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**Case Identifier:** 00c676c2-0890-5c1f-aee5-836dd852f61e
**Source:** Bundesverwaltungsgericht ()
**Court Level:** federal
**Decision Date:** 2009-09-14
**Language:** de
**Title:** Bundesverwaltungsgericht 14.09.2009 A-1684/2009
**Docket/Reference:** 
**URL:** https://entscheidsuche.ch/docs/CH_BVGer/CH_BVGE_001_A-1684-2009_2009-09-14.pdf

## Full Text

Abtei lung I
A-1684/2009
{T 0/2}

U r t e i l  v o m  1 4 .  S e p t e m b e r  2 0 0 9

Richterin Marianne Ryter Sauvant (Vorsitz), 
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, 
Richter Jérôme Candrian, 
Gerichtsschreiber Adrian Mattle.

A._______,
vertreten durch B._______,
Beschwerdeführer,

gegen

Eidgenössisches Departement für Verteidigung, 
Bevölkerungsschutz und Sport VBS,
Vorinstanz.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i f  f é d é r a l

T r i b u n a l e  a m m i n i s t r a t i v o  f e d e r a l e

T r i b u n a l  a d m i n i s t r a t i v  f e d e r a l

Besetzung

Parteien

Gegenstand

A-1684/2009

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren (...), war seit dem 1. Januar 2003 mit einem un-
befristeten  öffentlich-rechtlichen  Arbeitsvertrag  (...)  beim  Rekrutie-
rungszentrum (...) angestellt.

B.
Am 2. Oktober 2007 wurde er aufgrund von Spannungen mit Mitarbei-
tenden  bzw. Vorgesetzten  vorübergehend beurlaubt.  Am 24. Oktober 
2007 wurde er schriftlich angehalten, seine Arbeitszeit korrekt zu er-
fassen, sich freundlich und sachlich zu verhalten, die Arbeitsorganisa-
tion zu akzeptieren und nur sachliche und auf die Arbeit bezogene E-
Mails zu versenden.

C.
Mit  Schreiben vom 29. Januar 2008 wurde A._______ die Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses ein erstes, mit Schreiben vom 14. Mai 2008 
ein zweites Mal angezeigt. Seit 30. Januar 2008 ist er beurlaubt.

D.
Mit Verfügung vom 9. Juni 2008 löste C._______ (Arbeitgeberin), das 
Arbeitsverhältnis mit A._______ per 31. Oktober 2008 auf. Einer allfäl-
ligen  Beschwerde  wurde  die  aufschiebende  Wirkung  entzogen.  Die 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde insbesondere mit dem Ver-
lust des Vertrauens in A._______ begründet. Dieser habe bereits frü-
her Anlass zu Konflikten geboten und sich in einem E-Mail-Verkehr mit 
einer  anderen  Mitarbeiterin  negativ  über  seinen  Vorgesetzten  geäu-
ssert,  weshalb  eine weitere  gedeihliche Zusammenarbeit  nicht  mehr 
möglich sei.

E.
A._______ erhob am 7. Juli  2008 gleichzeitig  Einsprache an die Ar-
beitgeberin und Beschwerde an das Eidgenössische Departement für 
Verteidigung,  Bevölkerungsschutz und Sport  (VBS). Er beantragte in 
beiden  Eingaben  übereinstimmend  die  Aufhebung  und  Nichtigerklä-
rung der Verfügung der Arbeitgeberin. Des Weiteren verlangte er, das 
Arbeitsverhältnis sei fortzuführen und ihm die frühere, eventualiter eine 
andere zumutbare Arbeit anzubieten, subeventualiter sei ihm eine Ent-
schädigung in der Höhe von zwei Jahreslöhnen auszurichten. 

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F.
Mit Eingabe vom 29. Juli 2008 verlangte die Arbeitgeberin beim VBS 
die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung.

G.
Mit  Entscheid  vom 12. Februar  2009 wies das  VBS die  Beschwerde 
von A._______ ab. Zur Begründung machte es insbesondere geltend, 
A._______  habe  mit  einer  E-Mail-Nachricht  vom  9. Januar  2008  an 
eine  Mitarbeiterin  und  im weiteren  E-Mail-Verkehr  seine  Treuepflicht 
verletzt.  Sein  Verhalten  sei  geeignet  gewesen,  das  Ansehen  seines 
Vorgesetzten  bei  der  Mitarbeiterin  herabzusetzen,  und  es  verstosse 
grob gegen Anstand und Höflichkeit. A._______ habe somit das Ver-
trauensverhältnis  zwischen  ihm  und  seinem  Vorgesetzten  zerstört. 
Eine Weiterbeschäftigung sei der Gruppe Verteidigung daher nicht zu-
mutbar  und  die  Kündigung  erweise  sich  als  verhältnismässig.  Am 
18. Februar 2009 ergänzte und ersetzte die Vorinstanz ihren Entscheid 
vom 12. Februar  2009 insofern,  als  sie  einer  allfälligen  Beschwerde 
die aufschiebende Wirkung entzog.

H.
Gegen den Entscheid vom 12. Februar  2009 erhebt  A._______ (Be-
schwerdeführer) mit Eingabe vom 16. März 2009 Beschwerde an das 
Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, der Entscheid des VBS (Vor-
instanz)  vom 12. Februar  2009  sei,  soweit  angefochten,  aufzuheben 
bzw. die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 sei aufzuheben 
und nichtig zu erklären. Das Arbeitsverhältnis sei fortzuführen und es 
sei ihm die frühere Arbeit, eventualiter eine andere zumutbare Arbeit 
anzubieten. Subeventualiter sei  ihm eine Entschädigung in der Höhe 
von  zwei  Jahreslöhnen  auszurichten.  Zudem  sei  festzustellen,  dass 
der Beschwerde aufschiebende Wirkung zukomme, eventualiter sei die 
aufschiebende Wirkung wiederherzustellen.

Der Beschwerdeführer macht  geltend,  er  habe mit  dem Versand der 
von  der  Vorinstanz  angesprochenen  E-Mail-Nachrichten  nicht  gegen 
die Ermahnung vom 24. Oktober 2007 verstossen. Mit der Ermahnung 
habe der Arbeitgeber ihn dazu anhalten wollen, keine langen E-Mails 
mehr an seinen Linienvorgesetzten zu senden. Dagegen sei er nie an-
gewiesen worden, E-Mails nur für geschäftliche Zwecke zu verwenden.

Der Beschwerdeführer  bringt  weiter  vor,  die  Arbeitgeberin  habe sich 
ihm gegenüber einer Persönlichkeitsverletzung schuldig gemacht,  in-
dem  sie  nach  seinen  E-Mails  geforscht  bzw. seinen  E-Mail-Verkehr 

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überwacht  habe.  Für  die  Begründung  der  Kündigung  dürfe  deshalb 
nicht auf den Inhalt dieser E-Mails abgestützt werden. Ohnehin könne 
sein Verhalten weder als Verletzung seiner Treuepflicht noch als man-
gelhaftes Verhalten eingestuft werden. Die Arbeitgeberin habe zudem 
viel zuwenig für eine Lösung der Konflikte zwischen ihm und seinem 
Vorgesetzten getan. Selbst wenn sein Verhalten eine Pflichtverletzung 
darstellen würde, sei  eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unan-
gemessen und nicht verhältnismässig.

Schliesslich ist der Beschwerdeführer der Ansicht, das Vertrauensver-
hältnis  zwischen  seinem Vorgesetzten  und  ihm sei  nicht  dermassen 
gestört, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar sei.

I.
Mit Vernehmlassung vom 30. März 2009 hält die Vorinstanz an ihrem 
Entscheid  fest  und  beantragt  die  Abweisung  der  Beschwerde  vom 
16. März 2009.

Die  Vorinstanz  macht  geltend,  der  Beschwerdeführer  habe  den  aus 
der Ermahnung vom 24. Oktober 2007 eindeutig hervorgehenden An-
spruch auf Anstand, Respekt, Korrektheit, Freundlichkeit und Sachlich-
keit mit seinen abschätzigen Äusserungen im E-Mail-Verkehr vom Ja-
nuar 2008 nicht erfüllt. Die Mahnung sei klar und deutlich ausgefallen 
und der Beschwerdeführer habe mit dem Versand der E-Mails im Janu-
ar 2008 gegen das in der Ermahnung verlangte Verhalten verstossen.

Zum Vorwurf des Beschwerdeführers, die Arbeitgeberin habe für eine 
Lösung der Konflikte zwischen ihm und seinem Vorgesetzten zu wenig 
getan, führt die Vorinstanz an, die Arbeitgeberin habe vor der Kündi-
gung verschiedene Massnahmen ergriffen. Der Beschwerdeführer sei 
schriftlich ermahnt worden, ihm sei die Versetzung in ein anderes Rek-
rutierungszentrum vorgeschlagen worden, sein Arbeitspensum sei re-
duziert worden, es sei ihm die Stellvertreterfunktion entzogen worden, 
es  seien  regelmässige  Lenkungsgespräche  vereinbart  und  durchge-
führt worden, er sei zunächst für kurze Zeit und später für eine längere 
Dauer  beurlaubt  worden und es  seien ihm personelle  Massnahmen, 
inklusive Kündigung, angedroht worden.

Weiter bestreitet  die Vorinstanz den Vorwurf des Beschwerdeführers, 
der Vorgesetzte habe die E-Mail-Nachrichten unter Verletzung seines 
Persönlichkeitsrechts  erhalten. Der  Beschwerdeführer  habe  diese  E-
Mail-Nachrichten an einen unpersönlichen Account gesendet, welcher 

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von mehreren Mitarbeitern genutzt und vom Vorgesetzten administriert 
worden sei, was dem Beschwerdeführer bewusst gewesen sei. Der E-
Mail-Verkehr sei somit nicht in einem geschützten Rahmen erfolgt.

J.
Mit Zwischenverfügung vom 2. April 2009 hat das Bundesverwaltungs-
gericht die aufschiebende Wirkung der Beschwerde wiederhergestellt.

K.
Mit  Replik  vom  4. Mai  2009  hält  der  Beschwerdeführer  an  der  Be-
schwerde und den darin  gestellten Anträgen fest,  soweit  diese nach 
der Zwischenverfügung vom 2. April 2009 noch aktuell seien.

Bezüglich  der  gemäss  Vorinstanz  von  der  Arbeitgeberin  ergriffenen 
Massnahmen weist der Beschwerdeführer darauf hin, dass die Reduk-
tion seines Arbeitspensums von ihm selber beantragt worden sei. Wei-
ter  rügt  der Beschwerdeführer,  der Betrieb eines Temporär-Accounts 
mit  mehreren  Zugangsberechtigten  sei  nach  den  anwendbaren  Be-
stimmungen gar nicht mehr rechtmässig gewesen und die unrechtmä-
ssige Handhabung dieser Bestimmungen durch die Arbeitgeberin habe 
dazu geführt,  dass  die  Vertraulichkeit  der  ein-  und ausgehenden  E-
Mails nicht gewährleistet gewesen sei. 

L.
Die Vorinstanz reicht am 2. Juni 2009 eine Stellungnahme zur Replik 
des Beschwerdeführers ein.

M.
Mit  Bemerkungen  vom 29. Juni  2009  hält  der  Beschwerdeführer  an 
seinen Anträgen fest.

N.
Auf weitergehende Ausführungen in  den Rechtsschriften ist – soweit 
entscheidrelevant – im Rahmen der  nachfolgenden Erwägungen ein-
zugehen.

