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**Case Identifier:** 3c610a6c-bcc8-508a-809d-8978cf392009
**Source:** Genève (GE)
**Court Level:** cantonal
**Decision Date:** 2011-08-30
**Language:** fr
**Title:** Genève Cour de justice (Cour de droit public) Chambre administrative 30.08.2011 A/1121/2010
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/GE_Gerichte/GE_CJ_013_A-1121-2010_2011-08-30.pdf

## Full Text

R É P U B L I Q U E  E T  
 

C A N T O N  D E  G E N È V E  

P O U V O I R  J U D I C I A I R E  
A/1121/2010-FPUBL ATA/525/2011 

COUR DE JUSTICE 

Chambre administrative 

Arrêt du 30 août 2011 

 

dans la cause 

 

Madame B______ 
représentée par Me Jean-Bernard Waeber, avocat  

contre 

HOSPICE GÉNÉRAL 
 

 

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A/1121/2010 

EN FAIT 

1.  Madame B______ a été engagée dès le 1er octobre 2007 par l’Hospice 
général (ci-après : l’hospice) en qualité d’employée remplissant la fonction de 
chargée de recherche en statistique et études sociales, rattachée à la direction 
générale. Un cahier des charges, susceptible de modifications ultérieures, 
définissait cette fonction. La classe de traitement prévue était la classe 18 de 
l’échelle des traitements de l’hospice et elle était engagée en annuité 10. Le taux 
d’activité était de 80 %, soit en moyenne 32h00 hebdomadaires.  

  Le contrat était soumis au statut du personnel de l’hospice en vigueur depuis 
le 1er juin 2007 (ci-après : le statut), à la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) ainsi que, à titre supplétif, au titre 
Xème de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre 
cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220). 

2.  Un premier entretien d’appréciation et de fixation d’objectifs (ci-après : 
EAFO) a eu lieu à l’issue de la période d’essai de trois mois. Le compte rendu en 
est daté du 22 janvier 2008. Il en résultait que les objectifs de la période écoulée 
avaient été atteints pour l’un d’entre eux et « largement » atteints pour les deux 
autres. S’agissant de l’évaluation des compétences de l’intéressée, quatre étaient 
considérées comme « point fort » (sens du service public ; maîtrise des 
connaissances professionnelles ; analyse ; flexibilité et engagement), six étaient 
jugées « adéquats pour la fonction » (qualité des prestations ; planification et sens 
de l’organisation ; synthèse ; prise de décision ; collaboration ; écoute et 
communication) et une était « à améliorer » (gestion du stress). Le document 
faisait en outre état du bilan des formations ou autres actions en développement et 
fixait les objectifs et formations pour la période future. L’analyse de 
l’environnement de travail par Mme B______ était positive. Le bilan global était 
qualifié de « très bon ». 

3.  Selon avenant du 19 février 2008 à son contrat d’engagement, le taux 
d’activité de Mme B______ est passé à 90 % dès le 1er mars 2008 pour une durée 
indéterminée.  

4.  Le 17 octobre 2008, le secrétaire général de l’hospice a sollicité de procéder 
au paiement de 100 à 120 heures supplémentaires sur un total à fin septembre 
2008 de 164,5, effectuées par Mme B______ durant l’année 2008, afin d’éviter un 
report risquant de perdurer en 2009.  

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5.  Le 12 novembre 2008, l’hospice a informé Mme B______ qu’il acceptait la 
demande susmentionnée et que 120 heures supplémentaires lui seraient payées 
avec son prochain salaire.  

6.  Par message électronique du 8 décembre 2008, Mme B______ a interpellé 
la responsable des ressources humaines (ci-après : RH) de l’hospice au sujet du 
calcul des heures supplémentaires qui lui avaient été payées. Elle voulait savoir de 
quelle manière et sur quelle base légale (art. 321 c de la loi fédérale complétant le 
Code civil suisse du 30 mars 1911 ; Livre cinquième : Droit des obligations - CO - 
RS 220 ; art. 8 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 
décembre 1997 - LPAC - B 5 05) le calcul de la rémunération avait été fait. Il y 
avait par ailleurs un malentendu concernant le nombre d’heures supplémentaires 
payées : elle n’avait pas demandé à ce que 120 heures soient prises en compte car 
idéalement, elle aurait préféré les récupérer en temps. A la base, elle avait 
convenu avec le secrétaire général que le paiement ne concernerait que 50 heures. 
Toutefois, elle comprenait qu’une compensation importante en temps soit 
difficile.  

7.  Lors d’un entretien le 26 janvier 2009 avec la responsable RH, Mme 
B______ a été informée que les heures supplémentaires étaient rémunérées en 
application de l’art. 8 LPAC. Les 120 heures supplémentaires lui avaient été 
payées sans majoration car le service compétent avait cru que celles-ci étaient 
comprises dans le total, ce qui n’était pas le cas. La différence en faveur de Mme 
B______ serait compensée en congé.  

