffer 174 GAV nur aus sachlich hinreichen-

den Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog 

Art. 10 Abs. 3 BPG einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiede-

nen Kündigungsgründen. Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin 

namentlich wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher 

Pflichten (Bst. a), Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) oder 

aufgrund von mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Ar-

beitnehmerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten 

(Bst. c), aufgelöst werden. Der GAV verweist in diesem Zusammenhang 

(Ziffer 176 GAV) insbesondere in Bezug auf einzuhaltende Sperrfristen auf 

Art. 336c OR. Dieser hält fest, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis 

nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden 

durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung ver-

hindert ist, und zwar ab dem zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr wäh-

rend 90 Tagen (Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR). 

4.3.4 Wenn die Beschwerdeführerin ausführt, ihr Suchtmittelkonsum habe 

sich auf die Freizeit beschränkt und habe Krankheitswert, weshalb sie nicht 

entlassen werden könne, stützt sie sich implizit auf Ziffer 126 GAV. Diese 

Bestimmung sieht vor, dass wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit 

das Arbeitsverhältnis durch die Vorinstanz frühestens auf das Ende des 

Anspruchs auf Lohnfortzahlung aufgelöst werden darf. Damit wird ein Kün-

digungsschutz bei Vorliegen medizinischer Untauglichkeit statuiert. 

Tatsächlich ist vorliegend der Ursprung der ordentlichen Kündigung in der 

Suchtkrankheit der Beschwerdeführerin zu suchen, sind doch letzten En-

des die von der Vorinstanz geltend gemachten sachlichen Kündigungs-

gründe auf das Vorliegen der Behandlungsvereinbarung zurückzuführen. 

A-6611/2017 

Seite 19 

Die Beschwerdeführerin verkennt jedoch, dass sich die Vorinstanz auf ei-

genständige – und von der medizinischen Untauglichkeit als Kündigungs-

grund losgelöst zu betrachtende – sachliche Kündigungsgründe gemäss 

Ziffer 174 Abs. 1 Bst a und b GAV resp. Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG 

stützt. Aus diesen Gründen ist eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der 

Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR grundsätzlich möglich, ohne 

dass die Bestimmung von Ziffer 126 GAV zum Tragen käme.  

Mit Schreiben des HR-Beraters vom 19. Mai 2017 wurde ein erster An-

spruch auf Lohnfortzahlung per 5. April 2017 nach sechsmonatiger unein-

geschränkter Arbeitsfähigkeit in der angestammten Tätigkeit beendet. Am 

23. Juni 2017 wurde die Beschwerdeführerin jedoch erneut aufgrund ihrer 

Suchterkrankung zu 100% krankgeschrieben, also mehr als sechs Monate 

nach der Aufnahme der Arbeit am 6. Oktober 2016. Für diesen Fall be-

stimmt Ziffer 128 Abs. 2 GAV, dass ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung 

zu eröffnen ist. Ein solcher endet gemäss Ziffer 125 Abs. 1 GAV entweder 

spätestens nach Ablauf von 2 Jahren, jedenfalls aber mit dem Ende des 

Arbeitsverhältnisses. Wenn die Vorinstanz – wie vorliegend erfolgt – in Ach-

tung der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR von 90 Tagen (die 

Beschwerdeführerin befindet sich im vierten Dienstjahr) mit Verfügung vom 

20. Oktober 2017 das Arbeitsverhältnis per 31. Januar 2018 auflöste, en-

dete mit demselben Datum auch der Anspruch auf Lohnfortzahlung. Nichts 

anderes sieht die angefochtene Verfügung vor, sie erweist sich rechtmäs-

sig. 

4.3.5 Es ist deshalb zu prüfen, ob sich die Vorinstanz zu Recht auf sachli-

che Kündigungsgründe beruft, wenn sie ausführt, die Beschwerdeführerin 

habe insbesondere wiederholt gegen die Behandlungsvereinbarung sowie 

mit ihrem Konsum von Kokain und Alkohol gegen Weisungen des Unter-

nehmens verstossen. 