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Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Nach Art. 36  Abs. 1  des  Bundespersonalgesetzes  vom 24. März 
2000 (BPG, SR 172.220.1)  können im Bereich des Bundespersonal-
rechts  Entscheide  der  internen  Beschwerdeinstanzen  im  Sinne  von 
Art. 35 Abs. 1 BPG beim Bundesverwaltungsgericht angefochten wer-
den. Gemäss Art. 31 des  Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 
2005 (VGG, SR 173.32)  beurteilt  das Bundesverwaltungsgericht  Be-
schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5  des Bundesgesetzes vom 
20. Dezember  1968  über  das  Verwaltungsverfahren  (VwVG, 
SR 172.021),  sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt. Als 
Vorinstanzen gelten die in den Art. 33 und 34 VGG genannten Behör-
den.

1.1.1 Das VBS gehört zu den in Art. 33 VGG erwähnten Behörden und 
hat vorliegend am 12. Februar 2009 sowie am 18. Februar 2009 in An-
wendung von Art. 35 Abs. 1  BPG und Art. 110 Bst. a  der  Bundesper-
sonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) Verfügun-
gen im Sinne von Art. 5  VwVG erlassen. Es  erkannte  mit  Entscheid 
vom 12. Februar 2009 die Kündigungsverfügung der Arbeitgeberin für 
rechtmässig und wies die dagegen erhobene Beschwerde ab. Mit Ent-
scheid vom 18. Februar  2009 kam sie auf  ihren ursprünglichen Ent-
scheid  zurück  und  ergänzte  diesen  insofern,  als  die  aufschiebende 
Wirkung  einer  allfälligen  Beschwerde  an  das  Bundesverwaltungsge-
richt entzogen wurde. Sie hat damit ihren noch unangefochtenen Ent-
scheid vom 12. Februar 2009 in Wiedererwägung gezogen, was in An-
lehnung an Art. 58 Abs. 1 VwVG auch während der  Rechtsmittelfrist 
zulässig ist (BVGE 2007/29 E. 4.4 mit Hinweisen; ANDRÉ MOSER/MICHAEL 
BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER,  Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, Basel 2008, Rz. 3.44).

1.1.2 Der Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des Entscheids 
der Vorinstanz vom 12. Februar 2009. Er verkennt dabei, dass dieser 
mittels Entscheid vom 18. Februar 2009 aufgehoben bzw. durch Letz-
teren ersetzt  worden ist. Der Entscheid vom 12. Februar  2009 bildet 
kein zulässiges Anfechtungsobjekt für eine Beschwerde ans Bundes-
verwaltungsgericht.  Zum  Irrtum  des  Beschwerdeführers  beigetragen 
hat wohl auch, dass die Vorinstanz ihren Entscheid vom 18. Februar 
2009 nicht als Wiedererwägung, sondern als „Verdeutlichung“ des Ent-
scheids  vom  12. Februar  2009  bezeichnet  und  unzutreffenderweise 

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behauptet hat, bei ihrem ersten Entscheid habe eine Diskrepanz zwi-
schen  Begründung  und  Dispositiv  bestanden,  welche  zu  korrigieren 
sei. 

Es steht ausser Frage, dass der Beschwerdeführer in Kenntnis der Be-
rechtigung der Vorinstanz, ihren Entscheid in Wiedererwägung zu zie-
hen, auch den Entscheid vom 18. Februar 2009 hätte anfechten wol-
len, zumal der zweite Entscheid – mit  Ausnahme der Ergänzung be-
züglich des Entzugs der aufschiebenden Wirkung einer allfälligen Be-
schwerde – mit dem ersten übereinstimmt. Der Beschwerdeführer be-
antragt  somit  sinngemäss  auch  die  Aufhebung  des  vorinstanzlichen 
Entscheids vom 18. Februar 2009.

1.1.3 Weil  eine Ausnahme, was das Sachgebiet  angeht,  nicht  gege-
ben ist (vgl. Art. 32 VGG), ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beur-
teilung  der  Beschwerde  gegen  den  Entscheid  der  Vorinstanz  vom 
18. Februar 2009 zuständig.

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor 
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur 
Teilnahme erhalten  hat,  durch  den  angefochtenen  Entscheid  beson-
ders berührt  ist  und ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhe-
bung oder Änderung hat. Der Beschwerdeführer ist als Adressat des 
ihn  belastenden  Entscheids  der  Vorinstanz  vom  18. Februar  2009 
ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert. 

1.3 Auf  die  form-  und  fristgerecht  eingereichte  Beschwerde  (Art. 50 
Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) gegen den Entscheid der Vorinstanz 
vom 18. Februar 2009 ist einzutreten.

2.
Der Beschwerdeführer verlangt weiter, es sei die Verfügung der Arbeit-
geberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben. 

2.1 Weil ein Entscheid einer unteren Instanz durch einen entsprechen-
den Entscheid einer Beschwerdeinstanz ersetzt wird und demzufolge 
keine selbständige Bedeutung mehr hat, bildet im Verfahren vor dem 
Bundesverwaltungsgericht einzig der Entscheid der Vorinstanz ein zu-
lässiges Anfechtungsobjekt,  nicht auch ein allfälliger Entscheid einer 
unteren  Instanz  (BGE  134  II  142  E. 1.4,  BGE  129  II  438  E. 1; 
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 2.7). 

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2.2 Von Amtes wegen zu beachten wäre dagegen die allfällige Nich-
tigkeit  (im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn)  einer  Verfügung 
einer unteren Instanz. Eine in diesem Sinn nichtige Verfügung ist näm-
lich auch ohne förmliche Anfechtung von ihrem Erlass an absolut un-
wirksam, weshalb die Nichtigkeit von jedermann jederzeit geltend ge-
macht werden kann. 

Fehlerhafte  Verfügungen sind grundsätzlich  anfechtbar  und nur  aus-
nahmsweise nichtig. Nichtig ist eine Verfügung nur dann, wenn sie ei-
nen besonders schweren Mangel  aufweist,  der Mangel  offensichtlich 
oder zumindest leicht erkennbar ist und die Annahme der Nichtigkeit 
die  Rechtssicherheit  nicht  ernsthaft  gefährdet  (ULRICH HÄFELIN/GEORG 
MÜLLER/FELIX UHLMANN,  Allgemeines  Verwaltungsrecht,  5. Aufl.,  Zü-
rich/Basel/Genf 2006, Rz. 956). Von einer solchen Nichtigkeit im allge-
meinen verwaltungsrechtlichen Sinn zu unterscheiden ist  die Nichtig-
keit einer Kündigung nach Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG, bei welcher es 
sich der Sache nach um eine anfechtbare Kündigung handelt (vgl. da-
zu  WOLFGANG PORTMANN, Überlegungen zum bundespersonalrechtlichen 
Kündigungsschutz,  in:  LeGes  Gesetzgebung  &  Evaluation  2002/2, 
S. 63 f.).

2.3 Die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 war nicht mit ei-
nem derart  schweren Mangel behaftet,  dass sie im allgemeinen ver-
waltungsrechtlichen  Sinn  nichtig  gewesen  wäre.  Zulässiges  Anfech-
tungsobjekt  im Verfahren vor  Bundesverwaltungsgericht  ist  demnach 
einzig der Entscheid der Vorinstanz, welcher die Verfügung der Arbeit-
geberin ersetzt hat. Soweit die Beschwerdeführerin verlangt, es sei die 
Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben, ist auf ihre 
Beschwerde nicht einzutreten.

3.
Der Beschwerdeführer  macht  in  seiner  Replik  vom 4. Mai  2009 gel-
tend, er habe von einem Schreiben des stellvertretenden Kommandan-
ten  des  Rekrutierungszentrums  vom  28. September  2007  erst  am 
26. März 2008 Kenntnis erhalten. Er erblickt darin eine grobe Verlet-
zung  seines  Gehörsanspruchs.  Mit  dem  genannten  Schreiben  infor-
mierte der stellvertretende Kommandant den Kommandanten über den 
Beschwerdeführer  betreffende  Vorkommnisse  vom  24.  und  25. Sep-
tember  2007  und  stellte  den  Antrag  auf  verschiedene  personelle 
Massnahmen.

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3.1 Der  in  Art. 29  Abs. 2  der  Bundesverfassung vom 18. April  1999 
(BV, SR 101)  garantierte  Grundsatz  des  rechtlichen Gehörs  umfasst 
die Rechte der Parteien auf Teilnahme am Verfahren und auf Einfluss-
nahme auf den Prozess der Entscheidfindung. In diesem Sinne dient 
es einerseits der Sachabklärung, stellt andererseits aber auch ein per-
sönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass von Verfügungen 
dar, welche in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreifen (vgl. BGE 
126 V 130 E. 2b, BGE 121 V 150 E. 4a; ALFRED KÖLZ/ISABELLE HÄNER, Ver-
waltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2. Aufl., 
Zürich 1998, Rz. 292 ff.). Für das Verwaltungsverfahren wurde der An-
spruch auf rechtliches Gehör in den Art. 26 ff. VwVG konkretisiert. Der 
Anspruch auf  rechtliches Gehör umfasst  das Recht  einer Partei,  am 
Sitze der verfügenden Behörde Einsicht in die entscheidwesentlichen 
Akten nehmen zu können (Art. 26 Abs. 1 VwVG). 

3.2 Wie der  Beschwerdeführer  selber  einräumt,  hat  er  am 26. März 
2008 und somit vor Erlass der Kündigungsverfügung vom 9. Juni 2008 
Kenntnis  vom  Schreiben  des  stellvertretenden  Kommandanten  er-
halten. In der Anzeige der Arbeitgeberin betreffend Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses  vom 14. Mai  2008,  mit  welcher  dem Beschwerde-
führer  Gelegenheit  zur  Stellungnahme  sowie  vollständige  Aktenein-
sicht gewährt worden ist, wurde das Schreiben zudem ausdrücklich er-
wähnt.  Der  Anspruch  des  Beschwerdeführers  auf  rechtliches  Gehör 
vor  dem  Erlass  der  Kündigungsverfügung  der  Arbeitgeberin  vom 
9. Juni 2008 wurde somit vollständig gewahrt.

4.
Umstritten ist zunächst, ob für die Begründung der Kündigung auf den 
Inhalt der vom Beschwerdeführer am 9. sowie am 15. Januar 2008 an 
die E-Mail-Adresse (...) gesandten E-Mail-Nachrichten abgestützt wer-
den darf.

4.1 Die Vorinstanz hat dazu im angefochtenen Entscheid festgehalten, 
die Arbeitgeberin sei befugt gewesen, die vom Beschwerdeführer ver-
sandten  E-Mail-Nachrichten  zu  überwachen,  weil  die  Arbeitgeberin 
ihm den Versand und Empfang von privaten E-Mails  verboten habe. 
Selbst  wenn man davon ausginge,  dass eine Überwachung nur  auf-
grund  der  Betreffzeilen  und/oder  der  Adressaten  zulässig  gewesen 
sei,  sei  dieser  Hinweis vorliegend unbehelflich,  weil  der  Vorgesetzte 
anhand des Betreffs „AW: Mittwoch“ nicht einen allfälligen privaten In-
halt  der  E-Mail-Nachricht  habe  erkennen  können.  Was  die  E-Mail-

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Nachricht des Beschwerdeführers vom 9. Januar 2008 angeht, ist die 
Vorinstanz überdies der Auffassung, eine (an sich zulässige) Überwa-
chung habe gar nicht stattgefunden bzw. sei nicht notwendig gewesen, 
nachdem  eine  weitere  Mitarbeiterin  die  E-Mail-Nachricht  des  Be-
schwerdeführers ausgedruckt und dem Vorgesetzten übergeben habe.