8.  Le deuxième EAFO, après une année d’activité, a eu lieu le 3 février 2009. 
Il en résultait que les deux objectifs maintenus durant la période écoulée avaient 
été « largement » atteints, que quatre compétences constituaient un point fort (sens 
du service public ; qualité des prestations ; analyse ; flexibilité et engagement), 
cinq étaient en adéquation avec la fonction (maîtrise des connaissances 
professionnelles ; synthèse ; prise de décision ; collaboration ; écoute et 
communication) et deux étaient à améliorer (planification et sens de 
l’organisation ; gestion du stress).  

  S’agissant de son évolution professionnelle, Mme B______ souhaitait être 
responsable des activités qu’elle menait. Elle appréciait particulièrement le travail 
en équipe, en réseau, et souhaitait poursuivre dans ce sens. Le bilan global durant 
la période était qualifié de bon.  

9.  Par courrier du 5 février 2009, mentionné mais non produit, l’hospice a 
adressé à Mme B______ un avenant à son contrat d’engagement, ramenant son 
taux d’activité à 80 %, dès le 1er mars 2009.  

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10.  Le 2 mars 2009, Mme B______ a informé son employeur qu’elle 
n’acceptait pas cette réduction de son taux d’activité. Elle avait eu l’occasion de 
faire part à plusieurs reprises à sa hiérarchie de son désir d’augmenter son temps 
de travail, non de le diminuer.  

11.  Ayant constaté que son traitement de mars 2009 avait été versé pour un taux 
d’activité de 80 % et non de 90 % comme cela résultait de son contrat de travail et 
du temps effectivement travaillé, elle demandait à ce que cette erreur soit rectifiée, 
en rappelant sa position relative à l’avenant du 5 février 2009.  

12.  Le 21 avril 2009, l’hospice a informé Mme B______ que le délai de trois 
mois pour la fin d’un mois n’avait pas été respecté lors de l’établissement de 
l’avenant du 5 février 2009. Il proposait donc de maintenir le taux d’activité de 
l’intéressée à 90 % jusqu’au 31 mai 2009, date à laquelle elle reprendrait son taux 
initial d’activité de 80 %. 

13.  Le 23 avril 2009, l’hospice a envoyé à Mme B______ un nouvel avenant à 
son contrat d’engagement, annulant et remplaçant celui du 5 février 2009, 
ramenant son taux d’activité à 80 % dès le 1er juin 2009. 

14.  Le 5 mai 2009, Mme B______ a réitéré son opposition à la diminution de 
son taux d’activité.  

15.  Le 25 mai 2009, un entretien ayant pour objet le contrat de travail, l’EAFO 
et les heures supplémentaires a eu lieu entre Mme B______, sa cheffe de service, 
la présidente de la commission du personnel et le secrétaire général de l’hospice. 
Son contenu a fait l’objet d’un courrier adressé le 11 juin 2009 à Mme B______. 
La réduction du taux d’activité était confirmée, l’augmentation à 90 % étant 
provisoire. En outre, la dotation du service ne permettait pas de maintenir ce 
dernier taux. Diverses remarques mentionnées dans l’EAFO lui avaient été 
réexpliquées et l’employeur avait pris note que l’intéressée s’était sentie frustrée 
par le manque de temps dévolu à la discussion. Enfin, il était rappelé que les 
heures supplémentaires devaient être validées par la hiérarchie.  

16.  Le 25 août 2009 a eu lieu le troisième EAFO, à l’issue de la deuxième 
année. Les objectifs de la période écoulée étaient atteints. S’agissant des 
compétences de Mme B______, deux d’entre elles constituaient un point fort 
(maîtrise des connaissances professionnelles et analyse), quatre étaient adéquates 
pour sa fonction (sens du service public ; qualité des prestations ; synthèse ; prise 
de décision), trois étaient à améliorer (planification et sens de l’organisation ; 
flexibilité et engagement ; collaboration) et trois étaient insuffisantes (gestion du 
stress, écoute et communication ; compétences relationnelles). Le bilan global 
était qualifié de peu satisfaisant, avec le commentaire suivant : « l’excellente 
appréciation sur les compétences métier de Madame B______ doit être pondérée 
par un "savoir être" à améliorer. Cet aspect motive la décision de report de 

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nomination avec proposition de suivre, pendant l’année supplémentaire une 
supervision personnalisée et consentie pour améliorer la relation de confiance 
entre employeur et employé. Madame B______ est appréciée et, avec de 
meilleures compétences relationnelles, pourrait donner toute la mesure de ses 
capacités ». 

17.  Le 2 septembre 2009, après plusieurs entretiens non formalisés sur le 
contenu de l’EAFO au cours desquels un délai au 3 septembre 2009 a été imparti à 
l’intéressée pour communiquer ses commentaires et signer le document, 
Mme B______ a demandé par courriel un délai pour pouvoir transmettre sa 
détermination.  

18.  Le 3 septembre 2009, sa supérieure hiérarchique lui a indiqué par message 
électronique qu’elle considérait l’EAFO comme clos et allait transmettre au 
service RH le document qui s’y référait, non signé par Mme B______.  