4.3.5.1 Wie bereits ausgeführt (E. 4.1.3) hat die zwischen der Vorinstanz 

und der Beschwerdeführerin im Rahmen des Suchtprophylaxekonzeptes 

abgeschlossene Behandlungsvereinbarung vertraglichen Charakter. Es 

liegt somit auf der Hand, dass Verstösse gegen diese Vereinbarung der 

Verletzung vertraglicher Pflichten gleichzustellen sind, wobei die Konse-

quenzen einer Verletzung der Behandlungsvereinbarung jeweils durch 

diese selbst festgehalten werden. Die zwischen der Beschwerdeführerin 

und der Vorinstanz geschlossene erste Behandlungsvereinbarung vom 

20. November 2014 verpflichtete die Beschwerdeführerin u.a. zu einer voll-

ständigen Abstinenz von Alkohol innerhalb und ausserhalb der Arbeitszeit, 

A-6611/2017 

Seite 20 

welche mit der dritten Anpassung auf den Konsum von illegalen Drogen 

erweitert wurde. Für den Fall der Verletzung dieser Vereinbarung wurde 

u.a. vorgesehen, dass das Suchtpräventionsprogramm vorzeitig beendet 

werden kann und dass arbeitsrechtliche Massnahmen, welche von einer 

Ermahnung bis zu einer Entlassung reichen, ergriffen werden können. 

4.3.5.2 Am 12. Dezember 2014 teilte die Beschwerdeführerin der zustän-

digen Sozialberaterin mit, dass sie bereits vom 24. bis zum 26. November 

2014 in ihrer Freizeit Alkohol konsumiert habe. Aufgrund dieses Verstosses 

gegen die Vereinbarung wurde der Beschwerdeführerin gegenüber mittels 

Ermahnung mit Weisung vom 5. Januar 2015 betont, dass derartige 

Verstösse nicht toleriert würden und dass bei einem Verstoss gegen diese 

Weisung die Kündigungsandrohung vorbehalten bleibe. Nachdem der Me-

dical Service zwischen Sommer 2015 und Frühjahr 2016 mehrfach zur Er-

kenntnis gelangte, dass die Beschwerdeführerin Alkohol konsumierte, 

diese damit gegen die Behandlungsvereinbarung verstiess und sich zudem 

weitere Verstösse gegen Dienstanweisungen (u.a. verspätetes Erscheinen 

zum Dienst wegen Verschlafens oder frühzeitiger Tourabbruch ohne Ein-

halten des Abmeldeprozesses) zu Schulden kommen liess, erfolgte am 15. 

Januar 2016 eine weitere Ermahnung mit Weisung, gefolgt von der Abgabe 

der Kündigungsandrohung am 24. Mai 2016 aufgrund der Feststellung des 

Konsums von Kokain. Damit wurde der Beschwerdeführerin die Entlas-

sung angedroht für den Fall, dass ihr unbefriedigendes Verhalten andauere 

oder weitere Arbeitspflichtverletzungen (betreffend Leistung oder Verhal-

ten) erfolgen würden und zwar insbesondere, wenn sie sich nicht an die 

Behandlungsvereinbarung halte, gegen die erfolgte Ermahnung mit Wei-

sung vom 15. Januar 2016 sowie bestehende Weisungen, Richtlinien/Reg-

lemente und Vorgaben verstosse. Auch in der dritten Behandlungsverein-

barung (resp. deren Anpassung) vom 24. Mai 2016 wurde auf die Möglich-

keit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei deren Verletzung hingewie-

sen. Dieser Hinweis erfolgte erneut auch in der vierten Behandlungsver-

einbarung vom 19. Dezember 2016, nachdem die Kündigungsandrohung 

bis zum 30. September 2017 verlängert wurde. Im Sommer 2017 erschien 

die Beschwerdeführerin zu zwei Gesprächen mit dem HR-Berater in alko-

holisiertem Zustand, in einem Fall unmittelbar vor Dienstantritt. Sie räumte 

sodann auch ein, wiederholt Alkohol konsumiert zu haben und ein Drogen-

test vom 20. Juni 2017 ergab erneut den Nachweis des Konsums von Ko-

kain.  