Der Beschwerdeführer ist der Ansicht, die Arbeitgeberin habe sich ihm 
gegenüber  einer  Persönlichkeitsverletzung  schuldig  gemacht,  indem 
sie  unerlaubterweise  nach  seinen  E-Mails  geforscht  bzw. seinen  E-
Mail-Verkehr überwacht habe. Für die Begründung der Kündigung dür-
fe deshalb nicht auf den Inhalt dieser E-Mails abgestützt werden. Die 
private Nutzung seines E-Mail-Accounts sei ihm grundsätzlich erlaubt 
gewesen und durch die Arbeitgeberin nicht untersagt worden. Die Ar-
beitgeberin sei  deshalb nicht befugt gewesen, seinen E-Mail-Verkehr 
zu überwachen. Der Schutz seiner Privatsphäre müsse erhalten blei-
ben, obwohl dem Vorgesetzten seine E-Mail-Nachricht vom 9. Januar 
2008 an die Adresse (...) von einer anderen Person zugespielt worden 
sei. Der Vorgesetzte sei verpflichtet gewesen, die ihm zugespielte E-
Mail-Nachricht zu vernichten oder unter Einhaltung des Dienstwegs an 
die nächst höhere Stufe weiterzugeben. Ausserdem habe sein Vorge-
setzter, nachdem diesem die E-Mail-Nachricht vom 9. Januar 2008 zu-
gespielt worden sei, sich in den betreffenden Account eingeloggt und 
weitere, vom Beschwerdeführer am 15. Januar 2008 verfasste E-Mail-
Nachrichten ausgedruckt bzw. an seinen persönlichen Account weiter-
geleitet.  Eine  solche  Überwachung  ohne  vorgängige  Information  sei 
rechtswidrig  und die  dadurch gewonnenen Informationen seien nicht 
verwertbar.

In der Vernehmlassung zur Beschwerde macht die Vorinstanz geltend, 
der Vorgesetzte habe als für den betreffenden Account verantwortliche 
Person über das Passwort verfügt. Dies sei dem Beschwerdeführer be-
kannt gewesen. Als für den Account verantwortliche Person habe der 
Vorgesetzte den E-Mail-Verkehr kontrollieren dürfen. In seiner Replik 
führt  der  Beschwerdeführer  diesbezüglich  an,  dass  es  gemäss  den 
rechtlichen Vorgaben seit dem 1. Januar 2003 nicht mehr zulässig sei, 
einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter  mit  festem Arbeitsplatz ei-
nen  Temporär-Account  zuzuweisen.  Die  Arbeitgeberin  habe  es  ver-
säumt, die Informatikstruktur gemäss den rechtlichen Vorgaben einzu-
richten. Sie habe die Mitarbeiterin,  an welche die E-Mail-Nachrichten 
des Beschwerdeführers gerichtet gewesen seien, an einem Konto ar-
beiten lassen, dessen Betrieb schon seit langer Zeit nicht mehr recht-

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mässig sei. Die nicht gesetzeskonforme Handhabung habe zur Folge 
gehabt, dass die Vertraulichkeit der über diesen Account ein- und aus-
gehenden  E-Mail-Nachrichten  nicht  gewährleistet  gewesen  sei.  Aus 
diesem Umstand dürfe die Arbeitgeberin  keinen Vorteil  zulasten des 
Beschwerdeführers  ziehen.  Der  Beschwerdeführer  sei  zudem  davon 
ausgegangen,  dass der  betreffende Account  nur  von der  genannten 
Mitarbeiterin  benutzt  werde,  weshalb  er  sich  darauf  verlassen habe, 
dass seine Äusserungen nie einer anderen Person zugänglich würden. 
Weiter äussert sich der Beschwerdeführer in der Replik dahingehend, 
dass das Vorgehen der Arbeitgeberin gegen Art. 328b OR sowie das 
Datenschutzgesetz,  namentlich  Art. 4  DSG,  verstosse.  Nach  diesen 
Bestimmungen dürfe sich ein Arbeitnehmer auf die Respektierung sei-
ner Privatsphäre verlassen und das datenschutzrechtliche Verhältnis-
mässigkeitsprinzip fordere, dass eine Datenbearbeitung durch den Ar-
beitgeber auf das Notwendige beschränkt werde.

4.2 Das VwVG regelt nicht, inwiefern rechtswidrig erlangte Beweismit-
tel bei der Sachverhaltserhebung verwendet werden dürfen. Auch aus 
den  Artikeln  des  Bundesgesetzes  vom 4. Dezember  1947  über  den 
Bundeszivilprozess (BZP, SR 273), auf welche Art. 19 VwVG für das 
Beweisverfahren  ergänzend  verweist,  lässt  sich  diesbezüglich  nichts 
entnehmen. Massgebend ist aber die Rechtsprechung des Bundesge-
richts  zum Anspruch auf  ein faires Verfahren gemäss Art. 29 Abs. 1 
BV, welche  hauptsächlich  zum  Strafverfahren  entwickelt  worden  ist, 
aber auf das Verwaltungsverfahren übertragen werden kann (BGE 120 
V  435  E. 3b;  KÖLZ/HÄNER,  a.a.O.,  Rz. 287).  Nach  dieser  Rechtspre-
chung ergibt sich aus Art. 29 Abs. 1 BV für widerrechtlich erlangte Be-
weismittel  ein  grundsätzliches  Verwertungsverbot,  welches  jedoch 
nicht  absolut gilt. Wo besonders gewichtige Interessen an der Wahr-
heitserforschung  und  an  der  Durchsetzung  des  öffentlichen  Rechts 
vorliegen,  kann ein Beweismittel,  welches an sich  auch rechtmässig 
hätte beschafft werden können, ausnahmsweise verwertbar sein (BGE 
131 I  272 E. 4.1;  CHRISTOPH AUER, in: Kommentar  zum Bundesgesetz 
über das Verwaltungsverfahren [VwVG], Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], 
Zürich 2008, N. 23 zu Art. 12).

4.3 Vorliegend ist vorab zu prüfen, ob die Arbeitgeberin – wie der Be-
schwerdeführer geltend macht – die E-Mail-Nachrichten überhaupt un-
rechtmässig erlangt hat.

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4.3.1 Im  Rekrutierungszentrum  (...)  werden  mehrere  Accounts  ver-
wendet, die nicht einer bestimmten Person zugewiesen sind, sondern 
jeweils  von  verschiedenen  Mitarbeitern  benutzt  werden.  Diese  Ac-
counts sind jeweils  einem Bereich und je  Bereich einer verantwortli-
chen  Person  zugeteilt,  welche  auch  die  Passwörter  verwaltet.  Die 
Passwörter werden monatlich geändert und den an den jeweiligen Ac-
counts  arbeitenden  Personen  mitgeteilt.  Dem  Bereich  „Psychologie“ 
stehen  die  Accounts  (...)  (Account  159)  und  (...)  (Account  160)  zur 
Verfügung,  über  welche  auch  E-Mail-Nachrichten  empfangen  und 
versandt werden können. Die von den E-Mail-Adressen (...) sowie (...) 
empfangenen und von diesen Adressen versendeten E-Mail-Nachrich-
ten können von allen  Personen eingesehen werden,  welche Zugang 
zum betreffenden Account haben.

Für die Passwortverwaltung der beiden Accounts 159 und 160 ist seit 
dem  Oktober  2007  der  Vorgesetzte  des  Beschwerdeführers  verant-
wortlich. Diese Accounts werden von Testassistentinnen und -assisten-
ten sowie Assistenzpsychologinnen und -psychologen verwendet, wel-
che nicht  fest  angestellt  sind,  sondern  tageweise zum Einsatz  kom-
men. In den Jahren 2007 und 2008 benutzten insgesamt 15 Personen 
die beiden Accounts 159 oder 160 und aus den Akten ist ersichtlich, 
dass auch noch zwischen Oktober 2007 und Dezember 2007 mehrere 
Personen für Tageseinsätze den Account 159 benutzt haben, unter an-
derem auch diejenigen Mitarbeiterin, welche die E-Mail-Nachricht vom 
9. Januar 2008 dem Vorgesetzten ausgehändigt hat. Die Ansicht des 
Beschwerdeführers,  der Account  159 sei  faktisch zu einem persönli-
chen  Account  einer  einzigen  Mitarbeiterin  geworden,  weil  sie  regel-
mässig an diesem Account gearbeitet habe, ist deshalb nicht nachvoll-
ziehbar. Im Gegenteil handelt es sich beim Account 159 um einen un-
persönlichen Account, der vom Vorgesetzten je nach Bedarf für tempo-
räre Kurzeinsätze verschiedenen Personen zugeteilt worden ist. Daran 
vermag auch der Einwand nichts zu ändern,  dass gemäss den Wei-
sungen  über  unpersönliches  Benutzerkonto  und  Mehrpersonenpost-
fach im VBS vom 4. April  2003 unpersönliche Accounts,  welche von 
mehreren  Personen  benutzt  werden,  nicht  (mehr)  vorgesehen  sind. 
Selbst wenn es sich beim Account 159 um einen Account handeln soll-
te, der nicht den internen Weisungen entspricht, ist nicht nachvollzieh-
bar,  weshalb  der  unpersönliche Account  deshalb zu  einem persönli-
chen Account einer einzigen Mitarbeiterin geworden sein soll, weil die 
Arbeitgeberin es verpasst hat, ihre Informatikinfrastruktur den gelten-
den Weisungen anzupassen.

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Dem Beschwerdeführer war bekannt wie die Arbeitgeberin die Verwal-
tung der beiden Accounts 159 und 150 handhabt,  zumal  er vor dem 
Oktober 2007 selber für deren Verwaltung verantwortlich war. Er muss-
te deshalb mit der Möglichkeit rechnen, dass sich neben der Mitarbei-
terin, an welche seine E-Mail-Nachrichten gerichtet waren, auch ande-
re  Mitarbeitende  in  den  Account  159  einloggen  und  so  die  E-Mail-
Nachrichten einsehen werden. Insbesondere konnte er auch nicht aus-
schliessen, dass der Vorgesetzte, welcher seit dem Oktober 2007 für 
die Verwaltung der beiden Accounts 159 und 160 zuständig ist,  per-
sönlich von den von ihm versandten E-Mail-Nachrichten Kenntnis neh-
men  könnte.  Weil  der  Beschwerdeführer  die  besagten  E-Mail-Nach-
richten auf einen unpersönlichen Account geschickt hat, welcher von 
verschiedenen Personen genutzt und von seinem Vorgesetzten verwal-
tet wird, kann er keine Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte geltend 
machen,  nachdem  die  E-Mail-Nachrichten  vom  Vorgesetzten  zur 
Kenntnis genommen worden sind.

Nicht nachvollziehbar ist sodann der Vorwurf des Beschwerdeführers, 
sein Vorgesetzter hätte – sofern er die Sache nicht auf sich habe beru-
hen lassen wollen  –  die  E-Mail-Nachricht  vom 9. Januar  2008 unter 
Einhaltung des Dienstwegs an die  nächst  höhere  Stufe weitergeben 
müssen, denn der Vorgesetzte hat genau in diesem Sinne gehandelt, 
indem er die zur Kenntnis genommenen Nachricht am 14. Januar 2008 
an den Kommandanten des Rekrutierungszentrums gesandt  und um 
Weiterleitung an den Personalchef der Arbeitgeberin gebeten hat.

4.3.2 Gemäss Art. 328b OR darf der Arbeitgeber Daten über den Ar-
beitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeits-
verhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erfor-
derlich sind. Art. 4 DSG stellt allgemeine Grundsätze für die Bearbei-
tung von Personendaten auf. Vorliegend ist allerdings nicht ersichtlich 
und wird vom Beschwerdeführer nicht dargelegt, inwiefern die Arbeit-
geberin  im Sinne von Art. 328b  OR bzw. Art. 4  DSG unrechtmässig 
Personendaten bearbeitet haben soll.