19.  Le 3 septembre 2009, l’hospice a adressé à Mme B______ un courrier 
relatif à l’EAFO du 25 août 2009. Il regrettait de constater qu’à ce jour, elle 
n’avait pas signé le document s’y rapportant. Cette position reflétait le fait qu’elle 
contestait le report de sa nomination, laquelle ne pouvait intervenir en raison d’un 
doute important subsistant dans son « savoir-être ». Depuis le 25 août, elle avait 
eu plusieurs entretiens complémentaires avec sa supérieure hiérarchique « qui 
souhaitait, dans un souci de dialogue et d’échange, non seulement poursuivre 
l’entretien pour répondre à [ses] questions et demandes d’éclaircissement, mais 
aussi, respecter les délais nécessaires pour [lui] permettre de rédiger les 
commentaires auxquels cet EAFO [lui] donnait droit ». Mme B______ avait 
demandé un délai complémentaire pour ce faire mais il apparaissait « évident » 
que depuis le 25 août, elle avait disposé du temps nécessaire à la rédaction de ses 
commentaires. Le courrier énumérait ensuite divers reproches complémentaires 
qui seront détaillés ultérieurement en tant que de besoin, et confirmait in fine le 
report de nomination. Le document EAFO non signé par Mme B______ lui était 
« retourné » et cette dernière était informée que, sans commentaires de sa part 
sous quinzaine, l’EAFO serait considéré comme validé.  

20.  Le 4 septembre 2009, Mme B______ a adressé un nouveau message à sa 
supérieure hiérarchique. Renseignements pris, le délai de réponse à l’EAFO était 
de dix jours ouvrables. Elle considérait comme grave le fait de ne pas avoir pu 
transmettre son point de vue. Elle n’avait en outre jamais vu la version définitive 
du document relatant l’EAFO, remise au service RH. 

21.  Le 7 septembre 2009, Mme B______ a transmis à son employeur le 
document de l’EAFO complété par ses commentaires, contestant les reproches qui 
lui étaient adressés, estimant que ces derniers se fondaient sur des interprétations 
ou des opinions et non sur des faits et formulant diverses critiques quant à 
l’organisation du service.  

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22.  En date du 21 septembre 2009, Mme B______ a adressé un courrier au 
secrétaire général de l’hospice, dans lequel elle s’étonnait du courrier du 
3 septembre 2009 et de la version du document relatif à l’EAFO qui y était joint. 
Ce dernier ne comportait pas ses observations et commentaires. Elle s’étonnait du 
report de nomination  

23.  Le 25 septembre 2009, l’hospice a informé Mme B______ que suite à sa 
dernière évaluation, lors de sa séance du 14 septembre 2009, la direction avait 
décidé de reporter sa nomination au 1er octobre 2010. Sa période probatoire était 
prolongée d’une année. 

24.  Le 10 novembre 2009, l’hospice a répondu au courrier précité. Il n’était pas 
possible de revenir sur la décision de report de nomination.  

25.  Le même jour s’est tenue une séance réunissant Mme B______, assistée 
d’un mandataire de son assurance de protection juridique, sa supérieure 
hiérarchique, la directrice des RH et le secrétaire général.  

26.  Le 17 novembre 2009, la supérieure hiérarchique de Mme B______ a 
adressé à cette dernière un courriel au sujet de l’entretien susmentionné. Elle avait 
pris note « avec soulagement » que tous les points contractuels en suspens étaient 
résolus. Mme B______ avait formellement entériné le taux d’activité de 80 % et 
accepté les décisions et objectifs fixés dans l’EAFO du 25 août précédent. Un 
rendez-vous était fixé avec un coach indépendant de son choix et des séances 
bimensuelles permettraient d’assurer le suivi des objectifs.  

27.  L’hospice est également revenu sur l’entretien susmentionné, dans un 
courrier du 23 novembre 2009, allant dans le même sens que le courriel de la 
supérieure hiérarchique de l’intéressée. 

28.  Le 24 novembre 2009, le médecin de l’intéressée a établi un certificat 
médical aux termes duquel cette dernière avait une capacité de travail nulle pour 
une durée indéterminée, pour cause de maladie.  

29.  Le 27 novembre 2009, la protection juridique de Mme B______ a réagi au 
courriel du 17 novembre 2009. Mme B______ contestait l’appréciation des faits y 
figurant. Elle n’avait pas accepté les décisions et les objectifs fixés dans l’EAFO 
du 25 août 2009.  

30.  Dans un courrier du 10 décembre 2009, l’hospice a pris acte de ce que 
Mme B______ n’avait pas accepté les décisions et objectifs fixés dans l’EAFO du 
25 août 2009. Elle remettait une nouvelle fois en cause les améliorations à 
apporter à son savoir-être. Cette attitude détériorait davantage le rapport de 
confiance indispensable à la poursuite d’une collaboration. En conséquence, il 
serait mis fin au contrat de travail avec l’intéressée et la résiliation serait 
formalisée ultérieurement, en raison de son absence pour cause de maladie. Elle 

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était d’ores et déjà dispensée de son obligation de travailler pendant le délai de 
résiliation.  