A-6611/2017 

Seite 21 

4.3.5.3 Damit ist offenkundig, dass sich die Beschwerdeführerin wiederholt 

nicht nur über die vertraglichen Bestimmungen in den Behandlungsverein-

barungen hinwegsetzte, sondern auch mit ihrem mangelhaften Verhalten 

gegenüber der Vorinstanz die geforderte Disziplin und den Willen, an der 

Behandlung aktiv mitzuwirken und ihren Teil zum Erfolg der Suchttherapie 

beizutragen, vermissen liess. Irrelevant dabei ist insbesondere die Tatsa-

che, dass der Konsum in der Freizeit stattgefunden hat, wie die Beschwer-

deführerin wiederholt geltend macht, hatte dieser doch auch Auswirkungen 

auf ihre Verfassung während der Dienstzeit (z.B. positiver Drogentest vom 

20. Juni 2017 unmittelbar vor Dienstantritt) und war ihr aufgrund der Be-

handlungsvereinbarung sowie aufgrund Ziffer 3 der Konzernweisung 

K 162.1 ohnehin untersagt.  

Die Beschwerdeführerin hat wiederholt und nachweislich Kokain konsu-

miert und damit gegen Weisungen des Unternehmens verstossen, deren 

strikte Einhaltung jedem Mitarbeitenden der Vorinstanz bekannt sein muss. 

In diesem Zusammenhang verweist die Vorinstanz in ihrer Stellungnahme 

vom 22. Dezember 2017 auf die Weisung K 162.1, wonach die von der 

Beschwerdeführerin ausgeübte Funktion als Mitarbeiterin Zugpersonal Re-

gionalverkehr der Tauglichkeitsgruppe 4 (vgl. Anhang 1 Weisung K 162.1) 

zugeordnet werde. Demnach sei die Beschwerdeführerin unbestrittener-

massen "im oder neben dem Gleisfeld tätig und in Kontakt mit fahrenden 

Zügen". Daraus ergebe sich, dass sie mindestens acht Stunden vor Dienst-

antritt keinen Alkohol und niemals – d.h. innerhalb und ausserhalb der Ar-

beitszeit – illegale Drogen (inkl. Cannabis) konsumieren dürfe, was im Üb-

rigen auch für Mitarbeitende dieser Tätigkeitsgruppe ohne Behandlungs-

vereinbarung Geltung habe. Im Weiteren verweist die Vorinstanz auf die 

Aufgaben und Verpflichtungen der Beschwerdeführerin in Bezug auf die 

Sicherheit der Fahrgäste und auf ihre Verantwortung in Bezug auf das 

Image der Vorinstanz.  

Mit ihrem Konsum der illegalen Droge Kokain hat die Beschwerdeführerin 

demzufolge nicht nur gegen die Behandlungsvereinbarung verstossen, 

sondern durch die Missachtung von Bestimmungen der Konzernweisun-

gen (Ziffer 3 Weisung K 162.1) auch Verpflichtungen aus dem Arbeitsver-

tragsverhältnis mit der Vorinstanz verletzt. Der Konsum von Alkohol oder 

Drogen von Mitarbeitenden im Publikumskontakt schadet in hohem Masse 

der Reputation der Vorinstanz. Zudem steht aber auch die Betriebssicher-

heit im Eisenbahnverkehr auf dem Spiel, nimmt doch das zugbegleitende 

Personal, dem die Beschwerdeführerin angehört, auch Aufgaben im Be-

reich der Sicherheit der Passagiere wahr. Aus diesen Gründen besteht die 

A-6611/2017 

Seite 22 

Vorinstanz berechtigterweise auf der strikten Einhaltung ihrer Weisungen. 

Der Konsum von Kokain steht im krassen Gegensatz zu den Interessen 

der Vorinstanz und macht den durch diese geltend gemachten irreparablen 

Vertrauensverlust nachvollziehbar. Ein solches Verhalten der Beschwerde-

führerin kann der Vorinstanz nicht zugemutet werden, weshalb sich die ar-

beitsrechtliche Massnahme der ordentlichen Kündigung letztendlich auch 

als verhältnismässig erweist. Die sachlichen Kündigungsgründe der Verlet-

zung von vertraglichen Pflichten sowie des mangelhaften Verhaltens resp. 

der mangelhaften Leistung sind damit gegeben und die ordentliche Kündi-

gung sachlich begründet. 