4.4 Weil  die  Kenntnisnahme  der  vom  Beschwerdeführer  an  die 
Adresse (...) versandten E-Mail-Nachrichten durch den direkten Vorge-
setzten nicht unrechtmässig war, sind die Nachrichten im vorliegenden 
Verfahren als Beweismittel verwertbar.

5.
Der Beschwerdeführer macht geltend, er habe seine Treuepflicht ge-

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genüber der Arbeitgeberin nicht verletzt und somit keine Pflichtverlet-
zung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG begangen. Sein Verhal-
ten sei als mangelhaftes Verhalten einzustufen, das wegen seiner feh-
lenden  Schwere  noch  keiner  Pflichtverletzung  im  Sinne  von  Art. 12 
Abs. 6 Bst. a BPG gleichkomme. Weiter ist der Beschwerdeführer der 
Ansicht,  für  die  Kündigung  dürfe  nicht  auf  Vorkommnisse  abgestellt 
werden, welche sich vor dem 24. Oktober 2007 abgespielt hätten, weil 
unter diese Vorkommnisse mit der Mahnung ein Schlussstrich gezogen 
worden sei. Der Konflikt zwischen ihm und seinem direkten Vorgesetz-
ten sei einzig auf das Verhalten des Vorgesetzten zurückzuführen, mit 
welchem auch weitere  Personen Schwierigkeiten  gehabt  hätten. Der 
Beschwerdeführer habe mit niemandem zuvor je irgendwelche einiger-
massen ernsthafte Konflikte oder Schwierigkeiten gehabt. Die von der 
Vorinstanz erhobenen Vorwürfe würden durch ein von der ehemaligen 
Vorgesetzten des Beschwerdeführers am 30. Juni 2006 ausgestelltes 
Zwischenzeugnis, eine lobende E-Mail-Nachricht des Kommandanten 
des Rekrutierungszentrums vom 18. Juli 2007 sowie die Unterstützung 
des Kommandanten im Zusammenhang mit  einer  dem Beschwerde-
führer im Jahr 2006 zugesprochenen Sonderprämie entkräftet.

Die Vorinstanz hat in ihrem Entscheid ausgeführt, der Beschwerdefüh-
rer habe sich seit Frühling 2007 in einem Mass unkooperativ verhalten, 
das nicht mehr akzeptiert werden könne. So habe der Beschwerdefüh-
rer unter anderem seine Arbeitszeit am 5. März 2007 ungenau erfasst, 
einem Arzt des Rekrutierungszentrums am 30. August 2007 nicht wie 
beauftragt Unterstützung geboten, sich anlässlich einer Untersuchung 
am 18. September 2007 unangepasst verhalten und auf einen Telefon-
anruf am 21. September 2007 ungehalten reagiert. Zudem sei der Be-
schwerdeführer  am  26. September  2007  unentschuldigt  der  Arbeit 
ferngeblieben. Am 9. Januar  2008  habe der  Beschwerdeführer  einer 
Mitarbeiterin  auf  ein  unpersönliches  Mailkonto  eine E-Mail-Nachricht 
geschrieben,  in  welcher  er  seinen  Vorgesetzten  mit  Louis  Quatorze 
gleichgesetzt  habe.  Die  in  dieser  E-Mail-Nachricht  verwendete  Aus-
drucksweise zeuge von mangelndem Respekt  dem Vorgesetzten ge-
genüber, sei  unhöflich und zynisch. Abgesehen davon habe der  Be-
schwerdeführerin am 15. Januar 2008 weitere E-Mail-Nachrichten ver-
fasst,  welche  ebenfalls  gegen  den  gebotenen  Anstand  und  die  ge-
wünschte Höflichkeit verstossen hätten. Aus dem fortgesetzten E-Mail-
Verkehr sei klar geworden, dass der Beschwerdeführer den Vorgesetz-
ten tief verachte und aus dieser Verachtung gegenüber seiner Mitar-
beiterin  keinen Hehl  gemacht  habe. Der Beschwerdeführer habe mit 

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seinem Verhalten grob gegen die Höflichkeit und den Anstand und so-
mit  im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG gegen seine Treuepflicht 
verstossen. 

5.1 Nach Ablauf der Probezeit kann ein öffentlich-rechtliches Arbeits-
verhältnis auf Ende jeden Monats mit einer von der Anzahl der Dienst-
jahre  abhängigen  Mindestfrist  ordentlich  gekündigt  werden  (Art. 12 
Abs. 3 BPG). Das Bundespersonalgesetz nennt in Art. 12 Abs. 6 BPG 
in einer abschliessenden Aufzählung Sachverhalte, die als Gründe für 
die ordentliche Kündigung gelten.  Nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG ist 
eine Kündigung zulässig, wenn der Arbeitnehmer wichtige gesetzliche 
oder vertragliche Pflichten verletzt  hat. Als solche gesetzlichen oder 
vertraglichen Pflichten gelten beispielsweise die Wahrung der Interes-
sen des Arbeitgebers, so hat  der Arbeitnehmer die ihm übertragene 
Arbeit  mit  Sorgfalt  auszuführen,  aber  auch das Amts-,  Berufs-  oder 
Geschäftsgeheimnis zu wahren (vgl. hierzu  HARRY NÖTZLI, Die Beendi-
gung  von  Arbeitsverhältnissen  im  Bundespersonalrecht,  Bern  2005, 
Rz. 152 ff.). Liegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten  vor, die 
trotz  schriftlicher  Mahnung  anhalten  oder  sich  wiederholen,  ist  eine 
Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG möglich.

Die Abgrenzung zwischen Art. 12 Abs. 6 Bst. a und Bst. b BPG ist oft-
mals schwierig. Die  Leistung des Angestellten ist im Sinne von Bst. b 
dann mangelhaft,  wenn sie  zur  Erreichung des Arbeitserfolges  nicht 
genügt,  der  Angestellte  aber  keine  gesetzlichen  oder  vertraglichen 
Pflichten verletzt  und er sich nicht als untauglich erweist. Setzt etwa 
der Arbeitnehmer nicht seine volle Arbeitskraft ein oder führt er die Ar-
beit so schlecht aus, dass kein fehlerfreies Arbeitsergebnis möglich ist, 
dann liegt nicht nur eine mangelhafte Leistung vor, sondern ist eine Ar-
beitspflicht verletzt (vgl. NÖTZLI, a.a.O., Rz. 190). Auch die Unterschei-
dung  von  Verhaltensmängeln  und  der  Verletzung  arbeitsrechtlicher 
Pflichten ist teilweise schwierig und das Subsumieren eines bestimm-
ten Verhaltens unter die eine oder andere Bestimmung bereitet häufig 
Probleme. Ein mangelhaftes Verhalten erweist sich oft auch als Pflicht-
verletzung, beispielsweise indem ein Angestellter gegen die „Wohlver-
haltenspflicht“  verstösst  oder  Mobbing  betreibt  (Art. 20  Abs. 1  BPG; 
Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 5.4; Ur-
teil  des  Bundesverwaltungsgerichts  A-5893/2007 vom 11. April  2008 
E. 3.3).  Als  mangelhaftes  Verhalten,  das  keine  Pflichtverletzung  im 
Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG darstellt, kommen z.B. ungebühr-
liches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereit-

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schaft,  fehlende Teamfähigkeit,  fehlender  Wille  zur  Zusammenarbeit, 
fehlende  Dynamik  oder  fehlende  Integration  in  Frage  (zum  Ganzen 
NÖTZLI, a.a.O., Rz. 194 ff.).

5.2 Im Unterschied zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG, wonach Mängel in 
der Leistung oder im Verhalten nur unter der Voraussetzung, dass sie 
trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, einen Kün-
digungsgrund darstellen, erwähnt Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG das Erfor-
dernis einer vorgängigen Mahnung nicht ausdrücklich. Das Bundesge-
richt hat aber im Urteil 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3 ff. mit-
tels historischer und teleologischer Auslegung festgestellt, dass auch 
eine Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG erst nach vor-
gängiger schriftlicher Mahnung erfolgen dürfe. Es hat dazu festgehal-
ten, die abschliessende Aufzählung der Kündigungsgründe bezwecke 
einen verbesserten Kündigungsschutz und es leuchte unter dem Blick-
winkel  des  Gesetzeszwecks  nicht  ein,  je  nach  Fallkonstellation  eine 
Mahnung  zu  verlangen  oder  davon  abzusehen.  Auch  das  Ver-
hältnismässigkeitsprinzip  erfordere  eine  vorgängige  Mahnung.  Nach 
den  unzweideutigen  Ausführungen  des  Bundesgerichts  besteht  kein 
Raum, im Einzelfall auf eine Mahnung zu verzichten (vgl. auch Urteil 
des Bundesverwaltungsgerichts A-309/2009 vom 15. Mai 2009 E. 2.3). 
Mit  dieser  Klarstellung der  Rechtslage durch das  Bundesgericht  hat 
die Unterscheidung zwischen mangelhafter Leistung bzw. mangelhaf-
tem Verhalten  und  arbeitsrechtlicher  Pflichtverletzung  an  Bedeutung 
verloren. Stellt  sich  nämlich  heraus,  dass  eine  Person im konkreten 
Fall im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG eine mangelhafte Leistung 
erbracht hat oder sich mangelhaft verhalten hat, ist letztlich unerheb-
lich, ob gleichzeitig eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung begangen 
worden ist. Dies, weil  eine ordentliche Kündigung ohnehin nur recht-
mässig ist, wenn die betroffene Person vorgängig ermahnt worden ist 
(Urteil  des  Bundesverwaltungsgerichts  A-621/2009  vom  20. August 
2009 E. 3.5).

5.3 Während sich die Vorinstanz ausdrücklich einzig auf Art. 12 Abs. 6 
Bst. a BPG gestützt hat, hat sie das Verhalten des Beschwerdeführers 
nicht nur als arbeitsrechtliche Pflichtverletzung, sondern auch als gro-
ben  Verstoss  gegen  Anstand  und  Höflichkeit  bezeichnet,  was  aber 
eher  oder  zumindest  auch  unter  den  Tatbestand  von  Art. 12  Abs. 6 
Bst. b BPG fallen würde. Dieser Ansicht ist wohl auch der Beschwer-
deführer, macht er doch geltend, das ihm vorgeworfene Verhalten sei 
als mangelhaftes Verhalten einzustufen, das wegen seiner fehlenden 

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Schwere  noch  keiner  Pflichtverletzung  im  Sinne  von  Art. 12  Abs. 6 
Bst. a BPG gleichkomme. 

Nach dem Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen ist das 
Bundesverwaltungsgericht verpflichtet, auf den festgestellten Sachver-
halt  jenen Rechtssatz anzuwenden, den es als  den zutreffenden er-
achtet. Dies hat zur Folge, dass es eine Beschwerde auch aus ande-
ren als den geltend gemachten Gründen gutheissen oder den ange-
fochtenen  Entscheid  im  Ergebnis  mit  einer  Begründung  bestätigen 
kann,  die von jener der Vorinstanz abweicht  (sog. Motivsubstitution). 
Soll sich der Entscheid allerdings auf Rechtnormen stützen, mit deren 
Anwendung die Parteien nicht rechnen mussten, so ist ihnen Gelegen-
heit zu geben, sich hierzu vorgängig zu äussern (BVGE 2007/41 E. 2, 
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 1.54).