31.  Le 17 décembre 2009, Mme B______, représentée par un nouveau conseil, a 
demandé à l’hospice d’annuler tant l’EAFO du 25 avril 2009 que la prolongation 
de la période probatoire du 14 septembre 2009 et de constater qu’elle devait être 
nommée. Ses droits n’avaient pas été respectés et cela indiquait que le secrétaire 
général avait probablement l’intention de se séparer d’elle avant même la tenue de 
l’EAFO litigieux. 

32.  Le même jour, après que son nouveau conseil ait eu connaissance du 
courrier de l’hospice du 10 décembre 2009, Mme B______ a adressé un second 
pli à l’hospice. Elle était sous le choc de l’annonce du licenciement, intervenue 
alors qu’elle était en arrêt maladie. La volonté de concrétiser au plus vite celui-ci 
confirmait que l’intention de se séparer d’elle était antérieure à l’EAFO.  

33.  Par décision du 24 février 2010, l’hospice a mis fin, pour le 31 mai 2010, 
aux rapports de service le liant à Mme B______. Elle était libérée de son 
obligation de travailler jusqu’à cette date. La décision était exécutoire nonobstant 
recours.  

34.  Le 29 mars 2010, Mme B______ a recouru auprès du Tribunal administratif, 
devenu depuis le 1er janvier 2011 la chambre administrative de la section 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision susmentionnée, concluant à son annulation et à ce que l’hospice soit 
invité à la réintégrer à un poste correspondant à ses capacités professionnelles et 
compétences. Subsidiairement, l’hospice devait être condamné à lui verser un 
montant de CHF 201'812.-. 

  Son droit d’être entendu avait été violé car elle n’avait pas bénéficié du délai 
de dix jours prévu pour transmettre ses observations suite à l’EAFO du 25 août 
2009. De ce fait, la décision de prolongation de sa période probatoire n’était pas 
valable. Elle était entrée dans sa troisième année de service le 1er octobre 2009 et 
la validité du licenciement devait s’apprécier au regard des dispositions 
applicables à la fin des rapports de service après la période probatoire. L’hospice 
aurait dû attendre le résultat de la mesure de coaching avant de la licencier. De 
même aurait-il dû accepter la proposition de médiation qu’elle avait faite. Ainsi, le 
licenciement était-il intervenu en violation de la loi. Au surplus, il était 
disproportionné et arbitraire. Si l’hospice refusait de la réintégrer, il devait lui 
octroyer une indemnité correspondant à vingt-quatre mois du dernier traitement 
brut qu’elle percevait. 

35.  Le 20 mai 2010, l’hospice a conclu au rejet du recours.  

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  La prolongation de la période probatoire de Mme B______ avait été décidée 
à la suite du troisième EAFO, ce dont elle avait été informée par courrier du 
25 septembre 2009. Cette prolongation était valable. Mme B______ avait eu 
l’occasion de s’exprimer tant oralement que par courriel et courrier au sujet de 
l’EAFO litigieux. C’était en connaissant sa détermination que l’hospice avait pris 
la décision de prolonger sa période probatoire. Quant au licenciement, il était 
intervenu dans la période probatoire prolongée, après l’échéance de la période de 
protection durant une absence pour cause de maladie. Cette décision était fondée 
sur le manque patent et récurrent de savoir-être de l’intéressée et sur les 
incidences de celui-ci sur le bon fonctionnement du service. Dès lors, tant la 
demande de réintégration que d’indemnisation devaient être rejetées. 

  Parmi les pièces jointes par l’hospice à sa détermination, figurent les 
certificats médicaux produits par Mme B______, indiquant que cette dernière 
avait été en incapacité de travailler à 100% dès le 14 septembre 2009 jusqu’au 31 
mai 2010. 

36.  Le 9 juillet 2010, Mme B______ a répliqué, campant sur ses positions.  

37.  Le 27 août 2010, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties.  

 a. L’hospice a persisté dans sa décision de licenciement. Entre l’annonce faite 
à Mme B______ de la prolongation de la période probatoire et l’arrêt maladie de 
l’intéressée, plusieurs échanges étaient intervenus et il était apparu que cette 
dernière changeait de position dès qu’un accord semblait avoir été trouvé. Cela 
avait conduit l’hospice à considérer que le lien de confiance était rompu. Il était 
exact que la supérieure hiérarchique avait transmis de manière anticipée l’EAFO 
au service RH. Toutefois, la décision de report de nomination avait été prise plus 
tard par l’autorité compétente, après que Mme B______ ait eu l’occasion de 
s’exprimer. La formulation du courrier du 3 septembre 2009 était à cet égard 
maladroite, la décision étant intervenue le 14 septembre 2009. Si l’EAFO litigieux 
avait eu lieu fin août 2005, c’était en raison de demandes de report, notamment 
pour vacances. Le courrier du 25 septembre 2009 était une information au sujet de 
la décision de report de nomination. Il valait décision. L’hospice ne mentionnait 
pas les voie et délai de recours pour les décisions de prolongation de période 
probatoire. Quelle que soit l’issue du litige, il était hors de question de réintégrer 
Mme B______.  