4.3.6 Ausserdem ist zu prüfen, ob andere Gründe die Kündigung als miss-

bräuchlich erscheinen lassen, insbesondere die Beschneidung von An-

sprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR (vgl. 

zur Missbräuchlichkeit der Kündigung ausführlich Urteile des Bundesver-

waltungsgerichts A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 5.4 ff. und A-

3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3, je m.w.H.).  

4.3.6.1 Die Beschwerdeführerin rügt in ihrer Beschwerde vom 21. Novem-

ber 2017, die Vorinstanz habe sie durch die mangelhafte Durchführung des 

Reintegrationsprozesses  aktiv in ihren Rechten beschnitten (vgl. E. 4.3.6). 

Aufgrund dessen geht die Vorinstanz davon aus, dass die Beschwerdefüh-

rerin geltend machen will, die Kündigung sei allein aus dem Grund erfolgt, 

um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Sie entgegnet, die 

Missbräuchlichkeit in diesem Sinne setze voraus, dass zwischen dem 

missbräuchlichen Grund und der Kündigung ein (natürlicher) Kausalzu-

sammenhang bestehe, wobei auf den wahren Kündigungsgrund abzustel-

len sei. Die Beweislast trage sodann die gekündigte Person, welche zu be-

weisen habe, dass das Arbeitsverhältnis ausschliesslich zur Vereitelung 

der Entstehung von Ansprüchen gekündigt wurde  

4.3.6.2 Ziffer 185 Abs. 1 Bst. b GAV resp. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG be-

stimmen i.V.m. Art. 336 OR die Tatbestände der Missbräuchlichkeit einer 

Kündigung. U.a. ist demnach gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR eine Kün-

digung dann missbräuchlich, wenn sie die kündigende Partei ausschliess-

lich deshalb ausgesprochen hat, um die Entstehung von Ansprüchen der 

gekündigten Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Im Vordergrund 

stehen dabei insbesondere Vorteile finanzieller Art, doch können durchaus 

auch weitere Ansprüche erfasst sein, welche sich aus dem Arbeitsverhält-

nis ergeben. Offenbar wollte der Gesetzgeber mit der Verwendung des 

Wortes "ausschliesslich" nicht zum Ausdruck bringen, dass dies der einzige 

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Seite 23 

Kündigungsgrund sein müsse, woraus ersichtlich ist, dass andere Gründe 

die Kündigung begründen können (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesver-

waltungsgerichts A-2706/2016 vom 16. Dezember 2016, E. 5.6 m.w.H.; 

PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, Art. 336 Rz. 12).   

4.3.6.3 Tatsächlich gehen mit jeder Kündigung Ansprüche verloren, doch 

hat jede Kündigung grundsätzlich auch gerade zum Zweck, bestimmte An-

sprüche wie z.B. die Lohnzahlungspflicht nach Ablauf der Kündigungsfrist 

zum Erlöschen zu bringen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-

2706/2016 vom 16. Dezember 2016, E. 5.6.3). Dasselbe geht auch aus 

den Regelungen im GAV hervor, welche insbesondere auch den Anspruch 

auf Reintegration mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden las-

sen (vgl. Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV). Allerdings geht weder aus der an-

gefochtenen Verfügung vom 20. Oktober 2017 noch aus den Eingaben der 

Vorinstanz in irgendeiner Weise die Absicht hervor, gezielt Ansprüche der 

Beschwerdeführerin aktiv beschneiden zu wollen. Vielmehr ist aus den 

Darstellungen des Sachverhaltes ersichtlich, dass die Vorinstanz über 

lange Zeit Reintegrationsanstrengungen unternommen hat und bis zur Auf-

lösung des Arbeitsverhältnisses fortführt. Dies wäre jedoch nicht gezwun-

genermassen notwendig gewesen, hätte die Auflösung des Arbeitsverhält-

nisses doch – um Aufwand zu vermeiden und Ansprüche zu beschneiden 

– bereits zu einem viel früheren Zeitpunkt, nämlich nach dem mehrfachen 

Verstoss gegen die erste Behandlungsvereinbarung, angestrebt werden 

können. Seitens der Beschwerdeführerin sind indessen keine Anstrengun-

gen zu erkennen, um eine Vereitelungskündigung substantiiert darzulegen, 

zu beweisen oder auch nur glaubhaft zu machen. Vielmehr ist es nachvoll-

ziehbar, dass die Kündigung seitens Vorinstanz aufgrund des wiederholt 

mangelhaften Verhaltens der Beschwerdeführerin, deren Kokainkonsums 

und Vertragsverletzungen sowie letztendlich aufgrund des irreparablen 

Vertrauensverlustes ausgesprochen wurde. Eine Missbräuchlichkeit der 

Kündigung kann nicht erkannt werden. 