Vorliegend kommt das Bundesverwaltungsgericht  zum Schluss, dass 
bei  den an den Beschwerdeführer gerichteten Vorwürfen Verhaltens-
mängel im Vordergrund stehen und demzufolge zu prüfen ist, ob das 
dem Beschwerdeführer vorgeworfene Verhalten den Kündigungsgrund 
von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG erfüllt. Dies ist ohne Weiteres zulässig, 
zumal  die  Arbeitgeberin  und  die  Vorinstanz  dem  Beschwerdeführer 
nicht  nur  die  Verletzung  arbeitsrechtlicher  Pflichten,  sondern  auch 
mangelhaftes Verhalten vorgeworfen haben und der Beschwerdeführer 
dazu  mehrmals  Stellung  nehmen  konnte.  Sofern  sich  herausstellt, 
dass der Beschwerdeführer den Kündigungsgrund von Art. 12 Abs. 6 
Bst. b BPG erfüllt  hat,  kann offen bleiben, ob er gleichzeitig auch im 
Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG seine arbeitsrechtlichen Pflichten, 
insbesondere seine Treuepflicht gegenüber der Arbeitgeberin, verletzt 
hat, zumal eine vorgängige Mahnung in beiden Fällen Voraussetzung 
für die Rechtmässigkeit der Kündigung darstellt (vgl. E. 5.2).

5.4 Der Beschwerdeführer hat in seiner Replik vom 4. Mai 2009 bean-
tragt, es seien verschiedene Personen als Auskunftspersonen bzw. als 
Zeugen zu befragen, insbesondere zu den Fragen, ob der Beschwer-
deführer ausser mit seinem direkten Vorgesetzten mit weiteren Mitar-
beitenden Probleme gehabt habe, ob der Beschwerdeführer seine Auf-
gaben bis im Herbst 2007 zur Zufriedenheit seiner Vorgesetzten erfüllt 
habe und ob in der Vergangenheit weitere Mitarbeitende mit dem Ver-
halten  des  direkten  Vorgesetzten  des  Beschwerdeführers  Probleme 
gehabt hätten.

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Das Bundesverwaltungsgericht stellt  den Sachverhalt  von Amtes we-
gen fest  (Art. 12  VwVG) und bedient  sich  nötigenfalls  verschiedener 
Beweismittel. Es nimmt die ihm angebotenen Beweise ab, wenn diese 
zur  Abklärung des Sachverhaltes  tauglich  erscheinen (Art. 33 Abs. 1 
VwVG). Das Bundesverwaltungsgericht  kann von einem beantragten 
Beweismittel  dann  absehen,  wenn  bereits  Feststehendes  bewiesen 
werden soll, wenn von vornherein gewiss ist, dass der angebotene Be-
weis keine wesentlichen Erkenntnisse zu vermitteln vermag oder wenn 
es den Sachverhalt auf Grund eigener Sachkunde ausreichend würdi-
gen  kann  (antizipierte  Beweiswürdigung;  BGE  131 I 153  E. 3  sowie 
KÖLZ/HÄNER, a.a.O., Rz. 268 ff. und 320). Bezüglich der vom Beschwer-
deführer  beantragten  Zeugeneinvernahmen  ist  zudem  zu  beachten, 
dass  solche nur  angeordnet  werden,  wenn sich  ein  Sachverhalt  auf 
andere Weise nicht hinreichend abklären lässt (Art. 14 Abs. 1 VwVG).

Vorliegend erschliesst sich der Sachverhalt  in genügender Weise aus 
den Akten und es erscheint von vornherein gewiss, dass die beantrag-
ten Personenbefragungen keine wesentlichen Erkenntnisse vermitteln 
würden. Die Durchführung von Zeugeneinvernahmen oder die Befra-
gung von Auskunftspersonen erweist sich zur weiteren Abklärung des 
entscheidwesentlichen Sachverhalts als nicht notwendig, weshalb da-
von in antizipierter Beweiswürdigung abzusehen ist.

5.5 Am Massstab von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG zu prüfen ist entge-
gen der Ansicht des Beschwerdeführers nicht nur sein Verhalten seit 
der Mahnung am 24. Oktober 2007, sondern auch dasjenige, welches 
Ursache für die Ermahnung war. Dies ergibt sich schon aus dem Wort-
laut von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG, wonach die Mängel in der Leistung 
bzw. im Verhalten trotz Mahnung angehalten oder sich wiederholt ha-
ben müssen. Sinn einer Ermahnung ist  eben nicht das Ziehen eines 
Schlussstriches, sondern sie soll die betroffene Person mit dem man-
gelhaften Verhalten konfrontieren bzw. zu künftigem korrektem Verhal-
ten anhalten und ihr die Folgen allfälliger künftiger Verhaltensmängel 
aufzeigen (vgl. dazu ausführlich E. 6.2.2).

5.5.1 Im Gegensatz zur  – von der  Arbeitgeberin  und der  Vorinstanz 
vorliegend  nicht  bemängelten,  sondern  positiv  beurteilten  –  Arbeits-
leistung, deren Beurteilung nach objektiven Kriterien weitgehend mög-
lich ist, kann das Verhalten eines Angestellten nicht ohne die von sub-
jektiven Elementen geprägte Einschätzung der beurteilenden Person 
qualifiziert  werden,  was  die  Überprüfbarkeit  von  Verhaltensmängeln 

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erschwert. Immerhin müssen die vorgeworfenen Mängel im Verhalten 
auch für Dritte nachvollziehbar sein. So muss beispielsweise erkenn-
bar sein,  dass das Verhalten des Angestellten zu einer Störung des 
Betriebsablaufs  führt  oder  das  Vertrauensverhältnis  zwischen  Ange-
stelltem und Vorgesetztem erschüttert (Urteil des Bundesverwaltungs-
gerichts  A-621/2009  vom  20. August  2009  E. 3.5.2;  NÖTZLI,  a.a.O., 
Rz. 195).

5.5.2 Am  5. März  2007  liess  der  Beschwerdeführer  die  Stempeluhr 
von 0537 bis 1846 Uhr durchlaufen, obwohl er nicht während der gan-
zen Zeit  am Rekrutierungszentrum anwesend und auch nicht  ander-
weitig für die Arbeitgeberin tätig war. Dem Beschwerdeführer wird vor-
geworfen, er habe den Eintrag der Arbeitszeit trotz entsprechender Er-
mahnung  bis  Anfang  April  nicht  korrigiert.  Die  Antworten  des  Be-
schwerdeführers auf die mit E-Mail vom 11. April 2007 gestellten Fra-
gen  zur  Arbeitszeiterfassung  seien  nicht  befriedigend  gewesen  und 
der Beschwerdeführer habe den Eintrag erst  nach weiteren Gesprä-
chen am 31. Mai 2007 korrigieren lassen. Der Beschwerdeführer be-
streitet,  die Arbeitszeit  je ungenau erfasst zu  haben, räumt aber ein, 
die „Unklarheit“  bezüglich der  Arbeitszeit  vom 5. März 2007 erst  am 
1. Juni 2007 bereinigt zu haben.

Der  Vorwurf  an  den  Beschwerdeführer,  er  habe  die  Arbeitszeit  am 
5. März 2007 nicht richtig erfasst und erst nach mehrmaliger Rüge kor-
rigiert  bzw.  korrigieren  lassen,  ist  nachvollziehbar,  zumal  der  Be-
schwerdeführer  nicht  aufzuzeigen  vermag,  inwiefern  die  Darstellung 
der Arbeitgeberin bzw. der Vorinstanz falsch sein sollte. Im Gegensatz 
zur  Behauptung  des  Beschwerdeführers  wird  der  Vorwurf  nicht  nur 
durch eine Notiz des Vorgesetzten, sondern auch durch sich bei den 
Akten befindende E-Mail-Nachrichten des Vorgesetzten vom 11. April 
2007 sowie des Beschwerdeführers vom 1. Juni 2007 belegt, aus de-
nen eindeutig hervorgeht, dass der Vorgesetzte die Erfassung der Ar-
beitszeit vom 5. März 2007 mehrfach kritisiert hat und der Beschwer-
deführer die Korrektur erst am 31. Mai 2007 vornahm bzw. vornehmen 
liess.

5.5.3 Im Herbst 2007 verschlimmerte sich der Konflikt zwischen dem 
Beschwerdeführer  und  seinem  direkten  Vorgesetzten.  Aktenkundig 
sind  verschiedene E-Mail-Nachrichten  des  Beschwerdeführers  sowie 
des Vorgesetzten, in welchen sich die beiden gegenseitig mangelhafte 
Kommunikation  und  Diffamierung  vorwarfen.  Der  Beschwerdeführer 

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hat in einer E-Mail-Nachricht vom 24. Mai 2007 an eine im Rekrutie-
rungszentrum in (...)  tätige Person angedeutet,  dass er über ein be-
stimmtes  Projekt  durch  seinen  Vorgesetzten  ungenügend  informiert 
worden sei, was zu gegenseitigen Vorwürfen und einer Aussprache am 
31. Mai 2007 zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetz-
ten führte. Am 1. Juni 2007 teilte der Beschwerdeführer seinem Vorge-
setzten per E-Mail unter anderem mit, er sei einverstanden, dass Un-
klarheiten in der Kommunikation nicht nach aussen getragen, sondern 
zuerst intern überprüft werden sollen. 

5.5.4 Einen dem Beschwerdeführer am 6. Juli  2007 erteilten Auftrag 
zur Erstellung von Auswertungstabellen hat dieser nach Ansicht seines 
Vorgesetzten nicht korrekt erfüllt bzw. sei der Beschwerdeführer nicht 
nach der übergebenen Anleitung vorgegangen, was zu beträchtlicher 
Mehrarbeit  geführt  habe. Nach seinen Ferien am 6. August 2007 hat 
der Vorgesetzte die gleiche Anleitung zur künftigen Erstellung von Aus-
wertungstabellen  einer  anderen  Mitarbeiterin  übergeben.  Zu  einer 
Aussprache zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetz-
ten kam es am 7. August  2007. In einer gleichentags versandten E-
Mail-Nachricht  an  den  Vorgesetzten  hat  sich  der  Beschwerdeführer 
über das Vorgehen des Vorgesetzten beklagt bzw. dieses als diffamie-
rend bezeichnet.