 b. Mme B______ avait senti que l’ambiance de travail avait changé après le 
dernier EAFO. Sa supérieure hiérarchique avait tendance à lui reprocher de ne pas 
transmettre des informations qu’elle avait pourtant l’impression d’avoir 
communiquées. Mme B______ avait proposé l’intervention d’un médiateur. 
C’était celui de sa protection juridique qui avait contacté le secrétaire général de 
l’hospice. Dans un premier temps, celui-ci avait paru ouvert à la proposition mais 

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il avait finalement changé d’avis. Les deux premiers EAFO s’étaient déroulés 
normalement.  

  Elle avait retrouvé depuis début août 2010 une activité professionnelle à 
80 % dans le cadre d’un contrat de durée déterminée de deux ans, dans un autre 
canton. Elle était en période d’essai. Elle maintenait l’ensemble de ses 
conclusions.  

38.  Le 8 octobre 2010, Mme B______ a produit ses observations après 
l’audience susmentionnée.  

  Le report du dernier EAFO ne résultait pas de demandes de sa part mais 
d’une mauvaise organisation de l’hospice. Lors de la séance y relative, elle avait 
reçu le document déjà rempli par sa supérieure hiérarchique, ce qu’elle estimait 
contraire aux règles en la matière. Le courrier du 3 septembre 2009 constituait 
bien une décision de report de nomination, son auteur ayant une compétente 
déléguée pour ce faire. Elle persistait pour le surplus dans son argumentation et 
ses conclusions.  

39.  Le 21 octobre 2010, l’hospice a également persisté dans ses conclusions. 

40.  Le 26 octobre 2010, les parties ont été avisées que la cause était gardée à 
juger. 

41.  Le 29 novembre 2010, le juge délégué a retourné à Mme B______ une 
écriture spontanée.  

42.  Le 30 juin 2011, le juge délégué a demandé à Mme B______ de lui 
indiquer, pour le 15 juillet 2011 au plus tard, si elle avait été confirmée dans 
l’emploi qu’elle avait trouvé dans un autre canton. 

43.  Le 8 juillet 2011, l’intéressée a répondu qu’elle avait été confirmée dans son 
emploi. Il s’agissait d’un contrat de durée déterminée échéant à fin juillet 2012, 
qui ne serait pas renouvelé pour des raisons budgétaires. 

EN DROIT 

1.  Depuis le 1er janvier 2011, suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur 
l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), l’ensemble des 
compétences jusqu’alors dévolues au Tribunal administratif a échu à la chambre 
administrative de la Cour de justice, qui devient autorité supérieure ordinaire de 
recours en matière administrative (art. 131 et 132 LOJ). 

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  Les procédures pendantes devant le Tribunal administratif au 1er janvier 
2011 sont reprises par la chambre administrative (art. 143 al. 5 LOJ). Cette 
dernière est ainsi compétente pour statuer. 

2.  Interjeté en temps utile devant la juridiction alors compétente, le recours est 
recevable (art. 56A de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 
aLOJ et art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 
septembre 1985 - LPA - E 5 10, dans sa teneur au 31 décembre 2010. 

3. a. Aux termes de l’art. 60 let. b LPA, ont qualité pour recourir, toutes les 
personnes qui sont touchées directement par une décision et ont un intérêt digne 
de protection à ce qu’elle soit annulée et modifiée. 

 b. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un intérêt digne de protection 
suppose un intérêt actuel à obtenir l’annulation de la décision attaquée (ATF 135 I 
79 consid. 1 p. 82 ; 131 II 361 consid. 1.2 p. 365 ; 128 II 34 consid. 1b p. 36 ; 
Arrêts du Tribunal fédéral 1C_133/2009 du 4 juin 2009 consid. 3 ; 1C_76/2009 du 
30 avril 2009 consid. 2 ; 6B_34/2009 du 20 avril 2009 consid. 1.3 ; H. SEILER, 
Handkommentar zum Bundesgerichtsgesetz [BGG], Berne 2007, n. 33 ad art. 89 
LTF p. 365 ; K. SPUHLER/ A. DOLGE/D. VOCK, Kurzkommentar zum 
Bundesgerichtsgesetz [BGG], Zurich/St-Gall 2006, n. 5 ad art. 89 LTF p. 167). 
L’existence d’un intérêt actuel s’apprécie non seulement au moment du dépôt du 
recours, mais aussi lors du prononcé de la décision sur recours ; s’il s’éteint 
pendant la procédure, le recours, devenu sans objet, doit être simplement radié du 
rôle (ATF 125 V 373 consid. 1 p. 374 ; 118 Ib 1 consid. 2 p. 7 ; Arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_76/2009 du 30 avril 2009 consid. 2 ; ATA/195/2007 du 24 avril 2007 
consid. 3 et 4 ; ATA/175/2007 du 17 avril 2007 consid. 2a ; ATA/915/2004 du 
23 novembre 2004 consid. 2b) ou déclaré irrecevable (ATF 123 II 285 consid. 4 
p. 286 et ss. ; 118 Ia 46 consid. 3c p. 53 ; Arrêt du Tribunal fédéral 1C_69/2007 
du 11 juin 2007 consid. 2.3 ; ATA/192/2009 du 21 avril 2009 ; ATA/195/2007 du 
24 avril 2007 ; ATA/640/2005 du 27 septembre 2005). 