4.4 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die strikte Einhaltung der Be-

handlungsvereinbarung sowie der Einbezug der arbeitsfreien Zeit – gerade 

bei Suchterkrankungen – geboten ist, um einen Therapieerfolg zu erzielen. 

Die vorliegend abgeschlossene Behandlungsvereinbarung verletzt die Pri-

vatsphäre der Beschwerdeführerin nicht und hat rechtlichen Bestand, als 

Grundlage für eine Kündigungsandrohung resp. Kündigung zu dienen. Die 

Vorinstanz hat über Jahre hinweg ihren Willen gezeigt, die Beschwerde-

führerin in der Behandlung ihrer Suchtproblematik zu unterstützen, sie 

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Seite 24 

durch geeignete Institutionen zu betreuen und wieder in den Arbeitspro-

zess zu integrieren. Damit hat sie ihre Fürsorgepflicht erfüllt und den ersten 

Reintegrationsplan nach sechs Monaten uneingeschränkter Arbeit der Be-

schwerdeführerin in ihrem angestammten Tätigkeitsbereich zu Recht ab-

geschlossen. Im Weiteren hat die Vorinstanz im Verhalten der Beschwer-

deführerin zu Recht sachliche Kündigungsgründe im Sinne von Ziff. 174 

Abs. 1 Bst. a und b GAV erblickt und das Arbeitsverhältnis im Einklang mit 

der geltenden Rechtsordnung aufgelöst. Eine Missbräuchlichkeit der Kün-

digung ist nicht zu erkennen.  

5.  

Wenn die Beschwerdeführerin beantragt, es die Vorinstanz anzuweisen, 

das Arbeitsverhältnis mit ihr im Rahmen der medizinischen Reintegration 

gemäss GAV weiterzuführen, so fordert sie implizit ihre Weiterbeschäfti-

gung.  

Wie bereits in E. 4.2.3 dargelegt, endet der Reintegrationsprozess gemäss 

Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 

Ausserdem erweist sich die Kündigung als sachlich begründet. Im Weite-

ren wird durch die Kündigung keine gesetzliche Sperrfrist nach Art. 336c 

Abs. 1 Bst. b OR verletzt und eine Vereitelungskündigung wurde verneint. 

Demnach liegt kein Fall einer missbräuchlichen Kündigung vor und es be-

steht von vornherein kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (vgl. Art. 34c 

Abs. 1 Bst. b und c BPG i.V.m. Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR und Art. 336c Abs. 

1 Bst. b OR; PORTMANN/RUDOLPH, BSK-OR, Art. 336c, Rz. 10 ff.). Deshalb 

erübrigen sich Erwägungen bezüglich einer Weiterbeschäftigung.  

6.  

Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit der Be-

schwerdeführerin rechtmässig auf Ende Januar 2018 gekündigt. Die Be-

schwerde erweist sich somit als unbegründet und ist deshalb abzuweisen. 

7.  

7.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 

unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 

Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.  

7.2 Eine Parteientschädigung ist weder der unterliegenden Beschwerde-

führerin (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 

A-6611/2017 

Seite 25 

21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-

verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 

Abs. 3 VGKE) zuzusprechen. 

 

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 

1.  

Die Beschwerde wird abgewiesen. 

2.  

Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 

3.  

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 

4.  

Dieses Urteil geht an: 

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 

– die Vorinstanz (Gerichtsurkunde) 

 

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 

 

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: 

  

Christoph Bandli Stephan Metzger 

 

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Seite 26 

 

Rechtsmittelbelehrung: 

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-

rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 

werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 

welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.-- beträgt oder bei der sich 

eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 

Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-

heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-

schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-

lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-

öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 

6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts-

schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 

Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 

Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-

schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 

 

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