5.5.5 Dem Beschwerdeführer wird weiter vorgeworfen vorgeworfen, er 
habe am 30. August 2007 den stellvertretenden Chefarzt am Rekrutie-
rungszentrum nicht wie beauftragt bei der Durchführung von drei Ex-
plorationsgesprächen  unterstützt  und  sich  anlässlich  einer  Untersu-
chung am 18. September 2007 unangepasst verhalten. Der stellvertre-
tende Chefarzt hat sich in einem Schreiben vom 28. September 2007 
darüber beklagt, dass der Beschwerdeführer ihn am 30. August 2007 
nur einmal (um 0758 Uhr) zu kontaktieren versucht habe, ohne es zu 
einem späteren Zeitpunkt erneut zu versuchen. Der Beschwerdeführer 
habe ihn auch nicht angerufen, nachdem er offenbar von einer Dritt-
person gebeten worden sei, ihn zu kontaktieren. Der Arzt hat ausge-
führt, er sei davon ausgegangen, dass kein Psychologe anwesend sei, 
weshalb er die drei Gespräche alleine habe führen müssen. Weiter hat 
sich  der  Arzt  darüber  beklagt,  dass  er  vom  Beschwerdeführer  am 
18. September 2007 dazu angehalten worden sei,  eine medizinische 
Untersuchung  etwas  speditiv  abzuwickeln,  da  er  noch  einen  Termin 
habe. Einige an sich völlig unproblematische kleinere Verzögerungen 
hätten  beim  Beschwerdeführer  zunehmend  zu  einer  Missstimmung 

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und – in Anwesenheit der zu Beurteilenden – zu unangebrachten Un-
mutsäusserungen  geführt.  Aufgrund  der  Vorkommnisse  organisierte 
der Chefarzt des Rekrutierungszentrums am 25. September 2007 ein 
Gespräch mit dem Beschwerdeführer, dessen Vorgesetzten sowie dem 
stellvertretenden  Chefarzt.  In  einer  Aktennotiz  vom  26. September 
2007 hielt der Chefarzt fest, das Verhalten des Beschwerdeführers ge-
genüber dem stellvertretenden Chefarzt  und den Stellungspflichtigen 
sei als nicht statthaft und zum Teil respektlos, bestenfalls vielleicht bar 
eines  Minimums  an  Sensibilität  für  die  Situation  zu  bezeichnen.  Er 
habe deshalb im Gespräch betont, dass er ähnliches Verhalten nicht 
mehr dulden werde. Der Beschwerdeführer wendet ein, er habe dem 
stellvertretenden Chefarzt  für  den 30. August  2007 sehr wohl  Unter-
stützung angeboten, der Arzt habe ihn jedoch nicht angerufen und so-
mit  keine  Unterstützung  angefordert.  Es  habe  sich  um ein  Missver-
ständnis  gehandelt.  Der  Vorwurf  des  unangepassten  Verhaltens  an-
lässlich der Untersuchung vom 18. September 2007 bestreitet der Be-
schwerdeführer, räumt aber ein, dass es am 19. September 2007 zu 
einer Meinungsverschiedenheit zwischen ihm und dem stellvertreten-
den Chefarzt gekommen sei.

Die Darstellung, wonach der Beschwerdeführer den stellvertretenden 
Chefarzt am 30. August 2007 nach einem ersten Versuch um 0758 Uhr 
nicht mehr zu erreichen versucht habe und zwar auch dann nicht als 
er darum gebeten worden sei,  erscheint glaubhaft und wird vom Be-
schwerdeführer nicht widerlegt. Das Gleiche gilt für die Darstellung der 
Vorkommnisse  am  18. September  2007.  Der  Beschwerdeführer  ver-
mag nicht aufzuzeigen, wie und wann er dem Arzt für die Gespräche 
vom 30. August  2007 seine Unterstützung angeboten haben und in-
wiefern die Schilderung der Vorkommnisse vom 18. September 2007 
nicht den tatsächlichen Geschehnissen entsprechen soll.

5.5.6 Überdies wird dem Beschwerdeführer vorgeworfen, er habe am 
21. September 2007 ungehalten auf einen Telefonanruf reagiert. Nach-
dem ein EDV-Mitarbeiter an einem Freitag Abend für eine am darauf-
folgenden  Montag  stattfindende  Beurteilung  noch  Daten  ins  System 
eingelesen  hatte,  informierte  er  den  sich  zuhause  befindenden  Be-
schwerdeführer per Telefon darüber, dass für den Montag alles bereit 
sei. Der Beschwerdeführer begab sich daraufhin ins Rekrutierungszen-
trum und beschwerte sich beim EDV-Mitarbeiter per E-Mail wegen des 
Anrufs. Der EDV-Mitarbeiter wandte sich in der Folge an seinen Vorge-
setzten, welcher wiederum sich beim Vorgesetzten des Beschwerde-

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führers  beklagte. Nach  Aussage des  Vorgesetzten  des  Beschwerde-
führers kam es wegen dieser Sache am Montag 24. September 2007 
zur  verbalen  Eskalation  zwischen  dem  Beschwerdeführer  und  dem 
EDV-Mitarbeiter. Die vom Vorgesetzten des Beschwerdeführers in des-
sen Namen an die EDV-Abteilung gerichtete Entschuldigung erachtete 
der Beschwerdeführer als diffamierend, was er dem Vorgesetzten mit-
geteilt hat. Zum Vorwurf der ungehaltenen Reaktion auf den Telefonan-
ruf wendet der Beschwerdeführer ein, es habe sich bei dieser Sache 
um eine Lappalie gehandelt, die mit den Betroffenen wenige Tage spä-
ter einvernehmlich geklärt worden sei.

5.5.7 In  einem  Bericht  des  stellvertretenden  Kommandanten  vom 
28. September  2007  zu  Handen  des  Kommandanten  des  Rekrutie-
rungszentrums wird dem Beschwerdeführer vorgeworfen, er habe am 
24. September  2007 verschiedene Punkte nicht  vollzogen bzw. nicht 
vorbereitet. Der Beschwerdeführer sei bereits ab 0830 Uhr nicht mehr 
anwesend und erreichbar gewesen. Die Seriosität der Arbeit am Rek-
rutierungszentrum sei durch die Abwesenheit in Frage gestellt  gewe-
sen. Weiter wird dem Beschwerdeführer in diesem Bericht vorgewor-
fen,  er  sei  seit  dem  26. September  2007  unentschuldigt  der  Arbeit 
ferngeblieben. Zum letzten Vorwurf  ist  allerdings  zu  bemerken,  dass 
der  Beschwerdeführer  seinem direkten  Vorgesetzten  am Abend  des 
25. Septembers 2007 per E-Mail mitgeteilt hat, dass er wegen der gro-
ssen Belastung durch die Ereignisse am nächsten Tag möglicherweise 
nicht zur Arbeit erscheinen werde.

5.5.8 Der  direkte  Vorgesetzte  des  Beschwerdeführers  führte  im  Zu-
sammenhang  mit  einem  Antrag  auf  Ergreifung  personalrechtlicher 
Massnahmen vom 28. September 2007 (vgl. E. 7.2) aus, das Vertrau-
ensverhältnis zwischen ihm und dem Beschwerdeführer sei so erheb-
lich beeinträchtigt, dass ein Weiterarbeiten unter den gegebenen Um-
ständen äusserst schwierig werde. Der Vorgesetzte hielt – jeweils un-
termauert  mit  Beispielen  – fest,  der  Beschwerdeführer  habe die  Ar-
beitszeit  gemäss Personalreglement sowie Verbindlichkeiten und An-
weisungen  nicht  eingehalten,  sein  Verhalten  gegenüber  dem Vorge-
setzten und Mitarbeitenden anderer  Abteilungen,  die  Repräsentation 
nach Aussen sowie sein Verhalten im Team seien mangelhaft, er ordne 
sich nicht in die Strukturen und die Organisation des Hauses ein und 
sei  uneinsichtig,  was  sein  Verhalten  angehe.  Zum  Vorwurf,  der  Be-
schwerdeführer habe seine Arbeitszeit nicht eingehalten, ist immerhin 
zu bemerken, dass aus den Akten ausser dem Umstand, dass der Be-

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schwerdeführer  die Erfassung der Arbeitszeit  vom 5. März 2007 erst 
nach mehrmaliger Intervention korrigiert hat, keine weiteren Unregel-
mässigkeiten ersichtlich sind.

5.5.9 Es zeigt sich, dass der Beschwerdeführer, bevor er am 24. Okto-
ber 2007 schriftlich ermahnt worden ist, die an ihn gerichteten Aufträ-
ge nicht immer korrekt ausgeführt hat und wiederholt mit seinem direk-
ten Vorgesetzten, aber auch mit weiteren Personen in Konflikt geraten 
ist.  Der  Beschwerdeführer  hat  eingeräumt,  dass  es  zwischen  dem 
30. August und dem 24. September 2007 zu vier negativen Vorfällen 
gekommen sei. Seinem Einwand, der Konflikt  sei  einzig auf das Ver-
halten des Vorgesetzten zurückzuführen, kann aber nicht gefolgt wer-
den. Die Ereignisse zeigen, dass der Beschwerdeführer zu verschiede-
nen Konflikten beigetragen hat. Als widerlegt gelten muss auch die An-
sicht des Beschwerdeführers, es habe ausser zwischen ihm und sei-
nem direkten Vorgesetzten keine Probleme mit  weiteren Mitarbeiten-
den gegeben. Vielmehr  wurden  die  an ihn  gerichteten  Vorwürfe  von 
verschiedenen Personen erhoben bzw. bestätigt. 

Es ist zwar nicht auszuschliessen, dass auch das Verhalten des direk-
ten Vorgesetzten bisweilen  nicht  geeignet  war, den Konflikt  mit  dem 
Beschwerdeführer aus der Welt zu schaffen. So ist beispielsweise ak-
tenkundig, dass der Vorgesetzte am 5. Juli 2007 den Beschwerdefüh-
rer verbal attackiert und beleidigt hat. Zudem ist einzuräumen, dass für 
eine  aussenstehende  Drittperson  nicht  alle  dem  Beschwerdeführer 
vorgeworfenen Verhaltensmängel ohne Weiteres nachvollziehbar sind. 
Dennoch ist erkennbar, dass das Verhalten des Beschwerdeführers für 
das Arbeitsklima und die Qualität der Arbeit am Rekrutierungszentrum 
schädlich war. Sein Verhalten führte zu einer Störung des Betriebsab-
laufs und zur Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zwischen ihm 
und dem direkten Vorgesetzten.

6.
Am 9. Januar  2008  hat  der  Beschwerdeführer  eine  E-Mail-Nachricht 
an den Account 159 versandt. In dieser Nachricht hat er seinen direk-
ten Vorgesetzten mit Louis Quatorze gleichgesetzt und als „armen Ker-
li“  bezeichnet.  Die  E-Mail-Nachricht  wirft  darüber  hinaus  auch  ein 
schlechtes Licht auf  den Kommandanten des Rekrutierungszentrums 
und  einen  an  diesem Tag anwesenden  Journalisten. Am 15. Januar 
2008  hat  der  Beschwerdeführer  weitere  E-Mail-Nachrichten  an  den 
Account  159 versandt,  an welchem zu diesem Zeitpunkt  die  gleiche 

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Mitarbeiterin wie bereits am 9. Januar 2008 tätig war. In diesen Nach-
richten hat  der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten als Tyrannen, 
als Pingeli und als Arsch bezeichnet, ihn wiederum mit Louis Quatorze 
gleichgesetzt  und  geschrieben,  dass  ihm  der  Vorgesetzte  „auf  den 
Sack“ gehe. Die Kommunikation mit der an diesen Tagen am Account 
159 tätigen Mitarbeiterin hat er als Konspiration gegen den Vorgesetz-
ten bezeichnet.

6.1 Der Beschwerdeführer ist  der  Ansicht,  die  angebliche Gleichset-
zung des Vorgesetzten mit Louis Quatorze sei harmlos und weder un-
anständig noch herabsetzend. Der satirische Tonfall der E-Mail-Nach-
richt dürfe nicht übersehen werden. Was die am 15. Januar 2008 ver-
sandten E-Mail-Nachrichten angeht, räumt der Beschwerdeführer ein, 
dass  seine  Äusserungen  in  den  Augen  eines  unbeteiligten  Dritten 
nicht mehr dem Tonfall entsprechen mögen, welcher im Verhältnis zwi-
schen  Vorgesetztem  und  Angestelltem  als  üblich  gelten  könne.  Es 
müsse aber berücksichtigt werden, dass der Umgangston im Team des 
Vorgesetzten offensichtlich ein ziemlich rüder gewesen sei. Weil auch 
der Vorgesetzte sich verbale Entgleisungen habe zuschulden kommen 
lassen, dürfe die Messlatte an die Verlautbarungen seiner Mitarbeiten-
den nicht höher angesetzt werden. Entgegen der Ansicht der Vorins-
tanz werde aus den E-Mail-Nachrichten nicht klar, dass der Beschwer-
deführer seinen Vorgesetzten tief verachte und aus dieser Verachtung 
gegenüber der anderen Mitarbeiterin keinen Hehl mache.