  La condition de l’intérêt actuel fait défaut en particulier lorsque, par 
exemple, la décision ou la loi est révoquée ou annulée en cours d’instance 
(ATF 111 Ib 182 consid. 2 p. 185 ; 110 Ia 140 consid. 2 p. 141/142 ; 104 Ia 487 
consid. 2 p. 488 ; ATA/124/2005 du 8 mars 2005 consid. 2), la décision attaquée a 
été exécutée et a sorti tous ses effets (ATF 125 I 394 consid. 4 p. 396-398 ; 
120 Ia 165 consid. 1a p. 166 et les références citées ; ATA/328/2009 du 30 juin 
2009 consid. 3 ; ATA/192/2009 du 21 avril 2009), le recourant a payé sans 
émettre aucune réserve la somme d’argent fixée par la décision litigieuse 
(ATF 106 Ia 151 ; 99 V 78) ou encore, en cas de recours concernant une décision 
personnalissime, lorsque le décès du recourant survient pendant l’instance 
(ATF 113 Ia 351 consid. 1 p. 352 ; P. MOOR, Droit administratif, Vol. 2, 2ème éd., 
Berne 2002, p. 642/643, n. 5.6.2.3).  

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 c. La fonction du juge n’est d’ailleurs pas de « faire de la doctrine ». Les 
tribunaux ne se prononcent ainsi que sur des recours dont l’admission élimine 
véritablement un préjudice concret (P. MOOR, Droit administratif, tome II, 
Berne, 2002, p. 642). 

4.  Selon l’art. 2 al. 1 et 2 du statut, le personnel de l’hospice est soumis à la 
LPAC, ainsi qu’à ses directives d’application dans la mesure où le chapitre II de 
ce statut n’y déroge pas. L’alinéa 4 de cette disposition précise que la loi fédérale 
complétant le CO est applicable à titre supplétif lorsque le statut et les dispositions 
auxquels il renvoie sont lacunaires. 

  Le chapitre II du statut ne contient pas de dispositions concernant la fin des 
rapports de service. 

5.  Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La nomination intervient au 
terme d’une période probatoire de 2 ans, sous réserve de prolongation de cette 
dernière (art. 47 al. 1 du règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). 

6.  Selon l’art. 31 al. 1 LPAC, tout membre du personnel dont les rapports de 
service ont été résiliés peut recourir à la chambre administrative pour violation de 
la loi. Si cette dernière retient que le licenciement est contraire au droit, elle peut 
proposer à l’employeur la réintégration (art. 31 al. 2 LPAC). En cas de décision 
négative de celui-ci, elle fixe une indemnité dont le montant ne peut être inférieur 
à un mois du dernier traitement brut, ni supérieur à six mois pour les employés, 
respectivement 24 mois pour les fonctionnaires (art. 31 al. 3 LPAC). 

  En l’espèce, la recourante a retrouvé un emploi à plein temps depuis le 
1er août 2010. Force est ainsi de constater qu’étant au service d’un autre 
employeur, elle n’est plus à disposition de l’autorité intimée. Peu importe à cet 
égard que ce soit sur la base d’un contrat de durée déterminée, son échéance 
n’intervenant que dans une année. En tout état, elle ne pourrait pas être réintégrée 
au sein du personnel de l’hospice, dans l’hypothèse où il serait fait droit à ses 
conclusions. Le recours n’a ainsi plus d’objet à cet égard. 

7.  Quant aux conclusions en paiement d’une indemnité, la juridiction de céans 
a jugé dans un arrêt récent (ATA/413/2011 du 28 juin 2011) qu’elles ne pouvaient 
être prises en considération que si la réintégration pouvait encore intervenir dès 
lors que la LPAC prévoit le versement d’une telle indemnité, non pas dans le but 

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de réparer un éventuel tort moral ou de sanctionner un licenciement abusif, mais 
uniquement dans celui de pallier le refus de l’employeur de réintégrer la personne 
qui aurait été licenciée à tort. Il s’agissait toutefois d’un cas dans lequel la 
personne licenciée avait immédiatement retrouvé un emploi. Il n’y avait eu pas eu 
d’interruption d’activité professionnelle. En l’espèce, la recourante est demeurée 
sans emploi entre le 1er juin et le 31 juillet 2010. Durant cette période, elle était à 
disposition de son employeur et sa réintégration aurait pu être demandée en cas de 
succès de son recours. Le refus de l’employeur d’entrer en matière sur une 
réintégration ouvrant la voie à une prétention en indemnisation, il y a lieu 
d’admettre que le recours conserve un objet sur ce point. 

8.  La recourante conteste la validité de la prolongation de sa période 
probatoire. 

  La nomination en qualité de fonctionnaire intervient en règle générale au 
terme d’une période probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette 
dernière (art. 47 al. 1 RLPAC).  

  Conformément à l’art. 5 al. 1 du règlement d’application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l’Etat et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - 
B 5 15.01) les prestations du nouveau collaborateur font l’objet d’une analyse au 
terme de la période d’essai de trois mois et des 1ère et 2ème années probatoires. 
Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance du titulaire et discutés au 
cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur hiérarchique. La formule 
d’analyse des prestations doit être signée par tous les intéressés. Le titulaire a la 
possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie de l’analyse. Cette note 
fait partie intégrante du dossier d’analyse. Si les résultats ne sont pas jugés 
satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit qu’une nouvelle analyse doit être faite 
dans un délai maximum de douze mois, au plus tard avant la fin de la période 
probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait). 

  L’art. 5A RTrait prévoit que la période probatoire peut être prolongée 
exceptionnellement, d’un an au maximum, en cas de prestations insuffisantes 
(let. e). 

  En l’espèce, la recourante a été engagée le 1er octobre 2007. La fin de sa 
période probatoire ordinaire intervenait donc le 30 septembre 2009. La 
prolongation de sa période probatoire a été discutée lors de l’entretien du 25 août 
2009 et à l’occasion d’autres entretiens ultérieurs non formalisés. Mme B______ a 
eu l’occasion de faire part de ses divergences de vue, en dernier lieu en renvoyant 
l’EAFO accompagnée de ses commentaires le 7 septembre 2009, soit une semaine 
avant la réunion de la direction au cours de laquelle sa situation a été examinée. 
Le 25 septembre 2009, l’hospice a avisé par écrit l’intéressée que sa période 
probatoire était prolongée de douze mois. Ainsi, si le comportement peu rigoureux 

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de la hiérarchie de la recourante est critiquable, force est toutefois de retenir que 
cette dernière a pu présenter et faire valoir ses arguments oralement et par écrit 
avant que la décision de reporter sa nomination ne soit prise, de sorte que son 
droit d’être entendu n’a pas été violé. La prolongation de sa période probatoire est 
ainsi valablement intervenue en temps utile.  

9.  A teneur de l’art. 21 al. 1 LPAC, les rapports de service d’un employé 
peuvent être résiliés moyennant son audition préalable. La décision n’a pas à 
contenir de motifs, ceux-ci n’ayant à être donnés qu’à la demande de la personne 
licenciée. 

  Les art. 336c et 336d de loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 
mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations (CO - RS 220) sont 
applicables par analogie en matière de résiliation en temps inopportun (art. 44A 
du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). Selon l’art. 336c CO, 
l’employeur ne peut pas résilier le contrat, notamment pendant une incapacité de 
travail totale ou partielle résultant d’une maladie, et ce, durant trente jours au 
cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la 
cinquième année de service et durant cent-quatre vingt jours à partir de la sixième 
années de service (al. 1 let b). 

  Pour le licenciement d’un employé, l’administration bénéficie d’un large 
pouvoir d’appréciation. De fait, la loi ne prévoit pas de conditions au licenciement 
d’un collaborateur de l’État se trouvant dans la période probatoire autre que celle 
rappelée ci-dessus. Le licenciement doit seulement se faire dans le respect des 
garanties et principes constitutionnels, tels le droit d’être entendu, l’égalité de 
traitement, l’interdiction de l’arbitraire et le principe de la proportionnalité 
(ATA/819/2010 du 23 novembre 2010 ; ATA/739/2010 du 2 novembre 2010). 

  En l’espèce, la résiliation des rapports de service est intervenue le 10 février 
2010, soit plus de nonante jours après le début de l’incapacité de travail de la 
recourante. Elle respecte donc l’art. 44A RPAC. 

  En revanche, la recourante n’a pas été entendue avant que la décision de 
licenciement ne soit prise.  

10  Le droit d’être entendu, garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. – RS 101) ainsi que par les lois 
de procédures applicables (art. 29 de la loi fédérale sur la procédure administrative 
du 20 décembre 1968 – PA – RS 172.021 ; art. 41 LPA), comprend avant tout le 
droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une décision ne soit 
prise (art. 30 al. 1 LPA). L’intéressé doit notamment avoir la possibilité de 
s’exprimer avant qu’une décision ne soit prise touchant à sa situation juridique, de 

http://intrapj/perl/JmpLex/RS%20101
http://intrapj/perl/JmpLex/RS%20172.021

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prendre connaissance des pièces du dossier, de faire administrer des preuves sur 
des faits importants pour la décision envisagée, de participer à l’administration 
des preuves essentielles, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur 
propos (Arrêt du Tribunal fédéral 2A_520/2002 du 17 juin 2003, cons. 2.2). 