Diesen Ausführungen des Beschwerdeführers kann nicht gefolgt wer-
den.  Der  Beschwerdeführer  bringt  in  den  E-Mail-Nachrichten  seine 
ohne  Weiteres  erkennbare  Abneigung  gegenüber  dem  Vorgesetzten 
deutlich zum Ausdruck. Die Formulierung und der Inhalt der versand-
ten Nachrichten ist beleidigend und zeugt von fehlendem Respekt des 
Beschwerdeführers gegenüber seinem Vorgesetzten, aber auch weite-
ren Personen. Es ist zwar nicht auszuschliessen, dass der direkte Vor-
gesetzte bisweilen einen rüden Umgangston pflegte. Dies könnte aller-
dings auch nicht rechtfertigen, dass sich der Beschwerdeführer gegen-
über einer Mitarbeiterin in dieser Art und Weise beleidigend über den 
Vorgesetzten äussert.  Der Versand der E-Mail-Nachrichten am 9. und 
15. Januar 2008 durch den Beschwerdeführer stellt erneut ein mangel-
haftes Verhalten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG dar. 

6.2 Im Zusammenhang mit den versandten E-Mail-Nachrichten macht 
der Beschwerdeführer weiter geltend, er  sei  zwar schriftlich ermahnt 

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worden, aber nicht hinsichtlich des ihm in der Kündigung vorgeworfe-
nen Verhaltens. Der Hinweis in der Ermahnung vom 24. Oktober 2007, 
der Beschwerdeführer dürfe nur sachliche und auf die Arbeit bezogene 
E-Mail-Nachrichten  versenden,  sei  einzig  so  zu  verstehen gewesen, 
dass er seine Arbeitszeit nicht mehr für das Verfassen langer E-Mail-
Nachrichten,  in  denen  Fragen  der  Zusammenarbeit  erörtert  werden, 
einsetzen solle. Ihm sei mit  der Ermahnung dagegen nicht untersagt 
worden, E-Mail-Nachrichten zu verschicken, welche nichts mit der Ar-
beit zu tun hätten. Insbesondere sei ihm nicht verboten worden, private 
E-Mail-Nachrichten zu versenden. Er habe demzufolge mit  dem Ver-
sand der Nachrichten am 9. sowie 15. Januar 2008 nicht gegen die Er-
mahnung vom 24. Oktober 2007 verstossen.

6.2.1 Der Beschwerdeführer  ist  von der  Arbeitgeberin  mit  Schreiben 
vom 24. Oktober 2007 schriftlich ermahnt worden. In diesem Schrei-
ben ist unter anderem Folgendes festgehalten worden:

Zur Arbeitszeit:

Im Antrag auf personelle Massnahmen vom 28. September 2007 Ihres Vorge-
setzten (...) werden verschiedene Unklarheiten über Ihre Arbeitszeit genannt 
und  Ihre  Erfassung  der  Arbeitszeit  beanstandet.  Nach  Durchsicht  Ihrer  Ar-
beitszeitkontrolle  und  Ihrem als  „Beschwerde“  bezeichneten  Schreiben  (...) 
bleiben Ihre Arbeitstage (...),  Ihre Arbeitszeit  und deren Erfassung teilweise 
nicht nachvollziehbar.

Zu Ihrem Verhalten gegenüber dem Kommandanten, Ihrem Vorgesetzten, 
Ihren Mitarbeitern und den Kunden des Rekrutierungszentrums (...):

Im Antrag auf personelle Massnahmen vom 28. September 2007 Ihres Vorge-
setzten wird umfangreich ihr Verhalten in verschiedenen Situationen und ge-
genüber  verschiedenen Personen (...)  thematisiert.  Gemäss diesem Schrei-
ben und den Diskussionen mit Ihrem Vorgesetzten und dem Kommandanten 
warfen Sie Ihrem Vorgesetzten regelmässig vor, nicht genügend informiert und 
kommuniziert zu haben und machten grob entwertende Äusserungen über ei-
nen  Mitarbeiter  und  über  den  Kommandanten  des  Rekrutierungszentrums. 
Ebenso erschienen sie nicht zu einem von Ihnen gewünschten Besprechungs-
termin mit Ihrem Vorgesetzten und behaupteten Sie, dass alle Mitglieder des 
Teams und die Assistenzpsychologinnen mit der Führung Ihres Vorgesetzten 
nicht zufrieden sind. Im Weiteren hatten Sie Mühe, die hierarchischen Struktu-
ren im Rekrutierungszentrum zu akzeptieren und verwendeten viel Arbeitszeit 
für die Versendung umfangreicher e-mails über Fragen der Zusammenarbeit. 
Dazu kommen zahlreiche weitere Vorfälle, die mit Ihrem Verhalten im Zusam-
menhang stehen. Insbesondere während eines UCR fielen Sie sehr negativ 
durch Ihr unangebrachtes und respektloses Verhalten gegenüber dem anwe-
senden Arzt auf, was den ebenfalls anwesenden Stellungspflichtigen irritierte.

Ich stelle fest, dass dieses unangebrachte Verhalten bereits mehrere Monate 
lang andauert und nicht nur den Psychologischen Dienst des Rekrutierungs-
zentrums  umfassend beeinträchtigt,  sondern  sich  auf  andere  Bereiche  des 
Rekrutierungszentrums erheblich negativ auswirkt. Das Betriebsklima des Re-

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krutierungszentrums ist in Teilen ernsthaft gestört,  und das Vertrauen in Sie 
ist in grossem Masse geschwunden. (...)

Aufgrund dieser Umstände spreche ich hiermit folgende Ermahnung aus:

Eine  unkorrekte  und  intransparente  Arbeitszeiterfassung  kann  nicht  hinge-
nommen werden. Ich bestehe darauf, dass Sie Ihre Arbeitszeit stets und un-
verzüglich korrekt, vollständig und nachvollziehbar erfassen. (...).

Ihr oben geschildertes Verhalten kann auf keinen Fall akzeptiert werden. Ich 
bestehe darauf, dass Sie sich gegenüber Ihrem Vorgesetzten, gegenüber dem 
Kommandanten, den Mitarbeitern und Stellungspflichtigen stets sehr korrekt, 
freundlich und sachlich verhalten. Sie begegnen allen Personen im Rekrutie-
rungszentrum stets mit höchstem Anstand und Respekt. Sie akzeptieren die 
Arbeitsorganisation und Kompetenzbereiche der anderen Mitarbeiter und die 
Hierarchie des Rekrutierungszentrums und ordnen sich entsprechend ein. Ich 
verlange von Ihnen, dass Sie nur sachliche und auf Ihre Arbeit bezogene e-
mails versenden; dabei formulieren Sie Ihre Mitteilungen kurz und präzise.

Ich fordere sie unmissverständlich auf, Ihren arbeitsrechtlichen Pflichten in je-
der Beziehung, insbesondere in Ihrem Verhalten, korrekt nachzukommen und 
sich so zu verhalten, dass keine Beanstandungen jeglicher Art erfolgen. Ins-
besondere verlange ich,  dass  Sie  die  Interessen des Arbeitgebers  in  jeder 
Hinsicht,  insbesondere  auch  gegenüber  Stellungspflichtigen  vollumfänglich 
wahrnehmen und Ihre Arbeitszeit stets korrekt und transparent erfassen. (...)

Dieses Schreiben gilt  als  schriftliche Mahnung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 
Bst. b Bundespersonalgesetz (...); sie ist  eine Massnahme zum Schutz des 
Arbeitnehmers und soll Ihnen Gelegenheit geben, Ihr Verhalten zu ändern. Ein 
weiterer Vorfall kann weitere arbeitsrechtliche Massnahmen, insbesondere die 
Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses, zur Folge haben.

6.2.2 Die  vor  einer  ordentlichen  Kündigung  im  Sinne  von  Art. 12 
Abs. 3 i.V.m. Art. 12 Abs. 6 Bst. a und b BPG notwendige Mahnung er-
füllt  grundsätzlich  zwei  Funktionen:  Einerseits  hält  die  kündigende 
Stelle der angestellten Person die mangelhafte Leistung, das mangel-
hafte Verhalten oder die begangene Pflichtverletzung vor und mahnt 
sie zu künftigem korrektem und pflichtgemässem Verhalten (Rügefunk-
tion), andererseits drückt die Mahnung die Androhung einer Sanktion 
aus  (Warnfunktion; Zur  Rüge-  und Warnfunktion einer  Mahnung vgl. 
Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5893/2007 vom 11. April 2008 
E. 3.7). Die Mahnung erfüllt ihre Rügefunktion nur dann, wenn der Ar-
beitgeber dem Angestellten die Mängel im Verhalten oder in der Leis-
tung nicht nur summarisch, sondern detailliert mitteilt und die Mängel 
durch  Verweis  auf  bestimmte  Vorkommnisse  belegen  kann  (NÖTZLI, 
a.a.O.,  Rz. 197).  Der  Grundsatz  von Treu und  Glauben  verlangt  so-
dann neben klaren Hinweisen, wie sich der Angestellte künftig zu ver-
halten hat, zumindest konkludent die Androhung der ordentlichen Kün-
digung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung und verwirklicht 
so deren Warnfunktion (NÖTZLI, a.a.O., Rz. 197). Es ist nicht vermeid-

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bar und entspricht der Natur der Sache, dass das künftig geforderte 
Verhalten bis zu einem gewissen Grad offen formuliert werden muss, 
weil es unmöglich ist, jede künftige Situation bzw. jedes künftige Ver-
halten in allen Details vorauszusehen. Die Hinweise auf das geforderte 
künftige  Verhalten  müssen aber  immerhin  so  konkret  sein,  dass der 
Beschwerdeführer  sich  danach  richten  bzw. entsprechend  verhalten 
kann.

6.2.3 Im Schreiben vom 24. Oktober 2007 ist dem Beschwerdeführer 
sein mangelhaftes Verhalten vorgeworfen worden. Die Mängel wurden 
detailliert aufgezählt und durch Verweis auf bestimmte Vorkommnisse 
belegt.  Die  Mahnung  hat  demach  die  Rügefunktion  erfüllt.  Der  Be-
schwerdeführer wurde in der Mahnung darauf hingewiesen, wie er sich 
künftig zu verhalten habe. Die Aufforderung, seinen arbeitsrechtlichen 
Pflichten in jeder Beziehung, insbesondere in seinem Verhalten, kor-
rekt nachzukommen und sich so zu verhalten, dass keine Beanstan-
dungen jeglicher Art erfolgen, ist zwar sehr allgemein gehalten. Dane-
ben wurde der Beschwerdeführer aber unter anderem auch ausdrück-
lich  aufgefordert,  sich  gegenüber  dem Vorgesetzten,  dem Komman-
danten,  den  Mitarbeitern  und  Stellungspflichtigen  stets  sehr  korrekt, 
freundlich und sachlich zu verhalten, allen Personen im Rekrutierungs-
zentrum stets mit  höchstem Anstand und Respekt zu begegnen, die 
Arbeitsorganisation  und  Kompetenzbereiche  der  anderen  Mitarbeiter 
und die  Hierarchie  des  Rekrutierungszentrums zu respektieren,  sich 
entsprechend einzuordnen und nur sachliche und auf seine Arbeit be-
zogene E-Mail-Nachrichten zu versenden. Schliesslich wurde dem Be-
schwerdeführer  für  den  Fall  der  Nichtbeachtung  der  Mahnung  aus-
drücklich  die  Kündigung  angedroht.  Die  Mahnung  erfüllte  demnach 
auch die Warnfunktion. 

6.2.4 Dem Einwand des Beschwerdeführers, er sei zwar ermahnt wor-
den, habe aber in der Folge nicht gegen die Ermahnung verstossen, 
kann nicht gefolgt werden. Mit dem Versenden der erwähnten E-Mail-
Nachrichten hat der Beschwerdeführer klarerweise gegen das von ihm 
erwartete Verhalten verstossen, wie es in der Mahnung formuliert wor-
den ist. Zunächst waren seine an den Account 159 gesandten E-Mail-
Nachrichten nicht auf die Arbeit bezogen. Überdies stellt  ihr Versand 
ein  respektloses  und unhöfliches  Verhalten  gegenüber  am Rekrutie-
rungszentrum  tätigen  Personen  dar  und  die  Nachrichten  zeigen 
schliesslich auch auf, dass der Beschwerdeführer sich der Hierarchie 

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nicht  unterordnen wollte,  sondern  sich  mit  einer  Mitarbeiterin  gegen 
seinen Vorgesetzten zu verbünden versuchte.

7.
Der Beschwerdeführer ist der Ansicht, die Kündigung sei unverhältnis-
mässig gewesen und die Arbeitgeberin hätte vorab mildere Massnah-
men ergreifen müssen, bevor sie eine Kündigung ausspreche. So wäre 
beispielsweise eine Disziplinarmassnahme oder eine Versetzung aus-
reichend gewesen, das von der Arbeitgeberin mit der Kündigung ver-
folgte Ziel zu erreichen.

7.1 Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit  von Art. 5  Abs. 2 
BV muss alles staatliche Handeln verhältnismässig sein. Insbesondere 
muss eine Verwaltungsmassnahme geeignet  und notwendig sein zur 
Verwirklichung des im öffentlichen Interesse liegenden Zieles. Der an-
gestrebte Zweck muss in einem vernünftigen Verhältnis zu den Belas-
tungen stehen, die den Privaten auferlegt werden (HÄFELIN/MÜLLER/UHL-
MANN, a.a.O., Rz. 581). Nach der Rechtsprechung wird dem Arbeitgeber 
bei der Wahl der angemessenen Sanktion ein gewisser Spielraum zu-
gestanden. Indes verlangt das Verhältnismässigkeitsprinzip, dass eine 
Verwaltungsmassnahme das richtige Mittel zur Verwirklichung des im 
öffentlichen Interesse liegenden Zieles ist; der Eingriff darf nicht schär-
fer sein, als der Zweck der Massnahme es verlangt. Lässt sich das im 
öffentlichen Interesse liegende Ziel mit einem schonenderen Mittel er-
reichen,  so  ist  dieses  zu  wählen.  Dem  Verhältnismässigkeitsprinzip 
entsprechend muss die Kündigung deshalb stets ultima ratio sein. Sie 
ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur 
Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnis-
ses in zumutbarer Weise zu beheben. Diese Grundsätze sind auch für 
die ordentliche Auflösung des Dienstverhältnisses zu beachten (Urteil 
des  Bundesverwaltungsgerichts  A-621/2009  vom  20. August  2009 
E. 3.5.2,  Urteil  des  Bundesverwaltungsgerichts  A-6550/2007  vom 
29. April 2008 E. 6 mit Hinweisen; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 145).

7.2 Zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten fanden 
im Jahr 2007 mehrere Gespräche statt, mit welchen die geschilderten 
Vorkommnisse geklärt werden sollten. Am 5. Juli 2007 wurde mit dem 
Beschwerdeführer in Anwesenheit  des Kommandanten des Rekrutie-
rungszentrums  ein  Lenkungsgespräch  geführt,  das  allerdings  nicht 
zum Ziel  geführt  hat, die Situation zu klären bzw. zu beruhigen, was 

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wohl neben der Haltung des Beschwerdeführers auch Folge der verba-
len Attacke des direkten Vorgesetzten war. 

Am 21. September  2007 fand ein  weiteres  Gespräch zwischen dem 
Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer statt, welches die Konfliktsi-
tuation auch nicht beseitigen konnte. Am 25. September 2007 ordnete 
der  stellvertretende  Kommandant  des  Rekrutierungszentrums  eine 
Aussprache mit dem Beschwerdeführer, dessen direkten Vorgesetzten 
sowie dem Chefarzt an. Er verlangte vom Beschwerdeführer Präsenz 
gemäss den geltenden Abmachungen und eine Arbeit in Respekt und 
Antand gegenüber allen Mitarbeitern und Kunden, die Respektierung 
der Hierarchie sowie Achtung vor den  Mitmenschen, ein Überdenken 
der  eigenen  Situation  bzw. des  eigenen  Verhaltens. Schliesslich  hat 
der stellvertretende Kommandant eine persönliche Untersuchung, eine 
schriftliche  Abmahnung  mit  Arbeitsaufforderung  und  Kündigungsan-
drohung  und  eine  sofortige  Beurlaubung  zur  Klärung  beantragt.  Am 
28. September  2007  beantragte  der  direkte  Vorgesetzte  des  Be-
schwerdeführers  zu  Handen  der  Personalabteilung  die  Rückstufung 
des Beschwerdeführers aus der Stellvertreterposition sowie den Ent-
zug bestimmter Aufgaben. Am 2. Oktober 2007 wurde der Beschwer-
deführer  zwecks  Abklärung  und  Beruhigung  der  Situation  bis  zum 
12. Dezember 2007 beurlaubt. 

Am 11. Oktober  2007 führe  der  Personalschef  der  Arbeitgeberin  mit 
dem Beschwerdeführer  ein  Gespräch zur  Klärung der  Situation. Am 
24. Oktober 2007 wurde der Beschwerdeführer von der Arbeitgeberin 
schriftlich ermahnt (vgl. E. 6.2.1). Gleichentags wurde ihm angezeigt, 
dass beabsichtigt sei, ihn für sechs Monate an ein anderes Rekrutie-
rungszentrum zu versetzen. In der Folge besprachen die Arbeitgeberin 
und der Beschwerdeführer mehrmals die Situation. Es wurde verein-
bart,  dass das  Arbeitspensum des Beschwerdeführers per  1. Januar 
2008 von 70 auf 45% gesenkt werden und er die Stellvertreterfunkton 
nicht mehr ausüben solle. Von der ursprünglich beabsichtigten Verset-
zung an ein anderes Rekrutierungszentrum wurde dagegen abgese-
hen. In der lohnrelevanten Beurteilung Ende 2007 kam die Konfliktsitu-
ation zur Sprache. Es wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer 
Hand zu konstruktiven Lösungen geboten habe und in Gesprächen die 
weitere Zusammenarbeit geregelt werden konnte. Anschliessend wur-
den verschiedene Termine für informelle Gespräche zwischen dem Be-
schwerdeführer und seinem direkten Vorgesetzten vereinbart.

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7.3 Diese  Darstellung  zeigt,  dass  die  Arbeitgeberin  sehr  viel  unter-
nommen hat, um die Konfliktsituation zu bereinigen und vor der Kündi-
gung verschiedene Massnahmen geprüft und umgesetzt worden sind. 
Mit der Kündigung verfolgte die Arbeitgeberin das Ziel, ein angeneh-
mes Betriebsklima wiederherzustellen und künftige Konfliktsituationen 
zu vermeiden. Nachdem die Arbeitgeberin es dem Beschwerdeführer 
im Vertrauen darauf, dass sich dieser künftig entsprechend der Ermah-
nung vom 24. Oktober 2007 verhalten werde, ermöglicht hat, weiterhin 
am Rekrutierungszentrum (...)  zu  arbeiten und nicht  an  ein anderes 
Rekrutierungszentrum versetzt zu werden,  erscheint eine Versetzung 
nach den neuerlichen Verfehlungen, nämlich dem Versand der beleidi-
genden E-Mail-Nachrichten am 9. und 15. Januar 2008, nicht mehr ge-
eignet,  dieses mit  der Kündigung verfolgte Ziel  zu erreichen. Im Ge-
genteil musste die Arbeitgeberin davon ausgehen, dass der Beschwer-
deführer  auch  in  einem  anderen  Rekrutierungszentrum,  wo  die  Ar-
beitsorganisation  und  die  Betriebsabläufe  ähnlich  sind,  Mühe haben 
dürfte, sich einwandfrei zu verhalten. Auch sonst ist keine disziplinari-
sche oder andere mildere Massnahme ersichtlich, die geeignet wäre, 
das mit  der  Kündigung verfolgte Ziel  zu erreichen. Insbesondere er-
scheint nach den letzten Vorkommnissen auch eine von einer externen 
Person geleitete Mediation zur Konfliktbeilegung nicht mehr erfolgver-
sprechend. 

Die Kündigung vom 9. Juni 2008 war für die Arbeitgeberin im damali-
gen Zeitpunkt das notwendige bzw. das einzig mögliche Mittel, um den 
Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer effek-
tiv begegnen zu können. Sie erweist sich demzufolge als verhältnismä-
ssig.

8.
Zusammenfassend  ist  festzuhalten,  dass  die  ordentliche  Kündigung 
durch die Arbeitgeberin rechtmässig war. 

8.1 Die Anträge des Beschwerdeführers, der Entscheid der Vorinstanz 
vom 12. Februar 2009 sei soweit angefochten aufzuheben und es sei 
ihm die frühere, eventualiter eine andere zumutbare Arbeit anzubieten, 
sind demzufolge abzuweisen.

Die  Wiedereinsetzung  wäre  ausserdem auch  nicht  in  Frage  gekom-
men, wenn das Gericht zum Schluss gekommen wäre, die Kündigung 
sei  ungerechtfertigt  ergangen. Die  Vorinstanz  ging  nämlich  richtig  in 
der Annahme, dass eine Rückkehr des Beschwerdeführers für die Ar-

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beitgeberin  nicht  zumutbar  gewesen  wäre. Das  Vertrauensverhältnis 
zwischen der Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer muss als un-
heilbar zerstört betrachtet werden.

8.2 Weil  die  Kündigung  rechtmässig  war,  hat  der  Beschwerdeführer 
schliesslich  auch  keinen  Anspruch  auf  eine  Entschädigung  nach 
Art. 19 Abs. 3 BPG. Der Antrag des Beschwerdeführers, ihm sei sube-
ventualiter  eine  Entschädigung  in  der  Höhe  von  zwei  Jahreslöhnen 
auszurichten, ist demzufolge ebenfalls abzuweisen.

9.
Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG ist das Verfahren vor dem Bundesverwal-
tungsgericht in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom 
Verfahrensausgang kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. Vorliegend sind 
daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

10.
Der  vollumfänglich  unterliegende  Beschwerdeführer  hat  keinen  An-
spruch auf eine Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 
Abs. 3  des Reglements vom 21. Februar  2008 über  die Kosten und 
Entschädigungen  vor  dem  Bundesverwaltungsgericht  [VGKE, 
SR 173.320.2]). 

Seite 31

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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Dieses Urteil geht an: 

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Marianne Ryter Sauvant Adrian Mattle

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Entscheid kann innert  30 Tagen nach Eröffnung beim 
Bundesgericht,  1000  Lausanne  14,  Beschwerde  in  öffentlich-rechtli-
chen  Angelegenheiten  geführt  werden,  sofern  die  Voraussetzungen 
gemäss  den  Art.  82  ff.,  90  ff. und  100  des Bundesgerichtsgesetzes 
vom  17.  Juni  2005  (BGG,  SR  173.110)  gegeben  sind.  Die  Rechts-
schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, de-
ren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift  zu 
enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, so-
weit  sie  die  beschwerdeführende  Partei  in  Händen  hat,  beizulegen 
(vgl. Art. 42 BGG).

Versand: 

Seite 32