  In casu, l’hospice a annoncé le 10 décembre 2010 à la recourante qu’il avait 
décidé de la licencier. Comme elle était à ce moment là encore en période de 
protection, il a encore précisé que la résiliation des rapports de services serait 
formalisée ultérieurement. La teneur et la formulation du courrier ne laissent 
aucun doute quant au fait que la décision de licenciement était prise, seule sa 
notification étant différée. La recourante n’a ainsi pas eu l’occasion de s’exprimer 
sur son licenciement avant que celui ne soit décidé, en violation de son droit d’être 
entendue. 

11.  Une décision entreprise pour violation du droit d’être entendu n’est pas 
nulle, mais annulable (Arrêt du Tribunal fédéral 2P_207/2001 du 12 novembre 
2001 consid. 5a et les arrêts cités ; ATA/452/2008 du 2 septembre 2008 
consid. 2b). 

  La réparation d’un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d’être entendu, est possible lorsque l’autorité dispose du même pouvoir 
d’examen que l’autorité inférieure (ATA/452/2008 du 2 septembre 2008 consid. 
2b ; ATA/430/2008 du 27 août 2008 consid. 2 ; P. MOOR, Droit administratif, 
Les actes administratifs et leur contrôle, vol. 2, 2ème éd., Berne 2002, ch. 2.2.7.4 
p. 283). En outre, la possibilité de recourir doit être propre à effacer les 
conséquences de cette violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir 
de faire valoir ses arguments en cours de procédure contentieuse aussi 
efficacement qu’elle aurait dû pouvoir le faire avant le prononcé de la décision 
litigieuse (ATA/452/2008 précité).  

  Tel n’est pas le cas en l’espèce, la chambre de céans ne pouvant revoir 
l’opportunité d’une décision de licenciement et substituer, dans ce cadre, sa propre 
appréciation à celle de l’autorité intimée. 

  Il s’ensuit que la chambre administrative retiendra que le licenciement de la 
recourante est contraire au droit. 

12.  Si la chambre administrative retient que la résiliation des rapports de service 
est contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité compétente la réintégration 
(art. 31 al. 2 LPAC). En cas de décision négative de l’autorité compétente, elle 
fixe une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à 
vingt-quatre mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de 
rémunération concernant un employé, l’indemnité ne peut être supérieure à 
six mois (art. 31 al. 3 LPAC). 

http://intrapj/perl/decis/2A.520/2002
http://justice.geneve.ch/perl/decis/2P.207/2001
http://justice.geneve.ch/perl/decis/ATA/452/2008
http://justice.geneve.ch/perl/decis/ATA/452/2008
http://justice.geneve.ch/perl/decis/ATA/430/2008
http://justice.geneve.ch/perl/decis/ATA/452/2008

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  Dans le cas particulier, l’hospice ayant fait part de son opposition à toute 
réintégration, il y a lieu de fixer l’indemnité. Vu la nature de celle-ci, elle ne 
saurait être supérieure à deux mois de traitement, correspondant à la période 
durant laquelle la recourante était sans emploi et en mesure d’être réintégrée.  

  Compte tenu de l’ensemble des circonstances, l’indemnité sera fixée à deux 
mois du dernier traitement brut, à l’exclusion de tout autre élément de 
rémunération, perçu par la recourante. 

13  Au vu de ce qui précède, le recours sera admis dans la mesure de sa 
recevabilité.  

  Un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de l’hospice. Une 
indemnité de procédure de CHF 1'500.- sera allouées à la recourante, à la charge 
de l’hospice. 

 

* * * * * 

PAR CES MOTIFS 

LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 

admet dans la mesure où il est recevable le recours interjeté le 29 mars 2010 par 
Madame B______ contre la décision de l’Hospice général du 24 février 2010 ; 

dit que la résiliation des rapports de service de Madame B______ est contraire au droit ; 

constate que l’Hospice général est opposé à la réintégration de Madame B______ ; 

fixe l’indemnité pour refus de réintégration à deux mois du dernier traitement brut de 
Madame B______, à l’exclusion de toute autre rémunération ; 

condamne en tant que de besoin l’Hospice général à payer à Madame B______ dite 
indemnité ; 

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de l’Hospice général ; 

alloue à Madame B______ une indemnité de procédure de CHF 1'500.-, à la charge de 
l’Hospice général ; 

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 

- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 

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- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ;  

communique le présent arrêt à Me Jean-Bernard Waeber, avocat de la recourante, ainsi 
qu’à l’Hospice général. 

Siégeants : Mme Hurni, présidente, M. Thélin, Mme Junod et M. Dumartheray, juges, 
M. Torello, juge suppléant. 

Au nom de la chambre administrative : 

la greffière de juridiction : 
 
 

M. Tonossi 

 la présidente siégeant : 
 
 

E. Hurni 

 

 

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 

 

Genève, le  
 
 
 
 
 

 la greffière :